CELEX: 62009CJ0242
Language: ro
Date: 2010-10-21 00:00:00
Title: Hotărârea Curții (camera a treia) din 21 octombrie 2010.#Albron Catering BV împotriva FNV Bondgenoten şi John Roest.#Cerere având ca obiect pronunțarea unei hotărâri preliminare: Gerechtshof te Amsterdam - Țările de Jos.#Politică socială - Transfer de întreprinderi - Directiva 2001/23/CE - Menținerea drepturilor lucrătorilor - Grup de societăți în care salariații sunt angajați de o societate «angajatoare» și își desfășoară în mod permanent activitatea la o societate de «exploatare» - Transfer al unei societăți de exploatare.#Cauza C-242/09.

Cauza C‑242/09
      Albron Catering BV
      împotriva
      FNV Bondgenoten și John Roest
      (cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare formulată de Gerechtshof te Amsterdam)
      „Politică socială – Transferuri de întreprinderi – Directiva 2001/23/CE – Menținerea drepturilor lucrătorilor – Grup de societăți în care salariații sunt angajați de o societate «angajatoare» și își desfășoară în mod permanent activitatea
         la o societate de «exploatare» – Transfer al unei societăți de exploatare”
      
      Sumarul hotărârii
      1.        Politica socială – Apropierea legislațiilor – Transferuri de întreprinderi – Menținerea drepturilor lucrătorilor – Directiva
            2001/23 – Cedent – Noțiune
      [Directiva 2001/23 a Consiliului, art. 2 alin. (1) lit. (a)]
      2.        Întrebări preliminare – Interpretare – Efectul în timp al hotărârilor de interpretare – Efect retroactiv – Limite – Securitate
            juridică – Puterea de apreciere a Curții
      (art. 267 TFUE)
      1.        În cazul unui transfer, în sensul Directivei 2001/23 privind apropierea legislației statelor membre referitoare la menținerea
         drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unități, al unei întreprinderi
         care aparține unui grup către o întreprindere exterioară acestui grup, poate fi de asemenea considerat „cedent”, în sensul
         articolului 2 alineatul (1) litera (a) din directiva menționată, întreprinderea din grup în cadrul căreia lucrătorii își desfășurau
         activitatea în mod permanent, fără a fi însă legați de aceasta printr‑un contract de muncă, chiar dacă există în cadrul grupului
         o întreprindere de care lucrătorii respectivi erau legați printr‑un asemenea contract de muncă.
      
      Astfel, cerința, prevăzută la articolul 3 alineatul (1) din Directiva 2001/23, cu privire la existența, la data transferului,
         fie a unui contract de muncă, fie, alternativ și, așadar, echivalent, a unui raport de muncă sugerează că, potrivit intenției
         legiuitorului Uniunii, nu este întotdeauna necesară o legătură contractuală cu cedentul pentru ca lucrătorii să poată beneficia
         de protecția conferită de Directiva 2001/23. În schimb, din Directiva 2001/23 nu reiese că relația dintre contractul de muncă
         și raportul de muncă este o relație de subsidiaritate și, prin urmare, că, în situația în care există mai mulți angajatori,
         trebuie să fie privilegiat în mod sistematic angajatorul contractual. Din moment ce un transfer al unei întreprinderi în sensul
         Directivei 2001/23 presupune în special schimbarea persoanei fizice sau juridice care este responsabilă de activitatea economică
         a entității transferate și care, în această calitate, stabilește cu lucrătorii entității respective, ca angajator al acestora,
         raporturi de muncă, eventual chiar în lipsa unor raporturi contractuale cu acești lucrători, poziția unui angajator contractual,
         care însă nu este responsabil de activitatea economică a entității economice transferate, nu poate prevala în mod sistematic,
         în vederea determinării cedentului, asupra poziției unui angajator necontractual responsabil de activitatea menționată.
      
