CELEX: 62008CC0323
Language: lt
Date: 2009-07-16 00:00:00
Title: Generalinio advokato Mengozzi išvada, pateikta 2009 m. liepos 16 d. # Ovido Rodríguez Mayor ir kiti prieš prieš Herencia yacente de Rafael de las Heras Dávila ir kt.. # Prašymas priimti prejudicinį sprendimą: Tribunal Superior de Justicia de Madrid - Ispanija. # Prejudicinio sprendimo priėmimo procedūra - Darbuotojų apsauga - Kolektyvinis atleidimas iš darbo - Direktyva 98/59/EB - Darbo sutarčių nutraukimas dėl darbdavio mirties. # Byla C-323/08.

GENERALINIO ADVOKATO 
      PAOLO MENGOZZI IŠVADA,
      pateikta 2009 m. liepos 16 d.(1)
      
      Byla C‑323/08
      Ovidio Rodríguez Mayor,
      Pilar Pérez Boto,
      Pedro Gallego Morzillo,
      Alfonso Francisco Pérez,
      Juan Marcelino Gabaldón Morales,
      Marta María Maestro Campo,
      Bartolomé Valera Huete
      prieš
      Rafael de las Heras Dávila paveldimo turto administratorių
      ir
      Sagrario de las Heras Dávila
      (Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Ispanija) pateiktas prašymas priimti prejudicinį sprendimą)
      
      „Direktyva 98/59/EB – Kolektyvinio atleidimo iš darbo sąvoka – Darbo sutarties nutraukimas dėl darbdavio mirties, išėjimo į pensiją arba neveiksnumo“1.        2008 m. liepos 14 d. Nutartimi Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Ispanija), remdamasis EB 234 straipsniu, pateikė tris prejudicinius klausimus, iš kurių du susiję su 1998 m. liepos 20 d.
         Tarybos direktyvos 98/59/EB dėl valstybių narių įstatymų, susijusių su kolektyviniu atleidimu iš darbo, suderinimo(2) aiškinimu, o trečiasis – su 2000 m. gruodžio 7 d. Nicoje paskelbtos Europos Sąjungos pagrindinių teisių chartijos (OL C 364,
         p. 1) ir 1989 m. Bendrijos darbuotojų pagrindinių socialinių teisių chartijos, priimtos 1989 m. gruodžio 9 d. Europos Tarybos
         susitikime Strasbūre, aiškinimu.
      
      2.        Šie klausimai kilo nagrinėjant ieškinį dėl neteisėto atleidimo iš darbo, kurį įmonės darbuotojai pareiškė darbdavio įpėdiniams.
      
      3.        Iš esmės Teisingumo Teismo prašoma paaiškinti, pirma, ar darbo sutarties nutraukimas dėl darbdavio mirties patenka į kolektyvinio
         atleidimo iš darbo sąvoką pagal Direktyvą 98/59 ir, antra, ar Direktyvos 98/59, Europos Sąjungos pagrindinių teisių chartijos
         ir Bendrijos darbuotojų pagrindinių socialinių teisių chartijos nuostatos draudžia valstybės narės teisės aktus, pagal kuriuos
         tvarka, numatyta kolektyvinio atleidimo iš darbo atveju, netaikoma – ypač kiek tai susiję su kompensacijų, mokėtinų atleistam
         darbuotojui, nustatymu – tuo atveju, kai darbo sutartis nutraukiama dėl darbdavio, kuris yra fizinis asmuo, mirties, nors
         ši tvarka taikoma darbdavio, kuris yra juridinis asmuo, pabaigos atveju.
      
      I –    Teisės aktai
      A –    Bendrijos teisė
      4.        Direktyva 98/59, kuri buvo priimta EB sutarties 100 straipsnio (dabar – EB 94 straipsnis) pagrindu ir kuria buvo kodifikuota
         1975 m. vasario 17 d. Tarybos direktyva 75/129/EEB dėl valstybių narių įstatymų, susijusių su kolektyviniu atleidimu iš darbo,
         suderinimo(3), siekiama sustiprinti darbuotojų apsaugą skatinant derinti nacionalines nuostatas „dėl praktinių susitarimų ir procedūrų,
         susijusių su tokiais kolektyviniais atleidimais iš darbo, ir dėl priemonių, palengvinančių atleidimo iš darbo pasekmes darbuotojams“(4). Direktyvos 98/59 tikslas, kaip matyti iš jos preambulės, ypač pirmos, ketvirtos, šeštos ir septintos konstatuojamųjų dalių,
         – sumažinti valstybių narių įstatymų skirtumų įtaką vidaus rinkos veikimui ir skatinti darnią ekonominę ir socialinę Europos
         bendrijos plėtrą remiantis principais, nustatytais Bendrijos darbuotojų pagrindinių socialinių teisių chartijoje ir EB sutarties
         117 straipsnyje (EB sutarties 117–120 straipsniai buvo pakeisti EB 136–143 straipsniais), pagal kurį:
      
      „Bendrija ir valstybės narės, atsižvelgdamos į pagrindines socialines teises, nustatytas 1961 m. spalio 18 d. Turine pasirašytoje
         Europos socialinėje chartijoje ir 1989 m. Bendrijos darbuotojų pagrindinių socialinių teisių chartijoje, mano, jog tikslinga
         didinti užimtumą, skatinti kurti geresnes gyvenimo bei darbo sąlygas, kad palaikant jų gerėjimą būtų galima siekti jų suderinimo,
         deramos socialinės apsaugos, administracijos ir darbuotojų dialogo, žmogiškųjų išteklių plėtotės, siekiant nuolatinio didelio
         užimtumo ir kovojant su socialine atskirtimi.
      
      Šiuo tikslu Bendrija ir valstybės narės įgyvendina priemones, pagal kurias atsižvelgiama į įvairias nacionalinės patirties
         formas, ypač sutartinių santykių srityje, ir būtinumą išlaikyti Bendrijos ekonomikos konkurencingumą.
      
      Jos tiki, kad tokia raida vyks ne tik dėl socialinių sistemų suderinimui palankaus bendrosios rinkos veikimo, bet ir dėl šioje
         Sutartyje numatytos tvarkos ir įstatymų bei kitų teisės aktų nuostatų suderinimo.“
      
      5.        Direktyvos 98/59 taikymo sritis apibrėžta jos 1 straipsnio 1 dalies pirmosios pastraipos a punkte, kuriame nurodyta, kad:
         
      
      „1. Šioje direktyvoje:
      a)     „kolektyvinis atleidimas iš darbo“ yra atleidimas iš darbo, kai darbdavys taip elgiasi dėl vienos arba kelių priežasčių, nesusijusių
         su atitinkamais atskirais darbuotojais, jeigu pagal valstybių narių pasirinkimą atleidimų iš darbo skaičius yra:
      
      i)      per 30 dienų laikotarpį:
      –       ne mažiau kaip 10 įmonėse, kuriose paprastai dirba daugiau kaip 20 ir mažiau kaip 100 darbuotojų,
      –       ne mažiau kaip 10 % visų darbuotojų įmonėse, kuriose paprastai dirba ne mažiau kaip 100, bet mažiau kaip 300 darbuotojų,
      –       ne mažiau kaip 30 įmonėse, kuriose paprastai dirba 300 darbuotojų arba daugiau;
      ii)   arba per 90 dienų laikotarpį – ne mažiau kaip 20, nepriklausomai nuo atitinkamose įmonėse paprastai dirbančių darbuotojų skaičiaus;
      <…>.“ 
      6.        Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies antrojoje pastraipoje nustatyta, kad, „apskaičiuojant pirmosios pastraipos a punkte
         nurodytų atleidimų iš darbo skaičių, darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl vienos arba kelių priežasčių, nesusijusių
         su atitinkamais atskirais darbuotojais, prilyginamas kolektyviniam atleidimui iš darbo, jeigu iš darbo atleidžiami ne mažiau
         kaip 5 darbuotojai“.
      
      7.        Galiausiai to paties straipsnio 2 dalyje išvardyti atvejai, kai Direktyva 98/59 netaikoma(5).
      
      8.        Direktyvos 98/59 II skirsnyje, kurį sudaro 2 straipsnis, aiškiai nurodytos informavimo ir konsultavimosi pareigos, nustatytos
         darbdaviui, ketinančiam imtis kolektyvinio atleidimo iš darbo. III skirsnyje, kurį sudaro 3 ir 4 straipsniai, yra apibrėžta
         kolektyvinio atleidimo iš darbo procedūra. Konkrečiai 3 straipsnyje yra patikslinamos darbdavio pareigos vykstant šiai procedūrai,
         o 4 straipsnyje įtvirtintos nuostatos, susijusios su kolektyvinio atleidimo iš darbo įsigaliojimu ir kompetentingų viešosios
         valdžios institucijų vaidmeniu taikant šią procedūrą.
      
      9.        Galiausiai paminėtini 5 ir 6 straipsniai, esantys Direktyvos 98/59 paskutiniame IV skirsnyje.
      
      10.      Pagal Direktyvos 98/59 5 straipsnį ji „nedraudžia valstybėms narėms taikyti arba priimti darbuotojams palankesnius įstatymus
         ir kitus teisės aktus, arba skatinti ar leisti taikyti darbuotojams palankesnius kolektyvinius susitarimus“.
      
      11.      Toliau, Direktyvos 98/59 6 straipsnyje, yra nustatyta, jog „valstybės narės užtikrina, kad teisinėmis ir (arba) administracinėmis
         procedūromis dėl įsipareigojimų pagal šią direktyvą įgyvendinimo galėtų naudotis darbuotojų atstovai ir (arba) darbuotojai“.
      
      12.      Europos Sąjungos pagrindinių teisių chartijos 30 straipsnyje nurodyta, kad „kiekvienas darbuotojas turi teisę į apsaugą pagal
         Sąjungos teisę ir nacionalinius teisės aktus bei praktiką nepagrįsto atleidimo iš darbo atveju“.
      
