CELEX: 52012PC0614
Language: lv
Date: 2012-11-14
Title: Priekšlikums EIROPAS PARLAMENTA UN PADOMES DIREKTĪVA par dzimumu līdzsvara uzlabošanu biržā kotēto uzņēmumu direktoru bez izpildpilnvarām vidū un saistītiem pasākumiem

|
			
		
		
		52012PC0614
		
			Priekšlikums EIROPAS PARLAMENTA UN PADOMES DIREKTĪVA par dzimumu līdzsvara uzlabošanu biržā kotēto uzņēmumu direktoru bez izpildpilnvarām vidū un saistītiem pasākumiem /* COM/2012/0614 final - 2012/0299 (COD) */
			
				
		
		
			
			   	PASKAIDROJUMA RAKSTS
1.           PRIEKŠLIKUMA KONTEKSTS
Vispārīga informācija
Uzņēmumu valdēm Eiropas
Savienībā ir raksturīga noturīga dzimumu
nelīdzsvarotība, ko apliecina fakts, ka sievietes pašlaik ieņem
tikai 13,7 % no vadošajiem amatiem lielākajos biržā kotētajos
uzņēmumos (15 % direktoru bez izpildpilnvarām ir sievietes)[1]. Sieviešu nepietiekamā
pārstāvība biržā kotēto uzņēmumu valdēs
ir īpaši izteikta salīdzinājumā ar citām
sabiedrības jomām, jo īpaši publisko sektoru[2].
Pieņemot ieteikumus un sekmējot
pašregulāciju, dalībvalstis un ES iestādes jau vairākas
desmitgades ir pielikušas daudz pūļu, lai veicinātu dzimumu
līdztiesību ekonomikas lēmumu pieņemšanā (jo
īpaši, lai palielinātu sieviešu pārstāvību
uzņēmumu valdēs). Divos Padomes ieteikumos (1984. un 1996. gadā)
privātais sektors tika mudināts palielināt sieviešu
pārstāvību visos lēmumu pieņemšanas līmeņos,
jo īpaši īstenojot pozitīvas rīcības programmas, un
Komisija tika aicināta veikt pasākumus, lai panāktu dzimumu
līdzsvarotu dalību lēmumu pieņemšanā[3]. Valstīs
īstenojamās pašregulācijas un uzņēmumu
pārvaldības iniciatīvu mērķis bija mudināt
uzņēmumus iecelt vairāk sieviešu augsta līmeņa amatos.
Tomēr progress, kas panākts, lai
palielinātu sieviešu pārstāvību uzņēmumu
valdēs, ir ļoti lēns, proti, vidējais ikgadējais
pieaugums pēdējos gados ir tikai 0,6 procentu punkti[4]. Uzlabojumu temps
atsevišķās dalībvalstīs ir nevienmērīgs, un ir
gūti ļoti atšķirīgi rezultāti.
Visnozīmīgākie panākumi tika konstatēti
tajās dalībvalstīs un citās valstīs, kur tika ieviesti
saistoši pasākumi[5].
Pašregulācijas iniciatīvas vairākās dalībvalstīs
nav radījušas nekādas līdzīgas ievērojamas
izmaiņas. Saglabājot pašreizējo tempu, paietu vairākas
desmitgades, lai sasniegtu dzimumu līdzsvaru visā Eiropas
Savienībā. 
Ņemot vērā ļoti dažādās
pieejas, kas tiek īstenotas atsevišķās dalībvalstīs,
ir iespējams, ka atšķirības starp dalībvalstīm
palielināsies. Dažas dalībvalstis ir
izstrādājušas valsts mēroga tiesību aktus, bet ir
pievērsušās dažādām uzņēmumu grupām un
izmantojušas atšķirīgas juridiskās pieejas. Pat tad, ja valsts tiesību akti spētu
risināt problēmu, tie attīstās dažādos virzienos. Dažas dalībvalstis ir atbalstījušas
„ievēro vai paskaidro” modeli, saskaņā ar kuru
uzņēmumiem, kas nepilda dzimumu līdzsvara mērķi, ir
jāatklāj šādas rīcības iemesli. Citas ievieš tiešu,
juridiski saistošu mērķi dzimumu līdzsvara jomā, paredzot
sankcijas. Dažas dalībvalstis
pievēršas biržā kotētiem uzņēmumiem, savukārt
citas koncentrējas uz lieliem uzņēmumiem (neatkarīgi no to
statusa biržā) vai tikai uz valsts uzņēmumiem. Dažas dalībvalstis vērš savus
pasākumus uz biržā kotētu uzņēmumu valdes
locekļiem bez izpildpilnvarām, savukārt citas pievēršas gan
biržā kotētu uzņēmumu valdes izpildlocekļiem, gan
valdes locekļiem bez izpildpilnvarām.
Atšķirības valsts līmeņa
noteikumos vai šādu noteikumu neesamība ir ne tikai iemesls tam, ka
atšķiras sieviešu skaits starp direktoriem ar un bez izpildpilnvarām
un uzlabojumu temps dalībvalstīs ir dažāds, bet arī rada
šķēršļus iekšējam tirgum, jo uz biržā kotētajiem
Eiropas uzņēmumiem tiek attiecinātas atšķirīgas
uzņēmumu pārvaldības prasības. Šīs valsts
tiesību aktu atšķirīgās attīstības rezultāts
ir tiesiskā pamata sadrumstalotība Eiropas Savienībā, kas
rada nekonsekventas, grūti salīdzināmas juridiskās
saistības, neskaidrību un lielākas izmaksas
uzņēmumiem, ieguldītājiem un citām
ieinteresētajām personām un, visbeidzot, kavē pareizu
iekšējā tirgus darbību. Jo īpaši šīs juridisko un pašregulācijas
prasību atšķirības, kas attiecas uz uzņēmumu valdes
sastāvu, var radīt praktiskus sarežģījumus gan biržā
kotētiem uzņēmumiem, kas darbojas pārrobežu
mērogā (jo īpaši tad, kad tie izveido meitasuzņēmumus,
apvienojas vai iegādājas citus uzņēmumus), gan valdes amatu
kandidātiem. Pašreizējais valdes amatu atlases procedūru un kvalifikācijas
kritēriju pārredzamības trūkums, kas pastāv
vairumā dalībvalstu, ir būtisks šķērslis
ceļā uz lielāku dažādību valdēs un negatīvi
ietekmē gan valdes amatu kandidātu karjeru un viņu
pārvietošanās brīvību, gan ieguldītāju
lēmumus. Nepārredzamības dēļ, kas pastāv
saistībā ar iecelšanu valdē, sievietēm ar valdes amatiem
nepieciešamo kvalifikāciju kopumā ir grūtāk kandidēt
uz šādiem amatiem – vēl jo vairāk, ja viņas uz šiem amatiem
kandidē citā dalībvalstī. Uzņēmumu direktoru
kvalifikācijas kritēriju pārredzamības trūkumam var
būt arī negatīva ietekme uz ieguldītāju
uzticēšanos uzņēmumam, jo īpaši pārrobežu
situācijās. Izpaužot attiecīgo informāciju par dzimumu
sadalījumu valdēs, tiktu veicināta arī labāka
uzņēmumu pārskatatbildība, labāk informēta un efektīvāka
lēmumu pieņemšana, kapitāla labāka sadale un, visbeidzot,
lielāka un ilgtspējīgāka izaugsme un
nodarbinātība Eiropas Savienībā.
Augsti kvalificētu sieviešu prasmju
nepietiekama izmantošana ir ekonomikas izaugsmes potenciāla zudums.
Pilnīga visu pieejamo cilvēkresursu izmantošana būs
izšķirošs elements, lai risinātu ES demogrāfiskās
problēmas, sekmīgi konkurētu globalizētajā
ekonomikā un nodrošinātu salīdzinošu priekšrocību
attiecībā pret trešām valstīm. Turklāt dzimumu
nelīdzsvarotība, kas pastāv biržā kotēto
uzņēmumu valdēs Eiropas Savienībā, var būt
neizmantota iespēja uzņēmumu līmenī, proti, gan
uzņēmumu pārvaldības, gan uzņēmumu finansiālās
darbības rādītāju ziņā[6]. Galvenā problēma ir
vēl joprojām eksistējošie daudzējādie
šķēršļi, ar kuriem savā virzībā uz vadošajiem
amatiem uzņēmumos saskaras aizvien vairāk augsti
kvalificētu sieviešu[7],
kuras ir gatavas ieņemt amatus valdē. Iemesli, kāpēc
trūkst gatavības iecelt sievietes amatos valdēs, bieži ir
dzimumu stereotipi par pieņemšanu darbā un paaugstināšanu
amatā, uzņēmējdarbības kultūra, kurā
dominē vīrieši, un pārredzamības trūkums valdes
iecelšanas procedūrās. Šie elementi, kurus kopā bieži
dēvē par ,,stikla griestiem”, grauj optimālu darba tirgus
darbību Eiropas Savienībā attiecībā uz augstākajiem
vadības amatiem.
Sieviešu nepietiekamā
pārstāvība valdēs, kas joprojām pastāv, ir
būtisks elements, kas saistīts ar vispārīgo
dažādības trūkumu valdēs ar visām tā
negatīvajām sekām. Valdēs, kurās dominē viena
dzimuma pārstāvji, ir ievērojami lielāka varbūtība,
ka tur pastāv šaura ,,grupu domāšana”. Šis apstāklis var
veicināt to, ka vadības lēmumi netiek efektīvi
apstrīdēti, jo dažādu uzskatu, vērtību un
kompetenču trūkuma rezultātā valdē varētu
būt mazāk diskusiju, ideju un izaicinājumu. Turklāt
nepietiekama daudzveidība valdēs ir saistīta ar to, ka
uzņēmumiem trūkst pietiekamu tirgus stimulu, lai mainītu šo
situāciju. Šajā saistībā jāatzīmē, ka
nepiemērota valdes locekļu darbā pieņemšanas prakse
sekmē to, ka tiek turpināts atlasīt valdes locekļus ar
līdzīgiem profiliem. Atlases pamatā bieži ir pārāk
šaurs kandidātu loks un direktori bez izpildpilnvarām bieži vēl
aizvien tiek pieņemti darbā caur ,,veco paziņu” tīklu,
izmantojot esošo valdes locekļu uzņēmējdarbības un
personiskos kontaktus. Nepietiekamā pārredzamība
attiecībā uz valdes daudzveidību pastiprina šo problēmu, jo
informācijas līmenis un apmērs, kādā šī
informācija ir pieejama plašai sabiedrībai, bieži vien ir
nepietiekams. 
Saistībā ar mērķiem, kas
attiecas uz valdes sastāvu, darbā pieņemšanas pārredzamību
un ziņošanu par dzimumu daudzveidību valdē, ir
jāatzīmē, ka konstatētās problēmas ietekmē
uzņēmumu vispārējo darbību, to
pārskatatbildību, ieguldītāju spēju
pienācīgi un savlaicīgi novērtēt un ņemt
vērā visu svarīgo informāciju, kā arī ES finanšu
tirgu efektivitāti. Rezultātā ir iespējams, ka netiek
pilnībā izmantots iekšējā tirgus potenciāls
ilgtspējīgas izaugsmes un nodarbinātības jomā.
Tāpēc ir vajadzīgas skaidras prasības par
mērķiem, kas uzņēmumiem jāsasniedz attiecībā
uz direktoru bez izpildpilnvarām dzimumu, darbā pieņemšanas
procesa pārredzamību (kvalifikācijas kritērijiem) un
pienākumiem par ziņošanu par dzimumu daudzveidību valdēs.
Politiskais konteksts
Jautājums par sieviešu pastiprinātu
līdzdalību ekonomikas lēmumu pieņemšanā nesen ir kļuvis
aizvien svarīgāks valstu, Eiropas un starptautiskā
mērogā, veltot īpašu uzmanību dzimumu daudzveidības
saimnieciskajai dimensijai. 
Eiropas Komisija atkārtoti
apstiprināja savu atbalstu pastiprinātai sieviešu
līdzdalībai atbildīgos amatos, paužot šo atbalstu gan savā
,,Sieviešu hartā”[8]
un ,,Sieviešu un vīriešu līdztiesības stratēģijā
2010.–2015. gadam”[9],
gan vairākos ziņojumos par situācijas novērtējumu[10]. 
Eiropas Dzimumu līdztiesības
paktā 2011.–2020. gadam, ko pieņēma 2011. gada
7. martā, Padome atzina, ka dzimumu līdztiesības politika
ir ļoti būtiska ekonomikas izaugsmei, labklājībai un
konkurētspējai, un mudināja rīkoties, lai sekmētu
sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu līdzdalību lēmumu
pieņemšanā visos līmeņos un visās jomās, lai
pilnībā izmantotu visus talantus.
Eiropas Parlaments atkārtoti
mudināja uzņēmumus un dalībvalstis palielināt sieviešu
pārstāvību lēmumu pieņemšanas struktūrās un
aicināja Komisiju ierosināt tiesību aktos paredzētas
kvotas, lai panāktu, ka līdz 2015. gadam uzņēmumu
vadības struktūru sastāvā būtu vismaz 30 %
sieviešu, bet līdz 2020. gadam – vismaz 40 %[11]. 
Savā darba programmā
2012.–2014. gadam Eiropas sociālie partneri ir apstiprinājuši
apņemšanos turpmāk rīkoties šajā jomā.
Priekšlikuma nolūks
Priekšlikuma nolūks ir būtiski palielināt
sieviešu skaitu uzņēmumu valdēs Eiropas Savienībā,
paredzot minimuma mērķi, saskaņā ar kuru 40 %
direktoru bez izpildpilnvarām biržā kotētajos
uzņēmumos ir no nepietiekami pārstāvētā dzimuma,
un nosakot prasību tiem uzņēmumiem, kuros ir zemāks nepietiekami
pārstāvētā dzimuma īpatsvars starp direktoriem bez
izpildpilnvarām, ieviest iepriekš izstrādātus, skaidrus,
neitrāli formulētus un nepārprotamus šo amatu atlases
procedūru kritērijus minētā mērķa sasniegšanai. 
