CELEX: 62009CC0356
Language: sk
Date: 2010-09-16 00:00:00
Title: Návrhy generálnej advokátky - Kokott - 16. septembra 2010. # Pensionsversicherungsanstalt proti Christine Kleist. # Návrh na začatie prejudiciálneho konania: Oberster Gerichtshof - Rakúsko. # Sociálna politika - Rovnosť zaobchádzania s mužmi a so ženami v zamestnaní a povolaní - Smernica 76/207/EHS - Článok 3 ods. 1 písm. c) - Vnútroštátna právna úprava zjednodušujúca prepustenie pracovníkov, ktorým vznikol nárok na starobný dôchodok - Cieľ podporovať prístup mladších osôb k zamestnaniu - Vnútroštátna právna úprava stanovujúca vekovú hranicu pre vznik nároku na tento dôchodok na 60 rokov pre ženy a 65 rokov pre mužov. # Vec C-356/09.

NÁVRHY GENERÁLNEJ ADVOKÁTKY
      JULIANE KOKOTT
      prednesené 16. septembra 2010 1(1)
      
      Vec C‑356/09
      Dr. Christine Kleist
      [návrh na začatie prejudiciálneho konania podaný Oberster Gerichtshof (Rakúsko)]
      „Sociálna politika – Rovnosť zaobchádzania s mužmi a so ženami – Rozdielny zákonný dôchodkový vek pre mužov a ženy – Zánik osobitnej ochrany pred prepustením kolektívnou zmluvou v dôsledku dosiahnutia zákonného dôchodkového veku – Prepustenie zamestnankyne po dosiahnutí zákonného dôchodkového veku pre ženy – Diskriminácia na základe pohlavia v súvislosti s podmienkami prepúšťania – Smernica 76/207/EHS – Smernica 2002/73/ES“I –    Úvod
      1.        Súdny dvor sa opakovane zaoberal núteným odchodom do dôchodku zamestnancov, ktorí dosiahnu pre nich platný dôchodkový vek.
         Z pohľadu práva Únie sa táto problematika v posledných rokoch skúmala prevažne z hľadiska diskriminácie na základe veku.(2) V prejednávanej veci je však stredobodom pozornosti otázka diskriminácie medzi zamestnancami a zamestnankyňami, ako to už
         bolo pred takmer 25 rokmi v rozsudkoch Marshall(3) a Beets-Proper(4).
      
      2.        Dr. Christine Kleistovú, ktorá pracovala v rakúskej Pensionsversicherungs‑anstalt (dôchodková poisťovňa, ďalej len „Pensionsversicherungsanstalt“)
         ako hlavná lekárka, prinútila zamestnávateľka odísť do dôchodku vo veku 60 rokov. Základom pre tento postup bola úprava kolektívnej
         zmluvy, podľa ktorej je možné lekárov pri dosiahnutí zákonného dôchodkového veku poslať do dôchodku. Táto veková hranica je
         podľa rakúskeho práva v súčasnosti u mužov 65 rokov, zatiaľ čo u žien 60 rokov.
      
      3.        Súdny dvor má teraz posúdiť, či v prípade núteného odchodu do dôchodku, ktorý sa viaže na dosiahnutie iného veku u žien než
         u mužov, ide o diskrimináciu na základe pohlavia. V rozsudku Marshall už vo veľmi podobnej situácii rozhodol, že ide diskrimináciu
         na základe pohlavia.(5) V prejednávanej veci je potrebné posúdiť, či sa táto judikatúra uplatní aj v prípade, ak sa núteným odchodom do dôchodku
         sledujú ciele politiky zamestnanosti.
      
      4.        Problémy horizontálneho priameho účinku smerníc alebo všeobecných právnych zásad, ktoré boli v poslednom čase predmetom kontroverzných
         diskusií v súvislosti s rozsudkami Mangold(6) a Kücükdeveci(7), v prejednávanej veci nevznikajú. Ide totiž o klasický vertikálny právny vzťah, v ktorom ako zamestnávateľ vystupuje verejnoprávny
         orgán sociálneho zabezpečenia.
      
      II – Právny rámec
      A –    Právo Únie
      5.        Právny rámec Európskej únie v tejto veci vymedzuje smernica 76/207/EHS(8), ktorá medzičasom stratila účinnosť, v znení zmien a doplnení smernice 2002/73/ES(9).(10)
      
      6.        Článok 2 smernice 76/207 znie:
      
      „1.      Na účely týchto ustanovení zásada rovnakého zaobchádzania znamená, že neexistuje žiadna diskriminácia akéhokoľvek druhu na
         základe pohlavia, či už priama alebo nepriama, s odvolaním sa najmä na manželský alebo rodinný stav.
      
      2.      Na účely tejto smernice platia tieto definície:
      –        priama diskriminácia: kde sa s jednou osobou zaobchádza menej priaznivo na základe pohlavia než sa zaobchádzalo alebo by sa
         zaobchádzalo s inou v porovnateľnej situácii;
      
      –        nepriama diskriminácia: kde by zjavne neutrálne ustanovenie, kritérium alebo prax priviedli osoby jedného pohlavia do osobitnej
         nevýhody v porovnaní s osobami druhého pohlavia, pokiaľ toto ustanovenie, kritérium alebo prax nie sú objektívne zdôvodnené
         legitímnym cieľom a prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa [nie] sú primerané a potrebné;
      
      …
      8.      Členské štáty si zachovajú alebo prijmú opatrenia v zmysle článku 141 ods. 4 Zmluvy s úmyslom zabezpečiť plnú rovnosť medzi
         mužmi a ženami v praxi.“
      
      7.        V článku 3 ods. 1 smernice 76/207 bolo uvedené:
      
      „Uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania znamená, že neexistuje žiadna priama alebo nepriama diskriminácia na základe
         pohlavia vo verejnom alebo súkromnom sektore vrátane verejných orgánov, v súvislosti:
      
      …
      c)      so zamestnaním a pracovnými podmienkami vrátane prepustení, rovnako ako odmenami, ako je stanovené v smernici 75/117/EHS…
      …“
      8.        Kvôli úplnosti je potrebné uviesť smernicu 79/7/EHS(11), z ktorej článkov 1, 3 a 4 vyplýva, že zásada rovnakého zaobchádzania s mužmi a so ženami sa má postupne vykonávať aj v oblasti
         zákonných dôchodkových systémov členských štátov. Avšak článok 7 ods. 1 smernice 79/7 upravuje okrem iného túto výnimku:
      
