CELEX: 62005CC0017
Language: cs
Date: 2006-05-18
Title: Stanovisko generálního advokáta - Poiares Maduro - 18 května 2006. # B. F. Cadman proti Health & Safety Executive. # Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce: Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) - Spojené království. # Sociální politika - Článek 141 ES - Zásada stejné odměny pro zaměstnance a zaměstnankyně - Počet odsloužených let jako činitel přispívající k určení odměn - Objektivní odůvodnění - Důkazní břemeno. # Věc C-17/05.

STANOVISKO GENERÁLNÍHO ADVOKÁTA
      M. POIARESE MADURA
      přednesené dne 18. května 2006 (1)
      
      Věc C‑17/05
      
      B. F. Cadman
      proti
      Health & Safety Executive
      [žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) (Spojené království)] 
      „Stejná odměna pro zaměstnance a zaměstnankyně – Použití počtu odsloužených let jako kritéria v systému odměňování – Nepřímá diskriminace“1.        Projednávaná žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná Court of Appeal (England and Wales) (Civil Division) se týká vývoje
         judikatury Společenství týkající se stejné odměny. Jádrem sporu je pokračující použitelnost rozsudku Danfoss(2), ve kterém bylo rozhodnuto, že použití počtu odsloužených let jako kritéria v systému odměňování nemusí být zaměstnavatelem
         odůvodněno, dokonce ani když znevýhodňuje ženy, jelikož „počet odsloužených let jde ruku v ruce se zkušenostmi a ty obecně
         zaměstnanci umožňují, aby lépe vykonával své povinnosti“. Projednávaná věc nezpochybňuje přímo systém odměňování, který používá
         počet odsloužených let jako kritéria pro odměňování, ale může mít nepřímo na takové systémy vliv. Podstatou je, zaprvé, rozdělení
         důkazního břemene mezi zaměstnavatele a zaměstnance při určení, zda nepřímá diskriminace vyplývající ze systému odměňování,
         který používá jako kritérium počet odsloužených let, může být odůvodněná a, zadruhé, povaha požadovaného odůvodnění a rozsah
         důkazního břemene. Pokud se připustí, jako obecné pravidlo, že počet odsloužených let je legitimním nástrojem pro odměňování
         zkušeností a úsilí, potom bude pro zaměstnance nemožné, aby zpochybnil systém odměňování, který vychází z počtu odsloužených
         let, i když takový systém ve skutečnosti znevýhodňuje ženy. Naopak, pokud bude shledáno, že zaměstnavatel musí odůvodnit jakékoliv
         rozdílné zacházení, které vyplývá z použití počtu odsloužených let jako kritéria v systému odměňování, může být pro zaměstnavatele
         obtížné poskytnout přesné a podrobné důkazy o rozsahu, ve kterém se úsilí a produktivita zvyšují s odslouženými roky. 
      
      I –    Právní rámec 
      2.        Projednávaná věc se týká rovnosti mezi ženami a muži, která je základní právní zásadou ES podle článku 2 ES a čl. 3 odst. 2 ES
         a je součástí základů Společenství(3). Zásada stejné odměny za stejnou práci nebo rovnocennou práci je obsažena v článku 141 ES, který stanoví: 
      
      „1.      Každý členský stát zajistí uplatnění zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo rovnocennou práci. 
      2.      ‚Odměnou‘ ve smyslu tohoto článku se rozumí obvyklá základní či minimální mzda nebo plat a veškeré ostatní odměny, jež zaměstnavatel
         přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích vyplácí zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním.
      
      Rovnost odměňování mužů a žen bez diskriminace na základě pohlaví znamená, že: 
      a)      se odměna za stejnou práci vypočítává při úkolové mzdě podle stejné sazby; 
      b)      časová odměna za práci je stejná na stejném pracovním místě.“
      3.        Článek 141 ES je doplněn několika předpisy sekundárního práva. Směrnice Rady 75/117/EHS ze dne 10. února 1975 o sbližování
         právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy(4) zajišťuje, aby nedocházelo k diskriminaci mezi muži a ženami v hlediscích a podmínkách odměňování. Článek 1 směrnice 75/117
         výslovně stanoví: 
      
      „Zásadou stejné odměny za práci pro muže a ženy uvedenou v článku 119 Smlouvy (dále jen ‚zásada stejné odměny‘) se rozumí
         pro stejnou práci nebo pro práci, které je přiznána stejná hodnota, odstranění veškeré diskriminace na základě pohlaví ve
         všech hlediscích a podmínkách odměňování. 
      
      Zejména pokud se pro stanovení odměny používá systém klasifikace prací, musí být založen na stejných kritériích pro muže i pro
         ženy a musí být sestaven tak, aby vyloučil diskriminaci na základě pohlaví.“
      
      4.        I když to není výslovně upraveno článkem 141 ES, pojem nepřímé diskriminace na základě pohlaví byl vytvořen judikaturou(5) a poté začleněn do právní úpravy. Směrnice Rady 97/80/ES ze dne 15. prosince 1997 o důkazním břemenu v případech diskriminace
         na základě pohlaví(6) definuje nepřímou diskriminaci na základě pohlaví v čl. 2 odst. 2: „Pro účely zásady rovného zacházení uvedené v odstavci
         1 dochází k nepřímé diskriminaci tam, kde zdánlivě neutrální ustanovení, kritérium nebo zvyklost znevýhodňují podstatně větší
         podíl osob jednoho pohlaví, ledaže takové opatření, kritérium nebo zvyklost jsou odpovídající a nezbytné a mohou být odůvodněny
         objektivními okolnostmi, které se netýkají pohlaví.“
      
      5.        Ačkoliv se následující směrnice nepoužijí na projednávanou věc, stojí za to si všimnout, že pojem nepřímé diskriminace je
         nyní jednotně definován směrnicí Rady 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami
         bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ(7), směrnicí Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání(8), a směrnicí Rady 76/207EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup
         k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky(9), ve znění směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES ze dne 23. září 2002(10). Článek 2 směrnice 76/207 v pozměněném znění stanoví, že se „nepřímou diskriminací rozumí, pokud by v důsledku zdánlivě neutrálního
         ustanovení, kritéria nebo zvyklosti byly znevýhodněny osoby jednoho pohlaví v porovnání s osobami druhého pohlaví, ledaže
         takové ustanovení, kritérium nebo praxe jsou objektivně odůvodněny legitimním cílem a prostředky k dosažení uvedeného cíle
         jsou přiměřené a nezbytné“. 
      
      6.        Co se týče rozdělení důkazního břemene ve věcech týkajících se rovného zacházení, směrnice 97/80 také ve svém článku 4 stanoví,
         že pokud žalobci předloží „skutečnosti nasvědčující tomu, že došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci, příslušelo žalovanému
         prokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení“(11). 
      
      7.        Vztah mezi čl. 2 odst. 2 směrnice 97/80 definujícím pojem nepřímé diskriminace a článkem 4 téže směrnice týkajícím se rozdělení
         důkazního břemene bude rozhodující pro vyřešení otázek položených předkládajícím soudem a pro posouzení, kdy systém odměňování,
         ve kterém je počet odsloužených let rozhodujícím činitelem pro odměňování, může vést k nepřímé diskriminaci.
      
      II – Skutkový stav, řízení a položené otázky 
      8.        B. F. Cadman je zaměstnána u United Kingdom Health and Safety Executive (Úřad pro zdraví a bezpečnost) (dále jen „HSE“), vnitrostátního
         veřejnoprávního orgánu odpovědného za řízení zdravotních a bezpečnostních rizik vznikajících z pracovní činnosti ve Velké
         Británii. 
      
      9.        B. F. Cadman začala pracovat pro HSE v červnu 1990 jako inspektorka práce. Byla povýšena po svém zaučení v červnu 1993. V roce
         1996 se stala vedoucí kontrolního útvaru a byla znovu povýšena, tentokrát na hlavní inspektorku pro zdraví a bezpečnost v platové
         třídě 2. V únoru 2001 přešla na provozní pozici jako vedoucí útvaru řízení vnějších služeb.
      
