CELEX: 62008CJ0323
Language: pl
Date: 2009-12-10 00:00:00
Title: Wyrok Trybunału (czwarta izba) z dnia 10 grudnia 2009 r.#Ovidio Rodríguez Mayor i in. przeciwko Succession vacante de Rafael de las Heras Dávila i Sagrario de las Heras Dávila.#Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Tribunal Superior de Justicia de Madrid.#Sprawa C-323/08.

Sprawa C‑323/08
      Ovidio Rodríguez Mayor i in.
      przeciwko
      Herencia yacente de Rafael de las Heras Dávila i in.
      (wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Tribunal Superior de Justicia de Madrid)
      Postępowanie prejudycjalne – Ochrona pracowników – Zwolnienia grupowe – Dyrektywa 98/59/WE – Wygaśnięcie umowy z powodu śmierci pracodawcy
      Streszczenie wyroku
      1.        Pytania prejudycjalne – Właściwość Trybunału – Granice
      (art. 234 WE; dyrektywa Rady 98/59, art. 1, 5)
      2.        Polityka społeczna – Zbliżanie ustawodawstw – Zwolnienia grupowe – Dyrektywa 98/59 – Pojęcie zwolnienia grupowego
      (dyrektywa Rady 98/59, art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a))
      3.        Polityka społeczna – Zbliżanie ustawodawstw – Zwolnienia grupowe – Dyrektywa 98/59 – Zakres stosowania
      (dyrektywa Rady 98/59)
      1.        Dyrektywa 98/59 w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych przewiduje w swoim
         art. 5, że nie ma ona wpływu na prawo państw członkowskich do stosowania lub wprowadzania przepisów ustawowych, wykonawczych
         lub administracyjnych, które są korzystniejsze dla pracowników, lub na dopuszczanie bądź wspieranie zastosowania korzystniejszych
         dla pracowników przepisów umów zbiorowych.
      
      Jednakże skoro ustawodawca krajowy zdecydował się na objęcie pojęciem zwolnień grupowych w rozumieniu tej dyrektywy przypadków
         nienależących do zakresu jej zastosowania, takich jak pewne rodzaje ustania umowy o pracę dotyczące liczby pracowników znajdującej
         się poniżej progów przewidzianych w art. 1 dyrektywy 98/59, wykluczając jednocześnie z zakresu znaczeniowego tego pojęcia
         przypadki takie jak wygaśnięcie umów o pracę dotyczące całego personelu mające miejsce z powodu śmierci pracodawcy, to dla
         uniknięcia rozbieżności interpretacyjnych mogących powstać w przyszłości w interesie Wspólnoty leży, aby pojęcie to oraz związane
         z nim rozwiązania przewidziane przez prawo wspólnotowe były interpretowane w sposób jednolity, niezależnie od warunków, w jakich
         mają zostać zastosowane.
      
      (por. pkt 23, 27, 28)
      2.        Artykuł 1 ust. 1 dyrektywy 98/59 w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych
         należy interpretować w ten sposób, że nie stoi on na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, zgodnie z którym wygaśnięcie umów
         o pracę dotyczące pewnej liczby pracowników, których pracodawca jest osobą fizyczną, z powodu śmierci tegoż pracodawcy, nie
         jest kwalifikowane jako zwolnienie zbiorowe.
      
      W istocie pojęcie zwolnień grupowych w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) omawianej dyrektywy zakłada istnienie
         pracodawcy mającego zamiar dokonania tych zwolnień, który jest w stanie, z jednej strony, dopełnić, w tym celu, czynności,
         o których mowa w art. 2 i 3 tej dyrektywy, i, z drugiej strony, dokonać, w danym wypadku, tych zwolnień.
      
      Głównego celu dyrektywy 98/59, jakim jest poprzedzenie zwolnień zbiorowych konsultacją z przedstawicielami pracowników i poinformowaniem
         właściwego organu władzy publicznej, nie można by zresztą osiągnąć w przypadku kwalifikacji jako „zwolnienie zbiorowe” wygaśnięcia
         umów o pracę, dotyczącego całego personelu zatrudnianego przez osobę fizyczną z powodu wynikającego ze śmierci pracodawcy
         zaprzestania działalności przez przedsiębiorstwo, biorąc pod uwagę, że konsultacja ta nie mogła mieć miejsca oraz że nie będzie
         również możliwe ani uniknięcie, ani ograniczenie liczby ustających umów o pracę, ani też złagodzenie tego konsekwencji.
      
      (por. pkt 41, 44, 53; pkt 1 sentencji)
      3.        Dyrektywa 98/59 w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych nie stoi na przeszkodzie
         uregulowaniu krajowemu, które przewiduje różne odprawy w zależności od tego, czy pracownicy utracili zatrudnienie w następstwie
         śmierci pracodawcy, czy zwolnienia zbiorowego.
      
      W istocie po pierwsze, wygaśnięcie umów o pracę związane ze śmiercią pracodawcy będącego osobą fizyczną nie należy do zakresu
         znaczeniowego pojęcia zwolnień zbiorowych w rozumieniu dyrektywy 98/59. Po drugie, dyrektywa ta dokonuje jedynie częściowej
         harmonizacji zasad ochrony pracowników w przypadku zwolnień grupowych i nie ma na celu stworzenia na poziomie wspólnotowym
         mechanizmu ogólnej rekompensaty pieniężnej na wypadek utraty zatrudnienia. W tym kontekście kwestia wysokości odprawy dla
         pracowników w przypadku ustania ich stosunku pracy nie należy do zakresu zastosowania omawianej dyrektywy.
      
