CELEX: 51991PC0259
Language: es
Date: 1991-09-03
Title: Propuesta de recomendación del Consejo relativa al fomento de la participación de los trabajadores en los beneficios y los resultados de la empresa ( incluida la participación en el capital )

COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS
                                        COM(91) 259 final
                                        Bruselas, 3  de septiembre de 1991
                            Propuesta de
                     Recomendación del Consejo
   relativa al fomento de la participación de los trabajadores
         en los beneficios y los resultados de la empresa
            (incluida la participación en el capital)
                   (presentada por la Comisión)
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                                     INDICE
  I. INTRODUCCIÓN
I I. EL CONTEXTO                                                       3
 A. Antecedentes y preparativos                                      3
 B. Tipos de planes de participación financiera de los trabajadores  5
 C. Los planes de participación financiera y la teoría económica     6
 D. Marco Jurídico y fiscal existente para los planes de
     participación financiera en la CE                               8
 E. Los planes de participación financiera en la práctica           11
 F. Pruebas de los efectos de los planes de participación
     financera                                                      14
 G. Ampliación transfronteriza de los planes de
     participación financiera en la CE                              16
 H. Cuestiones y avances afines                                     18
 I. El papel de los interlocutores sociales                         19
 J.. El papel de los gobiernos                                      20
III. LOS ELEMENTOS DE LA PROPUESTA                                  21
IV.   CONCLUSIONES                                                  24
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                              EXPOSICIÓN DE MOTIVOS
 I. INTRODUCCIÓN
1. En el contexto del establecimiento de Mercado Único europeo, los Consejos
Europeos de Hanover, Rodas y Madrid consideraron que debería concederse la
misma importancia a los aspectos sociales y a los económicos, y que por tanto
habría que desarrollar ambos de manera equilibrada. El Parlamento Europeo (en
numerosas resoluciones tomadas por propia iniciativa) y el Comité Económico y
Social (en su dictamen de 22 de febrero de 1989) han expresado una opinión
similar.
2. Al desarrollar este enfoque, la Carta comunitaria de los derechos
sociales fundamentales de los trabajores establece en el punto 12, entre
otras cosas, que los empresarios o las organizaciones de empresarios, por una
parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, tendrán derecho a
negociar y establecer convenios colectivos con arreglo a lo establecido por
 las legislaciones y las prácticas nacionales. En el punto 17 de la Carta se
establece que la información, la consulta y la participación de ios
trabajadores deberá desarrollarse por los medios adecuados, teniendo en
cuenta las prácticas en vigor en los distintos Estados miembros.
3. Teniendo esto presente, en su Programa de Acción relativo a la aplicación
de la Carta, la Comisión anunció su intención de presentar un instrumento
comunitario sobre la "participación en el capital y la participación
financiera de los trabajadores". Subrayando sus declaraciones anteriores a
favor de la participación de los trabajadores en la formación de capital y en
la formación de capital productivo como medio para una distribución más Justa
de la riqueza y como un medio de lograr un nivel apropiado de crecimiento no
inflaclonista, la Comisión consideró que "... los requisitos de la
competición económica asi como los nuevos enfoques de la gestión han dado
lugar al establecimiento de diversos mecanismos para la participación
financiera de     los trabajadores asalariados que cubren      los objetivos
anteriormente mencionados, así como otros en los que el papel de los
trabajadores en las empresas se compagina con sus deseos de una mejor
retribución y con el equilibrio financiero de la empresa." Por consiguiente,
de conformidad con la Carta, y tal como anunció en su programa de acción, la
Comisión propone una Recomendación con vistas a facilitar y fomentar el
desarrollo de las prácticas de:
-las diversas formas de "participación en los beneficios";
-el accionar i ado de los trabajadores.
La naturaleza del instrumento elegido, una Recomendación del Consejo, se basa
por una parte en la naturaleza del tema que, como se indica más adelante,
indica claramente que se dé preferencia a un instrumento no vinculante. Por
otra parte, una Recomendación del Consejo resulta una elección más adecuada
que una Recomendación de la Comisión, dada la opinión expresada por el
Parlamento Europeo           , de que el estatus de dicho instrumento debería
ser suficiente para afectar a todas las partes.
I I. EL CONTEXTO
A. Antecedentes y preparativos
4. El 24 de Junio de 1976 la Conferencia Tripartita pidió a los gobiernos y a
los interlocutores sociales que tomaran las medidas apropiadas para fomentar
la formación de activo por parte de los trabajadores. El trabajo realizado en
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 los años posteriores en estrecha colaboración con expertos de los gobiernos y
 los interlocutores sociales sobre la base de un mandato de i Consejo (Asuntos
Sociales), dio lugar a una Memoria sobre la participación de los trabajadores
en la formación de activo" aprobada por la Comisión en agosto de 1979. Esta
memoria no contenía propuestas formales de la Comisión, sino dos grupos
distintos de directrices. El primer tipo de directrices tenía por objeto
reforzar el aspecto social de los incentivos para el ahorro privado, y el
segundo conjunto se referia al desarrollo de sistemas de participación
financiera de los trabajadores.
5. La principal consecuencia de esta Memoria y de su suplemento de 1983 fue
una Resolución adoptada por el Parlamento Europeo en octubre de 1983, en la
que el Parlamento Europeo apoyaba el enfoque adoptado en la Memoria y pedia a
la Comisión que elaborara una Recomendación sobre el tema. La Comisión no
pudo cumplir esta petición en los años siguientes, a causa de otras
prioridades en su programa de trabajo, pero en el Parlamento Euorpeo se
siguió prestando atención a la cuestión.
6. Al anunciar en el Programa de Acción su intención de presentar un
instrumento Comunitario sobre el accionariado y la participación financiera
de los trabajadores, la Comisión esbozó un enfoque diferente al seguido diez
años atrás y que tiene en cuenta los últimos avances y las políticas actuales
en este campo dentro de la CE. En vez de intentar cubrir todos los aspectos
de la política general de formación de activo, o de los incentivos ofrecidos
al conjunto de los ciudadanos, o a grupos de ingresos específicos al margen
del contexto del empleo, el instrumento se centrará en la participación de
los trabajadores en los beneficios y en el crecimiento de capital de su
empresa y en el accionariado de los trabajadores.
7. Durante la preparación del presente instrumento comunitario, la Comisión
ha financiado un proyecto de investigación realizado en el Instituto
Universitario Europeo de Florencia, con el fin especifico de obtener una
buena visión general del "estado de la cuestión" de la participación
financiera de los trabajadores en la CE. Los resultados de este proyecto se
describen en el llamado "Informe PEPPER" (PEPPER es acron imo de "Fomento de
la participación de los trabajadores en los beneficios y en los resultados de
la empresa"). Los siguientes capitulos descriptivos (B-F) resumen brevemente
los hallazgos más significativos del informe. En el propio informe
(Suplemento 3/91 de la Europa Social) se ofrecen más detalles, referencias
bibliográfleas, etc.
8. Los dos principales competidores de la CE en los mercados mundiales,
Estados Unidos y Japón, ya aplican los planes de participación financiera a
una escaI a más ampli a que en I a Común i dad.
Algunas estimaciones para Estados Unidos indican que durante el periodo de
1977-1987 el número de planes de participación en los beneficios aumentó de
300.000 a 500.000. Incluso en 1978, alrededor de 17 millones de trabajadores
estaban incluidos en planes registrados de participación en los-beneficios. A
raíz de la concesión de ventajas fiscales que fomentaban una forma especifica
de participación financiera, los Planes de Accionariado de los Trabajadores
(ESOPs) han experimentado un impresionante desarrollo hasta alcanzar en 1990
la cifra de unos 10.000 ESOPs, en los que participan unos 10 millones de
trabajadores.
En Japón la participación financiera de los trabajadores ya tiene una larga
tradición, aunque algunas características de los planes difieren de lo que es
normal en occidente. En las empresas Japonesas la participación en los
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beneficios está muy extendida; las bonificaciones de la participación en los
beneficios se pagan normalmente dos veces al año, y se estima que suponen
hasta un 25% del total de los ingresos de los trabajadores. Se ha dicho que
el bajo ínidice de desempleo y de inflación de Japón puede atribuirse a la
participación en los beneficios, pero sin duda se trata de una explicación
demás i ado sene illa.
B. Tipos de planes de participación financiera de los trabajadores
9. Existe una amplia gama de diferentes formas de participación de los
trabajadores en los resultados de la empresa. Los tipos pueden agruparse en
dos categorías principales, que pueden o no coexistir, y que en algunos casos
coinciden: la participación en ios beneficios y el accionariado de los
trabajadores.
B.1 Participación en los beneficios
10. "La participación en los beneficios" en sentido estricto supone la
participación en los benficios por parte de los proveedores tanto de capital
como de mano de obra, dando a los trabajadores, además de un salario fijo,
una parte variable de los ingresos directamente relacionada con los
beneficios u otro tipo de medida de los resultados de la empresa. La
participación en los beneficios ofrece a los trabajadores una prima constante
que procede de los beneficios y que normalemente se asignaría al capital,
pero al contrario de lo que ocurriría normalmente con las primas basadas en
el rendimiento individual (por ejemplo, por piezas), la participación en los
beneficios es un plan colectivo que se aplica a todos los trabajadores o a
una gran parte de los mismos.
En la práctica, la participación en los beneficios adopta distintas formas. A
nivel de la empresa, puede ofrecer a los trabajadores beneficios inmediatos o
aplazados; éstos pueden pagarse en efectivo, en forma de acciones de la
empresa u otros valores mobiliarios o puede consistir en la asignación a unos
fondos específicos invertidos a beneficio de los trabajadores. A niveles
superiores, la participación en los beneficios se convierte en cajas
regionales o nacionales de empleados.
La participación en ios beneficios que se cobra en efectivo relaciona
directamente las primas del trabajador con lagún indicador del rendimiento de
la empresa (beneficios, ingresos, vaior añadido u otros), y normalmente el
pago es inmediato. Sin embargo, también puede ser un plan aplazado: por
ejemplo, si determinado porcentaje de los beneficios se asigna a fondos de la
empresa que a su vez se invierten a nombre de los trabajadores. También se
distingue entre participación en los beneficios y participación en las
ganancias, aunque ambas están claramente relacionadas; la participación en
las ganancias normalmente consiste en un sistema de retribución por
incentivos, dirigido hacia la productividad, la reducción de costes u otros
criterios menos amplios que la rentabilidad.
La participación en los beneficios basada en las acciones consiste en dar a
los trabajadores, de acuerdo con los beneficios o con otro indicador de los
resultados de la empresa, cierta cantidad de acciones de la empresa para la
que trabajan, que normalmente permanecen congeladas en un fondo durante un
determinado periodo de tiempo antes de que los trabajadores puedan disponer
de ellas. Cuando las acciones están sujetas a un plazo mínimo de retención se
utiliza el término "participación aplazada en los beneficios".
