CELEX: 62008CJ0063
Language: pl
Date: 2009-10-29
Title: Wyrok Trybunału (trzecia izba) z dnia 29 października 2009 r.#Virginie Pontin przeciwko T-Comalux SA.#Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym: Tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette - Luksemburg.#Polityka społeczna - Ochrona pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią - Dyrektywa 92/85/EWG - Artykuły 10 i 12 - Zakaz wypowiadania stosunku pracy od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego - Sądowa ochrona praw przysługujących jednostkom na mocy prawa wspólnotowego - Równe traktowanie kobiet i mężczyzn - Dyrektywa 76/207/EWG - Artykuł 2 ust. 7 akapit trzeci - Mniej korzystne traktowanie kobiety w związku z ciążą lub urlopem macierzyńskim - Ograniczenie środków prawnych przysługujących kobiecie, z którą rozwiązano stosunek pracy podczas jej ciąży.#Sprawa C-63/08.

Sprawa C‑63/08
      Virginie Pontin
      przeciwko
      T‑Comalux SA
      (wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnymzłożony przez tribunal du travail d’Esch‑sur‑Alzette)
      
      Polityka społeczna – Ochrona pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią – Dyrektywa 92/85/EWG – Artykuły 10, 12 – Zakaz wypowiadania stosunku pracy od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego – Sądowa ochrona praw przysługujących jednostkom na mocy prawa wspólnotowego – Równe traktowanie kobiet i mężczyzn − Dyrektywa 76/207/EWG – Artykuł 2 ust. 7 akapit trzeci – Mniej korzystne traktowanie kobiety w związku z ciążą lub urlopem macierzyńskim – Ograniczenie środków prawnych przysługujących kobiecie, z którą rozwiązano stosunek pracy podczas jej ciąży
      Streszczenie wyroku
      1.        Polityka społeczna – Ochrona bezpieczeństwa i zdrowia pracowników – Pracownice w ciąży, pracownice, które niedawno rodziły,
            i pracownice karmiące piersią –Dyrektywa 92/85 – Zakaz zwolnienia
      (dyrektywa Rady 92/85, art. 10, 12)
      2.        Polityka społeczna – Pracownicy płci męskiej i pracownicy płci żeńskiej – Dostęp do zatrudnienia i warunki pracy – Równość
            traktowania – Ochrona bezpieczeństwa i zdrowia pracowników – Pracownice w ciąży, pracownice, które niedawno rodziły, i pracownice
            karmiące piersią – Dyrektywy 76/207, 92/85
      (dyrektywy Rady: 76/207, zmieniona dyrektywą 2002/73, art. 2, 3; 92/85, art. 10)
      1.        Wykładni art. 10 i 12 dyrektywy 92/85 w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa
         i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią należy dokonywać w ten sposób,
         że nie stoją na przeszkodzie uregulowaniu państwa członkowskiego przewidującemu szczególny środek prawny w zakresie zakazu
         rozwiązywania stosunku pracy z pracownicami w ciąży, z pracownicami, które niedawno rodziły, i z pracownicami karmiącymi piersią,
         określonymi w art. 10, wykonywany według zasad proceduralnych właściwych tej skardze, o ile jednak zasady te nie są mniej
         korzystne niż w przypadku podobnych postępowań o charakterze wewnętrznym (zasada równoważności) i nie mogą powodować w praktyce,
         że korzystanie z uprawnień wynikających z prawa wspólnotowego stanie się niemożliwe (zasada skuteczności). W tym względzie
         termin prekluzyjny piętnastu dni mający zastosowanie do skargi o stwierdzenie nieważności i przywrócenie do pracy, nie wydaje
         się spełniać tego warunku, czego zweryfikowanie należy jednak do sądu krajowego.
      
      (por. pkt 62, 69; pkt 1 sentencji)
      2.        Wykładni art. 2 dyrektywy 76/207 w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu
         do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy, w brzmieniu zmienionym dyrektywą 2002/73, w związku
         z art. 3 wskazanej dyrektywy 76/207, należy dokonywać w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie uregulowaniu państwa członkowskiego,
         szczególnemu dla ochrony przewidzianej w art. 10 dyrektywy 92/85 w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy
         w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią,
         w przypadku rozwiązania z nimi stosunku pracy, które to uregulowanie krajowe pozbawia zwolnioną z pracy podczas ciąży pracownicę
         możliwości wniesienia skargi o odszkodowanie, chociaż skarga ta przysługuje każdemu innemu zwolnionemu z pracy pracownikowi,
         jeśli takie ograniczenie środków prawnych stanowi mniej korzystne traktowanie kobiety w związku z ciążą. Tak jest w szczególności,
         w przypadku gdy zasady proceduralne dotyczące jedynej skargi przysługującej tym pracownicom w przypadku rozwiązania stosunku
         pracy nie przestrzegają zasady skutecznej ochrony sądowej praw przyznanych jednostkom na mocy prawa wspólnotowego, czego zweryfikowanie
         należy do sądu krajowego.
      
      (por. pkt 76; pkt 2 sentencji)
WYROK TRYBUNAŁU (trzecia izba)
      z dnia 29 października 2009 r.(*)
      
      Polityka społeczna – Ochrona pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią – Dyrektywa 92/85/EWG – Artykuły 10, 12 – Zakaz wypowiadania stosunku pracy od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego – Sądowa ochrona praw przysługujących jednostkom na mocy prawa wspólnotowego – Równe traktowanie kobiet i mężczyzn − Dyrektywa 76/207/EWG − Artykuł 2 ust. 7 akapit trzeci – Mniej korzystne traktowanie kobiety w związku z ciążą lub urlopem macierzyńskim – Ograniczenie środków prawnych przysługujących kobiecie, z którą rozwiązano stosunek pracy podczas jej ciąży
      W sprawie C‑63/08
       mającej za przedmiot wniosek o wydanie, na podstawie art. 234 WE, orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez tribunal
         du travail d’Esch-sur-Alzette (Luksemburg) postanowieniem z dnia 14 lutego 2008 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 18 lutego
         2008 r., w postępowaniu:
      
      Virginie Pontin
      przeciwko
      T‑Comalux SA,
      TRYBUNAŁ (trzecia izba),
      w składzie: J.N. Cunha Rodrigues, prezes drugiej izby, pełniący obowiązki prezesa trzeciej izby, P. Lindh, A. Rosas, U. Lõhmus
         i A. Ó Caoimh (sprawozdawca), sędziowie,
      
      rzecznik generalny: V. Trstenjak,
      sekretarz: B. Fülöp, administrator,
      uwzględniając procedurę pisemną i po przeprowadzeniu rozprawy w dniu 14 stycznia 2009 r.,
      rozważywszy uwagi przedstawione:
      –        w imieniu V. Pontin przez adwokata L. Dupong,
      –        w imieniu T‑Comalux SA przez adwokatów A. Kronshagena oraz V. Tutaka,
      –        w imieniu rządu luksemburskiego przez C. Schiltza, działającego w charakterze pełnomocnika, 
      –        w imieniu rządu włoskiego przez I. Bruni, działającą w charakterze pełnomocnika, wspieraną przez W. Ferrante, avvocato dello
         Stato,
      
      –        w imieniu Komisji Wspólnot Europejskich przez M. van Beeka, działającego w charakterze pełnomocnika,
      po zapoznaniu się z opinią rzecznika generalnego na posiedzeniu w dniu 31 marca 2009 r.,
      wydaje następujący
      Wyrok
      1        Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 10 i art. 12 dyrektywy Rady 92/85/EWG z dnia 19 października
         1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży,
         pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (dziesiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1
         dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.U. L 348, s. 1) oraz art. 2 dyrektywy Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia
         w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz
         warunków pracy (Dz.U. L 39, s. 40) w brzmieniu zmienionym dyrektywą 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 września
         2002 r. (Dz.U. L 269, s. 15, zwanej dalej „dyrektywą 76/207”).
      
