CELEX: 62009CC0232
Language: ro
Date: 2010-09-02 00:00:00
Title: Concluziile avocatului general Bot prezentate la data de2 septembrie 2010. # Dita Danosa împotriva LKB Līzings SIA. # Cerere având ca obiect pronunțarea unei hotărâri preliminare: Augstākās Tiesas Senāts - Letonia. # Politica socială - Directiva 92/85/CEE - Măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează - Articolul 2 litera (a) și articolul 10 - Noțiunea «lucrătoare gravidă» - Interdicția concedierii unei lucrătoare gravide în perioada de la începutul sarcinii până la terminarea concediului de maternitate - Directiva 76/207/CEE - Egalitate de tratament între bărbați și femei - Membru al unui consiliu de administrație al unei societăți de capital - Reglementare națională care permite concedierea unui astfel de membru fără restricții. # Cauza C-232/09.

CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL
      YVES BOT
      prezentate la 2 septembrie 20101(1)
      
      Cauza C‑232/09
      Dita Danosa
      împotriva
      LKB Līzings SIA
      [cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare introdusă de Augstākās Tiesas Senāts (Letonia)]
      „Directiva 92/85/CEE – Domeniu de aplicare – Membru al consiliului de administrație al unei societăți de capital – Lucrător – Existența unui raport de subordonare – Legislație ce permite concedierea unui membru al consiliului de administrație al unei societăți de capital fără restricții
         în funcție de starea sa de graviditate – Egalitate de tratament între bărbați și femei”
      1.        Directiva 92/85/CEE a Consiliului(2) prevede măsuri speciale de protecție în favoarea lucrătoarelor gravide, impunând statelor membre în special să ia măsuri
         pentru a interzice concedierea acestora în perioada de la începutul sarcinii până la terminarea concediului de maternitate,
         mai puțin pentru motive fără legătură cu starea de graviditate admise de dreptul național.
      
      2.        În prezenta cauză, se solicită Curții să se pronunțe cu privire la aspectul dacă această dispoziție din Directiva 92/85 este
         aplicabilă în situația în care o femeie este membru al consiliului de administrație al unei societăți de capital. Așadar,
         trebuie să se stabilească dacă persoana în cauză poate fi considerată drept lucrătoare în sensul Directivei 92/85.
      
      3.        Curtea s‑a pronunțat deja cu privire la conținutul acestei noțiuni. Conform jurisprudenței, situația unei lucrătoare în sensul
         Directivei 92/85 are drept caracteristică principală, ca și în cadrul articolului 39 CE, îndeplinirea unor prestații, în schimbul
         unei remunerații, în favoarea unei alte persoane și sub îndrumarea acesteia(3).
      
      4.        Mai exact, prezenta cauză are în vedere cel din urmă criteriu al acestei definiții. Augstākās Tiesas Senāts (Letonia) solicită
         Curții să stabilească dacă și în ce măsură, în contextul Directivei 92/85, un membru al unui organ de conducere al unei societăți
         poate fi considerat ca exercitându-și funcția în cadrul acesteia în temeiul unui raport de subordonare, și nu în calitate
         de prestator de servicii independent.
      
      5.        Instanța de trimitere solicită de asemenea să se stabilească dacă dreptul său intern, care permite revocarea calității de
         membru al consiliului de administrație al unei societăți de capital fără restricții, în special în ceea ce privește starea
         de graviditate, este compatibil cu Directiva 92/85.
      
      6.        În prezentele concluzii, vom propune Curții să declare că o persoană de sex feminin membru al consiliului de administrație
         al unei societăți de capital, care exercită funcții de conducere în acea societate, în schimbul unei remunerații, trebuie
         considerată drept lucrătoare în sensul Directivei 92/85, din moment ce, potrivit modului de numire în funcție, constituie
         parte integrantă din respectiva societate, își îndeplinește funcția sub controlul organismelor acesteia pe care ea însăși
         nu le controlează (precum adunarea asociaților și consiliul de supraveghere), putând fi revocată din funcție de către acestea
         din urmă în cazul pierderii încrederii.
      
      7.        Vom arăta că verificarea acestor condiții este de competența instanței naționale.
      
      8.        La cea de a doua întrebare preliminară, vom propune să se răspundă că Directiva 92/85 se opune unei legislații a unui stat
         membru în temeiul căreia o lucrătoare membră a consiliului de administrație al unei societăți de capital poate fi revocată
         fără restricții din funcție, în măsura în care această dispoziție ar permite o asemenea revocare pentru motive legate de starea
         de graviditate.
      
      9.        În plus, pentru a formula un răspuns util instanței de trimitere, ne vom referi la cazurile în care aceasta consideră că situația
         reclamantei nu intră în domeniul de aplicare al Directivei 92/85, fie pentru că aceasta din urmă nu și‑a informat angajatorul
         cu privire la sarcină, în condițiile prevăzute de dreptul național, fie pentru că nu se afla într‑un raport de subordonare
         față de societatea pârâtă, urmând a fi considerată drept lucrătoare independentă.
      
      10.      Vom adăuga, așadar, că încetarea la ordinul societății a raportului de muncă al reclamantei care ar avea la bază graviditatea
         acesteia ar constitui, în orice caz, o discriminare ce contravine principiului fundamental al egalității de tratament, instituit
         de Directiva 76/207/CEE a Consiliului(4), iar în ceea ce îi privește pe lucrătorii independenți, prin coroborarea prevederilor acestei directive cu dispozițiile Directivei
         86/613/CEE a Consiliului (5).
      
      I –    Cadrul juridic
      A –    Dreptul Uniunii
      1.      Directiva 92/85
      11.      Din cel de al nouălea considerent al Directivei 92/85 rezultă că protecția securității și a sănătății la locul de muncă în
         cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează nu trebuie să defavorizeze femeile pe piața muncii
         și nici să acționeze contrar directivelor privind egalitatea de tratament între bărbați și femei.
      
      12.      Potrivit celui de al cincisprezecelea considerent al acestei directive, riscul concedierii din motive legate de starea lor
         poate avea efecte dăunătoare asupra stării fizice și psihice a lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează
         și trebuie prevăzută o interdicție de concediere a acestora din urmă.
      
      13.      Articolul 2 litera (a) din directiva menționată definește lucrătoarea gravidă ca fiind „orice lucrătoare gravidă care își
         informează angajatorul despre starea sa, în conformitate cu legislațiile și/sau practicile naționale”.
      
      14.      Articolul 10 din Directiva 92/85 are următorul cuprins:
      
      „Pentru a garanta lucrătoarelor [gravide, care au născut de curând sau care alăptează] exercitarea drepturilor de protecție
         a sănătății și a securității, recunoscute prin prezentul articol, se prevăd următoarele:
      
      
      1.      statele membre iau măsurile necesare pentru a interzice concedierea lucrătoarelor [gravide, care au născut de curând sau care
         alăptează], în perioada de la începutul sarcinii până la terminarea concediului de maternitate menționat la articolul 8 alineatul
         (1), cu excepția cazurilor speciale care nu au legătură cu starea lor, admise de legislațiile și/sau practicile naționale
         și, dacă este cazul, pentru care autoritatea competentă și‑a dat acordul;
      
      2.      în cazul în care o lucrătoare [gravidă, care a născut de curând sau care alăptează] este concediată în timpul perioadei menționate
         la punctul 1, angajatorul trebuie să prezinte în scris motive bine întemeiate pentru concediere;
      
      3.      statele membre iau măsurile necesare pentru protecția lucrătoarelor [gravide, care au născut de curând sau care alăptează]
         față de consecințele concedierii care, în temeiul punctului 1, este ilegală.”
      
      2.      Directiva 76/207
      15.      Articolul 2 alineatul (1) din Directiva 76/207 prevede că „principiul egalității de tratament presupune inexistența oricărei
         discriminări pe criterii de sex legate, direct sau indirect, în special de starea civilă sau familială”.
      
      16.      Articolul 2 alineatul (7) primul paragraf din această directivă prevede că aceasta „nu aduce atingere dispozițiilor privind
         protecția femeii, în special în ceea ce privește sarcina și maternitatea”. În plus, articolul 2 alineatul (7) al treilea paragraf
         din directiva menționată prevede că orice tratament mai puțin favorabil al unei femei legat de sarcină sau de concediul de
         maternitate, în sensul Directivei 92/85, constituie discriminare, în sensul Directivei 76/207.
      
