CELEX: 62008CJ0063
Language: it
Date: 2009-10-29
Title: Sentenza della Corte (Terza Sezione) del 29 ottobre 2009.#Virginie Pontin contro T-Comalux SA.#Domanda di pronuncia pregiudiziale: Tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette - Lussemburgo.#Politica sociale - Protezione delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento - Direttiva 92/85/CEE - Artt. 10 e 12 - Divieto di licenziamento tra l’inizio della gravidanza e il termine del congedo di maternità - Tutela giurisdizionale dei diritti spettanti ai singoli in forza del diritto comunitario - Parità di trattamento tra uomini e donne - Direttiva 76/207/CEE - Art. 2, n. 7, terzo comma - Trattamento meno favorevole riservato ad una donna per ragioni collegate alla gravidanza o al congedo per maternità - Limitazione dei mezzi di ricorso a disposizione delle donne licenziate durante la gravidanza.#Causa C-63/08.

Causa C‑63/08
      Virginie Pontin
      contro
      T‑Comalux SA
      (domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dal tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette)
      «Politica sociale — Protezione delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento — Direttiva 92/85/CEE — Artt. 10 e 12 — Divieto di licenziamento nel periodo compreso tra l’inizio della gravidanza e il termine del congedo di maternità — Tutela giurisdizionale dei diritti spettanti ai singoli in forza del diritto comunitario — Parità di trattamento tra uomini e donne — Direttiva 76/207/CEE — Art. 2, n. 7, terzo comma — Trattamento meno favorevole riservato ad una donna in ragione della gravidanza o del congedo per maternità — Limitazione dei mezzi di ricorso a disposizione delle donne licenziate durante la gravidanza»
      Massime della sentenza
      1.        Politica sociale — Tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori — Lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento
            — Direttiva 92/85 — Divieto di licenziamento
      (Direttiva del Consiglio 92/85, artt. 10 e 12)
      2.        Politica sociale — Lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile — Accesso al lavoro e condizioni di lavoro
            — Parità di trattamento — Tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori — Lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo
            di allattamento — Direttive 76/207 e 92/85
      (Direttive del Consiglio 76/207, come modificata dalla direttiva 2002/73, artt. 2 e 3, e 92/85, art. 10)
      1.        Gli artt. 10 e 12 della direttiva 92/85, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza
         e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, devono essere interpretati nel
         senso che essi non ostano alla normativa di uno Stato membro che prevede un mezzo di ricorso specifico relativo al divieto
         di licenziamento delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento enunciato al detto art. 10, esercitato
         secondo le modalità procedurali specifiche di tale ricorso, purché tuttavia esse non siano meno favorevoli di quelle relative
         a ricorsi analoghi di natura interna (principio di equivalenza) e non siano strutturate in modo da rendere praticamente impossibile
         l’esercizio dei diritti riconosciuti dall’ordinamento giuridico comunitario (principio di effettività). A tale riguardo, un
         termine di decadenza di quindici giorni, applicabile all’azione di nullità e di reintegrazione, non sembra idoneo a soddisfare
         tale condizione, circostanza che spetta tuttavia al giudice del rinvio verificare.
      
      (v. punti 62, 69, dispositivo 1)
      2.        L’art. 2 della direttiva 76/207, relativa all’attuazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne
         per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro, come modificata
         dalla direttiva 2002/73, in combinato disposto con l’art. 3 di tale direttiva 76/207, deve essere interpretato nel senso che
         esso osta ad una normativa di uno Stato membro, specificamente adottata ai fini della protezione prevista all’art. 10 della
         direttiva 92/85, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul
         lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, in caso di licenziamento delle stesse, che priva
         la lavoratrice subordinata gestante che è stata oggetto di una misura di licenziamento durante la gravidanza di un’azione
         giurisdizionale di risarcimento dei danni mentre quest’ultima può essere esercitata da qualsiasi altro lavoratore subordinato
         licenziato, qualora una tale limitazione dei mezzi di ricorso costituisca un trattamento meno favorevole riservato ad una
         donna in ragione della gravidanza. Ciò si verificherebbe, in particolare, laddove le modalità procedurali afferenti all’unica
         azione a disposizione in caso di licenziamento di dette lavoratrici non rispettino il principio di tutela giurisdizionale
         effettiva dei diritti conferiti ai singoli dal diritto comunitario, circostanza che spetta al giudice del rinvio verificare.
      
      (v. punto 76, dispositivo 2)
SENTENZA DELLA CORTE (Terza Sezione)
      29 ottobre 2009 (*)
      
      «Politica sociale – Protezione delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento – Direttiva 92/85/CEE – Artt. 10 e 12 – Divieto di licenziamento nel periodo compreso tra l’inizio della gravidanza e il termine del congedo di maternità – Tutela giurisdizionale dei diritti spettanti ai singoli in forza del diritto comunitario – Parità di trattamento tra uomini e donne – Direttiva 76/207/CEE – Art. 2, n. 7, terzo comma – Trattamento meno favorevole riservato ad una donna in ragione della gravidanza o del congedo per maternità – Limitazione dei mezzi di ricorso a disposizione delle donne licenziate durante la gravidanza»
      Nel procedimento C‑63/08,
      avente ad oggetto la domanda di pronuncia pregiudiziale proposta alla Corte, ai sensi dell’art. 234 CE, dal tribunal du travail
         d’Esch-sur-Alzette (Lussemburgo), con decisione 14 febbraio 2008, pervenuta in cancelleria il 18 febbraio 2008, nella causa
      
      Virginie Pontin
      contro
      T‑Comalux SA,
      LA CORTE (Terza Sezione),
      composta dal sig. J.N. Cunha Rodrigues, presidente della Seconda Sezione, facente funzione di presidente della Terza Sezione,
         dalla sig.ra P. Lindh, dai sigg. A. Rosas, U. Lõhmus e A. Ó Caoimh (relatore), giudici,
      
      avvocato generale: sig.ra V. Trstenjak
      cancelliere: sig. B. Fülöp, amministratore
      vista la fase scritta del procedimento e in seguito all’udienza del 14 gennaio 2009,
      considerate le osservazioni presentate:
      –        per la sig.ra Pontin, dall’avv. L. Dupong, avocat;
      –        per la T‑Comalux SA, dagli avv.ti A. Kronshagen e V. Tutak, avocats;
      –        per il governo lussemburghese, dal sig. C. Schiltz, in qualità di agente;
      –        per il governo italiano, dalla sig.ra I. Bruni, in qualità di agente, assistita dalla sig.ra W. Ferrante, avvocato dello Stato;
      –        per la Commissione delle Comunità europee, dal sig. M. van Beek, in qualità di agente,
      sentite le conclusioni dell’avvocato generale, presentate all’udienza del 31 marzo 2009,
      ha pronunciato la seguente
      Sentenza
      1        La domanda di pronuncia pregiudiziale verte sull’interpretazione degli artt. 10 e 12 della direttiva del Consiglio 19 ottobre
         1992, 92/85/CEE, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul
         lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento (decima direttiva particolare ai sensi dell’articolo 16,
         paragrafo 1 della direttiva 89/391/CEE) (GU L 348, pag. 1), nonché dell’art. 2 della direttiva del Consiglio 9 febbraio 1976,
         76/207/CEE, relativa all’attuazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda
         l’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro (GU L 39, pag. 40), come modificata
         dalla direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio 23 settembre 2002, 2002/73/CE (GU L 269, pag. 15; in prosieguo: la
         «direttiva 76/207»).
      
