CELEX: 51994DC0006
Language: de
Date: 1994-06-23 00:00:00
Title: MEMORANDUM ÜBER GLEICHES ENTGELT FÜR GLEICHWERTIGE ARBEIT

KOMMISSION DER EUROPÄISCHEN GEMEINSCHAFTEN
                               K0M(94) 6 endg.
                               Brüssel, den 23.06.1994
                   MEMORANDUM
                  ÜBER GLEICHES
                   ENTGELT FÜR
              GLEICHWERTIGE ARBEIT
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                               EINFÜHRUNG
Nach dem 3. mittelfristigen Aktionsprogramm der Gemeinschaft zur
Chancengleichheit für Frauen und Männer (1991-1995) (1), das Gegenstand
der Entschließung des Rates vom 21. Mai 1991 (2) gewesen ist, soll die
Kommission
    "ein Memorandum zur Definition der Möglichkeiten und des Konzepts der
    gleichen Entlohnung für gleichwertige Arbeit sowie zur Erläuterung
    der Kriterien verabschieden, die bei der Bewertung und Einstufung von
    Tätigkeiten zu berücksichtigen sind".
Ein solches Memorandum wurde als eine der Hauptschlußfolgerungen des
Forums über die Rechtsvorschriften zur gleichen Entlohnung in den
Mitgliedstaaten empfohlen, das vom Ausschuß für die Rechte der Frau des
Europäischen Parlaments im März 1992 veranstaltet worden war.
Notwendigkeit und Nutzen eines solchen Dokuments wurden auf dem Seminar
über die gleiche Entlohnung hervorgehoben, das von der belgischen
Präsidentschaft am 25. und 26. Oktober 1993 organisiert worden war.
Das Memorandum ist zur Information und Orientierung der mit der
Entlohnungsproblematik befaßten Stellen gedacht, wie beispielsweise
Regierungsabteilungen, nationale Behörden, in deren Verantwortungsbereich
die Beilegung von Streitfragen gehört, Sozialpartner, Rechtsanwälte und
Berater. Es enthält keine formellen Vorschläge als solche.
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                                  INHALT
TEIL I:    RÜCKBLICK
TEIL II:   ÜBERBLICK    ÜBER   DIE   RECHTSPRECHUNG   DES    EUROPÄISCHEN
           GERICHTSHOFS
Kapitel 1: Bedeutung des Begriffs "gleichwertige Arbeit"
           a.    Merkmale gleichwertiger Arbeit
           b.    Vergleichsmöglichkeiten für gleichwertige Arbeit
Kapitel 2: Berufliche     Einstufung,     berufliche    Bewertung     und
           Diskriminierung
           a.   Berufliche Einstufung und berufliche Bewertung
           b.   Berufliche Bewertung und Einstufung und Europäisches
                Recht
           c.  Umsetzung von Entlohnungsstrukturen
Kapitel 3: Entgelt im Sinne des Artikels 119 EG-Vertrag
           a.   Grundlohn und Zusatzlohn
           b.  Vertragliche und nicht-vertragliche Entgelte
           c.   Leistungen
           d.   Zeitlich versetzte Leistungen
           e.   Sozialversicherungsleistungen und Entgelt
           f.   Entgelt und andere Arbeitsbedingungen
           g.   Pauschallohn gegenüber Einzelkomponenten
Teil III:  NOTWENDIGKEIT    WEITERER   MASSNAHMEN   ZUR   FÖRDERUNG   DER
           DURCHSETZUNG DER GLEICHEN ENTLOHNUNG FÜR GLEICHWERTIGE ARBEIT
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TEIL I:     RÜCKBLICK
Der Grundsatz d«=r gleichen Entlohnung von Mann und Frau war von Anfang an
im Gemeinschaftsrecht verankert. So verpflichtet Artikel 119 des EG-
Vertrags die Mitgliedstaaten dazu, "den Grundsatz des gleichen Entgelts
für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit anzuwenden und in der Folge
beizubehalten".
Erweitert wurde der Artikel 119 des EG-Vertrags durch die Richtlinie
75/117/EWG über die gleiche Entlohnung, die das Konzept des gleichen
Entgelts für gleichwertige Arbeit eingeführt hat.
Allerdings ist trotz dieses Gemeinschaftsrechts, das alle Mitgliedstaaten
in ihr nationales Recht umgesetzt haben, die Durchsetzung der gleichen
Entlohnung von Frauen immer noch keine Realität. Nach wie vor bestehen
zwischen Frauen und Männern in der Gemeinschaft nicht unerhebliche
Einkommensunterschiede, die in einigen Fällen wegen der wirtschaftlichen
Schwierigkeiten, die Frauen offenbar stärker betreffen als Männer, noch
zunehmen.
Obwohl entsprechende Daten für gemeinschaftsweite Entlohnungsvergleiche
zwischen Mann und Frau fehlen, lassen jüngste Zahlen darauf schließen,
daß Frauen auf wesentlich niedriger bezahlten Arbeitsplätzen arbeiten als
Männer. Die unterschiedliche Entlohnung von Männern und Frauen in den
Mitgliedstaaten der Europäischen Gemeinschaften im Jahre 1990 wird in der
nachfolgenden Tabelle mit dem durchschnittlichen Wert weiblicher Arbeit
aufgezeigt (3):
                       Manuelle Arbeit               Nicht manuelle Arbeit
                       (pro Stunde)                   (pro Monat)
                       % des männl. Einkommens        % des männl. Eink.
Belgien                75.9                           64.6
Dänemark                                              84.5
Frankreich             80.8                           66.6
Deutschland            73.2                           66.8
Griechenland           76.3                           69.8
Irland                 68.1
Italien                82, 7                          69
Luxemburg              65 1                           54
Niederlande            75 3                           65
Portugal               71 6                           70
Spanien                71 9                           62
Verein.                68 2                           54
Königreich
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Die zunehmende Mitwirkung der Frauen am Arbeitsmarkt (1991 machten Frauen
40 % der gesamten berufstätigen Bevölkerung in den Gemeinschaftsländern
aus) ist noch nicht mit einer nennenswerten Differenzierung bezüglich der
Tätigkeiten, die sie ausführen, und der Sektoren, auf denen sie tätig
sind, einhergegangen. Gemeinschaftsweit bleibt die horizontale und
vertikale geschlechtsbezogene Benachteiligung ein vorherrschendes Merkmal
der weiblichen Beschäftigungsstruktur.
Die Auswirkungen dieser Benachteiligung         in Verbindung mit der
Unterbewertung der weiblichen Beschäftigung sind ein Hauptgrund für die
anhaltenden erheblichen Unterschiede in den Entlohnungsniveaus.
Aufgrund   der   geschlechtsspezifischen    Teilung   des   Arbeitsmarkts
vergleichen Arbeitsbewertungs- bzw. Einstufungssysteme Frauen- und
Männerarbeit nur selten nach einem einheitlichen Maßstab. Wird ein
typischer Frauenarbeitsplatz mit einem typischen Männerarbeitsplatz in
einem Einstufungssystem verglichen, führen die zur Lohnberechnung
herangezogenen Faktoren fast immer zu einer höheren Entlohnung für die
typische Männerarbeit. Dies ist das Ergebnis eines festgeschriebenen
Wertesystems, wo Körperkraft, Verantwortung gegenüber dem Kapitaleinsatz
und weniger gegenüber dem Menschen und Ausbildung stärker bewertet werden
als Fertigkeiten     zur Ausführung    einer bestimmten Aufgabe, als
Geschicklichkeit usw.
Allerdings kann eine Neueinstufung der unterbewerteten Frauenarbeit das
Diskriminierungsproblem in all seinen Erscheinungsformen naturgemäß nicht
allein lösen, da die Arbeitsplatzeinstufung letztlich für die Entlohnung
nicht allein maßgebend ist.
Die Diskrepanzen zwischen der Entlohnung von Mann und Frau in den
Mitgliedstaaten resultieren ebenso aus den Abweichungen in den
Beschäftigungsstrukturen und Prämiensystemen. So werden die Unterschiede
durch eine Reihe von Faktoren bis hin zu Art und Umfang der atypischen
Arbeit als Teil der Vollzeitbeschäftigung, der Lohnpolitik der Regierung
und der Vereinbarungen im Rahmen der TarifVerhandlungen beeinflußt.
So schreiben die Tarifabkommen vielfach die Schwierigkeiten bei der
Aushandlung von Zulagen und Vergünstigungen für Frauen fest, insbesondere
auf örtlicher Ebene. Zusatzvergütungen für ungünstige Arbeitsbedingungen
und Anwesenheitszulagen sind beispielsweise nahezu ausschließlich das
Vorrecht männlicher Beschäftigter.
Aus den obigen Ausführungen geht hervor, daß die horizontale und
vertikale   Diskriminierung    auf   dem   Arbeitsmarkt   eng   mit   der
Lohndiskriminierung verbunden sind. Um das offenbar sich selbst
erhaltende Diskriminierungssystem auf dem Arbeitsmarkt aufzubrechen, hält
es die Kommission für erforderlich, eine Strategie zur Bekämpfung der
Lohndiskriminierung und der geschlechtsspezifischen Benachteiligung als
Haupthindernisse für eine größere Flexibilität auf dem Arbeitsmarkt zu
entwickeln. Im heutigen Kontext beruhen die Gründe für diese Vorgaben
nicht nur auf dem Gleichheitsgebot, sondern auch auf der Notwendigkeit,
zu gewährleisten, daß den Fertigkeiten und Leistungen aller Beschäftigten
im Rahmen einer sich wandelnden Volkswirtschaft die entsprechende
Anerkennung zuteil wird.
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Konkret läuft das Konzept der gleichen Entlohnung für gleichwertige
Arbeit darauf hinaus, daß eine Frau, die eine wenn auch andere, so doch
ebenso anspruchsvolle Tätigkeit wie ein Mann ausführt, die gleiche
Entlohnung und die gleichen Zulagen erhalten soll wie dieser, falls es
nicht eine nichtdiskriminatorische Erklärung für einen Lohnunterschied
gibt.
Die   europäischen   Rechtsvorschriften    über   gleiches   Entgelt  für
gleichwertige Arbeit und die dazugehörige Rechtsprechung versuchen, einen
sehr komplexen Problemkreis zu erfassen. Es bedarf konkreter Vorgaben für
die   Durchsetzung   des   Grundsatzes   der   gleichen   Entlohnung  für
gleichwertige Arbeit, so daß jeder einzelne sich darauf berufen und
nationale Gerichte dieses Gebot entsprechend umsetzen können.
Dieses Memorandum soll zu diesem Klärungsprozess beitragen. Der Hauptteil
dieses Dokuments befindet sich im nachfolgenden Teil II. Er enthält einen
Überblick über die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und
beleuchtet die Bedeutung der Begriffe der gleichwertigen Arbeit, der
Bewertung von Berufen, der beruflichen Einstufung und der Diskriminierung
und der Definition des Entgelts. Teil III geht kurz auf die Notwendigkeit
weiterer Maßnahmen ein, um die Verwirklichung des gleichen Entgelts für
gleichwertige Arbeit in der Praxis zu fördern und führt zum Schluß
mögliche Elemente einer globalen Strategie an.
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TEIL II: ngrtgrrmwG DES BEGRIFFS "GLEICHWERTIGE ARBEIT"
Kapitel 1: Bedeutung de» Begriff» "gleichwertige Arbeit"
    Merkmale gleichwertiger Arbeit                                   *
    Das Prinzip der Lohngleichheit soll die Unterbewertung von vorwiegend
    durch   Frauen   ausgeführten Tätigkeiten beseitigen, und         zwar
    insbesondere in denjenigen Fällen, in denen sie den Anforderungen
    anderer Beschäftigungen entsprechen, die vorwiegend von Männern
    ausgeübt werden      (4) . Das    Konzept   gilt  für den Vergleich
    grundverschiedener     Beschäftigungen.   Obwohl   das  Prinzip    auf
    Gemeinschaftsebene in der Richtlinie von 1975 festgelegt wurde, gab
    es diesbezüglich in einigen Mitgliedstaaten (Frankreich, Luxemburg,
    Griechenland, Italien) bislang keine Rechtsstreitigkeiten.
