CELEX: 62007CC0306
Language: ro
Date: 2008-06-19
Title: Concluziile avocatului general Ruiz-Jarabo Colomer prezentate la data de19 iunie 2008. # Ruben Andersen împotriva Kommunernes Landsforening. # Cerere având ca obiect pronunțarea unei hotărâri preliminare: Højesteret - Danemarca. # Informarea lucrătorilor - Directiva 91/533/CEE - Articolul 8 alineatele (1) și (2) - Domeniu de aplicare - Lucrători «cuprinși» într-o convenție colectivă - Noțiunea de contract sau de raport de muncă «temporară». # Cauza C-306/07.

CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL
      DÁMASO RUIZ‑JARABO COLOMER
      prezentate la 19 iunie 2008(1)
      
      Cauza C‑306/07
      Ruben Andersen
      împotriva
      Kommunernes Landsforening som mandatar for Slagelse Kommune (tiKommunernes Landsforening Skælskør Kommune)
       acționând în calitate de reprezentant al comunei Slagelse (fosta comună Skælskør)
      [cerere de pronunțare a unei hotãrâri preliminare formulatã de Højesteret (Danemarca)]
      „Informarea lucrătorului – Notificarea prealabilă a angajatorului – Convenție colectivă de transpunere a unei directive – Lucrător care nu este afiliat la un sindicat – Contract sau raport de muncă temporară – Contract de scurtă durată”
      I –    Introducere
      1.        Højesteret (Curtea Supremã) (Danemarca)  solicită Curții să se pronunțe cu privire la interpretarea articolului 8 din Directiva
         91/533/CEE(2), în cadrul unei proceduri de dreptul muncii în care reclamantul, domnul Andersen, susține neaplicabilitatea unei convenții
         colective de transpunere a directivei menționate, care i‑ar aduce prejudicii, întrucât, spre deosebire de legea națională,
         aceasta permite angajatorului, după notificarea de către angajat, să rectifice o scrisoare de angajare incorectă.
      
      2.        În aceste împrejurări, instanța de trimitere solicită să se stabilească dacă apartenența la un sindicat este necesară pentru
         a extinde la un angajat aplicarea unei convenții de transpunere a Directivei 91/533. Primele două întrebări preliminare adresate
         vizează acest aspect.
      
      3.        Domnul Andersen invocă, de asemenea, pretinsul caracter „temporar” al raportului său de muncă, care l‑ar scuti de obligația,
         prevăzută de Directiva 91/533, de a adresa o notificare angajatorului. Instanța de trimitere consideră că există îndoieli
         cu privire la semnificația expresiei „contract sau raport de muncă temporară”, utilizată la articolul 8 alineatul (2) al doilea
         paragraf din directiva menționată, întrucât nicio reglementare comunitară nu a utilizat această terminologie până în prezent,
         și, în al treilea rând, solicită să se stabilească dacă astfel se face referire la toate raporturile de muncă pe durată determinată
         sau numai la cele de scurtă durată.
      
      II – Cadrul juridic
      A –    Reglementarea comunitară
      4.        Directiva 91/533, care pune în aplicare punctele 9 și 17 din Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor(3), a fost adoptată pentru a unifica, în domeniul Uniunii Europene, obligația, deja impusă de unele state membre, de a supune
         raporturile de muncă unor anumite formalități, în vederea protejării lucrătorilor salariați împotriva unor posibile încălcări
         a drepturilor acestora (al doilea și al șaselea considerent). Aceasta urmărește în special eliminarea divergențelor dintre
         legislațiile naționale în domeniul informării privind aspectele esențiale ale contractului sau raportului de muncă.
      
      5.        Directiva 91/533 se aplică, în conformitate cu articolul 1, „fiecărui lucrător salariat care a încheiat un contract sau se
         află într‑un raport de muncă” [alineatul (1)], cu toate că statele pot înlătura aplicarea acesteia: (a) atunci când durata
         totală a contractului sau a raportului de muncă nu depășește o lună și/sau atunci când săptămâna de lucru nu depășește opt
         ore sau (b) pentru contractele ocazionale, în cazul în care neaplicarea directivei menționate este justificată de motive obiective.
      
      6.        La articolul 2 se impune angajatorului să aducă la cunoștința angajatului „elementele esențiale ale contractului sau raportului
         de muncă” [alineatul (1)], între care figurează, în cazul unui contract sau al unui raport de muncă temporară, durata estimată
         [alineatul (2) litera (e)]. Această comunicare se face în scris, în una dintre formele prevăzute la articolul 3 din Directiva
         91/533.
      
      7.        Articolul 8, la care se referă întrebările preliminare adresate, reglementează apărarea drepturilor conferite de Directiva
         91/533 și obligă statele membre să garanteze persoanelor particulare exercitarea drepturilor acestora în fața instanței [alineatul
         (1)]. Alineatul (2) al articolului menționat impune introducerea căilor de atac în termen de 15 zile, în absența unui răspuns
         din partea angajatorului la notificarea lucrătorului. Totuși, această formalitate nu este cerută nici pentru lucrătorii care
         își desfășoară activitatea în străinătate, nici pentru cei „cu contract sau raporturi de muncă temporară”, nici pentru cei
         care nu sunt cuprinși într‑o convenție colectivă.
      
      8.        În conformitate cu articolul 9 din Directiva 91/533, statele membre trebuiau să adopte actele cu putere de lege și actele
         administrative necesare aducerii la îndeplinire a directivei menționate până la  30 iunie 1993 sau să se asigure că, „până
         la această dată”, partenerii sociali au stabilit dispozițiile necesare „prin acord”, statele membre adoptând dispozițiile
         necesare pentru a garanta în orice moment rezultatele vizate de directiva citată anterior.
      
      B –    Reglementarea daneză
      9.        Pentru a aduce la îndeplinire articolul 9 din Directiva 91/533, ordinea juridică daneză a ales următoarea strategie dublă:
         pe de o parte, a aprobat o lege privind obligația angajatorului de a informa lucrătorii cu privire la condițiile aplicabile
         raportului de muncă(4) și, pe de altă parte, a încheiat convenții colective în diverse sectoare.
      
      a)      Legea daneză privind certificatul de muncă
      10.      Legea daneză privind certificatul de muncă permite salariatului să sesizeze în mod direct instanța, fără a adresa o notificare
         prealabilă angajatorului.
      
