CELEX: 62009CJ0109
Language: et
Date: 2011-03-10
Title: Euroopa Kohtu otsus (teine koda), 10. märts 2011.#Deutsche Lufthansa AG versus Gertraud Kumpan.#Eelotsusetaotlus: Bundesarbeitsgericht - Saksamaa.#Tähtajaline tööleping - Direktiiv 1999/70/EÜ - Võrdne kohtlemine töö saamisel ja kutsealale pääsemisel - Siseriikliku kohtu roll.#Kohtuasi C-109/09.

Kohtuasi C‑109/09
      Deutsche Lufthansa AG
      versus
      Gertraud Kumpan
      (eelotsusetaotlus, mille on esitanud Bundesarbeitsgericht)
      Tähtajaline tööleping – Direktiiv 1999/70/EÜ – Võrdne kohtlemine töö saamisel ja kutsealale pääsemisel – Siseriikliku kohtu roll
      Kohtuotsuse kokkuvõte
      Sotsiaalpoliitika – Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega
            Ettevõtete Keskuse (CEEP) raamkokkulepe tähtajalise töö kohta – Direktiiv 1999/70 – Meetmed, mille eesmärk on ennetada järjestikuste
            tähtajaliste töölepingute kuritarvituslikku kasutamist – Liikmesriigi õigusnormid, millega nähakse ette tõhusad meetmed niisuguse
            kuritarvituse vältimiseks ja karistamiseks – Mõiste „otsene objektiivne seos sama tööandjaga varem sõlmitud tähtajatu töölepinguga”
            – Liikmesriigi kohtu kohustus tõlgendada siseriiklikku õigust kooskõlas liidu õigusega
      (Nõukogu direktiiv 1999/70, lisa klausli 5 punkt 1)
      Direktiivi 1999/70 (milles käsitletakse Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE)
         ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö kohta) lisas ära toodud tähtajalist
         tööd käsitleva raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 tuleb tõlgendada nii, et liikmesriigi õigusnormides sisalduvat mõistet „otsene
         objektiivne seos sama tööandjaga varem sõlmitud tähtajatu töölepinguga” tuleb kohaldada olukordadele, mille puhul tähtajalisele
         töölepingule ei ole vahetult eelnenud sama tööandjaga sõlmitud tähtajatu tööleping ja neid lepinguid lahutab mitmeaastane
         ajavahemik, kui kogu selle ajavahemiku vältel on jätkunud esialgne töösuhe sama tööandjaga ning sama töö tegemiseks üksteisele
         vahetult järgnenud tähtajaliste töölepingute alusel. Liikmesriigi kohtu ülesanne on anda – niivõrd, kui see on võimalik –
         asjakohastele siseriikliku õiguse sätetele tõlgendus, mis on kooskõlas nimetatud klausli 5 punktiga 1.
      
      (vt punkt 57 ja resolutsioon)
EUROOPA KOHTU OTSUS (teine koda)
      10. märts 2011(*)
      
      Tähtajaline tööleping – Direktiiv 1999/70/EÜ – Võrdne kohtlemine töö saamisel ja kutsealale pääsemisel – Siseriikliku kohtu roll
      Kohtuasjas C‑109/09,
      mille ese on EÜ artikli 234 alusel Bundesarbeitsgerichti (Saksamaa) 16. oktoobri 2008. aasta otsusega esitatud eelotsusetaotlus,
         mis saabus Euroopa Kohtusse 23. märtsil 2009, menetluses
      
      Deutsche Lufthansa AG
      versus
      Gertraud Kumpan,
      EUROOPA KOHUS (teine koda),
      koosseisus: koja esimees J. N. Cunha Rodrigues, kohtunikud A. Arabadjiev, A. Rosas, U. Lõhmus ja P. Lindh (ettekandja),
      kohtujurist: V. Trstenjak,
      kohtusekretär: ametnik K. Malacek,
      arvestades kirjalikus menetluses ja 6. mai 2010. aasta kohtuistungil esitatut,
      arvestades kirjalikke märkusi, mille esitasid: 
      –        Deutsche Lufthansa AG, esindajad: Rechtsanwältin K. Streichardt ja Rechtsanwältin A.‑C. Ebener,
      
      –        G. Kumpan, esindaja: Rechtsanwalt A. Dittmann,
      
      –        Saksamaa valitsus, esindajad: M. Lumma ja J. Möller,
      –        Belgia valitsus, esindaja: L. Van den Broeck,
      –        Iirimaa, esindajad: D. O’Hagan ja N. Donnelly,
      –        Madalmaade valitsus, esindajad: C. Wissels ja M. de Grave,
      –        Ühendkuningriigi valitsus, esindaja: L. Seeboruth, keda abistas D. Wyatt, QC,
      
      –        Euroopa Komisjon, esindajad: J. Enegren ja V. Kreuschitz,
      arvestades pärast kohtujuristi ärakuulamist tehtud otsust lahendada kohtuasi ilma kohtujuristi ettepanekuta,
      on teinud järgmise
      otsuse
      1        Eelotsusetaotlus puudutab seda, kuidas tõlgendada vanuse alusel diskrimineerimise keelu põhimõtet ning nõukogu 27. novembri
         2000. aasta direktiivi 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale
         pääsemisel (EÜT L 303, lk 16; ELT eriväljaanne 05/04, lk 79) ja nõukogu 28. juuni 1999. aasta direktiivi 1999/70/EÜ, milles
         käsitletakse Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega
         Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö kohta (EÜT L 175, lk 43; ELT eriväljaanne 05/03, lk 368).
      