    In anderen Mitgliedstaaten gab es kaum Streitfälle, in deren Rahmen
    verschiedene Tätigkeiten tatsächlich verglichen wurden. Aus den
    veröffentlichten Fällen geht hervor, daß die Klagen häufig einen
    Vergleich von Tätigkeiten mit unterschiedlichen Bezeichnungen zur
    Folge haben, deren Aufgabenstellung jedoch, von unbedeutenden
    Abweichungen abgesehen, dieselbe ist.
    Das Recht einiger Mitgliedstaaten (Luxemburg, Italien, Belgien,
    Spanien, Griechenland, Portugal) trägt nicht dazu bei, die Tragweite
    des Lohngleichheitsprinzips anzuerkennen, weil die Gesetze keine
    diesbezügliche Definition oder Klarstellung enthalten. Auch das
    Fehlen des Begriffs der "mittelbaren Diskriminierung" in den
    Antidiskriminierungsgesetzen (Griechenland) trägt dazu bei, daß das
    Prinzip der Lohngleichheit nur begrenzt anerkannt wird. Manche
    Gerichte verwenden bei Lohnstreitigkeiten Kriterien wie "offenkundige
    Diskriminierung", wodurch das Prinzip der Lohngleichheit auf
    identische oder zumindest ähnliche Arbeit beschränkt wird. Ein
    solches Kriterium wurde von italienischen Gerichten verwendet.
    Allerdings sei noch dahingestellt, ob auch künftig so verfahren wird,
    da der Begriff der "mittelbaren Diskriminierung" im April 1991 in das
    Recht aufgenommen wurde.
    Die   Rechtssysteme     in  Frankreich,   Deutschland,   Irland,   den
    Niederlanden und Großbritannien kennen entweder Definitionen des
    Begriffs "gleichwertig" oder Leitlinien, wie entsprechende Ansprüche
    behandelt werden können. Alle Definitionen bestimmen gleichwertige
    Arbeit nach Art und Aufgabenstellung der tatsächlichen Tätigkeit.
    Der in den Vorschriften der Mitgliedstaaten beschriebene Ansatz
    definiert das Prinzip der Lohngleichheit so, wie es auf europäischer
    Ebene gesehen wird. Der Europäische Gerichtshof* hat in einigen
    Fällen betont, daß die Gleichwertigkeit einer Arbeit nur nach einem
    Vergleich der Tätigkeit der Frau und der ihres männlichen
    Vergleichspartners hinsichtlich der Anforderungen der Beschäftigung
    und der Art der Aufgaben festgestellt werden kann.
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In den Verfahren gegen das Vereinigte Königreich (l)          kam der
Gerichtshof zu dem Schluß, daß der Begriff "gleichwertig" nicht zu
"abstrakt" sei, um vom Gerichtshof verwendet zu werden, doch räumte
er ein:
    "Die Durchführung der Richtlinie macht es nämlich erforderlich,
    daß die Prüfung der Frage, ob eine Arbeit "als gleichwertig
    anerkannt' werden muß, gegen den Willen des Arbeitgebers
    nötigenfalls im Rahmen eines streitigen Verfahrens stattfinden
    kann. Dem Mitgliedstaat obliegt es, eine Behörde mit der
    erforderlichen Zuständigkeit dafür auszustatten, gegebenenfalls
    nach Einholung aller sachdienlichen Auskünfte zu entscheiden, ob
    eine Arbeit einer anderen gleichwertig ist".
In der Frage nach dem Begriff "gleiche Arbeit" kam der Gerichtshof im
Fall Macarthys Ltd gegen Wendy Smith (6) zu folgendem Schluß:
    "Deswegen ist die vergleichende Untersuchung bei Fällen
    tatsächlicher Diskriminierungen, die in den Bereich der
    unmittelbaren Geltung des Artikels 119 fallen, auf Vergleiche
    beschränkt, die sich anhand konkreter Bewertungen durchführen
    lassen und tatsächliche Arbeitsleistungen von Arbeitnehmern
    verschiedener Geschlechter in ein und demselben Betrieb oder
    Dienst betreffen".
Im Fall Gisela Runmler gegen Dato-Druck GmbH (7) kam der Gerichtshof
bei   der   Überlegung,   ob   ein   berufliches    Einstufungssystem
geschlechtsdiskriminierend   sei, zu dem Schluß, daß "die zu
verrichtende Arbeit mit Rücksicht auf die Art der Tätigkeiten" mit
Hilfe eines Schemas müsse bewertet werden können.
In bezug auf die Feststellungen eines Gleichstellungsbeauftragten im
Fall Murphy und andere gegen Bord Telecom Eireann (8) , einem Ersuchen
des Obersten Gerichtshofs Irlands um Vorabentscheidung, urteilte der
Gerichtshof, daß Artikel 119 die EG-Vertrag Zahlung niedrigerer
Entgelte verbietet, wenn die Arbeit als beschwerlicher und daher
hochwertiger eingestuft wurde. Die vom Gleichstellungsbeauftragten
verglichenen Arbeiten waren unterschiedlicher Art. Die Vergleiche
wurden aufgrund der Beurteilung der Art der Aufgaben und der
Anforderungen an die Arbeitnehmer bei der Ausführung dieser Arbeiten
angestellt. Hierzu gehören Kenntnisse, Leistung, Verantwortung usw.
  In folgenden "Gerichtshof" genannt
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Da die Art der Arbeit entscheidend ist für die Beurteilung, ob
gleiche Arbeit von Mann und Frau verrichtet wird, bleiben andere
Faktoren unterberücksichtigt. Der Europäische Gerichtshof urteilte im
Fall Jenkins gegen Kingsgate (Clothing Productions) Ltd (9), daß die
Tatsache, daß Frau Jenkins eine Teilzeitbeschäftigung ausübte, keinen
Einfluß auf die Art und Anforderungen des Berufs habe.
Während des Zeitraums, in dem sie diese Arbeit durchführte, hatte sie
also Anspruch auf den gleichen Lohnsatz wie ihre vollzeitbeschäftigte
Vergleichsperson, solange die unterschiedliche Bezahlung nicht
anderen   Faktoren   zugeschrieben werden     konnte, die     objektiv
gerechtfertigt    waren    und    in   keiner    Weise    mit    einer
Geschlechtsdiskriminierung zu tun hatten.
Im Fall Mimz gegen Freie und Hansestadt Hamburg (10), wo es um die
Frage ging, ob die Dauer der Betriebszugehörigkeit ein Grund für
unterschiedliche Bezahlung ist, stellte der Gerichtshof folgendes
fest:
    "Artikel 119 EWG-Vertrag läßt es nicht zu, daß ein für den
    nationalen   öffentlichen   Dienst   geschlossener   Tarifvertrag
    vorsieht, daß für den Aufstieg in eine höhere Vergütungsgruppe
    die Dienstzeit von Arbeitnehmern, die mit mindestens drei Viertel
    der regelmäßigen Arbeitzeit beschäftigt sind, voll, die
    Dienstzeit von Arbeitnehmern, deren Arbeitszeit zwischen der
    Hälfte und Dreiviertel der regelmäßigen Arbeitszeit beträgt,
    jedoch nur zur Hälfte angerechnet wird, wenn sich herausstellt,
    daß zu der letztgenannten Arbeitnehmergruppe erheblich weniger
    Männer als Frauen gehören, es sei denn, der Arbeitgeber weist
    nach, daß die betreffende Bestimmung durch objektive Kriterien
    gerechtfertigt ist, die insbesondere darauf abstellen, welche
    Beziehung zwischen der Art der ausgeübten Tätigkeit und der
    Erfahrung besteht, die die Ausübung dieser Tätigkeit nach einer
    bestimmten Anzahl geleisteter Arbeitsstunden verschafft".
Die Mitgliedstaaten verfügen über verschiedene Mechanismen zur
Regelung von Einzelansprüchen auf Lohngleichheit. Jeder dieser
Mechanismen legt Art und Anforderungen der verschiedenen zum
Vergleich anstehenden Tätigkeiten für die Beurteilung            ihrer
Gleichwertigkeit zugrunde:
1)  In Belgien, Frankreich, Italien und Luxemburg werden viele
    Probleme durch "Arbeitsinspektoren" gelöst. Gerichte, die mit der
    Lösung einer Frage beauftragt sind, "sind nicht notwendigerweise
    an die Ergebnisse der Arbeitsplatzbewertungsschemata gebunden".
2)  In den Niederlanden wird die Gleichwertigkeit bestimmter
    Tätigkeiten auf der Basis eines "zuverlässigen Systems zur
    berufliche Bewertung" beurteilt.
3)  Das irische Recht sieht vor, daß Auseinandersetzungen über
    Lohngleichheit   einem von drei       Gleichstellungsbeauftragten
    vorgetragen werden können.
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b. Möglichkeiten des Vergleichs gleichwertiger Arbeit
   i.  Männer und Frauen
       Eines der grundlegenden Ziele des Artikels 119 EG-Vertrag und der
       Richtlinie für Lohngleichheit ist, daß Diskriminierungen auf
       Grund des Geschlechts beseitigt werden.
       Dies setzt Vergleiche zwischen Personen unterschiedlichen
       Geschlechts voraus. Vergleiche zwischen Personen desselben
       Geschlechts können nicht durchgeführt werden. Artikel 119 EG-
       Vertrag und die Richtlinie schließen Ansprüche von männlicher
       Seite jedoch nicht aus; bei Lohngleichheitsansprüchen aber ist
       ausschlaggebend, ob das Lohngefälle geschlechtsbedingt ist.
       Im europäischen Recht ist nicht festgelegt, wer berechtigt ist,
       die Vergleichsperson im Falle eines Anspruches auf Lohngleichheit
       zu bestimmen. Offensichtlich wählt in allen Mitgliedstaaten der
       Antragsteller die Vergleichsperson aus. In einem Fall vor dem
       niederländischen Berufungsgericht hinderte dies das Gericht
       jedoch nicht, eine weitere Vergleichsperson zu bestimmen, als es
       der Meinung war, daß der Antragsteller womöglich keine
       geeignetere Vergleichsperson kannte und von ihm nicht die
       notwendigen Sachkenntnisse erwartet werden konnte, eine solche
       Person auszuwählen.
   ii• Vergleiche können für Beschäftigte der öffentlichen Hand und der
       Privatwirtschaft durchgeführt werden
       Sowohl Beschäftigte    der öffentlichen Hand als auch des
       Privatsektors können    Klagen im Hinblick auf Lohngleichheit
       einreichen.
       Im Fall Defrenne gegen Sabena II (11) stellte das Gericht fest:
           "Die Gerichte sind verpflichtet, die Rechte zu schützen, die
           diese Bestimmung den Rechtsbürgern verleiht; dies gilt
           insbesondere im Fall von Diskriminierungen, die ihren
           Ursprung   unmittelbar    in   Rechtsvorschriften   oder   in
           Kollektivverträgen haben, sowie in dem Falle, daß weibliche
           und männliche Arbeitnehmer für die gleiche Arbeit im gleichen
           privaten oder öffentlichen Betrieb oder Dienst ein ungleiches
           Entgelt erhalten".
   iii.Tatsächliche oder hypothetische Vergleichspersonen
       Weder Artikel 119 des EG-Vertrags noch Artikel 1 der Richtlinie
       zur gleichen Bezahlung spezifizieren die Anforderungen an eine
       tatsächliche Vergleichsperson des anderen Geschlechts.
