CELEX: 61983CJ0014
Language: sk
Date: 1984-04-10
Title: Rozsudok Súdneho dvora z 10. apríla 1984. # Sabine von Colson a Elisabeth Kamann proti Land Nordrhein-Westfalen. # Návrh na začatie prejudiciálneho konania Arbeitsgericht Hamm - Nemecko. # Rovnosť zaobchádzania s mužmi a ženami. # Vec 14/83.

ROZSUDOK SÚDNEHO DVORAz 10. apríla 1984 (*)„Rovnaké zaobchádzanie s mužmi a ženami – Prístup k zamestnaniu“Vo veci 14/83,ktorej
 predmetom je návrh podaný podľa článku 177 Zmluvy EHS, ktorým 
Arbeitsgericht Hamm (Nemecko) navrhuje, aby v súvislosti 
s konaním pred týmto vnútroštátnym súdom medziSabine von Colson a Elisabeth KamannaSpolkovou krajinou Severné Porýnie-VestfálskoSúdny
 dvor vydal prejudiciálne rozhodnutie o výklade smernice 
Rady 76/207/EHS z 9. februára 1976 o vykonávaní 
zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide 
o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu 
v zamestnaní a o pracovné podmienky (Ú. v. ES 
L 39, s. 40; Mim. vyd. 05/001, s. 187),SÚDNY DVOR,v zložení:
 predseda J. Mertens de Wilmars, predsedovia komôr T. Koopmans, 
K. Bahlmann a Y. Galmot, sudcovia P. Pescatore, Mackenzie 
Stuart, A. O’Keeffe, G. Bosco, O. Due, U. Everling a C. Kakouris,generálna advokátka: S. Rozès,tajomník: H. A. Rühl, hlavný referent,vyhlásil tentoRozsudok1        Uznesením
 zo 6. decembra 1982 doručeným Súdnemu dvoru 24. januára 1983 
predložil Arbeitsgericht Hamm podľa článku 177 Zmluvy EHS niekoľko 
prejudiciálnych otázok týkajúcich sa výkladu smernice Rady 76/207/EHS 
z 9. februára 1976 o vykonávaní zásady rovnakého 
zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup 
k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní 
a o pracovné podmienky (Ú. v. ES L 39, 
s. 40; Mim. vyd. 05/001, s. 187).2        Tieto
 otázky boli predložené v rámci sporu medzi dvomi diplomovanými 
sociálnymi pracovníčkami, Sabine von Colson a Elisabeth Kamann, 
a Spolkovou krajinou Severné Porýnie-Vestfálsko. Z odôvodnenia
 uznesenia o návrhu na začatie prejudiciálneho konania vyplýva, že 
väzenský ústav Werl, vyhradený väzňom mužského pohlavia 
a spravovaný Spolkovou krajinou Severné Porýnie-Vestfálsko, 
odmietol zamestnať žalobkyne konania pred vnútroštátnym súdom 
z dôvodu ich pohlavia. Úradníci poverení náborom pracovníkov 
odôvodnili odmietnutie prijatia žalobkýň do zamestnania odvolaním sa na 
problémy a riziká spojené so zamestnaním uchádzačiek 
v zariadeniach tohto druhu a z týchto dôvodov 
uprednostnili uchádzačov mužského pohlavia, hoci ich kvalifikácia bola 
nižšia.3        Vnútroštátny
 súd rozhodol, že došlo k diskriminácii, a vyslovil názor, že 
podľa nemeckého práva jedinou sankciou za diskrimináciu pri prijímaní do
 zamestnania je náhrada „ujmy za poškodenie dôvery“ (Vertrauensschaden),
 to znamená ujmy, ktorá bola spôsobená diskriminovaným uchádzačom tým, 
že verili, že pracovný pomer vznikne bez akejkoľvek diskriminácie. 