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B.2 Accionariado de los trabajadores
 11. El accionariado de los trabajadores significa que los trabajadores
participan en los resultados de la empresa de forma indirecta, es decir,
sobre la base de la participación en la propiedad, ya sea percibiendo
dividendos, o la apreciación del capital propiedad de los trabajadores, o una
combinación de ambos. Si bien estos planes no estástán directamente relacionados
con los beneficios de la empresa, sí lo están con la rentabilidad de la
misma, y por consiguiente permiten a los participantes beneficiarse del
crecimiento de los beneficios de la empresa.
El accionariado de los trabajadores puede ser tanto individual como
colectivo. Las acciones pueden ser de la empresa del trabajador o de otra
empresa. Si embargo, el proyecto de Recomendación se centra principalmente en
 los planes de accionariado de los trabajadores que se crean expresamente para
proporcionar a los trabajadores una fuente adicional de ingresos unida a los
resultados de la empresa.
El accionariado de los trabajadores puede tener muchas formas distintas.
Normalmente se reserva a una parte de las acciones de la empresa los
empleados que se ofrece en condiciones ventajosas; o se ofrece a ios
trabajadores una opción de compra de acciones de su empresa una vez
transcurrido un determinado plazo de tiempo, en unas condiciones fiscales
favorables. Otra posibilidad es establecer un fideicomiso por medio de un
Plan de accionariado de los trabajadores (ESOPs), el cual adquiere acciones
de la empresa que periódicamente se asignan a las cuentas ESOPs de los
trabajadores. Los rescates ("buy-outs") de los trabajadores de una empresa
son una forma especial de accionariado de los trabajadores.
En    la bibliografía con frecuencia se utiliza el término genérico
"accionariado de los trabajadores" para designar tanto la participación en
beneficios por medio de acciones como el accionariado de los trabajadores;
"participación en los beneficios" a veces se utiliza para referirse tanto a
 la participación en los beneficios en su sentido estricto de retribución
relacionada con los beneficios como a la participación en los beneficios
basada en el accionariado. Tampoco está siempre clara la distinción entre el
accionariado de los trabajadores individual y colectivo.
El proyecto de Recomendación se refiere principalmente a los planes que son:
 internos (se aplican dentro de la empresa), colectivos (a la disposición de
todos o de gran parte de los trabajadores), continuos (se aplican con
regularidad) y que prevén la participación de los trabajadores en alguna
medida de los resultados de la empresa (directa o indirectamente).
C. Los planes de participación financiera y la teoría económica
12. Durante la década de los 80 los economistas mantuvieron un animado debate
sobre los posibles efectos de los planes de participación financiera.
Aquellos a favor. aducen que habrá tres grandes tipos de efectos
beneficiosos:
El primero es el efecto incentivo, que se espera produzca una mayor
productividad de la mano de obra y una mejora general del rendimiento de la
empresa. Se espera que el hecho de que los ingresos de los trabajadores estén
directamente relacionados con los resultados de la empresa produzca una
motivación y un compromiso mayores, la identificación de ios trabajadores
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 interesados por su empresa, un descenso del absentismo y del cambio de mano
de obra, una reducción de los conflictos dentro de la empresa y de la tensión
trabajadores-dirección, y mejoras en la organización del trabajo.
Otros posibles efectos son la contribución a una mayor Justica social de la
distribución de la riqueza y un seguro contra el oportunismo de los
directivos, al fomentar un comportamiento de potenciación conjunta de la
riqueza. Más indirectamente relacionados están efectos y objetivos como la
mejora de la comprensión por parte de los trabajadores de los fundamentos de
 la economía empresarial o el fomento de actitudes positivas hacía la
democracia industrial.
El segundo argumento teórico es que la participación en los beneficios
proporciona una mayor flexibilidad de los ingresos de la mano de obra. Al
aumentar la frecuencia de los ajustes de las retribuciones, es probable que
la participación en ios beneficios de lugar a una menor variabilidad del
empleo, y pueda, por consiguiente, reducir la presión de los despidos
obligator ios.
Además de estos efectos esperados a nivel de la empresa, algunos economistas
(j. Vanek y M. Weitzman) han adelantado que la participación en los
beneficios podría tener unos efectos macroeconómicos estabilizadores. Una
"economía compartida" en la que las empresas dan a los trabajadores una parte
de los beneficios como sustitución de parte de sus salarios podría tener
importantes ventajas sobre una "economía de salarios". Como las empresas
considerarían el salario base, y no el total de la retribución como el coste
marginal de la mano de obra, la participación en los beneficios disminuiría
el coste marginal del empleo de mano de obra adicional, y por consiguiente no
sólo podría aumentar el empleo, sino llevar a toda la economía hacia un
estado de pleno empleo. En ese momento podrían utilizarse las políticas
monetarias para combatir la inflación, sin temor a crear desempleo.
13. En la bibliografía también puede encontrarse una serie de argumentos
inter relacionados   en    contra   de    la   participación    financiera,  y
particularmente:
a)  Debilitamiento del derecho de propiedad. Los estudiosos de la Escuela de
    Derechos de Propiedad han aducido que la legislación que fomenta
     cualquier tipo de democracia económica constituye una continua erosión de
     los derechos de propiedad, al utilizar el poder del estado para
     transferir riqueza de los propietarios del capital a los trabajadores.
    Por lo tanto, la participación en los beneficios se considera como un
     "plan de confiscación de la riqueza" meramente distributivo sin posibles
    efectos estimulantes. Predicen una         relación   negativa   entre  la
    participación de ios trabajadores y el rendimiento, debido a la pérdida
    de control de la dirección y al debilitamiento de la autoridad de los
    capitalistas, y un aumento de la demanda de participación de los
     trabajadores en la toma de decisiones. Además, en los casos en los que
     los ingresos de los trabajadores incluyan una participación en los
    beneficios, el superávit reinvertible será menor y por consiguiente puede
    afectar negativamente al crecimiento y al futuro empleo.
b)   Ineficacia de los incentivos colectivos. También se ha aducido que los
     incentivos de grupo no son eficaces, ya que éstos se diluyen en un grupo
    en el que las recompensas están unidas al esfuerzo del grupo. La
    participación en los beneficios proporciona a cada trabajador sólo una
    pequeña fracción de cualquier beneficio adicional debido a su propio
    esfuerzo; por lo tanto los trabajadores tendrán la tentación de
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         aprovecharse del esfuerzo de los demás, y surgirán dificultades para
         controlar la contribución de cada trabajador. No obstante, estos
         posibles efectos negativos podrían verse compensados por un mayor
         espíritu de colaboración originado por la participación financiera
         (especialmente si va acompañada de una participación en las
         decisiones).
C)  Factor riesgo. Los planes de participación financiera también pueden
    exponer a los trabajadores a un grado inaceptable de riesgo. A causa de
     la imposibilidad física de diversificar la utilización de su mano de obra
    en distintos sectores y empresas de la economía (como si pueden hacer los
    capitalistas con su capital), al "jugárselo todo a una sola carta", los
    trabajadores no sólo correrán el riesgo del desempleo, sino que también
    se enfrentarán a un riesgo adicional para sus ingresos, en particular al
    acumular la participación (directa o indirectamente) de acciones o bonos
    emitidos por su empresario. Sin embargo, este riesgo adicional puede
    compensarse con la mayor seguridad en el empleo que seguramente
    proporcionará la participación en los beneficios; la exposición al riesgo
    puede verse limitada si se excluye a los trabajadores de los beneficios y
     las pérdidas empresariales plenos y en determinados casos algún tipo de
    seguro puede ayudar a reducir los riesgos (pero también los posibles
     ingresos).
En conjunto, el debate teórico sobre los planes de participación financiera
aún no ha producido un apoyo claro de los argumentos a favor o en contra de
los planes de participación financiera. Un estudio más detallado de la
aplicación práctica de estos planes aclarará más puntos (véanse las secciones
20 a 30).
D.  Marco jurídico y fiscal     existente  para  los planes  de  participación
    financiera en la CE.
D.1 Características generales
14. El estatus Jurídico y fiscal de los planes de participación financiera de
los países de la CE es muy heterogéneo. La experiencia de Francia, basada en
la legislación que desde 1967 ha hecho obligatoria la participación aplazada
de los beneficios (participación de los trabajadores en el crecimiento de la
empresa) en las empresas de cierto tamaño, contrasta claramente con el
carácter voluntario de los planes de participación financiera del resto de
los países de la CE. Sin embargo, también hay importantes diferencias en el
marco Jurídico y fiscal de los distintos países en los que las empresas
aplican voluntariamente dichos planes, especialmente por lo que respecta a
las condiciones para obtener las ventajas fiscales y los incentivos que
efectivamente se ofrecen.
En la actualidad, dos países de la CE tienen una legislación amplia, formada
por leyes específicas para los distintos tipos de planes de participación
financiera: Francia, desde 1959; y el Reino Unido, desde 1978. En la mayoría
de los demás países se han adoptado unas medidas de participación financiera
con un alcance más limitado.
Así que en Bélgica. Dinamarca. Alemania. Grecia. Ir I anda, los Países BaJos y
Portugal se han concedido disposiciones fiscales favorables a algunos de los
planes de participación fianciera.
No obstante, las medidas adoptadas hasta el momento han regulado un número
limitado de formas especificas de planes, y normalmente, cuando ofrecen
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 incentivos fiscales éstos son modestos. Además, estas disposiciones se han
adoptado por lo general como parte de una legislación más general, por
ejemplo, dentro de los planes de ahorro en Alemania y los Países BaJos. y
dentro de la legislación empresarial en Bélgica.
En ital la. Luxemburgo y España no existen disposiciones legales especificas
sobre la participación financiera, y por consiguiente en la acutalidad no se
ofrecen    incentivos fiscales, aunque     las disposiciones contenidas en
legislaciones más generales si preven la posibilidad de introducir los planes
de participación financiera, y en algunos de estos países el marco jurídico
resulta favorable (particularmente en España).
D.2 Formas especificas que se fomentan
15. En la actualidad, los tipos predominantes de participación financiera que
fomentan las políticas de los gobiernos a través de ventajas fiscales son
diversos tipos de accionariado de los trabajadores y, en menor medida, la
participación aplazada en los beneficios, en tanto que la participación
financiera en efectivo sólo recibe un apoyo activo en unos pocos países de la
CE.