      11.      Articolul 1 alineatul (3) din lege admite caracterul pur subsidiar al acesteia, dând întâietate aplicării oricărei convenții
         colective care obligă angajatorul să informeze salariatul cu privire la condițiile aplicabile raportului de muncă, cu condiția
         ca amintita convenție să conțină norme conforme cu Directiva 91/533.
      
      b)      Convenția KTO
      12.      Printre convențiile colective care au transpus Directiva 91/533 în dreptul danez figurează convenția încheiatã la 9 iunie
         1993 între Amtsråtsforeningen (Federația Consiliilor Departamentale), Kommunernes Landsforening (Asociația Națională a Comunelor),
         comunele Copenhaga și Frederiksberg, precum și Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (Sindicatul Funcționarilor și
         Agenților Contractuali Comunali) (denumită în continuare „Convenția KTO”). Potrivit Højesteret, comunele daneze extind această
         convenție la toți angajații lor, indiferent dacă aceștia sunt sau nu sunt membri ai unei organizații sindicale(5).
      
      13.      Potrivit Convenției KTO, entitatea locală care nu remite la timp contractul de angajare obligatoriu sau care furnizează un
         document incomplet sau lipsit de formalitățile cerute dispune de un termen de 15 zile pentru a‑l redacta din nou, după notificarea
         de către lucrător. În cazul în care aceasta nu procedează în consecință, angajatul poate sesiza instanța în scopul de a-și
         valorifica drepturile.
      
      III – Acțiunea principală și întrebările preliminare
      14.      Domnul Andersen a participat în cinci rânduri la programe de inserție profesionalã individualã ale Skælskør Kommune (autoritatea
         comunalã din Skælskør), în calitate de beneficiar al unor prestații pecuniare de ajutor social. Cele cinci contracte corespunzătoare
         au fost semnate pe perioade cuprinse între una și douăsprezece luni, însă niciunul nu a durat mai mult de o lună, din cauza
         absențelor repetate ale persoanei interesate.
      
      15.      Pentru fiecare dintre aceste angajări, domnul Andersen a primit o scrisoare de angajare care nu respecta cerințele articolului
         2 alineatul (2) din Directiva 91/533. După ce a informat autoritățile comunale, acesta a primit noi scrisori rectificate în
         termen de 15 zile.
      
      16.      Domnul Andersen a considerat, cu toate acestea, că nu îi era aplicabilă Convenția KTO(6). Invocând Legea daneză privind certificatul de muncă, acesta a formulat, prin urmare, o acțiune directă în vederea obținerii
         unei despăgubiri. Notificarea prealabilă a angajatorului, prevăzută în Convenția KTO, nu este obligatorie prin lege; prin
         urmare, potrivit reclamantului, rectificarea efectuatã de autoritatea din Skælskør nu era valabilã.
      
      17.      Întrucât acțiunea sa în primă instanță a fost respinsă, domnul Andersen a introdus apel în fața Højesteret, care a considerat
         cã soluționarea litigiului depinde de interpretarea Directivei 91/533 și a adresat Curții, în conformitate cu articolul 234
         CE, trei întrebări preliminare:
      
      1)      Articolul 8 alineatul (1) din Directiva 91/533/CEE trebuie interpretat în sensul că o convenție colectivă care urmărește transpunerea
         dispozițiilor directivei în dreptul național nu se aplică unei persoane care nu este membră a niciuneia dintre organizațiile
         sindicale care au participat la elaborarea convenției menționate?
      
      2)      Dacă răspunsul la prima întrebare este negativ, expresia „lucrătorii care nu sunt cuprinși într‑o convenție colectivă sau
         în convenții colective referitoare la raportul de muncă” de la articolul 8 alineatul (2) [al doilea paragraf] din Directiva
         [91/533] trebuie interpretată în sensul că dispozițiile unei convenții colective care impun o notificare prealabilă a angajatorului
         nu sunt aplicabile unei persoane care nu este membră a niciuneia dintre organizațiile sindicale semnatare ale convenției menționate?
      
      3)      Expresiile „contract de muncă temporară” și „raporturi de muncă temporară” de la articolul 8 alineatul (2) [al doilea paragraf]
         din Directiva [91/533] au în vedere raporturi de muncă de scurtă durată sau orice tip de raporturi de muncă pe durată determinată?
         În primul caz, conform căror criterii un raport de muncă trebuie considerat a fi temporar (de scurtă durată)?
      
      IV – Procedura în fața Curții
      18.      Cererea de pronunțare a unei hotărâri preliminare a fost înregistrată la grefa Curții la 3 iulie 2007.
      
      19.      Părțile din acțiunea principală, Comisia Comunităților Europene și guvernele italian și suedez au prezentat observații scrise.
      
      20.      Reprezentanții domnului Andersen, ai Kommunernes Landsforening, ai Regatului Danemarcei și ai Comisiei au asistat la ședință,
         care s‑a ținut la 15 mai 2008, pentru a-și prezenta observațiile orale.
      
      V –    Examinarea întrebărilor preliminare
      A –    Cu privire la prima întrebare
      21.      Prin intermediul primei întrebãri preliminare, Højesteret solicită să se stabilească dacă, potrivit articolului 8 alineatul
         (1) din Directiva 91/533, o convenție colectivă care transpune această reglementare comunitară în dreptul național nu se aplică
         decât angajaților membri ai uneia dintre organizațiile sindicale care au negociat convenția menționată.
      
      22.      Toți cei ce au prezentat observații în prezenta procedură preliminară propun un răspuns negativ. Articolul menționat impune
         statelor membre, la alineatul (1), să introducă în ordinea lor juridică internă măsurile adecvate pentru ca persoanele interesate
         să își poată urmări drepturile pe cale judiciară. Instrumentul juridic care permite atingerea acestui obiectiv nu este important
         pentru reglementarea comunitară.
      
      23.      Pe linia articolului 137 alineatul (3) CE, articolul 9 din Directiva 91/533 încredințează statelor membre alegerea modului
         de a aduce la îndeplinire transpunerea, permițându‑le fie să procedeze în mod direct la aceasta, prin adoptarea actelor cu
         putere de lege și a actelor administrative necesare, fie să lase partenerilor sociali sarcina de a semna acorduri(7).
      
      24.      Această posibilitate de a „delega” transpunerea prevederilor comunitare reprezentanților lucrătorilor și ai angajatorilor
         a fost analizată în diverse rânduri de jurisprudență(8). Curtea a subliniat în special că această posibilitate nu dispensează statele membre de obligația de a garanta, prin acte
         cu putere de lege sau prin acte administrative adecvate, că angajații beneficiază de întreaga protecție conferită prin directivă,
         precizând că, în cazul în care transpunerea s‑a realizat atât printr‑o lege, cât și prin una sau mai multe convenții colective,
         „garantarea de către stat” trebuie să intervină în toate ipotezele în care protecția efectivă nu este asigurată în alt mod,
         indiferent de motivul unei astfel de lipse de protecție.
      