      10.      Během doby, po kterou byla B. F. Cadman zaměstnána u HSE, se systém odměňování několikrát změnil. Před rokem 1992 byl tento
         systém přírůstkový, tedy každý zaměstnanec obdržel roční navýšení odměny, dokud nedosáhl nejvyššího stupně ve své platové
         třídě. V roce 1992 zavedl HSE prvek vztahující se k výkonu, který upravoval částku ročního navýšení tak, aby se v něm odrazil
         výkon zaměstnance. Podle tohoto systému by tedy vysoce výkonní pracovníci mohli dosáhnout nejvyššího stupně rychleji. V roce
         1995, následně po přijetí dohody o dlouhodobém odměňování (Long Term Pay Agreement), se roční navyšování odměny odvíjelo od
         přidělování bodů odpovídajících výkonu zaměstnance, zpomalujíc tak tempo, ve kterém se snižovaly rozdíly v odměňování mezi
         zaměstnanci s vyšším počtem odsloužených let a s nižším počtem odsloužených let ve stejné třídě. Konečně v roce 2000 obdrželi
         zaměstnanci, kteří se pohybovali na nejnižších stupních ve svých platových třídách, vyšší roční navýšení pro rychlejší postup
         v platové třídě.
      
      11.      V účetním roce 2000/2001 činil roční plat B. F. Cadman 35 129 GBP, zatímco plat čtyř jejích mužských spolupracovníků zaměstnaných
         ve stejné třídě byl 39 125 GBP, 43 345 GBP, 43 119 GBP a 44 183 GBP. Rozdíl v roční odměně mezi B. F. Cadman a jejími spolupracovníky,
         který se pohyboval od 4 000 po 9 000 GBP, vyplýval ze skutečnosti, že všichni její čtyři mužští spolupracovníci měli u HSE
         více odsloužených let.
      
      12.      V červnu 2001 podala B. F. Cadman žalobu k Manchester Employment Tribunal tvrdíc, že systém odměňování HSE má neúměrně škodlivý
         dopad na ženy, a že je tudíž oprávněna obdržet stejnou odměnu jako její čtyři mužští spolupracovníci. B. F. Cadman založila
         svůj nárok na zákonu z roku 1970 o stejné odměně (Equal Pay Act 1970), který provádí článek 141 ES. 
      
      13.      Článek 1 zákona z roku 1970 o stejné odměně, který je pro tyto účely relevantní, stanoví:
      „1)      Pokud ustanovení smlouvy, na základě kterých je žena zaměstnána u zaměstnavatele ve Velké Británii, neobsahují (přímo nebo
         odkazem na kolektivní smlouvu nebo jinak) doložku rovnosti, má se za to, že ji obsahují. 
      
      2)      Doložka rovnosti je ustanovení, které se vztahuje k ustanovením smlouvy (týkajícím se odměny nebo nikoliv), na základě kterých
         je zaměstnankyně zaměstnána (dále jen ‚smlouva zaměstnankyně‘), a má za následek, že:
      
      […] 
      b)      pokud vykonává zaměstnankyně práci, která se považuje za práci rovnocennou s prací, kterou vykonává zaměstnanec ve stejném
         zaměstnání:
      
               i) pokud (s výjimkou doložky rovnosti) jakékoliv ustanovení smlouvy zaměstnankyně je nebo se stane méně výhodné pro zaměstnankyni
         než ustanovení podobného druhu ve smlouvě, na základě které je zaměstnán zaměstnanec, má se za to, že ustanovení smlouvy zaměstnankyně
         je upraveno tak, aby nebylo méně výhodné, a 
      
               ii) pokud (s výjimkou doložky rovnosti) v jakémkoliv okamžiku smlouva zaměstnankyně neobsahuje ustanovení odpovídající ustanovení
         obsahující zvýhodnění, které je zahrnuto ve smlouvě, na základě které je zaměstnán zaměstnanec, má se za to, že smlouva zaměstnankyně
         takové ustanovení obsahuje. 
      
      […] 
      3)      Doložka rovnosti nemá vliv na rozdílnost smlouvy zaměstnankyně a zaměstnance, pokud zaměstnavatel prokáže, že tento rozdíl
         skutečně vyplývá z podstatného kritéria, kterým není odlišnost pohlaví, a že toto kritérium:
      
      a)      v případě doložky rovnosti spadající do rozsahu působnosti odstavce 2 písm. b) výše, vyplývá ze skutečného rozdílu mezi situacemi
         zaměstnankyně a zaměstnance […]“.
      
      14.      Mimoto, podle čl. 1 odst. 1 písm. b) ii) zákona z roku 1975 o diskriminaci na základě pohlaví, je nepřímá diskriminace na
         základě pohlaví protiprávní, pokud ji nelze odůvodnit. 
      
      15.      Employment Tribunal, který projednával věc B. F. Cadman mezi 7. květnem a 8. červencem 2002, rozhodl, že má nárok na prohlášení
         podle článku 1 zákona o stejné odměně, že ustanovení její smlouvy zabývající se odměnou by mělo být upraveno tak, aby nebylo
         méně výhodné než srovnatelné ustanovení v pracovní smlouvě jejích čtyř spolupracovníků.
      
      16.      HSE se následně odvolal k Employment Appeal Tribunal (dále jen „Appeal Tribunal“), který ve svém rozsudku ze dne 22. října
         2003 vyhověl odvolání na základě dvou důvodů. Zaprvé rozhodl, že ve světle rozsudku Soudního dvora ve věci Danfoss, nebylo
         vyžadováno žádné zvláštní odůvodnění od zaměstnavatele, pokud rozdílná odměna vyplývala z použití počtu odsloužených let jako
         kritéria v systému odměňování. Zadruhé, i kdyby takové odůvodnění bylo vyžadováno, Employment Tribunal se dopustil nesprávného
         právního posouzení při posuzování této věci. 
      
      17.      B. F. Cadman se poté odvolala ke Court of Appeal. Equal Opportunities Commission (Komise pro rovné příležitosti) (dále jen
         „EOC“) bylo umožněno předložit písemná a ústní vyjádření jako vedlejší účastnici řízení. EOC poskytla důkazy (odsouhlasené
         všemi účastníky řízení), že ve Velké Británii a celé Evropské unii počet odsloužených let zaměstnankyň je celkově nižší než
         u zaměstnanců a že počet odsloužených let jako rozhodující činitel odměny hraje stálou roli v rozdílných odměnách mezi zaměstnanci
         a zaměstnankyněmi. 
      
      18.      HSE nadále bránil svůj systém odměňování, když tvrdil, že rozdíl v odměně vyplývá z menšího počtu odsloužených let B. F. Cadman,
         podstatného a objektivního faktoru, který odlišuje její situaci od situace jejích čtyř mužských spolupracovníků, jak je uvedeno
         v rozsudku Danfoss. 
      
      19.      B. F. Cadman a EOC na druhé straně tvrdí, že rozsudek Danfoss byl zpochybněn následnou judikaturou Soudního dvora. Tvrdí tudíž,
         že zaměstnavatel musí poskytnout objektivní odůvodnění rozdílů v odměnách mezi B. F. Cadman a jejími spolupracovníky. 
      
      20.      Court of Appeal, poukazuje na zjevný rozdíl mezi rozsudkem Danfoss a věcmi z nedávné doby zejména Nimz(12), Hill a Stapleton(13) a Gerster(14), došel k závěru, že záležitost není „zcela jednoznačná“(15), a tudíž položil Soudnímu dvoru v žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce následující tři otázky:
      
      „1)      Pokud má použití kritéria počtu odsloužených let zaměstnavatelem jako rozhodujícího činitele pro odměňování rozdílný dopad
         na dotčené zaměstnance a zaměstnankyně, vyžaduje článek 141 ES, aby zaměstnavatel zvlášť odůvodnil používání tohoto kritéria?
         Pokud odpověď závisí na okolnostech, o jaké okolnosti se jedná?
      
      2)      Byla by odpověď na předchozí otázku rozdílná, pokud by zaměstnavatel používal kritérium počtu odsloužených let pro jednotlivé
         zaměstnance individuálně, takže by ve skutečnosti bylo posuzováno, v jakém rozsahu odůvodňuje větší počet odsloužených let
         vyšší odměnu?
      
      3)      Je nutné činit relevantní rozdíl mezi použitím kritéria počtu odsloužených let v případě pracovníků na částečný úvazek a v případě
         pracovníků na plný úvazek?“ 
      
      21.      B. F. Cadman, EOS a vláda Spojeného království, Irsko a Komise předložily písemná vyjádření Soudnímu dvoru. Byly rovněž zastoupeny
         na jednání, které se konalo dne 8. března 2006, na kterém byla zastoupena také francouzská vláda. 
      