16. En todos los países en los que hay un apoyo oficial a algún tipo de
participación financiera existen medidas gubernamentales para fomentar
diversos tipos de accionariado de los trabajadores. En algunos países, esta
ha sido la única o principal forma de participación financiera a la que se ha
ofrecido trato preferente. Por ejemplo, en Bélgica, los incentivos fiscales
se han concedido por el momento de manera exclusiva a diversas formas de
accionariado de los trabajadores; en AIeman i a. la introducción en 1984 de
nuevas disposiciones fiscales estuvo princi pal emente encaminada a fomentar
las contribuciones de los trabajadores al capital de la empresa; en tanto que
en Ir I anda, de las dos leyes aprobadas hasta ahora, una está destinada a una
forma especifica de accionariado de los trabajadores (la opción de compra de
acciones).
En el resto de los paises no ha faltado la promoción oficial del accionariado
de los trabajadores. En Dinamarca, las ofertas de acciones de la empresa a
los trabajadores en condiciones preferentes se han fomentado desde 1858. En
Francia se han concedido medidas fiscales favorables a diversos planes de
accionariado de los trajadores, incluida la opción de compra de acciones
(desde 1970), las ofertas de acciones en condiciones preferentes (dése 1973),
la libre distribución de acciones entre los trabajadores (desde 1980), las
inversiones de los trabajadores en fondos (desde 1983) y los rescates ("buy-
outs") de los trabajadores (desde 1984). En Grecia, los obstáculos legales
para la libre distribución de las acciones de una empresa a sus trabajadores
se eliminaron en 1987, y desde entonces se ha fomentado el accionarlado de
los trabajadores (incluida la opción de compra de acciones) mediante unas
disposiciones legales favorables. En Portugal. el accionarlado de los
trabajadores se ha fomentado dentro de las medidas de privatización de 1990.
En el Reino Unido, las medidas fiscales han fomentado una serie de planes
específicos de accionarlado de los trabajadores, incluidos los "BOGOFs"
("compra una y recibe otra gratis", introducidos en 1978), las opciones de
compra para todos los trabajadores (el llamado plan SAYE "ahorre mientras
gana", fomentado desde 1980), las opciones de compra discrecionales (desde
1987) y los ESOPs (desde 1989).
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    17. La participación aplazada en los beneficios, que norma I emente consiste en
    asignar a los trabajadores acciones de la empresa (u otros títulos)
    congelados durante un plazo de tiempo, o dirigir los beneficios a un fondo de
     inversiones a beneficio de los trabajadores, se ha fomentado en varios países
    (Dinamarca. Francia. Alemania. Ir I anda, los Países Baios. y el Reino Unido).
    En Dinamarca, los planes de bonos y acciones para los trabajadores que se
    ofrecen dentro de un acuerdo de participación en los beneficios han recibido
    un trato fiscal preferente desde 1958. En Francia, una ley de 1967 introdujo
     la participación de los trabajadores en el crecimiento de la emprrpesa. Esta
    era oblibatoria para todas la empresas con más de 100 trabajadores (en 1990
    se amplió a todas las empresas con más de 50 trabajadores). En este plan, una
    parte de los beneficios se asigna a un fondo empresarial especial que a su
    vez se invierte a beneficio de todos los trabajadores; tanto las empresas
    como los trabajadores están exentos de impuestos y de cotizaciones a la
    seguridad social. En AIeman i a. desde comienzos de los años 60 se fomentan los
    fondos específicos de inversiones, que algunas veces combinan los recursos de
    la empresa y los ahorros de los trabajdores (los cuales, hasta determinada
    cantidad, están libres de impuestos). Sin embargo, sólo desde 1984 se ha
    fomentado activamente mediante medidas legislativas la inversión en capital
    específicamente productivo. La participación en los beneficios basada en las
    acciones se ha fomentado por medio de la exención o la deducción de impuestos
    tanto en el Re i no Un i do (desde 1978) como en Ir I anda (desde 1982), a
    condición de que las acciones se mantengan en un fideicomiso durante un plazo
    determinado. En los Países Bajos, desde los años 60 se vienen concediendo
    pequeñas ventajas fiscales a la participación en los beneficios, a condición
    de que los bonos estén congelados en cuentas especiales durante un periodo de
    tiempo determinado.
    18. Finalmente, la participación en los beneficios en efectivo se ha
    fomentado activamente por medio de una legislación especial solamente en dos
    países de la CE: en Francia, (desde 1959) y en el Reino Unido (desde 1987).
    En Grecia y Portugal. aunque ninguna ley específica ha fomentado este tipo de
    participación financiera, las di posiciones contenidas en leyes más generales
    proporcionan beneficios fiscales tanto a las empresas como a los
    trabajadores. En otros países no existe una legislación que apoye este tipo
    de participación en los beneficios, especialmente en Bélgica. AIeman i a y los
    Países Baios. en donde las empresas que introducen dichos planes deben pagar
    unos impuestos y una contribuciones a la seguridad social muy elevados.
    19. En resumen, la mayor parte de los planes que se fomentan en la actualidad
    por medio de políticas gubernamentales son los que permiten a los
    trabajadores adquirir acciones de su empresa, ya sea automáticamente (como en
    el caso de la participación en los beneficios basada en las acciones o en la
    ditribución de acciones de la empresa) o estimulando el accionarlado
    voluntario de los trabajadores (a través de la adquisición de acciones de la
    empresa por parte de los trabajadores). Esto parece reflejar los objetivos
    comunes e interrelacionados que persiguen los gobiernos y las empresas. A
    causa de la retención obligatoria y de otras restricciones sobre la reventa
    de acciones, la mayoría de los sistemas que se fomentan en la actualidad son
    del tipo orientado hacia el ahorro, ya sea a través de la asignación de una
    parte de los beneficios a fondos o fideicomisos específicos de la empresa o
    con más frecuencia por medio de las contribuciones voluntarias de los
    trabajadores al capital.
(3)
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E. Los planes de participación financiera en la práctica
E.1 Características generales
20. Los tipos de planes de participación financiera que se aplican en la
práctica varían mucho de un pais a otro. Estos incluyen las bonificaciones en
efectivo, la participación en los beneficios basada en las acciones o
cualquier otra forma aplazada, y una serie de planes particulares de
accionarlado de los trabajadores, como la libre distribución de acciones
entre los trabajadores o las ofertas de acciones en condiciones preferentes,
 la opción de compra de acciones para todos los trabajadores o sólo para los
ejecutivos, los planes de accionariado de los trabajadores o fideicomisos
(ESOPs y ESOTs), y los rescates ("buy-outs") de los empleados. Las formas más
diversificadas se encuentran en el Reino Unido y en Francia.
En los paises en los que el gobierno ha fomentado algún tipo de participación
financiera, los principales tipos que aplican las empresas son ante todo los
fomentados por las medidas gubernamentales oficiales. El tratamiento fiscal
preferente otorgado principalmente al accionariado de los trabajadores y/o a
la participación aplazada en los beneficios, parece haber hecho que su
aplicación en la práctica sea predominante (en Bélgica. Francia. Alemania.
ir I anda y eI Reino Unido),
En Bélgica, el accionarlado de los trabajadores (el único tipo que en la
actualidad fomenta la legislación), es la principal forma de participación
financiera que se aplica en las empresas, ya que el clima fiscal incierto y
desfavorable para la demás formas de participación ha limitado su aplicación.
En Francia, aunque la participación en los beneficios en efectivo ha estado
institucionalizada durante más de tres décadas, en 1986 el número de acuerdos
sobre participación en los beneficios en efectivo fue sólo del 20% de los
acuerdos concluidos sobre la "participación" (obligatoria); además, la
legislación francesa de 1986 anima explícitamente a los trabajadores a
invertir sus bonificaciones en efectivo en el fondo de ahorro de la empresa
(el cual a su vez se reinvierte, con frecuencia en acciones de la empresa).
En Alemania predomina la participación de los trabajadores en el capital de
la empresa, y el 80% de los trabajadores de las empresas que aplican planes
de participación financiera poseen acciones de capital. En Ir I anda, como en
la actualidad sólo se ofrece trato fiscal"preferente a la participación en
ios beneficios basada en las acciones y en la opción de compra de acciones,
estas formas son también las más extendidas. En el Re i no Un i do. en la
actualidad el 84% de todos los planes registrados son de este tipo (el 72%
está constituido por distintas formas de accionarlado de los trabajadores, y
el 12% por planes de participación en los beneficios basadod en las
acciones), en tanto que sólo el 16% está formado por planes de retribuciones
relacionadas con los beneficios.
En los paises en los que no existe una legislación especifica sobre el
accionariado de los trabajadores ( Italla. Luxemburgo. España), y en los que
los incentivos son limitados o de reciente introducción (Dinamarca. Grecia,
los Paises Baios. Portugal). la participación en los beneficios en efectivo
todavía parece ser la fórmula más empleada en las empresas.
E.2 Difusión
21. Recientemente se ha producido un crecimiento significativo de los
diversos tipos de participación financiera en la mayoría de los paises de la
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CE. En la actualidad la participación financiera encuentra su mayor difusión
en Francia, con más de 10.000 acuerdos de participación de los trabajadores
en el cree ime into de la empresa, y otros 7.000 acuerdos sobre la
participación en los beneficios en efectivo. En el Reino Unido funcionan en
 la actualidad más de 7.000 planes diferentes de participación financiera, que
se aplican en casi el 30% del total de las empresas del Reino Unido (el 20%
tiene al menos un plan que incluye a todos los trabajadores, y otro 9% tiene
planes sólo para los ejecutivos). La gran mayor i a de los planes del Reino
Unido, más de 4.300, son planes discrecionales de opción de compra de
acciones, comparados con 1.200 de participación en los beneficios en
efectivo, alrededor de 900 de opción de compra para todos los trabajadores y
900 planes de participación en los beneficios basada en las acciones, y sólo
unos 20 ESOPs.
En general, en los demás paises la aplicación de planes de participación
financiera está menos extendida. Para algunos de estos paises sólo se dispone
de estimaciones, que en algunos casos difieren mucho, dependiendo sobre todo
de la definición utilizada.
En Irlanda existen en la actualidad registrados unos 250 planes, de los que
el 60% se refiere a opciones de compra de acciones y el 40% a la
participación en los beneficios basada en las acciones. En Dinamarca se
estima que el número total de planes no supera los 200, y que el tipo más
común es la participación en los beneficios en efectivo. En AI eman i a. unas
1.600 empresas han introducido planes de participación financiera de los
trabajadores, pero si también se incluyen acuerdos menos regulares o
formales, habría hasta 5.000 empresas que aplican algún tipo de participación
financiera. Para Ital ia se ha estimado que el 25% de las grandes empresas
ofrece en la actualidad a sus trabajadores remuneraciones variables, pero
sólo en algunos casos están directamente relacionadas con un indicador del
rendimiento de la empresa; además, alrededor del 30% de las empresas citadas
han ofrecido acciones en condiciones preferentes a sus trabajadores en los
últimos años. En los Países Baios. alrededor del 30% de las empresas utiliza
en la actualidad planes parecidos, pero únicamente el 6% puede decirse que
tiene "verdaderos" planes de participación en los beneficios. Para Bélgica no
se dispone en la actualidad de estimaciones sobre la utilización de la
participación en los beneficios; por lo que respecta al accionariado de los
trabajadores, 20 empresas citadas ofrecieron acciones a sus trabajadores en
1989. En Luxemburgo. un reciente estudio descubrió que el 22% de las empresas
habia introducido la "participación en los beneficios", pero sin especificar
el tipo. En España, hasta un 44% de las grandes y medianas empresas ofrecen a
los trabajadores un componente salarial variable relacionado con el
rendimiento de la empresa, pero sólo en el 6% de las empresas están estos
pagos directamente relacionados con los beneficios. Para Grecia y Portugal no
se dispone en la actualidad de estimaciones sobre la utilización de los
planes de participación financiera.
