CELEX: 62006CC0116
Language: it
Date: 2007-03-15
Title: Conclusioni dell'avvocato generale Kokott del 15 marzo 2007. # Sari Kiiski contro Tampereen kaupunki. # Domanda di pronuncia pregiudiziale: Tampereen käräjäoikeus - Finlandia. # Parità di trattamento tra uomini e donne - Tutela delle lavoratrici gestanti - Art. 2 della direttiva 76/207/CEE - Diritto al congedo di maternità - Artt. 8 e 11 della direttiva 92/85/CEE - Incidenza sul diritto di ottenere una modifica della durata di un "congedo di educazione". # Causa C-116/06.

CONCLUSIONI DELL’AVVOCATO GENERALE
      JULIANE KOKOTT
      presentate il 15 marzo 2007 1(1)
      
      Causa C‑116/06
      Sari Kiiski
      contro
      Tampereen kaupunki
      [Domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dal Tampereen käräjäoikeus (Finlandia)]
      «Parità di trattamento tra uomini e donne – Condizioni di lavoro – Protezione delle lavoratrici gestanti – Congedo parentale, congedo per motivi di educazione della prole – Modifica della durata di un congedo di educazione già accordato a seguito di una nuova gravidanza – Direttive 76/207/CEE, 92/85/CEE e 96/34/CE»I –    Introduzione
      1.     La presente fattispecie offre l’opportunità di precisare ulteriormente la posizione giuridica delle lavoratrici gestanti secondo
         la normativa comunitaria.
      
      2.     Ad un’insegnante finlandese, la sig.ra Kiiski, è stato accordato, secondo quanto da lei richiesto, un congedo di educazione (2) per accudire il suo primo figlio. Ancor prima di fruire del suddetto congedo di educazione la sig.ra Kiiski ha tuttavia appreso
         di essere nuovamente incinta. Intendendo dunque organizzare la cura del figlio in modo differente rispetto a quanto originariamente
         pianificato, essa ha chiesto di abbreviare la durata del congedo di educazione già accordatole. Il suo datore di lavoro si
         è però rifiutato di accogliere tale domanda in ragione del fatto che la modifica della durata di un congedo di educazione
         già accordato sarebbe possibile solo per un motivo fondato e tale non sarebbe la nuova gravidanza. Per la stessa ragione è
         stata respinta anche un’istanza successiva, presentata nel corso del congedo di educazione, con la quale la sig.ra Kiiski
         chiedeva di terminare tale congedo e di fruire del congedo di maternità.
      
      3.     Nel suddetto contesto la sig.ra Kiiski si ritiene vittima di una discriminazione fondata sul sesso e pregiudicata nei propri
         diritti di lavoratrice gestante. In sostanza pretende, in virtù della propria gravidanza, un trattamento speciale rispetto
         agli altri lavoratori, indipendentemente dal sesso. 
      
      II – Contesto normativo
      A –    Normativa comunitaria
      4.     Il contesto normativo della presente fattispecie è costituito, da un lato, dalla direttiva del Consiglio 9 febbraio 1976,
         76/207/CEE, relativa all’attuazione del principio di parità di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l’accesso
         al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro (3), come modificata dalla direttiva 2002/73/CE (4), e, dall’altro, dalla direttiva del Consiglio 19 ottobre 1992, 92/85/CEE, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere
         il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento (5). Occorre altresì citare la direttiva del Consiglio 3 giugno 1996, 96/34/CE, concernente l’accordo quadro sul congedo parentale
         concluso dall’UNICE, dal CEEP e dalla CES (6).
      
      5.     L’art. 2 della direttiva 76/207, come modificata dalla direttiva 2002/73, dispone quanto segue:
      «1.      Ai sensi delle seguenti disposizioni il principio di parità di trattamento implica l’assenza di qualsiasi discriminazione
         fondata sul sesso, direttamente o indirettamente, in particolare mediante riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia.
      
      2.      Ai sensi della presente direttiva si applicano le seguenti definizioni:
      –       discriminazione diretta: situazione nella quale una persona è trattata meno favorevolmente in base al sesso di quanto sia,
         sia stata o sarebbe trattata un’altra in una situazione analoga,
      
      –       discriminazione indiretta: situazione nella quale una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono
         mettere in una situazione di particolare svantaggio le persone di un determinato sesso, rispetto a persone dell’altro sesso,
         a meno che detta disposizione, criterio o prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati
         per il suo conseguimento siano appropriati e necessari, 
      
      (…)
      7.      La presente direttiva non pregiudica le misure relative alla protezione della donna, in particolare per quanto riguarda la
         gravidanza e la maternità.
      
      Alla fine del periodo di congedo per maternità, la donna ha diritto di riprendere il proprio lavoro o un posto equivalente
         secondo termini e condizioni che non le siano meno favorevoli, e a beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni
         di lavoro che le sarebbero spettati durante la sua assenza. 
      
      Ai sensi della presente direttiva un trattamento meno favorevole riservato ad una donna per ragioni collegate alla gravidanza
         o al congedo per maternità ai sensi della direttiva 92/85/CEE costituisce una discriminazione.
      
      La presente direttiva lascia altresì impregiudicate le disposizioni della direttiva 96/34/CE (…) e della direttiva 92/85/CEE
         (…)».
      
      6.     L’art. 8 della direttiva 92/85 recita:
      «Congedo di maternità
      1.      Gli Stati membri adottano le misure necessarie affinché le lavoratrici di cui all’articolo 2 fruiscano di un congedo di maternità
         di almeno quattordici settimane ininterrotte, ripartite prima e/o dopo il parto, conformemente alle legislazioni e/o prassi
         nazionali.
      
      2.      Il congedo di maternità di cui al paragrafo 1 deve includere un congedo di maternità obbligatorio di almeno due settimane,
         ripartite prima e/o dopo il parto, conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali».
      
      7.     L’art. 11 della direttiva 92/85 dispone, nella parte qui di interesse, quanto segue:
      «Diritti connessi con il contratto di lavoro
      Per garantire alle lavoratrici di cui all’articolo 2 l’esercizio dei diritti di protezione della sicurezza e della salute
         riconosciuti nel presente articolo:
      
      (…)
      2)      nel caso contemplato all’articolo 8 devono essere garantiti:
      a)      i diritti connessi con il contratto di lavoro delle lavoratrici di cui all’articolo 2, diversi da quelli specificati nella
         lettera b) del presente punto;
      
      b)      il mantenimento di una retribuzione e/o il versamento di un’indennità adeguata alle lavoratrici di cui all’articolo 2; 
      3)      l’indennità di cui al punto 2), lettera b), è ritenuta adeguata se assicura redditi almeno equivalenti a quelli che la lavoratrice
         interessata otterrebbe in caso di interruzione delle sue attività per motivi connessi allo stato di salute, entro il limite
         di un eventuale massimale stabilito dalle legislazioni nazionali;
      
      4)      gli Stati membri hanno la facoltà di subordinare il diritto alla retribuzione o all’indennità di cui al punto 1) e al punto
         2), lettera b), al fatto che la lavoratrice interessata soddisfi le condizioni previste dalle legislazioni nazionali per usufruire
         del diritto a tali vantaggi. 
      
