CELEX: 62005CC0307
Language: it
Date: 2007-01-10
Title: Conclusioni dell'avvocato generale Poiares Maduro del 10 gennaio 2007. # Yolanda Del Cerro Alonso contro Osakidetza-Servicio Vasco de Salud. # Domanda di pronuncia pregiudiziale: Juzgado de lo Social nº 1 de San Sebastián - Spagna. # Direttiva 1999/70/CE - Clausola 4 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato - Divieto di discriminazione - Nozione di "condizioni di impiego" - Scatti di anzianità - Inclusione - Ragioni oggettive che giustificano una differenza di trattamento - Insussistenza. # Causa C-307/05.

CONCLUSIONI DELL’AVVOCATO GENERALE
      M. POIARES MADURO
      presentate il 10 gennaio 2007 1(1)
      
      Causa C-307/05
      Yolanda Del Cerro Alonso
      contro
      Osakidetza (Servicio Vasco de Salud)
      [domanda di pronuncia pregiudiziale, proposta dal Juzgado de lo Social de San Sebastián (Spagna)]
      «Accordo quadro CES, UNICE e CEEP – Lavoro a tempo determinato – Condizioni di lavoro – Indennità di anzianità di servizio – Mancato percepimento dovuto ad accordi tra la rappresentanza sindacale del personale e l’Amministrazione – Ragioni oggettive sufficienti»
      1.     Con decisione 6 luglio 2005, il Juzgado de lo Social de San Sebastián (Spagna) ha proposto alla Corte, in forza dell’art. 234 CE,
         una domanda di pronuncia pregiudiziale vertente sull’interpretazione della clausola 4 dell’accordo quadro CES, UNICE e CEEP
         sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999 (in prosieguo: «l’accordo quadro») e attuato dalla direttiva del
         Consiglio 28 giugno 1999, 1999/70/CE (GU L 175, pag. 43).
      
      I –    Il contesto giuridico e fattuale
      2.     I fatti all’origine di tale domanda sono i seguenti. La sig.ra Del Cerro Alonso è impiegata presso un ospedale pubblico collegato
         al servizio di sanità pubblica della comunità autonoma spagnola dei Paesi Baschi. Essendo in possesso dello status di dipendente
         statutaria a tempo indeterminato, essa ha chiesto che le fossero riconosciuti scatti salariali relativi a periodi anteriori
         in cui aveva prestato servizio in qualità di dipendente statutario a tempo determinato.
      
      3.     Tali scatti salariali vengono accordati dopo tre anni di servizio effettivo. Tuttavia, ai sensi del decreto 231/2000, sulle
         condizioni lavorative del personale del Servicio Vasco de Salud, e della legge 16 dicembre 2003, n. 55, sullo Statuto quadro
         del personale statutario dei servizi sanitari, cui il menzionato decreto dà attuazione nella Comunità autonoma spangnola dei
         Paesi Baschi, gli scatti sono riservati al personale che possieda lo status di dipendente a tempo indeterminato.
      
      4.     Poiché la sua domanda non aveva ricevuto risposta, la sig.ra Del Cerro Alonso ha adito il giudice del rinvio. Per opporsi
         alle sue richieste, il servizio sanitario pubblico rileva che la ricorrente, poiché non possedeva lo status di dipendente
         a tempo indeterminato alla data cui si riferisce la domanda, non ha diritto a tali scatti salariali.
      
      5.     La discussione che ne è derivata dinanzi al giudice del rinvio ha permesso di sollevare una questione relativa all’interpretazione
         del diritto comunitario. È emerso che il rifiuto opposto alla ricorrente poteva costituire una discriminazione nei confronti
         dei lavoratori a tempo determinato. La clausola 4 dell’accordo quadro prevede al riguardo che «[p]er quanto riguarda le condizioni
         di impiego, i lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato
         comparabili per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano ragioni
         oggettive». Occorre quindi chiedersi se il riconoscimento di scatti salariali come quelli in discussione nel caso di specie
         rientri nella definizione delle «condizioni d’impiego» ai sensi della direttiva 1999/70. Tale è il significato delle questioni
         sollevate dal Juzgado de lo Social de San Sebastián:
      
      «1)      Se la direttiva 1999/70/CE, laddove dispone che i lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati in modo meno
         favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato, si riferisca anche alle condizioni economiche.
      
