CELEX: 62014CC0422(01)
Language: it
Date: 2015-09-03 00:00:00
Title: Conclusioni dell’avvocato generale J. Kokott, presentate il 3 settembre 2015.

CONCLUSIONI DELL’AVVOCATO GENERALE
JULIANE KOKOTT
presentate il 3 settembre 2015 (1)

Causa C‑422/14

Christian Pujante Rivera

contro

Gestora Clubs Dir SL

e

Fondo de Garantía Salarial

[domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dallo Juzgado de lo Social de Barcelona (Spagna)]
«Direttiva 98/59/CE – Articolo 1 – Licenziamenti collettivi – Determinazione della soglia numerica ai fini dell’applicazione della direttiva – Rilevanza dei lavoratori a tempo determinato – Cessazioni di contratti di lavoro assimilabili a licenziamenti»
I –    Introduzione

1.        Le condizioni in presenza delle quali trova applicazione la direttiva 98/59/CE sui licenziamenti collettivi (2) continuano ad essere oggetto di controversie (3). Nel presente procedimento pregiudiziale, la Corte è chiamata nuovamente ad occuparsi delle soglie al raggiungimento delle quali il lavoratore colpito da licenziamento collettivo beneficia della tutela prevista nella menzionata direttiva. Le garanzie di cui trattasi costituiscono, in definitiva, espressione del diritto fondamentale di tutela in caso di licenziamento ingiustificato (v. articolo 30 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea).

2.        Nel procedimento de quo la controversia verte sul licenziamento, attuato per esigenze aziendali, di un lavoratore spagnolo, il sig. Pujante Rivera, avvenuto nel 2013. Questi contesta al proprio ex datore di lavoro, alla luce delle numerose cessazioni di contratti poste in essere, con le modalità più varie, nel periodo in cui è avvenuto il suo licenziamento, di aver violato la procedura per il licenziamento collettivo prevista nella direttiva 98/59.

3.        In gioco è essenzialmente il mantenimento del rapporto di lavoro del sig. Pujante Rivera. Benché la direttiva non impedisca in alcun modo a un datore di lavoro di procedere con i licenziamenti, egli deve tuttavia rispettare, in caso di licenziamento collettivo, determinati obblighi di informazione e di consultazione previsti dal diritto dell’Unione. L’eventuale violazione di tali obblighi da parte sua può comportare, in base al diritto spagnolo, l’inefficacia dei singoli licenziamenti.

4.        In concreto, nella fattispecie in esame si pone anzitutto la questione se i lavoratori assunti soltanto a tempo determinato debbano essere parimenti ricompresi nel conteggio volto a stabilire se sia stata raggiunta la soglia che determina l’applicazione della direttiva 98/59. In secondo luogo, si tratta di accertare le condizioni in presenza delle quali debbano essere prese in considerazione – in sede di definizione di detta soglia ‑ determinate modalità di cessazione dei contratti di lavoro assimilabili essenzialmente a un licenziamento ai sensi della direttiva. Resta infine, in terzo luogo, da analizzare come debba essere qualificata, ai fini della direttiva, una cessazione del contratto intervenuta su richiesta di una lavoratrice, quando tale cessazione sia stata in definitiva soltanto una reazione a una modifica sostanziale delle condizioni di lavoro apportata unilateralmente da parte del datore di lavoro.
II – Contesto normativo

A –    Il diritto dell’Unione

5.        Con la direttiva 98/59 sono state codificate ed abrogate la direttiva 75/129/CEE (4) e la direttiva di modifica 92/56/CEE (5).

6.        L’articolo 1 della direttiva 98/59 dispone, per estratto, quanto segue:
«1.      Ai fini dell’applicazione della presente direttiva:
a)      per licenziamento collettivo si intende ogni licenziamento effettuato da un datore di lavoro per uno o più motivi non inerenti alla persona del lavoratore se il numero dei licenziamenti effettuati è, a scelta degli Stati membri:
i)      per un periodo di 30 giorni:
–        almeno pari a 10 negli stabilimenti che occupano abitualmente più di 20 e meno di 100 lavoratori;
–        almeno pari al 10% del numero dei lavoratori negli stabilimenti che occupano abitualmente almeno 100 e meno di 300 lavoratori;
–        almeno pari a 30 negli stabilimenti che occupano abitualmente almeno 300 lavoratori;
ii)      (...);
b)      (...)
Per il calcolo del numero dei licenziamenti previsti nel primo comma, lettera a), sono assimilate ai licenziamenti le cessazioni del contratto di lavoro verificatesi per iniziativa del datore di lavoro per una o più ragioni non inerenti alla persona del lavoratore, purché i licenziamenti siano almeno cinque.
2.      La presente direttiva non si applica: 
a)      ai licenziamenti collettivi effettuati nel quadro di contratti di lavoro a tempo determinato o per un compito determinato, a meno che tali licenziamenti non avvengano prima della scadenza del termine o dell’espletamento del compito previsto nei suddetti contratti; 
(...)».