      2        Tale domanda è stata presentata nell’ambito di una controversia tra la sig.ra Pontin e il suo ex datore di lavoro, la società
         T‑Comalux SA (in prosieguo: la «T‑Comalux»), in seguito al suo licenziamento avvenuto nel corso del mese di gennaio dell’anno
         2007.
      
       Contesto normativo
       Il diritto comunitario
       La direttiva 92/85
      3        Dal nono ‘considerando’ della direttiva 92/85 emerge che la protezione della sicurezza e della salute delle lavoratrici gestanti,
         puerpere o in periodo di allattamento non deve svantaggiare le donne sul mercato del lavoro né pregiudicare le direttive in
         materia di parità di trattamento tra uomini e donne.
      
      4        Ai termini del suo art. 1, n. 1, detta direttiva ha per oggetto l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento
         della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento. 
      
      5        Ai sensi dell’art. 2, lett. a), della direttiva 92/85, si intende per lavoratrice gestante «ogni lavoratrice gestante che
         informi del suo stato il proprio datore di lavoro, conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali».
      
      6        In virtù dell’art. 8, n. 1, di detta direttiva, gli Stati membri adottano le misure necessarie affinché le lavoratrici di
         cui all’art. 2 fruiscano di un congedo di maternità di almeno quattordici settimane ininterrotte, ripartite prima e/o dopo
         il parto, conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali.
      
      7        L’art. 10 della direttiva 92/85, intitolato «Divieto di licenziamento», è formulato come segue:
      
      «Per garantire alle lavoratrici ai sensi dell’articolo 2 l’esercizio dei diritti di protezione della sicurezza e della salute
         riconosciuti nel presente articolo:
      
      1)      gli Stati membri adottano le misure necessarie per vietare il licenziamento delle lavoratrici di cui all’articolo 2 nel periodo
         compreso tra l’inizio della gravidanza e il termine del congedo di maternità di cui all’articolo 8, paragrafo 1, tranne nei
         casi eccezionali non connessi al loro stato ammessi dalle legislazioni e/o prassi nazionali e, se del caso, a condizione che
         l’autorità competente abbia dato il suo accordo;
      
      2)      qualora una lavoratrice ai sensi dell’articolo 2 sia licenziata durante il periodo specificato nel punto 1), il datore di
         lavoro deve fornire per iscritto giustificati motivi per il licenziamento;
      
      3)      gli Stati membri adottano le misure necessarie per proteggere le lavoratrici di cui all’articolo 2 contro le conseguenze di
         un licenziamento che a norma del punto 1) è illegittimo».
      
      8        Ai sensi dell’art. 12 della direttiva 92/85:
      
      «Gli Stati membri introducono nel loro ordinamento giuridico interno le misure necessarie per consentire a qualsiasi lavoratrice
         che si ritenga lesa dalla mancata osservanza degli obblighi derivanti dalla presente direttiva di difendere i propri diritti
         per via legale e/o, conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali, mediante ricorso ad altre istanze competenti».
      
       La direttiva 76/207
      9        Come risulta dal suo art. 1, n. 1, della direttiva 76/207, essa mira all’attuazione negli Stati membri del principio della
         parità di trattamento fra uomini e donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro, ivi compresa la promozione, e l’accesso
         alla formazione professionale, nonché le condizioni di lavoro.
      
      10      L’art. 2, n. 1, della medesima direttiva dispone che tale principio «implica l’assenza di qualsiasi discriminazione fondata
         sul sesso, direttamente o indirettamente, in particolare mediante riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia». 
      
      11      L’art. 2, n. 7, primo comma, di detta direttiva prevede che quest’ultima «non pregiudica le misure relative alla protezione
         della donna, in particolare per quanto riguarda la gravidanza e la maternità» e il terzo comma della medesima disposizione
         recita come segue: «[a]i sensi della presente direttiva un trattamento meno favorevole riservato ad una donna per ragioni
         collegate alla gravidanza o al congedo per maternità ai sensi della direttiva [92/85] costituisce una discriminazione».
      
      12      In virtù dell’art. 3, n. 1, lett. c), della direttiva 76/207, l’applicazione del principio della parità di trattamento tra
         uomini e donne significa che non vi deve essere discriminazione diretta o indiretta in base al sesso nei settori pubblico
         o privato, compresi gli enti di diritto pubblico, per quanto attiene, in particolare alle condizioni di lavoro, comprese le
         condizioni di licenziamento. Gli Stati membri, in virtù del n. 2, lett. a), del medesimo articolo, sono tenuti a prendere
         le misure necessarie per assicurare che tutte le disposizioni legislative, regolamentari e amministrative contrarie al principio
         della parità di trattamento siano abrogate. 
      
       Il diritto nazionale
      13      L’art. L. 124‑11, nn. 1 e 2, del code du travail luxembourgeois (codice del lavoro; in prosieguo: il «code du travail») dispone
         quanto segue:
      
      «1. Un licenziamento contrario alla legge e/o che non sia fondato su motivi concreti e gravi, connessi con le attitudini o
         il comportamento del lavoratore o con esigenze organizzative dell’impresa, dello stabilimento o del servizio, è abusivo e
         costituisce un atto socialmente ed economicamente illegittimo.
      
      Lo stesso vale quando il licenziamento sia contrario ai criteri generali di cui all’articolo L. 423‑1, punto 3.
      2) L’azione giudiziaria contro la risoluzione abusiva del contratto di lavoro deve essere promossa dinanzi al giudice del
         lavoro, a pena di decadenza, entro tre mesi a decorrere dalla comunicazione del licenziamento o, se del caso, della sua motivazione.
         In mancanza di motivazione, il termine decorre dalla scadenza del termine di cui all’articolo L. 124‑5, n 2.
      
      Tale termine è validamente interrotto nel caso in cui il lavoratore, il suo rappresentante o la sua organizzazione sindacale
         presentino un reclamo scritto al datore di lavoro. Detto reclamo fa decorrere un nuovo termine di decadenza di un anno».
      
      14      L’art. L. 124‑12, n. 4, di detto codice enuncia:
      
      «In caso di nullità di un licenziamento prevista per legge, il giudice del lavoro dispone, su istanza, la reintegrazione del
         lavoratore. (...).
      
      Con riferimento al ricorso per nullità si applicano le disposizioni di cui all’art. L. 124‑11».
      15      Il code du travail, nel suo libro III, titolo III, contiene un capo VII, intitolato «Divieto di licenziamento», in cui figura
         l’art. L. 337‑1 che è formulato come segue:
      
      «(1) È fatto divieto al datore di lavoro di comunicare la risoluzione del rapporto di lavoro o, eventualmente, una convocazione
         al colloquio preliminare, a una lavoratrice in stato di gravidanza medicalmente accertato, e per il periodo di dodici settimane
         successivo al parto.
      
      Qualora la risoluzione del contratto venga comunicata prima che sia stato medicalmente accertato lo stato di gravidanza, la
         lavoratrice può, entro otto giorni dalla comunicazione del licenziamento, dimostrare tale stato inviando un certificato tramite
         lettera raccomandata.
      
      Il licenziamento comunicato in violazione del divieto di licenziamento previsto nei due commi precedenti e, se del caso, la
         convocazione al colloquio preliminare sono nulli e privi di effetti.
      
