CELEX: 62006CC0268
Language: de
Date: 2008-01-09
Title: Schlussanträge der Generalanwältin Kokott vom 9. Januar 2008. # Impact gegen Minister for Agriculture and Food und andere. # Ersuchen um Vorabentscheidung: Labour Court - Irland. # Richtlinie 1999/70/EG - Paragraf 4 und Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge - Befristete Beschäftigungsverhältnisse in der öffentlichen Verwaltung - Beschäftigungsbedingungen - Entgelt und Versorgungsbezüge - Verlängerung befristeter Verträge um bis zu acht Jahre - Verfahrensautonomie - Unmittelbare Wirkung. # Rechtssache C-268/06.

SCHLUSSANTRÄGE DER GENERALANWÄLTIN
      JULIANE Kokott
      vom 9. Januar 2008(1)
      
      Rechtssache C‑268/06
      Impact
      (Vorabentscheidungsersuchen des Labour Court, Dublin, Irland)
      „Befristete Beschäftigung – Richtlinie 1999/70/EG – Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge – Missbräuchliche Verwendung aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge – Staatsbedienstete – Beschäftigungsbedingungen – Arbeitsentgelt und Versorgungsansprüche – Unmittelbare Wirkung von Richtlinienbestimmungen – Richtlinienkonforme Auslegung – Verfahrensautonomie – Zweifel des vorlegenden Gerichts an seiner Zuständigkeit für unmittelbar auf das Gemeinschaftsrecht gestützte Ansprüche“I –    Einleitung
      1.        Sind nationale Gerichte verpflichtet, unmittelbar wirkende Vorschriften des Gemeinschaftsrechts auch dann zur Anwendung zu
         bringen, wenn ihnen dafür im innerstaatlichen Recht keine ausdrückliche Zuständigkeit übertragen worden ist? Mit dieser grundlegenden
         Frage befasst das irische Arbeitsgericht, der Labour Court in Dublin, den Gerichtshof im Hinblick auf die gemeinschaftsrechtlichen
         Vorgaben für befristete Beschäftigung, wie sie in der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge(2) enthalten sind.
      
      2.        Daneben begehrt der Labour Court Auskunft über die Auslegung zweier zentraler Bestimmungen dieser Rahmenvereinbarung, in denen
         zum einen der Grundsatz der Nichtdiskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer und zum anderen Maßnahmen zur Vermeidung
         der missbräuchlichen Verwendung aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverhältnisse enthalten sind. Der Labour Court fragt
         außerdem nach der Reichweite seiner Pflicht zur richtlinienkonformen Auslegung nationalen Rechts.
      
      3.        Auf dem Prüfstand steht im vorliegenden Fall – wie schon zuvor in den Rechtssachen Adeneler, Marrosu und Sardino, Vassallo
         sowie Del Cerro Alonso – der Einsatz befristeter Arbeitsverhältnisse durch Arbeitgeber des öffentlichen Sektors. Dass auch
         solche Arbeitsverhältnisse in den Anwendungsbereich der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge fallen, hat der
         Gerichtshof in den genannten Rechtssachen bereits klargestellt(3).
      
      II – Rechtlicher Rahmen
      A –    Gemeinschaftsrecht
      4.        Den gemeinschaftsrechtlichen Rahmen dieses Falls bildet die Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung
         über befristete Arbeitsverträge (im Folgenden: Richtlinie 1999/70)(4). Mit dieser Richtlinie wird die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (im Folgenden auch: Rahmenvereinbarung)
         durchgeführt, die am 18. März 1999 zwischen drei allgemeinen branchenübergreifenden Organisationen (EGB, UNICE und CEEP) geschlossen
         wurde und der Richtlinie als Anhang beigefügt ist.
      
      5.        Insgesamt zielt die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge darauf ab, „die allgemeinen Grundsätze und Mindestvorschriften
         für befristete Arbeitsverträge und Beschäftigungsverhältnisse“ niederzulegen und dabei „durch Anwendung des Grundsatzes der
         Nichtdiskriminierung die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse zu verbessern und einen Rahmen zu schaffen, der den Missbrauch
         durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse verhindert“(5).
      
      6.        Dabei ist die Rahmenvereinbarung von der Erwägung getragen, „dass unbefristete Verträge die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses
         zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern darstellen und weiter darstellen werden“(6). Zugleich erkennt die Rahmenvereinbarung aber an, dass befristete Arbeitsverträge „für die Beschäftigung in bestimmten Branchen,
         Berufen und Tätigkeiten charakteristisch [sind] und … den Bedürfnissen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer entsprechen [können]“(7). Die Rahmenvereinbarung geht ferner davon aus, dass „[d]ie aus objektiven Gründen erfolgende Inanspruchnahme befristeter
         Arbeitsverträge hilft, Missbrauch zu vermeiden“(8).
      
      7.        Paragraf 1 der Rahmenvereinbarung legt deren Gegenstand fest:
      
      „Diese Rahmenvereinbarung soll:
      a)      durch Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse verbessern;
      b)      einen Rahmen schaffen, der den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse verhindert.“
      8.        In Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung ist der Grundsatz der Nichtdiskriminierung wie folgt niedergelegt:
      
      „1.      Befristet beschäftige Arbeitnehmer dürfen in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil für sie ein befristeter Arbeitsvertrag
         oder ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt, gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden,
         es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.
      
      2.      Es gilt, wo dies angemessen ist, der Pro-rata-temporis-Grundsatz.
      3.      Die Anwendungsmodalitäten dieser Bestimmung werden von den Mitgliedstaaten nach Anhörung der Sozialpartner und/oder von den
         Sozialpartnern unter Berücksichtigung der Rechtsvorschriften der Gemeinschaft und der einzelstaatlichen gesetzlichen und tarifvertraglichen
         Bestimmungen und Gepflogenheiten festgelegt.
      
      4.      In Bezug auf bestimmte Beschäftigungsbedingungen gelten für befristet beschäftige Arbeitnehmer dieselben Betriebszugehörigkeitszeiten
         wie für Dauerbeschäftigte, es sei denn, unterschiedliche Betriebszugehörigkeitszeiten sind aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.“
      
      9.        Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung betrifft die Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge
         oder ‑verhältnisse:
      
      „1.      Um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse zu vermeiden, ergreifen die Mitgliedstaaten
         nach der gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschriebenen oder in dem Mitgliedstaat üblichen Anhörung der Sozialpartner und/oder
         die Sozialpartner, wenn keine gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen zur Missbrauchsverhinderung bestehen, unter Berücksichtigung
         der Anforderungen bestimmter Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien eine oder mehrere der folgenden Maßnahmen:
      
      a)       sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse rechtfertigen;
      b)       die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse;
      c)       die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Verhältnisse.
      2.      Die Mitgliedstaaten, nach Anhörung der Sozialpartner, und/oder die Sozialpartner legen gegebenenfalls fest, unter welchen
         Bedingungen befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse:
      
      a)       als ‚aufeinanderfolgend‘ zu betrachten sind;
      b)       als unbefristete Verträge oder Verhältnisse zu gelten haben.“
      10.      Schließlich bestimmt Paragraf 8 Nr. 5 der Rahmenvereinbarung:
      
      „Die Vermeidung und Behandlung von Streitfällen und Beschwerden, die sich aus der Anwendung dieser Vereinbarung ergeben, erfolgen
         im Einklang mit den einzelstaatlichen gesetzlichen und tarifvertraglichen Bestimmungen und Gepflogenheiten.“
      
      11.      Die Richtlinie 1999/70 überlässt es den Mitgliedstaaten, die in der Rahmenvereinbarung verwendeten, jedoch nicht genau definierten
         Begriffe entsprechend ihrem nationalen Recht und/oder ihrer nationalen Praxis zu definieren, vorausgesetzt, diese Definitionen
         entsprechen inhaltlich der Rahmenvereinbarung(9). Auf diese Weise soll der jeweiligen Situation der einzelnen Mitgliedstaaten und den Umständen bestimmter Branchen und Berufe
         einschließlich saisonaler Tätigkeiten Rechnung getragen werden(10).
      
      12.      Art. 3 der Richtlinie 1999/70 legt als Zeitpunkt für ihr Inkrafttreten den Tag ihrer Veröffentlichung im Amtsblatt der Europäischen Gemeinschaften fest, also den 10. Juli 1999.
      
      13.      Die Mitgliedstaaten sind gemäß Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 1999/70 verpflichtet, „die Rechts- und Verwaltungsvorschriften
         in Kraft [zu setzen], die erforderlich sind, um dieser Richtlinie spätestens am 10. Juli 2001 nachzukommen“, oder sich spätestens
         zu diesem Zeitpunkt zu vergewissern, „dass die Sozialpartner im Wege einer Vereinbarung die erforderlichen Vorkehrungen getroffen
         haben“. Sofern notwendig, kann den Mitgliedstaaten bei besonderen Schwierigkeiten oder im Fall einer Durchführung mittels
         eines Tarifvertrags nach Konsultation der Sozialpartner gemäß Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie eine zusätzliche Umsetzungsfrist
         von höchstens einem Jahr gewährt werden. Im Fall Irlands wurde jedoch von dieser Möglichkeit kein Gebrauch gemacht.
      
      14.      Neben der Richtlinie 1999/70 und der Rahmenvereinbarung ist noch auf die Sozialvorschriften des EG-Vertrags, namentlich auf
         Art. 137 EG und Art. 139 EG, hinzuweisen.
      
      15.      Art. 137 EG lautet auszugsweise wie folgt:
      
      „(1)      Zur Verwirklichung der Ziele des Artikels 136 unterstützt und ergänzt die Gemeinschaft die Tätigkeit der Mitgliedstaaten auf
         folgenden Gebieten:
      
      …
      b)      Arbeitsbedingungen,
      …
      (2)      Zu diesem Zweck kann der Rat
      …
      b)      in den in Absatz 1 Buchstaben a bis i genannten Bereichen unter Berücksichtigung der in den einzelnen Mitgliedstaaten bestehenden
         Bedingungen und technischen Regelungen durch Richtlinien Mindestvorschriften erlassen, die schrittweise anzuwenden sind. Diese
         Richtlinien sollen keine verwaltungsmäßigen, finanziellen oder rechtlichen Auflagen vorschreiben, die der Gründung und Entwicklung
         von kleinen und mittleren Unternehmen entgegenstehen.
      
      …
      (5)      Dieser Artikel gilt nicht für das Arbeitsentgelt, das Koalitionsrecht, das Streikrecht sowie das Aussperrungsrecht.“
      16.      Außerdem ist in Art. 139 EG u. a. Folgendes bestimmt:
      
      „(1)      Der Dialog zwischen den Sozialpartnern auf Gemeinschaftsebene kann, falls sie es wünschen, zur Herstellung vertraglicher Beziehungen
         einschließlich des Abschlusses von Vereinbarungen führen.
      
      (2)      Die Durchführung der auf Gemeinschaftsebene geschlossenen Vereinbarungen erfolgt entweder nach den jeweiligen Verfahren und
         Gepflogenheiten der Sozialpartner und der Mitgliedstaaten oder – in den durch Artikel 137 erfassten Bereichen – auf gemeinsamen
         Antrag der Unterzeichnerparteien durch einen Beschluss des Rates auf Vorschlag der Kommission.
      
      …“
      B –    Nationales Recht
       Gesetz von 2003 zum Schutz von Arbeitnehmern bei befristeter Beschäftigung
      17.      Die Richtlinie 1999/70 wurde durch das Gesetz Nr. 29 aus dem Jahr 2003 zum Schutz von Arbeitnehmern bei befristeter Beschäftigung(11) (im Folgenden: Gesetz von 2003) in irisches Recht umgesetzt. Dieses Gesetz trat am 14. Juli 2003 in Kraft.
      
      18.      Aus Art. 6 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 2 Abs. 1 des Gesetzes von 2003 folgt, dass befristet beschäftigte Arbeitnehmer in
         Bezug auf ihre Beschäftigungsbedingungen einschließlich des Entgelts und der Pensionsregelung nicht schlechter behandelt werden
         dürfen als vergleichbare Dauerbeschäftigte. In Bezug auf die Altersvorsorge gilt das Verbot der Schlechterstellung gemäß Art. 6
         Abs. 5 des Gesetzes von 2003 jedoch nur für befristet beschäftigte Arbeitnehmer, deren normale wöchentliche Arbeitszeit nicht
         weniger als 20 % der normalen Arbeitszeit eines vergleichbaren Dauerbeschäftigten beträgt.
      
      19.      Aus Art. 9 Abs. 1 des Gesetzes von 2003 folgt, dass der befristete Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers, der zum Zeitpunkt des
         Erlasses des Gesetzes von 2003 oder danach sein drittes Jahr ununterbrochener Beschäftigung bei einem Arbeitgeber vollendet
         hat, nur einmal und für die Dauer von höchstens einem Jahr befristet verlängert werden darf. Gemäß Art. 9 Abs. 3 jenes Gesetzes
         sind gegen Abs. 1 verstoßende Bedingungen in einem Arbeitsvertrag unwirksam(12), und der Arbeitsvertrag gilt als auf unbestimmte Dauer geschlossen.
      
      20.      Ein Arbeitgeber kann von den genannten Vorgaben der Art. 6 und 9 des Gesetzes 2003 abweichen, wenn es dafür sachliche Gründe
         gibt(13). Welche Gründe als sachliche Gründe angesehen werden können, wird in Art. 7 dieses Gesetzes näher bestimmt.
      
      21.      Nach Art. 14 des Gesetzes von 2003 muss eine Beschwerde gegen einen Arbeitgeber, mit der ein Verstoß gegen dieses Gesetz gerügt
         wird, in erster Instanz bei einem Rechtskommissar, dem so genannten „Rights Commissioner“(14), erhoben werden; die Beschwerde kann von einem Arbeitnehmer oder – mit dessen Zustimmung – von einer Gewerkschaft erhoben
         werden, der dieser Arbeitnehmer angehört. Der Rights Commissioner entscheidet über Beschwerden nach Anhörung der Parteien,
         wobei er die in Art. 14 Abs. 2 des Gesetzes vorgesehenen Maßnahmen anordnen kann. Er ist u. a. berechtigt, dem Arbeitgeber
         die Zahlung einer angemessenen Entschädigung von bis zu zwei Jahresgehältern des Beschwerdeführers aufzuerlegen.
      
      22.      Art. 15 des Gesetzes von 2003 sieht vor, dass die Parteien gegen die Entscheidung des Rights Commissioner beim Labour Court
         Klage erheben können. Gegen das Urteil des Labour Court kann sodann ein auf Rechtsfragen beschränktes Rechtsmittel beim High
         Court eingelegt werden. Die Entscheidung des High Court ist abschließend und endgültig.
      
      23.      Nach den Angaben des vorlegenden Gerichts sind sowohl der Rights Commissioner als auch der Labour Court nur entscheidungsbefugt,
         soweit ihnen ihre Zuständigkeit gesetzlich übertragen worden ist. Keiner von beiden besitzt eine ausdrückliche Zuständigkeit
         für die Entscheidung über einen Anspruch, der auf eine unmittelbar wirkende Bestimmung des Gemeinschaftsrechts gestützt ist,
         es sei denn, dass diese in den Anwendungsbereich von Rechtsvorschriften fällt, die ihrerseits dem Rights Commissioner bzw.
         dem Labour Court eine Zuständigkeit übertragen.
      
       Besonderheiten des irischen öffentlichen Dienstrechts
      24.      In seinem Vorlagebeschluss weist das vorlegende Gericht außerdem auf folgende Besonderheiten des irischen öffentlichen Dienstrechts
         hin.
      
      25.      Die Mitarbeiter des öffentlichen Dienstes Irlands werden entweder als Beamte oder als außerplanmäßige Bedienstete eingestellt.
      
      26.      Die Ernennung zum Beamten erfolgt auf der Grundlage eines öffentlichen Auswahlverfahrens, wobei die Einstellung von befristet
         Beschäftigten auf Beamtenstellen untersagt ist. Hingegen erfolgt die Einstellung außerplanmäßiger Bediensteter entweder auf
         der Grundlage eines öffentlichen Auswahlverfahrens oder auf lokaler Ebene und kann auch Gegenstand einer Befristung sein.
      
      27.      Die einschlägigen Rechtsvorschriften über die Versorgungsansprüche im öffentlichen Dienst Irlands sehen für Beamte und außerplanmäßige
         Bedienstete unterschiedliche Systeme vor. Auch die Rechtsvorschriften über die Entlassung von Beamten und außerplanmäßigen
         Bediensteten unterscheiden sich erheblich. In der Praxis wirken sich diese Unterschiede dahin aus, dass der Arbeitsplatz eines
         Beamten erheblich sicherer ist als der eines außerplanmäßigen Bediensteten. Hingegen wurden andere, früher bestehende Unterschiede,
         etwa im Hinblick auf die Krankenversicherung, inzwischen abgeschafft.
      
      III – Sachverhalt und Ausgangsverfahren
      28.      IMPACT ist eine Gewerkschaft, die die Interessen von Angehörigen des öffentlichen Dienstes in Irland vertritt. Im Ausgangsrechtsstreit
         steht IMPACT als Vertreterin von insgesamt 91 ihrer Mitglieder mehreren irischen Ministerien gegenüber, bei denen die betroffenen
         Gewerkschaftsmitglieder (im Folgenden auch: die Beschwerdeführer) jeweils als außerplanmäßige Bedienstete auf der Grundlage
         von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverhältnissen unterschiedlicher Dauer beschäftigt sind oder waren.
      
      29.      Die befristeten Arbeitsverhältnisse der Beschwerdeführer haben allesamt vor dem 14. Juli 2003 begonnen und über diesen Zeitpunkt
         hinaus fortgedauert. Einige Beschwerdeführer waren weniger als drei Jahre ununterbrochen bei den jeweiligen Ministerien beschäftigt
         und fordern dementsprechend lediglich die gleichen Beschäftigungsbedingungen wie vergleichbare Dauerbeschäftigte. Andere Beschwerdeführer
         waren mehr als drei Jahre ununterbrochen beschäftigt; sie fordern nicht nur gleiche Beschäftigungsbedingungen, sondern beanspruchen
         darüber hinaus auch unbefristete Arbeitsverhältnisse.
      
      30.      Hintergrund für den Rückgriff auf die befristeten Arbeitsverhältnisse war entweder die Deckung eines zeitweiligen Bedarfs
         oder das Fehlen einer dauerhaft gesicherten Finanzierung der betreffenden Stellen. Nach allgemeiner Praxis der betroffenen
         Ministerien wurden die befristeten Arbeitsverhältnisse jeweils um Zeiträume verlängert, die von 12 bis 24 Monaten reichten.
         Unmittelbar vor dem Inkrafttreten des Gesetzes von 2003 verlängerte allerdings das Außenministerium die Arbeitsverhältnisse
         einiger der Beschwerdeführer um befristete Zeiträume von bis zu acht Jahren.
      
