CELEX: 62006CJ0116
Language: nl
Date: 2007-09-20
Title: Arrest van het Hof (Vierde kamer) van 20 september 2007. # Sari Kiiski tegen Tampereen kaupunki. # Verzoek om een prejudiciële beslissing: Tampereen käräjäoikeus - Finland. # Gelijke behandeling van mannen en vrouwen - Bescherming van zwangere werkneemsters - Artikel 2 van richtlijn 76/207/EEG - Recht op zwangerschapsverlof - Artikelen 8 en 11 van richtlijn 92/85/EEG - Gevolgen voor recht om duur van ‚opvoedingsverlof’ te wijzigen. # Zaak C-116/06.

Zaak C‑116/06
      Sari Kiiski
      tegen
      Tampereen kaupunki
      (verzoek van de Tampereen käräjäoikeus om een prejudiciële beslissing)
      „Gelijke behandeling van mannen en vrouwen – Bescherming van zwangere werkneemsters – Artikel 2 van richtlijn 76/207/EEG – Recht op zwangerschapsverlof – Artikelen 8 en 11 van richtlijn 92/85/EEG – Gevolgen voor recht om duur van ‚opvoedingsverlof’ te wijzigen”
      Samenvatting van het arrest
      Sociale politiek – Mannelijke en vrouwelijke werknemers – Toegang tot arbeidsproces en arbeidsvoorwaarden – Gelijke behandeling
            – Richtlijn 76/207 – Bescherming van veiligheid en gezondheid van werknemers – Werkneemsters tijdens zwangerschap, na bevalling
            en tijdens lactatie – Richtlijn 92/85
      (Richtlijnen van de Raad 76/207, art. 2, en 92/85, art. 8 en 11)
      Artikel 2 van richtlijn 76/207 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen
         ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden,
         zoals gewijzigd bij richtlijn 2002/73, dat elke vorm van directe en indirecte discriminatie op grond van geslacht met betrekking
         tot de arbeidsvoorwaarden verbiedt, alsmede de artikelen 8 en 11 van richtlijn 92/85 inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen
         ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap,
         na de bevalling en tijdens de lactatie, waarin het zwangerschapsverlof is geregeld, verzetten zich tegen nationale voorschriften
         betreffende het opvoedingsverlof waarin geen rekening wordt gehouden met de veranderingen die zwangerschap voor de betrokken
         werkneemster meebrengt in de beperkte periode van ten minste veertien weken rond de bevalling, waardoor het de belanghebbende
         niet is toegestaan om op het tijdstip waarop zij haar recht op zwangerschapsverlof doet gelden, op haar verzoek het tijdvak
         van haar opvoedingsverlof te wijzigen, en waardoor haar aan dat zwangerschapsverlof verbonden rechten worden ontnomen.
      
      (cf. punt 58 en dictum)
ARREST VAN HET HOF (Vierde kamer)
      20 september 2007 (*)
      
      „Gelijke behandeling van mannen en vrouwen – Bescherming van zwangere werkneemsters – Artikel 2 van richtlijn 76/207/EEG – Recht op zwangerschapsverlof – Artikelen 8 en 11 van richtlijn 92/85/EEG – Gevolgen voor recht om duur van ‚opvoedingsverlof’ te wijzigen”
      In zaak C‑116/06,
      betreffende een verzoek om een prejudiciële beslissing krachtens artikel 234 EG, ingediend door de Tampereen käräjäoikeus
         (Finland) bij beslissing van 24 februari 2006, ingekomen bij het Hof op 28 februari 2006, in de procedure
      
      Sari Kiiski
      tegen
      Tampereen kaupunki,
      wijst
      HET HOF VAN JUSTITIE (Vierde kamer),
      samengesteld als volgt: K. Lenaerts, kamerpresident, R. Silva de Lapuerta, G. Arestis, J. Malenovský (rapporteur) en T. von Danwitz,
         rechters,
      
      advocaat-generaal: J. Kokott,
      griffier: C. Strömholm, administrateur,
      gezien de stukken en na de terechtzitting op 8 februari 2007,
      gelet op de opmerkingen van:
      –        Kiiski, vertegenwoordigd door A. Vainio, asianajaja,
      –        de Tampereen kaupunki, vertegenwoordigd door T. Kyöttilä als gemachtigde,
      –        de Finse regering, vertegenwoordigd door E. Bygglin en J. Himmanen als gemachtigden,
      –        de Italiaanse regering, vertegenwoordigd door I. M. Braguglia als gemachtigde, bijgestaan door W. Ferrante, avvocato dello
         Stato,
      
      –        de Commissie van de Europese Gemeenschappen, vertegenwoordigd door M. van Beek en M. Huttunen als gemachtigden,
      gehoord de conclusie van de advocaat-generaal ter terechtzitting van 15 maart 2007,
      het navolgende
      Arrest
      1        Het verzoek om een prejudiciële beslissing betreft de uitlegging van artikel 2 van richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari
         1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang
         tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden (PB L 39, blz. 40),
         zoals gewijzigd bij richtlijn 2002/73/EG van het Europees Parlement en de Raad van 23 september 2002 (PB L 269, blz. 15; hierna:
         „richtlijn 76/207”), alsmede de uitlegging van de artikelen 8 en 11 van richtlijn 92/85/EEG van de Raad van 19 oktober 1992
         inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk
         van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie (tiende bijzondere richtlijn in de zin van
         artikel 16, lid 1, van richtlijn 89/391/EEG) (PB L 348, blz. 1).
      
      2        Dit verzoek is ingediend in het kader van een geding tussen Sari Kiiski en de Tampereen kaupunki (stad Tampere) over de weigering
         van deze stad om verzoekster toe te staan dat zij de duur van haar opvoedingsverlof wijzigt.
      
