CELEX: 62014CC0351
Language: sk
Date: 2016-03-03 00:00:00
Title: Návrhy prednesené 3. marca 2016 – generálny advokát M. Szpunar.

NÁVRHY GENERÁLNEHO ADVOKÁTA
      MACIEJ SZPUNAR
      prednesené 3. marca 2016 (
            1
         )
      
         Vec C‑351/14
      
      
         Estrella Rodríguez Sánchez
      
      
         proti
      
      
         Consum Sociedad Cooperativa Valenciana
      
      
         [návrh na začatie prejudiciálneho konania, ktorý podal Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Pracovný súd č. 33 v Barcelone, Španielsko)]
      
      „Návrh na začatie prejudiciálneho konania — Sociálna politika — Smernica 2010/18/EÚ a revidovaná rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke — Žiadosť zamestnankyne — členky družstva o úpravu jej pracovného času po návrate z materskej dovolenky — Článok 1 ods. 2 — Pojem ‚pracovník‘ — Článok 8 ods. 2 — Pojem ‚zníženie všeobecnej ochrany poskytovanej pracovníkom‘ — Článok 6 ods. 1 — Preskúmanie žiadosti a odpoveď zamestnávateľa — Požiadavky v súvislosti s prebratím do vnútroštátneho práva — Prípadný horizontálny priamy účinok v prípade neprebratia alebo nesprávneho prebratia“
      I – Úvod
      
      
               1.
            
            
               Tento návrh na začatie prejudiciálneho konania, ktorý na Súdny dvor podal Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Pracovný súd č. 33 Barcelona, Španielsko), sa týka výkladu smernice 2010/18/EÚ (
                     2
                  ), ktorou sa vykonáva revidovaná rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke (ďalej len „revidovaná rámcová dohoda“).
            
         
               2.
            
            
               Predmetom konania vo veci samej je žiadosť o úpravu pracovného času zamestnanca – člena družstva.
            
         
               3.
            
            
               Vnútroštátny súd sa najmä pýta, či vzťah, ktorý existuje medzi zamestnancom – členom družstva a týmto družstvom, predstavuje pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah v zmysle článku 1 ods. 2 revidovanej rámcovej dohody a v prípade kladnej odpovede, či má zamestnanec – člen družstva po návrate z „materskej dovolenky“ nárok na zmenu dĺžky a rozvrhnutia svojho pracovného času v zmysle článku 6 ods. 1 tejto dohody.
            
         II – Právny rámec
      
      A – Právo Únie
      
      
               4.
            
            
               Článok 3 ods. 1 smernice 2010/18 stanovuje, že „členské štáty uvedú do účinnosti zákony, iné právne predpisy a správne opatrenia potrebné na dosiahnutie súladu s touto smernicou alebo zabezpečia, aby sociálni partneri zaviedli nevyhnutné opatrenia dohodou, najneskôr do 8. marca 2012. Bezodkladne o tom informujú Komisiu. …“
            
         
               5.
            
            
               Preambula revidovanej rámcovej dohody tvoriacej prílohu smernice 2010/18 vo svojom prvom odseku uvádza, že „táto rámcová dohoda… je revidovaným znením Rámcovej dohody o rodičovskej dovolenke uzavretej 14. decembra 1995, ktorou sa stanovujú minimálne požiadavky týkajúce sa rodičovskej dovolenky [obsiahnutej v prílohe smernice 96/34/ES (
                     3
                  )] ako dôležitého prostriedku na zosúladenie pracovných a rodinných povinností a podporu rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami“.
            
         
               6.
            
            
               Body 3, 15 a 21 všeobecných úvah revidovanej rámcovej dohody znejú takto:
               
                        „3.
                     
                     
                        so zreteľom na Chartu základných práv Európskej únie zo 7. decembra 2000 a na jej články 23 a 33 týkajúce sa rovnosti mužov a žien a zosúladenia pracovného, súkromného a rodinného života;
                     
                  …
               
                        15.
                     
                     
                        keďže táto dohoda je rámcovou dohodou, ktorou sa stanovujú minimálne požiadavky a ustanovenia týkajúce sa rodičovskej dovolenky, odlišnej od materskej dovolenky, ako aj pracovné voľno z dôvodu vyššej moci, pričom stanovenie podmienok vzniku nároku na túto dovolenku a podrobné pravidlá jej uplatňovania sa ponecháva na členské štáty a sociálnych partnerov, aby sa tak prihliadlo na situáciu v jednotlivých členských štátoch;
                     
                  …
               
                        21.
                     
                     
                        keďže dostupnosť pružnej úpravy pracovného času uľahčuje rodičom zosúladenie pracovných a rodičovských povinností a uľahčuje opätovné zapojenie do práce, najmä po návrate z rodičovskej dovolenky;
                     
                  …“
            
         
               7.
            
            
               Článok 1 revidovanej rámcovej dohody, nazvaný „Účel a rozsah pôsobnosti“, vo svojom odseku 2 stanovuje, že „táto dohoda sa vzťahuje na všetkých pracovníkov a pracovníčky, ktorí majú pracovnú zmluvu alebo sú v pracovnoprávnom vzťahu vymedzenom zákonom, kolektívnymi zmluvami a/alebo zaužívanou praxou platnými v každom členskom štáte“.
            
         
               8.
            
            
               Článok 2 ods. 1 revidovanej rámcovej dohody stanovuje, že „táto dohoda poskytuje pracovníkom a pracovníčkam individuálne právo na rodičovskú dovolenku z dôvodov narodenia alebo adopcie dieťaťa, aby sa mohli o toto dieťa starať do dosiahnutia veku, ktorý stanovia členské štáty a/alebo sociálni partneri, najviac však do veku 8 rokov“.
            
         
               9.
            
            
               Článok 3 ods. 1 revidovanej rámcovej dohody stanovuje:
               „Podmienky prístupu k rodičovskej dovolenke a podrobné pravidlá jej uplatňovania sa stanovujú zákonom a/alebo kolektívnou zmluvou v členských štátoch, pričom sa musia rešpektovať minimálne požiadavky uvedené v tejto dohode. Členské štáty a/alebo sociálni partneri môžu najmä:
               
                        a)
                     
                     
                        rozhodnúť, či sa rodičovská dovolenka poskytuje v rozsahu celého pracovného času alebo jeho časti, po častiach, alebo systémom časových úverov s prihliadnutím na potreby zamestnávateľov i zamestnancov;
                     
                  …“
            
         
               10.
            
            
               Článok 6 ods. 1 revidovanej rámcovej dohody, nazvaný „Návrat do práce“, stanovuje:
               „V záujme podpory lepšieho zosúladenia pracovného, súkromného a rodinného života členské štáty a/alebo sociálni partneri prijímajú potrebné opatrenia s cieľom zabezpečiť, aby pracovníci mohli pri návrate z rodičovskej dovolenky požiadať o zmenu dĺžky alebo rozvrhnutia pracovného času na stanovené obdobie. Zamestnávatelia tieto žiadosti zvažujú a reagujú na ne s prihliadnutím na potreby zamestnávateľov ako aj pracovníkov.
               Pravidlá v súvislosti s týmto odsekom sa stanovujú v súlade s vnútroštátnym právom, kolektívnymi zmluvami a/alebo zaužívanou praxou.“
            
         
               11.
            
