CELEX: 62009CC0242
Language: de
Date: 2010-06-03
Title: Schlussanträge des Generalanwalts Bot vom 3. Juni 2010. # Albron Catering BV gegen FNV Bondgenoten und John Roest. # Ersuchen um Vorabentscheidung: Gerechtshof te Amsterdam - Niederlande. # Sozialpolitik - Übergang von Unternehmen - Richtlinie 2001/23/EG - Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer - Konzern, in dem die Arbeitnehmer bei einer ‚Anstellungsgesellschaft‘ beschäftigt sind und ständig zu einer ‚Betriebsgesellschaft‘ abgestellt werden - Übergang einer Betriebsgesellschaft. # Rechtssache C-242/09.

SCHLUSSANTRÄGE DES GENERALANWALTS
      YVES BOT
      vom 3. Juni 20101(1)
      
      Rechtssache C‑242/09
      Albron Catering BV
      gegen
      FNV Bondgenoten,
      John Roest
      (Vorabentscheidungsersuchen des Gerechtshof te Amsterdam [Niederlande])
      „Sozialpolitik – Übergang von Unternehmen – Konzern, in dem die Arbeitnehmer bei einer ‚Anstellungsgesellschaft‘ beschäftigt und ständig zu einer ‚Betriebsgesellschaft‘
         abgestellt werden – Übergang einer Betriebsgesellschaft – Anwendung der Richtlinie 2001/23/EG“
      1.        Ziel der Richtlinie 2001/23/EG des Rates(2) ist es, die Ansprüche und Rechte von Arbeitnehmern beim Übergang ihres Unternehmens insbesondere dadurch zu schützen, dass
         der Fortbestand ihrer Arbeitsverhältnisse gewährleistet wird. Zu diesem Zweck ist danach vorgesehen, dass die zum Zeitpunkt
         des Übergangs laufenden Arbeitsverträge von Rechts wegen vom Veräußerer auf den Erwerber übergehen.
      
      2.        In der vorliegenden Rechtssache geht es um die Frage, ob die Richtlinie 2001/23 auf den Fall des Übergangs einer zu einem
         Konzern gehörenden Gesellschaft Anwendung findet, wenn die Arbeitnehmer, die ständig für diese Gesellschaft arbeiten, rechtlich
         bei einer anderen Gesellschaft dieses Konzerns beschäftigt sind.
      
      3.        In den vorliegenden Schlussanträgen vertrete ich die Auffassung, dass die Richtlinie 2001/23 unter Berücksichtigung des mit
         ihr verfolgten Zwecks und der Rechtsprechung auf einen solchen Fall anwendbar ist.
      
      I –    Rechtlicher Rahmen
      A –    Unionsrecht
      4.        Die Richtlinie 2001/23 kodifiziert die Richtlinie 77/187/EWG des Rates(3) in der durch die Richtlinie 98/50/EG des Rates(4) geänderten Fassung und hebt diese auf.
      
      5.        Nach ihrem dritten Erwägungsgrund hat die Richtlinie 2001/23 den Zweck, die Arbeitnehmer bei einem Inhaberwechsel zu schützen
         und insbesondere die Wahrung ihrer Ansprüche zu gewährleisten.
      
      6.        Gemäß ihrem Art. 1 Abs. 1 Buchst. a ist die Richtlinie 2001/23 auf den Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens-
         bzw. Betriebsteilen auf einen anderen Inhaber durch vertragliche Übertragung oder durch Verschmelzung anwendbar. Nach Art. 1
         Abs. 1 Buchst. b dieser Richtlinie gilt als Übergang der Übergang einer ihre Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit
         im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit.
      
      7.        Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 2001/23 enthält folgende Begriffsbestimmungen:
      
      „a)      ‚Veräußerer‘ ist jede natürliche oder juristische Person, die aufgrund eines Übergangs im Sinne von Artikel 1 Absatz 1 als
         Inhaber aus dem Unternehmen, dem Betrieb oder dem Unternehmens- bzw. Betriebsteil ausscheidet;
      
      b)      ‚Erwerber‘ ist jede natürliche oder juristische Person, die aufgrund eines Übergangs im Sinne von Artikel 1 Absatz 1 als Inhaber
         in das Unternehmen, den Betrieb oder den Unternehmens- bzw. Betriebsteil eintritt;
      
      …
      d)      ‚Arbeitnehmer‘ ist jede Person, die in dem betreffenden Mitgliedstaat aufgrund des einzelstaatlichen Arbeitsrechts geschützt
         ist.“
      
      8.        Gemäß ihrem Art. 2 Abs. 2 lässt die Richtlinie 2001/23 das einzelstaatliche Recht in Bezug auf die Begriffsbestimmung des
         Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses unberührt.
      