Priekšlikums ir vērsts uz to, lai veicinātu
dzimumu līdztiesību ekonomikas lēmumu pieņemšanā un
pilnībā izmantotu kandidātu esošo talantu kopumu ar nolūku
panākt dzimumu vienlīdzīgāku pārstāvniecību
uzņēmumu valdēs, tādējādi sekmējot
stratēģijas ,,Eiropa 2020” mērķu sasniegšanu. Ar
ierosināto direktīvu tiks likvidēti šķēršļi, ar
kuriem sievietes saskaras savā virzībā uz amatiem valdēs,
kā arī tiks uzlabota uzņēmumu pārvaldība un
uzņēmumu darbības rādītāji. 
Lai nodrošinātu
līdzvērtīgus konkurences apstākļus un novērstu
praktiskus sarežģījumus biržā kotētiem
uzņēmumiem, kas darbojas iekšējā tirgū, šķiet, ir
nepieciešama noteikumu minimuma saskaņošana, kas attiecas gan uz
prasību, saskaņā ar kuru biržā kotētiem uzņēmumiem
iecelšanas lēmumi ir jāpieņem, balstoties uz kandidātu
kvalifikācijas objektīvu un salīdzinošu novērtējumu,
gan uz kvantitatīva mērķa noteikšanu direktoru bez
izpildpilnvarām dzimumu līdzsvaram. 
Šajā direktīvā noteikto
40 % kvantitatīvo mērķi piemēro tikai direktoriem bez
izpildpilnvarām, lai panāktu pareizo līdzsvaru starp vajadzību
palielināt dzimumu daudzveidību valdēs, no vienas puses, un
nepieciešamību samazināt iejaukšanos uzņēmuma ikdienas
vadībā, no otras puses. Direktoriem bez izpildpilnvarām un
uzraudzības padomēm ir ļoti būtiska loma augstākā
līmeņa vadības iecelšanā un uzņēmuma
personālpolitikas veidošanā. Tāpēc lielāka
nepietiekami pārstāvētā dzimuma pārstāvība
starp direktoriem bez izpildpilnvarām, savukārt, pozitīvi
ietekmēs dzimumu daudzveidību visos karjeras posmos.
Priekšlikums ir vērsts uz biržā
kotētiem uzņēmumiem to ekonomiskās nozīmes un
lielās atpazīstamības dēļ. Šie uzņēmumi
nosaka standartus visam privātajam sektoram. Turklāt tiem parasti ir
lielākas valdes un līdzīgs juridiskais statuss visā Eiropas
Savienībā, kā rezultātā ir iespējama
nepieciešamā situāciju salīdzināmība. 
Ierosinātais mērķis,
saskaņā ar kuru minimālais abu dzimumu īpatsvars ir
40 %, atbilst mērķiem, kas šobrīd tiek apspriesti
vairākās ES dalībvalstīs/EEZ valstīs. Šis skaitlis atrodas
starp ,,kritiskās masas” minimumu (30 %), kas vajadzīgs, lai
ilgtspējīgi ietekmētu valdes darbību, un dzimumu
pilnīgu paritāti (50 %).
Atbilstība pārējiem
Savienības politikas virzieniem un mērķiem un Eiropas
Savienības Pamattiesību hartai
Sieviešu un vīriešu līdztiesība
ir viena no Savienības pamatvērtībām un galvenajiem
mērķiem saskaņā ar LES 2. pantu un 3. panta
3. punktu. Atbilstoši LESD 8. pantam Savienība, veicot visas
savas darbības, tiecas novērst nevienlīdzību starp
sievietēm un vīriešiem un sekmēt līdztiesību. 
Šobrīd ir ieviesti vairāki
svarīgi juridiski pasākumi, lai veicinātu vienlīdzīgas
iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm
nodarbinātības un profesijas jautājumos, tostarp
pašnodarbinātības jomā[12].

Priekšlikums atbilst Eiropas Savienības
Pamattiesību hartai (,,harta”). Tas palīdzēs veicināt
pamattiesību ievērošanu, jo īpaši saistībā ar sieviešu
un vīriešu līdztiesību (23. pants) un brīvību
izvēlēties profesiju (15. pants). Priekšlikums
pamatoti skar arī darījumdarbības brīvību
(16. pants) un tiesības uz īpašumu (17. pants), proti, saskaņā
ar proporcionalitātes principu priekšlikums attiecas uz valdes
locekļiem bez izpildpilnvarām, kuri (būdami svarīgi
dalībnieki, jo īpaši saistībā ar uzņēmumu
pārvaldību) nav iesaistīti ikdienas darbībās. 
Hartas 21. panta 1. punktā ir
principā aizliegta jebkāda veida diskriminācija dzimuma
dēļ. Tomēr 23. pantā ir atzīts, ka
līdztiesības princips neliedz saglabāt vai noteikt
pasākumus, kuri paredz īpašas priekšrocības nepietiekami pārstāvētam
dzimumam. 
Šis pozitīvas rīcības
princips ir atzīts arī LESD 157. panta 4. punktā. 
Eiropas Savienības Tiesa ir noteikusi
kritērijus, kas jāizpilda, lai saskaņotu, no vienas puses,
koncepciju par formālu attieksmes vienlīdzību un, no otras
puses, koncepciju par pozitīvu rīcību, kuras mērķis ir
nodrošināt faktisku līdztiesību; abas minētās
koncepcijas ir atzītas gan hartā, gan LESD 157. pantā un
Direktīvas 2006/54/EK 3. pantā.
Šie kritēriji ir šādi:
(1)         
pasākumiem jāattiecas uz nozari,
kurā sievietes ir nepietiekami pārstāvētas;
(2)         
uz pasākumu pamata priekšroku var dot tikai līdzvērtīgi
kvalificētām sievietēm kandidātēm
salīdzinājumā ar vīriešu dzimuma kandidātiem;
(3)         
uz pasākumu pamata nedrīkst
automātiski un bez nosacījumiem dot priekšroku
līdzvērtīgi kvalificētām kandidātēm; tā
vietā ir jāparedz izņēmuma klauzula, saskaņā ar
kuru pamatotos gadījumos (ņemot vērā konkrēto
situāciju, jo īpaši katra kandidāta personisko situāciju)
var noteikt izņēmumus.
Priekšlikums atbilst šiem kritērijiem
(skatīt 4. panta 3. punktu).
2.           APSPRIEŠANĀS AR
IEINTERESĒTAJĀM PERSONĀM UN IETEKMES NOVĒRTĒJUMU
REZULTĀTI
Apspriešana un speciālās
zināšanas
Komisija no 2012. gada 5. marta
līdz 28. maijam organizēja sabiedrisku apspriešanu, lai
iegūtu ieinteresēto personu viedokļus par to, vai būtu
jārīkojas, lai novērstu dzimumu nelīdzsvarotību
uzņēmumu valdēs, un, ja jā, tad kāda veida
rīcība būtu nepieciešama. Kopā tika saņemtas
485 atbildes, no tām 161 atbilde tika saņemta no
atsevišķām personām un 324 atbildes no organizācijām.
To starpā bija 13 dalībvalstis, 3 reģionālās
valdības, 6 pilsētas vai pašvaldības,
79 uzņēmumi (gan lieli, biržā kotēti
uzņēmumi, gan MVU), 56 ES un valsts līmeņa
uzņēmumu apvienības, 53 nevalstiskās
organizācijas (vairums no tām bija sieviešu organizācijas),
arodbiedrības, profesionālās apvienības, politiskās
partijas, ieguldītāju un akcionāru apvienības,
uzņēmumu pārvaldības jomā iesaistīti
dalībnieki un citi. 
Pastāvēja plaša
vienprātība par steidzamo vajadzību palielināt sieviešu
īpatsvaru uzņēmumu valdēs. Lielais respondentu
vairākums piekrita tam, ka dzimumu ziņā līdzsvarota darbinieku
un valdes struktūra ir inovācijas, radošuma, labas
pārvaldības un tirgus paplašināšanas
virzītājspēks uzņēmumos un ka būtu
tuvredzīgi neizmantot kvalificētu sieviešu ekonomisko potenciālu.
Taču ieinteresētajām personām bija atšķirīgi
viedokļi par piemērotajiem līdzekļiem, lai panāktu
izmaiņas. Ja dažas ieinteresētās personas (galvenokārt
uzņēmējdarbības pārstāvji) atbalstīja
pašregulācijas turpināšanu, tad citas, tostarp arodbiedrības,
sieviešu organizācijas, citas nevalstiskās organizācijas un
vairākas reģionālās un pašvaldību iestādes,
izteicās par drosmīgāku pieeju saistošu mērķu
veidā. Dažas ieinteresētās personas ierosināja vispirms
pievērsties valdes locekļiem bez izpildpilnvarām un
uzraudzības padomēm, jo tas nozīmētu mazāku
iejaukšanos uzņēmumu ikdienas vadībā, un valdes
izpildlocekļi sekotu vēlāk. 
Saskaņā ar Eirobarometra
2011. gada aptauju[13]
88 % Eiropas iedzīvotāju uzskata, ka sievietēm
vajadzētu būt līdzvērtīgi
pārstāvētām uzņēmumu vadošajos amatos. Lai
panāktu dzimumu līdzsvaru uzņēmumu valdēs, respondenti
no trīs iespējamajiem risinājumiem varēja
izvēlēties vienu, kā rezultātā viedokļi
dalās par labu uzņēmumu pašregulācijai (31 %),
saistošiem juridiskiem pasākumiem (26 %) un tādiem nesaistošiem
pasākumiem kā uzņēmumu pārvaldības kodeksi un hartas
(20 %). Tomēr 75 % Eiropas iedzīvotāju atbalsta
likumdošanas pasākumus ar nosacījumu, ka ar tiem ņem
vērā kvalifikāciju un automātiski nepiešķir
priekšrocību viena dzimuma pārstāvjiem.
Ietekmes novērtējums
Ietekmes novērtējumā (IN)
tika analizēti pieci politikas risinājumi, kas pilnībā
aprakstīti IN ziņojumā:
–                        
risinājums Nr. 1 – bāzes scenārijs (t. i., ES līmenī
turpmāki pasākumi netiek veikti);
–                        
risinājums Nr. 2 – Komisijas ieteikums, ar kuru dalībvalstis tiek mudinātas
līdz 2020. gadam panākt, ka valdēs ir vismaz 40 %
katra dzimuma locekļu;
–                        
risinājums Nr. 3 – direktīva, ar ko ievieš saistošu mērķi,
saskaņā ar kuru līdz 2020. gadam vismaz 40 % direktoru
bez izpildpilnvarām ir no katra dzimuma;
–                        
risinājums Nr. 4 – direktīva, ar ko ievieš saistošu mērķi, saskaņā
ar kuru līdz 2020. gadam valdēs vismaz 40 % direktoru bez
izpildpilnvarām ir no katra dzimuma, un elastīgu mērķi, kas
attiecas uz izpilddirektoriem un kuru nosaka paši uzņēmumi;
–                        
risinājums Nr. 5 – direktīva, ar ko ievieš saistošu mērķi,
saskaņā ar kuru līdz 2020. gadam valdēs vismaz
40 % izpilddirektoru un direktoru bez izpildpilnvarām ir no katra
dzimuma.
Dažādo politikas risinājumu
izraisīto seku salīdzinājuma rezultāts bija tāds, ka
i) saistoši pasākumi ir efektīvāki politikas
mērķu sasniegšanā nekā nesaistoši pasākumi,
ii) pasākumi, kas attiecas gan uz valdes izpildlocekļiem, gan uz
valdes locekļiem bez izpildpilnvarām, ir efektīvāki
nekā pasākumi, kas skar tikai vienu grupu, un iii) saistoši
pasākumi radīs lielākas sociālas un saimnieciskas priekšrocības
nekā nesaistoši pasākumi. 
Vienlaikus dažādo politikas
risinājumu efektivitāte ir tieši saistīta ar iejaukšanās
apmēru uzņēmumu un akcionāru – šo uzņēmumu
īpašnieku – tiesībās, tostarp to pamattiesībās.
Salīdzinājumā ar nesaistošu pasākumu, kam ir jūtama,
taču ierobežota ietekme, lai būtiski palielinātu ietekmi
politikas mērķu sasniegšanas ziņā, būtu vajadzīgs
instruments, kam ir saistošs spēks un ar ko tiktu paredzētas minimuma
prasības attiecībā uz valdes sastāvu. 
Saistoši pasākumi radītu
salīdzinoši lielākas izmaksas un administratīvo slogu, taču
tie būtu visai mēreni salīdzinājumā ar
gaidāmajiem saimnieciskajiem ieguvumiem. Paredzams, ka
administratīvais slogs būs minimāls visu politikas
risinājumu gadījumā, ņemot vērā to, ka šie
risinājumi attiecas tikai uz biržā kotētiem
uzņēmumiem, kas spēs izmantot esošos ziņošanas
mehānismus. 
Šajā priekšlikumā izdarīta
izvēle par labu fiksētu mērķu palielinātai
efektivitātei un no tās izrietošajiem ekonomiskiem un plašāka
mēroga sabiedriskiem ieguvumiem saistībā ar valdes
locekļiem bez izpildpilnvarām; šāda izvēle attaisno
spēcīgāku iejaukšanos pamattiesībās. Priekšlikums
neparedz ieviest fiksētus saistošus mērķus attiecībā uz
valdes izpildlocekļiem, jo viņiem ir vajadzīgas
dziļākas zināšanas par konkrēto nozari un pieredze
uzņēmuma ikdienas vadībā. Tomēr attiecībā uz
izpilddirektoriem uzņēmumiem būtu jāuzņemas
saistības, kas atspoguļo izpilddirektoru īpašos
apstākļus, un jāziņo par šo saistību ievērošanu.
