CELEX: 62007CC0396
Language: et
Date: 2008-09-04 00:00:00
Title: Kohtujuristi ettepanek - Ruiz-Jarabo Colomer - 4. september 2008. # Mirja Juuri versus Fazer Amica Oy. # Eelotsusetaotlus: Korkein oikeus - Soome. # Sotsiaalpoliitika - Direktiiv 2001/23/EÜ - Töötajate õiguste kaitse - Ettevõtete üleminek - Artikli 4 lõige 2 - Töötingimuste oluline muutus ettevõtte üleminekul - Kollektiivleping - Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel - Töölepingu lõpetamine, mille eest loetakse vastutavaks tööandja - Tagajärjed - Tööandja makstav rahaline hüvitis. # Kohtuasi C-396/07.

KOHTUJURISTI ETTEPANEK
      DÁMASO RUIZ-JARABO COLOMER
      esitatud 4. septembril 20081(1)
      
      Kohtuasi C‑396/07
      Mirja Juuri
      versus
      Fazer Amica Oy
      Korkein Oikeuse (Soome) eelotsusetaotlus
      Ettevõtete üleminek – Töötajate õiguste kaitse – Direktiiv 2001/23/EÜ – Artikli 3 lõige 3 – Artikli 4 lõige 2 – Uue kollektiivlepingu kohaldamine – Seaduse rikkumine – Töötingimuste oluline muutus – Töölepingu vabatahtlik lõpetamine – Tööandja vastutavaks lugemine töölepingu lõpetamisel – Hüvitised töölepingu lõpetamisel – Direktiivide miinimumsisuI.      Sissejuhatus
      1.        Mirja Juuri töötas üheksa aastat ühe metallurgiasektori ettevõtja sööklas Soomes. Kui tema tööandja andis toitlustusettevõtte
         üle teisele ettevõtjale, muutusid M. Juuri töötingimused halvemaks. Ühenduse õigus näeb selle töötaja olukorrale ette lahenduse,
         aga siseriiklik kohus kahtleb ühenduse õigusnormide tõlgendamise suhtes. Konkreetselt paneb direktiiv 2001/23/EÜ töötajate
         õiguste kaitse kohta ettevõtte üleminekul(2) vastutuse sellise juhtumi korral nagu M. Juuri puhul uuele tööandjale. Euroopa Kohus peab selgitama selle vastutuse ulatust
         ja kaasnevaid majanduslikke tagajärgi.
      
      2.        Direktiiv 2001/23 kuulub niinimetatud „ühenduse sotsiaalõigusesse”. See õigussüsteemi osa tagab töötajatele miinimumkaitse,
         ilma et see keelaks liikmesriikidel kaitsetaset tõsta. Riikide tööturu regulatsioonile omase keerukuse tõttu võeti see õigusnorm
         vastu pärast ulatuslikke konsensusi, millest tulenevalt nõuavad selle – lahtised ja mitmetähenduslikud – sätted sageli Euroopa
         Kohtu sekkumist eelotsusega.
      
      3.        Pealegi iseloomustab ühenduse sotsiaalõigust selle katkendlik struktuur. See koosneb teatavatest eeskirjadest konkreetsete
         töösuhte vältel esinevate probleemide lahendamiseks. See esindab piltlikult ühe sektori „saarestikku”(3), kus saarekesed ei ole alati omavahel sildadega ühendatud. Käesolevas asjas palutakse Euroopa Kohtul käsitleda ühel nendest
         „saartest”(4) tekkinud küsimusi. Esineb seega risk, et tõlgendamisel antakse vastus direktiivile, aga mitte sellega seotud ülejäänud direktiividele.
         Seega tuleb direktiivi tõlgendada äärmiselt rangelt ja unustamata sellise laialivalguva valdkonna nagu sotsiaalala omavahelisi
         seoseid, mis moodustavad ühtsema terviku kui esmapilgul paistab. 
      
      II.    Asjaolud
      4.        Mirja Juuri asus 5. aprillil 1994 tööle Rautaruukki Oyj (edaspidi „võõrandaja”) personali koosseisus Hämeenlinnas (Soome)
         ettevõtte söökla töötajana. Alates 10. detsembrist 1999 muudeti M. Juuri leping määramata tähtajaga töölepinguks.
      
      5.        Kuigi M. Juuri tööülesanded piirdusid sööklaga, kohaldati tema suhtes metallurgiatööstuse kollektiivlepingut, mille kehtivusaeg
         lõppes 31. jaanuaril 2003 automaatse pikendamisega üheks aastaks, välja arvatud juhul, kui üks pooltest nõuab selle lõpetamist
         hiljemalt kaks kuud enne kehtivusaja lõppu. Lepingut ei olnudki vaja lõpetada, sest 12. detsembril 2002 sõlmiti selle sektori
         jaoks uus kollektiivleping, mis jõustus alates 1. veebruarist 2003.
      
      6.        Sel kuupäeval, kui eelmine kollektiivleping oli lõppenud, andis võõrandaja sööklaüksuse juhtimise üle äriühingule Amica Ravintolat
         Oy (edaspidi „omandaja”). Pärast üleminekut jäid töötajad tööle omandaja alluvusse, aga neile kohaldati uut kollektiivlepingut,
         mis oli seekord hotellindus- ja toitlustussektoris kehtiv kollektiivleping. 
      
      7.        M. Juuri, kes ei nõustunud oma palgalise töötaja suhtele hotellindus- ja toitlustussektori kollektiivlepingu kohaldamisega,
         pidas enda suhtes kohaldatavaks metallurgiasektori kollektiivlepingut. Tema sõnul tähendas eeskirjade muutus tema jaoks 300 euro
         võrra väiksemat kuupalka, samuti üleviimist teistesse töö tegemise kohtadesse. Omandaja omakorda tunnistas, et hiljutine kollektiivleping
         nõudis M. Juurilt rida muudatusi, mille hulgas oli tööülesannete täitmine teistes töö tegemise kohtades, ehkki ajutiselt,
         ja palga vähendamist 100 euro võrra kuus proportsionaalselt tööpäeva kestuse lühenemisega.
      
      8.        Pärast neid muutusi oma töösuhtele kehtivas kollektiivlepingu süsteemis otsustas M. Juuri 19. veebruaril 2003 oma töölepingu
         lõpetada. Soome tööõiguse aktidele tuginedes nõudis ta kohtu teel omandajalt hüvitist etteteatamisajale vastava puhkuseperioodi
         eest ja veel hüvitist 14 kuu palga ulatuses töösuhte õigusvastase lõpetamise eest. Helsingin käräjäoikeus (Helsingi esimese
         astme kohus) jättis 11. veebruaril 2005 M. Juuri nõude rahuldamata. Aasta hiljem, 28. veebruaril 2006 kinnitas Helsingin hovioikeus
         (Helsingi apellatsioonikohus) esimese astme kohtuotsust, kuid M. Juuri pöördus Korkein oikeusesse (kõrgeim kohus), kes palub
         Euroopa Kohtul direktiivi 2001/23 tõlgendada.
      
      III. Õiguslik raamistik
      A.      Ühenduse õigusnormid
      9.        Direktiivis 2001/23 käsitletakse töötajate minimaalseid õigusi, mis peavad ettevõtjate, ettevõtete või nende osade üleminekul
         säilima. M. Juuri ja omandaja ettevõtja vaidluse kontekstis on asjassepuutuvad artikli 3 lõige 3 ja artikli 4 lõige 2.
      
      „Artikkel 3
      […]
      3.      Pärast üleminekut jätkab omandaja kollektiivlepingu tingimuste täitmist samadel tingimustel, mida kohaldati võõrandaja suhtes
         sellise lepingu alusel kuni kollektiivlepingu lõpetamise või selle kehtivuse lõppemiseni või teise kollektiivlepingu jõustumise
         või kohaldamiseni.
      
      Liikmesriigid võivad kehtestada tingimuste täitmise jätkamisele tähtaja, mis peab olema vähemalt üks aasta.
      […]
      Artikkel 4
      […]
      2.      Kui tööleping või töösuhe lõpetatakse sellepärast, et üleminek toob kaasa töötingimuste olulise muutuse töötaja kahjuks, loetakse
         tööandja vastutavaks töölepingu või töösuhte katkestamise eest.” 
      
      B.      Siseriiklikud õigusnormid
      10.      Korkein oikeuse eelotsusetaotluse kohaselt näeb Työsopimuslaki (töölepinguseadus) VI peatüki § 2 ette, et „määramata ajaks
         sõlmitud või muudel põhjustel tähtajatut töölepingut võib lõpetada kumbki pool, teatades sellest ette”.
      
      11.      VII peatüki § 6, millega võeti direktiivi 2001/23 artikli 4 lõige 2 Soome õigusesse üle, sätestab, et „kui tööleping lõpetatakse
         töötingimuste olulise halvenemise tõttu tulenevalt ettevõtte üleandmisest, loetakse töölepingu lõpetamise eest vastutavaks
         tööandja”.
      
      12.      Työsopimuslaki VIII peatüki § 1 lõige 2 lubab töötajal töölepingu lõpetada, kui tööandja rikub rängalt töösuhte jaoks põhilise
         tähtsusega kohustusi, vähemalt kuni etteteatamistähtaja lõppkuupäevani.
      
      13.      Työehtosopimuslaki (kollektiivlepingu seadus) § 5 näeb ette, et kui tööandja on kollektiivlepingu osapool või on kõnelause
         lepinguga muul viisil seotud, võtab tema õigusjärglane kogu vastutuse kollektiivlepingust tulenevate õiguste ja kohustuste
         eest. Seega peab omandaja täitma kollektiivlepingu sätteid, mis on Työehtosopimuslaki § 4 alusel võõrandaja jaoks siduvad
         kuni kollektiivlepingu lõpuni ja pärast seda hetke.
      