      9.        Art. 3 dieser Richtlinie sieht vor:
      
      „1.      Die Rechte und Pflichten des Veräußerers aus einem zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis
         gehen aufgrund des Übergangs auf den Erwerber über. 
      
      Die Mitgliedstaaten können vorsehen, dass der Veräußerer und der Erwerber nach dem Zeitpunkt des Übergangs gesamtschuldnerisch
         für die Verpflichtungen haften, die vor dem Zeitpunkt des Übergangs durch einen Arbeitsvertrag oder ein Arbeitsverhältnis
         entstanden sind, der bzw. das zum Zeitpunkt des Übergangs bestand.
      
      2.       Die Mitgliedstaaten können geeignete Maßnahmen ergreifen, um zu gewährleisten, dass der Veräußerer den Erwerber über alle
         Rechte und Pflichten unterrichtet, die nach diesem Artikel auf den Erwerber übergehen, soweit diese dem Veräußerer zum Zeitpunkt
         des Übergangs bekannt waren oder bekannt sein mussten. Unterlässt der Veräußerer diese Unterrichtung des Erwerbers, so berührt
         diese Unterlassung weder den Übergang solcher Rechte und Pflichten noch die Ansprüche von Arbeitnehmern gegenüber dem Erwerber
         und/oder Veräußerer in Bezug auf diese Rechte und Pflichten.
      
      3.       Nach dem Übergang erhält der Erwerber die in einem Kollektivvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen bis zur Kündigung oder
         zum Ablauf des Kollektivvertrags bzw. bis zum Inkrafttreten oder bis zur Anwendung eines anderen Kollektivvertrags in dem
         gleichen Maße aufrecht, wie sie in dem Kollektivvertrag für den Veräußerer vorgesehen waren.
      
      Die Mitgliedstaaten können den Zeitraum der Aufrechterhaltung der Arbeitsbedingungen begrenzen, allerdings darf dieser nicht
         weniger als ein Jahr betragen.
      
      …“
      10.      Art. 4 der Richtlinie 2001/23 lautet:
      
      „1.      Der Übergang eines Unternehmens, Betriebs oder Unternehmens- bzw. Betriebsteils stellt als solcher für den Veräußerer oder
         den Erwerber keinen Grund zur Kündigung dar. Diese Bestimmung steht etwaigen Kündigungen aus wirtschaftlichen, technischen
         oder organisatorischen Gründen, die Änderungen im Bereich der Beschäftigung mit sich bringen, nicht entgegen. 
      
      Die Mitgliedstaaten können vorsehen, dass Unterabsatz 1 auf einige abgegrenzte Gruppen von Arbeitnehmern, auf die sich die
         Rechtsvorschriften oder die Praxis der Mitgliedstaaten auf dem Gebiet des Kündigungsschutzes nicht erstrecken, keine Anwendung
         findet.
      
      2.       Kommt es zu einer Beendigung des Arbeitsvertrags oder Arbeitsverhältnisses, weil der Übergang eine wesentliche Änderung der
         Arbeitsbedingungen zum Nachteil des Arbeitnehmers zur Folge hat, so ist davon auszugehen, dass die Beendigung des Arbeitsvertrags
         oder Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber erfolgt ist.“
      
      B –    Nationales Recht
      11.      Art. 610 Abs. 1 des Buches 7 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (Burgerlijk Wetboek) definiert den Arbeitsvertrag
         im Sinne des niederländischen Rechts wie folgt:
      
      „Der Arbeitsvertrag ist der Vertrag, durch den sich eine Partei, der Arbeitnehmer, gegenüber der anderen Partei, dem Arbeitgeber,
         für bestimmte Zeit zur entgeltlichen Arbeitsleistung verpflichtet.“
      
      12.      Art. 663 des Buches 7 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs sieht vor:
      
      „Durch den Übergang eines Unternehmens gehen die Rechte und Pflichten, die sich zu diesem Zeitpunkt für den Arbeitgeber in
         diesem Unternehmen aus einem Arbeitsvertrag zwischen ihm und einem dort beschäftigten Arbeitnehmer ergeben, von Rechts wegen
         auf den Erwerber über. Der Arbeitgeber und der Erwerber haften jedoch nach dem Übergang ein Jahr lang gesamtschuldnerisch
         für die Erfüllung der Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag, die vor diesem Zeitpunkt entstanden sind.“
      
      II – Ausgangsverfahren und Vorlagefragen
      13.      Im Heinekenkonzern steht das gesamte Personal im Dienst der Heineken Nederlands Beheer BV(5). HNB fungiert als zentraler Arbeitgeber und stellt Personal zu einzelnen Betriebsgesellschaften des Heinekenkonzerns in den
         Niederlanden ab.
      