       Toepasselijke bepalingen
       Gemeenschapsregeling
      3        Artikel 2 van richtlijn 76/207 luidt als volgt:
      
      „1.      Het beginsel van gelijke behandeling in de zin van de hierna volgende bepalingen houdt in dat iedere vorm van discriminatie
         is uitgesloten op grond van geslacht, hetzij direct, hetzij indirect door verwijzing naar met name de echtelijke staat of
         de gezinssituatie.
      
      2.      Voor de toepassing van deze richtlijn zijn de volgende definities van toepassing:
      –        ‚directe discriminatie’: wanneer iemand op grond van geslacht minder gunstig wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare
         situatie wordt, is of zou worden behandeld;
      
      –        ‚indirecte discriminatie’: wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen van een geslacht
         in vergelijking met personen van het andere geslacht bijzonder benadeelt, tenzij die bepaling, maatstaf of handelwijze objectief
         wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn;
      
      [...]
      7.      Deze richtlijn laat bepalingen betreffende de bescherming van vrouwen, in het bijzonder wat zwangerschap en moederschap betreft,
         onverlet.
      
      Een vrouw die zwangerschaps‑ en bevallingsverlof heeft, heeft na afloop van haar zwangerschaps‑ en bevallingsverlof het recht
         om onder voor haar niet minder gunstige voorwaarden en omstandigheden naar haar baan of naar een gelijkwaardige functie terug
         te keren, en te profiteren van elke verbetering in de arbeidsvoorwaarden waarop zij tijdens haar afwezigheid aanspraak zou
         hebben kunnen maken.
      
      Het ongunstiger behandelen van vrouwen in samenhang met zwangerschap of bevallingsverlof in de zin van richtlijn 92/85/EEG
         vormt een discriminatie in de zin van deze richtlijn.
      
      [...]”
      4        Artikel 8 van richtlijn 92/85, met het opschrift „Zwangerschapsverlof”, bepaalt:
      
      „1.      De lidstaten nemen de nodige maatregelen opdat de werkneemsters in de zin van artikel 2 recht hebben op een overeenkomstig
         de nationale wetten en/of praktijken vóór en/of na de bevalling te nemen zwangerschapsverlof van ten minste veertien aaneengesloten
         weken.
      
      2.      Het in lid 1 bedoelde zwangerschapsverlof moet een overeenkomstig de nationale wetten en/of praktijken vóór en/of na de bevalling
         te nemen verplicht zwangerschapsverlof van ten minste twee weken omvatten.”
      
      5        In artikel 11 van richtlijn 92/85, met het opschrift „Rechten verbonden aan de arbeidsovereenkomst”, is bepaald:
      
      „Teneinde de werkneemsters in de zin van artikel 2 te waarborgen dat zij de in dit artikel erkende rechten inzake de bescherming
         van hun veiligheid en gezondheid kunnen doen gelden, wordt het volgende bepaald:
      
      1)      in de in de artikelen 5, 6 en 7 bedoelde gevallen moeten de rechten verbonden aan de arbeidsovereenkomst, met inbegrip van
         het behoud van een bezoldiging en/of het genot van een adequate uitkering, van de werkneemsters in de zin van artikel 2 overeenkomstig
         de nationale wetten en/of praktijken worden gewaarborgd;
      
      2)      in het in artikel 8 bedoelde geval moeten worden gewaarborgd:
      a)      de andere dan de in onderstaand punt b bedoelde rechten verbonden aan de arbeidsovereenkomst van de werkneemsters in de zin
         van artikel 2;
      
      b)      het behoud van een bezoldiging en/of het genot van een adequate uitkering van de werkneemsters in de zin van artikel 2;
      3)      de in punt 2, sub b, bedoelde uitkering wordt als adequaat beschouwd, wanneer zij een inkomen waarborgt dat gelijk is aan
         het inkomen dat de betrokken werkneemster zou ontvangen in geval van een onderbreking van haar werkzaamheden om gezondheidsredenen,
         binnen de grenzen van een eventueel, door de nationale wetten bepaald maximum;
      
      4)      de lidstaten hebben de mogelijkheid om aan het in de punten 1 en 2, sub b, bedoelde recht op bezoldiging of uitkering de voorwaarde
         te verbinden dat de betrokken werkneemster voldoet aan de door de nationale wetgevingen gestelde voorwaarden voor de opening
         van het recht op deze inkomsten.
      
      In deze voorwaarden mag in geen geval worden bepaald dat meer dan twaalf maanden, onmiddellijk voorafgaand aan de vermoedelijke
         datum van de bevalling, moet zijn gewerkt.”
      
      6        Richtlijn 96/34/EG van de Raad van 3 juni 1996 betreffende de door de UNICE, het CEEP en het EVV gesloten raamovereenkomst
         inzake opvoedingsverlof (PB L 145, blz. 4) voert de op 14 december 1995 door deze algemene branche-overkoepelende organisaties
         gesloten overeenkomst inzake het opvoedingsverlof (hierna: „raamovereenkomst”) uit.
      
      7        In de raamovereenkomst is bepaald:
      
      „[...]
      9.      overwegende dat deze overeenkomst een raamovereenkomst is die minimumvoorschriften en bepalingen bevat inzake opvoedingsverlof
         [...];
      
      [...]
      Clausule 1: doel en werkingssfeer
      
      1.      Deze overeenkomst behelst minimumvoorschriften die het werkende ouders gemakkelijker moeten maken hun beroeps‑ en gezinstaken
         te combineren.
      
      2.      Deze overeenkomst is van toepassing op alle werknemers, zowel mannen als vrouwen, met een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding
         overeenkomstig de in elke lidstaat geldende wetgeving, collectieve overeenkomsten of gebruiken.
      
      Clausule 2: opvoedingsverlof
      
      1.      Krachtens deze overeenkomst wordt onder voorbehoud van clausule 2.2 aan werknemers, zowel mannen als vrouwen, bij geboorte
         of adoptie van een kind een individueel recht op opvoedingsverlof toegekend om hen in staat te stellen gedurende ten minste
         drie maanden tot een door de lidstaten en/of de sociale partners vast te stellen leeftijd van maximaal acht jaar voor hun
         kind te zorgen.
      