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    Im Fall McCarthys Ltd gegen Wendv Smith (11), argumentierte Frau
    Smith, daß sich eine Arbeitnehmerin auf Artikel 119 EG-Vertrag
    berufen könne, um das Entgelt einzuklagen, das sie erhalten
    würde, wenn sie ein Mann wäre. Dies müßte auch dann gelten, wenn
    keine männlichen Arbeitnehmer in dem betroffenen Unternehmen oder
    Dienst wären oder gewesen wären, die die gleiche Arbeit ausführen
    würden oder ausgeführt hätten (das Kriterium des "hypothetischen
    männlichen Arbeitnehmers"). Sie wurde in ihrer Argumentation von
    der Kommission und dem Generalanwalt unterstützt. Der Gerichtshof
    wies die Argumente von Frau Smith jedoch mit folgender Begründung
    zurück:
        "Die vergleichende Untersuchung ist bei Fällen tatsächlicher
        Diskriminierungen, die in den Bereich der unmittelbaren
        Geltung des Artikels 119 fallen, auf Vergleiche beschränkt,
        die sich anhand konkreter Bewertungen durchführen lassen und
        tatsächliche      Arbeitsleistungen     von     Arbeitnehmern
        verschiedenen Geschlechts in ein und demselben Betrieb oder
        Dienst betreffen".
    Deshalb muß bei der Anwendung des Artikels 119 EG-Vertrag die
    Frau beweisen, daß tatsächlich ein Mann beschäftigt ist, der mehr
    Geld für die gleiche Arbeit erhält oder erhielt als die Frau.
    In diesem McCarthy-Urteil wird entschieden, daß unter Artikel 119
    EG-Vertrag dann kein hypothetischer Vergleich angestellt werden
    kann, wenn geltend gemacht wird, daß von der Frau und dem Mann
    die   gleiche Arbeit     ausgeführt   wird.   Jedoch   stand   die
    Zurückhaltung des Gerichtshofs, einen Anspruch auf der Basis
    einer    "hypothetischen    Vergleichsperson"    zuzulassen,    in
    Zusammenhang mit seiner Zurückhaltung, Artikel 119 EG-Vertrag in
    Fällen    der   versteckten   und   mittelbaren   Diskriminierung
    Direktwirkung zu gewähren. Da er diese Zurückhaltung seit langem
    aufgegeben hat, könnte er in der Zukunft vielleicht den
    Argumenten     zugunsten     der    "hypothetischen     männlichen
    Vergleichsperson" nachgeben.
    Es muß herausgestellt werden, daß der Gerichtshof in anderem
    Zusammenhang (13) schon entschieden hat, daß in Fällen der
    unmittelbaren Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, das
    Erfordernis der Beibringung einer männlichen Vergleichsperson
    nicht besteht.
iv. Gleichzeitige Beschäftigung
    Das Prinzip des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit ist nicht
    auf den Fall beschränkt, in dem die Frau zur gleichen Zeit wie
    die männliche Vergleichsperson einer gleichen Arbeit nachgeht,
    sondern gilt auch, wenn feststeht, daß sie bei gleicher Arbeit
    weniger Entgelt als ihr Vorgänger erhält (MaCarthy gegenJSmith).
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v. Sind Vergleiche auf dieselbe Firma beschränkt?
   Natürlich umfaßt Arbeit, die auf Gleichwertigkeit hin untersucht
   wird, verschiedene Tätigkeiten.
   Die Defrenne II - Entscheidung stellt klar, daß Vergleiche mit
   dem Ziel der Bestimmung von gleicher Arbeit zumindest im
   "gleichen Betrieb" möglich sind. Unklar geblieben ist jedoch, ob
   dies so verstanden werden muß, daß Vergleiche            zwischen
   verschiedenen Betrieben innerhalb derselben Unternehmensstruktur
   ausgeschlossen sind. In der Tat könnte eine solche Einschränkung
   sehr leicht den Zweck des Grundsatzes des gleichen Entgelts für
   gleichwertige Arbeit vereiteln, da Frauen häufig in anderen
   Betriebsstätten arbeiten als die Männer, die bei dem gleichen
   Unternehmen beschäftigt sind.
   In Defrenne II setzte der Gerichtshof den Mitgliedstaaten ein
   deutliches Zeichen für die Umsetzung des Artikel 119 EG-Vertrag
   und der Richtlinie, denn:
       "es darf nicht verkannt werden, daß in bestimmten Fällen
       angemessene   gemeinschaftsrechtliche   und   innerstaatliche
       Maßnahmen erforderlich sein können, wenn das Ziel des
       Artikels 119 nicht nur auf der Ebene der einzelnen
       Unternehmen, sondern auch auf der ganzer Gewerbezweige und
       der der gesamten Wirtschaft erreicht werden soll". (14)
   Diese Feststellung erfolgte speziell im Zusammenhang mit der
   Ausweitung des eng angelegten Kriteriums für gleiche Arbeit, um
   den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleichwertige Arbeit, wie
   er in Konvention Nr. 100 der Internationalen Arbeitsorganisation
   über die Gleichheit des Entgelts 1951 eingeführt wurde,
   einzubeziehen.
   Es ist jedoch nicht klar, ob dieser Ansatz den Bereich, in dem
   Berufe verglichen werden können, die von Frauen und Männern
   ausgeübt werden, ausdehnt und so intra- und überindustrielle
   Ansprüche zuläßt, um die Durchsetzung des Rechts auf gleiches
   Entgelt zu sichern. In Defrenne II hat der Gerichtshof die
   Notwendigkeit von detailierteren Regelungen angesprochen als sie
   in Artikel 119 EG-Vertrag enthalten sind, um dies zu ermöglichen.
   Demnach hängt viel von der Art der nationalen Regeln ab, die den
   Grundsatz des gleichen Entgelts umsetzen.
   Im Fall Defrenne II erkannten die Mitgliedstaaten die möglichen
   finanziellen Auswirkungen der Abschaffung der Diskriminierung
   aufgrund des Geschlechts in Lohnsystemen aller Bereiche der
   Industrie.
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    Das Vereinigte Königreich trug folgendes vor:
        "die kumulative Wirkung der Lohnkostensteigerungen, die sich
        hieraus    ergeben    würden,    würde     das    Problem  der
        Inflationskontrolle erheblich erschweren. Diese finanziellen
        Auswirkungen würden verschieden groß sein und je nach dem
        Anteil der Frauen, die die "gleiche Arbeit" wie Männer
        verrichten, nach dem Unterschied zwichen dem Entgelt für
        Männer und dem für Frauen bei gleicher Arbeit, nach den
        Liquiditätsproblemen und nach dem Verhältnis der Lohnkosten
        zu den gesamten Kosten des jeweiligen Unternehmens. In der
        Schuh-,    Nahrungsmittel-    und     Wäschereiindustrie,   im
        Einzelhandel und in der Bekleidungsindustrie sei der Anteil
        der Frauen, die die gleiche Arbeit wie Männer verrichten,
        besonders hoch; die Unterschiede zwischen dem Entgelt für
        Männer und Frauen seien in der Textil-, der Bekleidungs-, der
        Schuh-, der Biscuit- und der Maschinenbauindustrie am
        größten; viele Unternehmen verschiedener Branchen hatten
        ernste Liquiditätsschwierigkeiten; der Anteil der Lohnkosten
        an den gesamten Kosten        sei im Schiffsbau, in. der
        Feinmechanik,    in   der    Bekleidungsindustrie,     in  der
        Papierindustrie, in den Druckereien und in den Töpfereien
        besonders hoch. Der Bekleidungsindustrie drohten also
        besonders    große  Gefahren.     Die    Diskriminierung  beim
        Arbeitsentgelt für Männer und Frauen sei nicht auf Arbeiten
        eines bestimmten Typs beschränkt. Die Gesamterhöhung der
        Lohnkosten,    die   sich   aus     der    Verwirklichung  der
        Lohngleichheit ergäbe, könne für das Vereinigte Königreich
        auf etwa 3,5 % aller Gehälter und Löhne veranschlagt werden;
        sie sei auf einen 1975 endenden Frühjahreszeitraum zu
        verteilen."
Irland trug vor, daß Lohngleichheit noch sehr schwere finanzielle
Belastungen mit sich bringen würde. Die Belastungen für den privaten
Sektor ließen sich nicht unmittelbar abschätzen. Besonders schwer
getroffen würden aber die privaten Kapitalgesellschaften und die
kleinen Unternehmen, die gewerblichen Tätigkeiten in der Textil-,
Bekleidungs-, und Schuhbranche, in der Nahrungsmittelindustrie, in
der Leichtmechanik, in der Papier- und Druckindustrie und in einigen
Einzelhandelszweigen; in mehreren dieser Wirtschaftzweige könnte die
Mehrheit der Arbeitnehmer aus dem Grundsatz der Lohngleichheit
Ansprüche herleiten.
Die durchschnittliche Erhöhung der Lohnsumme, die sich aus der
sofortigen Verwirklichung des Grundsatzes der Lohngleichheit für
Männer und Frauen in der Industrie ergeben würde, könne auf 5 %
geschätzt werden. In den empfindlichsten Wirtschaftszweigen liege der
Prozentsatz noch höher.
Im Verfahren gegen Dänemark (15) erläuterte der Generalanwal_£ seine
Ansicht über die volle Anwendung des Prinzips des gleichen Entgelts
für gleichwertige Arbeit:
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     "Wie schon aus Artikel 1 Absatz 2 der Richtlinie hervorgeht, ist
     ein Vergleich der Tätigkeiten innerhalb derselben festen
     Einrichtung eines Unternehmens oder selbst innerhalb eines
     einzigen Unternehmens jedoch nicht immer ausreichend. Unter
     Umständen   erweist   sich   auch   ein   Vergleich  mit   einer
     gleichwertigen Arbeit in anderen Unternehmen, die unter den
     betreffenden Tarifvertrag fallen, als notwendig. Wie in dem von
     der Kommission als Anlage VIII zu ihrer Klageschrift vorgelegten
     Jahresbericht 1980 des dänischen Rates für Gleichbehandlung zu
     Recht bemerkt wird, kann in Sektoren mit traditionell weiblicher
    Arbeitnehmerschaft selbst ein Vergleich mit anderen Sektoren
     erforderlich sein.
     Unter Umständen kann der zusätzliche Vergleichsmaßstab "der
     gleiche Arbeitsplatz" für gleichwertige Arbeit somit zu einer
     Einschränkung des in Artikel 119 EWG-Vertrag niedergelegten und
     in der vorliegenden Richtlinie verdeutlichten Grundsatzes des
     gleichen Entgelts führen." Das bloße Hinzufügen einer solchen
     zusätzlichen Voraussetzung für das gleiche Entgelt, die weder in
    Artikel 119 noch in der Richtlinie eine Grundlage findet, ist auf
     jeden Fall als Verstoß gegen den Vertrag anzusehen. Diese
     zusätzliche Voraussetzung beschränkt die vertragsrechtliche
     Tragweite der - wie sich aus der Entstehungsgeschichte des
     dänischen Gesetzes und aus dem vorgenannten Schiedsspruch ergibt
         in Dänemark grundsätzlich anerkannten Erstreckung des
     Grundsatzes des gleichen Engelts für Männer und Frauen auf
     gleichwertige Arbeit."
Der Gerichtshof wurde nicht ausdrücklich gebeten, diesen Punkt zu
beurteilen, da das Verfahren nicht das Ausmaß der Vergleiche zwischen
Unternehmen betraf, sondern lediglich die Tatsache, daß Dänemark das
Lohngleichheitsprinzip nicht in seinem einzelstaatlichen Recht
niedergelegt hatte.
Eine Reihe von Fällen vor dem Europäischen Gerichtshof betrafen die
Geltung von einzelstaatlichen Rechtsvorschriften (Rinner-Kühn (16),
Botel (17)) und von Tarifverträgen (Danfoss (18), Nimz (19), Rummler
(20), Kowalska (21)).
Solche Vorschriften und Verträge umfassen eindeutig verschiedene
Firmen und in einer Reihe von Beispielen auch verschiedene Branchen.
Dementsprechend hat dies Folgen für etwaige geographische oder
regionale Einschränkungen der Vergleichsmöglichkeiten.