Tāpēc priekšlikuma pamatā ir risinājums Nr. 4. 
3.           PRIEKŠLIKUMA JURIDISKIE ASPEKTI
Juridiskais pamats
LESD 157. panta 3. punkts ir
juridiskais pamats visiem saistošiem pasākumiem (tostarp pozitīvai
rīcībai), kuru mērķis ir nodrošināt to, ka
nodarbinātības un profesiju jautājumos ir ievērots
princips, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un
vienlīdzīgu attieksmi pret sievietēm un vīriešiem. 
Priekšlikuma pamatā ir LESD
157. panta 3. punkts. 
Subsidiaritāte 
Pasākumi, kurus dažas dalībvalstis
ir ieviesušas, lai uzlabotu dzimumu līdzsvaru uzņēmumu
valdēs, ir ļoti atšķirīgi, un daudzas dalībvalstis
(īpaši tās, kurās sieviešu īpatsvars direktoru vidū ir
īpaši zems) nav veikušas nekādus pasākumus šajā jomā.
Tās nav apliecinājušas attiecīgu gatavību vai saskaras ar
pretestību rīkoties pēc savas iniciatīvas. Vienlaikus dalībvalstīs
pastāv atšķirības attiecībā uz sieviešu īpatsvaru
valdēs, svarīgākais rādītājs ir no 3 %
līdz 27 %. Šī situācija apdraud to, ka ekonomikas lēmumu
pieņemšanā Savienībā tiek sasniegts dzimumu
līdztiesības pamatmērķis. 
IN ziņojumā ietvertās prognozes,
kuru pamatā ir visaptveroša informācija par esošajām vai
plānotajām likumdošanas un pašregulācijas iniciatīvām
šajā jomā visās dalībvalstīs, liecina, ka ir
paredzams, ka bez ES līmeņa rīcības sieviešu
pārstāvība biržā kotētu uzņēmumu valdēs
Eiropas Savienībā palielināsies no 13,7 %
2012. gadā līdz 20,4 % 2020. gadā (20,84 %,
neskaitot MVU). Līdz 2020. gadam tikai viena dalībvalsts
(Francija), ieviešot valsts līmenī tiesību aktus par
saistošām kvotām, būs sasniegusi sieviešu
pārstāvību valdēs 40 % apmērā. Paredzams, ka
vēl tikai 7 dalībvalstis (Somija, Latvija, Nīderlande,
Slovākija, Spānija, Dānija un Zviedrija) sasniegs 40 %
pirms 2035. gada. Papildus tam, ka šāda attīstība ir neapmierinoša
no dzimumu līdztiesības skatupunkta, ar to nepietiktu, lai uzņēmumu
valdēs visā Savienībā panāktu sieviešu īpatsvara
,,kritisko masu”, kas saskaņā ar pētniecības
atziņām ir vajadzīga, lai pozitīvi ietekmētu
uzņēmuma darbību. Balstoties uz šo scenāriju, nav
paredzams, ka Eiropas Savienība kopumā līdz 2040. gadam sasniegtu
pat 40 % mērķi attiecībā uz sieviešu īpatsvaru
valdēs. Neatkarīgi no vispārējās iespējas
dalībvalstīm efektīvi rīkoties, konkrētas norādes
no dalībvalstīm par to nodomiem, tostarp šo dalībvalstu atbildes
uz sabiedrisko apspriešanu un prognozes, kuru pamatā ir visa pieejamā
informācija, skaidri liecina, ka dalībvalstis, rīkojoties
atsevišķi, nedz līdz 2020. gadam, nedz pārskatāmā
nākotnē nesasniegs līdzsvarotākas dzimumu pārstāvības
mērķi uzņēmumu valdēs atbilstoši šajā
priekšlikumā izklāstītajiem politikas mērķiem. 
Šāda situācija rada konkrētus
riskus dzimumu līdztiesības pamatmērķa sasniegšanai
Savienībā. Dibināšanas līgumos bija paredzēts
radīt līdzvērtīgus konkurences apstākļus starp
dalībvalstīm, ko panāk, nosakot vienlīdzīga atalgojuma
un dzimumu līdztiesības principu darba tirgū, lai
tādējādi nepieļautu jebkādu lejupejošu konkurenci
starp dalībvalstīm nodarbinātības un vienlīdzīgas
attieksmes jautājumos. Tomēr dalībvalstis varētu
vilcināties regulēt šo jomu pēc savas iniciatīvas, jo
tās varētu apzināties risku, ka pašu uzņēmumi
nonāk nelabvēlīgākā situācijā
salīdzinājumā ar uzņēmumiem no citām
dalībvalstīm. Šī uztvere, ko pastiprina uzņēmējdarbības
aprindu spiediens, ir vēl viens būtisks šķērslis, kas liedz
dalībvalstīm veikt atbilstošus pasākumus.
Turklāt sadrumstaloti un
atšķirīgi valsts līmeņa noteikumi var izraisīt
praktiskas problēmas iekšējā tirgus darbībā.
Dažādi tiesību akti uzņēmējdarbības jomā un
sankcijas par valsts līmeņa saistošo kvotu neievērošanu,
piemēram, izslēgšana no līdzdalības publiskā iepirkuma
procedūrās, varētu radīt sarežģījumus
uzņēmējdarbībā, un tiem varētu būt atturoša
iedarbība uz uzņēmuma pārrobežu ieguldījumiem un
meitasuzņēmumu izveidi citās dalībvalstīs.
Turklāt atšķirīgi noteikumi par valdes locekļu bez
izpildpilnvarām atlases procedūru, nepiemērojot nekādus
minimuma standartus, un šo atšķirību ietekme uz uzņēmumu
pārvaldību un uzņēmumu pārvaldības
novērtējumu, ko veic ieguldītāji, vai šādu noteikumu
neesamība varētu radīt problēmas iekšējā tirgus
darbībā. 
Konkurētspējas un izaugsmes
potenciālu, ko sniedz valdes amatiem vislabāk kvalificēto
sieviešu talantu kopuma pilnīga izmantošana, var efektīvāk
izmantot, ja pasākumu mēroga dēļ visas dalībvalstis
darbojas šajā virzienā – jo īpaši tās, kurās sieviešu
īpatsvars valdēs pašlaik ir zems un kuras nav veikušas vai pat nav
plānojušas atbilstošus pasākumus. Tikai ES līmeņa
pasākums var efektīvi palīdzēt nodrošināt
līdzvērtīgus konkurences apstākļus visā
Savienībā un novērst praktiskus sarežģījumus ikdienas
uzņēmējdarbībā, nosakot uzņēmumu
pārvaldības prasību minimālu saskaņošanu
attiecībā uz iecelšanas lēmumiem, kuru pamatā ir
objektīvi kvalifikācijas kritēriji, lai tādējādi
panāktu dzimumu līdzsvaru direktoru bez izpildpilnvarām
vidū.
Tādēļ var secināt, ka
paredzētās rīcības mērķus nevar pietiekami labi
sasniegt atsevišķās dalībvalstīs un tos var labāk
sasniegt ar koordinētu rīcību ES līmenī nekā ar
atsevišķu valstu iniciatīvām, kurām ir dažāda
darbības joma, mērķi un efektivitāte. Tāpēc
priekšlikums atbilst subsidiaritātes principam.
Samērīgums
Tādi nesaistoši pasākumi kā
līdzšinējie ES līmeņa ieteikumi un aicinājumi
īstenot pašregulāciju nav sasnieguši un, paredzams, nevar sasniegt
mērķi, proti, uzlabot visā Eiropas Savienībā dzimumu
līdztiesību ekonomikas lēmumu pieņemšanā.
Tāpēc minēto mērķu sasniegšanai ir vajadzīga
tālejošāka rīcība ES līmenī. Tomēr šai
rīcībai nebūtu jāpārsniedz tas, kas ir noteikti
vajadzīgs, lai panāktu ilgtspējīgu progresu
attiecībā uz sieviešu īpatsvara palielināšanu
uzņēmumu valdēs, neskarot privātu uzņēmumu un
tirgus ekonomikas darbību.
Šis minimuma saskaņošanas priekšlikums
aprobežojas ar kopēju mērķu noteikšanu, sniedzot
dalībvalstīm pietiekamu rīcības brīvību izlemt,
kā šos mērķus vislabāk sasniegt valsts līmenī,
ņemot vērā valsts, reģionālos vai vietējos
apstākļus, tostarp valsts tiesību aktus
uzņēmējdarbības jomā un uzņēmumu valdes
locekļu darbā pieņemšanas praksi. Jo īpaši priekšlikums
paredz tikai tādas izmaiņas valsts tiesību aktos
uzņēmējdarbības jomā, kas ir noteikti vajadzīgas,
lai nodrošinātu minimuma saskaņošanu attiecībā uz
prasībām par amatā iecelšanas lēmumiem, un
priekšlikumā ir ņemtas vērā dažādās valdes
struktūras dalībvalstīs. Priekšlikums neattiecas uz maziem uz
vidējiem uzņēmumiem (MVU), kuriem šādi pasākumi
varētu būt nesamērīgs slogs. Turklāt, kā
izskaidrots iepriekš, priekšlikums nosaka kvantitatīvus mērķus
tikai attiecībā uz valdes locekļiem bez izpildpilnvarām,
tādējādi ievērojami ierobežojot iejaukšanos uzņēmuma
ikdienas vadībā. Tā kā direktori bez izpildpilnvarām
galvenokārt veic uzraudzības pienākumus, ir arī
vieglāk pieņemt darbā kvalificētus kandidātus
ārpus uzņēmuma vai konkrētās nozares – šis
apsvērums ir svarīgs ekonomikas jomās, kurās viena dzimuma
pārstāvji ir īpaši nepietiekami pārstāvēti
darbaspēkā. 
Ierosinātās direktīvas pagaidu
raksturs (skatīt 10. pantu) apliecina tās atbilstību
subsidiaritātes un proporcionalitātes principiem. 
Juridiskā instrumenta izvēle
Direktīva ir instruments, ar ko
vislabāk tiek nodrošināts saskanīgs direktoru bez
izpildpilnvarām dzimumu daudzveidības minimālais līmenis
biržā kotētu uzņēmumu valdēs Eiropas
Savienībā, vienlaikus ļaujot dalībvalstīm
pielāgot detalizētos noteikumus savai konkrētajai situācijai
attiecībā uz valsts tiesību aktiem
uzņēmējdarbības jomā un izvēlēties
vispiemērotākos izpildes un sankciju līdzekļus.
Direktīva atļauj arī atsevišķām dalībvalstīm
brīvprātīgi pārsniegt minimālo standartu.
Eiropas Ekonomikas zona
Šis dokuments attiecas uz Eiropas Ekonomikas
zonu, un pēc EEZ Apvienotās Komitejas lēmuma direktīvu
piemēros Eiropas Ekonomikas zonas dalībvalstīs, kas nav ES
dalībvalstis.
4.           IETEKME UZ BUDŽETU 
Priekšlikums neietekmē
Savienības budžetu.
5.           SĪKĀKS KONKRĒTU NOTEIKUMU
SKAIDROJUMS
1. pants – Nolūks
Šajā pantā ir noteikts šīs
direktīvas mērķis. 
2. pants – Definīcijas
Šajā pantā ir izklāstītas
svarīgākās definīcijas, kuru pamatā ir
definīcijas, kas iekļautas Komisijas Ieteikumā 2005/162/EK
par biržas sarakstā iekļautu sabiedrību direktoru bez
izpildpilnvarām vai padomes locekļu un (direktoru) padomes komiteju
lomu[14],
Komisijas 2003. gada 6. maija Ieteikumā 2003/361/EK par
mikrouzņēmumu, mazo un vidējo uzņēmumu definīciju[15] (attiecībā uz MVU
definīciju) un Komisijas 2006. gada 16. novembra
Direktīvā 2006/111/EK par dalībvalstu un publisku
uzņēmumu finansiālo attiecību pārredzamību,
kā arī par dažu uzņēmumu finanšu pārredzamību[16] (attiecībā uz valsts
uzņēmumu definīciju). 
Definīcijas jo īpaši nodrošina, ka
direktīva ir vienlīdz piemērojama dažādām biržā
kotētu uzņēmumu valdes struktūru sistēmām, kas
pastāv dalībvalstīs, t. i., divējādai (,,divu
līmeņu”) sistēmai, kurā ir atsevišķa valde un
atsevišķa uzraudzības padome, unitārai (,,viena
līmeņa”) sistēmai, kurā vadības un uzraudzības
funkcijas ir apvienotas vienā valdē, un jauktām
sistēmām, kurām ir ,,viena līmeņa” un ,,divu
līmeņu” sistēmu elementi vai kuras ļauj
uzņēmumiem izvēlēties dažādus modeļus.
Jēdziena ,,direktors” definīcija
precizē to, ka direktīvā noteiktie mērķi attiecas uz
visiem direktoriem bez izpildpilnvarām, tostarp darba
ņēmēju pārstāvjiem tajās dalībvalstīs,
kurās saskaņā ar valsts tiesību aktiem vai praksi
uzņēmuma darbinieki un/vai darbiniekus pārstāvošas
organizācijas var iecelt vai ievēlēt vai tām
jāieceļ vai jāievēl noteikta daļa no direktoriem bez
izpildpilnvarām, savukārt attiecīgajām
dalībvalstīm ir jānosaka praktiskās procedūras, lai
nodrošinātu šajā direktīvā paredzēto mērķu
sasniegšanu (skatīt 21. apsvērumu).
3. pants – Izņēmums
attiecībā uz maziem un vidējiem uzņēmumiem
Ar šo pantu no direktīvas darbības
jomas tiek izslēgti biržā kotēti uzņēmumi, kas ir mazi
un vidēji uzņēmumi (MVU) atbilstoši Komisijas 2003. gada
6. maija Ieteikumam 2003/361/EK par mikrouzņēmumu, mazo un
vidējo uzņēmumu definīciju[17].