            
               Článok 8 revidovanej rámcovej dohody uvádza:
               „1.   Členské štáty môžu uplatňovať alebo zaviesť priaznivejšie ustanovenia než tie, ktoré sú ustanovené v tejto dohode.
               2.   Vykonávanie ustanovení tejto dohody nie je právoplatným dôvodom na zníženie všeobecnej úrovne ochrany poskytovanej pracovníkom v oblasti patriacej do rozsahu pôsobnosti tejto dohody. Tým nie je dotknuté právo členských štátov a/alebo sociálnych partnerov vypracovať iné legislatívne, regulačné alebo zmluvné ustanovenia s prihliadnutím na meniace sa okolnosti (vrátane zavedenia neprenosnosti), pokiaľ sú dodržané minimálne požiadavky ustanovené v tejto dohode.
               …
               4.   Členské štáty prijmú zákony, iné právne predpisy a správne opatrenia potrebné na dosiahnutie súladu s rozhodnutím Rady do dvoch rokov od jeho prijatia alebo zabezpečia, aby do konca tohto obdobia potrebné opatrenia prijali sociálni partneri na základe dohody. …
               …“
            
         B – Španielske právo
      
      
               12.
            
            
               Vnútroštátny súd uvádza, že smernica 2010/18 neviedla k prijatiu konkrétnych opatrení na jej prebratie do španielskeho právneho poriadku. Komisia vo svojich pripomienkach spresňuje, že Španielske kráľovstvo jej oznámilo, že prebratie smernice 2010/18 už bolo zabezpečené kráľovským legislatívnym dekrétom č. 1/1995 z 24. marca 1995, ktorým sa schvaľuje zmenené a doplnené znenie Zákonníka práce (Real Decreto Legislativo 1/1995 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) (BOE č. 75 z 29. marca 1995, s. 9654, ďalej len „Zákonník práce“).
            
         1. Zákonník práce
      
               13.
            
            
               Podľa článku 1 ods. 1 Zákonníka práce:
               „Tento zákon sa vzťahuje na pracovníkov, ktorí dobrovoľne ponúkajú svoje služby za odplatu pre inú osobu v rámci organizácie a na základe pokynov fyzickej alebo právnickej osoby, ktorá sa nazýva zamestnávateľ alebo podnikateľ. …“
            
         
               14.
            
            
               Dôvodová správa zákona č. 39/1999 z 5. novembra 1999 o podpore rodinného a pracovného života zamestnancov (Ley 39/1999 para promover la concilación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras) (BOE č. 266 zo 6. novembra 1999, s. 38934) obsahuje predovšetkým tieto spresnenia:
               „… na úrovni Spoločenstva sú materstvo a otcovstvo v ich najširšom zmysle spomenuté v smerniciach [92/85/EHS (
                     4
                  ) a 96/34]. Prvá smernica upravuje materstvo z hľadiska zdravia a bezpečnosti pri práci tehotných pracovníčok, pracovníčok po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok. Druhá smernica, ktorá sa týka rámcovej dohody o rodičovskej dovolenke uzavretej medzi UNICE, CEEP a ETUC, stanovuje rodičovskú dovolenku a pracovné voľno z dôvodu vis maior ako dôležité prostriedky na zosúladenie pracovného a rodinného života a podpory rovnosti príležitostí a zaobchádzania medzi mužmi a ženami.
               Tento zákon zabezpečuje prebratie usmernení vymedzených medzinárodnou právnou úpravou a právnou úpravou Spoločenstva do španielskeho práva, nad rámec minimálnej úrovne ochrany stanovenej v týchto usmerneniach. …“
            
         
               15.
            
            
               V nadväznosti na zmeny a doplnenia Zákonníka práce zákonom č. 39/1999, článok 37 ods. 5 a 6 tohto zákona stanovuje:
               „5.   Ten, kto sa na účely zákonnej opatery priamo stará o dieťa mladšie ako šesť rokov alebo o osobu s telesným, mentálnym alebo zmyslovým postihnutím, pričom nevykonáva platenú činnosť, má nárok na skrátenie svojho pracovného času v rozmedzí minimálne jednej tretiny a maximálne jednej polovice dĺžky tohto pracovného času, s pomerným znížením jeho mzdy. …
               6.   Konkrétna úprava pracovného času a určenie doby uplatnenia… skrátenia pracovného času stanoveného [v odseku 5] tohto článku prináležia pracovníkovi v rámci jeho obvyklej pracovnej doby. Pracovník je povinný oznámiť zamestnávateľovi 15 dní vopred deň, kedy sa vráti k svojmu zvyčajnému rozvrhnutiu pracovného času.“
            
         
               16.
            
            
               Zákon č. 39/1999 stanovuje „prvé dodatkové ustanovenie“, ktoré znie takto:
               „Výhody stanovené týmto zákonom sa vzťahujú na zamestnancov – členov družstva alebo členov družstva, ako aj na zamestnancov zamestnaneckej spoločnosti počas materskej dovolenky, rizikového tehotenstva, adopcie a pestúnskej starostlivosti, nezávisle od systému sociálneho zabezpečenia, do ktorého patria, s osobitosťami, ktoré charakterizujú pracovný vzťah založený na členstve.“
            
         
               17.
            
            
               Podľa článku 34 ods. 8 Zákonníka práce, v znení organického zákona č. 3/2007 z 22. marca 2007 o skutočnej rovnosti mužov a žien (Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres) (BOE č. 71 z 23. marca 2007, s. 12611):
               „Pracovník má právo na úpravu dĺžky a rozvrhnutia svojho pracovného času, aby mohol účinne uplatniť svoje právo na zosúladenie osobného, rodinného a pracovného života podľa podmienok stanovených v kolektívnej zmluve alebo dohode so zamestnávateľom vždy, v súlade s ustanoveniami kolektívnej zmluvy.“
            
         2. Organický zákon č. 3/2007
      
               18.
            
            
               Podľa článku 44 ods. 1 organického zákona č. 3/2007:
               „Práva na zosúladenie osobného, rodinného a pracovného života sú priznané pracovníkom oboch pohlaví s cieľom podporiť rovnocenné prevzatie rodičovských povinností, aby sa vyhlo akejkoľvek diskriminácií založenej na ich výkone.“
            
         3. Zákon č. 36/2011
      
               19.
            
            
               Článok 139 ods. 1 písm. a) zákona č. 36/2011 z 10. októbra 2011, ktorým sa upravuje súdnictvo v sociálnych veciach (Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social) (BOE č. 245 z 11. októbra 2011, s. 106584), stanovuje:
               „1.   Postup pri uplatnení práv na zosúladenie osobného, rodinného a pracovného života, priznaných na základe zákona alebo zmluvy, sa riadi nasledujúcimi pravidlami:
               
                        a)
                     
                     
                        pracovník disponuje lehotou 20 dní na podanie žaloby na Juzgado de lo Social od okamihu, keď mu zamestnávateľ oznámi zamietnutie alebo nesúhlas s návrhom, ktorý mu predložil,
                     
                  …
               Zamestnávateľ a pracovník predložia v zmierovacom rokovaní predchádzajúcom súdnemu konaniu a v samotnom súdnom konaní svoje návrhy a ďalšie príslušné riešenia úpravy pracovného času, ktoré môžu byť v prípade potreby doplnené správami paritných orgánov alebo monitorovaním programov na dosiahnutie rovnosti v podniku, na účely ich zohľadnenia v rozhodnutí.“
            
         4. Právna úprava družstiev
      
               20.
            
            
               Článok 80 zákona č. 27/1999 zo 16. júla 1999 o družstvách (Ley 27/1999 de Cooperativas) (BOE č. 170 zo 17. júla 1999, s. 27027) stanovuje:
               „1.   Zamestnanecké družstvá majú za cieľ poskytnúť svojim členom zamestnanie, ktoré títo vykonávajú osobne a priamo, na plný alebo čiastočný pracovný úväzok, prostredníctvom spoločnej organizácie výroby tovarov alebo poskytovania služieb pre tretie osoby… Vzťah zamestnancov – členov družstva s družstvom je členským vzťahom.
               …
               4.   Zamestnanci – členovia družstva majú právo na pravidelné vyplácanie záloh z podielu na zisku družstva v lehote nepresahujúcej jeden mesiac, ktoré nie sú mzdou a závisia od miery účasti na činnosti družstva.
               5.   Pracoviská zamestnancov – členov družstva a samotných členov podliehajú ustanoveniam v oblasti zdravia a predchádzania rizikám pri práci, ktoré sa uplatňujú pri zohľadnení osobitostí samostatne riadeného členského vzťahu existujúceho medzi zamestnancami – členmi a ich družstvom.
               …“
            
         
               21.
            
