CELEX: 62017CC0061
Language: cs
Date: 2018-06-21 00:00:00
Title: Stanovisko generální advokátky E. Sharpston přednesené dne 21. června 2018.#Miriam Bichat a další v. Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG.#Žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce Podané Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.#Řízení o předběžné otázce – Sociální politika – Hromadné propouštění – Směrnice 98/59/ES – Článek 2 odst. 4, první pododstavec – Pojem "pojem podnik, který zaměstnavatele kontroluje" – Projednání se zaměstnanci – Důkazní břemeno.#Spojené věci C-61/17, C-62/17 a C-72/17.

STANOVISKO GENERÁLNÍ ADVOKÁTKY
      ELEANOR SHARPSTON
      přednesené dne 21. června 2018 (
            1
         )
      
         Spojené věci C‑61/17, C‑62/17 a C‑72/17
      
      Miriam Bichat (C‑61/17)
      Daniela Chlubna (C‑62/17)
      Isabelle Walkner (C‑72/17)
      proti
      Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG
      
         [žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná Landesarbeitsgericht Berlin (zemský pracovní soud v Berlíně, Německo)]
      
      „Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce – Sociální politika – Hromadné propouštění – Směrnice 98/59/ES – Článek 2 odst. 4 – Pojem podnik, který zaměstnavatele kontroluje – Postup pro projednání se zaměstnanci – Důkazní břemeno“
      
               1. 
            
            
               Touto žádostí o rozhodnutí o předběžné otázce je Soudní dvůr žádán, aby poskytl vodítko k výkladu směrnice 98/59/ES o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění (
                     2
                  ), a to konkrétně zda pojem „podnik, který zaměstnavatele kontroluje“ pro účely čl. 2 odst. 4 uvedené směrnice, musí být vykládán pouze na základě vztahu existujícího de iure, nebo zda postačuje také vztah existující de facto.
            
         
         Právní rámec
      
      
         
            Unijní právo
         
      
      
         Listina
      
      
               2.
            
            
               Článek 16 Listiny základních práv Evropské unie (
                     3
                  ) stanoví:
               „Svoboda podnikání se uznává v souladu s právem Unie a vnitrostátními zákony a zvyklostmi.“
            
         
         Směrnice 98/59
      
      
               3.
            
            
               Body 2 a 11 odůvodnění směrnice 98/59 uvádí:
               
                        „(2)
                     
                     
                        vzhledem k tomu, že je důležité posílit ochranu zaměstnanců v případě hromadného propouštění a současně přihlédnout k potřebě vyváženého hospodářského a sociálního rozvoje uvnitř [Evropské unie];
                     
                  […]
               
                        (11)
                     
                     
                        vzhledem k tomu, že je třeba zajistit, aby se povinnosti zaměstnavatele v oblasti informování, projednání a oznamování uplatňovaly nezávisle na skutečnosti, zda rozhodnutí o hromadném propouštění vydal zaměstnavatel nebo podnik, který zaměstnavatele kontroluje“.
                     
                  
         
               4.
            
            
               Článek 2 směrnice je jediným článkem Oddílu II, nadepsaného „Informování a projednání“. V rozsahu, v němž je relevantní pro projednávanou věc, uvádí:
               „1.   Pokud zaměstnavatel zamýšlí provést hromadné propouštění, musí včas zahájit projednání se zástupci zaměstnanců s cílem dosáhnout dohody.
               2.   Tato projednání se týkají alespoň možností, jak se vyhnout hromadnému propouštění nebo jak ho omezit, jakož i možností zmírnit jeho následky využitím doplňujících sociálních opatření, jež jsou zaměřena zejména na pomoc při přeřazení nebo při přeškolování propuštěných zaměstnanců.
               […]
               3.   Aby zástupci zaměstnanců měli možnost předložit konstruktivní návrhy, je zaměstnavatel povinen jim včas během projednání:
               
                        a)
                     
                     
                        poskytnout veškeré související informace a
                     
                  
                        b)
                     
                     
                        v každém případě písemně sdělit:
                        
                                 i)
                              
                              
                                 důvody plánovaného propouštění;
                              
                           
                                 ii)
                              
                              
                                 počet a kategorie zaměstnanců, kteří mají být propuštěni;
                              
                           
                                 iii)
                              
                              
                                 počet a kategorie zaměstnanců, kteří jsou obvykle zaměstnáni;
                              
                           
                                 iv)
                              
                              
                                 dobu, kdy se má propouštění uskutečnit;
                              
                           
                                 v)
                              
                              
                                 kritéria navržená pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, pokud k tomu má zaměstnavatel na základě vnitrostátních právních předpisů nebo praxe pravomoc;
                              
                           
                                 vi)
                              
                              
                                 předpokládanou metodu výpočtu všech případných odškodnění za propuštění, která nevyplývají z vnitrostátních právních předpisů nebo praxe.
                              
                           
                  […]
               4.   Povinnosti stanovené v odstavcích 1, 2 a 3 se uplatňují nezávisle na skutečnosti, zda rozhodnutí o hromadném propouštění činí zaměstnavatel nebo podnik, který zaměstnavatele kontroluje.
               Je-li porušena povinnost informování, projednání a oznámení stanovená v této směrnici, není možné brát ohled na vysvětlení zaměstnavatele, že mu podnik, jenž přijal rozhodnutí o propouštění, neposkytl nezbytné informace.“
            
         
               5.
            
            
               Článek 6 uvedené směrnice zní:
               „Členské státy dbají, aby zástupci zaměstnanců nebo zaměstnanci mohli využít správní nebo soudní řízení k zajištění dodržování povinností stanovených touto směrnicí.“
            
         
         
            Vnitrostátní právo
         
      
      
               6.
            
            
               Ustanovení § 17 Kündigungsschutzgesetz (zákon o ochraně před propouštěním; dále jen „KSchG“) byl přijat za účelem provedení směrnice 98/59 do vnitrostátní právní úpravy. V rozsahu, v němž je relevantní pro projednávanou věc, stanoví:
               „[…]
               2)   Pokud zaměstnavatel zamýšlí provést hromadné propouštění, které je povinen oznámit [Spolkovému úřadu práce] […], musí včas poskytnout zástupcům zaměstnanců související informace a zejména jim písemně sdělit:
               
                        1.
                     
                     
                        důvody plánovaného propouštění;
                     
                  
                        2.
                     
                     
                        počet a kategorie zaměstnanců, kteří mají být propuštěni;
                     
                  
                        3.
                     
                     
                        počet a kategorie zaměstnanců, kteří jsou obvykle zaměstnáni;
                     
                  
                        4.
                     
                     
                        dobu, kdy se má plánované propouštění uskutečnit;
                     
                  
                        5.
                     
                     
                        kritéria navržená pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni;
                     
                  
                        6.
                     
                     
                        předpokládanou metodu výpočtu všech případných odškodnění za propuštění.
                     
                  Zaměstnavatel musí se zástupci zaměstnanců projednat alespoň možnosti, jak se vyhnout hromadnému propouštění nebo jak ho omezit, jakož i možnosti, jak zmírnit jeho následky.
               […]
               3a)   Povinnosti týkající se informování, projednání a oznamování stanovené v odstavcích 1 až 3 platí nezávisle na skutečnosti, zda rozhodnutí o hromadném propouštění činí zaměstnavatel nebo podnik, který zaměstnavatele kontroluje. Zaměstnavatel se nemůže odvolat na skutečnost, že mu podnik odpovědný za hromadné propouštění nesdělil nezbytné informace.
               […]“
            
         
         Skutkový stav, původní řízení a předběžné otázky
      
      
         
            Věc C‑61/17
         
      
      
               7.
            
            
               Miriam Bichat, navrhovatelka ve věci C‑61/17, pracovala pro společnost Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG (dále jen „APSB“), odpůrkyni v řízení před předkládajícím soudem, a její předchůdkyně na letišti Tegel v Berlíně (
                     4
                  ).
            
         
               8.
            
            
               Přesné informace o vlastnictví společnosti APSB jsou ze skutkového i právního hlediska méně jasné. Předkládající soud uvádí, že tento subjekt je podnik, který je z právního hlediska ovládán společností s názvem GlobalGround Berlin GmbH & Co. KG (dále jen „GGB“). Tento vztah však neznamená, že společnost GGB a společnost APSB jsou z hlediska vnitrostátního práva součástí stejné skupiny společností. Předkládající soud také uvádí, že ze skutkového hlediska je pro něj dostačující, že v době relevantní z hlediska původního řízení společnost GGB nebyla v postavení, kdy by mohla sama kontrolovat rozhodovací procesy ve společnosti APSB.
            
