CELEX: 62006CC0303
Language: ro
Date: 2008-01-31 00:00:00
Title: Concluziile avocatului general Poiares Maduro prezentate la data de31 ianuarie 2008. # S. Coleman împotriva Attridge Law și Steve Law. # Cerere având ca obiect pronunțarea unei hotărâri preliminare: Employment Tribunal, London South - Regatul Unit. # Politică socială - Directiva 2000/78/CE - Egalitate de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă - Articolul 1, articolul 2 alineatul (1), alineatul (2) litera (a) și alineatul (3), precum și articolul 3 alineatul (1) litera (c) - Discriminare directă pe motiv de handicap - Hărțuire legată de handicap - Concediere a unui angajat care nu are el însuși un handicap, dar al cărui copil are un handicap - Includere - Sarcina probei. # Cauza C-303/06.

CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL
      M. POIARES MADURO
      prezentate la 31 ianuarie 2008 1(1)
      
      Cauza C‑303/06
      S. Coleman
      împotriva
      Attridge Law
      și
      Steve Law
      [Cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare formulată de Employment Tribunal, London South (Regatul Unit)]
      1.        Cererea de pronunțare a unei hotărâri preliminare formulată de Employment Tribunal, London South (Regatul Unit) ridică, pentru
         prima dată, o problemă importantă referitoare la domeniul de aplicare al Directivei 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie
         2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea
         forței de muncă(2) (denumită în continuare „directiva”). Tribunalul ridică problema dacă interdicția discriminării prevăzută de directivă se
         aplică în cazurile în care o angajată este tratată mai puțin favorabil decât colegii săi deoarece, deși nu are ea însăși un
         handicap, aceasta are relații apropiate cu o persoană cu handicap.
      
      I –    Situația de fapt și întrebările preliminare
      2.        Reclamanta din acțiunea principală, doamna Sharon Coleman, a lucrat din 2001 ca secretară în domeniul juridic pentru Attridge
         Law, un cabinet de avocatură din Londra, în care domnul Steve Law este asociat. În 2002, doamna Coleman a născut un băiat
         cu handicap. Acesta suferă de bronhomalacie și de laringomalacie congenitală și se află în special în îngrijirea reclamantei.
      
      3.        La 4 martie 2005, reclamanta a acceptat să intre în șomaj voluntar și, prin urmare, a încetat să lucreze pentru Attridge Law.
         La 30 august 2005, aceasta a introdus împotriva foștilor săi angajatori o acțiune pentru concediere implicită și pentru discriminare
         pe motiv de handicap, cu motivarea că aceștia i‑au acordat un tratament mai puțin favorabil decât cel acordat angajaților
         cu copii fără handicap și au avut față de ea un comportament care a creat o atmosferă ostilă pentru reclamantă. Ca exemple
         de acte discriminatorii pe care susține că le‑a suferit, aceasta menționează că angajatorii săi i‑au refuzat permisiunea de
         a‑și relua fostul post după întoarcerea din concediul de maternitate; au calificat‑o drept „leneșă” atunci când a solicitat
         timp liber pentru a se îngriji de fiul său și au refuzat să îi acorde aceeași flexibilitate în ceea privește condițiile de
         muncă precum cea acordată colegilor cu copii fără handicap; au pretins că se folosea de „afurisitul de copil” (fucking child)
         pentru a‑și ameliora condițiile de muncă; i‑au aplicat o măsură disciplinară și nu au luat în considerare în mod corespunzător
         o plângere oficială pe care reclamanta a introdus‑o împotriva tratamentului abuziv la care a fost supusă.
      
      4.        Doamna Coleman a solicitat aplicarea legii naționale relevante, Disability Discrimination Act 1995 (Legea din 1995 privind
         discriminarea pe motiv de handicap), și a directivei. Aceasta a invocat argumentul că directiva urmărește să interzică nu
         numai discriminarea împotriva persoanelor cu handicap înseși, ci și împotriva persoanelor care sunt victime ale discriminării
         din cauza relației lor cu o persoană cu handicap. Reclamanta a susținut în continuare că Employment Tribunal ar trebui să
         interpreteze Legea privind discriminarea pe motiv de handicap în conformitate cu directiva și, prin urmare, că ar trebui să
         acorde protecție împotriva discriminării prin asociere. Pârâții din acțiunea principală au arătat că legea națională nu protejează
         decât persoanele cu handicap și că directiva nu urmărește să acorde o protecție împotriva discriminării prin asociere.
      
