CELEX: 62017CC0012
Language: lv
Date: 2018-03-20
Title: Ģenerāladvokāta P. Mengoci [P. Mengozzi] secinājumi, 2018. gada 20. marts.#Tribunalul Botoşani un Ministerul Justiţiei pret Maria Dicu.#Curtea de Apel Cluj lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu.#Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu – Sociālā politika – Darba laika organizēšana – Direktīva 2003/88/EK – Tiesības uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu – Direktīva 2010/18/ES – Pārskatītais pamatnolīgums par bērna kopšanas atvaļinājumu – Bērna kopšanas atvaļinājums, kas netiek uzskatīts par faktiski nostrādātu laikposmu.#Lieta C-12/17.

ĢENERĀLADVOKĀTA PAOLO MENGOCI [PAOLO MENGOZZI]
      SECINĀJUMI,
      sniegti 2018. gada 20. martā (
            1
         )
      
         Lieta C‑12/17
      
      
         Maria Dicu
      
      pret
      
         Ministerul Justiţiei,
      
         Consiliul Superior al Magistraturii,
      
         Curtea de Apel Suceava,
      
         Tribunalul Botoşani
      
      
         (Curtea de Apel Cluj (Klužas apelācijas tiesa, Rumānija) lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu)
      
      Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu – Sociālā politika – Darba laika organizēšana – Tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu – Ilgums – “Faktiski nostrādāta laikposma” jēdziens – Tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu – Bērna kopšanas atvaļinājuma ilguma neņemšana vērā, nosakot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu
      
         Ievads
      
      
               1.
            
            
               Šī lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu mērķis ir noskaidrot, vai Savienības tiesības, it īpaši Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvas 2003/88/EK (2003. gada 4. novembris) par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem (
                     2
                  ) 7. panta 1. punkts – kurā ir paredzēts, ka “dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu to, ka katram darba ņēmējam ir tiesības uz apmaksātu ikgadēju, vismaz četras nedēļas ilgu, atvaļinājumu saskaņā ar nosacījumiem par tiesībām uz šāda atvaļinājuma piešķiršanu, ko nosaka valsts tiesību akti un/vai prakse,” – liek dalībvalstīm pielīdzināt laiku, kurā darba ņēmējs ir bijis bērna kopšanas atvaļinājumā, faktiski nostrādātam laikposmam, kas dod tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu.
            
         
               2.
            
            
               Pamatlietā ir šādi fakti.
            
         
               3.
            
            
               Atbildētāja pamatlietā, Maria Dicu, ir tiesnese. Viņa izmantoja grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu no 2014. gada 1. oktobra līdz 2015. gada 3. februārim. No 2015. gada 4. februāra līdz 2015. gada 16. septembrim viņa izmantoja “apgādājama bērna, kas jaunāks par diviem gadiem, kopšanas atvaļinājumu”. Šo atvaļinājumu regulē ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor (Valdības ārkārtas rīkojuma Nr. 111/2010 par bērna kopšanas atvaļinājumu un ikmēneša pabalstu par apgādājamu bērnu) 2. panta 1. punkts, kurā būtībā ir noteikts, ka personām, kuras divu gadu laikā pirms bērna piedzimšanas datuma divpadsmit mēnešu laikposmā ir saņēmušas darba atalgojumu vai tam pielīdzināmus ienākumus, pienākas apgādājama bērna, kas jaunāks par diviem gadiem, kopšanas atvaļinājums un ikmēneša pabalsts.
            
         
               4.
            
            
               Atgriezusies no apgādājama bērna kopšanas atvaļinājuma, atbildētāja pamatlietā lūdza tiesai, kurā viņa strādāja, – Tribunalul Botoşani (Botošanu apgabaltiesa, Rumānija) – no 2015. gada 17. septembra piešķirt apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu par 2015. gadu (
                     3
                  ), kas viņai tika piešķirts. Vispirms viņai tika piešķirts 30 dienu apmaksāts ikgadējais atvaļinājums līdz 2015. gada 17. oktobrim, pēc tam viņa lūdza iespēju izmantot atlikušās piecas dienas 2015. gada decembrī, kas viņai tika atteikts, jo tiesa, kurā viņa strādāja, uzskatīja, ka atvaļinājums, ko viņa izmantoja, nevar tikt pielīdzināts faktiski nostrādātam laikposmam, kas dod tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu. Tribunalul Botoşani (Botošanu apgabaltiesa) turklāt viņai šajā saistībā norādīja, ka galu galā tiks uzskatīts, ka tā viņai pirms termiņa ir piešķīrusi septiņas apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma dienas par 2016. gadu.
            
         
               5.
            
            
               
                  M. Dicu šo lēmumu apstrīdēja Tribunalul Cluj (Klužas apgabaltiesa, Rumānija), kura viņas prasību apmierināja 2016. gada 17. maijā, uzskatot, ka bērna audzināšanas atvaļinājums, ko viņa bija izmantojusi, ir jāuzskata par faktiski nostrādātu laikposmu, tāpat kā pārejošas darbnespējas laikposmi vai grūtniecības un dzemdību atvaļinājums, un ka tā mērķis atšķiras no ikgadējā atvaļinājuma mērķa.
            
         
               6.
            
