CELEX: 52012PC0614
Language: hu
Date: 2012-11-14
Title: Javaslat AZ EURÓPAI PARLAMENT ÉS A TANÁCS IRÁNYELVE a tőzsdén jegyzett társaságok nem-ügyvezető igazgatói körében a nemek közötti egyensúly javításáról és kapcsolódó intézkedésekről

|
			
		
		
		52012PC0614
		
			Javaslat AZ EURÓPAI PARLAMENT ÉS A TANÁCS IRÁNYELVE a tőzsdén jegyzett társaságok nem-ügyvezető igazgatói körében a nemek közötti egyensúly javításáról és kapcsolódó intézkedésekről /* COM/2012/0614 final - 2012/0299 (COD) */
			
				
		
		
			
			   	INDOKOLÁS
1.           A JAVASLAT HÁTTERE
Előzmények
A társaságok vezetőtestületeit az egész EU-ban
a nemek közötti tartós egyensúlytalanság jellemzi, amit az is alátámaszt, hogy
a legnagyobb jegyzett társaságok vezetőtestületi tagjainak mindössze 13,7%-a nő
(a nem-ügyvezető igazgatók közül 15%).[1]
A társadalmi élet egyéb területeivel, különösen az állami szektorral[2] összehasonlítva különösen
jelentős a nők alulreprezentáltsága a nyilvánosan jegyzett társaságok
vezetőtestületeiben.
A tagállamok és az uniós intézmények számos
erőfeszítést tettek az évtizedek során, hogy előmozdítsák a nemek közötti
esélyegyenlőséget a gazdasági döntéshozatalban, különösen oly módon, hogy
ajánlások elfogadása és az önszabályozás ösztönzése révén igyekeztek fokozni a
nők jelenlétet a társaságok vezetőtestületeiben. Két tanácsi ajánlás (1984-ben
és 1996-ban) arra ösztönözte a magánszektort, hogy az – különösen előnyben
részesítési programok révén – valamennyi döntéshozatali szinten növelje a nők
részvételét, továbbá az ajánlások felszólították a Bizottságot, hogy
tegyen lépéseket a nemek e téren való kiegyensúlyozott részvételének elérése
érdekében.[3]
A nemzeti önszabályozási és vállalatirányítási kezdeményezéseknek az volt a
célja, hogy bátorítsák a társaságokat több nő felsővezetői pozícióba történő
kinevezésére.
Mindazonáltal rendkívül lassan növekszik a női
részvétel a társaságok vezetőtestületeiben; az elmúlt években csupán 0,6
százalékpontos volt az átlagos évi növekedés.[4]
A javulás mértéke egyenlőtlen az egyes tagállamokban, és rendkívül eltérő
eredményekhez vezet. A legjelentősebb
előrehaladás azokban a tagállamokban és harmadik országokban volt
tapasztalható, amelyekben jogilag kötelező intézkedéseket vezettek be.[5] A számos tagállamban indított
önszabályozási kezdeményezések még nem hoztak hasonlóan figyelemreméltó
változást. A jelenlegi ütemben évtizedekig is eltartana, amíg az EU-n belül
megközelítenék a nemek közötti egyensúlyt. 
A tagállamok közötti növekvő mértékű eltérések
valószínűleg még markánsabbá fognak válni, mivel az egyes tagállamok
megközelítése jelentősen eltér. Egyes
tagállamok nemzeti jogszabályokat dolgoztak ki, ezek azonban különböző
vállalatcsoportokat céloztak, és eltérő jogi megközelítést alkalmaztak. A nemzeti jogszabályok, ha egyáltalán foglalkoznak
a problémával, különböző irányokat jelölnek ki. Egyes
tagállamok a „tartsd be vagy magyarázd meg” modelljét részesítették előnyben,
amely szerint azoknak a társaságoknak, amelyek nem tartják be a nemek közötti
egyensúlyra vonatkozó célt, nyilvánosságra kell hozniuk ennek okait. Más tagállamok konkrét és jogilag kötelező, nemek
közötti egyensúlyra vonatkozó célt határoznak meg, és szankciókat alkalmaznak. Egyes tagállamok a jegyzett társaságokat célozzák
meg, mások pedig kizárólag a nagyvállalatokra (függetlenül attól, hogy
jegyzik-e azokat), illetve az állami tulajdonú társaságokra fókuszálnak. Bizonyos tagállamok a jegyzett társaságok
vezetőtestületeinek nem-ügyvezető tagjait célozzák intézkedéseikkel, míg mások
a jegyzett társaságok vezetőtestületeinek ügyvezető és nem-ügyvezető tagjaira
egyaránt kiterjesztik a szabályozást.
Az eltérő, illetve hiányzó nemzeti szintű
szabályozás nem csupán ahhoz vezet, hogy tagállamonként különbözik a női
ügyvezető igazgatók és nem-ügyvezető igazgatók száma és eltérő a javulás
mértéke, hanem belső piaci akadályokat is létrehoz azáltal, hogy a jegyzett
európai társaságoknak különböző vállalatirányítási követelményeknek kell
megfelelniük. A nemzeti jogszabályok említett szerteágazó fejlődésének
eredményeként széttagolttá vált a jogi keret az Unión belül, ami nehezen
összehasonlítható, következetlen jogi kötelezettségek formájában jelenik meg,
továbbá zavarhoz és magasabb költségekhez vezet a társaságok, a befektetők és
az egyéb érdekeltek körében, végső soron pedig akadályozza a belső piac
megfelelő működését. A társasági vezetőtestületek összetételére vonatkozó,
eltérő jogi és önszabályozási követelmények különösen a több tagállamban
működő, jegyzett társaságok esetében (kiváltképpen, amikor leányvállalatokat
létesítenek, vagy összeolvadásokat és felvásárlásokat hajtanak végre), valamint
a vezetőtestületi állásokra jelöltek esetében vezethetnek gyakorlati
nehézségekhez. A vezetőtestületi álláshelyek betöltése esetében jelenleg a
legtöbb tagállamban nem átláthatóak a kiválasztási eljárások és a képzettségi
feltételek, ami komoly akadályt jelent a felső vezetés összetételének
sokszínűbbé válása előtt, továbbá negatívan érinti a vezetőtestületi állások
jelöltjeinek karrierjét és mozgásszabadságát, valamint a befektetői döntéseket.
A vezetőtestületi kinevezések átláthatatlansága a tagsági pozíciók elnyeréséhez
szükséges képzettséggel rendelkező nők számára általában véve – egy másik
tagállamban pedig még inkább – megnehezíti, hogy pályázhassanak az ilyen
álláshelyekre. Az igazgatók képzettségi feltételeivel kapcsolatos áltáthatóság
hiánya a befektetőknek a társaság iránti bizalmát is csökkentheti, különösen
határon átnyúló helyzetekben. Amennyiben nyilvánosságra hoznák a
vezetőtestületek nemi összetételére vonatkozó információkat, az a társaságok
elszámoltathatóságát is javítaná, valamint szélesebb körű tájékozottságon
alapuló, megalapozottabb döntéshozatalt, hatékonyabb tőkeelosztást, végső soron
pedig magasabb és fenntarthatóbb növekedést és foglalkoztatást eredményezne az
EU-n belül.
A magasan képzett nők készségeinek alacsony
szintű igénybevétele azt jelenti, hogy potenciális gazdasági növekedés megy
veszendőbe. Az összes rendelkezésre álló emberi erőforrás teljes körű
hasznosítása kulcsfontosságú eszköz az Unió előtt álló demográfiai kihívások
kezeléséhez, a globalizált gazdaság versenyében való sikeres helytálláshoz és
harmadik országokkal szembeni komparatív versenyelőny eléréséhez. Továbbá az
Unión belüli nyilvánosan jegyzett társaságok vezetőtestületeiben jelentkező
nemiegyensúly-hiány elmulasztott lehetőségnek bizonyulhat vállalati szinten is,
a vállalatirányítás és a vállalati pénzügyi teljesítmény tekintetében.[6] A probléma lényege, hogy
miközben folyamatosan nő a vezetőtestületi álláshelyek betöltésére alkalmas,
magasan képzett nők száma,[7]
sokféle, tartós akadállyal kell megbirkózniuk ahhoz, hogy eljuthassanak a
társaságok felsővezetői pozícióiba. A társasági vezetőtestületi állásokra
jelölt nők kinevezésével kapcsolatos fenntartások gyakorta az alábbi
tényezőkben gyökereznek: a kinevezéssel és az előléptetéssel kapcsolatos nemi
sztereotípiák, a férfiak által uralt üzleti kultúra, valamint a vezetőtestületi
kinevezési eljárások átláthatatlansága. Az említett elemek – amelyeket
összességükben véve gyakran „üvegplafonnak” neveznek – aláássák a felsővezetői
állások EU-n belüli munkaerőpiacának optimális működését.
A nők vezetőtestületeken belüli tartós
alulreprezentáltsága az egyik legfontosabb olyan tényező, amely szerepet
játszik a vezetőtestületek sokszínűségének általános hiányában, és ennek
negatív következményeiben. A túlnyomórészt az egyik nemhez tartozó tagokból
álló vezetőtestületekben lényegesen nagyobb valószínűséggel alakul ki szűk
„csoportgondolkodás”. Ez hozzájárulhat a vezetői döntések hatékony
megkérdőjelezésének sikertelenségéhez, mivel az eltérő vélemények, értékek és
kompetenciák hiánya következtében kevesebb vita, ötlet és ellentétes álláspont
alakulhat ki a vezetőtestületben. E testületek nem kellő mértékű sokszínűségét
mindenekelőtt az okozza, hogy a társaságok nem kapnak elegendő piaci ösztönzést
a helyzet megváltoztatására. A vezetőtestületi tagok alkalmazásának nem
megfelelő gyakorlatai hozzájárulnak ahhoz, hogy állandósul a hasonló profillal
rendelkező tagok kiválasztása. A kiválasztás gyakran túl szűk körből merít, az ügyvezető
igazgatótól eltérő vezetői állásokat gyakorta a „veteránok hálózata” révén,
vagyis a meglévő vezetőtestületi tagok üzleti és személyes kapcsolatai közül
töltik be. A vezetőtestület sokszínűségének nem megfelelő átláthatósága
súlyosbítja a problémát, mivel gyakran nincsenek megfelelő szintű információk,
és nem áll kellő mértékű tájékoztatás a közvélemény rendelkezésére. 
Ami a vezetőtestületek összetételével
kapcsolatos célokat, az alkalmazás átláthatóságát és a szóban forgó testületek
nemi sokszínűségét illeti, az azonosított problémák érintik a társaságok átfogó
teljesítményét, elszámoltathatóságát, a befektetők azon képességét, hogy
megfelelően és időben értékeljenek és figyelembe vegyenek minden releváns
információt, valamint az EU pénzügyi piacainak hatékony működését. Ennek
következtében megtörténhet, hogy a belső piac fenntartható növekedési és
foglalkoztatási lehetőségeit nem használják ki maradéktalanul. Ezért egyértelmű
követelményekre van szükség a társaságok által elérendő célszámok tekintetében
az alábbi területeken: a nem-ügyvezető igazgatók nemi hovatartozása, a
toborzási eljárás átláthatósága (a képzettségi feltételek), továbbá a
vezetőtestületek nemi sokszínűségére vonatkozó jelentéstételi kötelezettségek.
Szakpolitikai háttér
Napjainkban a nemzeti, az európai és a
nemzetközi színtéren egyre nagyobb figyelem övezi a nők gazdasági
döntéshozatalban való részvételét, így különös hangsúlyt kap a nemi sokszínűség
gazdasági dimenziója. 
Az Európai Bizottság a nők chartájában,[8] valamint a nők és férfiak
közötti egyenlőségre vonatkozó 2010-2015-ös stratégiában[9] megerősítette, hogy támogatja a
felelősségteljes állások betöltésében való fokozott női szerepvállalást,
miközben közzétett több olyan jelentést is, amelyek felmérték a helyzet
állását.[10]

A 2011. március 7-én elfogadott, a nemek
közötti egyenlőségről szóló 2011-2020-as európai paktumban a Tanács elismerte,
hogy a nemek közötti esélyegyenlőségre vonatkozó szakpolitikák létfontosságúak
a gazdasági növekedéshez, a jóléthez és a versenyképességhez, és intézkedéseket
sürgetett a nők és férfiak egyenlő részvételének előmozdítására az összes
döntéshozatali szinten és területen annak érdekében, hogy teljes mértékben
gyümölcsöztetni tudják az összes tehetséget.
Az Európai Parlament ismételten felhívta a
társaságokat és a tagállamokat, hogy növeljék a nők részvételét a
döntéshozatali szervekben, továbbá felkérte a Bizottságot, hogy tegyen
jogalkotási javaslatot a vezetőtestületekben elérendő, 2015-ig 30 százalékos, 2020-ig
40 százalékos női részvételi kvótára.[11]

Az európai szociális partnerek megerősítették
elkötelezettségüket amellett, hogy 2012-2014-es munkaprogramjuk keretében
további intézkedéseket tegyenek ezen a területen.
