CELEX: 62009CJ0242
Language: et
Date: 2010-10-21 00:00:00
Title: Euroopa Kohtu otsus (kolmas koda), 21. oktoober 2010.#Albron Catering BV versus FNV Bondgenoten ja John Roest.#Eelotsusetaotlus: Gerechtshof te Amsterdam - Madalmaad.#Sotsiaalpoliitika - Ettevõtjate üleminekud - Direktiiv 2001/23/EÜ - Töötajate õiguste kaitse - Äriühingute kontsern, kus töötajad on võetud tööle "tööandjast" äriühingusse ja töötavad alaliselt "tootva" äriühingu heaks - Tootva äriühingu üleminek.#Kohtuasi C-242/09.

Kohtuasi C‑242/09
      Albron Catering BV
      versus
      FNV Bondgenoten ja John Roest
      (eelotsusetaotlus, mille on esitanud Gerechtshof te Amsterdam)
      Sotsiaalpoliitika – Ettevõtete üleminek – Direktiiv 2001/23/EÜ – Töötajate õiguste kaitse – Äriühingute kontsern, milles töötajad on võetud tööle „tööandjast” äriühingusse ja töötavad alaliselt „tootva” äriühingu
         heaks – Tootva äriühingu üleminek
      
      Kohtuotsuse kokkuvõte
      1.        Sotsiaalpoliitika – Õigusaktide ühtlustamine – Ettevõtete üleminek – Töötajate õiguste kaitse – Direktiiv 2001/23 – Võõrandaja
            – Mõiste
      (Nõukogu direktiiv 2001/23, artikli 2 lõike 1 punkt a)
      2.        Eelotsuse küsimused – Tõlgendamine – Tõlgendatavate kohtuotsuste ajaline mõju – Tagasiulatuv jõud – Piirid – Õiguskindlus
            – Euroopa Kohtu kaalutlusõigus
      (ELTL artikkel 267)
      1.        Kontserni kuuluva äriühingu ettevõtte direktiivi 2001/23 (ettevõtjate, ettevõtete või nende osade üleminekul töötajate õigusi
         kaitsvate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta) tähenduses üleminekul kontsernivälisele äriühingule võib nimetatud
         direktiivi artikli 2 lõike 1 punkti a mõttes käsitada „võõrandajana” kontserni kuuluvat äriühingut, kellega viimase heaks
         alaliselt töötanud töötajad ei olnud töölepingulises suhtes, olgugi et asjaomasesse kontserni kuulub äriühing, kellega asjaomased
         töötajad olid töölepingulises suhtes.
      
      Direktiivi 2001/23 artikli 3 lõikes 1 esitatud nõue, et ülemineku kuupäeval on olemas tööleping või teise ja seega võrdväärse
         võimalusena töösuhe, osutab sellele, et liidu seadusandja jaoks ei ole töötajatele direktiivis 2001/23 sätestatud kaitse tagamiseks
         tingimata vaja, et neil oleks võõrandajaga lepinguline suhe. Seevastu ei tulene direktiivist 2001/23, et muu töösuhe on töölepingulise
         töösuhtega võrreldes subsidiaarne ning et seetõttu tuleb tööandjate paljususe korral süstemaatiliselt eelistada lepingulist
         tööandjat. Kuna ettevõtte üleminek direktiivi 2001/23 tähenduses eeldab muu seas ülemineva üksuse majandustegevuse eest vastutava
         sellise juriidilise või füüsilise isiku vahetumist, kes seetõttu loob töösuhted asjaomase üksuse töötajatega ka siis, kui
         lepingulised suhted asjaomaste töötajatega puuduvad, ei saa lepingulist tööandjat, kes ometi ei vastuta ülemineva majandusüksuse
         majandustegevuse eest, võõrandaja isiku kindlakstegemisel kõnealuse tegevuse eest vastutava lepinguvälise tööandjaga võrreldes
         seega süstemaatiliselt eelistada.
      