      III – Rozbor 
      22.      Aby mohla být poskytnuta odpověď na otázky položené Court of Appeal, je třeba nejprve popsat způsob, jakým je rozděleno důkazní
         břemeno ve věcech nepřímé diskriminace. Potom se budu zabývat rozsahem, ve kterém může být větší počet odsloužených let použit
         v systému odměňování, aniž by porušil článek 141 ES, abych zjistil, zda se článek 141 ES musí vykládat tak, že povoluje takový
         systém odměňování, jako je ten, který používá HSE. Konečně se vyjádřím k otázce časového omezení účinků rozsudku Soudního
         dvora v projednávané věci, která byla vznesena vládou Spojeného království a Irskem. 
      
      A –    Rozdělení důkazního břemene ve věcech nepřímé diskriminace 
      1.      Rámec rozboru 
      23.      Na rozdíl od přímé diskriminace, nepřímá diskriminace vzniká z ustanovení, která se na první pohled použijí stejně na muže
         i ženy. Pokud neutrální ustanovení ve skutečnosti znevýhodňuje ženy, může být považováno za nepřímo diskriminační(16). Ustanovení znevýhodňující mladší nebo starší pracovníky, neutrální na první pohled, by také mohlo představovat nepřímou
         diskriminaci na základě věku(17). Ačkoliv v projednávané věci nebyla tato otázka předkládajícím soudem položena, není nepochopitelné, že by používání kritéria
         počtu odsloužených let v systému odměňování mohlo za určitých okolností vést k nepřímé diskriminaci na základě věku(18). Pojmu nepřímé diskriminace je vlastní požadavek podstatné rovnosti(19). 
      
      24.      Přímá diskriminace nemůže být nikdy odůvodněna. Nicméně vycházeje z ustálené judikatury a ze znění čl. 2 odst. 2 směrnice
         97/80, nepřímá diskriminace odůvodněna být může. 
      
      25.      Ve vztahu k případům nepřímé diskriminace, článek 4 směrnice 97/80 stanoví pravidla týkající se rozdělení důkazního břemene
         mezi zaměstnavatele a zaměstnance. Osoba, která se cítí poškozena nepřímou diskriminací, musí předložit důkaz, že sporné ustanovení
         má skutečně rozdílný dopad na ženy. Důkazní břemeno v počáteční fázi řízení tedy nese zaměstnanec. Požadavek na zaměstnavatele
         nebo zákonodárce, aby odůvodnili zvyklost nebo politiku, která je na první pohled neutrální, vznikne pouze tehdy, je-li takový
         důkaz předložen. Jakmile je takový důkaz předložen, zaměstnavatel nebo zákonodárce, v závislosti na původu opatření, bude
         muset prokázat, že dotčená opatření sledují legitimní cíl, jsou zcela nezbytná pro dosažení tohoto legitimního cíle a jsou
         přiměřená(20). 
      
      26.      Tvrzení B. F. Cadman, že se stala obětí nepřímé diskriminace, musí být posouzeno v tomto rámci. Court of Appeal se nicméně
         táže, zda se v rozsudku Danfoss Soudní dvůr skutečně odklonil od této analýzy ve vztahu ke kritériu počtu odsloužených let
         v systému odměňování. Význam tohoto rozsudku ve vztahu k následné judikatuře tedy musí být vyjasněn.
      
      2.      Judikatura Soudního dvora týkající se povinnosti zaměstnavatele odůvodnit použití počtu odsloužených let v systému odměňování
         
      
      27.      V rozsudku Danfoss se Soudní dvůr vyjádřil k otázkám vzneseným dánským rozhodčím soudem týkajícím se systému odměňování, ve
         kterém stejná základní mzda byla vyplácena zaměstnancům ve stejné mzdové skupině, ale ve kterém byly také individuálně vypláceny
         mzdové příplatky, vypočítané ve vztahu k mobilitě, odbornému vzdělávání a počtu odsloužených let. Žalobkyně tvrdila, že systém
         odměňování nepřímo diskriminuje ženy. Po posouzení, jak by mělo být rozděleno důkazní břemeno mezi zaměstnavatele a zaměstnance
         s ohledem na skutečnost, že tento systém odměňování postrádal transparentnost, Soudní dvůr posoudil oprávněnost tří výše uvedených
         kritérií jednotlivě, bera v úvahu rozdílný dopad, který kritéria mohou mít na ženy. Soudní dvůr shledal, že používání mobility
         bylo legitimním kritériem, pokud bylo používáno za účelem odměňování kvality vykonané práce. Pokud mobilita odměňovala přizpůsobivost
         zaměstnance na různé pracovní doby a různá pracovní místa, nemohla být nicméně považována za neutrální kritérium, jelikož
         ženy „z důvodu svých povinností v domácnosti a rodinných povinností, za které často odpovídají, si nemohou tak jako muži organizovat
         svoji pracovní dobu flexibilně“(21). Co se týče odborného vzdělávání, Soudní dvůr rozhodl, že „zaměstnavatel musí odůvodnit odměňování speciálního odborného
         vzdělání tím, že prokáže, že je důležité pro výkon specifických úkolů svěřených zaměstnanci“(22).
      
      28.      Konečně, a to je část rozsudku, o kterou se v projednávané věci jedná, Soudní dvůr uvedl, že počet odsloužených let „může
         znamenat méně výhodné zacházení pro ženy než pro muže, jelikož ženy vstupují na pracovní trh později než muži nebo častěji
         trpí přerušením svých kariér“(23). Soudní dvůr po tomto tvrzení došel k závěru, že, „jelikož počet odsloužených let jde ruku v ruce se zkušenostmi a ty obecně
         umožňují zaměstnanci vykonávat své povinnosti lépe, zaměstnavatel je může odměnit, aniž by určil důležitost, kterou mají pro
         výkon specifických úkolů svěřených zaměstnancům“(24).
      
      29.      Vláda Spojeného království zastávala názor, že počet odsloužených let by měl být v zásadě považován za odůvodněný, i když
         zaměstnanec prokáže, že má nepřiměřený dopad na ženy. Zaměstnavatel by musel poskytnout zvláštní odůvodnění pouze tehdy, pokud
         by zaměstnanec jako první prokázal, že význam přikládaný počtu odsloužených let je zcela neúměrný. 
      
      30.      Irsko a francouzská vláda zastávaly radikálnější názor tvrdíce, že z rozsudku Danfoss vyplývá, že počet odsloužených let by
         měl být vždy považován za legitimní kritérium pro stanovení odměny. 
      
      31.      Naopak B. F. Cadman a EOS tvrdí, že rozsudek Danfoss by měl být vykládán v tom smyslu, že „v zaměstnání, kde zkušenosti umožňují
         osobě vykonávat lépe její povinnosti, může být počet odsloužených let použit odpovídajícím způsobem jako opodstatněný nástroj
         pro ocenění různé schopnosti zaměstnanců vykonávat své povinnosti“(25). Podle jejich názoru musí zaměstnavatel vždy poskytnout zvláštní odůvodnění. Není zcela jasné, jak by mělo takové zvláštní
         odůvodnění vypadat. Zdá se, že by to mohlo jít tak daleko, že by se vyžadovalo pro použití politiky systému odměňování založené
         na počtu odsloužených let odůvodnění případ od případu. 
      
      32.      Komise upřednostňuje pohled na rozsudek Danfoss jako na „specifický rozsudek založený na svých velmi zvláštních skutkových
         okolnostech“(26), který nezpochybňuje povinnost odůvodnění uloženou zaměstnavatelům tehdy, pokud má systém odměňování rozdílný dopad na muže
         a ženy. 
      
      33.      Z důvodů, ke kterým se teď vyjádřím, se mi zdá, i když souhlasím s výkladem navrženým B. F. Cadman, EOS a Komisí, že důkazní
         břemeno týkající se odůvodnění systému odměňování by měl nést zaměstnavatel, že je třeba, aby povaha takového odůvodnění byla
         definována tak, aby zaměstnavateli nebylo uložené nepřiměřené zatížení. 
      
