CELEX: 62014CC0351
Language: cs
Date: 2016-03-03
Title: Stanovisko generálního advokáta M. Szpunara přednesené dne 3. března 2016.

STANOVISKO GENERÁLNÍHO ADVOKÁTA
      MACIEJE SZPUNARA
      přednesené dne 3. března 2016 (
            1
         )
      
         Věc C‑351/14
      
      
         Estrella Rodríguez Sánchez
      
      
         proti
      
      
         Consum Sociedad Cooperativa Valenciana
      
      
         [žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (pracovní soud č. 33 v Barceloně, Španělsko)]
      
      „Řízení o předběžné otázce — Sociální politika — Směrnice 2010/18/EU a revidovaná rámcová dohoda o rodičovské dovolené — Žádost zaměstnané členky družstva o úpravu pracovní doby po návratu z mateřské dovolené — Ustanovení 1 bod 2 — Pojem ‚pracovník‘ — Ustanovení 8 bod 2 — Pojem ‚snížení obecné úrovně ochrany poskytované zaměstnancům‘ — Ustanovení 6 bod 1 — Zvážení žádosti a reakce zaměstnavatele — Požadavky na provedení do vnitrostátního práva — Případný horizontální přímý účinek v případě neprovedení nebo nesprávného provedení“
      I – Úvod
      
      
               1.
            
            
               Projednávaná žádost o rozhodnutí o předběžné otázce, která byla Soudnímu dvoru zaslána Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Pracovní soud č. 33 v Barceloně, Španělsko), se týká výkladu směrnice 2010/18/EU (
                     2
                  ), kterou se provádí revidovaná rámcová dohoda o rodičovské dovolené (dále jen „revidovaná rámcová dohoda“).
            
         
               2.
            
            
               Základem původního řízení je žádost o úpravu pracovní doby člena zaměstnaného družstvem.
            
         
               3.
            
            
               Předkládající soud se zejména táže, zda vztah mezi členem zaměstnaným družstvem a tímto družstvem představuje pracovní smlouvu nebo pracovněprávní vztah ve smyslu ustanovení 1 bodu 2 revidované rámcové dohody, a pokud ano, zda má zaměstnaná členka po návratu z „mateřské dovolené“ nárok na změnu délky nebo rozvržení pracovní doby ve smyslu ustanovení 6 bodu 1 této rámcové dohody.
            
         II – Právní rámec
      
      A – Unijní právo
      
      
               4.
            
            
               Článek 3 odst. 1 směrnice 2010/18 stanoví, že „[d]o 8. března 2012 členské státy přijmou právní a správní předpisy nezbytné pro dosažení souladu s touto směrnicí nebo zajistí, aby sociální partneři zavedli nezbytná opatření dohodou. Neprodleně o těchto předpisech uvědomí Komisi“.
            
         
               5.
            
            
               Preambule revidované rámcové dohody obsažené v příloze směrnice 2010/18 v prvním pododstavci stanoví, že „[t]ato rámcová dohoda [...] reviduje rámcovou dohodu o rodičovské dovolené ze dne 14. prosince 1995, která stanoví minimální požadavky na rodičovskou dovolenou [, obsaženou v příloze směrnice 96/34/ES (
                     3
                  )], jakožto důležitý prostředek sladění pracovních a rodinných povinností a podpory rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy“.
            
         
               6.
            
            
               Body 3, 15 a 21 obecných úvah revidované rámcové dohody znějí takto:
               
                        „3.
                     
                     
                        s ohledem na Listinu základních práv Evropské unie ze dne 7. prosince 2000 a její články 23 a 33 týkající se rovnosti žen a mužů a zachování souladu mezi pracovním, soukromým a rodinným životem;
                     
                  [...]
               
                        15.
                     
                     
                        vzhledem k tomu, že tato dohoda je rámcovou dohodou stanovící minimální požadavky a ustanovení pro rodičovskou dovolenou, odlišnou od mateřské dovolené, a pro pracovní volno z důvodů vyšší moci a obrací se na členské státy a sociální partnery, aby zavedli podmínky přístupu a prováděcí pravidla za účelem přihlédnutí k situaci v každém členském státě;
                     
                  [...]
               
                        21.
                     
                     
                        vzhledem k tomu, že dostupnost pružného uspořádání pracovní doby usnadňuje rodičům sloučení pracovních a rodičovských povinností a usnadňuje opětovné zapojení do práce, zejména po návratu z rodičovské dovolené;
                     
                  [...]“
            
         
               7.
            
            
               Ustanovení 1 revidované rámcové dohody, nadepsané „Účel a oblast působnosti“, v bodě 2 stanoví, že „[t]ato dohoda se vztahuje na všechny pracovníky, muže i ženy, kteří mají pracovní smlouvu nebo jsou v pracovněprávním vztahu vymezeném právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi platnými v každém členském státě“.
            
         
               8.
            
            
               Ustanovení 2 bod 1 revidované rámcové dohody stanoví, že „[t]ato dohoda přiznává pracujícím mužům a ženám individuální právo na rodičovskou dovolenou z důvodu narození nebo osvojení dítěte, aby mohli o toto dítě pečovat do dosažení stanoveného věku, nejvýše osmi let, který definují členské státy nebo sociální partneři“.
            
         
               9.
            
            
               Ustanovení 3 bod 1 revidované rámcové dohody stanoví následující:
               „Podmínky přístupu k rodičovské dovolené a prováděcí pravidla vymezuje zákon nebo kolektivní smlouva v jednotlivých členských státech při dodržení minimálních požadavků této dohody. Členské státy nebo sociální partneři mohou zejména:
               
                        a)
                     
                     
                        rozhodnout, zda se rodičovská dovolená přiznává na celou pracovní dobu nebo na část pracovní doby, po částech nebo systémem časových úvěrů s přihlédnutím k potřebám zaměstnavatelů i pracovníků;
                     
                  [...]“
            
         
               10.
            
            
               Ustanovení 6 bod 1 revidované rámcové dohody, nadepsané „Návrat do práce“, stanoví následující:
               „Za účelem podpory lepšího sladění pracovního a rodinného života přijmou členské státy nebo sociální partneři nezbytná opatření s cílem zajistit, aby pracovníci při návratu z rodičovské dovolené mohli požádat o změnu délky a/nebo rozvržení pracovní doby na určité období. Zaměstnavatelé tyto žádosti zváží a budou na ně reagovat s přihlédnutím k potřebám zaměstnavatelů i pracovníků.
               Podmínky uplatňování tohoto odstavce budou vymezeny v souladu s vnitrostátními právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi.“
            
         
               11.
            
            
               Ustanovení 8 revidované rámcové dohody stanoví následující:
               
                        „1.
                     
                     
                        Členské státy mohou uplatňovat nebo zavést příznivější ustanovení, než která jsou stanovena v této dohodě.
                     
                  
                        2.
                     
                     
                        Provádění této dohody není důvodem pro snížení obecné úrovně ochrany poskytované zaměstnancům v oblasti působnosti této dohody. Tím není dotčeno právo členských států nebo sociálních partnerů vypracovat odlišné právní nebo správní předpisy nebo smluvní ustanovení s ohledem na vývoj situace (včetně zavedení nepřenositelnosti práva), pokud jsou dodrženy minimální požadavky stanovené v této dohodě.
                     
