CELEX: 62014CC0351
Language: lv
Date: 2016-03-03 00:00:00
Title: Ģenerāladvokāta M. Špunara [M. Szpunar] secinājumi, 2016. gada 3. marts.

ĢENERĀLADVOKĀTA MACEJA ŠPUNARA [MACIEJ SZPUNAR] SECINĀJUMI,
      sniegti 2016. gada 3. martā (
            1
         )
      
         Lieta C‑351/14
      
      
         Estrella Rodríguez Sánchez
      
      
         pret
      
      
         Consum Sociedad Cooperativa Valenciana
      
      
         (Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Barselonas Darba un sociālo lietu tiesa Nr. 33, Spānija) lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu)
      
      “Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu — Sociālā politika — Direktīva 2010/18/ES un pārskatītais pamatnolīgums par vecāku atvaļinājumu — Kooperatīvās sabiedrības nodarbinātā biedra lūgums, atgriežoties no grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma, mainīt viņa darba laika organizāciju — 1. klauzulas 2. punkts — Jēdziens “darba ņēmējs” — 8. klauzulas 2. punkts — Jēdziens “darba ņēmējiem piešķirtās aizsardzības vispārējā līmeņa pazemināšana” — 6. klauzulas 1. punkts — Lūguma izvērtēšana un darba devēja atbilde — Prasības transponēšanai valsts tiesībās — Iespējama horizontālā tiešā iedarbība netransponēšanas vai nepareizas transponēšanas gadījumā”
      I – Ievads
      
      
               1.
            
            
               Izskatāmais lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu, ko Tiesai iesniegusi Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Barselonas Darba un sociālo lietu tiesa Nr. 33, Spānija), attiecas uz Direktīvas 2010/18/ES (
                     2
                  ), ar ko īsteno pārskatīto pamatnolīgumu par vecāku atvaļinājumu (turpmāk tekstā – “pārskatītais pamatnolīgums”), interpretāciju.
            
         
               2.
            
            
               Tiesvedība pamatlietā ir saistīta ar kooperatīvās sabiedrības nodarbinātā biedra lūgumu veikt izmaiņas darba laika grafikā.
            
         
               3.
            
            
               Iesniedzējtiesa it īpaši vēlas noskaidrot, vai starp kooperatīvās sabiedrības nodarbināto biedru un šo sabiedrību pastāvošās tiesiskās attiecības ir uzskatāmas par darba līgumu vai darba attiecībām pārskatītā pamatnolīguma 1. klauzulas 2. punkta izpratnē un, apstiprinošas atbildes gadījumā, vai kooperatīvās sabiedrības nodarbinātajam biedram, atgriežoties no “grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma”, ir tiesības lūgt izmaiņas savā darba laika organizācijā un darba kārtībā šā pamatnolīguma 6. klauzulas 1. punkta izpratnē.
            
         II – Atbilstošās tiesību normas
      
      A – Savienības tiesības
      
      
               4.
            
            
               Direktīvas 2010/18 3. panta 1. punktā ir noteikts, ka “dalībvalstis pieņem normatīvos un administratīvos aktus, kas vajadzīgi, lai izpildītu šīs direktīvas prasības, vai nodrošina, ka vēlākais līdz 2012. gada 8. martam sociālie partneri ar nolīgumu ir ieviesuši paredzētos pasākumus. Dalībvalstis par to tūlīt informē Komisiju”.
            
         
               5.
            
            
               Pārskatītā pamatnolīguma, kas ietverts Direktīvas 2010/18 pielikumā, preambulas pirmajā daļā ir noteikts, ka “ar šo pamatnolīgumu [..] pārstrādā 1995. gada 14. decembrī noslēgto pamatnolīgumu par bērna kopšanas atvaļinājumu [kas ir ietverts Direktīvas 96/34/EK (
                     3
                  ) pielikumā], kurā ir noteiktas minimālās prasības attiecībā uz bērna kopšanas atvaļinājumu, kas ir svarīgs līdzeklis, saskaņojot darba un ģimenes pienākumus un veicinot vienlīdzīgas iespējas un vienlīdzīgu attieksmi vīriešu un sieviešu vidū”.
            
         
               6.
            
            
               Pārskatītā pamatnolīguma vispārīgo apsvērumu 3., 15. un 21. punkts ir formulēti šādi:
               
                        “3)
                     
                     
                        ņemot vērā 2000. gada 7. decembra Eiropas Savienības Pamattiesību hartu un tās 23. un 33. pantu par vīriešu un sieviešu līdztiesību un darba, privātās un ģimenes dzīves saskaņošanu;
                     
                  [..]
               
                        15)
                     
                     
                        tā kā šis nolīgums ir pamatnolīgums, kurā izklāstītas minimālās prasības un noteikumi attiecībā uz vecāku atvaļinājumu, kurš ir atšķirīgs no maternitātes atvaļinājuma un no prombūtnes no darba nepārvaramas varas dēļ, un tas uzdod dalībvalstīm un sociālajiem partneriem noteikt pieejamības nosacījumus un piemērošanas noteikumus, lai ņemtu vērā katras dalībvalsts situāciju;
                     
                  [..]
               
                        21)
                     
                     
                        tā kā pieeja elastīgiem darba noteikumiem dod vecākiem lielāku iespēju apvienot darba un ģimenes pienākumus un veicina reintegrāciju darbā, jo īpaši pēc vecāku atvaļinājuma;
                     
                  [..].”
            
         
               7.
            
            
               Pārskatītā pamatnolīguma 1. klauzulas “Mērķis un darbības joma” 2. punktā ir noteikts, ka “šo nolīgumu piemēro visiem darba ņēmējiem – gan vīriešiem, gan sievietēm, kuriem ir darba līgums vai darba attiecības, kā noteikts tiesību aktos, koplīgumos un/vai katrā dalībvalstī spēkā esošajā praksē”.
            
         
               8.
            
            
               Pārskatītā pamatnolīguma 2. klauzulas 1. punktā ir noteikts, ka “ar šo nolīgumu darba ņēmējiem – gan vīriešiem, gan sievietēm – tiek piešķirtas individuālās tiesības uz vecāku atvaļinājumu saistībā ar bērna piedzimšanu vai adopciju, lai aprūpētu šo bērnu, līdz noteiktam vecumam, bet ne ilgāk, līdz bērns sasniedz astoņu gadu vecumu, un šis vecums jānosaka dalībvalstīm un/vai sociālajiem partneriem”.
            
         
               9.
            
            
               Pārskatītā pamatnolīguma 3. klauzulas 1. punktā ir noteikts:
               “Vecāku atvaļinājuma pieejamības nosacījumus un sīki izstrādātus noteikumus tā piemērošanai nosaka ar dalībvalstu tiesību aktiem un/vai koplīgumiem, ciktāl tajos ievērotas šajā nolīgumā paredzētās minimālās prasības. Konkrētāk, dalībvalstis un/vai sociālie partneri var:
               
                        a)
                     
                     
                        lemt, vai vecāku atvaļinājumu piešķir uz pilna darba laika vai nepilna darba laika pamata, pa daļām vai laika kredīta sistēmas veidā, ņemot vērā gan darba devēju, gan darba ņēmēju intereses;
                     
                  [..].”
            
         
               10.
            
            
               Pārskatītā pamatnolīguma 6. klauzulas “Atgriešanās darbā” 1. punktā ir noteikts:
               “Lai veicinātu profesionālās un ģimenes dzīves labāku saskaņošanu, dalībvalstis un/vai sociālie partneri veic nepieciešamos pasākumus, lai nodrošinātu, ka darba ņēmēji, atgriežoties darbā pēc vecāku atvaļinājuma, var uz noteiktu laikposmu lūgt izmaiņas darba laika organizācijā un/vai darba kārtībā. Darba devēji apsver šādus lūgumus un atbild uz tiem, ievērojot gan savas, gan darba ņēmēju vajadzības.
               Šā punkta noteikumus nosaka saskaņā ar valsts tiesību aktiem, koplīgumiem un/vai praksi.”
            
         
               11.
            
            
               Pārskatītā pamatnolīguma 8. klauzulā ir noteikts:
               
                        “1.
                     
                     
                        Dalībvalstis var piemērot vai ieviest labvēlīgākus noteikumus nekā šajā nolīgumā izklāstītie noteikumi.
                     
                  
                        2.
                     