      2.      Om gelijke kansen en de gelijke behandeling van mannen en vrouwen te bevorderen, zijn de partijen bij deze overeenkomst van
         mening dat het in clausule 2.1 bedoelde recht op opvoedingsverlof in beginsel niet overdraagbaar is.
      
      3.      De voorwaarden en wijze van toepassing van het opvoedingsverlof worden in de lidstaten vastgesteld bij de wet en/of bij collectieve
         overeenkomsten, met inachtneming van de minimumvoorschriften van deze overeenkomst. De lidstaten en/of de sociale partners
         kunnen onder meer:
      
      [...]
      d)      perioden vaststellen waarbinnen de werknemer die van zijn recht op opvoedingsverlof gebruik maakt, zijn werkgever van zijn
         voornemen in kennis moet stellen, onder vermelding van het begin en het einde van de verlofperiode;
      
      [...]
      [...]
      7.      De lidstaten en/of de sociale partners stellen de regeling vast die gedurende het opvoedingsverlof op de arbeidsovereenkomst
         of de arbeidsverhouding van toepassing is.
      
      [...]”
       Nationale regeling
      8        Volgens § 4, lid 3, van de wet inzake de arbeidsovereenkomst [Työsopimuslaki (26.1.2001/55)] kan een werknemer om een gegronde reden het tijdstip en de duur van het opvoedingsverlof wijzigen door dat
         minstens één maand vóór het ingaan van de wijziging aan de werkgever te melden.
      
      9        Ingevolge §§ 11 en 12 van titel V van de gemeentelijke collectieve arbeidsovereenkomst betreffende de arbeidsvoorwaarden van
         gemeenteambtenaren en arbeidscontractanten in 2003‑2004 (Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus 2003‑2004; hierna: „collectieve arbeidsovereenkomst”) kunnen het tijdstip en de duur van het verleende opvoedingsverlof op
         verzoek van de ambtenaar wegens een niet te voorziene en gegronde reden worden veranderd. Een gegronde reden wordt aangenomen
         als zich in de praktische mogelijkheden om voor het kind te zorgen een niet te voorziene en wezenlijke verandering heeft voorgedaan,
         waarmee de ambtenaar geen rekening heeft kunnen houden toen hij om opvoedingsverlof verzocht.
      
      10      Volgens de richtsnoeren voor de toepassing van de collectieve arbeidsovereenkomst zijn ernstige ziekte of overlijden van het
         kind of de andere ouder en echtscheiding voorbeelden van een gegronde reden. Daarentegen is er in beginsel geen sprake van
         een gegronde reden bij zaken als verhuizing naar een andere plaats, het aangaan van een ander dienstverband of een nieuwe
         zwangerschap. Het afbreken van het opvoedingsverlof veronderstelt dat de ambtenaar het ambt weer gaat uitoefenen.
      
       Het hoofdgeding en de prejudiciële vragen
      11      Sari Kiiski is docent aan het Tampereen Lyseon Lukio (lyceum van Tampere). Haar werkgever is de Tampereen kaupunki, die haar
         heeft aangesteld in een publiekrechtelijk dienstverband waarop de collectieve arbeidsovereenkomst van toepassing is. Op 3 mei
         2004 verleende de schoolrector haar, op haar verzoek, voor de periode van 11 augustus 2004 tot en met 4 juni 2005 opvoedingsverlof
         om voor haar in 2003 geboren kind te zorgen.
      
      12      Toen zij opnieuw zwanger bleek te zijn, diende zij op 1 juli 2004 een verzoek in om de beslissing inzake het opvoedingsverlof
         zo te wijzigen dat die betrekking zou hebben op de periode van 11 augustus 2004 tot en met 22 december 2004.
      
      13      De schoolrector deelde belanghebbende echter mee dat in haar verzoek geen niet te voorziene en gegronde reden werd genoemd
         op grond waarvan volgens de collectieve arbeidsovereenkomst de duur van het opvoedingsverlof zou kunnen worden gewijzigd.
         Kiiski vulde haar verzoek op 9 augustus 2004 aan. Zij wees erop dat zij vijf weken zwanger was en dat de zwangerschap tot
         een wezenlijke wijziging leidde van de praktische mogelijkheden om voor haar kind te zorgen. Zij liet weten met ingang van
         23 december 2004 het werk te willen hervatten, omdat het haars inziens niet mogelijk was om het opvoedingsverlof volledig
         in te trekken. De vader van het kind was voornemens om in het voorjaar van 2005 een dergelijk verlof te nemen.
      
      14      De schoolrector heeft dit verzoek bij een beslissing van 19 augustus 2004 afgewezen met het betoog dat een nieuwe zwangerschap
         volgens de richtsnoeren voor de toepassing van de collectieve arbeidsovereenkomst en volgens de Finse rechtspraak geen gegronde
         reden voor wijziging van de duur van een opvoedingsverlof vormt.
      
      15      De vader van het kind kon in het voorjaar van 2005 geen opvoedingsverlof nemen, omdat volgens de algemene collectieve arbeidsovereenkomst
         voor tussen de Staat en zijn ambtenaren en arbeidscontractanten (valtion yleinen virka- ja työehtosopimus), slechts één van de ouders tegelijk recht daarop heeft. Kiiski kondigde aan het opvoedingsverlof per 31 januari 2005 te
         onderbreken en met ingang van dezelfde datum zwangerschapsverlof te nemen, opdat haar echtgenoot opvoedingsverlof zou kunnen
         nemen. De schoolrector wees het nieuwe verzoek op 10 december 2004 af op grond dat de beslissing van de werkgever van de echtgenoot
         om opvoedingsverlof te weigeren, geen gegronde reden vormt in de zin van de collectieve arbeidsovereenkomst of de Finse wet.
      