      14.      Työsopimuslaki XII peatüki § 2 näeb ette töötaja õiguse saada tööandjalt hüvitist töösuhte õigusvastase lõpetamise eest, kohustades
         tööandjat maksma hüvitist, kui ta lõpetab töölepingu ilma ühegi Työsopimuslakis õiguspäraseks peetava põhjuseta, ning maksma
         hüvitist töötajale, kes on lõpetanud töölepingu omal soovil.
      
      15.      Työsopimuslaki XII peatüki § 2 määrab töötajale makstava hüvitise piiriks kolme kuni kahekümne nelja kuu palga.
      
      16.      Kui tööandja lõpetab töölepingu objektiivsetel ja mõjuvatel põhjustel, ei ole töötajal õigust saada Työsopimuslaki XII peatüki
         § 2 alusel hüvitist, kuid ka sel juhul võib ta nõuda palka ja etteteatamistähtajal maksmisele kuuluvaid ülejäänud tasusid.
         Kui on tõendatud, et tööandja oli sunnitud töölepingu viivitamatult lõpetama erakorraliste asjaolude tõttu, ei ole töötajal
         õigust saada palka ega töösuhtest tulenevaid ülejäänud tasusid.
      
      17.      Ka Työsopimuslaki XII peatüki § 1 kohustab tööandjat, kes on töölepingust või Työsopimuslakist tulenevaid kohustusi tahtlikult
         või hooletusest rikkunud või need täitmata jätnud, hüvitama töötajale tekitatud kahju.
      
      IV.    Eelotsuse küsimused
      18.      Korkein oikeus esitas pärast omandaja ettevõtja vastu hagi esitamist M. Juuri poolt 24. augusti 2007. aasta määrusega järgmised
         küsimused:
      
      „1.      Kas nõukogu direktiivi 2001/23/EÜ artikli 4 lõiget 2 tuleb tõlgendada nii, et liikmesriik peab olukorras, kus töötaja on ettevõtte
         ülemineku tagajärjel oluliselt halvenenud töötingimuste tõttu töölepingu omal algatusel lõpetanud, tagama siseriiklikus õiguses
         töötajale õiguse saada tööandjalt rahalist hüvitist sarnaselt olukorraga, kus tööandja on töölepingu ebaseaduslikult lõpetanud,
         kui arvestada sellega, et tööandja on direktiivi artikli 3 lõikes 3 lubatud viisil järginud võõrandajale siduvat ning töötajale
         paremad töötingimused taganud kollektiivlepingut ainult kuni selle lõppemiseni ning see on põhjustanud töötingimuste halvenemise?
      
      2.      Kui direktiivist 2001/23 tulenev tööandja vastutus ei ole nii lai, kui on kirjeldatud esimeses küsimuses, siis kas tööandja
         vastutust tuleb siiski kohaldada, hüvitades töötasu ja muud soodustused töölepingu lõpetamise etteteatamistähtaja eest, mida
         tööandja peab järgima?”
      
      19.      Euroopa Kohtu põhikirja artiklis 23 ette nähtud tähtajaks esitasid kirjalikke märkusi Soome ja Ungari valitsus ning komisjon.
      
      20.      Euroopa Kohus otsustas 29. aprilli 2008. aasta üldkoosolekul esitada Soome valitsusele kaks kirjalikku küsimust, mille vastused
         saabusid kohtu kantseleisse sama aasta 23. mail.
      
      V.      Eelotsuse küsimuste ümbersõnastamine
      21.      Soome kohtu esitatud kaks küsimust puudutavad ühte ja sama nähtust: tööõiguse valdkonnas kehtestatud korra muutus pärast metallurgiasektori
         kollektiivlepingu kehtivusaja lõppemist. See lähtepunkt ei ole nii rahumeelne, nagu võib näida, sest käesolevas eelotsusemenetluses
         märkusi esitanud valitsused ja ka komisjon käsitlesid seda küsimust oma märkustes. Direktiivi 2001/23 artikli 4 lõiget 2 kohaldatakse,
         kui on kinnitatud töölepingule kohaldatavate õigusnormide muutumise õiguspärasust. Kui muutus ei ole õiguspärane, sest see
         on vastuolus nimetatud direktiivi artikli 3 lõikega 3, on sellel teised tagajärjed. Seega tuleb selleks, et kindlaks määrata,
         kas esineb õigusrikkumist, selgitada põhikohtuasja faktilisi asjaolusid, sest algselt M. Juuri suhtes kohaldatava kollektiivlepingu
         kehtivusaja lõpp saabus ettevõtte üleminekuga samal kuupäeval. See kokkulangevus tekitas Euroopa Kohtul kahtlusi, mille tõttu
         esitati Soome valitsusele küsimused(5) ja mis sunnib mind Korkein oikeuse küsimusi ümber sõnastama.(6)
      
      22.      Pean käesolevas kohtuasjas kohaseks liikmesriigi kohtu kaks küsimust liita, et pärast kõige kollektiivlepingute õigusjärgsusega
         seonduva analüüsimist alljärgnevalt välja selgitada viidatud direktiivi artikli 4 lõikest 2 tulenevad hüvitamist puudutavad
         tagajärjed.
      
      23.      Teen seega Euroopa Kohtule ettepaneku mõlemad eelotsuse küsimused järgmiselt ümber sõnastada:
      
      1.      Kas direktiivi 2001/23 artikli 3 lõikega 3 on kooskõlas kollektiivlepingus kokku lepitud töötingimuste säilitamine selle lepingu
         kehtivusaja lõpuni, kui ettevõtja üleminek langeb ajaliselt kokku nimetatud kehtivusaja lõpuga?
      
      2.      Kas direktiivi 2001/23 artikli 4 lõiget 2 tuleb tõlgendada nii, et liikmesriik on kohustatud seaduslikult tagama töötajale
         õiguse saada oma tööandjalt rahalist hüvitist, või tuleb seda tõlgendada eranditult vastutust kohaldava sättena?
      
      VI.    Esimene eelotsuse küsimus
      24.      Direktiivi 2001/23 artikli 3 lõige 3 on loonud töötaja jaoks kaitsevahendi, mis pakub palgatöötajatele õiguskaitset tööandja
         üleminekul. Kui on olemas enne üleminekut kehtiv kollektiivleping, võivad töötajad sellele tugineda kuni lepingu kehtivusaja
         lõpuni või kuni „kehtivuse lõppemiseni või teise kollektiivlepingu jõustumise[ni]”. Liikmesriigid võivad piirata selle õiguse
         kehtivust, tingimusel et see ei ole lühem kui üks aasta.(7)
      
      25.      Direktiiviga 2001/23 taotletakse tasakaalu tööõigusliku suhte stabiilsuse ja tööandja tegevuse paindlikkuse vahel. Töötaja
         õigused kestavad pärast üleminekut määratud aja vältel. Kui nimetatud õiguste kehtivusaeg lõpeb, on töötajal õigus teha sellekohane
         otsus, mille korral kohaldatakse artikli 4 lõiget 2. Selle sätte kohaselt loetakse tööandja vastutavaks töösuhte lõpetamise
         eest, kui üleminek „toob kaasa töötingimuste olulise muutuse töötaja kahjuks”.(8) Peale selle on kohtupraktikas neid muutusi lubatud vaatamata sellele, et direktiivi 2001/23 normid on kohustuslikud, kui
         siseriiklikus õiguskorras on muutused töösuhte tavalises käigus lubatud, olenemata sellest, et on toimunud ettevõtte üleminek.(9)
      
      26.      Artikli 3 lõige 3 ja artikli 4 lõige 2 ei toimi hermeetiliselt kinnise ruumina.(10) Ühenduse seadusandja annab töötajale õiguse tööleping lõpetada põhjusel, et töötaja suhe tööandjaga halveneb, mille on omakorda
         põhjustanud õigusnormide muutus. Näib ilmne, et kuigi artikliga 3 kaitstakse töötaja algseid õigusi, võimaldab see artikkel
         vajadusel töökorraldust muuta. Just sellepärast, et see näeb ette sellise muutuse, on direktiivi 2001/23 seisukohast töölepingu
         lõpetamise eest vastutav üks isik: tööandja.(11) Sel viisil kompenseeritakse seda, et õigusnormist, mis keelab töötingimusi muuta, tehakse erandeid. Kuna vastutus pannakse
         omandajale, säilivad töötaja õigused vähemalt majanduslikus plaanis.(12)
      
      27.      Teise eelotsuse küsimuse raames tuleks uurida hüvitisi lepingu lõpetamisel, mille näeb ette direktiivi 2001/23 artikli 4 lõige 2,
         aga hetkel tuleb arutluskäigu osa edasi arendada järgmise arutelu põhjendamiseks.
      
      28.      Direktiivi 2001/23 artikli 3 lõikes 3 sätestatud töötaja õiguste säilitamine paneb liikmesriikidele positiivse kohustuse,
         mis jääb lõppkokkuvõttes tööandjatele. Kui selle sätte tingimused on täidetud, säilivad töötajal tema töötingimused pärast
         üleminekut määramata ajaks või teatud piirides määratud aja vältel.(13) Selle artikli rikkumine aga annab töötajale õiguse nõuda, ka kohtu teel, üleminekule eelnenud tööalast staatust või majanduslikult
         samaväärset hüvitist.(14) Viimane toimub kooskõlas siseriikliku tööõiguse menetlus- ja materiaalõigusnormidega, aga unustamata direktiivi 2001/23 eesmärki,
         mis määrab, milliseid eesmärke riiklikud õigusnormid peavad täitma.
      