                     
                        Šā nolīguma noteikumu izpilde nav likumīgs pamats, lai pazeminātu darbiniekiem piešķirtās aizsardzības vispārējo līmeni jomā, uz kuru attiecas šis nolīgums. Tas neierobežo dalībvalstu un/vai sociālo partneru tiesības izstrādāt dažādus normatīvos, administratīvos vai līgumiskus noteikumus, ņemot vērā mainīgos apstākļus (arī ieviešot noteikumu par to, ka tiesības uz atvaļinājumu vai tā daļu nav nododamas), ja vien ir ievērots šajā nolīgumā paredzēto prasību minimums.
                     
                  [..]
               
                        4.
                     
                     
                        Dalībvalstis pieņem normatīvos un administratīvos aktus, kas nepieciešami, lai izpildītu Padomes lēmumu divu gadu laikā no tā pieņemšanas dienas, vai nodrošina, ka sociālie partneri ar nolīgumu ievieš vajadzīgos pasākumus līdz šā termiņa beigām. [..]
                     
                  [..]”
            
         B – Spānijas tiesiskais regulējums
      
      
               12.
            
            
               Iesniedzējtiesa norāda, ka saistībā ar Direktīvu 2010/18 Spānijas tiesību sistēmā nav veikti īpaši transponēšanas pasākumi. Savos apsvērumos Komisija precizē, ka Spānijas Karaliste tai ir paziņojusi, ka Direktīvas 2010/18 transponēšana jau ir tikusi nodrošināta ar Karaļa 1995. gada 24. marta Likumdošanas dekrētu Nr. 1/1995 par Darba likuma kodificētās redakcijas apstiprināšanu (Real Decreto Legislativo 1/1995 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, 1995. gada 29. martaBOE Nr. 75, 9654. lpp.; turpmāk tekstā – “Darba likums”).
            
         1) Darba likums
      
               13.
            
            
               Saskaņā ar Darba likuma 1. panta 1. punktu:
               “Šis likums ir piemērojams darba ņēmējiem, kuri brīvprātīgi pret atlīdzību sniedz savus pakalpojumus citas fiziskās vai juridiskās personas, saukta “darba devējs vai uzņēmējs”, organizācijā un vadībā. [..]”
            
         
               14.
            
            
               1999. gada 5. novembra Likuma 39/1999 par darba ņēmēju ģimenes un profesionālās dzīves saskaņošanas veicināšanu (Ley 39/1999 para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, 1999. gada 6. novembraBOE Nr. 266, 38934. lpp.) anotācijā tostarp ir ietverti šādi precizējumi:
               “[..] Kopienas ietvaros dzemdības un bērna kopšana to plašākajā nozīmē ir minētas Direktīvās [92/85/EEK (
                     4
                  ) un 96/34]. Pirmajā ir runa par dzemdībām no strādājošu grūtnieču, sieviešu, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošu sieviešu, kas baro bērnu ar krūti, veselības un drošības darbā viedokļa. Otrajā, kurš attiecas uz pamatnolīgumu par vecāku atvaļinājumu, kas noslēgts starp UNICE, CEEP un EAK, ir paredzēts bērna kopšanas atvaļinājums un nestrādāšana tādu force majeure iemeslu dēļ kā svarīgi profesionālās un ģimenes dzīves saskaņošanas pamati, kā arī vienlīdzīgu iespēju un vienlīdzīgas attieksmes starp vīriešiem un sievietēm veicināšana.
               Šis likums nodrošina starptautiskajos un Kopienas tiesību aktos norādītā virziena transponēšanu Spānijas tiesībās, pārsniedzot šajos virzienos paredzēto minimālo aizsardzības līmeni. [..]”
            
         
               15.
            
            
               Pēc Darba likuma grozījumiem ar Likumu 39/1999 tā 37. panta 5. un 6. punktā ir noteikts:
               “5.   Ja personas aizbildnībā ir bērns līdz sešu gadu vecumam vai persona ar fizisku vai psihisku atpalicību vai uztveres traucējumiem, kas nestrādā algotu darbu, tai ir tiesības uz sava darba laika samazināšanu apjomā vismaz par vienu trešo daļu līdz pusei no tā pilna ilguma ar proporcionālu darba algas samazinājumu. [..]
               6.   Konkrētas izmaiņas darba laika grafikā un šā panta [5. punktā] paredzētais darba laika samazināšanas [..] piemērošanas periods ir darba ņēmēja ziņā tā normālā darba laika ietvaros. Darba ņēmējam ir jābrīdina darba devējs 15 dienas iepriekš par darba atsākšanu viņa parastajā darba ritmā.”
            
         
               16.
            
            
               Likumā 39/1999 ir iekļauta “pirmā papildu norma”, kas ir formulēta šādi:
               “Šajā likumā paredzētās priekšrocības ir tiesīgi izmantot kooperatīvo sabiedrību nodarbinātie biedri un kooperatīvajām sabiedrībām piesaistītie darba ņēmēji, kā arī kooperatīvo darba sabiedrību darba ņēmēji uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma, grūtniecības riska, adopcijas un aizbildnības laiku neatkarīgi no dalības sociālā nodrošinājuma sistēmā statusa, ievērojot sabiedrības attiecību sevišķās iezīmes.”
            
         
               17.
            
            
               Saskaņā ar Darba likuma, redakcijā ar 2007. gada 22. marta Pamatlikuma 3/2007 par faktisku sieviešu un vīriešu vienlīdzību (Ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, 2007. gada 23. martaBOE Nr. 71, 12611. lpp.) grozījumiem, 34. panta 8. punktu:
               “Darba ņēmējam ir tiesības veikt izmaiņas savā darba laika organizācijā un darba kārtībā, lai efektīvi īstenotu savas tiesības uz privātās, ģimenes un profesionālās dzīves saskaņošanu atbilstoši nosacījumiem, kas paredzēti darba koplīgumā vai nolīgumā ar darba devēju, katrā ziņā ievērojot darba koplīguma noteikumus.”
            
         2) Pamatlikums 3/2007
      
               18.
            
            
               Saskaņā ar Pamatlikuma 3/2007 44. panta 1. punktu:
               “Tiesības uz privātās, ģimenes un profesionālās dzīves saskaņošanu tiek atzītas abu dzimumu darba ņēmējiem, lai veicinātu līdzsvarotu ģimenes pienākumu sadali, izvairoties no jebkādas diskriminācijas, kas pamatota ar šo pienākumu īstenošanu.”
            
         3) Likums 36/2011
      
               19.
            
            
               2011. gada 10. oktobra Likuma 36/2011 par tiesu piekritības regulējumu sociālajā jomā (Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social, 2011. gada 11. oktobraBOE Nr. 245, 106584. lpp.) 139. panta 1. punkta a) apakšpunktā ir noteikts:
               “1.   Likumiski vai līgumiski atzīto tiesību uz privātās, ģimenes un profesionālās dzīves saskaņošanu īstenošanas procedūru regulē šādi noteikumi:
               
                        a)
                     
                     
                        darba ņēmējam ir 20 dienu termiņš, kurā celt prasību Juzgado de lo Social [Darba lietu tiesā], skaitot no brīža, kad darba devējs viņam paziņo savu atteikumu vai nepiekrišanu attiecībā uz tā viņam iesniegto priekšlikumu.
                     
                  [..]
               Samierināšanās apspriedē pirms tiesas procesa un paša procesa laikā darba devējs un darba ņēmējs iesniedz savus priekšlikumus un citus atbilstošos risinājumus izmaiņām darba laika grafikā, ko attiecīgā gadījumā var papildināt līdztiesības institūciju vai uzņēmuma vienlīdzības ievērošanas programmu ziņojumi, lai tos ņemtu vērā tiesas nolēmumā.”
            
         4) Kooperatīvo sabiedrību regulējums
      
               20.
            
            
               1999. gada 16. jūlija Likuma 27/1999 par kooperatīvajām sabiedrībām (Ley 27/1999 de Cooperativas, 1999. gada 17. jūlijaBOE Nr. 170, 27027. lpp.) 80. pantā ir norādīts:
               “1.   Kooperatīvās darba sabiedrības ir tādas sabiedrības, kuru mērķis ir nodrošināt savus biedrus ar darbu, ko tie veic personīgi un tieši, strādājot nepilnu vai pilnu laiku, ar kopēju preču vai pakalpojumu ražošanas organizāciju trešo personu labā. [..] Tiesiskās attiecības starp nodarbinātajiem biedriem un kooperatīvu ir sabiedrības attiecības.
               [..]
               4.   Nodarbinātajiem biedriem periodiski termiņā, kas nav ilgāks par vienu mēnesi, ir tiesības uz maksājumiem, sauktiem par sabiedrības avansu, kuri tiek veikti no kooperatīva bruto peļņas atlikuma, kas nav darba alga un kas izriet no dalības kooperatīva darbībā.
               5.   Nodarbināto biedru darba vietas un paši nodarbinātie biedri ir pakļauti noteikumiem par veselību un risku novēršanu darbā, kas ir piemērojami, ņemot vērā sabiedrības un pašpārvaldes attiecību specifiskās iezīmes, kuras pastāv starp nodarbinātajiem biedriem un viņu kooperatīvu.
               [..]”
            
