CELEX: 62005CC0307
Language: hu
Date: 2007-01-10
Title: Poiares Maduro főtanácsnok indítványa, az ismertetés napja: 2007. január 10. # Yolanda Del Cerro Alonso kontra Osakidetza-Servicio Vasco de Salud. # Előzetes döntéshozatal iránti kérelem: Juzgado de lo Social nº 1 de San Sebastián - Spanyolország. # 1999/70/EGK rendelet - A határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás 4. szakasza - A hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve - A »munkafeltételek« fogalma - A szolgálatban eltöltött idő után járó juttatás - Bennfoglaltság - Az eltérő bánásmódot igazoló objektív indokok - Hiány. # C-307/05. sz. ügy

M. POIARES MADURO
      FŐTANÁCSNOK INDÍTVÁNYA
      Az ismertetés napja: 2007. január 10.1(1)
      
      C‑307/05. sz. ügy
      Yolanda Del Cerro Alonso
      kontra
      Osakidetza (Servicio Vasco de Salud)
      (A Juzgado de lo Social de San Sebastián [Spanyolország] által előterjesztett előzetes döntéshozatal iránti kérelem)„Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által kötött keretmegállapodás – Határozott ideig tartó munkaviszony – Munkafeltételek – A szolgálatban eltöltött idő után járó juttatás – A szakszervezetek és a vezetés között kötött megállapodás alapján történő megtagadás – Kellően objektív indokok”
      1.     2005. július 6-i határozatával a Juzgado de lo Social de San Sebastián az EK 234. cikk alapján előzetes döntéshozatal iránti
         kérelmet nyújtott be a Bírósághoz az 1999. június 28-i 1999/70/EK tanácsi irányelvvel (HL L 175., 43. o.; magyar nyelvű különkiadás
         5. fejezet, 3. kötet, 368. o.) végrehajtott, az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött,
         1999. március 18-i keretmegállapodás (a továbbiakban: keretmegállapodás) 4. szakaszának értelmezésére vonatkozóan.
      
      I –    Jogi és ténybeli háttér
      2.     A kérelem alapjául szolgáló tényállás a következő: Yolanda Del Cerro Alonso asszonyt a spanyolországi Baszkföldi Autonóm Közösség
         közegészségügyi szolgálatához tartozó közkórház foglalkoztatja. Az állandó szerződéses munkavállalói státusz megszerzését
         követően kérelmet nyújtott be aziránt, hogy megkapja a korábbi, ideiglenes szerződéses munkavállalói státuszban eltöltött
         időszakok után is járó juttatást.
      
      3.     A szolgálatban eltöltött idő alapján járó e juttatások háromévnyi tényleges szolgálat után járnak. A Servicio Vasco de Salud
         munkavállalóinak foglalkoztatási feltételeiről szóló 231/2000 rendelet – amely az egészségügyben dolgozó szerződéses munkavállalók
         alapokmányáról szóló, 2003. december 16-i 55/2003 törvénynek a Baszkföldi Autonóm Közösségben történő végrehajtását írja elő –
         kimondja, hogy e juttatások csak az állandó [helyesebben: határozatlan időre alkalmazott] munkavállalóknak járnak.
      
      4.     Miután kérelmére nem kapott választ, Y. Del Cerro Alonso a kérdést előterjesztő bírósághoz fordult. Kérelmével szemben a közegészségügyi
         szolgálat arra hivatkozik, hogy mivel a felperes a kérelmében foglalt időpontban nem volt állandó [helyesebben: határozatlan
         időre alkalmazott] munkavállaló, nem részesülhet az említett juttatásban.
      
