CELEX: 52000PC0334
Language: pt
Date: 2000-06-07
Title: Proposta de directiva do Parlamento Europeu e do Conselho que altera a Directiva 76/207/CEE do Conselho relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho

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52000PC0334

Proposta de directiva do Parlamento Europeu e do Conselho que altera a Directiva 76/207/CEE do Conselho relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho  /* COM/2000/0334 final - COD 2000/0142 */  

Jornal Oficial nº C 337 E de 28/11/2000 p. 0204 - 0206

Proposta de  DIRECTIVA DO PARLAMENTO EUROPEU E DO CONSELHO que altera a Directiva 76/207/CEE do Conselho relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho(Apresentada pela Comissão)EXPOSIÇÃO DE MOTIVOSI. INTRODUÇÃO1. A participação equitativa dos homens e das mulheres no mercado de trabalho é fundamental para concretizar a igualdade entre homens e mulheres na sociedade. A Directiva 76/207/CEE [1] visa eliminar os obstáculos que as mulheres enfrentam no domínio do emprego, através da concretização do princípio da igualdade de tratamento no que se refere a todos os aspectos do emprego, da formação e promoção profissionais e das condições de trabalho.[1]  Directiva 76/207/CEE do Conselho, de 9 de Fevereiro de 1976, relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho. JO L 39 de 14.2.1976, p. 40.2. A alteração do Tratado (artigo 141º) reitera a obrigação dos Estados-membros de adoptarem medidas para assegurar a aplicação deste princípio.3. A directiva proposta concretiza esta obrigação e tem em conta a jurisprudência do Tribunal de Justiça da Comunidade Europeia, que proferiu 40 acórdãos nesta matéria nos últimos 25 anos.4. A directiva proposta:- Define claramente, pela primeira vez, o assédio sexual como discriminação em razão do sexo no local de trabalho.- Reforça a protecção, mesmo após o termo do vínculo laboral, dos trabalhadores que apresentem queixas por motivo de discriminação e exige que os Estados-membros criem organismos nacionais competentes para a aplicação da igualdade de oportunidades, assegurem o controlo jurídico de todos os direitos garantidos pela directiva e imponham sanções adequadas em situações de discriminação.- Clarifica o direito dos Estados-membros de prever derrogações ao princípio da igualdade de acesso ao emprego. Os Estados-membros são obrigados a justificar a exclusão das mulheres de determinadas profissões para as quais se considere que o sexo do trabalhador constitui uma condição determinante.- Reconhece que deve ser assegurada protecção especial às mulheres devido à sua condição biológica e que estas têm o direito de regressar ao mesmo posto de trabalho após a licença de maternidade.- Implementa o nº 4 do artigo 141º do Tratado, ao declarar que os Estados-membros podem adoptar medidas de acção positiva com vista a promover a igualdade entre homens e mulheres e devem apresentar relatórios periódicos sobre as suas actividades.5. A proposta de directiva que altera a Directiva 76/207/CEE contém, no seu primeiro artigo, todas as modificações propostas, tendo em conta as alterações recentes do Tratado e a jurisprudência do Tribunal. No artigo 2º, a proposta reitera o papel dos parceiros sociais na concretização do princípio da igualdade de tratamento. Os artigos 3º, 4º e 5º contêm as disposições finais padrão adaptadas ao objecto da presente proposta.II. CONTEXTO1. Considerações gerais6. A Directiva 76/207/CEE foi adoptada com base no artigo 235º do Tratado (actualmente artigo 308º), na ausência de uma base jurídica adequada para a adopção de legislação secundária no domínio da igualdade de oportunidades. As diversas evoluções registadas justificam que a directiva seja agora alterada.7. Em primeiro lugar, as disposições em matéria de igualdade de oportunidades no quadro do Tratado foram significativamente reforçadas desde a entrada em vigor do Tratado de Amsterdão em 1 de Maio de 1999. Inicialmente considerada como um meio de evitar distorções de concorrência, a igualdade de tratamento entre homens e mulheres constitui agora um objectivo explícito da Comunidade, consagrado no artigo 2º do Tratado. Esta disposição é completada pelo novo artigo 3º, que impõe à Comunidade a obrigação de eliminar as desigualdades e promover a igualdade entre homens e mulheres em todas as suas acções. Esta evolução do Tratado concretiza explicitamente a afirmação do Tribunal de que a eliminação da discriminação em razão do sexo faz parte dos direitos fundamentais [2] . O Tribunal sublinhou que o artigo 141º faz parte dos objectivos sociais da Comunidade, que não constitui apenas uma união económica mas tem igualmente em vista, através de uma acção comum, assegurar o progresso social e uma melhoria permanente das condições de vida e de trabalho. O Tribunal concluiu que o objectivo económico visado no artigo 141º do Tratado é secundário em relação ao objectivo social do mesmo, que constitui a expressão de um direito fundamental.[2]  Acórdão de 15 de Junho de 1978 no processo 149/77, Defrenne III, Colectânea de 1978, p. 1365, ponto 27.8. Desde a entrada em vigor do Tratado de Amsterdão, foram cometidas à Comunidade, nos termos do artigo 13º, competências para tomar medidas adequadas de luta contra a discriminação por diversos motivos, incluindo o sexo. Para concretizar essa disposição, a Comissão apresentou ao Conselho duas propostas de directivas [3]. O texto dessas propostas [4] tem em conta explicitamente a experiência adquirida no domínio da luta contra a discriminação em razão do sexo, consubstanciada na Directiva 76/207/CEE.  A alteração desta última é, pois, necessária a fim de garantir a coerência entre a legislação secundária relativa a questões idênticas, por exemplo no que respeita ao conceito de discriminação indirecta ou à necessidade de os Estados-membros disporem de organismos independentes para a promoção da igualdade de tratamento, na mesma área do emprego.[3]  COM(1999) 565 final e COM(1999) 566 final, de 25 de Novembro de 1999.