            
               
                  Tribunalul Botoşani (Botošanu apgabaltiesa), kā arī Ministerul Justiţiei (Tieslietu ministrija, Rumānija) par šo nolēmumu iesniedza apelācijas sūdzību iesniedzējtiesā. Tās apgalvo, ka valsts likumdevējs, pilnībā apzinoties lietas apstākļus, ir izslēdzis bērna, kas jaunāks par diviem gadiem, audzināšanas atvaļinājumu no Rumānijas Darba kodeksa 145. panta 4.–6. punkta, no kā izriet, ka vienīgi pārejošas darbnespējas, grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma, atvaļinājuma, kas saistīts ar pakļautību īpašiem riskiem grūtniecības vai barošanas ar krūti laikā, un atvaļinājuma bērna slimības dēļ laikposmi tiek uzskatīti par faktiski nostrādātiem laikposmiem, nosakot ikgadējā atvaļinājuma ilgumu. Tās apgalvo, ka bērna, kas jaunāks par diviem gadiem, audzināšanas atvaļinājums atšķiras no minētajiem laikposmiem tā iemesla dēļ, ka tas ir atkarīgs vienīgi no attiecīgā darba ņēmēja gribas.
            
         
               7.
            
            
               Atbildētāja pamatlietā iesniedzējtiesā apgalvo, ka no valsts judikatūras izriet, ka pienākumi, kurus sievietes veic saistībā ar bērnu audzināšanu, ir darbs, kuru, ja to neveic mātes pašas, veiktu algotas aukles, kas liekot maza bērna audzināšanas atvaļinājumā pavadīto laiku pielīdzināt faktiski nostrādātam laikam. Bērna, kas jaunāks par diviem gadiem, audzināšanas atvaļinājums turklāt radot risku individuālajam darba līgumam, un tas var rasties objektīvu iemeslu dēļ, kas ir bērna prioritārajās interesēs, savukārt ikgadējais atvaļinājums aizsargājot darba ņēmēja personiskās un subjektīvās intereses. Bērna, kas jaunāks par diviem gadiem, audzināšanas atvaļinājums līdz ar to nevarot tikt uzskatīts par brīvi izvēlētu atvaļinājumu.
            
         
               8.
            
            
               Iesniedzējtiesa atzīmē, ka Consiliul Superior al Magistraturii (Augstākā tieslietu padome, Rumānija), kurai ir arī atbildētājas pamatlietā statuss, šajā saistībā izteicās, ka, tās ieskatā, ņemot vērā Tiesas judikatūru (
                     4
                  ), viens atvaļinājums, kuru garantē Savienības tiesības, nevar ietekmēt otru atvaļinājumu, kuru arī garantē Savienības tiesības, kā bērna kopšanas atvaļinājums, kas ir noteikts ar Padomes Direktīvu 2010/18/ES (2010. gada 8. marts), ar ko īsteno pārskatīto BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP un ETUC pamatnolīgumu par vecāku [bērna kopšanas] atvaļinājumu un atceļ Direktīvu 96/34/EK (turpmāk tekstā – “pārskatītais pamatnolīgums”) (
                     5
                  ). Tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu ir garantētas Direktīvas 2003/88 7. pantā. Apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma nozīmības dēļ Savienības tiesībās esot jāatbalsta tas, ka bērna kopšanas atvaļinājuma laikposms tiek ņemts vērā, nosakot tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu, jo vairāk tādēļ, ka abiem šiem atvaļinājumiem ir dažādi mērķi (darba ņēmēja atpūta vienā gadījumā, bērna audzināšana – otrā) un ieguvēji no aizsardzības, kas piešķirta ar minēto atvaļinājumu starpniecību, ir atšķirīgi (darba ņēmējs ikgadējā atvaļinājuma gadījumā, bērns – bērna kopšanas atvaļinājuma gadījumā).
            
         
               9.
            
            
               Savukārt iesniedzējtiesa norāda, ka Direktīvas 2003/88 7. pantā ir atsauce uz valsts tiesību aktiem un praksi, nosakot nosacījumus apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma saņemšanai. Lai gan Rumānijas likumdevējs ir grozījis likumu pēc spriedumiem Schultz-Hoff u.c. (
                     6
                  ) un Dominguez (
                     7
                  ), lai raudzītos plašāk uz tā saucamajiem “faktiski nostrādātajiem” laikposmiem, iesniedzējtiesa tomēr apšauba iespēju minētajos laikposmos iekļaut bērna kopšanas atvaļinājumu, par kuru pamatlietas dalībnieki ir vienisprātis, ka tam ir pielīdzināms M. Dicu izmantotais bērna audzināšanas atvaļinājums. Iesniedzējtiesas ieskatā, apmaksāts ikgadējais atvaļinājums ir viens no darba devēja izpildāmiem pienākumiem apmaiņā pret darba ņēmēja paveikto darbu; savukārt, ja darba ņēmējs ir bērna kopšanas atvaļinājumā, viņš nesniedzot pakalpojumu, kas dod tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu. Turklāt Direktīvā 2010/18 esot noteikts, ka dalībvalstis var piešķirt bērna kopšanas atvaļinājumu ar maksimālo ilgumu astoņi gadi, un šķietot pārmērīgi, ka darba devējam būtu pienākums piešķirt apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu par tik ilgu laikposmu, kuru darba ņēmējs izmanto bērna audzināšanai. Pienākums nodrošināt darba ņēmējam piešķirto aizsardzību bērna kopšanas atvaļinājuma laikā saskaņā ar pasākumiem ģimenes nostiprināšanas veicināšanai esot valstij, nevis darba devējam. Tiesas argumentācija spriedumos Schultz-Hoff u.c. (
                     8
                  ) un Dominguez (
                     9
                  ) nevarot tikt piemērota gadījumiem, kuros darba ņēmējs atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā. Iesniedzējtiesa arī norāda, ka saskaņā ar Direktīvu 2010/18 līgumiskā regulējuma bērna kopšanas atvaļinājuma laikā noteikšana ir jāvērtē dalībvalstīm. Rumānijas Darba kodeksa 51. panta a) punktā (
                     10
                  ) ir noteikta darba līguma apturēšana maza bērna kopšanas atvaļinājuma laikā. Tāpat iesniedzējtiesa uzskata, ka apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma mērķis ir atšķirīgs no bērna kopšanas atvaļinājuma mērķa. Visbeidzot, tā noraida pārmetumus par diskriminējošu attieksmi apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma noteikšanā, ko saņemtu darba ņēmējs, kurš atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā, salīdzinājumā ar darba ņēmēju, kurš nav izmantojis šādu atvaļinājumu, jo šīs divas situācijas neesot salīdzināmas.
            