      29.      Nendel asjaoludel näib ilmne, et vaidlustatud sättega kehtestatakse kaudselt ja miinimumõiguste nõudena töösuhte lõpetamise
         korral kahekordne hüvitamiskord. Esimesel juhul lõpetab töötaja töölepingu, aga täites direktiivi 2001/23 artikli 3 lõikes 3
         sätestatut. Teisel juhul toimub töölepingu lõpetamine töötaja algatusel pärast nimetatud artikli rikkumist. Tõsidus on mõlemal
         juhul erinev, sest teisel juhul jääb töötaja suuremal määral kaitseta, mistõttu peab siseriiklik tööõiguskord sellele reageerima
         tööandja suhtes rangemalt. See on lahendus, mida kohaldatakse ka juhul, kui formaalselt direktiivi 2001/23 artikli 3 lõikest 3
         kinni pidades pannakse toime pettus, võimalus, millega võib käesolevas asjas tegemist olla, mille aga peab käesoleva eelotsusemenetluse
         olemust arvestades välja selgitama siseriiklik kohus. 
      
      30.      Seaduse rikkumise hindamiseks on vaja faktilisi elemente, mida ei aruta alati Euroopa Kohus.(15) Kohtupraktikas(16) pööratakse siiski erilist tähelepanu vaidlustele, kus üks pooltest tegutseb kuritarvituslikult.(17) Sellist tundlikkust on ilmnenud ka ühenduse sotsiaalõiguskorraga seotud kohtuasjades, konkreetselt direktiivi 2001/23 kohaldamisel.
         Nii oli kohtuasjas Bork International(18) Euroopa Kohtul tegemist kogu personali vallandamisega, millele järgnes vahetult ettevõtte üleminek ja põhiosas endise personali
         uuesti tööle võtmine, aga ebasoodsamatel tingimustel. Tavapärase meetodi kohaselt märkis Euroopa Kohus, et asjaolude kvalifitseerimine
         ja seejärel ühenduse õigusnormide kohaldamine kuulub siseriikliku kohtu pädevusse, andes kriteeriumid, mida peab järgima eelotsusetaotluse
         esitanud kohus, kes on kohustatud kaaluma „vallandamise objektiivseid asjaolusid ja eelkõige, nagu käesoleval juhul, kas see
         toimub ülemineku lähedasel kuupäeval, ja samuti seda, kas omandaja palkas töötajad uuesti”.(19) Nende põhjenduste alusel tehti kohtuotsus, mis kinnitab direktiivi 2001/23 kohaldatavust sellises olukorras nagu käesolevas
         asjas.(20)
      
      31.      Nagu nähtub kohtuotsusest Bork International, jätab Euroopa Kohus siseriiklikule kohtule ulatusliku tegutsemisruumi, et seda
         hiljem kärpida. Erikriteeriumeid kehtestades ja asja lahendamiseks asjassepuutuvate ühenduse õigusnormide kvalifitseerimist
         kinnitades piiratakse faktiliste elementide analüüsi, andes siseriiklikule kohtule ettemääratud raamistiku. Ma ei nõustu Euroopa
         Kohtu sellise toimimisviisiga. Vähemasti on see kunstlik tehnika, mis seab eelotsusemenetluses osalejad halba olukorda, tuues
         välja pideva vajaduse asuda põhirolli, aga ka vähest lugupidamist riikide kohtutele kuuluva autonoomia suhtes.(21) Praegu arutatavas kohtuasjas võib vältida seda tüüpi väljendust, ilma et Euroopa Kohtu autoriteet või Korkein oikeuse eelisõigused
         sellepärast kannataksid.
      
      32.      Nõustudes, et siseriikliku kohtu ülesanne on tuvastada, kas ettevõtte ülemineku kuupäeva kollektiivlepingu kehtivuse lõppkuupäevaga
         ajaliselt ühitamisel esines seaduse rikkumist, esitas Soome valitsus Euroopa Kohtule asjassepuutuvat lisateavet. On tuvastatud,
         et kollektiivleping, mis oli algselt M. Juurile ja tema tööandjale siduv, lõppes ülemineku päeval. Ei toimunud automaatset
         pikendamist, sest mitu kuud varem oli selle sektori jaoks sõlmitud uus kollektiivleping, mis asendas sisuliselt kogu varasema
         lepingu. Uue lepingu sõlmimise ja selle jõustumise vaheline aeg oli väga lühike, ainult poolteist kuud. Samamoodi näitab võõrandaja
         käitumine üleminekule eelnenud ajal, peamiselt suhtumine töötajatesse ja nende esindajatesse, kuidas see tehing toimus. Siseriikliku
         kohtu pädevuses on hinnata, kas see kollektiivlepingute järgnevus, samuti nende vaheline aeg ja töötajatele antud teave, võimaldavad
         oletada, et võõrandaja ja omandaja toimisid seadust rikkudes ja seega rikkusid õigusnorme, mis keelavad töötingimusi ettevõtete
         ülemineku korral muuta.
      
      33.      Kui on alustatud faktiliste asjaolude analüüsi, peab eelotsusetaotluse esitanud kohus arvesse võtma Euroopa Kohtu selgeid
         suuniseid juriidiliselt korrektse otsuse tegemiseks. Ühenduse kohus ei pea oma koostööd säästma ja selleks kordan käesoleva
         ettepaneku punktides 29−32 esitatud argumente: kui Korkein Oikeus kinnitab tema käsutuses olevate faktiliste ja õiguslike
         asjaolude põhjal, et on toime pandud seaduse rikkumine, siis on rikutud direktiivi 2001/23 artikli 3 lõiget 3. Selle sätte
         täitmata jätmise korral kohaldatakse nimetatud õigusakti artikli 4 lõiget 2 kitsamalt. Nendel asjaoludel on tööandja rikkumise
         toime pannud teadlikult, mistõttu on õigustatud tema suhtes rangema vastutuse kohaldamine.
      
      34.      Sellest tulenevalt ja vastuseks esimesele eelotsuse küsimusele leian, et direktiivi 2001/23 artikli 3 lõikega 3 on vastuolus
         see, kui kollektiivlepingus kokku lepitud töötingimused kaotavad kehtivuse lepingu lõppemise hetkel, kui ettevõtte üleminek
         langeb ajaliselt kokku kollektiivlepingu kehtivusaja lõppemisega ning kui võõrandaja ja omandaja on toiminud seadust rikkudes.
         Siseriikliku kohtu ülesanne on kindlaks määrata, kas ülemineku kuupäeva ajalisel ühitamisel kollektiivlepingu kehtivusaja
         lõppkuupäevaga esineb pettust.
      
      35.      Nüüd tuleks välja selgitada direktiivi  2001/23 artikli 4 lõike 2 tõlgendamise kohaselt nõutava vastutuse ulatus ja piirid.
      
      VII. Teine eelotsuse küsimus
      36.      Soome ja Ungari valitsus ning komisjon on kõik samal arvamusel, et nimetatud artikli 4 lõige 2 paneb vastutuse ainult pärast
         töösuhte olulist muutmist. Seega ei taotle direktiiv 2001/23 ülemineku läbi teinud töötaja juriidilise staatuse üle otsustamisel
         konkreetset kasu. See seisukoht põhineb arusaamal, et direktiiv on minimaalse ühtlustamise vahend, mille tõlgendamine nõuab
         ulatuslikku tegutsemisruumi riigi seadusandjale.(22) Kuigi ma jagan sisuliselt seda teesi, tuleb sätte tõlgendamisel seda põhjalikumalt uurida. Asjaolu, et ühenduses on alustatud
         minimaalset ühtlustamist, ei tähenda a priori mingis vormis töötajate majandusliku kaitse välistamist. Kindla selgituse saab ainult teksti üksikasjalikul uurimisel, milleks
         tuleb õigusnormi eri osad lahti sõnastada.
      
      A.      Töötingimuste oluline muutus töötaja kahjuks
      37.      Eeldus, mis annab töötajale õiguse leping lõpetada ja lugeda lõpetamise eest vastutavaks tööandjat, on esitatud nimetatud
         artikli 4 lõike 2 esimeses lõigus, milles sätestatakse nõue, et üleminek „toob kaasa töötingimuste olulise muutuse töötaja
         kahjuks”.
      