No todos los planes que ofrecen la participación financiera de los
trabajadores efectivamente relacionan los ingresos de los trabajadores
directamente con un indicador del rendimiento de la empresa. En ocasiones
esta relación es muy indirecta, particularmente en España. Italia y los
Paises Baios.
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E.3 Tamaño de las empresas y distribución sectorial
22. No parece existir un patrón común por lo que respecta a la importancia
del tamaño de la empresa. En AIeman i a. los planes de participación financiera
de ios trabajadores se aplican sobre todo en las pequeñas empresas, aunque
bastantes empresas muy grandes (con más de 10.000 trabajadores) también han
participado en dichos planes. En el Reino Unido, las grandes empresas son las
que principa I emente han adoptado uno de los planes registrados al que se
conceden ventajas fiscales, en tanto que en las empresas pequeñas se tiende a
 introducir planes en efectivo sin aprobar. En Francia se da una mezcla de
ambos, ya que los planes de participación fueron obligatorios en un primer
momento para las grandes empresas, en tanto que las pequeñas introducen sobre
todo la participación en los beneficios en efectivo. En Bélgica. Italla.
España y Portugal parecen predominar en las grandes empresas.
Por lo que respecta a la distribución de los planes por tipos de industria,
parece que en la mayoría de los paises los planes se están introduciendo en
una gran variedad de sectores, en tanto que en algunos paises como
Luxemburgo. Portugal y el Reino Unido su utilización en el sector financiero
supera la medía.
E.4 Trabajadores que participan
23. En Francia y el Reino Unido un gran número de trabajadores toma parte en
 los planes de participación financiera. En Francia, los distintos tipos de
planes incluyen a casi 6 millones de trabajadores, de los que unos 4 millones
participan verdaderamente (alrededor del 18% de todos los trabajadores). Lo
que no es sorprendente si se tiene en cuenta que Francia cuenta con la
tradición más larga, y ha hecho obligatorios algunos de los planes. En el
Re i no Un i do. 3,5 millones de trabajadores tienen la posibilidad de tomar
parte en planes de participación financiera, pero se calcula que la cifra de
trabajadores que realmente participan es de 2 millones (alrededor del 8% del
total de trabajadores).
En otros paises el porcentaje de trabajadores que participan es menor. En los
Paises Baios. unos 350.000 trabajadores participaban en planes de
participación en los beneficios a mediados de los años 70 (alrededor del 7,4%
del total, o el 12% de los trabajadores del sector comercial), en tanto que
en AIeman i a 1,3 millones de trabajadores participan en la actualidad en
planes de participación financiera (alrededor del 5% del total de
trabajadores). No se dispone de cifras oficiales para Irlanda, pero una
estimación indica que unos 40.000 trabajadores participan actualmente en
planes de participación en los beneficios basados en las acciones (más del 3%
del total). En Italia. el 2% aproximadamente de los trabajadores recibe una
remuneración variable relacionada con el rendimiento de la empresa.
Sin embargo, estas cifras pueden ser sobrestimaciones, ya que en algunos
paises la misma persona puede participar en distintos tipos de planes a la
vez. Estas cifras por paises tampoco pueden comparase directamente, ya que a
veces se refieren a planes completamente distintos. No todos los planes están
a la disposición de todos los trabajadores, ni participan todos los
trabajadores que tienen la posibiIídad de hacerlo. En el caso de los planes
discrecionales para ciertos grupos de trabajadores, que son con diferencia
los tipos de planes más extendidos (Reino Unido. Irlanda), a menudo sólo se
beneficia de ellos un pequeño porcentaje de los trabajadores (en el Reino
Unido normalmente no más del 10% de los trabajadores). Al mismo tiempo, en
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las opciones de compra de acciones y en otros tipos de planes abiertos a
todos los trabajadores, el grado de participación no siempre es alto. Aunque
por ejemplo en AIeman i a. el indice de participación de los trabajadores en
los planes ofrecidos ha sido de alrededor del 80%, en el Re i no Un i do el
índice de participación en los planes de opción de compra de acciones del
tipo SAYE con frecuencia no ha superado el 15%.
E.5 Beneficios de los trabajadores
24. En la actualidad los beneficios que reportan a los trabajadores los
planes de participación financiera, ya sean del tipo participación en los
beneficios o accionariado de los trabajadores, siguen siendo pequeños en la
mayoría de los casos.
La cantidad asignada a la participación en los beneficios raramente supera el
10% de los ingresos medios del trabajador y el 5% de los beneficios de la
empresa. En Francia la proporción de los beneficios por trabajador en los
planes de participación en los beneficios de cobro en efectivo o aplazado
supone alrededor del 3-4% del salario, en tanto que en los Países Bajos
supone un 4,5-6,5% de los ingresos medios del trabajador. En el Reino Unido
la retribución relacionada con los beneficios supone alrededor del 7% de los
ingresos medios, pero en los planes basados en acciones a menudo no supera el
2-4% del total del salario. En Italia algunas empresas ofrecen a sus
empleados una retribución variables sustanciosa, pero las medias sectoriales
van del 3 al 8% del salario mínimo nacional. En España, las retribuciones
variables a los trabajadores han supuesto en algunos casos el 10-25% del
salario total, pero las retribuciones medias relacionadas con los beneficios
a menudo no suponen más del 5% de los costes de la mano de obra.
En los planes de accionarlado de los trabajadores, excluyendo las ofertas de
acciones como parte de las medidas de privatización, el porcentaje de
acciones reservado a los empleados en la mayoría de los casos no ha superado
el 5% del total de acciones emitidas, y el descuento en las acciones (cuando
ha existido) normalmente ha sido bastante pequeño.
E.6 Cuadro resumen
25. El anexo con el cuadro resumen basado en los resultados del informe
PEPPER presenta una visión general, dentro de un marco comparativo, de la
actitud general de los Estados miembros de la CE hacia la participación
financiera, la legislación y las ventajas fiscales, los tipos más comunes de
planes adoptados por las empresas y, cuando es posible, algunas otras cifras
pertinentes (relativas al número de planes, empresas y trabajadores afectados
y los porcentajes medios de los beneficios por trabajador y otros
beneficios).
F. Pruebas de los efectos de los planes de participación financiera
26. Las secciones 12 y 13 contienen tos principales argumentos teóricos
presentados a favor o en contra de los planes de participación financiera. En
el presente capítulo se estudian las pruebas empíricas relativas a dichos
argumentos.
Los argumentos teóricos presentados en favor de los planes de participación
financiera mantienen que se producen los siguientes tipos principales de
efectos beneficiosos: el efecto de incentivo, que se espera produzca una
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mayor productividad de la mano de obra y un mejor rendimiento de la empresa,
asi como una gran flexibilidad salarial, que se espera dé lugar a un empleo
menos variable o un mayor empleo, tanto a nivel de la empresa como a nivel
macroecónomico.
Al evaluar los efectos de los planes de participación financiera, se dispone
de dos fuentes de información: las estimaciones économatri cas y las encuestas
sobre la actitud de los trabajadores y las empresas ante dichos planes. Sin
embargo, las pruebas presentadas son preliminares y deberian interpretarse
con cautela. Por una parte, las encuestas sobre la actitud se basan en la
percepción de los efectos, y no en los efectos propiamente dichos. Por otra,
aunque los modelos ecónomotricos son una fuente de información más objetiva,
plantean varios problemas específicos, como la alta sensibilidad de los
resultados ante la especificación del modelo, los indicadores y las técnicas
de estimación efectivamente utilizados, las dificultades de aislar los
efectos de la participación en los beneficios de otros factores de tipo
organizativo y de causas externas, y la ambigüedad que afecta a la separación
de la causa y el efecto.
F.1 Efectos de incentivo
27. Hasta ahora las estimaciones econométricas de los efectos de los planes
de participación financiera sobre la motivación de los trabajadores han sido
escasas, y se han centrado exclusivamente en tres países: AIeman i a. el Reino
Unido y Francia (para la cual se dispone sólo de un estudio econométr ico).
Las pruebas relativas a estos tres paises señalan unos efectos netos
positivos sobre la motivación y la productividad de los trabajadores. La
relación positiva entre participación en los beneficios y productividad
también se ve apoyada por una serie de estudios similares realizados en
EE.UU. Sin embargo, estos efectos pueden ser por el momento relativamente
pequeños, dada la baja incidencia de los beneficios de los trabajadores en el
total de los ingresos.
No existe ningún plan especifico que presente a priori unas ventajas
significativas sobre los demás. La experiencia hasta la fecha indica no
obstante que los planes de cobro en efectivo pueden haber tenido unos efectos
de incentivo más significativos que los planes basados en las acciones. Tanto
las estimaciones econométricas como las encuestas de actitud apoyan este
punto. En algunas de estas encuestas, la participación en los beneficios con
cobro en efectivo aparecía como el plan más popular con mucho, en tanto que
muchos planes de participación de los beneficios con cobro aplazado y de
accionarlado de los trabajadores no han logrado el objetivo de aumentar la
participación   de   los trabajadores    como   accionistas   ni   una   mayor
identificación con los intereses de la empresa. Esto parece confirmarlo el
hecho de que la participación de los trabajadores en los planes de
participación en el capital de Alemania está por debajo de la máxima, y la
frecuente práctica tanto en Francia como en el Re i no Un i do de que los
trabajadores vendan sus acciones en cuanto pueden. Desde el punto de vista de
los trabajadores individuales, la diferencia crucial entre los dos tipos de
planes parece residir en las restricciones de reventa, ya que normalmente los
trabajadores prefieren poder hacer efectiva en cualquier momento su
participación en los beneficios (a pesar del hecho de que los planes en
efectivo a menudo tienen pocas ventajas fiscales o no tienen ninguna).