      5.        Doamna Coleman poate obține câștig de cauză numai în cazul în care directiva trebuie interpretată în sensul că interzice discriminarea
         prin asociere. În consecință, Employment Tribunal nu a stabilit totalitatea împrejurărilor de fapt ale cauzei și nici nu a
         examinat acțiunea pe fond, ci a suspendat judecarea cauzei în ceea ce privește această parte a cererii și a desfășurat o ședință
         preliminară pentru a dezbate numai problema dacă discriminarea prin asociere este sau nu este interzisă. În urma acestei ședințe,
         acesta a suspendat procedura și a adresat Curții de Justiție următoarele întrebări:
      
      „1) În cadrul interzicerii oricărei discriminări pe motiv de handicap, directiva protejează împotriva discriminării directe
         și a hărțuirii numai persoanele care au ele însele un handicap?
      
      2) În cazul unui răspuns negativ la prima întrebare, directiva protejează angajați care, chiar dacă nu au ei înșiși un handicap,
         sunt tratați mai puțin favorabil sau sunt victimele unei hărțuiri din cauza relației pe care o au cu o persoană cu handicap?
      
      3) În cazul în care un angajator tratează un angajat într‑un mod mai puțin favorabil decât tratează sau decât ar trata alți
         angajați și este dovedit că motivul acestui tratament este că angajatul are un copil cu handicap pe care îl îngrijește, tratamentul
         menționat constituie o discriminare directă, contrară principiului egalității de tratament consacrat prin directivă?
      
      4) În cazul în care un angajator hărțuiește un angajat și este dovedit că motivul acestui tratament este că angajatul are
         un copil cu handicap pe care îl îngrijește, această hărțuire este contrară principiului egalității de tratament consacrat
         prin directivă?”
      
      II – Apreciere
      6.        Cele patru întrebări adresate de Employment Tribunal se rezumă la o singură problemă de drept: directiva protejează persoanele
         fără handicap care fac obiectul unei discriminări directe și/sau a unei hărțuiri la locul de muncă din cauza relației cu o
         persoană cu handicap?
      
      7.        Directiva a fost adoptată în temeiul articolului 13 alineatul (1) CE, introdus prin Tratatul de la Amsterdam, care prevede
         că: „Fără a aduce atingere celorlalte dispoziții din prezentul tratat și în limitele competențelor pe care acesta le conferă
         Comunității, Consiliul, hotărând în unanimitate, la propunerea Comisiei și după consultarea Parlamentului European, poate
         lua măsurile necesare în vederea combaterii oricărei discriminări bazate pe sex, rasă sau origine etnică, pe religie sau convingeri,
         pe handicap, vârstă sau orientare sexuală”. Primul aspect care trebuie observat în ceea ce privește articolul 13 CE este că
         acesta scoate în evidență anumite motive de discriminare, pe care le tratează ca motive suspecte sau, pentru a împrumuta o
         noțiune din dreptul constituțional al Statelor Unite ale Americii, drept „categorii suspecte” („suspect classifications”(3)), care devin astfel ținta legislației unei reglementări comunitare de combatere a discriminării. În temeiul acestei dispoziții,
         redactate în termeni cuprinzători, pot fi adoptate norme în scopul combaterii discriminării întemeiate pe motivele enumerate.
         Deși Consiliul dispune de o putere de apreciere considerabilă pentru luarea de măsuri adaptate la anumite împrejurări și contexte
         sociale, articolul 13 CE nu poate fi interpretat astfel încât să permită adoptarea de norme neconforme cu spiritul și cu obiectivele
         sale și să limiteze protecția pe care au intenționat să o ofere redactorii tratatului. În consecință, normele comunitare adoptate
         în temeiul articolului 13 trebuie interpretate chiar în lumina obiectivelor urmărite de acest articol(4).
      
      8.        Articolul 13 CE reprezintă expresia adeziunii ordinii juridice comunitare la principiile egalității de tratament și nediscriminării.
         Prin urmare, acest articol, precum și orice directivă adoptată în temeiul acestuia trebuie interpretate în lumina jurisprudenței
         Curții referitoare la aceste principii(5). Chiar în directivă se prevede, la articolul 1, că obiectivul acesteia constă în „stabilirea unui cadru general de combatere
         a discriminării [...] în vederea punerii în aplicare, în statele membre, a principiului egalității de tratament” (sublinierea noastră). Jurisprudența Curții este clară în ceea ce privește rolul egalității de tratament și al nediscriminării
         în ordinea juridică comunitară. Egalitatea este nu numai un ideal și o aspirație de ordin politic, ci și unul dintre principiile
         fundamentale ale dreptului comunitar(6). Astfel cum a arătat Curtea în Hotărârea Mangold, directiva stabilește anumite modalități practice de aplicare a principiului
         egalității(7). Pentru a stabili ce impune egalitatea într‑un caz determinat, este util să se amintească valorile pe care se întemeiază
         această egalitate. Acestea sunt demnitatea umană și autonomia personală.
      