            
               Podľa článku 89 ods. 3 zákona Autonómneho spoločenstva Valencia č. 8/2003 z 24. marca 2003 o družstvách (Ley 8/2003 de Cooperativas de la Comunidad Valenciana) (BOE č. 87 z 11. apríla 2003, s. 14308):
               „Vzťah zamestnancov – členov s družstvom je členským vzťahom a na základe toho musia stanovy, vnútorný organizačný poriadok alebo členská schôdza stanoviť pracovné postavenie člena, ktoré musí upravovať minimálne tieto oblasti:
               
                        a)
                     
                     
                        formu organizácie výkonu práce;
                     
                  
                        b)
                     
                     
                        preradenia na iné pracovné miesto a/alebo preradenie zo zemepisného hľadiska;
                     
                  
                        c)
                     
                     
                        pracovné zaradenie;
                     
                  
                        d)
                     
                     
                        rozvrh sviatkov, dovoleniek a dní pracovného voľna;
                     
                  
                        e)
                     
                     
                        pracovný čas, pracovné zmeny a doby odpočinku v týždni;
                     
                  
                        f)
                     
                     
                        dôvody prerušenia alebo ukončenia výkonu práce;
                     
                  
                        g)
                     
                     
                        zálohy z podielu na zisku: pokiaľ družstvo zamestnancov dosiahne viac než 80 % svojho ročného obratu s jedným klientom alebo s jednou skupinou podnikov, musí záloha z podielu na zisku vyplácaná členovi na ročnom základe zodpovedať priemernej mzde v zodpovedajúcej oblasti, odvetví a kategórii povolania;
                     
                  
                        h)
                     
                     
                        ostatné práva a povinnosti členov družstva, ktoré v oblasti výkonu práce považuje družstvo za potrebné stanoviť.
                     
                  Úprava v stanovách týkajúca sa dĺžky pracovného času, týždennej doby odpočinku, sviatkov, dovoleniek, dní pracovného voľna a dôvodov prerušenia alebo zániku pracovnoprávneho vzťahu musí byť v každom prípade v súlade s minimálnymi požiadavkami stanovenými vnútroštátnou právnou úpravou o družstvách.
               Členská schôdza môže zmeniť pracovné postavenie rozhodnutím prijatým dvojtretinovou väčšinou.
               …
               Vo všetkých bodoch týkajúcich sa zamestnaneckých družstiev, ktoré nie sú výslovne upravené v tomto zákone, družstevný vzťah subsidiárne podlieha príslušným ustanoveniam stanoveným v štátnom zákone o družstvách.“
            
         5. Vnútorný organizačný poriadok pre zamestnancov – členov Consum SCV
      
               22.
            
            
               V zmysle článku 14.7 vnútorného organizačného poriadku Consum Sociedad Cooperativa Valenciana (ďalej len „Consum SCV“):
               „Zamestnanec – člen má právo na úpravu rozsahu pracovného času a rozvrhnutia pracovného času, aby mohol účinne uplatniť svoje právo na zosúladenie osobného, rodinného a pracovného života za podmienok, ktoré si dohodne so zodpovedným vedúcim príslušného výrobného oddelenia, pričom treba rozumieť, že ak nedôjde k dohode, rozhodne sociálny výbor, ktorý sa po vypočutí oboch strán snaží nájsť alternatívy, ktoré umožnia účinne uplatniť toto právo.“
            
         III – Skutkové okolnosti sporu vo veci samej, prejudiciálne otázky a konanie pred Súdnym dvorom
      
      
               23.
            
            
               Consum SCV je viacúčelové družstvo, ktoré upravuje zákon č. 8/2003, a ktoré vlastní obchodnú sieť s viac než 450 obchodnými domami. Predmet jeho činnosti pozostáva najmä zo zabezpečenia stálych pracovných miest svojim zamestnancom – členom v rámci družstva.
            
         
               24.
            
            
               Pani Rodríguezová Sánchezová je zamestnankyňa – členka Consum SCV, zaradená na prácu v oddelení „pokladňa/dopĺňanie tovaru“ obchodného centra. Dňa 25. júna 2012 podpísala s družstvom Consum SCV zmluvu o členstve podliehajúcu sociálnym stanovám a najmä vnútornému organizačnému poriadku. Rozvrhnutie jej pracovných dní a pracovného času bolo stanovené v striedavých týždenných cykloch na rannú zmenu od pondelka do soboty (od 8.00 hod. do 15.00 hod.) a na poobedňajšiu zmenu od pondelka do soboty (od 15.00 hod. do 22.00 hod.), ako aj na dve nedele v mesiaci (od 8.30 hod. do 15.00 hod.).
            
         
               25.
            
            
               Dňa 19. augusta 2013 sa pani Rodríguezovej Sánchezovej narodilo dieťa. Po skončení materskej dovolenky, 27. decembra 2013, podala prvú žiadosť, ktorú zmenila 15. januára 2014, v ktorej s odvolaním sa na zákonnú starostlivosť o svoje dieťa a na článok 37 ods. 5 a 6 Zákonníka práce žiadala o skrátenie pracovného času na 30 hodín týždenne a o zaradenie na stálu rannú pracovnú zmenu od 9.00 hod. do 15.00 hod., od pondelka do piatka. Consum SCV odpovedalo na túto žiadosť 24. januára 2014 uznaním jej práva na skrátenie pracovného času. Neschválilo jej však požadované rozvrhnutie pracovného času s odôvodnením najmä, že vyhovenie tejto žiadosti by spôsobilo nadbytok pracovníkov na ranných zmenách.
            
         
               26.
            
            
               Pani Rodríguezová Sánchezová podala vo februári 2014 proti tomuto zamietnutiu žalobu na Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Pracovný súd č. 33 v Barcelone). V marci 2014 bolo konanie na návrh tohto súdu prerušené na účely začatia konania podľa článku 34 ods. 8 Zákonníka práce. Pani Rodríguezová Sánchezová teda zaslala družstvu Consum SCV novú žiadosť založenú na uvedenom ustanovení a na svojom práve na zosúladenie rodinného a pracovného života, pričom sa v tejto súvislosti odvolala na potrebu prispôsobiť svoj pracovný čas prevádzkovým hodinám jaslí svojho dieťaťa.
            
         
               27.
            
            
               Consum SCV súhlasilo so skrátením pracovného času, ale neodpovedalo na žiadosť o úpravu rozvrhnutia pracovného času, ani túto žiadosť nepredložilo sociálnemu výboru družstva v zmysle článku 17 ods. 4 svojho vnútorného organizačného poriadku.
            
         
               28.
            
            
               Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Pracovný súd č. 33 Barcelona) zdôrazňuje, že spor medzi účastníkmi konania sa týka už len otázky prípadnej úpravy pracovného času a rozvrhnutia práce podľa článku 34 ods. 8 Zákonníka práce, keďže skráteniu pracovného času v zmysle článku 37 ods. 5 tohto zákonníka bolo vyhovené. Vnútroštátny súd sa za týchto okolností pýta, či článok 6 ods. 1 revidovanej rámcovej dohody môže mať vplyv na rozhodnutie sporu, o ktorom rozhoduje.
            
         
               29.
            
            
               Za týchto podmienok Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Pracovný súd č. 33 Barcelona) rozhodnutím z 15. júla 2014 doručeným do kancelárie Súdneho dvora 22. júla 2014 rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru nasledujúce prejudiciálne otázky:
               
                        „1.
                     