Por consiguiente, cuando por cualquier motivo es necesario dar prioridad a
los planes que no se basan en el cobro en efectivo, es posible que sea
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necesario que vayan acompañados de determinadas ventajas sobre los planes
basados en el cobro en efectivo. Siempre que estén adecuadamente concebidos,
 los planes basados en las acciones podrían tener no sólo los mismos efectos
de motivación que los planes de cobro en efectivo, sino que también podrían
suponer un compromiso a largo plazo por parte de los trabajadores. De hecho,
existen casos en los que los planes basados en las acciones pueden ofrecer no
sólo los incentivos adecuados, sino que resultan preferibles.
F.2 Flexibilidad salarial
28. Los efectos de la participación en los beneficios sobre el empleo a
través de una mayor flexibilidad salarial son mucho más discutibles, ya que
 las pruebas econométricas varían al respecto. Por una parte, algunas pruebas
anteriores relativas al Re i no Un i do indicaban que la participación en los
beneficios tenia un efecto positivo y significativo sobre el empleo, pero
unas estimaciones más recientes muestran que este efecto puede no ser muy
grande. Por otra parte, las pruebas procedentes de Francia indican que la
participación en los beneficios ha producido una mayor flexibilidad salarial,
unos ajustes en el empleo menos frecuentes y un crecimiento del empleo mayor
y más estable.
F.3 Efectos macroeconómicos
29. Dado que por el momento la participación en los beneficios no está lo
suficientemente extendida en ningún país como para producir unos efectos
macroeconómicos significativos, dichos efectos no pueden verificarse
empíricamente. No obstante, diversos estudios econométricos indican que las
empresas de los tres países para los que se dispone de estimaciones, Francia.
AI eman i a y el Reino Unido, consideran el total de la remuneración y no el
sueldo base, como el coste marginal de la mano de obra, lo que contradice la
suposición fundamental de la hipótesis Vanek-Weitzman (véase la sección 12).
F.4 Relación con la participación en la toma de decisiones
30. La relación entre los efectos de la participación financiera y la
participación en la toma de decisiones dependen esencialmente de los efectos
específicos que se sometan a prueba. Por lo que respecta a los efectos sobre
el empleo, las pruebas econométricas existentes difieren, ya que en algunos
casos apoyan la hipótesis de que los efectos podrian ser mayores si no
existiera la participación en la toma de decisiones. Por otra parte, las
pruebas predominantes sobre los efectos de incentivo tanto de los estudios
econométricos como de otros estudios más informales si indican que la
combinación de la participación financiera y la participación en la toma de
decisiones puede tener efectos beneficiosos considerables. La actitud menos
positiva de los trabajadores hacía los planes basados en las acciones parece
estar relacionada con la práctica existente en diversos paises según la cual
a los trabajadores no se les ofrecen los mismos derechos que a los demás
accionistas (sobre todo el derecho a voto). Una mayor participación de los
trabajadores en la toma de decisiones, puede seguramente, en muchos casos,
facilitar considerablemente el logro de algunos de los objetivos de los
planes de participación financiera.
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G.  Ampliación transfronteriza de los planes de participación financiera en
     la CE
31. Los datos de los tres capítulos precedentes relativos al marco Jurídico y
fiscal, los planes de participación financiera en la práctica y las pruebas
relativas a sus efectos, proceden básicamente del Informe PEPPER. El estudio
de la práctica de la participación financiera en los países de la CE, del
marco Jurídico, etc. del informe PEPPER, se realizó fundamentalmente dentro
del marco jurídico y fiscal de cada país, es decir, desde una perspectiva
"nacional", y posteriormente se comparó con los demás paises. Diversas
reacciones a este enfoque han hecho que la Comisión se dé cuenta de que con
este sistema algunos aspectos       intracomunitarios de    la participación
financiera no reciben la cobertura suficiente.
Diversas empresas multinacionales que operan a nivel europeo (cuyo número es
sólo probable que aumente) desean, por diversos motivos, poner a disposición
de sus trabajadores las ventajas de los planes de participación financiera
existentes en los distintos paises de la CE en condiciones similares. Además
de los motivos usuales que tienen las empresas para utilizar los planes de
participación financiera en un contexto nacional, estas empresas también
tienen motivos transnacionales, como la utilización de la participación
financiera como un medio de reforzar la identidad corporativa y el sentido de
pertenencia a un grupo multinacional, Por otra parte pueden verse enfrentadas
a problemas de tipo práctico cuando los trabajadores del grupo deseen seguir
tomando parte en un plan de participación financiera cuando se les traslada
para trabajar en una sección distinta del grupo situada en otro pais. Además,
cuando una multinacional utiliza con éxito un plan en un determinado país,
por ejemplo en su pais de origen, a menudo los trabajadores de otros países
solicitan algo similar. En la actualidad, las empresas que desean atravesar
las fronteras con sus planes de participación financiera se enfrentan a una
serie de obstáculos. Estos obstáculos pueden agruparse principalmente en tres
categorías generales:
a) diferencias socio-culturales entre los Estados miembros;
b) diferencias en el trato fiscal/financiero de los planes;
c) requisitos administrativos/de procedimiento.
Las diferencias socioculturales entre los Estados miembros en si mismas no
constituyen un gran obstáculo, pero es posible que la empresa afectada tenga
que hacer esfuerzos adicionales para explicar lo que pretende, o tenga que
utilizar unas vías para tratar con los trabajadores y sus representantes
distintas a las que está acostumbradas. La difusión de más información sobre
todos los aspectos de los planes de participación financiera, a una amplia
escala, como fomenta la presente Recomendación, ya deberla tener un impacto
favorable para la superación de estos obstáculos imponderables.
La segunda categoría, las diferencias de trato fiscal/financiero de los
planes de paticipación financiera, plantea más problemas. En los países en
los que el gobierno hace más atractivo algún tipo de plan de participación
financiera en particular por medio de incentivos fiscales, a menudo ése es el
plan que con más frecuencia introducen las empresas (véase la sección 34). Es
comprensible que cuando dichas empresas desean aplicar un plan similar en el
extranjero, y cuando dichos incentivos no están disponibles, el plan en
cuestión resulte mucho menos atractivo e incluso las condiciones fiscales y
las contribuciones de seguridad social hagan que su utilización en
determinados paises alcance un coste prohibitivo. Las empresas reconocen que
cada país tiene su propio sistema fiscal y de seguridad social, y que las
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diferencias entre dichos sistemas persistirán durante muchos años en la CE.
Sin embargo, al mismo tiempo observan que ciertos detalles de estas normas
fiscales y de seguridad social hacen la aplicación de los planes de
participación f(naciera más allá de las fronteras innecesariamente difícil, y
que las cosas podrían facilitarse si se revisaran dichos detalles sin tener
que realizar una completa transformación de dichas normas. Esto podría
hacerse sin intentar armonizar los sistemas fiscales o de seguridad social,
 lo que claramente quedaría fuera del ámbito de la presente Recomendación.
Estas observaciones están en su mayoría relacionadas con el trato que se da
en diversos paises a los planes de accionarlado de los trabajadores y de
opción de compra.
La tercera categoria, las barreras administrativas, crea los mismos
problemas, aunque de carácter menos fundamental, y por consiguiente de
naturaleza menos prohibitiva.
En algunos paises existen procedimientos para el reconocimiento de los planes
de participación financiera antes de que puedan disfrutar de un trato
fiscal/financiero ventajoso. Estos procedimientos pueden incluir requisitos
que resultan más difíciles de cumplir para las empresas extranjeras que para
 las nacionales. También se exige que se proporcione una considerable cantidad
de información, por ejemplo, cuándo se emitirán las acciones que se pondrán a
disposición de los trabajadores. Algunas veces es obligatorio recurrir a
 intermediarios locales para lograr que el plan sea reconocido. El
accionariado de los trabajadores puede plantear problemas si las acciones no
no cotizan ni son negociables en un país determindado. Los planes que
utilizan fideicomisos o fondos de inversión conjunta pueden enfrentarse a
problemas cuando estas entidades no obtienen fácilmente el reconocimiento en
el extranjero ( problema del estatuto jurídico).
Aunque la mayoría de estos obstáculos pueden superarse al final, su
existencia puede desanimar a las empresas a ampliar sus planes de
participación financiera en el extranjero o a menudo pueden aumentar los
costes de dicha acción. Vale la pena estudiar hasta qué punto podrian
facilitarse las cosas si se extendiera más la utilización de un enfoque
basado en el reconocimiento mutuo.
En esta fase la Comisión no puede ofrecer soluciones instantáneas a los
problemas causados por las barreras administrativas o por la diferencia de
trato fiscal/financiero. Por consiguiente, propone que las estudie un grupo
de trabajo formado por expertos de todos los Estados miembros. La aplicación
más allá de las fronteras de los planes de participación financiera en la CE
se beneficiaría enormemente de la existencia de fórmulas que, cuando se
incorporaran, fueran reconocidas más o menos automáticamente en todos los
Estados miembros, y que de esa manera tendrían derecho a recibir en cada país
un trato que seria conocido de antemano y que funcionarla en la medida de lo
posible en condiciones equiparables. Por lo tanto se sugiere que se encarge a
un grupo de trabajo estudiar las posibilidades de crear fórmulas de
participación financiera de los trabajadores a nivel europeo para cada uno de
los tres tipos siguientes de planes:
a) un plan de participación en los beneficios;
b) un plan de accionariado de los trabajadores;
c) un plan de opción de compra de acciones.
H. Cuestiones y avances afines
32. El fomento de los planes de participación financiera no se puede producir
en el vacio, sino que está relacionado con otros avances socioeconómicos.
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Mencionamos aquí los avances afines más importantes no sólo para llamar la
atención sobre su relación con los planes de participación financiera, sino
también para indicar sin ambigüedades que estas cuestiones en si mismas
quedan fuera del ámbito del presente proyecto de Recomendación, y que por
consiguente no se tratan con detalle.
Cuestiones afínes que no son objeto de la presente Recomendación:
     los procedimientos generales para la Información, la consulta y la
    participación en las empresas;
     las tendencias generales de las políticas salariales y las negociaciones
    salariales, Incluidos los sistemas de remuneración relacionados con el
    rendimiento (individual);
     las tendencias generales del accionarlado y de la formación de activo
    pr i vados;
     las empresas cooperativas y el movimiento cooperativista;
    el Estatuto de la Empresa Europea;
     la Iiberalización de los servicios financieros y de los mercados de
    capital en relación con la consecución del Mercado Interior;
     la financiación de fondos de pensiones (suplementarios).
I. El papel de los interlocutores sociales
33. Los interlocutores sociales desempeñan un papel primordial tanto en la
preparación de los sistemas de participación financiera como en su
aplicación. Las posturas y las actitudes de los empresarios y trabajadores de
diversos paises de la CE han estado hasta ahora en bastante desacuerdo. Por
supuesto, existen importantes diferencias por lo que respecta al grado en que
los planes de participación financiera han sido una cuestión de debate entre
los interlocutores sociales, y esto se refleja en su actitudes.