      Tali condizioni non possono in alcun caso prevedere periodi di lavoro preliminare superiori a dodici mesi immediatamente prima
         della data presunta del parto».
      
      8.     L’accordo quadro sul congedo parentale allegato alla direttiva 96/34 comprende, al punto 6 delle considerazioni generali,
         la seguente asserzione:
      
      «considerando che le misure volte a conciliare la vita professionale familiare dovrebbero promuovere l’introduzione di nuovi
         modi flessibili di organizzazione del lavoro e dell’orario, più adattati ai bisogni della società in via di mutamento, e rispondenti
         sia alle esigenze delle imprese che di quelli dei lavoratori».
      
      9.     La clausola 2, n. 3, dell’accordo quadro sul congedo parentale sancisce che le condizioni di accesso e le modalità di applicazione
         del congedo parentale sono definite dalla legge e/o dai contratti collettivi negli Stati membri, nel rispetto delle prescrizioni
         minime dell’accordo quadro. Ai sensi della lett. e) della suddetta disposizione gli Stati membri e/o le parti sociali possono,
         in particolare, 
      
      «definire le circostanze in cui il datore di lavoro (...) è autorizzato a rinviare la concessione del congedo parentale per
         giustificati motivi attinenti al funzionamento dell’impresa (ad esempio allorché il lavoro è di natura stagionale, o se non
         è possibile trovare un sostituto durante il periodo di preavviso, o se una quota significativa della manodopera domanda il
         congedo parentale allo stesso tempo, o allorché una funzione particolare rivesta importanza strategica) (...)».
      
      10.   Inoltre, alla clausola 2, n. 7, dell’accordo quadro sul congedo parentale, si stabilisce quanto segue:
      «Gli Stati membri e/o le parti sociali definiscono le modalità del contratto o del rapporto di lavoro per il periodo del congedo
         parentale».
      
      B –    Normativa nazionale
      11.   Ai sensi dell’art. 29 della legge finlandese relativa ai dipendenti comunali (7), questi ultimi hanno diritto alla dispensa dal servizio per fruire del congedo di educazione previsto al capitolo IV, artt. 1‑8,
         della legge finlandese sui contratti di lavoro (8).
      
      12.   Il contratto collettivo relativo alle condizioni di lavoro dei dipendenti comunali, applicabile nel comune di Tampere (9) per gli anni 2003/2004 (in prosieguo: il «contratto collettivo»), rinvia alla legge sui contratti di lavoro per quanto attiene
         al congedo di educazione. Inoltre, ai sensi del capitolo V, artt. 11 e 12, del suddetto contratto collettivo, un dipendente
         comunale ha diritto, su sua richiesta, a modificare il momento e la durata di un congedo di educazione concessogli ove sussistano
         motivi imprevedibili e fondati. Si considerano motivi imprevisti e fondati i cambiamenti sostanziali relativi alla cura del
         figlio che il dipendente non ha potuto prendere in considerazione nel momento in cui ha chiesto di essere collocato in congedo
         di educazione (10).
      
      13.   In base alle direttive di applicazione del suddetto contratto collettivo è considerato un motivo fondato, ad esempio, una
         malattia grave o il decesso del figlio o dell’altro genitore oppure un divorzio, mentre non sono, in linea di principio, considerati
         motivi fondati, ad esempio, il trasferimento in un altro luogo, l’inizio di un altro rapporto di lavoro o una nuova gravidanza.
         Nel caso di interruzione del congedo di educazione il dipendente deve riprendere servizio. 
      
      14.   In base alle informazioni fornite nella domanda di pronuncia pregiudiziale, inoltre, il contratto collettivo prevede che un
         lavoratore in caso di malattia percepisca l’intero stipendio per 60 giorni e che abbia diritto a percepire due terzi dello
         stipendio per 120 giorni. 
      
      15.   In base alle informazioni supplementari fornite dal governo finlandese, in Finlandia esiste un diritto all’assegno di maternità
         indipendentemente dal fatto che alla lavoratrice sia stato concesso il congedo di educazione. L’assegno di maternità è correlato
         al reddito ed è calcolato secondo le stesse regole dell’indennità di malattia. L’importo minimo corrisponde a EUR 15,20 al
         giorno.
      
      III – Fatti e causa principale
      16.   La sig.ra Kiiski è un’insegnante in servizio presso un liceo comunale nella città finlandese di Tampere (11) e, come tale, gode dello status di dipendente comunale ai sensi del relativo contratto collettivo. 
      
      17.   Su sua richiesta il dirigente scolastico le ha concesso, il 3 maggio 2004, un congedo di educazione per il periodo compreso
         fra l’11 agosto 2004 e il 4 giugno 2005 per potere accudire il primo figlio, nato il 24 agosto 2003. 
      
      18.   Ancor prima dell’inizio del congedo in parola, la sig.ra Kiiski ha appreso di essere nuovamente incinta e in conseguenza di
         ciò ha comunicato al dirigente scolastico, in data 1° luglio 2004, di voler fruire del congedo di educazione soltanto dall’11
         agosto 2004 al 22 dicembre 2004; essa ha chiesto che fosse conseguentemente modificata la decisione di concessione del congedo
         di educazione. Il dirigente scolastico ha tuttavia respinto l’istanza poiché non erano stati addotti motivi fondati. 
      
      19.   Il 9 agosto 2004 la sig.ra Kiiski ha integrato la propria istanza del 1° luglio 2004 comunicando di essere incinta e che tale
         circostanza modificava in modo considerevole le condizioni relative alla cura del proprio figlio nato nel 2003. Essa intendeva
         riprendere servizio già il 23 dicembre 2004. Suo marito, il padre del bambino, intendeva a sua volta fruire del congedo di
         educazione nella primavera 2005. Con decisione 19 agosto 2004 il dirigente scolastico ha respinto nuovamente l’istanza dell’interessata
         adducendo a motivazione il fatto che la nuova gravidanza non costituiva un motivo fondato per modificare la durata del congedo
         di educazione già accordatole. In proposito si appellava alle direttive di applicazione del contratto collettivo e alla giurisprudenza
         dei tribunali finlandesi. 
      