                     
                        Patrí do pôsobnosti smernice 2010/18 o [revidovanej rámcovej dohode] vymedzenej v článku 1 ods. 2 [tejto rámcovej dohody] vzťah zamestnanca – člena zamestnaneckého družstva, ako je upravený v článku 80 zákona č. 27/1999 o družstvách a článku 89 zákona č. 8/2003 o družstvách Autonómneho spoločenstva Valencia, a ktorý, hoci ho vnútroštátna právna úprava a judikatúra kvalifikujú ako ‚členský‘ vzťah, by bolo možné v rámci pôsobnosti práva Únie považovať za ‚pracovnú zmluvu‘?
                     
                  V prípade zápornej odpovede na prvú otázku sa subsidiárne kladie druhá otázka.
               
                        2.
                     
                     
                        Má sa článok 8 ods. 2 [revidovanej rámcovej dohody] a konkrétnejšie ustanovenie, podľa ktorého ‚vykonávanie ustanovení tejto dohody nie je právoplatným dôvodom na zníženie všeobecnej úrovne ochrany poskytovanej pracovníkom v oblasti patriacej do rozsahu pôsobnosti tejto dohody‘, vykladať v tom zmysle, že v dôsledku výslovného neprebratia smernice 2010/18 členským štátom, nemôže dôjsť k zníženiu rozsahu ochrany, ktorý tento štát vymedzil pri prebratí predchádzajúcej smernice 96/34?
                     
                  Iba v prípade kladnej odpovede na niektorú z týchto dvoch otázok a ak sa smernica 2010/18 považuje za uplatniteľnú na členský vzťah, akým je vzťah žalobkyne, bude opodstatnené z nižšie uvedených dôvodov položiť tieto otázky.
               
                        3.
                     
                     
                        Má sa článok 6 novej [revidovanej rámcovej dohody], ktorá je súčasťou smernice 2010/18, vykladať tak, že tento článok ukladá povinnosť, aby preberajúci vnútroštátny právny predpis alebo dohoda obsahovali a výslovne vyjadrovali povinnosti zamestnávateľov ‚zvážiť‘ a ‚reagovať‘ na žiadosti svojich pracovníkov/pracovníčok ,o zmenu dĺžky alebo rozvrhnutia pracovného času‘ po návrate z rodičovskej dovolenky, s prihliadnutím na ich vlastné potreby a potreby pracovníkov, hoci nemožno tvrdiť, že došlo k prebratiu smernice prostredníctvom vnútroštátneho právneho predpisu alebo podnikového predpisu, ktorý účinnosť takéhoto práva podmieňuje výlučným uvážením zamestnávateľa, či uvedeným žiadostiam vyhovie alebo nevyhovie?
                     
                  
                        4.
                     
                     
                        Treba vychádzať z toho, že článok 6 [revidovanej rámcovej dohody] – s prihliadnutím na článok 3 smernice 2010/18 a na ‚záverečné ustanovenia‘ obsiahnuté v článku 8 tejto dohody – má v prípade neprebratia do vnútroštátneho právneho poriadku ‚horizontálny priamy účinok‘, keďže ide o minimálny predpis práva Únie?“
                     
                  
         
               30.
            
            
               Dňa 10. júna 2015 zaslal Súdny dvor vnútroštátnemu súdu žiadosť o vysvetlenie na základe článku 101 Rokovacieho poriadku Súdneho dvora, na ktorú vnútroštátny súd odpovedal 22. júla 2015.
            
         
               31.
            
            
               Písomné pripomienky podali Consum SCV, španielska, francúzska a maďarská vláda, ako aj Európska komisia. Na pojednávaní uskutočnenom 18. novembra 2015 sa zúčastnili Consum SCV, španielska vláda, ako aj Komisia.
            
         IV – Analýza
      
      A – O právomoci Súdneho dvora
      
      1. Uplatniteľnosť článku 6 ods. 1 revidovanej rámcovej dohody
      
               32.
            
            
               Na pojednávaní sa španielska vláda zaoberala otázkou prípustnosti prejudiciálnych otázok. Tvrdí, že odpovede Súdneho dvora nebudú užitočné vnútroštátnemu súdu na účely rozhodnutia o prejednávanom spore.
            
         a) Všeobecné poznámky
      
               33.
            
            
               Tento návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týka výkladu niekoľkých článkov revidovanej rámcovej dohody, v prvom rade článku 6 ods. 1 uvedenej dohody. V súvislosti s týmto článkom sa vnútroštátny súd snaží najmä zistiť, či má pani Rodríguezová Sánchezová po návrate z materskej dovolenky nárok na prispôsobenie svojho pracovného času a rozvrhu práce podľa článku 34 ods. 8 Zákonníka práce. Článok 6 ods. 1 revidovanej rámcovej dohody sa netýka rodičovskej dovolenky ako takej, ale postavenia pracovníkov po návrate z tejto dovolenky. Presnejšie tento článok neodkazuje na prípadnú úpravu pracovného času po návrate z materskej dovolenky, akým je zdá sa prípad pani Rodríguezovej Sánchezovej, ale po návrate z rodičovskej dovolenky. Z rozhodnutia vnútroštátneho súdu totiž vyplýva, že vo veci samej žalobkyňa nepodala žiadosti o skrátenie pracovného času a o úpravu rozvrhnutia pracovného času po návrate z rodičovskej dovolenky, ale po návrate z materskej dovolenky.
            
         
               34.
            
            
               Za týchto okolností Súdny dvor vyzval vnútroštátny súd, aby spresnil predovšetkým dôvody, pre ktoré sa domnieva, že by odpoveď na jednotlivé položené otázky mohla ovplyvniť rozhodnutie vo veci samej. Vnútroštátny súd vo svojej odpovedi uviedol, že materská dovolenka je pojem, ktorým sa v Španielsku zvyčajne označuje rodičovská dovolenka upravená v článku 2 revidovanej rámcovej dohody, a že táto materská dovolenka predstavuje istú formu „rodičovskej dovolenky“ chápanej ako dôvod prerušenia pracovnej zmluvy so zachovaním pracovného miesta, v predmetnom prípade upravenú článkom 48 ods. 4 Zákonníka práce týkajúcim sa prípadov narodenia dieťaťa. (
                     5
                  ) Dodal, že odkazy v rozhodnutí vnútroštátneho súdu na materskú dovolenku by sa teda podľa terminológie práva Únie mali chápať tak, že sa vzťahujú na rodičovskú dovolenku. Vnútroštátny súd tak dospel k záveru, že situácia v spore vo veci samej sa zhoduje s prípadom návratu do práce po „rodičovskej dovolenke“ stanovenej v článku 6 ods. 1 revidovanej rámcovej dohody, takže z dôvodov uvedených v rozhodnutí vnútroštátneho súdu bude odpoveď na položené prejudiciálne otázky, najmä na prvé tri otázky, potrebná pre rozhodnutie sporu vo veci samej.
            
         b) Posúdenie
      
               35.
            
            
               V prvom rade pripomínam, že ako vyplýva z ustálenej judikatúry, konanie zakotvené v článku 267 ZFEÚ je nástrojom spolupráce medzi Súdnym dvorom a vnútroštátnymi súdmi, prostredníctvom ktorého im Súdny dvor poskytuje výklad práva Únie potrebný pre tieto súdy na vyriešenie sporu, ktorý prejednávajú. (
                     6
                  ) V rámci tejto spolupráce je príslušný vnútroštátny súd rozhodujúci o spore v najlepšej pozícii posúdiť s ohľadom na konkrétne okolnosti prípadu tak potrebu rozhodnutia o prejudiciálnej otázke, ktoré by mu umožnilo vydať rozsudok, ako aj význam otázok, ktoré predloží Súdnemu dvoru. (
                     7
                  )
            
         
               36.
            