Das Recht einiger Mitgliedstaaten         (Deutschland, Italien und
Griechenland) enthält keine Aussagen darüber, ob brancheninterne
Vergleiche möglich sind. In einigen Fällen können solche Vergleiche
wohl    nicht  umgangen   werden, wenn     für Anspruchsteller    und
Vergleichsperson derselbe Tarifvertrag gilt. Gleichzeitig gibt es
gelegentlich insofern Einschränkungen für Vergleiche innerhalb
desselben Unternehmens, als Vergleiche zwischen Arbeitnehmergruppen
mit verschiedenen Tarifverträgen ausgeschlossen werden. Solche
Einschränkungen berücksichtigen nicht den segmentierten Arbeitsmarkt,
auf dem für Frauen und Männer häufig unterschiedliche Tarifverträge
aufgrund ihrer unterschiedlichen Beschäftigungen gelten.
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     Vor kurzem erst wurde der Gerichtshof ersucht, diese Frage in der
     Rechtssache Ënderbv (22) zu entscheiden. Das Urteil erging in einem
     vom Court of Appeal of England and Wales an den Gerichtshof
     verwiesenen Fall einer Logopädin, die gegen ihren Arbeitgeber wegen
     einer geschlechtsspezifischen Diskriminierung Klage erhoben hatte.
     Das Arbeitsentgelt von Frau Pamela Enderby war tarifvertraglich
     festgesetzt. Außerdem führte ihre Gewerkschaft mit ihrem Arbeitgeber,
     im Rahmen eines anderen Tarifvertrags, für eine Arbeitnehmergruppe
     Verhandlungen, der auch Apotheker und Physiotherapeuten angehören.
     Das Arbeitsentgelt letzterer Personengruppe lag trotz gleichen
     Dienstalters wesentlich höher als das von Frau Enderby. Aus diesem
     Grund brachte sie eine Klage auf gleiches Entgelt ein, da ihre
    Tätigkeit als Logopädin       (als fast ausschließlich von Frauen
    ausgeübter Beruf) den gleichen Wert habe, wie die (hauptsächlich von
    Männern ausgeübte) Tätigkeit des Apothekers und Physiotherapeuten.
    Der Gerichtshof sollte entscheiden, ob die Begründung ausreicht, daß
    die Unterschiede beim Arbeitsentgelt für die betreffenden Tätigkeiten
    auf unabhängig voneinander geführte Tarif Verhandlungen zurückzuführen
    sind, die jede für sich genommen keine diskriminierende Wirkung
    haben.
    Der Gerichtshof hat für Recht erkannt, daß "die Tatsache, daß die
    Tarifverhandlungen in bezug auf die betreffenden Entgelte unabhängig
    voneinander für die beiden betroffenen Berufsgruppen geführt wurden,
    von denen jede für sich genommen keine diskriminierende Wirkung hat,
    den Sachverhalt einer Diskriminierung prima facie nicht ausschließt,
    wenn aufgrund der Ergebnisse dieser Verhandlungen zwei Gruppen mit
    demselben Arbeitgeber und derselben Gewerkschaft unterschiedlich
    behandelt werden. Könnte sich der Arbeitgeber zur objektiven
    Rechtfertigung von Unterschieden beim Entgelt darauf berufen, daß die
    Ergebnisse der einzelnen TarifVerhandlungen für sich genommen keine
    diskriminierende Wirkung haben, könnte er den Grundsatz des gleichen
    Arbeitsentgelts leicht durch die Einleitung von voneinander
    unabhängigen TarifVerhandlungen umgehen." (23)         Ebenso wie in
    Defrenne II(4). befasst sich der Gerichtshof im Falle Enderbv nicht
    mit der Frage intra- und überindustrieller Ansprüche.
Kapitel    2:   Berufliche    Einstufung.   berufliche    Bewertung    und
Diskriminierung
a.  Berufliche Einstufung und berufliche Bewertung
    Berufliche Einstufung ist eher derjenige Begriff, der auf dem
    europäischen Festland benutzt wird, während im Vereinigten Königreich
    und in Irland der Begriff der beruflichen Bewertung verwendet wird.
    Unter beruflicher Einstufung versteht man häufig ein nicht-
    analytisches Verfahren zur Klassifizierung von Berufen.
    Schemata dieser Art werden in ganz Europa in großem Umfang angewandt.
    Berufliche Bewertung wird oft als analytisches Mittel verstanden,
    durch das die jeweiligen Aufgabenstellungen im Rahmen eines Berufs
    beurteilt werden.
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Berufliche Einstufung oder berufliche Bewertung sind Mechanismen, mit
denen man die Hierarchie von Stellen in einem Unternehmen oder einer
Unternehmensgruppe als Basis für ein Lohnsystem benutzen kann.
Sie messen den relativen Wert von Arbeitsplätzen, nicht den der
Stelleninhaber. Im Idealfall sollte die persönliche Leistung des
einzelnen nicht in die berufliche Bewertung einbezogen werden, obwohl
es in der Praxis schwierig sein mag, dies zu trennen.
Ziel der Schemata ist, eine akzeptable, vernünftige Grundlage zur
Festsetzung von Löhnen für bestehende Stellenhierarchien zu schaffen.
Sie sind und bleiben ein Management-Instrument, das darauf abzielt,
eine akzeptable Rangordnung       für Arbeitsplätze    zu erreichen,
unabhängig davon, ob sie einseitig oder mit unterschiedlich
weitgehender Beteiligung seitens der Belegschaft angewendet werden.
Akzeptanz, Konsens und die Beibehaltung herkömmlicher hierarchischer
Strukturen sind wesentliche Bestandteile solcher Mechanismen.
Schemata zur beruflichen Bewertung bestimmen nicht unmittelbar die
Höhe des Lohnes. Lohnhöhe oder Marktwert einer bestimmten
Stelleneinstufung werden von vielen äußeren Faktoren beeinflußt, die
von den meisten Schemata nicht erfaßt werden. Oft sind die
Lohndeterminanten    und   auch    die  Hierarchien    mit   externen
nachfragebedingten Lohnsätzen, mit der jeweiligen Stärke der
Verhandlungspartner und mit herkömmlicher Lohnstaffelung verknüpft.
Berufliche Bewertung beschäftigt sich mit Verhältniswerten, nicht
mit Absoluta. Sie kann dem Unternehmen nicht den Eigenwert eines
Arbeitsplatzes in endgültigen Angaben liefern. Es handelt sich vor
allem um Vergleiche mit anderen Arbeitsplätzen, Vergleiche mit festen
Standards oder Vergleiche, inwieweit ein Kriterium oder ein Faktor
verschiedenen Arbeitsplätzen gemein ist (24) .
Generell lassen sich solche Systeme in zwei Kategorien aufteilen:
a) analytisch oder b) nicht-analytisch. Im allgemeinen unterscheiden
sich diese beiden Kategorien dadurch, daß entweder Arbeitsplätze für
einen (analytischen) Vergleich in ihre Komponenten gegliedert werden
oder der relative Wert von Arbeitsplätzen auf einem Gesamtvergleich
beruht (nicht-analytisch).
Die formelleren Schemata, insbesondere die analytischen, können
objektiver sein als nicht-analytische berufliche Einstufungen. Doch
kein Schema kann wirklich hundertprozentig objektiv sein, da das
gesamte Verfahren auf einer Reihe von Urteilen über Fakten beruht,
die den Beurteilenden vorgetragen werden. Diese Urteile spiegeln den
Hintergrund, die Erfahrung und die Einstellung jedes Beurteilenden
wieder. Doch können analytische Schemata genutzt werden, um die
Mechanismen   der   Arbeitsbeurteilung    zu   verbessern,   da   sie
voraussetzen, daß die Erhebung und die Analyse von Daten über einen
Arbeitsinhalt konsistent sind. Die Formulierung von Kriterien und
Faktoren bedeutet, daß die Beurteilenden ihre Entscheidungen über die
Rangfolge von Arbeitsplätzen auf objektivere Art begründen müssen,
anstatt sich auf ihre persönliche Meinung zu verlassen.
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Ein Nachteil für die Beurteilung einer Arbeit im Hinblick auf ihre
Gleichwertigkeit   ist, daß viele Systeme         zum Vergleich von
Arbeitsplätzen   nicht    in der    Lage    sind, die    verschiedenen
Arbeitsinhalte zu berücksichtigen und verschiedene Arten von Arbeit
zu   vergleichen.    Im   allgemeinen    decken   sie   nur   einzelne
Unternehmensbereiche ab, in denen "Familien" von Arbeitsplätzen
ähnlicher Art leicht verglichen werden können, um eine Rangfolge
festzulegen, z. B. in der Produktion und bei produktionsbezogenen
Arbeiten (ungelernter Arbeiter, angelernter Arbeiter, Facharbeiter,
Geselle, Meister, Führungskraft).
Häufig     gibt    es     in    einem     Unternehmen     verschiedene
Arbeitsplatzhierarchien, die auf unterschiedlichen Einstufungs- und
Bewertungsschemata basieren, ohne einen gemeinsamen Maßstab zu haben,
mit dem man den relativen Wert verschiedener Berufsgruppen, z.B. im
Produktions- und Verwaltungsbereich, bestimmen kann. Da es nicht als
notwendig erachtet wurde, beispielsweise die relativen Anforderungen
an eine Sekretärin mit denen eines Facharbeiters in der Produktion zu
vergleichen, gibt es keine Grundlage für die Beurteilung, ob ein
traditionell weiblicher Beruf ähnliche Anforderungen stellt wie der
oft traditionell männliche Beruf.
Es wurde vorgebracht, berufliche Bewertung sei unflexibel. Nur die
Aufgaben einer begrenzten Menge von Arbeitsplätzen würde bewertet.
Marktkräfte oder persönliche Leistungen würden nicht berücksichtigt.
Der Wandel in einigen Unternehmen führt zur Auflösung hierarchischer
Strukturen, die durch flexiblere Arbeitskräfte mit untereinander
austauschbaren Aufgaben ersetzt werden. Häufig ergeben Analysen des
durchschnittlichen    Lohnniveaus,    der      geschlechtsspezifischen
Besetzung und der Berufsgruppe, daß die Unternehmen in der Praxis
weniger hierarchisch strukturiert sind, als man vermuten könnte.
Diese   Elemente der     herkömmlichen    beruflichen  Bewertung   und
beruflichen Einstufung gewinnen an Bedeutung, wenn man versucht,
geschlechtsspezifische Ungleichheiten in Lohnsystemen zu beurteilen.
Aufgrund der Segregation von männlichen und weiblichen Arbeitnehmern
muß der relative Wert der Arbeit in bezug auf einen gemeinsamen
Standard    innerhalb    eines    Betriebs,    einer    Branche   oder
branchenübergreifend gemessen werden. Ebenso müssen die verschiedenen
Elemente in der weiblichen Arbeit genauso ermittelt und bewertet
werden wie diejenigen in der männlichen Arbeit.
Ein Lohnsystem, das auf solchen Schemata beruht, ist in den
Unternehmen möglicherweise schon seit vielen Jahren im Einsatz, und
die herkömmlichen Arbeitsplatzhierarchien fließen häufig in Gesetze
über die Gleichberechtigung am Arbeitsplatz und die stärkere
Mitwirkung von Frauen am Arbeitsplatz ein, ohne noch einmal überprüft
zu werden. Viele der Systeme übernehmen und legitimieren die
Tradition des niedrigeren Entgelts für Frauen, auch wenn sie die
gleiche Arbeit verrichten wie Männer.
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b. Berufliche Bewertung und Einstufung und Europäisches Recht
   Artikel 1 der Richtlinie für gleiches Entgelt besagt:
       "Insbesondere muß dann, wenn zur Festlegung des Entgelts ein
       System beruflicher Einstufung verwendet wird, dieses System auf
       für männliche und weibliche Arbeitnehmer gemeinsamen Kriterien
       beruhen und so beschaffen sein, daß Diskriminierungen auf Grund
       des Geschlechts ausgeschlossen werden."