      (por. pkt 55–57; pkt 2 sentencji)
WYROK TRYBUNAŁU (czwarta izba)
      z dnia 10 grudnia 2009 r.(*)
      
      Postępowanie prejudycjalne – Ochrona pracowników – Zwolnienia grupowe – Dyrektywa 98/59/WE – Wygaśnięcie umowy z powodu śmierci pracodawcy
      W sprawie C‑323/08
      mającej za przedmiot wniosek o wydanie, na podstawie art. 234 WE, orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez Tribunal
         Superior de Justicia de Madrid (Hiszpania) postanowieniem z dnia 14 lipca 2008 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 16 lipca
         2008 r. w postępowaniu:
      
      Ovidio Rodríguez Mayor i in.
      przeciwko
      Herencia yacente de Rafael de las Heras Dávila i in.,
      TRYBUNAŁ (czwarta izba),
      w składzie: K. Lenaerts, prezes trzeciej izby pełniący obowiązki prezesa czwartej izby, R. Silva de Lapuerta, E. Juhász (sprawozdawca),
         G. Arestis i T. von Danwitz, sędziowie,
      
      rzecznik generalny: P. Mengozzi,
      sekretarz: R. Grass,
      rozważywszy uwagi przedstawione:
      –        w imieniu rządu hiszpańskiego przez B. Plazę Cruz, działającą w charakterze pełnomocnika,
      –        w imieniu rządu węgierskiego przez R. Somssich, M. Fehéra oraz K. Veres, działających w charakterze pełnomocników,
      –        w imieniu rządu Zjednoczonego Królestwa przez I. Rao oraz T. de la Mare’a, działających w charakterze pełnomocników,
      –        w imieniu Komisji Europejskiej przez J. Enegrena oraz R. Vidala Puiga, działających w charakterze pełnomocników,
      po zapoznaniu się z opinią rzecznika generalnego na posiedzeniu w dniu 16 lipca 2009 r.,
      wydaje następujący
      Wyrok
      1        Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 1–4 i 6 dyrektywy Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca
         1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U. L 225, s. 16).
      
      2        Wniosek ten został złożony w ramach sporu pomiędzy O. Rodríguezem Mayorem i sześcioma innymi osobami a Herencia yacente de
         Rafael de las Heras Dávila (nieobjętym spadkiem po Rafaelu de las Herasie Dávili), jego spadkobiercami i Fondo de Garantía
         Salarial (funduszem gwarancji wynagrodzeń) w przedmiocie żądania przez tych pierwszych odprawy pieniężnej z tytułu zwolnienia
         grupowego niezgodnego z prawem.
      
       Ramy prawne
       Prawo [Unii]
      3        Artykuł 1 ust. 1 dyrektywy 98/59, figurujący w sekcji I tej dyrektywy, zatytułowanej „Definicje i zakres”, stanowi:
      
      „Dla celów niniejszej dyrektywy:
      a)       »zwolnienia grupowe« oznaczają zwolnienia dokonywane przez pracodawcę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym
         pracownikiem, w przypadku gdy, w zależności od wyboru państw członkowskich, liczba zwolnień wynosi:
      
      i)      bądź, w okresie trzydziestu dni:
      –        co najmniej 10 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle więcej niż 20, a mniej niż 100 pracowników,
      –        co najmniej 10% liczby pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 100, a mniej niż 300 pracowników,
      –        co najmniej 30 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 300 pracowników;
      ii)      bądź, w okresie dziewięćdziesięciu dni, co najmniej 20, niezależnie od liczby pracowników zwykle zatrudnionych w tych przedsiębiorstwach;
      b)      »przedstawiciele pracowników« oznaczają przedstawicieli przewidzianych przez prawodawstwo lub praktykę państw członkowskich.
      Do celów obliczenia liczby zwolnień przewidzianych w [akapicie pierwszym] lit. a) jako zwolnienia traktuje się inne formy
         wygaśnięcia [rozwiązania] umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych
         z poszczególnym pracownikiem, pod warunkiem że zwolnień tych jest co najmniej pięć”.
      
      4        Artykuł 2 tej samej dyrektywy, zawarty w jej sekcji II, zatytułowanej „Informacja i konsultacja”, przewiduje:
      
      „1.      W przypadku gdy pracodawca ma zamiar dokonać zwolnień grupowych, jest on zobowiązany, we właściwym czasie, do przeprowadzenia
         konsultacji z przedstawicielami pracowników w celu osiągnięcia porozumienia.
      
      2.      Takie konsultacje obejmują przynajmniej sposoby i możliwości uniknięcia zwolnień grupowych lub ograniczenia liczby dotkniętych
         nim pracowników, jak również możliwości złagodzenia ich konsekwencji poprzez wykorzystanie towarzyszących im środków socjalnych,
         mających na celu, między innymi, pomoc w przeszeregowaniu lub przekwalifikowaniu zwalnianych pracowników.
      
      […]
      3.      Aby umożliwić przedstawicielom pracowników przedstawienie konstruktywnych propozycji, pracodawca, we właściwym czasie w trakcie
         trwania konsultacji, zobowiązany jest do:
      
      a)      dostarczenia im wszystkich istotnych informacji i
      b)      notyfikowania im, w każdym przypadku, na piśmie:
      i)      przyczyn zamierzonego zwolnienia;
      ii)      liczby [i] kategorii pracowników przewidzianych do zwolnienia;
      iii)      liczby i kategorii pracowników zwykle zatrudnionych;
      iv)      okres[u, w] którym przewidywane są zwolnienia;
      v)      przewidzian[ych] kryteri[ów] selekcji pracowników, którzy mają zostać zwolnieni, o ile ustawodawstwo lub praktyka krajowa
         dają taką możliwość pracodawcy;
      
      vi)      przewidzian[ej] metod[y] obliczeń odszkodowań za zwolnienia, niewynikając[ej] z prawodawstwa lub praktyki krajowej.
      Pracodawca zobowiązany jest do przesyłania właściwemu organowi władzy publicznej kopii, zawierającej przynajmniej dane zawarte
         w pisemnym komunikacie, który jest przewidziany w akapicie pierwszym lit. b) ppkt (i)–(v).
      
      […]”.
      5        Artykuł 3 dyrektywy 98/59, zawarty w sekcji III tej dyrektywy, zatytułowanej „Procedura zwolnień grupowych”, został sformułowany
         w następujący sposób:
      
      „1.      Pracodawca zobowiązany jest do notyfikowania na piśmie właściwemu organowi władzy publicznej o każdym zamiarze zwolnienia
         grupowego.
      
      Jednakże państwa członkowskie mogą przewidzieć, że w przypadku zamiaru zwolnienia grupowego związanego z zaprzestaniem działalności
         przedsiębiorstwa w rezultacie decyzji sądowej pracodawca zobowiązany jest notyfikować [je] na piśmie właściwemu organowi władzy
         publicznej jedynie w przypadku, gdy ta ostatnia wystąpi z odpowiednim wnioskiem.
      