      In caso di soluzione affermativa:
      2)      Se costituisca una ragione oggettiva sufficiente per non riconoscere il supplemento economico per anzianità concesso ai lavoratori
         a tempo indeterminato il fatto che l’art. 44 della legge [n. 55/2003] stabilisca l’impossibilità di percepirlo.
      
      3)      Se gli accordi stipulati tra la rappresentanza sindacale del personale e l’Amministrazione costituiscano ragioni oggettive
         sufficienti per non riconoscere il supplemento per anzianità al personale a tempo determinato».
      
      II – Analisi
      A –    Considerazioni preliminari
      6.     La presente domanda di pronuncia pregiudiziale solleva una questione preliminare relativa all’applicabilità della direttiva
         1999/70 alla situazione controversa. Secondo il giudice del rinvio, è indubbio che il personale statutario rientri nella categoria
         dei lavoratori cui la direttiva si riferisce. Esso si astiene quindi dal sollevare tale questione nella sua domanda. Nessuna
         delle parti che hanno presentato osservazioni condivide queste certezze. Ciò vale in particolare per il Regno di Spagna, secondo
         cui la direttiva 1999/70 non è applicabile alla controversia principale. Esso conclude che la domanda di pronuncia pregiudiziale
         è irricevibile.
      
      7.     Prima di risolvere le questioni sollevate, occorre verificare se la direttiva sia applicabile alla situazione controversa,
         dato che quest’ultima riguarda un dipendente statutario che beneficia di uno status di diritto pubblico.
      
      B –    Sull’applicabilità della direttiva 1999/70 alla situazione controversa
      8.     L’ambito di applicazione della direttiva è definito dalla clausola 2, punto 1, dell’accordo quadro. Quest’ultima dispone che
         «[i]l presente accordo si applica ai lavoratori a tempo determinato con un contratto di assunzione o un rapporto di lavoro
         disciplinato dalla legge, dai contratti collettivi o dalla prassi in vigore di ciascuno Stato membro».
      
      9.     La giurisprudenza recente della Corte ha avuto modo di soffermarsi su tale disposizione (2). Ne risulta che le disposizioni dell’accordo quadro sono destinate ad applicarsi ai contratti e ai rapporti di lavoro a tempo
         determinato conclusi con le amministrazioni e altri enti del settore pubblico. È pacifico, infatti, che la nozione di «lavoratori
         a tempo determinato» ai sensi dell’accordo quadro include tutti i lavoratori, senza operare alcuna distinzione basata sulla
         natura pubblica o privata del loro datore di lavoro. Rimane tuttavia da stabilire se occorra distinguere a seconda della natura
         del rapporto che lega le amministrazioni e gli enti pubblici ai loro dipendenti. La direttiva 1999/70 si applica ai lavoratori
         a contratto delle amministrazioni pubbliche. Ma si applica ai dipendenti statutari dei medesimi enti? Tale è la questione
         sollevata nel presente procedimento.
      
      10.   Per risolverla in senso affermativo, il giudice a quo invoca, nella motivazione della decisione di rinvio, la definizione
         ampia della nozione di «lavoratori» adottata dalla giurisprudenza della Corte concernente la direttiva del Consiglio 9 febbraio
         1976, 76/207/CEE, relativa all’attuazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda
         l’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro (GU L 39, pag. 40). La Commissione
         delle Comunità europee nega che tale riferimento sia pertinente nel contesto della presente causa.
      