4. pants – Mērķi
attiecībā uz direktoriem bez izpildpilnvarām
Šā panta 1. punkts uzliek
pienākumu biržā kotētiem uzņēmumiem, kuros vismaz
40 % direktoru bez izpildpilnvarām nav no nepietiekami
pārstāvētā dzimuma, veikt iecelšanu šajos amatos,
pamatojoties uz katra kandidāta kvalifikācijas salīdzinošu
analīzi un piemērojot iepriekš izstrādātus, skaidrus,
neitrāli formulētus un nepārprotamus kritērijus, lai ne
vēlāk kā 2020. gada 1. janvārī sasniegtu
minēto procentuālo īpatsvaru. Īsāks mērķa
sasniegšanas termiņš (2018. gada 1. janvāris) ir noteikts
biržā kotētiem uzņēmumiem, kas ir valsts uzņēmumi
Komisijas 2006. gada 16. novembra Direktīvas 2006/111/EK
par dalībvalstu un publisku uzņēmumu finansiālo
attiecību pārredzamību, kā arī par dažu
uzņēmumu finanšu pārredzamību[18] 2. panta
b) apakšpunkta izpratnē. Dalībvalstīm ir dominējoša
ietekme uz šādiem uzņēmumiem un tāpēc tām ir
vairāk instrumentu, lai panāktu ātrākas izmaiņas.
2. punktā ir izklāstīta
metode, ar kuru tiek aprēķināts precīzais direktoru bez
izpildpilnvarām amata vietu skaits, kas vajadzīgs 1. punktā
minētā mērķa sasniegšanai. Precīzajam valdes amata
vietu skaitam, kas vajadzīgs mērķa sasniegšanai, jābūt
skaitlim, kas ir vistuvāk 40 procentiem (vai nu zem, vai virs
šīs robežvērtības). Vienlaikus, lai novērstu
pārmērīgus ierobežojumus, biržā kotētiem
uzņēmumiem nebūtu jāuzliek pienākums aizpildīt pusi
vai vairāk amata vietu ar valdes locekļiem bez izpildpilnvarām,
kuri ir no nepietiekami pārstāvētā dzimuma. 
Ar 3. punktu tiek ieviests
priekšrocības noteikums, kura mērķis ir 1. punktā
noteiktā mērķa sasniegšana. Šis priekšrocības noteikums
paredz, ka līdzvērtīgi kvalificētu abu dzimumu
kandidātu gadījumā priekšroka tiek dota nepietiekami
pārstāvētā dzimuma kandidātam, ja vien objektīvs
novērtējums, ko veic, ņemot vērā visus kritērijus
attiecībā uz katru kandidātu, neliek izšķirties par labu
otra dzimuma kandidātam. Šis procedūras noteikums ir vajadzīgs,
lai nodrošinātu to, ka mērķi atbilst Eiropas Savienības
Tiesas judikatūrai par pozitīvu rīcību[19]. Šajā punktā
noteiktās prasības jāizpilda piemērotā atlases
procedūras posmā saskaņā ar valsts tiesību aktiem un
biržā kotēto uzņēmumu statūtiem. 
4. punktā ir noteikts pienākums
atklāt informāciju par kvalifikācijas kritērijiem un
pierādīšanas pienākums, ko piemēro gadījumos, kad
neizraudzītais kandidāts apstrīd atlases procedūru. 
5. punktā ir sniegta iespēja
pamatot neatbilstību mērķim gadījumos, kad nepietiekami
pārstāvētā dzimuma pārstāvji veido mazāk
nekā 10 procentus no uzņēmuma darbiniekiem. 
6. punktā ir paredzēts, ka
1. punktā noteikto mērķi var arī sasniegt, ja
nepietiekami pārstāvētā dzimuma pārstāvji
ieņem vismaz vienu trešdaļu no visām direktoru amata vietām
neatkarīgi no tā, vai tie ir izpilddirektori vai direktori bez
izpildpilnvarām.
5. pants – Uzņēmumu veicamie
papildu pasākumi un ziņošana
1. punkts uzliek biržā kotētiem
uzņēmumiem pienākumu uzņemties individuālas
saistības par abu dzimumu izpilddirektoru pārstāvību, kas
jāsasniedz līdz 2020. gada 1. janvārim vai –
biržā kotētu valsts uzņēmumu gadījumā – līdz
2018. gada 1. janvārim.
2. punkts uzliek biržā kotētiem
uzņēmumiem pienākumu ik gadu sniegt un publicēt
informāciju par dzimumu sadalījumu savās valdēs un par
atbilstību 4. panta 1. punktam un 5. panta 1. punktam.

3. punkts uzliek papildu pienākumu
biržā kotētiem uzņēmumiem, kas nesasniedz mērķus
attiecībā uz direktoriem bez izpildpilnvarām vai nepilda
saistības attiecībā uz izpilddirektoriem, izskaidrot šīs
situācijas iemeslus un aprakstīt pasākumus, kas ir veikti un
plānoti, lai nākotnē sasniegtu mērķus vai pildītu
saistības. 
4. punkts attiecas uz atbilstoši
Direktīvai 2006/54/EK izveidoto valsts vienlīdzības
iestāžu kompetencēm.
6. pants – Sankcijas
Ar šo pantu dalībvalstīm uzliek
pienākumu paredzēt noteikumus par sankcijām, ko piemēro
šīs direktīvas pārkāpšanas gadījumā. Šīm
sankcijām jābūt efektīvām, samērīgām un
preventīvām. 2. punktā ir izklāstīts
neizsmeļošs iespējamo konkrēto pasākumu saraksts.
7. pants – Minimuma prasības
Šajā pantā ir izklāstīta
direktīvas minimuma saskaņošanas būtība. 
8. pants – Īstenošana
Dalībvalstu pienākums ir
pieņemt attiecīgos transponēšanas pasākumus divu gadu
laikā no direktīvas pieņemšanas dienas. Pantā ir
sīkāk precizēti pienākumi saistībā ar
minētajiem pasākumiem un to paziņošana Komisijai. 3. punkts
tām dalībvalstīm, kas pirms šīs direktīvas
stāšanās spēkā jau ir veikušas pasākumus, lai
nodrošinātu sieviešu un vīriešu līdzsvarotāku
pārstāvību starp biržā kotētu uzņēmumu
direktoriem bez izpildpilnvarām, dod iespēju apturēt to
procedūras prasību piemērošanu, kas attiecas uz 4. panta
1., 3., 4. un 5. punktā izklāstītajiem iecelšanas
noteikumiem, ar nosacījumu, ka šīs dalībvalstis var
pierādīt, ka veiktie pasākumi ir līdzvērtīgi
efektīvi, lai sasniegtu 4. panta 1. punktā noteikto
mērķi.
9., 10. un 11. pants –
Pārskatīšana, stāšanās spēkā un darbības
laiks, adresāti
Direktīva dalībvalstīm uzliek
ziņošanas pienākumu. Komisijas pienākums ir reizi divos gados
pārskatīt direktīvas piemērošanu un sagatavot par to
ziņojumu, jo īpaši par to, vai ir sasniegti direktīvas
mērķi. 
Mērķi paliek spēkā tikai
tik ilgi, kamēr nav panākts ilgtspējīgs progress
attiecībā uz dzimumu pārstāvību valdēs, un
šajā nolūkā direktīvā ir iekļauta
turpināmības klauzula.
2012/0299 (COD)
Priekšlikums
EIROPAS PARLAMENTA UN PADOMES
DIREKTĪVA
par dzimumu līdzsvara uzlabošanu
biržā kotēto uzņēmumu direktoru bez izpildpilnvarām
vidū un saistītiem pasākumiem
(Dokuments attiecas uz EEZ)
EIROPAS PARLAMENTS UN EIROPAS
SAVIENĪBAS PADOME,
ņemot vērā Līgumu par
Eiropas Savienības darbību un jo īpaši tā 157. panta
3. punktu,
ņemot vērā Eiropas
Komisijas priekšlikumu,
pēc leģislatīvā akta
projekta nosūtīšanas valstu parlamentiem,
ņemot vērā Eiropas
Ekonomikas un sociālo lietu komitejas atzinumu[20],
saskaņā ar parasto likumdošanas
procedūru,
tā kā:
(1)       Sieviešu un vīriešu
līdztiesība ir viena no Savienības pamatvērtībām
un galvenajiem mērķiem saskaņā ar Līguma par Eiropas
Savienību 2. pantu un 3. panta 3. punktu. Saskaņā
ar Līguma par Eiropas Savienības darbību (turpmāk
Līgums) 8. pantu Savienība, veicot savas darbības, tiecas
novērst nevienlīdzību starp sievietēm un vīriešiem un
sekmēt līdztiesību. Līguma 157. panta 3. punkts
ir juridiskais pamats tādu Savienības pasākumu pieņemšanai,
kuru mērķis ir nodrošināt to, ka nodarbinātības un
profesiju jautājumos ir ievērots princips, kas paredz vienlīdzīgas
iespējas un vienlīdzīgu attieksmi pret sievietēm un
vīriešiem. 
(2)       Pozitīvas
rīcības princips un tā nozīmīgums, lai praksē
panāktu sieviešu un vīriešu efektīvu līdztiesību, ir
atzīti Līguma 157. panta 4. punktā un Eiropas
Savienības Pamattiesību hartas 23. pantā, kur ir noteikts,
ka vīriešu un sieviešu līdztiesība ir jānodrošina
visās jomās un ka līdztiesības princips neliedz
saglabāt vai noteikt pasākumus, kuri paredz īpašas
priekšrocības nepietiekami pārstāvētam dzimumam. 
(3)       Padomes 1984. gada
13. decembra Ieteikumā 84/635/EEK par pozitīvas
rīcības veicināšanu sieviešu labā[21] tika ieteikts
dalībvalstīm veikt pasākumus, lai nodrošinātu to, ka
pozitīva rīcība iespēju robežās ietver darbības,
kas sekmē sieviešu aktīvu līdzdalību lēmumu
pieņemšanas struktūrās. Padomes 1996. gada 2. decembra
Ieteikumā 96/694/EK par sieviešu un vīriešu proporcionālu
līdzdalību lēmumu pieņemšanas procesos[22] tika ieteikts
dalībvalstīm mudināt privāto sektoru, lai palielinātu
sieviešu pārstāvību visos lēmumu pieņemšanas
līmeņos, jo īpaši pieņemot līdztiesības
plānus un pozitīvas rīcības programmas vai rīkojoties
to ietvaros.
(4)       Eiropas
Komisija pēdējos gados ir iesniegusi vairākus ziņojumus,
kuros novērtēta situācija saistībā ar dzimumu
daudzveidību ekonomikas lēmumu pieņemšanā[23]. Komisija ir mudinājusi
biržā kotētos uzņēmumus Eiropas Savienībā
palielināt sieviešu skaitu savās valdēs (ko panāk, veicot
pašregulācijas pasākumus) un uzņemties konkrētas
brīvprātīgas saistības šajā jomā[24]. Savā 2010. gada
5. martā pieņemtajā ,,Sieviešu hartā”[25] Eiropas Komisija uzsvēra,
ka sievietēm vēl aizvien nav pilntiesīgas iespējas
piedalīties varas sadalē un lēmumu pieņemšanā
politiskajā un saimnieciskajā dzīvē, un vēlreiz
apliecināja apņemšanos izmantot savas pilnvaras, lai veicinātu
sieviešu un vīriešu taisnīgāku pārstāvību
atbildīgos amatos. Ar Komisijas stratēģiju sieviešu un
vīriešu līdztiesībai 2010.–2015. gadam[26] dzimumu līdzsvara
uzlabošana lēmumu pieņemšanā tika noteikta par vienu no
Komisijas prioritārajiem uzdevumiem. 
(5)       Eiropas Dzimumu
līdztiesības paktā 2011.–2020. gadam, ko pieņēma
2011. gada 7. martā, Padome atzina, ka dzimumu
līdztiesības politika ir ļoti būtiska ekonomikas izaugsmei,
labklājībai un konkurētspējai, atkārtoti
apliecināja savu apņemšanos novērst dzimumu nevienlīdzību,
lai sasniegtu stratēģijas ,,Eiropa 2020” mērķus,
sevišķi trīs jomās, kas ir ļoti svarīgas dzimumu
līdztiesībai, proti, nodarbinātība, izglītība un
sociālā iekļaušana, un mudināja rīkoties, lai
sekmētu sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu līdzdalību
lēmumu pieņemšanas procesā visos līmeņos un visās
jomās, lai pilnībā izmantotu visu pieejamo talantu kopumu.
(6)       Savā 2011. gada
6. jūlija rezolūcijā par sievietēm un
uzņēmējdarbības augstākā līmeņa
vadību[27]
Eiropas Parlaments mudināja uzņēmumus panākt, lai līdz
2015. gadam uzņēmumu vadības struktūrās darbotos
vismaz 30 % sieviešu, bet līdz 2020. gadam – vismaz 40 %.
Tas aicināja Komisiju līdz 2012. gadam nākt klajā ar
tiesību akta priekšlikumu, tostarp paredzot arī kvotas, ja tiek
konstatēts, ka uzņēmumu un dalībvalstu veiktie
pasākumi nav bijuši piemēroti. Savā 2012. gada
13. marta rezolūcijā ,,Sieviešu un vīriešu
līdztiesība Eiropas Savienībā – 2011. gads”[28] Eiropas Parlaments
atkārtoja šo aicinājumu iesniegt tiesību akta priekšlikumu.
(7)       Cilvēkkapitāla
efektīva izmantošana ir svarīgākais ekonomikas
konkurētspējas faktors un izšķirošs elements, lai risinātu
ES demogrāfiskās problēmas, sekmīgi konkurētu
globalizētajā ekonomikā un nodrošinātu salīdzinošu
priekšrocību attiecībā pret trešām valstīm. Augsti kvalificētu
un apmācītu sieviešu skaits pastāvīgi pieaug, ko apliecina
fakts, ka 60 % no universitāšu absolventiem ir sievietes. Ja arī
turpmāk neizdosies izmantot šo talantu kopumu, lai ieceltu sievietes
amatos, kas saistīti ar ekonomikas lēmumu pieņemšanu, tad
netiktu pilnībā izmantots kvalificēts cilvēkkapitāls. 
