CELEX: 62014CC0422(01)
Language: sl
Date: 2015-09-03 00:00:00
Title: Sklepni predlogi generalne pravobranilke J. Kokott, predstavljeni 3. septembra 2015.

SKLEPNI PREDLOGI GENERALNE PRAVOBRANILKE
JULIANE KOKOTT,
predstavljeni 3. septembra 2015(1)

Zadeva C‑422/14

Christian Pujante Rivera

proti

Gestora Clubs Dir SL

in

Fondo de Garantía Salarial

(Predlog za sprejetje predhodne odločbe, ki ga je vložilo Juzgado de lo Social de Barcelona (Španija))
„Direktiva Sveta 98/59/ES – Člen 1 – Kolektivni odpusti – Izračun vrednosti številčnega pragu za uporabo Direktive – Upoštevanje začasnih delavcev – Prenehanja pogodb o zaposlitvi, ki štejejo za odpuste“
I –    Uvod

1.        Pod kakšnimi pogoji se uporabi Direktiva Sveta 98/59/ES o kolektivnih odpustih(2), je vedno znova predmet pravnih sporov(3). V tem postopku predhodnega odločanja Sodišče ponovno obravnava številčni prag, ki, če je dosežen, zagotavlja kolektivno odpuščenim delavcem varstvo iz navedene direktive. Ta jamstva so izkaz zagotavljanja temeljne pravice varstva v primeru neupravičene odpustitve (glej člen 30 Listine Evropske unije o temeljnih pravicah).

2.        Podlaga za ta postopek je pravni spor španskega delavca, gospoda Pujante Rivera, o odpovedi delovnega razmerja iz poslovnih razlogov, iz leta 2013. Ta nekdanjemu delodajalcu glede na prenehanje številnih različnih pogodb v času njegovega odpusta očita neupoštevanje postopka za kolektivne odpuste, ki je predviden z Direktivo 98/59.

3.        Vprašanje se pri tem nanaša samo na nadaljnji obstoj delovnega razmerja gospoda Pujante Rivera. Kajti četudi Direktiva delodajalcu nikakor ne prepoveduje odpustov, mora ta v primeru kolektivnega odpusta v skladu s pravom Unije izpolniti določene dolžnosti glede informiranja in posvetovanja. Če ne upošteva teh dolžnosti, ima to v skladu s špansko zakonodajo za posledico, da so posamezni odpusti neveljavni.

4.        Konkretno se v tem primeru postavi vprašanje, prvič, ali se tudi delavci, zaposleni zgolj za določen čas, upoštevajo pri izračunu doseganja številčnega praga, ki omogoča uporabo Direktive 98/59. Drugič, rešiti je treba vprašanje, pod kakšnimi pogoji se za omenjeni izračun številčnega praga upoštevajo določeni načini prekinitev pogodb o zaposlitvi, ki so v smislu Direktive načeloma enakovredni odpustu. Tretjič, navsezadnje je treba preučiti, kako se opredeli prenehanje pogodbe na lastno željo delavke za namene Direktive, če je prenehanje pravzaprav samo posledica bistvene spremembe, ki jo je delodajalec vpeljal enostransko.
II – Pravni okvir

A –    Pravo Unije

5.        Direktiva 98/59 je kodificirala in razveljavila Direktivo 75/129/EGS(4) in Direktivo 92/56/EGS(5), ki je spremenila Direktivo 75/129/EGS.

6.        Izvleček člena 1 Direktive 98/59 določa:
„1.      V tej direktivi pomeni:
(a)      ‚kolektivni odpust‘ odpust s strani delodajalca zaradi enega ali več razlogov, ki niso povezani s posameznimi delavci, če je… število odpuščenih delavcev
(i)      […] v obdobju 30 dni
–        najmanj 10 v podjetjih, ki običajno zaposlujejo več kakor 20 in manj kakor 100 delavcev,
–        najmanj 10 % vseh delavcev v podjetjih, ki običajno zaposlujejo najmanj 100 in manj kakor 300 delavcev,
–        najmanj 30 v podjetjih, ki običajno zaposlujejo 300 ali več delavcev, 
(ii)      […]
b)      […]
Pri izračunavanju števila odpustov, kakor jih predvideva pododstavek 1, točka (a), se prenehanje pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca zaradi enega ali več razlogov, ki niso povezani s posameznim zadevnim delavcem, šteje kot odpust, če gre za najmanj pet odpustov.
2.      Ta direktiva se ne uporablja za:
(a)      kolektivne odpuste delavcev, ki imajo sklenjene pogodbe o zaposlitvi za določen čas ali za posebne naloge, razen če pride do takih odpustov pred iztekom določenega datuma ali izpolnitve takih pogodb;
[…]“