      25.      Prin urmare, nimic nu se opune ca transpunerea Directivei 91/533 să se realizeze prin intermediul unei convenții colective,
         cu condiția ca statul membru să se angajeze ca avantajele care rezultă din dispozițiile directivei menționate să poată fi
         invocate de toți destinatarii acesteia, prin intermediul unei convenții sau al unei norme naționale subsidiare.
      
      26.      În plus, Directiva 91/533 nu delimitează domeniile de aplicare ratione personae ale eventualelor convenții sau, respectiv, ale normelor naționale de transpunere, nici nu interzice extinderea unei convenții
         colective de acest tip la persoanele care nu sunt afiliate sindicatelor care au negociat respectiva convenție.
      
      27.      Nu reiese din jurisprudență nici faptul că ordinea juridică comunitară s‑ar opune ca persoanele care nu sunt afiliate unui
         sindicat să beneficieze de protecția conferită de convenție. Hotărârile citate anterior menționau, desigur, în mod specific
         mai multe cazuri în care trebuia să intervină „garantarea de către stat” (aceea conferită de legea de transpunere): „atunci când lucrătorii […] nu sunt afiliați unui sindicat, când sectorul în cauză nu face obiectul unei convenții colective sau când o astfel de convenție nu garantează principiul
         egalității de remunerare”.
      
      28.      Prin aceste premise, Curtea a amintit că revine fiecărui stat, în ultimul rând, să garanteze că niciun grup nu rămâne în afara
         domeniului de aplicare al Directivei 91/533, enumerând, cu titlu de exemplu, anumite situații în care angajatul nu dispune
         de o altă apărare decât cea legală. Aceasta este situația în lipsa unei convenții, în cazul în care convenția existentă nu
         include toate drepturile stabilite prin directiva citată anterior sau în cazul în care aceasta nu se aplică anumitor categorii
         de lucrători din sector, cum ar fi cei care nu sunt afiliați.
      
      29.      Pe scurt, revine fiecărei ordini juridice sarcina de a defini capacitatea obligatorie și perimetrul propriu convențiilor colective.
         Legiuitorul comunitar a hotărât astfel adaptându‑se cerințelor logicii, întrucât coexistența în cadrul Uniunii a unor concepții
         foarte diferite privind negocierea colectivă face excesiv de dificil un răspuns care nu privește exclusiv dreptul intern(9).
      
      30.      Cu excepția notorie a Regatului Unit, în care i se refuză convenției orice forță normativă și chiar contractuală(10), în majoritatea statelor Uniunii Europene rămâne în vigoare caracterizarea care l‑a făcut celebru pe Carnelutti: „convenția
         este un hibrid ce are inima unei legi și corpul unui contract”(11).
      
      31.      Se observă divergențe mai mari în ceea ce privește eficacitatea acestor acorduri și în special posibilitatea ca acestea să
         fie extinse dincolo de părțile contractante (de exemplu, la persoanele care nu sunt afiliate sindicatelor semnatare sau la
         cele care aparțin unor organizații care nu au luat parte la negociere). Unele state membre interzic total această extindere,
         în timp ce altele prevăd mecanisme pentru punerea acesteia în aplicare (prin decizie administrativă sau hotărâre judecătorească,
         prin aderare sau în mod automat, ca urmare a gradului înalt de reprezentativitate a semnatarilor)(12).
      
      32.      În cazul în care – precum în anumite state membre – convenția nu poate fi invocată de lucrătorii care nu sunt afiliați, se
         aplică norma legală adoptată în acest scop; în caz contrar, legea de transpunere nu operează decât în subsidiar. Se pare că
         aceasta este situația în litigiul care se află la originea prezentei trimiteri preliminare(13), cu toate că obligația de a clarifica acest aspect revine instanței naționale.
      
      33.      În consecință, articolul 8 alineatul (1) din Directiva 91/533 lasă statelor membre libertatea de a extinde o convenție colectivă
         care urmărește transpunerea dispozițiilor acesteia în dreptul național la o persoană care nu este membră a niciuneia dintre
         organizațiile sindicale care au negociat convenția menționată. În cazul în care o convenție care transpune în mod corect Directiva
         91/533 este aplicabilă unui angajat, fie că acesta este sau nu este afiliat, utilizarea sa o exclude în principiu pe cea a
         legii naționale, care are caracter subsidiar.
      
      B –    Cu privire la a doua întrebare
      34.      Articolul 8 alineatul (2) din Directiva 91/533 conferă statelor membre posibilitatea de a condiționa apărarea pe cale judiciară
         a drepturilor acordate de o formalitate prealabilă, care constă în a oferi angajatorului un termen suplimentar de 15 zile
         pentru a se conforma notificării prealabile care i‑a fost adresată de angajatul respectiv. Al doilea paragraf al aceluiași
         alineat (2) introduce, cu toate acestea, o excepție, somația nefiind cerută nici pentru lucrătorii care își desfășoară activitatea
         în străinătate, nici pentru cei „cu contract sau raporturi de muncă temporară”, nici pentru cei care „nu sunt cuprinși într‑o
         convenție colectivă sau în convenții colective referitoare la raportul de muncă”. Instanța națională solicită precizări asupra
         întinderii și sensului acestor excluderi.
      
      35.      Cea de a doua întrebare preliminarã se înscrie în cadrul opiniilor expuse la întrebarea precedentã. Højesteret solicită, în
         continuare, să se stabilească dacă expresia „lucrătorii care nu sunt cuprinși într‑o convenție colectivă sau în convenții
         colective referitoare la raportul de muncă” de la articolul 8 alineatul (2) al doilea paragraf din Directiva 91/533 dispensează
         persoanele care nu sunt membre ale organizațiilor sindicale care au participat la elaborarea convenției de obligația de punere
         în aplicare.
      
      36.      În opinia noastră, răspunsul trebuie să fie negativ, întrucât nici articolul 8 alineatul (2) din Directiva 91/533 nu consideră
         aderarea la un sindicat un factor determinant pentru protecția unui angajat printr‑o convenție colectivă care transpune reglementarea
         comunitară.
      