En los paises en los que estos planes raramente se aplican, las asociaciones
de empresarios no parecen haber adoptado todavia una postura definitiva. En
los demás, las asociaciones de empresarios generalmente han subrayado su
apoyo a los planes a nivel de empresa, siempre que puedan introducirse de
manera voluntaria y que su diseño definitivo pueda decidirse a nivel de la
empresa. La existencia de facilidades fiscales es un importante incentivo
para la utilización de dichos planes, pero no es la razón principal. A menudo
los empresarios consideran que los planes de participación financiera son un
instrumento importante para mejorar la motivación de los trabaJdores y su
compromiso con los intereses de la empresa. A este respecto, parece que los
empresarios por lo general, cuando es posible, prefieren los tipos de planes
basados en las acciones.
Los sindicatos se han mostrado a menudo reacios a facilitar la introducción
de los planes de participación financiera.
Están son sus principales preocupaciones:
    no les agrada el hecho de que con frecuencia los empresarios introducen
    los planes uni lateralmente, lo que les hace sospechar de los verdaderos
    motivos de estos planes;
    los planes de participación financiera pueden dar lugar a una mayor
    desigualdad entre los trabajadores, es decir, entre los que trabajan en
    sectores muy rentables y los que trabajan en sectores menos florecientes;
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     Los planes de participación financiera pueden exponer a grandes riresgos
     a los trabajadores afectados, por ejemplo si una gran parte de su salario
     resulta variable o sí acumulan una cantidad considerable de bonos o
     acciones emitidos por su empresa (véase la sección 13);
     la introducción de dichos planes puede utilizarse para evitar o debilitar
     las negociaciones salariales colectivas;
     si los incentivos fiscales dieran lugar a una importante pérdida de
     ingresos fiscales para el Estado, sería necesario obtener el dinero en
     otra parte, o el Estado podría verse tentado a reducir el nivel de los
     servicios colectivos.
Como alternativa, a menudo los sindicatos han presentado propuestas sobre
formas colectivas de participación en los beneficios por medio de fondos para
 los "trabajadores asalariados"; los cuales se consideran como un importante
 instrumento para una distribución más equitativa de los ingresos y la
riqueza.
No obstante, muchos sindicatos mantienen ahora unas posturas más pragmáticas
ante la participación financiera, que han evolucionado con la difusión real
de los planes en la práctica y varían desde el más claro apoyo en algunos
paises a una actitud más reservada en otros. En diversos paises en los que
 las asociaciones sindicales centrales aún no aceptan plenamente la
participación financiera, muchos sindicatos locales tienen una actitud más
positiva, y participan activamente en la firma de acuerdos, que esperan
tengan efectos positivos para sus afiliados.
A fin de crear un clima de cooperación constructiva sobre estas cuestiones
entre los interlocutores sociales, parece esencial que cuando se introduzcan
los planes de participación financiera se haga de manera voluntaria por ambas
partes y que se lleve a cabo una seria negociación entre las mismas. La
existencia de planes de participación financiera no debería sustituir ni
debilitar las negociaciones salariales normales entre los interlocutores
sociales relativas a los salarios y otras condiciones laborales.
J. El papel de los gobiernos
34. El desarrollo de planes de participación financiera está fuertemente
influido por la acción del gobierno. Los gobiernos son los primeros
responsables de la creación de un marco jurídico y legal que pueda favorecer
dichos planes o que por el contrarío impida su introducción. El informe
PEPPER ha descubierto que en aquellos paises en los que el gobierno ha
fomentado un tipo determidado de plan de participación financiera, los planes
que con más frecuencia han introducido las empresas son con mucho los
promocionados a través de medidas gubernamentales. En particular, la gran
diferencia la marca la existencia de incentivos fiscales. Es posible que
dichos incentivos sean necesarios sólo temporalmente, y que una vez que el
plan de que se trate ha logrado cierto impulso, se reduzca o se elimine el
incentivo. Lo descubierto en el informe PEPPER parece indicar que las
ventajas que pueden entrañar los planes de participación financiera
justificarían el que los gobiernos estudiaran seriamente la posibilidad de
introducir ventajas fiscales de ese tipo.
En la actualidad, las distintas posturas oficiales de los paises de la CE
deben verse en un contexto de tradiciones distintas, y especialmente de
grandes diferencias por lo que respecta a la experiencia práctica en ia
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aplicación de los planes de participación financiera. En paises como Francia
y el Re i no Un i do. las políticas gubernamentales han venido fomentando de
forma activa la utilización de los planes de participación financiera desde
hace varios años. En Bélgica. Dinamarca. Alemania. Grecia. Ir I anda. Italia y
 los Países Baios. se han sometido a debate planes de participación financiera
de distinto tipo, pero el apoyo del gobierno ha faltado, ha sido limitado o
ha surgido recientemente. Una cuestión importante en muchoas de los debates
políticos ha sido, y hasta cierto punto sigue siendo, si deberian fomentarse
 los planes a nivel de la empresa o los planes colectivos más centralizados.
En Dinamarca. Alemania e Italia. en particular, la cuestión de los fondos
para trabajadores a escala nacional fué el centro del debate, pero debido a
 la falta de consenso y al apoyo insuficiente para el establecimiento de
acuerdos colectivos obligatorios no se aprobó ninguna de las propuestas
presentadas. En Luxemburgo. Portugal y España. la cuestión de la
participación financiera no ha recibido mucha atención hasta ahora, y tampoco
se la ha incluido entre las cuestiones prioritarias del debate entre los
 interlocutores sociales. Sólo muy recientemente, y es posible que en relación
con el anuncio de la Comisión de la elaboración de un instrumento comunitario
y la publicación del Informe PEPPER, ha aumentado el interés por la
participación financiera en estos paises.
Hasta la fecha los gobiernos han funcionado básicamente con una perspectiva
nacional en la cuestión de la participación financiera. Como se indicó en la
sección 31, los marcos juridicos y fiscales existentes contienen una serie de
obstáculos para la práctica por parte de las empresas de planes de
participación financiera en un país de la CE, cuando quieren poner a
disposición de sus trabajadores en otro país de la Comunidad, y en
condiciones equiparables, las ventajas de dicho plan. Las soluciones para ios
problemas de este tipo sólo pueden hallarse con la ayuda activa de los
gobiernos.
Para concluir, los gobiernos pueden fomentar la utilización de los planes de
participación fiscal proporcionando información adecuada a todas las partes
posiblemente interesadas, en particular la información sobre la experiencia
adquirida en otros Estados miembros.
Ill LOS ELEMENTOS DE LA PROPUESTA
35. La presente propuesta es el resultado de una serie de actividades
preparatorias, entre las que se incluye el proyecto de investigación
realizado en el Instituto Universitario Europeo en colaboración con expertos
de los Estados miembros que ha producido el informe PEPPER. También se han
llevado a cabo amplias consultas con empresarios y trabajadores (dentro del
diálogo social) y con la industria, con la participación de todo tipo de
establecimientos, incluidas las empresas medianas y pequeñas.
Estas consultas han permitido a la Comisión tomar nota de los distintos
puntos de vista sobre la oportunidad de una propuesta comunitaria en este
campo y sobre la naturaleza jurídica y el contenido del instrumento
propuesto. Se eligió una Recomendación, un instrumento comunitario de
naturaleza no vinculante, ya que dadas las circunstancias se consideró que
era el más apropiado para obtener el apoyo voluntario y activo a la
introducción de planes de participación financiera de todas las partes
afectadas.
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 36. Objetivo y ámbito
 El objetivo de la propuesta es fomentar una utilización extendida de las
diferentes formas de participación de los trabajadores en los beneficios y
 los resultados de la empresa, ya sea por medio de la participación en los
beneficios, a través del accionariado de los trabajadores o de una
combinación de ambos.
La Recomendación está dirigida a todos los gobiernos de la Comunidad, pero
reconoce que existe una gran diversidad en los planes que en la actualidad se
aplican en la Comunidad, que no pretende reducir. Al mismo tiempo existen
grandes diferencias entre los Estados miembros por lo que respecta a sus
experiencias reales con los planes de participación financiera, lo que las
hace muy útiles, en particular para los paises menos experimentados, para
difundir    la  información  adecuada   sobre   los distintos sistemas en
funcionamiento, sus posibilidades, sus efectos, etc.
37. El enfoque propuesto
Más específicamente, se recomienda a los Estados miembros que:
- garanticen que las estructuras jurídicas permiten la introducción de las
formas de participación financiera a que hace referencia la presente
Recomendación;
- consideren la posibilidad de conceder beneficios fiscales, finacieros o de
otro tipo (en la sección 20 se señala la importancia de dichos incentivos)
- faciliten el suministro de información y tengan en cuenta la experiencia
adquirida en otros lugares de la Comunidad Europea;
- garanticen que los interlocutores sociales tienen la oportunidad de elegir
entre una serie de opciones lo suficientemente amplia y a un nivel cercano al
trabajador y a la empresa;
- tengan espcialmente en cuenta unas cuestiones clave (que se describen en la
sección 39) a la hora de preparar los nuevos planes de participación
financiera o de revisar los planes existentes;
- estudien, una vez transcurrido un período de tres años, hasta qué punto ha
aumentado la participación financiera de los trabajadores en su país y
comuniquen los resultados a la Comisión en un plazo de cuatro años.
38. A fin de tratar los aspectos transfronterizos de la participación
financiera descritos en la sección 31, la Comisión establecerá un grupo de
trabajo para que estudie las posibilidades de crear a escala europea fórmulas
de planes de participación financiera de los trabajadores, a fin de mejorar
las oportunidades para su aplicación en condiciones equiparables en toda la
Comunidad; se incluirán los tres tipos siguientes:
a) un plan de participación en los beneficios;
b) un plan de accionarlado de los trabajadores;
c) un plan de opción de compra de acciones.
