CELEX: 62002CC0313
Language: fi
Date: 2004-05-18
Title: Julkisasiamiehen ratkaisuehdotus Kokott 18 päivänä toukokuuta 2004. # Nicole Wippel vastaan Peek & Cloppenburg GmbH & Co. KG. # Ennakkoratkaisupyyntö: Oberster Gerichtshof - Itävalta. # Direktiivi 97/81/EY - Direktiivi 76/207/ETY - Sosiaalipolitiikka - Osa-aikaisten ja kokopäiväisten työntekijöiden yhdenvertainen kohtelu - Miespuolisten ja naispuolisten työntekijöiden tasa-arvoinen kohtelu - Työajan pituus ja sen järjestäminen. # Asia C-313/02.

JULKISASIAMIEHEN RATKAISUEHDOTUS
      JULIANE KOKOTT
      18 päivänä toukokuuta 2004 (1)
      
      Asia C‑313/02
      Nicole Wippel
      vastaan
      Peek & Cloppenburg GmbH & Co KG
      (Itävallan Oberster Gerichtshofin esittämä ennakkoratkaisupyyntö)
      Sosiaalipolitiikka – Työtä tarpeen mukaan ‑malli – Osa-aikaisten työntekijöiden syrjintää koskeva kielto – Miespuolisiin ja naispuolisiin työntekijöihin sovellettavat samanlaiset työsuhteen ehdot – Työntekijöiden sosiaalisia perusoikeuksia koskeva yhteisön peruskirja – Kansallisen lainsäädännön direktiivin mukainen tulkinta ennen direktiivin täytäntöönpanolle varatun määräajan päättymistä
      I       Johdanto
      1.        Nyt käsiteltävässä asiassa on tutkittavana ”työtä tarpeen mukaan”‑malli. Asiassa on tältä osin erityisesti kyse siitä, onko
         työsopimuksen tekeminen ilman etukäteen sovittuja, kiinteitä työaikoja vastoin yhteisön oikeuden mukaisia syrjintäkieltoja.
      
      2.        Tätä taustaa vasten Itävallan Oberster Gerichtshof (jäljempänä myös kansallinen tuomioistuin) esittää useita kysymyksiä yhteisön
         oikeuden sosiaalipoliittisten määräysten tulkinnasta, erityisesti kiellosta syrjiä osa-aikaisia työntekijöitä verrattuna kokoaikaisiin
         työntekijöihin sekä sukupuoleen perustuvaa syrjintää koskevasta kiellosta.
      
      II     Asiaan sovellettava lainsäädäntö
      A       Yhteisön oikeus
      3.        EY 141 artiklan 1 kohdassa säädetään seuraavaa:
      ”Jokainen jäsenvaltio huolehtii sen periaatteen noudattamisesta, jonka mukaan miehille ja naisille maksetaan samasta tai samanarvoisesta
         työstä sama palkka.”
      
      4.        Miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen soveltamista koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä 10 päivänä
         helmikuuta 1975 annetun neuvoston direktiivin 75/117/ETY(2) (jäljempänä direktiivi 75/117) 1 artiklan 1 kohdassa säädetään seuraavaa:
      
      ”Perustamissopimuksen 119 artiklan mukaisella miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteella, jäljempänä ’samapalkkaisuusperiaate’,
         tarkoitetaan sukupuoleen perustuvan syrjinnän poistamista kaikista samasta tai samanarvoisesta työstä maksettavaan korvaukseen
         vaikuttavista tekijöistä ja ehdoista.”
      
      5.        Miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen
         ja uralla etenemiseen sekä työoloissa 9 päivänä helmikuuta 1976 annetun neuvoston direktiivin 76/207/ETY(3) (jäljempänä direktiivi 76/207) 5 artiklan 1 kohdassa, sellaisena kuin se oli voimassa nyt käsiteltävän asian kannalta, säädetään
         seuraavaa:
      
      ”Tasa-arvoisen kohtelun periaatteen soveltamisella työoloihin, palvelussuhteen lakkauttamisen perusteet mukaan lukien, tarkoitetaan,
         että miehille ja naisille on taattava samat ehdot ilman sukupuoleen perustuvaa syrjintää.”(4)
      
      6.        Euroopan teollisuuden ja työnantajain keskusjärjestön (UNICE), julkisten yritysten Euroopan keskuksen (CEEP) ja Euroopan ammatillisen
         yhteisjärjestön (EAY) tekemästä osa-aikatyötä koskevasta puitesopimuksesta 15 päivänä joulukuuta 1997 annetun neuvoston direktiivin
         97/81/EY(5) (jäljempänä direktiivi 97/81) 2 artiklan 1 kohdassa säädetään seuraavaa:
      
      ”Jäsenvaltioiden on saatettava tämän direktiivin noudattamisen edellyttämät lait, asetukset ja hallinnolliset määräykset voimaan
         viimeistään 20 päivänä tammikuuta 2000 tai varmistettava viimeistään kyseisenä päivänä, että työmarkkinaosapuolet ovat panneet
         tarvittavat säännökset täytäntöön sopimusteitse, ja jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet, joiden avulla
         ne voivat jatkuvasti taata tässä direktiivissä säädettyjen tulosten saavuttamisen. – – ”
      
      7.        Direktiivin 97/81 3 artiklassa säädetään seuraavaa:
      ”Tämä direktiivi tulee voimaan päivänä, jona se julkaistaan Euroopan yhteisöjen virallisessa lehdessä.”(6)
      
      8.        Osa-aikatyötä koskevan puitesopimuksen, joka on direktiivin 97/81 liitteenä, tarkoituksena on sen 1 lausekkeen mukaan
      ”a)      osa-aikatyöntekijöiden syrjinnän poistaminen ja osa-aikatyön laadun parantaminen;
      b)      helpottaa osa-aikatyön kehittämistä vapaaehtoisuuden pohjalta ja myötävaikuttaa työajan joustavaan järjestämiseen työnantajien
         ja työntekijöiden tarpeet huomioon ottavalla tavalla”.
      
      9.        Osa-aikatyötä koskevan puitesopimuksen 2 lausekkeen 1 kohdassa määrätään seuraavaa:
      ”Tätä sopimusta sovelletaan osa-aikatyöntekijöihin, joilla on laissa, työehtosopimuksessa tai kussakin jäsenvaltiossa voimassa
         olevissa käytännöissä määritelty työsopimus tai työsuhde.”
      
      10.      Osa-aikatyötä koskevan puitesopimuksen 3 lausekkeen 1 kohdassa osa-aikatyöntekijä määritellään palkatuksi työntekijäksi, jonka
         säännöllinen työaika viikkotyöaikana tai keskimääräisenä työaikana enintään vuoden pituisena ajanjaksona laskettuna on lyhyempi
         kuin vastaavan kokoaikaisen työntekijän säännöllinen työaika.
      
      11.      Osa-aikatyötä koskevan puitesopimuksen 4 lausekkeessa määrätään muun muassa seuraavaa:
      ”1.      Osa-aikatyöntekijöihin ei pelkästään osa-aikaisuuden perusteella saa soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin vastaaviin kokoaikaisiin
         työntekijöihin, ellei erilainen kohtelu ole perusteltua asiallisista syistä.
      
      2.      Silloin kun se on tarkoituksenmukaista, sovelletaan pro rata temporis ‑periaatetta.
      – – ”
      12.      Osa-aikatyötä koskevan puitesopimuksen 6 lausekkeessa määrätään muun muassa seuraavaa:
      ”1.      Jäsenvaltiot ja/tai työmarkkinajärjestöt voivat pitää voimassa tai ottaa käyttöön tässä sopimuksessa asetettuja määräyksiä
         edullisempia määräyksiä.
      
      – –
      4.      Tällä sopimuksella ei rajoiteta yhteisön erityissäännösten, erityisesti miesten ja naisten tasa-arvoista kohtelua ja yhtäläisiä
         mahdollisuuksia koskevien säännösten soveltamista.
      
      5.      Tämän sopimuksen soveltamista koskevien riitojen ja valitusten ennaltaehkäisy ja selvittely tapahtuu kansallisen lainsäädännön,
         työehtosopimusten ja käytäntöjen mukaisesti.”
      
      13.      Edellä mainittujen säännösten lisäksi on viitattava työntekijöiden sosiaalisia perusoikeuksia koskevaan yhteisön peruskirjaan,(7) joka hyväksyttiin Eurooppa-neuvoston kokouksessa Strasbourgissa 9.12.1989 ja jossa todetaan muun muassa seuraavaa:
      
      ”5. Kaikesta työstä on maksettava kohtuullinen korvaus.
      Tämän tavoitteen toteuttamiseksi suositellaan, että kunkin valtion olosuhteet huomioon ottaen
      –        taataan työntekijöille työstä kohtuullinen korvaus, jolla tarkoitetaan kohtuullisen elintason ylläpitämiseen riittävää palkkaa;
      –        työntekijöille, joiden työsuhde perustuu muuhun kuin toistaiseksi voimassaolevaan kokoaikaiseen työsopimukseen, maksetaan
         työstä kohtuullinen korvaus;
      
      – –
      7. Yhteismarkkinoiden toteuttamisessa on pyrittävä työntekijöiden elin‑ ja työolojen parantamiseen Euroopan yhteisössä. Tämä
         prosessi toteutetaan yhtenäistämällä nämä edellytykset kehityksen keinoin, joka koskee nimenomaisesti työaikaa ja työajan
         järjestämistä sekä muita työn muotoja kuin toistaiseksi voimassaolevia työsuhteita, kuten määräaikaista työtä, osa-aikatyötä,
         vuokratyötä ja kausityötä.
      
      – –
      9. Euroopan yhteisössä jokaisen, toisen palveluksessa olevan työntekijän työsuhteen ehdot on määriteltävä kunkin valtion olosuhteet
         huomioon ottaen laissa, työehtosopimuksessa tai työsopimuksessa.
      
      – –
      10. Kunkin valtion olosuhteet huomioon ottaen
      –        jokaisella Euroopan yhteisön työntekijällä on oikeus riittävään sosiaaliseen suojaan, ja hänellä tulee asemastaan riippumatta
         ja riippumatta sen yrityksen koosta, jossa hän on työssä, olla riittävässä määrin oikeus sosiaaliturvaetuuksiin – – ”
      
      B       Kansallinen lainsäädäntö
      14.      Itävallan kansallisen lainsäädännön osalta merkitystä on erityisesti Gleichbehandlungsgesetzin (tasa-arvolaki; jäljempänä
         GlBG) ja 6.6.1994 annetun Arbeitszeitgesetzin(8) (työaikalaki; jäljempänä AZG) säännöksillä.
      
      15.      GlBG:n 2 §:n 1 momentin mukaan kaikki suora tai välillinen syrjintä sukupuolen perusteella on kiellettyä, erityisesti työsopimusta
         tehtäessä ja palkkausta vahvistettaessa ja muita työsuhteen ehtoja sovellettaessa. Työnantajan, joka on syrjinyt työntekijää
         palkkauksessa, on suoritettava työntekijälle erotus (GlBG:n 2 a §:n 2 momentti).
      
      16.      AZG:n 3 §:ssä vahvistetaan säännölliseksi työajaksi pääsääntöisesti 40 tuntia viikossa ja 8 tuntia vuorokaudessa.
      17.      Säännöllisen työajan sijoittumisesta säädetään AZG:n 19 c §:ssä seuraavaa:
      ”1) Säännöllisen työajan sijoittumisesta ja sitä koskevista muutoksista on sovittava, jos niitä ei ole vahvistettu työehtosopimuksella.
      2) Työnantaja voi muuttaa säännöllisen työajan sijoittumisesta vain, jos
      1.      muuttaminen voidaan objektiivisesti perustella työn laatuun liittyvillä asiallisilla syillä,
      2.      työntekijälle ilmoitetaan vähintään kaksi viikkoa ennen asianomaista viikkoa se, mille ajankohdille säännöllinen työaika kyseisellä
         viikolla sijoittuu,
      
      3.      tämä ei ole työntekijän oikeutettujen etujen vastaista ja
      4.      tämä ei ole minkään sopimusmääräysten vastaista.
      3) 2 momentin 2 kohdasta voidaan poiketa, jos se on ennalta-arvaamattomissa tapauksissa välttämätöntä suhteettoman suuren
         taloudellisen menetyksen estämiseksi, eikä työnantajan voida edellyttää ryhtyvän muunlaisiin toimenpiteisiin. Työehtosopimuksella
         voidaan saattaa voimaan 2 momentin 2 kohdasta poikkeavia määräyksiä toimialakohtaisten vaatimusten sitä edellyttäessä.”
      
      18.      AZG:n 19 d §:ssä säädetään muun muassa seuraavaa:
      ”1) Osa-aikatyöllä tarkoitetaan työtä, jossa sovittu viikoittainen työaika on keskimäärin laissa säädettyä tai työehtosopimuksella
         vahvistettua säännöllistä työaikaa lyhyempi.
      
      2) Työajan pituudesta ja sen sijoittumisesta sekä niitä koskevista muutoksista on sovittava, mikäli niitä ei ole vahvistettu
         työehtosopimuksella. Tältä osin sovelletaan 19 c §:n 2 ja 3 momenttia.
      
      – –
      6)      Osa-aikaisia työntekijöitä ei saa syrjiä osa-aikaisuuden vuoksi verrattuna kokopäiväisiin työntekijöihin, jollei erilasta
         kohtelua voida perustella asiallisin perustein. – – Riitatapauksessa työnantajan on näytettävä, ettei epäedullisempi kohtelu
         johdu osa-aikaisuudesta.”
      
      19.      Lisäksi ennakkoratkaisupyynnöstä käy ilmi, että Itävallan kaupan alan työntekijöitä koskevassa työehtosopimuksessa vahvistetaan
         säännölliseksi työajaksi 38,5 tuntia viikossa ja että siihen sisältyy myös määräyksiä työajan laskemisesta pidemmillä aikaväleillä.
      
      III  Tosiseikat ja kansallinen oikeudenkäynti
      20.      Lokakuun 1998 ja kesäkuun 2000 välisenä aikana pääasian oikeudenkäynnin kantaja Nicole Wippel oli työssä vastaajan, vaatteiden
         vähittäiskaupan alalla toimivan yrityksen Peek & Cloppenburg GmbH & Co KG:n (jäljempänä P&C) palveluksessa. Työsuhteeseen
         sovellettiin työtä koskevaa puitetyösopimusta, joka perustui työtä tarpeen mukaan ‑periaatteelle.
      