      11.   La giurisprudenza della Corte ci insegna che la nozione di lavoratore nel diritto comunitario non è univoca, ma varia a seconda
         del settore di applicazione considerato (3). Così, è pacifico che, in materia di parità di trattamento tra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile,
         la nozione di lavoratore è una nozione autonoma di diritto comunitario che va interpretata in senso ampio. Pertanto, non si
         può escludere che i dipendenti pubblici possano essere considerati come una categoria particolare di lavoratori (4). Per contro, in materia di mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimenti di imprese, in cui la direttiva
         adottata mira solo a un’armonizzazione parziale della materia in questione, occorre fare riferimento alla definizione utilizzata
         dalla legislazione nazionale in materia di diritto del lavoro. Pertanto, se, secondo tale legislazione, un dipendente pubblico
         non è soggetto al diritto del lavoro, egli non può essere considerato un lavoratore ai sensi della normativa comunitaria in
         materia di trasferimenti di imprese (5).
      
      12.   È vero che la direttiva 1999/70 fa espressamente rinvio alla legislazione nazionale. Tuttavia, sembrerebbe che la giurisprudenza
         non consideri tale riferimento determinante ai fini dell’interpretazione. Infatti, la Corte ha avuto modo di considerare,
         nell’ambito della direttiva concernente taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro, che la nozione di «orario
         di lavoro» costituisce una nozione autonoma del diritto comunitario che occorre definire secondo criteri oggettivi, malgrado
         essa sia oggetto di rinvio, nella detta direttiva, alla legislazione nazionale (6). In senso contrario, la Corte ha dichiarato, in una materia analoga a quella in discussione nel caso di specie, disciplinata
         dall’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale, che un lavoratore rientra nell’ambito di applicazione di tale accordo qualora
         abbia un contratto o un rapporto di lavoro definiti dalla legge, dagli accordi collettivi o dalle prassi in vigore nello Stato
         membro (7).
      
      13.   Sembra che tale differenza di trattamento dei rinvii in materia sociale dipenda dal modo in cui viene affrontata la questione,
         a seconda che la Corte privilegi la finalità o il regime della disciplina da interpretare. In materia di organizzazione dell’orario
         di lavoro, la Corte rammenta che la direttiva persegue un obiettivo sociale fondamentale, ossia garantire una migliore tutela
         della sicurezza e della salute dei lavoratori. Pertanto, anche se la detta direttiva si limita a stabilire prescrizioni minime
         a tal fine, solo un’interpretazione autonoma della nozione di orario di lavoro che garantisca un’applicazione uniforme è idonea
         a garantire ad essa la piena efficacia. Per contro, in materia di trasferimento di impresa e in materia di lavoro a tempo
         parziale, la Corte (8) ritiene in sostanza che la direttiva in questione non miri ad instaurare un livello di tutela uniforme nell’intera Comunità,
         o lasci agli Stati membri un certo margine di discrezionalità. Pertanto, si deve ammettere che la nozione di lavoratore viene
         determinata esclusivamente mediante riferimento alla legislazione nazionale applicabile.
      
      14.   Nella presente causa, propongo di adottare un approccio leggermente diverso. In linea di principio, è giusto rispettare la
         lettera dell’accordo quadro, che rinvia al diritto nazionale al fine di definire la categoria dei lavoratori soggetti all’accordo.
         Nella fattispecie, dagli atti sembra emergere che la sig.ra Del Cerro Alonso, non essendo soggetta al diritto del lavoro,
         non benefici, secondo la normativa nazionale applicabile, dello status di lavoratore. Spetterà al giudice nazionale accertarsene.
         Tale valutazione, tuttavia, non va effettuata prescindendo da qualsiasi considerazione di diritto comunitario. Ricordo che
         l’ambito istituito dall’accordo quadro è inteso a prevenire in generale gli abusi derivanti dall’utilizzo di contratti o di
         rapporti di lavoro a tempo determinato successivi. Se ne può dedurre che lo Stato membro deve definire e interpretare la nozione
         di «lavoratori» di cui al menzionato accordo in condizioni che rispettino anche gli obiettivi perseguiti dalla direttiva 1999/70
         e i principi generali del diritto comunitario, e in particolare il principio fondamentale della parità di trattamento.
      