      2        Wniosek ten został złożony w ramach sporu toczącego się pomiędzy V. Pontin a jej byłym pracodawcą, spółką T‑Comalux SA (zwaną
         dalej „T‑Comalux”) w związku z rozwiązaniem z V. Pontin stosunku pracy w styczniu 2007 r.
      
       Ramy prawne
       Prawo wspólnotowe
       Dyrektywa 92/85
      3        Z motywu dziewiątego dyrektywy 92/85 wynika, że ochrona zdrowia i bezpieczeństwa pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno
         rodziły, i karmiących piersią nie powinna prowadzić do dyskryminacji kobiet na rynku pracy ani też naruszać dyrektyw dotyczących
         równego traktowania kobiet i mężczyzn.
      
      4        Zgodnie z art. 1 ust. 1 tej dyrektywy, jej celem jest wprowadzenie w życie środków sprzyjających poprawie w miejscu pracy
         zdrowia i bezpieczeństwa pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, lub karmiących piersią.
      
      5        Zgodnie z definicją zawartą w art. 2 lit. a) dyrektywy 92/85, pracownica w ciąży oznacza „każdą pracownicę w ciąży, która
         poinformuje o swym stanie swego pracodawcę, zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową”.
      
      6        Na podstawie art. 8 ust. 1 tej dyrektywy państwa członkowskie są zobowiązane podjąć niezbędne środki zapewniające pracownicom,
         o których mowa w jej art. 2, uprawnienie do nieprzerwanego urlopu macierzyńskiego, trwającego co najmniej 14 tygodni, udzielonego
         przed porodem lub po nim zgodnie z prawem krajowym lub praktyką.
      
      7        Artykuł 10 dyrektywy 92/85, zatytułowany „Zakaz zwolnienia z pracy” ma następujące brzmienie:
      
      „W celu zagwarantowania pracownicom określonym w art. 2 możliwości korzystania z praw do ochrony zdrowia i bezpieczeństwa,
         uznanych w niniejszym artykule, postanawia się, że:
      
      1)      Państwa członkowskie podejmują niezbędne środki zakazujące zwolnień pracownic w rozumieniu art. 2, w okresie od początku ciąży
         do końca urlopu macierzyńskiego przewidzianego w art. 8 ust. 1, chyba że zachodzą szczególne przyczyny, niezwiązane z ich
         stanem, dopuszczone w prawie krajowym lub praktyce oraz, w stosownych przypadkach, odpowiednie władze wyraziły na to zgodę;
      
      2)      jeżeli pracownica, w rozumieniu art. 2, została zwolniona w okresie, o którym mowa w pkt 1, pracodawca winien przedstawić
         na piśmie należycie uzasadnione powody jej zwolnienia;
      
      3)      państwa członkowskie podejmują niezbędne środki w celu ochrony pracownic, w rozumieniu art. 2, przed konsekwencjami zwolnienia
         niezgodnego z prawem, na mocy pkt 1”.
      
      8        Zgodnie z brzmieniem art. 12 dyrektywy 92/85:
      
      „Państwa członkowskie przyjmują w ich krajowych systemach prawnych odpowiednie przepisy, konieczne do tego, aby umożliwić
         wszystkim pracownicom, pokrzywdzonym ze względu na niewypełnienie zobowiązań wynikających z niniejszej dyrektywy, dochodzenie
         swoich praw przed sądem (zgodnie z prawem krajowym lub praktyką), po wyczerpaniu możliwości przed innymi właściwymi organami”.
      
       Dyrektywa 76/207
      9        Jak wynika z jej art. 1 ust. 1, dyrektywa 76/207 ma na celu wprowadzenie w życie w państwach członkowskich zasady równego
         traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, w tym awansu i kształcenia zawodowego, jak również warunków
         pracy.
      
      10      Artykuł 2 ust. 1 tej dyrektywy stanowi, że zasada ta „oznacza brak jakiejkolwiek bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji
         ze względu na płeć, przez odniesienie w szczególności do stanu cywilnego lub rodzinnego”. 
      
      11      Artykuł 2 ust. 7 akapit pierwszy tej dyrektywy przewiduje, że „dyrektywa jest bez uszczerbku dla przepisów dotyczących ochrony
         kobiet, w szczególności dotyczących ciąży i macierzyństwa”, a art. 2 ust. 7 akapit trzeci przewiduje, że „mniej preferencyjne
         traktowanie kobiety związane z ciążą lub urlopem macierzyńskim w rozumieniu dyrektywy [92/85] stanowi dyskryminację w rozumieniu
         niniejszej dyrektywy”.
      
      12      Na podstawie art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 76/207 stosowanie zasady równego traktowania oznacza, że nie może istnieć żadna
         bezpośrednia ani pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć w sektorze prywatnym ani publicznym, włączając w to instytucje
         publiczne, w odniesieniu między innymi do warunków zatrudnienia i pracy, w tym warunków zwolnienia. Państwa członkowskie są
         zobowiązane na podstawie art. 3 ust. 2 lit. a) do podjęcia niezbędnych środków, aby przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne,
         sprzeczne z zasadą równego traktowania, zostały uchylone. 
      
       Prawo krajowe
      13      Artykuł L. 124‑11 ust. 1 i 2 code du travail (luksemburskiego kodeksu pracy, zwanego dalej „code du travail”) stanowi:
      
      „(1) Rozwiązanie stosunku pracy jest nieprawidłowe i stanowi czyn społecznie i gospodarczo niewłaściwy, jeśli jest niezgodne
         z prawem lub jeśli nie jest uzasadnione rzeczywistymi i poważnymi powodami dotyczącymi umiejętności zawodowych lub zachowania
         pracownika lub nie jest uzasadnione wymogami dotyczącymi działalności przedsiębiorstwa, zakładu lub działu.
      
      To samo dotyczy rozwiązania stosunku o pracę w sposób niezgodny z kryteriami ogólnymi, o których mowa w art. L. 423‑1, ust. 3.
      (2) Skargę o odszkodowanie za nieprawidłowe rozwiązanie umowy o pracę należy złożyć do sądu pracy w terminie zawitym trzech
         miesięcy od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu stosunku pracy lub jego uzasadnienia. W braku uzasadnienia termin
         ten biegnie od momentu upływu terminu, o którym mowa w art. L. 124‑5 ust. 2.
      
      Termin ten ulega przerwaniu w przypadku złożenia u pracodawcy pisemnego sprzeciwu przez pracownika, jego przedstawiciela lub
         związek zawodowy. Złożenie takiego sprzeciwu powoduje rozpoczęcie biegu nowego rocznego terminu zawitego”.
      
      14      Artykuł L. 124‑12 ust. 4 code du travail stanowi:
      
      „W przypadku przewidzianej w ustawie nieważności wypowiedzenia stosunku pracy sąd pracy nakazuje, na żądanie pracownika, przywrócenie
         pracownika do pracy. […]
      
      Do skargi o stwierdzenie nieważności znajdują zastosowanie przepisy art. L. 124‑11”.
      15      Księga III tytuł III code du travail zawiera rozdział VII zatytułowany „Zakaz wypowiedzenia stosunku pracy”, obejmujący art. L. 337‑1,
         którego brzmienie jest następujące:
      
      „(1) Pracodawca nie może powiadomić pracownicy o rozwiązaniu z nią stosunku pracy ani ewentualnie przeprowadzić z nią rozmowy
         poprzedzającej takie rozwiązanie w okresie, gdy pracownica jest w ciąży potwierdzonej przez lekarza oraz w okresie dwunastu
         tygodni po porodzie.
      
      W razie powiadomienia o rozwiązaniu stosunku pracy przed stwierdzeniem ciąży przez lekarza, pracownica może w terminie ośmiu
         dni od dnia powiadomienia o rozwiązaniu stosunku pracy poinformować pracodawcę o swoim stanie, doręczając zaświadczenie o ciąży
         listem poleconym.
      
      Rozwiązanie stosunku pracy z naruszeniem zakazu rozwiązywania stosunku pracy, o którym mowa w dwóch poprzednich akapitach,
         oraz ewentualne przeprowadzenie rozmowy je poprzedzające, jest nieważne i bezskuteczne.
      