         
               21.
            
            
               Saskaņā ar 2003. gada 24. marta Likuma 8/2003 par Valensijas autonomā apgabala kooperatīvajām sabiedrībām (Ley 8/2003 de Cooperativas de la Comunidad Valenciana, 2003. gada 11. aprīļaBOE Nr. 87, 14308. lpp.) 89. panta 3. punktu:
               “Tiesiskās attiecības starp nodarbinātajiem biedriem un kooperatīvu ir sabiedrības attiecības, un tādējādi sabiedrības statūtos, iekšējās kārtības noteikumos vai kopsapulcē ir jāparedz nodarbinātā biedra profesionālais statuss, reglamentējot vismaz šādus jautājumus:
               
                        a)
                     
                     
                        darba pakalpojuma organizācijas forma;
                     
                  
                        b)
                     
                     
                        funkcionālā un/vai ģeogrāfiskā mobilitāte;
                     
                  
                        c)
                     
                     
                        profesionālā klasifikācija;
                     
                  
                        d)
                     
                     
                        svētku dienu, brīvdienu un atvaļinājumu regulējums;
                     
                  
                        e)
                     
                     
                        darba laika ilgums, amata vietu rotācijas un iknedēļas atpūta;
                     
                  
                        f)
                     
                     
                        darba pakalpojuma izbeigšanas vai apturēšanas pamati;
                     
                  
                        g)
                     
                     
                        sabiedrības avansi – ja vairāk nekā 80 procentus no kooperatīvās darba sabiedrības gada apgrozījuma veido darījumi ar vienu vienīgu klientu vai uzņēmumu grupu, ikgadējam nodarbinātajam biedram garantētajam avansam ir jābūt līdzvērtīgam vidējai algai atbilstošajā zonā, nozarē un profesionālajā kategorijā;
                     
                  
                        h)
                     
                     
                        citas nodarbināto biedru tiesības un pienākumi, ko saistībā ar darba pakalpojumu kooperatīvs uzskata par vajadzīgiem noregulēt.
                     
                  Katrā ziņā sabiedrības statūtu noteikumos par darba laika ilgumu, iknedēļas atpūtu, svētku dienām, brīvdienām, atvaļinājumiem un pamatiem darba attiecību apturēšanai vai izbeigšanai ir jāievēro valsts līmeņa kooperatīvu regulējumā paredzētais minimums.
               Ar vismaz divu trešdaļu balsu vairākumu kopsapulce var grozīt profesionālo statusu.
               [..]
               Visos jautājumos par kooperatīvajām darba sabiedrībām, kas nav tieši noregulēti ar šo likumu, sabiedrības attiecības papildus regulē šajā ziņā paredzētie noteikumi Valsts kooperatīvo sabiedrību likumā.”
            
         5) Consum SCV iekšējās kārtības noteikumi nodarbinātajiem biedriem
      
               22.
            
            
               Saskaņā ar Consum Sociedad Cooperativa Valenciana (turpmāk tekstā – “Consum SCV”) iekšējās kārtības noteikumu 14.7. punktu:
               “Nodarbinātajam biedram ir tiesības mainīt sava darba laika ilgumu un organizāciju, lai efektīvi īstenotu savas tiesības saskaņot personīgo, ģimenes un profesionālo dzīvi atbilstoši nosacījumiem, ko viņš vienojoties panāk ar attiecīgās ražošanas nodaļas atbildīgo personu, ievērojot, ka gadījumā, ja vienošanās netiek panākta, šo jautājumu izšķir Sociālo lietu komiteja pēc abu pušu uzklausīšanas, piespiežot atrast risinājumus, kas ļauj nodrošināt šo tiesību efektīvu īstenošanu.”
            
         III – Pamatlietas fakti, prejudiciālie jautājumi un tiesvedība Tiesā
      
      
               23.
            
            
               
                  Consum SCV ir daudzfunkcionāla kooperatīvā sabiedrība, ko regulē Likums 8/2003 un kurai pieder vairāk nekā 450 lielveikalu tīkls. Tās darbības mērķis tostarp ir nodrošināt tajā nodarbinātajiem biedriem stabilu nodarbinātību.
            
         
               24.
            
            
               
                  E. Rodríguez Sánchez ir Consum SCV nodarbinātā biedre un strādā tirdzniecības centra nodaļā “kase/nomaiņa”. 2012. gada 25. jūnijā viņa ar Consum SCV noslēdza sabiedrības līgumu, kas ir pakārtots sabiedrības statūtiem un, it īpaši, iekšējās kārtības noteikumiem. Viņas darba kārtība un darba laika organizācija bija noteikta kā rotējošs iknedēļas maiņu darbs – dienas maiņa no pirmdienas līdz sestdienai (no plkst. 8.00 līdz plkst. 15.00) un pēcpusdienas maiņa no pirmdienas līdz sestdienai (no plkst. 15.00 līdz plkst. 22.00), un divas svētdienas mēnesī (no plkst. 8.30 līdz plkst. 15.00).
            
         
               25.
            
            
               2013. gada 19. augustāE. Rodríguez Sánchez piedzima bērns. Beidzoties grūtniecības un dzemdību atvaļinājumam, 2013. gada 27. decembrī viņa, atsaucoties uz aizbildnību pār savu bērnu un pamatojoties uz Darba likuma 37. panta 5. un 6. punktu, iesniedza pirmo lūgumu, ko 2014. gada 15. janvārī viņa grozīja, lūdzot samazināt darba laika ilgumu līdz 30 stundām nedēļā un noteikt rīta maiņu nemainīgi no pirmdienas līdz piektdienai no plkst. 9.00 līdz plkst. 15.00. 2014. gada 24. janvārīConsum SCV atbildēja uz šo lūgumu, atzīstot tiesības uz darba laika ilguma samazināšanu. Tomēr tā neakceptēja lūgto darba laika organizāciju, uzsverot, ka tas izraisītu lieka personāla rašanos rīta maiņā.
            
         
               26.
            
            
               2014. gada februārī E. Rodríguez Sánchez cēla prasību par šo atteikumu Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Barselonas Darba un sociālo lietu tiesa Nr. 33). 2014. gada martā tiesvedība lietā tika apturēta pēc šīs tiesas ierosmes, lai būtu iespējams veikt Darba likuma 34. panta 8. punktā paredzēto procedūru. Tādējādi E. Rodríguez Sánchez, pamatojoties uz minēto tiesību normu un savām tiesībām saskaņot ģimenes un profesionālo dzīvi, nosūtīja Consum SCV jaunu lūgumu, šajā sakarā norādot uz nepieciešamību pielāgot savu darba laiku sava bērna bērnudārza darba laikam.
            
         
               27.
            
            
               
                  Consum SCV piekrita darba laika ilguma samazināšanai, bet neatbildēja uz lūgumu veikt izmaiņas darba laika grafikā un arī nepārsūtīja šo lūgumu tās iekšējās kārtības noteikumu 17. panta 4. punktā minētajai Sociālo lietu komitejai.
            
         
               28.
            
            
               
                  Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Barselonas Darba un sociālo lietu tiesa Nr. 33) uzsver, ka lietas dalībniekiem ir domstarpības vienīgi par darba laika organizācijas un darba kārtības iespējamo maiņu atbilstoši Darba likuma 34. panta 8. punktam, jo par šā likuma 37. panta 5. punktā paredzēto darba laika ilguma samazināšanu vienošanās ir panākta. Šajā kontekstā šī tiesa vaicā, vai pārskatītā pamatnolīguma 6. klauzulas 1. punkts var ietekmēt tajā nodotā strīda atrisinājumu.
            
         
               29.
            
            
               Šādos apstākļos ar 2014. gada 15. jūlija lēmumu, kas Tiesas kancelejā saņemts 2014. gada 22. jūlijā, Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Barselonas Darba un sociālo lietu tiesa Nr. 33) nolēma apturēt tiesvedību lietā un uzdot Tiesai šādus prejudiciālus jautājumus:
               
                        “1)
                     
                     
                        Vai Direktīvas 2010/18, ar ko īsteno [pārskatīto pamatnolīgumu], piemērošanas jomā, kas ir noteikta [šā pamatnolīguma] 1. klauzulas 2. punktā, ietilpst tādas kooperatīvās sabiedrības kapitāldaļu īpašnieka un darba ņēmēja attiecības, kādas ir reglamentētas ar Kooperatīvo sabiedrību likuma 27/1999 80. pantu un Likuma 8/2003 par Valensijas autonomā apgabala kooperatīvajām sabiedrībām 89. pantu un kuras, lai arī valsts tiesību aktos un judikatūrā tiek kvalificētas kā “sabiedrības” attiecības, Savienības tiesību jomā varētu tikt uzskatītas par “darba līgumu”?
                     
