CELEX: 51994DC0006
Language: fr
Date: 1994-06-23 00:00:00
Title: MEMORANDUM SUR L' EGALITE DES REMUNERATIONS POUR UN TRAVAIL DE VALEUR EGALE

COMMISSION DES COMVIUNAUTES EUROPEENNES
                         C0M(94) 6       final
                         Bruxelles, le 23.06.1994
              MEMORANDUM
            SUR L'EGALITE DES
          REMUNERATIONS POUR
      UN TRAVAIL DE VALEUR EGALE
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                             INTRODUCTION
Dans le Troisième Programme d'Action Communautaire à moyen terme pour
l'égalité des chances entre femmes et hommes (1991-1995) (1), qui a
fait l'objet de la résolution du Conseil du 21 mai 1991 (2), la
Commission s'est engagée
      " (à) adopter un Mémorandum définissant la portée et le concept
      de rémunération égale pour un travail de valeur égale et (à)
      proposer des orientations sur les critères à prendre en compte
      en matière d'évaluation et de classification professionnelles".
La nécessité d'adopter un Mémorandum était l'une des principales
conclusions du Forum sur la législation en matière d'égalité de
rémunération dans les Etats membres organisé en mars 1992 par la
Commission des droits de la femme du Parlement européen.
La nécessité et l'utilité d'un tel document ont été soulignées lors du
Séminaire sur l'égalité des rémunérations organisé les 25 et 26 octobre
1993 par la Présidence belge.
Ce Mémorandum est soumis pour information et réflexion à toutes les
parties intéressées et concernées par le problème de l'égalité des
rémunérations, comme, par exemple, les administrations publiques
compétentes, les agences nationales chargées de trancher les litiges,
les partenaires sociaux, les hommes de loi et les conseillers. Il ne
contient pas de propositions formelles en tant que telles.
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                                 INDEX
Partie I :    HISTORIQUE
Partie II:   APERÇU DE LA JURISPRUDENCE     DE LA COUR DE JUSTICE DES
             COMMUNAUTES   EUROPEENNES
Chapitre 1 :  Signification de la notion de travail de valeur égale
              a)   nature d'un travail de valeur égale
             b)    portée  des    comparaisons  des travaux   de valeur
                   égale
Chapitre 2   Classification         professionnelle,        évaluation
             professionnelle et discrimination
             a)    classification   et évaluation professionnelle
             b)    évaluation/classification professionnelle et droit
                   européen
              c)   mise en oeuvre des structures de rémunérations
Chapitre 3:  Rémunération aux fins de l'article     119 du Traité CE
             a)    salaire de base et rémunérations    complémentaires
             b)    rémunérations contractuelles et non contractuelles
              c)   prestations  sociales
             d)    prestations  différentes
             e)    prestations de sécurité sociale
             f)    rémunérations   et autres conditions de travail
             g)    ensemble    des    rémunérations    ou    conditions
                   financières identifiables
Partie III   LA NECESSITE DE METTRE EN OEUVRE DE NOUVELLES MESURES
             VISANT A PROMOUVOIR LA REALISATION PRATIQUE DE L'EGALITE
             DES REMUNERATIONS    POUR UN TRAVAIL DE VALEUR EGALE.
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PARTIE I: HISTORIQUE
Le principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les
hommes a été intégré dès l'origine dans le droit communautaire.
L'article 119 du Traité CE stipule que "chaque Etat membre assure au
cours de la première étape, et maintient par la suite, l'application
du principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs
masculins et les travailleurs féminins pour un même travail".
L'article 119 du Traité CE a été renforcé par la directive 75/117/CEE
relative à l'égalité des rémunérations, qui a introduit le concept de
l'égalité des rémunérations pour un travail de valeur égale.
Cependant, malgré l'existence de cette législation communautaire, que
tous les Etats membres ont transposée dans leur législation nationale,
la réalisation du principe de l'égalité des rémunérations entre les
travailleurs masculins et les travailleurs féminins n'est pas encore
devenue réalité. L'écart de rémunérations entre les hommes et les
femmes dans la Communauté demeure énorme et, dans certains cas,
s'amplifie en raison des difficultés économiques qui semblent toucher
les femmes plus durement que les hommes.
Malgré l'absence de données adéquates permettant des comparaisons
précises entre les rémunérations des hommes et les rémunérations des
femmes dans la Communauté, les chiffres récents indiquent qu'en règle
générale, les femmes occupent des emplois nettement moins rémunérés que
les hommes. Le tableau ci-dessous sur les revenus moyens des
travailleurs féminins indique les écarts de rémunérations entre les
hommes et les femmes dans les Etats membres de la Communauté européenne
en 1990(3) :
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                             travailleurs          travailleurs
                             manuels               non manuels
                              (horaire)            (mensuelle)
                             % des revenus         % des revenus
                             masculins             masculins
Belgique                        75.9                    64.6
Danemark                                                84.5
France                          80.8                    66.6
Allemagne                       73.2                    66.8
Grèce                           76.3                    69.8
Irlande                         68.1
Italie                          82.7                    69.2
Luxembourg                      65.1                    54.9
Pays-Bas                        75.3                    65.5
Portugal                        71.6                    70.7
Espagne                         71.9                    62.3
Royaume-Uni                     68.2                    54.2
La participation croissante des femmes au marché de l'emploi (en 1991,
les femmes représentaient 40% de la population active totale dans les
Etats membres) n'a pas été de pair avec une diversification importante
au niveau des emplois qu'elles occupent et des secteurs dans lesquels
elles travaillent. Dans l'ensemble de la Communauté, une ségrégation
à la fois horizontale et verticale demeure une caractéristique
dominante de la structure de l'emploi féminin.
L'effet de la ségrégation amplifié par la sous-évaluation des emplois
féminins est l'une des principales raisons qui expliquent la
persistance de disparités significatives entre les niveaux de
rémunérations.
En raison de cette ségrégation professionnelle,            les projets
d'évaluation ou de classification professionnelles comparent rarement
les travaux effectués par les hommes et par les femmes sur la base de
normes communes. Lorsqu'un travail typiquement féminin est comparé à
un travail typiquement masculin dans un système de classification, les
facteurs pris en compte et évalués pour calculer les rémunérations
aboutissent presque toujours au même résultat, à savoir que les emplois
typiquement masculins sont mieux rémunérés que les emplois typiquement
féminins.
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Ce résultat est obtenu, en règle générale, sur la base d'un système de
valeurs préétablies, dans lequel un nombre supérieur de points est
accordé à des facteurs tels que la force physique, la responsabilité
vis-à-vis des capitaux investis plutôt que vis-à-vis des êtres humains,
la formation au détriment des aptitudes nécessaires pour effectuer le
travail, la dextérité, etc.
De toute évidence, une reclassification des emplois féminins sous-
évalués ne résoudra pas le problème de la discrimination sous tous ses
aspects, étant donné qu'en définive, la classification des emplois ne
détermine pas les taux de rémunérations.
Les disparités existant entre les rémunérations des hommes et celles
des femmes entre les divers Etats membres résultent également des
variations au niveau des structures de l'emploi et des systèmes de
rémunération. Ces disparités sont liées à un certain nombre de
facteurs, parmi lesquels l'importance et la nature du travail atypique
par rapport à l'emploi "à temps plein", les politiques salariales des
gouvernements    et les dispositions      relatives   aux conventions
collectives.
En effet, les conventions collectives perpétuent souvent les
difficultés des femmes à obtenir des allocations et prestations
supplémentaires par le biais de négociations, particulièrement au
niveau local.
C'est ainsi, par exemple, que les indemnités pour conditions de travail
défavorables et les allocations pour aide d'une tierce personne
demeurent presque exclusivement l'apanage des emplois masculins.
Dans le contexte décrit ci-dessus, les ségrégations horizontales et
verticales existant sur le marché de l'emploi sont intrinsèquement
liées aux discriminations salariales. Afin de briser ce qui semble
être, sur le marché de l'emploi, un cycle de discrimination qui s'auto-
perpétue, il semble nécessaire de mettre au point une stratégie afin
de lutter à la fois contre la discrimination salariale et la
ségrégation, qui constituent les principaux obstacles à une flexibilité
accrue sur le marché de l'emploi.
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Dans le contexte actuel, les raisons qui conduisent à poursuivre un tel
objectif ne sont pas basées uniquement sur l'équité mais également sur
la nécessité de veiller à ce que les compétences et la contribution de
chacun à une économie en mutation soient dûment reconnues. En termes
concrets, le concept d'une rémunération égale pour un travail de valeur
égale signifie que, lorsqu'une femme effectue un travail aussi
astreignant qu'un travail d'homme, même si la nature du travail est
différente, elle devrait pouvoir prétendre à la même rémunération et
aux mêmes prestations, à moins qu'une différence de rémunération ne
s'explique pour des raisons non discriminatoires.
Les dispositions légales communautaires relatives au travail de valeur
égale et la jurisprudence y afférent tentent de résoudre des questions
de nature assez complexe. La nécessité s'impose clairement de clarifier
le principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur
égale, de manière à ce que les individus puissent l'invoquer et que les
cours et tribunaux nationaux puissent dûment l'appliquer.
Ce Mémorandum vise à contribuer à ce processus de clarification. La
partie centrale du document se trouve dans la partie II. Elle contient
un aperçu de la jurisprudence de la Cour de Justice des Communautés
européennes qui porte sur la signification de la notion de travail de
valeur égale,classification professionnelle, évaluation professionnelle
et discrimination et sur la définition du terme rémunération. La partie
III traite brièvement de la nécessité de mettre en oeuvre de nouvelles
mesures visant à promouvoir la réalisation pratique de l'égalité des
rémunérations pour un travail de valeur égale et mentionne quelques
éléments d'une stratégie globale pour arriver à cet objectif.
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PARTIE II:   APERÇU DE LA JURISPRUDENCE DE LA COUR DE JUSTICE DES
             COMMUNAUTES EUROPEENES
Chapitre 1 : Signification de la notion de travail de valeur égale
a)Nature d'un travail de valeur égale
   Le principe d'égalité des rémunérations pour un travail de valeur
   égale vise à contrebalancer la sous-évaluation des emplois exercés
   en majorité par les femmes, surtout lorsque ceux-ci s'avèrent aussi
   astreignants que des emplois différents exercés en particulier par
   des hommes (4) . Il suppose la comparaison d'emplois radicalement
   différents. Malgré 1'intégration de ce principe au niveau
   communautaire dans la directive de 1975 relative à l'égalité des
   rémunérations, plusieurs Etats membres (France, Luxembourg, Grèce,
   Italie) n'ont encore connu aucune procédure contentieuse dans ce
   domaine.
