CELEX: 62006CC0116
Language: sk
Date: 2007-03-15
Title: Návrhy generálnej advokátky - Kokott - 15. marca 2007. # Sari Kiiski proti Tampereen kaupunki. # Návrh na začatie prejudiciálneho konania: Tampereen käräjäoikeus - Fínsko. # Rovnosť zaobchádzania s mužmi a ženami - Ochrana tehotných pracovníčok - Článok 2 smernice 76/207/EHS - Nárok na materskú dovolenku - Článok 8 a článok 11 smernice 92/85/EHS - Účinky na právo zmeniť dobu ‚dovolenky na výchovu‘. # Vec C-116/06.

NÁVRHY GENERÁLNEJ ADVOKÁTKY
      JULIANE KOKOTT
      prednesené 15. marca 2007 1(1)
      
      Vec C‑116/06
      Sari Kiiski
      proti
      Tampereen kaupunki
      (návrh na začatie prejudiciálneho konania podaný Tampereen käräjäoikeus, Fínsko)
      „Rovnosť zaobchádzania s mužmi a ženami – Podmienky zamestnávania – Ochrana tehotných pracovníčok – Rodičovská dovolenka, rodičovská dovolenka na výchovu dieťaťa – Zmena trvania už schválenej rodičovskej dovolenky na výchovu dieťaťa v dôsledku opätovného tehotenstva – Smernice 76/207/EHS, 92/85/EHS a 96/34/ES“I –    Úvod
      1.        Uvedený prípad ponúka príležitosť upresniť právne postavenie tehotných pracovníčok podľa práva Spoločenstva.
      
      2.        Fínskej učiteľke, pani Kiiski, bola podľa jej želania poskytnutá rodičovská dovolenka na výchovu(2) prvého dieťaťa. Ešte pred nástupom na túto rodičovskú dovolenku na výchovu dieťaťa sa však pani Kiiski dozvedela, že je opätovne
         tehotná. Preto sa rozhodla, že zrealizuje opatrovanie dieťaťa inak, než pôvodne zamýšľala, a požiadala o skrátenie doby trvania
         už schválenej rodičovskej dovolenky na výchovu dieťaťa. Jej zamestnávateľ jej však tento návrh zamietol, pretože zmena doby
         trvania už raz schválenej dovolenky je možná iba zo závažného dôvodu a opätovné tehotenstvo takýto dôvod nepredstavuje. Z toho
         istého dôvodu bol zamietnutý aj neskorší návrh, ktorý bol podaný v priebehu čerpania rodičovskej dovolenky na výchovu, keď
         pani Kiiski požadovala ukončenie tejto dovolenky a poskytnutie materskej dovolenky.
      
      3.        Za týchto okolností sa pani Kiiski cíti na základe svojho pohlavia diskriminovaná a vo svojich právach ako tehotná pracovníčka
         poškodená. V podstate požaduje, opierajúc sa o tehotenstvo, osobitnú starostlivosť v porovnaní s inými zamestnancami bez ohľadu
         na ich pohlavie.
      
      II – Právny rámec
      A –    Právo Spoločenstva
      4.        Právny rámec Spoločenstva v tomto prípade tvorí na jednej strane smernica Rady 76/207/EHS z 9. februára 1976 o vykonávaní
         zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní
         a o pracovné podmienky(3) v znení smernice 2002/73/ES(4), na druhej strane smernica Rady 92/85/EHS z 19. októbra 1992 o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany
         zdravia pri práci tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok(5). Okrem toho je potrebné poukázať na smernicu Rady 96/34/ES z 3. júna 1996 o rámcovej dohode o rodičovskej dovolenke uzavretej
         medzi UNICE, CEEP a ETUC(6).
      
      5.        Článok 2 smernice 76/207 zmenenej a doplnenej smernicou 2002/73 upravuje toto:
      
      „1.      Na účely týchto ustanovení zásada rovnakého zaobchádzania znamená, že neexistuje žiadna diskriminácia akéhokoľvek druhu na
         základe pohlavia, či už priama alebo nepriama, s odvolaním sa najmä na manželský alebo rodinný stav.
      
      2.      Na účely tejto smernice platia tieto definície:
      –        priama diskriminácia: kde sa s jednou osobou zaobchádza menej priaznivo na základe pohlavia než sa zaobchádzalo alebo by sa
         zaobchádzalo s inou v porovnateľnej situácii,
      
      –        nepriama diskriminácia: kde by zjavne neutrálne ustanovenie, kritérium alebo prax priviedli osoby jedného pohlavia do osobitnej
         nevýhody v porovnaní s osobami druhého pohlavia, pokiaľ toto ustanovenie, kritérium alebo prax nie sú objektívne zdôvodnené
         legitímnym cieľom a prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a potrebné,
      
      –        …
      7.      Táto smernica sa nedotýka ustanovení týkajúcich sa ochrany žien, najmä v súvislosti s tehotenstvom a materstvom. 
      Žena na materskej dovolenke má právo po skončení svojej materskej dovolenky vrátiť sa na svoje pracovné miesto alebo na porovnateľné
         miesto za dojednaní a podmienok, ktoré pre ňu nie sú menej priaznivé a mať úžitok z akéhokoľvek zlepšenia pracovných podmienok,
         na ktoré by mala právo počas svojej neprítomnosti v práci. 
      
      Menej priaznivé zaobchádzanie so ženou súvisiace s tehotenstvom alebo materskou dovolenkou v zmysle smernice 92/85/EHS vytvára
         diskrimináciu v zmysle tejto smernice. 
      
      Táto smernica sa nedotýka ustanovení smernice Rady 96/34/ES… a smernice Rady 92/85/EHS…“
      6.        Článok 8 smernice 92/85 upravuje:
      
      „Materská dovolenka
      1.      Členské štáty prijmú potrebné opatrenia, ktorými zabezpečia, aby pracovníčky v zmysle článku 2 mali nárok na neprerušenú materskú
         dovolenku v trvaní najmenej 14 týždňov, poskytnutú pred a/alebo po pôrode v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo
         vnútroštátnou praxou.
      
      2.      Materská dovolenka ustanovená v odseku 1 musí zahŕňať povinnú materskú dovolenku v trvaní najmenej dvoch týždňov, poskytnutú
         pred a/alebo po pôrode v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo vnútroštátnou praxou.“
      
      7.        Článok 11 smernice 92/85 má toto znenie:
      
      „Zamestnanecké práva
      Aby sa pracovníčkam v zmysle článku 2 zaručilo uplatňovanie ich práv na ochranu zdravia a bezpečnosti, ako ich ustanovuje
         uvedený článok, zabezpečí sa, že:
      
      …
      2.      v prípade uvedenom v článku 8 sa musia zabezpečiť:
      a)      práva spojené s pracovnou zmluvou pracovníčok v zmysle článku 2 popri právach uvedených nižšie pod písmenom b);
      b)      zachovanie výplaty a/alebo nároku na primeranú dávku pre pracovníčky v zmysle článku 2;
      3.      dávka uvedená v bode 2 písm. b) sa pokladá za primeranú vtedy, ak zabezpečuje príjem prinajmenšom ekvivalentný tomu, ktorý
         by príslušná pracovníčka dostala v prípade prerušenia svojej činnosti z dôvodov spojených s jej zdravotným stavom, s výhradou
         hornej hranice ustanovenej vnútroštátnymi právnymi predpismi;
      
      4.      členské štáty môžu podmieniť nárok na výplatu alebo dávku uvedenú v bode 1 a 2 b) vtedy, ak pracovníčka splní podmienky pre
         vznik nároku na také dávky ustanovené vnútroštátnymi právnymi predpismi.
      