B –    Nacionalno pravo

7.        Člen 41 španskega Estatuto de los Trabajadores(6) (v nadaljevanju: zakon o delovnih razmerjih) določa:
„1.      Vodstvo podjetja lahko sprejme bistvene spremembe delovnih pogojev, če obstajajo dokazani ekonomski, tehnični ali organizacijski razlogi ter razlogi, povezani s proizvodnjo […]. Za bistvene spremembe pogojev dela se med drugim štejejo tiste, ki vplivajo na:
(a)      delovni čas;
(b)      urnik in razporeditev delovnega časa;
(c)      ureditev izmenskega dela;
(d)      plačni sistem in višino plače;
(e)      sistem dela in storilnost;
(f)      delovne naloge …;
2.      […]
3.      […] V predvidenih primerih, ki izhajajo iz točk a), b), c), d) in f) odstavka 1 tega člena, ima delavec, če je oškodovan zaradi bistvene spremembe delovnih pogojev, pravico prekiniti pogodbo kot tudi pravico do odškodnine.“

8.        Člen 50 zakona o delovnih razmerjih („Prenehanje po volji delavca“) določa:
„1.      Razlogi, iz katerih lahko delavec utemeljeno zaprosi za prenehanje pogodbe, so:
(a)      bistvene spremembe delovnih pogojev, ki so bile izvedene brez upoštevanja določb člena 41 tega zakona in ki žalijo dostojanstvo delavca.
[…]“

9.        Izvleček člena 51 zakona o delovnih razmerjih („kolektivni odpust“) določa:
„1.      Za namene tega zakona pomeni kolektivni odpust prenehanje pogodb o zaposlitvi iz ekonomskih, tehničnih ali organizacijskih razlogov ali razlogov, povezanih s proizvodnjo, če se v 90 dneh to prenehanje nanaša na vsaj:
(a)      10 delavcev v podjetjih, ki zaposlujejo manj od 100 delavcev;
(b)      10 % vseh delavcev v podjetjih, ki zaposlujejo od 100 do 300 delavcev;
(c)      30 delavcev v podjetjih, ki zaposlujejo več kot 300 delavcev;
[…]
Za izračun števila prenehanj pogodb o zaposlitvi, na katere se nanaša prvi pododstavek prvega odstavka, se upošteva tudi vsako drugo prenehanje, do katerega pride v referenčnem obdobju na pobudo delodajalca iz razlogov, ki niso povezani s posameznim delavcem…, če gre za vsaj pet delavcev.
[…]“

10.      V skladu s členom 122(2)(b) Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social(7) je odločba o prenehanju delovnega razmerja nična, če je bila sprejeta z izogibanjem obstoječih določb o kolektivnih odpustih.
III – Dejansko stanje in vprašanja za predhodno odločanje

11.      Zadevni postopek predhodnega odločanja temelji na pravnem sporu med Pujantom Rivero in njegovim nekdanjim delodajalcem, podjetjem Gestora Clubs Dir (v nadaljevanju: Gestora).

12.      V začetku septembra 2013 je podjetje Gastora zaposlovalo 126 delavcev, od tega 114 stalnih in 12 začasnih uslužbencev.

13.      Med 16. in 26. septembrom 2013 je prišlo do skupno deset individualnih odpustov iz objektivnih razlogov, vključno z odpustom Pujanta Rivera. Kot obrazložitev so bili navedeni ekonomski in organizacijski razlogi ter razlogi, povezani s proizvodnjo. V 90 dneh pred in po 26. septembru 2013 je poleg tega sledilo še nadaljnjih 31 prenehanj pogodb o zaposlitvi. To so 23 prenehanj pogodb o zaposlitvi zaradi izteka pogodb o zaposlitvi za določen čas, pet prostovoljnih odpovedi, ena odpoved iz razloga disciplinskega ukrepa, ki je bil kasneje ugotovljen za nedopusten in je bila zanj izplačana odpravnina, eno prenehanje pogodbe med poskusno dobo kot tudi eno sporazumno prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi člena 50 zakona o delovnih razmerjih.

14.      Delavka, na katero se nanaša zadnje prenehanje pogodbe o zaposlitvi, je 15. septembra 2013 prejela obvestilo o spremembi pogojev, in sicer o znižanju njene fiksne plače za 25 %, ki je temeljila na členu 41 zakona o delovnih razmerjih in je bila obrazložena z enakimi objektivnimi razlogi, kot so bili navedeni v desetih individualnih odpustih med 16. in 26. septembrom 2013. Pet dni pozneje je navedena delavka privolila v pogodbo o odpovedi delovnega razmerja. V poznejšem upravnem spravnem postopku je toženo podjetje priznalo, da so sporočene spremembe pogodbe o zaposlitvi presegale obseg člena 41 zakona o delovnih razmerjih, in sprejelo predlog za prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi člena 50 zakona o delovnih razmerjih ter ponudilo plačilo odpravnine.

15.      Gospod Pujante Rivera je izpodbijal prenehanje pogodbe o njegovi zaposlitvi. Po njegovem mnenju bi moralo podjetje Gestora glede na celotno število prenehanja pogodb o zaposlitvi, do katerih je prišlo v obdobju 90 dni pred in po navedenem odpustu, izpeljati postopek kolektivnega odpusta. Za namen izračuna številčnega praga, odločilnega za uporabo postopka kolektivnega odpusta, bi se po njegovem mnenju morala poleg prenehanj pogodb o zaposlitvi iz objektivnih razlogov upoštevati tudi vsa druga prenehanja v tem obdobju, razen petih prostovoljnih.