A javaslat célja
A javaslat célja a nők létszámának jelentős
emelése a társasági vezetőtestületekben az EU egész területén oly módon, hogy a
jegyzett társaságok nem-ügyvezető igazgatói körében minimálisan 40%-os
részesedési célt határoz meg az alulreprezentált nem esetében, valamint
azáltal, hogy arra kötelezi a nem-ügyvezető igazgatók körében az
alulreprezentált nem ennél alacsonyabb részarányával rendelkező társaságokat,
hogy a cél elérése érdekében vezessenek be világos, semlegesen megfogalmazott
és egyértelmű kritériumokat az e pozíciókra történő kiválasztási eljárásokban. 
A javaslat arra törekszik, hogy előmozdítsa a
nemek közötti egyenlőséget a gazdasági döntéshozatalban, továbbá, hogy a
társasági vezetőtestületek kiegyensúlyozottabb nemi összetétele érdekében
kihasználja a jelöltek meglévő tehetségtartalékát, és ezáltal hozzájáruljon az
Európa 2020 stratégia célkitűzéseinek megvalósításához. A javasolt irányelv
eredményeként lebontják azokat az akadályokat, amelyekkel a vezetőtestületi
állásokra jelölt nőknek kell szembesülniük, továbbá javul a vállalatirányítás,
és a társaságok teljesítménye. 
Az egyenlő versenyfeltételek biztosítása, és
belső piacon működő, jegyzett társaságok gyakorlati nehézségeinek elkerülése
érdekében minimális harmonizáció látszik lényegesnek az alábbiak tekintetében:
a jegyzett társaságokra vonatkozó azon előírás, hogy a kinevezési döntéseket a
jelöltek képzettségeinek objektív összehasonlító elemzése alapján kell
meghozni, valamint a nem-ügyvezető igazgatók közötti nemi egyensúllyal
kapcsolatos mennyiségi cél meghatározása. 
Az ezen irányelvben meghatározott 40%-os
mennyiségi cél kizárólag a nem-ügyvezető igazgatókra vonatkozik, hogy megfelelő
egyensúlyt hozzon létre egyrészt a vezetőtestületeken belüli nemi sokszínűség
növelésének szükségessége, másrészt pedig a napi irányításba való beavatkozás
minimálisra csökkentése iránti igény között. A nem-ügyvezető igazgatók és a
felügyelőbizottsági tagok alapvető szerepet játszanak a legfelsőbb szintű
vezetők kinevezésében, és a társaság emberi erőforrás politikájának
alakításában. Ezért a nem ügyvezető igazgatók között alulreprezentált nem
hangsúlyosabb megjelentése továbbgyűrűző pozitív hatást vált ki a teljes
szakmai előmeneteli ranglétrán át.
A javaslat a nyilvánosan jegyzett társaságokra
összpontosít, mivel azok gazdasági jelentősége és láthatósága kiemelkedő. E
társaságok határozzák meg a tágabb magánszektor normáit. Ezenfelül általában
véve nagyobb létszámú vezetőtestületekkel rendelkeznek, és jogállásuk is
hasonló az egész Unióban, ami kellőképpen összehasoníthatóvá teszi a
helyzetüket. 
A mindkét nem minimális részarányára vonatkozó
javasolt 40%-os cél összhangban van a számos uniós tagállamban/EGT-országban
jelenleg tárgyalt, illetve már meghatározott célszámokkal. Ez a szám a testület
teljesítményének tartós befolyásolásához szükségesnek tartott 30%-os „kritikus
tömeg”, valamint a nemek közötti teljes paritás (50%) között helyezkedik el.
Összhang az Unió egyéb
szakpolitikáival és célkitűzéseivel és az Európai Unió Alapjogi Chartájával
A nők és férfiak közötti egyenlőség egyike az
Unió alapvető értékeinek, valamint az EUSZ 2. cikke és 3. cikkének (3)
bekezdése szerinti alapvető céloknak. Az EUMSZ 8. cikke szerint az Unió
tevékenységeinek folytatása során törekszik az egyenlőtlenségek
kiküszöbölésére, valamint a férfiak és nők közötti egyenlőség előmozdítására. 
Több fontos jogi intézkedést hoztak a nők és
férfiak közötti egyenlő bánásmód és esélyegyenlőség előmozdítására a
foglalkoztatás és a munkavégzés során, az önfoglalkoztatást is beleértve.[12]
A javaslat összhangban van az Európai Unió
Alapjogi Chartájával (a továbbiakban: a Charta). Hozzájárul az alapvető jogok
előmozdításához, különösen a nők és férfiak közötti egyenlőséghez (23. cikk) és
a foglalkozás szabad megválasztásához (15. cikk) fűződő jogok tekintetében. A javaslat a vállalkozás szabadságát (16. cikk), és a tulajdonhoz való
jogot (17. cikk) is érinti. Ezt azonban
indokoltan teszi: megfelel az arányosság elvének, hogy a javaslat a
vezetőtestületek nem-ügyvezető tagjaira fókuszál, akik, – noha (különösen a
vállalatirányítás szempontjából) fontos szereplők – nem vesznek részt a napi
működés irányításában. 
A Charta 21. cikkének (1) bekezdése elvben
tilt minden nemi alapú megkülönböztetést. A 23. cikk azonban elismeri, hogy az
egyenlőség elve nem akadályozza, hogy az alulreprezentált nem számára
különleges előnyöket biztosító rendelkezéseket tartsanak fenn vagy hozzanak
meg. 
Ez az EUMSZ 157. cikkének (4) bekezdésében is
elismert előnyben részesítés elve. 
Az Európai Unió Bírósága megállapította azokat
a feltételeket, amelyeknek teljesülniük kell a formális egyenlő bánásmód, és a
tényleges egyenlőség megteremtésére irányuló előnyben részesítés elveinek
összeegyeztethetőségéhez. Ugyanis a Charta, az EUMSZ 157. cikke és a 2006/54/EK
irányelv 3. cikke mindkét említett elvet elismeri.
A feltételek a következők:
(1)         
az intézkedésnek olyan ágazatra kell vonatkozniuk,
ahol a nők alulreprezentáltak;
(2)         
kizárólag az azonos képzettséggel rendelkező
női jelöltek részesíthetők előnyben a férfi jelöltekkel szemben;
(3)         
a nők nem részesíthetőek automatikusan és
feltétlenül előnyben az azonosan képzett jelöltekkel szemben, hanem „védzáradékot”
kell beiktatni, amely lehetőséget biztosít arra, hogy indokolt esetekben
kivételt tegyenek az egyedi helyzet, és kiváltképpen az egyes jelöltek
személyes helyzetének figyelembevételével.
A javaslat összhangban van ezekkel a
feltételekkel (lásd a 4. cikk (3) bekezdését).
2.           KONZULTÁCIÓ AZ ÉRDEKELTEKKEL;
HATÁSVIZSGÁLAT
Konzultáció és szakértői vélemények
A Bizottság 2012. március 5-től május 28-ig
tartó nyilvános konzultációt szervezett az érdekelt felek arra vonatkozó
véleményeinek összegyűjtése céljából, hogy intézkedést kell-e hozni a társasági
vezetőtestületeken belüli nemi egyensúlytalanság kezelésére, és amennyiben
igen, milyen fajta intézkedésre van szükség. Az összesen 485 válaszból 161
polgároktól, 324 pedig szervezetektől érkezett. Ez utóbbiak köre 13 tagállamra,
3 regionális kormányzatra, 6 városra, illetve önkormányzatra, 79 társaságra
(nagyméretű, jegyzett társaságokra és kkv-kra is), 56 uniós és nemzeti szintű
vállalkozói szövetségre, 53 nem kormányzati szervezetre (nagy többségükben női
szervezetekre), szakszervezetekre, szakmai szövetségekre, politikai pártokra,
befektetői és érdekelti egyesületekre, a vállalatirányításban érintett
szereplőkre és egyéb felekre terjedt ki. 
Széleskörű konszenzus alakult ki abban a
tekintetben, hogy sürgős szükség van a nők részarányának növelésére a
társaságok vezetőtestületeiben. A válaszadók legnagyobb része egyetértett
azzal, hogy a nemi szempontból sokszínű munkaerő és vezetőtestületi struktúra
az innováció, a kreativitás, a jó irányítás és piacbővítés mozgatórugója,
továbbá hogy rövidlátó szemléletre vallana, ha kihasználatlanul hagynák a nők
képzettségében rejlő gazdasági lehetőségeket. Eltérő vélemények fogalmazódtak
meg az érdekeltek között abban a tekintetben, hogy melyek a megfelelő eszközök
a változás elérésére. Jóllehet néhány, túlnyomórészt vállalkozói érdekelt az
önszabályozás folytatását részesítette előnyben, más érdekeltek – köztük a
szakszervezetek, a nőjogi szervezetek, egyéb nem kormányzati szervezetek,
valamint számos regionális és önkormányzati hatóság kötelező célok formáját
öltő, markánsabb megközelítést támogatott. Egyes érdekeltek azt javasolták,
hogy először is összpontosítsanak a vezetőtestületek nem-ügyvezető tagjaira és
felügyelőbizottsági tagokra, mivel ez jelentené a legkesébbé komoly
beavatkozást a társaságok mindennapi irányításába, a vezetői feladatokat ellátó
igazgatósági tagokra pedig később kerítsenek sort. 
Egy 2011-es Eurobarométer-felmérés[13] szerint az európaiak 88%-a úgy
gondolja, hogy a nőknek egyenlő mértékben kell képviseltetniük magukat a társaságok
vezető tisztségeiben. Amikor három választási lehetőséget kínáltak fel a nemek
közötti egyensúly elérésére a társasági vezetőtestületekben, a közvélemény
megoszlott a társasági önszabályozás (31%) a kötelező jogi intézkedések (26%),
valamint a nem kötelező intézkedések, így a vállalatirányítási kódexek és
charták (20%) között. Mindazonáltal az európaiak 75%-a támogatja a jogi
szabályozást, amennyiben az figyelembe veszi a képzettségeket, és nem részesíti
automatikusan előnyben az egyik nemet.
Hatásvizsgálat
A hatásvizsgálat az alábbi öt szakpolitikai
választási lehetőséget elemezte, amelyeket a hatásvizsgálati jelentés ismertet
teljes körűen:
–                        
1. lehetőség: alaphelyzeti
forgatókönyv (vagyis nem kerül sor további uniós szintű fellépésre);
–                        
2. lehetőség: bizottsági
ajánlás, amely arra ösztönzi a tagállamokat, hogy 2020-ig valósítsák meg azt a
célt, hogy mindkét nem legalább 40%-ban képviseltesse magát a vezetőtestületi
tagok között; 
–                        
3. lehetőség: irányelv,
amely 2020-ig elérendő, a nemek legalább 40%-os képviseletére vonatkozó
kötelező célt vezet be a nem-ügyvezető igazgatók esetében; 
–                        
4. lehetőség: irányelv,
amely a nem-ügyvezető igazgatók esetében 2020-ig elérendő, a nemek legalább 40%-os
képviseletére vonatkozó kötelező célt, az ügyvezető igazgatók esetében pedig,
maguk a társaságok által meghatározható, rugalmas célt vezet be.
–                        
5. lehetőség: irányelv,
amely 2020-ig elérendő, a nemek legalább 40%-os képviseletére vonatkozó
kötelező célt vezet be az ügyvezető és a nem-ügyvezető igazgatók esetében
egyaránt.
A különböző szakpolitikai lehetőségek
következményeinek összehasonlítása az alábbi eredménnyel járt: i. a kötelező
intézkedések hatékonyabban érik el a szakpolitikai célokat, mint a nem kötelező
intézkedések, ii. az ügyvezető és nem-ügyvezető vezetőtestületi tagokat
egyaránt megcélzó intézkedések hatékonyabbak, mint azok az intézkedések,
amelyek csupán egy csoportra irányulnak, valamint iii. a jogilag kötelező
intézkedések több társadalmi és gazdasági hasznot hajtanak, mint a nem kötelező
intézkedések. 
Ugyanakkor a különböző szakpolitikai
lehetőségek hatékonysága közvetlenül összefügg a társaságok és az érdekeltek
(mint azok tulajdonosai) jogaiba, köztük alapvető jogaiba történő beavatkozás
mértékével. Ahhoz, hogy az érzékelhető, bár korlátozott hatással járó, nem
kötelező intézkedésekhez képest jelentős mértékben fokozzuk a szakpolitikai
célok tekintetében kifejtetett hatást, olyan jogilag kötelező erővel bíró
intézkedésre volna szükség, amely minimumkövetelményeket ír elő a
vezetőtestületek összetételére vonatkozóan. 
A jogilag kötelező intézkedések aránylag
nagyobb költségeket és adminisztratív terheket vonnának maguk után, ezek
azonban meglehetősen szerények volnának az előrelátható gazdasági előnyökhöz
képest. A várható adminisztratív teher az összes szakpolitikai lehetőség esetén
minimális lenne, mivel ezek az opciók csupán a nyilvánosan jegyzett
társaságokra vonatkoznak, amelyek pedig minden bizonnyal alkalmazni tudnák
meglévő beszámolási mechanizmusaikat. 