      (vt punktid 24, 25, 28, 29, 32 ja resolutsioon)
      2.        Talle ELTL artikliga 267 antud pädevust teostades võib Euroopa Kohus vaid äärmistel erandjuhtudel, kohaldades liidu õiguskorrale
         omast õiguskindluse üldpõhimõtet, piirata kõikidel asjaomastel isikutel olevat võimalust tugineda mõnele tema tõlgendatud
         õigusnormile, et vaidlustada heauskselt loodud õigussuhteid. Sellise piiramise otsustamiseks peab olema täidetud kaks peamist
         tingimust, s.o huvitatud isikute heausksus ja oluliste häirete oht. Kui ei ole esitatud ühtegi konkreetset asjaolu, mis tõendaks
         oluliste häirete ohtu, mis on seotud suurearvuliste kohtuprotsessidega, mis on tingitud Euroopa Kohtu otsusest direktiivi 2001/23
         (ettevõtjate, ettevõtete või nende osade üleminekul töötajate õigusi kaitsvate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta)
         tõlgendamise kohta ning mis võidakse algatada ettevõtjate vastu, kes on läbi viinud selle direktiivi kohaldamisalasse kuuluva
         ettevõtte ülemineku, siis ei ole niisuguse kohtuotsuse ajalist mõju vaja piirata. Lisaks ei oma igal juhul asjas tähtsust
         asjaolu, et niisuguse ülemineku läbi viinud ettevõtja on juba maksnud lahkumishüvitist töötajatele, kes asusid omandajaks
         olnud ettevõtja teenistusse.
      
      (vt punktid 36, 38 ja 40)
EUROOPA KOHTU OTSUS (kolmas koda)
      21. oktoober 2010(*)
      
      Sotsiaalpoliitika – Ettevõtete üleminek – Direktiiv 2001/23/EÜ – Töötajate õiguste kaitse – Äriühingute kontsern, milles töötajad on võetud tööle „tööandjast” äriühingusse ja töötavad alaliselt „tootva” äriühingu
         heaks – Tootva äriühingu üleminek
      
      Kohtuasjas C‑242/09,
      mille ese on EÜ artikli 234 alusel Gerechtshof te Amsterdami (Madalmaad) 30. juuni 2009. aasta otsusega esitatud eelotsusetaotlus,
         mis saabus Euroopa Kohtusse 3. juulil 2009, menetluses
      
      Albron Catering BV
      versus
      FNV Bondgenoten,
      
      John Roest,
      
      EUROOPA KOHUS (kolmas koda),
      koosseisus: koja esimees K. Lenaerts, kohtunikud D. Šváby, R. Silva de Lapuerta, G. Arestis ja J. Malenovský (ettekandja),
      kohtujurist: Y. Bot,
      kohtusekretär: vanemametnik M. Ferreira,
      arvestades kirjalikus menetluses ja 6. mai 2010. aasta kohtuistungil esitatut,
      arvestades kirjalikke märkusi, mille esitasid:
      –        Albron Catering BV, esindajad: advocaat P. Kuypers ja advocaat P. M. Klinckhamers,
      
      –        FNV Bondgenoten ja J. Roest, esindajad advocaat E. Unger ja õigusnõunik P. Kruijff,
      
      –        Madalmaade valitsus, esindajad: C. Wissels, M. Noort ning Y. de Vries,
      –        Euroopa Komisjon, esindajad: J. Enegren ja W. Wils,
      olles 3. juuni 2010. aasta kohtuistungil ära kuulanud kohtujuristi ettepaneku,
      on teinud järgmise
      otsuse
      1        Eelotsusetaotlus käsitleb nõukogu 12. märtsi 2001. aasta direktiivi 2001/23/EÜ ettevõtjate, ettevõtete või nende osade üleminekul
         töötajate õigusi kaitsvate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta (EÜT L 82, lk 16; ELT eriväljaanne 05/04, lk 98)
         artikli 3 lõike 1 tõlgendamist. 
      
      2        Taotlus esitati Albron Catering BV (edaspidi „Albron”) ning FNV Bondgenototeni (edaspidi „FNV”) ja J. Roesti vahelises vaidluses
         selle üle, kas direktiiviga 2001/23 kehtestatud töötajate kaitse normid on kohaldatavad kontserni kuuluva äriühingu teatava
         tegevuse üleminekul kontsernivälisele äriühingule, nimelt Albronile, kui töötajate keskne tööandja on sellesse kontserni kuuluv
         juriidiline isik, kes määrab töötajad tööle asjaomase kontserni konkreetsetesse äriühingutesse.
      