      38.      Siseriiklik kohus on kõige õigem otsustama, kas käesolevas kohtuasjas on töötingimused oluliselt muutunud M. Juuri kahjuks.
         Kuigi Soome õiguskorras on kahtlemata olemas meetmed selleks, et Korkein Oikeus teeks ühe või teise otsuse, on Euroopa Kohtu
         praktikas suunised, et välja selgitada, kas on toimunud muutus in pejus.(23) Kohtuasjas Merckx ja Neuhuys(24) ütlesid kaks töötajat kooskõlas direktiivi 2001/23 artikli 4 lõikega 2 lepingu üles, kui nende uus tööandja keeldus neile
         tagamast varasemat palka, mida arvutati käibe alusel. Euroopa Kohus otsustas otseselt faktide kvalifitseerimise kasuks, teatades,
         et „töötajaga kokku lepitud palgataseme muudatus on käsitatav töötingimuste olulise muutusena kõnealuse sätte tähenduses,
         isegi kui töötasu sõltub peamiselt käibest”.(25)
      
      39.      Aastaid hiljem kohtuasjas Delahaye(26) tehtud otsus võimaldas Euroopa Kohtul taas töölepingu „oluliste muutuste” suhtes seisukohta avaldada, aga erinevast lähtepunktist,
         võrreldes kohtuasjaga Merckx ja Neuhuys. Töötaja poolt 37% palgalanguse tõttu uue tööandja vastu algatatud kohtuvaidluses
         ei andnud kohtuotsus siseriiklikule kohtule konkreetset vastust, vaid üksnes tuvastas, et „riigiteenistujate olukorda reguleerivate
         siseriiklike õigusnormide kohaldamine toob kaasa üleminekust mõjutatud töötajate palga vähenemise. Kui palk väheneb oluliselt,
         tuleb seda käsitada töötingimuste olulise muutusena asjaomaste töötajate kahjuks direktiivi artikli 4 lõike 2 tähenduses”.(27)
      
      40.      Kohtuotsuses Delahaye korrati erinevalt kohtuotsusest Merckx ja Neuhuys kindlalt nõuet, et muutus peab olema „oluline”, ning
         keelduti põhikohtuasja asjaolude kvalifitseerimisest. Ometi tehti mõlemad otsused sarnases kontekstis, millele on eriomane
         palga vähenemine, mis sunnib töötajat oma lepingut ühepoolselt lõpetama. Selleks, et välja selgitada, mida mõeldakse direktiivis 2001/23
         „olulise” muutuse all, tuleb lähtuda väljendi subjektiivsest suunitlusest töötaja suhtes, töösuhte õiguslikus ja majanduslikus
         dimensioonis. Kui valida väljend objektiivne suunitlus, kaaludes töötaja individuaalse positsiooni väliseid tegureid, oleks
         oht, et tulemuseks on direktiivi 2001/23 eesmärgiga kokkusobimatud lahendused. Eespool uuritud kohtuasjades näitas Euroopa
         Kohus siseriiklikule kohtule teisi, samuti asjassepuutuvaid elemente, mis kallutasid kaalukausi töölepingu ühepoolselt lõpetamise
         kasuks. Kohtuasjas Delahaye nimetati töötaja puhul üldiselt arvesse võtmiseks kohtuotsuses hageja tööstaaži.(28) Kuigi kohtuotsuses Merckx ja Neuhuys ei viidatud teisi asjassepuutuvaid tegureid, toodi selle punktis 38 välja, et hagejate
         staatust ei kahjustatud mitte ainult palgatasandil, sest ettevõtte üleminekuga oli ka töökoht teise kohta üle viidud.(29)
      
      41.      Seega näib, et Euroopa Kohus otsustas, seda otseselt välja kuulutamata, väljendi „oluline muutus” subjektiivse määratluse
         kasuks, kaaludes töötaja faktilisi ja õiguslikke asjaolusid töölepingu lõpetamisel direktiivi 2001/23 artikli 4 lõike 2 alusel.
         Siseriikliku kohtu ülesanne on selgitada neid asjaolusid vastavalt kohtuotsustes Merckx ja Neuhuys ning Delahaye märgitud
         suunistele. Nende kohaldamisel M. Juuri kohtuasjas on tõendatud, et tema ametitulud on vähenenud proportsionaalselt tööajaga.
         Pealegi võis kollektiivlepingu muudatus tuua teisi normatiivseid muutusi, mida oleks asjakohane põhikohtuasjas arutada, sest
         need on lisaelemendid muutuste tõelise olemuse kaalumiseks. Sellele lisandub M. Juuri töökoha ajutine ja juhutine üleviimine.
         Siseriiklik kohus on kohustatud hindama, kas kõik need tegurid moodustavad M. Juuri puhul õiguslikus ja majanduslikus plaanis
         töölepingu olulise muutuse.
      
      B.      Vastutuse kohaldamine tööandja suhtes: lähtepunkt või eesmärk?
      42.      Direktiivi 2001/23 artikli 4 lõige 2 näeb ette, et kui töösuhtes toimub oluline muutus, „loetakse tööandja vastutavaks” töösuhte
         katkestamise eest. Põhikohtuasja hageja väidab, et need sõnad mitte üksnes ei väljenda vastutuse kohaldamise reeglit, vaid
         ka kohustust lepingu lõpetamise summa osas. Kohtumenetluses, milles esitati käesolev eelotsuse küsimus, huvitab Korkein Oikeust
         M. Juuri hüvitise ulatust juhul, kui direktiiv 2001/23 läheb kaugemale lihtsalt vastutuse kohaldamisest, ning ta kahtleb,
         kas hüvitist tuleb maksta Soome õiguses töösuhte õigusvastaselt katkestamise eest või etteteatamisaja eest, millest tööandja
         on kohustatud kinni pidama.
      
      43.      Nõustun Soome ja Ungari valitsuse ning komisjoniga selles, et direktiivis 2001/23 kehtestatakse üksnes ja ainult vastutuse
         jagunemine. Kui selles oleks tahetud määrata töösuhte lõpetamise rahalisi tagajärgi, oleks ühenduse seadusandja seda selgelt
         väljendanud. Artikli 4 lõike 2 eesmärk seisneb töösuhte lõpetamise eest vastutuse jaotamises ja mitte selle õiguslike tagajärgede
         täpsustamises. See tees põhineb direktiivi 2001/23 sõnasõnalisel, aga ka teleoloogilisel analüüsil, samuti teistel ühenduse
         sotsiaalõigust ühtlustavatel õigusaktidel.(30)
      
      1.      Taking words seriously
      44.      Üksikasjalik filoloogiline tõlgendamine ei ole parim juristi käsutuses olev vahend, aga see on alati esimeseks sammuks õigel
         teel. Ühenduse õiguses, mis on laias ametlike keelte valikus kirjutatud õiguskord, on kindlad argumendid selle sätete sõnasõnalises
         sisus.(31) Eelis, mis vahel osutub takistuseks, tekitades teatavat segadust, kui tuleb otsustada, millised õigusnormid on konkreetses
         kohtuvaidluses kohaldatavad.(32) Käesolev kohtuvaidlus kuulub sellesse teise kategooriasse, kus keelte paljusus tekitab rohkem segadust, kui annab selgust.
         Nii tuleb välja direktiivi 2001/23 artikli 4 lõikes 2 kasutatud terminite uurimisel.
      
      45.      Selle sätte viimases lõigus märgitakse täpselt, et töölepingu lõpetamise eest „loetakse tööandja vastutavaks”. Hispaaniakeelses
         versioonis, nagu ka prantsus-, tšehhi- ja saksakeelses versioonis nimetatakse vastutuse kohaldamist.(33) Teistes selle artikli tõlgetes nimetatakse tööandja vastutust vihjamata kohaldamisele. Nii on see itaalia-, portugali-, poola-, bulgaaria- või ingliskeelses versioonis, kus näiteks töösuhte
         lõpetamist kutsutakse „è considerata come dovuta alla responsabilità del datore di lavoro”.(34) Seega ühtedes versioonides rõhutatakse kohaldamist ja teistes vastutust.(35) Laias mõistes kajastavad „vastutust” rõhutavad tekstid ühenduse seadusandja soovi, mis läheb selle sõna mõtet eraldivõetuna
         arvestades kaugemale pelgalt kohaldamisest ja on Euroopa ja mitte siseriiklikus õiguskorras määratud majandusliku sisuga.
      
      46.      Kordan sõnu, millega ma seda lõiku alustasin, märkides, et sõnasõnaline tõlgendamine tekitab vahel rohkem lahkarvamusi kui
         selget üksmeelt. Kirjalike õigusnormide sõnasõnalisus omandab erilise tähtsuse, kui nende analüüsimisel saab kergesti mõistetava
         hinnangu, aga mitte sellistes kohtuasjades nagu käesolev, kus sõnad ja nende tõlked tekitavad nii erinevaid kui ka vastakaid
         tulemusi. Ma ei usu, et sõnastusnüansid mõnedes keeleversioonides toovad märkimisväärseid õiguslikke tagajärgi, mistõttu satutakse
         seda teed pidi vaid ebakindlale pinnale.
      
      47.      Sõnade „kohaldamine” ja „vastutus” pealtnäha suvaline kasutus eri ametlikes tõlgetes paneb mind mõtlema, et asi ei ole mitte
         õigusnormi sõnasõnalisuses, vaid eesmärgis.
      
      2.      Taking goals seriously
      48.      Direktiivi 2001/23, nagu teistegi ühenduse sotsiaalõiguse normide eesmärk on töötajate kaitse Euroopa siseturul. Töösuhte
         nõrgema poole kaitse alast dünaamikat tuleb direktiivi puhul uurida selle kontekstis, milleks on kaitse ühtlustamine ühenduses,
         kus õigusnormide erinevused ei või takistada tootmistegurite vaba liikumist.(36) Sotsiaalsätted on seega oma eesmärkide, aga ka laadi ja tagajärgede poolest keerukad õigusnormid. Mitte juhuslikult ei ole
         selles valdkonnas kasutatud direktiivi ja sealhulgas miinimumnõuete direktiive, mille volitused jätavad õiguse suurendada
         kaitset siseriiklikul tasandil.(37)
      
      49.      Kaitsesuunitlus kajastub direktiivi 2001/23 põhjendustes, mille kohaselt direktiiv võeti vastu selleks, et „[t]ööandja vahetumise
         korral on vaja tagada töötajate kaitse, eriti nende õiguste kaitse”.(38) Sel eesmärgil otsustas seadusandja lõpetada liikmesriikides veel esinevad erinevused „töötajate kaitse ulatuse suhtes”.(39) Euroopa Kohus ja kohtujuristid on tõlgendanud direktiivi 2001/23, rõhutades selle sotsiaalaspektide tähtsust. Kohtujurist
         G. Cosmas tunnistab oma ettepanekus kohtuasjas Spano, et „tegemist on selgelt sotsiaalset eesmärki taotleva õigusaktiga”(40) ja seda väidet on korratud Euroopa Kohtu praktikas.(41)
      