   Dans d'autres Etats membres, les litiges impliquant réellement une
   comparaison d'emplois différents ont été rares. Dans les affaires
   ayant été publiées, les faits montrent que les requêtes concernent
   souvent   la comparaison     d'emplois   ayant   des appellations
   différentes, mais impliquant des fonctions quasiment identiques,
   hormis quelques différences mineures et insignifiantes dans les
   tâches exécutées.
   La législation de plusieurs Etats membres (Luxembourg, Italie,
   Belgique, Espagne, Grèce, Portugal) ne facilite pas cette
   reconnaissance du champ d'application du principe communautaire,
   car elle ne contient ni définition ni explication de cette notion.
   En outre, l'absence de toute mention du principe de discrimination
   indirecte dans l'interdiction de discrimination prévue par la
   législation (Grèce) contribue à limiter la perception du principe
   d'égalité des rémunérations.
 ---pagebreak---    La valeur de test conférée par exemple à l'existence de pratiques
   "manifestement discriminatoires" par certains tribunaux jugeant des
   demandes relatives à l'égalité des rémunérations implique une
   restriction de cette notion à un travail identique ou tout du moins
   similaire. Certains tribunaux italiens ont eu recours à ce type de
   test, mais il n'est pas sûr que cette pratique se perpétue étant
   donné que le principe de discrimination indirecte a été introduit
   dans la législation en avril 1991.
   En revanche, les législations française, allemande, irlandaise,
   néerlandaise et britannique contiennent soit une définition de la
   valeur égale soit des orientations sur la façon de juger les
   litiges dans ce domaine. Pour déterminer ce qu'est un travail de
   valeur égale, toutes les définitions se fondent sur la nature et
   les exigences du travail effectué. Dans les dispositions de ces
   Etats membres, le principe de l'égalité des rémunérations pour un
   travail de valeur égale est défini selon les mêmes critères que
   ceux envisagés au niveau communautaire.
   En    certaines occasions, la Cour de Justice des Communautés
   européennes* a déclaré que, pour établir la valeur égale de deux
   emplois, il convenait de comparer le travail de la femme et celui
   de son homologue masculin par rapport aux exigences du travail
   effectué et à la nature des tâches.
   Dans le recours en violation institué contre le Royaume-Uni (5), la
   Cour a estimé que la notion de "même valeur" n'était pas trop
   abstraite pour être appliquée par la Cour, mais a fait valoir
   que :
     "La mise en oeuvre de la directive implique que l'appréciation de
     la "valeur égale à attribuer" à un travail peut avoir lieu,
     contre la volonté de l'employeur, dans le cadre si nécessaire
     d'une procédure contentieuse. Il appartient à l'Etat membre de
     doter une autorité de la compétence nécessaire de trancher la
     question de savoir si un travail a la même valeur qu'un autre,
     après avoir éventuellement recueilli tous renseignements utiles."
* A partir de maintenant désigné sous le nom de "La Cour"
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Dans l'arrêt McCarthy Ltd contre Wendv Smith (6) qui concerne un
recours relatif a 1'"égalité de travail", la Cour a estimé que:
   "Les comparaisons, dans le cas de discriminations de fait
   relevant du domaine de l'application directe de l'article 119 du
   Traité CEE, sont restreintes         à des rapprochements      qui
   s'établissent au plan des appréciations concrètes, concernant des
   prestations de travail accomplies effectivement, dans le cadre
   d'un même établisement ou service, par des travailleurs de sexe
   différent."
Dans l'arrêt Gisela Rummler contre Dato Druck GmvH (7), la Cour a
déclaré, quant à la question de savoir si un système de
classification pouvait être discriminatoire du point de vue du sexe,
que la nature des tâches qu'implique le travail à effectuer doit être
susceptible d'être mesurée sur la base d'un système d'évaluation.
Dans le cadre de l'examen des conclusions d'un "equality officer"
(fonctionnaire chargé des questions liées à l'égalité de traitement)
dans l'arrêt Murphy contre Bord Telecom Eireann (8) prononcé par la
High Cour d'Irlande, la Cour a déclaré que, dans la mesure où le
travail avait été évalué comme plus coûteux et, partant, de plus
grande valeur, l'article 119 du Traité CE interdisait le paiement de
rémunérations inférieures.
Les activités professionnelles comparées par le fonctionnaire précité
" dans l'affaire Murphy étaient différentes et le mécanisme de
comparaison de ces activités se fondait sur l'évaluation de la nature
des tâches et des exigences posées aux travailleurs dans le cadre de
leur    exécution,    notamment    les   capacités,   l'effort,    la
responsabilité", etc.
Etant donné que c'est la nature du travail qui est importante par
rapport à l'évaluation du caractère égal d'un travail effectué par
l'homme et la femme, les autres facteurs ne sont pas pertinents du
point de vue de cette évaluation. Dans l'arrêt Jenkins contre
Kingsgate (Clothing Productions) Ltd (9), la Cour a estimé que le
fait que Mme Jenkins était occupée à temps partiel n'affectait en
rien la nature ou les exigences de l'activité.
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Par conséquent, pendant la période où elle effectuait ce travail,
elle était en droit d'obtenir une rémunération fondée sur la même
échelle de rémunérations que le travailleur masculin à temps plein
servant de référence à moins que la différence de rémunération puisse
s'expliquer par l'intervention de facteurs objectivement justifiés
et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.
Dans l'arrêt Nimz contre Freie und Hansestadt Hamburg (10), la Cour
a déclaré, quant à la question de savoir si l'ancienneté de service
pouvait justifier un écart de rémunération, que :
   "L'article 119 du traité CEE doit être interprété dans ce sens
   qu'il s'oppose à ce qu'une convention collective conclue dans les
   services publics nationaux prévoie la prise en compte intégrale
   de l'ancienneté des travailleurs accomplissant au moins les trois
   quarts de l'horaire de travail normal pour l'accession à un
   indice de rémunération supérieur, mais seulement la moitié de
   cette ancienneté pour les travailleurs dont l'horaire a une durée
   comprise entre la moitié et les trois quarts de celle de
   l'horaire normal, lorsqu'il s'avère qu'en fait ce dernier groupe
   de travailleurs comprend un pourcentage considérablement plus
   faible d'hommes que de femmes, à moins que l'employeur
   n'établisse que ladite disposition de la convention collective
   est justifiée par des facteurs dont l'objectivité dépend
   notamment de la relation entre la nature de la fonction exercée
   et l'expérience que l'exercice de cette fonction apporte après un
   certain nombre d'heures de travail effectuées."
Les Etats membres disposent de différents mécanismes pour résoudre
les demandes individuelles relatives à l'égalité des rémunérations
pour un travail de valeur égale. Tous examinent la nature et les
exigences des emplois comparés pour déterminer s'ils sont de nature
égale:
   1) En Belgique, en France, en Italie et au Luxembourg, de
       nombreux problèmes sont résolus par les "inspections du
       travail". Les tribunaux auxquels il est demandé de se
       prononcer ne "sont pas nécessairement liés par les résultats
       des systèmes d'évaluation professionnelle".
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    2) Aux Pays-Bas,    la nature    égale de différents       travaux  est
        évaluée  sur   la   base  d'un    "système   fiable   d'évaluation
        professionnelle".
    3) En vertu de la législation irlandaise, tout litige portant sur
        l'égalité des rémunérations peut être référé à l'un des trois
        "equality officers" responsables de l'égalité de traitement.
b)  La portée des comparaisons des travaux de valeur égale
 i. Hommes et femmes
    L'un des objectifs fondamentaux de l'article 119 du Traité CE et
    de  la  directive   relative   à   l'égalité   des  rémunérations   est
    "l'élimination   de toutes    les   discriminations    fondées  sur  le
    sexe", ce qui suppose une comparaison entre des personnes de sexe
    opposé, et non du même sexe.
    L'article 119 du Traité CE et la directive ne s'opposent pas à ce
    que des hommes introduisent de telles demandes bien que, dans les
    affaires d'égalité    de rémunération,    le facteur décisif soit de
    savoir si l'écart de rémunération résulte d'une discrimination
    fondée sur le sexe.
    La  législation   européenne    ne   fournit  aucune   indication   sur
    l'identité de la personne habilitée à choisir l'homologue dont le
    travail doit être comparé dans le cadre        d'une demande relative
    à l'égalité de traitement. Il semble cependant que, dans tous les
    Etats membres, la demanderesse choisisse elle-même son homologue.
    Dans une affaire jugée par la cour d'appel néerlandaise,          cette
    approche n'a pas empêché la cour de recourir à une autre personne
    dans des circonstances     où elle a estimé      que la demanderesse
    avait oublié un homologue      plus approprié    et qu'on ne pouvait
    exiger  d'elle  la compétence     nécessaire   pour  identifier   cette
    personne particulière.
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ii   Admissibilité des comparaisons établies pour les travailleurs du
     secteur public et du secteur privé
     Tant les travailleurs du secteur public que ceux du secteur privé
     peuvent introduire une requête en matière d'égalité de
     rémunérations. Dans l'arrêt Defrenne contre Sabena II (11) la
     Cour a déclaré que :
         "les juridictions (...) ont le devoir d'assurer la protection
         des droits que cette disposition confère aux justiciables,
         notamment dans le cadre de discriminations qui ont directement
         leur source dans des dispositions législatives ou des
         conventions collectives du travail, ainsi que dans le cas
         d'une rémunération inégale de travailleurs féminins et de
         travailleurs masculins pour un même travail, lorque celui-ci
         est accompli dans un même établissement ou service, privé ou
         public."
 iii.Homologues réels ou hypothétiques
     Ni l'article 119 du Traité CE, ni l'article 1 de la directive
     75/117 n'exigent la présence effective d'une personne de
     référence du sexe opposé.
     Dans l'affaire Me Carthv contre Wendy Smith (12) , Mme Smith
     avait défendu la thèse suivant laquelle un travailleur de sexe
     féminin pouvait sur la base de        l'article 119 du Traité CE
     revendiquer la rémunération à laquelle elle pourrait prétendre,
     si elle était un homme, même en l'absence de tout travailleur
     masculin    accomplissant    actuellement    ou  ayant    accompli
     antérieurement un travail comparable (le critère du "travailleur
     masculin hypothétique"). Tant la Commission que L'Avocat général
     ont appuyé cette position . Cependant, la Cour a rejeté les
     arguments de Mme Smith, puisqu'elle a estimé que :
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        "les comparaisons dans le cadre de discriminations de fait
        relevant du domaine de l'application directe de l'article 119,
        sont restreintes à des rapprochements qui s'établissent au
        plan des appréciations concrètes, concernant des prestations
        de travail accomplies effectivement, dans le cadre d'un même
        établissement ou service, par des travailleurs de sexe
        différent."