      (a se vedea punctele 24, 25, 28, 29 și 32 și dispozitivul)
      2.        În exercitarea competenței pe care i‑o conferă articolul 267 TFUE, numai în mod excepțional, în aplicarea principiului general
         al securității juridice, inerent ordinii juridice a Uniunii, Curtea poate să fie determinată să limiteze posibilitatea oricărei
         persoane interesate de a invoca o dispoziție pe care a interpretat‑o în scopul de a contesta raporturi juridice stabilite
         cu bună‑credință. Pentru a putea impune o astfel de limitare, este necesară întrunirea a două criterii esențiale: buna‑credință
         a celor interesați și riscul unor perturbări grave. În această privință, dacă niciun element concret de natură să stabilească
         riscul unor perturbări grave determinat de un mare număr de proceduri care ar putea fi declanșate, în urma unei hotărâri a
         Curții referitoare la interpretarea Directivei 2001/23 privind apropierea legislației statelor membre referitoare la menținerea
         drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unități, împotriva
         unor întreprinderi care au efectuat un transfer care intră sub incidența acestei directive nu a fost prezentat Curții, nu
         este necesară limitarea în timp a efectelor unei astfel de hotărâri. În plus, faptul că întreprinderea care a efectuat un
         astfel de transfer a plătit deja o primă de plecare salariaților care au intrat în serviciul întreprinderii cesionare nu este,
         în nicio situație, relevant.
      
      (a se vedea punctele 36, 38 și 40)
HOTĂRÂREA CURȚII (Camera a treia)
      21 octombrie 2010(*)
      
      „Politică socială – Transferuri de întreprinderi – Directiva 2001/23/CE – Menținerea drepturilor lucrătorilor – Grup de societăți în care salariații sunt angajați de o societate «angajatoare» și își desfășoară în mod permanent activitatea
         la o societate de «exploatare» – Transfer al unei societăți de exploatare”
      
      În cauza C‑242/09,
      având ca obiect o cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare formulată în temeiul articolului 234 CE de Gerechtshof
         te Amsterdam (Țările de Jos), prin decizia din 30 iunie 2009, primită de Curte la 3 iulie 2009, în procedura
      
      Albron Catering BV
      împotriva
      FNV Bondgenoten,
      
      John Roest,
      
      CURTEA (Camera a treia),
      compusă din domnul K. Lenaerts, președinte de cameră, domnul D. Šváby, doamna R. Silva de Lapuerta, domnii G. Arestis și J.
         Malenovský (raportor), judecători,
      
      avocat general: domnul Y. Bot,
      grefier: doamna M. Ferreira, administrator principal,
      având în vedere procedura scrisă și în urma ședinței din 6 mai 2010,
      luând în considerare observațiile prezentate:
      –        pentru Albron Catering BV, de P. Kuypers și de P. M. Klinckhamers, advocaten;
      –        pentru FNV Bondgenoten și pentru domnul Roest, de E. Unger, advocaat, și de doamna P. Kruijff, consilier juridic;
      –        pentru guvernul olandez, de doamnele C. Wissels și M. Noort, precum și de domnul Y. de Vries, în calitate de agenți;
      –        pentru Comisia Europeană, de domnii J. Enegren și W. Wils, în calitate de agenți,
      după ascultarea concluziilor avocatului general în ședința din 3 iunie 2010,
      pronunță prezenta
      Hotărâre
      1        Cererea de pronunțare a unei hotărâri preliminare privește interpretarea articolului 3 alineatul (1) din Directiva 2001/23/CE
         a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legislației statelor membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor
         în cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unități (JO L 82, p. 16, Ediție specială, 05/vol. 6,
         p. 20).
      
      2        Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între Albron Catering BV (denumită în continuare „Albron”), pe de o
         parte, și FNV Bondgenoten (denumită în continuare „FNV”) și domnul Roest, pe de altă parte, în scopul de a determina dacă,
         într‑un grup de societăți în cadrul căruia una dintre entitățile juridice are rolul de angajator central și își detașează
         lucrătorii la diverse societăți care fac parte din grup, transferul activităților unei societăți din grupul respectiv unei
         societăți exterioare acestui grup, și anume Albron, trebuie considerat supus normelor de protecție a lucrătorilor instituite
         prin Directiva 2001/23.
      
       Cadrul juridic
       Reglementarea Uniunii
      3        Directiva 2001/23 a codificat Directiva 77/187/CEE a Consiliului din 14 februarie 1977 privind apropierea legislației statelor
         membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi
         sau unități (JO L 61, p. 26), astfel cum a fost modificată prin Directiva 98/50/CE a Consiliului din 29 iunie 1998 (JO L 201,
         p. 88).
      