       Õiguslik raamistik
       Liidu õigusnormid
      3        Direktiiviga 2001/23 kodifitseeriti nõukogu 14. veebruari 1977. aasta direktiiv 77/187/EMÜ ettevõtjate, ettevõtete või nende
         osade üleminekul töötajate õigusi kaitsvate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta (EÜT L 61, lk 26), muudetud nõukogu
         29. juuni 1998. aasta direktiiviga 98/50/EÜ (EÜT L 201, lk 88).
      
      4        Direktiivi 2001/23 põhjenduses 3 on sätestatud, et „[t]ööandja vahetumise korral on vaja tagada töötajate kaitse, eriti nende
         õiguste kaitse”.
      
      5        Direktiivi 2001/23 artikli 1 lõike 1 punktid a ja b sätestavad:
      
      „a)       käesolevat direktiivi kohaldatakse ettevõtja, ettevõtte või selle osa ülemineku suhtes teisele tööandjale lepingu alusel toimuva
         ülemineku või ühinemise tulemusena;
      
      b)      kui punktist a ja käesoleva artikli järgmistest sätetest ei tulene teisiti, on üleminek käesoleva direktiivi tähenduses oma
         identiteedi säilitava majandusüksuse üleminek, mis tähendab ressursside organiseeritud koondamist, mille eesmärk on majandustegevus
         põhi- või kõrvaltegevusena.”
      
      6        Direktiivi 2001/23 artikkel 2 sätestab:
      
      „1.      Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid:
      a)      võõrandaja – füüsiline või juriidiline isik, kes artikli 1 lõikes 1 nimetatud omandi üleminekul lakkab olemast tööandja ettevõtja, ettevõtte
         või ettevõtja või ettevõtte osa suhtes;
      
      b)      omandaja – füüsiline või juriidiline isik, kes artikli 1 lõikes 1 nimetatud üleminekul muutub tööandjaks ettevõtja, ettevõtte või
         ettevõtja või ettevõtte osa suhtes;
      
      […]
      d)      töötaja – isik, kes on asjaomases liikmesriigis töötajana kaitstud siseriikliku tööõiguse alusel.
      
      2.      Käesolev direktiiv ei piira siseriiklike õigusaktide kohaldamist töölepingu või töösuhte määratluse osas. 
      […]”
      7        Direktiivi 2001/23 artikli 3 lõiked 1–3 sätestavad:
      
      „1.      Võõrandaja töölepingust või töösuhtest tulenevad õigused ja kohustused, mis kehtivad ülemineku kuupäeval, lähevad sellise
         ülemineku tagajärjel üle omandajale.
      
      Liikmesriigid võivad näha ette, et pärast ülemineku kuupäeva vastutavad võõrandaja ja omandaja solidaarselt kohustuste eest,
         mis tulenevad ülemineku kuupäeval kehtivast töölepingust või -suhtest enne ülemineku kuupäeva.
      
      2.      Liikmesriigid võivad võtta asjakohaseid meetmeid tagamaks, et võõrandaja teataks omandajale kõikidest käesoleva artikli kohaselt
         omandajale üleminevatest õigustest ja kohustustest, niivõrd kuivõrd võõrandaja ülemineku ajal nendest teadlik on või olema
         pidi. Kui võõrandaja jätab omandajale sellisest õigusest või kohustusest teatamata, ei mõjuta see sellise õiguse või kohustuse
         üleminekut ega töötajate õigusi omandaja ja/või võõrandaja suhtes seoses kõnealuse õiguse või kohustusega.
      
      3.      Pärast üleminekut jätkab omandaja kollektiivlepingu tingimuste täitmist samadel tingimustel, mida kohaldati võõrandaja suhtes
         sellise lepingu alusel kuni kollektiivlepingu lõpetamise või selle kehtivuse lõppemiseni või teise kollektiivlepingu jõustumise
         või kohaldamiseni.
      
      Liikmesriigid võivad kehtestada tingimuste täitmise jätkamisele tähtaja, mis peab olema vähemalt üks aasta.”
       Siseriiklikud õigusnormid
      8        Burgerlijk Wetboek’i (Madalmaade tsiviilseadustik) 7. raamatu artikli 610 lõikes 1 on tööleping Madalmaade õiguse tähenduses
         määratletud järgmiselt:
      
      „Tööleping on leping, millega üks pool, st töötaja, võtab endale kohustuse teha kindlaksmääratud aja jooksul tasu eest tööd
         teisele poolele, st tööandjale.”
      