Takúto náhradu škody stanovuje § 611a ods. 2 Bürgerliches 
Gesetzbuch.4        Podľa
 tohto ustanovenia je zamestnávateľ povinný v prípade diskriminácie
 pri prístupe k zamestnaniu „nahradiť ujmu, ktorú pracovník utrpel 
tým, že veril, že vznik pracovného pomeru nebude prekazený takýmto 
porušením (zásady rovnakého zaobchádzania)“. Toto ustanovenie má za cieľ
 prebrať uvedenú smernicu Rady 76/207.5        V dôsledku
 uvedeného vnútroštátny súd vyslovil názor, že podľa nemeckého práva 
môže nariadiť iba náhradu cestovných výdavkov, ktoré vynaložila 
žalobkyňa Colson v súvislosti s uchádzaním sa 
o zamestnanie (7,20 DM) a že v zostávajúcej časti musí 
žalobu zamietnuť.6        S cieľom
 určiť právne pravidlá uplatniteľné na úrovni Spoločenstva 
v prípade diskriminácie pri prístupe k zamestnaniu však 
vnútroštátny súd predložil Súdnemu dvoru tieto otázky:„1.      Vyplýva
 z ustanovení smernice Rady z 9. februára 1976 
o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi 
a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej 
príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné 
podmienky (76/207/EHS), že diskriminácia z dôvodov pohlavia pri 
prístupe k zamestnaniu (neuzavretie pracovnej zmluvy z dôvodu 
pohlavia uchádzača/uprednostnenie iného uchádzača z dôvodu jeho 
pohlavia) musí byť sankcionovaná povinnosťou uloženou zamestnávateľovi, 
ktorý sa dopustil diskriminácie, uzavrieť pracovnú zmluvu 
s diskriminovaným uchádzačom?2.      V prípade v zásade kladnej odpovede na prvú otázku:a)      Uplatňuje
 sa sankcia spočívajúca v povinnosti uzavrieť pracovnú zmluvu iba 
po určení skutočnosti, že zamestnávateľ sa skutočne rozhodol subjektívne
 na základe kritérií pohlavia, ak možno ďalej stanoviť, že 
diskriminovaný uchádzač je objektívne podľa prípustných kritérií lepšie 
kvalifikovaný na výkon uvedeného zamestnania ako uchádzač, s ktorým
 bola uzavretá pracovná zmluva?b)      Alebo
 je zamestnávateľ rovnako povinný zamestnať diskriminovaného uchádzača 
aj vtedy, keď sa preukáže, že zamestnávateľ sa rozhodol subjektívne na 
základe kritérií pohlavia, ale že objektívne diskriminovaný uchádzač 
a ten, ktorý bol pred ním uprednostnený, sú rovnako kvalifikovaní?c)      A
 nakoniec, má diskriminovaný uchádzač rovnako nárok na prijatie do 
zamestnania, hoci je objektívne menej kvalifikovaný ako uchádzač, ktorý 
bol pred ním uprednostnený, keď sa preukáže, že zamestnávateľ 
subjektívne vopred vylúčil diskriminovaného uchádzača z dôvodu jeho
 pohlavia pri výbere na základe prípustných kritérií?3.      Ak
 v zmysle otázok 2a) a 2c) riešenie závisí od objektívnej 
kvalifikácie uchádzača:Je táto otázka plne 
predmetom posúdenia súdom, a ktoré kritériá a procesné 
predpisy sú uplatniteľné na odôvodnenie oprávnenosti žiadosti 
a určenie dôkazného bremena?4.      V prípade v zásade kladnej odpovede na prvú otázku:Ak
 by v prípade viacerých ako dvoch uchádzačov o to isté miesto 
bola viac ako jedna osoba vopred vylúčená z dôvodu jej pohlavia 
z výberu vykonaného podľa prípustných kritérií, mala by každá 
z týchto osôb nárok na uzavretie pracovnej zmluvy?Mal