      4        Considerentul (3) al Directivei 2001/23 prevede că „[s]unt necesare dispoziții pentru protecția lucrătorilor în cazul schimbării
         angajatorului, în special pentru a asigura că drepturile acestora sunt menținute”.
      
      5        Potrivit articolului 1 alineatul (1) literele (a) și (b) din Directiva 2001/23:
      
      „(a)      Prezenta directivă se aplică în cazul oricărui transfer al unei întreprinderi, unități sau al unei părți de întreprindere
         sau de unitate către un alt angajator, ca rezultat al unei cesiuni convenționale sau al unei fuziuni.
      
      (b)      Sub rezerva literei (a) și a următoarelor dispoziții ale prezentului articol, se consideră transfer în sensul prezentei directive
         cel al unei unități care își menține identitatea, înțeleasă ca ansamblu organizat de mijloace, care are obiectivul de a desfășura
         o activitate economică, indiferent dacă acea activitate este centrală sau auxiliară.”
      
      6        Articolul 2 din Directiva 2001/23 prevede:
      
      (1)      „În sensul prezentei directive:
      (a)      «cedent» reprezintă orice persoană fizică sau juridică care, printr‑un transfer în sensul articolului 1 alineatul (1), își
         pierde calitatea de angajator în ceea ce privește întreprinderea, unitatea sau partea de întreprindere sau de unitate;
      
      (b)      «cesionarul» reprezintă orice persoană fizică sau juridică care, printr‑un transfer în sensul articolului 1 alineatul (1),
         dobândește calitatea de angajator în ceea ce privește întreprinderea, unitatea sau partea de întreprindere sau unitate;
      
      […]
      (d)      «lucrător» reprezintă orice persoană care, în statul membru respectiv, este protejată ca lucrător în cadrul legislației naționale
         privind ocuparea forței de muncă.
      
      (2)      Prezenta directivă nu aduce atingere dreptului național în ceea ce privește definirea contractului de muncă sau raporturile
         de muncă.
      
      […]”
      7        Potrivit articolului 3 alineatele (1)-(3) din Directiva 2001/23:
      
      „(1)      Drepturile și obligațiile cedentului care decurg dintr‑un contract de muncă sau un raport de muncă existent la data transferului,
         în cazul unui astfel de transfer, sunt transferate cesionarului.
      
      Statele membre pot prevedea ca, după data transferului, cedentul și cesionarul să fie responsabili, împreună și separat, de
         obligațiile care au decurs anterior datei transferului dintr‑un contract de muncă sau dintr‑un raport de muncă existent la
         data transferului.
      
      (2)      Statele membre pot adopta măsuri adecvate pentru a se asigura că cedentul notifică cesionarul cu privire la toate drepturile
         și obligațiile care îi vor fi transferate cesionarului în temeiul prezentului articol, în măsura în care aceste drepturi și
         obligații sunt sau ar fi trebuit să fie cunoscute de către cedent la data transferului. În cazul în care cedentul nu îndeplinește
         această condiție de notificare a cesionarului asupra tuturor drepturilor și obligațiilor, aceasta nu afectează transferul
         unor astfel de drepturi sau obligații și drepturile salariaților în ceea ce privește cesionarul sau cedentul pentru acele
         drepturi sau obligații.
      
      (3)      După transfer, cesionarul menține condițiile de muncă convenite printr‑o convenție colectivă, în aceleași condiții aplicabile
         cedentului în cadrul acelui acord, până la data rezilierii sau expirării convenției colective sau a intrării în vigoare sau
         a aplicării unei alte convenții colective.
      
      Statele membre pot limita perioada de menținere a condițiilor de muncă, sub rezerva ca această perioadă să nu fie mai mică
         de un an.”
      
       Reglementarea națională
      8        Articolul 610 alineatul 1 din cartea a 7‑a din Codul civil olandez (Burgerlijk Wetboek) definește contractul de muncă în sensul
         dreptului olandez astfel:
      
      „Contractul de muncă este contractul prin care o parte, lucrătorul, se obligă, pentru o perioadă determinată și în schimbul
         unui salariu, să presteze muncă în favoarea celeilalte părți, angajatorul.”
      
