CELEX: 62010CC0384
Language: fr
Date: 2011-09-08 00:00:00
Title: Conclusions de l'avocat général Trstenjak présentées le 8 septembre 2011. # Jan Voogsgeerd contre Navimer SA. # Demande de décision préjudicielle: Hof van Cassatie - Belgique. # Convention de Rome sur la loi applicable aux obligations contractuelles - Contrat de travail - Choix des parties - Dispositions impératives de la loi applicable à défaut de choix - Détermination de cette loi - Travailleur accomplissant son travail dans plus d’un État contractant. # Affaire C-384/10.

CONCLUSIONS DE L’AVOCAT GÉNÉRAL
      Mme VERICA Trstenjak
      
      présentées le 8 septembre 2011 (1)
      
      Affaire C‑384/10
      Jan Voogsgeerd
      contre
      Navimer SA
      [demande de décision préjudicielle formée par le Hof van Cassatie (Belgique)]
      «Convention de Rome sur la loi applicable aux obligations contractuelles – Article 6, paragraphe 2, sous b) – Choix des parties – Dispositions impératives de la loi applicable à défaut de choix – Contrat de travail – Travailleur n’accomplissant pas habituellement son travail dans un même pays»I –    Introduction
      1.        Dans la présente procédure préjudicielle en application de l’article 267 TFUE, le Hof van Cassatie (Belgique, ci-après la
         «juridiction de renvoi») a saisi la Cour d’une série de questions portant sur l’interprétation de la convention sur la loi
         applicable aux obligations contractuelles, ouverte à la signature à Rome le 19 juin 1980 (2) (ci-après la «convention de Rome»). Selon le préambule de ladite convention, celle‑ci a été conclue dans le souci de poursuivre,
         dans le domaine du droit international privé, l’œuvre d’unification juridique déjà entreprise dans l’Union, notamment en matière
         de compétence judiciaire et d’exécution des jugements, ainsi que dans le désir d’établir des règles uniformes concernant la
         loi applicable aux obligations contractuelles. L’uniformisation des règles de conflit de lois devait contribuer à la sécurité
         juridique dans l’espace de justice européen. C’est cet objectif que poursuit également le règlement (CE) n° 593/2008 du Parlement
         européen et du Conseil, du 17 juin 2008, sur la loi applicable aux obligations contractuelles (Rome I) (3) (ci-après, également, le «règlement Rome I»), qui a remplacé la convention de Rome avec effet au 17 décembre 2009. Étant
         donné que ce règlement ne s’applique qu’aux contrats conclus après cette date, et que le contrat de travail en cause au principal
         a été passé le 7 août 2001, seules les dispositions de la convention de Rome s’appliquent à l’égard dudit contrat.
      
      2.        La demande de décision préjudicielle a été présentée dans le cadre d’un litige opposant M. Jan Voogsgeerd, ressortissant néerlandais,
         à son ancien employeur, la société Navimer SA (ci-après «Navimer») établie au Luxembourg, pour laquelle il a travaillé en
         tant que chef mécanicien, à propos d’une demande de dommages et intérêts pour résiliation prétendument abusive du contrat
         de travail maritime. À cet égard, les parties au principal sont en désaccord quant au point de savoir quel droit national
         doit en définitive s’appliquer au litige au principal, d’autant plus qu’en cas d’applicabilité du droit luxembourgeois – qui
         avait été initialement choisi en tant que lex contractus par les parties – l’action en dommages et intérêts engagée par M.
         Voogsgeerd se heurterait à un délai de forclusion de trois mois qui est entre-temps expiré. M. Voogsgeerd considère que ce
         délai ne joue pas en l’espèce, étant donné qu’il est contraire à des dispositions impératives du droit belge qui, à son avis,
         sont applicables à son contrat de travail. À l’appui de l’applicabilité de la loi belge, il fait entre autres valoir que,
         dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, il a toujours reçu des instructions d’une autre entreprise, qui est
         cependant étroitement liée à son employeur, à savoir de la société Naviglobe établie à Anvers. Il en déduit que Naviglobe
         devrait être considérée comme constituant un établissement de son employeur au sens de l’article 6, paragraphe 2, sous b),
         de la convention de Rome, avec cette conséquence qu’il y a lieu en définitive de se référer aux règles particulières énoncées
         dans cette disposition. 
      
      3.        Les questions préjudicielles visent, en substance, à savoir ce qu’il faut entendre par la notion d’«établissement» au sens
         de la disposition susmentionnée ou à quelles exigences un tel établissement doit répondre pour que la règle de conflit énoncée
         dans cette disposition puisse s’appliquer. Compte tenu des parallèles existant entre l’affaire Koelzsch (4), qui portait sur l’interprétation de l’article 6, paragraphe 2, sous a), de la convention de Rome, et la présente affaire,
         une analyse des relations entre les deux dispositions paraît s’imposer.
      
      II – Le cadre juridique
      A –    La convention de Rome
      4.        L’article 3 de la convention de Rome, intitulé «Liberté de choix», dispose:
      
      «1. Le contrat est régi par la loi choisie par les parties. Ce choix doit être exprès ou résulter de façon certaine des dispositions
         du contrat ou des circonstances de la cause. Par ce choix, les parties peuvent désigner la loi applicable à la totalité ou
         à une partie seulement de leur contrat.
      
      […]»
      5.        Aux termes de l’article 4 de la convention de Rome, intitulé «Loi applicable à défaut de choix»:
      
      «1. Dans la mesure où la loi applicable au contrat n’a pas été choisie conformément aux dispositions de l’article 3, le contrat
         est régi par la loi du pays avec lequel il présente les liens les plus étroits. Toutefois, si une partie du contrat est séparable
         du reste du contrat et présente un lien plus étroit avec un autre pays, il pourra être fait application, à titre exceptionnel,
         à cette partie du contrat de la loi de cet autre pays.
      
      […]»
      6.        Aux termes de l’article 6 de la convention de Rome, intitulé «Contrat individuel de travail»:
      
      «1. Nonobstant les dispositions de l’article 3, dans le contrat de travail, le choix par les parties de la loi applicable
         ne peut avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la
         loi qui serait applicable, à défaut de choix, en vertu du paragraphe 2 du présent article.
      
      2. Nonobstant les dispositions de l’article 4 et à défaut de choix exercé conformément à l’article 3, le contrat de travail
         est régi:
      
      a)      par la loi du pays où le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail, même s’il est détaché
         à titre temporaire dans un autre pays, ou
      
      b)      si le travailleur n’accomplit pas habituellement son travail dans un même pays, par la loi du pays où se trouve l’établissement
         qui a embauché le travailleur,
      
      à moins qu’il ne résulte de l’ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un
         autre pays, auquel cas la loi de cet autre pays est applicable.»
      
      7.        Le premier protocole concernant l’interprétation par la Cour de justice de la convention de Rome (5) (ci-après le «premier protocole concernant l’interprétation de la convention de Rome») dispose à son article 1er:
      
      «La Cour de justice des Communautés européennes est compétente pour statuer sur l’interprétation:
      a)      de la convention sur la loi applicable aux obligations contractuelles, ouverte à la signature à Rome le 19 juin 1980 […];
      b)      des conventions relatives à l’adhésion à la convention de Rome des États qui sont devenus membres des Communautés européennes
         après la date de son ouverture à la signature; 
      
      […]»
      8.        L’article 2 du premier protocole concernant l’interprétation de la convention de Rome énonce:
      
      «Toute juridiction visée ci-après a la faculté de demander à la Cour de justice de statuer à titre préjudiciel sur une question
         soulevée dans une affaire pendante devant elle et portant sur l’interprétation des dispositions que comportent les instruments
         mentionnés à l’article 1er, lorsqu’elle estime qu’une décision sur ce point est nécessaire pour rendre son jugement:
      
      […]
      b)      les juridictions des États contractants lorsqu’elles statuent en appel.»
      B –    La convention de Bruxelles
      9.        La convention de Bruxelles de 1968 concernant la compétence judiciaire et l’exécution des décisions en matière civile et commerciale (6) (ci-après la «convention de Bruxelles») dispose à l’article 5:
      
      «Le défendeur domicilié sur le territoire d’un État contractant peut être attrait, dans un autre État contractant:
      […]
      5)      s’il s’agit d’une contestation relative à l’exploitation d’une succursale, d’une agence ou de tout autre établissement, devant
         le tribunal du lieu de leur situation;
      
      […]»
      C –    Le droit national
      10.      En vertu de l’article 80 de la loi luxembourgeoise du 9 novembre 1990 ayant pour objet la création d’un registre maritime
         luxembourgeois (7), en cas de résiliation abusive du contrat de travail maritime, les gens de mer ont droit à des dommages et intérêts; l’action
         judiciaire en réparation de cette résiliation abusive du contrat de travail maritime doit être introduite auprès de la juridiction
         du travail, sous peine de forclusion, dans un délai de trois mois à partir de la notification du licenciement ou de sa motivation.
      
      III – Les faits, le litige au principal et les questions préjudicielles
      11.      Le 7 août 2001, M. Voogsgeerd, ressortissant néerlandais, a conclu un contrat de travail à durée indéterminée avec l’entreprise
         Navimer établie au Luxembourg. Le droit luxembourgeois a été choisi dans ce contrat en tant que loi applicable.
      
      12.      M. Voogsgeerd recevait son salaire du secrétariat de l’entreprise Navimer, lui aussi établi à Luxembourg, et était en outre
         affilié à une caisse de maladie luxembourgeoise.
      
      13.      Au cours de la période de août 2001 à avril 2002, M. Voogsgeerd a servi en tant que chef mécanicien à bord des navires MS
         Regina et Prince Henri appartenant à l’entreprise Navimer, la zone d’opérations indiquée s’étendant à la mer du Nord.
      
      14.      Par lettre du 8 avril 2002, Navimer a signifié son licenciement à M. Voogsgeerd, lequel a contesté la rupture unilatérale
         de son contrat de travail en formant, le 4 avril 2003, un recours en indemnité de licenciement.
      
      15.      À l’appui de son recours, M. Voogsgeerd, rappelant l’article 6, paragraphe 1, de la convention de Rome, a invoqué les dispositions
         impératives du droit belge qui, à défaut de choix, seraient applicables entre les parties au contrat, au titre de l’article
         6, paragraphe 2, sous b), de ladite convention.
      
      16.      À cet égard, M. Voogsgeerd a fait valoir qu’il y avait lieu de le considérer comme étant lié par un contrat de travail avec
         l’entreprise belge Naviglobe et non pas avec l’entreprise luxembourgeoise Navimer, puisque, dans l’accomplissement de ses
         fonctions, il avait toujours dû se rendre à Anvers pour être présent à l’embarquement et recevoir les instructions de son
         employeur qui lui étaient transmises par l’intermédiaire de Naviglobe.
      
      17.      Le tribunal du travail d’Anvers a jugé que, eu égard à l’ensemble des circonstances de la relation de travail, Navimer devait
         être considérée comme l’établissement qui a embauché M. Voogsgeerd et que, partant, les dispositions impératives du droit
         luxembourgeois s’appliquaient au contrat de travail conformément à l’article 6, paragraphe 2, sous b), de la convention de
         Rome.
      
      18.      En outre, le tribunal du travail d’Anvers a jugé qu’il y avait lieu de rejeter l’action en dommages et intérêts pour résiliation
         abusive du contrat de travail en ce qu’elle avait été introduite après expiration du délai de forclusion de trois mois prévu
         à cet effet à l’article 80 de la loi ayant pour objet la création d’un registre public maritime luxembourgeois.
      