      13.      Galiausiai Bendrijos darbuotojų pagrindinių socialinių teisių chartijos 7, 17 ir 18 dalyse yra numatyta, kad:
      
      „7. Vidaus rinkos sukūrimas turi pagerinti darbuotojų gyvenimo ir darbo sąlygas Europos bendrijoje. Tai turi įvykti suderinus
         šias sąlygas, kartu išlaikant pasiektus rezultatus, visų pirma dėl darbo laiko trukmės ir jo organizavimo bei kitokių nei
         neterminuotos darbo sutartys užimtumo formų, pavyzdžiui, terminuotų sutarčių, ne visos darbo dienos darbo, laikino darbo ir
         sezoninio darbo.
      
      Pažanga privalo apimti, jei būtina, tam tikrus įdarbinimo nuostatų aspektus, tokius kaip kolektyvinio atleidimo iš darbo ir
         bankrotų procedūros. 
      
      <...>
      17. Darbuotojų informavimas, konsultavimasis su jais ir jų dalyvavimas valdant turi būti plėtojama atitinkamomis kryptimis,
         atsižvelgiant į įvairiose valstybėse narėse galiojančią praktiką.
      
      Ypač tai yra susiję su įmonėmis arba įmonių grupėmis, turinčiomis padalinius arba įmones keliose Europos bendrijos valstybėse
         narėse.
      
      18. Tokį informavimą, konsultavimąsi ir dalyvavimą valdant būtina įgyvendinti laiku, ypač tokiais atvejais:
      –       kai įmonėse vyksta technologiniai pokyčiai, turintys didelį poveikį darbuotojų darbo sąlygoms ir darbo organizavimui,
      –       kai vykdomas įmonių reorganizavimas arba vyksta susijungimas, turintis įtakos darbuotojų įdarbinimui,
      –       kai vykdomos kolektyvinio atleidimo iš darbo procedūros,
      –       kai darbuotojams, ypač užsienio, turi įtakos įmonės, kurioje jie dirba, vykdoma įdarbinimo politika.“
      B –    Nacionalinė teisė
      14.      Pagal Darbuotojų statuto (Estatuto de los Trabajadores) 49 straipsnio 1 dalies g punktą darbo sutartis nutrūksta šiais atvejais:
      
      „Dėl darbdavio mirties, išėjimo į pensiją socialinio draudimo sistemoje numatytais atvejais, neveiksnumo, nepažeidžiant 44 straipsnio
         nuostatų, ar sutarties šaliai netekus juridinio asmens statuso.“
      
      15.      Be to, šioje nuostatoje numatyta, kad „darbdavio mirties, išėjimo į pensiją ar neveiksnumo atvejais darbuotojas turi teisę
         į vieno mėnesio darbo užmokesčio kompensaciją. Sutarties šaliai netekus juridinio asmens statuso reikia laikytis šio [statuto]
         51 straipsnyje numatytos procedūros“.
      
      16.      Darbuotojų statuto 51 straipsnis yra suformuluotas taip:
      
      „1. Šiame [statute] kolektyvinis atleidimas iš darbo yra darbo sutarčių nutraukimas dėl ekonominių, techninių, organizacinių
         ar gamybinių priežasčių, kai per 90 dienų laikotarpį atleidžiama ne mažiau kaip:
      
      a)     10 darbuotojų įmonėse, kuriose dirba mažiau kaip 100 darbuotojų;
      b)     10 % darbuotojų įmonėse, kuriose dirba ne mažiau kaip 100, bet mažiau kaip 300 darbuotojų;
      c)     30 darbuotojų įmonėse, kuriose dirba 300 darbuotojų arba daugiau.
      Šiame straipsnyje išvardytos priežastys laikomos egzistuojančiomis, jeigu priėmus siūlomas priemones galima (jeigu nurodomos
         ekonominės atleidimo iš darbo priežastys) ištaisyti neigiamą ekonominę įmonės padėtį arba (jeigu tai yra dėl techninių, organizacinių
         ar gamybinių priežasčių) užtikrinti būsimą įmonės veiklą ir darbą šioje įmonėje tinkamiau organizavus išteklius.
      
      Kolektyvinis atleidimas iš darbo taip pat yra ir darbo sutarčių nutraukimas, kai iš darbo atleidžiamas visas įmonės personalas,
         jeigu atleistų darbuotojų yra daugiau nei 5 ir jeigu tai yra visiško įmonės veiklos nutraukimo dėl pirma minėtų priežasčių
         pasekmė.
      
      Apskaičiuojant šio straipsnio 1 dalyje nurodytą nutrauktų darbo sutarčių skaičių reikia atsižvelgti į bet kokį darbo sutarties
         nutraukimą darbdavio iniciatyva per referencinį laikotarpį dėl kitų nuo atitinkamo darbuotojo nepriklausančių priežasčių,
         kurios skiriasi nuo išvardytųjų 49 straipsnio 1 dalies c punkte, jeigu šis skaičius yra bent 5. Jeigu per paeiliui einančius
         90 dienų laikotarpius, siekdama išvengti šio [statuto] nuostatų taikymo, įmonė nutraukia darbo sutartis pagal 52 straipsnio
         c punktą ir šis skaičius yra mažesnis nei nurodytoji riba, bet nėra naujų tokius veiksmus pateisinančių priežasčių, tokie
         nutraukimai laikomi įvykdytais apeinant įstatymą ir todėl yra niekiniai.
      
      2. Kolektyvinį atleidimą numatantis darbdavys privalo gauti leidimą nutraukti darbo sutartis pagal šiame [statute] ir jį įgyvendinančiuose
         teisės aktuose nustatytą atleidimo iš darbo procedūrą. Procedūra pradedama pateikus prašymą kompetentingai viešosios valdžios
         institucijai ir pradėjus konsultacijas su teisėtais darbuotojų atstovais.
      
      <…>
      8. Darbuotojai, kurių darbo sutartys nutraukiamos pagal šį straipsnį, turi teisę į kompensaciją, kurią sudaro 20 dienų darbo
         užmokestis už kiekvienus darbo metus, už trumpesnius nei vienų metų laikotarpius ją apskaičiuojant pro rata išdirbtiems mėnesiams, ir kurios bendra suma negali viršyti 12 mėnesių darbo užmokesčio.
      
      <…>“
      17.      Pagal Darbuotojų statuto 55 straipsnio 1 dalį:
      
      „Apie atleidimą iš darbo darbuotojui pranešama raštu, nurodoma atleidimo priežastis ir data, nuo kurios atleidimas įsigalioja.
         Kolektyvinėje sutartyje gali būti numatyti kiti atleidimo iš darbo procedūriniai reikalavimai.“
      
      18.      Darbo proceso įstatymo (Ley de Procedimiento Laboral) 122 straipsnyje nurodyta:
      
      „1. Sprendimas dėl darbo sutarties nutraukimo laikomas teisėtu, kai procedūrinius reikalavimus įvykdęs darbdavys įrodo, kad
         yra rašytiniame pranešime nurodytas teisinis pagrindas. Jeigu darbdavys to neįrodo, atleidimas yra neteisėtas.
      
      Sprendimas dėl darbo sutarties nutraukimo negalioja, jeigu:
      a)     neįvykdyti įstatyme numatyti procedūriniai reikalavimai dėl rašytinio pranešimo, kuriame nurodytas atleidimo iš darbo pagrindas;
      b)     darbuotojui nebuvo suteikta atitinkama kompensacija, išskyrus atvejus, kai toks reikalavimas nenumatytas pagal įstatymą;
      c)     jis yra diskriminacinis ar prieštarauja pagrindinėms darbuotojo teisėms ir laisvėms;
      d)     jis buvo priimtas apeinant įstatymą, neatsižvelgus į kolektyvinį atleidimą reglamentuojančias teisės nuostatas, kodifikuoto
         Darbuotojų statuto (texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) 51 straipsnio 1 dalyje išvardytais atvejais.“
      
      19.      Pagal to paties įstatymo 123 straipsnį:
      
      „1. Jeigu teismo sprendimu darbdavio sprendimas pripažįstamas teisėtu, darbo sutartis laikoma nutraukta ir prireikus darbdavys
         įpareigojamas padengti galimą darbuotojo gautos kompensacijos ir tos, į kurią jis turi teisę, skirtumą kartu su nesumokėtu
         darbo užmokesčiu per išankstinio įspėjimo laikotarpį, jeigu to laikotarpio nebuvo laikytasi.
      
      2. Teismo sprendimu pripažinus sprendimą dėl darbo sutarties nutraukimo neteisėtu ar negaliojančiu, darbdavys įpareigojamas
         tokiomis pačiomis sąlygomis kaip ir atleidimo iš darbo už drausmės pažeidimą atveju <...>“.
      
      20.      Darbuotojų statuto 56 straipsnio 1 dalyje dėl neteisėto atleidimo iš darbo numatyta:
      
      „Sprendimą dėl darbo sutarties nutraukimo pripažinus neteisėtu, darbdavys per 5 dienas nuo teismo sprendimo įteikimo gali
         pasirinkti, ar grąžinti darbuotoją į darbą ir sumokėti šios 1 dalies b punkte minimą darbo užmokestį, mokamą vykstant procesui,
         ar sumokėti vieną iš šių piniginių išmokų, kurios nustatytos teismo sprendimu:
      
      a)     kompensaciją, kurią sudaro 45 dienų darbo užmokestis už kiekvienus darbo metus, o už trumpesnius nei vienų metų laikotarpius
         ji apskaičiuojama pro rata už mėnesį, ir kurios bendras dydis negali viršyti 42 mėnesių darbo užmokesčio dydžio;
      
      b)     sumą, kurią sudaro darbo užmokestis, nesumokėtas nuo atleidimo iš darbo dienos iki teismo sprendimo, kuriuo atleidimas iš
         darbo pripažintas neteisėtu, įteikimo dienos ar iki darbuotojas suranda kitą darbą, jeigu tai įvyksta prieš priimant teismo
         sprendimą ir darbdavys pateikia įrodymus apie darbuotojo gautas sumas, kurios tuomet yra išskaičiuojamos iš darbo užmokesčio,
         mokamo vykstant procesui.“
      
      II – Faktinės aplinkybės, procesas pagrindinėje byloje ir prejudiciniai klausimai
      21.      Ieškovai pagrindinėje byloje O. Rodriguez Mayor ir šeši kiti asmenys dirbo R. de las Heras Dávila įmonėje. 
      
