CELEX: 62006CC0300
Language: ro
Date: 2007-07-10 00:00:00
Title: Concluziile avocatului general Ruiz-Jarabo Colomer prezentate la data de10 iulie 2007. # Ursula Voß împotriva Land Berlin. # Cerere având ca obiect pronunțarea unei hotărâri preliminare: Bundesverwaltungsgericht - Germania. # Articolul 141 CE - Principiul egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin - Funcționari - Prestare de ore suplimentare - Discriminare indirectă a lucrătorilor de sex feminin angajați cu fracțiune de normă. # Cauza C-300/06.

CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL
      DÁMASO RUIZ‑JARABO COLOMER
      prezentate la 10 iulie 20071(1)
      
      Cauza C‑300/06
      Ursula Voß
      împotriva
      Land Berlin
      [cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare introdusă de Bundesverwaltungsgericht (Germania)]
      „Politică socială – Egalitate între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin – Profesori din învățământul public – Remunerarea orelor suplimentare pentru angajații cu fracțiune de normă – Discriminare indirectă – Criterii de comparație”1.        Bundesverwaltungsgericht (Tribunalul Administrativ Federal, Germania) a solicitat Curții, cu titlu preliminar, interpretarea
         articolului 141 CE în ceea ce privește remunerarea orelor suplimentare efectuate de lucrătorii cu fracțiune de normă, care
         sunt în majoritate femei.
      
      2.        Concret, acesta solicită să se stabilească dacă, în conformitate cu Hotărârea din 27 mai 2004, Elsner‑Lakeberg(2), dispozițiile naționale pe care trebuie să le aplice conțin o discriminare indirectă, interzisă în dreptul comunitar, în
         măsura în care acestea stabilesc remunerarea în funcție de categoria profesională, și nu proporțional cu salariul unui lucrător
         cu normă întreagă.
      
      I –    Cadrul juridic
      A –    Dreptul comunitar
      3.        Egalitatea de salariu între bărbații și femeile care efectuează aceeași muncă „face parte din fundamentele Comunității”(3). Această afirmație este expresia vădită a abolirii diferențelor în cadrul muncii(4).
      
      4.        Începând cu anul 1957, aceasta este consacrată la articolul 119 din Tratatul CE care, în urma Tratatului de la Amsterdam(5), a devenit articolul 141 CE, care are următorul cuprins:
      
      „(1)      Fiecare stat membru asigură aplicarea principiului egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex
         feminin, pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare.
      
      (2)      În sensul prezentului articol, prin remunerație se înțelege salariul sau suma obișnuite de bază sau minime, precum și toate
         celelalte drepturi plătite, direct sau indirect, în numerar sau în natură, de către angajator lucrătorului pentru munca prestată
         de acesta.
      
      Egalitatea de remunerare, fără discriminare pe motiv de sex, presupune ca:
      (a)      remunerația acordată pentru aceeași muncă plătită la normă să fie stabilită pe baza aceleiași unități de măsură;
      (b)      remunerația acordată pentru aceeași muncă plătită cu ora să fie aceeași pentru locuri de muncă echivalente.
      […]”
      B –    Legislația germană
      5.        Conform articolului 35 alineatul 2 din Legea landului Berlin privind funcționarii (Landesbeamtengesetz)(6), orele suplimentare nu sunt acceptate decât în cazuri excepționale, iar dacă există mai mult de cinci ore pe lună, trebuie
         să se acorde odihnă compensatorie sau, în lipsa acesteia, o remunerație.
      
      6.        Regulamentul privind acordarea remunerației de muncă suplimentară pentru funcționari (Verordnung über die Gewährung von Mehrarbeitsvergütung
         für Beamte, denumit în continuare „MVergV”)(7) prevede la articolul 4 o remunerație pentru fiecare oră suplimentară eșalonată în funcție de gradul prestatorului; articolul
         5 alineatul 2 punctul 1 adaugă că, în învățământ, trei ore de curs echivalează cu cinci ore.
      
      II – Situația de fapt, acțiunea principală și întrebarea preliminară
      7.        Doamna Ursula Voß este angajată, în calitate de profesor, a Land Berlin. În perioada 15 iulie 1999-29 mai 2000, i s‑a atribuit
         o activitate cu fracțiune de normă reprezentând 23 de ore de curs pe săptămână în loc de 26,5 ore de curs atribuite profesorilor
         angajați cu normă întreagă.
      
      8.        În perioada 11 ianuarie-23 mai 2000, doamna Voß a efectuat 27 de ore de curs suplimentare. Potrivit MVergV, aceasta trebuia
         să încaseze suma de 1 075,14 DEM, însă a solicitat să i se plătească o sumă care să corespundă celei acordate profesorilor
         care lucrează cu normă întreagă, și anume 1 616,15 DEM.
      
      9.        Angajatorul a respins cererea sa, însă aceasta a avut câștig de cauză la Verwaltungsgericht (tribunalul administrativ), care,
         întemeindu‑se pe articolul 141 CE și pe articolul 1 din Directiva 75/117/CEE(8), i‑a recunoscut persoanei interesate dreptul de a încasa pentru orele suplimentare efectuate un salariu echivalent cu cel
         plătit funcționarilor având același grad.
      
      10.      A fost formulat un recurs per saltum, iar Bundesverwaltungsgericht (Camera a doua) a suspendat judecarea cauzei pentru a formula următoarea întrebare preliminară:
      
      „Articolul 141 CE se opune unei reglementări naționale potrivit căreia nivelul de remunerare a orelor suplimentare este același
         pentru funcționarii care lucrează cu normă întreagă și pentru cei care lucrează cu fracțiune de normă, această remunerație
         fiind inferioară părții din salariul unui funcționar cu normă întreagă, corespunzătoare unei durate de muncă identice, efectuată
         în cadrul timpului său de muncă normal, atunci când angajații cu fracțiune de normă sunt în majoritate femei?”
      
      III – Procedura în fața Curții
      11.      Doamna Voß, guvernul german și Comisia Comunităților Europene au prezentat observații în termenul prevăzut la articolul 23
         din Statutul Curții de Justiție.
      