      2        Taotlus esitati äriühingu Deutsche Lufthansa AG (edaspidi „Lufthansa”) ja G. Kumpani vahelises vaidluses nimetatud pooli ühendava
         töölepingu üle (edaspidi „vaidlusalune leping”).
      
       Õiguslik raamistik
       Liidu õigusnormid
      3        Direktiivi 1999/70 põhjendustest 3, 6, 7, 13–15 ja 17 ning selle direktiivi lisaks olevast tööandjate ja töövõtjate vaheliste
         üldorganisatsioonide (ETUC, UNICE, CEEP) raamkokkuleppe tähtajalise töö kohta (edaspidi „raamkokkulepe”) preambuli esimesest
         kuni kolmandast lõigust ja üldkaalutluste punktidest 3, 5–8 ja 10 tuleneb, et:
      
      –        siseturu väljakujundamine peab viima Euroopa Ühenduse töötajate elu‑ ja töötingimuste parandamiseni nende tingimuste sarnastamise
         teel nende parandamise käigus, eelkõige mis puudutab tingimusi, mis on seotud töötamise erivormidega (v.a määramata ajaks
         sõlmitud töölepingud), et saavutada parem tasakaal tööaja paindlikkuse ja töötajate turvalisuse vahel;
      
      –        kuna liikmesriigid ei suuda neid eesmärke vajalikul määral saavutada, leiti, et tuleks kasutada siduvat ühenduse meedet, mis
         on välja töötatud tihedas koostöös tööturu osapoolte esindajatega;
      
      –        raamkokkuleppe pooled tunnistavad, et määramata tähtajaga töölepingud on üldine töösuhte vorm, kuna need aitavad kaasa töötajate
         elukvaliteedi ja töö tulemuslikkuse paranemisele, kuid teisalt vastavad tähtajalised töölepingud teatud asjaoludel nii tööandjate
         kui töötajate vajadustele;
      
      –        raamkokkuleppes määratakse kindlaks tähtajalise töö üldpõhimõtted ja miinimumnõuded, luues üldraamistiku, et tagada tähtajaliste
         töötajate võrdne kohtlemine, kaitstes neid diskrimineerimise eest, ning et vältida kuritarvitusi, mis tulenevad järjestikuste
         tähtajaliste töösuhete kasutamisest, kutsudes liikmesriike ja tööturu osapooli üles määratlema nende põhimõtete ja nõuete
         üksikasjalikud rakendusmeetmed, võttes arvesse konkreetse riigi, sektori ja hooaja erijooni;
      
      –        Euroopa Liidu Nõukogu on asunud seisukohale, et raamkokkuleppe rakendamiseks kohane õigusakt on direktiiv, kuna see on liikmesriikidele
         siduv saavutatava tulemuse seisukohalt, jättes nende valida vormi ja meetodid;
      
      –        nende raamkokkuleppes kasutatud mõistete osas, mida seal ei ole konkreetselt määratletud, lubab direktiiv 1999/70 liikmesriikidel
         need määratleda kooskõlas siseriikliku õiguse ja/või praktikaga, tingimusel et järgitakse raamkokkuleppe sisu, ja
      
      –        raamkokkuleppele alla kirjutanud pooled on arvamusel, et objektiivsetele alustele tuginevate tähtajaliste töölepingute kasutamine
         aitab vältida töötajaid kahjustavaid kuritarvitusi.
      
      4        Direktiivi 1999/70 artikli 1 kohaselt on selle direktiivi eesmärk jõustada raamkokkulepe.
      
      5        Direktiivi artikli 2 esimene lõik sätestab:
      
      „Liikmesriigid jõustavad käesoleva direktiivi järgimiseks vajalikud normid 10. juuliks 2001 või tagavad, et hiljemalt sel
         kuupäeval on tööturu osapooled kehtestanud vajalikud meetmed kokkuleppe teel, kusjuures liikmesriigid peavad võtma vajalikud
         meetmed, et tööturu osapooled saaksid igal ajal tagada käesolevas direktiivis ettenähtud tulemuste saavutamise […]”.
      
      6        Raamkokkuleppe klauslis 1 on sätestatud, et selle eesmärk on:
      
      „[...]
      a)      parandada tähtajalise töötamise kvaliteeti, tagades mittediskrimineerimise põhimõtte kohaldamise;
      b)      luua raamistik, et vältida kuritarvitusi, mis võiksid tuleneda järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamisest.”
      7        Raamkokkuleppe klausel 5 näeb ette:
      
      „1.      Järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamise võimaliku kuritarvitamise vältimiseks kehtestavad liikmesriigid,
         olles kooskõlas siseriikliku õiguse, kollektiivlepingute või praktikaga konsulteerinud tööturu osapooltega, ja/või tööturu
         osapooled konkreetsete sektorite ja/või töötajakategooriate vajadusi arvestades ühe või mitu järgmistest meetmetest, juhul
         kui kuritarvituste vältimiseks puuduvad samaväärsed juriidilised meetmed:
      
      a)      objektiivsed alused, mis õigustaksid selliste töölepingute või töösuhete uuendamist;
      b)      järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete maksimaalne kogukestus;
      c)      selliste töölepingute või töösuhete uuendamiste arv.
      [...]”
       Siseriiklikud õigusnormid
       Tähtajalist tööd reguleerivad õigusnormid
      8        Direktiiv 1999/70 võeti Saksa õigusesse üle 21. detsembri 2000. aasta seadusega osalise tööaja ja tähtajaliste töölepingute
         kohta (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge und zur Änderung, Bundesgesetzblatt, edaspidi „BGBl.” 2000 I, lk 1966, edaspidi „TzBfG”). Nimetatud seadus jõustus 1. jaanuaril 2001.
      