      22.      2004 m. balandžio 30 d.–gegužės 5 d. atvykę į savo darbo vietą jie rasdavo įmonės, kurioje dirbo, patalpas užrakintas. Manydami,
         kad buvo netiesiogiai atleisti iš darbo, jie pareiškė ieškinį savo darbdaviui R. de las Heras Dávila, kuris mirė 2004 m. gegužės
         1 d. nepalikęs testamento. Visiems jo įpėdiniams pagal įstatymą atsisakius palikimo, byla buvo iškelta paveldimo turto administratoriui
         ir Fondo de garantía salarial (Darbo užmokesčio garantijos fondas), kuriam taip pat buvo pareikštas ieškinys.
      
      23.      Nustatyta, kad po R. de las Heras Dávila mirties įmonė visiškai nutraukė veiklą.
      
      24.      2007 m. birželio 22 d. pirmosios instancijos teismas ieškinį atmetė konstatavęs, kad nebuvo atleidimo iš darbo ir kad darbo
         santykiai buvo nutraukti dėl darbdavio mirties, kaip numatyta Darbuotojų statuto 49 straipsnio 1 dalies g punkte.
      
      25.      Ieškovai pagrindinėje byloje apskundė šį sprendimą Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Jie nurodė, kad R. de las Heras Dávila įpėdiniai, pažeisdami Darbuotojų statuto 55 straipsnio 1 dalį, nepranešė apie sprendimą
         dėl atleidimo iš darbo. Be to, ieškovai apskundė tai, kad jiems nebuvo pranešta apie jų darbdavio mirtį ir jo įpėdinių ketinimą
         netęsti įmonės veiklos. 
      
      26.      Ieškovai pagrindinėje byloje Tribunal Superior de Justicia de Madrid pirmiausia prašė konstatuoti, kad jie buvo neteisėtai atleisti iš darbo, ir, be darbo užmokesčio, mokamo vykstant procesui,
         t. y. nuo atleidimo iš darbo dienos iki apeliacinėje instancijoje priimto sprendimo įteikimo arba iki darbuotojo grįžimo į
         darbą dienos, priteisti iš atsakovų pagrindinėje byloje kompensaciją, kurią sudaro 45 dienų darbo užmokestis už kiekvienus
         darbo metus. Jei šis prašymas nebūtų patenkintas, jie prašė nuspręsti, kad darbo sutartis buvo nutraukta dėl darbdavio mirties,
         kaip numatyta Darbuotojų statuto 49 straipsnyje, ir skirti šioje nuostatoje numatytą kompensaciją.
      
      27.      2008 m. gegužės 7 d. Rezoliucija Tribunal Superior de Justicia de Madrid pasiūlė šalims pagrindinėje byloje ir prokuratūrai pateikti savo pastabas dėl to, ar Darbuotojų statuto 49 straipsnio 1 dalies
         g punktu gali būti pažeidžiamos Bendrijos nuostatos. 
      
      28.      Ieškovams pagrindinėje byloje ir prokuratūrai pateikus savo pastabas, Tribunal Superior de Justicia de Madrid 2008 m. liepos 16 d. Nutartyje (toliau – sprendimas dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą) nusprendė, jog tam, kad būtų
         išspręsta pagrindinė byla, būtina pateikti Teisingumo Teismui prašymą priimti prejudicinį sprendimą. 
      
      29.      Savo sprendime dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą Tribunal Superior de Justicia de Madrid pažymėjo, kad pagal Ispanijos teisę, jei darbo sutartis nutraukiama dėl darbdavio, kuris yra fizinis asmuo, mirties, išėjimo
         į pensiją arba neveiksnumo, kiekvieno darbuotojo gaunama kompensacija prilygsta vieno mėnesio darbo užmokesčiui, kad ir koks
         būtų darbo stažas, o jei nutraukiama įmonės, kurią eksploatuoja juridinis asmuo, veikla, ši kompensacija apskaičiuojama atsižvelgiant
         į darbuotojų darbo stažą ir ją gali sudaryti 45 dienų darbo užmokestis už kiekvienus darbo metus.
      
      30.      Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas mano, kad toks skirtingas vertinimas yra nepagrįstas, ir kelia jo atitikties
         Bendrijos teisei klausimą.
      
      31.      Pirma, jis pažymi, kad pagal Teisingumo Teismo praktiką darbo sutarčių nutraukimas su visais įmonės darbuotojais dėl įmonininko
         mirties prilyginamas kolektyviniam atleidimui iš darbo pagal Direktyvą 98/59(6). Ispanijos teisės aktuose susiaurinus kolektyvinio atleidimo iš darbo sąvoką, t. y. taikant ją tik atleidimams iš darbo dėl
         ekonominių, techninių, organizacinių bei gamybinių priežasčių ir netaikant bet kokiam atleidimui iš darbo dėl su atitinkamu
         darbuotoju nesusijusių priežasčių, pažeidžiamos Direktyvos 98/59 nuostatos.
      
      32.      Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas toliau konstatuoja, kad Direktyvos 98/59 nuostatose nėra numatyta jokio
         skirtingo vertinimo, priklausančio nuo darbdavio teisinio statuso, ir nėra leidžiama skirtingai vertinti dvi situacijas, kurios
         darbuotojui sukelia vienodų pasekmių. Taigi, šio teismo teigimu, tai, kad pagrindinėje byloje nagrinėjamu atveju darbdavys
         ir jo įpėdiniai atleidžiami nuo procedūrinių reikalavimų, kurie turi būti tenkinami kolektyvinio atleidimo iš darbo atveju,
         laikymosi ir nuo pareigos sumokėti kompensaciją, kuri skirta dėl darbo praradimo darbuotojui padarytai žalai atlyginti, vykdymo,
         prieštarauja Direktyvos 98/59 6 straipsnyje nustatytai valstybių narių pareigai. 
      
      33.      Antra, Tribunal Superior de Justicia de Madrid mano, kad nacionalinėje teisėje numatyta kompensacija darbo sutarties nutraukimo dėl darbdavio mirties atveju, kuri apribojama
         vieno mėnesio darbo užmokesčiu, kad ir koks būtų darbuotojo darbo stažas, neužtikrina darbuotojų apsaugos, atitinkančios Europos
         Sąjungos pagrindinių teisių chartijos 30 straipsnį ir Bendrijos darbuotojų pagrindinių socialinių teisių chartijos nuostatas.
         
      
      34.      Susidūręs su šiais Bendrijos teisės klausimais, Tribunal Superior de Justicia de Madrid nusprendė, kad būtina sustabdyti bylos nagrinėjimą ir, remiantis EB 234 straipsniu, pateikti Teisingumo Teismui šiuos prejudicinius
         klausimus:
      
      „1     Ar [Darbuotojų statuto] 51 straipsniu susiaurinus kolektyvinio atleidimo iš darbo sąvoką, t. y. taikant ją tik atleidimams
         iš darbo dėl ekonominių, techninių, organizacinių ar gamybinių priežasčių ir jos netaikant atleidimui iš darbo dėl visų su
         atitinkamu darbuotoju nesusijusių priežasčių, neįvykdomi įsipareigojimai pagal <...> Direktyvą 98/59/EB <...>?
      
      2       Ar [Darbuotojų statuto] 49 straipsnio 1 dalies g punkte esanti nuostata, kurioje numatyta darbuotojų, praradusių darbą dėl
         darbdavio mirties, išėjimo į pensiją ar neveiksnumo, teisė į vieno mėnesio darbo užmokesčio kompensaciją, jiems netaikant
         šio statuto 51 straipsnio, taip pat prieštarauja <...> Direktyvai 98/59/EB <...>, pažeisdama [jos 1–4] ir 6 straipsnius?
      
      3       Ar Ispanijos teisės aktai dėl kolektyvinio atleidimo iš darbo, būtent [Darbuotojų statuto] 49 straipsnio 1 dalies g punktas
         ir 51 straipsnis, pažeidžia Europos Sąjungos pagrindinių teisių chartijos 30 straipsnį ir 1989 m. gruodžio 9 d. Europos Tarybos
         susitikime priimtą Bendrijos [darbuotojų] pagrindinių socialinių teisių chartiją <...>?“
      
      35.      Pagal Teisingumo Teismo statuto 23 straipsnį Ispanijos, Vengrijos ir Jungtinės Karalystės vyriausybės bei Europos Bendrijų
         Komisija pateikė rašytines pastabas šioje byloje.
      
      III – Šalių argumentai
      36.      Ispanijos vyriausybė ir Komisija pateikia išankstinį prieštaravimą dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą priimtinumo ir
         pažymi, kad iš darbo atleistų darbuotojų skaičius pagrindinėje byloje nesiekia ribos, nuo kurios taikoma kolektyvinio atleidimo
         iš darbo sąvoka pagal Direktyvą 98/59. Be to, Komisija pažymi, kad, Ispanijos įstatymuose įtvirtinus palankesnę darbuotojams
         nuostatą, kolektyvinio atleidimo iš darbo atvejams prilyginami „atleidimai iš darbo“(7), susiję su mažesniu darbuotojų skaičiumi, bet mano, kad jei valstybė narė savo noru nusprendžia nacionalinius įstatymus,
         kuriais perkeliama Direktyva 98/59, taikyti tam tikriems atvejams, kurie nepatenka į šios direktyvos taikymo sritį, ji negali
         būti kaltinama, kad nepriskyrė prie šių atvejų darbdavio mirties. Galiausiai, Ispanijos vyriausybės teigimu, Teisingumo Teismo
         sprendimas nėra būtinas, kad nacionalinis teismas galėtų priimti sprendimą pagrindinėje byloje, kuri yra susijusi ne su kolektyvinio
         atleidimo iš darbo buvimu, o su ieškovų pagrindinėje byloje atleidimo iš darbo teisėtumu ir, papildomai, su darbo sutarties
         nutraukimu dėl darbdavio mirties, taip pat su išeitinės kompensacijos, numatytos abiem atvejais, mokėjimu.
      