      9.        În cea mai simplă expresie a sa, demnitatea umană presupune recunoașterea valorii egale a tuturor oamenilor. Viața unei persoane
         este prețioasă prin simplul fapt că aceasta este o ființă umană și nicio existență nu este mai mult sau mai puțin prețioasă
         decât alta. Astfel cum a amintit recent Ronald Dworkin, în pofida disensiunilor profunde privind aspecte de morală politică,
         de structură a instituțiilor politice și de funcționare a statelor noastre democratice, continuăm totuși să împărtășim adeziunea
         la acest principiu fundamental(8). De aceea, persoanele și instituțiile politice nu trebuie să se comporte astfel încât să nege importanța intrinsecă a oricărei
         vieți omenești. O valoare relevantă, dar de natură diferită, este autonomia personală. Aceasta impune ca fiecare individ să
         își poată construi și urma cursul propriei vieți, printr‑o succesiune de opțiuni între diferite alternative valabile(9). Exercitarea autonomiei presupune că se acordă oamenilor o multitudine de alternative valabile dintre care aceștia pot alege.
         Atunci când acționăm ca agenți autonomi, luând decizii cu privire la modul în care dorim ca existența noastră să evolueze,
         „ne afirmăm integritatea personală, precum și sentimentul demnității și al respectului de sine”(10).
      
      10.      Articolul 13 CE și directiva au ca obiectiv protejarea demnității și a autonomiei persoanelor care aparțin categoriilor suspecte
         menționate. Demnitatea și autonomia unei astfel de persoane sunt afectate în modul cel mai evident atunci când aceasta este
         vizată direct pentru că prezintă o caracteristică suspectă. Tratamentul mai puțin favorabil acordat unei persoane din cauza
         unor motive precum religia, vârsta, handicapul sau orientarea sexuală aduce atingere acestei valori speciale și unice a fiecăruia,
         care decurge chiar din condiția umană. Recunoașterea valorii egale a ființelor umane implică înlăturarea considerațiilor de
         acest gen atunci când se pune problema de a impune o sarcină unei persoane sau de a o priva de un avantaj. Cu alte cuvinte,
         este vorba despre caracteristici care nu ar trebui să joace niciun rol în aprecierea aspectului dacă este sau nu este just
         ca o persoană să fie tratată mai puțin favorabil.
      
      11.      De asemenea, angajamentul în favoarea autonomiei presupune că oamenii nu trebuie să fie privați, prin intermediul categoriilor
         suspecte, de alternative valabile în domenii de o importanță fundamentală pentru viața lor. Accesul la muncă și, respectiv,
         accesul la evoluție profesională sunt de o importanță crucială pentru fiecare individ, nu numai pentru că reprezintă un mod
         de a‑și câștiga existența, ci și pentru că acestea reprezintă un mijloc important de a se împlini pe plan personal și de a‑și
         valorifica propriul potențial. Cel care tratează în mod discriminatoriu o persoană care aparține unei categorii suspecte o
         privează pe aceasta în mod injust de alternative valabile. În consecință, capacitatea acestei din urmă persoane de a avea
         o existență autonomă este compromisă în mod grav, întrucât un aspect important al vieții sale nu este determinat de propriile
         opțiuni, ci de prejudecățile altei persoane. Prin faptul că tratează persoanele care aparțin unei astfel de categorii mai
         puțin favorabil din cauza caracteristicilor lor, autorul discriminării le împiedică pe acestea să își exercite autonomia.
         Într‑un astfel de caz, este justă și rezonabilă intervenția prevederilor legale de combatere a discriminării. În esență, atunci
         când prețuim egalitatea și ne angajăm să o obținem prin intermediul legii, urmărim să garantăm fiecărei persoane condițiile
         necesare unei existențe autonome.
      