      16      Van mening dat zij het slachtoffer van onrechtmatige discriminatie was, stelde Kiiski bij de Tampereen käräjäoikeus (rechtbank
         van eerste aanleg te Tampere) beroep in tegen haar werkgever en vorderde zij vergoeding van de materiële en immateriële schade
         die zij stelde te hebben geleden. Tot staving van haar beroep beriep zij zich met name op het arrest van 27 februari 2003,
         Busch (C‑320/01, Jurispr. blz. I‑2041). Haars inziens werd zij immers wegens haar nieuwe zwangerschap direct en indirect gediscrimineerd
         op grond van geslacht, doordat haar werkgever, die niet aanvaardde dat haar nieuwe zwangerschap voldoende grond vormde, elke
         wijziging van het tijdvak van haar opvoedingsverlof had geweigerd en haar aldus belette om het werk te hervatten of zelfs
         om zwangerschapsverlof te krijgen.
      
      17      Volgens de Tampereen kaupunki is het afbreken van het opvoedingsverlof niet op grond van de zwangerschap geweigerd, maar omdat
         deze zwangerschap volgens de collectieve arbeidsovereenkomst en de toepasselijke Finse rechtspraak geen niet te voorziene
         en gegronde reden voor het afbreken daarvan is. In de praktische mogelijkheden om voor haar eerste kind te zorgen hadden zich
         als gevolg van de nieuwe zwangerschap geen onvoorziene en wezenlijke wijzigingen voorgedaan waardoor belanghebbende langdurig
         belemmerd zou zijn om die zorg op zich te nemen.
      
      18      De Tampereen kaupunki meende voorts dat het reeds aangehaalde arrest Busch in casu niet relevant is. Hoewel de schijn van
         discriminatie is gewekt, heeft de stad hoe dan ook op objectieve en legitieme gronden gehandeld. Een voortijdige werkhervatting
         door een werknemer die opvoedingsverlof geniet, heeft volgens de stad altijd gevolgen voor de andere werknemers, in het bijzonder
         voor zijn plaatsvervanger.
      
      19      Daarop heeft de Tampereen käräjäoikeus de behandeling van de zaak geschorst en het Hof verzocht om een prejudiciële beslissing
         over de volgende vragen:
      
      „1)      Is er sprake van een directe of indirecte discriminatie die in strijd is met artikel 2 van richtlijn 76/207 [...], wanneer
         een werkgever weigert om het tijdstip van een aan een werknemer verleend opvoedingsverlof wegens een vóór de aanvang van dat
         verlof ter kennis gekomen zwangerschap te wijzigen of niet toestaat dat dit verlof om die reden wordt afgebroken, met een
         beroep op de vaste uitlegging van de nationale bepalingen, volgens welke een nieuwe zwangerschap in het algemeen geen niet
         te voorziene en gegronde reden vormt op grond waarvan het tijdstip en de duur van het opvoedingsverlof kan worden gewijzigd?
      
      2)      Kan een werkgever, gelet op richtlijn [76/207], als voldoende rechtvaardiging voor de in de eerste vraag geschetste en potentieel
         indirect discriminerende handelwijze aanvoeren dat, als een werknemer vóór het einde van zijn opvoedingsverlof het werk zou
         hervatten, dit de gebruikelijke problemen voor de inroostering van de docenten en de continuïteit van het onderwijs zou meebrengen,
         zonder dat er sprake zou zijn van ernstige verstoringen, of dat de werkgever op grond van de nationale voorschriften de loonderving
         van de vervanger van de met opvoedingsverlof zijnde leerkracht zou moeten compenseren?
      
      3)      Is richtlijn 92/85 [...] van toepassing en, zo ja, is de in de eerste vraag geschetste handelwijze in strijd met de artikelen 8
         en 11 van deze richtlijn wanneer de werkneemster bij het voortduren van het opvoedingsverlof de mogelijkheid verliest om de
         aan haar dienstbetrekking in de overheidssector verbonden salarisvoordelen bij zwangerschapsverlof te verkrijgen?”
      
       Beantwoording van de prejudiciële vragen
       De eerste en de derde vraag
      20      Vooraf dient te worden opgemerkt, enerzijds, dat – volgens de door de verwijzende rechter verstrekte gegevens – de weigering
         van haar werkgever om het opvoedingsverlof dat zij genoot af te breken, de reden is waarom Kiiski geen aanspraak kon maken
         op de in richtlijn 92/85 bedoelde voordelen in verband met het zwangerschapsverlof. Anderzijds heeft de werkgever van Kiiski
         weliswaar, om diverse redenen, geen gevolg willen geven aan haar drie achtereenvolgens ingediende verzoeken, doch zijn weigering
         was telkens, althans indirect en impliciet, gebaseerd op de toepassing van de nationale bepalingen die voor het opvoedingsverlof
         gelden en die in het algemeen zwangerschap uitsluiten van de gegronde redenen waarom het tijdvak van dat verlof mag worden
         gewijzigd. Ten slotte kan er op basis van de bij het Hof ingediende stukken niet van uit worden gegaan dat dit opvoedingsverlof
         niet behoort tot de vormen van verlof die onder de regeling van het ouderschapsverlof als bedoeld in de raamovereenkomst vallen.
      
      21      In deze context dienen de eerste en de derde vraag aldus te worden begrepen dat de verwijzende rechter daarmee in wezen wenst
         te vernemen of artikel 2 van richtlijn 76/207, waarbij iedere vorm van directe of indirecte discriminatie op grond van geslacht
         in verband met de arbeidsvoorwaarden is verboden, alsmede de artikelen 8 en 11 van richtlijn 92/85 betreffende het zwangerschapsverlof,
         zich verzetten tegen nationale bepalingen betreffende het opvoedingsverlof die zwangerschap in het algemeen, met inbegrip
         van het laatste gedeelte daarvan, dat overeenkomt met de periode van zwangerschapsverlof, uitsluiten van de gegronde redenen
         waarom een wijziging van het tijdvak van dat opvoedingsverlof kan worden toegestaan.
      