B –    Il diritto nazionale

7.        L’articolo 41 dell’Estatuto de los Trabajadores (6) spagnolo (in prosieguo: lo «statuto dei lavoratori») prevede quanto segue:
«1.      La direzione dell’impresa potrà apportare modifiche sostanziali delle condizioni di lavoro laddove ricorrano comprovate ragioni economiche, tecniche, organizzative o legate alla produzione. (...) Saranno considerate modifiche sostanziali delle condizioni di lavoro, tra le altre, quelle che riguardano le materie seguenti:
a)       giornata lavorativa,
b)       orario e ripartizione del tempo di lavoro, 
c)       regime di lavoro organizzato su turni,
d)       sistema di retribuzione e livello salariale,
e)       sistema di lavoro e rendimento,
f)       funzioni (...)
2.      (...)
3.      (...) Nelle ipotesi di cui alle lettere a), b), c), d) e f), del paragrafo 1 di tale articolo, il lavoratore, ove venga danneggiato dalla modifica sostanziale delle condizioni di lavoro, avrà diritto a recedere dal contratto e al riconoscimento di un risarcimento (...)».

8.        L’articolo 50 dello statuto dei lavoratori («Cessazione per volontà del lavoratore») stabilisce quanto segue:
«1.      I motivi validi per cui il lavoratore può chiedere la cessazione del contratto sono:
a)      le modifiche sostanziali delle condizioni di lavoro attuate in violazione dell’articolo 41 della presente legge e che ledano la dignità del lavoratore;
(...)».

9.        L’articolo 51 dello statuto dei lavoratori («Licenziamento collettivo») prevede per estratto:
«1.      Ai fini di quanto stabilito nella presente legge, con licenziamento collettivo si intende la cessazione di contratti di lavoro dovuta a cause economiche, tecniche, organizzative ovvero connesse alla produzione, allorché, nell’arco di novanta giorni, tale cessazione riguardi almeno:
a)      10 lavoratori, nelle imprese che ne occupino meno di 100;
b)      il 10% del numero di lavoratori delle imprese che ne occupino fra 100 e 300;
c)      trenta lavoratori, nelle imprese che ne occupino più di 300.
(...).
Ai fini del calcolo del numero di cessazioni di contratti cui si riferisce il primo comma del presente paragrafo, si deve tenere parimenti conto di ogni altra cessazione che abbia avuto luogo nel periodo di riferimento, su iniziativa del datore di lavoro, sulla base di altri motivi, non inerenti alla persona del lavoratore (...) purché il loro numero non sia inferiore a cinque.
(...)».

10.      Ai sensi dell’articolo 122, paragrafo 2, lettera b), della legge 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social (7), la cessazione del contratto è nulla laddove sia intervenuta in elusione delle suindicate disposizioni relative ai licenziamenti collettivi.
III – Fatti e questioni pregiudiziali

11.      Oggetto del presente procedimento pregiudiziale è una controversia tra il sig. Pujante Rivera e il suo ex datore di lavoro, l’impresa Gestora Clubs Dir (in prosieguo: la «Gestora»).

12.      Agli inizi di settembre 2013, la Gestora aveva alle proprie dipendenze 126 lavoratori, di cui 114 a tempo indeterminato e 12 a tempo determinato.

13.      Nel periodo compreso tra il 16 e il 26 settembre 2013, la Gestora poneva fine ai rapporti di lavoro di dieci dei propri dipendenti per motivi di lavoro, tra i quali a quello con il sig. Pujante Rivera. Venivano dedotte ragioni di carattere, rispettivamente, economico, produttivo e organizzativo. Nei 90 giorni precedenti e successivi al 26 settembre 2013, avevano luogo altre 31 cessazioni di contratto. Si trattava di 23 cessazioni dovute al decorso della durata contrattuale convenuta, di cinque cessazioni volontarie, di un licenziamento per motivi disciplinari, riconosciuto successivamente come illegittimo con conseguente condanna al risarcimento del danno, di una cessazione durante il periodo di prova e, infine, di una cessazione consensuale del rapporto di lavoro ai sensi dell’articolo 50 dello statuto dei lavoratori.

14.      La lavoratrice interessata dall’ultima cessazione aveva ricevuto, in data 15 settembre 2013, una comunicazione di modifica delle proprie condizioni contrattuali ai sensi dell’articolo 41 dello statuto dei lavoratori, consistente nella riduzione della retribuzione fissa in misura del 25% e fondata sui medesimi motivi oggettivi già azionati negli altri licenziamenti individuali tra il 16 e il 26 settembre 2013. Cinque giorni dopo, la lavoratrice interessata acconsentiva alla risoluzione del contratto. In una successiva procedura di conciliazione amministrativa, la Gestora riconosceva tuttavia che le modifiche del contratto di lavoro notificate alla lavoratrice oltrepassavano la sfera di applicazione dell’articolo 41 dello statuto dei lavoratori e accettava la richiesta di cessazione del contratto di lavoro in forza dell’articolo 50 dello statuto dei lavoratori accompagnato dal versamento di un risarcimento.

15.      Il sig. Pujante Rivera impugnava, dal canto suo, la cessazione del suo rapporto di lavoro. A suo avviso, in considerazione di tutte le cessazioni di contratti poste in essere nei 90 giorni anteriori e successivi al suo licenziamento, la Gestora avrebbe dovuto seguire la procedura prevista per i licenziamenti collettivi. Ai fini del calcolo della soglia numerica determinante per l’espletamento di tale procedura, dovrebbero essere parimenti computate, a suo parere, oltre alle cessazioni del contratto per motivi oggettivi, tutte le altre cessazioni intervenute in tale periodo, ad eccezione delle cinque cessazioni volontarie.

16.      Per contro, la Gestora sosteneva che ‑ nel calcolare la soglia numerica – doveva essere computato, accanto ai dieci licenziamenti per motivi oggettivi, anche il licenziamento per motivi disciplinari poi dichiarato illegittimo, ma non le altre successive cessazioni. A suo avviso, non sarebbe stato quindi necessario esperire la procedura di licenziamento collettivo.