      Tieto podmienky však za žiadnych okolností nemôžu vyžadovať doby predchádzajúceho zamestnania presahujúce dvanásť mesiacov
         pred predpokladaným dátumom pôrodu.“
      
      8.        Rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke pripojená k smernici 96/34 obsahuje vo všeobecných úvahách v bode 6 nasledujúce:
      
      „Opatrenia na zosúladenie pracovného a rodinného života by mali stimulovať zavádzanie nových pružných metód organizácie práce
         a času, ktoré lepšie zodpovedajú meniacim sa potrebám spoločnosti a ktoré by mali prihliadať na potreby podnikov aj pracovníkov.“
      
      9.        Doložka 2 bod 3 rámcovej dohody o rodičovskej dovolenke upravuje, že podmienky prístupu k rodičovskej dovolenke a podrobné
         pravidlá jej poskytovania vymedzí zákon a/alebo kolektívna zmluva v členských štátoch, pričom sa musia rešpektovať minimálne
         požiadavky uvedené v tejto dohode. Členské štáty a/alebo sociálni partneri môžu najmä podľa písmena e) tohto ustanovenia:
      
      „vymedziť okolnosti, za akých zamestnávateľ, po poradách uskutočnených v súlade s vnútroštátnym právom, kolektívnymi zmluvami
         a praxou, môže odložiť poskytnutie rodičovskej dovolenky z opodstatnených dôvodov súvisiacich s prevádzkou podniku (napr.
         ak má práca sezónny charakter, ak v lehote od podania žiadosti nemožno nájsť náhradu, ak v rovnakom čase požiada o rodičovskú
         dovolenku veľký počet pracovníkov, ak konkrétna funkcia má strategický význam). …“
      
      10.      Okrem toho sa v doložke 2 bode 7 rámcovej dohody o rodičovskej dovolenke nachádza nasledovné ustanovenie:
      
      „Členské štáty a/alebo sociálni partneri vymedzia status pracovnej zmluvy alebo pracovnoprávneho vzťahu počas rodičovskej
         dovolenky.“
      
      B –    Vnútroštátne právo
      11.      Podľa § 29 fínskeho zákona o komunálnych zamestnancoch(7) majú títo zamestnanci nárok na voľno, aby mohli čerpať rodičovskú dovolenku na výchovu upravenú v kapitole IV § 1 až § 8
         fínskeho zákona o pracovnej zmluve.(8)
      
      12.      Všeobecná služobná a pracovná kolektívna zmluva(9) uplatniteľná v meste Tampere v rokoch 2003/2004 pre obce (ďalej len „kolektívna zmluva“) poukazuje v súvislosti s rodičovskou
         dovolenkou na výchovu dieťaťa na zákon o pracovnej zmluve. Okrem toho má komunálny zamestnanec na základe kapitoly V § 11
         a § 12 tejto kolektívnej zmluvy právo, aby sa na základe jeho návrhu zmenil začiatok a doba trvania už schválenej rodičovskej
         dovolenky na výchovu dieťaťa z nepredvídateľných, závažných dôvodov. Za také dôvody sa považujú nepredvídateľné, podstatné
         zmeny podmienok starostlivosti o vlastné dieťa, ktoré zamestnanec v čase podania žiadosti o rodičovskú dovolenku na výchovu
         dieťaťa nemohol zohľadniť.(10)
      
      13.      Podľa vykonávacích predpisov k tejto kolektívnej zmluve predstavuje závažný dôvod napríklad ťažké ochorenie alebo smrť dieťaťa
         alebo druhého rodiča alebo rozvod manželov. Naproti tomu napríklad presťahovanie sa na iné miesto, začiatok iného pracovnoprávneho
         vzťahu alebo ďalšie tehotenstvo v zásade nie je závažným dôvodom. Pri prerušení rodičovskej dovolenky na výchovu dieťaťa musí
         zamestnanec nastúpiť opätovne do služby.
      
      14.      Kolektívna zmluva upravuje podľa údajov uvedených v návrhu na začatie prejudiciálneho konania aj to, že zamestnanec má v prípade
         svojho ochorenia právo 60 dní poberať odmenu za prácu v plnej výške a 120 dní vo výške dvoch tretín svojej odmeny.
      
      15.      Na základe doplňujúcich údajov fínskej vlády existuje vo Fínsku nárok na materský príspevok a síce bez závislosti od toho,
         či bola pracovníčke povolená materská dovolenka na výchovu. Materský príspevok je závislý od príjmu a vypočítava sa podľa
         tých istých pravidiel ako nemocenské. Minimálna sadzba predstavuje 15,20 eura na deň.
      
      III – Skutkové okolnosti a spor vo veci samej
      16.      Pani Kiiski je učiteľka mestského gymnázia vo fínskom meste Tampere(11) a ako taká má postavenie komunálneho zamestnanca v zmysle príslušnej kolektívnej zmluvy.
      
      17.      Na jej žiadosť jej povolil riaditeľ školy 3. mája 2004 na obdobie od 11. augusta 2004 do 4. júna 2005 rodičovskú dovolenku
         na výchovu prvého dieťaťa narodeného 24. augusta 2003.
      
      18.      Ešte pred nástupom na túto dovolenku pani Kiiski zistila, že je opätovne tehotná. Následne oznámila riaditeľovi školy 1. júla
         2004, že si ju chce nárokovať iba od 11. augusta 2004 do 22. decembra 2004; požiadala tomu zodpovedajúco zmeniť rozhodnutie
         o povolení tejto dovolenky. Z dôvodu neuvedenia závažného dôvodu riaditeľ školy túto žiadosť zamietol.
      
      19.      Dňa 9. augusta 2004 doplnila pani Kiiski svoju žiadosť z 1. júla 2004 o oznámenie, že je tehotná a táto okolnosť podstatne
         mení podmienky opatrovania jej dieťaťa narodeného v roku 2003. Už 23. decembra 2004 chcela opäť nastúpiť do služby. Jej manžel,
         otec dieťaťa, plánoval, že na jar 2005 nastúpi na rodičovskú dovolenku na výchovu dieťaťa. Rozhodnutím z 19. augusta 2004
         zamietol riaditeľ školy jej žiadosť opätovne a ako odôvodnenie uviedol, že jej opätovné tehotenstvo nepredstavuje žiadny závažný
         dôvod na zmenu doby trvania schválenej rodičovskej dovolenky na výchovu dieťaťa. Pritom sa odvolal na vykonávacie predpisy
         ku kolektívnej zmluve a na judikatúru fínskych súdov.
      