      22      Het antwoord waarom aldus wordt gevraagd, veronderstelt om te beginnen dat de persoon die, zoals Kiiski, stelt dat zij in
         aanmerking komt voor de aan het zwangerschapsverlof inherente rechten, binnen de werkingssfeer van richtlijn 92/85 valt, dat
         wil zeggen dat zij een „zwangere werkneemster” is in de zin van artikel 2, sub a, van deze richtlijn.
      
      23      Volgens deze bepaling wordt verstaan onder „zwangere werkneemster” of „werkneemster tijdens de zwangerschap”: „elke zwangere
         werkneemster die de werkgever in kennis stelt van haar toestand, overeenkomstig de nationale wetten en/of praktijken”.
      
      24      Daaruit volgt dat de gemeenschapswetgever voor de toepassing van richtlijn 92/85 een communautaire definitie heeft willen
         geven van het begrip „zwangere werkneemster” of „werkneemster tijdens de zwangerschap”, ook al verwijst hij voor een van de
         onderdelen van deze definitie, te weten voor het onderdeel betreffende de wijze waarop de werkneemster haar werkgever in kennis
         stelt van haar toestand, naar de nationale wetten en/of praktijken.
      
      25      Met betrekking tot het begrip werknemer zij eraan herinnerd, dat dit begrip krachtens vaste rechtspraak niet naargelang van
         het nationale recht verschillend mag worden uitgelegd, maar een communautaire betekenis heeft. Bij de omschrijving van dit
         begrip moet worden uitgegaan van objectieve criteria die, wat de rechten en plichten van de betrokkenen betreft, kenmerkend
         zijn voor de arbeidsverhouding. Het hoofdkenmerk van de arbeidsverhouding is, dat iemand gedurende een bepaalde tijd voor
         een ander en onder diens gezag prestaties levert en als tegenprestatie een vergoeding ontvangt (zie, met name, arresten van
         3 juli 1986, Lawrie-Blum, 66/85, Jurispr. blz. 2121, punten 16 en 17; 13 april 2000, Lehtonen en Castors Braine, C‑176/96,
         Jurispr. blz. I‑2681, punt 45; 23 maart 2004, Collins, C‑138/02, Jurispr. blz. I‑2703, punt 26; 7 september 2004, Trojani,
         C‑456/02, Jurispr. blz. I‑7573, punt 15, en 26 april 2007, Alevizos, C‑392/05, nog niet gepubliceerd in de Jurisprudentie,
         punt 67).
      
      26      Het Hof heeft voorts vastgesteld dat het feit dat de arbeidsverhouding naar nationaal recht een rechtskarakter sui generis
         heeft, geen gevolgen mag hebben voor de hoedanigheid van werknemer in de zin van het gemeenschapsrecht (zie arresten van 23 maart
         1982, Levin, 53/81, Jurispr. blz. 1035, punt 16; 31 mei 1989, Bettray, 344/87, Jurispr. blz. 1621, punten 15 en 16; 19 november
         2002, Kurz, C‑188/00, Jurispr. blz. I‑10691, punt 32, en Trojani, reeds aangehaald, punt 16).
      
      27      Hoewel vaststaat dat Kiiski, voordat zij met opvoedingsverlof ging, in een arbeidsverhouding stond die de in punt 25 van het
         onderhavige arrest vermelde kenmerken vertoonde, en dat zij dus werkneemster in de zin van het gemeenschapsrecht was, moet
         nog wel blijken, opdat zij aanspraak kan maken op de rechten van richtlijn 92/85, dat het opvoedingsverlof niet tot gevolg
         heeft gehad dat zij deze hoedanigheid heeft verloren.
      
      28      In dit verband moet in de eerste plaats worden vastgesteld dat richtlijn 92/85 de situatie van werkneemsters die reeds een
         verlof zoals het opvoedingsverlof genieten, niet van haar werkingssfeer uitsluit.
      
      29      Weliswaar heeft richtlijn 92/85 volgens de eerste, de vijfde en de zesde overweging van de considerans daarvan tot doel om
         de werkomgeving te verbeteren teneinde de veiligheid en de gezondheid van de werknemers, in het bijzonder van de zwangere
         vrouw op het werk, te beschermen. Dit neemt volgens de veertiende overweging van de considerans van deze richtlijn niet weg
         dat de gemeenschapswetgever heeft gemeend dat het in verband met de kwetsbaarheid van de werkneemsters tijdens de zwangerschap,
         na de bevalling en tijdens de lactatie noodzakelijk was om hun recht te geven op zwangerschapsverlof.
      
      30      Hoewel de gemeenschapswetgever aldus de zwangere werkneemsters in het algemeen heeft willen beschermen tegen de gevaren die
         zij kunnen lopen bij de uitoefening van hun beroepsactiviteit, door hun het recht te geven op een zwangerschapsverlof waardoor
         zij tijdelijk van hun werk verwijderd kunnen blijven, staat vast dat hij dit recht niet afhankelijk heeft gesteld van de voorwaarde
         dat de zwangere vrouw die aanspraak wil maken op dit verlof, noodzakelijkerwijs persoonlijk in een situatie is geplaatst waarin
         zij een dergelijk gevaar loopt.
      
      31      Bijgevolg kan op grond van de omstandigheid dat de doelstelling van richtlijn 92/85 de verbetering van de bescherming van
         de zwangere vrouw op het werk betreft, niet zonder meer worden aangenomen dat de gemeenschapswetgever een werkneemster die
         op het tijdstip waarop zij van die verlofregeling gebruik wil maken, reeds tijdelijk van de uitoefening van haar beroepsactiviteit
         is verwijderd omdat zij een ander verlof geniet, heeft willen uitsluiten.
      