      W terminie piętnastu dni od dnia rozwiązania umowy o pracę pracownica może w drodze zwykłej skargi wnieść do prezesa sądu
         pracy, który orzeka w trybie pilnym i uproszczonym, po wysłuchaniu stron lub należytym ich zawezwaniu, o stwierdzenie nieważności
         rozwiązania stosunku pracy i postanowić o jego utrzymaniu lub ewentualnym przywróceniu do pracy, zgodnie z przepisami art. L. 124‑12
         ust. 4. 
      
      [...]”.
      16      Zgodnie z art. L. 337‑6 code du travail:
      
      „Pracownica, z którą rozwiązano stosunek pracy ze względu na zawarcie przez nią związku małżeńskiego, może listem poleconym
         adresowanym do swego pracodawcy w terminie dwóch miesięcy od dnia doręczenia decyzji o wypowiedzeniu stosunku pracy powołać
         się na nieważność rozwiązania stosunku pracy i żądać jego kontynuacji. W takim przypadku umowa o pracę pozostaje w mocy, a pracownica
         zachowuje prawo do pełnego wynagrodzenia.
      
      Jeśli pracownica nie powołała się na nieważność rozwiązania stosunku pracy i nie zażądała jego kontynuacji w ustalonym powyżej
         terminie, ma prawo do odszkodowania [do odprawy po przepracowaniu nieprzerwanie co najmniej pięciu lat u tego samego pracodawcy],
         o którym mowa w art. L. 124‑7 ust. 1. Może również wnieść skargę o odszkodowanie za nieprawidłowe rozwiązanie umowy o pracę
         na podstawie art. L. 124‑11 i L. 124‑12”.
      
       Postępowanie przed sądem krajowym i pytania prejudycjalne
      17      V. Pontin została zatrudniona przez T‑Comalux w listopadzie 2005 r. na podstawie umowy na czas nieokreślony w pełnym wymiarze
         czasu pracy. 
      
      18      Listem poleconym z dnia 18 stycznia 2007 r., który został V. Pontin doręczony w dniu 22 stycznia 2007 r., T‑Comalux wypowiedziała
         umowę o pracę z zachowaniem terminu wypowiedzenia, określonego od dnia 31 stycznia do dnia 30 marca 2007 r. W postanowieniu
         sądu krajowego nie zostały podane przyczyny rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem.
      
      19      V. Pontin podnosi przed sądem krajowym, że w dniu 19 stycznia 2007 r. przesłała zwykłą pocztą do T‑Comalux zwolnienie chorobowe.
         Spółka ta zaprzecza przed sądem krajowym, że takie zwolnienie otrzymała.
      
      20      W dniu 24 stycznia 2007 r. V. Pontin wysłała do T‑Comalux za pośrednictwem poczty elektronicznej wiadomość, w której informowała,
         że jej „stan zdrowia w zasadzie nie uległ poprawie”, że nie jest w stanie z tego względu pojawić się następnego dnia w biurze
         i że zaświadczenie o niezdolności do pracy zostanie przesłane najszybciej jak to możliwe.
      
      21      W przesłanym listem poleconym piśmie z dnia 25 stycznia 2007 r. T‑Comalux wypowiedziała V. Pontin umowę o pracę ze skutkiem
         natychmiastowym „ze względu na ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych” w związku z „nieusprawiedliwioną nieobecnością
         w pracy przez ponad trzy dni”.
      
      22      Pismem poleconym z dnia 26 stycznia 2007 r., które wpłynęło do T‑Comalux w dniu 30 stycznia 2007 r., V. Pontin poinformowała
         o swojej ciąży. Powiadomiła przy tym, że w związku z ciążą doręczone jej przez T‑Comalux wypowiedzenie jest nieważne.
      
      23      Ponieważ V. Pontin nie otrzymała od T‑Comalux na to pismo żadnej odpowiedzi, wniosła w dniu 5 lutego 2007 r. do sądu krajowego
         pozew o stwierdzenie, że wypowiedzenie stosunku pracy jest nieważne.
      
      24      W orzeczeniu z dnia 30 marca 2007 r. sąd ten, rozpoznający w innym składzie orzekającym niż ten, który przedłożył niniejszy
         wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, uznał się za niewłaściwy do orzekania w przedmiocie żądania przez V. Pontin
         stwierdzenia nieważności wypowiedzenia stosunku pracy z dnia 18 stycznia 2007 r. W uzasadnieniu skład ten bowiem wskazał,
         że zgodnie z art. L. 337‑1 code du travail prezes sądu pracy posiada szczególną kompetencję do uznania w trybie pilnym, w celu
         ochrony zatrudnienia, wypowiedzenia stosunku pracy z pracownicą w ciąży za nieważne i w związku z tym V. Pontin powinna była
         do prezesa tego sądu skierować pozew z żądaniem stwierdzenia nieważności wypowiedzenia. Z akt sprawy przedłożonych Trybunałowi
         wynika, że V. Pontin, która prawdopodobnie nie była wówczas reprezentowana przez adwokata, zaadresowała pozew w formie pisma
         do „Tribunal du travail – Aux mains de Monsieur le Président et de ses Assesseurs” (sądu pracy – do rąk pana prezesa i jego
         asesorów) i rozpoczęła swoje uwagi na piśmie formułą grzecznościową „Panie Prezesie”. 
      
      25      Od tego orzeczenia V. Pontin nie wniosła środka prawnego. Podczas rozprawy przed Trybunałem podniosła w tym względzie, że
         wolała uniknąć zarówno ryzyka związanego z takim środkiem, jak i pozwolić upłynąć trzymiesięcznemu terminowi przewidzianemu
         dla skarg o odszkodowanie wnoszonych przez pracowników na nieprawidłowe wypowiedzenie stosunku pracy, o którym mowa w art. L. 124‑11,
         ust. 1 i 2 code du travail (zwanych dalej „skargami o odszkodowanie”).
      
      26      W drugim pozwie wniesionym w dniu 18 kwietnia 2007 r. V. Pontin wnosi do sądu krajowego o zasądzenie od T‑Comalux na jej rzecz
         odszkodowania. W uzasadnieniu podnosi między innymi, że zarówno rozwiązanie jej stosunku pracy z wypowiedzeniem z dnia 18 stycznia
         2007 r., jak i późniejsze rozwiązanie stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym są niezgodne z prawem, a tym samym nieprawidłowe
         na podstawie art. L. 124‑11. 
      
      27      T‑Comalux utrzymuje, że prawo luksemburskie dotyczące skargi o odszkodowanie nie znajduje zastosowania względem pracownicy
         w ciąży, która zgodnie z art. L. 337‑1 code du travail nie ma możliwości wyboru pomiędzy skargą o stwierdzenie nieważności
         i przywrócenie do pracy przewidzianą w tym przepisie (zwaną dalej „skargą o stwierdzenie nieważności i przywrócenie do pracy”)
         a skargą o odszkodowanie, lecz powinna bezwzględnie przedstawić swemu pracodawcy zaświadczenie lekarskie o ciąży w terminie
         ośmiu dni od dnia doręczenia decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, jak przewiduje art. L. 337‑1 ust. 1 akapit drugi (zwanym
         dalej „terminem ośmiu dni”), i wnieść skargę o stwierdzenie nieważności i przywrócenie do pracy do prezesa sądu pracy w terminie
         piętnastu dni od dnia rozwiązania umowy, który to termin przewidziany został w art. L. 337‑1 ust. 1 akapit czwarty (zwany
         dalej „terminem piętnastu dni”). 
      