      Notyfikacja zawiera wszystkie istotne informacje dotyczące planowanych zwolnień grupowych i konsultacji z przedstawicielami
         pracowników, przewidzianych w art. 2, w szczególności przyczyny zwolnień, liczbę pracowników przewidzianych do zwolnienia,
         liczbę zwykle zatrudnionych pracowników i okres, w którym przewiduje się przeprowadzenie zwolnień.
      
      2.      Pracodawca przesyła przedstawicielom pracowników kopię notyfikacji przewidzianej w ust. 1.
      Przedstawiciele pracowników mogą przekazać swoje ewentualne uwagi do właściwego organu władzy publicznej”.
      6        Artykuł 4 tej dyrektywy, należący również do jej sekcji III, stanowi:
      
      „1.      Zamierzone zwolnienia grupowe, notyfikowane właściwemu organowi władzy publicznej, stają się skuteczne najwcześniej trzydzieści
         dni po notyfikacji określonej w art. 3 ust. 1, nie naruszając postanowień dotyczących indywidualnych praw w odniesieniu do
         terminu wypowiedzenia.
      
      Państwa członkowskie mogą upoważnić właściwy organ władzy publicznej do skracania terminu przewidzianego w poprzednim akapicie.
      […]
      4.      Państwa członkowskie mogą nie stosować niniejszego artykułu do zwolnień grupowych następujących w związku z zaprzestaniem
         działalności przedsiębiorstwa, w przypadku gdy jest ono wynikiem decyzji sądowej”.
      
      7        Zgodnie z art. 5 tejże dyrektywy dyrektywa ta „nie ma wpływu na prawo państw członkowskich do stosowania lub wprowadzania
         przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych, które są korzystniejsze dla pracowników, lub na dopuszczanie bądź
         wspieranie zastosowania korzystniejszych dla pracowników przepisów umów zbiorowych”.
      
      8        Artykuł 6 dyrektywy 98/59 przewiduje, iż „państwa członkowskie zapewniają, że przedstawiciele pracowników lub pracownicy mogą
         korzystać z procedur administracyjnych lub sądowych w celu przestrzegania wykonywania obowiązków przewidzianych niniejszą
         dyrektywą”.
      
       Prawo krajowe
      9        Artykuł 49 ust. 1 lit. g) Estatuto de los Trabajadores (kodeksu pracy), zatwierdzonego przez królewski dekret z mocą ustawy
         1/1995 z dnia 24 marca 1995 r. (BOE nr 75 z 29 marca 1995 r., , s. 9654, zwanego dalej „kodeksem pracy”) przewiduje, że umowa
         o pracę wygasa w następujących przypadkach:
      
      „Śmierć, przejście na emeryturę w przypadkach przewidzianych w odpowiednim systemie zabezpieczenia społecznego lub niezdolność
         do pracy pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów art. 44, lub utrata osobowości prawnej przez podmiot, który zawarł umowę.
      
      W przypadku śmierci, przejścia na emeryturę lub niezdolności do pracy pracodawcy pracownikowi przysługuje wypłata kwoty stanowiącej
         równoważność miesięcznego wynagrodzenia.
      
      W przypadku utraty osobowości prawnej zastosowanie ma procedura określona w art. 51 niniejszej ustawy”.
      10      Artykuł 51 kodeksu pracy stanowi:
      
      „1. Na potrzeby niniejszego [kodeksu] »zwolnienie grupowe« oznacza rozwiązanie umów o pracę z przyczyn ekonomicznych, technologicznych,
         organizacyjnych lub związanych z procesem produkcji, gdy w okresie dziewięćdziesięciu dni to rozwiązanie dotyczy przynajmniej:
      
      a)      dziesięciu pracowników, w przedsiębiorstwach zatrudniających poniżej stu pracowników,
      b)      10 procent pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających od 100 do 300 pracowników,
      c)      trzydziestu pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających 300 lub więcej pracowników.
      Przyczyny, o których mowa w niniejszym artykule, uznaje się za zaistniałe, gdy podjęcie zaproponowanych środków przyczynia
         się, jeżeli powołano się na przyczyny ekonomiczne, do przezwyciężenia niekorzystnej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa
         lub, jeżeli powołano się na przyczyny technologiczne, organizacyjne lub związane z procesem produkcji, do zapewnienia przyszłej
         rentowności przedsiębiorstwa i zatrudnienia w nim dzięki lepszemu gospodarowaniu zasobami.
      
      Za zwolnienie grupowe uznaje się również rozwiązanie umów o pracę dotyczące całego personelu przedsiębiorstwa, o ile liczba
         pracowników, których to dotyczy, przekracza pięć osób, gdy zwolnienie to jest wynikiem całkowitego zaprzestania działalności
         przedsiębiorstwa wynikającego z powyżej wskazanych przyczyn.
      
      Do celów obliczenia liczby umów, które uległy rozwiązaniu, o których mowa w akapicie pierwszym, bierze się również pod uwagę
         jakiekolwiek inne przypadki rozwiązania umowy o pracę, które miały miejsce w odnośnym okresie z inicjatywy pracodawcy z innych
         przyczyn niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, odmiennych od przyczyn określonych w art. 49 ust. 1 lit. c), o ile ich
         liczba wynosi przynajmniej 5. Gdy w następujących po sobie okresach 90 dni, w celu ominięcia przepisów niniejszego artykułu,
         przedsiębiorstwo rozwiązuje umowy na podstawie art. 52 lit. c) w liczbie nieprzekraczającej wskazanych progów, gdy nie zachodzą
         nowe przyczyny uzasadniające takie działanie, te nowe przypadki rozwiązania umów uznaje się za dokonane z naruszeniem prawa
         i stwierdza się ich nieważność i [bez]skuteczność.
      
      2.      Pracodawca, który zamierza dokonać zwolnienia grupowego, musi wystąpić o zezwolenie na rozwiązanie umów o pracę zgodnie z określoną
         w ustawie i przepisach wykonawczych procedurą regulacji zatrudnienia. Postępowanie wszczyna złożenie wniosku do właściwego
         urzędu pracy i jednoczesne otwarcie konsultacji z przedstawicielami pracowników.
      