      20.   Successivamente è risultato che il marito della sig.ra Kiiski in realtà non aveva ottenuto il congedo di educazione per la
         primavera del 2005, poiché, in base al contratto collettivo (12) dei funzionari statali finlandesi, solo un genitore per volta ha diritto al congedo di educazione (13). Successivamente la sig.ra Kiiski ha dichiarato, il 22 novembre 2004, di voler interrompere il proprio congedo di educazione
         il 31 gennaio 2005 e, a partire dallo stesso giorno, di volere fruire del congedo di maternità; in tal modo il padre del bambino
         avrebbe potuto fruire del desiderato congedo di educazione. Il dirigente scolastico, tuttavia, ha respinto il 10 dicembre
         2004 anche questa istanza della sig.ra Kiiski in quanto il fatto che il padre del bambino non potesse altrimenti fruire del
         congedo di educazione non costituiva un motivo fondato ai fini della modifica della durata del congedo di educazione accordato
         all’interessata. 
      
      21.   Il 29 marzo 2005 è nato il secondo figlio della sig.ra Kiiski.
      22.   I fatti sopra esposti costituiscono l’oggetto della causa principale attualmente pendente dinanzi al Tampereen käräjäoikeus (14) (in prosieguo anche: il «giudice nazionale»). La sig.ra Kiiski ha citato in giudizio dinanzi al detto giudice il proprio
         datore di lavoro, ossia la città di Tampere, per il pagamento di un risarcimento di EUR 5 000, nonché di un importo pari a
         EUR 17 354,10 in ragione delle retribuzioni perdute (15) e di EUR 94 per altri danni, più gli interessi di mora.
      
      23.   La sig.ra Kiiski fa valere sostanzialmente di essere stata discriminata, in quanto la sua nuova gravidanza non è stata considerata
         motivo fondato per modificare la durata del congedo di educazione accordatole. 
      
      24.   La città di Tampere è invece dell’avviso che la sig.ra Kiiski non sia stata affatto discriminata in ragione del suo sesso
         o della sua gravidanza, ma semplicemente che la nuova gravidanza non rappresenterebbe un motivo fondato per modificare la
         durata del congedo di educazione inizialmente concessa. Con la nuova gravidanza non sarebbe subentrato un cambiamento imprevedibile
         e sostanziale delle condizioni per la cura del figlio avuto nel 2003, tale da impedirle per un tempo apprezzabile di fruire
         del congedo di educazione ottenuto. Un ritorno anticipato della sig.ra Kiiski al lavoro avrebbe peraltro provocato difficoltà
         organizzative per il datore di lavoro in relazione alla pianificazione delle lezioni. Inoltre sarebbero sorti per il datore
         di lavoro rischi di responsabilità civile, dal momento che per la durata del congedo di educazione della sig.ra Kiiski era
         già stata assunta una supplente, cui probabilmente si sarebbe dovuto continuare a pagare lo stipendio. 
      
      25.   Il giudice nazionale comunica che la sig.ra Kiiski, secondo quanto da lei dichiarato, ha ricevuto dal 29 dicembre 2004 al
         18 maggio 2005 prestazioni pecuniarie pari complessivamente a EUR 9 506,92. Questa cifra comprenderebbe indennità di malattia,
         assegni familiari, indennità di maternità e parentale, laddove solo l’indennità di maternità e parentale nel periodo compreso
         fra il 19 febbraio 2005 e il 18 maggio 2005 sarebbe stata pari a EUR 5 699,11 (16). Per il periodo successivo al 18 maggio 2005 la sig.ra Kiiski ha percepito un’indennità parentale pari a EUR 1 951,75 mensili.
         Gli emolumenti della sig.ra Kiiski in caso di servizio attivo sarebbero invece ammontati a EUR 3 572,90 mensili, comprensivi
         di tutte le indennità e maggiorazioni. 
      
      IV – Domanda di pronuncia pregiudiziale e procedimento dinanzi alla Corte
      26.   Con ordinanza 24 febbraio 2006, pervenuta nella cancelleria della Corte il 28 febbraio successivo, il Tampereen käräjäoikeus
         ha sospeso il procedimento dinanzi ad esso pendente e ha sottoposto alla Corte le seguenti tre questioni pregiudiziali: 
      
      1)      Se sussista una discriminazione diretta o indiretta, contraria all’art. 2 della direttiva 76/207, qualora un datore di lavoro
         rifiuti di cambiare la data di un congedo di educazione accordato ad una lavoratrice o di consentirne l'interruzione a causa
         di una nuova gravidanza di cui la lavoratrice è venuta a conoscenza prima dell’inizio di tale congedo, e a tal fine invochi
         l’interpretazione consolidata di disposizioni nazionali a norma delle quali una nuova gravidanza non è, in linea generale,
         un motivo imprevedibile e fondato sulla cui base possono essere cambiate la data e la durata del congedo di educazione.
      
      2)      Se un datore di lavoro possa giustificare la propria condotta, descritta sub 1) e che costituisce eventualmente una discriminazione
         indiretta, in modo sufficiente con riferimento alla menzionata direttiva, adducendo il fatto che la modifica dell’organizzazione
         didattica e la continuità didattica comporterebbero problemi abituali, ma non seri impedimenti o che il datore di lavoro dovrebbe,
         a norma delle disposizioni nazionali, indennizzare la perdita di salario causata al supplente dell’insegnante che si trovi
         in congedo di educazione se l’insegnante già in congedo di educazione ritornasse in servizio durante il medesimo.
      
      3)      Se sia applicabile la direttiva 92/85 sulla protezione delle lavoratrici gestanti e di altre determinate lavoratrici e, in
         caso affermativo, se la condotta del datore di lavoro descritta sub 1) contrasti con gli artt. 8 e 11 di codesta direttiva
         allorché la lavoratrice, proseguendo il suo congedo di educazione, perda la possibilità di fruire dei benefici salariali del
         congedo di maternità fondati sul rapporto di lavoro.
      
      27.   Nel procedimento dinanzi alla Corte hanno presentato osservazioni scritte, oltre alla sig.ra Kiiski e alla città di Tampere (17), i governi italiano e finlandese nonché la Commissione delle Comunità europee. Sono altresì intervenuti all’udienza, svoltasi
         l’8 febbraio 2007 dinanzi alla Corte, il governo finlandese e la Commissione.
      
      V –    Valutazione
      28.   Le tre questioni pregiudiziali mirano complessivamente a chiarire se una lavoratrice sia vittima di una discriminazione fondata
         sul sesso e subisca un pregiudizio nei propri diritti di gestante qualora, per fondati motivi attinenti al funzionamento dell’impresa,
         le venga negato di abbreviare, a seguito di una nuova gravidanza, un congedo di educazione già concesso, al fine di organizzare
         la cura del figlio in modo diverso da quanto originariamente programmato e di fruire del congedo di maternità. 
      