      19.      M. Voogsgeerd a interjeté appel de cette décision devant la cour du travail d’Anvers. Il ressort de la décision de renvoi
         que, si cette juridiction a rejeté l’appel, elle n’a cependant pas exclu que les faits rapportés par M. Voogsgeerd en ce qui
         concerne le lieu d’embarquement et le lien de subordination vis-à-vis de Naviglobe pourraient également être pris en compte.
      
      20.      Dans son pourvoi en cassation devant la juridiction de renvoi, M. Voogsgeerd fait valoir les mêmes arguments que ceux avancés
         en appel. La juridiction de renvoi observe que, dans la mesure où ces indications sont exactes, l’entreprise Naviglobe établie
         à Anvers pourrait être considérée comme formant l’établissement au sens de l’article 6, paragraphe 2, sous b), de la convention
         de Rome, avec lequel M. Voogsgeerd est lié de par son occupation effective. 
      
      21.      Eu égard aux doutes d’interprétation qui subsistent, le Hof van Cassatie a décidé de surseoir à statuer et de poser à la Cour
         les questions préjudicielles suivantes:
      
      «1)      Le pays où se trouve l’établissement qui a embauché le travailleur, au sens de l’article 6, paragraphe 2, sous b), de la convention
         sur la loi applicable aux obligations contractuelles, ouverte à la signature à Rome le 19 juin 1980, doit-il s’entendre comme
         le pays où se trouve l’établissement de l’employeur qui, selon le contrat de travail, a embauché le travailleur, ou bien comme
         le pays où se trouve l’établissement de l’employeur, auquel le travailleur est lié pour son occupation effective, même s’il
         n’accomplit pas habituellement son travail dans un même pays?
      
      2)      Le lieu où le travailleur, qui n’accomplit pas habituellement son travail dans un même pays, doit se présenter et reçoit les
         instructions administratives ainsi que les instructions nécessaires à l’exécution de son travail doit-il être considéré comme
         le lieu d’occupation effective au sens de la première question?
      
      3)      L’établissement de l’employeur avec lequel le travailleur est lié pour son occupation effective au sens de la première question
         doit-il répondre à certaines exigences formelles, comme la possession de la personnalité juridique, ou suffit-il qu’il s’agisse
         d’un établissement de fait?
      
      4)      L’établissement d’une autre société, avec laquelle la société‑employeur a des liens, peut-il servir d’établissement au sens
         de la troisième question, même si le pouvoir de direction n’a pas été transféré à cette autre société?»
      
      IV – La procédure devant la Cour
      22.      La décision de renvoi, portant la date du 7 juin 2010, est parvenue au greffe de la Cour le 29 juillet 2010.
      
      23.      M. Voogsgeerd, les gouvernements belge et néerlandais ainsi que la Commission européenne ont déposé des observations écrites
         dans le délai prévu à l’article 23 du statut de la Cour de justice de l’Union européenne.
      
      24.      À la demande de la Cour invitant la juridiction de renvoi à préciser si, au regard de l’arrêt Koelzsch, précité, qui lui a
         été communiqué, elle maintenait sa demande de décision préjudicielle, cette juridiction a répondu par l’affirmative, par courrier
         du 4 avril 2011, qui est parvenu au greffe de la Cour le 21 avril 2011.
      
      25.      Dans le cadre de son pouvoir d’arrêter des mesures d’organisation de la procédure, la Cour a posé aux parties une question
         concernant l’applicabilité de l’article 6, paragraphe 2, sous b), de la convention de Rome aux faits du litige au principal.
         Les parties ont fourni une réponse écrite dans le délai imparti.
      
      26.      Aucune des parties intéressées n’ayant demandé l’ouverture de la procédure orale, les conclusions dans la présente affaire
         ont pu être rédigées à la suite de la réunion générale de la Cour du 17 mai 2011.
      
      V –    Principaux arguments des parties
      A –    Sur les première et deuxième questions préjudicielles
      27.      Le gouvernement néerlandais et la Commission estiment que l’expression «pays où se trouve l’établissement qui a embauché le travailleur», au sens de l’article 6, paragraphe
         2, sous b), de la convention de Rome doit être comprise comme visant le pays où se trouve l’établissement de l’entreprise
         qui a conclu le contrat de travail avec le travailleur.
      
      28.      Selon le gouvernement néerlandais, l’article 6, paragraphe 2, sous b), de la convention de Rome appelle une interprétation littérale. Ce gouvernement rappelle
         que cette disposition vise en effet à uniformiser les règles de conflit pour prévenir le «forum shopping», renforcer la sécurité
         juridique et prévoir plus facilement le droit qui sera appliqué. À cet effet, les règles de conflit doivent cependant être,
         dans une large mesure, prévisibles. Le gouvernement néerlandais note toutefois que ce qu’il conviendrait d’entendre précisément
         par «lieu d’occupation effective» n’est pas clair, surtout lorsque le travailleur n’accomplit pas habituellement son travail
         dans un même pays.
      
      29.      La Commission soutient qu’il convient de retenir comme principale règle de conflit celle énoncée à l’article 6, paragraphe 2, sous a),
         de la convention de Rome, de sorte que le juge saisi doit tout d’abord vérifier s’il existe un centre de gravité dans les
         activités du travailleur concerné. Dans son raisonnement, ce juge devrait autant que possible se fonder sur le lieu de travail
         correspondant le mieux à la situation concrète, même lorsque le travailleur exerce ses activités dans plusieurs États membres.
         Cette règle, interprétée de manière large, permet, selon la Commission, de garantir la plus grande sécurité juridique, puisqu’elle
         est largement prévisible et reflète en outre le plus fidèlement la réalité. La Commission estime par conséquent que, dans
         la plupart des cas, cette règle permet de déterminer la loi applicable. Ce n’est qu’à titre subsidiaire, lorsqu’il n’est pas
         possible de déterminer un tel centre d’activités, que la règle de conflit énoncée à l’article 6, paragraphe 2, sous b), pourrait
         intervenir.
      
      30.      La Commission considère que, selon cette règle de conflit, deux approches sont possibles. Cette règle pourrait en effet être
         lue comme se référant soit au lieu de l’établissement auquel le travailleur est lié au titre de ses activités (critère basé
         sur les faits), soit au lieu de l’établissement qui, selon le contrat de travail, a embauché le travailleur (critère formel).
         La Commission se déclare favorable à la seconde interprétation. D’une part, le libellé même du point b) militerait en ce sens:
         la notion d’«embauche» évoque davantage le moment du recrutement que l’accomplissement effectif des activités, contrairement
         au critère énoncé au point a), qui fait explicitement référence à l’accomplissement habituel du travail en exécution du contrat.
         D’autre part, il serait peu logique, d’un point de vue systématique, d’appliquer un critère lui aussi fondé sur les faits
         alors qu’il n’est pas possible, même en ayant recours à une interprétation large du critère établi au point a), de déterminer
         le centre de gravité des activités.
      
      31.      M. Voogsgeerd et le gouvernement belge estiment, en revanche, que l’expression «pays où se trouve l’établissement qui a embauché le travailleur», visée à l’article
         6, paragraphe 2, sous b), de la convention de Rome, fait référence au pays où se trouve l’établissement auquel le travailleur
         est lié pour l’accomplissement effectif de son travail.
      
      32.      M. Voogsgeerd soutient à cet égard que, dans une situation telle que celle de l’affaire au principal, la relation de travail ne présente
         qu’un lien très faible avec le lieu d’établissement de l’entreprise qui a embauché le travailleur. Appliquer la loi de ce
         pays serait contraire à l’approche se trouvant à la base de la convention de Rome, selon laquelle c’est la loi du pays le
         plus étroitement lié à la relation de travail qui a vocation à s’appliquer. La conclusion d’un contrat avec l’établissement
         d’une société mère à seule fin de travailler à l’étranger pour les succursales de cette société devrait être sans incidence
         sur la détermination de la loi applicable.
      
      33.      En effet, selon M. Voogsgeerd, il va à l’encontre de l’objectif de l’article 6 de la convention de Rome que l’employeur puisse
         se soustraire à son gré aux dispositions impératives du droit du pays avec lequel le contrat de travail présente un lien réel
         et étroit, en faisant simplement signer le contrat de travail par un autre établissement. Grâce à l’application de la loi
         du pays dans lequel il travaille, le travailleur bénéficie de la même protection que les travailleurs qui accomplissent habituellement
         leur travail dans cet établissement en exécution de leur contrat de travail. M. Voogsgeerd souligne enfin que la version en
         langue anglaise de l’article 6, paragraphe 2, sous b), de la convention de Rome ne laisse subsister aucun doute sur le fait
         que cette disposition ne vise pas l’entreprise avec laquelle le travailleur a conclu un contrat de travail.
      
      34.      Le gouvernement belge fait valoir que, par les termes «pays où se trouve l’établissement qui a embauché le travailleur», il y a lieu d’entendre
         le pays où se trouve l’établissement avec lequel le travailleur est lié au titre de l’accomplissement effectif de son travail.
      
      35.      Ce gouvernement souligne, en premier lieu, qu’interpréter cette disposition comme visant le pays qui est indiqué dans le contrat
         de travail pourrait avoir comme conséquence que les dispositions impératives de la loi de ce pays soient dépourvues de tout
         lien avec l’accomplissement effectif du travail. Le rattachement par application d’un tel critère dépendrait d’une circonstance
         qui se trouve souvent entièrement détachée de l’occupation effective. En deuxième lieu, le gouvernement belge estime que l’on
         ne peut pas entendre par ces termes la conclusion du contrat de travail au siège principal d’une société, sans qu’il y ait
         d’occupation effective dans le pays où se trouve ce siège. Cela pourrait facilement conduire à des abus, l’employeur transférant,
         par exemple, le siège de la société dans un État où il n’existe que très peu de garanties sociales pour le travailleur. En
         troisième lieu, l’approche retenue par le gouvernement belge se fonde, selon ce gouvernement, sur la «théorie du ‘lien plus
         étroit’», selon laquelle c’est la loi du pays avec lequel il existe, compte tenu de l’ensemble des circonstances, des liens
         plus étroits, qui doit s’appliquer. Bon nombre d’éléments, tels que la langue du contrat, la monnaie de paiement, l’inscription
         dans le registre du personnel, la nationalité des parties et le lieu de l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur,
         peuvent être le signe d’un lien plus étroit.
      
      B –    Sur les troisième et quatrième questions préjudicielles
      36.      Selon M. Voogsgeerd, un acteur économique peut être considéré comme un établissement au sens de l’article 6, paragraphe 2, sous b), de la convention
         de Rome s’il a une représentation ou un bureau présentant un certain niveau de permanence, possède la personnalité juridique
         ou répond à d’autres exigences formelles.
      
      37.      M. Voogsgeerd estime toutefois que la reconnaissance d’une telle qualité ne requiert pas que l’entité en cause possède le
         pouvoir de direction ou que ce dernier lui ait été transféré par l’entreprise principale. Cette entité peut, selon lui, être
         une succursale sans personnalité juridique ou une société filiale possédant la personnalité juridique.
      
      38.      Le gouvernement belge soutient que la possession de la personnalité juridique ne constitue pas une condition formelle pour relever de la notion
         d’«établissement» au sens de l’article 6, paragraphe 2, sous b), de la convention de Rome, et que toute succursale ou agence
         constituée en conformité de la législation du pays d’établissement peut être considérée comme un tel «établissement».
      
      39.      Néanmoins, selon ce gouvernement, tout établissement secondaire doit avoir reçu de la société mère le pouvoir de direction
         en ce qui concerne la définition des modalités de rémunération ainsi que des conditions de licenciement.
      