A jelenlegi javaslat állást foglal a vezetőtestületek
nem-ügyvezető tagjaival kapcsolatos, meghatározott célok nagyobb hatékonysága,
és az abból következő gazdasági és szélesebb körű társadalmi előnyök mellett,
amelyek igazolják az alapvető jogokba történő jelentősebb mértékű beavatkozást.
A javaslat nem állapít meg kötelező erejű, rögzített célokat a vezetőtestületek
ügyvezető tagjai esetében, mivel a társaságok napi szintű irányítása
elmélyültebb ágazatspecifikus ismereteket és szaktudást kíván meg. A társaságok
azonban kötelesek a sajátos körülményeiket tükröző vállalásokat tenni ügyvezető
igazgatóik tekintetében, és be kell számolniuk a szóban forgó
kötelezettségvállalások teljesítéséről. Tehát a javaslat a 4. lehetőségre épül.

3.           A JAVASLAT JOGI ELEMEI
Jogalap
A 157. cikk (3) bekezdése a jogalapja minden
olyan kötelező intézkedésnek – az előnyben részesítést is beleértve –, amelynek
célja a foglalkoztatás és a munka területén a férfiak és nők között az egyenlő
esélyek és az egyenlő bánásmód elve alkalmazásának biztosítása. 
A javaslat az EUMSZ 157. cikkének (3)
bekezdésére épül. 
Szubszidiaritás 
Az egyes tagállamok által, a társasági
vezetőtestületek nemi egyensúlyának erősítése érdekében bevezetett intézkedések
nagymértékben eltérnek egymástól, jelentő számú tagállam, kiváltképpen azok,
ahol rendkívül alacsony a nők aránya az igazgatók között, semmilyen intézkedést
sem tett ezen a területen. E tagállamok nem mutatnak hajlandóságot arra,
illetve visszautasítják azt, hogy saját kezdeményezésükre járjanak el.
Ugyanakkor az egyes tagállamokban eltérő számú nő vesz részt a
vezetőtestületekben, ez a kulcsfontosságú mutató 3%-tól 27%-ig terjedő
szóródást mutat. Ez a helyzet Unió-szerte akadályozza a nemek gazdasági
döntéshozatalban való egyenlő részvételére vonatkozó alapvető cél elérését. 
A hatásvizsgálati jelentés előrejelzései,
amelyek a tagállamokban meglévő vagy tervezett e területre vonatkozó
jogalkotási és önszabályozási kezdeményezésekkel kapcsolatos átfogó
információkon alapulnak, azt mutatják, hogy uniós fellépés nélkül a nyilvánosan
jegyzett társaságok vezetőtestületeiben való várható női részvétel a 2012-es 13,7%-ról
2020-ra 20,4%-ra (a kkv-k kizárásával 20,84%-ra) változik az Unióban. 2020-ig
csupán egy tagállam (Franciaország) érné el a vezetőtestületekben való 40%-os
női képviseletet a kötelező kvótára vonatkozó nemzeti jogszabály eredményeként.
A becslések szerint 2035 előtt mindössze 7 további tagállam – Finnország,
Lettország, Hollandia, Szlovákia, Spanyolország, Dánia és Svédország – érné el
a 40%-os arányt. Mindez – amellett, hogy nem kielégítő a nemek közötti
egyenlőség szempontjából – nem volna elegendő ahhoz, hogy a nők
vezetőtestületekben való részvétele Unió-szerte elérje azt a „kritikus
tömeget”, amely kutatások szerint ahhoz szükséges, hogy pozitív hatást fejtsen
ki a társaságok teljesítményére. E forgatókönyv alapján az EU egésze várhatóan
még 2040-re sem valósítja meg a nők 40%-os vezetőtestületi arányát. Attól
függetlenül, hogy a tagállamoknak általában véve lehetőségük van arra, hogy
hatékonyan lépjenek föl, a tagállamok saját szándékaikkal kapcsolatos konkrét
jelzései, beleértve a nyilvános konzultációra adott válaszokat és az összes
rendelkezésre álló információn alapuló előrejelzéseket, egyértelműen azt
igazolják, hogy a tagállamok külön-külön – sem az e javaslatban megállapított
szakpolitikai célkitűzéseknek megfelelően 2020-ig, sem bármikor az előrelátható
jövőben – nem fogják megvalósítani a társasági vezetőtestületekben való
kiegyensúlyozottabb képviseletre vonatkozó célt. 
Ez a helyzet bizonyos kockázatokat hordoz az
egész Unióban megvalósítandó nemek közötti egyenlőség alapvető célkitűzésének
elérése tekintetében. Az alapító szerződések egyenlő versenyfeltételeket
kívántak teremteni a tagállamok között annak révén, hogy kimondták az egyenlő
díjazás és a nemek közötti munkaerő-piaci esélyegyenlőség elvét, továbbá annak
elkerülése volt a céljuk, hogy a munkaerővel és az egyenlő bánásmóddal
kapcsolatos ügyekben leszorító verseny alakuljon ki a tagállamok között. A
tagállamok ugyanis vonakodhatnak attól, hogy saját kezdeményezésükre
szabályozzák ezt a területet, mivel esetleg úgy érzik, hogy saját társaságaikat
hátrányos helyzetbe hozhatják a többi tagállam társaságaihoz képest. Ez a
félelem, amelyet az üzleti világ nyomásgyakorlása is felerősít, további komoly
akadályt jelent, visszatartva a tagállamokat a megfelelő intézkedések
meghozatalától.
Ezenfelül a széttagolt és eltérő nemzeti
szintű szabályozás gyakorlati problémákat teremthet a belső piac működése
terén. A különböző társasági jogi szabályok és a kötelező nemzeti kvóták nemteljesítése
esetén alkalmazható szankciók – pl. a közbeszerzésekből való kizárás –
nehézségeket okozhatnak az üzleti életben, és visszatarthatják a társaságokat a
határon túli beruházásoktól, illetve attól, hogy leányvállalatokat hozzanak
létre a többi tagállamban. A vezetőtestületek nem-ügyvezető tagjai által
betöltött kulcsfontosságú álláshelyekre történő kiválasztási eljárásra
vonatkozó eltérő szabályok, illetve azok nemléte, és a minimumkövetelmények
hiánya, valamint az említett eltéréseknek a vállalatirányításra és annak
befektetői értékelésére vonatkozó hatása további problémákat idézhet elő a
belső piac működésében. 
A vezetőtestületi pozíciók szempontjából
legmegfelelőbb képzettséggel rendelkező nők tehetségtartalékának maradéktalan
hasznosításában rejlő versenyképességi és növekedési potenciál
méretgazdaságossági okokból hatékonyabban váltható valóra akkor, ha minden
tagállam ilyen értelmű kötelezettséget vállal, kiváltképpen azok, amelyekre
jelenleg alacsony számok jellemzők, és nem tettek vagy terveznek
intézkedéseket. Kizárólag uniós szintű intézkedés segítheti elő hatékonyan az
Unió egész területén egyenlő versenyfeltételek biztosítását és az üzleti életet
érintő gyakorlati nehézségek elkerülését oly módon, hogy minimális mértékben
harmonizálják a nemek közötti egyensúlynak a nem-ügyvezető igazgatók körében
történő elérésére irányuló, és objektív képzettségi feltételeken nyugvó
kinevezési határozatokra vonatkozó vállalatirányítási követelményeket.
Ennélfogva megállapítható, hogy a tervezett
fellépés céljait a tagállamok önállóan nem tudják kielégítően megvalósítani, s
ezért azok uniós szinten koordinált fellépés révén jobban megvalósíthatók, mint
különböző alkalmazási körű, ambíciójú és hatékonyságú nemzeti kezdeményezések
keretében. A javaslat tehát megfelel a szubszidiaritás elvének.
Arányosság
A nem kötelező erejű intézkedések, így a
korábbi uniós szintű ajánlások és az önszabályozásra való felszólítások nem
érték el, és várhatóan ezután sem fogják megvalósítani azt a célt, hogy
Unió-szerte javítsák a nemek közötti egyenlőséget a gazdasági döntéshozatalban.
Tehát az említett célok elérése érdekében uniós szinten szélesebb körű
intézkedéseket kell hozni. Ezek azonban nem léphetik túl az ahhoz szükséges
mértéket, hogy fenntartható előrelépés történjen a nők társasági
vezetőtestületeken belüli részaránya tekintetében, anélkül, hogy beavatkoznának
a magántársaságok és a piacgazdaság működésébe.
Ez a minimális harmonizációra irányuló
javaslat a közös célok kitűzésére korlátozódik, és kellő szabadságot biztosít a
tagállamoknak annak megállapításához, hogy azok nemzeti szinten miként érhetők
el a legmegfelelőbben, szem előtt tartva a nemzeti, regionális vagy helyi
körülményeket, ideértve a társasági jogot és a társasági vezetőtestületek
alkalmazással kapcsolatos gyakorlatait. A javaslat kizárólag olyan
változtatásokat ír elő a nemzeti társasági jogban, amelyek feltétlenül
szükségesek a kinevezési határozatokra vonatkozó követelmények minimális
harmonizációjához, továbbá tiszteletben tartja a tagállamokban meglévő
különböző vezetőtestületi struktúrákat. A szabályozás nem terjed ki a kis- és
középvállalkozásokra (kkv-k), amelyek számára az ilyen intézkedések aránytalan
terhet jelentenének. Továbbá, amint már kifejtettük, a javaslat kizárólag a
nem-ügyvezető vezetőtestületi tagok esetében állapít meg mennyiségi célokat,
ezáltal lényegesen korlátozva a társaságok napi irányításába történő
beavatkozás mértékét. Mivel a nem-ügyvezető igazgatók főként felügyeleti
feladatokat látnak el, esetükben könnyebb is képzett külső (a társaságon vagy a
konkrét ágazaton kívüli) jelölteket alkalmazni – ez fontos szempont a gazdaság
azon területein, ahol az egyik nem tagjai különösen alulreprezentáltak a
munkaerőn belül. 
A javasolt irányelv ideiglenes jellege (lásd a
10. cikket) alátámasztja annak összhangját a szubszidiaritás és az arányosság
elveivel. 
A jogi aktus típusának megválasztása
Az irányelv az a jogi aktus, amely a
legmegfelelőbben biztosítja a nemi sokszínűség koherens minimális mértékét
Unió-szerte a nyilvánosan jegyzett társaságok vezetőtestületeinek nem-ügyvezető
igazgatói körében, egyúttal pedig lehetővé teszi az egyes tagállamok számára,
hogy a részletes szabályozást sajátos helyzetükhöz igazítsák a nemzeti
társasági jog, valamint a végrehajtás és a szankciók legmegfelelőbb eszközeinek
megválasztása tekintetében. Továbbá lehetőséget ad az egyes tagállamoknak, hogy
önként szigorúbb követelményeket határozzanak meg a minimumkövetelménynél.
Európai Gazdasági Térség
A szöveg az Európai Gazdasági Térséggel
kapcsolatos vonatkozással bír, és az irányelv az EGT-Vegyesbizottság döntését
követően az Európai Gazdasági Térség nem uniós tagállamaiban is alkalmazandó.
4.           KÖLTSÉGVETÉSI VONZATOK 
A javaslatnak nincsenek az uniós
költségvetést érintő vonzatai.
5.           AZ EGYES RENDELKEZÉSEK RÉSZLETES
MAGYARÁZATA
1. cikk: Cél
E rendelkezés megállapítja ezen irányelv
célját. 
2. cikk: Fogalommeghatározások
Ez a cikk a legfontosabb fogalmakat határozza
meg a jegyzett társaságok nem-ügyvezető igazgatói, illetve felügyelő bizottsági
tagjai szerepéről és az igazgatóság (felügyelő bizottság) által létrehozott
bizottságokról szóló 2005/162/EK bizottsági ajánlásban,[14] a kkv-k meghatározása
tekintetében a mikro-, kis- és középvállalkozások meghatározásáról szóló, 2003.
május 6-i 2003/361/EK bizottsági ajánlásban,[15]
és a közvállalkozások meghatározásával kapcsolatban a tagállamok és a
közvállalkozások közötti pénzügyi kapcsolatok átláthatóságáról, illetve egyes
vállalkozások pénzügyi átláthatóságáról szóló, 2006. november 16-i 2006/111/EK bizottsági
irányelvben[16]
szereplő fogalommeghatározások alapján. 
Az irányelv biztosítja, hogy a
fogalommeghatározások egyaránt alkalmazandóak legyenek a jegyzett társaságok
vezetőtestületi struktúráinak a tagállamokban meglévő különféle rendszereire,
vagyis a kettős („kétszintű”) rendszerre, amelyben az igazgatósági és
felügyeleti testület elválik egymástól, az egységes („egyszintű”) rendszerre,
ahol az igazgatási és a felügyeleti feladatokat is egyetlen testület látja el,
valamint az olyan vegyes rendszerekre, amelyek az egy- és a kétszintű
rendszerek egyes elemeit is tartalmazzák, vagy a különböző modellek közötti
választási lehetőséget biztosítanak a társaságok számára.