      A –    Sulla possibile discriminazione ai sensi della direttiva 76/207 (prima e seconda questione pregiudiziale)
      29.   Le prime due questioni pregiudiziali sono dedicate alla problematica di una eventuale discriminazione fondata sul sesso. Con
         esse il giudice nazionale chiede di sapere se una lavoratrice gestante sia vittima di una discriminazione fondata sul sesso
         ove le venga negato di abbreviare il congedo di educazione già accordatole per fondati motivi attinenti al funzionamento dell’impresa.
         
      
      30.   Il principio della parità di trattamento fra uomini e donne per quanto riguarda le condizioni di impiego e di lavoro comprende,
         ai sensi dell’art. 2, nn. 1 e 2, della direttiva 76/207, un divieto di discriminazioni dirette e indirette fondate sul sesso.
         Al riguardo la direttiva ammette, solo per le discriminazioni indirette, una giustificazione oggettiva rappresentata da una
         finalità legittima (art. 2, n. 2, secondo trattino, della direttiva 76/207).
      
      1.      Sulla discriminazione diretta fondata sul sesso
      31.   Vi è discriminazione diretta quando una persona è trattata meno favorevolmente in base al sesso di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un’altra persona
         in una situazione analoga (art. 2, n. 2, primo trattino, della direttiva 76/207).
      
      32.   Nella giurisprudenza si riconosce che una siffatta discriminazione può sussistere quando un datore di lavoro, nell’adottare
         una decisione nei confronti di una lavoratrice, considera in senso sfavorevole a quest’ultima il suo stato di gravidanza o
         i rischi connessi a tale stato (18). Anche il legislatore comunitario ha ormai posto questa nozione a fondamento della nuova versione dell’art. 2 della direttiva
         76/207 e ha chiarito espressamente, al paragrafo 7 di tale articolo, che il trattamento meno favorevole riservato ad una donna
         per ragioni collegate alla gravidanza o al congedo per maternità costituisce una discriminazione ai sensi della suddetta direttiva.
      
      33.   Un caso come quello in esame si caratterizza tuttavia per il fatto che il datore di lavoro non ha preso affatto in considerazione
         la nuova gravidanza della lavoratrice interessata e non le ha nemmeno riservato un trattamento meno favorevole rispetto ad
         altri lavoratori. Nel respingere le diverse istanze della sig.ra Kiiski volte a ridurre la durata del congedo di educazione
         concessole, il dirigente scolastico si è basato su motivazioni oggettive attinenti al funzionamento dell’impresa, assolutamente
         svincolate dalla gravidanza della signora o dai rischi correlati a tale stato di gravidanza, ma che avrebbero potuto essere
         invece applicate a qualsiasi lavoratore, indipendentemente dal sesso: anche un uomo o una donna non incinta non sarebbero
         stati trattati diversamente al suo posto. La nuova gravidanza della sig.ra Kiiski non è stata la causa del rifiuto di modificare
         la durata del suo congedo di educazione, come da lei desiderato. 
      
      34.   In verità anche le diverse istanze della sig.ra Kiiski volte ad abbreviare la durata del congedo di educazione rappresentavano
         il tentativo di ottenere per sé, invocando il nuovo stato di gravidanza, un trattamento speciale che non sarebbe spettato
         in questi termini ad altri lavoratori.
      
      35.   Un siffatto trattamento speciale è dovuto tuttavia solo ove e nella misura in cui la situazione di una lavoratrice come la
         sig.ra Kiiski si differenzi sostanzialmente dalla situazione di altri lavoratori a motivo della sua gravidanza. Infatti, secondo
         una giurisprudenza costante, i principi di parità di trattamento e di non discriminazione, facenti parte dei principi generali
         del diritto comunitario, richiedono che situazioni paragonabili non siano trattate in maniera diversa e che situazioni diverse
         non siano trattate in maniera uguale, salvo che ciò non risulti obiettivamente giustificato (19). Nel medesimo senso, anche la definizione giuridica della discriminazione diretta di cui all’art. 2, n. 2, della direttiva
         76/207 si riferisce espressamente alla confrontabilità delle situazioni.
      
      36.   Per valutare se e in quale misura lo stato di gravidanza di una lavoratrice debba essere preso in considerazione nella decisione
         in merito all’abbreviazione del congedo di educazione auspicato dall’interessata stessa, occorre prendere le mosse dalla ratio
         del congedo di educazione ovvero del congedo parentale. Come la Corte ha affermato, un congedo siffatto viene accordato ai
         genitori «affinché essi possano aver cura del loro bambino» (20).
      
      37.   Sotto questo profilo, tuttavia, la situazione di una lavoratrice gestante non si differenzia sostanzialmente da quella di
         altri lavoratori, indipendentemente dal sesso, ai quali sia stato parimenti accordato un congedo di educazione. È pur vero
         che una nuova gravidanza nel corso del congedo di educazione può comportare a tratti per una lavoratrice un cumulo di incombenze,
         in particolare nella fase finale della gravidanza nonché subito dopo il parto. Non si può però in alcun modo presupporre in
         termini assoluti che per la lavoratrice interessata sarebbe in linea di principio impossibile, a causa della gravidanza, utilizzare
         il suddetto congedo per accudire il primo figlio conformemente alle norme. 
      
      38.   La sig.ra Kiiski allude invero al fatto che le condizioni per la cura del primo figlio sarebbero cambiate in modo sostanziale
         a causa della nuova gravidanza, ma non precisa in alcun punto le motivazioni a sostegno di tale affermazione. Come si evince
         dalla domanda di pronuncia pregiudiziale, con le diverse istanze volte ad abbreviare la durata del congedo di educazione già
         accordatole la sig.ra Kiiski mirava sostanzialmente ad organizzare la cura della prole diversamente da come originariamente
         programmato. In particolare, essa intendeva consentire al marito di fruire a sua volta di un congedo di educazione. 
      
      39.   Tuttavia, anche in quest’ottica la sua situazione non si differenzia sostanzialmente da quella degli altri lavoratori, indipendentemente
         dal sesso, che vogliano modificare la propria originaria pianificazione del tempo per motivi di convenienza, segnatamente
         per coinvolgere maggiormente l’altro genitore nella cura della prole. La desiderata riduzione generale della durata del congedo
         di educazione non è affatto una conseguenza imprescindibile della nuova gravidanza, soprattutto non è collegata con i rischi
         che una gravidanza comporta per la lavoratrice. Né tanto meno costituisce una conseguenza della gravidanza della lavoratrice
         il fatto che, in forza delle norme nazionali pertinenti, all’altro genitore non possa essere concesso contemporaneamente un
         congedo di educazione. Piuttosto, la preclusione per quel genitore è causata solo dalla fruizione del congedo di educazione
         da parte dell’altro, e ciò in modo assolutamente indipendente dal sesso di quest’ultimo e da una eventuale gravidanza.
      
