CELEX: 62004CC0499
Language: pt
Date: 2005-11-15
Title: Conclusões do advogado-geral Ruiz-Jarabo Colomer apresentadas em 15 de Novembro de 2005. # Hans Werhof contra Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG. # Pedido de decisão prejudicial: Landesarbeitsgericht Düsseldorf - Alemanha. # Transferência de empresas - Directiva 77/187/CEE - Manutenção dos direitos dos trabalhadores - Convenção colectiva aplicável ao cedente e ao trabalhador no momento da transferência. # Processo C-499/04.

CONCLUSÕES DO ADVOGADO‑GERAL
      DÁMASO RUIZ‑JARABO COLOMER
      apresentadas em 15 de Novembro de 2005 1(1)
      
      Processo C‑499/04
      Hans Werhof
      contra
      Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG
      [pedido de decisão prejudicial apresentado pelo Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Alemanha)]
      «Transferência de empresas – Manutenção dos direitos dos trabalhadores – Contrato de trabalho que remete para uma convenção colectiva quanto aos aumentos salariais – Empresário que não celebra acordos colectivos – Vinculação estática em caso de substituição da convenção»I –    Introdução
      1.     O Landesarbeitsgericht Düsseldorf (tribunal de recurso alemão em matéria laboral) apresentou duas questões prejudiciais ao
         abrigo do artigo 234.° CE para interpretação do artigo 3.° da Directiva 77/187/CEE do Conselho, de 14 de Fevereiro de 1977,
         relativa à aproximação das legislações dos Estados‑Membros respeitantes à manutenção dos direitos dos trabalhadores em caso
         de transferência de empresas, estabelecimentos ou partes de estabelecimentos (2).
      
      2.     As dúvidas surgiram na análise de um contrato de trabalho que, quanto ao aumento salarial, remete para a convenção sectorial
         em vigor, negociada e assinada por uma entidade patronal em que está integrado o alienante da empresa, mas não o adquirente,
         tendo em conta, além disso, que depois da mudança de titularidade foi aprovada uma nova convenção colectiva.
      
      3.     É a primeira vez que o Tribunal de Justiça tem de abordar esta hipótese, apesar de já se ter pronunciado em várias ocasiões
         sobre a referida disposição (3).
      
      II – Quadro jurídico
      A –    Direito comunitário
      4.     A sucessão no estabelecimento constitui um quadro conflitual em que influem factores e interesses variados (4). Por um lado, as tendências do sistema produtivo desencadeiam alterações organizativas para se adaptarem a uma economia global
         caracterizada pela incerteza quanto à evolução da procura e à rápida obsolescência dos bens oferecidos. Por outro, as preocupações
         dos donos coexistem com as dos operários, sendo difícil equilibrá‑las (5), o que explica as diferenças que, na protecção das diversas esferas em confronto, existem nas legislações dos Estados‑Membros.
      
      5.     A Directiva 77/187 (6) realizou uma harmonização parcial (7). Oferece aos assalariados uma protecção colectiva e individual (8): a primeira, para promover a negociação e a consulta sobre os efeitos da transmissão de empresas, a fim de reduzir a sua
         incidência nos vínculos laborais; a segunda, com o objectivo de tutelar as dívidas contraídas e de assegurar a manutenção
         dos contratos (9), marcados pela sua extrema vitalidade (10).
      
      6.     Segundo a jurisprudência, a regulamentação «visa [...] salvaguardar, no interesse dos trabalhadores, as relações de trabalho
         existentes que fazem parte do conjunto económico transferido» (11), favorecendo a manutenção dos assalariados ao serviço do novo empresário nas mesmas condições que mantinham com o seu antecessor (12).
      
      7.     Obedecendo a esse propósito, o artigo 3.° dispõe:
      «1.      Os direitos e obrigações do cedente emergentes de um contrato de trabalho ou de uma relação de trabalho existentes à data
         da transferência na acepção do n.° 1 do artigo 1.° são, por este facto, transferidos para o cessionário. 
      
      [...]
      2.      Após a transferência, na acepção do n.° 1 do artigo 1.°, o cessionário mantém as condições de trabalho acordadas por convenção
         colectiva nos mesmos termos em que esta as previa para o cedente, até à data da rescisão ou do termo da convenção colectiva
         ou da entrada em vigor ou aplicação de outra convenção colectiva. 
      
      Os Estados‑Membros podem limitar o período de manutenção das condições de trabalho desde que este não seja inferior a um ano.
      [...]»
      8.     A evolução do mercado interno, as tendências legislativas dos países europeus e a actividade do Tribunal de Justiça justificaram
         as alterações introduzidas pela Directiva 98/50/CE do Conselho, de 29 de Junho de 1998 (13), embora a nova redacção do artigo 3.° coincida substancialmente com a redacção original (14).
      
      9.     A Directiva 2001/23/CE do Conselho, de 12 de Março de 2001 (15), substituiu a Directiva 77/187, embora a redacção do referido artigo 3.° se mantenha nos termos determinados pela Directiva
         98/50.
      
