CELEX: 62003TJ0011
Language: it
Date: 2004-03-16 00:00:00
Title: Sentenza del Tribunale di primo grado (Prima Sezione) del 16 marzo 2004. # Elizabeth Afari contro Banca centrale europea. # Personale della Banca centrale europea - Diffamazione - Discriminazione razziale - Procedimento disciplinare - Diritti della difesa - Qualificazione giuridica dei fatti - Ricorso per risarcimento danni. # Causa T-11/03.

SENTENZA DEL TRIBUNALE (Prima Sezione)
      16 marzo 2004
      Causa T-11/03
      Elizabeth Afari
      contro
      Banca centrale europea
      «Personale della Banca centrale europea — Diffamazione — Discriminazione razziale — Procedimento disciplinare — Diritti della difesa — Qualificazione giuridica dei fatti — Ricorso per risarcimento danni»
      Testo completo in inglese II - 0000
      Oggetto:      Ricorso diretto a ottenere l’annullamento della decisione della Banca centrale europea 5 novembre 2002, recante una nota di
         biasimo a carico della ricorrente, nonché il risarcimento dei danni che questa avrebbe subito.
      
      Decisione:         Il ricorso è respinto. Ciascuna parte sopporterà le proprie spese.
      
      Massime
      1.     Dipendenti — Atto recante pregiudizio — Sanzione disciplinare — Obbligo di motivazione — Portata
      2.     Dipendenti — Principi — Principio di buona amministrazione — Portata
      3.     Dipendenti — Agenti della Banca centrale europea — Regime disciplinare — Rispetto dei diritti della difesa — Obbligo vigente
            anche in assenza di una norma scritta
      (Statuto del personale, art. 87; condizioni d’impiego del personale della Banca centrale europea, art. 43)
      4.     Dipendenti — Parità di trattamento — Nozione — Limiti
      5.     Dipendenti — Regime disciplinare — Obbligo di sentire l’interessato prima di adottare la decisione — Inosservanza — Irregolarità
            idonea a incidere particolarmente sul contenuto della decisione — Violazione dei diritti della difesa
      6.     Dipendenti — Agenti della Banca centrale europea — Regime disciplinare — Rispetto dei diritti della difesa — Mancata menzione,
            in fase di apertura del procedimento disciplinare, delle disposizioni asseritamente violate dall’interessato — Conseguenze
            da valutarsi in concreto
      7.     Dipendenti — Agenti della Banca centrale europea — Diritti e obblighi — Rispetto della dignità delle funzioni — Dovere di
            lealtà — Portata
      [Statuto del personale, artt. 12 e 21, primo comma; condizioni d’impiego del personale della Banca centrale europea, artt. 4,
            lett. a), e 9, lett. c)]
      8.     Dipendenti — Agenti della Banca centrale europea — Regime disciplinare — Sanzione — Principio di proporzionalità — Nozione
            — Discrezionalità dell’autorità che ha il potere di nomina — Sindacato giurisdizionale — Limiti
      (Statuto del personale, artt. 86‑89; condizioni d’impiego del personale della Banca centrale europea, art. 43)
      9.     Dipendenti — Ricorso — Ricorso per risarcimento danni — Insussistenza di comportamento illegittimo dell’amministrazione —
            Rigetto
      (Statuto del personale, art. 91)
      1.     La motivazione di una decisione che reca pregiudizio ha lo scopo di consentire al giudice comunitario di esercitare il suo
         controllo sulla legittimità della decisione e di fornire all’interessato le indicazioni necessarie per stabilire se la decisione
         sia fondata. La motivazione della decisione dell’amministrazione in un procedimento disciplinare deve esporre con precisione
         i fatti addebitati al dipendente e le considerazioni che hanno indotto l’autorità che ha il potere di nomina a infliggere
         la sanzione prescelta. Tuttavia, non è prescritto che la motivazione della decisione disciplinare tratti tutti i punti di
         fatto e di diritto fatti valere dall’interessato nel corso del procedimento.
      
      (v. punti 37 e 38)
      Riferimento: Corte 20 novembre 1997, causa C‑188/96 P, Commissione/V (Racc. pag. I-6561, punto 26); Tribunale 16 ottobre 1998,
         causa T‑40/95, V/Commissione (Racc. PI pagg. I-A‑587 e II‑1753, punto 36); Tribunale 19 maggio 1999, cause riunite T-34/96
         e T-163/96, Connolly/Commissione (Racc. PI pagg. I-A‑87 e II-463, punto 93); Tribunale 23 aprile 2002, causa T‑372/00, Campolargo/Commissione
         (Racc. PI pagg. I-A‑49 e II-223, punto 49); Tribunale 30 maggio 2002, causa T‑197/00, Onidi/Commissione (Racc. PI pagg. I-A‑69
         e II-325, punto 156)
      
      2.     In applicazione del principio di buona amministrazione, allorché statuisce in merito alla situazione di un dipendente, l’amministrazione
         ha l’obbligo di prendere in considerazione l’insieme degli elementi idonei a determinare la sua decisione e, nel farlo, deve
         tener conto non soltanto dell’interesse del servizio, bensì anche di quello del dipendente interessato.
      