      37.      Dėl esmės Ispanijos vyriausybė mano, kad tiek, kiek tai susiję su pirmuojuklausimu, yra ontologinis skirtumas tarp bendrosios darbo sutarties nutraukimo sąvokos ir specifiškesnės atleidimo iš darbo sąvokos.
         Atleidimo iš darbo pagrindas – iš esmės darbdavio valia, o ne nuo jo nepriklausanti aplinkybė, kaip kitais darbo sutarties
         nutraukimo atvejais. Tai, kad atleidžiama iš darbo dėl nuo darbuotojo valios nepriklausančios priežasties, nebūtinai reiškia,
         kad atleidžiama darbdavio valia. Dėl šios priežasties negali būti laikoma, kad atvejis, kai darbdavys miršta, o jo įmonės
         veikla neperimama, prilygsta atleidimui iš darbo. Teisingumo Teismo praktika, pagal kurią atleidimo iš darbo sąvoka taip pat
         gali apimti ir darbo sutarties nutraukimą dėl nuo darbdavio valios nepriklausančių aplinkybių, negali apimti visų darbo sutarties
         nutraukimo atvejų nesant darbdavio iniciatyvos. Be to, ši teismo praktika, nustatyta nagrinėjant Portugalijos Respublikai
         pareikštą ieškinį dėl įsipareigojimų nevykdymo, negali būti taikoma Tribunal Superior de Justicia de Madrid pateiktam prejudiciniam klausimui, kuris susijęs su Darbuotojų statuto 51 straipsnio aiškinimu, o pagal šią nuostatą, kitaip
         nei Portugalijos teisės aktuose, atleidimo iš darbo atvejai nėra apribojami tik atleidimais dėl konjunktūrinių priežasčių,
         bet išplečiami kitiems atvejams, pavyzdžiui, dėl force majeure arba kitų priežasčių, nesusijusių su atitinkamu darbuotoju.
      
      38.      Ispanijos vyriausybės teigimu, kadangi šioje byloje nepasiekta riba, numatyta Direktyvos 98/59 taikymui, prireikus gali būti
         remiamasi tik vienu atveju, numatytu Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies paskutinėje pastraipoje, pagal kurią kolektyviniu
         atleidimu iš darbo laikytinas visų įmonės darbuotojų darbo sutarčių nutraukimas, jeigu yra atleidžiami ne mažiau kaip 5 darbuotojai,
         kai sutartis nutraukiama „darbdavio iniciatyva“ ir „dėl vienos arba kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais
         darbuotojais“. Tačiau į šios nuostatos taikymo sritį negali patekti atvejis, kai darbo sutartis nutraukiama dėl darbdavio
         mirties, nes nors atleidimo priežastis ir nėra susijusi su atitinkamu darbuotoju, sutartis vis dėlto nėra nutraukiama darbdavio
         iniciatyva. Taigi tai yra kitoks nei kolektyvinio atleidimo iš darbo atvejis.
      
      39.      Ispanijos vyriausybės teigimu, kolektyvinio atleidimo iš darbo ir darbo sutarties nutraukimo dėl darbdavio mirties skirtumas
         – jį parodo skirtingas dviejų atvejų teisinis vertinimas – taip pat matyti ir iš teleologinio Direktyvos 98/59 aiškinimo.
         Iš esmės, jei yra vykdomi joje numatyti procedūriniai reikalavimai ir konsultavimosi su darbuotojais bei jų informavimo pareigos,
         vadinasi, prieš tai buvo priimtas darbdavio sprendimas dėl kolektyvinio atleidimo iš darbo. Tuo atveju, kai darbdavys miršta
         ir jo įmonės veikla neperimama, t. y. nesant asmens, galinčio sėkmingai įvykdyti procedūrinius reikalavimus, numatytus Direktyvoje 98/59
         siekiant apsaugoti iš darbo atleistus darbuotojus, jie negali būti konkrečiai įgyvendinti.
      
      40.      Dėl antrojo klausimo Ispanijos vyriausybė pripažįsta, kad nacionalinės teisės aktai skirtingai reglamentuoja kompensacijas, mokėtinas nutraukus
         darbo santykius, atsižvelgiant į tai, ar darbo sutartis nutraukiama pasibaigus įmonės, kaip fizinio asmens ar kaip juridinio
         asmens, veiklai, nes pastaruoju atveju, kad ir kaip būtų, yra sprendimas nutraukti veiklą, leidžiantis spręsti dėl darbo sutarčių
         nutraukimo, ir, atvirkščiai, tokio sprendimo nėra tuo atveju, kai darbdavys, kuris yra fizinis asmuo, miršta ir jo įmonės
         veikla neperimama. Vis dėlto abiem atvejais darbuotojų apsauga yra pakankamai užtikrinta nacionalinės teisės sistemoje nustačius
         pareigą sumokėti kompensaciją, net jei jos dydis skiriasi.
      
      41.      Dėl trečiojo klausimo Ispanijos vyriausybė mano, kad su kolektyviniu atleidimu iš darbo susiję nacionalinės teisės aktai neprieštarauja nei Europos
         Sąjungos pagrindinių teisių chartijai, nei Bendrijos darbuotojų pagrindinių socialinių teisių chartijai. Šiuose teisės instrumentuose
         įtvirtinti principai iš tikrųjų yra saugomi Ispanijos teisės sistemoje, taip pat konstituciniu lygmeniu.
      
      42.      Dėl pirmojo klausimo Vengrijos vyriausybė mano, kad Teisingumo Teismo praktikoje buvo išplėsta kolektyvinio atleidimo iš darbo pagal Direktyvą 98/59
         sąvoka įtraukus tą atvejį, kai darbdavys miršta ir jo įmonės veikla neperimama, ir priduria, jog vis dėlto būtina patikrinti,
         ar nacionalinės teisės sistemoje yra numatyta, kad tuomet, kai darbdavio įpėdiniai atsisako palikimo, pareigą perimti įmonės
         veiklą turi kiti įpėdiniai arba viešosios valdžios institucija. Iš esmės tik šiuo atveju būtų galima nustatyti subjektą, kuris
         turėtų įgyvendinti procedūrinius reikalavimus bei konsultavimosi ir informavimo pareigas, kaip numatyta Direktyvoje 98/59,
         kad darbdavio mirties atvejis galėtų patekti į šios direktyvos taikymo sritį. Iš tikrųjų Direktyvoje 98/59 numatyta, jog tam,
         kad būtų kolektyvinis atleidimas iš darbo, ne tik atleidimas iš darbo turi vykti „dėl vienos arba kelių priežasčių, nesusijusių
         su atitinkamais atskirais darbuotojais“, bet ir darbdavys turi taip „elgtis“. Ši sąvoka reiškia, kad darbdavio elgesys yra
         aktyvus ir dinamiškas.
      
      43.      Dėl antrojo ir trečiojo (prejudicinių) klausimų Vengrijos vyriausybė pažymi, kad reglamentuoti kompensacijas, mokėtinas darbo sutarties nutraukimo atveju, privalo valstybės
         narės ir kad nacionalinės teisės aktai, kuriuose pagrįstai numatytas skirtingas darbuotojų vertinimas atsižvelgiant į tai,
         ar jie yra įdarbinti fizinio asmens, ar juridinio asmens, negali būti laikomi prieštaraujančiais Europos Sąjungos pagrindinių
         teisių chartijai ir Bendrijos darbuotojų pagrindinių socialinių teisių chartijai.
      
      44.      Jungtinės Karalystės vyriausybė daugiausia pastabų pateikia dėl trečiojo klausimo ir pažymi, pirma, kad Europos Sąjungos pagrindinių teisių chartija nėra privalomą teisinę galią turintis teisės instrumentas
         ir todėl ji negali būti „pažeista“. Antra, kad ir koks būtų šios chartijos teisinis poveikis, ji negali būti Bendrijos teisės
         šaltinis kolektyvinio atleidimo iš darbo atžvilgiu, nes ja tik patvirtinamos tam tikros pagrindinės teisės darbuotojų apsaugos
         srityje, kurios jau yra numatytos nacionaliniuose teisės aktuose ir acquis communautaire, įskaitant ir direktyvas dėl darbo.
      
      45.      Komisija mano, kad pirmasis klausimas gali būti išspręstas atsižvelgiant į Teisingumo Teismo praktiką, susijusią su atleidimo iš darbo sąvokos pagal Direktyvą 98/59
         aiškinimu, kuriuo remiantis į šią sąvoką patenka bet koks darbo sutarties nutraukimas, kai nėra darbuotojo valios, taip pat
         pagal kurį nereikalaujama, kad atleidimo iš darbo priežastys atitiktų darbdavio valią, ir į kurį konkrečiai patenka atvejis,
         kai darbdavys miršta ir jo įmonės veikla neperimama.
      
      46.      Dėl antrojo klausimo Komisija pažymi, kad Direktyva 98/59 nesiekiama visiškai suderinti su kolektyviniu atleidimu iš darbo susijusių sąlygų, ja
         tik nustatoma darbdavio pareiga pasikonsultuoti su darbuotojais ir apie tai informuoti kompetentingą viešosios valdžios instituciją
         prieš pradedant kolektyvinį atleidimą iš darbo, neįpareigojant darbdavių mokėti kompensaciją darbuotojams ir neapibrėžiant
         tokios kompensacijos dydžio. Komisija sutinka, kad jei skirtingas darbuotojų vertinimas kompensacijos, mokėtinos nutraukus
         darbo santykius, atžvilgiu nėra objektyviai pagrįstas ir atitinkamai turi būti laikomas diskriminaciniu, nacionalinės teisės
         norma gali prieštarauti pagrindinėms teisėms, kurių, kaip bendrųjų Bendrijos teisės principų, laikymąsi užtikrina Teisingumo
         Teismas ir tarp kurių yra lygybės bei nediskriminavimo principai. Tačiau kadangi nustatyti kompensacijos, mokėtinos nutraukus
         darbo santykius, dydį priklauso išimtinei valstybių narių kompetencijai, Teisingumo Teismas nekompetentingas spręsti, ar prašymą
         priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo konstatuotas skirtingas vertinimas prieštarauja šiems principams. Todėl nėra
         būtina atsakyti į trečiąjį klausimą. Iš tikrųjų Europos Sąjungos pagrindinių teisių chartijoje ir Bendrijos darbuotojų pagrindinių teisių chartijoje įtvirtinti
         pareiškimai ne tik neturi privalomosios teisinės galios, nes daugiau skirti esamiems bendriesiems Bendrijos teisės principams
         patvirtinti ir jų taikymo riboms patikslinti, bet (bet kuriuo atveju) šie principai netaikytini šioje byloje, atsižvelgiant
         į tai, kad kompensacijos, pagal Ispanijos teisės aktus mokėtinos darbuotojams kolektyvinio atleidimo iš darbo atveju, nepatenka
         į Bendrijos teisės taikymo sritį.
      