         
               10.
            
            
               Šajos apstākļos Curtea de Apel Cluj (Klužas apelācijas tiesa, Rumānija) nolēma apturēt tiesvedību un ar lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu, kas Tiesas kancelejā tika iesniegts 2017. gada 10. janvārī, uzdeva pēdējai minētajai šādu prejudiciālu jautājumu:
               “Vai Direktīvas [2003/88] 7. pants [nepieļauj] tādu valsts tiesību normu, atbilstoši kurai, nosakot darba ņēmēja ikgadējā atvaļinājuma ilgumu, bērna kopšanas atvaļinājuma laikposms līdz bērna divu gadu vecumam netiek uzskatīts par faktiski nostrādātu laikposmu?”
            
         
               11.
            
            
               Šajā lietā rakstveida apsvērumus iesniedza Consiliul Superior al Magistraturii (Augstākā tieslietu padome), Rumānijas, Vācijas, Igaunijas, Spānijas, Itālijas un Polijas valdības, kā arī Eiropas Komisija.
            
         
               12.
            
            
               2018. gada 15. janvāra tiesas sēdē Tiesā Rumānijas, Vācijas un Spānijas valdības, kā arī Komisija sniedza mutvārdu apsvērumus.
            
         
         Analīze
      
      
               13.
            
            
               Lai noskaidrotu, vai Savienības tiesības liek dalībvalstīm ņemt vērā laiku, kurā darba ņēmējs ir bijis bērna kopšanas atvaļinājumā, aprēķinot viņa tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, vispirms ir jāatgādina gan Direktīvas 2003/88, gan Tiesas judikatūras par minēto ikgadējo atvaļinājumu prasības, lai pēc tam šajā saistībā vērtētu pārskatītā pamatnolīguma iespējamās prasības attiecībā uz bērna kopšanas atvaļinājumu.
            
         
         
            Tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu apjoms
         
      
      
               14.
            
            
               Direktīvas 2003/88 7. pantā ir nostiprinātas tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, nodrošinot katram darba ņēmējam šādu atvaļinājumu ar minimālo ilgumu vismaz četras nedēļas. Tikai izņēmuma kārtā obligāto apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma laikposmu drīkst aizstāt ar finansiālu atlīdzību, proti, tas iespējams vienīgi gadījumos, kad pārtrauc darba attiecības (
                     11
                  ).
            
         
               15.
            
            
               Īpašo nozīmi, kāda tiesībām uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu ir Savienības tiesībās, apstiprina gan Eiropas Savienības Pamattiesību harta (
                     12
                  ) (turpmāk tekstā – “Harta”), kuras 31. pantā tām ir piešķirts pamattiesību statuss (
                     13
                  ), gan Tiesas judikatūra.
            
         
               16.
            
            
               Tiesa tādējādi jau vairākkārt ir lēmusi, ka “katra darbinieka tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu ir jāuzskata par Savienības sociālo tiesību principu, kam ir īpaša nozīme, no kura nevar atkāpties un, kuru ieviešot, valsts kompetentajām iestādēm ir jārīkojas tikai ar Direktīvu [2003/88] noteikto ierobežojumu ietvaros” (
                     14
                  ).
            
         
               17.
            
            
               Tiesību uz ikgadējo atvaļinājumu mērķis izskaidro īpašo nozīmi, ko tām atzīst Tiesa, jo ir runa par to, ka ir jāļauj “darba ņēmējam atpūsties un izmantot laiku relaksācijai un brīvā laika nodarbēm” (
                     15
                  ). Šis mērķis ir būtisks veselībai un darba drošībai, kā tas atgādināts Direktīvas 2003/88 preambulas 4. apsvērumā (
                     16
                  ). Arī šo saikni starp darba ņēmēja faktisku atpūtu un efektīvu viņa drošības un veselības aizsardzību Tiesa ir uzsvērusi (
                     17
                  ). Citiem vārdiem sakot, faktiski nostrādātam laikposmam ir jādod tiesības uz tikpat faktisku atpūtas laikposmu.
            
         
               18.
            
            
               Tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu īpašais mērķis, manuprāt, izskaidro, kāpēc Tiesa ir lēmusi, ka “attiecībā uz darba ņēmēju, kuru darbnespēja ir pareizi noformēta, tiesībām uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, kas pašā Direktīvā 2003/88 ir paredzētas visiem darba ņēmējiem [..], dalībvalsts nevar piemērot tās paredzētu nosacījumu, ka atsauces laikposmā ir bijis faktiski jāstrādā” (
                     18
                  ). Minētās lietas apstākļos tomēr bija runa par darba ņēmēju, kurš slimības dēļ nevarēja izmantot apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, kas uzkrājies atbilstoši laikposmam, kurā viņš bija faktiski strādājis. Tādējādi sprieduma Schultz-Hoff u.c. 44. un 45. punktā (
                     19
                  ) Tiesa vispirms konstatēja, “ka darba ņēmējam, kurš [..] attiecībā uz visu bāzes laikposmu un ilgāk par valsts tiesībās paredzēto pārcelšanas periodu atrodas slimības atvaļinājumā, nav pieejams neviens periods, kurā viņš varētu izmantot savu apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu” (
                     20
                  ), un pēc tam precizēja, ka “pieļaut, ka [..] aprakstītajos īpašajos apstākļos, kas saistīti ar darba nespēju, atbilstošās valsts tiesību normas [..] varētu paredzēt darba ņēmējam Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punktā paredzēto tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu izbeigšanos pat tad, ja viņam nav bijusi faktiska iespēja izmantot ar šo direktīvu piešķirtās tiesības, nozīmētu, ka ar minētajām tiesību normām tiktu apdraudētas sociālās tiesības, kas katram darba ņēmējam ir paredzētas minētās direktīvas 7. pantā” (
                     21
                  ).
            