      40.   Poiché pertanto la situazione di una lavoratrice gestante come la sig.ra Kiiski non si differenzia sostanzialmente da quella
         degli altri lavoratori sotto il profilo del congedo di educazione (21), neanche il principio di parità di trattamento impone che il datore di lavoro prenda in particolare considerazione la gravidanza
         della detta lavoratrice all’atto di decidere in merito alla sua richiesta di abbreviare il congedo di educazione. 
      
      41.   La sentenza Busch (22), invocata dalla sig.ra Kiiski nella causa principale, non porta a conclusioni diverse. Solo ad un esame superficiale la vicenda
         esaminata nella detta sentenza sembra assomigliare alla fattispecie qui in esame, trattandosi in entrambi i casi di una lavoratrice
         gestante che voleva interrompere prematuramente il congedo di educazione e tornare a lavorare per fruire poco tempo dopo della
         tutela della maternità. Di fatto però le due cause sono radicalmente differenti: mentre infatti nel caso Busch il datore di
         lavoro voleva impedire il ritorno della lavoratrice al lavoro proprio in considerazione del suo stato di gravidanza, nella
         presente fattispecie la gravidanza non ha rappresentato affatto il motivo del diniego del datore di lavoro. Dal momento che
         era già stato assunto un supplente per la durata del congedo di educazione della sig.ra Kiiski, il suo datore di lavoro semplicemente
         non aveva alcun interesse economico al rientro anticipato della stessa, che la sig.ra Kiiski fosse incinta o meno. Conformemente
         a ciò, la gravidanza non è neanche stata addotta dal datore di lavoro, bensì – erroneamente – dalla stessa sig.ra Kiiski,
         al fine di farne derivare talune pretese.
      
      42.   Nella sentenza Busch la Corte sottolinea semplicemente che una lavoratrice è vittima di una discriminazione fondata sul sesso
         se il suo datore di lavoro, in ragione proprio della gravidanza dell’interessata o dei rischi connessi con tale stato, intende
         negare il rientro anticipato dal congedo di educazione. Ciò tuttavia non esclude che il datore di lavoro, nell’ambito del
         potere discrezionale che gli compete, possa rifiutare il rientro anticipato per fondati motivi attinenti al funzionamento
         dell’impresa che nulla hanno a che vedere con la gravidanza. Non si può dedurre dalla sentenza Busch, ad esempio, che la nuova
         gravidanza di una lavoratrice crei in assoluto una pretesa fondata sul diritto comunitario al rientro anticipato al lavoro
         dal congedo di educazione in un momento scelto dalla detta interessata. 
      
      43.   Neanche alla luce della sentenza Busch sussistono in un caso come quello in esame indizi di una discriminazione diretta fondata
         sul sesso. 
      
      2.      Sulla discriminazione indiretta fondata sul sesso
      44.   Può sussistere una discriminazione indiretta fondata sul sesso quando una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una situazione
         di particolare svantaggio le persone di un determinato sesso, rispetto a persone dell’altro sesso (art. 2, n. 2, secondo trattino,
         della direttiva 76/207).
      
      45.   Le disposizioni e i criteri in base ai quali in Finlandia si deve decidere in merito ad un’eventuale abbreviazione della durata
         di un congedo di educazione già accordato sono in effetti neutri rispetto al sesso. In un caso come quello in esame, tuttavia,
         non sussiste alcuna indicazione tale da far ritenere che siffatte disposizioni e criteri sarebbero idonei a mettere in una situazione di particolare svantaggio le persone di un determinato sesso – le donne – rispetto a persone dell’altro sesso (23). Non si può pertanto presumere che sussista una discriminazione indiretta in base alle informazioni sui fatti della causa
         principale a nostra disposizione. 
      
      46.   Solo a beneficio di completezza aggiungo che ritengo anche giustificata dal punto di vista obiettivo una disciplina nazionale
         che dia ai datori di lavoro la facoltà di esigere un motivo fondato ai fini dell’abbreviazione di un congedo di educazione
         già accordato e, in caso contrario, di negarlo per fondati motivi attinenti al funzionamento dell’impresa. Al riguardo mi
         riferisco, in particolare, alle valutazioni che le parti sociali europee hanno posto alla base dell’accordo quadro sul congedo
         parentale – con l’approvazione del legislatore comunitario – e l’applicazione delle quali è espressamente prevista anche nel
         contesto della direttiva 76/207 (24).
      
      47.   Infatti, al sesto ‘considerando’ dell’accordo quadro sul congedo parentale le esigenze delle imprese e quelle dei lavoratori
         sono poste in uguale rilievo. Dalla clausola 2, n. 3, lett. e), di tale accordo quadro si percepisce inoltre che vi possono
         essere giustificati motivi attinenti al funzionamento dell’impresa tali da autorizzare il datore di lavoro a differire un
         congedo parentale richiesto, ad esempio allorché non sia possibile trovare un sostituto a breve scadenza per il lavoratore
         interessato. A maggior ragione, un datore di lavoro deve avere poi la possibilità, per fondati motivi attinenti al funzionamento
         dell’impresa, di negare l’abbreviazione di un congedo parentale originariamente accordato, avendo egli, ad esempio, trovato
         ormai un sostituto per il lavoratore interessato da cui non possa più separarsi anzitempo senza problemi. 
      
      3.      Conclusione parziale
      48.   In merito alla prima e alla seconda questione pregiudiziale si deve pertanto constatare, a titolo di conclusione parziale:
      Una normativa nazionale, in base alla quale un datore di lavoro può negare ad una lavoratrice, per fondati motivi attinenti
         al funzionamento dell’impresa, l’abbreviazione del congedo di educazione già accordatole, richiesto dall’interessata adducendo
         una nuova gravidanza, non comporta alcuna discriminazione diretta o indiretta fondata sul sesso a norma dell’art. 2 della
         direttiva 76/207, come modificata dalla direttiva 2002/73.
      
      B –    Sulla tutela delle lavoratrici gestanti ai sensi della direttiva 92/85 (terza questione pregiudiziale)
      49.   Con la terza questione pregiudiziale il giudice nazionale intende sostanzialmente sapere se una lavoratrice subisca un pregiudizio
         nei propri diritti di gestante ai sensi della direttiva 92/85, qualora, per fondati motivi attinenti al funzionamento dell’impresa,
         le venga negato l’abbreviazione di un congedo di educazione già accordatole per fruire di un congedo di maternità. 
      
      50.   La direttiva 76/207 lascia impregiudicate le disposizioni della direttiva 92/85 (25). Pertanto, anche qualora in un caso come quello in esame non sussista alcuna violazione del principio della parità di trattamento
         ai sensi della prima direttiva sopra citata, la lavoratrice interessata potrebbe subire un pregiudizio nei propri diritti
         di gestante ai sensi della seconda delle dette direttive. Ciò presuppone tuttavia che la fattispecie rientri nel campo di
         applicazione della direttiva 92/85 sia ratione personae che ratione materiae.
      