                  Ja atbilde uz šo pirmo jautājumu ir noraidoša, tiek uzdots otrs, pirmajam jautājumam pakārtots jautājums.
               
                        2)
                     
                     
                        Vai [pārskatītā pamatnolīguma] 8. klauzulas 2. punkts un, konkrētāk, noteikums, saskaņā ar kuru “šā nolīguma noteikumu izpilde nav likumīgs pamats, lai pazeminātu darbiniekiem piešķirtās aizsardzības vispārējo līmeni jomā, uz kuru attiecas šis nolīgums”, ir jāinterpretē tādējādi, ka, ja dalībvalsts nav tieši transponējusi Direktīvu 2010/18, tā nevar pazemināt aizsardzības [līmeni], kādu šī valsts ir noteikusi, transponējot iepriekšējo Direktīvu 96/34?
                     
                  Tikai tad, ja uz vienu no šiem diviem jautājumiem tiks sniegta apstiprinoša atbilde, atzīstot, ka tādām darba attiecībām kā [atbildētājas] [gadījumā] ir piemērojama Direktīva 2010/18, turpmāk izklāstīto iemeslu dēļ būtu pamatoti nākamie jautājumi:
               
                        3)
                     
                     
                        Vai Direktīvā 2010/18 iekļautā jaunā pārskatītā pamatnolīguma 6. klauzula ir jāinterpretē tādējādi, ka tiesību normā vai valsts līgumā, kas ir jātransponē, ir jāiekļauj un jāizklāsta darba devēju pienākumi pēc darba ņēmēju atgriešanās no vecāku atvaļinājuma “izvērtēt” lūgumus “mainīt darba laiku un/vai kārtību” un “atbildēt uz tiem”, ņemot vērā gan savas, gan darba ņēmēju vajadzības, neuzskatot, ka transponēšanas pienākums ir izpildīts, pieņemot valsts vai sabiedrības tiesību aktu, – kas nozīmē, ka šādu tiesību efektivitāte ir atkarīga tikai no darba devēja rīcības brīvības attiecībā uz minēto lūgumu apmierināšanu vai neapmierināšanu?
                     
                  
                        4)
                     
                     
                        Vai ir jāuzskata, [ka] [pārskatītā pamatnolīguma] 6. klauzulai – Direktīvas 2010/18 3. panta un šī pamatnolīguma 8. klauzulā apkopoto “nobeiguma noteikumu” gaismā – transponēšanas neveikšanas gadījumā ir “tieša horizontāla” iedarbība, jo tā ir Savienības tiesību minimālais standarts?”
                     
                  
         
               30.
            
            
               2015. gada 10. jūnijā Tiesa, pamatojoties uz Tiesas Reglamenta 101. pantu, nosūtīja iesniedzējtiesai lūgumu sniegt paskaidrojumus, uz ko tā atbildēja 2015. gada 22. jūlijā.
            
         
               31.
            
            
               Rakstveida apsvērumus ir iesniegušas Consum SCV, Spānijas, Francijas un Ungārijas valdības, kā arī Eiropas Komisija. Tiesas sēdē, kas notika 2015. gada 18. novembrī, piedalījās Consum SCV, Spānijas valdība un Komisija.
            
         IV – Analīze
      
      A – Par Tiesas kompetenci
      
      1) Pārskatītā pamatnolīguma 6. klauzulas 1. punkta piemērojamība
      
               32.
            
            
               Tiesas sēdē Spānijas valdība izteica šaubas par prejudiciālo jautājumu pieņemamību. Tā uzskata, ka Tiesas sniegtās atbildes nebūs noderīgas iesniedzējtiesai tajā nodotā strīda izšķiršanai.
            
         a) Vispārīgas piezīmes
      
               33.
            
            
               Izskatāmais lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu attiecas uz zināma skaita pārskatītā pamatnolīguma klauzulu interpretāciju, kuru vidū pirmām kārtām ir šā pamatnolīguma 6. klauzulas 1. punkts. Attiecībā uz šo klauzulu iesniedzējtiesa it īpaši vēlas noskaidrot, vai E. Rodríguez Sánchez, atgriežoties no sava grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma, ir tiesības lūgt izmaiņas savā darba laika organizācijā un darba kārtībā atbilstoši Darba likuma 34. panta 8. punktam. Taču pārskatītā pamatnolīguma 6. klauzulas 1. punkts attiecas nevis uz bērna kopšanas atvaļinājumu kā tādu, bet gan uz to darba ņēmēju situāciju, kuri atgriežas no šāda atvaļinājuma. Precīzāk, šī klauzula paredz iespējamas izmaiņas darba laika organizācijā, nevis atgriežoties no grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma, kā tas, šķiet, ir E. Rodríguez Sánchez gadījumā, bet gan atgriežoties no bērna kopšanas atvaļinājuma. Proti, no lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu izriet, ka pamatlietā lūgumus samazināt savu darba laiku un veikt izmaiņas savā darba laika organizācijā viņa ir izteikusi, nevis atgriežoties no bērna kopšanas atvaļinājuma, bet gan atgriežoties no grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma.
            
         
               34.
            
            
               Šādos apstākļos Tiesa tostarp lūdza iesniedzējtiesu precizēt iemeslus, kuru dēļ tā uzskata, ka atbilde uz dažādajiem uzdotajiem jautājumiem varētu ietekmēt strīda risinājumu pamatlietā. Savā atbildē iesniedzējtiesa apliecināja, ka grūtniecības un dzemdību atvaļinājums ir nosaukums, ar ko Spānijā ierasti apzīmē pārskatītā pamatnolīguma 2. klauzulā minēto bērna kopšanas atvaļinājumu, un ka šis grūtniecības un dzemdību atvaļinājums ir viens no “bērna kopšanas atvaļinājuma” veidiem, kas tiek uzskatīts par pamatu darba līguma darbības apturēšanai, saglabājot darba vietu, ko konkrētajā gadījumā regulē Darba likuma 48. panta 4. punkts par pēcdzemdību periodu (
                     5
                  ). Tā piebilda, ka lūgumā sniegt prejudiciālu nolēmumu ietvertās atsauces uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu tādējādi ir jāsaprot kā attiecināmas uz bērna kopšanas atvaļinājumu atbilstoši Savienības tiesību terminoloģijai. Tādējādi iesniedzējtiesa nonāk pie secinājuma, ka pamatlietā aplūkojamā situācija atbilstot pārskatītā pamatnolīguma 6. klauzulas 1. punktā paredzētajai atgriešanās darbā situācijai pēc “bērna kopšanas atvaļinājuma”, līdz ar to lūgumā sniegt prejudicālu nolēmumu norādīto iemeslu dēļ atbilde uz uzdotajiem prejudiciālajiem jautājumiem, īpaši uz pirmajiem trīs, ir nepieciešama, lai izlemtu attiecīgo strīdu pamatlietā.
            
         b) Vērtējums
      
               35.
            
            
               Vispirms jāatgādina, ka saskaņā ar pastāvīgo judikatūru LESD 267. pantā noteiktā procedūra ir instruments sadarbībai starp Tiesu un dalībvalstu tiesām, ar kuru Tiesa dalībvalstu tiesām sniedz norādes jautājumā par Savienības tiesību interpretāciju, kuras tām vajadzīgas, lai izspriestu tajās izskatāmās lietas (
                     6
                  ). Šīs sadarbības ietvaros tikai valsts tiesa, kura iztiesā strīdu, vislabāk, ņemot vērā lietas īpatnības, var noteikt, cik nepieciešams ir prejudiciālais nolēmums šīs tiesas sprieduma taisīšanai un cik piemēroti ir Tiesai uzdotie jautājumi (
                     7
                  ).
            
         
               36.
            
            
               Tas tomēr nemaina to, ka Tiesai, ja nepieciešams, ir jāpārbauda apstākļi, kādos pie tās vērsusies valsts tiesa, lai pārliecinātos par savu kompetenci un, it īpaši, lai noteiktu, vai lūgtajai Savienības tiesību interpretācijai ir sakars ar pamatlietas īstenajiem apstākļiem un priekšmetu, lai Tiesai nebūtu jāsniedz konsultatīvs viedoklis par vispārīgiem vai hipotētiskiem jautājumiem (
                     8
                  ). Ja izrādās, ka uzdotajam jautājumam acīmredzami nav nozīmes šīs lietas izspriešanā, tad no tā izriet, ka Tiesas atbilde nav nepieciešama valsts tiesā izskatāmā strīda izšķiršanai.
            