      31.      Vor der Rechtskommissarin (Rights Commissioner) machten die Beschwerdeführer, vertreten durch IMPACT, eine Verletzung ihres
         Rechts auf Gleichbehandlung geltend, weil sie insbesondere nicht das gleiche Entgelt und die gleichen Versorgungsansprüche
         wie Beamte erhalten hätten; Beamte sind nach Ansicht der Beschwerdeführer vergleichbare Dauerbeschäftigte. Außerdem rügten
         die Beschwerdeführer die wiederholte befristete Verlängerung ihrer befristeten Arbeitsverhältnisse durch die betroffenen Ministerien
         als missbräuchlich.
      
      32.      Für den Zeitraum vom 10. Juli 2001 bis zum 14. Juli 2003 – dies ist der Zeitraum vom Ablauf der Umsetzungsfrist der Richtlinie
         1999/70 bis zu ihrer tatsächlichen Umsetzung in Irland – stützten die Beschwerdeführer ihre Forderungen auf die Paragrafen
         4 und 5 der Rahmenvereinbarung und beriefen sich auf deren unmittelbare Wirkung. Für die Zeit nach dem 14. Juli 2003 beriefen
         sich die Beschwerdeführer auf Art. 6 des Gesetzes von 2003.
      
      33.      Die betroffenen Ministerien bestritten schon die Zuständigkeit der Rechtskommissarin, über die Beschwerden zu befinden, soweit
         sie auf die Richtlinie 1999/70 gestützt seien. Die Rechtskommissarin könne nur über Beschwerden entscheiden, mit denen ein
         Verstoß gegen das einschlägige nationale Recht gerügt werde. Hilfsweise machten die Ministerien geltend, dass die Paragrafen 4
         und 5 der Rahmenvereinbarung nicht unbedingt und hinreichend genau seien und dass sich Einzelne deshalb vor nationalen Gerichten
         nicht auf sie berufen könnten. Darüber hinaus habe ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer nach Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung
         keinen Anspruch auf das gleiche Entgelt und die gleichen Versorgungsbezüge wie ein vergleichbarer Dauerbeschäftigter.
      
      34.      Die Rechtskommissarin bejahte ihre Zuständigkeit auch im Hinblick auf den Zeitraum zwischen dem Ablauf der Umsetzungsfrist
         der Richtlinie 1999/70 und dem Tag ihrer tatsächlichen Umsetzung in Irland. Außerdem ging sie davon aus, der in Paragraf 4
         der Rahmenvereinbarung enthaltene Grundsatz der Nichtdiskriminierung in Bezug auf die Beschäftigungsbedingungen erfasse auch
         das Entgelt und die Versorgungsansprüche. Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung entfalte unmittelbare Wirkung, Paragraf 5 hingegen
         nicht.
      
      35.      Demzufolge hielt die Rechtskommissarin nur das nicht auf Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung gestützte Vorbringen der Beschwerdeführer
         für begründet. Die Ministerien hätten die Rechte der Beschwerdeführer sowohl aus nationalem Recht als auch aus der Richtlinie
         1999/70 verletzt, indem sie ihnen schlechtere Beschäftigungsbedingungen als vergleichbaren Dauerbeschäftigten zugestanden
         hätten. Als vergleichbare Dauerbeschäftigte sah die Rechtskommissarin dabei die Beamten an.
      
      36.      Gestützt auf Art. 14 Abs. 2 des Gesetzes von 2003 sprach die Rechtskommissarin den Beschwerdeführern finanzielle Entschädigungen
         zu, die sich je nach Einzelfall auf 2 000 bis 40 000 Euro beliefen. Außerdem gab sie den jeweiligen Ministerien auf, auf die
         Beschwerdeführer Beschäftigungsbedingungen anzuwenden, welche denen vergleichbarer Dauerbeschäftigter entsprechen. Einigen
         Beschwerdeführern sprach die Rechtskommissarin schließlich das Recht auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu Bedingungen
         zu, die nicht schlechter sein dürften als die für vergleichbare Dauerbeschäftigte geltenden.
      
      37.      Gegen die Entscheidung der Rechtskommissarin erhoben die betroffenen Ministerien Klage zum Labour Court Dublin. IMPACT erhob
         Widerklage gegen die Entscheidung der Rechtskommissarin, soweit darin festgestellt worden war, dass Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung
         nicht unmittelbar anwendbar sei.
      
      IV – Vorabentscheidungsersuchen und Verfahren vor dem Gerichtshof
      38.      Mit Beschluss vom 12. Juni 2006, beim Gerichtshof eingegangen am 19. Juni 2006, hat der Labour Court Dublin sein Verfahren
         ausgesetzt und dem Gerichtshof folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt:
      
      1)      Sind die Rights Commissioners und der Labour Court, wenn sie nach einer innerstaatlichen Rechtsvorschrift erstinstanzlich
         in einem Rechtsstreit entscheiden oder über ein Rechtsmittel gegen eine solche Entscheidung befinden, durch einen Grundsatz
         des Gemeinschaftsrechts (insbesondere den Grundsatz der Äquivalenz und der Effektivität) verpflichtet, eine unmittelbar wirkende
         Bestimmung der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 unter Umständen anzuwenden, in denen
      
      –        der Rights Commissioner und der Labour Court nach dem innerstaatlichen Recht des Mitgliedstaats einschließlich der innerstaatlichen
         Rechtsvorschriften zur Umsetzung der Richtlinie nicht ausdrücklich dazu ermächtigt worden sind,
      
      –        Einzelne vor dem High Court alternativ Ansprüche geltend machen können, die sich daraus ergeben, dass ihr Arbeitgeber die
         Richtlinie in ihrem konkreten Fall nicht angewandt hat, und
      
      –        Einzelne vor den zuständigen ordentlichen Gerichten alternativ Ansprüche gegen den Mitgliedstaat auf Ersatz des Schadens geltend
         machen können, der ihnen daraus entstanden ist, dass der Mitgliedstaat die Richtlinie nicht rechtzeitig umgesetzt hat?
      
      2)       Bei Bejahung von Frage 1:
      a)      Ist Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70 unbedingt und
         hinreichend genau, so dass sich Einzelne vor ihren nationalen Gerichten darauf berufen können?
      
      b)      Ist Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70 unbedingt und
         hinreichend genau, so dass sich Einzelne vor ihren nationalen Gerichten darauf berufen können?
      
      3)      In Anbetracht der Antworten des Gerichtshofes auf Frage 1 und Frage 2 Buchst. b:
      Verbietet Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70 es einem
         Mitgliedstaat in seiner Eigenschaft als Arbeitgeber, in dem Zeitraum vom Ablauf der Frist zur Umsetzung der genannten Richtlinie
         bis zum Inkrafttreten des Umsetzungsgesetzes einen befristeten Arbeitsvertrag um bis zu acht Jahre zu verlängern, wenn
      
      –        der Vertrag bisher immer um kürzere Zeiträume verlängert worden war und der Arbeitgeber die Dienste des Arbeitnehmers für
         den längeren Zeitraum benötigt,
      
      –        die Verlängerung um den längeren Zeitraum bewirkt, dass dem Einzelnen der Nutzen aus der Anwendung des Paragrafen 5 der Rahmenvereinbarung
         nach seiner Umsetzung in innerstaatliches Recht vorenthalten wird, und
      
      –        es für die Verlängerung keine sachlichen Gründe gibt, die nichts mit dem Status des Arbeitnehmers als befristet Beschäftigtem
         zu tun haben?
      
      4)      Bei Verneinung von Frage 1 oder Frage 2:
      Sind der Rights Commissioner und der Labour Court durch eine Bestimmung des Gemeinschaftsrechts (insbesondere durch die Pflicht,
         innerstaatliches Recht im Licht des Wortlauts und des Zweckes einer Richtlinie auszulegen, um das mit ihr verfolgte Ziel zu
         erreichen) verpflichtet, Vorschriften des innerstaatlichen Rechts, die zur Umsetzung der Richtlinie 1999/70 erlassen wurden,
         dahin auszulegen, dass sie auf den Zeitpunkt, zu dem die Richtlinie hätte umgesetzt werden sollen, zurückwirken, wenn
      
      –        der Wortlaut der Vorschrift des innerstaatlichen Rechts eine solche Auslegung nicht ausdrücklich ausschließt, aber
      –        eine innerstaatliche Regel über die Auslegung von Gesetzen eine solche rückwirkende Anwendung ausschließt, es sei denn, es
         bestehen eindeutige gegenteilige Anhaltspunkte?
      
      5)      Bei Bejahung von Frage l oder Frage 4:
      Gehören zu den „Beschäftigungsbedingungen“, auf die in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung im Anhang der Richtlinie 1990/70
         Bezug genommen wird, auch Bedingungen eines Arbeitsvertrags, die die Vergütung und die Versorgungsbezüge betreffen?
      
      39.      Im Verfahren vor dem Gerichtshof haben neben IMPACT und den im Ausgangsrechtsstreit beklagten irischen Ministerien die Regierung
         des Vereinigten Königreichs und die Kommission der Europäischen Gemeinschaften schriftliche und mündliche Erklärungen abgegeben.
         Darüber hinaus hat die niederländische Regierung schriftliche Erklärungen abgegeben.
      
      V –    Würdigung
      A –    Zur ersten Frage: Pflicht zur Anwendung unmittelbar wirkender Vorschriften des Gemeinschaftsrechts bei Fehlen einer ausdrücklichen
            Zuständigkeit
       Vorbemerkung
      40.      Mit seiner ersten Frage möchte der Labour Court im Wesentlichen wissen, ob ein nationales Gericht verpflichtet ist, unmittelbar
         wirkende Vorschriften des Gemeinschaftsrechts zur Anwendung zu bringen, wenn ihm hierzu zwar im innerstaatlichen Recht keine
         ausdrückliche Zuständigkeit verliehen worden ist, es aber die Zuständigkeit zur Anwendung eines zu jenen Vorschriften ergangenen
         nationalen Umsetzungsgesetzes besitzt und dem Einzelnen ansonsten die unmittelbare Berufung auf jene Vorschriften nur vor
         anderen innerstaatlichen Gerichten und nur unter weniger günstigen Bedingungen möglich wäre.
      
      41.      Diese Frage mag zunächst ungewöhnlich anmuten. Zu ihrem besseren Verständnis bedarf es eines Blicks auf das System der Gerichtszuständigkeiten
         in Irland.
      
      42.      Nach den Angaben des vorlegenden Gerichts sind in Irland die Rights Commissioners und der Labour Court nur entscheidungsbefugt,
         soweit ihnen ihre Zuständigkeit gesetzlich übertragen worden ist. Keiner von beiden besitzt indes eine ausdrückliche Zuständigkeit,
         über Ansprüche zu entscheiden, die auf eine unmittelbar wirkende Bestimmung des Gemeinschaftsrechts gestützt sind, es sei
         denn, dass diese Bestimmung in den Anwendungsbereich von Rechtsvorschriften fällt, die ihrerseits den Rights Commissioners
         bzw. dem Labour Court eine Zuständigkeit übertragen.
      
      43.      Unter Verweis hierauf haben die betroffenen Ministerien als Beklagte des Ausgangsrechtsstreits die Zuständigkeit der Rechtskommissarin
         und des Labour Court bestritten, über die Rechtsbehelfe der Beschwerdeführer zu entscheiden, soweit diese unmittelbar auf
         die Richtlinie 1999/70 gestützt sind.
      
      44.      Von praktischer Bedeutung ist dieses Zuständigkeitsproblem für den Zeitraum vor dem 14. Juli 2003, in dem die Richtlinie 1999/70
         noch nicht in irisches Recht umgesetzt war. Genau für diesen Zeitraum berufen sich nämlich die Beschwerdeführer unmittelbar
         auf jene Richtlinie und die ihr beigefügte Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge.
      
       Die Verfahrensautonomie der Mitgliedstaaten und ihre Grenzen
      45.      Weder die Richtlinie 1999/70 noch die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge enthält eine eigene Zuständigkeitsregelung
         für Streitigkeiten über die aus ihnen hergeleiteten Ansprüche. Vielmehr verweist Paragraf 8 Nr. 5 der Rahmenvereinbarung insoweit
         ausdrücklich auf die einzelstaatlichen gesetzlichen und tarifvertraglichen Bestimmungen und Gepflogenheiten.
      
      46.      Ausgangspunkt für die Beantwortung der dem Gerichtshof gestellten Frage ist somit der Grundsatz der Verfahrensautonomie der Mitgliedstaaten(15): Nach ständiger Rechtsprechung ist mangels einer einschlägigen Gemeinschaftsregelung die Bestimmung der zuständigen Gerichte
         und die Ausgestaltung von Verfahren, die den Schutz der dem Bürger aus dem Gemeinschaftsrecht erwachsenden Rechte gewährleisten
         sollen, Sache der innerstaatlichen Rechtsordnung der einzelnen Mitgliedstaaten(16).
      
      47.      Im Sinne dieser Verfahrensautonomie ist es grundsätzlich nicht Aufgabe des Gerichtshofs, bei der Lösung von Zuständigkeitsfragen
         mitzuwirken, die die Qualifizierung einer bestimmten, auf dem Gemeinschaftsrecht beruhenden Rechtslage im Bereich der nationalen
         Gerichtsbarkeit aufwerfen kann(17).
      
      48.      Aus dem Gebot der Gemeinschaftstreue (Art. 10 EG) folgt jedoch, dass die Mitgliedstaaten – einschließlich der innerstaatlichen
         Gerichte – im Rahmen ihrer Verfahrensautonomie verpflichtet sind, den Schutz der Rechte zu gewährleisten, die Einzelnen aus
         dem Gemeinschaftsrecht erwachsen(18); für den wirksamen Schutz dieser Rechte sind die Mitgliedstaaten in jedem Einzelfall verantwortlich(19).
      
      49.      Darin kommt der Grundsatz des effektiven gerichtlichen Rechtsschutzes zum Ausdruck, der nach ständiger Rechtsprechung ein
         allgemeiner Rechtsgrundsatz des Gemeinschaftsrechts ist und zu den in der Gemeinschaft geschützten Grundrechten gehört(20), also auch von den Mitgliedstaaten im Anwendungsbereich des Gemeinschaftsrechts zu beachten ist(21).
      
      50.      Um aber die gemeinschaftsrechtlich begründeten Individualrechte in jedem Einzelfall wirksam zu schützen, muss dem Einzelnen
         in angemessener Weise Zugang zu den innerstaatlichen Gerichten gewährt werden. Dieser Zugang wird sowohl durch die Festlegung
         der Gerichtszuständigkeiten als auch durch die Verfahrensmodalitäten für die jeweils zur Verfügung stehenden Rechtsbehelfe
         maßgeblich bestimmt. Insoweit besteht kein wesentlicher Unterschied zwischen Zuständigkeits- und Verfahrensregelungen: Eine
         ungünstige Ausgestaltung des Verfahrens kann nämlich den Zugang des Einzelnen zu den innerstaatlichen Gerichten ebenso sehr
         erschweren wie eine ungünstige Zuständigkeitsregelung.
      
      51.      Sowohl die Zuständigkeiten als auch die Verfahrensmodalitäten für Klagen, die den Schutz der dem Einzelnen aus dem Gemeinschaftsrecht
         erwachsenden Rechte gewährleisten sollen, dürfen deshalb nicht weniger günstig ausgestaltet sein als die für entsprechende
         innerstaatliche Klagen (Grundsatz der Gleichwertigkeit bzw. Äquivalenz), und sie dürfen die Ausübung der durch die Gemeinschaftsrechtsordnung verliehenen Rechte nicht praktisch unmöglich machen
         oder übermäßig erschweren (Grundsatz der Effektivität)(22).
      
      52.      An diesen Maßstäben der Gleichwertigkeit und der Effektivität ist zu prüfen, ob es mit dem Gemeinschaftsrecht vereinbar wäre,
         in einem Fall wie dem vorliegenden die Zuständigkeit der irischen Arbeitsgerichtsbarkeit (bestehend aus den Rights Commissioners
         und dem Labour Court) hinsichtlich der unmittelbar auf die Richtlinie 1999/70 bzw. die Rahmenvereinbarung gestützten Ansprüche
         für die Zeit vor dem 14. Juli 2003 zu verneinen und die Beschwerdeführer statt dessen zu deren Durchsetzung auf Klagen vor
         den ordentlichen irischen Gerichten zu verweisen.
      
      53.      Dabei obliegt es dem vorlegenden Gericht, das allein eine unmittelbare Kenntnis der Verfahrensmodalitäten für Klagen im Bereich
         des innerstaatlichen Rechts besitzt, zu prüfen, ob den Grundsätzen der Gleichwertigkeit und der Effektivität im konkreten
         Einzelfall Genüge getan ist. Der Gerichtshof kann jedoch dem vorlegenden Gericht im Hinblick auf die von diesem vorzunehmende
         Prüfung die nötigen Hinweise zu den gemeinschaftsrechtlichen Vorgaben geben(23).
      
       Der Grundsatz der Effektivität
      54.      Zunächst ist im Hinblick auf den Grundsatz der Effektivität zu prüfen, ob den Beschwerdeführern nicht die Ausübung ihrer aus
         der Richtlinie 1999/70 bzw. aus der Rahmenvereinbarung fließenden Rechte praktisch unmöglich gemacht oder übermäßig erschwert
         würde, wenn man ihnen für den Zeitraum vor dem 14. Juli 2003 den Zugang zur irischen Arbeitsgerichtsbarkeit verwehren würde
         und sie statt dessen auf den Rechtsweg zu den ordentlichen irischen Gerichten verwiese.
      
      55.      Die bloße Tatsache, dass in einem Mitgliedstaat bestimmte Ansprüche nicht vor allen innerstaatlichen Gerichten eingeklagt
         werden können, sondern einer bestimmten Gerichtsbarkeit vorbehalten sind, begründet für sich allein noch keinen Verstoß gegen
         den Grundsatz der Effektivität. Vielmehr kann eine gewisse Spezialisierung innerhalb eines Gerichtssystems einem legitimen
         Bedürfnis entsprechen; sie dient der möglichst effizienten Organisation der Rechtspflege und ist aus zahlreichen Mitgliedstaaten
         in den unterschiedlichsten Ausprägungen bekannt.
      