      5.     A kérdést előterjesztő bíróság előtti jogvita a közösségi jog értelmezésével kapcsolatos kérdést vet fel. Úgy tűnik, hogy
         a felperessel szemben hozott elutasító határozat a határozott időre alkalmazott munkavállalókkal szembeni hátrányos megkülönböztetéshez
         vezethet. A keretmegállapodás 4. szakasza e tekintetben kimondja, hogy a „foglalkoztatási feltételek szempontjából a határozott
         időre foglalkoztatott munkavállalók nem részesülhetnek kedvezőtlenebb bánásmódban, mint a velük összehasonlítható állandó
         [helyesebben: határozatlan időre alkalmazott] munkavállalók, csupán azért, mert határozott idejű munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal
         rendelkeznek, kivéve ha az eltérő bánásmód objektív alapon igazolható”. Mindezek alapján azt a kérdést kell feltenni, hogy
         a jelen esetben nyújtotthoz hasonló juttatások az 1999/70 irányelv értelmében vett „foglalkoztatási feltételeknek” minősíthetők‑e.
         A kérdést előterjesztő bíróság által feltett kérdéseknek is ez az értelme:
      
      „1)      Amikor az 1999/70/EK irányelv kimondja, hogy a határozott időre foglalkoztatott munkavállalók nem részesülhetnek kedvezőtlenebb
         bánásmódban, mint az állandó [helyesebben: határozatlan időre alkalmazott] munkavállalók, ez a szabály vonatkozik‑e a gazdasági
         feltételekre is?
      
      Igenlő válasz esetén,
      2)      Kellően objektív igazolásnak tekinthető‑e a szolgálati időért az állandó [helyesebben: határozatlan időre alkalmazott] munkavállalóknak
         járó bérkiegészítés azzal az indokkal való megtagadása, hogy azt az […] 55/2003. sz. kerettörvénytörvény 44. cikke nem teszi
         lehetővé?
      
      3)      Kellően objektív igazolásnak tekinthető‑e a szakszervezetek és a vezetés között kötött megállapodás a szolgálati időért járó
         bérkiegészítésnek a határozott időre foglalkoztatott munkavállalók esetében való el nem ismerése vonatkozásában?”
      
      II – Elemzés
      A –    Előzetes észrevételek
      6.     Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem mindenekelőtt az irányelvnek a jelen helyzetre való alkalmazhatóságát teszi kérdésessé.
         A kérdést előterjesztő bíróság szemében nem vitás, hogy az állandó személyzet az irányelvben foglalt munkavállalók csoportjába
         tartozik. Ezt a kérdést kérelmében nem is hozza fel. Azonban nem minden beavatkozó fél osztja ezt a bizonyosságot. Többek
         között a Spanyol Királyság is úgy véli, hogy az 1999/70 irányelv nem alkalmazható az alapügyben szereplő jogvitára. Álláspontja
         szerint az előzetes döntéshozatal iránti kérelem elfogadhatatlan.
      
      7.     A feltett kérdések megválaszolása előtt meg kell vizsgálni, hogy az irányelv alkalmazható‑e a szóban forgó helyzetre, mivel
         az a közjogi státuszt élvező szerződéses munkavállalók egyikét érinti.
      
      B –    Az 1999/70 irányelvnek a szóban forgó helyzetre való alkalmazhatóságáról
      8.     Az irányelv hatályát a keretmegállapodás 2. szakaszának 1. pontja határozza meg. Ennek értelmében „ez a megállapodás olyan
         határozott időre alkalmazott munkavállalókra vonatkozik, akik a törvény, kollektív szerződés vagy a tagállamokban kialakult
         gyakorlat szerint munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkeznek.”
      
      9.     A Bíróság nemrégiben kialakult ítélkezési gyakorlata már foglalkozott az említett rendelkezéssel(2). Ebből következik, hogy a keretmegállapodás a közigazgatási és az egyéb állami szervekkel kötött határozott idejű munkaszerződésekre
         és munkaviszonyokra egyaránt alkalmazandó. Valójában nem vitatott, hogy a keretmegállapodás értelmében vett „határozott időre
         alkalmazott munkavállalók” fogalma a munkavállalók összességére vonatkozik, anélkül hogy különbséget tenne munkáltatójuk közjogi
         vagy magánjogi jellege között. Ugyanakkor kérdéses, hogy a közigazgatási és állami szervek, illetve alkalmazottaik közötti
         jogviszony jellege és természete alapján indokolt‑e különbséget tenni. Az irányelv a közigazgatási szervek szerződéses alkalmazottaira
         vonatkozik. Azonban vonatkozik‑e ugyanezen szervek állandó alkalmazottaira is? Jelen ügyben ez tehát a kérdés.
      