      28      Według sądu krajowego z mających w niniejszym przypadku zastosowanie przepisów prawa luksemburskiego można wywieść, że pracownicy
         w ciąży, która z jakiejkolwiek przyczyny, nawet niezależnej od swojej woli, pozwoliła upłynąć odpowiednio terminowi ośmiu
         dni i terminowi piętnastu dni, nie przysługuje już prawo wniesienia skargi celem zakwestionowania rozwiązania z nią stosunku
         pracy, ponieważ w przypadku upłynięcia tych terminów rozwiązanie stosunku pracy z taką pracownicą w ciąży nie jest już nieważne
         i nieprawidłowe, lecz w pełni ważne. Postanowienie sądu krajowego odsyła również do orzecznictwa sądów luksemburskich, zgodnie
         z którym termin do wniesienia skargi o stwierdzenie nieważności rozpoczyna bieg nie w momencie otrzymania pisma informującego
         o rozwiązaniu stosunku pracy, ale od momentu złożenia tego pisma w urzędzie pocztowym.
      
      29      W tej sytuacji, powziąwszy wątpliwości co do zgodności prawa krajowego z prawem wspólnotowym, a w szczególności z dyrektywami
         92/85 i 76/207, tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi
         pytaniami prejudycjalnymi:
      
      „1)      Czy art. 10 i 12 [dyrektywy 92/85] należy interpretować w taki sposób, że nie sprzeciwiają się one temu, aby ustawodawca krajowy
         uzależnił możliwość wystąpienia do sądu przez pracownicę, z którą rozwiązano stosunek pracy w trakcie ciąży, od zachowania
         ustalonych terminów, takich jak termin ośmiu dni ustanowiony w art. L. 337‑1 ust. 1 akapit drugi code du travail lub termin
         piętnastu dni ustanowiony w art. L. 337‑1 ust. 1 akapit czwarty code du travail?
      
      2)      W przypadku odpowiedzi twierdzącej na pytanie pierwsze, […] czy terminów ośmiu lub piętnastu dni nie należy uznać za zbyt
         krótkie, aby mogły umożliwić ciężarnej pracownicy, z którą rozwiązano stosunek pracy w trakcie ciąży, dochodzenie ochrony
         praw na drodze sądowej?
      
      3)      Czy art. 2 [dyrektywy 76/207] należy interpretować w taki sposób, że nie sprzeciwia się on temu, aby ustawodawca krajowy pozbawił
         ciężarną pracownicę, z którą rozwiązano stosunek pracy w trakcie ciąży, możliwości wystąpienia do sądu o odszkodowanie za
         wypowiedzenie stosunku pracy stanowiące nadużycie prawa, którą art. L. 124‑11 ust. 1 i […] 2 code du travail zastrzega dla
         innych zwolnionych pracowników?”.
      
       W przedmiocie pytań prejudycjalnych
      30      Z akt sprawy przekazanych Trybunałowi wynika, że przez swoje trzy pytania sąd krajowy zmierza zasadniczo do ustalenia, czy
         dyrektywy 92/85 lub 76/207 stoją na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, takiemu jak art. L. 337‑1 code du travail, który
         ogranicza w odniesieniu do zakazu rozwiązywania stosunku pracy z pracownicą w ciąży, pracownicą, która niedawno rodziła, czy pracownicą
         karmiącą piersią określonych w art. 10 dyrektywy 92/85 środki prawne przysługujące tym ostatnim do skargi o stwierdzenie nieważności
         i przywrócenie do pracy wniesionej w terminach obowiązujących w postępowaniu przed sądem krajowym, z wyłączeniem w szczególności
         skargi o odszkodowanie. 
      
      31      W tym kontekście dwa pierwsze pytania dotyczą kwestii wstępnej, czy zasady proceduralne, takie jak wynikające z art. L. 337‑1,
         przestrzegają wymogów art. 10 i 12 dyrektywy 92/85, a w szczególności umożliwiają każdej pracownicy, która uważa się za poszkodowaną
         w związku z nieprzestrzeganiem obowiązków wynikających z art. 10, dochodzenie swych praw na drodze sądowej. Odpowiedź na oba
         te pytania może mieć znaczenie dla odpowiedzi na pytanie trzecie, które co do zasady dotyczy tego, czy ograniczenie sądowych
         środków prawnych przysługujących w przypadku rozwiązania stosunku pracy podczas ciąży wyłącznie do skargi o stwierdzenie nieważności
         i przywrócenie do pracy może stanowić dyskryminację w rozumieniu dyrektywy 76/207.
      
       Uwagi przedłożone Trybunałowi
      32      V. Pontin podnosi, że prawo pracownicy w ciąży, takie jak ustanowione przez przepisy luksemburskie, do dochodzenia swych praw
         nie odpowiada kryteriom ustalonym dyrektywą 92/85 celem zagwarantowania faktycznej i skutecznej ochrony praw takiej pracownicy.
         Co się tyczy dyrektywy 76/207, V. Pontin utrzymuje, że różnica traktowania w zakresie rozwiązania stosunku pracy, która pozbawia
         pracownicę w ciąży możliwości wniesienia skargi o odszkodowanie, nie ma żadnego rozsądnego uzasadnienia i stanowi dyskryminację
         zwolnionej z pracy pracownicy w ciąży w porównaniu z innymi pracownikami, z którymi rozwiązano stosunek pracy.
      
      33      T‑Comalux utrzymuje, że dyrektywa 92/85 nie stoi na przeszkodzie terminom takim jak termin ośmiu dni i piętnastu dni. Ponadto
         dyrektywa 76/207 nie stanowi, zdaniem tej spółki, przeszkody, aby ustawodawca krajowy pozbawiał pracownicę w ciąży możliwości
         wniesienia skargi o odszkodowanie podczas okresu ciąży. Pracownica w ciąży, z którą rozwiązano stosunek pracy podczas jej
         ciąży i której przysługują szczególne dla jej stanu środki ochrony, nie jest bowiem dyskryminowana, lecz wprost przeciwnie,
         korzysta ze szczególnej ochrony w postaci skargi o stwierdzenie nieważności wypowiedzenia stosunku pracy.
      
      34      Rząd luksemburski podnosi, że niniejszy wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym opiera się na błędnej wykładni
         rozpatrywanego w postępowaniu przed sądem krajowym prawa krajowego, zgodnie z którą pracownicy pozwalającej upłynąć terminom
         ośmiu dni i piętnastu dni nie przysługuje już skarga celem zakwestionowania wypowiedzenia stosunku pracy. Tymczasem zdaniem
         tego rządu, w przypadku gdy pracownica nie skorzysta z tego uprawnienia szczególnego lub nie może z niego skorzystać w związku
         z wygaśnięciem terminów wprowadzonych na gruncie prawa luksemburskiego, może ona wnieść skargę o odszkodowanie. W takim kontekście
         terminy związane ze skargą o stwierdzenie nieważności i przywrócenie do pracy nie byłyby zbyt krótkie. 
      
      35      Rząd włoski utrzymuje, że terminy takie jak termin ośmiu dni i termin piętnastu dni należy uznać za zbyt ograniczone czasowo,
         aby umożliwiały ciężarnej pracownicy, z którą rozwiązano stosunek pracy podczas ciąży, dochodzenie swych praw przed sądem.
         Rząd ten podnosi ponadto, że dyrektywa 76/207 stoi na przeszkodzie temu, by ustawodawca krajowy wprowadzał dyskryminację względem
         pracownic w ciąży, z którymi rozwiązano stosunek pracy podczas ciąży, pozbawiając je możliwości wniesienia skargi o odszkodowanie,
         i to wówczas, gdy taka skarga przysługuje innym zwolnionym z pracy pracownikom.
      
      36      Komisja Wspólnot Europejskich utrzymuje, że art. 10 i 12 dyrektywy 92/85 nie stoją zasadniczo na przeszkodzie temu, by uregulowanie
         krajowe uzależniało wniesienie skargi opartej na prawie wspólnotowym od z góry oznaczonych terminów, z zastrzeżeniem jednak
         zasad równoważności i skuteczności. W tym względzie zauważa, że termin piętnastu dni jest sprzeczny z tym zasadami ze względu
         na swą krótkość i stąd narusza art. 10 i 12 tej dyrektywy. Ponadto Komisja podnosi, że dyrektywa 76/207 stoi na przeszkodzie
         temu, by uregulowanie krajowe pozbawiało ciężarną pracownicę, z którą rozwiązano stosunek pracy podczas jej ciąży, możliwości
         wniesienia skargi o odszkodowanie za nieprawidłowe wypowiedzenie stosunku pracy, jeśli przysługuje ona innym zwalnianym z pracy
         pracownikom.
      