      Entro quindici giorni dalla risoluzione del contratto la lavoratrice può chiedere con semplice istanza al presidente del tribunale
         del lavoro, che statuisce d’urgenza e con le modalità del procedimento sommario, sentite o debitamente convocate le parti,
         di dichiarare la nullità del licenziamento e di ordinare il mantenimento della lavoratrice nell’impresa nonché, se del caso,
         la sua reintegrazione conformemente alle disposizioni dell’art. L. 124‑12, n. 4». 
      
      (...)».
      16      Ai termini dell’art. L. 337‑6 del code du travail:
      
      «La lavoratrice che sia stata licenziata a causa del suo matrimonio può invocare la nullità del suo licenziamento e chiedere
         la continuazione del rapporto di lavoro con lettera raccomandata indirizzata al suo datore di lavoro nei due mesi che seguono
         la notifica di detto licenziamento. In tal caso, il contratto di lavoro permane e la lavoratrice continua ad aver diritto
         al versamento integrale della sua retribuzione. 
      
      La lavoratrice, qualora non abbia fatto valere la nullità del licenziamento e non abbia chiesto il proseguimento del rapporto
         di lavoro entro il termine sopra indicato, ha diritto all’indennità [di licenziamento dopo un’anzianità di servizio ininterrotta
         di almeno cinque anni presso il medesimo datore di lavoro] di cui all’art. L. 124‑7, n. 1. Ella può inoltre esercitare un’azione
         giudiziaria di risarcimento per la risoluzione abusiva del contratto di lavoro sul fondamento degli articoli L. 124‑11 e L. 124‑12».
      
       Causa principale e questioni pregiudiziali
      17      A partire dal mese di novembre del 2005, la sig.ra Pontin è stata assunta con un contratto a tempo indeterminato e a tempo
         pieno dalla T‑Comalux. 
      
      18      Con raccomandata del 18 gennaio 2007, notificata alla sig.ra Pontin in data 22 gennaio 2007, quest’ultima è stata licenziata
         con un preavviso fissato nel periodo compreso tra il 31 gennaio e il 30 marzo 2007. Il motivo di tale licenziamento con preavviso
         non emerge dalla decisione del giudice del rinvio.
      
      19      Dinanzi a quest’ultimo, la sig.ra Pontin sostiene di aver inviato, il 19 gennaio 2007, un certificato di malattia con lettera
         semplice alla T‑Comalux. Tale società contesta dinanzi a detto giudice di aver ricevuto siffatto certificato.
      
      20      Il 24 gennaio 2007, la sig.ra Pontin ha inviato alla T‑Comalux un messaggio di posta elettronica con cui comunicava a quest’ultima
         che il proprio «stato di salute non era migliorato molto» e che per tale motivo non si sarebbe presentata al lavoro il giorno
         successivo come previsto e che avrebbe inviato il suo certificato di inabilità al lavoro per malattia non appena possibile.
         
      
      21      Con lettera raccomandata datata 25 gennaio 2007, la T‑Comalux ha notificato alla sig.ra Pontin il suo licenziamento con effetto
         immediato «per colpa grave» a causa di un’«assenza ingiustificata dal lavoro superiore a tre giorni».
      
      22      Con lettera raccomandata del 26 gennaio 2007, ricevuta dalla T‑Comalux il 30 gennaio seguente, la sig.ra Pontin ha comunicato
         la propria gravidanza. La medesima faceva valere che il licenziamento comunicatole dalla T‑Comalux era, pertanto, nullo.
      
      23      Non avendo ricevuto risposta dalla T‑Comalux a tale ultima lettera, la sig.ra Pontin, il 5 febbraio 2007, ha proposto al giudice
         del rinvio una domanda diretta a far dichiarare la nullità del proprio licenziamento.
      
      24      Con sentenza 30 marzo 2007, tale giudice, riunito in formazione diversa rispetto a quella da cui proviene la presente domanda
         di pronuncia pregiudiziale, si è dichiarato incompetente a conoscere della domanda della sig.ra Pontin diretta a far dichiarare
         la nullità del licenziamento del 18 gennaio 2007. Infatti, secondo detta formazione, l’art. L. 337-1 del code du travail conferisce
         al presidente del tribunale del lavoro, vale a dire il tribunal du travail, una competenza speciale per annullare d’urgenza,
         a scopo di protezione, il licenziamento intervenuto durante la gravidanza della lavoratrice, per cui la sig.ra Pontin avrebbe
         dovuto proporre il suo ricorso diretto a far dichiarare la nullità del suo licenziamento al presidente di detto tribunale.
         Dal fascicolo sottoposto alla Corte emerge che la sig.ra Pontin, che non sembra essere stata, all’epoca, rappresentata da
         un avvocato aveva indirizzato il suo ricorso, in forma di lettera, al «Tribunal du travail – All’attenzione del signor Presidente
         e dei suoi giudici a latere» e aveva esordito nelle sue osservazioni scritte con la formula di cortesia «Signor Presidente».
         
      
      25      La sig.ra Pontin non ha interposto appello avverso detta sentenza. Durante l’udienza dibattimentale dinanzi alla Corte, ella
         ha osservato al riguardo di aver preferito evitare sia di correre il rischio inerente ad un tale appello sia di lasciar scadere
         il termine di tre mesi previsto per l’azione giurisdizionale di risarcimento dei danni del lavoratore subordinato contro il
         suo licenziamento abusivo prevista dall’art. L. 124-11, nn. 1 e 2, del code du travail (in prosieguo: l’«azione di risarcimento
         dei danni»).
      
      26      Con un secondo ricorso, proposto il 18 aprile 2007, la sig.ra Pontin ha chiesto al giudice del rinvio di condannare la T‑Comalux
         a versarle un risarcimento danni. A sostegno di tale ricorso, ella fa valere segnatamente che sia il suo licenziamento con
         preavviso del 18 gennaio 2007 sia il suo licenziamento successivo con effetto immediato sono contrari alla legge e quindi
         abusivi in virtù di detto art. L. 124-11. 
      
      27      La T‑Comalux considera che il diritto comune lussemburghese relativo all’azione di risarcimento dei danni non è applicabile
         alla lavoratrice gestante che, conformemente all’art. L. 337‑1 del code du travail, non ha la scelta tra un’azione di nullità
         e di reintegrazione prevista da tale disposizione (in prosieguo: l’«azione di nullità e di reintegrazione») e l’azione di
         risarcimento dei danni, ma deve, imperativamente, consegnare al suo datore di lavoro un certificato medico che giustifichi
         la sua gravidanza entro gli otto giorni successivi alla notifica del licenziamento, come è previsto al n. 1, secondo comma,
         di detto articolo (in prosieguo: il «termine di otto giorni»), e proporre l’azione di nullità e di reintegrazione dinanzi
         al presidente del tribunal du travail entro il termine di quindici giorni dalla risoluzione del contratto, termine previsto
         al quarto comma del medesimo n. 1 (in prosieguo: il «termine di quindici giorni»). 
      
