CELEX: 62004CJ0144
Language: es
Date: 2005-11-22
Title: Sentencia del Tribunal de Justicia (Gran Sala) de 22 de noviembre de 2005.#Werner Mangold contra Rüdiger Helm.#Petición de decisión prejudicial: Arbeitsgericht München - Alemania.#Directiva 1999/70/CE - Cláusulas 2, 5 y 8 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada - Directiva 2000/78/CE - Artículo 6 - Igualdad de trato en el empleo y la ocupación - Discriminación por razón de edad.#Asunto C-144/04.

Asunto C‑144/04
      Werner Mangold
      contra
      Rüdiger Helm
      (Petición de decisión prejudicial planteada por el Arbeitsgericht München)
      «Directiva 1999/70/CE — Cláusulas 2, 5 y 8 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada — Directiva 2000/78/CE — Artículo 6 — Igualdad de trato en el empleo y la ocupación — Discriminación por razón de la edad»
      Conclusiones del Abogado General Sr. A. Tizzano, presentadas el 30 de junio de 2005 
      Sentencia del Tribunal de Justicia (Gran Sala) de 22 de noviembre de 2005 
      Sumario de la sentencia
      1.     Cuestiones prejudiciales — Competencia del Tribunal de Justicia — Límites — Cuestiones generales o hipotéticas — Comprobación
            por el Tribunal de Justicia de su propia competencia 
      (Art. 234 CE)
      2.     Política social — Acceso al empleo y condiciones de trabajo — Igualdad de trato — Directiva 1999/70/CE, relativa al Acuerdo
            marco sobre el trabajo de duración determinada — Normativa nacional que reduce el nivel general de protección de los trabajadores
            garantizada anteriormente — Justificación basada en razones no relacionadas con la ejecución del Acuerdo marco — Procedencia
            
      (Directiva 1999/70/CE del Consejo, anexo, cláusula 8, ap. 3)
      3.     Política social — Trabajadores y trabajadoras — Acceso al empleo y condiciones de trabajo — Igualdad de trato — Directiva
            2000/78/CE, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación — Normativa
            nacional que establece diferencias de trato por razón de la edad — Improcedencia a falta de justificaciones objetivas — Improcedencia
            también en el caso de contratos de trabajo celebrados antes de la expiración del plazo de adaptación del Derecho interno a
            la Directiva
      (Directiva 2000/78/CE del Consejo, art. 6, ap. 1)
      4.     Derecho comunitario — Principios — Igualdad de trato — Discriminación por razón de la edad — Prohibición — Obligación de los
            órganos jurisdiccionales nacionales 
      1.     En el marco del procedimiento de remisión previsto en el artículo 234 CE, el juez nacional, que es el único que tiene un conocimiento
         directo de los hechos del asunto, es quien está en mejores condiciones para apreciar, teniendo en cuenta las particularidades
         de éste, la necesidad de una decisión prejudicial para dictar su sentencia. Por consiguiente, cuando las cuestiones planteadas
         por el juez nacional se refieren a la interpretación de una disposición del Derecho comunitario, el Tribunal de Justicia está,
         en principio, obligado a pronunciarse.
      
               Sin embargo, el Tribunal de Justicia considera que le corresponde examinar las circunstancias en las que el juez nacional
         se dirige a él, con objeto de verificar su propia competencia. En efecto, el espíritu de colaboración que debe presidir el
         funcionamiento de la remisión prejudicial supone asimismo que, por su parte, el juez nacional tenga en cuenta la función confiada
         al Tribunal de Justicia, que es la de contribuir a la administración de justicia en los Estados miembros y no la de formular
         opiniones consultivas sobre cuestiones generales o hipotéticas.
      
      (véanse los apartados 34 a 36)
      2.     La cláusula 8, apartado 3, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, aplicado
         mediante la Directiva 1999/70, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada,
         que establece que la aplicación de las disposiciones de éste no constituye una justificación válida para la reducción del
         nivel general de protección de los trabajadores en el ámbito cubierto por dicho Acuerdo, debe interpretarse en el sentido
         de que no se opone a una norma nacional que, por razones relacionadas con la necesidad de fomentar el empleo y que no guardan
         ninguna relación con la aplicación de dicho Acuerdo, ha rebajado la edad a partir de la cual pueden celebrarse contratos de
         trabajo de duración determinada sin límite alguno. 
      
      (véase el apartado 54 y el punto 1 del fallo)
      3.     El Derecho comunitario y, en particular, el artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78, relativa al establecimiento de
         un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, deben interpretarse en el sentido de que se oponen
         a una normativa nacional que, como la controvertida en el procedimiento principal, permite, sin límite alguno y a menos que
         exista una conexión estrecha con un contrato de trabajo anterior por tiempo indefinido celebrado con el mismo empresario,
         celebrar contratos de trabajo de duración determinada con trabajadores de más de 52 años. 
      
      En efecto, tal normativa no puede ampararse en el artículo 6, apartado 1, de la Directiva en la medida en que no se ha demostrado
         que la fijación de un límite de edad como tal, independientemente de cualquier otra consideración relacionada con la estructura
         del mercado laboral de que se trate y de la situación personal del interesado, es objetivamente necesaria para la consecución
         del objetivo de inserción profesional de los trabajadores desempleados de edad avanzada, y que, por tanto, dicha normativa
         excede de lo apropiado y necesario para alcanzar el objetivo perseguido.
      
      El hecho de que, en la fecha de celebración del contrato de que se trata, el plazo de adaptación del Derecho interno a la
         Directiva 2000/78 aún no hubiera expirado no menoscaba esta conclusión. En efecto, durante el plazo de adaptación del Derecho
         interno a una directiva, los Estados miembros deben abstenerse de adoptar disposiciones que puedan comprometer gravemente
         el resultado prescrito por ésta. A este respecto, poco importa que la norma controvertida de Derecho nacional, adoptada tras
         la entrada en vigor de la directiva de que se trate, tenga o no por objeto la adaptación del Derecho interno a dicha directiva.
      