      20.      V nasledujúcom období sa zistilo, že manžel pani Kiiski v skutočnosti na jar 2005 nedostal rodičovskú dovolenku na výchovu
         dieťaťa, keďže podľa kolektívnej zmluvy(12) pre fínskych štátnych zamestnancov má iba jeden z rodičov nárok na túto dovolenku.(13) Následne sa pani Kiiski 22. novembra 2004 vyjadrila, že chce rodičovskú dovolenku na výchovu prerušiť 31. januára 2005 a od
         toho istého dňa chce nastúpiť na materskú dovolenku; tak môže otec dieťaťa nastúpiť na želanú rodičovskú dovolenku na výchovu
         dieťaťa. Riaditeľ školy však 10. decembra 2004 aj túto žiadosť pani Kiiski zamietol s odôvodnením, že skutočnosť, že inak
         by otec dieťaťa nemohol nastúpiť na rodičovskú dovolenku na výchovu dieťaťa, nepredstavuje žiadny závažný dôvod na zmenu doby
         trvania tejto dovolenky.
      
      21.      Dňa 29. marca 2005 sa pani Kiiski narodilo druhé dieťa.
      
      22.      Tento skutkový stav je podnetom na konanie vo veci samej, ktorá sa teraz prejednáva pred Tampereen käräjäoikeus(14) (ďalej len „vnútroštátny súd“). Pani Kiiski zažalovala svojho zamestnávateľa, mesto Tampere, na zaplatenie odškodnenia vo
         výške 5 000 eur, ako aj sumy 17 354,10 eura za ušlú mzdu(15) a 94 eur za ostatné ujmy popri úrokoch z omeškania.
      
      23.      V podstate pani Kiiski uvádza, že bola diskriminovaná, keďže jej opätovné tehotenstvo súd neuznal ako závažný dôvod pre zmenu
         doby trvania jej rodičovskej dovolenky na výchovu dieťaťa.
      
      24.      Naopak, mesto Tampere zastáva názor, že pani Kiiski nebola v žiadnom prípade diskriminovaná na základe jej pohlavia alebo
         jej tehotenstva. Jej opätovné tehotenstvo nepredstavuje nijaký závažný dôvod na zmenu pôvodne schválenej doby trvania rodičovskej
         dovolenky na výchovu dieťaťa. Opätovné tehotenstvo nepredstavuje nepredvídanú, podstatnú zmenu podmienok starostlivosti o jej
         dieťa narodené v roku 2003, ktorá by jej dlhodobo bránila uplatniť si rodičovskú dovolenku na výchovu dieťaťa. Predčasný návrat
         pani Kiiski na jej pracovisko by navyše spôsobil jej zamestnávateľovi prevádzkové ťažkosti pri plánovaní vyučovania. Okrem
         toho by zamestnávateľovi vznikli riziká z uplatnenia zodpovednosti, keďže na obdobie rodičovskej dovolenky na výchovu dieťaťa
         pani Kiiski už bola zamestnaná náhradná pracovná sila, ktorej výplata by možno musela byť vyplácaná aj naďalej.
      
      25.      Vnútroštátny súd uvádza, že pani Kiiski dostala podľa vlastných údajov od 29. decembra 2004 do 18. mája 2005 peňažné dávky
         vo výške celkovo 9 506,92 eura. V tom bolo zahrnuté nemocenské, príspevok na výchovu dieťaťa, ako aj materský a rodičovský
         príspevok, pričom samotný materský a rodičovský príspevok v období od 19. februára 2005 až do 18. mája 2005 predstavoval 5 699,11 eura.(16) V období po 18. máji 2005 poberala pani Kiiski rodičovský príspevok vo výške 1 951,75 eura mesačne. Naproti tomu by odmeny
         pani Kiiski v prípade aktívnej služby dosahovali výšku 3 572,90 eura vrátane všetkých doplnkových príspevkov a zvýšení.
      
      IV – Návrh na začatie prejudiciálneho konania a konanie pred Súdnym dvorom
      26.      Uznesením z 24. februára 2006, ktoré bolo doručené do kancelárie Súdneho dvora 28. februára 2006, prerušil Tampereen käräjäoikeus
         svoje konanie a predložil Súdnemu dvoru tieto tri prejudiciálne otázky:
      
      1.      Ide o priamu alebo nepriamu diskrimináciu, ktorá je v rozpore s článkom 2 smernice 76/207/EHS…, ak zamestnávateľ zamietne
         zmeniť dobu dovolenky na výchovu dieťaťa, ktorá bola pracovníčke schválená, alebo prerušiť túto dovolenku z dôvodu nového
         tehotenstva, o ktorom sa táto pracovníčka dozvedela pred začiatkom uvedenej dovolenky a v tejto súvislosti sa zamestnávateľ
         odvoláva na ustálený výklad vnútroštátnych právnych predpisov, podľa ktorého nové tehotenstvo vo všeobecnosti nie je nepredvídaným
         a legitímnym dôvodom, ktorý umožňuje zmenu času a trvania dovolenky na výchovu dieťaťa? 
      
      2.      Môže zamestnávateľ svoje konanie opísané v prvej otázke, ktoré prípadne predstavuje nepriamu diskrimináciu, so zreteľom na
         uvedenú smernicu dostatočne odôvodniť tým, že zmena vyučovacieho plánu učiteľov a kontinuita vyučovania by viedli k bežným
         problémom, avšak neviedli by k vážnym narušeniam, alebo tým, že zamestnávateľ by podľa vnútroštátnych predpisov musel odškodniť
         za straty na mzde zastupujúceho učiteľa, ktorý bol zamestnaný ako náhrada za učiteľa na rodičovskej dovolenke na výchovu dieťaťa,
         tieto straty na mzde by mu vznikli, ak by učiteľ čerpajúci rodičovskú dovolenku na výchovu dieťaťa nastúpil počas tejto dovolenky
         do zamestnania?
      
      3.      Je možné aplikovať smernicu 92/85/EHS o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných
         pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok, a ak je tomu tak, porušuje konanie zamestnávateľa,
         opísané v prvej otázke, články 8 a 11 tejto smernice, ak pracovníčka v dôsledku pokračovania v čerpaní rodičovskej dovolenky
         na výchovu dieťaťa stratí nárok na peňažné dávky založené pracovným pomerom, ktoré vyplývajú z materskej dovolenky?
      
      27.      V konaní pred Súdnym dvorom podali svoje písomné pripomienky okrem pani Kiiski a mesta Tampere(17) aj talianska a fínska vláda, ako aj Komisia Európskych spoločenstiev. Okrem toho sa ústnej časti konania, ktorá sa konala
         8. februára 2007 pred Súdnym dvorom, zúčastnili mesto Tampere, fínska vláda a Komisia.
      
      V –    Právne posúdenie
      28.      Tri prejudiciálne otázky smerujú k tomu, aby sa vysvetlilo, či došlo k diskriminácii pracovníčky na základe jej pohlavia a jej
         práv z titulu tehotenstva, ak sa jej zamietne z opodstatnených prevádzkových dôvodov žiadosť o skrátenie doby rodičovskej
         dovolenky na výchovu dieťaťa, ktorá jej bola schválená a ktorú podala z dôvodu opätovného tehotenstva, aby si zorganizovala
         starostlivosť o dieťa inak, než pôvodne plánovala, a uplatnila nárok na materskú dovolenku.
      