17.      Lo Juzgado de lo Social de Barcelona, cui è stata nel frattempo sottoposta la controversia, ha sollevato a questo proposito dubbi circa l’interpretazione della direttiva 98/59 e, con ordinanza del 1° settembre 2014, pervenuta il 12 settembre 2014, ha sottoposto a questa Corte le tre seguenti questioni pregiudiziali:
1)      Se, ove si ritenesse che i lavoratori temporanei i cui contratti sono cessati per scadenza regolare del termine convenuto esulino dall’ambito di applicazione e di tutela della direttiva 98/59, relativa ai licenziamenti collettivi, conformemente all’articolo 1, paragrafo 2, lettera a), della stessa, sia compatibile con la finalità della direttiva che essi siano invece computati ai fini della determinazione del numero di lavoratori «abitualmente» impiegati nel[lo stabilimento], numero finalizzato al calcolo della soglia numerica del licenziamento collettivo (10% o 30 lavoratori) di cui all’articolo 1, paragrafo 1, lettera a), sub i), della direttiva.
2)      Se, posto che la norma di «assimilazione» delle «cessazioni» ai «licenziamenti», prevista all’articolo 1, paragrafo 1, lettera b), della direttiva 98/59 ha luogo «purché i licenziamenti siano almeno cinque», tale condizione debba interpretarsi nel senso che si riferisce ai «licenziamenti» effettuati o realizzati precedentemente dal datore di lavoro, di cui all’articolo 1, paragrafo 1, lettera a), della direttiva, e non al numero minimo di «cessazioni assimilabili».
3)      Se la nozione di «cessazioni del contratto di lavoro verificatesi per iniziativa del datore di lavoro per una o più ragioni non inerenti alla persona del lavoratore», di cui all’ultimo comma dell’articolo 1, paragrafo 1, della direttiva 98/59, comprenda la cessazione contrattuale concordata tra il datore di lavoro e il lavoratore che, pur derivando da un’iniziativa del lavoratore, è dovuta ad una modifica di condizioni di lavoro per iniziativa del datore a causa di una crisi aziendale e rispetto alla quale, infine, è riconosciuta un’indennità di importo equivalente al licenziamento illegittimo.

18.      Nel procedimento pregiudiziale dinanzi alla Corte hanno presentato osservazioni scritte il sig. Pujante Rivera, la Gestora, il Regno di Spagna, la Repubblica di Polonia e la Commissione europea.
IV – Analisi

A –    Sulla ricevibilità

19.      La Gestora contesta la ricevibilità della domanda di pronuncia pregiudiziale ritenendo che le disposizioni controverse della direttiva 98/59, come quelle del diritto nazionale, siano estremamente chiare e non contraddittorie e che non sia pertanto necessario un intervento della Corte.

20.      A tal proposito occorre osservare che, in base a costante giurisprudenza, i giudici nazionali possono rivolgersi alla Corte ai sensi dell’articolo 267 TFUE qualora lo ritengano opportuno e, nell’ambito di una controversia pendente dinanzi a loro, sorgano questioni vertenti sull’interpretazione o sulla validità di una norma giuridica dell’Unione. Il fatto che le disposizioni di cui si chiede l’interpretazione siano già state interpretate dalla Corte o che sussistano ragioni per ritenere che non vi sia spazio per ragionevoli dubbi non implica l’incompetenza della Corte (8).

21.      La domanda di pronuncia pregiudiziale è pertanto ricevibile.

B –    Sulla prima questione

22.      Con la prima questione il giudice del rinvio chiede essenzialmente se, ai fini della determinazione della soglia dei lavoratori abitualmente impiegati in uno stabilimento ai sensi dell’articolo 1, paragrafo 1, lettera a), punto i), della direttiva 98/59 occorra parimenti ricomprendere i lavoratori impiegati a tempo determinato. Tutte le parti del procedimento, ad eccezione del sig. Pujante Rivera, rispondono affermativamente.

23.      L’articolo 1, paragrafo 1, lettera a), punto i), della direttiva 98/59 disciplina i presupposti quantitativi dei licenziamenti collettivi. Nelle tre alternative della disposizione de qua viene fatto riferimento, di volta in volta, ad un numero minimo di licenziamenti all’interno di uno stabilimento e anche al numero di lavoratori abitualmente ivi impiegati.

24.      Ai fini della risposta alla prima questione occorre quindi verificare se i dipendenti a tempo determinato debbano essere considerati quali lavoratori ai sensi della citata disposizione.

25.      Il legislatore dell’Unione non ha definito la nozione di lavoratore ai sensi dell’articolo 1, paragrafo 1, lettera a), punto i), della direttiva 98/59 né ha rimandato, a tal fine, alla normativa degli Stati membri. Come già stabilito in più occasioni dalla Corte, la nozione di lavoratore de qua dev’essere interpretata in modo autonomo e unitario (9). Diversamente, le modalità di calcolo delle soglie previste nelle suddette disposizioni e, pertanto, le soglie stesse, sarebbero rimesse alla discrezione degli Stati membri il che permetterebbe loro di alterare l’ambito di applicazione della direttiva, privandola così della sua piena efficacia (10).