      12.      Doamna Voß pretinde că MVergV prevede o discriminare indirectă a lucrătorilor cu fracțiune de normă, în principal a cadrelor
         didactice de sex feminin, în măsura în care acestea încasează o sumă inferioară celei primite de lucrătorii cu normă întreagă,
         fără o justificare obiectivă, deoarece, potrivit jurisprudenței, timpul de muncă suplimentară presupune o sarcină mai mare
         pentru cei care nu exercită activitatea cu normă întreagă.
      
      13.      Cu toate acestea, guvernul federal neagă existența unei inegalități de tratament, în măsura în care, în ceea ce privește diferitele
         elemente componente ale remunerației, trebuie constatat că tratamentul este identic pentru toți funcționarii, indiferent de
         tipul de ore prestate, în funcție de categoria profesională.
      
      14.      Comisia pune accentul pe metoda de comparare a remunerațiilor și consideră că un control eficient necesită o evaluare a fiecărui
         element din suma plătită și că nu trebuie să se realizeze o evaluare globală. În acest temei, Comisia pretinde că, în sistemul
         german, pentru o durată de lucru săptămânală identică, profesorii cu fracțiune de normă încasează o sumă inferioară celei
         încasate de lucrătorii cu normă întreagă. Această diferență de tratament ar încălca articolul 141 CE, dacă ar afecta mai mult
         femeile decât bărbații.
      
      15.      După terminarea fazei scrise a procedurii, nimeni nu a solicitat ținerea unei ședințe, astfel încât, în urma reuniunii generale
         din 5 iunie 2007, cauza era pregătită pentru elaborarea prezentelor concluzii.
      
      IV – Analiza întrebării preliminare
      16.      Pentru a răspunde mai ușor la întrebarea preliminară, mai întâi trebuie prezentată noțiunea de interdicție a discriminării
         în muncă în cadrul comunitar, conform celor schițate în concluziile precedente(9); în continuare, trebuie prezentate caracteristicile muncii cu fracțiune de normă, cu referire specială la remunerarea acestui
         tip de muncă, pentru a răspunde în final la întrebarea adresată de Bundesverwaltungsgericht.
      
      A –    Egalitatea între lucrătorii de ambele sexe în cadrul Uniunii
      17.      Discriminarea femeilor pe piața forței de muncă rezultă, în principal, din faptul că, în mod tradițional, acestea au fost
         considerate mai slabe și de aceea le‑au fost atribuite sarcini familiale(10). Sfântul Toma d’Aquino credea că masculinitatea reprezenta punctul culminant al naturii; potrivit acestuia, femeia este „ceva
         imperfect și de ocazie”, ea „este în mod natural supusă bărbatului pentru că, în mod natural, bărbatul are mai mult discernământ
         al rațiunii. De altfel, starea de inocență nu excludea inegalitatea dintre oameni”(11). Având în vedere această ideologie, nu este surprinzător că dreptul medieval îi impunea femeii să dețină acordul tatălui
         sau al soțului pentru a putea transmite averea, pentru a administra bunuri sau pentru a se prezenta în fața unui judecător,
         deși realitatea era diferită, astfel cum o arată faptul că în Sachsenspiegel (culegere de obiceiuri germanice) a fost introdus
         în anul 1270 următorul paragraf: „este clar că femeile citesc mai multe cărți, prin urmare, acestea trebuie să le primească
         drept moștenire”(12).
      
      18.      Miguel de Cervantes este recunoscut pentru caracterizarea seculară în momentul în care, atunci când căprarul îi povestește
         lui Don Quijote povestea Leandrei, acesta amintește „[…] înclinația naturală a femeilor, care este în cea mai mare parte a
         timpului contrară înțelepciunii și judecății corecte”. În continuare, invocă „[…] frivolitatea femeilor, inconstanța, duplicitatea
         lor, promisiunile lor înșelătoare, credința lor coruptă și, în sfârșit, puținul gust și tact pe care îl arată în orientarea
         gândurilor și a intențiilor”(13).
      
      19.      Cu toate acestea, în mod progresiv, s‑au ridicat voci care, asemenea lui Stuart Mill în anul 1869, au denunțat starea de „sclavie
         civilă” în care se aflau femeile căsătorite(14), deși continuau să fie incapabile din punct de vedere juridic în temeiul codurilor civile din secolul al XIX‑lea, inspirate
         din Codul lui Napoleon.
      
      20.      La momentul instituirii Comunităților Europene, principiul egalității dintre cele două sexe cuprindea numeroase carențe. Tratatul
         de la Roma nu prevedea, în versiunea inițială, decât egalitatea salarială, însă acest lucru nu a împiedicat ca principiul
         respectiv să devină una dintre axele acțiunii comunitare și să se afle la originea unei multitudini de norme(15) dintre care fac parte cele referitoare la egalitatea în materie de remunerare(16), la accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și la condițiile de muncă(17) sau la securitatea socială(18).
      
      21.      Odată cu Tratatul privind Uniunea Europeană din 1992(19), această politică comunitară egalitară dobândește un caracter propriu și independent de economie (fostul articol B din Tratatul
         UE și fostul articol 2 din Tratatul CE).
      
      22.      Tendința se accentuează în Tratatul de la Amsterdam din 1997, care atribuie în mod expres în sarcina Comunității „[...] să
         promoveze [...] egalitatea între bărbați și femei [...]” (articolul 2) și adaugă la obiectivele sale eliminarea diferențelor
         și promovarea egalității (articolul 3). În plus, se adaugă două alineate noi la articolul 119 – devenit articolul 141 CE după
         Amsterdam – care prevăd, pe de o parte, că Consiliul asigură aplicarea principiului egalității șanselor și al egalității de
         tratament în ceea ce privește munca și locul de muncă – inclusiv în ceea ce privește remunerația – și, pe de altă parte, că
         un stat membru poate să mențină sau să adopte măsuri care să prevadă avantaje specifice menite să faciliteze exercitarea unei
         activități profesionale de către sexul slab reprezentat sau să prevină ori să compenseze orice dezavantaj în cariera profesională.
      
      23.      Tratatul de la Nisa din 2001 confirmă progresele precedente și modifică cuprinsul articolului 13 CE. În temeiul articolului
         13 primul paragraf CE, Consiliul este împuternicit să ia „măsurile necesare în vederea combaterii oricărei discriminări bazate
         pe sex […]”.
      