      21.      Puitetyösopimuksessa ei erityisesti sovittu kiinteistä työajoista, vaan työajan kestosta ja sijoittumisesta sovittiin kunkin
         tapauksen osalta osapuolten yhteisellä sopimuksella. Tarkoituksena oli, että P&C pyytäisi Wippeliä kulloinkin palvelukseen
         työtilanteen mukaan, jolloin tällä olisi mahdollisuus ottaa työtilaisuus vastaan tai kieltäytyä siitä, tarvitsematta esittää
         syitä kieltäytymiselleen. Käytännössä P&C:n myyntijohtaja laati kunkin viikon alussa arvion seuraavan viikon myynneistä ja
         henkilökunnan tarpeesta. Työntekijöillä oli mahdollisuus ilmoittaa, mikäli he eivät halunneet työskennellä seuraavan viikon
         aikana. P&C:llä laadittiin tämän jälkeen työvuorolistat työntekijöiden esittämien toiveiden mukaisesti. Tämän lisäksi asiakirja-aineistosta
         käy ilmi, että Wippel ilmoitti useaan otteeseen, ettei voinut tai halunnut työskennellä tiettyinä päivinä.
      
      22.      Puitetyösopimuksessa oli myös ehto, jonka mukaan Wippelille ei taattu säännöllisiä tuloja, sillä kumpikin osapuoli oli nimenomaisesti
         suostunut siihen, ettei tiettyä työn kestoa määritellä. P&C ainoastaan arvioi, että kantaja voisi työskennellä noin kolme
         päivää viikossa ja kaksi lauantaita kuukaudessa. Kantajan tuntipalkka oli 6,54 euroa, minkä lisäksi maksettaisiin mahdollisia
         myyntiprovisioita.
      
      23.      Tosiasiassa Wippel työskenteli työsuhteensa kestäessä lokakuun 1998 ja kesäkuun 2000 välisenä aikana epäsäännöllisesti, ja
         vastaavasti hänen saamansa palkan suuruus vaihteli kuukaudesta toiseen. Eniten hänellä oli kuukausittaisia työtunteja lokakuussa
         1999, nimittäin 123,32 tuntia.
      
      24.      P&C:n edustaja kertoi ennen puitetyösopimuksen tekemistä Wippelille, joka oli työsuhteen alkaessa 19 vuoden ikäinen ja päättänyt
         juuri koulunsa, valitun sopimustyypin mukaisista eduista ja haitoista. Tässä yhteydessä Wippel ilmoitti, ettei hän tarvinnut
         pakottavista syistä säännöllisiä tuloja.
      
      25.      Nyt pääasian oikeudenkäynnin osapuolet ovat erimielisiä Wippelin esittämästä palkkavaatimuksesta. Wippel nosti kesäkuussa
         2000 Arbeits‑ und Sozialgericht Wienissä (Wienin työ‑ ja sosiaaliasioita käsittelevä tuomioistuin) P&C:tä vastaan kanteen,
         jossa hän vaati 11 929,23 euron suuruisen summan maksamista lisättynä kuluilla ja sivuvaatimuksilla. Wippel väittää, että
         P&C:n tulisi maksaa hänelle takautuvasti palkkaa, jonka suuruus vastaa työn enimmäismäärän, jonka suorittamista häneltä olisi
         voitu vaatia, ja hänen tosiasiallisten työssäolotuntiensa välistä erotusta. Wippel väittää, että työajan enimmäismäärän, jonka
         mukaisesti hän oli tehnyt työtä lokakuussa 1999, olisi tullut olla perusteena hänen palkkansa maksamiselle jokaisena  kuukautena, jonka aikana hän oli ollut työssä P&C:llä. Tähän perustuen Wippel vaatii 807,98 euron suuruisen bruttokuukausipalkan
         maksamista joulukuuhun 1999 saakka ja 825,93 euron suuruisen palkan maksamista tammikuun ja kesäkuun välisenä aikana vuonna
         2000.
      
      26.      Arbeits‑ und Sozialgericht Wien hylkäsi kanteen viitaten AZG:n 19 d §:n 2 momenttiin; nyt käsiteltävässä tapauksessa jokaisesta
         yksittäisestä työsuoritteesta on sovittu yhteisesti riidan osapuolten kesken. Muutoksenhakutuomioistuimena toimivaltainen
         Oberlandesgericht Wien kumosi alioikeuden päätöksen ja palautti asian ensimmäiseen oikeusasteeseen työssäoloajan tosiasiallisten
         olosuhteiden tutkimista varten ja antoi luvan hakea päätökseen muutosta. Kumpikin osapuoli valitti päätöksestä Oberster Gerichtshofiin.
      
      27.      Itävallan lainsäädännön osalta Oberster Gerichtshof esittää, että AZG:n mukaan kokoaikaisiin työntekijöihin sovelletaan säännöllistä
         työaikaa, jonka pituus ja sijoittuminen on vahvistettu lainsäädännössä. Sitä vastoin osa-aikatyöntekijöiden osalta AZG:ssä
         ei ole – edes toissijaisia – konkreettista työajan pituutta ja sijoittumista koskevia säännöksiä.
      
      28.      Kun otetaan huomioon työaikaa koskevien säännösten tarkoitus, Oberster Gerichtshofin mukaan nyt käsiteltävässä tapauksessa
         tehty sopimus on pätemätön. Sopimus johtaa siihen, että työntekijä luopuu laissa säädetystä oikeudestaan työajan pituuden
         määrittelemiseen osapuolten välisessä sopimuksessa, ja se jättää työajan sijoittumisen määrittelyn työnantajan harkintaan.
      
      29.      Oberster Gerichtshof viittaa myös tilastotietoihin, joiden mukaan yli 90 prosenttia kaikista osa-aikaisista työntekijöistä
         on naisia, kun taas naisten osuus kokopäiväisistä työntekijöistä on noin 40 prosenttia. Koska P&C ei ole esittänyt, että olosuhteet
         sen toiminnan osalta olennaisesti poikkeaisivat tästä, on lähdettävä siitä, että ei ainoastaan yleisesti, vaan myös P&C:n
         toiminnassa naisten osuus osa-aikatyötä tekevien keskuudessa on olennaisesti suurempi kun kokoaikaisten työntekijöiden keskuudessa.
      
      IV     Ennakkoratkaisupyyntö ja asian käsittely yhteisöjen tuomioistuimessa
      30.      Kansallinen tuomioistuin on esittänyt yhteisöjen tuomioistuimelle 8.8.2002 antamallaan välipäätöksellä seuraavat ennakkoratkaisukysymykset:
      ”1)      a)     Onko EY 141 artiklaa, direktiivin 75/117 1 artiklaa, UNICE:n, CEEP:n ja EAY:n tekemän osa-aikatyötä koskevan puitesopimuksen,
         joka on täytäntöönpantu neuvoston direktiivillä 97/81, 2 lauseketta ja 9.12.1989 tehdyn työntekijöiden sosiaalisia perusoikeuksia
         koskevan yhteisön peruskirjan 9 kohtaa (työntekijän käsite) tulkittava siten, että myös sellaisia valittajan kaltaisia henkilöitä
         suojataan jatkuvasti, jotka sopivat kattavassa puitetyösopimuksessa palkasta, irtisanomisehdoista ja muista vastaavista ehdoista,
         mutta jotka sopivat myös, että työajan pituus ja sijoittuminen määrittyvät tarjolla olevan työn määrän mukaan ja että ne vahvistetaan
         tapauskohtaisesti sopimuspuolten yhteisellä sopimuksella?
      
      b)      Kuuluuko henkilö työntekijän käsitteen soveltamisalaan 1 a kysymyksessä tarkoitetulla tavalla, jos kumpaakaan osapuolta sitomatta
         on ilmaistu tarkoituksena olevan, että hän työskentelee noin kolmena päivänä viikossa ja kahtena lauantaina kuukaudessa?
      
      c)      Kuuluuko henkilö työntekijän käsitteen soveltamisalaan 1 a kysymyksessä tarkoitetulla tavalla, jos hän työskentelee tosiasiallisesti
         noin kolmena päivänä viikossa ja kahtena lauantaina kuukaudessa?
      
      d)      Onko 9.12.1989 tehty työntekijöiden sosiaalisia perusoikeuksia koskeva yhteisön peruskirja oikeudellisesti sitova ainakin
         siten, että muita yhteisön oikeuden säännöksiä on tulkittava sen valossa?
      
      2)      Onko EY 141 artiklaa, direktiivin 75/117 1 artiklaa, direktiivin 76/207 5 artiklaa ja osa-aikatyötä koskevan puitesopimuksen
         4 lauseketta tulkittava siten, että kyseessä on erilainen kohtelu, jota ei voida perustella objektiivisesti, jos lailla tai
         työehtosopimuksella on vahvistettu kokopäiväisiin työntekijöihin (joista noin 60 prosenttia on miehiä ja 40 prosenttia naisia)
         sovellettavia, työajan pituutta ja osittain myös työajan sijoittumista koskevia sääntöjä, ja kokopäiväinen työntekijä voi
         vaatia näiden sääntöjen soveltamista, vaikka niistä ei olisi määrätty sopimuksessa, mutta mitään tällaisia sääntöjä ei ole
         annettu osa-aikaisten työntekijöiden (joista noin 90 prosenttia on naisia ja 10 prosenttia miehiä) osalta edes sellaisten
         tapausten varalta, joissa sopimuspuolet eivät ole sopineet niistä, vaikka laissa niin edellytetään?
      
      3)      Onko EY 141 artiklaa, direktiivin 75/117 1 artiklaa, direktiivin 76/207 5 artiklaa ja osa-aikatyötä koskevan puitesopimuksen
         4 lauseketta tulkittava siten, että kyseessä on erilainen kohtelu, jota ei voida perustella objektiivisesti, jos työnantaja
         jättää nimenomaisesti sopimatta osa-aikaisten työntekijöiden – jotka ovat oletettavasti enimmäkseen naisia (noin 90 prosenttia
         naisia ja 10 prosenttia miehiä) – työajan sijoittumisesta ja pituudesta, mutta kokopäiväisten työntekijöiden – jotka eivät
         oletettavasti ole tässä laajuudessa enimmäkseen naisia – osalta laissa tai työehtosopimuksessa vahvistetaan sekä työajan pituutta
         että osittain sen jakautumista koskevia sääntöjä?
      
      4)      Onko EY 141 artiklaa, direktiivin 75/117 1 artiklaa, direktiivin 76/207 5 artiklaa ja osa-aikatyötä koskevan puitesopimuksen
         4 lauseketta samoin kuin saman puitesopimuksen 1 lausekkeen b kohtaa (osa-aikatyön kehittämisen helpottaminen) tulkittava
         siten, että tällaisessa tapauksessa on sellaisen erilaisen kohtelun korvaamiseksi, jota ei voida objektiivisesti perustella,
         välttämätöntä ja lainmukaista
      
      a) työajan pituuden osalta lähteä siitä, että kyseessä on ennalta määrätty kesto, ja jos tähän on vastattava myöntävästi,
         että kyseessä on
      
      1)      säännöllinen työaika, tai
      2)      tosiasiallisesti tehdyn työn pisin viikoittainen kesto, jollei työnantaja osoita, että tämä johtui tuona ajankohtana olleesta
         erityisen suuresta työvoiman tarpeesta, tai
      
      3)      työvoiman tarve työsopimusta tehtäessä tai
      4)      keskimääräinen viikoittainen työn kesto, ja
      b) työajan sijoittumisen osalta myöntää työntekijälle sen ylimääräisen taakan korvaamiseksi, jota työntekijälle aiheutuu joustavuudesta
         ja josta työnantaja saa vastaavasti etua,
      
      1)      ’asianmukainen’ korotus, joka vahvistetaan tapauskohtaisesti, tai
      2)      vähimmäiskorotus, joka vastaa korotusta, jota maksetaan kokopäiväisille työntekijöille, joiden työn kesto ylittää säännöllisen
         työajan (8 tuntia päivässä tai 40 tuntia viikossa), tai
      
      3)      riippumatta tosiasiallisesti tehdyn työn kestosta korvaus siitä ajasta, josta ei makseta palkkaa työajan perusteella, mutta
         jonka kuluessa työntekijä voisi sopimuksen mukaan työskennellä (potentiaalinen työaika), jos etukäteen tehtävälle ilmoitukselle
         on varattu
      
      i) kahta viikkoa tai
      ii) kohtuullista aikaa vähäisempi aika?”
      31.      Wippel, P&C, Itävallan ja Yhdistyneen kuningaskunnan hallitukset sekä komissio ovat esittäneet huomautuksia yhteisöjen tuomioistuimessa.
      V       Arviointi
      A       Ennakkoratkaisukysymysten tutkittavaksi ottaminen
      32.      Oberster Gerichtshof esittää ennakkoratkaisupyynnössään, että työtä tarpeen mukaan ‑malli on kansallisen lainsäädännön mukaan
         kielletty, ja että Wippelin ja P&C:n välillä tehty puitetyösopimus on osittain mitätön. Tätä taustaa vasten komissio esittää
         kirjallisissa ja suullisissa huomautuksissaan sen käsityksen, että kansallisessa oikeudenkäynnissä on ennen kaikkea kyse Itävallan
         kansallista lainsäädäntöä koskevista kysymyksistä. Komissio saattaa siten myös epäsuorasti kyseenalaiseksi sen, voidaanko
         ennakkoratkaisupyyntö ottaa tutkittavaksi EY 234 artiklan mukaisesti ja onko yhteisöjen tuomioistuin toimivaltainen vastaamaan
         ennakkoratkaisukysymyksiin.
      
      33.      Tässä yhteydessä on huomautettava, että vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan on yksinomaan kansallisen tuomioistuimen asiana
         arvioida kulloinkin käsiteltävänä olevan tapauksen erityispiirteet huomioon ottaen sekä ennakkoratkaisun tarpeellisuus tuomion
         antamisen kannalta pääasiassa että yhteisöjen tuomioistuimelle esitettyjen ennakkoratkaisukysymysten merkityksellisyys. Kansallisen
         tuomioistuimen esittämä ennakkoratkaisupyyntö voidaan jättää tutkittavaksi ottamatta vain, jos on ilmeistä, ettei pyydetyn
         yhteisön oikeutta koskevan tulkintakannanoton ja kansallisen oikeudenkäynnin tosiseikkojen tai kohteen välillä ole yhteyttä.(9)
      
      34.      Nyt käsiteltävässä tapauksessa Oberster Gerichtshof aikoo soveltaa kansallisia säännöksiä, kuten AZG:tä ja GlBG:tä, joilla
         ainakin osittain on toimeenpantu yhteisön oikeuden säännöksiä.(10) Direktiivin mukaista tulkintaa koskevan periaatteen mukaan(11) on mahdollista, että kansallista oikeutta sovellettaessa voidaan joutua tulkitsemaan myös yhteisön oikeutta. Pääasian oikeudenkäynnin
         osalta tämä koskee sekä yhteisön oikeuden syrjintäkieltojen soveltamisedellytyksiä, mutta myös – kuten komissio aivan oikein
         huomauttaa – niiden oikeudellisia seurauksia, siis niitä seurauksia, joita yhteisön oikeuden näkökulmasta katsoen olisi sovellettava
         syrjinnän johdosta.
      