      […]
      8.      Pracownikom, których umowy o pracę ulegają rozwiązaniu zgodnie z przepisami niniejszego artykułu, przysługuje odprawa pieniężna
         w wysokości wynagrodzenia za dwadzieścia dni za każdy przepracowany rok; wysokość odprawy za okresy krótsze niż rok oblicza
         się proporcjonalnie na podstawie miesięcy, a odprawa pieniężna może wynieść maksymalnie dwanaście miesięcznych wynagrodzeń.
      
      9.      Pracownicy mogą również za pośrednictwem swoich przedstawicieli zażądać wszczęcia postępowania, o którym mowa w niniejszym
         artykule, jeżeli można w sposób rozsądny oczekiwać, że brak wszczęcia tego postępowania przez pracodawcę mógłby spowodować
         dla nich niemożliwe lub trudne do naprawienia szkody. W takim przypadku właściwy urząd pracy określa czynności i sprawozdania
         wymagane do przeprowadzenia postępowania, z poszanowaniem terminów określonych w niniejszym artykule.
      
      […]
      12.      Działanie siły wyższej jako przyczyna rozwiązania umów o pracę musi zostać stwierdzone przez urząd pracy, bez względu na liczbę
         pracowników, których ono dotyczy, po przeprowadzeniu postępowania określonego w niniejszym ustępie. Postępowanie wszczyna
         złożenie przez przedsiębiorstwo wniosku wraz z materiałem dowodowym, jaki uzna za niezbędny, i jednoczesne powiadomienie przedstawicieli
         pracowników, którym w toku całego postępowania przysługuje status zainteresowanej strony. Urząd pracy, po tym, jak zostaną
         dokonane odpowiednie czynności i złożone niezbędne sprawozdania, wydaje w terminie pięciu dni od złożenia wniosku decyzję,
         która wywiera skutki od dnia zdarzenia, które spowodowało działanie siły wyższej.
      
      Urząd pracy, który stwierdził działanie siły wyższej, może zdecydować, by całość lub część odprawy przysługującej pracownikom,
         których dotyczy rozwiązanie umów, została pokryta przez Fondo de Garantía Salarial. Przepis ten nie uchybia prawu Fondo de
         Garantía Salarial do dochodzenia zwrotu od pracodawcy.
      
      13.      W sprawach nieuregulowanych przepisami niniejszego [kodeksu] mają zastosowanie przepisy ley 30.1992 de 26 de noviembre, de
         régimen jurídico de las Administraciones públicas y del procedimiento administrativo como [ustawy nr 30/1992 z dnia 26 listopada
         1992 r. w sprawie systemu prawnego administracji publicznej i w sprawie powszechnego postępowania administracyjnego] w szczególności
         dotyczące środków odwoławczych. Wszystkich wymaganych czynności i doręczeń dla pracowników dokonuje się poprzez ich przedstawicieli”.
      
      11      Sąd odsyłający precyzuje, że skutki niedopuszczalnego rozwiązania umowy o pracę z przyczyn obiektywnych są takie same, jak
         w przypadkach, gdy zgodnie z art. 55 kodeksu pracy za niedopuszczalne uznane zostanie zwolnienie dyscyplinarne. Sąd wskazuje,
         że art. 56 ust. 1 tego kodeksu stanowi w tej kwestii, co następuje:
      
      „Jeżeli zwolnienie zostanie uznane za niedopuszczalne, pracodawca, w terminie pięciu dni od chwili doręczenia wyroku, może
         bądź przywrócić pracownika do pracy, wypłacając mu wynagrodzenie przysługujące za czas trwania postępowania, o którym mowa
         w lit. b), bądź wypłacić następujące kwoty pieniężne, które powinny zostać określone w wyroku:
      
      a)      odprawę pieniężną w wysokości czterdziestu pięciu dni wynagrodzenia za każdy przepracowany rok. Wysokość odprawy pieniężnej
         za okresy krótsze niż rok oblicza się proporcjonalnie na podstawie miesięcznej. Odprawa może wynieść maksymalnie 42 miesięczne
         wynagrodzenia;
      
      b)      równowartość kwoty wynagrodzenia, którego pracownik nie otrzymał od dnia zwolnienia do dnia doręczenia wyroku stwierdzającego
         niedopuszczalność lub do dnia podjęcia innej pracy, jeżeli nastąpiło ono przed wydaniem wyroku, a pracodawca wykazał uzyskanie
         wynagrodzenia, w celu jego odliczenia od kwoty wynagrodzenia nieotrzymanego”.
      
       Postępowanie przed sądem krajowym i pytania prejudycjalne
      12      Siedmioro skarżących w postępowaniu przed sądem krajowym stanowiło personel zatrudniony w przedsiębiorstwie R. de las Herasa
         Dávili, prowadzącego to przedsiębiorstwo jako osoba fizyczna, w związku z czym przedsiębiorstwo to nie miało odrębnej osobowości
         prawnej.
      
      13      W dniu 31 maja 2004 r. skarżący wnieśli do Juzgado de lo Social n° 25 de Madrid skargę na niezgodne z prawem zwolnienie przeciwko
         Herencia yacente de Rafael de las Heras Dávila i in., podnosząc, że w dniach od 30 kwietnia do 5 maja 2004 r. stawili się
         w miejscu pracy, lecz zakład pracy był zamknięty, tak że uznali, iż miało miejsce dorozumiane zwolnienie.
      
      14      Okazało się, że pracodawca zmarł w dniu 1 maja 2004 r., nie sporządziwszy testamentu i nie określając praw swoich spadkobierców.
         Wszyscy jego spadkobiercy ustawowi odrzucili spadek w aktach notarialnych z dnia 15 czerwca 2004 r. i 27 marca 2007 r. Z postanowienia
         odsyłającego wynika, że przedsiębiorstwo zaprzestało wszelkiej działalności.
      
      15      Juzgado de lo Social n° 25 de Madrid oddalił skargę w oparciu o uzasadnienie, że ustanie umowy o pracę ze skarżącymi nastąpiło
         na skutek śmierci pracodawcy, po której nie nastąpiła sukcesja przedsiębiorstwa, w związku z czym nie miało miejsca zwolnienie.
      
