CELEX: 61999CC0350
Language: nl
Date: 2000-10-26
Title: Conclusie van advocaat-generaal Ruiz-Jarabo Colomer van 26 oktober 2000. # Wolfgang Lange tegen Georg Schünemann GmbH. # Verzoek om een prejudiciële beslissing: Arbeitsgericht Bremen - Duitsland. # Richtlijn 91/533/EEG van de Raad van 14 oktober 1991 betreffende de verplichting van de werkgever de werknemer te informeren over de voorwaarden die op zijn arbeidsovereenkomst of -verhouding van toepassing zijn - Normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd - Regels betreffende overuren - Bewijsregeling. # Zaak C-350/99.

Belangrijke juridische mededeling

|

61999C0350

Conclusie van advocaat-generaal Ruiz-Jarabo Colomer van 26 oktober 2000.  -  Wolfgang Lange tegen Georg Schünemann GmbH.  -  Verzoek om een prejudiciële beslissing: Arbeitsgericht Bremen - Duitsland.  -  Richtlijn 91/533/EEG van de Raad van 14 oktober 1991 betreffende de verplichting van de werkgever de werknemer te informeren over de voorwaarden die op zijn arbeidsovereenkomst of -verhouding van toepassing zijn - Normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd - Regels betreffende overuren - Bewijsregeling.  -  Zaak C-350/99.  

Jurisprudentie 2001 bladzijde I-01061

Conclusie van de advocaat generaal

1. Het Arbeitsgericht Bremen (Duitsland) heeft het Hof krachtens artikel 234 EG verzocht om uitlegging van artikel 2, lid 2, sub i, en van artikel 6 van richtlijn 91/533/EEG betreffende de verplichting van de werkgever de werknemer te informeren over de voorwaarden die op zijn arbeidsovereenkomst of -verhouding van toepassing zijn.Het hoofdgeding betreft de geldigheid van een ontslag op grond van de weigering van de werknemer om overuren te maken, de vraag of de werknemer weer in dienst moet worden genomen en de rechtmatigheid van de inhouding van een loontoeslag, die door de werkgever met genoemde weigering van de werknemer wordt gemotiveerd.I De feiten in het hoofdgeding2. Lange was vanaf juni 1998 als draaier in dienst bij Georg Schünemann GmbH, een onderneming met ongeveer 50 werknemers die geen eigen collectieve overeenkomst heeft afgesloten, geen ondernemingsraad heeft en geen lid van een werkgeversorganisatie is.De arbeidsverhouding is gebaseerd op het arbeidscontract van 23 april 1998. Volgens de bepalingen ervan trad het contract op 1 juni 1998 in werking, bedroeg de wekelijkse arbeidstijd 40 uur en verplichtte de onderneming zich tot een betaling van een brutomaandloon van 4 350 DEM (3 285,24 DEM aan basisloon op basis van de loongroep, 525 DEM aan prestatietoeslag en 539,76 DEM aan buitencontractuele toeslag die op elk willekeurig moment kon worden ingetrokken). Voor het overige waren de ondernemingsovereenkomsten van het Permanent Comité Arbeidsmarktvraagstukken (Ständiger Ausschuss für Beschäftigungsfragen SAB) en, ter aanvulling, de collectieve arbeidsovereenkomst voor de metaalindustrie in het Unterwesergebiet/Bremen van toepassing.3. In een circulaire van 26 september 1998 werd aan alle werknemers meegedeeld dat er overuren moesten worden gemaakt, die tot een maximum van 40 uur met vrije tijd zouden worden gecompenseerd, en voor het overige zouden worden uitbetaald. Op het mededelingenbord werd op 22 april 1998 bekendgemaakt dat de overurenregeling ongewijzigd was gebleven, en werd op 6 mei 1999 naar een voorschrift betreffende overuren verwezen. Deze bepalingen waren door de vergadering van werknemers van de betrokken onderneming goedgekeurd.4. Volgens de nationale rechter zijn partijen, die elk hun standpunt met getuigenverklaringen ondersteunen, verdeeld over de vraag, welke concrete afspraken er inzake overuren zijn gemaakt. Terwijl