      B –    Legislação alemã
      10.   Há que destacar a Tarifvertragsgesetz (lei sobre convenções colectivas, a seguir «TVG») e o Bürgerliches Gesetzbuch (Código
         Civil alemão, a seguir «BGB»), cujo § 613a adapta o ordenamento alemão às regras comunitárias.
      
      1. A TVG
      11.   Em conformidade com o § 1, n.° 1, as convenções colectivas regulam os direitos e os deveres das partes contratantes e contêm
         normas jurídicas que podem reger o conteúdo (16), a constituição e a cessação das relações laborais, bem como outros aspectos laborais ou relativos aos conselhos de empresa.
         
      
      12.   Segundo o § 4, n.° 1, primeira frase, as referidas normas jurídicas são directamente aplicáveis pelas partes vinculadas à
         convenção colectiva que são, nos termos do § 2, n.° 3, os membros dos sindicatos e das associações de empregadores e cada
         uma das entidades patronais que, por si próprias, a tenham assinado.
      
      13.   O § 5 prevê a declaração da natureza vinculativa geral de um acordo.
      2. O BGB
      14.   O § 613a, n.° 1, indica, na sua primeira frase, que «em caso de transferência, por negócio jurídico, de um estabelecimento
         ou de parte de um estabelecimento para outro titular, este fica sub‑rogado nos direitos e deveres emergentes das relações
         laborais existentes à data da transferência» (17).
      
      15.   A segunda frase da disposição acrescenta que «os direitos e deveres regulados por convenção colectiva ou por um acordo de
         empresa tornam‑se parte do conteúdo da relação laboral entre o novo titular e o trabalhador, não podendo ser alterados em
         detrimento do trabalhador antes do decurso do prazo de um ano a contar da data da transferência» (18).
      
      III – Matéria de facto, processo principal e questões prejudiciais
      16.   Hans Werhof começou a trabalhar na DUEWAG AG em 1 de Abril de 1985, inicialmente a título provisório e, a partir de 1 de Setembro
         seguinte, por contrato sem termo.
      
      17.   Foi convencionado que a relação laboral seria regida pela convenção colectiva quadro e pelo acordo salarial em vigor para
         os trabalhadores da indústria siderúrgica, metalúrgica e eléctrica do Land da Renânia do Norte‑Vestefália, negociadas entre o Industriegewerkschaft Metall (Sindicato da Indústria Metalúrgica), no
         qual, no momento em que foi contratado, o recorrente não estava filiado, e o Verband der Metall‑ und Elektroindustrie Nordrhein‑Westfalen
         (Federação da Indústria Metalúrgica e Eléctrica do Land, a seguir «AGV»), no qual a DUEWAG AG estava filiada.
      
      18.   Em 1 de Abril de 1999, a sociedade foi transformada na Siemens DUEWAG GmbH e, meses depois, transmitiu à Freeway Traffic Systems
         GmbH & Co. KG, que não está filiada numa associação de empregadores que celebre convenções colectivas, uma parte do seu estabelecimento
         situado em Düsseldorf (Königsberger Strasse), onde prestava serviços Hans Werhof cujo contrato individual também foi cedido.
         
      
      19.   A nova proprietária elaborou com o conselho de empresa, em 2 de Agosto de 2001, um plano para agrupar os trabalhadores com
         base no acordado colectivamente no sector metalúrgico e eléctrico do Land. Em 13 de Agosto do mesmo ano, acordaram um pagamento único para o pessoal; em contrapartida, o interessado assinou uma declaração
         de renúncia a quaisquer direitos individuais que lhe fossem devidos por aumentos salariais em períodos anteriores.
      
      20.   Em 29 de Agosto de 2001, a empresa convencionou com Hans Werhof um aditamento ao contrato de trabalho sobre a sua retribuição.
      21.   O sindicato e a federação referidos aprovaram uma nova convenção sectorial em 23 de Maio de 2002, que previa um aumento salarial
         de 2,6% e outro pagamento suplementar a partir de 1 de Junho de 2003.
      
      22.   Hans Werhof pediu em juízo que, deste esta última data, lhe fosse paga a diferença entre as quantias recebidas e as resultantes
         da convenção referida.
      
      23.   O Arbeitsgericht Wuppertal (órgão jurisdicional de primeira instância que decide em matéria laboral), por sentença de 7 de
         Janeiro de 2004, julgou a acção improcedente.
      
      24.   Interposto recurso, o Landesarbeitsgericht Düsseldorf, depois de verificar que a legislação alemã não confere ao recorrente
         a retribuição reclamada (19), de modo que só pode ser concedida ao abrigo das normas europeias, suspendeu a instância para apresentar ao Tribunal de Justiça
         as seguintes questões prejudiciais:
      
      «1.      A sujeição do cessionário de um estabelecimento, não vinculado por uma convenção colectiva, a um acordo celebrado entre o
         cedente do estabelecimento, vinculado por uma convenção colectiva, e o trabalhador, por força do qual são aplicáveis as convenções
         colectivas salariais em vigor que vinculam o cedente, concretamente a convenção salarial em vigor à data da transferência
         do estabelecimento mas não as convenções salariais que entrarem posteriormente em vigor, é conforme ao artigo 3.°, n.° 1,
         da Directiva 98/50/CE do Conselho, de 29 de Junho de 1998, que altera a Directiva 77/187/CEE, relativa à aproximação das legislações
         dos Estados‑Membros respeitantes à manutenção dos direitos dos trabalhadores em caso de transferência de empresas ou de estabelecimentos
         ou de partes de empresas (JO L 201, p. 88) [(20)]?
      