 by súd v takom prípade vykonať svoj vlastný výber medzi 
diskriminovanými uchádzačmi? V prípade zápornej odpovede na otázku 
formulovanú v prvom odseku, akú inú sankciu ponúka hmotné právo?5.      V prípade v zásade zápornej odpovede na prvú otázku:Ktorá
 sankcia sa teda uplatní, ak bola zistená diskriminácia pri prístupe 
k zamestnaniu podľa ustanovení smernice 76/207/EHS?Treba z tohto hľadiska rozlišovať jednotlivé prípady opísané v otázkach 2a) až 2c)?6.      Je
 smernica 76/207, tak ako ju vyloží Súdny dvor odpovedajúc na vyššie 
uvedené otázky, priamo uplatniteľná v Spolkovej republike Nemecko?7        Podstatou
 týchto otázok je, či smernica 76/207 ukladá členským štátom povinnosť 
ustanoviť právne následky alebo osobitné sankcie v prípade 
diskriminácie pri prístupe k zamestnaniu (otázky 1 až 5) a či 
sa jednotlivci môžu prípadne domáhať na vnútroštátnych súdoch ustanovení
 smernice, aj keď nedošlo k jej prebratiu do vnútroštátneho 
právneho poriadku v stanovenej lehote (otázka 6). a) O prvej otázke8        Prvou
 otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či smernica 76/207 
ukladá, aby diskriminácia pri prístupe k zamestnaniu z dôvodov
 pohlavia bola sankcionovaná povinnosťou uloženou zamestnávateľovi, 
ktorý sa dopustil diskriminácie, uzavrieť pracovnú zmluvu 
s diskriminovaným uchádzačom.9        Podľa
 vnútroštátneho súdu z odôvodnení a samotného znenia smernice 
vyplýva, že táto ukladá povinnosť prijať právne predpisy zakotvujúce 
účinné sankcie. Podľa jeho názoru by bola účinná len naturálna 
kompenzácia vedúca k prijatiu diskriminovaných osôb do zamestnania.10      Podľa
 žalobkýň v konaní pred vnútroštátnym súdom § 611a ods. 2
 nemeckého Bürgerliches Gesetzbuch tým, že vymedzuje právo len na 
náhradu ujmy za poškodenie dôvery, vylučuje možnosti náhrady škody 
vyplývajúce zo všeobecných právnych predpisov. Smernica 76/207 zaväzuje 
členské štáty zaviesť vhodné opatrenia na zabránenie diskriminácii 
v budúcnosti. Minimálne treba prijať, že článok 611a ods. 2 sa
 nesmie vziať do úvahy. To by malo za následok donútenie zamestnávateľa 
k uzavretiu pracovnej zmluvy s diskriminovaným uchádzačom.11      Vláda
 Spolkovej republiky Nemecko, ktorá si je plne vedomá potreby účinného 
prebratia smernice, trvá na skutočnosti, že každý členský štát má na 
základe článku 189 odsek 3 Zmluvy EHS priestor na vlastné uváženie, 
pokiaľ ide o právne následky, ktoré majú vyplývať z porušenia 
zásady rovnakého zaobchádzania. Nemecká vláda okrem toho konštatuje, že 
nemecké súdy majú možnosť vypracovať na základe vnútroštátneho 
súkromného práva a v súlade s obsahom smernice primerané 
riešenia rešpektujúce zásadu rovnakého zaobchádzania a takisto 
záujmy všetkých strán. Nakoniec, na zabezpečenie dodržiavania zásady 
rovnakého zaobchádzania podľa nej stačí citeľný právny následok, ktorý 
by sa mal vzťahovať len na prípad, keď je diskriminovaný uchádzač 
kvalifikovanejší na výkon predmetného zamestnania ako ostatní uchádzači,
 ale nie vtedy, ak majú uchádzači rovnakú kvalifikáciu.12      Dánska
