CELEX: 62005FJ0031
Language: sv
Date: 2007-03-29
Title: Personaldomstolens dom (tredje avdelningen) av den 29 mars 2007. # Michael Cwik mot Europeiska kommissionen. # Tjänstemän - Talan om ogiltigförklaring. # Mål F-31/05.

PERSONALDOMSTOLENS DOM 
      (tredje avdelningen)
      den 29 mars 2007
      Mål F-31/05
      Michael Cwik
      mot
      Europeiska gemenskapernas kommission
      ”Tjänstemän – Bedömning – Rapport om karriärutveckling – Bedömningsförfarande för år 2003 – Talan om ogiltigförklaring – Invändning om rättsstridighet – Uppenbart oriktig bedömning”
      Saken: Talan väckt med stöd av artikel 236 EG och artikel 152 EA varigenom Michael Cwik yrkar dels ogiltigförklaring av sin karriärutvecklingsrapport
         för tiden 1 januari till 31 december 2003 och, i den mån det är nödvändigt, av beslutet av den 24 januari 2005 att avslå hans
         klagomål mot ovannämnda rapport, dels att kommissionen skall förpliktas att utge 1 euro i symboliskt skadestånd.
      
      Avgörande: Talan ogillas. Vardera parten skall bära sin rättegångskostnad.
      
      Sammanfattning
      1.      Tjänstemän – Betygsättning – Rapport om karriärutveckling
      (Tjänsteföreskrifterna, artikel 43)
      2.      Tjänstemän – Betygsättning – Rapport om karriärutveckling
      (Tjänsteföreskrifterna, artikel 43)
      3.      Tjänstemän – Mobbning – Begrepp 
      1.      Den omständigheten att det föreligger ett målgenomsnitt vid upprättandet av karriärutvecklingsrapporter kan inte anses innebära
         en begränsning av betygssättarnas bedömningsfrihet när de gör sin konkreta bedömning av tjänstemännen.
      
      För det första leder tillämpningen av detta genomsnitt inte till en begränsning av den möjlighet som betygsättarna har att
         låta de individuella bedömningarna av varje tjänstemans insats variera i förhållande till hur mycket insatserna skiljer sig
         åt, uppåt eller nedåt, jämfört med detta genomsnitt.
      
      För att respektera målgenomsnittet är betygssättarna vidare inte skyldiga att kompensera betyg över detta snitt med betyg
         som är lägre. Genom målgenomsnittet beaktas normalfallet, nämligen en enhetlig fördelning av de betygsatta tjänstemännen kring
         en genomsnittlig meritnivå i form av ett målgenomsnitt. Det system som inrättats genom de allmänna genomförandebestämmelserna
         till artikel 45 i tjänsteföreskrifterna som kommissionen antagit, gör det dessutom möjligt för betygsättarna att frångå målgenomsnittet
         i de fall då det på en avdelning föreligger en särskild situation som skiljer sig från normalfallet. Såsom framgår av artikel 4.3
         i de allmänna genomförandebestämmelserna får det förhållandet att målgenomsnittet överskrids med en poäng inte några konsekvenser.
         Det framgår dessutom av artikel 4.4 och 4.5 i dessa allmänna genomförandebestämmelser att om målgenomsnittet överskrids med
         mer än en poäng har det berörda generaldirektoratet, om det vederbörligen motiverar varför detta genomsnitt överskridits,
         möjlighet att kontakta en partssammansatt utvärderingskommitté och begära undantag. Utvärderingskommittén kan besluta att
         helt eller delvis nedsätta påföljden.
      