      56.      Soweit ersichtlich, ließe jedenfalls das Verfahren vor den ordentlichen irischen Gerichten im Grundsatz durchaus eine unmittelbare
         Berufung auf Bestimmungen der Richtlinie 1999/70 bzw. der Rahmenvereinbarung zu. Nach den Angaben des vorlegenden Gerichts
         könnten die Beschwerdeführer dort nämlich den irischen Staat in seiner Eigenschaft als ihrem Arbeitgeber verklagen und auf
         diese Weise unmittelbar Rechtsschutz wegen der behaupteten Verletzung ihrer Rechte aus der Richtlinie begehren(24); keineswegs wären sie dort nur auf Sekundärrechtsschutz in Form von Schadensersatzansprüchen gegen den irischen Staat wegen
         verspäteter Umsetzung der Richtlinie 1999/70 beschränkt(25).
      
      57.      Der vorliegende Fall zeichnet sich allerdings durch die Besonderheit aus, dass die Beschwerdeführer ihre gemeinschaftsrechtlich
         begründeten Ansprüche gegenüber ihrem Arbeitgeber sowohl für die Zeit vor dem 14. Juli 2003 – also vor der Umsetzung der Richtlinie
         1999/70 in irisches Recht – als auch für die Zeit danach geltend machen.
      
      58.      Zwar leiten die Beschwerdeführer ihre Ansprüche für die Zeit vor dem 14. Juli 2003 unmittelbar aus der Richtlinie bzw. aus
         der Rahmenvereinbarung her, während sie sich für den Zeitraum ab dem 14. Juli 2003 auf das zur Umsetzung der Richtlinie ergangene
         irische Gesetz von 2003 stützen. Unabhängig von diesen formal unterschiedlichen Rechtsgrundlagen beanspruchen sie aber sowohl
         für die Zeit vor dem 14. Juli 2003 als auch für die Zeit danach denselben Schutz als befristet Beschäftigte, der letztlich
         stets auf die Richtlinie 1999/70 zurückgeht.
      
      59.      Wäre nun den Beschwerdeführern eine unmittelbare Berufung auf die Richtlinie 1999/70 für die Zeit vor deren Umsetzung nur
         vor den ordentlichen irischen Gerichten möglich, nicht aber vor der irischen Arbeitsgerichtsbarkeit, so wären sie faktisch
         gezwungen, zwei parallele Verfahren anzustrengen, um den ihnen kraft Gemeinschaftsrechts zustehenden Schutz zu erlangen: ein
         erstes vor den ordentlichen Gerichten für die Zeit bis zur – verspäteten – Umsetzung der Richtlinie in irisches Recht und
         ein zweites vor der Arbeitsgerichtsbarkeit für die Zeit danach.
      
      60.      Die beklagten irischen Ministerien wenden ein, die Beschwerdeführer hätten eine solche Doppelbelastung vermeiden können, wenn
         sie von vornherein nur vor den ordentlichen irischen Gerichten geklagt hätten. Sie behaupten, die Zuständigkeiten der irischen
         Arbeitsgerichtsbarkeit seien fakultativ(26), und die Beschwerdeführer seien somit nicht verpflichtet gewesen, sich für den Zeitraum ab dem 14. Juli 2003 an die Rechtskommissarin
         und an den Labour Court zu wenden. Vielmehr hätten sie alle ihre Ansprüche bei den ordentlichen irischen Gerichten einklagen
         können, gleichviel, ob sie den Zeitraum vor oder nach dem 14. Juli 2003 betreffen.
      
      61.      Letzteren Ausführungen ist IMPACT in der mündlichen Verhandlung mit Nachdruck entgegengetreten. Nach Ansicht von IMPACT ist
         die Zuständigkeit der irischen Arbeitsgerichtsbarkeit gemäß dem Gesetz von 2003 obligatorischer Natur. Jedenfalls habe die
         Befassung der ordentlichen Gerichte mit Streitigkeiten über befristete Beschäftigung bislang keinerlei praktische Bedeutung
         erlangt.
      
      62.      Es ist nicht Aufgabe des Gerichtshofs, in diesem Streit über die Auslegung des innerstaatlichen Rechts Stellung zu beziehen.
         Denn im Rahmen der Verteilung der Zuständigkeiten zwischen den Gemeinschaftsgerichten und den Gerichten der Mitgliedstaaten
         hat der Gerichtshof in Bezug auf den tatsächlichen und rechtlichen Rahmen, in den sich die Vorabentscheidungsfragen einfügen,
         von den Feststellungen des vorlegenden Gerichts auszugehen(27). Der Vorlagebeschluss deutet darauf hin, dass die Zuständigkeit der irischen Arbeitsgerichtsbarkeit nach dem Gesetz von 2003
         obligatorischer Natur ist(28).
      
      63.      Unter diesen Umständen ist davon auszugehen, dass die Beschwerdeführer tatsächlich zwei Prozesse vor unterschiedlichen Gerichtsbarkeiten
         führen müssten, um in den vollen Genuss des Schutzes zu kommen, der ihnen als befristet Beschäftigten gemäß der Richtlinie
         1999/70 bzw. der Rahmenvereinbarung zusteht. Eine solche Doppelbelastung mit zwei Prozessen und den jeweils mit ihnen verbundenen
         Besonderheiten und Risiken würde den Beschwerdeführern die wirksame Durchsetzung ihres gemeinschaftsrechtlich garantierten
         Schutzes als befristet Beschäftigten übermäßig erschweren. Mit dem Grundsatz der Effektivität ist dies nicht vereinbar.
      
      64.      Selbst wenn aber die Zuständigkeit der irischen Arbeitsgerichtsbarkeit nur fakultativer Natur sein sollte, wäre jedenfalls
         zu bedenken, dass es sich hierbei um die spezialisierte Gerichtsbarkeit handelt, die der irische Gesetzgeber im Zuge der Umsetzung der Richtlinie 1999/70 eigens mit der Lösung von arbeitsrechtlichen
         Rechtsstreitigkeiten aus befristeter Beschäftigung betraut hat. Vor einer solchen spezialisierten Gerichtsbarkeit muss die
         Durchsetzung des Schutzes, den die Richtlinie befristet Beschäftigten gewährt, umfassend möglich sein. Im Kern handelt es
         sich dabei auch stets um denselben Schutz, gleichviel, ob er sich unmittelbar oder nur mittelbar – vermittelt durch das nationale
         Umsetzungsgesetz – aus der Richtlinie ergibt(29).
      
      65.      Ein Auseinanderfallen der Gerichtszuständigkeiten für die Anwendung der Richtlinie einerseits und ihres nationalen Umsetzungsgesetzes
         andererseits würde die effektive Durchsetzung des gemeinschaftsrechtlich gebotenen Schutzes für die betroffenen Arbeitnehmer
         deutlich erschweren. Auch die unmittelbare Wirkung des Gemeinschaftsrechts, die im Fall der Säumnis nationaler Stellen der
         effektiven Durchsetzung der aus dem Gemeinschaftsrecht fließenden Rechte des Einzelnen dient(30), würde auf diese Weise entwertet.
      
      66.      Der Grundsatz der Effektivität erfordert, dass vor einem Gericht, dem die Anwendung der nationalen Umsetzungsvorschriften
         zu einer Richtlinie obliegt, auch die unmittelbar aus dieser Richtlinie für Zeiträume vor ihrer Umsetzung folgenden Ansprüche
         durchgesetzt werden können.
      
       Der Grundsatz der Gleichwertigkeit (Äquivalenz)
      67.      Der Grundsatz der Gleichwertigkeit ist eine Ausprägung des allgemeinen Grundsatzes der Gleichbehandlung und der Nichtdiskriminierung,
         der verlangt, dass vergleichbare Sachverhalte nicht unterschiedlich und unterschiedliche Sachverhalte nicht gleich behandelt
         werden, es sei denn, dass eine derartige Behandlung objektiv gerechtfertigt ist(31).
      
      68.      Die von den Beschwerdeführern vor der irischen Arbeitsgerichtsbarkeit eingelegten Rechtsbehelfe dienen, wie bereits ausgeführt,
         der Durchsetzung ihres gemeinschaftsrechtlich garantierten Schutzes als befristet Beschäftigte(32). Wie bereits erwähnt, handelt es sich dabei sowohl für die Zeit vor dem 14. Juli 2003 als auch für die Zeit danach um denselben
         Schutz, der letztlich auf die Richtlinie 1999/70 zurückgeht, gleichviel, ob er sich unmittelbar oder nur mittelbar – vermittelt
         durch das nationale Umsetzungsgesetz – aus der Richtlinie ergibt.
      
      69.      Sollen also die Beschwerdeführer zur Durchsetzung eines Teils ihrer Rechte – jener Rechte, die den Zeitraum vor dem 14. Juli
         2003 betreffen – auf Klagen gegen ihren Arbeitgeber vor den ordentlichen Gerichten verwiesen werden, so sind – entgegen der
         Auffassung der beklagten Ministerien – eben diese Klagen auf ihre Gleichwertigkeit mit bei der Arbeitsgerichtsbarkeit einzulegenden
         Rechtsbehelfen zu überprüfen. Denn mit beiden Arten von Rechtsbehelfen soll derselbe, aus der Richtlinie folgende Schutz für
         befristet Beschäftigte durchgesetzt werden, und der Grundsatz der Gleichwertigkeit gebietet, dass die Bedingungen für eine
         unmittelbar auf die Richtlinie gestützte Klage nicht weniger günstig sind als die Bedingungen für eine auf das nationale Umsetzungsgesetz
         gestützte.
      
      70.      Dabei hat das vorlegende Gericht sowohl den Gegenstand als auch die wesentlichen Merkmale der angeblich vergleichbaren Rechtsbehelfe
         zu prüfen, die das innerstaatliche Recht vorsieht; es hat die jeweiligen Verfahrensmodalitäten in ihrem Gesamtzusammenhang
         zu würdigen, also die Stellung der anwendbaren Vorschriften im gesamten Verfahren, außerdem den Verfahrensablauf und die Besonderheiten
         des Verfahrens vor den verschiedenen nationalen Stellen zu berücksichtigen(33).
      
      71.      Der Grundsatz der Gleichwertigkeit ist beispielsweise verletzt, wenn der Betreffende, der sich auf ein durch die Gemeinschaftsrechtsordnung
         verliehenes Recht beruft, zusätzliche Kosten und längere Fristen in Kauf nehmen muss, als wenn er lediglich einen Anspruch
         nach innerstaatlichem Recht geltend machen würde(34).
      
      72.      Im vorliegenden Fall bestehen nach den im Vorlagebeschluss gemachten Angaben deutliche Unterschiede zwischen den Rechtsbehelfen,
         die befristet Beschäftigte wie die Beschwerdeführer bei einem Rights Commissioner bzw. beim Labour Court einerseits und bei
         den ordentlichen irischen Gerichten andererseits gegen ihren Arbeitgeber einlegen können.
      
      73.      So werden Verfahren vor den ordentlichen irischen Gerichten als erheblich förmlicher, komplexer, kostspieliger und zeitaufwändiger
         dargestellt. Es werden Gerichtsgebühren erhoben, für den Fall des Unterliegens besteht ein Kostenrisiko, und die Prozessvertretung
         der Parteien kann nicht Gewerkschaften bzw. Arbeitgeberverbänden übertragen werden, sondern ist Anwälten vorbehalten(35). Demgegenüber unterliegen Beschwerden vor dem Rights Commissioner und dem Labour Court einem einfacheren Verfahren, in dem
         die Parteien sich durch eine beliebige Person vertreten lassen können, insbesondere durch eine Gewerkschaft oder einen Arbeitgeberverband;
         es werden weder Kosten auferlegt noch Gerichtsgebühren erhoben.
      
      74.      Zwar haben die beklagten irischen Ministerien vor dem Gerichtshof diese Darstellung und Bewertung des irischen Verfahrensrechts
         teilweise bestritten. Insoweit genügt jedoch der Hinweis, dass es nicht Sache des Gerichtshofs ist, im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens
         zu entscheiden, ob die Auslegung nationaler Vorschriften durch das vorlegende Gericht richtig ist(36). Vielmehr hat der Gerichtshof im Rahmen der Verteilung der Zuständigkeiten zwischen den Gemeinschaftsgerichten und den Gerichten
         der Mitgliedstaaten in Bezug auf den tatsächlichen und rechtlichen Rahmen, in den sich die Vorabentscheidungsfragen einfügen,
         von den Feststellungen des vorlegenden Gerichts auszugehen(37).
      
      75.      Ausgehend von der Darstellung des vorlegenden Gerichts stellen sich im vorliegenden Fall die möglichen Rechtsbehelfe vor den
         ordentlichen irischen Gerichten, in ihrer Gesamtheit betrachtet, als weniger vorteilhaft dar als solche vor dem Rights Commissioner
         und dem Labour Court. Insbesondere ziehen sie für Personen in der Situation der Beschwerdeführer ein höheres finanzielles
         Risiko nach sich und gestatten ihnen nicht, sich vor Gericht durch Gewerkschaften vertreten zu lassen.
      
      76.      Bei der Geltendmachung ihrer unmittelbar auf das Gemeinschaftsrecht gestützten Ansprüche für die Zeit vor Umsetzung der Richtlinie
         1999/70 wären die Betroffenen somit schlechter gestellt als für die Zeit danach hinsichtlich der Geltendmachung ihrer auf
         das irische Umsetzungsgesetz gestützten Ansprüche.
      
      77.      Sofern man die Zuständigkeit der irischen Arbeitsgerichtsbarkeit für die Zeit ab dem 14. Juli 2003 als obligatorisch ansieht,
         kann eine Schlechterstellung von Arbeitnehmern wie den Beschwerdeführern auch darin gesehen werden, dass sie – wie bereits
         in anderem Zusammenhang erwähnt(38) – faktisch gezwungen wären, zwei parallele Verfahren anzustrengen, um den ihnen kraft Gemeinschaftsrechts zustehenden Schutz
         zu erlangen: ein erstes vor den ordentlichen Gerichten für die Zeit bis zur Umsetzung der Richtlinie 1999/70 und ein zweites
         vor der Arbeitsgerichtsbarkeit für die Zeit danach. Würden sie hingegen ihre Ansprüche nur auf das Gesetz von 2003 und nicht
         zusätzlich auch auf das Gemeinschaftsrecht stützen, so bedürfte es nur eines Gerichtsverfahrens, für das auf jeden Fall der
         Rechtsweg zur irischen Arbeitsgerichtsbarkeit offen stünde.
      
      78.      Die Schlechterstellung der Beschwerdeführer kann nicht etwa damit gerechtfertigt werden, dass es für den Zeitraum vor dem
         14. Juli 2003 kein irisches Umsetzungsgesetz zur Richtlinie 1999/70 gab, das die Zuständigkeit der Arbeitsgerichtsbarkeit
         hätte begründen können. Denn ein Mitgliedstaat kann nicht Einzelnen seine Säumnis bei der Umsetzung einer Richtlinie entgegenhalten(39).
      
      79.      Es würde somit gegen den Grundsatz der Gleichwertigkeit verstoßen, den Beschwerdeführern für die Zeit vor dem 14. Juli 2003
         den Zugang zur irischen Arbeitsgerichtsbarkeit zu verwehren und sie statt dessen auf den Rechtsweg vor den ordentlichen irischen
         Gerichten zu verweisen.
      
       Rechtsfolgen
      80.      Nach den vorstehenden Ausführungen verstieße es also sowohl gegen den Grundsatz der Effektivität als auch gegen den Grundsatz
         der Gleichwertigkeit, befristet Beschäftigte wie die Beschwerdeführer für die Zeit vor dem 14. Juli 2003 auf den Rechtsweg
         zu den ordentlichen irischen Gerichten zu verweisen und ihnen den Zugang zur irischen Arbeitsgerichtsbarkeit zu verwehren.
      
      81.      Aus dem Gebot der Gemeinschaftstreue (Art. 10 EG) folgt, dass das vorlegende Gericht die Bestimmungen über seine eigene Zuständigkeit
         sowie die Verfahrensmodalitäten für die bei ihm anhängigen Klagen so weit wie möglich im Sinne eines effektiven Schutzes der
         den Einzelnen aus der Richtlinie 1999/70 und der Rahmenvereinbarung erwachsenden Rechte auszulegen hat(40).
      
      82.      Wie sich aus dem Vorlagebeschluss ergibt, sieht der Labour Court im vorliegenden Fall auch Spielraum für eine derartige gemeinschaftsrechtskonforme
         Auslegung seiner Zuständigkeit, die es ihm erlauben würde, sich nicht nur für den Zeitraum ab dem 14. Juli 2003, sondern auch
         für die Zeit davor für zuständig zu erklären und dabei die unmittelbar wirkenden Vorschriften der Richtlinie 1999/70 bzw.
         der Rahmenvereinbarung zur Anwendung zu bringen.
      
      83.      Unter diesen Umständen ist das vorlegende Gericht nach den Grundsätzen der Gleichwertigkeit und der Effektivität verpflichtet,
         die unmittelbar wirkenden Vorschriften der Richtlinie 1999/70 bzw. der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge
         im Ausgangsrechtsstreit zur Anwendung zu bringen, um in jedem Einzelfall einen wirksamen Schutz der aus diesen Vorschriften
         folgenden Individualrechte sicherzustellen(41).
      
       Zwischenergebnis
      84.      Als Zwischenergebnis bleibt somit festzuhalten:
      
      Nach den Grundsätzen der Gleichwertigkeit und der Effektivität ist ein nationales Gericht verpflichtet, unmittelbar wirkende
         Vorschriften des Gemeinschaftsrechts zur Anwendung zu bringen, wenn ihm hierzu zwar im innerstaatlichen Recht keine ausdrückliche
         Zuständigkeit verliehen worden ist, es aber die Zuständigkeit zur Anwendung eines später zu jenen Vorschriften ergangenen
         nationalen Umsetzungsgesetzes besitzt und dem Einzelnen ansonsten die unmittelbare Berufung auf jene Vorschriften für die
         Zeit vor Erlass des nationalen Umsetzungsgesetzes nur vor anderen innerstaatlichen Gerichten und nur unter weniger günstigen
         Bedingungen möglich wäre.
      
      B –    Zur zweiten Frage: Prüfung der unmittelbaren Wirkung von Paragraf 4 und Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung
      85.      Die zweite Frage ist nur für den Fall gestellt, dass die erste, wie von mir vorgeschlagen(42), bejaht wird. Mit dieser zweiten Frage möchte das vorlegende Gericht wissen, ob die Paragrafen 4 Nr. 1 und 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung
         über befristete Arbeitsverträge unmittelbar anwendbar sind, so dass Einzelne sich vor Gericht auf diese Vorschriften berufen
         können.
      
