CELEX: 52010XG1218(01)
Language: de
Date: 2010-12-06
Title: Schlussfolgerungen des Rates vom 6. Dezember 2010 zur Verstärkung des Engagements und der Maßnahmen zum Abbau des geschlechtsspezifischen Lohngefälles und zur Überprüfung der Umsetzung der Aktionsplattform von Beijing

18.12.2010   
            
            
               DE
            
            
               Amtsblatt der Europäischen Union
            
            
               C 345/1
            
         Schlussfolgerungen des Rates vom 6. Dezember 2010 zur Verstärkung des Engagements und der Maßnahmen zum Abbau des geschlechtsspezifischen Lohngefälles und zur Überprüfung der Umsetzung der Aktionsplattform von Beijing
   2010/C 345/01
   DER RAT DER EUROPÄISCHEN UNION —
   IN ERWÄGUNG NACHSTEHENDER GRÜNDE:
   
               1.
            
            
               Die Gleichstellung von Frauen und Männern ist ein in den Verträgen verankertes Grundprinzip der Europäischen Union und zählt zu den Zielen und Aufgaben der Europäischen Union; die Union hat insbesondere dafür Sorge zu tragen, dass der Grundsatz der Gleichstellung von Frauen und Männern in allen Bereichen ihres Handelns durchgängig berücksichtigt wird (1).
            
         
               2.
            
            
               Seit der Gründung der Europäischen Gemeinschaft wird die Achtung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen durch den Vertrag garantiert (2).
            
         
               3.
            
            
               Mit den europäischen Rechtsvorschriften (3), in denen die Achtung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Frauen und Männern in den Bereichen Arbeit und Beschäftigung verankert ist, sollen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor Diskriminierung aufgrund ihres Geschlechts am Arbeitsplatz, auch in Bezug auf ihre Bezahlung, geschützt werden.
            
         
               4.
            
            
               Im Rahmen der jährlichen Überprüfung der Umsetzung der Aktionsplattform von Beijing hat der Rat 2001 Schlussfolgerungen zur Verringerung des Lohngefälles zwischen Männern und Frauen angenommen und Kenntnis von einem Bericht des belgischen Vorsitzes mit Informationen über das Lohngefälle genommen, in dem sechs quantitative sowie drei qualitative Indikatoren definiert werden (4).
            
         
               5.
            
            
               Der Abbau des geschlechtsspezifischen Lohngefälles bleibt eine politische Priorität, die alle Mitgliedstaaten und andere wichtige Akteure auf europäischer Ebene teilen (5).
            
         
               6.
            
            
               Bei der Förderung und Unterstützung der Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz, auch in Bezug auf die Bezahlung, kommt insbesondere den Sozialpartnern sowohl auf europäischer als auf nationaler Ebene vor allem im Rahmen von Tarifverhandlungen eine wichtige Rolle zu. (6)
               
            
         
               7.
            
            
               Der Europäische Rat hat auf seiner Tagung vom 23./24. März 2006 den Europäischen Pakt für die Gleichstellung der Geschlechter angenommen, mit dem die Mitgliedstaaten zum Handeln aufgefordert werden und insbesondere dazu, Maßnahmen zum Abbau geschlechtsspezifischer Diskrepanzen und zur Bekämpfung geschlechtsspezifischer Stereotypen auf dem Arbeitsmarkt zu ergreifen.
            
         
               8.
            
            
               Im November 2009 hatte der Rat Schlussfolgerungen zum Thema „Gleichstellung der Geschlechter: Stärkung von Wachstum und Beschäftigung — Beitrag zur Lissabon-Strategie für die Zeit nach 2010“ verabschiedet; darin werden die Mitgliedstaaten und die Europäische Kommission insbesondere aufgefordert, den Abbau geschlechtsspezifischer Diskrepanzen in Bezug auf die Bezahlung fortzusetzen, um sowohl für Frauen als auch für Männer Möglichkeiten zu schaffen, ihre Ziele zu erreichen und ihr Potenzial auszuschöpfen, und Armut trotz Erwerbstätigkeit zu verhindern (7).
            
         
               9.
            
            
               Der Rat und die im Rat vereinigten Vertreter der Regierungen der Mitgliedstaaten haben im November 2009 ferner Schlussfolgerungen zur Überprüfung der Umsetzung der Aktionsplattform von Beijing durch die Mitgliedstaaten und die Organe der EU: „Beijing + 15“: Überprüfung der Fortschritte
                   (8) angenommen, in denen sie sich verpflichten, die Fortschritte in denjenigen Problembereichen der Aktionsplattform von Beijing, für die bereits Indikatoren angenommen wurden, regelmäßig zu überprüfen.
            
         
               10.
            
            
               In den Schlussfolgerungen des Europäischen Rates (Barcelona) vom 15./16. März 2002 haben sich die Mitgliedstaaten verpflichtet, danach zu streben, nach Maßgabe der Nachfrage nach Kinderbetreuungseinrichtungen und im Einklang mit den einzelstaatlichen Vorgaben für das Versorgungsangebot bis 2010 für mindestens 90 % der Kinder zwischen drei Jahren und dem Schulpflichtalter und für mindestens 33 % der Kinder unter drei Jahren Betreuungsplätze zur Verfügung zu stellen; diese Verpflichtung haben sie wiederholt bekräftigt (9).
            
         
               11.
            
            
               In der Mitteilung der Kommission: „Bekämpfung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles“ (2007) (10) wird auf die Notwendigkeit hingewiesen, die Fähigkeiten zur Analyse dieses Phänomens zu verbessern, und in dem Bericht der Kommission Gleichstellung von Frauen und Männern — 2010 (11) wird hervorgehoben, dass die Mitgliedstaaten unverzüglich auf die Herausforderung der Verringerung des Lohngefälles zwischen Männern und Frauen „durch spezielle Strategien, die auf einer Zusammenführung sämtlicher verfügbarer Instrumente basieren, gegebenenfalls unter Einschluss von Zielvorgaben“, reagieren müssen.
            
         
               12.
            
            
               In der in Valencia am 26. März 2010 angenommenen Erklärung des Dreiervorsitzes wird dazu aufgerufen, die Bemühungen zum Abbau des anhaltenden geschlechtsspezifischen Lohngefälles zu verstärken, indem ein koordinierter Ansatz angenommen und Ziele festgelegt werden.
            
         
               13.
            