      17.      Potrivit articolului 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 76/207:
      
      „Aplicarea principiului egalității de tratament implică inexistența oricărei discriminări directe sau indirecte, pe criterii
         de sex, în sectoarele public sau privat, inclusiv în instituțiile publice, în ceea ce privește:
      
      […]
      (c)      condițiile de încadrare în muncă, inclusiv de concediere […]”
      18.      Articolul 3 alineatul (2) din această directivă prevede:
      
      „În acest sens, statele membre iau măsurile necesare pentru a se asigura că:
      (a)      toate dispozițiile actelor cu putere de lege și ale actelor administrative contrare principiului egalității de tratament se
         abrogă;
      
      (b)      toate dispozițiile contrare principiului egalității de tratament care sunt prevăzute în contracte sau convenții colective,
         regulamente de ordine interioară ale întreprinderilor sau norme care reglementează profesiile independente […] sunt sau pot
         fi declarate nule sau se modifică.”
      
      3.      Directiva 86/613
      19.      Articolul 1 din Directiva 86/613 prevede:
      
      „Prezenta directivă urmărește să asigure, în conformitate cu dispozițiile următoare, aplicarea în statele membre a principiului
         egalității de tratament între bărbații și femeile care desfășoară o activitate independentă sau care contribuie la desfășurarea
         unei astfel de activități, în privința aspectelor care nu sunt reglementate de Directivele 76/207 […] și 79/7/CEE(6).”
      
      20.      Lucrătorul independent este definit la articolul 2 litera (a) din Directiva 86/613 ca fiind orice persoană care desfășoară,
         în condițiile prevăzute de dreptul intern, o activitate lucrativă pe cont propriu.
      
      21.      Articolul 3 din directivă prevede că, în sensul acesteia, principiul egalității de tratament presupune inexistența oricărei
         discriminări pe criterii de sex, directă sau indirectă, în special cu referire la starea civilă sau familială.
      
      22.      Potrivit articolului 4 din directiva menționată, în ceea ce privește lucrătorii independenți, statele membre iau măsurile
         necesare pentru a asigura eliminarea tuturor dispozițiilor contrare principiului egalității de tratament, astfel cum este
         definit de Directiva 76/207.
      
      23.      Articolul 8 din Directiva 86/613 are următorul cuprins:
      
      „Statele membre se angajează să examineze dacă și în ce condiții lucrătorii independenți de sex feminin și soții de sex feminin
         ai lucrătorilor independenți pot, pe durata întreruperilor în activitatea profesională datorate gravidității sau maternității,
      
      –        să aibă acces la serviciile care asigură înlocuiri temporare sau la serviciile sociale naționale existente
      sau
      –        să beneficieze de prestații în bani în cadrul unui regim de securitate socială sau al oricărui alt sistem public de protecție
         socială.”
      
      4.      Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene
      24.      Articolul 21 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene interzice orice discriminare pe criterii de sex.
      
      25.      Articolul 23 din această cartă prevede că „egalitatea între bărbați și femei trebuie asigurată în toate domeniile, inclusiv
         în ceea ce privește încadrarea în muncă, munca și remunerarea”.
      
      B –    Dreptul național
      1.      Codul muncii
      26.      Articolul 3 din Codul muncii (darba likums)(7) definește lucrătorul ca fiind persoana fizică care, pe baza unui contract de muncă și în schimbul unei remunerații determinate,
         execută o anumită muncă sub îndrumarea unui angajator.
      
      27.      Articolul 4 din Codul muncii definește angajatorul ca fiind persoana fizică sau juridică ori societatea de persoane cu personalitate
         juridică care angajează cel puțin un lucrător pe baza unui contract de muncă.
      
      28.      Articolul 44 alineatul 3 din Codul muncii prevede:
      
      „Membrii organelor de conducere ale unei societăți de capital își desfășoară activitatea în temeiul unui contract de muncă,
         cu excepția cazului în care sunt angajați pe baza unui alt contract de drept civil. Dacă membrii organelor de conducere ale
         unei societăți sunt numiți în funcție pe baza unui contrat de muncă, acesta se încheie pe o durată determinată.”
      
      29.      Articolul 109 din Codul muncii, intitulat „Interdicții și restricții impuse angajatorului în materie de încetare a contractului”,
         prevede:
      
      „Se interzice rezilierea de către angajator a contractului de muncă al unei femei pe durata gravidității, precum și în anul
         următor nașterii, iar în cazul în care aceasta alăptează, pe toată această durată, cu excepția cazurilor prevăzute la articolul
         101 alineatul 1 punctele 1, 2, 3, 4, 5 și 10.
      
      […]”
      2.      Codul comercial
      30.       Articolul 221 din Codul comercial (komerclikums)(8) are următorul cuprins:
      
      „1)      Consiliul de administrație este organul executiv al societății care conduce societatea și o reprezintă.
      […]
      5)      Consiliul de administrație este ținut să furnizeze informații adunării asociaților cu privire la actele încheiate între societate
         și un asociat, un membru al consiliului de supraveghere și un membru al consiliului de administrație.
      
      6)      Consiliul de administrație este ținut să prezinte consiliului de supraveghere, cel puțin o dată pe trimestru, un raport cu
         privire la activitatea și la situația financiară a societății și să informeze fără întârziere consiliul de supraveghere cu
         privire la deteriorarea situației financiare a societății sau cu privire la alte circumstanțe esențiale ce țin de activitatea
         comercială a societății.
      
      […]
      8)      Membrii consiliului de administrație au dreptul la o remunerație ce corespunde responsabilităților acestora și situației financiare
         a societății. Cuantumul remunerației este determinat printr‑o decizie a consiliului de supraveghere sau, în lipsa acestuia,
         de către adunarea asociaților.”
      
      31.      Articolul 224 din Codul comercial, intitulat „Numirea și revocarea membrilor consiliului de administrație”, prevede:
      
      „1)   Adunarea asociaților numește și revocă din funcție membrii consiliului de administrație. Aceasta trimite grefei Registrului
         Comerțului o notificare privind revocarea mandatului membrilor consiliului, modificarea drepturilor acestora de reprezentare
         sau numirea de noi membri. Notificarea este însoțită de un extras al procesului‑verbal al adunării asociaților conținând decizia
         respectivă.
      
      […]
      3)      Membrii consiliului de administrație sunt numiți pentru o perioadă de trei ani, cu excepția situației în care statutul prevede
         o durată mai scurtă.
      
      4)      Membrii consiliului de administrație pot fi revocați prin decizia asociaților. Dacă societatea dispune de un consiliu de supraveghere,
         acesta poate suspenda din funcție membrii consiliului de administrație până la întrunirea adunării asociaților, dar numai
         pentru o perioadă de maximum două luni.
      
      […]
      6)      Actele constitutive pot prevedea că membrii consiliului de administrație sunt revocați din funcție numai pentru motive întemeiate.
         Prin motive întemeiate se înțelege încălcarea mandatului, neîndeplinirea obligațiilor, imposibilitatea de a conduce societatea,
         acțiunea contrară intereselor societății, precum și pierderea încrederii.”
      
      II – Acțiunea principală și întrebările preliminare
      32.      Prin decizia din 21 decembrie 2006 referitoare la înființarea societății cu responsabilitate limitată LKB Līzings SIA(9), doamna Danosa(10) a fost numită de Latvijas Krājbanka AS, societate pe acțiuni, în funcția de membru unic al consiliului de administrație al
         primei societăți.
      
      33.      Prin decizia din 11 ianuarie 2007, consiliul de supraveghere al societății pârâte a stabilit remunerația membrilor consiliului
         de administrație al acestei societăți, precum și alte condiții de muncă suplimentare și a încredințat președintelui consiliului
         de supraveghere sarcina încheierii acordurilor necesare pentru garantarea punerii în executare a acestor dispoziții.
      
      34.      Potrivit deciziei de trimitere, nu a fost încheiat un contract de drept civil cu privire la îndeplinirea sarcinii de membru
         al consiliului de administrație. Societatea pârâtă contestă acest aspect și susține de asemenea că fusese încheiat cu reclamanta
         un contract de mandat. Aceasta din urmă dorise să încheie un contract de muncă, însă societatea pârâtă ar fi preferat să îi
         acorde funcția de membru al consiliului de administrație pe baza unui mandat.
      
      35.      La 23 iulie 2007, adunarea asociaților societății pârâte a decis revocarea reclamantei din funcția de membru al consiliului
         de administrație. Un exemplar legalizat al procesului‑verbal al adunării asociaților i‑a fost trimis acesteia la data de 24
         iulie 2007. 
      
      36.      Considerând că a fost revocată în mod ilegal din funcția de membru al consiliului de administrație, reclamanta a introdus,
         la 31 august 2007, o acțiune la Rīgas pilsētas Centra rajona tiesa (Tribunalul Districtual Central din Riga) împotriva societății
         pârâte.
      