      86.      Es entspricht ständiger Rechtsprechung, dass Richtlinienbestimmungen unmittelbare Wirkung entfalten können(43): In Ermangelung fristgemäß erlassener Umsetzungsmaßnahmen kann sich der Einzelne gegenüber allen nicht richtlinienkonformen
         innerstaatlichen Vorschriften auf diejenigen Bestimmungen einer Richtlinie berufen, die inhaltlich unbedingt und hinreichend
         genau sind; er kann sich auf diese Bestimmungen auch berufen, soweit sie so geartet sind, dass sie Rechte festlegen, die der
         Einzelne dem Staat gegenüber geltend machen kann(44). Unmittelbar wirkende Richtlinienbestimmungen können auch gegenüber dem Staat in seiner Eigenschaft als Arbeitgeber ins Feld
         geführt werden(45).
      
      87.      Diese Rechtsprechung lässt sich ohne Weiteres auf Rahmenvereinbarungen übertragen. Mag nämlich auch deren Inhalt zwischen
         den Sozialpartnern auf Gemeinschaftsebene ausgehandelt sein (Art. 139 Abs. 1 EG), so sind sie doch integraler Bestandteil
         der zu ihrer Durchführung erlassenen Richtlinien des Rates (Art. 139 Abs. 2 EG in Verbindung mit Art. 137 EG) und teilen deren
         Rechtsnatur.
      
      88.      Der Gerichtshof hatte zwar bereits Gelegenheit, die hier in Frage stehenden Bestimmungen der Rahmenvereinbarung über befristete
         Arbeitsverträge auszulegen(46), zu ihrer unmittelbaren Anwendbarkeit hat er sich jedoch noch nicht geäußert(47).
      
       Zum ersten Teil der zweiten Frage: Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung
      89.      Der erste Teil der zweiten Frage (Frage 2 Buchst. a) ist der unmittelbaren Wirkung von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung
         über befristete Arbeitsverträge gewidmet. Dort ist der Grundsatz der Nichtdiskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer
         niedergelegt.
      
      90.      Diskriminierungsverbote stellen einen der klassischen Anwendungsfälle der unmittelbaren Wirkung des Gemeinschaftsrechts dar.
         Dies gilt nicht nur für die im Primärrecht – insbesondere in den Grundfreiheiten und in Vorschriften wie Art. 141 EG – enthaltenen
         Diskriminierungsverbote(48), sondern auch für solche Diskriminierungsverbote, die der Gemeinschaftsgesetzgeber im Sekundärrecht aufgestellt hat, namentlich
         in einigen arbeits- und sozialrechtlichen Richtlinien(49).
      
      91.      Dennoch bestreiten im vorliegenden Fall die beklagten irischen Ministerien die unmittelbare Wirkung des Verbots der Diskriminierung
         befristet beschäftigter Arbeitnehmer. Erstens sind sie der Auffassung, dieses Diskriminierungsverbot sei inhaltlich zu unbestimmt;
         dies zeige sich etwa an der Verwendung unbestimmter Rechtsbegriffe und an der Bezugnahme auf den Pro-rata-temporis-Grundsatz
         in Paragraf 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung. Zweitens machen sie unter Verweis auf Nr. 3 jener Vorschrift geltend, das Diskriminierungsverbot
         sei nicht unbedingt, da es noch der Festlegung von Anwendungsmodalitäten durch die Mitgliedstaaten bedürfe.
      
      92.      Beide Argumente überzeugen mich nicht.
      
      93.      Was zunächst Paragraf 4 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung anbelangt, so sind die von den Mitgliedstaaten festzulegenden „Modalitäten“
         keineswegs eine Voraussetzung für die Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung. Ich stimme dem vorlegenden Gericht zu, dass diese Anwendungsmodalitäten
         lediglich die Durchsetzung des Diskriminierungsverbots und seine Verwirklichung im Arbeitsalltag erleichtern sollen(50).
      
      94.      Solche Anwendungsmodalitäten können verfahrenstechnischer Art sein, sie können aber auch inhaltliche Bestimmungen oder Leitlinien
         enthalten, welche die praktischen Konsequenzen aus dem Diskriminierungsverbot ziehen oder seine Auswirkungen veranschaulichen,
         etwa mit Hilfe von Regelbeispielen. Auf diese Weise lässt sich der jeweiligen Situation in den Mitgliedstaaten und den besonderen
         Umständen bestimmter Branchen und Berufe Rechnung tragen(51), sei es in staatlichen Rechtsvorschriften oder in Tarifverträgen.
      
      95.      Aus der bloßen Tatsache, dass solche Anwendungsmodalitäten festzulegen sind, kann nicht gefolgert werden, das Diskriminierungsverbot
         stehe unter einem Vorbehalt und der Einzelne könne sich ohne die besagten Modalitäten nicht auf das Diskriminierungsverbot
         berufen(52). Werden keine Anwendungsmodalitäten festgelegt, so folgt vielmehr der gebotene Mindestschutz für befristet beschäftigte Arbeitnehmer
         aus der Rahmenvereinbarung selbst.
      
      96.      Allgemein gilt, dass die unmittelbare Wirkung einer Richtlinienvorschrift nicht schon deshalb ausgeschlossen ist, weil die
         Richtlinie den Mitgliedstaaten zu ihrer Umsetzung einen gewissen Gestaltungsspielraum einräumt(53). Ein solcher Spielraum liegt vielmehr in der Natur der Richtlinie, die gemäß Art. 249 Abs. 3 EG nur hinsichtlich des zu erreichenden
         Ziels verbindlich ist, den innerstaatlichen Stellen jedoch die Wahl der Form und der Mittel überlässt. Entscheidend für die
         unmittelbare Anwendung der jeweils in Frage stehenden Bestimmung muss deshalb sein, ob ihr Inhalt hinreichend bestimmt ist(54) und sie von jedem Gericht angewendet werden kann(55).
      
      97.      Dies ist im vorliegenden Fall gewährleistet. Das Diskriminierungsverbot gemäß Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung ist
         eine Ausprägung des allgemeinen Grundsatzes der Gleichbehandlung und der Nichtdiskriminierung und soll Arbeitnehmer davor
         schützen, dass sie aufgrund ihrer Stellung als befristet Beschäftigte gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten im Hinblick
         auf ihre Beschäftigungsbedingungen schlechter behandelt werden. Die Anwendung solcher Vorgaben auf den Einzelfall gehört zu
         den klassischen Aufgaben von Gerichten im Anwendungsbereich des Gemeinschaftsrechts.
      
      98.      Der bloße Umstand, dass eine Bestimmung des Gemeinschaftsrechts wie das hier in Frage stehende Diskriminierungsverbot als
         „Grundsatz“ bezeichnet wird und darin unbestimmte Rechtsbegriffe wie der der „Arbeitsbedingungen“ oder „Beschäftigungsbedingungen“
         verwendet werden, spricht nicht gegen ihre inhaltliche Bestimmtheit und damit gegen ihre unmittelbare Wirkung(56). Vielmehr können etwaige Zweifelsfragen bei der Auslegung solcher Begriffe im Wege des Vorabentscheidungsverfahrens geklärt
         werden(57).
      
      99.      Ebenso wenig schließt im vorliegenden Fall der Verweis auf „sachliche Gründe“, die eine unterschiedliche Behandlung von befristet
         beschäftigten Arbeitnehmern und vergleichbaren Dauerbeschäftigten rechtfertigen können (vgl. Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung),
         die unmittelbare Wirkung des Diskriminierungsverbots aus. Vielmehr entspricht es ständiger Rechtsprechung, dass die bloße
         Möglichkeit, in Ausnahmefällen von Richtlinienbestimmungen abzuweichen, deren unmittelbarer Wirkung nicht entgegensteht(58).
      
      100. Die Möglichkeit einer Differenzierung aus sachlichen bzw. objektiven Gründen ist im Rahmen aller gemeinschaftsrechtlichen
         Diskriminierungsverbote anerkannt(59). Ihre ausdrückliche Erwähnung im Wortlaut der Rahmenvereinbarung ist nicht mehr als ein deklaratorischer Zusatz, der eine
         Selbstverständlichkeit ausspricht und die inhaltliche Klarheit des Diskriminierungsverbots in keiner Weise beeinträchtigt.
      
      101. Eine ähnlich klarstellende Funktion erfüllt die Bezugnahme auf den Pro-rata-temporis-Grundsatz, mit dem Zusatz „wo dies angemessen
         ist“, in Paragraf 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung. Auch mit ihr wird letztlich nur zum Ausdruck gebracht, was ganz allgemein
         aus dem Grundsatz der Nichtdiskriminierung folgt: Befristet beschäftigten Arbeitnehmern dürfen bei den Beschäftigungsbedingungen
         nicht ohne sachlichen Grund Vorteile vorenthalten werden, die vergleichbaren Dauerbeschäftigten gewährt werden. Die begrenzte
         Verweildauer von befristet Beschäftigten im Dienst ihres Arbeitgebers kann jedoch gerade ein solcher sachlicher Grund sein,
         ihnen bestimmte Vorteile nicht in vollem Umfang, sondern nur anteilig (pro rata temporis) zu gewähren(60). Ob und wann dies der Fall ist, ist eine Frage der Beurteilung der konkreten Umstände des Einzelfalls. An der inhaltlichen
         Klarheit des Diskriminierungsverbots ändert jedenfalls auch der Hinweis auf den Pro-rata-temporis-Grundsatz nichts.
      
      102. Insgesamt erfüllt somit der in Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung niedergelegte Grundsatz der Nichtdiskriminierung alle
         Voraussetzungen für seine unmittelbare Anwendung.
      
      103. Bei der Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung wird sich das vorlegende Gericht allerdings zu vergewissern haben,
         dass die im öffentlichen Dienst Irlands tätigen Beamten tatsächlich als vergleichbare Dauerbeschäftigte im Verhältnis zu befristet beschäftigten außerplanmäßigen Bediensteten wie den Beschwerdeführern angesehen werden können.
         Dies hängt von einer Gesamtbewertung aller Umstände des Einzelfalls ab. Nur am Rande sei in diesem Zusammenhang bemerkt, dass
         beispielsweise die Gemeinschaftsgerichte im Hinblick auf den europäischen öffentlichen Dienst die Vergleichbarkeit von Beamten
         und anderen Bediensteten der Europäischen Gemeinschaften verneint haben(61).
      
      104. Ergänzend sei noch auf die Rechtsfolgen eines etwaigen Verstoßes gegen den Grundsatz der Nichtdiskriminierung hingewiesen:
         Nach ständiger Rechtsprechung sind die Vergünstigungen, die die Mitglieder der begünstigten Gruppe erhalten, auf die Mitglieder
         der benachteiligten Gruppe zu erstrecken, solange keine Maßnahmen zur Wiederherstellung der Gleichbehandlung erlassen worden
         sind; das nationale Gericht ist gehalten, eine diskriminierende nationale Bestimmung außer Anwendung zu lassen, ohne dass
         es ihre vorherige Aufhebung durch den Gesetzgeber beantragen oder abwarten müsste, und auf die Mitglieder der benachteiligten
         Gruppe eben die Regelung anzuwenden, die für die Mitglieder der anderen Gruppe gilt(62).
      
       Zum zweiten Teil der zweiten Frage: Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung
      105. Mit dem zweiten Teil seiner zweiten Frage (Frage 2 Buchst. b) begehrt der Labour Court Auskunft darüber, ob Paragraf 5 Nr. 1
         der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge unmittelbare Wirkung entfaltet. Diese Vorschrift verpflichtet die Mitgliedstaaten,
         eine oder mehrere der dort aufgezählten Maßnahmen zur Vermeidung der missbräuchlichen Verwendung aufeinanderfolgender befristeter
         Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse zu ergreifen.
      
      106. Sowohl IMPACT als auch die Kommission sind der Meinung, dass Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung unmittelbar Anwendung
         finden kann. Während aber IMPACT ohne Einschränkungen von der unmittelbaren Wirkung dieser Vorschrift ausgeht, ist die Kommission
         zurückhaltender: Die Vorschrift entfalte nur insoweit unmittelbare Wirkung, als die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge
         oder ‑verhältnisse eines sachlichen Grundes bedürfe; dies gelte jedenfalls dann, wenn der betreffende Mitgliedstaat innerhalb
         der Umsetzungsfrist keine anderen mit Paragraf 5 Nr. 1 vereinbaren Maßnahmen ergriffen habe.
      
      107. Demgegenüber lehnen sowohl die beklagten irischen Ministerien als auch das vorlegende Gericht eine unmittelbare Wirkung generell
         ab; sie verweisen auf den weiten Ermessensspielraum, den diese Vorschrift den Mitgliedstaaten belässt.
      
      108. Ich sage gleich, dass ich letztere Auffassung für vorzugswürdig halte.
      
      109. Sicherlich geht die Rahmenvereinbarung von der Erwägung aus, dass feste Beschäftigungsverhältnisse einen wichtigen Aspekt
         des Arbeitnehmerschutzes darstellen, während der wiederholte Rückgriff auf befristete Arbeitsverträge als eine Quelle potenziellen
         Missbrauchs zu Lasten der Arbeitnehmer gilt und zu einer Präkarisierung der Lage der Beschäftigten beiträgt(63). Deshalb war es das Ziel der Sozialpartner, „einen Rahmen [zu] schaffen, der den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete
         Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse verhindert“(64).
      
      110. Zu diesem Zweck wird allerdings den Mitgliedstaaten in Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung lediglich die sehr allgemein
         gehaltene Verpflichtung auferlegt, eine oder mehrere der folgenden Maßnahmen in ihr nationales Recht aufzunehmen, sofern dort
         noch keine gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen bestehen:
      
      –        sachliche Gründe, die die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse rechtfertigen (Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a);
      –        die Festlegung der insgesamt maximal zulässigen Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse (Paragraf 5
         Nr. 1 Buchst. b);
      
      –        die Festlegung der zulässigen Zahl der Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse (Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. c).
      111. Damit sind die Mitgliedstaaten zwar verpflichtet, in ihrem innerstaatlichen Recht mindestens eine der in Paragraf 5 Nr. 1
         Buchst. a bis c genannten Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch effektiv und mit verbindlicher Wirkung vorzusehen(65), die Rahmenvereinbarung legt jedoch nicht genau fest, welche. Vielmehr lässt sie den Mitgliedstaaten die Wahl zwischen den
         drei Arten von Maßnahmen, die gleichberechtigt nebeneinander stehen und von denen sie nach freiem Ermessen eine oder mehrere
         in wirksamer und dem Richtlinienziel entsprechender Weise(66) umzusetzen haben. Auf diese Weise soll der jeweiligen Situation in einem Mitgliedstaat sowie den Umständen bestimmter Branchen
         und Berufe Rechnung getragen werden(67).
      
      112. Ein Mitgliedstaat muss deshalb nicht notwendigerweise die erste der drei zur Auswahl gestellten Maßnahmen ergreifen. Nichts
         hindert ihn daran, statt sachlicher Gründe lediglich die maximale Gesamtdauer für aufeinanderfolgende Arbeitsverhältnisse
         oder die maximal zulässige Anzahl der Verlängerungen befristeter Arbeitsverhältnisse festzulegen, um Missbräuchen auf diese
         Weise vorzubeugen.
      
      113. Ebenso wenig folgt aus dem Nichtergreifen der beiden anderen denkbaren Maßnahmen, dass sich die Wahlmöglichkeiten des betreffenden
         Mitgliedstaats mit Ablauf der Umsetzungsfrist der Richtlinie 1999/70 notwendigerweise auf die erste Maßnahme verengt hätten.
         Mit Ablauf der Umsetzungsfrist steht lediglich fest, dass der betreffende Mitgliedstaat seiner Umsetzungspflicht nicht nachgekommen
         ist. Da jedoch kein Rangverhältnis zwischen den drei in Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung vorgesehenen
         Maßnahmen besteht, kann die unmittelbare Anwendbarkeit dieser Vorschrift oder einzelner Bestandteile dieser Vorschrift nicht
         aus der bloßen Säumnis des Mitgliedstaats bei der Umsetzung der Richtlinie gefolgert werden.
      
      114. Anders als die Kommission meint, stellt das Erfordernis eines sachlichen Grundes für die Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse
         auch nicht eine Art kleinsten gemeinsamen Nenner dar, der sich im Fall mangelhafter Umsetzung als Mindestgehalt aus der Vorschrift des Paragrafen 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung herausdestillieren ließe.
      
      115. Denn nur die erste der drei zur Auswahl stehenden Maßnahmen führt, wenn sie ins nationale Recht übernommen wird, überhaupt
         zu einem Erfordernis sachlicher Gründe für die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse. Demgegenüber bringen
         die beiden anderen Maßnahmen nicht notwendigerweise einen solchen Rechtfertigungszwang mit sich. Solange nämlich eine im Einklang
         mit der Richtlinie festgelegte maximale Gesamtdauer bzw. eine maximal zulässige Anzahl von Verlängerungen nicht überschritten
         wird, kann ein befristetes Arbeitsverhältnis selbst in Ermangelung eines sachlichen Grundes verlängert werden, ohne dass dem
         die Rahmenvereinbarung entgegenstünde.
      
      116. Zwar wird in Nr. 7 der Allgemeinen Erwägungen der Rahmenvereinbarung besonders hervorgehoben, dass die aus objektiven Gründen(68) erfolgende Inanspruchnahme befristeter Arbeitsverträge hilft, Missbrauch zu vermeiden. Dies bedeutet jedoch nicht, dass befristete
         Arbeitsverträge überhaupt nur zulässig wären, wenn objektive Gründe für eine Befristung vorliegen, und dass sie in Ermangelung
         objektiver Gründe automatisch als missbräuchlich anzusehen wären. Sonst wären die in Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. b und c der
         Rahmenvereinbarung vorgesehenen Maßnahmen überflüssig.
      
      117. Ich füge hinzu, dass auch aus dem Ausnahmecharakter befristeter Arbeitsverhältnisse(69) nichts anderes folgt. Zwar geht die Rahmenvereinbarung zweifellos von der Prämisse aus, dass unbefristete Arbeitsverträge
         die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses sind(70) und dass befristete Arbeitsverträge, wie der Gerichtshof betont, „nur unter bestimmten Umständen“ den Bedürfnissen von Arbeitgebern
         und Arbeitnehmern entsprechen(71). Dies bedeutet jedoch nicht, dass es stets eines sachlichen Grundes für den Abschluss oder die Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse
         bedürfte. Den Ausnahmecharakter befristeter Arbeitsverhältnisse können die Mitgliedstaaten in ihrem nationalen Recht auch
         auf andere Weise zum Ausdruck zu bringen, namentlich durch die Festlegung einer maximalen Gesamtdauer (Paragraf 5 Abs. 1 Buchst. b)
         oder einer maximal zulässigen Anzahl von Verlängerungen (Paragraf 5 Abs. 1 Buchst. c).
      