      14.      Herr Roest war vom 17. Juli 1985 bis 1. März 2005 als Cateringmitarbeiter bei HNB beschäftigt. Er wurde, ebenso wie ungefähr
         70 andere Cateringmitarbeiter, von HNB zur Betriebsgesellschaft Heineken Nederland BV(6) abgestellt, die bis zum 1. März 2005 an verschiedenen Orten Cateringtätigkeiten für die Arbeitnehmer des Heinekenkonzerns
         ausführte. Für diese Entsendung galt der Unternehmenstarifvertrag von HNB.
      
      15.      Herr Roest ist Mitglied der FNV Bondgenoten(7), einer Gewerkschaft, die u. a. das Ziel hat, die Interessen ihrer Mitglieder in den Bereichen Arbeits- und Entlohnungsbedingungen
         zu vertreten, insbesondere durch Abschluss von Tarifverträgen.
      
      16.      Heineken Nederland fasste den Entschluss, ihre Cateringtätigkeiten zum 1. März 2005 an die Albron Catering BV(8) auszugliedern.
      
      17.      Albron führt in den gesamten Niederlanden u. a. Cateringtätigkeiten aus, d. h., sie organisiert und erbringt gastronomische
         Dienstleistungen u. a. in Kantinen in der Privatwirtschaft und beim Staat, auf der Grundlage eines dafür abgeschlossenen Vertrags
         mit einem Auftraggeber.
      
      18.      Herr Roest wurde zum 1. März 2005 bei Albron als Kantinenmitarbeiter beschäftigt.
      
      19.      Die FNV und Herr Roest erhoben gegen Albron Klage beim Kantonrechter auf Feststellung, dass der Übergang der Cateringtätigkeiten
         am 1. März 2005 zwischen Heineken Nederland und Albron ein Unternehmensübergang im Sinne der Richtlinie 2001/23 ist und dass
         die bei HNB beschäftigten Arbeitnehmer, die zu Heineken Nederland abgestellt wurden, ab diesem Zeitpunkt von Rechts wegen
         bei Albron beschäftigt waren. 
      
      20.      Ferner beantragten die FNV und Herr Roest, Albron aufzugeben, auf das zwischen ihr und Herrn Roest bestehende Arbeitsverhältnis
         rückwirkend zum 1. März 2005 die Arbeitsbedingungen anzuwenden, die bis zu diesem Zeitpunkt zwischen HNB und Herrn Roest galten,
         soweit sich diese auf den ausstehenden Lohn seit 1. März 2005 beziehen, und Albron aufzugeben, die gesetzliche Erhöhung von
         50 % sowie die gesetzlichen Zinsen ab dem Fälligkeitstag zu zahlen. Darüber hinaus beantragten sie, Albron die Kosten des
         Verfahrens aufzuerlegen.
      
      21.      Mit Urteil vom 15. März 2006 gab der Kantonrechter diesen Anträgen mit Ausnahme der gesetzlichen Erhöhung von 50 % statt.
         Albron legte gegen dieses Urteil Rechtsmittel ein.
      
      22.      Der Gerechtshof te Amsterdam (Niederlande) führt aus, dass es nach herrschender Lehre für die Anwendbarkeit von Art. 663 des
         Buches 7 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs erforderlich sei, dass der Veräußerer der Arbeitgeber der betroffenen
         Arbeitnehmer sei.
      
      23.      Vor diesem Hintergrund hat der Gerechtshof te Amsterdam beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof folgende
         Fragen zur Vorabentscheidung vorzulegen:
      
      1.      Ist die Richtlinie 2001/23 in dem Sinne auszulegen, dass es sich nach Art. 3 Abs. 1 Satz 1 nur dann um einen Übergang von
         Rechten und Pflichten auf den Erwerber handelt, wenn der Veräußerer des zu übertragenden Unternehmens auch formell der Arbeitgeber
         der betroffenen Arbeitnehmer ist, oder bringt der mit der Richtlinie beabsichtigte Schutz der Arbeitnehmer mit sich, dass
         beim Übergang eines Unternehmens einer zu einem Konzern gehörenden Betriebsgesellschaft die Rechte und Pflichten in Bezug
         auf die für dieses Unternehmen tätigen Arbeitnehmer auf den Erwerber übergehen, wenn das gesamte innerhalb des Konzerns tätige
         Personal bei einer (ebenfalls zu diesem Konzern gehörenden) Personalgesellschaft beschäftigt ist, die als zentraler Arbeitgeber
         fungiert?
      
      2.      Wie lautet die Antwort auf den zweiten Teil der ersten Frage, wenn die dort genannten Arbeitnehmer, die für ein zu einem Konzern
         gehörendes Unternehmen arbeiten, bei einer anderen, ebenfalls zu diesem Konzern gehörenden Gesellschaft beschäftigt sind,
         die keine Personalgesellschaft ist, wie sie in der ersten Frage beschrieben wurde?
      