      32      In de tweede plaats moet worden vastgesteld dat volgens clausule 2, punt 7, van de raamovereenkomst de lidstaten en/of de
         sociale partners de regeling vaststellen die gedurende het in die raamovereenkomst bedoelde ouderschapsverlof op de arbeidsovereenkomst
         of de arbeidsverhouding van toepassing is. Daaruit volgt dat de gemeenschapswetgever er bij de vaststelling van richtlijn
         96/34, waarbij deze overeenkomst wordt uitgevoerd, van uitging dat de arbeidsverhouding tussen de werknemer en zijn werkgever
         gedurende het tijdvak van dat verlof bleef bestaan. Bijgevolg blijft degene die een dergelijk verlof geniet, gedurende dat
         tijdvak een werknemer in de zin van het gemeenschapsrecht.
      
      33      Bovendien is niet betwist dat Kiiski op het tijdstip van de beslissing van 10 december 2004, die volgens de verwijzende rechter
         tot gevolg had dat haar het recht op bezoldiging of op een adequate uitkering als bedoeld in artikel 11 van richtlijn 92/85
         werd ontnomen, haar werkgever in kennis had gesteld van haar toestand, overeenkomstig de nationale wetten of praktijken. Op
         dat tijdstip viel zij dus binnen de werkingssfeer van deze richtlijn.
      
      34      Bijgevolg is het van belang of de voorschriften die voor het opvoedingsverlof gelden, in het bijzonder die welke omschrijven
         onder welke voorwaarden het tijdvak van dit verlof mag worden gewijzigd, Kiiski de aan het zwangerschapsverlof inherente rechten
         konden ontnemen.
      
      35      In dit verband dient in herinnering te worden gebracht dat bij clausule 2, punt 1, van de raamovereenkomst een individueel
         recht op opvoedingsverlof van ten minste drie maanden wordt toegekend aan werknemers, zowel mannen als vrouwen. Dit verlof
         wordt aan de ouders toegekend om hen in staat te stellen voor hun kind te zorgen. Dit verlof kan worden genomen tot een bepaalde
         leeftijd van het kind, die tot acht jaar kan gaan (zie arrest van 14 april 2005, Commissie/Luxemburg, C‑519/03, Jurispr. blz. I‑3067,
         punten 31 en 32).
      
      36      Tevens dient eraan te worden herinnerd, zoals in punt 32 van het onderhavige arrest is gesteld, dat de raamovereenkomst de
         taak om de regeling vast te stellen die gedurende het in deze raamovereenkomst bedoelde ouderschapsverlof op de arbeidsovereenkomst
         of de arbeidsverhouding van toepassing is, bij de lidstaten en/of de sociale partners legt.
      
      37      Aangezien de toekenning van een dergelijk verlof van invloed is op de organisatie van het bedrijf of van de dienst waarvan
         de werknemer die dit verlof krijgt deel uitmaakt, en met name de aanstelling van een vervanger noodzakelijk kan maken, mogen
         de voorwaarden waaronder het tijdvak van dit verlof kan worden gewijzigd, in het nationale recht strikt worden geregeld.
      
      38      Gelet op de doelstelling van de raamovereenkomst, die aan werknemers, zowel mannen als vrouwen, bij geboorte of adoptie van
         een kind een individueel recht op verlof toekent om voor het kind te zorgen, mogen echter ook gebeurtenissen die het de werknemer
         na het verzoek om of de toekenning van dat verlof onbetwistbaar onmogelijk maken om onder de aanvankelijk voorziene voorwaarden
         voor het kind te zorgen, door de belanghebbende worden aangevoerd om het tijdvak van dat verlof te wijzigen.
      
      39      In het hoofdgeding verleent enerzijds de collectieve arbeidsovereenkomst de betrokken ambtenaar het recht dat het tijdstip
         en de duur van het hem toegekende opvoedingsverlof wegens een niet te voorziene en gegronde reden op zijn verzoek wordt gewijzigd.
         Anderzijds wordt in diezelfde collectieve arbeidsovereenkomst als gegronde reden beschouwd elke niet te voorziene en wezenlijke
         verandering in de praktische mogelijkheden om voor het kind te zorgen waarmee op het tijdstip waarop om het opvoedingsverlof
         werd verzocht, geen rekening kon worden gehouden.
      
      40      Wat de richtsnoeren voor de toepassing van de collectieve arbeidsovereenkomst betreft, deze noemen als aldus bedoelde gegronde
         redenen gebeurtenissen zoals ernstige ziekte of overlijden van het kind of de andere ouder en echtscheiding. Daarentegen is
         er volgens deze richtsnoeren in beginsel geen sprake van dergelijke niet te voorziene en gegronde redenen bij verhuizing naar
         een andere plaats, het aangaan van een ander dienstverband of een nieuwe zwangerschap.
      
      41      Vastgesteld moet worden dat verhuizing naar een andere plaats of het aangaan van een ander dienstverband – gebeurtenissen
         die afhankelijk zijn van de enkele wil van de belanghebbende – weliswaar terecht niet als niet te voorziene omstandigheden
         worden aangemerkt, doch dat zwangerschap op dit punt niet met dergelijke gebeurtenissen kan worden vergeleken.
      
      42      De onvoorzienbaarheid die in het algemeen gepaard gaat met deze toestand, maakt dat deze eerder te vergelijken is met gebeurtenissen
         zoals ernstige ziekte of overlijden van het kind of de andere ouder en echtscheiding.
      
      43      Deze gebeurtenissen, die de richtsnoeren die in het hoofdgeding aan de orde zijn, als niet te voorzien beschouwen, weerspiegelen
         alle wezenlijke veranderingen die zich hebben voorgedaan in het gezin en in de verhoudingen tussen de ouders enerzijds en
         tussen de ouders en het kind anderzijds, en die worden gekenmerkt door het verlies of een sterke vermindering van de beschikbaarheid
         van een van de gezinsleden, of door het verlies of een sterke vermindering van de reële mogelijkheden voor de betrokken ouder
         om het kind op te voeden of voor het kind om te worden opgevoed. Uit dien hoofde vormen deze gebeurtenissen er een belemmering
         voor om te kunnen voldoen aan de voorwaarden waaronder, op het tijdstip waarop opvoedingsverlof werd aangevraagd, overeenkomstig
         het doel van dat verlof was voorgenomen om voor het kind te zorgen.
      
