CELEX: 61983CJ0014
Language: et
Date: 1984-04-10
Title: Euroopa Kohtu otsus, 10. aprill 1984. # Sabine von Colson ja Elisabeth Kamann versus Land Nordrhein-Westfalen. # Eelotsusetaotlus: Arbeitsgericht Hamm - Saksamaa. # Meeste ja naiste võrdne kohtlemine - Töö saamine. # Kohtuasi 14/83.

EUROOPA KOHTU OTSUS10. aprill 1984(*)Meeste ja naiste võrdne kohtlemine – Töö saamineKohtuasjas 14/83,mille
 esemeks on Euroopa Kohtule EMÜ asutamislepingu artikli 177 alusel 
esitatud Hammi Arbeitsgericht’i eelotsusetaotlus nimetatud kohtus 
pooleliolevas menetluses järgmiste poolte vahel:Sabine von Colson ja Elisabeth KamannversusLand Nordrhein-Westfalen,eelotsuse
 tegemiseks nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiivi 76/207
 meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses 
töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega 
(EÜT L 39, lk 40) tõlgendamise kohta,EUROOPA KOHUS,koosseisus:
 president J. Mertens de Wilmars, kodade esimehed T. Koopmans,
 K. Bahlmann ja Y. Galmot, kohtunikud P. Pescatore, 
A. J. Mackenzie Stuart, A. O’Keeffe, G. Bosco, 
O. Due, U. Everling ja C. Kakouris,kohtujurist: S. Rozès,kohtusekretär: vanemametnik H. A. Rühl, on teinud järgmiseotsuse[…]Õiguslik käsitlus1        6. detsembri
 1982. aasta määrusega, mis saabus Euroopa Kohtusse 
24. jaanuaril 1983, esitas Hammi Arbeitsgericht EMÜ asutamislepingu
 artikli 177 alusel mitu eelotsuse küsimust, mis puudutasid nõukogu 
9. veebruari 1976. aasta direktiivi 76/207 meeste ja naiste 
võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, 
kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega (EÜT L 39, lk 
40) tõlgendamist.2        Need
 küsimused kerkisid üles kahe diplomeeritud sotsiaaltöötaja, Sabine von 
Colsoni ja Elisabeth Kamanni ning Nordrhein-Westfaleni liidumaa 
vahelises kohtuvaidluses. Eelotsusetaotluse põhjendustest selgub, et 
Werli kinnipidamisasutus, kus kannavad karistust meesvangid ja mida 
haldab Nordrhein-Westfaleni liidumaa, keeldus võtmast põhikohtuasja 
hagejaid tööle nende soo tõttu. Töölevõtmisega tegelevad ametnikud 
põhjendasid oma otsust hagejaid mitte tööle võtta naiskandidaatide 
töölevõtmisega seonduvate probleemide ja riskidega niisugustes asutustes
 ning eelistasid seetõttu meeskandidaate, kelle kvalifikatsioon oli 
madalam.3        Siseriiklik
 kohus, olles tuvastanud, et tegemist on diskrimineerimisega, leidis, et
 töölevõtmise ajal oli toimepandud diskrimineerimise ainus sanktsioon 
Saksa õiguse järgi „usalduskahju” (Vertrauensschaden) – st kahju, mida 
kandsid diskrimineeritud kandidaadid seetõttu, et uskusid töösuhte 
loomisesse ilma igasuguse diskrimineerimiseta– hüvitamine. Selle kahju 
hüvitamise näeb ette BGB § 611a lõige 2.4        Selle
 sätte järgi on tööandja kohustatud töölevõtmisega seonduva 
diskrimineerimise puhul maksma „hüvitist kahju eest, mis töötaja kannab 
seetõttu, et ta usub, et selline rikkumine (võrdse kohtlemise põhimõtte 