      (véanse los apartados 65 a 68 y 78 y el punto 2 del fallo)
      4.     Corresponde a los jueces nacionales que conocen de un asunto en el que se discute sobre el principio de no discriminación
         por razón de la edad, que es un principio general del Derecho comunitario, garantizar, en el marco de su competencia, la protección
         jurídica que confiere el Derecho comunitario a los justiciables y la eficacia plena de éste, dejando sin aplicación cualesquiera
         disposiciones de la Ley nacional contrarias, incluso aunque no haya expirado todavía el plazo de adaptación del Derecho interno
         a una Directiva que se inspire en este principio general, como la Directiva 2000/78, relativa al establecimiento de un marco
         general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
      
      (véanse los apartados 75 y 77 y el punto 2 del fallo)
SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Gran Sala)
      de 22 de noviembre de 2005(*)
      
      «Directiva 1999/70/CE – Cláusulas 2, 5 y 8 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada – Directiva 2000/78/CE – Artículo 6 – Igualdad de trato en el empleo y la ocupación – Discriminación por razón de edad»
      En el asunto C‑144/04,
      que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 234 CE, por el Arbeitsgericht
         München (Alemania), mediante resolución de 26 de febrero de 2004, recibida en el Tribunal de Justicia el 17 de marzo de 2004,
         en el procedimiento entre
      
      Werner Mangold
      y
      Rüdiger Helm,
      EL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Gran Sala),
      integrado por el Sr. P. Jann, Presidente de la Sala Primera, en funciones de Presidente, los Sres. C.W.A. Timmermans, A. Rosas
         y K. Schiemann, Presidentes de Sala, y los Sres. R. Schintgen (Ponente), S. von Bahr y J.N. Cunha Rodrigues, la Sra. R. Silva
         de Lapuerta y los Sres. K. Lenaerts, E. Juhász, G. Arestis, A. Borg Barthet y M. Ilešič, Jueces;
      
      Abogado General: Sr. A. Tizzano;
      Secretaria: Sra. K. Sztranc, administradora;
      habiendo considerado los escritos obrantes en autos y celebrada la vista el 26 de abril de 2005;
      consideradas las observaciones escritas presentadas:
      –       en nombre del Sr. Mangold, por los Sres. D. Hummel y B. Karthaus, Rechtsanwälte;
      –       en nombre del Sr. Helm, por él mismo, Rechtsanwalt;
      –       en nombre del Gobierno alemán, por el Sr. M. Lumma, en calidad de agente;
      –       en nombre de la Comisión de las Comunidades Europeas, por las Sras. N. Yerrell y S. Grünheid y los Sres. D. Martin y H. Kreppel,
         en calidad de agentes;
      
      oídas las conclusiones del Abogado General, presentadas en audiencia pública el 30 de junio de 2005;
      dicta la siguiente
      Sentencia
      1       La petición de decisión prejudicial se refiere a la interpretación de las cláusulas 2, 5 y 8 del Acuerdo marco sobre el trabajo
         de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999 (en lo sucesivo, «Acuerdo marco»), aplicado mediante la Directiva
         1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de
         duración determinada (DO L 175, p. 43), y del artículo 6 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000,
         relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (DO L 303, p. 16).
      
      2       Esta petición se presentó en el marco de un litigio entre el Sr. Mangold y el Sr. Helm sobre un contrato de trabajo de duración
         determinada celebrado entre ellos (en lo sucesivo, «contrato»).
      
       Marco jurídico
       Normativa comunitaria
      Acuerdo marco 
      3       A tenor de su cláusula 1, «el objeto del […] Acuerdo marco es:
      a)      mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación;
      b)      establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración
         determinada».
      
      4       La cláusula 2, apartado 1, del Acuerdo marco establece lo siguiente: 
      «El presente Acuerdo se aplica a los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral
         esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro.»
      
      5       A tenor de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo marco:
      «A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración
         determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos
         colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para
         prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías
         de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:
      
      a)      razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;
      b)      la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;
      c)      el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.»
      6       La cláusula 8, apartado 3, del Acuerdo marco dispone:
      «La aplicación de las disposiciones del presente Acuerdo no podrá constituir una justificación válida para la reducción del
         nivel general de protección de los trabajadores en el ámbito cubierto por el presente Acuerdo.»
      
      La Directiva 2000/78
      7       La Directiva 2000/78 se adoptó sobre la base del artículo 13 CE. Sus considerandos primero, cuarto, octavo y vigesimoquinto
         están redactados en los siguientes términos:
      
      «(1)      De conformidad con el artículo 6 del Tratado de la Unión Europea, la Unión Europea se basa en los principios de libertad,
         democracia, respeto de los derechos humanos y de las libertades fundamentales y el Estado de Derecho, principios que son comunes
         a todos los Estados miembros y respeta los derechos fundamentales tal y como se garantizan en el Convenio Europeo para la
         Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales y tal como resultan de las tradiciones constitucionales
         comunes a los Estados miembros, como principios generales del Derecho comunitario.
      
      […]
      (4)      El derecho de toda persona a la igualdad ante la ley y a estar protegida contra la discriminación constituye un derecho universal
         reconocido en la Declaración Universal de Derechos Humanos, la Convención de las Naciones Unidas sobre la eliminación de todas
         las formas de discriminación contra la mujer, los Pactos de las Naciones Unidas de Derechos Civiles y Políticos y sobre Derechos
         Económicos, Sociales y Culturales, así como en el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades
         Fundamentales, de los que son partes todos los Estados miembros. El Convenio nº 111 de la Organización Internacional del Trabajo
         prohíbe la discriminación en el ámbito del empleo y la ocupación.
      
      […]
      (8)      Las Directrices para el empleo del año 2000, aprobadas por el Consejo Europeo de Helsinki los días 10 y 11 de diciembre de
         1999, subrayan la necesidad de promover un mercado de trabajo favorable a la integración social, mediante la formulación de
         una serie coherente de políticas dirigidas a combatir la discriminación respecto de grupos como las personas con discapacidad.
         Subrayan asimismo la necesidad de prestar especial atención al apoyo concedido a los trabajadores de más edad, a fin de prolongar
         su participación en la población activa.
      
      […]
      (25)      La prohibición de discriminación por razones de edad constituye un elemento fundamental para alcanzar los objetivos establecidos
         por las directrices sobre el empleo y para fomentar la diversidad en el mismo. No obstante, en determinadas circunstancias
         se pueden justificar diferencias de trato por razones de edad, y requieren por lo tanto disposiciones específicas que pueden
         variar según la situación de los Estados miembros. Resulta pues esencial distinguir las diferencias de trato justificadas,
         concretamente por objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado laboral y de la formación profesional, y debe
         prohibirse la discriminación.»
      