      37.      Reclamanta a arătat că, după numirea sa, și‑a îndeplinit în mod corect obligațiile profesionale astfel cum erau prevăzute
         în statutul societății și în regulamentul consiliului de administrație. A susținut de asemenea că, din moment ce primise o
         remunerație pentru munca sa și a beneficiat de concedii, trebuia să se prezume existența unui raport de muncă, părțile încheind
         un contract de muncă nescris. Aceasta a susținut că prin revocarea sa din funcție a fost încălcat articolul 109 din Codul
         muncii referitor la interzicerea concedierii lucrătoarelor gravide, din moment ce, la momentul concedierii, era în cea de
         a unsprezecea săptămână de sarcină.
      
      38.      Potrivit reclamantei, există o contradicție între articolul 224 alineatul 4 din Codul comercial, care permite adunării asociaților
         să renunțe în orice moment la serviciile membrilor organelor de conducere ale societății, și articolul 109 alineatul 1 din
         Codul muncii, care acordă anumite garanții sociale femeilor gravide. În conflictul dintre normele în cauză ar trebui să se
         acorde prioritate articolului 109 alineatul 1 din Codul muncii, care interzice rezilierea contractului de muncă în cazul femeilor
         gravide.
      
      39.      Acțiunea reclamantei a fost respinsă atât de judecătorie, cât și de către curtea de apel. Prin urmare, aceasta a declarat
         recurs la instanța de trimitere.
      
      40.      În fața acestei instanțe, reclamanta a susținut că trebuie considerată drept lucrătoare în sensul dreptului Uniunii, indiferent
         dacă ar fi sau nu ar fi considerată astfel potrivit dreptului leton. În plus, având în vedere interdicția concedierii prevăzută
         la articolul 10 din Directiva 92/85 și interesul superior pe care această dispoziție urmărește să îl protejeze în raporturile
         juridice de orice tip în care pot fi identificate caracteristicile unei relații juridice de muncă, statul membru ar trebui
         să depună eforturi, pe orice cale, inclusiv cea jurisdicțională, pentru a asigura lucrătoarelor gravide garanțiile juridice
         și sociale prevăzute.
      
      41.      În schimb, societatea pârâtă a arătat că membrii consiliului de administrație al unei societăți de capital nu îndeplinesc
         prestații sub îndrumarea unei alte persoane și nu ar trebui, așadar, să fie considerați drept lucrători în sensul dreptului
         Uniunii. Ar fi perfect justificat să se prevadă un nivel de protecție diferit pentru lucrătorii și membrii consiliului de
         administrație al unei societăți de capital, având în vedere încrederea acordată celor ce îndeplinesc funcția de membru al
         unui asemenea consiliu. Dreptul Uniunii a instituit o distincție expresă între persoanele care își îndeplinesc sarcinile sub
         îndrumarea angajatorului și cele cărora le este încredințată o putere de conducere, acestea din urmă fiind în mod esențial
         reprezentanți ai angajatorului, iar nu subordonați ierarhic.
      
      42.      Instanța de trimitere arată că din jurisprudența Curții referitoare la noțiunea de lucrător, precum și din obiectivul Directivei
         92/85 privind protecția femeii gravide împotriva concedierii se poate deduce cu ușurință că, atunci când un membru al consiliului
         de administrație al unei societăți corespunde respectivei noțiuni de lucrător, articolul 10 din această directivă îi este
         aplicabil, în pofida faptului că articolul 224 alineatul 4 din Codul comercial nu prevede nicio restricție în materia revocării
         din funcție a persoanelor și indiferent dacă membrul consiliului menționat este sau nu este titular al unui contract de muncă.
      
      43.      Potrivit acestei instanțe, atât Directiva 76/207, cât și Directiva 92/85 interzic încetarea raportului de muncă al unei femei
         gravide.
      
      44.      Considerând că litigiul cu care a fost sesizat ridică o problemă de interpretare a dreptului Uniunii, Augstākās Tiesas Senāts
         a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:
      
      „1)      Un membru al unui organ de conducere a unei societăți de capital trebuie considerat drept lucrător în sensul dreptului [Uniunii]?
      2)      Faptul că articolul 224 alineatul 4 din Codul comercial leton permite revocarea din funcție a unui membru al consiliului de
         administrație al unei societăți de capital fără restricții, în special fără a ține seama de graviditatea persoanei în cauză,
         nu este incompatibil cu articolul 10 din Directiva 92/85 […] și cu jurisprudența Curții […]?”
      
      
      III – Analiză
      45.      Prin întrebările sale preliminare, instanța de trimitere urmărește să se stabilească mai întâi dacă reclamanta poate fi considerată
         drept lucrătoare în sensul Directivei 92/85 și în continuare, dacă este cazul, care este întinderea protecției conferite împotriva
         concedierii prin articolul 10 din directiva amintită.
      
      46.      În prealabil, trebuie amintit că protecția conferită prin Directiva 92/85, în special protecția împotriva concedierii prevăzută
         la articolul 10 din aceasta, se aplică, în temeiul articolului 2 din directiva menționată, lucrătoarelor gravide care și‑au
         informat angajatorul cu privire la starea lor de graviditate, în conformitate cu legislația sau practica în vigoare în statul
         membru.
      
      47.      În prezenta cauză, instanța de trimitere nu oferă nicio informație în ceea ce privește aspectul dacă dreptul său intern condiționează
         și, în caz afirmativ, în ce măsură acordarea beneficiului acestei protecții de îndeplinirea cerinței ca persoana interesată
         să își fi informat în prealabil angajatorul cu privire la starea sa. Societatea pârâtă susține, la rândul său, că reclamanta
         nu a informat‑o cu privire la graviditatea sa decât la mai multe zile după ce comitetul de supraveghere a eliberat‑o din funcția
         de membru al consiliului de administrație.
      
      48.      Aspectul dacă această circumstanță este de natură a o priva pe reclamantă de beneficiul protecției speciale conferite în temeiul
         Directivei 92/85 depinde de interpretarea dată dreptului național și de aprecierea faptelor, cum este o stare de graviditate
         evidentă, acestea intrând în sfera de competență a instanței de trimitere.
      
      49.      În orice caz, incertitudinea ce planează asupra acestui aspect nu ar trebui să pună sub semnul îndoielii prezumția de pertinență
         în ce privește soluționarea litigiului din acțiunea principală de care, conform jurisprudenței(11), trebuie să se bucure decizia de trimitere preliminară și care, în prezenta cauză, nu este contestată.
      
      50.      Vom examina, așadar, întrebările adresate plecând de la premisa potrivit căreia cerința informării angajatorului, potrivit
         regulilor în vigoare din dreptul intern, este îndeplinită.
      
      A –    Cu privire la prima întrebare preliminară
      51.      Prin prima întrebare adresată, instanța de trimitere urmărește să se stabilească dacă un membru al consiliului de administrație,
         cum este reclamanta, care era gravidă atunci când adunarea asociaților societății pârâte a decis revocarea sa din funcție,
         poate beneficia de protecția împotriva concedierii prevăzută la articolul 10 din Directiva 92/85.
      
      52.      Este vorba, așadar, despre a ști dacă și în ce măsură un membru al consiliului de administrație al unei societăți de capital
         poate fi considerat drept lucrător în sensul Directivei 92/85.
      
      53.      După cum a arătat în mod justificat instanța de trimitere, noțiunea „lucrător”, în sensul Directivei 92/85, a fost definită
         în Hotărârea Kiiski, citată anterior, prin transpunerea la nivelul acestei directive a definiției adoptate de Curte în cadrul
         interpretării articolul 39 CE. Potrivit acestei definiții, noțiunea „lucrător”, în sensul Directivei 92/85, trebuie, așadar,
         să dobândească un conținut uniform în cadrul Uniunii Europene și are drept caracteristică esențială îndeplinirea a trei condiții,
         și anume furnizarea unor prestații, în schimbul unei remunerații, în favoarea unei alte persoane și sub îndrumarea acesteia(12). 
      
      54.      Instanța de trimitere arată că doar ultima dintre aceste condiții face obiectul disputei între părți. Astfel, potrivit indicațiilor
         acestei instanțe, reclamanta susține, fără a fi contrazisă, că și‑a îndeplinit sarcinile ce îi reveneau în calitate de membru
         unic al consiliului de administrație, prin statutul societății și prin regulamentul acestui consiliu, ceea ce poate corespunde
         perfect exercitării unei activități având o valoare economică certă, nelipsită de caracter real și efectiv, în sensul jurisprudenței(13).
      
      55.      În plus, este cert că reclamanta a primit o remunerație, iar calificarea acesteia realizată de către părțile la raportul de
         muncă, precum și modalitățile acesteia nu au nicio influență asupra calității de lucrător(14).
      