            
               Nič to však nemení na tom, že Súdny dvor s cieľom preveriť vlastnú právomoc musí, ak je to potrebné, skúmať podmienky, za ktorých sa vnútroštátny súd naň obrátil, a najmä určiť, či požadovaný výklad práva Únie súvisí so skutkovými okolnosťami a predmetom sporu vo veci samej v takej miere, aby Súdny dvor nebol vedený k podávaniu poradných stanovísk k všeobecným alebo hypotetickým otázkam. (
                     8
                  ) Ak sa zistí, že položená otázka je zjavne irelevantná na vyriešenie tohto sporu, vyplýva z toho, že odpoveď Súdneho dvora nie je potrebná pre rozhodnutie sporu vo veci samej, o ktorom má rozhodnúť vnútroštátny súd.
            
         
               37.
            
            
               Na účely posúdenia toho, či je domnienka relevantnosti vzťahujúca sa na návrh na začatie prejudiciálneho konania vyvrátená, treba najskôr určiť, či situácia pani Rodríguezovej Sánchezovej v predmetnej veci patrí do vecnej pôsobnosti revidovanej rámcovej dohody.
            
         
               38.
            
            
               Consum SCV, španielska vláda, ako aj Komisia súhlasia s tvrdením, že pani Rodríguezová Sánchezová sa nenachádza v situácii návratu z rodičovskej dovolenky, ale z materskej dovolenky.
            
         
               39.
            
            
               Konkrétne španielska vláda na pojednávaní uviedla, že výklad uvádzaný vnútroštátnym súdom, ktorý je základom jeho odpovede na žiadosť o vysvetlenie a podľa ktorého článok 48 ods. 4 Zákonníka práce upravuje rodičovskú dovolenku, nie je presný. Podľa tejto vlády sa dané ustanovenie totiž týka materskej dovolenky v zmysle smernice 92/85. Španielska vláda vysvetlila, že cieľom materskej dovolenky, na ktorú sa vzťahuje článok 48 ods. 4 Zákonníka práce, je ochrana fyzického stavu matky po tehotenstve a pôrode, zatiaľ čo cieľom rodičovskej dovolenky je zosúladenie osobného, rodinného a pracovného života.
            
         
               40.
            
            
               V tomto ohľade pripomínam, že vo veci, v ktorej bolo vyhlásený rozsudok Betriu Montull (
                     9
                  ), v ktorej sa prejudiciálne otázky položené Súdnemu dvoru týkali práve článku 48 ods. 4 Zákonníka práce, Súdny dvor uviedol, že materská dovolenka, na ktorú sa vzťahuje toto ustanovenie, „sa musí čerpať v momente narodenia dieťaťa“ (
                     10
                  ). Zdôraznil najmä, tak ako uviedol Národný inštitút sociálneho zabezpečenia a španielska vláda, že článok 48 ods. 4 Zákonníka práce „sa netýka rodičovskej dovolenky v zmysle smernice 96/34“ (
                     11
                  ), ale nároku na materskú dovolenku v zmysle smernice 92/85.
            
         
               41.
            
            
               Uvádzam tiež, že vnútroštátny súd vo svojej odpovedi na žiadosť Súdneho dvora o vysvetlenie založil predmetnú dovolenku, o ktorú ide vo veci samej, len na článku 48 ods. 4 Zákonníka práce, ktorý, ako vyplýva z predchádzajúcich bodov, sa výslovne vzťahuje na „prípad narodenia dieťaťa“. Nemôžem teda vylúčiť, že táto odpoveď vnútroštátneho súdu v konečnom dôsledku zrejme potvrdzuje, že pani Rodríguezová Sánchezová podala svoju žiadosť o úpravu svojho pracovného času po návrate z dovolenky priznanej matke z dôvodu narodenia jej dieťaťa, čo podľa smernice 92/85 nezodpovedá rodičovskej dovolenke, ale materskej dovolenke.
            
         
               42.
            
            
               Zastávam preto názor, že situácia pani Rodríguezovej Sánchezovej nepatrí do pôsobnosti definovanej v článku 6 ods. 1 revidovanej rámcovej dohody.
            
         
               43.
            
            
               Na základe vyššie uvedených úvah som dospel k záveru, že nie je potrebné odpovedať na štvrtú otázku vnútroštátneho súdu. Zostáva však preskúmať, ako uvádza Komisia, či sa na situáciu pani Rodríguezovej Sánchezovej vzťahujú iné články za predpokladu, že by po jej materskej dovolenke v predmetnom prípade nasledovala rodičovská dovolenka, odlišná od tejto materskej dovolenky.
            
         2. Uplatniteľnosť iných článkov revidovanej rámcovej dohody
      
               44.
            
            
               Komisia vo svojich písomných pripomienkach poukázala na možnosť, že skrátenie pracovného času, ktoré bolo priznané pani Rodríguezovej Sánchezovej na základe článku 37 ods. 5 Zákonníka práce, zodpovedá jednej z foriem rodičovskej dovolenky, stanovených vo vnútroštátnom práve. (
                     12
                  ) Táto možnosť uvádzaná Komisiou bola na pojednávaní predmetom otázky položenej dotknutým účastníkom konania. Španielska vláda vo svojej odpovedi v prvom rade uviedla, že právo na rodičovskú dovolenku, na ktoré odkazuje článok 2 revidovanej rámcovej dohody, bolo v španielskom práve zabezpečené už zákonom č. 39/1999 v článku 46 ods. 3 Zákonníka práce. Tento článok stanovuje, že „zamestnanci majú na účely starostlivosti o dieťa nárok na predĺženie dovolenky nepresahujúce tri roky a to bez ohľadu na to, či ide o dieťa biologické, osvojené alebo dieťa v pestúnskej starostlivosti, či už trvalej alebo pred osvojením, aj v prípade, ak ide o dočasnú pestúnsku starostlivosť, a to odo dňa narodenia dieťaťa, prípadne odo dňa vydania súdneho alebo správneho rozhodnutia“. Cieľom tejto rodičovskej dovolenky je zosúladiť pracovné a rodinné povinnosti pracujúcich rodičov (či už mužov alebo žien), zatiaľ čo účelom materskej dovolenky je ochrana zdravia matky a osobitných vzťahov medzi matkou a novorodencom po narodení.
            
         
               45.
            
            
               Po druhé španielska vláda potvrdila, že skrátenie pracovného času, ktoré bolo priznané pani Rodríguezovej Sánchezovej na základe článku 37 ods. 5 Zákonníka práce zodpovedá jednej z foriem rodičovskej dovolenky stanovených v španielskom práve s cieľom zabezpečiť, aby sa pracujúci rodičia (či už muži alebo ženy) mohli starať o deti mladšie ako dvanásť rokov. (
                     13
                  )
            
         
               46.
            
            
               Zo zreteľom na vyššie uvedené úvahy sa domnievam, ako potvrdzuje španielska vláda v predchádzajúcom bode, že ak má pani Rodríguezová Sánchezová nárok na rodičovskú dovolenku vo forme pozostávajúcej v skrátení jej pracovného času, čo prináleží preskúmať vnútroštátnemu súdu, je potrebné preskúmať prvú a druhú otázku. Pokiaľ však ide o tretiu otázku, nazdávam sa, že na účely užitočnej odpovede pre vnútroštátny súd musí byť táto otázka preformulovaná tak, aby nebola skúmaná s ohľadom na článok 6 ods. 1 revidovanej rámcovej dohody, ale s ohľadom na jej články 2 a 3.
            
         B – O prvej, druhej a tretej otázke
      
      1. O prvej otázke
      
               47.
            
            
               Vnútroštátny súd sa Súdneho dvora v podstate pýta, či vzťah, ktorý existuje medzi zamestnancom – členom družstva a týmto družstvom zakladá pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah v zmysle článku 1 ods. 2 revidovanej rámcovej dohody, na základe čoho tento vzťah patrí do rozsahu pôsobnosti uvedených aktov.
            
         
               48.
            