         
               37.
            
            
               Lai izvērtētu, vai darbojas atbilstīguma prezumpcija, kāda ir lūgumiem sniegt prejudiciālu nolēmumu, vispirms ir jānoskaidro, vai konkrētajā gadījumā tāda situācija kā E. Rodríguez Sánchez situācija ietilpst pārskatītā pamatnolīguma materiālajā piemērošanas jomā.
            
         
               38.
            
            
               
                  Consum SCV, Spānijas valdība un Komisija ir vienisprātis, apgalvojot, ka E. Rodríguez Sánchez ir nevis atgriešanās no bērna kopšanas atvaļinājuma situācijā, bet gan atgriešanās no grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma situācijā.
            
         
               39.
            
            
               It īpaši Spānijas valdība tiesas sēdē uzsvēra, ka iesniedzējtiesas interpretācija, kas ir pamatā tās atbildei uz lūgumu sniegt paskaidrojumus un saskaņā ar kuru Darba likuma 48. panta 4. punkts regulējot bērna kopšanas atvaļinājumu, nav pareiza. Proti, šīs valdības ieskatā šī tiesību norma attiecas uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu Direktīvas 92/85 izpratnē. Tā paskaidroja, ka grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma, uz ko ir atsauce Darba likuma 48. panta 4. punktā, mērķis ir mātes fiziskās kondīcijas aizsardzība pēc grūtniecības un pēcdzemdību perioda, kamēr bērna kopšanas atvaļinājuma mērķis ir saskaņot personīgo, ģimenes un profesionālo dzīvi.
            
         
               40.
            
            
               Šajā sakarā ir jāatgādina, ka lietā, kurā tika taisīts spriedums Betriu Montull (
                     9
                  ) un kurā Tiesai adresētie prejudiciālie jautājumi skāra tieši Darba likuma 48. panta 4. punktu, Tiesa norādīja, ka grūtniecības un dzemdību atvaļinājums, uz ko ir atsauce šajā tiesību normā, “ir jāizmanto bērna piedzimšanas brīdī” (
                     10
                  ). Tā it īpaši uzsvēra, kā to bija norādījušas Valsts sociālā nodrošinājuma iestāde un Spānijas valdība, ka Darba likuma 48. panta 4. punkts “neattiecas uz bērna kopšanas atvaļinājumu Direktīvas 96/34 izpratnē” (
                     11
                  ), bet gan uz tiesībām uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu Direktīvas 92/85 izpratnē.
            
         
               41.
            
            
               Es arī vēršu uzmanību uz to, ka savā atbildē uz Tiesas lūgumu sniegt paskaidrojumus iesniedzējtiesa pamatlietā aplūkoto atvaļinājumu ir balstījusi vienīgi uz Darba likuma 48. panta 4. punktu, kurā, kā tas izriet no iepriekšējiem punktiem, ir tieša norāde uz “pēcdzemdību periodu”. Tātad es nevaru noteikti izslēgt, ka šajā iesniedzējtiesas atbildē nav pretrunas, kas, manuprāt, apstiprina, ka E. Rodríguez Sánchez savu lūgumu veikt izmaiņas darba laika grafikā ir iesniegusi, atgriežoties no mātei piešķirta atvaļinājuma sakarā ar viņas iznēsāta bērna piedzimšanu, kas saskaņā ar Direktīvu 92/85 atbilst nevis bērna kopšanas atvaļinājumam, bet gan grūtniecības un dzemdību atvaļinājumam.
            
         
               42.
            
            
               Līdz ar to es uzskatu, ka E. Rodríguez Sánchez situācija neietilpst pārskatītā pamatnolīguma piemērošanas jomā, kāda tā ir definēta tā 6. klauzulas 1. punktā.
            
         
               43.
            
            
               Ņemot vērā visu iepriekš minēto, es uzskatu, ka nav jāatbild uz ceturto iesniedzējtiesas uzdoto jautājumu. Tomēr vēl atliek pārbaudīt, vai, kā to uzskata Komisija, citas klauzulas ir piemērojamas E. Rodríguez Sánchez situācijā gadījumā, ja viņas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumam konkrētajā gadījumā būtu sekojis no šā atvaļinājuma nošķirts bērna kopšanas atvaļinājums.
            
         2) Citu pārskatītā pamatnolīguma klauzulu piemērojamība
      
               44.
            
            
               Savos rakstveida apsvērumos Komisija ir norādījusi uz iespēju, ka E. Rodríguez Sánchez uz Darba likuma 37. panta 5. punkta pamata piešķirtais darba laika ilguma samazinājums atbilst vienai no valsts tiesībās paredzētajām bērna kopšanas atvaļinājuma formām (
                     12
                  ). Šī Komisijas norādītā iespēja tiesas sēdē bija pamats jautājuma uzdošanai ieinteresētajiem lietas dalībniekiem. Savā atbildē Spānijas valdība, pirmkārt, norādīja, ka tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu, uz kurām ir atsauce pārskatītā pamatnolīguma 2. klauzulā, Spānijas tiesībās jau ir tikušas nodrošinātas Darba likuma 46. panta 3. punktā. Šajā pantā ir noteikts, ka “darba ņēmējiem ir tiesības uz atvaļinājuma pagarinājumu par laikposmu, kas nepārsniedz trīs gadus, lai rūpētos par bioloģisko, adoptēto vai pastāvīgā aizbildnībā vai aizbildnībā līdz adopcijai nodotu bērnu, arī ja ir runa par pagaidu aizbildnību, skaitot no bērna piedzimšanas dienas vai, attiecīgā gadījumā, no tiesas vai valsts iestāžu nolēmuma”. Šis bērna kopšanas atvaļinājums esot paredzēts, lai saskaņotu strādājošu vecāku (vienalga – vīriešu vai sieviešu) profesionālos pienākumus ar pienākumiem ģimenē, savukārt grūtniecības un dzemdību atvaļinājums esot paredzēts, lai pēcdzemdību periodā pasargātu mātes veselību un īpašās attiecības starp māti un jaundzimušo.
            
         
               45.
            
            
               Otrkārt, Spānijas valdība apstiprināja, ka E. Rodríguez Sánchez uz Darba likuma 37. panta 5. punkta pamata piešķirtais darba laika ilguma samazinājums atbilst vienai no Spānijas tiesībās paredzētajām bērna kopšanas atvaļinājuma formām, lai strādājošie vecāki (vienalga – vīrieši vai sievietes) varētu rūpēties par bērniem līdz 12 gadu vecumam (
                     13
                  ).
            
         
               46.
            
            
               Ņemot vērā iepriekš minētos apsvērumus, ja, kā to iepriekšējā punktā apstiprina Spānijas valdība, E. Rodríguez Sánchez ir tiesības uz sava veida bērna kopšanas atvaļinājumu, kura ietvaros notiek viņas darba laika ilguma samazināšana, kas ir jāpārbauda iesniedzējtiesai, es uzskatu, ka ir jāizvērtē pirmais un otrais jautājums. Kas attiecas uz trešo jautājumu, es uzskatu, ka, lai iesniedzējtiesai sniegtu noderīgu atbildi, tas ir jāpārformulē tā, lai tas tiktu izvērtēts nevis attiecībā pret pārskatītā pamatnolīguma 6. klauzulas 1. punktu, bet gan pret tā 2. un 3. klauzulu.
            
         B – Par pirmo, otro un trešo jautājumu
      
      1) Par pirmo jautājumu
      
               47.
            
            
               Iesniedzējtiesa būtībā vaicā Tiesai, vai starp kooperatīvās sabiedrības nodarbināto biedru un šo sabiedrību pastāvošās tiesiskās attiecības ir uzskatāmas par darba līgumu vai darba attiecībām pārskatītā pamatnolīguma 1. klauzulas 2. punkta izpratnē tādējādi, ka šādas attiecības ietilpst šīs normas piemērošanas jomā.
            
         
               48.
            
            
               Jāatgādina, ka šo jautājumu iesniedzējtiesa uzdod sakarā ar E. Rodríguez Sánchez kā kooperatīvās sabiedrības nodarbinātā biedra statusu. Lai uz to atbildētu noderīgi, vispirms ir jānoskaidro, pirmkārt, pārskatītā pamatnolīguma piemērojamība personām, kāda tā ir definēta šā pamatnolīguma 1. klauzulas 2. punktā, un, otrkārt, atbilstošā judikatūra.
            