Az „igazgató” fogalma egyértelműsíti, hogy az
irányelv által meghatározott célok valamennyi nem-ügyvezető igazgatóra, köztük
a munkavállalók képviselőire is vonatkoznak – azokban a tagállamokban,
melyekben a nemzeti jog vagy gyakorlat értelmében a nem-ügyvezető igazgatók
meghatározott részét a társaság munkavállalói, és /vagy a munkavállalók
szervezetei közül lehet vagy kell megválasztani, miközben az irányelv céljaink
elérését szolgáló tényleges eljárásokat az érintett tagállamoknak kell
kialakítaniuk (lásd a (21) preambulumbekezdést). 
3. cikk: A kis- és középvállalkozások
kizárása
Ez a cikk kizárja az irányelv hatálya alól
azokat a jegyzett társaságokat, amelyek támogatása a mikro-, kis- és
középvállalkozások meghatározásáról szóló, 2003. május 6-i 2003/361/EK
bizottsági ajánlás[17]
szerinti kis- és középvállalkozások. 
4. cikk: A nem-ügyvezető igazgatókra
vonatkozó célok
Az (1) bekezdés arra kötelezi azon jegyzett
társaságokat, melyek vezetőtestületeiben az alulreprezentált nem képviselői a
nem-ügyvezető igazgatói pozíciók kevesebb, mint 40 %-át töltik be, hogy e
pozíciókat előre megállapított, átlátható, semlegesen megfogalmazott és
egységes követelmények alkalmazásával az egyes jelöltek képességeinek
összehasonlító elemzése alapján töltsék be annak érdekében, hogy az említett
százalékot legkésőbb 2020. január 1-ig elérjék. A cél elérésére rövidebb
határidőt (2018. január 1.) határoztak meg azon jegyzett társaságok esetében,
amelyek a tagállamok és a közvállalkozások közötti pénzügyi kapcsolatok
átláthatóságáról, illetve egyes vállalkozások pénzügyi átláthatóságáról szóló, 2006.
november 16-i 2006/111/EK bizottsági irányelv[18]
2. cikkének b) pontja szerinti közvállalkozások. A tagállamok meghatározó
befolyást gyakorolnak e társaságok felett, és ezért több eszközzel rendelkeznek
ahhoz, hogy gyorsabb változást érjenek el.
A (2) bekezdés meghatározza a számítási módot
az (1) bekezdésben említett cél teljesítéséhez szükséges nem-ügyvezető
igazgatói álláshelyek pontos számának kiszámítására. A cél eléréshez szükséges
nem-ügyvezető igazgatói álláshelyek pontos száma a 40 %-os arányhoz
legközelebbi, a küszöbérték alatti vagy akár azt meghaladó szám, ugyanakkor
azonban – a túlzott korlátozások elkerülése érdekében – a jegyzett társaságok
nem kötelezhetők arra, hogy a nem-ügyvezető igazgatói álláshelyek felére vagy
azt meghaladó részére az alulreprezentált nem képviselőit nevezzék ki. 
A (3) bekezdés elsőbbségi szabályt határoz meg
az (1) bekezdésben megállapított cél elérése céljából. Ez az elsőbbségi szabály
előírja, hogy amennyiben a két nemhez tartozó jelöltek azonos képzettséggel
rendelkeznek, az alulreprezentált nemhez tartozó jelöltnek kell elsőbbséget
élveznie, kivéve, ha az egyes jelöltekre vonatkozó összes ismérvet számba vevő
tárgyilagos értékelés a mérleg nyelvét a másik nembe tartozó jelölt felé
billenti. Ez az eljárási követelmény annak biztosításához szükséges, hogy a célok
megfeleljenek az Európai Unió Bíróságának az előnyben részesítésre vonatkozó
ítélkezési gyakorlatának.[19]
Az e bekezdésen meghatározott követelményt a kiválasztási eljárás megfelelő
szakaszában kell teljesíteni, a nemzeti jogtól és a jegyzett társaságok
alapszabályától függően. 
A (4) bekezdés közlési kötelezettséget és a
bizonyítási teherre vonatkozó szabályt határoz meg azokban az esetekben, amikor
a sikertelen jelölt megtámadja a kiválasztási eljárást. 
Az (5) bekezdés lehetővé teszi a cél nem
teljesítésének igazolását, amennyiben az alulreprezentált nem tagjai a munkaerő
kevesebb, mint 10 %-át teszik ki. 
A (6) bekezdés úgy rendelkezik, hogy az (1)
bekezdésben foglalt cél akként is teljesülhet, hogy az alulreprezentált nem
tagjai töltik be az igazgatói álláshelyek legalább egyharmadát, tekintet nélkül
arra, hogy ezek ügyvezető igazgatói vagy nem-ügyvezető igazgatói álláshelyek.
5. cikk: A társaságok által megteendő
további intézkedések és jelentés
Az (1) bekezdés arra kötelezi a jegyzett
társaságokat, hogy egyedi kötelezettségvállalásokat tegyenek az ügyvezető
igazgatók körében a legkésőbb 2020. január 1-ig, illetve a közvállalkozásnak
minősülő jegyzett társaságok esetében 2018. január 1-ig elérendő nemileg
kiegyensúlyozott képviselet tekintetében.
A (2) bekezdés azt a kötelezettséget állapítja
meg a jegyzett társaságok számára, hogy évente szolgáltassanak és tegyenek
közzé adatokat vezetőtestületeik nemi összetételéről, valamint a 4. cikk (1)
bekezdésének és az 5. cikk (1) bekezdésének teljesítéséről. 
A (3) bekezdés azt a pótlólagos
kötelezettséget határozza meg a nem-ügyvezető igazgatókkal célokat, illetve az
ügyvezető igazgatókkal kapcsolatos kötelezettségvállalásokat nem teljesítő
jegyzett társaságok számára, hogy ismertessék ennek okait, valamint azon
intézkedések leírását, melyeket a célok elérése vagy a kötelezettségvállalások
megvalósítása érdekében fogadtak el vagy terveznek elfogadni. 
A (4) bekezdés a 2006/54/EK irányelv alapján
létrehozott nemzeti esélyegyenlőségi testületek hatáskörére vonatkozik.
6. cikk: Szankciók
E cikk arra kötelezi a tagállamokat, hogy
állapítsák meg az ezen irányelv megsértéses esetén alkalmazandó szankciókra
vonatkozó szabályokat. Ezeknek a szankcióknak hatékonynak, arányosnak és
visszatartó erejűnek kell lenniük. A (2) bekezdés a lehetséges konkrét
intézkedések nem teljes körű felsorolását tartalmazza.
7. cikk: Minimumkövetelmények
E rendelkezés az irányelv minimális
harmonizációs jellegét állapítja meg. 
8. cikk: Végrehajtás
A tagállamok az irányelv elfogadásának időpontjától
számított két éven belül kötelesek elfogadni a megfelelő átültetési
intézkedéseket. A cikk tovább pontosítja az említett intézkedésekkel és azoknak
a Bizottsághoz való eljuttatásával kapcsolatos kötelezettségeket. A (3)
bekezdés lehetővé teszi azon tagállamok számára, melyek már az irányelv
hatálybalépése előtt intézkedéseket tettek a jegyzett társaságok nem-ügyvezető
igazgatói körében a nők és a férfiak kiegyensúlyozottabb képviseletének
biztosítására, hogy felfüggesszék a kinevezésre vonatkozó, a 4. cikk (1), (3),
(4) és (5) bekezdésében foglalt követelmények alkalmazását, feltéve, hogy
bizonyítani tudják, hogy a meghozott intézkedések ugyanolyan hatékonyan
szolgálják a 4. cikk (1) bekezdésében foglalt cél elérését.
9., 10. és 11. cikk: Felülvizsgálat;
Hatálybalépés és lejárat; Címzettek
Az irányelv jelentéstételi kötelezettséget
határoz meg a tagállamok számára. A Bizottság köteles kétévente felülvizsgálni
irányelv alkalmazást, és erről jelentést tenni, különös tekintettel arra, hogy
megvalósultak-e az irányelv céljai. 
A célok csupán addig maradnak hatályban, amíg
nem valósul meg fenntartható előrelépés a vezetőtestületek nemi összetételében.
Az irányelv ennek érdekében hatályvesztésre vonatkozó rendelkezést tartalmaz.
2012/0299 (COD)
Javaslat
AZ EURÓPAI PARLAMENT ÉS A TANÁCS
IRÁNYELVE
a tőzsdén jegyzett társaságok nem-ügyvezető
igazgatói körében a nemek közötti egyensúly javításáról és kapcsolódó
intézkedésekről
(EGT-vonatkozású szöveg)
AZ EURÓPAI PARLAMENT ÉS AZ EURÓPAI
UNIÓ TANÁCSA,
tekintettel az Európai Unió működéséről
szóló szerződésre és különösen annak 157. cikke (3) bekezdésére,
tekintettel az Európai Bizottság
javaslatára,
a jogalkotási aktus tervezetének a
nemzeti parlamentek számára való megküldését követően,
tekintettel az Európai Gazdasági és
Szociális Bizottság véleményére,[20]
rendes jogalkotási eljárás keretében,
mivel:
(1)       A nők és a férfiak közötti
egyenlőség Európai Unióról szóló szerződés 2. cikke és 3. cikkének (3)
bekezdése értelmében egyike az Unió alapértékeinek és központi céljainak. Az
Európai Unió működéséről szóló szerződés 8. cikke értelmében (a továbbiakban: a
Szerződés) az Unió tevékenységeinek folytatása során törekszik az
egyenlőtlenségek kiküszöbölésére, valamint a férfiak és nők közötti egyenlőség
előmozdítására. A férfiak és nők közötti egyenlő esélyek és az egyenlő bánásmód
elveinek a munka és a foglalkoztatás területén történő alkalmazásának
biztosítására irányuló uniós intézkedések elfogadásának jogalapja a Szerződés 157.
cikkének (3) bekezdése.
(2)       Az előnyben részesítés elvét,
valamint annak a nők és a férfiak közötti gyakorlati egyenlőség megvalósítása
terén betöltött jelentőségét a Szerződés 157. cikke (4) bekezdése és az Európai
Unió Alapjogi Chartájának 23. cikke ismeri el, melyek értelmében a nők és a
férfiak közötti egyenlőséget minden téren biztosítani kell, továbbá az elv nem
akadályozza az alulreprezentált nem számára meghatározott előnyöket biztosító
intézkedések fenntartását vagy elfogadását. 
(3)       A nők előnyben részesítésének
előmozdításáról szóló, 1984. december 13-i 84/635/EGK tanácsi ajánlás[21] javasolta a tagállamoknak,
hogy tegyenek lépéseket annak biztosítása érdekében, hogy az előnyben
részesítés a lehetséges mértékben terjedjen ki olyan intézkedésekre, amelyek
befolyásolják a nőknek a döntéshozó testületekben való aktív részvételét. A
nőknek és a férfiaknak a döntéshozó folyamatokban való kiegyensúlyozott részvételéről
szóló, 1996. december 2-i 96/694/EK tanácsi ajánlás[22] javasolta, hogy a
tagállamoknak bátorítsák a magánszektort a nők jelenlétének a döntéshozatal
minden szintjén való növelésére, különösképpen egyenlőségi tervek és előnyben
részesítési programok elfogadása révén, vagy ezek keretében.
(4)       Az
elmúlt években az Európai Bizottság több jelentést[23] is benyújtott, melyek
vizsgálták a gazdasági döntéshozatal terén a nemek közötti megoszlást. A
Bizottság bátorította az Európai Unióban jelenlevő nyilvánosan jegyzett
társaságokat, hogy önszabályozó intézkedésekkel növeljék vezetőtestületeikben a
nők számát, és hogy tegyenek e tekintetben konkrét önkéntes
kötelezettségvállalásokat. [24]
Az Európai Bizottság a 2010. március 5-i nők chartájában[25] hangsúlyozta, hogy a nők
továbbra sem rendelkeznek teljes körű hozzáféréssel a hatalom és a
döntéshozatal arányos részéhez a gazdasági és politikai életben, és
megerősítette abbéli elkötelezettségét, hogy felhasználja hatásköreit a nők és
a férfiak felelős munkakörökben való igazságosabb képviseletének megvalósítása
érdekében. A Bizottság a nők és a férfiak közötti egyenlőségére vonatkozó 2010–2015-ös
stratégiájának[26]
egyik prioritása volt a nemek közötti egyensúlynak a döntéshozatalban való
javítása. 
(5)       A Tanács a 2011. március 7-én
elfogadott nemek közötti egyenlőségről szóló 2011–2020-es európai paktumban
elismerte, hogy a nemek közötti egyenlőséggel kapcsolatos politikák
létfontosságúak a gazdasági növekedéshez, gyarapodáshoz és versenyképességhez,
megerősítette továbbá az Európa 2020 stratégia céljainak elérésére tekintettel
a nemek közötti aránytalanságok megszüntetésére vonatkozó elkötelezettségét
különösen a nemek közötti egyenlőség szempontjából fontos három területen,
vagyis a foglalkoztatás, az oktatás és a társadalmi befogadás terén. Sürgette
továbbá a nők és a férfiak közötti egyenlőség valamennyi téren és a
döntéshozatal minden szintjén való előmozdítását a rendelkezésre álló tehetség
teljes körű kiaknázása érdekében.