rikkumine) ei takista töösuhte sõlmimist”. See säte võtab üle nõukogu 
direktiivi 76/207/EMÜ.5        Siseriiklik
 kohus leidis, et järelikult saab ta Saksa õiguse järgi kohustada 
tööandjat vaid hüvitama hageja von Colsoni töökohale kandideerimisega 
seotud sõidukulud (7,20 Saksa marka) ning peab hagejate hagi ülejäänud 
osas rahuldamata jätma.6        Et
 aga teha kindlaks õigusnormid, mida kohaldatakse töö saamisega seotud 
diskrimineerimise puhul ühenduse tasandil, esitas siseriiklik kohus 
Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:„1.      Kas
 nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiivi 76/207/EMÜ meeste ja 
naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise,
 kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega sätetest järeldub, et 
tööga seotud soolise diskrimineerimise eest (töölepingu sõlmimisest 
keeldumise eest kandidaadi soo tõttu või teise kandidaadi eelistamise 
eest tema soo tõttu) peaks karistama nii, et tööandjat, kes 
diskrimineerimise toime pani, kohustatakse diskrimineeritud isikuga 
töölepingut sõlmima?2.      Kui vastus esimesele küsimusele on põhimõtteliselt jaatav:a)      Kas
 sanktsiooni „kohustus sõlmida tööleping” rakendatakse ainult siis, kui,
 olles tõendanud, et tööandja võttis oma otsuse vastu tõepoolest 
subjektiivselt soolistest kriteeriumidest lähtudes, on lisaks võimalik 
tõendada, et diskrimineeritud kandidaat on objektiivselt, täiesti 
seaduslike kriteeriumide järgi kõnesolevaks tööks palju paremini 
kvalifitseeritud kui see, kellega leping sõlmiti?b)      Või
 on tööandja kohustatud diskrimineeritud kandidaadi tööle võtma ka siis,
 kui suudetakse tõendada, et tööandja tegi oma otsuse subjektiivselt 
soolistest kriteeriumidest lähtudes, aga objektiivselt on 
diskrimineeritud kandidaat ja see kandidaat, keda talle eelistati, 
mõlemad võrdselt kvalifitseeritud?c)      Ja
 viimaks, kas diskrimineeritud kandidaadil on õigus nõuda töölevõtmist 
isegi sel juhul, kui diskrimineeritud kandidaat on objektiivselt selgelt
 vähem kvalifitseeritud kui see, keda talle eelistati, kuid on 
tõendatud, et tööandja subjektiivselt välistas diskrimineeritud 
kandidaadi algusest peale seaduslike kriteeriumide põhjal tema soo 
alusel?3.      Kui küsimuste 2a ja 2c puhul sõltub vastus kandidaadi objektiivsest kvalifikatsioonist:Kas
 selle üle otsustab täiel määral kohus ning missugused on kriteeriumid 
ja menetlusnormid, mida rakendatakse sel juhul seoses taotluse 
põhjendatuse nõude ja tõendamiskohustusega?4.      Kui vastus esimesele küsimusele on põhimõtteliselt jaatav:Kas
 juhtumil, mil ühele kohale on rohkem kui kaks kandidaati, kuid rohkem 
kui üks jäeti kohe alguses kõrvale nende soo tõttu, kusjuures valik 
tehti seaduslike kriteeriumide alusel, on kõigil nendel isikutel õigus 
töölepingu sõlmimisele?Kas sel juhul peaks 
diskrimineeritud kandidaatide vahel valima kohus? Kui vastus esimeses 
lõigus esitatud küsimusele on eitav, siis missugust muud sanktsiooni 