      35.      Näin ollen ei ole ilmeistä, ettei ennakkoratkaisupyyntö olisi yhteydessä pääasian oikeudenkäyntiin. Ennakkoratkaisukysymykset
         on näin ollen otettava tutkittavaksi.
      
      B       Ensimmäisen kysymyksen d kohta: työntekijöiden sosiaalisia perusoikeuksia koskevan yhteisön peruskirjan oikeudellinen luonne
      36.      Ensimmäisen kysymyksen d kohta koskee työntekijöiden sosiaalisia perusoikeuksia koskevan yhteisön peruskirjan oikeudellista
         luonnetta. Kansallinen tuomioistuin tiedustelee kyseisen peruskirjan oikeudellista sitovuutta ja haluaa tietää, onko peruskirja
         otettava huomioon yhteisön oikeuden tulkinnassa. Ehdotan, että tämä kysymys tutkitaan ennen muita, koska sillä on vaikutusta
         vastattaessa kansallisen tuomioistuimen esittämiin muihin kysymyksiin.
      
      37.      Työntekijöiden sosiaalisia perusoikeuksia koskeva yhteisön peruskirja hyväksyttiin Eurooppa-neuvoston kokouksessa Strasbourgissa
         9.12.1989 ja annettiin julistuksen muodossa.(12) Peruskirjalla ei siten ole primaarioikeuteen kuuluvien normien, kuten EY:n perustamissopimuksen ja siihen EY 311 artiklan
         mukaisesti liitettyjen pöytäkirjojen oikeudellista sitovuutta. Peruskirjaa ei myöskään voida, jo pelkästään Eurooppa-neuvoston
         puuttuvan lainsäädäntökompetenssin vuoksi, katsoa yhteisön sekundaarioikeuteen kuuluvaksi sitovaksi normiksi. Peruskirja ilmentää
         ainoastaan yleisiä sosiaalipoliittisia tavoitteita, joiden tarkoituksena on rohkaista Euroopan unionia kehitykseen sosiaalipolitiikan
         alalla.(13)
      
      38.      Vaikka työntekijöiden sosiaalisia oikeuksia koskeva yhteisön peruskirja ei siis sellaisenaan ole osa yhteisön sitovaa lainsäädäntöä,(14) erilaisilla yhteisön oikeuden säännöksillä on kiinteä yhteys siihen, joten peruskirjan määräykset on asianmukaisesti otettava
         huomioon näitä säännöksiä tulkittaessa ja sovellettaessa. Tämänkaltaisten säännösten osalta myös yhteisöjen tuomioistuin on
         jo ottanut peruskirjan huomioon säännösten tulkinnassa.(15)
      
      39.      Mitä tulee EY 141 artiklaan, kyseinen säännös on sijoitettu EY:n perustamissopimuksen sosiaalipolitiikkaa koskevaan osastoon,
         jonka ensimmäisessä määräyksessä eli, EY 136 artiklan 1 kohdassa viitataan peruskirjaan nimenomaisesti Amsterdamin sopimuksen
         voimaantulosta lähtien.(16) Sama koskee direktiiviä 97/81, jonka kolmannessa perustelukappaleessa samoin suoraan viitataan peruskirjaan. Myös ennen peruskirjan
         hyväksymistä voimaan tulleiden direktiivien 75/117 ja 76/207 tarkoituksena on työntekijöiden yhdenvertaisen kohtelun edistäminen
         yksityisillä aloilla, ja ne liittyvät siten myös peruskirjan kohteeseen,(17) jonka valossa niitä näin ollen on tulkittava ja sovellettava.
      
      40.      Työntekijöiden sosiaalisia perusoikeuksia koskeva yhteisön peruskirja on kuitenkin otettava huomioon yhteisön oikeuden tulkinnassa
         ja soveltamisessa myös yleisemminkin eli ei vain edellä mainittujen oikeussääntöjen osalta, joilla jo niiden erityisen sosiaalipoliittisen
         sääntelykohteen johdosta on läheinen yhteys peruskirjaan. Sosiaalisen edistyksen ja korkean sosiaaliturvan tavoitteita, siten
         kuin niihin viitataan EY 2 artiklassa, Euroopan yhteisön perustamissopimuksen johdanto-osan toisessa ja kolmannessa perustelukappaleessa
         sekä Euroopan unionista tehdyn sopimuksen johdanto-osan kahdeksannessa perustelukappaleessa, on nimittäin sovellettava kaikessa
         yhteisön toiminnassa. Vastaavasti Euroopan unionista tehdyn sopimuksen johdanto-osan neljännessä perustelukappaleessa viitataan
         nimenomaisesti peruskirjaan, jossa nämä tavoitteet on konkretisoitu.
      
      41.      Kansalliselle tuomioistuimelle on tämän vuoksi vastattava, että työntekijöiden sosiaalisia perusoikeuksia koskeva yhteisön
         peruskirja ei tosin ole oikeudellisesti sitova, mutta se on otettava huomioon yhteisön oikeuden säännösten tulkinnassa.
      
      C       Ensimmäisen kysymyksen a–c kohta: työntekijän käsite
      42.      Kansallinen tuomioistuin haluaa ensimmäisen kysymyksen a–c kohdassa ennen kaikkea tietää, kuuluvatko myös sellaiset henkilöt,
         jotka tekevät työtä erittäin vähäisessä määrin ja tarpeen mukaan sekä ilman konkreettisia, etukäteen määriteltyjä työaikoja,
         EY 141 artiklassa, direktiivissä 75/117, osa-aikatyötä koskevassa puitesopimuksessa ja työntekijöiden sosiaalisia perusoikeuksia
         koskevassa yhteisön peruskirjassa tarkoitetun työntekijän käsitteen piiriin.
      
      43.      Yhteisön oikeudessa ei tunneta yhtenäistä työntekijän käsitettä, vaan käsitteen merkitys riippuu kulloinkin kyseessä olevasta
         säännöksestä.(18) Tältä osin on tehtävä erottelu toisaalta osa-aikatyötä koskevan puitesopimuksen ja toisaalta EY 141 artiklan, direktiivin
         75/117, direktiivin 76/207 sekä työntekijöiden sosiaalisia perusoikeuksia koskevan yhteisön peruskirjan välillä.
      
      1.       Työntekijän käsite osa-aikatyötä koskevan puitesopimuksen mukaan
      44.      Ensinnäkin osa-aikatyötä koskevaa puitesopimusta sovelletaan sen 2 lausekkeen 1 kohdan mukaan ”osa-aikatyöntekijöihin, joilla
         on laissa, työehtosopimuksessa tai kussakin jäsenvaltiossa voimassa olevissa käytännöissä määritelty työsopimus tai työsuhde”.
      
      45.      Työntekijän käsite ei näin ollen puitesopimuksen mukaan ole luonteeltaan yhteisön oikeuden oma käsite. Pikemminkin puitesopimuksen
         henkilöllisen soveltamisalan määrittelyn osalta viitataan kulloinkin sovellettavaan kansalliseen lainsäädäntöön. Työntekijän
         käsite on siis määriteltävä kussakin jäsenvaltiossa voimassa olevan lainsäädännön, työehtosopimusten ja käytäntöjen perusteella.
         Tältä osin jäsenvaltioilla on laaja harkintavalta. Yhteisön oikeuden avulla voidaan tältä osin ainoastaan määritellä käsitteelle
         uloimmat rajat. Siten EY 10 artiklan mukaisen lojaliteettivelvoitteen vastaista voisi olla se, että jäsenvaltio määrittelisi
         kansallisessa lainsäädännössään työntekijän käsitteen siinä määrin suppeasti, että osa-aikatyötä koskevan puitesopimuksen
         käytännön merkitys katoaisi ja sen 1 lausekkeessa mainittujen tavoitteiden toteutumista vaikeutettaisiin suhteettomasti. Tästä
         ei kuitenkaan nyt käsiteltävässä tapauksessa ole viitteitä.
      
      46.      Oberster Gerichtshof toteaa ennakkoratkaisupyynnössään, että sen käsityksen mukaan Wippel on Itävallan lainsäädännön mukaan
         katsottava työntekijäksi, vaikka kiinteistä työajoista ei ole etukäteen sovittu. Osa-aikatyötä koskevaa puitesopimusta on
         näin ollen sovellettava Wippeliin puitesopimuksen 2 lausekkeen 1 kohdan mukaisesti.
      
      2.       Työntekijän käsite EY 141 artiklan, direktiivien 75/117 ja 76/207 ja työntekijöiden sosiaalisia perusoikeuksia koskevan yhteisön
         peruskirjan mukaan
      
      47.      Mitä tulee EY 141 artiklaan, direktiiveihin 75/117 ja 76/207 sekä työntekijöiden sosiaalisia perusoikeuksia koskevaan yhteisön
         peruskirjaan, niissä ei nimenomaisesti määritellä työntekijän käsitettä. Sen sisältö on sen vuoksi selvitettävä tukeutuen
         yleisesti tunnustettuihin tulkintaperiaatteisiin, joiden mukaan on otettava huomioon erityisesti asiayhteys, jossa käsite
         esiintyy, sekä perustamissopimuksen tavoitteet.(19)
      
      48.      EY 2 artiklan mukaan yhteisön päämääränä on muun muassa edistää miesten ja naisten välistä tasa-arvoa. EY 141 artiklan 1 kohta
         ilmentää miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatetta, joka on yksi yhteisön perusarvoista ja osa yhteisön oikeudessa
         suojattuja perusoikeuksia.(20) EY 3 artiklan 2 kohdan mukaan yhteisö pyrkii poistamaan eriarvoisuutta miesten ja naisten välillä ja edistämään miesten ja
         naisten välistä tasa-arvoa. EY 136 artiklan 1 kohdassa määritellään, Euroopan sosiaaliseen peruskirjaan(21) ja työtekijöiden sosiaalisia perusoikeuksia koskevaan yhteisön peruskirjaan(22) viitaten, muun muassa elin‑ ja työolojen kohentamisen sekä riittävän sosiaalisen suojan tavoitteet.
      
      49.      Tätä sosiaalisen suojan tavoitteeseen liittyvää taustaa vasten on katsottava, että työntekijän käsite on EY 141 artiklan mukaan
         samoin kuin myös direktiivien 75/117 ja 76/207 sekä työntekijöiden sosiaalisia perusoikeuksia koskevan yhteisön peruskirjan
         mukaan yhteisön oikeudellinen käsite, jota on tulkittava laajasti.(23) Lähtökohtana voidaan tältä osin pitää määritelmää, jonka yhteisöjen tuomioistuin on kehittänyt EY 39 artiklassa tarkoitettua
         työntekijöiden vapaata liikkuvuutta koskevan tulkinnan yhteydessä.(24)
      
      50.      EY 39 artiklan osalta yhteisöjen tuomioistuin on pitänyt lähtökohtana työsuhteen osapuolten vastavuoroisia oikeuksia ja velvollisuuksia
         ja todennut vakiintuneessa oikeuskäytännössään, että työntekijäksi on katsottava henkilö, joka tekee toiselle tämän johdon
         alaisena tietyn ajan työtä, josta hän saa vastikkeena palkkaa.(25) Työntekijän käsite tosin edellyttää todellisen ja aidon työn tekemistä erotuksena sellaisesta työstä, joka on niin vähäistä,
         että sitä voidaan pitää täysin toisarvoisena ja epäoleellisena.(26)
      
      51.      Kysymystä siitä, onko nyt puheena olevassa riita-asiassa katsottava, että Wippel on tehnyt todellista ja aitoa työtä, vai
         oliko työ niin vähäistä, että sitä olisi pidettävä täysin toisarvoisena ja epäoleellisena, on kansallisen tuomioistuimen arvioitava
         kaikkien tätä tapausta koskevien olosuhteiden valossa.(27) Yhteisöjen tuomioistuin voi, koska sen on annettava kansallisen tuomioistuimen esittämiin kysymyksiin asian ratkaisemista
         hyödyttävä vastaus, kansallisen tuomioistuimen ratkaisua helpottaakseen antaa kuitenkin ohjeita sille esitettyjen kirjallisten
         ja suullisten lausumien perusteella.(28)
      
      52.      Yhteisöjen tuomioistuin on jo asiassa Raulin antamassa tuomiossa todennut, että henkilö, joka tekee työtä tarvittaessa ja
         vain vähäisessä määrin, voidaan katsoa työntekijäksi.(29) Kyseisessä asiassa on itse asiassa havaittavissa yhtäläisyyksiä nyt käsiteltävän asian tosiseikkoihin. Myöskään asiassa Raulin
         ei annettu takuuta suoritettavista työtunneista, ja työn tekeminen rajoittui usein vain joihinkin päiviin viikossa tai joihinkin
         tunteihin päivässä. Työnantaja maksoi palkkaa ja sosiaaliturvaan liittyviä suorituksia vain siltä osin kuin työntekijä oli
         tosiasiassa ollut työssä. Vastaavasti työntekijällä ei ollut velvollisuutta noudattaa työnantajan esittämää pyyntöä tulla
         töihin.
      
      53.      Oikeuskäytännössä tosin sallitaan se, että arvioitaessa työntekijän ominaisuutta otetaan huomioon toteutuneiden työsuoritusten
         epäsäännöllisyys ja rajoitettu kesto.(30) Asiakirjoista käy kuitenkin ilmi, että Wippelin työ sijoittui pitkälle aikavälille ja käsitti keskimäärin kolme päivää viikossa
         ja kaksi lauantaita kuukaudessa. Tämän lisäksi on otettava huomioon, että yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaan
         myös henkilöt, jotka ovat työssä vain muutamia tunteja viikossa ja joiden työtulo on mahdollisesti pienempi kuin mitä pidetään
         vähimmäistoimeentulona, on katsottava työntekijöiksi.(31)
      
      54.      Jo pelkästään EY 39 artiklassa tarkoitetun vapaan liikkuvuuden yhteydessä kehitetyn työntekijäkäsitteen soveltaminen puhuu
         siis sen puolesta, että Wippel olisi katsottava työntekijäksi. Näin ollen voidaan nyt käsiteltävässä tapauksessa jättää avoimeksi
         kysymys siitä, onko työntekijän käsite sosiaalipolitiikan alalla katsottava sen sosiaalisen suojatavoitteen perusteella laajemmaksi
         kuin EY 39 artiklassa tarkoitetun työntekijöiden vapaan liikkuvuuden yhteydessä.(32)
      
      55.      Yhteenvetona on näin ollen vastattava kansalliselle tuomioistuimelle, että EY 141 artiklassa, direktiivissä 75/117, direktiivissä
         76/207 ja työntekijöiden sosiaalisia perusoikeuksia koskevassa yhteisön peruskirjassa tarkoitettuun työntekijän käsitteeseen
         kuuluvat joka tapauksessa henkilöt, jotka tekevät toiselle tämän johdon alaisena tietyn ajan työtä, josta he saavat vastikkeena
         palkkaa, ellei kyse ole sellaisen työn tekemisestä, joka ei ole todellista ja aitoa tai joka on niin vähäistä, että sitä voidaan
         pitää täysin toisarvoisena ja epäoleellisena. Merkitystä ei tältä osin ole sillä, onko kiinteästä työajasta sovittu etukäteen.
      