         
               9.
            
            
               Ve dnech 9. a 22. září 2014 společnost GGB informovala společnost APSB, že má omezit své činnosti na letišti Tegel a že tato část podnikání bude převedena na podnik působící mimo skupinu. V důsledku toho by společnosti APSB zanikly smlouvy o těchto činnostech. Daný podnik by nepřevzal žádného ze zaměstnanců společnosti APSB.
            
         
               10.
            
            
               Dne 22. září 2014 se také uskutečnila valná hromada společnosti APSB, na které společnost GGB jako jediný společník s hlasovacími právy rozhodla, že činnosti společnosti APSB mimo jiné na letišti Tegel budou zcela ukončeny od 31. března 2015.
            
         
               11.
            
            
               Dne 2. ledna 2015 společnost APSB informovala radu zaměstnanců o svém záměru provést hromadné propouštění v důsledku toho, že společnost GGB vypověděla v září roku 2014 její smlouvy. Dodala, že nebyla společností GGB informována o důvodech vedoucích k této výpovědi, ale dovodila, že tomu tak bylo z důvodu přetrvávajících vysokých ztrát, které se jí nepodařilo snížit. Ztráty byly přičítány vysokým mzdovým nákladům a omezujícím dohodám o rozpisu služeb.
            
         
               12.
            
            
               Dne 14. ledna 2015 vyjádřili zástupci zaměstnanců ve své odpovědi nespokojenost s odůvodněním s tím, že poskytnuté informace byly příliš vágní, a domáhali se vysvětlení.
            
         
               13.
            
            
               Dne 20. ledna 2015 přijala společnost APSB provozní rozhodnutí o ukončení činnosti a dne 28. ledna 2015 oznámila hromadné propouštění vyplývající z tohoto rozhodnutí Agentur für Artbeit (úřad práce, Německo). Toto propouštění se mělo uskutečnit nejpozději k 31. březnu 2015.
            
         
               14.
            
            
               Dne 20. ledna 2015 společnost APSB také uspořádala schůzku se zástupci zaměstnanců, na které uvedla prakticky stejné důvody pro propouštění, jaké uvedla dne 2. ledna toho roku. Poznamenala konkrétně, že jí nebyly poskytnuty přesné důvody týkající se rozhodnutí společnosti GGB vypovědět smlouvy.
            
         
               15.
            
            
               Dne 27. ledna 2015 oznámili zástupci zaměstnanců svůj nesouhlas s výpověďmi z důvodu, že tvrzené ztráty byly fiktivní a s účetnictvím společnosti GGB a společnosti APSB bylo manipulováno.
            
         
               16.
            
            
               Proti hromadnému propouštění bylo podáno mnoho žalob k Arbeitsgericht, Berlin (pracovní soud v Berlíně, Německo), z nichž každá byla úspěšná. V důsledku toho byla podle všeho doručena nová oznámení o propouštění a k výpovědím nakonec došlo dne 31. ledna 2016.
            
         
               17.
            
            
               Navrhovatelka podala návrh na zahájení řízení před tímtéž soudem a mimo jiné tvrdila, že její výpověď byla v rozporu s § 17 KSchG, neboť pro výpovědi nebyly předloženy žádné řádné důvody. Rozsudkem ze dne 12. ledna 2016 tento soud zamítl žalobu M. Bichat a určil, že výpovědi byly platné. Navrhovatelka podala odvolání k Landesarbeitsgericht Berlin (zemský pracovní soud v Berlíně, Německo).
            
         
               18.
            
            
               Vzhledem k tomu, že je předkládající soud toho názoru, že pro přijetí rozhodnutí v původním řízení je nutné vyložit ustanovení směrnice 98/59 týkající se hromadného propouštění, a konkrétně pojmu „podnik, který zaměstnavatele kontroluje“, rozhodl se předložit Soudnímu dvoru následující předběžné otázky:
               
                        „1)
                     
                     
                        Je ovládajícím podnikem ve smyslu čl. 2 odst. 4 prvního pododstavce [směrnice 98/59] pouze podnik, jehož vliv je zajištěn prostřednictvím podílů a hlasovacích práv, nebo postačí rovněž vliv na základě smlouvy či faktický vliv (např. prostřednictvím rozhodovací pravomoci fyzických osob)?
                     
                  
                        2)
                     
                     
                        Pokud je třeba na první otázku odpovědět tak, že vliv zajištěný prostřednictvím podílů a hlasovacích práv není nezbytný:
                        Jedná se o ‚rozhodnutí o hromadném propouštění‘ ve smyslu čl. 2 odst. 4 prvního pododstavce [směrnice 98/59] rovněž tehdy, pokud ovládající podnik dá zaměstnavateli takové pokyny, které vyžadují hromadné propouštění z hospodářských důvodů?
                     
                  
                        3)
                     
                     
                        V případě kladné odpovědi na druhou otázku:
                        Vyžaduje čl. 2 odst. 4 druhý pododstavec ve spojení s čl. 2 odst. 3 písm. a) a čl. 2 odst. 3 písm. b) bodem i) a čl. 2 odst. 1 [směrnice 98/59], aby zástupcům zaměstnanců musely být poskytnuty i informace o tom, které provozně-hospodářské nebo jiné důvody vedly řídící podnik k jeho rozhodnutí, na jehož základě uvažuje zaměstnavatel o hromadném propouštění?
                     
                  
                        4)
                     
                     
                        Je v souladu s čl. 2 odst. 4 ve spojení s čl. 2 odst. 3 písm. a), čl. 2 odst. 3 písm. b) bodem i), jakož i čl. 2 odst. 1 [směrnice 98/59], aby zaměstnancům, kteří uplatňují soudně neúčinnost jejich výpovědi doručené v rámci hromadného propouštění s odkazem na skutečnost, že zaměstnavatel, který jim dal výpověď, neprojednal věc řádně se zástupci zaměstnanců, byla uložena povinnost předložit důkazy a nést důkazní břemeno nad rámec důkazu o vztahu ovládání?
                     
                  
                        5)
                     
                     
                        V případě kladné odpovědi na čtvrtou otázku:
                        Které další povinnosti týkající se předložení důkazů a prokázání tvrzených skutečností lze v takovém případě uložit zaměstnancům podle uvedených ustanovení?“
                     
                  
         
         
            Věci C‑62/17 a C‑72/17
         
      
      
               19.
            
            
               Skutkové okolnosti a právní otázky, jakož i předběžné otázky jsou v zásadě totožné s těmi, které vyvstávají ve věci C‑61/17.
            
         
         
            Spojené věci C‑61/17, C‑62/17 a C‑72/17
         
      
      
               20.
            
            
               Rozhodnutím předsedy Soudního dvora ze dne 9. března 2017 byly věci C‑61/17, C‑62/17 a C‑72/17 spojeny pro účely písemné i ústní části řízení, jakož i pro účely rozsudku.
            
         
               21.
            
            
               Písemná vyjádření podaly D. Chlubna (navrhovatelka ve věci C‑62/17) a I. Walkner (navrhovatelka ve věci C‑72/17), společnost APSB, německá vláda a Evropská komise. Tyto zúčastněné přednesly ústní vyjádření a zodpověděly otázky Soudního dvora na jednání konaném dne 12. dubna 2018.
            
         
         Posouzení
      
      
         
            Úvodní poznámky
         
      
      
         Souvislosti projednávaných věcí
      
      
               22.
            
            
               Detaily konkrétních skutkových okolností projednávaných věcí nejsou zcela jasné. Ve snaze zjistit, zda lze některou souvislost detailněji vymezit, zaslal Soudní dvůr předkládajícímu soudu žádost o vyjasnění určitých skutečností uvedených v předkládacím rozhodnutí, na kterou tento soud řádně odpověděl. V bodě 8 výše jsem uvedla ty informace, které byly Soudnímu dvoru poskytnuty ve vztahu k vlastnictví společnosti APSB a kontrole, která se jeví být nade vši pochybnost.
            
         
               23.
            