pakub materiaalõigus?5.      Kui vastus esimesele küsimusele on põhimõtteliselt eitav:Missugune
 peaks sel juhul olema direktiivi 76/207/EMÜ sätete alusel kohaldatav 
sanktsioon töö saamisega seoses toimunud diskrimineerimise korral?Kas selles osas tuleb teha niisugust vahet, nagu on tehtud küsimustes 2a kuni 2c?6.      Kas
 direktiiv 76/207/EMÜ on sellises tõlgenduses, mille annab Euroopa 
Kohus, vastates eelmainitud küsimustele, Saksamaa Liitvabariigis 
vahetult kohaldatav?”7        Nende
 küsimuste eesmärgiks on peamiselt teha kindlaks, kas direktiiv 76/207 
kohustab liikmesriike nägema ette õiguslikke tagajärgi või 
erisanktsioone töö saamisega seotud diskrimineerimise korral (küsimused 
1–5) ning kas üksikisikud saavad vajadusel tugineda siseriiklikes 
kohtutes direktiivi sätetele, kui seda ei ole kehtestatud tähtaja raames
 siseriiklikku õiguskorda üle võetud (küsimus 6). a)     Esimene küsimus8        Esimese
 küsimusega soovib siseriiklik kohus teada sisuliselt seda, kas 
direktiiv 76/207 nõuab, et soolise diskrimineerimise eest seoses töö 
saamisega karistatakse nii, et diskrimineerimise toime pannud tööandjat 
kohustatakse diskrimineeritud kandidaadiga töölepingut sõlmima.9        Siseriikliku
 kohtu arvates tuleneb direktiivi põhjendustest ja sätetest, et see 
kohustab liikmesriike vastu võtma vajalikke õigusnorme, mis sisaldavad 
tõhusaid sanktsioone, tema arvates on aga tõhus vaid 
naturaalrestitutsioon, mis seisneb diskrimineerimise tõttu kannatanud 
isiku töölevõtmises.10      Põhikohtuasja
 hagejate arvates välistab BGB § 611a lõige 2, mis piirab õigust 
kahju hüvitamisele vaid usalduskahju hüvitamisega, hüvitamise üldnormide
 alusel. Direktiiv 76/207 kohustab liikmesriike kehtestama sobivad 
meetmed selleks, et vältida diskrimineerimisi tulevikus. Seega tuleks 
tunnistada vähemalt seda, et § 611a lõiget 2 ei saa arvesse võtta. 
Sellest tuleneks tööandja kohustus sõlmida diskrimineeritud kandidaadiga
 tööleping.11      Olles
 teadlik direktiivi tõhusa ülevõtmise vajadusest, rõhutab Saksamaa 
Liitvabariigi valitsus, et kõigil liikmesriikidel on EMÜ asutamislepingu
 artikli 189 kolmanda lõigu alusel kaalutlusõigus määrata, millised on 
võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumise õiguslikud tagajärjed. See 
valitsus väidab lisaks, et Saksa kohtutel on võimalus töötada 
siseriikliku eraõiguse alusel ja direktiivi järgides välja sobivad 
võimalused, mis vastavad nii võrdse kohtlemise põhimõttele kui ka kõigi 
poolte huvidele. Võrdse kohtlemise põhimõtte tagamiseks piisab 
märgatavast õiguslikust tagajärjest, mis peaks järgnema vaid juhul, kui 
diskrimineeritud kandidaat oli kõnesolevaks tööks kvalifitseeritum kui 
teised, mitte juhul, kui kandidaadid olid võrdse kvalifikatsiooniga.12      Taani
 valitsus arvab, et direktiiv jättis meelega liikmesriikidele õiguse 
valida sanktsioonid kooskõlas siseriiklike olude ning õigussüsteemiga. 