      A –    O eventuálnej diskriminácii podľa smernice 76/207 (prvá a druhá prejudiciálna otázka)
      29.      Prvé dve prejudiciálne otázky sa týkajú problematiky eventuálnej diskriminácie na základe pohlavia. Vnútroštátny súd sa nimi
         domáha objasnenia, či ide u tehotnej pracovníčky o diskrimináciu na základe pohlavia, ak sa jej zamietne z opodstatnených
         prevádzkových dôvodov žiadosť o skrátenie doby rodičovskej dovolenky na výchovu dieťaťa.
      
      30.      Zásada rovnosti zaobchádzania s mužmi a ženami v súvislosti s podmienkami zamestnávania a pracovnými podmienkami zahŕňa podľa
         článku 2 ods. 1 a 2 smernice 76/207 zákaz priamej, ako aj nepriamej diskriminácie na základe pohlavia. Smernica zároveň pripúšťa
         nepriamu diskrimináciu len na základe objektívneho zdôvodnenia legitímnym cieľom (článok 2 ods. 2 druhá zarážka smernice 76/207).
      
      1.      O priamej diskriminácii na základe pohlavia
      31.      O priamu diskrimináciu ide tam, kde sa s jednou osobou zaobchádza menej priaznivo na základe pohlavia než sa zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa
         zaobchádzalo s inou v porovnateľnej situácii (článok 2 ods. 2 prvá zarážka smernice 76/207).
      
      32.      Judikatúra uznáva, že takáto diskriminácia spočíva na skutočnosti, že zamestnávateľ posudzuje tehotenstvo pracovníčky alebo
         riziká spojené s tehotenstvom pri rozhodovaní, ktoré sa jej týka, v jej neprospech.(18) Na tejto úvahe je založená aj novela článku 2 smernice 76/207 vypracovaná zákonodarcom Spoločenstva a v odseku 7 sa výslovne
         uvádza, že menej priaznivé zaobchádzanie so ženou v súvislosti s tehotenstvom alebo materskou dovolenkou predstavuje diskrimináciu
         v zmysle tejto smernice.
      
      33.      Tento prípad sa však vyznačuje tým, že zamestnávateľ naopak vôbec nezohľadnil opätovné tehotenstvo dotknutej pracovníčky a nezaobchádzal
         s ňou menej priaznivo než s inými zamestnancami. Pri odmietnutí viacerých žiadostí pani Kiiski o skrátenie doby trvania jej
         rodičovskej dovolenky na výchovu dieťaťa sa riaditeľ školy opieral o objektívne prevádzkové dôvody, ktoré nesúviseli s jej
         tehotenstvom alebo rizikami spojenými s tehotenstvom, ale oveľa viac sa dali uplatniť na každého zamestnanca bez ohľadu na
         pohlavie: Ani s mužom alebo ženou, ktorá nie je tehotná, by sa nebolo na jej mieste zaobchádzalo inak. Opätovné tehotenstvo
         pani Kiiski nebolo príčinou zamietnutia jej žiadosti o skrátenie doby trvania rodičovskej dovolenky na výchovu dieťaťa.
      
      34.      V skutočnosti predstavujú rozličné žiadosti pani Kiiski o skrátenie doby trvania rodičovskej dovolenky na výchovu dieťaťa
         pokus o získanie osobitného zaobchádzania pri odvolávaní sa na opätovné tehotenstvo, na ktoré by v tejto forme iní zamestnanci
         nemali právo.
      
      35.      Takéto osobitné zaobchádzanie sa vyžaduje iba v prípade, pokiaľ by sa situácia pracovníčky, akou je pani Kiiski, na základe
         jej tehotenstva podstatne odlišovala od situácie ostatných zamestnancov. Je potrebné pripomenúť, že podľa ustálenej judikatúry
         zásada rovnosti zaobchádzania a zákazu diskriminácie, ktorá patrí medzi základné všeobecné zásady práva Spoločenstva, vyžaduje,
         aby sa s porovnateľnými situáciami nezaobchádzalo rozdielne a aby sa s rozdielnymi situáciami nezaobchádzalo rovnako, pokiaľ
         takéto zaobchádzanie nie je objektívne odôvodnené.(19) V tom istom zmysle upravuje aj zákonná definícia priamej diskriminácie v prvej zarážke článku 2 ods. 2 smernice 76/207 výslovne
         porovnateľnosť situácií.
      
      36.      Na posúdenie, či a do akej miery je potrebné zohľadniť tehotenstvo pracovníčky pri rozhodovaní o požadovanom skrátení doby
         trvania rodičovskej dovolenky na výchovu dieťaťa, je potrebné vychádzať zo zmyslu a účelu rodičovskej dovolenky. Ako uviedol
         Súdny dvor, takáto dovolenka sa rodičom poskytuje, „aby sa mohli starať o svoje dieťa“(20).
      
      37.      V tejto súvislosti sa situácia tehotnej pracovníčky v podstate neodlišuje od situácie iných zamestnancov bez ohľadu na pohlavie,
         ktorým sa rovnako poskytla rodičovská dovolenka na výchovu dieťaťa. Je síce pravda, že jej opätovné tehotenstvo počas rodičovskej
         dovolenky na výchovu dieťaťa môže viesť miestami k dvojitému zaťaženiu, a to najmä v záverečnej fáze jej tehotenstva, ako
         aj krátko po pôrode. V žiadnom prípade nie je možné vychádzať paušálne z toho, že by sa tým dotknutej pracovníčke kvôli jej
         tehotenstvu počas rodičovskej dovolenky na výchovu dieťaťa všeobecne znemožnilo túto dovolenku využívať v súlade s jej určením,
         ktorým je starostlivosť o jej prvé dieťa.
      
      38.      Pani Kiiski síce naznačuje, že sa opätovným tehotenstvom podmienky pre starostlivosť o jej prvé dieťa podstatne zmenili. Bližšie
         však tieto tvrdenia nikde nerozvádza. Ako sa dá vyvodiť z návrhu na začatie prejudiciálneho konania, v podstate pani Kiiski
         zamýšľala so svojimi rozličnými žiadosťami o skrátenie doby trvania rodičovskej dovolenky na výchovu dieťaťa, ktorá už bola
         schválená, zorganizovať si starostlivosť v podstate inak, než pôvodne plánovala. Predovšetkým chcela svojmu manželovi umožniť,
         aby sám čerpal rodičovskú dovolenku na výchovu dieťaťa.
      
      39.      Aj z tohto pohľadu sa jej situácia v podstate neodlišuje od situácie iných pracovníkov bez ohľadu na pohlavie, ktorí zamýšľajú
         zmeniť pôvodne plánovanú dobu trvania z dôvodu účelnosti, menovite na účel väčšieho zapojenia druhého rodiča do starostlivosti
         o dieťa. Požadované paušálne skrátenie doby trvania rodičovskej dovolenky na výchovu dieťaťa nie je v žiadnom prípade nevyhnutným
         následkom opätovného tehotenstva, predovšetkým nesúvisí s rizikami spojenými s tehotenstvom pre pracovníčku. Rovnako nejde
         o následok tehotenstva pracovníčky, pokiaľ druhý z rodičov podľa príslušných predpisov vnútroštátneho práva nie je oprávnený
         súčasne čerpať rodičovskú dovolenku na výchovu dieťaťa. Prekážkou u druhého rodiča je samotné uplatnenie rodičovskej dovolenky
         na výchovu dieťaťa iným rodičom, a to úplne nezávisle na jeho pohlaví a eventuálnom tehotenstve.
      