         
               19.
            
            
               Tiesībām uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu ir autonoms mērķis ļaut darba ņēmējam atpūsties pēc laika, kurā viņš ir faktiski strādājis. Tādējādi katram atvaļinājumam raksturīgā mērķa dēļ Tiesa spriedumā Merino Gómez (
                     22
                  ) atgādināja, ka “Kopienu tiesībās garantētais atvaļinājums nedrīkst ietekmēt citu Kopienu tiesībās garantētu atvaļinājumu” (
                     23
                  ). Bija runa par situāciju, kurā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma datumi sakrita ar kolektīva apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma datumiem. Tā kā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma mērķis ir aizsargāt sievietes bioloģisko stāvokli grūtniecības laikā un pēc tās, kā arī aizsargāt īpašās attiecības starp sievieti un viņas bērnu laikā pēc grūtniecības un bērna piedzimšanas (
                     24
                  ), ja ir šāda sakritība starp laikposmiem, Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punkta prasības nevar uzskatīt par izpildītām (
                     25
                  ). Līdz ar to nevarēja uzskatīt, ka attiecīgā darba ņēmēja bija izmantojusi apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu tādēļ, ka viņa bija atradusies grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, jo šis pēdējais nav tāds, kas ļautu minētajai darba ņēmējai atpūsties pēc faktiski paveikta darba.
            
         
               20.
            
            
               Lai gan no šo divu spriedumu atgādinājuma izriet (
                     26
                  ), ka viena veida atvaļinājuma laikposms nevar aizstāt cita veida atvaļinājuma citu laikposmu, – citiem vārdiem sakot, šī iemesla dēļ netiek uzskatīts, ka darba ņēmējs, kas atrodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā vai slimības atvaļinājumā, būtu faktiski izmantojis tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, jo šiem trijiem atvaļinājumiem ir dažādi mērķi, – ir jāprecizē, ka Tiesa šajās divās lietās nav izteikusies par to, vai laikposms, kuru darba ņēmējs(‑a) pavada slimības atvaļinājumā vai grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, ir jāņem vērā, aprēķinot apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu.
            
         
               21.
            
            
               Spriedumā Dominguez (
                     27
                  ) Tiesa, šķiet, ir pārrāvusi saikni, kas tika uzskatīta par neatdalāmu, starp, pirmkārt, faktiska darba veikšanu un, otrkārt, tiesībām uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu. Attiecīgā darba ņēmēja šajā lietā pieprasīja apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma dienas par laikposmu – kas pārsniedza vienu gadu –, kurā viņa bija atstādināta no darba un attiecībā uz kuru viņa uzskatīja, ka tas jāpielīdzina faktiski nostrādātam laikposmam. Šajos specifiskajos apstākļos Tiesa atgādināja, ka “Direktīvā 2003/88 nav paredzētas atšķirības starp darba ņēmējiem, kuri atsauces laikposmā ir prombūtnē darbnespējas dēļ, un tiem, kuri minētajā laikposmā ir faktiski strādājuši [..]; no tā izriet, ka attiecībā uz darba ņēmēju, kuru darbnespēja ir pareizi noformēta, tiesībām uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, kas šajā direktīvā paredzētas visiem darba ņēmējiem, dalībvalsts nevar piemērot tās paredzētu nosacījumu, ka atsauces laikposmā ir bijis faktiski jāstrādā” (
                     28
                  ). Tādējādi “jebkura darba ņēmēja, kas ir darbnespējīgs minētajā atsauces laikposmā darba vietā vai citur notikuša nelaimes gadījuma dēļ vai jebkāda veida vai jebkādas izcelsmes slimības dēļ, tiesības uz apmaksātu, vismaz četras nedēļas ilgu ikgadēju atvaļinājumu nevar tikt ierobežotas” (
                     29
                  ).
            
         
               22.
            
            
               Tomēr, ņemot vērā būtisko atšķirību starp tāda darba ņēmēja situāciju, kurš ir slimības atvaļinājumā, un tāda darba ņēmēja situāciju, kurš ir bērna kopšanas atvaļinājumā, it īpaši saistībā ar faktu, ka otrajā gadījumā nav runa par konstatētu darbnespēju, kas nav atkarīga no minētā darba ņēmēja gribas, šis risinājums, manā ieskatā, nevar tikt piemērots gadījumam, kad darba ņēmējs ir bērna kopšanas atvaļinājumā.
            
         
         
            Norāžu neesamība pārskatītajā pamatnolīgumā
         
      
      
               23.
            
            
               Tāpat kā tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, arī tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu ir ierakstītas Hartas 33. panta 2. punktā. Tiesa to ir nošķīrusi no grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma, jo tas tiek piešķirts vecākiem, lai tie varētu aprūpēt savu bērnu (
                     30
                  ). Tādējādi bērna kopšanas atvaļinājuma gadījumā vairs nav runa par šajos secinājumos minētā sievietes bioloģiskā stāvokļa aizsardzību, bet gan par to, lai palīdzētu vecākiem, kuri strādā, saskaņot profesionālos un ģimenes pienākumus (
                     31
                  ), ļaujot viņiem pārtraukt savu profesionālo darbību, vienlaikus sniedzot garantiju, ka viņi varēs atgriezties savā amatā vai tam līdzvērtīgā amatā (
                     32
                  ).
            