      Det är förvisso ostridigt att målgenomsnittet medför vissa begränsningar i bedömningssystemet genom att fastställa gränser
         för hur betygssättarna kan bedöma varje person i abstrakt hänseende, skilt från de tjänstemäns meriter som personen kan komma
         att jämföras med. Dessa begränsningar har införts inom ramen för gemenskapens personalpolitik i syfte att erhålla en representativ
         betygssättning av tjänstemännen och strider inte mot bestämmelserna i artikel 43 i tjänsteföreskrifterna. Att ange ett målgenomsnitt
         på 14 på en skala mellan 0 och 20 gör det möjligt att förhindra en inflation i den genomsnittliga betygsättningen, vilket
         skulle kunna minska det intervall av poäng som betygsättarna faktiskt utnyttjar och således skada betygsättningens funktion
         som är att så sanningsenligt som möjligt återspegla de betygsatta tjänstemännens meriter och att göra det möjligt att faktiskt
         jämföra dessa. Användning av ett målgenomsnitt minskar också risken för skillnader i den genomsnittliga betygssättningen inom
         de olika generaldirektoraten, som inte motiveras av objektiva hänsyn till de betygsatta tjänstemännens meriter.
      
      (se punkterna 45–49)
      Hänvisning till
      Förstainstansrätten: 18 oktober 2005, Leite Mateus/kommissionen, T‑51/04, ej publicerad i rättsfallssamlingen, punkt 56; 25 oktober 2005,
         Fardoom och Reinard/kommissionen, T‑43/04, REGP 2005, s. I‑A‑329 och II‑1465, punkterna 51, 54 och 55; 19 oktober 2006, Buendía Sierra/kommissionen, T‑311/04, REG 2006, s. II‑4137, punkt 183
      
      2.      Vid upprättandet av karriärutvecklingsrapporter skall de allmänna bedömningar som förekommer i sådana rapporter motivera de
         bedömningar som uttrycks genom poäng. Dessa allmänna bedömningar tjänar som grundval för betygssättningen, som utgör en omskrivning
         i siffror av dessa, och gör det möjligt för tjänstemannen att förstå det betyg han tilldelats. Följaktligen måste de allmänna
         bedömningarna i en betygsrapport överensstämma med bedömningarna i poäng. Med hänsyn till det stora utrymmet för skönsmässig
         bedömning som betygssättarna har tillerkänts vid bedömningen av det arbete som utförs av de personer som de skall betygssätta,
         kan en eventuell brist på överensstämmelse i en betygsrapport dock endast motivera en ogiltigförklaring av rapporten för det
         fall bristen är uppenbar. 
      
      (se punkt 62)
      Hänvisning till
      Förstainstansrätten: 25 oktober 2006, Carius/Kommissionen, T‑173/04, REGP 2006, s. I‑A‑2‑243 och II‑A‑2‑1269, punkt 106
      3.      Den tjänsteman som anser sig vara utsatt för mobbning skall, oavsett den subjektiva uppfattning som han kan ha av de omständigheter
         som han gjort gällande, framföra uppgifter som gör det möjligt att fastställa att han har varit utsatt för ett beteende som
         i objektivt hänseende haft till syfte att skada hans anseende eller avsiktligt försämra hans arbetssituation.
      
      När det gäller en tjänsteman som påstått att hans karriärutvecklingsrapport utgör ytterligare ett uttryck för den mobbning
         som han anser sig ha varit utsatt för under flera år, så utgör inte upprepade konflikter med ledningen som den berörde omnämnt
         och som avser hans tidigare betygsrapporter, långvarig avsaknad av befordran samt yrkesmässig isolering att det kan anses
         styrkt att den omtvistade karriärutvecklingsrapporten upprättats i syfte att mobba vederbörande. 
      
      (se punkterna 94 och 95)
      Hänvisning till
      Förstainstansrätten: 23 februari 2001, De Nicola/BEI, T‑7/98, T‑208/98 och T‑109/99, REGP 2001, s. I‑A‑49 och II‑185, punkt 286;
         8 juli 2004, Schochaert/rådet, T‑136/03, REGP 2004, s. I‑A‑215 och II‑957, punkt 41; 4 maj 2005, Schmit/kommissionen, T‑144/03,
         REGP 2005, s. I‑A‑101 och II‑465, punkt 64