      24.      Aceste inovații ale dreptului primar, precum și evoluția moravurilor și consolidarea interdicției privind diferențele între
         lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin au favorizat nu numai adoptarea de dispoziții care creează un cadru general
         în favoarea egalității în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă (20), ci și reforma Directivei 76/207(21).
      
      25.      Cu toate acestea, multitudinea de norme pentru combaterea discriminării nu poate să accelereze ritmul, impregnat în societate
         de secole, deoarece, dacă numărul de femei de pe piața forței de muncă crește, rata de ocupare a forței de muncă(22) și nivelul salariilor nu sunt echivalente(23) cu cele ale bărbaților.
      
      26.      Aceste date evidențiază că, pentru a ajunge la un bilanț mai echitabil, inițiativele legislative nu sunt suficiente, întrucât
         soarta femeii în ceea ce privește munca este consecința credințelor și a obiceiurilor ancorate puternic în prejudecăți ancestrale.
         Este necesară o schimbare de mentalitate pentru a destabiliza legăturile istorice puternice ale unei astfel de desconsiderări;
         o sarcină dificilă, complexă și lentă, la care trebuie să contribuim cu toții, inclusiv puterile publice.
      
      27.      Curtea s‑a angajat în acest sens și, în cadrul competențelor sale, contribuie la eliminarea discriminărilor frecvente care
         există încă în sistemele juridice la fel de avansate precum cel al Uniunii Europene și cele ale statelor membre care o formează.
      
      B –    Munca cu fracțiune de normă
      1.      Apreciere generală
      28.      În cadrul comunitar, „lucrător pe fracțiune de normă” reprezintă un „salariat al cărui program normal de lucru, calculat pe
         o bază săptămânală sau ca medie pe o perioadă de încadrare de până la un an, este mai mic decât programul normal de lucru
         al unui lucrător cu normă întreagă comparabil”(24).
      
      29.      Amploarea noțiunii permite acoperirea unei multitudini de raporturi de muncă care au în vedere diferite obiective, astfel
         încât marea extindere a acestei modalități decurge din utilizarea sa pentru a promova ceea ce se numește „repartizarea muncii”(25), datorită flexibilității pe care o oferă(26).
      
      30.      Potrivit acestei modalități, timpul de muncă este inferior celui pe care îl realizează majoritatea lucrătorilor, în măsura
         în care este vorba despre durata de referință prevăzută de reglementarea legală și de cea colectivă. Astfel, calitatea esențială
         a muncii pe fracțiune de normă se reflectă în program, asupra căruia se repercutează și orele suplimentare, de aceea practica
         privind aceste ore suplimentare în cazul prestărilor cu durată redusă a primit numeroase critici(27).
      
      31.      În plus, se constată că femeile utilizează mai des această modalitate de muncă decât bărbații, întrucât le permite să aibă
         mai mult timp pentru a îndeplini și alte sarcini, în special cele domestice(28), deși timpul acordat familiei depinde de numărul de membri care o formează, de vârsta copiilor și de eventualele persoane
         dependente, de obiceiurile culturale și sociale, de mijloacele economice disponibile, de anturaj(29) și de alte împrejurări diverse.
      
      2.      Discriminările salariale
      a)      Idei generale
      32.      Există un principiu fundamental în cadrul raporturilor dintre contractele de muncă cu fracțiune de normă și cele cu normă
         întreagă: egalitatea, care împiedică tratarea lucrătorilor cu fracțiune de normă într‑un mod mai puțin favorabil, cu excepția
         cazului în care tratamentul diferențiat este justificat de motive obiective(30). Principiul rezultă din faptul că diferențele între cele două tipuri de contract provin în mod exclusiv din timpul de muncă,
         pentru că, în rest, drepturile și obligațiile sunt identice. 
      
      33.      Egalitatea se impune, de asemenea, în domeniul salarial(31), deoarece remunerația trebuie să fie proporțională cu durata prestării(32). Cu toate acestea, există diverse elemente care contribuie la salariu, dintre care unele nu au nicio legătură cu programul
         de lucru; de aceea sunt susceptibile să nu fi luate în considerare(33). Acesta este motivul pentru care egalitatea nu înseamnă adoptarea unei poziții liniare sau identice care ar avea drept rezultat
         situații absurde(34).
      
      34.      Curtea a examinat discriminarea bazată pe sex în materie de remunerare a lucrătoarelor cu fracțiune de normă în raport cu
         colegii de sex masculin ai acestora care lucrează cu normă întreagă(35).
      
      35.      Hotărârea din 31 martie 1981, Jenkins(36), a soluționat un litigiu declanșat de o angajată cu fracțiune de normă care primea un salariu orar inferior față de cel al
         unui coleg care lucra cu normă întreagă. Curtea a considerat că diferența de remunerație între cele două categorii de lucrători
         încălca fostul articolul 119 din tratat, deoarece reducea salariul angajaților atunci când „acest grup de lucrători este format,
         în mod exclusiv și preponderent, din persoane de sex feminin” (punctul 15).
      
      36.      În urma Hotărârii Jenkins au fost pronunțate, ani mai târziu, Hotărârea din 13 mai 1986, Bilka(37), în temeiul căreia excluderea lucrătorilor cu fracțiune de normă, în special a femeilor, din cadrul sistemului de pensii
         la nivel de întreprindere încalcă dreptul comunitar, cu excepția cazului în care măsura se explică prin factori justificați
         în mod obiectiv și străini de orice discriminare bazată pe sex, Hotărârea din 13 iulie 1989, Rinner‑Kühn(38), în care, cu privire la un caz asemănător, Curtea a considerat că excluderea dreptului de menținere a salariului în caz de
         boală constituie o încălcare a acestui articol, și Hotărârea din 27 iunie 1990, Kowalska(39), în care, în împrejurări similare, s‑a interzis excluderea de la beneficiul unei indemnizații temporare în cazul încetării
         raportului de muncă.
      