      40.      Keďže sa situácia tehotnej pracovníčky, akou je pani Kiiski, v súvislosti s rodičovskou dovolenkou na výchovu dieťaťa v podstate
         od situácie iných pracovníkov neodlišuje(21), nevyžaduje ani zásada rovnosti zaobchádzania, aby jej zamestnávateľ osobitne zohľadnil jej tehotenstvo pri rozhodovaní o požadovanom
         skrátení rodičovskej dovolenky na výchovu dieťaťa.
      
      41.      To isté vyplýva aj z rozsudku Busch(22), o ktorý sa opiera pani Kiiski v konaní vo veci samej. Iba pri predbežnom preskúmaní sa javí podobnosť tejto právnej veci
         s prejednávaným prípadom, pretože ide v oboch prípadoch o tehotnú pracovníčku, ktorá predčasne ukončila svoju rodičovskú dovolenku
         na výchovu dieťaťa a mala v úmysle sa vrátiť na svoje pracovisko, aby o krátky čas mohla čerpať materskú dovolenku. V skutočnosti
         sa však tieto dva prípady zásadne odlišujú: Zatiaľ čo v prípade Busch chcel zamestnávateľ pracovníčke z dôvodu tehotenstva
         zabrániť jej návratu na pracovisko, v prejednávanom prípade nebolo tehotenstvo dôvodom zamietavého rozhodnutia. Keďže už bola
         zamestnaná náhradná pracovníčka na dobu trvania rodičovskej dovolenky na výchovu dieťaťa pani Kiiski, nemal jej zamestnávateľ
         žiadny záujem o jej predčasný návrat na pracovisko bez ohľadu na to, či bola pani Kiiski tehotná, alebo nie. Tehotenstvo ako
         dôvod zdôrazňovala, neprávom, samotná pani Kiiski na účel získania nárokov, a nie zamestnávateľ.
      
      42.      V rozsudku Busch zdôrazňuje Súdny dvor, že pracovníčka je na základe svojho pohlavia diskriminovaná, ak jej zamestnávateľ
         chce zamietnuť predčasný návrat z rodičovskej dovolenky na výchovu dieťaťa kvôli tehotenstvu alebo rizikám s ním spojeným.
         Táto skutočnosť však nevylučuje, aby zamestnávateľ v rámci jemu prislúchajúcej voľnej úvahy mohol z opodstatnených prevádzkových
         dôvodov zamietnuť predčasný návrat pracovníčky, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom. Z rozsudku Busch sa nedá vyvodiť záver,
         že samotné opätovné tehotenstvo pracovníčky zakladá nárok vyplývajúci z práva Spoločenstva, aby sa v istom okamihu podľa jej
         výberu mohla predčasne vrátiť z rodičovskej dovolenky na výchovu dieťaťa na svoje pracovisko.
      
      43.      Aj pri zohľadnení rozsudku Busch v prípade, akým je tento prejednávaný prípad, neexistujú oporné body, na základe ktorých
         by bolo možné domnievať sa, že došlo k priamej diskriminácii na základe pohlavia.
      
      2.      O nepriamej diskriminácii na základe pohlavia
      44.      Nepriama diskriminácia existuje v prípadoch, kde by zjavne neutrálne ustanovenie, kritérium alebo prax priviedli osoby jedného pohlavia do osobitnej
         nevýhody v porovnaní s osobami druhého pohlavia (článok 2 ods. 2 druhá zarážka smernice 76/207).
      
      45.      Predpisy a kritériá, na základe ktorých je potrebné rozhodnúť vo Fínsku o prípadnom skrátení doby trvania rodičovskej dovolenky
         na výchovu dieťaťa, ktorá už bola schválená, sú skutočne neutrálne, pokiaľ ide o pohlavie. V prejednávanom prípade vôbec neexistujú
         oporné body odôvodňujúce domnievaťsa, že takéto predpisy a kritériá sú spôsobilé znevýhodniť príslušníkov jedného pohlavia, žien, osobitným spôsobom voči príslušníkom druhého pohlavia.(23) Takže na základe uvedených informácií o skutkovom stave sporu vo veci samej nie je možné hovoriť o nepriamej diskriminácii.
      
      46.      Iba pre úplnosť pripomínam, že považujem za vecne odôvodnenú vnútroštátnu právnu úpravu, ktorá zamestnávateľovi umožňuje,
         aby požadoval na skrátenie doby trvania rodičovskej dovolenky na výchovu dieťaťa, ktorá už bola schválená, závažný dôvod,
         a inak aby takéto skrátenie z opodstatnených prevádzkových dôvodov zamietol. Poukazujem v tejto súvislosti najmä na význam,
         ktorý európski sociálni partneri priznali rámcovej dohode o rodičovskej dovolenke, so súhlasom zákonodarcu Spoločenstva, a ktorý
         výslovne uplatňujú najmä v rámci smernice 76/207.(24)
      
      47.      Vo všeobecných úvahách v bode 6 rámcovej dohody o rodičovskej dovolenke sa potreby podnikov aj pracovníkov zdôrazňujú rovnakou
         mierou. V doložke 2 bode 3 písm. e) tejto rámcovej dohody sa okrem toho uvádza, že môžu existovať opodstatnené prevádzkové
         dôvody, ktoré oprávňujú zamestnávateľa odložiť poskytnutie požadovanej rodičovskej dovolenky, napríklad pretože nemôže v krátkej
         dobe nájsť náhradu za dotknutého pracovníka. Právom musí mať zamestnávateľ neskôr možnosť, aby z opodstatnených prevádzkových
         dôvodov zamietol skrátenie pôvodne schválenej doby trvania rodičovskej dovolenky, napríklad pretože už našiel náhradu za dotknutého
         pracovníka, s ktorým nemôže opäť predčasne rozviazať pracovnoprávny vzťah.
      
      3.      Predbežný návrh
      48.      Predbežný návrh k prvej a druhej prejudiciálnej otázke znie:
      
      Vnútroštátna právna úprava, podľa ktorej zamestnávateľ pracovníčke môže zamietnuť z opodstatnených prevádzkových dôvodov žiadosť
         o skrátenie doby rodičovskej dovolenky na výchovu dieťaťa, ktorá už bola pracovníčke schválená a ktorú podala z dôvodu opätovného
         tehotenstva, nepredstavuje ani priamu, ani nepriamu diskrimináciu na základe pohlavia v zmysle článku 2 smernice 76/207 zmenenej
         a doplnenej smernicou 2002/73.
      
      B –    O ochrane tehotných pracovníčok podľa smernice 92/85 (tretia prejudiciálna otázka)
      49.      Svojou treťou prejudiciálnou otázkou sa vnútroštátny súd pýta, či boli porušené práva tehotnej pracovníčky podľa smernice
         92/85, keď jej z opodstatnených prevádzkových dôvodov bola zamietnutá žiadosť o skrátenie rodičovskej dovolenky na výchovu
         dieťaťa, ktorá už jej bola schválená, v prospech čerpania materskej dovolenky.
      
      50.      Smernica 76/207 sa netýka ustanovení smernice 92/85.(25) Takže aj keď nie je v tomto prípade porušená zásada rovnosti zaobchádzania v zmysle prvej smernice, môže dôjsť k porušeniu
         práv dotknutej pracovníčky z dôvodu tehotenstva podľa druhej smernice. To však predpokladá, že tak osobný, ako aj vecný rozsah
         pôsobnosti smernice 92/85 ostane otvorený.
      