      9        TzBfG § 14 kohaselt:
      
      „(1)      Tähtajalise töölepingu võib sõlmida, kui selleks on olemas objektiivne alus, st eelkõige järgmistel juhtudel:
      –        töö on ajutise iseloomuga,
      –        tähtajaline tööleping sõlmitakse pärast koolituse või õppe läbimist, et hõlbustada töötaja siirdumist tööturule,
      –        teise töötaja asendamine,
      –        tähtaja määramine on põhjendatud töö erilise iseloomuga,
      –        tähtaeg on piiratud katseajaga,
      –        tähtaja määramine on põhjendatud töötaja isikuga seotud põhjustel,
      –        töötajale makstakse palka tähtajalise töö tasustamiseks ette nähtud eelarvevahenditest ja töötaja on sel alusel tööle võetud,
      –        tähtajalise töö tegemine on määratud kohtus saavutatud kokkuleppe alusel.
      (2)      Tähtajalise töölepingu võib sõlmida ilma objektiivse aluseta kuni kaheks aastaks. Selle kaheaastase perioodi jooksul võib
         tähtajalist töölepingut uuendada kuni kolm korda. Esimeses lauses osutatud tähtajalist töölepingut ei või sõlmida, kui töötaja
         on juba varem sõlminud sama tööandjaga tähtajalise või tähtajatu töölepingu. Erandina esimesest lausest võib töölepingute
         uuendamiste arvu või tähtajalise töölepingu maksimaalse kestuse kindlaks määrata kollektiivlepinguga. Asjaomase kollektiivlepingu
         rakendusalasse kuuluvad tööandjad ja töötajad, kelle suhtes ei ole kollektiivleping siduv, võivad anda nõusoleku kollektiivlepingu
         kohaldamiseks.
      
      (3)      Tähtajalise töölepingu võib sõlmida ilma objektiivse aluseta, kui töötaja on tähtajalise töösuhte alguse hetkeks saanud vähemalt
         58‑aastaseks. Tähtajalist töölepingut ei või sõlmida, kui sellel on otsene seos sama tööandjaga varem sõlmitud tähtajatu töölepinguga.
         Otsest seost eeldatakse eelkõige juhul, kui kahe töölepingu vaheline ajavahemik on lühem kui kuus kuud.
      
      (4)      Töölepingu tähtaeg peab olema vormistatud kirjalikult.”
      10      TzBfG § 14 lõiget 3 muudeti 23. detsembri 2002. aasta esimese seadusega kaasaegsete teenuste osutamise kohta tööturul (Erstes
         Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt, BGBl. 2002 I, lk 4607). Kõnealuse sätte uus versioon, mis jõustus 1. jaanuaril 2003, on sõnastatud järgmiselt:
      
      „Tähtajalise töölepingu võib sõlmida ilma objektiivse aluseta, kui töötaja on tähtajalise töösuhte alguse hetkeks saanud vähemalt
         58‑aastaseks. Tähtajalist töölepingut ei või sõlmida, kui sellel on otsene objektiivne seos sama tööandjaga varem sõlmitud
         tähtajatu töölepinguga. Niisuguse objektiivse seose olemasolu eeldatakse eelkõige juhul, kui kahe töölepingu vaheline ajavahemik
         on lühem kui kuus kuud. Kuni 31. detsembrini 2006 kohaldatakse esimeses lauses 58 eluaasta asemel 52 eluaastat”.
      
      11      Vanemaealiste tööhõive võimaluste parandamise seadus (Gesetz zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Menschen)
         võeti vastu 19. aprillil 2007. TzBfG § 14 lõige 3 tühistati alates selle seaduse jõustumisest 1. mail 2007.
      
       Kollektiivleping
      12      Lufthansa salongipersonali suhtes kohaldatava raamlepingu nr 1 (MTV Nr. 1 Kabine, edaspidi „kollektiivleping”) § 19 on sõnastatud
         järgmiselt:
      
      „Töösuhte lõppemine vanusepiiri saabumise tõttu
      1.      Tööleping lõpeb ilma etteteatamiseta selle kuu lõpul, mil töötaja saab 55‑aastaseks.
      2.      Töötaja füüsilise ja kutselise sobivuse korral võib lepingut mõlema poole nõusolekul pikendada ka pärast töötaja 55‑aastaseks
         saamist.
      
      Lennusaatja töölepingu pikendamise korral lõpeb leping ilma etteteatamiseta selle kuu lõpus, mil töötajal täitub järgmine
         eluaasta. Korduv pikendamine on lubatud. Igal juhul lõpeb töösuhe ilma etteteatamiseta selle kuu lõpus, mil töötaja saab 60‑aastaseks.
      