      16      Skarżący w postępowaniu krajowym wnieśli odwołanie od tego orzeczenia do sądu odsyłającego. Podnieśli oni, że decyzja o rozwiązaniu
         umowy jest czynnością wymagającą określonej formy, w odniesieniu do której muszą zostać spełnione warunki określone w art. 55
         ust. 1 kodeksu pracy, tak że spadkobiercy pracodawcy powinni byli ich o niej zawiadomić. W związku z tym domagają się oni
         stwierdzenia zaistnienia zwolnienia niezgodnego z prawem i zasądzenia na ich rzecz odprawy pieniężnej odpowiadającej 45 dniom
         wynagrodzenia za każdy przepracowany rok oraz niedotrzymanych wynagrodzeń za czas od dnia zwolnienia do dnia doręczenia wyroku
         sądu odsyłającego, względnie do dnia przywrócenia ich do pracy. Tytułem żądania ewentualnego domagają się stwierdzenia wygaśnięcia
         umowy o pracę z powodu śmierci pracodawcy, stosownie do przepisów art. 49 kodeksu pracy i zasądzenia odpraw pieniężnych przewidzianych
         w tym przepisie.
      
      17      Pozwani w postępowaniu krajowym twierdzą, że nie miało miejsce zwolnienie i że mamy tu do czynienia z wygaśnięciem stosunku
         pracy w następstwie śmierci pracodawcy.
      
      18      Ministerio Fiscal (minister skarbu państwa), wezwany przez sąd odsyłający do przedstawienia uwag w sprawie zawisłej przed
         sądem krajowym, uznał, że może zachodzić niezgodność pomiędzy przepisami prawa [Unii] a art. 49 ust. 1 lit. g) kodeksu pracy.
      
      19      Sąd odsyłający jest zdania, że w prawie hiszpańskim ma miejsce przypadek nierównego traktowania w zakresie wygasania umów
         o pracę z powodu zaprzestania istnienia przedsiębiorstwa w zależności od charakteru podmiotu będącego pracodawcą. Otóż w takim
         przypadku osoby świadczące pracę na rzecz osoby fizycznej znajdują się w mniej korzystnej sytuacji aniżeli osoby świadczące
         pracę na rzecz osoby prawnej, chociaż szkody wynikające ze zwolnienia lub wygaśnięcia umowy o pracę są jednakowe.
      
      20      W tych okolicznościach, uznając, że wykładnia przepisów dyrektywy 98/59 jest niezbędna dla wydania rozstrzygnięcia w sprawie,
         Tribunal Superior de Justicia de Madrid postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami
         prejudycjalnymi:
      
      „1)      Czy art. 51 hiszpańskiego [kodeksu pracy] uchybia zobowiązaniom nałożonym dyrektywą […]98/59 […] poprzez ograniczenie określenia
         »zwolnienia grupowe« do zwolnień z przyczyn ekonomicznych, technologicznych, organizacyjnych lub związanych z procesem produkcji,
         a nie obejmując tym pojęciem zwolnień ze wszystkich przyczyn niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem?
      
      2)      Czy z dyrektywą […] 98/59 […] jest również niezgodny przepis zawarty w art. 49 ust. 1 lit. g) [kodeksu pracy], który przewiduje
         dla pracowników, którzy tracą pracę z powodu śmierci, przejścia na emeryturę lub niezdolności do pracy pracodawcy, odprawę
         pieniężną ograniczoną do jednomiesięcznej pensji, wyłączając ich z zakresu art. 51 tego aktu prawnego i naruszając przepisy
         art. 1, 2, 3, 4 i 6 przywołanej dyrektywy?
      
      3)      Czy hiszpańskie przepisy dotyczące zwolnień grupowych, a konkretnie art. 49 ust. 1 lit. g) i art. 51 [kodeksu pracy] naruszają
         art. 30 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej [proklamowanej w Nicei w dniu 7 grudnia 2000 r. (Dz.U. C 364, s. 1)] oraz
         Wspólnotową kartę podstawowych praw socjalnych pracowników, przyjętą na posiedzeniu Rady Europejskiej w Strasburgu w dniu
         9 grudnia 1989 r. [przez szefów państw lub rządów jedenastu państw członkowskich]?”.
      
       W przedmiocie pytań prejudycjalnych
       W przedmiocie właściwości Trybunału
      21      Za rządem hiszpańskim i węgierskim oraz Komisją Europejską należy podnieść w odniesieniu do dwóch pierwszych pytań, że w chwili
         śmierci R. de las Heras Dávila zatrudniał siedmiu pracowników, tak że w zasadzie sytuacja ta jest wykluczona z zakresu zastosowania
         dyrektywy 98/59.
      
      22      Otóż zgodnie z art. 1 ust. 1 lit. a) ppkt (ii) tej dyrektywy, aby miała ona zastosowanie do sytuacji takiej jak w postępowaniu
         przed sądem krajowym, konieczne jest, aby liczba zwolnień wynosiła co najmniej 20 w okresie dziewięćdziesięciu dni.
      
      23      Dyrektywa 98/59 przewiduje jednakże w swoim art. 5, że nie ma ona wpływu na prawo państw członkowskich do stosowania lub wprowadzania
         przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych, które są korzystniejsze dla pracowników lub na dopuszczanie bądź
         wspieranie zastosowania korzystniejszych dla pracowników przepisów umów zbiorowych.
      
      24      Z postanowienia odsyłającego wynika, że w prawie hiszpańskim istnieją takie przepisy, biorąc pod uwagę, że zgodnie z art. 51
         ust. 1 akapity pierwszy i trzeci kodeksu pracy pojęcie zwolnienia grupowego obejmuje również rozwiązanie umów o pracę dotyczące
         całego personelu przedsiębiorstwa, o ile liczba pracowników, których to dotyczy, przekracza pięć osób, gdy zwolnienie to jest
         wynikiem całkowitego zaprzestania działalności przedsiębiorstwa wynikającego z przyczyn ekonomicznych, technologicznych, organizacyjnych
         lub związanych z procesem produkcji.
      
      25      Sąd odsyłający podnosi, że w zawisłej przed nim sprawie wygaśnięcie umów o pracę dotyczące całego personelu zatrudnianego
         przez R. de las Herasa Dávilę z powodu jego śmierci powinno należeć do zakresu zastosowania przepisów przywołanych w punkcie
         powyżej i powinno być, również ono, kwalifikowane jako zwolnienie zbiorowe. Sąd ten jest zdania, że w przeciwnym wypadku zaistniałaby
         różnica w traktowaniu niezgodna z dyrektywą 98/59 i rozumieniem „zwolnień grupowych” w tej dyrektywie.
      