      40.      La Commission est également d’avis qu’il faut un minimum de stabilité pour pouvoir parler d’un établissement. Elle renvoie à cet égard
         à l’arrêt Somafer (8), dans lequel la Cour, interprétant l’article 5, point 5, de la convention de Bruxelles, a dit pour droit que la notion de
         succursale, d’agence ou d’établissement implique un centre d’opérations qui se manifeste d’une façon durable vers l’extérieur
         comme le prolongement d’une maison mère. La Commission souligne qu’une telle approche permet d’éviter qu’un rattachement soit
         créé avec un pays offrant une moindre protection des travailleurs.
      
      VI – Appréciation juridique
      A –    Remarques liminaires
      41.      Les conflits entre différents ordres juridiques dans le domaine du droit du travail soulèvent précisément dans le cas de relations
         de travail présentant une dimension transfrontalière des questions de droit complexes. C’est l’une des raisons pour lesquelles
         ils posent souvent des problèmes considérables aux juridictions des États membres qui sont appelées à déterminer la loi applicable
         à un contrat de travail. Aux difficultés habituelles que comporte l’interprétation d’un contrat de travail s’ajoute en effet
         l’incertitude quant au choix de l’approche appropriée pour déterminer la loi applicable. Ces difficultés dans la pratique
         judiciaire s’accentuent au fur et à mesure que le détachement de travailleurs devient monnaie courante, que les citoyens de
         l’Union font usage de leur liberté de circulation et que les entreprises entretiennent des relations d’affaires avec l’étranger
         ou possèdent des établissements dans d’autres pays. Le détachement, temporaire ou à durée indéterminée, de nombreux travailleurs
         est devenu un facteur important dans les relations économiques internationales, et ce non seulement au sein du marché intérieur
         européen, mais également à l’échelle mondiale. C’est précisément pour cette raison qu’il apparaît crucial de disposer de règles
         de conflit qui offrent aux parties contractantes des solutions prévisibles aux multiples problèmes concernant la relation
         de travail, tels que le point de savoir quelles sont les dispositions applicables en matière de résiliation, quelles indemnités
         sont le cas échéant dues au travailleur, quel régime de congé s’applique ou si une clause de règlement des différends doit
         être considérée comme valide (9).
      
      42.      La juridiction de renvoi qui doit décider si, dans l’affaire au principal, elle doit appliquer la loi luxembourgeoise ou la
         loi belge se trouve confrontée à un tel problème. Les multiples liens avec le droit des deux États membres ne permettent pas
         de discerner d’emblée une attribution claire. La détermination de la loi applicable s’avère cependant essentielle pour M.
         Voogsgeerd, puisque, en cas d’applicabilité du droit luxembourgeois, son action en dommages et intérêts pour résiliation abusive
         du contrat de travail se heurterait au délai de forclusion de trois mois, entre-temps expiré, de l’article 80 de la loi luxembourgeoise
         du 9 novembre 1990 ayant pour objet la création d’un registre public maritime luxembourgeois. Dans cette hypothèse, il y aura
         lieu de rejeter son recours. Le juge national compétent devra, par conséquent, fonder sa décision sur les dispositions pertinentes
         de la convention de Rome en prenant en considération une série de circonstances de droit et de fait. L’interprétation des
         dispositions et des notions pertinentes à laquelle la Cour procédera dans le cadre de la présente procédure préjudicielle
         devrait permettre au juge national de prendre une décision juridiquement fondée qui tienne autant que possible également compte
         de l’objectif de l’article 6 de la convention de Rome, à savoir assurer une protection adéquate au travailleur. 
      
      B –    Présentation des séquences systématiques de l’analyse visant à déterminer la loi applicable
      43.      Afin d’inscrire dans le contexte thématique et systématique approprié les points de droit qui ont été soulevés, nous examinerons
         brièvement, avant d’aborder les questions préjudicielles proprement dites, les séquences de l’analyse que le juge national
         doit suivre pour déterminer la loi applicable. En vue de fournir à ce juge une solution autant que possible utile aux questions
         de droit qui ont été soulevées, cette présentation sera faite non pas en se détachant de la situation en cause au principal,
         mais en tenant si possible compte de certains aspects de celle-ci.
      
      1.      La liberté de choix comme règle de base
      44.      La convention de Rome se caractérise par le fait qu’elle accorde une importance cruciale à l’autonomie de la volonté, en laissant
         en vertu de la règle de base énoncée à l’article 3, paragraphe 1, la liberté de choix aux parties (10). Ainsi, les appréciations de cette convention correspondent en définitive à ce que la Cour a déjà admis dans sa jurisprudence,
         à savoir que «les stipulations contractuelles exprimant la commune volonté des parties doivent primer sur tout autre critère
         utilisable seulement dans le silence du contrat» (11). Toutefois, en l’absence de choix des parties, le droit applicable est déterminé sur le fondement de l’article 4 de ladite
         convention qui prévoit comme critère fondamental l’application de la loi du pays avec lequel le contrat présente les liens
         les plus étroits.
      
      45.      À cet égard, il convient de constater que les conditions visées à l’article 3, paragraphe 1, de la convention de Rome sont
         bien réunies dans l’affaire au principal, la société Navimer et M. Voogsgeerd ayant expressément désigné, lors de la conclusion
         du contrat, le droit du Grand‑Duché de Luxembourg comme étant la loi applicable. On pourrait dès lors conclure à l’applicabilité
         de principe du droit du travail luxembourgeois, au cas où aucune disposition spéciale de ladite convention ne serait applicable.
      
      2.      Dispositions spéciales de protection du travailleur
      46.      Dans l’affaire au principal, les articles 3 et 4 de la convention de Rome pourraient en effet être évincés par d’autres dispositions
         de cette convention en raison d’un rapport de spécialité, selon le principe lex specialis derogat legi generali. En l’occurrence,
         la disposition qui entre en considération est l’article 6 de la convention de Rome qui régit le droit applicable aux contrats
         de travail. Cet article constitue une règle spéciale par rapport aux articles 3 et 4 de ladite convention en ce qu’il prévoit
         des dispositions qui y dérogent aux fins de la protection de la partie au contrat la plus faible, à savoir le travailleur (12).
      
      47.      D’une part, l’article 6, paragraphe 1, de la convention de Rome énonce que le choix par les parties de la loi applicable ne
         peut avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi
         qui serait applicable, à défaut de choix. D’autre part, l’article 6, paragraphe 2, de ladite convention prévoit des règles
         spéciales qui s’appliquent en l’absence de choix exercé par les parties: dans ce cas, le contrat de travail est régi par la
         loi du pays où le travailleur accomplit habituellement son travail, ou, si le pays d’accomplissement habituel du travail ne
         peut pas être déterminé, par la loi du pays où se trouve l’établissement qui a embauché le travailleur. Ces deux rattachements
         de base sont caractérisés par le fait que, premièrement, ils s’inscrivent dans un rapport d’alternative, c’est‑à-dire qu’ils
         s’excluent l’un l’autre, et que, deuxièmement, ils couvrent l’ensemble des situations qui peuvent se présenter (13). Enfin, l’article 6, paragraphe 2, de la convention de Rome contient, au dernier alinéa, une clause d’exception (14), en vertu de laquelle aucune de ces dispositions ne s’applique si le contrat de travail présente des liens plus étroits avec
         un autre pays. Dans ce cas, la loi de cet autre pays est applicable. L’idée fondamentale qui inspire ces règles est de permettre,
         dans l’intérêt du travailleur digne de protection, l’application de la loi la plus proche du contrat de travail.
      
      48.      Pour que la règle de base énoncée à l’article 3 puisse être écartée, la juridiction nationale doit dès lors établir, conformément
         à l’article 6, paragraphe 1, de la convention de Rome, la loi qui aurait été applicable à défaut de choix des parties et si
         le travailleur a, de ce fait, été éventuellement privé de la protection que lui assurent des dispositions impératives de la
         loi d’un autre pays. Cette tâche incombe au juge national, lequel doit en substance apprécier quel droit – la loi choisie
         par les parties ou celle qui, à défaut, serait applicable – assure au travailleur la meilleure protection (selon le principe
         de la loi la plus favorable) et si les dispositions pertinentes de la loi la plus favorable ont un caractère impératif selon
         l’ordre juridique concerné (15). Si la loi choisie par les parties ne prévoit pas de dispositions impératives de protection du travailleur ou reste en deçà
         du standard de protection de la loi applicable en vertu de l’article 6, paragraphe 2, de la convention de Rome, ce sont les
         dispositions impératives de ce dernier ordre juridique qui s’appliquent. Cela peut aboutir à ce que plusieurs systèmes juridiques
         régissent la relation de travail (16). En revanche, si la loi choisie par les parties offre au travailleur tout autant, voire plus de protection que la loi pertinente
         au titre de l’article 6, paragraphe 2, de la convention de Rome, c’est la première qui reste applicable (17).
      
      49.      Dans un contexte où, d’une part, certaines dispositions au sein du même ordre juridique peuvent se révéler plus favorables
         que d’autres et où, d’autre part, les dispositions dans les deux ordres juridiques peuvent être divergentes ou incompatibles
         entre elles, l’appréciation du premier aspect – visant à savoir quel droit comporte les dispositions les plus favorables –
         peut difficilement aboutir à comparer les deux systèmes de droit du travail de manière globale et en faisant entièrement abstraction
         du cas d’espèce à trancher. Cela placerait le juge national devant des problèmes très ardus, d’autant plus qu’une disposition
         donnée du droit du travail est susceptible d’emporter des effets différents selon qu’elle est appliquée seule ou en combinaison
         avec d’autres (18). Au contraire, dans le cadre de l’appréciation à porter, il convient en premier lieu de tenir compte des éléments qui concernent
         directement l’objet du litige (19).
      
      50.      Dans l’affaire au principal, il s’agit de dispositions concernant la protection de travailleurs salariés contre le licenciement
         abusif ainsi que les recours juridictionnels y afférents (20). L’appréciation du litige au principe pourrait dès lors être influencée par la circonstance que, en vertu du droit luxembourgeois,
         l’action judiciaire en réparation de la résiliation abusive d’un contrat de travail maritime est soumise à un délai de forclusion
         de trois mois, alors qu’en droit belge, en l’absence d’indications en sens contraire de la juridiction de renvoi, une prescription
         analogue ne semble pas prévue. L’applicabilité au cas d’espèce au principal des dispositions particulières de protection du
         travailleur figurant dans la convention de Rome est, selon nous, logique, surtout au regard des explications fournies dans
         le rapport Giuliano‑Lagarde sur la convention de Rome (21) quant au fonctionnement de l’article 6, lesquelles donnent un exemple similaire de régime plus favorable au travailleur:
         «Dans la mesure où les dispositions du droit applicable en vertu du paragraphe 2 protègent mieux les travailleurs que la loi
         choisie, par exemple en accordant un délai de préavis plus long, ces dispositions écartent les dispositions correspondantes
         de la loi choisie, et s’appliquent à leur place». Étant donné que, dans les deux cas, il s’agit de délais ayant pour fonction
         de protéger le travailleur contre des préjudices résultant d’un licenciement, il semble que l’idée fondamentale exprimée dans
         cet exemple puisse être appliquée à la réglementation en cause en l’espèce. Par conséquent, l’existence en droit belge d’un
         délai de forclusion plus long pour intenter une action en réparation, voire l’absence d’un tel délai, justifierait que l’on
         écarte les règles du droit luxembourgeois qui sont en principe applicables.
      
      51.      Si les dispositions du droit belge assurant une protection contre le licenciement devaient être considérées comme «impératives»
         au sens de l’article 6, paragraphe 1, de la convention de Rome, le choix de la loi luxembourgeoise pourrait assurément être
         considéré comme une «privation» de protection pour le travailleur.
      