   Die Richtlinie schreibt nicht vor, daß Arbeitgeber eine berufliche
   Einstufung vornehmen. Doch sie verbietet Diskriminierung auf Grund
   des Geschlechts da, wo solche Systeme von Arbeitgebern als Grundlage
   für die Festlegung von Löhnen genutzt werden. Die Richtlinie enthält
   keine Definition des Begriffs "System beruflicher Einstufung".
   Einige Urteile des Gerichtshofs enthalten Leitlinien für die Funktion
   der beruflichen Einstufung und der beruflichen Bewertung.
   Im Fall Defrenne gegen Sabena II (25) wies die Kommission den
   Gerichtshof im Zusammenhang mit den Schwierigkeiten, Lohngleichheit
   bei Frauen und Männern zu erreichen, auf die "Unterschiedlichkeit der
   herkömmlichen    Methoden    der   Lohnbemessung     und   die    sehr
   unterschiedlichen Systeme der beruflichen Einstufung           in der
   Gemeinschaft" hin.
   Im Fall McCarthy Ltd gegen Wendy Smith            (26) erkannte    der
   Gerichtshof       an, daß die      Identifizierung    indirekter   und
   verdeckter Diskriminierung
       "den Vergleich ganzer Industriezweige und somit die vorherige
       Festlegung von Beurteilungskriterien durch die gemeinschaftlichen
       oder nationalen Gesetzgebungsorgane erfordert".
   Auf diese Weise könnten Einstufungs- und Bewertungstechniken ebenso
   mit     einbezogen     werden     wie     statistische       Analysen
   geschlechtsspezifischer Unterschiede.
   In der Rechtsprechung des Gerichtshofs wird der Begriff "berufliche
   Einstufung"   anscheinend in einer Weise verwendet, die alle
   Berufsklassifikationssysteme erfaßt, unabhängig davon, ob sie formell
   oder informell, analytisch oder nicht-analytisch sind. Der Begriff
   deckt sowohl Einstufung als auch Bewertung ab. Offensichtlich wird er
   nicht im technischen Sinne verwandt. Im Verfahren gegen das
   Vereinigte Königreich neigt die beklagte Regierung dazu, sich auf
   "berufliche Bewertung" zu beziehen, während das Gericht sich in
   seinem Urteil auf "berufliche Einstufung" bezieht. Keiner der
   Begriffe wird jemals definiert.
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Der Gerichtshof urteilte:
    "Somit hat das Vereinigte Königreich dadurch gegen seine
    Verpflichtungen aus dem Vertrag verstoßen, daß es unterlassen
    hat, in Durchführung der Bestimmungen der Richtlinie 75/117 des
    Rates vom 10. Februar        1975 in seiner      innerstaatlichen
    Rechtsordnung die notwendigen Maßnahmen zu treffen, um es einem
    Arbeitnehmer, der sich durch die Nichtanwendung des Grundsatzes
    des gleichen Entgelts für Männer und Frauen für eine Arbeit, die
    als gleichwertig anerkannt wird und für die ein System der
    beruflichen Einstufung nicht besteht, in seinen Rechten verletzt
    fühlt, zu ermöglichen, die Anerkennung dieser Gleichwertigkeit zu
    erreichen" (27).
Wie der Gerichtshof feststellte,
    "ist das System beruflicher Einstufung nach der Richtlinie nur
    eines von mehreren Mitteln, um das Entgelt für eine Arbeit, die
    als gleichwertig anerkannt wird, festzulegen" (28).
Der Gerichtshof urteilte:
    "Die vom Vereinigten Königreich vertretene Auslegung läuft darauf
    hinaus, das Bestehen eines Anspruchs auf gleiches Entgelt für
    eine gleichwertige Arbeit in Abrede zu stellen, solange eine
    Einstufung nicht stattgefunden hat. Das steht nicht im Einklang
    mit dem Sinn und Zweck der Richtlinie 75/117. Aus den
    Begründungserwägungen dieser Richtlinie ergibt sich nämlich, daß
    deren Hauptziel die Verwirklichung des in Artikel 119 EWG-Vertrag
    genannten Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen
    ist und daß es in erster Linie den Mitgliedstaaten obliegt, durch
    entsprechende Rechts- und Verwaltungsvorschriften die Anwendung
    dieses Grundsatzes zu gewährleisten, damit alle Arbeitnehmer in
    der Gemeinschaft auf diesem Gebiet Schutz genießen können" (29).
Die Regierung des Vereinigten Königreichs hatte argumentiert, daß die
Richtlinie keine Vorschrift enthalte, nach der ein Arbeitnehmer auf
der Lohnbemessung durch ein berufliches Bewertungssystem bestehen
könne. Daraus schloß die Regierung des Vereinigten Königreichs, daß
der   Arbeitnehmer   nicht   auf   einer   vergleichenden   Bewertung
verschiedener Berufe durch eine Berufsbewertungsmethode bestehen
könne, da deren Einsatz im Ermessen des Arbeitgebers liege.
Der Gerichtshof erläuterte die Rolle der Systeme beruflicher
Einstufung im Zusammenhang mit dem Prinzip des gleichen Entgelts
gemäß der Richtlinie:
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    "Zur Erreichung dieses Ziels wird der Grundsatz in Artikel 1
    Absatz 1 in dem Sinne definiert, daß der Begriff der 'gleichen
    Arbeit' den Fall einer 'Arbeit, die als gleichwertig anerkannt
    wird 1 , einschließt; in Absatz 2 wird lediglich betont, daß dann,
    wenn zur Festlegung des Entgelts ein System beruflicher
    Einstufung verwendet wird, darauf zu achten ist, daß dieses
    System auf für männliche und weibliche Arbeitnehmer gemeinsamen
    Kriterien beruht und so beschaffen ist, daß Diskriminierungen
    aufgrund des Geschlechts ausgeschlossen werden.
Daraus ergibt sich, daß der Arbeitnehmer im Falle eines Streits über
die Anwendung dieses Begriffs das Recht haben muß, vor einer hierfür
zuständigen Stelle geltend zu machen, daß seine Arbeit einer anderen
Arbeit gleichwertig ist, und - falls dies festgestellt wird - seine
sich aus dem Vertrag und der Richtlinie ergebenden Rechte durch eine
bindende Entscheidung feststellen zu lassen. Mit einer Regelung, die
diese Möglichkeit ausschließt, läßt sich der Zweck der Richtlinie
nicht erreichen." (30)
Des weiteren befand der Gerichtshof:
    "Die Durchführung der Richtlinie macht es nämlich erforderlich,
    daß die Prüfung der Frage, ob eine Arbeit 'als gleichwertig
    anerkannt' werden muß, gegen den Willen des Arbeitgebers
    nötigenfalls im Rahmen eines streitigen Verfahrens stattfinden
    kann. Dem Mitgliedstaat obliegt es, eine Behörde mit der
    erforderlichen Zuständigkeit dafür auszustatten, gegebenenfalls
    nach Einholung aller sachdienlichen Auskünfte zu entscheiden, ob
    eine Arbeit einer anderen gleichwertig ist" (31).
Bei der Erwägung, welche Alternativen zu beruflicher Einstufung
bestehen, um die Gleichwertigkeit geltend zu machen, hat die
Kommission darauf hingewiesen, welche Pflichten ihrer Ansicht nach
den Mitgliedstaaten obliegen:
    "Die Kommission weist zunächst darauf hin, daß die Feststellung,
    ob zwei unterschiedliche Tätigkeiten gleichwertig seien, einen
    Vergleich der beiden Tätigkeiten oder ihrer Bewertung anhand
    eines gemeinsamen Kriteriums voraussetze. Unter diesen Umständen
    sei es Sache der Mitgliedstaaten, ein System zu schaffen, das es
    den Arbeitnehmern, gegebenenfalls auf eine Gerichtsentscheidung
    hin, ermögliche, ein gleiches Entgelt für eine gleichwertige
    Arbeit zu erhalten. Das bedeute, daß es nicht erforderlich sei,
    alle Arbeitgeber zur Erstellung von Stellenbewertungssystemen zu
    verpflichten; es genüge jedoch nicht, daß es den Arbeitgebern
    freigestellt sei, ein solches System einzuführen oder nicht, wenn
    es für den Fall des Fehlens eines solchen System keine
    Bestimmungen     für die Verwirklichung des Grundsatzes des
    gleichenEntgelts für gleichwertige Arbeiten gebe." (32)
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Die Kommission vertrat die Meinung, daß in vielen              Fällen
gleichwertige Arbeit mit derselben Arbeit in einem Tarifvertrag oder
im Rahmen eines beruflichen Bewertungsschemas oder sogar noch
informeller ohne jegliche Details über die jeweiligen tatsächlich
durchgeführten Tätigkeiten verglichen wird. Wie bereits erwähnt,
hatten die verschiedenen Mitgliedstaaten         eine Vielzahl    von
Mechanismen   eingeführt, um die Gleichwertigkeit        von Arbeit
festzustellen.
In Belgien, Frankreich, Italien, Luxemburg und Deutschland wurden
"Arbeitsinspektoren" vorgeschrieben. In den Niederlanden wurde
Gleichwertigkeit auf der Basis eines "verläßlichen Systems der
beruflichen Bewertung" beurteilt. Nach irischem Recht können
Streitfälle zum Problem des gleichen Entgelts einem der drei
Gleichstellungsbeauftragten vorgetragen werden.
Das Vereinigte Königreich betonte die praktische Seite und sah
erhebliche Ausgaben in Verbindung mit einem zwingend vorgeschriebenen
Berufsbewertungsystem.
Aus dem Fall des Vereinigten Königreichs geht hervor, daß die
Arbeitgeber nicht verpflichtet sind, berufliche Einstufungs- oder
Bewertungsschemata einzuführen. Es besteht lediglich die Auflage, daß
Unternehmen bei der Nutzung eines solchen Schemas niemanden auf Grund
seines Geschlechts diskriminieren. Dies bedeutet lediglich, daß
Gesetze, Tarifverträge und Lohnsysteme, die unter die Richtlinie
fallen, nicht geschlechtsdiskriminierend sein dürfen.
In Streitfällen bezüglich der Gleichwertigkeit von Arbeit müssen die
Mitgliedstaaten ein Verfahren anbieten, durch das der Wert beurteilt
werden    kann.   Ein   solches   Verfahren   beinhaltet   in   allen
Mitgliedstaaten in mehr oder weniger starkem Maße eine Art Vergleich,
der auf beruflichen Einstufungs- oder Arbeitsplatzbewertungstechniken
beruht.
Im Fall Rummler gegen Dato-Druck GmbH (33) forderte Frau Rummler,
Angestellte in einer Druckfirma, die Neueinstufung in eine höhere
Lohngruppe. Die Einkommensbedingungen in der Druckindustrie wurden
von einem Manteltarifvertrag für Angestellte der Druckindustrie
vorgegeben, der für die Bundesrepublik Deutschland einschließlich
West-Berlin galt. Dieser Vertrag umfaßte je nach Arbeit sieben
Lohngruppen, die nach den folgenden Kriterien festgelegt wurden:
a) Kenntnisstand
b) Anforderungen an Konzentration
c) muskelmäßige Belastung
d) Verantwortung.
Frau Rummler war der Meinung, sie könne von Lohngruppe 3 auf 4
gestuft werden, insbesondere weil sie Pakete mit einem Gewicht von
über 20 Kilogramm packen mußte, eine für sie schwere körperliche
Arbeit. Um höhergestuft zu werden, wäre jedoch ein Gewicht von über
50 Kilogramm nötig gewesen.
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Das Arbeitsgericht Oldenburg fragte den Gerichtshof, ob ein
berufliches   Einstufungssystem,    das    auf   dem   Kriterium   der
muskelmäßigen Beanspruchung oder Belastung und der Schwere der Arbeit
basiert, mit dem Prinzip der Lohngleichheit vereinbar sei.