      34.      Je pravda, že podle čl. 2 odst. 2 směrnice 97/80 skutečnost, že existuje rozdílný dopad na jedno pohlaví, nestačí k prokázání
         nepřímé diskriminace, pokud tento dopad může být objektivně odůvodněn legitimním cílem a prostředky k dosažení tohoto cíle
         jsou přiměřené a nezbytné. Nicméně důkazním břemenem ve vztahu k takovému odůvodnění se zabývá článek 4 směrnice. V jeho světle
         shledávám argumenty vnitrostátních vlád za obtížně přijatelné. Francouzská vláda a Irsko zastávají nejkrajnější názor, že
         počet odsloužených let vždy představuje objektivně odůvodněný, odpovídající a nezbytný legitimní cíl. Jak uvedu níže, nevidím
         žádný důvod pro takové obecné a bezpodmínečné přijetí kritéria počtu odsloužených let. Vláda Spojeného království naopak souhlasí
         s tím, že někdy počet odsloužených let nepředstavuje přijatelné kritérium, ale tvrdí, že v takovém případě ponese důkazní
         břemeno zaměstnanec. Nicméně nevidím žádný důvod, proč by zaměstnanec měl nést důkazní břemeno ohledně toho, že je kritériu
         počtu odsloužených let dán zcela neúměrný význam, místo toho, aby zaměstnavatel musel prokázat, že systém je ve skutečnosti
         úměrný. Článek 4 brání takovému výkladu. Místo toho jak ze znění, tak i z obecného schématu ustanovení a obecného cíle směrnice
         vyplývá, že je to zaměstnavatel, kdo musí podle čl. 2 odst. 2 a článku 4 směrnice poskytnout objektivní odůvodnění pro toto
         kritérium a kdo musí prokázat, že kritérium je nejenom odpovídajícím prostředkem k dosažení legitimního cíle, ale i nezbytným
         k jeho uskutečnění. Povaha tohoto odůvodnění, jinými slovy rozsah důkazního břemene uloženého zaměstnavateli, je jiná věc.
         V tomto ohledu mohou být tradiční argumenty ve prospěch počtu odsloužených let relevantní a některá omezení mohou být uložena
         na důkazní břemeno, které by podle B. F. Cadman a EOC mělo být uloženo zaměstnavateli. 
      
      35.      Zaprvé je třeba poznamenat, že rozsudek Danfoss byl vydán před přijetím směrnice 97/80. Před přijetím směrnice mohly soudy
         rozhodnout, jak to Soudní dvůr mohl udělat v rozsudku Danfoss, že použití počtu odsloužených let nemusí být zaměstnavatelem
         odůvodněno. Po přijetí směrnice již nemůže být kritérium mající znevýhodňující dopad na ženy vyloučeno z rozsahu působnosti
         článku 4 (uvedený výše v bodě 6). 
      
      36.      Nelze pochybovat, že směrnice 97/80 je v projednávané věci relevantní, jelikož podle článku 3 této směrnice se tato směrnice
         vztahuje na situace, na něž se vztahuje článek 141 ES. 
      
      37.      Mimoto pokud by byl přijat výklad, který zastává francouzská vláda a Irsko, bylo by to v rozporu s cílem směrnice 97/80, kterým
         je podle článku 1 „zajistit, aby opatření přijatá členskými státy k provedení zásady rovného zacházení byla účinnější“. Zásada
         stejné odměny zakotvená v článku 141 ES by byla také narušena. 
      
      38.      Tudíž podle článku 4 směrnice 97/80 bude na zaměstnavateli, aby prokázal, že pokud použití kritéria počtu odsloužených let
         jako rozhodujícího činitele v systému odměňování má rozdílný dopad na ženy, použití kritéria může být odůvodněno, jelikož
         je relevantní ve světle celkového systému odměňování v podniku a jeho činnosti. 
      
      39.      Zadruhé, pro účely posouzení, zda se zaměstnavatel může stále dovolávat rozsudku Danfoss, aby se vyhnul povinnosti poskytnout
         jakékoliv odůvodnění pro systém odměňování založený na počtu odsloužených let a mající rozdílný dopad na ženy, je relevantní
         následující judikatura. 
      
      40.      V rozsudku Nimz(27) musel Soudní dvůr posoudit, zda může být článek 141 ES vykládán tak, že povoluje ustanovení, která se použijí na pracovníky
         na částečný úvazek podle kolektivní mzdové smlouvy pro spolkové zaměstnance v Německu. Podle této kolektivní smlouvy měli
         zaměstnanci nárok na povýšení po odpracování šesti let. Počet odsloužených let pracovníků zaměstnaných na nejméně tři čtvrtiny
         běžné pracovní doby byl započítán jako plný úvazek. Nicméně zaměstnancům pracujícím na polovinu až tři čtvrtiny běžné pracovní
         doby byla tato doba započítána jako poloviční úvazek. Německá vláda založila svůj argument týkající se oprávněnosti napadeného
         ustanovení na skutečnosti, že pracovníci na plný úvazek mají větší zkušenosti a získají nezbytné schopnosti a dovednosti pro
         svoji práci rychleji než pracovníci na částečný úvazek. Soudní dvůr přesto v bodě 15 rozsudku rozhodl, že článek 141 ES brání
         použití tohoto ustanovení „ledaže zaměstnavatel může prokázat, že takové ustanovení je odůvodněno okolnostmi, jejichž objektivita
         závisí zejména na vztahu mezi povahou vykonávaných povinností a zkušenostmi získanými výkonem těchto povinností po odpracování
         určitého počtu hodin“. 
      
      41.      V rozsudku Gerster(28) Soudní dvůr znovu posoudil metodu výpočtu počtu odsloužených let v německé veřejné službě, která se lišila u pracovníků na
         plný úvazek a pracovníků na částečný úvazek. V této věci Soudní dvůr nevyloučil možnost, že vnitrostátní soud může shledat
         spojitost mezi získáním zkušeností a skutečností, že zaměstnanec pracuje spíše na plný úvazek než na částečný, ale každopádně
         požadoval, aby byla uplatněna zásada proporcionality(29). V rozsudku Kording(30) Soudní dvůr shledal, že je na vnitrostátním soudu, aby určil, zda požadavek, aby pro získání výjimky z kvalifikační zkoušky
         kandidáti zaměstnaní na částečný úvazek museli odpracovat delší dobu než ti, kteří jsou zaměstnáni na plný úvazek, může být
         odůvodněn objektivními okolnostmi, které se netýkají diskriminace na základě pohlaví.
      
      42.      Generální advokát A. La Pergola ve svém stanovisku v posledních dvou věcech navrhoval striktnější přístup. Podle jeho názoru
         systém povyšování ve věci Gerster postrádal vnitřní soudržnost, jelikož na jedné straně zrovnoprávňoval zaměstnance pracující
         na úvazek přesahující tři čtvrtiny běžné pracovní doby se zaměstnanci pracujícími na plný úvazek, zatímco na straně druhé
         ty, kteří pracovali po zanedbatelně menší část běžné pracovní doby, nadále považoval za zaměstnance pracující na částečný
         úvazek(31). Obecněji, shledal, že systém povyšování je založen na pouhém předpokladu, že úředníci, kteří pracují na částečný úvazek,
         potřebují dosáhnout většího počtu odsloužených let než ti, kteří pracují na plný úvazek. Podle jeho názoru chyběl jakýkoliv
         důkaz podporující takové tvrzení(32). 
      
      43.      V další věci, ve které musel posoudit zásadu rovného zacházení, tentokrát ve spojení se systémem odměňování irských státních
         zaměstnanců, ve věci Hill a Stapleton(33), Soudní dvůr potvrdil, že je povinností zaměstnavatele, aby prokázal, že použití kritéria počtu odsloužených let, definovaného
         jako skutečně odpracovaná doba, při posuzování navýšení udělovaného pracovníkům, kteří přešli z částečného pracovního úvazku
         na úvazek plný, bylo odůvodněné objektivními okolnostmi, které se netýkají diskriminace na základě pohlaví. 
      
      44.      V posledním relevantním rozsudku uvedeném účastníky řízení, rozsudku Nikoloudi(34), se Soudní dvůr dotkl kritéria počtu odsloužených let mezi ostatními otázkami. Podle kolektivní smlouvy měli nárok být jmenováni
         pouze zaměstnanci pracující na plný úvazek s dvouletou službou. Jednou z otázek položenou ve věci bylo, zda musí být počet
         odsloužených let pro zaměstnance pracující na částečný úvazek vypočítán poměrně nebo zda se musí zohlednit jejich celková
         doba zaměstnání na částečný úvazek. Soudní dvůr připomněl, že „objektivita kritéria [počtu odsloužených let] závisí na všech
         okolnostech každého jednotlivého případu“(35). Zaměstnavatel tvrdil, že počet odsloužených let byl nezbytný pro posouzení odborných zkušeností pracovníka. Aniž by specifikoval,
         jaký dopad mají tyto okolnosti na oprávněnost používaného kritéria, Soudní dvůr poznamenal, že počet odsloužených let může
         také odměňovat věrnost k podniku(36). 
      