39. Características clave de los planes de participación financiera
En el presente proyecto de Recomendación ya se ha señalado la importancia de
asegurar una amplia gama de planes distintos de la que puedan seleccionarse
los más apropiados. No obstante, como el éxito de estos planes depende
principalmente de determinados aspectos clave, parece aconsejable tener en
cuenta la experiencia adquirida en otros lugares de la CE. Por consiguiente
se recomienda que a la hora de preparar los nuevos planes de participación
financiera o de revisar los planes existentes, se preste especial atención a
las siguientes características, que son de importancia fundamental:
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a) Regularidad: Los planes se aplican con regularidad              y ofrecen
bonificaciones al menos una vez al año o con mayor frecuencia, si se quiere
obtener una mayor motivación;
b) Fórmula predeterminada: la fórmula por la que se establecen los beneficios
de los trabajadores deberá determinarse claramente antes de comenzar cada
periodo de referencia. Cada gobierno puede decidir sí deberian establecerse a
nivel nacional uno o más parámetros de la fórmula (por ejemplo, por medio de
una legislación especifica), o si la fórmula pueden negociarla libremente los
empresarios y los trabajadores, dentro de un marco Jurídico establecido para
facilitar y fomentar los planes de participación financiera. La fórmula en si
misma no debería fijarse definitivamente, ya que podría renegociarse, pero
tampoco debería estar sujeta a cambios demasiado frecuentes (por ejemplo,
cada año), ya que para adquirir experiencia suficiente es necesario que se
aplique durante varios años.
c) No sustituye a las negociaciones salariales: no debe considerarse que la
existencia de planes de participación financiera sustituye las negociaciones
normales relativas a los salarios y a otras condiciones de empleo. Los
beneficios procedentes de estos planes deberian recibirse además de los
salarios base y no deberian interferir, por ejemplo, con la existencia de
salarios mínimos establecidos por la ley.
d) Participación voluntaria: tanto las empresas como los         trabajadores
deberian poder elegir si desean participar o no en los planes.
e) Cálculo de los beneficios de los trabajadores: las bonificaciones no
deberian fijarse por adelantado, sino ser variables y estar unidas al
rendimiento empresarial (expresado en términos de beneficios o de otro tipo
de indicador empresarial) durante un periodo de tiempo determinado, de
acuerdo con una fórmula previamente acordada; dicha fórmula también debería
especificar claramente el indicador del rendimiento empresarial que se va a
utilizar. Los hallazgos del informe PEPPER indican que no puede esperarse que
por si solos los beneficios medios que suponen menos del 50% de los salarios
garantizados de los trabajadores en un año de rendimiento regular produzcan
un efecto motivador considerable.
f) Riesgos: aparte de cierta variabilidad de los ingresos inherente a estos
planes, los trabajadores pueden correr riesgos adicionales cuando adquieren
valores que entrañen riesgo (por ejemplo, acciones o bonos); cuando los
riesgos estén muy concentrados (por ejemplo si están emitidos por la empresa
contratante) y sean muy grandes en relación con el total de los bienes del
trabajador. Estos riesgos pueden considerarse inaceptablemente elevados,
incluso si el riesgo adicional que entrañan ios planes de participación en
los beneficios quede ya hasta cierto punto compensado por la mayor seguridad
de empleo que se espera que produzca la participación en los beneficios. En
estas cincunstancias, puede ser aconsejable intentar una mayor distribución
del riesgo o estudiar la posibilidad de algún tipo de seguro contra pérdidas
demasiado cuantiosas del valor de estos bienes.
g) Beneficiarios: los beneficiarios son primordtalmente los trabajadores, es
decir, los asalariados cubiertos por un contrato laboral; los beneficios
deberian ponerse, en la medida de lo posible, a disposición de todos los
trabajadores de i a empresa.
h) Tipos de empresas: ios planes podrán aplicarse tanto en empresas privadas
como públicas, siempre que se disponga o se pueda disponer de unos
indicadores apropiados de los resultados o de los beneficios de la empresa.
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 i) Tamaño de las empresas: las pequeñas y medianas empresas deberian disponer
de las oportunidades apropiadas para aplicar planes de participación
financiera; en particular, es importante garantizar que las normas
administrativas sean razonables y que los requisitos financieros mínimos, si
son necesarios, no sean demasiado elevados; en las empresas de mayor tamaño,
especialmente en las multinacionales, puede resultar útil relacionar todos o
parte de los beneficios de los trabajadores con el rendimiento de distintas
unidades de negocio, en vez de con los resultados generales de la empresa.
j) Complejidad: deberán evitarse los planes complejos, ya que probablemente
se obtengan mejores resultados si el plan es de fácil comprensión para los
trabajadores;
k) Información y formación: para que cualquier tipo de plan tenga éxito, será
necesario realizar un esfuerzo considerable para proporcionar la información
adecuada a todos los trabajadores afectados. A este respecto, la aplicación
de los planes de participación financiera puede también conectarse con
actividades fomentadas por la Comunidad en otros campos: información y
asesoramiento, formación, educación.
IV CONCLUSIONES
40. Al presentar a I Consejo la presente propuesta de Recomendación, la
Comisión, de conformidad con su Programa de Acción relativo a la aplicación
en la Comunidad de la Carta comunitaria de los derechos sociales
fundamentales de los trabajadores, pretende subrayar la importancia que
concede a la participación de los trabajadores en los beneficios y en los
resultados de la empresa, ya sea por medio de la participación en los
beneficios, a través del accionarlado de los trabajadores o de una
combinación de ambos. Esta es la perspectiva desde la que debería verse el
presente proyecto de Recomendación.
La acción a nivel comunitario consistirá principalmente en:
- fomentar la utilización de los planes de participación financiera y el
intercambio entre los usuarios de experiencias relativas a los mismos;
- proporcionar la información pertinente sobre los planes de participación
financiera;
- fomentar la creación de algunos tipos de planes de'participación financiera
que se utilizarán a nivel comunitario encondiciones equiparables;
- realizar un seguimiento de los avances en este campo.
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LOS PLANES DE PARTICIPACIÓN FINANCIERA EN LA COMUNIDAD EUROPEA A FINAL DE LOS AÑOS 80 - RESUMEN DE LOS PRINCIPALES
HALLAZGOS DEL INFORME PEPPER
Abreviaturas:
PS: participación en los beneficios; SPS: participación en los beneficios basada en las acciones; BSP: participación
en los beneficios basada en los bonos; CPS: participación en los beneficios de cobro en efectivo; DPS: participación
en los beneficios aplazada/fondos de inversión; ESO: accionarlado de los trabajadores; SO: opción de compra de
acciones; DSO: opción de compra de acciones discrecional; ESOP: planes de accionarlado de los trabajadores; EBO:
rescate ("buy-out") de los trabajadores.
          Actitud    Legislación                     Dfusión         de los       p l a n e s PEPPER
          general    Leyes especificas Ventajas      Tipos   No. de planes/     Trabajadores Part icipación en los
Pais                 año de introduce. fiscales      predom. empresas partie, que particip. beneficios por trabaJ.
BÉLGICA   General-    Diversas, pero   Bastante      ESO     Unas 20 empresas Una medía del   Acciones reservadas a
          mente des-  sólo sobre ESO   I imitadas,           citadas          5% (varia del   los trabajadores: apr.
          favorable   (desde 1982) y   especialmen-                            1 al 28%)      el 4% del total de ac-
          pero se     SO (1984)        te para SO    CPS     Multinacionales                  Aprox. el 5% de los be-
          debate                                             Seguros                          neficios distribuibles;
                                                             Bancos                           8-15% de paga relacio-
                                                             Distr ibución                    nada con el rendimiento
DINAMARCA General-    Para SPS y ESO   Algunas para CPS      Min. 50 planes
          mente favo- (desde 1958)     SPS(acciones SPS      20                               2% del capital social
          rabie y                      o bonos) y    BPS     27                               3.400DKR por trabajador
          debat ida                    ESO           ESO     32                               Menos del 2% del capi-
                                                                                              tal social
                                                     Total   200 o más
ALEMANIA  General-    Algunas para     Pocas hasta   ESO y   1.600 empresas    1,3 mi I I.    Capital de los trabaj.:
          mente favo- DPS (desde 1961) 1984, sólo    DPS     (0,1% del         generalmente   15 mi 11. DM (sólo el 5%
          rabie, ex-  y ESO (desde     para DPS y             total)           part icipa el  del balance anual de la
          cepto para  1984)            ESO                                     80%.           empresa)
          CPS; muy                                   PS en   Max. 5.000        5,4% de los    6,8% del salar io
          debat ida                                  general empresas, sobre   trabajadores
                                                             todo pequeñas
 ---pagebreak---            Actitud   Legislación                     D f u s i ó n     de   los    p l a n e s P E P P E R
           general   Leyes específicas Ventajas      Tipos    No de planes/     Trabajadores   Part icipación en los
País                 año de introduce. fiscales      predom. empresas partie, que particip. beneficios por trabaj
FRANCIA    Muy favo- Diversas:         Importantes   DPS      12.000 empresas   4,6 mi I I.    Una media del 3,4% del
           reble y   CPS (1959)        tanto para             y 10.200          (3 mi I I.     salar io
           muy deba- DPS (1967)        las empresas           acuerdos          se benefician)
           tida      SO (1970)         como para     CPS      7.000             1,4 mi I I.    Una media del 4,1% del
                     ESO (desde 1973)  los trabaja-           acuerdos                         salar io
                     Fondos de inv.    dores         ESO*     350 empresas      600.000        Libre distrib. de acc.
                     de trab.(1973)                           (2/3 cotizan)                    3% del salario
                     EBO (1984)                      SO       600 empresas
                     Leg is. única                            cot izan
                     para todas las
                     formas en 1986,                 EBO      10-20 al año
                     modificada 1990                          en 1989-90
GRECIA  Aceptación   Disposic. en      Importantes   CPS      Limitado;                        Tanto alzado de 30.000-
        creciente    distintas leyes   para CPS               en la banca,                     50.000 GD
                     sobre CPS (desde                         seguros,                                                 O)
                     1984) y ESO                              ind. textil,
                     (desde 1987)                             al imentaria
IRLANDA Favorable    SPS (1982)        Modestas      SO       139 planes        Ejecut i vos   Probablemente elevada
        y debatida   SO (1986)                       SPS      104               35.000
                                                              Todos en el
                                                              sector privado
ITALIA  No está      Inexistente,      No            CPS      25% de las        400.000        3% de los ingresos med.
        clara, pero  excepto disp.                            grandes empresas  se apiica al   (pero puede alcanzar el
        se debaten   generales                                60 empresas pri-  80% de los      10% o más)
        a Igunas     (Código Civil                            vadas en 1988     trabajadores
        formas       de 1942)                        ESO      30 empresas                      Menos del 5% de capi-
                                                              cot izan                         tal social
LUXEM-  No está      No ex iste        No            CPS      22% de empresas                  No suele ser más del
BURGO   clara                                        ESO      Principalmente                   0,5-2% del salario
                                                              en la banca
* Se refiere únicamente a la libre distribución de acciones de la empresa entre los trabajadores.