      3.      Le rapport entre les points a) et b) de l’article 6, paragraphe 2, de la convention de Rome
      52.      La ratio legis de l’article 6 de la convention de Rome qui, comme nous l’avons déjà évoqué, réside dans la protection du travailleur
         est justifiée par le fait que ce travailleur est normalement considéré, d’un point de vue socio‑économique, comme la partie
         la plus faible dans la relation contractuelle. Cette protection est assurée en appliquant au contrat la loi du pays avec lequel
         le contrat de travail présente les liens les plus étroits. Cette loi est, ainsi que la Cour l’a établi dans l’arrêt Koelzsch,
         celle de l’État où le travailleur exerce ses activités professionnelles plutôt que celle, par exemple, de l’État du siège
         de l’employeur. En effet, selon la Cour, c’est dans le premier État que le travailleur exerce sa fonction économique et sociale
         et que l’environnement professionnel et politique influence l’activité de travail. La Cour estime dès lors que le respect
         des règles de protection du travail prévues par le droit de ce pays doit, dans la mesure du possible, être garanti (22).
      
      53.      Afin de tenir dûment compte de l’objectif de protection poursuivi par l’article 6 de la convention de Rome, la Cour a en outre
         énoncé dans l’arrêt Koelzsch que le critère du pays où le travailleur «accomplit habituellement son travail», édicté au paragraphe
         2, sous a), de celui‑ci, doit être interprété de façon large, alors que le critère du siège de l’«établissement qui a embauché
         le travailleur», prévu au paragraphe 2, sous b), du même article, devrait s’appliquer lorsque le juge saisi n’est pas en mesure
         de déterminer le pays d’accomplissement habituel du travail (23).
      
      54.      Il découle de la ratio legis, de l’économie de l’article 6 ainsi que du texte des différentes dispositions («si le travailleur n’accomplit pas habituellement son travail dans un même pays») que le juge national, lorsqu’il détermine la
         loi applicable, doit faire appel au paragraphe 2, sous a), avant de recourir au paragraphe 2, sous b). Il lui incombe, à cet
         égard, de déterminer un centre des activités du travailleur. Le fait que, dans le cadre de ses activités, le travailleur ait éventuellement été détaché à titre temporaire dans d’autres
         pays ne s’oppose donc pas en principe à l’application de l’article 6, paragraphe 2, sous a), de la convention de Rome (24).
      
      55.      La Cour, qui était appelée dans l’affaire Koelzsch à interpréter le critère de l’«accomplissement habituel du travail» prévu
         à l’article 6, paragraphe 2, sous a), de la convention de Rome, s’est exprimée au point 44 de l’arrêt Koelzsch en ce sens
         que cette disposition est pertinente «lorsqu’il est possible, pour la juridiction saisie, de déterminer l’État avec lequel
         le travail présente un rattachement significatif». Un tel rattachement existe, ainsi que la Cour l’a ajouté au point 45 de ce même arrêt, au lieu «dans lequel ou à partir
         duquel le travailleur exerce effectivement ses activités professionnelles et, en l’absence de centre d’affaires, au lieu où celui-ci accomplit la majeure partie de ses activités» (c’est nous qui soulignons).
      
      4.      Critères de détermination du centre d’affaires
      56.      L’interprétation large qui a été donnée de l’article 6, paragraphe 2, sous a), de la convention de Rome dans l’arrêt Koelzsch
         a des conséquences pour l’appréciation juridique de la présente affaire, principalement quant au choix de la bonne règle de
         conflit. Les critères que la Cour a dégagés dans le cadre de l’affaire Koelzsch pour déterminer le centre d’activités de travail
         semblent en effet pouvoir trouver application dans le cas d’espèce au principal. C’est ce que nous allons examiner en détail
         en nous référant aux passages concernés de l’arrêt Koelzsch ainsi qu’aux éléments de fait pertinents du litige au principal.
      
      57.      Ainsi que la Cour l’a à juste titre constaté dans l’arrêt Koelzsch, le lieu d’accomplissement habituel du travail ne peut
         pas s’entendre comme se limitant au seul lieu dans lequel le travailleur exerce effectivement ses activités professionnelles. Au contraire, les exigences de la protection du travailleur
         ainsi que d’une interprétation cohérente en conformité avec les différentes dispositions de la convention de Bruxelles ou
         du règlement (CE) n° 44/2001 du Conseil, du 22 décembre 2000, concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l’exécution
         des décisions en matière civile et commerciale (25) (règlement dit «Bruxelles I») (26), comme ces dispositions ont pu en faire l’objet dans la jurisprudence de la Cour, impliquent qu’il faut entendre par là également
         le lieu à partir duquel le travailleur exerce effectivement ses activités professionnelles. On notera, à cet égard, que cette interprétation est
         corroborée par le fait que le législateur de l’Union a expressément repris ce cas de figure dans la disposition ultérieure
         constituée par l’article 8, paragraphe 2, du règlement n° 593/2008 (Rome I) (27), ce qui a clarifié la situation juridique existante (28).
      
      58.      Partant de cette constatation, la Cour a élaboré aux points 48 et suivants de l’arrêt Koelzsch, des critères qui doivent aider
         le juge national à déterminer le centre des activités professionnelles du travailleur. Étant donné que ladite affaire avait
         pour objet la détermination du lieu de travail habituel d’un chauffeur de poids lourd, ces critères concernent par conséquent
         le domaine spécifique que constitue le secteur du transport international. Cette circonstance, à elle seule, ne devrait cependant
         pas être de nature à empêcher l’applicabilité de ces critères au présent litige au principal, d’autant plus que, selon les
         indications de la juridiction de renvoi, M. Voogsgeerd a apparemment travaillé pour une entreprise opérant dans le domaine
         du transport de fret maritime. Bien qu’il ait assumé les fonctions de chef mécanicien et non celles de commandant ou de capitaine,
         il résulte du dossier que, apparemment comme le reste de l’équipage, M. Voogsgeerd a également servi à bord de navires qui
         opéraient en mer du Nord pour l’entreprise. Il s’ensuit que, en l’absence d’éléments en sens contraire, les critères que la
         Cour a dégagés dans l’arrêt Koelzsch pourraient être directement utilisés aux fins de l’appréciation de l’affaire au principal.
      
      59.      Selon ces critères, le juge national, en considération de la nature du travail dans le secteur du transport international,
         doit tenir compte de l’ensemble des éléments qui caractérisent l’activité du travailleur. Ce juge doit notamment établir dans
         quel pays se trouve le lieu à partir duquel le travailleur effectue ses missions de transport, reçoit les instructions sur
         ses missions et organise son travail, ainsi que le lieu où se trouvent les outils de travail. Il doit également vérifier quels
         sont les lieux où le transport est principalement effectué, les lieux de déchargement de la marchandise ainsi que le lieu
         où le travailleur rentre après ses missions. Ce qui importe, en définitive, c’est de savoir où le travailleur s’acquitte de
         l’essentiel de ses obligations à l’égard de son employeur (29).
      
      60.      Si la juridiction nationale appliquait ces critères au cas d’espèce au principal, elle pourrait constater qu’il existe suffisamment
         d’éléments permettant de penser que le centre des activités de M. Voogsgeerd se situait, en vertu de l’article 6, paragraphe
         2, sous a), de la convention de Rome, à Anvers. Il ressort en effet de la décision de renvoi que M. Voogsgeerd était tenu
         de se présenter à Anvers avant l’embarquement et recevait des directives et des instructions de la société Naviglobe également
         établie dans cette ville, et ce en exécution de son contrat de travail avec la société Navimer. Anvers était, par conséquent,
         le lieu où M. Voogsgeerd travaillait et avait sa base permanente à partir de laquelle il commençait ses missions. Étant donné
         qu’il est tout à fait possible de déterminer la loi applicable sur le fondement de l’article 6, paragraphe 2, sous a), de
         ladite convention, il semble douteux qu’une marge subsiste encore dans la cause au principal pour une application de l’article
         6, paragraphe 2, sous b) (30).
      
      61.      La circonstance que plusieurs éléments de fait portent à considérer l’article 6, paragraphe 2, sous a), de la convention de
         Rome comme la disposition réellement pertinente dans le litige au principal ne saurait cependant amener à remettre en cause
         la pertinence même des questions préjudicielles pour la solution du litige. En effet, selon la jurisprudence de la Cour, il
         incombe exclusivement à la juridiction de renvoi de définir l’objet des questions qu’elle entend poser. Il appartient à la
         seule juridiction nationale qui est saisie du litige et qui doit assumer la responsabilité de la décision juridictionnelle
         à intervenir, d’apprécier, au regard des particularités de chaque affaire, tant la nécessité d’une décision préjudicielle
         pour être en mesure de rendre son jugement que la pertinence des questions qu’elle pose à la Cour. En conséquence, dès lors
         que les questions posées portent sur l’interprétation du droit de l’Union, la Cour est, en principe, tenue de statuer (31).
      
      62.      Rappelons, en outre, que la juridiction de renvoi assume en définitive la responsabilité que les faits litigieux soient complètement
         clarifiés, afin que les circonstances de fait et de droit qui fournissent éventuellement des éléments de rattachement à un
         ordre juridique donné soient dégagées et mises à la disposition de la Cour pour servir de base à sa décision. La Cour doit
         ainsi être mise en mesure d’exercer pleinement sa compétence d’interprétation dans le cadre de la relation de coopération
         qui caractérise la procédure préjudicielle et de fournir à la juridiction de renvoi une interprétation utile du droit de l’Union
         qui puisse autant que possible contribuer à la solution du litige au principal. S’il faut admettre que la juridiction de renvoi
         a satisfait à cette obligation en déterminant le cadre factuel et juridique qu’elle a défini de manière suffisamment précise
         dans sa décision de renvoi, on ne saurait cependant exclure en principe qu’elle dispose d’indices suggérant une application
         de la règle de rattachement énoncée sous b) au lieu de, comme nous le pensons, la règle de rattachement établie sous a).
      
      63.      Aux fins de la présente procédure préjudicielle, il y a lieu de considérer, en tout état de cause, que la juridiction de renvoi
         a retenu à bon droit que l’article 6, paragraphe 2, sous a), de la convention de Rome n’était pas applicable. Dans les développements
         qui suivent, il convient dès lors d’interpréter l’article 6, paragraphe 2, sous b), à la lumière des questions préjudicielles.
      
      C –    Analyse des questions préjudicielles
      1.      Sur les première et deuxième questions
      64.      La première et la deuxième question préjudicielle visent à définir la notion d’«établissement de l’employeur» dans le cadre
         de l’article 6, paragraphe 2, sous b), de la convention de Rome, la juridiction de renvoi souhaitant en substance savoir si
         par cette notion il faut entendre le lieu où, selon le contrat de travail, le travailleur a été embauché, ou plutôt le lieu
         de son occupation effective.
      
      65.      Le libellé même de l’article 6, paragraphe 2, sous b), milite déjà en faveur d’une interprétation en ce sens que, par la notion
         d’«établissement de l’employeur» visée par cette disposition, il faut comprendre le lieu où, selon le contrat de travail,
         le travailleur a été embauché. L’utilisation du terme «embauché» dans le même article vise manifestement la conclusion du
         contrat de travail ou, en cas de relation de travail de fait, le début du travail et non pas l’occupation effective du travailleur (32). Ce dernier aspect est cependant susceptible de revêtir de l’importance pour l’interprétation de l’article 6, paragraphe
         2, sous a), puisque cette disposition repose sur le critère de fait que constitue l’accomplissement habituel du travail.
      
      66.      Des indications supplémentaires quant au sens de la notion d’«établissement de l’employeur» dans le cadre de l’article 6,
         paragraphe 2, sous b), de la convention de Rome résultent d’une interprétation téléologique et systématique des dispositions
         énoncées à l’article 6, paragraphe 2, de cette convention.
      