      118. Ganz allgemein ähnelt der vorliegende Fall also nicht so sehr der von der Kommission zitierten Rechtssache Francovich – der
         dort in Frage stehenden Richtlinie ließ sich jedenfalls hinsichtlich des Schutzumfangs ein Mindestgehalt entnehmen(72) – als vielmehr der vom Labour Court angeführten Rechtssache Von Colson und Kamann, in der den Mitgliedstaaten keine bestimmte
         Maßnahme vorgeschrieben war und ihnen ferner ein weiter Ermessensspielraum hinsichtlich der Art der zu ergreifenden Maßnahmen
         verblieb(73).
      
      119. Insgesamt erfüllt somit Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung nicht die Voraussetzungen für seine unmittelbare Anwendung.
      
      120. Würde man hingegen die unmittelbare Anwendbarkeit von Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung in dem von der Kommission vorgeschlagenen
         Sinne bejahen, so wäre sicherzustellen, dass der Schutz der betroffenen Arbeitnehmer gebührend berücksichtigt wird. Zwar enthält
         die Rahmenvereinbarung keine allgemeine Verpflichtung der Mitgliedstaaten, die Umwandlung befristeter Arbeitsverhältnisse
         in unbefristete vorzusehen(74), doch widerspräche es dem Schutzzweck der Rahmenvereinbarung, wenn die betroffenen Arbeitnehmer allein aufgrund einer rechtswidrigen
         Befristung ihrer Arbeitsverträge sofort ihre Arbeitsplätze verlieren würden.
      
      121. Unabhängig davon, ob sich Einzelne unmittelbar auf Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung berufen können, kann jedoch der
         säumige Mitgliedstaat gemäß dem Urteil Francovich und unter den dort aufgestellten Voraussetzungen verpflichtet sein, Bürgern
         den durch die nicht ordnungsgemäße Umsetzung der Richtlinie 1999/70 etwa entstandenen Schaden zu ersetzen(75).
      
      C –    Zur dritten Frage: Gemeinschaftsrechtliche Vorgaben für die Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse nach Ablauf der Umsetzungsfrist
            der Richtlinie 1999/70, aber vor Inkrafttreten des nationalen Umsetzungsgesetzes
      122. Mit seiner dritten Frage begehrt das vorlegende Gericht Auskunft darüber, ob es Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung einem
         Mitgliedstaat in seiner Eigenschaft als Arbeitgeber im Zeitraum vom Ablauf der Umsetzungsfrist der Richtlinie 1999/70 bis
         zum Inkrafttreten des nationalen Umsetzungsgesetzes erlaubt, bestehende befristete Arbeitsverträge um vergleichsweise lange
         Befristungszeiträume – im vorliegenden Fall: bis zu acht Jahren – befristet zu verlängern.
      
      123. Hintergrund dieser Frage ist die Befürchtung, dass den betroffenen Arbeitnehmern durch die Verlängerung ihrer Arbeitsverträge
         um derart lange Befristungszeiträume kurz vor Inkrafttreten des irischen Umsetzungsgesetzes der Schutz des Gesetzes von 2003
         sowie der Rahmenvereinbarung entzogen wurde.
      
      124. Das vorlegende Gericht bittet den Gerichtshof, diese Frage „in Anbetracht“ seiner Antworten auf Frage 1 und Frage 2 Buchst. b
         zu erörtern. Ich lege deshalb den folgenden Ausführungen die Prämisse zugrunde, dass Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung,
         wie oben ausgeführt(76), nicht unmittelbar anwendbar ist.
      
      125. Kommt eine unmittelbare Anwendung der Vorschrift nicht in Betracht, so kann Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung als solcher
         der Verlängerung der in Frage stehenden befristeten Arbeitsverhältnisse um bis zu acht Jahre nicht entgegengehalten werden.
      
      126. Nichts anderes ergibt sich bei Berücksichtigung des Frustrationsverbots, auf das sowohl das vorlegende Gericht als auch IMPACT hingewiesen haben.
      
      127. Zwar sind alle nationalen Stellen verpflichtet, zur Verwirklichung des durch eine Richtlinie vorgeschriebenen Zieles beizutragen.
         Diese Pflicht folgt aus Art. 10 EG und Art. 249 Abs. 3 EG in Verbindung mit der Richtlinie selbst(77). Schon während der Umsetzungsfrist einer Richtlinie sind deshalb die Mitgliedstaaten verpflichtet, alles zu unterlassen,
         was geeignet wäre, die Erreichung des in der Richtlinie vorgeschriebenen Zieles ernstlich zu gefährden(78). Erst recht muss dies nach Ablauf der Umsetzungsfrist gelten, wenn eine über das bloße Frustrationsverbot hinausgehende positive
         Pflicht für alle Träger öffentlicher Gewalt besteht, die Verwirklichung des Richtlinienziels aktiv zu fördern.
      
      128. Mit der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverhältnisse soll aber lediglich ein Rahmen geschaffen werden, der den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse verhindert
         (vgl. Paragraf 1 Buchst. b und Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung).
      
      129. Gegen dieses Ziel, geeignete Rahmenbedingungen zu schaffen, konnte das irische Außenministerium in seiner Eigenschaft als öffentlicher Arbeitgeber nicht allein dadurch
         verstoßen, dass es einzelne befristete Arbeitsverhältnisse kurz vor Inkrafttreten des nationalen Umsetzungsgesetzes nochmals befristet verlängerte, und
         sei es auch um vergleichsweise lange Befristungszeiträume.
      
      130. Sicherlich sollen die von den Mitgliedstaaten gemäß Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung zu ergreifenden Maßnahmen im Ergebnis dazu führen, dass Missbräuche auch im Einzelfall wirksam vermieden werden(79). Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung zielt jedoch nicht darauf ab, unabhängig von den in Buchst. a bis c vorgesehenen Maßnahmen ein individuelles Missbrauchsverbot zu schaffen. Folglich kann ein derartiges Missbrauchsverbot für Einzelfälle auch nicht unter Berufung auf das Frustrationsverbot
         oder die Kooperationspflicht der innerstaatlichen Stellen (Art. 10 EG in Verbindung mit Art. 249 Abs. 3 EG) aus der Rahmenvereinbarung
         abgeleitet werden.
      
      131. Wollte man vor einer ordnungsgemäßen Umsetzung der Richtlinie 1999/70 in nationales Recht in jedem Einzelfall die Verlängerung
         bestehender befristeter Arbeitsverhältnisse im öffentlichen Sektor auf ihre etwaige Missbräuchlichkeit überprüfen, so würde
         dies in Wirklichkeit auf eine unmittelbare Anwendung von Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung hinauslaufen, wofür jedoch
         – wie gezeigt(80) – die Voraussetzungen nicht erfüllt sind.
      
      132. Zusammenfassend gilt deshalb:
      
      Art. 10 EG und Art. 249 Abs. 3 EG in Verbindung mit Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge
         hindern einen Mitgliedstaat in seiner Eigenschaft als Arbeitgeber nicht daran, zwischen dem Ablauf der Umsetzungsfrist der
         Richtlinie 1999/70 und ihrer tatsächlichen Umsetzung in innerstaatliches Recht einzelne befristete Arbeitsverträge um vergleichsweise
         lange Befristungszeiträume zu verlängern.
      
      D –    Zur vierten Frage: Richtlinienkonforme Auslegung nationaler Vorschriften
      133. Mit seiner vierten Frage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob ein nationales Gericht aufgrund seiner Pflicht
         zur richtlinienkonformen Auslegung innerstaatlichen Rechts gehalten ist, das verspätet erlassene nationale Umsetzungsgesetz
         zu einer Richtlinie dahin auszulegen, dass es auf den Zeitpunkt des Ablaufs der Umsetzungsfrist dieser Richtlinie zurückwirkt.
      
      134. Diese Frage ist nur für den Fall gestellt, dass die erste oder die zweite Frage verneint wird. Außerdem ergibt sich aus der
         Begründung des Vorlagebeschlusses, dass es dem vorlegenden Gericht allein um eine etwaige Rückwirkung von Art. 6 des Gesetzes
         von 2003 geht, in dem der Grundsatz der Nichtdiskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer in irisches Recht umgesetzt
         wird.
      
      135. Da ich vorschlage, nicht nur die erste Frage zu bejahen, sondern auch die zweite, jedenfalls soweit sie den Grundsatz der
         Nichtdiskriminierung betrifft (Frage 2 Buchst. a)(81), bedarf die vierte Frage keiner Erörterung. Dementsprechend mache ich die folgenden Ausführungen lediglich hilfsweise.
      
      136. Nach ständiger Rechtsprechung trifft den nationalen Richter die Pflicht, bei der Anwendung des innerstaatlichen Rechts dieses
         so weit wie möglich anhand des Wortlauts und des Zwecks einer Richtlinie auszulegen, um das in ihr festgelegte Ergebnis zu
         erreichen und so Art. 249 Abs. 3 EG nachzukommen(82).
      
      137. Dabei verlangt der Grundsatz der richtlinienkonformen Auslegung, dass die nationalen Gerichte unter Berücksichtigung des gesamten
         nationalen Rechts und unter Anwendung seiner Auslegungsmethoden alles tun, was in ihrer Zuständigkeit liegt, um die volle
         Wirksamkeit der jeweiligen Richtlinie zu gewährleisten und zu einem Ergebnis zu gelangen, das mit dem von der Richtlinie verfolgten
         Ziel übereinstimmt(83). Hierzu haben sie den Beurteilungsspielraum, den ihnen das nationale Recht einräumt, voll auszuschöpfen(84).
      
      138. Die Verpflichtung zur richtlinienkonformen Auslegung wird allerdings durch die allgemeinen Rechtsgrundsätze und insbesondere
         durch den Grundsatz der Rechtssicherheit und das Rückwirkungsverbot begrenzt; auch darf sie nicht als Grundlage für eine Auslegung
         des nationalen Rechts contra legem dienen(85).
      
      139. Die allgemeinen Rechtsgrundsätze des Gemeinschaftsrechts scheinen mir in einem Fall wie dem vorliegenden nicht zwingend gegen die Erzeugung einer Rückwirkung
         von Art. 6 des Gesetzes von 2003 im Wege der Auslegung zu sprechen, jedenfalls nicht in einem vertikalen Rechtsverhältnis,
         in dem sich ein Arbeitnehmer gegenüber einem Arbeitgeber des öffentlichen Sektors auf den Grundsatz der Nichtdiskriminierung
         beruft.
      
      140. Zwar verbietet es aus gemeinschaftsrechtlicher Sicht der Grundsatz der Rechtssicherheit im Allgemeinen, den Beginn der Geltungsdauer
         eines Rechtsakts auf einen Zeitpunkt vor dessen Veröffentlichung zu legen; dies kann aber ausnahmsweise dann anders sein,
         wenn ein im Allgemeininteresse liegendes Ziel es verlangt und das berechtigte Vertrauen der Betroffenen gebührend beachtet
         ist(86). Eine solche Ausnahme könnte in einem Fall wie dem vorliegenden angenommen werden.
      
      141. Zum einen ist nämlich die fristgemäße Umsetzung einer Richtlinie in innerstaatliches Recht ohne Zweifel ein im Allgemeininteresse
         liegendes Ziel. Zum anderen könnten sich öffentliche Stellen in einem Fall wie dem vorliegenden schwerlich auf den Grundsatz
         des Vertrauensschutzes berufen. Ihr etwaiges Vertrauen auf das Fortgelten der früheren nationalen Rechtslage kann nicht schutzwürdig
         sein, war doch der betreffende Mitgliedstaat verpflichtet, seine innerstaatliche Rechtslage spätestens mit Ablauf der Umsetzungsfrist
         der Richtlinie 1999/70 dem Gemeinschaftsrecht anzupassen.
      
      142. Da somit die Änderung der Rechtslage – hier: die gemeinschaftsrechtlich gebotene Einführung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung
         – für öffentliche Arbeitgeber absehbar war, ist ihnen eine Berufung auf den Grundsatz des Vertrauensschutzes nicht gestattet(87). Diese Betrachtungsweise ist auch deshalb geboten, weil die Anerkennung von Vertrauensschutz für öffentliche Arbeitgeber
         letztlich die widersinnige Folge hätte, dass der säumige Mitgliedstaat sein eigenes gemeinschaftsrechtswidriges Verhalten
         Einzelnen entgegenhalten dürfte(88).
      
      143. Allerdings bedarf es im vorliegenden Fall keiner abschließenden Erörterung, ob die rückwirkende Anwendung des nationalen Umsetzungsgesetzes
         gegebenenfalls gemeinschaftsrechtlich geboten sein kann und ob allgemeine Rechtsgrundsätze ihr entgegenstehen. Denn jedenfalls
         kann der Grundsatz der richtlinienkonformen Auslegung ein nationales Gericht nicht zwingen, sein innerstaatliches Recht contra legem rückwirkend anzuwenden.
      
      144. Im vorliegenden Fall weist der Labour Court auf eine nach irischem Recht bestehende „starke Vermutung“ gegen die Rückwirkung
         von Gesetzen hin. Diese Vermutung könne nur durch den klaren und eindeutigen Wortlaut der betreffenden Vorschrift selbst oder
         durch klare und zwingende Anhaltspunkte in anderen Vorschriften des jeweiligen Gesetzes widerlegt werden. Zwar schließe der
         Wortlaut von Art. 6 des Gesetzes von 2003 seine Auslegung im Sinne einer Rückwirkung nicht ausdrücklich aus. Es gebe aber
         auch keine eindeutigen Anhaltspunkte zugunsten einer solchen Rückwirkung. Deshalb sei es nach den Auslegungsregeln des irischen
         Rechts nicht möglich, der Vorschrift rückwirkende Geltung beizumessen.
      
      145. Diese Angaben deuten darauf hin, dass der Labour Court es im vorliegenden Fall für contra legem hielte, das innerstaatliche Recht rückwirkend anzuwenden(89). Ist dies der Fall, so kann jenes Gericht auch nicht kraft Gemeinschaftsrechts verpflichtet sein, eine solche Rückwirkung
         im Wege der richtlinienkonformen Auslegung zu erzeugen.
      
      146. Ergänzend ist jedoch daran zu erinnern, dass die Pflicht des nationalen Richters zur richtlinienkonformen Auslegung nicht
         auf das Umsetzungsgesetz zur jeweiligen Richtlinie beschränkt ist, sondern sich auf das gesamte nationale Recht erstreckt
         und somit auch das bereits zuvor bestehende nationale Recht umfasst(90).
      
      147. Sollte also das irische Recht vor dem 14. Juli 2003 eine Rechtsvorschrift oder auch nur einen allgemeinen Rechtsgrundsatz
         gekannt haben, wonach beispielsweise diskriminierendes, missbräuchliches oder sittenwidriges Verhalten eines Arbeitgebers
         gegenüber seinen Arbeitnehmern verboten ist, so wäre das vorlegende Gericht verpflichtet, diese Rechtsvorschrift oder diesen
         Rechtsgrundsatz unter Beachtung des Wortlauts und des Zwecks der Richtlinie 1999/70 richtlinienkonform auszulegen und anzuwenden(91) und dabei insbesondere den hier in Frage stehenden Grundsatz der Nichtdiskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer
         gebührend zu berücksichtigen (Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge).
      
      148. Kann hingegen das von der Richtlinie 1999/70 vorgeschriebene Ziel nicht im Wege der Auslegung erreicht werden, so verpflichtet
         das Gemeinschaftsrecht die Mitgliedstaaten gemäß dem Urteil Francovich und unter den dort aufgestellten Voraussetzungen zum
         Ersatz der den Bürgern durch die Nichtumsetzung jener Richtlinie etwa verursachten Schäden(92).
      
      149. Zusammenfassend gilt also:
      
      Aus dem Gemeinschaftsrecht folgt keine Verpflichtung für ein nationales Gericht, das verspätet erlassene nationale Umsetzungsgesetz
         zu einer Richtlinie dahin auszulegen, dass es auf den Zeitpunkt des Ablaufs der Umsetzungsfrist dieser Richtlinie zurückwirkt,
         wenn eine solche Auslegung nach den Regeln des nationalen Rechts contra legem wäre.
      
      Davon unberührt bleibt die Pflicht des nationalen Gerichts, das sonstige, zum Zeitpunkt des Ablaufs der Umsetzungsfrist der
         betreffenden Richtlinie bestehende innerstaatliche Recht richtlinienkonform auszulegen, sowie die Pflicht des jeweiligen Mitgliedstaats,
         den Bürgern ihre durch die Nichtumsetzung jener Richtlinie etwa verursachten Schäden zu ersetzen.
      
      E –    Zur fünften Frage: Anwendbarkeit von Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung auf Elemente der Vergütung und der Versorgungsbezüge
      150. Mit seiner fünften Frage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob zu den Beschäftigungsbedingungen im Sinne
         von Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung auch Bedingungen eines Arbeitsvertrags gehören, welche die Vergütung und die Versorgungsbezüge
         betreffen.
      
      151. Diese hoch umstrittene Frage ist nur für den Fall gestellt, dass die erste oder die vierte Frage bejaht werden. Angesichts
         meines Vorschlags zur Beantwortung der ersten Frage(93) bedarf die fünfte Frage der Erörterung.
      
      152. Nicht nur IMPACT und die Kommission, sondern auch das vorlegende Gericht sind der Auffassung, dass die Beschäftigungsbedingungen
         im Sinne der Rahmenvereinbarung auch die Vergütung und die Versorgungsbezüge umfassen. Hingegen nehmen die beklagten irischen
         Ministerien und vor allem die Regierung des Vereinigten Königreichs mit Nachdruck den diametral entgegengesetzten Standpunkt
         ein, so wie dies übrigens auch Generalanwalt Poiares Maduro in seinen Schlussanträgen in der Rechtssache Del Cerro Alonso
         vor einem Jahr getan hat(94).
      