      8       A tenor de su artículo 1, la Directiva 2000/78 «tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación
         por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación,
         con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato».
      
      9       El artículo 2 de la Directiva 2000/78, titulado «Concepto de discriminación», dispone en los apartados 1 y 2, letra a):
      «1.      A efectos de la presente Directiva, se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa
         o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1.
      
      2.      A efectos de lo dispuesto en el apartado 1:
      a)      existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra
         en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1».
      
      10     El artículo 3 de la Directiva 2000/78, titulado «Ámbito de aplicación», establece en su apartado 1:
      «Dentro del límite de las competencias conferidas a la Comunidad, la presente Directiva se aplicará a todas las personas,
         por lo que respecta tanto al sector público como al privado, incluidos los organismos públicos, en relación con:
      
      a)      las condiciones de acceso al empleo, a la actividad por cuenta propia y al ejercicio profesional, incluidos los criterios
         de selección y las condiciones de contratación y promoción, independientemente de la rama de actividad y en todos los niveles
         de la clasificación profesional, con inclusión de lo relativo a la promoción;
      
      […]
      c)      las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración;
      […]»
      11     A tenor del artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78:
      «No obstante lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 2, los Estados miembros podrán disponer que las diferencias de trato
         por motivos de edad no constituirán discriminación si están justificadas objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho
         nacional, por una finalidad legítima, incluidos los objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado de trabajo
         y de la formación profesional, y si los medios para lograr este objetivo son adecuados y necesarios.
      
      Dichas diferencias de trato podrán incluir, en particular:
      a)      el establecimiento de condiciones especiales de acceso al empleo y a la formación profesional, de empleo y de trabajo, incluidas
         las condiciones de despido y recomendación, para los jóvenes, los trabajadores de mayor edad y los que tengan personas a su
         cargo, con vistas a favorecer su inserción profesional o garantizar la protección de dichas personas;
      
      b)      el establecimiento de condiciones mínimas en lo que se refiere a la edad, la experiencia profesional o la antigüedad en el
         trabajo para acceder al empleo o a determinadas ventajas vinculadas al mismo;
      
      c)      el establecimiento de una edad máxima para la contratación, que esté basada en los requisitos de formación del puesto en cuestión
         o en la necesidad de un período de actividad razonable previo a la jubilación.»
      
      12     Conforme al artículo 18, párrafo primero, de la Directiva 2000/78, los Estados miembros debían adoptar las disposiciones legales,
         reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la referida Directiva a más tardar el
         2 de diciembre de 2003. Sin embargo, a tenor del párrafo segundo de dicho artículo:
      
      «A fin de tener en cuenta condiciones particulares, los Estados miembros podrán disponer, cuando sea necesario, de un plazo
         adicional de tres años a partir del 2 de diciembre de 2003, es decir, de un máximo de 6 años en total, para poner en aplicación
         las disposiciones de la presente Directiva relativas a la discriminación por motivos de edad y discapacidad. En este caso,
         lo comunicarán de inmediato a la Comisión. Los Estados miembros que opten por recurrir a este período adicional informarán
         anualmente a la Comisión sobre las medidas que adopten para luchar contra la discriminación por motivos de edad y discapacidad,
         y sobre los progresos realizados para la aplicación de la presente Directiva. La Comisión informará anualmente al Consejo.»
      
      13     Dado que la República Federal de Alemania solicitó tal plazo adicional para adaptar su Derecho interno a la citada Directiva,
         el referido plazo no expirará hasta el 2 de diciembre de 2006 por lo que se refiere a dicho Estado miembro.
      
       Normativa nacional
      14     El artículo 1 de la Beschäftigungsförderungsgesetz (Ley de promoción del empleo), modificada por la Ley de 25 de septiembre
         de 1996 (BGBl. 1996 I, p. 1476; en lo sucesivo, «BeschFG 1996»), establecía:
      
      «(1)      Estarán autorizados los contratos de trabajo de duración determinada de una duración máxima de dos años. Dentro de este límite
         máximo total de dos años el contrato de duración determinada podrá ser renovado, como máximo, tres veces.
      
      (2)      Estarán autorizados los contratos de trabajo de duración determinada cuando el trabajador haya cumplido sesenta años de edad
         en el momento en que comienza la relación laboral de duración determinada.
      
      (3)      Los contratos de trabajo en el sentido de los apartados 1 y 2 no estarán autorizados cuando exista un vínculo estrecho con
         un contrato de trabajo anterior por tiempo indefinido o con un contrato de trabajo anterior de duración determinada en el
         sentido del apartado 1 con la misma empresa. Se entiende que existe tal vínculo, en particular, cuando el intervalo entre
         los dos contratos de trabajo sea inferior a cuatro meses.
      
      (4)      Se mantiene la posibilidad de limitar la duración de los contratos de trabajo por otras razones.
      […]»
      15     En virtud del artículo 1, apartado 6, de la BeschFG 1996, esta normativa estuvo vigente hasta el 31 de diciembre de 2000.
         
      
      16     El Derecho alemán se adaptó a la Directiva 1999/70, mediante la que se aplica el Acuerdo marco, a través de la Gesetz über
         Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge und zur Änderung und Aufhebung arbeitsrechtlicher Bestimmungen (Ley relativa
         al trabajo a tiempo parcial y a los contratos de trabajo de duración determinada y por la que se modifican y derogan determinadas
         disposiciones del Derecho laboral), de 21 de diciembre de 2000 (BGBl. 2000 I, p. 1966; en lo sucesivo, «TzBfG»). Dicha Ley
         entró en vigor el 1 de enero de 2001.
      
      17     A tenor del artículo 1 de la TzBfG, titulado «Finalidad»:
      «El objetivo de la ley consiste en fomentar el trabajo a tiempo parcial, determinar los requisitos para poder celebrar contratos
         de trabajo de duración determinada y evitar la discriminación de los trabajadores empleados a tiempo parcial y de los trabajadores
         con contratos de duración determinada.»
      