      10.   Ahhoz, hogy a kérdésre igenlő választ lehessen adni, a kérdést előterjesztő bíróság az előterjesztő határozat indokai között
         a „munkavállalók” fogalmának tág értelmezésére hivatkozik, amelyet a Bíróság által a férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód
         elvének a munkavállalás, a szakképzés, az előmenetel és a munkakörülmények terén történő végrehajtásáról szóló, 1976. február
         9-i 76/207/EGK tanácsi irányelvre (HL L 39., 40. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 1. kötet, 187. o.) vonatkozóan
         kialakított ítélkezési gyakorlata határoz meg. Az Európai Közösségek Bizottsága vitatja, hogy e hivatkozás jelen ügyben releváns
         volna.
      
      11.   A Bíróság ítélkezési gyakorlatából következik, hogy a munkavállaló fogalma nem egyértelmű a közösségi jogban, hanem az adott
         szabályozási területtől függ(3). Ennek alapján nem vitatott, hogy a férfi és női munkavállalók közötti egyenlő bánásmód tárgyában a munkavállaló fogalma
         önálló közösségi jogi értelemmel bír, amelyet tágan kell értelmezni. Mindezek alapján nem zárható ki, hogy a köztisztviselőket
         és a közalkalmazottakat a munkavállalók egy különleges csoportjának tekintsük(4). Ezzel szemben úgy tűnik, hogy a munkavállalók jogainak a vállalkozások átruházása során történő megőrzése tárgyában – amely
         esetben az irányelv csak a szóban forgó terület részleges harmonizációját írja elő – a nemzeti munkajogban kialakított fogalomra
         kell hivatkozni. Mindebből következően ha e szabályozás alapján valamely közszférában dolgozó munkavállaló nem tartozik a
         munkajog hatálya alá, akkor ő a vállalkozások átruházására vonatkozó közösségi szabályozás értelmében véve nem tekinthető
         munkavállalónak(5).
      
      12.   Igaz, hogy az 1999/70 irányelv kifejezetten a nemzeti jogszabályokra hivatkozik. Ugyanakkor úgy tűnik, hogy az ítélkezési
         gyakorlat nem tekinti úgy, hogy ez az eljárás az értelmezés szempontjából meghatározó volna. Ugyanis a munkaidő szervezésének
         egyes szempontjaival kapcsolatos irányelv alapján a Bíróság úgy ítélte meg, hogy a „munkaidő” fogalma önálló közösségi jogi
         fogalom, amelyet objektív jellemzők alapján kell meghatározni, annak ellenére, hogy arra vonatkozóan az irányelvben a nemzeti
         jogszabályokra történik hivatkozás(6). Ugyanakkor a Bíróság az alapügyben szereplőhöz hasonló területen – amelyre a részmunkaidőről szóló keretmegállapodás vonatkozott –
         kimondta, hogy a munkavállaló e keretmegállapodás hatálya alá tartozik, amennyiben a tagállam hatályos jogszabályai, kollektív
         szerződései vagy kialakult gyakorlata szerint munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkezik(7).
      
      13.   Úgy tűnik, hogy szociális kérdések terén az előzetes döntéshozatalra utaló határozatok ezen eltérő kezelése azon kérdés megközelítésétől
         függ, hogy a Bíróság az értelmezés tárgyát képező szabályozás célját vagy annak rendszerét részesíti‑e előnyben. A munkaidő
         szervezésére vonatkozóan a Bíróság emlékeztet arra, hogy az irányelv egy alapvető szociális célra, nevezetesen a munkavállalók
         biztonságának és egészségének fokozottabb védelmének biztosítására irányul. Mindezek alapján bár az irányelv e célból csak
         a minimális előírások meghatározására szorítkozik, csak a munkaidő egységesen alkalmazott, önálló értelmezése garantálhatja
         az irányelv teljes hatékonyságát. Ezzel szemben a vállalkozások átruházása, illetve a részmunkaidő terén a Bíróság(8) alapvetően azt az elvet vallja, hogy a szóban forgó irányelvnek nem célja a Közösségben egységes védelmi szintet létrehozni,
         vagy legalábbis bizonyos mérlegelési jogkört enged a tagállamoknak. E körülmények alapján be kell látni, hogy a munkavállaló
         fogalmát kizárólag az alkalmazandó nemzeti jogra való hivatkozással kell meghatározni.
      