                  [...]
               
                        4.
                     
                     
                        Členské státy uvedou v platnost právní a správní předpisy nezbytné pro dosažení souladu s rozhodnutím Rady nejpozději do dvou let od jeho přijetí, nebo zajistí, aby do konce uvedeného období sociální partneři zavedli nezbytná opatření dohodou. [...]
                     
                  [...]“
            
         B – Španělské právo
      
      
               12.
            
            
               Předkládající soud uvádí, že směrnice 2010/18 nebyla do španělského právního řádu specificky provedena. Komise ve svém vyjádření upřesňuje, že Španělské království ji uvědomilo o tom, že směrnice 2010/18 byla již provedena královským legislativním nařízením 1/1995 ze dne 24. března 1995, kterým se schvaluje přepracované znění zákoníku práce (Real Decreto Legislativo 1/1995 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, BOE č. 75, ze dne 29. března 1995, s. 9654, dále jen „zákoník práce“).
            
         1. Zákoník práce
      
               13.
            
            
               Článek 1 odst. 1 zákoníku práce stanoví:
               „Tento zákon se vztahuje na pracovníky, kteří dobrovolně poskytují své služby za úplatu na účet jiného v rámci organizace a pod vedením jiné fyzické nebo právnické osoby zvané ‚zaměstnavatel nebo podnikatel‘. [...]“
            
         
               14.
            
            
               Důvodová zpráva k zákonu 39/1999 ze dne 5. listopadu 1999 o podpoře sladění rodinného a pracovního života pracovníků (Ley 39/1999 para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, BOE č. 266, ze dne 6. listopadu 1999, s. 38934) obsahuje zejména následující upřesnění:
               „[...] v oblasti Společenství jsou mateřství a otcovství v nejširším slova smyslu předmětem směrnic [92/85/EHS (
                     4
                  ) a 96/34]. První směrnice se týká mateřství z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň, zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň. Druhá směrnice o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS upravuje rodičovskou dovolenou a pracovní volno z důvodů vyšší moci jakožto důležité prostředky sladění pracovního a rodinného života a podpory rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy.
               Tímto zákonem se do španělského práva provádějí pokyny stanovené mezinárodní právní úpravou a předpisy Společenství, přičemž se překračuje minimální úroveň ochrany stanovené v těchto pokynech. [...]“
            
         
               15.
            
            
               Článek 37 odst. 5 a 6 zákoníku práce v návaznosti na změny vložené zákonem 39/1999 do tohoto zákoníku stanoví:
               „5.   Každý, kdo z důvodu zákonné péče přímo pečuje o dítě do 6 let věku nebo o dítě s fyzickým, mentálním nebo smyslovým postižením, které nevykonává výdělečnou činnost, má nárok na zkrácení pracovní doby nejméně o jednu třetinu a nejvýše o polovinu pracovní doby s poměrným snížením platu. [...]
               6.   Pracovník konkrétně upraví pracovní dobu a určí období [...] zkrácení pracovní doby, stanoveného [v odstavci 5] tohoto článku, v rámci své obvyklé pracovní doby. Pracovník musí oznámit podnikateli 15 dní předem datum, kdy bude pokračovat v obvyklém rozvržení pracovní doby.“
            
         
               16.
            
            
               Zákon 39/1999 obsahuje „první dodatkové ustanovení“, které zní takto:
               „Zaměstnaní členové nebo zaměstnanci družstevních společností, jakož i zaměstnanci zaměstnaneckých družstev mohou využít výhod stanovených tímto zákonem během mateřské dovolené, rizikového těhotenství, osvojení a převzetí do péče, bez ohledu na systém sociálního zabezpečení, ke kterému patří, spolu se zvláštnostmi vlastními členskému vztahu.“
            
         
               17.
            
            
               Článek 34 odst. 8 zákoníku práce, ve znění organického zákona 3/2007 o skutečné rovnosti mužů a žen (Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres) ze dne 22. března 2007 (BOE č. 71 ze dne 23. března 2007, s. 12611), stanoví následující:
               „Pracovník má nárok na změnu délky a rozvržení pracovní doby tak, aby byla zajištěna účinnost jeho práva na sladění osobního, rodinného a pracovního života, podle podmínek stanovených v kolektivní smlouvě nebo v dohodě se zaměstnavatelem vždy v souladu s ustanoveními kolektivní smlouvy.“
            
         2. Organický zákon 3/2007
      
               18.
            
            
               Článek 44 odst. 1 organického zákona 3/2007 stanoví:
               „Právo na sladění osobního, rodinného a pracovního života se přiznává pracovníkům obou pohlaví za účelem podpory vyváženého vykonávání rodinných povinností a zamezuje se jakékoli diskriminaci na základě jejich výkonu.“
            
         3. Zákon 36/2011
      
               19.
            
            
               Článek 139 odst. 1 písm. a) zákona 36/2011 o soudnictví v sociálních věcech (Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social) ze dne 10. října 2011 (BOE č. 245, ze dne 11. října 2011, s. 106584) stanoví:
               „1.   Postup pro výkon práva na sladění osobního, rodinného a pracovního života, uznaný zákonem či smlouvou, se řídí následujícími pravidly:
               
                        a)
                     
                     
                        pracovník může podat žalobu k Juzgado de lo Social ve lhůtě 20 dnů od okamžiku, kdy mu zaměstnavatel sdělí odmítnutí či nesouhlas s návrhem, který mu předložil.
                     
                  [...]
               Zaměstnavatel a pracovník předloží během dohodovacího jednání předcházejícího soudnímu řízení a během samotného soudního řízení své návrhy a další řešení úpravy pracovní doby, ke kterým mohou případně přiložit zprávy smíšených orgánů nebo programů rovnosti podnikání, aby k nim bylo přihlédnuto při rozhodování.“
            
         4. Právní úprava družstev
      
               20.
            
            
               Článek 80 zákona 27/1999 o družstvech (Ley 27/1999 de Cooperativas) ze dne 16. července 1999 (BOE č. 170, ze dne 17. července 1999, s. 27027) stanoví:
               „1.   Zaměstnanecká družstva jsou družstva, která mají za cíl poskytovat svým členům práci, kterou vykonávají osobně a přímo, na část pracovní doby nebo na celou pracovní dobu prostřednictvím společné organizace výroby zboží nebo poskytování služeb pro třetí osoby. [...] Vztah zaměstnaných členů s družstvem je členským vztahem.
               [...]
               4.   Zaměstnaní členové mají pravidelně nárok ve lhůtě nepřesahující jeden měsíc na platby nazvané zálohy na výplatu podílu na zisku vyplácené z titulu přebytků družstva, které nejsou mzdou a jsou založeny na účasti na činnosti družstva.
               5.   Pracoviště zaměstnaných členů a samotných členů podléhají normám v oblasti zdraví a prevence rizik na pracovišti, jež se použijí s přihlédnutím ke zvláštnostem členského vztahu s vlastní správou mezi zaměstnanými členy a jejich družstvem.
               [...]“
            
         
               21.
            