      50.      Selle sotsiaaleesmärgiga kaasnevad siiski teised algatused. Direktiivis 2001/23, samuti sellele eelnenud direktiivis 77/187,
         on selgelt püütud luua tasakaalu töötajate kaitse ja ettevõtete korraldusalase paindlikkuse vahel.(42) Seda silmas pidades on Euroopa sätetega püütud leevendada mõnede siseriiklike õigusnormide jäikust, mille kohaldamine on
         mitte ainult raskendanud ümberstruktureerimist teatavates sektorites, vaid ka takistanud vaba liikumist ja õiglast konkurentsi
         siseturul. Huvide konsensus tuleb välja, kui võrrelda komisjoni algset redaktsiooni(43) nõukogu poolt välja antud redaktsiooniga. Lõplikust tekstist on näha hoolikat püüdlust ühitada töötaja kaitset ettevõtluse
         ümberkorraldamise meetmete edendamisega, mis tuleb välja käesolevas kohtuasjas arutatud artiklitest. Käesoleva ettepaneku
         punktides 25−29 märgin ma, et töötajale võivad pärast ettevõtte üleminekut jääda õigused määratud või määramata ajaks. Direktiiv 2001/23
         jätab omandajale märkimisväärse tegutsemisruumi oma töötajate töötingimuste muutmisel, kuid korvab selle kohandatavuse rea
         meetmetega töötaja kasuks, sealhulgas võimalusega töösuhet ühepoolselt lõpetada. Selle tulemusega lõpetatakse mõlema poole
         huvide ühitamine, sest direktiivis 2001/23 lisatakse, et töösuhte lõpetamise eest loetakse vastutavaks tööandjat, kui ettevõtte
         üleminekuga halveneb töötaja olukord tööl. Komisjon ise kinnitas juba 1974. aastal oma direktiivi eelnõus, et nendel kaalutlustel
         piirdub artikkel 4 süü jaotamisega, jättes nende piiritlemise siseriiklike õiguskordade otsustada.(44)
      
      51.      Töötaja kaitse ja ettevõtjate paindlikkuse vaheline võrdseis saavutatakse nii, et siseriiklikus õiguskorras nähakse ette hüvitamissüsteem.
         Direktiiv 2001/23 – miinimumnõuete õigusnorm, mis võimaldab liikmesriikidel sätestada rangemaid eeskirju – sõnastab mõistliku
         lahenduse. Ühelt poolt annab see töötajale kindluse, et omandaja hüvitab talle töötingimuste halvenemise. Teiselt poolt teeb
         see siseriiklikule õiguskorrale ülesandeks täpsustada üksikasjalikult hüvitamise majanduslikku sisu. Arvestades direktiivi 2001/23
         eesmärki, olen veendunud, et selle artikli 4 lõige 2 näeb ette vastutuse kohaldamise ja mitte ei määra tööandja vastutuse laadi.
      
      3.      Taking directives seriously
      52.      On siiski teisi põhjuseid nimetatud artikli 4 lõike 2 kitsalt tõlgendamiseks, mis on olemuselt süstemaatilised. Ühenduse sotsiaalalased
         õigusnormid tervikuna väljendavad institutsioonide kavatsust direktiivi 2001/23 vastu võtmisel, sest kui nad soovisid kindlaks
         määrata hüvitamiskorra, millele oleks praegu hagejal õigus, siis tegid nad seda keerutamata. A contrario sensu tuleb seega järeldada, et artikli 4 lõikes 2 ainult määratakse vastutavaks tööandja, aga ei määratleta vastutust.
      
      53.      Direktiiv 2006/54/EÜ meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse
         küsimustes,(45) mille sätetes sõnastatakse uuesti valdav osa ühenduse diskrimineerimisvastastest õigusnormidest, kohustab artiklis 18 liikmesriike
         kehtestama diskrimineerimise all kannatanute jaoks hüvitusmehhanisme. Direktiiv edendab põhimõtteliselt „diskrimineerimise
         tulemusel tekitatud kahju […] hüvitamiseks või […] heastamiseks” vajalike meetmete kasutusele võtmist tingimusel, et need
         on „tegelikud ja tõhusad”, samuti „hoiatavad ja proportsionaalsed”. See säte hõlmab selge ühenduse ulatusega elementi siseriiklikes
         õiguskordades, eriti tööõiguses ja kahju hüvitamise valdkonnas.(46) Samamoodi direktiiv 2006/54 mitte ainult ei pane vastutust ettevõtjale, vaid ka keelab ülemmäärad eesmärgiga kaitsta diskrimineerimise
         ohvrite õigusi.(47) See on väga erinev direktiivi 2001/23 artikli 4 lõikest 2.
      
      54.      Direktiiv 2004/113/EÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses kaupade ja teenuste kättesaadavuse
         ja pakkumisega,(48) näeb ette sarnase lahenduse, sest selle artiklis 8 rõhutatakse sarnaselt direktiivis 2006/54 kasutatud terminitega, et liikmesriigid
         võtavad „oma siseriiklikes õigussüsteemides meetmed, mis on vajalikud kannatanule […] diskrimineerimise tulemusel tekitatud
         kahju tegelikuks ja tõhusaks hüvitamiseks või […] heastamiseks viisil, mis on hoiatav ja kantud kahjuga proportsionaalne”.
         See õigusnorm kohustab siseriiklikku õiguskorda mitte üksnes positiivselt, vaid ka negatiivselt, märkides lõpuks, et „[e]elnevalt
         kokkulepitud ülemmäär ei piira sellist hüvitamist või heastamist”.
      
      55.      Ülejäänud ühtlustavad sotsiaalvaldkonna sätted vaikivad tööandja kohustuste rikkumisest tuleneva hüvitamiskohustuse koha pealt.
         Direktiiv 2001/23 on väljendusrikas, aga mitte nii selge nagu direktiivid 2004/113 ja 2006/54, mis paneb mind arvama, et direktiivi 2001/23
         artikli 4 lõikes 2 saavutatakse õiglane tasakaal vastutuse kohaldamise kriteeriumi rakendamisega, aga mitte selle vastutuse
         suhtes autonoomse korra kehtestamisega. Tuleb ainult lisada käesoleva ettepaneku punktides 25−29 esitatu põhjal, et sealöeldu
         kohaselt on direktiivi 2001/23 artiklid 3 ja 4 omavahel täiendavusseoses, mistõttu on nende kohaldamisel minu arvates põhjendatud
         tõlgendamist vastavalt kohandada.
      
      4.      Erand vastutuse kohaldamise üldreeglist: eri astmete element
      56.      Ma väitsin, et töölepingu lõpetamist kooskõlas direktiivi 2001/23 artikli 3 lõikega 3 ei saa käsitada samamoodi nagu lõpetamist kõnealust sätet järgimata. Tööandja käitumises on erinevus, mis sunnib olenevalt asjaoludest direktiivi 2001/23 artikli 4 lõike 2 tõlgendust kohandama.
         See tuleneb Euroopa Kohtu praktikast, mis nõuab, et siseriiklikele kohtutele tuleb tagada teatav menetlus- ja materiaalõigusalane
         kaitse vastavalt tõhusus- ja samaväärsuspõhimõtetele, kaasa arvatud minimaalselt ühtlustatud sektorites.(49) Seega, kui omandaja on ettevõtte üleminekul järginud artiklit 3, aga tööleping lõpetatakse artikli 4 lõike 2 alusel, kohaldatakse
         vastutuse suhtes siseriikliku tööõiguse üldnorme. Vastupidisel juhul leian ma, et kuigi artikli 4 lõikes 2 ei määratleta konkreetset
         hüvitamiskorda, kohustab see liikmesriiki ka siseriiklikus õiguses kohaldama eraldi kohtlemist.
      
      57.      Euroopa Kohus ei peaks Korkein Oikeusele ütlema, milline on kõige sobivam hüvitamiskord M. Juuri nõuete lahendamiseks. Aga
         ta peaks kindlasti teda suunama ja näitama talle, et direktiiviga 2001/23 kehtestatakse kaks vastutuse tasandit. Ühenduse
         õiguskorral ei ole midagi tegemist konkreetse majandusliku tulemusega, aga tema mureks on see, kui täiesti erinevates olukordades
         on täpselt samad õiguslikud tagajärjed.(50) Siseriikliku kohtu ülesanne on leida vastutuse koha pealt kõige sobivam lahendus tingimusel, et ta kasutab kohanduskriteeriumit,
         mille aluseks on eespool viidatud artikkel 3 koostoimes samuti eespool viidatud artikli 4 lõikega 2.
      
      58.      Kokkuvõttes tuleb teisele eelotsuse küsimusele vastata, et direktiivi 2001/23 artikli 4 lõiget 2 tuleb tõlgendada vastutust
         kohaldava sättena. Ühenduse õiguskord nõuab siiski selle vastutuse eri astme määramist olenevalt sellest, kas direktiivi 2001/23
         artiklist 3 on kinni peetud. Selleks kohaldab siseriiklik kohus oma õiguskorras ette nähtud vastutust kergendavaid või raskendavaid
         kriteeriumeid.
      
      VIII. Ettepanek
      59.      Esitatud põhjendustest lähtudes teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata Korkein Oikeuse eelotsuse küsimustele, et:
      
      1.      Nõukogu 12. märtsi 2001. aasta direktiivi 2001/23/EÜ (ettevõtjate, ettevõtete või nende osade üleminekul töötajate õigusi
         kaitsvate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta) artikli 3 lõikega 3 on vastuolus see, kui kollektiivlepingus kokku
         lepitud töötingimused kaotavad kehtivuse lepingu lõppemise hetkel, kui ettevõtte üleminek langeb ajaliselt kokku kollektiivlepingu
         kehtivusaja lõppemisega ning kui võõrandaja ja omandaja toimivad seadust rikkudes. Siseriikliku kohtu ülesanne on kindlaks
         määrata, kas ülemineku kuupäeva ajalisel ühitamisel kollektiivlepingu kehtivusaja lõppkuupäevaga esineb pettust.
      