            
               Auf der Tagung des Europäischen Rates vom 17. Juni 2010 haben die Mitgliedstaaten die Strategie für Beschäftigung und intelligentes, nachhaltiges und integratives Wachstum „Europa 2020“ angenommen; eines der fünf Kernziele dieser Strategie ist es, unter den 20- bis 64-jährigen Frauen und Männern eine Beschäftigungsquote von 75 % anzustreben (12).
            
         
               14.
            
            
               Der Rat hat am 21. Oktober 2010 Leitlinien für beschäftigungspolitische Maßnahmen der Mitgliedstaaten (13) angenommen. In Leitlinie 7 werden die Mitgliedstaaten dazu aufgerufen, die Gleichstellung der Geschlechter, einschließlich der gleichen Entlohnung, sowie die mit der Schaffung von erschwinglichen Betreuungsmöglichkeiten und arbeitsorganisatorischer Innovation einhergehende Politik zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu fördern; nach Leitlinie 10 sollten sämtliche Maßnahmen auch auf eine Förderung der Gleichstellung der Geschlechter abzielen.
            
         
               15.
            
            
               In den vom Rat (Beschäftigung, Sozialpolitik, Gesundheit und Verbraucherschutz) am 21. Oktober 2010 angenommenen Schlussfolgerungen zur Steuerung der Europäischen Beschäftigungsstrategie im Rahmen der Strategie „Europa 2020“ und des europäischen Semesters (14) wird hervorgehoben, wie wichtig es ist, im Vorfeld jedes europäischen Semesters Bilanz zu ziehen, welche Fortschritte bei der Erreichung der Kernziele und der nationalen Ziele der Strategie Europa 2020 in Bezug auf die Beschäftigung zu verzeichnen sind, als Beitrag für die Frühjahrstagung des Europäischen Rates im Gemeinsamen Beschäftigungsbericht die wichtigsten Orientierungen für den Beschäftigungsbereich zu nennen, die strategische Vorgaben des Europäischen Rates erfordern, und am Ende des europäischen Semesters an die Mitgliedstaaten gerichtete länderspezifische Empfehlungen für den Beschäftigungsbereich zu prüfen und anzunehmen.
            
         
               16.
            
            
               Die Konferenz zum Thema „Wie kann das geschlechtsspezifische Lohngefälle abgebaut werden?“, die am 25./26. Oktober 2010 stattfand, bot Gelegenheit für eine eingehende Prüfung der Frage mit allen Akteuren.
            
         
               17.
            
            
               Das Europäische Institut für Gleichstellungsfragen hat gemäß der Verordnung (EG) Nr. 1922/2006 (15), durch die es errichtet wurde, und gemäß seinen Arbeitsprogrammen für 2010 und 2011 die Aufgabe, den EU-Organen, insbesondere der Kommission, und den Behörden der Mitgliedstaaten technische Unterstützung zu leisten. Diese Unterstützung umfasst insbesondere die Entwicklung und Überarbeitung der Indikatoren als Teil der Überprüfung der Aktionsplattform von Beijing.
            
         
               18.
            
            
               In der Frauen-Charta (16), die die Kommission im März 2010 angenommen hat, ebenso wie in der Strategie der Kommission für die Gleichstellung von Frauen und Männern (2010-2015) (17) werden gleiches Entgelt für Frauen und Männer, gleiche wirtschaftliche Unabhängigkeit und Gleichstellung der Geschlechter in Entscheidungsprozessen als vorrangige Handlungsbereiche genannt.
            
         UNTER BETONUNG DER FOLGENDEN PUNKTE:
   
               19.
            
            
               Für das Erreichen der mit der Strategie Europa 2020 gesetzten Ziele in Bezug auf ein hohes Beschäftigungsniveau und ein intelligentes, nachhaltiges und integratives Wachstum sowie zur Gewährleistung des wirtschaftlichen und sozialen Zusammenhalts (18) und der Wettbewerbsfähigkeit und zur Bewältigung der demographischen Herausforderungen ist die Gleichstellung von Frauen und Männern von grundlegender Bedeutung.
            
         
               20.
            
            
               Innerhalb der Europäischen Union liegt das durchschnittliche geschlechtsspezifische Lohngefälle noch immer bei 18 % (19); dieses Lohngefälle weist jedoch je nach Mitgliedstaat beträchtliche Unterschiede auf und ist im öffentlichen Sektor anders als im privaten.
            
         
               21.
            
            
               Das Lohngefälle ist in allen Lebensabschnitten von Frauen festzustellen, auch in Form von niedrigeren Renten und einem höheren Armutsrisiko für Frauen.
            
         
               22.
            
            
               Für das geschlechtsspezifische Lohngefälle gibt es weiterhin zahlreiche und komplexe Gründe, die zumeist Ausdruck der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts sowie der Ungleichheiten im Zusammenhang mit der Bildung und auf dem Arbeitsmarkt sind z.B.:
               
                           a)
                        
                        
                           horizontale Segregation auf dem Arbeitsmarkt: Frauen arbeiten überwiegend in einer kleineren Zahl von Wirtschaftszweigen und Berufen mit im Allgemeinen schlechterer Bezahlung und geringerem Ansehen (20);
                        
                     
                           b)
                        
                        
                           vertikale Segregation auf dem Arbeitsmarkt: Frauen haben im Allgemeinen untergeordnete und schlechter bezahlte Stellen, eine geringere Arbeitsplatzsicherheit und schlechtere Beförderungschancen;
                        
                     
                           c)
                        
                        
                           die Schwierigkeit, Erwerbstätigkeit, Familie und Privatleben miteinander zu vereinbaren und die ungleiche Aufgabenverteilung im Haushalt führt dazu, dass ein größerer Anteil von Frauen einer Teilzeitbeschäftigung nachgeht oder sich wiederholt für eine Unterbrechung der beruflichen Laufbahn entscheidet;
                        
                     
                           d)
                        
                        
                           mangelnde Transparenz bei der Bezahlung und
                        
                     
                           e)
                        
                        
                           geschlechtsspezifische Stereotypen: sie wirken sich auf die Wahl der Bildungs- und Ausbildungswege aus ebenso wie auf die Bewertung und Einordnung von Qualifikationen und Berufen.
                        
                     
         
               23.
            
            
               Darüber hinaus hat auch die individuelle Situation der Beschäftigten, wie ihre familiäre Situation oder ihr Familienstand, Auswirkungen auf das geschlechtsspezifische Lohngefälle.
            
         
               24.
            