 vláda zastáva názor, že smernica ponechala členským štátom úmyselne 
výber sankcií v súlade s ich vnútroštátnymi pomermi a ich
 právnym systémom. Členské štáty by mali sankcionovať porušenie zásady 
rovnakého zaobchádzania tým istým spôsobom, ktorým sankcionujú obdobné 
porušenie vnútroštátnych právnych predpisov v oblastiach 
neupravených právom Spoločenstva.13      Vláda
 Spojeného kráľovstva je tiež toho názoru, že členským štátom prislúcha 
výber opatrení, ktoré považujú za vhodné na zabezpečenie splnenia 
povinností, ktoré im vyplývajú zo smernice. Smernica neuvádza žiadne 
konkrétne opatrenia, ktoré by členské štáty mali prijať, a otázky 
predložené Súdnemu dvoru svedčia o zjavných ťažkostiach, 
s ktorými sa stretávajú pri určovaní primeraných opatrení.14      Komisia
 Európskych spoločenstiev sa domnieva, že hoci smernica ponecháva 
členským štátom výber a určenie sankcií, prebratie smernice musí 
byť účinné, pokiaľ ide o výsledok. Zásada účinného prebratia 
smernice vyžaduje taký charakter sankcií, aby pre diskriminovaného 
uchádzača predstavovali vhodný prostriedok nápravy a pre 
zamestnávateľa by boli donucovacím prostriedkom, ktorý musí brať vážne 
a ktorý by ho podnecoval k dodržiavaniu zásady rovnakého 
zaobchádzania. Vnútroštátny právny predpis zakladajúci právo len na 
náhradu ujmy za poškodenie dôvery nezaručuje dodržiavanie tejto zásady 
dostatočným spôsobom.15      Podľa
 článku 189 tretí odsek Zmluvy EHS „smernica je záväzná pre každý 
členský štát, ktorému je určená, a to vzhľadom na výsledok, ktorý 
sa má dosiahnuť, pričom sa voľba foriem a prostriedkov ponecháva 
vnútroštátnym orgánom“. Hoci toto ustanovenie ponecháva členským štátom 
slobodu pri výbere foriem a prostriedkov na zabezpečenie 
vykonávania smernice, táto sloboda sa netýka povinnosti každého štátu, 
ktorému je adresovaná, prijať vo svojom vnútroštátnom právnom poriadku 
všetky opatrenia potrebné na zabezpečenie plnej účinnosti smernice 
v súlade s cieľom, ktorý sleduje.16      Preto
 je potrebné preskúmať, či smernica 76/207 ukladá členským štátom 
povinnosť ustanoviť osobitné právne následky alebo sankcie 
v prípade porušenia zásady rovnakého zaobchádzania pri prístupe 
k zamestnaniu.17      Táto
 smernica má za cieľ vykonávať v členských štátoch zásadu rovnakého
 zaobchádzania s mužmi a ženami najmä tým, že zabezpečuje 
pracovníkom obidvoch pohlaví reálnu rovnosť šancí, pokiaľ ide 
o prístup k zamestnaniu. Na tento účel článok 2 definuje 
zásadu rovnakého zaobchádzania a jeho hranice, zatiaľ čo článok 3 
ods. 1 upresňuje jeho pôsobnosť, pokiaľ ide o prístup 
k zamestnaniu. Článok 3 ods. 2 písm. a) ustanovuje, že 
členské štáty prijmú potrebné opatrenia, ktorými zabezpečia, že všetky 
zákony, iné právne predpisy a správne opatrenia, ktoré sú 
v rozpore so zásadou rovnakého zaobchádzania, sa zrušia.18      Článok
 6 ukladá členským štátom povinnosť zaviesť do svojich vnútroštátnych 
právnych poriadkov potrebné opatrenia umožňujúce každému zamestnancovi, 
ktorý sa pokladá za poškodeného v dôsledku neuplatnenia zásady 
rovnakého zaobchádzania, „domáhať sa svojich práv súdnou cestou“. 