      28      Secondo il giudice del rinvio, dalla normativa lussemburghese pertinente nella fattispecie si può dedurre che una lavoratrice
         gestante che, per una qualsiasi ragione, anche indipendente dalla sua volontà, abbia lasciato trascorrere rispettivamente
         i termini di otto giorni e di quindici giorni, non ha più la possibilità di proporre un’azione giudiziaria per contestare
         il suo licenziamento, per cui, una volta decorsi detti termini, il licenziamento di una tale lavoratrice subordinata gestante
         non è né nullo né abusivo, ma perfettamente valido. La decisione di rinvio fa anche riferimento ad una giurisprudenza dei
         giudici lussemburghesi, secondo cui il termine per proporre l’azione di nullità inizia a decorrere non già con il ricevimento
         della lettera di licenziamento, ma a partire dal deposito di tale lettera alla posta. 
      
      29      In tale contesto, interrogandosi sulla conformità di tale legislazione nazionale con il diritto comunitario e, in particolare,
         con le direttive 92/85 e 76/207, il tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette ha deciso di sospendere il procedimento e di sottoporre
         alla Corte le seguenti questioni pregiudiziali:
      
      «1)      Se gli artt. 10 e 12 della direttiva 92/85 debbano essere interpretati nel senso che essi non ostano a che il legislatore
         nazionale subordini l’azione giudiziaria della lavoratrice gestante licenziata durante la gravidanza al rispetto di termini
         prestabiliti quali il termine di otto giorni di cui all’art. L. 337, n. 1, secondo comma, del code du travail o il termine
         di quindici giorni di cui al quarto comma del medesimo n. 1.
      
      2)      In caso di soluzione affermativa della prima questione, se i termini di otto o di quindici giorni non debbano essere considerati
         troppo brevi per consentire alla lavoratrice gestante licenziata durante la gravidanza di far valere giudizialmente i propri
         diritti.
      
      3)      Se l’art. 2 della direttiva [76/207] debba essere interpretato nel senso che esso non osta a che il legislatore nazionale
         privi la lavoratrice gestante licenziata durante la gravidanza della possibilità di esercitare l’azione di risarcimento dei
         danni per licenziamento abusivo che gli artt. L. 124‑11, nn. 1 e 2, del code du travail riservano agli altri lavoratori licenziati».
      
       Sulle questioni pregiudiziali
      30      Dal fascicolo trasmesso alla Corte emerge che, con le sue tre questioni, il giudice del rinvio chiede, in sostanza, se le
         direttive 92/85 e/o 76/207 ostino ad una normativa nazionale, quale l’art. L. 337‑1 del code du travail, che limita, per quanto
         attiene specificamente al divieto del licenziamento delle lavoratrici gestanti, puerpere o in stato di allattamento enunciato
         all’art. 10 della direttiva 92/85, i mezzi di ricorso di queste ultime ad un’azione di nullità e di reintegrazione, soggetta
         a termini come quelli applicabili nella causa principale, ad esclusione, in particolare, dell’azione di risarcimento dei danni.
         
      
      31      In tale contesto, le due prime questioni riguardano, in via preliminare, la circostanza se le modalità procedurali come quelle
         derivanti da detto art. L. 337‑1 rispettino i requisiti degli artt. 10 e 12 della direttiva 92/85 e, segnatamente, consentano
         a qualsiasi lavoratrice che si ritenga lesa dall’inosservanza degli obblighi derivanti da tale art. 10 di far valere i suoi
         diritti per via giurisdizionale. La soluzione a tali due questioni può avere un’incidenza sulla soluzione della terza questione,
         la quale riguarda essenzialmente la circostanza se la limitazione dei mezzi di ricorso giurisdizionali disponibili in caso
         di licenziamento durante la gravidanza alla sola azione di nullità e di reintegrazione possa costituire una discriminazione
         ai sensi della direttiva 76/207.
      
       Osservazioni presentate alla Corte
      32      La sig.ra Pontin sostiene che il diritto per una lavoratrice subordinata gestante di far valere i suoi diritti, come istituito
         dalla legge lussemburghese, non soddisfa i criteri introdotti dalla direttiva 92/85 per garantire una protezione effettiva
         ed efficace dei diritti di una tale lavoratrice. Quanto alla direttiva 76/207, la medesima sostiene che una diversità di trattamento
         in materia di licenziamento che privi la lavoratrice subordinata gestante dell’azione di risarcimento dei danni non si fonda
         su alcuna giustificazione ragionevole e costituisce una discriminazione della donna gestante licenziata rispetto agli altri
         lavoratori subordinati licenziati.
      
      33      La T‑Comalux considera che la direttiva 92/85 non osta a termini come quelli di otto giorni e di quindici giorni. Peraltro,
         la direttiva 76/207 non osta, secondo questa medesima società, a che un legislatore nazionale privi la lavoratrice subordinata
         gestante dell’azione di risarcimento dei danni durante la sua gravidanza. Infatti, una lavoratrice subordinata gestante licenziata
         durante la gravidanza, che dispone di misure di protezione specifiche al suo stato, non subisce una discriminazione, ma beneficia
         al contrario di una protezione specifica attraverso l’azione di nullità del licenziamento pronunciato. 
      
      34      Il governo lussemburghese sostiene che la presente domanda di pronuncia pregiudiziale si fonda su un’interpretazione erronea
         della normativa nazionale di cui trattasi nella causa principale, secondo cui una lavoratrice subordinata che lasci trascorrere
         i termini di otto giorni e di quindici giorni non disporrebbe più di un’azione giudiziaria per contestare il suo licenziamento.
         Orbene, secondo tale governo, nel caso in cui una lavoratrice subordinata non si avvalga di tale diritto speciale o non possa
         avvalersene in seguito alla scadenza dei termini introdotti da detta normativa, la medesima potrebbe esercitare l’azione di
         risarcimento dei danni. In un tale contesto, i termini relativi all’azione di nullità e di reintegrazione non sarebbero troppo
         brevi. 
      
      35      Il governo italiano ritiene che i termini come quelli di otto giorni e di quindici giorni debbano essere considerati troppo
         brevi per consentire alla lavoratrice gestante licenziata durante la gravidanza di far valere in giudizio i suoi diritti.
         Tale governo sostiene inoltre che la direttiva 76/207 osta a che un legislatore nazionale introduca una discriminazione nei
         confronti delle lavoratrici gestanti licenziate durante la gravidanza, privandole della possibilità di esercitare l’azione
         di risarcimento dei danni, anche qualora una tale azione esista in capo agli altri lavoratori licenziati.
      
      36      La Commissione delle Comunità europee ritiene che gli artt. 10 e 12 della direttiva 92/85 non ostino, in linea di principio,
         a che una normativa nazionale assoggetti l’esercizio di un’azione fondata sul diritto comunitario a termini prefissati, fatti
         salvi tuttavia i principi di equivalenza e di effettività. A tal proposito, essa fa valere che il termine di quindici giorni
         è contrario, in ragione della sua brevità, a tali principi e viola pertanto, i detti artt. 10 e 12. Peraltro, la Commissione
         sostiene che la direttiva 76/207 osta a che una normativa nazionale privi la lavoratrice subordinata gestante licenziata durante
         la gravidanza dell’azione giurisdizionale di risarcimento dei danni per licenziamento abusivo ove quest’ultima possa essere
         esercitata dagli altri lavoratori subordinati licenziati. 
      