         
               24.
            
            
               Tādējādi šķiet, ka bērna kopšanas atvaļinājums visādā ziņā ir īpašs atvaļinājums, ko regulē atsevišķa tiesību norma, proti, Direktīva 2010/18. Tāpēc ir jāuzdod jautājums par apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma un bērna kopšanas atvaļinājuma iespējamu mijiedarbību. Šajā saistībā ir jākonstatē, ka Direktīvā 2010/18 un, konkrētāk, pārskatītajā pamatnolīgumā nav nevienas atsauces uz iespējamām tiesībām uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, kas būtu jāatzīst un jāpiešķir laikposmā, kad darba ņēmējs ir bērna kopšanas atvaļinājumā. Tāpat ir jāatgādina, ka pārskatītā pamatnolīguma preambulas pirmajā daļā ir atgādināts, ka šis pamatnolīgums ir sociālo partneru, kurus pārstāv vispārējas starpprofesionālās organizācijas, apņemšanās ieviest, nosakot minimālās prasības (
                     33
                  ) par bērna kopšanas atvaļinājumu, pasākumus, kas paredzēti tam, lai ļautu saskaņot profesionālos un ģimenes pienākumus un veicinātu vienlīdzīgas iespējas un vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm (
                     34
                  ).
            
         
               25.
            
            
               Pārskatītais pamatnolīgums nostiprina individuālas tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu jebkuram darba ņēmējam, vīrietim vai sievietei, sakarā ar bērna piedzimšanu vai adopciju, lai tam ļautu aprūpēt šo bērnu līdz noteiktam vecumam (
                     35
                  ). Minimālais bērna kopšanas atvaļinājuma ilgums pārskatītajā pamatnolīgumā ir noteikts četru mēnešu apmērā (
                     36
                  ). Bērna kopšanas atvaļinājuma pieejamības nosacījumi un sīki izstrādāti noteikumi tā piemērošanai ir plaši noteikti valstu tiesību aktos (
                     37
                  ). Darba ņēmējam, kas ir bērna kopšanas atvaļinājumā, ir nodrošināta nodarbinātības tiesību aizsardzība un diskriminācijas aizliegums – tiesības atgriezties savā amatā vai tam līdzvērtīgā amatā, bērna kopšanas atvaļinājumam beidzoties (
                     38
                  ), to tiesību aizsardzība, kas ir iegūtas vai ir iegūšanas stadijā datumā, kad sākās bērna kopšanas atvaļinājums (
                     39
                  ), vai arī aizsardzība pret mazāk labvēlīgu attieksmi vai atlaišanu bērna kopšanas atvaļinājuma pieprasīšanas vai izmantošanas dēļ (
                     40
                  ). Turpretī dalībvalstis un konkrētajā gadījumā sociālie partneri nosaka darba līguma vai darba attiecību statusu bērna kopšanas atvaļinājuma laikā (
                     41
                  ), kā arī jautājumus par sociālo nodrošinājumu (
                     42
                  ) un “visus jautājumus par ienākumiem saistībā ar [pārskatīto pamatnolīgumu]” (
                     43
                  ).
            
         
               26.
            
            
               Šajā argumentācijas stadijā ir jāatgādina, ka pamatlietā aplūkojamais lēmums, nosakot M. Dicu tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu par 2015. gadu, neieskaitīt laikposmu, kurā viņa bija bērna kopšanas atvaļinājumā, ir balstīts uz Rumānijas Darba kodeksa 51. panta 1. punkta a) apakšpunktu, kurā ir noteikta darba līguma apturēšana bērna kopšanas atvaļinājuma laikā. Saistībā ar šo apturēšanu šis pēdējais netiek pielīdzināts faktiski nostrādātam laikposmam, nosakot apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma ilgumu, kā izriet no minētā kodeksa 145. panta 4.–6. punkta (
                     44
                  ). Šī apturēšana šķiet atbilstoša pārskatītā pamatnolīguma prasībām.
            
         
               27.
            
            
               Turklāt nešķiet, ka saistībā ar pašu šīs apturēšanas faktu būtu lielāks saspringums starp pamatlietā aplūkojamo situāciju un Direktīvas 2003/88 7. pantu. Ciktāl darba attiecības saskaņā ar valsts tiesību aktiem un pilnībā atbilstoši Savienības tiesībām tiek uzskatītas par apturētām tādu iemeslu dēļ, kas nav saistīti ar attiecīgās darba ņēmējas slimību (
                     45
                  ), M. Dicu situācija attiecībā uz tiesībām uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu man šķiet salīdzināma ar tāda darba ņēmēja situāciju, kura darba laiks ir uz laiku saīsināts. Attiecībā uz šo pēdējo Tiesa ir lēmusi, ka, “lai arī ir izslēgts, ka Savienības tiesībās garantētās darba ņēmēja tiesības uz obligātu ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu samazinātos situācijā, kurā darba ņēmējs atsauces laikposmā nebija varējis izpildīt savu darba veikšanas pienākumu slimības dēļ” (
                     46
                  ), judikatūra, saskaņā ar kuru Direktīvas 2003/88 7. pants nepieļauj valsts tiesību normas, kurās ir noteikts, ka, beidzoties darba attiecībām, nekādu finansiālu atlīdzību par neizmantoto apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu neizmaksā, ja darba ņēmējs visu vai daļu no bāzes laikposma un/vai pārcelšanas perioda ir atradies slimības atvaļinājumā, kura dēļ viņš nav varējis izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, (
                     47
                  )“nevar tikt piemērota mutatis mutandis tāda darba ņēmēja situācijai, kurš strādā saīsinātu darba laiku” (
                     48
                  ). Tālāk Tiesa skaidri apstiprina, ka “tāda darba ņēmēja situācija, kurš slimības dēļ ir darbnespējīgs, no vienas puses, un tāda darba ņēmēja situācija, kurš strādā saīsinātu darba laiku, no otras puses, ir ļoti atšķirīgas” (
                     49
                  ).
            