      14.   Ebben az ügyben némileg eltérő megközelítés alkalmazását javasolom. Főszabály szerint valóban tiszteletben kell tartani a
         keretmegállapodás szövegét, amely a megállapodás hatálya alá tartozó munkavállalók csoportjának meghatározásával kapcsolatban
         a nemzeti jogra hivatkozik. Jelen esetben az ügyiratokból úgy tűnik, hogy Y. Del Cerro Alonso-ra – mivel nem tartozik a munkajog
         hatálya alá – az adott nemzeti jog alapján nem vonatkozik a munkavállalókat megillető státusz. Az erről való meggyőződés a
         nemzeti bíróság feladata. Ez az értékelés azonban nem végezhető el a közösségi jog figyelembevételének teljes kizárásával.
         Ne feledjük, hogy a keretmegállapodással létrehozott keret célja általános jelleggel az egymást követő, határozott ideig tartó
         munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazásából származó visszaélések megakadályozása. Mindebből arra a következtetésre
         lehet jutni, hogy a tagállamnak úgy kell meghatároznia és értelmeznie a „munkavállalók” ezen egyezményben szereplő fogalmát,
         hogy az egyúttal tiszteletben tartsa az 1999/70 irányelvvel elérni kívánt célokat és a közösségi jog általános elveit, különösen
         az egyenlő bánásmód alapelvét.
      
      15.   Számomra ez a feltételes hivatkozás tűnik a közösségi szabályozás betűjéhez és szelleméhez leginkább hű értelmezésnek. Ebből
         az következik, hogy az érintett tagállam nem elégedhet meg egyes munkaviszonyokra vonatkozó szabályok formai vagy különleges
         jellegére való hivatkozással ahhoz, hogy kivonja azokat a keretmegállapodás nyújtotta védelem kedvezménye alól. Ha ez volna
         a helyzet, attól lehetne tartani, hogy a keretmegállapodást megfosztják annak hatékony érvényesülésétől. Ha pedig ez így lenne,
         akkor valamennyi tagállamnak lehetősége lenne olyan különleges szabályoknak a közszféra szerződéses alkalmazottaira való előírására,
         amelyek megkérdőjeleznék a Bíróság által az Adeneler-, Marrosu- és Vassalo-ügyben hozott ítéletekkel kialakított ítélkezési
         gyakorlatot. Következésképpen, a közalkalmazottaknak az irányelv hatálya alól történő kizárása csak akkor fogadható el, ha
         bizonyítást nyer, hogy az őket a közigazgatás szervezetéhez kötő munkaviszony jellege alapvetően eltér a nemzeti jog szerinti (nem közjogi státuszú) munkavállalók csoportjába tartozó munkavállalókat a munkáltatóikhoz kötő
         munkaviszony jellegétől. Az ügyiratokból látható, hogy a spanyol Tribunal Supremónak alkalma nyílt határozni az adott ügyben
         érintett területen a közalkalmazott vagy köztisztviselő és a közigazgatási szervezet között fennálló különleges jogviszony
         tartalmáról, ami miatt az nem hasonlítható össze a közalkalmazotti és köztisztviselői státusszal nem rendelkező munkavállalók
         helyzetével. Mindazonáltal a nemzeti bíróság feladata mérlegelni, hogy ez az álláspont milyen mértékben van összhangban a
         közösségi jog előírásaival.
      
