CELEX: 62002CC0196
Language: cs
Date: 2004-04-29
Title: Stanovisko generální advokátky - Stix-Hackl - 29 dubna 2004. # Vasiliki Nikoloudi proti Organismos Tilepikoinonion Ellados AE. # Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce: Eirinodikeio Athinon - Řecko. # Sociální politika - Pracovníci a pracovnice - Článek 119 Smlouvy o ES (články 117 až 120 Smlouvy o ES byly nahrazeny články 136 ES až 143 ES) - Směrnice 75/117/EHS - Stejná odměna za práci - Směrnice 76/207/EHS - Rovné zacházení - Dočasná pracovní místa na částečný úvazek - Vyloučení ze zařazení mezi řádné zaměstnance - Výpočet odsloužených let - Důkazní břemeno. # Věc C-196/02.

STANOVISKO GENERÁLNÍ ADVOKÁTKYCHRISTINE STIX-HACKL
      
      přednesené dne 29. dubna 2004(1)
      
      Věc C-196/02 
      Vasiliki Nikoloudi 
      proti
      Organismos Tilepikoinonion Ellados (OTE) 
      [Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná Eirinodikeio Athinon (Řecko)]
      „Sociální politika – Rovné zacházení pro muže a ženy – Článek 141 ES – Směrnice 75/117/EHS – Směrnice 76/207/EHS – Právní úprava o obsazování pracovních míst řádných zaměstnanců – Vyloučení zaměstnanců na částečný úvazek – Výpočet odměny za práci – Důkazní břemeno“
      I –    Úvod
      1.     Pět předběžných otázek položených předkládajícím soudem se v podstatě týká slučitelnosti vnitrostátní právní úpravy s právem
         Společenství upravujícím rovné zacházení pro muže a ženy. Tato právní úprava zejména stanoví, že zaměstnanci na částečný úvazek
         jsou vyloučeni z obsazování míst řádných zaměstnanců, přičemž jedna kategorie zaměstnání na částečný úvazek je v každém případě
         vyhrazena ženám. 
      
      2.     Na základě ustanovení 1 písm. a) přílohy ke směrnici Rady 97/81/ES(2) je účelem rámcové dohody zajistit odstranění diskriminace zaměstnanců na částečný úvazek a zlepšit kvalitu práce na částečný
         úvazek.
      
      3.     Ustanovení 4 odst. 1 přílohy ke směrnici 97/81 stanoví: 
      „Pokud jde o pracovní podmínky, nesmí být se zaměstnanci na částečný úvazek zacházeno méně příznivě než se srovnatelnými zaměstnanci
         na plný úvazek pouze z toho důvodu, že pracují na částečný úvazek, pokud odlišné zacházení nelze ospravedlnit objektivními
         důvody“.
      
      4.     Z toho důvodu lze ve věci v původním řízení předpokládat, že vyloučení pracovníků na částečný úvazek z právní úpravy týkající
         se ustanovení řádným zaměstnancem představuje méně příznivé zacházení ve smyslu této právní úpravy. Jelikož se však směrnice
         97/81 na skutkový stav v původním řízení ratione temporis  nepoužije(3), není třeba se touto otázkou hlouběji zabývat.
      
      II – Právní rámec 
      A –    Vnitrostátní právní úprava 
      5.     Všeobecný řád zaměstnanců Organismos Tilepikoinonion Ellados (dále jen „všeobecný řád zaměstnanců OTE“) ve svém čl. 2 odst. 1
         stanoví, že zaměstnance OTE tvoří jednak řádní zaměstnanci a jednak zaměstnanci dočasní. Řádní zaměstnanci jsou zaměstnáváni
         pouze na plný úvazek. Dočasné zaměstnance tvoří zaměstnanci přijatí na základě smlouvy na dobu určitou nebo, podle čl. 24a
         odst. 2 písm. a) všeobecného řádu zaměstnanců OTE, výjimečně na základě smlouvy na dobu neurčitou, pokud se jedná o funkci
         úklidové pracovnice pracující na částečný úvazek (v řečtině: katharistries, tj. uklízečky).
      
      6.     Článek 3 odst. V písm. d) všeobecného řádu zaměstnanců OTE vyhrazuje ženám funkci úklidové pracovnice na poloviční úvazek.
      7.     Článek 5 odst. 9 všeobecného řádu zaměstnanců OTE, ve znění použitelném do 1. ledna 1996, zcela vylučoval započtení doby práce
         na částečný úvazek do počtu odsloužených let, zatímco změněné znění tohoto ustanovení, použitelné od 1. ledna 1996, stanoví
         poměrné započtení. Pokud jde o dočasné úklidové pracovnice, pozměněné znění výslovně stanoví, že tři hodiny služby odpracované
         denně mají být považovány za polovinu doby zaměstnání na plný úvazek.
      
      8.     Článek 66 odst. 1 všeobecného řádu zaměstnanců OTE stanoví, že dočasní zaměstnanci pracující na plný úvazek, které OTE přijal
         v rámci pracovní smlouvy na dobu neurčitou, mohou být výjimečně ustanoveni řádnými zaměstnanci. Z toho vyplývá, že dočasní
         zaměstnanci musí pracovat na plný úvazek, aby mohli být zařazeni mezi řádné zaměstnance.
      
      9.     Odvětvové kolektivní smlouvy ze dne 2. listopadu 1987 a ze dne 10. května 1991 (dále jen „sporné kolektivní smlouvy“), které
         byly uzavřeny mezi OTE a Omospondia Ergazomenon OTE (federace zaměstnanců OTE, dále jen „OME‑OTE“), upravují podmínky pro
         ustanovení dočasných zaměstnanců řádnými zaměstnanci podle čl. 66 odst. 1 všeobecného řádu zaměstnanců OTE.
      
      10.   Na základě první sporné kolektivní smlouvy byly žádosti podané v tomto smyslu dočasnými zaměstnanci podmíněny zaměstnáním
         na plný úvazek a dvěma roky nepřetržité služby.
      
      11.   Druhá sporná kolektivní smlouva neobsahovala žádnou podmínku v tomto smyslu. OTE ji však používal tak, že vyhrazoval možnost
         zařazení mezi řádné zaměstnance zaměstnancům pracujícím na plný úvazek. 
      