[4]  Ver Comunicação da Comissão ao Conselho, ao Parlamento Europeu, ao Comité Económico e Social e ao Comité das Regiões sobre medidas comunitárias para combater a discriminação, JO C 369 de 21.12.1999, p. 3.9. Foram proporcionadas ao legislador, pela primeira vez, bases jurídicas específicas para tomar as medidas necessárias de luta contra a discriminação em razão do sexo (artigo 13º do Tratado) e para adoptar medidas destinadas a garantir a aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e da igualdade de tratamento entre homens e mulheres em matéria de emprego e de trabalho (nº 3 do artigo 141º do Tratado). No segundo caso trata-se de uma base jurídica específica no que se refere a todos os aspectos abrangidos pela Directiva 76/207/CEE.10. Em segundo lugar, uma questão tão importante e sensível como o assédio sexual não pode continuar a ser ignorada e deve ser abordada a nível comunitário.11. Em terceiro lugar, os mais de 40 acórdãos do Tribunal em matéria de interpretação da directiva permitiram esclarecer o âmbito e as limitações de algumas disposições formuladas em termos vagos na directiva como, por exemplo, as disposições relativas às actividades profissionais que podem ser excluídas do âmbito de aplicação da directiva, à protecção da condição especial das mulheres e às medidas de acção positiva que podem ser adoptadas pelos Estados-membros.12. Quanto à última questão, a Comissão apresentou em 1996 ao Conselho uma proposta [5] de alteração da Directiva 76/207/CEE, no intuito de pôr fim à controvérsia suscitada pelo processo Kalanke e de limitar as consequências negativas desse acórdão. A proposta actual, que tem em conta as evoluções no âmbito do Tratado e visa um objectivo mais amplo, torna obsoleta a proposta anterior.[5]  JO C 179 de 22.6.1996, p. 8.13. No intuito de garantir a segurança jurídica, importa ter em conta a jurisprudência do Tribunal na própria directiva.2. Novas disposições2.1 Assédio sexual14. O assédio sexual no local de trabalho não é um fenómeno novo. No entanto, até agora, e de um modo geral, tem sido ignorado pelos legisladores, tanto a nível nacional como a nível comunitário. Na década de oitenta a Comissão encomendou um primeiro estudo sobre este grave problema [6]. Dez anos mais tarde, a Comissão pediu um novo estudo com vista a avaliar as eventuais modificações ocorridas nos Estados-membros durante esse período.[6]  Rubinstein, Michael (1987), "A dignidade das mulheres no trabalho. Relatório sobre o assédio sexual nos Estados-membros da Comunidade Europeia".15. O estudo [7], que visava apresentar uma panorâmica global de todos os projectos de investigação pertinentes realizados nos Estados-membros entre 1987 e 1997 (74 inquéritos e estudos qualitativos), permite tirar pelo menos duas conclusões importantes. Em primeiro lugar, a falta de uma definição universal do que constitui assédio sexual torna difícil medir e quantificar objectivamente este fenómeno. No entanto, a percentagem de trabalhadores do sexo feminino que receberam propostas de carácter sexual não desejadas (ou seja, que foram objecto de assédio sexual sob qualquer forma) é estimada em 40% a 50%. Em segundo lugar, o nível de sensibilização para este fenómeno nos Estados-membros é muito baixo, como o demonstra o facto de não existir, na maior parte dos Estados-membros, legislação adequada nesta matéria.[7]  Assédio sexual no local de trabalho na União Europeia, 1999.16. As instituições comunitárias não estiveram inactivas neste domínio. Durante os últimos quinze anos tomaram diversas iniciativas de prevenção e luta contra o assédio sexual no trabalho:- a Resolução do Parlamento Europeu, de 1986, sobre a violência contra as mulheres;- a Resolução do Conselho, de 1990, relativa à protecção da dignidade das mulheres e dos homens no trabalho, na qual o Conselho reconhece que o assédio sexual pode ser contrário ao princípio da igualdade de tratamento na acepção da Directiva 76/207/CEE, pelo que constitui discriminação;- a Recomendação da Comissão, de 1991, relativa à protecção da dignidade da mulher e do homem no trabalho, com o Código de Conduta anexo;- a Declaração do Conselho, de 1991, relativa à aplicação da Recomendação e do Código de Conduta da Comissão;- a Resolução do Parlamento Europeu, de 1994, relativa à nomeação de conselheiros nas empresas;- o 4º Programa de acção comunitária a médio prazo para a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres (1996-2000), adoptado pelo Conselho em 22 de Dezembro de 1995, que sublinha a necessidade de medidas decisivas para combater o assédio sexual.17. O "Relatório de avaliação sobre a Recomendação da Comissão relativa à protecção da dignidade da mulher e do homem no trabalho", elaborado pela Comissão, mostra que é necessário ir mais longe neste domínio. Assim, em 24 de Julho de 1996 a Comissão decidiu consultar os parceiros sociais sobre um texto que descreve as iniciativas e propostas anteriores das instituições comunitárias em matéria de prevenção do assédio sexual no trabalho. Todos os parceiros sociais confirmaram a importância de proteger a dignidade dos  trabalhadores. Na sua maioria, reconheceram que o assédio sexual é um problema geral que importa prevenir no local de trabalho, tanto no interesse dos trabalhadores afectados como no da empresa. Quanto à melhor forma de atingir este objectivo as opiniões eram, porém, divergentes. Em 19 de Março de 1997, a Comissão lançou a segunda fase da consulta aos parceiros sociais sobre a possibilidade de definir uma política global ao nível da UE em matéria de luta contra o assédio sexual no local de trabalho, mas os parceiros sociais não chegaram a acordo quanto à necessidade de negociar um acordo colectivo sobre esta matéria.18. Neste contexto, importa referir que alguns países terceiros dispõem de legislação que proíbe explicitamente o assédio sexual [8]. Nesses países, o assédio sexual é considerado discriminação em razão do sexo. No entanto, não há jurisprudência consolidada sobre o que constitui assédio sexual, pelo que frequentemente tal é deixado à apreciação do juiz nacional [9].[8]  Título VII do Civil Rights Act de 1964, 42 U.S.C. artigo 2000e-2(a)(1) nos EUA; Charter of Human Rights and Freedoms, s. 10.1 no Canadá; Sex Discrimination Act de 1984 - secção 27, na Austrália.