       Risposta della Corte
       Sulle prime due questioni
      37      In via preliminare, occorre rilevare che, a differenza del termine di quindici giorni, il termine di otto giorni non risulta
         costituire un termine procedurale determinante il ricorso ad un giudice, circostanza che eventualmente spetta al giudice del
         rinvio verificare. Orbene, le due prime questioni vertono essenzialmente sul principio di tutela giurisdizionale effettiva
         dei diritti conferiti ai singoli dal diritto comunitario, come emerge dagli artt. 10, punto 3, e 12 della direttiva 92/85.
         Di conseguenza, è con riferimento ad un termine come quello di quindici giorni che occorre esaminare l’applicazione, in circostanze
         come quelle di cui alla causa principale, di tale principio. Se il giudice del rinvio dovesse considerare che il termine di
         otto giorni costituisce anch’esso un termine la cui scadenza può pregiudicare l’esercizio dei diritti da parte del singolo,
         esso sarebbe tenuto ad applicare, mutatis mutandis, le indicazioni derivanti dalla presente sentenza relative ad un termine
         come quello di quindici giorni.
      
      38      Occorre anche ricordare che la Corte deve prendere in considerazione, nell’ambito della ripartizione delle competenze tra
         i giudici comunitari e i giudici nazionali, il contesto fattuale e normativo nel quale si inseriscono le questioni pregiudiziali,
         come definito dal giudice del rinvio (v., segnatamente, sentenza 4 dicembre 2008, causa C‑330/07, Jobra, Racc. pag. I‑9009,
         punto 17 e giurisprudenza citata). Di conseguenza, a prescindere dalle censure mosse dal governo lussemburghese all’interpretazione
         del diritto nazionale effettuata dal giudice del rinvio, l’esame del presente rinvio pregiudiziale deve essere compiuto facendo
         riferimento all’interpretazione di tale diritto operata da quest’ultimo giudice (v., per analogia, sentenze 9 novembre 2006,
         causa C‑346/05, Chateignier, Racc. pag. I‑10951, punto 22, e 23 aprile 2009, cause riunite da C‑378/07 a C‑380/07, Angelidaki
         e a., Racc. pag. I‑3071, punto 51). Così, occorre risolvere le due prime questioni pregiudiziali basandosi sulla premessa
         secondo cui una lavoratrice subordinata licenziata durante la gravidanza non dispone, secondo il diritto lussemburghese, di
         altri mezzi di ricorso oltre all’azione di nullità e di reintegrazione. 
      
      39      A tal riguardo occorre innanzitutto ricordare che, conformemente all’art. 10, punto 1, della direttiva 92/85, gli Stati membri
         devono adottare le misure necessarie per vietare il licenziamento delle lavoratrici rientranti in tale disposizione nel periodo
         compreso tra l’inizio della gravidanza e il termine del congedo di maternità di cui all’art. 8, n. 1, di tale direttiva, tranne
         nei casi eccezionali non connessi al loro stato ammessi dalle legislazioni e/o prassi nazionali e, se del caso, a condizione
         che l’autorità competente abbia dato il suo accordo.
      
      40      Conformemente all’art. 12 della direttiva 92/85, gli Stati membri sono parimenti tenuti ad introdurre nel loro ordinamento
         giuridico interno le misure necessarie che consentano a chiunque si ritenga leso dalla mancata osservanza degli obblighi derivanti
         da tale direttiva, ivi compresi quelli derivanti dall’art. 10, di far valere i propri diritti per via legale. L’art. 10, n. 3,
         della direttiva 92/85 prevede specificatamente che gli Stati membri devono adottare le misure necessarie per proteggere le
         lavoratrici gestanti, puerpere e in periodo di allattamento contro le conseguenze di un licenziamento che sarebbe illegale
         a norma del n. 1 di tale articolo (v. sentenza 11 ottobre 2007, causa C‑460/06, Paquay, Racc. pag. I‑8511, punto 47).
      
      41      Tali disposizioni e, in particolare, l’art. 12 della direttiva 92/85, costituiscono un’espressione specifica, nel contesto
         di tale direttiva, del principio di tutela giurisdizionale effettiva dei diritti conferiti ai singoli dal diritto comunitario.
      
      42      Dalla giurisprudenza emerge inoltre che sebbene gli Stati membri non siano tenuti, in virtù dell’art. 12 della direttiva 92/85,
         ad adottare una sanzione determinata, sta di fatto che la sanzione scelta deve essere di natura tale da garantire una tutela
         giurisdizionale effettiva ed efficace, e deve avere per il datore di lavoro un effetto dissuasivo reale e, ad ogni modo, deve
         essere adeguata al danno subito (v. sentenza Paquay, cit., punti 45 e 49). 
      
      43      Per quanto riguarda il principio di tutela giurisdizionale effettiva dei diritti conferiti ai singoli dal diritto comunitario,
         risulta dalla giurisprudenza consolidata che le modalità procedurali dei ricorsi intesi a garantire la tutela dei diritti
         spettanti ai singoli in forza del diritto comunitario non devono essere meno favorevoli di quelle che riguardano ricorsi analoghi
         di natura interna (principio di equivalenza), né devono rendere praticamente impossibile o eccessivamente difficile l’esercizio
         dei diritti conferiti dall’ordinamento giuridico comunitario (principio di effettività) (v., in particolare, sentenza 15 aprile 2008,
         causa C‑268/06, Impact, Racc. pag. I‑2483, punto 46 e giurisprudenza citata).
      
      44      Tali esigenze di equivalenza e di effettività esprimono l’obbligo generale per gli Stati membri di garantire la tutela giurisdizionale
         spettante ai singoli in forza del diritto comunitario. Esse valgono sia sul piano della designazione dei giudici competenti
         a conoscere delle azioni fondate su tale diritto sia per quanto riguarda la definizione delle modalità procedurali (v. sentenza
         Impact, cit., punti 47 e 48).
      
      45      Il rispetto del principio di equivalenza presuppone che la norma nazionale controversa si applichi indifferentemente ai ricorsi
         fondati sulla violazione del diritto comunitario e a quelli fondati sull’inosservanza del diritto interno aventi un oggetto
         e una causa analoghi (sentenza 1º dicembre 1998, causa C‑326/96, Levez, Racc. pag. I‑7835, punto 41). Tuttavia, questo principio
         non può essere interpretato nel senso che esso obbliga uno Stato membro a estendere il suo regime nazionale più favorevole
         a tutte le azioni proposte, come nella causa principale, nell’ambito del diritto del lavoro (v. sentenza Levez, cit., punto
         42). Al fine di verificare se il principio di equivalenza sia rispettato nella specie, spetta al giudice nazionale, unico
         a disporre di conoscenza diretta delle modalità procedurali dei ricorsi nell’ambito dell’ordinamento nazionale, accertare
         se le modalità procedurali dirette a garantire, nel diritto interno, la tutela dei diritti derivanti ai singoli dal diritto
         comunitario siano conformi a tale principio ed esaminare tanto l’oggetto quanto gli elementi essenziali dei ricorsi di natura
         interna con i quali si asserisce che sussista un’analogia (v. sentenze Levez, cit., punti 39 e 43, nonché 16 maggio 2000,
         causa C‑78/98, Preston e a., Racc. pag. I‑3201, punto 49). A tale titolo, il giudice nazionale deve verificare l’analogia
         dei ricorsi di cui trattasi riguardo al loro oggetto, alla loro finalità ed ai loro elementi essenziali (v., in tal senso,
         sentenza Preston e a., cit., punto 57).
      