         
               49.
            
            
               Attiecībā uz pārskatītā pamatnolīguma piemērojamību personām ir jāatgādina, ka tās sakarā tiek lietoti jēdzieni “darba ņēmējs”, “darba līgums” un “darba attiecības”, tos konkrēti nedefinējot. Pirmkārt, kā izriet no šā pamatnolīguma 1. klauzulas 2. punkta, tā piemērošanas joma ir paredzēta plaša, vispārīgi attiecoties uz “visiem darba ņēmējiem [..], kuriem ir darba līgums vai darba attiecības, kā noteikts tiesību aktos, koplīgumos un/vai katrā dalībvalstī spēkā esošajā praksē” (
                     14
                  ). Otrkārt, tā 15. apsvērumā ir noteikts, ka šajā pamatnolīgumā ir “izklāstītas minimālās prasības un noteikumi attiecībā uz vecāku atvaļinājumu, kurš ir atšķirīgs no maternitātes atvaļinājuma [..], un tas uzdod dalībvalstīm un sociālajiem partneriem noteikt pieejamības nosacījumus un piemērošanas noteikumus, lai ņemtu vērā katras dalībvalsts situāciju”.
            
         
               50.
            
            
               No judikatūras viedokļa der atsaukties uz lietu, kurā tika taisīts spriedums O’Brien (
                     15
                  ), kas attiecās uz Direktīvas 97/81/EK (
                     16
                  ) pielikumā pievienoto pamatnolīgumu par nepilna darba laika darbu (turpmāk tekstā – “pamatnolīgums par nepilna darba laika darbu”). Šī lieta bija par tiesnesi, kas strādāja nepilnu darba laiku un kura atalgojums tika noteikts, pamatojoties uz honorāru par dienu, un kurš, pamatojoties uz savu darbību, pretendēja uz pensiju, uz ko saskaņā ar valsts tiesībām viņam nebija tiesību.
            
         
               51.
            
            
               Savā spriedumā Tiesa vispirms atgādināja, ka jēdziens “darba ņēmējs” Savienības tiesībās nav viennozīmīgs, bet mainās atkarībā no paredzētās piemērošanas jomas (
                     17
                  ). Tomēr tā precizēja, ka “rīcības brīvība, kas atbilstoši Direktīvai 97/81 dalībvalstīm ir piešķirta attiecībā uz pamatnolīgumā par nepilna darba laika darbu izmantoto jēdzienu definēšanu, nav neierobežota” un ka “atsevišķus šajā pamatnolīgumā izmantotos terminus ir iespējams definēt, ievērojot valsts tiesību aktus un/vai praksi, ja vien netiek apdraudēta šīs direktīvas lietderīgā iedarbība un tiek ievēroti Savienības tiesībās noteiktie vispārējie principi” (
                     18
                  ). Tiesas ieskatā “no nepieciešamības saglabāt iepriekš minētajā pamatnolīgumā paredzētā vienlīdzīgas attieksmes principa lietderīgo iedarbību būtībā izriet, ka šāda pamatnolīguma nepiemērošana var tikt pieļauta tikai tad, ja attiecīgo darba attiecību raksturs būtiski atšķiras no to tiesisko attiecību rakstura, kas darba devējus saista ar darba ņēmējiem, kuri atbilstoši valsts tiesību normām ietilpst darba ņēmēju kategorijā, pretējā gadījumā tā būtu atzīstama par patvaļīgu” (
                     19
                  ).
            
         
               52.
            
            
               Izskatāmajā lietā savos rakstveida apsvērumos Komisija ir uzsvērusi, ka pamatnolīguma par nepilna darba laika darbu 2. klauzulas 1. punkts (
                     20
                  ) ir analogs pārskatītā pamatnolīguma 1. klauzulas 2. punktam un ka abos gadījumos likumdevēja nolūks ir bijis noteikt vispārēju piemērojamību personām.
            
         
               53.
            
            
               Es piekrītu šai analīzei.
            
         
               54.
            
            
               Tādējādi, kā tas izriet no šo secinājumu 51. punktā minētās judikatūras, rīcības brīvība, kas dalībvalstīm ir piešķirta attiecībā uz pārskatītajā pamatnolīgumā izmantoto jēdzienu definēšanu, nav neierobežota, šos jēdzienus ir iespējams definēt, ievērojot valsts tiesību aktus un/vai valsts praksi, “ja vien netiek apdraudēta Direktīvas [2010/18] lietderīgā iedarbība un tiek ievēroti Savienības tiesībās noteiktie vispārējie principi” (
                     21
                  ). Kā to pamatoti norāda Komisija, no tā arī izriet, ka nepieciešamība nodrošināt Direktīvas 2010/18 un pārskatītajā pamatnolīgumā nostiprinātā vienlīdzīgas attieksmes principa lietderīgo iedarbību paredz, ka kooperatīvās sabiedrības nodarbināto biedru izslēgšana no šā pamatnolīguma piemērošanas jomas būtu pieļaujama vienīgi tad, ja tiesiskās attiecības, kas tos saista ar Consum SCV, pēc to rakstura būtiski atšķirtos no tām attiecībām, kas darba devējus saista ar darbiniekiem, kuri atbilstoši valsts tiesībām ietilpst darba ņēmēju kategorijā, un tas galīgi ir jānoskaidro iesniedzējtiesai (
                     22
                  ). Tomēr Tiesa iesniedzējtiesai var norādīt vairākus principus un kritērijus, kas tai ir jāņem vērā šajā izvērtēšanā (
                     23
                  ).
            
         
               55.
            
            
               Šajā sakarā no lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu izriet, ka tādu kooperatīvās sabiedrības nodarbināto biedru gadījumā kā pamatlietā nav nekādu šaubu, ka darbs tiek veikts pakļautības un atkarības attiecībās un pret atlīdzību (
                     24
                  ). Iesniedzējtiesa norāda, ka Consum SCV iekšējās kārtības noteikumu II nodaļā paredzētā darba kārtība lielā mērā ir identiska tai, kas ir piemērojama darbiniekiem saskaņā ar Darba likumu. Proti, lielā skaitā šo jautājumu Consum SCV iekšējās kārtības noteikumos ir tieši pārņemts Darba likuma teksts. Es, tāpat kā iesniedzējtiesa, norādu, ka šis regulējumu identiskums cita starpā skar algas un avansus, darba laika ilgumu, apmaksātos atvaļinājumus, pārtraukumus darbā, līguma darbības apturēšanu un brīvdienas.
            
         
               56.
            
            
               Pēc mana ieskata konstatētais nevar tikt apšaubīts ar Consum SCV un Spānijas valdības izvirzīto argumentu, ka kooperatīvās sabiedrības nodarbinātais biedrs saņem nevis atlīdzību par darbu, bet gan avansus vai dividendes no kooperatīva sociālajiem labumiem, un nevis strādā trešo personu vadībā, bet gan pats piedalās kooperatīva vadīšanā.
            
         
               57.
            
            
               Turklāt, kā tas arī izriet no lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu, Spānijas likumdevējs, transponējot Spānijas tiesībās pirmo pamatnolīgumu par bērna kopšanas atvaļinājumu, kas pievienots Direktīvas 96/34 pielikumā, bija tieši paredzējis jaunu tiesību piemērošanu profesionālās un ģimenes dzīves saskaņošanai “kooperatīvo sabiedrību nodarbinātajiem biedriem un kooperatīvajām sabiedrībām piesaistītiem darba ņēmējiem”.
            
         
               58.
            
            
               No iepriekš minētajiem apsvērumiem izriet, ka jautājums par to, vai starp kooperatīvās sabiedrības nodarbināto biedru un šo kooperatīvu pastāvošās tiesiskās attiecības ir uzskatāmas par darba līgumu vai darba attiecībām pārskatītā pamatnolīguma 1. klauzulas 2. punkta izpratnē tādējādi, ka šādas attiecības ietilpst šīs normas piemērošanas jomā, ir jāizšķir, piemērojot valsts tiesības, ar nosacījumu, ka tas nenoved pie patvaļīgas šādu personu kategorijas izslēgšanas no aizsardzības, kas nodrošināta ar Direktīvu 2010/18 un pārskatīto pamatnolīgumu. Šīs aizsardzības liegšana ir pieļaujama tikai tad, ja starp kooperatīvās sabiedrības nodarbinātajiem biedriem un pašu kooperatīvu pastāvošās tiesiskās attiecības to rakstura dēļ būtiski atšķiras no to tiesisko attiecību rakstura, kas darba devējus saista ar darbiniekiem, kuri atbilstoši valsts tiesībām ietilpst darba ņēmēju kategorijā.
            