26.      La nozione di «lavoratore», ai sensi della direttiva 98/59 deve quindi essere definita in base a criteri oggettivi che caratterizzino il rapporto di lavoro sotto il profilo dei diritti e degli obblighi degli interessati. La caratteristica essenziale del rapporto di lavoro è la circostanza che una persona fornisca, per un certo periodo di tempo, a favore di un’altra e sotto la direzione di quest’ultima, prestazioni in contropartita delle quali riceva una retribuzione (11).

27.      La nozione di lavoratore deve quindi essere interpretata in modo ampio e i suoi confini sono tracciati anzitutto dall’assoggettamento a vincoli che caratterizzano un’attività retribuita. Tali presupposti sussistono anche nel caso dei rapporti di lavoro a tempo determinato. Le persone i cui rapporti di lavoro valgono per un determinato periodo o sino alla conclusione di una determinata attività devono quindi essere considerati lavoratori ai sensi della direttiva 98/59 se la loro attività lavorativa è svolta sotto l’altrui direzione ed è prevista una contropartita sotto forma di una retribuzione.

28.      Dalla nozione di lavoratore ai sensi dell’articolo 1, paragrafo 1, lettera a), punto i), della direttiva 98/59 deriva che, in sede di determinazione dei lavoratori abitualmente occupati nello stabilimento, devono essere considerate anche persone con rapporti di lavoro a tempo determinato. In questo senso si esprime anche la giurisprudenza pregressa secondo cui dal calcolo del numero di lavoratori impiegati ai sensi dell’articolo 1, paragrafo 1, lettera a), punto i), della direttiva non può essere esclusa, neppure temporaneamente, una determinata categoria di lavoratori (12).

29.      Contrariamente a quanto osservato dal giudice del rinvio, ciò non contrasta con il fatto che, a norma dell’articolo 1, paragrafo 2, lettera a), della direttiva 98/59, le procedure previste nella direttiva non trovano, in linea di principio, applicazione ai lavoratori a tempo determinato, con la conseguenza che i lavoratori in parola sono, in tal senso, esclusi dall’«ambito di applicazione della direttiva».

30.      Occorre infatti, da un lato, osservare che, ai sensi dell’ultimo semi-periodo dell’articolo 1, paragrafo 2, lettera a), i lavoratori a tempo determinato ben ricadono nell’ambito di applicazione della direttiva 98/59 quando il loro rapporto di lavoro è cessato prima della scadenza del termine o dell’espletamento del compito.

31.      Dall’altro, le eccezioni settoriali ratione personae per i lavoratori dipendenti a tempo determinato, da un lato, e il metodo di calcolo della soglia fissato nella direttiva, dall’altro, devono essere esaminati alla luce dei diversi obiettivi perseguiti. L’articolo 1, paragrafo 2, lettera a), della direttiva 98/59 esclude dall’ambito di applicazione della direttiva i lavoratori a tempo determinato solo nella misura in cui per loro, nel caso in cui il loro rapporto di occupazione termini regolarmente con la scadenza del termine o con l’espletamento dell’attività, non sussista un’analoga esigenza di tutela come per i lavoratori a tempo indeterminato. Ne consegue che gli obblighi di consultazione e informazione previsti nella direttiva non rilevano, di regola, nei loro confronti.

32.      Il legislatore dell’Unione, collegando, nell’articolo 1, paragrafo 1, lettera a), punto i), della direttiva 98/59, la sussistenza di un licenziamento collettivo ad un numero minimo di licenziamenti nonché al numero di lavoratori abitualmente impiegati nel rispettivo stabilimento, lascia invece intendere che i datori di lavoro possono essere gravati dell’onere dell’espletamento della procedura prevista nella direttiva solo quando il relativo stabilimento presenta una determinata dimensione minima. La dimensione dello stabilimento deve essere misurata sulla base del numero di lavoratori ivi abitualmente impiegati senza che assuma rilievo, a tal riguardo, la natura del rapporto di lavoro (13).

33.      Debole si dimostra inoltre l’argomento del giudice del rinvio, a detta del quale la presa in considerazione dei lavoratori a tempo determinato ai fini della determinazione del numero di lavoratori di uno stabilimento avrebbe un «effetto illogico e chiaramente contrario agli obiettivi della direttiva», in quanto si perverrebbe a una falsificazione della soglia a danno dei lavoratori.

34.      Tale argomento non risulta convincente già per il fatto che tale effetto pregiudizievole per i lavoratori potrebbe tuttalpiù presentarsi nella seconda alternativa dell’articolo 1, paragrafo 1, lettera a), punto i), della direttiva 98/59. Solo in quel caso, infatti, il numero minimo di lavoratori licenziati è quantificato in percentuale sulla base del numero dei dipendenti. Nelle altre due alternative della disposizione non è invece così. La presa in considerazione dei lavoratori a tempo determinato nella definizione del numero di lavoratori risulta ivi vantaggiosa per i lavoratori e in linea con la tutela dei lavoratori in quanto la soglia può, nel complesso, essere raggiunta più facilmente. Essa corrisponde quindi all’obiettivo della direttiva (14).

35.      Non esistono, quindi, motivi imperativi che impongano, in base a considerazioni di carattere sistematico o teleologico, di non tener conto, contrariamente al tenore letterale della norma, dei lavoratori a tempo determinato nella quantificazione del numero di lavoratori nel quadro dell’articolo 1, paragrafo 1, lettera a), punto i), della direttiva 98/59.