[9]  Isto também se aplica a nível comunitário, ver acórdão de 26 de Janeiro de 1995, D., Colectânea de 1995, p. II-43.De acordo com o Conselho, o Parlamento Europeu e a Comissão, o assédio sexual constitui uma infracção ao princípio da igualdade de tratamento e é uma ofensa à dignidade dos homens e das mulheres no trabalho. O Código de Conduta da Comissão define o assédio sexual como um comportamento que afecta a dignidade das mulheres e dos homens no trabalho: "O assédio sexual significa um comportamento indesejado de carácter sexual, ou outros comportamentos em razão do sexo, que afectem a dignidade das mulheres e dos homens no trabalho. Esta definição pode incluir quaisquer outros comportamentos indesejados do tipo físico, verbal ou não verbal". Esta definição inspirou as definições que constam das propostas de directivas baseadas no artigo 13º, respeitantes ao assédio enquanto discriminação por motivos não relativos ao sexo. Para assegurar a coerência com as outras directivas, a presente proposta define o assédio sexual de modo idêntico.2.2. Actividades profissionais excluídas do âmbito de aplicação da directiva19. Desde a entrada em vigor da directiva, o Tribunal proferiu três acórdãos importantes [10] relativos à interpretação do nº 2 do artigo 2º da directiva, que permite aos Estados-membros excluir do seu âmbito de aplicação as actividades profissionais e, eventualmente, as formações que a elas conduzam, para as quais, em razão da sua natureza ou das condições do seu exercício, o sexo do trabalhador constitua uma condição determinante.[10]  Acórdão de 15 de Maio de 1986 no processo 222/84, Johnston; acórdão de 26 de Outubro de 1999, Sirdar, Colectânea de 1999, p. I-0000 e acórdão de 11 de Janeiro de 2000 no processo C-285/98, Kreil, Colectânea de 2000, p. I-0000.20. O processo Jonhston referia-se ao facto de que as forças policiais deviam usar armas de fogo no exercício normal das suas funções, mas as mulheres não estavam equipadas com essas armas e não recebiam instrução no seu manejo e as funções gerais de policiamento eram efectuadas apenas por polícias do sexo masculino armados. O processo Sirdar dizia respeito à exclusão das mulheres dos Royal Marines (exército britânico). No processo Kreil estava em causa a exclusão das mulheres de praticamente todas as profissões militares no exército alemão (Bundeswehr).21. No processo Johnston, o Tribunal decidiu o seguinte:- a derrogação deve ser interpretada restritivamente e aplicada de acordo com o princípio da proporcionalidade; este princípio exige que as derrogações se mantenham dentro dos limites do que é adequado e necessário para atingir o objectivo em vista e que o princípio da igualdade de tratamento tenha em conta, tanto quanto possível, as exigências de segurança pública que constituem o factor decisivo no contexto da actividade em questão;- quando decidem excluir do âmbito de aplicação da directiva uma determinada actividade, os Estados-membros têm a obrigação de avaliar periodicamente as actividades em questão a fim de decidir se, tendo em conta a evolução social, se justifica manter a derrogação ao regime geral da directiva. No entanto, isto deve ser feito caso a caso;- o princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres não está sujeito a qualquer reserva geral no que respeita às medidas fundamentadas na protecção da segurança pública, exceptuando a eventual aplicação do artigo 297º do Tratado, que se refere a uma situação absolutamente excepcional.22. No acórdão Sirdar, o Tribunal acrescentou que:- consoante as circunstâncias, as autoridades nacionais dispõem de uma certa margem de apreciação quanto às medidas que entendam necessárias para garantir a segurança pública de um Estado-membro;23. No acórdão Kreil, o Tribunal especificou que:- só podem ser excluídas actividades específicas. [11][11]  Ver também acórdão de 30 de Junho de 1988 no processo 318/86, Comissão contra França, Colectânea de 1988, p. 3559.24. A principal conclusão a tirar desta jurisprudência é que a "margem de apreciação" de que os Estados-membros dispõem para excluir determinadas actividades profissionais do âmbito da directiva está sujeita a critérios rigorosos. Em primeiro lugar, a exclusão só pode aplicar-se a postos de trabalho específicos. Em segundo lugar, os Estados-membros são obrigados a reexaminar periodicamente a legitimidade da exclusão, pelo que esta pode ser permitida num determinado momento, mas tornar-se ilegal posteriormente.25. O caso das parteiras é ilustrativo deste facto. Em 1983, o Tribunal decidiu que "actualmente, a sensibilidade individual pode desempenhar um papel importante nas relações entre as parteiras e as suas pacientes", pelo que o Reino Unido não tinha ultrapassado os limites dos poderes conferidos aos Estados-membros pela directiva ao excluir os homens dessa profissão e da formação a ela conducente [12]. Todavia, mesmo nessa altura o Reino Unido afirmou que pretendia abrir totalmente, de forma progressiva, a profissão de parteira aos homens. Passados mais de quinze anos, essa profissão está totalmente acessível aos homens em todos os Estados-membros.[12]  Acórdão de 8 de Novembro de 1983 no processo 165/82, Comissão contra Reino Unido, Colectânea de 1983, p. 3431.26. A importância do requisito de reavaliação foi afirmada com maior clareza pelo Tribunal no processo Comissão contra França [13], no qual declarou que as derrogações devem ser suficientemente transparentes para permitir um controlo efectivo pela Comissão e devem ser susceptíveis de adaptação à evolução social.[13]  Acórdão de 30 de Junho de 1988 no processo 318/86.27. Em conformidade com a jurisprudência acima descrita, se existir uma diferença de tratamento relacionada com uma qualificação profissional genuína, esta não deve ser considerada discriminação. O termo "qualificação profissional genuína" deve ser interpretado restritamente por forma a abranger apenas os requisitos profissionais que impliquem que as actividades em questão sejam realizadas por pessoas de um determinado sexo. Assim, estes casos de diferença de tratamento em razão do sexo deveriam constituir excepção.2.3 Medidas de acção positiva28. Nos termos do nº 4 do artigo 2º da Directiva 76/207/CEE, esta não constitui obstáculo às medidas que tenham em vista promover a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, em particular as que corrijam as desigualdades de facto que afectam as oportunidades das mulheres nos domínios abrangidos pela directiva.29. Esta disposição foi interpretada pelo Tribunal em três acórdão, proferidos nos processos Comissão contra França [14], Kalanke e Marschall [15]. Com base nesta jurisprudência é possível retirar certas conclusões, e mais recentemente no processo Badek [16]:[14]  Acórdão de 25 de Outubro de 1988 no processo 312/86, Colectânea de 1988, p. 6315.[15]  Acórdão de 11 de Novembro de 1997 no processo 409/95, Colectânea de 1997, p. I-6363.[16]  Acórdão de 28 de Fevereiro de 2000 no processo 158/97.