(8)       Uzņēmumu
līmenī ir vispāratzīts, ka sieviešu
pārstāvība valdēs pozitīvi ietekmē
uzņēmumu pārvaldību, jo tiek uzlabots komandas darbs un
lēmumu pieņemšanas kvalitāte, kam pamatā ir dažādots
un kolektīvs domāšanas veids, kurā apvienojas plašs
skatījumu loks, un tādēļ tiek panākti
izsvērtāki lēmumi. Daudzos pētījumos ir arī
apliecināts, ka pastāv pozitīva saikne starp dzimumu
daudzveidību augstākajā vadības līmenī un
uzņēmuma finansiālās darbības rezultātiem un
rentabilitāti. Tāpēc pastiprināta sieviešu pārstāvība
biržā kotētu uzņēmumu valdēs Savienībā var
pozitīvi ietekmēt attiecīgo uzņēmumu darbību.
(9)       Ir arī
pierādīts, ka līdztiesība darba tirgū var
ievērojami uzlabot ekonomikas izaugsmi. Pastiprināta sieviešu
pārstāvība biržā kotēto uzņēmumu valdēs
Savienībā nāk par labu ne tikai valdēs ieceltajām
sievietēm, bet arī sekmē citu sieviešu talanta piesaisti
uzņēmumam un nodrošina sieviešu lielāku
pārstāvību visos vadības līmeņos un darbinieku
vidū. Tāpēc lielāks sieviešu īpatsvars
uzņēmumu valdēs pozitīvi ietekmē gan vīriešu un
sieviešu nodarbinātības līmeņa atšķirības, gan
vīriešu un sieviešu atalgojuma atšķirības samazināšanu.
Pilnībā izmantojot sieviešu esošo talantu kopumu, ievērojami
uzlabotos izglītības atdeve – gan attiecībā uz katru
individuāli, gan attiecībā uz visu publisko sektoru. Sieviešu
nepietiekamā pārstāvība biržā kotēto
uzņēmumu valdēs Eiropas Savienībā ir neizmantota
iespēja attiecībā uz ilgtermiņa un ilgtspējīgas
izaugsmes nodrošināšanu dalībvalstu ekonomikā kopumā. 
(10)     Neraugoties uz esošajiem
Savienības tiesību aktiem, kuru mērķis ir novērst un
apkarot diskrimināciju dzimuma dēļ, Padomes ieteikumiem, kuru
nolūks ir palielināt sieviešu pārstāvību ekonomikas
lēmumu pieņemšanā, un Savienības līmeņa
pasākumiem, ar kuriem tiek sekmēta pašregulācija, sievietes
skaita ziņā joprojām būtiski atpaliek no vīriešiem
uzņēmumu augstākajās lēmumu pieņemšanas
struktūrās visā Savienībā. Šī dzimumu
nelīdzsvarotība ir īpaši būtiska un spēcīga
privātajā sektorā, jo īpaši biržā kotētajos
uzņēmumos. Svarīgākais rādītājs, ko Komisija
izmanto, lai novērtētu dzimumu pārstāvību
uzņēmumu valdēs, liecina, ka to sieviešu īpatsvars, kuras
ir iesaistītas augstākā līmeņa uzņēmējdarbības
lēmumu pieņemšanā, vēl joprojām ir ļoti zems.
2012. gada janvārī vidēji tikai 13,7 % valdes
locekļu lielākajos biržā kotētajos uzņēmumos
dalībvalstīs bija sievietes. No direktoriem bez izpildpilnvarām
tikai 15 % bija sievietes.
(11)     Sieviešu īpatsvars
uzņēmumu valdēs palielinās ļoti lēni, proti,
vidējais ikgadējais pieaugums pēdējos gados bija tikai
0,6 procentu punkti. Uzlabojumu temps atsevišķās
dalībvalstīs ir bijis dažāds, un ir iegūti ļoti
atšķirīgi rezultāti. Nozīmīgāki
panākumi tika konstatēti dalībvalstīs, kurās ir
ieviesti saistoši pasākumi. Ņemot vērā ļoti
dažādās pieejas, kas tiek īstenotas atsevišķās
dalībvalstīs, lai palielinātu sieviešu pārstāvību
valdēs, ir ļoti iespējams, ka atšķirības starp
dalībvalstīm vēl vairāk palielināsies. 
(12)     Sadrumstaloti un
atšķirīgi noteikumi vai apstāklis, ka valsts līmenī
nav noteikumu par dzimumu līdzsvaru biržā kotēto
uzņēmumu valdēs, ir ne tikai iemesls tam, ka atšķiras
sieviešu īpatsvars starp direktoriem bez izpildpilnvarām un ka
uzlabojumu temps dalībvalstīs ir dažāds, bet arī rada
šķēršļus iekšējam tirgum, jo uz biržā kotētajiem
Eiropas uzņēmumiem tiek attiecinātas atšķirīgas
uzņēmumu pārvaldības prasības.
Minētās atšķirības juridiskajās un
pašregulācijas prasībās par uzņēmumu valdes
sastāvu var radīt praktiskus sarežģījumus gan biržā
kotētajiem uzņēmumiem, kas darbojas pārrobežu
mērogā (jo īpaši tad, kad tie dibina meitasuzņēmumus,
apvienojas vai iegādājas citu uzņēmumu), gan
kandidātiem uz amatiem valdēs. 
(13)     Pārredzamības
trūkums, kas vairumā dalībvalstu šobrīd pastāv
attiecībā uz valdes amatu atlases procedūrām un
kvalifikācijas kritērijiem, ir būtisks šķērslis
lielākai dzimumu daudzveidībai valdēs un negatīvi
ietekmē gan valdes amatu kandidātu karjeru un viņu
pārvietošanās brīvību, gan ieguldītāju lēmumus.
Šāds pārredzamības trūkums attur potenciālos valdes
amatu kandidātus no kandidēšanas valdēs, kurās viņu
kvalifikācija būtu visvairāk vajadzīga, un no to iecelšanas
lēmumu apstrīdēšanas, kuru pamatā ir ar dzimumu
saistīti aizspriedumi, tādējādi ierobežojot viņu
pārvietošanās brīvību iekšējā tirgū. No
otras puses, ieguldītājiem ir atšķirīgas ieguldījumu
stratēģijas, kam ir nepieciešama informācija arī par valdes
locekļu pieredzi un kompetenci. Lielāka pārredzamība
saistībā ar kvalifikācijas kritērijiem un valdes
locekļu atlases procedūru ļauj ieguldītājiem
labāk novērtēt uzņēmuma darbības stratēģiju
un pieņemt informētus lēmumus.
(14)     Kaut arī šīs
direktīvas mērķis nav sīki saskaņot valsts
tiesību aktus par valdes locekļu atlases procedūrām un
kvalifikācijas kritērijiem, tomēr ir jāievieš konkrēti
minimālie standarti, lai panāktu dzimumu līdzsvaru starp
direktoriem bez izpildpilnvarām; šie standarti attiecas uz prasību,
saskaņā ar kuru biržā kotētiem uzņēmumiem, kuros
nav līdzsvarotas dzimumu pārstāvības, lēmumi par
direktoru bez izpildpilnvarām iecelšanu ir jāpieņem, balstoties
uz kandidātu kvalifikācijas objektīvu un salīdzinošu
novērtējumu attiecībā uz piemērotību, kompetenci
un profesionālo sniegumu. Tikai ES līmeņa pasākums var
efektīvi palīdzēt nodrošināt līdzvērtīgus
konkurences apstākļus visā Savienībā un novērst
praktiskus sarežģījumus uzņēmējdarbībā.
(15)     Stratēģijā
gudrai, ilgtspējīgai un integrējošai izaugsmei
,,Eiropa 2020”[29]
ir apstiprināts, ka lielāka sieviešu līdzdalība darba
tirgū ir priekšnosacījums izaugsmes veicināšanai un
demogrāfisko problēmu risināšanai Eiropā.
Stratēģijā ir izvirzīts pamatmērķis līdz
2020. gadam palielināt nodarbinātības līmeni
20 līdz 64 gadu vecu sieviešu un vīriešu grupā
līdz 75 %, ko var sasniegt tikai tad, ja pastāv
viennozīmīga apņemšanās par labu dzimumu
līdztiesībai un tiek pieliktas lielākas pūles, lai
likvidētu visus šķēršļus sieviešu līdzdalībai
darba tirgū. Pašreizējā ekonomikas krīze ir
pastiprinājusi Eiropas aizvien pieaugošo nepieciešamību
balstīties uz zināšanām, kompetenci un inovāciju un
pilnībā izmantot pieejamo talantu kopumu. Paredzams, ka
pastiprinātai sieviešu līdzdalībai ekonomikas lēmumu
pieņemšanā, jo īpaši uzņēmumu valdēs, būs
plašāka pozitīva ietekme uz sieviešu nodarbinātības
līmeni attiecīgajos uzņēmumos un ekonomikā
kopumā.
(16)     Tāpēc
Savienībai būtu jācenšas palielināt sieviešu
pārstāvību uzņēmumu valdēs, lai veicinātu
ekonomikas izaugsmi un Eiropas uzņēmumu konkurētspēju,
kā arī lai panāktu to, ka darba tirgū pastāv
efektīva dzimumu līdztiesība. Šis mērķis būtu
jāīsteno, ieviešot minimālās prasības
attiecībā uz pozitīvu rīcību, kas izpaužas kā
saistoši pasākumi, kuru nolūks ir sasniegt kvantitatīvu
mērķi dzimumu sadalījumam biržā kotēto
uzņēmumu valdēs, ņemot vērā apstākli, ka
dalībvalstis vai citas valstis, kas ir izvēlējušās šo vai
līdzīgu metodi, ir guvušas vislabākos rezultātus sieviešu
nepietiekamās pārstāvības samazināšanā amatos,
kas saistīti ar ekonomikas lēmumu pieņemšanu. 
(17)     Biržā kotētajiem
uzņēmumiem ir īpaša ekonomiskā nozīme,
atpazīstamība un ietekme uz visu tirgu. Tāpēc šajā
direktīvā paredzētie pasākumi būtu jāpiemēro
biržā kotētiem uzņēmumiem, kas ir definēti kā
tādā dalībvalstī reģistrēti uzņēmumi,
kuras vērtspapīrus ir atļauts tirgot vienā vai vairākās
dalībvalstīs regulētā tirgū Eiropas Parlamenta un
Padomes 2004. gada 21. aprīļa
Direktīvas 2004/39/EK par finanšu instrumentu tirgiem[30] 4. panta 1. punkta
14. apakšpunkta izpratnē. Šie uzņēmumi nosaka standartus
visai ekonomikai kopumā, un ir paredzams, ka to piemēram sekos cita
veida uzņēmumi. Biržā kotēto uzņēmumu sabiedriskais
raksturs attaisno to, ka sabiedrības interesēs šie uzņēmumi
tiek lielākā mērā regulēti. 
(18)     Šī direktīva
nebūtu jāpiemēro mikrouzņēmumiem, maziem un
vidējiem uzņēmumiem (MVU), kā noteikts Komisijas
2003. gada 6. maija Ieteikumā 2003/361/EK par
mikrouzņēmumu, mazo un vidējo uzņēmumu definīciju[31], pat tad, ja tie ir biržā
kotēti uzņēmumi.
(19)     Dalībvalstīs
pastāv dažādas biržā kotētu uzņēmumu valdes
struktūru sistēmas; galvenā atšķirība ir starp
divējādu (,,divu līmeņu”) sistēmu, kurā ir gan
valde, gan uzraudzības padome, un unitāru (,,viena līmeņa”)
sistēmu, kurā vadības un uzraudzības funkcijas ir
apvienotas vienā valdē. Pastāv arī jauktas sistēmas,
kurām ir abu sistēmu elementi vai kuras ļauj
uzņēmumiem izvēlēties dažādus modeļus. Šajā
direktīvā paredzētie pasākumi būtu jāpiemēro
visām valdes sistēmām dalībvalstīs. 
(20)     Visās valdes
sistēmās tiek nošķirts starp izpilddirektoriem, kuri atbild par
uzņēmuma ikdienas vadību, un direktoriem bez
izpildpilnvarām, kuri nav iesaistīti ikdienas vadībā, bet
pilda uzraudzības funkciju. Šajā direktīvā paredzētie
kvantitatīvie mērķi būtu jāpiemēro tikai
direktoriem bez izpildpilnvarām, lai panāktu pareizo līdzsvaru
starp vajadzību palielināt dzimumu daudzveidību valdēs un
nepieciešamību samazināt iejaukšanos uzņēmuma ikdienas
vadībā. Tā kā direktori bez izpildpilnvarām veic
uzraudzības pienākumus, ir arī vieglāk pieņemt
darbā kvalificētus kandidātus ārpus uzņēmuma un
lielā mērā arī ārpus konkrētās nozares, kurā
uzņēmums darbojas; šis apsvērums ir svarīgs ekonomikas
jomās, kurās viena dzimuma pārstāvji ir īpaši
nepietiekami pārstāvēti darbaspēkā.
(21)     Vairākās
dalībvalstīs saskaņā ar valsts tiesību aktiem vai
praksi uzņēmuma darbinieki un/vai darbiniekus pārstāvošas
organizācijas var iecelt vai ievēlēt vai tām ir jāieceļ
vai jāievēl noteikta daļa no direktoriem bez
izpildpilnvarām. Šajā direktīvā paredzētie
kvantitatīvie mērķi būtu jāpiemēro visiem
direktoriem bez izpildpilnvarām, tostarp darbinieku pārstāvjiem.