16.      Nasprotno je podjetje Gestora menilo, da se za izračun številčnega praga poleg desetih prenehanj pogodb o zaposlitvi iz objektivnih razlogov sicer upošteva tudi odpust iz disciplinskih razlogov, ki pa je bil pozneje ugotovljen kot nedopusten, ne pa tudi vsa druga prenehanja. Za to po mnenju podjetja Gestora ni bilo treba izvesti postopka kolektivnega odpusta.

17.      Juzgado de lo Social de Barcelona, ki medtem obravnava ta postopek, v zvezi s tem dvomi o razlagi Direktive 98/59 in je s sklepom z dne 1. septembra 2014, evidentiranim 12. septembra 2014, predložil Sodišču v predhodno odločanje ta tri vprašanja:
„1.      Če se šteje, da začasni delavci, katerih prenehanja pogodb o zaposlitvi so nastopila zaradi rednega razloga poteka časa, za katerega je bila sklenjena, glede na določbe člena 1(2)(a) Direktive 98/59/ES ne spadajo na področje uporabe in varstva te direktive, ali je v skladu s ciljem navedene direktive, da bi se ti delavci, nasprotno, vštevali za namene določitve števila delavcev, ki so „običajno“ zaposleni v podjetju, za izračun številčnega praga za kolektivni odpust (10 % ali 30 delavcev), določenega v členu 1(a)(i) te direktive?
2.      Zapoved, da se ,prenehanje pogodbe o zaposlitvi‘ ,šteje‘ za ,odpust‘, določena v zadnjem pododstavku člena 1(1) Direktive 98/59, velja, ,če gre za najmanj pet odpustov‘. Ali je to treba razumeti tako, da se tak pogoj za uporabo navedene izenačitve nanaša na predhodne ,odpuste‘ s strani delodajalca iz člena 1(1)(a) te direktive, in ne na minimalno število ,prenehanj pogodb o zaposlitvi, ki se štejejo kot odpust‘?
3.      Ali pojem ,prenehanje pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca zaradi enega ali več razlogov, ki niso povezani s posameznim zadevnim delavcem‘, opredeljen v zadnjem pododstavku člena 1(1) Direktive 98/59, zajema prenehanje pogodbe o zaposlitvi, o katerem sta se delodajalec in delavka dogovorila in ki je – tudi če je na pobudo delavke – posledica predhodne spremembe delovnih pogojev na pobudo delodajalca zaradi krize podjetja in se nazadnje za to prenehanje izplača odpravnina v enakem znesku, kot ta znaša pri nedopustnem odpustu?“

18.      V postopku predhodnega odločanja so pred Sodiščem pisno izrazili svoje mnenje gospod Pujante Rivera, podjetje Gestora, Kraljevina Španija, Republika Poljska in Evropska komisija.
IV – Pravna presoja

A –    Dopustnost

19.      Podjetje Gestora izpodbija dopustnost predloga za sprejetje predhodne odločbe, ker so po njegovem mnenju določbe Direktive 98/59 in določbe nacionalnega prava jasne in si ne nasprotujejo, iz česar sledi, da zadeve ni treba predložiti Sodišču.

20.      V zvezi s tem je treba opozoriti, da se nacionalna sodišča v skladu z ustaljeno sodno prakso v skladu s členom 267 PDEU lahko obrnejo na Sodišče, če to ocenijo za potrebno in če se v pravdnem postopku v teku pojavijo vprašanja o razlagi ali veljavnosti predpisa prava Unije. Če so določbe, za katere se zahteva razlaga, že bile razložene ali obstaja utemeljena podlaga za prepričanje, da ni nobenega dvoma o njihovi razlagi, te okoliščine same po sebi ne izključujejo pristojnosti Sodišča.(8)

21.      Predlog za sprejetje predhodne odločbe je zato dopusten.

B –    Prvo vprašanje

22.      Predložitveno sodišče želi s prvim vprašanjem izvedeti, ali se pri določanju številčnega praga delavcev, ki so običajno zaposleni v podjetju, upoštevajo v smislu člena 1(1)(a)(i) Direktive 98/59 tudi zaposleni za določen čas. Vse stranke v postopku to potrjujejo z izjemo Pujanta Rivere.

23.      Člen 1(1)(a)(i) Direktive 98/59 ureja količinska merila za obstoj kolektivnega odpusta. Vse tri različice tega predpisa se ravnajo tako po najmanjšem številu odpustov znotraj enega podjetja kot tudi po številu delavcev, ki so običajno zaposleni v tem podjetju.

24.      Za odgovor na prvo vprašanje je zato treba ugotoviti, ali so v smislu te določbe začasni delavci obravnavani kot delavci.