      „Táto smernica sa nedotýka práva členských štátov vylúčiť z jej pôsobnosti:
      a)      určovanie veku odchodu do dôchodku na účely poskytovania starobného dôchodku a dôchodku za výsluhu rokov a jeho možné dôsledky
         na iné dávky;
      
      …“
      B –    Vnútroštátne právo
      1.      Právne predpisy
      9.        V prípade rakúskeho práva je potrebné odkázať predovšetkým na § 253 ods. 1 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz (všeobecný
         zákon o sociálnom poistení, ďalej len „ASVG“), ktorý stanovuje pre mužov a ženy rozdielny zákonný vek, v ktorom sa odchádza
         do dôchodku(12):
      
      „Nárok na starobný dôchodok majú muži po dovŕšení 65 rokov veku (dôchodkový vek), ženy po dovŕšení 60 rokov veku (dôchodkový
         vek), ak je splnená požiadavka doby poistenia (§ 236).“
      
      10.      Tento rozdielny zákonný dôchodkový vek pre mužov a ženy je v Rakúsku aj ústavnoprávne zakotvený.(13) Na tieto účely § 1 až § 3 Bundesverfassungsgesetz über unterschiedliche Altersgrenzen (spolkový ústavný zákon o rozdielnych
         vekových hraniciach pre poistencov sociálneho poistenia mužského a ženského pohlavia)(14) stanovujú:
      
      „§ 1. Právne predpisy, ktoré upravujú rozdielne vekové hranice pre poistencov sociálneho poistenia mužského a ženského pohlavia,
         sú prípustné.
      
      …
      § 3.      Od 1. januára 2024 sa veková hranica odchodu do starobného dôchodku pre poistenkyne zvyšuje ročne o šesť mesiacov vždy 1. januára
         až do roku 2033.“
      
      2.      Právne predpisy v kolektívnych zmluvách
      11.      Rozhodujúcou kolektívnou zmluvou uplatniteľnou v tejto veci je Služobný poriadok B pre lekárov a dentistov sociálnych poisťovní
         v Rakúsku (Dienstordnung B für die Ärzte und Dentisten bei den Sozialversicherungsträgern Österreichs 2005) (ďalej len „DO.B“)
         v znení účinnom od 1. októbra 2005.
      
      12.      Podľa tejto úpravy v kolektívnej zmluve nadobudnú lekári zamestnaní v rakúskych sociálnych poisťovniach po určitom počte odpracovaných
         rokov osobitnú ochranu pred prepustením, ktorá sa vyznačuje tým, že riadne právo zamestnávateľa dať zamestnancovi výpoveď
         je z veľkej časti vylúčené. V tomto prípade sa používa pojem „definitíva“ („Unkündbarkeit“). Táto osobitná ochrana pred prepustením
         však trvá iba do dosiahnutia dôchodkového veku. Zamestnávateľovi ostáva právo poslať zamestnanca do dôchodku, keď dosiahne
         vek, v ktorom sa spravidla odchádza do dôchodku.
      
      13.      Uvedený odchod do dôchodku je v § 134 ods. 2 a 4 DO.B upravený takto(15):
      
      „2.      Lekári s definitívou majú nárok na odchod do dôchodku, ak:
      ...
      (2)      im vznikne nárok na starobný dôchodok podľa § 253 ASVG...
      …
      4.      Predstavenstvo môže poslať lekára s definitívou do dôchodku, ak lekár
      (1)      spĺňa podmienky podľa odseku 2 [bodov] 1, 2 alebo 4…“
      14.      Okrem toho je v predmetnom prípade dôležité, že DO.B upravuje systém dôchodkového zabezpečenia v kolektívnej zmluve. Jeho
         dávky sú koncipované ako dodatočné dávky, ako vyplýva z § 89 ods. 1 DO.B:
      
      „Dávky zo zákonného dôchodkového poistenia sa započítavajú do zodpovedajúcich dávok priznaných podľa ustanovení tohto práva
         o dôchodkoch.“
      
      Dodatočné dávky podľa DO.B niekedy výrazne presahujú dávky sociálnoprávneho (zákonného) dôchodkového poistenia podľa ASVG.
      III – Skutkový stav a konanie vo veci samej
      15.      Dr. Christine Kleist, narodená 11. februára 1948, bola od 7. januára 1985 zamestnaná v Pensionsversicherungsanstalt, rakúskom
         orgáne sociálneho zabezpečenia, kde naposledy vykonávala činnosť hlavnej lekárky.
      
      16.      Pensionsversicherungsanstalt prijala v roku 2005 rozhodnutie, že prepustí všetkých spolupracovníkov, ženy či mužov, ktorí
         spĺňajú podmienky na odchod do dôchodku podľa príslušnej kolektívnej zmluvy.
      
      17.      Dr. Kleist odmietla ísť do dôchodku pri dovŕšení veku 60 rokov. Oznámila to Pensionsversicherungsanstalt listom z 9. januára
         2007 a požadovala, aby mohla byť zamestnaná až do veku 65 rokov. Pensionsversicherungsanstalt však napriek tomu pracovnú zmluvu
         s dr. Kleistovou vypovedala listom zo 6. decembra 2007 a poslala ju od 1. júla 2008 do dôchodku.
      
      18.      Pred svojím odchodom do dôchodku dostávala dr. Kleist čistý mesačný služobný plat vo výške 4 032,39 eura. Jej mesačný dôchodok
         podľa DO.B predstavoval v čase jej odchodu do dôchodku čistú sumu 3 890,62 eura. Ak by išla do dôchodku až 1. marca 2013,
         teda po dovŕšení veku 65 rokov, čo zodpovedá veku odchodu do dôchodku pre mužov, dostávala by podľa údajov vnútroštátneho
         súdu čistý mesačný dôchodok vo výške 4 829,85 eura.
      
      19.      Skutočnosť, že Pensionsversicherungsanstalt poslala dr. Kleistovú do dôchodku, jej nebráni ďalej vykonávať povolanie a byť
         samostatne alebo nesamostatne zárobkovo činná. Svoj zákonný dôchodok podľa ASVG by mohla podľa údajov vnútroštátneho súdu
         poberať ďalej aj v prípade zárobkovej činnosti.(16)
      
      20.      V obvode, v ktorom bola dr. Kleist činná ako hlavná lekárka pre Pensionsversicherungsanstalt, sú podľa údajov vnútroštátneho
         súdu ako uchádzači o zamestnanie prihlásení 23 lekári, pričom skutočný počet by mohol byť asi trikrát vyšší.
      