- a possibilidade de adoptar medidas de acção positiva deve ser considerada como uma derrogação ao princípio da igualdade de tratamento;-  a derrogação destina-se específica e exclusivamente a permitir medidas que, embora aparentemente discriminatórias, visam eliminar ou reduzir as desigualdades de facto que possam existir na realidade da vida social;- a atribuição de prioridade automática às mulheres em matéria de acesso ao emprego ou de promoção em sectores onde estas estão em minoria não pode justificar-se;- em contrapartida, essa prioridade justifica-se se não for automática e se a medida nacional em questão garantir aos candidatos masculinos com qualificações iguais que a sua situação será objecto de uma apreciação objectiva que terá em conta todos os critérios respeitantes especificamente aos candidatos em questão, independentemente do seu sexo.30. No entanto, esta disposição foi suplantada pelo artigo 141º, nº 4, nos termos do qual "a fim de assegurar, na prática, a plena igualdade entre homens e mulheres na vida profissional, o princípio da igualdade de tratamento não obsta a que os Estados-membros mantenham ou adoptem medidas que prevejam regalias específicas destinadas a facilitar o exercício de uma actividade profissional pelas pessoas do sexo sub-representado, ou a prevenir ou compensar desvantagens na sua carreira profissional" [17].[17]  Esta disposição foi objecto de uma Declaração anexa à Acta Final, nos termos da qual os Estados-membros devem ter antes de mais como objectivo melhorar a situação das mulheres na vida profissional.A publicação de relatórios periódicos da Comissão sobre a aplicação da possibilidade prevista no nº 4 do artigo 141º, como proposto no presente texto, permitirá aos Estados-membros comparar os modos de aplicação e oferecerá aos cidadãos uma panorâmica geral da situação em cada Estado-membro.3. Coerência com as propostas baseadas no artigo 13º do Tratado31. A proibição da discriminação em razão do sexo é mencionada tanto no artigo 13º como no artigo 141º do Tratado. Este último constitui uma base jurídica específica no domínio do emprego e da actividade profissional.32. Contudo, a legislação que garante a igualdade de tratamento entre homens e mulheres no domínio do emprego adoptada com base no artigo 141º do Tratado deveria utilizar os mesmos conceitos que a legislação (proposta) em matéria de luta contra a discriminação por outros motivos além do sexo, baseada no artigo 13º, uma vez que esta também abrange o domínio do emprego, com vista a assegurar a coerência jurídica e política entre as duas vertentes legislativas, que têm objectivos idênticos.III. JUSTIFICAÇÃO EM RAZÃO DA SUBSIDIARIEDADE33. O recurso a um acto legislativo comunitário é compatível com o princípio da subsidiariedade. A alteração da Directiva 76/207/CEE constitui a única forma de assegurar a aplicação uniforme e eficaz da abundante jurisprudência do Tribunal de Justiça a nível nacional. Além do mais, é necessário assegurar a coerência, a nível comunitário, da legislação de aplicação do princípio da igualdade de tratamento. No caso da discriminação em razão do sexo, este objectivo só poderá ser alcançado através da alteração da Directiva 76/207/CEE.34. O teor do instrumento proposto respeita igualmente o princípio da proporcionalidade, na medida em que estabelece prescrições mínimas, por exemplo no que respeita ao assédio sexual, conferindo aos Estados-membros a maior autonomia possível para determinar a melhor forma de aplicar com eficácia o princípio da igualdade de tratamento neste domínio.35. O acto legislativo comunitário não terá impacto directo sobre o funcionamento das empresas nem imporá restrições administrativas ou jurídicas que possam obstar à criação e ao desenvolvimento de PME.IV. COMENTÁRIO DOS ARTIGOS36. A proposta de directiva baseia-se no nº 3 do artigo 141º, que confere à Comunidade competências para adoptar medidas destinadas a garantir a aplicação da igualdade de tratamento entre homens e mulheres em matéria de emprego e de trabalho.Artigo 1º37. Este artigo contém todas as alterações à Directiva 76/207/CEE propostas.38. A primeira alteração diz respeito à inserção de um novo número no artigo 1º. Este novo número, relativo aos objectivos da directiva, aplica de forma concreta o objectivo de integração da igualdade entre homens e mulheres em todas as políticas comunitárias, estabelecido no artigo 3º do Tratado CE.39. A segunda alteração, relativa à inserção de um novo artigo 1º-A que estabelece explicitamente que o assédio sexual constitui discriminação em razão do sexo e define o que constitui assédio sexual, é inspirada pelo Código de Conduta [18] e pela directiva baseada no artigo 13º.[18]  Comissão das Comunidades Europeias, 1993, "Como combater o assédio sexual no trabalho. Guia para o Código de Conduta da Comissão".40. A terceira alteração diz respeito à inserção de um novo parágrafo no nº 1 do artigo 2º.Neste artigo é dada uma definição da noção de discriminação indirecta coerente com a Directiva 97/80/CE e com a definição utilizada na legislação (proposta), baseada no artigo 13º do Tratado, que visa combater a discriminação devida a outros motivos além do sexo no domínio do emprego.41. A quarta alteração tem a ver com derrogações relacionadas com as qualificações profissionais genuínas.Baseando-se na jurisprudência do Tribunal e na nova proposta de directiva baseada no artigo 13º do Tratado, este artigo especifica em que medida são permitidas diferenças de tratamento.42. A quinta alteração diz respeito ao aditamento de um novo parágrafo no nº 3 do artigo 2º. Torna explícito o direito de a mulher puérpera regressar ao seu posto de trabalho, ou a um posto de trabalho equivalente, nas mesmas condições de trabalho que as aplicadas no período de licença de maternidade. (Ver, em especial, o processo 184/83, Hofmann contra Barmer Ersatzkasse, Colectânea de 1984, p. 3047, nº 25, o processo C-421/92, Habermann-Beltermann, Colectânea de 1994, p. I-1657, nº 21, e o processo C-32/93, Webb contra EMO Air Cargo, Colectânea de 1994, p. I-3567, nº 20). Esta alteração constitui um complemento da proibição de despedimento entre o início da gravidez e o termo da licença de maternidade prevista no artigo 10º da Directiva 92/85/CE.43. A sexta alteração diz respeito à substituição do nº 2 do artigo 4º.Este artigo impõe à Comissão a obrigação de apresentar regularmente um relatório sobre as informações fornecidas pelos Estados-membros relativamente à utilização pelos Estados-membros da faculdade que lhes é conferida no nº 4 do artigo 141º do Tratado de adoptarem medidas de acção positiva com vista a assegurar a plena igualdade na prática.44. A sétima alteração diz respeito ao aditamento de