      2.      Caso seja dada uma resposta negativa a esta questão:
      A sujeição do cessionário de um estabelecimento, não vinculado por uma convenção colectiva, às convenções colectivas salariais
         que entrarem em vigor após a data da transferência do estabelecimento apenas enquanto essa vinculação se mantiver para o cedente
         é conforme ao artigo 3.°, n.° 1, da Directiva 98/50/CE?»
      
      IV – Tramitação no Tribunal de Justiça
      25.   Apresentaram observações escritas, dentro do prazo fixado pelo artigo 20.° do Estatuto do Tribunal de Justiça, Hans Werhof,
         a Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG, o Governo alemão e a Comissão.
      
      26.   Os representantes de Hans Werhof e da Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG, bem como o agente da Comissão, compareceram na
         audiência, realizada em 12 de Outubro de 2005, para apresentarem oralmente as suas alegações.
      
      V –    Análise das questões prejudiciais
      A –    Aspecto preliminar: a disposição comunitária aplicável
      27.   A Comissão refere, a título preliminar, que o direito alemão incorporou em 2002 as alterações da Directiva 77/187 introduzidas
         pela Directiva 98/50, embora o prazo para o fazer tivesse expirado em 17 de Julho de 2001 e, portanto, uma vez consumada a
         transferência da empresa – em 1 de Outubro de 1999 –, pelo que, não obstante a consideração efectuada pelo órgão jurisdicional
         de reenvio, há que atender à versão original da disposição referida, tal como resulta do acórdão de 20 de Novembro de 2003,
         Abler e o. (21).
      
      28.   A data em que ocorreu a mudança de titularidade e, portanto, a sub‑rogação, determina qual a regulamentação aplicável. No
         presente processo, a transferência produziu‑se após a entrada em vigor da Directiva 98/50 (22), mas quando ainda não tinha expirado o prazo de transposição, de modo que, independentemente do momento em que foi adaptada
         ao ordenamento nacional, a análise deve ser efectuada segundo a redacção original da disposição comunitária.
      
      29.   A comparação entre os dois textos do artigo 3.° mostra que o n.° 1, primeiro parágrafo, coincide substancialmente em ambos (23), e que o n.° 2 inicial se converteu, após a reforma, no n.° 3, embora conserve o seu conteúdo (24).
      
      B –    Quanto à primeira questão prejudicial
      1. As cláusulas de remissão
      30.   O contrato de trabalho pode remeter, mediante cláusulas de flexibilização, para outros instrumentos legais, como as convenções
         colectivas, não necessariamente celebradas pelos contratantes (25).
      
      31.   Essas referências estabelecem regras comuns para a totalidade ou para parte do pessoal e permitem a igualdade de tratamento,
         independentemente da filiação sindical (26).
      
      32.   As cláusulas actuam de forma estática ou dinâmica, consoante remetam para uma determinada convenção em vigor ou para uma convenção
         aplicável em cada momento à empresa ou ao sector económico em que se exerce a actividade (27).
      
      33.   Neste processo, os problemas dizem respeito às consequências jurídicas de uma estipulação contratual que prevê que, uma vez
         transmitida a empresa, se aplicam os acordos em matéria salarial celebrados entre um sindicato e uma federação empresarial
         de que fazia parte o primeiro empregador, mas não a sociedade adquirente da empresa, porque depois da mudança a convenção
         colectiva foi substituída por outra.
      
      34.   Com este panorama, a principal dúvida do órgão jurisdicional de reenvio consiste em saber se, entre os direitos que, nos termos
         do artigo 3.°, n.° 1, primeiro parágrafo, da Directiva 77/187, passam para o novo proprietário da entidade, se encontra o
         de participar nas alterações convencionais ocorridas após a sub‑rogação.
      
      35.   A dificuldade decorre de que, no âmbito nacional, o Bundesarbeitsgericht (Tribunal de Trabalho Federal) interpretou o § 613a,
         segunda frase, do BGB declarando que as regras da convenção colectiva passam a fazer parte integrante do contrato de trabalho,
         na versão em vigor no momento da transferência da empresa ou de parte da empresa, com exclusão das alterações supervenientes
         da referida convenção, pois, uma vez que a protecção concedida aos direitos dos trabalhadores é estática, não podem aproveitar
         os benefícios da evolução dinâmica da negociação; o Bundesarbeitsgericht, conjugando a primeira frase da disposição com os
         §§ 3 e 4 da TVG, entende também que a sujeição dos trabalhadores às sucessivas convenções colectivas não pode ignorar a da
         entidade patronal, porque, nos casos de transferência da empresa, faria depender a posição dos assalariados da celebração
         de um acordo de equiparação (28).
      