      21.      Dr. Kleist napadla svoje prepustenie na Landesgericht Innsbruck, ale súd prvého stupňa jej žalobný návrh zamietol.(17) Žalobkyňa potom podala odvolanie na Oberlandesgericht Innsbruck, ktorý zmenil rozsudok a žalobe dr. Kleistovej vyhovel.(18) V súčasnosti prebieha konanie na Oberster Gerichtshof, vnútroštátnom súde, ktorý podáva návrh na začatie prejudiciálneho
         konania, na ktorý podala Pensionsversicherungsanstalt opravný prostriedok „revision“.
      
      IV – Návrh na začatie prejudiciálneho konania a konanie pred Súdnym dvorom
      22.      Uznesením zo 4. augusta 2009 bol podaný do kancelárie Súdneho dvora návrh vnútroštátneho súdu na začatie prejudiciálneho konania
         o týchto otázkach:
      
      „1.      Má sa článok 3 ods. 1 písm. c) smernice 76/207/EHS, zmenenej a doplnenej smernicou 2002/73/ES, vykladať v tom zmysle, že mu
         v rámci systému pracovného práva, ktoré pri všeobecnej ochrane pracovníka pred prepustením vychádza z jeho sociálnej (finančnej)
         odkázanosti na pracovné miesto, odporuje ustanovenie kolektívnej zmluvy, ktoré priznáva osobitnú ochranu pred prepustením,
         ktorá ide nad rámec všeobecnej zákonnej ochrany pred prepustením, ale len do toho okamihu, keď je sociálne (finančne) zabezpečený
         zvyčajne formou vyplácania starobného dôchodku, pričom mužom a ženám vzniká nárok na tento starobný dôchodok v rôznych okamihoch?
      
      2.      Odporuje v rámci uvedeného systému pracovného práva článku 3 ods. 1 písm. c) smernice 76/207/EHS, zmenenej a doplnenej smernicou
         2002/73/ES, rozhodnutie verejného zamestnávateľa, ktorým bola zamestnankyňa prepustená pár mesiacov po tom, ako jej vznikol
         nárok na starobný dôchodok, aby sa zamestnali uchádzači o zamestnanie nachádzajúci sa na trhu práce?“
      
      23.      V konaní pred Súdnym dvorom podali a predniesli písomné a ústne pripomienky Pensionsversicherungsanstalt, dr. Kleist a Európska
         komisia.
      
      V –    Právne posúdenie
      24.      Návrh na začatie prejudiciálneho konania, ktorý podal Oberster Gerichtshof, zahŕňa dve otázky, z ktorých prvá sa týka zníženia
         ochrany poskytovanej kolektívnou zmluvou pred prepustením po dosiahnutí zákonného dôchodkového veku, zatiaľ čo druhá sa týka
         prepustenia zamestnankyne v priamej súvislosti s dosiahnutím dôchodkového veku.
      
      25.      Z pohľadu práva Únie vyplývajú z oboch prejudiciálnych otázok v jadre rovnaké právne problémy. Je potrebné objasniť, či môže
         zamestnankyňu zamestnávateľ prepustiť z dôvodov politiky zamestnanosti a či smie byť prinútená odísť do dôchodku, keď dosiahne
         – pre mužov a ženy rozdielny – zákonný dôchodkový vek. Preto navrhujem zaoberať sa oboma otázkami spoločne, tak ako to bolo
         v podstate aj v návrhu na začatie prejudiciálneho konania a vo väčšine vyjadrení účastníkov konania.
      
      26.      Pritom sa neskúma zákonná a ústavnoprávna úprava zákonného dôchodkového veku v Rakúsku sama osebe, ale iba v súvislosti s týmto
         zákonným dôchodkovým vekom v dôchodkovej politike žalovanej zamestnávateľky.
      
      27.      Ako kritérium preskúmania v prejednávanej veci postačuje smernica 76/207 v znení smernice 2002/73. Predmetnú vec by síce bolo
         možné objasniť, ako navrhuje dr. Kleist, s prihliadnutím na zákaz diskriminácie na základe veku v zmysle smernice 2000/78.(19) To by však prakticky neviedlo k zamýšľaného cieľu. Súdny dvor sa jednak už vyjadril, že nútený odchod do dôchodku pri dosiahnutí
         zákonného veku, v ktorom sa spravidla odchádza do dôchodku, môže byť odôvodnený záujmami politiky zamestnanosti, v dôsledku
         čoho sa v takomto prípade nedá vychádzať z predpokladu, že ide o diskrimináciu na základe veku.(20) Okrem toho sa dr. Kleist podľa dostupných informácií nebráni svojmu nútenému odchodu do dôchodku samému osebe, ale tomu,
         že k jej nútenému odchodu dochádza skôr, než by to bolo v prípade jej mužských kolegov.(21) Právna problematika tohto prípadu spočíva teda v rozdielnom zaobchádzaní na základe pohlavia.
      
      A –    Uplatniteľnosť smernice 76/207
      28.      Zásada rovnakého zaobchádzania s mužmi a so ženami sa podľa článku 3 ods. 1 písm. c) smernice 76/207 uplatní vo verejnom alebo
         v súkromnom sektore vrátane verejných orgánov, a to pokiaľ ide okrem iného o podmienky zamestnávania a pracovné podmienky
         vrátane podmienok prepúšťania.
      
      29.      Ako hlavná lekárka v službe rakúskeho orgánu sociálneho zabezpečenia bola dr. Kleist zamestnaná „vo verejnom sektore“, resp.
         vo „verejnom orgáne“, čiže podľa článku 3 ods. 1 prvej časti vety smernice 76/207 spadala do osobnej pôsobnosti zásady rovnosti
         zaobchádzania.
      
      30.      Pojem podmienky prepúšťania v zmysle smernice 76/207 je potrebné vysvetľovať široko.(22) Otázka, či smie byť zamestnankyňa, akou je dr. Kleist, po dosiahnutí zákonného dôchodkového veku platného pre ženy v rámci
         všeobecnej dôchodkovej politiky jej zamestnávateľa nútená odísť do dôchodku, je otázkou podmienok prepúšťania.(23) Tým sa určuje aj vecná pôsobnosť zásady rovnosti zaobchádzania podľa článku 3 ods. 1 písm. c) smernice 76/207.
      
      B –    Nerovnosť zaobchádzania na základe pohlavia
      31.      Článok 3 ods. 1 písm. c) v spojení s článkom 2 ods. 1 smernice 76/207 stanovuje, že pokiaľ ide o podmienky prepúšťania, nesmie
         dôjsť k žiadnej priamej a nepriamej diskriminácii na základe pohlavia.
      