            
               Určité aspekty původního řízení týkající se vlastnictví a ovládání společnosti APSB však zůstávají v rovině tvrzení uvedených jménem navrhovatelek. Tyto pochybnosti jsou podle všeho brány předkládajícím soudem dostatečně vážně na to, aby položil Soudnímu dvoru předběžné otázky k rozhodnutí. To platí konkrétně o skutečnostech týkajících se de facto vlastnictví popsaného v první otázce. Tato tvrzení shrnuji v bodech 24 až 28 níže. Musím nicméně zdůraznit, že skutečnosti tam uvedené nepředstavují prokázaná fakta (
                     5
                  ).
            
         
               24.
            
            
               Navrhovatelky tvrdí, že společnost GGB, která má nebo měla v době rozhodné z hlediska skutečností v původním řízení právní kontrolu nad společností APSB, byla v roce 2008 získána skupinou obchodních společností obchodujících pod zastřešujícím názvem „WISAG“ (
                     6
                  ). Činnosti této skupiny se rozšířily na poskytování letištních služeb včetně takových služeb pozemního odbavování, kterými se zabývala společnost APSB.
            
         
               25.
            
            
               Společnost APSB prováděla pouze obchodní činnost, a to zejména ve vztahu k odbavování cestujících; jinými slovy, nepůsobila na administrativní úrovni nebo na trhu. Posledně uvedená oblast byla svěřena společnosti GGB.
            
         
               26.
            
            
               V roce 2013 byla veškerá činnost společnosti GGB nebo přibližně její třetina převedena na společnost WISAG Contracting GMBH & Co. KG; účastníci řízení se neshodují na skutečném rozsahu převodu. V každém případě nejpozději koncem tohoto roku společnost GGB přestala zaměstnávat všechny své zaměstnance. Ve stejné době čelil tento podnik značným finančním potížím, jejichž výsledkem byl schodek ve výši 7,9 milionu eur na konci roku 2014. Za normálních okolností by faktický úpadek společnosti GGB vedl k ukončení její činnost; namísto toho však byla financována z cash-flow zdrojů poskytnutých centrálně skupinou WISAG.
            
         
               27.
            
            
               V době propuštění navrhovatelek společností APSB patřil tento podnik fakticky, avšak nikoliv právně do skupiny WISAG.
            
         
               28.
            
            
               Navrhovatelky dále tvrdí, že určité závazky plněné společností APSB do ukončení jejích obchodních aktivit byly převedeny na další společnosti v rámci skupiny WISAG.
            
         
               29.
            
            
               Výše uvedené představuje pouze shrnutí tvrzení navrhovatelek, pokud jde o dodatečné skutečnosti týkající se věcí v původním řízení. Omezila jsem se na popis nejdůležitějších bodů. Z těchto tvrzení vyplývá, že rozhodnutí o vypovězení závazků společnosti APSB a propuštění jejích zaměstnanců, jako jsou navrhovatelky, přijal podnik stojící na vysokém stupni v rámci skupiny společností WISAG. Z toho vyplývá, že pouze tento podnik měl povědomí o důvodech vedoucích k dotčeným rozhodnutím, které měly být v souladu s tím, jak navrhovatelky vykládají čl. 2 odst. 4 směrnice 98/59, poskytnuty společnosti APSB a tímto subjektem dále sděleny jeho zaměstnancům, aby byla splněna povinnost věc projednat, jak stanoví daná směrnice.
            
         
         Přípustnost
      
      
               30.
            
            
               Německá vláda tvrdí, že první otázka předkládajícího soudu je nepřípustná. Činí tak ze dvou důvodů. Prvním je, že ze skutkových okolností projednávané věci je jasné, že kontrolu pro účely směrnice 98/59 má společnost GGB, neboť tento podnik je jediným společníkem společnosti APSB, který vůči ní disponuje nezbytným vlivem a hlasovacími právy. Otázka je proto zbytečná a hypotetická. Druhým důvodem je, že skutkové okolnosti projednávané věci nejsou dostatečně jasně popsány, aby umožnily Soudnímu dvoru vydat rozhodnutí. Z ničeho konkrétně nevyplývá, že skupina WISAG učinila jakékoliv rozhodnutí, které mohlo přímo nebo nepřímo ovlivnit záležitosti společnosti APSB.
            
         
               31.
            
            
               Podle ustálené judikatury Soudního dvora se na „otázky týkající se výkladu unijního práva položené vnitrostátním soudem v právním a skutkovém rámci, který tento soud vymezí v rámci své odpovědnosti a jehož správnost nepřísluší Soudnímu dvoru ověřovat, vztahuje domněnka relevance. Soudní dvůr může odmítnout rozhodnout o žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce podané vnitrostátním soudem pouze tehdy, pokud je zjevné, že žádaný výklad unijního práva nemá žádný vztah k realitě nebo předmětu sporu v původním řízení, jestliže se jedná o hypotetický problém, nebo také jestliže Soudní dvůr nedisponuje skutkovými nebo právními poznatky nezbytnými pro užitečnou odpověď na otázky, které jsou mu položeny.“ (
                     7
                  )
            
         
               32.
            
            
               Ve světle této judikatury mám za to, že úvahy německé vlády jsou liché. Je pravda, že popis skutkových okolností uvedený v předkládacím rozhodnutí je i po jeho doplnění předkládajícím soudem v odpověď na žádost Soudního dvora o vysvětlení méně než jasný. To však nebránilo německé vládě ani Komisi, aby Soudnímu dvoru předložily podrobná vyjádření, a nelze říci, že tento popis je natolik skoupý na informace, že by nedovoloval podat užitečnou odpověď. Pokud jde o otázku, zda vlastnický podíl a hlasovací práva společnosti GGB ve společnosti APSB byly takového rozsahu, že šlo o „kontrolu“ pro účely čl. 2 odst. 4 směrnice, tato problematika je podstatou otázky předkládacího soudu a nelze ji považovat za hypotetickou. O jinou situaci by se mohlo jednat, kdyby společnost GGB poskytla příslušné informace společnosti APSB včas k projednání, což se však evidentně nestalo (
                     8
                  ). Pokud by tak vskutku učinila, řízení podle směrnice 98/59 by pravděpodobně nebylo možné zahájit. Tvrzení německé vlády by tedy měla být odmítnuta.
            
         
               33.
            
            
               Německá vláda také tvrdí, že čtvrtá otázka je hypotetická a že není potřeba ji zodpovědět. Německá právní úprava podle ní nefunguje na principu, který zvažoval předkládající soud, takže otázky vztahující se k důkaznímu břemenu v této věci nevyvstávají.
            
         
               34.
            
            
               Jak jsem uvedla ve svém stanovisku ve věci Online Games (
                     9
                  ), Soudní dvůr nemůže přijmout výklad vnitrostátního práva poskytnutý vládou členského státu, který by upřednostnil před výkladem předkládajícího soudu, aby pak prohlásil předběžnou otázku za nepřípustnou. Podle všeho to je však přesně to, co je na Soudním dvoru v této věci žádáno. Pokud má soud členského státu pochybnosti o použití unijního práva na situaci, která se jinak řídí vnitrostátní právní úpravou, musí být tyto pochybnosti považovány za relevantní ze všech důvodů uvedených v judikatuře citované výše (
                     10
                  ). Tvrzení německé vlády musí tedy být odmítnuta.
            
         
         Směrnice 98/59: přehled
      
      
               35.
            
            
               Podle ustálené judikatury Soudního dvora je „pro výklad ustanovení unijního práva […] třeba vzít v úvahu nejen jeho znění, ale i jeho kontext a cíle sledované právní úpravou, jejíž je součástí“ (
                     11
                  ). Toto konstatování je v této věci zvláště příhodné.
            
         
               36.
            
            
               Dříve, než se budu podrobně zabývat otázkami předkládajícího soudu, proto přistoupím k posouzení směrnice 98/59 z tohoto úhlu pohledu.
            
         
               37.
            
            
               Jádrem této směrnice je znění čl. 2 odst. 1. Toto ustanovení ukládá zaměstnavateli, který zamýšlí provést hromadné propouštění, povinnost, aby včas zahájil jednání se zástupci zaměstnanců s cílem dosáhnout dohody. Článek 2 odst. 2 stanoví, že účelem těchto jednání je najít možnosti, i) jak se vyhnout těmto propouštěním, pokud je to možné, nebo pokud to zcela či částečně možné není, jak ho omezit, a ii) jak zmírnit následky opatření, která budou přijata. Praktická definice je obsažena v čl. 2 odst. 3, podle kterého „aby zástupci zaměstnanců měli možnost předložit konstruktivní návrhy“, je zaměstnavatel povinen jim včas během jednání poskytnout veškeré související informace včetně písemně formulovaných důvodů pro plánované propouštění.
            