         
               28.
            
            
               Konteksts, kādā Tiesa veica šo vērtējumu, savukārt ir pilnīgi salīdzināms ar šī lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu kontekstu, ciktāl attiecīgo darba ņēmēju saīsinātais darba laiks izrietēja no sociālā plāna, kurā bija panākta vienošanās “par darba devēja un darba ņēmēja savstarpējo pienākumu pakalpojumu sniegšanas jomā apturēšanu atkarībā no [minētā] saīsinātā darba laika” (
                     50
                  ). Šādā gadījumā Tiesa atzina, ka tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu var noteikt, piemērojot prorata temporis noteikumu (
                     51
                  ). Ņemot vērā dalībvalstīm piešķirto brīvību noteikt līgumisko regulējumu starp darba ņēmēju, kas atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā, un darba devēju, kā arī to, ka Savienības tiesības neiejaucas delikātajā jautājumā par bērna kopšanas atvaļinājuma atalgojumu, ir jākonstatē, ka šī atvaļinājuma neņemšana vērā, aprēķinot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, nav nekas cits kā sekas M. Dicu un viņas darba devēja sasvstarpējo pienākumu apturēšanai (
                     52
                  ). Tas, ka šī apturēšana prorata temporis izraisa viņas tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu samazinājumu, atbilstoši pašreiz spēkā esošajām Savienības tiesībām nešķiet kritizējami. Līdz ar to šajos apstākļos nav pretrunas arī ar Tiesas vairākkārtējo apgalvojumu, ka Savienību tiesībās garantēts atvaļinājums nedrīkst ietekmēt citu šajās tiesībās garantētu atvaļinājumu (
                     53
                  ), tieši tāpēc, ka Savienības tiesībās nav garantētas tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu laikposmā, kurā darba ņēmēja un darba devēja savstarpējie pienākumi ir apturēti un kurš netiek uzskatīts par faktiski nostrādātu laikposmu. Tādējādi interpretācija, kuru es Tiesai iesaku, saglabā gan apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma, gan bērna kopšanas atvaļinājuma integritāti.
            
         
               29.
            
            
               Noslēgumā – konkrētajā gadījumā vienīgi dalībvalstu ziņā ir nolemt, vai pārsniegt pārskatītajā pamatnolīgumā paredzēto minimumu, bērna kopšanas atvaļinājuma laikposmu pielīdzinot faktiski nostrādātam laikposmam, ja tāda ir to izvēle, lai noteiktu tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu.
            
         
               30.
            
            
               Visbeidzot, es vēlos novērst jebkādu vēlmi interpretēt pārskatīto pamatnolīgumu tādējādi, ka, to lasot saistībā ar noteikumiem, kas nostiprina tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, tas uzliktu dalībvalstīm pienākumu, nosakot attiecīgo darba ņēmēju tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, ņemt vērā vienīgi minimālo bērna kopšanas atvaļinājuma ilgumu, kas garantēts pārskatītā nolīguma 2. klauzulas 2. punktā, proti, četrus mēnešus. Šādas interpretācijas juridiskais pamats man šķiet pilnīgi nedrošs, tostarp tāpēc, ka tam nav nekāda apstiprinājuma Tiesas judikatūrā par pārskatīto pamatnolīgumu, turklāt es jau citā kontekstā (
                     54
                  ) esmu Tiesu skaidri brīdinājis par riskiem, ko radītu šī minimālā četru mēnešu perioda atzīšana par tās aizsardzības kodolu, kuru Savienības tiesības piešķir darba ņēmējiem bērna kopšanas atvaļinājumā. Šis brīdinājums mutatis mutandis ir atbilstīgs attiecībā uz atbildi, kas sniedzama iesniedzējtiesai šajā lietā.
            
         
               31.
            
            
               Līdz ar to ir jāsecina, ka Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka tas pieļauj tādu valsts tiesisko regulējumu kā pamatlietā aplūkotais, saskaņā ar kuru, nosakot apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma ilgumu darba ņēmējai, no aprēķina tiek izslēgts laikposms, kurā viņa atradās maza bērna kopšanas atvaļinājumā, jo šis laikposms netiek pielīdzināts faktiski nostrādātam laikposmam.
            
         
         Secinājumi
      
      
               32.
            
            
               Ņemot vērā visus iepriekš minētos apsvērumus, iesaku Tiesai uz Curtea de Appel Cluj (Klužas apelācijas tiesa, Rumānija) uzdoto prejudiciālo jautājumu atbildēt šādi:
               Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvas 2003/88/EK (2003. gada 4. novembris) par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem 7. panta 1. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka tas pieļauj tādu valsts tiesisko regulējumu kā pamatlietā aplūkotais, saskaņā ar kuru, nosakot apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma ilgumu darba ņēmējai, no aprēķina tiek izslēgts laikposms, kurā viņa atradās maza bērna kopšanas atvaļinājumā, jo šis laikposms netiek pielīdzināts faktiski nostrādātam laikposmam.
            
         (
            1
         )	Oriģinālvaloda – franču.
      (
            2
         )	OV 2003, L 299, 9. lpp.
      
      (
            3
         )	Tiesnesim, kāda ir M. Dicu, katru gadu ir tiesības uz 35 darba dienu ilgu apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, kā tas izriet no Augstākās tieslietu padomes Lēmuma Nr. 325/2005, ar ko apstiprina noteikumus par tiesnešu un prokuroru atvaļinājumiem, 2. panta 1. punkta.
      (
            4
         )	Iesniedzējtiesa te min spriedumu, 2009. gada 20. janvāris, Schultz-Hoff u.c. (C‑350/06 un C‑520/06, EU:C:2009:18, 26. punkts).
      (
            5
         )	OV 2010, L 68, 13. lpp.
      