On vaja, et liikmesriigid karistaksid võrdse kohtlemise põhimõtte 
rikkumiste eest samamoodi, nagu nad karistavad siseriiklike õigusnormide
 analoogiliste rikkumiste eest lähedastes valdkondades, mida ei 
reguleeri ühenduse õigus.13      Ka
 Ühendkuningriigi valitsus arvab, et liikmesriikide ülesandeks on valida
 meetmed, mis nende arvates tagavad neile direktiiviga pandud kohustuste
 täitmise. Direktiiv ei ütle, missuguseid meetmeid peavad liikmesriigid 
võtma, ning Euroopa Kohtule esitatud küsimused näitavad ise selgesti, 
missugused raskused tekivad sobivate meetmete kindlaksmääramisel.14      Euroopa
 Ühenduste Komisjon arvab omalt poolt, et kuigi direktiiv jätab 
liikmesriikidele õiguse valida ja kindlaks määrata sanktsioonid, peab 
direktiivi rakendamine olema siiski tulemuse poolest tõhus. Direktiivi 
tõhusa rakendamise põhimõte nõuab, et sanktsioonid peavad olema 
kehtestatud nii, et need oleksid diskrimineeritud kandidaadi jaoks 
piisav hüvitis ja tööandja jaoks tõsiseltvõetav survevahend, mis sunniks
 teda võrdse kohtlemise põhimõttest kinni pidama. Siseriiklik õigusnorm,
 mis annab õiguse ainult usalduskahju hüvitamisele, ei ole selle 
põhimõtte järgimise tagamiseks piisav.15      Artikli
 189 kolmas lõik sätestab: „Direktiiv on saavutatava tulemuse 
seisukohalt siduv iga liikmesriigi suhtes, kellele see on adresseeritud,
 kuid jätab vormi ja meetodite valiku selle riigi ametiasutustele”. 
Kuigi on tõsi, et see säte jätab liikmesriikidele vabaduse valida 
direktiivi rakendamist tagavad viisid ja vahendid, ei vähenda see siiski
 iga adressaatriigi kohustust võtta oma siseriikliku õiguskorra raames 
kõik vajalikud meetmed, et tagada vastavalt direktiivi eesmärgile 
direktiivi täielik õigusmõju. 16      Seega
 tuleb uurida direktiivi 76/207, et määrata kindlaks, kas see kohustab 
liikmesriike töö saamisega seotud võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumiste
 puhuks ette nägema õiguslikke tagajärgi või kindlaid sanktsioone. 17      Selle
 direktiivi eesmärk on rakendada liikmesriikides meeste ja naiste võrdse
 kohtlemise põhimõtet, tagades eelkõige selle, et mõlemast soost 
töötajatel oleksid võrdsed võimalused tööd saada. Selleks määratleb 
artikkel 2 võrdse kohtlemise põhimõtte ja selle piirid, samal ajal 
kui artikli 3 lõige 1 täpsustab selle kohaldamisala seoses töö
 saamisega. Artikli 3 lõike 2 punkt a näeb ette, et 
liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed tagamaks, et võrdse kohtlemise 
põhimõttega vastuolus olevad õigus- ja haldusnormid tühistatakse.18      Artikkel
 6 kehtestab liikmesriikidele kohustuse viia oma siseriiklikku 
õiguskorda sisse vajalikud meetmed selleks, et kõik isikud, kes leiavad,
 et neid on diskrimineerimise tõttu õigusvastaselt koheldud, võiksid 
„taotleda oma õiguste kaitset kohtu kaudu”. Sellest sättest tuleneb, et 
liikmesriigid peavad võtma meetmed, mis on piisavalt tõhusad, et 
saavutada direktiivi eesmärk, ning kindlustama selle, et asjaomased 
isikud saavad siseriiklikes kohtutes nendele meetmetele tegelikult 
tugineda. Sellised meetmed võivad näiteks sisaldada õigusnorme, mille 
kohaselt tööandja peab diskrimineeritud kandidaadi tööle võtma või 
maksma piisavat rahalist hüvitist, mida tugevdab vajadusel trahvide 
süsteem. Tuleb siiski tõdeda, et direktiiv ei kehtesta mingit kindlat 
