CELEX: 62005CJ0017
Language: it
Date: 2006-10-03 00:00:00
Title: Sentenza della Corte (grande sezione) del 3 ottobre 2006. # B. F. Cadman contro Health & Safety Executive. # Domanda di pronuncia pregiudiziale: Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) - Regno Unito. # Politica sociale - Art. 141 CE - Principio di parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile - Anzianità di servizio quale elemento concorrente alla determinazione della retribuzione - Giustificazione oggettiva - Onere della prova. # Causa C-17/05.

Causa C-17/05
      B.F. Cadman
      contro
      Health & Safety Executive
      [domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dalla Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division)]
      «Politica sociale — Art. 141 CE — Principio di parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile — Anzianità quale elemento concorrente alla determinazione della retribuzione — Giustificazione oggettiva — Onere della prova»
      Conclusioni dell’avvocato generale M. Poiares Maduro, presentate il 18 maggio 2006 
      Sentenza della Corte (Grande Sezione) 3 ottobre 2006 
      Massime della sentenza
      1.     Politica sociale — Lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile — Parità di retribuzione 
      (Art. 141 CE; direttiva del Consiglio 97/80)
      2.     Politica sociale — Lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile — Parità di retribuzione 
      (Art. 141 CE; direttiva del Consiglio 97/80)
      1.     L’art. 141 CE dev’essere interpretato nel senso che, nell’ipotesi in cui il ricorso al criterio dell’anzianità quale elemento
         concorrente alla determinazione della retribuzione produca, per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, disparità
         retributive tra i lavoratori di sesso maschile ed i lavoratori di sesso femminile che vanno compresi nel raffronto, dato che,
         in generale, il ricorso al criterio dell’anzianità è idoneo a conseguire il fine legittimo di ricompensare l’esperienza acquisita
         dal lavoratore, che lo pone in condizione di svolgere meglio le sue mansioni, il datore di lavoro non deve specificamente
         dimostrare che il ricorso a tale criterio sia idoneo a conseguire il detto obiettivo per quanto riguarda un determinato impiego,
         a meno che il lavoratore non fornisca elementi atti a suscitare seri dubbi al riguardo. In tali casi, spetta al datore di
         lavoro dimostrare che ciò che vale per regola generale, ossia che l’anzianità va di pari passo con l’esperienza e che quest’ultima
         pone il lavoratore in grado di svolgere meglio le sue mansioni, vale anche per l’impiego in esame.
      
      (v. punti 38, 40 e dispositivo)
      2.     L’art. 141 CE dev’essere interpretato nel senso che, nell’ipotesi in cui il ricorso al criterio dell’anzianità quale elemento
         concorrente alla determinazione della retribuzione produca, per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, disparità
         retributive tra i lavoratori di sesso maschile ed i lavoratori di sesso femminile che vanno compresi nel raffronto, quando
         si utilizza, ai fini della determinazione della retribuzione, un sistema di classificazione professionale basato sulla valutazione
         del lavoro da svolgere, non è necessario dimostrare che un lavoratore, considerato individualmente, ha acquisito, nel periodo
         pertinente, un’esperienza tale da consentirgli di svolgere meglio le sue mansioni. È necessario, invece, prendere in considerazione
         in modo oggettivo la natura del lavoro da svolgere.
      
      (v. punti 39-40 e dispositivo)
SENTENZA DELLA CORTE (Grande Sezione)
      3 ottobre 2006 (*)
      
      «Politica sociale – Art. 141 CE – Principio di parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile – Anzianità quale elemento concorrente alla determinazione della retribuzione – Giustificazione oggettiva – Onere della prova»
      Nel procedimento C-17/05,
      avente ad oggetto la domanda di pronuncia pregiudiziale proposta alla Corte, ai sensi dell’art. 234 CE, dalla Court of Appeal
         (England & Wales) (Civil Division) (Regno Unito) con decisione 11 gennaio 2005, pervenuta in cancelleria il 19 gennaio 2005,
         nella causa
      
      B.F. Cadman
      contro
      Health & Safety Executive,
      con l’intervento di:
      Equal Opportunities Commission,
      LA CORTE (Grande Sezione),
      composta dal sig. V. Skouris, presidente, dai sigg. P. Jann, C.W.A. Timmermans, e A. Rosas, presidenti di sezione, dal sig. R. Schintgen,
         dalla sig.ra N. Colneric (relatore), dai sigg. S. von Bahr, J.N. Cunha Rodrigues, J. Klučka, U. Lõhmus, E. Levits, A. Ó Caoimh
         e L. Bay Larsen, giudici,
      
      avvocato generale: sig. M. Poiares Maduro
      cancelliere: sig. B. Fülöp, amministratore
      vista la fase scritta del procedimento e in seguito alla trattazione orale dell’8 marzo 2006,
      considerate le osservazioni presentate:
      –       per la sig.ra Cadman, dalla sig.ra T. Gill, barrister, e dalla sig.ra E. Hawksworth, solicitor;
      –       per la Equal Opportunities Commission, dal sig. R. Allen, QC, dalla sig.ra R. Crasnow, barrister, nonché dalle sig.re J. Hardwick
         e M. Robison, solicitors;
      