      C –    A foglalkoztatási feltételeknek a keretmegállapodás 4. szakasza értelmében vett fogalmáról
      16.   A kérdést előterjesztő bíróság által feltett első kérdés lényegében a „foglalkoztatási feltételeknek” a keretmegállapodás
         4. szakasza értelmében vett fogalma értelmezésére irányul. E bíróság egészen pontosan arra vár választ, hogy az olyan gazdasági
         feltételek, mint a különösen az 55/2003 törvényben foglalt juttatások, a keretmegállapodásban foglalt, a hátrányos megkülönböztetés
         tilalmára vonatkozó szakasz hatálya alá tartoznak‑e.
      
      17.   A Bizottság szerint a válasz egyáltalán nem kétséges. Elöljáróban arra utal, hogy már a józan ész alapján is el kell ismerni,
         hogy a díjazás az első és legfontosabb munkafeltétel. Ezt követően emlékeztet arra, hogy sem a keretmegállapodásban, sem az
         arra vonatkozó jogszabályi környezetben nem található arra vonatkozó utalás, hogy a díjazást kizárnák a foglalkoztatási feltételek
         közül. A Bizottság ugyanakkor elismeri, hogy az EK 139. cikk – amelyre álláspontjának alátámasztásként hivatkozik – az EK 137. cikkre
         utal vissza, amelynek (5) bekezdése értelmében „e cikk rendelkezései a díjazásra […] nem alkalmazhatók”. E rendelkezés ugyanakkor
         nem akadálya valamely olyan szabályozás elfogadásának, amely közvetetten kihat a díjazásra.
      
      18.   Az ügyben beavatkozó tagállamokhoz hasonlóan én magam sem osztom ezt a véleményt.
      19.   Az irányelv szövegéből és rendelkezéseinek céljából is következik, hogy az nem csak a díjazásokra vonatkozik. Tizennegyedik
         preambulumbekezdése értelmében a keretmegállapodást aláíró felek kinyilvánították „azt az óhajukat, hogy javítani kell a határozott
         ideig tartó munkaviszony minőségén a megkülönböztetés tilalma elv alkalmazásának biztosításával”. Egyebekben, eltérően az
         EK 13. cikken(9), az 57. cikk (2) bekezdésének c) pontján és az EK 66. cikken(10) vagy az EK 141. cikken(11) alapuló egyéb irányelvektől, ez az irányelv semmilyen formában nem utal a díjazás feltételeire. Hasonló esetekben – mint
         arra az Egyesült Királyság kormánya is rámutat – a Bíróság már kimondta, hogy a férfiak és nők közötti egyenlő bánásmódról
         szóló irányelvben említett „munkafeltételek” kifejezés nem terjed ki a díjazásra. Többek között a McKenna-ügyben(12) a Bizottság azon érvére adott válaszként, miszerint az adott ügyben szóban forgó betegszabadság rendszere a 76/207 irányelvnek
         a 2002/73 irányelvvel történt módosítását megelőző változata értelmében vett munkafeltételek körébe tartozik, mivel annak
         a díjazásra való hatása csak közvetett, a Bíróság kimondta, hogy „az EK 141. cikk és a 75/117 irányelv értelmében vett díjazás
         ugyanakkor nem tartozhat egyúttal a 76/207 irányelv hatálya alá is”.
      
      20.   Ugyanakkor a Bizottság szerint az a puszta tény, hogy a szóban forgó irányelv nem tesz említést a díjazásról, még nem zárja
         ki azt annak hatálya alól. A Bíróságnak az Egyesült Királyság kormánya által hivatkozott, a férfiak és nők közötti egyenlő
         bánásmódról szóló 76/207 és 75/117 irányelv értelmezésére vonatkozó ítélkezési gyakorlata jelen esetben nem releváns. Bár
         az erre vonatkozó ítélkezési gyakorlatában a Bíróság megszorítóan értelmezte a „munkafeltételek” fogalmát, ennek az az oka,
         hogy e területen világosan elkülönült egymástól a kifejezetten a díjazásra vonatkozó 75/117 irányelv, illetve a később elfogadott
         és általánosabb jellegű 76/207 irányelv hatálya alá tartozó szabályozási terület. Az 1999/70 irányelv hatálya alá tartozó
         területre azonban ez nem mondható el.
      