         
               38.
            
            
               Tato ustanovení byla poprvé přijata v unijním právu směrnicí 75/129/EHS (
                     12
                  ). Za účelem vyplnění toho, co bylo popsáno jako „mezer[a] v[e] [její] dřívější právní úpravě a [přinesení] upřesnění ohledně povinností zaměstnavatelů, kteří jsou součástí skupiny podniků“ (
                     13
                  ), směrnice 92/56/EHS (
                     14
                  ) přidala ustanovení, které má nyní podobu čl. 2 odst. 4 směrnice 98/59. Toto ustanovení stanoví, že povinnosti stanovené v prvním odstavci článku 2 se uplatňují nezávisle na skutečnosti, zda rozhodnutí o hromadném propouštění činí sám zaměstnavatel, nebo „podnik, který zaměstnavatele kontroluje“. Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce se týká konkrétně tohoto ustanovení.
            
         
               39.
            
            
               Pojem „podnik, který zaměstnavatele kontroluje“ může na první pohled připomínat pojmy z práva obchodních společností a v tomto kontextu pojem „skupina obchodních společností“. Je však třeba uvést několik poznámek. Zaprvé směrnice ve skutečnosti nepoužívá termín „obchodní společnost“, ale pojem „podnik“. Toto slovo může mít podstatně širší obsah. Zadruhé neexistuje žádná společná unijní definice toho, co se rozumí výrazem „skupina obchodních společností“: to je otázka, kterou řeší pouze vnitrostátní právní úprava (
                     15
                  ). Zatřetí je mnoho různých okolností, za kterých se může uplatnit čl. 2 odst. 4 směrnice 98/59. Na toto je třeba hledět v kontextu toho, co Soudní dvůr popsal jako „hospodářsk[ý] kontext[…] poznamenan[ý] existencí zvyšujícího se počtu skupin podniků“ (
                     16
                  ). Nejjednodušší případ bude zahrnovat podnik vykonávající činnost v jednom členském státě, kdy existuje pouze jeden možný podnik, který by mohl být v každém případě považovaný za podnik, který jej „ovládá“ a který je také založen nebo vykonává činnost v tomtéž členském státě. Zároveň však může mít ovládající podnik sídlo v jiném členském státě, nebo dokonce zcela mimo Evropskou unii a nemusí být vždy možné jednoduše určit, který podnik má „kontrolu“.
            
         
               40.
            
            
               Je také třeba vzít v úvahu, že povaha vztahů uvnitř „skupiny“ se může významně lišit. V některých případech bude kontrola vykonávána výlučně shora, s malým, pokud vůbec nějakým, prostorem pro uvážení svěřeným podnikům níže v hierarchii. V dalších případech může platit opak, kdy vrcholný orgán bude hrát „čistě“ roli holdingové společnosti a delegovat manažerská rozhodnutí na společnosti níže v hierarchii. Může to být zprostředkovatelský podnik, který bude přijímat tato rozhodnutí; nemusí se jednat o tentýž podnik, který zaměstnává pracovní síly. Vztah mezi ovládajícím podnikem a zaměstnavatelem může být v některých případech komunikativní a konstruktivní, kdy jsou zásadní rozhodnutí přijímána pouze na základě úplného projednání a vysvětlení důvodů stojících za rozhodnutím. V jiných případech se od zaměstnavatele očekává, že bude jednat na základě pokynů ovládajícího podniku, a nebudou mu poskytnuty důvody ani vysvětlení, proč tyto pokyny byly vydány. Dokonce i v rámci struktury skupiny společností nemusí být společnost, která přijímá rozhodnutí o hromadném propouštění, holdingovou společností, ale může to být sám zaměstnavatel. „Kontrola“, vykládaná v tomto smyslu technicky, je pak irelevantní. Celkově vzato proto nelze říci, že existuje jeden druh právního (nebo dokonce hospodářského) ovládajícího vlivu, o kterém by bylo možné prohlásit, že zahrnuje všechny možné okolnosti, na které se použije čl. 2 odst. 4. „Kontrola“ tak může mít mnoho podob a z otázek předkládajícího soudu vyplývá, že spoléhat se čistě na de iure aspekty tohoto pojmu může vést k manipulaci, a dokonce ke zneužití.
            
         
               41.
            
            
               Zvlášť bych měla dodat, že směrnice nedefinuje, co se rozumí pojmem „podnik, který zaměstnavatele kontroluje. V souladu se zásadou jednotné aplikace unijního práva a také zásadou rovnosti musí být znění ustanovení unijního práva, které nebylo definováno a které výslovně neodkazuje na právo členských států za účelem vymezení jeho smyslu a rozsahu, zpravidla vykládáno autonomním a jednotným způsobem v celé Evropské unii, přičemž tento výklad je třeba nalézt s přihlédnutím ke kontextu tohoto ustanovení a k cíli sledovanému dotčenou právní úpravou (
                     17
                  ). Přestože článek 5 směrnice 98/59 dovoluje členským státům mimo jiné přijímat vnitrostátní předpisy, které jsou pro zaměstnance výhodnější, jsou tyto členské státy nicméně vázány autonomním a jednotným výkladem daným unijním právním pojmům používaným ve směrnici, jak správně uvádí Komise (
                     18
                  ).
            
         
         
            První otázka: povaha ovládajícího vlivu vyžadovaného pro účely čl. 2 odst. 4 směrnice 98/59
         
      
      
               42.
            
            
               Podstatou první otázky předkládajícího soudu je, zda musí mít vztah mezi zaměstnavatelem a podnikem, který jej kontroluje, pro účely čl. 2 odst. 4 směrnice povahu de iure, nebo zda postačuje de facto vliv.
            
         
               43.
            
            
               Postup stanovený směrnicí se týká projednání. Nesnaží se nijak upravovat způsob organizace skupiny podniků ani neomezuje svobodu takové skupiny organizovat svou činnost způsobem, který se jí jeví jako nejvhodnější pro její potřeby (
                     19
                  ). Cílem projednání je pokud možno vyhnout se zcela nutnosti plánovaného hromadného propouštění. V případě, kdy toho nelze dosáhnout – a je třeba vycházet z toho, že v řadě případů se tak stane – by mělo být propouštění omezeno nebo jeho následky zmírněny, a to v co nejvyšší možné míře za daných okolností. Povinnost účastnit se jednání má zaměstnavatel; nemá ji ovládající podnik, přestože je zřejmé, že povinnost uspořádat jednání může vzniknout v situacích, kdy plánované propouštění není přímo volbou zaměstnavatele. Za tímto účelem musí zaměstnavatel zahájit jednání „včas […] s cílem dosáhnout dohody“ a zástupcům zaměstnanců musí být dána možnost předložit „konstruktivní návrhy“ (
                     20
                  ).
            
         
               44.
            
            
               Jednání by v každém případě mělo být smysluplné. Nemá být pojato čistě symbolicky. Podstatou pojmu „projednání“ skutečně je, že obě strany mohou dosáhnout konstruktivního výsledku prostřednictvím diskuse a vyjednávání, kterého by jinak nemuselo být dosaženo. Zaměstnavatel proto musí zajistit, aby předmětné jednání sledovalo užitečný účel. Jednání musí vést zaměstnavatel; nemůže se odvolat na to, že podnik, který rozhoduje, neposkytl nezbytné informace a musí sám nést následky takového pochybení (
                     21
                  ). Je proto nezbytné, aby tyto informace poskytnul zaměstnavateli správný zdroj.
            
         
               45.
            
            
               Směrnice 98/59 neuvádí nic stran otázky „kontroly“ pro účely čl. 2 odst. 4. První otázka, která v tomto kontextu vyvstává, je, zda se v rámci „kontroly“ hovoří o podniku definovaném jako „holdingová společnost“ podle vnitrostátní právní úpravy. Všichni zúčastnění na jednání uznali, že tomu tak může být. V tomto ohledu lze uplatnit analogii k definici „řídícího podniku“ ve smyslu článku 3 směrnice 2009/38. Odstavec 1 tohoto ustanovení definuje tento pojem na základě dominantního vlivu například v důsledku vlastnictví, finanční účasti nebo předpisů, které tento vliv upravují. Odstavec 2 dále stanoví určité domněnky, které sice nejsou takto výslovně formulovány, avšak v zásadě odrážejí obchodněprávní vztah mezi dceřinou a mateřskou společností (
                     22
                  ).
            