      37.      Modul de redactare a articolului este clar. Acesta utilizează termenii „lucrătorii care nu sunt cuprinși într‑o convenție colectivă sau în convenții colective referitoare la raportul de muncă”(14). Pentru motivele expuse în titlul V litera A din prezentele concluzii, această frază nu poate fi înțeleasă în sensul că face
         referire numai la angajații care aparțin unui sindicat. Directiva 91/533 nu precizează definiția domeniului de aplicare ratione personae al convențiilor de transpunere, lăsând legiuitorilor naționali îndeplinirea acestei sarcini; prin urmare, articolul 8 alineatul
         (2) nu împiedică aplicarea clauzelor unei convenții colective – inclusiv, dacă este cazul, a acelora care impun notificarea
         angajatorului ca o condiție pentru a accede la calea judiciară – persoanelor care nu sunt afiliate.
      
      38.      Rămâne de stabilit dacă această idee este compatibilă cu finalitatea urmărită de Directiva 91/533 prin instituirea notificării
         prealabile.
      
      39.      Lucrările pregătitoare nu clarifică acest aspect, întrucât notificarea menționată a fost adăugată la finalul procedurii legislative.
         Avizul Comitetului Economic și Social European(15) și cel al Parlamentului European(16) nu au vizat, prin urmare, acest aspect. Totuși, astfel cum sugerează în mod oportun Comisia în memoriul său în observații,
         nu este greu de ghicit că această măsură urmărește evitarea litigiilor, prin soluționarea conflictelor prin mijloace mai puțin
         oneroase și mai puțin complexe decât căile jurisdicționale. Or, acest obiectiv general al economiei procedurale cedează în
         fața finalității superioare a Directivei 91/533, și anume protecția interesului lucrătorilor; rezultă că articolul 8 alineatul
         (2) urmărește să evite ca notificarea să constituie o formalitate excesivă, care să împiedice în practică apărarea angajaților
         aflați în situații nefavorabile.
      
      40.      În asemenea condiții, pare prudent să nu i se ceară unui lucrător care nu este cuprins într‑o convenție colectivă din sectorul
         corespunzător să prevină întreprinderea înainte de introducerea unei acțiuni. Faptul că acesta nu beneficiază de dispozițiile
         convenției îl plasează pe o poziție deosebit de fragilă, care s‑ar agrava dacă ar trebui să se acorde angajatorului o a doua
         șansă pentru a-și îndrepta erorile.
      
      41.      Elementul esențial pentru a decide dacă impunerea notificării prealabile este necesară nu este, prin urmare, acela dacă angajatul
         aparține unui sindicat, ci dacă îi este aplicabilă convenția, fapt care, astfel cum am explicat pe larg în titlul V litera
         A din prezentele concluzii, este independent de o astfel de afiliere. Un lucrător supus convenției colective se bucură, indiferent
         dacă este sau nu este afiliat, de o protecție suficientă, care nu se reduce odată cu acordarea a 15 zile suplimentare angajatorului.
         În schimb, celui care nu este cuprins în convenție (deoarece nu este afiliat sau dintr‑un alt motiv) trebuie să i se ofere
         posibilitatea de a sesiza în mod direct instanța pentru a-și apăra drepturile.
      
      42.      Interpretarea gramaticală și teleologică a dispoziției în litigiu conduce la ideea că elementul important pentru excluderea
         notificării nu este afilierea la un sindicat, ci faptul de a fi cuprins într‑o convenție, cu gradul superior de protecție
         pe care acest instrument îl garantează.
      
      C –    Cu privire la a treia întrebare
      43.      Cea de a treia întrebare adresatã de Højesteret urmãrește să se precizeze domeniul de aplicare al unei alte excepții de la
         obligația de notificare prevăzută la articolul 8 alineatul (2) din Directiva 91/533.
      
      44.      Îndoiala este cauzată de utilizarea expresiei „contract sau raporturi de muncă temporară”, inedită în dreptul comunitar până
         la acel moment. Instanța națională urmărește să se stabilească dacă Directiva 91/533 face, astfel, referire la toate raporturile
         de muncă pe durată determinată sau numai la cele de scurtă durată.
      
      1.      Articolul 8 alineatul (2) al doilea paragraf nu include toate „contractele sau raporturile de muncă pe durată determinată”
      45.      Categoria juridică „raport de muncă pe durată determinată” figurează în cadrul a numeroase ordini juridice naționale și a
         fost transpusă în dreptul comunitar prin Directivele 75/129/CEE(17), 91/383/CEE(18) și 1999/70/CE(19).
      
      46.      În comparație cu contractele pe durată nedeterminată, care reprezintă modalitatea cea mai obișnuită a raporturilor dintre
         angajatori și lucrători, contractele încheiate pentru o perioadă concretă reprezintă, într‑o anumită măsură, o excepție, întrucât
         acestea satisfac nevoi reale ale angajatorului sau ale pieței. În pofida tendinței actuale de „flexibilizare” a dreptului
         social(20), dreptul muncii din numeroase state membre se inspiră din principiul stabilității raportului de muncă, care limitează recurgerea
         la contractul pe durată determinată. Estatuto de los Trabajadores (Statutul lucrătorilor) spaniol(21), spre exemplu, limitează încheierea unor astfel de contracte la situațiile prevăzute la articolul 15 din acesta. Codul muncii
         francez precizează, la articolul L. 1242‑1, că un contract pe durată determinată nu poate fi utilizat pentru a ocupa în mod
         durabil un loc de muncă care privește activitatea normală și permanentă a întreprinderii și restrânge utilizarea acestuia
         la situațiile enumerate la articolul L. 1242‑2, pentru executarea unei „sarcini precise și temporare”, și la împrejurările
         specifice prevăzute la articolul L. 1242‑3.
      
      47.      Această dimensiune protectoare egalizează drepturile așa‑numiților angajați „stabili” și ale persoanelor cu contracte pe durată
         determinată. Dreptul comunitar ratifică în mod direct această filosofie în Acordul‑cadru din 18 martie 1999 cu privire la
         munca pe durată determinată(22). Din preambulul acestuia reiese că dorința partenerilor sociali este aceea de „a stabili un cadru general pentru asigurarea
         egalității de tratament pentru lucrătorii cu contract de muncă pe durată determinată, protejându‑i împotriva discriminării”.
         Această normă de asimilare figurează, de exemplu, la articolul 15 alineatul 6 din Statutul spaniol al lucrătorilor, la articolul
         L. 1242-14 din Codul muncii francez, în Fixed‑term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002, în
         dreptul britanic, și în Acordul‑cadru comunal cu privire la contractele pe durată determinată, care transpune Directiva 1999/70
         în dreptul danez(23).
      