            
               Článek 89 odst. 3 zákona 8/2003 ze dne 24. března 2003 o družstvech Autonomního společenství Valencie (Ley 8/2003 de Cooperativas de la Comunidad Valenciana, BOE č. 87, ze dne 11. dubna 2003, s. 14308) stanoví:
               „Vztah zaměstnaných členů s družstvem je členským vztahem, a tudíž stanovy, interní pravidla nebo valná hromada stanoví zaměstnanecký status člena, který bude upravovat alespoň tyto oblasti:
               
                        a)
                     
                     
                        organizační forma výkonu práce;
                     
                  
                        b)
                     
                     
                        funkční nebo zeměpisná mobilita;
                     
                  
                        c)
                     
                     
                        pracovní zařazení;
                     
                  
                        d)
                     
                     
                        režim svátků, dovolených a pracovního volna;
                     
                  
                        e)
                     
                     
                        pracovní doba, pracovní směny a týdenní doby odpočinku;
                     
                  
                        f)
                     
                     
                        důvody přerušení či ukončení výkonu práce;
                     
                  
                        g)
                     
                     
                        zálohy na výplatu podílu na zisku: pokud zaměstnanecké družstvo dosáhne více než 80 procent svého ročního obratu s jediným zákazníkem nebo s jedinou skupinou podniků, musí se záloha na výplatu podílu na zisku vyplácená členovi na ročním základě rovnat průměrné mzdě odpovídající oblasti, odvětví a profesní kategorie;
                     
                  
                        h)
                     
                     
                        ostatní práva a povinnosti členů, které v oblasti výkonu práce považuje družstvo za vhodné stanovit.
                     
                  V každém případě úprava délky pracovní doby, týdenní doby odpočinku, svátků, dovolených, pracovního volna a důvodů přerušení či ukončení výkonu práce stanovami musí být v souladu s minimálními požadavky stanovenými státní právní úpravou družstev.
               Na základě rozhodnutí přijatého dvoutřetinovou většinou může valná hromada změnit zaměstnanecký status.
               [...]
               Ve všech bodech týkajících se zaměstnaneckých družstev, které nejsou výslovně upraveny tímto zákonem, podléhá vztah s družstvem podpůrně ustanovením stanoveným v tomto ohledu ve státním zákoně o družstvech.“
            
         5. Interní pravidla pro členy zaměstnané družstvem Consum SCV
      
               22.
            
            
               Článek 14.7 interních pravidel družstva Consum Sociedad Cooperativa Valenciana (dále jen „Consum SCV“) stanoví:
               „Zaměstnaný člen má nárok na změnu délky a rozvržení pracovní doby tak, aby byla zajištěna účinnost jeho práva na sladění osobního, rodinného a pracovního života, za podmínek, které stanoví po dohodě s vedoucím příslušného výrobního oddělení, přičemž se rozumí, že nedojde-li k dohodě, rozhodne po vyslechnutí obou stran sociální výbor, který se bude snažit nalézt řešení, která umožní zajistit účinnost tohoto práva“.
            
         III – Skutkové okolnosti sporu v původním řízení, předběžné otázky a řízení před Soudním dvorem
      
      
               23.
            
            
               Consum SCV je víceúčelovou družstevní společností, která se řídí zákonem 8/2003 a disponuje sítí více než 450 supermarketů. Předmětem její činnosti je zejména zajišťovat v rámci své společnosti stálá zaměstnání svým členům.
            
         
               24.
            
            
               Estrella Rodríguez Sánchez je členkou zaměstnanou družstevní společností Consum SCV a přidělenou do oddělení „pokladna / doplňování zboží“ v obchodním centru. Dne 25. června 2012 podepsala s Consum SCV členskou smlouvu, která se řídí stanovami, a zejména interními pravidly. Její rozvržení a délka pracovní doby byly v týdenních střídavých cyklech následující: ranní směna od pondělí do soboty (od 8:00 do 15:00), odpolední směna od pondělí do soboty (od 15:00 do 22:00) a dvě neděle v měsíci (od 8:30 do 15:00).
            
         
               25.
            
            
               Dne 19. srpna 2013 se E. Rodríguez Sánchez narodilo dítě. Na konci mateřské dovolené podala dne 27. prosince 2013 první žádost, kterou změnila dne 15. ledna 2014 a ve které na základě čl. 37 odst. 5 a 6 zákoníku práce žádala o zkrácení pracovní doby na 30 hodin týdně a o stálé přidělení na ranní směnu od 9:00 do 15:00, od pondělí do pátku, přičemž jako důvod uvedla zákonnou péči o dítě. Dne 24. ledna 2014 Consum SCV odpověděl na tuto žádost tak, že uznal právo na zkrácení pracovní doby. Naproti tomu nevyhověl požadovanému časovému rozvržení a mimo jiné uvedl, že by to způsobilo přebytek personálu na ranní směně.
            
         
               26.
            
            
               V únoru 2014 podala E. Rodríguez Sánchez žalobu proti tomuto zamítnutí k Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Pracovní soud č. 33 v Barceloně). V březnu 2014 bylo řízení z podnětu uvedeného soudu přerušeno, aby mohl být zahájen postup podle čl. 34 odst. 8 zákoníku práce. Estrella Rodríguez Sánchez tak zaslala družstevní společnosti Consum SCV novou žádost založenou na uvedeném ustanovení a na jejím právu na sladění rodinného a pracovního života, ve které v této souvislosti uvedla, že musí přizpůsobit svou pracovní dobu otevírací době jeslí svého dítěte.
            
         
               27.
            
            
               Consum SCV souhlasil se zkrácením pracovní doby, avšak neodpověděl na žádost o úpravu rozvržení pracovní doby, ani nepředal uvedenou žádost sociálnímu výboru ve smyslu čl. 17 odst. 4 svých interních pravidel.
            
         
               28.
            
            
               Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (pracovní soud č. 33 v Barceloně) zdůrazňuje, že spor mezi účastníky řízení se napříště omezuje pouze na otázku případné úpravy rozvržení pracovní doby ve smyslu čl. 34 odst. 8 zákoníku práce, jelikož zkrácení pracovní doby podle čl. 37 odst. 5 téhož zákoníku bylo vyhověno. V tomto kontextu si uvedený soud klade otázku, zda ustanovení 6 bod 1 revidované rámcové dohody může mít vliv na rozhodnutí sporu ve věci, která mu byla předložena.
            
         
               29.
            
            
               Za těchto podmínek se Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (pracovní soud č. 33 v Barceloně) rozhodnutím ze dne 15. července 2014, došlým kanceláři Soudního dvora dne 22. července 2014, rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru následující předběžné otázky:
               
                        „1)
                     
                     
                        Spadá do působnosti směrnice 2010/18 o [revidované rámcové dohodě], jak je vymezena v ustanovení 1 bodu 2 [této rámcové dohody], takový vztah člena zaměstnaného zaměstnaneckým družstvem, jako je vztah upravený v článku 80 zákona 27/1999 o družstvech a v článku 89 zákona 8/2003 o družstvech Autonomního společenství Valencie, který by z pohledu unijního práva mohl být považován za ‚pracovní smlouvu‘, přestože je vnitrostátními právními předpisy a vnitrostátní judikaturou kvalifikován jako ‚členský vztah‘?
                     