      III – Analyse
      24.      Mit seinen Vorlagefragen möchte das vorlegende Gericht wissen, ob die Bestimmungen des Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 2001/23
         im Fall des Übergangs einer zu einem Konzern gehörenden Gesellschaft anwendbar sind, wenn die bei dieser Gesellschaft ständig
         eingesetzten Arbeitnehmer rechtlich bei einer anderen Gesellschaft des Konzerns beschäftigt waren.
      
      25.      Einleitend erscheint der Hinweis angebracht, dass das vorlegende Gericht die Richtlinie 2001/23 im Ausgangsverfahren nicht
         unmittelbar anwenden kann, da sich dort zwei Privatparteien gegenüberstehen. Eine Richtlinie kann nach ständiger Rechtsprechung
         keine Verpflichtungen für den Einzelnen begründen und hat daher keine „unmittelbare horizontale Wirkung“, auch wenn ihre Bestimmungen
         klar und präzise sind(9).
      
      26.      Die Vorlagefragen können deswegen nicht als irrelevant angesehen werden, da ebenso unstreitig ist, dass das nationale Gericht
         in einem solchen Fall das gesamte innerstaatliche Recht so weit wie möglich anhand des Wortlauts und des Zwecks der einschlägigen
         Richtlinie auslegen muss, um das in ihr festgelegte Ergebnis zu erreichen(10). Kann das von dieser Richtlinie vorgeschriebene Ergebnis, wenn die Richtlinie dem Einzelnen Rechte verleiht, auf diesem Weg
         nicht erreicht werden, verpflichtet das Unionsrecht die Mitgliedstaaten nach gefestigter Rechtsprechung darüber hinaus zum
         Ersatz des diesem Einzelnen durch die nicht ordnungsgemäße Umsetzung der Richtlinie entstandenen Schadens(11).
      
      27.      Die Frage nach der Anwendbarkeit der Bestimmungen des Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 2001/23 im Ausgangsverfahren zielt somit
         darauf ab, festzustellen, ob das niederländische Recht, insbesondere Art. 663 des Buches 7 des niederländischen Bürgerlichen
         Gesetzbuchs, in der vorliegenden Rechtssache so anzuwenden ist, dass das in der Richtlinie festgelegte Ergebnis erreicht wird.
      
      28.      Albron und die niederländische Regierung vertreten die Auffassung, die Richtlinie 2001/23 sei im untersuchten Fall nicht anwendbar,
         und zwar aus mehreren Gründen, die wie folgt zusammengefasst werden können.
      
      29.      Aus Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 2001/23 folge, dass die Bestimmungen dieser Richtlinie nur
         dann für einen Arbeitnehmer gälten, wenn er über einen Arbeitsvertrag mit dem übertragenen Unternehmen verfüge und seine Tätigkeiten
         in diesem Unternehmen ausführe. Diese Voraussetzungen seien in der Rechtsprechung bestätigt worden.
      
      30.      Wenn Arbeitnehmer innerhalb eines Konzerns abgestellt würden, sei dies mit Leiharbeitnehmern vergleichbar, die dem Leiharbeitsunternehmen
         als einer wirtschaftlichen Einheit angehörten und für die die Richtlinie 2001/23 nur bei dessen Übergang gelte, nicht aber
         beim Übergang des entleihenden Unternehmens. Entsprechend bezweifelt die niederländische Regierung, dass durch die Überlassung
         von Arbeitnehmern die Zugehörigkeit zu einer dauerhaften wirtschaftlichen Einheit, die das übertragene Unternehmen darstellen
         müsse, vermittelt werde.
      
      31.      Darüber hinaus könnten verschiedene Gesellschaften eines Konzerns nicht als ein einziger Arbeitgeber angesehen werden, da
         im Urteil Allen u. a.(12) entschieden worden sei, dass die Richtlinie 2001/23 auf einen Übergang innerhalb ein und desselben Konzerns angewendet werden
         könne.
      
      32.      Die Ausdehnung des Geltungsbereichs der Richtlinie 2001/23 auf Entsendefälle würde schließlich zu einer großen Rechtsunsicherheit
         führen. Es sei daher zu fragen, ob diese Lösung nur für die Entsendung innerhalb eines Konzerns gelten solle und ab welcher
         Dauer die Entsendung zu einem Übergang von Pflichten auf den Erwerber führen könne.
      
      33.      Die niederländische Regierung hebt hervor, dass eine solche Ausdehnung die Übernahme eines Unternehmens für den Erwerber sehr
         unattraktiv machen könne. Darüber hinaus habe sie zur Folge, dass den abgestellten Arbeitnehmern ein doppelter Schutz gewährt
         werde, weil sie auch beim Übergang des Unternehmens, das sie formell beschäftige, unter die Richtlinie 2001/23 fallen würden.
      