Das Gericht, das davon ausging, daß die Art der Arbeit "objektiv"
beurteilt werden muß, stellte folgendes fest:
    "Wenn bei der Festsetzung des Lohns ein System der beruflichen
    Einstufung verwendet wird, muß dieses zum einen dieselben
    Kriterien unabhängig davon zugrunde legen, ob die Arbeit von
    einem Mann oder von einer Frau verrichtet wird, und darf zum
    anderen in seiner Gesamtheit nicht so ausgestaltet sein, daß es
    tatsächlich zu einer allgemeinen Diskriminierung der Arbeitnehmer
    des einen Geschlechts gegenüber denen des anderen führt" (34).
Das Gericht legte gemäß Artikel 1 Absatz 2 der Richtlinie 75/117 als
Leitsätze fest, daß
a)  "die Kriterien, nach denen die Einstufung in die einzelnen
    Lohnstufen erfolgt, die gleiche Entlohnung für eine objektiv
    gegebene gleiche Arbeit unabhängig davon sicherstellen müssen, ob
    diese von einem männlichen oder einem weiblichen Arbeitnehmer
    verrichtet wird;
b)  es eine Form der durch die Richtlinie verbotenen Diskriminierung
    aufgrund des Geschlechts darstellt, wenn bei der Feststellung,
    inwieweit eine Arbeit beanspruchend oder belastend oder schwer
    ist, von Werten ausgegangen wird, die der durchschnittlichen
    Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer nur des einen Geschlechts
    entsprechen;
c)  jedoch bei einem System der beruflichen Einstufung, wenn es nicht
    in seiner Gesamtheit diskriminierend sein soll, soweit die Art
    der in den Unternehmen zu verrichtenden Tätigkeiten es zuläßt,
    Kriterien zu berücksichtigen sind, hinsichtlich deren die
    Arbeitnehmer beider Geschlechter besonders geeignet sein können
     (35)".
Demnach muß bei einem Streitfall das berufliche Einstufungssystem
gemäß Artikel 1 Absatz 2 der Richtlinie formal, analytisch,
faktorbezogen und nicht-diskriminierend sein.
Der Fall Danfoss (36) betraf ein Lohnsystem, das in einem
Tarifvertrag   festgelegt   worden    war.   Danach   erhielten   alle
Arbeitnehmer   derselben   Kategorie    dasselbe    Grundgehalt.   Der
Tarifvertrag    erlaubte   dem    Arbeitnehmer    jedoch,    einzelnen
Arbeitnehmern   innerhalb eines bestimmten       Rahmens   zusätzliche
Leistungen auf der Basis einer Auswahl von Kriterien - wie
Flexibilität, Ausbildung, Dienstalter - zu gewähren.
 ---pagebreak---                              - 22 -
Der Gerichtshof urteilte, daß wenn ein Unternehmen ein Lohnsystem
anwendet, das jegliche Transparenz missen läßt, der Arbeitgeber die
Beweislast   dafür   trägt,   daß    seine   Entlohnungspraxis     nicht
diskriminatorisch ist, sobald eine Arbeitnehmerin durch den Vergleich
mit einer relativ großen Anzahl von anderen Arbeitnehmern dargelegt
hat, daß das durchschnittliche Entgelt der Arbeitnehmerinnen
niedriger ist als das der Arbeitnehmer.
Das im Fall Danfoss aufgeworfene Prinzip der Transparenz ist auf
jedes Element bei der Bestimmung eines Lohnsystems anwendbar,
eingeschlossen jede Form von Einstufung.
Im Fall Danfoss erwies sich die Arbeit von Frauen und männlichen
Vergleichspersonen als gleich. Dies bestätigt lediglich, daß, bevor
ein Klassifikationssystem verschiedene Lohngruppen rechtfertigen
kann, das mit einem Streitfall befaßte Gericht selbst mit den
entsprechenden   Informationen Natur und Anforderungen der zu
vergleichenden Berufe im Hinblick auf Lohngleichheit bestimmen muß.
Berufliche    Einstufung     und    berufliche      Bewertung     können
unterschiedliche Entgelte rechtfertigen. Doch ihre Neutralität und
Eignung für bestimmte Berufe müssen einer gerichtlichen Überprüfung
der Natur der streitigen Berufe standhalten, um der Richtlinie zu
entsprechen.
Im allgemeinen schreiben die Mitgliedstaaten vor, daß Einstufungs-,
Klassifikations-    und   Bewertungssysteme      in    gleicher    Weise
berücksichtigt werden müssen wie jeder andere Grund, der von den
Arbeitgebern vorgebracht wird, um unterschiedliche Entgelte zu
rechtfertigen, wenn Art und Aufgabenstellung der verglichenen
Arbeiten objektiv beurteilt worden sind.
In einigen Mitgliedstaaten scheint es den Gerichten bei der
Überlegung,    ob    bestimmte     Schemata     Einkommensstaffelungen
rechtfertigen, zu widerstreben, berufliche Einstufungs- oder
Arbeitsplatzbewertungsschemata daraufhin zu beurteilen, ob sie
diskriminierend sind oder nicht. Dies ist vor allem bei analytischen
Schemata der Fall. Es ist durchaus möglich, daß Kläger, ihre
Gewerkschaftsvertreter, Rechtsanwälte, staatliche Arbeitsinspektoren
und sogar in einigen Fällen spezielle Einrichtungen auf Grund ihres
eigenen Mangels an Verständnis für diese Problematik den Gerichten
nicht helfen können, geschlechtsspezifische Diskriminierung in
Schemata aufzudecken.
Die Anwendung von Lohnstrukturen
Die   Anwendung    modifizierter    beruflicher      Einstufungs-    und
Bewertungsschemata, die auf die Unterbewertung von Frauenarbeit
eingehen, kann durch wirtschaftliche Zwänge eingeengt werden. So kann
beispielsweise in einem abgeänderten Schema Frauenarbeit als
gleichwertig zur Männerarbeit bewertet werden. Wird nun der Lohnsatz
dem   modifizierten   System    angepaßt,   ist    das   neue   Entgelt
möglicherweise niedriger als die bisherige Lohnstufe der Männer.
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 In einem solchen Fall können als Übergangslösung Männerberufe auch
 weiterhin auf garantierten Lohnstufen basieren. Langfristig gesehen
 dürfte sich in der Praxis aber der bei Frauen geltende Lohnsatz für
 alle Arbeitnehmer durchsetzen. Dies bedeutet natürlich           eine
 insgesamte Verschlechterung der Arbeitsbedingungen, was nicht das
 Ergebnis darstellt, das von den Sozialvorschriften des EWG-Vertrags
angestrebt wurde.
Das Prinzip der "Anpassung nach oben" (Ausdehnung der günstigeren
Vorschrift auf die benachteiligte Gruppe, wenn eine Diskriminierung
 festgestellt wurde) wurde vom Gerichtshof in einer Reihe von Fällen
verkündet. Allgemein gesprochen geht der Gerichtshof davon aus, daß
angesichts      einer    gegen    Gemeinschaftsrecht      verstoßenden
Diskriminierung, die benachteiligte Gruppe einen Anspruch darauf hat,
genauso behandelt zu werden und unter dieselben Rechtsvorschriften zu
fallen, wie die anderen Begünstigten, da diese Regeln den einzigen
bestehenden Bezugspunkt darstellen (37).
Kürzlich stellte der Gerichtshof       in  Kowalska  gegen  Freie  und
Hansestadt Hamburg fest:
     "Im Falle einer mittelbaren Diskriminierung durch eine Bestimmung
     eines Tarifvertrags haben die Angehörigen der benachteiligten
     Gruppe, sei es die der Männer oder die der Frauen, entsprechend
     dem Umfang ihrer Beschäftigung Anspruch auf die gleiche
     Behandlung und auf Anwendung der gleichen Regelung wie die
     übrigen Arbeitnehmer, wobei diese Regelung, solange Artikel 119
     EWG-Vertrag nicht ordnungsgemäß in das innerstaatliche Recht
     umgesetzt ist, das einzig gültige Bezugssystem bleibt" (38).
Im Fall Nimz stellte der Gerichtshof fest:
     "Im Falle einer mittelbaren Diskriminierung durch eine Bestimmung
     eines Tarifvertrags ist das nationale Gericht verpflichtet, diese
     Bestimmung - ohne daß es ihre vorherige Beseitigung durch
     TarifVerhandlungen oder auf anderen Wegen beantragen oder
     abwarten müßte - außer Anwendung zu lassen und auf die
     Angehörigen der durch diese Diskriminierung benachteiligten
     Gruppe die gleiche Regelung wie auf die übrigen Arbeitnehmer
     anzuwenden, wobei diese Regelung, solange Artikel 119 EWG-Vertrag
     im nationalen Recht nicht ordnungsgemäß durchgeführt ist, das
     einzig gültige Bezugsystem bleibt"(39).
Diese beiden Entscheidungen bestätigen lediglich eine ständige
Rechtssprechung nach der in Fällen von fehlenden Maßnahmen zur
Durchführung von Artikel 4 (1) der Richtlinie 79/7 "Frauen den
Anspruch auf gleiche Behandlung und auf Anwendung der gleichen
Regelung haben wie Männer in dergleichen Situation" (40).
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    Das luxemburgische und das britische Recht schreiben die Anwendung
    der vorteilhaften Bestimmung für die benachteiligten Gruppen vor. In
    Ländern wie        Deutschland     oder   Belgien, in denen es         keine
    entsprechenden Gesetze gibt, haben die Gerichte es jedoch nicht für
    rechtswidrig erklärt, daß die günstigere Regelung nicht auf alle
    Arbeitnehmer angewandt wird.
Kapitel 3: En'fcq«»'»* •»«» Sinne des Artikels 119 EG-Vertrag
Artikel 119 des EG-Vertrags gibt eine umfassende Definition des Begriffs
Entgelt:
    "Unter 'Entgelt' im Sinne dieses Artikels sind die üblichen Grund-
    oder Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen Vergünstigungen
    zu verstehen, die der Arbeitgeber auf Grund des Dienstverhältnisses
    dem Arbeitnehmer mittelbar oder unmittelbar in bar oder in
    Sachleistungen zahlt".
Der Gerichtshof hat wiederholt festgestellt, daß Entgelt im Sinne des
Artikels 119 EG-Vertrag Absatz 2 alle gegenwärtigen oder künftigen
Vergütungen in Form von Barzahlung oder Sachleistungen einschließt,
vorausgesetzt, sie werden vom Arbeitgeber wenigstens mittelbar auf Grund
des Dienstverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt (41).
a.  Grundlohn und Zusatzlohn
    Individuelle Zuschläge auf den Grundlohn               (Danfoss) (42) und
    Erhöhungen auf Grund der BetriebsZugehörigkeit des Grund- oder
    Mindestlohnes (Nimz) (43) fallen unter Artikel 119 des EG-Vertrags.
    Somit sind wohl alle direkten zusätzlichen Zahlungen abgedeckt.
    Dies    dürfte       auch    Schichtzulagen,     Überstundenbezahlung    und
    Leistungsprämien betreffen. Im Falle Botel (44) wurde entschieden,
    daß bezahlte Arbeitsfreistellung für Teilzeitarbeitnehmer/innen, die
    an Betriebsratsschulungen teilnehmen, Bezahlung darstellt.              Auch
    Zuschläge      für     "Haushaltsvorstände"     gehören    zum   Lohnkonzept
     (Europäische Gemeinschaft gegen Luxemburg) (45).
    Vertragliche und nicht-vertragliche Entgelte
    Die Tatsache, daß Entgelte für Arbeitnehmer nicht im Arbeitsvertrag
    festgelegt werden, entbindet nicht von dem in Artikel 119 des EG-
    Vertrags beschriebenen Lohnbegriff. Sondervergütungen, die auf
    Anweisung des Arbeitgebers gezahlt werden, sind eingeschlossen
     (Garland) (46).