      3.      Salongipersonali liikmetele, kes on vanusepiiri saabumisel veel täiel määral töövõimelised, võib anda samas äriühingus teistlaadset
         tööd, kui lendamisega seotud töö ei tule enam kõne alla. Sellisel juhul ei tulene eelnenud tööst salongipersonali liikmena
         seni makstud tasude edasimaksmise nõuet. Ei [Lufthansal] ega asjaomasel salongipersonali liikmel ei ole edasise töö andmise
         /töötamise kohustust.” 
      
       Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimused
      13      G. Kumpan sündis 12. aprillil 1945. Ta asus lennuettevõttes PanAmerican World Airways Inc. (edaspidi „PanAm”) tööle lennusaatjana
         15. märtsil 1971.
      
      14      Eelotsusetaotluse kohaselt võttis Lufthansa PanAmi vara ülevõtmise raames üle ka osa viimase töötajatest, seal hulgas G. Kumpani.
         G. Kumpan ja Lufthansa sõlmisid 15. märtsil 1991 töölepingu, mis võttis üle kollektiivlepingu sätted, sealhulgas kollektiivlepingu
         § 19 salongipersonali vanusepiirangute kohta.
      
      15      G. Kumpan arvati Lufthansa salongipersonali hulka 1. mail 1991.
      
      16      12. aprillil 2000 sai G. Kumpan 55‑aastaseks. Eelotsusetaotluse kohaselt sõlmis ta sellest kuupäevast alates Lufthansaga igal
         aastal uue üheaastase tähtajaga töölepingu vastavalt kollektiivlepingu §‑le 19, et töötada osalise tööajaga lennusaatja ametikohal.
      
      17      Vaidlusalune leping sõlmiti 23. jaanuaril 2004, sel aastal sai G. Kumpan 59‑aastaseks. See üheaastase kestusega leping pidi
         lõppema 30. aprillil 2005, selle kuu viimasel päeval, mil huvitatud isik sai 60‑aastaseks.
      
      18      G. Kumpan taotles 25. novembri 2004. aasta kirjas edutult oma töölepingu pikendamist 30. aprillist 2005 edasiulatuvale ajale.
      
      19      13. aprillil 2005 esitas G. Kumpan Arbeitsgericht Frankfurt am Mainile (kohalik töökohus) hagiavalduse, milles nõudis, et
         Lufthansa jätaks ta tööle, tuginedes seisukohale, et tähtaeg 30. aprill 2005 oli õigustühine. Oma nõude toetuseks märkis ta
         esiteks, et kollektiivlepingu § 19 lõikes 2 seatud vanusepiir 60 eluaastat ei ole objektiivselt õigustatud TzBfG § 14 lõike 1
         tähenduses. Lisaks väitis ta, et TzBfG § 14 lõike 3 vaidlusaluse lepingu sõlmimise ajal kehtinud redaktsioon oli vastuolus
         ühenduse õigusega ja seda ei tohi kohaldada.
      
      20      Arbeitsgericht Frankfurt am Main jättis kaebuse rahuldamata. Hessisches Landesarbeitsgericht (kõrgeim piirkondlik töökohus)
         tühistas selle otsuse apellatsioonimenetluses. Lufthansa esitas Bundesarbeitsgerichtile (föderaalne töökohus) kassatsioonkaebuse,
         milles taotleb esimese astme kohtu otsuse kinnitamist.
      
      21      Eelotsusetaotluses selgitab Bundesarbeitsgericht, et on 31. juulil 2002 teinud otsuse, mille kohaselt salongipersonalile kohaldatava
         töölepinguga ette nähtud tingimus töölepingu automaatse lõppemise kohta töötaja 55‑aastaseks saamisel ei ole objektiivselt
         põhjendatud. See seisukoht rajaneb tõdemusel, mille kohaselt erinevalt lennumeeskonna liikmetest, kelle puhul töötaja vanusest
         tingitud vajakajäämised võivad kaasa tuua tõsise ohu reisijatele ja salongipersonalile, on salongipersonali puhul see oht
         sedavõrd teoreetiline ja ebatõenäoline, et see ei saa õigustada 55 aasta vanusepiiri kehtestamist seda tüüpi töötajatele.
      
      22      Eelotsusetaotluse esitanud kohtu hinnangul on see lahendus ülekantav kollektiivlepingu § 19 lõikes 2 ette nähtud 60 aasta
         vanusepiirile. Nimetatud kohus leiab, et salongipersonali vanusest tingitud risk lennuohutusele võib esineda ainult juhul,
         kui on vaja lennukist hädaolukorras evakueeruda. Lisaks rõhutab sama kohus, et ükski siseriiklik või rahvusvaheline lennuohutusalane
         õigusakt ei näe ette salongipersonali maksimumvanust, samas kui lennumeeskonna puhul on see teisiti. Nimetatud kohus järeldab
         sellest, et kollektiivlepingute pooled ei saa viidata rahvusvahelistele normidele, õigustamaks oma hinnangut võimalikule ohule,
         mis kaasneb salongipersonali vanusest tingitud häiretega.
      
      23      Seetõttu leiab eelotsusetaotluse esitanud kohus, et ei ole objektiivseid aluseid TzBfG § 14 lõike 1 tähenduses, mis õigustaks
         23. jaanuaril 2004 sõlmitud töölepingu tähtajalisust ja kollektiivlepingu § 19 lõikes 2 ette nähtud vanusepiiri.
      
      24      Lisaks leiab Bundesarbeitsgericht, et TzBfG § 14 lõige 2 ei ole põhikohtuasjas kõne all olevas olukorras kohaldatav.
      