      45.      Je zjevné, že se Soudní dvůr neodvolával na rozsudek Danfoss, aby rozhodl v jakékoliv z těchto věcí. Generální advokáti se
         snažili vysvětlit vývoj judikatury. Podle generálního advokáta A. La Pergoly, v jeho stanovisku ve věci Hill a Stapleton,
         rozsudek Danfoss může být chápán pouze ve svém kontextu a ve světle skutečností předložených Soudnímu dvoru. Generální advokátka
         C. Stix‑Hackl podobně usoudila, že se v rozsudcích Nimz, Gerster a Kording Soudní dvůr odklonil od rozsudku Danfoss(37).
      
      46.      Následující rozhodnutí se výslovně neodklonila od rozsudku Danfoss, ale nelze pochybovat, že byl nicméně následujícími věcmi
         relativizován. Žádný závěr nelze vyvodit z pouhé skutečnosti, že Soudní dvůr v následujících věcech výslovně nezamítl zásady
         rozsudku Danfoss, jelikož se Soudní dvůr jen velmi zřídka výslovně odklání od své vlastní judikatury, zejména pokud žádná
         z následujících věcí výslovně nepožaduje, aby provedl přezkum svého dřívějšího rozhodnutí(38). 
      
      47.      Závěrem je zřejmé, že směrnice 97/80(39), která je založena na článku 141 ES, harmonizovala a kodifikovala přístup, ze kterého je třeba vycházet při rozdělení důkazního
         břemene, takže se řešení přijatého Soudním dvorem v rozsudku Danfoss, ačkoliv je pochopitelné, vezmeme-li v úvahu specifické
         okolnosti, kterých se tento případ týkal, nelze v projednávané věci dovolávat. Podle mého názoru by měla být odpověď na první
         otázku položenou Court of Appeal taková, že pokud má použití kritéria počtu odsloužených let zaměstnavatelem jako rozhodujícího
         činitele pro odměňování rozdílný dopad na dotčené zaměstnance a zaměstnankyně, článek 141 ES ve spojení s čl. 2 odst. 2 a článkem
         4 směrnice 97/80 ukládají zaměstnavateli povinnost, aby odůvodnil použití tohoto kritéria. Povaha odůvodnění, které má být
         provedeno, bude posouzena níže. 
      
      B –    Povaha odůvodnění požadovaného pro použití kritéria počtu odsloužených let v systému odměňování 
      48.      Povaha odůvodnění, které má být poskytnuto zaměstnavatelem, aby vyvrátil domněnku nepřímé diskriminace vyplývající ze skutečnosti,
         že systém odměňování znevýhodňuje ženy, musí být posouzena ve světle směrnice 97/80 a judikatury týkající se nepřímé diskriminace.
         Tato otázka je podstatná, jelikož úroveň důkazů požadovaných po zaměstnavateli umožní soudní přezkum systému odměňování, který
         je zpochybněn v souvislosti se zásadou stejné odměny. Je nezbytné určit, zda je postačující obecné odůvodnění pro používání
         kritéria počtu odsloužených let v systému odměňování nebo zda se naopak odůvodnění, které má být poskytnuto, musí zaměřit
         na situaci každého konkrétního zaměstnance. V praxi zaměstnavatelé a zákonodárce předložili množství možných odůvodnění pro
         opatření, která znevýhodňují ženy(40). Bude často na vnitrostátním soudu, aby určil, zda opatření přijatá za účelem dosažení legitimního cíle jsou přiměřená s ohledem
         na odůvodnění předložené zaměstnavatelem.
      
      49.      Na rozdíl od tvrzení francouzské vlády a Irska není pochyb, že rozsudek Danfoss nemůže být vykládán tak, že považuje paušálně
         všechny systémy odměňování založené na počtu odsloužených let za odůvodněné. Ale, v rozporu s tím, co se zdá, že tvrdí B.
         F. Cadman a EOC, na základě stížnosti zaměstnance na nepřímou diskriminaci nemůže vzniknout zaměstnavateli povinnost, aby
         odůvodnil odměnu vyplacenou jednomu zaměstnanci ve srovnání s ostatními. Přijetí takového argumentu by přineslo riziko nepřijatelného
         zatížení uloženého zaměstnavatelům a argument sám o sobě nebere v úvahu skutečnost, že podle čl. 2 odst. 2 může být odůvodnění
         zaměřeno na samotné kritérium a nikoli nutně na každý případ rozdílného zacházení mezi zaměstnanci. Jinak řečeno, důkazní
         břemeno, které nese zaměstnavatel, může být splněno, pokud bude kritérium přijaté pro jeho systém odměňování odůvodněno a nebude
         třeba vždy poskytnout odůvodnění pro rozdílné zacházení mezi konkrétními pracovníky, které může být výsledkem tohoto kritéria.
         
      
      50.      Při jednání zástupce vlády Spojeného království tvrdil, že existuje mnoho důvodů, proč se zaměstnavatel může rozhodnout používat
         systém odměňování založený na počtu odsloužených let. Zkušený pracovník bude obvykle v práci výkonnější, jelikož je více seznámen
         s podnikáním zaměstnavatele a s jeho zákazníky. Stabilita pracovní síly také umožňuje zaměstnavateli snížit náklady na vzdělávání
         a vyhnout se nákladným přijímacím řízením. Zaměstnavatel je tedy zjevně finančně motivován, aby odměňoval počet odsloužených
         let. 
      
      51.      Ve svém ústním vyjádření francouzská vláda dále vysvětlila, proč má veřejnoprávní zaměstnavatel legitimní důvod pro odměňování
         dlouho sloužících zaměstnanců. Ve francouzské veřejné službě není počet odsloužených let spojený s typem vykonávané práce,
         ale je odůvodněn vztahem státního zaměstnance ke správě. Systém odměňování založený na počtu odsloužených let zaručuje nezávislost
         a nestrannost státních zaměstnanců. 
      
      52.      Ačkoliv oprávněnost kritéria počtu odsloužených let není zpochybňována jako taková, otázka vzniká, co se týče rozsahu, ve
         kterém se hospodářské zájmy zaměstnavatele musí přizpůsobit zájmu zaměstnance na dodržení zásady stejné odměny. Ačkoliv je
         tedy pro zaměstnavatele legitimní odměňovat počet odsloužených let nebo věrnost, nelze popřít, že existují situace, ve kterých
         systém odměňování, i když neutrální ve své podstatě, znevýhodňuje ženy. V takových případech čl. 2 odst. 2 směrnice 97/80
         podrobuje kritérium používané v systému odměňování, který znevýhodňuje ženy, posouzení proporcionality, při kterém musí být
         prokázáno, že je kritérium založené na legitimních cílech a je přiměřené účelu dosažení sledovaného cíle. 
      
      53.      Jak připustila vláda Spojeného království, systém odměňování s automatickými navyšováními odměny závisející pouze na počtu
         odsloužených let má negativní dopad na zaměstnankyně, jelikož ženy vstupují obecně do pracovního procesu později a přerušují
         svoji kariéru častěji z důvodů spojených s mateřstvím a péčí o děti. 
      
      54.      Vláda Spojeného království tvrdí, že v rozsudku Danfoss Soudní dvůr přiznal zvláštní status počtu odsloužených let, jelikož
         „zaměstnavatel mohl prokázat odůvodnění obecnými tvrzeními spíše než konkrétním důkazem“(41). Irsko obecně podporuje stejný názor. To by podle jejich názoru znamenalo, že jelikož počet odsloužených let může být považován
         za nástroj pro lepší výkon, použití počtu odsloužených let v systému odměňování bude vždy slučitelné s článkem 141 ES. 
      
      55.      S tímto tvrzením nesouhlasím. Podle mého názoru nesplňuje podmínku proporcionality uvedenou v čl. 2 odst. 2 směrnice 97/80
         definující pojem nepřímé diskriminace.
      
      56.      Podmínka proporcionality obsažená v čl. 2 odst. 2 směrnice 97/80(42) vyžaduje důkazy prokazující, že sporné kritérium „jsou [je] odpovídající a nezbytné a mohou [může] být odůvodněny[o] objektivními
         okolnostmi, které se netýkají pohlaví“. 
      