    Par conséquent, dans le cadre de l'application du principe de
    l'égalité des rémunérations énoncé à l'article 119 du Traité CE,
    la femme est tenue de démontrer qu'il existe effectivement un
    homme qui obtient ou a obtenu une rémunération supérieure à celle
    de la femme qui accomplit la même prestation de travail pour
    1'employeur.
    L'affaire McCarthy écarte la possibilité d'une comparaison
    hypothétique au titre de l'article 119 du Traité CE, dans des
    circonstances où il est déclaré qu'un même travail est effectué
    par un homme et une femme. Cependant, la réticence de la Cour à
    admettre une réclamation basée sur le "travailleur hypothétique"
    était liée, après tout, à sa réticence à accorder un effet direct
    à l'article 119 du Traité CE dans les cas de discriminations
    indirectes et déguisées. Etant donné que la Cour a abandonné
    cette réticence depuis longtemps, cela pourrait signifier dans le
    futur une position plus favorable de la Cour aux arguments du
    "travailleur masculin hypothétique".
    Il faut signaler que dans un autre domaine (13), la Cour a déjà
    déclaré que dans les cas de discriminations directes fondées sur
    le sexe, la comparaison avec un travailleur masculin n'est pas
    nécessaire.
iv. Emploi simultané
    Le concept de rémunération égale pour un travail de valeur égale
    ne se limite pas à des situations dans lesquelles la femme et son
    homologue masculin effectuent simultanément un travail de valeur
    égale dès lors qu'il est établi que la rémunération de la femme
    est moindre que celle de son prédécesseur pour ce même travail
    (Me Carthy contre Smith).
 ---pagebreak---                               - 14 -
v. Les comparaisons     doivent-elles  être   limitées   à   un  même
   établissement ?
   Il est clair que les travaux qui sont comparés en vue de
   déterminer s'ils sont de valeur égale recouvrent divers emplois.
   L'affaire Defrenne II établit clairement que des comparaisons
   visant à déterminer la valeur égale de deux travaux sont au moins
   possibles dans le "même établissement" . Il semble que cette
   acception ne se limite pas à un seul       établissement au sein
   d'une même structure. En effet, ce type de restriction pourrait
   parfaitement annuler l'objectif du principe de l'égalité des
   rémunérations pour un travail de même valeur dans la mesure où
   les femmes peuvent souvent être occupées dans des unités de
   production différentes de celles des travailleurs masculins
   employés par la même entreprise.
   Dans l'affaire Defrenne II, la Cour de Justice a signifié
   explicitement aux Etats membres quelles seraient les conséquences
   d'une mise en oeuvre de l'article 119 du Traité CE et de la
   directive, en déclarant que celle-ci affecterait:
      "non seulement des entreprises individuelles, mais encore
       de(s) branches entières de l'industrie et même de l'économie
       globale (et) peut impliquer, dans certains            cas, la
       détermination de critères dont la mise en oeuvre réclame
       l'intervention   de mesures communautaires     et nationales
       adéquates." (14)
   La Cour a émis cette observation dans l'optique précise d'un
   élargissement du critère étroit de Inégalité des rémunérations au
   concept de rémunération égale pour un travail de valeur égale
   établi par les dispositions de la Convention n°100 de 1951 de
   l'OIT sur l'égalité des rémunérations.
   Cependant, il reste à savoir si cette approche élargit le champ
   de comparaison entre les travaux effectués par des hommes et des
   femmes au point de faire valoir le droit à l'égalité de
   rémunération dans les demandes intra- ou inter-sectorielles. Dans
   l'affaire Defrenne II, la Cour avait signalé          qu'il était
   nécessaire d'avoir des dispositions plus détaillées que celles
   contenues dans l'article 119 du Traité CE pour que cela soit
   possible.
 ---pagebreak---                               - 15 -
Par conséquent, cette question dépend beaucoup de la nature des
dispositions nationales visant à mettre en application le principe
de l'égalité des rémunérations.
Dans l'affaire Defrenne II. les Etats membres ont reconnu l'impact
financier potentiel de l'élimination des discriminations fondées sur
le sexe dans les barèmes de rémunérations de tous les secteurs de
l'industrie. Le Royaume-Uni a fait valoir que:
   "les effets cumulés des augmentations résultantes de coûts de
   main-d'oeuvre aggraveraient considérablement les problèmes liés
   à la maîtrise de l'inflation. Les implications financières
   varient selon la proportion de femmes effectuant un "travail
   égal" à celui des hommes, l'écart entre les échelles de
   rémunérations appliquéesaux hommes et aux femmes pour un travail
   de même valeur, les problèmes de liquidités et la part des coûts
   de la main-d'oeuvre dans les coûts globaux. Les secteurs de la
   chaussure et de l'alimentation, les lavoirs, la distribution de
   détail et le secteur de l'habillement comptent une proportion
   élevée de femmes effectuant un travail de valeur égale.
   Les écarts les plus sensibles entre les échelles de rémunérations
   des hommes et des femmes concernent les secteurs du textile, de
   l'habillement,   des chaussures, de la biscuiterie         et de
   l'ingénierie. De nombreuses firmes dans différents secteurs sont
   confrontées à d'importants problèmes de liquidité. La part des
   coûts de main-d'oeuvre       par rapport au coût total est
   particulièrement élevée dans les secteurs de la construction
   navale, de la fabrication d'instruments, du vêtement, du papier
   et de l'impression, et de la poterie. Le secteur de l'habillement
   risque dès lors de courir un risque potentiel particulièrement
   grave. La discrimination entre les échelles de rémunérations des
   hommes et des femmes ne se limite pas à un type précis
   d'activité.
   L'augmentation globale des      coûts de main- d'oeuvre suite à
   l'instauration du principe de l'égalité des rémunérations
   pourrait s'élever à 3,5 % de la facture nationale des traitements
   et salaires; augmentation qu'il était prévu d'étendre sur une
   période de cinq ans prenant fin en 1975."
 ---pagebreak---                               - 16 -
L'Irlande a soutenu que l'égalité des rémunérations
   "impliquerait des obligations financières extrêmement lourdes. En
   ce qui concene le secteur privé, il apparaît que ces obligations
   ne peuvent être évaluées directement.
   Il semble toutefois qu'elles affecteraient les entreprises et les
   petites firmes privées, en particulier dans les secteurs du
   textile, de l'habillement et des chaussures, de la transformation
   alimentaire, de l'éclairage, du papier et de l'impression, ainsi
   que certaines branches du commerce de détail. Dans un grand
   nombre de secteurs cités, la majorité des travailleurs pourraient
   introduire un recours visant l'égalité des rémunérations.
   Le chiffre moyen, en ordre de grandeur, de 1'augmentaion des
   coûts des traitements et salaires suite à une application
   immédiate de l'égalité des rémunérations entre les hommes et les
   femmes dans l'industrie s'élèverait à 5%. Ce chiffre serait élevé
   dans les secteurs les plus sensibles."
Dans le recours en manquement contre le Danemark (15), l'Avocat
Général a exposé son point de vue concernant toutes les implications
de la mise en oeuvre du principe de l'égalité des rémunérations pour
un travail de même valeur :
   "Ainsi qu'il apparaît déjà à l'article premier, deuxième phrase,
   de la directive, une comparaison des fonctions au sein d'un même
   établissement fixe d'une entreprise ou même au sein d'une seule
   entreprise ne sera cependant pas toujours suffisante. Le cas
   échéant, il faudra également procéder à une comparaison avec un
   travail de valeur égale dans d'autres entreprises tombant dans
   le champ d'application de la convention collective de travail
   concernée.
   Comme le rapport annuel relatif à l'année 1980 du Conseil danois
   de l'égalité     de traitement, l'observe      pertinemment, une
   comparaison avec d'autres secteurs pourra même être nécessaire
   dans des secteurs qui occupent traditionnellement une main-
   d'oeuvre féminine.
 ---pagebreak---                                - 17 -
   Dans certains cas, le critère de comparaison supplémentaire du
   "même lieu de travail" pour un travail de valeur égale peut donc
   avoir pour effet de restreindre le principe de l'égalité de
   rémunérations pour un travail de valeur égale, tel qu'il est
   inscrit à l'article 119 et précisé dans la présente directive.
   Le seul fait de l'ajout d'une telle condition supplémentaire à
   l'égalité des rémunérations, qui ne trouve de fondements ni dans
   l'article 119 du Traité CEE ni dans la directive, doit en tout
   cas être considéré comme une violation du traité; cette condition
   supplémentaire limite la portée communautaire de l'extension du
   principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs
   féminins à des travaux de valeur égale."
La Cour n'était pas spécifiquement invitée à trancher ce point, dans
la mesure où le recours concernait uniquement le fait que le Danemark
n'avait pas du tout, dans son droit national, énoncé le principe de
l'égalité des rémunérations pour un travail de même valeur, et non
la portée des comparaisons entre organisations.
Parmi les affaires portées devant la Cour de Justice, certaines
concernaient l'application des législations nationales (Rinner-Kuhn
(16), Bôtel (17) et d'autres celle des conventions collectives
nationales (Danfoss (18), Nimz (19), Rumler (20), Kovalska (21)).
Il est clair que de telles dispositions et conventions couvrent des
établissements différents et, dans certains cas, différents secteurs
de l'industrie, ce qui n'est pas sans implication pour toutes les
limitations géographiques ou régionales du champ de comparaison.
Les législations de plusieurs Etats membres (Allemagne, Italie et
Grèce) ne précisent pas si des comparaisons intra-sectorielles sont
possibles. Cependant, il semble parfois que de telles comparaisons
ne soient pas exclues lorsque la demanderesse et son homologue sont
couverts par la même convention collective. Néanmoins, on observe
aussi une approche restrictive qui interdit de comparer, au sein
d'une même entreprise, des groupes de travailleurs couverts par des
conventions collectives différentes.
 ---pagebreak---                               - 18 -
De telles restrictions ne tiennent pas compte du cloisonnement du
marché du travail dans lequel les hommes et les femmes sont souvent
couverts par des conventions distinctes du fait de leurs emplois
différents.