                  V případě záporné odpovědi na tuto první otázku se podpůrně k otázce předchozí pokládá druhá otázka.
               
                        2)
                     
                     
                        Má se ustanovení 8 bod 2 [revidované rámcové dohody], konkrétně ustanovení, podle kterého ‚provádění této dohody není důvodem pro snížení obecné úrovně ochrany poskytované zaměstnancům v oblasti působnosti této dohody“, vykládat v tom smyslu, že v případě neexistence výslovného provedení směrnice 2010/18 členským státem nelze omezit rozsah ochrany, kterou tento stát vymezil při provedení předchozí směrnice 96/34?
                     
                  Pouze v případě kladné odpovědi na některou z těchto dvou otázek a za předpokladu použitelnosti směrnice 2010/18 na takový pracovněprávní vztah člena zaměstnaneckého družstva, jako je vztah žalobkyně, bude z níže uvedených důvodů důvodné položit i následující otázky.
               
                        3)
                     
                     
                        Má se ustanovení 6 nové [revidované rámcové dohody] začleněné do směrnice 2010/18 vykládat tak, že ukládá, aby vnitrostátní prováděcí předpis nebo dohoda obsahovaly a jasně uváděly povinnosti podnikatelů ‚zvážit‘ a ‚reagovat‘ na žádosti svých pracovníků o ‚změnu délky a/nebo rozvržení pracovní doby‘ po návratu z rodičovské dovolené s přihlédnutím ke svým potřebám i potřebám pracovníků, aniž lze povinnost směrnici provést považovat za splněnou prostřednictvím vnitrostátní zákonné nebo podnikové normy, která účinné provedení tohoto práva podmiňuje výlučně volným uvážením podnikatele, zda těmto žádostem vyhoví či nikoli?
                     
                  
                        4)
                     
                     
                        Je třeba vycházet z toho, že ustanovení 6 [revidované rámcové dohody] – ve světle článku 3 směrnice 2010/18 a ‚závěrečných ustanovení‘ obsažených v ustanovení 8 této dohody – má v případě neexistence provedení ‚horizontální přímý‘ účinek, neboť je minimální normou unijního práva?“
                     
                  
         
               30.
            
            
               Soudní dvůr zaslal předkládajícímu soudu dne 10. června 2015 žádost o vysvětlení podle článku 101 jednacího řádu Soudního dvora, na kterou předkládající soud odpověděl dne 22. července 2015.
            
         
               31.
            
            
               Písemná vyjádření byla předložena společností Consum SCV, španělskou, francouzskou a maďarskou vládou, jakož i Evropskou komisí. Consum SCV, španělská vláda, jakož i Komise se účastnily jednání, které se konalo dne 18. listopadu 2015.
            
         IV – Analýza
      
      A – K pravomoci Soudního dvora
      
      1. Použitelnost ustanovení 6 bodu 1 revidované rámcové dohody
      
               32.
            
            
               Španělská vláda si na jednání kladla otázku přípustnosti předběžných otázek. Španělská vláda tvrdí, že odpovědi Soudního dvora nejsou předkládajícímu soudu užitečné pro účely rozhodnutí sporu ve věci, která mu byla předložena.
            
         a) Obecné poznámky
      
               33.
            
            
               Projednávaná žádost o rozhodnutí o předběžné otázce se týká výkladu některých ustanovení revidované rámcové dohody, mezi něž patří především ustanovení 6 bod 1 uvedené dohody. Pokud jde o toto ustanovení, předkládající soud se zejména táže, zda E. Rodríguez Sánchez má po návratu z mateřské dovolené nárok na změnu délky nebo rozvržení pracovní doby ve smyslu čl. 34 odst. 8 zákoníku práce. Ustanovení 6 bod 1 revidované rámcové dohody se však netýká rodičovské dovolené jako takové, nýbrž situace pracovníků po návratu z této dovolené. Konkrétně toto ustanovení stanoví případnou úpravu pracovní doby nikoli po návratu z mateřské dovolené, jak je tomu patrně v případě E. Rodríguez Sánchez, nýbrž po návratu z rodičovské dovolené. Z předkládacího rozhodnutí totiž vyplývá, že ve věci v původním řízení E. Rodríguez Sánchez podala žádosti o zkrácení a úpravu pracovní doby nikoli po návratu z rodičovské dovolené, nýbrž po návratu z mateřské dovolené.
            
         
               34.
            
            
               Za těchto okolností Soudní dvůr předkládající soud vyzval, aby upřesnil zejména důvody, proč má za to, že odpověď na jednotlivé položené otázky může ovlivnit rozhodnutí sporu v původním řízení. Předkládající soud v odpovědi potvrdil, že mateřská dovolená je ve Španělsku běžným názvem pro rodičovskou dovolenou ve smyslu ustanovení 2 revidované rámcové dohody a že uvedená mateřská dovolená představuje určitou formu „rodičovské dovolené“, která je chápána jako důvod přerušení smlouvy při současném zachování pracovního místa a v projednávaném případě je upravena článkem 48 odst. 4 zákoníku práce, který se týká porodů (
                     5
                  ). Předkládající soud dodal, že odkazy v předkládacím rozhodnutí na mateřskou dovolenou je tudíž třeba chápat tak, že se v terminologii unijního práva týkají rodičovské dovolené. Předkládající soud tedy dospěl k závěru, že situace dotčená v původním řízení je případem návratu do práce po „rodičovské dovolené“ ve smyslu ustanovení 6 bodu 1 revidované rámcové dohody, takže z důvodů vylíčených v předkládacím rozhodnutí je odpověď na vznesené předběžné otázky, zejména na první tři, nezbytná pro účely rozhodnutí sporu dotčeného v původním řízení.
            
         b) Posouzení
      
               35.
            
            
               Nejprve připomínám, že podle ustálené judikatury platí, že postup zavedený článkem 267 SFEU je nástrojem spolupráce mezi Soudním dvorem a vnitrostátními soudy, díky němuž Soudní dvůr poskytuje vnitrostátním soudům výklad unijního práva, jenž je pro ně nezbytný k vyřešení sporu, který mají rozhodnout (
                     6
                  ). V rámci této spolupráce je vnitrostátní soud, kterému je předložen spor, nejlépe s to posoudit s ohledem na konkrétní okolnosti věci jak nezbytnost rozhodnutí o předběžné otázce pro vydání svého rozsudku, tak i relevanci otázek, které klade Soudnímu dvoru (
                     7
                  ).
            
         
               36.
            
            
               To však nemění nic na tom, že v případě potřeby musí Soudní dvůr přezkoumat podmínky, za nichž mu byla věc vnitrostátním soudem předložena, za účelem ověření vlastní pravomoci, a zejména určení, zda žádaný výklad unijního práva má vztah k realitě a předmětu sporu v původním řízení, tak aby Soudní dvůr neposkytoval poradní stanoviska k obecným či hypotetickým otázkám (
                     8
                  ). Pokud se ukáže, že položená otázka není zjevně relevantní pro řešení tohoto sporu, odpověď Soudního dvora není nezbytná pro řešení sporu, který má vnitrostátní soud rozhodnout.
            