de onderneming stelt, dat de werknemer zich bereid heeft verklaard, op ieder moment overuren te maken en dat de in het contract overeengekomen toeslagen daarop zijn gebaseerd, betoogt de werknemer dat hij zich alleen bereid heeft verklaard om in geval van nood overuren te maken, en dat de toeslagen werden betaald omdat de dagelijkse arbeidstijd langer was dan in de collectieve arbeidsovereenkomst voor de rest van de sector was vastgesteld.5. Het conflict tussen de partijen bereikte zijn hoogtepunt in december 1998, toen verzoeker de opdracht kreeg, vier ventielbehuizingen te draaien, waarvan er één niet naar behoren werd vervaardigd en moest worden afgekeurd.De onderneming betoogt dat dit deels aan de werknemer te wijten was. De leveringsdatum voor die behuizingen werd verzet van 21 december naar 11 januari, hetgeen volgens de onderneming het gevolg was van de weigering van de werknemer om overuren te maken.6. Om die reden ontbond de onderneming het arbeidscontract. Bij brief van 15 december 1998 verweet zij de werknemer zijn weigering om overuren te maken, hetgeen zij als een gebrek aan loyaliteit beschouwde. Tevens trok zij de buitencontractuele toeslag van 539,76 DEM in.7. De werknemer ging op 18 december 1998 tegen zijn ontslag in beroep, waarbij hij herindiensttreding en nietigverklaring van de intrekking van de buitencontractuele toeslag eiste. De onderneming vorderde verwerping van het beroep.II De prejudiciële vragen8. Teneinde dit geschil te kunnen oplossen, heeft het Arbeitsgericht Bremen het Hof de volgende prejudiciële vragen voorgelegd:1) Geldt artikel 2, lid 2, sub i, van richtlijn 91/533/EEG van de Raad van 14 oktober 1991 betreffende de verplichting van de werkgever de werknemer te informeren over de voorwaarden die op zijn arbeidsovereenkomst of -verhouding van toepassing zijn [...], ook voor de afspraken met de werknemer waarbij deze zich in algemene termen verplicht om overuren te maken?2) Vereist artikel 2 van deze richtlijn dat een nationale wet waarin deze richtlijn wordt omgezet, zo wordt uitgelegd dat afspraken die niet de in artikel 2 vereiste nauwkeurigheid hebben, maar de werkgever zekere eenzijdige rechten met onduidelijke inhoud verlenen, ook materieel niet toepasselijk zijn?3) a) Gebiedt deze richtlijn dat nationale beginselen op grond waarvan een belemmering van de bewijsvoering wordt aangenomen indien een van de procespartijen niet aan haar wettelijke documentatieverplichtingen heeft voldaan, door middel van een gemeenschapsconforme uitlegging ook worden toegepast indien een werkgever een bewijs in de zin van de richtlijn niet heeft geleverd?b) Bij een ontkennend antwoord op vraag a: Verbiedt artikel 6, derde gedachtestreepje, van deze richtlijn dat nationale rechtsbeginselen in de onder a genoemde zin worden toegepast?"III De toepasselijke gemeenschapswetgeving9. Richtlijn 91/533 is vastgesteld met onder meer het doel om op communautair niveau de algemene verplichting in te voeren dat iedere werknemer beschikt over een document met de belangrijkste elementen van zijn contract. Daaraan kan worden voldaan door middel van een schriftelijke overeenkomst, een aanstellingsbrief, een of meer documenten of, bij ontstentenis, een door de werkgever ondertekende schriftelijke verklaring.Deze richtlijn is van toepassing op alle werknemers met een arbeidsovereenkomst of -verhouding die in de wetgeving van een lidstaat omschreven is en/of onder de wetgeving van een lidstaat valt.10. De nationale rechter stelt vragen over de uitlegging van artikel 2, lid 2, punt i, waarin het volgende wordt bepaald:1. De werkgever is verplicht de werknemer op wie deze richtlijn van