      32.      O priamu diskriminácu ide, keď sa s jednou osobou zaobchádza na základe pohlavia menej priaznivo, než sa zaobchádzalo alebo
         by sa zaobchádzalo s inou osobou v porovnateľnej situácii (článok 2 ods. 2 prvá zarážka smernice 76/207); nerovnosť zaobchádzania
         na základe takejto situácie je teda priamo spojená s pohlavím. O nepriamu diskriminácu ide vtedy, keď zdanlivo neutrálne ustanovenie,
         kritérium alebo prax priviedli osoby jedného pohlavia do osobitnej nevýhody v porovnaní s osobami druhého pohlavia (článok
         2 ods. 2 druhá zarážka smernice 76/207).
      
      33.      Vymedzenie medzi priamou a nepriamou diskrimináciou má právny význam predovšetkým preto, lebo možnosti odôvodnenia sa odlišujú
         podľa toho, či je predmetná nerovnosť zaobchádzania spojená priamo alebo nepriamo s pohlavím: možnosti odôvodnenia nepriamej
         nerovnosti zaobchádzania na základe pohlavia stanovuje článok 2 ods. 2 druhá zarážka smernice 76/207 veľmi všeobecným spôsobom
         („objektívne odôvodnené legitímnym cieľom“), kým priamu nerovnosť zaobchádzania na základe pohlavia možno odôvodniť iba osobitnými
         požiadavkami týkajúcimi sa pohlavia, napríklad v súvislosti s tehotenstvom a materstvom (článok 2 ods. 7 smernice 76/207),
         alebo cieľom podpory menej reprezentovaného pohlavia (článok 2 ods. 8 smernice 76/207 v spojení s článkom 141 ods. 4 ES, teraz
         článkom 157 ods. 4 ZFEÚ).
      
      34.      Na prvý pohľad sa zdá, ako keby bol sporný predpis v prejednávanej veci, pokiaľ ide o pohlavia, formulovaný neutrálne: § 134
         ods. 4 bod 1 DO.B umožňuje orgánu sociálneho zabezpečenia nariadiť zamestnancom „s definitívou“ pri dosiahnutí zákonného dôchodkového
         veku odchod do penzie. Pri bližšom pohľade sa však ukazuje, že kritérium zákonného dôchodkového veku je neoddeliteľne spojené
         s pohlavím, pretože rakúsky zákonodarca stanovil v § 253 ods. 1 ASVG rozdielne vekové hranice pre mužov a ženy. Spojený účinok
         § 134 ods. 4 bodu 1 DO.B a § 253 ods. 1 ASVG vedie k právnej úprave, podľa ktorej sa môže odchod do dôchodku nariadiť u žien
         od veku 60 rokov a u mužov od veku 65 rokov. Tým sa sporná úprava odchodu do dôchodku v konečnom dôsledku viaže priamo na
         príslušnosť k určitému pohlaviu a vedie k tomu, že ženy môžu stratiť pracovné miesto o päť rokov skôr než muži.(24)
      
      35.      Priama nerovnosť zaobchádzania na základe pohlavia predpokladá, že muži a ženy sa musia nachádzať v rovnakej alebo porovnateľnej
         situácii.(25) Pokiaľ by sa naopak zamestnankyne vo veku 60 rokov nachádzali objektívne v inej situácii než ich rovnako starí kolegovia,
         bola by nerovnosť zaobchádzania s oboma skupinami prípustná, či dokonca žiaduca.
      
      36.      Okolnosti, ktoré charakterizujú rozdielne skutkové stavy a ich porovnateľný charakter, je potrebné okrem iného určiť a posúdiť
         najmä s ohľadom na cieľ a účel aktu Spoločenstva, ktorý vytvára predmetný rozdiel. Okrem toho treba zohľadniť zásady a ciele
         oblasti, do ktorej patrí predmetný akt.(26)
      
      37.      Ako vyplýva zo spisu, nútený odchod do dôchodku slúži podľa § 134 ods. 4 DO.B najmä na to, aby sa uvoľnili miesta pre mladších
         pracovníkov „už sa nachádzajúcich na trhu práce“. Núteným odchodom do dôchodku sa teda sleduje cieľ politiky zamestnanosti.
      
      38.      Vnútroštátny súd a Pensionsversicherungsanstalt zdôrazňujú, že vzhľadom na takýto cieľ politiky zamestnanosti sa situácia
         zamestnankýň, ako je dr. Kleist, ktoré dovŕšili 60 rokov, nedá porovnať so situáciou ich rovnako starých kolegov. Na rozdiel
         od mužských zamestnancov už totiž zamestnankyne v tomto okamihu dosiahli zákonný dôchodkový vek, a teda v prípade straty pracovného
         miesta sú sociálne zabezpečené vďaka svojmu riadnemu nároku na dôchodok.
      
      39.      Na prvý pohľad môže byť lákavé prijať túto argumentáciu a v samotnej existencii nároku na dôchodok vidieť rozhodujúci objektívny
         rozdiel, ktorý vylučuje porovnateľnosť zamestnancov mužského a ženského pohlavia.
      
      40.      Je dokonca možné nájsť aj veci, v ktorých sa Súdny dvor zdanlivo stotožňuje s takýmto pohľadom. Napríklad v rozsudkoch Burton(27), Birds Eye Walls(28) a Hlozek(29) uznal za prípustné, aby sa určité sociálne dávky vyplácané zamestnávateľmi viazali na dôchodkový vek, ktorý je pre mužov
         a ženy rozdielny.
      
      41.      Mne sa však zdá, že ide o prípady, ktoré ostali ojedinelými. V každom prípade nie je možné takéto rozsudky zovšeobecňovať.
         Napríklad dočasné dôchodky vo veciach Burton a Birds Eye Walls slúžili na vyrovnanie straty príjmu zamestnancov, ktorí odišli
         do predčasného dôchodku z dôvodov spojených so situáciou podniku, prípadne zo zdravotných dôvodov.(30) Dočasným dôchodkom v prípade Hlozek sa sledoval osobitne cieľ finančne tlmiť zvýšené riziko dlhodobej nezamestnanosti, ktoré
         sa štatisticky preukázateľne vyskytlo u mužov a žien v inom veku a dosahovalo osobitne značnú výšku, čím viac sa približovali
         k zákonnému dôchodkovému veku.(31) Pre takéto konkrétne riziká však v prejednávanej veci, pokiaľ je to možné zistiť zo spisu, neexistujú nijaké indície.
      