      B –    Právní úprava Společenství 
      12.   Článek 141 ES stanoví:
      „1. Každý členský stát zajistí uplatnění zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci.
      2. ,Odměnou‘ ve smyslu tohoto článku se rozumí obvyklá základní či minimální mzda nebo plat a veškeré ostatní odměny, jež
         zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích vyplácí zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním. 
      
      (...)“.
      Směrnice 75/117/EHS(4)
      
      13.   Podle čl. 1 směrnice 75/117 se zásadou stejné odměny za práci pro muže a ženy pro stejnou práci nebo pro práci, které je přiznána
         stejná hodnota, rozumí odstranění veškeré diskriminace na základě pohlaví ve všech hlediscích a podmínkách odměňování. 
      
      14.   Článek 3 směrnice 75/117 stanoví, že členské státy odstraní diskriminaci mezi muži a ženami vyplývající z právních a správních
         předpisů, které odporují zásadě stejné odměny. 
      
      Směrnice 76/207/EHS(5)
      
      15.   Podle čl. 1 odst. 1 je účelem směrnice 76/207 zavést v členských zemích zásadu rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde
         o přístup k zaměstnání včetně postupu v zaměstnání a k odbornému vzdělávání a pokud jde o pracovní podmínky, a za podmínek
         uvedených v článku 1 odst. 2, pokud jde o sociální zabezpečení.  
      
      16.   Článek 2 odst. 1 a 2 směrnice 76/207, ve znění použitelném do přijetí směrnice 2002/73/ES(6), stanoví:
      
      „1. Zásadou rovného zacházení ve smyslu následujících ustanovení se rozumí vyloučení jakékoli diskriminace na základě pohlaví
         buď přímo, nebo nepřímo s ohledem zejména na manželský nebo rodinný stav.
      
      2. Touto směrnicí není dotčeno právo členských států vyloučit z oblasti její působnosti ty pracovní činnosti, a popřípadě
         i vzdělávání k nim vedoucí, u nichž z důvodů jejich povahy nebo podmínek jejich výkonu představuje pohlaví pracovníka určující
         prvek.“
      
      17.   Do přijetí směrnice 2002/73 stanovil článek 3 směrnice 76/207, relevantní v projednávané věci, toto: 
      „1. Uplatňování zásady rovného zacházení znamená vyloučení jakékoli diskriminace na základě pohlaví v podmínkách přístupu,
         včetně kritérií výběru, ke všem zaměstnáním nebo pracovním místům, nezávisle na oboru nebo odvětví činnosti, a ke všem stupňům
         hierarchie pracovních funkcí.  
      
      2. K tomuto účelu přijmou členské státy nezbytná opatření k zajištění toho, aby: 
      (...)
      b)      byla nebo mohla být prohlášena za neplatná od samého počátku nebo aby byla změněna všechna ustanovení kolektivních smluv,
         individuálních pracovních smluv, vnitřních řádů podniků a statutů svobodných povolání, která odporují zásadě rovného zacházení
         (...)“.
      
      18.   Článek 5 směrnice 76/207 zní: 
      „1. Uplatňování zásady rovného zacházení, pokud jde o pracovní podmínky, včetně podmínek upravujících propouštění, znamená,
         že mužům i ženám jsou zaručeny stejné podmínky bez diskriminace na základě pohlaví. 
      
      2. K tomuto účelu přijmou členské státy nezbytná opatření k zajištění toho, aby: 
      a)      byly zrušeny všechny právní a správní předpisy, které odporují zásadě rovného zacházení;
      b)      byla nebo mohla být prohlášena za neplatná nebo mohla být změněna všechna ustanovení kolektivních smluv, individuálních pracovních
         smluv, vnitřních předpisů podniků a předpisů upravujících postavení svobodných povolání, která odporují zásadě rovného zacházení;
      
      c)      byly přezkoumány právní a správní předpisy odporující zásadě rovného zacházení, které byly původně určeny k ochraně, ale již
         nejsou opodstatněné; a pokud podobná ustanovení obsahují kolektivní smlouvy, aby byli sociální partneři požádáni o žádoucí
         přezkoumání“.
      
      III – Skutkový stav, řízení a předběžné otázky 
      19.   Z postupujícího usnesení vyplývá, že dne 1. září 1978 byla V. Nikoloudi přijata OTE v rámci pracovní smlouvy na dobu neurčitou
         jako dočasná úklidová pracovnice (uklízečka). Žalobkyně uplatňuje, že do 28. listopadu 1996 odpovídala její pracovní doba
         polovině běžné pracovní doby na plný úvazek. S účinností od tohoto dne byla její smlouva změněna na pracovní smlouvu na plný
         úvazek. Uvádí, že dne 17. srpna 1998 odešla z důvodu dosažení věkové hranice. V okamžiku odchodu do důchodu byla V. Nikoloudi
         ještě zaměstnána jako dočasný zaměstnanec.
      
      20.   U vnitrostátního soudu V. Nikoloudi uplatňovala, že nepoužití pro ni příznivých ustanovení obsažených v odvětvových kolektivních
         smlouvách v souvislosti se zařazením mezi řádné zaměstnance představuje diskriminaci na základě pohlaví. V. Nikoloudi tvrdí,
         že v jejím případě měla být uplatněna pokud ne první, pak přinejmenším druhá sporná kolektivní smlouva. Mimoto tvrdí, že čl. 5
         odst. 9 všeobecného řádu zaměstnanců OTE, jak ve svém původním znění, tak ve znění pozměněném k 1. lednu 1996, je v rozporu
         s právem Společenství. Započtením celé doby zaměstnání na částečný úvazek do počtu odsloužených let by získala nárok na rozdíl
         ve mzdě, který činí celkem 5 834,43 EUR za období od 28. listopadu 1996 do 17. srpna 1998.
      
      21.   Svou žalobou se V. Nikoloudi domáhá zaplacení této částky včetně naběhlých úroků.
      22.   OTE uplatňuje, že V. Nikoloudi nemohla být ustanovena řádnou zaměstnankyní, neboť nesplňovala podmínku – jež není závislá
         na pohlaví zaměstnanců – existence pracovní smlouvy na plný úvazek. Krom toho OTE uvádí, že podle čl. 5 odst. 9 všeobecného
         řádu zaměstnanců OTE mohla být pracovní doba žalobkyně na částečný úvazek započtena do počtu odsloužených let teprve od 1.
         ledna 1996.
      