    Vertraglich, gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschriebenes oder
    freiwillig zugesichertes Entgelt ist abgedeckt. Im Fall Botel (47)
    stellte der Gerichtshof fest, daß Lohnfortzahlungen während einer
    Freistellung für eine Betriebsratsschulung ein Entgelt im Sinne des
    Artikels        119      EG-Vertrag     darstellen     und     auch    einer
    Teilzeitbeschäftigten anteilig gezahlt werden müssen, unabhängig
    davon, ob die Schulung während der normalen Arbeitszeit stattfand
    oder nicht.
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   Die geänderte Fassung des britischen Equal Pay Act von 1970
   beschränkt Klagen auf gleiches Entgelt auf vertraglich zugesicherte
   Lohnelemente. Wird auf Sondervergütungen geklagt, so muß dieser
   Aspekt unter dem Sex Discrimination Act von 197b behandelt werden.
   Diese komplizierte Verfahrensweise ist ein zusätzliches Hindernis für
   den Kläger, wenn es darum geht, die Art des Entgelts und die
   einschlägigen Gesetze genau zu ermitteln, bevor eine Klage Erfolg
   haben kann.
   Leistungen
   Leistungen in Form von Bargeld, beispielsweise Krankengeld, fallen
   unter den Begriff Entgelt (Rinner-Kühn) (48) . Die finanzielle
   Berechnung    von    Freistellungen    zum    Zweck   der    Teilnahme
   Betriebsratsschulungen fällt ebenfalls darunter (Botel) (49).
d. Zeitlich versetzte Leistungen
   Renten, Reisevergünstigungen, die beim Antritt des Ruhestandes
   fällig werden, und Abfindungen fallen unter den Entgeltbegriff
    (Garland (50), Barber (51)).
   Anscheinend fallen alle betrieblichen Rentenschemata, die von
   Unternehmen finanziert werden, unter Artikel 119 des EG-Vertrags. Nur
   Renten, die von der öffentlichen Hand, in eben dieser Funktion,
   gezahlt werden, gehören nicht dazu.
e. Sozialversicherungsleistungen und Entgelt
   Gemäß Artikel 119 des Vertrages sind unter "Entgelt" nicht nur Löhne
   oder Gehälter, sondern auch "alle sonstigen Vergütungen zu verstehen,
   die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer
   mittelbar und unmittelbar in bar oder in Sachleistungen zahlt". Es
   ist     wichtig,      festzustellen,       ob     Leistungen       aus
   Sozialversicherungssystemen als Entgelt im Sinne dieses Artikels zu
   betrachten sind.
   Die Frage wurde dem Gerichtshof in der Rechtssache 80/70 Defrenne
   gegen Belgischen Staat (52) zur Vorabentscheidung vorgelegt. In
   seinem Urteil vom 25. Mai 1971 bezog der Gerichtshof in dieser
   Rechtssache eindeutig Stellung; er folgte den Schlußanträgen des
   Generalanwalts und stellte fest, daß in dem Begriff "Entgelt", also
   mittelbar oder unmittelbar in bar oder in Sachleistungen gezahlte
   Vergütungen, nicht eingeschlossen sind: unmittelbar durch Gesetz
   geregelte     (gesetzliche)    Systeme,     keinerlei     vertragliche
   Vereinbarungen innerhalb des Unternehmens oder in dem betroffenen
   Gewerbezweig zulassende Sozialversicherungssysteme, die zwingend für
   allgemein umschriebene Gruppen von Arbeitnehmern gelten.
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Der Gerichtshof stellte fest, daß an der Finanzierung solcher Systeme
Arbeitnehmer, Arbeitgeber und die öffentliche Hand in einem Maße
beteiligt sind, das weniger vom Dienstverhältnis zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer als von sozialpolitischen Erwägungen abhängt. Aus
diesen Gründen schloß der Gerichtshof, daß der Begriff "alle
sonstigen Vergütungen" nicht dahingehend auszulegen ist, daß er
Leistungen aus gesetzlichen Sozialversicherungssystemen umfaßt.
Andererseits bedeutet diese Auslegung jedoch, wie die Kommission
sofort ableitete, daß betriebliche Systeme aufgrund der Tatsache, daß
sie nicht unmittelbar durch Gesetz geregelt sind, in diesen
Entgeltbegriff eingeschlossen sind. Sie beinhalten das Element der
vertraglichen Vereinbarung innerhalb des Unternehmens oder in dem
Gewerbezweig; sie gelten nicht zwingend für allgemein umschriebene
Gruppen von Arbeitnehmern, sondern für die Gruppen in dem jeweiligen
Unternehmen oder Gewerbezweig, und sie werden von Arbeitgebern oder
Arbeitnehmern durch unmittelbare, vom Finanzierungsbedarf der Systeme
und nicht von sozialpolitischen Erwägungen abhängige Beiträge
finanziert. Diese Auffassung wurde 1986 bestätigt.
Der Gerichtshof entschied in der Rechtssache 170/84 Bilka-Kaufhaus
gegen Weber (53) , daß der Ausschluß von Teilzeitarbeitnehmern von den
Leistungen einer nur vom Arbeitgeber finanzierten betrieblchen
Altersversorgung durch Artikel 119 des EG-Vertrages verboten ist,
wenn eine solche Maßnahme nachweislich insbesondere weibliche
Arbeitnehmer betrifft.
Es sei daran erinnert, daß das Urteil des Gerichtshofes in der
Rechtssache Bilka (siehe oben) zu einem Zeitpunkt gefällt wurde, als
die Verhandlungen im Rat über die Verabschiedung der Richtlinie
86/378/EWG über die Gleichbehandlung von Männern und Frauen bei den
betrieblichen und berufsständischen Systemen der sozialen Sicherheit
abgeschlossen waren, und daß die Kommission nach der Verabschiedung
ihre Bedenken hinsichtlich der Übereinstimmung einiger Bestimmungen
der Richtlinie mit Artikel 119 des EG-Vertrages, wie ihn der
Gerichtshof in dieser Rechtssache soeben ausgelegt hatte, zu
Protokoll gab.
In seinem Urteil vom 17. Mai 1990 (54) bestätigte der Gerichtshof die
ursprüngliche Auslegung der Kommission und die Entscheidung in der
Rechtssache Bilka. so daß keinerlei Zweifel mehr bestehen:
Sozialleistungen aus einem betrieblichen Versorgungssystem fallen
unter den Begriff des Entgelts im Sinne von Artikel 119 des EG-
Vertrages .
Entgelt und andere Arbeitsbedingungen
Der Gerichtshof verwischt die Unterscheidung zwischen Entgelt und
Zugang zu Leistungen immer mehr. In einer Reihe von Fällen urteilte
er, daß der Ausschluß von alters- oder arbeitzeitbedingten Leistungen
unter Entgelt im Sinne des Artikels 119 EG-Vertrag fallen und nicht
unter die Vorschriften der Gleichbehandlungsrichtlinie (Defrenne III
 (55), Kowalska (56), Bilka (57) und Nimz (58)).
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g.  Pauschallohn gegenüber Einzelkomponenten
    Im Fall Barber (59) schrieb der Gerichtshof der Durchschaubarkeit in
   bezug auf Entgelt im Sinne des Artikels 119 EG-Vretrag besondere
    Bedeutung zu. Er urteilte:
        " (es) ist festzustellen, daß die gerichtliche Kontrolle schwierig
        und die praktische Wirksamkeit von Artikel 119 dementsprechend
        gemindert wäre, wenn die staatlichen Gerichte verpflichtet wären,
        die Gesamtheit der verschiedenartigen den männlichen oder
        weiblichen Arbeitnehmern im Einzelfall gewährten Vergütungen zu
        bewerten und miteinander zu vergleichen.
        Eine echte Durchschaubarkeit, die eine wirksame Kontrolle
        erlaubt, ist folglich nur gewährleistet, wenn der Grundsatz des
        gleichen Entgelts für jeden einzelnen Bestandteil des den
        männlichen oder den weiblichen Arbeitnehmern gezahlten Entgelts
        gilt" (60).
   Ferner stellte er fest:
        "Der Grundsatz des gleichen Entgelts muß für jeden einzelnen
        Bestandteil des Entgelts und nicht nur nach Maßgabe einer
        Gesamtbewertung der den Arbeitnehmern gezahlten Vergütungen
        gewährleistet sein" (61).
   Demnach erscheinen Aussagen, daß die Gesamtsumme von Lohn und
   Zuschlägen von Frauen und Männern, die gleiche Arbeit leisten,
   identisch sein müssen, nicht akzeptabel.
   Trotzdem urteilten in Irland und Belgien die Gerichte, daß zur
   Bestimmung der Lohngleichheit die Gesamtheit der Leistungen, nicht
   aber    die    einzeln   identifizierbaren    ungünstigen   Leistungen
   herangezogen werden müssen (Belgien - Arbeitsgericht Antwerpen
   27.3.84 und Irland Arbeitsgericht - Lissadell Towels gegen 56
   Frauen). Dies ist mit dem Europäischen Recht nicht vereinbar.
   Die volle Anwendung       des Artikels     119   EG-Vertrag   und  der
   Lohngleichheitsrichtlinie     bedeutet,    daß    die   begünstigenden
   Bestandteile der Bestimmungen und Bedingungen sowohl für weibliche
   als auch für männliche Berufe gelten, wenn Arbeit als gleichwertig
   beurteilt wird.
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TEIL III; DIE NOTWENDIGKEIT WEITERER MASSNAHMEN ZUR FÖRDERUNG DER
             DURCHSETZUNG DER GLEICHEN ENTLOHNUNG FÜR GLEICHWERTIGE ARBEIT
   Während alle Mitgliedstaaten den Grundsatz des gleichen Entgelts in
   ihre nationale Gesetzgebung aufgenommen haben und die Entscheidung
   des     Europäischen        Gerichtshofs        im    Fall      Barber     (62) den
   Anwendungsbereich von Artikel 119 des EG-Vertrag beträchtlich geklärt
   hat, gab es nur wenig wirklichen Fortschritt bei der Erreichung von
   Lohngleichheit in der Praxis.
   Deshalb ist es unbedingt erforderlich, daß das Grundrecht auf
   gleiches Entgelt des Artikel 119 EG-Vertrag, verstärkt in der
   Richtlinie 75/117, auf Gemeinschaftsebene vollständig umgesetzt wird.
   Dies ist von ganz besonderer Wichtigkeit in Anbetracht dessen, daß
   der Maastrichter Vertrag * die Verpflichtung der Kommission
   wiederholt, diesem Prinzip nachhaltig Achtung zu verschaffen.
   Die Kommission ist der Meinung, daß jede Strategie zur Förderung der
   Lohngleichheit für gleichwertige Arbeit noch andere Elemente, die in
   einigen grundsätzlichen Ideen enthalten sein können, einschließen
   muß:
   Es sei darauf hingewiesen, daß im Protokoll Nr. 14 des Vertrages über
   die Europäische Union über die Sozialpolitik und in Artikel 6
   Absatz 3 des zwischen den Mitgliedstaaten                         der Europäischen
   Gemeinschaft        mit Ausnahme         des Vereinigten            Königreichs      von
   Großbritannien und Nordirland geschlossenen Abkommens über die
   Sozialpolitik im Anhang des Vertrags eine zusätzliche Bestimmung zum
   gleichen Entgelt vorgesehen ist. Artikel 6 Absatz 3 lautet:
   "Dieser     Artikel     hindert     einen    Mitgliedstaat        nicht   daran,      zur
   Erleichterung       der Berufstätigkeit       der Frauen oder zur          Verhinderung
   bzw.    zum Ausgleich        von Benachteiligungen          in ihrer          beruflichen
   Laufbahn      spezifische       Vergünstigungen         beizubehalten        oder      zu
   beschließen.    "
   Ferner sei darauf hingewiesen, daß das Protokoll und das vorgenannte
   Abkommen die Bestimmungen des Vertrags nicht berühren,                      "insbesondere
   nicht diejenigen       im Bereich der Sozialpolitik,           die ein      wesentlicher
   Teil des gemeinschaftlichen          Besitzstands       sind".