      IV – Teisinis vertinimas
      A –    Dėl kartu nagrinėjamų pirmojo ir antrojo prejudicinių klausimų
      1.      Dėl priimtinumo
      47.      Pirmasis prejudicinis klausimas, kaip jį formuluoja prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas, negali būti pripažintas
         priimtinu, nes šioje byloje į Teisingumo Teismą gali būti kreipiamasi ne dėl nacionalinių teisės aktų suderinamumo su Direktyva 98/59,
         o tik dėl šios direktyvos išaiškinimo; šis klausimas gali būti pripažintas priimtinu tik nusprendus, kad juo siekiama to,
         kad būtų pateiktas sąvokos „atleidimas iš darbo“ pagal Direktyvą 98/59 išaiškinimas, ir ypač išsiaiškinti, ar į šią nuostatą
         taip pat patenka įmonininko, kuris yra fizinis asmuo, mirtis, jei įpėdiniams pagal įstatymą atsisakius palikimo dėl šios mirties
         visiškai nutraukiama įmonės veikla.
      
      48.      Tą patį galima pasakyti ir apie antrąjį klausimą, kuriuo prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas iš esmės prašo
         Teisingumo Teismo įvertinti, ar su Direktyva 98/59 yra suderinama Darbuotojų statuto nuostata, pagal kurią darbdavio, kuris
         yra fizinis asmuo, mirties atveju darbuotojams nustatoma kompensacija, mokėtina nutraukus darbo santykius, yra mažesnė nei
         kolektyvinio atleidimo iš darbo atveju.
      
      49.      Tačiau šiuo atžvilgiu pažymėtina, kad Direktyva 98/59 nėra visiško valstybių narių teisės aktų kolektyvinio atleidimo iš darbo
         srityje suderinimo direktyva. Nors, kaip ir Bendrijos darbuotojų pagrindinių teisių chartija, ja siekiama EB 136 straipsnyje
         įtvirtintų Bendrijos ir valstybių narių tikslų, t. y. skatinti užimtumą ir gerinti gyvenimo bei darbo sąlygas, šioje direktyvoje
         šių tikslų siekimas apsiriboja tuo, kad valstybės narės įpareigojamos nurodyti įmonėms kolektyvinio atleidimo iš darbo atveju
         laikytis informavimo, konsultavimosi, pranešimo ir dalyvavimo procedūrų, idant darbuotojai būtų apsaugoti, kuo labiau sumažinus
         darbo praradimo riziką.
      
      50.      Direktyvoje 98/59 papildomai numatyta tik valstybių narių pareiga užtikrinti, kad darbuotojų atstovai ir (arba) darbuotojai
         galėtų naudotis administracinėmis ir (arba) teisinėmis procedūromis, siekiant užtikrinti šios išvados 49 punkte nurodytų pareigų
         vykdymą. Tačiau ja valstybių narių kompetencijai paliekama nustatyti, kokių pasekmių kyla nesilaikant pareigų, kurias valstybės
         pagal šią direktyvą turi nustatyti įmonėms, ir apskritai – nustatyti kompensacijas, mokėtinas darbuotojui, nukentėjusiam dėl
         kolektyvinio atleidimo iš darbo arba dėl jam prilyginamo darbo santykių nutraukimo.
      
      51.      Nagrinėjant kartu pirmąjį ir antrąjį klausimus akivaizdu, kad pirmuoju siekiama tik išspręsti antrajame klausime keliamas
         problemas ir kad prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo prašymas iš esmės yra susijęs su antrajame klausime
         nurodytų nacionalinės teisės aktų teisėtumo vertinimu. Tačiau dėl ankstesniuose šios išvados punktuose pateiktų pastabų Teisingumo
         Teismas to negali padaryti.
      
      52.      Remdamasis EB 234 straipsnyje įtvirtintu bendradarbiavimu su nacionaliniais teismais, Teisingumo Teismas prašymą priimti prejudicinį
         sprendimą gali pripažinti priimtinu – ir atitinkamai į jį atsakyti – tik jeigu prašymas išaiškinti kolektyvinio atleidimo
         iš darbo sąvoką, kaip buvo patikslinta šios išvados 47 punkte, yra pateiktas tuo atveju (kurio pagrįstumo Teisingumo Teismas
         tikrinti neprivalo), jeigu Ispanijos įstatymų leidėjas, priimdamas Darbuotojų statuto nuostatas, kuriomis įtvirtinamos kompensacijos,
         mokėtinos dėl kolektyvinio atleidimo iš darbo nukentėjusiems darbuotojams, norėjo perimti tą pačią kolektyvinio atleidimo
         iš darbo sąvoką ir atitinkamai apsaugoti šių kompensacijų mokėjimo atžvilgiu tuos pačius darbuotojus, kurie minimi Direktyvoje 98/59.
      
      53.      Tai yra prasminga, nes jei aiškinant Direktyvą 98/59 būtų nuspręsta, kad ji netaikoma darbo santykių nutraukimui po darbdavio,
         kuris yra fizinis asmuo ir kurio įpėdiniai atsisakė palikimo, mirties, šis aiškinimas galėtų būti naudingas prašymą priimti
         prejudicinį sprendimą pateikusiam teismui aiškinant Ispanijos įstatymą – jeigu klausimas būtų pateiktas taip, kaip nurodyta,
         ir tai būtų pripažinta pagrįsta – ir kartu galėtų prisidėti prie vienodo Bendrijos teisės aiškinimo.
      
      2.      Dėl esmės
      54.      Iš faktinių aplinkybių, išdėstytų sprendime dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą, galima matyti, kad ieškovų pagrindinėje
         byloje darbo sutarčių nutraukimas neatitinka atleidimo iš darbo ir jam prilyginamų darbo santykių nutraukimo atvejų, kurie
         patenka į Direktyvos 98/59 taikymo sritį. Iš tikrųjų, atsižvelgiant į tai, kad jos 1 straipsnio 1 dalies a punkto ii papunktyje
         yra nustatyta, jog „kolektyvinis atleidimas iš darbo“ yra atleidimas iš darbo, kai darbdavys taip elgiasi dėl vienos arba
         kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais, jeigu <...> atleidimų iš darbo skaičius“ yra ne mažiau
         kaip 20, kad ir koks būtų atitinkamose įmonėse paprastai dirbančių darbuotojų skaičius, darbo santykiai, užmegzti su R. de las Heras
         Dávila įmone, laikytini nepatenkančiais į šios direktyvos taikymo sritį, nes joje dirbo tik septyni darbuotojai.
      
      55.      Tačiau, atsižvelgiant į pagrindinėje byloje nagrinėjamam atvejui būdingas aplinkybes, reikia kelti klausimą, ar išaiškinimas,
         kurį reikia pateikti norint atsakyti prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiam teismui, yra susijęs tik su šio straipsnio
         pirmąja pastraipa, nes, pirma, ji labai susijusi su tos pačios nuostatos antrąja pastraipa, pagal kurią, „apskaičiuojant pirmosios
         pastraipos a punkte nurodytų atleidimų iš darbo skaičių, darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl vienos arba
         kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais, prilyginamas kolektyviniam atleidimui iš darbo, jeigu
         iš darbo atleidžiami ne mažiau kaip 5 darbuotojai“, ir, antra, Teisingumo Teismo praktikoje, susijusioje su Direktyvoje 98/59
         vartojama kolektyvinio atleidimo iš darbo sąvoka, dėl šios sąvokos buvo pateiktas išaiškinimas, kuriuo remiantis leidžiama
         šią antrąją pastraipą taikyti plačiau, nei matyti iš jos teksto.
      
      56.      Iki šiol Teisingumo Teismas kolektyvinio atleidimo iš darbo sąvoką aiškino dviejuose sprendimuose, iš kurių vienas, t. y.
         2004 m. spalio 12 d. Sprendimas, yra susijęs su šioje byloje nagrinėjama Direktyva 98/59, o antrasis, t. y. 2006 m. rugsėjo
         7 d. Sprendimas(8), – su Direktyva 75/129.
      
      57.      Pirmuoju atveju vyko teismo procesas dėl įsipareigojimų nevykdymo, per kurį Komisija kaltino Portugalijos Respubliką, be kita
         ko, tuo, kad nebuvo įgyvendinta Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies pirmoji pastraipa. Šiuo atveju nekalbėta apie atleistų
         iš darbo darbuotojų skaičių. Antruoju atveju vyko teismo procesas dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą, kurį Graikijos
         teismas pateikė dėl Direktyvos 75/129 1 straipsnio 1 dalies a punkto išaiškinimo ir ypač dėl to, ar ši nuostata gali būti
         aiškinama taip, kad į šios direktyvos taikymo sritį nepatenka kolektyvinio atleidimo iš darbo atvejai dėl sprendimų visam
         laikui nutraukti įmonės veiklą vien įmonininko valia, kurie, Graikijos teismo nuomone, laikytini darbdavio ekonominės ir finansinės
         laisvės, kurią jam garantuoja Konstitucija, išraiška(9).
      
      58.      Tiek Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies a punkte, tiek Direktyvos 75/129 1 straipsnio 1 dalies a punkte pateikiant kolektyvinio
         atleidimo iš darbo sąvoką, svarbią apibrėžiant jų taikymo sritį, patikslinama, kad ši sąvoka suprantama kaip „atleidimas iš
         darbo, kai darbdavys taip elgiasi dėl vienos arba kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais“. Tačiau
         šie du straipsniai skiriasi, nes pirmajame, kitaip nei antrajame, yra antroji pastraipa, kurioje patikslinama, kad, „apskaičiuojant
         pirmosios pastraipos a punkte nurodytų atleidimų iš darbo skaičių, darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl vienos
         arba kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais, prilyginamas kolektyviniam atleidimui iš darbo,
         jeigu iš darbo atleidžiami ne mažiau kaip 5 darbuotojai“.
      