      23.   Postupující soud měl za to, že spor, o němž má rozhodnout, vyžaduje výklad práva Společenství; z toho důvodu se rozhodl přerušit
         řízení a položit Soudnímu dvoru v souladu s článkem 234 ES následující předběžné otázky:
      
      „1)      Musí být existence a použití ustanovení práva v projednávaném případě čl. 24a odst. 2a všeobecného řádu zaměstnanců OTE, které
         stanoví, že (pouze) ženy jsou zaměstnávány jako úklidové pracovnice na základě pracovní smlouvy na dobu neurčitou pro zaměstnání
         na částečný úvazek, pokládány za slučitelné s požadavky, které vyplývají z článku 119 Smlouvy a směrnic 75/117 a 76/207?
      
      Může být sporné ustanovení s přihlédnutím k judikatuře Soudního dvora a s ohledem na skutečnost, že zaměstnání na částečný
         úvazek je spojeno s nižší odměnou, vykládáno v tom smyslu, že představuje bez dalšího přímou diskriminaci na základě pohlaví,
         neboť váže zaměstnání na částečný úvazek přímo na pohlaví zaměstnanců (žen), a znevýhodňuje tak výhradně ženy? 
      
      2)      Je skutečnost, že ustanovení odvětvové kolektivní smlouvy uzavřené dne 2. listopadu 1987 mezi OTE a OME-OTE vyloučila jako
         v projednávaném případě dočasně zaměstnané úklidové pracovnice na částečný pracovní úvazek na základě smlouvy na dobu neurčitou
         z možnosti zařazení mezi řádné zaměstnance (a to nezávisle na době trvání pracovní smlouvy na částečný úvazek), neboť tato
         kolektivní smlouva vyžadovala alespoň dva roky služby v zaměstnání na plný pracovní úvazek, jako nepřímá diskriminace na základě
         pohlaví v rozporu s článkem 119 Smlouvy o EHS a výše uvedenými směrnicemi nebo jiným pravidlem práva Společenství za předpokladu,
         že toto ustanovení (přes jeho zdánlivě neutrální charakter – neobsahuje totiž odkaz na pohlaví zaměstnanců) vyloučilo výhradně
         úklidové pracovnice, neboť muži nejsou zaměstnáváni na částečný úvazek na základě smlouvy na dobu neurčitou ani v odvětví
         ,všeobecných služeb‘ (do nějž spadají úklidové pracovnice), ani v žádném jiném odvětví zaměstnanců OTE?
      
      3)      OTE podle odvětvové smlouvy uzavřené dne 10. května 1991 mezi OTE a OME‑OTE požadoval pro zařazení (uvedení do zkušební doby)
         dočasných zaměstnanců pracovní smlouvu na dobu neurčitou v zaměstnání na plný úvazek. 
      
      Je třeba mít za to, že vyloučení úklidových pracovnic zaměstnaných na částečný úvazek (nezávisle na době trvání jejich smlouvy)
         jako v projednávaném případě představuje nepřípustnou nepřímou diskriminaci na základě pohlaví, která spadá pod ustanovení
         práva Společenství (článek 119, jakož i směrnice 75/117 a 76/207), vzhledem ke skutečnosti, že odvětvová kolektivní smlouva
         vyloučila pouze úklidové pracovnice ženského pohlaví, neboť žádný muž nebyl zaměstnán na částečný úvazek na dobu neurčitou
         v žádném odvětví zaměstnanců OTE? 
      
      4)      Podle ustanovení čl. 5 odst. 9 všeobecného řádu zaměstnanců OTE, ve verzi použitelné do 1. ledna 1996, nebylo zaměstnání na
         částečný úvazek vůbec zohledněno v počtu odsloužených let pro vytvoření lepších mzdových podmínek. Od 1. ledna 1996 bylo toto
         ustanovení změněno prostřednictvím odvětvové kolektivní smlouvy a bylo rozhodnuto, že zaměstnání na částečný úvazek bude zohledněno
         jako polovina zaměstnání na plný úvazek stejné délky. 
      
      Mohou být ustanovení upravující úplné vyloučení zaměstnání na částečný úvazek (do 1. ledna 1996) nebo jejich ,poměrné zohlednění‘
         vůči zaměstnání na plný úvazek (od 1. ledna 1996), za předpokladu, že se zaměstnání na částečný úvazek týkalo výlučně nebo
         zásadně žen, vykládána rovněž ve světle judikatury Soudního dvora v tom smyslu, že zavádějí nepřímou diskriminaci na základě
         pohlaví, která je zakázána (podle pravidel práva Společenství), a je tudíž třeba zahrnout do počtu odsloužených let celou
         dobu zaměstnání na částečný úvazek? 
      
      5)      Pokud Soudní dvůr odpoví na výše uvedené otázky 1 až 4 kladně v tom smyslu, že sporná ustanovení uvedená v právní úpravě a v kolektivních
         smlouvách jsou skutečně v rozporu s právním řádem Společenství, kdo nese důkazní břemeno, pokud zaměstnanec uplatňuje, že
         došlo k porušení zásady rovného zacházení v jeho neprospěch?“ 
      
      IV – První předběžná otázka
      24.   Podstatou první předběžné otázky postupujícího soudu je, zda čl. 24a odst. 2 písm. a) všeobecného řádu zaměstnanců OTE představuje
         přímou diskriminaci na základě pohlaví tím, že toto ustanovení vyhrazuje zaměstnání na částečný úvazek ženám a znevýhodňuje
         je.
      
      A –    Hlavní argumenty účastníků řízení
      25.   V. Nikoloudi navrhuje odpovědět na tuto otázku kladně. OTE popírá existenci přímé diskriminace a zdůrazňuje, s odvoláním na čl. 2 odst. 2 směrnice 76/207, že předmětné ustanovení bylo
         zavedeno z politicko‑sociálních důvodů za účelem podpory postavení žen a uspokojení jejich specifických potřeb. Řecká vláda  a Komise uplatňují, že otázka diskriminace nemůže vyvstat vzhledem k neexistenci situace srovnatelné se situací žalobkyně.
      
      B –    Posouzení 
      26.   Podle čl. 24a odst. 2 písm. a) všeobecného řádu zaměstnanců OTE jsou jako úklidové pracovnice v rámci pracovní smlouvy na
         dobu neurčitou (pro práci na částečný úvazek) přijímány pouze ženy. 
      