36.      Allo stesso tempo, occorre anche osservare che in tutte e tre le alternative contenute nell’articolo 1, paragrafo 1, lettera a), punto i), della direttiva 98/59 si parla di lavoratori occupati abitualmente negli stabilimenti. Ne consegue che ai fini della definizione del numero di occupati di uno stabilimento non rileva una valutazione compiuta ad una determinata data o una valutazione media. L’espressione abitualmente consente invece di concludere che si deve aver riguardo al numero di lavoratori occupati nel normale svolgimento dell’attività. Ciò può comportare, ad esempio, che i lavoratori impiegati provvisoriamente per coprire un maggiore carico di lavoro durante un picco di attività non siano presi in considerazione, non trattandosi di lavoratori abitualmente attivi nello stabilimento.

37.      Occorre quindi rispondere alla prima questione nel senso che i lavoratori a tempo determinato devono essere presi in considerazione nella determinazione del numero di lavoratori impiegati abitualmente in uno stabilimento, ossia nel normale svolgimento dell’attività, ai sensi dell’articolo 1, paragrafo 1, lettera a), punto i), della direttiva 98/59.

C –    Sulla seconda questione 

38.      La seconda questione pregiudiziale verte sull’articolo 1, paragrafo 1, ultimo comma, della direttiva 98/59. In base a detta disposizione, ai fini del calcolo dei licenziamenti ai sensi dell’articolo 1, paragrafo 1, lettera a), della direttiva, determinate altre cessazioni dei contratti di lavoro sono assimilate ai licenziamenti in senso stretto. Tale obbligo di assimilazione è tuttavia soggetto alla riserva che «i licenziamenti siano almeno cinque».

39.      Il giudice del rinvio chiede ora di acclarare se la riserva si riferisca al numero dei licenziamenti posti in essere dal datore di lavoro ai sensi dell’articolo 1, paragrafo 1, lettera a), della direttiva 98/59 o al numero di cessazioni del contratto assimilabili a tali licenziamenti. Al riguardo le parti nutrono opinioni diverse.

40.      Dal tenore letterale dell’articolo 1, paragrafo 1, ultimo comma, della direttiva 98/59 si desume che, ai fini dell’applicazione dell’obbligo di assimilazione, deve sussistere un numero minimo di cinque licenziamenti e non di cinque altre cessazioni. Ciò trova conferma dando uno sguardo alle altre versioni linguistiche della direttiva (15).

41.      Detta interpretazione trova inoltre conferma nel considerando 8 della direttiva 98/59, in base al quale, ai fini del calcolo del numero di licenziamenti sono assimilate ai licenziamenti altre forme di cessazione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro, purché i licenziamenti siano almeno cinque.

42.      Può essere vero, come osserva la Gestora, che in presenza di non più di quattro licenziamenti «veri», anche un numero molto elevato di cessazioni ad essi assimilabili finisce col restare privo di rilievo con conseguente inapplicabilità della direttiva 98/59. Occorre tuttavia ritenere che il legislatore dell’Unione abbia consapevolmente assunto tale rischio.

43.      Come si evince dalla struttura della direttiva 98/59, infatti, il suo oggetto principale devono essere i «veri» licenziamenti ai sensi dell’articolo 1, paragrafo 1, lettera a). A questi sono assimilate, soltanto a determinate condizioni, talune altre forme di cessazione del contratto. La genesi della direttiva evidenzia che il legislatore dell’Unione ha inteso rinunciare a disciplinare entrambe le forme di cessazione del contratto in una fattispecie unica (16).

44.      Contrariamente a quanto sostenuto dalla Repubblica di Polonia, il riferimento, nell’ambito dell’articolo 1, paragrafo 1, ultimo comma, a un numero minimo di cinque licenziamenti «veri» non introduce nemmeno un’ingiustificata, ulteriore soglia per l’applicazione della direttiva 98/59. In tal modo si perviene invece – in linea con l’obiettivo della direttiva 98/59 (17) – a un alleggerimento delle condizioni di applicazione della procedura di licenziamento collettivo. Infatti, mentre l’articolo 1, paragrafo 1, lettera a), della direttiva 98/59 richiede, in linea di principio, un valore minimo assoluto di dieci licenziamenti veri, tale valore viene di fatto ridotto a cinque in presenza di almeno cinque cessazioni del contratto ad essi assimilabili.

45.      Occorre infine respingere la tesi del Regno di Spagna, secondo cui la direttiva 98/59 non osterebbe neppure a una disciplina nazionale che richieda, ai fini dell’applicazione dell’obbligo di assimilazione, non un numero minimo di cinque licenziamenti «veri», ma di cinque cessazioni del contratto ad essi assimilabili. Benché la Spagna osservi a tal proposito che, in base al diritto nazionale, varie forme di cessazione ricadrebbero nella suddetta nozione e il requisito sarebbe così più facile da soddisfare, il contesto di fatto oggetto del procedimento in esame evidenzia proprio il contrario. Non si tratta, inoltre, di una deroga alle condizioni della direttiva più favorevole ai lavoratori interessati che gli Stati membri possono continuare ad applicare ai sensi dell’articolo 5 della direttiva.

46.      Occorre quindi rispondere alla seconda questione nel senso che l’espressione «purché i licenziamenti siano almeno cinque» contenuta nell’articolo 1, paragrafo 1, ultimo comma, della direttiva 98/59 si riferisce al numero dei licenziamenti veri e propri posti in essere dal datore di lavoro ai sensi dell’articolo 1, paragrafo 1, lettera a), della direttiva 98/59.