      56.      Întrebarea ce urmează a fi examinată se referă, așadar, la aspectul dacă respectivele prestații remunerate furnizate în favoarea
         societății pârâte s‑au efectuat sub îndrumarea acesteia. De aceea, propunem să interpretăm prima întrebare în sensul că instanța
         de trimitere solicită, în esență, să se stabilească dacă și în ce măsură o femeie membru al consiliului de administrație al
         unei societăți de capital care exercită funcția de conducere a acelei societăți în schimbul unei remunerații furnizează prestațiile
         în temeiul unui raport ierarhic de subordonare și, pe cale de consecință, poate fi considerată drept lucrătoare în sensul
         Directivei 92/85.
      
      57.      Cu alte cuvinte, este necesar să apreciem dacă, în raport cu această directivă, reclamanta trebuie considerată drept lucrătoare
         salariată, beneficiind de protecția prevăzută de directivă, sau drept prestatoare de servicii independentă, intrând în acest
         caz sub incidența Directivei 86/613. Astfel, dreptul social al Uniunii nu prevede, în prezent, un regim special pentru persoanele
         din conducerea unei societăți în ceea ce privește punerea în aplicare a principiului egalității de tratament dintre bărbați
         și femei sau, în special, protejarea gravidității. Situația reclamantei trebuie, prin urmare, apreciată în cadrul acestei
         alternative și asociată uneia sau alteia dintre cele două categorii.
      
      58.      Societatea pârâtă, precum și guvernele grec și leton susțin că membrii consiliului de administrație al unei societăți de capital
         nu trebuie considerați drept lucrători în sensul dreptului Uniunii și că nu ar trebui să beneficieze, așadar, de dispozițiile
         Directivei 92/85.
      
      59.      Societatea pârâtă arată că nu s‑a încheiat niciodată un contract de muncă între aceasta și reclamantă și că nu exista între
         ele un raport de muncă din punct de vedere juridic. Reclamanta și‑ar fi îndeplinit obligațiile de membru al consiliului de
         administrație pe baza unui contract de mandat, în mod autonom, și nu ar fi primit instrucțiuni de la nimeni altcineva, cu
         excepția șefilor de sectoare și de departamente, aflați sub autoritatea unui superior sau a consiliului de administrație,
         ale căror directive și instrucțiuni trebuiau să le respecte. În plus, reclamanta ar fi stabilit ea însăși regulamentul de
         ordine interioară al consiliului de administrație.
      
      60.      În același sens, guvernul grec arată că un membru al consiliului de administrație cum este reclamanta, care era, de altfel,
         unicul administrator, nu oferea servicii sub îndrumarea niciunei alte persoane, ci, dimpotrivă, era persoana sub îndrumarea
         căreia angajații societății își îndeplineau sarcinile.
      
      61.      Guvernul leton, la rândul său, arată de asemenea că, și în ipoteza în care membrii consiliului de administrație ar deține
         funcția pe o perioadă determinată și ar acționa în interesul societății, activitatea acestora nu ar fi de natură subordonată,
         ci de natură independentă. Consiliul de administrație este organul executiv al societății, care o conduce și o reprezintă.
         Acesta nu furnizează prestații sub îndrumarea unei alte persoane și nu este obligat să respecte indicațiile date de o altă
         persoană. Activitatea consiliului de administrație ar trebui considerată drept concretizarea încrederii acordate de către
         asociații societății de capital.
      
      62.      Tot astfel, instituirea unui consiliu de supraveghere nu este obligatorie în cazul societăților de capital. În plus, un asemenea
         consiliu nu dispune de niciun drept din care ar putea rezulta obligația de subordonare a consiliului de administrație. Acesta
         nu dispune de mijloacele juridice care să îi permită să exercite o influență reală asupra activităților de zi cu zi ale consiliului
         respectiv.
      
      63.      În cele din urmă, guvernul leton subliniază că relația dintre asociații sau acționarii unei societăți de capital și membrii
         consiliului de administrație al acelei societăți se întemeiază pe încredere, astfel încât raportul de muncă al acestor membri
         să poată înceta atunci când încrederea a dispărut.
      
      64.      Nu împărtășim analizele prezentate de acești intervenienți. Asemenea reclamantei și guvernului maghiar, credem că un membru
         al consiliului de administrație al unei societăți de capital care se găsește în situația reclamantei poate fi considerat ca
         exercitându-și funcția în cadrul unui raport ierarhic de subordonare și, prin urmare, ca având calitatea de lucrător în sensul
         Directivei 92/85. Ne întemeiem poziția pe argumentele expuse mai jos, care țin, pe de o parte, de caracteristicile raportului
         de muncă dintre părți, iar pe de altă parte, de obiectivul urmărit prin articolul 10 din Directiva 92/85.
      
      1.      Caracteristicile raportului de muncă dintre părți
      65.      Potrivit jurisprudenței, noțiunea „lucrător” prevăzută de dreptul Uniunii și în special în sensul Directivei 92/85 trebuie
         definită în funcție de criteriile obiective ale raportului de muncă, în considerarea drepturilor și a obligațiilor persoanelor
         în cauză(15).
      
      66.      Recunoașterea calității de lucrător nu ar trebui să depindă, așadar, de calificarea dată raportului de muncă de către părțile
         în cauză și nici de încheierea unui contract de muncă. După cum a arătat Curtea în Hotărârea Kiiski, citată anterior, natura
         juridică sui generis a raportului de muncă, în lumina dreptului național, nu poate avea nicio consecință asupra calității de lucrător potrivit
         dreptului Uniunii(16). Curtea s‑a pronunțat de asemenea în sensul că o calificare formală drept lucrător independent, potrivit dreptului național,
         nu exclude posibilitatea ca persoana respectivă să fie calificată drept lucrător în sensul dreptului Uniunii, dacă independența
         sa nu este decât fictivă(17).
      
      67.      Împrejurarea că în prezenta cauză părțile nu au încheiat un contract de muncă, ci un contract de mandat, nu este de natură
         să determine calificarea raportului lor de muncă drept salariat sau independent, în lumina Directivei 92/85.
      
      68.      Conform jurisprudenței, această calificare depinde, în fiecare caz, de aprecierea de ansamblu a elementelor ce caracterizează
         raportul de muncă dintre părți(18). De asemenea, este cert faptul că noțiunea de lucrător din dreptul Uniunii nu trebuie să facă obiectul unei interpretări
         restrictive(19). În plus, este admis că această noțiune nu este univocă și că, dacă este cazul, poate varia în funcție de domeniul de aplicare
         avut în vedere(20).
      
      69.      În ceea ce privește mai ales existența unui raport ierarhic de subordonare, Curtea, din câte se pare, nu a avut încă ocazia
         să ofere indicații privind natura și importanța controlului suficiente pentru a defini o asemenea legătură.
      
      70.      Aceasta s‑a pronunțat cu privire la situația persoanelor din conducerea unei societăți în Hotărârea Asscher(21), în care a apreciat că directorul acționar unic al unei societăți nu își desfășoară activitatea în cadrul unui raport de
         subordonare, astfel încât nu poate fi considerat drept lucrător în sensul articolului 39 CE(22). Avocatul general Léger, în Concluziile prezentate Curții în cauza în care a fost pronunțată această hotărâre, justificase
         această poziție pornind de la împrejurarea că un asemenea director nu se găsea sub îndrumarea niciunei alte persoane ori a
         vreunui organ al societății pe care să nu îl fi controlat el însuși(23).
      
      71.      Curtea a precizat totodată că această soluție nu era aplicabilă în mod automat în cazul soțului unui asemenea director, întrucât
         raporturile personale și patrimoniale dintre soți care decurg din căsătorie nu exclud, în cadrul organizării întreprinderii,
         existența unui raport de subordonare specific relației de muncă(24).
      
      72.      Curtea s‑a pronunțat de asemenea că împrejurarea că lucrătorii companiilor portuare însărcinate cu operațiunile de descărcare
         a mărfurilor sunt membri ai acestor companii în calitate de asociați nu se opune circumstanței că aceștia se află într‑un
         raport de subordonare față de întreprindere(25).
      
      73.      Din ansamblul acestor elemente putem deduce următoarele considerații.
      
      74.      În primul rând, exercitarea funcției de director al unei societăți nu exclude, în sine, existența unui raport de subordonare.
         În Hotărârea Asscher, citată anterior, în interpretarea noastră, existența unui asemenea raport față de directorul societății
         în cauză a fost exclusă nu în considerarea naturii funcției sale, ci a faptului că persoana interesată era acționarul unic
         al societății, astfel încât, în calitatea sa de director, nu raporta cu privire la administrarea societății decât sie însuși.
         Calitatea de director, ca atare, nu ar exclude, așadar, posibilitatea ca persoana interesată, ținând cont de modul de organizare
         a întreprinderii, să fie supusă autorității acesteia.
      