      D       Ennakkohuomautus toiseen ja kolmanteen kysymykseen: direktiivien 97/81 ja 76/207 sovellettavuus
      56.      Oberster Gerichtshofin esittämät toinen ja kolmas kysymys liittyvät EY 141 artiklaan, direktiiveihin 75/117 ja 76/207 sekä
         osa-aikatyötä koskevaan puitesopimukseen. Ennen kuin näitä kysymyksiä käsitellään yksityiskohtaisesti, katson, että on tarpeen
         selvittää, voidaanko mainittuja säännöksiä soveltaa nyt käsiteltävään tapaukseen ja missä laajuudessa näin voidaan tehdä.
      
      1.       Direktiivin 97/81 ja osa-aikatyötä koskevan puitesopimuksen sovellettavuus ajanjaksoihin ennen 20.1.2000
      57.      Direktiivin 97/81 ja siihen liitetyn osa-aikatyötä koskevan puitesopimuksen osalta on toiseen ja kolmanteen kysymykseen vastattaessa
         otettava huomioon, että määräaika sen toimeenpanemiselle päättyi vasta 20.1.2000,(33) siis Wippelin ja P&C:n välisen työsuhteen alkamisen jälkeen.
      
      58.      Näin ollen on kysyttävä, mikä merkitys puitesopimuksella on tässä tapauksessa siltä osin kuin on kysymys työsuhteen jaksoista
         ennen 20.1.2000 ja erityisesti siitä, onko kansallista lainsäädäntöä myös tämän ajanjakson osalta tulkittava ja sovellettava
         direktiivin mukaisesti.(34)
      
      59.      Lähtökohtaisesti direktiivit tulevat voimaan niissä määriteltynä ajankohtana tai muussa tapauksessa kahdentenakymmenentenä
         päivänä sen jälkeen, kun direktiivi on julkaistu Euroopan yhteisöjen virallisessa lehdessä.(35) Direktiiveillä on kuitenkin oikeusvaikutuksia jo ennen tätä ajankohtaa.(36) Jäsenvaltioiden on esimerkiksi jo täytäntöönpanolle varatun määräajan kuluessa pidättäydyttävä toimenpiteistä, jotka ovat
         omiaan vakavasti vaarantamaan direktiivissä säädetyn tavoitteen toteuttamisen.(37)
      
      60.      Kuitenkin myös tämän kiellon lisäksi direktiiveillä voi olla oikeusvaikutuksia jo ennen täytäntöönpanemiselle varatun määräajan
         päättymistä. Direktiivin 97/81 osalta voidaan todeta sen sanamuodosta, että se tuli voimaan päivänä, jona se julkaistiin Euroopan yhteisöjen virallisessa lehdessä, eli 20.1.1998.(38) Jäsenvaltioille tosin annettiin 20.1.2000 saakka kestävä määräaika direktiivin täytäntöönpanemista varten; kyseinen määräaika
         koskee kuitenkin ainoastaan direktiivin noudattamisen edellyttämien lakien, asetusten ja hallinnollisten määräysten voimaansaattamista sekä työmarkkinaosapuolten sopimuksia.(39) Täytäntöönpanolle varatun määräajan tarkoituksena on jättää riittävästi aikaa muun muassa direktiivin edellyttämän lainsäädännön
         antamiselle ja työmarkkinaosapuolten sopimusneuvotteluille.(40) Tämän erityistapauksen lisäksi direktiivi on kuitenkin oikeudellisesti sitova jo voimaantulopäivänään siinä määritellyn tavoitteen
         osalta, joka sitoo myös tuomiovallan käyttäjiä jäsenvaltioissa.(41)
      
      61.      Erityisesti yhteisön lainsäätäjän tekemät, osa-aikatyötä koskevat poliittiset arvovalinnat ja siten direktiivin 97/81 tavoitteet
         olivat selvillä jo direktiivin tullessa voimaan. Tämäntyyppiset arvovalinnat on nimittäin otettava huomioon tapauksissa, joissa
         kansalliset tuomioistuimet tulkitsevat ja soveltavat kansallisen oikeuden yleislausekkeita tai väljästi määriteltyjä käsitteitä.
      
      62.      Siltä osin kuin kansalliseen lainsäädäntöön ja hallinnollisiin määräyksiin sisältyvät yleislausekkeet tai väljästi määritellyt
         käsitteet ovat olleet olemassa jo ennen direktiivin säätämistä, ei myöskään voida esittää väitettä,(42) jonka mukaan tuomioistuimet eivät voisi direktiivin täytäntöönpanon aikana edeltä käsin puuttua lainsäätäjän päätöksiin.
         Nimittäin siltä osin kuin kansallinen tuomari ainoastaan direktiivin mukaisesti käyttää tulkinnalle jätettyä liikkumavaraa,
         jonka lainsäätäjä on hänelle jättänyt jo voimassaolevien kansallisten säännösten perusteella, hän vain toteuttaa hänelle kuuluvaa
         ominta tehtäväänsä.
      
      63.      Olen tämän vuoksi sillä kannalla, että kansalliseen lainsäädäntöön kuuluvia säännöksiä, erityisesti yleislausekkeita ja väljästi
         määriteltyjä käsitteitä, on tulkittava ja sovellettava direktiivin mukaisesti jo ennen direktiivin täytäntöönpanolle asetetun
         määräajan päättymistä. Nyt käsiteltävässä tapauksessa yhteisön lainsäätäjän osa-aikatyötä koskevat arvovalinnat heijastuvat
         erityisesti ennen direktiivin toimeenpanolle asetetun määräajan päättymistä voimassa oleviin kansallisiin syrjintäkieltoihin,
         ja kyseiset arvovalinnat voivat vaikuttaa syrjintäkieltojen tulkintaan ja soveltamiseen.(43) Samat arvovalinnat olisi joka tapauksessa myös otettava huomioon, mikäli pääasian oikeudenkäynnissä tulisi arvioitavaksi
         kansallisen oikeuden mukainen hyvien tapojen vastaisuuden käsite, jolla oli kansallisen tuomioistuimen esittämien tietojen
         mukaan merkitystä tiettyjen osa-aikatyön muotojen arvioinnissa, ainakin ennen AZG:n 19 d §:n säätämistä.
      
      2.       Direktiivin 76/207 asiallinen soveltamisala
      64.      Siltä osin kuin kysymyksessä on lisäksi mahdollinen sukupuoleen perustuva syrjintä, on selvitettävä, voidaanko soveltaa EY 141 artiklaa
         ja direktiivin 75/117 1 artiklaa tai direktiiviä 76/207, ja miten direktiivi 97/81 ja siihen liitetty osa-aikatyötä koskeva
         puitesopimus tähän suhtautuvat.
      
      65.      EY 141 artiklassa ja direktiivin 75/117 1 artiklassa kielletään sukupuoleen perustuva syrjintä koskien palkkaa, kun taas direktiivin 76/207 5 artiklan 1 kohta koskee sukupuoleen perustuvan syrjinnän kieltoa työolojen  osalta. Näiden säännösten soveltamisalat ovat toisensa poissulkevia.(44)
      
      66.      Nyt käsiteltävässä tapauksessa pääasian oikeudenkäynnin osapuolet eivät ensi kädessä ole erimielisiä palkasta sellaisenaan.
         Wippelin palkkavaatimus on pikemminkin seurausta hänen riidastaan P&C:n kanssa, joka koskee työajan järjestämistä eli työoloja.
         Direktiivin 76/207 soveltamista ei estä se, että työoloissa esiintyvillä eroilla voi aina olla myös mahdollisesti oikeusriitoihin
         johtavia taloudellisia vaikutuksia kyseessä olevan työntekijän kannalta.(45) Tällaisissa riidoissa sovellettavia oikeussääntöjä eivät ole EY 141 artikla ja direktiivin 75/117 1 artikla, vaan direktiivin
         76/207 5 artiklan 1 kohta erityissäännöksenä.
      
      67.      Direktiivissä 76/207 tarkoitettua syrjintäkieltoa voidaan lisäksi soveltaa samanaikaisesti osa-aikatyötä koskevan puitesopimuksen
         osa-aikatyöntekijöitä koskevan syrjintäkiellon kanssa,(46) koska kyseiset säännökset koskevat erilaisia tosiseikastoja ja koska niillä on erilaiset tavoitteet. Säädösten syrjintäkielloilla
         on erilaiset lähtökohdat, eikä niistä kumpikaan ole erityissäännös toiseen nähden.
      
      E       Toinen kysymys: laista johtuva syrjintä
      68.      Kansallinen tuomioistuin haluaa toisessa kysymyksessään pääasiassa tietää, onko se, että kokoaikaisten työntekijöiden osalta
         on voimassa konkreettisia, lakiin tai työehtosopimukseen perustuvia säännöksiä työajasta, kun taas osa-aikaisten työntekijöiden
         osalta ei ole voimassa mitään – mahdollisesti toissijaisesti sovellettavaa – sääntelyä, yhteisön oikeuden näkökulmasta kiellettyä
         syrjintää.
      
      69.      Tältä osin voidaan yhtäältä ajatella (sukupuolineutraalia) syrjintäkieltoa kokoaikaisten ja osa-aikaisten työntekijöiden välillä,
         ja toisaalta sukupuoleen perustuvaa (välillistä) syrjintää.
      
      1.      Osa-aikatyöntekijöiden syrjintää koskeva kielto
      70.      Osa-aikatyötä koskevaan puitesopimukseen sisältyy osa-aikatyöntekijöitä koskeva syrjintäkielto: 4 lausekkeen 1 kohdan mukaan
         osa-aikatyöntekijöihin ei saa pelkästään osa-aikaisuuden perusteella soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin vastaaviin kokoaikaisiin
         työntekijöihin, ellei erilainen kohtelu ole perusteltua asiallisista syistä.
      
      71.      Sen toteamiseksi, vaikuttaako Itävallassa voimassa olevan kaltainen oikeustila tällä tavoin syrjivästi, on tutkittava kahta
         seikkaa: Ensinnäkin on kysyttävä, onko osa-aikatyöntekijöitä ylipäätään saatettu huonompaan asemaan verrattuna vastaaviin
         kokoaikaisiin työntekijöihin. Mikäli tähän vastataan myöntävästi, on sen jälkeen tutkittava, voidaanko huonompi kohtelu perustella
         asiallisilla syillä.
      
      a)       Asettaminen huonompaan asemaan työajan sijoittumisen osalta
      72.      Ensinnäkin työajan sijoittumisen(47) osalta Itävallan lainsäädäntö edellyttää kansallisen tuomioistuimen esittämien tietojen mukaan sekä osa-aikaisten että kokoaikaisten
         työntekijöiden osalta ainoastaan tästä ehdosta sopimista sopimuksessa tai työehtosopimuksessa AZG 19 c §:n 1 momentin ja 19 d §:n
         2 momentissa tarkoitetulla tavalla. Kansallisen tuomioistuimen esittämiin säännöksiin ei sisälly kummassakaan tapauksessa
         itsenäisiä, mahdollisesti toissijaisesti sovellettavia säännöksiä työajan sijoittumisesta.(48) Koska kyseiset säännökset näin ollen ovat samat osa-aikaisille ja kokoaikaisille työntekijöille, niiden soveltaminen ei johda
         osa-aikatyöntekijöiden huonompaan kohteluun.
      
      b)       Asettaminen huonompaan asemaan työajan keston osalta
      73.      Toiseksi on kysyttävä, kohdellaanko osa-aikatyöntekijöitä huonommin työajan keston(49) osalta. Itävallan AZG:n 3 §:ssä säädetään säännöllisestä työajasta, joka on 40 tuntia viikossa ja kahdeksan tuntia päivässä.
         Jos seurataan Itävallan hallituksen esittämää näkökantaa, säännöksessä ei missään tapauksessa ole kysymys vain kokoaikaisia
         työntekijöitä koskevasta erityissääntelystä. Pikemminkin mainitut enimmäismäärät soveltuvat kokoaikaisiin ja osa-aikaisiin
         työntekijöihin samalla tavoin; jos viimeksi mainitut työskentelevät epäsäännöllisesti, heidän osaltaan voi olla vaikutusta
         erityisesti päivittäisen työajan keston rajoittamisella.
      
      74.      Toisin kuin Itävallan hallitus, kansallinen tuomioistuin ja Wippel näyttävät lähtevän siitä, että AZG:n 3 §:ssä säädetty 40
         tunnin viikoittainen ja kahdeksan tunnin päivittäinen säännöllinen työaika on kokoaikaisia työntekijöitä koskeva erityissäännös
         ja että Itävallan lainsäädäntö ei puolestaan tunne osa-aikatyöntekijöitä koskevaa vastaavaa sääntelyä. Erityisesti Itävallan
         oikeudesta puuttuu – mahdollisesti toissijaisesti sovellettava – työaikaa koskeva säännös, toisin kuin esimerkiksi Saksassa
         kutsutyötä koskevan erityistapauksen osalta.(50)
      
      75.      Siinäkin tapauksessa, että seurataan viimeksi esitettyä näkökantaa, on kuitenkin kysyttävä, onko kyseinen lakiin perustuva
         erilainen kohtelu katsottava osa-aikatyöntekijöiden asettamiseksi huonompaan asemaan. Vastaus tähän kysymykseen on johdettava osa-aikatyötä koskevan puitesopimuksen yleisestä asiayhteydestä ja tarkoituksesta.
      
      i)       Riittävää sosiaalista suojaa, työllisyyden edistämistä ja työajan joustavaa järjestämistä koskevat tavoitteet
      76.      EY 136 artiklan 1 kohdassa asetetaan yhteisön ja jäsenvaltioiden tavoitteiksi muun muassa työllisyyden edistäminen, elin‑
         ja työolojen kohentaminen ja riittävä sosiaalinen suojeleminen. Työntekijöiden sosiaalisia perusoikeuksia koskevan yhteisön
         peruskirjan 7 lausekkeessa kehotetaan elin‑ ja työolojen kohentamiseen, työajan ja sen järjestämisen kehittämiseen sekä ”muiden
         työnteon muotojen”, kuten osa-aikatyön, mutta myös kausityön hyödyntämiseen.
      