25.      Zakonodajalec Unije ni niti opredelil pojma „delavec“ v smislu člena 1(1)(a)(i) Direktive 98/59 niti ni v ta namen opozoril na pravo držav članic. Kot je Sodišče že večkrat razsodilo, se pojem delavec razlaga avtonomno in enotno.(9) V nasprotnem primeru bi bil način izračuna za številčni prag, ki je predviden s to določbo, in z njim številčni prag na voljo državam članicam, kar bi jim dovoljevalo, da spreminjajo področje uporabe direktive, in bi s tem direktivi odvzele njen polni učinek.(10)

26.      Zato je treba pojem „delavec“ v smislu prava Unije opredeliti glede na objektivna merila, ki so značilna za delovno razmerje, ob upoštevanju pravic in dolžnosti zadevnih oseb. Bistvena lastnost zaposlitvenega razmerja je okoliščina, da ena oseba v korist in pod nadzorom druge osebe opravi delo ali storitev v določenem času, za katero prejme plačilo.(11)

27.      Pojem delavca je zato treba razlagati v širšem smislu in je bistveno vezan na plačano dejavnost v okviru razmerja podrejenosti. Ti pogoji so dani tudi v primeru delovnih razmerij za določen čas. Osebe, katerih delovna razmerja veljajo za določen čas ali do konca določene dejavnosti, so zato v smislu Direktive 98/59 obravnavane kot delavci, če je njihova dejavnost odvisna od navodil druge osebe in če za dejavnost prejmejo protidajatev v obliki plačila.

28.      Iz pojma delavec v smislu člena 1(1)(a)(i) Direktive 98/59 torej izhaja, da se pri določitvi števila delavcev, ki so običajno zaposleni v podjetju, upoštevajo tudi osebe, zaposlene za določen čas. V isto smer gre tudi dosedanja sodna praksa, po kateri se določene skupine delavcev pri izračunu števila zaposlenih v skladu s členom 1(1)(a)(i) Direktive 98/59 ne sme – in če tudi samo začasno – izpustiti.(12)

29.      Nasprotno od premislekov predložitvenega sodišča to ni v nasprotju z okoliščino, da se v skladu s členom 1(2)(a) Direktive 98/59 postopki, predvideni z direktivo, načeloma ne uporabljajo za začasne delavce, tako da so ti delavci v tem smislu izvzeti s „področja uporabe direktive“.

30.      Po eni strani je treba najprej opozoriti, da delavci, zaposleni za določen čas, glede na zadnji del stavka člena 1(2)(a) seveda spadajo na področje uporabe Direktive 98/59, če njihovo delovno razmerje preneha pred iztekom ali izpolnitvijo pogodbe.

31.      Po drugi strani pa je treba personalno izključenost začasnih delavcev s področja uporabe direktive na eni strani in metodo, določeno v Direktivi, za izračun številčnega praga na drugi strani obravnavati glede na njune različne cilje. Začasni delavci so v skladu s členom 1(2)(a) Direktive 98/59 s področja uporabe direktive izključeni le, če njihova delovna razmerja prenehajo zaradi rednega razloga poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba, oziroma zaradi opravljene dejavnosti, ko ne obstaja potreba po enakem varstvu kot za zaposlene za nedoločen čas. Torej z direktivo predvidene obveznosti glede posvetovanja in informiranja za začasne delavce praviloma ne pridejo v poštev.

32.      S tem ko nasproti temu zakonodajalec Unije v členu 1(1)(a)(i) Direktive 98/59 obstoj kolektivnega odpusta pogojuje tako z najmanjšim številom odpustov kot tudi s številom delavcev, ki so običajno zaposleni v podjetju, izraža, da naj bo delodajalcem naložena obveznost izvedbe postopka, predvidenega z direktivo, samo če ustrezno podjetje izkazuje določeno minimalno velikost. Velikost podjetja se naj izračuna po številu redno zaposlenih delavcev v podjetju, ne da bi bila v zvezi s tem pomembna vrsta delovnega razmerja.(13)

33.      Poleg tega ni prepričljiva razlaga predložitvenega sodišča, da je posledica upoštevanja začasnih delavcev za določitev števila zaposlenih v podjetju „učinek, ki je v neskladju in očitnem nasprotju s cilji direktive“, ker naj bi bil številčni prag – v škodo ostalih delavcev – izkrivljen.

34.      Ta argument ni prepričljiv že zato, ker bi lahko tak za delavce škodljiv učinek nastopil kvečjemu v drugi različici člena 1(1)(a)(i) Direktive 98/59. Samo tam se namreč odstotkovno ugotavlja najmanjše število odpuščenih delavcev glede na število zaposlenih. V nasprotju s tem v obeh drugih različicah določbe ni tako. Tam se izkaže upoštevanje začasnih delavcev pri določitvi števila zaposlenih kot ugodno za delavce in varstvo delavcev, ker je skupno številčni prag morda enostavneje doseči. S tem ustreza ciljem direktive.(14)

35.      Torej ni nobenih utemeljenih razlogov, da bi bilo treba začasne delavce na podlagi sistematičnih ali teleoloških premislekov pri določitvi števila zaposlenih v okviru člena 1(1)(a)(i) Direktive 98/59 v nasprotju z besedilom zadevne odločbe izpustiti.