      9        Burgerlijk Wetboek’i 7. raamatu artikkel 663 sätestab:
      
      „Ettevõtja üleminekuga lähevad õigused ja kohustused, mis tulenevad ülemineku ajal tööandjale tema ja ettevõtja juures töötava
         töötaja vahelisest töölepingust, ipso iure üle omandajale. Ühe aasta jooksul pärast üleminekut jääb see tööandja koos omandajaga solidaarselt vastutavaks töölepingust
         tulenevate, enne üleminekut tekkinud kohustuste täitmise eest.”
      
       Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimused
      10      Heineken International on Madalmaade õlletoojaid ühendav kontsern. Heinekeni kontsernis on kõigi töötajate tööandja Heineken
         Nederlands Beheer BV (edaspidi „HNB”). HNB on seega keskne tööandja, kes määrab töötajad tööle Heinekeni kontserni konkreetsetesse
         tootvatesse äriühingutesse Madalmaades.
      
      11      John Roest töötas 17. juulist 1985 kuni 1. märtsini 2005 HNB toitlustusosakonna töötajana. Sarnaselt teiste sama osakonna
         töötajatega, keda oli kokku ligikaudu 70, oli ta määratud tööle äriühingusse Heineken Nederland BV (edaspidi „Heineken Nederland”),
         kes tegeles kuni 1. märtsini 2005 Heinekeni kontserni töötajate toitlustamisega eri kohtades. Selle määramise raames kohaldati
         HNB kollektiivlepingut.
      
      12      J. Roest kuulub ametiühingusse FNV, mille eesmärk on muu hulgas kaitsta oma liikmete huvisid töötingimuste ja töötasuga seotud
         valdkondades, eelkõige kollektiivlepingute sõlmimise kaudu.
      
      13      Heineken Nederlandi toitlustamistegevus anti alates 1. märtsist 2005 lepingu alusel üle Albronile.
      
      14      Albron tegeleb kogu Madalmaade territooriumil muu hulgas toitlustamisega, st toitlustusteenuste korraldamise ja osutamisega
         vastavalt tellijaga sõlmitud lepingule eelkõige erasektori ja riigiasutuste sööklates. J. Roest võeti 1. märtsil 2005 tööle
         Albroni ettevõttesiseste restoranide osakonna töötajana.
      
      15      FNV ja J. Roest pöördusid Kantonrechteri (esimese astme kohus) poole menetluse algatamiseks Albroni suhtes, paludes tuvastada,
         et toitlustustegevuse üleminek 1. märtsil 2005 Heineken Nederlandilt Albronile on ettevõtte üleminek direktiivi 2001/23 tähenduses
         ja HNB töötajad, kes olid määratud tööle Heineken Nederlandi, olid alates sellest kuupäevast ipso iure Albroni töötajad.
      
      16      FNV ja J. Roest palusid samuti, et Albronit kohustataks kohaldama tema ja J. Roesti vahel sõlmitud töölepingule 1. märtsist
         2005 tagasiulatuvalt töötingimusi, mis kehtisid HNB ja J. Roesti vahelise töösuhte puhul kuni 1. märtsini 2005, ja et alates
         1. märtsist 2005 saamata jäänud töötasu osas kohustataks Albronit maksma Madalmaade tsiviilseadustiku 7. raamatu artiklis 625
         sätestatud seadusjärgset 50% suurust lisatasu ning seadusega sätestatud viivist alates päevast, mil see muutus sissenõutavaks.
         FNV ja J. Roest nõudsid lõpetuseks, et kohtukulud mõistetaks välja Albronilt.
      
      17      Kantonrechter rahuldas 15. märtsi 2006. aasta kohtuotsusega need nõuded, välja arvatud osas, mis puudutas seadusega sätestatud
         50% suurust lisatasu. 
      
      18      Albron esitas selle kohtuotsuse peale Gerechtshof te Amsterdamile (Amsterdami apellatsioonikohus) apellatsioonkaebuse. 
      