      9        Articolul 663 din cartea a 7‑a din Codul civil olandez prevede următoarele:
      
      „În cazul transferului unei întreprinderi, drepturile și obligațiile care rezultă pentru angajator, în momentul transferului,
         dintr‑un contract de muncă încheiat între acesta din urmă și lucrătorul care își desfășoară activitatea în această întreprindere
         sunt transferate de plin drept cesionarului. Pentru o perioadă de un an după transfer, acest angajator rămâne de asemenea
         responsabil în mod solidar cu cesionarul pentru respectarea obligațiilor care decurg din contractul de muncă născute înainte
         de transfer.”
      
       Acțiunea principală și întrebările preliminare
      10      Heineken international este un grup olandez compus din producători de bere. În cadrul acestui grup, întregul personal este
         angajat de Heineken Nederlands Beheer BV (denumită în continuare „HNB”). HNB îndeplinește astfel rolul de angajator central
         și detașează personalul la diferitele societăți de exploatare ale grupului Heineken din Țările de Jos.
      
      11      Domnul Roest a fost angajat de HNB de la 17 iulie 1985 până la 1 martie 2005 în calitate de colaborator al departamentului
         „furnizare de hrană”. Acesta a fost detașat de HNB, împreună cu alți aproximativ șaptezeci de colaboratori ai aceluiași departament,
         la Heineken Nederland BV (denumită în continuare „Heineken Nederland”), societate care, până la 1 martie 2005, a asigurat
         în diferite locații furnizarea de hrană angajaților grupului Heineken. În cadrul acestei detașări s‑a aplicat convenția colectivă
         încheiată în cadrul HNB.
      
      12      Domnul Roest este membru al FNV, un sindicat care are drept scop, printre altele, apărarea intereselor membrilor săi în domeniul
         condițiilor de muncă și al salariilor, în special prin încheierea de convenții colective.
      
      13      Activitățile de furnizare de hrană exercitate de Heineken Nederland au fost cedate, în temeiul unui acord, societății Albron
         la 1 martie 2005.
      
      14      Albron prestează pe întreg teritoriul Țărilor de Jos, printre altele, o activitate de furnizare de hrană, mai precis, de gestionare
         și de operare a unor servicii de catering, în special în cadrul cantinelor de întreprindere, atât în sectorul privat, cât
         și în cel public, pe baza unui contract încheiat în acest scop cu un comitent. Domnul Roest a ocupat postul de la Albron începând
         de la 1 martie 2005, în calitate de colaborator al departamentului „cantine de întreprindere”.
      
      15      FNV și domnul Roest au introdus o acțiune împotriva societății Albron la Kantonrechter (tribunal cantonal) pentru a se stabili
         că transferul activităților de furnizare de hrană intervenit la 1 martie 2005 între Heineken Nederland și Albron este un transfer
         al unei întreprinderi în sensul Directivei 2001/23 și că lucrătorii angajați de HNB care își desfășurau activitatea la Heineken
         Nederland au început să lucreze de plin drept la Albron începând de la această dată.
      
      16      FNV și domnul Roest au solicitat de asemenea ca Albron să fie obligată să aplice contractului de muncă încheiat de aceasta
         din urmă cu domnul Roest, cu efect retroactiv de la 1 martie 2005, condițiile care prevalau între HNB și domnul Roest până
         la acea dată și ca, în ceea ce privește restanțele salariale datorate începând cu 1 martie 2005, Albron să suporte majorarea
         legală de 50 %, în temeiul articolului 625 din cartea a 7‑a din Codul civil olandez, precum și dobânzile legale datorate de
         la data nașterii datoriei. FNV și domnul Roest au solicitat, în sfârșit, obligarea societății Albron la plata cheltuielilor
         de judecată.
      
      17      Prin hotărârea pronunțată la 15 martie 2006, Kantonrechter a admis aceste cereri, cu excepția majorării legale de 50 %.
      