sanktsiooni, vaid jätab liikmesriikidele vabaduse valida erinevate 
lahenduste hulgast, mis sobivad direktiivi eesmärkide saavutamiseks.19      Järelikult
 tuleb esimesele küsimusele vastata, et direktiiv 76/207 ei nõua, et töö
 saamisega seotud soolise diskrimineerimise eest peaks karistama nii, et
 diskrimineerimise toime pannud tööandjat kohustatakse diskrimineeritud 
kandidaadiga töölepingut sõlmima. b)     Teine kuni neljas küsimus20      Et
 teine kuni neljas küsimus esitati vaid juhuks, kui tööandja on 
kohustatud diskrimineeritud kandidaadi tööle võtma, ei ole tarvis 
nendele küsimustele vastata. c)     Viies ja kuues küsimus21      Viienda
 küsimusega küsib siseriiklik kohus Euroopa Kohtult sisuliselt seda, kas
 direktiivist võib diskrimineerimise puhul tuletada mõnd muud 
sanktsiooni kui õigus töölepingu sõlmimisele. Kuuenda küsimusega 
tahetakse teada, kas isikud, kelle õigusi on riivatud, võivad 
siseriiklikes kohtutes tugineda direktiivile, sellises tõlgenduses, nagu
 sellele tuleks anda.22      Selle
 kohta tuleb märkida, et ei saa kehtestada võimaluste tegelikku 
võrdsust, kui ei ole asjakohaste sanktsioonide süsteemi. Selline 
tagajärg tuleneb mitte ainult direktiivi eesmärgist, vaid eelkõige selle
 artiklist 6, mis annab tööotsijatele, kellele on saanud osaks 
diskrimineerimine, õiguse pöörduda kohtusse, tunnustades seega, et neil 
on õigusi, mille kaitset nad võivad taotleda kohtu kaudu.23      Kuigi
 direktiivi täielik rakendamine ei eelda diskrimineerimiskeelu rikkumise
 eest mingit kindlat liiki sanktsiooni, nagu on tõdetud vastuses 
esimesele küsimusele, eeldab see siiski, et sanktsioon peab olema 
niisugune, mis tagab tegeliku ja tõhusa kohtuliku kaitse. Veel peab 
sellel olema tööandjale reaalselt hoiatav mõju. Sellest järeldub, et kui
 liikmesriik otsustab näha diskrimineerimise keelu rikkumise korral 
sanktsiooniks ette kahjuhüvitise maksmise, peab viimane olema vastavuses
 kantud kahjuga.24      Sellest
 järeldub, et siseriiklikud õigusnormid, mis piiravad seoses töö 
saamisega diskrimineeritud isikute õigusi nii, et neile makstakse vaid 
sümboolset hüvitist, näiteks hüvitatakse nende kandideerimisega seotud 
kulud, ei ole kooskõlas direktiivi tõhusa rakendamise nõudega.25      Euroopa
 Kohtus arutati kaua töö saamisega seotud diskrimineerimisjuhtumite 
puhuks Saksamaa Liitvabariigis ette nähtud sanktsioonide laadi ja eriti 
küsimust, kas BGB § 611a lõikes 2 sisalduv õigusnorm välistab 
hüvitamise üldnormide alusel. Selle kohta märkis Saksamaa Liitvabariigi 
valitsus suulises menetluses, et kõnesolev säte ei välista tingimata 
kahju hüvitamist reguleerivate üldnormide rakendamist. Selles 
siseriikliku õiguse tõlgendamist puudutavas küsimuses peab otsuse tegema
 siseriiklik kohus.26      Tuleb
 siiski täpsustada, et direktiivist tulenev liikmesriikide kohustus 
saavutada direktiivis ette nähtud tulemus, samuti asutamislepingu 
artiklis  5 sätestatud liikmesriikide kohustus võtta kõik üld- ja 
erimeetmed eelnimetatud kohustuse täitmiseks lasuvad kõikidel 
liikmesriikide ametiasutustel, kaasa arvatud kohtutel nende pädevuse 
piires. Sellest järeldub, et kohaldades siseriiklikku õigust ja eriti 
siseriikliku seaduse neid sätteid, mis on kehtestatud spetsiaalselt 
direktiivi 76/207 täitmiseks, peab siseriiklik kohus tõlgendama 