      57.      Pokud by bylo přijato, že obecné odůvodnění, jakým je skutečnost, že počet odsloužených let umožňuje zaměstnanci vykonávat
         lépe jeho povinnosti, je postačující k odůvodnění systému odměňování, který znevýhodňuje ženy z pohledu článku 141 ES, pracovník
         by neměl v podstatě žádný prostředek k tomu, aby zpochybnil systém odměňování na tomto základě. 
      
      58.      Mimoto žádný soudní přezkum by za takových okolností nebyl možný. To je důvod, proč Soudní dvůr v rozsudku Seymour‑Smith(43) odmítl „pouhá zobecnění“ jako dostačující odůvodnění diskriminačního opatření. Podle mého názoru kritérium proporcionality
         uložené čl. 2 odst. 2 vyžaduje, aby zaměstnavatel prokázal, že přijatý systém odměňování, i když je založený na legitimním
         cíli, je vytvořen tak, aby minimalizoval svůj rozdílný dopad na ženy. To vyžaduje, jak uvedu níže, posouzení, například, jak
         je počet odsloužených let zohledňován a jak je vyvážen v systému odměňování ostatními kritérii (jako je zásluha), která ženy
         méně znevýhodňují.
      
      59.      Pro lepší pochopení povahy odůvodnění, která je vyžadována, může pomoci použití analogie s ostatními věcmi, které se týkaly
         volného pohybu pracovníků, jelikož rovnováha, která musí být v těchto věcech nalezena, může mít někdy podobné znaky s uvažováním
         při posuzování kritéria počtu odsloužených let, pokud existuje podezření na nepřímou diskriminaci. V rozsudku Köbler(44) Soudní dvůr rozhodl, že zvláštní příplatek vyplývající z počtu odsloužených let vyplácený rakouským státem jako zaměstnavatelem
         univerzitním profesorům k jejich základnímu platu je za určitých podmínek(45) v rozporu s článkem 39 ES a nemůže být odůvodněn žádným naléhavým důvodem obecného zájmu. Soudní dvůr vyvážil právo zaměstnavatele
         odměňovat věrnost pracovníka a zásadu volného pohybu pracovníků(46). Soudní dvůr uznal, že odměňování věrnosti je legitimním cílem, ale shledal, že je nedostatečné pro odůvodnění způsobené
         překážky. Rakousko bylo požádáno, aby odůvodnilo specifické podmínky, na základě kterých bylo odměňování založeno, ve světle
         jeho dopadu na zájmy volného pohybu. Jelikož náhrada za odsloužená léta mohla odrazovat rakouské profesory od výkonu jejich
         práva na volný pohyb, a tudíž vést k rozdělení trhu práce univerzitních profesorů, Soudní dvůr došel k závěru, že je v rozporu
         s článkem 39 ES. 
      
      60.      Podobně, pro účely článku 141 ES ve spojení s čl. 2 odst. 2 a článkem 4 směrnice 97/80 nestačí prokázat, že kritérium založené
         na počtu odsloužených let může obecně sledovat legitimní cíl (odměňování zkušeností a věrnosti). Takové kritérium musí odpovídat
         tomuto cíli a je třeba zohlednit jakýkoliv znevýhodňující dopad, který může mít na ženy. 
      
      61.      V judikatuře následující po rozsudku Danfoss konečně existují též náznaky, že použití kritéria počtu odsloužených let v systému
         odměňování z toho důvodu, že se jedná o odměňování zkušeností, nemůže samo o sobě představovat odůvodnění pro jakékoliv nepříznivé
         účinky, jež tento systém může mít na odměňování žen. 
      
      62.      Jak generální advokát M. Darmon(47), tak i generální advokát A. La Pergola(48) vyjádřili pochybnosti, zda by zohledňování zkušeností mělo být přijato jako obecné a abstraktní pravidlo. Soudní dvůr také
         odmítl takový přístup. Navzdory skutečnosti, že se tato věc zabývala srovnáním mezi zaměstnanci pracujícími na částečný úvazek
         a těmi pracujícími na plný úvazek, ve svém rozsudku Nimz Soudní dvůr rozhodl, že: „ačkoliv jdou zkušenosti ruku v ruce s počtem
         odsloužených let a obecně pracovníkovi umožňují, aby lépe plnil své přidělené úkoly, objektivita takového kritéria závisí
         na všech okolnostech každého případu, a zejména na povaze vykonávané práce a zkušenostech získaných z vykonávání této práce
         po dovršení určitého počtu odpracovaných hodin“(49). Z toho vyplývá, že Soudní dvůr zamýšlel, aby objektivita kritéria zkušeností závisela na povaze dotyčné práce. Námitka Irska,
         že pozdější případy se zabývají pouze stanovením počtu odsloužených let pro zaměstnance pracující na částečný úvazek, nemůže
         být přijata. Ve skutečnosti otázka, zda práce byla vykonávána na částečný nebo plný úvazek, nebyla rozhodující. 
      
      63.      Vzhledem k předchozím úvahám může být úroveň důkazů, které zaměstnavatel musí předložit, aby prokázal, že použití kritéria
         počtu odsloužených let nevede k nepřímé diskriminaci, shrnuta následovně. Zaprvé, určitá úroveň transparentnosti, co se týče
         způsobu, jakým je kritérium počtu odsloužených let uplatňováno v systému odměňování, je nezbytná, aby mohl být proveden soudní
         přezkum(50). Zejména musí být jasný význam, který je přikládán při stanovení odměny počtu odsloužených let – pojatém buď jako způsob
         odměňování zkušeností nebo jako prostředek k odměňování věrnosti – ve srovnání s ostatními kritérii, jako jsou zásluhy a kvalifikace.
         Dále by měl zaměstnavatel vysvětlit, proč jsou zkušenosti cenné pro konkrétní práci a proč jsou odměňovány poměrně. I když
         musí být v tomto ohledu rozbor proveden vnitrostátním soudem, nelze pochybovat, že například zkušenost bude cennější – a tudíž
         oprávněně odměněna – v případě míst, která zahrnují odpovědnost a manažerské úkoly, než v případě opakujících se úkolů vzhledem
         ke kterým kritérium počtu odsloužených let může odpovídat pouze malé části odměny. Toto kritérium může mít větší význam v rámci
         fáze odborné přípravy, ale stává se méně významným v okamžiku, kdy zaměstnanec dostatečně ovládá svoji práci. Konečně způsob,
         jakým je počet odsloužených let zohledňován, musí také minimalizovat negativní dopad kritéria na ženy. Zdá se mi například,
         že systém, který vylučuje období mateřské nebo rodičovské dovolené, ačkoliv je zcela neutrální, by vedl k nepřímé diskriminaci
         žen.
      
      64.      Požadovaná úroveň důkazů ve věcech, které se týkají nepřímé diskriminace, zůstává obecná v tom smyslu, že zaměstnavatel nemusí
         odůvodňovat, proč je konkrétní zaměstnanec placen více než jiný, pokud je systém odměňování důsledně členěný, aby zohlednil
         definování pracovních míst a obchodní potřeby podniku, a aby minimalizoval rozdílný dopad, který může mít na ženy. Když je
         takový důkaz předložen, neexistuje žádný důvod pro přijetí závěru, že článek 141 ES byl porušen, ledaže by zaměstnanec mohl
         prokázat, že nesprávné používání systému vede k nepřímé diskriminaci. Nicméně pokud zaměstnavatel neprokáže, že použití kritéria
         počtu odsloužených let v systému odměňování je poměrné nebo pokud není možné ověřit, že se jedná o tento případ, jelikož systém
         odměňování není dostatečně transparentní, zaměstnavatel pak musí odůvodnit rozdíly v odměně ve vztahu ke konkrétní situaci
         zaměstnance zpochybňujícího tento systém odměňování. 
      
      65.      V případě B. F. Cadman bude na vnitrostátním soudu, aby posoudil, zda HSE dostatečně odůvodnil používání počtu odsloužených
         let jako rozhodujícího činitele pro odměňování vedoucích útvarů vnějších služeb. V této souvislosti bude muset HSE vysvětlit,
         jak je počet odsloužených let vyvážen s ostatními kritérii, jako jsou zásluhy při stanovení odměny zaměstnanců, a proč kritérium
         počtu odsloužených let je nezbytné a úměrné cíli odměňování zkušeností nebo věrnosti vzhledem k povaze dotyčné práce. 
      