      59.      Minėtame sprendime Agorastoudis ir kt. Teisingumo Teismas, kuris buvo prašomas išreikšti nuomonę tik dėl Direktyvos 75/129, galėjo apsiriboti žodžių „atleidimas
         iš darbo, kai darbdavys taip elgiasi“ vertinimu, atsižvelgdamas tik į 1 straipsnio 1 dalies a punkto kontekstą, kuriame jie
         pavartoti.
      
      60.      Minėtame sprendime Komisija prieš Portugaliją, atvirkščiai, Teisingumo Teismui galėjo iškilti problema dėl nagrinėjamų žodžių aiškinimo atsižvelgiant į Direktyvos 98/59
         1 straipsnio 1 dalies antrojoje pastraipoje esantį sakinį. Taigi Teisingumo Teismui galėjo kilti klausimas, ar Bendrijos teisės
         aktų leidėjas pirmojoje pastraipoje žodžius „atleidimas iš darbo, kai darbdavys taip elgiasi“ pavartojo ta pačia prasme kaip
         ir žodžius „darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva“, vartojamus antrojoje pastraipoje.
      
      61.      Tačiau Teisingumo Teismas minėtame sprendime Komisija prieš Portugaliją nekėlė šio klausimo. Galima manyti, jog jis to nepadarė dėl to, kad Portugalijos Respublikai pareikštas kaltinimas, kaip
         jau buvo minėta, visiškai nebuvo susijęs su atleistų darbuotojų skaičiumi ir todėl 1 straipsnio 1 dalies antrojoje pastraipoje
         esantis patikslinimas galėjo būti speciali nuostata, dėl savo specialaus pobūdžio neturinti reikšmės vertinimui, kurį Teisingumo
         Teismas buvo prašomas atlikti.
      
      62.      Atvirkščiai, šis klausimas turi kilti dabar nagrinėjamoje byloje, kai asmenų, su kuriais buvo nutraukti darbo santykiai, yra
         mažiau kaip 20 (t. y. mažiau nei atleidimų iš darbo skaičius, kurio reikalaujama, kad galėtų būti taikoma  Direktyva 98/59,
         remiantis jos 1 straipsnio 1 dalies pirmosios pastraipos a punktu), bet daugiau kaip 5 (t. y. daugiau nei atleidimų iš darbo
         skaičius, kurio reikalaujama, kad galėtų būti taikoma Direktyva 98/59, remiantis to paties 1 straipsnio 1 dalies antrąja pastraipa
         ir nukrypstant nuo a punkto nuostatos).
      
      63.      Kaip nurodysiu toliau, Teisingumo Teismas, minėtame sprendime Komisija prieš Portugaliją nagrinėdamas pažeidimą, kuriuo Komisija kaltino Portugalijos Respubliką, žodžius „atleidimas iš darbo, kai darbdavys taip
         elgiasi dėl vienos arba kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais“ aiškino taip, kad jie taikomi
         „visiems atvejams, kuriais darbo sutartis nutraukiama ne darbuotojo valia ir be jo sutikimo“(10). Taigi jis visiškai neatsižvelgė į tai, ar iš darbo atleidžia darbdavys, ir atitinkamai nesuteikė jokios reikšmės jo elgesiui.
      
      64.      Negalima išvengti klausimo, ar tai, kad Teisingumo Teismas minėtame sprendime Komisija prieš Portugaliją nesuteikė reikšmės darbdavio elgesiui arba jo valiai, turint omenyje, kad tai buvo padaryta dėl priežasčių, susijusių su
         jau minėtu Sutarties 117 straipsniu, taip pat turi turėti įtakos Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies antrosios pastraipos
         aiškinimui.
      
      65.      Akivaizdu, kad atsakymas į šį klausimą priklauso nuo nagrinėjimo, kokia apimtimi galima pritarti Teisingumo Teismo tvirtinimui
         per procesą dėl įsipareigojimų nevykdymo byloje Komisija prieš Portugaliją(11) ir ar galima tai taikyti nagrinėjamojoje byloje.
      
      66.      Dabar Teisingumo Teismo nagrinėjamos bylos pagrindinė problema (performuluota taip, kaip nurodyta šios išvados 47 punkte)
         nustatyti, kaip turi būti aiškinama sąvoka „atleidimas iš darbo“ pagal Direktyvos 98/59 1 straipsnį, ir ypač išsiaiškinti,
         ar ši sąvoka apima ir darbo sutarties nutraukimo dėl darbdavio mirties atvejį. Norint tai padaryti, iš pradžių reikia, kaip
         jau nurodžiau šios išvados 65 punkte, išnagrinėti minėtą sprendimą Komisija prieš Portugaliją ir tai, ar jame išdėstytu požiūriu gali būti remiamasi atsakant prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiam teismui.
      
      67.      Kaip jau minėjau, minėtoje byloje vyko procesas dėl įsipareigojimų nevykdymo, kurį pradėjusi Komisija teigė, kad kolektyvinio
         atleidimo iš darbo sąvoka Portugalijos teisėje neapėmė visų Direktyvoje 98/59 numatytų kolektyvinio atleidimo iš darbo atvejų,
         todėl darbo santykius nutraukus dėl bankroto, likvidavimo ir panašių procedūrų, t. y. teismo sprendimu, taip pat nusavinimo,
         gaisro arba kitais force majeure atvejais, bei nutraukus įmonės veiklą dėl įmonininko mirties darbuotojai nebuvo apsaugomi. Portugalijos vyriausybė savo ruožtu
         pirmiausia teigė, kad tam tikri darbo santykių nutraukimo atvejai, kurie nepriklauso nuo darbdavio valios, nėra kolektyvinis
         atleidimas iš darbo(12).
      
      68.      Generalinis advokatas A. Tizzano 2004 m. kovo 11 d. šioje byloje pateiktoje išvadoje kalbėdamas apie šiuos skirtingus požiūrius
         visų pirma pasiūlė Teisingumo Teismui atsižvelgti į tai, kad, pirma, nagrinėjama sąvoka turi būti aiškinama nepriklausomai
         ir vienodai, antra, kad jos aiškinimas turi atitikti Direktyvos 98/59 tikslą sustiprinti darbuotojų apsaugą ir, trečia, kad
         bet koks Direktyvos 98/59 suteiktos apsaugos galiojimo ribojimas turi būti aiškiai matomas iš teksto; visa tai taip pat turi
         būti taikoma aiškinimui, dėl kurio darbuotojai gali netekti minėtos direktyvos apsaugos tuo atveju, kai darbo santykiai turi
         būti nutraukti dėl nuo darbdavio valios nepriklausančių aplinkybių.
      
      69.      Toliau generalinis advokatas A. Tizzano ypač atkreipė Teisingumo Teismo dėmesį į tai, kad iš Direktyvos 98/59 devintos konstatuojamosios
         dalies ir 3 straipsnio 1 dalies antrosios pastraipos matyti, jog „darbo santykių pasibaigimas dėl teismo sprendimo patenka
         į direktyvos reglamentuojamo kolektyvinio atleidimo iš darbo sąvoką“. Tuo remdamasis jis nurodė, jog „aišku, kad tokiu atveju
         negalima kalbėti apie atleidimą iš darbo kaip „savanorišką“ veiksmą“ ir kad tai „nėra <...> sąlyga“, būtina minėtai direktyvai
         taikyti(13). Iš to jis padarė išvadą, kad „atleidimas iš darbo“ Direktyvos [98/59] prasme apima bet kokį darbo sutarties nutraukimą,
         kurio nesiekia darbuotojas“(14), taip pat ir darbo sutarties nutraukimo atvejus, dėl kurių Komisija kaltino Portugalijos Respubliką tuo, kad ši nenumatė
         jų savo teisės aktuose, t. y. bankrotą, likvidavimą ir panašias procedūras, nusavinimą, gaisrą arba kitus force majeure atvejus, taip pat įmonės veiklos nutraukimą dėl įmonininko mirties(15).
      
      70.      Teisingumo Teismas visiškai pritarė generalinio advokato argumentams. Be to, kad patvirtintų savo pritarimą jų turiniui, jis
         pridūrė, jog pirminės direktyvos versijos, t. y. Direktyvos 75/129, 1 straipsnio 2 dalies d punkte nurodoma, kad ji netaikoma
         darbuotojams, atleistiems iš darbo įmonės veiklą nutraukus teismo sprendimu. Šioje nuostatoje buvo numatyta tos pačios direktyvos
         1 straipsnio 1 dalies a punkte nustatytos taisyklės, suformuluotos taip pat kaip ir Direktyvos 98/59 atitinkama nuostata,
         kurioje nurodoma, jog taikant direktyvą „kolektyvinis atleidimas iš darbo“ yra atleidimas iš darbo, kai darbdavys taip elgiasi
         dėl vienos arba kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais, išimtis. Šios išimties nereikėtų, jei
         „atleidimas iš darbo“ būtų suprantamas tik kaip „savanoriškas darbdavio veiksmas“(16).
      
      71.      Kaip aiškiai matyti iš Direktyvos 98/59 devintos konstatuojamosios dalies, Direktyvos 75/129 1 straipsnio 2 dalies d punkte
         numatyta išimtis buvo panaikinta. Būtent remdamasis šiuo neigiamu panaikinimo aspektu ir teigiamu aspektu, t. y. Direktyvos 98/59
         devinta konstatuojamąja dalimi, kurią nurodė ir generalinis advokatas, Teisingumo Teismas padarė išvadą, kad darbdavio elgesys
         nėra esminė aplinkybė apibrėžiant kolektyvinį atleidimą iš darbo pagal Direktyvą 98/59.
      