      21.   Igaz ugyan, hogy bizonyos esetekben – ellenkező rendelkezés hiányában – a „munkafeltételek” fogalmába a díjazás is beletartozhat.
         A vállalkozások átruházása során a munkavállalói jogok megőrzésével kapcsolatban a Bíróság kimondta, hogy az átruházással
         érintett munkavállalók díjazásának csökkentése a „munkafeltételek” 77/187 irányelv(13) értelmében vett „alapvető megváltoztatásának” tekinthető. Pontosítanunk kell azonban, hogy ezt az irányelvet az EK-Szerződésnek
         a közös piac létrehozásával kapcsolatos rendelkezései alapján fogadták el. A férfiak és nők közötti egyenlő bánásmódra vonatkozó
         irányelvekkel szemben a jelen ügyben szereplő irányelv azonban a Szerződés szociális rendelkezéseihez kapcsolódik. Ezzel kapcsolatban
         emlékeztetni kell arra, hogy az állandó ítélkezési gyakorlat szerint ha valamely másodlagos közösségi jogforrás értelmezése
         szükséges, azt a Szerződés rendelkezéseivel összhangban kell megtenni(14).
      
      22.   Az 1999/70/EK irányelv jogalapja az EK 139. cikk (2) bekezdése. E rendelkezés értelmében a „közösségi szinten megkötött megállapodásokat
         […] – a 137. cikk hatálya alá tartozó kérdésekben – az aláíró felek együttes kérelmére, a Tanács által a Bizottság javaslata alapján hozott határozattal kell végrehajtani”
         (kiemelés tőlem). Tehát az EK 137. cikk (5) bekezdéséből egyértelműen az következik, hogy ennek alapján a Tanács nem fogadhat
         el a díjazással kapcsolatos intézkedéseket.(15). E körülmények alapján a díjazásra való hivatkozás hiánya az 1999/70 irányelvben úgy értelmezendő, hogy az irányelv kifejezett
         szándéka kizárni azt a hatálya alól.
      
      23.   A Bizottság ugyanakkor vitatja ezt az értelmezést. Álláspontja szerint a Szerződést úgy kell értelmezni, hogy az EK 137. cikken
         alapuló jogi aktusok nem határozhatják meg közvetlenül a díjazás mértékét vagy jellegét. Ugyanakkor a jogalkotónak teljes
         mértékben lehetősége van arra, hogy a szóban forgóhoz hasonló olyan jogszabályt fogadjon el, amely csak közvetetten vagy esetlegesen
         hat ki a díjazásra. Csak ezzel a feltétellel lehetséges az EK 137. cikk hatékony érvényesülésének biztosítása. Mindebből következően
         a tagállamok szabadon választhatják meg a meghatározás módozatait és a díjazás mértékét, azonban nem teszik lehetővé, hogy
         a határozott időre alkalmazott munkavállalókkal szemben e díjazások terén hátrányos megkülönböztetést alkalmazzanak.
      
      24.   Ez az értelmezés mindenképpen csábítóan hangzik. Ugyanakkor azt az értelmezett szövegben semmi sem támasztja alá. Ha elfogadnánk,
         akkor az teljes mértékben megfosztaná az EK 137. cikk (5) bekezdését annak értelmétől. Ezen értelmezés szerint a foglalkoztatási
         feltételekre vonatkozó szabályok megalkotásával meg lehetne határozni a díjazás feltételeit. Egyértelmű ugyanakkor, hogy a
         díjazás feltételeinek kiegyenlítése közvetlenül kihathat azok szintjére és jellegére. Ez a következmény viszont nyilvánvalóan
         ellentétes a Szerződést létrehozóknak az EK 137. cikk (5) bekezdésében kifejezett szándékával. Függetlenül attól, hogy milyen
         jelentőséget tulajdonítunk a határozott időre alkalmazott munkavállalók egyenlő díjazási feltételeire irányuló célnak, ehhez
         az EK 137. cikkel összefüggésben értelmezett EK 139. cikk (2) bekezdése kétségtelenül nem szolgálhat megfelelő jogalapul.
      