      (v. punti 42 e 217)
      Riferimento: Corte 4 febbraio 1987, causa 417/85, Maurissen/Corte dei conti (Racc. pag. 551, punto 12); Tribunale 7 novembre
         2002, causa T‑199/01, G/Commissione (Racc. PI pagg. I-A‑217 e II-1085, punto 67); Tribunale 6 febbraio 2003, causa T‑7/01,
         Pyres/Commissione (Racc. PI pagg. I-A‑37 e II‑239, punto 77)
      
      3.     Il rispetto dei diritti della difesa costituisce un principio fondamentale di diritto comunitario che dev’essere osservato
         anche in assenza di una disposizione esplicita. Inoltre, l’art. 43 delle condizioni d’impiego del personale della Banca centrale
         europea dispone, in modo analogo all’art. 87 dello Statuto del personale, che il procedimento disciplinare deve garantire
         che nessun dipendente sia colpito da sanzione disciplinare senza essere previamente messo in grado di rispondere alle censure
         addebitategli.
      
      Non è prescritto che la motivazione di una decisione disciplinare tratti tutti i punti di fatto e di diritto sollevati dall’interessato
         nel corso del procedimento. Pertanto, la semplice circostanza che la decisione impugnata non risponda a taluni argomenti dedotti
         nel procedimento disciplinare non basta a dimostrare che l’agente sanzionato non sia stato efficacemente sentito nel corso
         del detto procedimento.
      
      (v. punti 49, 50 e 52)
      Riferimento: Tribunale 6 maggio 1997, causa T‑169/95, Quijano/Commissione (Racc. PI pagg. I-A‑91 e II-273, punto 44); Connolly/Commissione,
         cit., punto 93; Tribunale 15 giugno 2000, causa T‑211/98, F/Commissione (Racc. PI pagg. I‑A‑107 e II-471, punto 28); Tribunale
         18 ottobre 2001, causa T‑333/99, X/BCE (Racc. pag. II-3021, punti 176 e 177); Onidi/Commissione, cit., punto 156
      
      4.     Il principio di non discriminazione si applica unicamente a persone che si trovino in situazioni identiche o comparabili e
         richiede che la differenza di trattamento tra diverse categorie di dipendenti di ruolo o di agenti temporanei sia giustificata
         in base a un criterio oggettivo e ragionevole e sia proporzionata allo scopo con essa perseguito.
      
      (v. punto 65)
      Riferimento: Tribunale 23 marzo 1994, causa T‑8/93, Huet/Corte dei conti (Racc. pag. II-103, punto 45)
      5.     Nell’ambito dei procedimenti disciplinari, il principio del rispetto dei diritti della difesa è violato quando è accertato
         che l’interessato non è stato utilmente sentito prima dell’adozione dell’atto arrecantegli pregiudizio e quando non si può
         ragionevolmente escludere che questa irregolarità abbia potuto avere una particolare incidenza sul contenuto di tale atto.
      
      (v. punto 90)
      Riferimento: Tribunale 23 gennaio 2002, causa T‑237/00, Reynolds/Parlamento (Racc. pag. II‑163, punto 113)
      6.     Il fatto che, al momento dell’avvio di un procedimento disciplinare nei confronti di uno dei suoi agenti, la Banca centrale
         europea non abbia menzionato esplicitamente le disposizioni di cui si è infine ritenuta la violazione nella decisione di sanzione
         adottata in esito a tale procedimento non può essere considerato tale da aver privato l’interessato del suo diritto di essere
         efficacemente sentito se le censure formulate al momento di tale avvio permettevano all’interessato di conoscere con precisione
         le disposizioni di cui gli si imputava la violazione.
      
      Inoltre, quand’anche non si possa presumere che l’interessato sapesse che gli sarebbe stata addebitata la violazione di una
         disposizione particolare, la decisione di sanzione non ne è inficiata qualora risulti chiaramente dalla sua motivazione che
         le altre violazioni che gli erano contestate, e in merito alle quali è stato efficacemente sentito, giustificavano, di per
         sé, l’applicazione e il grado della sanzione inflitta.
      