            
               Pripomínam, že vnútroštátny súd kladie túto otázku z dôvodu postavenia pani Rodríguezovej Sánchezovej ako zamestnankyne – členky. Na účely poskytnutia užitočnej odpovede treba najskôr preskúmať jednak rozsah osobnej pôsobnosti revidovanej rámcovej dohody, tak ako je stanovená v článku 1 ods. 2 tejto rámcovej dohody, a jednak relevantnú judikatúru.
            
         
               49.
            
            
               Pokiaľ ide o rozsah osobnej pôsobnosti revidovanej rámcovej dohody, pripomínam, že táto dohoda používa pojmy „pracovníci“, „pracovná zmluva“ a „pracovnoprávny vzťah“ bez ich osobitnej definície. Na jednej strane, ako vyplýva z článku 1 ods. 2 tejto rámcovej dohody, jej pôsobnosť je stanovená obšírne, keďže sa vo všeobecnosti vzťahuje na „všetkých pracovníkov a pracovníčky, ktorí majú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah vymedzený zákonom, kolektívnymi zmluvami alebo existujúcou praxou v danom členskom štáte“ (
                     14
                  ). Na druhej strane jej odôvodnenie 15 stanovuje, že táto dohoda „je rámcovou dohodou, ktorá stanovuje minimálne požiadavky a ustanovenia týkajúce sa rodičovskej dovolenky, odlišnej od materskej dovolenky… pričom stanovenie podmienok na vznik nároku a podrobné pravidlá uplatňovania ponecháva na členské štáty a sociálnych partnerov tak, aby sa prihliadlo na situáciu v jednotlivých členských štátoch“.
            
         
               50.
            
            
               Z hľadiska judikatúry treba odkázať na vec, v ktorej bol vyhlásený rozsudok O’Brien (
                     15
                  ), ktorý sa týkal rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, tvoriacej prílohu smernice 97/81/ES (
                     16
                  ) (ďalej len „rámcová dohoda o práci na kratší pracovný čas“). Táto vec sa týkala sudcu pracujúceho na skrátený pracovný úväzok odmeňovaného za odpracované dni, ktorý požadoval starobný dôchodok z dôvodu svojej pracovnej činnosti, na ktorý podľa vnútroštátneho práva nemal nárok.
            
         
               51.
            
            
               Súdny dvor vo svojom rozsudku najprv pripomenul, že pojem „pracovník“ v práve Únie nie je jednotný, ale mení sa podľa oblasti, v ktorej sa má uplatniť. (
                     17
                  ) Spresnil však, že „diskrečná právomoc priznaná členským štátom smernicou 97/81 na definovanie pojmov použitých v rámcovej dohode o práci na kratší pracovný čas nie je neobmedzená…“ a že „niektoré pojmy uvedené v tejto rámcovej dohode možno definovať v súlade s vnútroštátnymi zákonmi a praxou, pod podmienkou, že potrebný účinok tejto smernice a všeobecných zásad práva Únie budú zachované“ (
                     18
                  ). Podľa Súdneho dvora „z potreby zabezpečiť potrebný účinok zásady rovnosti zaobchádzania stanovenej v uvedenej rámcovej dohode… vyplýva, že ak také vylúčenie nemá byť považované za svojvoľné, možno ho uznať iba vtedy, ak sa povaha pracovnoprávneho vzťahu podstatne líši od povahy pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, ktorí podľa vnútroštátneho práva patria do kategórie pracovníkov“ (
                     19
                  ).
            
         
               52.
            
            
               Komisia v predmetnej veci vo svojich písomných pripomienkach uviedla, že znenie článku 2 ods. 1 rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas (
                     20
                  ) je analogické so znením článku 1 ods. 2 revidovanej rámcovej dohody a že zámerom normotvorcu v oboch prípadoch bolo stanoviť všeobecný rozsah osobnej pôsobnosti.
            
         
               53.
            
            
               S uvedeným názorom súhlasím.
            
         
               54.
            
            
               Z toho dôvodu, ako vyplýva z judikatúry uvedenej v bode 51 týchto návrhov, diskrečná právomoc ponechaná členským štátom na účely definovania pojmov použitých v revidovanej rámcovej dohode nie je neobmedzená, keďže tieto pojmy môžu byť definované v súlade s vnútroštátnymi predpismi a/alebo vnútroštátnou praxou „pod podmienkou, že potrebný účinok smernice [2010/18] a všeobecných zásad práva Únie bude zachovaný“ (
                     21
                  ). Ako správne uvádza Komisia, vyplýva z toho tiež, že potreba zabezpečiť potrebný účinok smernice 2010/18 a zásady rovnosti zaobchádzania zakotvenej v revidovanej rámcovej dohode vedie k tomu, že vylúčenie zamestnancov – členov družstva z rozsahu jej pôsobnosti možno pripustiť iba vtedy, ak sa vzťah, ktorý ich spája s družstvom Consum SCV, svojou povahou podstatne odlišuje od pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, ktorí podľa vnútroštátneho práva patria do kategórie pracovníkov, čo v konečnom dôsledku prináleží preskúmať vnútroštátnemu súdu. (
                     22
                  ) Súdny dvor však môže vnútroštátnemu súdu naznačiť niekoľko zásad a kritérií, ktoré musí vnútroštátny súd pri svojom preskúmaní zohľadniť. (
                     23
                  )
            
         
               55.
            
            
               V tomto smere z rozhodnutia vnútroštátneho súdu vyplýva, že v prípade členov družstva ako vo veci samej je nepochybné, že výkon práce sa uskutočňuje v rámci vzťahu podriadenosti, závislosti a za odmenu. (
                     24
                  ) Vnútroštátny súd uvádza, že pracovný režim stanovený v kapitole II vnútorného organizačného poriadku družstva Consum SCV je vo veľkej miere totožný s tým, ktorý sa uplatňuje na pracovníkov podľa Zákonníka práce. V mnohých oblastiach vnútorný organizačný poriadok družstva Consum SCV totiž doslovne preberá znenie Zákonníka práce. Podobne ako vnútroštátny súd uvádzam, že táto zhoda režimov sa týka najmä odmien alebo záloh, dĺžky pracovného času, platenej dovolenky, pracovných miest, prerušenia zmluvy alebo dovolenky.
            
         
               56.
            
            
               Domnievam sa, že tieto konštatovania nemožno spochybniť tvrdením, ktoré uvádza Consum SCV a španielska vláda, podľa ktorého člen družstva nepoberá mzdu, ale zálohy alebo dividendy zo ziskov družstva, a nepracuje pod vedením tretej osoby, ale zúčastňuje sa na riadení družstva.
            
         
               57.
            
            
               Navyše, ako tiež vyplýva z rozhodnutia vnútroštátneho súdu, španielsky zákonodarca pri preberaní prvej rámcovej dohody o rodičovskej dovolenke, ktorá tvorí prílohu smernice 96/34, do španielskeho právneho poriadku, výslovne rozšíril uplatniteľnosť nových práv na zosúladenie pracovného a rodinného života na „zamestnancov – členov družstva či členov družstva“.
            
         
               58.
            
            
               Z vyššie uvedených úvah vyplýva, že na otázku, či vzťah existujúci medzi zamestnancom – členom družstva a týmto družstvom predstavuje pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah v zmysle článku 1 ods. 2 revidovanej rámcovej dohody, takže tento vzťah patrí do pôsobnosti uvedených aktov, treba odpovedať podľa vnútroštátneho práva, pod podmienkou, že tým nedôjde k svojvoľnému vylúčeniu tejto kategórie osôb z uplatnenia ochrany priznanej smernicou 2010/18 a revidovanou rámcovou dohodou. Vylúčenie z ochrany je prípustné iba vtedy, ak sa vzťah, ktorý existuje medzi zamestnancami – členmi družstva svojou povahou podstatne odlišuje od vzťahu medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, ktorí podľa vnútroštátneho práva patria do kategórie pracovníkov.
            
         2. O druhej otázke
      
               59.
            