      27.   V rámci první předběžné otázky je třeba posoudit, zda právo Společenství brání vyloučení mužů z určitých kategorií zaměstnání
         na částečný úvazek, zejména jako úklidových pracovníků na částečný úvazek. Bez ohledu na to postupující soud zjevně předpokládá,
         že práce na částečný úvazek je pro ženy nevýhodná, neboť je spojená s nižší odměnou.
      
      28.   V rozsahu, v němž čl. 24a odst. 2 písm. a) všeobecného řádu zaměstnanců OTE ovlivňuje přístup mužů k povolání, musí být toto
         ustanovení přezkoumáno ve vztahu ke směrnici 76/207 a zejména ve vztahu k jejímu článku 1 a čl. 2 odst. 2 a 3.
      
      29.   Ze způsobu, jakým je položena otázka v postupujícím usnesení, je zřejmé, že vyloučení mužů představuje v podstatě přímou diskriminaci
         v neprospěch mužů, a nikoliv žen, pokud je znemožnění přístupu k práci na částečný úvazek třeba považovat za znevýhodnění.
         Vyloučení mužů není odůvodněno čl. 2 odst. 2 směrnice 76/207, neboť lze stěží tvrdit, že z důvodu povahy úklidové činnosti
         nebo podmínek vykonávání této činnosti je pohlaví určujícím požadavkem. S ohledem na skutkový stav v původním řízení však
         může odpověď na tuto otázku zůstat nezodpovězená.
      
      30.   Dále je třeba zdůraznit, že sporná právní úprava zjevně ženám nebrání, aby přinejmenším dočasně vykonávaly pracovní činnost
         na plný úvazek. V této souvislosti Komise správně podotýká, že sama V. Nikoloudi byla od roku 1996 zaměstnána na plný úvazek.
      
      31.   V rozsahu, v němž sporná ustanovení čl. 24a odst. 2 písm. a) všeobecného řádu zaměstnanců OTE mají vliv na odměnu za práci
         příslušející dotyčným úklidovým pracovnicím, musí být přezkoumána ve světle čl. 141 ES a směrnice 75/117.
      
      32.   Obecně by nerovné zacházení vůči ženám pracujícím na částečný úvazek s ohledem na zásadu stejné odměny za práci mohlo být
         spatřováno buď v tom, že vydělávají méně než muži zaměstnaní na částečný úvazek, nebo v tom, že případně nemají přístup k zaměstnání
         na plný úvazek, či k němu mají přístup pouze za obtížnějších podmínek s odpovídající ztrátou příjmu.
      
      33.   Tato poslední úvaha není pro projednávanou věc užitečná vzhledem k tomu, že podle postupujícího soudu není zaměstnání žen
         na plný úvazek vyloučeno(7). Krom toho Soudní dvůr již ve svém  rozsudku ze dne 31. března 1981 ve věci Jenkins(8) upřesnil, že práce na částečný úvazek je v zásadě stejná jako srovnatelná pracovní činnost na plný úvazek. Nepříznivější
         zacházení z důvodu pohlaví by v projednávaném případě předpokládalo, že zaměstnanci na částečný úvazek by byli za práci odměňováni
         na základě nižší hodinové sazby. V rozsudku Jenkins měl Soudní dvůr dokonce za to, že skutečnost, že práce na částečný úvazek
         je odměňována na základě nižší hodinové sazby než práce na plný úvazek, není nutným důvodem k závěru, že jde o diskriminaci.
      
      34.   Pro odpověď na první předběžnou otázku by tedy mohlo být určujícím prvkem, zda ženy zaměstnané na částečný úvazek dostávají
         bez objektivního důvodu nižší odměnu za práci než muži ve srovnatelné situaci.
      
      35.   Vyvstává otázka, jakou srovnávací kategorii osob je třeba použít. Komise a řecká vláda mají za to, že jakékoliv srovnání ztroskotá
         na prosté skutečnosti, že muži nejsou zaměstnáváni na částečný úvazek jako úklidoví pracovníci.
      
      36.   Je pravdou, že článek 141 ES a směrnice 75/117 mohou být použity pouze v případě, kdy je možné srovnání se zaměstnancem mužského
         pohlaví. Z toho důvodu judikatura vylučuje jakékoli srovnání s „hypotetickým zaměstnancem“(9).
      
      37.   Nicméně pokud jde o práci odměňovanou na základě hodinové sazby, nebrání její délka srovnání odvedené práce, takže srovnání
         zaměstnanců na částečný úvazek se zaměstnanci na plný úvazek v zásadě není hypotetického rázu. Je však věcí vnitrostátního
         soudu, aby na základě známých kritérií(10) určil, zda v dotčeném podniku vykonávají zaměstnanci mužského pohlaví stejnou nebo rovnocennou práci(11). Ve věci Lawrence a další(12) například vnitrostátní soud shledal srovnatelnost práce vykonávané v oblasti restauračních a úklidových služeb s prací jiných
         zaměstnanců zaměstnaných v oblasti udržování zahrad, sběru odpadu a údržby kanalizace.
      
      38.   Je tedy namístě dospět k závěru, že pouhá okolnost, že k práci úklidových pracovnic na částečný úvazek mají přístup výhradně
         ženy, v zásadě nevylučuje existenci srovnatelné práce v rámci zaměstnání na plný úvazek. Postupující usnesení však neobsahuje
         nic, co by umožňovalo předpokládat existenci nerovného zacházení mezi zaměstnanci ženského pohlaví na částečný úvazek a zaměstnanci
         mužského pohlaví na plný úvazek, kteří případně vykonávají jakožto dočasní zaměstnanci stejnou nebo každopádně rovnocennou
         práci.
      
      V –    Druhá a třetí předběžná otázka 
      39.   Podstatou druhé a třetí předběžné otázky předkládajícího soudu, jež je třeba zkoumat společně, je, zda vyloučení zaměstnanců
         na částečný úvazek z působnosti právní úpravy týkající se zařazení mezi řádné zaměstnance, plynoucí ze sporných kolektivních
         smluv, představuje nepřímou diskriminaci  na základě pohlaví z toho důvodu, že se vztahuje pouze na zaměstnankyně ženského
         pohlaví(13).
      