      42.      Ak odhliadneme úplne od osobitostí jednotlivých skutkových stavov, aj z principiálnych dôvodov by som považovala za nesprávne
         dovoliť zamestnávateľom povoliť rozlišovanie medzi zamestnancami a zamestnankyňami na základe pre nich príslušného platného
         zákonného dôchodkového veku. Takýto postup by totiž spôsobil, že by sa doposiaľ existujúce rozdiely medzi mužmi a ženami,
         pokiaľ ide o zákonný dôchodkový vek, rozšírili na ďalšie oblasti, v prejednávanej veci na oblasť podmienok prepúšťania zo
         zamestnania. Zovšeobecnenie rozdielov v rámci zákonných systémov sociálneho poistenia by však bolo v rozpore s ustálenou judikatúrou
         Súdneho dvora, podľa ktorej sa majú doposiaľ existujúce výnimky zo zásady rovnosti zaobchádzania, pokiaľ ide o dôchodkový
         vek v zákonných systémoch dôchodkového poistenia [článok 7 ods. 1 písm. a) smernice 79/7], vykladať striktne.(32)
      
      43.      V systéme, ktorý pre ženy a mužov stanovuje rozdielny zákonný dôchodkový vek,(33) nepostačuje samotná existencia nároku na dôchodok vo veku 60 rokov ako objektívny dôvod na rozlišovanie medzi zamestnankyňami
         a zamestnancami. Existencia či neexistencia nároku na dôchodok vo veku 60 až 64 rokov je skôr nerozlučne spojená s tým, aké
         pohlavie má zamestnaná osoba. Zamestnankyne v Rakúsku dosiahnu zákonný dôchodkový vek podľa tam platného vnútroštátneho právneho
         stavu pri dovŕšení veku 60 rokov a majú nárok na dôchodok len preto, že sú ženami. Nárok na dôchodok teda nie je objektívnym
         hľadiskom nezávislým od pohlavia, podľa ktorého by bolo možné odlíšiť skupinu zamestnankýň od ich kolegov.
      
      44.      Pokiaľ je teda dovolené, aby zamestnankyne z dôvodov politiky zamestnanosti museli odísť do dôchodku o päť rokov skôr než
         ich kolegovia, pri celkovom posúdení dochádza k priamej nerovnosti zaobchádzania na základe pohlavia.
      
      C –    Neexistencia odôvodnenia nerovnosti zaobchádzania
      45.      Preto treba skúmať, či môže byť takáto priama nerovnosť zaobchádzania na základe pohlavia odôvodnená.
      
      1.      Politika zamestnanosti
      46.      Ako už bolo uvedené, nútený odchod do dôchodku podľa § 134 ods. 4 DO.B slúži v prvom rade na to, aby sa uvoľnili pracovné
         miesta pre mladších pracovníkov „už sa nachádzajúcich na trhu práce“, a teda sleduje ciele politiky zamestnanosti.
      
      47.      Tieto úvahy, pokiaľ ide o politiku zamestnanosti v súvislosti s nepriamou nerovnosťou zaobchádzania na základe pohlavia, by
         azda mohli predstavovať objektívny základ na odôvodnenie a vylúčiť existenciu diskriminácie. Možnosti odôvodnenia nepriamej
         nerovnosti zaobchádzania sú podľa článku 2 ods. 2 druhej zarážky smernice 76/207 stanovené čo najširšie („sú objektívne zdôvodnené
         legitímnym cieľom“).
      
      48.      V konaní vo veci samej, ako už bolo uvedené(34), však ide o priamu nerovnosť zaobchádzania na základe pohlavia. Pre tento prípad neupravuje smernica 76/207 nijaké odôvodnenie
         na základe politiky zamestnanosti. V tom spočíva zásadný rozdiel medzi prvou a druhou zarážkou článku 2 ods. 2 smernice 76/207.(35)
      
      49.      Právna situácia sa v tomto smere v zásade odlišuje od situácie zákazu diskriminácie na základe veku, pri ktorej podľa článku
         6 ods. 1 smernice 2000/78 možno odôvodniť aj priamu nerovnosť zaobchádzania na základe veku z dôvodov politiky zamestnanosti.(36) Tento rozdiel oproti smernici 2000/78 je o to nápadnejší, keďže sa zákonodarca Únie pri modernizácii smernice 76/207 inak
         striktne priklonil k nedávno vytvoreným právnym úpravám týkajúcim sa diskriminácie na základe veku, najmä pokiaľ ide o definíciu
         priamej a nepriamej diskriminácie.(37)
      
      50.      Uvedené rozdiely v možnostiach odôvodnenia teda medzi priamou a nepriamou nerovnosťou zaobchádzania na základe pohlavia, ako
         aj medzi nerovnosťou zaobchádzania na základe veku nevznikli náhodne. Legitímnym cieľom politiky zamestnanosti síce môže byť
         nariadenie odchodu do dôchodku starším zamestnancom, ktorí už dosiahli pre nich stanovený zákonný dôchodkový vek a sú sociálne
         zabezpečení primeraným nárokom na dôchodok.(38) Cieľ politiky zamestnanosti však nesmie byť uskutočňovaný na úkor zamestnancov určitého pohlavia.
      
      51.      Presne toto sa však deje, ak sa od zamestnankýň z dôvodov politiky zamestnanosti požaduje, aby pracovné miesto opustili o päť
         rokov skôr než ich kolegovia. V takomto prípade sa totiž ženy iba preto, že pre ne platí nižší dôchodkový vek, musia podieľať
         na uskutočňovaní cieľov politiky zamestnanosti omnoho výraznejšie než muži. Ženy sú vo svojom práve pracovať a vykonávať svoje
         povolanie dotknuté omnoho výraznejšie než ich kolegovia (článok 15 ods. 1 Charty základných práv Európskej únie(39)).
      
      52.      Môže byť síce pravda, že určitá zamestnankyňa môže na základe skoršieho odchodu do dôchodku a azda na základe vyššej očakávanej
         dĺžky jej života poberať starobný dôchodok dlhšie než jej kolega. Na túto skutočnosť poukázala Pensionsversicherungsanstalt
         na ústnej časti pojednávania pred Súdnym dvorom a predložila relevantné číselné príklady. Samotné zohľadnenie predpokladanej
         doby poberania dôchodku však, ako správne namietla Európska komisia, nepostačuje. Je potrebné naopak zohľadniť účinky rôznych
         aspektov odchodu do dôchodku zamestancov mužského a ženského pohlavia na ich celkový príjem: muži môžu poberať plat aktívneho
         zamestnanca o päť rokov dlhšie než ženy a okrem toho budú na základe dlhšej doby svojho pracovného pomeru poberať vyšší mesačný
         dôchodok.
      