Tomēr attiecīgajām dalībvalstīm būtu
jānosaka praktiskās procedūras minēto mērķu
sasniegšanai, ņemot vērā apstākli, ka daļa no
direktoriem bez izpildpilnvarām ir darbinieku pārstāvji. 
(22)     Biržā kotētiem
uzņēmumiem Savienībā būtu jāuzliek pienākums
paredzēt piemērotas procedūras, lai sasniegtu konkrētus
mērķus attiecībā uz dzimumu sadalījumu savās
valdēs. Tiem biržā kotētiem uzņēmumiem, kuru
valdēs vismaz 40 % direktoru bez izpildpilnvarām nav no
nepietiekami pārstāvētā dzimuma, iecelšana šajos amatos
būtu jāveic, pamatojoties uz katra kandidāta kvalifikācijas
salīdzinošu analīzi un piemērojot iepriekš
izstrādātus, skaidrus, neitrāli formulētus un
nepārprotamus kritērijus, lai ne vēlāk kā
2020. gada 1. janvārī sasniegtu minēto
procentuālo īpatsvaru. Tāpēc direktīvā ir
noteikts mērķis, saskaņā ar kuru līdz minētajam
datumam vismaz 40 procentiem direktoru bez izpildpilnvarām ir
jābūt no nepietiekami pārstāvētā dzimuma. Šis
mērķis principā attiecas tikai uz direktoru bez
izpildpilnvarām dzimumu vispārējo dažādību un neietekmē
atsevišķu direktoru konkrēto atlasi no plaša vīriešu un sieviešu
kandidātu loka katrā konkrētajā gadījumā. Jo
īpaši tas neizslēdz nevienu konkrētu direktora amata
kandidātu, kā arī neliek uzņēmumiem vai
akcionāriem izvēlēties kādu konkrētu direktoru.
Tādējādi lēmums par piemērotu valdes locekļu
izvēli joprojām paliek uzņēmumu un akcionāru
ziņā.
(23)     Dalībvalstīm ir
dominējoša ietekme uz biržā kotētiem uzņēmumiem, kas
ir valsts uzņēmumi Komisijas 2006. gada 16. novembra
Direktīvas 2006/111/EK par dalībvalstu un publisku uzņēmumu
finansiālo attiecību pārredzamību, kā arī par
dažu uzņēmumu finanšu pārredzamību[32] 2. panta
b) apakšpunkta izpratnē. Minētās dominējošās
ietekmes dēļ dalībvalstu rīcībā ir instrumenti,
lai ātrāk panāktu vajadzīgās izmaiņas.
Tāpēc attiecībā uz šādiem uzņēmumiem
būtu jānosaka, ka mērķis, saskaņā ar kuru vismaz
40 procentiem direktoru bez izpildpilnvarām ir jābūt no
nepietiekami pārstāvētā dzimuma, ir jāsasniedz
agrāk. 
(24)     Lai noteiktu direktoru bez
izpildpilnvarām amata vietu skaitu, kas vajadzīgs mērķa
sasniegšanai, ir nepieciešams sīkāks precizējums, jo
vairumā gadījumu valdes lielums ir tāds, ka matemātiska
aprēķina rezultātā var iegūt tikai skaitli, kas ir
lielāks vai mazāks par precīzo 40 procentu īpatsvaru.
Tāpēc valdes amata vietu skaitam, kas vajadzīgs mērķa
sasniegšanai, būtu jābūt skaitlim, kas ir vistuvāk
40 procentiem. Vienlaikus, lai novērstu sākotnēji
pārāk lielā mērā pārstāvētā
dzimuma diskrimināciju, biržā kotētiem uzņēmumiem
nebūtu jāuzliek pienākums aizpildīt pusi vai vairāk
amata vietu ar valdes locekļiem bez izpildpilnvarām, kuri ir no
nepietiekami pārstāvētā dzimuma. Tādējādi,
piemēram, valdēs, kurās ir trīs vai četri direktori
bez izpildpilnvarām, locekļiem no nepietiekami
pārstāvētā dzimuma būtu jāieņem vismaz viena
amata vieta, valdēs, kurās ir pieci vai seši direktori bez
izpildpilnvarām, tiem būtu jāieņem vismaz divas amata
vietas un valdēs ar septiņiem vai astoņiem direktoriem bez
izpildpilnvarām – vismaz trīs amata vietas. 
(25)     Savā judikatūrā[33] par pozitīvu
rīcību un tās atbilstību principam par diskriminācijas
aizliegumu dzimuma dēļ (tagad šis princips ir noteikts arī
Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 21. pantā) Eiropas
Savienības Tiesa atzina, ka konkrētos gadījumos, kas attiecas uz
atlasi pieņemšanai darbā vai paaugstināšanai amatā,
priekšroku var dot nepietiekami pārstāvētajam dzimumam ar
nosacījumu, ka nepietiekami pārstāvētā dzimuma
kandidāts piemērotības, kompetences un profesionālā
snieguma ziņā ir tikpat kvalificēts kā otra dzimuma
kandidāts, ka priekšroku nedrīkst dot automātiski un bez
nosacījumiem, bet gan priekšroku nepiešķir, ja iemesli, kas ir
specifiski konkrētajam otra dzimuma kandidātam, liek izšķirties
par labu šim kandidātam, un ka katra kandidāta pieteikums tiek
objektīvi novērtēts, ņemot vērā visus kritērijus,
kas ir specifiski konkrētajiem kandidātiem.
(26)     Saskaņā ar
minēto judikatūru dalībvalstīm būtu jānodrošina,
ka kandidātu, kuri ir vislabāk kvalificēti direktoru bez
izpildpilnvarām amata vietām, atlases pamatā ir katra
kandidāta kvalifikācijas salīdzinoša analīze, balstoties uz
iepriekš izstrādātiem, skaidriem, neitrāli formulētiem un
nepārprotamiem kritērijiem. Atlases kritēriju veidi, kurus
uzņēmumi varētu izmantot, ir, piemēram,
profesionālā pieredze vadības un/vai uzraudzības
pienākumu veikšanā, zināšanas konkrētajās
specifiskajās jomās, piemēram, finanšu, kontroles vai
cilvēkresursu pārvaldības jomā, vadības prasmes un
saziņas iemaņas, kā arī sakaru veidošanas un
uzturēšanas spējas. Priekšroka būtu jādod nepietiekami
pārstāvētā dzimuma kandidātam, ja šis kandidāts
piemērotības, kompetences un profesionālā snieguma
ziņā ir tikpat kvalificēts kā otra dzimuma kandidāts
un ja objektīvā novērtējumā, ņemot vērā
visus kritērijus, kas ir specifiski konkrētajam kandidātam,
līdzsvars nenosliecas par labu otra dzimuma kandidātam. 
(27)     Dažādās
dalībvalstīs un dažādos uzņēmumos atšķiras
direktoru darbā pieņemšanas un iecelšanas metodes. Tās var
aptvert priekšatlases posmu, kura ietvaros kandidātu saraksts tiek
iesniegts akcionāru sapulcei (to dara, piemēram, iecelšanas komiteja),
vai tādas metodes, saskaņā ar kurām atsevišķi
akcionāri tieši ieceļ direktorus vai arī akcionāru
sapulcē tiek balsots par atsevišķiem kandidātiem vai
kandidātu sarakstiem. Prasības par kandidātu atlasi būtu
jāizpilda piemērotā atlases procedūras posmā
saskaņā ar valsts tiesību aktiem un attiecīgo biržā
kotēto uzņēmumu statūtiem. Šajā saistībā ar
šo direktīvu paredz tikai atlases procedūru minimuma
saskaņošanu, kā rezultātā ir iespējams piemērot
Tiesas judikatūrā noteiktos nosacījumus, lai panāktu
dzimumu līdzsvarotāku pārstāvību biržā
kotēto uzņēmumu valdēs. 
(28)     Šīs direktīvas
mērķis ir uzlabot biržā kotēto uzņēmumu direktoru
dzimumu līdzsvaru un tādējādi veicināt to, ka tiek
ievērots Savienībā par pamattiesībām atzītais
princips par vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un
sievietēm. Tāpēc biržā kotētiem uzņēmumiem
pēc neizraudzītā kandidāta pieprasījuma būtu
jāizpauž ne tikai kvalifikācijas kritēriji, kas bija atlases
pamatā, bet arī minēto kritēriju objektīvs un
salīdzinošs novērtējums un – vajadzības gadījumā
– apsvērumi, kas lika izšķirties par labu kandidātam, kurš nav
no nepietiekami pārstāvētā dzimuma. Šie ierobežojumi, kas
skar hartas 7. un 8. pantā atzītās tiesības uz
privātās dzīves neaizskaramību attiecībā uz
personas datu apstrādi, un biržā kotēto uzņēmumu
pienākums pēc pieprasījuma sniegt minēto informāciju
neizraudzītajam kandidātam ir vajadzīgi un patiešām atbilst
atzītajiem vispārējas nozīmes mērķiem
saskaņā ar proporcionalitātes principu. Tāpēc tie
atbilst prasībām, kas attiecībā uz šādiem
ierobežojumiem ir noteikti hartas 52. panta 1. punktā, kā
arī attiecīgajai Tiesas judikatūrai. 
(29)     Ja no nepietiekami
pārstāvētā dzimuma kandidātu vidus neizraudzītam
kandidātam ir aizdomas, ka šā dzimuma pārstāvji ir
līdzvērtīgi kvalificēti kā izraudzītais
kandidāts no pretējā dzimuma kandidātu vidus, biržā
kotētajam uzņēmumam būtu jāpieprasa apliecināt
izvēles pamatotību. 
(30)     Dalībvalstīm
būtu jānodrošina efektīvas, samērīgas un
preventīvas sankcijas par šīs direktīvas pārkāpumiem,
kas inter alia varētu būt administratīvi sodi un
direktoru bez izpildpilnvarām iecelšanas vai ievēlēšanas
atcelšana vai anulēšana (ko veic tiesu iestāde), ja šī iecelšana
vai ievēlēšana notikusi, neievērojot saskaņā ar
4. panta 1. punktu pieņemtos valsts noteikumus. 
(31)     Tā kā dzimumu
pārstāvība starp darbiniekiem tieši ietekmē nepietiekami
pārstāvētā dzimuma kandidātu pieejamību,
dalībvalstis var noteikt, ka gadījumos, kad nepietiekami
pārstāvētais dzimums veido mazāk nekā
10 procentus no darbinieku skaita, attiecīgajam uzņēmumam
nebūtu jāsasniedz šajā direktīvā noteiktais
mērķis.
(32)     Tā kā biržā
kotētajiem uzņēmumiem būtu jācenšas palielināt
nepietiekami pārstāvētā dzimuma īpatsvaru visos
lēmumu pieņemšanas amatos, dalībvalstis var noteikt, ka šajā
direktīvā noteiktais mērķis būtu jāuzskata par
sasniegtu, ja biržā kotētie uzņēmumi var
pierādīt, ka nepietiekami pārstāvētā dzimuma
pārstāvji ieņem vismaz vienu trešdaļu no visiem direktoru
amatiem, neatkarīgi no tā, vai tie ir direktori ar izpildpilnvarām
vai bez tām.
(33)     Papildus pasākumiem
attiecībā uz direktoriem bez izpildpilnvarām, un arī
tādēļ, lai uzlabotu dzimumu līdzsvaru to direktoru
vidū, kas ir iesaistīti ikdienas vadības darbā, biržā
kotētajiem uzņēmumiem būtu jānosaka pienākums
uzņemties atsevišķas saistības attiecībā uz abu
dzimumu pārstāvību izpilddirektoru vidū, kas jāizpilda
līdz, vēlākais, 2020. gada 1. janvārim. Ar
šīm saistībām būtu jācenšas panākt
ievērojamu progresu attiecīgā uzņēmuma pašreizējā
situācijā attiecībā uz dzimumu līdzsvaru. 
(34)     Dalībvalstīm
būtu jānosaka biržā kotētajiem uzņēmumiem pienākums
agrīnā posmā sniegt kompetentajām valsts iestādēm
informāciju par dzimumu pārstāvību valdes locekļu
vidū un informāciju par to, kā tie sasniedza šajā
direktīvā noteiktos mērķus, lai sniegtu minētajām
iestādēm iespēju novērtēt katra biržā
kotētā uzņēmuma progresu ceļā uz dzimumu
līdzsvaru direktoru vidū. Šī informācija būtu
jāpublicē, un gadījumā, ja attiecīgais
uzņēmums nav sasniedzis mērķi, tajā būtu
jāiekļauj to pasākumu apraksts, ko uzņēmums līdz
šim ir veicis un paredz veikt turpmāk, lai sasniegtu mērķi.
(35)     Ir iespējams, ka
dalībvalstis pirms šīs direktīvas stāšanās
spēkā jau ir veikušas pasākumus, lai nodrošinātu sieviešu
un vīriešu līdzsvarotāku pārstāvību
uzņēmumu valdēs. Šādām dalībvalstīm
vajadzētu būt iespējai piemērot minētos pasākumus,
nevis procedūras prasības par iecelšanas noteikumiem, ja tās var
pierādīt, ka veiktie pasākumi ir līdzvērtīgi
efektīvi, lai sasniegtu mērķi, saskaņā ar kuru ne
vēlāk kā 2020. gada 1. janvārī vai –
biržā kotēto valsts uzņēmumu gadījumā – ne
vēlāk kā 2018. gada 1. janvārī vismaz
40 % direktoru bez izpildpilnvarām biržā kotētajos
uzņēmumos ir no nepietiekami pārstāvētā dzimuma.
(36)     Šajā direktīvā
ir ņemtas vērā pamattiesības un principi, kas ir
atzīti Eiropas Savienības Pamattiesību hartā. Jo īpaši
tā sniedz ieguldījumu tiesību uz sieviešu un vīriešu
līdztiesību (hartas 23. pants), tiesību brīvi
izraudzīties profesiju un tiesību iesaistīties darbā
(hartas 15. pants) īstenošanā. Šīs direktīva tiecas
nodrošināt tiesības uz efektīvu tiesību aizsardzību un
uz taisnīgu lietas izskatīšanu tiesā (hartas 47. pants).