(6)       Az Európai Parlament 2011.
július 6-án elfogadott „A nők és a vállalkozásvezetés” címmel készült nem
jogalkotási állásfoglalásában[27]
sürgette a társaságokat, hogy 2015-re érjék el a vezetőtestületekben a nők 30 %-os,
illetve 2020-ra 40 %-os arányát, mint kritikus határt. Felhívta a
Bizottságot, hogy amennyiben a társaságok és a tagállamok által tett lépések
elégtelennek bizonyulnak, 2012-ig nyújtson be kvótákat is tartalmazó
jogalkotási javaslatot. Az Európai Parlament „A nők és a férfiak közötti
egyenlőség az Európai Unióban – 2011” című, 2012. március 13-i
állásfoglalásában[28]
megismételte jogalkotási felhívását.
(7)       A humántőke hatékony
felhasználása a legmeghatározóbb tényező a gazdaság versenyképessége
szempontjából, és kulcsfontosságú az EU előtt álló demográfiai kihívások
megoldásához, a globális gazdaságban való sikeres versenyzéshez, és a harmadik
országokkal szembeni versenyelőny biztosításához. A magasan képzett és
képesítést szerzett nők száma folyamatosan növekszik, amit az is bizonyít, hogy
az egyetemeken végzők 60 %-a nő. Ha továbbra se történne meg a gazdasági
döntéshozó pozíciókra történő kinevezések során ennek az erőforrásnak a
kiaknázása, az a képzett humántőke felhasználásának kudarcát jelentené. 
(8)       A társaságok szintjén széles
körben elismert, hogy a nők jelenléte a vezetőtestületekben a vállalati
irányítás javulásához vezet, mivel a csapatteljesítmény és a döntéshozatal
minősége javul a többféle nézőpontot tartalmazó, színesebb és összetett
gondolkodásforma következtében, és így kiegyensúlyozottabb határozatok
születnek. Több tanulmány is kimutatta, hogy pozitív kapcsolat áll fenn a
felsővezetés nemi sokszínűsége és a társaság pénzügyi teljesítménye és
nyereségessége között. A női részvétel növelése az Európai Unióban jelenlevő
nyilvánosan jegyzett társaságok vezetőtestületeiben ezért pozitív hatással
járhat az érintett társaságok teljesítményére.
(9)       Bizonyítékok mutatják azt is,
hogy a munkaerőpiaci egyenlőség jelentősen hozzájárulhat a gazdasági
növekedéshez. A női részvétel növelése az unióban jegyzett társaságok
vezetőtestületeiben nem csak a vezetőtestületekbe kinevezett nőket érinti,
hanem elősegíti tehetséges nők vonzását a társasághoz, valamint a nők
fokozottabb jelenlétének biztosítását a vezetőség minden szintjén és a
munkavállalók körében. Ezért amennyiben a nők nagyobb arányban vesznek részt a
társaságok vezetőtestületeiben, zárulhat az olló a nemek közötti foglalkozatási
és a bérezési különbségek tekintetében.. A rendelkezésre álló női
tehetségtartalék maradéktalan kiaknázása komoly előrelépést jelentene az
oktatás megtérülése tekintetében mind az egyének, mind a közszektor
szempontjából. A női részvétel alacsony szintje az Európai Unióban jelenlevő
nyilvánosan jegyzett társaságok igazgatótanácsaiban általában véve elmulasztott
lehetőség a tagállamok gazdaságainak hosszú távú fenntartható növekedése
megvalósításának szempontjából. 
(10)     A nemi alapú megkülönböztetés
megelőzését és az ellene való fellépést célzó uniós szabályozás, a kifejezetten
a nők gazdasági döntéshozatalban való jelenléte növelésére irányuló tanácsi
ajánlások, és az önszabályozást bátorító uniós szintű intézkedések ellenére
továbbra is sokkal kevesebb nő, mint férfi foglal helyet Unió-szerte a
társaságok legmagasabb szintű döntéshozó testületeiben. A nemek közötti
egyensúlyhiány különösen jelentős és súlyos a magánszektorban, és különösen a
jegyzett társaságokban. A társasági vezetőtestületekben a nemek részvételére
vonatkozó bizottsági mutatószámokból az olvasható ki, hogy a legfelső szintű
üzleti döntéshozatalban résztvevő nők aránya továbbra is alacsony marad. 2012
januárjában a nők átlagosan a vezetőtestületi pozíciók 13,7 %-át foglalták
el a tagállamok legnagyobb nyilvánosan jegyzett társaságaiban. A nem-ügyvezető
igazgatóknak csupán 15 %-a volt nő.
(11)     A nők aránya a társasági
vezetőtestületekben nagyon lassan emelkedik, az elmúlt években átlagosan évi 0,6 %-al.
A javulás üteme jelentősen eltér az egyes tagállamokban, és ez nagyon eltérő
eredményekhez vezetett. Azokban a
tagállamokban, ahol kötelező intézkedéseket léptettek életbe, sokkal
jelentősebb haladás volt megfigyelhető. A tagállamok közötti növekvő eltérések
valószínűleg még markánsabbá fog válni, tekintettel a vezetőtestületekben a nők
részvételének növelését célzó nagyon eltérő tagállami megközelítésekre. 
(12)     A jegyzett társaságok
vezetőtestületeiben a nemek közti egyensúlyra vonatkozó megosztott és
szerteágazó, illetve hiányzó nemzeti szabályozás nem csupán eltérésekhez vezet
a tagállamok között a nem-ügyvezető igazgató nők száma és a javulás eltérő
mértéke tekintetében, hanem akadályozza a belső piacot azáltal, hogy eltérő
vállalatirányítási követelményeket állít az európai jegyzett társaságokkal
szemben. Ezek a különbségek a társasági
vezetőtestületek összetételére vonatkozó jogi és önszabályozási követelmények
terén gyakorlati problémákhoz okozhatnak a vezetőtestületi tagjelöltek,
valamint a több országban működő jegyzett társaságok számára, konkrétan
leányvállalatok létrehozása, illetve összeolvadások és felvásárlások esetében. 
(13)     A vezetőtestületi álláshelyek
esetében a kiválasztási eljárások és a minősítési szempontok átláthatóságának a
legtöbb tagállamban fennálló jelenlegi hiánya komoly akadályát jelenti a
fokozottabb nemi sokszínűségnek a vezetőtestületi tagok körében, és károsan
befolyásolja mind a vezetőtestületi tagjelöltek karrierjét és szabad mozgását,
mind a befektetői döntéseket. Az átláthatóság említett hiánya visszatartja a
vezetőtestületi álláshelyek azon lehetséges jelöltjeit a pályázástól, akinek a
képességeire a leginkább szükség lenne, illetve attól, hogy megtámadják a nemi
elfogultságra visszavezethető kinevezéseket, ezáltal korlátozódik a belső
piacon belüli szabad mozgásuk. Másrészről a befektetők eltérő befektetési
stratégiákat követnek, melyekhez információkra van szükség a vezetőtestület
tagjainak szakértelmével és kompetenciáival kapcsolatban is. A vezetőtestületi
tagok minősítési követelményeinek és kiválasztási eljárásának nagyobb
átláthatósága lehetővé teszi a befektetők számára, hogy jobban felmérjék a
társaság üzleti stratégiáját, és hogy megfelelő mennyiségű ismeret birtokában
hozzanak döntéseket.
(14)     Noha ez az irányelv nem
irányul a kiválasztási eljárásokra és minősítési követelményekre vonatkozó
nemzeti jogszabályok részletes harmonizációjára, a nem-ügyvezető igazgatók
közötti nemi egyensúly megvalósítása érdekében szükség van arra, hogy a
kiegyensúlyozott nemi képviselettel nem rendelkező jegyzett társaságok a
jelöltek képességeinek a szakmai alkalmasság, szakértelem és szakmai
tapasztalatok tekintetében történő tárgyilagos összehasonlító értékelése alapján
hozzanak meg egyes, a nem-ügyvezető igazgatók kinevezésére vonatkozó
döntéseket. Csak uniós szintű intézkedéssel lehet Unió-szerte hatékonyan
biztosítani az egyenlő versenyfeltételeket, és elkerülni az üzleti életben a
gyakorlati problémákat.
(15)     Az „EU 2020” stratégia[29] megállapította, hogy a női
munkaerő fokozottabb részvétele előfeltétele a növekedés felgyorsításának és a
demográfiai kihívások kezelésének Európában. A Stratégia kiemelt célul tűzte ki
2020-ig a 20-64 év közötti nők és férfiak körében a 75 %-os
foglalkoztatottságot, amely csak akkor érhető el, ha egyértelmű az
elköteleződés a nem közötti egyenlőség mellett, és megkettőződnek az
erőfeszítések a nők munkaerőpiaci részvétele előtt álló akadályok lebontására.
A jelenlegi gazdasági válság rávilágított arra, hogy Európának egyre nagyobb
szüksége van a tudás, a hozzáértés és az innováció igénybevételére, valamint a
rendelkezésre álló tehetségtartalékok maradéktalan hasznosítására. A női
részvétel növelése a gazdasági döntéshozatalban, különösen a társasági
vezetőtestületekben várhatóan előnyös átgyűrűző hatással jár majd a nők
foglalkoztatására az érintett társaságokban és az egész gazdaságban.
(16)     Minderre tekintettel az
Uniónak a nők társasági vezetőtestületekben való részvételének növelésére kell
törekednie, a gazdasági növekedés felgyorsítása és az európai társaságok
versenyképességének javítása, továbbá a munkaerőpiacon a tényleges nemek
közötti egyensúly megvalósítása érdekében. E cél elérésére előnyben
részesítésre vonatkozó minimális követelmények révén kell törekedni, melyek a
jegyzett társaságok vezetőtestületei nemi összetételére vonatkozó
számszerűsített célra irányuló kötelező intézkedések formáját öltik, szem előtt
tartva, hogy azok a tagállamok és harmadik országok érték el a legjobb eredményeket
a nők gazdasági döntéshozatalban való alulképviseletének orvoslása terén,
melyek ezt vagy ehhez hasonló módszert választottak;. 
(17)     A tőzsdéken jegyzett
társaságok kiemelt gazdasági fontossággal, láthatósággal és kihatással
rendelkeznek a piac egésze tekintetében. Az ezen irányelvben előírt
intézkedéseknek ezért a jegyzett társaságokra kell vonatkozniuk, melyek
definíció szerint a valamely tagállamban bejegyzett azon társaságok, melyek
részvényeivel kereskedni lehet a pénzügyi eszközök piacairól szóló, 2004.
április 21-i 2004/39/EK európai tanácsi és tanácsi irányelv[30] 4. cikkének (1) és (14)
bekezdésében foglaltak szerinti szabályozott piacokon egy vagy több
tagállamban. E társaságok a gazdaság egésze számára állítanak fel normákat, és
a gyakorlataikat várhatóan más típusú társaságok is követni fogják. A
bejegyzett társaságok nyilvános jellege igazolja, hogy közérdekből fokozottabb
szabályozás érvényesüljön tekintetükben. 
(18)     Ezen irányelvnek nem kell
kiterjedni a 2003. május 6-i 2003/361/EK bizottsági ajánlás[31] szerinti mikro-, kis és
középvállalkozásokra (kkv-k) akkor sem, ha ezek jegyzett társaságok.
(19)     A tagállamokban jegyzett
társaságok esetében a vezetőtestületek szerkezete vonatkozásában eltérő
rendszerek léteznek, a fő különbség az igazgatótanácsból és felügyelőtanácsból
álló kettős („szintű”) rendszer, valamint az egységes („egyszintű”) rendszer
között van, amelyben az irányítási és a felügyeleti funkció egy testületben
egyesül. Léteznek vegyes rendszerek is, amelyekben megjelennek mind a két
rendszer jellemző vonásai, vagy amelyek választási lehetőséget adnak a
társaságoknak a különféle modellek között. Az ezen irányelvben foglalt
intézkedésnek a tagállamokban előforduló valamennyi vezetőtestületi rendszerre
vonatkoznia kell. 
(20)     Minden vezetőtestületi
rendszer különbséget tesz a társaság napi irányításával foglalkozó ügyvezető
igazgatók, és a nem-ügyvezető igazgatók között, akik nem vesznek részt a napi
irányításban, hanem felügyeleti feladatot látnak el. Az ebben az irányelvben szereplő
mennyiségi céloknak csak a nem-ügyvezető igazgatókra kell vonatkozniuk annak
érdekében, hogy megfelelő egyensúly teremtődjön a vezetőtestületekben a nemi
sokszínűség növelésének igénye, és a társaságok napi irányításába való
beavatkozás minimalizálásának szükségessége között. Mivel a nem-ügyvezető
igazgatók felügyeleti feladatokat látnak el, egyszerűbb megfelelően képzett
jelölteket találni a társaságon kívülről és jelentős mértékben a társaság
működése szerinti ágazaton is túlról – ami fontos szempont azon gazdasági
területek esetében, melyekben az egyik nem tagjai különösen alulreprezentáltak
a munkavállalók körében. 