uma nova alínea d) no nº 2 do artigo 3º da Directiva inicial. Este artigo inspira-se na alínea d) do artigo 3º da "Proposta de Directiva do Conselho que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na actividade profissional" (COM (1999) 565 final). Esta alteração refere-se à filiação em organizações sindicais ou patronais ou quaisquer outras organizações cujos membros exerçam uma profissão específica. A alínea d) assegura a ausência de discriminação em razão do sexo no que respeita à filiação nessas organizações ou aos benefícios por ela proporcionados.45. A oitava alteração substitui totalmente o texto inicial do artigo 6º.A nova redacção do artigo 6º integra na directiva dois elementos importantes da jurisprudência do Tribunal de Justiça relativos aos procedimentos de execução. Em primeiro lugar, no que respeita ao direito a protecção jurídica mesmo após o termo da relação de trabalho e, em segundo lugar, no que respeita ao direito das vítimas de discriminação a compensação que assegure uma protecção jurídica real e eficaz, tenha um verdadeiro efeito dissuasivo sobre o empregador e seja, em todos os casos, adequada em relação aos prejuízos sofridos.46. A nona alteração consiste no aditamento de um novo artigo 8º-A.O novo artigo reforça o direito a protecção jurídica estabelecido no artigo precedente. Prevê um quadro aplicável a organismos independentes a nível nacional que contribuirão para a promoção do princípio da igualdade de tratamento. Os Estados-membros podem igualmente decidir que tais organismos sejam criados a nível regional ou local, na condição de este sistema abranger todo o território nacional.A directiva proposta estabelece vários requisitos mínimos aplicáveis a estes organismos independentes nos Estados-membros. A estrutura e o funcionamento desses organismos serão da competência dos Estados-membros, que tomarão as decisões nesta matéria em conformidade com as respectivas tradições jurídicas e opções políticas. Os organismos independentes podem ser agências especializadas ou fazer parte de organismos de âmbito mais vasto, já existentes ou recém-criados.O direito a protecção jurídica é também reforçado pela possibilidade de estes organismos independentes intentarem processos administrativos e/ou judiciais em nome da vítima.O direito a protecção jurídica é ainda reforçado pela possibilidade de permitir que as organizações exerçam esses direitos em nome de uma vítima.47. A décima alteração consiste no aditamento de um novo artigo 8°-B.A Comissão continua muito empenhada no reforço da participação dos parceiros sociais na luta contra a discriminação. É por isso que a proposta de directiva, de acordo com as propostas de directivas baseadas no artigo 13º, prevê que os Estados-membros incentivem os parceiros sociais a contribuir para a aplicação do princípio da igualdade de tratamento, celebrando acordos colectivos providos de cláusulas anti-discriminação.Os parceiros sociais podem ter também uma intervenção importante no domínio do controlo das práticas adoptadas no local de trabalho. As medidas possíveis incluem a celebração de acordos entre os parceiros sociais e a adopção de códigos de conduta destinados a evitar a discriminação em razão do sexo.48. O artigo 8°-C é uma disposição-tipo respeitante a sanções.Artigo 2º49. Este artigo contém as cláusulas-tipo finais das directivas adaptadas à presente proposta de directiva do Parlamento Europeu e do Conselho.No primeiro parágrafo estipula que os Estados-membros devem adoptar as disposições legislativas, regulamentares e administrativas necessárias para dar cumprimento à Directiva até 1 de Janeiro de 2002 ou assegurar que, o mais tardar na mesma data, os parceiros sociais introduzam as disposições necessárias por via de acordo, devendo os Estados-membros tomar todas as disposições necessárias que lhes permitam em qualquer momento garantir os resultados impostos pela directiva.Em conformidade com o segundo parágrafo, os Estados-membros devem adoptar essas disposições com uma referência específica à directiva.O terceiro parágrafo deste artigo determina que no prazo de três anos após a entrada em vigor da directiva os Estados-membros devem transmitir à Comissão todos os dados úteis que lhe permitam elaborar um relatório sobre a sua aplicação, a apresentar ao Parlamento Europeu e ao Conselho.O quarto parágrafo deste artigo complementa o novo nº 4 do artigo 2º, impondo aos Estados-membros a obrigação de transmitir à Comissão informações sobre a evolução da respectiva legislação em matéria de acções positivas, para que a Comissão possa apresentar periodicamente ao Conselho um relatório sobre esta questão.Artigo 3º50. Trata-se de um artigo-tipo, que especifica que os Estados-membros são os destinatários da directiva.2000/0142 (COD)Proposta de DIRECTIVA DO PARLAMENTO EUROPEU E DO CONSELHO que altera a Directiva 76/207/CEE do Conselho relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho(Texto relevante para efeitos do EEE)O PARLAMENTO EUROPEU E O CONSELHO DA UNIÃO EUROPEIA,Tendo em conta o Tratado que institui a Comunidade Europeia e, nomeadamente, o nº 3 do seu artigo 141º,Tendo em conta a proposta da Comissão [19],[19]  JO C ...Tendo em conta o parecer do Comité Económico e Social [20],[20]  JO C ...Deliberando nos termos do procedimento referido no artigo 251º do Tratado [21],[21]  JO C ...Considerando o seguinte:(1) O nº 2 do artigo 3º do Tratado impõe o objectivo de eliminar as desigualdades e promover a igualdade entre homens e mulheres.(2) O princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres constitui um princípio fundamental do direito comunitário, como referido no artigo 141º e, nomeadamente, no nº 3, que aborda especificamente a discriminação sexual no domínio do emprego e do trabalho.(3) Na sua resolução de 29 de Maio de 1990 relativa à protecção da dignidade das mulheres e dos homens no trabalho [22], o Conselho afirma que o assédio sexual no local de trabalho pode, em determinadas circunstâncias, ser contrário ao princípio da igualdade de tratamento na acepção da Directiva 76/207/CEE do Conselho [23]. Esta afirmação deve ser incluída na própria Directiva. O assédio sexual prejudica geralmente o desempenho das pessoas no trabalho e/ou cria um ambiente de trabalho intimidante, hostil ou ofensivo.[22]  JO C 157 de 27.6.1990, p. 3.[23]  JO L 39 de 14.2.1976, p. 40.