Darījumdarbības brīvības (hartas 16. pants) un
tiesību uz īpašumu (hartas 17. panta 1. punkts)
ierobežojumi respektē šo tiesību un brīvību
būtību, un tie ir nepieciešami un samērīgi. Tie
patiešām atbilst vispārējas nozīmes mērķiem, ko
atzinusi Savienība, un vajadzībai aizsargāt citu tiesības
un brīvības. 
(37)     Lai arī dažas
dalībvalstis regulāri ir veikušas darbības vai veicinājušas
pašregulāciju, gūstot dažādus panākumus, vairums
dalībvalstu nav veikušas nekādas darbības vai
izrādījušas vēlmi rīkoties tādā veidā, ka
tiktu gūti pietiekami uzlabojumi. Prognozes, kas balstās uz visas
pieejamās informācijas visaptverošu analīzi par iepriekšējām
un pašreizējām tendencēm un par nodomiem, liecina, ka
līdzsvarotu dzimumu pārstāvību starp valdes locekļiem
bez izpildpilnvarām saskaņā ar šajā direktīvā
noteiktajiem mērķiem visā Savienībā tuvākajā
nākotnē nevarēs panākt, ja dalībvalstis rīkosies
atsevišķi. Ņemot vērā minētos apstākļus un
arvien pieaugošās atšķirības starp dalībvalstīm
attiecībā uz sieviešu un vīriešu pārstāvību
uzņēmumu valdēs, dzimumu līdzsvaru uzņēmumu
valdēs Savienībā var uzlabot vienīgi, izmantojot kopīgu
pieeju, un dzimumu līdztiesību, konkurētspēju un izaugsmi
var labāk panākt ar saskaņotu darbību Savienības
līmenī, nekā ar valstu iniciatīvām, kam ir
atšķirīga piemērošanas joma, mērķi un
efektivitāte. Ņemot vērā to, ka šīs direktīvas
mērķus nevar pietiekami labi sasniegt atsevišķās
dalībvalstīs, un to, ka minētās rīcības
mēroga un seku dēļ minētos mērķus var labāk
sasniegt Savienības līmenī, Savienība var pieņemt
pasākumus saskaņā ar Līguma par Eiropas Savienību
5. pantā noteikto subsidiaritātes principu. 
(38)     Saskaņā ar
minētajā pantā noteikto proporcionalitātes principu
šajā direktīvā ir noteikti tikai kopīgi mērķi un
principi, un tā paredz vienīgi tos pasākumus, kas ir
vajadzīgi šo mērķu sasniegšanai. Dalībvalstīm ir
pietiekami daudz brīvības noteikt, kā šajā direktīvā
noteiktie mērķi būtu vislabāk sasniedzami, ņemot
vērā apstākļus valstī, jo īpaši noteikumus un
praksi attiecībā uz pieņemšanu darbā amatos valdēs.
Šī direktīva neskar uzņēmumu iespējas
izraudzīties visaugstāk kvalificētos valdes locekļus un
sniedz visiem biržā kotētajiem uzņēmumiem pietiekami ilgu
pielāgošanās posmu.
(39)     Saskaņā ar
proporcionalitātes principu mērķis, kas jāsasniedz
biržā kotētajiem uzņēmumiem, būtu jāierobežo
laikā, un tam jābūt spēkā tikai tik ilgi, kamēr
būs sasniegts ilgtspējīgs progress attiecībā uz
dzimumu pārstāvību valdēs. Šā iemesla dēļ
Komisijai būtu regulāri jāpārskata šīs direktīvas
piemērošana un jāziņo par to Eiropas Parlamentam un Padomei.
Šīs direktīvas darbības termiņš beidzas 2028. gada
31. decembrī. Komisijai tās pārskatā būtu
jānovērtē, vai pēc minētā termiņa
beigām ir nepieciešams pagarināt šīs direktīvas
darbības termiņu.
(40)     Saskaņā ar
dalībvalstu un Komisijas 2011. gada 28. septembra kopīgo
politisko deklarāciju par skaidrojošiem dokumentiem[34] dalībvalstis pamatotos
gadījumos ir apņēmušās papildus paziņojumiem par
saviem transponēšanas pasākumiem iesniegt vienu vai vairākus
dokumentus, kuros ir paskaidrota saikne starp direktīvas
sastāvdaļām un attiecīgajām daļām valsts
pieņemtos transponēšanas instrumentos. Attiecībā uz šo
direktīvu likumdevējs šādu dokumentu nosūtīšanu
uzskata par pamatotu,
IR PIEŅĒMUŠI ŠO
DIREKTĪVU.
1. pants
Priekšmets
Šajā
direktīvā ir noteikti pasākumi līdzsvarotākas
vīriešu un sieviešu pārstāvības nodrošināšanai
biržā kotēto uzņēmumu direktoru bez izpildpilnvarām
vidū, nosakot pasākumus, kuru mērķis ir paātrināt
progresu attiecībā uz dzimumu līdzsvaru, tajā pašā
laikā dodot uzņēmumiem pietiekami daudz laika nepieciešamo
pasākumu veikšanai. 
2. pants
Definīcijas
Šajā
direktīvā piemēro šādas definīcijas:
(1)                   
„biržā kotētais uzņēmums” ir
uzņēmums, kurš reģistrēts dalībvalstī un kura
vērtspapīrus atļauts tirgot regulētā tirgū
Direktīvas 2004/39/EK 4. panta 1. punkta
14. apakšpunkta izpratnē vienā vai vairākās
dalībvalstīs;
(2)                   
„valde” ir uzņēmuma pārvaldes,
vadības vai uzraudzības struktūra;
(3)                   
„direktors” ir ikviens valdes loceklis, tostarp
darba ņēmēju pārstāvis;
(4)                   
„izpilddirektors” ir ikviens unitāras valdes
loceklis, kas ir iesaistīts uzņēmuma ikdienas vadībā,
un ikviens vadības loceklis divu līmeņu valdes
sistēmā;
(5)                   
„direktors bez izpildpilnvarām” ir ikviens
unitāras valdes loceklis, kas nav izpilddirektors, un ikviens
uzraudzības padomes loceklis divu līmeņu valdes
sistēmā;
(6)                   
„unitāra valde” ir valde, kas
uzņēmumā pilda gan vadības, gan uzraudzības funkcijas;
(7)                   
„divu līmeņu valde” ir sistēma,
kurā uzņēmuma vadības un uzraudzības funkcijas veic atsevišķas
struktūras;
(8)                   
„mazie un vidējie uzņēmumi” jeb
„MVU” ir uzņēmumi, kuros nodarbinātas mazāk par
250 personām un kuru gada apgrozījums nepārsniedz
50 miljonus euro, vai kuru ikgadējā bilance nepārsniedz
43 miljonus euro vai līdzvērtīgu summu attiecīgās
dalībvalsts valūtā tādam MVU, kas reģistrēts
dalībvalstī, kuras valūta nav euro;
(9)                   
„valsts uzņēmums” ir uzņēmums,
kurā valsts iestādēm ir tieša vai netieša dominējoša
ietekme atbilstīgi to īpašuma tiesībām, finansiālajai
līdzdalībai vai noteikumiem, kas piemērojami minētajam
uzņēmumam. Uzskata, ka valsts iestādēm ir dominējoša
ietekme kādā uzņēmumā, ja šīs iestādes tieši
vai netieši:
–              
ir īpašnieces lielākajai daļai
uzņēmuma parakstītā kapitāla vai
–              
kontrolē balsu vairākumu
saistībā ar uzņēmuma emitētajām akcijām, vai
–              
var iecelt vairāk nekā pusi
uzņēmuma pārvaldes, vadības vai uzraudzības
struktūras locekļu.
3. pants
Izņēmums attiecībā uz maziem un vidējiem
uzņēmumiem
Šī direktīva neattiecas uz maziem un
vidējiem uzņēmumiem (,,MVU”).
4. pants
Mērķi attiecībā uz direktoriem bez izpildpilnvarām
1.           Dalībvalstis nodrošina,
ka biržā kotētie uzņēmumi, kuru valdēs nepietiekami
pārstāvētā dzimuma pārstāvji ieņem
mazāk par 40 % no direktoru bez izpildpilnvarām amatu, jaunus darbiniekus
šajos amatos ieceļ, pamatojoties uz kvalifikācijas salīdzinošo
analīzi pēc iepriekš noteiktiem, skaidriem, neitrāli
formulētiem un viennozīmīgiem kritērijiem, lai sasniegtu
minēto īpatsvaru, vēlākais, līdz 2020. gada
1. janvārim vai 2018. gada 1. janvārim biržā
kotētajos valsts uzņēmumos. 
2.           Direktoru bez
izpildpilnvarām skaitam, kas nepieciešams, lai sasniegtu
1. punktā noteikto mērķi, ir jābūt tādam,
lai tas būtu vistuvāk 40 % īpatsvaram, taču
nepārsniegtu 49 %.
3.           Lai sasniegtu
1. punktā noteikto mērķi, dalībvalstis nodrošina, ka
direktoru bez izpildpilnvarām atlasē priekšroka tiek dota
nepietiekami pārstāvētā dzimuma kandidātam, ja šis
kandidāts ir līdzvērtīgi kvalificēts kā
pretējā dzimuma kandidāts attiecībā uz
piemērotību, kompetenci un profesionālo sniegumu, ja vien par
labu pretējā dzimuma kandidātam neliecina objektīvs
novērtējums, ņemot vērā visus īpašos
kritērijus attiecībā uz atsevišķiem kandidātiem.
4.           Dalībvalstis nodrošina,
ka biržā kotētajiem uzņēmumiem ir pienākums pēc
neizraudzīta kandidāta pieprasījuma atklāt
kvalifikācijas kritērijus, uz ko tika balstīta atlase, šo
kritēriju objektīvu salīdzinošo novērtējumu un,
vajadzības gadījumā, apsvērumus, kas liecināja par
labu pretējā dzimuma kandidātam. 
5.           Dalībvalstis
saskaņā ar savu valsts tiesu sistēmu veic pasākumus, kas
nepieciešami, lai nodrošinātu, ka biržā kotētajam
uzņēmumam ir jāpierāda, ka netika pārkāpts
3. punktā minētais noteikums, ja neizraudzītais
nepietiekami pārstāvētā dzimuma kandidāts uzrāda
faktus, pēc kuriem var secināt, ka viņš ir
līdzvērtīgi kvalificēts kā izraudzītais
pretējā dzimuma kandidāts. 
6.           Dalībvalstis var
noteikt, ka uz biržā kotētajiem uzņēmumiem, kuros
nepietiekami pārstāvētā dzimuma īpatsvars darbinieku
vidū ir mazāks par 10 %, neattiecas 1. punktā
noteiktais mērķis.
7.           Dalībvalstis var
noteikt, ka 1. punktā minētais mērķis ir sasniegts, ja
biržā kotētie uzņēmumi var pierādīt, ka
nepietiekami pārstāvētā dzimuma pārstāvji
ieņem vismaz vienu trešdaļu no visu direktoru amatiem neatkarīgi
no tā, vai tie ir izpilddirektori vai direktori bez izpildpilnvarām.
5. pants
Uzņēmumu veicamie papildu pasākumi un ziņošana
1.           Dalībvalstis nodrošina,
ka biržā kotētie uzņēmumi uzņemas atsevišķas
saistības attiecībā uz līdzsvarotas abu dzimumu
pārstāvības izpilddirektoru vidū panākšanu līdz,
vēlākais, 2020. gada 1. janvārim vai līdz
2018. gada 1. janvārim biržā kotētajos valsts
uzņēmumos. 
2.           Dalībvalstis nosaka
biržā kotētajiem uzņēmumiem pienākumu [divus gadus
pēc šīs direktīvas pieņemšanas] kompetentajām
valsts iestādēm katru gadu sniegt informāciju par dzimumu
pārstāvību uzņēmumu valdēs, nodalot
pārstāvību direktoru bez izpildpilnvarām un izpilddirektoru
vidū, un par veiktajiem pasākumiem 4. panta 1. punktā
un šā panta 1. punktā noteikto mērķu sasniegšanai, un
piemērotā un pieejamā veidā publicēt minēto
informāciju savā tīmekļa vietnē.
3.           Ja biržā kotētie
uzņēmumi nesasniedz 4. panta 1. punktā noteiktos
mērķus vai neizpilda savas atsevišķās saistības, ko
tie uzņēmušies saskaņā ar šā panta 1. punktu, šā
panta 2. punktā minētajā informācijā
jāiekļauj iemesli, kuru dēļ netika panākti
mērķi vai izpildītas saistības, un to pasākumu
apraksts, ko uzņēmums ir veicis vai plāno veikt, lai sasniegtu
mērķus vai izpildītu saistības.
4.           Dalībvalstis veic
pasākumus, kas nepieciešami, lai nodrošinātu, ka saskaņā ar
20. pantu Eiropas Parlamenta un Padomes 2006. gada
5. jūlija Direktīvā 2006/54/EK par tāda principa
īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi
pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas
jautājumos (pārstrādāta versija)[35], izraudzītās
iestādes ir atbildīgas arī par dzimumu
pārstāvības līdzsvara biržā kotēto
uzņēmumu valdēs veicināšanu, analīzi, uzraudzību
un atbalstu.
6. pants
Sankcijas
1.           Dalībvalstis paredz
noteikumus par sankcijām, ko piemēro par to valsts noteikumu
pārkāpumiem, kuri pieņemti saskaņā ar šo
direktīvu, un veic visus pasākumus, kas vajadzīgi, lai
nodrošinātu, ka šīs sankcijas tiek piemērotas. 