      18     El artículo 14 de la TzBfG, que regula los contratos de duración determinada, establece:
      «1)      Se permitirá la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada cuando esté justificado por una razón objetiva.
         En particular, se considera que existe una razón objetiva cuando:
      
      1.      la empresa necesite la prestación laboral de que se trate sólo con carácter temporal;
      2.      la duración determinada se fije como consecuencia de actividades de formación o de estudio con el fin de facilitar el acceso
         del trabajador a un empleo relacionado con dichas actividades;
      
      3.      el trabajador haya sido contratado para sustituir a otro trabajador;
      4.      las características de la prestación laboral justifiquen la duración determinada;
      5.      se trate de un período de prueba;
      6.      existan razones relacionadas con el trabajador que justifiquen la duración determinada del contrato;
      7.      se remunere al trabajador con cargo a recursos presupuestarios destinados a un empleo de duración determinada, y dicho trabajador
         haya sido contratado con arreglo a dicho régimen;
      
      8.      la duración determinada del contrato sea el resultado de una transacción judicial.
      2)      De no existir razón objetiva, los contratos laborales de duración determinada tendrán una duración máxima total de dos años.
         Dentro de este límite, el contrato de duración determinada podrá ser renovado tres veces como máximo. La celebración de un
         contrato laboral de duración determinada en el sentido de la primera frase sólo estará permitida cuando el trabajador ya tenga
         una relación laboral, de duración determinada o por tiempo indefinido, con la misma empresa. Los convenios colectivos podrán
         establecer excepciones a lo dispuesto en la primera frase en relación con el número de renovaciones o su duración máxima.
         Los empleados o trabajadores del sector al que se aplique un convenio pero que no estén vinculados por éste podrán convenir
         la aplicación del convenio.
      
      3)      No será necesaria una razón objetiva para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada cuando al comienzo de la
         relación el trabajador ya haya cumplido 58 años. No podrá celebrarse un contrato de duración determinada cuando objetivamente
         éste tenga una relación directa con un contrato anterior de duración indefinida celebrado con el mismo empresario. Debe considerarse
         que objetivamente existe dicha relación directa cuando el intervalo de tiempo entre los dos contratos sea inferior a seis
         meses.
      
      4)      La limitación de la duración de un contrato de trabajo deberá constar por escrito.»
      19     El artículo 14, apartado 3, de la TzBfG fue modificado mediante la primera Ley de modernización de las prestaciones de servicios
         en el mercado de trabajo, de 23 de diciembre de 2002 (BGBl. 2002 I, p. 14607; en lo sucesivo, «Ley de 2002»). La nueva versión
         de dicha disposición, que entró en vigor el 1 de enero de 2003, está redactada desde entonces en lo siguientes términos:
      
      «No será necesaria una razón objetiva para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada cuando al comienzo de la
         relación el trabajador ya haya cumplido 58 años. No podrá celebrarse un contrato de duración determinada cuando objetivamente
         éste tenga una relación directa con un contrato anterior por tiempo indefinido celebrado con el mismo empresario. Debe considerarse
         que objetivamente existe dicha relación directa cuando el intervalo de tiempo entre los dos contratos sea inferior a seis
         meses. Hasta el 31 de diciembre de 2006, la edad de 58 años que figura en la primera frase se sustituirá por la de 52 años».
      
       Procedimiento principal y cuestiones prejudiciales
      20     El 26 de junio de 2003, el Sr. Mangold, que contaba en ese momento 56 años de edad, celebró un contrato de trabajo con el
         Sr. Helm, que ejerce la profesión de abogado. Este contrato empezó a surtir efecto el 1 de julio de 2003.
      
      21     A tenor de la cláusula 5 del contrato:
      «1.      La relación laboral comenzará el 1 de julio de 2003 y finalizará el 28 de febrero de 2004.
      2.      El carácter temporal del presente contrato se basa en lo dispuesto en la frase cuarta del artículo 14, apartado 3, en relación
         con la frase primera, de la TzBfG […] para fomentar la celebración de contratos de duración determinada con trabajadores de
         edad avanzada, ya que el trabajador tiene más de 52 años.
      
      3.      Las partes coinciden en que la citada razón es la única que justifica el pacto de duración determinada del presente contrato.
         Se excluye expresamente la existencia de otras razones que justifiquen la celebración de contratos de duración determinada,
         admitidas, en principio, por el ordenamiento jurídico y la jurisprudencia.»
      
      22     El Sr. Mangold entiende que el citado artículo 5 es incompatible con el Acuerdo marco y con la Directiva 2000/78, en la medida
         en que limita la duración de su contrato, aunque tal limitación sea conforme con el artículo 14, apartado 3, de la TzBfG.
      
      23     El Sr. Helm alega que la cláusula 5 del Acuerdo marco obliga a los Estados miembros a adoptar medidas para prevenir los abusos
         como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, en particular, exigiendo
         la existencia de razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos, determinando la duración máxima total
         de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada o fijando el número de renovaciones de
         tales contratos o relaciones laborales.
      
      24     Pues bien, en su opinión, aunque el artículo 14, apartado 3, cuarta frase, de la TzBfG no establezca expresamente tales restricciones
         en el caso de trabajadores de edad avanzada, existe una razón objetiva, en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, letra a),
         del Acuerdo marco, que justifica la celebración de un contrato laboral de duración determinada, que consiste en la dificultad
         de dichos trabajadores para encontrar trabajo, habida cuenta de las características del mercado de trabajo.
      
      25     El Arbeitsgericht München duda de la compatibilidad del artículo 14, apartado 3, primera frase, de la TzBfG con el Derecho
         comunitario.
      
      26     En primer lugar, dicho órgano jurisdiccional considera que esta disposición viola la prohibición de «reducción» establecida
         en la cláusula 8, apartado 3, del Acuerdo marco, en la medida en que, al adaptar el Derecho interno a la Directiva 1999/70,
         rebajó de 60 a 58 años la edad de las personas excluidas de la protección contra la utilización no justificada por una razón
         objetiva de los contratos de trabajo de duración determinada y, por tanto, redujo el nivel general de protección conferida
         a este grupo de trabajadores. Tal disposición también es contraria a la cláusula 5 del Acuerdo marco, destinada a evitar la
         utilización abusiva de dichos contratos, porque no establece ninguna restricción a la celebración de los referidos contratos
         por parte de numerosos trabajadores incluidos en un grupo únicamente por razón de su edad.
      
      27     En segundo lugar, el tribunal remitente duda de la compatibilidad de un régimen como el establecido en el artículo 14, apartado
         3, de la TzBfG con el artículo 6 de la Directiva 2000/78, en la medida en que la reducción, de 58 a 52 años, llevada a cabo
         mediante la Ley de 2002, de la edad a la que se pueden celebrar contratos de trabajo de duración determinada, sin razón objetiva,
         no garantiza la protección en el trabajo de las personas de edad avanzada. Opina que tampoco se respeta el principio de proporcionalidad.
         