            
               Während echte Fortschritte bei der Erkennung und dem Verständnis einiger der vielfältigen Gründe für das Lohngefälle erzielt wurden, besteht bei anderen Aspekten noch Erklärungsbedarf und sind weitere Untersuchungen erforderlich, insbesondere in Bezug auf die Auswirkungen der beruflichen Einstufung und die Gewährung von Vergütungen, ob als Geld- oder Sachleistung, über die üblichen Grund- oder Mindestlöhne und -gehälter (21) hinaus, zu denen nicht alle erforderlichen Daten zur Verfügung stehen.
            
         
               25.
            
            
               Manchmal korreliert eine hohe Beschäftigungsquote von Frauen mit einem großen geschlechtsspezifischen Lohngefälle; dennoch sind die Anhebung der Frauenbeschäftigungsquote und die Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles wichtige Ziele, die zusammen verfolgt werden sollten.
            
         
               26.
            
            
               Ansätze mit isolierten Maßnahmen, die auf die eine oder andere Ursache des Lohngefälles abzielen, haben sich als unzureichend für den wirksamen Abbau des Lohngefälles zwischen Männern und Frauen erwiesen.
            
         
               27.
            
            
               Für den Abbau des geschlechtsspezifischen Lohngefälles bedarf es deshalb einer weiteren Mobilisierung alle wichtigen Akteure, damit den vielfältigen Ursachen sowohl auf nationaler wie auf europäischer Ebene, auch im Rahmen der Umsetzung der Strategie Europa 2020, auf koordinierte Weise mit zielgerichteten, integrierten, breitgefächerten und kohärenten Ansätzen entgegengewirkt werden kann.
            
         
               28.
            
            
               Die Strategie der Kommission für die Gleichstellung von Frauen und Männern (2010-2015) und viele der darin vorgesehenen Maßnahmen werden voraussichtlich entscheidend dazu beitragen, dass das Ziel gleichen Entgelts für Frauen und Männer erreicht wird.
            
         
               29.
            
            
               Die Einbeziehung des Grundsatzes der Gleichstellung der Geschlechter ist in der Vergangenheit in den verschiedenen politischen Bereichen der nationalen Reformprogramme nicht immer ausreichend eingehalten worden und könnte zweckmäßigerweise im Rahmen der Strategie Europa 2020 stärker gefördert werden (22).
            
         
               30.
            
            
               Das im Rahmen der Strategie Europa 2020 festgelegte Kernziel, bei den 20- bis 64-jährigen Frauen und Männern eine Beschäftigungsquote von 75 % anzustreben, setzt voraus, dass die Teilnahme von Frauen am Arbeitsmarkt beträchtlich steigt; dies kann gefördert werden durch Maßnahmen zur Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles, zur Verbesserung der Ausbildung von Frauen insbesondere in Wirtschaftszweigen, in denen sie unterrepräsentiert sind, zur Verbesserung der Qualität von Frauenberufen und Förderung von politischen Strategien für die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben sowie zur Bekämpfung von Frauenarmut und Verbesserung der sozialen Inklusion von Frauen unter Berücksichtigung der unterschiedlichen Ausgangsvoraussetzungen der Mitgliedstaaten und ihrer nationalen Gegebenheiten —
            
         DER RAT EUROPÄISCHEN UNION —
   
               31.
            
            
               NIMMT KENNTNIS von dem Bericht (23) des belgischen Vorsitzes über die Bewertung der Indikatoren für geschlechtsspezifische Lohnunterschiede; dieser Bericht befasst sich mit der Datenerhebung in diesem Bereich, bestimmten noch vorhandenen inhärenten Schwierigkeiten und der Notwendigkeit, die Liste der Indikatoren zu überarbeiten und zu ergänzen, damit der multidimensionale Charakter des geschlechtsspezifischen Lohngefälles widergespiegelt wird;
            
         
               32.
            
            
               BETONT, dass es erforderlich ist, eine begrenzte Zahl von Indikatoren für die regelmäßige Nutzung auszuwählen, während andere ergänzende Indikatoren der Verwendung durch Sachverständige vorbehalten bleiben;
            
         ERSUCHT DIE MITGLIEDSTAATEN,
   
               33.
            
            
               ein umfassendes Maßnahmenpaket zu verabschieden oder weiter durchzuführen, um die Ursachen des geschlechtsspezifischen Lohngefälles im Zusammenhang mit den Ungleichheiten zwischen Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt unter Berücksichtigung der nationalen Gegebenheiten umfassend zu bekämpfen und die Maßnahmen aller einschlägigen wichtigen Akteure, insbesondere der Sozialpartner, auf allen Ebenen zu koordinieren. Dazu könnten folgende Maßnahmen zählen:
               
                           a)
                        
                        
                           Förderung der Transparenz beim Entgelt, insbesondere in Bezug auf die Zusammensetzung und Struktur der Löhne und Gehälter, einschließlich von Informationen für junge Frauen und Männer beim Eintritt ins Erwerbsleben;
                        
                     
                           b)
                        
                        
                           Förderung einer neutralen Bewertung und Einstufung von Stellen, z.B. wenn die berufliche Einstufung zur Festlegung des Entgelts verwendet wird, um geschlechtsspezifische Ungleichheiten und Diskriminierung zu vermeiden, die aus der Unterbewertung von Qualifikationen, Beschäftigungen und Berufen, die typischerweise von Frauen erworben bzw. ausgeübt werden, herrühren;
                        
                     
                           c)
                        
                        
                           Verbesserung der Beschäftigungsqualität, insbesondere im Hinblick auf unsichere Arbeitsplätze und unfreiwillige Teilzeitarbeit;
                        
                     
                           d)
                        
                        
                           Beseitigung der vertikalen Segregation durch geeignete Schritte, wie positive Maßnahmen, oder erforderlichenfalls qualitative und quantitative Zielvorgaben oder dissuasive Maßnahmen, die auf eine Verbesserung des Gleichgewichts von Frauen und Männern in Führungspositionen im öffentlichen und im privaten Sektor abzielen;
                        
                     
                           e)
                        
                        
                           Beseitigung der horizontalen Segregation, insbesondere indem geschlechtsspezifische Stereotypen in der Bildung, im Berufsleben und in den Medien unter Achtung der Freiheit der Meinungsäußerung bekämpft werden, ein gleichstellungsorientiertes Bildungsumfeld sowie geschlechtsneutrale Bildungsinhalte geboten werden, die allgemeine und berufliche Bildung für Mitglieder des jeweils unterrepräsentierten Geschlechts in Sektoren, in denen gegenwärtig ein geschlechtsspezifisches Ungleichgewicht besteht, gefördert wird, Frauen und Männer ermutigt werden, durch lebenslanges Lernen die beruflichen Qualifikationen zu erwerben, die den neuen Beschäftigungsstrukturen angemessen sind, und gegebenenfalls durch positive Maßnahmen, die ihnen die Teilnahme in einem bestimmten Arbeitsbereich erleichtern;
                        