      15.   Mi sembra che tale rinvio condizionato costituisca il modo di procedere più fedele alla lettera e allo spirito della disciplina
         comunitaria. Ne consegue che lo Stato membro interessato non può semplicemente basarsi sulla natura formale o speciale delle
         norme applicabili a determinati rapporti di lavoro per escludere questi ultimi dal beneficio della tutela offerta dall’accordo
         quadro. Se così fosse, vi sarebbe motivo di temere che quest’ultimo venga privato di ogni effetto utile. In tal caso, qualsiasi
         Stato membro potrebbe assoggettare i lavoratori a contratto degli enti pubblici a regole speciali per rimettere in discussione
         le soluzioni adottate dalla Corte nelle sentenze Adeneler e a., Marrosu e Vassallo. Pertanto, l’esclusione dei dipendenti
         pubblici dall’ambito di applicazione della direttiva 1999/70 può essere ammessa solo qualora si dimostri che la natura del
         rapporto di lavoro che li lega all’amministrazione è sostanzialmente diversa da quella che lega ai loro datori di lavoro i dipendenti che, secondo il diritto nazionale, rientrano nella categoria
         dei lavoratori. Dagli atti sembra emergere che il Tribunal Supremo ha avuto modo di pronunciarsi sul contenuto del rapporto
         speciale che caratterizza il legame tra il dipendente pubblico e l’amministrazione nel settore su cui verte la presente causa
         e che rende impossibile il confronto con la situazione dei lavoratori che non possiedono lo status di dipendenti pubblici.
         Tuttavia, spetta al giudice nazionale accertare in quale misura tale valutazione sia conforme alle condizioni stabilite dal
         diritto comunitario.
      
      C –    Sulla nozione di condizioni di impiego ai sensi della clausola 4 dell’accordo quadro
      16.   La prima questione sollevata dal giudice del rinvio riguarda in sostanza l’interpretazione della nozione di «condizioni di
         impiego» di cui alla clausola 4 dell’accordo quadro. Egli vuole sapere precisamente se le condizioni economiche, e in particolare
         il riconoscimento di scatti salariali quali quelli previsti dalla legge 55/2203, rientrino nell’ambito di applicazione della
         clausola di non discriminazione prevista dal detto accordo quadro.
      
      17.   Secondo la Commissione, la soluzione è perfettamente chiara. Essa si richiama, anzitutto, al senso comune per far ammettere
         che una retribuzione è la prima e più importante delle condizioni di lavoro. Essa rammenta inoltre che né dall’accordo né
         dal contesto normativo in cui esso si colloca emerge alcun indizio tendente ad escludere la retribuzione dalle condizioni
         di impiego. È vero che la Commissione ammette che l’art. 139 CE, su cui esso si fonda, rinvia all’art. 137 CE, il cui n. 5
         dispone che «[l]e disposizioni del presente articolo non si applicano alle retribuzioni». Tuttavia, tale disposizione non
         osterebbe all’adozione di una normativa avente effetti indiretti sulle retribuzioni.
      
      18.   Al pari degli Stati che hanno presentato osservazioni nel presente procedimento, non condivido questa tesi.
      19.   Sia la lettera che lo scopo delle disposizioni della direttiva 1999/70 sembrano indicare che essa non si applica alle retribuzioni.
         Secondo il quattordicesimo ‘considerando’ della stessa, le parti contraenti dell’accordo hanno espresso «l’intenzione di migliorare
         la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo l’applicazione del principio di non discriminazione». Inoltre, a differenza
         di altre direttive fondate sugli artt. 13 CE (9), 57, n. 2, lett. c), CE e 66 CE (10) o 141 CE (11), la direttiva in questione non contiene alcun riferimento alle condizioni di retribuzione. In casi analoghi, come ricorda
         il governo del Regno Unito, la Corte ha avuto modo di dichiarare che l’espressione «condizioni di lavoro», di cui alla direttiva
         76/207 sulla parità di trattamento tra uomini e donne non riguardava le retribuzioni. Segnatamente nella causa McKenna (12), a un argomento della Commissione secondo cui il regime di congedo per malattia controverso faceva parte delle condizioni
         di lavoro ai sensi della direttiva 76/207, nella versione anteriore a quella risultante dalla modifica operata dalla direttiva
         2002/73, in quanto le conseguenze sulla retribuzione erano solo indirette, la Corte ha risposto che «[u]na retribuzione ai
         sensi dell’art. 141 CE e della direttiva 75/117 non può ricadere anche sotto la direttiva 76/207».
      