      
      28     Aunque dicho órgano jurisdiccional constata que, en la fecha de celebración del contrato, es decir, el 26 junio de 2003, el
         plazo de adaptación del Derecho interno a la Directiva 2000/78 aún no había expirado, recuerda que, según el apartado 45 de
         la sentencia de 18 de diciembre de 1997, Inter-Environnement Wallonie (C‑129/96, Rec. p. I‑7411), durante el plazo de adaptación
         a una directiva, el Estado miembro destinatario de dicha directiva debe abstenerse de adoptar disposiciones que puedan comprometer
         gravemente el resultado prescrito por ésta.
      
      29     Pues bien, en el procedimiento principal, la modificación del artículo 14, apartado 3, de la TzBfG llevada a cabo por la Ley
         de 2002 entró en vigor el 1 de enero de 2003, es decir, después de la publicación de la Directiva 2000/78 en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas, pero antes de que expirara el plazo de adaptación señalado en el artículo18 de ésta.
      30     En tercer lugar, el tribunal remitente plantea la cuestión de si, en un litigio entre particulares, el órgano jurisdiccional
         nacional está obligado a dejar inaplicadas normas de Derecho interno incompatibles con el Derecho comunitario. A este respecto
         considera que la primacía de éste debería llevar a la conclusión de que la totalidad del artículo 14, apartado 3, de la TzBfG
         es inaplicable, por lo que debe aplicarse la norma fundamental del apartado 1 del mismo artículo, que exige la concurrencia
         de una razón objetiva para celebrar un contrato laboral de duración determinada.
      
      31     En estas circunstancias, el Arbeitsgericht München resolvió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia
         las siguientes cuestiones prejudiciales:
      
      «1)      a)     ¿Debe interpretarse la cláusula 8, apartado 3, del Acuerdo marco […] en el sentido de que prohíbe que, al adaptar el Derecho
         interno al Derecho comunitario, se reduzca el nivel de protección rebajando la edad de 60 a 58 años? 
      
      b)      ¿Debe interpretarse la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo marco […] en el sentido de que se opone a una normativa nacional
         que, como la controvertida en el presente caso, no establece ninguno de los tres límites contemplados en dicho apartado 1?
      
      2)      ¿Debe interpretarse el artículo 6 de la Directiva 2000/78 […] en el sentido de que se opone a una normativa nacional que.
         como la controvertida en el presente caso, permite, como excepción al principio según el cual es necesario que exista una
         razón objetiva, celebrar contratos de trabajo de duración determinada con trabajadores de más de 52 años sin necesidad de
         que exista una razón objetiva para ello?
      
      3)      En caso de respuesta afirmativa a alguna de las tres cuestiones anteriores, ¿debe el juez nacional excluir la aplicación de
         la normativa nacional contraria al Derecho comunitario, y aplicar el principio general de Derecho nacional según el cual los
         contratos de duración determinada sólo están permitidos si existe una razón objetiva?»
      
       Admisibilidad de la petición de decisión prejudicial
      32     En la vista, la República Federal de Alemania manifestó sus dudas sobre la admisibilidad de la petición de decisión prejudicial
         alegando que el procedimiento principal tenía carácter ficticio o artificial. Señalaba que, en el pasado, el Sr. Helm ya había
         defendido públicamente una tesis idéntica a la del Sr. Mangold en cuanto a la ilegalidad del artículo 4, apartado 3, de la TzBfG.
      
      33     A este respecto, hay que recordar en primer lugar que, conforme al artículo 234 CE, cuando se plantea una cuestión de interpretación
         del Tratado CE o de los actos adoptados por las instituciones de la Comunidad ante un órgano jurisdiccional de uno de los
         Estados miembros, dicho órgano puede pedir al Tribunal de Justicia que se pronuncie sobre la misma, si estima necesaria una
         decisión al respecto para poder dictar su sentencia (véase, en particular, la sentencia de 21 de marzo de 2002, Cura Anlagen,
         C‑451/99, Rec. p. I‑3193, apartado 22).
      
      34     En el marco de este procedimiento de remisión, el juez nacional, que es el único que tiene un conocimiento directo de los
         hechos del asunto, es quien está en mejores condiciones para apreciar, teniendo en cuenta las particularidades de éste, la
         necesidad de una decisión prejudicial para dictar su sentencia (véanse las sentencias de 16 de julio de 1992, Meilicke, C‑83/91,
         Rec. p. I‑4871, apartado 23; de 7 de julio de 1994, McLachlan, C‑146/93, Rec. p. I‑3229, apartado 20; de 9 de febrero de 1995,
         Leclerc-Siplec, C‑412/93, Rec. p. I‑179, apartado 10, y de 30 de septiembre de 2003, Inspire Art, C‑167/01, Rec. p. I‑10155,
         apartado 43).
      
      35     Por consiguiente, cuando las cuestiones planteadas por el juez nacional se refieren a la interpretación de una disposición
         del Derecho comunitario, el Tribunal de Justicia está, en principio, obligado a pronunciarse (véanse las sentencias de 8 de
         noviembre de 1990, Gmurzynska-Bscher, C‑231/89, Rec. p. I‑4003, apartado 20; Leclerc-Siplec, antes citada, apartado 11; de
         23 de febrero de 1995, Bordessa y otros, asuntos acumulados C‑358/93 y C‑416/93, Rec. p. I‑361, apartado 10, e Inspire Art,
         antes citada, apartado 44).
      
      36     Sin embargo, el Tribunal de Justicia considera que le corresponde examinar las circunstancias en las que el juez nacional
         se dirige a él, con objeto de verificar su propia competencia. En efecto, el espíritu de colaboración que debe presidir el
         funcionamiento de la remisión prejudicial supone asimismo que, por su parte, el juez nacional tenga en cuenta la función confiada
         al Tribunal de Justicia, que es la de contribuir a la administración de justicia en los Estados miembros y no la de formular
         opiniones consultivas sobre cuestiones generales o hipotéticas (sentencias de 3 de febrero de 1983, Robards, 149/82, Rec.
         p. 171, apartado 19; Meilicke, antes citada, apartado 25, e Inspire Art, antes citada, apartado 45).
      