      25      Tema hinnangul saab vaidlusaluse lepingu sõlmimine olla õigustatud üksnes TzBfG § 14 lõike 3 esimese lause alusel, sest puudub
         otsene objektiivne seos selle lepingu ja sama tööandjaga varem sõlmitud tähtajatu lepingu vahel.
      
      26      Võttes arvesse 22. novembri 2005. aasta otsust kohtuasjas C‑144/04: Mangold (EKL 2005, lk I‑9981), kahtleb eelotsusetaotluse
         esitanud kohus selles, kas TzBfG § 14 lõige 3 on kooskõlas liidu õiguse sätetega vanuse alusel diskrimineerimise kohta, ning
         samuti selles, kas nimetatud paragrahv on põhikohtuasjas kohaldatav.
      
      27      Nimetatud kohus kahtleb ka selles, kas TzBfG § 14 lõige 3 on kooskõlas raamkokkuleppe klausli 5 punktiga 1, mille eesmärk
         on kaitsta töötajaid kuritarvituste eest, mis tulenevad järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamisest.
      
      28      Neil asjaoludel otsustas Bundesarbeitsgericht menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
      
      „1.      Kas nõukogu direktiivi [2000/78] artiklit 1, artikli 2 lõiget 1 ja artikli 6 lõiget 1 ja/või ühenduse õiguse üldpõhimõtteid
         tuleb tõlgendada nii, et nendega on vastuolus 1. jaanuaril 2001 jõustunud siseriiklik õigusnorm, mille kohaselt võib töötajatega
         sõlmida tähtajalisi töölepinguid muude eeltingimuste puudumise korral üksnes seetõttu, et töötajad on saanud 58‑aastaseks?
      
      2.      Kas […] raamkokkuleppe […] klausli 5 punkti 1 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus siseriiklik õigusnorm, mis lubab
         muude eeltingimuste puudumise korral sõlmida ajalise piiranguta piiramatu arvu järjestikuseid objektiivse aluseta tähtajalisi
         töölepinguid üksnes seetõttu, et töötaja on tähtajalisele tööle asumise ajaks saanud 58‑aastaseks ja puudub otsene objektiivne
         seos sama tööandjaga varem sõlmitud tähtajatu töölepinguga?
      
      3.      Kui vastus esimesele ja/või teisele küsimusele on jaatav:
      kas siseriiklikud kohtud peavad jätma siseriikliku õigusnormi kohaldamata?”
       Eelotsuse küsimused
       Teine ja kolmas küsimus
      29      Teise ja kolmanda küsimusega, mida tuleb analüüsida koos, soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas raamkokkuleppe
         klausli 5 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus niisugune siseriiklik õigusnorm nagu põhikohtuasjas käsitlusel,
         mis lubab sõlmida vanemate kui 58‑aastaste töötajatega piiramatu arvu järjestikuseid objektiivse aluseta tähtajalisi töölepinguid,
         juhul kui puudub otsene objektiivne seos sama tööandjaga sõlmitud varasema tähtajatu töölepinguga. Jaatava vastuse korral
         soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus teada, kas ta peab liidu õigusega vastuolus oleva siseriikliku õigusnormi kohaldamata
         jätma.
      
      30      Euroopa Kohus on juba otsustanud, et raamkokkulepe lähtub eeldusest, et töösuhete üldine vorm on määramata tähtajaga lepingud
         (vt 4. juuli 2006. aasta otsus kohtuasjas C‑212/04: Adeneler jt, EKL 2006, lk I‑6057, punkt 61). Tähtajaliste töölepingute
         kasutamine on võrreldes tähtajatute lepingutega seega erakordne.
      
      31      Euroopa Kohus on ka märkinud, et töökoha stabiilsust tuleb pidada töötajate kaitse keskseks elemendiks (vt eespool viidatud
         kohtuotsused Mangold, punkt 64, ja Adeneler jt, punkt 62). Kohus on sellest järeldanud, et kuna tähtajaliste töösuhete järjestikune
         kasutamine võib olla töötajate kahjuks toimivate kuritarvituste võimalik allikas, siis on raamkokkuleppega püütud seda liiki
         töösuhete kasutamist piirata, kehtestades teatava arvu minimaalseid kaitsesätteid, mille eesmärk on vältida töötajatele ebakindla
         olukorra loomist (vt eespool viidatud kohtuotsus Adeneler jt, punkt 63).
      
      32      Raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 konkreetne eesmärk on ennetada kuritarvitusi, mis tulenevad järjestikuste tähtajaliste töölepingute
         või töösuhete kasutamisest. Selleks paneb see klausel liikmesriikidele kohustuse kehtestada oma õiguskorras vähemalt üks selle
         klausli lõike 1 punktides a–c loetletud meetmetest, kui selles liikmesriigis ei ole juba kehtestatud samaväärseid õigusnorme,
         mille eesmärk on järjestikuste tähtajaliste töölepingute kasutamise võimalikku kuritarvitamist tõhusalt vältida (eespool viidatud
         kohtuotsus Adeneler jt, punktid 64 ja 65; 7. septembri 2006. aasta otsused kohtuasjas C‑53/04: Marrosu ja Sardino, EKL 2006,
         lk I‑7213, punkt 44, ja kohtuasjas C‑180/04: Vassallo, EKL 2006, lk I‑7251, punkt 35).
      