      2. A transferência de empresas
      36.   A sucessão de empresas provoca efeitos complexos, pelo que a Directiva 77/187 protege os trabalhadores num sentido temporal
         duplo, abrangendo o passado, ao garantir de modo extraordinário o cumprimento das obrigações anteriores, e o futuro, ao manter
         os contratos de trabalho sem alterar os seus termos (29), salvo a novação subjectiva inerente à mudança do empregador.
      
      37.   A este respeito, a sub‑rogação intervém de pleno direito pela mera circunstância da transferência (30), protegendo o interesse prevalecente na prossecução da relação laboral em todos os seus aspectos, para que não se extinga
         nem se prejudique, tendo em conta que a prestação básica da entidade patronal – a salarial – carece de carácter pessoalíssimo (31).
      
      38.   Abstraindo da subsistência do vínculo – incontestada no caso em apreço –, os direitos e as obrigações que o integram nascem
         de estipulações individuais ou colectivas. Entre umas e outras há grandes diferenças, dado que, atendendo à sua origem, as
         primeiras decorrem do contrato entre o trabalhador e o empregador, enquanto as segundas surgem da negociação entre os representantes
         de ambos; e, quanto às suas consequências, as individuais afectam exclusivamente quem as subscreve, ao passo que as colectivas
         vinculam os representados pelos sindicatos e os empregadores que as adoptam.
      
      39.   Estas disparidades aparecem no artigo 3.° da Directiva 77/187, que, no n.° 1, se refere às cláusulas previstas individualmente
         e, no seu n.° 2, às cláusulas acordadas em convenção.
      
      40.   A distinção é de grande importância, pois a subsistência das estipulações colectivas fica sujeita a limites temporais: a data
         de extinção do acordo ou da entrada em vigor de um novo, salvo se os Estados estabelecerem um prazo a esse respeito, que não
         deve ser inferior a um ano.
      
      41.   Ora, além destes dois tipos de cláusulas, existe um terceiro tipo, já referido, que partilha das qualidades dos outros dois;
         é o que existe quando o documento assinado pelo trabalhador e pelo empregador remete para uma convenção colectiva, em ordem
         à regulação de alguma matéria, como a salarial.
      
      42.   A remissão, encontrando‑se incluída num contrato individual, regula‑se pelo artigo 3.°, n.° 1, da Directiva 77/187, o que
         implica o prolongamento do regime jurídico acordado, sem prejuízo de uma eventual modificação que, além da transferência,
         figura de modo geral na legislação do trabalho e é salvaguardada no artigo 4.°, n.° 1, da própria Directiva (32).
      
      43.   Pelo contrário, a regra colectiva para a qual as partes remetem sujeita‑se ao n.° 2 do mesmo artigo 3.°
      3. Análise da questão
      44.   À luz das considerações precedentes, várias razões me conduzem a dar uma resposta afirmativa à pergunta formulada, dado que,
         num caso como o presente, em que o empresário actual não pertence a uma associação patronal que negoceie com os sindicatos,
         embora o contrato individual precise que o salário se rege pelos acordos ou convenções que obrigavam o antecessor, a protecção
         da remissão não é de carácter dinâmico, mas sim estático, com os mesmos limites temporais que «as condições de trabalho acordadas
         por convenção colectiva» (33).
      
      45.   Em princípio, todo o conteúdo sinalagmático da relação laboral permanece, uma vez que o adquirente da empresa assume a posição
         do transmitente, o que pressupõe, no plano individual, a subsistência da convenção pela qual se regia (34), inclusivamente quando o novo titular não seja incorporado na sua estrutura.
      
      46.   Só por uma preocupação dialéctica poderia argumentar‑se que o último proprietário da empresa fica desvinculado de um acordo
         colectivo em que não participou, mas esta alegação não tem consistência para impugnar a vigência do referido acordo, porque,
         se este for aprovado, há que respeitá‑lo. A mudança de empregador é tão irrelevante como a de um trabalhador ou do conselho
         de empresa.
      
      47.   Mas a remissão não pode subsistir sine die, estendendo‑se à convenção em vigor ao tempo da transferência e a todas as que a substituam.
      
      48.   A imobilização das condições laborais restringe o poder de direcção do empresário (35) e condena ao fracasso qualquer tentativa de homogeneização (36).
      
      49.   Quando a obrigatoriedade decidida individualmente remete para a regulamentação do salário nas sucessivas convenções colectivas,
         sem nenhum limite temporal, surge um grande inconveniente, porque, se o novo proprietário quiser intervir nos acordos com
         os sindicatos, terá de se integrar na associação patronal negociadora, o que, sem dúvida, restringe a sua liberdade de associação.
      
      50.   A liberdade de associação abrange vários aspectos complementares, incluindo o de não filiação (37). Está consagrada entre os direitos fundamentais da União Europeia (38). Anteriormente, dois acórdãos de 8 de Outubro de 1974, Union Syndicale, Massa e Kortner/Conselho, por um lado (39), e Syndicat General du personnel/Comissão, por outro (40), reconheceram a vigência da sua vertente sindical na Comunidade. O acórdão de 15 de Dezembro de 1995, Bosman (41), declarou que este princípio «consagrado no artigo 11.° da Convenção Europeia para a Protecção dos Direitos do Homem e das
         Liberdades Fundamentais e resultante das tradições constitucionais comuns aos Estados‑Membros, faz parte dos direitos fundamentais
         que, segundo jurisprudência assente do Tribunal de Justiça [...] são protegidos na ordem jurídica comunitária» (42).
      