      2.      Direktiivi 2001/23 artikli 4 lõiget 2 tuleb tõlgendada üksnes vastutust kohaldava sättena. Ühenduse õiguskord nõuab siiski
         selle vastutuse eri astme määramist olenevalt sellest, kas direktiivi 2001/23 artiklist 3 on kinni peetud. Selleks kohaldab
         siseriiklik kohus oma õiguskorras ette nähtud vastutust kergendavaid või raskendavaid kriteeriumeid.
      
      1 –	Algkeel: hispaania.
      
      2 –	Nõukogu 12. märtsi 2001. aasta direktiiv ettevõtjate, ettevõtete või nende osade üleminekul töötajate õigusi kaitsvate
         liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta (EÜT L 82, 22.3.2001, lk 16; ELT eriväljaanne 05/04, lk 98), millega muudetakse
         nõukogu 14. veebruari 1977. aasta direktiivi 77/187/EMÜ ettevõtjate, ettevõtete või nende osade üleminekul töötajate õigusi
         kaitsvate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta (EÜT L 61, lk 26) selle direktiivi nõukogu 29. juuni 1998. aasta direktiiviga 98/50/EÜ
         (EÜT L 201, lk 88) muudetud versioonis.
      
      3 –	Kasutan siin väljendit Rodríguez-Piñero Royo, M.C. artiklist „Transmisión de empresas y derecho europeo” teoses La transmisión de empresas en Europa, Cacucci Editore, Bari, 1999, lk 1, kus ta väidab, et vaatamata ühenduse sotsiaalõiguse tähtsusele on selle mõjuala kahtlemata
         piiratud, sest selles käsitletakse ainult selle reguleerimisvaldkonna aspekte, jättes selle ülejäänud osas ühtlustamata. Selle
         tulemuseks on ühenduse tööõiguse niinimetatud „saarestruktuur” ehk „arhipelaag”, milles pööratakse tähelepanu ainult siseriikliku
         seadusandluse teatavatele aspektidele – erinevalt siseriiklikust tööõigusest, mis on „kontinentaalsem” ja kõikehõlmavam kõikide
         töösuhte tahkude osas.
      
      4 –	Meenutan Don Quijotet, kes andis Sancho Panzale soovitusi veidi enne, kui viimane hakkas Barataria saare valitsejaks. Olles
         teadlik, et tema õpetustel on vaid tema argumentide jõud, ütleb Don Quijote oma sõnade lõpetuseks: „Leidku vaese pisarad sinu
         juures rohkem kaastunnet, aga mitte rohkem õiglust kui rikka tunnistused. Püüa teha tõde ilmsiks niihästi rikka lubaduste
         ja kingituste kui vaese nuuksumiste ja pealetükkivuste vahelt. Seal, kus võib ja peab olema koht leebusel, ära koorma süüalust
         kogu seaduse valjusega, sest valju kohtuniku kuulsus pole parem kaastundliku kohtuniku omast […]”. Cervantes, M. de, Teravmeelne hildago Don Quijote La Manchast, 2. osa, XLII peatükk, tlk. Aita Kurfeldt, Eesti Raamat, Tallinn, 1988, lk 291.
      
      5 –	Soome valitsusele kirjalikult esitatud küsimused piirdusid metallurgiasektori kollektiivlepingu jõustumise ja lõppemise
         korraga.
      
      6 –	Ümbersõnastamine on Euroopa Kohtu praktikas väga levinud alates kohtuasjast Schwarze (1. detsembri 1965. aasta otsus kohtuasjas 16/65,
         EKL 1965, lk 1081). Hiljutisemalt 17. juuli 1997. aasta otsus kohtuasjas C‑334/95: Krüger (EKL 1997, lk I‑4517, punkt 22);
         22. aprilli 1997. aasta otsus kohtuasjas C‑66/95: Sutton (EKL 1997, lk I‑2163, punkt 35); 18. detsembri 1997. aasta otsus
         kohtuasjas C‑284/96: Tabouillot (EKL 1997, lk I‑7471, punktid 20 ja 21); 7. märtsi 1996. aasta otsus liidetud kohtuasjades C‑171/94
         ja C‑172/94: Merckx ja Neuhuys (EKL 1996, lk I‑1253, punkt 28); 28. novembri 2000. aasta otsus kohtuasjas C‑88/99: Roquette
         Frères (EKL 2000, lk I‑10465, punkt 18); 20. mai 2003. aasta otsus kohtuasjas C‑469/00: Ravil (EKL 2003, lk I‑5053, punkt 27);
         4. mai 2006. aasta otsus kohtuasjas C‑286/05: Haug (EKL 2006, lk I‑4121, punkt 17) ja 4. oktoobri 2007. aasta otsus kohtuasjas C‑429/05:
         Rampion ja Godard (EKL 2007, lk I‑8017, punkt 27). 1998. aastal avaldatud artiklis „La cooperación entre el Tribunal de Justicia
         y los jueces nacionales. Límites del procedimiento prejudicial”, teoses Scritti in onore di G. F. Mancini, Milano, 1998, lk 481 ja 482, avaldasin kiitust sellele Euroopa Kohtu tehnikale. Selle kohta ka Adinolfi, A., L'accertamento in via pregiudiziale della validità di atti comunitari, Milano, 1997, lk 129−137 ja Jimeno Bulnes, M., La cuestión prejudicial del artículo 177 CEE, Barcelona, 1996, lk 365 ja 366. Rasmussen, H. tuntud teoses On Law and Policy in the European Court of Justice, Dordrecht, 1986, lk 481 ja 482, võib leida teravat kriitikat ümbersõnastamise tehnika kohta.
      
      7 –	Direktiivi 2001/23 artikli 3 lõike 3 teine lõik.
      
      8 –	Direktiivi 2001/23 saamislugu, samuti selle reformid näitavad, et saavutatud poliitiline konsensus õigustab direktiivi
         sätete paindlikkust. Selle kohta Hardy, S. ja Painter, R., „Revising the Acquired Rights Directive”, Industrial Law Journal, kd 25, nr 2, 1996. 
      
      9 –	Euroopa Kohus on 10. veebruari 1988. aasta otsuses kohtuasjas 324/86: Daddy's Dance Hall (EKL 1988, lk 739) sedastatud
         õigusteooria põhjal kinnitanud, et „[…] seda tüüpi muutus ei ole välistatud ainult sellepärast, et vahepeal on toimunud ettevõtte
         üleminek ja järelikult on leping sõlmitud uue ettevõtjaga. Nimelt, kui töösuhtest tulenevad võõrandaja õigused ja kohustused
         lähevad direktiivi artikli 3 lõike 1 alusel üle omandajale, võib töösuhe omandaja jaoks muutuda samal määral, mida kohaldataks
         võõrandaja puhul, kusjuures peab olema selge, et nimetatud muutust ei põhjustaks mingil juhul ettevõtte üleminek iseenesest”
         (12. novembri 1992. aasta otsus kohtuasjas C‑209/91: Watson Rask ja Christensen, EKL 1992, lk I‑5755, punkt 28).
      
      10 –	Selline on Barnard, C. arusaam teoses EC Employment Law, 3. trükk, Oxford University Press, Oxford, 2006, lk 663 ja 664.
      
      11 –	Töötingimuste paindlikkust rõhutab Arrigo, G., Il diritto del lavoro dell'Unione europea, II kd, Guiffrè, Milano, 2001, lk 97−103.
      
      12 –	Selle paindlikkuse puhul ei ole välistatud tõlgendamise probleemid, nagu toob esile Barnard, C., op. cit., lk 657 ja 658.
      
      13 –	Direktiiviga 2001/23 antud õiguste kohustuslikkust on Euroopa Kohus kinnitanud mitmel puhul. Esimest korda juba viidatud
         kohtuasjas Daddy's Dance Hall, tuvastades, et „asjaomased töötajad ei saa loobuda neile direktiiviga antud õigustest ja neid
         õigusi ei või vähendada, isegi mitte töötajate endi nõusolekul. Seda tõlgendust ei nõrgenda asjaolu, nagu käesolevas asjas
         ja vastukaaluks töösuhte muutusega kaasnevatele puudustele, et töötaja saab teist tüüpi eeliseid, nii et tema olukord ei ole
         lõppkokkuvõttes üldiselt ebasoodsam kui varem”. Seda teooriat on korratud 25. juuli 1991. aasta otsuses kohtuasjas C‑362/89:
         D'Urso jt (EKL 1991, lk I‑4105, punkt 9); eespool viidatud kohtuotsuses Watson Rask ja Christensen, punkt 28; 6. novembri
         2003. aasta otsuses kohtuasjas C‑4/01: Martin jt (EKL 2003, lk I‑12859, punktid 42 ja 43); 14. novembri 1996. aasta otsuses
         kohtuasjas C‑305/94: Rotsart de Hertaing (EKL 1996, lk I‑5927, punkt 18) ja 9. märtsi 2006. aasta otsuses kohtuasjas C‑499/04:
         Werhof (EKL 2006, lk I‑2397, punkt 26).
      