      53.      Z návrhu na začatie prejudiciálneho konania vyplýva, že nútený odchod do dôchodku vo veku 60 rokov je pre zamestnankyňu, akou
         je dr. Kleist, spojený so značnými finančnými stratami. Dr. Kleist by v prípade pokračovania svojho služobného pomeru až do
         dosiahnutia veku 65 rokov poberala plat v aktívnej službe o päť rokov dlhšie. Vo veku 65 rokov by si potom mohla nárokovať
         čistý mesačný dôchodok podľa DO.B, ktorý by bol o 24,1 % vyšší než dôchodok, ktorý obdrží po svojom nútenom odchode do dôchodku
         vo veku 60 rokov(40); nominálne by čistý rozdiel oproti jej terajšiemu dôchodku predstavoval viac než 900 eur mesačne.
      
      54.      Právna úprava, ktorá má osobitne pre príslušníkov určitého pohlavia také výrazné profesijné(41), ako aj finančné(42) následky, nie je v súlade so základným významom zásady rovnosti zaobchádzania s mužmi a so ženami(43) (pozri aj článok 3 ods. 3 druhý pododsek ZEÚ(44), článok 10 ZFEÚ(45), ako aj článok 21 ods. 1 a článok 23 ods. 2 Charty základných práv).
      
      55.      Na základe týchto skutočností takú politiku núteného odchodu do dôchodku, aká je predmetom sporu v prejednávanej veci, podľa
         ktorej žena stratí pracovné miesto spravidla o päť rokov skôr než muž, nie je možné odôvodniť politikou zamestnanosti.
      
      2.      Ďalšie úvahy
      56.      V nasledujúcom texte v krátkosti zhodnotím niekoľko ďalších tvrdení, ktoré predniesla najmä Pensionsversicherungsanstalt.
      
      a)      Posilnenie postavenia žien
      57.      Pensionsversicherungsanstalt uvádza, že jej politika núteného odchodu do dôchodku pri dosiahnutí zákonného dôchodkového veku
         slúži najmä posilňovaniu postavenia žien, ktoré nastupujú do pracovného procesu. Zjavne tým odkazuje na osobitné odôvodnenie
         v článku 2 ods. 8 smernice 76/207 v spojení s článkom 141 ods. 4 ES (teraz článok 157 ods. 4 ZFEÚ), ktoré je možné uplatniť
         dokonca aj na priamu nerovnosť zaobchádzania na základe pohlavia.
      
      58.      Podmienky stanovené v článku 2 ods. 8 smernice 76/207 však nie sú splnené. Nie je možné považovať za vhodné opatrenie na posilnenie
         zamestnanosti menej zastúpeného pohlavia, ak je žena nútená prenechať svoje pracovné miesto iným ženám. To platí o to viac
         v prípade, akým je prípad v prejednávanej veci, keď zamestnankyňa vo vedúcej pozícii stratí pracovné miesto v prospech žien
         nastupujúcich do zamestnania, ktoré v žiadnom prípade nemôžu byť zamestnané na rovnakom stupni vnútropodnikovej hierarchie.
         Okrem toho nemôže byť vopred isté, že z okruhu daných uchádzačov začínajúcich svoju profesijnú dráhu bude skutočne vybratá
         žena a že uvoľnené služobné miesto bude skutočne opäť obsadené ženou.
      
      b)      Zabránenie kumulácii zákonných dôchodkových dávok s príjmom z pracovnej činnosti
      59.      Pensionsversicherungsanstalt okrem toho uvádza, že nútený odchod šesťdesiatročných žien do dôchodku je nutný, aby sa zamedzilo
         tomu, že budú okrem príjmu z pracovnej činnosti poberať aj zákonný dôchodok podľa ASVG. Nárok na zákonný dôchodok zamestnanci
         zjavne majú, pokiaľ dosiahnu zákonný dôchodkový vek, nezávisle od toho, či skutočne odídu do dôchodku, alebo sú aj naďalej
         zárobkovo činní.
      
      60.      Ani túto argumentáciu nemožno prijať. Podľa ustálenej judikatúry nerovnosť zaobchádzania na základe pohlavia nemožno odôvodniť
         odkazom na úvahy o rozpočte.(46)
      
      61.      Iba kvôli úplnosti je preto potrebné uviesť, že núteným odchodom ženy do dôchodku v každom prípade nie je možné účinne zamedziť
         obávanej kumulácii dôchodkových dávok a aktívneho príjmu z pracovnej činnosti. Ako totiž vyplýva zo spisu, zamestnankyňa,
         s ktorou bol skončený pracovný pomer, má aj po dosiahnutí zákonného dôchodkového veku možnosť uzatvoriť nový pracovný pomer
         alebo začať samostatnú zárobkovú činnosť a zároveň poberať zákonný starobný dôchodok.
      
      62.      Odhliadnuc od toho by miernejší a zároveň účinnejší prostriedok na zamedzenie kumulácie zákonných dôchodkových dávok a príjmu
         z pracovnej činnosti spočíval v prerušení výplat starobného dôchodku, pokiaľ by poistenec bez ohľadu na pohlavie ešte stále
         vykonával zárobkovú činnosť. Alternatívne by bolo možné príjem zo zárobkovej činnosti aj naďalej zamestnaného poistenca započítať
         do zákonného dôchodku.
      
      63.      Dôchodková politika, podľa ktorej zamestnanec určitého pohlavia stratí zamestnanie skôr než zamestnanec iného pohlavia, preto
         nie je vhodným ani nevyhnutným prostriedkom na riešenie problému kumulácie zákonných dôchodkových dávok a príjmu z pracovnej
         činnosti. V konečnom dôsledku sa musí tento problém vyriešiť v rámci zákonného dôchodkového systému.
      
      VI – Návrh
      64.      Vzhľadom na uvedené úvahy navrhujem, aby Súdny dvor na obidve prejudiciálne otázky rakúskeho Oberster Gerichtshof odpovedal
         takto:
      
      Článok 3 ods. 1 písm. c) smernice 76/207/EHS, zmenenej a doplnenej smernicou 2002/73/ES, zakazuje, aby boli zamestnankyne
         nútené odísť do dôchodku z dôvodov politiky zamestnanosti pri dosiahnutí pre nich platného zákonného dôchodkového veku, keď
         je tento vek o päť rokov nižší než pre zamestnancov mužského pohlavia.
      