D –    Sulla terza questione

47.      La terza questione sottoposta dal giudice del rinvio è volta a stabilire se una cessazione consensuale del contratto intervenuta sì su richiesta della lavoratrice interessata ma che abbia in realtà costituito solo una reazione ad una modifica delle condizioni di lavoro da parte del datore di lavoro e sia stata poi in conclusione definita con un indennizzo, costituisca una cessazione del rapporto di lavoro assimilabile ad un licenziamento ai sensi dell’articolo 1, paragrafo 1, ultimo comma, della direttiva 98/59.

48.      Sebbene tale questione sia unicamente volta ad acclarare se una cessazione del contratto, avvenuta nelle menzionate circostanze, possa essere qualificata come cessazione assimilabile a un licenziamento, ritengo necessario preventivamente esaminare se una modifica essenziale delle condizioni di lavoro da parte del datore di lavoro non debba essere già considerata quale licenziamento ai sensi della direttiva 98/59. Solo in tal modo è possibile fornire al giudice del rinvio una risposta utile (18).

49.      Il fatto che si tratti di un licenziamento o semplicemente di una cessazione del contratto assimilabile a un licenziamento ha notevoli effetti pratici. Solo per il primo valgono, infatti, le disposizioni di tutela previste nella direttiva 98/59 a favore dei lavoratori in caso di licenziamento collettivo. Di contro, il secondo è preso invece in considerazione soltanto ai fini del calcolo della soglia per l’applicazione della direttiva senza che i lavoratori interessati beneficino essi stessi delle disposizioni di tutela della direttiva.

50.      In base alla giurisprudenza della Corte, occorre riconoscere alla nozione di licenziamento ai sensi della direttiva 98/59 un significato a livello di diritto dell’Unione. Essa comprende qualsiasi cessazione del contratto di lavoro non voluta dal lavoratore e, quindi, operata senza il suo consenso (19). Ai fini del licenziamento risulta così essenziale, da un lato, che venga posto termine ad un rapporto di lavoro esistente sino a quel momento e, dall’altro, che la cessazione non discenda dalla volontà del lavoratore in questione.

51.      Il diritto spagnolo in materia di lavoro si caratterizza per il fatto che il datore di lavoro può, a norma dell’articolo 41 dello statuto dei lavoratori, prevedere unilateralmente talune modifiche essenziali delle condizioni di lavoro dei propri dipendenti laddove sussistano motivi oggettivi per farlo. Tuttavia, il lavoratore, se ne patisce un danno, ha a sua volta il diritto di licenziarsi (diritto di recesso) e di percepire un indennizzo.

52.      Dal punto di vista formale, in tali casi il rapporto di lavoro di un lavoratore che non si avvalga del diritto di recesso continua senza interruzione. In un tal caso occorrerebbe quindi, prima facie, negare anche la sussistenza di un «vero» licenziamento ai sensi della direttiva 98/59 per mancata cessazione del rapporto di lavoro.

53.      Un simile approccio si rivela tuttavia insufficiente già per il fatto che non si può dubitare che il rapporto di lavoro cessi quantomeno nella forma in cui era originariamente strutturato. Una prosecuzione ha luogo soltanto alle condizioni fissate unilateralmente dal datore di lavoro e profondamente modificate (20).

54.      Un lavoratore che si trovi, senza il proprio intervento o la sua volontà, di fronte a un sostanziale peggioramento delle proprie condizioni di lavoro per quanto concerne elementi essenziali del proprio contratto di lavoro, non è meno meritevole di tutela – rispetto agli obblighi di informazione e di consultazione del datore di lavoro previsti dalla direttiva 98/59 – rispetto ai dipendenti licenziati.

55.      Occorre inoltre osservare che la disciplina dell’articolo 41 dello statuto dei lavoratori costituisce una peculiarità rispetto a considerazioni fondamentali della disciplina dei contratti. La rigorosa applicazione del principio pacta sunt servanda, che rappresenta un principio generale del diritto dell’Unione (21) ed è radicato anche nel diritto civile spagnolo (22), esclude in linea di principio che un datore di lavoro possa, senza il consenso del suo dipendente, modificare il contratto di lavoro esistente inter partes, salvo diversa previsione nel contratto medesimo. Di norma, le modifiche essenziali del rapporto di lavoro volute dal datore di lavoro possono essere imposte al lavoratore, in assenza di reciproco accordo, tuttalpiù sotto forma di notifica di licenziamento alternativo, ossia sotto forma di licenziamento accompagnato dalla contestuale offerta di proseguire il rapporto di lavoro a condizioni diverse sulla base di un contratto conseguentemente modificato.

56.      Indubbiamente gli Stati membri possono, in deroga al principio del pacta sunt servanda, consentire ex lege una modifica unilaterale del contratto di lavoro da parte del datore di lavoro e prevedere che il lavoratore possa opporsi a tale modifica solo esplicitamente. Ciò non può però pregiudicare la tutela e i diritti riconosciuti al lavoratore in base alla direttiva 98/59. Diversamente ragionando risulterebbe compromesso l’obiettivo fondamentale della direttiva, sottolineato più volte dalla Corte, di assicurare una tutela di analoga natura dei diritti dei lavoratori nei vari Stati membri in caso di licenziamenti collettivi (23). E la direttiva 98/59 si propone appunto di rafforzare tale tutela (24).