La Cour de justice a dû récemment statuer sur, ce point dans le cadre
de l'affaire Enderby (22) . Cette affaire, qui lui avait été soumise
par la Court of Appeal of England and Wales,          concernait une
orthophoniste ayant engagé contre ses employeurs une action pour
discrimination indirecte.
La rémunération de Mme Pamela Enderby était fixée par une convention
collective. Dans le cadre d'une autre convention collective, le
syndicat de Mme Enderby représentait également devant son employeur
des pharmaciens et des physiothérapeutes. A ancienneté égale, la
rémunération de ces personnes était nettement plus élevée que celle
de Mme Enderby. Celle-ci a donc engagé une action au titre de
l'égalité de rémunération fondée sur les tâches de pharmacien et de
physiothérapeute (deux professions exercées en majorité par des
hommes), lequels sont supposés présenter la même valeur que son
travail d'orthophoniste ( profession essentiellement féminine).
Il a été demandé à la Cour de décider s'il suffisait, pour justifier
la différence de rémunération, que les rémunérations des tâches
concernées aient été décidés par des négociations collectives qui,
considérées séparément, n'ont pas d'effet discriminatoire.
La Cour a jugé que "la circonstance que la détermination des
rémunérations en cause résulte de négociations collectives qui ont
été menées séparément pour chacun des deux groupes professionnels
concernés et qui n'ont pas eu d'effet discriminatoire à l'intérieur
de chacun de ces deux groupes ne fait pas obstacle à la constatation
d'une discrimination apparente dès lors que ces négociations ont
abouti à des résultats qui font apparaître une différence de
traitement entre deux groupes qui relèvent du même employeur et du
même syndicat. Si pour justifier la différence de rémunération, il
lui suffisait d'invoquer l'absence de discrimination dans le cadre
de chacune de ces négociations prise isolément, l'employeur pourrait
facilement tourner le principe de l'égalité des rémunérations par le
biais de négociations séparées".(23) Comme dans l'affaire Defrenne
II, la Cour de Justice dans l'affaire Enderby ne s'est pas prononcée
sur la question de demandes intra - ou inter - sectorielles.
 ---pagebreak---                                 - 19 -
Chapitre 2 :    Classification       professionnelle,       evaluation
                professionnelle et discrimination
a)  Classification et évaluation professionnelle
    "Classification professionnelle" semble être le terme utilisé sur
    le continent européen, alors que le Royaume-Uni et l'Irlande
    parlent   "d'évaluation    professionnelle".    La   classification
    professionnelle est souvent un processus non analytique servant à
    définir des catégories professionnelles.         Les systèmes de
    classification professionnelle sont largement utilisés en Europe.
    L'évaluation professionnelle en revanche est souvent perçue comme
    une méthode analytique permettant l'évaluation des exigences
    relatives de différents emplois.
    L'évaluation ou la classification professionnelle est un mécanisme
    pouvant être utilisé pour établir une ou plusieurs hiérarchies
    entre les emplois d'une organisation ou d'un groupe d'entreprises,
    celles-ci constituant alors la base du barème des rémunérations.
    Un tel mécanisme vise à mesurer la valeur relative des emplois et
    non celle des travailleurs qui les exercent. D'une manière idéale,
    la performance des individus ne devrait pas entrer en ligne de
    compte dans l'évaluation professionnelle, même si, dans la
    pratique, il peut s'avérer difficile de dissocier les personnes de
    leur emploi.
    L'objectif de ces systèmes de classification/d'évaluation est de
    construire une base acceptable pour la détermination des
    rémunérations    au   sein   des    hiérarchies    professionnelles
    existantes. Ils étaient et demeurent un outil de gestion
    permettant d'établir un classement acceptable des emplois, lequel
    est réalisé unilatéralement ou avec la participation plus ou moins
    active du personnel. Acceptabilité, consensus et maintien des
    structures hiérarchiques traditionnelles sont les principaux
    piliers de ces systèmes.
 ---pagebreak---                             - 20 -
Les systèmes     d'évaluation   professionnelle   ne fixent pas
directement les taux de rémunération. Le taux appliqué à un emploi
ou l'offre de rémunération pour une catégorie professionnelle sont
influencés par plusieurs facteurs qui sortent du champ de la
plupart des systèmes. Les critères déterminants et même les
hiérarchies des rémunérations sont souvent liés aux taux de
rémunération sur le marché extérieur, à l'influence respective des
organes de négociation et aux écarts traditionnels de rémunération
d'un emploi à l'autre.
L'évaluation professionnelle s'effectue en termes relatifs et non
absolus. Elle ne peut mesurer de façon précise la valeur inhérente
d'un emploi au sein d'une organisation,           car il s'agit
essentiellement d'un processus comparatif: comparaisons avec
d'autres emplois, par rapport à des normes préétablies ou
comparaisons de l'importance relative d'un critère ou un facteur
commun entre plusieurs emplois (24) .
Ces systèmes se répartissent souvent en deux catégories: a) les
systèmes analytiques et b) les systèmes non analytiques.         De
manière générale, la distinction entre ces deux catégories est la
suivante: dans les systèmes analytiques, la comparaison est
établie à partir des différentes caractéristiques de chaque emploi
alors que, dans les systèmes non analytiques, la valeur relative
des emplois se fonde sur une comparaison globale.
Les systèmes les plus structurés, en particulier les systèmes
analytiques, sont peut-être plus objectifs que les classifications
non analytiques. Cependant, aucun système ne peut être pleinement
objectif étant donné que l'ensemble du processus repose sur une
série de jugements sur des faits présentés aux évaluateurs. Ces
jugements reflètent le passé, l'expérience et les attitudes de
chaque évaluateur.
Néanmoins, les systèmes analytiques peuvent servir à améliorer
les mécanismes d'évaluation professionnelle, étant donné qu'ils
exigent une collecte et une analyse cohérentes des données
relatives aux caractéristiques du travail. La coordination de ces
critères et facteurs signifie que les évaluateurs peuvent avoir à
justifier leurs décisions de classement des emplois d'une façon
plus objective qu'en se fondant sur leur opinion subjective.
 ---pagebreak---                             - 21 -
Lorsqu'il s'agit d'évaluer la nature égale de travaux différents,
plusieurs    systèmes   de   comparaison    d'emplois   présentent
1'inconvénient de ne pas prendre en compte les diverses
caractéristiques des emplois et de ne pas comparer des types
d'emplois très différents.
Généralement, ils ne couvrent que des parties d' organisations au
sein desquelles des "familles" d'emplois de nature similaire
peuvent être facilement comparées pour être classifiées: ouvriers
et assimilés - ouvrier non qualifié, ouvrier semi-qualifié,
ouvrier qualifié, ouvrier hautement qualifié, contremaître,
superviseur, directeur. Souvent, différentes hiérarchies d'emplois
fondées   sur des systèmes       distincts   d'évaluation   et de
classification coexistent au sein d'une même organisation sans
qu'il y ait entre elles de critères communs permettant de mesurer
la valeur relative de différents groupes, comme celui des ouvriers
et celui du personnel administratif. Etant donné par exemple
qu'il n'a pas été jugé utile de comparer les exigences respectives
du travail de secrétaire et d'ouvrier, rien ne permet de
déterminer si le travail traditionnellement féminin de secrétaire
est aussi exigeant que celui, traditionnellement masculin,
d'ouvrier.
L'évaluation professionnelle a été décrite comme un mécanisme
rigide, visant seulement à évaluer les exigences d'une catégorie
d'emplois, sans tenir compte des forces du marché ou des
performances individuelles. Dans certaines organisations, des
bouleversements aboutissent au démantèlement des structures
hiérarchiques et à leur remplacement par un personnel moins
hiérarchisé et plus mobile effectuant des tâches interchangeables.
Une analyse des niveaux moyens de rémunérations, de la
représentation par sexe des travailleurs        et des catégories
professionnelles révèle souvent l'image d'une organisation en
réalité moins hiérarchisée qu'elle ne le paraît.
Ces caractéristiques de l'évaluation et de la classification
professionnelle traditionnelles prennent toute leur importance dès
que l'on aborde la question de l'inégalité entre les femmes et
les hommes dans les barèmes de rémunération.
 ---pagebreak---                                  - 22 -
   Etant donné la ségrégation des travailleurs féminins et masculins,
   la valeur relative de leur travail doit être mesurée par rapport
   à  une   norme  commune   à un   établissement,   à une branche  de
   l'industrie ou à plusieurs industries. De la même manière, les
   différentes composantes du travail féminin doivent être définies
   et appréciées de la même façon que celles du travail masculin.
   Dans certaines organisations, les barèmes de rémunération fondés
   sur ces systèmes peuvent être en place depuis de nombreuses années
   et la hiérarchisation traditionnelle des emplois, qui peut n'avoir
   jamais été révisée, y est souvent antérieure à l'introduction de
   la législation relative à l'égalité des sexes et à la
   participation croissante des femmes sur le marché du travail.
   Plusieurs systèmes intègrent et légitiment l'habitude de payer les
   femmes à des niveaux de rémunération inférieurs, même lorsqu'elles
   exercent les mêmes emplois que les hommes.
b) Evaluation/classification    professionnelle et droit européen
   L'article premier de la directive        relative  à l'égalité  des
   rémunérations stipule:
       "En particulier,       lorsqu'un   système   de classification
       professionnelle     est utilisé pour la détermination des
        rémunérations, ce système doit être basé sur des critères
        communs aux travailleurs masculins et féminins et établi de
       manière à exclure les discriminations fondées sur le sexe."
   La directive n'oblige pas les employeurs à appliquer un système
   d'évaluation professionnelle pour déterminer les rémunérations.
   Cependant, elle interdit les discriminations fondées sur le sexe
   lorsque de tels systèmes sont effectivement utilisés à cette fin
   par les employeurs. La directive ne définit pas ce qu'est un
   "système de classification professionnelle".
   Plusieurs arrêts de la Cour fournissent des indications sur le
   rôle et la nature de la classification et de l'évaluation
   professionnelle.
 ---pagebreak---                              - 23 -
Dans l'arrêt Defrenne contre Sabena (25), la Commission européenne
a attiré l'attention de la Cour sur la diversité des méthodes
traditionnelles de formation des rémunérations et sur les écarts
considérables entre les systèmes de classification professionnelle
qui existent dans la Communauté, dans le contexte des difficultés
que pose la mise en oeuvre du principe de l'égalité des
rémunérations des femmes et des hommes.