      1.      Ambito di applicazione ratione personae della direttiva 92/85
      51.   La questione se una persona nella situazione della sig.ra Kiiski debba essere considerata anche durante il congedo di educazione
         come lavoratrice e pertanto rientri nell’ambito di applicazione ratione personae della direttiva 92/85, dipende in modo decisivo dalle modalità
         del suo contratto di lavoro durante tale congedo. 
      
      52.   Ciò è disciplinato dalla normativa nazionale. Il diritto comunitario non contiene alcuna statuizione al riguardo, sia che
         il congedo di educazione (26) di cui ha beneficiato la sig.ra Kiiski debba essere equiparato al congedo parentale (27) di cui alla direttiva 96/34, sia che esuli da esso. Infatti, anche nel caso del congedo parentale, per il quale l’accordo quadro prevede comunque determinate prescrizioni minime a livello comunitario, la clausola 2, n. 7,
         demanda esplicitamente agli Stati membri e/o alle parti sociali la definizione delle modalità del contratto o del rapporto
         di lavoro.
      
      53.   Spetta pertanto in particolare al giudice nazionale verificare, sulla base della normativa nazionale, quali modalità avesse
         il rapporto di lavoro della sig.ra Kiiski durante il suo congedo di educazione. Le informazioni contenute nella domanda di
         pronuncia pregiudiziale indicano che il suddetto rapporto di lavoro sussisteva anche durante il congedo di educazione e che
         erano sospese solo le obbligazioni principali derivanti dal rapporto stesso. In tal caso la sig.ra Kiiski rientrerebbe anche
         in questo periodo nell’ambito di applicazione ratione personae della direttiva 92/85.
      
      2.      Ambito di applicazione ratione materiae della direttiva 92/85
      54.   È controverso nella fattispecie se una lavoratrice abbia diritto al congedo di maternità ai sensi dell’art. 8 della direttiva
         92/85 anche nel caso in cui nel periodo per il quale chiede il suddetto congedo non si trovi più in servizio attivo, bensì
         in congedo di educazione. Ciò dipende dall’ambito di applicazione ratione materiae della direttiva 92/85 e dalle disposizioni
         di quest’ultima in merito al congedo di maternità.
      
      55.   Dal momento che il tenore letterale dell’art. 8 della direttiva 92/85 non è illuminante al riguardo, il significato e la portata
         del diritto al congedo di maternità sancito dal diritto comunitario devono essere determinati solo alla luce delle finalità
         perseguite dalla direttiva 92/85, nonché del contesto normativo (28).
      
      56.   Il senso e lo scopo del congedo di maternità attengono alla protezione della condizione biologica della donna e delle relazioni
         particolari tra la madre e il figlio durante il periodo successivo alla gravidanza e al parto, evitando che queste relazioni
         siano turbate dal cumulo di incombenze derivanti dal contemporaneo svolgimento di un’attività lavorativa (29). La concessione del congedo di maternità ai sensi dell’art. 8 della direttiva 92/85, insieme alle garanzie finanziarie di
         cui all’art. 11, n. 2, della stessa direttiva, dovrebbero contribuire ad evitare che una lavoratrice esponga se stessa ed
         il suo bambino ad oneri e rischi straordinari dovuti alla prosecuzione della propria attività lavorativa. 
      
      57.   Il congedo di maternità è dunque calibrato appositamente sul cumulo di incombenze conseguenti alla maternità e allo svolgimento
         di un’attività lavorativa. Al suddetto cumulo di incombenze, tuttavia, non è affatto esposta una lavoratrice che, nel periodo per il quale richiede il congedo di maternità, si trovi già in congedo di
         educazione o in congedo parentale e non in servizio attivo. 
      
      58.   È fuori di dubbio che, effettivamente, durante il congedo di educazione si possa verificare a tratti un cumulo di incombenze
         se la lavoratrice in questo periodo è (nuovamente) incinta. Pertanto, soprattutto nella fase finale della gravidanza, nonché
         subito dopo la nascita del secondo bambino, è altamente probabile che la madre temporaneamente si possa dedicare alla cura
         del primo figlio soltanto in modo limitato. 
      
      59.   Rispetto a quest’ultimo cumulo di incombenze, tuttavia, neanche un congedo di maternità è di alcun aiuto, anzi, al contrario,
         anche una lavoratrice in congedo di maternità si troverebbe eventualmente a far fronte contemporaneamente alla gravidanza
         e alla cura del primo figlio ed in quanto tale sarebbe esposta ad un cumulo di incombenze. 
      
      60.   Questo tipo di cumulo di incombenze, peraltro, non rientra neppure nella finalità di tutela perseguita dalla direttiva 92/85,
         né in quella del congedo di maternità da essa garantito. Come si evince infatti dal suo fondamento normativo nell’art. 118 A
         del Trattato CEE, nonché dal primo, quinto e sesto ‘considerando’, la direttiva 92/85 mira a promuovere il miglioramento dell’ambiente
         di lavoro ed in particolare a tutelare la sicurezza e la salute delle lavoratrici gestanti sul lavoro.
      
      61.   Invece la tutela – incontestabilmente importante – della sicurezza e della salute delle lavoratrici gestanti al di fuori della sfera diretta della propria attività lavorativa, ad esempio durante un congedo di educazione o un congedo di maternità,
         non rientra nel campo di applicazione della direttiva 92/85. Codesta tutela può – per lo meno allo stato attuale del diritto
         comunitario – essere garantita solo dal diritto nazionale, quindi dagli Stati membri e/o dalle parti sociali. 
      
      62.   Neanche dalla sentenza Commissione/Lussemburgo (30) discendono principi contrari. È vero che la Corte ha ivi concluso «che un congedo garantito dal diritto comunitario non può
         pregiudicare il diritto di godere di un altro congedo garantito da tale diritto». Tuttavia, per le lavoratrici che non si
         trovano in servizio attivo, bensì in congedo di educazione o in congedo parentale, il congedo di maternità – come già chiarito
         – non è affatto un «congedo garantito dal diritto comunitario». Dal momento che nel suddetto periodo la lavoratrice interessata
         non ha comunque alcun diritto al congedo di maternità garantito dalla normativa comunitaria, un siffatto diritto non può neanche
         essere pregiudicato dalla prosecuzione di un altro congedo, segnatamente il congedo di educazione o il congedo parentale.
         