toepassing is, hierna te noemen ,werknemer, in kennis te stellen van de belangrijkste gegevens van de arbeidsovereenkomst of -verhouding.2. De in lid 1 bedoelde informatie heeft ten minste betrekking op de volgende gegevens:[...]i) normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd van de werknemer;[...]3. Informatie over de in lid 2, onder f, g, h en i, bedoelde gegevens kan waar nodig verstrekt worden door vermelding van de wettelijke, bestuursrechtelijke of statutaire bepalingen of de collectieve overeenkomsten die voor de bedoelde onderwerpen gelden."11. Artikel 6 van de richtlijn, dat bepalingen over de vorm van de arbeidsovereenkomst of -verhouding, de bewijslast en procedureregels bevat, luidt:Deze richtlijn laat de nationale wetgevingen en/of gebruiken onverlet inzakevorm van de arbeidsovereenkomst of -verhouding,bewijslast ten aanzien van het bestaan en inhoud van de arbeidsovereenkomst of -verhouding,procedureregels die ter zake van toepassing zijn."IV De procedure bij het Hof12. In de onderhavige procedure hebben binnen de in artikel 20 van 's Hofs Statuut-EG gestelde termijn verweerster in het hoofdgeding, de Duitse en de Oostenrijkse regering en de Commissie schriftelijke opmerkingen ingediend. Ter terechtzitting op 21 september 2000 zijn de vertegenwoordiger van Lange, de gemachtigde van de Duitse regering en die van de Commissie verschenen en hebben zij mondelinge verklaringen afgelegd.13. Verzoeker in het hoofdgeding betoogt dat de verplichting om overuren te maken gevolgen heeft voor de normale arbeidstijd van de werknemer, en dat die overuren dan ook als een deel van zijn dagelijkse arbeidstijd moeten worden beschouwd. Daarom is artikel 2, lid 2, sub i, van richtlijn 91/533 naar zijn mening ook van toepassing op de informatie over overeenkomsten waarbij de werknemer verplicht wordt, overuren te maken. De werkgever kan niet over onnauwkeurig geformuleerde eenzijdige rechten beschikken; alle belangrijke bepalingen van de arbeidsverhouding, waaronder de arbeidstijd en de overuren, moeten duidelijk in het arbeidscontract vermeld staan. Ondanks artikel 8 van de richtlijn is het volgens verzoeker onrealistisch om te verwachten dat een werknemer wiens recht op informatie is geschonden, de ondernemer door middel van een gerechtelijke procedure zal dwingen om aan zijn verplichting te voldoen. Hij stelt daarom voor, ervan uit te gaan dat de richtlijn impliciet een sanctie meebrengt voor de werkgever die niet aan zijn verplichting voldoet.14. Verweerster betoogt dat in artikel 2, lid 2, sub i, dat letterlijk in artikel 2, lid 1, punt 7, van het Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltende Bedingungen is overgenomen, alleen de normale dagelijkse arbeidstijd als essentieel element van het contract wordt bedoeld, en dat hieronder niet de overuren vallen. Het maken van overuren is voor de werknemer een bijkomende verplichting, die hij uit loyaliteit aan de onderneming verschuldigd is.Naar haar mening maakt het verstrekken van schriftelijke informatie over de belangrijkste elementen van het contract het gemakkelijker, de overeengekomen arbeidsvoorwaarden te bewijzen. Aangezien dit bewijs echter declaratoir en niet constitutief van aard is, blijft het mogelijk om de overige arbeidsvoorwaarden bij een geschil op een andere manier te bewijzen; het ontbreken van schriftelijke informatie over overwerk leidt daarom niet tot een omkering van de bewijslast. Tot slot vermeldt zij, dat artikel 6 van het arbeidscontract in overeenstemming met artikel 2, lid 2, sub j, van richtlijn 91/533, verwijst naar § 4 (Mehrarbeit) van de collectieve arbeidsovereenkomst voor de metaalindustrie