      77.      Osa-aikatyötä koskevan puitesopimuksen osalta on lopuksi todettava, että se velvoittaa, sen johdanto-osassa esitettyjen yleisten
         huomioiden mukaan, erityisesti työ‑ ja perhe-elämän yhteensovittamiseen, työllisyyden edistämiseen, työllisyysasteen lisäämiseen
         ja joustavampiin työjärjestelyihin.(51) Tavoite joustavammista työjärjestelyistä, jotka vastaavat sekä työnantajien että työntekijöiden tarpeita, on tämän lisäksi
         myös sisällytetty huomionarvoiseen kohtaan puitesopimuksessa, nimittäin sen 1 §:n b kohtaan.
      
      78.      Näiden tavoitteita koskevien säännösten kokonaisarviosta seuraa, että osa-aikatyötä koskevaa puitesopimusta tulkittaessa ja
         sovellettaessa on riittävän sosiaalisen suojan lisäksi pantava painoa erityisesti myös työllisyyden edistämiselle, työajan
         joustavalle järjestämiselle sekä työnantajien ja työntekijöiden tarpeille. Työsuhteen joustavuus ja mahdollisuus innovatiivisiin
         järjestelyihin on ymmärrettävä työllisyyden edistämisen sekä elin‑ ja työolojen kohentamisen muotona, eikä välttämättä niiden
         esteenä.
      
      ii)     Direktiivien 93/104 ja 91/533 arvovalinnat
      79.      Myöskään muista työoikeudellisista direktiiveistä, joihin kansallinen tuomioistuin viittaa, ei ole löydettävissä vastakkaiseen
         suuntaan meneviä yhteisön lainsäätäjän arvovalintoja.
      
      80.      Mitä ensinnäkin tulee direktiiviin 93/104, sen 6 artiklan 1 kohdassa tosin vaaditaan, että ”viikoittainen työaika määritellään
         kansallisilla laeilla, asetuksilla ja hallinnollisilla määräyksillä tai työehtosopimuksilla taikka työmarkkinaosapuolten välisillä
         sopimuksilla”. Kuten jo tämän säännöksen otsikko ja sen johdantolause osoittavat, säännöksen tarkoituksena on ainoastaan työaikaa
         koskevan enimmäismäärän  määrittämiseen työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä koskevien tavoitteiden toteuttamiseksi.(52)
      
      81.      Mitä toiseksi tulee direktiiviin 91/533,(53) siinä tosin säädetään, että työntekijälle on annettava kirjallisesti tieto hänen säännöllisestä päivittäisestä ja viikoittaisesta
         työajastaan.(54) Tämän säännöksen tavoitteena on kuitenkin ainoastaan tiedottaminen työntekijälle häntä koskevista oikeuksista ja velvollisuuksista,
         näitä oikeuksia ja velvollisuuksia koskevan todistelun helpottaminen sekä työmarkkinoiden läpinäkyvyyden lisääminen yleisesti.(55) Direktiiviä 91/533 ei tulisi ymmärtää siten, että siinä pyritään pelkän tiedonantovelvollisuuden lisäksi kansallisen työsopimusoikeuden
         sisällölliseen yhdenmukaistamiseen esimerkiksi sellaisen oikeudellisen velvoitteen muodossa, että kaikkien työsuhteiden osalta
         olisi pakollista säätää siitä, että on ennalta sovittava kiinteistä työajoista.(56) Työsuhteessa, jossa ei ole kiinteitä työaikoja, täytyy pikemminkin olla mahdollista täyttää tiedonantovelvollisuus muulla
         sopivalla tavalla, esimerkiksi siten, että työnantaja toimittaa työntekijälle säännöllisin väliajoin työvuorolistan.(57)
      
      82.      Yhteenvetona direktiivistä 93/104, direktiivistä 91/533 ja työntekijöiden sosiaalisia oikeuksia koskevasta yhteisön peruskirjasta
         ei voida näin ollen tehdä sellaista arvovalintoja koskevaa vastakohtaispäätelmää, että työsuhteiden, joille on luonteenomaista
         säännöllisten työaikojen puuttuminen, pitäisi olla kiellettyjä.
      
      iii)  Osa-aikaisten työntekijöiden saattaminen huonompaan asemaan
      83.      Tätä taustaa vasten ei voida katsoa, että osa-aikatyöntekijöitä alun pitäen kohdeltaisiin huonommin verrattuna kokoaikaisiin
         työntekijöihin siinä tapauksessa, että lainsäädäntöön ei sisälly konkreettisia, mahdollisesti toissijaisesti sovellettavia
         säännöksiä työajan kestosta ja erityisesti vähimmäistyöajasta. Mitä enemmän tilaa lainsäätäjä jättää työnantajille ja työntekijöille
         työsuhteiden sisällön joustavaa määrittämistä varten, sitä paremmin helpottuu työpaikkojen luominen ja sitä enemmän voidaan
         ottaa huomioon tiettyjen henkilöryhmien erityiset tarpeet.
      
      84.      Näin esimerkiksi työtä tarpeen mukaan ‑malli, jossa voidaan ottaa huomioon asianomaisten henkilöiden toiveet työn tekemisestä,
         jättää myös työntekijälle suurimman mahdollisen vapauden. Malli soveltuu tämän vuoksi erityisen hyvin työntekijöille, jotka
         voivat tai haluavat tehdä työtä vain hyvin epäsäännöllisinä aikoina ja vaihtelevassa laajuudessa tai joiden tarkoituksena
         on vain hankkia lisäansioita. Tämä koskee esimerkiksi henkilöitä, jotka haluavat pääasiassa omistautua lastensa tai hoidon
         tarpeessa olevien omaistensa hoitamiselle, mutta myös koululaisia ja opiskelijoita. Sitä paitsi myös Wippel halusi kansallisen
         tuomioistuimen antamien tietojen mukaan ”työskennellä jonkin aikaa ja säästää”.
      
      85.      Työntekijöille, jotka tarvitsevat tietyn suuruiset säännölliset ansiotulot tai jotka antavat arvoa työn tekemisen ajalliselle
         ennakoitavuudelle, voisi tosin olla apua toissijaisesti sovellettavasta, laissa säädetystä työajan määritelmästä, mikä vastaisi
         myös sosiaalisen suojan tavoitetta, oikeudenmukaisen palkkauksen periaatetta(58) sekä pyrkimystä elin‑ ja työolojen parantamiseen. Tämänkaltainen sääntely voi tosin samalla pienentää kiinnostusta uusien
         työpaikkojen luomiseen innovatiivisten sopimusjärjestelyjen keinoin ja vaikeuttaa näin ainakin sellaisten henkilöiden työskentelyä,
         jotka eivät voi tai halua työskennellä säännöllisesti ja aina samassa laajuudessa. Lakisääteinen osa-aikatyöntekijöitä koskeva
         työaikasäännös ei siis aina ole etu, eikä sen puuttuminen ole välttämättä haitta asianomaisille henkilöille.
      
      86.      Erilaiset voimasuhteet työnantajan ja työntekijän välillä työsuhteessa ja erityisesti se, että työnantaja käyttää väärin sopimusten
         tekemistä ilman kiinteitä työaikoja, voidaan ottaa huomioon syrjintäkieltojen konkreettisessa soveltamisessa yksittäistapauksessa.(59) Osa-aikatyötä koskevan puitesopimuksen mukaan ei ole pakollista, että jo lainsäädännön tasolla rajoitetaan työnantajan ja
         työntekijän välisiä mahdollisuuksia sopia työajoista.
      
      87.      Jäsenvaltioille on tosin jätetty mahdollisuus mennä määriteltyjen tavoitteiden puitteissa yhteisön oikeuden tarjoaman suojan
         tasoa pidemmälle ja säätää omassa lainsäädännössään ankarammista, esimerkiksi vähimmäistyöaikaa koskevista säännöksistä osa-aikaisten
         työntekijöiden suojaksi.(60) Yhteisön oikeudesta johtuvaa velvollisuutta pidemmälle menevään sääntelyyn ei kuitenkaan ole. Osa-aikatyötä koskevissa yhteisön
         oikeuden säännöksissä on nimittäin ainoastaan kysymys vähimmäisnormeista.(61)
      
      c)       Alustava päätelmä
      88.      Itävallan AZG:n kaltaisen säädöksen, jossa ei ole – mahdollisesti toissijaisesti sovellettavia – säännöksiä osa-aikatyöntekijöitä
         koskevan työajan kestosta ja sijoittumisesta, ei voida katsoa sisältävän kiellettyä osa-aikaisten työntekijöiden syrjintää
         verrattuna kokoaikaisiin työntekijöihin osa-aikatyötä koskevan puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohdassa tarkoitetulla tavalla.
      
      2.       Sukupuoleen perustuvan syrjinnän kielto
      89.      Tutkittavaksi jää, johtaako laissa säädetyn – mahdollisesti toissijaisesti sovellettavan – osa-aikatyöntekijöiden työajan
         kestoa ja sen sijoittumista koskevan määräyksen puuttuminen Itävallan lainsäädännöstä sukupuoleen perustuvaan kiellettyyn
         syrjintään direktiivin 76/207 5 artiklan 1 kohdassa tarkoitetulla tavalla.
      
      90.      Jos seurataan kansallisen tuomioistuimen näkökantaa,(62) Itävallan lainsäädännössä kohdellaan kokoaikaisia ja osa-aikaisia työntekijöitä eri tavoin. AZG:n 3 §:ssä on kokoaikatyöntekijöitä
         koskeva erityinen säännös 40 tunnin mittaisesta viikoittaisesta ja kahdeksan tunnin mittaisesta päivittäisestä säännöllisestä
         työajasta, mutta siinä ei toisaalta ole – mahdollisesti toissijaisesti sovellettavia – osa-aikatyöntekijöiden työaikaa koskevia
         säännöksiä.
      
      91.      Tältä osin AZG on tosin muotoiltu sukupuolineutraalisti. Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan välillistä syrjintää on kuitenkin
         myös sellainen kansallinen säännös, joka tosin on sanamuodoltaan neutraali mutta joka on epäedullinen huomattavasti suuremmalle
         prosenttimäärälle toisen sukupuolen edustajia, ellei tämä erilainen kohtelu ole perusteltavissa seikoilla, jotka ovat objektiivisia
         ja joilla ei mitenkään syrjitä sukupuolen perusteella.(63)
      
      92.      Kansallisen tuomioistuimen antamien tietojen mukaan Itävallassa noin 60 prosenttia kokoaikatyöntekijöistä on miehiä ja 40 prosenttia
         naisia, kun taas naisten osuus osa-aikatyöntekijöistä on 90 prosenttia ja miesten ainoastaan 10 prosenttia. Lakiin sisältyvien
         – mahdollisesti toissijaisesti sovellettavien – työaikaa koskevien säännösten puuttuminen vaikuttaa siis olennaisesti enemmän
         naisiin kuin miehiin.
      
      93.      Kuten komissio kuitenkin on aivan oikein esittänyt, kokoaikaiset ja osa-aikaiset työntekijät eivät ole tämän ratkaisevan seikan
         osalta lainkaan verrattavissa toisiinsa. Mitä nimittäin tulee työajan kestoon, kokoaikaisen työn osalta osapuolten sopimukseen
         perustuva sääntely ei Itävallassa ylipäänsä ole sallittu: työnteon tuntimäärästä on säädetty lakisääteistä säännöllistä työaikaa
         koskevassa AZG:n 3 §:ssä (tai työehtosopimukseen sisältyvässä edullisemmassa säännöksessä). Sitä vastoin osa-aikatyön osalta
         edellytetään juuri osapuolten sopimusta työajasta, joko kiinteiden ja säännöllisten työtuntien muodossa tai vaihtelevien työtuntien
         muodossa työtä tarpeen mukaan ‑mallissa tarkoitetulla tavalla.
      
      94.      Siinäkin tapauksessa, että – vastoin tässä esitettyä näkemystä – kokoaikaisia ja osa-aikaisia työntekijöitä pidettäisiin tässä
         olennaisen seikan osalta toisiinsa rinnastettavina, voisivat objektiiviset seikat, joilla ei mitenkään syrjitä sukupuolen
         perusteella, oikeuttaa konkreettisen osa-aikatyöntekijöihin sovellettavan, työaikaa koskevan säännöksen puuttumisen. Pyrkimys
         joustavuuteen työoloissa palvelee nimittäin työllisyyden edistämistä ja siten loppujen lopuksi elin‑ ja työolojen parantamista.
         Sitä paitsi lainsäädännön puuttumisella ei osa-aikaisten työntekijöiden osalta, kuten edellä on jo esitetty, välttämättä ole
         haitallisia vaikutuksia.(64)
      
      95.      Yhteenvetona on todettava, että Itävallan AZG:n kaltainen säädös, josta puuttuu – mahdollisesti toissijaisesti sovellettava
         – säännös osa-aikatyöntekijöiden työajan kestosta ja sijoittumisesta, ei muodosta sukupuoleen perustuvaa kiellettyä syrjintää
         direktiivin 76/207 5 artiklan 1 kohdassa tarkoitetulla tavalla.
      
      F       Kolmas kysymys: työsopimukseen perustuva syrjintä
      96.      Kansallinen tuomioistuin viittaa kolmannessa kysymyksessään pääasian oikeudenkäynnin kohteena olevan työsuhteen konkreettiseen
         sisältöön. Se haluaisi erityisesti tietää, onko yhteisön oikeuden näkökulmasta kysymyksessä kielletty syrjintä, jos sen kaltaisessa
         sopimuksessa kuin P&C:n soveltamassa puitetyösopimuksessa, jossa sovitaan työn tekemisestä tarpeen mukaan, ei sovita etukäteen
         kiinteistä työajoista.
      
      97.      Yhtäältä on jälleen viitattava (sukupuolineutraaliin) osa-aikaisten ja kokoaikaisten työntekijöiden välistä syrjintää koskevaan
         kieltoon, ja toisaalta sukupuoleen perustuvaa (välillistä) syrjintää koskevaan kieltoon.
      
      1.       Osa-aikatyöntekijöitä koskeva syrjintäkielto
      98.      Ensi näkemältä P&C:n soveltama työtä tarpeen mukaan ‑malli ei välttämättä vastaa perinteistä kuvitelmaa osa-aikatyöstä. Osa-aikatyötä
         koskevassa puitesopimuksessa tarkoitettu osa-aikatyöntekijän käsite on kuitenkin varsin laaja. Puitesopimuksen 3 lausekkeen
         1 kohdassa nimittäin määritellään osa-aikatyöntekijäksi jokainen sellainen työntekijä, jonka säännöllinen työaika viikkotyöaikana
         tai keskimääräisenä työaikana enintään vuoden pituisena ajanjaksona laskettuna on lyhyempi kuin vastaavan kokoaikaisen työntekijän
         säännöllinen työaika. Asiakirjoista käy ilmi, että Wippelin osalta tilanne oli tämä. Wippelin kaltainen työntekijä on siis
         myös puitesopimuksessa tarkoitettu osa-aikatyöntekijä ja kuuluu siten sen suojan piiriin.
      