      –       per il governo del Regno Unito, dal sig. M. Bethell e dalla sig.ra E. O’Neill, in qualità di agenti, assistiti dai sigg. N. Underhill,
         QC, e N. Paines, QC, nonché dalla sig.ra J. Eady, barrister;
      
      –       per il governo francese, dal sig. G. de Bergues, in qualità di agente;
      –       per l’Irlanda, dal sig. D. O’Hagan, in qualità di agente, assistito dal sig. N. Travers, BL;
      –       per la Commissione delle Comunità europee, dalle sig.re M.-J. Jonczy e N. Yerrell, in qualità di agenti,
      sentite le conclusioni dell’avvocato generale, presentate all’udienza del 18 maggio 2006,
      ha pronunciato la seguente
      Sentenza
      1       La domanda di pronuncia pregiudiziale verte sull’interpretazione dell’art. 141 CE.
      2       Tale domanda è stata presentata nell’ambito di una controversia tra la sig.ra Cadman e la Health and Safety Executive (Agenzia
         per la salute e la sicurezza; in prosieguo: la «HSE») in merito all’allineamento della retribuzione della sig.ra Cadman a
         quella dei suoi colleghi maschi.
      
       Contesto normativo
       La normativa comunitaria
      3       L’art. 141, nn. 1 e 2, CE dispone quanto segue:
      «1. Ciascuno Stato membro assicura l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra [i] lavoratori di sesso maschile
         e quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
      
      2. Per retribuzione si intende, a norma del presente articolo, il salario o trattamento normale di base o minimo e tutti gli
         altri vantaggi pagati direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore in ragione
         dell’impiego di quest’ultimo.
      
      La parità di retribuzione, senza discriminazione fondata sul sesso, implica:
      a)      che la retribuzione corrisposta per uno stesso lavoro pagato a cottimo sia fissata in base a una stessa unità di misura;
      b)      che la retribuzione corrisposta per un lavoro pagato a tempo sia uguale per uno stesso posto di lavoro».
      4       L’art. 1 della direttiva del Consiglio 10 febbraio 1975, 75/117/CEE, per il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati
         membri relative all’applicazione del principio della parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli
         di sesso femminile (GU L 45, pag. 19), dispone quanto segue:
      
      «Il principio della parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile, previsto dall’[art. 141 CE],
         denominato in appresso “principio della parità delle retribuzioni”, implica, per uno stesso lavoro o per un lavoro al quale
         è attribuito un valore uguale, l’eliminazione di qualsiasi discriminazione basata sul sesso in tutti gli elementi e le condizioni
         delle retribuzioni.
      
      In particolare, qualora si utilizzi un sistema di classificazione professionale per determinare le retribuzioni, questo deve
         basarsi su principi comuni per i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile ed essere elaborato in modo da eliminare
         le discriminazioni basate sul sesso».
      
      5       La direttiva del Consiglio 15 dicembre 1997, 97/80/CE, riguardante l’onere della prova nei casi di discriminazione basata
         sul sesso (GU 1998, L 14, pag. 6), si applica, ai sensi del suo art. 3, n. 1, alle situazioni contemplate, tra l’altro, dall’art. 141 CE
         e dalla direttiva 75/117.
      
      6       L’art. 2, n. 2, della direttiva 97/80 così recita:
      «Ai fini del principio della parità di trattamento di cui al paragrafo 1, sussiste discriminazione indiretta quando una posizione,
         un criterio o una prassi apparentemente neutri colpiscono una quota nettamente più elevata d’individui d’uno dei due sessi
         a meno che tale disposizione, criterio o prassi siano adeguati e necessari e possano essere giustificati da ragioni obiettive
         non basate sul sesso.
      
      7       A norma dell’art. 4, n. 1, della detta direttiva, gli Stati membri «adottano i provvedimenti necessari affinché spetti alla
         parte convenuta provare l’insussistenza della violazione del principio della parità di trattamento ove chi si ritiene leso
         dalla mancata osservanza nei propri confronti di tale principio abbia prodotto dinanzi ad un organo giurisdizionale, ovvero
         dinanzi ad un altro organo competente, elementi di fatto in base ai quali si possa presumere che ci sia stata discriminazione
         diretta o indiretta».
      