in het Unterwesergebiet/Bremen, waarin het maken van overuren wordt geregeld.15. De Duitse regering is van mening, dat de plicht van de werkgever om de werknemer in kennis te stellen van de voorwaarden waaronder hij overuren moet maken, niet uit artikel 2, lid 2, sub i, maar impliciet uit lid 1 voortvloeit. De Oostenrijkse regering deelt dit standpunt.Zij betoogt dat indien een ondernemer zich niet houdt aan de vormvereisten van de nationale wet waarmee richtlijn 91/533 in het nationale recht is ingevoerd, dit in beginsel niets afdoet aan de toepasselijkheid van de overeenkomst. De Oostenrijkse regering brengt in haar opmerkingen hetzelfde standpunt naar voren.Tot slot stelt de Duitse regering, dat richtlijn 91/533 niet voorziet in een omkering van de bewijslast ten gunste van de werknemer indien de werkgever zijn plicht om de werknemer over de belangrijkste elementen van de arbeidsverhouding in te lichten, niet nakomt. Op de bewijslast zijn de algemene beginselen van het burgerlijk recht van de verschillende lidstaten van toepassing. De Oostenrijkse regering uit zich in dezelfde zin. De Commissie voegt hieraan toe, dat de richtlijn geen enkele aanwijzing bevat, waaruit kan worden opgemaakt of de beginselen op het gebied van het bewijsrecht in het Duitse recht eveneens van toepassing zijn indien de ondernemer zijn plicht om de werknemer in te lichten, niet nakomt.16. Wat de eerste prejudiciële vraag betreft, betoogt de Commissie dat overuren zich duidelijk van de normale dagelijkse arbeidstijd onderscheiden, aangezien zij in uitzonderingssituaties, meer of minder frequent en onvoorzienbaar worden gemaakt. Zij kunnen alleen tot de normale dagelijkse arbeidstijd worden gerekend indien zij in de onderneming zo gebruikelijk zijn, dat zij kenmerkend zijn voor de gewone arbeidsdag van de werknemer.Verder stelt zij, dat uit richtlijn 91/533 niet valt op te maken, dat schending ervan door de werkgever leidt tot de ongeldigheid van de afspraken die in het kader van de arbeidsverhouding zijn gemaakt. Indien hij niet van de gegevens op de hoogte is gesteld, kan de werknemer elk ander bewijsmiddel gebruiken om het bestaan en de voorwaarden van de arbeidsverhouding aan te tonen, waarbij de ontvankelijkheid van die bewijsmiddelen op grond van het nationale recht wordt beoordeeld.V Onderzoek van de prejudiciële vragenA De eerste vraag17. Met zijn eerste vraag wenst de verwijzende rechter te vernemen, of artikel 2, lid 2, sub i, van richtlijn 91/533, op grond waarvan de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd van de werknemer behoort tot de essentiële elementen van de arbeidsovereenkomst of -verhouding waarvan de werknemer in kennis moet worden gesteld, ook afspraken over het maken van overuren omvat.18. Zoals de partijen die in deze zaak opmerkingen hebben ingediend terecht hebben opgemerkt, blijkt uit de bewoordingen van de bepaling waarvan de uitlegging wordt gevraagd, dat het antwoord ontkennend moet zijn. De duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd van de werknemer kan immers geen overuren omvatten aangezien het kenmerkende van overuren is, zoals het woord ook aangeeft, dat zij worden gemaakt buiten de normale arbeidstijd, waarbij zij worden opgeteld.Dit antwoord vermindert echter niet, dat de omstandigheden waaronder de ondernemer van zijn werknemers mag verwachten dat zij overuren maken en de voorwaarden die voor deze gevallen gelden, als een essentieel element van de arbeidsverhouding moeten worden beschouwd en dat de werknemer hierover moet worden geïnformeerd.19. Artikel 2, lid 1, van richtlijn 91/533 verplicht de werkgever om de werknemer in kennis te stellen van