      46      Dalla giurisprudenza emerge che, al fine di potersi pronunciare sull’equivalenza delle norme procedurali, il giudice nazionale
         deve accertare in modo oggettivo ed astratto l’analogia delle norme di cui trattasi in considerazione della loro rilevanza
         nel procedimento complessivamente inteso, dello svolgimento del procedimento medesimo e delle specificità di tali norme (v.,
         in tal senso, sentenza Preston e a., cit., punti 61‑63). 
      
      47      Per quanto riguarda il principio di effettività, dalla giurisprudenza della Corte emerge che ciascun caso in cui si ponga
         la questione se una norma processuale nazionale renda praticamente impossibile o eccessivamente difficile l’applicazione dei
         diritti conferiti ai soggetti dal diritto comunitario dev’essere esaminato tenendo conto del ruolo di detta norma nell’insieme
         del procedimento, dello svolgimento e delle peculiarità dello stesso dinanzi ai vari organi giurisdizionali nazionali. Sotto
         tale profilo, si devono considerare, se necessario, i principi che sono alla base del sistema giurisdizionale nazionale, quali
         la tutela dei diritti della difesa, il principio della certezza del diritto e il regolare svolgimento del procedimento (v.
         sentenza 21 febbraio 2008, causa C‑426/05, Tele2 Telecommunication, Racc. pag. I‑685, punto 55 e giurisprudenza citata). 
      
      48      La Corte ha così riconosciuto compatibile con il diritto comunitario la fissazione di termini di ricorso ragionevoli a pena
         di decadenza, nell’interesse della certezza del diritto. Infatti, termini del genere non sono tali da rendere praticamente
         impossibile o eccessivamente difficile l’esercizio dei diritti attribuiti dall’ordinamento giuridico comunitario (v. sentenze
         24 settembre 2002, causa C‑255/00, Grundig Italiana, Racc. pag. I‑8003, punto 34, nonché 12 febbraio 2008, causa C‑2/06, Kempter,
         Racc. pag. I‑411, punto 58 e giurisprudenza citata). Quanto ai termini di decadenza, la Corte ha parimenti affermato che spetta
         agli Stati membri determinare, per le normative nazionali che rientrano nella sfera d’applicazione del diritto comunitario,
         termini in funzione, segnatamente, della rilevanza che le decisioni da adottare rivestono per gli interessati, della complessità
         dei procedimenti e della legislazione da applicare, del numero di soggetti che possono essere coinvolti e degli altri interessi
         pubblici o privati che devono essere presi in considerazione (v., in tal senso, sentenza 18 dicembre 2008, causa C‑349/07,
         Sopropé, Racc. pag. I‑10369, punto 40).
      
      49      Infine, come risulta da una giurisprudenza costante della Corte, non spetta a quest’ultima pronunciarsi sull’interpretazione
         del diritto interno, compito che incombe esclusivamente al giudice del rinvio, il quale deve, nella fattispecie, determinare
         se i requisiti di equivalenza e di effettività siano soddisfatti dalle disposizioni della normativa nazionale pertinente (v.
         sentenza Angelidaki e a., cit., punto 163). La Corte, nel pronunciarsi su un rinvio pregiudiziale, può però, ove necessario,
         fornire precisazioni dirette a guidare il giudice nazionale nella sua interpretazione (v. sentenze 7 settembre 2006, causa
         C‑53/04, Marrosu e Sardino, Racc. pag. I‑7213, punto 54; causa C‑180/04, Vassallo, Racc. pag. I‑7251, punto 39, nonché ordinanza
         12 giugno 2008, causa C‑364/07, Vassilakis e a., punto 143). 
      
      50      Proprio alla luce di tali considerazioni, occorre risolvere le prime due questioni sollevate dal giudice del rinvio.
      
      51      A tal riguardo, dalla decisione di rinvio emerge che l’art. L. 337‑1 del code du travail è stato adottato in applicazione
         dell’art. 10 della direttiva 92/85, in combinato disposto con l’art. 12 della medesima.
      
      52      Come fanno valere sia il governo italiano sia la Commissione e come deriva dal punto 42 della presente sentenza, gli artt. 10
         e 12 della direttiva 92/85 non ostano, in linea di principio, a che un legislatore nazionale preveda, per le lavoratrici gestanti,
         puerpere o in periodo di allattamento che siano state oggetto di un licenziamento, un’azione giudiziaria specifica, subordinata
         al rispetto di termini stabiliti in anticipo. 
      
      53      Tuttavia, poiché gli Stati membri hanno la responsabilità di garantire, in ciascun caso, una tutela effettiva dei diritti
         spettanti ai singoli in forza del diritto comunitario (v., in particolare, sentenza Impact, cit., punto 45 e giurisprudenza
         citata), le modalità di una tale azione in giudizio devono rispettare i criteri enunciati dalla giurisprudenza citata ai punti 39-48
         della presente sentenza. 
      
      54      Tale conclusione non può essere inficiata dall’argomento, invocato dalla T‑Comalux in udienza, secondo cui, a differenza dell’azione
         di risarcimento dei danni, a disposizione nel caso in cui il licenziamento sia considerato «abusivo» ai sensi della normativa
         nazionale o dell’azione a disposizione, per il caso di licenziamento «a causa» di matrimonio, prevista dall’art. L. 337‑6
         del code du travail (in prosieguo: l’«azione a disposizione in caso di licenziamento a causa di matrimonio»), l’azione di
         nullità e di reintegrazione si applica in modo quasi automatico, indipendentemente da un comportamento colposo da parte del
         datore di lavoro. Infatti, contrariamente a quanto sembra far valere detta società, il semplice fatto che uno Stato membro,
         attuando gli artt. 10 e 12 della direttiva 92/85 mediante l’introduzione di un mezzo di ricorso specifico per le lavoratrici
         gestanti, decida, conformemente alla facoltà prevista al punto 1 di detto art. 10, di non prevedere deroghe al principio del
         divieto di licenziamento che non siano connesse alla circostanza di essere gestante, puerpera o in periodo di allattamento
         non può avere la conseguenza di sottrarre le modalità procedurali di tale mezzo di ricorso ai requisiti del principio di tutela
         giurisdizionale effettiva dei diritti conferiti ai singoli dal diritto comunitario. 
      
      55      Per quanto riguarda, in primo luogo, la questione se il principio di equivalenza sia stato osservato nella fattispecie, emerge
         dalla decisione di rinvio che le due azioni in materia di diritto del lavoro menzionate dal giudice del rinvio, ovvero, da
         una parte, l’azione di risarcimento dei danni e, dall’altra, l’azione a disposizione in caso di licenziamento a causa di matrimonio
         possono a prima vista essere considerate paragonabili all’azione di nullità e di reintegrazione, circostanza che spetta al
         giudice del rinvio verificare, come emerge dal punto 45 della presente sentenza, alla luce del loro oggetto, della loro causa
         e dei loro elementi essenziali. 
      
      56      Se dovesse risultare che o una più azioni indicate nella decisione di rinvio, o addirittura altre azioni nazionali che non
         sono state menzionate dinanzi alla Corte, sono analoghe all’azione di nullità e di reintegrazione, spetterebbe altresì al
         giudice del rinvio valutare se tali azioni contengano modalità procedurali più favorevoli. 
      