36.      Vendarle je poleg tega treba opozoriti, da se vse tri različice iz člena 1(1)(a)(i) Direktive 98/59 nanašajo na delavce, ki so običajno zaposleni v podjetju. Iz tega sledi, da določanje števila zaposlenih v podjetju ne more biti odvisno niti od ugotavljanja na podlagi referenčnega datuma niti od povprečne vrednosti. Iz pojma „običajno“ je mogoče sklepati, da se je treba ravnati po številu delavcev, zaposlenih v okviru običajnega poslovanja. Posledica tega je lahko neupoštevanje začasno zaposlenih delavcev v primeru pokritja povečane količine dela med največjo delovno obremenitvijo, ker niso običajno zaposleni delavci v podjetju.

37.      Na prvo vprašanje je treba tako odgovoriti, da so začasni delavci upoštevani pri določitvi števila običajno zaposlenih delavcev, to pomeni delavcev, zaposlenih v okviru običajnega poslovanja, v podjetju v smislu člena 1(1)(a)(i) Direktive Sveta 98/59.

C –    Drugo vprašanje

38.      Drugo vprašanje za predhodno odločanje se nanaša na zadnji pododstavek člena 1(1) Direktive 98/59. Po tej določbi se za izračun števila odpustov skladu s členom 1(1)(a) direktive odpusti – v pravem pomenu besede – izenačijo z drugimi oblikami prenehanja pogodb o zaposlitvi. Zahteva po izenačitvi velja, „če gre za najmanj pet odpustov“.

39.      Predložitveno sodišče želi pojasnilo, ali se ta pogoj nanaša na število odpustov s strani delodajalca v skladu s členom 1(1)(a) Direktive 98/59 ali pa na število prenehanj pogodb o zaposlitvi, ki se štejejo kot odpust. Stranke v postopku so glede tega različnega mnenja.

40.      Iz besedila zadnjega pododstavka člena 1(1) Direktive 98/59 je treba sklepati, da mora obstajati minimalno število petih odpustov, in ne le pet drugih prenehanj delovnega razmerja, da velja zapoved izenačitve. To potrjuje tudi pogled na druge jezikovne različice Direktive.(15)

41.      Ta razlaga je podprta tudi z osmo uvodno izjavo Direktive 98/59, v skladu s katero je opredelitve številčnega praga treba izenačiti z odpusti druge oblike prenehanja veljavnosti pogodb o zaposlitvi, če gre za najmanj pet odvečnih delavcev.

42.      Čeprav lahko drži, kot opozarja podjetje Gestora, da se v primeru največ štirih „pravih“ odpustov celo ne upošteva zelo veliko število prenehanj pogodb, ki se štejejo za odpust, in se zato Direktiva 98/59 v tem primeru ne uporablja. Vendar pa se pričakuje, da je zakonodajalec Unije zavestno sprejel to posledico.

43.      Kot je razvidno iz klasifikacije Direktive 98/59, naj bi bili glavni predmet te direktive „pravi“ odpusti v smislu člena 1(1)(a). Druga prenehanja delovnega razmerja se lahko s tem enačijo le v določenih okoliščinah. Iz zgodovine nastajanja Direktive je razvidno, da zakonodajalec Unije ni želel poenotiti obeh oblik prenehanja delovnega razmerja v enotno dejansko stanje.(16)

44.      V nasprotju s stališčem Republike Poljske ni s tem ustvarjen neupravičen, dodatni številčni prag za uporabo Direktive 98/59, če se zadnji pododstavek člena 1(1) razlaga tako, da se nanaša na minimalno število petih „pravih“ odpustov. Namesto tega gre za – v skladu s ciljem Direktive 98/59(17) – lažje izpolnjevanje pogojev za uporabo postopkov kolektivnih odpustov. Medtem ko namreč člen 1(1)(a) Direktive 98/59 načeloma zahteva absolutno najmanj deset pravih odpustov, se ta minimalna vrednost učinkovito zmanjša na pet pod pogojem, da hkrati obstaja še pet prenehanj pogodb o zaposlitvi, ki štejejo za odpust.

45.      Nazadnje je treba zavrniti mnenje Kraljevine Španije, da je nacionalno pravilo združljivo z Direktivo 98/59, tudi če – da se upošteva zahteva po izenačitvi – ne zahteva minimalnega števila petih „pravih“ odpustov, temveč pet prenehanj pogodb o zaposlitvi, ki štejejo za odpust. Ker Španija v zvezi s tem opozarja, da v skladu z nacionalno zakonodajo veliko oblik prenehanj pogodb spada pod ta pojem in je zahtevo tako enostavno izpolniti, dejansko stanje tega postopka kaže ravno nasprotno. Poleg tega ne gre za odstopanje od zahtev direktive, ki so za delavce ugodnejše, zato jih lahko države članice določijo v skladu s členom 5 Direktive.

46.      Na drugo vprašanje je treba tako odgovoriti, da se fraza „če gre za najmanj pet odpustov“ iz zadnjega pododstavka člena 1(1) Direktive 98/59 nanaša na število odpustov s strani delodajalca v skladu s členom 1(1)(a) Direktive 98/59.