de belangrijkste gegevens van de arbeidsverhouding, maar legt deze niet vast; in lid 2 worden de gegevens genoemd waarop de informatie ten minste betrekking moet hebben.Wat de vorm van die informatie betreft, worden in artikel 3 verschillende mogelijkheden gegeven: de werknemer ontvangt een schriftelijke arbeidsovereenkomst, een aanstellingsbrief, een of meer andere schriftelijke documenten of een door de werkgever ondertekende schriftelijke verklaring.De informatie over de duur van het betaald verlof, de duur van de opzegtermijnen bij beëindiging van de arbeidsverhouding, het basisloon, de periodiciteit van de betalingen van het loon en de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd kan op grond van artikel 2, lid 3, worden verstrekt door vermelding van de wettelijke, bestuursrechtelijke of statutaire bepalingen of de collectieve overeenkomsten die voor de bedoelde onderwerpen gelden.20. Uit de bewoordingen van artikel 2, lid 2, van richtlijn 91/533 is af te leiden, dat de daarin opgenomen lijst niet uitputtend is, zodat er meer essentiële gegevens kunnen zijn waartoe de informatieplicht van de werkgever zich uitstrekt.Een van deze essentiële gegevens kan bestaan uit de omstandigheden en de voorwaarden waaronder de werkgever van zijn werknemers mag vragen en verwachten dat zij overuren maken.21. Met het oog op het bewijs van de tussen partijen gemaakte afspraken is het dan ook raadzaam dat deze gegevens schriftelijk worden medegedeeld. In richtlijn 91/533 staat echter nergens, dat deze moeten worden opgenomen in een van de in artikel 3 genoemde schriftelijke documenten die de werkgever aan de werknemer dient te overhandigen.Indien de informatie over de normale dagelijkse en wekelijkse arbeidstijd van de werknemer, waarmee diens hoofdverplichting inzake de arbeidstijd wordt vastgelegd, kan plaatsvinden door onder andere te verwijzen naar de collectieve overeenkomsten, mag zeker worden aangenomen dat de werkgever de werknemer over de voorwaarden voor het maken van overuren in de onderneming kan inlichten door te verwijzen naar regelingen als § 4 (Mehrarbeit) van de collectieve arbeidsovereenkomst voor de metaalindustrie in het Unterwesergebiet/Bremen, waarin het maken van overuren in die bedrijfstak wordt geregeld.22. Om bovenvermelde redenen ben ik van mening dat artikel 2, lid 2, sub i, van richtlijn 91/533 niet de afspraken over het maken van overuren betreft. De regeling die de onderneming voor overuren toepast, is echter een essentieel element van de arbeidsverhouding, waarover de werkgever de werknemer moet inlichten. Deze informatie kan worden verstrekt door vermelding van wettelijke, bestuursrechtelijke of statutaire bepalingen of de collectieve overeenkomsten die voor dit onderwerp gelden.B De tweede vraag23. Met zijn tweede prejudiciële vraag wenst het Arbeitsgericht Bremen in wezen te vernemen, of de wet waarmee het nationale recht aan richtlijn 91/533 wordt aangepast, op grond van artikel 2 van de richtlijn aldus moet worden uitgelegd, dat bepalingen die niet de in deze bepaling vereiste nauwkeurigheid hebben en die de werkgever eenzijdige rechten met onduidelijke inhoud verlenen, materieel niet toepasselijk zijn.24. Naar mijn mening moet ook deze vraag ontkennend worden beantwoord. Richtlijn 91/533 verplicht de werkgever namelijk slechts om informatie te verstrekken over een minimumaantal essentiële gegevens van de arbeidsverhouding, maar heeft niet tot doel om de inhoud van de arbeidsovereenkomst te regelen, en nog minder om te bepalen wat een schending van deze verplichting door de werkgever of de onnauwkeurigheid van de verstrekte informatie voor gevolgen heeft. In