      A –    Hlavní argumenty účastníků řízení
      40.   V. Nikoloudi a Komise tvrdí, že existuje nepřímá diskriminace na základě pohlaví, neboť vyloučení se týká pouze žen. Komise zdůrazňuje, že v projednávané
         věci se nejedná o otázku stejné odměny za práci, ale o použití směrnice 76/207. Komise mimoto uplatňuje, že posouzení, zda
         existují objektivní důvody umožňující odůvodnit toto nerovné zacházení, sice přísluší vnitrostátnímu soudu, ale zároveň konstatuje,
         že zaměstnání úklidové pracovnice nevyžaduje žádnou zvláštní praxi.
      
      41.   OTE a řecká vláda  jakoukoli diskriminaci vylučují z důvodu neexistence srovnatelné situace. Mimoto uplatňují, že sporné kolektivní smlouvy přinesly
         prospěch hlavně ženám. OTE se konečně dovolává objektivních důvodů, které dle jeho mínění vysvětlují zdánlivě nerovné zacházení
         vyplývající ze sporných kolektivních smluv, jako jsou například rozdílné pracovní podmínky, rozdílná pracovní doba a vzájemný
         vztah mezi počtem odsloužených let a služební praxí umožňující zaměstnancům lépe vykonávat jejich práci. OTE závěrem odkazuje
         na svou podnikovou politiku a hospodářské důvody.
      
      B –    Posouzení 
      42.   Druhá a třetí předběžná otázka se týkají požadavků stanovených oběma spornými kolektivními smlouvami pro zařazení mezi řádné
         zaměstnance. Podle kolektivní smlouvy z roku 1987 bylo pro toto zařazení třeba zaměstnání na plný úvazek, jakož i dva odsloužené
         roky. Kolektivní smlouva z roku 1991 zachovala požadavek zaměstnání na plný úvazek.
      
      43.   Zařazení mezi řádné zaměstnance se týká především pracovních podmínek, takže i sporné kolektivní smlouvy musí být přezkoumány
         s ohledem na směrnici 76/207.
      
      44.   Podle ustálené judikatury jde o nepřímou diskriminaci, „pokud použití vnitrostátního opatření, ač neutrálně formulovaného,
         fakticky znevýhodňuje daleko vyšší počet žen než mužů“(14).
      
      45.   V projednávané věci mohl být znevýhodněn mnohem vyšší počet žen než mužů z toho důvodu, že sporná ustanovení zacházejí nepříznivěji
         se zaměstnanci na částečný úvazek než se zaměstnanci na plný úvazek. S ohledem na ustanovení čl. 24a odst. 2 písm. a) všeobecného
         řádu zaměstnanců OTE zkoumané výše mám za to, že sporné podmínky pro zařazení mezi řádné zaměstnance se dotýkají mnohem více
         žen než mužů. Je sice pravdou, že skutečnost, že práce úklidových pracovnic na částečný úvazek je vyhrazena ženám, nevylučuje,
         že muži mohou být zaměstnáni na částečný úvazek v jiných funkcích, avšak postupující soud ve svých předběžných otázkách výslovně
         vyloučil, že jsou muži zaměstnáváni na částečný úvazek. Každopádně provést zkoumání v souvislosti s podílem dotčených žen
         je věcí vnitrostátního soudu. Není třeba podrobněji vysvětlovat, že k nepřímé diskriminaci dochází tím spíše, pokud právní
         předpisy znevýhodňují pouze ženy.
      
      46.   V projednávané věci vyplývá znevýhodnění žen na základě jejich pohlaví z toho, že úklidové pracovnice na částečný úvazek jsou
         z důvodu svého zaměstnání na částečný úvazek vyloučeny z ustanovení řádnými zaměstnanci, a tudíž z výhod, které s sebou toto
         zařazení nese, pokud jde o pracovní podmínky a jistotu zaměstnání. 
      
      47.   Nerovné zacházení pro muže a ženy, které dle mého názoru skutečně existuje v oblasti zařazení mezi řádné zaměstnance, by však
         mohlo být objektivně odůvodněno. V této souvislosti je třeba odkázat na ustálenou judikaturu Soudního dvora, podle níž je
         opatření zavádějící rozdílné zacházení přípustné pod podmínkou, „že toto opatření je odůvodněno objektivními faktory nesouvisejícími
         s jakoukoli diskriminací na základě pohlaví“(15).
      
      48.   V tomto ohledu lze uvést zejména vztah mezi dobou výkonu povolání (počtem odsloužených let) a získáním služební praxe nebo
         znalostí týkajících se dotyčné činnosti.
      
      49.   Soudní dvůr měl opakovaně možnost vyjádřit se k této otázce. Nejprve upřesnil, že rozlišování na základě dosaženého vzdělání
         a znalostí je přípustné pouze tehdy, pokud jsou tyto faktory objektivně nezbytné pro dotyčné zaměstnání(16).
      
      50.   Pokud jde o počet odsloužených let, Soudní dvůr zdůraznil, že „jde ruku v ruce se služební praxí a obecně zaměstnanci umožňuje,
         aby lépe vykonával svou práci“(17). Soudní dvůr z toho především dovodil, že zaměstnavatel může zohlednit počet odsloužených let v odměně, aniž by musel prokázat
         jeho význam pro vykonávání zvláštních úkolů, které jsou zaměstnanci svěřeny(18). V následujících rozsudcích(19) však Soudní dvůr zavedl rozlišení, podle něhož sice počet odsloužených let jde ruku v ruce se služební praxí a obecně zaměstnanci
         umožňuje, aby lépe plnil své úkoly, avšak podle Soudního dvora závisí  objektivita tohoto kritéria na všech okolnostech každého
         případu, a zejména na vztahu mezi povahou vykonávané funkce a služební praxí, kterou s sebou nese výkon této funkce po určité
         době. 
      
      51.   S ohledem na tyto výroky vyvstávají v projednávané věci pochybnosti, pokud jde o možnost odůvodnění dotyčné právní úpravy.
         Každopádně nelze přijmout jakékoli odůvodnění založené na tom, že zaměstnanci na částečný úvazek jsou méně motivováni nebo
         méně oddáni podniku(20).
      
      Pokud jde o služební praxi, je třeba poznamenat toto: přestože v rozsudku Danfoss(21) Soudní dvůr připustil rozdílné zacházení v závislosti na délce služební praxe, odmítl v souvislosti s postupem v zaměstnání
         zaměstnanců na částečný úvazek použití této zásady pro rata temporis. Mám za to, že je namístě přenést tyto úvahy na otázku zařazení mezi řádné zaměstnance, která je předmětem projednávané věci.
      