      25.   Mindebből következik, hogy még ha igaz is, hogy a díjazás valamennyi munkavállaló szempontjából alapvető munkafeltételt jelent,
         ez még nem vonja kétségbe azt, hogy az 1999/70 irányelvet úgy kell értelmezni, hogy az általa végrehajtott keretmegállapodás
         4. szakasza kizárja a hatálya alól a gazdasági feltételeket és a díjazás valamennyi formáját.
      
      D –    A második és harmadik kérdésről
      26.   Mivel e kérdéseket a Bíróságnak csak akkor kell vizsgálnia, ha az első kérdésre igenlő választ adott, azokra nem szükséges
         válaszolnia.
      
      III – Végkövetkeztetések
      27.   A fenti megállapításokra tekintettel azt javaslom, hogy a Bíróság a következőképpen határozzon:
      „Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló, 1999. június
         28-i 1999/70/EK tanácsi irányelvet úgy kell értelmezni, hogy:
      
      –       az irányelvhez csatolt keretmegállapodás hatálya alá azok a határozott időre alkalmazott munkavállalók tartoznak, akik az
         adott tagállamban hatályos törvény, kollektív szerződés vagy a tagállamokban kialakult gyakorlat szerint munkaszerződéssel
         vagy munkaviszonnyal rendelkeznek. Ugyanakkor a tagállami bíróság feladata megvizsgálni, hogy ezt a minősítést a nemzeti jog
         úgy alkalmazza‑e, hogy tiszteletben tartja az irányelvvel elérni kívánt célokat és a közösségi jog általános elveit, különös
         tekintettel az egyenlő bánásmód alapelvére. Az alkalmazottak egy csoportjának az irányelv hatálya alól való kizárása nem indokolható
         egyedül azzal, hogy e csoportra különös szabályok vonatkoznak. Épp ellenkezőleg, a kizárást csak olyan fajta foglalkoztatási
         jogviszony megléte indokolhatja, amely nem hasonlítható a nemzeti jog szerint a keretmegállapodás rendelkezéseinek hatálya
         alá tartozó munkaviszonyokhoz;
      
      –       az 1999/70 irányelvhez csatolt keretmegállapodás 4.szakasza a díjazásra nem, csak a foglalkoztatási feltételekre vonatkozik.”
      1 –	Eredeti nyelv: portugál.
      
      2 –	Lásd a C‑212/04. sz., Adeneler és társai ügyben 2006. július 4-én hozott ítélet (az EBHT-ban még nem tették közzé) 54–57. pontját;
         a C‑53/04. sz., Marrosu és Sardino ügyben 2006. szeptember 7-én hozott ítélet (az EBHT-ban még nem tették közzé) 39–41. pontját,
         valamint a C‑180/04. sz. Vassalo-ügyben 2006. szeptember 7-én hozott ítélet (az EBHT-ban még nem tették közzé) 32. pontját.
      
      3 –	Lásd a C‑85/96. sz. Martínez Sala-ügyben 1998. május 12-én hozott ítélet (EBHT 1998., I‑2691. o.) 31. pontját.
      
      4 –	Lásd a C‑366/99. sz. Griesmar-ügyben 2001. november 29-én hozott ítélet (EBHT 2001., I‑9383. o.) 31. pontját, a C‑351/00. sz.
         Niemi-ügyben 2002. szeptember 12-én hozott ítélet (EBHT 2002., I‑7007. o.) 48. pontját, a C‑4/02. sz. és C‑5/02. sz., Schönheit
         egyesített ügyekben 2003. október 23-án hozott ítélet (EBHT 2003., I‑12575. o.) 60. pontját, valamint a C‑319/03. sz. Briheche-ügyben
         2004. szeptember 30-án hozott ítélet (EBHT 2004., I‑8807. o.) 18. pontját.
      
      5 –	Lásd a 105/84. sz., Danmols Inventar ügyben 1985. július 11-én hozott ítélet (EBHT 1985., 2639. o.) 26–28. pontját, valamint
         a C‑343/98. sz., Collino és Chiappero ügyben 2000. szeptember 14-én hozott ítélet (EBHT 2000., I‑6659. o.) 36–39. pontját.
      