       Odpowiedź Trybunału
       W przedmiocie dwóch pierwszych pytań
      37      Na wstępie należy podnieść, że w odróżnieniu od terminu piętnastu dni termin ośmiu dni nie wydaje się stanowić terminu proceduralnego
         określającego wszczęcie postępowania sądowego, czego zweryfikowanie należy w odpowiednim przypadku do sądu krajowego. Tymczasem
         dwa pierwsze pytania dotyczą zasadniczo zasady skutecznej ochrony sądowej praw przyznanych jednostkom na mocy prawa wspólnotowego,
         takiej jak określona w art. 10 pkt 3 i art. 12 dyrektywy 92/85. Tym samym właśnie w świetle terminu takiego jak termin piętnastu
         dni należy zbadać zastosowanie tej zasady w okolicznościach takich jak zaistniałe w postępowaniu przed sądem krajowym. Gdyby
         sąd krajowy stwierdził, że termin ośmiu dni stanowi również termin, którego upływ może naruszać korzystanie przez uczestników
         postępowania sądowego z ich praw, jego zadaniem jest zastosowanie mutatis mutandis tez wynikających z niniejszego wyroku,
         dotyczących terminu takiego jak termin piętnastu dni.
      
      38      Należy również podnieść, że Trybunał jest zobowiązany uwzględnić, zgodnie z podziałem kompetencji między sądami wspólnotowymi
         a krajowymi, stan faktyczny i prawny, w jaki wpisują się pytania prejudycjalne w postaci takiej jak sformułowana w orzeczeniu
         odsyłającym (zob. w szczególności wyrok z dnia 4 grudnia 2008 r. w sprawie C‑330/07 Jobra, Zb.Orz. s. I‑9099, pkt 17 i przytoczone
         tam orzecznictwo). Tym samym niezależnie od krytycznych uwag rządu luksemburskiego odnośnie do wykładni prawa krajowego przez
         sąd krajowy, badania niniejszego odesłania prejudycjalnego należy dokonać z punktu widzenia wykładni prawa krajowego dokonywanej
         przez sąd krajowy (zob. analogicznie wyroki: z dnia 9 listopada 2006 r. w sprawie C‑346/05 Chateignier, Zb.Orz. s. I‑10951,
         pkt 22; z dnia 23 kwietnia 2009 r. w sprawach połączonych od C‑378/07 do C‑380/07 Angelidaki i in., dotychczas niepublikowany
         w Zbiorze, pkt 51). Należy zatem udzielić odpowiedzi na dwa pierwsze pytania oparte na założeniu, że pracownicy, z którą rozwiązano
         stosunek pracy podczas ciąży, nie przysługują inne środki prawne na gruncie prawa luksemburskiego poza skargą o stwierdzenie
         nieważności i przywrócenie do pracy. 
      
      39      W tym względzie należy w pierwszej kolejności przypomnieć, że zgodnie z art. 10 pkt 1 dyrektywy 92/85 państwa członkowskie
         powinny podjąć niezbędne środki zakazujące zwolnień pracownic objętych zakresem stosowania tego przepisu w okresie od początku
         ciąży do końca urlopu macierzyńskiego przewidzianego w art. 8 ust. 1 tej dyrektywy, chyba że zachodzą szczególne przyczyny
         niezwiązane z ich stanem, dopuszczone w prawie krajowym lub praktyce oraz, w stosownych przypadkach, odpowiednie władze wyraziły
         na to zgodę.
      
      40      Zgodnie z art. 12 dyrektywy 92/85 państwa członkowskie zobowiązane są również przyjąć w swoich krajowych systemach prawnych
         odpowiednie przepisy konieczne do tego, aby umożliwić wszystkim osobom pokrzywdzonym ze względu na niewypełnienie zobowiązań
         wynikających z tej dyrektywy, włączając w to zobowiązania wynikające z jej art. 10, dochodzenie swoich praw przed sądem. Artykuł 10
         pkt 3 dyrektywy 92/85 stanowi w szczególności, że państwa członkowskie podejmują niezbędne środki w celu ochrony pracownic
         w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią przed konsekwencjami zwolnienia niezgodnego z prawem,
         na mocy pkt 1 tego artykułu (zob. wyrok z dnia 11 października 2007 r. w sprawie C‑460/06 Paquay, Zb.Orz. s. I‑8511, pkt 47).
      
      41      Przepisy te, a w szczególności art. 12 dyrektywy 92/85, stanowią w kontekście tej dyrektywy szczególny wyraz zasady skutecznej
         ochrony sądowej praw przyznanych jednostkom na mocy prawa wspólnotowego.
      
      42      Z orzecznictwa wynika ponadto, że o ile państwa członkowskie nie mają obowiązku, na podstawie art. 12 dyrektywy 92/85, przyjęcia
         określonego środka, o tyle wybrany środek powinien być tego rodzaju, by zapewnić faktyczną i skuteczną ochronę prawną, powinien
         mieć prawdziwie odstraszające działanie w stosunku do pracodawcy, a w każdym razie winien być odpowiedni do poniesionej szkody
         i wyrządzonej krzywdy (zob. ww. wyrok w sprawie Paquay, pkt 45, 49). 
      
      43      Co się tyczy zasady skutecznej ochrony sądowej praw przyznanych jednostkom na mocy prawa wspólnotowego, to jak wynika z utrwalonego
         orzecznictwa, zasady postępowania w sprawach mających na celu zapewnienie ochrony uprawnień podmiotów prawa wynikających z prawa
         wspólnotowego nie mogą być mniej korzystne niż w przypadku podobnych postępowań o charakterze wewnętrznym (zasada równoważności)
         i nie mogą powodować w praktyce, że korzystanie z uprawnień wynikających z prawa wspólnotowego stanie się niemożliwe lub nadmiernie
         utrudnione (zasada skuteczności) (zob. w szczególności wyrok z dnia 15 kwietnia 2008 r. w sprawie C‑268/06 Impact, Zb.Orz.
         s. I‑2483, pkt 46 i przytoczone tam orzecznictwo).
      
      44      Te wymogi równoważności i skuteczności wyrażają ogólny obowiązek państw członkowskich polegający na zapewnieniu ochrony sądowej
         uprawnień podmiotów prawa wynikających z prawa wspólnotowego. Obowiązują one zarówno w odniesieniu do wyznaczenia sądów właściwych
         w przedmiocie rozpoznawania skarg wnoszonych na podstawie tego prawa, jak i w odniesieniu do określenia zasad proceduralnych
         (zob. ww. wyrok w sprawie Impact, pkt 47, 48).
      
      45      Przestrzeganie zasady równoważności zakłada, że rozpatrywana norma krajowa znajduje zastosowanie bez różnicy do skarg opartych
         na naruszeniu prawa wspólnotowego oraz do skarg opartych na naruszeniu prawa wewnętrznego mających podobny przedmiot i podstawę
         (wyrok z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie C‑326/96 Levez, Rec. s. I‑7835, pkt 41). Jednak zasady tej nie można interpretować
         tak, że zobowiązuje państwo członkowskie do objęcia najkorzystniejszym systemem wewnętrznym wszystkich skarg wnoszonych w obszarze
         prawa pracy (zob. ww. wyrok w sprawie Levez, pkt 42). Aby sprawdzić, czy zasada równoważności jest przestrzegana, do sądu
         krajowego, który jako jedyny posiada bezpośrednią wiedzę na temat zasad proceduralnych dotyczących postępowań krajowych, należy
         zbadanie, czy zasady proceduralne mające na celu zapewnienie w prawie krajowym ochrony praw wynikających dla jednostek z prawa
         wspólnotowego są zgodne z tą zasadą oraz zbadanie zarówno przedmiotu, jak i istotnych elementów wewnętrznych rzekomo podobnych
         skarg (zob. ww. wyrok w sprawie Levez, pkt 39, 43; wyrok z dnia 16 maja 2000 r. w sprawie C‑78/98 Preston i in., Rec. s. I‑3201,
         pkt 49). W tym celu sąd krajowy powinien zweryfikować podobieństwo danych skarg pod kątem ich przedmiotu, ich podstawy oraz
         istotnych elementów (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie Preston i in., pkt 57).
      