      37.      De asemenea, s‑au constatat neregularități cu privire la lucrătorii cu fracțiune de normă, în majoritate femei, în Hotărârea
         din 7 februarie 1991, Nimz(40), privind durata perioadelor de probă necesare pentru a ajunge la un nivel de salarizare superior și Hotărârea din 4 iunie
         1992, Böttel(41), cu privire la indemnizația mai redusă pe care o primesc membrii comitetului de întreprindere pentru participarea la cursuri
         de formare.
      
      38.      Mai recent, în Hotărârea din 20 martie 2003, Kutz‑Bauer(42), și în Hotărârea din 11 septembrie 2003, Steinicke(43), Curtea a examinat condițiile în care funcționarii germani de o anumită vârstă puteau beneficia de muncă cu fracțiune de
         normă, și în Hotărârea din 23 octombrie 2003, Schönheit y Becker(44), în care, reiterând jurisprudența Bilka, aceasta consideră contrară normelor comunitare o legislație care determină „o reducere
         a cuantumului pensiei funcționarilor care și‑au exercitat funcțiile cu fracțiune de normă pe parcursul unei perioade din carieră
         cel puțin, atunci când această categorie de funcționari cuprinde un număr mult mai ridicat de femei decât de bărbați” (punctul
         74).
      
      b)      Criteriile de comparație
      39.      Deși hotărârile citate anterior urmăresc un fir conductor comun, se impune constatarea faptului că există divergențe privind
         elementele de apreciere a unei discriminări.
      
      40.      Astfel, în Hotărârea Helmig și alții(45), angajatele cu fracțiune de normă care efectuau ore suplimentare solicitau plata unui supliment pecuniar prevăzut în cadrul
         unei convenții colective pentru orele suplimentare care depășesc timpul normal de muncă. În această hotărâre se subliniază
         că „trebuie să se considere că există inegalitate de tratament de fiecare dată când remunerația globală plătită lucrătorilor
         cu normă întreagă este mai ridicată decât cea plătită lucrătorilor cu fracțiune de normă, la un număr de ore egal efectuate
         în temeiul existenței unui raport de muncă salarizat” (punctul 26), situație care nu se regăsea în acțiunea principală, în
         care ambele categorii de salariați primeau aceeași remunerație pentru un număr de ore de muncă normale sau suplimentare (punctele
         27-29)(46).
      
      41.      Hotărârea din 31 mai 1995, Royal Copenhagen(47), face din nou referire la efectuarea unei analize „globale” (punctul 18), deși, în cadrul muncii cu salarizare în funcție
         de numărul de piese, o diferență între salariile medii pentru femei și pentru bărbați „nu este suficientă pentru a concluziona
         existența unei discriminări” (punctul 22). În același mod, Hotărârea din 6 februarie 1996, Lewark(48), se întemeiază pe „remunerația globală” (punctul 25) pentru a califica drept diferență de tratament refuzul de a acorda unui
         lucrător de sex feminin cu fracțiune de normă compensația pentru participarea la cursuri de formare necesare pentru activitatea
         comitetelor de întreprindere, organizate în afara programului individual, însă în cadrul programului de lucru cu normă întreagă,
         din moment ce compensația este acordată celor care sunt supuși acestui din urmă program (punctul 26).
      
      42.      Cu toate acestea, în Hotărârea din 17 mai 1990, Barber(49), s‑a evidențiat că o veritabilă transparență care să permită un control jurisdicțional eficient al inegalităților nu se asigură
         prin compararea tuturor avantajelor de natură variată acordate, după caz, lucrătorilor de sex masculin sau de sex feminin,
         ci prin aplicarea principiului egalității remunerațiilor pentru fiecare element al remunerației (punctul 34).
      
      43.      Jurisprudența Barber a fost reiterată în hotărârile ulterioare, precum Hotărârea din 30 martie 2000, JämO(50), în care Curtea s‑a pronunțat în sensul că este necesar să se compare „salariul lunar de bază al moașelor cu cel al inginerilor
         clinici” (punctul 44) sau Hotărârea din 27 mai 2004, Elsner‑Lakeberg, citată anterior, în care se face referire la o reglementare
         care prevedea că orele suplimentare efectuate de lucrători, cu normă întreagă sau cu fracțiune de normă, nu sunt remunerate
         decât dacă munca suplimentară depășește trei ore pe lună. În această hotărâre, Curtea a considerat că este necesar să se compare
         în mod separat remunerația pentru programul normal și cea pentru orele suplimentare (punctul 15) și, în continuare, a afirmat
         că, deși remunerarea orelor suplimentare este supusă acelorași condiții, atât pentru munca cu fracțiune de normă, cât și pentru
         munca cu normă întreagă, cele „trei ore suplimentare reprezintă o sarcină mai mare pentru profesorii cu fracțiune de normă
         decât pentru cei cu normă întreagă” și a concluzionat că există un „tratament inegal” pentru cei dintâi (punctul 17)(51).
      
      44.      Prin urmare, discernem două abordări jurisprudențiale cu privire la criteriile care pot fi utilizate pentru a aprecia încălcarea
         egalității salariale: una dintre ele efectuează o evaluare globală, iar cealaltă examinează fiecare element. Această alternativă
         constituie esența întrebării preliminare a Bundesverwaltungsgericht.
      
      45.      Credem că însăși Curtea este conștientă de aceste criterii, întrucât a făcut o legătură între acestea în Hotărârea din 26
         iunie 2001, Brunnhofer(52), cu privire la o angajată a unei bănci care nu beneficia de o majorare individuală ce era acordată unui coleg de sex masculin
         din categoria sa profesională, trebuind să se determine dacă aceștia efectuau o muncă similară. Curtea a afirmat că „egalitatea
         remunerațiilor nu trebuie asigurată doar în funcție de o apreciere globală a avantajelor acordate lucrătorilor, ci și în funcție
         de fiecare element al remunerației considerat în mod izolat” (prima liniuță din dispozitiv).
      
      46.      Cu același scop de a realiza un acord între cele două criterii, avocatul general Jacobs a afirmat la punctul 32 din Concluziile
         prezentate în cauza în care s‑a pronunțat Hotărârea JämO, citată anterior, că, în momentul în care, din motive istorice sau
         din alte motive, structura remunerației este complexă, astfel încât este dificil sau imposibil să se identifice elementele
         componente sau temeiul în care sunt acordate, examinarea „în mod separat” a fiecărui element component al remunerației globale
         poate fi nerealistă și inutilă și astfel trebuie să se efectueze o „evaluare globală”(53).
      