(4) Esta directiva não inclui uma definição do conceito de discriminação indirecta. Importa, assim, inserir essa definição, em consonância com a prevista na Directiva 97/80/CE do Conselho, de 15 de Dezembro de 1997 relativa ao ónus da prova nos casos de discriminação baseada no sexo [24], com a redacção que lhe foi dada pela Directiva 98/52/CE [25].[24]  JO L 14 de 20.1.1998, p. 6.[25]  JO L 205 de 22.7.1998, p. 66.(5) Importa restringir o âmbito das actividades profissionais que os Estados-membros podem excluir do âmbito de aplicação da Directiva 76/207/CEE. Importa igualmente especificar em que medida algumas actividades não poderão ser excluídas, em conformidade com a jurisprudência do Tribunal de Justiça das Comunidades Europeias.(6) O Tribunal de Justiça tem reconhecido a legitimidade, em termos do princípio da igualdade de tratamento, de proteger a condição biológica da mulher durante e após a gravidez. A Directiva 92/85/CEE do Conselho, de 19 de Outubro de 1992, relativa à implementação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho [26], visa assegurar a protecção do estado físico e psíquico das mulheres grávidas, em período de pós-parto ou lactantes. Os considerandos dessa directiva prevêem que a protecção da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes não deve desfavorecer as mulheres no mercado de trabalho e não deve afectar as directivas em matéria de igualdade de tratamento entre homens e mulheres. A protecção dos direitos das mulheres no emprego, principalmente no que respeita ao direito de regressar ao trabalho, insere-se no âmbito de aplicação da Directiva 76/207/CEE. Esse direito deve ser explicitamente garantido às mulheres puérperas.[26]  JO L 348 de 28.11.1992, p. 1.(7) A faculdade de os Estados-membros manterem ou adoptarem medidas de acção positiva está consagrada no nº 4 do artigo 141º do Tratado. Esta disposição do Tratado torna supérfluo o actual nº 4 do artigo 2º da Directiva 76/207/CEE. A publicação de relatórios regulares da Comissão sobre a aplicação da faculdade prevista no nº 4 do artigo 141º ajudará os Estados-membros a comparar a forma como é posta em prática e permitirá aos cidadãos dispor de uma panorâmica global da situação em cada Estado-membro.(8) O Tribunal de Justiça decidiu que, tendo em conta o carácter fundamental do direito a protecção jurídica efectiva, os trabalhadores beneficiam dessa protecção mesmo após o termo da relação de trabalho [27].[27]  Acórdão de 22/9/98 no processo C-185/97, Coote, Colectânea de 1998, p. I-5199.(9) O Tribunal de Justiça decidiu que, para que o princípio da igualdade de tratamento possa ser efectivo, sempre que este for infringido, a compensação concedida ao trabalhador vítima de discriminação deve ser adequada ao prejuízo sofrido [28].[28]  Acórdão de 22/4/97 no processo C-180/95, Draehmpaehl, Colectânea de 1997, p. I-2195.(10) A fim de assegurar um nível mais eficaz de protecção dos trabalhadores que são alvo de discriminação em razão do sexo, as associações ou entidades jurídicas devem ter competência para exercer os direitos de defesa em nome ou em protecção das pessoas que se considerem lesadas pela não aplicação, no que lhes diz respeito, do princípio da igualdade de tratamento.(11) Os Estados-membros devem promover o diálogo social entre os parceiros sociais, para fazer face às diferentes formas de discriminação em razão do sexo no local de trabalho e para as combater.(12) Devem ser estabelecidas pelos Estados-membros sanções eficazes, proporcionais e dissuasivas, em caso de incumprimento das obrigações decorrentes da Directiva 76/207/CEE.(13) Em conformidade com os princípios da subsidiariedade e da proporcionalidade, nos termos em que estão consagrados no artigo 5º do Tratado, os objectivos da presente Directiva não podem ser suficientemente realizados pelos Estados-membros e podem, pois, ser melhor alcançados ao nível comunitário. A presente Directiva limita-se ao mínimo requerido para atingir esses objectivos e não excede o necessário para esse fim.(14) É agora oportuno alterar, em consequência, a Directiva 76/207/CEE.ADOPTARAM A PRESENTE DIRECTIVA:Artigo 1ºA Directiva 76/207/CEE passa a ter a seguinte redacção:1. No artigo 1º é aditado o seguinte número 1-A:"1-A. Os Estados-membros adoptarão as medidas necessárias para poderem promover de forma activa e visível o objectivo da igualdade entre homens e mulheres através da integração deste objectivo, em particular, em todas as disposições legislativas, regulamentares e administrativas, políticas e actividades nos domínios previstos no nº 1".2. É aditado um novo artigo 1º-A:"Artigo 1º-AO assédio sexual será considerado discriminação em razão do sexo no local de trabalho sempre que ocorrer um comportamento indesejado de carácter sexual, que tenha o objectivo ou efeito de afectar a dignidade das pessoas e/ou criar um ambiente intimidativo, hostil, ofensivo ou desestabilizador, em especial se a rejeição ou submissão a comportamentos desse tipo forem utilizadas como fundamento de decisões que afectem essas pessoas."3. O artigo 2º passa a ter a seguinte redacção:a) No nº 1 é aditado o seguinte parágrafo:"Na acepção do primeiro parágrafo, verifica-se uma situação de discriminação indirecta sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutra afecte uma proporção consideravelmente mais elevada de pessoas de um sexo, salvo quando essa disposição, critério ou prática for adequada e necessária e possa ser justificada por factores objectivos não relacionados com o sexo."b) O nº 2 passa a ter a seguinte redacção:"2. Os Estados-membros podem prever, no que respeita ao acesso ao emprego, que uma diferença de tratamento baseada numa característica relacionada com o sexo não constituirá discriminação sempre que, em virtude da natureza das actividades profissionais específicas em questão ou do contexto da sua execução, essa característica constitua um requisito profissional genuíno.As derrogações ao princípio da igualdade de tratamento devem limitar-se ao que é apropriado e necessário para atingir o objectivo em vista."c) No n° 3 é aditado o seguinte parágrafo:"As mulheres puérperas têm o direito, após o termo da licença de maternidade, de retomar o seu posto de trabalho ou um posto de trabalho equivalente, sem qualquer alteração das suas condições de trabalho."d) O nº 4 passa a ter a seguinte redacção:"4. Com base nas informações fornecidas pelos Estados-membros em conformidade com o artigo 9º, a Comissão adoptará e publicará de três em três anos um relatório de avaliação comparativa das medidas positivas adoptadas pelos Estados-membros nos termos do nº 4 do artigo 141º do