beide gevallen gaat het om punten die in het nationale recht moeten worden geregeld.De richtlijn verplicht de lidstaten alleen, de nodige middelen ter beschikking te stellen zodat een werknemer die zich benadeeld acht, zijn aanspraken in rechte geldend kan maken. Daarom moet de nationale rechter in deze procedure, waarin wordt onderzocht of de verplichtingen uit de richtlijn zijn nagekomen, beoordelen of de werknemer het vereiste minimum aan informatie heeft ontvangen en of deze informatie juist is; wat de gevolgen van een schending van deze verplichting door de werkgever zijn, wordt echter in de nationale wetgeving op het gebied van de arbeidsverhoudingen bepaald.25. Daarom kan artikel 2, noch enige andere bepaling van richtlijn 91/533 een uitlegging van de nationale wet vereisen als die welke door de verwijzende rechter is genoemd, aangezien bepalingen die niet de in dit artikel vereiste nauwkeurigheid hebben en die de werkgever eenzijdige rechten van onduidelijke inhoud toekennen, materieel niet toepasselijk zijn.C De derde vraag26. Met de derde prejudiciële vraag wenst het Arbeitsgericht Bremen te vernemen, of richtlijn 91/533 de nationale rechter in geval van schending van de informatieplicht door de werkgever verplicht, de beginselen van het nationale recht voor de verdeling van de bewijslast toe te passen indien een van de procespartijen niet aan haar wettelijke documentatieverplichtingen heeft voldaan en, zo nee, of artikel 6 van de richtlijn de nationale rechter verbiedt deze beginselen toe te passen.De beginselen van het nationale recht voor de verdeling van de bewijslast indien een van de procespartijen niet heeft voldaan aan haar wettelijke documentatieverplichtingen die de nationale rechter in zijn vraag noemt, zijn in de Duitse rechtspraak uitgewerkt en verbinden aan de inbreuk het gevolg dat de bewijslast voor de wederpartij wordt verlicht of zelfs wordt omgekeerd.27. Bij de beantwoording van deze vraag moet er rekening mee worden gehouden dat richtlijn 91/533 op grond van artikel 6, tweede gedachtestreepje, de nationale wetgevingen en/of gebruiken onverlet laat inzake de bewijslast ten aanzien van het bestaan en inhoud van de arbeidsovereenkomst of -verhouding. Op grond van het derde gedachtestreepje heeft de richtlijn ook geen betrekking op de nationale wetgevingen en/of gebruiken inzake procedureregels die ter zake van toepassing zijn.28. Dit is de tweede keer dat het Hof door een nationale rechter om een uitlegging van richtlijn 91/533 wordt verzocht. Het is opvallend dat het Hof zich in de eerste zaak, het arrest Kampelmann e.a., ook reeds moest uitspreken over de uitlegging van artikel 6, in antwoord op de vragen van een ander Duits gerecht, namelijk het Landesarbeitsgericht Hamm.29. In het bovengenoemde arrest heeft het Hof verklaard dat de doelstellingen in de tweede overweging van de considerans van de richtlijn, namelijk de werknemers beter te beschermen tegen een eventuele miskenning van hun rechten en de arbeidsmarkt doorzichtiger te maken, niet kunnen worden bereikt indien de werknemer voor de nationale rechterlijke instanties, inzonderheid bij een geschil over de belangrijkste gegevens van de arbeidsovereenkomst of -verhouding, de informatie in de kennisgeving, bedoeld in artikel 2, lid 1, niet als bewijs mag gebruiken.30. Aangezien de richtlijn volgens artikel 6 ervan de nationale regels inzake de bewijslast als zodanig onverlet laat, heeft het Hof overwogen dat het aan de nationale rechterlijke instanties is om de nationale regels inzake de bewijslast in het licht van het doel van de richtlijn toe te passen en uit te leggen, door aan de in artikel 2, lid 1, van