      1 –	Jazyk prednesu: nemčina.
      
      2 –	Rozsudky zo 16. októbra 2007, Palacios de la Villa, C‑411/05, Zb. s. I‑8531, a z 5. marca 2009, Age Concern England, C‑388/07,
         Zb. s. I‑1569; pozri aj návrhy, ktoré predniesla generálna advokátka Trstenjak 28. apríla 2010 v spojených veciach Rosenbladt,
         C‑45/09, zatiaľ neuverejnené v Zbierke.
      
      3 –	Rozsudok z 26. februára 1986, Marshall, 152/84, Zb. s. 723.
      
      4 –	Rozsudok z 26. februára 1986, Beets-Proper, 262/84, Zb. s. 773.
      
      5 –	Rozsudok Marshall, už citovaný v poznámke pod čiarou 3, bod 38.
      
      6 –	Rozsudok z 22. novembra 2005, Mangold, C‑144/04, Zb. s. I‑9981.
      
      7 –	Rozsudok z 19. januára 2010, Kücükdeveci, C‑555/07, Zb. s. I‑365.
      
      8 –	Smernica Rady 76/207/EHS z 9. februára 1976 o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup
         k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky (Ú. v. ES L 39, s. 40; Mim. vyd. 05/001, s. 187).
      
      9 –	Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2002/73/ES z 23. septembra 2002, ktorou sa mení a dopĺňa smernica Rady 76/207/EHS
         o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu
         v zamestnaní a o pracovné podmienky (Ú. v. ES L 269, s. 15; Mim. vyd. 05/004, s. 255).
      
      10 –	Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania
         s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (Ú. v. EÚ L 204, s. 23) síce nadobudla účinnosť už 15. augusta 2006,
         ale smernicu 76/207 zrušila až s účinnosťou od 15. augusta 2009. Skutkový stav sporu vo veci samej ešte spadá do časového
         rozsahu pôsobnosti smernice 76/207 v znení smernice 2002/73.
      
      11 –	Smernica Rady 79/7/EHS z 19. decembra 1978 o postupnom vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach
         súvisiacich so sociálnym zabezpečením (Ú. v. ES L 6, 1979, s. 24; Mim. vyd. 05/001, s. 215).
      
      12 –	Tento predpis sa podľa § 270 ASVG uplatní súčasne na robotníkov a zamestnancov.
      
      13 –	Ústavnoprávna úprava sa zaviedla po rozsudku rakúskeho Verfassungsgericht (Ústavný súd), ktorý napadol rozdielnosť vekových
         hraníc pre mužov a ženy ako porušujúce zásadu rovnosti (Verfassungsgericht, nález zo 6. decembra 1990, VfSlg. 12.568/1990).
      
      14 –	BGBl. I 1982/832.
      
      15 –	Podľa § 134 ods. 1 DO.B sa citované právne predpisy uplatnia po 30. septembri 2000 na „lekárov, ktorí nastúpili do služby
         rakúskeho orgánu sociálneho zabezpečenia najneskôr pred rokom 1996“.
      
      16 –	V tejto súvislosti odkazuje vnútroštátny súd na nález rakúskeho Verfassungsgerichtshof (VfSlg. 12.592/1990).
      
      17 –	Rozsudok Landesgericht Innsbruck ako pracovného a sociálneho súdu zo 14. marca 2008.
      
      18 –	Rozsudok Oberlandesgericht Innsbruck ako odvolacieho súdu v pracovných a sociálnych veciach z 22. augusta 2008.
      
      19 –	Smernica Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní
         (Ú. v. ES L 303, s. 16; Mim. vyd. 05/004, s. 79).
      
      20 –	Rozsudok Palacios de la Villa, už citovaný v poznámke pod čiarou 2, najmä bod 77.
      
      21 –	C. Kleist požiadala svojho zamestnávateľa, aby mohla ostať v aktívnej službe až do dovŕšenia veku 65 rokov, čiže do dosiahnutia
         veku, v ktorom do dôchodku spravidla odchádzajú muži (pozri bod 17 týchto návrhov).
      
      22 –	Rozsudok zo 16. februára 1982, Burton, 19/81, Zb. 555, bod 9.
      
      23 –	Súdny dvor to konštatoval už v rozsudkoch Marshall, už citovanom v poznámke pod čiarou 3, body 32 až 34, a Beets-Proper,
         už citovanom v poznámke pod čiarou 4, bod 36, v súvislosti s článkom 5 smernice 76/207 v jeho pôvodnom znení. Tento predpis
         obsahoval ustanovenie, ktoré predchádzalo článku 3 ods. 1 písm. c) smernice 76/207 v znení smernice 2002/73, ktoré je relevantné
         v prejednávanej veci.
      
      24 –	Podobným spôsobom Súdny dvor rozhodol, že ide o priamu, a nie iba nepriamu diskrimináciu na základe pohlavia vtedy, ak
         sa opatrenia zamestnávateľa viažu na existenciu či neexistenciu tehotenstva. Tehotenstvo je totiž neoddeliteľne spojené so
         skutočnosťou, že zamestnankyňa je osobou ženského pohlavia. Pozri rozsudky z 8. novembra 1990, Dekker, C‑177/88, Zb. s. I‑3941,
         bod 12 a 17, a Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund, C‑179/88, Zb. s. I‑3979, bod 13, ako aj rozsudky z 27. februára
         2003, Busch, C‑320/01, Zb. s. I‑2041, bod 39, a z 20. septembra 2007, Kiiski, C‑116/06, Zb. s. I‑7643, bod 55. K porovnateľnej
         problematike v súvislosti s diskrimináciou na základe veku pozri návrhy, ktoré som predniesla 6. mája 2010 vo veci Andersen,
         C‑499/08, zatiaľ neuverejnené v Zbierke, body 32 až 38.
      
      25 –	V tomto zmysle rozsudky z 9. novembra 1993, Roberts, nazývaný „Birds Eye Walls“, C‑132/92, Zb. s. I‑5579, bod 17; zo 14. septembra
         1999, Gruber, C‑249/97, Zb. s. I‑5295, bod 27; z 8. júna 2004, Österreichischer Gewerkschaftsbund, C‑220/02, Zb. s. I‑5907,
         bod 59, a z 9. decembra 2004, Hlozek, C‑19/02, Zb. s. I‑11491, bod 44.
      