Tratado."4. No nº 2 do artigo 3º é aditada uma nova alínea d):"d) sejam nulas, ou possam ser revistas as disposições contrárias ao princípio da igualdade de tratamento respeitantes à filiação numa organização sindical ou patronal, ou em qualquer outra organização cujos membros exerçam uma profissão específica, assim como aos benefícios proporcionados por essas organizações."5. O artigo 6º passa a ter a seguinte redacção:"Artigo 6°1. Os Estados-membros introduzirão na respectiva ordem jurídica interna as medidas necessárias para permitir a qualquer pessoa que se considere lesada pela não aplicação do princípio da igualdade de tratamento na acepção dos artigos 3º, 4º e 5º, fazer valer judicialmente os seus direitos, eventualmente após recurso a outras instâncias competentes, mesmo depois de a relação de trabalho ter terminado.2. Os Estados-membros introduzirão na respectiva ordem jurídica interna as medidas necessárias para garantir que a reparação do prejuízo sofrido por uma pessoa lesada em virtude de um acto discriminatório contrário aos artigos 3º, 4º ou 5º não esteja sujeita a um limite máximo fixado a priori ou à exclusão do pagamento de juros destinados a compensar o prejuízo sofrido pelo beneficiário da reparação devido ao tempo decorrido até ao pagamento efectivo da indemnização atribuída."6. São aditados os novos artigos 8º-A, 8°-B e 8°-C:"Artigo 8º-A1. Os Estados-membros assegurarão a existência de um organismo independente para a promoção do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres. Este organismo pode fazer parte de agências independentes já existentes, responsáveis, a nível nacional, pela protecção dos direitos das pessoas.2. Os Estados-membros garantirão que os organismos independentes referidos no nº 1 tenham como atribuições, entre outras, receber e dar seguimento a queixas apresentadas por pessoas singulares relativas a actos de discriminação em razão do sexo, realizar investigações ou inquéritos em matéria de discriminação em razão do sexo e publicar relatórios sobre questões relacionadas com a discriminação em razão do sexo.3. Os Estados-membros assegurarão que as associações, organizações ou outras pessoas jurídicas tenham o direito de recorrer a quaisquer procedimentos judiciais e/ou administrativos previstos para impor o cumprimento do disposto na presente directiva, em nome da parte demandante, com ou sem a aprovação da mesma.Artigo 8°-B1. Os Estados-membros tomarão as medidas adequadas para promover o diálogo entre os parceiros sociais, com vista à promoção da igualdade de tratamento, através do controlo das práticas no local de trabalho, de acordos colectivos, códigos de conduta, investigação e intercâmbio de experiências e boas práticas.2. Os Estados-membros incentivarão os parceiros sociais, sem prejuízo da sua autonomia, a celebrar a nível apropriado acordos que estabeleçam regras de luta contra a discriminação no domínio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres.Artigo 8°-COs Estados-membros definirão o regime de sanções aplicáveis aos casos de incumprimento das disposições nacionais adoptadas em aplicação da presente directiva e adoptarão todas as medidas necessárias para garantir a aplicação dessas sanções. As sanções previstas devem ser eficazes, proporcionadas e dissuasivas. Os Estados-membros notificarão as disposições relevantes à Comissão, o mais tardar em 31 de Dezembro de 2001, após a entrada em vigor da presente Directiva, bem como qualquer alteração posterior das mesmas, tão cedo quanto possível".Artigo 2º1. Os Estados-membros adoptarão as disposições legislativas, regulamentares e administrativas necessárias para dar cumprimento à presente Directiva o mais tardar em 31 de Dezembro de 2001 ou velarão para que, o mais tardar na mesma data, os parceiros sociais introduzam as disposições necessárias por via de acordo, devendo os Estados-membros tomar todas as disposições necessárias que lhes permitam em qualquer momento garantir os resultados impostos pela presente directiva. Desse facto informarão imediatamente a Comissão.Quando adoptarem essas disposições, estas incluirão uma referência à presente Directiva ou serão acompanhadas por essa referência aquando da sua publicação oficial. Os métodos de formulação dessa referência serão estabelecidos pelos Estados-membros.2. No prazo de três anos após a entrada em vigor da presente Directiva, os Estados-membros transmitirão à Comissão todos os dados úteis que lhe permitam elaborar um relatório sobre a sua aplicação, a apresentar ao Parlamento Europeu e ao Conselho.3. Sem prejuízo do nº 2 do presente artigo, os Estados-membros comunicarão à Comissão, de três em três anos, os textos das disposições legislativas, regulamentares e administrativas em matéria de medidas positivas adoptadas em conformidade com o nº 4 do artigo 141º do Tratado.Artigo 3ºOs Estados-membros são os destinatários da presente Directiva.Feito em Bruxelas, emPelo Parlamento Europeu    Pelo ConselhoA Presidente    O PresidenteANEXOFICHA DE AVALIAÇÃO DO IMPACTOIMPACTO DA PROPOSTA SOBRE AS EMPRESAS E, NOMEADAMENTE, SOBRE AS PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS (PME)Título da proposta:Proposta de Directiva do Parlamento Europeu e do Conselho que altera a Directiva 76/207/CEE do Conselho, de 9 de Fevereiro de 1976, relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalhoNúmero de referência do documento: 45468/901Proposta:1. Tendo em conta o princípio de subsidiariedade, por que razão é necessária legislação comunitária neste domínio e quais os seus principais objectivos-A União Europeia assenta em princípios fundamentais como o da igualdade entre homens e mulheres.A utilização de um instrumento legislativo comunitário neste domínio deve ser coerente com o princípio da subsidiariedade. A alteração da Directiva 76/207/CEE é a única forma de garantir a aplicação uniforme e efectiva da abundante jurisprudência do Tribunal de Justiça a nível nacional. Além do mais, é necessário assegurar a coerência, a nível comunitário, da legislação que implementa o princípio da igualdade de tratamento. No caso da discriminação em razão do sexo, isso só pode ser conseguido através da alteração da Directiva 76/207/CEE.O conteúdo do instrumento proposto está igualmente em conformidade com o princípio da proporcionalidade, dado que estabelece prescrições mínimas, por exemplo em matéria de assédio sexual, conferindo aos Estados-membros a maior autonomia possível para determinar a melhor forma de aplicar o princípio da