      46      Z orzecznictwa wynika, że aby orzec w przedmiocie równoważności norm proceduralnych, sąd krajowy powinien zbadać w sposób
         obiektywny i abstrakcyjny podobieństwo rozpatrywanych norm pod kątem ich miejsca w procedurze, przebiegu tej procedury i szczególnych
         cech norm (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie Preston i in., pkt 61–63). 
      
      47      W odniesieniu do zasady skuteczności z orzecznictwa Trybunału wynika, że w każdym przypadku analiza kwestii tego, czy przepis
         krajowego prawa procesowego powoduje, że wykonywanie praw przyznanych jednostkom na mocy wspólnotowego porządku prawnego staje
         się praktycznie niemożliwe lub nadmiernie utrudnione, uwzględniać musi miejsce tego przepisu w całym postępowaniu, tryb tego
         postępowania i jego szczególne cechy przed różnymi sądami krajowymi. W tej perspektywie należy uwzględnić, gdy jest to właściwe,
         zasady, które stanowią podstawę krajowego systemu sądowniczego, takie jak zasada ochrony prawa do obrony, zasada pewności
         prawa oraz zasada prawidłowego przebiegu postępowania (zob. wyrok z dnia 21 lutego 2008 r. w sprawie C‑426/05 Tele2 Telecommunication,
         Zb.Orz. s. I‑685, pkt 55 i przytoczone tam orzecznictwo). 
      
      48      Trybunał uznał tym samym, że zgodnie z prawem wspólnotowym ustalenie rozsądnych terminów do wniesienia skargi pod rygorem
         prekluzji leży w interesie pewności prawa, ponieważ tego rodzaju terminy nie powodują, by wykonanie praw nadanych przez wspólnotowy
         porządek prawny stało się praktycznie niemożliwe czy nadmiernie trudne (zob. wyroki: z dnia 24 września 2002 r. w sprawie
         C‑255/00 Grundig Italiana, Rec. s. I‑8003, pkt 34; z dnia 12 lutego 2008 r. w sprawie C‑2/06 Kempter, Zb.Orz. s. I‑411, pkt 58
         i przytoczone tam orzecznictwo). Odnośnie do terminów prekluzyjnych Trybunał orzekł już, że do państw członkowskich należy
         ustalenie dla uregulowań krajowych, które objęte są zakresem zastosowania prawa wspólnotowego, terminów pozostających w związku
         w szczególności ze znaczeniem, jakie mają dla zainteresowanych decyzje, które mają zostać pojęte, złożonością procedur i przepisów,
         które mają zostać zastosowane, liczbą osób, których decyzja może dotyczyć, oraz w związku z pozostałymi interesami ogólnymi
         lub prywatnymi, które powinny zostać wzięte pod uwagę (zob. podobnie wyrok z dnia 18 grudnia 2008 r. w sprawie C‑349/07 Sopropé,
         dotychczas niepublikowany w Zbiorze, pkt 40).
      
      49      Wreszcie jak wynika z utrwalonego orzecznictwa Trybunału, Trybunał nie może wypowiadać się w przedmiocie wykładni prawa krajowego,
         gdyż jest to zadanie należące wyłącznie do sądu krajowego, który w niniejszym przypadku musi określić, czy wymogi równoważności
         i skuteczności zostały spełnione na gruncie właściwego uregulowania krajowego (zob. ww. wyrok w sprawie Angelidaki i in.,
         pkt 163). Jednakże orzekając w przedmiocie pytania prejudycjalnego, Trybunał może, w razie potrzeby, dostarczyć wskazówek
         stanowiących pomoc dla sądu krajowego w dokonaniu przez niego oceny (zob. wyroki z dnia 7 września 2006 r.: w sprawie C‑53/04
         Marrosu i Sardino, Zb.Orz. s. I‑7213, pkt 54; w sprawie C‑180/04 Vassallo, Zb.Orz. s. I‑7251, pkt 39; a także postanowienie
         z dnia 12 czerwca 2008 r. w sprawie C‑364/07 Vassilakis i in., pkt 143). 
      
      50      Na dwa pierwsze pytania przedłożone przez sąd krajowy należy odpowiedzieć w świetle tych właśnie uwag.
      
      51      W tym względzie z postanowienia odsyłającego wynika, że art. L. 337‑1 code du travail został przyjęty na podstawie art. 10
         dyrektywy 92/85 w związku z jej art. 12.
      
      52      Jak zauważa rząd włoski oraz Komisja i jak wynika z pkt 42 niniejszego wyroku, art. 10 i 12 dyrektywy 92/85 nie stoją co do
         zasady na przeszkodzie temu, by ustawodawca krajowy przewidział w odniesieniu do pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno
         rodziły, i pracownic karmiących piersią, z którymi rozwiązano stosunek pracy, szczególne postępowanie sądowe uzależnione od
         przestrzegania z góry ustalonych terminów.
      
      53      Jednak ponieważ państwa członkowskie są odpowiedzialne za zapewnienie, w każdym przypadku, skutecznej ochrony praw wynikających
         dla jednostek z prawa wspólnotowego (zob. w szczególności ww. wyrok w sprawie Impact, pkt 45 i przytoczone tam orzecznictwo),
         cechy takiego postępowania sądowego powinny przestrzegać wymogów, o których mowa w orzecznictwie przytoczonym w pkt 39–48
         niniejszego wyroku. 
      
      54      Wniosku takiego nie może podważyć argumentacja przedstawiona podczas rozprawy przez T‑Comalux, zgodnie z którą w odróżnieniu
         od skargi o odszkodowanie, przysługującej w przypadku gdy rozwiązanie stosunku pracy uznaje się za „nieprawidłowe” w rozumieniu
         uregulowania krajowego, czy skargi przysługującej w przypadku rozwiązania stosunku pracy „ze względu na” zawarcie związku
         małżeńskiego, na podstawie art. L. 337‑6 code du travail (zwanej dalej „skargą przysługującą w razie rozwiązania stosunku
         pracy ze względu na zawarcie związku małżeńskiego”), skarga o stwierdzenie nieważności i przywrócenie do pracy stosuje się
         w sposób prawie automatyczny, niezależnie od niezgodnego z prawem zachowania pracodawcy. Przeciwnie bowiem do tego, co wydaje
         się podnosić ta spółka, sam fakt, że państwo członkowskie, wprowadzając w życie art. 10 i 12 dyrektywy 92/85 poprzez ustanowienie
         szczególnego środka prawnego dla kobiet ciężarnych, postanawia zgodnie z możliwością przewidzianą w art. 10 pkt 1 tej dyrektywy
         nie przewidzieć wyjątków od zasady zakazu zwolnienia z pracy, niezwiązanych ze stanem ciąży, porodu czy karmienia piersią,
         nie może powodować wyłączenia zasad proceduralnych tego środka prawnego z wymogów zasady skutecznej ochrony sądowej praw przyznanych
         jednostkom na mocy prawa wspólnotowego. 
      
      55      Co się tyczy po pierwsze tego, czy zasada równoważności w niniejszym przypadku jest przestrzegana, z postanowienia odsyłającego
         wynika, że obie przywołane przez sąd krajowy skargi w obszarze prawa pracy, czyli skarga o odszkodowanie oraz skarga przysługująca
         w razie rozwiązania stosunku pracy ze względu na zawarcie związku małżeńskiego, wydają się prima facie porównywalne ze skargą
         o stwierdzenie nieważności i przywrócenie do pracy, czego zweryfikowanie, jak wynika z pkt 45 niniejszego wyroku, pod kątem
         ich przedmiotu, podstawy i istotnych elementów należy do sądu krajowego. 
      