      48.      Astfel cum am arătat în titlul V litera B din prezentele concluzii, excepțiile de la notificarea prealabilă prevăzute la articolul
         8 alineatul (2) al doilea paragraf din Directiva 91/533 urmăresc să evite ca respectarea formalităților preliminare acțiunii
         în justiție să împiedice protecția lucrătorilor celor mai defavorizați. Prin urmare, nu ar fi justificată excluderea de la
         notificarea menționată a tuturor angajaților cu contracte pe durată determinată, întrucât, dacă aceștia se bucură de drepturi
         identice, ar trebui, de asemenea, să fie supuși acelorași obligații formale.
      
      49.      Coerența internă a dreptului comunitar impune acest lucru. Astfel cum am arătat deja, Directivele 75/129, 91/383 și 1999/70
         conțin, în diferite contexte, expresia „contracte de muncă pe durată determinată”. Directiva 91/383, anterioară cu doar câteva
         luni față de cea examinată în prezenta cauză, diferențiază raporturile de muncă „pe durată determinată” de cele încheiate
         cu așa‑numiții agenți „de muncă temporară”, caracterizându‑le pe primele în sensul că provin dintr‑un contract a cărui încetare
         este determinată de condiții obiective, cum ar fi o dată precisă, o sarcină determinată sau un eveniment (articolul 1)(24). De aici reiese că, dacă legiuitorul comunitar ar fi dorit să facă trimitere, în cadrul directivei în litigiu, la toate contractele
         pe durată determinată, ar fi făcut acest lucru utilizând aceleași cuvinte, astfel cum a procedat anterior în Directiva 91/383
         și în Directiva 75/129(25) și cum va proceda cu ani mai târziu în Directiva 1999/70. Prin urmare, reclamanta din acțiunea principală a arătat în mod
         întemeiat că folosirea noii expresii „muncă temporară” nu rezultă dintr‑o simplă evoluție lingvistică, ci corespunde în mod
         necesar unei diferențieri terminologice.
      
      50.      Versiunea germană a Directivei 91/533 dă naștere unor îndoieli, întrucât, precum Directivele 75/129, 1999/70 și 91/383, aceasta
         utilizează expresia „mit einem befristeten Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis”, care este echivalentă categoriei generale
         a „contractelor pe durată determinată”. Este vorba, cu toate acestea, de o excepție clară printre diferitele versiuni ale
         acestei reglementări, întrucât construcții similare expresiei spaniole „contrato temporal” sunt utilizate atât în franceză
         („contrat ou relation de travail temporaire”), cât și în engleză („temporary contract or employment relationship”), în italiană
         („contratto o rapporto di lavoro temporaneo”), în portugheză („contrato ou relação de trabalho temporários”) sau în finlandeză
         („tilapäinen työsopimus”). Rezultă de aici că traducerea germană este probabil liberă și nu corespunde celorlalte.
      
      2.      Dispoziția menționată face referire la „raporturi de muncă de scurtă durată”
      51.      Dacă prin „contract temporar” nu se poate înțelege orice tip de contract încheiat pe o perioadă prestabilită, trebuie să se
         stabilească care sunt raporturile de muncă care se încadrează în această categorie, neutilizată până în prezent în domeniul
         juridic comunitar.
      
      52.      Instanța de trimitere propune, ca alternativă, „raporturile de muncă de scurtă durată”, susținând că, în acest caz, persoana
         interesată se află, în general, într‑o situație nefavorabilă.
      
      53.      Problema constă în faptul că această categorie nu figurează în toate ordinile juridice ale statelor membre, care uneori utilizează
         chiar într‑un sens echivalent expresiile „contract temporar” și „contract pe durată determinată”. În schimb, legislația danezã
         reglementeazã un tip de raporturi de muncã pe duratã determinatã pe care Højesteret le calificã, în ordonanța de trimitere,
         ca fiind „contracte de muncă temporară”, caracterizându‑le prin durata scurtă, prin faptul că antrenează, în general, o remunerație
         pe oră și, cel mai important, prin faptul că sunt supuse în mod obișnuit unor condiții mai puțin favorabile decât cele care
         se aplică altor lucrători.
      
      54.      În dreptul social european, cu excepția directivei în litigiu, adjectivul „temporar” nu a fost adăugat, din informațiile pe
         care le deținem, unei categorii independente de contract, exceptând prin referire la raporturile derivate de la așa‑numiții
         agenți „de muncă temporară” (definiți la articolul 1 din Directiva 91/383). Una dintre particularitățile acestui raport de
         muncă constă (dacă nu în drept, cel puțin în fapt) în precaritatea acestuia(26). Printre altele, acest lucru ne conduce la ideea că articolul 8 alineatul (2) al doilea paragraf din Directiva 91/533 urmărește
         ca persoanele cu contracte încheiate pe perioadă scurtă să aibă un acces direct, mai simplu, la instanță, ca urmare a vulnerabilității
         deosebite de care acestea sunt în general afectate.
      
      55.      Tentativele repetate ale legiuitorului comunitar și ale statelor membre de a evita recurgerea excesivă la contracte efemere
         și în special de a eradica tehnica constând în acumularea unor contracte temporare succesive pentru a ocupa un post pe perioadă
         nedefinită constituie o bună dovadă a faptului că, în pofida marilor declarații de principiu, lucrătorul cu contract de scurtă
         durată este mult mai expus și mai lipsit de protecție decât cel al cărui raport de muncă este durabil.
      
      56.      Prin urmare, în opinia noastră, gradul mai puțin ridicat de protecție a salariaților cu contracte de scurtă durată se dovedește
         a fi un criteriu fundamental pentru a considera aceste raporturi de muncă ca fiind cele excluse de articolul 8 alineatul (2)
         din Directiva 91/533 din domeniul de aplicare al obligației de notificare prealabilă.
      
      57.      Noțiunea „contract sau […] raport de muncă temporară” este prevăzută de asemenea la articolul 2 alineatul (2) litera (e) din
         Directiva 91/533. Cu ocazia enumerării informațiilor minimale pe care angajatorul trebuie să le aducă la cunoștința lucrătorului,
         dispoziția menționată prevede „durata estimată” a raportului în cazul „unui contract sau al unui raport de muncă temporară”.
         Nu ar fi de mirare ca Directiva 91/533 să fi urmărit și aici limitarea protecției la angajații cu contracte caracterizate
         printr‑o durată scurtă, în cazul cărora este mai util ca lucrătorul să cunoască în mod clar, încă de la început, data încetării
         acestora. Legiuitorul național poate, cu toate acestea, să extindă această cerință de informare la toate contractele pe durată
         determinată.
      