siseriiklikku õigust direktiivi sõnastust ja eesmärki silmas pidades, et
 saavutada artikli 189 kolmandas lõigus sätestatud tulemus.27      Eelnevatest
 kaalutlustest selgub aga, et direktiiv ei sisalda võimaliku 
diskrimineerimise sanktsioonide osas mingit tingimusteta ja piisavalt 
täpset kohustust, millele üksikisik saaks rakendusmeetmete tähtaegselt 
võtmata jätmise korral tugineda, et saada direktiivi alusel kindlat 
hüvitist, kui siseriiklikud õigusaktid ei näe ette ega luba sellist 
tagajärge.28      Siseriikliku
 kohtu jaoks tuleb siiski täpsustada, et kuigi direktiiv 76/207 jätab 
liikmesriikidele vabaduse valida diskrimineerimiskeelu rikkumise eest 
sanktsiooni sätestamisel direktiivi eesmärgi saavutamiseks sobivate eri 
võimaluste vahel, eeldab see siiski, et kui liikmesriik valib kõnesoleva
 keelu rikkumise eest sanktsiooniks kahjuhüvitise maksmise, peab 
kahjuhüvitis, selleks et olla tõhus ja hoiatav, igal juhul vastama 
kahjule ja olema midagi enamat kui lihtsalt sümboolne hüvitis, näiteks 
ainult kandideerimiskulude hüvitamine. Direktiivi rakendamiseks vastu 
võetud õigusnormide tõlgendamine ja rakendamine kooskõlas ühenduse 
õiguse nõuetega on siseriikliku kohtu ülesanne talle siseriikliku 
õigusega selles osas jäetud kaalutlusõiguse ulatuses. Kohtukulud29      Kohtule
 märkusi esitanud Saksamaa Liitvabariigi, Taani ja Ühendkuningriigi 
valitsuse ning Euroopa Ühenduste Komisjoni kohtukulusid ei hüvitata. Et 
põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus siseriiklikus kohtus 
poolelioleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse nimetatud 
kohus.Esitatud põhjendustest lähtudesEUROOPA KOHUSvastuseks küsimustele, mis talle 6. detsembri 1982. aasta määrusega esitas Hammi Arbeitsgericht, otsustab1.      Direktiiv
 76/207/EMÜ ei nõua, et töö saamisega seotud soolise diskrimineerimise 
eest peaks karistama nii, et diskrimineerimise toime pannud tööandjat 
kohustatakse diskrimineeritud kandidaadiga töölepingut sõlmima.2.      Direktiiv
 ei sisalda võimaliku diskrimineerimise sanktsioonide osas mingit 
tingimusteta ja piisavalt täpset kohustust, millele üksikisik saaks 
rakendusmeetmete tähtaegselt võtmata jätmise korral tugineda, et saada 
direktiivi alusel kindlat hüvitist, kui siseriiklikud õigusaktid ei näe 
ette ega luba sellist tagajärge.3.      Kuigi
 direktiiv 76/207 jätab liikmesriikidele vabaduse valida 
diskrimineerimiskeelu rikkumise eest sanktsiooni sätestamisel direktiivi
 eesmärgi saavutamiseks sobivate eri võimaluste vahel, eeldab see 
siiski, et kui liikmesriik valib kõnesoleva keelu rikkumise eest 
sanktsiooniks kahjuhüvitise maksmise, peab kahjuhüvitis, selleks et olla
 tõhus ja hoiatav, igal juhul vastama kahjule ja olema midagi enamat kui
 lihtsalt sümboolne hüvitis, näiteks ainult kandideerimiskulude 
hüvitamine. Direktiivi rakendamiseks vastu võetud õigusnormide 
tõlgendamine ja rakendamine kooskõlas ühenduse õiguse nõuetega on 
siseriikliku kohtu ülesanne talle siseriikliku õigusega selles osas 
jäetud kaalutlusõiguse ulatuses.Mertens de WilmarsKoopmansBahlmannGalmotPescatore      Mackenzie StuartO’KeeffeBoscoDue      EverlingKakourisKuulutatud avalikul kohtuistungil 10. aprillil 1984 Luxembourgis.Kohtusekretär       PresidentP. Heim       J. Mertens de Wilmars* Kohtumenetluse keel: saksa.