      33      Loetletud meetmed, mida on kokku kolm, puudutavad vastavalt objektiivseid aluseid, mis õigustavad niisuguste töölepingute
         või töösuhete uuendamist, järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete maksimaalset kogukestust ja nende uuendamise
         arvu.
      
      34      Andes liikmesriikidele üldise eesmärgi vältida sellist kuritarvitamist, jätab raamkokkuleppe klausli 5 punkt 1 liikmesriikidele
         sellegipoolest valikuvabaduse vahendite osas, millega sellele eesmärgile jõuda (vt selle kohta 15. aprilli 2008. aasta otsus
         kohtuasjas C-268/06: Impact, EKL 2008, lk I‑2483, punkt 70).
      
      35      Nimetatud sätte kohaselt võivad liikmesriigid neile kuuluvat kaalutlusõigust kasutades võtta selle eesmärgi saavutamiseks
         ühe või mitu klauslis loetletud meedet või tugineda samaväärsetele olemasolevatele õiguslikele meetmetele, arvestades konkreetsete
         sektorite ja/või töötajate kategooriate vajadusi (eespool viidatud kohtuotsus Impact, punkt 71).
      
      36      Sellest järeldub, et liikmesriikidel on selle sätte kohaselt kaalutlusruum kõnealuse eesmärgi saavutamiseks, tingimusel et
         nad tagavad liidu õigusega ette nähtud tulemuse, mis ei nähtu mitte üksnes ELTL artikli 288 kolmandast lõigust, vaid ka direktiivi 1999/70
         artikli 2 esimesest lõigust selle koostoimes direktiivi põhjendusega 17 (vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsus Adeneler jt,
         punkt 68; 12. juuni 2008. aasta määrus kohtuasjas C‑364/07: Vassilakis jt, punkt 87, ja 23. aprilli 2009. aasta otsus liidetud
         kohtuasjades C-378/07–C-380/07: Angelidaki jt, EKL 2009, lk I‑3071, punkt 80).
      
      37      Pealegi tuleb liikmesriikidele raamkokkuleppe klausli 5 lõikega 1 antud kaalutlusruumi teostamisel järgida liidu õigust, eelkõige
         selle üldpõhimõtteid ning ühtlasi ka raamkokkuleppe teisi sätteid (vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsused Mangold, punktid 50–54
         ja 63–65, ja Angelidaki jt, punkt 85).
      
      38      Eelotsusetaotluse esitanud kohtu esitatud selgitustest ning Euroopa Kohtule esitatud märkustest ilmneb, et TzBfG § 14 lõike 3
         eesmärk on soodustada vanemaealiste töötute tööellu naasmist, kuna need isikud põrkuvad töökoha leidmisel suurte raskustega.
      
      39      Tuleb välja tuua, et TzBfG § 14 lõike 3 kui tööhõivepoliitika niisuguse õiguspärase eesmärgi elluviimise vahend ei ole suunatud
         mitte üksnes eakatele töötutele, vaid seda kohaldatakse kõikidele töötajatele, kelle puhul on täidetud teatav vanusenõue.
      
      40      Kuigi TzBfG § 14 lõige 3 on vastu võetud eesmärgiga soodustada eakate töötute tööellu naasmist, väheneb selle mõjul kõigi
         eakate töötajate sotsiaalkaitse tase, jättes nad ilma kõigist raamkokkuleppe klausli 5 punktis 1 sätestatud kaitsemeetmetest,
         mis on mõeldud ennetama järjestikuste tähtajaliste töölepingute kasutamise kuritarvitamist.
      
      41      TzBfG § 14 lõige 3 ei näe oma kohaldamisalasse jäävatele isikutele ette mitte ühtegi raamkokkuleppe klausli 5 lõike 1 punktides a–c
         sätestatud meedet, mille eesmärk on tõhusalt ennetada järjestikuste tähtajaliste töölepingute kasutamise kuritarvitamist.
         Vastupidi, TzBfG § 14 lõige 3 näeb ette, et tähtajaliste töölepingute sõlmimine teatava vanusepiiri ületanud töötajatega ei
         ole seotud objektiivse aluse olemasoluga. Selles sättes ei sisaldu ühtegi tingimust, mis puudutaks järjestikuste tähtajaliste
         lepingute maksimaalset koguarvu või seda, mitu korda niisuguseid lepinguid võib uuendada.
      
      42      Euroopa Kohus on juba sedastanud, et niisugune siseriiklik õigusnorm, millega lubatakse järjestikusi tähtajalisi töölepinguid
         kasutada seaduse või määrusega üldiselt ja abstraktselt ette nähtud juhtudel, ei ole raamkokkuleppe klausli 5 lõikes 1 sätestatud
         nõuetega kooskõlas (vt eespool viidatud kohtuotsus Adeneler jt, punkt 71).
      
      43      Õigusnorm, milles ei ole järjestikuste tähtajaliste töölepingute kasutamist õigustava alusena konkreetselt ära nimetatud objektiivseid
         tegureid, mis seonduksid asjassepuutuva tegevuse iseärasuste ja töö teostamise tingimustega, loob reaalse ohu, et viidatud
         tüüpi lepinguid võidakse kuritarvitada, ega ole seega vastavuses raamkokkuleppe eesmärgi ja kasuliku mõjuga (eespool viidatud
         kohtuotsus Adeneler jt, punkt 72).
      