      37     Habida cuenta de esta misión el Tribunal de Justicia ha considerado que no puede pronunciarse sobre una cuestión prejudicial
         suscitada ante un órgano jurisdiccional nacional cuando resulta evidente que la interpretación del Derecho comunitario no
         tiene relación alguna con la realidad o con el objeto del litigio principal.
      
      38     Sin embargo, en el asunto principal parece indudable que la interpretación del Derecho comunitario solicitada por el tribunal
         remitente responde efectivamente a una necesidad objetiva inherente a la solución de una controversia pendiente ante él. Las
         partes no discuten que el contrato se ha ejecutado efectivamente y que su aplicación plantea una cuestión de interpretación
         del Derecho comunitario. El hecho de que las partes del procedimiento principal estén de acuerdo sobre la interpretación del
         artículo 14, apartado 3, de la TzBfG no resta autenticidad al litigio.
      
      39     Por consiguiente, procede declarar la admisibilidad de la petición de decisión prejudicial.
       Sobre las cuestiones prejudiciales
       Primera cuestión, letra b)
      40     Mediante la primera cuestión, letra b), que procede abordar en primer lugar, el órgano jurisdiccional nacional pregunta si
         la cláusula 5 del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una norma nacional, como la controvertida
         en el procedimiento principal, que no establece ninguno de los límites previstos por dicha cláusula para la celebración de
         contratos de trabajo de duración determinada.
      
      41     A este respecto es preciso señalar que el objetivo de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo marco consiste en «prevenir los
         abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada». 
      
      42     Ahora bien, como han confirmado en la vista las partes del procedimiento principal, el contrato es el primero y único contrato
         de trabajo celebrado entre ellas.
      
      43     En estas circunstancias, la interpretación de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo marco carece manifiestamente de relevancia
         para dirimir el litigio pendiente ante el tribunal remitente y, consiguientemente, no procede responder a la primera cuestión,
         letra b).
      
       Primera cuestión, letra a)
      44     Mediante la primera cuestión, letra a), el tribunal remitente pregunta si la cláusula 8, apartado 3, del Acuerdo marco debe
         interpretarse en el sentido de que se opone a una norma nacional que, como la controvertida en el procedimiento principal,
         al adaptar el Derecho interno a la Directiva 1999/70, ha rebajado de 60 a 58 años la edad a partir de la cual pueden celebrarse
         contratos de trabajo de duración determinada sin límite alguno. 
      
      45     Es preciso constatar previamente que, en el procedimiento principal, el contrato se celebró el 26 de junio de 2003, es decir,
         bajo la vigencia de la TzBfG en su versión modificada por la Ley de 2002, que rebajó de 58 a 52 años la edad a partir de la
         cual se permite celebrar contratos de trabajo de duración determinada. En el presente asunto consta que el Sr. Helm contrató
         al Sr. Mangold cuando éste contaba 56 años de edad.
      
      46     Sin embargo, el órgano jurisdiccional nacional considera que la interpretación de dicha cláusula 8, apartado 3, le resulta
         útil para apreciar la legalidad del artículo 14, apartado 3, de la TzBfG en la versión inicial, ya que la eventual declaración
         de incompatibilidad de dicha norma con el Derecho comunitario afectaría inevitablemente a la modificación de ésta mediante
         la Ley de 2002.
      
      47     En cualquier caso, es conveniente señalar que, al adaptar el Derecho interno a la Directiva 1999/70, el legislador alemán
         ya había rebajado de 60 a 58 años la edad a partir de la cual podían celebrarse contratos de trabajo de duración determinada.
      
      48     Según el Sr. Mangold, una reducción del nivel de protección como la que lleva a cabo la Ley de 2002 es contraria a la cláusula
         8, apartado 3, del Acuerdo marco.
      
      49     El Gobierno alemán considera, por el contrario, que dicha rebaja de la edad queda compensada por el reconocimiento a los trabajadores
         ligados por un contrato de duración determinada de nuevas garantías sociales, como el establecimiento de una prohibición general
         de discriminación y la extensión de los límites fijados para la utilización de este tipo de contratos a las pequeñas empresas
         y a las relaciones laborales de corta duración.
      
      50     A este respecto, del propio tenor de la cláusula 8, apartado 3, del Acuerdo marco resulta que la aplicación de las disposiciones
         de éste no puede constituir una justificación válida para la reducción del nivel general de protección de los trabajadores
         garantizada en el ordenamiento jurídico interno en el ámbito cubierto por dicho Acuerdo.
      
      51     La expresión «aplicación», empleada sin más precisión en la cláusula 8, apartado 3, del Acuerdo marco, no se refiere únicamente
         a la adaptación inicial del Derecho interno a la Directiva 1999/70 y, en especial, a su anexo que contiene el Acuerdo marco,
         sino también a cualquier medida nacional destinada a garantizar que pueda alcanzarse el objetivo perseguido por ella, incluidas
         las que, con posterioridad a la adaptación propiamente dicha, completen o modifiquen las normas nacionales ya adoptadas.
      
      52     En cambio, una reducción del nivel de protección garantizado a los trabajadores en el ámbito de los contratos de duración
         determinada no está prohibida, como tal, por el Acuerdo marco cuando no guarda ninguna relación con la aplicación de éste.
      
      53     Como ha señalado el Abogado General en los puntos 75 a 77 de sus conclusiones, de la resolución de remisión y de las observaciones
         que presentó en la vista el Gobierno alemán se desprende que las sucesivas reducciones de la edad a partir de la cual se admite
         la celebración de contratos de duración determinada sin límite alguno no obedecen a la necesidad de aplicar el Acuerdo marco,
         sino a fomentar el empleo de las personas de edad avanzada en Alemania.
      
      54     En estas circunstancias procede responder a la primera cuestión, letra a), que la cláusula 8, apartado 3, del Acuerdo marco
         debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una norma nacional, como la controvertida en el procedimiento principal,
         que, por razones relacionadas con la necesidad de fomentar el empleo y que no guardan ninguna relación con la aplicación de
         dicho Acuerdo, ha rebajado la edad a partir de la cual pueden celebrarse contratos de trabajo de duración determinada sin
         límite alguno.
      
       Sobre las cuestiones segunda y tercera
      55     Mediante sus cuestiones segunda y tercera, que procede examinar conjuntamente, el órgano jurisdiccional nacional pregunta
         fundamentalmente si el artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que se opone a
         una normativa nacional que, como la controvertida en el procedimiento principal, permite, sin límite alguno y a menos que
         exista una conexión estrecha con un contrato de trabajo anterior por tiempo indefinido celebrado con el mismo empresario,
         celebrar contratos de trabajo de duración determinada con trabajadores de más de 52 años. En caso de respuesta afirmativa,
         desea saber cuáles son las consecuencias que debe deducir de tal interpretación el órgano jurisdiccional nacional.
      