(21)     Számos tagállamban a nemzeti
jog vagy gyakorlat értelmében a nem-ügyvezető igazgatók meghatározott hányadát
a társaság munkavállalóinak és/vagy a munkavállalók szervezeteinek lehet, vagy
kell kineveznie vagy megválasztania. Az ezen irányelvben szereplő mennyiségi
céloknak valamennyi nem-ügyvezető igazgatóra vonatkoznia kell, ideértve az
alkalmazottak képviselőit is. Ugyanakkor az e célok elérésére szolgáló
gyakorlati eljárásokat az érintett tagállamoknak kell kialakítaniuk,
figyelemmel arra a körülményre, hogy egyes nem-ügyvezető igazgatók
munkavállalói képviselők. 
(22)     Az Unióban jegyzett társaságok
számára elő kell írni, hogy vezessenek be a vezetőtestületeik nemi
összetételére vonatkozó meghatározott célok elérésére irányuló megfelelő
eljárásokat. Azon jegyzett társaságoknak, melyek vezetőtestületeiben az
alulreprezentált nem képviselői a nem-ügyvezető igazgatói pozíciók kevesebb, mint
40 %-át töltik be, e pozíciókat az egyes jelöltek képességeinek
összehasonlító, előre megállapított, átlátható, semlegesen megfogalmazott és
egységes követelményeket alkalmazó elemzése alapján kell betölteniük annak
érdekében, hogy az említett százalékot legkésőbb 2020. január 1-ig elérjék. Ezért az irányelv
előírja az alureprezentált nem esetében a legalább 40 %-os arányt a
nem-ügyvezető igazgatók esetében. Ez a célkitűzés elvileg csak az általános
nemi sokszínűséget érinti a nem-ügyvezető igazgatók körében, és konkrét
esetekben nem befolyásolja az egyes igazgatóknak a férfi és a női jelöltek
széles köréből való kiválasztását. Konkrétan nem zár el egyetlen jelöltet sem
az igazgatói álláshelyek elől, és nem erőltet rá egyetlen meghatározott
igazgatót sem a társaságokra vagy a részvényesekre. A megfelelő vezetőtestületi
tagokról való döntés így továbbra is a társaságok és a részvényesek joga marad.
(23)     A tagállamok meghatározó
befolyást gyakorolnak azon jegyzett társaságok felett, melyek a tagállamok és a
közvállalkozások közötti pénzügyi kapcsolatok átláthatóságáról, illetve egyes
vállalkozások pénzügyi átláthatóságáról szóló 2006. november 16-i 2006/111/EK
bizottsági irányelv[32]
2. cikkének b) pontja értelmében közvállalkozásnak minősülnek. A meghatározó befolyásnak
köszönhetően megfelelő eszközökkel rendelkeznek ahhoz, hogy a szükséges
változást gyorsabban érjék el. Ezért az ilyen társaságok esetében korábbi
dátumot kellene előírni a nem-ügyvezető igazgatók körében az alureprezentált
nem legalább 40 %-os arányára vonatkozó cél tekintetében. 
(24)     A cél teljesítéséhez szükséges
nem-ügyvezető igazgatói álláshelyek száma tekintetében további pontosításra van
szükség, mivel a legtöbb vezetőtestület létszáma esetében a 40 %-os arány
matematikailag csak meghaladható vagy megközelíthető. Ezért a célkitűzés
teljesítéséhez szükséges vezetőtestületi álláshelyek számának a 40 %-hoz
legközelebbi számnak kell lennie. Ugyanakkor az eredetileg túlságosan magas
képviselttel rendelkező nem megkülönböztetésének elkerülése végett a jegyzett
társaságokat nem szabad arra kötelezni, hogy az alulreprezentált nem
képviselőit a nem-ügyvezető igazgatói vezetőtestületi álláshelyek felére vagy
azt meghaladó arányára kinevezzék. Így például az alulreprezentált nem
képviselőinek egy három vagy négy nem-ügyvezető igazgatóból álló
vezetőtestületben legalább egy, egy öt vagy hat nem-ügyvezető igazgatóból álló
vezetőtestületben legalább kettő, és egy hét vagy nyolc nem-ügyvezető
igazgatóból álló vezetőtestületben legalább három álláshelyet be kell, hogy
töltsenek. 
(25)     Az Európai Unió Bírósága az
előnyben részesítéssel, és annak a nemi alapú megkülönböztetés tilalmának
elvével való összeegyeztethetőségével (melyet ma már az Európai Unió Alapjogi
Chartájának 21. cikke is tartalmaz) kapcsolatos ítélkezési gyakorlatában[33] elfogadta, hogy bizonyos
esetekben előnyben lehet részesíteni az alulreprezentált nem képviselőit a
foglalkoztatás céljából történő kiválasztás vagy az előremenetel során,
feltéve, hogy az alulreprezentált nembe tartozó jelölt a másik nembe tartozó
versenytársával azonos szakmai alkalmassággal, szakértelemmel és szakmai
tapasztalatokkal rendelkezik, az előnyben részesítés nem automatikus és
feltétel nélküli, továbbá felülbírálható, amennyiben a másik jelölt személyéhez
kapcsolódó indokok ez utóbbi felé billentik a mérleget, valamint minden jelölt
jelentkezését objektíven, az érintett jelölt összes kvalitását figyelembe véve
értékelik.
(26)     A tagállamoknak az ítélkezési
gyakorlattal összhangban gondoskodniuk kell arról, hogy a nem-ügyvezető
igazgatók kiválasztása a legjobb minősítéssel rendelkező jelöltek köréből
történjen, az egyes jelöltek előre meghatározott, átlátható, semlegesen
megfogalmazott és egyértelmű követelményeken alapuló minősítésének
összehasonlító elemzése alapján. A társaságok által alkalmazható kiválasztási
követelménytípusok közé tartoznak például a szakmai gyakorlat az igazgatási
és/vagy felügyeleti feladatok terén, ismeretek olyan meghatározott, releváns
területeken mint a pénzügyek, a kontrolling vagy a humánerőforrás menedzsment,
és a vezetői, kommunikációs és hálózatépítési képességek. Előnyben kell
részesíteni az alureprezentált nembe tartozó jelöltet, amennyiben az
alulreprezentált nembe tartozó jelölt a másik nembe tartozó versenytársával
azonos szakmai alkalmassággal, szakértelemmel és szakmai tapasztalatokkal
rendelkezik, és ha az egyes jelöltek összes kvalitását figyelembe vevő objektív
értékelés nem billenti a másik jelölt felé a mérleget. 
(27)     Az igazgatók toborzásának és
kinevezésének módja tagállamonként és társaságonként különbözik. A részvényesek
közgyűlése elé terjesztendő jelölteket előválogathatja például egy nevezési
bizottság, vagy az igazgatókat közvetlenül is kinevezhetik meghatározott
részvényesek, de a részvényesek közgyűlése szavazhat is az egyes jelöltekről
vagy a jelöltek listájáról. A jelöltek kiválasztására vonatkozó
követelményeknek a kiválasztási eljárás megfelelő szakaszai során a nemzeti
jogszabályok és az érintett jegyzett társaságok alapszabálya szerint
teljesülniük kell. E tekintetben az irányelv csupán a kiválasztási eljárások
minimális harmonizációját írja elő, lehetővé téve a jegyzett társaságok
vezetőtestületeiben a nemek közötti kiegyensúlyozottabb képviselet céljának
elérése érdekében a Bíróság ítélkezési gyakorlata által támasztott
követelmények alkalmazását. 
(28)     Ennek az irányelvnek a célja a
tőzsdéken jegyzett társaságok igazgatói körében a nemek közötti egyensúly
javítása és ezáltal a férfiak és a nők közötti egyenlőség – mely az Unió egyik
alapvető jogának minősül – megvalósításához történő hozzájárulás. Ezért a
jegyzet társaságok számára elő kell írni, hogy a sikertelen jelölt kérelmére ne
csupán a kiválasztás alapjául szolgáló minősítés szempontjait közöljék, hanem a
minősítések tárgyilagos összehasonlító értékelését, és adott esetben a mérleget
a nem az alulreprezentált nembe tartozó jelölt javára billentő megfontolásokat
is. A Charta 7. és 8. cikke által elismert, a magánélet tiszteletben tartásához
való jognak a személyes adatok feldolgozására tekintettel fennálló, említett
korlátozásai, valamint a jegyzett társaságok azon kötelezettsége, hogy
kérelemre kiadják ezeket az információkat a sikertelen jelöltnek, szükségesek
és az arányosság elvével összhangban valóban elismerten közérdekű célokat
szolgálnak. Ezért összhangban vannak a Charta 52. cikke (1) bekezdésében az
ilyen korlátozások tekintetében előírt követelményekkel és a Bíróság vonatkozó
ítélkezési gyakorlatával. 
(29)     A jegyzett társaság kell, hogy
bizonyítsa a kiválasztás helyességét, amennyiben egy, az alulreprezentált nembe
tartozó sikertelen jelölt azt feltételezi, hogy azonosan minősítést szerzett a
másik nembe tartozó jelölttel, aki ténylegesen kineveztek. 
(30)     A tagállamoknak hatékony,
arányos és elrettentő erejű szankciókat kell bevezetniük az irányelv megsértése
esetére, ezek lehetnek többek között igazgatási bírságok és a 4. cikk (1)
bekezdése szerinti nemzeti intézkedésekkel ellentétes nem-ügyvezető igazgató
kinevezések vagy választások semmisségének megállapítása vagy érvénytelenítése
bírói testület által. 
(31)     Mivel a munkaerő összetétele
közvetlen hatással van az alulreprezentált nembe tartozó jelöltek
elérhetőségére, a tagállamok rendelkezhetnek úgy, hogy amennyiben az
alulreprezentált nem tagjai a munkaerő kevesebb, mint 10 %-át teszik ki,
az érintett társaságnak nem kell eleget tennie az irányelvben lefektetett
céloknak.
(32)     Mivel a jegyzett társaságoknak
törekednie kell arra, hogy valamennyi döntéshozó pozícióban növeljék az
alulreprezentált nem arányát, a tagállamok úgy rendelkezhetnek, hogy teljesítettnek
tekinthetők az irányelvben szereplő célok teljesültnek tekinthetőek, amennyiben
a jegyzett társaságok bizonyítani tudják, hogy az alulreprezentált nem
képviselői az igazgatói helyek legalább egyharmadát betöltik, függetlenül
attól, hogy ügyvezető vagy nem-ügyvezető igazgatóként.
(33)     A nem-ügyvezető igazgatókra
vonatkozó intézkedések mellett, és tekintettel a napi ügyvezetési feladatokban
résztvevő igazgatók körében a nemi egyensúly javítására, a jegyzett társaságok
számára elő kell írni, hogy tegyenek az ügyvezető igazgatók körében a két nem
képviseletére vonatkozó, legkésőbb 2020. január 1-ig elérendő egyéni
kötelezettségvállalásokat. Ezeknek a kötelezettségvállalásoknak arra kell
irányulniuk, hogy a társaság jelenlegi helyzetéhez képest tényleges előrelépés
következzen be a nemek kiegyenlítettebb képviselete felé. 
(34)     A tagállamoknak elő kell
írniuk a jegyzett társaságok számára, hogy évente szolgáltassanak információkat
a felelős nemzeti hatóságoknak vezetőtestületeik nemi összetételéről, valamint
arról, hogy mennyiben tettek eleget az irányelvben lefektetett céloknak, annak
érdekében, hogy e hatóságok fel tudják mérni, hogy az egyes jegyzett társaságok
milyen előrelépést értek el az igazgatóik körében fennálló nemek közötti
egyensúly megvalósítása terén. Ezeket az információkat közzé kell tenni, és
amennyiben az érintett társaság nem érte el a célt, részleteznie kell a cél
elérése érdekében általa addig megtett és a jövőben megtenni tervezett
intézkedéseket.
(35)     Előfordulhat, hogy egyes tagállamok
már az irányelv hatálybalépése előtt hoztak intézkedéseket a társasági
vezetőtestületekben a nők és a férfiak kiegyensúlyozottabb képviseletének
biztosítása érdekében. E tagállamok számára lehetővé kell tenni, hogy ezeket az
intézkedéseket alkalmazzák a kinevezésekre vonatkozó eljárási követelmények
helyett, amennyiben bizonyítani tudják, hogy ezek az intézkedések ugyanolyan
hatásosak a jegyzett vállalatok nem-ügyvezető igazgatói körében az
alulképviselt nem 40 %-os, legkésőbb 2020. január 1-ig, vagy a
közvállalkozásnak minősülő jegyzett társaságok esetében 2018. január 1-ig
megvalósítandó arányának elérésére.
(36)     Ezen irányelv tiszteletben
tartja az alapvető jogokat és megfelel az Európai Unió Alapjogi Chartája által
elismert elveknek. Különösen hozzájárul a nők és a férfiak közötti
egyenlőséghez való jog (a Charta 23. cikke), a foglalkozás szabad megválasztása
és a munkához való jog (a Charta 15. cikke) érvényesítéséhez. Az irányelv
törekszik a hatékony jogorvoslathoz való jog és a tisztességes eljáráshoz való
jog teljes körű tiszteletben tartására (a Charta 47. cikke). A vállalkozás
szabadságához (a Charta 16. cikke) és a tulajdonhoz (a Charta 17. cikkének (1)
bekezdése) való jogok gyakorlásának korlátozásai tiszteletben tartják e jogok
lényeges tartalmát, továbbá szükségesek és arányosak. Az Unió által elismert
közérdekű célokat szolgálnak, és biztosítják mások jogainak és szabadságainak
védelmét. 