      26      W tym kontekście wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy, jak najbardziej, przypadku ustania stosunków
         pracy, których liczba znajduje się poniżej progu przewidzianego w art. 1 ust. 1 lit. a) dyrektywy 98/59.
      
      27      Jednakże, skoro ustawodawca krajowy zdecydował się na objęcie pojęciem zwolnień grupowych w rozumieniu tej dyrektywy przypadków
         nienależących również do zakresu zastosowania tej dyrektywy, wykluczając jednocześnie z zakresu znaczeniowego tego pojęcia
         przypadki takie jak ten w postępowaniu przed sądem krajowym, to, dla uniknięcia rozbieżności interpretacyjnych mogących powstać
         w przyszłości, w interesie Wspólnoty [Unii] leży, aby pojęcie to oraz związane z nim rozwiązania przewidziane przez prawo
         wspólnotowe [unijne] były interpretowane w sposób jednolity, niezależnie od warunków, w jakich mają zostać zastosowane (zob.
         podobnie wyrok z dnia 16 marca 2006 r. w sprawie C‑3/04 Poseidon Chartering, Zb.Orz. s. I‑2505, pkt 16, 17).
      
      28      W tej sytuacji na pytania prejudycjalne należy odpowiedzieć przyjmując za punkt wyjścia, że pewne rodzaje ustania umowy o pracę
         dotyczące liczby pracowników znajdującej się poniżej progów przewidzianych w art. 1 dyrektywy 98/59 są przez ustawodawstwo
         hiszpańskie uznawane za zwolnienia grupowe w rozumieniu tego artykułu, podczas gdy inne rodzaje ustania umowy o pracę mogące
         dotyczyć tej samej liczby pracowników, w szczególności wygaśnięcie umów o pracę dotyczące całego personelu z powodu śmierci
         pracodawcy, nie należą, zgodnie z tym ustawodawstwem, do zakresu znaczeniowego pojęcia zwolnień grupowych.
      
       W przedmiocie pytania pierwszego
      29      Za pomocą pytania pierwszego sąd odsyłający wyraża swoje wątpliwości co do zgodności z art. 1 ust. 1 dyrektywy 98/59 uregulowania
         hiszpańskiego mającego zastosowanie w postępowaniu przed sądem krajowym, w którym pojęcie zwolnienia zbiorowego nie obejmuje
         wszystkich sytuacji ustania umowy o pracę z powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem.
      
      30      Tytułem wstępu należy przypomnieć, że nie jest rolą Trybunału rozstrzyganie, w ramach postępowania wszczętego na podstawie
         art. 234 WE, w przedmiocie zgodności norm prawa wewnętrznego z postanowieniami prawa wspólnotowego [unijnego]. Natomiast zadaniem
         Trybunału jest dostarczyć sądowi krajowemu wszystkie elementy wykładni prawa wspólnotowego [unijnego], które mogą mu być pomocne
         w dokonaniu oceny zgodności norm prawa wewnętrznego z uregulowaniami wspólnotowymi [unijnymi] (zob. w szczególności wyroki:
         z dnia 19 września 2006 r. w sprawie C‑506/04 Wilson, Zb.Orz. s. I‑8613, pkt 34, 35; z dnia 6 marca 2007 r. w sprawach połączonych
         C‑338/04, C‑359/04 i C‑360/04 Placanica i in., Zb.Orz. s. I‑1891, pkt 36).
      
      31      Bezsporne jest, że spór przed sądem krajowym dotyczy zgodności z prawem wygaśnięcia z powodu śmierci pracodawcy umów o pracę
         dotyczącego całego personelu danego przedsiębiorstwa.
      
      32      Zatem w celu udzielenia sądowi odsyłającemu odpowiedzi użytecznej z punktu widzenia rozstrzygnięcia zawisłego przed nim sporu
         należy określić, czy art. 1 ust. 1 dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie uregulowaniu
         krajowemu, zgodnie z którym wygaśnięcie umów o pracę dotyczące pewnej liczby pracowników, których pracodawca jest osobą fizyczną,
         z powodu śmierci tegoż pracodawcy, nie jest kwalifikowane jako zwolnienie grupowe.
      
      33      W pierwszej kolejności należy stwierdzić, że z brzmienia tej dyrektywy nie wynika, aby taka sytuacja należała do jej zakresu
         zastosowania.
      
      34      Trybunał dokonał co prawda szerokiej wykładni wyrażenia „powody niezwiązane z poszczególnym pracownikiem” użytego w art. 1
         ust. 1 tej dyrektywy (zob. podobnie wyroki: z dnia 12 października 2004 r. w sprawie C‑55/02 Komisja przeciwko Portugalii,
         Zb.Orz. s. I‑9387, pkt 49; z dnia 7 września 2006 r. w sprawach połączonych od C‑187/05 do C‑190/05 Agorastoudis i in., Zb.Orz.
         s. I‑7775, pkt 28). Jednakże z jej tekstu wynika, że określenie „zwolnienia grupowe” w rozumieniu tego przepisu zakłada zarówno
         istnienie pracodawcy, jak i dokonanie przez niego pewnej czynności.
      
      35      Zgodnie z definicją zawartą w art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59 pojęcie to oznacza zwolnienia dokonywane
         przez pracodawcę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnymi pracownikami, pod warunkiem że spełnione zostaną
         pewne warunki dotyczące liczby zwalnianych pracowników lub okresów, w których zwolnienia mają miejsce.
      
      36      Zgodnie z art. 1 ust. 1 akapit drugi tej samej dyrektywy do celów obliczenia liczby zwolnień przewidzianych w lit. a) jako
         zwolnienia traktuje się inne formy wygaśnięcia [rozwiązania] umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy, z jednego
         lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, pod warunkiem że zwolnień tych jest co najmniej pięć.
      
      37      Zgodnie z art. 2 ust. 1 tej samej dyrektywy, w przypadku gdy pracodawca ma zamiar dokonać zwolnień grupowych, jest on zobowiązany,
         we właściwym czasie, do przeprowadzenia konsultacji z przedstawicielami pracowników w celu osiągnięcia porozumienia. Artykuł 2
         ust. 3 przewiduje, że pracodawca jest zobowiązany, we właściwym czasie w trakcie trwania konsultacji, do dostarczenia przedstawicielom
         pracowników wszystkich istotnych informacji i notyfikowania im, w każdym przypadku na piśmie, informacji wskazanych w art. 2
         ust. 3 lit. b).
      