      12.      Cu toate acestea, faptul de a viza în mod direct o persoană care prezintă o caracteristică particulară nu este singurul mod
         de a săvârși o discriminare împotriva acesteia. Există și alte modalități, mai subtile și mai puțin evidente. O modalitate
         de a aduce atingere demnității și autonomiei persoanelor care aparțin unui anumit grup social constă în a nu le viza direct
         pe acestea, ci anumiți terți care au relații foarte apropiate cu aceste persoane, dar care nu fac parte din același grup.
         O concepție riguroasă despre egalitate implică faptul că aceste forme mai subtile de discriminare ar trebui să intre de asemenea
         sub incidența reglementării de combatere a discriminării, întrucât și acestea afectează persoanele care aparțin categoriilor
         suspecte.
      
      13.      Într‑adevăr, demnitatea unei persoane cu o caracteristică suspectă este afectată în egală măsură de o discriminare directă
         și de constatarea că altcineva este victima unei discriminări numai din cauza relațiilor cu aceasta. Astfel, nu numai că victima
         imediată a discriminării suferă o nedreptate, ci aceasta devine totodată mijlocul prin care este lezată demnitatea persoanei
         aparținând unei categorii suspecte.
      
      14.      În plus, această formă mai subtilă de discriminare afectează capacitatea persoanelor care prezintă o caracteristică suspectă
         de a‑și exercita autonomia. Astfel, autonomia membrilor unui grup religios poate fi afectată (de exemplu, în ceea ce privește
         persoana cu care să se căsătorească sau locul în care să locuiască) în măsura în care aceștia sunt conștienți de faptul că
         persoana cu care se vor căsători va suferi probabil o discriminare din cauza apartenenței religioase a soțului sau a soției
         sale. Același lucru se poate întâmpla, chiar dacă într‑o mai mică măsură, atunci când este vorba despre persoane cu handicap.
         Persoanele care aparțin anumitor grupuri sunt adesea mai vulnerabile decât oamenii obișnuiți, astfel încât sunt nevoite să
         se bazeze pe persoane cu care au relații apropiate și care le ajută în eforturile lor de a duce o viață conformă opțiunilor
         fundamentale pe care le‑au efectuat. Atunci când autorul discriminării privează pe cineva de alternative valabile în domenii
         de importanță fundamentală ale existenței din cauza relației sale cu o persoană care prezintă o caracteristică suspectă, acesta
         o privează totodată pe această din urmă persoană de alternative valabile și o împiedică să își exercite autonomia. Cu alte
         cuvinte, persoanele care aparțin unei categorii suspecte sunt excluse de la o serie de posibilități care altfel le‑ar fi accesibile.
      
       Modul de funcționare al directivei
      15.      Legiuitorul comunitar a adoptat directiva pentru a acorda o protecție în domeniul încadrării în muncă și al ocupării forței
         de muncă persoanelor aparținând unor categorii suspecte, precum și pentru a garanta că demnitatea și autonomia lor nu sunt
         compromise nici prin intermediul discriminării evidente și directe, nici prin cel al discriminării mai subtile și mai puțin
         evidente. O indicație referitoare la modul în care acest obiectiv urmează să fie realizat există chiar în articolul 1 din
         directivă, care prevede: „Prezenta directivă are ca obiectiv stabilirea unui cadru general de combatere a discriminării pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală, în ceea ce privește încadrarea în muncă și
         ocuparea forței de muncă, în vederea punerii în aplicare, în statele membre, a principiului egalității de tratament” (sublinierea
         noastră).
      
      16.      Termenii care prezintă importanță aici sunt „pe motive de”. Este o teză cunoscută atât în drept, cât și în etică aceea că
         nu orice discriminare este nedreaptă. În contextul încadrării în muncă, de exemplu, este perfect acceptabil ca un angajator
         să angajeze o persoană responsabilă, demnă de încredere și politicoasă și să respingă candidatura unei persoane iresponsabile,
         nedemne de încredere și nepoliticoase. Dimpotrivă, apreciem că este nedrept să se respingă o persoană din cauza rasei sau
         a religiei sale, iar în majoritatea sistemelor de drept sunt adoptate norme juridice pentru a se preveni o astfel de discriminare.
         Ceea ce este determinant pentru stabilirea caracterului acceptabil sau inacceptabil al comportamentului angajatorului este
         motivul de discriminare pe care s‑a întemeiat acesta într‑un caz concret; acest element atrage după sine, atunci când este
         cazul, intervenția legii.
      