      1.      Osobný rozsah pôsobnosti smernice 92/85
      51.      Či je potrebné posudzovať postavenie pani Kiiski v priebehu jej dovolenky na výchovu dieťaťa ako pracovníčky, čím spadá do rozsahu pôsobnosti smernice 92/85, závisí v rozhodujúcej miere od toho, aký status má jej pracovná zmluva počas
         takejto dovolenky.
      
      52.      Status pracovnej zmluvy sa riadi podľa vnútroštátneho práva. Právo Spoločenstva k tomu nemá žiadne predpisy, a to bez ohľadu
         na to, či je možné žiadosť pani Kiiski o rodičovskú dovolenku na výchovu dieťaťa(26) považovať za rodičovskú dovolenku(27) v zmysle smernice 96/34 alebo či ju presahuje. Aj v prípade samotnej rodičovskej dovolenky, ktorej určité minimálne požiadavky sú upravené v rámcovej dohode práva Spoločenstva, ponecháva totiž jeho doložka 2 bod 7
         výslovne členským právom a/alebo sociálnym partnerom vymedziť status pracovnej zmluvy alebo pracovnoprávneho vzťahu.
      
      53.      V konkrétnom prípade je teda v právomoci vnútroštátneho súdu preskúmať na základe vnútroštátneho práva, aký status mal pracovnoprávny
         vzťah pani Kiiski počas rodičovskej dovolenky na výchovu dieťaťa. Údaje v návrhu na začatie prejudiciálneho konania naznačujú,
         že tento pracovnoprávny vzťah existoval aj počas rodičovskej dovolenky na výchovu dieťaťa a nevykonateľnými sa stali iba hlavné
         povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu. V takomto prípade patrila pani Kiiski aj počas tejto doby do osobného rozsahu
         smernice 92/85.
      
      2.      Vecný rozsah pôsobnosti smernice 92/85
      54.      V prejednávanom prípade je sporné, či má pracovníčka nárok na materskú dovolenku v zmysle článku 8 smernice 92/85 aj vtedy,
         keď už v dobe, na ktorú uplatňuje nárok na čerpanie materskej dovolenky, už nie je v aktívnej službe, ale na rodičovskej dovolenke
         na výchovu dieťaťa. Odpoveď závisí od vecného rozsahu pôsobnosti smernice 92/85 a jej ustanovení o materskej dovolenke.
      
      55.      Keďže doslovné znenie článku 8 smernice 92/85 nie je postačujúce, je možné definovať význam a rozsah nároku garantovaného
         právom Spoločenstva na materskú dovolenku iba v súvislosti s cieľmi, ktoré sleduje smernica 92/85, a pri zohľadnení vzájomnej
         súvislosti predmetnej úpravy.(28)
      
      56.      Zmyslom a účelom materskej dovolenky je ochrana zdravia pani Kiiski a zabezpečenie ochrany osobitného vzťahu medzi matkou
         a jej dieťaťom počas doby, ktorá nadväzuje na tehotenstvo a pôrod, aby tento vzťah nebol porušený dvojitým zaťažením na základe
         súbežného výkonu povolania.(29) Poskytnutie materskej dovolenky v zmysle článku 8 smernice 92/85, spojené s finančnými garanciami podľa článku 11 bodu 2
         tej istej smernice, má pomôcť zabrániť riziku, aby bola sama pracovníčka a s ňou jej dieťa pri pokračovaní vo výkone svojho
         povolania vystavená osobitnému zaťaženiu a ohrozeniu.
      
      57.      Materská dovolenka má chrániť osobitne pred dvojitým zaťažením vyplývajúcim z tehotenstva a výkonu práce. Tomuto dvojitému zaťaženiu však nie je pracovníčka vystavená, ak sa práve v dobe, pre ktorú požaduje materskú dovolenku, už nachádza na rodičovskej dovolenke
         na výchovu dieťaťa alebo na rodičovskej dovolenke a nie je v aktívnej službe.
      
      58.      Bez pochybností môže počas rodičovskej dovolenky na výchovu dieťaťa miestami dôjsť k dvojitému zaťaženiu, ak je pracovníčka
         v tejto dobe (opätovne) tehotná. Najmä v poslednej fáze tehotenstva, ako aj bezprostredne po pôrode druhého dieťaťa je veľmi
         pravdepodobné, že sa matka môže prechodne iba veľmi obmedzene starať o svoje prvé dieťa.
      
      59.      Proti uvedenému dvojitému zaťaženiu nestačí čerpanie materskej dovolenky: naopak, pracovníčka na materskej dovolenke by bola
         prípadne konfrontovaná súbežne s tehotenstvom a starostlivosťou o svoje prvé dieťa, a tým vystavená dvojitému zaťaženiu.
      
      60.      Tento druh zaťaženia navyše nie je zahrnutý do ochranného účelu smernice 92/85, ako aj materskej dovolenky, ktorú garantuje.
         Ako vyplýva z článku 118a Zmluvy, na základe ktorého bola vyššie uvedená smernica prijatá, ako aj z jej prvého, piateho a šiesteho
         odôvodnenia, cieľom smernice 92/85 je podporiť zlepšenie pracovného prostredia a pritom najmä chrániť bezpečnosť a zdravie
         tehotných pracovníčok na pracovisku.
      
      61.      Napriek tomu nepatrí, bezpochyby dôležitá, ochrana bezpečnosti a zdravia tehotných pracovníčok mimo priamej sféry jej výkonu povolania, najmä počas rodičovskej dovolenky na výchovu dieťaťa alebo rodičovskej dovolenky, do
         oblasti pôsobnosti smernice 92/85. Táto ochrana sa poskytuje v každom prípade pri súčasnom stave práva Spoločenstva iba podľa
         vnútroštátneho práva, teda členskými štátmi a/alebo sociálnymi partnermi.
      
      62.      Aj z rozsudku Komisia/Luxembursko(30) nič iné nevyplýva. Síce v ňom Súdny dvor uviedol, „že dovolenka zaručovaná právom Spoločenstva nemôže mať vplyv na právo
         čerpať inú dovolenku zaručovanú týmto právom“. Pre pracovníčky, ktoré nevykonávajú aktívnu službu, ale čerpajú rodičovskú
         dovolenku na výchovu dieťaťa alebo rodičovskú dovolenku, nepredstavuje, ako sa zdá, materská dovolenka žiadnu „dovolenku zaručovanú
         právom Spoločenstva“. Keďže dotknutá pracovníčka počas tejto doby tak či onak nemá žiadny nárok na materskú dovolenku, ktorý
         by jej vyplýval z práva Spoločenstva, nemôže byť ovplyvnený takýto nárok ani pokračovaním inej dovolenky, menovite rodičovskej
         dovolenky na výchovu dieťaťa alebo rodičovskej dovolenky.
      