      153. Im Wesentlichen dreht sich der Streit um Zweierlei: Zum einen besteht Uneinigkeit darüber, wie der Begriff der Beschäftigungsbedingungen
         als solcher zu verstehen ist, auch im Vergleich zu anderen arbeits- und sozialrechtlichen Richtlinien der Gemeinschaft. Zum
         anderen bestehen Meinungsunterschiede über die Reichweite der Rechtsgrundlage für die Richtlinie 1999/70 angesichts des Umstands,
         dass Art. 139 Abs. 2 EG Beschlüsse des Rates zur Durchführung von Rahmenvereinbarungen nur in den durch Art. 137 EG erfassten
         Bereichen erlaubt, zu denen jedoch das Arbeitsentgelt ausdrücklich nicht gehört (vgl. Art. 137 Abs. 5 EG). Mit beiden Aspekten
         befasse ich mich nachfolgend im Einzelnen.
      
       Der Begriff der Beschäftigungsbedingungen
      154. Der Begriff der Beschäftigungsbedingungen, wie er im Zusammenhang mit dem Grundsatz der Nichtdiskriminierung in Paragraf 4
         der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge gebraucht wird, schließt Geldleistungen wie die hier in Frage stehenden
         Vergütungen und Versorgungsbezüge weder ausdrücklich ein noch aus.
      
      155. In einigen jüngeren arbeits- und sozialrechtlichen Vorschriften hat der Gemeinschaftsgesetzgeber ausdrücklich klargestellt,
         dass der dort verwendete Begriff der Beschäftigungsbedingungen das Arbeitsentgelt einschließt(95). Jedoch bedeutet das Fehlen einer solchen ausdrücklichen Regelung im vorliegenden Fall nicht zwingend, dass das Arbeitsentgelt
         vollständig aus dem Anwendungsbereich von Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung ausgeschlossen wäre.
      
      156. Auch die frühere Rechtsprechung zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen, nach der sich der Begriff der Arbeitsbedingungen
         in der Richtlinie 76/207 – vor ihrer Änderung durch die Richtlinie 2002/73 – nicht auf das Arbeitsentgelt erstreckte(96), lässt sich nicht ohne Weiteres auf den vorliegenden Fall übertragen. Denn jene Rechtsprechung erklärt sich maßgeblich aus
         der Existenz der Richtlinie 75/117/EWG(97), die im Hinblick auf das Arbeitsentgelt eine Spezialregelung zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen enthielt(98) und deren Anwendungsbereich von dem der Richtlinie 76/207 abzugrenzen war. Hingegen stellt sich im vorliegenden Fall kein
         derartiges Abgrenzungsproblem zu einem parallel existierenden Rechtsakt.
      
      157.  Der Begriff der Beschäftigungsbedingungen im Sinne von Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge
         bedarf der Auslegung. Dabei sind nach ständiger Rechtsprechung nicht nur der Wortlaut dieser Vorschrift zu berücksichtigen,
         sondern auch der Zusammenhang, in dem sie steht, und die Ziele, die mit der Regelung verfolgt werden, zu der sie gehört(99).
      
      158. Ausweislich ihres Paragrafen 1 Buchst. a soll die Rahmenvereinbarung durch Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung
         die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse verbessern(100). Darin kommen grundlegende Ziele der Sozialpolitik der Gemeinschaft zum Ausdruck, wie sie insbesondere in Art. 136 Abs. 1
         EG niedergelegt sind, namentlich die Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen sowie die Gewährleistung eines angemessenen
         sozialen Schutzes. Dieselben Ziele klingen auch schon in der Präambel des EU-Vertrags(101) und des EG-Vertrags(102) an, ebenso in der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer(103) und in der Europäischen Sozialcharta(104).
      
      159. Im Lichte dieser sozialpolitischen Zielsetzung gehört das Verbot der Diskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer
         zu den Grundsätzen des Sozialrechts der Gemeinschaft, die nicht eng ausgelegt werden dürfen(105). Schon dies spricht gegen einen kategorischen Ausschluss finanzieller Gesichtspunkte wie der Vergütung und der Versorgungsbezüge
         aus dem Anwendungsbereich des Diskriminierungsverbots.
      
      160. Auch der praktische Wert des Diskriminierungsverbots im Arbeitsleben würde erheblich geschmälert, wenn sich dieses Verbot
         nur auf solche Beschäftigungsbedingungen bezöge, die nichts mit dem Arbeitsentgelt zu tun haben. So mag es zwar für die betroffenen
         befristet beschäftigten Arbeitnehmer nicht unwichtig sein, etwa im Hinblick auf die Berufskleidung und die Arbeitsgeräte mit
         vergleichbaren Dauerbeschäftigten gleich behandelt zu werden. Von ungleich größerer Bedeutung für die Lebens- und Arbeitsbedingungen
         dieser Arbeitnehmer ist es jedoch, finanziell nicht schlechter gestellt zu werden als ihre unbefristet beschäftigten Kollegen. Dieses Schutzbedürfnis spricht gegen eine
         Beschränkung des Anwendungsbereichs des Diskriminierungsverbots allein auf Beschäftigungsbedingungen, die keinerlei Bezug
         zum Arbeitsentgelt haben.
      
      161. Dass sich der Anwendungsbereich des Diskriminierungsverbots auch auf Geldleistungen erstrecken kann, zeigt im Übrigen die
         Bezugnahme auf den Pro-rata-temporis-Grundsatz in Paragraf 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung. Dieser Grundsatz kann überhaupt
         nur auf teilbare Leistungen Anwendung finden, zu denen vor allem Geldleistungen wie Gehälter, Lohnzuschläge und bestimmte
         Prämien gehören.
      
      162. Nach alledem sprechen sowohl der Sinn und Zweck von Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung als auch der Regelungszusammenhang dieser
         Vorschrift für eine Einbeziehung der Vergütung und der Versorgungsbezüge in den Begriff der Beschäftigungsbedingungen.
      
      163. Was allerdings speziell die Versorgungsbezüge anbelangt, so bedarf dies noch einer Einschränkung: Als Beschäftigungsbedingungen im Sinne von Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung können solche finanziellen Bedingungen eines Arbeitsvertrags nur dann angesehen
         werden, wenn sie Leistungen betreffen, die den Charakter eines vom Arbeitgeber gewährten Ruhegehalts oder einer Betriebsrente
         haben, nicht hingegen Leistungen der allgemeinen gesetzlichen Systeme der sozialen Sicherheit.
      
      164. Ein Blick auf die Rechtsprechung zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen zeigt, dass nur erstere Leistungen zum Arbeitsverhältnis
         gehören und auf dessen Grundlage gewährt werden(106). Diese Rechtsprechung lässt sich auf die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge übertragen. Denn mit dieser Rahmenvereinbarung
         bezweckten die Sozialpartner nicht, Fragen der gesetzlichen Regelung der sozialen Sicherheit zu regeln; vielmehr haben sie
         anerkannt, dass solche Fragen der Entscheidung der Mitgliedstaaten unterliegen(107).
      
       Primärrechtskonforme Auslegung im Hinblick auf Art. 137 Abs. 5 EG
      165. Zu prüfen bleibt, ob höherrangiges Recht der Einbeziehung der Vergütung und der Versorgungsbezüge in den Begriff der Beschäftigungsbedingungen
         gemäß Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge entgegensteht.
      
      166. Der Anwendungsbereich von Bestimmungen des Sekundärrechts kann nicht weiter reichen als der ihrer jeweiligen Rechtsgrundlage(108). Um dies sicherzustellen, ist das Sekundärrecht im Einklang mit dem Primärrecht auszulegen und anzuwenden; denn nach ständiger
         Rechtsprechung ist, wenn eine Vorschrift des abgeleiteten Gemeinschaftsrechts mehr als eine Auslegung zulässt, die Auslegung,
         bei der die Bestimmung mit dem EG-Vertrag vereinbar ist, derjenigen vorzuziehen, die zur Feststellung ihrer Unvereinbarkeit
         mit dem Vertrag führt(109).
      
      167. Dementsprechend ist Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, in dem der unbestimmte Begriff der
         Beschäftigungsbedingungen verwendet wird, unter Beachtung der Grenzen auszulegen, die sich gegebenenfalls aus der Rechtsgrundlage
         der Richtlinie 1999/70 ergeben.
      
      168. Rechtsgrundlage für den Erlass der Richtlinie 1999/70 war Art. 139 Abs. 2 EG, der dem Rat in den durch Art. 137 EG erfassten
         Bereichen eine Kompetenz zur Durchführung der auf Gemeinschaftsebene geschlossenen Vereinbarungen der Sozialpartner überträgt.
         Zu diesen Bereichen gehören gemäß Art. 137 Abs. 1 Buchst. b EG die Arbeitsbedingungen, wobei allerdings Art. 137 Abs. 5 EG wiederum das Arbeitsentgelt vom Anwendungsbereich jener Vorschrift ausnimmt.
      
      169. Der Begriff des (Arbeits-)Entgelts als solcher kann, wie ein Blick auf den benachbarten Art. 141 Abs. 2 EG zeigt, denkbar
         weit ausgelegt werden und neben den üblichen Grund- oder Mindestlöhnen und ‑gehältern auch alle sonstigen Vergütungen umfassen,
         die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen
         zahlt.
      
      170. Die Auslegung dieses Begriffs allein gibt jedoch noch keinen Aufschluss darüber, was es bedeutet, dass Art. 137 EG gemäß seinem
         fünften Absatz für das Arbeitsentgelt „nicht gilt“. Insoweit sind die systematische Stellung von Art. 137 Abs. 5 EG sowie
         der Sinn und Zweck dieser Vorschrift mit zu berücksichtigen.
      
      171. Als Ausnahmetatbestand ist Art. 137 Abs. 5 EG, wie der Gerichtshof jüngst im Urteil Del Cerro Alonso festgestellt hat, eng
         auszulegen(110). Die Bestimmung kann also nicht dahin verstanden werden, dass sie alles vom Anwendungsbereich des Art. 137 EG ausnimmt, was
         einen irgendwie gearteten Bezug zum Arbeitsentgelt hat; ansonsten würden zahlreiche in Art. 137 Abs. 1 EG aufgezählte Sachgebiete
         praktisch bedeutungslos(111).
      
      172. Sinn und Zweck von Art. 137 Abs. 5 EG ist es vielmehr in erster Linie, die Tarifautonomie der Sozialpartner vor Beeinträchtigungen zu schützen. Dies zeigt nicht zuletzt auch der enge Zusammenhang des Arbeitsentgelts
         mit den übrigen von der Gemeinschaftskompetenz ausgenommenen Sachgebieten: Koalitionsrecht, Streikrecht und Aussperrungsrecht
         sind besonders in Bezug auf die Festlegung des Arbeitsentgelts von Bedeutung; dementsprechend werden sie in Art. 137 Abs. 5
         EG in einem Atemzug mit dem Arbeitsentgelt genannt.
      
      173. Außerdem zielt Art. 137 Abs. 5 EG darauf ab, eine gemeinschaftsweite Vereinheitlichung der in den Mitgliedstaaten jeweils
         geltenden Lohnniveaus durch den Gemeinschaftsgesetzgeber zu verhindern. Eine solche – gegebenenfalls auch nur teilweise – Einebnung der nationalen,
         regionalen und betrieblichen Unterschiede in den Lohnniveaus durch den Gemeinschaftsgesetzgeber würde nämlich einen tiefen
         Eingriff in den Wettbewerb zwischen den auf dem Binnenmarkt tätigen Unternehmen darstellen. Sie würde auch weit über die von
         Art. 137 Abs. 1 EG bezweckten Unterstützungs- und Ergänzungsmaßnahmen der Gemeinschaft zur Tätigkeit der Mitgliedstaaten auf
         dem Gebiet der Sozialpolitik hinausgehen.
      
      174. Vor diesem Hintergrund verwehrt es Art. 137 Abs. 5 EG beispielsweise dem Gemeinschaftsgesetzgeber, durch die Festlegung von
         Mindestlöhnen auf das Lohnniveau in den Mitgliedstaaten Einfluss zu nehmen. Ebenso wenig dürfte der Gemeinschaftsgesetzgeber
         etwa einen jährlichen Inflationsausgleich vorsehen, eine Obergrenze für die jährlichen Lohnsteigerungen einführen oder die
         Höhe der Überstundenvergütung sowie von Schicht-, Feiertags- und Nachtarbeitszuschlägen regeln.
      
      175. Hingegen hindert Art. 137 Abs. 5 EG den Gemeinschaftsgesetzgeber nicht daran, Regelungen mit finanziellen Auswirkungen zu treffen, etwa in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (Art. 137 Abs. 1 Buchst. b EG) oder im Hinblick auf die Verbesserung
         der Arbeitsumwelt zum Schutz der Gesundheit und der Sicherheit der Arbeitnehmer (Art. 137 Abs. 1 Buchst. a EG). So kann die
         Gemeinschaft zum Beispiel Vorgaben für das nationale Arbeitsrecht machen, die zu einem Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten
         Jahresurlaub führen(112).
      
      176. Im selben Sinne hat der Gerichtshof jüngst im Urteil Del Cerro Alonso auch klargestellt, dass Art. 137 Abs. 5 EG lediglich
         die Höhe des Arbeitsentgelts dem Zuständigkeitsbereich des Gemeinschaftsgesetzgebers entzieht(113); er hat hinzugefügt, dass es auch weiterhin ausschließlich den zuständigen Stellen in den jeweiligen Mitgliedstaaten obliegt,
         die Höhe der verschiedenen Bestandteile des Entgelts von Arbeitnehmern festzulegen(114).
      
      177. Ob hingegen das innerhalb eines Mitgliedstaats festgelegte Entgelt oder einzelne Bestandteile desselben bestimmten Arbeitnehmern
         oder Gruppen von ihnen im Rahmen der ihnen gewährten Arbeitsbedingungen zusteht, ist eine Frage, die in den Anwendungsbereich
         von Art. 137 Abs. 1 Buchst. b EG sowie der auf seiner Grundlage erlassenen Richtlinien fällt(115).
      
      178. Durch die Einführung von Diskriminierungsverboten wie in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge(116) wird nämlich nicht in die Festlegung der Höhe der Löhne als solche auf nationaler oder regionaler Ebene oder auch unternehmensintern
         eingegriffen. Es wird lediglich sichergestellt, dass bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern im Hinblick auf ihre Arbeits- bzw.
         Beschäftigungsbedingungen vor Benachteiligungen geschützt werden, auch vor Benachteiligungen finanzieller Art. Diskriminierungsverbote
         dieser Art sind ein wesentlicher Bestandteil der Unterstützungs- und Ergänzungsmaßnahmen der Gemeinschaft zur Sozialpolitik
         der Mitgliedstaaten, die auch Art. 137 Abs. 5 EG nicht zu verbieten bezweckt.
      
      179. In der mündlichen Verhandlung hat die Regierung des Vereinigten Königreichs eingewandt, befristet Beschäftigten müssten lediglich
         die gleichen Vergütungsbestandteile gewährt werden wie vergleichbaren Dauerbeschäftigten, aber nicht notwendigerweise in der
         gleichen Höhe. Nach dem Urteil Del Cerro Alonso garantiere Art. 137 Abs. 5 EG den zuständigen nationalen Stellen und den Tarifpartnern
         die Freiheit, die Höhe der jeweiligen Vergütungsbestandteile für befristet Beschäftigte und vergleichbare Dauerbeschäftigte
         unterschiedlich festzulegen.
      
      180. Diese Auffassung teile ich nicht. Zwar überbelässt Art. 137 Abs. 5 EG den zuständigen nationalen Stellen und den Tarifpartnern
         die Festlegung der Höhe der einzelnen Vergütungsbestandteile, doch kann diese Vorschrift nicht ihrerseits als Vorwand für
         eine Diskriminierung zwischen bestimmten Gruppen von Arbeitnehmern dienen. Vielmehr haben die zuständigen nationalen Stellen
         und die Tarifpartner bei der Ausübung der ihnen gemäß Art. 137 Abs. 5 EG vorbehaltenen Befugnisse das Gemeinschaftsrecht zu
         beachten(117), nicht zuletzt die allgemeinen Rechtsgrundsätze wie beispielsweise den Grundsatz der Gleichbehandlung und Nichtdiskriminierung.
         Folglich kommt eine Ungleichbehandlung der befristet Beschäftigten gegenüber Dauerbeschäftigten in Bezug auf die Höhe der
         jeweiligen Vergügungsbestandteile nur dort in Betracht, wo sie sachlich gerechtfertigt ist. Nichts anderes bringt übrigens
         Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung zum Ausdruck, wie auch der Verweis auf den Pro-rata-temporis-Grundsatz in Paragraf 4
         Nr. 2 der Rahmenvereinbarung.
      
      181. Insgesamt steht Art. 137 Abs. 5 EG nicht der Einbeziehung der Vergütung und der Versorgungsbezüge in den Begriff der Beschäftigungsbedingungen
         gemäß Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge entgegen.
      
      182. Zusammenfassend gilt deshalb:
      
      Zu den Beschäftigungsbedingungen im Sinne von Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge gehören auch
         Bedingungen eines Arbeitsvertrags, welche die Vergütung betreffen. Dasselbe gilt für Bedingungen eines Arbeitsvertrags, welche
         die Versorgungsbezüge betreffen, sofern Letztere den Charakter eines vom Arbeitgeber gewährten Ruhegehalts oder einer Betriebsrente
         haben.
      
      VI – Ergebnis
      183. Vor dem Hintergrund der vorstehenden Ausführungen schlage ich dem Gerichtshof vor, dem Labour Court Dublin wie folgt zu antworten:
      
      1)      Nach den Grundsätzen der Gleichwertigkeit und der Effektivität ist ein nationales Gericht verpflichtet, unmittelbar wirkende
         Vorschriften des Gemeinschaftsrechts zur Anwendung zu bringen, wenn ihm hierzu zwar im innerstaatlichen Recht keine ausdrückliche
         Zuständigkeit verliehen worden ist, es aber die Zuständigkeit zur Anwendung eines später zu jenen Vorschriften ergangenen
         nationalen Umsetzungsgesetzes besitzt und dem Einzelnen ansonsten die unmittelbare Berufung auf jene Vorschriften für die
         Zeit vor Erlass des nationalen Umsetzungsgesetzes nur vor anderen innerstaatlichen Gerichten und nur unter weniger günstigen
         Bedingungen möglich wäre.
      
      2)      Anders als Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang zur Richtlinie 1999/70/EG erfüllt
         Paragraf 4 Nr. 1 dieser Rahmenvereinbarung alle Voraussetzungen für seine unmittelbare Anwendung.
      