         
               46.
            
            
               Souhlasím nicméně s Komisí, že tato definice je stanovená příliš úzce na to, aby obsáhla všechny okolnosti, které předpokládá směrnice 98/59. Zohledňuje kontext, ve kterém byla směrnice 2009/38 přijata, a sice zřízení rad zaměstnanců ve větších podnicích (definovaných zde jako „podniky působící na úrovni Společenství“ a „skupiny podniků působící na úrovni Společenství“) pro účely informování a projednání ve vztahu k širokému spektru záležitostí, které obecně ovlivňují zaměstnance (
                     23
                  ). Kritérium v čl. 3 odst. 2 směrnice 98/59 založené na právu obchodních společností odráží skutečnost, že ovládajícím podnikem bude v tomto smyslu ve většině případů vrcholná holdingová společnost.
            
         
               47.
            
            
               To však není, resp. nemusí být tento případ. Otázka kontroly pro účely čl. 2 odst. 4 směrnice 98/59 nezní „který podnik je vrcholnou holdingovou společností zaměstnavatele?“, ale „který podnik může poskytnout nezbytné informace, aby mohlo jednání proběhnout smysluplným způsobem, jak s tím počítá směrnice?“ V tomto kontextu může mít kritérium založené na právu obchodních společností význam z hlediska právní jistoty. Ve všech ostatních ohledech mám za to, že je příliš úzké a neodráží celkovou systematiku směrnice 98/59. Navíc by takový přístup nemohl už ze své podstaty zohlednit rozdíly v právu obchodních společností, které existují na úrovni členských států, a potřebu vykládat pojem „podnik, který zaměstnavatele kontroluje“ autonomně napříč Evropskou unií (
                     24
                  ).
            
         
               48.
            
            
               Z toho podle mého názoru vyplývá, že de iure vztah není nezbytně rozhodující; de facto vztah může být také relevantní.
            
         
               49.
            
            
               Jaká je pak povaha takového vztahu? Domnívám se, že ovládající podnik musí mít na zaměstnavatele vliv, pokud jde o způsob provedení plánovaného hromadného propouštění. Takový vliv nemusí být „dominantní“ v tom smyslu, že ovládající podnik stát ve strukturální hierarchii výše než zaměstnavatel, neboť není nutné, aby byla rozhodnutí, která mohou vést k hromadnému propouštění, přijata na organizačně vyšším stupni. „Kontrola“ jinými slovy nemusí znamenat hierarchickou kontrolu. Předpokladem je také to, že podnik, který má kontrolu, poskytne informace, které umožní zaměstnavateli vést jednání, neboť v opačném případě by zaměstnavatel porušil povinnosti, které má podle směrnice.
            
         
               50.
            
            
               V souhrnu se domnívám, že podnik, který má „kontrolu“ pro účely čl. 2 odst. 4, bude při zohlednění judikatury Soudního dvora ve věci Akavan prima facie podnik, který za okolností předmětné věci přijme strategické nebo obchodní rozhodnutí, jež nutí zaměstnavatele k tomu, aby zamýšlel nebo plánoval provést hromadné propouštění (
                     25
                  ).
            
         
               51.
            
            
               Jak však všichni zúčastnění na jednání zjevně odsouhlasili, je nezbytné vyloučit vztahy, kde jsou strany na sobě nezávislé. Pojem „podnik, který zaměstnavatele kontroluje“, tudíž nemůže zahrnovat podnik, který je na zaměstnavateli nezávislý, jako je jeho dodavatel nebo zákazník, jehož jednání může mít hospodářský dopad na podnikání zaměstnavatele a může jej v extrémních případech přinutit k tomu, aby zvážil – a je-li to nezbytné, uskutečnil – hromadné propouštění. Takový subjekt nebude mít žádný zájem nebo důvod sdělit zaměstnavateli nezbytné informace.
            
         
               52.
            
            
               Jinými slovy, musí zde existovat vztah mezi podnikem majícím kontrolu a zaměstnavatelem, který dává prvně uvedenému důvod poskytnout nezbytné informace pro účely projednání.
            
         
               53.
            
            
               V tomto ohledu se domnívám, že je nezbytné odmítnout vyjádření německé vlády v tom smyslu, že podstatu takového vztahu lze nalézt v tom, co nazývá „právně zakotvená kontrola“. Dokážu pochopit, že kontrola takového druhu může existovat tam, kde například existuje smluvní závazek dovolující zaměstnavateli, aby vyžadoval na podniku, který má kontrolu, poskytnutí nezbytných informací. Taková dohoda se však jeví být v praxi poměrně nepravděpodobná. Jak jsem porozuměla vyjádřením Německa, taková kontrola může spíše vyplývat po právní stránce ze vztahů mezi těmito dvěma subjekty. Zaměstnavatel by v tomto smyslu měl oprávnění donutit podnik, který má kontrolu, poskytnout informace. V tomto ohledu bych připomněla, že ani v kontextu ovládací struktury na základě práva obchodních společností by takový vztah neexistoval. „Kontrola“ bude existovat v hierarchii směrem dolů, přičemž holdingová společnost bude mít oprávnění dávat své dceřiné společnosti pokyny týkající se toho, jak má spravovat své záležitosti. Opačně to však neplatí: dceřiná společnost může žádat, ale nemůže donutit. Za těchto okolností nemohu v argumentaci německé vlády nalézt žádné smysluplné vodítko.
            
         
               54.
            
            
               Musí zde však být nějaká forma závazku ve formě motivačního opatření uloženého podniku, který má kontrolu, aby poskytl informace, které umožní uskutečnění řádného projednání. Obvyklá forma takového motivačního opatření může spočívat ve finančním dopadu na jeho vliv na zaměstnavatele v důsledku porušení této povinnosti. Takový dopad může například nastat, protože právní úprava na vnitrostátní úrovni stanoví, že hromadné propouštění uskutečněné bez řádného projednání je neplatné, nebo protože zaměstnavatel dostane za toto porušení peněžitou pokutu. V takové situaci by se výsledná peněžitá ztráta dotkla podniku, který má kontrolu, z důvodu jeho vlivu, který má na zaměstnavatele.
            
         
               55.
            
            
               Podle mého názoru to znamená, že tyto dva subjekty musí sdílet stejné obchodní zájmy ve formě buď podnikové struktury (de iure), nebo smluvních či faktických vazeb (de facto), představované společným majetkovým vlivem. Takový vliv nemusí mít formu právního vlastnictví. Může být přímý nebo nepřímý a není třeba, aby se jednalo o vliv výhradní. Částečný vliv bude dostačující. Zda je tento vliv natolik velký, aby se jednalo o kontrolu pro účely čl. 2 odst. 4 směrnice 98/59, bude v dané věci otázkou, kterou musí posoudit vnitrostátní soud, který bude mít pravomoc zkoumat důkazy a dojít na jejich základě ke zjištěním.
            
         
               56.
            
            
               Před tím, než ukončím analýzu první otázky předkládajícího soudu, stručně nastíním jeden argument předložený společností APSB. Tato tvrdí, že jakýkoliv jiný vztah než vztah založený na pojmu „ovládající vliv“ podle práva obchodních společností dotčeného členského státu by porušil článek 16 Listiny. Tento argument považuji za zcela irelevantní. Článek 16 odráží judikaturu Soudního dvora týkající se svobody vykonávat hospodářskou nebo obchodní činnost a čl. 119 odst. 1 a 3 SFEU, který uznává svobodnou hospodářskou soutěž (
                     26
                  ). V každém případě podléhá čl. 52 odst. 1 Listiny, který dovoluje omezení výkonu uznaných práv a svobod pod podmínkami, které stanoví, a sice že tato omezení jsou stanovena zákonem. V projednávané věci nic nenaznačuje, že by výklad směrnice 98/59, který navrhuji, porušil práva a svobody stanovené v článku 16, a tak se nebudu touto záležitostí dále zabývat.
            
         
               57.
            