      67.      Comme nous l’avons déjà évoqué, la finalité même des dispositions particulières en matière de contrats individuels de travail
         réside dans la protection du travailleur. Compte tenu du fait que le lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail
         en exécution du contrat présente en définitive les liens les plus étroits avec le contrat de travail et qu’un rattachement
         au droit de l’État membre concerné tient dès lors au mieux compte de la protection du travailleur, l’article 6, paragraphe
         2, sous a), de la convention de Rome doit en principe être interprété de façon large, ainsi que la Cour l’a à juste titre
         constaté dans l’arrêt Koelzsch. La nécessité d’une applicabilité prioritaire de cette disposition dans l’intérêt de la protection
         du travailleur milite dès lors pour que l’article 6, paragraphe 2, sous b), soit, corrélativement, d’interprétation stricte.
      
      68.      Si l’applicabilité de l’article 6, paragraphe 2, sous a), de la convention de Rome ne devait pas entrer en ligne de compte
         en l’espèce, ce sont principalement les exigences de la sécurité juridique qui plaideraient pour une interprétation plutôt
         formelle de la disposition énoncée au point b), à savoir en ce sens qu’elle vise le lieu où se trouve l’établissement qui,
         selon le contrat de travail, a embauché le travailleur. À cet égard, la thèse orientée dans le même sens du gouvernement néerlandais (33) et de la Commission (34) mérite d’être clairement approuvée. En effet, un rattachement au lieu d’embauche présente l’avantage de la prévisibilité
         en ce qui concerne la loi applicable, à la différence d’un rattachement fondé sur un critère purement factuel tel que le lieu
         de l’accomplissement habituel du travail. Alors que ce dernier lieu peut souvent changer au cours d’une vie professionnelle,
         le lieu d’embauche reste normalement constant, et ce indépendamment d’éventuelles délocalisations de l’entreprise même ou
         de possibles détachements de longue durée du travailleur à l’étranger (35). En fin de compte, le lieu d’embauche constitue l’indication la plus claire quant au point de savoir où le travailleur a
         été intégré pour la première fois dans la structure de l’entreprise. Or, précisément dans le cas de relations de travail qui
         exigent une grande mobilité du travailleur, ce critère se révèle être celui qui sert le mieux la continuité des relations
         juridiques entre les parties au contrat (36).
      
      69.      Dans ces conditions, on ne voit pas pourquoi les États signataires de la convention de Rome auraient voulu renoncer à la prévisibilité
         de ce critère pour retenir, au lieu de cela, un critère moins fiable tel que le lieu de l’occupation effective. Une telle
         lecture de la règle en cause méconnaît en effet, comme M. Voogsgeerd le soutient dans ses observations écrites (37), que l’article 6, paragraphe 2, sous a), prévoit déjà un critère factuel qui, compte tenu de son interprétation large, sera
         applicable dans la plupart des cas. D’un point de vue systématique, il serait dès lors illogique que le point b) comporte
         en substance la même règle, puisque celle‑ci serait sinon tout simplement superflue. L’existence d’une règle particulière
         distincte plaide au contraire pour un contenu spécifique de cette disposition qui doit être nettement distingué de la règle
         énoncée au point a). S’agissant précisément de ce contenu, on ne saurait taxer les parties à la convention de Rome d’avoir
         ignoré les avantages susmentionnés d’un critère de rattachement formel. Au contraire, il est à présumer qu’elles ont voulu
         intégrer ce critère dans le corpus de la convention. Une interprétation systématique de l’article 6, paragraphe 2, sous b),
         de la convention laisse donc plutôt penser que celui‑ci renvoie au lieu de conclusion du contrat.
      
      70.      Toutefois, cela ne signifie pas nécessairement que, par «établissement» au sens de cette disposition, il faille comprendre
         uniquement le siège principal de l’entreprise. Pareille interprétation méconnaîtrait, d’une part, que les relations commerciales
         des entreprises présentent de nos jours de nombreux liens internationaux et que, d’autre part, bon nombre de sociétés possèdent
         des succursales et des agences dans plusieurs États membres pour profiter des avantages du marché intérieur. De telles succursales
         et agences peuvent elles‑mêmes embaucher du personnel en leur propre nom ou au nom de la société. Par conséquent, il doit
         être également possible de les inclure dans la notion d’«établissement», si certaines conditions se trouvent réunies. Cette
         interprétation est précisément confirmée par la version en langue anglaise de l’article 6, paragraphe 2, sous b) («the place
         of business through which he was engaged»), de la convention de Rome, dont le libellé ouvre la possibilité d’une embauche où l’établissement n’a qu’un
         rôle d’intermédiaire entre la société et le travailleur (38). Afin de ne pas priver la règle énoncée à l’article 6, paragraphe 2, sous b), de la convention de Rome de sa fonction de
         critère aisément applicable et pour réduire en outre le risque d’abus, il devrait en tout état de cause être exigé que la
         succursale ou l’agence concernée ait activement participé à la conclusion du contrat de travail, notamment dans le cadre de
         négociations préalables avec le travailleur (39).
      
      71.      La solution consistant à se fonder sur le lieu d’embauche ne permet certes pas d’exclure entièrement le risque d’abus, d’autant
         plus qu’il semble tout à fait concevable qu’un employeur pourrait être éventuellement enclin à choisir comme lieu de conclusion
         du contrat de travail un État dont la réglementation en matière de droit du travail n’assure qu’un faible niveau de protection
         au travailleur (40). Dans ce contexte, le rattachement au lieu d’embauche pourrait éventuellement paraître discrétionnaire, voire arbitraire,
         le lieu où le travailleur est recruté par contrat pouvant, après tout, être également le fruit du hasard. Afin de prévenir
         ce risque, il conviendrait à la rigueur d’exiger, comme condition pour une qualification en tant qu’«établissement» au sens
         de l’article 6, paragraphe 2, sous b), de la convention de Rome, que le travailleur soit effectivement employé sur place et
         qu’il ne s’agisse pas, en l’occurrence, simplement du lieu de conclusion du contrat (41).
      
      72.      S’agissant du cas d’espèce au principal, force est de constater que le peu d’indications fournies à cet égard dans la décision
         de renvoi ainsi que dans le mémoire de M. Voogsgeerd ne permet pas de tirer des conclusions quant au déroulement précis du
         processus de passation du contrat ou en ce qui concerne une éventuelle participation de Naviglobe à la procédure de recrutement.
         Si M. Voogsgeerd a, selon le contrat, été embauché au nom de la société Navimer, cela n’exclut cependant pas nécessairement
         que la société Naviglobe ait éventuellement pris part à la procédure d’embauche, par exemple en assurant la publication de
         l’avis de recrutement, en menant l’entretien d’embauche, en définissant les modalités du contrat de travail ou en mettant
         ses locaux à disposition aux fins de la conclusion dudit contrat. La juridiction de renvoi devra donc mettre en lumière les
         circonstances de l’embauche de M. Voogsgeerd ainsi que le rôle exact de la société Naviglobe dans ce contexte.
      
      73.      S’il devait apparaître qu’il existe une nette séparation entre le lieu d’embauche et le lieu d’occupation effective, un lien
         plus étroit du contrat de travail (ou de la relation de travail), offrant une meilleure protection du travailleur, pourrait
         être rétabli avec le lieu de la loi applicable en ayant recours à la dérogation prévue à l’article 6, paragraphe 2, dernier
         alinéa. En vertu de cette règle, c’est en effet – par dérogation aux dispositions qui précèdent – la loi du pays avec lequel
         le contrat de travail (ou la relation de travail) présente les liens les plus étroits qui s’applique. Cette disposition a
         pour objet de prévenir le risque que, de propos délibéré, l’employeur transfère le siège de son entreprise dans un pays dont
         le droit du travail offre une moindre protection au travailleur, afin d’appliquer la loi de ce pays. Elle compense certains
         inconvénients du système plutôt rigide de rattachements de principe prévu à l’article 6, paragraphe 2, de la convention de
         Rome, en renvoyant, à titre exceptionnel, au pouvoir d’appréciation du juge national pour permettre une solution flexible,
         qui soit adaptée aux circonstances de l’espèce (42). La prise en compte exclusive du seul lieu de conclusion du contrat lors de l’application de l’article 6, paragraphe 2, sous b),
         peut en effet se révéler inappropriée non seulement en cas de séparation entre l’établissement cocontractant et le lieu d’occupation,
         mais également dans le cas d’une relation de travail à plus long terme et une évolution ultérieure des circonstances de fait (43).
      
      74.      Il est nécessaire que le contrat de travail présente un lien plus étroit avec cet autre pays. L’autorité du droit de ce pays
         peut résulter de l’ensemble des circonstances (44). Les critères suivants peuvent fournir des indices de l’existence d’un lien plus étroit avec un pays donné: la langue du
         contrat, l’incorporation de figures juridiques propres à un certain système juridique, la devise utilisée, la durée du contrat
         de travail, l’inscription dans le registre du personnel, la nationalité des parties au contrat, le lieu de résidence habituel,
         le lieu où l’employeur exerce son contrôle du personnel ainsi que le lieu de conclusion du contrat (45). Chacun de ces critères peut, par lui‑même, donner des éclaircissements sur l’existence d’un lien plus étroit avec un autre
         pays que celui où le travailleur est employé ou dans lequel se trouve l’établissement qui l’a embauché. À cet égard, il convient
         cependant de ne pas perdre de vue que l’article 6, paragraphe 2, dernier alinéa, de la convention de Rome prévoit simplement
         une dérogation qui suppose que soit au préalable examinée la pertinence des dispositions énoncées au paragraphe 2, sous a)
         et b), de ce même article (46).
      
      75.      Pour résumer, il convient de constater que le pays où se trouve l’établissement qui a embauché le travailleur, au sens de
         l’article 6, paragraphe 2, sous b), de la convention de Rome doit s’entendre comme le pays où se trouve l’établissement de
         l’employeur qui, selon le contrat de travail, a embauché le travailleur. Puisque la deuxième question préjudicielle n’a, à
         l’évidence, été posée que pour le cas où la Cour parviendrait à une autre conclusion, à savoir que, par pays où se trouve
         l’établissement qui a embauché le travailleur, il faut entendre le pays où se trouve l’établissement de l’employeur, auquel
         le travailleur est lié pour son occupation effective, il n’est pas nécessaire de se prononcer sur cette question.
      
      2.      Sur la troisième question préjudicielle
      76.      Les troisième et quatrième questions préjudicielles concernent, en substance, les conditions juridiques qu’un «établissement»
         au sens de l’article 6, paragraphe 2, sous b), de la convention de Rome doit remplir pour être reconnu comme tel.
      
      77.      Par sa troisième question, la juridiction de renvoi souhaite notamment savoir si l’établissement de l’employeur avec lequel
         le travailleur est lié pour son occupation effective au sens de la première question doit répondre à certaines exigences formelles,
         comme la possession de la personnalité juridique, ou s’il suffit qu’il s’agisse d’un établissement de fait. Bien que cette
         question ait, à l’évidence, été posée pour le cas où la Cour apporterait à la première question préjudicielle une réponse
         différente de celle que nous proposons ici, nous estimons que l’on peut néanmoins fournir à la juridiction de renvoi des éléments
         d’interprétation utiles aux fins de l’appréciation du litige au principal, d’autant plus qu’ils sont encore pertinents. Ces
         éléments pourraient en effet aider la juridiction de renvoi à déterminer si, d’un point de vue fonctionnel, la société Naviglobe
         peut le cas échéant être considérée comme un établissement de la société Navimer au sens de l’article 6, paragraphe 2, sous b),
         de la convention de Rome.
      