      75.      În al doilea rând, pentru a se aprecia existența unui raport de subordonare în ceea ce îl privește pe un asemenea director,
         trebuie să se ia în considerare ansamblul elementelor ce caracterizează raportul său de muncă cu întreprinderea și, în cadrul
         acestei aprecieri, să se țină cont de natura funcției sale. Existența unui asemenea raport trebuie, așadar, să țină seama
         de faptul că funcția sa, prin natura ei, presupune exercitarea unor puteri foarte largi și că directorul nu are un superior
         ierarhic în rândul personalului salariat.
      
      76.      În opinia noastră, în cadrul acestei aprecieri, trebuie, așadar, să acordăm o importanță deosebită condițiilor în care directorul
         în cauză a fost încadrat, controlului căruia i se supune și condițiilor în care putea fi revocat din funcție.
      
      77.      Trecând la examinarea acestor criterii în prezenta cauză, în ceea ce privește condițiile în care a fost încadrată, arătăm
         că reclamanta a fost numită membru al consiliului de administrație al societății pârâte pentru o perioadă determinată de trei
         ani și că avea sarcina să administreze bunurile societății, să o conducă și să o reprezinte în ansamblul relațiilor acesteia
         cu terții. Rezultă de asemenea din indicațiile furnizate de instanța de trimitere și de guvernul leton că reclamanta constituia
         parte integrantă din societatea pârâtă.
      
      78.      Prin aceasta, situația reclamantei se distingea astfel în mod clar de cea a unui mandatar, precum un avocat sau un expert
         contabil, ce primește din partea unei societăți mandatul de a îndeplini o sarcină determinată, dar își păstrează calitatea
         de terț în raport cu aceasta.
      
      79.      Totodată, în ceea ce privește puterea de control căreia îi era supusă reclamanta, din decizia de trimitere și din observațiile
         părților rezultă că aceasta trebuia să raporteze cu privire la administrare consiliului de supraveghere și să colaboreze cu
         acesta. Este de asemenea cert că reclamanta, pe durata exercitării funcției, a întocmit în mai multe rânduri rapoarte și note
         informative pentru acest consiliu.
      
      80.      În cele din urmă, în ceea ce privește competența de revocare din funcție, rezultă din dosar că membrii consiliului de administrație
         puteau fi revocați prin decizia asociaților, eventual după suspendarea din funcție de către consiliul de supraveghere. Rezultă
         de asemenea că revocarea putea fi întemeiată pe simpla pierdere a încrederii.
      
      81.      Într‑adevăr, după cum subliniază guvernul leton, din aceste indicații nu reiese că, în activitatea curentă, consiliul de supraveghere
         sau asociații ar fi fost în măsură să dea instrucțiuni membrilor consiliului de administrație.
      
      82.      În consecință, este greu de conceput că în asemenea condiții membrii acestui consiliu își îndeplineau atribuțiile cu deplină
         independență. Astfel, din momentul în care trebuiau să raporteze cu privire la acțiunile lor unui organism pe care nu îl controlau
         ei înșiși, puteau fi revocați din funcție pentru simpla pierdere a încrederii și aceasta putea fi rezultatul simplului dezacord
         între asociați cu privire la modul de administrare a societății, în realitate, membrii consiliului se vedeau obligați să își
         orienteze deciziile de administrare a societății în funcție de așteptările membrilor consiliului de supraveghere și ale asociaților.
      
      83.      În fapt și în drept, situația membrilor consiliului de administrație se asemăna, așadar, mai mult cu cea a unui salariat decât
         cu cea a unui lucrător independent, de vreme ce raportul de muncă cu societatea putea fi revocat dacă aceasta din urmă, prin
         asociații săi, era în dezacord cu deciziile luate de membrii consiliului în exercitarea funcțiilor proprii.
      
      84.      Examinarea elementelor ce caracterizează raportul de muncă al unui membru al consiliului de administrație al unei societăți
         de capital, cum este cel dintre reclamantă și societatea pârâtă, sub rezerva verificării lor de către instanța națională,
         conduce, în opinia noastră, la calificarea reclamantei drept lucrător(26).
      
      85.      Această analiză se confirmă din perspectiva obiectivului urmărit prin articolul 10 din Directiva 92/85.
      
      2.      Obiectivul urmărit prin articolul 10 din Directiva 92/85
      86.      Din punctul de vedere al obiectivului urmărit, articolul 10 din Directiva 92/85 își găsește aplicare în mod logic în cadrul
         raportului de muncă în cauză. În plus, contrar celor pe care le‑au lăsat să se înțeleagă din observațiile lor scrise guvernul
         leton și societatea pârâtă, aplicarea Directivei 92/85 în cazul unui asemenea raport de muncă nu ar avea drept consecință
         obligatorie eliminarea dreptului asociaților sau al acționarilor unei societăți de a revoca contractul membrilor din conducerea
         acesteia în cazul pierderii încrederii.
      
      87.      Cu privire la primul punct, rezultă din cel de al optulea și din cel de al cincisprezecelea considerent al Directivei 92/85,
         precum și din jurisprudență că lucrătoarele gravide trebuie protejate împotriva riscului unei concedieri întemeiate pe starea
         lor, întrucât o asemenea concediere ar putea avea efecte dăunătoare asupra stării lor fizice și psihice și deoarece trebuie
         să se evite posibilitatea ca acestea să fie îndemnate să întrerupă în mod voluntar sarcina pentru a nu‑și pierde locul de
         muncă(27).
      
      88.      Atunci când examinăm situația unui membru din conducerea unei societăți, cum este reclamanta, ceea ce considerăm determinant
         este că raportul de muncă în temeiul căruia constituie parte integrantă din acea societate poate înceta prin revocarea din
         funcție ca urmare a unei decizii luate de un organ al societății pe care, prin ipoteză, ea nu îl controlează și a cărui voință
         cu privire la încetarea raportului de muncă, prin urmare, i se impune.
      
      89.      În opinia noastră, această situație corespunde întru totul contextului în care are vocație de a se aplica articolul 10 din
         Directiva 92/85, întrucât există în acest caz riscul revocării raportului de muncă dintre o persoană de sex feminin și societatea
         din care face, ca urmare a gravidității sale. Membra personalului de conducere a unei societăți, al cărei mandat poate fi
         revocat în orice moment împotriva voinței sale, ar putea de asemenea să fie determinată să întrerupă sarcina, ca oricare altă
         salariată subordonată ierarhic, dacă ar crede că starea de graviditate ar face‑o să își piardă locul de muncă.
      
      90.      În plus, Curtea, astfel cum îi interpretăm jurisprudența, a pus accent pe garantarea efectului util al articolului 10 din
         Directiva 92/85. Astfel, Curtea a statuat în special că această dispoziție nu interzice doar notificarea unei concedieri întemeiate
         pe graviditate pe întreaga durată a acesteia și a concediului de maternitate, ci interzice de asemenea adoptarea unor acțiuni
         premergătoare concedierii, în temeiul gravidității și/sau al nașterii unui copil(28).
      
      91.      Potrivit Curții, în cadrul aplicării articolului 10 din Directiva 92/85, statele membre nu pot modifica sfera de aplicare
         a noțiunii „concediere”, lipsind astfel de efect extinderea protecției conferite de această dispoziție și compromițând efectul
         său util(29).
      
      92.      În același sens, în Hotărârea Kiiski, citată anterior, Curtea a statuat că o lucrătoare aflată în concediu pentru creșterea
         copilului rămâne, pe întreg parcursul acestei perioade, lucrător în sensul dreptului Uniunii, astfel încât poate întrerupe
         acest concediu pentru a beneficia de concediu de maternitate, în aplicarea dispozițiilor Directivei 92/85. Curtea a apreciat
         de asemenea că raportul de muncă dintre lucrător și angajator pe durata concediului pentru creșterea copilului este menținut,
         în pofida faptului că acest lucrător nu își mai exercită activitățile profesionale și că legătura de subordonare este, prin
         urmare, slăbită(30).
      
      93.      Considerăm că aplicarea Directivei 92/85 la raportul de muncă în discuție în acțiunea principală se înscrie în linia urmată
         de jurisprudență.
      
      94.      În sfârșit, cel de al doilea punct al argumentării noastre are în vedere faptul că o asemenea interpretare a domeniului de
         aplicare al Directivei 92/85 nu ar obliga statele membre să elimine dreptul asociaților sau al acționarilor unei societăți
         să revoce în orice moment mandatul membrilor din conducerea respectivei societăți atunci când nu mai au încredere în aceștia
         din urmă.
      