      (v. punti 111‑121)
      7.     Ai sensi dell’art. 12 dello Statuto, «il funzionario deve astenersi dal compiere qualsiasi atto e, in particolare, dall’esprimere
         pubblicamente opinioni che possano menomare la dignità della sua funzione». Tale disposizione mira a garantire che i dipendenti
         comunitari offrano con il loro comportamento un’immagine di dignità conforme alla condotta particolarmente corretta e rispettabile
         che ci si può legittimamente attendere da chi riveste una funzione pubblica internazionale.
      
      Peraltro, l’art. 21, primo comma, dello Statuto stabilisce un dovere di lealtà e cooperazione che incombe a qualsiasi dipendente
         nei confronti dell’istituzione cui appartiene e dei suoi superiori. Tale dovere di lealtà e cooperazione non comporta solo
         obblighi positivi, ma anche, a maggior ragione, un obbligo negativo: quello di astenersi in generale da comportamenti lesivi
         della dignità e del rispetto dovuti all’istituzione e alle sue autorità.
      
      Tenuto conto del rinvio esplicito operato dall’art. 9, lett. c), delle condizioni d’impiego del personale della Banca centrale
         europea alle norme applicabili ai dipendenti delle Comunità europee, l’obbligo – imposto ai membri del personale della Banca
         in applicazione dell’art. 4, lett. a), delle condizioni d’impiego – di «adottare una condotta consona alle loro funzioni e
         alla natura di organo comunitario della BCE» dev’essere interpretato nel senso che impone in particolare al personale della
         Banca doveri di lealtà e di dignità simili a quelli che si applicano ai dipendenti delle Comunità europee.
      
      (v. punti 191‑193)
      Riferimento: Corte 14 dicembre 1966, causa 3/66, Alfieri/Parlamento (Racc. pag. 633, in particolare pag. 650); Tribunale 26
         novembre 1991, causa T‑146/89, Williams/Corte dei conti (Racc. pag. II-1293, punto 72); Tribunale 7 marzo 1996, causa T‑146/94,
         Williams/Corte dei conti (Racc. PI pagg. I-A-103 e II-329, punti 65 e 72); Tribunale 15 maggio 1997, causa T‑273/94, N/Commissione
         (Racc. PI pagg. I-A‑97 e II-289, punto 127); Tribunale 12 settembre 2000, causa T‑259/97, Teixeira Neves/Corte di giustizia
         (Racc. PI pagg. I-A‑169 e II-773, punti 44‑47); Onidi/Commissione, cit., punto 73
      
      8.     L’applicazione del principio di proporzionalità in materia disciplinare comporta due aspetti.
      Da una parte, la scelta della sanzione adeguata spetta all’autorità che ha il potere di nomina allorché la realtà dei fatti
         posti a carico del dipendente è dimostrata, e il giudice comunitario non può censurare tale scelta, a meno che la sanzione
         inflitta non sia sproporzionata rispetto ai fatti addebitati al dipendente. Dall’altra, la determinazione della sanzione si
         fonda su una valutazione complessiva, da parte dell’autorità che ha il potere di nomina, di tutti i fatti concreti e delle
         circostanze proprie a ogni singolo caso, poiché gli artt. 86‑89 dello Statuto del personale, così come le condizioni di impiego
         del personale della Banca centrale europea per quanto riguarda i membri del personale della stessa, non stabiliscono un rapporto
         fisso tra le sanzioni disciplinari previste e le diverse specie di mancanze commesse dai dipendenti, né precisano in che misura
         l’esistenza di circostanze aggravanti o attenuanti debba rilevare nella scelta della sanzione. Perciò l’esame del giudice
         comunitario si limita a verificare se la ponderazione delle circostanze aggravanti e attenuanti da parte dell’autorità che
         ha il potere di nomina sia stata effettuata in modo proporzionato, e il giudice non può sostituirsi a detta autorità quanto
         ai giudizi di valore effettuati al riguardo da quest’ultima.
      
      (v. punto 203)
      Riferimento: X/BCE, cit., punto 221
      9.     La responsabilità extracontrattuale della Comunità presuppone che siano soddisfatte più condizioni, ossia l’illegittimità
         del comportamento contestato alle istituzioni, la reale sussistenza del danno e l’esistenza di un nesso causale fra il comportamento
         allegato e il danno lamentato. Dev’essere pertanto respinta la domanda proposta da un dipendente diretta a ottenere il risarcimento
         del danno morale che gli sarebbe stato cagionato dall’illegittimità del comportamento dell’amministrazione comunitaria, qualora
         tale illegittimità non sia accertata.
      
      (v. punto 224)
      Riferimento: Tribunale 15 febbraio 1996, causa T‑589/93, Ryan‑Sheridan/FEACVT (Racc. PI pagg. I-A‑27 e II-77, punti 141 e
         142)