                     
                           f)
                        
                        
                           Verbesserungen im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben sowohl für Männer als auch für Frauen durch ein nachfrageorientiertes und zahlenmäßig ausreichendes Angebot an zugänglichen, bezahlbaren und qualitativ hochwertigen Kinderbetreuungseinrichtungen und Betreuungsangeboten für pflegebedürftige Personen, durch flexible Arbeitszeiten in den Betrieben und gegebenenfalls durch Elternurlaub und Sonderurlaub zur Pflege betreuungsbedürftiger Angehöriger und/oder Vaterschaftsurlaub mit flankierenden Maßnahmen, um die Inanspruchnahme durch Männer zu fördern;
                        
                     
                           g)
                        
                        
                           Förderung geeigneter politischer Konzepte im Niedriglohnbereich unter Achtung der Tarifautonomie der Sozialpartner;
                        
                     
                           h)
                        
                        
                           Verstärkung der tatsächlichen Umsetzung der bestehenden Rechtsvorschriften im Bereich der gleichen Bezahlung und der Gleichstellung am Arbeitsplatz;
                        
                     
                           i)
                        
                        
                           Hervorhebung des Aspekts der gleichen Bezahlung und der Gleichstellung am Arbeitsplatz im Zusammenhang mit der sozialen Verantwortung der Unternehmen und
                        
                     
                           j)
                        
                        
                           Förderung der Aufnahme der gleichen Bezahlung für Männer und Frauen in die Bedingungen, die von den Unternehmen bei der Vergabe öffentlicher Aufträge zu erfüllen sind;
                        
                     
         
               34.
            
            
               in ihren im Rahmen der Strategie Europa 2020 zu erstellenden nationalen Reformprogrammen im Dialog mit der Europäischen Kommission und unter Berücksichtigung ihrer unterschiedlichen Ausgangsvoraussetzungen und nationalen Gegebenheiten gegebenenfalls nationale Ziele festzulegen und ein umfassendes Maßnahmenpaket vorzulegen, das insbesondere auf Folgendes abzielt:
               
                           a)
                        
                        
                           Anhebung der Frauenbeschäftigungsquote;
                        
                     
                           b)
                        
                        
                           Verbesserung des Angebots an angemessenen, bezahlbaren und qualitativ hochwertigen Kinderbetreuungseinrichtungen für Kinder im Vorschulalter unter Berücksichtigung der Nachfrage, so dass es mindestens den vom Rat in Barcelona festgelegten Zielen entspricht, und des Angebots an Dienstleistungen und Einrichtungen für andere betreuungsbedürftige Personen;
                        
                     
                           c)
                        
                        
                           Abbau des geschlechtsspezifischen Lohngefälles im Einklang mit dem Mehrjahresplan und
                        
                     
                           d)
                        
                        
                           Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben;
                        
                     
         
               35.
            
            
               die Strukturfonds und andere europäische Fonds zu nutzen, um gegebenenfalls Maßnahmen zum Abbau der ungleichen Bezahlung von Frauen und Männern zu entwickeln;
            
         
               36.
            
            
               Artikel 20 der Richtlinie 2006/54/EG uneingeschränkt umzusetzen, damit die Stellen zur Förderung der Gleichbehandlung sie in ihren Bemühungen um eine Verstärkung der Maßnahmen zum Abbau des geschlechtsspezifischen Lohngefälles effizient unterstützen können;
            
         
               37.
            
            
               Einrichtungen der Zivilgesellschaft, die gemäß den in ihrem einzelstaatlichen Recht festgelegten Kriterien ein rechtmäßiges Interesse haben, auf die Möglichkeit gemäß Artikel 17 Absatz 2 der Richtlinie 2006/54/EG hinzuweisen, sich entweder im Namen der beschwerten Person oder zu deren Unterstützung mit deren Einwilligung an den in dieser Richtlinie zur Durchsetzung der Ansprüche vorgesehenen Gerichts- und/oder Verwaltungsverfahren beteiligen zu können;
            
         ERSUCHT DIE MITGLIEDSTAATEN UND DIE EUROPÄISCHE KOMMISSION, IM RAHMEN IHRER JEWEILIGEN ZUSTÄNDIGKEITEN
   
               38.
            
            
               den Grundsatz der durchgängigen Berücksichtigung des Gleichstellungsaspekts in der Umsetzung der Strategie Europa 2020 sichtbar zu verankern, indem sie sicherstellen, dass der Gleichstellung von Frauen und Männern Rechnung getragen wird und dass Gleichstellungsmaßnahmen in folgenden Zusammenhängen beständig gefördert werden:
               
                           a)
                        
                        
                           bei der Umsetzung der fünf Kernziele der EU und der integrierten Leitlinien sowie ihrer anschließenden Bewertung und bei den Maßnahmen im Anschluss an die sieben Leitinitiativen;
                        
                     
                           b)
                        
                        
                           bei den Mechanismen der makroökonomischen und thematischen Überwachung mittels des Jahreswachstumsberichts, in den Beratungen und Leitlinien des Rates (Beschäftigung, Sozialpolitik, Gesundheit und Verbraucherschutz), den nationalen Reformprogrammen, den länderspezifischen Empfehlungen des Rates (Beschäftigung, Sozialpolitik, Gesundheit und Verbraucherschutz), bei der Entwicklung von Indikatoren, Statistiken und Berichten sowie der gegenseitigen Begutachtung;
                        
                     
         ERSUCHT DIE MITGLIEDSTAATEN UND DIE EUROPÄISCHE KOMMISSION, UNTER UMFASSENDER NUTZUNG DER ARBEITEN DES EUROPÄISCHEN INSTITUTS FÜR GLEICHSTELLUNGSFRAGEN DIE ERFORDERLICHEN SCHRITTE ZU ERGREIFEN, UM DAS GESCHLECHTSSPEZIFISCHE LOHNGEFÄLLE UNTER BERÜCKSICHTIGUNG SEINES MULTIDIMENSIONALEN CHARAKTERS WIE FOLGT ZU ÜBERWACHEN:
   
               39.
            
            
               unter Zugrundelegung der im Anhang genannten wichtigsten Indikatoren (24) das geschlechtsspezifische Lohngefälle vorbehaltlich der Verfügbarkeit der Daten und gegebenenfalls unter Berücksichtigung der Methodik der Verdienststrukturerhebung (SES) zu messen und Fortschritte regelmäßig zu überwachen;
            
         
               40.
            