      18      Albron a declarat apel împotriva acestei hotărâri la Gerechtshof te Amsterdam (Curtea de Apel din Amsterdam). 
      
      19      În aceste condiții, Gerechtshof te Amsterdam a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări
         preliminare:
      
      „1)      Directiva 2001/23 […] trebuie interpretată în sensul că transferul drepturilor și obligațiilor către cesionar, prevăzut la
         articolul 3 alineatul (1) prima teză din aceasta, nu are loc […] decât în cazul în care cedentul întreprinderii care trebuie
         transferată este deopotrivă și angajatorul de drept al lucrătorilor în cauză ori, în caz de transfer al unei societăți de
         exploatare aparținând unui grup, protecția lucrătorilor urmărită de directivă implică transferul către cesionar al drepturilor
         și obligațiilor existente în privința lucrătorilor care își desfășoară activitatea în această întreprindere, dacă tot personalul
         din cadrul grupului este angajat de o societate care are ca obiect gestiunea personalului (societate care aparține la rândul
         său grupului), funcționând ca angajator central?
      
      2)      Ce răspuns trebuie să se ofere la a doua parte a primei întrebări în cazul în care lucrătorii sus‑menționați, care își desfășoară
         activitatea în cadrul uneia dintre întreprinderile din grup, sunt angajații unei alte societăți care aparține deopotrivă aceluiași
         grup de societăți, însă nu este o societate care are ca obiect gestiunea personalului, astfel cum a fost descris la prima întrebare?”
      
       Cu privire la întrebările preliminare
       Cu privire la fond
      20      Prin intermediul celor două întrebări formulate, care trebuie analizate împreună, instanța de trimitere solicită, în esență,
         să se stabilească dacă, în cazul unui transfer în sensul Directivei 2001/23 al unei întreprinderi care aparține unui grup
         către o întreprindere exterioară acestui grup, poate fi considerat „cedent” în sensul articolului 2 alineatul (1) litera (a)
         din directiva menționată întreprinderea din grup în cadrul căreia lucrătorii își desfășurau activitatea în mod permanent,
         fără a fi însă legați de aceasta printr‑un contract de muncă (denumită în continuare „angajatorul necontractual”), având în
         vedere că există în cadrul grupului o întreprindere de care lucrătorii respectivi erau legați printr‑un asemenea contract
         de muncă (denumită în continuare „angajatorul contractual”).
      
      21      Mai întâi, reiese din cuprinsul articolului 2 alineatul (1) litera (a) din Directiva 2001/23 că cedentul este cel care, printr‑un
         transfer în sensul articolului 1 alineatul (1) din această directivă, își pierde calitatea de angajator.
      
      22      Rezultă în mod clar din situația de fapt în cauză în acțiunea principală că, în urma cesiunii activității transferate, angajatorul
         necontractual și‑a pierdut calitatea de angajator necontractual. În consecință, nu se poate exclude posibilitatea ca acesta
         să fie considerat „cedent” în sensul articolului 2 alineatul (1) litera (a) din Directiva 2001/23.
      
      23      În continuare, astfel cum rezultă chiar din textul articolului 3 alineatul (1) din Directiva 2001/23, protecția conferită
         de această directivă lucrătorilor în cazul schimbării angajatorului privește drepturile și obligațiile cedentului care decurg
         din existența, la data transferului unei întreprinderi, a unui contract de muncă sau a unui raport de muncă, existența sau
         inexistența unui contract sau a unui raport de muncă fiind, potrivit articolului 2 alineatul (2) din această directivă, o
         chestiune care trebuie apreciată în funcție de dreptul național.
      
      24      Cerința, prevăzută la articolul 3 alineatul (1) din Directiva 2001/23, cu privire la existența, la data transferului, fie
         a unui contract de muncă, fie, alternativ și, așadar, echivalent, a unui raport de muncă sugerează că, potrivit intenției
         legiuitorului Uniunii, nu este întotdeauna necesară o legătură contractuală cu cedentul pentru ca lucrătorii să poată beneficia
         de protecția conferită de Directiva 2001/23.
      
      25      În schimb, din Directiva 2001/23 nu reiese că relația dintre contractul de muncă și raportul de muncă este o relație de subsidiaritate
         și, prin urmare, că, în situația în care există mai mulți angajatori, trebuie să fie privilegiat în mod sistematic angajatorul
         contractual.
      
      26      Astfel, într‑un context precum cel din acțiunea principală, Directiva 2001/23 nu se opune posibilității ca angajatorul necontractual,
         la care lucrătorii își desfășoară activitatea în mod permanent, să poată fi de asemenea considerat „cedent” în sensul Directivei
         2001/23.
      