      14 –	Kohustuste rikkumise õiguslikud tagajärjed kuuluvad siseriiklikusse õiguskorda, nagu on märkinud Euroopa Kohus oma 5. mai
         1988. aasta otsuses liidetud kohtuasjades 144/87 ja 145/87: Berg ja Busschers (EKL 1988, lk 2559); 11. juuli 1985. aasta otsuses
         kohtuasjas 105/84: Danmols Inventar (EKL 1985, lk 2639, punktid 26−28); 16. detsembri 1992. aasta otsuses liidetud kohtuasjades C‑132/91,
         C‑138/91 ja C‑139/91: Katsikas jt (EKL 1992, lk I‑6577, punkt 21) ja 12. novembri 1998. aasta otsuses kohtuasjas C‑399/96:
         Europièces (EKL 1998, lk I‑6965, punkt 37).
      
      15 –	„Seaduse rikkumisega” on tegemist, kui „õigusnormi alusel toime pandud tegudega taotletakse õiguskorras keelatud tagajärge
         […], ilma et see takistaks selle õigusnormi nõuetekohast kohaldamist, millest taheti kõrvale kalduda”. Nii on see määratletud
         Hispaania tsiviilseadustiku § 6 lõikes 4, sarnaselt Itaalia tsiviilseadustiku § 1344 antud määratlusega, ehkki seal piirdub
         see lepingutega: „si reputa altresì illecita la causa quando il contratto costituisce il mezzo per eludere l'applicazione
         di una norma imperativa” (eesmärk on samuti õigusvastane, kui leping on kohustusliku õigusnormi kohaldamisest kõrvale kaldumise
         vahendiks). Seaduse rikkumist nimetamata kirjeldatakse Tšehhi tsiviilseadustiku §‑s 39 seda analoogselt: „Neplatný je právní
         úkon, který svým obsahem nebo účelem odporuje zákonu nebo jej obchází anebo se příčí dobrým mravům.” (õigustühised on kõik
         õigustoimingud, mille sisu või eesmärk on seadusega vastuolus, mis väldivad seadust või rikuvad häid tavasid). Prantsuse õiguses
         on seaduse rikkumist määratletud rohkem kohtupraktikas kui seadusandluses, aga tsiviilseadustiku §‑s 336 nimetatakse seda
         nähtust konkreetselt. Siseriiklikes õiguskordades valitseb teatav segadus „seaduse rikkumise” ja „õiguse kuritarvitamise”
         mõistete, nagu teistegi juriidiliste mõistete, näiteks „heausksuse” osas. Nagu tunnistab Miquel González, J.M., „Comentario
         al artículo 7”, Comentario del Código Civil, Ministerio de Justicia, Madrid, 1993, lk 45, „nende kahe nähtuse erinevused ei ole selged. Õigusteoorias tehtud katsed neid
         piiritleda ei ole eesmärki täitnud. Ka kohtupraktikas ei ole seda rahuldavalt saavutatud […]”. Ma ei pea vajalikuks nende
         kahe mõiste erinevustesse süüvida, sest Euroopa Kohus ei ole seda teinud. 
      
      16 –	Euroopa Kohus on kohtuasjades, kus väideti seaduse rikkumist, delegeerinud faktiliste asjaolude uurimise siseriiklikele
         kohtutele (konkreetselt 3. detsembri 1974. aasta otsus kohtuasjas 33/74: Van Binsbergen (EKL 1974, lk 1299, punkt 13); 7. veebruari
         1979. aasta otsus kohtuasjas 115/78: Knoors (EKL 1979, lk 399); 4. detsembri 1986. aasta otsus kohtuasjas 205/84: komisjon
         vs. Saksamaa (EKL 1986, lk 3755, punkt 22); 7. juuli 1992. aasta otsus kohtuasjas C‑370/90: Singh (EKL 1992, lk I‑4265, punkt 24);
         3. veebruari 1993. aasta otsus kohtuasjas C‑148/91: Veronica Omroep Organisatie (EKL 1993, lk I‑487, punkt 12) ja 5. oktoobri
         1994. aasta otsus kohtuasjas C‑23/93: TV10 (EKL 1994, lk I‑4795, punkt 21). Kohtujurist G. Tesauro annab oma ettepaneku punktis 24
         kohtuasjas Kefalas jt (12. mai 1998. aasta otsus kohtuasjas C‑367/96, EKL 1998, lk I‑2843) ülevaate kohtupraktika praegusest
         seisust: „iga õiguskord, mis püüab saavutada minimaalset täielikkuse taset, [peab] sisaldama […] enesekaitsemeetmeid tagamaks,
         et sellest tulenevaid õigusi ei teostataks kuritarvituslikul, ülemäärasel ega moonutatud viisil. Selline nõue ei ole sugugi
         võõras ühenduse õigusele ega Euroopa Kohtu praktikale, mille kohaselt […] „asutamislepinguga loodud võimalused ei või panna
         neid õigusi kasutavaid inimesi siseriiklikest õigusaktidest kuritarvituslikult kõrvale hiilima ega takistada liikmesriikidel
         vastu võtta sellise kuritarvituse vältimiseks vajalikke meetmeid”“. Seda ideed arendab kohtujurist M. Poiares Maduro oma ettepanekus
         kohtuasjas Halifax (21. veebruari 2006. aasta otsus kohtuasjas C‑255/02: Halifax jt, EKL 2006, lk I‑1609, punktid 80 ja 81).
      
      17 –	Ma ei pea siinkohal asjakohaseks arutada, kas seaduse rikkumine (või samamoodi õiguse kuritarvitamine) on ühenduse õiguse
         üldpõhimõte. Kohtuasjas EMU Tabac jt (2. aprilli 1998. aasta otsus kohtuasjas C‑296/95, EKL 1998, lk I‑1605) tehtud ettepaneku
         punktis 89 kutsun ma Euroopa Kohut üles kohaldama „üldist õiguspõhimõtet, mis keelab seadust rikkuvad toimingud”, aga see
         nõuab tänini üksikasjalikumat uurimist. Kuigi eespool viidatud kohtuotsus Halifax näib seda suundumust kinnitavat, on arutelu
         veel lahtine. Vt selle kohta de la Feria, R., „Prohibition of abuse of (Community) Law: the creation of a new general principle
         of EC Law through tax”, CMLRev, 2008, 45.
      
      18 –	15. juuni 1988. aasta otsus kohtuasjas 101/87 (EKL 1988, lk 3057). 
      
      19 –	Ibid.
      
      20 –	Euroopa Kohus märkis, et direktiivi artikli 1 lõiget 1 tuleb tõlgendada „nii, et direktiivi kohaldatakse olukorras, kus
         pärast rendilepingu lõpetamisest teatamist või lõpetamist võtab ettevõtte omanik ettevõtte endale tagasi, et see hiljem müüa
         kolmandale isikule, kes jätkab vähese aja pärast ettevõtte käitamist, mis oli rendilepingu lõppemisest alates katkestatud,
         veidi üle poolte töötajatega, kes töötasid ettevõttes eelmise rentniku teenistuses, tingimusel et kõnealune ettevõte säilitab
         oma identiteedi”.
      
      21 –	Eelotsuse küsimustele vastamise piirangute ja eelotsusetaotluse esitanud kohtu institutsionaalse autonoomia suhtes avaldan
         seisukohta oma ettepanekus kohtuasjas Recheio – Cash & Carry (17. juuni 2004. aasta otsus kohtuasjas C‑30/02, EKL 2004, lk I‑6051,
         punkt 35).
      
      22 –	Eespool viidatud kohtuotsused Daddy's Dance Hall (punkt 16); Watson Rask ja Christensen (punkt 27); Martin jt (punkt 41).
         Riikide kaalutlusõiguse piiride ja ulatuse kohta sektorites, kus toimub minimaalne ühtlustamine, Curtin, D., „Emerging Institutional
         Parameters and Organised Difference in the European Union”, de Witte, B., Hanf, D. ja Vos, E. (kirj) teoses The Many Faces of Differentiation in EU Law, Intersentia, Antwerpen, 2001, lk 348−354, ning Marciali, S., La flexibilité du droit de l'Union européenne, Bruylant, Bruxelles, 2007, lk 61−65.
      
      23 –	Üldjoontes uurib seda kohtupraktikat Barnard, C., op. cit., lk 656−664. 
      
      24 –	Eespool viidatud kohtuotsus.
      
      25 –	Ibid., punkt 38. 
      
      26 –	11. novembri 2004. aasta otsus kohtuasjas C‑425/02 (EKL 2004, lk I‑10823). 
      
      27 –	Ibid, punkt 33.
      
      28 –	Ibid, punkt 34. 
      
      29 –	Eespool viidatud kohtuotsus Merckx ja Neuhuys, punkt 9.
      
      30 –	Metodoloogia, mis vastupidiselt tunnustatud Dworkin, R., Taking Rights Seriously, Harvard University Press, Cambridge, 1977, väitele ei anna ühte ainust õiget vastust, kuigi annab küll vähemalt kõige õigema lahenduse.
      
      31 –	Seda tunnistas Euroopa Kohus 23. märtsi 2000. aasta otsuses liidetud kohtuasjades C‑310/98 ja C‑406/98: Met-Trans ja Sagpol
         (EKL 2000, lk I‑1797, punkt 32): „ükskõik, mis põhjusi ka ei esitataks […] Euroopa Kohtu ülesanne ei ole asuda ühenduse seadusandja
         asemele ja tõlgendada sätet vastupidiselt selle sõnasõnalisele sisule.” Vahel osutub määravaks üks ainus koma, nagu see oli
         17. septembri 1997. aasta otsuses kohtuasjas C‑83/96: Dega (EKL 1997, lk I‑5001, punktid 13 ja 14). 
      