            
               die im Anhang genannten ergänzenden Indikatoren (25) als mögliche Instrumente für weitere eingehende Forschung im Bereich des geschlechtsspezifischen Lohngefälles in Erwägung zu ziehen und
            
         
               41.
            
            
               die Erforschung der Beziehung zwischen Frauenbeschäftigungsquote und geschlechtsspezifischem Lohngefälle zu fördern;
            
         ERSUCHT DIE EUROPÄISCHE KOMMISSION, SICH DIE ARBEITEN DES EUROPÄISCHEN INSTITUTS FÜR GLEICHSTELLUNGSFRAGEN IN VOLLEM UMFANG ZUNUTZE ZU MACHEN, UM
   
               42.
            
            
               regelmäßig den Austausch vorbildlicher Verfahren in Bezug auf Maßnahmen zum Abbau des geschlechtsspezifischen Lohngefälles zu organisieren und die Sozialpartner darin einzubeziehen;
            
         
               43.
            
            
               zu prüfen, ob es hilfreich wäre, in einer Studie jene entgeltbezogenen Aspekte ermitteln zu lassen, die nicht in den bestehenden Statistiken der Mitgliedstaaten erfasst werden, damit sich messen lässt, im welchem Umfang sich die Unterschiede bei den Leistungen für Frauen und Männer auf das Lohngefälle auswirken;
            
         
               44.
            
            
               regelmäßig Sensibilisierungskampagnen in diesem Bereich durchzuführen;
            
         ERSUCHT DIE EUROPÄISCHE KOMMISSION,
   
               45.
            
            
               die engen Beziehungen zwischen der Verwirklichung von Lohngleichheit und wirtschaftlicher Unabhängigkeit, die Förderung einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie und der Gleichstellung in Führungspositionen sowie die Bekämpfung von geschlechtsspezifischen Stereotypen im Rahmen ihrer Strategie für die Gleichstellung von Frauen und Männern (2010-2015) sichtbarer zu machen und die Fortschritte in diesem sensiblen Bereich regelmäßig zu überprüfen und in den Jahresbericht zur Gleichstellung von Frauen und Männern aufzunehmen, den sie dem Europäischen Rat auf seiner Frühjahrstagung vorlegen wird;
            
         
               46.
            
            
               unbeschadet des künftigen Finanzrahmens im Rahmen der Politik des sozialen Zusammenhalts, einschließlich der Strukturfonds, Maßnahmen zur Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles zu bewerten und zu entwickeln;
            
         
               47.
            
            
               die vollständige Umsetzung der auf eine Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz und auf gleiches Entgelt abzielenden europäischen Rechtsvorschriften zu überwachen und im Benehmen mit den Sozialpartnern unter Achtung ihrer Tarifautonomie aktive Maßnahmen im Hinblick auf eine tatsächliche Gleichstellung zu fördern;
            
         
               48.
            
            
               Initiativen in Betracht zu ziehen, die die Mitgliedstaaten ermutigen, geeignete Maßnahmen zu erwägen, um das Gleichgewicht von Frauen und Männern in Führungspositionen im öffentlichen und privaten Sektor zu verbessern, und hierfür — wenn nötig und angezeigt — konkrete Ziele zu setzen;
            
         
               49.
            
            
               die Einführung eines „Europäischen Tags der Lohngleichheit“ einzuführen, um die breite Öffentlichkeit und die wichtigsten Akteure zu sensibilisieren und damit dazu beizutragen, dass Maßnahmen beschlossen und durchgeführt werden;
            
         ERMUTIGT die europäischen Sozialpartner, einen neuen Rahmen für mehrjährige Maßnahmen, einschließlich aktiver und koordinierter Strategien, zu vereinbaren und quantifizierte Zielvorgaben im Hinblick auf die Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz und gleiches Entgelt sowie auf eine qualitative Verbesserung der Beschäftigung von Frauen in Betracht zu ziehen;
   ERSUCHT den Beschäftigungsausschuss und den Ausschuss für Sozialschutz, gegebenenfalls die Indikatoren für die Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere die Indikatoren zum Lohngefälle zwischen Frauen und Männern, bei ihrer Arbeit zu berücksichtigen und im Hinblick auf eine regelmäßige Überprüfung dieser Frage im Rahmen der Umsetzung der Strategie Europa 2020 eng zusammenzuarbeiten;
   ERSUCHT DEN EUROPÄISCHEN RAT, den Europäischen Pakt für die Gleichstellung der Geschlechter im Lichte der neuen Strategie der Kommission für die Gleichstellung von Frauen und Männern (2010-2015), der Strategie Europa 2020 und dieser Schlussfolgerungen im Frühjahr 2011 anzupassen und zu verbessern;
   WIRD das Thema „Frauen und Wirtschaft: Vereinbarkeit von Beruf und Familienleben für Männer und Frauen“ für die nächste Überprüfung der Umsetzung der Aktionsplattform von Beijing IN BETRACHT ZIEHEN.
   
      (1)  Siehe Artikel 2 und Artikel 3 Absatz 3 EUV und Artikel 8 AEUV.
   
      (2)  Siehe Artikel 157 AEUV.
   
      (3)  Insbesondere Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (ABl. L 204 vom 26.7.2006, S. 23) und Richtlinie 2010/18/EU des Rates vom 8. März 2010 zur Durchführung der von BusinessEurope, UEAPME, CEEP und EGB geschlossenen überarbeiteten Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub und zur Aufhebung der Richtlinie 96/34/EG (ABl. L 68 vom 18.3.2010, S. 13).
   
      (4)  Dok. 14485/01 + ADD 1 + ADD 2 + ADD 3
   
      (5)  Dies kommt insbesondere in folgenden Veröffentlichungen zum Ausdruck: Mitteilung der Europäischen Kommission mit dem Titel „Ein Fahrplan für die Gleichstellung von Frauen und Männern — 2006-2010“ (Dok. 7034/06), Mitteilung der Kommission vom 18. Juli 2007 mit dem Titel „Bekämpfung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles“ (Dok. 12169/07) und Entschließung des Europäischen Parlaments vom 18. November 2008 zu den Empfehlungen an die Kommission zur Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen.
   
      (6)  Siehe den von den europäischen Sozialpartnern 2005 angenommenen Aktionsrahmen für die Gleichstellung von Frauen und Männern und seine Folgeberichte.
   
      (7)  Dok. 15488/09.
   