      27      În sfârșit, din dispozițiile articolului 1 alineatul (1) litera (b) din Directiva 2001/23 decurge faptul că „se consideră
         transfer în sensul [acestei] directive cel al unei unități care își menține identitatea, înțeleasă ca ansamblu organizat de
         mijloace, care are obiectivul de a desfășura o activitate economică, indiferent dacă acea activitate este centrală sau auxiliară”.
      
      28      Prin urmare, un transfer al unei întreprinderi în sensul Directivei 2001/23 presupune în special schimbarea persoanei fizice
         sau juridice care este responsabilă de activitatea economică a entității transferate și care, în această calitate, stabilește
         cu lucrătorii entității respective, ca angajator al acestora, raporturi de muncă, eventual chiar în lipsa unor raporturi contractuale
         cu acești lucrători.
      
      29      Rezultă de aici că poziția unui angajator contractual, care însă nu este responsabil de activitatea economică a entității
         economice transferate, nu poate prevala în mod sistematic, în vederea determinării cedentului, asupra poziției unui angajator
         necontractual responsabil de activitatea menționată.
      
      30      Această analiză este confirmată de considerentul (3) al Directivei 2001/23, în cuprinsul căruia este subliniată necesitatea
         de a proteja lucrătorii în cazul schimbării „angajatorului”. Această noțiune poate astfel, într‑un context precum cel din
         acțiunea principală, să desemneze angajatorul necontractual, responsabil de coordonarea activității transferate.
      
      31      În aceste condiții, dacă, în cadrul unui grup de societăți, coexistă doi angajatori, unul având raporturi contractuale cu
         lucrătorii grupului, iar celălalt având raporturi necontractuale cu aceștia, poate fi de asemenea considerat „cedent”, în
         sensul Directivei 2001/23, angajatorul responsabil de activitatea economică a entității transferate și care, în această calitate,
         stabilește cu lucrătorii acestei entități raporturi de muncă, în pofida lipsei unor raporturi contractuale cu lucrătorii respectivi.
      
      32      Prin urmare, trebuie să se răspundă la întrebările adresate că, în cazul unui transfer în sensul Directivei 2001/23, al unei
         întreprinderi care aparține unui grup către o întreprindere exterioară acestui grup, poate fi de asemenea considerat „cedent”,
         în sensul articolului 2 alineatul (1) litera (a) din directiva menționată, întreprinderea din grup în cadrul căreia lucrătorii
         își desfășurau activitatea în mod permanent, fără a fi însă legați de aceasta printr‑un contract de muncă, chiar dacă există
         în cadrul grupului o întreprindere de care lucrătorii respectivi erau legați printr‑un asemenea contract de muncă.
      
       Cu privire la efectele în timp ale prezentei hotărâri
      33      În cuprinsul observațiilor formulate, Albron a evocat posibilitatea Curții de a limita în timp efectele prezentei hotărâri
         la cauzele care se află pe rolul său, în ipoteza în care ar constata că o situație precum cea în cauză în acțiunea principală
         intră sub incidența Directivei 2001/23.
      
      34      În susținerea cererii formulate, Albron afirmă, pe de o parte, că numărul cererilor îndreptate împotriva societății HNB și
         a altor întreprinderi care au efectuat un transfer va fi „considerabil” și că HNB a plătit deja o primă de plecare salariaților
         care au intrat în serviciul societății Albron. Pe de altă parte, aceasta arată că operatorii economici puteau avea o încredere
         legitimă, având în vedere jurisprudența Curții, în faptul că aplicarea Directivei 2001/23 este subordonată încheierii unui
         contract de muncă cu cedentul.
      