      3)      Art. 10 EG und Art. 249 Abs. 3 EG in Verbindung mit Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge
         hindern einen Mitgliedstaat in seiner Eigenschaft als Arbeitgeber nicht daran, zwischen dem Ablauf der Umsetzungsfrist der
         Richtlinie 1999/70 und ihrer tatsächlichen Umsetzung in innerstaatliches Recht einzelne befristete Arbeitsverträge um vergleichsweise
         lange Befristungszeiträume zu verlängern.
      
      4)      Zu den Beschäftigungsbedingungen im Sinne von Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge gehören auch
         Bedingungen eines Arbeitsvertrags, welche die Vergütung betreffen. Dasselbe gilt für Bedingungen eines Arbeitsvertrags, welche
         die Versorgungsbezüge betreffen, sofern Letztere den Charakter eines vom Arbeitgeber gewährten Ruhegehalts oder einer Betriebsrente
         haben.
      
      1 –	Originalsprache: Deutsch.
      
      2 –	ABl. 1999, L 175, S. 45.
      
      3 –	Urteile vom 4. Juli 2006, Adeneler u. a. (C‑212/04, Slg. 2006, I‑6057, Randnrn. 54 bis 57), vom 7. September 2006, Marrosu
         und Sardino (C‑53/04, Slg. 2006, I‑7213, Randnrn. 39 bis 42) und Vassallo (C‑180/04, Slg. 2006, I‑7251, Randnr. 32), sowie
         vom 13. September 2007, Del Cerro Alonso (C-307/05, noch nicht in der amtlichen Sammlung veröffentlicht, Randnr. 25).
      
      4 –	ABl. L 175, S. 43.
      
      5 –	14. Erwägungsgrund der Richtlinie 1999/70.
      
      6 –	Zweiter Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung; vgl. auch Nr. 6 ihrer Allgemeinen Erwägungen.
      
      7 –	Nr. 8 der Allgemeinen Erwägungen der Rahmenvereinbarung; vgl. auch den zweiten Absatz ihrer Präambel.
      
      8 –	Nr. 7 der Allgemeinen Erwägungen der Rahmenvereinbarung.
      
      9 –	17. Erwägungsgrund der Richtlinie 1999/70.
      
      10 –	Nr. 10 der Allgemeinen Erwägungen der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge; vgl. auch den dritten Absatz
         der Präambel dieser Rahmenvereinbarung.
      
      11 –	Protection of Employees (Fixed-Term Work) Act 2003.
      
      12 –	Im Vorlagebeschluss heißt es, eine gegen Art. 9 Abs. 1 des Gesetzes von 2003 verstoßende Vereinbarung über das Auslaufen
         des Vertrags nach einer bestimmten Zeit oder bei Eintreten eines bestimmten Ereignisses sei „void ab initio“ (ex tunc nichtig).
      
      13 –	Vgl. Art. 6 Abs. 2 und Art. 9 Abs. 4 des Gesetzes von 2003.
      
      14 –	Die Rights Commissioners werden vom zuständigen Minister ernannt und haben eine Funktion, die am ehesten mit der eines
         öffentlich beauftragten, unabhängigen Schlichters verglichen werden kann. Sie sind der irischen „Labour Relations Commission“
         (Kommission für Arbeitsbeziehungen) zugeordnet. Je nach der einschlägigen Rechtsgrundlage sind ihre Entscheidungen bindend
         oder haben lediglich den Charakter einer unverbindlichen Empfehlung. Näheres zur Rolle des Rights Commissioners in arbeitsrechtlichen
         Streitigkeiten findet sich etwa unter < http://www.lrc.ie > (zuletzt besucht am 14. November 2007).
      
      15 –	Zum Begriff der Verfahrensautonomie vgl. die in Fn. 3 angeführten Urteile Adeneler (Randnr. 95), Marrosu und Sardino (Randnr. 52) und Vassallo (Randnr. 37),
         ferner die Urteile vom 7. Januar 2004, Wells (C‑201/02, Slg. 2004, I‑723, Randnr. 67), und vom 28. Juni 2007, Bonn Fleisch
         (C‑1/06, noch nicht in der amtlichen Sammlung veröffentlicht, Randnr. 41).
      
      16 –	Urteile vom 19. Dezember 1968, Salgoil (13/68, Slg. 1968, 680, 693), vom 16. Dezember 1976, Rewe-Zentralfinanz (33/76,
         Slg. 1976, 1989, Randnr. 5), vom 9. Juli 1985, Bozzetti (179/84, Slg. 1985, 2301, Randnr. 17), vom 14. Dezember 1995, Peterbroeck
         (C‑312/93, Slg. 1995, I‑4599, Randnr. 12), vom 20. September 2001, Courage und Crehan (C‑453/99, Slg. 2001, I‑6297, Randnr.
         29), vom 30. September 2003, Köbler (C‑224/01, Slg. 2003, I‑10239, Randnr. 46), vom 13. März 2007, Unibet (C‑432/05, Slg.
         2007, I-2271, Randnr. 39), und vom 7. Juni 2007, Van der Weerd u. a. (C‑222/05 bis C-225/05, noch nicht in der amtlichen Sammlung
         veröffentlicht, Randnr. 28).
      
      17 –	Urteile Bozzetti (zitiert in Fn. 16, Randnr. 17), vom 18. Januar 1996, SEIM (C‑446/93, Slg. 1996, I‑73, Randnr. 32), vom
         17. September 1997, Dorsch Consult (C‑54/96, Slg. 1997, I‑4961, Randnr. 40), vom 22. Mai 2003, Connect Austria (C‑462/99,
         Slg. 2003, I‑5197, Randnr. 35), und Köbler (zitiert in Fn. 16, Randnr. 47).
      
      18 –	Urteil Unibet (zitiert in Fn. 16, Randnr. 38 in Verbindung mit Randnr. 39).
      
      19 –	Urteile Bozzetti (zitiert in Fn. 16, Randnr. 17), SEIM (zitiert in Fn. 17, Randnr. 32), Dorsch Consult (zitiert in Fn. 17,
         Randnr. 40), Connect Austria (zitiert in Fn. 17, Randnr. 35) und Köbler (zitiert in Fn. 16, Randnr. 47).
      
      20 –	Vgl. nur die Urteile vom 15. Mai 1986, Johnston (222/84, Slg. 1986, 1651, Randnrn. 18 und 19), vom 25. Juli 2002, Unión
         de Pequeños Agricultores/Rat (C‑50/00 P, Slg. 2002, I‑6677, Randnr. 39), und Unibet (zitiert in Fn. 16, Randnr. 37). Zur grundrechtlichen
         Verbürgung des Rechts auf effektiven gerichtlichen Rechtsschutz vgl. Art. 6 und Art. 13 der Europäischen Konvention zum Schutze
         der Menschenrechte und Grundfreiheiten (unterzeichnet in Rom am 4. November 1950) sowie Art. 47 Abs. 1 der Charta der Grundrechte
         der Europäischen Union (proklamiert in Nizza am 7. Dezember 2000, ABl. C 364, S. 1).
      
      21 –	Vgl. hierzu, statt vieler, das Urteil vom 7. September 2006, Cordero Alonso (C‑81/05, Slg. 2006, I‑7569, Randnr. 35); im
         selben Sinne Urteil vom 3. Mai 2007, Advocaten voor de Wereld (C‑303/05, Slg. 2007, I-3633, Randnr. 45, in Bezug auf das Unionsrecht),
         und Art. 51 Abs. 1 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union.
      
      22 –	Hinsichtlich der Verfahrensmodalitäten entspricht dies der ständigen Rechtsprechung; vgl. statt vieler die in Fn. 16 angeführten
         Urteile Rewe-Zentralfinanz (Randnr. 5), Peterbroeck (Randnr. 12), Courage und Crehan (Randnr. 29), Unibet (Randnr. 43) und
         Van der Weerd (Randnr. 28).
      
      23 –	Urteile vom 1. Dezember 1998, Levez (C‑326/96, Slg. 1998, I‑7835, Randnrn. 39 und 40), und vom 16. Mai 2000, Preston u. a.
         (C‑78/98, Slg. 2000, I‑3201, Randnrn. 49 und 50).
      
      24 –	In Randnr. 51 des Vorlagebeschlusses heißt es hierzu: „… [t]he Complainants could proceed against the State as their employer
         before a Court of competent jurisdiction claiming redress for the alleged infringement of their rights under the Directive.
         …”; vgl. außerdem den zweiten Gedankenstrich der ersten Vorlagefrage.
      
      25 –	Solche Schadensersatzansprüche sind in ständiger Rechtsprechung seit dem Urteil vom 19. November 1991, Francovich u. a.
         (C‑6/90 und C‑9/90, Slg. 1991, I‑5357), anerkannt.
      
      26 –	Nach Ansicht der beklagten irischen Ministerien ergibt sich der fakultative Charakter dieser Zuständigkeit aus Art. 14
         des Gesetzes von 2003, wonach ein Arbeitnehmer eine Beschwerde an den Rechtskommissar richten kann: „An employee … may present a complaint to a rights commissioner …“ (Hervorhebung von mir).
      
      27 –	Urteile vom 29. April 2004, Orfanopoulos und Oliveri (C-482/01 und C-493/01, Slg. 2004, I-5257, Randnr. 42), vom 30. Juni
         2005, Tod’s (C‑28/04, Slg. 2005, I‑5781, Randnr. 14), und vom 12. Januar 2006, Turn- und Sportunion Waldburg (C-246/04, Slg.
         2006, I-589, Randnr. 21).
      
      28 –	Vgl. insbesondere Randnr. 21 des Vorlagebeschlusses, wo ausgeführt wird, dass eine auf das Gesetz von 2003 gegründete Beschwerde
         in erster Instanz einem Rechtskommissar übertragen wird („Section 14 of the Act of 2003 provides that a complaint alleging
         a contravention of the Act shall be referred in the first instance to a Rights Commissioner“; Hervorhebung von mir). Von einer fakultativen Zuständigkeit,
         wie sie die beklagten irischen Ministerien behauptet haben, ist im Vorlagebeschluss an keiner Stelle die Rede.
      
      29 –	Ein Unterschied besteht nur, soweit das nationale Umsetzungsgesetz einen weiter gehenden Schutz gewährt, der über den der
         Richtlinie und der Rahmenvereinbarung hinaus geht.
      
      30 –	Speziell zur unmittelbaren Wirkung von Richtlinienbestimmungen vgl. die Urteile vom 5. April 1979, Ratti (148/78, Slg.
         1979, 1629, Randnrn. 21 und 22), und vom 19. Januar 1982, Becker (8/81, Slg. 1982, 53, Randnrn. 23 und 24).
      
      31 –	Zum Grundsatz der Gleichbehandlung vgl. die ständige Rechtsprechung, nicht zuletzt Urteile vom 12. September 2006, Eman
         und Sevinger (C‑300/04, Slg. 2006, I‑8055, Randnr. 57), und vom 11. September 2007, Lindorfer/Rat (C-227/04 P, noch nicht
         in der amtlichen Sammlung veröffentlicht, Randnr. 63), sowie die in Fn. 21 angeführten Urteile Cordero Alonso (Randnr. 37)
         und Advocaten voor de Wereld (Randnr. 56).
      
      32 –	Vgl. oben, Nr. 58 dieser Schlussanträge.
      
      33 –	In diesem Sinne die in Fn. 23 angeführten Urteile Levez (Randnrn. 43 und 44) und Preston (Randnrn. 61 und 62).
      
      34 –	Vgl. nochmals die in Fn. 23 angeführten Urteile Levez (Randnr. 51) und Preston (Randnr. 60).
      
      35 –	Eine natürliche Person kann allerdings nach den Angaben im Vorlagebeschluss auch selbst vor Gericht auftreten.
      
      36 –	Urteile vom 3. Oktober 2000, Corsten (C-58/98, Slg. 2000, I-7919, Randnr. 24), Orfanopoulos und Oliveri (zitiert in Fn. 27,
         Randnr. 42), und vom 18. Januar 2007, Auroux (C‑220/05, Slg. 2007, I-385, Randnr. 25).
      
      37 –	Vgl. dazu nochmals die in Fn. 27 zitierte Rechtsprechung.
      
      38 –	Vgl. dazu oben die Ausführungen zum Grundsatz der Effektivität in Nrn. 54 bis 66 dieser Schlussanträge.
      
      39 –	Vgl., statt vieler, die in Fn. 30 angeführten Urteile Ratti (Randnr. 22) und Becker (Randnrn. 24, 33 und 34).
      
      40 –	In diesem Sinne das Urteil Unibet (zitiert in Fn. 16, Randnr. 44).
      
      41 –	Vgl. dazu nochmals Nr. 48 und Fn. 19 dieser Schlussanträge.
      
      42 –	Nrn. 45 bis 84 dieser Schlussanträge.
      
      43 –	Urteile vom 4. Dezember 1974, Van Duyn (41/74, Slg. 1974, 1337, Randnr. 12), Ratti (zitiert in Fn. 30, Randnrn. 19 bis
         23) und Becker (zitiert in Fn. 30, Randnrn. 17 bis 25); vgl. auch Urteil Dorsch Consult (zitiert in Fn. 17, Randnr. 44).
      
      44 –	Urteil vom 28. Juni 2007, JP Morgan Fleming Claverhouse (C‑363/05, noch nicht in der amtlichen Sammlung veröffentlicht,
         Randnr. 58); vgl. auch Urteile Becker (zitiert in Fn. 30, Randnr. 25), vom 8. Oktober 1987, Kolpinghuis Nijmegen (80/86, Slg.
         1987, 3969, Randnr. 7), vom 22. Juni 1989, Fratelli Costanzo (103/88, Slg. 1989, 1839, Randnr. 29), und vom 19. April 2007,
         Farrell (C‑356/05, Slg. 2007, I-3067, Randnr. 37).
      
      45 –	Vgl., statt vieler, die Urteile vom 26. Februar 1986, Marshall (152/84, Slg. 1986, 723, „Marshall I“, Randnr. 49), und
         vom 20. März 2003, Kutz-Bauer (C‑187/00, Slg. 2003, I‑2741, Randnrn. 31 und 71).
      
      46 –	Vgl. dazu die in Fn. 3 angeführten Urteile Adeneler, Marrosu und Sardino, Vassallo sowie Del Cerro Alonso.
      
      47 –	Im Urteil Adeneler (zitiert in Fn. 3, Randnrn. 28 und 107) gibt der Gerichtshof lediglich die Auffassung des vorlegenden
         Gerichts zur (fehlenden) unmittelbaren Anwendbarkeit der Rahmenvereinbarung wieder, ohne jedoch selbst zu diesem Problem Stellung
         zu beziehen.
      
      48 –	Vgl. etwa die Urteile vom 21. Juni 1974, Reyners (2/74, Slg. 1974, 631, Randnrn. 24 bis 32), und vom 8. April 1976, Defrenne
         (43/75, Slg. 1976, 455, „Defrenne II“, Randnrn. 38 und 39).
      
      49 –	Vgl. etwa die Urteile Marshall I (zitiert in Fn. 45, Randnr. 52) und vom 21. Juni 2007, Jonkman u. a. (C‑231/06 bis C-233/06,
         noch nicht in der amtlichen Sammlung veröffentlicht, Randnr. 19), jeweils zum sekundärrechtlichen Verbot der Diskriminierung
         aufgrund des Geschlechts.
      
      50 –	Vgl. dazu das Urteil Becker (zitiert in Fn. 30, Randnrn. 32 und 33), bezogen auf die von den Mitgliedstaaten zu schaffenden
         „Bedingungen“ im Zusammenhang mit der Umsetzung der Sechsten Mehrwertsteuerrichtlinie. Im selben Sinne das Urteil Reyners
         (zitiert in Fn. 48, Randnrn. 26 und 31), bezogen auf eine Grundfreiheit.
      
      51 –	Vgl. Nr. 10 der Allgemeinen Erwägungen der Rahmenvereinbarung und den dritten Absatz ihrer Präambel.
      
      52 –	Im selben Sinne die Urteile Reyners (zitiert in Fn. 48, Randnrn. 25, 26 und 29) und vom 17. September 2002, Baumbast und
         R (C‑413/99, Slg. 2002, I‑7091, Randnrn. 84 bis 86), bezogen auf Grundfreiheiten, sowie das Urteil Becker (zitiert in Fn. 30,
         Randnrn. 33 und 34), bezogen auf eine Richtlinie.
      
      53 –	Vgl. dazu beispielsweise die Urteile Becker (zitiert in Fn. 30, Randnr. 30), vom 24. März 1987, McDermott und Cotter (286/85,
         Slg. 1987, 1453, Randnr. 15), Francovich (zitiert in Fn. 25, Randnr. 17), vom 2. August 1993, Marshall (C‑271/91, Slg. 1993,
         I‑4367, „Marshall II“, Randnr. 37), und vom 5. Oktober 2004, Pfeiffer u. a. (C‑397/01 bis C‑403/01, Slg. 2004, I‑8835, Randnr.
         105).
      
      54 –	Vgl. in diesem Sinne nochmals das Urteil Pfeiffer (zitiert in Fn. 53, Randnr. 105).
      
      55 –	Urteil vom 22. Mai 1980, Santillo (131/79, Slg. 1980, 1585, Randnr. 13); ähnlich die Urteile Marshall I (zitiert in Fn. 45,
         Randnr. 55), Marshall II (zitiert in Fn. 53, Randnr. 37) und die Schlussanträge des Generalanwalts Van Gerven vom 27. Oktober
         1993 in der Rechtssache Banks (C-128/92, Slg. 1994, I-1209, Nr. 27).
      
      56 –	Vgl. etwa die ständige Rechtsprechung zum „Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen“ (Art. 141 EG) seit dem
         Urteil Defrenne II (zitiert in Fn. 48, Randnr. 28) und die ebenfalls ständige Rechtsprechung zum „Grundsatz der Gleichbehandlung
         von Männern und Frauen“, nicht zuletzt im Hinblick auf die „Arbeitsbedingungen“ (z.B. Urteile Marshall I, zitiert in Fn. 45,
         und Johnston, zitiert in Fn. 20).
      
      57 –	In diesem Sinne das Urteil Van Duyn (zitiert in Fn. 43, Randnr. 14).
      
      58 –	Urteile vom 10. November 1992, Hansa Fleisch Ernst Mundt (C-156/91, Slg. 1992, I-5567, Randnr. 15), vom 9. September 1999,
         Feyrer (C‑374/97, Slg. 1999, I‑5153, Randnr. 24), und Pfeiffer (zitiert in Fn. 53, Randnr. 105); im selben Sinne bereits das
         Urteil Marshall I (zitiert in Fn. 45, Randnrn. 53 bis 55). Nichts anderes gilt übrigens im Hinblick auf die Grundfreiheiten
         des EG-Vertrags, deren Ausnahmetatbestände ebenfalls nicht ihre unmittelbare Anwendbarkeit hindern; vgl., statt vieler, die
         Urteile Van Duyn (zitiert in Fn. 43, Randnr. 7) und Baumbast und R (zitiert in Fn. 52, Randnrn. 85 und 86).
      