      (8)  Dok. 15992/09.
   
      (9)  Insbesondere in den Schlussfolgerungen des Rates zu der Ausgewogenheit zwischen Frauen und Männern bei Arbeitsplätzen, Wachstum und sozialem Zusammenhalt (2007), in der Entschließung des Rates zu den Chancen und Herausforderungen des demografischen Wandels in Europa (2007), in den Schlussfolgerungen des Rates zum Abbau von Geschlechterstereotypen in der Gesellschaft (2008), in den Schlussfolgerungen des Rates zur Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben (2008) und in den Schlussfolgerungen zur Gleichstellung der Geschlechter: Stärkung von Wachstum und Beschäftigung — Beitrag zur Lissabon-Strategie für die Zeit nach 2010 (2009).
   
      (10)  Dok. 12169/07.
   
      (11)  Dok. 5056/10.
   
      (12)  Dok. EUCO 13/1/10 REV 1.
   
      (13)  Dok. 14338/10 + COR 1.
   
      (14)  Dok. 14478/10.
   
      (15)  ABl. L 403 vom 30.12.2006, S. 9.
   
      (16)  Dok. 7370/10.
   
      (17)  Dok. 13767/10.
   
      (18)  Artikel 147 und 174 AEUV.
   
      (19)  Wert für 2008, berechnet anhand der Bruttostundenlöhne von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten gemäß der Methodik der Verdienststrukturerhebung (SES-Methodik).
   
      (20)  Zu der Tendenz, dass „Frauenberufe“ geringere Wertschätzung genießen, siehe Dok. 5056/10, S. 9, Dok. 9671/07, S. 6, und Dok. 13767/10, S. 6. Zu der Frage der geschlechtsspezifischen Segregation auf dem Arbeitsmarkt siehe auch: http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=4028&langId=en
   
      (21)  Siehe Definition des Begriffs „Entgelt“ in Artikel 157 Absatz 2 AEUV.
   
      (22)  Siehe Dok. 15488/09, S. 8.
   
      (23)  Eine Zusammenfassung des Berichts ist in Dokument 16881/10 ADD 1 enthalten. (Der vollständige Bericht ist in Dokument 16516/10 ADD 2 wiedergegeben.)
   
      (24)  Indikatoren 1, 2, 3, 4, 5 und 8.
   
      (25)  Indikatoren 6, 7, 9 und 10.
   
      ANHANG
      
         Liste der Indikatoren
      
      Der Abbau des geschlechtsspezifischen Lohngefälles ist eine wichtige Priorität in der Gleichstellungspolitik der EU. Benötigt wird ein Satz Indikatoren, der dem multidimensionalen Charakter des Phänomens gerecht wird, aber dennoch eine regelmäßige Überwachung ermöglicht, so dass der Politik deutliche Signale gegeben werden können. Um beide Ziele zu erreichen, wird, wie unten dargelegt, zwischen „Hauptindikatoren“ und „ergänzenden Indikatoren“, unterschieden.
      Ein wichtiges Element der Unterscheidung zwischen den beiden Arten von Indikatoren ist die Durchführbarkeit. In einigen Fällen sind die Daten leicht verfügbar. Zum Beispiel entspricht Indikator 1a dem jedes Jahr von Eurostat vorgelegten strukturellen Indikator zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle. Ein zweites Element ist die Unterscheidung nach der relativen Bedeutung eines jeden Indikators für die Erklärung und Überwachung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles. Die Indikatoren 1, 2, 3, 4, 5 und 8 gelten als „Hauptindikatoren“. Die Indikatoren 6, 7, 9 und 10 gelten als „ergänzende Indikatoren“.
      Indikatoren entfalten größere Wirkung, wenn sie regelmäßig erhoben und/oder berechnet werden. „Regelmäßig“ ist jedoch nicht gleichbedeutend mit „jährlich“. Die meisten quantitativen Indikatoren beruhen auf den Ergebnissen der Verdienststrukturerhebung (SES — Verordnung (EG) Nr. 530/1999), die nur alle vier Jahre durchgeführt wird und Unternehmen mit zehn Beschäftigten oder mehr in den Wirtschaftszweigen der Abschnitte B bis S (ohne Abschnitt O) der statistischen Systematik der Wirtschaftszweige in der Europäischen Gemeinschaft (NACE REV 2) erfasst. Einige Indikatoren liegen jedes Jahr vor. Jedoch sind für bestimmte Berechnungen erforderliche detaillierte Daten und einige andere Indikatoren nur alle vier Jahre verfügbar. Für jeden quantitativen Indikator ist die Verfügbarkeit der Daten wie folgt angegeben:
      jv = jährlich verfügbar; v4 = alle vier Jahre verfügbar; N = die Erhebung neuer Daten ist erforderlich.
      I.   WICHTIGSTE INDIKATOREN ZU DEN VERSCHIEDENEN ASPEKTEN DES GESCHLECHTSSPEZIFISCHEN LOHNGEFÄLLES
      
      A.   Allgemeine Indikatoren für das geschlechtsspezifische Lohngefälle
      
      
         Indikator 1:   Verhältnis für alle Beschäftigten
      
         
      
                  a)
               
               
                  Geschlechtsspezifisches Lohngefälle anhand der Bruttostundenlöhne von Männern und Frauen (Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung) in allen Wirtschaftszweigen
                  Quelle: SES + andere Quellen; jv
               
            
                  b)
               
               
                  Beschäftigungsquote für Frauen und Männer
                  Quelle: Arbeitskräfteerhebung; jv
               
            
                  c)
               
               
                  Geschlechtsspezifisches Lohngefälle anhand der Bruttostundenlöhne von Männern und Frauen (Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung) in allen Wirtschaftszweigen und aufgeschlüsselt nach privatem und öffentlichem Sektor
                  Quelle: SES + andere Quellen; jv für einige Länder, v4
               
            
                  d)
               
               
                  Geschlechtsspezifisches Lohngefälle anhand der Bruttojahresverdienste von Männern und Frauen (Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung) in allen Sektoren und aufgeschlüsselt nach privatem und öffentlichem Sektor
                  Quelle: SES + andere Quellen; v4
               
            
                  e)
               
               
                  Geschlechtsspezifisches Lohngefälle anhand der Bruttomonatsverdienste von Männern und Frauen (Vollzeitbeschäftigung)
                  Quelle: SES; v4
               
            
                  f)
               
               
                  Geschlechtsspezifisches Lohngefälle anhand der Bruttomonatsverdienste von Männern und Frauen (Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung)
                  Quelle: SES; v4
               