      95.      După cum vom observa din nou în cadrul examinării celei de a doua întrebări preliminare, articolul 10 din Directiva 92/85
         nu impune statelor membre să interzică în mod absolut concedierea unei femei pe durata sarcinii până la terminarea concediului
         de maternitate. Acestora le revine obligația de a lua măsurile necesare pentru ca o asemenea concediere să nu se întemeieze
         pe starea de graviditate sau pe nașterea unui copil și să nu poată interveni decât în cazurile admise de legislațiile și de
         practicile naționale.
      
      96.      Articolul 10 din Directiva 92/85 nu are, așadar, vocație să pună sub semnul întrebării legislația statelor membre sau a Uniunii
         prin care se reglementează drepturile și obligațiile administratorilor societății, precum și condițiile de revocare din funcție
         a acestora(31). Acesta urmărește să impună statelor membre să prevadă măsuri destinate să garanteze aplicarea efectivă a principiului fundamental
         al egalității de tratament dintre bărbați și femei, în temeiul căruia concedierea unei femei întemeiată pe starea sa de graviditate
         reprezintă o discriminare directă pe criterii de sex(32).
      
      97.      În temeiul articolului 10 alineatul (1) din Directiva 92/85, un stat membru poate, așadar, să prevadă că asociații unei societăți
         care apreciază ca necesară retragerea încrederii acordate administratoarei respectivei societăți sunt îndreptățiți să revoce
         raportul de muncă al acesteia, chiar fiind gravidă. Totuși, este necesar ca statul membru să prevadă, conform articolului
         10 alineatul (2) din această directivă, că asociații trebuie să prezinte în scris motivul concedierii. În temeiul articolului
         10 alineatul (3) din directiva menționată, trebuie de asemenea să pună în aplicare măsuri care să îi permită administratoarei
         astfel revocate din funcție să poată cere, dacă este cazul în justiție, verificarea faptului că, în realitate, motivul menționat
         nu este întemeiat pe starea sa de graviditate. În temeiul articolului 4 din Directiva 97/80/CE a Consiliului(33), statul membru trebuie să ia de asemenea măsurile necesare pentru ca, în cazul în care persoanele ce se consideră nedreptățite
         prin nerespectarea principiului egalității de tratament demonstrează, în fața unei instanțe judecătorești sau a altui organ
         competent, fapte pe baza cărora se poate prezuma existența unei discriminări directe sau indirecte, pârâtul să aibă obligația
         de a dovedi că nu a avut loc o încălcare a principiului egalității de tratament(34).
      
      98.      Obiecția ridicată de societatea pârâtă și de guvernul leton, potrivit căreia aplicarea articolului 10 din Directiva 92/85
         în cazul administratorilor unei societăți ar constitui o ingerință nejustificată în drepturile asociaților, este, în opinia
         noastră, nefondată.
      
      99.      Pe scurt, o femeie membru al consiliului de administrație al unei societăți de capital, cum este reclamanta, trebuie considerată
         lucrătoare dacă sunt îndeplinite următoarele trei condiții: în primul rând, ținând seama de condițiile în care aceasta a fost
         încadrată, constituia parte integrantă din societate, în al doilea rând, își exercita funcția sub controlul unor organe precum
         consiliul asociaților sau consiliul de supraveghere, pe care nu le controla sau asupra cărora nu era în măsură să exercite
         o influență determinantă, iar în al treilea rând, putea fi revocată din funcție prin decizia unuia sau a altuia dintre organele
         în cauză pentru simplul motiv că acestea din urmă i‑au retras încrederea.
      
      100. Potrivit jurisprudenței, este de competența instanței naționale să verifice îndeplinirea acestor condiții(35).
      
      101. Având în vedere aceste elemente, propunem, așadar, să se răspundă la prima întrebare că o femeie, membru al consiliului de
         administrație al unei societăți de capital, care exercită funcția de conducere a acelei societăți în schimbul unei remunerații,
         poate fi considerată drept lucrătoare în sensul Directivei 92/85 și, prin urmare, poate beneficia de protecția împotriva concedierii
         prevăzută la articolul 10 din această directivă, în condițiile în care, în temeiul numirii sale, constituie parte integrantă
         din societate, își exercită funcția sub controlul unor organe ale acesteia pe care nu le controlează ea însăși, precum adunarea
         asociaților și consiliul de supraveghere, putând fi revocată de către acestea din urmă din funcție pentru simplul motiv al
         retragerii încrederii.
      
      B –    Cu privire la a doua întrebare preliminară
      102. Prin cea de a doua întrebare, instanța de trimitere solicită, în esență, să se stabilească dacă articolul 10 din Directiva
         92/85 trebuie interpretat în sensul că se opune unei legislații naționale în temeiul căreia un membru al consiliului de administrație
         al unei societăți de capital poate fi revocat din funcție fără nicio restricție, în special în ceea ce privește starea de
         graviditate.
      
      103. Am răspuns deja în parte acestei întrebări.
      
      104. După cum am văzut, articolul 10 din Directiva 92/85 impune statelor membre obligația de a adopta dispozițiile necesare în
         vederea interzicerii posibilității de a concedia o lucrătoare pentru motive legate de starea sa de graviditate. Cu toate acestea,
         respectivul articol nu interzice încetarea raportului de muncă în perioada de protecție a lucrătoarei prevăzută la același
         articol 10, în cazul în care încetarea se întemeiază pe alte motive, prevăzute de legislația sau de practicile naționale.
      
      105. Precum guvernele interveniente în prezenta procedură, suntem de părere că articolul 10 din Directiva 92/85 nu se opune posibilității
         ca statul membru să instituie un regim diferențiat între administratorii unei societăți și celelalte lucrătoare care nu au
         aceleași atribuții și nici aceleași responsabilități și care, drept urmare, nu se găsesc într‑o situație comparabilă. Statului
         membru îi revine totuși obligația de a garanta, în toate cazurile, interzicerea concedierii pentru motive legate de starea
         de graviditate.
      
      106. În lumina acestor considerații, o dispoziție din legislația națională precum articolul 224 alineatul 4 din Codul comercial,
         care nu prevede nicio restricție în privința dreptului asociaților de a‑i revoca din funcție pe membrii consiliului de administrație,
         nu se află în contradicție cu dreptul Uniunii decât în măsura în care ar permite o asemenea revocare pentru motive legate
         de starea de graviditate.
      
      107. Simplul fapt că această dispoziție oferă o protecție mai redusă decât reglementările naționale aplicabile celorlalți lucrători
         nu este, în sine, contrar articolului 10 din Directiva 92/85. Prin urmare, încă o dată, această diferență de tratament care
         se aplică unor lucrătoare ce se găsesc în situații diferite(36) poate fi conformă cu puterea de apreciere pe care articolul 10 alineatul (1) din această directivă o recunoaște în mod expres
         statelor membre.
      
      108. Propunem, așadar, să se răspundă la a doua întrebare că articolul 10 din Directiva 92/85 este contrar unei legislații naționale
         în temeiul căreia un membru al consiliului de administrație al unei societăți de capital poate fi revocat din funcție fără
         restricții, în măsura în care legislația respectivă permite o asemenea revocare pentru motive legate de starea de graviditate.
      
      109. În mod concret, va reveni instanței naționale să verifice dacă motivul sau motivele revocării din funcție a reclamantei nu
         sunt legate de starea sa de graviditate. Dacă instanța consideră că aceasta este situația, o asemenea concediere nu și‑ar
         putea găsi temeiul juridic în articolul 224 alineatul 4 din Codul comercial.
      
      110. Într‑adevăr, așa cum a subliniat societatea pârâtă, articolul 10 din Directiva 92/85 nu se poate aplica în mod direct unui
         litigiu între particulari, putând fi însă aplicat în cazul unui litigiu cu un angajator din sfera autorității publice(37). Totuși, este necesar să amintim că instanța națională trebuie să interpreteze, în măsura în care este posibil, dreptul său
         intern în conformitate cu dreptul Uniunii, în scopul atingerii rezultatului prevăzut de acesta, iar în cazul în care o asemenea
         interpretare nu este posibilă, dacă regulile sale procedurale îi permit, să înlăture aplicarea dispoziției din dreptul său
         intern contrare dreptului Uniunii(38).
      
      111. Trebuie de asemenea adăugat că, potrivit Hotărârii Kücükdeveci(39), în măsura în care articolul 10 din Directiva 92/85 nu face decât să concretizeze principiul fundamental al egalității de
         tratament dintre bărbați și femei, prin interzicerea concedierii unei femei însărcinate întemeiate pe starea sa de graviditate,
         instanța națională care nu identifică în dreptul său procedural intern resurse suficiente pentru a înlătura dispoziția de
         drept intern ce justifică o asemenea concediere va deduce această putere din supremația acestui principiu fundamental(40). 
      