      56      Gdyby okazało się, że jedna lub kilka skarg, o których mowa w postanowieniu odsyłającym, a nawet inne skargi w prawie krajowym
         nieprzywołane przed Trybunałem, były podobne do skargi o stwierdzenie nieważności i przywrócenie do pracy, do sądu krajowego
         należałaby ocena, czy takie skargi obejmują korzystniejsze zasady proceduralne. 
      
      57      W tym zakresie należałoby uwzględnić okoliczność, że skarga o stwierdzenie nieważności i przywrócenie do pracy wydaje się
         wymagać zwrócenia do szczególnej instancji, a konkretnie do „prezesa sądu pracy”. Z pkt 24 niniejszego wyroku wynika, że wobec
         tego ostatniego wymogu wydaje się być stosowana wykładnia literalna i wyjątkowo rygorystyczna. Jak wynika z okoliczności leżących
         u podstaw postępowania przed sądem krajowym, taki wymóg może mieć niekorzystne konsekwencje dla zainteresowanych jednostek,
         biorąc w szczególności pod uwagę szczególnie krótki termin do wniesienia skargi, utrudniający zasięgnięcie porady prawnej
         czy interwencję prawnika.
      
      58      Przy założeniu że skarga o odszkodowanie oraz skarga o stwierdzenie nieważności i przywrócenie do pracy zostałyby uznane za
         podobne, należy przypomnieć, że termin prekluzyjny piętnastu dni stosujący się do tej ostatniej skargi jest istotnie krótszy
         od terminu prekluzyjnego trzech miesięcy stosującego się do skargi o odszkodowanie. Jeśli chodzi o skargę przysługującą w razie
         rozwiązania stosunku pracy ze względu na zawarcie związku małżeńskiego, właściwy termin prekluzyjny na wszczęcie postępowania
         przed sądem krajowym nie wynika z akt przedłożonych Trybunałowi. Należy podnieść, że zgodnie z art. L. 337‑6 code du travail
         pracownica może w terminie dwóch miesięcy zażądać od pracodawcy kontynuacji stosunku pracy, a w przypadku niepowołania się
         w tym terminie na nieważność rozwiązania stosunku pracy i w braku żądania kontynuowania tego stosunku ma prawo do odprawy
         i może wnieść skargę o odszkodowanie.
      
      59      Zważywszy na informacje przedstawione Trybunałowi, nie wydaje się prima facie, by zasady proceduralne takie jak dotyczące
         skargi o stwierdzenie nieważności i przywrócenie do pracy, przewidziane w art. L. 337‑1 ust. 1 akapit czwarty code du travail,
         przestrzegały zasady równoważności, czego zweryfikowanie należy jednak do sądu krajowego z uwzględnieniem orzecznictwa przypomnianego
         w pkt 43, 45 i 46 niniejszego wyroku.
      
      60      Co się tyczy po drugie zasady skuteczności, należy podnieść, że jak zasadniczo zauważa rząd włoski i Komisja i jak wynika
         z pkt 47 i 48 niniejszego wyroku, relatywnie krótki termin prekluzyjny na wniesienie skargi o przywrócenie do pracy w danym
         zakładzie pracownicy zwolnionej niezgodnie z prawem może co do zasady być uznany za uzasadniony. Jak bowiem podnoszą T‑Comalux
         i rząd luksemburski, może istnieć interes związany z pewnością prawa, zarówno w odniesieniu do zwolnionych z pracy pracownic
         w ciąży, jak i w odniesieniu do pracodawców, aby możliwość wniesienia takiej skargi była ograniczona w czasie, zważywszy zwłaszcza
         na konsekwencje przywrócenia do pracy dla wszystkich zainteresowanych podmiotów, gdyby przywrócenie miało miejsce po upływie
         dość długiego okresu.
      
      61      Tym samym, mając na uwadze zwłaszcza zasadę pewności prawa, wymogi zasady skuteczności nie stoją zasadniczo na przeszkodzie,
         jeśli chodzi o skargę o przywrócenie u danego pracodawcy do pracy kobiety w ciąży, z którą rozwiązano stosunek pracy, wprowadzeniu
         krótszego terminu prekluzyjnego niż termin przewidziany na wniesienie skargi o odszkodowanie. 
      
      62      Jednak w tym zakresie należy podnieść, jak wynika z pkt 58 niniejszego wyroku, że termin prekluzyjny piętnastu dni stosujący
         się do skargi o stwierdzenie nieważności i przywrócenie do pracy należy uznać za szczególnie krótki, zważywszy w szczególności
         na sytuację, w jakiej znajduje się kobieta na początku ciąży.
      
      63      Ponadto z akt sprawy wynika, że kilka dni wliczonych w ten termin piętnastu dni może upłynąć, zanim kobieta w ciąży otrzyma
         pismo z wypowiedzeniem stosunku pracy i dowie się w ten sposób o rozwiązaniu z nią stosunku pracy. Według bowiem opinii związku
         zawodowego sektora prywatnego, której fragmenty zostały powtórzone w postanowieniu odsyłającym, na temat ustawy wprowadzającej
         art. L. 337‑1 do code du travail termin piętnastu dni rozpoczyna bieg, zgodnie z orzecznictwem sądów luksemburskich, od dnia
         złożenia w urzędzie pocztowym pisma wypowiadającego stosunek pracy. 
      
      64      Rząd luksemburski utrzymuje co prawda, że na podstawie art. 1 ustawy z dnia 22 grudnia 1986 r. o przywróceniu praw utraconych
         w wyniku upływu terminu do wszczęcia postępowań sądowych (Mémorial A 1986, s. 2745) terminy prekluzyjne nie mogą biec, jeśli pracownica nie mogła wnieść skargi. 
      
      65      Jednakże nawet jeśli przepis ten powinien ograniczyć skutki tego orzecznictwa dotyczącego złożenia pisma wypowiadającego stosunek
         pracy, czego ocena w razie potrzeby należy do sądu krajowego, wydaje się jednak bardzo trudne, aby pracownica zwolniona z pracy
         podczas swej ciąży mogła skutecznie zasięgnąć porady prawnej, a w odpowiednim razie sformułować i złożyć pozew przy dochowaniu
         terminu piętnastu dni. 
      
      66      Ponadto skoro, jak zauważono w pkt 57 niniejszego wyroku, wymóg zwrócenia się do „prezesa sądu pracy” wydaje się być interpretowany
         szczególnie rygorystycznie, pracownicy w ciąży, która z jakiegokolwiek powodu pozwoliła upłynąć terminowi piętnastu dni, nie
         przysługuje już, jak podkreślił to sąd krajowy, skarga mająca na celu uwzględnienie jej praw w następstwie rozwiązania stosunku
         pracy. 
      
      67      W tych okolicznościach wydaje się, że zasady takie jak przewidziane w art. L. 337‑1 ust. 1 code du travail, związane ze skargą
         o stwierdzenie nieważności i przywrócenie do pracy, pociągając za sobą niedogodności proceduralne mogące nadmiernie utrudniać
         wprowadzenie w życie praw przysługujących kobietom w ciąży na podstawie art. 10 dyrektywy 92/85, nie przestrzegają wymogów
         zasady skuteczności, czego zweryfikowanie należy jednak do sądu krajowego.
      
      68      Jak wynika z pkt 43 i 44 niniejszego wyroku, gdyby sąd krajowy miał stwierdzić, że uregulowanie rozpatrywane w postępowaniu
         przed sądem krajowym naruszało zasady równoważności lub skuteczności, to takie uregulowanie nie może być uznane za zgodne
         z wymogiem skutecznej ochrony sądowej praw przyznanych jednostkom na mocy prawa wspólnotowego, a zwłaszcza na mocy art. 12
         dyrektywy 92/85.
      