      63.      Rozsudok Komisia/Luxembursko iba objasňuje, že pracovníčka musí dostať dobropis za neuplatnenú časť rodičovskej dovolenky,
         ak jej v tejto dobe bola podľa vnútroštátneho práva poskytnutá materská dovolenka.(31) Týmto spôsobom sa má zamedziť prepadnutiu časti už schválenej rodičovskej dovolenky. Naopak, nemôžem z tohto rozsudku vyvodiť,
         že by právo Spoločenstva pracovníčke, ktorá čerpá rodičovskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku na výchovu dieťaťa, stále
         patril právny nárok na materskú dovolenku. Členské štáty a sociálni partneri síce môžu pri zohľadnení rozsudku Komisia/Luxembursko rozšíriť materskú
         dovolenku aj na takéto prípady(32), ale právo Spoločenstva to nevyžaduje.
      
      64.      Tým nie je vnútroštátna právna úprava v rozpore s článkom 8 smernice 92/85, podľa ktorej môže zamestnávateľ pracovníčke z opodstatnených
         prevádzkových dôvodov zamietnuť žiadosť o skrátenie rodičovskej dovolenky na výchovu dieťaťa, ktorá už jej bola schválená
         a ktorú odôvodňuje opätovným tehotenstvom, aby si mohla uplatniť nárok na materskú dovolenku.
      
      3.      Finančné záruky na materskej dovolenke podľa článku 11 smernice 92/85
      65.      Aj keby sa vychádzalo z predpokladu, že pracovníčka, akou je pani Kiiski, ktorá je na rodičovskej dovolenke na výchovu dieťaťa,
         by si počas tejto doby mohla uplatniť nárok na materskú dovolenku, bolo by potrebné objasniť, aké finančné záruky vyplývajú
         zo smernice 92/85 z takejto materskej dovolenky.
      
      66.      Z písomných vyjadrení pani Kiiski vyplýva, že si uplatňuje za dobu 72 dní počas jej eventuálnej materskej dovolenky nárok
         na výplatu mzdy v plnej výške.(33) Či by takýto nárok v prípade schválenej materskej dovolenky skutočne existoval, je otázkou vnútroštátneho práva, ktorú by
         mal prípadne preskúmať vnútroštátny súd. V práve Spoločenstva v každom prípade povinnosť pokračovať vo vyplácaní mzdy v takomto
         rozsahu nie je upravená.
      
      67.      Podľa článku 11 bod 2 písm. b) a bod 3 smernice 92/85 nemusí totiž byť zaručené nevyhnutne poskytnuté vyplatenie výplaty v plnej
         výške počas materskej dovolenky, členské štáty môžu totiž upraviť nárok na primeranú sociálnu dávku, pričom za primeranú sa považuje dávka vtedy, ak zabezpečuje príjem prinajmenšom ekvivalentný tomu, ktorý by príslušná pracovníčka
         dostala v prípade prerušenia svojej činnosti z dôvodov spojených s jej zdravotným stavom.
      
      68.      Ďalej treba pripomenúť, že za súčasného stavu práva Spoločenstva žiadne ustanovenie ani všeobecná zásada neukladá povinnosť
         zachovať výplatu v plnej výške pracovníčke počas materskej dovolenky pod podmienkou, že výška poskytovaných peňažných dávok
         nie je znížená na takú mieru, ktorá by ohrozovala cieľ sledovaný právnou úpravou Spoločenstva, a to ochranu pracujúcich žien
         najmä pred pôrodom.(34)
      
      69.      Hoci pracovníčky na materskej dovolenke potrebujú bez pochybností osobitnú ochranu, nie je možné postaviť ich situáciu na
         rovnakú úroveň so situáciou osôb, ktoré skutočne pracujú na svojom pracovisku, teda sú v aktívnej službe.(35) Toto platí o to viac v prípadoch ako je tento, v ktorých pracovníčka už pred samotným začiatkom svojej materskej dovolenky
         nebola v aktívnej službe, ale sa už nachádzala na rodičovskej dovolenke na výchovu dieťaťa alebo na rodičovskej dovolenke.
         Potom sa totiž jej situácia dá porovnať skôr so situáciou osoby nevykonávajúcej žiadnu prácu než so situáciou osoby, ktorá
         je v aktívnej službe.
      
      70.      Ak sa má teda pracovníčke, akou je pani Kiiski, – napriek vyššie(36) uvedenému – priznať nárok na materskú dovolenku, nepredpisuje v žiadnom prípade právo Spoločenstva počas tejto dovolenky
         vyplácanie mzdy v plnej výške.
      
      71.      Následne nie je vnútroštátna právna úprava, na základe ktorej môže zamestnávateľ pracovníčke z odôvodnených prevádzkových
         dôvodov zamietnuť skrátenie rodičovskej dovolenky na výchovu dieťaťa, ktorá už bola schválená a o ktorú požiadala pri odvolaní
         sa na opätovné tehotenstvo, aby si uplatnila nárok na materskú dovolenku, neodporuje článku 11 smernice 92/85.
      
      4.      Predbežný návrh
      72.      Ako predbežný návrh k tretej prejudiciálnej otázke je potrebne uviesť:
      
      Vnútroštátna právna úprava, podľa ktorej zamestnávateľ pracovníčke môže zamietnuť z opodstatnených prevádzkových dôvodov žiadosť
         o skrátenie doby rodičovskej dovolenky na výchovu dieťaťa, ktorá bola už pracovníčke schválená a ktorú podala z dôvodu opätovného
         tehotenstva, neodporuje článkom 8 a 11 smernice 92/85 ani v prípade, ak tým pracovníčka stratí nárok na peňažné dávky založené
         pracovnoprávnym vzťahom, ktoré vyplývajú z materskej dovolenky.
      
      VI – Návrh
      73.      Na základe vyššie uvedeného navrhujem preto, aby Súdny dvor rozhodol o prejudiciálnych otázkach podaných Tampereen käräjäoikeus
         takto:
      
      1.      Vnútroštátna právna úprava, podľa ktorej zamestnávateľ pracovníčke môže zamietnuť z opodstatnených prevádzkových dôvodov žiadosť
         o skrátenie doby rodičovskej dovolenky na výchovu dieťaťa, ktorá už bola pracovníčke schválená a ktorú podala z dôvodu opätovného
         tehotenstva, nepredstavuje ani priamu, ani nepriamu diskrimináciu na základe pohlavia v zmysle článku 2 smernice 76/207, zmenenej
         a doplnenej smernicou 2002/73.
      
      2.      Takáto právna úprava neodporuje článkom 8 a 11 smernice 92/85/EHS ani v prípade, ak tým pracovníčka stratí nárok na peňažné
         dávky založené pracovnoprávnym vzťahom, ktoré vyplývajú z materskej dovolenky.
      
      1 –	Jazyk prednesu: nemčina.
      
      2 –	Fínsky „hoitovapaa“. Ako vyplýva z ústnej časti konania pred Súdnym dvorom, tento druh dovolenky patrí vo Fínsku do kategórie
         rodinných dovoleniek, ku ktorým patrí aj rodičovská dovolenka (fínsky „vanhempainloma“), ako aj materská dovolenka.
      
      3 –	Ú. v. ES, L 39, s. 40; Mim. vyd. 05/001, s. 187 (ďalej len „smernica 76/207“).
      
      4 –	Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2002/73/ES z 23. septembra 2002, ktorou sa mení a dopĺňa smernica Rady 76/207/EHS
         o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu
         v zamestnaní a o pracovné podmienky (Ú. v. ES L 269, s. 15; Mim. vyd. 05/004, s. 255, ďalej len „smernica 2002/73“).
      