      C –    Observații suplimentare
      112. În măsura în care aplicarea Directivei 92/85 în cauza principală este condiționată de verificarea de către instanța națională
         a criteriilor pe care Curtea le va preciza în hotărârea ce se va pronunța și în care, prin urmare, această aplicare prezintă
         în această etapă un caracter condițional, pentru a oferi un răspuns util instanței de trimitere, poate fi ca necesar ca aceasta
         să adopte, dacă va fi cazul, o poziție față de efectele pe care le‑ar putea produce Directivele 76/207 și 86/613 asupra soluționării
         litigiului(41).
      
      113. Amintim că Directiva 76/207 prevede la articolul 2 alineatul (1) că principiul egalității de tratament presupune absența oricărei
         discriminări, directă sau indirectă, pe criterii de sex, prin referire în special la starea civilă sau familială. Articolul
         5 alineatul (1) din această directivă prevede că aplicarea principiului egalității de tratament în ceea ce privește condițiile
         de muncă, inclusiv condițiile de concediere, presupune asigurarea acelorași condiții atât pentru bărbați, cât și pentru femei,
         fără discriminare pe criterii de sex.
      
      114. După cum am arătat mai sus, potrivit unei jurisprudențe constante, concedierea unui lucrător de sex feminin pe motiv de graviditate
         constituie o discriminare directă pe criterii de sex, contrară articolului 5 alineatul (1) din Directiva 76/207(42).
      
      115. Dacă instanța de trimitere consideră că situația reclamantei, care are calitatea de lucrător în sensul Directivei 92/85, nu
         intră în domeniul de aplicare al directivei menționate întrucât nu ar fi informat, în condițiile prevăzute de dreptul național,
         societatea pârâtă cu privire la starea sa, nu este mai puțin adevărat că situația reclamantei ar fi reglementată de Directiva
         76/207 și că încetarea contractului său, în cazul în care s‑ar fi întemeiat pe starea sa de graviditate, ar fi trebuit să
         fie considerată ilegală și să fie sancționată.
      
      116. Trebuie amintit în această privință că, în temeiul articolului 6 din Directiva 76/207 și conform jurisprudenței, statele membre
         trebuie să introducă în ordinea lor juridică internă măsurile necesare pentru a garanta persoanelor victime ale unei discriminări
         în sensul acestei directive o protecție jurisdicțională efectivă și eficace, precum și repararea prejudiciului suferit(43).
      
      117. Dacă, în schimb, instanța de trimitere apreciază că reclamanta își exercita atribuțiile ca lucrător independent, situația
         acesteia ar fi reglementată de Directiva 86/613, care, potrivit articolului 2, se aplică oricărei persoane ce exercită o activitate
         lucrativă în nume propriu, în condițiile prevăzute de dreptul național.
      
      118. La articolul 4, Directiva 86/613 face trimitere în mod expres la principiul egalității de tratament astfel cum este definit
         de Directiva 76/207, care, reiterăm, interzice la articolul 3 orice discriminare pe criterii de sex. În plus, Directiva 76/207
         impune statelor membre să ia măsurile necesare pentru ca toate dispozițiile contrare principiului egalității de tratament
         din normele ce reglementează profesiile independente să fie sau să poată fi declarate nule sau modificate. Determinarea întinderii
         protecției conferite de dreptul Uniunii unei lucrătoare independente rezultă, prin urmare, din interpretarea coroborată a
         Directivelor 76/207 și 86/613(44).
      
      119. Motivele pentru care Curtea și legiuitorul Uniunii au recunoscut că reprezintă o discriminare directă pe criterii de sex concedierea
         unei lucrătoare salariate din cauza gravidității sale, discriminare împotriva căreia este justificată adoptarea unor măsuri
         speciale de protecție, sunt aplicabile și revocării mandatului unei lucrătoare independente întemeiate pe aceeași cauză.
      
      120. Astfel, revocarea unilaterală a mandatului de către mandant, înainte de împlinirea termenului prevăzut inițial de către părți
         și întemeiată pe starea de graviditate a mandatarei, nu le poate privi decât pe femei și constituie astfel o discriminare
         pe criterii de sex. În plus, nu reiese că riscul planând asupra stării fizice și psihice a unei femei gravide pe care îl poate
         implica o asemenea revocare este mai redus decât cel ocazionat de încetarea unui raport de muncă salariat. În ambele cazuri
         apare riscul generat de temerea de a‑și pierde mijloacele de existență.
      
      121. În sfârșit, inconvenientele ce pot rezulta pentru mandant din starea de împiedicare a mandatarului legată de graviditate și
         apoi de naștere nu par a fi foarte diferite de cele ce au fost invocate de angajatori pentru a justifica desfacerea contractului
         de muncă și pe care Curtea le‑a înlăturat în mod sistematic, în considerarea importanței principiilor garantate de Directiva
         76/207.
      
      122. Astfel, la punctul 26 din Hotărârea Webb(45), Curtea a statuat că, dacă pentru angajator disponibilitatea salariatului reprezintă în mod necesar o condiție esențială
         pentru buna executare a contractului de muncă, protecția garantată de dreptul Uniunii unei femei în timpul sarcinii și apoi
         după naștere nu poate depinde de aspectul dacă prezența persoanei interesate, pe perioada corespunzătoare concediului de maternitate,
         este indispensabilă pentru bunul mers al întreprinderii unde este angajată aceasta. Potrivit Curții, o interpretare contrară
         ar priva dispozițiile Directivei 76/207 de efectul lor util.
      
      123. Curtea a precizat, în Hotărârea Tele Danmark, citată anterior, că această analiză poate fi transpusă și în cazul în care contractul
         de muncă se încheie pe durată determinată(46).
      
      124. Într‑adevăr, Directiva 86/613 nu conține întreg ansamblul de drepturi garantate de Directiva 92/85, precum dreptul la organizarea
         muncii, la concediu de maternitate și la menținerea drepturilor care decurg din contractul de muncă pe durata gravidității
         și a acestui concediu. Nu este mai puțin adevărat însă că efectul util al interzicerii discriminărilor pe criterii de sex
         ar fi compromis dacă mandantul ar fi în drept să revoce în mod unilateral mandatul, înainte de împlinirea termenului convenit,
         pentru motive legate de starea de graviditate.
      
      125. În caz de incapacitate a mandatarului cauzată de sarcină și pe durata acestei incapacități, contractul de mandat în curs de
         executare ar putea fi, în opinia noastră, suspendat, dar nu reziliat.
      
      126. Această interpretare s‑ar înscrie în direcția descrisă de voința legiuitorului Uniunii de a asimila într‑o cât mai mare măsură
         posibilă situația femeilor care exercită activități independente cu cea a femeilor care exercită o activitate salariată. Astfel,
         Directiva 86/613 a invitat, într‑o primă etapă, statele membre să examineze dacă și în ce condiții femeile care exercită o
         activitate independentă pot avea acces, pe durata întreruperii activității cauzată de graviditate sau de maternitate, la servicii
         de înlocuire ce le‑ar permite să își întrerupă activitatea profesională sau să beneficieze de prestații bănești.
      
      127. În ce privește proiectul de directivă destinată să înlocuiască Directiva 86/613, acesta prevede că femeile care exercită o
         activitate independentă trebuie să beneficieze de concediu de maternitate remunerat în condiții care să le confere o protecție
         comparabilă cu cea acordată celor salariate(47).
      
      128. În lumina acestor considerații, suntem de părere că încetarea prin dispoziția societății pârâte a raportului de muncă cu reclamanta,
         întemeiată pe starea de graviditate a acesteia, ar constitui, în orice caz, o discriminare contrară principiului fundamental
         al egalității de tratament instituit prin Directiva 76/207, iar în ceea ce îi privește pe lucrătorii independenți, prin aplicarea
         coroborată a acestei directive și a Directivei 86/613.
      
      D –    Cu privire la limitarea în timp a efectelor hotărârii ce se va pronunța
      129. Guvernul leton solicită Curții să limiteze în timp efectele hotărârii ce se va pronunța dacă aceasta ar conduce la declararea
         articolului 224 alineatul 4 din Codul comercial drept contrar dreptului Uniunii. Guvernul își întemeiază cererea pe faptul
         că, în temeiul acestui text, o serie de societăți de capital letone au revocat din funcție membri din organele lor de conducere
         atunci când nu au mai avut încredere în aceste persoane, fără a ține cont de situația lor de graviditate.
      
      130. În măsura în care suntem de părere că asemenea revocări, în condițiile în care nu sunt întemeiate pe starea de graviditate,
         nu sunt contrare articolului 10 din Directiva 92/85, cererea în cauză, dacă poziția noastră va fi împărtășită de Curte, ar
         trebui considerată fără obiect.
      