      51.   Esse direito de quem adquire uma empresa tem de prevalecer sobre qualquer outro de nível inferior, como o direito do trabalhador
         aos proveitos económicos decorrentes da evolução das convenções colectivas celebradas por quem transferiu a empresa.
      
      52.   Ora, se as futuras convenções colectivas afectassem de modo permanente um empresário alheio à sua negociação, as consequências
         seriam semelhantes às dos contratos que impõem encargos a terceiros, violando o princípio geral pacta tertiies nec nocent. Inclusivamente, aconteceria que o empregador não subscritor de uma convenção ficaria sujeito a mais obrigações do que aquele
         que o celebrou, deixando‑o na incerteza quanto a eventuais estipulações elaboradas nas suas costas.
      
      53.   Por esses motivos, não se defende uma interpretação «dinâmica» de uma cláusula de remissão como a cláusula controvertida no
         caso vertente. Na questão apresentada pelo Landesarbeitsgericht, há uma situação interna, na qual a referida cláusula produz
         todos os seus efeitos em relação à convenção celebrada pelo titular inicial, mas deixa de os produzir nos termos do artigo
         3.°, n.° 2, da Directiva 77/187 – expiração, extinção ou substituição, bem como, quando o Estado‑Membro o preveja, pelo decurso
         de pelo menos um ano a contar da transferência da empresa – sem abranger os acordos sindicais posteriores, salvo, evidentemente,
         se o novo empresário manifestar vontade diferente.
      
      54.   Parece oportuno assinalar que o acórdão de 6 de Novembro de 2003, Martin e o. (43), declarou que a disposição comunitária se opõe a que o cessionário de uma empresa ofereça condições menos favoráveis que
         as outorgadas pelo cedente em matéria de reforma antecipada, excepto quando o tratamento mais favorável se baseie numa convenção
         colectiva que não é aplicável juridicamente (n.° 48), circunstância esta que se verifica na tese exposta.
      
      55.   Além disso, sendo uma regulamentação transitória, justifica‑se que a situação dos trabalhadores do cessionário e a dos trabalhadores
         transferidos pelo cedente difira provisoriamente (44). A fixação de um prazo mínimo durante o qual se deve respeitar a convenção permite que os assalariados gozem de um período
         de adaptação ao novo empresário (45), independentemente do destino das convenções aprovadas posteriormente.
      
      56.   Noutra ordem de ideias, a protecção oferecida pela Directiva 77/187, em conformidade com os seus objectivos, engloba os direitos
         existentes ao tempo da sub‑rogação, a saber, os que o interessado consolidou, incorporando‑os no seu acervo patrimonial (46); excluem‑se as meras expectativas, pelo que não se obtêm os hipotéticos benefícios decorrentes de futuras convenções colectivas (47).
      
      57.   Finalmente, embora nada obste à iniciativa do empregador de introduzir no contrato as alterações convenientes, utilizando
         as fórmulas consagradas na legislação de um modo geral (48), esta faculdade não afasta as disposições específicas em matéria de transferência de empresas.
      
      C –    Quanto à segunda questão prejudicial
      58.   O Landesarbeitsgericht Düsseldorf também pretende saber se a obrigatoriedade a que estava sujeito o cedente se mantém, mesmo
         quando o artigo 3.°, n.° 1, da directiva não permita que o adquirente da empresa se desvincule das convenções sectoriais posteriores
         à transferência. 
      
      59.   Tendo em conta a solução que proponho para a primeira questão prejudicial, torna‑se supérflua qualquer reflexão sobre a segunda.
      60.   Não obstante, se o Tribunal de Justiça decidir abordar o problema apresentado a título subsidiário neste processo, entendo
         que, tendo em consideração o carácter não pessoalíssimo da prestação do empresário, a sujeição à convenção colectiva não depende
         das circunstâncias do transmitente, devendo respeitar‑se o conteúdo contratual, abstraindo da novação subjectiva ocorrida.
      
      VI – Conclusão
      61.   De acordo com as considerações expostas, sugiro ao Tribunal de Justiça que responda à primeira das duas questões prejudiciais
         do Landesarbeitsgericht Düsseldorf, declarando que:
      
      «O artigo 3.°, n.° 1, da Directiva 77/187/CEE do Conselho, de 14 de Fevereiro de 1977, relativa à aproximação das legislações
         dos Estados‑Membros respeitantes à manutenção dos direitos dos trabalhadores em caso de transferência de empresas, estabelecimentos
         ou partes de estabelecimentos, não se opõe a que, quando o contrato de trabalho do trabalhador remeta para uma convenção colectiva
         vinculativa para o cedente, o adquirente, não integrado numa associação patronal que negoceie essas convenções, não aplique
         as que substituíram a convenção em vigor no momento da mudança de titularidade.»
      