D –    Tretje vprašanje

47.      Tretje vprašanje predložitvenega sodišča stremi k temu, da se ugotovi, ali je sporazumno prenehanje delovnega razmerja, sicer na pobudo zadevne delavke, ki pa je v resnici prikazovalo le odziv na spremembe delovnih pogojev na pobudo delodajalca in se končalo s plačilom odpravnine, treba obravnavati kot prenehanje pogodbe o zaposlitvi, ki se šteje kot odpust, v smislu člena 1(1), zadnji pododstavek, Direktive 98/59.

48.      Čeprav naj bi se s tem vprašanjem le pojasnilo, ali je prenehanje delovnega razmerja v opisanih okoliščinah mogoče šteti za prenehanje pogodbe o zaposlitvi, ki se šteje kot odpust, menim, da je nujno, da se vnaprej preveri, ali ni v bistveni spremembi delovnih pogojev na pobudo delodajalca treba obravnavati že odpusta v smislu Direktive 98/59. Le tako lahko predložitveno sodišče prejme koristen odgovor.(18)

49.      Vprašanje, ali gre v tem primeru za odpust ali le za prenehanje pogodbe o zaposlitvi, ki šteje za odpust, ima pomembne praktične posledice. Kajti v primeru kolektivnega odpusta le za odpuste veljajo varstveni predpisi, določeni v Direktivi 98/59 v korist delavcev. Po drugi strani pa se prenehanje pogodbe o zaposlitvi, ki se šteje za odpust, upošteva le pri izračunu številčnih pragov za uporabo Direktive, ne da bi zadevni delavci sami imeli korist od varstvenih predpisov.

50.      V skladu s sodno prakso Sodišča je treba pojmu odpusta v smislu Direktive 98/59 pripisati pomen, opredeljen v pravu Unije. Ta zajema vsako prenehanje pogodbe o zaposlitvi, ki je delavec ni želel, torej brez njegovega soglasja.(19) Za odpust je tako ključno, prvič, da se preneha obstoječe delovno razmerje, in drugič, da to prenehanje ni na pobudo zadevnega delavca.

51.      Za špansko delovno pravo je značilno, da lahko delodajalec v skladu s členom 41 zakona o delovnih razmerjih enostransko izvaja nekatere pomembne spremembe delovnih pogojev svojih zaposlenih, kadar obstaja objektivna utemeljitev. Če pa se delavcu s tem povzroči škoda, ima pravico do odpovedi pogodbe (pravica do odhoda) in je upravičen do odškodnine.

52.      S formalnega vidika se torej v teh primerih delovno razmerje delavca, ki te pravice do odhoda ne uveljavi, nadaljuje. Zato bi bilo treba ob površinskem pregledu v takem primeru zanikati obstoj „pravega“ odpusta v smislu Direktive 98/59, ker ni prišlo do prenehanja pogodbe o zaposlitvi.

53.      Takega vidika pa ni mogoče uresničiti zato, ker ne more biti dvoma, da se delovno razmerje v vsakem primeru konča v obliki, v kateri se je prvotno začelo. Nadaljuje pa se lahko le pod bistveno spremenjenimi pogoji, ki jih določi delodajalec.(20)

54.      V nekaterih okoliščinah, na podlagi katerih je delavec brez svoje vpletenosti ali sporazuma soočen z znatnim poslabšanjem delovnih pogojev, ki se nanaša na bistvene elemente njegove pogodbe o zaposlitvi, pa glede na obveznosti informiranja in posvetovanja delodajalca, ki so predvidene v Direktivi 98/59, ni nič manj zaščiten kot pa odpuščeni delavec.

55.      Poleg tega je treba opozoriti, da je določba člena 41 zakona o delovnih razmerjih glede na temeljna načela pogodbenega prava posebnost. Kajti strogo po načelu pacta sunt servanda, ki je splošno načelo prava EU(21) in se uporablja tudi v španskem civilnem pravu,(22) delodajalec brez soglasja delavca načeloma ne more enostransko spreminjati pogodbenega razmerja med njima, razen če ni drugače določeno v pogodbi o zaposlitvi. Običajno lahko delodajalec, ki želi uvesti pomembne spremembe delovnega razmerja brez medsebojnega sporazuma z delavcem, delavcu prekine pogodbo, torej v obliki odpusta, ki pa je povezan s hkratno ponudbo o zaposlitvi pod spremenjenimi pogoji v zvezi z ustrezno prilagojeno pogodbo.

56.      Nedvomno pa imajo države članice izbiro, da z zakonom delodajalcem dovolijo, da z odstopanjem od načela izpolnjevanja pogodbenih obveznosti, enostransko spreminjajo pogodbe o zaposlitvi in določijo, da mora delavec, ki se takim spremembam upre, to storiti izrecno. Vendar pa to ne sme voditi do oslabitve varstva in pravic delavca v skladu z Direktivo 98/59. Kar koli drugega bi bilo v nasprotju s temeljnim ciljem direktive, ki ga je Sodišče že večkrat poudarilo, ki v primeru kolektivnih odpustov zagotavlja primerljivo varstvo pravic delavcev po vsej Uniji.(23) Okrepitev tega varstva je ravno cilj Direktive 98/59.(24)

57.      Če delodajalec enostransko spremeni delovne pogoje, ki ne temeljijo na pobudi posameznega delavca in prinašajo znatno poslabšanje bistvenih elementov pogodbe o zaposlitvi, pomeni tak postopek odpust v smislu člena 1(1)(a) Direktive 98/59. S Komisijo se strinjam v tem, da je mogoče tak postopek oceniti za posreden odpust, za katerega je v skladu z Direktivo 98/59 treba zagotoviti enako varstvo delavcev kot za odpust, ki ga je izrecno izrekel delodajalec.