2.           Sankcijām
jābūt efektīvām, samērīgām un
preventīvām, un tās var būt: 
(a)         
administratīvi sodi;
(b)         
direktoru bez izpildpilnvarām iecelšanas vai ievēlēšanas
atcelšana vai anulēšana (ko veic tiesu iestāde), ja tā notikusi,
neievērojot valsts noteikumus, kas pieņemti saskaņā ar
4. panta 1. punktu.
7. pants
Minimuma prasības
Dalībvalstis
var ieviest vai saglabāt noteikumus, kas, salīdzinot ar šajā direktīvā
paredzētajiem noteikumiem, ir labvēlīgāki
līdzsvarotākas vīriešu un sieviešu pārstāvības
nodrošināšanai uzņēmumos, kuri reģistrēti
attiecīgās valsts teritorijā, ja vien tie neveicina nepamatotu
diskrimināciju un nekavē iekšējā tirgus pienācīgu
darbību. 
8. pants
Īstenošana
1.           Dalībvalstis
vēlākais [divus gadus pēc šīs direktīvas
pieņemšanas] pieņem un publicē normatīvos un
administratīvos aktus, kas vajadzīgi, lai izpildītu šīs
direktīvas prasības. Dalībvalstis nekavējoties dara
Komisijai zināmus minēto noteikumu tekstus.
2.           Kad dalībvalstis
pieņem minētos noteikumus, tajos ietver atsauci uz šo direktīvu
vai šādu atsauci pievieno to oficiālai publikācijai.
Dalībvalstis nosaka, kā izdarāma šāda atsauce.
3.           Neskarot 4. panta
6. un 7. punktu, dalībvalstis, kas pirms šīs
direktīvas stāšanās spēkā jau ir veikušas
pasākumus, lai nodrošinātu sieviešu un vīriešu
līdzsvarotāku pārstāvību starp biržā kotētu
uzņēmumu direktoriem bez izpildpilnvarām, var apturēt to
procedūras prasību piemērošanu, kas attiecas uz 4. panta
1., 3., 4. un 5. punktā izklāstītajiem iecelšanas
noteikumiem, ar nosacījumu, ka var pierādīt, ka minētie
pasākumi nepietiekami pārstāvētā dzimuma
pārstāvjiem ne vēlāk kā 2020. gada
1. janvārī vai – biržā kotēto valsts
uzņēmumu gadījumā – ne vēlāk kā
2018. gada 1. janvārī ļauj ieņemt vismaz
40 % no direktoru bez izpildpilnvarām amatu biržā kotētos
uzņēmumos.
Attiecīgā dalībvalsts paziņo
šo informāciju Komisijai.
4.           Dalībvalstis dara
Komisijai zināmus savu tiesību aktu galvenos noteikumus, ko tās
pieņem jomā, uz kuru attiecas šī direktīva.
9. pants
Pārskatīšana
1.           Dalībvalstis ne
vēlāk ka līdz 2017. gada 1. janvārim un pēc
tam ik pēc diviem gadiem iesniedz Komisijai ziņojumu par šīs
direktīvas īstenošanu. Minētajos ziņojumos, cita starpā,
iekļauj visaptverošu informāciju par pasākumiem, kas veikti, lai
sasniegtu 4. panta 1. punktā noteikto mērķi,
informāciju, kura paredzēta 5. panta 2. punktā, un
informāciju par atsevišķajām saistībām, ko biržā
kotētie uzņēmumi ir uzņēmušies saskaņā ar
5. panta 1. punktu.
2.           Dalībvalstis, kas
saskaņā ar 8. panta 3. punktu ir apturējušas
piemērot procedūras prasības par 4. panta 1., 3.,
4. un 5. punktā izklāstītajiem iecelšanas noteikumiem,
iekļauj 1. punktā minētajos ziņojumos
informāciju, kas apliecina konkrētus rezultātus, kuri ir
gūti, veicot 8. panta 3. punktā minētos valsts
pasākumus. Komisija tad izstrādā īpašu ziņojumu, lai
pārbaudītu, vai minētie pasākumi nepietiekami
pārstāvētā dzimuma pārstāvjiem līdz
2018. gada 1. janvārim efektīvi ļauj ieņemt
vismaz 40 % no direktoru bez izpildpilnvarām amatu biržā
kotētos valsts uzņēmumos un līdz 2020. gada
1. janvārim – vismaz 40 % no direktoru bez izpildpilnvarām
amatu biržā kotētos uzņēmumos, kas nav valsts
uzņēmumi. Pirmo šādu ziņojumu Komisija izstrādā
līdz 2017. gada 1. jūlijam un turpmākos ziņojumus
izstrādā sešu mēnešu laikā pēc paziņošanas par
attiecīgajiem valstu ziņojumiem saskaņā ar 1. punktu.
Ja biržā kotēti uzņēmumi, kas
8. panta 3. punktā minēto valsts pasākumu
piemērošanas rezultātā līdz 2018. gada
1. janvārim (ja tie ir valsts uzņēmumi) vai līdz
2020. gada 1. janvārim (ja tie nav valsts uzņēmumi)
nav iecēluši vai ievēlējuši nepietiekami
pārstāvētā dzimuma pārstāvjus vismaz 40 %
apmērā no direktoru bez izpildpilnvarām amatu savās
valdēs, tad attiecīgās dalībvalstis nodrošina, ka šie
uzņēmumi no attiecīgā datuma piemēro procedūras
prasības par 4. panta 1., 3., 4. un 5. punktā
izklāstītajiem iecelšanas noteikumiem.
3.           Komisija pārskata
šīs direktīvas piemērošanu un ne vēlāk kā
līdz 2021. gada 31. decembrim un turpmāk ik pēc diviem
gadiem iesniedz par to ziņojumu Eiropas Parlamentam un Padomei. Jo
īpaši Komisija novērtē, vai ir sasniegti šajā
direktīvā noteiktie mērķi.
4.           Savā ziņojumā,
ņemot vērā situācijas attīstību
attiecībā uz vīriešu un sieviešu pārstāvību
biržā kotēto uzņēmumu valdēs un dažādos
lēmumu pieņemšanas līmeņos visā ekonomikā un
ņemot vērā to, vai sasniegtais progress ir pietiekami
ilgtspējīgs, Komisija novērtē, vai ir jāpagarina
šīs direktīvas darbības termiņš pēc 10. panta
2. punktā noteiktā termiņa vai tā jāgroza. 
10. pants
Stāšanās spēkā un spēka zaudēšana
1.           Šī direktīva
stājas spēkā [divdesmitajā] dienā pēc
tās publicēšanas Eiropas Savienības Oficiālajā
Vēstnesī.
2.           Direktīva zaudē
spēku 2028. gada 31. decembrī.
11. pants
Adresāti
Šī
direktīva ir adresēta dalībvalstīm.
Briselē,
Eiropas Parlamenta vārdā –                         Padomes
vārdā –
priekšsēdētājs                                                priekšsēdētājs
[1]               Šī dzimumu nelīdzsvarotība ir izteikta
visās ES dalībvalstīs, vidējais rādītājs
atsevišķās valstīs ir no aptuveni 5 % (MT, CY, HU, LU,
LU, PT, IT, EE un EL) līdz apmēram 25 % (SE, LV un FI).
Dalībvalstīs atšķiras sieviešu īpatsvars direktoru
vidū – no apmēram 3 % līdz aptuveni 28 % (direktori
bez izpildpilnvarām) un no 0 % līdz aptuveni 21 %
(izpilddirektori). Skatīt progresa ziņojumu ,,Sievietes ekonomikas
lēmumu pieņemšanā ES”, 2012. gada marts
(http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/women-on-boards_en.pdf).
[2]               Daži piemēri: valstu publiskās pārvaldes
augstākajā līmenī strādā 30 % sieviešu,
33 % no augstāko tiesu locekļiem ir sievietes. Pētniecības
iestādēs 22 % valdes locekļu ir sievietes
(2007. gadā). Vienīgi valstu centrālās bankas,
pretēji visām tendencēm, ir vēl aizvien vīriešu
dominēti ,,cietokšņi” – 83 % no to valdes locekļiem ir
vīrieši, un šobrīd Eiropas Savienībā nevienas
centrālās bankas vadībā nav sieviešu.
[3]               OV L 331, 19.12.1984., 34. lpp. un
OV L 319, 10.12.1996., 11. lpp. 
[4]               Skatīt progresa ziņojumu,
1. zemsvītras piezīme. 
[5]               Laikā no 2010. gada oktobra līdz
2012. gada janvārim viennozīmīgi lielākais sieviešu
īpatsvara palielinājums uzņēmumu valdēs ir
reģistrēts Francijā (pieaugums par 10 procentu punktiem
līdz 22 %), kur uzņēmumi pirms paredzētā laika
sasniedza pirmo mērķi, kas 2011. gada janvārī tika
ieviests ar jaunu likumu (proti, 20 % līdz 2014. gadam,
40 % līdz 2017. gadam). Norvēģijai bija vajadzīgi
tikai trīs gadi, lai palielinātu sieviešu īpatsvaru valdēs
no 18 % (2006. gadā, kad tika ieviests saistošs
mērķis) līdz 40 %.
[6]               Skatīt jaunāko pētījumu: Credit
Suisse Research Institute (2012. gada augusts), ,,Gender diversity and
corporate performance”. Citi nozīmīgi pētījumi: Catalyst
(2004. gads), ,,The Bottom Line: Connecting Corporate
Performance and Gender Diversity”; McKinsey (2007., 2008. un
2010. gada ziņojumi), ,,Women Matter”; Deutsche Bank
Research (2010. gads), ,,Towards gender-balanced leadership”; Ernst & Young
(2012. gads), ,,Mixed leadership”.
[7]               Apmēram 60 % universitāšu absolventu
Eiropas Savienībā ir sievietes. Vēl nozīmīgāk ir
tas, ka Eiropas uzņēmējdarbības augstskolas savas
iniciatīvas ,,Sievietes uzņēmumu valdēs” ietvaros
apzināja vairāk nekā 7000 ,,valdēm piemērotas”
sievietes, kuras ir augsti kvalificētas, ar profesionālu darba
pieredzi un gatavas ieņemt amatu valdē
(http://www.edhec.com/html/Communication/womenonboard.html).
[8]               COM(2010) 78 galīgā redakcija.
[9]               COM(2010) 491 galīgā redakcija.
[10]             Skatīt Komisijas ziņojumu ,,Vairāk sieviešu
vadošos amatos”, 2010. gada janvāris; Komisijas dienestu darba
dokumentu ,,Dzimumu līdzsvars uzņēmumu vadībā”,
2011. gada marts (SEC(2011) 246 galīgā redakcija); progresa
ziņojumu ,,Sievietes ekonomikas lēmumu pieņemšanā Eiropas
Savienībā”, 2012. gada marts; Komisijas dienestu darba dokumentu
,,Progress sieviešu un vīriešu līdztiesības jomā
2011. gadā”, 2012. gada aprīlis (SWD(2012) 85 final).
[11]             Skatīt, piemēram, 2011. gada 6. jūlija
rezolūciju par sievietēm un uzņēmējdarbības
augstākā līmeņa vadību (2010/2115(INI)),
2012. gada 13. marta rezolūciju par sieviešu un vīriešu
līdztiesību Eiropas Savienībā – 2011. gads
(2011/2244(INI)).
[12]             Jo īpaši Direktīva 2006/54/EK un
Direktīva 2010/41/ES. 
[13]             Eirobarometra speciālizlaidums Nr. 376
(2012. gads), Women in decision-making positions (Sievietes vadošos
amatos) (http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/eb_special_379_360_en.htm#376).

[14]             OV L 52, 25.2.2005.,
51. lpp.
[15]             OV L 124, 20.5.2003., 36. lpp.
[16]             OV L 318, 17.11.2006.,
17. lpp.
[17]             OV L 124, 20.5.2003.,
36. lpp.
[18]             OV L 318, 17.11.2006., 17. lpp. 
[19]             C-450/93: Kalanke (1995., Recueil, I-3051. lpp.),
C-409/95: Marschall (1997., Recueil, I-6363. lpp.),
C-158/97: Badeck (2000., Recueil I, I-1875. lpp.),
C-407/98: Abrahamsson (2000., Recueil, I-5539. lpp.).
[20]             OV C , , … lpp.
[21]             OV L 331, 19.12.1984.,
34. lpp.
[22]             OV L 319, 10.12.1996., 11. lpp.
[23]             Komisijas ziņojums ,,Vairāk sieviešu vadošos
amatos” (2010. gads); Komisijas dienestu darba dokuments ,,Dzimumu
līdzsvars uzņēmumu vadībā”, 2011. gada
1. marts (SEC(2011) 246 galīgā redakcija); progresa
ziņojums ,,Sievietes ekonomikas lēmumu pieņemšanā Eiropas
Savienībā”, 2012. gada 5. marts; Komisijas dienestu darba
dokuments ,,Progress sieviešu un vīriešu līdztiesības jomā
2011. gadā”, 2012. gada 16. aprīlis (SWD(2012) 85
final).
[24]             ,,Sievietes mūsu uzņēmuma valdē –
solījums Eiropai”, IP/11/242.
[25]             COM(2010) 78 galīgā redakcija.
[26]             COM(2010) 491 galīgā redakcija.
[27]             2010/2115 (INI).
[28]             2011/2244 (INI).
[29]             COM(2010)
2020 galīgā redakcija.
[30]             OV L 145, 30.4.2004.,
1. lpp.
[31]             OV L 124, 20.5.2003., 36. lpp.
[32]             OV L 318, 17.11.2006., 17. lpp.
[33]             C-450/93: Kalanke (1995., Recueil,
I-3051. lpp.), C-409/95: Marschall (1997., Recueil,
I-6363. lpp.), C-158/97: Badeck (2000., Recueil I,
I-1875. lpp.), C-407/98: Abrahamsson (2000., Recueil,
I-5539. lpp.).
[34]             OV C 369, 17.12.2011., 14. lpp.
[35]             OV L 204, 26.7.2006., 23. lpp.