      1 –	Língua original: espanhol.
      
      2 –	JO L 61, p. 26; EE 05 F2 p. 122.
      
      3 –	Rodríguez‑Piñero Royo, M.C., «Transmisión de empresas y derecho europeo», na obra colectiva La transmisión de empresas en Europa, Cacucci Editore, Bari, 1999, p. 5, escreve que esta directiva foi a que provocou um maior volume de jurisprudência, devido
         à «grande incidência dos casos abrangidos no seu âmbito de aplicação, à variedade e extensão desse âmbito, bem como à diversidade
         dos regimes nacionais quanto ao tratamento jurídico destas situações. Embora às vezes dê a sensação de que a verdadeira causa
         [...] está nas próprias lacunas da directiva».
      
      4 –	Conforti, L., e Zucchetti, R., Diritto comunitario del lavoro‑Tutela delle condizioni economiche e giuridiche dei lavoratori, sicurezza e salute sui luoghi
            di lavoro, Bufetti, Roma, 1994, p. 224, referem‑se a «una situazione eccezionale e traumatica».
      
      5 –	Desdentado Bonete, A., «La sucesión de empresa: una lectura del nuevo artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores desde
         la jurisprudencia», Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, n.° 38, Madrid, 2002, pp. 241 e segs.
      
      6 –	Sobre os trâmites da sua aprovação, Puissochet, J. P., «La directive concernant le maintien des droits des travailleurs
         en cas de transferts d’entreprises et la jurisprudence de la Cour», Journal des tribunaux du travail, n.° 725, 1999, p. 1.
      
      7 –	Acórdão de 11 de Novembro de 2004, Delahaye (C‑425/02, Colect., p. I‑10823, n.° 32).
      
      8 –	Conforti, L., e Zucchetti, R., op. cit., distinguem uma protecção substancial, na qual incluem a continuidade dos nexos e das suas condições, e outra formal.
      
      9 –	González Biedma, E., «El régimen jurídico de la transmisión de empresas en el derecho español», in La transmisión…, op. cit., p. 173.
      
      10 –	Alonso Olea, M., e Casas Bahamonde, M. E., Derecho del trabajo, 19.ª edição, Civitas, Madrid, 2001, p. 393.
      
      11 –	Acórdão de 5 de Maio de 1988, Berg/Besselsen (144/87 e 145/87, Colect., p. 2559, n.° 13); em sentido análogo, v. acórdão
         de 10 de Fevereiro de 1988, Tellerup/Daddy’s Dance Hall (324/86, Colect., p. 739).
      
      12 –	V., entre outros, acórdão de 17 de Dezembro de 1987, Landsorganisationen I Danmark for Tjenerforbundet I Danmark/Ny Mølle
         Kro (287/86, Colect., p. 5465, n.° 12); e acórdãos, já referidos, Daddy’s Dance Hall, n.° 9, e Berg e Busschers, n.° 12; de
         25 de Julho de 1991, D’Urso e o. (C‑362/89, Colect., p. I‑4105, n.° 9); de 16 de Dezembro de 1992, Katsikas e o. (C‑132/91,
         C‑138/91 e C‑139/91, Colect., p. I‑6577, n.° 21); de 12 de Novembro de 1998, Europièces (C‑399/96, Colect., p. I‑6965, n.° 37);
         de 14 de Setembro de 2000, Collino e Chiappero (C‑343/98, Colect., p. I‑6659, n.° 49); e o mais recente, de 26 de Maio de
         2005, Celtec (C‑478/03, Colect., p. I‑0000, n.° 26).
      
      13 –	Que altera a Directiva 77/187 (JO L 201, p. 88).
      
      14 –	V. o n.° 29 e as notas 23 e 24 destas conclusões.
      
      15 –	JO L 82, p. 16.
      
      16 –	Entre as quais figuram, segundo essa disposição, as que regulam o valor da retribuição.
      
      17 –	O efeito sub‑rogatório verifica‑se igualmente na maioria das legislações dos restantes Estados‑Membros, como, por exemplo,
         a italiana (artigo 2212.°, n.° 1, do Codice Civile), a belga (artigo 7.° da convention collective 32bis) ou a espanhola (artigo
         44.° do Estatuto de los Trabajadores); Ojeda Avilés, A., Rodríguez Ramos, M. J., e Gorelli Hernández, J., «La transferencia
         de empresas: un análisis comparado de la trasposición al derecho italiano, francés, belga, alemán, inglés y español, de la
         Directiva 77/187», La transmisión…, op. cit., p. 279.
      
      18 –	Esta segunda frase foi introduzida pelo § 1, n.° 5, da Lei de 13 de Agosto de 1980 relativa à igualdade de tratamento entre
         homens e mulheres no local de trabalho e à manutenção dos direitos em caso de transferência de empresa (BGBl. 1980 I, p. 1308),
         promulgada para transposição de legislação comunitária, como a Directiva 77/187. A Directiva 98/50 foi transposta para o direito
         alemão pela Lei de 28 de Março de 2002, que altera a lei relativa ao trabalho dos marinheiros e outras leis (BGBl. 2002 I,
         p. 1163).
      