      20.   Tuttavia, secondo la Commissione, il semplice fatto che la direttiva non menzioni le retribuzioni non può essere sufficiente
         per escludere queste ultime dal suo ambito di applicazione. La giurisprudenza della Corte relativa all’interpretazione delle
         direttive 76/207 e 75/117, relative alla parità di trattamento tra uomini e donne, invocata dal governo del Regno Unito, non
         sarebbe pertinente nella fattispecie. Se, con tale giurisprudenza, la Corte ha inteso dare un’interpretazione restrittiva
         alla nozione di «condizioni di lavoro», è perché in tale settore esisteva una ripartizione chiara tra il settore disciplinato
         dalla direttiva 75/117, che riguarda specificamente le retribuzioni, e il settore oggetto della direttiva 76/207, successiva
         e più generale. Non varrebbe lo stesso nel settore coperto dalla direttiva 1999/70.
      
      21.   È vero che in alcuni casi, in mancanza di indicazioni contrarie, l’espressione «condizioni di lavoro» è idonea ad includere
         le retribuzioni. La Corte ha infatti dichiarato, in materia di mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento
         di imprese, che una riduzione della retribuzione dei lavoratori interessati dal trasferimento poteva essere considerata come
         una «sostanziale modifica delle condizioni di lavoro» ai sensi della direttiva 77/187 (13). Va precisato, tuttavia, che quest’ultima direttiva è stata adottata sul fondamento delle disposizioni del Trattato CE relative
         all’instaurazione del mercato comune. Per contro, al pari delle direttive concernenti la parità di trattamento tra uomini
         e donne, la direttiva in discussione nella fattispecie si ricollega alle disposizioni sociali del Trattato. A tale proposito,
         occorre ricordare che, secondo costante giurisprudenza, quando una norma di diritto comunitario derivato richiede un’interpretazione,
         essa dev’essere interpretata in un senso conforme alle disposizioni del Trattato (14).
      
      22.   Il fondamento normativo della direttiva 1999/70/CE si rinviene nell’art. 139, n. 2, CE. Conformemente a tale disposizione,
         «[g]li accordi conclusi a livello comunitario sono attuati (...), nell’ambito dei settori contemplati dall’articolo 137, a richiesta congiunta delle parti firmatarie, in base ad una decisione del Consiglio su proposta della Commissione» (il
         corsivo è mio). Orbene, dall’art. 137, n. 5, CE, risulta chiaramente che il Consiglio non è autorizzato ad adottare su tale
         fondamento misure relative alle retribuzioni (15). Pertanto, la mancanza di qualsiasi riferimento alle retribuzioni nella direttiva 1999/70 dev’essere interpretata come un’esplicita
         volontà di escludere queste ultime dal suo ambito di applicazione.
      
      23.   La Commissione, tuttavia, contesta questa interpretazione. A suo parere, si dovrebbe interpretare il Trattato nel senso che
         gli atti fondati sull’art. 137 CE non possono fissare direttamente il livello o la natura delle retribuzioni. Per contro,
         il legislatore sarebbe perfettamente libero di adottare una normativa come quella controversa, che ha solo conseguenze dirette
         o incidentali sulle retribuzioni. Solo a questa condizione si potrebbe conservare l’effetto utile dell’art. 137 CE. Ne conseguirebbe
         che gli Stati membri sarebbero perfettamente liberi di scegliere le modalità di determinazione e il livello delle retribuzioni,
         ma non potrebbero consentire che i lavoratori a tempo determinato fossero oggetto di discriminazione per quanto riguarda tali
         retribuzioni.
      