      44      Wat zwangerschap betreft, kan niet worden betwist dat dit de verhoudingen binnen het gezin verandert en dat de risico’s die
         daaraan zowel voor de moeder als voor de foetus die zij draagt verbonden zijn, de beschikbaarheid van belanghebbende en haar
         mogelijkheden om in het kader van het opvoedingsverlof een kind op te voeden aantasten. Daarmee is echter niet gezegd dat
         deze toestand op zich in beginsel wezenlijke veranderingen meebrengt of veranderingen van een dermate groot belang dat zij
         er een belemmering voor vormen om te kunnen voldoen aan de voorwaarden waaronder, op het tijdstip waarop het opvoedingsverlof
         werd aangevraagd, was voorgenomen om voor het kind te zorgen.
      
      45      Niettemin kan er niet aan voorbij worden gegaan dat de zwangerschap zich onvermijdelijk verder ontwikkelt en dat de betrokken
         vrouw in de periode vlak voor de bevalling en in de eerste weken daarna noodzakelijkerwijs dermate diepgaande veranderingen
         zal ondergaan in haar leefomstandigheden dat die een belemmering gaan vormen voor de mogelijkheden van de belanghebbende om
         voor haar eerste kind te zorgen.
      
      46      Precies met deze ontwikkeling heeft de gemeenschapswetgever rekening gehouden met de toekenning van een speciaal recht aan
         zwangere werkneemsters, te weten het recht op zwangerschapsverlof zoals bedoeld in richtlijn 92/85, dat enerzijds tot doel
         heeft de biologische gesteldheid van de vrouw tijdens en na de zwangerschap te beschermen, en anderzijds om de bijzondere
         relatie tussen moeder en kind in de periode na de zwangerschap en de bevalling te beschermen, door te voorkomen dat deze relatie
         wordt verstoord door de cumulatie van lasten als gevolg van een gelijktijdige beroepsuitoefening (zie in die zin arresten
         van 29 november 2001, Griesmar, C‑366/99, Jurispr. blz. I‑9383, punt 43; 18 maart 2004, Merino Gómez, C‑342/01, Jurispr. blz. I‑2605,
         punt 32, en Commissie/Luxemburg, reeds aangehaald, punt 32).
      
      47      De lidstaten moeten dus krachtens artikel 8 van richtlijn 92/85 de nodige maatregelen nemen opdat de werkneemsters recht hebben
         op een zwangerschapsverlof van ten minste veertien weken.
      
      48      In dit verband blijkt uit de vijfde en de zesde overweging van de considerans van deze richtlijn dat de gemeenschapswetgever
         aldus heeft willen voldoen aan de doelstellingen van het op 9 december 1989 in de Europese Raad van Straatsburg aangenomen
         Gemeenschapshandvest van sociale grondrechten van de werkenden. Artikel 136 EG verwijst tevens naar het op 18 oktober 1961
         te Turijn ondertekende Europees Sociaal Handvest, dat is herzien op 3 mei 1996 te Straatsburg, en waarbij alle lidstaten partij
         zijn, voor zover zij dat Handvest in zijn oorspronkelijke versie, in de herziene versie dan wel beide hebben ondertekend.
         Met artikel 8 van het Europees Sociaal Handvest, dat het recht van werkneemsters op bescherming van het moederschap betreft,
         wordt bedoeld te verzekeren dat die werkneemsters recht hebben op een zwangerschapsverlof van ten minste twaalf weken volgens
         de oorspronkelijke versie, en van ten minste veertien weken volgens de herziene versie.
      
      49      In die omstandigheden moet het recht op zwangerschapsverlof dat aan zwangere werkneemsters wordt toegekend, worden opgevat
         als een middel om een bijzonder belangrijk sociaal recht te beschermen. De gemeenschapswetgever was aldus van oordeel dat
         de wezenlijke veranderingen in de leefomstandigheden van de belanghebbenden gedurende het tijdvak van veertien weken rond
         de bevalling een gegronde reden vormden om de uitoefening van hun beroepsactiviteit te onderbreken, zonder dat aan de gegrondheid
         van deze reden op enigerlei wijze kan worden getornd door de overheid of de werkgevers.
      
      50      Blijkens de in punt 46 in herinnering gebrachte rechtspraak van het Hof wordt met de aan de moeder in de vorm van een zwangerschapsverlof
         gegeven bescherming beoogd de cumulatie van lasten te voorkomen. De zorg die overeenkomstig het doel van het in de raamovereenkomst
         bedoelde ouderschapsverlof aan het eerste kind moet worden gegeven, vormt echter voor de moeder in het laatste stadium van
         haar zwangerschap een cumulatie van vergelijkbare aard en omvang. Vereist mag dan ook worden dat een dergelijke cumulatie
         wordt vermeden door de belanghebbende toe te staan het tijdvak van dat verlof wegens haar toestand te wijzigen.
      
      51      Blijkens het voorgaande moet het beperkte tijdvak van ten minste veertien weken rond de bevalling worden opgevat als een situatie
         die, gelet op het doel van het in de raamovereenkomst bedoelde ouderschapsverlof, een belemmering vormt om dat doel te verwezenlijken
         en dus als een gegronde reden om het tijdvak van dat verlof te mogen wijzigen.
      
      52      Nationale bepalingen zoals die in het hoofdgeding sluiten echter in het algemeen zwangerschap uit van deze gegronde redenen
         terwijl zij ernstige ziekte of overlijden van het kind of de andere ouder en echtscheiding wel als dergelijke redenen aanvaarden
         op grond waarvan het tijdvak van het opvoedingsverlof mag worden gewijzigd.
      