      17.      Faptul că respectivul caracter nelegal al discriminării depinde de motivul pe care aceasta se întemeiază se reflectă în structura
         reglementărilor relevante. Practic, toate legile de combatere a discriminării interzic discriminarea întemeiată pe anumite
         motive, pe care le prevăd. Aceasta este strategia urmată de legiuitorul comunitar în directivă, care interzice discriminarea
         întemeiată pe apartenență religioasă sau pe convingeri, pe handicap, pe vârstă și pe orientare sexuală. Principala obligație
         impusă de o reglementare de combatere a discriminării precum directiva este aceea de a trata oamenii într‑un anumit mod, comparabil
         cu modul în care sunt tratați ceilalți(11). Prin adoptarea directivei, Consiliul a arătat în mod clar că este nedrept ca un angajator să se întemeieze pe oricare dintre
         aceste motive pentru a trata un angajat într‑un mod mai puțin favorabil decât pe colegii acestuia. De îndată ce s‑a stabilit
         că un comportament al angajatorului se întemeiază pe unul dintre motivele interzise, se intră pe tărâmul discriminării ilegale.
      
      18.      În sensul descris mai sus, directiva îndeplinește o funcție de excludere: aceasta exclude credința religioasă, vârsta, handicapul și orientarea sexuală dintre motivele admisibile pe care angajatorul
         le poate invoca în mod legitim pentru a justifica tratamentul mai puțin favorabil al unui angajat în raport cu altul. Cu alte
         cuvinte, după intrarea în vigoare a directivei, nu mai este admisibil ca angajatorul să se întemeieze pe astfel de considerații
         în momentul în care decide să trateze un angajat într‑un mod mai puțin favorabil.
      
      19.      Directiva interzice discriminarea directă(12), hărțuirea(13) și discriminarea indirectă(14). Caracterul distinctiv al discriminării directe și al hărțuirii constă în faptul că acestea prezintă un raport necesar cu
         o anumită categorie suspectă. Autorul discriminării se bazează pe o categorie suspectă pentru a acționa într‑un anumit mod.
         Categoria nu reprezintă o simplă eventualitate, ci servește drept premisă esențială a raționamentului său. Faptul că un angajator
         se bazează pe astfel de motive suspecte este considerat de ordinea juridică comunitară drept un rău care trebuie eradicat.
         Prin urmare, directiva interzice utilizarea acestor categorii ca motive pe care s‑ar putea întemeia raționamentul angajatorului.
         În schimb, în cazurile de discriminare indirectă, intențiile angajatorului și motivele care îl îndeamnă să acționeze sau să
         nu acționeze sunt lipsite de relevanță. În realitate, acesta este aspectul‑cheie în ceea ce privește interdicția discriminării
         indirecte: chiar măsuri sau politici neutre, inocente ori de bună‑credință, adoptate fără cea mai mică intenție discriminatorie,
         intră sub incidența interdicției dacă acestea aduc atingere persoanelor cu o caracteristică particulară într‑o măsură mai
         mare decât altor persoane(15). Tocmai acest „impact diferit” al unor astfel de măsuri asupra anumitor persoane este vizat de reglementarea privind discriminarea
         indirectă. Interdicția unei astfel de discriminări este strâns legată de obligația angajatorilor de a veni în sprijinul acestor
         grupuri de persoane prin adoptarea de măsuri și prin elaborarea de politici destinate să nu impună acestor persoane o sarcină
         excesivă în raport cu cea impusă altor persoane(16). În acest mod, în timp ce interdicția discriminării directe și a hărțuirii funcționează ca un mecanism de excludere (prin
         excluderea posibilității ca angajatorul să își întemeieze raționamentul pe anumite motive), interdicția discriminării indirecte
         funcționează ca un mecanism de includere (prin obligația impusă angajatorilor de a lua în considerare și de a satisface nevoile
         persoanelor cu anumite caracteristici). Pentru acest motiv, chiar dacă s‑ar accepta punctul de vedere al guvernului Regatului
         Unit, potrivit căruia discriminarea prin asociere se situează în mod clar în afara domeniului de aplicare al discriminării
         indirecte, aceasta nu înseamnă nicidecum că discriminarea prin asociere se află și în afara domeniului de aplicare al interdicției
         discriminării directe și a hărțuirii. Dimpotrivă, includerea discriminării prin asociere în domeniul de aplicare al interdicției
         discriminării directe și a hărțuirii este consecința naturală a mecanismului de excludere care caracterizează funcționarea
         acestei interdicții.
      