      78.      À cet égard, il convient tout d’abord de constater que l’article 6, paragraphe 2, sous b), de la convention de Rome n’exige
         pas, du moins selon son libellé, qu’un établissement au sens de cette disposition doive toujours posséder la personnalité
         juridique. Cela indique déjà qu’une approche moins formelle de la notion d’«établissement» s’impose. Considérant en outre
         l’objectif, déjà évoqué plus haut, qui est poursuivi par cette disposition ainsi que par la convention de Rome prise dans
         son ensemble (47), à savoir celui d’assurer dans l’intérêt des parties au contrat davantage de sécurité juridique en ce qui concerne la question
         de la loi applicable, selon toute probabilité, ladite disposition manquerait son objectif si un rattachement à la loi d’un
         pays donné dépendait en définitive du point de savoir si l’établissement en cause remplit les conditions d’acquisition de
         la personnalité juridique conformément aux dispositions de cet ordre juridique. Compte tenu des différences entre les systèmes
         juridiques et des conditions minimales qui sont susceptibles d’être requises en la matière, il ne serait pas toujours aisé
         pour le juge national qui se trouve confronté à un système juridique étranger de déterminer si ces conditions sont réunies
         en ce qui concerne une succursale ou une agence donnée.
      
      79.      Étant donné que, lors de l’embauche d’un travailleur, un établissement peut le cas échéant, ainsi que nous l’avons déjà vu,
         également faire office d’«intermédiaire», sans avoir à contracter en son nom propre (48), l’exigence de personnalité juridique de l’établissement apparaît en définitive trop stricte pour répondre, d’une part, à
         l’impératif de sécurité juridique, mais aussi, d’autre part, aux exigences d’une application simple et flexible. Il semble
         qu’il faille dès lors considérer comme trop restrictif d’imposer que l’«établissement» au sens de l’article 6, paragraphe 2,
         sous b), de la convention de Rome doive toujours s’entendre comme visant le siège de la société en tant que tel. En tout état
         de cause, les exigences de sécurité juridique et de souplesse seraient sans doute déjà satisfaites si l’on entendait par cette
         notion également un établissement de fait, tel le bureau d’un représentant de l’employeur.
      
      80.      En toute hypothèse, il faut cependant que l’employeur exerce un contrôle effectif sur cet établissement pour que les actes
         de l’établissement puissent être attribués à l’employeur comme lui étant propres. Tel devrait pouvoir être le cas lorsqu’un
         établissement au sens large, c’est‑à‑dire une succursale sans personnalité juridique, voire une filiale dotée de la personnalité
         juridique, reçoit des instructions de la direction de la société dominante, mais aussi dans une situation telle que celle
         au principal, où deux entreprises relèvent d’une même direction. Dans ce contexte, la mention, par M. Voogsgeerd, de l’existence
         d’un directeur commun aux deux entreprises (49) est importante. En effet, avec une telle identité dans la composition de la direction, les différences entre les deux entreprises
         s’effacent dans une large mesure, puisque tant la formation de leur volonté que leur action correspondent à celle d’une même
         entité.
      
      81.      Si l’acquisition de la personnalité juridique ne constitue pas une condition indispensable pour relever de la notion d’«établissement»
         au sens de l’article 6, paragraphe 2, sous b), de la convention de Rome, il n’en demeure pas moins qu’il faut au minimum que
         l’établissement concerné de la société présente – ainsi que M. Voogsgeerd (50) et la Commission (51) le notent à juste titre – un certain niveau de permanence à l’endroit en cause. Une telle exigence vise à éviter que l’employeur
         ne profite d’une présence purement passagère dans un certain pays pour appliquer le droit de ce pays qui se caractérise, éventuellement,
         par un moindre niveau de protection du travail. Il ne saurait dès lors être jugé suffisant qu’un agent d’un employeur étranger
         apparaisse périodiquement à cet endroit en vue d’y recruter des travailleurs pour des missions à l’étranger (52). En revanche, si ce même agent se rend dans un pays où l’employeur entretient une représentation permanente de son entreprise,
         il serait tout à fait concevable d’admettre que ladite représentation constitue un «établissement», au sens de l’article 6,
         paragraphe 2, sous b), de la convention de Rome, où le travailleur a été embauché (53).
      
      82.      Partant des conclusions auxquelles nous sommes parvenue en ce qui concerne l’interprétation du critère fondé sur le lieu d’embauche (54), et conformément à l’exigence minimale de permanence que nous venons d’évoquer, la notion d’«établissement» au sens de l’article
         6, paragraphe 2, sous b), de la convention de Rome devrait être comprise en ce sens qu’elle vise, en premier lieu, l’établissement
         qui organise globalement les tâches du travailleur. Cette notion devrait cependant pouvoir être interprétée encore plus largement
         et couvrir également d’autres entités organisationnelles qui exercent une activité pour l’employeur, par exemple sous la forme
         d’une unité de production ou d’une unité d’exploitation de l’entreprise, sans toutefois avoir à satisfaire aux exigences d’une
         entreprise (55). En effet, l’établissement doit en principe être distingué du siège de l’employeur, c’est‑à‑dire du titulaire de l’entreprise.
         Pour simplifier, il suffit pour une qualification comme établissement que l’employeur exerce à partir de ce lieu des activités
         d’affaires et fasse appel, à cet effet, à des travailleurs (56).
      
      83.      Les éléments en faveur d’une telle interprétation résultent de la jurisprudence de la Cour relative à l’article 5, point 5,
         de la convention de Bruxelles, selon laquelle la notion de succursale, d’agence ou d’établissement au sens de cette disposition
         «implique un centre d’opérations qui se manifeste d’une façon durable vers l’extérieur comme le prolongement d’une maison
         mère, pourvu d’une direction et matériellement équipé de façon à pouvoir négocier des affaires avec des tiers, de telle façon
         que ceux‑ci, tout en sachant qu’un lien de droit éventuel s’établira avec la maison mère dont le siège est à l’étranger, sont
         dispensés de s’adresser directement à celle‑ci, et peuvent conclure des affaires au centre d’opérations qui en constitue le
         prolongement» (57). Comme nous l’avons exposé en détail dans nos conclusions présentées dans l’affaire Koelzsch, les liens entre la convention
         de Bruxelles et la convention de Rome sont multiples (58). C’est notamment ce qui explique que, dans sa jurisprudence ayant trait aux deux conventions, la Cour ait tenté, dès lors
         que l’objet des règles concernées s’y prêtait, une interprétation parallèle de dispositions similaires. Or, dans le présent
         cas d’espèce, il n’y a pas lieu de se départir de cette approche. Dans l’intérêt d’une interprétation aussi uniforme que possible
         des notions du droit international privé, il semble utile d’appliquer à l’article 6, paragraphe 2, sous b), de la convention
         de Rome cette définition de l’«établissement» que la Cour a dégagée pour l’article 5, point 5, de la convention de Bruxelles.
      
      84.      Il résulte des développements qui précèdent qu’un «établissement» au sens de l’article 6, paragraphe 2, sous b), de la convention
         de Rome peut assurément se trouver dans un rapport de dépendance juridique vis‑à‑vis de la maison mère. Par conséquent, si
         dans son analyse du cas d’espèce au principal la juridiction de renvoi devait parvenir à la conclusion que Naviglobe est à
         considérer comme une succursale, voire comme une filiale, de Navimer, le défaut éventuel de personnalité juridique de Naviglobe
         ne s’oppose pas à la qualification de celle‑ci en tant qu’«établissement» au sens de l’article 6, paragraphe 2, sous b), de
         la convention de Rome.
      
      85.      À la lumière de l’ensemble des considérations qui précèdent, nous parvenons à la conclusion que la possession de la personnalité
         juridique ne constitue pas une exigence à laquelle l’établissement de l’employeur doit satisfaire, à condition que cet établissement
         ait été constitué conformément aux dispositions pertinentes de l’État du siège et présente une certaine permanence (59).
      
      3.      Sur la quatrième question préjudicielle
      86.      Par sa dernière question, la juridiction de renvoi souhaite savoir si l’établissement d’une autre société, avec laquelle la
         société‑employeur a des liens, peut servir d’«établissement» au sens de l’article 6, paragraphe 2, sous b), de la convention
         de Rome, même si le pouvoir de direction n’a pas été transféré à cette autre société.
      
      87.      Rappelons, à titre liminaire, que cette disposition – ainsi que nous l’avons déjà exposé dans le cadre de notre analyse de
         la première question préjudicielle (60) – se réfère à l’acte formel de l’«embauche» du travailleur et non pas à l’aspect factuel de l’accomplissement du travail.
         Par conséquent, aux fins de l’interprétation de cette disposition, il importe peu de savoir qui détient le pouvoir de direction
         en l’espèce. Étant donné que le pouvoir de direction ne constitue pas un critère déterminant pour une qualification en tant
         qu’«établissement», il conviendrait dès lors de donner une réponse affirmative à la question préjudicielle.
      
      88.      Un examen, à titre subsidiaire, de ce qui caractérise juridiquement une relation de travail ne conduit pas à une autre conclusion.
         Selon la jurisprudence de la Cour sur la notion de travailleur à l’article 45 TFUE, qui appelle une interprétation autonome
         au regard des dispositions du droit de l’Union, «la caractéristique essentielle de la relation de travail est la circonstance
         qu’une personne accomplit, pendant un certain temps, en faveur d’une autre et sous la direction de celle‑ci, des prestations
         en contrepartie desquelles elle touche une rémunération» (61). Il s’ensuit que la subordination du travailleur constitue un élément caractéristique de toute relation de travail qui implique,
         pour l’essentiel, que l’intéressé se trouve placé sous la direction ou la surveillance d’une autre personne qui lui impose
         les prestations à accomplir et/ou les horaires de travail, et dont le travailleur doit respecter les instructions et la réglementation (62). Cette caractéristique sert en premier lieu à établir une distinction avec les activités non salariées qui relèvent soit
         de la liberté d’établissement en vertu des articles 49 TFUE et suivants, soit de la libre prestation des services en vertu
         des articles 56 TFUE et suivants.
      
      89.      Bien que, dans le cadre d’une interprétation réaliste, il faille présumer que l’employeur sera en règle générale celui qui
         détient, à l’intérieur de la relation de travail, le pouvoir de direction exclusif, cette définition n’exclut pas en principe
         que l’employeur transfère, le cas échéant, tout ou partie de son pouvoir de direction à un tiers. L’étendue d’un tel transfert
         du pouvoir de direction relève de l’autonomie des parties qui en conviennent librement. S’il est prévu contractuellement que
         le travailleur doit accomplir des prestations à l’égard d’une société avec laquelle la société-employeur a des liens, on peut
         raisonnablement s’attendre à ce que cette première société reçoive de l’employeur des pouvoirs de direction quant à la façon
         d’effectuer le travail.
      
      90.      Or, si le tiers peut, avec l’accord de l’employeur, diriger l’activité du travailleur en donnant des instructions et en exerçant
         une mission de surveillance, il n’en demeure pas moins que, d’un point de vue juridique, le travailleur s’acquitte en définitive
         de ses obligations contractuelles à l’égard de l’employeur. Dans la mesure où M. Voogsgeerd recevait normalement ses instructions
         directement de Naviglobe, il est clair que cela s’est fait en exécution de ses obligations contractuelles vis‑à‑vis de Navimer.
         D’un point de vue juridique, il est également concevable que l’employeur conserve son pouvoir de direction vis‑à‑vis du travailleur
         ou reprenne ce pouvoir, s’il le juge nécessaire. En fin de compte, cela ne change rien non plus au fait que l’attribution
         éventuelle d’un pouvoir de direction à une filiale ne constitue qu’un moyen parmi bien d’autres dont l’employeur dispose pour
         atteindre ses objectifs. Elle n’est cependant pas susceptible, à elle seule, d’avoir une incidence sur l’appréciation du point
         de savoir si le tiers doit être qualifié d’«établissement» de l’employeur au sens de l’article 6, paragraphe 2, sous b), de
         la convention de Rome.
      