      53      Door een situatie die, gelet op het doel van het in de raamovereenkomst bedoelde ouderschapsverlof en de belemmeringen die
         aan verwezenlijking daarvan in de weg kunnen staan, vergelijkbaar is met de situatie die het gevolg is van ernstige ziekte
         of overlijden van het kind of de echtgenoot, of van echtscheiding, niet op dezelfde wijze te behandelen, zijn dergelijke voorschriften
         in die omstandigheden discriminerend en kan een dergelijke behandeling niet objectief worden gerechtvaardigd.
      
      54      Volgens vaste rechtspraak vereist de eerbiediging van de beginselen van gelijke behandeling en van non-discriminatie dat,
         behoudens objectieve rechtvaardiging, vergelijkbare situaties niet verschillend en verschillende situaties niet gelijk worden
         behandeld (zie met name arresten van 26 oktober 2006, Koninklijke Coöperatie Cosun, C‑248/04, Jurispr. blz. I‑10211, punt 72,
         en 3 mei 2007, Advocaten voor de Wereld, C‑303/05, nog niet gepubliceerd in de Jurisprudentie, punt 56).
      
      55      Aangezien een discriminerende behandeling die het gevolg is van bepalingen zoals de nationale voorschriften die in het hoofdgeding
         aan de orde zijn, enkel vrouwen kan raken, bevatten deze voorschriften, die de voorwaarden van de arbeidsverhouding bepalen
         die gedurende het opvoedingsverlof blijft bestaan, een bij artikel 2 van richtlijn 76/207 verboden directe discriminatie op
         grond van geslacht (zie in die zin arrest Busch, reeds aangehaald, punt 38).
      
      56      Het Hof heeft overigens reeds geoordeeld dat een door het gemeenschapsrecht gewaarborgd verlof niet kan afdoen aan het recht
         om een ander door dit recht gewaarborgd verlof te nemen (arresten Commissie/Luxemburg, reeds aangehaald, punt 33, en 6 april
         2006, Federatie Nederlandse Vakbeweging, C‑124/05, Jurispr. blz. I‑3423, punt 24).
      
      57      Daaruit volgt dat het gemeenschapsrecht zich verzet tegen een beslissing van een werkgever, zoals die van 10 december 2004
         die in het hoofdgeding aan de orde is, die tot gevolg heeft dat een zwangere werkneemster niet het recht heeft om op haar
         verzoek op het tijdstip waarop zij haar zwangerschapsverlof aanvraagt, het tijdvak van haar opvoedingsverlof te wijzigen,
         waardoor haar de aan het zwangerschapsverlof inherente rechten van de artikelen 8 en 11 van richtlijn 92/85 worden ontnomen.
      
      58      Gelet op het voorgaande moet op de eerste en de derde vraag worden geantwoord dat artikel 2 van richtlijn 76/207, dat iedere
         vorm van directe of indirecte discriminatie op grond van geslacht met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden verbiedt, alsmede
         de artikelen 8 en 11 van richtlijn 92/85, betreffende het zwangerschapsverlof, zich verzetten tegen nationale voorschriften
         inzake het opvoedingsverlof waarin geen rekening wordt gehouden met de veranderingen die zwangerschap voor de betrokken werkneemster
         meebrengt in de beperkte periode van ten minste veertien weken rond de bevalling, waardoor het de belanghebbende niet is toegestaan
         om op het tijdstip waarop zij haar recht op zwangerschapsverlof doet gelden, op haar verzoek het tijdvak van haar opvoedingsverlof
         te wijzigen, en waardoor haar aan dat zwangerschapsverlof verbonden rechten worden ontnomen.
      
       Tweede vraag
      59      De tweede vraag is slechts gesteld voor het geval het Hof van oordeel zou zijn dat de nationale voorschriften die in het hoofdgeding
         aan de orde zijn, een indirecte discriminatie zouden bevatten.
      
      60      Blijkens de beoordeling in punt 55 van het onderhavige arrest bevatten nationale voorschriften zoals die welke in het hoofdgeding
         aan de orde zijn, een directe, en niet een indirecte, discriminatie in de zin van artikel 2 van richtlijn 76/207.
      
      61      Derhalve behoeft de tweede vraag niet te worden beantwoord.
      
       Kosten
      62      Ten aanzien van de partijen in het hoofdgeding is de procedure als een aldaar gerezen incident te beschouwen, zodat de nationale
         rechterlijke instantie over de kosten heeft te beslissen. De door anderen wegens indiening van hun opmerkingen bij het Hof
         gemaakte kosten komen niet voor vergoeding in aanmerking.
      
      Het Hof van Justitie (Vierde kamer) verklaart voor recht:
      Artikel 2 van richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke
            behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen
            en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, zoals gewijzigd bij richtlijn 2002/73/EG van het Europees Parlement en de Raad van
            23 september 2002, dat elke vorm van directe en indirecte discriminatie op grond van geslacht met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden
            verbiedt, alsmede de artikelen 8 en 11 van richtlijn 92/85/EEG van de Raad van 19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging
            van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens
            de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie (tiende bijzondere richtlijn in de zin van artikel 16, lid 1, van
            richtlijn 89/391/EEG), waarin het zwangerschapsverlof is geregeld, verzetten zich tegen nationale voorschriften betreffende
            het opvoedingsverlof waarin geen rekening wordt gehouden met de veranderingen die zwangerschap voor de betrokken werkneemster
            meebrengt in de beperkte periode van ten minste veertien weken rond de bevalling, waardoor het de belanghebbende niet is toegestaan
            om op het tijdstip waarop zij haar recht op zwangerschapsverlof doet gelden, op haar verzoek het tijdvak van haar opvoedingsverlof
            te wijzigen, en waardoor haar aan dat zwangerschapsverlof verbonden rechten worden ontnomen.
      ondertekeningen
      * Procestaal: Fins.