      52.   Je věcí vnitrostátního soudu, aby stanovil, v jaké míře je počet odsloužených let vyžadovaný spornou kolektivní smlouvou z roku
         1987 – s ohledem na vykonávanou práci (úklid) – vázán na služební praxi v souvislosti se zařazením mezi řádné zaměstnance.
         Komise ostatně správně uvádí, že sporná kolektivní smlouva z roku 1987 plně nezohledňuje počet odsloužených let pro účely
         zařazení mezi řádné zaměstnance, neboť v této souvislosti je stejně jako v případě sporné kolektivní smlouvy z roku 1991 zohledněno
         pouze zaměstnání na plný úvazek(22).
      
      VI – Čtvrtá předběžná otázka 
      53.   Podstatou čtvrté předběžné otázky je, zda úplné vyloučení doby zaměstnání na částečný úvazek pro účely výpočtu odsloužených
         let nebo její poměrné započtení představuje nepřímou diskriminaci na základě pohlaví za předpokladu, že se týká výlučně či
         především žen.
      
      A –    Hlavní argumenty účastníků řízení
      54.   V. Nikoloudi uplatňuje, že by bylo nelogické na jedné straně připustit diskriminaci, avšak na druhé straně započíst práci vykonávanou
         na částečný úvazek pouze poměrně. Toto stanovisko je namítáno ze strany OTE, který se dovolává již uvedených argumentů, zejména vztahu mezi počtem odsloužených let a služební praxí, která by měla umožnit
         zaměstnanci lépe vykonávat jeho práci.
      
      55.   Komise  má za to, že zásada stejné odměny za práci je porušena v případě nezapočtení práce na částečný úvazek do počtu odsloužených
         let podle sporné právní úpravy, pokud OTE nezaměstnává muže na částečný úvazek, ledaže je uvedená právní úprava odůvodněna
         objektivními faktory nesouvisejícími s jakoukoli diskriminací na základě pohlaví. Podle Komise není zásada stejné odměny za
         práci porušena v případě poměrného započtení zaměstnání na částečný úvazek.
      
      B –    Posouzení
      56.   Úvodem je třeba určit, jaká kritéria mají být použita při posuzování sporné právní úpravy čl. 5 odst. 9 všeobecného řádu zaměstnanců
         OTE.
      
      57.   Článek 5 odst. 9 všeobecného řádu zaměstnanců OTE stanoví, jaká pracovní doba musí být vzata v úvahu pro účely započtení do
         počtu odsloužených let. V tomto směru znění použitelné do 1. ledna 1996 vůbec nezapočítávalo práci na částečný úvazek, zatímco
         znění použitelné od 1. ledna 1996 k ní přihlíželo pro rata temporis. 
      
      58.   Ze samotné předběžné otázky lze vyvodit, že v této souvislosti má počet odsloužených let vliv na odměnu za práci. V důsledku
         toho musí být dotčené ustanovení  přezkoumáno se zřetelem na článek 141 ES a směrnici 75/117. Tomuto závěru nebrání skutečnost,
         že podle rozsudku Gerster(23) vnitrostátní právní úprava týkající se pravidel pro výpočet počtu odsloužených let nespadá do působnosti článku 119 Smlouvy
         o ES (nyní článku 141 ES) ani směrnice 75/117, pokud se v této věci jednalo o přístup k postupu v zaměstnání. Ve věci v původním
         řízení je třeba vycházet z předpokladu, že předmětné ustanovení má přímý vliv na výši odměny za práci.
      
      59.   Rovněž v rámci zásady stejné odměny za práci je třeba předpokládat, že dochází k nepřímé diskriminaci, pokud „zdánlivě neutrální
         ustanovení, kritérium nebo zvyklost znevýhodňují podstatně vyšší část osob jednoho pohlaví, ledaže je toto opatření, kritérium
         nebo zvyklost přiměřené a nezbytné a může být odůvodněno objektivními faktory nesouvisejícími s pohlavím dotčených osob“(24).
      
      60.   Pokud stejně jako postupující soud přijmeme předpoklad, že u OTE jsou zaměstnávány na částečný úvazek pouze ženy, je bez dalšího
         zřejmé, že se čl. 5 odst. 9 všeobecného řádu zaměstnanců OTE týká pouze žen.
      
      61.   Úplné vyloučení práce vykonávané na částečný úvazek pro výpočet odsloužených let za dobu do 1. ledna 1996 zjevně znevýhodňuje
         ženy, které jsou – jako jediné – tímto vyloučením dotčeny.
      
      62.   Pokud jde o poměrné započtení použitelné od tohoto data, je situace odlišná. Je nesporné, že určení, že jsou postiženy výlučně
         ženy, je nedostačující pro tvrzení o existenci nerovného zacházení(25). Co se týče odměny za práci, Komise správně zdůrazňuje, že pokud je hodinová sazba odměny zaměstnanců na plný úvazek a zaměstnanců
         na částečný úvazek stejná, nejedná se o nerovné zacházení(26). V projednávané věci by však mohlo nerovné zacházení spočívat v tom, že počet odsloužených let používaný pro účely stanovení
         odměny za práci není vypočítáván podle relevantních kritérií. V této souvislosti je třeba připomenout již uvedenou judikaturu(27), podle které určuje objektivní povahu kritéria počtu odsloužených let zejména vztah mezi povahou vykonávané funkce a služební
         praxí, kterou s sebou nese výkon této funkce po odpracování určitého počtu hodin. Jinými slovy, v souvislosti s výpočtem odsloužených
         let by mohlo docházet k nerovnému zacházení se zaměstnanci na částečný úvazek i tehdy, pokud se doba trvání jejich zaměstnání
         započítává pro rata temporis, neboť v tomto případě poskytnutí hospodářské výhody nakonec závisí na vyšším počtu odsloužených let, než je tomu v případě
         zaměstnanců na plný úvazek. Relevantnost tohoto rozlišení závisí především na cíli sledovaném zohledněním odpracované služby:
         odměna za věrnost podniku nebo více či méně paušální uznání získané služební praxe, přičemž zde by bylo třeba rovněž rozlišit,
         do jaké míry existuje vztah mezi služební praxí a odpracovanou dobou s ohledem na povahu vykonávané práce(28).
      