      66.      Abych odpověděl na první otázku položenou předkládajícím soudem přesněji, je třeba dodat, že pokud má používání kritéria počtu
         odsloužených let zaměstnavatelem jako rozhodujícího činitele pro odměňování rozdílný dopad na dotčené zaměstnance a zaměstnankyně,
         článek 141 ES ve spojení s čl. 2 odst. 2 a článkem 4 směrnice 97/80 vyžaduje, aby zaměstnavatel prokázal, že způsob, kterým
         je kritérium používáno jako rozhodující činitel pro odměňování ve vztahu k dotyčnému místu, zohledňuje obchodní potřeby podniku
         a že se kritérium používá přiměřeně tak, aby se minimalizoval nepříznivý dopad, který má na zaměstnankyně. Pokud zaměstnavatel
         není schopen odůvodnit členění systému odměňování, je povinen poskytnout zvláštní odůvodnění rozdílů v úrovních odměňování
         mezi zaměstnancem, který si stěžuje, a ostatními zaměstnanci vykonávajícími stejnou práci. 
      
      C –    Potřeba časového omezení účinků rozsudku 
      67.      Irsko a Spojené království argumentovaly pro časové omezení rozsudku, pokud by Soudní dvůr rozhodl, že zaměstnavatel musí
         odůvodnit použití kritéria počtu odsloužených let v systému odměňování, kdykoliv zaměstnanec podá žalobu uvádějící jako důvod
         porušení zásady stejné odměny z toho důvodu, že systém odměňování znevýhodňuje ženy. 
      
      68.      Na podporu této žádosti Spojené království tvrdí, že rozsudek Soudního dvora by měl zpětnou účinnost, což by mohlo zpochybnit
         právní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci vytvořené v dobré víře a v souladu s rozsudkem Danfoss. Podle jeho názoru
         tak zásada právní jistoty vyžaduje, aby uvažování Soudního dvora v rozsudku Danfoss bylo potvrzeno až do data rozsudku Soudního
         dvora v projednávané věci. Spojené království tvrdí, že by byl zpochybněn velký počet smluvních vztahů, pokud by zaměstnavatelé
         museli odůvodňovat své minulé systémy odměňování, jelikož ve Spojeném království může zaměstnanec podat žalobu ohledně stejné
         odměny sahající až šest let zpátky. Mimoto bude složité získat po mnoha letech důkazy o relevantních objektivních skutečnostech.
         
      
      69.      Podle ustálené judikatury může Soudní dvůr omezit časové účinky rozsudku o žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce pouze za
         výjimečných okolností, pokud jsou splněny zároveň dvě podmínky(51). Zaprvé Soudní dvůr může použít zásadu právní jistoty, aby omezil možnost jakékoliv dotyčné osoby, aby se dovolávala ustanovení,
         které vyložil, se záměrem zpochybnit právní vztahy vytvořené v dobré víře. Zadruhé Soudní dvůr vyžaduje, aby bylo prokázáno,
         že zde existuje riziko vážných hospodářských dopadů zejména vzhledem k velkému počtu právních vztahů vytvořených v dobré víře.
         
      
      70.      V projednávané věci se mi zdá, že argument vlády Spojeného království, že navrhovaný výklad článku 141 ES by mohl zpochybnit
         právní vztahy vytvořené v dobré víře, je přesvědčivý. Existovala totiž určitá nejistota – a to vysvětluje, proč se vnitrostátní
         soud rozhodl přerušit řízení a obrátit se na Soudní dvůr se žádostí o rozhodnutí o předběžné otázce – jak vykládat článek
         141 ES ve vztahu k počtu odsloužených let v systému odměňování. Zaprvé se Soudní dvůr nikdy výslovně neodklonil od rozsudku
         Danfoss. Zadruhé následné věci, které se zabývaly rozdělením důkazního břemene mezi zaměstnavatele a zaměstnance ve vztahu
         k možnému diskriminačnímu dopadu systémů odměňování nebo povyšování, se neodvolávají na směrnici 97/80. Vzhledem k těmto skutečnostem
         se členské státy a zúčastněné kruhy mohly důvodně domnívat, že nepřímá diskriminace podle článku 141 ES nemohla vzniknout
         z důvodu použití počtu odsloužených let v systému odměňování(52). 
      
      71.      Co se týče druhé podmínky, i když jsem přesvědčen, že mnou navrhovaný výklad článku 141 ES ve spojení s čl. 2 odst. 2 a článkem
         4 směrnice 97/80 nadále umožní používat kritérium počtu odsloužených let v systémech odměňování, nelze vyloučit, že může ovlivnit
         takové systémy odměňování, co se týče způsobu, jakým je počet odsloužených let zohledňován a vyvážen s ostatními relevantními
         kritérii. V důsledku toho, pokud Soudní dvůr přijme mnou navrhovaný výklad v projednávané věci, velký počet zaměstnanců by
         mohl být dotčen(53) a mohli by podat žaloby, které podniky nemohly předvídat(54). 
      
      72.      Vzhledem k dobré víře všech dotčených stran, pokud jde o povinnost zaměstnavatele odůvodnit systém odměňování založený na
         počtu odsloužených let a mající rozdílný dopad na ženy, se zdá být vhodné zohlednit naléhavé důvody spočívající v právní jistotě
         mající vliv na všechny dotčené stany a umožnit v zásadě znovuotevřít otázku ve vztahu k minulosti(55). Navrhuji tedy, aby Soudní dvůr rozhodl, že se navrhovaného výkladu článku 141 ES ve spojení s čl. 2 odst. 2 a článkem 4
         směrnice 97/80 není možné dovolávat na podporu žalob týkajících se nepřímé diskriminace vzniklé před datem rozsudku v projednávané
         věci v důsledku systému odměňování založeném na počtu odsloužených let, s výjimkou těch pracovníků, kteří před tímto datem
         podali návrh na zahájení soudního nebo obdobného řízení. 
      
      IV – Závěry 
      73.      Na základě předchozích úvah navrhuji, aby Soudní dvůr odpověděl na položené otázky následovně: 
      „1)      Pokud má použití kritéria počtu odsloužených let zaměstnavatelem jako rozhodujícího činitele pro odměňování rozdílný dopad
         na zaměstnance a zaměstnankyně, článek 141 ES ve spojení s čl. 2 odst. 2 a článkem 4 směrnice Rady 97/80/EHS ze dne 15. prosince
         1997 o důkazním břemenu v případech diskriminace na základě pohlaví vyžaduje, aby zaměstnavatel prokázal, že způsob, jakým
         je kritérium používáno jako rozhodující činitel pro odměňování ve vztahu k dotyčným pracovním místům, zohledňuje obchodní
         potřeby podniku a že se kritérium používá přiměřeně, aby se minimalizoval nepříznivý dopad, který má na zaměstnankyně. Pokud
         zaměstnavatel není schopen odůvodnit členění systému odměňování, je povinen poskytnout zvláštní odůvodnění rozdílů v úrovních
         odměňování mezi zaměstnancem, který si stěžuje, a ostatními zaměstnanci vykonávajícími stejnou práci. 
      
      2)      Vzhledem k odpovědi na první otázku není třeba odpovídat na druhou otázku. 
      3)      Není nutné činit žádný rozdíl mezi použitím kritéria počtu odsloužených let v případě pracovníků na částečný úvazek a v případě
         pracovníků na plný úvazek. 
      
      4)      Tohoto výkladu článku 141 ES ve spojení s čl. 2 odst. 2 a článkem 4 směrnice 97/80 se není možné dovolávat na podporu žalob
         týkajících se nepřímé diskriminace vzniklé před datem rozsudku v projednávané věci v důsledku systému odměňování založeném
         na počtu odsloužených let, s výjimkou těch pracovníků, kteří před tímto datem podali návrh na zahájení soudního nebo obdobného
         řízení.“
      
      1 –	Původní jazyk: portugalština.
      
      2 –	Rozsudek Soudního dvora Evropských společenství ze dne 17. října 1989, Handels-og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark,
         zvaný „Danfoss“ (109/88, Recueil, s. 3199, bod 24) (dále jen „rozsudek Danfoss“). 
      
      3 –	Rozsudek Soudního dvora ze dne 8. dubna 1976, Defrenne (43/75, Recueil, s. 455, bod 12). 
      
      4 –	Úř. věst. L 45, s. 19; Zvl. vyd. 05/01, s. 179. 
      
      5 –	Rozsudek Soudního dvora ze dne 31. března 1981, Jenkins (96/80, Recueil, s. 911). 
      
      6 –	Úř. věst. L 14, s. 6; Zvl. vyd. 05/03, s. 264. 
      