de richtlijn bedoelde kennisgeving bewijskracht toe te kennen, in dier voege dat zij kan worden geacht bewijs op te leveren van de belangrijkste gegevens van de arbeidsovereenkomst of -verhouding, en dat om die reden daaraan een vermoeden van juistheid toekomt dat vergelijkbaar is met het vermoeden dat in de nationale rechtsorde is verbonden aan eenzelfde, door de werkgever opgesteld en aan de werknemer meegedeeld stuk.31. In deze rechtspraak is echter geen steun te vinden voor de door de nationale rechter voorgestelde a-contrario-uitlegging, die inhoudt dat gezien de systematiek van richtlijn 91/355 aan het niet-verschaffen van deze informatie evenveel betekenis wordt toegekend als aan een soortgelijke omissie in het nationale recht.Zoals het Hof namelijk in punt 34 van het reeds aangehaalde arrest heeft verklaard, kan, nu in de richtlijn zelf geen bewijsregeling is neergelegd, de vaststelling van de belangrijkste gegevens van de arbeidsovereenkomst of -verhouding niet afhangen van de kennisgeving van de werkgever uit hoofde van artikel 2, lid 1, van de richtlijn alleen. De werkgever moet derhalve altijd tegenbewijs kunnen leveren en kunnen aantonen dat de informatie in de kennisgeving op zichzelf onjuist is of dat deze onjuistheid uit de feiten blijkt.32. Ik sluit mij aan bij de opvatting van de Commissie dat in dit arrest alleen werd geoordeeld dat informatie van de werkgever over de arbeidsverhouding kan worden gebruikt als bewijsmiddel voor de nationale rechter, maar dat daarop in ieder geval de nationale bewijsregels van toepassing zijn. Het gemeenschapsrecht is er in dit verband niet op gericht, de toepassing van het nationale bewijsrecht te regelen of eigen normen vast te stellen. Hetzelfde geldt voor de nationale procedureregels die van toepassing zijn.33. Ik kom dan ook tot de slotsom dat, aangezien artikel 6 van richtlijn 91/533 bepaalt dat de richtlijn de nationale wetgevingen en/of gebruiken inzake bewijslast ten aanzien van het bestaan en inhoud van de arbeidsovereenkomst of -verhouding of de toepasselijke procedureregels onverlet laat, de richtlijn niet dwingt tot toepassing van de betrokken nationale bepalingen, maar dit evenmin verbiedt.VI Conclusie34. Gelet op het voorgaande geef ik het Hof in overweging, de vragen van het Arbeitsgericht Bremen als volgt te beantwoorden:1) Artikel 2, lid 2, sub i, van richtlijn 91/533/EEG van de Raad van 14 oktober 1991 betreffende de verplichting van de werkgever de werknemer te informeren over de voorwaarden die op zijn arbeidsovereenkomst of -verhouding van toepassing zijn, moet aldus worden uitgelegd, dat het niet de afspraken over het maken van overuren betreft. De regeling die de onderneming voor overuren toepast, is echter een essentieel element van de arbeidsverhouding, waarover de werkgever de werknemer moet inlichten. Deze informatie kan worden verstrekt door vermelding van wettelijke, bestuursrechtelijke of statutaire bepalingen of de collectieve overeenkomsten die voor dit onderwerp gelden.2) Artikel 2 van richtlijn 91/533 vereist niet dat de bepalingen van een arbeidscontract die niet de in dit artikel vereiste nauwkeurigheid hebben en die de werkgever eenzijdige rechten van onduidelijke inhoud toekennen, materieel niet toepasselijk zijn.3) Aangezien richtlijn 91/533 volgens artikel 6 ervan de nationale wetgevingen en/of gebruiken inzake bewijslast ten aanzien van het bestaan en inhoud van de arbeidsovereenkomst of -verhouding of de toepasselijke procedureregels onverlet laat, moet deze bepaling aldus worden uitgelegd dat de richtlijn niet dwingt tot toepassing van de betrokken nationale bepalingen maar dit evenmin verbiedt.