      IV – Concluzie
      131. În lumina ansamblului considerațiilor anterioare, propunem să se răspundă întrebărilor adresate de Augstākās Tiesas Senāts
         după cum urmează:
      
      „1)      O femeie, membru al consiliului de administrație al unei societăți de capital, care exercită funcția de conducere a acestei
         societăți în schimbul unei remunerații, poate fi considerată drept lucrătoare în sensul Directivei 92/85/CEE a Consiliului
         din 19 octombrie 1992 privind punerea în aplicare a măsurilor în scopul promovării ameliorării securității și a sănătății
         lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează și, prin urmare, poate beneficia de protecția împotriva
         concedierii prevăzută la articolul 10 din această directivă, în condițiile în care, în temeiul numirii sale, constituie parte
         integrantă din societatea respectivă, își exercită funcția sub controlul unor organe ale acesteia pe care nu le controlează
         ea însăși, precum adunarea asociaților și consiliul de supraveghere, putând fi revocată de către acestea din urmă din funcție
         pentru simplul motiv al retragerii încrederii.
      
      2)      Articolul 10 din Directiva 92/85 se opune unei legislații naționale în temeiul căreia un membru al consiliului de administrație
         al unei societăți de capital poate fi revocat din funcție fără nicio restricție, în măsura în care respectiva legislație permite
         o astfel de revocare pentru un motiv legat de starea de graviditate.”
      
      1 –	Limba originală: franceza.
      
      2 –	Directiva din 19 octombrie 1992 privind introducerea de măsuri pentru îmbunătățirea securității și a sănătății la locul
         de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează (JO L 348, p. 1, Ediție specială, 05/vol. 3,
         p. 3).
      
      3 –	Hotărârea din 20 septembrie 2007, Kiiski (C­116/06, Rep., p. I‑7643, punctul 25).
      
      4 –	Directiva din 9 februarie 1976 privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei
         în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă
         (JO L 39, p. 40, Ediție specială, 05/vol. 1, p. 176), astfel cum a fost modificată prin Directiva 2002/73/CE a Parlamentului
         European și a Consiliului din 23 septembrie 2002 (JO L 269, p. 15, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 143), denumită în continuare
         „Directiva 76/207”.
      
      5 –	Directiva din 11 decembrie 1986 privind aplicarea principiului egalității de tratament între bărbații și femeile care desfășoară
         activități independente, inclusiv agricole, precum și protecția maternității (JO L 359, p. 56, Ediție specială, 05/vol. 2,
         p. 56).
      
      6 –      Directiva Consiliului din 19 decembrie 1978 privind aplicarea treptată a principiului egalității de tratament între bărbați
         și femei în domeniul securității sociale (JO 1979, L 6, p. 24, Ediție specială, 05/vol. 1, p. 192).
      
      7 –	Latvijas Vēstnesis, 2001, nr. 105, denumit în continuare „Codul muncii”.
      
      8 –	Latvijas Vēstnesis, 2000, nr. 158/160, denumit în continuare „Codul comercial”.
      
      9 –	Denumită în continuare „societatea pârâtă”.
      
      10 –	Denumită în continuare „reclamanta”.
      
      11 –	A se vedea în special Hotărârea din 4 octombrie 2001, Jiménez Melgar (C‑438/99, Rec., p. I‑6915, punctul 28 și jurisprudența
         citată).
      
      12 –	Hotărârea Kiiski, citată anterior (punctul 25).
      
      13 –	Hotărârea din 3 iulie 1986, Lawrie‑Blum (66/85, Rec., p. 2121, punctele 20 și 21).
      
      14 –	A se vedea în acest sens Hotărârea din 14 decembrie 1989, Agegate (C‑3/87, Rec., p. 4459, punctul 36).
      
      15 –	Hotărârile citate anterior Lawrie‑Blum (punctul 17) și Kiiski (punctul 25). A se vedea de asemenea Hotărârea din 17 iulie
         2008, Raccanelli (C‑94/07, Rep., p. I‑5939, punctul 36).
      
      16 –	Hotărârea Kiiski, citată anterior (punctul 26 și jurisprudența citată).
      
      17 –	Hotărârea din 13 ianuarie 2004, Allonby (C‑256/01, Rec., p. I‑873, punctul 79).
      
      18 –	Hotărârea Agegate, citată anterior (punctul 36), și Hotărârea din 4 februarie 2010, Genc (C‑14/09, nepublicată încă în
         Repertoriu, punctele 26 și 27).
      
      19 –	Hotărârea Genc, citată anterior (punctul 19 și jurisprudența citată).
      
      20 –	Hotărârea din 12 mai 1998, Martínez Sala (C‑85/96, Rec., p. I‑2691, punctul 31).
      
      21 –	Hotărârea din 27 iunie 1996 (C‑107/94, Rec., p. I‑3089).
      
      22 –	Punctul 26.
      
      23 –	Punctul 29 din concluzii.
      
      24 –	Hotărârea din 8 iunie 1999, Meeusen (C‑337/97, Rec., p. I‑3289, punctul 15).
      
      25 –	Hotărârea din 10 decembrie 1991, Merci convenzionali porto di Genova (C‑179/90, Rec., p. I‑5889, punctul 13).
      
      26 –	A se vedea de asemenea, în acest sens, Hotărârea din 7 mai 1998, Clean Car Autoservice (C‑350/96, Rec., p. I‑2521, punctul
         30).
      
      27 –	A se vedea în special Hotărârea din 11 octombrie 2007, Paquay (C‑460/06, Rep., p. I‑8511, punctul 30 și jurisprudența citată).
      
      28 –	Ibidem (punctul 33).
      
      29 –	Ibidem (punctul 32).
      
      30 –	Hotărârea Kiiski, citată anterior (punctele 31 și 32).
      
      31 –	A se vedea, în ceea ce privește membrii organului de conducere al societății europene, articolul 39 din Regulamentul (CE)
         nr. 2157/2001 al Consiliului din 8 octombrie 2001 privind statutul societății europene (SE) (JO L 294, p. 1).
      
      32 –	Hotărârea Paquay, citată anterior (punctul 29 și jurisprudența citată).
      
      33 –	Directiva din 15 decembrie 1997 privind sarcina probei în cazurile de discriminare pe motive de sex (JO 1998, L 14, p. 6,
         Ediție specială, 05/vol. 5, p. 32).
      
      34 –	Acesta ar putea fi cazul dacă, spre exemplu, administratoarea unei societăți, căreia asociații îi reacordaseră în mod regulat
         încrederea lor, era revocată din funcție după ce i‑ar fi informat cu privire la sarcină.
      
      35 –	Hotărârea Raccanelli, citată anterior (punctul 37).
      
      36 –	Trebuie amintit că, atunci când pun în aplicare dreptul Uniunii, statele membre trebuie să respecte principiile fondamentale,
         printre care figurează principiul nediscriminării (Hotărârile din 13 iulie 1989, Wachauf, 5/88, Rec., p. 2609, punctul 19,
         și din 3 mai 2007, Advocaten voor de Wereld, C‑305/05, Rep., p. I‑3633, punctul 45, precum și jurisprudența citată).
      
      37 –	Curtea a recunoscut, în Hotărârea Jiménez Melgar, citată anterior, că articolul 10 din Directiva 92/85 era de aplicabilitate
         directă (punctul 34).
      
      38 –	Hotărârea din 5 octombrie 2004, Pfeiffer și alții (C‑397/01-C‑403/01, Rec., p. I‑8835, punctul 116).
      
      39 –	Hotărârea din 19 ianuarie 2010 (C‑555/07, Rep., p. I‑365).
      
      40 –	Punctul 56.
      
      41 –	Părțile care au intervenit în cadrul procedurii orale au fost invitate de către Curte să se pronunțe cu privire la pertinența
         invocării acestor directive în prezenta cauză.
      
      42 –	Hotărârea din 4 octombrie 2001, Tele Danmark (C‑109/00, Rec., p. I‑6993, punctul 25 și jurisprudența citată).
      
      43 –	Hotărârea Paquay, citată anterior (punctele 43-46).
      
      44 –	Hotărârea din 6 aprilie 2000, Jørgensen (C‑226/98, Rec., p. I‑2447, punctul 26).
      
      45 –	Hotărârea din 14 iulie 1994 (C‑32/93, Rec., p. I‑3567).
      
      46 –	Punctul 30.
      
      47 –	A se vedea Propunerea de Directivă a Parlamentului European și a Consiliului privind aplicarea principiului egalității
         de tratament între bărbații și femeile care desfășoară activități independente, de abrogare a Directivei 86/613 [COM(2008) 636
         final].