      19      Neil asjaoludel otsustas Gerechtshof te Amsterdam menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
      
      „1.      Kas direktiivi 2001/23 […] tuleb tõlgendada nii, et artikli 3 lõike 1 esimese lause kohaselt on õiguste ja kohustuste üleminekuga
         omandajale tegemist ainult siis, kui ülemineku objektiks oleva ettevõtte võõrandaja on ka asjaomaste töötajate vormiline tööandja,
         või toob direktiiviga [2001/23] taotletav töötajate kaitse kaasa olukorra, kus kontserni kuuluva tootva äriühingu ettevõtte
         üleminekul lähevad kõnealuse ettevõtte heaks töötavate töötajatega seotud õigused ja kohustused üle omandajale, kui kõik kontserni
         töötajad töötavad ühes (samuti sellesse kontserni kuuluvas) keskse tööandjana tegutsevas personaliettevõttes?
      
      2.      Milline on vastus esimese küsimuse teisele osale, kui selles nimetatud töötajad, kes töötavad kontserni kuuluva äriühingu
         heaks, võetakse tööle teise, samuti sellesse kontserni kuuluvasse äriühingusse, mis ei ole esimeses küsimuses kirjeldatud personaliettevõte?”
      
       Eelotsuse küsimused
       Sisulised küsimused
      20      Nende kahe küsimusega, mida tuleb uurida koos, soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas kontserni kuuluva
         äriühingu ettevõtte direktiivi 2001/23 tähenduses toimuval üleminekul kontsernivälisele äriühingule võib nimetatud direktiivi
         artikli 2 lõike 1 punkti a mõttes käsitada „võõrandajana” kontserni kuuluvat äriühingut, kelle heaks alaliselt töötanud töötajatel
         ei olnud äriühinguga töölepingulist suhet (edaspidi „lepinguväline tööandja”), kui nimetatud kontserni kuulub äriühing, kellega
         asjaomased töötajad olid töölepingulises suhtes (edaspidi „lepinguline tööandja”).
      
      21      Kõigepealt tuleneb direktiivi 2001/23 artikli 2 lõike 1 punkti a sõnastusest, et võõrandaja on isik, kes kõnealuse direktiivi
         artikli 1 lõikes 1 nimetatud omandi üleminekul lakkab olemast tööandja. 
      
      22      Käesoleval juhul ilmneb põhikohtuasja asjaoludest selgesti, et lepinguväline tööandja on asjaomase tegevuse ülemineku tõttu
         lakanud olemast lepinguväline tööandja. Seetõttu ei saa välistada, et teda tuleb direktiivi 2001/23 artikli 2 lõike 1 punkti a
         mõttes käsitada „võõrandajana”.
      
      23      Nagu direktiivi 2001/23 artikli 3 lõikest 1 ilmneb, puudutab asjaomase direktiiviga tööandja vahetumise korral töötajatele
         tagatud kaitse õigusi ja kohustusi, mis tulenevad võõrandajaga ettevõtte ülemineku kuupäeval kehtivast töölepingust või töösuhtest,
         kusjuures töölepingu või töösuhte olemasolu tuleb kõnealuse direktiivi artikli 2 lõike 2 kohaselt välja selgitada siseriikliku
         õiguse alusel.
      
      24      Direktiivi 2001/23 artikli 3 lõikes 1 esitatud nõue, et ülemineku kuupäeval on olemas tööleping või teise ja seega võrdväärse
         võimalusena töösuhe, osutab sellele, et liidu seadusandja jaoks ei ole töötajatele direktiivis 2001/23 sätestatud kaitse tagamiseks
         tingimata vaja, et neil oleks võõrandajaga lepinguline suhe.
      
      25      Seevastu ei tulene direktiivist 2001/23, et muu töösuhe on töölepingulise töösuhtega võrreldes subsidiaarne ning et seetõttu
         tuleb tööandjate paljususe korral süstemaatiliselt eelistada lepingulist tööandjat.
      
      26      Seega ei takista direktiiv 2001/23 käsitada niisugustel asjaoludel nagu põhikohtuasjas direktiivi 2001/23 mõttes „võõrandajana”
         ka lepinguvälist tööandjat, kelle heaks töötajad alaliselt töötavad. 
      