      59 –	Vgl., statt vieler, das Urteil Advocaten voor de Wereld (zitiert in Fn. 21, Randnr. 56).
      
      60 –	Vgl. dazu außerdem Paragraf 4 Nr. 4 der Rahmenvereinbarung.
      
      61 –	Urteile des Gerichtshofs vom 6. Oktober 1983, Celant/Kommission (118/82 bis 123/82, Slg. 1983, 2995, Randnr. 22), und vom
         19. April 1988, Sperber/Gerichtshof (37/87, Slg. 1988, 1943, Randnrn. 8 und 9), sowie Urteil des Gerichts für den Öffentlichen
         Dienst vom 19. Oktober 2006, De Smedt/Kommission (F‑59/05, noch nicht in der amtlichen Sammlung veröffentlicht, Randnrn. 70
         bis 76), Letzteres bestätigt durch Beschluss des Gerichts erster Instanz vom 9. Juli 2007, De Smedt/Kommission (T‑415/06 P,
         noch nicht in der amtlichen Sammlung veröffentlicht, Randnrn. 54 und 55).
      
      62 –	Vgl., statt vieler, die Urteile Cordero Alonso (zitiert in Fn. 21, Randnrn. 45 und 46) und Jonkman (zitiert in Fn. 49,
         Randnr. 39).
      
      63 –	Urteil Adeneler (zitiert in Fn. 3, Randnrn. 62 und 63).
      
      64 –	Paragraf 1 Buchst. b der Rahmenvereinbarung. Vgl. auch Urteil Adeneler (zitiert in Fn. 3, Randnrn. 63 und 79).
      
      65 –	Urteile Adeneler (Randnrn. 65, 80, 92 und 101), Marrosu und Sardino (Randnrn. 44 und 50) und Vassallo (Randnr. 35), jeweils
         zitiert in Fn. 3.
      
      66 –	Zur Verpflichtung auf das Ziel und die praktische Wirksamkeit der Richtlinie bzw. der Rahmenvereinbarung vgl. Urteil Adeneler
         (zitiert in Fn. 3, Randnrn. 68, 82 und 101).
      
      67 –	Vgl. Nr. 10 der Allgemeinen Erwägungen der Rahmenvereinbarung und den dritten Absatz ihrer Präambel, ferner das Urteil
         Adeneler (zitiert in Fn. 3, Randnr. 68).
      
      68 –	In der deutschen Sprachfassung der Rahmenvereinbarung ist die Terminologie uneinheitlich; so ist in Nr. 7 der Allgemeinen
         Erwägungen von „objektiven Gründen“ und in Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a von „sachlichen Gründen“ die Rede. Ein Blick auf andere
         Sprachfassungen zeigt jedoch, dass dies ein Sonderproblem der deutschen Version ist und dass darin kein inhaltlicher Unterschied
         begründet ist.
      
      69 –	In diesem Sinne das Urteil Adeneler (zitiert in Fn. 3, Randnr. 62).
      
      70 –	Vgl. Nr. 6 der Allgemeinen Erwägungen der Rahmenvereinbarung sowie den zweiten Absatz ihrer Präambel.
      
      71 –	Urteil Adeneler (zitiert in Fn. 3, Randnr. 62), vgl. außerdem Nr. 8 der Allgemeinen Erwägungen der Rahmenvereinbarung sowie
         den zweiten Absatz ihrer Präambel.
      
      72 –	Urteil Francovich (zitiert in Fn. 25, Randnrn. 17 bis 20, zum „Inhalt der Garantie“). Die unmittelbare Wirkung der in jener
         Rechtssache in Frage stehenden Richtlinie wurde aus anderen Gründen abgelehnt (Urteil Francovich, Randnrn. 23 bis 26).
      
      73 –	Urteil vom 10. April 1984, Von Colson und Kamann (14/83, Slg. 1984, 1891, insbesondere Randnrn. 18 und 27).
      
      74 –	Vgl. dazu die in Fn. 3 angeführten Urteile Adeneler (Randnrn. 91 und 101) und Marrosu und Sardino (Randnr. 47).
      
      75 –	Urteil Francovich (zitiert in Fn. 25, Randnrn. 30 bis 46) und seither ständige Rechtsprechung, vgl. zuletzt das Urteil
         Farrell (zitiert in Fn. 44, Randnr. 43).
      
      76 –	Nrn. 105 bis 119 dieser Schlussanträge.
      
      77 –	Vgl. dazu das Urteil Adeneler (zitiert in Fn. 3, Randnrn. 117).
      
      78 –	Urteile vom 18. Dezember 1997, Inter-Environnement Wallonie (C‑129/96, Slg. 1997, I‑7411, Randnr. 45), vom 8. Mai 2003,
         ATRAL (C-14/02, Slg. 2003, I-4431, Randnr. 58), und Adeneler (zitiert in Fn. 3, Randnrn. 121).
      
      79 –	Im Urteil Adeneler (zitiert in Fn. 3, Randnrn. 65, 68, 82, 92 und 101) betont der Gerichtshof, dass die Mitgliedstaaten
         das gemeinschaftsrechtlich vorgegebene Ergebnis erreichen und die missbräuchliche Verwendung aufeinanderfolgender befristeter
         Arbeitsverhältnisse auf effektive Weise verhindern müssen.
      
      80 –	Vgl. Nrn. 105 bis 119 dieser Schlussanträge.
      
      81 –	Vgl. oben, Nrn. 45 bis 84 und Nrn. 89 bis 102 dieser Schlussanträge.
      
      82 –	Vgl., statt vieler, die Urteile Von Colson und Kamann (zitiert in Fn. 73, Randnr. 26), Pfeiffer (zitiert in Fn. 53, Randnr.
         113) und Adeneler (zitiert in Fn. 3, Randnr. 108).
      
      83 –	Urteile Pfeiffer (zitiert in Fn. 53, Randnr. 115, 116, 118 und 119) und Adeneler (zitiert in Fn. 3, Randnr. 111); ähnlich
         bereits das Urteil vom 13. November 1990, Marleasing (C-106/89, Slg. 1990, I-4135, Randnr. 8), in dem der Gerichtshof betont,
         dass das nationale Gericht „seine Auslegung soweit wie möglich am Wortlaut und Zweck der Richtlinie ausrichten muss“.
      
      84 –	Urteil Von Colson und Kamann (zitiert in Fn. 73, Randnr. 28); vgl. auch Urteile vom 4. Februar 1988, Murphy u. a. (157/86,
         Slg. 1988, 673, Randnr. 11), und vom 11. Januar 2007, ITC (C‑208/05, Slg. 2007, I-181, Randnr. 68).
      
      85 –	Urteile vom 16. Juni 2005, Pupino (C‑105/03, Slg. 2005, I‑5285, Randnrn. 44 und 47), und Adeneler (zitiert in Fn. 3, Randnr.
         110).
      
      86 –	Urteil vom 26. April 2005, „Goed Wonen“ (C‑376/02, Slg. 2005, I‑3445, Randnr. 33); im selben Sinne bereits, bezogen auf
         materiellrechtliche Vorschriften, Urteil vom 12. November 1981, Amministrazione delle finanze dello Stato/Salumi (212/80 bis
         217/80, Slg. 1981, 2735, Randnrn. 9 und 10), und die ständige Rechtsprechung. Dass der nationale Gesetzgeber die Umsetzung
         einer Richtlinie rückwirkend vornehmen kann, bestätigt der Gerichtshof ausdrücklich im Urteil vom 8. März 1988, Dik (80/87,
         Slg. 1988, 1601, Randnr. 15).
      
      87 –	In diesem Sinne – bezogen auf Wirtschaftsteilnehmer – Urteil vom 10. März 2005, Spanien/Rat (C‑342/03, Slg. 2005, I‑1975,
         Randnr. 48).
      
      88 –	Der Grundsatz des Vertrauensschutzes kann nicht von einer Person geltend gemacht werden, die sich einer offensichtlichen
         Verletzung der geltenden Bestimmungen schuldig gemacht hat (Urteil vom 14. Juli 2005, ThyssenKrupp/Kommission, C‑65/02 P und
         C‑73/02 P, Slg. 2005, I‑6773, Randnr. 41).
      
      89 –	Nach den ergänzenden Angaben der beklagten irischen Ministerien in der mündlichen Verhandlung vor dem Gerichtshof war die
         rückwirkende Anwendung des Gesetzes von 2003 Gegenstand einer Debatte im irischen Parlament und wurde vom Gesetzgeber bewusst
         verworfen.
      
      90 –	Urteile Marleasing (zitiert in Fn. 83, Randnr. 8), Pfeiffer (zitiert in Fn. 53, Randnrn. 115, 118 und 119) und Adeneler
         (zitiert in Fn. 3, Randnrn. 108 und 111).
      
      91 –	Im selben Sinne meine Schlussanträge vom 18. Mai 2004 in der Rechtssache Wippel (C-313/02, Slg. 2004, I-9483, Nr. 63),
         zur richtlinienkonformen Auslegung des Begriffs der Sittenwidrigkeit; ebenso – wenngleich in anderem Zusammenhang – das Urteil
         vom 5. Juli 2007, Kofoed (C‑321/05, noch nicht in der amtlichen Sammlung veröffentlicht, Randnr. 46), zum Verbot missbräuchlichen
         Verhaltens.
      
      92 –	Urteile vom 14. Juli 1994, Faccini Dori (C‑91/92, Slg. 1994, I‑3325, Randnr. 27), und Adeneler (zitiert in Fn. 3, Randnr.
         112); vgl. auch bereits Nr. 121 dieser Schlussanträge sowie die in Fn. 75 zitierte Rechtsprechung.
      
      93 –	Vgl. oben, Nrn. 45 bis 84 dieser Schlussanträge.
      
      94 –	Schlussanträge des Generalanwalts Poiares Maduro vom 10. Januar 2007 in der Rechtssache Del Cerro Alonso (zitiert in Fn. 3,
         Nrn. 16 bis 25).
      
      95 –	Vgl. Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes
         ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft (ABl. L 180, S. 22), Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2000/78/EG
         des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung
         und Beruf (ABl. L 303, S. 16) und Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung
         des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung
         und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. L 39, S. 40) in der Fassung der Richtlinie 2002/73/EG
         (ABl. L 269, S. 15).
      
      96 –	Urteile vom 13. Februar 1996, Gillespie u. a. (C‑342/93, Slg. 1996, I‑475, Randnr. 24), und vom 8. September 2005, McKenna
         (C‑191/03, Slg. 2005, I‑7631, Randnr. 30).
      
      97 –	Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die
         Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen (ABl. L 45, S. 19).
      
      98 –	Vgl. auch den zweiten Erwägungsgrund der Richtlinie 76/207, auf den die in Fn. 96 angeführten Urteile ausdrücklich Bezug
         nehmen. Seit der Änderung der Richtlinie 76/207 durch die Richtlinie 2002/73 ist die Richtlinie 75/117 weniger eine Spezialregelung
         als vielmehr eine Vorschrift, auf die Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 76/207 zur näheren Ausgestaltung des Entgeltbegriffs
         verweist.
      
      99 –	Urteile vom 7. Juni 2005, VEMW u. a. (C‑17/03, Slg. 2005, I‑4983, Randnr. 41), und vom 7. Juni 2007, Britannia Alloys &
         Chemicals/Kommission (C‑76/06 P, noch nicht in der amtlichen Sammlung veröffentlicht, Randnr. 21).
      
      100 –	Vgl. auch den 14. Erwägungsgrund der Richtlinie 1999/70 sowie den dritten Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung.
      
      101 –	In der Präambel des EU-Vertrags werden die Bedeutung der sozialen Grundrechte bekräftigt (vierter Erwägungsgrund) und das
         Ziel des wirtschaftlichen und sozialen Fortschritts betont (achter Erwägungsgrund).
      
      102 –	In der Präambel des EG-Vertrags wird die Bedeutung des wirtschaftlichen und sozialen Fortschritts hervorgehoben (zweiter
         Erwägungsgrund) und die stetige Verbesserung der Lebens- und Beschäftigungsbedingungen der Völker Europas als wesentliches
         Ziel definiert (dritter Erwägungsgrund); vgl. dazu auch das Urteil Defrenne II (zitiert in Fn. 48, Randnrn. 10 und 11).
      
      103 –	Die Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer wurde anlässlich der Tagung des Europäischen Rates vom
         9. Dezember 1989 in Straßburg verabschiedet und ist im Dokument der Kommission KOM(89) 471 vom 2. Oktober 1989 wiedergegeben.
         Nr. 7 dieser Charta hat folgenden Wortlaut: „Die Verwirklichung des Binnenmarktes muss zu einer Verbesserung der Lebens- und
         Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer in der Europäischen Gemeinschaft führen. Dieser Prozess erfolgt durch eine Angleichung
         dieser Bedingungen auf dem Wege des Fortschritts und betrifft namentlich die Arbeitszeit und die Arbeitszeitgestaltung sowie
         andere Arbeitsformen als das unbefristete Arbeitsverhältnis, wie das befristete Arbeitsverhältnis, Teilzeitarbeit, Leiharbeit
         und Saisonarbeit.“ Nr. 10, erster Gedankenstrich, dieser Charta fügt hinzu: „Entsprechend den Gegebenheiten der einzelnen
         Länder … hat jeder Arbeitnehmer der Europäischen Gemeinschaft Anspruch auf einen angemessenen sozialen Schutz …“
      
      104 –	Die Europäische Sozialcharta wurde am 18. Oktober 1961 in Turin von Mitgliedstaaten des Europarats unterzeichnet. In Teil I
         Nrn. 2 und 4 dieser Charta wird das Recht aller Arbeitnehmer auf gerechte Arbeitsbedingungen und ein gerechtes Arbeitsentgelt
         betont, wobei dieses Recht als eine Zielbestimmung anzusehen ist (vgl. Teil III Art. 20 Abs. 1 Buchst. a der Charta).
      
      105 –	Urteil Del Cerro Alonso (zitiert in Fn. 3, Randnr. 38).
      
      106 –	Urteile vom 25. Mai 1971, Defrenne (80/70, Slg. 1971, 445, „Defrenne I“, Randnrn. 7 und 8), vom 17. Mai 1990, Barber (C‑262/88,
         Slg. 1990, I‑1889, Randnrn. 22 und 28), Jonkman (zitiert in Fn. 49, Randnr. 17) und, speziell zu einem Ruhegehalt für Beamte,
         Urteil vom 23. Oktober 2003, Schönheit und Becker (C‑4/02 und C‑5/02, Slg. 2003, I‑12575, Randnrn. 56 bis 59).
      
      107 –	Fünfter Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung. Dass die Rahmenvereinbarung zwischen gesetzlichen und betrieblichen
         Systemen der sozialen Sicherheit unterscheidet, ergibt sich auch aus einer Zusammenschau des fünften und sechsten Absatzes
         ihrer Präambel.
      
      108 –	Urteil vom 9. März 2006, Kommission/Vereinigtes Königreich (C‑65/04, Slg. 2006, I‑2239, Randnr. 27).
      
      109 –	Urteile vom 13. Dezember 1983, Kommission/Rat (218/82, Slg. 1983, 4063, Randnr. 15), vom 29. Juni 1995, Spanien/Kommission
         (C‑135/93, Slg. 1995, I‑1651, Randnr. 37), und vom 26. Juni 2007, Ordre des barreaux francophones et germanophone u. a. (C‑305/05,
         noch nicht in der amtlichen Sammlung veröffentlicht, Randnr. 28).
      
      110 –	Urteil Del Cerro Alonso (zitiert in Fn. 3, Randnr. 39); vgl. auch, zur restriktiven Auslegung von Ausnahmebestimmungen
         im Primärrecht, Urteil vom 21. Juli 2005, Kommission/Vereinigtes Königreich (C‑349/03, Slg. 2005, I‑7321, Randnr. 43).
      
      111 –	Urteil Del Cerro Alonso (zitiert in Fn. 3, Randnr. 41).
      
      112 –	So geschehen in Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte
         Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. L 299, S. 9); mit dieser Richtlinie wurde die bislang geltende Richtlinie 93/104/EG
         des Rates vom 23. November 1993 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. L 307, S. 18) neu gefasst, die bereits
         eine gleich lautende Bestimmung enthielt. Dass Art. 118a EG-Vertrag, eine Vorgängerregelung zu Art. 137 Abs. 1 Buchst. a EG,
         die zutreffende Rechtsgrundlage für die Richtlinie 93/104 war, hat der Gerichtshof im Urteil vom 12. November 1996, Vereinigtes
         Königreich/Rat (C‑84/94, Slg. 1996, I‑5755, insbesondere Randnrn. 45 und 49), bestätigt.
      
      113 –	Urteil Del Cerro Alonso (zitiert in Fn. 3, Randnrn. 43 und 44), mit klarstellenden Aussagen zum Verständnis des Urteils
         vom 1. Dezember 2005, Dellas u. a. (C‑14/04, Slg. 2005, I‑10253, Randnrn. 37 bis 39), und des Beschlusses vom 11. Januar 2007,
         Vorel (C‑437/05, Slg. 2007, I-331, Randnrn. 32, 35 und 36).
      
      114 –	Urteil Del Cerro Alonso (zitiert in Fn. 3, Randnrn. 45 und 46).
      
      115 –	Urteil Del Cerro Alonso (zitiert in Fn. 3, Randnr. 47).
      
      116 –	Ein weiteres derartiges Diskriminierungsverbot findet sich beispielsweise in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit
         im Anhang der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP and EGB geschlossenen Rahmenvereinigung
         über Teilzeitarbeit (ABl. 1998, L 14, S. 9).
      
      117 –	In diesem Sinne Urteile vom 11. Dezember 2007, International Transport Workers’ Federation und Finnish Seamen’s Union (C-438/05,
         noch nicht in der amtlichen Sammlung veröffentlicht, Randnrn. 39 und 40), und vom 18. Dezember 2007, Laval un Partneri (C-341/05,
         noch nicht in der amtlichen Sammlung veröffentlicht, Randnrn. 86 und 87), sowie die dort jeweils zitierte Rechtsprechung,
         ferner Urteile vom 11. September 2003, Steinicke (C‑77/02, Slg. 2003, I‑9027, Randnr. 63), und vom 4. Dezember 2003, Kristiansen
         (C‑92/02, Slg. 2003, I‑14597, Randnr. 31).