      58.      Factorului privind gradul mai mare sau mai mic de stabilitate a raportului de muncă i se adaugă un factor strict cronologic,
         întrucât pare rezonabil ca un lucrător al cărui contract de muncă încetează într‑un termen scurt să nu fie obligat să aștepte
         15 zile suplimentare pentru a sesiza instanța în vederea apărării drepturilor sale. În concluzie, se încearcă împiedicarea
         formalității menționate de a produce efectul negativ care constă în aceea că, atunci când salariatul ar putea formula acțiunea
         corespunzătoare, contractul său să fi încetat deja(27).
      
      59.      Prin urmare, expresia „contract sau raport de muncă temporară” consacrată în Directiva 91/533 nu include orice tip de raport
         de muncă pe durată determinată, ci doar pe cele de scurtă durată.
      
      60.      Această consecință nu ar fi incompatibilă cu jurisprudența Curții, care a utilizat deja o dată expresiile „muncă exercitată
         cu titlu temporar” și „activitate salariată de scurtă durată” pentru a desemna o activitate exercitată pe o perioadă de două
         luni și jumătate(28). Această alegere terminologică a fost, poate, determinată de modul de redactare a întrebării preliminare, însă, în orice
         caz, acest lucru dovedește că interpretarea sugerată păstrează o anumită logică internă.
      
      3.      Criteriile de calificare a unui raport de muncă ca temporar (de scurtă durată)
      61.      Expresia „contract de scurtă durată” nu este, cu toate acestea, mai clară decât expresia „contract temporar”. Prin urmare,
         este necesar, astfel cum este evocat la finalul întrebării preliminare adresate, să fie căutate anumite reguli care să permită
         delimitarea mai concretă a acestei expresii.
      
      62.      Niciunul dintre răspunsurile aduse în această privință de către cei care au depus observații în prezenta procedură preliminară
         nu este, în opinia noastră, pe deplin satisfăcător.
      
      63.      Reclamanta din acțiunea principală consideră că, în conformitate cu versiunea daneză a Directivei 91/533, este lucrător temporar
         oricine este angajat pentru o durată scurtă în condiții în mod evident mai puțin favorabile decât cele de care beneficiază
         cel al cărui contract este pe durată determinată. Aceasta este o soluție conformă cu factorii exegetici menționați mai sus,
         însă care, în opinia noastră, creează o nouă problemă hermeneutică, întrucât ar trebui să se aprecieze de la caz la caz dacă
         respectivele condiții de muncă convenite sunt suficient de avantajoase pentru a impune respectarea notificării prealabile.
      
      64.      Guvernul italian propune descifrarea frazei în litigiu în lumina articolului 1 alineatul (2) din Directiva 91/533, care permite
         statelor membre să nu aplice reglementarea menționată contractelor sau raporturilor de muncă: (a) cu o durată totală care
         nu depășește o lună și/sau pentru o săptămână de lucru care nu depășește opt ore sau (b) cu caracter ocazional, în cazul în
         care neaplicarea directivei menționate este justificată de motive obiective. Această interpretare nu pare să respecte dorința
         autorilor normei comunitare, care au intenționat să ofere statelor membre posibilitatea de a exclude anumite raporturi de
         muncă din domeniul de aplicare al Directivei 91/533 [cazurile prevăzute la articolul 1 alineatul (2)] și să dispenseze de
         orice cerință formală un alt tip de contracte, cele numite „temporare” (cu excepția contractelor lucrătorilor care își desfășoară
         activitatea în străinătate și ale lucrătorilor care nu sunt cuprinși într‑o convenție). Scutirea unui salariat care lucrează
         mai puțin de opt ore pe săptămână, deși cu contract de lungă durată (sau chiar pe perioadă nedefinită), de a se adresa angajatorului
         înainte de a sesiza instanța ar fi lipsită de orice logică.
      
      65.      O soluție alternativă ar consta în stabilirea duratei maxime a unui contract pentru ca acesta să fie considerat „temporar”
         în sensul articolului 8 alineatul (2) al doilea paragraf din Directiva 91/533, prin propunerea unei cifre conforme cu argumentele
         prezentate în titlul V litera C din prezentele concluzii. Ar trebui ca limita pentru a considera că un raport de muncă are
         un caracter „temporar” să fie stabilită, de exemplu, la un an, în sensul că un lucrător care este angajat pentru o durată
         mai mică se expune, în caz de probleme care necesită protecție judiciară și în cazul în care i s‑ar impune să acorde o „perioadă
         de grație” angajatorului pentru ca acesta să procedeze la rectificări, riscului de a nu putea sesiza instanța pe perioada
         validității contractului său. Tot astfel, o persoană care ocupă un post cu o durată mai mică de 12 luni se află, în general,
         într‑o poziție mai puțin sigură decât persoana care a convenit, rebus sic stantibus, să rămână în întreprindere o perioadă mai lungă.
      
      66.      Totuși, în opinia noastră, nu revine Curții obligația de a acoperi acest vid normativ. În fapt, este puțin obișnuit pentru
         Curte să stabilească un termen imperativ, substituindu‑se legiuitorului. Acesta a fost cazul în Hotărârea Grundig Italiana(29), decizie pe care am criticat‑o în Concluziile prezentate la 11 decembrie 2003 în cauza Recheio – Cash & Carry(30), deoarece Curtea trebuie să interpreteze dreptul comunitar furnizând instanțelor naționale orientări precise pentru aplicarea
         acestuia, însă nu este nicidecum abilitată „să se implice în această din urmă operație juridică, întrucât ar risca să nu respecte
         fundamentele acestui instrument de colaborare între organele jurisdicționale, care impune o respectare strictă a domeniilor
         de competență ale fiecăruia. În realitate, prin hotărâri de această natură, Curtea se comportă în același mod ca în cazul
         unei acțiuni directe, atribuindu-și, la limita normelor tratatului, competențe de fond care cauzează prejudicii grave competenței
         suverane a instanței naționale de a soluționa acțiunea principală” (punctul 35). 
      
      67.      Confruntate cu tăcerea legiuitorului comunitar, autoritățile naționale trebuie, prin urmare, să stabilească această limită
         de la caz la caz, luând în considerare termenele obișnuite în ramura de activitate în cauză, precum și caracteristicile contractului.
      