            
               Vzhľadom na odpoveď na prvú otázku sa domnievam, že netreba odpovedať na druhú otázku.
            
         3. O tretej otázke
      
               60.
            
            
               Na úvod treba pripomenúť, že v rámci postupu spolupráce medzi vnútroštátnymi súdmi a Súdnym dvorom prislúcha Súdnemu dvoru poskytnúť vnútroštátnemu súdu užitočnú odpoveď, ktorá mu umožní rozhodnúť prejednávaný spor. Z tohto pohľadu Súdnemu dvoru prislúcha prípadne právo preformulovať otázky, ktoré sú mu predložené. (
                     25
                  ) V dôsledku toho, hoci z formálneho hľadiska vnútroštátny súd obmedzil svoju tretiu otázku iba na výklad článku 6 ods. 1 revidovanej rámcovej dohody, táto skutočnosť nebráni Súdnemu dvoru poskytnúť vnútroštátnemu súdu všetky aspekty výkladu práva Únie, ktoré môžu byť užitočné na rozhodnutie v prejednávanej veci, bez ohľadu na to, či ich vnútroštátny súd uviedol v znení svojich otázok. V tejto súvislosti prináleží Súdnemu dvoru získať zo všetkých informácií, ktoré mu poskytol vnútroštátny súd, a najmä z odôvodnenia jeho návrhu na začatie prejudiciálneho konania, prvky práva Únie, ktoré si vyžadujú výklad so zreteľom na predmet sporu. (
                     26
                  )
            
         
               61.
            
            
               Ak Súdny dvor v predmetnej veci považuje za potrebné odpovedať na tretiu otázku, domnievam sa, že z dôvodov uvedených v bode 46 týchto návrhov musí byť táto otázka preformulovaná tak, aby bola preskúmaná s ohľadom na články 2 a 3 revidovanej rámcovej dohody a nie na článok 6 ods. 1 tejto dohody, aby Súdny dvor mohol poskytnúť odpoveď užitočnú pre vnútroštátny súd.
            
         
               62.
            
            
               Za týchto podmienok treba túto prejudiciálnu otázku chápať tak, že vnútroštátny súd sa ňou v podstate pýta, či články 2 a 3 revidovanej rámcovej dohody bránia tomu, aby vnútroštátna právna úprava, o akú ide vo veci samej, stanovila rodičovskú dovolenku vo forme skrátenia pracovného času spolu s právom na úpravu rozvrhnutia pracovného času v rámci obvyklej pracovnej doby, avšak podriadila úpravu rozvrhnutia pracovného času nad rámec obvyklej pracovnej doby podmienkam stanoveným v kolektívnych zmluvách.
            
         
               63.
            
            
               Na účely odpovede na túto otázku predstavím najprv kontext, do ktorého spadá ustanovenie dotknuté vo veci samej, a síce článok 34 ods. 8 Zákonníka práce. (
                     27
                  )
            
         
               64.
            
            
               Španielska vláda uvádza, že reforma Zákonníka práce uskutočnená zákonom č. 39/1999, ktorým sa preberá do španielskeho práva prvá rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke, ktorá tvorí prílohu smernice 96/34, zaviedla právo na skrátenie pracovného času a úpravu rozvrhnutia pracovného času v článku 37 ods. 5 a 6 Zákonníka práce. Táto úprava rozvrhnutia pracovného času však musí byť vykonaná v rámci obvyklej pracovnej doby. (
                     28
                  ) Podľa tejto vlády sa uvedený článok uplatňuje na všetky osoby, ktoré sa starajú o maloleté dieťa, nezávisle od skutočnosti, či sa pracovník vracia alebo nevracia z materskej alebo rodičovskej dovolenky, keďže tento článok priznáva samostatné právo.
            
         
               65.
            
            
               Pokiaľ ide o predmetné ustanovenie, španielska vláda dodáva, že organický zákon č. 3/2007 zaviedol do článku 34 Zákonníka práce odsek 8 týkajúci sa úpravy dĺžky a rozdelenia pracovného času rámec stanovený v článku 37 ods. 5 a 6 Zákonníka práce. Táto úprava však nesúvisí so starostlivosťou o maloleté dieťa a podlieha kolektívnej zmluve alebo dohode uzavretej so zamestnávateľom v súlade s touto kolektívnou zmluvou. Podľa tejto vlády podobne ako článok 37 ods. 5 a 6 Zákonníka práce, ktorý priznáva právo na skrátenie pracovného času v rámci obvyklej pracovnej doby, článok 34 ods. 8 tohto zákonníka priznáva pracovníkom právo požiadať o zmenu dĺžky pracovného času nad rámec obvyklej pracovnej doby, avšak bez toho, aby im priznal nárok na túto zmenu. Účelom tohto ustanovenia je uľahčiť zosúladenie pracovných a rodičovských povinností pracovníkov pripustením možnosti požiadať o úpravu dĺžky a rozdelenia ich pracovného času nad rámec práva priznaného článkom 37 Zákonníka práce.
            
         
               66.
            
            
               Konštatujem tiež, že z rozhodnutia vnútroštátneho súdu vyplýva, že zákon č. 3/2012 zaviedol do článku 34 ods. 8 Zákonníka práce druhý odsek, podľa ktorého „… treba podporovať nepretržitý pracovný režim, pružný pracovný čas či iné formy organizácie pracovného času, ktoré umožnia väčšiu zlučiteľnosť práva na zosúladenie osobného, rodinného a pracovného života so zvyšovaním produktivity v podnikoch“.
            
         
               67.
            
            
               Tretiu prejudiciálnu otázku treba preskúmať s prihliadnutím na tieto skutočnosti.
            
         
               68.
            
            
               Podľa článku 1 ods. 1 revidovanej rámcovej dohody je cieľom tejto dohody „uľahčenie zosúladenia rodičovských a pracovných povinností pracujúcich rodičov“. Okrem toho z článku 2 ods. 1 tejto rámcovej dohody vyplýva, že rodičovská dovolenka má za cieľ ponúknuť rodičom možnosť starať sa o svoje dieťa. Je v nej výslovne uvedené, že dohoda poskytuje „pracovníkom a pracovníčkam“ individuálne právo na rodičovskú dovolenku.
            
         
               69.
            
            
               Odôvodnenie 24 tejto rámcovej dohody spresňuje, že „sociálni partneri majú najlepšie predpoklady na to, aby našli riešenia, ktoré zodpovedajú potrebám zamestnávateľov a pracovníkov, a preto zohrávajú osobitnú úlohu pri vykonávaní tejto dohody“. Článok 3 ods. 1 tejto dohody totiž stanovuje, že „podmienky prístupu k rodičovskej dovolenke a podrobné pravidlá jej uplatňovania sa stanovujú zákonom a/alebo kolektívnou zmluvou v členských štátoch, pričom sa musia rešpektovať minimálne požiadavky uvedené v tejto dohode“ (
                     29
                  ).
            
         
               70.
            
            
               V tejto súvislosti, ako správne uvádza Komisia, diskrečná právomoc, ktorou disponujú členské štáty a sociálni partneri na stanovenie podmienok prístupu k rodičovskej dovolenke a pravidiel ich uplatňovania, nie je neobmedzená. Majú totiž povinnosť rešpektovať cieľ a samotný účel rodičovskej dovolenky, tak ako je stanovený v revidovanej rámcovej dohode.
            
         
               71.
            
            
               Členský štát však túto právomoc neprekročí, keď tak ako v predmetnej veci vo svojej právnej úprave stanoví formu rodičovskej dovolenky pozostávajúcu v skrátení pracovného času v rámci obvyklej pracovnej doby pracovníkov, pričom týmto pracovníkom prizná možnosť požiadať o úpravu rozvrhnutia pracovného času nad tento rámec, no neprizná im nárok na túto úpravu, ani na stanovenie podmienok úpravy, ktoré podliehajú kolektívnej zmluve alebo dohode uzatvorenej so zamestnávateľom v súlade s touto kolektívnou zmluvou.
            