         
               37.
            
            
               Za účelem posouzení, zda je předpoklad relevance, který se vztahuje na žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce, vyvrácen, je nejdříve třeba určit, zda v projednávaném případě spadá taková situace, jako je situace E. Rodríguez Sánchez, do věcné působnosti revidované rámcové dohody.
            
         
               38.
            
            
               Consum SCV, španělská vláda, jakož i Komise souhlasně tvrdí, ze E. Rodríguez Sánchez se nenachází v situaci návratu z rodičovské dovolené, nýbrž v situaci návratu z mateřské dovolené.
            
         
               39.
            
            
               Konkrétně španělská vláda na jednání tvrdila, že výklad předkládajícího soudu, na němž stojí jeho odpověď na žádost o vysvětlení a podle kterého čl. 48 odst. 4 zákoníku práce upravuje rodičovskou dovolenou, není správný. Podle této vlády se totiž toto ustanovení týká mateřské dovolené ve smyslu směrnice 92/85. Španělská vláda vysvětlila, že účelem mateřské dovolené, na kterou odkazuje čl. 48 odst. 4 zákoníku práce, je ochrana fyzického stavu matky po těhotenství a porodu, zatímco cílem rodičovské dovolené je sladění osobního, rodinného a pracovního života.
            
         
               40.
            
            
               V této souvislosti připomínám, že ve věci, v níž byl vydán rozsudek Betriu Montull (
                     9
                  ) a ve které se předběžné otázky položené Soudnímu dvoru týkaly právě čl. 48 odst. 4 zákoníku práce, Soudní dvůr poukázal na to, že mateřská dovolená, na kterou odkazuje toto ustanovení, „musí být [...] čerpána v okamžiku narození dítěte (
                     10
                  )“. Soudní dvůr zejména zdůraznil, jak uvedl Národní úřad sociálního zabezpečení a španělská vláda, že čl. 48 odst. 4 zákoníku práce „se netýká rodičovské dovolené ve smyslu směrnice 96/34 (
                     11
                  )“, nýbrž nároku na mateřskou dovolenou ve smyslu směrnice 92/85.
            
         
               41.
            
            
               Rovněž uvádím, že předkládající soud v odpovědi na žádost o vysvětlení zaslanou Soudním dvorem založil dovolenou dotčenou ve věci v původním řízení pouze na čl. 48 odst. 4 zákoníku práce, který – jak vyplývá z předcházejících bodů – výslovně odkazuje na „porod“. Nemohu tudíž vyloučit, že v konečném výsledku tato odpověď předkládajícího soudu patrně potvrzuje, že E. Rodríguez Sánchez podala žádost o úpravu pracovní doby po návratu z dovolené přiznané matce z důvodu narození jejího dítěte, což podle směrnice 92/85 odpovídá nikoli rodičovské dovolené, nýbrž mateřské dovolené.
            
         
               42.
            
            
               Jsem tedy toho názoru, že situace E. Rodríguez Sánchez nespadá do působnosti ustanovení 6 bodu 1 revidované rámcové dohody.
            
         
               43.
            
            
               S ohledem na výše uvedené mám za to, že není důvodné odpovídat na čtvrtou otázku položenou předkládajícím soudem. Zbývá nicméně ověřit, zda – jak navrhuje Komise – by na situaci E. Rodríguez Sánchez byla použitelná jiná ustanovení v případě, že by po její mateřské dovolené v projednávaném případě následovala rodičovská dovolená, odlišná od této mateřské dovolené.
            
         2. Použitelnost jiných ustanovení revidované rámcové dohody
      
               44.
            
            
               Komise v písemném vyjádření poukázala na možnost, že zkrácení pracovní doby přiznané E. Rodríguez Sánchez na základě čl. 37 odst. 5 zákoníku práce odpovídá jedné z forem rodičovské dovolené, které stanoví vnitrostátní právo (
                     12
                  ). Tato možnost, evokovaná Komisí, byla na jednání předmětem otázky položené zúčastněným stranám. Španělská vláda ve své odpovědi zaprvé uvedla, že nárok na rodičovskou dovolenou, na kterou odkazuje ustanovení 2 revidované rámcové dohody, je ve španělském právu již zakotven v čl. 46 odst. 3 zákoníku práce. Tento článek stanoví, že „zaměstnanci mají právo na prodlouženou dobu dovolené v délce nejvýše tří let za účelem péče o dítě, ať již vlastní, osvojené či převzaté do péče, trvalé nebo před osvojením, a to i v případě přechodného převzetí do péče, počínaje dnem narození dítěte nebo případně soudním či správním rozhodnutím“. Cílem této rodičovské dovolené je sladění pracovních a rodinných povinností zaměstnaných rodičů (ať již mužů či žen), kdežto účelem mateřské dovolené je chránit zdraví matky a zvláštní vztah matky a novorozence po narození.
            
         
               45.
            
            
               Španělská vláda zadruhé potvrdila, že zkrácení pracovní doby přiznané E. Rodríguez Sánchez na základě čl. 37 odst. 5 zákoníku práce odpovídá jedné z forem rodičovské dovolené, které stanoví španělské právo, aby zaměstnaní rodiče (ať již muži či ženy) mohli pečovat o děti ve věku do dvanácti let (
                     13
                  ).
            
         
               46.
            
            
               S ohledem na výše uvedené uvádím – jak potvrzuje španělská vláda v předcházejícím bodě – že pokud má E. Rodríguez Sánchez nárok na rodičovskou dovolenou ve formě, která spočívá ve zkrácení pracovní doby, což přísluší ověřit předkládajícímu soudu, mám za to, že je třeba se zabývat první a druhou otázkou. Pokud jde však o třetí otázku, jsem toho názoru, že aby byla předkládajícímu soudu poskytnuta užitečná odpověď, musí být tato otázka přeformulována tak, aby byla zkoumána nikoli z hlediska ustanovení 6 bodu 1 revidované rámcové dohody, nýbrž z hlediska ustanovení 2 a 3 této dohody.
            
         B – K první, druhé a třetí otázce
      
      1. K první otázce
      
               47.
            
            
               Předkládající soud se Soudního dvora v podstatě táže, zda vztah mezi členem zaměstnaným družstvem a tímto družstvem představuje pracovní smlouvu nebo pracovněprávní vztah ve smyslu ustanovení 1 bodu 2 revidované rámcové dohody, takže tento vztah spadá do působnosti uvedených aktů.
            
         
               48.
            
            
               Připomínám, že předkládající soud klade tuto otázku z důvodu právního postavení E. Rodríguez Sánchez jakožto zaměstnané členky družstva. Aby na tuto otázku bylo odpovězeno užitečně, je třeba nejprve zkoumat osobní působnost revidované rámcové dohody, jak je vymezena v ustanovení 1 bodě 2 této rámcové dohody, a dále relevantní judikaturu.
            
         
               49.
            