      C –    Dilema ridicată de întrebarea preliminară
      47.      Nu există nicio îndoială că plata orelor suplimentare este o remunerație supusă principiului egalității între lucrătorii de
         sex masculin și cei de sex feminin, consacrat la articolul 141 CE.
      
      48.      În jurisprudență s‑a identificat o discriminare contrară acestui principiu în aplicarea de norme diferite pentru situații
         comparabile sau în aplicarea aceleiași norme pentru situații diferite(54). Pentru a aprecia această chestiune, trebuie să se verifice dacă măsurile în cauză produc efecte mai defavorabile cu privire
         la lucrătorii de un anumit sex(55), fără a omite faptul că principiul egalității remunerațiilor, precum principiul general de nediscriminare a cărui manifestare
         particulară o reprezintă, presupune că situațiile sunt comparabile(56). De asemenea, există discriminare indirectă atunci când, de exemplu, o reglementare care, deși a fost formulată în mod neutru,
         dezavantajează de fapt un procent mult mai mare de femei decât de bărbați, cu excepția cazului în care acest lucru este justificat
         de factori obiectivi și străini de orice discriminare bazată pe sex(57).
      
      49.      Proiectarea acestor idei în cadrul prezentei cauze implică efectuarea a trei operațiuni consecutive pentru a putea aprecia:
         în primul rând, dacă există o inegalitate de tratament între lucrătorii cu normă întreagă și lucrătorii cu fracțiune de normă
         sau dacă există efecte defavorabile cu privire la cei din urmă, în al doilea rând, dacă această inegalitate privește un procent
         mai ridicat de femei decât de bărbați, în sfârșit, dacă aceasta este necesară pentru a atinge obiectivul urmărit și dacă este
         justificată de factori obiectivi și străini de orice discriminare bazată pe sex.
      
      1.      Constatarea unei discriminări
      a)      Întrebarea
      50.      Un profesor cu normă întreagă primește o remunerație corespunzătoare unei norme de învățământ de 26,5 ore pe săptămână. Un
         alt profesor cu fracțiune de normă primește o sumă proporțională cu cele 23 de ore pe săptămână care îi sunt atribuite. Ora
         suplimentară este remunerată în mod identic în ambele cazuri, în funcție de gradul persoanei în cauză, independent de programul
         individual de lucru, deși suma este inferioară celei plătite pentru o oră normală efectuată de un profesor angajat cu normă
         întreagă(58).
      
      51.      Potrivit aceste determinări a remunerației pe oră, o persoană care efectuează ore suplimentare în intervalul cuprins între
         limita timpului de muncă redus al acesteia și timpul normal de muncă – de la 23 la 26,5 ore pe săptămână – primește, în mod
         proporțional, mai puțini bani decât cea care lucrează cu normă întreagă. În consecință, dacă această persoană lucrează 3,5
         ore în plus față de cele 23 contractuale, ea nu va obține salariul la care ar avea dreptul o persoană care are de la început
         obligația de a efectua 26,5 ore, deoarece remunerația pentru cele 3,5 ore variază de la un caz la altul(59).
      
      52.      Cu toate acestea, astfel cum susține în mod corect Bundesverwaltungsgericht, nu decurge niciun efect defavorabil dintr‑o comparație
         efectuată exclusiv, pe de o parte, între remunerația redusă a angajaților cu fracțiune de normă și remunerația normală a lucrătorilor
         cu normă întreagă și, pe de altă parte, remunerația pentru orele suplimentare plătite fiecărui grup.
      
      53.      Prin urmare, dilema constă în alegerea criteriului de comparație.
      
      b)      Soluția propusă
      i)      Idei preliminare
      54.      Am precizat deja că, pentru a confirma existența unei încălcări a principiului egalității salariilor, în jurisprudența sa,
         Curtea a efectuat fie o evaluare globală, fie a examinat elementele.
      
      55.      Aceste două criterii, departe de a se contrazice, se completează, iar aplicarea lor într‑o cauză depinde de împrejurările
         speței. De asemenea, nu se observă nicio prevalență, deoarece, în general, se efectuează analiza particulară și doar ocazional
         evaluarea globală.
      
      56.      Abordarea soluției recurgând în mod mecanic la unul dintre cele două criterii denaturează perspectiva pe care am expus‑o atunci
         când am amintit principiul comunitar al egalității salariilor între lucrătorii de ambele sexe, precum și caracteristicile
         muncii cu fracțiune de normă și încalcă norma fundamentală din articolul 141 CE, potrivit căreia pentru aceeași muncă trebuie
         să obțină aceeași remunerație.
      
      57.      În plus, referirea la remunerația brută sau la elementele care o compun este echivocă, deoarece unele dintre acestea nu sunt
         legate de timpul de muncă, care este elementul caracteristic al contractelor ce prevăd o durată de muncă redusă. De asemenea,
         trebuie să se țină cont, în mod global, de anumite elemente specifice.
      
      58.      În consecință, activitatea Curții nu numai că nu este supusă unor constrângeri, ci, mai degrabă, atunci când are posibilitatea
         de a utiliza diferite instrumente, aceasta trebuie să aleagă pe cel mai bun dintre ele pentru a atinge obiectivul normei comunitare
         pe care trebuie să o interpreteze.
      
      ii)    Acțiunea principală
      59.      Dacă principiul egalității s‑ar concentra pe remunerarea orelor, normale sau suplimentare, și dacă ar fi suficient să fie
         comparate în funcție de tip, nu s‑ar constata nicio încălcare, deoarece, în mod concret, orele suplimentare efectuate de lucrătorii
         cu fracțiune de normă și de lucrătorii cu normă întreagă sunt remunerate în mod similar.
      
      60.      Totuși, acest mod de a proceda nu ar lua în considerare incidența asupra salariului final a remunerării celor două tipuri
         de ore de muncă, deși acestea au caracter identic. În plus, în niciun moment nu s‑a afirmat că munca efectuată de doamna Voß,
         în plus față de orele de muncă normale ale acesteia, ar fi diferită de cea efectuată în timpul celor din urmă sau de munca
         efectuată de un lucrător cu normă întreagă.
      