(37)     Noha egyes tagállamok fogadtak
el szabályokat, vagy (vegyes eredményekkel) bátorítottak az önszabályozásra, a
tagállamok többsége nem cselekedett, illetve nem mutatott hajlandóságot olyan
fellépésre, ami jelentős javuláshoz vezetne. A múltbeli és jelenlegi trendekre
vonatkozó rendelkezésre álló információk átfogó elemzésén alapuló
előrejelzések, valamint a szándékok azt mutatták, hogy a tagállamok önmaguktól
cselekedve a belátható jövőbe nem fogják megvalósítani az ebben az irányelvben
szereplő, az Unió-szerte a nem-ügyvezető igazgatók körében a kiegyensúlyozott
nemi képviseletre vonatkozó célokat. E körülményekre, valamint a társasági
vezetőtestületekben a nők és a férfiak képviselete terén a tagállamok közti
növekvő aránytalanságokra tekintettel a társasági vezetőtestületekben a nemek
közötti egyensúly az Unióban csak közös megközelítés révén javítható, és a
nemek közötti egyenlőség, a versenyképesség és a növekedés terén meglévő
potenciál csak uniós szinten koordinált cselekvés révén valósulhat meg, nem
pedig olyan nemzeti kezdeményezésekkel, melyek eltérnek hatály, ambíció és
hatékonyság tekintetében. Mivel ezen irányelv célját a tagállamok nem tudják
kielégítően megvalósítani, és ezért az az intézkedés léptéke és hatása miatt
uniós szinten jobban megvalósítható, az Unió az Európai Unióról szóló szerződés
5. cikkében foglalt szubszidiaritás elvének megfelelően intézkedéseket fogadhat
el . 
(38)     Az ugyanezen cikkben szereplő
arányosság elvének megfelelően ez az irányelv a közös célok és elvek
szabályozására korlátozódik, és nem lépi túl az e célok eléréséhez szükséges
mértéket. A tagállamok kellő szabadságot kapnak annak eldöntésére, hogy a
nemzeti körülmények, így különösen a vezetőtestületi toborzásra vonatkozó
szabályok és gyakorlatok figyelembevételével hogyan valósíthatóak meg legjobban
az irányelvben szereplő célok. Az irányelv nem gátolja a társaságokat abban,
hogy a legalkalmasabb jelölteket nevezzék ki a vezetőtestületekbe, és
megfelelően hosszú alkalmazkodási időszakot biztosít valamennyi jegyzett
társaság számára.
(39)     Az arányosság elvével
összhangban a jegyzett társaságok által megvalósítandó célnak időben
korlátozottnak kell lennie, és csak addig kell hatályban maradnia, amíg a
vezetőtestületek nemi összetételében megfelelő változás nem következik be.
Ezért a Bizottságnak rendszeresen felül kell vizsgálni az irányelv
alkalmazását, és jelentést kell tennie az Európai Parlamentnek és a Tanácsnak.
Az irányelv 2028. december 31-én hatályát veszti. A Bizottságnak a
felülvizsgálat során vizsgálnia kell, hogy szükség van-e az irányelv hatályának
ezen időszakon túlra történő meghosszabbítására.
(40)     A tagállamoknak és a
Bizottságnak a magyarázó dokumentumokról szóló, 2011. szeptember 28-i együttes
politikai nyilatkozatával[34]
összhangban a tagállamok vállalták, hogy az átültető intézkedéseikről szóló
értesítéshez indokolt esetben egy vagy több olyan dokumentumot mellékelnek,
amely megmagyarázza az irányelv elemei és az azt átültető nemzeti jogi eszközök
megfelelő részei közötti kapcsolatot. Ezen irányelv tekintetében a jogalkotó
úgy ítéli meg, hogy ilyen dokumentumok átadása indokolt,
ELFOGADTA EZT AZ IRÁNYELVET:
1. cikk
Tárgy
Ez az irányelv
intézkedéseket állapít meg a jegyzett társaságok nem-ügyvezető igazgatói
körében a nők és a férfiak kiegyensúlyozottabb képviseletének biztosítása
érdekében oly módon, hogy a nemi egyensúly elérése felé haladás felgyorsítására
irányuló intézkedéseket vezet be, miközben megfelelő időt biztosít a társaságok
számára ahhoz, hogy azok megtegyék a szükséges lépéseket. 
2. cikk
Fogalommeghatározások
Ezen irányelv
alkalmazásában:
(1)                   
„jegyzett társaság”: valamely tagállamban bejegyzett
olyan társaság, melynek részvényeivel egy vagy több tagállamban kereskedni
lehet a 2004/39/EK európai tanácsi és tanácsi irányelv 4. cikkének (1) és (14)
bekezdésében foglaltak szerinti szabályozott piacokon; 
(2)                   
„vezetőtestület”: egy társaság bármely igazgatási,
vezető vagy felügyeleti testülete;
(3)                   
„igazgató”: egy vezetőtestület bármely tagja,
ideértve az alkalmazottak képviselőit is;
(4)                   
„ügyvezető igazgató”: egy egységes vezetőtestület
bármely tagja, aki részt vesz a társaság napi irányításában, vagy egy kettős
vezetőtestületi rendszerben az igazgatótanács bármely tagja;
(5)                   
„nem-ügyvezető igazgató”: egy egységes
vezetőtestület bármely tagja az ügyvezető igazgatón kívül, illetve egy kettős
vezetőtestületi rendszerben a felügyelőbizottság bármely tagja;
(6)                   
„egységes vezetőtestület”: olyan egységes
vezetőtestület, amely egy társaságban ellátja mind az irányítási, mind a
felügyeleti feladatokat. 
(7)                   
„kettős vezetőtestületi rendszer”: olyan rendszer,
amelyben egy társaságban az irányítási és felügyeleti feladatokat elkülönült
vezetőtestületek látják el.
(8)                   
„kis- és középvállalkozás” vagy „kkv”: olyan
társaság, amely 250-nél kevesebb alkalmazottal rendelkezik, és az éves
árbevétele nem haladja meg az 50 millió eurót, vagy az éves mérlegfőösszege nem
haladja meg a 43 millió eurót, vagy olyan tagállamban bejegyzett társaság
esetében, ahol nem az euró a fizetőeszköz, az ennek megfelelő értéket az adott
tagállam pénznemében;
(9)                   
„közvállalkozás”: olyan vállalkozás, amelyre a
hatóságok, tulajdonosi joguk, pénzügyi részvételük vagy a vonatkozó szabályok
révén, közvetlenül vagy közvetve, meghatározó befolyást gyakorolhatnak. A
hatóságok meghatározó befolyása vélelmezhető abban az esetben, ha a hatóságok,
közvetlenül vagy közvetve, egy vállalkozással kapcsolatban:
–              
a vállalkozás jegyzett tőkéjének többségi
tulajdonosai; vagy
–              
a vállalkozás által kibocsátott részvényekhez
kötődő szavazati jogok többségével rendelkeznek; vagy
–              
a vállalkozás igazgató, irányító vagy felügyelő
testületében a tagok több mint felét kinevezhetik.
3. cikk
A kis- és középvállalkozások kizárása
Ez az irányelv nem vonatkozik a kis- és
középvállalkozásokra (kkv-k).
4. cikk
A nem-ügyvezető igazgatókra vonatkozó célok
(1)          A tagállamok gondoskodnak
arról, hogy azon jegyzett társaságok, melyek vezetőtestületeiben az
alulreprezentált nem képviselői a nem-ügyvezető igazgatói pozíciók kevesebb,
mint 40 %-át töltik be, e pozíciókat előre megállapított, átlátható,
semlegesen megfogalmazott és egységes követelmények alkalmazásával az egyes
jelöltek képességeinek összehasonlító elemzése alapján töltsék be annak
érdekében, hogy az említett százalékos arányt legkésőbb 2020. január 1-ig, vagy
a közvállalkozásnak minősülő jegyzett társaságok esetében 2018. január 1-ig
elérjék. 
(2)          Az (1) bekezdésben szereplő
célkitűzés eléréshez szükséges nem-ügyvezető igazgatói álláshelyek száma a 40 %-os
arányhoz legközelebbi, de a 49 %-ot meg nem haladó szám.
(3)          Az (1) bekezdésben
megállapított cél elérése érdekében a tagállamok gondoskodnak arról, hogy
nem-ügyvezető igazgatók kiválasztásakor elsőbbséget élvezzen az
alulreprezentált nemhez tartozó jelölt, amennyiben a másik nemhez tartozó
jelölttel a szakmai alkalmasság, szakértelem és szakmai hozzáértés
szempontjából azonos minősítéssel rendelkezik, kivéve, ha az egyes jelöltekre
vonatkozó összes ismérvet számbavevő tárgyilagos értékelés a mérleg nyelvét a
másik nemhez tartozó jelölt felé billenti.
(4)          A tagállamok gondoskodnak
arról, hogy a jegyzet társaságok a sikertelen jelölt kérelmére kötelesek
legyenek közölni a kiválasztás alapjául szolgáló minősítés szempontjait, a
minősítések tárgyilagos összehasonlító értékelését, és adott esetben a mérleg
nyelvét a másik nemhez tartozó jelölt felé billentő megfontolásokat. 
(5)          A tagállamok nemzeti
jogrendszereikkel összhangban megteszik a szükséges intézkedéseket annak
érdekében, hogy amennyiben az alulreprezentált nembe tartozó sikertelen jelölt
olyan tényeket észlel, amelyek alapján feltételezhető, hogy a másik nembe
tartozó jelölttel azonosan minősült, a jegyzett társaság feladata legyen annak
bizonyítása, hogy nem sértette meg a (3) bekezdésben foglalt szabályt. 
(6)          A tagállamok rendelkezhetnek
úgy, hogy az (1) bekezdésben foglalt cél nem vonatkozik azokra a jegyzett
társaságokra, amelyekben az alulreprezentált nem tagjai a munkaerő kevesebb,
mint 10 %-át teszik ki. 
(7)          A tagállamok rendelkezhetnek
úgy, hogy az (1) bekezdésben foglalt célkitűzés teljesül, amennyiben a jegyzett
társaságok bizonyítani tudják, hogy az alulreprezentált nem tagjai töltik be az
igazgatói álláshelyek legalább egyharmadát, tekintet nélkül arra, hogy ezek
ügyvezető igazgatói vagy nem-ügyvezető igazgatói álláshelyek.
5. cikk
A társaságok által megteendő további intézkedések és jelentés
(1)          A tagállamok gondoskodnak
arról, hogy a jegyzett társaságok egyedi kötelezettségvállalásokat tegyenek az
ügyvezető igazgatók körében a legkésőbb 2020. január 1-ig, illetve a
közvállalkozásnak minősülő jegyzett társaságok esetében 2018. január 1-ig
elérendő nemileg kiegyensúlyozott képviselet tekintetében. 
(2)          A tagállamok előírják a
jegyzett társaságok számára, hogy az ügyvezető és a nem-ügyvezető igazgatók
között különbséget téve (az elfogadás utáni második évtől kezdődően) évente
szolgáltassanak adatokat az illetékes nemzeti hatóságoknak a
vezetőtestületekbeli nemek között egyensúlyról, és a 4. cikk (1) bekezdésére és
az e cikk (1) bekezdésére tekintettel hozott intézkedésekről, valamint, hogy
weboldalukon megfelelő és hozzáférhető módon tegyék közzé ezt az információt.
(3)          Amennyiben egy jegyzett
társaság nem éri el a 4. cikk (1) bekezdésében megállapított célt, vagy tesz
eleget az e cikk (1) bekezdése szerinti saját egyedi
kötelezettségvállalásainak, az e cikk (2) bekezdése szerinti adatok között
szerepeltetnie kell annak okait, hogy miért nem érte el a célkitűzést vagy tett
eleget a kötelezettségvállalásnak, valamint azon intézkedések leírását,
melyeket a társaság a célkitűzések elérése vagy a kötelezettségvállalások
megvalósítása érdekében fogadott el vagy tervez elfogadni.
(4)          A tagállamok megteszik a
szükséges intézkedéseket annak biztosítása érdekében, hogy a férfiak és nők
közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és
munkavégzés területén történő megvalósításáról (átdolgozott szöveg) szóló, 2006.
július 5-i 2006/54/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv[35] 20. cikke szerint kinevezett
testület vagy testületek hatáskörébe tartozzon a jegyzett társaságok
vezetőtestületein belüli nemi egyensúly előmozdítása, elemzése, nyomon követése
és támogatása.
6. cikk
Szankciók
(1)          A tagállamok meghatározzák az
irányelv következtében elfogadott nemzeti rendelkezések megsértése esetén
alkalmazandó szankciókat, és minden szükséges intézkedést megtesznek annak
biztosítására, hogy azokat alkalmazzák. 