            
               Pokud jde o použitelnost ratione personae revidované rámcové dohody, připomínám, že tato dohoda používá výrazy „pracovníci“, „pracovní smlouva“ a „pracovněprávní vztah“, avšak konkrétně je nedefinuje. Jak vyplývá ze znění ustanovení 1 bodu 2 této rámcové dohody, její působnost je pojata široce, jelikož se vztahuje obecně „na všechny pracovníky, [...] kteří mají pracovní smlouvu nebo jsou v pracovním poměru vymezeném právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi platnými v každém členském státě (
                     14
                  )“. Kromě toho bod 15 odůvodnění stanoví, že uvedená dohoda „je rámcovou dohodou stanovící minimální požadavky a ustanovení pro rodičovskou dovolenou, odlišnou od mateřské dovolené [...] a obrací se na členské státy a sociální partnery, aby zavedli podmínky přístupu a prováděcí pravidla za účelem přihlédnutí k situaci v každém členském státě“.
            
         
               50.
            
            
               Z hlediska judikatury je třeba odkázat na věc, v níž byl vydán rozsudek O’Brien (
                     15
                  ), který se týkal rámcové dohody o částečném pracovním úvazku připojené ke směrnici 97/81/ES (
                     16
                  ) (dále jen „rámcová dohoda o částečném pracovním úvazku“). Tato věc se týkala soudce pracujícího na částečný pracovní úvazek, který pobíral denní odměnu a na základě své činnosti nárokoval důchod, na který neměl podle vnitrostátního práva nárok.
            
         
               51.
            
            
               Soudní dvůr v rozsudku nejprve připomněl, že pojem „pracovník“ není v unijním právu jednoznačný, ale mění se podle zamýšlené oblasti uplatnění (
                     17
                  ). Soudní dvůr však upřesnil, že „posuzovací pravomoc, kterou směrnice 97/81 přiznává členským státům za účelem vymezení pojmů používaných v rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku, [...] není neomezená“ a že „některé pojmy používané v této rámcové dohodě mohou být vymezeny v souladu s vnitrostátním právem nebo zvyklostmi za podmínky, že budou dodrženy užitečný účinek této směrnice a obecné zásady unijního práva (
                     18
                  )“. Podle Soudního dvora „z nezbytnosti zachovat užitečný účinek zásady rovného zacházení zakotvené uvedenou rámcovou dohodou [vyplývá], [že] lze [...] takové vyloučení připustit – nemá-li být považováno za svévolné – pouze v případě, že povaha dotčeného pracovního poměru je podstatně odlišná od povahy pracovního poměru mezi zaměstnavateli a osobami, jež podle vnitrostátního práva spadají do kategorie zaměstnanců (
                     19
                  )“.
            
         
               52.
            
            
               V projednávané věci Komise v písemném vyjádření uvedla, že znění ustanovení 2 bodu 1 rámcové dohody o částečném pracovním úvazku (
                     20
                  ) je obdobné ustanovení 1 bodu 2 revidované rámcové dohody a že v obou případech bylo záměrem normotvůrce stanovit obecnou osobní působnost.
            
         
               53.
            
            
               S touto analýzou souhlasím.
            
         
               54.
            
            
               Jak vyplývá z judikatury zmíněné v bodě 51 tohoto stanoviska, není posuzovací pravomoc ponechaná členským státům za účelem vymezení pojmů použitých v revidované rámcové dohodě neomezená, jelikož tyto pojmy mohou být definovány v souladu s vnitrostátním právem nebo zvyklostmi „za podmínky, že budou dodrženy užitečný účinek [...] směrnice [2010/18] a obecné zásady unijního práva (
                     21
                  )“. Jak Komise správně uvedla, rovněž z toho vyplývá, že potřeba zajistit užitečný účinek směrnice 2010/18 a zásady rovného zacházení zakotvené v revidované rámcové dohodě implikuje, že vyloučení zaměstnaných členů z působnosti této dohody může být připuštěno pouze, pokud vztah, který je pojí s družstvem Consum SCV, je svou povahou podstatně odlišný od pracovněprávního vztahu mezi zaměstnavateli a jejich zaměstnanci, kteří podle vnitrostátního práva spadají do kategorie zaměstnanců; přísluší předkládajícímu soudu, aby toto s konečnou platností posoudil (
                     22
                  ). Soudní dvůr však může předkládajícímu soudu poskytnout některé zásady a kritéria, které bude muset předkládající soud v rámci přezkumu zohlednit (
                     23
                  ).
            
         
               55.
            
            
               V této souvislosti z předkládacího rozhodnutí vyplývá, že v případě členů zaměstnaných družstvem, jako je tomu ve věci dotčené v původním řízení, není pochyb o tom, že práce je vykonávána v rámci vztahu podřízenosti a závislosti a za úplatu (
                     24
                  ). Předkládající soud uvádí, že pracovní režim uvedený v kapitole II interních pravidel družstva Consum SCV je ve velké míře totožný s režimem, který se uplatňuje na zaměstnance podle zákoníku práce. V řadě oblastí totiž interní pravidla družstva Consum SCV doslovně přebírají znění zákoníku práce. Podobně jako předkládající soud poukazuji na to, že tato totožnost režimů se týká zejména mezd nebo záloh, délky pracovní doby, placeného volna, obsazování pracovních míst, přerušení smlouvy nebo dovolené.
            
         
               56.
            
            
               Podle mého názoru nejsou tato zjištění zpochybněna argumentem předloženým družstvem Consum SCV a španělskou vládou, podle kterého zaměstnaný člen nepobírá odměnu, nýbrž zálohy či dividendy ze zisků družstva a nepracuje pod vedením třetího, nýbrž se podílí na řízení družstva.
            
         
               57.
            
            
               Mimoto, jak rovněž vyplývá z předkládacího rozhodnutí, španělský zákonodárce při provádění první rámcové dohody o rodičovské dovolené připojené ke směrnici 96/34 do španělského práva výslovně rozšířil použití nových práv na sladění pracovního a rodinného života na „zaměstnané členy nebo zaměstnance družstevních společností“.
            
         
               58.
            
            
               Z výše uvedených úvah vyplývá, že otázka, zda vztah mezi členem zaměstnaným družstvem a tímto družstvem představuje pracovní smlouvu nebo pracovněprávní vztah ve smyslu ustanovení 1 bodu 2 revidované rámcové dohody, takže tento vztah spadá do působnosti uvedených aktů, musí být rozhodnuta na základě vnitrostátního práva za podmínky, že to nepovede ke svévolnému vyloučení této kategorie osob z ochrany poskytnuté směrnicí 2010/18 a revidovanou rámcovou dohodou. Vyloučení z této ochrany lze připustit pouze v případě, že vztah mezi zaměstnanými členy a družstvem je svou povahou podstatně odlišný od vztahu mezi zaměstnavateli a osobami, jež podle vnitrostátního práva spadají do kategorie zaměstnanců.
            
         2. K druhé otázce
      
               59.
            
            
               S ohledem na odpověď na první otázku není podle mého názoru třeba odpovědět na otázku druhou.
            
         3. Ke třetí otázce
      
               60.
            