      32 –	Ühendkuningriigi Court of Appeal’i 22. mai 1974. aasta kohtuotsuses Bulmer vs. Bollinger, rohkem tuntud Prantsuse champagne’i kohtuotsusena, rõhutas Lord Denning grammatilise komponendi tähtsust ühenduse õiguses: „Seeing these differences, what
         are the English courts to do when they are faced with a problem of interpretation? They must follow the European pattern.
         No longer must they examine the words in meticulous detail. No longer must they argue about the precise grammatical sense.
         They must look to the purpose or intent. […]
      
      	They must not confine themselves to the English text. They must consider, if need be, all the authentic texts […]. They must
         divine the spirit of the treaty and gain inspiration from it. If they find a gap, they must fill it as best they can. They
         must do what the framers of the instrument would have done if they had thought about it. So we must do the same. Those are
         the principles, as I understand it, on which the European Court acts.”
      
      33 –	Prantsuskeelses versioonis „la résiliation du contrat de travail ou de la relation de travail est considérée comme intervenue
         du fait de l'employeur”; tšehhikeelses versioonis „je zaměstnavatel považován za osobu, z jejíž strany byly pracovní smlouva
         nebo pracovní poměr ukončeny” ja saksakeelses versioonis „dass die Beendigung des Arbeitsvertrags oder Arbeitsverhältnisses
         durch den Arbeitgeber erfolgt ist”.
      
      34 –	Portugalikeelses versioonis „a rescisão do contrato ou da relação de trabalho considera-se como sendo da responsabilidade
         da entidade patronal”; poolakeelses versioonis „pracodawcę uważa się za odpowiedzialnego za rozwiązanie umowy o pracę lub
         stosunku pracy”; bulgaariakeelses versioonis „работодателят се счита за отговорен за прекратяването на трудовия договор или
         трудовото правоотношение” ja ingliskeelses versioonis „the employer shall be regarded as having been responsible for termination
         of the contract of employment or of the employment relationship”. 
      
      35 –	Slovakikeelne versioon annab vahepealse seisukoha, hõlmates nii kohaldamist kui ka vastutust: „zodpovednosť za skončenie
         pracovnej zmluvy alebo pracovnoprávneho vzťahu sa bude pripisovať zamestnávateľovi”.
      
      36 –	Töökaitse ja majandustegevuse edendamise vahel võrdse tasakaalu punkti otsimise kohta Ball, C.A., „The Making of a transnational
         capitalist society: The European Court of Justice, social policy and individual rights under the European Community's legal
         order”, Harvard International Law Journal, nr 37, 1996, lk 307 jj. Ka Euroopa Kohus on selle huviderägastiku suhtes üles näidanud väga suurt tundlikkust ühenduse sotsiaalalaste
         õigusnormide tõlgendamisel, nagu märgib O'Leary, S., Employment Law and the European Court of Justice. Judicial Structures, Policies and Processes, Hart Publishing, Oxford-Portland-Oregon, 2002, lk 119−128.
      
      37 –	Direktiivi kasutamine on selles sektoris sagenenud, aga selles küsimuses igasuguse sekkumise delikaatsus on soosinud sageli
         soft law õigusaktide kasutamist, nagu toovad välja Kenner, J., „EC Labour Law: The Softly, Softly Approach”, International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations, nr 14, 1995; Goetschy, J., „The European Employment Strategy: Genesis and Development”, European Journal of Industrial Relations, nr 5, 1999; Santana, M., „La Internalización de la Estrategia Europea de Empleo en España”, Revista Española de Derecho Europeo, nr 21, 2007; ja Zeitlin, J. ja Trubek, D. (toim), Governing Work and Welfare in a New Economy, Oxford University Press, Oxford, 2003. Soft law laial levikul on õiguslikud, aga ka institutsionaalsed tagajärjed, nagu märgivad Senden, L., Soft law in European Community Law, Hart Publishers, Oxford, 2004; Alonso García, R., „El soft law comunitario”, Revista de Administración Pública, nr 154, 2001; Sarmiento, D., El soft law administrativo, Thomson-Civitas, Pamplona, 2008; Cini, M., „The Soft law Approach: Comimission Rule-Making in the EU’s State Aid Regime”,
         Journal of European Public Policy, nr 8, 2001; Hillgenberg, H., „A Fresh Look at Soft law”, European Journal of International Law, nr 10, 1999; ja Klabbers, J. „The Undesirability of Soft law”, Nordic Journal of International Law, nr 36, 1998.
      
      38 –	Kolmas põhjendus.
      
      39 –	Neljas põhjendus.
      
      40 –	Kohtujurist G. Cosmase 17. oktoobri 1995. aasta ettepanek kohtuasjas Spano jt (7. detsembri 1995. aasta otsus kohtuasjas C‑472/93,
         EKL 1995, lk I‑4321), ettepaneku punkt 15.
      
      41 –	17. detsembri 1987. aasta otsus kohtuasjas 287/86: Ny Mølle Kro (EKL 1987, lk 5465, punkt 12); eespool viidatud kohtuotsus
         Daddy's Dance Hall, punkt 9 ning eespool viidatud kohtuotsus Berg ja Busschers, punkt 13.
      
      42 –	O'Leary, S., op. cit., lk 242 ja 243 sõnul „[t]he purpose of the Directive was to ensure that the rights of employees, in the event of a change of
         employer, were safeguarded. However, the Preamble also made clear that one of the principal reasons for the introduction of
         a minimum level of employment protection at EC level was the fear that disparities in employment protection legislation between
         Member States might have a deleterious effect on the transfers and mergers which it was the common market's aim to bring about
         as a result of greater economic integration. Thus, the Directive reflected the dual economic and social aims that characterised
         much of the Community's Social Action Programme. Like Article 141 EC […], Directive 77/187 [nüüd direktiiv 2001/23] reflected
         both the Community's attempts to ameliorate „the unacceptable by-products of growth” and its intention to eliminate distortions
         of competition”.
      
      43 –	KOM(74) 351 lõplik, 29. mai 1974. 
      
      44 –	Oma eelnõu kohta esitatud märkustes teatas komisjon (lk 8), et: „if the worker does not wish to continue the employment
         relationship with the transferee because a merger or takeover has led to some essential change in his terms of employment,
         it seems only fair, as provided for in article 3, that the worker should be treated as if his dismissal was due to the action
         of his employer. The legal consequences involved, such as severance payment, compensation, etc., should again be prescribed by the laws, regulations
            and administrative provisions of the Member States”.
      
      45 –	Euroopa Parlamendi ja nõukogu 5. juuli 2006. aasta direktiiv (ELT L 204, lk 23).
      
      46 –	Selles sättes süstematiseeritakse varasem Euroopa Parlamendi ja nõukogu 23. septembri 2002. aasta direktiivi 2002/73/EÜ
         (EÜT L 269, lk 15; ELT eriväljaanne 05/04, lk 255) artikli 1 lõige 5, millega muudetakse nõukogu direktiivi 76/207/EMÜ (meeste
         ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega)
         artikli 2 lõiget 6. Tuleks märkida, et kõnealuse sätte lõplik redaktsioon on diskrimineerimise all kannatanute suhtes veelgi
         kaitsvam. Komisjoni ettepanekus ei olnud mingeid viiteid hüvitise tegelikkusele, tõhususele ja hoiatavusele, vaid lihtsalt
         välistati hüvitise summa piirangud ja tagati viivised. Sellegipoolest paistab komisjoni märkustes oma direktiivi eelnõu kohta
         selge kavatsus määrata vastutuse sisu: „seoses diskrimineerimise ohvri õigusega tegeliku ja tõhusa kohtuliku kaitse tagamiseks
         hüvitisele, millel oleks tööandja jaoks tõeliselt hoiatav mõju ja mis oleks igal juhul proportsionaalne kannatanule tekitatud
         kahjuga”. [KOM(2000) 334 lõplik, lk 12].
      
      47 –	Säte, mis annab Euroopa Kohtu praktikale õigusakti vormi, konkreetselt 10. aprilli 1984. aasta otsusele kohtuasjas 14/83:
         von Colson ja Kamann (EKL 1984, lk 1891, punkt 23); 10. aprilli 1984. aasta otsusele kohtuasjas 79/83: Harz (EKL 1984, lk 1921,
         punkt 26); 2. augusti 1993. aasta otsusele kohtuasjas C‑271/91: Marshall (EKL 1993, lk I‑4367, punkt 34) ja 22. aprilli 1997. aasta
         otsusele kohtuasjas C‑180/95: Draehmpaehl (EKL 1997, lk I‑2195, punkt 40). Vt selle hüvitamistehnika kohta võrdõiguslikkuse
         alal McCrudden, C., „The Effectiveness of European Equality Law: National Mechanisms for Enforcing Gender Equality Law in
         the Light of European Requirements”, Hepple, B. ja Szyszczak, E. teoses Discrimination: Limits of Law, Mansell, London, 1992.
      
      48 –	Nõukogu 13. detsembri 2004. aasta direktiiv (ELT L 373, lk 37).
      
      49 –	Alates 15. mai 1986. aasta otsusest kohtuasjas 222/84: Johnston (EKL 1986, lk 1651, punktid 18−21) kuulub tõhusa kohtuliku
         kaitse põhiõigusest tulenevalt ühenduse õigusesse menetlusliku kaitse kriteerium riikide tasandil.
      
      50 –	14. veebruari 1995. aasta otsus kohtuasjas C‑279/93: Schumacker (EKL 1995, lk I‑225, punkt 30); 17. juuli 1997. aasta otsus
         kohtuasjas C‑354/95: National Farmers’ Union jt (EKL 1997, lk I‑4559, punkt 61) ja 2. oktoobri 2003. aasta otsus kohtuasjas C‑148/02:
         Garcia Avello (EKL 2003, lk I‑11613, punkt  31).