      
      63.   La sentenza Commissione/Lussemburgo chiarisce semplicemente che ad una lavoratrice deve essere accreditata la porzione di
         congedo parentale di cui non ha fruito, nel caso in cui durante questo periodo – in forza della normativa nazionale – sia garantito un congedo di maternità (31). In questo modo si intende evitare che una parte del congedo parentale che le è già stato accordato decada senza essere utilizzata.
         Invece da quella sentenza non riesco a trarre alcun elemento in virtù del quale il diritto comunitario riconoscerebbe sempre
         un diritto al congedo di maternità alle lavoratrici che si trovano in congedo parentale o di educazione. È vero che gli Stati membri
         o le parti sociali – in considerazione della sentenza Commissione/Lussemburgo – possono estendere il congedo di maternità
         anche a siffatti casi (32), tuttavia ciò non è imposto dalla disciplina comunitaria.
      
      64.   Pertanto, l’art. 8 della direttiva 92/85 non osta ad una normativa nazionale secondo la quale un datore di lavoro può negare
         ad una lavoratrice, per giustificati motivi attinenti al funzionamento dell’impresa, un’abbreviazione del congedo di educazione
         già accordatole, da essa richiesto adducendo una nuova gravidanza per fruire del congedo di maternità. 
      
      3.      Garanzie finanziare durante il congedo di maternità a termini dell’art. 11 della direttiva 92/85
      65.   Anche ove si presupponesse che una lavoratrice come la sig.ra Kiiski, che si trovi in congedo di educazione, abbia diritto
         durante questo periodo a fruire del congedo di maternità, resterebbe da chiarire quali garanzie finanziarie discendano dalla
         direttiva 92/85 per un siffatto congedo. 
      
      66.   Dalle dichiarazioni scritte della sig.ra Kiiski si evince che essa rivendica il diritto allo stipendio integrale per un periodo
         di 72 giorni durante l’eventuale congedo di maternità (33). Se un siffatto diritto – nel caso di concessione del congedo di maternità – sussista effettivamente è una questione che
         deve essere risolta alla luce della normativa nazionale, ed all’occorrenza ciò dovrebbe essere verificato dal giudice nazionale.
         Sotto il profilo della normativa comunitaria non sarebbe comunque imperativo mantenere la retribuzione nella sua integralità.
      
      67.   Infatti, ai sensi dell’art. 11, nn. 2, lett. b), e 3, della direttiva 92/85, durante il congedo di maternità non deve essere
         necessariamente mantenuta la piena retribuzione, ma piuttosto gli Stati membri possono prevedere anche il versamento di un’indennità adeguata, laddove l’indennità è ritenuta adeguata se assicura redditi almeno equivalenti a quelli che la lavoratrice interessata otterrebbe
         in caso di interruzione della sua attività lavorativa per motivi connessi allo stato di salute.
      
      68.   Allo stato attuale del diritto comunitario, nessuna disposizione né alcun principio generale di quest’ultimo impongono il
         mantenimento integrale della retribuzione di una lavoratrice durante il suo congedo di maternità, a condizione che l’ammontare
         delle prestazioni corrisposte non sia talmente esiguo da pregiudicare la finalità, perseguita dal diritto comunitario, di
         tutelare le lavoratrici, in particolare, prima del parto (34).
      
      69.   Anche se le lavoratrici in congedo di maternità necessitano senza dubbio di una speciale tutela, la loro situazione non può
         essere certo assimilata a quella di persone effettivamente presenti sul posto di lavoro, e che prestano dunque servizio attivo (35). Ciò vale a maggior ragione in casi come quello in esame, in cui la lavoratrice già prima dell’effettivo inizio del suo congedo
         di maternità non presta più servizio attivo, bensì si trova già in congedo parentale o congedo di educazione. Infatti, in
         tale ipotesi la sua situazione è maggiormente assimilabile a quella di una persona che non lavora piuttosto che a quella di
         una persona in servizio attivo. 
      
      70.   Qualora – contrariamente a quanto sostenuto sopra (36) – venisse riconosciuto un diritto al congedo di maternità ad una lavoratrice come la sig.ra Kiiski, il diritto comunitario
         non prevede comunque il mantenimento integrale della retribuzione durante tale congedo.
      
      71.   Conseguentemente neanche l’art. 11 della direttiva 92/85 osta ad una normativa nazionale in base alla quale un datore di lavoro
         può rifiutare ad una lavoratrice, per fondati motivi attinenti al funzionamento dell’impresa, un’abbreviazione del congedo
         di educazione già accordatole, che quest’ultima ha richiesto adducendo una nuova gravidanza per fruire del congedo di maternità.
         
      
      4.      Conclusione parziale
      72.   In merito alla terza questione pregiudiziale si deve pertanto constatare, a titolo di conclusione parziale:
      Gli artt. 8 e 11 della direttiva 92/85 non ostano ad una normativa nazionale in base alla quale un datore di lavoro può rifiutare
         ad una lavoratrice, per fondati motivi attinenti al funzionamento dell’impresa, un’abbreviazione del congedo di educazione
         già accordato, richiesto dall’interessata adducendo una nuova gravidanza, neppure nel caso in cui la lavoratrice perda, in
         conseguenza di ciò, determinate prestazioni pecuniarie previste per il congedo di maternità nell’ambito del rapporto di lavoro.
         
      
      VI – Conclusioni
      73.   Alla luce delle considerazioni di cui sopra, suggerisco alla Corte di risolvere le questioni poste dal Tampereen käräjäoikeus
         nel seguente modo:
      
      1)      Una normativa nazionale, in base alla quale un datore di lavoro può negare ad una lavoratrice, per fondati motivi attinenti
         al funzionamento dell’impresa, l’abbreviazione del congedo di educazione già accordatole, richiesto dall’interessata adducendo
         una nuova gravidanza, non comporta alcuna discriminazione diretta o indiretta fondata sul sesso a norma dell’art. 2 della
         direttiva 76/207/CEE, come modificata dalla direttiva 2002/73/CE.
      
      2)      Gli artt. 8 e 11 della direttiva 92/85/CEE non ostano ad una siffatta normativa neppure nel caso in cui la lavoratrice perda,
         in conseguenza di ciò, determinate prestazioni pecuniarie previste per il congedo di maternità nell’ambito del rapporto di
         lavoro. 
      
      1 –	Lingua originale: il tedesco.
      
      2 –	In finlandese: «hoitovapaa». Come è emerso dalla fase orale dinanzi alla Corte, il suddetto congedo in Finlandia rientra
         nella categoria dei congedi familiari, cui appartengono anche il congedo parentale (in finlandese: «vanhempainloma») nonché
         il congedo di maternità.
      
      3 –	GU L 39, pag. 40 (in prosieguo: la «direttiva 76/207»).
      
      4 –	Direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio 23 settembre 2002, 2002/73/CE, che modifica la direttiva 76/207/CEE del
         Consiglio relativa all'attuazione del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne per quanto riguarda
         l'accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro (GU L 269, pag. 15; in prosieguo:
         la «direttiva 2002/73»).
      
      5 –	GU L 348, pag. 1 (in prosieguo: la «direttiva 92/85»).
      