            
               Úvodem je třeba připomenout, že v rámci postupu spolupráce mezi vnitrostátními soudy a Soudním dvorem přísluší Soudnímu dvoru poskytnout vnitrostátnímu soudu užitečnou odpověď, která mu umožní rozhodnout spor, jenž mu byl předložen. Z tohoto hlediska Soudnímu dvoru přísluší případně přeformulovat otázky, které jsou mu položeny (
                     25
                  ). I když tedy po formální stránce předkládající soud omezil třetí otázku na výklad ustanovení 6 bodu 1 revidované rámcové dohody, nebrání tato skutečnost Soudnímu dvoru, aby předkládajícímu soudu poskytl všechny prvky výkladu unijního práva, které mohou být užitečné pro rozhodnutí ve věci, která mu byla předložena, bez ohledu na to, zda je tento soud ve svých otázkách zmínil. Soudnímu dvoru v tomto ohledu přísluší, aby ze všech poznatků předložených vnitrostátním soudem, zejména z odůvodnění předkládacího rozhodnutí, vytěžil ty prvky unijního práva, které je s přihlédnutím k předmětu sporu třeba vyložit (
                     26
                  ).
            
         
               61.
            
            
               Pokud bude Soudní dvůr v projednávaném případě považovat za užitečné odpovědět na třetí otázku, jsem toho názoru, že aby Soudní dvůr mohl předkládajícímu soudu poskytnout užitečnou odpověď, musí být z důvodů uvedených v bodě 46 tohoto stanoviska uvedená otázka přeformulována tak, aby byla zkoumána z hlediska ustanovení 2 a 3 revidované rámcové dohody, a nikoli z hlediska ustanovení 6 bodu 1 této rámcové dohody.
            
         
               62.
            
            
               Za těchto podmínek je třeba chápat tuto předběžnou otázku tak, že je jí v podstatě tázáno, zda ustanovení 2 a 3 revidované rámcové dohody brání tomu, aby taková vnitrostátní právní úprava, jako je právní úprava dotčená v původním řízení, stanovila rodičovskou dovolenou ve formě zkrácené pracovní doby s právem na úpravu pracovní doby v rámci obvyklé pracovní doby, avšak podřídila provedení úpravy pracovní doby mimo obvyklou pracovní dobu podmínkám stanoveným v ustanoveních kolektivní smlouvy.
            
         
               63.
            
            
               Za účelem odpovědi na tuto otázku nejprve ozřejmím kontext, do kterého zapadá ustanovení dotčené v původním řízení, a sice čl. 34 odst. 8 zákoníku práce (
                     27
                  ).
            
         
               64.
            
            
               Španělská vláda uvádí, že reforma zákoníku práce provedená zákonem 39/1999, který do španělského práva provádí první rámcovou dohodu o rodičovské dovolené připojenou ke směrnici 96/34, zavedla právo na zkrácení a úpravu pracovní doby v čl. 37 odst. 5 a 6 zákoníku práce. Tato úprava pracovní doby musí být nicméně provedena v rámci obvyklé pracovní doby (
                     28
                  ). Podle této vlády se tento článek použije na všechny osoby, které pečují o nezletilé dítě, bez ohledu na to, zda se pracovník vrátil z mateřské nebo rodičovské dovolené či nikoli, jelikož přiznává samostatné právo.
            
         
               65.
            
            
               Pokud jde o dotčené ustanovení, španělská vláda dodává, že organický zákon 3/2007 vložil do článku 34 zákoníku práce odstavec 8 týkající se změny délky a rozvržení pracovní doby, která jde nad rámec stanovený v čl. 37 odst. 5 a 6 zákoníku práce. Tato úprava se však neváže k péči o nezletilé dítě a podléhá kolektivní smlouvě nebo dohodě s podnikatelem za dodržení ustanovení kolektivní smlouvy. Podle této vlády přiznává čl. 34 odst. 8 zákoníku práce – podobně jako čl. 37 odst. 5 a 6 tohoto zákoníku, který pracovníkům přiznává právo na zkrácení pracovní doby v rámci obvyklé pracovní doby – pracovníkům právo žádat o změnu délky pracovní doby mimo obvyklou pracovní dobu, aniž by však přiznával nárok na tuto změnu. Účelem tohoto ustanovení je usnadnit sladění pracovních a rodinných povinností pracovníků tím, že jim přiznává oprávnění žádat o změnu délky a rozvržení jejich pracovní doby, které jde nad rámec práva přiznaného článkem 37 zákoníku práce.
            
         
               66.
            
            
               Rovněž uvádím, že z předkládacího rozhodnutí vyplývá, že zákon 3/2012 vložil do čl. 34 odst. 8 zákoníku práce druhý pododstavec, podle kterého „[...] je třeba podporovat nepřetržitou pracovní dobu, pružnou pracovní dobu a další metody organizace pracovní doby, které umožňují lepší slučitelnost práva na sladění osobního, rodinného a pracovního života se zvyšováním produktivity v podnicích“.
            
         
               67.
            
            
               Třetí předběžnou otázkou je třeba se zabývat ve světle těchto poznatků.
            
         
               68.
            
            
               Podle ustanovení 1 bodu 1 revidované rámcové dohody je cílem této dohody „usnad[nit] sladění rodičovských a pracovních povinností pracujících rodičů“. Z ustanovení 2 bodu 1 rámcové dohody rovněž vyplývá, že účelem rodičovské dovolené je nabídnout rodičům možnost pečovat o dítě. V tomto ustanovení je výslovně uvedeno, že dohoda přiznává individuální právo na rodičovskou dovolenou „pracujícím mužům a ženám“.
            
         
               69.
            
            
               Bod 24 odůvodnění uvedené rámcové dohody uvádí, že „sociální partneři mají nejlepší předpoklady k nalezení řešení, která odpovídají potřebám zaměstnavatelů i pracovníků, a proto jim musí být přidělena zvláštní úloha při provádění této dohody“. Ustanovení 3 bod 1 této dohody totiž stanoví, že „[p]odmínky přístupu k rodičovské dovolené a prováděcí pravidla vymezuje zákon nebo kolektivní smlouva v jednotlivých členských státech při dodržení minimálních požadavků této dohody (
                     29
                  )“.
            
         
               70.
            
            
               Za těchto okolností, jak správně uvádí Komise, není prostor pro uvážení, který mají členské státy a sociální partneři k zavedení podmínek přístupu k rodičovské dovolené a jejich prováděcích pravidel, neomezený. Musí totiž dodržovat samotný cíl a účel rodičovské dovolené, jak je stanoven v revidované rámcové dohodě.
            
         
               71.
            
            
               Členský stát nicméně nepřekračuje takový prostor, pokud ve své právní úpravě, jak je tomu v projednávaném případě, stanoví druh rodičovské dovolené, který spočívá ve zkrácení pracovní doby v rámci obvyklé pracovní doby pracovníků, a přestože těmto pracovníkům přiznává možnost podat žádosti o úpravu pracovní doby mimo uvedený rámec, nepřiznává nárok na tuto změnu nebo na stanovení způsobů úpravy pracovní doby, které podléhají kolektivní smlouvě nebo dohodě uzavřené s podnikatelem za dodržení této kolektivní smlouvy.
            
         
               72.
            