      99.      Puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohdassa määrätään, että osa-aikatyöntekijöihin ei saa pelkästään osa-aikaisuuden perusteella
         soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin vastaaviin kokoaikaisiin työntekijöihin, ellei erilainen kohtelu ole perusteltua asiallisista
         syistä.
      
      100. Wippelin ja P&C:n välillä tehdyssä puitetyösopimuksessa ei sovittu kiinteistä työajoista, vaan työajan kestosta ja sijoittumisesta
         oli tarkoitus sopia kussakin tapauksessa osapuolten kesken työtä tarpeen mukaan ‑mallin mukaisesti.
      
      101. Tämänkaltainen sopimus työajasta eroaa tosin perustavanlaatuisesti vastaaviin kokoaikaisiin työntekijöihin sovellettavasta,
         työehtosopimuksella etukäteen määritellystä 38,5 tunnin mittaisesta säännöllisestä viikoittaisesta työajasta.(65) On kuitenkin vielä tutkittava, onko tällaisen erilainen kohtelu katsottava myös osa-aikatyöntekijöiden epäedullisemmaksi kohteluksi.
      
      a)       Yhteenveto esitetyistä lausumista
      102. Kansallinen tuomioistuin, Wippel ja Itävallan hallitus esittävät pääosin, että työtä tarpeen mukaan ‑mallin soveltaminen ilman
         etukäteen määriteltyjä työaikoja johtaa taloudellisen riskin siirtymiseen työnantajalta työntekijälle, että osapuolten välillä
         on käynnissä jatkuva neuvottelutilanne ja että työajan keston ja sijainnin määrittäminen on siirretty kokonaan työnantajan
         harkintaan.
      
      103. Wippel viittaa kirjallisissa ja suullisissa lausumissaan myös valitun sopimustyypin mahdollisiin sosiaalisiin vaikutuksiin:
         Sitä, että tilapäiselle työntekijälle ei pidemmän ajanjakson kuluessa tarjota työtä, voidaan käyttää välineenä siihen, että
         lomaraha, sairausajan palkka tai äitiysloman ajalta maksettava palkka sekä hänelle työsuhteen päättyessä maksettava korvaus
         (niin sanottu irtisanomiskorvaus) saadaan laskemaan lähes olemattomaksi. Kun palkanmaksukauden aikana palkkaa ei tule maksettavaksi
         ollenkaan, työntekijä on lisäksi poistettava alueellisesta sairauskassasta. Sitä paitsi työtä tarpeen mukaan ‑mallin mukainen
         sopimus sallii työnantajalle mahdollisuuden jättää noudattamatta lakisääteistä irtisanomissuojaa.
      
      104. P&C sitä vastoin esittää, että työtä tarpeen mukaan ‑malli on sen työntekijöiden keskuudessa hyvin pidetty ja että työntekijöiden
         edustajat (yritysneuvosto) ovat puoltaneet sitä voimakkaasti. Työnteon ajallinen kesto määritellään kussakin yksittäistapauksessa
         yhtäältä myyntiodotusten ja työtilanteen mukaisesti sekä toisaalta työntekijöiden esittämien toivomusten mukaisesti osapuolten
         yhteisellä sopimuksella. Kantajalle on nimenomaisesti huomautettu tällaisen sääntelyn eduista ja haitoista. Nimenomaisesti
         on myös pidetty kiinni siitä, että puitetyösopimus ei takaa säännöllisiä tuloja kantajalle ja että hän voi kussakin tapauksessa
         kieltäytyä tarjotusta työstä ilman että hänelle aiheutuu siitä haittaa. Kantajan ei myöskään ole tarvinnut milloinkaan olla
         valmis tekemään työtä. Tilapäisillä työntekijöillä on oikeus 30 arkipäivän mittaiseen palkalliseen vuosilomaan, työehtosopimuksen
         mukaisiin erityisiin korvauksiin, lakisääteiseen irtisanomiskorvaukseen sekä sairausajan palkkaan. Sitä paitsi tilapäiset
         työntekijät ovat sosiaalivakuutuksen piirissä. Hyvien tapojen vastaisesta, työnantajalle kuuluvan yrittäjäriskin siirtämisestä
         työntekijälle ei voi olla kysymys.
      
      b)       Syrjintäkiellon tulkinta
      105. Osa-aikatyötä koskevan puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohdassa tarkoitettua kieltoa soveltaa epäedullisempia ehtoja osa-aikatyöntekijöihin
         on tulkittava ja sovellettava ottaen huomioon kyseisen säännöksen yleinen asiayhteys ja tarkoitus.(66)
      
      i)       Osa-aikatyöntekijöiden yleinen epäedullinen kohtelu
      106. Sellaisen sopimuksen tekemisestä, jossa ei määritellä etukäteen kiinteitä työaikoja, voi tosin aiheutua epäedullisia vaikutuksia
         sellaisille työntekijöille, jotka ovat riippuvaisia tietyn suuruisista säännöllisistä ansiotuloista tai joille työn tekemisen
         ajallinen ennakoitavuus on tärkeää. Samanlainen sopimusmalli voi kuitenkin vaikuttaa positiivisesti työntekijöihin, jotka
         voivat tai haluavat olla työssä vain epäsäännöllisinä aikoina ja vaihtelevassa määrin tai joiden tarkoituksena on ainoastaan
         hankkia lisätuloja.(67) Työntekijöiden valituista edustajista koostuvan P&C:n yritysneuvoston positiivista kantaa työtä tarpeen mukaan ‑malliin voidaan
         lisäksi osaltaan pitää osoituksena siitä, että tämänkaltainen työsopimusmalli ei yksipuolisesti suosi työnantajaa ja aiheuta
         haittaa työntekijälle.
      
      107. Tätä taustaa vasten ei voida katsoa, että työsopimus, jossa ei sovita etukäteen kiinteistä työajoista, olisi yleisesti epäedullinen
         osa-aikaisille työntekijöille. Tämä olisi nimittäin vastoin työajan joustavan järjestämisen ja työllisyyden edistämisen tavoitteita,
         joihin osa-aikatyötä koskeva puitesopimus perustuu, eikä tällöin voitaisi riittävästi ottaa huomioon tiettyjen työnantajien
         intressejä.(68)
      
      ii)     Riittävä sosiaalinen suoja ja väärinkäyttöä koskeva kielto
      108. Toisaalta epäedullisen kohtelun kieltoa tulkittaessa ja sovellettaessa ei kuitenkaan voida yksittäistapauksessa jättää huomiotta
         riittävän sosiaalisen suojelemisen tavoitetta(69) ja erityisesti työntekijän intressien asiaankuuluvaa huomioon ottamista.
      
      109. Yhtäältä tämä tavoite vaatii työnantajalta, että tämä, ottaessaan työntekijän palvelukseensa, varmistuu siitä, että sopimuksen,
         jossa ei sovita etukäteen kiinteitä työaikoja, edut ja haitat ovat riittävästi työntekijän tiedossa ja että ne vastaavat työntekijän
         intressejä. Tarvittaessa työnantajan on selvitettävä nämä seikat työntekijälle. Nyt käsiteltävässä tapauksessa on riidatonta,
         että Wippelille on ennen palvelukseen tuloa selvitetty nämä seikat perusteellisesti ja että hän on ilmoittanut, ettei ole
         riippuvainen säännöllisistä tuloista. Aivan yleisesti P&C on ilmoittamiensa tietojen mukaan, joita ei ole kiistetty, soveltanut
         työtä tarpeen mukaan ‑mallia ainoastaan työntekijöihin, jotka eivät ole riippuvaisia säännöllisistä tuloista.
      
      110. Toisaalta riittävän sosiaalisen suojelemisen tavoitteesta voidaan johtaa myös koko työsuhteen ajan voimassa oleva väärinkäyttöä
         koskeva kielto. Se, että työnantaja työtä tarpeen mukaan ‑mallia sovellettaessa jättää tarjoamatta työtä työntekijän asemaa
         hyväksikäyttäen, voi johtaa Wippelin kuvailemiin sosiaalisiin seurauksiin, esimerkiksi vaikuttaa tiettyjen työsuhteeseen liittyvien
         etuuksien kuten loma-ajan palkan, sairausajan palkan, äitiysloman ajalta maksettavan palkan tai sairausvakuutuksen tarjoaman
         suojan olemassaoloon tai laskemiseen. Tällainen väärinkäyttö voitaisiin nimenomaisesti todeta siinä tapauksessa, että tietyille
         työntekijöille tarjottaisiin työtä, mutta toisille heidän toiveidensa vastaisesti ei lainkaan tai vain olennaisesti vähäisemmässä
         määrin ilman asiallista syytä.
      
      111. Pelkästään siitä, että mahdollinen työnantajan väärinkäytöksen vaara on olemassa, ei tosin voida päätellä, että sopimus, jossa
         ei sovita etukäteen kiinteistä työajoista, olisi osa-aikatyöntekijöiden kannalta yleisesti  epäedullinen. Väärinkäyttönä pidettävää pidättäytymistä työn tarjoamisesta olisi yksittäistapauksessa arvioitava pikemminkin
         samalla tavoin kuin työnantajan mitä tahansa muuta väärinkäytöstä työsuhteen kestäessä, ja siihen voitaisiin kulloinkin soveltaa
         kansallisen työlainsäädännön mukaisia sanktioita.(70) Jäsenvaltioille ja niiden tuomioistuimille jää osa-aikatyötä koskevan puitesopimuksen mukaan tältä osin laaja harkintavalta.
         Kulloinkin sovellettavasta kansallisesta lainsäädännöstä riippuen väärinkäytöksistä voi olla seurauksena esimerkiksi työntekijän
         oikeus vahingonkorvaukseen, tietynlaisen menettelyn kieltäminen tai muunlaisten oikeuksien antaminen työntekijälle.
      
      112. On kansallisen tuomioistuimen velvollisuutena varmistua siitä, ettei sen käsiteltävänä olevassa konkreettisessa tapauksessa
         ole kysymys tämänkaltaisesta väärinkäytöstä; yhteisöjen tuomioistuimessa vireillä olevassa menettelyssä Wippel ei ainakaan
         ole esittänyt tämän osalta mitään.
      
      c)       Alustava päätelmä
      113. Edellä mainittujen syiden johdosta siinä tapauksessa, että puitetyösopimuksessa ei sovita etukäteen kiinteistä työajoista,
         ei ole kysymys osa-aikatyöntekijöihin kohdistuvasta kielletystä syrjinnästä osa-aikatyötä koskevan puitesopimuksen 4 lausekkeen
         1 kohdassa tarkoitetulla tavalla, paitsi jos työntekijä ei ole riittävästi tietoinen kyseiseen sopimustyyppiin liittyvistä
         eduista ja haitoista tai jos työnantaja ei tarjoa työntekijälle työtä tavalla, jota voidaan pitää väärinkäyttönä.
      
      2.       Sukupuoleen perustuvan syrjinnän kielto
      114. Tutkittavaksi jää, johtaako P&C:n soveltama työtä tarpeen mukaan ‑malli, jossa ei sovita etukäteen kiinteistä työajoista,
         sukupuoleen perustuvaan syrjintään direktiivin 76/207 5 artiklan 1 kohdassa tarkoitetulla tavalla.
      
      115. Kyseinen malli on tosin sanamuodoltaan sukupuolineutraali; työtä tarpeen mukaan ‑mallia voidaan soveltaa kummankin sukupuolen
         edustajiin. Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan välillistä syrjintää on kuitenkin myös sellainen sanamuodoltaan neutraali
         säännös, joka on epäedullinen huomattavasti suuremmalle prosenttimäärälle toisen sukupuolen edustajia, ellei tämä erilainen
         kohtelu ole perusteltavissa seikoilla, jotka ovat objektiivisia ja joilla ei mitenkään syrjitä sukupuolen perusteella.(71)
      
      a)       Naisten epäedullinen kohtelu
      116. Naisten sukupuoleen perustuvan epäedullisen kohtelun olemassaolon toteamiseksi ei riitä pelkkä toteamus siitä, että heidän
         (erikseen tarkasteltu) osuutensa tietyssä ryhmässä, kuten työtä tarpeen mukaan tekevien ryhmässä, on olennaisesti korkeampi
         kuin miesten osuus. Epäedullisen kohtelun käsitteen soveltaminen vaatii pikemminkin, että vertailuun otetaan mukaan eri työntekijäryhmiä
         saman yrityksen sisällä.
      
      117. P&C on selvittänyt kirjallisissa huomautuksissaan, joita ei ole kiistetty, että sen palveluksessa työtä tarpeen mukaan ‑periaatteella
         olevista henkilöistä 84,84 prosenttia on naisia, kun naisten määrä puolestaan on 75,82 prosenttia niiden kokoaikaisten ja
         osa-aikaisten työntekijöiden keskuudessa, joilla on kiinteä työaika. P&C on suullisessa käsittelyssä lisäksi pyynnöstä esittänyt, että naispuolisten työntekijöiden osuus – erikseen
         tarkasteluna – on noin 65 prosenttia kokoaikaisten työntekijöiden ryhmässä, kun taas vastaava osuus – sekä kiinteää työaikaa
         että työtä tarpeen mukaan tekevien – osa-aikaisten työntekijöiden keskuudessa on noin 85 prosenttia.(72)
      
      118. On kansallisen tuomioistuimen asiana arvioida sitä, onko tämän tyyppisillä tilastotiedoilla merkitystä todisteena.(73) Yhteisöjen tuomioistuin voi kuitenkin, koska sen on annettava kansallisen tuomioistuimen esittämiin kysymyksiin asian ratkaisemista
         hyödyttävä vastaus, antaa ohjeita kansallisen tuomioistuimen ratkaisua helpottaakseen.
      
      119. Eroa naisten osuudessa tarpeen mukaan työskentelevien osa-aikaisten ja niiden osa-aikaisten työntekijöiden, joilla on kiinteä
         työaika, välillä ei käytännössä ole, vaan osuudet ovat noin 84 tai 85 prosenttia. Jos verrataan tarpeen mukaan työskenteleviä
         osa-aikaisia työntekijöitä kokoaikaisiin ja osa-aikaisiin työntekijöihin, joilla on kiinteä työaika, naisten osuus tarpeen
         mukaan työskentelevien työntekijöiden ryhmässä on noin kymmenen prosenttiyksikköä korkeampi (84,84 prosenttia verrattuna 75,82 prosenttiin).
         Kaikkien osa-aikaisten työntekijöiden vertailu kokoaikaisiin työntekijöihin nähden puolestaan johtaa seuraavaan lopputulokseen:
         Naispuoliset työntekijät ovat tosin myös kokoaikaisten työntekijöiden ryhmässä selkeänä enemmistönä, mutta heidän 65 prosentin
         suuruinen osuutensa on kuitenkin noin 20 prosenttiyksikköä pienempi kuin osa-aikaisten työntekijöiden osuus.
      