      63.   Vzhledem k tomu, že je věcí postupujícího soudu posoudit, zda a v jakém rozsahu mohou být důvody, kterých se OTE dovolává
         za účelem odůvodnění své mzdové politiky, považovány za objektivně odůvodněné hospodářskými důvody(29), vnitrostátnímu soudu rovněž přísluší zkoumat cíle sledované zohledněním počtu odsloužených let.
      
      64.   Pokud je cílem zohlednění počtu odsloužených let odměna za věrnost podniku, lze na základě výše uvedených úvah pochybovat
         o přiměřenosti rozlišovacího kritéria, zatímco paušální zohlednění získané služební praxe v odměně prostřednictvím délky odpracované
         služby je v zásadě pravděpodobnější, byť jen za podmínky přiměřeného zohlednění vztahu mezi odpracovanou službou a získanou
         služební praxí, který není zcela prost pochyb s ohledem na povahu vykonávané práce a požadavků na tuto práci. 
      
      VII – Pátá předběžná otázka
      65.   Pátá předběžná otázka se týká otázky, kdo nese důkazní břemeno, pokud zaměstnanec uplatňuje, že se cítí poškozen nedodržením
         zásady rovného zacházení.
      
      A –    Hlavní argumenty účastníků řízení
      66.   Podle názoru všech účastníků řízení, kteří se účastnili písemné části řízení, nese důkazní břemeno zaměstnavatel. S výjimkou
         V. Nikoloudi se všichni účastníci řízení odvolávají na směrnici 97/80. Účastníci řízení mají nicméně za to, že je nezbytné,
         aby zaměstnanec předložil skutečnosti nasvědčující tomu, že došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci tak, aby bylo na dotyčném
         zaměstnavateli, aby prokázal, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení.
      
      B –    Posouzení 
      67.   Odpověď na pátou předběžnou otázku vyplývá přímo z judikatury Soudního dvora, podle které „může být důkazní břemeno přeneseno,
         pokud je nezbytné, aby zaměstnanci, kteří se stali obětí zjevné diskriminace, nebyli zbaveni účinných prostředků k dodržení
         zásady stejné odměny za práci. Pokud tedy opatření, které rozlišuje zaměstnance podle jejich pracovní doby, má ve skutečnosti
         nepříznivý dopad na daleko vyšší počet osob jednoho nebo druhého pohlaví, je třeba jej považovat za opatření v rozporu s cílem
         sledovaným článkem 119 Smlouvy o EHS, pokud zaměstnavatel neprokáže, že je odůvodněno objektivními faktory prostými jakékoliv
         diskriminace na základě pohlaví(30)“.
      
      68.   Článek 4 směrnice 97/80 kodifikoval tuto judikaturu, zatímco čl. 3 odst. 1 písm. a) této směrnice stanoví použitelnost těchto
         zásad mimo jiné na situace, na něž se vztahuje článek 119 Smlouvy (články 117 až 120 Smlouvy o ES byly nahrazeny články 136
         až 143 ES) a směrnice 75/117 a 76/207.
      
      69.   Z výše uvedených úvah vyplývá, že zaměstnavateli přísluší prokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení, pokud
         zaměstnankyně, která se cítí být poškozena nedodržením zásady rovného zacházení, před soudem prokáže skutečnosti nasvědčující
         tomu, že došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci.
      
      VIII – Náklady řízení
      70.   Výdaje vzniklé řecké vládě a Komisi, které předložily vyjádření Soudnímu dvoru, se nenahrazují. Vzhledem k tomu, že řízení
         má, pokud jde o účastníky původního řízení, povahu incidenčního řízení vzhledem ke sporu probíhajícímu před předkládajícím
         soudem, je k rozhodnutí o nákladech řízení příslušný uvedený soud.
      
      IX – Závěry
      71.   Z těchto důvodů navrhuji Soudnímu dvoru, aby na předběžné otázky odpověděl takto:
      „1)      Za předpokladu, že zaměstnanci na částečný úvazek jsou odměňováni na základě nižší hodinové sazby než zaměstnanci na plný
         úvazek, kteří vykonávají stejnou nebo rovnocennou práci jako dočasní zaměstnanci, brání článek 141 ES a článek 1 směrnice
         Rady 75/117/EHS ze dne 10. února 1975 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné
         odměny za práci pro muže a ženy vnitrostátní právní úpravě, jako je právní úprava uvedená v čl. 24a odst. 2 písm. a) všeobecného
         řádu zaměstnanců OTE, která stanoví, že jako úklidové pracovnice na základě pracovní smlouvy na dobu neurčitou pro zaměstnání
         na částečný nebo nepravidelný úvazek jsou přijímány pouze ženy.
      
      2)      Článek 2 odst. 1 a čl. 3 odst. 1 směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže
         a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky, brání vnitrostátním
         právním předpisům, jako jsou právní předpisy uvedené v odvětvových kolektivních smlouvách ze dne 2. listopadu 1987 a ze dne
         10. května 1991, podle nichž zařazení mezi řádné zaměstnance předpokládá zejména zaměstnání na plný úvazek, pokud nejsou dotčená
         ustanovení odůvodněna objektivními faktory prostými jakékoliv diskriminace na základě pohlaví.
      
      3)      Článek 141 ES a článek 1 směrnice Rady 75/117/EHS ze dne 10. února 1975 o sbližování právních předpisů členských států týkajících
         se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy brání vnitrostátní právní úpravě, jako je právní úprava uvedená
         v čl. 5 odst. 9 všeobecného řádu zaměstnanců OTE, která co se týče stanovení odměny za práci, nikterak nezohledňuje – nebo
         zohledňuje pouze pro rata temporis – zaměstnání na částečný úvazek v počtu odsloužených let, pokud tato ustanovení nejsou odůvodněna objektivními faktory prostými
         jakékoliv diskriminace na základě pohlaví.
      
      4)      V souladu s čl. 4 odst. 1 směrnice Rady 97/80/ES ze dne 15. prosince 1997 o důkazním břemenu v případech diskriminace na základě
         pohlaví přísluší žalovanému zaměstnavateli prokázat, že nedošlo k žádnému porušení zásady rovného zacházení, pokud zaměstnankyně,
         která se cítí poškozena z důvodu nedodržení zásady rovného zacházení, před soudem prokáže skutečnosti, které nasvědčují tomu,
         že došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci“.
      