      20.      Cazul doamnei Coleman ridică o problemă de discriminare directă. Astfel cum rezultă în mod clar din decizia de trimitere,
         doamna Coleman nu se plânge de impactul pe care o măsură neutră îl are asupra sa în calitate de mamă a unui copil cu handicap
         și de persoană care îngrijește un astfel de copil, ci susține că a fost singularizată și vizată de angajatorul său chiar din
         cauza fiului său cu handicap. În consecință, problema care se ridică în fața Curții este aceea dacă discriminarea directă
         prin asociere este interzisă de directivă.
      
      21.      Este evident că directiva ar fi fost aplicabilă dacă reclamanta însăși ar fi avut un handicap. În speță însă se susține că
         tratamentul discriminatoriu a fost provocat de handicapul fiului reclamantei. Prin urmare, persoana cu handicap nu este una
         și aceeași cu persoana care este victima evidentă sau ținta actului de discriminare. Devine directiva inaplicabilă din cauza
         acestui aspect? Având în vedere analiza de mai sus, apreciem că răspunsul este negativ.
      
      22.      Astfel cum s‑a arătat mai sus, consecința directivei rezidă în împrejurarea că nu este permis angajatorului să se întemeieze
         pe religie, pe vârstă și pe orientare sexuală pentru a trata anumiți angajați mai puțin favorabil decât pe alții. Dacă ar
         acționa în acest fel, angajatorul ar supune aceste persoane unui tratament nedrept și nu ar respecta demnitatea și autonomia
         acestora. Situația nu este diferită în cazurile în care angajatul care este ținta discriminării nu are el însuși un handicap. Motivul
         pe care se bazează discriminarea a cărei victimă este rămâne în continuare handicapul. Directiva operează la nivelul motivelor de discriminare. Nedreptatea pe care aceasta intenționează să o înlăture este utilizarea anumitor caracteristici ca motive pentru a trata
         anumiți angajați mai puțin favorabil decât pe alții. Directiva exclude complet religia, vârsta, handicapul și orientarea sexuală
         dintre motivele pe care un angajator le poate utiliza în mod legitim pentru a trata anumite persoane mai puțin favorabil decât
         pe altele. Cu alte cuvinte, directiva nu permite ca ostilitatea pe care un angajator o poate simți față de persoane care aparțin
         categoriilor suspecte enumerate să constituie fundamentul oricărui tratament mai puțin favorabil în ceea ce privește încadrarea
         în muncă și ocuparea forței de muncă. Astfel cum am explicat mai sus, această ostilitate poate fi exprimată în mod deschis,
         luând ca țintă persoane care prezintă ele însele anumite caracteristici, sau într‑un mod mai subtil și mai ascuns, vizând
         persoane care au relații apropiate cu cei care prezintă astfel de caracteristici. În primul caz, apreciem că acest comportament
         este abuziv și trebuie interzis. Al doilea caz este identic din toate punctele de vedere. În ambele cazuri, ceea ce determină
         angajatorul să trateze anumiți angajați mai puțin favorabil este ostilitatea sa față de persoane mai în vârstă, persoane cu
         handicap, homosexuali sau față de persoane cu o anumită credință religioasă.
      
      23.      În consecință, dacă o persoană este discriminată din cauza uneia dintre caracteristicile enumerate la articolul 1, aceasta
         se poate prevala de protecția directivei chiar dacă nu prezintă ea însăși una dintre caracteristici. Pentru ca o persoană
         să fie victima unei discriminări, nu este necesar ca aceasta să fi fost tratată în mod defavorabil din cauza „handicapului
         său”. Este suficient ca aceasta să fi fost tratată în mod defavorabil din cauza „unui handicap”. În consecință, potrivit directivei,
         o persoană poate fi considerată victimă a unei discriminări ilegale din cauza unui handicap fără a avea ea însăși un handicap.
         Important este ca acest handicap – în speță handicapul fiului doamnei Coleman – să fie motivul pentru care aceasta a fost
         tratată într‑un mod mai puțin favorabil. Directiva are vocația să se aplice nu numai atunci când reclamanta are ea însăși
         un handicap, ci și în toate cazurile de tratament mai puțin favorabil din cauza unui handicap. În consecință, doamna Coleman
         poate invoca protecția directivei dacă este în măsură să dovedească faptul că a fost tratată mai puțin favorabil din cauza
         handicapului fiului său.
      