      57      A tal riguardo, occorrerebbe tener conto della circostanza secondo cui l’azione di nullità e di reintegrazione sembra richiedere
         che venga adita un’istanza specifica, ovvero il «presidente del tribunale del lavoro». Dal punto 24 della presente sentenza
         emerge che quest’ultimo requisito sembra implicare un’interpretazione letterale e particolarmente restrittiva. Come emerge
         dai fatti all’origine della controversia principale, un tale requisito può avere conseguenze sfavorevoli per i singoli interessati,
         tenuto conto in particolare del termine di ricorso particolarmente breve che rende difficile la consulenza o l’intervento
         di uno specialista del diritto. 
      
      58      Con riferimento all’ipotesi secondo cui l’azione di risarcimento dei danni nonché l’azione di nullità e di reintegrazione
         vengano considerate analoghe, occorre ricordare che il termine di decadenza di quindici giorni applicabile a quest’ultima
         azione è sostanzialmente più breve del termine di decadenza di tre mesi applicabile all’azione di risarcimento dei danni.
         Per quanto riguarda l’azione a disposizione in caso di licenziamento a causa di matrimonio, il termine di decadenza pertinente
         per adire un giudice nazionale non risulta dagli atti sottoposti alla Corte. Ciò premesso, occorre rilevare che, secondo l’art.
         L. 337-6 del code du travail, la lavoratrice subordinata dispone di due mesi per chiedere al datore di lavoro la continuazione
         del rapporto lavorativo e, se non ha invocato, entro tale termine, la nullità del licenziamento di cui è stata oggetto e chiesto
         la continuazione del rapporto lavorativo, la medesima ha diritto ad un’indennità di licenziamento e può inoltre esercitare
         l’azione di risarcimento dei danni. 
      
      59      Tenuto conto degli elementi portati a conoscenza della Corte, non risulta, prima facie, che modalità procedurali come quelle
         riguardanti l’azione di nullità e di reintegrazione previste dall’art. L. 337‑1, n. 1, quarto comma, del code du travail,
         soddisfino il principio di equivalenza, circostanza che spetta tuttavia al giudice del rinvio verificare tenendo conto della
         giurisprudenza ricordata ai punti 43, 45 e 46 della presente sentenza.
      
      60      Per quanto riguarda, in secondo luogo, il principio di effettività, occorre rilevare che, come fanno valere in sostanza il
         governo italiano e la Commissione, e come emerge dai punti 47 e 48 della presente sentenza, un termine di decadenza relativamente
         breve per un’azione diretta ad ottenere il reinserimento nell’ambito dell’impresa interessata di una lavoratrice subordinata
         illecitamente licenziata potrebbe, in linea di principio, essere considerato legittimo. Infatti, come rilevano la T‑Comalux
         e il governo lussemburghese, potrebbe sussistere un interesse legato alla certezza del diritto sia per le lavoratrici gestanti
         licenziate sia per i datori di lavoro, a che la possibilità di sottoporre ad un giudice una siffatta azione sia limitata nel
         tempo, tenuto conto segnatamente delle conseguenze, per tutti gli attori interessati, del reinserimento poiché esso interverrebbe
         dopo un lasso di tempo notevole. 
      
      61      Pertanto, con riferimento in particolare al principio della certezza del diritto, i requisiti del principio di effettività
         non ostano, in linea di principio, quanto all’azione diretta ad ottenere il reinserimento da parte del datore di lavoro della
         lavoratrice gestante che sia stata oggetto di una misura di licenziamento, all’introduzione di un termine di decadenza più
         breve di quello previsto per un’azione di risarcimento dei danni. 
      
      62      Tuttavia, occorre rilevare a tal riguardo che, come emerge dal punto 58 della presente sentenza, il termine di decadenza di
         quindici giorni applicabile all’azione di nullità e di reintegrazione deve essere considerato particolarmente breve, tenuto
         conto della situazione in cui si trova una donna all’inizio della gravidanza.
      
      63      Inoltre, emerge dal fascicolo che diversi giorni contabilizzati nel detto termine di quindici giorni potrebbero trascorrere
         prima che la donna gestante riceva la lettera di licenziamento che la riguarda e venga così informata del suo licenziamento.
         Infatti, secondo il parere emesso da un’associazione di impiegati privati sul progetto di legge che ha introdotto l’art. L. 337‑1
         nel code du travail, parere riprodotto letteralmente nella decisione di rinvio, il termine di quindici giorni inizia a decorrere,
         conformemente alla giurisprudenza dei giudici lussemburghesi, a partire dal deposito alla posta della lettera di licenziamento.
         
      
      64      Il governo lussemburghese ha certamente fatto valere che, in virtù dell’art. 1 della legge 22 dicembre 1986 relative au relevé
         de la déchéance résultant de l’expiration d’un délai imparti pour agir en justice (legge relativa all’esonero dalla decadenza
         risultante dalla scadenza di un termine impartito per agire in giudizio; Mémorial A 1986, pag. 2745), i termini di decadenza non possono decorrere se la lavoratrice subordinata non è stata in grado di agire.
         
      
      65      Tuttavia, anche ove questa disposizione dovesse essere idonea a limitare gli effetti di detta giurisprudenza relativa al deposito
         della lettera di licenziamento, cosa che spetterebbe eventualmente al giudice del rinvio valutare, appare che sarebbe tuttavia
         molto difficile, pur rispettando il termine di quindici giorni, per una lavoratrice licenziata durante la sua gravidanza di
         farsi consigliare utilmente nonché, eventualmente, di redigere e proporre un ricorso. 
      
      66      Inoltre, mentre, come è stato rilevato al punto 57 della presente sentenza, il requisito secondo cui occorre adire il «presidente
         del tribunale del lavoro» sembra implicare un’interpretazione particolarmente restrittiva, una lavoratrice gestante che, per
         una ragione qualsiasi, ha lasciato trascorrere il termine di quindici giorni non dispone più, come ha sottolineato il giudice
         del rinvio, di un’azione giudiziaria per far valere i suoi diritti in seguito al licenziamento. 
      
      67      Ciò premesso, appare che modalità come quelle previste all’art. L. 337‑1, n. 1, del code du travail, afferenti all’azione
         di nullità e di reintegrazione, comportando inconvenienti procedurali idonei a rendere eccessivamente difficile l’attuazione
         dei diritti che spettano alle donne gestanti in forza dell’art. 10 della direttiva 92/85, non soddisfano i requisiti del principio
         di effettività, circostanza che spetterebbe tuttavia al giudice del rinvio verificare.
      
      68      Come deriva dai punti 43 e 44 della presente sentenza, se detto giudice dovesse concludere che la normativa di cui trattasi
         nella causa principale viola i principi di equivalenza e/o di effettività, tale normativa non può essere considerata conforme
         ai requisiti di una tutela giurisdizionale effettiva dei diritti conferiti ai singoli dal diritto comunitario e, in particolare,
         dall’art. 12 della direttiva 92/85. 
      
      69      Alla luce di quanto precede, occorre risolvere le due prime questioni dichiarando che gli artt. 10 e 12 della direttiva 92/85
         devono essere interpretati nel senso che essi non ostano alla normativa di uno Stato membro che prevede un mezzo di ricorso
         specifico relativo al divieto di licenziamento delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento enunciato
         al detto art. 10, esercitato secondo le modalità procedurali specifiche di tale ricorso, purché tuttavia esse non siano meno
         favorevoli di quelle relative a ricorsi analoghi di natura interna (principio di equivalenza) e non siano strutturate in modo
         da rendere praticamente impossibile l’esercizio dei diritti riconosciuti dall’ordinamento giuridico comunitario (principio
         di effettività). Un termine di decadenza di quindici giorni, come quello istituito dall’art. L. 337‑1, n. 1, quarto comma,
         del code du travail, non sembra idoneo a soddisfare tale condizione, circostanza che spetta tuttavia al giudice del rinvio
         verificare. 
      