      91.      Par conséquent, il convient de répondre à la quatrième question préjudicielle que l’établissement d’une autre société, avec
         laquelle la société‑employeur a des liens, peut également servir d’établissement au sens de l’article 6, paragraphe 2, sous b),
         de la convention de Rome, même si le pouvoir de direction n’a pas été transféré à cette autre société.
      
      VII – Conclusion
      92.      Eu égard aux considérations qui précèdent, nous proposons à la Cour de répondre comme suit aux questions préjudicielles posées
         par le Hof van Cassatie:
      
      «1)      Si, après examen de l’ensemble des circonstances de la cause au principal, la juridiction nationale constate que le travailleur,
         en exécution de son contrat de travail, accomplit habituellement son travail dans un pays donné, elle doit appliquer l’article
         6, paragraphe 2, sous a), de la convention sur la loi applicable aux obligations contractuelles, ouverte à la signature à
         Rome le 19 juin 1980, même si le travailleur a été détaché à titre temporaire dans un autre pays. Dans ce cas, un recours
         à l’article 6, paragraphe 2, sous b), est exclu.
      
      2)      Dans l’hypothèse où la juridiction nationale estimerait que les conditions de l’article 6, paragraphe 2, sous a), de ladite
         convention ne sont pas réunies, l’article 6, paragraphe 2, sous b), doit être interprété comme suit:
      
      a)      par le pays où se trouve l’établissement qui a embauché le travailleur, il y a lieu d’entendre le pays où se trouve l’établissement
         de l’employeur qui a conclu le contrat de travail avec le travailleur, le lieu d’occupation effective étant en principe sans
         importance à cet égard;
      
      b)      la possession de la personnalité juridique ne constitue pas une exigence à laquelle l’établissement de l’employeur au sens
         de cette disposition doit répondre, à condition que cet établissement ait été créé conformément aux dispositions pertinentes
         de l’État du siège et présente une certaine permanence;
      
      c)      l’établissement d’une autre société, avec laquelle la société‑employeur a des liens, peut servir d’établissement au sens de
         l’article 6, paragraphe 2, sous b), de ladite convention, même si le pouvoir de direction n’a pas été transféré à cette autre
         société.»
      
      1 –	Langue originale: l’allemand.
      
      2 –	JO 1980, L 266, p. 1.
      
      3 –	JO L 177, p. 6.
      
      4 –	Arrêt du 15 mars 2011 (C-29/10, non encore publié au Recueil).
      
      5 –	JO 1998, C 27, p. 47.
      
      6 –	Convention du 27 septembre 1968 (JO 1972, L 299, p. 32), telle que modifiée par la convention du 9 octobre 1978 relative
         à l’adhésion du Royaume de Danemark, de l’Irlande et du Royaume‑Uni de Grande‑Bretagne et d’Irlande du Nord (JO L 304, p. 1,
         et – version modifiée – p. 77), par la convention du 25 octobre 1982 relative à l’adhésion de la République hellénique (JO
         L 388, p. 1), par la convention du 26 mai 1989 relative à l’adhésion du Royaume d’Espagne et de la République portugaise (JO
         L 285, p. 1) et par la convention du 29 novembre 1996 relative à l’adhésion de la République d’Autriche, de la République
         de Finlande et du Royaume de Suède (JO 1997, C 15, p. 1).
      
      7 –	Mémorial A-n° 58, Journal officiel du Grand-Duché de Luxembourg, p. 807 et suiv.
      
      8 –	Arrêt du 22 novembre 1978 (33/78, Rec. p. I-2183). 
      
      9 –	Voir Déprez, J., «La loi applicable au contrat de travail dans les relations internationales», Revue de jurisprudence sociale, 4/1994, p. 237.
      
      10 –	Voir Plender, R., The European Contracts Convention – The Rome Convention on the Choice of Law for Contracts, Sweet & Maxwell, Londres, 1991, p. 87, point 5.01; Schneider, G., «Einfluss der Rom‑I‑VO auf die Arbeitsvertragsgestaltung mit Auslandsbezug»,
         Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2010, p. 1380, et Ofner, H., «Neuregelung des Internationalen Vertragsrechts: Römisches Schuldvertragsübereinkommen», Recht der Wirtschaft, n° 1/1999, p. 5, qui soulignent l’importance de la liberté de choix. Selon Lein, E., «The new Rome I/Rome II/Brussel I synergy»,
         Yearbook of Private International Law, volume 10, 2008, p. 179, le principe du libre choix qui sert de base à la liberté de choix de la loi applicable constitue
         même un principe général de droit reconnu par les nations civilisées au sens de l’article 38, paragraphe 1, sous c), du statut
         de la Cour internationale de justice.
      
      11 –	Arrêt du 26 novembre 1985, Commission/CO.DE.MI. (318/81, Rec. p. 3693, point 21).
      
      12 –	Voir Van Eeckhoutte, W., «The Rome Convention on the law applicable to contractual obligations and labour law», Freedom of services in the European Union – Labour and Social Security Law: The Bolkestein Initiative (éditeur Blanpain, R.), La Haye, 2006, p. 168; Wojewoda, M., «Mandatory rules in private international law: with special
         reference to the mandatory system under the Rome Convention on the law applicable to contractual obligations», Maastricht journal of European and comparative law, n° 2/2000, p. 197, spécialement p. 201; Boskovic, O., «La protection de la partie faible dans le règlement Rome I», Recueil Dalloz, 2008, p. 2175; Pfeiffer, T., Weller, M., et Nordmeier, F., Recht der elektronischen Medien – Kommentar (éditeurs Spindler et Schuster), deuxième édition, Munich, 2011, Rome I art. 8, point 1, et Lein, E., op. cit. (note 10),
         p. 187, qui y voient une règle spéciale établie dans l’intérêt de la protection des travailleurs en vue de limiter la liberté
         de choix qui existe en principe également pour le contrat de travail.
      
      13 –	Voir Juncker, A., «Gewöhnlicher Arbeitsort im Internationalen Privatrecht», Festschrift für Andreas Heldrich zum 70. Geburtstag, Munich, 2005, p. 722.
      
      14 –	Voir Ofner, H., op. cit. (note 10), p. 5; Magnus, U., Die Rom I‑Verordnung», Praxis des internationalen Privat- und Verfahrensrechts, n° 1/2010, p. 41, et Martiny, D., Internationales Vertragsrecht – Das internationale Privatrecht der Schuldverträge (éditeurs Reithmann et Martiny), Cologne, 2010, p. 1431, qui qualifient expressément la disposition figurant à l’article
         6, paragraphe 2, dernier alinéa, de clause d’exception («Ausweichklausel»).
      
      15 –	Voir Schäfer, K., Application of mandatory rules in the private international law of contracts, Francfort-sur-le-Main, 2010, p. 62 et suiv.; Wojewoda, M., op. cit. (note 12), p. 197, spécialement p. 201, et Boskovic, O.,
         op. cit. (note 12), p. 2175, qui soulignent la difficulté à déterminer quelles dispositions nationales sont plus favorables
         et si les dispositions en cause ont une force juridique contraignante. 
      
      16 –	Voir Schneider, G., op. cit. (note 10), p. 1382.
      
      17 –	Voir Martiny, D., op. cit. (note 14), p. 1431 et suiv.
      
      18 –	Voir Van Eeckhoutte, W., op. cit. (note 12), p. 173.
      
      19 –	Voir Déprez, J., «La loi applicable au contrat de travail dans les relations internationales», Revue de jurisprudence sociale, 3/1999, p. 130; Pfeiffer, T., Weller, M., et Nordmeier, F., op. cit. (note 12), point 7, pour qui il convient de se référer
         à l’objet concret du litige pour la comparaison visant à déterminer la loi la plus favorable; Schäfer, K., op. cit. (note
         15), p. 62 et suiv., ainsi que Martiny, D., op. cit. (note 14), p. 1361, point 1883, selon lesquels c’est le principe de la
         loi la plus favorable qui s’applique comme règle de conflit. Selon ces auteurs, il convient de comparer le contenu des ordres
         juridiques qui entrent en ligne de compte. C’est le régime le plus favorable pour le travailleur qui prime. La pondération
         s’effectue en comparant les résultats auxquels les ordres juridiques concernés aboutissent dans un cas particulier. La comparaison
         ne doit pas être étendue à l’ensemble du système juridique, mais être faite en fonction de la question de fond à trancher.
         Une comparaison globale complète n’a pas lieu. La solution la plus favorable est celle qui répond le plus, du point de vue
         quantitatif ou qualitatif, aux droits que le travailleur tire de la relation de travail particulière et protège le mieux ce
         travailleur, par exemple en étant la plus protectrice du maintien de sa relation de travail. La valeur pécuniaire des droits
         reconnus dans les différents ordres juridiques pourrait également être mise en parallèle.
      
      20 –	Selon Schneider, G., op. cit. (note 10), p. 1382, et Schlachter, M., «Grenzüberschreitende Arbeitsverhältnisse», Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2/2000, p. 61, aux fins d’apprécier quelle loi prévoit les dispositions les plus favorables, il est possible de former des
         catégories comparables (par exemple, droit au congé, droit de licenciement et/ou protection des droits acquis). La limitation
         de l’objet du litige qui est retenue ici (protection des travailleurs salariés contre le licenciement abusif et les recours
         juridictionnels y afférents) s’inspire de la démarche proposée par ces auteurs. 
      
      21 –	Rapport concernant la convention sur la loi applicable aux obligations contractuelles, par Mario Giuliano et Paul Lagarde
         (JO 1980, C 282, p. 1).
      
      22 –	Arrêt Koelzsch (précité à la note 4, point 42).
      
      23 –	Ibidem, point 43.
      
      24 –	En ce sens, Van Eeckhoutte, W., op. cit. (note 12), p. 169, qui souligne que cette règle vise à créer de la sécurité juridique
         et à prévenir les manipulations en cas de détachement à titre temporaire à l’étranger.
      
      25 –	JO 2001, L 12, p. 1.
      
      26 –	S’agissant du règlement n° 44/2001, de manière générale, il y a lieu de partir de l’idée d’une continuité avec la convention
         de Bruxelles («principe de continuité»). L’importance de ce principe lors de l’interprétation du règlement n° 44/2001 ressort
         du dix-neuvième considérant dudit règlement, selon lequel la continuité nécessaire entre la convention de Bruxelles et ce
         règlement doit être assurée et la Cour doit, elle aussi, assurer cette continuité lorsqu’elle interprète ce règlement. Dans
         sa jurisprudence, la Cour a déjà exposé l’importance d’une interprétation uniforme de ces deux actes juridiques [voir, à cet
         égard, nos conclusions présentées le 27 janvier 2009 dans l’affaire Falco Privatstiftung et Rabitsch (arrêt du 23 avril 2009,
         C‑533/07, Rec. p. I-3327)].
      
      27 –	Ainsi, l’article 8, paragraphe 2, du règlement Rome I dispose: «À défaut de choix exercé par les parties, le contrat individuel
         de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail. Le pays dans lequel le travail est habituellement
         accompli n’est pas réputé changer lorsque le travailleur accomplit son travail de façon temporaire dans un autre pays» (c’est
         nous qui soulignons).
      