      24.      În sfârșit, guvernul Regatului Unit a argumentat că directiva a fost adoptată numai pentru a pune în aplicare standarde minime.
         Potrivit guvernului menționat, acest punct de vedere se justifică în considerarea faptului că Consiliul a acționat într‑un
         domeniu în care statele membre rămân în cea mai mare parte competente. În consecință, revine statelor membre obligația de
         a decide dacă interzic sau nu interzic discriminarea prin asociere în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței
         de muncă. Nu suntem de acord cu acest argument. În primul rând, faptul că un domeniu nu este complet armonizat sau acela potrivit
         căruia Comunitatea are doar o competență normativă limitată nu presupune nicidecum că intervenția dreptului comunitar, oricare
         ar fi aceasta, trebuie să se situeze la nivelul minim. Cu alte cuvinte, competența limitată a Comunității în domeniul drepturilor
         fundamentale nu presupune că, atunci când decide să exercite această competență, Comunitatea nu poate institui decât standarde
         minime de protecție în domeniul respectiv. În al doilea rând, nici în directivă, nici în considerentele acesteia nu există
         vreun indiciu în sensul că aceasta ar fi fost intenția Consiliului. Dimpotrivă, considerentul (6) al directivei, de exemplu,
         se referă la „importanța combaterii discriminărilor sub toate formele” (sublinierea noastră)(17).
      
      III – Concluzie
      25.      Având în vedere motivele de mai sus, apreciem că, la întrebarea adresată de Employment Tribunal, Curtea ar trebui să răspundă
         după cum urmează:
      
      „Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament
         în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă protejează persoanele care, deși nu au ele însele un handicap,
         sunt victimele unei discriminări directe și/sau ale unei hărțuiri în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței
         de muncă din cauza relației lor cu o persoană cu handicap.”
      
      1 –	Limba originală: engleza.
      
      2 –	JO L 303, p. 16, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 7.
      
      3 –	În ceea ce privește dezvoltarea pe care a cunoscut‑o conceptul „categorii suspecte” în dreptul constituțional american
         și în jurisprudența Curții Supreme a Statelor Unite, a se vedea Balkin, J., „Plessy, Brown and Grutter: A Play in Three Acts”
         (2005) 26 Cardozo Law Review 1689.
      
      4 –	Într‑adevăr, nu se poate exclude eventualitatea ca o măsură împotriva discriminării, adoptată în temeiul articolului 13
         CE, să poată încălca această dispoziție (de exemplu, măsurile de protecție împotriva discriminării pe motiv de religie, dar
         de care beneficiază numai adepții anumitor religii, nu ai tuturor religiilor). În plus, astfel cum propune Christopher McCrudden
         în articolul său intitulat „Thinking about the discrimination directives” și publicat în European Journal of Anti‑Discrimination Law, vol. 1, 2005, p. 17, 20, egalitatea de tratament și nediscriminarea, astfel cum sunt garantate de directivă, ar trebui privite
         în contextul mai larg al drepturilor omului. Considerentul (4) al directivei evocă „dreptul universal” la „egalitate în fața
         legii și la protecție împotriva discriminării”, care este recunoscut prin Declarația Universală a Drepturilor Omului, prin
         Convenția Organizației Națiunilor Unite privind eliminarea tuturor formelor de discriminare față de femei, prin Pactele Organizației
         Națiunilor Unite privind drepturile civile și politice și, respectiv, drepturile economice, sociale și culturale și prin Convenția
         europeană pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale”. Am adăuga la această listă Carta drepturilor
         fundamentale a Uniunii Europene, al cărei titlu III este consacrat egalității și care cuprinde dispoziții speciale privind
         integrarea persoanelor cu handicap (articolul 26). O evoluție recentă în domeniul drepturilor omului la nivel internațional
         în ceea ce privește aspecte referitoare la handicap este adoptarea Convenției Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor
         cu handicap și Protocolul facultativ la aceasta. Convenția a fost adoptată la 13 decembrie 2006 de Adunarea Generală și este
         deschisă semnării începând cu 30 martie 2007, dată la care a fost semnată de 81 de state, precum și de Comunitatea Europeană.
         Această convenție prevede, printre altele, că statele părți trebuie să interzică „orice discriminare pe motiv de handicap”
         [articolul 5 alineatul (2)].
      
      5 –	În doctrina referitoare la discriminare s‑a semnalat că nici din articolul 13 CE, nici din directivele adoptate în temeiul
         acestui articol nu rezultă un răspuns concludent la problema dacă discriminarea prin asociere este interzisă. Cu toate acestea,
         s‑a sugerat că o astfel de formă de discriminare va fi considerată, probabil, ca aparținând domeniului de aplicare al directivelor
         împotriva discriminării. A se vedea Schiek, D., Waddington, L. și Bell, M. (editori), Cases, Materials and Text on National, Supranational and International Non‑Discrimination Law, Hart Publishing, 2007, p. 169 și 170.
      