      34.      Ich teile diese Einwände nicht. Wie auch die Beklagten des Ausgangsverfahrens und die Kommission der Europäischen Gemeinschaften
         bin ich der Ansicht, dass die Richtlinie 2001/23 auf den vorliegenden Fall anwendbar ist, und zwar aus folgenden Gründen.
      
      35.      Eine klare und präzise Antwort auf die angesprochene Frage lässt sich dem Wortlaut der Bestimmungen der Richtlinie 2001/23,
         insbesondere der Definition des Begriffs „Veräußerer“ in Art. 2 Abs. 1 Buchst. a dieser Richtlinie oder ihrem Art. 3 Abs. 1
         über die Wahrung der Ansprüche und Rechte der Arbeitnehmer, nicht entnehmen. Nach der Rechtsprechung sind folglich bei der
         Beurteilung der Frage, ob die Richtlinie 2001/23 auf den vorliegenden Sachverhalt anwendbar sein soll, ihre Systematik und
         das mit ihr verfolgte Ziel zu berücksichtigen(13).
      
      36.      Es sei in Erinnerung gerufen, dass die Richtlinie 2001/23 darauf abzielt, die Arbeitnehmer im Fall eines Übergangs zu schützen.
         Nach ständiger Rechtsprechung soll sie die Kontinuität der im Rahmen einer wirtschaftlichen Einheit bestehenden Arbeitsverhältnisse
         unabhängig von einem Inhaberwechsel gewährleisten(14). Unter Berücksichtigung dieses Ziels hat der Gerichtshof, seitdem er die Richtlinie 77/187 auszulegen hatte, systematisch
         die Voraussetzungen für die Anwendung des Unionsrechts beim Übergang von Unternehmen festgelegt(15).
      
      37.      Aus der Rechtsprechung zu diesen Anwendungsvoraussetzungen ergeben sich folgende, für die erörterte Frage bedeutsame Gesichtspunkte.
      
      38.      Erstens ist die Richtlinie 2001/23 auf jeden Übergang einer wirtschaftlichen Einheit, d. h. einer dauerhaft organisierten
         Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigenem Zweck(16), anwendbar.
      
      39.      Die dem Arbeitnehmer durch diese Richtlinie verliehenen Rechte werden somit durch seine Zugehörigkeit zur übertragenen Einheit
         vermittelt. Der Gerichtshof hat im Urteil Botzen u. a.(17) für Recht erkannt, dass sich beim Übergang eines Unternehmensteils nur die Arbeitnehmer auf die sich aus der Richtlinie 77/187
         ergebenden Rechte berufen können, die dem übertragenen Teil angehören. Nach Auffassung des Gerichtshofs ist es für den Übergang
         der Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer allein entscheidend, ob die Abteilung, der sie angehörten und die den organisatorischen
         Rahmen bildet, innerhalb dessen sich aus Sicht der Organisation das Arbeitsverhältnis konkretisiert, übertragen worden ist(18).
      
      40.      Zweitens sind die Bestimmungen der Richtlinie 2001/23 zwingend, so dass von ihnen nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen
         werden darf(19). Die bei der übertragenen Einheit bestehenden Arbeitsverhältnisse gehen zum Zeitpunkt des Übergangs von Rechts wegen auf
         den Erwerber über. Der Übergang dieser Arbeitsverhältnisse kann demnach weder vom Willen des Veräußerers oder des Erwerbers
         abhängig gemacht werden, noch kann der Erwerber ihm in der Weise entgegentreten, dass er sich weigert, seine Verpflichtungen
         zu erfüllen(20).
      
      41.      Die Prüfung des vorliegenden Sachverhalts anhand dieser Kriterien führt zu folgendem Ergebnis.
      
      42.      Zunächst steht ein Arbeitnehmer, der im Rahmen von Beziehungen zwischen Gesellschaften desselben Konzerns rechtlich bei einer
         Gesellschaft dieses Konzerns beschäftigt ist und ständig für eine andere Gesellschaft dieses Konzerns arbeitet, zu Letzterer
         in einem festen Verhältnis, das weitgehend mit dem vergleichbar ist, das bestünde, wenn er unmittelbar von dieser Gesellschaft
         eingestellt worden wäre. 
      
      43.      Zum einen ist nämlich ein solcher Arbeitnehmer in die Struktur dieser Gesellschaft, bei der er verwendet wird, eingebunden
         und leistet einen Beitrag bei der Ausübung ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit. Zum anderen verleiht die Dauerhaftigkeit seiner
         Verwendung dem Arbeitsverhältnis mit dieser Gesellschaft dieselbe Dauer, wie sie sich aus dem Arbeitsvertrag mit der Anstellungsgesellschaft
         ergibt. Die Gesellschaft der Verwendung verfügt auf diese Weise auf unbestimmte Zeit über einen Arbeitnehmer, den sie nach
         ihren Bedürfnissen ausbilden kann. Darüber hinaus profitiert sie von der Erfahrung dieses Arbeitnehmers, die in Ausführung
         seiner Aufgaben in ihrem Dienst erworben wird, gegebenenfalls für die gesamte Dauer seines Berufslebens, wie sie es tun könnte,
         wenn sie rechtlich sein Arbeitgeber wäre.
      