            
               Ve světle výše uvedeného jsem toho názoru, že odpověď na první otázku by měla být, že čl. 2 odst. 4 směrnice 98/59 je třeba vykládat v tom smyslu, že pojem „ovládající podnik“ ve smyslu tohoto ustanovení musí být vykládán s odkazem na podnik (pokud existuje), který přijímá strategická nebo obchodní rozhodnutí, která nutí zaměstnavatele k tomu, aby zamýšlel nebo plánoval provést hromadné propouštění. Takový podnik nemusí být jen podnik, který zaměstnavatele ovládá de iure, ale může se jednat také o podnik, který zaměstnavatele ovládá de facto. Podnik takového druhu však nebude zahrnovat podnik, který je na zaměstnavateli nezávislý, jako je dodavatel nebo zákazník, jehož jednání může mít dopad na podnikání zaměstnavatele. Zaměstnavatel a podnik, který nad ním má de facto kontrolu, musí spíše sdílet stejné obchodní zájmy ve formě smluvní či faktické vazby představované společným majetkovým vlivem. Takový vliv nemusí mít formu právního vlastnictví. Může být přímý nebo nepřímý a není třeba, aby se jednalo o vliv výhradní. Částečný vlivu bude dostačující. Zda je tento vliv natolik velký, aby se jednalo o kontrolu pro účely čl. 2 odst. 4 směrnice 98/59, bude v dané věci otázkou, kterou musí posoudit vnitrostátní soud, který bude mít pravomoc zkoumat důkazy a dojít na jejich základě ke zjištěním.
            
         
         
            Druhá otázka: pojem „rozhodnutí o hromadném propouštění“
         
      
      
               58.
            
            
               Svou druhou otázkou předkládající soud žádá o vodítko týkající se významu pojmu „rozhodnutí o hromadném propouštění“ v čl. 2 odst. 4 směrnice 98/59. Pokud správně rozumím dané situaci, má tento bod v projednávané věci zásadní význam, protože se týká okamžiku, kdy musí ovládající podnik sdělit zaměstnavateli informace pro účely tohoto ustanovení.
            
         
               59.
            
            
               Vzhledem k tomu, že směrnice v čl. 2 odst. 4 hovoří o rozhodnutí o hromadném propouštění, na první pohled by mohla činit dojem, že se toto ustanovení použije až poté, když bylo rozhodnutí učiněno. Při bližším pohledu je však jasné, že to nemůže být správně. Jak Komise správně poznamenala, čl. 2 odst. 4 odkazuje na povinnosti stanovené v odstavcích 1, 2 a 3 tohoto článku. První z těchto odstavců se použije v situaci, kdy zaměstnavatel „zamýšlí provést hromadné propouštění“, což je moment, kdy má povinnost zahájit jednání se zástupci zaměstnanců. Podle odstavce 3 musí zaměstnavatel „včas během projednání“ poskytnout informace, které umožní těmto zástupcům předložit konstruktivní návrhy. Takový přístup je potvrzen v judikatuře Soudního dvora, podle níž musí být proces projednání ukončen před tím, než je přijato jakékoliv rozhodnutí o výpovědi pracovních smluv (
                     27
                  ).
            
         
               60.
            
            
               Pokud jde o moment, kdy má být jednání zahájeno, z téže judikatury vyplývá, že to nezávisí na tom, zda je zaměstnavatel již schopen poskytnout zástupcům zaměstnanců všechny informace vyžadované v čl. 2 odst. 3 písm. b) směrnice, neboť taková informace může být poskytnuta během jednání a není nezbytná v okamžiku, kdy bylo jednání zahájeno. Pokud by však měl zaměstnavatel povinnost zahájit vyjednávání, když existuje pouze teoretická možnost, že může dojít k hromadnému propouštění, kladlo by to na něj nepřípustné a dost pravděpodobně nerealistické břemeno. Soudní dvůr tudíž konstatoval, že tento okamžik nastává až přijetím strategického rozhodnutí nebo rozhodnutí o změně činností, které zaměstnavatele nutí k tomu, aby zamýšlel nebo plánoval provést hromadné propuštění (
                     28
                  ).
            
         
               61.
            
            
               Rozhodnutí ohledně toho kdy zahájit projednání pro účely čl. 2 odst. 1 směrnice 98/59 náleží zaměstnavateli. Toto rozhodnutí musí přijmout v souladu s výše uvedenými zásadami. V případech, kdy podléhá kontrole jiného podniku pro účely čl. 2 odst. 4, musí tedy mít na zřeteli veškeré informace a pokyny poskytnuté mu ovládajícím podnikem, které mohou mít dopad na to, zda je či není hromadné propouštění zamýšleno. Ačkoli ovládající podnik nemá povinnost projednání, musí zaměstnavateli poskytnout nezbytné informace nejpozději v době, kdy je zaměstnavatel povinen splnit své povinnosti v tomto ohledu. Bez takového sdělení je směrnice bezúčelná. Jestliže ovládající podnik dá zaměstnavateli pokyny, které zaměstnavatele nutí k hromadnému propouštění z hospodářských důvodů, zaměstnavatel podle mého názoru v každém případě bude muset zahájit proces projednání.
            
         
               62.
            
            
               Mám tedy za to, že odpověď na druhou otázku by měla být taková, že zaměstnavatel má povinnost zahájit proces projednání podle směrnice 98/59 v okamžiku, kdy se dozví o přijetí strategického rozhodnutí nebo o změně činnosti, které jej nutí k tomu, aby zamýšlel nebo plánoval provést propouštění. Jedná-li se o „podnik, který zaměstnavatele kontroluje“, pro účely čl. 2 odst. 4 této směrnice, pak v případě, že tento podnik dá zaměstnavateli pokyny, které od zaměstnavatele vyžadují hromadné propouštění z hospodářských důvodů, musí zaměstnavatel zahájit proces projednání, pokud tak již neučinil.
            
         
         
            Třetí otázka: rozsah povinnosti poskytnout informace
         
      
      
               63.
            
            
               Svou třetí otázkou předkládající soud v zásadě žádá o vodítko týkající se rozsahu povinnosti poskytnout informace podle čl. 2 odst. 3 směrnice 98/59.
            
         
               64.
            
            
               Opět je nutné připomenout kontext, ve kterém tyto povinnosti vznikají. Zaprvé (podle čl. 2 odst. 1) zaměstnavatel, který zamýšlí provést hromadné propouštění, musí zahájit jednání „s cílem dosáhnout dohody“. Zadruhé (jak je upřesněno v čl. 2 odst. 2) se předmětné jednání týká alespoň možností, jak se vyhnout hromadnému propouštění nebo jak ho omezit, jakož i možností jak zmírnit jeho následky (pokud má být propouštění provedeno). Zatřetí čl. 2 odst. 3 uvádí, že stanovené informace se poskytnou, „aby zástupci zaměstnanců měli možnost předložit konstruktivní návrhy“. Pokud je podle čl. 2 odst. 4 rozhodnutí týkající se hromadného propouštění přijato podnikem, který zaměstnavatele kontroluje, musí být informace sděleny zaměstnavateli včas tak, aby mohl zaměstnavatel splnit své povinnosti podle této směrnice.
            
         
               65.
            
            
               Rozsah uložených povinností je proto široký. Je zřejmé, že vysoký stupeň dobré víry na straně zaměstnavatele je nezbytný, aby bylo zajištěno jejich úspěšné splnění. Vyžadují na zaměstnavateli, jak se předkládající soud táže, aby uvedl provozně-hospodářské nebo jiné důvody, které vedly ovládající podnik k rozhodnutí, na jehož základě uvažuje zaměstnavatel o hromadném propouštění?
            
         
               66.
            
            
               Je pravděpodobné, že v mnoha, ne-li ve většině případů bude odpověď znít „ano“. Bez znalosti důvodů vedoucích ke strategickému rozhodnutí nebo změnu činnosti ve smyslu bodu 60 výše nemusí být zástupci zaměstnanců fakticky schopni předložit při projednání konstruktivní návrhy.
            
         
               67.
            
            
               V jednom směru bych však toto obecné konstatování omezila. Povinnost poskytnout informace existuje za účelem, aby zástupci zaměstnanců mohli předložit konstruktivní návrhy. Není tedy třeba sdělovat informace, které neslouží tomuto účelu. Jelikož se dopad tohoto omezení bude lišit případ od případu, nemyslím si, že je možné poskytnout v tomto ohledu obecné vodítko. Bude na vnitrostátním soudu, který má pravomoc zkoumat důkazy a učinit na jejich základě zjištění, aby v každém jednotlivém případě rozhodl o uplatnění relevantních zásad v řízeních u něho vedených.
            