      69      Biorąc powyższe pod uwagę, na dwa pierwsze pytania trzeba odpowiedzieć tak, że wykładni art. 10 i 12 dyrektywy 92/85 należy
         dokonywać w ten sposób, że nie stoją na przeszkodzie uregulowaniu państwa członkowskiego przewidującemu szczególny środek
         prawny w zakresie zakazu rozwiązywania stosunku pracy z pracownicami w ciąży, z pracownicami, które niedawno rodziły, i z pracownicami
         karmiącymi piersią, określonymi w art. 10, wykonywany według zasad proceduralnych właściwych tej skardze, o ile jednak zasady
         te nie są mniej korzystne niż w przypadku podobnych postępowań o charakterze wewnętrznym (zasada równoważności) i nie mogą
         powodować w praktyce, że korzystanie z uprawnień wynikających z prawa wspólnotowego stanie się niemożliwe (zasada skuteczności).
         Termin prekluzyjny piętnastu dni, taki jak wprowadzony w art. L. 337‑1 ust. 1 akapit czwarty code du travail, nie wydaje się
         spełniać tego warunku, czego zweryfikowanie należy jednak do sądu krajowego. 
      
       W przedmiocie pytania trzeciego
      70      Przez swoje pytanie trzecie sąd krajowy zmierza zasadniczo do ustalenia, czy art. 2 dyrektywy 76/207 stoi na przeszkodzie
         uregulowaniu państwa członkowskiego, takiemu jak wprowadzone przez art. L. 337‑1 code du travail, które pozbawia zwolnione
         z pracy podczas ciąży pracownice w ciąży, pracownice, które niedawno rodziły, i pracownice karmiące piersią możliwości wniesienia
         skargi o odszkodowanie, chociaż taka skarga przysługuje każdemu innemu zwolnionemu z pracy pracownikowi.
      
      71      W tym zakresie należy przypomnieć, że zgodnie z art. 2 ust. 7 akapit trzeci dyrektywy 76/207, wprowadzonym na podstawie art. 1
         pkt 2 dyrektywy 2002/73, każde mniej korzystne traktowanie kobiety związane z jej ciążą stanowi dyskryminację w rozumieniu
         tej dyrektywy.
      
      72      Ponadto w ramach niniejszego odesłania prejudycjalnego nie sugerowano, by skarga o odszkodowanie nie była zgodna z zasadą
         skutecznej ochrony sądowej praw przyznanych jednostkom na mocy prawa wspólnotowego.
      
      73      Tymczasem według sądu krajowego jedyną skargą przysługującą kobiecie w ciąży, z którą rozwiązano stosunek pracy podczas ciąży,
         jest skarga o stwierdzenie nieważności i przywrócenie do pracy, z wyłączeniem innych skarg w obszarze prawa pracy, takich
         jak skarga o odszkodowanie. 
      
      74      Tym samym gdyby okazało się, po dokonaniu przez sąd krajowy weryfikacji w oparciu o informacje przedstawione w odpowiedzi
         na dwa pierwsze pytania prejudycjalne, że ta skarga o stwierdzenie nieważności i przywrócenie do pracy nie przestrzega zasady
         skuteczności, takie naruszenie wymogu skutecznej ochrony sądowej określonego w szczególności przez art. 12 dyrektywy 92/85
         stanowiłoby „mniej preferencyjne traktowanie kobiety związane z ciążą” w rozumieniu art. 2 ust. 7 akapit trzeci dyrektywy
         76/207 i musiałoby z tego względu zostać uznane za dyskryminację w rozumieniu tej dyrektywy.
      
      75      Jeżeliby sąd krajowy stwierdził takie naruszenie zasady równego traktowania w rozumieniu art. 3 ust. 1 dyrektywy 76/207, to
         ma on obowiązek interpretować krajowe normy kompetencyjne w miarę możliwości w taki sposób, aby przyczyniały się do realizacji
         celu polegającego na zagwarantowaniu skutecznej ochrony sądowej uprawnień kobiet w ciąży wynikających z prawa wspólnotowego
         (zob. analogicznie wyroki: z dnia 15 maja 1986 r. w sprawie 222/84 Johnston, Rec. s. 1651, pkt 17; z dnia 22 września 1998 r.
         w sprawie C‑185/97 Coote, Rec. s. I‑5199, pkt 18: ww. wyrok w sprawie Impact, pkt 54). 
      
      76      Biorąc powyższe pod uwagę, na pytanie trzecie trzeba odpowiedzieć tak, że wykładni art. 2 dyrektywy 76/207 w związku z jej
         art. 3 należy dokonywać w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie uregulowaniu państwa członkowskiego, takiemu jak wprowadzone
         przez art. L. 337‑1 code du travail, szczególnemu dla ochrony przewidzianej w art. 10 dyrektywy 92/85 w przypadku rozwiązania
         stosunku pracy z pracownicami w ciąży, pracownicami, które niedawno rodziły, i pracownicami karmiącymi piersią, pozbawiającemu
         zwolnioną z pracy podczas ciąży pracownicę możliwości wniesienia skargi o odszkodowanie, chociaż skarga ta przysługuje każdemu
         innemu zwolnionemu z pracy pracownikowi, jeśli takie ograniczenie środków prawnych stanowi mniej korzystne traktowanie kobiety
         w związku z ciążą. Tak jest w szczególności w przypadku, gdy zasady proceduralne dotyczące jedynej skargi przysługującej tym
         pracownicom w przypadku rozwiązania stosunku pracy nie przestrzegają zasady skutecznej ochrony sądowej praw przyznanych jednostkom
         na mocy prawa wspólnotowego, czego zweryfikowanie należy do sądu krajowego. 
      
       W przedmiocie kosztów
      77      Dla stron postępowania przed sądem krajowym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej
         przed tym sądem, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi,
         inne niż poniesione przez strony postępowania przed sądem krajowym, nie podlegają zwrotowi.
      
      Z powyższych względów Trybunał (trzecia izba) orzeka, co następuje:
      1)      Wykładni art. 10 i 12 dyrektywy Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu
            poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących
            piersią (dziesiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) należy dokonywać w ten sposób,
            że nie stoją na przeszkodzie uregulowaniu państwa członkowskiego przewidującemu szczególny środek prawny w zakresie zakazu
            rozwiązywania stosunku pracy z pracownicami w ciąży, z pracownicami, które niedawno rodziły, i z pracownicami karmiącymi piersią,
            określonymi w art. 10, wykonywany według zasad proceduralnych właściwych tej skardze, o ile jednak zasady te nie są mniej
            korzystne niż w przypadku podobnych postępowań o charakterze wewnętrznym (zasada równoważności) i nie mogą powodować w praktyce,
            że korzystanie z uprawnień wynikających z prawa wspólnotowego stanie się niemożliwe (zasada skuteczności). Termin prekluzyjny
            piętnastu dni, taki jak wprowadzony w art. L. 337‑1 ust. 1 akapit czwarty code du travail, nie wydaje się spełniać tego warunku,
            czego zweryfikowanie należy jednak do sądu krajowego.
      2)      Wykładni art. 2 dyrektywy Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania
            kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy, w brzmieniu zmienionym
            dyrektywą 2002/73/WE Parlamentu europejskiego i Rady z dnia 23 września 2002 r. w związku z jej art. 3 należy dokonywać w ten
            sposób, że stoją one na przeszkodzie uregulowaniu państwa członkowskiego, takiemu jak wprowadzone przez art. L. 337‑1 code
            du travail, szczególnemu dla ochrony przewidzianej w art. 10 dyrektywy 92/85 w przypadku rozwiązania stosunku pracy z pracownicami
            w ciąży, pracownicami, które niedawno rodziły, i pracownicami karmiącymi piersią, pozbawiającemu zwolnioną z pracy podczas
            ciąży pracownicę możliwości wniesienia skargi o odszkodowanie, chociaż skarga ta przysługuje każdemu innemu zwolnionemu z pracy
            pracownikowi, jeśli takie ograniczenie środków prawnych stanowi mniej korzystne traktowanie kobiety w związku z ciążą. Tak
            jest w szczególności w przypadku, gdy zasady proceduralne dotyczące jedynej skargi przysługującej tym pracownicom w przypadku
            rozwiązania stosunku pracy nie przestrzegają zasady skutecznej ochrony sądowej praw przyznanych jednostkom na mocy prawa wspólnotowego,
            czego zweryfikowanie należy do sądu krajowego. 
      Podpisy
      * Język postępowania: francuski.