      44      Sellele vaatamata tuleneb raamkokkuleppe klausli 5 punktist 1, et liikmesriigi regulatsioon, mis lubab sõlmida järjestikusi
         tähtajalisi lepinguid, nõudmata objektiivse aluse olemasolu ega nägemata ette niisuguste lepingute maksimaalset koguarvu või
         nende lepingute uuendamise arvu, võib siiski pidada raamkokkuleppega kooskõlas olevaks, kui asjaomase liikmesriigi õiguskord
         sisaldab mõnd muud tõhusat meedet, mille eesmärk on vältida ning vajaduse korral sanktsioneerida järjestikuste tähtajaliste
         lepingute kasutamise kuritarvitamise juhtumeid (vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsused Adeneler jt, punkt 105; Marrosu
         ja Sardino, punkt 49, ja Vassallo, punkt 34).
      
      45      Selles osas tuleb märkida, et TzBfG § 14 lõige 3 seab piiri tähtajaliste lepingute sõlmimisele ette nähtud vanusekünnise ületanud
         inimestega. Õigupoolest välistab see säte kindlasmääratud tähtajas kokkuleppimise, kui „sellel on otsene objektiivne seos
         sama tööandjaga varem sõlmitud tähtajatu töölepinguga”, täpsustades, et „[niisugust] objektiivset seost eeldatakse juhul,
         kui kahe töölepingu vaheline ajavahemik on lühem kui kuus kuud”.
      
      46      Seda piirangut tuleb tõlgendada kooskõlas raamkokkuleppe eesmärgiga ja nii, et see ei muudaks sisutuks põhimõtet, mille kohaselt
         töösuhete üldine vorm on määramata tähtajaga lepingud (vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsus Adeneler jt, punkt 73).
      
      47      Samas ilmneb eelotsusetaotluse esitanud kohtu selgitustest, et seda TzBfG § 14 lõikes 3 ette nähtud piirangut ei saa kohaldada
         vaidlusalusele lepingule. Olgugi et see leping sõlmiti varasemate lepingute esemeks olnud tööga identse töö tegemiseks ning
         see jätkab ajaliselt otseselt eelmisi lepinguid, leiab eelotsusetaotluse esitanud kohus, et sellel ei ole „otse[st] seos[t]
         eelmise tähtajatu töölepinguga” TzBfG § 14 lõike 3 tähenduses, kuna hageja töötas alates 1. maist 2000 tähtajatute töölepingute
         alusel.
      
      48      Niisugune tõlgenduse tagajärjel väheneb selle ainsa piirangu kohaldamisala, mis saab kitsendada TzBfG § 14 lõikes 3 ette nähtud
         võimalust sõlmida objektiivse aluseta piiramatu arv järjestikuseid tähtajalisi töölepinguid. Nimetatud piirangut ei oleks
         võimalik kohaldada olukordadele, mille puhul tähtajalisele töölepingule ei ole vahetult eelnenud sama tööandjaga sõlmitud
         tähtajatu tööleping ja neid lepinguid lahutab mitu aastat, samas kui kogu selle ajavahemiku vältel on jätkunud esialgne töösuhe
         sama tööandjaga ning sama töö tegemiseks üksteisele vahetult järgnenud tähtajaliste töölepingute alusel.
      
      49      Nimetatud tõlgenduse tagajärjel kiidetaks heaks ka põhikohtuasja asjaoludega sarnane faktiline olukord, ja seda üksnes põhjusel,
         et vaidlusalust lepingut lahutab esimesest, tähtajatust lepingust nelja-aastane ajavahe ning seda seetõttu, et G. Kumpani
         töösuhe muudeti hoolimata tema pikast staažist sellel ametikohal viieks üksteisele vahetult järgnevaks üheaastase tähtajaga
         lepinguks, mille ese on samade ülesannete täitmine.
      
      50      Niisugune tõlgendus oleks vastuolus raamkokkuleppe ja selle klausli 5 punkti 1 eesmärgiga kaitsta töötajaid töökoha ebastabiilsuse
         eest ning järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamisest tulenevate kuritarvituste ennetamine.
      
      51      Tuleb meenutada, et Euroopa Kohus on juba varem väljendanud seisukohta, et raamkokkuleppe klausli 5 punkt 1 ei ole oma sisu
         poolest tingimusteta ja piisavalt täpne selleks, et isikud saaksid sellele siseriiklikus kohtus tugineda. Selle sätte kohaselt
         peavad liikmesriigid neile kuuluvat kaalutlusõigust kasutades võtma tähtajaliste töölepingute kasutamise kuritarvitamise vältimiseks
         ühe või mitu selles klauslis loetletud meedet või tuginema samaväärsetele olemasolevatele õiguslikele meetmetele, arvestades
         konkreetsete sektorite ja/või töötajate kategooriate vajadusi. Pealegi ei ole võimalik piisavalt täpselt öelda, milline peaks
         olema see minimaalne kaitse, mis peaks raamkokkuleppe klausli 5 lõike 1 kohaldamisel olema igal juhul tagatud (vt selle kohta
         eespool viidatud kohtuotsus Angelidaki jt, punkt 196).
      