      28 –	Le point de vue retenu ici, selon lequel l’article 8, paragraphe 2, du règlement Rome I n’a fait que clarifier la situation
         juridique qui existait déjà, correspond à la position exprimée par plusieurs auteurs, qui estiment que ce nouvel instrument
         juridique avait pour objectif non pas d’introduire une nouvelle réglementation, mais de reformuler la convention existante
         en un règlement. Les modifications visaient à moderniser certaines dispositions de la convention ainsi qu’à les formuler de
         manière plus claire ou plus précise et, en définitive, à améliorer ainsi la sécurité juridique, sans toutefois introduire
         des éléments nouveaux qui modifieraient sensiblement la situation juridique existante (voir Ferrari, F., «From Rome to Rome
         via Brussels: remarks on the law applicable to contractual obligations absent of a choice by the parties», Rabels Zeitschrift für ausländisches und internationales Privatrecht, n° 4/2009, p. 751 et suiv.). Voir spécialement, en ce qui concerne le critère du lieu de travail habituel, Magnus, U., «Die
         Rom I‑Verordnung», Praxis des internationalen Privat- und Verfahrensrechts, n° 1/2010, p. 27, et plus particulièrement p. 41, qui considère la modification apportée comme une simple clarification.
         Selon cet auteur, le nouvel ajout «ou à partir duquel» est censé établir qu’il suffit que le travailleur ait un centre de
         ses activités à partir duquel le travail est organisé, à partir duquel il commence le travail, où il retourne et où, le cas
         échéant, il accomplit également une partie de ses activités.
      
      29 –	Arrêt Koelzsch (précité à la note 4, points 48 à 50).
      
      30 –	S’agissant du champ d’application respectif des dispositions énoncées sous a) et sous b) de l’article 6, paragraphe 2,
         de la convention de Rome compte tenu de la clarification apportée par le règlement Rome I, voir Boskovic, O., op. cit. (note
         12), p. 2175, qui, évoquant la précision apportée par le législateur, comme nous l’avons déjà vu, à l’article 8, paragraphe
         2, du règlement Rome I («à partir duquel»), expose, à cet égard, que cette clarification contribuera à régler le sort des
         personnels navigants rattachés à une base fixe. Selon cet auteur, ladite précision réduira encore davantage le champ d’application
         de l’article 8, paragraphe 3, de ce règlement [disposition qui a remplacé l’article 6, paragraphe 2, sous b), de la convention
         de Rome]. Martiny, D., op. cit. (note 14), p. 1434, relève que cette précision a pour effet d’étendre le rattachement au lieu
         de travail et fait reculer l’importance du critère de l’établissement d’embauche. Les deux auteurs s’accordent à dire que
         le champ d’application du critère du lieu de l’activité habituelle a été étendu, alors que celui du critère du lieu d’embauche
         a été réduit.
      
      31 –	Voir arrêts du 13 mars 2001, PreussenElektra (C‑379/98, Rec. p. I ‑2099, point 38); du 22 janvier 2002, Canal Satélite
         Digital (C‑390/99, Rec. p. I‑607, point 18); du 27 février 2003, Adolf Truley (C‑373/00, Rec. p. I‑1931, point 21); du 22 mai
         2003, Korhonen e.a. (C‑18/01, Rec. p. I‑5321, point 19); du 30 novembre 2006, Brünsteiner et Autohaus Hilgert (C‑376/05 et
         C‑377/05, Rec. p. I-11383, point 26), et du 5 mai 2011, MSD Sharp & Dohme (C‑316/09, non encore publié au Recueil, point 21).
      
      32 –	Voir Plender, R., op. cit. (note 10), point 8.21, et Martiny, D., op. cit. (note 14), p. 1369, point 1891. En ce sens,
         Schneider, G., op. cit. (note 10), p. 1382, selon qui c’est l’ordre juridique du pays où se trouve l’établissement d’embauche
         qui s’applique, que le travailleur s’acquitte ou non de ses obligations contractuelles au lieu d’établissement. Selon Martiny,
         D., op. cit. (note 14), p. 1439, point 4859, le travailleur n’est pas obligé de travailler au lieu où se situe l’établissement.
      
      33 –	Voir point 14 du mémoire du gouvernement néerlandais.
      
      34 –	Voir point 20 du mémoire de la Commission.
      
      35 –	Voir Plender, R., op. cit. (note 10), p. 144, point 8.21. En ce sens également, Martiny, D., op. cit. (note 14), p. 1440,
         point 4861, qui observe qu’un transfert ultérieur de l’établissement d’embauche ne modifie pas la loi du contrat de travail.
      
      36 –	Voir Martiny, D., op. cit. (note 14), p. 1438, point 4857.
      
      37 –	Voir point 5 du mémoire présenté par M. Voogsgeerd.
      
      38 –	Les autres versions linguistiques ne s’opposent nullement à une telle lecture de l’article 6, paragraphe 2, sous b), de
         la convention de Rome, puisqu’elles laissent les deux options ouvertes, à savoir que l’établissement ait embauché le travailleur
         en son propre nom ou au nom de la maison mère. Voir versions en langue allemande («Niederlassung […], die den Arbeitnehmer
         eingestellt hat»), française («établissement qui a embauché le travailleur»), espagnole («establecimiento que haya contratado
         al trabajador»), néerlandaise («vestiging […] die de werknemer in dienst heeft genomen»), italienne («sede che ha proceduto
         ad assumere il lavoratore») et portugaise («estabelecimento que contratou o trabalhador»).
      
      39 –	Voir Plender, R., op. cit. (note 10), p. 145, point 22, qui estime que, par lieu de l’établissement qui a embauché le travailleur,
         il faut entendre non seulement le lieu qui a servi de siège à une société boîte aux lettres, mais également le lieu de l’établissement
         qui a activement participé au recrutement du travailleur, par exemple en entamant des négociations contractuelles avec celui‑ci.
      
      40 –	Voir Juncker, A., op. cit. (note 13), p. 731, qui évoque une pratique largement répandue en ce qui concerne le recrutement
         des gens de mer. Selon cet auteur, les marins sont souvent recrutés par des «hire agencies» ou «crewing companies» établies
         dans des pays à bas salaires ayant de faibles standards minimaux en matière de droit du travail. L’«établissement d’embauche»
         est dans ce cas non pas la compagnie d’armement du navire, mais, par exemple, une agence de personnel dans l’État insulaire
         d’Antigua-et-Barbuda.
      
      41 –	En ce sens, Van Eeckhoutte, W., op. cit. (note 12), p. 171, qui observe qu’il faut qu’il existe effectivement un établissement
         sur les lieux et que le travailleur doit avoir été effectivement employé par une branche de l’entreprise. Le simple fait que
         le contrat de travail ait été conclu auprès de l’établissement ne suffirait pas. De l’avis de Schlachter, M., op. cit. (note
         20), p. 60, le lieu d’embauche doit en principe s’entendre comme le lieu de conclusion du contrat. En posant des exigences
         précises quant à la notion d’«établissement», il serait possible de dissiper la crainte qu’un système juridique au niveau
         de protection aussi faible que possible puisse être déclaré applicable à la suite de la création d’une agence uniquement chargée
         de recruter des travailleurs. Selon cet auteur, il convient par conséquent de ne considérer comme relevant de cette notion
         que les structures qui servent directement l’objet de l’entreprise au moins en assurant la direction et l’organisation des
         tâches des travailleurs recrutés, et ne constituent pas de simples bureaux de recrutement.
      
      42 –	Voir Déprez, J., op. cit. (note 19), p. 119. Juncker, A., op. cit. (note 13), p. 720, qualifie la règle énoncée à l’article
         6, paragraphe 2, dernier alinéa, de clause d’exception, qui vient assouplir le système rigide du rattachement de principe.
         Corneloup, S., «La loi applicable aux obligations contractuelles – Transformation de la convention de Rome en règlement communautaire
         ‘Rome I’», La semaine juridique. Édition générale, n° 44/2008, p. 26 et suiv., point 11, souligne les avantages et inconvénients que comportent les règles de rattachement
         strictes. D’une part, le fait de laisser une large marge d’appréciation au juge n’aboutit pas toujours à des solutions prévisibles.
         D’autre part, une règle de conflit trop rigide ne conduit pas toujours à l’application de la loi qui présente les liens les
         plus étroits avec le contrat de travail.
      
      43 –	Voir Martiny, D., op. cit. (note 14), p. 1369, point 1891.
      
      44 –	Ibidem, p. 1371, point 1893, et Schneider, G., op. cit. (note 10), p. 1383.
      
      45 –	Voir Van Eeckhoutte, W., op. cit. (note 12), p. 171 et suiv.
      
      46 –	Voir Juncker, A., op. cit. (note 13), p. 720, qui souligne qu’un recours direct à cette clause avant que ne soit examinés
         les deux rattachements de base visés à l’article 6, paragraphe 2, sous a) et b), est logiquement exclu.
      
      47 –	Voir point 1 des présentes conclusions.
      
      48 –	Voir point 70 des présentes conclusions.
      
      49 –	Voir point I du mémoire de M. Voogsgeerd.
      
      50 –	Voir point IV.3 du mémoire de M. Voogsgeerd.
      
      51 –	Voir point 28 du mémoire de la Commission.
      
      52 –	Voir Martiny, D., op. cit. (note 14), p. 1439, point 4859. Schneider, G., op. cit. (note 10), p. 1382, se fonde également
         sur le critère de la permanence de l’établissement.
      
      53 –	En ce sens, Lagarde, P., «Le nouveau droit international privé des contrats après l’entrée en vigueur de la convention
         de Rome du 19 juin 1980», Revue critique de droit international  privé, 1991, p. 318 et suiv., qui explicite, à l’aide des deux cas de figure, les caractéristiques d’un établissement au sens de
         l’article 6, paragraphe 2, sous b), de la convention de Rome.
      
      54 –	Voir point 70 des présentes conclusions.
      
      55 –	Schneider, G., op. cit. (note 10), p. 1382, estime que l’établissement fait référence à une entité organisationnelle de
         l’entreprise s’inscrivant dans une certaine durée en vue de déployer une activité commerciale, sans pour autant devoir satisfaire
         aux exigences d’une entreprise.
      
      56 –	Voir Martiny, D., op. cit. (note 14), p. 1369, point 1891.
      
      57 –	Arrêt Somafer, précité à la note 8, point 12.
      
      58 –	Voir points 44 et suiv. de nos conclusions du 16 décembre 2010 dans ladite affaire (arrêt précité à la note 4). Voir, en
         outre, Lein, E., op. cit. (note 10) p. 178, qui note à juste titre que les règlements Rome I, Rome II et Bruxelles I se caractérisent
         par le fait qu’ils ont pour objet de créer un droit international privé uniforme, en poursuivant plusieurs objectifs communs:
         améliorer la prévisibilité du droit, renforcer la sécurité juridique au sein de l’espace de justice européen et favoriser
         la transparence. Selon cet auteur, lesdits règlements forment une réglementation uniforme et autonome, créant ainsi des synergies
         entre eux.
      
      59 –	En ce sens, Martiny, D., op. cit. (note 14), p. 1369, point 1891, et Schneider, G., op. cit. (note 10), p. 1382.
      
      60 –	Voir point 75 des présentes conclusions.
      
      61 –	Voir arrêts du 3 juillet 1986, Lawrie‑Blum (66/85, Rec. p. 2121, points 16 et 17); du 26 février 1992, Bernini (C‑3/90,
         Rec. p. I‑1071, point 14); du 12 mai 1998, Martínez Sala (C‑85/96, Rec. p. I‑2691, point 32); du 8 juin 1999, Meeusen (C‑337/97,
         Rec. p. I‑3289, point 13); du 23 mars 2004, Collins (C‑138/02, Rec. p. I‑2703, point 26); du 7 septembre 2004, Trojani (C‑456/02,
         Rec. p. I‑7573, point 15); du 17 mars 2005, Kranemann (C‑109/04, Rec. p. I‑2421, point 12), et du 30 mars 2006, Mattern et
         Cikotic (C‑10/05, Rec. p. I‑3145, point 18).
      
      62 –	Voir arrêt Lawrie‑Blum (précité à la note 61, point 18).