      72.      Tačiau tai, kad buvo panaikinta Direktyvos 75/129 1 straipsnio 2 dalies d punkte esanti nuostata, pagal kurią darbo santykių
         nutraukimas dėl teismo sprendimo nebuvo kolektyvinis atleidimas iš darbo pagal šios srities Bendrijos teisės aktus, rodo tik
         tai, kad toks darbo santykių nutraukimas nebegali būti laikomas nepatenkančiu į Bendrijos teisės aktų taikymo sritį, ir nereiškia,
         kad buvo norėta nustatyti, jog apibrėžiant atleidimo iš darbo požymius, būtinus Direktyvai 98/59 taikyti, neturi reikšmės
         jokia aplinkybė, plačiąja prasme susijusi su darbdavio elgesiu.
      
      73.      Išvada, kurią iš pradžių generalinis advokatas, o vėliau Teisingumo Teismas padarė remdamiesi nauja aplinkybe, t. y. Direktyvos 75/159
         2 straipsnio 1 dalies d punkto nuostatos panaikinimu, kaip nurodžiau, daugiausia grindžiama teleologiniu naujosios direktyvos
         aiškinimu, pagal kurį ja siekiama sustiprinti darbuotojų apsaugą ir pagerinti jų gyvenimo ir darbo sąlygas. Tačiau kad būtų
         galima pritarti tokiam Direktyvos 98/59 aiškinimui, kuriuo išplečiama jos taikymo sritis(17), reikia manyti, jog teleologiniu aiškinimu gali būti neatsižvelgta į tai, kad Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies pirmosios
         pastraipos a punkte yra nustatyta, jog kolektyvinis atleidimas iš darbo pagal Direktyvą 98/59 turi būti suprantamas kaip atleidimas
         iš darbo, kai taip elgiasi darbdavys, o dėl to ši nuostata prarastų bet kokią reikšmę.
      
      74.      Generalinis advokatas ir Teisingumo Teismas nusprendė, kad gali padaryti tokią išvadą, nes jie akivaizdžiai manė, kad, atsižvelgiant
         į naujus šios srities teisės aktus, į EB sutartį įterpus Sutarties 117 straipsnį galima nebeteikti jokios reikšmės šiam sąvokos
         elementui(18).
      
      75.      Tačiau šioje byloje nagrinėjamu atveju Teisingumo Teismas negali neatsižvelgti į tai, kad Direktyvos 98/59 taikymo srities
         apribojimas matyti ne tik iš jos 1 straipsnio 1 dalies a punkto, bet ir iš jos 1 straipsnio 1 dalies antrosios pastraipos,
         kurioje darbdavio elgesiui suteikiama svarba, nekelianti jokių abejonių išplečiant Direktyvos 98/59 taikymo sritį.
      
      76.      Šiuo atveju negalima išvengti klausimo, kaip, aiškinant vieną iš Direktyvos 98/59 nuostatos, t. y. šios direktyvos 1 straipsnio
         1 dalies, pastraipų, ši pastraipa gali būti suprantama neatsižvelgiant į nuorodą, jog tam, kad būtų galima taikyti šią nuostatą,
         būtinas tam tikro subjekto – šiuo atveju darbdavio – elgesys, nors to paties subjekto elgesys yra būtinas antrajai pastraipai
         taikyti.
      
      77.      Taigi galimas vienas sprendimas iš dviejų: arba aiškinant abi pastraipas turi būti atsiribota nuo atitinkamo subjekto elgesio,
         arba turi būti pripažinta jo svarba abiem atvejais, net jei jie nebūtinai yra tapatūs.
      
      78.      Akivaizdu, jog pasirinkus pirmąjį atvejį į prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo klausimą, suformuluotą
         šios išvados 48 punkte, būtų atsakyta taip, kad Direktyvoje 98/59 išreiškiamas palankesnio vertinimo standartas, kuris turi
         būti taikomas darbuotojams, esantiems tokioje situacijoje kaip darbuotojai, dėl kurių prašymą priimti prejudicinį sprendimą
         pateikęs teismas turi priimti sprendimą, t. y. standartas, į kurį šis teismas, kaip nurodyta šios išvados 53 punkte, gali
         atsižvelgti aiškindamas nacionalinius teisės aktus.
      
      79.      Vis dėlto negalima pritarti tokiam aiškinimui. Iš tikrųjų, net pripažinus, kad galimos EB 136 straipsnio įterpimo į Sutartį
         pasekmės yra svarbios Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies aiškinimui, tokia išvada, atsižvelgiant į dvi šios dalies pastraipas,
         negali būti daroma, nes dėl jos taptų neveiksmingas jose nustatytas skirtingas vienokio ar kitokio darbdavio įmonės dydžio
         vertinimas, kuris dėl savo pobūdžio negali būti, kaip nurodysiu toliau(19), laikomas šalutiniu.
      
      80.      Pritarti kitokiam aiškinimui nebūtinai reiškia pasakyti, kad aiškinant Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies a punktą darbdavio
         elgesiui turi būti suteikiama tokia pat svarba, kaip ir aiškinant šios direktyvos 1 straipsnio 1 dalies antrąją pastraipą.
      
      81.      Tiesa, kad kalbant apie reikšmę, kuri turi būti suteikta žodžiams „atleidimas iš darbo, kai darbdavys taip elgiasi“ ir žodžiams
         „darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva“, yra vienas bendras šių situacijų elementas, nes ir viena, ir kita susiklosto
         dėl darbdavio elgesio arba, kad ir kaip būtų, dėl su juo susijusio reiškinio, tačiau tiesa yra ir tai, kad antrieji žodžiai
         reiškia, jog turi būti tiesioginė darbdavio valios išraiška arba net valios išraiška, kuriai būdingas ypač aktyvus jo vaidmuo
         – iniciatyva.
      
      82.      Be to, tai, kad Bendrijos teisės aktų leidėjas taip specifiškai patikslino būdą, kuriuo minėto 1 straipsnio antrojoje pastraipoje
         numatytas elgesys turi būti priskiriamas darbdaviui, negali rodyti ketinimo ir vieną, ir kitą vertinti kaip vienintelius galimus.
      
      83.      Todėl galima suprasti, kad Teisingumo Teismas minėtame sprendime Komisija prieš Portugaliją nusprendė, jog Portugalijos Respublika neįvykdė savo įsipareigojimų, nes, nepaisydama Direktyvos 98/59 devintoje konstatuojamojoje
         dalyje nustatytų įpareigojimų, ši valstybė narė įgyvendino šią direktyvą nenustačiusi joje numatytų procedūrinių reikalavimų,
         bent jau kiek tai susiję su darbo santykių nutraukimu dėl teismo sprendimo: t. y. kad atleidimo iš darbo arba darbo santykių
         nutraukimo dėl teismo sprendimo atveju susidaro situacija, kurioje teismas atstoja darbdavį ir kuri plačiąja prasme yra panaši
         į situaciją, kai veikia darbdavys (taip pat galima manyti, kad būtent dėl šios priežasties Bendrijos teisės aktų leidėjas,
         panaikindamas išimtį, pagal kurią į kolektyvinio atleidimo iš darbo, kuriam taikomi Bendrijos teisės aktai, sąvoką nepateko
         kolektyvinio atleidimo iš darbo dėl teismo sprendimo atvejai, kaip buvo numatyta Direktyvoje 75/129, nematė reikalo išbraukti
         iš Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies a punkto žodžių „kai darbdavys taip elgiasi“). Logiška, kad to paties negalima pasakyti
         mirties atveju, ypač tokiu, dėl kurio Teisingumo Teismo prašoma išreikšti nuomonę šioje byloje, kai – tai nėra tiesiogiai
         nurodyta prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo klausimuose, bet aiškiai matyti iš bylos medžiagos – darbdavio
         palikimo niekas nepriėmė, nes galimi jo įpėdiniai atsisakė palikimo ir jokioje valstybės narės teisės sistemos nuostatoje
         nėra numatyta, kad juos atstoja viešosios valdžios institucija.
      
      84.      Atidžiai įvertinus niuansus, į kuriuos reikia atsižvelgti siekiant nustatyti, ar už atleidimą iš darbo yra atsakingas darbdavys,
         taip pat ir tai, kad 1 straipsnio 1 dalies antroji pastraipa į Direktyvą 98/59 buvo įterpta tuo pat metu, kai buvo panaikinta
         išimtis, taikoma darbo santykių nutraukimo dėl teismo sprendimo atvejams, negalima nematyti, jog šios dvi aplinkybės rodo,
         kad Bendrijos teisės aktų leidėjas nori geriau apsaugoti darbuotojus, tačiau taiko skirtingus kriterijus, atsižvelgdamas į
         įmonių, kuriose jie dirba, ypatumus.
      
      85.      Todėl galima daryti išvadą, kad Bendrijos teisės aktų leidėjas, nustatydamas darbuotojų atleidimo procedūras, netaikė vienodo
         jų vertinimo standarto, į kurį nacionalinis įstatymų leidėjas galėtų atsižvelgti aiškindamas teisės aktus, likusius išimtinei
         jo kompetencijai, susijusius su kompensacijomis, mokėtinomis atleistiems darbuotojams, bet nurodė kryptį, kurios laikantis
         šių darbuotojų apsauga turi arba bent galėtų skirtis, atsižvelgiant į darbdavio ypatumus ir (arba) elgesį, ir, kad ir kaip
         būtų, jeigu darbo santykių nutraukimo priežastis visiškai nepriklauso nuo darbdavio, kaip prašymą priimti prejudicinį sprendimą
         pateikusio teismo nurodytu atveju.
      
      B –    Tarpinė išvada dėl kartu nagrinėjamų pirmojo ir antrojo prejudicinių klausimų
      86.      Tribunal Superior de Justicia de Madrid pateiktas prašymas priimti prejudicinį sprendimą gali būti pripažintas priimtinu tik nusprendus, kad juo siekiama, jog būtų
         pateiktas sąvokos „atleidimas iš darbo“ pagal Direktyvos 98/59 1 straipsnį išaiškinimas, su sąlyga, kurios Teisingumo Teismas
         neturi tikrinti, kad Darbuotojų statute, reglamentuojančiame išeitines kompensacijas, siekiama pakartoti šią sąvoką.
      