      52      Sellegipoolest tuleneb väljakujunenud kohtupraktikast, et siseriiklik kohus peab siseriikliku õiguse kohaldamisel tõlgendama
         siseriiklikku õigust võimalikult suures ulatuses asjakohase direktiivi sõnastust ja eesmärki arvestades, et saavutada direktiiviga
         sätestatud eesmärk ning seeläbi täita ELTL artikli 288 kolmanda lõigu nõudeid. Selline kooskõlalise tõlgendamise kohustus
         puudutab kogu siseriiklikku õigust, st nii enne kui pärast asjassepuutuvat direktiivi vastu võetud õigusakte (13. novembri
         1990. aasta otsus kohtuasjas C‑106/89: Marleasing, EKL 1990, lk I-4135, punkt 8, ja eespool viidatud kohtuotsus Angelidaki jt,
         punkt 197).
      
      53      Siseriikliku õiguse kooskõlalise tõlgendamise nõue sisaldub EL toimimise lepinguga loodud süsteemis, kuna see võimaldab siseriiklikel
         kohtutel oma pädevuse piires tagada kohtuvaidluste lahendamisel liidu õiguse efektiivne toimimine (eespool viidatud kohtuotsus
         Angelidaki jt, punkt 198). 
      
      54      On tõsi, et siseriikliku kohtu kohustust viidata asjakohaste siseriiklike õigusnormide tõlgendamisel ja kohaldamisel raamkokkuleppes
         sätestatule piiravad õiguse üldpõhimõtted, eelkõige õiguskindluse ja tagasiulatuva jõu puudumise põhimõte, ning see ei või
         olla aluseks siseriikliku õiguse contra legem tõlgendusele (eespool viidatud kohtuotsus Adeneler jt, punkt 199).
      
      55      Samas nõuab kooskõlalise tõlgendamise põhimõte, et siseriiklik kohus teeks kõik, mis on tema pädevuses, arvestades siseriiklikku
         õigust tervikuna ning kasutades siseriiklikus õiguses tunnustatud tõlgendusmeetodeid, et tagada asjassepuutuva raamkokkuleppe
         täieulatuslik rakendamine ja saavutada raamkokkuleppe eesmärgiga kooskõlas olev tulemus (eespool viidatud kohtuotsus Adeneler jt,
         punkt 200).
      
      56      Seega peab eelotsusetaotluse esitanud kohus käesoleval juhul tõlgendama asjassepuutuvaid siseriiklikke õigusnorme selle kaalutlusõiguse
         ulatuses, mis talle siseriikliku õigusega on antud, ning juhul, kui järjestikuste tähtajaliste töölepingute kasutamise kuritarvitamised
         on aset leidnud, tõlgendama ja kohaldama neid viisil, mis tagaks niisuguste rikkumiste nõuetekohase sanktsioneerimise ning
         heastaks liidu õiguse rikkumise tagajärjed.
      
      57      Seega tuleb teisele ja kolmandale küsimusele vastata, et raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 tuleb tõlgendada nii, et TzBfG
         § 14 lõikes 3 sisalduvat mõistet „otsene objektiivne seos sama tööandjaga varem sõlmitud tähtajatu töölepinguga” tuleb kohaldada
         olukordadele, mille puhul tähtajalisele töölepingule ei ole vahetult eelnenud sama tööandjaga sõlmitud tähtajatu tööleping
         ja neid lepinguid lahutab mitmeaastane ajavahemik, kui kogu selle ajavahemiku vältel on jätkunud esialgne töösuhe sama tööandjaga
         ning sama töö tegemiseks üksteisele vahetult järgnenud tähtajaliste töölepingute alusel. Eelotsusetaotluse esitanud kohtu
         ülesanne on anda – niivõrd, kui see on võimalik – asjakohastele siseriikliku õiguse sätetele tõlgendus, mis on kooskõlas nimetatud
         klausli 5 punktiga 1.
      
      58      Arvestades teisele ja kolmandale küsimusele antud vastust, ei ole esimesele küsimusele vaja vastata.
      
       Kohtukulud
      59      Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus pooleli oleva asja üks staadium, otsustab
         kohtukulude jaotuse siseriiklik kohus. Euroopa Kohtule märkuste esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud,
         ei hüvitata.
      
      Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (teine koda) otsustab:
      Nõukogu 28. juuni 1999. aasta direktiivi 1999/70/EÜ (milles käsitletakse Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa
            Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö
            kohta) lisas ära toodud, 18. märtsil 1999 sõlmitud tähtajalist tööd käsitleva raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 tuleb tõlgendada
            nii, et 21. detsembri 2000. aasta seaduse osalise tööaja ja tähtajaliste töölepingute kohta (Gesetz über Teilzeitarbeit und
            befristete Arbeitsverträge) § 14 lõikes 3 sisalduvat mõistet „otsene objektiivne seos sama tööandjaga varem sõlmitud tähtajatu
            töölepinguga” tuleb kohaldada olukordadele, mille puhul tähtajalisele töölepingule ei ole vahetult eelnenud sama tööandjaga
            sõlmitud tähtajatu tööleping ja neid lepinguid lahutab mitmeaastane ajavahemik, kui kogu selle ajavahemiku vältel on jätkunud
            esialgne töösuhe sama tööandjaga ning sama töö tegemiseks üksteisele vahetult järgnenud tähtajaliste töölepingute alusel.
            Eelotsusetaotluse esitanud kohtu ülesanne on anda – niivõrd, kui see on võimalik – asjakohastele siseriikliku õiguse sätetele
            tõlgendus, mis on kooskõlas nimetatud klausli 5 punktiga 1.
      Allkirjad
      * Kohtumenetluse keel: saksa.