      38      Artykuł 3 dyrektywy 98/59 stanowi, że pracodawca jest zobowiązany do notyfikowania na piśmie właściwemu organowi władzy publicznej
         o każdym zamiarze zwolnienia grupowego i że przesyła kopię tej notyfikacji przedstawicielom pracowników.
      
      39      Wszystkie wyrażenia zawarte w tych przepisach, w szczególności sformułowania „zamiar dokona[nia] zwolnień grupowych”, „przeprowadzeni[e]
         konsultacji”, „dostarczeni[e] wszystkich […] informacji”, „notyfikowani[e] na piśmie informacji”, „notyfikowani[e] na piśmie
         o każdym zamiarze zwolnienia grupowego” i „przes[łanie] kopii”, wskazują na konieczność istnienia pracodawcy oraz dokonania
         przez niego pewnych czynności.
      
      40      Ponadto z wyrażenia „zwolnienia dokonywane przez pracodawcę”, użytego w art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59
         wynika, że pojęcie zwolnień zbiorowych zakłada, co do zasady, iż pracodawca przeprowadza lub w każdym razie ma zamiar przeprowadzenia
         tych zwolnień, podczas gdy, jak podniósł rzecznik generalny w pkt 81 swojej opinii, wyrażenie „z inicjatywy pracodawcy”, użyte
         w art. 1 ust. 1 akapit drugi, implikuje bezpośredni przejaw woli pracodawcy polegający na podjęciu inicjatywy.
      
      41      Z powyższych rozważań wynika, że pojęcie zwolnień grupowych w rozumieniu art. 1 ust. 1 lit. a) dyrektywy 98/59 zakłada istnienie
         pracodawcy mającego zamiar dokonania tych zwolnień, który jest w stanie, z jednej strony, dopełnić, w tym celu, czynności,
         o których mowa w art. 2 i 3 tej dyrektywy i, z drugiej strony, dokonać, w danym wypadku, tych zwolnień.
      
      42      Jednakże sytuację taką jak w postępowaniu przed sądem krajowym charakteryzuje nie tylko brak zamiaru przeprowadzenia zwolnień
         zbiorowych, lecz również brak istnienia pracodawcy mogącego być adresatem obowiązków wynikających z przepisów przywołanych
         w pkt 37 i 38 niniejszego wyroku, mogącego dopełnić czynności przewidzianych przez te przepisy i dokonać, w danym wypadku,
         tych zwolnień.
      
      43      W drugiej kolejności, jeżeli chodzi o główny cel dyrektywy 98/59, należy przypomnieć, że, po pierwsze, zgodnie z art. 2 ust. 2
         tej dyrektywy konsultacje obejmują sposoby i możliwości uniknięcia zwolnień grupowych lub ograniczenia liczby dotkniętych
         nim pracowników, jak również możliwości złagodzenia ich konsekwencji poprzez wykorzystanie towarzyszących im środków socjalnych,
         mających na celu, między innymi, pomoc w przeszeregowaniu lub przekwalifikowaniu zwalnianych pracowników. Po drugie, zgodnie
         z art. 2 ust. 3 i art. 3 ust. 1 tej dyrektywy pracodawca zobowiązany jest do notyfikowania na piśmie właściwemu organowi władzy
         publicznej o każdym zamiarze zwolnienia grupowego przekazania mu informacji wymienionych w tych przepisach.
      
      44      Jednocześnie tenże główny cel dyrektywy 98/59, mianowicie poprzedzenie zwolnień zbiorowych konsultacją z przedstawicielami
         pracowników i poinformowaniem właściwego organu władzy publicznej, nie mógłby zostać osiągnięty w przypadku kwalifikacji jako
         „zwolnienie zbiorowe” wygaśnięcia umów o pracę, dotyczącego całego personelu zatrudnianego przez osobę fizyczną z powodu wynikającego
         ze śmierci pracodawcy zaprzestania działalności przez przedsiębiorstwo, biorąc pod uwagę, że konsultacja ta nie mogła mieć
         miejsca oraz że nie będzie również możliwe ani uniknięcie, ani ograniczenie liczby ustających umów o pracę, ani też złagodzenie
         tego konsekwencji.
      
      45      Ponadto należy zauważyć, że dyrektywa 98/59 nie ma na celu stworzenia na poziomie Unii mechanizmu ogólnej rekompensaty pieniężnej
         na wypadek utraty zatrudnienia.
      
      46      W trzeciej kolejności należy podnieść, że pewne przepisy dyrektywy 98/59 zostały już zinterpretowane przez Trybunał.
      
      47      I tak Trybunał orzekł już, że na podstawie art. 2 ust. 1 i 3 oraz art. 3 ust. 1 i 2 dyrektywy 98/59 jedynym adresatem obowiązków
         w zakresie informowania pracowników i przeprowadzenia z nimi konsultacji oraz zawiadomienia właściwych organów władzy jest
         pracodawca (zob. wyrok z dnia 10 września 2009 r. w sprawie C‑44/08 Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in., Zb.Orz. s. I‑8163,
         pkt 57).
      
      48      Trybunał orzekł również, że ciążący na pracodawcy obowiązek konsultacji i zawiadomienia powstaje przed podjęciem przez pracodawcę
         decyzji o rozwiązaniu umów o pracę (zob. podobnie wyroki: z dnia 27 stycznia 2005 r. w sprawie C‑188/03 Junk, Zb.Orz. s. I‑885,
         pkt 36, 37; ww. wyrok w sprawie Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in., pkt 38).
      
      49      Niemniej jednak w przypadku takim jak w sprawie przed sądem krajowym śmierć pracodawcy i wygaśnięcie umów o pracę z zatrudnianymi
         przez niego pracownikami zbiegają się w czasie. A zatem, jak twierdzi rząd hiszpański, wypełnienie tych obowiązków jest materialnie
         niemożliwe.
      
      50      Ponadto w przypadku takim jak w postępowaniu przed sądem krajowym brak jest zarówno decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę, jak
         również wcześniejszego zamiaru dotyczącego przeprowadzenia takiego rozwiązania.
      