Dans l'arrêt McCarthy contre Wendy Smith (26), afin d'identifier
l'existence des discriminations indirectes déguisées, la Cour a
reconnu la nécessité d'entreprendre des :
    "études comparatives portant sur des branches entières de
     l'industrie et (...) dès lors (de) la détermination préalable
     de critères d'évaluation par les organes législatifs,
     communautaires ou nationaux."
Il semble que cette nécessité comprenne les techniques de la
classification et de l'évaluation        ainsi que les analyses
statistiques des/écarts de rémunérations et des différences entre
les sexes.
Dans la jurisprudence de la Cour, le terme "classification
professionnelle" semble inclure toutes les techniques permettant
d'établir des catégories 'professionnelles,       qu'elles soient
formelles ou informelles, analytiques ou non analytiques. Il
couvre à la fois la classification et l'évaluation professionnelle
et ne paraît pas avoir d'acception technique.
Dans la procédure de recours en manquement contre le Royaume-Uni,
le gouvernement britannique a tendance à se référer dans ses
observations à un système "d'évaluation professionnelle" tandis
que   la Cour parle       dans   son arrêt     de "classification
professionnelle". Aucun des termes n'est défini.
La Cour a estimé que le Royaume-Uni a négligé de mettre en oeuvre
les dispositions de la directive 75/117 :
 ---pagebreak---                              - 24 -
     "en omettant d'introduire dans son ordre juridique interne en
     exécution des dispositions de la directive 75/117 du Conseil
     du 10 février 1975 les mesures nécessaires pour permettre à
     tout travailleur qui s'estime lésé par la non application du
     principe de l'égalité des rémunérations entre hommes et femmes
     pour un travail auquel est attribuée une valeur égale et pour
     lequel un système de classification professionnelle n'existe
     pas, d'obtenir la reconnaissance de cette équivalence." (27)
Pour aboutir à cette décision, la Cour a jugé que
     " la comparaison de ces textes montre que le système de
     classification professionnelle n'est selon la directive qu'un
     moyen parmi d'autres pour déterminer la rémunération d'un
     travail auquel est attribuée une valeur égale." (28)
La Cour a conclu que l'interprétation      de la directive par le
gouvernement du Royaume-Uni
     "revient à nier l'existence même d'un droit à rémunération
     égale pour un travail        à valeur égale tant qu'une
     classification n'a pas eu lieu. Une telle situation n'est pas
     conforme à l'économie et aux dispositions de la directive
     75/117. En effet, il ressort des considérants de cette
     directive que celle-ci a comme finalité essentielle la
     réalisation du principe de l'égalité des rémunérations entre
     les travailleurs masculins et les travailleurs féminins qui
     figure à l'article 119 du Traité CEE et qu'il revient en
     premier lieu aux Etats membres d'assurer l'application de ce
     principe par le moyen de dispositions            législatives,
     réglementaires et administratives adéquates, de telle manière
     que tous les travailleurs de la Communauté puissent bénéficier
     d'une protection en ce domaine." (29)
Le gouvernement du Royaume-Uni a fait valoir qu'aucune disposition
de la directive ne permettait à un travailleur d'exiger la
détermination des rémunérations par le biais d'un système
d'évaluation des fonctions; le Royaume-Uni a conclu sur cette base
que le travailleur ne peut réclamer une évaluation comparative
d'un travail différent par le moyen d'une méthode d'évaluation des
fonctions, dont l'instauration est à la discrétion de l'employeur.
 ---pagebreak---                              - 25 -
La Cour a précisé le rôle des systèmes de classification
professionnelle dans le contexte du principe de l'égalité des
rémunérations défini dans la directive :
    "Les dispositions de son article 1, alinéa 1, définissent le
    principe en ce sens que le terme "même travail" inclut
     l'hypothèse d'"un travail auquel est attribué une valeur
     égale" et le 2e alinéa met l'accent seulement sur le fait que
     lorsqu'un système de classification professionnelle est
    utilisé pour la détermination des rémunérations, il doit être
    veillé à ce qu'il soit basé sur des critères communs aux
     travailleurs masculins et féminins et établi de manière à
     exclure les discriminations fondées sur le sexe."
    "Il en résulte que dans le cas d'un différend sur
     l'application de cette notion, le travailleur doit avoir le
    droit de soutenir devant un organisme que son travail à la
    même valeur qu'un autre travail et dans l'affirmative de se
     faire reconnaître les droits découlant du traité et de la
    directive par une décision contraignante. Toute solution
    excluant cette faculté ne permettrait pas d'atteindre
    l'objectif de la directive." (30)
La Cour a déclaré que :
    "La mise en oeuvre de la directive implique que l'appréciation
    de la "valeur égale à attribuer" à un travail peut avoir lieu,
    contre la volonté de l'employeur, dans le cadre si nécessaire
    d'une procédure contentieuse. Il appartient à l'Etat membre
    de doter une autorité de la compétence nécessaire de trancher
    la question de savoir si un travail a la même valeur qu'un
    autre,     après   avoir    éventuellement    recueilli   tous
    renseignements utiles." (31)
Examinant les alternatives à la classification professionnelle en
tant que moyen de trancher les recours visant l'égalité de valeur,
la Commission a exposé son opinion quant à l'obligation qui
incombe aux Etats membres :
 ---pagebreak---                             - 26 -
    "Pour pouvoir dire si deux tâches différentes ont une valeur
    égale, il importe de les comparer entre elles ou de les
    apprécier selon un critère commun. Dans ces conditions, il
    appartiendrait aux Etats membres d'établir un système
    permettant aux salariés de recevoir, le cas échéant à la suite
    d'une décision juridictionnelle, une rémunération égale pour
    un travail de valeur égale. Ce qui signifierait qu'il ne
     serait pas nécessaire d'obliger tous les employeurs à adopter
    des programmes d'évaluation des fonctions, mais qu'il serait
     insuffisant que les employeurs aient la simple possibilité de
    décider ou non d'introduire de tels programmes, s'il n'existe
    pas, par ailleurs, de dispositions visant à réaliser l'égalité
    des rémunérations pour des tâches de valeur égale, en
     l'absence de tels programmes." (32)
La Commission a estimé que, dans de nombreux cas, un travail de
même valeur sera comparé dans le cadre d'une convention collective
ou d'un système d'évaluation des fonctions ou de manière plus
informelle encore, sans disposer d'aucun détail concernant le
travail. Comme indiqué ci-dessus, les différents Etats membres ont
adopté toute une série de mécanismes en vue de déterminer si un
travail est de même valeur.
En Belgique, en France, en Italie, au Luxembourg et en Allemagne,
cette tâche relève des "inspections du travail". Aux Pays-Bas, le
point de savoir si un travail a la même valeur est apprécié sur la
base d'"un système fiable d'évaluation". En droit irlandais, tout
litige relatif à la question de l'égalité des rémunérations peut
être porté devant un des trois "equality officers".
Le gouvernement     du Royaume-Uni    a mis l'accent      sur les
considérations    pratiques   et a estimé que les        "systèmes
obligatoires    d'évaluation"    entraîneraient    des   "dépenses
considérables".
 ---pagebreak---                             - 27 -
L'affaire du Royaume-Uni montre clairement que les employeurs ne
sont pas tenus d'introduire des systèmes de classification ou
d'évaluation professionnelle. En revanche, s'ils utilisent un tel
système, celui-ci ne doit entraîner aucune discrimination fondée
sur le sexe. Ce qui revient à dire que la législation,         les
conventions collectives et les barèmes de rémunérations couvrant
l'objet    de la directive      ne doivent     pas  comporter   de
discriminations fondées sur le sexe.
En cas de litige portant sur la valeur égale de travaux
différents, les Etats membres sont tenus de prévoir un processus
d'évaluation de la valeur des emplois concernés. Dans tous les
Etats membres, un tel processus semble impliquer, à des degrés
divers,     une certaine forme de comparaison fondée sur des
techniques d'évaluation ou de classification professionnelle.
Dans l'affaire Rummler contre Dato Druck GmbH (33), Mme Rummler,
qui travaillait dans une entreprise du secteur de l'imprimerie,
cherchait à obtenir son classement dans une catégorie plus élevée
de l'échelle des rémunérations. Les conditions de rémunération
dans le secteur de l'imprimerie sont régies par "une convention-
cadre sur les salaires des salariés de l'industrie de l'imprimerie
sur le territoire de la République fédérale d'Allemagne y compris
Berlin-ouest". Cette convention-cadre prévoit sept catégories de
salaires en fonction des tâches accomplies, lesquelles sont
déterminées d'après le degré:
a)   de connaissance
b)  de concentration
c)  d'effort ou de fatigue
d)   de responsabilité.
Mme Rummler estimait qu'elle aurait dû être classée non dans la
catégorie 3, mais dans la catégorie 4 puisqu'elle devait en
particulier emballer des colis de plus de 20 kg, ce qui
constituait pour elle un travail pénible. Pour être classée dans
la catégorie 4, elle aurait dû manier des poids de plus de 50 kg.
 ---pagebreak---                              - 28 -
L'Arbeit sgericht  Oldenburg a demandé à la Cour si un système de
classification    professionnelle   utilisant    le    critère   de   la
soumission à l'effort musculaire ou de la fatigue musculaire ou
celui du caractère physiquement pénible était compatible avec le
principe  de l'égalité   de rémunération   entre les hommes et les
femmes.
Ayant établi la nécessité d'une prise en considération "objective"
de la nature du travail, la Cour a déclaré:
     "Lorsque, pour la détermination    de la rémunération,      il est
     fait    application     d'un   système      de     classification
     professionnelle, il faut que celui-ci, d'une part, utilise des
     critères qui ne soient pas différents suivant que le travail
     est accompli par un homme ou par une femme, et d'autre part,
     qu'il ne soit pas organisé, dans son ensemble, de façon telle
     qu'il aboutit, en fait, à une discrimination         générale   des
     travailleurs d'un sexe par rapport à ceux de l'autre"         (34) .
La Cour a établi trois principes directeurs découlant de l'article
premier paragraphe 2 de la directive 75/117:
a)   "... les critères conditionnant le classement dans différents
     niveaux de rémunération doivent assurer la même rémunération
     pour un même travail objectivement donné, qu'il soit accompli
     par un travailleur masculin ou par un travailleur féminin.
b)   ...le fait de se baser     sur des valeurs     correspondant    aux
     performances moyennes des travailleurs     d'un seul" sexe, pour
     déterminer dans quelle mesure un travail exige un effort ou
     occasionne une fatigue ou est physiquement pénible, constitue
     une forme de discrimination fondée sur le sexe, interdite par
     la directive.
c)   ... pour qu'un système de classification professionnelle         ne
     soit pas discriminatoire   dans son ensemble, il doit prendre
     en considération,   dans la mesure où la nature des tâches à
     accomplir  dans  l'entreprise  le permet,     des   critères   pour
     lesquels les travailleurs de chaque sexe sont susceptibles de
     présenter des aptitudes particulières     (35)."