      61.      Prin urmare, trebuie să se realizeze o apreciere globală și să se evalueze elemente omogene, ținând cont de principiul conform
         căruia pentru aceeași muncă trebuie să obțină același salariu.
      
      62.      În consecință, nu putem decât să fim de acord cu observațiile recurentei și cu cele ale Comisiei, conform cărora Curtea ar
         trebui să aprecieze dacă, în speță, munca efectuată în timpul orelor suplimentare de persoanele angajate cu fracțiune de normă
         este remunerată mai puțin decât munca efectuată în timpul acestor perioade de lucrătorii cu normă întreagă.
      
      63.      Orice altă poziție ar avea drept consecință ruperea echilibrului raportului dintre lucrătorii care au durate de lucru diferite,
         în detrimentul lucrătorilor cu fracțiune de normă.
      
      64.      Astfel, nu există discriminare decât în ceea ce privește perioada cuprinsă între sfârșitul programului de lucru pentru cele
         două tipuri de muncă, întrucât, dincolo de programul de lucru normal, remunerația orelor de muncă suplimentare este aceeași.
         
      
      65.      De asemenea, nu trebuie uitată poziția angajatorului care, conform celor prezentate de Comisie, ar putea ceda cupidității
         și ar putea solicita lucrătorilor cu fracțiune de normă să efectueze ore suplimentare cu scopul de a face economii.
      
      2.      Efectul asupra femeilor 
      66.      Din moment ce este recunoscută o discriminare contrară dreptului comunitar, revine instanței de trimitere sarcina să aprecieze
         dacă majoritatea lucrătorilor cu fracțiune de normă este formată din femei, deși a constatat de la început că acesta este
         cazul(60).
      
      3.      Existența unei justificări
      67.      La fel ca și la punctul precedent, instanța națională trebuie să verifice dacă inegalitatea de tratament este în măsură să
         garanteze realizarea obiectivului urmărit și dacă trebuie permisă din motive obiective și străine oricărei discriminări bazate
         pe sex, deși a anticipat răspunsul și în această privință(61).
      
      V –    Concluzie
      68.      Având în vedere aceste considerații, propunem Curții să răspundă la întrebarea preliminară a Bundesverwaltungsgericht după
         cum urmează:
      
      „Articolul 141 CE trebuie interpretat în sensul că se opune unei reglementări naționale potrivit căreia remunerația pentru
         orele suplimentare efectuate de lucrătorii cu fracțiune de normă în perioada cuprinsă între sfârșitul programului lor de lucru
         și sfârșitul programului de lucru al lucrătorilor cu normă întreagă este mai redusă decât remunerația pentru orele normale
         efectuate de cei din urmă atunci când diferența de tratament afectează un număr mult mai ridicat de femei decât de bărbați,
         în cazul în care nu se demonstrează că regimul respectiv este necesar pentru a atinge obiectivul urmărit și că este justificat
         de factori obiectivi și străini oricărei discriminări bazate pe sex.”
      
      1 –	Limba originală: spaniola.
      
      2 –	C‑285/02, Rec., p. I‑5861.
      
      3 –	Hotărârea din 8 aprilie 1976, Defrenne (43/75, Rec., p. 455, punctul 12).
      
      4 –	Quintanilla Navarro, B., Discriminación retributiva. Diferencias salariales por razón de sexo, Ed. Marcial Pons, Madrid, 1996, p. 63-168.
      
      5 –	JO 1997, C 340, p. 1.
      
      6 –	Ediția nouă din 20 februarie 1979 (GVBl. BE, p. 368).
      
      7 –	Versiunea din 3 decembrie 1998 (BGBl. 1998 I, p. 3494).
      
      8 –	Directiva Consiliului din 10 februarie 1975 privind apropierea legislațiilor statelor membre referitoare la aplicarea principiului
         egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin (JO L 45, p. 19, Ediție specială, 05/vol. 1,
         p. 156).
      
      9 –	Concluzii prezentate în cauza Vergani (Hotărârea din 21 iulie 2005, C‑207/04, Rec., p. I‑7453, punctele 19-38). 
      
      10 –	Rodríguez‑Piñero y Bravo‑Ferrer, M., „La conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras (I)”,
         în Relaciones Laborales, 1999/II, p. 27.
      
      11 –	Summa Theologica, partea I, întrebarea 92, Despre facerea femeii. [traducere liberă]
      
      12 –	Am preluat citatul din Rucqoui, A., „La mujer medieval: fin de un mito”, în Cuadernos de Historia 16, Grupo 16, Madrid, 1985.
      
      13 –	Cervantes Saavedra, M., Don Quijote de la Mancha, ediție, introducere și note de Martín de Riquer, capitolul LI din prima parte, Ed. RBA, Barcelona, 1994, p. 597 și 598.
      
      14 –	Stuart Mill, J., El sometimiento de las mujeres, Ed. EDAF, Madrid, 2005.
      
      15 –	Pentru un studiu al dispozițiilor mai importante și al evoluției acestora, a se vedea în special Pérez del Río, T., Una aproximación al derecho social comunitario, Ed. Tecnos, Madrid, 2000, p. 87 și următoarele, Sala Franco, T., „Igualdad de trato. Despidos colectivos”, în El espacio social europeo, Centro de Documentación Europea, Universidad de Valladolid, Ed. Lex Nova, Valladolid, 1991, p. 249 și următoarele, sau Saulle,
         M.R., „Gli interventi comunitari in tema di parità uomo‑donna e le azioni positive in favore delle donne”, în Lavoro femminile e pari opportunità, Ed. Cacucci, Bari, 1989, p. 60 și următoarele.
      
      16 –	Directiva 75/117.
      
      17 –	Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament
         între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum
         și condițiile de muncă (JO L 39, p. 40, Ediție specială, 05/vol. 1, p. 164).
      