57.      Qualora il datore di lavoro apporti unilateralmente una modifica delle condizioni di lavoro non fondata su motivi inerenti alla persona del lavoratore e cui consegua per il lavoratore un notevole peggioramento rispetto ad elementi essenziali dei contratto di lavoro, tale procedere integra un licenziamento ai sensi dell’articolo 1, paragrafo 1, lettera a), della direttiva 98/59. Concordo con la Commissione che un siffatto modus operandi può essere classificato quale licenziamento indiretto, per il quale, in base alla direttiva 98/59, deve essere riconosciuta ai lavoratori la medesima tutela accordata a fronte di un licenziamento espressamente comminato dal datore di lavoro.

58.      Si deve osservare, nell’eventualità in cui la Corte, nell’ambito della terza questione pregiudiziale, dovesse negare, contrariamente a quanto da me sin qui esposto, la sussistenza di un licenziamento (indiretto), che occorrerebbe in ogni caso ritenere sussistente una cessazione del rapporto di lavoro assimilabile a un licenziamento ai sensi dell’articolo 1, paragrafo 1, ultimo comma, della direttiva 98/59.

59.      La disposizione de qua comprende, infatti, in base al suo tenore letterale, cessazioni del contratto di lavoro intervenute su iniziativa del datore di lavoro e per motivi non inerenti alla persona del lavoratore. In base alla giurisprudenza della Corte, tali cessazioni si distinguono dai licenziamenti per il fatto che questi ultimi avvengono senza il consenso del lavoratore (25). Costituisce, quindi, una cessazione del contratto assimilabile al licenziamento ai sensi dell’articolo 1, paragrafo 1, ultimo comma, della direttiva 98/59 qualsiasi cessazione del contratto intervenuta su iniziativa del datore di lavoro con il consenso del lavoratore interessato e fondata su motivi oggettivi, ossia non inerenti alla persona del lavoratore.

60.      In un caso come quello della risoluzione consensuale del contratto qui in esame, intervenuta su richiesta della lavoratrice interessata ma che costituisce, in definitiva, una reazione a una modifica unilaterale essenziale delle sue condizioni di lavoro da parte del datore di lavoro, non vi sono dubbi quanto al consenso del lavoratore. Non vi è, inoltre, neppure alcuna difficoltà nel considerare la cessazione come indotta dal datore di lavoro, essendo scaturita dal medesimo l’originaria iniziativa volta a modificare le condizioni di lavoro. Se non avesse agito, non si sarebbe arrivati alla cessazione del contratto. Nella specie, la modifica non traeva origine neppure, a quanto risulta, da motivi inerenti alla persona del lavoratore.

61.      Occorre quindi rispondere alla terza questione pregiudiziale nel senso che ricade nella nozione di licenziamento ai sensi dell’articolo 1, paragrafo 1, lettera a), della direttiva 98/59 la fattispecie in cui un datore di lavoro disponga unilateralmente una modifica essenziale delle condizioni di lavoro di un lavoratore non fondate su motivi inerenti alla persona del lavoratore stesso e che comporti per medesimo un notevole peggioramento con riguardo ad elementi essenziali del contratto di lavoro.
V –    Conclusione

62.      Alla luce delle suesposte considerazioni, suggerisco alla Corte di rispondere alla domanda di pronuncia pregiudiziale dello Juzgado de lo Social de Barcelona nei termini seguenti:
La direttiva 98/59/CE deve essere interpretata nel senso che 
–        ai fini della determinazione del numero di lavoratori impiegati abitualmente in uno stabilimento ai sensi dell’articolo 1, paragrafo 1, lettera a), punto i), della direttiva devono essere presi in considerazione i lavoratori a tempo determinato;
–        la locuzione «purché i licenziamenti siano almeno cinque» contenuta nell’articolo 1, paragrafo 1, ultimo comma, della direttiva 98/59 si riferisce al numero dei licenziamenti veri e propri posti in essere dal datore di lavoro ai sensi dell’articolo 1, paragrafo 1, lettera a), della direttiva 98/59;
–        ricade nella nozione di «licenziamento» ai sensi dell’articolo 1, paragrafo 1, lettera a), della direttiva la fattispecie in cui un datore di lavoro disponga unilateralmente una modifica essenziale delle condizioni di lavoro di un lavoratore non fondate su motivi inerenti alla persona del lavoratore stesso e che comportino per il medesimo un notevole peggioramento con riguardo ad elementi essenziali del contratto di lavoro.

1 –      Lingua originale: il tedesco.

2 –      Direttiva 98/59/CE del Consiglio, del 20 luglio 1998, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi (GU L 225, pag. 16).

3 –      Si vedano, tra le altre, le sentenze già pronunciate al riguardo in questo solo anno USDAW e Wilson (C‑80/14, EU:C:2015:291); Lyttle e a. (C‑182/13, EU:C:2015:317); Rabal Cañas (C‑392/13, EU:C:2015:318), e Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455).

4 –      Direttiva 75/129/CEE del Consiglio, del 17 febbraio 1975, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati Membri in materia di licenziamenti collettivi (GU L 48, pag. 29).

5 –      Direttiva 92/56/CEE del Consiglio, del 24 giugno 1992, che modifica la direttiva 75/129/CEE sul ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative ai licenziamenti collettivi (GU L 245, pag. 3).

6 –      Real Decreto Legislativo 1/1995 del 24 marzo 1995.

7 –      Legge n. 36/2011 recante disciplina della giurisdizione del lavoro e sociale.