      (
            6
         )	Spriedums, 2009. gada 20. janvāris, Schultz-Hoff u.c. (C‑350/06 un C‑520/06, EU:C:2009:18).
      (
            7
         )	Spriedums, 2012. gada 24. janvāris, Dominguez (C‑282/10, EU:C:2012:33).
      (
            8
         )	Spriedums, 2009. gada 20. janvāris, Schultz-Hoff u.c. (C‑350/06 un C‑520/06, EU:C:2009:18).
      (
            9
         )	Spriedums, 2012. gada 24. janvāris, Dominguez (C‑282/10, EU:C:2012:33).
      (
            10
         )	Šī norma ir formulēta šādi: “Individuālais darba līgums pēc darba ņēmēja iniciatīvas var tikt apturēts šādos gadījumos: a) bērna, kas jaunāks par diviem gadiem, kopšanas atvaļinājums [..].” Rumānijas Darba kodeksa 49. panta 2. punktā darba līguma apturēšanas sekas ir noteiktas šādi: “Individuālā darba līguma apturēšana rada darba ņēmēja darba pakalpojumu apturēšanu un darba devēja tādu maksājumu, kuriem ir darba algas raksturs, samaksas apturēšanu.”
      (
            11
         )	Skat. Direktīvas 2003/88 7. panta 2. punktu.
      (
            12
         )	OV 2007, C 303, 1. lpp.
      