      18 –	Directiva 79/7/CEE a Consiliului din 19 decembrie 1978 privind aplicarea treptată a principiului egalității de tratament
         între bărbați și femei în domeniul securității sociale (JO L 6, p. 24, Ediție specială, 05/vol. 1, p. 192) și Directiva 86/378/CEE
         a Consiliului din 24 iulie 1986 privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei
         în cadrul regimurilor profesionale de securitate socială (JO L 225, p. 40, Ediție specială, 05/vol. 2, p. 53), modificată
         prin Directiva 96/97/CE a Consiliului din 20 decembrie 1996 (JO L 46, p. 20, Ediție specială, 05/vol. 5, p. 3).
      
      19 –	JO 1992, C 191, p. 1.
      
      20 –	Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 (JO L 303, p. 16, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 7).
      
      21 –	Directiva 2002/73/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 23 septembrie 2002 (JO L 269, p. 15, Ediție specială,
         05/vol. 6, p. 143).
      
      22 –	Rivas García, J., în La Europa social, Ed. José María Bosch, Barcelona, 1999, pp. 77-80, prezintă date statistice care demonstrează că, în anul 1995, rata medie
         de ocupare a forței de muncă era de 66,2 % pentru bărbați și de 45 % pentru femei.
      
      23 –	În anul 2002, femeile din Europa aveau un salariu care era în medie cu 18 % mai mic decât cel al bărbaților în sectorul
         privat și cu 13 % mai mic în sectorul public (Europeas discriminadas, El País, 14 octombrie 2002, p. 12).
      
      24 –	Clauza 3 punctul 1 din Acordul‑cadru privind munca pe fracțiune de normă încheiat de UCIPE, CEIP și CES, anexat la Directiva
         97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 (JO L 14, p. 9, Ediție specială, 05/vol. 5, p. 35). Pentru Organizația Internațională
         a Muncii (denumită în continuare „OIM”), expresia lucrător cu fracțiune de normă „desemnează un lucrător salariat al cărui
         program normal de lucru este inferior celui al lucrătorilor cu normă întreagă care se află într‑o situație comparabilă” [traducere
         neoficială] [articolul 1 litera a) din Convenția nr. 175 din 24 iunie 1994 privind munca pe fracțiune de normă intrată în
         vigoare începând cu 28 februarie 1998].
      
      25 –	Durán López, F., „La reducción del tiempo de trabajo: una aproximación al debate europeo”, în Revista de Trabajo, numerele 7 și 58, 1980, p. 52.
      
      26 –	Primul paragraf din preambul, considerentele (3) și (4) și clauza 1 litera (b) din acordul‑cadru citat anterior.
      
      27 –	Cabeza Pereiro, J., și Losada Arochena, J.F., El nuevo régimen legal del trabajo a tiempo parcial, Ed. Comares, Granada, 1999, pp. 43-45, expun observații doctrinare, precum disfuncția orelor suplimentare față de caracteristicile
         contractului de muncă cu fracțiune de normă, contradicția cu obiectivul de repartizare a muncii și de flexibilitate, caracteristic
         acestui contract, și fraudele pe care le provoacă. Aceste obiecții sunt luate în considerare în statele membre, de exemplu
         în Spania, unde articolul 12 alineatul 4 litera c) din Statutul lucrătorilor [astfel cum a fost redactat în Decretul‑lege
         regal nr. 15/1998 din 27 noiembrie 1998 (BOE nr. 285, p. 39188 și următoarele)] interzice în mod general aceste ore suplimentare
         care sunt înlocuite cu orele „complementare”; în Franța, articolele L.212-4-3 și L. 212-4-4 din Codul muncii [modificate prin
         Legea nr. 2005-841 din 26 iulie 2005 (JORF din 27 iulie 2005)] menționează de asemenea „orele complementare”; în Italia, articolul
         3 din Decretul legislativ nr. 61 din 25 februarie 2000, care pune în aplicare Directiva 97/81/CE privind acordul‑cadru cu
         privire la munca pe fracțiune de normă (GURI nr. 66 din 20 martie 2000) impune anumite restricții.
      
      28 –	McRae, S., El trabajo a tiempo parcial en la Unión Europea: dimensión en función del sexo, Oficiul pentru Publicații Oficiale ale Comunităților Europene, Luxemburg, 1996, identifică avantajele și inconvenientele
         acestei modalități de muncă pentru femei. Grossin, W., în introducerea la ediția în limba spaniolă a operei sale, Trabajo y tiempo, Ed. Nova Terra, Barcelona, 1974, semnalează că „viața profesională determină întreaga viață a lucrătorului”. În observațiile
         scrise, reclamanta însăși afirmă că desfășoară o activitate cu fracțiune de normă pentru a realiza un acord între viața de
         familie și cea profesională.
      
      29 –	Beltrán Felip, R., „Las mujeres y el trabajo a tiempo parcial en España. Elementos para su análisis”, în Cuaderno de Relaciones Laborales, nr. 17, 2000, p. 145.
      
      30 –	Clauza 4 alineatul (1) din acordul‑cadru, citat anterior, care totuși limitează acest principiu la „condițiile de încadrare
         în muncă”.
      
      31 –	Benavente Torres, M.I., El trabajo a tiempo parcial, Ed. Consejo Económico y Social de Andalucía, Sevilla, 2005, p. 333.
      
      32 –	Articolul 5 din Convenția nr. 175 a OIM precizează că salariul trebuie calculat „în mod proporțional pe o bază orară, în
         funcție de randament sau de numărul de piese”. [traducere neoficială]
      
      33 –	Diferența între unele și celelalte este tratată la punctul 10 din Recomandarea nr. 182 a OIM, adoptată în aceeași zi cu
         Convenția nr. 175, în care se consacră dreptul de a beneficia, „pe o bază echitabilă”, de compensații pecuniare suplimentare.
      
      34 –	Merino Senovilla, H., El trabajo a tiempo parcial, Ed. Lex Nova, Valladolid, 1994, p. 136.
      
      35 –	În același mod, Curtea s‑a pronunțat cu privire la alte aspecte referitoare la munca cu fracțiune de normă, astfel cum
         se evidențiază, cel mai recent, în Hotărârea din 12 octombrie 2004, Wippel (C‑313/02, Rec., p. I‑9483), privind durata și
         repartizarea timpului de muncă, în Hotărârea din 10 martie 2005, Nikoloudi (C‑196/02, Rec., p. I‑1789), privind calculul vechimii
         și al integrării în cadrul personalului titular și în Hotărârea din 22 noiembrie 2005, Mangold (C‑144/04, Rec., p. I‑9981)
         cu privire la posibilitatea de a încheia contracte de acest tip fără nicio limită.
      