      44.      Ein solches Arbeitsverhältnis unterscheidet sich daher deutlich von dem Arbeitsverhältnis, das eine solche Gesellschaft mit
         einem Leiharbeitnehmer haben könnte. Ein Leiharbeitnehmer wird der entleihenden Gesellschaft nämlich nur vorübergehend zur
         Verfügung gestellt(21). Die persönliche Auswahl des Leiharbeitnehmers trifft dabei nicht die entleihende Gesellschaft, sondern das Leiharbeitsunternehmen,
         das den Arbeitnehmer aus seinem gesamten Personal im Hinblick auf seine Eignung auswählt, um die Anforderungen, die die entleihende
         Gesellschaft in ihrem Auftrag zum Ausdruck gebracht hat, zu erfüllen. 
      
      45.      Die Feststellung des Gerichtshofs im Urteil Jouini u. a., wonach ein Leiharbeitnehmer im Hinblick auf die Bedingungen für
         die Anwendung der Richtlinie 2001/23 dem ihn beschäftigenden Leiharbeitsunternehmen angehört, ist demnach nicht auf den Fall
         der Entsendung eines Arbeitnehmers innerhalb eines Konzerns übertragbar, wie er in der vorliegenden Rechtssache in Rede steht.
      
      46.      Im Hinblick auf den Zweck und die Systematik der Richtlinie 2001/23 sollte die Art, in der die Arbeitsverhältnisse innerhalb
         eines Konzerns wie des im Ausgangsverfahren in Rede stehenden organisiert sind, nach meiner Auffassung daher so verstanden
         werden, als ob die Anstellungsgesellschaft die Arbeitsverträge mit den Arbeitnehmern des Konzerns für Rechnung jeder einzelnen
         Betriebsgesellschaft schlösse, bei denen sie eingesetzt werden.
      
      47.      Folglich darf der Umstand, dass die Arbeitsverträge der bei der übertragenen Gesellschaft eingesetzten Arbeitnehmer mit einer
         anderen Gesellschaft des Konzerns abgeschlossen wurden, den Übergang der Rechte und Pflichten aus diesen Verträgen auf den
         Erwerber nicht hindern. Für diese Annahme spricht auch, dass in der vorliegenden Rechtssache die Arbeitsverträge der Arbeitnehmer
         der übertragenen Gesellschaft von der Anstellungsgesellschaft mit Wirkung vom Zeitpunkt des Übergangs gekündigt wurden.
      
      48.      Anders als Albron und die niederländische Regierung bin ich nicht der Meinung, dass der Standpunkt, den der Gerichtshof im
         Urteil Allen u. a. eingenommen hat, dieser Analyse entgegensteht. Dieser Standpunkt hat zur Folge, dass für einen bei Heineken
         Nederland tätigen Arbeitnehmer die Richtlinie 2001/23 auch gegolten hätte, wenn diese Gesellschaft nicht auf Albron, eine
         im Verhältnis zum Heinekenkonzern dritte Gesellschaft, sondern auf eine andere Betriebsgesellschaft dieses Konzerns übertragen
         worden wäre. Ich vermag nicht zu erkennen, inwiefern der Umstand, dass die Richtlinie auch in einem solchen Fall anwendbar
         sein soll, ihre Anwendung im Fall eines Übergangs auf eine nicht zum Konzern gehörende Gesellschaft ausschließen sollte. Dass
         die Richtlinie in diesen beiden Fällen angewandt werden kann, steht im Gegenteil im Einklang mit ihrem Ziel, die Wahrung der
         Ansprüche der Arbeitnehmer in allen Fällen des Übergangs ihres Unternehmens zu gewährleisten.
      
      49.      Nach meiner Auffassung ist die Anwendung der Richtlinie 2001/23 auf den vorliegenden Sachverhalt schließlich geboten, um zu
         verhindern, dass Konzerne ihre Anwendung dadurch abwehren können, dass sie ihre Arbeitsverhältnisse nach dem Vorbild des Heinekenkonzerns
         ausgestalten.
      