      (
            13
         )	Saskaņā ar Hartas 31. panta 2. punktu “ikvienam darba ņēmējam ir tiesības uz maksimālā darba laika ierobežošanu, uz atpūtas laiku ik dienu un ik nedēļu, kā arī uz vienu ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu”.
      (
            14
         )	Spriedums, 2012. gada 24. janvāris, Dominguez (C‑282/10, EU:C:2012:33, 16. punkts un tajā minētā judikatūra).
      (
            15
         )	Spriedums, 2009. gada 20. janvāris, Schultz-Hoff u.c. (C‑350/06 un C‑520/06, EU:C:2009:18, 25. punkts).
      (
            16
         )	Saskaņā ar kuru “darba ņēmēju darba drošības, higiēnas un veselības aizsardzības uzlabošana ir mērķis, ko nedrīkstētu pakārtot ekonomiskiem apsvērumiem”.
      (
            17
         )	Skat. spriedumus, 2009. gada 20. janvāris, Schultz-Hoff u.c. (C‑350/06 un C‑520/06, EU:C:2009:18, 23. punkts un tajā minētā judikatūra, kā arī 30. punkts un tajā minētā judikatūra). Skat. arī spriedumu, 2009. gada 10. septembris, Vicente Pereda (C‑277/08, EU:C:2009:542, 20. punkts).
      (
            18
         )	Spriedums, 2009. gada 20. janvāris, Schultz-Hoff u.c. (C‑350/06 un C‑520/06, EU:C:2009:18, 41. punkts). Mans izcēlums.
      (
            19
         )	Spriedums, 2009. gada 20. janvāris, Schultz-Hoff u.c. (C‑350/06 un C‑520/06, EU:C:2009:18).
      (
            20
         )	Mans izcēlums.
      (
            21
         )	Mans izcēlums.
      (
            22
         )	Spriedums, 2004. gada 18. marts, Merino Gómez (C‑342/01, EU:C:2004:160).
      (
            23
         )	Skat. spriedumu, 2009. gada 20. janvāris, Schultz-Hoff u.c. (C‑350/06 un C‑520/06, EU:C:2009:18, 26. punkts un tajā minētā judikatūra).
      (
            24
         )	Skat. spriedumu, 2004. gada 18. marts, Merino Gómez (C‑342/01, EU:C:2004:160, 32. punkts un tajā minētā judikatūra). Skat. arī spriedumus, 2005. gada 14. aprīlis, Komisija/Luksemburga (C‑519/03, EU:C:2005:234, 32. punkts), kā arī 2007. gada 20. septembris, Kiiski (C‑116/06, EU:C:2007:536, 46. punkts).
      (
            25
         )	Skat. spriedumu, 2004. gada 18. marts, Merino Gómez (C‑342/01, EU:C:2004:160, 33. punkts).
      (
            26
         )	Proti, spriedumi, 2009. gada 20. janvāris, Schultz-Hoff u.c. (C‑350/06 un C‑520/06, EU:C:2009:18), un 2004. gada 18. marts, Merino Gómez (C‑342/01, EU:C:2004:160).
      (
            27
         )	Spriedums, 2012. gada 24. janvāris, Dominguez (C‑282/10, EU:C:2012:33).
      (
            28
         )	Spriedums, 2012. gada 24. janvāris, Dominguez (C‑282/10, EU:C:2012:33, 20. punkts).
      (
            29
         )	Spriedums, 2012. gada 24. janvāris, Dominguez (C‑282/10, EU:C:2012:33, 30. punkts).
      (
            30
         )	Skat. spriedumus, 2005. gada 14. aprīlis, Komisija/Luksemburga (C‑519/03, EU:C:2005:234, 32. punkts); 2007. gada 20. septembris, Kiiski (C‑116/06, EU:C:2007:536, 35. punkts); 2015. gada 16. jūlijs, Maïstrellis (C‑222/14, EU:C:2015:473, 31. punkts), kā arī 2016. gada 16. jūnijs, Rodríguez Sánchez (C‑351/14, EU:C:2016:447). Skat. arī pārskatītā pamatnolīguma 2. klauzulas 1. punktu.
      (
            31
         )	Skat. spriedumu, 2015. gada 16. jūlijs, Maïstrellis (C‑222/14, EU:C:2015:473, 38. punkts). Nošķīrums starp grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu un bērna kopšanas atvaļinājumu turklāt skaidri izriet no pārskatītā pamatnolīguma vispārīgo apsvērumu 15. punkta (skat. arī spriedumu, 2016. gada 16. jūnijs, Rodríguez Sánchez (C‑351/14, EU:C:2016:447, 43. punkts)).
      (
            32
         )	Skat. spriedumu, 2014. gada 13. februāris, TSN un YTN (C‑512/11 un C‑513/11, EU:C:2014:73, 39. punkts). Par pārskatītā pamatnolīguma piemērojamību darba ņēmējiem, kuriem ir ierēdņa statuss, skat. spriedumu, 2017. gada 7. septembris, H. (C‑174/16, EU:C:2017:637, 34. punkts un tajā minētā judikatūra).
      (
            33
         )	Skat. arī pārskatītā pamatnolīguma 1. klauzulu.
      (
            34
         )	Skat. arī spriedumus, 2014. gada 13. februāris, TSN un YTN (C‑512/11 un C‑513/11, EU:C:2014:73, 38. punkts), un 2017. gada 7. septembris, H. (C‑174/16, EU:C:2017:637, 29. punkts).
      (
            35
         )	Skat. pārskatītā pamatnolīguma 2. klauzulas 1. punktu.
      (
            36
         )	Skat. pārskatītā pamatnolīguma 2. klauzulas 2. punktu.
      (
            37
         )	Skat. pārskatītā pamatnolīguma 3. klauzulas 1. punktu.
      (
            38
         )	Skat. pārskatītā pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punktu.
      (
            39
         )	Skat. pārskatītā pamatnolīguma 5. klauzulas 2. punktu. No lietas materiāliem izriet, ka tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, kas M. Dicu bija brīdī, kad viņa devās bērna kopšanas atvaļinājumā, netika apstrīdētas, šim pēdējam beidzoties.
      (
            40
         )	Skat. pārskatītā pamatnolīguma 5. klauzulas 4. punktu.
      (
            41
         )	Skat. pārskatītā pamatnolīguma 5. klauzulas 3. punktu.
      (
            42
         )	Skat. pārskatītā pamatnolīguma 5. klauzulas 5. punkta pirmo daļu.
      (
            43
         )	Skat. pārskatītā pamatnolīguma 5. klauzulas 5. punkta otro daļu.
      (
            44
         )	Par darba līguma apturēšanas sekām bērna kopšanas atvaļinājuma laikā, kā tās noteiktas Rumānijas tiesību aktos, skat. šo secinājumu 10. zemsvītras piezīmi.
      (
            45
         )	Saskaņā ar Tiesas atgādināto, lai gan Starptautiskās darba organizācijas 1970. gada 24. jūnija Konvencijā Nr. 132 par apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu ir skaidri paredzēts, ka kavējumi slimības dēļ ir jāuzskata par darba laiku (skat. spriedumu, 2009. gada 20. janvāris, Schultz-Hoff u.c. (C‑350/06 un C‑520/06, EU:C:2009:18, 38. punkts)), tajā nekas nav teikts par to, kas notiek bērna kopšanas atvaļinājuma gadījumā.
      (
            46
         )	Spriedums, 2012. gada 8. novembris, Heimann un Toltschin (C‑229/11 un C‑230/11, EU:C:2012:693, 26. punkts).
      (
            47
         )	Skat. spriedumu, 2009. gada 20. janvāris, Schultz-Hoff u.c. (C‑350/06 un C‑520/06, EU:C:2009:18, 62. punkts).
      (
            48
         )	Spriedums, 2012. gada 8. novembris, Heimann un Toltschin (C‑229/11 un C‑230/11, EU:C:2012:693, 26. punkts).
      (
            49
         )	Spriedums, 2012. gada 8. novembris, Heimann un Toltschin (C‑229/11 un C‑230/11, EU:C:2012:693, 27. punkts).
      (
            50
         )	Spriedums, 2012. gada 8. novembris, Heimann un Toltschin (C‑229/11 un C‑230/11, EU:C:2012:693, 28. punkts). Mans izcēlums. Skat. arī minētā sprieduma 32. punktu.
      (
            51
         )	Tiesa vispirms pārkvalificēja attiecīgos darba ņēmējus par “nepilna laika darba ņēmējiem” (skat. spriedumu, 2012. gada 8. novembris, Heimann un Toltschin (C‑229/11 un C‑230/11, EU:C:2012:693, 32. punkts)), tad tiem piemēroja šajā jomā atbilstīgo judikatūru (par attiecīgo judikatūru skat. spriedumu, 2010. gada 22. aprīlis, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols (C‑486/08, EU:C:2010:215, 33. un 34. punkts), un par tās piemērošanu attiecīgajiem darba ņēmējiem skat. spriedumu, 2012. gada 8. novembris, Heimann un Toltschin (C‑229/11 un C‑230/11, EU:C:2012:693, 33.–35. punkts)).
      (
            52
         )	Lai izteiktos pavisam izsmeļoši, es atgādinu, ka darba līguma un līdz ar to savstarpēja izpildījuma apturēšana neskar darba attiecību turpinātību, proti, to, ka darba ņēmējs, būdams bērna kopšanas atvaļinājumā, saglabā šo statusu (skat. spriedumu, 2007. gada 20. septembris, Kiiski (C‑116/06, EU:C:2007:536, 32. punkts)).
      (
            53
         )	Skat. šo secinājumu 19. punktā atgādināto judikatūru.
      (
            54
         )	Skat. 20. punktu manos secinājumos lietā H. (C‑174/16, EU:C:2017:306).