      87.      Direktyva 98/59 neprieštaraujama Darbuotojų statuto 51 straipsnio nuostatoms, nes šioje direktyvoje valstybių narių įstatymai,
         susiję su kolektyviniu atleidimu iš darbo, suderinami tik procedūros, kurios reikia laikytis, atžvilgiu, paliekant valstybėms
         narėms išimtinę kompetenciją nustatyti darbuotojams mokėtinos kompensacijos dydį.
      
      88.      Aiškinant Direktyvą 98/59 negali būti atsiribojama nuo to, kad ji skirta nustatyti atleidimui iš darbo, už kurį plačiąja prasme
         atsakingas darbdavys, pavyzdžiui, atleidimui iš darbo dėl teismo, kuris šiuo atveju atstoja darbdavį, sprendimo, taikytinas
         procedūras. Negali būti manoma, kad šia direktyva joje įtvirtintos atleidimo iš darbo procedūros įpareigojama laikytis tokiais
         atvejais, kai darbo santykiai pasibaigia dėl įmonininko, kuris yra fizinis asmuo, mirties, po kurios dėl įpėdinių atsisakymo
         palikimas nėra priimamas, o valstybės narės teisės sistemoje nėra numatyta, kad įpėdinius atstoja tam tikra viešosios valdžios
         institucija.
      
      89.      Pagal Direktyvą 98/59, kurioje nurodyta, kad valstybės narės turi įpareigoti laikytis joje numatytų procedūrų kolektyvinio
         atleidimo atvejais įmonėse, kuriose įdarbinamas tam tikras skaičius darbuotojų ir kurioje šis skaičius nėra apribojamas tik
         tuo atveju, kai atleidimas iš darbo priklauso nuo tiesioginės darbdavio iniciatyvos, neleidžiama taikyti šių procedūrų – taigi
         laikomasi ne tokio griežto požiūrio – tokiose situacijose, kaip situacija, kurioje darbo santykiai nutraukiami dėl darbdavio,
         kuris yra fizinis asmuo ir kurio įpėdiniai atsisakė palikimo, mirties, o valstybės narės teisės sistemoje nėra numatyta, kad
         įpėdinius atstoja tam tikra viešosios valdžios institucija.
      
      C –    Dėl trečiojo prejudicinio klausimo
      90.      Trečiuoju prejudiciniu klausimu, skaitomu atsižvelgiant į sprendimo dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą kontekstą, prašymą
         priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas Teisingumo Teismo klausia, ar Ispanijos teisės aktai, susiję su kolektyviniu
         atleidimu iš darbo, atitinka Europos Sąjungos pagrindinių teisių chartijos(20) 30 straipsnį ir Bendrijos darbuotojų pagrindinių socialinių teisių chartiją tiek, kiek šiuose teisės aktuose yra nustatytas
         skirtingas darbuotojų vertinimas išeitinės kompensacijos atžvilgiu.
      
      91.      Remiantis tuo, kas buvo pasakyta dėl dviejų pirmųjų prejudicinių klausimų, toks trečiasis klausimas, koks pateikiamas, negali
         būti nagrinėjamas, nes jo dalykas, kaip jau nurodžiau šios išvados 49 ir 50 punktuose, nėra reglamentuojamas Direktyvų 98/59
         ir 75/129 ir, be to, kaip pažymėjo Komisija, nustatyti išeitines kompensacijas, mokėtinas atleistiems darbuotojams, priklauso
         išimtinei valstybių narių kompetencijai ir jiems negali būti taikomi vienodo požiūrio ir nediskriminavimo principai. Šis klausimas
         gali būti svarstomas, tik jei juo prašoma patikslinti, kokios svarbos reikia laikyti Europos Sąjungos pagrindinių teisių chartijos
         30 straipsnį ir Bendrijos darbuotojų pagrindinių socialinių teisių chartiją aiškinant, kiek palankiau pagal Bendrijos teisę
         darbdaviai turi vertinti darbuotojus taikydami procedūras, kurių reikia laikytis kolektyvinio atleidimo iš darbo atveju.
      
      92.      Tačiau šie dokumentai, galintys būti svarbūs aiškinant Bendrijos teisę, nėra tinkami atsakant į klausimą ne tik dėl tos priežasties,
         kuri buvo konkrečiai pažymėta šios išvados 85 punkte, bet ir dėl to, kad juose nėra nieko numatyta dėl šių procedūrų. 
      
      V –    Išvada
      93.      Atsižvelgdamas į išdėstytus argumentus, siūlau Teisingumo Teismui taip atsakyti į Tribunal Superior de Justicia de Madrid pateiktus prejudicinius klausimus:
      
      „1.   „Sąvoka „atleidimas iš darbo“, vartojama 1998 m. liepos 20 d. Tarybos direktyvos 98/59/EB dėl valstybių narių įstatymų, susijusių
         su kolektyviniu atleidimu iš darbo, suderinimo 1 straipsnyje, neapima atvejų, kai darbo sutartis nutraukiama dėl įmonininko,
         kuris yra fizinis asmuo, mirties, jeigu įpėdiniai pagal įstatymą atsisako palikimo ir kai dėl šios mirties yra visiškai nutraukiama
         įmonės veikla, o jokioje valstybės narės teisės sistemos nuostatoje nėra numatyta, kad kuri nors viešosios valdžios institucija
         atstoja darbdavį, kad įvykdytų direktyvoje nustatytas pareigas.
      
      2.     Direktyvoje 98/59 valstybių narių teisės aktai, susiję su kolektyviniu atleidimu iš darbo, suderinami tik procedūros, kurios
         reikia laikytis, atžvilgiu, o išimtinė kompetencija nustatyti darbuotojams mokėtinos kompensacijos dydį paliekama valstybėms
         narėms. Todėl Direktyva 98/59 nedraudžiama nacionalinės teisės norma, kurioje darbo sutarties nutraukimo dėl darbdavio mirties
         atveju yra numatyta mokėti mažesnę kompensaciją nei ta, kurią darbuotojas būtų gavęs kolektyvinio atleidimo iš darbo atveju.
      
      3.     2000 m. gruodžio 7 d. Nicoje paskelbtos Europos Sąjungos pagrindinių teisių chartijos 30 straipsnis ir Bendrijos darbuotojų
         pagrindinių socialinių teisių chartija, priimta 1989 m. gruodžio 9 d. Europos Tarybos susitikime Strasbūre, atsižvelgiant
         į bendrąjį šiuose dokumentuose įtvirtintų principų pobūdį, negali padėti aiškinant Direktyvoje 98/59 numatytų atleidimo iš
         darbo procedūrų taikymo sritį, nes juose nėra numatyta nieko, kas būtų susiję su šiomis procedūromis.“
      
      1 –	Originalo kalba: italų.
      
      2 –	OL L 225, p. 16; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 3 t., p. 327.
      
      3 –	OL L 48, p. 29. Ši direktyva buvo iš dalies pakeista 1992 m. birželio 24 d. Tarybos direktyva 92/56/EEB (OL L 254, p. 3).
      
      4 –	Žr. antrą ir trečią konstatuojamąsias dalis.
      
      5 –	Tai yra: a) kolektyviniams atleidimams iš darbo pasibaigus terminuotoms darbo sutartims arba darbo sutartims, sudarytoms
         tam tikriems darbams atlikti, išskyrus tuos atvejus, kai darbuotojai atleidžiami iš darbo prieš pasibaigiant tokioms sutartims;
         b) asmenims, dirbantiems valstybės valdymo įstaigose arba įstaigose, kurių veiklą reglamentuoja viešoji teisė (o valstybėse
         narėse, kuriose taip apibrėžtų įstaigų nėra, – dirbantiems lygiavertėse įstaigose); c) jūrų laivų įguloms.
      
      6 –	2004 m. spalio 12 d. Sprendimas Komisija prieš Portugaliją (C‑55/02, Rink. p. I‑9387).
      
      7 –	Iš tikrųjų Darbuotojų statuto 51 straipsnio 1 dalies trečiojoje pastraipoje kalbama apie „darbo sutarčių nutraukimą“, o
         ne apie „atleidimą iš darbo“.
      
      8 –	2006 m. rugsėjo 7 d. Sprendimas Agorastoudis ir kt. (C‑187/05–C‑190/05, Rink. p. I‑7775).
      
      9 –	Šiuo klausimu žr. sprendimą Agorastoudis ir kt. (minėtas 8 išnašoje, 24 punktas), taip pat P. Coursier „Une fermeture spontanée d'établissement constitue un cas de licenciement
         pour motif économique“, La Semaine Juridique – Édition Sociale, Nr. 47, 2006 m. lapkričio 21 d., p. 23 ir 24, ir E. Lafuma „L'actualité de la jurisprudence communautaire et internationale“,
         Revue de Jurisprudence sociale, 2007, p. 17–19.
      
      10 –	Žr. sprendimo 50 punktą.
      
      11 –	Minėtas 6 išnašoje.
      
      12 –	Žr. minėto sprendimo Komisija prieš Portugaliją 32–37 punktus.
      
      13 –	Žr. išvados 34 punktą.
      
      14 –	Žr. išvados 35 punktą.
      
      15 –	Žr. išvados 36 punktą.
      
      16 –	Žr. minėto sprendimo Komisija prieš Portugaliją 55 punktą.
      
      17 –	Žr. F. Dorssement „Case C‑55/02, Commission of the European Communities v. Portuguese Republic, judgment of the Second
         Chamber of the Court of Justice of 12 October 2004“, Common Market Law Rev., 2006, p. 225 ir 231.
      
      18 –	Dėl aiškinimo, kad Teisingumo Teismo pozicija „reminiscent of the legislature’s implicit intention to prevent social dumping,
         interweaving the two ideas of strengthening the protection of workers and of harmonising the social costs which such preventive
         rules entail“ (atspindi teisės aktų leidėjo norą išvengti socialinio dempingo suderinant dvi idėjas – sustiprinti darbuotojo
         apsaugą ir suderinti socialinę tokių prevencinių normų kainą), žr. 17 išnašoje minėtą F. Dorssemont veikalą, p. 231.
      
      19 –	Žr. šios išvados 85 punktą.
      
      20 –	Minėta.