      36 –	Cauza 96/80, Rec. p. 911.
      
      37 –	Cauza 170/84, Rec., p. 1607.
      
      38 –	Cauza 171/88, Rec., p. 2743.
      
      39 –	C‑33/89, Rec., p. I‑2591.
      
      40 –	C‑184/89, Rec., p. I‑297.
      
      41 –	C‑360/90, Rec., p. I‑3589.
      
      42 –	C‑187/00, Rec., p. I‑2741.
      
      43 –	C‑77/02, Rec., p. I‑9027.
      
      44 –	C‑4/02 și C‑5/02, Rec., p. I‑12575.
      
      45 –	Hotărârea din 15 decembrie 1994 (C‑399/92, C‑409/92, C‑425/92, C‑34/93, C‑50/93 și C‑78/93, Rec., p. I‑5727).
      
      46 –	Într‑adevăr, pe de o parte, „lucrătorul cu fracțiune de normă al cărui timp de muncă contractual este de 18 ore primește
         [...], lucrând o a 19‑a oră, aceeași remunerație globală precum cea obținută de un lucrător cu normă întreagă pentru 19 ore
         efectuate” (punctul 28), în măsura în care ora suplimentară este remunerată la fel ca o oră normală; pe de altă parte, „lucrătorul
         cu fracțiune de normă beneficiază de asemenea de aceeași remunerație globală ca lucrătorul cu normă întreagă atunci când depășește
         pragul timpului normal de muncă stabilit prin convențiile colective, deoarece atunci acesta beneficiază în egală măsură de
         majorarea salariului pentru ore suplimentare” (punctul 29).
      
      47 –	C‑400/93, Rec., p. I‑1275.
      
      48 –	C‑457/93, Rec., p. I‑243.
      
      49 –	C‑262/88, Rec., p. I‑1889.
      
      50 –	C‑236/98, Rec., p. I‑2189.
      
      51 –	Prin intermediul hotărârii, instanța de trimitere a fost însărcinată să stabilească dacă diferența de tratament instituită
         prin legislația în cauză afecta în mod considerabil mai mult femeile decât bărbații și dacă această diferență de tratament
         era justificată ca urmare a unui obiectiv străin oricărei apartenențe la un anumit sex și dacă era necesară pentru atingerea
         obiectivului urmărit (punctul 18).
      
      52 –	Cauza C‑381/99, Rec., p. I‑4961.
      
      53 –	La punctul 44 din concluzii, avocatul general Jacobs adaugă că „se impune ca regula generală care trebuie aplicată să fie
         cea conform căreia numărul de ore efectuate de doi lucrători ale căror remunerații sunt comparate trebuie în mod natural să
         fie luat în considerare și că o diferență în această privință justifică o diferență de remunerație, astfel încât, în caz extrem,
         nu ar fi în mod evident discriminatorie acordarea unei remunerații duble unui bărbat care lucrează cu normă întreagă față
         de remunerația unei femei care efectuează aceeași muncă cu jumătate de normă sau acordarea unui salariu mai mare unui bărbat
         care efectuează ore suplimentare față de salariul unei femei care nu efectuează ore suplimentare”.
      
      54 –	Hotărârea din 14 februarie 1995, Schumacker (C‑279/93, Rec., p. I‑225, punctul 30), Hotărârea din 13 februarie 1996, Gillespie
         și alții (C‑342/93, Rec., p. I‑475, punctul 16), și Hotărârea din 27 octombrie 1998, Boyle și alții (C‑411/96, Rec., p. I‑6401,
         punctul 39).
      
      55 –	Hotărârea din 9 februarie 1999, Seymour‑Smith și Pérez (C‑167/97, Rec., p. I‑623, punctul 58), și Hotărârea Schönheit și
         Becker, citată anterior, punctul 69.
      
      56 –	Hotărârea din 16 septembrie 1999, Abdoulaye și alții (C‑218/98, Rec., p. I‑5723, punctul 16), și Hotărârea din 29 noiembrie
         2001, Griesmar (C‑366/99, Rec., p. I‑9383, punctul 39).
      
      57 –	Hotărârea din 30 noiembrie 1993, Kirsammer‑Hack (C‑189/91, Rec., p. I‑6185, punctul 22), Hotărârea din 2 octombrie 1997,
         Gerster (C‑1/95, Rec., p. I‑5253, punctul 30), și Hotărârea Kording (C‑100/95, Rec., p. I‑5289, punctul 16), Hotărârea din
         17 iunie 1998, Hill și Stapleton (C‑243/95, Rec., p. I‑3739, punctul 34), Hotărârea din 12 iulie 2001, Jippes și alții (C‑189/01,
         Rec., p. I‑5689, punctul 129), Hotărârea din 12 decembrie 2002, Rodríguez Caballero (C‑442/00, Rec., p. I‑11915, punctul 32),
         precum și Hotărârile citate anterior Rinner‑Kühn, punctul 12, Lewark, punctul 31, și Kutz‑Bauer, punctul 50.
      
      58 –	Potrivit reclamantei, spre deosebire de ceea ce se întâmplă în mod obișnuit, și anume faptul că orele suplimentare sunt
         mai bine plătite, guvernul german pretinde totuși contrariul (punctul 35 din observațiile acestuia).
      
      59 –	Acest fenomen nu se produce atunci când timpul normal de muncă este depășit; într‑adevăr, începând cu 26,5 ore, există
         o coincidență totală. 
      
      60 –	Potrivit punctului 2 din decizia de trimitere, Verwaltungsgericht a observat că, în primăvara anului 2000, aproximativ
         88 % din cadrele didactice angajate cu fracțiune de normă de Land Berlin erau femei, date reiterate la punctul 19 din decizie.
      
      61 –	La punctul 19 din decizia de trimitere, aceasta afirmă că „nimic nu indică faptul că remunerația inferioară pentru orele
         suplimentare ar fi întemeiată pe factori justificați în mod obiectiv și care sunt străini unei discriminări bazate pe sex”.