Z tohto ustanovenia vyplýva, že členské štáty sú povinné prijať 
také opatrenia, ktoré sú dostatočne účinné na dosiahnutie cieľa smernice
 a zabezpečiť, aby sa dotknuté osoby mohli účinne dovolávať týchto 
opatrení na vnútroštátnych súdoch. Takýmito opatreniami môžu byť 
napríklad ustanovenia vyžadujúce od zamestnávateľa zamestnať 
diskriminovaného uchádzača alebo poskytujúce uchádzačovi primerané 
peňažné zadosťučinenie, prípadne podporené systémom pokút. Smernica však
 nepredpisuje žiadnu konkrétnu sankciu, ale ponecháva členským štátom 
slobodu výberu medzi rôznymi riešeniami vhodnými na dosiahnutie jej 
cieľa.19      Na
 prvú otázku preto treba odpovedať tak, že smernica 76/207 neustanovuje,
 že sankciou za diskrimináciu z dôvodu pohlavia, pokiaľ ide 
o prístup k zamestnaniu, musí byť povinnosť uložená 
zamestnávateľovi, ktorý sa dopustil diskriminácie, uzavrieť pracovnú 
zmluvu s diskriminovaným uchádzačom. b) O druhej až štvrtej otázke20      Na
 otázky č. 2 až 4, ktoré sú položené len pre prípad, že je 
zamestnávateľ povinný zamestnať diskriminovaného uchádzača, už nie je 
potrebné odpovedať. c) O piatej a šiestej otázke21      Svojou
 piatou otázkou sa vnútroštátny súd Súdneho dvora v podstate pýta, 
či je možné vyvodiť zo smernice v prípade diskriminácie nejakú inú 
sankciu ako nárok na uzavretie pracovnej zmluvy. Šiestou otázkou sa 
pýta, či sa poškodené osoby môžu na vnútroštátnych súdoch odvolávať na 
smernicu v súlade s výkladom, ktorý treba dať.22      V tejto
 súvislosti treba pripomenúť, že skutočná rovnosť šancí sa nemôže 
dosiahnuť bez vhodného systému sankcií. Vyplýva to nielen zo samotného 
cieľa smernice, ale najmä z jej článku 6, ktorý tým, že uchádzačom 
o zamestnanie, ktorí boli diskriminovaní, poskytuje právo podať 
žalobu na súd, im priznáva práva, ktorých sa môžu domáhať na súdoch.23      Hoci
 úplné vykonanie smernice nevyžaduje, ako sa uvádza v odpovedi na 
prvú otázku, žiadnu konkrétnu formu sankcie za porušenie zákazu 
diskriminácie, ustanovuje, že táto sankcia musí byť schopná zabezpečiť 
skutočnú a účinnú súdnu ochranu. Musí mať navyše skutočný 
odradzujúci účinok na zamestnávateľa. Z toho vyplýva, že keď 
členský štát zvolí ako sankciu za porušenie zákazu diskriminácie 
priznanie náhrady škody, táto náhrada škody musí byť v každom 
prípade primeraná vzniknutej škode.24      Z uvedeného
 vyplýva, že vnútroštátny právny predpis obmedzujúci právo na náhradu 
škody osôb diskriminovaných pri prístupe k zamestnaniu tým, že im 
priznáva iba symbolické odškodnenie, ako napríklad náhradu výdavkov, 
ktoré im vznikli v súvislosti s uchádzaním sa 
o zamestnanie, nie je v súlade s požiadavkami účinného 
prebratia smernice.25      Povaha
 sankcií ustanovených v Spolkovej republike Nemecko v prípade 
diskriminácie pri prístupe k zamestnaniu a najmä otázka, či 
ustanovenie § 611a ods. 2 nemeckého Bürgerliches Gesetzbuch 
vylučujúce možnosti náhrady škody vyplývajúce zo všeobecných právnych 
predpisov, boli pred Súdnym dvorom podrobne prerokované. Vláda Spolkovej
 republiky Nemecko v priebehu ústnej časti konania uviedla, že toto
 ustanovenie nevyhnutne nevylučuje uplatnenie všeobecných právnych 
predpisov, pokiaľ ide o náhradu škody. Rozhodnúť o otázke 
týkajúcej sa výkladu vlastného vnútroštátneho práva prislúcha len 
vnútroštátnemu súdu.26      Treba
 však upresniť, že povinnosť členských štátov vyplývajúca zo smernice 
dosiahnuť stanovený výsledok, ako aj ich povinnosť podľa článku 5 Zmluvy
 prijať všetky potrebné opatrenia všeobecnej alebo osobitnej povahy, aby
 zabezpečili splnenie tejto povinnosti, sa vzťahujú na všetky orgány 
členských štátov vrátane súdov v rámci ich právomocí. Z toho 
vyplýva, že pri uplatňovaní vnútroštátneho práva a najmä ustanovení