         
               68.
            
            
               Mám proto za to, že odpověď na třetí otázku by měla znít tak, že čl. 2 odst. 3 směrnice 98/59 by měl být vykládán v tom smyslu, že v případě, že rozhodnutí týkající se hromadného propouštění podle čl. 2 odst. 4 přijímá podnik, který zaměstnavatele ovládá, musí zaměstnavatel uvést provozně-hospodářské nebo jiné důvody, které vedly ovládající podnik k rozhodnutí, na jehož základě se uvažuje o hromadném propouštění. Povinnost poskytnout informace však nevzniká, pokud předmětné informace neslouží k tomu, aby zástupcům zaměstnanců umožnily předložit konstruktivní návrhy ve vztahu k plánovanému propouštěním. Vnitrostátní soud, který má pravomoc učinit skutková zjištění, musí rozhodnout o uplatnění relevantních zásad na dané řízení.
            
         
         
            Čtvrtá a pátá otázka: důkazní břemeno
         
      
      
               69.
            
            
               Svou čtvrtou a pátou otázkou, které je nejvhodnější řešit společně, předkládající soud v zásadě žádá o vodítko týkající se důkazního břemene u nároků podle článku 2 směrnice 98/59.
            
         
               70.
            
            
               Článek 6 této směrnice je formulován jednoznačně. Členské státy musí dbát na to, aby zástupci zaměstnanců nebo sami zaměstnanci mohli využít správní nebo soudní řízení k zajištění dodržování povinností stanovených touto směrnicí. Na rozdíl od určitých jiných unijních právních předpisů neobsahuje směrnice 98/59 žádné ustanovení týkající se důkazního břemene (
                     29
                  ). Z ustálené judikatury Soudního dvora vyplývá, že při neexistenci právní úpravy Evropské unie v této oblasti přísluší vnitrostátnímu právnímu řádu každého členského státu, aby určil příslušné soudy a upravil podrobná procesní pravidla soudních řízení určených k zajištění ochrany práv, která jednotlivcům vyplývají z unijního práva. To se vztahuje i na pravidla o dokazování, včetně (případně) pravidel upravujících rozložení důkazního břemene (
                     30
                  ). Členské státy jsou nicméně zodpovědné za účinnou ochranu dotčených práv v každém konkrétním případě. Toto pravidlo je jádrem zásady rovnocennosti a zásady efektivity a požadavku podle unijního práva, aby existovala účinná soudní ochrana těchto práv (
                     31
                  ). Tyto zásady jsou vtěleny do článku 6 směrnice 98/59. Zaměstnanci a jejich zástupci musí být schopni uplatňovat svá práva podle směrnice stejným způsobem, jako by byli schopni uplatňovat odpovídající práva podle vnitrostátní právní úpravy, a relevantní procesní pravidla nesmí být upravena takovým způsobem, aby v praxi znemožňovala nebo nadměrně ztěžovala výkon práv přiznaných unijním právním řádem (
                     32
                  ).
            
         
               71.
            
            
               Vzhledem k tomu může Soudní dvůr poskytnout pouze to nejobecnější vodítko. Je na vnitrostátním soudu, který má pravomoc zkoumat důkazy a učinit na jejich základě zjištění, aby zajistil, že budou dodrženy zásady, na něž je odkazováno v bodě 70 výše. Jestliže použitelná vnitrostátní právní úprava tyto zásady nerespektuje, nesmí se použít (
                     33
                  ). Tak tomu bude v případě, kdy tato úprava mimo jiné vyžaduje, aby zástupci zaměstnanců napadající hromadné propouštění prokázali skutečnosti, v jejichž případě nelze v praxi očekávat, že mohli mít přístup k informacím potřebným k tomu, aby tak učinili.
            
         
               72.
            
            
               Pokud jde o pátou otázku, nemám, co bych k tomu dodala.
            
         
               73.
            
            
               Jsem tedy toho názoru, že odpověď na čtvrtou a pátou otázku by měla znít tak, že článek 6 směrnice 98/59 by měl být vykládán v tom smyslu, že zaměstnanci a jejich zástupci musí být schopni uplatnit svá práva podle směrnice stejným způsobem, jako by byli schopni uplatňovat odpovídající práva podle vnitrostátní právní úpravy. Relevantní procesní úprava nesmí být koncipována takovým způsobem, aby v praxi znemožňovala nebo nadměrně ztěžovala výkon těchto práv. Vnitrostátní soud, který má pravomoc zkoumat důkazy a učinit na jejich základě zjištění, musí zajistit, aby byla dodržena zásada rovnosti, zásada efektivity a unijně právní požadavek, aby existovala účinná soudní ochrana těchto práv. Jestliže použitelná vnitrostátní úprava tyto zásady nerespektuje, nesmí se použít. Tak tomu bude v případě, kdy tato úprava mimo jiné vyžaduje, aby zástupci zaměstnanců napadající hromadné propouštění prokázali skutečnosti, v jejichž případě nelze v praxi očekávat, že mohli mít přístup k informacím potřebným k tomu, aby tak učinili.
            
         
         Závěry
      
      
               74.
            
            
               Ze všech výše uvedených důvodů mám za to, že odpověď na předběžné otázky Landesarbeitsgericht, Berlin (zemský pracovní soud v Berlíně, Německo) by měla být, že:
               
                        „1)
                     
                     
                        Článek 2 odst. 4 směrnice 98/59/ES o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění je třeba vykládat v tom smyslu, že pojem ‚ovládající podnik‘ ve smyslu tohoto ustanovení musí být vykládán s odkazem na podnik (pokud existuje), který přijímá strategická nebo obchodní rozhodnutí, která nutí zaměstnavatele k tomu, aby zamýšlel nebo plánoval provést hromadné propouštění. Takový podnik nemusí být jen podnik, který zaměstnavatele ovládá de iure, ale může se jednat také o podnik, který zaměstnavatele ovládá de facto. Podnik takového druhu však nebude zahrnovat podnik, který je na zaměstnavateli nezávislý, jako je dodavatel nebo zákazník, jehož jednání může mít dopad na podnikání zaměstnavatele. Zaměstnavatel a podnik, který nad ním má de facto kontrolu, musí spíše sdílet stejné obchodní zájmy ve formě smluvní či faktické vazby představované společným majetkovým vlivem. Takový vliv nemusí mít formu právního vlastnictví. Může být přímý nebo nepřímý a není třeba, aby se jednalo o vliv výhradní. Částečný vliv bude dostačující. Zda je tento vliv natolik velký, aby se jednalo o kontrolu pro účely čl. 2 odst. 4, bude v dané věci otázkou, kterou musí posoudit vnitrostátní soud, který bude mít pravomoc zkoumat důkazy a dojít na jejich základě ke zjištěním.
                     
                  
                        2)
                     
                     
                        Zaměstnavatel má povinnost zahájit proces projednání podle směrnice 98/59 v okamžiku, kdy se dozví o přijetí strategického rozhodnutí nebo o změně činnosti, které jej nutí k tomu, aby zamýšlel nebo plánoval provést propouštění. Jedná-li se o ‚podnik, který zaměstnavatele kontroluje‘, pro účely čl. 2 odst. 4 této směrnice, pak v případě, že tento podnik dá zaměstnavateli pokyny, které od zaměstnavatele vyžadují hromadné propouštění z hospodářských důvodů, musí zaměstnavatel zahájit proces projednání, pokud tak již neučinil.
                     
                  
                        3)
                     
                     
                        Článek 2 odst. 3 směrnice 98/59 by měl být vykládán tak, že v případě, že v případě, že rozhodnutí týkající se hromadného propouštění přijímá podle čl. 2 odst. 4 podnik, který zaměstnavatele kontroluje, musí zaměstnavatel uvést provozně-hospodářské nebo jiné důvody, které vedly ovládající podnik k rozhodnutí, na jehož základě se uvažuje o hromadném propouštění. Povinnost poskytnout informace však nevzniká, pokud předmětné informace neslouží k tomu, aby zástupcům zaměstnanců umožnily předložit konstruktivní návrhy ve vztahu k plánovanému propouštění. Vnitrostátní soud, který má pravomoc učinit skutková zjištění, musí rozhodnout o uplatnění relevantních zásad na dané řízení.
                     