      6 –	GU L 145, pag. 4 (in prosieguo: la «direttiva 96/34» ovvero «l'accordo quadro sul congedo parentale»).
      
      7 –	Laki kunnallisesta viranhaltijasta.
      
      8 –	Työsopimuslaki.
      
      9 –	Kunnallinen yleinen virka‑ja työehtosopimus.
      
      10 –	Ciò sembra corrispondere anche ai lavori preparatori relativi al capitolo IV, art. 4, della legge sui contratti di lavoro
         in cui è disciplinato il diritto al congedo di educazione; al riguardo, il giudice nazionale ed il governo finlandese rinviano
         al disegno di legge n. 37/1998.
      
      11 –	Tampereen Lyseon Lukio.
      
      12 –	Valtion virkaehtosopimus.
      
      13 –	Che entrambi i genitori non possano fruire contemporaneamente del congedo di educazione si evince, secondo quanto indicato
         dal governo finlandese, anche dall'art. 4, n. 3, della legge finlandese sui contratti di lavoro. 
      
      14 –	Tribunale di primo grado Tampere.
      
      15 –	La rivendicazione salariale si riferisce al periodo compreso fra il 23 dicembre 2004 e il 18 maggio 2005. Se la modifica
         della durata del congedo di educazione originariamente richiesta dalla sig.ra Kiiski fosse stata accolta, quest'ultima avrebbe
         ripreso servizio il 23 dicembre 2004 e il congedo di maternità, pari a 72 giorni lavorativi, sarebbe iniziato il 19 febbraio
         2005 e terminato il 18 maggio 2005.
      
      16 –	73 giorni a EUR 78,07 ciascuno.
      
      17 –	Tampereen kaupunki.
      
      18 –	V., ad esempio, sentenze 8 novembre 1990, causa C‑177/88, Dekker (Racc. pag. I‑3941, punto 12), e causa C‑179/88, Handels‑
         og Kontorfunktionærernes Forbund (Racc. pag. I‑3979, punto 13); 4 ottobre 2001, causa C‑109/00, Tele Danmark (Racc. pag. I‑6993,
         punto 25); 8 settembre 2005, causa C‑191/03, McKenna (Racc. pag. I‑7631, punto 47), e 27 febbraio 2003, causa C‑320/01, Busch
         (Racc. pag. I‑2041, punti 39 e 40).
      
      19 –	V., fra le altre, sentenze 30 marzo 2004, causa C‑147/02, Alabaster (Racc. pag. I‑3101, punto 45); 14 dicembre 2004, causa
         C‑210/03, Swedish Match (Racc. pag. I‑11893, punto 70); 14 aprile 2005, causa C‑110/03, Belgio/Commissione (Racc. pag. I‑2801,
         punto 71), e 12 settembre 2006, causa C‑300/04, Eman e Sevinger (Racc. pag. I‑8055, punto 57).
      
      20 –	Sentenza 14 aprile 2005, causa C‑519/03, Commissione/Lussemburgo (Racc. pag. I‑3067, punto 32); v. anche clausola 2, n. 1,
         dell'accordo quadro sul congedo parentale.
      
      21 –	In questo contesto è peraltro irrilevante se la lavoratrice sia a venuta a conoscenza del proprio stato di gravidanza e
         ne abbia informato il datore di lavoro già prima dell'inizio del congedo di educazione o solo in un momento successivo. 
      
      22 –	Cit. alla nota 18.
      
      23 –	La sola circostanza che eventualmente un numero maggiore di donne rispetto agli uomini fruiscano del congedo di educazione
         non è sufficiente per presupporre una discriminazione indiretta. 
      
      24 –	V. art. 2, n. 7, quarto comma, della direttiva 76/207, modificata dalla direttiva 2002/73, in base al quale essa lascia
         impregiudicate le disposizioni della direttiva 96/34.
      
      25 –	V. art. 2, n. 7, quarto comma, della direttiva 76/207, come modificata dalla direttiva 2002/73.
      
      26 –	In finlandese: «hoitovapaa».
      
      27 –	In finlandese: «vanhempainloma».
      
      28 –	V., in questo senso, sentenze 7 giugno 2005, causa C‑17/03, VEMW e a. (Racc. pag. I‑4983, punto 41); 4 luglio 2006, causa
         C‑212/04, Adeneler (Racc. pag. I‑6057, punto 60), e 26 ottobre 2006, causa C‑36/05, Commissione/Spagna (Racc. pag. I‑10313,
         punto 25).
      
      29 –	Sentenza Commissione/Lussemburgo (cit. alla nota 20, punto 32); v. anche sentenze 27 ottobre 1998, causa C‑411/96, Boyle
         (Racc. pag. I‑6401, punto 41), e 18 marzo 2004, causa C‑342/01, Merino Gómez (Racc. pag. I‑2605, punto 32); nello stesso senso,
         sentenza 29 novembre 2001, causa C‑366/99, Griesmar (Racc. pag. I‑9383, punto 43).
      
      30 –	Cit. alla nota 20, punto 33. In precedenza, nello stesso senso, sentenza Merino Gómez (cit. alla nota 29, punto 41).
      
      31 –	La Corte ha riconosciuto in quel caso l'inadempimento del Lussemburgo «nel prevedere che il diritto a un congedo di maternità
         o a un congedo di adozione che sorga durante il congedo parentale si sostituisca a quest'ultimo, che deve pertanto aver termine,
         senza che per il genitore sia possibile riportare il periodo di congedo parentale di cui non ha potuto godere» (sentenza Commissione/Lussemburgo,
         cit. alla nota 20, punto 34, letto in combinazione con il punto 1 del dispositivo).
      
      32 –	La direttiva 92/85 stabilisce semplicemente una prescrizione minima comune; ciò si evince già dalla sua base normativa
         (v. art. 118 A, n. 2, del Trattato CEE) e si riflette anche nel tenore letterale dell'art. 8 della direttiva («almeno»).
      
      33 –	Al riguardo la sig.ra Kiiski fa riferimento al contratto collettivo applicabile.
      
      34 –	Sentenza McKenna (cit. alla nota 18, punto 59); in precedenza, nello stesso senso, sentenza 13 febbraio 1996, causa C‑342/93,
         Gillespie (Racc. pag. I‑475, punto 20).
      
      35 –	In questo senso sentenze Gillespie (cit. alla nota 34, punto 17), 21 ottobre 1999, causa C‑333/97, Lewen (Racc. pag. I‑7243,
         punto 37), e McKenna (cit. alla nota 18, punti 50 e 59); v. inoltre, le conclusioni da me presentate il 12 febbraio 2004 nella
         causa C‑220/02, Österreichischer Gewerkschaftsbund (Racc. pag. I‑5907, paragrafi 95 e 96).
      
      36 –	Paragrafi 54‑64 delle presenti conclusioni.