      120. Näistä luvuista voidaan päätellä, että P&C:n palveluksessa olevien naispuolisten työntekijöiden osuus on joka tapauksessa
         korkea. Jokainen P&C:n valitsema työsopimuksen muoto (kokoaikatyö, osa-aikatyö kiintein työajoin tai työtä tarpeen mukaan)
         vaikuttaa siten erityisen vahvasti naisiin.
      
      121. Koska nyt käsiteltävässä tapauksessa on problematisoitu erityisesti etukäteen sovittujen, kiinteiden työaikojen puuttumista,
         on kiinteää työaikaa tekevien (osa-aikaisten tai kokoaikaisten) ja ilman kiinteää työaikaa työskentelevien työntekijöiden välisellä vertailulla erityinen merkitys. Naisten osuus näiden ryhmien välillä eroaa vain
         noin kymmenellä prosenttiyksiköllä. Yhteisöjen tuomioistuin on asiassa Seymour-Smith ja Perez antamassaan tuomiossa katsonut,
         ettei tällaisella erolla ole merkitystä.(74) Tätä taustaa vasten olen sitä mieltä, ettei voida puhua sukupuoleen perustuvasta erilaisesta kohtelusta, jos P&C:llä sovelletaan
         kiinteää työaikaa kokoaikaisiin ja tiettyihin osa-aikaisiin työntekijöihin, mutta ei kuitenkaan työtä tarpeen mukaan ‑mallin
         mukaisesti työskenteleviin.
      
      122. Yleisesti on katsottava, että jos sopimustyyppi, jossa ei ole sovittu etukäteen kiinteistä työajoista, ei vaikuta olennaisesti
         enemmän tiettyä sukupuolta oleviin työntekijöihin kuin muutkaan sopimustyypit, kysymyksessä ei ole sukupuoleen perustuva kielletty
         syrjintä direktiivin 76/207 5 artiklan 1 kohdassa tarkoitetulla tavalla.
      
      b)       Toissijaisesti: Oikeuttamisperuste
      123. Siinäkin tapauksessa, että kansallinen tuomioistuin tulisi siihen tulokseen, että työtä tarpeen mukaan ‑mallin mukainen sopimus
         vaikuttaa P&C:n toiminnassa olennaisesti enemmän naisiin kuin muut sopimustyypit ja että kysymyksessä näin ollen on sukupuoleen
         perustuva erilainen kohtelu, olisi edelleen tutkittava, voidaanko erilainen kohtelu perustella objektiivisilla seikoilla,
         joilla ei mitenkään syrjitä sukupuolen perusteella.
      
      124. Kuten jo edellä on esitetty, kyseessä olevaa työtä tarpeen mukaan ‑mallia ei voida yleisesti katsoa asianomaisille epäedulliseksi.(75) Pikemminkin objektiiviset seikat voivat puhua työolojen joustavan järjestämisen puolesta, erityisesti jos kysymys on työntekijän
         itsensä pyynnöstä työskennellä epäsäännöllisinä aikoina ja vaihtelevassa määrin. Tällaisessa tapauksessa luopumisella etukäteen
         sovituista kiinteistä työajoista ei ole mitään tekemistä sukupuoleen perustuvan (välillisen) syrjinnän kanssa.
      
      125. Tosiseikkoja voidaan ainakin silloin joutua arvioimaan toisin, jos työtä tarpeen mukaan ‑malli koskee toista sukupuolta edustavia
         työntekijöitä olennaisesti enemmän kuin muut sopimustyypit ja jos työntekijöille ei palvelukseen ottamisen yhteydessä selvitetä
         riittävän tarkasti sopimukseen liittyviä etuja ja haittoja. Erityisesti tällaisissa tapauksissa on olennainen riski siitä,
         että sovitut työehdot eivät objektiivisesti tarkasteltuina vastaa asianomaisten intressejä ja loukkaavat siten syrjintäkieltoa.
         Samoin olisi katsottava olevan siinä tapauksessa, että tällaisille työntekijöille ei työsuhteen kestäessä väärinkäytöksi katsottavalla
         tavalla tarjota työtä.(76)
      
      G       Neljäs kysymys: erilaisen kohtelun korvaaminen taloudellisesti
      126. Kansallinen tuomioistuin haluaa neljännessä kysymyksessään pääasiassa tietää, millä tavoin mahdollinen syrjintä korvataan
         taloudellisesti.
      
      127. Jos toiseen ja kolmanteen kysymykseen vastataan edellä esitetyllä tavalla, ei ole tarpeen vastata neljänteen kysymykseen.
      VI     Ratkaisuehdotus
      128. Edellä esitettyjen seikkojen johdosta ehdotan yhteisöjen tuomioistuimelle, että se vastaa Itävallan Oberster Gerichtshofin
         esittämiin ennakkoratkaisukysymyksiin seuraavasti:
      
      1)         Työntekijöiden sosiaalisia perusoikeuksia koskeva yhteisön peruskirja, joka hyväksyttiin Eurooppa-neuvoston kokouksessa Strasbourgissa
         9.12.1989, ei ole oikeudellisesti sitova. Se on kuitenkin otettava huomioon yhteisön oikeuden säännöksiä tulkittaessa.
      
      2)         EY 141 artiklan, miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen soveltamista koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä
         10 päivänä helmikuuta 1975 annetun neuvoston direktiivin 75/117/ETY, miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen
         toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa 9 päivänä helmikuuta
         1976 annetun neuvoston direktiivin 76/207/ETY ja työntekijöiden sosiaalisia perusoikeuksia koskevan yhteisön peruskirjan mukaan
         työntekijäksi on joka tapauksessa katsottava henkilö, joka tekee toiselle tämän johdon alaisena tietyn ajan työtä, josta hän
         saa vastikkeena palkkaa, edellyttäen, että työn tekeminen on todellista ja aitoa ja ettei se ole niin vähäistä, että sitä
         voidaan pitää täysin toisarvoisena ja epäoleellisena. Merkitystä ei tältä osin ole sillä, onko etukäteen sovittu kiinteästä
         työajasta.
      
      UNICE:n, CEEP:n ja EAY:n tekemän osa-aikatyötä koskevan puitesopimuksen, joka on täytäntöönpantu neuvoston direktiivillä 97/81/EY,
         2 lausekkeen 1 kohdassa tarkoitettu työntekijän käsite on määriteltävä kussakin jäsenvaltiossa voimassa olevien lakien, työehtosopimusten
         ja käytäntöjen perusteella.
      
      3)         Itävallan Arbeitszeitgesetzin kaltaiseen säännökseen, jossa ei ole – mahdollisesti toissijaisesti sovellettavia – osa-aikatyöntekijöiden
         työajan kestoa ja sijoittumista koskevia säännöksiä, ei sisälly osa-aikatyöntekijöitä koskevaa kiellettyä syrjintää direktiivin
         97/81 liitteen 4 lausekkeen 1 kohdassa tarkoitetulla tavalla tai sukupuoleen perustuvaa kiellettyä syrjintää direktiivin 76/207
         5 artiklan 1 kohdassa tarkoitetulla tavalla.
      
      4)         Jos puitetyösopimuksessa ei ole etukäteen sovittu kiinteistä työajoista, kysymyksessä ei ole direktiivin 97/81 liitteenä olevan,
         osa-aikatyötä koskevan puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohdassa tarkoitettu kielletty syrjintä, paitsi jos työntekijä ei ole
         riittävästi tietoinen kyseiseen sopimustyyppiin liittyvistä eduista ja haitoista tai jos työnantaja ei tarjoa työntekijälle
         työtä tavalla, jota voidaan pitää väärinkäyttönä.
      
      Jos sopimustyyppi, jossa ei ole sovittu etukäteen kiinteistä työajoista, ei vaikuta olennaisesti enemmän toiseen sukupuoleen
         kuuluviin työntekijöihin kuin muutkaan sopimustyypit, kysymyksessä ei ole direktiivin 76/207/ETY 5 artiklan 1 kohdassa tarkoitettu
         kielletty sukupuoleen perustuva syrjintä.
      
      1 –	 Alkuperäinen kieli: saksa.
      
      2 –	EYVL L 45, s. 19.
      
      3 –	EYVL L 39, s. 40.
      
      4 –      Tällä välin direktiivin 76/207 5 artiklan 1 kohta on korvattu saman direktiivin muutetulla 3 artiklan 1 kohdan c alakohdalla.
         Uudet säännökset ovat tulleet voimaan direktiivin 76/207/ETY muuttamisesta 23 päivänä syyskuuta 2002 annetun Euroopan parlamentin
         ja neuvoston direktiivin 2002/73/EY (EYVL L 269, s. 15) mukaisesti 5.10.2002. Muutosten toimeenpanolle varattu määräaika kestää
         vielä 5.10.2005 saakka.
      
      5 –	EYVL 1998, L 14, s. 9 (Oikaistu EYVL:ssä 1998, L 128, s. 71).
      
      6 –      Direktiivi julkaistiin Euroopan yhteisöjen virallisessa lehdessä 20.1.1998.
      
      7 –	Julkaistu komission asiakirjassa KOM(89) 471, 2.10.1989.
      
      8 –	BGB1. 1994 I, s. 1170.
      
      9 –	Vrt. mm. asia C‑415/93, Bosman, tuomio 15.12.1995 (Kok. 1995, s. I‑4921, 59–61 kohta); asia C‑230/96, Cabour, tuomio 30.4.1998
         (Kok. 1998, s. I‑2055, 21 kohta); asia C‑281/98, Angonese, tuomio 6.6.2000 (Kok. 2000, s. I‑4139, 18 kohta) ja yhdistetyt
         asiat C‑480/00, C‑481/00, C‑482/00, C‑484/00, C‑489/00, C‑490/00, C‑491/00, C‑497/00, C‑498/00 ja C‑499/00, Ribaldi, tuomio
         25.3.2004 (72 kohta, ei vielä julkaistu oikeustapauskokoelmassa).
      
      10 –	Tässä yhteydessä on erityisesti mainittava direktiivit 76/207 ja 97/81.
      
      11 –	Direktiivin mukaisen tulkinnan periaatteesta EY 249 artiklan 3 kohdassa ja EY 10 artiklassa tarkoitetulla tavalla vrt.
         asia C‑91/92, Faccini Dori, tuomio 14.7.1994 (Kok. 1994, s. I‑3325, Kok. Ep. XVI, s. I‑1, 19–26 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).
      
      12 –	Julistuksen hyväksyivät tuolloin kahdentoista jäsenvaltion valtionpäämiehistä yksitoista, eikä julistusta ole julkaistu
         oikeustapauskokoelmassa; vrt. tästä puheenjohtajan loppupäätelmät, Bull. EG 12‑1989, Nr. 1.1.10.
      
      13 –	Vrt. myös EU 4 artikla, joka tosin ei vielä ollut voimassa vuonna 1989, mutta jonka voidaan katsoa kuvastavan Eurooppa-neuvoston
         ja siinä edustettuina olevien jäsenvaltioiden valtionpäämiesten tai pääministereiden roolia jo ennen Euroopan unionista tehtyä
         sopimusta.
      
      14 –	Peruskirjan oikeudellisen sitomattomuuden kannalla on lopuksi myös julkisasiamies Jacobs yhdistetyissä asioissa C‑67/96,
         C‑115/97–C‑117/97 ja C‑219/97, Albany ym., 28.1.1999 antamassaan ratkaisuehdotuksessa (Kok. 1999, s. I‑5751, 137 kohta).
      
      15 –	Asia C‑151/02, Jaeger, tuomio 9.9.2003 (47 kohta, ei vielä julkaistu oikeustapauskokoelmassa) ja vastaavasti asia C‑173/99,
         BECTU, tuomio 26.6.2001 (Kok. 2001, s. I‑4881, 39 kohta). Molemmissa asioissa oli kysymys työajan järjestämisen tietyistä
         erityispiirteistä 23 päivänä marraskuuta 1993 annetusta neuvoston direktiivistä 93/104/EY (EYVL L 307, s. 18; jäljempänä direktiivi
         93/104) jonka neljännessä perustelukappaleessa nimenomaisesti viitataan työntekijöiden sosiaalisia perusoikeuksia koskevaan
         yhteisön peruskirjaan.
      
      16 –	Amsterdamin sopimus tuli voimaan 1.5.1999.
      
      17 –	Vrt. työntekijöiden sosiaalisia oikeuksia koskevan yhteisön peruskirjan 16 kohta.
      
      18 –	Asia C‑85/96, Martínez Sala, tuomio 12.5.1998 (Kok. 1998, s. I‑2691, 31 kohta) ja asia C‑256/01, Allonby, tuomio 13.1.2004
         (63 kohta, ei vielä julkaistu oikeustapauskokoelmassa).
      
      19 –	Edellä alaviitteessä 18 mainittu asia Allonby, tuomion 64 kohta.
      
      20 –	Edellä alaviitteessä 18 mainittu asia Allonby, tuomion 65 kohta; vrt. lisäksi asia 43/75, Defrenne II, tuomio 8.4.1976
         (Kok. 1976, s. 455, Kok. Ep. III, s. 63, 12 kohta) ja yhdistetyt asiat C‑270/97 ja C‑271/97, Deutsche Post, tuomio 10.2.2000
         (Kok. 2000, s. I‑929, 57 kohta).
      
      21 –	Allekirjoitettu Torinossa 18.10.1961.
      
      22 –	Vrt. erityisesti peruskirjan 7–10 kohta.
      
      23 –	Edellä alaviitteessä 18 mainittu asia Allonby, tuomion 66 kohta.
      
      24 –	Tältä osin ks. myös edellä alaviitteessä 18 mainittu asia Allonby, tuomion 67 kohta.
      
      25 –	Asia 66/85, Lawrie-Blum, tuomio 3.7.1986 (Kok. 1986, s. 2121, Kok. Ep. VIII, s. 687, 17 kohta); asia 344/87, Bettray, tuomio
         31.5.1989 (Kok. 1989, s. 1621, 12 kohta); asia C‑337/97, Meeusen, tuomio 8.6.1999 (Kok. 1999, s. I‑3289, 13 kohta) ja asia
         C‑413/01, Ninni-Orasche, tuomio 6.11.2003 (24 kohta, ei vielä julkaistu oikeustapauskokoelmassa). Vrt. myös edellä alaviitteessä 18
         mainittu asia Martínez Sala, tuomion 32 kohta.
      