                  
                        4)
                     
                     
                        Článek 6 směrnice 98/59 by měl být vykládán v tom smyslu, že zaměstnanci a jejich zástupci musí být schopni uplatnit svá práva podle směrnice stejným způsobem, jako by byli schopni uplatňovat odpovídající práva podle vnitrostátní právní úpravy. Relevantní procesní úprava nesmí být koncipována takovým způsobem, aby v praxi znemožňovala nebo nadměrně ztěžovala výkon těchto práv. Vnitrostátní soud, který má pravomoc zkoumat důkazy a učinit na jejich základě zjištění, musí zajistit, aby byla dodržena zásada rovnosti, zásada efektivity a unijně právní požadavek, aby existovala účinná soudní ochrana těchto práv. Jestliže použitelná vnitrostátní úprava tyto zásady nerespektuje, nesmí se použít. Tak tomu bude v případě, kdy tato úprava mimo jiné vyžaduje, aby zástupci zaměstnanců napadající hromadné propouštění prokázali skutečnosti, v jejichž případě nelze v praxi očekávat, že mohli mít přístup k informacím potřebným k tomu, aby tak učinili.“
                     
                  
         (
            1
         ) – Původní jazyk: angličtina.
      (
            2
         ) – Směrnice Rady ze dne 20. července 1998 (Úř. věst. 1998, L 225, s. 16; Zvl. vyd. 05/03, s. 327).
      (
            3
         ) – Úř. věst. 2010, C 83, s. 389 (dále jen „Listina“).
      (
            4
         ) – Popis, jak je uveden v této části stanoviska, je převzat z předkládacího rozhodnutí, jak bylo doplněno předkládajícím soudem v odpověď na žádost Soudního dvora o vysvětlení. Viz dále bod 22 a následující.
      (
            5
         ) – Při více než jedné příležitosti se ukázalo, že je obtížné rozlišit informace předložené předkládajícím soudem jako skutkové okolnosti a skutečnosti, které představují pouze tvrzení předložená navrhovatelkami. Snažila jsem se proto být v tomto ohledu zvláště opatrná. V případech, kdy je nejisté, do jaké kategorie skutečnost spadá, ji uvádím jako tvrzení.
      (
            6
         ) – Předkládající soud poznamenává, že skupina zahrnuje množství právně i fakticky vzájemně propojených podniků, ale v původním řízení se nepodařilo plně objasnit jejich postavení.
      (
            7
         ) – Viz mimo jiné rozsudek ze dne 7. prosince 2017, López Pastuzano, C‑636/16, EU:C:2017:949, bod 19 a citovaná judikatura.
      (
            8
         ) – Viz bod 11 výše.
      (
            9
         ) – Stanovisko ve věci Online Games a další, C‑685/15, EU:C:2017:201, bod 25.
      (
            10
         ) – Viz poznámka pod čarou 7 výše.
      (
            11
         ) – Viz mimo jiné rozsudek ze dne 6. července 2017, Air Berlín, C‑290/16, EU:C:2017:523, bod 25 a citovaná judikatura.
      (
            12
         ) – Směrnice Rady ze dne 17. února 1975 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění (Úř. věst. 1975, L 48, s. 29).
      (
            13
         ) – Rozsudek ze dne 10. září 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK a další, C‑44/08, EU:C:2009:533, bod 61.
      (
            14
         ) – Směrnice ze dne 24. června 1992, kterou se mění směrnice 75/129 (Úř. věst. 1992, L 245, s. 3).
      (
            15
         ) – Ve zprávě vypracované v říjnu roku 2016 The Informal Company Law Expert Group (Neformální expertní skupina v oblasti práva obchodních společností), kterou Komise zřídila v květnu roku 2014 za účelem poskytování odborných rad v problematice práva obchodních společností, tato skupina poznamenala, že „členské státy mají odlišné a dokonce i odporující si přístupy, pokud jde o uznání zájmů skupiny“ (oddíl 1, s. 5). Viz http://orbilu.uni.lu/bitstream/10993/34455/1/2016-10%20icleg_recommendations_interest_group_final_en.pdf.
      (
            16
         ) – Rozsudek ze dne 10. září 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK a další, C‑44/08, EU:C:2009:533, bod 44.
      (
            17
         ) – Viz mimo jiné rozsudek ze dne 17. července 2008, Kozlowski, C‑66/08, EU:C:2008:437, bod 42 a citovaná judikatura.
      (
            18
         ) – V tomto smyslu viz rozsudek ze dne 27. ledna 2005, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, bod 29.
      (
            19
         ) – V tomto smyslu viz rozsudek ze dne 10. září 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK a další, C‑44/08, EU:C:2009:533, body 59 a 42.
      (
            20
         ) – Článek 2 odst. 1 a 3 směrnice 98/59.
      (
            21
         ) – V tomto smyslu viz rozsudek ze dne 10. září 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK a další, C‑44/08, EU:C:2009:533, bod 69. Je třeba také poznamenat, že pro účely čl. 2 odst. 4 směrnice 98/59 nemusí být podnik, který zaměstnavatele kontroluje, zapsaný nebo založený v Evropské unii, a tudíž nemusí podléhat pravomoci soudů členských států. Srov. v tomto ohledu pravidla stanovená v článku 4 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2009/38/ES ze dne 6. května 2009 o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na úrovni Společenství a skupinách podniků působících na úrovni Společenství (Úř. věst. 2009, L 122, s. 28), který obsahuje zvláštní ustanovení týkající se této eventuality; a viz také v kontextu právní úpravy, která předcházela této směrnici, rozsudek ze dne 15. července 2004, ADS Anker, C‑349/01, EU:C:2004:440, bod 55 a násl.
      (
            22
         ) – Článek 3 odst. 2 směrnice 2009/38 stanoví: „schopnost vykonávat dominantní vliv vzniká, není-li prokázán opak, pokud podnik přímo nebo nepřímo ve vztahu k jinému podniku a) drží většinu upsaného základního kapitálu podniku; b) disponuje většinou hlasovacích práv spojených s podíly vydanými podnikem nebo c) může jmenovat více než polovinu členů správních, řídících nebo dozorčích orgánů podniku“.
      (
            23
         ) – V tomto smyslu viz čl. 1 odst. 1 a odst. 2 směrnice 2009/38. Viz také bod 17 odůvodnění této směrnice, který uvádí, že „je proto nezbytné výlučně pro účely této směrnice vymezit pojem ‚řídící podnik‘, aniž je dotčeno vymezení pojmů ‚skupina podniků‘ a ‚dominantní vliv‘ v jiných předpisech.“
      (
            24
         ) – Viz body 39 a 41 výše.
      (
            25
         ) – V tomto smyslu viz rozsudek ze dne 10. září 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK a další, C‑44/08, EU:C:2009:533, bod 48.
      (
            26
         ) – Viz vysvětlení k Listině základních práv (Úř. věst. 2007, C 303, s. 17).
      (
            27
         ) – Rozsudek ze dne 10. září 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK a další, C‑44/08, EU:C:2009:533, bod 70.
      (
            28
         ) – Rozsudek ze dne 10. září 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK a další, C‑44/08, EU:C:2009:533, body 55, 52 a 49, v uvedeném pořadí.
      (
            29
         ) – Viz např. čl. 10 odst. 1 směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání (Úř. věst. 2000, L 303, s. 16; Zvl. vyd. 05/04, s. 79).
      (
            30
         ) – V tomto smyslu viz rozsudek ze dne 24. dubna 2008, Arcor, C‑55/06, EU:C:2008:244, bod 189.
      (
            31
         ) – Viz mimo jiné rozsudek ze dne 16. července 2009, Mono Car Styling,C‑12/08, EU:C:2009:466, body 48 a 49 a citovaná judikatura.
      (
            32
         ) – V tomto smyslu viz rozsudek ze dne 12. prosince 2013, Test Claimants in the Franked Investment Income Group Litigation, C‑362/12, EU:C:2013:834, bod 32 a citovaná judikatura.
      (
            33
         ) – V tomto smyslu viz rozsudek ze dne 15. října 2015, Nike European Operations Netherlands, C‑310/14, EU:C:2015:690, bod 28.