      6 –	Lásd a C‑151/02. sz. Jaeger-ügyben 2003. szeptember 9-én hozott ítélet (EBHT 2003., I‑8389. o.) 58. és 59. pontja, valamint
         a C‑14/04. sz., Dellas és társai ügyben 2005. december 1-jén hozott ítélet (EBHT 2005., I‑10253. o.) 44. és 45. pontja
      
      7 –	Lásd a C‑313/02. sz. Wippel-ügyben 2004. október 12-én hozott ítélet (EBHT 2004., I‑9483. o.) 40. pontját.
      
      8 –	Ellentétben Alber főtanácsnok véleményével, amelyben a vállalkozás átruházása esetén a munkavállalók jogainak az irányelvben
         foglalt megőrzését részesíti előnyben, és amelyből olyan kiterjesztő értelmezés következik, amelybe a tisztviselők is beletartoznak
         (lásd a fent hivatkozott Collino és Chiappero ügyben előterjesztett indítványának 67–79. pontját).
      
      9 –	Lásd a személyek közötti, faji- vagy etnikai származásra való tekintet nélküli egyenlő bánásmód elvének alkalmazásáról
         szóló, 2000. június 29-i 2000/43/EK tanácsi irányelv (HL L 180., 22. o.; magyar nyelvű különkiadás 20. kötet, 1. fejezet,
         23. o.) 3. cikke (1) bekezdésének c) pontját, valamint a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód
         általános kereteinek létrehozásáról szóló, 2000. november 27-i 2000/78/EK tanácsi irányelv (HL L 303., 16. o.; magyar nyelvű
         különkiadás 5. kötet, 4. fejezet, 79. o.) 3. cikkét.
      
      10 –	Lásd a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló, 1996. december 16-i 96/71/EK európai
         parlamenti és tanácsi irányelv (HL 1997. L 18., 1. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. kötet, 2. fejezet, 431. o.) 3. cikke (1) bekezdésének
         c) pontját. E rendelkezés alkalmazására vonatkozóan hivatkozni lehet a C‑341/02. sz., Bizottság kontra Németország ügyben
         2005. április 14-én hozott ítéletre (EBHT 2005., I‑2733. o.).
      
      11 –	Lásd a férfiak és a nők egyenlő díjazása elvének alkalmazására vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1975.
         február 10-i 75/117/EGK tanácsi irányelvet (HL L 45., 19. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 1. kötet, 179. o.), valamint
         a férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód elvének a munkavállalás, a szakképzés, az előmenetel és a munkakörülmények terén
         történő végrehajtásáról szóló, 1976. február 9-i 76/207/EGK tanácsi irányelvnek a 2002. szeptember 23-i európai parlamenti
         és tanácsi irányelvvel módosított változata (HL L 269., 15. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 4. kötet, 255. o.) 3. cikke
         (1) bekezdésének c) pontját.
      
      12 –	A C‑191/03. sz. McKenna-ügyben 2005. szeptember 8-án hozott ítélet (EBHT 2005., I‑7631. o.) 30. pontja, lásd e tekintetben
         korábban a C‑342/93. sz. Gillespie-ügyben 1996. február 13-án hozott ítélet (EBHT 1996., I‑475. o.) 24. pontját).
      
      13 –	Lásd a C‑425/02. sz. Delahaye-ügyben 2004. november 11-én hozott ítélet (EBHT 2004., I‑10823. o.) 33. pontját.
      
      14 –	Lásd a C‑135/93. sz., Spanyolország kontra Bizottság ügyben 1995. június 29-én hozott ítélet (EBHT 1995., I‑1651. o.) 37. pontját,
         valamint, legalábbis nem ellentétes értelemben, lásd a C‑47/90. sz., Delhaize & Le Lion ügyben 1992. június 9-én hozott ítélet
         (EBHT 1992., I‑3669. o.) 26. pontját.
      
      15 –	Mint azt egyebekben a Bíróság ítélkezési gyakorlata is megerősítette: lásd a fent hivatkozott Dellas-ügyben hozott ítélet
         39. pontját