      7 –	Úř. věst. L 180, s. 22; Zvl. vyd. 20/01, s. 23. 
      
      8 –	Úř. věst. L 303, s. 16; Zvl. vyd. 05/04, s. 79. 
      
      9 –	Úř. věst. L 39, s. 40; Zvl. vyd. 05/01, s. 187.
      
      10 –	Úř. věst. L 269, s. 15; Zvl. vyd. 05/04, s. 255. 
      
      11 –	Stejný mechanismus lze nalézt v bodě 31 odůvodnění směrnice 2000/78 a v bodě 21 odůvodnění směrnice 2000/43, který stanoví,
         že „předpisy týkající se důkazního břemene musí být upraveny, jakmile vznikne domněnka diskriminace, a pokud se tato situace
         prokáže, vyžaduje účinné zavádění zásady rovného zacházení, aby důkazní břemeno přešlo zpět na odpůrce“. 
      
      12 –	Věc C‑184/89, Recueil, s. I‑297.
      
      13 – 	Věc C‑243/95, Recueil, s. I‑3739.
      
      14 – 	Věc C‑1/95, Recueil, s. I‑5253.
      
      15 – 	Bod 23 rozsudku, který uvádí, že je třeba předložit Soudnímu dvoru žádost o rozhodnutí o předběžné otázce. 
      
      16 –	Viz v tomto ohledu rozsudky Soudního dvora ze dne 13. května 1986, Bilka (170/84, Recueil, s. 1607, bod 31); ze dne 2. října
         1997, Gerster (bod 30); ze dne 2. října 1997, Kording (C‑100/95, Recueil, s. I‑5289, bod 16), a ze dne 17. června 1998, Hill
         a Stapleton (uvedený výše, bod 24).
      
      17 –	V rozsudku Soudního dvora ze dne 22. listopadu 2005, Mangold (C‑144/04, Sb. rozh. s. I‑9981, bod 75) bylo rozhodnuto, že
         zásada nediskriminace na základě věku musí být považována za obecnou zásadu práva Společenství. 
      
      18 –	Je možné si představit systém odměňování, který znevýhodňuje mladší pracovníky, jelikož neúměrně zvýhodňuje počet odsloužených
         let, a tedy zvýhodňuje starší pracovníky. Tudíž odlišný druh systému odměňování, který nezohledňuje předchozí zkušenosti pracovníka,
         by mohl být považován za systém, který znevýhodňuje starší pracovníky. Co se týče přístupu k zaměstnání, čl. 6 odst. 1 písm. b)
         směrnice 2000/78 nicméně umožňuje „stanovení minimálních podmínek věku, odborné praxe nebo let služby“. Obecně je zákaz diskriminace
         na základě věku stanoven v mnoha ustanoveních a omezeních (stanovisko generálního advokáta F. G. Jacobse přednesené dne 27.
         října 2005 v projednávané věci C‑227/04 P, Lindorfer v. Rada, bod 87). 
      
      19 –	Prechal, S., „Equality of treatment, non-discrimination and social policy: achievements in three themes“, CML Rev., svazek
         41, 2004, č. 2, s. 533. 
      
      20 –	Stejné kritérium používají anglické soudy, ať už odkazují na judikaturu Soudního dvora nebo nikoli: viz rozhodnutí Employment
         Tribunal v Crossley v. Arbitration Conciliation and Advisory Service (věc č. 1304744/98, přiložené k vyjádřením B. F. Cadman).
         
      
      21 –	Rozsudek Danfoss, uvedený výše, bod 21. 
      
      22 – 	Tamtéž, bod 23. 
      
      23 –	Tamtéž, bod 24. 
      
      24 –	Tamtéž. 
      
      25 –	Vyjádření EOC, bod 103. 
      
      26 –	Vyjádření Komise, bod 30. 
      
      27 –	Uvedený výše.
      
      28 –	Uvedený výše.
      
      29 –	Jinak řečeno, vybraná opatření by měla odrážet legitimní cíl sociální politiky a být odpovídající a nezbytná k dosažení
         tohoto cíle (výše uvedený rozsudek Gerster, bod 40). 
      
      30 –	Uvedený výše, bod 26. 
      
      31 –	Bod 47 stanoviska. 
      
      32 –	Tamtéž, bod 40. 
      
      33 –	Výše uvedený rozsudek, bod 43. 
      
      34 –	Rozsudek Soudního dvora ze dne 10. března 2005, Nikoloudi (C‑196/02, Sb. rozh. s. I‑1789). 
      
      35 –	Bod 55 rozsudku. 
      
      36 –	Bod 63 rozsudku. 
      
      37 –	Stanovisko ve věci Nikoloudi, bod 50. 
      
      38 –	Ohledně této otázky viz moje stanovisko ze dne 1. února 2006 ve věcech C‑94/04, Cipolla a C‑202/04, Macrino a Capodarte,
         projednávaných před Soudním dvorem, body 28 a 29. 
      
      39 –	Viz například rozsudky Soudního dvora ze dne 27. října 1993, Enderby (C‑127/92, Recueil, s. I‑5535, body 13 až 19), a ze
         dne 31. května 1995, Royal Copenhagen (C‑400/93, Recueil, s. I‑1275, bod 24). 
      
      40 –	Viz Hervey, T. K., „EC law on justification for sex discrimination in working life“, in Collective bargaining, discrimination, social security and European integration, Bulletin of comparative labour relations, č. 48, 2003, s. 103. Mezi různými předloženými odůvodněními rozlišuje autor mezi
         odůvodněními, která se týkají práce, jako jsou fyzické schopnosti, kvalifikace a vzdělání, a těmi, která se týkají podniku,
         jako jsou hospodářská a finanční výkonnost, a těmi, která se týkají veřejného zájmu, jako jsou potřeba povzbudit zaměstnanost
         nebo ochota podpořit malé podniky. 
      
      41 –	Bod 26 písemných vyjádření Spojeného království. 
      
      42 –	A také ve směrnicích 2000/78, 2000/43 a 76/207 ve znění pozdějších změn. 
      
      43 –	Věc C‑167/97, Recueil, s. I‑623, bod 76. 
      
      44 –	Věc C‑224/01, Recueil, s. I‑10239.
      
      45 –	Tedy za předpokladu, že byli zaměstnáni po dobu nejméně 15 let na rakouské universitě a dostávali běžnou náhradu za odsloužená
         léta po dobu nejméně čtyř let.
      
      46 –	Bod 86 rozsudku.
      
      47 –	Ve svém stanovisku předcházejícímu rozsudku Nimz (uvedený výše, bod 15) tvrdí, že „zkušenosti nejsou rozhodujícím kritériem
         pro místo údržbáře, jako jsou pro vedoucího správního oddělení“.
      
      48 –	Stanovisko předcházející rozsudku Hill a Stapleton (uvedený výše, bod 34). Viz také jeho stanoviska předcházející rozsudkům
         Gerster (uvedený výše) a Kording (uvedený výše, poznámka pod čarou 27). 
      
      49 –	Bod 14 rozsudku. Viz také rozsudek Gerster (uvedený výše, bod 39) a rozsudek Kording (uvedený výše, bod 23).
      
      50 –	Srovnejte s čl. 9 odst. 2 směrnice 76/207, který vyžaduje, aby členské státy „pravidelně přezkoumávají [přezkoumávaly]
         pracovní činnosti uvedené v čl. 2 odst. 2, aby z hlediska společenského vývoje rozhodly, zda je opodstatněné zachovávat dotyčné
         výjimky“.
      
      51 –	Viz v tomto ohledu rozsudky Soudního dvora ze dne 2. února 1988, Blaizot (24/86, Recueil, s. 379, bod 28); ze dne 17. května
         1990, Barber (C‑262/88, Recueil, s. I‑1889, bod 41), a ze dne 29. listopadu 2001, Griesmar (C‑366/99, Recueil, s. I‑9383,
         bod 74). 
      
      52 –	Viz v tomto ohledu rozsudek Barber (uvedený výše, bod 43). 
      
      53 –	Při jednání Spojené království uvedlo, že 36 % všech zaměstnanců je odměňováno na základě systému odměňování založeného
         na počtu odsloužených let. 
      
      54 –	Viz v tomto ohledu rozsudek Defrenne (uvedený výše, bod 70). 
      
      55 –	Viz v tomto ohledu rozsudek Defrenne (uvedený výše, bod 74) a rozsudek Barber (uvedený výše, bod 44).