      19 –	O órgão jurisdicional de reenvio indica que a Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG não está sujeita à convenção de 23
         de Maio de 2002, por ser alheia à AGV e não ter sido declarada a obrigatoriedade geral da referida convenção (§§ 1 a 4 da
         TVG); o pedido do trabalhador também não encontra apoio no § 613a, n.° 1, do BGB, uma vez que, segundo a jurisprudência do
         Bundesarbeitsgericht, por um lado, uma vez transmitida a empresa, as reformas do acordo colectivo não se repercutem no contrato,
         e, por outro, havendo sucessão, as condições laborais dos assalariados são equiparadas, independentemente da sua situação
         perante uma convenção.
      
      20 –      Deve entender‑se que o órgão jurisdicional de reenvio refere o artigo 3.°, n.° 1, da Directiva 77/187, na redacção da Directiva
         98/50, uma vez que esta última inclui quatro disposições: a primeira altera o título e a redacção dos artigos 1.° a 7.° da
         Directiva 77/187; a segunda contém prazos sobre a transposição; a terceira fixa a data da sua entrada em vigor; a quarta designa
         os destinatários.
      
      21 –	Acórdão Abler e o. (C‑340/01, Colect., p. I‑14023). Neste acórdão, o Tribunal de Justiça resolveu uma questão prejudicial
         de interpretação do artigo 1.° da Directiva 77/187 e declarou que o direito austríaco se conformou com a Directiva 98/50/CE
         do Conselho, de 29 de Junho de 1998, que altera a Directiva 77/187 (JO L 201, p. 88), cujo prazo de transposição expirava
         em 17 de Julho de 2001, quando já tinha sido iniciado o litígio principal, pelo que não pode afectá‑lo (n.° 5).
      
      22 –	Segundo o artigo 3.°, ocorreu com a publicação no Jornal Oficial das Comunidades Europeias, em 17 de Julho de 1998.
      
      23 –	A única diferença é que foi suprimida a expressão que existia anteriormente, relativa à transferência, «na acepção do n.° 1
         do artigo 1.°».
      
      24 –	As disparidades apontam, por um lado, em consonância com a alteração precedente, para a eliminação da frase «na acepção
         do n.° 1 do artigo 1.°» e, por outro, para a substituição de «nos mesmos termos em que esta [convenção] as previa para o cedente»
         por «nos mesmos termos em que esta [a convenção colectiva] as previa para o cedente» (não se aplica na versão portuguesa,
         na qual as duas versões são idênticas).
      
      25 –	Na Alemanha, aproximadamente 90% dos contratos de trabalho incluem regras deste tipo; Annuß, G., «Die einzelvertragliche
         Bezugnahme auf Tarifverträge», Betriebs‑Berater, n.° 49, 1999, p. 2558; e Preis, Grundfragen der Vertragsgestaltung im Arbeitsvertrag, pp. 51 e segs., citado por Hanau, P., e Kania, T., «Die Bezugnahme auf Tarifverträge durch Arbeitsvertrag und betriebliche
         Übung», Tarifautonomie für ein neues Jahrhundert, Festschrift für Günter Schaub, Munique, 1998, p. 239.
      
      26 –	Annuß, G., op.cit., p. 2558.
      
      27 –	Beseler, L., in Beseler, L., Düwell, F. J., e Göttling, W., Arbeitsrechtliche Probleme bei Betriebsübergang, Betriebsänderung und Unternehmensumwandlung, 2.ª edição, Dülmen, 2005, p. 105; e Hanau, P., e Kania, T., op. cit., p. 239.
      
      28 –	Acórdãos do Bundesarbeitsgericht de 20 de Junho de 2001 – 4 AZR 295/00; de 29 de Agosto de 2001 – 4 AZR 332/00; e de 16
         de Dezembro de 2002 – 4 AZR 467/01.
      
      29 –	González Biedma, E., op. cit., p. 174.
      
      30 –	Acórdãos, já referidos, D’Urso e o., n.° 20, e Celtec, n.° 38; e de 14 de Novembro de 1996, Rotsart de Hertaing (C‑305/94,
         Colect., p. I‑5927, n.° 18).
      
      31 –	Para Alonso Olea, M., e Casas Bahamonde, M.E., op. cit., p. 394, as causas fundamentais são de natureza organizativa e metajurídica: «[...] a mudança de um trabalhador destrói o
         seu contrato de trabalho; se se dissesse o mesmo da mudança de empresário, todos os contratos terminariam em bloco, pelo que
         é compreensível, nestas circunstâncias, a opção pela subsistência dos contratos. Além de que, se não fosse essa a solução,
         se concederia ao empresário, na transferência voluntária inter vivos, um poder de resolução unilateral [...]».
      