8 –      V. sentenze Cilfit e a. (283/81, EU:C:1982:335, punti da 13 a 15); Boxus e a. (da C‑128/09 a C‑131/09, C‑134/09 e C‑135/09, EU:C:2011:667, punto 32), e Torresi e Torresi (C‑58/13 e C‑59/13, EU:C:2014:2088, punto 32).

9 –      Sentenze Commissione/Italia (C‑596/12, EU:C:2014:77, punto 16) e Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, punto 33); v. anche sentenza Commissione/Portogallo (C‑55/02, EU:C:2004:605, punto 49).

10 –      Sentenze Confédération générale du travail e a. (C‑385/05, EU:C:2007:37, punto 47) e Balkaya (C‑229,14, EU:C:2015:455, punto 33).

11 –      Sentenze Lawrie‑Blum (66/85, EU:C:1986:284, punti 16 e 17); Allonby (C‑256/01, EU:C:2004:18, punto 67), Kiiski (C‑116/06, EU:C:2007:536, punto 25); Danosa (C‑232/09, EU:C:2010:674, punto 39); Commissione/Italia (C‑596/12, EU:C:2014:77, punto 17), e Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, punto 34).

12 –      Sentenza Confédération générale du travail e a. (C‑385/05, EU:C:2007:37, punto 49).

13 –      Tali considerazioni trovano conferma nella genesi della direttiva. In base all’originaria proposta della Commissione per la successiva direttiva 75/129/CEE, un licenziamento collettivo doveva sussistere in tutti i casi in cui un datore di lavoro, a prescindere dalla dimensione dello stabilimento, licenzia più di dieci lavoratori [v. proposta della Commissione dell’8 novembre 1972, COM(72) 1400, pag. 5]. La struttura del calcolo della soglia da ultimo introdotta e ancora oggi vigente in base all’articolo 1, paragrafo 1, lettera a), punto i), della direttiva si ricollega a un suggerimento del Comitato economico e sociale che aveva criticato il riferimento a un «[rigoroso] numero minimo di licenziamenti», in quanto «un licenziamento di 10 lavoratori può assumere un’importanza diversa a seconda delle maestranze occupate» (v. parere del Comitato economico e sociale del 27 giugno 1973, GU C 100, pagg. 13 e 14).

14 –      V. al riguardo il considerando 2 della direttiva 98/59, secondo cui «occorre rafforzare la tutela dei lavoratori in caso di licenziamenti collettivi».

15 –      V. in particolare le versioni spagnola («siempre y cuando los despidos sean al menos 5»), inglese («provided that there are at least five redundancies») e francese («à condition que les licenciements soient au moins au nombre de cinq») dell’articolo 1, paragrafo 1, secondo comma, ultima parte della frase, della direttiva 98/59.

16 –      Nella sua proposta, che ha preceduto la direttiva 92/56/CEE, la Commissione intendeva accogliere una nozione di licenziamento collettivo più ampia. Per licenziamento collettivo doveva intendersi qualunque cessazione del contratto di lavoro intervenuta su iniziativa del datore di lavoro, per motivi non inerenti alla persona del lavoratore ed eccedenti la corrispondente soglia [v. proposta della Commissione del 31 marzo 1992, COM(92) 127 def., pag. 8]. Il legislatore della direttiva non ha però aderito a tale proposta. È stata quindi mantenuta la definizione originaria, e ancora oggi vigente, di licenziamento collettivo ai sensi dell’articolo 1, paragrafo 1, lettera a), della direttiva, ma è stato aggiunto nell’articolo 1, paragrafo 1, un ultimo comma vertente sulle cessazioni dei contratti assimilabili ai licenziamenti.

17 –      V. al riguardo, ancora una volta, il considerando 2 della direttiva 98/59 in base al quale occorre rafforzare la tutela dei lavoratori in caso di licenziamenti collettivi.

18 –      Sulla necessità di fornire al giudice del rinvio una risposta utile, si vedano le sentenze SARPP (C‑241/89, EU:C:1990:459, punto 8); Aventis Pasteur (C‑358/08, EU:C:2009:744, punto 50); Fuß (C‑243/09, EU:C:2010:609, punto 39), e Centre public d’action sociale d’Ottignies-Louvain-La-Neuve (C‑562/13, EU:C:2014:2453, punto 37).

19 –      V. sentenze Commissione/Portogallo (C‑55/02, EU:C:2004:605, punti 49 e 50) e Agorastoudis e a. (da C‑187/05 a C‑190/05, EU:C:2006:535, punto 28).

20 –      Il diritto spagnolo considera quindi determinate modifiche delle condizioni di lavoro talmente gravi da riconoscere in tal caso al lavoratore interessato un diritto straordinario di recesso e il diritto al risarcimento del danno.

21 –      V. ad esempio sentenze Racke (C‑162/96, EU:C:1998:293, punto 49) e Distilleria Palma/Commissione (T‑154/01, EU:T:2004:154, punto 45).

22 –      V. articolo 1258 del codice civile spagnolo.

23 –      V. sentenze Commissione/Regno Unito (C‑383/92, EU:C:1994:234, punto 16); Commissione/Portogallo (C‑55/02, EU:C:2004:605, punto 48); Confédération générale du travail e a. (C‑385/05, EU:C:2007:37, punto 43), e USDAW e Wilson (C‑80/14, EU:C:2015:291, punto 62).

24 –      V. nuovamente il considerando 2 della direttiva 98/59.

25 –      V. sentenza Commissione/Portogallo (C‑55/02, EU:C:2004:605, punto 56).