      26 –	Rozsudok zo 16. decembra 2008, Arcelor Atlantique a Lorraine a i., nazývaný „Arcelor“, C‑127/07, Zb. s. I‑9895, bod 26.
      
      27 –	Rozsudok už citovaný v poznámke pod čiarou 22.
      
      28 –	Rozsudok už citovaný v poznámke pod čiarou 25.
      
      29 –	Rozsudok už citovaný v poznámke pod čiarou 25.
      
      30 –	Rozsudky Burton, už citovaný v poznámke pod čiarou 22, najmä body 3, 12 a 15, a Birds Eye Walls, už citovaný v poznámke
         pod čiarou 25, najmä body 3 a 4, ako aj 18 až 23.
      
      31 –	Rozsudok Hlozek, už citovaný v poznámke pod čiarou 25, najmä body 28 a 29, ako aj 45 až 48.
      
      32 –	Rozsudky Marshall, už citovaný v poznámke pod čiarou 3, bod 36; Beets-Proper, už citovaný v poznámke pod čiarou 4, bod
         38; z 30. marca 1993, Thomas a i., C‑328/91, Zb. s. I‑1247, bod 8; zo 4. marca 2004, Haackert, C‑303/02, Zb. s. I‑2195, bod
         26, a z 27. aprila 2006, Richards, C‑423/04, Zb. s. I‑3585, bod 36.
      
      33 –	Pre ženy platí v Rakúsku podľa § 253 ods. 1 ASVG dôchodkový vek 60 rokov, pre mužov je to 65 rokov.
      
      34 –	Pozri v tejto súvislosti body 31 až 44 týchto návrhov.
      
      35 –	Aj v judikatúre Súdneho dvora sa v súvislosti s článkom 141 ES (predtým článok 119 Zmluvy o EHS, teraz článok 157 ZFEÚ),
         ako aj so smernicou 76/207 doposiaľ, pokiaľ je to zjavné, uznávali dôvody spojené s politikou zamestnanosti alebo so sociálnou
         politikou iba v súvislosti s nepriamou nerovnosťou zaobchádzania, ale nie v súvislosti s priamou nerovnosťou zaobchádzania
         na základe pohlavia; pozri rozsudky z 9. februára 1999, Seymour-Smith a Perez, C‑167/97, Zb. s. I‑623, bod 71; zo 6. aprila
         2000, Jørgensen, C‑226/98, Zb. s. I‑2447, bod 41; z 26. septembra 2000, Kachelmann, C‑322/98, Zb. s. I‑7505, bod 30, a z 20. marca
         2003, Kutz‑Bauer, C‑187/00, Zb. s. I‑2741, body 55 a 56.
      
      36 –	Rozsudky Age Concern England, už citovaný v poznámke pod čiarou 2, bod 46 prvá veta a body 49 a 52; z 18. júna 2009, Hütter,
         C‑88/08, Zb. s. I‑5325, bod 41, a Kücükdeveci, už citovaný v poznámke pod čiarou 7, bod 33; pozri okrem toho návrhy, ktoré
         som predniesla vo veci Andersen, už citované v poznámke pod čiarou 24, najmä body 31 a 41.
      
      37 –	Odôvodnenie č. 6. smernice 2002/73.
      
      38 –	Pokiaľ ide o diskrimináciu na základe veku, rozsudok Palacios de la Villa, už citovaný v poznámke pod čiarou 2, najmä bod
         73; pozri aj návrhy, ktoré som predniesla vo veci Andersen, už citované v poznámke pod čiarou 24, bod 71.
      
      39 –	Charta základných práv Európskej únie bola najprv slávnostne vyhlásená 7. decembra 2000 v Nice (Ú. v. ES C 364, s. 1) a potom
         12. decembra 2007 v Štrasburgu (Ú. v. EÚ C 303, s. 1). V čase, keď bola dr. Kleist preložená do dôchodku, nemala síce Charta
         ešte sama osebe záväzné účinky porovnateľné s účinkami primárneho práva, ale ako prameň práva poskytovala už v tom čase informácie
         o základných právach zaručených právom Únie; pozri rozsudok z 27. júna 2006, Parlament/Rada, nazývaný „Zlúčenie rodiny“, C–540/03,
         Zb. s. I‑5769, bod 38, návrhy, ktoré som predniesla 8. septembra 2005 v uvedenej veci, bod 108, a tiež rozsudok z 13. marca
         2007, Unibet, C–432/05, Zb. s. I‑2271, bod 37.
      
      40 –	Ako uvádza vnútroštátny súd, dr. Kleist by dostávala čistý mesačný dôchodok vo výške 4 829,85 eura, keby odišla do dôchodku
         až 1. marca 2013, teda pri dosiahnutí zákonného dôchodkového veku, v ktorom spravidla odchádzajú do dôchodku muži, čiže vo
         veku 65 rokov. V okamihu jej skutočného núteného odchodu do dôchodku vo veku 60 rokov predstavoval jej čistý mesačný dôchodok
         iba 3 890,62 eura.
      
      41 –	Pozri v tejto súvislosti bod 51 týchto návrhov.
      
      42 –	Pozri v tejto súvislosti body 52 a 53 týchto návrhov.
      
      43 –	Rozsudky Marshall, už citovaný v poznámke pod čiarou 3, bod 36; Beets-Proper, už citovaný v poznámke pod čiarou 4, bod
         38; z 24. februára 1994, Roks a i., C‑343/92, Zb. s. I‑571, bod 36; Jørgensen, už citovaný v poznámke pod čiarou 35, bod 39;
         Kutz-Bauer, už citovaný v poznámke pod čiarou 35, bod 60, a z 23. októbra 2003, Schönheit a Becker, C‑4/02 a C‑5/02, Zb. s. I‑12575,
         bod 85.
      
      44 –	Predtým článok 2 ES.
      
      45 –	Predtým článok 3 ods. 2 ES.
      
      46 –	Rozsudok Roks a i., už citovaný v poznámke pod čiarou 43, bod 35; Jørgensen, už citovaný v poznámke pod čiarou 35, bod
         39; Kutz-Bauer, už citovaný v poznámke pod čiarou 35, body 59 a 60; Schönheit a Becker, už citovaný v poznámke pod čiarou
         43, bod 85, a z 10. marca 2005, Nikoloudi, C‑196/02, Zb. s. I‑1789, bod 53; vo vzťahu k diskriminácii osôb zamestnaných na
         dobu určitú a na čiastočný pracovný úväzok v tom istom zmysle rozsudok z 22. aprila 2010, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser
         Tirols, C‑486/08, Zb. s. I‑3527, bod 46.