            
               Na třetí předběžnou otázku tudíž navrhuji odpovědět, že ustanovení 2 a 3 revidované rámcové dohody nebrání tomu, aby taková vnitrostátní právní úprava, jako je právní úprava dotčená v původním řízení, stanovila rodičovskou dovolenou ve formě zkrácené pracovní doby s právem na úpravu pracovní doby v rámci obvyklé pracovní doby, avšak podřídila provedení úpravy pracovní doby mimo obvyklou pracovní dobu podmínkám stanoveným v ustanoveních kolektivní smlouvy.
            
         V – Závěry
      
      
               73.
            
            
               S ohledem na výše uvedené navrhuji, aby Soudní dvůr odpověděl na předběžné otázky položené Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Pracovní soud č. 33 v Barceloně) následovně:
               
                        1)
                     
                     
                        Otázka, zda vztah mezi členem zaměstnaným družstvem a tímto družstvem představuje pracovní smlouvu nebo pracovněprávní vztah ve smyslu ustanovení 1 bodu 2 revidované rámcové dohody o rodičovské dovolené připojené ke směrnici Rady 2010/18/EU ze dne 8. března 2010, kterou se provádí revidovaná rámcová dohoda o rodičovské dovolené uzavřená mezi organizacemi BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP a EKOS a zrušuje se směrnice 96/34/ES, takže tento vztah spadá do působnosti uvedených aktů, musí být rozhodnuta na základě vnitrostátního práva za podmínky, že to nepovede ke svévolnému vyloučení této kategorie osob z ochrany poskytnuté touto směrnicí a touto rámcovou dohodou. Vyloučení z této ochrany lze připustit pouze v případě, že vztah mezi zaměstnanými členy a družstvem je svou povahou podstatně odlišný od vztahu mezi zaměstnavateli a osobami, jež podle vnitrostátního práva spadají do kategorie zaměstnanců.
                     
                  
                        2)
                     
                     
                        Ustanovení 2 a 3 uvedené rámcové dohody nebrání tomu, aby taková vnitrostátní právní úprava, jako je právní úprava dotčená v původním řízení, stanovila rodičovskou dovolenou ve formě zkrácené pracovní doby s právem na úpravu pracovní doby v rámci obvyklé pracovní doby, avšak podřídila provedení úpravy pracovní doby mimo obvyklou pracovní dobu podmínkám stanoveným v ustanoveních kolektivní smlouvy.
                     
                  
         (
            1
         ) – Původní jazyk: francouzština.
      (
            2
         ) – Směrnice Rady ze dne 8. března 2010, kterou se provádí revidovaná rámcová dohoda o rodičovské dovolené uzavřená mezi organizacemi BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP a EKOS a zrušuje se směrnice 96/34/ES (Úř. věst. L 68, s. 13).
      (
            3
         ) – Směrnice Rady ze dne 3. června 1996 o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS (Úř. věst. L 145, s. 4; Zvl. vyd. 05/02, s. 285).
      (
            4
         ) – Směrnice Rady ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň (desátá směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS) (Úř. věst. L 348, s. 1; Zvl. vyd. 05/02, s. 110).
      (
            5
         ) – Je třeba poukázat na to, že čl. 48 odst. 4 zákoníku práce, zmíněný předkládajícím soudem v odpovědi na žádost o vysvětlení, stanoví, že „[v] případě porodu činí doba přerušení 16 po sobě jdoucích týdnů, kterou lze prodloužit v případě vícečetných porodů o dva týdny na dítě od druhého dítěte [...]“. Zdůrazněno autorem tohoto stanoviska.
      (
            6
         ) – Rozsudek Stojlov i Ko (C‑180/12, EU:C:2013:693, bod 36 a citovaná judikatura).
      (
            7
         ) – Rozsudek Stojlov i Ko (C‑180/12, EU:C:2013:693, bod 37).
      (
            8
         ) – Rozsudek Stojlov i Ko (C‑180/12, EU:C:2013:693, bod 38).
      (
            9
         ) – C‑5/12, EU:C:2013:571, bod 46. Tato věc, v níž Soudní dvůr podal výklad směrnice 92/85, se týkala situace otce, který požádal o přiznání nároku na mateřský příspěvek namísto matky.
      (
            10
         ) – Rozsudek Betriu Montull (C‑5/12, EU:C:2013:571, body 45 a 46).
      (
            11
         ) – Rozsudek Betriu Montull (C‑5/12, EU:C:2013:571, bod 46).
      (
            12
         ) – Viz bod 12 tohoto stanoviska.
      (
            13
         ) – Podle čl. 37 odst. 5 zákoníku práce, ve znění čl. 1 odst. 4 královského legislativního nařízení 16/2013 ze dne 20. prosince 2013 o opatřeních na podporu stálého zaměstnání a zlepšení zaměstnatelnosti pracovníků (Real Decreto-ley 16/2013, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, BOE č. 305, ze dne 21. prosince 2013, s. 103148).
      (
            14
         ) – Pokud jde o rámcovou dohodu o rodičovské dovolené připojenou ke směrnici 96/34, viz obdobně rozsudek Chatzi (C‑149/10, EU:C:2010:534, bod 29).
      (
            15
         ) – Rozsudek O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110).
      (
            16
         ) – Směrnice Rady ze dne 15. prosince 1997 o rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS (Úř. věst. L 14, s. 9).
      (
            17
         ) – Rozsudek O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110, bod 30 a citovaná judikatura).
      (
            18
         ) – Rozsudek O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110, bod 34).
      (
            19
         ) – Rozsudek O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110, bod 42).
      (
            20
         ) – Podle ustanovení 2 bodu 1 rámcové dohody o částečném pracovním úvazku se tato dohoda „vztahuje na zaměstnance na částečný úvazek, kteří mají pracovní smlouvu nebo jsou v pracovním poměru vymezeném platnými právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi v každém členském státě“.
      (
            21
         ) – Viz obdobně rozsudek O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110, bod 34).
      (
            22
         ) – Viz obdobně rozsudek O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110, bod 43).
      (
            23
         ) – Rozsudek O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110, bod 43). Viz rovněž rozsudek Patriciello (C‑163/10, EU:C:2011:543, bod 21).
      (
            24
         ) – V této souvislosti má předkládající soud za to, že samotné postavení E. Rodríguez Sánchez jakožto zaměstnané členky nemůže vyloučit existenci skutečného „pracovněprávního vztahu“ mezi stranami. Předkládající soud zdůrazňuje, že Consum SCV zaměstnává přibližně 9000 dalších členů.
      (
            25
         ) – Viz zejména rozsudek Betriu Montull (C‑5/12, EU:C:2013:571, bod 40).
      (
            26
         ) – V tomto smyslu viz rozsudek Betriu Montull (C‑5/12, EU:C:2013:571, bod 41).
      (
            27
         ) – Ohledně poslední změny čl. 34 odst. 8 zákoníku práce viz zákon 3/2012 ze dne 6. července 2012 (BOE č. 162, ze dne 7. července 2012, s. 49113).
      (
            28
         ) – Z článku 37 odst. 6 zákoníku práce vyplývá, že pracovník konkrétně upraví pracovní dobu a určí období zkrácení pracovní doby, stanoveného v odstavci 5 tohoto článku, „v rámci své obvyklé pracovní doby“.
      (
            29
         ) – Viz rovněž bod 15 odůvodnění revidované rámcové dohody.