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    1. Verbesserung der Grunddaten über Frauen und Bezahlung
        Der Bedarf nach adäquaten Daten, um genaue Vergleiche der
        Gehälter von Männern und Frauen in verschiedenen Sektoren und
        Beschäftigungen durchzuführen, war nie größer. Es besteht ein
        steigender Bedarf für aktuelle geschlechtsspezifische Daten.
        Deshalb fordert die Kommission die Mitgliedstaaten auf, weiterhin
        systematisch Informationen über qeschlechtsspezifische Löhne und
        berufliche Segmentierung zur Aufdeckung von Lohndiskriminierung
        zu erheben. In geeigneten Fällen ist die Kommission bereit zu
        solchen Aktionen entweder finanziell oder mit Hilfe des
        Statistischen Büros der Europäischen Gemeinschaft (EUROSTAT)
        beizutragen.
    2. Verbesserte Verbreitung von Informationen
        Die Kommission wird die Organisation von Forschungsseminaren und
        Konferenzen über die Merkmale von Lohnsystemen und ihren Einfluß
        auf die Lohnunterschiede bei Männern und Frauen unterstützen.
        Eine zu geringe Kenntnis von einschlägigen Fällen, die auf dem
        Gemeinschaftsrecht basieren, ist einer der Hauptnachteile bei der
        Verfolgung von Problemen der Chancengleichheit. Deshalb will die
        Kommission in Zusammenarbeit mit den Mitgliedstaaten versuchen,
        die Verbreitung von Informationen über wichtige Fälle aus dem
        Gemeinschaftsrecht zu verbessern, um sicherzustellen, daß diese
        Entwicklungen in die nationalen Rechtsprechungen einbezogen
        werden können.
    3. Aus- und Weiterbildung
        Um den Kenntnisstand über die Gleichheitsregeln und die
        praktischen Möglichkeiten im Hinblick auf eine Lohngleichheit zu
        verbessern, wird die Kommission, in Zusammenarbeit mit den
        Mitgliedstaaten,    die    Organisation   von   praktischer   und
        juristischer Weiterbildung über die Anwendung der Lohngleichheit
        sowohl auf der Ebene der Gemeinschaft als auch auf derjenigen der
        Mitgliedstaaten anregen und unterstützen.
    4. Rechtliche Schritte
        Die Kommission wird weiterhin auf Verfahren nach Artikel 169 EWG
        - Vertrag zurückgreifen, wenn sie es für angemessen erachtet.
Grünbuch über Europäische      Sozialpolitik:   Weichenstellung  für  die
Europäische Union (63)
    Weitere Aktionen auf Gemeinschaftsebene können in Zusammenhang mit
    dem von der Kommission vorgestellten Grünbuch über die Zukunft der
    Europäischen Sozialpolitik diskutiert werden.
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Eine der Optionen, die die Kommission dabei als erwägenswert ansieht,
besteht in der eventuellen Verabschiedung bestimmter Grundprinzipien.
Diese könnten als Leitlinien für Verhandlungen über berufliche
Einstufungen und Bewerbungen auf den verschiedenen Ebenen dienen. Die
Autonomie der Sozialpartner und ihre individuelle Verantwortung darf
dabei aber nicht in Frage gestellt werden.
Einige dieser Leitlinien könnten in einen Leitfaden über die
Anwendung des Lohngleichheitsgrundsatzes für gleichwertige Arbeit
aufgenommen werden. Die Idee eines Leitfadens, der die Behandlung von
schwächeren Gruppen von Arbeitnehmern betrifft, wurde schon in der
Stellungnahme zu einem angemessenen Arbeitsentgelt (64), die von der
Kommission am 1. September 1993 verabschiedet worden ist, erwähnt.
Ein Leitfaden über die Lohngleichheit könnte zum Beispiel folgende
Punkte enthalten:
    die   Propagierung    des   Rechts    auf  gleiches   Entgelt   bei
    gleichwertiger Arbeit am Arbeitsplatz;
    die Überprüfung von Arbeitsplätzen im Hinblick auf Geschlecht,
    Beschäftigung,     Lohn     und    Vergünstigungen     und    unter
    Berücksichtigung der europäischen und einzelstaatlichen Gesetze;
    die   Analyse    der   sich    aus   der  Überprüfung    ergebenden
    Informationen, um das Vorhandensein und das Ausmaß von
    Lohndiskriminierung festzustellen;
    die Erläuterung der verschiedenen Strategien, durch die
    Lohndiskriminierung ausgeräumt werden kann, z.B. Revision von
    Pauschallohnsätzen, Integration von Lohn- und Laufbahngruppen von
    geschlechtsspezifisch ausgegrenzten Arbeitnehmern, Entwicklung
    nicht-diskriminierender Berufsbewertungsschemata, Neudefinition
    der Qualifikationen, Neuorganisation der Arbeit;
    die Entwicklung nicht-diskriminierender Berufsbewertungsschemata:
    Aufklärung über Frauenarbeit, Analyse der Faktoren, Niveaus und
    Gewichtung zur Vermeidung von Diskriminierung, Verwaltung,
    Anwendung und ständige Aktualisierung der Schemata;
    die Entwicklung einer unternehmensbezogenen         Strategie   zur
    Abschaffung der Lohndiskriminierung;
    die    Anwendung     einer    Strategie   zur    Abschaffung    der
    Lohndiskriminierung, z.B. die Rolle von Durchschnittslöhnen, die
    Änderung von Lohnsystemen, die Lohnfortzahlung bei Stellenwechsel
     ("red-circling").
Ein solcher Kodex sollte vorrangig für die Sozialpartner bestimmt
sein, um die Problematik stärker ins Bewußtsein zu rufen,
Weiterbildungsmöglichkeiten zu liefern und Vertrauen zu entwickeln,
damit dieses Problem in den TarifVerhandlungen berücksichtigt wird.
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In diesem Zusammenhang ist es offensichtlich, daß einer der
wichtigsten Aspekte des Sozialprotokolls des Maastrichter Vertrages
die wachsende Teilnahme der Sozialpartner in der Formulierung und
Anwendung von Gemeinschaftsrecht ist, die neue Möglichkeiten im
Bereich der Lohngleichheit öffnet.
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FÜßNOTEN
1.   KOM (90) 449 endg.
2.   ABl. Nr. C 142, vom 31.5.1991
3.   Eurostat 1991.
     Das Fehlen von umfassenden Daten erlaubt es nicht, genauere
     Lohnvergleiche zwischen Männern und Frauen in den grossen Sektoren
     und Branchen im EG-Raum anzustellen.
4.   Rechtssache 43/75, Gabrielle Defrenne gegen Société anonyme beige de
     navigation aérienne Sabena, (1976), Slg., S. 455.
5.   Rechtssache 61/81, Kommission der Europäischen Gemeinschaften gegen
     das Vereinigte Königreich von Großbritannien und Nordirland, (1982),
     Slg., S. 2601.
6.   Rechtssache 129/79, (1980), Slg., S. 1289, Absatz 15.
7.   Rechtssache 237/85, (1986), Slg., S. 2101.
8.   Rechtssache 157/86, (1988), Slg., S. 673.
9.   Rechtssache 96/80, (1981), Slg., S. 911.
10. Rechtssache 184/89, (1991), Slg., S. 322.
11. Siehe Fußnote 4, S. 476, Absatz 40.
12. Siehe Fußnote 6.
13. Rechtssache 177/88, Dekker gegen Stichting Vormingscentrum voor Jonge
     Volwassenen (1990), Slg., S. 3941, Absatz 17.
14. Siehe Fußnote 4, S. 474, Absatz 19.
15. Rechtssache 143/83, Kommission der Europäischen Gemeinschaften gegen
     Dänemark, (1985), Slg., S. 427.
16. Rechtssache 171/88, Rinner-Kühn gegen FWW Spezial-Gebäudereinigung
      (1989), Slg., S. 2743.
17. Rechtssache 360/90, Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin gegen Botel,
     Urteil vom 4. Juni 1992.
 18. Rechtssache 109/88, Handels-OG Kantorfunktionaerernes Forbund      i
     Danmark gegen Dansk Arbejdsgiverforening (1989), Slg., S. 3199.
19. Siehe Fußnote 10.
20. Siehe Fußnote 7.
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21. Rechtssache 33/89, Kowalska     gegen  Freie und  Hansestadt  Hamburg
     (1990), Slg., S. 2591.
22. Rechtssache 127/92 P.M. Enderby gegen Frenchay Health Authority (FHA)
    u. a., Urteil vom 27. Oktober 1993, Slg. (1993), Seite 5535.
23. ibid, Absatz 22.
24. Reward Management, A Handbook of Remuneration Strategy and Practice,
    Michael Armstrong and Helen Murlis.
25. Siehe Fußnote 4.
26. Siehe Fußnote 6.
27. Siehe Fußnote 5, S. 2617, Absatz 14.
28. Siehe Fußnote 5, S. 2615, Absatz 4.
29. Siehe Fußnote 5, S. 2615, Absatz 7.
30. Siehe Fußnote 5, S. 2616, Absätze 8-9.
31. Siehe Fußnote 5, S. 2617, Absatz 13.
32. Siehe Fußnote 5, S. 2612.
33. Siehe Fußnote 7.
34. Siehe Fußnote 7, S. 2114, Absatz 13.
35. Siehe Fußnote 7, S. 2118-2119.
36. Siehe Fußnote 18.
37. Rechtssache 102/88, Ruzius-Wilbrik (1989), Slg., S. 4311, Absatz 21.
38. Siehe Fußnote 21, S. 2614.
39. Siehe Fußnote 10, S. 322.
40. Urteil vom 4.12.1986 in Rechtssache 71/85, Federatie Nederlandse
    Vakbeweging (1986), Slg., S. 3855, Absatz 22; Urteil vom 24.6.1987 in
    Rechtssache 384/85, Borrie Clarke (1987), Slg., S. 2865, Absatz 13;
    vgl. auch Urteil vom 24.3.1987 in Rechtssache 286/85, Norah McDermott
    and Ann Cotter (1987), Slg., S. 1453, Absatz 17 und Urteil vom
    8.3.1988 in Rechtssache 80/87, A. Dik, A. Menkutos-Demirci and H. G.
    W. Laar-Vreeman (1988), Slg., S. 1601, Absatz 10.
41. Rechtssache 262/88, Barber gegen Guardian Royal Exchange Assurance
    Group Ltd (1990), Slg., S. 1949.
42. Siehe Fußnote 18.
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43. Siehe Fußnote 10.
44. Siehe Fußnote 17.
45. Rechtssache 58/81 (1982), Slg., S. 2175.
46. Rechtssache 21/81, Eileen Garland gegen British Rail Engineering Ltd
    (1982), Slg., S. 359.
47. Siehe Fußnote 17.
48. Siehe Fußnote 16.
49. Siehe Fußnote 17.
50. Siehe Fußnote 44.
51. Siehe Fußnote 39, S. 1889.
52. Rechtssache 80/70, Gabrielle Defrenne gegen Belgien (1971), Slg. S.
    445.
53. Rechtssache 170/84, Bilka Kaufhaus GmbH gegen Karin Weber von Hartz
    (1986), Slg., S. 1607.
54. Siehe Fußnote 39.
55. Rechtssache 149/77 (1978), Slg., S. 1365.
56. Siehe Fußnote 21.
57. Siehe Fußnote 51.
58. Siehe Fußnote 10.
59. Siehe Fußnote 39, S. 1889
60. Siehe Fußnote 39, S. 1953, Absatz 34,
61. Siehe Fußnote 39, S. 1954, Absatz 35.
62. Siehe Fußnote 39.
63. KOM (93) 551
64. KOM (93) 388 endg., verabschiedet am 1. September 1993.
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                                                              KOM(94) 6 endg.
                                                     DOKUMENTE
DE                                                                             04
                                 Katalognummer : CB-CO-94-008-DE-C
                                                           ISBN 92-77-64321-8
Amt für amtliche Veröffentlichungen der Europäischen Gemeinschaften
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