         
               72.
            
            
               Navrhujem teda odpovedať na tretiu prejudiciálnu otázku v tom zmysle, že články 2 a 3 revidovanej rámcovej dohody nebránia tomu, aby vnútroštátna právna úprava, o akú ide vo veci samej, stanovila rodičovskú dovolenku vo forme skrátenia pracovného času spolu s právom na úpravu rozvrhnutia pracovného času v rámci obvyklej pracovnej doby, ale podriadila uplatnenie úpravy pracovného času nad rámec obvyklej pracovnej doby podmienkam stanoveným v kolektívnej zmluve.
            
         V – Návrh
      
      
               73.
            
            
               So zreteľom na predchádzajúce úvahy navrhujem Súdnemu dvoru, aby na prejudiciálne otázky, ktoré položil Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Pracovný súd č. 33 v Barcelone), odpovedal takto:
               
                        1.
                     
                     
                        Na otázku, či vzťah existujúci medzi zamestnancom – členom družstva a týmto družstvom predstavuje pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah v zmysle článku 1 ods. 2 revidovanej rámcovej dohody, ktorá tvorí prílohu smernice Rady 2010/18/EÚ z 8. marca 2010, ktorou sa vykonáva revidovaná Rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke uzavretá medzi BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP a ETUC a zrušuje smernica 96/34/ES, takže tento vzťah patrí do pôsobnosti uvedených aktov, treba odpovedať podľa vnútroštátneho práva pod podmienkou, že tým nedôjde k svojvoľnému vylúčeniu tejto kategórie osôb z uplatnenia ochrany priznanej touto smernicou a revidovanou rámcovou dohodou. Vylúčenie z ochrany možno pripustiť iba vtedy, ak sa vzťah, ktorý existuje medzi zamestnancami – členmi družstva svojou povahou podstatne odlišuje od vzťahu medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, ktorí podľa vnútroštátneho práva patria do kategórie pracovníkov.
                     
                  
                        2.
                     
                     
                        Články 2 a 3 uvedenej rámcovej dohody nebránia tomu, aby vnútroštátna právna úprava, o akú ide vo veci samej, stanovila rodičovskú dovolenku vo forme skrátenia pracovného času spolu s právom na úpravu rozvrhnutia pracovného času v rámci obvyklej pracovnej doby, ale podriadila uplatnenie úpravy pracovného času nad rámec obvyklej pracovnej doby podmienkam stanoveným v kolektívnej zmluve.
                     
                  
         (
            1
         )	Jazyk prednesu: francúzština.
      (
            2
         )	Smernica Rady z 8. marca 2010, ktorou sa vykonáva revidovaná Rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke uzavretá medzi BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP a ETUC a zrušuje smernica 96/34/ES (Ú. v. EÚ L 68, s. 13).
      (
            3
         )	Smernica Rady z 3. júna 1996 o rámcovej dohode o rodičovskej dovolenke uzavretej medzi UNICE, CEEP a ETUC (Ú. v. ES L 145, s. 4; Mim. vyd. 05/002, s. 285).
      (
            4
         )	Smernica Rady z 19. októbra 1992 o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok (desiata samostatná smernica v zmysle článku 16 ods. 1 smernice 89/391/EHS) (Ú. v. ES L 348, s. 1; Mim. vyd. 05/002, s. 110).
      (
            5
         )	Treba uviesť, že článok 48 ods. 4 Zákonníka práce, na ktorý odkazuje vnútroštátny súd vo svojej odpovedi na žiadosť o vysvetlenie, stanovuje, že „v prípade narodenia dieťaťa trvá prerušenie šestnásť týždňov, čerpaných nepretržite, a môže byť predĺžené v prípade narodenia viacerých detí o ďalšie dva týždne za každé dieťa, počnúc druhým dieťaťom…“. Kurzívou zvýraznil generálny advokát.
      (
            6
         )	Rozsudok Stoilov i Ko (C‑180/12, EU:C:2013:693, bod 36 a citovaná judikatúra).
      (
            7
         )	Rozsudok Stoilov i Ko (C‑180/12, EU:C:2013:693, bod 37).
      (
            8
         )	Rozsudok Stoilov i Ko (C‑180/12, EU:C:2013:693, bod 38).
      (
            9
         )	Rozsudok C‑5/12, EU:C:2013:571, bod 46. Táto vec, v ktorej Súdny dvor podal výklad smernice 92/85, sa týkala situácie otca, ktorý požiadal o priznanie dávok v materstve namiesto matky dieťaťa.
      (
            10
         )	Rozsudok Betriu Montull (C‑5/12, EU:C:2013:571, body 45 a 46).
      (
            11
         )	Rozsudok Betriu Montull (C‑5/12, EU:C:2013:571, bod 46).
      (
            12
         )	Pozri bod 12 týchto návrhov.
      (
            13
         )	V zmysle článku 37 ods. 5 Zákonníka práce v znení článku ods. 4 kráľovského legislatívneho dekrétu č. 16/2013 o opatreniach na podporu stáleho zamestnania a zlepšenia zamestnanosti pracovníkov (Real Decreto‑ley 16/2013, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores) z 20. decembra 2013 (BOE č. 305 z 21. decembra 2013, s. 103148).
      (
            14
         )	Pokiaľ ide o rámcovú dohodu o rodičovskej dovolenke, tvoriacej prílohu smernice 96/34, pozri analogicky rozsudok Chatzi (C‑149/10, EU:C:2010:534, bod 29).
      (
            15
         )	Rozsudok O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110).
      (
            16
         )	Smernica Rady z 15. decembra 1997 týkajúca sa rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC (Ú. v. ES L 14, 1998, s. 9; Mim. vyd. 05/003, s. 267).
      (
            17
         )	Rozsudok O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110, bod 30 a citovaná judikatúra).
      (
            18
         )	Rozsudok O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110, bod 34).
      (
            19
         )	Rozsudok O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110, bod 42).
      (
            20
         )	Podľa článku 2 ods. 1 rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas sa táto dohoda „uplatňuje na pracovníkov na kratší pracovný čas, ktorí majú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah podľa definície v práve, kolektívnej zmluve alebo platnej praxe v každom členskom štáte“.
      (
            21
         )	Pozri analogicky rozsudok O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110, bod 34).
      (
            22
         )	Pozri analogicky rozsudok O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110, bod 43).
      (
            23
         )	Rozsudok O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110, bod 43). Pozri tiež rozsudok Patriciello (C‑163/10, EU:C:2011:543, bod 21).
      (
            24
         )	Vnútroštátny súd sa v tejto súvislosti domnieva, že len samotné postavenie pani Rodríguezovej Sánchezovej ako členky družstva nemôže vylúčiť existenciu skutočného „pracovnoprávneho vzťahu“ medzi stranami. Zdôrazňuje, že Consum SCV zamestnáva približne 9000 ďalších členov družstva.
      (
            25
         )	Pozri najmä rozsudok Betriu Montull (C‑5/12, EU:C:2013:571, bod 40).
      (
            26
         )	V tomto zmysle pozri rozsudok Betriu Montull (C‑5/12, EU:C:2013:571, bod 41).
      (
            27
         )	V súvislosti s poslednou zmenou a doplnením odseku 8 článku 34 Zákonníka práce pozri zákon č. 3/2012 zo 6. júla 2012 (BOE č. 162 zo 7. júla 2012, s. 49113).
      (
            28
         )	Z článku 37 ods. 6 Zákonníka práce vyplýva, že konkrétna úprava rozvrhnutia pracovného času a určenie doby uplatnenia skráteného pracovného času stanovenej v odseku 5 tohto článku prináležia zamestnancom „v rámci obvyklej pracovnej doby“.
      (
            29
         )	Pozri tiež odôvodnenie 15 revidovanej rámcovej dohody.