      35      În conformitate cu o jurisprudență constantă, interpretarea unei norme de drept al Uniunii făcută de Curte în exercitarea
         competenței pe care i‑o conferă articolul 267 TFUE lămurește și precizează, dacă este nevoie, semnificația și câmpul de aplicare
         ale acestei norme, astfel cum trebuie sau ar fi trebuit să fie înțeleasă și aplicată de la intrarea sa în vigoare. Rezultă
         că norma astfel interpretată poate și trebuie să fie aplicată de către instanță chiar raporturilor juridice născute și constituite
         înainte de hotărârea asupra cererii de interpretare, dacă sunt reunite și condițiile care permit supunerea litigiului privind
         aplicarea normei respective instanțelor competente (a se vedea în special Hotărârea din 2 februarie 1988, Blaizot și alții,
         24/86, Rec., p. 379, punctul 27, Hotărârea din 15 decembrie 1995, Bosman, C‑415/93, Rec., p. I‑4921, punctul 141, precum și
         Hotărârea din 10 ianuarie 2006, Skov și Bilka, C‑402/03, Rec., p. I‑199, punctul 50).
      
      36      Prin urmare, numai în mod excepțional, în aplicarea principiului general al securității juridice, inerent ordinii juridice
         a Uniunii, Curtea poate să fie determinată să limiteze posibilitatea oricărei persoane interesate de a invoca o dispoziție
         pe care a interpretat‑o în scopul de a contesta raporturi juridice stabilite cu bună‑credință. Pentru a putea impune o astfel
         de limitare, este necesară întrunirea a două criterii esențiale: buna‑credință a celor interesați și riscul unor perturbări
         grave (a se vedea Hotărârea din 18 ianuarie 2007, Brzeziński, C‑313/05, Rep., p. I‑513, punctul 56, precum și Hotărârea din
         13 aprilie 2010, Bressol și alții, C‑73/08, nepublicată încă în Repertoriu, punctul 91).
      
      37      Mai precis, Curtea nu a recurs la această soluție decât în circumstanțe bine determinate, în cazul în care, pe de o parte,
         exista un risc de repercusiuni economice grave, cauzate mai ales de numărul mare de raporturi juridice constituite cu bună‑credință
         pe baza reglementării considerate ca fiind în mod legal în vigoare, și, pe de altă parte, reieșea că particularii și autoritățile
         naționale au fost determinate să adopte un comportament neconform reglementării Uniunii ca urmare a unei incertitudini obiective
         și importante privind domeniul de aplicare al normelor de drept al Uniunii, incertitudine la care contribuise eventual și
         comportamentul altor state membre sau al Comisiei (a se vedea în special Hotărârea din 27 aprilie 2006, Richards, C‑423/04,
         Rec., p. I‑3585, punctul 42, și Hotărârea Brzeziński, citată anterior, punctul 57).
      
      38      Trebuie să se constate că, în acțiunea principală, Albron nu a prezentat Curții niciun element concret de natură să stabilească
         riscul unor perturbări grave determinat de un mare număr de proceduri care ar putea fi declanșate, în urma prezentei hotărâri,
         împotriva societății HNB și a altor întreprinderi care au efectuat un transfer. În plus, astfel cum a arătat avocatul general
         la punctul 59 din concluzii, faptul că HNB a plătit deja o primă de plecare salariaților care au intrat în serviciul societății
         Albron nu este, în nicio situație, relevant.
      
      39      În aceste condiții, nu este necesar să se verifice îndeplinirea criteriului privind buna‑credință a celor interesați.
      
      40      Prin urmare, nu este necesară limitarea în timp a efectelor prezentei hotărâri.
      
       Cu privire la cheltuielile de judecată
      41      Întrucât, în privința părților din acțiunea principală, procedura are caracterul unui incident survenit la instanța de trimitere,
         este de competența acesteia să se pronunțe cu privire la cheltuielile de judecată. Cheltuielile efectuate pentru a prezenta
         observații Curții, altele decât cele ale părților menționate, nu pot face obiectul unei rambursări.
      
      Pentru aceste motive, Curtea (Camera a treia) declară:
      În cazul unui transfer, în sensul Directivei 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legislației statelor
            membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi
            sau unități, al unei întreprinderi care aparține unui grup către o întreprindere exterioară acestui grup, poate fi de asemenea
            considerat „cedent”, în sensul articolului 2 alineatul (1) litera (a) din directiva menționată, întreprinderea din grup în
            cadrul căreia lucrătorii își desfășurau activitatea în mod permanent, fără a fi însă legați de aceasta printr‑un contract
            de muncă, chiar dacă există în cadrul grupului o întreprindere de care lucrătorii respectivi erau legați printr‑un asemenea
            contract de muncă.
      Semnături
      * Limba de procedură: olandeza.