      27      Lõpuks tuleneb direktiivi 2001/23 artikli 1 lõike 1 punktist b, et üleminek on kõnealuse direktiivi tähenduses „oma identiteedi
         säilitava majandusüksuse üleminek, mis tähendab ressursside organiseeritud koondamist, mille eesmärk on majandustegevuse jätkamine
         põhi- või kõrvaltegevusena”. 
      
      28      Seega eeldab ettevõtte üleminek direktiivi 2001/23 tähenduses muu seas ülemineva üksuse majandustegevuse eest vastutava sellise
         juriidilise või füüsilise isiku vahetumist, kes seetõttu loob töösuhted asjaomase üksuse töötajatega ka siis, kui lepingulised
         suhted asjaomaste töötajatega puuduvad.
      
      29      Sellest tuleneb, et lepingulist tööandjat, kes ometi ei vastuta ülemineva majandusüksuse majandustegevuse eest, ei saa võõrandaja
         isiku kindlakstegemisel kõnealuse tegevuse eest vastutava lepinguvälise tööandjaga võrreldes seega süstemaatiliselt eelistada.
      
      30      Seda analüüsi toetab direktiivi 2001/23 põhjendus 3, milles rõhutatakse vajadust tagada töötajate kaitse „tööandja” vahetumise
         korral. See mõiste võib niisugustel asjaoludel nagu põhikohtuasjas tähistada lepinguvälist tööandjat, kes vastutab ülemineva
         tegevuse eest.
      
      31      Neil asjaoludel võib olukorras, kus kontserni kuuluvad kaks tööandjat, kellest ühega on kontserni töötajad lepingulises suhtes
         ja kellest teisega on viimased lepinguvälises suhtes, käsitada direktiivi 2001/23 tähenduses „võõrandajana” ka tööandjat,
         kes vastutab ülemineva üksuse majandustegevuse eest ning seetõttu loob töösuhted asjaomase üksuse töötajatega ka siis, kui
         lepingulised suhted asjaomaste töötajatega puuduvad.
      
      32      Seega tuleb esitatud küsimustele vastata, et kontserni kuuluva äriühingu ettevõtte direktiivi 2001/23 tähenduses üleminekul
         kontsernivälisele äriühingule võib nimetatud direktiivi artikli 2 lõike 1 punkti a mõttes käsitada „võõrandajana” kontserni
         kuuluvat äriühingut, kellega viimase heaks alaliselt töötanud töötajad ei olnud töölepingulises suhtes, olgugi et asjaomasesse
         kontserni kuulub äriühing, kellega asjaomased töötajad olid töölepingulises suhtes.
      
       Käesoleva kohtuotsuse ajaline mõju
      33      Albron mainis oma märkustes Euroopa Kohtu võimalust piirata juhul, kui ta leiab, et põhikohtuasjas kõne all olev olukord kuulub
         direktiivi 2001/23 kohaldamisalasse, käesoleva otsuse ajalist mõju tema menetluses olevate kohtuasjadega.
      
      34      Albron väidab oma taotluse toetuseks ühelt poolt, et HNB ja muude ettevõtte ülemineku läbi viinud ettevõtjate vastu esitatavate
         nõuete arv oleks „märkimisväärne” ning et HNB on Albroni juures tööle asunud töötajatele lahkumishüvitist juba maksnud. Teiselt
         poolt väidab ta, et ettevõtjatel võib olla Euroopa Kohtu praktikal põhinev õiguspärane ootus, et direktiivi 2001/23 kohaldamise
         eeldus on võõrandajaga sõlmitud tööleping.
      
      35      Väljakujunenud kohtupraktika kohaselt selgitab ja täpsustab tõlgendus, mille Euroopa Kohus talle ELTL artikliga 267 antud
         pädevust teostades liidu õigusnormile annab, vajaduse korral selle sätte tähendust ja ulatust, nagu seda peab või oleks pidanud
         mõistma ja kohaldama alates selle jõustumise hetkest. Sellest järeldub, et nii tõlgendatud õigusnormi saab ja peab kohaldama
         kohtunik isegi õigussuhetele, mis on tekkinud enne tõlgendamistaotluse kohta tehtud otsust, kui muu hulgas on täidetud tingimused,
         mis võimaldavad esitada nimetatud õigusnormi kohaldamist puudutava vaidluse pädevatele kohtutele lahendamiseks (vt eelkõige
         2. veebruari 1988. aasta otsus kohtuasjas 24/86: Blaizot jt, EKL 1988, lk 379, punkt 27; 15. detsembri 1995. aasta otsus kohtuasjas
         C‑415/93: Bosman, EKL 1995, lk I‑4921, punkt 141, ning 10. jaanuari 2006. aasta otsus kohtuasjas C‑402/03: Skov ja Bilka,
         EKL 2006, lk I‑199, punkt 50).
      