      51      Z orzecznictwa Trybunału wynika, że dyrektywa 98/59, tak samo jak uprzednio dyrektywa Rady 75/129/EWG z dnia 17 lutego 1975 r.
         w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U. L 48, s. 29), dokonuje
         jedynie częściowej harmonizacji zasad ochrony pracowników w przypadku zwolnień grupowych (zob., w odniesieniu do dyrektywy
         75/129, wyrok z dnia 8 czerwca 1994 r. w sprawie C‑383/92 Komisja przeciwko Zjednoczonemu Królestwu, Rec. s. I‑2479, pkt 25;
         w odniesieniu do dyrektywy 98/59, ww. wyrok w sprawie Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in., pkt 60) i że nie dokonuje
         ona harmonizacji sposobów definitywnego zaprzestania działalności przedsiębiorstwa, lecz procedurę stosowaną przy zwolnieniach
         grupowych (zob. w odniesieniu do dyrektywy 75/129 ww. wyrok w sprawie Agorastoudis i in., pkt 36).
      
      52      W końcu należy dodać, że wykładni, zgodnie z którą określenie „zwolnienia zbiorowe” w rozumieniu dyrektywy 98/59 nie obejmują
         wygaśnięcia umów o pracę dotyczącego pewnej liczby pracowników, których pracodawca jest osobą fizyczną, z powodu śmierci tegoż
         pracodawcy, nie przeczy ww. wyrok w sprawie Komisja przeciwko Portugalii. Otóż wyrok ten został wydany w ramach postępowania
         w sprawie uchybienia zobowiązaniom państwa członkowskiego, w ramach którego dokonano analizy wyrażenia „przyczyny niezwiązane
         z poszczególnym pracownikiem” użytego w art. 1 dyrektywy 98/59, nie badając jednak konkretnie sytuacji takiej jak w postępowaniu
         przed sądem krajowym, którą charakteryzuje wygaśnięcie umów o pracę z powodu śmierci osoby fizycznej będącej pracodawcą i brak
         podmiotu prawa będącego adresatem obowiązków przewidzianych przez dyrektywę.
      
      53      W świetle powyższych rozważań na pierwsze z przedłożonych pytań należy odpowiedzieć, że art. 1 ust. 1 dyrektywy 98/59 należy
         interpretować w ten sposób, że nie stoi on na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, zgodnie z którym wygaśnięcie umów o pracę
         dotyczące pewnej liczby pracowników, których pracodawca jest osobą fizyczną, z powodu śmierci tegoż pracodawcy, nie jest kwalifikowane
         jako zwolnienie zbiorowe.
      
       W przedmiocie pytania drugiego
      54      Za pomocą pytania drugiego sąd odsyłający pragnie ustalić, czy dyrektywę 98/59 należy interpretować w ten sposób, że stoi
         ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, które przewiduje różne odprawy w zależności od tego, czy pracownicy utracili zatrudnienie
         w następstwie śmierci pracodawcy, czy zwolnienia zbiorowego.
      
      55      W tej kwestii, po pierwsze, z odpowiedzi na pytanie pierwsze wynika, że wygaśnięcie umów o pracę związane ze śmiercią pracodawcy
         będącego osobą fizyczną, które miało miejsce w okolicznościach takich jak w postępowaniu przed sądem krajowym, nie należy
         do zakresu znaczeniowego pojęcia zwolnień zbiorowych w rozumieniu dyrektywy 98/59.
      
      56      Po drugie, jak zostało przypomniane w pkt 45 i 51 niniejszego wyroku, dyrektywa ta dokonuje jedynie częściowej harmonizacji
         zasad ochrony pracowników w przypadku zwolnień grupowych i nie ma na celu stworzenia na poziomie wspólnotowym mechanizmu ogólnej
         rekompensaty pieniężnej na wypadek utraty zatrudnienia. W tym kontekście kwestia wysokości odprawy dla pracowników w przypadku
         ustania ich stosunku pracy nie należy do zakresu zastosowania dyrektywy 98/59.
      
      57      W konsekwencji na drugie z przedłożonych pytań należy odpowiedzieć, że dyrektywa ta nie stoi na przeszkodzie uregulowaniu
         krajowemu, które przewiduje różne odprawy w zależności od tego, czy pracownicy utracili zatrudnienie w następstwie śmierci
         pracodawcy, czy zwolnienia zbiorowego.
      
       W przedmiocie pytania trzeciego
      58      Za pomocą pytania trzeciego sąd odsyłający pragnie ustalić w istocie, czy art. 30 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej
         oraz przepisy Wspólnotowej karty podstawowych praw socjalnych należy interpretować w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie
         uregulowaniu krajowemu, takiemu jak w postępowaniu przed sądem krajowym.
      
      59      Jednakże, jak wynika z oceny dokonanej w związku z dwoma pierwszymi pytaniami, sytuacja taka jak ta, która doprowadziła do
         powstania sporu przed sądem krajowym, nie należy do zakresu zastosowania dyrektywy 98/59 ani, w związku z tym, do zakresu
         zastosowania prawa unijnego. W tych okolicznościach nie ma potrzeby udzielenia odpowiedzi na pytanie trzecie.
      
       W przedmiocie kosztów
      60      Dla stron postępowania przed sądem krajowym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej
         przed tym sądem, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi,
         inne niż poniesione przez strony postępowania przed sądem krajowym, nie podlegają zwrotowi.
      
      Z powyższych względów Trybunał (czwarta izba) orzeka, co następuje:
      1)      Artykuł 1 ust. 1 dyrektywy Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich
            odnoszących się do zwolnień grupowych należy interpretować w ten sposób, że nie stoi on na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu,
            zgodnie z którym wygaśnięcie umów o pracę dotyczące pewnej liczby pracowników, których pracodawca jest osobą fizyczną, z powodu
            śmierci tegoż pracodawcy, nie jest kwalifikowane jako zwolnienie zbiorowe.
      2)      Dyrektywa 98/59 nie stoi na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, które przewiduje różne odprawy w zależności od tego, czy
            pracownicy utracili zatrudnienie w następstwie śmierci pracodawcy, czy zwolnienia zbiorowego.
      Podpisy
      * Język postępowania: hiszpański.