      26 –	Vrt. asia C‑357/89, Raulin, tuomio 26.2.1992 (Kok. 1992, s. I‑1027, 10 ja 12 kohta); asia 53/81, Levin, tuomio 23.3.1982
         (Kok. 1982, s. 1035, Kok. Ep. VI, s. 351, 17 kohta) sekä edellä alaviitteessä 25 mainitut asiat Lawrie-Blum (tuomion 21 kohta),
         Meeusen (tuomion 13 kohta) ja Ninni-Orasche (tuomion 26 kohta).
      
      27 –	Edellä alaviitteessä 26 mainittu asia Raulin, tuomion 13 kohta ja alaviitteessä 18 mainittu asia Allonby, tuomion 69 kohta.
      
      28 –	Sosiaalipolitiikan alaa koskeva vakiintunut oikeuskäytäntö; vrt. esim. asia C‑77/02, Steinicke, tuomio 11.9.2003 (59 kohta,
         ei vielä julkaistu oikeustapauskokoelmassa) ja yhdistetyt asiat C‑4/02 ja C‑5/02, Schönheit ja Becker, tuomio 23.10.2003,
         (83 kohta, ei vielä julkaistu oikeustapauskokoelmassa).
      
      29 –	Edellä alaviitteessä 26 mainittu asia Raulin, tuomion 9–11 kohta.
      
      30 –	Edellä alaviitteessä 26 mainittu asia Raulin, tuomion 14 kohta.
      
      31 –	Edellä alaviitteessä 26 mainittu asia Levin, tuomion 15 ja 16 kohta ja alaviitteessä 25 mainittu asia Lawrie-Blum, tuomion
         21 kohta.
      
      32 –	Komissio ja P&C viittaavat tähän kirjallisissa huomautuksissaan.
      
      33 –	Direktiivin 97/81 2 artiklan 1 kohta.
      
      34 –	Direktiivin mukaista tulkintaa koskevan velvollisuuden laajuudesta tulkittaessa kansallista lainsäädäntöä ennen direktiivin
         täytäntöönpanolle asetetun määräajan päättymistä on esitetty erilaisia näkemyksiä. Kun esimerkiksi julkisasiamies Darmon on
         sillä kannalla, että velvollisuus direktiivin mukaiseen tulkintaan koskee jo aikaa ennen direktiivin täytäntöönpanolle varatun
         määräajan päättymistä (asia C‑177/88 ja asia C‑179/88, Dekker ym., ratkaisuehdotus 14.11.1989, Kok. 1990, ja I‑3956, 11 kohta),
         julkisasiamies Jacobs ei puolestaan mene näin pitkälle, mutta katsoo kansallisilla tuomioistuimilla kuitenkin olevan velvollisuus
         tulkita direktiivin täytäntöönpanemiseksi annettuja ja voimaan tulleita kansallisia säännöksiä direktiivin mukaisesti (asia
         C‑156/91, Hansa Fleisch, ratkaisuehdotus 25.6.1992, Kok. 1992, s. I‑5567, 23 ja 24 kohta).
      
      35 –	EY 254 artiklan 1 kohdan toinen lause ja 2 kohdan toinen lause. Direktiivit, joita ei ole osoitettu kaikille jäsenvaltioille,
         tulevat voimaan kun ne on annettu tiedoksi kyseessä oleville jäsenvaltioille.
      
      36 –	Asia C‑129/96, Inter-Environnement Wallonie, tuomio 18.12.1997 (Kok. 1997, s. I‑7411, 41 kohta). Vrt. myös julkisasiamies
         Alberin ratkaisuehdotus asiassa C‑157/02, Rieser, 9.9.2003 antama ratkaisuehdotus (112 kohta, ei vielä julkaistu oikeustapauskokoelmassa).
      
      37 –	EY 249 artiklan 3 kohta ja EY 10 artiklan 2 kohta. Näin myös – liittyen säädösten antamiseen – edellä alaviitteessä 36
         mainittu asia Inter-Environnement Wallonie (tuomion 45 kohta) sekä asia C‑14/02, ATRAL, tuomio 8.5.2003 (Kok. 2003, s. I‑4431,
         58 kohta) ja asia C‑157/02, Rieser, tuomio 5.2.2004 (66 kohta, ei vielä julkaistu oikeustapauskokoelmassa).
      
      38 –	Direktiivin 97/81 3 artikla.
      
      39 –	Direktiivin 97/81 2 artiklan 1 kohta.
      
      40 –	Näin myös edellä alaviitteessä 36 mainittu asia Inter-Environnement Wallonie (tuomion 43 kohta) ja alaviitteessä 7 mainittu
         asia Rieser (tuomion 68 kohta).
      
      41 –	Edellä alaviitteessä 36 mainittu asia Inter‑Environnement Wallonie, tuomion 40 ja 41 kohta; asia C‑106/89, Marleasing,
         tuomio 13.11.1990 (Kok. 1990, s. I‑4135, Kok. Ep. X, s. 599, 8 kohta) ja asia C‑318/98, Fornasar ym., tuomio 22.6.2000 (Kok. 2000,
         s. I‑4785, 41 ja 42 kohta). Alaviitteessä 37 mainitussa asiassa Rieser (tuomion 67 kohta) ei todeta, ettei velvollisuutta
         direktiivin mukaiseen tulkintaan olisi ennen direktiivin täytäntöönpanolle asetetun määräajan päättymistä; tuomiossa ainoastaan
         todetaan, että direktiivin välitön oikeusvaikutus ei tule kysymykseen ennen täytäntöönpanolle asetetun määräajan päättymistä ja ettei voimassaolevaa kansallista oikeutta tarvitse
         jättää soveltamatta. Sitä vastoin direktiivin tulkintavaikutuksessa on kysymys nimenomaan voimassa olevien kansallisten oikeussääntöjen soveltamisesta.
      
      42 –	Vrt. esim. julkisasiamies Jacobsin edellä alaviitteessä 34 mainitussa asiassa Hansa Fleisch antaman ratkaisuehdotuksen
         24 kohta.
      
      43 –	AZG:n 19 d §:n 6 momenttiin sisältyi jo, sellaisena kuin siitä oli säädetty BGBl. I Nr. 46/1997:ssä julkaistussa muodossa,
         osa-aikatyöntekijöitä koskeva syrjintäkielto. Vrt. sitä paitsi myös GlBG:n 2 §:n mukainen sukupuoleen perustuvan syrjinnän
         kielto.
      
      44 –	Vrt. esim. edellä alaviitteessä 28 mainittu asia Steinicke, tuomion 48–51 kohta ja lisäksi asiassa C‑19/02, Hlozek, 1.4.2004
         antamani ratkaisuehdotus (96 ja 97 kohta ja siinä olevat viittaukset, ei vielä julkaistu oikeustapauskokoelmassa).
      
      45 –	Edellä alaviitteessä 28 mainittu asia Steinicke, tuomion 49–51 kohta.
      
      46 –	Näin myös julkisasiamies Tizzano asiassa C‑77/02, Steinicke, 3.4.2003 antamassaan ratkaisuehdotuksessa (41, 42 ja 58 kohta,
         ei vielä julkaistu oikeustapauskokoelmassa). Vrt. lisäksi myös osa-aikasopimusta koskevan puitesopimuksen 6 lausekkeen 4 kohta.
      
      47 –	”Työajan sijoittumisella” kuvataan sitä, milloin työntekijä on työssä.
      
      48 –	Erityisesti kokoaikaisten työntekijöiden säännöllisen työajan ylittämistä koskevissa säännöksissä ei anneta riittäviä tietoja
         työajan sijoittumisesta; säännökset koskevat pikemminkin työajan kestoa.
      
      49 –	”Työajan kestolla” kuvataan sitä, miten kauan työntekijä tekee työtä.
      
      50 –	Saksan Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge -nimisen, 21.12.2000 annetun lain (osa-aikatyötä ja määräaikaisia
         työsuhteita koskeva laki, BGBl. I, s. 1966) 12 §:n 1 momentissa säädetään seuraavaa: ”Työnantaja ja työntekijä voivat sopia,
         että työntekijä tekee työtä tarpeen mukaan (kutsutyö). Sopimuksessa on määriteltävä tietty viikoittaisen ja päivittäisen työajan
         kesto. Jos viikoittaista työaikaa ei ole määritelty, osapuolten katsotaan sopineen kymmenen tunnin mittaisesta viikoittaisesta
         työajasta. Jos päivittäistä työaikaa ei ole määritelty, työnantajan on tarjottava työntekijälle työtä kulloinkin vähintään
         kolmen toisiaan seuraavan tunnin ajaksi.”
      
      51 –	Puitesopimuksen johdanto-osan 4 ja 5 kohdan yleiset huomiot; vrt. myös direktiivin 97/81 viides perustelukappale.
      
      52 –	Tämä arvio vahvistetaan direktiivin 93/104 viidennessä ja kahdeksannessa perustelukappaleessa. Vrt. lisäksi asia C‑84/94,
         Yhdistynyt kuningaskunta v. neuvosto, tuomio 12.11.1996 (Kok. 1996, s. I‑5755, 12, 22, 29 ja 45 kohta).
      
      53 –	Työnantajan velvollisuudesta ilmoittaa työntekijälle työsopimuksessa tai työsuhteessa sovellettavista ehdoista 14 päivänä
         lokakuuta 1991 annettu neuvoston direktiivi 91/533/ETY (EYVL L 288, s. 32; jäljempänä direktiivi 91/533).
      
      54 –	Direktiivin 91/533 2 artiklan 2 kohdan i alakohta ja 3 artiklan 1 kohdan c alakohta.
      
      55 –	Vrt. myös direktiivin 91/533 toinen perustelukappale.
      
      56 –	Esimerkiksi direktiivin 91/533 kahdeksannesta perustelukappaleesta sekä sen 1 artiklan 2 kohdan b alakohdasta (”tilapäinen
         työ”) ilmenee, että yhteisön lainsäätäjän tarkoituksena ei ole ollut aikaansaada jäykkiä, joustavuuden poissulkevia säännöksiä.
      
      57 –	Näin myös Itävallan hallitus suullisissa huomautuksissaan.
      
      58 –	Vrt. työntekijöiden sosiaalisia oikeuksia koskevan yhteisön peruskirjan 5 lauseke.
      
      59 –	Vrt. jäljempänä kolmatta kysymystä koskeva esitys, erityisesti 108–112 kohta.
      
      60 –	Esimerkiksi Belgiassa on osa-aikatyöntekijöitä koskeva lakisääteinen vähimmäistyöaika, joka vastaa yhtä kolmasosaa vastaavan
         kokoaikaisen työntekijän työajasta (3.7.1978 annetun, työsopimuksia koskevan lain 11 bis §, Moniteur Belge 22.8.1978). Saksassa
         on kutsutyötä koskevan erityistapauksen osalta voimassa toissijaisesti sovellettava laintasoinen säännös (vrt. edellä alaviite 50).
         Muissa jäsenvaltioissa vähimmäistyöajasta voidaan määrätä työehtosopimuksilla.
      
      61 –	Vrt. EY 137 artiklan 2 kohdan ensimmäisen alakohdan b alakohta (kyseisellä säännöksellä korvataan Maastrichtissa 7.2.1992
         allekirjoitetun sosiaalipolitiikkaa koskevan sopimuksen 2 artiklan 2 kohdan 1 alakohta), direktiivin 97/81 yhdestoista perustelukappale
         sekä osa-aikatyötä koskevan puitesopimuksen 6 lausekkeen 1 kohta.
      
      62 –	Kansallisen tuomioistuimen näkemyksestä vrt. edellä ratkaisuehdotuksen 74 kohta; vastakkaisesta näkemyksestä, jonka kannalla
         on Itävallan hallitus, vrt. edellä ratkaisuehdotuksen 73 kohta.
      
      63 –	Asia C‑322/98, Kachelmann, tuomio 26.9.2000 (Kok. 2000, s. I‑7505, 23 kohta) ja asia C‑226/98, Jørgensen, tuomio 6.4.2000
         (Kok. 2000, s. I‑2447, 29 kohta); vrt. edelleen asia 170/84, Bilka Kaufhaus, tuomio 13.5.1986 (Kok. 1986, s. 1607, Kok. Ep. VIII,
         s. 607, 29–31 kohta); asia 171/88, Rinner-Kühn, tuomio 13.7.1989 (Kok. 1989, s. 2743, 12 kohta); edellä alaviitteessä 28 mainittu
         asia Steinicke, tuomion 57 kohta ja asia C‑187/00, Kutz-Bauer, tuomio 20.3.2003 (Kok. 2003, s. I‑2741, 50 kohta). Työsuhteen
         ehtoihin liittyvän välillisen syrjinnän kielto seuraa lisäksi myös direktiivin 76/207 2 artiklan 1 kohdasta.
      
      64 –	Vrt. edellä ratkaisuehdotuksen 83–85 kohta.
      
      65 –	Ennakkoratkaisupyynnössä viitataan tältä osin Itävallan kaupan alan työntekijöiden työehtosopimukseen. Kansallisen tuomioistuimen
         asiana on varmistua, osa-aikatyötä koskevan puitesopimuksen 3 lausekkeen 2 kohdassa tarkoitetulla tavalla, että kyseistä työehtosopimusta
         sovelletaan vastaaviin kokoaikaisiin työntekijöihin P&C:n toiminnassa.
      
      66 –	 	Vrt. tästä yksityiskohtaisemmin edellä ratkaisuehdotuksen 76–78 kohta.
      
      67 –	Ks. edellä ratkaisuehdotuksen 84 kohta ja siinä mainitut esimerkit.
      
      68 –	Esimerkkien osalta ks. edellä ratkaisuehdotuksen 84 kohta.
      
      69 –	EY 136 artiklan 1 kohta ja työntekijöiden sosiaalisia oikeuksia koskevan yhteisön peruskirjan 10 kohta.
      
      70 –	Vrt. osa-aikatyötä koskevan puitesopimuksen 6 lausekkeen 5 kohta, jonka mukaan riitojen ja valitusten ennaltaehkäisy ja
         selvittely tapahtuu kansallisen lainsäädännön, työehtosopimusten ja käytäntöjen mukaisesti.
      
      71 –	Vrt. jo edellä ratkaisuehdotuksen 91 kohta ja alaviitteessä 63 mainittu oikeuskäytäntö.
      
      72 –	Viimeksi mainitut arvot 65 prosenttia ja 85 prosenttia koskevat P&C:n antamien tietojen mukaan kokonaistilannetta sen liikkeissä
         Saksassa ja Itävallassa.
      
      73 –	Asia C‑167/97, Seymour-Smith ja Perez, tuomio 9.2.1999 (Kok. 1999, s. I‑623, 62 kohta).
      
      74 –	Edellä alaviitteessä 73 mainittu asia Seymour-Smith ja Perez, tuomion 63 ja 64 kohta.
      
      75 –	Tämän ratkaisuehdotuksen 106 ja 107 kohta.
      
      76 –	Tämän ratkaisuehdotuksen 109 ja 110 kohta.