      24.   Indubbiamente, questa interpretazione non manca di attrattive. Essa tuttavia non trova alcun serio fondamento nel testo da
         interpretare. Inoltre, qualora venisse accolta, essa rischierebbe di svuotare di significato l’art. 137, n. 5, CE. Secondo
         tale interpretazione, sarebbe possibile, fissando norme in materia di condizioni di impiego, stabilire le condizioni delle
         retribuzioni. Orbene, è del tutto evidente che la parificazione delle condizioni delle retribuzioni può avere un effetto diretto
         sul livello e sulla natura di queste ultime. Tale conseguenza sarebbe palesemente contraria alle intenzioni espresse dagli
         autori del Trattato all’art. 137, n. 5, CE. A prescindere dall’importanza che si può attribuire all’obiettivo della parità
         tra le condizioni di retribuzione dei lavoratori a tempo determinato, resta il fatto che, indiscutibilmente, l’art. 139, n. 2, CE,
         in combinato disposto con l’art. 137 CE, non può costituire la base appropriata a tale scopo.
      
      25.   Ne consegue che, se pure è vero che le retribuzioni rappresentano, agli occhi di qualsiasi lavoratore, una condizione essenziale
         di impiego, ciò non toglie che la direttiva 1999/70 debba essere interpretata nel senso che la clausola 4 dell’accordo quadro
         cui la medesima direttiva dà attuazione esclude dal suo ambito di applicazione le condizioni economiche e qualsiasi tipo di
         retribuzione.
      
      D –    Sulla seconda e sulla terza questione pregiudiziale 
      26.   Poiché tali questioni sono sottoposte all’esame della Corte solo nell’ipotesi in cui la prima venga risolta in senso affermativo,
         non occorre procedere alla loro soluzione.
      
      III – Conclusione
      27.   Alla luce delle considerazioni che precedono, propongo alla Corte di risolvere come segue le questioni sottoposte dal Juzgado
         de lo Social di San Sebastián:
      
      «La direttiva del Consiglio 28 giugno 1999, 1999/70, concernente l’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a termpo determinato
         dev’essere interpretata nel senso che:
      
      –       rientrano nell’ambito di applicazione dell’accordo quadro allegato alla detta direttiva i lavoratori a tempo determinato con
         un contratto di assunzione o un rapporto di lavoro disciplinato dalla legge, dai contratti collettivi o dalla prassi in vigore
         nello Stato membro interessato. Spetta tuttavia al giudice nazionale verificare che tale qualifica venga effettuata dal diritto
         nazionale a condizioni che rispettino gli obiettivi perseguiti dalla direttiva 1999/70, nonché i principi generali del diritto
         comunitario, e in particolare il principio fondamentale della parità di trattamento. L’esclusione di una categoria di dipendenti
         dall’ambito di applicazione di tale direttiva non può essere giustificata unicamente in base alla circostanza che tale categoria
         è soggetta a regole particolari. L’esclusione dev’essere invece motivata dall’esistenza di un tipo di rapporti di lavoro che
         non può essere equiparato ai rapporti di lavoro assoggettati secondo il diritto nazionale alle disposizioni dell’accordo quadro;
      
      –       la clausola 4 dell’accordo quadro allegato alla direttiva 1999/70 si applica solo alle condizioni di lavoro, ad esclusione
         delle retribuzioni».
      
      1 –	Lingua originale: il portoghese.
      
      2 –	V. sentenze 4 luglio 2006, causa C‑212/04, Adeneler e a. (Racc. pag. I‑0000, punti 54-57), 7 settembre 2006, causa C‑53/04,
         Marrosu e Sardino (Racc. pag. I‑0000, punti 39-41), e 7 settembre 2006, causa C‑180/04, Vassallo (Racc. pag. I‑0000, punto 32).
      