 ---pagebreak---           Actitud    Legislación                    D f u s i ó n    de los       p l a n e s PEPPER
          general    Leyes especificas Ventajas     Tipos    No de planes/     Trabajadores     Part icipación en los
Pais                 año de introduce. fiscales      predom. empresas partie, que part leip. beneficios por trabaJ
PAÍSES    Favorable Algunos incenti-   Pequeñas,    CPS      6-30% de las      350.000 en       4,5-6,5% de los
BAJOS     y muy      vos, sólo para    a condición           empresas          1975             ingresos medios
          debatida   CPS               de congelar  SPS,BPS Muy limitado (3%
                                       los CPS      y SO     de los planes)
PORTUGAL  No está    Sólo disposicio-  Sobre todo   CPS      Limitado, pero e
          clara, y   nes generales so- para PS      princ.   más difundido.    A veces
          no se de-  bre PS y ESO                            Grandes empresas  I imitado a
          bate       (favorables)                            de finanzas       los ejecut i vos
ESPAÑA    No está    Sólo disposicio-  Pequeñas,    CPS      44% de las empre- 2% de los        Pagas relacionadas con
          clara ,    clones generales  excepto pa-           sas grandes y     asa lar i ados   los beneficios: 5% de
          pero se    en el Estatuto    ra EBO                medianas, sólo    (a menudo        los costes de la mano
          debate     de los Trabajado-                       en el 6% directa- I imitado a      de obra; a veces hasta
                     res y EBO (1986)                        mente re lac. con los ejecutI-     el 10-25% del salario  IO
                                                             los beneficios    vos)             total
REINO     Muy favo-  SPS (1978)        Importantes DSO       4.326 planes                       Considerables
UNIDO     rable y    SO (1980)         tanto para
          debatida   DSO (1984)        los empro-   CPS      1.175    "        293.000          7% del salar io
                     CPS (1987)        sar ios como
                     ESOPs (1989)      para los     SPS        890    "        757.000          2-4% del salar io
                     ESO (1978-)       trabajadores
                                                    SO         891    "        623.000
                                                    ESOPs       20
                                                    Total    7.282 planes      2 millones
                                                             30% de empresas
Fuente: Recogido sobre la base de la información contenida en los capítulos 4-15 relativos a la experiencia en cada
país
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                                   Propuesta de
                            RECOMENDACIÓN DEL CONSEJO
          relativa al fomento de la participación de los trabajadores
                en los beneficios y los resultados de la empresa
                   (incluida la participación en el capital)
EL CONSEJO DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS,
Visto el Tratado constitutivo       de   la Comunidad Económica Europea y, en
particular, su articulo 235,
Vista la propuesta de recomendación presentada por la Comisión,
Visto el dictamen del Parlamento Europeo,
Visto el dictamen del Comité Económico y Social,
Considerando que, en su Comunicación relativa al Programa de Acción relativo
a la aplicación de la Carta comunitaria de los derechos sociales
fundamentales de ios trabajadores, la Comisión anunció su intención de
presentar un instrumento comunitario sobre la participación en el capital y
 la participación financiera de los trabajadores;
Considerando que se ha preparado un informe sobre el Fomento de la
participación de los trabajadores en los beneficios y los resultados de la
empresa en los Estados miembros de la Comunidad Europea y que dicho infome
confirma que existe una gran variedad de tipos de planes en la Comunidad,
 incluidos los pagos en metálico, los planes de participación en los
beneficios por acciones y diferidos y diversos tipos de planes particulares
de accionariado de los trabajadores;
Considerando que el fomento a nivel comunitario de los planes              de
participación financiera de los trabajadores debe contemplarse como medio  de
 lograr una mejor distribución de la riqueza generada por las empresas,    al
mismo tiempo que se fomenta una mayor participación de los trabajadores en el
progreso de su empresa;
Considerando que si bien la investigación empírica sobre los efectos de
dichos planes aún no ofrece en la práctica pruebas irrefutables de unas
ventajas globales decisivas, existen suficientes indicios de que dichos
planes tienen una serie de efectos positivos, incluidas las mejoras en la
motivación y la productividad de los trabajadores y en la competitividad de
las empresas;
Considerando que es conveniente fomentar una difusión más amplia de los
planes de participación financiera dentro de la Comunidad, sin pretender una
armonización activa o una reducción de la gran diversidad de planes
existentes;
Considerando que el éxito final de esta iniciativa comunitaria dependerá en
gran medida del interés y de la participación activa de los propios
interlocutores sociales;
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Considerando que, en el contexto de la consecución del mercado interior, es
necesario estudiar las posibilidades de desarrollar fórmulas transnacionales
para la participación de los trabajadores en los beneficios y en los
resultados de la empresa;
Considerando que la presente acción resulta necesaria para lograr, en el
funcionamiento del mercado común, uno de los objetivos de la Comunidad,
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 I. INVITA A LOS ESTADOS MIEMBROS:
A reconocer los posibles beneficios de una utilización más extendida de una
amplia variedad de planes para aumentar la participación de los trabajadores
en los beneficios y los resultados de la empresa, ya sea por medio de la
participación en los beneficios, a través del accionarlado de los
trabajadores o de una combinación de ambos.
II. RECOMIENDA A LOS ESTADOS MIEMBROS QUE:
1.   Garanticen que las estructuras Jurídicas permitan la introducción de las
     formas de participación financiera a que hace referencia la presente
     Recomendación.
2.   Consideren   la posibilidad de conceder      incentivos como beneficios
     fiscales, finacieros o de otro tipo para fomentar la introducción de
     determinadas formas de participación.
3.   Fomenten la utilización de dichos planes facilitando el suminstro de
     información adecuada a todas las partes implicadas.
4.   Tengan en cuenta la experiencia adquirida en otros Estados miembros a la
     hora de examinar la posibilidad de conceder un trato preferencial a
     determinados planes de participación financiera;
5.   Garanticen que los interlocutores sociales tengan la posibilidad de
     elegir entre una serie de opciones lo suficientemente amplia sobre la
     base de las consultas realizadas entre empresarios y trabajadores o sus
     representantes;
6.   Garanticen que dicha elección pueda realizarse a un nivel que, teniendo
     en cuenta la práctica nacional a este respecto, sea lo más cercano
     posible al trabajador y a la empresa;
7.   Promuevan el examen de las cuestiones clave que figuran en el Anexo a la
     hora de preparar los nuevos planes de participación financiera o de
     revisar los planes existentes;
8.   Estudien, una vez transcurrido un periodo de tres años a partir de la
     adopción de la presente Recomendación, los datos disponibles a nivel
     nacional relativos al desarrollo de la participación financiera de los
     trabajadores y comuniquen los resultados a la Comisión;
9.   Potencien la sensibilización de los interlocutores sociales sobre    las
     cuestiones anteriormente mencionadas.
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III. TOMA NOTA DE LA INTENCIÓN DE LA COMISIÓN DE:
10. Establecer un grupo de trabajo que estudie las posibilidades de crear a
    nivel comunitario fórmulas de planes de participación financiera de los
    trabajadores, a fin de mejorar las oportunidades para su aplicación en
    condiciones equiparables en toda la Comunidad; se incluirán los tres
    t i pos siguientes:
    a) un plan de participación en los beneficios;
    b) un plan de accionariado de los trabajadores;
    c) un plan de opción de compra de acciones.
11. Presentar un informe al Consejo relativo a la aplicación de la presente
    Recomendación dentro de un plazo de cuatro años a partir de su adopción
    sobre la base de la información proporcionada por los Estados miembros.
Hecho en Bruselas, el
                                    Por el Consejo
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                                      ANEXO
Cuestiones clave que deberán tenerse en cuenta a la hora de preparar los
nuevos planes de participación financiera o de revisar los planes existentes
1-  Regular i dad:   los planes se aplican con           regularidad   y   ofrecen
    bonificaciones al menos una vez al año o con mayor frecuencia.
2.  Fórmula predeterminada: la fórmula por la que se establecen los
    beneficios de los trabajadores debería determinarse claramente antes de
    comenzar cualquier periodo de referencia.
3.  No sustituye a las negociaciones salariales : no debe considerarse que la
    existencia    de planes de participación         financiera   sustituye   las
    negociaciones normales relativas a los salarios y a otras condiciones de
    empIeo.
4.  Participación voluntaria: tanto las empresas como los trabajadores
    deberian poder elegir si desean o no participar en los planes.
5.  Cálculo de los beneficios de los trabajadores: las bonificaciones no
    deberían fijarse por adelantado, sino ser variables y estar unidas al
    rendimiento empresarial (expresado en términos de beneficios o de otro
    tipo de indicador empresarial) durante un periodo de tiempo determinado,
    de acuerdo con una fórmula previamente acordada; dicha fórmula también
    debería especificar claramente el indicador del rendimiento empresarial
    que se va a ut i I izar.
6.  Cantidades: A fin de producir la motivación esperada, la cuantía media de
    las bonificaciones debería ser significativa en relación con la parte
    fija de los salarios de los trabajadores, a la vez que podría ser
    aconsejable establecer un tope (en cantidades o en porcentajes) a fin de
    evitar grandes fluctuaciones de los ingresos totales.
7.  Riesgos: aparte de cierta variabilidad de los ingresos inherente a estos
    planes, los trabajadores pueden correr riesgos adicionales cuando
    adquieren valores que entrañen riesgo (por ejemplo, acciones o bonos);
    tendrá que estudiarse cuidadosamente la posibilidad de algún tipo de
    seguro contra unas pérdidas demasiado cuantiosas del valor de estos
    bienes cuando los riesgos estén muy concentrados (por ejemplo si están
    emitidos por la empresa contratante) y sean muy grandes en relación con
    el total de los bienes del trabajador.
8.  Beneficiar los-, los beneficiarios son pr imordialmente los trabajadores, es
    decir, los asalariados cubiertos por un contrato laboral; los beneficios
    deberian ponerse, en la medida de lo posible, a disposición de todos los
    trabajadores de la empresa. En general, los trabajadores que se
    encuentren en la misma situación objetiva deberian tener los mismos
    derechos por lo que respecta al acceso a los planes de participación.
9.  Tipos de empresas: los planes podrán aplicarse tanto en empresas privadas
    como públicas, siempre que se disponga o se pueda disponer de unos
    indicadores apropiados de los resultados o de los beneficios de la
    empresa.
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10. Tamaño de las empresas: las pequeñas y medianas empresas deberían
    disponer de las oportunidades apropiadas para aplicar planes de
    participación financiera; en particular, es importante garantizar que las
    normas administrativas sean razonables y que los requisitos financieros
    mínimos, si son necesarios, no sean demasiado elevados; en las empresas
    de mayor tamaño, especialmente en las multinacionales, puede resultar
    útil relacionar todos o parte de los beneficios de los trabajadores con
    el rendimiento de distintas unidades de negocio, en vez de con los
    resultados generales de la empresa.
11. CompleJ i dad: deberán evitarse los planes complejos, ya que probablemente
    se obtengan mejores resultados si el plan es de fácil comprensión para
    los trabjadores;
12. Información y formación; para que cualquier tipo de plan tenga éxito,
    será necesario realizar un esfuerzo considerable para proporcionar la
    información y la formación adecuadas, si es necesario, a todos los
    trabajadores afectados.
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                                                               COM(91) 259 final
                                                  DOCUMENTOS
ES                                                                              08
                                      N° de catálogo : CB-CO-91-328-ES-C
                                                             ISBN 92-77-74681-5
Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas
1^2985 Luxemburgo