      8       Ai sensi dell’art. 2 della direttiva del Consiglio 13 luglio 1998, 98/52/CE, relativa all’estensione della direttiva 97/80
         al Regno Unito di Gran Bretagna e Irlanda del Nord (GU L 205, pag. 66), quest’ultima direttiva doveva essere recepita nel
         Regno Unito al più tardi il 22 luglio 2001.
      
      9       L’art. 2, n. 2, della direttiva del Consiglio 9 febbraio 1976, 76/207/CEE, relativa all’attuazione del principio della parità
         di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali
         e le condizioni di lavoro (GU L 39, pag. 40), come modificata dalla direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio 23 settembre
         2002, 2002/73/CE (GU L 269, pag. 15; in prosieguo: la «direttiva 76/207»), stabilisce quanto segue:
      
      «Ai sensi della presente direttiva si applicano le seguenti definizioni: 
      (…)
      –       discriminazione indiretta: situazione nella quale una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono
         mettere in una situazione di particolare svantaggio le persone di un determinato sesso, rispetto a persone dell’altro sesso,
         a meno che detta disposizione, criterio o prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati
         per il suo conseguimento siano appropriati e necessari,
      
      (…)».
      10     In conformità all’art. 3, n. 1, della direttiva 76/207:
      «L’applicazione del principio della parità di trattamento tra uomini e donne significa che non vi deve essere discriminazione
         diretta o indiretta in base al sesso nei settori pubblico o privato, compresi gli enti di diritto pubblico, per quanto attiene:
      
      (…)
      c)      all’occupazione e alle condizioni di lavoro, comprese le condizioni di licenziamento e la retribuzione come previsto dalla
         direttiva 75/117/CEE;
      
      (…)».
      11     In applicazione dell’art. 2, n. 1, prima frase, della direttiva 2002/73, gli Stati membri erano tenuti a mettere in vigore
         le disposizioni legislative, regolamentari ed amministrative necessarie per conformarsi a tale direttiva entro il 5 ottobre
         2005 o a far sì che entro tale data i datori di lavoro e i lavoratori introducessero le disposizioni richieste tramite accordi.
      
       La normativa nazionale
      12     L’art. 1 della legge del 1970 sulla parità delle retribuzioni (Equal Pay Act 1970; in prosieguo: l’«Equal Pay Act») così recita:
      «1)      Se un contratto in virtù del quale una lavoratrice è alle dipendenze di un’impresa in Gran Bretagna non include (direttamente
         o con riferimento ad un contratto collettivo o altrimenti) una clausola di parità, esso sarà reputato includerla.
      
      2)      La clausola di parità è una disposizione che concerne le condizioni contrattuali (siano relative alla retribuzione o meno)
         in virtù delle quali una lavoratrice è assunta (il “contratto della lavoratrice”) e che ha per effetto che:
      
      (…)
      b)      qualora la lavoratrice sia adibita ad un lavoro ritenuto equivalente a quello di un lavoratore che svolga le stesse mansioni:
               i)     qualunque clausola del contratto di lavoro della lavoratrice, determinata dalla valutazione del lavoro, che (ad eccezione
         della clausola di parità) sia o divenga meno favorevole alla lavoratrice rispetto ad un’analoga clausola del contratto del
         suddetto lavoratore, si intende modificata in modo tale da non risultare meno favorevole; e
      
               ii)   il contratto di assunzione di una lavoratrice che in qualsiasi momento (ad eccezione della clausola di parità) non risulti
         includere una clausola corrispondente a un vantaggio che figuri nel contratto del suddetto lavoratore e determinata dalla
         valutazione del lavoro, va inteso come se contenesse tale clausola.
      
      (…)
      3)      La clausola di parità non incide sulla differenza tra il contratto della lavoratrice e quello del lavoratore qualora il datore
         di lavoro dimostri che la differenza è realmente dovuta ad un criterio materiale diverso dalla differenza di sesso e che tale
         criterio:
      
      a)      nel caso di una clausola di parità rientrante nel suddetto n. 2, lett. a) o b), risulti da un’effettiva differenza tra la
         situazione della lavoratrice e quella del lavoratore;
      
      (…)
      (…)».
       Causa principale e questioni pregiudiziali
      13     La sig.ra Cadman lavora alle dipendenze della HSE. Da quando essa ha cominciato a lavorare per tale istituzione, il sistema
         retributivo è stato modificato più volte. Prima del 1992, tale sistema era basato su un sistema di incrementi, ossia ogni
         dipendente percepiva un aumento retributivo annuo sino al raggiungimento del livello retributivo massimo del suo grado. Nel
         1992 la HSE ha introdotto un elemento della retribuzione legato al rendimento, per cui l’importo dell’aumento annuo veniva
         adeguato in modo da riflettere il rendimento del dipendente. In base a tale sistema, i dipendenti con rendimento più alto
         potevano così raggiungere più rapidamente il livello retributivo più elevato. Nel 1995, in seguito all’introduzione di un
         accordo a lungo termine sulle retribuzioni, gli aumenti annui sono stati concessi in funzione dell’attribuzione di quote denominate
         «equity shares» corrispondenti al rendimento del dipendente. Tale cambiamento ha prodotto l’effetto di rallentare il ritmo
         di riduzione delle differenze retributive tra dipendenti con maggiore e minore anzianità di servizio inquadrati nello stesso
         grado. Infine, nel 2000, il sistema è stato nuovamente modificato per consentire ai dipendenti che si trovavano ai livelli
         più bassi delle fasce retributive di beneficiare di maggiori aumenti retributivi annui, in modo da aumentare la velocità di
         progressione nella fascia retributiva.
      