 ---pagebreak---                                 - 29 -
Ces principes directeurs établissent que, dans le contexte d'un
litige, un système de classification professionnelle             conforme à
l'article premier paragraphe 2 de la directive doit être formel,
analytique, fondé sur des critères précis et non discriminatoire.
L'affaire  Danfoss     (36) concernait   un système      de rémunération,
prévu dans une convention        collective,     selon    lequel   tous les
travailleurs d'une même catégorie percevaient le même salaire de
base.   Cependant,     aux   termes   de   la   convention      collective,
l'employeur     pouvait    accorder    des    majorations      de   salaire
individuelles     calculées   en   fonction    d'un   certain    nombre  de
critères - flexibilité, formation professionnelle            et ancienneté
des travailleurs.
La Cour a estimé que lorsqu'une entreprise applique un système de
rémunération     qui   est   caractérisé    par   un   manque     total  de
transparence, l'employeur a la charge de prouver que sa pratique
salariale n'est pas discriminatoire, dès lors que le travailleur
féminin établit, par rapport à un nombre relativement important de
salariés, que la rémunération moyenne des travailleurs             féminins
est inférieure à celle des travailleurs masculins.
La  notion   de   transparence    énoncée   dans    l'arrêt    Danfoss  est
applicable à chaque élément de la détermination            d'un système de
rémunérations, y compris toute forme de classification.
Dans l'affaire Danfoss, le travail des femmes et celui             de leurs
homologues masculins ont      été reconnus comme égaux. Cela confirme
simplement qu'avant qu'un système de classification puisse être
considéré   comme    justifiant   la catégorisation      des   emplois,  le
tribunal saisi d'un litige relatif à l'égalité des rémunérations
doit lui-même déterminer, à l'aide d'informations            adéquates, la
nature et les exigences des emplois comparés.
Les systèmes de      classification et d'évaluation        professionnelle
peuvent justifier des écarts de rémunération, mais, pour que les
dispositions   de la directive     soient respectées,        les tribunaux
doivent vérifier la nature des emplois en cause         afin d'évaluer la
neutralité   et la pertinence      de ces systèmes      pour   des  emplois
particuliers.
 ---pagebreak---                                     - 30 -
   Il semble qu'en règle générale, les législations des Etats membres
   disposent que les systèmes de catégorisation, de classification et
   d'évaluation     doivent être pris en compte de la même façon que
   toutes   les   autres   raisons    invoquées    par  les   employeurs   pour
   justifier un écart de rémunération pour autant qu'une évaluation
   objective de la nature et des exigences des travaux comparés ait
   été effectuée.
   Cependant,    il semblerait      qu'au   moment   de  déterminer     si  ces
   systèmes    justifient     des    écarts   de    rémunération,    certaines
   juridictions      nationales    hésitent    à   étudier   en   détail   leur
   fonctionnement afin d'établir s'ils sont discriminatoires. Cette
   observation vaut particulièrement pour les systèmes analytiques.
   Il est aussi certain qu'au vu de leur propre incompréhension              du
   sujet,    les demanderesses,       leurs représentants      syndicaux,   les
   avocats, les services nationaux d'inspection du travail et parfois
   mêmes  les   organismes    spécialisés     sont   incapables   d'aider   les
   tribunaux   à identifier     les discriminations      fondées sur le sexe
   inhérentes à ces systèmes ,
c) La mise en oeuvre des structures de rémunérations
   Des contraintes économiques peuvent limiter la mise en oeuvre des
   systèmes modifiés d'évaluation et classification professionnelles
   destinés    à   rectifier     favorablement      la  sous-évaluation     des
   fonctions féminines. Par exemple, un système modifié peut rendre
   un travail     féminin  équivalent     au travail masculin. Toutefois,
   lorsque des échelles de rémunérations          sont affectées au nouveau
   système,    le   montant   choisi    peut   ne   pas   refléter   l'échelle
   masculine, mais être inférieur à celle-ci.
   Dans ces circonstances, il est possible qu'à titre provisoire, les
   emplois    masculins     continuent      à   bénéficier     d'échelles    de
   rémunérations protégées. Toutefois, l'effet réel à long terme peut
   être  l'adoption     pour  tous    les  travailleurs     d'une -échelle   de
   rémunérations qui est celle des travailleurs féminins. Evidemment,
   cela implique une aggravation générale des conditions de travail,
   ce qui irait     à l'encontre du résultat visé par les dispositions
   sociales du traité.
 ---pagebreak---                                 - 31 -
Le principe du "levelling-up"       ( application     des dispositions les
plus   favorables    au   groupe      défavorise    dans    les    cas   où  la
discrimination a été établie dans une série d'affaires devant la
Cour de Justice. En général, la Cour considère               qu'en présence
d'une discrimination contraire au droit communautaire, le groupe
défavorisé du fait de cette discrimination doit être traité delà
même façon et se voir appliquer          le même régime que les autres
bénéficiaires,    régime    qui reste     le seul   système     de   référence
valable (37).
Récemment,   dans   l'arrêt    Kowalska    contre   Freie    und   Hansestadt
Hamburg, la Cour a déclaré que :
     "en   présence     d'une    discrimination      indirecte       dans   une
     disposition d'une convention collective les membres du groupe
     défavorisé,   du fait     de cette     discrimination      doivent    être
     traités de la même façon et se voir appliquer le même régime
     que les autres travailleurs, proportionnellement            à leur temps
     de travail, régime qui, à défaut de la transposition correcte
     de l'article    119 du Traité CEE en droit national, reste le
     seul système de référence valable."          (38)
Dans l'arrêt Nimz, la Cour a à nouveau déclaré ce qui suit :
     "en   présence     d'une    discrimination      indirecte       dans   une
     disposition d'une convention collective, le juge national est
     tenu d'écarter    cette disposition, sans qu'il ait à demander
     ou à attendre     l'élimination     préalable    de celle-ci       par la
     négociation    collective      ou   par   tout    autre    procédé,     et
     d'appliquer    aux   membres    du   groupe   défavorisé       par   cette
     discrimination le même régime que celui dont bénéficient les
     autres  travailleurs,      régime   qui, à défaut       de   l'exécution
     correcte de l'article       119 du Traité CEE en droit national,
     reste le seul système de référence valable."             (39)
Ces   deux  arrêts    n'ont   d'ailleurs      fait   que   confirmer        une
jurisprudence    établie     selon    laquelle,    à   défaut     de   mesures
d'application de l'article 4, paragraphe 1, de la directive 79/7,
"les femmes ont le droit d'être traitées de la même façon et de se
voir appliquer le même régime que les hommes se trouvant dans la
même situation" (40).
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     Le droit luxembourgeois      et celui du Royaume-Uni exigent
     explicitement l'application de la condition favorable au groupe
     défavorisé. Toutefois, lorsque la législation est muette sur ce
     point, comme c'est notamment le cas en Allemagne et en Belgique,
     les tribunaux n'ont pas exclu la suppression de l'avantage pour
     tous les travailleurs.
Chapitre 3 : Rémunération au sens de l'article 119 du Traité CE
L'article 119 du Traité      CE donne   une définition  globale   de la
rémunération :
     " le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, et tous
     autres avantages payés directement ou indirectement, en espèces ou
     en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de
     ce dernier".
La Cour a déclaré à maintes reprises que la notion de rémunération au
sens du deuxième alinéa de l'article 119 du Traité CE comprend "tous
les avantages en espèces ou en nature, actuels ou futurs, pourvu qu'ils
soient payés, serait-ce indirectement, par l'employeur au travailleur
en raison de l'emploi de ce dernier." (41)
a) Salaire de base et rémunérations complémentaires
   Les suppléments individuels à la rémunération de base (Danfoss)
    (42) et les majorations liées à l'ancienneté (Nimz) (43) s'ajoutant
   à la rémunération de base et au salaire minimum relèvent du champ
   d'application de l'article 119 du Traité CE. Par conséquent, il
   apparaît que cette définition englobe tous les paiements directs
   s'ajoutant au salaire de base notamment, semble-t-il, les primes
   pour travail posté, les heures supplémentaires et toutes les formes
   de rémunération fondées sur le mérite et le rendement.
   Dans l'arrêt Bôtel (44) la Cour a affirmé que le congé payé accordé
   à un travailleur à temps partiel engagé dans un stage de formation
   concernant les comités d'entreprise, constitue une rémunération.
   Les suppléments octroyés aux " chefs de famille" sont compris dans
   la notion de rémunération (Communauté européenne contre Luxembourg)
    (45).
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b) Rémunérations   contractuelles et non contractuelles
   Le fait que ces paiements aux travailleurs ne soient pas régis par
   le  contrat   de    travail   n'exclut     pas  ceux-ci    de  la  notion  de
   rémunération    au     sens   de   l'article     119   du   Traité   CE.  Les
   bonifications versées à la discrétion de l'employeur sont comprises
   (Garland) (46).
   Par conséquent, les paiements, que ce soit au titre d'un contrat,
   de dispositions      légales   ou les paiements       volontaires    relèvent
   de la notion de rémunération.           Dans l'arrêt Bôtl      (47), la Cour
   a déclaré que le versement d'un salaire pendant la période de congé
   correspondant     à   un   stage   de    formation    visant   les   conseils
   d'entreprise constituait une rémunération au sens de l'article 119
   du Traité CE et que celle-ci devait être versée proportionnellement
   à un travailleur à temps partiel d'une manière proportionnelle, que
   le stage se déroule pendant ou en dehors des heures de travail.
   Au Royaume-Uni,     1 ' Equal Pay Act de 1970 dans sa version amendée
   prévoit que les recours visant l'égalité            des rémunérations    sont
   limités aux éléments des rémunérations contractuelles. Lorsqu'une
   requérante   cherche à obtenir le bénéfice de gratifications,             cet
   aspect   de   son    recours    doit    être   formulé    au  titre   du  Sex
   Discrimination Act de 1975. Cette complexité procédurale représente
   une   charge    supplémentaire        pour   la    requérante,     contrainte
   d'identifier   a^ec    précision    la nature de la rémunération        et la
   législation pertinente avant d'espérer voir aboutir son recours.
c) Prestations   sociales
   Les prestations     exprimées en termes de paiements, notamment           les
   prestations de maladie, constituent une rémunération (Rinner-Kûhn)
   (48) . De plus,      le paiement    correspondant     à un congé    destiné à
   suivre une formation au travail des comités d'entreprise constitue,
   lui aussi, une rémunération        (Bôtel) (49) .