      6 –	A se vedea printre altele Hotărârea din 12 martie 2002, Omega Air și alții (cauzele conexate C‑27/00 și C‑122/00, Rec.,
         p. I‑2569), și jurisprudența citată în această hotărâre. A se vedea de asemenea analizele din Tridimas, T., The General Principles of EU Law (ediția a doua), Oxford University Press, 2007, și din Dashwood, A. și O’Leary, S. (editori), The Principle of Equal Treatment in EC Law, Sweet and Maxwell, 1997.
      
      7 –	Hotărârea din 22 noiembrie 2005, Mangold/Helm (C‑144/04, Rec., p. I‑9981, punctul 74).
      
      8 –	Dworkin, R., Is Democracy Possible Here?: Principles for a New Political Debate, Princeton University Press, 2006, capitolul 1.
      
      9 –	Raz, J., The Morality of Freedom, Oxford University Press, 1986. Din motive de acuratețe, trebuie reținut că anumiți autori includ autonomia personală în
         noțiunea de demnitate. Aceeași este situația în ceea ce privește abordarea acestor două concepte în jurisprudența anumitor
         instanțe constituționale. Acest aspect, deși ar putea prezenta importanță în cadrul interpretării dispozițiilor legale care
         fac trimitere numai la demnitatea umană, este însă lipsit de relevanță aici.
      
      10 –	Ibidem, p. 154.
      
      11 –	Gardner, J., „Discrimination as Injustice” (1996) 16 Oxford Journal of Legal Studies 353, 355. Astfel cum explică Gardner, este vorba despre o problemă de dreptate. În consecință, atunci când spunem că este
         nedrept ca o persoană să fie tratată mai puțin favorabil pentru anumite motive, înțelegem că dreptatea cere să nu ne întemeiem
         pe aceste motive pentru a influența în mod negativ poziția acestei persoane. Cu alte cuvinte, dacă ne întemeiem pe aceste
         motive interzise, cauzăm o nedreptate persoanei respective.
      
      12 –	Definită la articolul 2 alineatul (2) litera (a) ca situația în care „o persoană este tratată într‑un mod mai puțin favorabil
         decât este, a fost sau va fi tratată într‑o situație asemănătoare o altă persoană, pe baza unuia dintre motivele menționate
         la articolul 1”.
      
      13 –	Definită la articolul 2 alineatul (3) ca un comportament legat de unul dintre motivele prevăzute la articolul 1 și care
         „are ca obiectiv sau ca efect lezarea demnității unei persoane și crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor
         sau ofensator”.
      
      14 –	Definită la articolul 2 alineatul (2) litera (b) ca situația în care „o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent
         neutră poate avea drept consecință un dezavantaj special pentru persoane de o anumită religie sau cu anumite convingeri, cu
         un anumit handicap, de o anumită vârstă sau de o anumită orientare sexuală, în raport cu alte persoane”.
      
      15 –	Am avut ocazia de a analiza problema discriminării din trecut și a egalității de tratament în cadrul egalității dintre
         bărbați și femei în Concluziile pe care le‑am prezentat în cauza Briheche (Hotărârea din 30 septembrie 2004, C‑319/03, Rec.,
         p. I‑8807).
      
      16 –	A se vedea analiza din Jolls, C., „Antidiscrimination and Accommodation” (2001) 115 Harvard Law Review 642.
      
      17 –	Un alt element vine să contrazică într‑o anumită măsură punctul de vedere al guvernului Regatului Unit. Obligațiile impuse
         prin directivă statelor membre în domeniul egalității de tratament pot antrena costuri, în primul rând pentru angajatori,
         și, într‑o anumită măsură, impunerea acestor obligații implică decizia de a repercuta aceste costuri asupra întregii societăți
         prin intermediul anumitor mecanisme de piață. Aceasta se poate realiza într‑un mod eficient și echitabil, fără a se denatura
         concurența, numai în măsura în care aceste obligații din domeniul egalității de tratament sunt interpretate și aplicate uniform
         în întreaga piață comună. În caz contrar, ne‑am confrunta cu riscul de a crea condiții inegale în Europa, întrucât întinderea
         obligațiilor din domeniul egalității de tratament impuse operatorilor economici prin dreptul comunitar nu ar fi aceeași în
         întreaga piață comună, ci ar depinde de decizia unui anumit stat membru de a interzice sau de a nu interzice o anumită formă
         de discriminare.