      32 –	De acordo com referido artigo 4.°, n.° 1, primeiro parágrafo, a transferência de uma empresa, estabelecimento ou parte
         de estabelecimento não constitui em si mesma fundamento de despedimento por parte do cedente ou do cessionário, o que não
         constitui obstáculo aos despedimentos efectuados por razões económicas, técnicas ou de organização que impliquem mudanças
         no plano do emprego. De acordo com o n.° 1, segundo parágrafo, os Estados‑Membros podem prever que o primeiro parágrafo não
         se aplique a certas categorias delimitadas de trabalhadores que não estejam abrangidos pela legislação ou pela prática dos
         Estados‑Membros em matéria de protecção contra o despedimento. Pelo seu lado, o n.° 2 dispõe que, se o contrato de trabalho
         ou de relação de trabalho forem rescindidos pelo facto de a transferência implicar uma modificação substancial das condições
         de trabalho em detrimento do trabalhador, a rescisão do contrato de trabalho ou de relação de trabalho considera‑se como sendo
         da responsabilidade do empregador. V., a este respeito, os acórdãos, já referidos, Daddy’s Dance Hall, n.os 16 e 17, e Collino e Chiappero, n.° 52; bem como o acórdão de 12 de Novembro de 1992, Watson Rask e Christensen (C‑209/91,
         Colect., p. I‑5755, n.° 28).
      
      33 –	Beseler, L., op. cit., p. 106, também é de opinião que uma cláusula de remissão dinâmica se torna estática com a transferência da empresa; na mesma
         linha, Heinze, M., «Ausgewählte Rechtsfragen zu §613a BGB», Tarifautonomie für ein neues Jahrhundert, Festschrift für Günter Schaub, Munique, 1998, p. 281; Henssler, M., Unternehmensumstrukturierung und Tarifrecht, Festschrift für Günter Schaub, Munique, 1998, p. 322; e Gaul, B., «Einzelvertragliche Bezugnahmeklausel beim Übergang des Arbeitsverhältnisses auf nicht
         tarifgebundenen Arbeitgeber», Betriebs‑Berater, n.° 21, 2000, pp. 1086 e segs. Discordam, entre outros, Thüsing, G., e Lambrich, T., «Arbeitsvertragliche Bezugnahme auf
         Tarifnormen», Recht der Arbeit, n.° 4, 2002, pp. 211 e 212; e Annuß, G., op. cit., p. 2560. Por seu lado, Hanau, P., e Kania, T., op. cit., p. 256, distinguem segundo as circunstâncias do caso e o tipo de convenção, inclinando‑se, numa situação como a presente,
         para uma perspectiva estática.
      
      34 –	Martín Correa, J. M., «La sucesión de empresas. Reflexión a la luz de la Directiva CE 2001/23», Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, n.° 48, Madrid, 2004, p. 92.
      
      35 –	Monereo Pérez, J. L., Las relaciones de trabajo en la transmisión de la empresa, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid, 1987, p. 334.
      
      36 –	Desdentado Bonete, A., op. cit., p. 256.
      
      37 –	O artigo 20.°, n.° 2, da Declaração Universal dos Direitos do Homem dispõe que «ninguém pode ser obrigado a fazer parte
         de uma associação». Além disso, o Tribunal Europeu dos Direitos do Homem também corroborou esta dimensão negativa do direito
         de associação nos acórdãos de 13 de Agosto de 1981, Young, James e Webster/Reino Unido, série A n.° 44, § 52; de 30 de Junho
         de 1993, Sigurdur A. Sigurjónsson/Islândia, série A n.° 264, § 35; e de 25 de Abril de 1996, Gustafsson/Suécia, Recueil des arrêts et décisions, 1996‑II, § 45.
      
      38 –	Artigo 12.°, n.° 1, da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia, aprovada em Nice em 7 de Dezembro de 2000 (JO
         C 364, p. 1), reproduzido pelo artigo II‑72, n.° 1, do Tratado que estabelece uma Constituição para a Europa (JO 2004, C 310,
         n.° 1).
      
      39 –	175/73, Recueil, p. 917, Colect., p. 439.
      
      40 –	18/74, Recueil, p. 933, Colect., p. 443.
      
      41 –	C‑415/93, Colect., p. I‑4921.
      
      42 –	N.° 79.
      
      43 –	C‑4/01, Colect., p. I‑12859.
      
      44 –	Ojeda Avilés, A., Rodríguez Ramos, M. J., e Gorelli Hernández, J., op. cit., p. 309.
      
      45 –	Carabelli, U., «Alcune riflessioni sulla tutela dei lavoratori nei trasferimenti d’azienda: la dimensione individuale»,
         Rivista Italiana di Diritto del Lavoro, n.° 1, 1995, p. 62.
      
      46 –	Segundo o acórdão Martín e o., já referido, independentemente de o exercício se sujeitar a um acontecimento concreto dependente
         da vontade do empresário (n.° 29).
      
      47 –	O acórdão Collino e Chiappero, já referido, negou que a antiguidade constitua um direito susceptível de ser invocado perante
         o novo empresário, embora sirva para determinar outros de carácter pecuniário que podem reivindicar‑se perante o antigo empresário
         (n.° 50). 
      
      48 –	Acórdãos, já referidos, Daddy’s Dance Hall, n.os 16 e 17, e Watson Rask e Christensen, n.os 27 a 29.