      3 –	V. sentenza 12 maggio 1998, causa C‑85/96, Martínez Sala (Racc. pag. I‑2691, punto 31).
      
      4 –	V. sentenze 29 novembre 2001, causa C‑366/99, Griesmar (Racc. pag. I‑9383, punto 31), 12 settembre 2002, causa C‑351/00,
         Niemi (Racc. pag. I‑7007, punto 48), 23 ottobre 2003, cause riunite C‑4/02 e 5/02, Schönheit e Becker (Racc. pag. I‑12575,
         punto 60), e 30 settembre 2004, causa C‑319/03, Briheche (Racc. pag. I‑8807, punto 18).
      
      5 –	V. sentenze 11 luglio 1985, causa 105/84, Danmols Inventar (Racc. pag. 2639, punti 26-28), e 14 settembre 2000, causa C‑343/98,
         Collino e Chiappero (Racc. pag. I‑6659, punti 36-39).
      
      6 –	V. sentenze 9 settembre 2003, causa C‑151/02, Jaeger (Racc. pag. I‑8389, punti 58 e 59), e 1° dicembre 2005, causa C‑14/04,
         Dellas e a. (Racc. pag. I‑10253, punti 44 e 45).
      
      7 –	V. sentenza 12 ottobre 2004, causa C‑313/02, Wippel (Racc. pag. I‑9483, punto 40).
      
      8 –	Contrariamente a quanto sostenuto dall’avvocato generale Alber, il quale, privilegiando l’obiettivo del mantenimento dei
         diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d’impresa perseguito dalla direttiva, ne proponeva un’interpretazione estensiva
         che includesse anche i dipendenti pubblici (v. le sue conclusioni nella causa Collino e Chiappero, citata, paragrafi 67-79).
      
      9 –     V. art. 3, n. 1, lett. c), della direttiva del Consiglio 29 giugno 2000, 2000/43/CE, che attua il principio della parità di
         trattamento fra le persone indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica (GU L 180, pag. 22); v. anche art. 3 della
         direttiva del Consiglio 27 novembre 2000, 2000/78/CE, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia
         di occupazione e di condizioni di lavoro (GU L 303, pag. 16).
      
      10 –	V. art. 3, n. 1, lett. c), della direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio 16 dicembre 1996, 96/71/CE, relativa al
         distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi (GU 1997, L 18, pag. 1). Per un’applicazione di tale disposizione,
         ci si può riferire alla sentenza 14 aprile 2005, causa C‑341/02, Commissione/Germania (Racc. pag. I‑2733).
      
      11 –	V. direttiva del Consiglio 10 febbraio 1975, 75/117/CEE, per il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative
         all’applicazione del principio della parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile
         (GU L 45, pag. 19); v. inoltre art. 3, n. 1, lett. c), della direttiva del Consiglio 9 febbraio 1976, 76/207/CEE, relativa
         all’attuazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro
         , alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro (GU L 39, pag. 40), come modificata dalla direttiva
         del Parlamento europeo e del Consiglio 23 settembre 2002, 2002/73/CE (GU L 269, pag. 15).
      
      12 –	Sentenza 8 settembre 2005, causa C‑191/03, (Racc. pag. I‑7631, punto 30); nello stesso senso, v. sentenza 13 febbraio 1996,
         causa C‑342/93, Gillespie e a. (Racc. pag. I‑475, punto 24).
      
      13 –	V. sentenza 11 novembre 2004, causa C‑425/02, Delahaye (Racc. pag. I‑10823, punto 33).
      
      14 –	V. sentenza 29 giugno 1995, causa C‑135/93, Spagna/Commissione (Racc. pag. I‑1651, punto 37); o quanto meno, in un senso
         non contrario, sentenza 9 giugno 1992, causa C‑47/90, Delhaize e Le Lion (Racc. pag. I‑3669, punto 26).
      
      15 –	Come la giurisprudenza della Corte ha peraltro confermato: v. sentenza Dellas e a., citata (punto 39).