(2)          A szankcióknak hatásosnak,
arányosnak és visszatartó erejűnek kell lenniük, és a következőkre terjedhetnek
ki: 
a)      igazgatási bírságok;
b)      a 4. cikk (1) bekezdése szerinti nemzeti
intézkedésekkel ellentétes nem-ügyvezető igazgatói kinevezések vagy választások
bírói testület általi semmisnek nyilvánítása vagy érvénytelenítése.
7. cikk
Minimumkövetelmények.
A tagállamok
bevezethetnek vagy fenntarthatnak az ezen irányelvben előírtaknál kedvezőbb
intézkedéseket a felségterületükön bejegyzett társaságok tekintetében a férfiak
és nők kiegyensúlyozottabb képviselete biztosítása érdekében, feltéve, hogy
ezek az intézkedések nem vezetnek indokolatlan megkülönböztetéshez, és nem
akadályozzák a belső piac megfelelő működését. 
8. cikk
Végrehajtás
(1)          A tagállamok legkésőbb [az
elfogadástól számított két év elteltével] elfogadják és kihirdetik azokat a
törvényi, rendeleti és közigazgatási rendelkezéseket, amelyek szükségesek
ahhoz, hogy ennek az irányelvnek megfeleljenek. E rendelkezések szövegét haladéktalanul
megküldik a Bizottság számára.
(2)          Amikor a tagállamok
elfogadják ezeket a rendelkezéseket, azokban hivatkozni kell erre az
irányelvre, vagy azokhoz hivatalos kihirdetésük alkalmával ilyen hivatkozást
kell fűzni. A hivatkozás módját a tagállamok határozzák meg.
(3)          A 4. cikk (6) és (7)
bekezdésének sérelme nélkül, azon tagállamok, melyek már ezen irányelv
hatálybalépése előtt hoztak intézkedéseket a jegyzett társaságok nem-ügyvezető
igazgatói körében a nők és a férfiak kiegyensúlyozottabb képviseletének
biztosítása érdekében, felfüggeszthetik a 4. cikk (1), (3), (4) és (5)
bekezdésében szereplő, a kinevezésekre vonatkozó eljárási követelmények
alkalmazását, amennyiben kimutatható, hogy ezek az intézkedések lehetővé teszik
az alulképviselt nem tagjai számára, hogy legkésőbb 2020. január 1-ig, vagy a
közvállalkozásnak minősülő jegyzett társaságok esetében 2018. január 1-ig a jegyzett
vállalatok nem-ügyvezető igazgatói álláshelyeinek legalább 40 %-át betöltsék.
Az érintett tagállam erről értesíti a Bizottságot.
(4)          A tagállamok közlik a
Bizottsággal nemzeti joguk azon főbb rendelkezéseinek szövegét, amelyeket az
ezen irányelv által szabályozott területen fogadnak el.
9. cikk
Felülvizsgálat
(1)          A tagállamok legkésőbb 2017.
január 1-ig, majd ezt követően kétévente jelentést nyújtanak be a Bizottságnak
ezen irányelv végrehajtásáról. A jelentésben átfogó információkat szolgáltatnak
többek között a 4. cikk (1) bekezdésében foglalt célkitűzések megvalósítása
érdekében hozott intézkedésekről, az 5. cikk (2) bekezdése szerint
szolgáltatott információkról, és jegyzett társaságok 5. cikk (1) bekezdése
szerinti egyedi kötelezettségvállalásairól.
(2)          Azon tagállamok, amelyek a 8.
cikk (3) bekezdés szerint felfüggesztették a 4. cikk (1), (3), (4) és (5)
bekezdésében foglalt, a kinevezésekre vonatkozó eljárási követelmények
alkalmazását, az (1) bekezdés szerinti jelentéseikben beszámolnak a 8. cikk (3)
bekezdése szerinti nemzeti intézkedések által elért konkrét eredményekről. A
Bizottság ezt követően külön jelentést készít, melyben megbizonyosodik arról,
hogy ezek az intézkedések ténylegesen lehetővé teszik-e az alulképviselt nem
tagjai számára, hogy legkésőbb 2020. január 1-ig, vagy a közvállalkozásnak
minősülő jegyzett társaságok esetében 2018. január 1-ig a jegyzett társaságok
nem-ügyvezető igazgatói álláshelyeinek legalább 40 %-át betöltsék. A Bizottság 2017.
július 1-ig teszi közzé az első ilyen jelentést, az ezt követő jelentéseket
pedig az (1) bekezdés alapján benyújtott érintett nemzeti jelentésekről történő
értesítést követő hat hónapon belül.
Az érintett tagállamok gondoskodnak arról, hogy
azok a jegyzett társaságok, melyek a 8. cikk (3) bekezdésében említett nemzeti
intézkedések alkalmazásával nem nevezték ki vagy választották meg az
alulképviselt nem tagjait a nem-ügyvezető igazgatói álláshelyeik legalább 40%-ra
közvállalkozások esetében legkésőbb 2018. január 1-ig, illetve nem
közvállalkozások esetében legkésőbb 2020. január 1-ig, ezen időpontoktól
alkalmazzák a 4. cikk (1), (3), (4) és (5) bekezdésében szereplő, kinevezésre
vonatkozó eljárási követelményeket.
(3)          A Bizottság legkésőbb 2021.
december 31-ig, majd azt követően kétévente felülvizsgálja ezen irányelv
alkalmazást, és erről jelentést nyújt be az Európai Parlamentnek és a
Tanácsnak. A Bizottság különösen azt vizsgálja, hogy ezen irányelv célkitűzései
megvalósultak-e.
(4)          A Bizottság jelentésében
értékeli, hogy a nők és a férfiak képviselete tekintetében a jegyzett
társaságok vezetőtestületeiben, valamint a gazdaság különböző döntéshozatali
szintjein megvalósult fejlemények fényében és figyelemmel az elért fejlődés
fenntarthatóságára szükség van-e ezen irányelv időtartamának a 10. cikk (2)
bekezdésében meghatározottakon túli hosszabbítására, vagy az irányelv
módosítására. 
10. cikk
Hatálybalépés és lejárat
(1)          Ez az irányelv az Európai
Unió Hivatalos Lapjában való kihirdetését követő [huszadik] napon
lép hatályba.
(2)          Ez az irányelv 2028. december
31-án hatályát veszti.
11. cikk
Címzettek
Ennek az
irányelvnek a tagállamok a címzettjei. 
Kelt Brüsszelben, -án/-én.
Az Európai Parlament részéről                     a
Tanács részéről
az elnök                                                          az
elnök
[1]               A nemek közötti egyenlőtlenség az összes uniós
tagállamban szembeszökő mértékű, a tagállamok átlaga MT, CY, HU, LU, LU, PT,
IT, EE és EL 5% körüli arányától SE, LV és FI körülbelül 25%-os mértékéig
terjed. A nők részaránya tagállamonként nagyjából 3 és 28% között alakul a
nem-ügyvezető igazgatók, valamint nagyjából 0 és 21% között az ügyvezető
igazgatók esetében. Lásd: Progress report: Women in economic decision-making in
the EU [Az elért eredményekről szóló jelentés: Nők az EU gazdasági döntéshozó
között], 2012. március (http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/women-on-boards_en.pdf).
[2]               Néhány példa: A nők aránya a nemzeti közigazgatások
felső vezetésében 30%-os, a legfelsőbb bíróságok bírái között pedig 33%-os. A
kutatóintézetekben az igazgatótanácsi tagok 22%-a nő (2007). Csupán a
tagállamok nemzeti bankjai maradtak mindezen tendenciák ellenére is jóformán
kizárólag férfiak által irányított intézmények. Igazgatótanácsi tagjaik 83%-a
férfi, és jelenleg nincs egyetlen női nemzeti bank elnök sem az EU-ban.
[3]               HL L 331., 1984.12.19., 34. o. és HL L 319., 1996.12.10.,
11. o. 
[4]               Lásd az előrehaladási jelentés 1. lábjegyzetét. 
[5]               2010. októbertől 2012. januárig a nők vezetőtestületi
részarányában messze a legnagyobb növekedést Franciaországban regisztrálták (10
százalékpontos, 22%-ra történő növekedés), ahol a társaságok az ütemtervet
megelőzően elérték a 2011. januári új törvényben bevezetett első célszámot (2014-ig
20%, 2017-ig 40%). Norvégia a nők igazgatótanácsi részarányát a 2006. évi (a
kötelező célszám bevezetésének időpontja) 18%-ról mindössze három év alatt 40%-ra
növelte.
[6]               Legújabban: Credit Suisse Kutatóintézet (2012.
augusztus), „Gender diversity and corporate performance” [Nemi sokszínűség és
vállalati teljesítmény]. Egyéb fontos tanulmányok többek között: Catalyt (2004)
„The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity” [A
kiindulási pont: A vállalati teljesítmény és a nemi sokszínűség
összekapcsolása]; McKinsey (2007-es, 2008-as és 2010-es jelentés „Women Matter”
[A nők számítanak]; Deutsche Bank kutatás (2010) „Towards gender-balanced
leadership” [A nemileg kiegyensúlyozott vezetés felé] Ernst & Young (2012),
„Mixed leadership” [Vegyes vezetés].
[7]               A nők teszik ki az egyetemi végzettségűek 60%-át az EU-n
belül. Még fontosabb, hogy az európai üzleti iskolák „Nők a
vezetőtestületekben” elnevezésű kezdeményezése gyorsan azonosítani tudott 7000
olyan, testületi tagságra alkalmas nőt, akik magasan képzettek, szakmai
tapasztalatokkal rendelkeznek, és készek a vezetőtestületi pozíciók betöltésére     
 (http://www.edhec.com/html/Communication/womenonboard.html).
[8]               COM(2010) 78 final.
[9]               COM(2010) 491 final.
[10]             Lásd a Bizottság „Több nő vezetői pozícióban” című, 2010.
januári jelentését; a „The gender balance in business leadership” [A nemek
egyensúlya az üzleti vezetésben] című, 2011. márciusi bizottsági szolgálati
munkadokumentumot (SEC(2011) 246 végleges); a „Women in economic
decision-making in the EU” [Nők az EU gazdasági döntéshozatalában] című, 2012.
márciusi eredményjelentést; A „Progress on equality between women and men in 2011”
[A nők és férfiak közötti egyenlőség terén 2011-ben elért haladás] című, 2012.
április bizottsági munkadokumentumot (SWD(2012) 85 final).
[11]             Lásd pl. a nőkről és a vállalkozásvezetésről szóló, 2011.
július 6-i állásfoglalást (2010/2115(INI)), „A nők és a férfiak közötti
egyenlőségről az Európai Unióban – 2011” című 2012. március 13-i állásfoglalást
(2011/2244(INI)).
[12]             Különösen a 2006/54/EK és a 2010/41/EU irányelvet. 
[13]             376. Eurombarométer különjelentés (2012), Women in
decision-making positions [Nők a döntéshozói pozíciókban](http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/eb_special_379_360_en.htm#376).

[14]             HL L 52., 2005.2.25., 51. o.
[15]             HL L 124., 2003.5.20., 36. o.
[16]             HL L 318., 2006.11.17., 17. o.
[17]             HL L 124., 2003.5.20., 36. o.
[18]             HL L 318., 2006.11.17., 17. o. 
[19]             A C-450/93. sz. Kalanke ügy (EBHT 1995., I-3051. o.), a C-409/95.
sz. Marschall ügy (EBHT 1997., I-6363. o.), a C-158/97. sz. Badeck ügy (EBHT 2000.,
I-1875. o.), a C-407/98. sz. Abrahamsson ügy (EBHT 2000., I-5539. o.).
[20]             HL C […]., […], […]. o.
[21]             HL L 331., 1984.12.19., 34. o.
[22]             HL L 319., 1996.12.10., 11. o.
[23]             A Bizottság jelentése „Több nő vezető pozíciókban” (2010);
„The gender balance in business leadership” [A nemek egyensúlya az üzleti
vezetésben] című, 2011. március 1-i bizottsági szolgálati munkadokumentum (SEC(2011)
246 végleges); a „Women in economic decision-making in the EU” [Nők az EU
gazdasági döntéshozatalában] című, 2012. március 5-i eredményjelentés; A
„Progress on equality between women and men in 2011” [A nők és férfiak közötti
egyenlőség terén 2011-ben elért haladás] című, 2012. április 16-i bizottsági
munkadokumentumot (SWD(2012) 85 final).
[24]             „Szándéknyilatkozat a nők vezetőtestületbeni arányának
növelésére”, IP/11/242.
[25]             COM(2010) 78 végleges.
[26]             COM(2010) 491 végleges.
[27]             2010/2115(INI).
[28]             2011/2244(INI).
[29]             COM(2010) 2020
végleges.
[30]             HL L 145., 2004.4.30., 1. o.
[31]             HL L 124., 2003.5.20., 36. o.
[32]             HL L 318., 2006.11.17., 17. o.
[33]             C-450/93.: Kalanke (EBHT 1995., I-3051. o.), C-409/95.: Marschall (EBHT 1997., I-6363. o.), C-158/97.: Badeck (EBHT 2000.. I-1875. o.), C-407/98.:
Abrahamsson (EBHT 2000., I-5539. o.).
[34]             HL C 369., 2011.12.17., 14. o.
[35]             HL L 204., 2006.7.26., 23. o.