         2) Par otro jautājumu
      
               59.
            
            
               Ņemot vērā uz pirmo prejudiciālo jautājumu sniegto atbildi, es uzskatu, ka uz otro jautājumu nav jāatbild.
            
         3) Par trešo jautājumu
      
               60.
            
            
               Vispirms ir jāatgādina, ka sadarbības procedūras starp valsts tiesām un Tiesu ietvaros pēdējai minētajai ir jāsniedz valsts tiesai noderīga atbilde, kas ļautu tai izšķirt strīdu, kuru tā izskata. Šajā nolūkā Tiesai vajadzības gadījumā ir jāpārformulē tai iesniegtie jautājumi (
                     25
                  ). Līdz ar to, kaut gan iesniedzējtiesa savu trešo jautājumu formāli ir uzdevusi tikai par pārskatītā pamatnolīguma 6. klauzulas 1. punkta interpretāciju, šāds apstāklis neliedz Tiesai sniegt valsts tiesai Savienības tiesību interpretāciju, kas tai var būt noderīga, izspriežot iztiesājamo lietu, neatkarīgi no tā, vai šī tiesa ir uz tām atsaukusies savu jautājumu formulējumā. Šajā ziņā Tiesas uzdevums ir no valsts tiesas sniegto faktu kopuma, it īpaši no lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu pamatojuma, izsecināt tos Savienības tiesību elementus, kuru interpretācija ir nepieciešama, ņemot vērā strīda priekšmetu (
                     26
                  ).
            
         
               61.
            
            
               Izskatāmajā lietā, ja Tiesa atzītu par lietderīgu sniegt atbildi uz trešo jautājumu, es šo secinājumu 46. punktā norādīto iemeslu dēļ uzskatu, ka šis jautājums, lai Tiesa uz šo jautājumu varētu sniegt iesniedzējtiesai noderīgu atbildi, būtu jāpārformulē tādējādi, lai tas tiktu izvērtēts nevis saistībā ar pārskatītā pamatnolīguma 6. klauzulas 1. punktu, bet gan saistībā ar tā 2. un 3. klauzulu.
            
         
               62.
            
            
               Šādos apstākļos šis prejudiciālais jautājums ir jāsaprot tā, ka ar to būtībā tiek jautāts, vai pārskatītā pamatnolīguma 2. un 3. klauzula pieļauj tādu valsts tiesisko regulējumu kā pamatlietā, kurā bērna kopšanas atvaļinājums ir paredzēts darba laika ilguma samazinājuma formā, ko papildina tiesības lūgt izmaiņas darba laika organizācijā normālā darba laika ietvaros, bet kurā izmaiņu veikšana ārpus darba laika ir pakārtota nosacījumiem, kas ir ietverti darba koplīguma noteikumos.
            
         
               63.
            
            
               Lai atbildētu uz šo jautājumu, es vispirms atainošu kontekstu, kurā darbojas attiecīgā tiesību norma pamatlietā, proti, Darba likuma 34. panta 8. punkts (
                     27
                  ).
            
         
               64.
            
            
               Spānijas valdība uzsver, ka līdz ar Likumu 39/1999 īstenotās Darba likuma reformas rezultātā, ar kuru Spānijas tiesībās transponēts pirmais pamatnolīgums par bērna kopšanas atvaļinājumu, kas pievienots Direktīvas 96/34 pielikumā, Darba likuma 37. panta 5. un 6. punktā tika ieviestas tiesības uz darba laika ilguma samazinājumu un izmaiņām darba laika grafikā. Šīs izmaiņas darba laika grafikā gan ir jāveic normālā darba laika ietvaros (
                     28
                  ). Šīs valdības ieskatā šis pants ir piemērojams visām personām, kuru aprūpē ir mazgadīgs bērns, neatkarīgi no tā, vai darba ņēmējs atgriežas vai neatgriežas no bērna kopšanas atvaļinājuma, jo šajā pantā ir atzītas patstāvīgas tiesības.
            
         
               65.
            
            
               Attiecībā uz konkrēto tiesību normu Spānijas valdība piebilst, ka ar Pamatlikumu 3/2007 Darba likuma 34. pantā ir ieviests 8. punkts par izmaiņām darba laika ilgumā un darba laika organizācijā, pārsniedzot Darba likuma 37. panta 5. un 6. punktā paredzētos robežlielumus. Tomēr šādas izmaiņas nav saistītas ar mazgadīgā aprūpi un ir pakārtotas darba koplīgumam vai ar darba devēju noslēgtam nolīgumam, ievērojot šo koplīgumu. Šī valdība uzskata, ka, tāpat kā tas ir Darba likuma 37. panta 5. un 6. punkta gadījumā, kurā darba ņēmējiem ir atzītas tiesības uz darba laika ilguma samazinājumu normālā darba laika ietvaros, šā likuma 34. panta 8. punktā ir atzītas darba ņēmēju tiesības lūgt izmaiņas darba laika ilgumā, pārsniedzot normālā darba laika robežas, tomēr neatzīstot tiesības arī panākt šādas izmaiņas. Šīs tiesību normas mērķis esot atvieglot darba ņēmēju profesionālo un ģimenes pienākumu saskaņošanu, atzīstot iespēju lūgt izmaiņas savā darba laika ilgumā un darba laika organizācijā papildus Darba likuma 37. pantā atzītajām tiesībām.
            
         
               66.
            
            
               Es arī vēršu uzmanību uz to, ka no lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu izriet, ka ar Likumu 3/2012 Darba likuma 34. panta 8. punktā ir ietverta otrā daļa, saskaņā ar kuru “tiek veicināta pagarinātās dienas, elastīga darba grafika vai citu darba laika organizācijas metožu izmantošana, kas pieļauj lielāku saskaņu starp tiesībām uz personīgās, ģimenes un profesionālās dzīves saskaņošanu un darba ražīguma uzlabošanu uzņēmumos”.
            
         
               67.
            
            
               Trešais prejudiciālais jautājums ir jāizvērtē šo apstākļu gaismā.
            
         
               68.
            
            
               Saskaņā ar pārskatītā pamatnolīguma 1. klauzulas 1. punktu šis nolīgums ir paredzēts, lai “veicinātu vecāku un profesionālo pienākumu saskaņošanu strādājošiem vecākiem”. Tāpat no šā pamatnolīguma 2. klauzulas 1. punkta izriet, ka bērna kopšanas atvaļinājuma mērķis ir dot vecākiem iespēju aprūpēt savu bērnu. Šajā klauzulā ir tieši noteikts, ka individuālas tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu tiek piešķirtas “gan vīriešiem, gan sievietēm”.
            
         
               69.
            
            
               Šā pamatnolīguma 24. apsvērumā ir precizēts, ka, “tā kā sociālie partneri vislabāk spēj rast risinājumus, kuri atbilst gan darba devēju, gan darba ņēmēju vajadzībām, [..] tādēļ tiem ir īpaša loma, īstenojot [..] šo nolīgumu [..]”. Proti, šā pamatnolīguma 3. klauzulas 1. punktā ir paredzēts, ka “vecāku atvaļinājuma pieejamības nosacījumus un sīki izstrādātus noteikumus tā piemērošanai nosaka ar dalībvalstu tiesību aktiem un/vai koplīgumiem, ciktāl tajos ievērotas šajā nolīgumā paredzētās minimālās prasības” (
                     29
                  ).
            
         
               70.
            
            
               No šā skatpunkta, kā to pamatoti norāda Komisija, rīcības brīvība, kas dalībvalstīm un sociālajiem partneriem ir, paredzot nosacījumus bērna kopšanas atvaļinājuma izmantošanai un tā piemērošanas nosacījumus, nav neierobežota. Proti, tiem ir pienākums ievērot pašu bērna kopšanas atvaļinājuma mērķi, kāds tas ir nostiprināts pārskatītajā pamatnolīgumā.
            
         
               71.
            
            
               Tomēr dalībvalsts nepārsniedz šo brīvību, savos tiesību aktos paredzot, kā tas ir konkrētajā gadījumā, bērna kopšanas atvaļinājuma paveidu, kas sastāv no darba laika ilguma samazināšanas darba ņēmēju normālā darba laika ietvaros, vienlaikus atzīstot šiem pēdējiem iespēju izteikt lūgumus veikt izmaiņas darba laika grafikā ārpus šiem ietvariem, tomēr neatzīstot nedz tiesības panākt šādas izmaiņas, nedz arī paredzēt izmaiņu veikšanas nosacījumus, kas būtu pakļauti darba koplīgumam vai ar darba devēju noslēgtam nolīgumam, ievērojot šo koplīgumu.
            