      56     A este respecto es preciso recordar que, conforme a su artículo 1, la Directiva 2000/78 tiene por objeto establecer un marco
         general para luchar, en materia de empleo y trabajo, contra la discriminación por alguno de los motivos contemplados en este
         artículo, entre los que figura la edad.
      
      57     Al permitir, sin límite alguno, que los empresarios celebren contratos de duración determinada con trabajadores mayores de
         52 años, el artículo 14, apartado 3, de la TzBfG, establece una diferencia de trato basada directamente en la edad.
      
      58     Precisamente por lo que se refiere a las diferencias de trato por razón de la edad, el artículo 6, apartado 1, de la Directiva
         2000/78 establece que los Estados miembros pueden disponer que tales diferencias de trato «no [constituyan] discriminación
         si están justificadas objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima, incluidos los
         objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional, y si los medios para
         lograr este objetivo son adecuados y necesarios». Según el mismo apartado, párrafo segundo, letra a), tales diferencias pueden
         incluir «el establecimiento de condiciones especiales de acceso al empleo y a la formación profesional, de empleo y de trabajo
         […] para los jóvenes, los trabajadores de mayor edad y los que tengan personas a su cargo, con vistas a favorecer su inserción
         profesional o garantizar la protección de dichas personas» y según las letras b) y c), el establecimiento de condiciones mínimas
         en lo que se refiere a la edad, en determinados supuestos.
      
      59     Como se deduce de la resolución de remisión, la finalidad clara de esta normativa es facilitar la inserción profesional de
         los trabajadores de edad avanzada desempleados, que tienen mayores dificultades para encontrar otro puesto de trabajo. 
      
      60     Como ha reconocido la propia Comisión, la legitimidad de tal objetivo de interés general no puede ponerse razonablemente en duda.
      61     Por tanto, debe considerarse que, en principio, un objetivo de esta naturaleza justifica «objetiva y razonablemente», como
         exige el artículo 6, apartado 1, párrafo primero, de la Directiva 2000/78, una diferencia de trato por razón de la edad establecida
         por los Estados miembros.
      
      62     Debe comprobarse, además, según el tenor de dicha disposición, si los medios empleados para lograr este objetivo legítimo
         son «adecuados y necesarios».
      
      63     A este respecto, los Estados miembros disponen indiscutiblemente de una amplia facultad de apreciación al elegir las medidas
         que les permitan lograr sus objetivos en materia social y laboral. 
      
      64     Sin embargo, como ha señalado el órgano jurisdiccional nacional, la aplicación de una normativa nacional como la controvertida
         en el procedimiento principal da lugar a una situación en la que todos los trabajadores mayores de 52 años, independientemente
         de que se encontraran desempleados inmediatamente antes de celebrar el contrato y cualquiera que hubiera sido la duración
         del eventual período de desempleo, podían celebrar, hasta el momento en el que pudieran reclamar el abono de una pensión de
         jubilación, contratos laborales de duración determinada que pueden ser prorrogados un número indefinido de veces. Este nutrido
         grupo de trabajadores determinado exclusivamente en función de la edad, corre el riesgo de quedar excluido, durante gran parte
         de su carrera profesional, del beneficio de la estabilidad del empleo, que, sin embargo y como se deduce del Acuerdo marco,
         constituye un factor importante para la protección de los trabajadores.
      
      65     Procede considerar que tal normativa, al emplear la edad del trabajador como único criterio de aplicación de un contrato de
         trabajo de duración determinada, sin que se haya demostrado que la fijación de un límite de edad como tal, independientemente
         de cualquier otra consideración relacionada con la estructura del mercado laboral de que se trate y de la situación personal
         del interesado, sea objetivamente necesaria para la consecución del objetivo de inserción profesional de los trabajadores
         desempleados de edad avanzada, excede de lo apropiado y necesario para alcanzar el objetivo perseguido. El principio de proporcionalidad
         exige que las excepciones a los derechos individuales concilien, en la medida de lo posible, el principio de igualdad de trato
         con las exigencias del objetivo perseguido (véase, en este sentido, la sentencia de 19 de marzo de 2002, Lommers, C‑476/99,
         Rec. p. I‑2891, apartado 39). Por tanto, tal normativa nacional no puede ampararse en el artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78.
      
      66     El hecho de que, en la fecha de celebración del contrato, el plazo de adaptación del Derecho interno a la Directiva 2000/78
         aún no hubiera expirado no menoscaba esta conclusión.
      
      67     En efecto, en primer lugar, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que, durante el plazo de adaptación del Derecho interno
         a una directiva, los Estados miembros deben abstenerse de adoptar disposiciones que puedan comprometer gravemente el resultado
         prescrito por ésta (sentencia Inter-Environnement Wallonie, antes citada, apartado 45).
      
      68     A este respecto, poco importa que la norma controvertida de Derecho nacional, adoptada tras la entrada en vigor de la directiva
         de que se trate, tenga o no por objeto la adaptación del Derecho interno a dicha directiva (véase en este sentido, la sentencia
         de 8 de mayo de 2003, ATRAL, C‑14/02, Rec. p. I‑4431, apartados 58 y 59).
      
      69     Pues bien, en el procedimiento principal, la reducción de 58 a 52 años de la edad a partir de la cual está permitido celebrar
         contratos de trabajo de duración determinada, que establece el artículo 14, apartado 3, de la TzBfG, se produjo en diciembre
         de 2002 y esta medida debía aplicarse hasta el 31 de diciembre de 2006.
      
      70     El mero hecho de que, en el presente asunto, dicha disposición expire el 31 de diciembre de 2006, es decir, únicamente algunas
         semanas después de que expire el plazo de adaptación del Derecho interno a la Directiva que debe cumplir el Estado miembro
         de que se trata, no tiene relevancia por sí solo.
      