      50.      Dabei muss bedacht werden, dass die Richtlinie 2001/23 dadurch, dass sie einen automatischen Übergang der Pflichten aus den
         Arbeitsverhältnissen auf den Erwerber zum Zeitpunkt des Übergangs vorsieht, diesem Erwerber Lasten auferlegt, die den wirtschaftlichen
         Anreiz eines solchen Geschäfts in gleichem Maße mindern. Würde der Gerichtshof die Anwendbarkeit dieser Richtlinie auf den
         vorliegenden Sachverhalt verneinen, bestünde die sichere Gefahr, dass Konzerne diese Art der Organisierung ihrer Arbeitsverhältnisse
         übernehmen, um auszuschließen, dass die Richtlinie im Fall eines Übergangs Anwendung findet.
      
      51.      Die Anwendung der Richtlinie 2001/23 könnte folglich in das Belieben der Konzerne gestellt sein, was mit ihrem zwingenden
         Charakter und dem mit ihr verfolgten Ziel unvereinbar ist.
      
      52.      Nach meiner Auffassung sind auch den übrigen Einwänden von Albron und der niederländischen Regierung keine triftigen Gründe
         zu entnehmen, die zum gegenteiligen Ergebnis führen würden.
      
      53.      Was zunächst die Gefahr angeht, dass die auf diese Weise abgestellten Arbeitnehmer somit doppelt geschützt wären, sowohl für
         den Fall des Übergangs der Gesellschaft, bei der sie verwendet werden, als auch für den Fall des Übergangs der Anstellungsgesellschaft,
         so vermag ich, dies als zutreffend unterstellt, nicht zu erkennen, was daran tatsächlich problematisch sein sollte. A priori würde diese Möglichkeit, falls sie mit der Richtlinie 2001/23 vereinbar sein sollte, vielmehr dem Schutz der Arbeitnehmer
         dienen.
      
      54.      Die Gefahr der Rechtsunsicherheit sodann, die sich aus der Anwendung der Richtlinie 2001/23 auf den vorliegenden Sachverhalt
         im Hinblick auf eine mögliche Ausdehnung dieser Lösung auf andere Entsendefälle ergeben könnte, steht dem aus meiner Sicht
         ebenfalls nicht entgegen.
      
      55.      Wie wir gesehen haben, kommt es für die erörterte Frage hinsichtlich der Anwendbarkeit der Richtlinie 2001/23 entscheidend
         auf die Beständigkeit des Verhältnisses zwischen Arbeitnehmer und der übertragenen wirtschaftlichen Einheit an. In der vorliegenden
         Rechtssache bereitet die Beurteilung dieser Beständigkeit keine Schwierigkeiten, da der in Rede stehende Arbeitnehmer seit
         seiner Einstellung ständig für die übertragene Gesellschaft tätig gewesen ist. Es ist Sache des Gerichtshofs, gegebenenfalls
         später festzustellen, ob und unter welchen Bedingungen dieses Ergebnis auf andere Entsendefälle zu übertragen ist. Die Auslegung
         des Unionsrechts zum Übergang von Unternehmen hat vor allem darin bestanden, seinen Anwendungsbereich im Hinblick auf die
         große Vielfalt der Sachverhalte festzulegen, mit denen die nationalen Gerichte befasst werden. Dass das von mir vorgeschlagene
         Ergebnis auf andere Fälle erstreckt werden könnte, kann jedenfalls nicht rechtfertigen, dass die Anwendung der Richtlinie
         2001/23 auf die vorliegende Rechtssache ausgeschlossen wäre.
      
      56.      Ein letzter Punkt ist zu prüfen. Albron hat in ihren schriftlichen Erklärungen beantragt, dass die Rückwirkung des Urteils
         des Gerichtshofs, falls er für Recht erkennen sollte, dass die Richtlinie 2001/23 auf den vorliegenden Sachverhalt anwendbar
         ist, auf die bei ihm anhängigen Verfahren beschränkt wird.
      
      57.      Albron macht geltend, es werde zu einer „beträchtlichen“ Anzahl Klagen gegen HNB und andere Unternehmen kommen, die einen
         Übergang vollzogen hätten, und HNB habe den Arbeitnehmern, die zu Albron gewechselt seien, bereits eine Abfindung gezahlt.
         Außerdem hätten die Wirtschaftsbeteiligten angesichts der Rechtsprechung darauf vertrauen dürfen, dass die Anwendbarkeit der
         Richtlinie 2001/23 vom Abschluss eines Arbeitsvertrags mit dem Veräußerer abhängig sei.
      
      58.      Ich bin der Auffassung, dass diesem Antrag nicht entsprochen werden kann. Nach ständiger Rechtsprechung kann nämlich der Gerichtshof
         nur ausnahmsweise gemäß dem der Unionsrechtsordnung innewohnenden allgemeinen Grundsatz der Rechtssicherheit die Möglichkeit
         für alle Betroffenen einschränken, sich auf eine von ihm vorgenommene Auslegung einer Bestimmung zu berufen, um in gutem Glauben
         begründete Rechtsverhältnisse in Frage zu stellen(22). Eine solche Einschränkung kommt insbesondere nur dann in Betracht, wenn dargelegt wird, dass die Rückwirkung des Urteils
         des Gerichtshofs die Gefahr schwerwiegender wirtschaftlicher Auswirkungen mit sich bringen könnte(23).
      