igualdade de tratamento neste domínio.A legislação comunitária não terá qualquer impacto directo sobre o funcionamento das empresas nem imporá quaisquer restrições administrativas ou jurídicas que possam obstar à criação e ao desenvolvimento de PME.Impacto nas empresas:2. Quem será afectado pela proposta-Todas as empresas estarão sujeitas à legislação nacional de execução da directiva.3. Que medidas devem tomar as empresas para dar cumprimento à proposta-As empresas deverão assegurar que as decisões em matéria de contratação, acesso ao emprego, promoção, acesso à formação e condições de trabalho, incluindo o despedimento e a remuneração, sejam tomadas em conformidade com o princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres. Em princípio, é já o que acontece em todos os Estados-membros. A directiva consolidará assim requisitos já existentes, de preferência a introduzir novas disposições, e contribuirá para a clareza e segurança jurídica, ao integrar a jurisprudência do Tribunal e Justiça.É o caso, por exemplo, do direito de as mulheres puérperas regressarem ao posto de trabalho anterior, ou a um posto de trabalho equivalente, nas mesmas condições de trabalho que as aplicadas no período de licença de maternidade. (Ver, em especial, o processo 184/83, Hofmann contra Barmer Ersatzkasse, Colectânea de 1984, p. 3047, nº 25, o processo C-421/92, Habermann-Beltermann, Colectânea de 1994, p. I-1657, nº 21, e o processo C-32/93, Webb contra EMO Air Cargo, Colectânea de 1994, p. I-3567, nº 20).4. Quais serão os prováveis efeitos económicos da proposta-Ao reduzir a discriminação em razão do sexo, a presente proposta contribuirá para o reforço da participação na vida económica e social e para a redução das desigualdades entre homens e mulheres, com benefícios directos para o crescimento económico, na medida em que contribuirá para a redução da despesa pública com a segurança e assistência social, para o aumento do poder de compra das famílias e para a promoção da competitividade das empresas, que poderão tirar o máximo partido de todos os recursos disponíveis no mercado de trabalho.a) Impacto da proposta:- No empregoA directiva contribuirá para a criação de um mercado de trabalho aberto a todos, tal como o exige a estratégia europeia de emprego. Por consequência, contribuirá para melhorar a qualidade do emprego e poderá, a médio prazo, induzir um aumento do emprego, em consequência do aumento da competitividade das empresas europeias.- No investimento e na criação de novas empresasA directiva facilitará o acesso ao emprego e à actividade profissional, ao trabalho por conta de outrem e ao trabalho independente, assim como às profissões liberais.- Sobre a competitividade das empresasA directiva é importante do ponto de vista da concorrência, na medida em que assegura a igualdade de condições a todos os operadores económicos. Como já foi dito supra, a directiva reforçará a competitividade das empresas europeias, contribuindo para que disponham de uma reserva de qualificações e recursos humanos mais alargada do que é actualmente o caso e para que essas qualificações sejam utilizadas sem discriminação.b) Necessidade de criar novas formalidades administrativasO quadro jurídico existente em matéria de igualdade de tratamento entre homens e mulheres já exige que as empresas possam justificar as decisões tomadas em domínios como a contratação, a promoção, o acesso à formação profissional e outras condições de trabalho, para demonstrar que essas decisões não foram tomadas com base em discriminações. É já o que acontece na maior parte dos Estados-membros.c) Custos e benefícios em termos qualitativos e/ou quantitativosNão há custos suplementares. As empresas já estão familiarizadas com o quadro comunitário em matéria de igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, que existe há mais de 20 anos.A directiva reflecte apenas a evolução do direito comunitário e contribui para a segurança jurídica ao integrar a jurisprudência do Tribunal de Justiça.A médio prazo, as empresas beneficiarão com o reforço da ligação dos trabalhadores à empresa e com o reforço da competitividade resultante de uma melhor utilização dos recursos.d) Custos derivados da directivaA directiva define um quadro geral flexível de aplicação do princípio da igualdade de tratamento, e competirá aos Estados-membros e aos parceiros sociais estabelecer exactamente por que meios esse quadro será posto em prática. Porém, os custos serão limitados.e) O que as empresas deverão fazer em termos de acompanhamento e avaliaçãoA directiva não exige directamente que as empresas acompanhem e avaliem a forma como cumprem a directiva. No entanto, seria do interesse das empresas manter registos das decisões em matéria de contratação, promoção, acesso à formação e outras condições de trabalho, para demonstrar que foram tomadas sem discriminação. As empresas de maiores dimensões poderão ter interesse em proceder a um acompanhamento mais estruturado, para garantir a aplicação do princípio da igualdade de tratamento a todos os níveis.5. A proposta prevê medidas destinadas a ter em conta a situação específica das pequenas e médias empresas (exigências reduzidas ou diferentes, etc.)-A proposta não faz distinções com base na dimensão das empresas, atendendo a que a discriminação em razão do sexo existe em todas as empresas, independentemente do respectivo número de trabalhadores. No entanto, a directiva estabelece apenas normas mínimas, baseadas num quadro flexível de princípios. Consequentemente, os Estados-membros e os parceiros sociais poderão aplicar requisitos diferentes.Processo de consulta6. Lista das organizações consultadas sobre a proposta e apresentação dos elementos essenciais da sua posição.A Comissão consultou as organizações representativas dos parceiros sociais a nível europeu e realizou um seminário sobre esta questão em 10 de Maio de 2000.Todas as organizações consultadas reconheceram a importância da questão e a necessidade de uma abordagem legislativa. Porém, as opiniões divergiam no que se refere a alguns elementos da proposta. A CES gostaria que fosse elaborada uma nova proposta (uma segunda proposta específica relativa ao assédio sexual) sobre a discriminação em razão do sexo, baseada nas disposições do Tratado em matéria de saúde e segurança no local de trabalho (nº 1 do artigo 137º).A UNICE considera que este aspecto é já abrangido pela directiva-quadro relativa à saúde e segurança no local de trabalho (Directiva 89/391/CEE).