58.      Če pa bi Sodišče v okviru tega tretjega vprašanja za predhodno odločanje – v nasprotju z mojimi prejšnjimi navedbami – zanikalo obstoj (posrednega) odpusta, bi bilo treba opozoriti, da bi potem vsekakor šlo za prenehanje pogodbe o zaposlitvi, ki se šteje kot odpust, v smislu člena 1(1), zadnji pododstavek, Direktive 98/59.

59.      Ta določba namreč v skladu s svojim besedilom zajema prenehanja pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca, in ne na pobudo posameznega delavca. V skladu s sodno prakso Sodišča se takšna prenehanja od odpusta razlikujejo po tem, da so slednji izvršeni brez soglasja delavca.(25) Prenehanje pogodbe o zaposlitvi, ki se šteje za odpust, v smislu člena 1(1), zadnji pododstavek, Direktive 98/59 je tako vsako prenehanje delovnega razmerja na pobudo delodajalca iz objektivnih razlogov – torej ne na pobudo posameznega delavca – ki se izvede s soglasjem zadevnega delavca.

60.      V primeru sporazumnega prenehanja delovnega razmerja, kot je to v obravnavanem postopku, ki je bilo sprejeto na zahtevo zadevne delavke, ki pa je navsezadnje samo posledica zaradi bistvene enostranske spremembe, ki jo je uvedel delodajalec, o privolitvi delavke ni dvoma. Poleg tega tudi dejstvo, da je za prenehanje mogoče šteti, da je do njega prišlo na pobudo delodajalca, saj je prvotna pobuda za spremembo delovnih razmer prišla z njegove strani, ne povzroča nobenih težav. Če ne upoštevamo njegovega dejanja, je mogoče domnevati, da do prenehanja delovnega razmerja ne bi prišlo. Kakor se zdi, sprememba tudi ni temeljila na osebnih razlogih, povezanih z delavcem.

61.      Na tretje vprašanje je treba tako odgovoriti, da pojem odpust v skladu s členom 1(1)(a) Direktive 98/59 spada pod postopek, v katerem delodajalec enostransko bistveno spremeni delovne pogoje delavca, ki ne temeljijo na pobudi posameznega delavca in prinašajo znatno poslabšanje bistvenih elementov pogodbe o zaposlitvi.
V –    Predlog

62.      Ob upoštevanju zgornjih navedb Sodišču predlagam, naj na predlog za sprejetje predhodne določbe, ki ga je vložilo Juzgado de lo Social de Barcelona, odgovori tako:
Direktivo 98/59/ES je treba razlagati tako, da 
–        se pri določitvi števila običajno zaposlenih delavcev, to pomeni zaposlenih v okviru običajnega poslovanja, v podjetju v smislu člena 1(1)(a)(i) Direktive 98/59 upoštevajo začasni delavci;
–        se fraza „če gre za najmanj pet odpustov“ iz zadnjega pododstavka člena 1(1) Direktive 98/59 nanaša na število odpustov s strani delodajalca v skladu s členom 1(1)(a) Direktive 98/59;
–        pojem „odpust“ v skladu s členom 1(1)(a) Direktive 98/59 spada pod postopek, v katerem delodajalec enostransko bistveno spremeni delovne pogoje delavca, ki ne temeljijo na pobudi posameznega delavca in prinašajo znatno poslabšanje bistvenih elementov pogodbe o zaposlitvi.

1 –      Jezik izvirnika: nemščina.

2 –      Direktiva Sveta 98/59/ES z dne 20. julija 1998 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti (UL L 225, str. 16).

3 –      Glej samo v tem letu izdane sodbe v zadevah USDAW in Wilson (C‑80/14, EU:C:2015:291); Lyttle in drugi (C‑182/13, EU:C:2015:317), Rabal Cañas (C‑392/13, EU:C:2015:318) in Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455).

4 –      Direktiva Sveta 75/129/EGS z dne 17. februarja 1975 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti (UL L 48, str. 29).

5 –      Direktiva Sveta 92/56/EGS z dne 24. junija 1992 o dopolnitvi Direktive 75/129/EGS o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti (UL L 245, str. 3).

6 –      Real Decreto Legislativo 1/1995 z dne 24. marca 1995.

7 –      Zakon 36/2011 o socialnih sodiščih.

8 –      Glej sodbe Cilfit in drugi (283/81, EU:C:1982:335, točke 13 do 15); Boxus in drugi (C‑128/09 do C‑131/09, C‑134/09 in C‑135/09, EU:C:2011:667, točka 32) in Torresi in Torresi (C‑58/13 in C‑59/13, EU:C:2014:2088, točka 32).