      71     En efecto, por una parte, del propio tenor del artículo 18, párrafo segundo, de la Directiva 2000/78 se desprende que, en
         el caso de que un Estado miembro, como sucede en el presente asunto con la República Federal de Alemania, haya optado por
         disponer de un plazo adicional de tres años a partir del 2 de diciembre de 2003 para poner en aplicación las disposiciones
         de la Directiva, dicho Estado miembro debe «informar anualmente a la Comisión sobre las medidas que adopte[…] para luchar
         contra la discriminación por motivos de edad […], y sobre los progresos realizados para la aplicación de la […] Directiva».
         
      
      72     Por tanto, esta disposición implica que el Estado miembro, que, de esa forma, dispone excepcionalmente de un plazo de adaptación
         mayor, adopte progresivamente medidas concretas para aproximar inmediatamente su normativa al resultado prescrito por dicha
         Directiva. Esta obligación perdería todo efecto útil si se permitiera a dicho Estado miembro adoptar, durante el plazo de
         aplicación de la misma Directiva, medidas incompatibles con los objetivos de ésta.
      
      73     Por otra parte, como ha señalado el Abogado General en el punto 96 de sus conclusiones, el 31 de diciembre de 2006, muchos
         de los trabajadores sujetos a la referida Ley, entre ellos el Sr. Mangold, habrán cumplido 58 años y todavía estarán comprendidos
         en el ámbito de aplicación del régimen especial del artículo 14, apartado 3, de la TzBfG, aunque para ellos la exclusión de
         la garantía de la relación laboral estable a través de un contrato de trabajo por tiempo indefinido ya es definitiva, independientemente
         de la expiración, a fines de 2006, de la aplicabilidad del requisito de edad fijado en 52 años.
      
      74     En segundo lugar y sobre todo, la Directiva 2000/78 no establece por sí misma el principio de igualdad de trato en materia
         de empleo y ocupación. En efecto, a tenor de su artículo 1, esta Directiva únicamente tiene por objeto «establecer un marco
         general para luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación
         sexual», mientras que, como se deduce de los considerandos primero y cuarto de la Directiva, el principio mismo de prohibición
         de estas formas de discriminación encuentra su fuente en distintos instrumentos internacionales y en la tradiciones constitucionales
         comunes a los Estados miembros.
      
      75     Por lo tanto, el principio de no discriminación por razón de la edad debe ser considerado un principio general del Derecho
         comunitario. Cuando una normativa nacional está comprendida en su ámbito de aplicación, como sucede con el artículo 14, apartado
         3, de la TzBfG, modificado por la Ley de 2002, en su condición de medida de aplicación de la Directiva 1999/70 (a este respecto
         véanse también los apartaos 51 y 64 de esta sentencia), el Tribunal de Justicia, que conoce de un asunto planteado con carácter
         prejudicial, debe proporcionar todos los elementos de interpretación necesarios para la apreciación, por parte del órgano
         jurisdiccional nacional, de la conformidad de dicha normativa con tal principio (en este sentido, véase la sentencia de 12
         de diciembre de 2002, Rodríguez Caballero, C‑442/00, Rec. p. I‑11915, apartados 30 a 32).
      
      76     Consiguientemente, el respeto al principio general de igualdad de trato, en particular por razón de la edad, no puede, por
         sí solo, depender de la expiración del plazo concedido a los Estados miembros para adaptar su Derecho interno a una directiva
         destinada a establecer un marco general para luchar contra la discriminación por razón de la edad, especialmente en lo relativo
         a la organización de las vías de recurso adecuadas, la carga de la prueba, la protección contra las represalias, el diálogo
         social, las acciones positivas y otras medidas específicas de aplicación de dicha Directiva. 
      
      77     En estas circunstancias, corresponde a los jueces nacionales que conocen de un asunto en el que se discute sobre el principio
         de no discriminación por razón de la edad, garantizar, en el marco de su competencia, la protección jurídica que confiere
         el Derecho comunitario a los justiciables y la eficacia plena de éste, dejando sin aplicación cualesquiera disposiciones de
         la Ley nacional eventualmente contrarias (véanse, en este sentido, las sentencias de 9 de marzo de 1978, Simmenthal, 106/77,
         Rec. p. 629, apartado 21, y de 5 de marzo de 1998, Solred, C‑347/96, Rec. p. I‑937, apartado 30).
      
      78     Habida cuenta de las consideraciones precedentes, procede responder a las cuestiones segunda y tercera que el Derecho comunitario
         y, en particular, el artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78 deben interpretarse en el sentido de que se oponen a
         una normativa nacional que, como la controvertida en el procedimiento principal, permite, sin límite alguno y a menos que
         exista una conexión estrecha con un contrato de trabajo anterior por tiempo indefinido celebrado con el mismo empresario,
         celebrar contratos de trabajo de duración determinada con trabajadores de más de 52 años.
      
      Corresponde al órgano jurisdiccional nacional garantizar la plena eficacia del principio general de no discriminación por
         razón de la edad dejando sin aplicación cualesquiera disposiciones de la Ley nacional contrarias, incluso aunque no haya expirado
         todavía el plazo de adaptación del Derecho interno a dicha Directiva. 
      
       Costas
      79     Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano
         jurisdiccional nacional, corresponde a éste resolver sobre las costas. Los gastos efectuados por quienes, no siendo partes
         del litigio principal, han presentado observaciones ante el Tribunal de Justicia no pueden ser objeto de reembolso.
      
      En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Gran Sala) declara:
      1)      La cláusula 8, apartado 3, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, aplicado
            mediante la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP
            sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una norma nacional, como la
            controvertida en el procedimiento principal, que, por razones relacionadas con la necesidad de fomentar el empleo y que no
            guardan ninguna relación con la aplicación de dicho Acuerdo, ha rebajado la edad a partir de la cual pueden celebrarse contratos
            de trabajo de duración determinada sin límite alguno.
      2)      El Derecho comunitario y, en particular, el artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre
            de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, deben interpretarse
            en el sentido de que se oponen a una normativa nacional que, como la controvertida en el procedimiento principal, permite,
            sin límite alguno y a menos que exista una conexión estrecha con un contrato de trabajo anterior por tiempo indefinido celebrado
            con el mismo empresario, celebrar contratos de trabajo de duración determinada con trabajadores de más de 52 años. 
      Corresponde al órgano jurisdiccional nacional garantizar la plena eficacia del principio general de no discriminación por
            razón de la edad dejando sin aplicación cualesquiera disposiciones de la Ley nacional contrarias, incluso aunque no haya expirado
            todavía el plazo de adaptación del Derecho interno a dicha Directiva.
      Firmas
      * Lengua de procedimiento: alemán.