      59.      Das Vorbringen von Albron wird durch nichts belegt, was auf das Vorhandensein einer solchen Gefahr schließen lassen könnte.
         Dass HNB den Arbeitnehmern, die zu Albron gewechselt sind, bereits eine Abfindung gezahlt hat, ist jedenfalls irrelevant.
      
      60.      Nach alledem schlage ich dem Gerichtshof vor, für Recht zu erkennen, dass Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 2001/23 dahin auszulegen
         ist, dass diese Bestimmung im Fall des Übergangs einer zu einem Konzern gehörenden Gesellschaft anwendbar ist, wenn die bei
         dieser Gesellschaft ständig eingesetzten Arbeitnehmer rechtlich bei einer anderen Gesellschaft des Konzerns beschäftigt waren.
      
      IV – Ergebnis
      61.      Aufgrund der vorstehenden Erwägungen schlage ich vor, auf die vom Gerechtshof te Amsterdam vorgelegten Fragen wie folgt zu
         antworten:
      
      Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten
         über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen
         ist  dahin auszulegen, dass diese Bestimmung im Fall des Übergangs einer zu einem Konzern gehörenden Gesellschaft anwendbar
         ist, wenn die bei dieser Gesellschaft ständig eingesetzten Arbeitnehmer rechtlich bei einer anderen Gesellschaft des Konzerns
         beschäftigt waren.
      
      1 –	Originalsprache: Französisch.
      
      2 –	Richtlinie vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen
         der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen (ABl. L 82, S. 16).
      
      3 –	Richtlinie vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen
         der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. L 61, S. 26).
      
      4 –	Richtlinie vom 29. Juni 1998 zur Änderung der Richtlinie 77/187/EWG (ABl. L 201, S. 88).
      
      5 –	Im Folgenden: HNB.
      
      6 –	Im Folgenden: Heineken Nederland.
      
      7 –	Im Folgenden: FNV.
      
      8 –	Im Folgenden: Albron.
      
      9 –	Urteile vom 14. Juli 1994, Faccini Dori (C‑91/92, Slg. 1994, I‑3325, Randnr. 20), und vom 19. Januar 2010, Kücükdeveci
         (C‑555/07, Slg. 2010, I‑0000, Randnr. 46 und die dort angeführte Rechtsprechung).
      
      10 –	Vgl. insbesondere Urteil vom 5. Oktober 2004, Pfeiffer u. a. (C‑397/01 bis C‑403/01, Slg. 2004, I‑8835, Randnr. 113 und
         die dort angeführte Rechtsprechung).
      
      11 –	Urteil vom 4. Juli 2006, Adeneler u. a. (C‑212/04, Slg. 2006, I‑6057, Randnr. 112).
      
      12 –	Urteil vom 2. Dezember 1999 (C‑234/98, Slg. 1999, I‑8643).
      
      13 –	Urteil vom 12. Februar 2009, Klarenberg (C‑466/07, Slg. 2009, I‑803, Randnr. 37).
      
      14 –	Urteil vom 13. September 2007, Jouini u. a. (C‑458/05, Slg. 2007, I‑7301, Randnr. 23).
      
      15 –	Vgl. insbesondere Urteile vom 18. März 1986, Spijkers (24/85, Slg. 1986, 1119, Randnr. 11), und Klarenberg (Randnr. 43).
      
      16 –	Urteil Jouini u. a. (Randnr. 31).
      
      17 –	Urteil vom 7. Februar 1985 (186/83, Slg. 1985, 519).
      
      18 –	Ebd. (Randnr. 14).
      
      19 –	Urteil vom 11. Juni 2009, Kommission/Italien (C‑561/07, Slg. 2009, I‑0000).
      
      20 –	Urteil vom 14. November 1996, Rotsart de Hertaing (C‑305/94, Slg. 1996, I‑5927, Randnr. 20).
      
      21 –	Vgl. Richtlinie 91/383/EWG des Rates vom 25. Juni 1991 zur Ergänzung der Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und
         des Gesundheitsschutzes von Arbeitnehmern mit befristetem Arbeitsverhältnis oder Leiharbeitsverhältnis (ABl. L 206, S. 19)
         und Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008 über Leiharbeit (ABl. L 327, S. 9).
      
      22 –	Urteil vom 6. März 2007, Meilicke u. a. (C‑292/04, Slg. 2007, I‑1835, Randnr. 35).
      
      23 –	Urteil vom 15. März 2005, Bidar (C‑209/03, Slg. 2005, I‑2119, Randnr. 69).