      36      Seetõttu võib Euroopa Kohus vaid äärmistel erandjuhtudel, kohaldades liidu õiguskorrale omast õiguskindluse üldpõhimõtet,
         piirata kõikidel asjaomastel isikutel olevat võimalust tugineda mõnele tema tõlgendatud õigusnormile, et vaidlustada heauskselt
         loodud õigussuhteid. Sellise piiramise otsustamiseks peab olema täidetud kaks peamist tingimust, s.o huvitatud isikute heausksus
         ja oluliste häirete oht (vt 18. jaanuari 2007. aasta otsus kohtuasjas C‑313/05: Brzeziński, EKL 2007, lk I‑513, punkt 56,
         ning 13. aprilli 2010. aasta otsus kohtuasjas C‑73/08: Bressol jt, kohtulahendite kogumikus veel avaldamata, punkt 91).
      
      37      Konkreetsemalt on Euroopa Kohus kasutanud seda lahendust vaid täpselt määratletud asjaoludel, kui oli olemas raskete majanduslike
         tagasilöökide tekkimise oht, mis tulenes eelkõige arvatavalt õiguspäraselt kehtivate õigusnormide baasil heas usus loodud
         õigussuhete suurest arvust, ja kui ilmnes, et objektiivne ja märkimisväärne ebakindlus liidu õigusnormide reguleerimisala
         suhtes, mis võis olla tingitud ka teiste liikmesriikide või komisjoni käitumisest, viis selleni, et eraõiguslikud isikud ja
         siseriiklikud ametiasutused tegutsesid liidu õigusnormide vastaselt (vt eelkõige 27. aprilli 2006. aasta otsus kohtuasjas
         C‑423/04: Richards, EKL 2006, lk I‑3585, punkt 42, ja eespool viidatud Brzeziński kohtuotsus, punkt 57).
      
      38      Tuleb märkida, et põhikohtuasjas ei ole Albron esitanud Euroopa Kohtule ühtegi konkreetset asjaolu, mis tõendaks oluliste
         häirete ohtu, mis on seotud käesolevast kohtuotsusest tingitud suurearvuliste kohtuprotsessidega HNB ja muude ettevõtte ülemineku
         läbiviinud ettevõtjate suhtes. Nagu kohtujurist oma ettepaneku punktis 59 märkis, ei oma igal juhul asjas tähtsust asjaolu,
         et HNB on Albroni teenistusse asunud töötajatele lahkumishüvitist juba maksnud.
      
      39      Neil asjaoludel ei ole vaja kontrollida, kas huvitatud isikute heausksuse kriteerium on täidetud.
      
      40      Seega ei ole käesoleva kohtuotsuse ajalist mõju vaja piirata.
      
       Kohtukulud
      41      Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus pooleli oleva asja üks staadium, otsustab
         kohtukulude jaotuse siseriiklik kohus. Euroopa Kohtule märkuste esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud,
         ei hüvitata.
      
      Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (kolmas koda) otsustab:
      Kontserni kuuluva äriühingu ettevõtte nõukogu 12. märtsi 2001. aasta direktiivi 2001/23/EÜ (ettevõtjate, ettevõtete või nende
            osade üleminekul töötajate õigusi kaitsvate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta) tähenduses üleminekul kontsernivälisele
            äriühingule võib nimetatud direktiivi artikli 2 lõike 1 punkti a mõttes käsitada „võõrandajana” kontserni kuuluvat äriühingut,
            kellega viimase heaks alaliselt töötanud töötajad ei olnud töölepingulises suhtes, olgugi et asjaomasesse kontserni kuulub
            äriühing, kellega asjaomased töötajad olid töölepingulises suhtes.
      Allkirjad
      * Kohtumenetluse keel: hollandi.