      68.      Domnul Andersen amintește, în memoriul său în observații, că respectivele convenții în litigiu au fost semnate în cadrul unui
         program de ajutor pentru șomeri, prevăzut de Legea privind măsurile active de politică socială (Lov om aktiv socialpolitik).
         Potrivit acestei legi, contractele de reinserție profesională acoperă doar sarcini care nu pot fi îndeplinite în cadrul unui
         contract de muncă obișnuit. Reclamantul din acțiunea principală deduce din această diferență de caracter că un contract de
         reinserție profesională este, prin definiție, temporar. În situația din prezenta cauzã, Højesteret trebuie sã examineze particularitãțile
         raportului de muncă dintre domnul Andersen și autoritatea comunalã din Skælskør, Curtea neputând decât sã sublinieze această
         împrejurare.
      
      69.      În aprecierea elementelor de fapt ale cauzei cu care este sesizată, instanța de trimitere trebuie să țină cont de diverse
         hotărâri care se referă la noțiunea de lucrător în sens comunitar. Toate aceste hotărâri au fost pronunțate în contextul liberei
         circulații a persoanelor, însă se dovedesc a fi foarte utile pentru interpretarea dreptului social european.
      
      70.      Pe de o parte, trebuie amintite Hotărârile Lawrie‑Blum și Bernini(31), care au recunoscut unei persoane care efectuează un stagiu în cadrul unei formări profesionale calitatea de lucrător, în
         cazul în care sarcinile îndeplinite în condițiile unei activități salariate erau reale și efective, concluzie care nu poate
         fi infirmată de productivitatea slabă a persoanei interesate, de faptul că aceasta lucrează un număr redus de ore pe săptămână
         sau că primește doar o remunerație limitată. A fost impusă totuși condiția ca persoana interesată să fi lucrat suficiente
         ore pentru a se familiariza cu munca respectivă.
      
      71.      Pe de altă parte, este necesar să menționăm de asemenea Hotărârea Bettray (cu toate că situația de fapt din această cauză
         nu coincide în totalitate cu cea din prezenta cauză)(32). În ceea ce privește regimul specific de angajare prevăzut de Legea olandeză privind ocuparea forței de muncă în domeniul
         social, Curtea a afirmat că activitățile exercitate în cadrul legii menționate nu constituie activități economice reale și
         efective, în măsura în care nu reprezintă decât un mijloc de reeducare sau de reinserție a persoanelor care exercită aceste
         activități și în măsura în care lucrul remunerat, conceput în funcție de posibilitățile fizice și mentale ale fiecăruia, are
         drept scop să permită persoanelor interesate să regăsească, într‑o perioadă mai lungă sau mai scurtă, capacitatea de a ocupa
         un loc de muncă obișnuit sau să le ofere acestora acces la un mod de viață apropiat de cel normal.
      
      VI – Concluzie
      72.      Având în vedere considerațiile de mai sus, propunem Curții sã rãspundã la întrebãrile preliminare adresate de Højesteret dupã
         cum urmeazã:
      
      „(1)      Articolul 8 alineatul (1) din Directiva 91/533/CEE a Consiliului din 14 octombrie 1991 privind obligația angajatorului de
         a informa lucrătorii asupra condițiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă lasă statelor membre libertatea de
         a extinde o convenție colectivă care urmărește transpunerea dispozițiilor acesteia în dreptul național la o persoană care
         nu este membră a niciuneia dintre organizațiile sindicale care au negociat convenția menționată. 
      
      (2)      Expresia «lucrătorii care nu sunt cuprinși într‑o convenție colectivă sau în convenții colective referitoare la raportul de
         muncă» de la articolul 8 alineatul (2) din Directiva 91/533 nu trebuie interpretată în sensul că dispozițiile unei convenții
         colective care impun o notificare prealabilă a angajatorului nu sunt aplicabile unei persoane care nu este membră a niciunuia
         dintre sindicatele care au negociat convenția menționată.
      
      (3)      Expresiile «contract de muncă temporară» și «raporturi de muncă temporară» de la articolul 8 alineatul (2) din Directiva 91/533
         nu au în vedere orice tip de raporturi de muncă pe durată determinată, ci numai raporturile de muncă de scurtă durată. Pentru
         a califica un raport de muncă ca «temporar», trebuie examinate termenele acceptate în general în ramura de activitate în cauză,
         precum și caracteristicile și natura contractului.”
      
      1 –	Limba originală: spaniola.
      
      2 –	Directiva Consiliului din 14 octombrie 1991 privind obligaţia angajatorului de a informa lucrătorii asupra condiţiilor
         aplicabile contractului sau raportului de muncă (JO L 288, p. 32, Ediţie specială, 05/vol. 2, p. 174).
      
      3 –	Adoptată de Consiliul European de la Strasbourg la 9 decembrie 1989.
      
      4 –	Text revizuit aprobat prin Legea danezã privind certificatul de muncã (Antsættelsesbevislov) nr. 385 din 11 mai 1994.
      
      5 –	Aspect confirmat în şedinţă de reprezentanţii guvernului danez şi de cei ai Kommunernes Landsforening.
      
      6 –	În şedinţă, avocatul domnului Andersen nu a pus la îndoială posibilitatea de a extinde convenţia la lucrători care nu sunt
         afiliaţi unui sindicat, deşi a adăugat că, în cazul acestuia, convenţia menţionată nu trebuie aplicată, deoarece nu conţine
         dispoziţii în materie de sancţiuni. Acesta a arătat de asemenea că nu consideră incorectă transpunerea directivei efectuată
         de Convenţia KTO.
      
      7 –	Ultimul considerent al Directivei 91/533 conţine o dispoziţie identică.
      
      8 –	Hotărârea din 30 ianuarie 1985, Comisia/Danemarca (143/83, Rec., p. 427), Hotărârea din 28 martie 1985, Comisia/Belgia
         (215/83, Rec., p. 1039), Hotărârea din 10 iulie 1986, Comisia/Italia (235/84, Rec., p. 2291), şi Hotărârea din 28 octombrie
         1999, Comisia/Grecia (C‑187/98, Rec., p. I‑7713).
      
      9 –	Astfel cum arată în mod întemeiat Díez‑Picazo, originea normelor sau a surselor dreptului reflectă repartizarea puterii
         în toată societatea, „o problemă eminamente politică, pe de o parte, şi o chestiune de natură sociologică, pe de altă parte”
         (Díez‑Picazo y Ponce de León, L. M., Experiencias jurídicas y teoría del Derecho, ediția a treia, Ed. Ariel, 1993, p. 136).
      