9 –      Sodbi Komisija/Italija (C‑596/12, EU:C:2014:77, točka 16) in Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, točka 33); glej tudi sodbo Komisija/Portugalska (C‑55/02, EU:C:2004:605, točka 49).

10 –      Sodbe Confédération générale du travail in drugi (C‑385/05, EU:C:2007:37, točka 47) in Balkaya (C‑229,14, EU:C:2015:455, točka 33).

11 –      Sodbe Lawrie-Blum (66/85, EU:C:1986:284, točki 16 in 17); Allonby (C‑256/01, EU:C:2004:18, točka 67); Kiiski (C‑116/06, EU:C:2007:536, točka 25); Danosa (C‑232/09, EU:C:2010:674, točka 39); Komisija/Italija (C‑596/12, EU:C:2014:77, točka 17) in Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, točka 34).

12 –      Sodba Confédération générale du travail in drugi (C‑385/05, EU:C:2007:37, točka 49).

13 –      Ti pomisleki so podprti z zgodovino direktive. Po prvotnem predlogu Komisije za poznejšo Direktivo Sveta 75/129/EGS naj bi kolektivni odpust vedno obstajal tedaj, ko delodajalec, neodvisno od velikosti podjetja, odpusti več kot deset delavcev (glej Predlog Komisije z dne 8. novembra 1972, COM[72] 1400 final, str. 5). Nazadnje uvedena in še danes veljavna struktura za izračun številčnega praga v skladu s členom 1(1)(a)(i) direktive izhaja iz pobude Ekonomsko-socialnega odbora, ki je kritiziral ravnanje po „togem minimalnem številu odpustov“, ker ima lahko „odpust 10 delavcev… z ozirom na različno velikost podjetij glede na celotno število zaposlenih različno težo“ (glej mnenje Ekonomsko-socialnega odbora z dne 27. junija 1973, UL C 100, str. 13 in 14).

14 –      Glej drugo uvodno izjavo Direktive 98/59, po kateri bi se naj varstvo delavcev pri kolektivnih odpustih okrepilo.

15 –      Glej zlasti špansko („siempre y cuando los despidos sean al menos 5“), angleško („provided that there are at least five redundancies“) in francosko različico („à condition que les licenciements soient au moins au nombre de cinq“) člena 1(1), drugi pododstavek, zadnja polovica stavka, Direktive 98/59.

16 –      Komisija je želela širše opredeliti pojem kolektivni odpust, ki izhaja iz Direktive 92/56/EGS. Kot kolektivni odpust bi bilo treba obravnavati vsako prenehanje delovnega razmerja s strani delodajalca iz razlogov, ki niso povezani s posameznimi delavci in ki presegajo ustrezne številčne pragove (glej predlog Komisije z dne 31. marca 1992, COM(92) 127 final, str. 8). Vendar pa zakonodajalec tega predloga ni upošteval. Tako je ostalo pri prvotni in še danes veljavni opredelitvi kolektivnega odpusta v skladu s členom 1(1)(a) Direktive, vendar pa je bil temu členu dodan zadnji pododstavek v zvezi s prenehanji pogodb o zaposlitvi, ki se štejejo kot odpust.

17 –      Glej ponovno drugo uvodno izjavo Direktive 98/59, po kateri se varstvo delavcev pri kolektivnih odpustih okrepi.

18 –      Kar zadeva potrebo po zagotovitvi koristnega odgovora predložitvenemu sodišču, glej sodbe SARPP (C‑241/89, EU:C:1990:459, točka 8); Aventis Pasteur (C‑358/08, EU:C:2009:744, točka 50); Fuß (C‑243/09, EU:C:2010:609, točka 39) in Centre public d’action sociale d’Ottignies-Louvain-La-Neuve (C‑562/13, EU:C:2014:2453, točka 37).

19 –      Glej sodbi Komisija/Portugalska (C‑55/02, EU:C:2004:605, točki 49 in 50) in Agorastoudis in drugi (C‑187/05 do C‑190/05, EU:C:2006:535, točka 28).

20 –      Temu primerno španska zakonodaja določene spremembe delovnih pogojev šteje za tako resne, da ima zadevni delavec pravico do izredne pravice do odpovedi pogodbe in do odškodninskega zahtevka.

21 –      Glej morda sodbi Racke (C‑162/96, EU:C:1998:293, točka 49) in Distilleria Palma/Komisija (T‑154/01, EU:T:2004:154, točka 45).

22 –      Glej člen 1258 španskega civilnega zakonika.

23 –      Glej sodbe Komisija/Združeno kraljestvo (C‑383/92, EU:C:1994:234, točka 16); Komisija/Portugalska (C‑55/02, EU:C:2004:605, točka 48); Confédération générale du travail in drugi (C‑385/05, EU:C:2007:37, točka 43) ter USDAW in Wilson (C‑80/14, EU:C:2015:291, točka 62).

24 –      Glej ponovno drugo uvodno izjavo Direktive 98/59.

25 –      Glej sodbo Komisija/Portugalska (C‑55/02, EU:C:2004:605, točka 56).