 vnútroštátneho zákona špeciálne vydaného s cieľom vykonať 
ustanovenia smernice 76/207 musí vnútroštátny súd vykladať svoje 
vnútroštátne právo vo svetle znenia a účelu smernice s cieľom 
dosiahnuť výsledok uvedený v článku 189 ods. 3.27      Na
 druhej strane, ako vyplýva z vyššie uvedených úvah, smernica 
neukladá v súvislosti so sankciami za prípadnú diskrimináciu žiadnu
 bezvýhradnú a dostatočne presnú povinnosť, na ktorú by sa mohol 
jednotlivec odvolávať v prípade neexistencie včas prijatých 
vykonávacích opatrení s cieľom dosiahnutia nápravy podľa smernice, 
ak takýto dôsledok nestanovujú alebo neumožňujú vnútroštátne právne 
predpisy.28      Vnútroštátnemu
 súdu však treba zdôrazniť, že hoci smernica 76/207 ponecháva na 
stanovenie sankcií za porušenie zákazu diskriminácie členským štátom 
slobodu výberu medzi rôznymi riešeniami vhodnými na dosiahnutie jej 
cieľa, zároveň ustanovuje, že ak si niektorý členský štát zvolí ako 
sankciu za porušenie tohto zákazu priznanie náhrady škody, potom 
s cieľom zabezpečiť jej účinnosť a odradzujúci účinok musí byť
 táto náhrada škody v každom prípade primeraná vzniknutej škode 
a musí presahovať čisto symbolické odškodnenie, ako napríklad 
náhradu výdavkov vzniknutých v súvislosti s uchádzaním sa 
o zamestnanie. Výklad a uplatňovanie zákona v súlade 
s požiadavkami práva Spoločenstva, ktorý bol prijatý na 
uplatňovanie smernice, prislúcha vnútroštátnemu súdu v celej miere,
 v akej mu jeho vnútroštátne právo poskytuje priestor na voľnú 
úvahu. O trovách29      Vlády
 Spolkovej republiky Nemecko, Dánska a Spojeného kráľovstva, ako aj
 Komisia nemajú právo na náhradu trov konania, ktoré im vznikli 
v súvislosti s pripomienkami, ktoré podali Súdnemu dvoru. 
Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu 
k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo
 začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred 
vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny 
súd.Z týchto dôvodov Súdny
 dvor rozhodol o otázkach položených uznesením Arbeitsgericht Hamm 
zo 6. decembra 1982 takto:1.      Smernica
 Rady 76/207/EHS neustanovuje, že sankciou za diskrimináciu 
z dôvodu pohlavia, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, 
musí byť povinnosť uložená zamestnávateľovi, ktorý sa dopustil 
diskriminácie, uzavrieť pracovnú zmluvu s diskriminovaným 
uchádzačom.2.      Smernica
 neukladá v súvislosti so sankciami za prípadnú diskrimináciu 
žiadnu bezvýhradnú a dostatočne presnú povinnosť, na ktorú by sa 
mohol jednotlivec odvolávať v prípade neexistencie včas prijatých 
vykonávacích opatrení s cieľom dosiahnuť nápravu podľa smernice, ak
 takýto dôsledok nestanovujú alebo neumožňujú vnútroštátne právne 
predpisy.3.      Hoci
 smernica Rady 76/207/EHS ponecháva na stanovenie sankcií za porušenie 
zákazu diskriminácie členským štátom slobodu výberu medzi rôznymi 
riešeniami vhodnými na dosiahnutie jej cieľa, zároveň ustanovuje, že ak 
si niektorý členský štát zvolí ako sankciu za porušenie tohto zákazu 
priznanie náhrady škody, potom s cieľom zabezpečiť jej účinnosť 
a odradzujúci účinok musí byť táto náhrada škody v každom 
prípade primeraná vzniknutej škode a musí presahovať čisto 
symbolické odškodnenie, ako napríklad náhradu výdavkov vzniknutých 
v súvislosti s uchádzaním sa o zamestnanie. Výklad 
a uplatňovanie zákona v súlade s požiadavkami práva 
Spoločenstva, ktorý bol prijatý na uplatňovanie smernice, prislúcha 
vnútroštátnemu súdu v celej miere, v akej mu jeho vnútroštátne
 právo poskytuje priestor na voľnú úvahu.Mertens de WilmarsKoopmansBahlmannGalmotPescatore      Mackenzie StuartO’KeeffeBoscoDue      EverlingKakourisRozsudok bol vyhlásený na verejnom pojednávaní v Luxemburgu 10. apríla 1984.Tajomník PredsedaP. Heim J. Mertens de Wilmars* Jazyk konania: nemčina.