            
         Indikator 2:   Verhältnis für die Lohnmasse
      
                  a)
               
               
                  Anteil an der Lohnmasse nach Geschlecht
                  Quelle: administrative Daten oder andere Quellen; jv für einige Länder, N
               
            
                  b)
               
               
                  Verteilung der Beschäftigten insgesamt nach Geschlecht
                  Quelle: administrative Daten, Arbeitskräfteerhebung oder andere Quellen; jv
               
            
                  c)
               
               
                  Verteilung der Gesamtzahl der tatsächlich geleisteten Arbeitstage nach Geschlecht
                  Quelle: administrative Daten, Arbeitskräfteerhebung oder andere Quellen; jv
               
            B.   Faktoren für das Lohngefälle
      
      
         Indikator 3:   Verhältnis für die Teilzeitbeschäftigung
      
                  a)
               
               
                  Bruttostundenlohn und geschlechtsspezifisches Lohngefälle:
                  
                               
                           
                           
                              Frauen (Teilzeit) — Männer (Teilzeit)
                           
                        
                               
                           
                           
                              Frauen (Teilzeit) — Frauen (Vollzeit)
                           
                        
                               
                           
                           
                              Männer (Teilzeit) — Männer (Vollzeit)
                           
                        
                               
                           
                           
                              Frauen (Teilzeit) — Männer (Vollzeit)
                           
                        Quelle: SES; v4
               
            
                  b)
               
               
                  Beschäftigungsquote bei Teilzeit nach Geschlecht
                  Quelle: Arbeitskräfteerhebung; jv
               
            
         Indikator 4:   Verhältnis nach Alter und nach Bildungsniveau
      
                  a)
               
               
                  Beschäftigungsquote nach Alter und Geschlecht
                  Quelle: Arbeitskräfteerhebung; jv
               
            
                  b)
               
               
                  Lohngefälle nach Altersgruppe (< 24, 25-34, 35-44, 45-54, 55-64 und 65+) anhand der Stundenlöhne von Frauen und Männern (Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung)
                  Quelle: SES; v4, jv für einige Länder, allerdings für die Altersgruppen: -25, 25-34, 35-44, 45-54, 55-64, 65+.
               
            
                  c)
               
               
                  Beschäftigungsquote nach Bildungsniveau (ISCED, 3 Niveaus)
                  Quelle: Arbeitskräfteerhebung; jv
               
            
                  d)
               
               
                  geschlechtsspezifisches Lohngefälle nach Bildungsniveau (ISCED, 3 Niveaus) (Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung)
                  Quelle: SES; v4
               
            
         Indikator 5:   Segregation auf dem Arbeitsmarkt
      
                  a)
               
               
                  Durchschnittlicher Bruttostundenlohn von Frauen und Männern in den fünf Wirtschaftszweigen (NACE, 2 Ziffern) mit dem höchsten Frauenanteil und dem höchsten Männeranteil
                  Quelle: SES; v4
               
            
                  b)
               
               
                  Durchschnittlicher Bruttostundenlohn von Frauen und Männern in den fünf Berufsgruppen (ISCO, 2 Ziffern) mit dem höchsten Frauenanteil und dem höchsten Männeranteil
                  Quelle: SES; v4
               
            
                  c)
               
               
                  Lohngefälle in Führungspositionen (ISCO 12 und 13)
                  Quelle: SES; v4
               
            D.   Politische Maßnahmen zum Abbau des geschlechtsspezifischen Lohngefälles
      
      
         Indikator 8:   Maßnahmen zur Förderung der Lohngleichheit und zum Abbau des geschlechtsspezifischen Lohngefälles (alle vier Jahre zu bewerten)
      
         Situation:
      
                  a)
               
               
                  Parteien/Stellen/Einrichtungen, die in die Thematik des geschlechtsspezifischen Lohngefälles eingebunden sind
                  
                              Betroffene Partei/Stelle/Einrichtung
                           
                           
                              Wichtigste Rolle in diesem Zusammenhang
                           
                        
            
                  b)
               
               
                  Maßnahmen der Regierung zur Beseitigung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles
                  
                              Jahr
                           
                           
                              Name der Maßnahme
                           
                           
                              Maßnahmentyp
                           
                           
                              Aktionsplan oder isolierte Maßnahme
                           
                           
                              Partei (Stelle/Einrichtung)
                           
                        
            
                  c)
               
               
                  Vorbildliche Verfahren zur Beseitigung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles
                  
                              Jahr
                           
                           
                              Name der Maßnahme
                           
                           
                              Beschreibung
                           
                        
            
         Entwicklung:
      
      
                  a)
               
               
                  Bewertung der auf den Abbau des geschlechtsspezifischen Lohngefälles abzielenden Rechtsvorschriften
                  
                              Ja
                           
                           
                              Nein
                           
                        
                              Rechtsvorschriften
                           
                           
                              Wichtigste Schlussfolgerungen
                           
                        
            
                  b)
               
               
                  Bewertung anderer auf den Abbau des geschlechtsspezifischen Lohngefälles abzielender Maßnahmen
                  
                              Ja
                           
                           
                              Nein
                           
                        
                              Name der Maßnahme
                           
                           
                              Wichtigste Schlussfolgerungen
                           
                        
            
                  c)
               
               
                  System für die Erhebung von Daten über Beschwerden im Zusammenhang mit der ungleichen Entlohnung von Frauen und Männern
               
            
                  d)
               
               
                  mit der Datenerhebung beauftragte Stelle/Stellen
               
            
                  e)
               
               
                  Zahl der registrierten Beschwerden in Bezug auf die ungleiche Entlohnung von Frauen und Männern je Wirtschaftsjahr
                  
                              Jahr
                           
                           
                              Zahl der Beschwerden
                           
                        
            
                  f)
               
               
                  Gesamtverhältnis: Zahl der Beschwerden in Bezug auf die ungleiche Entlohnung von Frauen und Männern im Vergleich zur Zahl der Beschwerden insgesamt in Bezug auf die geschlechtsspezifische Diskriminierung im Bereich Beschäftigung
               
            II.   ERGÄNZENDE INDIKATOREN, DIE EINE EINGEHENDE BEWERTUNG DES GESCHLECHTSSPEZIFISCHEN LOHNGEFÄLLES ERMÖGLICHEN
      
      B.   Faktoren für das Lohngefälle
      
      
         Indikator 6:   Verhältnis unter Berücksichtigung der persönlichen Lebensumstände (neuer Indikator 2010)
      
                  a)
               