      10 –	Cu privire la acest aspect, Deakin şi Morris afirmă că temeiul efectului normativ al unei convenţii colective se află la
         nivelul contractului de muncă individual, întrucât convenţia este lipsită de „efectul de reglementare” de care dispune în
         alte sisteme (Deakin, S., şi Morris, G., Labour Law, ediția a doua, Ed. Butterworths, 1998, p. 261). În aceeaşi ordine de idei, Pitt adaugă că această singularitate a relaţiilor
         industriale britanice este aproape unică în domeniul european, ceea ce creează uneori probleme în ceea ce priveşte transpunerea
         directivelor (Pitt, G., Employment Law, ediția a cincea, Ed. Thomson - Sweet & Maxwell, 2004, p. 120).
      
      11 –	Carnelutti, F., Teoria del regolamento collettivo dei rapporti di lavoro, Padova, 1927, p. 108.
      
      12 –	O analiză comparativă a statutului legal şi a posibilităţii de a extinde convenţiile colective în cele 27 de state membre
         este conţinută de studiul Industrial Relations in Europe 2006 (Table 2.1: Normative function of collective bargaining: legal status and extension procedures
            as examples), elaborat de Comisie şi anexat de pârâta din acţiunea principală.
      
      13 –	Articolul 1 alineatul (3) din Legea daneză privind certificatul de muncă recunoaşte caracterul subsidiar al acesteia faţă
         de convenţiile de transpunere a Directivei 91/533; aşa‑numita Convenţie KTO se aplică, potrivit afirmaţiilor Højesteret, tuturor
         lucrãtorilor comunali, indiferent dacã aceştia sunt sau nu sunt afiliaţi.
      
      14 –	Versiunile spaniolă („que no estén cubiertos”), engleză („not covered by”) şi germană („Regelung unterliegt”) sunt tot
         atât de clare.
      
      15 –	JO 1991, C 159, p. 32.
      
      16 –	JO 1991, C 240, p. 21.
      
      17 –	Directiva Consiliului din 17 februarie 1975 privind apropierea legislaţiilor statelor membre cu privire la concedierile
         colective (JO L 48, p. 29).
      
      18 –	Directiva Consiliului din 25 iunie 1991 de completare a măsurilor destinate să promoveze îmbunătăţirea securităţii şi sănătăţii
         la locul de muncă în cazul lucrătorilor care au un raport de muncă pe durată determinată sau un raport de muncă temporară
         (JO L 206, p. 19, Ediţie specială, 05/vol. 2, p. 148).
      
      19 –	Directiva Consiliului din 28 iunie 1999 privind Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între
         CES, UNICE şi CEEP (JO L 175, p. 43, Ediţie specială, 05/vol. 5, p. 129).
      
      20 –	Unul dintre aspectele cele mai frapante ale acestuia este, în opinia lui Alonso Olea, acceptarea pe scară largă a angajării
         pe durată limitată, „angajatorul debarasându‑se astfel, în parte, de riscul ce decurge din nivelul de activitate economică,
         prin adaptarea mărimii personalului său la variaţia nivelului menţionat – în general şi nu în situaţii concrete”. Acesta recunoaşte,
         totodată, că declinul principiului stabilităţii este oprit, la momentul actual, prin ajutoare acordate contractelor pe perioadă
         nedeterminată (Alonso Olea, M., şi Casas Baamonde, M. E., Derecho del Trabajo, ediția a nouăsprezecea, Ed. Civitas, Madrid, 2001, p. 251).
      
      21 –	Text revizuit al Legii privind statutul lucrătorilor, aprobată prin Decretul legal legislativ 1/1995 din 24 martie 1995
         (BOE din 29 martie 1995).
      
      22 –	Prin intermediul Directivei 1999/70.
      
      23 –	Potrivit indicaţiilor furnizate în cererea de pronunţare a unei hotărâri preliminare, în Danemarca, condiţiile aplicabile
         unui contract pe durată determinată nu se disting de cele aplicabile unui contract pe durată nedeterminată decât în ceea ce
         priveşte data încetării contractului; în cazul concedierii, se aplică aceeaşi durată a preavizului, iar protecţia împotriva
         concedierii abuzive este identică. Totuşi, Højesteret adaugã cã, în cadrul aşa‑numitelor contracte plurianuale, încheiate
         în general cu persoane destinate să ocupe funcţii de conducere pentru cinci ani, lucrătorul primeşte un supliment anual special,
         care majorează remuneraţia acestuia cu 15-25 % în raport cu cea a unei alte persoane care ocupă un post echivalent pe durată
         nedeterminată.
      
      24 –	Cuprinsul clauzei 3 din Acordul‑cadru dintre CES, UNICE şi CEEP, citat anterior, este foarte asemănătoare.
      
      25 –	Articolul 1 alineatul (2) litera (a) din aceasta se referă la „contractele de muncă încheiate pe perioade limitate sau
         pentru sarcini specifice”.
      
      26 –	Astfel cum arată Alonso Olea şi Casas Baamonde, aspectul grosier al acestor raporturi „triunghiulare” „reprezintă tributul
         plătit de drept pentru a disimula acceptarea agenţiilor private de plasament” (Alonso Olea, M., şi Casas Baamonde, M. E.,
         op. cit., p. 527).
      
      27 –	Articolul 3 alineatul (3) din directivă, care impune ca informaţiile referitoare la contract să fie puse la dispoziţia
         lucrătorului cel târziu până la expirarea unui termen de două luni de la data începerii lucrului, în cazul în care raportul
         de muncă încetează înainte de expirarea termenului menţionat, răspunde aceluiaşi obiectiv.
      
      28 –	Hotărârea din 6 noiembrie 2003, Ninni‑Orasche (C‑413/01, Rec., p. I‑13187, punctele 18 şi 25). În concluziile prezentate
         în aceeaşi cauză la 27 februarie 2003, avocatul general Geelhoed utilizează de asemenea expresia „muncă temporară” (punctul
         52).
      
      29 –	Hotărârea din 24 septembrie 2002 (C‑255/00, Rec., p. I‑8003).
      
      30 –	Hotărârea din 17 iunie 2004 (C‑30/02, Rec., p. I‑6051).
      
      31 –	Hotărârea din 3 iulie 1986, Lawrie‑Blum (66/85, Rec., p. 2121), şi Hotărârea din 26 februarie 1992, Bernini (C‑3/90, Rec.,
         p. I‑1071).
      
      32 –	Hotărârea din 31 mai 1989, Bettray (344/87, Rec., p. 1621).