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d) Prestations différentes
   Les pensions de retraite, les indemnités de déplacement versées au
   titre  de   régimes    de  retraite     ou  de   préretraite     sont   toutes
   considérées par la jurisprudence comme des rémunérations             (Garland)
   (50), Barber    (51)).
   Il apparaît dès lors que l'article 119 du Traité CE couvre toutes
   les formes    de régimes    professionnels      de pensions     de retraite.
   Seules les pensions versées par l'Etat agissant en tant que pouvoir
   public en sont exclues.
e) Prestations de sécurité sociale et rémunérations
   Par "rémunérations", conformément à l'article           119 du Traité CE, il
   ne faut pas seulement entendre le salaire ou le traitement, mais
   également     "tous     autres     avantages      payés    directement      ou
   indirectement,     en   espèces    ou  en   nature,   par    l'employeur    au
   travailleur    en   raison   de   l'emploi    de   ce  dernier".     Il  était
   important de savoir si les prestations           servies dans le cadre de
   régimes de sécurité sociale devaient être considérées               comme des
   rémunérations    au sens de cet article.
   Ce point a été soumis à la Cour dans le cadre d'une demande de
   décision préjudicielle dans l'affaire         80/70 Defrenne contre 1'Etat
   belge  (52). Dans son arrêt        du 25 mai 1971 relatif         à l'affaire
   Defrenne (affaire 80/70), la Cour de Justice s'est exprimée sur le
   sujet. Suivant en cela les conclusions de l'Avocat Général, elle a
   expliqué    que    la   notion    d'avantages      payés    directement     ou
   indirectement    en espèces     ou en nature     ne pouvait     englober   des
   régimes qui sont directement réglés par la loi (régimes légaux) à
   l'exclusion de tout élément de concertation au sein de l'entreprise
   ou  de   la    branche    professionnelle       intéressée     et   qui   sont
   obligatoirement       applicables     à    la    catégorie      générale    de
   travailleurs.
 ---pagebreak---                                 - 35 -
La Cour a observé que pour le financement         de tels régimes, les
travailleurs, employeurs et pouvoirs publics contribuent dans une
mesure qui est moins fonction de la relation de travail que de
considérations   de politique sociale. Pour ces motifs, la Cour a
conclu que l'on ne pouvait considérer que "tous autres avantages"
englobait les prestations des régimes légaux de sécurité sociale.
D'un autre côté cependant, comme la Commission l'a immédiatement
déduit,   cette   façon  de    raisonner    signifie   que   les   régimes
d'entreprise sont inclus, puisqu'ils ne sont pas directement réglés
par la loi. Ils comportent un élément de concertation au sein de
l'entreprise  ou de la branche, ils ne sont pas obligatoires pour
des catégories générales de travailleurs mais pour les catégories
qui travaillent    dans  l'entreprise     ou dans   la branche    et  sont
financés par les employeurs ou les travailleurs          qui contribuent
directement, selon les besoins de financement des régimes et non
selon des considérations de politique sociale. Cette approche avait
été confirmée en 1986.
La Cour a arrêté dans l'affaire      170/84 Bilka-Kaufhaus contre Weber
(53) que l'exclusion des travailleurs à temps partiel du bénéfice
des  prestations   d'un  régime     de  pension  professionnel     financé
uniquement  par l'employeur      était interdite par l'article      119 du
Traité CE   lorsqu'il   pouvait     être  établi  qu'une    telle   mesure
toucherait principalement     des femmes.
Il convient de garder à l'esprit que, lorsque la Cour a rendu son
arrêt dans l'affaire Bilka (voir ci-dessus), les négociations au
sein du Conseil sur l'adoption de la directive 86/378/CEE relative
à 1'égalité de traitement entre hommes et femmes dans le domaine
des régimes professionnels      étaient arrivées à leur terme et que,
lorsque la directive a été adoptée, la Commission a consigné ses
réserves  quant à la conformité       de certaines   dispositions    de la
directive avec l'article    119 du Traité CE tel que la Cour venait de
l'interpréter   dans cette affaire.
 ---pagebreak---                                     - 36 -
   Par son arrêt du 17 mai 1990        (54), la Cour confirme la première
   interprétation    de    la   Commission    et   la  décision     prise   dans
   l'affaire Bilka    et   ne   laisse   désormais    aucune   équivoque:    les
   prestations sociales servies aux termes d'un régime professionnel
   sont  comprises    dans     la  notion   de   rémunérations     au   sens  de
   l'article  119 du Traité CE.
f) Rémunérations et autres conditions de travail
   La Cour réduit de plus en plus la distinction entre la rémunération
   et l'accès aux prestations sociales. Elle a conclu, dans un certain
   nombre d'affaires,     que l'exclusion     du bénéfice d'une prestation
   sociale  en raison     de l'âge ou du seuil des heures            de travail
   effectuées relève de la rémunération au sens de l'article              119 du
   Traité CE, et non des dispositions de la directive sur l'égalité
   des rémunérations    (Defrenne III (55), Kowalska (56), Bilka (57), et
   Nimz (58).
g) Ensemble des rémunérations ou conditions financières identifiables
   Dans  l'arrêt  Barber      (59), la Cour    a estimé    que   la notion    de
   "transparence" était fondamentale par rapport à la rémunération au
   sens de l'article    119 du Traité CE. Elle a déclaré que :
        "si les juridictions nationales étaient obligées de se livrer
        à une   évaluation      et à une    comparaison    de l'ensemble     des
        avantages   de nature      variée  consentis,    selon   les cas, aux
        travailleurs masculins ou féminins, le contrôle juridictionnel
        serait difficile à effectuer, et l'effet utile de l'Article
        119 s'en trouverait       d'autrant   amoindri. Il s'ensuit qu'une
        véritable transparence, permettant un contrôle efficace, n'est
        assurée  que si le principe        de l'égalité     des rémunérations
        s'applique     à    chacun   des   éléments     de   la   rémunération
        respectivement       accordée    aux   travailleurs     masculins     ou
        féminins."   (60)
 ---pagebreak---                                37 -
La Cour a conclu que
     "le principe de l'égalité des rémunérations doit être assuré
     pour chaque élément de la rémunération et non pas seulement
     en fonction d'une appréciation globale des avantages consentis
     aux travailleurs."(61)
Par conséquent, apparaissent comme inacceptables les arguments
selon lesquels c'est l'ensemble       des rémunérations     et des
prestations des hommes et des femmes qui effectuent un travail de
même valeur qui doit être identique.
Néanmoins, les juridictions irlandaises et belges ont estimé que
l'élément de comparaison pertinent par rapport à la détermination
de l'égalité des rémunérations est l'ensemble des prestations
sociales, et non une prestation identifiable désavantageuse
(Belgique - Tribunal du travail - 27.3.84 et Irlande - Tribunal du
travail - Lissadell Towels contre 56 femmes). Il semblerait que
cette décision soit contraire au droit européen.
Poussée à l'extrême, l'application intégrale de l'article 119 du
Traité CE et de la directive sur l'égalité des rémunérations
implique que, lorqu'un travail est jugé de même valeur, les
éléments   favorables   des conditions    financières    et autres
s'appliquent à la fois aux emplois féminins et masculins.
 ---pagebreak---                                            - 38 -
PARTIE III :         LA NECESSITE DE METTRE EN OEUVRE DE NOUVELLES MESURES
                     VISANT A PROMOUVOIR LA REALISATION PRATIQUE DE L'EGALITE
                     DES REMUNERATIONS POUR UN TRAVAIL DE VALEUR EGALE
Bien que tous les Etats membres aient intégré le principe fondamental
de l'égalité des rémunérations dans leur législation nationale et que
la Cour de Justice des Communautés européennes ait clarifié
considérablement le champ d'application de l'article 119 du Traité CE
dans l'affaire Barber (62), la mise en oeuvre du principe de l'égalité
des rémunérations n'a guère progressé dans la pratique.
Il est impératif d'assurer au niveau communautaire la mise en oeuvre
effective du droit fondamental à l'égalité des rémunérations prévu à
l'article 119 du Traité CE et développé par la directive 75/117 . Ceci
revêt une importance toute particulière du fait que le Traité de
Maastricht * a réitéré l'engagement de la Commission à faire respecter
ce principe.
La Commission considère que toute stratégie visant à promouvoir la
réalisation de l'égalité des rémunérations pour un travail de valeur
égale doit inclure d'autres éléments qui peuvent s'articuler autour de
quelques idées fondamentales.
*   Il convient de noter que le protocole 14 du traité sur l'Union européenne
   -"Protocole sur la politique sociale auquel est annexé l'accord                         conclu
   entre les Etats membres de la Communauté européenne à l'exception                            du
   Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d'Irlande du Nord"- contient en son
   article      6 paragraphe       3  des  dispositions      supplémentaires       en     matière
   d'égalité de rémunération. Ces dispositions sont les suivantes:
   "Le présent        article    ne peut empêcher un Etat membre de maintenir                    ou
   d'adopter      des mesures prévoyant        des avantages      spécifiques       destinés      à
   faciliter     1 'exercice    d'une activité    professionnelle      par les femmes ou à
   prévenir       ou     à    compenser    des    désavantages       dans     leur         carrière
   professionnelle".
   Il convient également de noter que ce protocole et ledit accord ne portent
   pas atteinte aux dispositions du traité, "notamment                à celles     relatives      à
   la politique      sociale   qui font partie  intégrante    de 1 'acquis   communautaire"       .
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1. Amélioration   des données de base relatives aux rémunérations         de
   femmes
   Dans l'ensemble de la Communauté, le besoin de données suffisantes
   permettant une comparaison salariale entre les hommes et les femmes
   dans de grands     secteurs   et types d'activité    n'a   jamais  été si
   important.
   Par conséquent, la Commission demande aux Etats membres d'assurer
   et améliorer    la collecte    systématique  des données     essentielles
   portant sur les rémunérations perçues et la ségrégation des emplois
   afin d'identifier les discriminations salaiales entre travailleurs
   féminins et masculins.     Dans des cas appropriés, la Commission est
   prête à contribuer à cette action; soit financièrement, soit par le
   bias   de   l'Office    Statistique     des  Communautés      européennes
   (EUROSTAT).