               
                  Beschäftigungsquote nach Familiensituation und Familienstand (gekreuzt)
                  Quelle: Arbeitskräfteerhebung; jv
               
            
                  b)
               
               
                  Geschlechtsspezifisches Lohngefälle nach Familiensituation und Familienstand
                  Quelle: SES (für die Zukunft wünschenswert); N
               
            
                  c)
               
               
                  Geschlechtsspezifisches Lohngefälle nach Geburtsland
                  Quelle: SES (für die Zukunft wünschenswert); N
               
            C.   Relatives Gewicht dieser Faktoren
      
      
         Indikator 7:   Aufschlüsselung des Lohngefälles in Bezug auf den Stundenlohn von Männern/Frauen nach der Methode von Oaxaca
      
                  a)
               
               
                  Relativer Beitrag des Aspekts Teilzeit zum Lohngefälle insgesamt
               
            
                  b)
               
               
                  Relativer Beitrag des Aspekts Bildung zum Lohngefälle insgesamt
               
            
                  c)
               
               
                  Relativer Beitrag des Aspekts Alter zum Lohngefälle insgesamt
               
            
                  d)
               
               
                  Relativer Beitrag des Aspekts Dauer der Unternehmenszugehörigkeit zum Lohngefälle insgesamt
               
            
                  e)
               
               
                  Relativer Beitrag des Aspekts Wirtschaftssektor zum Lohngefälle insgesamt
               
            
                  f)
               
               
                  Relativer Beitrag des Aspekts Beruf zum Lohngefälle insgesamt
               
            
                  g)
               
               
                  Relativer Beitrag des Aspekts Unternehmensgröße zum Lohngefälle insgesamt
               
            
                  h)
               
               
                  Relativer Beitrag des Aspekts Familiensituation zum Lohngefälle insgesamt (für die Zukunft wünschenswert); N
               
            
                  i)
               
               
                  Relativer Beitrag des Aspekts Familienstand zum Lohngefälle insgesamt (für die Zukunft wünschenswert); N
               
            
                  j)
               
               
                  Relativer Beitrag des Aspekts Geburtsland zum Lohngefälle insgesamt (für die Zukunft wünschenswert); N
               
            
                  k)
               
               
                  Anteil nicht identifizierbarer Faktoren am Lohngefälle
                  Quelle: SES; v4
               
            D.   Politische Maßnahmen zum Abbau des geschlechtsspezifischen Lohngefälles
      
      
         Indikator 9:   Einfluss von Tarifverhandlungen auf die Förderung der Lohngleichheit und die Beseitigung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles
      
         Situation
      
      
                  a)
               
               
                  Im Rahmen von Tarifverhandlungen umgesetzte Maßnahmen in Bezug auf das geschlechtsspezifische Lohngefälle
                  
                              Jahr
                           
                           
                              Name der Maßnahme
                           
                           
                              Maßnahmentyp
                           
                           
                              Stellen/Einrichtungen
                           
                           
                              Art der Maßnahme
                           
                           
                              Anwendungsniveau
                           
                        
            
                  b)
               
               
                  Vorbildliche Verfahren zum Abbau des geschlechtsspezifischen Lohngefälles im Rahmen von Tarifverhandlungen
                  
                              Jahr
                           
                           
                              Name der Maßnahme
                           
                           
                              Beschreibung
                           
                        
            
         Entwicklung
      
      
                  a)
               
               
                  System der Datenerhebung im Rahmen von Tarifvereinbarungen bezüglich des geschlechtsspezifischen Lohngefälles
                  
                               
                           
                           
                              Zuständige Stelle/Einrichtung
                           
                           
                              Öffentlich oder privat
                           
                        
                              Ja
                           
                           
                               
                           
                           
                               
                           
                        
                              Nein
                           
                           
                               
                           
                           
                               
                           
                        
            
                  b)
               
               
                  Datenerhebungssystem in Bezug auf Tarifvereinbarungen, die die Frage des geschlechtsspezifischen Lohngefälles thematisieren
                  
                              Jahr
                           
                           
                              Zahl der Tarifvereinbarungen
                           
                        
            
                  c)
               
               
                  Bewertung der Maßnahmen zum Abbau des geschlechtsspezifischen Lohngefälles im Rahmen von Tarifverhandlungen
                  
                              Ja
                           
                           
                              Wichtigste Schlussfolgerungen
                           
                        
                              Nein
                           
                           
                              Maßnahmen
                           
                        
            
         Indikator 10:   Auswirkungen von Teilzeitbeschäftigung, Elternurlaub, Arbeitszeitkonten-Systemen und Laufbahnunterbrechung auf das geschlechtsspezifische Lohngefälle
      
         Entwicklung
      
      
                  a)
               
               
                  Bewertung der Auswirkungen flexibler Beschäftigungsformen auf das geschlechtsspezifische Lohngefälle oder diesbezügliche Studien
                  
                              Flexible Beschäftigungsformen
                           
                           
                              Ja
                           
                           
                              Nein
                           
                        
                              Teilzeit
                           
                           
                               
                           
                           
                               
                           
                        
                              Laufbahnunterbrechung
                           
                           
                               
                           
                           
                               
                           
                        
                              Arbeitszeitkonten-System
                           
                           
                               
                           
                           
                               
                           
                        
                              Elternurlaub
                           
                           
                               
                           
                           
                               
                           
                        
                              flexible Beschäftigungsformen
                           
                           
                              Bewertung der kurzfristigen Auswirkungen
                           
                           
                              Bewertung der langfristigen Auswirkungen
                           
                        
                              Teilzeit
                           
                           
                               
                           
                           
                               
                           
                        
                              Laufbahnunterbrechung
                           
                           
                               
                           
                           
                               
                           
                        
                              Arbeitszeitkonten-System
                           
                           
                               
                           
                           
                               
                           
                        
                              Elternurlaub
                           
                           
                               
                           
                           
                               
                           
                        
            
                  b)
               
               
                  Wichtigste Schlussfolgerungen der Bewertung
                  
                              Bewertung von
                           
                           
                               
                           
                        
                              Teilzeit
                           
                           
                               
                           
                        
                              Laufbahnunterbrechung
                           
                           
                               
                           
                        
                              Arbeitszeitkonten-System
                           
                           
                               
                           
                        
                              Elternurlaub
                           
                           
                               
                           
                        
            
                  c)
               
               
                  Informationen von Behörden zur Sensibilisierung für die Auswirkungen flexibler Beschäftigungsformen auf das geschlechtsspezifische Lohngefälle
                  
                              Ja
                           
                           
                              Nein