       Sulla terza questione
      70      Con la sua terza questione, il giudice del rinvio chiede, in sostanza, se l’art. 2 della direttiva 76/207 osti alla normativa
         di uno Stato membro, come quella introdotta dall’art. L. 337‑1 del code du travail, che priva le lavoratrici gestanti, puerpere
         o in periodo di allattamento che sono state oggetto di una misura di licenziamento durante la gravidanza di un’azione giurisdizionale
         di risarcimento dei danni, mentre la medesima può essere esercitata da qualsiasi altro lavoratore subordinato licenziato.
         
      
      71      A tal riguardo, occorre ricordare che, conformemente all’art. 2, n. 7, terzo comma, della direttiva 76/207, inserito nella
         medesima dall’art. 1, punto 2, della direttiva 2002/73, qualsiasi trattamento meno favorevole riservato ad una donna per ragioni
         collegate alla gravidanza costituisce una discriminazione ai sensi della medesima direttiva.
      
      72      Inoltre, non è stato suggerito, nell’ambito del presente rinvio pregiudiziale, che l’azione di risarcimento dei danni non
         sarebbe conforme al principio della tutela giurisdizionale effettiva dei diritti conferiti ai singoli dal diritto comunitario.
         
      
      73      Orbene, secondo il giudice del rinvio, l’unico ricorso che può essere esperito da una gestante che sia stata licenziata durante
         la gravidanza è l’azione di nullità e di reintegrazione, ad esclusione di qualsiasi altro ricorso in materia di diritto del
         lavoro, come l’azione di risarcimento dei danni. 
      
      74      Di conseguenza, se dovesse emergere, in seguito a verifica del giudice del rinvio sulla base degli elementi forniti in risposta
         alle due prime questioni pregiudiziali, che questa azione di nullità e di reintegrazione non rispetta il principio di effettività,
         una tale violazione del requisito di una tutela giurisdizionale effettiva posto in particolare dall’art. 12 della direttiva
         92/85, costituirebbe un «trattamento meno favorevole riservato ad una donna per ragioni collegate alla gravidanza», ai sensi
         dell’art. 2, n. 7, terzo comma, della direttiva 76/207, e dovrebbe quindi essere considerata una discriminazione ai sensi
         di quest’ultima direttiva.
      
      75      Se il giudice nazionale pervenisse a constatare una violazione siffatta del principio di parità di trattamento, ai sensi dell’art. 3,
         n. 1, della direttiva 76/207, gli incomberebbe interpretare le regole interne di competenza, per quanto possibile, in modo
         tale che esse possano ricevere un’applicazione che contribuisca al perseguimento dell’obiettivo di garantire una tutela giurisdizionale
         effettiva dei diritti spettanti alle donne gestanti in forza del diritto comunitario (v., per analogia, sentenze 15 maggio
         1986, causa 222/84, Johnston, Racc. pag. 1651, punto 17; 22 settembre 1998, causa C‑185/97, Coote, Racc. pag. I‑5199, punto
         18, e Impact, cit., punto 54). 
      
      76      Alla luce di quanto precede, occorre risolvere la terza questione dichiarando che l’art. 2 della direttiva 76/207, in combinato
         disposto con l’art. 3 della medesima, deve essere interpretato nel senso che esso osta ad una normativa di uno Stato membro,
         come quella introdotta dall’art. L. 337‑1 del code du travail, specificamente adottata ai fini della protezione prevista all’art. 10
         della direttiva 92/85 in caso di licenziamento delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, che priva
         la lavoratrice subordinata gestante che è stata oggetto di una misura di licenziamento durante la gravidanza di un’azione
         giurisdizionale di risarcimento dei danni, mentre quest’ultima può essere esercitata da qualsiasi altro lavoratore subordinato
         licenziato, qualora una tale limitazione dei mezzi di ricorso costituisca un trattamento meno favorevole riservato ad una
         donna in ragione della gravidanza. Ciò si verificherebbe, in particolare, laddove le modalità procedurali afferenti all’unica
         azione a disposizione in caso di licenziamento di dette lavoratrici non rispettano il principio di tutela giurisdizionale
         effettiva dei diritti conferiti ai singoli dal diritto comunitario, circostanza che spetta al giudice del rinvio verificare.
         
      
       Sulle spese
      77      Nei confronti delle parti nella causa principale il presente procedimento costituisce un incidente sollevato dinanzi al giudice
         nazionale, cui spetta quindi statuire sulle spese. Le spese sostenute da altri soggetti per presentare osservazioni alla Corte
         non possono dar luogo a rifusione.
      
      Per questi motivi, la Corte (Terza Sezione) dichiara:
      1)      Gli artt. 10 e 12 della direttiva del Consiglio 19 ottobre 1992, 92/85/CEE, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere
            il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento
            (decima direttiva particolare ai sensi dell’articolo 16, paragrafo 1 della direttiva 89/391/CEE) devono essere interpretati
            nel senso che essi non ostano alla normativa di uno Stato membro che prevede un mezzo di ricorso specifico relativo al divieto
            di licenziamento delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento enunciato al detto art. 10, esercitato
            secondo le modalità procedurali specifiche di tale ricorso, purché tuttavia esse non siano meno favorevoli di quelle relative
            a ricorsi analoghi di natura interna (principio di equivalenza) e non siano strutturate in modo da rendere praticamente impossibile
            l’esercizio dei diritti riconosciuti dall’ordinamento giuridico comunitario (principio di effettività). Un termine di decadenza
            di quindici giorni, come quello istituito dall’art. L. 337‑1, n. 1, quarto comma, del code du travail, non sembra idoneo a
            soddisfare tale condizione, circostanza che spetta tuttavia al giudice del rinvio verificare.
      2)      L’art. 2 della direttiva del Consiglio 9 febbraio 1976, 76/207/CEE, relativa all’attuazione del principio della parità di
            trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali
            e le condizioni di lavoro, come modificata dalla direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio 23 settembre 2002, 2002/73/CE,
            in combinato disposto con l’art. 3 di tale direttiva 76/207 modificata, deve essere interpretato nel senso che esso osta ad
            una normativa di uno Stato membro, come quella introdotta dall’art. L. 337‑1 del code du travail, specificamente adottata
            ai fini della protezione prevista all’art. 10 della direttiva 92/85 in caso di licenziamento delle lavoratrici gestanti, puerpere
            o in periodo di allattamento, che priva la lavoratrice subordinata gestante che è stata oggetto di una misura di licenziamento
            durante la gravidanza di un’azione giurisdizionale di risarcimento dei danni mentre quest’ultima può essere esercitata da
            qualsiasi altro lavoratore subordinato licenziato, qualora una tale limitazione dei mezzi di ricorso costituisca un trattamento
            meno favorevole riservato ad una donna in ragione della gravidanza. Ciò si verificherebbe, in particolare, laddove le modalità
            procedurali afferenti all’unica azione a disposizione in caso di licenziamento di dette lavoratrici non rispettano il principio
            di tutela giurisdizionale effettiva dei diritti conferiti ai singoli dal diritto comunitario, circostanza che spetta al giudice
            del rinvio verificare. 
      Firme
      * Lingua processuale: il francese.