      5 –	Ú. v. ES L 348, s. 1; Mim. vyd. 05/002, s. 110 (ďalej len „smernica 92/85“).
      
      6 –	Ú. v. ES L 145, s. 4; Mim. vyd. 05/002, s. 285 (ďalej len „smernica 96/34“, resp. „rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke“).
      
      7 –	Laki kunnallisesta viranhaltijasta.
      
      8 –	Työsopimuslaki.
      
      9 –	Kunnallinen yleinen virka-ja työehtosopimus.
      
      10 –	Zdá sa, že sa to zhoduje so zákonnými podkladmi ku kapitole IV § 4 zákona o pracovnej zmluve, v ktorom je upravený nárok
         na rodičovskú dovolenku; v tejto súvislosti odkazuje vnútroštátny súd a fínska vláda na návrh zákona č. 37/1998.
      
      11 –	Tampereen Lyseon Lukio.
      
      12 –	Valtion virkaehtosopimus.
      
      13 –	Skutočnosť, že obaja rodičia si nemôžu súčasne nárokovať na rodičovskú dovolenku na výchovu dieťaťa, vyplýva podľa údajov
         fínskej vlády aj z § 4 ods. 3 fínskeho zákona o pracovnej zmluve.
      
      14 –	Prvostupňový súd Tampere.
      
      15 –	Nárok na výplatu mzdy sa týka obdobia medzi 23. decembrom 2004 až 18. májom 2005. Ak by sa pôvodná požadovaná zmena doby
         trvania rodičovskej dovolenky pani Kiiski povolila, nastúpila by do práce 23. decembra 2004 a materská dovolenka trvajúca
         72 pracovných dní by začala 19. februára 2005 a trvala by do 18. mája 2005.
      
      16 –	73 dní po 78,07 eura.
      
      17 –	Tampereen kaupunki.
      
      18 –	Pozri napríklad rozsudky z 8. novembra 1990, Dekker, C‑177/88, Zb. s. I‑3941, bod 12, a Handels- og Kontorfunktionærernes
         Forbund, C‑179/88, Zb. s. I‑3979, bod 13; zo 4. októbra 2001, Tele Danmark, C‑109/00, Zb. s. I‑6993, bod 25; z 8. septembra
         2005, McKenna, C‑191/03, Zb. s. I‑7631, bod 47, a z 27. februára 2003, Busch, C‑320/01, Zb. s. I‑2041, body 39 a 40.
      
      19 –	Pozri rozsudky z 30. marca 2004, Alabaster, C‑147/02, Zb. s. I‑3101, bod 45; zo 14. decembra 2004, Swedish Match, C‑210/03,
         Zb. s. I‑11893, bod 70; zo 14. apríla 2005, Belgicko/Komisia, C‑110/03, Zb. s. I‑2801, bod 71, a z 12. septembra 2006, Eman
         und Sevinger, C‑300/04, Zb. s. I‑8055, bod 57.
      
      20 –	Rozsudok zo 14. apríla 2005, Komisia/Luxembursko, C‑519/03, Zb. s. I‑3067, bod 32; pozri aj doložku 2 bod 1 rámcovej dohody
         o rodičovskej dovolenke.
      
      21 –	V tejto súvislosti nie je mimochodom dôležité, či pracovníčka svoje tehotenstvo zistila už pred nástupom na dovolenku na
         výchovu dieťaťa a oznámila to zamestnávateľovi, alebo až neskôr.
      
      22 –	Už citovaný v poznámke pod čiarou 18.
      
      23 –	Samotná okolnosť, že eventuálne nastupuje na rodičovskú dovolenku viac žien než mužov, v žiadnom prípade nepostačuje na
         potvrdenie domnienky nepriamej diskriminácie.
      
      24 –	Pozri článok 2 ods. 7 štvrtý pododsek smernice 76/207, zmenenej a doplnenej smernicou 2002/73, podľa ktorej sa táto smernica
         netýka ustanovení smernice 96/34.
      
      25 –	Pozri článok 2 ods. 7 štvrtý pododsek smernice 76/207, zmenenej a doplnenej smernicou 2002/73.
      
      26 –	Fínsky „hoitovapaa“.
      
      27 –	Fínsky „vanhempainloma“.
      
      28 –	Pozri v tomto zmysle rozsudky zo 7. júna 2005, VEMW a i., C‑17/03, Zb. s. I‑4983, bod 41; zo 4. júla 2006, Adeneler a i.,
         C‑212/04, Zb. s. I‑6057, bod 60, a z 26. októbra 2006, Komisia/Španielsko, C‑36/05, Zb. s. I‑10313, bod 25.
      
      29 –	Rozsudok Komisia/Luxembursko, už citovaný v poznámke pod čiarou 20, bod 32; pozri aj rozsudky z 27. októbra 1998, Boyle
         a i., C‑411/96, Zb. s. I‑6401, bod 41, a z 18. marca 2004, Merino Gómez, C‑342/01, Zb. s. I‑2605, bod 32; v tom istom zmysle
         rozsudok z 29. novembra 2001, Griesmar, C‑366/99, Zb. s. I‑9383, bod 43.
      
      30 –	Už citovaný v poznámke pod čiarou 20, bod 33. V tom istom zmysle pozri rozsudok Merino Gómez, už citovaný v poznámke pod
         čiarou 29, bod 41.
      
      31 –	Súdny dvor vidí v tomto prípade porušenie Zmluvy Luxemburskom v tom, „že prijalo právnu úpravu, podľa ktorej plynúca rodičovská
         dovolenka bude pri pribudnutí nároku na materskú alebo adopčnú dovolenku touto rodičovskou dovolenkou nahradená, a tým sa
         nútene skončí bez toho, aby jeden z rodičov mal možnosť časť tejto dovolenky, ktorú si nemohol vyčerpať, presunúť“ (rozsudok
         Komisia/Luxembursko, už citovaný v poznámke pod čiarou 20, bod 34 v spojení s bodom 1 výroku).
      
      32 –	Smernica 92/85 upravuje iba spoločný minimálny štandard; to vyplýva z jej právneho podkladu (pozri článok 118a ods. 2 Zmluvy)
         a odzrkadľuje sa v doslovnom znení článku 8 smernice („minimálne“). 
      
      33 –	Pri tom sa pani Kiiski odvoláva na použiteľnú kolektívnu zmluvu.
      
      34 –	Rozsudok McKenna, už citovaný v poznámke pod čiarou 18, bod 59; v tom istom zmysle pozri rozsudok z 13. februára 1996,
         Gillespie a i., C‑342/93, Zb. s. I‑475, bod 20.
      
      35 –	Pozri v tomto zmysle rozsudky Gillespie, už citovaný v poznámke pod čiarou 34, bod 17; z 21. októbra 1999, Lewen, C‑333/97,
         Zb. s. I‑7243, bod 37, a McKenna, už citovaný v poznámke pod čiarou 18, bod 50 a 59; pozri okrem toho moje návrhy z 12. februára
         2004 vo veci Österreichischer Gewerkschaftsbund, C‑220/02, Zb.s. I‑5907, body 95 a 96.
      
      36 –	Body 54 až 64 týchto návrhov.