      1 Původní jazyk: němčina.
      
      2 –	Směrnice Rady 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997 o rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi
         UNICE, CEEP a EKOS – Příloha: Rámcová dohoda o částečném pracovním úvazku (Úř. věst. 1998, L 14, s. 9 ; Zvl. vyd. 05/03, s. 267).
         
      
      3 –	Na základě čl. 2 odst. 1 směrnice 97/81 měla být tato směrnice provedena vnitrostátními právními předpisy do 20. ledna
         2000, zatímco pracovní poměr V. Nikoloudi skončil dne 17. srpna 1998.
      
      4 –      Směrnice Rady ze dne 10. února 1975 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné
         odměny za práci pro muže a ženy (Úř. věst. L 45, s. 19; Zvl. vyd. 05/01, s. 179). 
      
      5 –      Směrnice Rady ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání,
         odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky (Úř. věst. L 39, s. 40; Zvl. vyd. 05/04, s. 255). 
      
      6 –	Směrnice Evropského parlamentu a Rady ze dne 23. září 2002, kterou se mění směrnice Rady 76/207/EHS o zavedení zásady rovného
         zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky
         (Úř. věst. L 269, s. 15; Zvl. vyd. 05/01, s. 187 ). 
      
      7 –	K problematice zařazení mezi řádné zaměstnance viz dále mé úvahy uvedené ohledně druhé a třetí předběžné otázky. 
      
      8 –	Věc 96/80, Recueil, s. 911, bod 9 a násl. 
      
      9 –	Rozsudek ze dne 27. března 1980, Macarthys (129/79, Recueil, s. 1275, bod 15), a rozsudek ze dne 28. září 1994, Coloroll
         Pension Trustees (C‑200/91, Recueil, s. I‑4389, bod 100 a násl.). 
      
      10 –	Tato kritéria se v podstatě týkají povahy vykonávané práce a podmínek jejího provádění. 
      
      11 –	Rozsudek ze dne 30. března 2000, Jämställdhetsombudsmannen (C‑236/98, Recueil, s. I‑2189, bod 48).
      
      12 –	Rozsudek ze dne 17. září 2002, Lawrence a další (C‑320/00, Recueil, s. I‑7325). 
      
      13 –	Zde postupující soud předpokládá, že OTE nezaměstnává na částečný úvazek v rámci pracovní smlouvy na dobu neurčitou zaměstnance
         mužského pohlaví.
      
      14 –	Rozsudek ze dne 2. října 1997, Gerster (C‑1/95, Recueil, s. I‑5253, bod 30). 
      
      15 –	Rozsudek ze dne 24. února 1994, Roks a další (C‑343/92, Recueil, s. I‑571, bod 33 a násl.), a rozsudek ze dne 9. února
         1999, Seymour-Smith a Perez (C‑167/97, Recueil, s. I‑623, bod 67). Viz rovněž čl. 2 odst. 2 směrnice Rady 97/80/ES ze dne
         15. prosince 1997 o důkazním břemenu v případech diskriminace na základě pohlaví (Úř. věst. 1998, L 14, s. 6; Zvl. vyd. 05/03,
         s. 264): „... dochází k nepřímé diskriminaci tam, kde zdánlivě neutrální ustanovení, kritérium nebo zvyklost znevýhodňují
         podstatně větší část osob jednoho pohlaví, ledaže takové opatření, kritérium nebo zvyklost jsou odpovídající a nezbytné a mohou být odůvodněny objektivními okolnostmi,
            které se netýkají pohlaví“ (zdůrazněno mnou). 
      
      16 –	Rozsudek ze dne 17. října 1989, Danfoss (109/88, Recueil, s. I‑3199, bod 23). 
      
      17 –	Rozsudek Danfoss (viz poznámka 16), bod 24. 
      
      18 –	Rozsudek Danfoss (viz poznámka 16), bod 24. 
      
      19 –	Rozsudek ze dne 7. února 1991, Nimz (C‑184/89, Recueil, s. I‑297, bod 14),  a věc C‑1/95 (uvedená v bodě 14), bod 39, 
         a rozsudek ze dne 2. října 1997, Kording (C‑100/95, Recueil, s. I‑5289, bod 23). 
      
      20 –	Schwarze, EU-Kommentar, Baden-Baden 2000, čl. 141 Smlouvy o ES, bod 33. 
      
      21 –      Viz poznámka 16. 
      
      22 –	Sporná odvětvová kolektivní smlouva z roku 1991 upouští od kritéria odsloužených let a rozlišuje pouze zaměstnance na plný
         úvazek od zaměstnanců na částečný úvazek.
      
      23 –	Uvedený v poznámce 14. 
      
      24 –	Článek 2 směrnice 97/80 (směrnice uvedená v poznámce 15). To v podstatě odpovídá ustálené judikatuře počínaje rozsudkem
         ze dne 13. května 1986, Bilka (170/84, Recueil, s. I‑1607, body 29-31). 
      
      25 –	Komise správně v této souvislosti odkazuje na rozsudek Gerster (uvedený v bodě 14), bod 40. 
      
      26 –	Viz rovněž rozsudek ze dne 15. prosince 1994, Helmig a další (C‑399/92, C‑409/92, C‑425/92, C‑34/93, C‑50/93 a C‑78/93,
         Recueil, s. I‑5727, bod 26): „K nerovnému zacházení dochází ve všech případech, kdy je celková odměna za práci zaplacená zaměstnancům
         na plný úvazek vyšší než odměna za práci zaplacená zaměstnancům na částečný úvazek při stejném počtu hodin odpracovaných na
         základě zaměstnaneckého poměru“. 
      
      27 –	Viz výše poznámka 19. 
      
      28 –	V případě zaměstnání, jako je úklidová pracovnice, je přinejmenším pochybné, aby se služební praxe získaná prostřednictvím
         vykonávání pracovní činnosti zvyšovala v míře přísně úměrné době trvání výkonu této činnosti. 
      
      29 –	V této souvislosti judikatura Soudního dvora vyžaduje, aby zde byla „skutečná potřeba“ zaměstnavatele (viz rozsudek Bilka
         uvedený výše v poznámce 24, bod 36 a násl.). 
      
      30 –	Rozsudek ze dne 27. října 1993, Enderby (C‑127/92, Recueil, s. I‑5535, bod 14 a další).