2. Amélioration   de la diffusion des informations
   La Commission pourrait soutenir l'organisation        des séminaires de
   recherche et de conférences sur les caractéristiques         des systèmes
   de rémunérations    et leur impact sur les écarts de rémunérations
   entre les femmes et les hommes.
   L'ignorance    des   affaires    importantes   fondées    sur   le  droit
   communautaire constitue un inconvénient majeur pour la solution des
   problèmes   liés à l'égalité.      Par conséquent,   la Commission,    en
   coopération    avec   les   Etats   membres  essayera    d'améliorer   la
   diffusion d'informations      concernant  des affaires fondées sur la
   législation   communautaire    afin de garantir   leur prise en compte
   dans les litiges nationaux.
3. Formation
   La Commission pourrait encourager davantage l'organisati-on de cours
   de formation pratique et juridique sur l'application          du principe
   d'égalité des rémunérations tant au niveau communautaire que dans
   les Etats membres afin d'améliorer la connaissance des dispositions
   juridiques et des moyens concrets permettant de mener des actions
   en faveur de l'égalité des rémunérations.
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4. Action législative
    La  Commission    continuera     à   faire    usage,   le  cas   échéant,     des
    procédures au titre de l'Article          169 du traité.
Livre vert   sur la politique    sociale    européenne    : options   pour    l'Union
1631
Toute action supplémentaire        qui pourrait       être envisagée      au niveau
communautaire sera examinée dans le contexte du Livre Vert sur l'avenir
de la politique sociale européenne présenté par la Commission.
Parmi les options sur lesquelles la Commission veut attirer l'attention
figure la possibilité d'adopter un certain nombre de principes de base
qui pourraient     servir   de lignes directrices        pour des négociations
conjointes en matière de classification et d'évaluation professionnelle
à  différents    niveaux,    sans   porter     atteinte    à  l'autonomie      et  la
responsabilité    individuelle des partenaires sociaux.
Certaines de ces lignes directrices pourraient servir de base pour un
code communautaire de bonne pratique concernant la mise en oeuvre de
l'égalité des rémunérations       pour un travail de valeur égale. L'idée
d'élaborer des codes de bonne pratique en ce qui concerne le traitement
des groupes de travailleurs en position de faiblesse dans le marché du
travail est déjà mentionnée dans l'Avis sur une rémunération équitable
adoptée par la Commission le 1 septembre 1993 (64).
Un Code de bonne pratique        sur l'égalité      des rémunérations       pourrait
inclure des indications sur les interrogations              suivantes :
        de quelle manière     la promotion       sur les lieux de travail, le
        droit à l'égalité des rémunérations pour un travail de valeur
        égalez-
        la manière    de   contrôler      le lieu     de travail     en   termes   de
        représentation des travailleurs féminins et masculinsj d'emploi,
        de rémunération et de bonification en partant des obligations
        imposées par les législations         communautaires     et nationale;
        l'analyse    de   ces   informations       de  suivi    afin    de   déceler
        l'existence   et l'ampleur de discriminations           salariales;
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    la description du type de stratégies pouvant être adoptées pour
    lutter contre les discriminations salariales: par exemple, une
    révision     des    salaires,      harmonisation    des    catégories    de
    travailleurs faisant apparaître une ségrégation fondée sur le
    sexe,    mise     en    place    de   systèmes   non     discriminatoires
    d'évaluation professionnelle, redéfinition du niveau d'études
    exigé comme qualification,          réorganisation   du travail;
    la   façon    de   contribuer      à  l'élaboration    de    systèmes   non
    discriminatoires d'évaluation professionnelle: mise en évidence
    et prise en compte du travail féminin, analyse des critères,
    niveaux    et   facteurs     de   pondération   afin   d'éliminer     toute
    discrimination,       gestion, mise en oeuvre et suivi du système;
    l'élaboration d'une politique de lutte contre la discrimination
    salariale appropriée à l'organisation;
    la mise en en oeuvre cette politique: rôle des courbes moyennes
    de rémunération, modification des barèmes de rémunération, taux
    de rémunération protégés          ("red-circling").
Ce code serait essentiellement destiné aux partenaires sociaux en
vue de les sensibiliser davantage, de leur fournir du matériel de
formation et de les encourager à aborder ce sujet complexe dans le
cadre des négociations collectives.
Dans   ce  contexte,      il est    évident   qu'un  des   aspects    les  plus
importants    du protocole      social    du Traité   de Maastricht     est la
participation accrue des partenaires sociaux dans la formulation et
l'application      de    la   législation    communautaire     qui   offre   de
nouvelles     possibilités        dans    le   domaine    de    l'égalité    de
rémunérations.
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Références
1.  COM (90)  44 9  final
2.  J.O.  C 142,  31 mai   1991
3. EUROSTAT 1991.
    L'absence de données globales ne permet pas une comparaison précise
    entre hommes et femmes dans les grands secteurs et les grands types
    d'activité   dans l'ensemble   de la Communauté.
4.   Affaire 43/75, Gabrielle Defrenne contre Société anonyme belge de
     navigation aérienne Sabena     (1976), Recueil page 455
5.  Affaire   61/81,    Commission  des   Communautés européennes contre
     Royaume-Uni de Grande Bretagne et d'Irlande du Nord (1982), Recueil
     page 2601
6.  Affaire 129/79     (1980), Recueil page 1289, point 15
7.   Affaire 237/85    (1986), page 2101
8.  Affaire 157/86     (1988), Recueil page 673
9.  Affaire 96/80      (1981), Recueil page 911
10. Affaire 184/89      (1991), Recueil page 322
11.   Cf. note 4 ci-dessus, page 477, point 40
12.   Cf. note 6 ci-dessus,
13. Affaire 177/88, Dekker contre Stichting Vormingscentrum voor Jonge
      Volwassenen   (1990), Recueil page 3941, point 17
14.   Cf. note 4 ci-dessus, page 474, point 19
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15. Affaire   143/83, Commission   des Communautés     européennes  contre
    Royaume du Danemark    (1985), page 430
16. Affaire 171/88, Rinner-Kûhn contre FWW Spezial - Gebâudereinigung
     (1989), Recueil page 2743
17. Affaire 360/90, Arbeiterwohlfahrt      der Stadt Berlin contre Bôtel
     (1992) Recueil page 3589
18. Affaire   109/88,   Handels-OG   Kantorfunktionaerernes     Forbund   i
    Danmark contre Dansk Arbejdsgiverforening        (1989), Recueil page
    3199
19. Cf. note 10 ci-dessus
20. Cf. note    7  ci-dessus
21. Affaire   33/89,  Kowalska   contre   Freie  und  Hansestadt   Hamburg
    (1990), Recueil page 2591
22. Affaire 127/92 P.M. Enderby contre Frenchay Health Authority (FHA)
    et autres, arrêt du 27 octobre 1993, Recueil de jurisprudence de
    la Cour de justice des CE (1993) p. 5535
23. Ibid, paragraphe 22.
24. Reward   Management,   A  Handbook   of   Remuneration   Strategy   and
    Practice, Michael Amstrong and Helen Murlis.
25. Cf. note    4 ci-dessus
26. Cf. note    6 ci-dessus
27. Cf. note    5 ci-dessus, page 2617, point 14
28. Cf. note    5 ci-dessus, page 2615, point      4
29. Cf. note    5 ci-dessus, page 2615, point      7
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30. Cf. note    5 ci-dessus, page 2616     points 8-9
31. Cf. note    5 ci-dessus, page 2617, point 13
32. Cf. note    5 ci-dessus, page 2612
33. Cf. note    7 ci-dessus
34. Cf. note    7 ci-dessus, page 2114, point 13
35. Cf. note    7 ci-dessus, pages 2118-2119
36. Cf. note 18 ci-dessus, page 2614
37. Affaire 102/88, Ruzius-Wilbrik     (1989), Recueil page 4311, point
    21
38. Cf. note 21 ci-dessus, page 2614
39. Cf. note    10 ci-dessus, page 322
40. Arrêts   du   4  décembre  1986   dans   l'affaire   71/85   Federatie
    Nederlandse Vakbeweging    (1986), Recueil page 3855, point 22; du
    24 juin 1987 dans l'affaire 384/85 Borrie Clarke (1987), Recueil
    page 2865, point 13; voir aussi les arrêts du 24 mars 1987 dans
    l'affaire   286/85 Norah McDermott et Ann Cotter      (1987), Recueil
    page 1453, point 17 et du 8 mars 1988 dans l'affaire 80/87 A. Dik,
    A. Menkutos-Demirci et H.G.W. Laar-Vreeman      (1988), Recueil 1612,
    point 10.
41. Affaire 262/88,    Barber contre Guardian Royal Exchange Assurance
    Group Ltd (1990), Recueil page 1949
42. Cf. note 18 ci-dessus
43. Cf. note 10 ci-dessus
44. Cf. note 17 ci-dessus
45. Affaire 58/81   (1982), Recueil page 2175
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46.  Affaire 12/81, Eileen Garland contre British Rail Engineering Ltd
      (1982), Recueil page 359
47.  Cf. note 17 ci-dessus
48.  Cf. note L6 ci-dessus
49.  Cf. note L7 ci-dessus
50.  Cf. note Î4 ci-dessus
51.  Cf. note 39 ci-dessus, page 188 9
52.  Affaire   80/70,  Gabrielle  Defrenne contre Etat  belge   (1971),
     Recueil p,^ge 4 45
53.  Affaire 1/0/84, Bilka Kaufhaus GmbH contre Karin Weber von Hartz
     (1986), R-cueil page 1607
54.  Cf. Note 39 ci-dessus
55.  Affaire 14 9/77  (1978), Recueil page 1365
56.  Cf. note 21 ci-dessus
57.  Cf. note 51 ci-dessus
58.  Cf. note 10 ci-dessus
59.  Cf. note 39 ci-dessus, page 1889
60.  Cf. note 39 ci-dessus, page 1953, point 34
61.  Cf. note 39 ci-dessus, page 1954, point 35
62.  Cf. note 39 ci-dessus
63., COM (93) 551
64.  COM (93) 388 final
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                                                                COM(94) 6 final
                                                       DOCUMENTS
FR                                                                              04
                                     N° de catalogue : CB-CO-94-008-FR-C
                                                             ISBN 92-77-64324-2
Office des publications officielles des Communautés européennes
1 .-2985 Luxembourg
                                            M