         
               72.
            
            
               Tātad uz trešo prejudiciālo jautājumu es ierosinu atbildēt, ka pārskatītā pamatnolīguma 2. un 3. klauzulai nav pretrunā, ka tādā valsts tiesiskajā regulējumā kā pamatlietā tiek paredzēts bērna kopšanas atvaļinājums darba laika ilguma samazināšanas veidā, ko papildina tiesības uz izmaiņām darba laika organizācijā normālā darba laika ietvaros, bet izmaiņu veikšana ārpus normālā darba laika tiek pakļauta nosacījumiem, kas ir ietverti darba koplīguma nosacījumos.
            
         V – Secinājumi
      
      
               73.
            
            
               Ņemot vērā visu iepriekš minēto, es ierosinu Tiesai atbildēt uz Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Barselonas Darba un sociālo lietu tiesa Nr. 33, Spānija) uzdotajiem prejudiciālajiem jautājumiem šādi:
               
                        1)
                     
                     
                        jautājums par to, vai starp kooperatīvās sabiedrības nodarbināto biedru un šo kooperatīvu pastāvošās tiesiskās attiecības ir uzskatāmas par darba līgumu vai darba attiecībām Padomes 2010. gada 8. marta Direktīvas 2010/18/ES, ar ko īsteno pārskatīto BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP un ETUC pamatnolīgumu par vecāku atvaļinājumu un atceļ Direktīvu 96/34/EK, 1. klauzulas 2. punkta izpratnē tādējādi, ka šādas attiecības ietilpst šīs normas piemērošanas jomā, ir jāizšķir, piemērojot valsts tiesības, ar nosacījumu, ka tas nenoved pie patvaļīgas šādu personu kategorijas izslēgšanas no aizsardzības, kas nodrošināta ar šo direktīvu un ar šo pamatnolīgumu. Šīs aizsardzības liegšana ir pieļaujama tikai tad, ja starp kooperatīvās sabiedrības nodarbinātajiem biedriem un pašu kooperatīvu pastāvošās tiesiskās attiecības to rakstura dēļ būtiski atšķiras no to tiesisko attiecību rakstura, kas darba devējus saista ar darbiniekiem, kuri atbilstoši valsts tiesībām ietilpst darba ņēmēju kategorijā;
                     
                  
                        2)
                     
                     
                        minētā pamatnolīguma 2. un 3. klauzulai nav pretrunā, ka tādā valsts tiesiskajā regulējumā kā pamatlietā tiek paredzēts bērna kopšanas atvaļinājums darba laika ilguma samazināšanas veidā, ko papildina tiesības uz izmaiņām darba laika organizācijā normālā darba laika ietvaros, bet izmaiņu veikšana ārpus normālā darba laika tiek pakļauta nosacījumiem, kas ir ietverti darba koplīguma nosacījumos.
                     
                  
         (
            1
         )	Oriģinālvaloda – franču.
      (
            2
         )	Padomes 2010. gada 8. marta Direktīva, ar ko īsteno pārskatīto BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP un ETUC pamatnolīgumu par vecāku atvaļinājumu un atceļ Direktīvu 96/34/EK (OV L 68, 13. lpp.).
      (
            3
         )	Padomes 1996. gada 3. jūnija Direktīva par UNICE, CEEP un EAK noslēgto pamatnolīgumu attiecībā uz bērna kopšanas atvaļinājumu (OV L 145, 4. lpp.).
      (
            4
         )	Padomes 1992. gada 19. oktobra Direktīva par pasākumu ieviešanu, lai veicinātu drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošanu strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti (desmitā atsevišķā direktīva Direktīvas 89/391/EEK 16. panta 1. punkta nozīmē) (OV L 348, 1. lpp.).
      (
            5
         )	Jānorāda, ka iesniedzējtiesas atbildē uz lūgumu sniegt paskaidrojumus minētajā Darba likuma 48. panta 4. punktā ir noteikts, ka “pēcdzemdību periodā pārtraukums ilgst 16 secīgas nedēļas un to var pagarināt vairāku bērnu dzimšanas gadījumos, pieskaitot divas nedēļas par katru bērnu, sākot ar otro bērnu [..]”. Mans izcēlums.
      (
            6
         )	Spriedums Stoilov i Ko (C‑180/12, EU:C:2013:693, 36. punkts un tajā minētā judikatūra).
      (
            7
         )	Spriedums Stoilov i Ko (C‑180/12, EU:C:2013:693, 37. punkts).
      (
            8
         )	Spriedums Stoilov i Ko (C‑180/12, EU:C:2013:693, 38. punkts).
      (
            9
         )	C‑5/12, EU:C:2013:571, 46. punkts. Šajā lietā, kurā Tiesa interpretēja Direktīvu 92/85, tika aplūkota situācija, kurā tēvs lūdza atzīt tiesības uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu mātes vietā.
      (
            10
         )	Spriedums Betriu Montull (C‑5/12, EU:C:2013:571, 45. un 46. punkts).
      (
            11
         )	Spriedums Betriu Montull (C‑5/12, EU:C:2013:571, 46. punkts).
      (
            12
         )	Skat. šo secinājumu 12. punktu.
      (
            13
         )	Saskaņā ar Darba likuma 37. panta 5. punktu, kas grozīts ar Karaļa 2013. gada 20. decembra Likumdošanas dekrēta Nr. 16/2013 par pasākumiem, lai veicinātu stabilu pieņemšanu darbā un uzlabotu darba ņēmēju nodarbinātību (Real Decreto-ley 16/2013, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, 2013. gada 21. decembraBOE Nr. 305, 103148. lpp.), 1. panta 4. punktu.
      (
            14
         )	Saistībā ar Direktīvas 96/34 pielikumā pievienoto pamatnolīgumu par bērna kopšanas atvaļinājumu pēc analoģijas skat. spriedumu Chatzi (C‑149/10, EU:C:2010:534, 29. punkts).
      (
            15
         )	Spriedums O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110).
      (
            16
         )	Padomes 1997. gada 15. decembra Direktīva par UNICE, CEEP un EAK noslēgto pamatnolīgumu par nepilna darba laika darbu (OV L 14, 9. lpp.).
      (
            17
         )	Spriedums O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110, 30. punkts un tajā minētā judikatūra).
      (
            18
         )	Spriedums O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110, 34. punkts).
      (
            19
         )	Spriedums O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110, 42. punkts).
      (
            20
         )	Saskaņā ar pamatnolīguma par nepilna darba laika darbu 2. klauzulas 1. punktu šo nolīgumu “piemēro nepilna darba laika darba ņēmējiem, kam ir likumā noteiktais darba līgums vai darba attiecības, koplīgums vai prakse, kura ir spēkā katrā dalībvalstī”.
      (
            21
         )	Skat. pēc analoģijas spriedumu O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110, 34. punkts).
      (
            22
         )	Skat. pēc analoģijas spriedumu O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110, 43. punkts).
      (
            23
         )	Spriedums O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110, 43. punkts). Skat. arī spriedumu Patriciello (C‑163/10, EU:C:2011:543, 21. punkts).
      (
            24
         )	Šajā sakarā iesniedzējtiesa uzskata, ka tikai tas, ka E. Rodríguez
         Sánchez ir kooperatīvās sabiedrības nodarbinātā biedra statuss, nevarētu būt pamats neatzīt patiesu “darba attiecību” esamību starp lietas dalībniekiem. Tā uzsver, ka Consum SCV ir aptuveni 9000 citu nodarbināto biedru.
      (
            25
         )	Skat. it īpaši spriedumu Betriu Montull (C‑5/12, EU:C:2013:571, 40. punkts).
      (
            26
         )	Šajā ziņā skat. spriedumu Betriu Montull (C‑5/12, EU:C:2013:571, 41. punkts).
      (
            27
         )	Attiecībā uz pēdējiem Darba likuma 34. panta 8. punkta grozījumiem skat. 2012. gada 6. jūlija Likumu 3/2012 (2012. gada 7. jūlijaBOE Nr. 162, 49113. lpp.).
      (
            28
         )	No Darba likuma 37. panta 6. punkta izriet, ka konkrētas izmaiņas darba laika grafikā un darba laika samazināšanas piemērošanas perioda noteikšana, kas paredzēta šā panta 5. punktā, ir darba ņēmēja ziņā “sava normālā darba laika ietvaros”.
      (
            29
         )	Skat. arī pārskatītā pamatnolīguma 15. apsvērumu.