      14     Nel giugno 2001 la sig.ra Cadman ha presentato all’Employment Tribunal un ricorso fondato sull’Equal Pay Act. Alla data del
         suo ricorso essa risultava in servizio da circa cinque anni come ispettore di seconda fascia, una posizione direttiva. Essa
         ha preso a confronto quattro colleghi maschi, anch’essi ispettori di seconda fascia.
      
      15     Pur avendo lo stesso grado della sig.ra Cadman, queste quattro persone hanno beneficiato di retribuzioni sostanzialmente più
         alte di quelle percepite dall’interessata. La retribuzione annua della sig.ra Cadman per l’anno fiscale 2000/2001 è stata
         pari a 35 129 GBP, mentre i corrispondenti importi ricevuti dalle dette persone di riferimento sono stati fissati rispettivamente
         in 39 125 GBP, 43 345 GBP, 43 119 GBP e 44 183 GBP.
      
      16     È pacifico che, alla data di presentazione del ricorso dinanzi all’Employment Tribunal, le quattro persone di riferimento
         di sesso maschile avevano una maggiore anzianità rispetto a quella dell’interessata, acquisita in parte in posti di livello
         inferiore.
      
      17     L’Employment Tribunal ha dichiarato che, a norma dell’art. 1 dell’Equal Pay Act, le clausole del contratto di lavoro della
         sig.ra Cadman relative alla retribuzione dovevano essere modificate, affinché non risultassero meno favorevoli rispetto a
         quelle figuranti nei contratti di lavoro delle quattro persone di riferimento. 
      
      18     La HSE ha adito l’Employment Appeal Tribunal chiedendo l’annullamento di tale decisione. Tale giudice ha dichiarato, in primo
         luogo, che, alla luce della sentenza della Corte 17 ottobre 1989, causa 109/88, Danfoss (Racc. pag. I‑3199, punto 25), la
         differenza di retribuzione derivante dall’uso del criterio dell’anzianità non deve essere particolarmente giustificata. In
         secondo luogo, esso ha affermato che, anche se siffatta giustificazione fosse stata richiesta, l’Employment Tribunal era incorso
         in un errore di diritto nel valutare quest’ultima.
      
      19     Con atto 4 novembre 2003, la sig.ra Cadmann ha interposto appello avverso la decisione dell’Employment Appeal Tribunal dinanzi
         al giudice del rinvio.
      
      20     La Court of Appeal spiega che le differenze retributive fatte valere dalla sig.ra Cadman si spiegano con la struttura del
         sistema retributivo, dato che lo HSE applica un sistema di aumenti che, in un modo o nell’altro, tiene conto dell’anzianità
         e la ricompensa. 
      
      21     Poiché le donne rientranti nella seconda fascia e, in generale, quelle appartenenti alla parte pertinente del personale della
         HSE hanno un’anzianità media  inferiore a quella degli uomini, l’adozione del criterio dell’anzianità come elemento concorrente
         alla determinazione della retribuzione produrrebbe conseguenze svantaggiose per le donne.
      
      22     Il giudice del rinvio osserva che da taluni mezzi di prova prodotti dall’Equal Opportunities Commission (commissione per le
         pari opportunità) e accettati da tutte le parti della controversia, si evince che nel Regno Unito e in tutta l’Unione europea
         l’anzianità dei lavoratori di sesso femminile, considerata complessivamente, è inferiore a quella dei lavoratori di sesso
         maschile. Il ricorso al criterio dell’anzianità ai fini della determinazione della retribuzione avrebbe un ruolo importante
         nel perpetuare, pur con una lenta riduzione, il divario retributivo tra lavoratori di sesso femminile e lavoratori di sesso
         maschile.
      
      23     In proposito, la Court of Appeal si domanda se la giurisprudenza della Corte non si sia discostata dalla conclusione cui la
         Corte era giunta nella citata sentenza Danfoss, secondo cui «il datore di lavoro non deve particolarmente giustificare il
         ricorso al criterio dell’anzianità». Da alcune sentenze più recenti, in particolare le sentenze 7 febbraio 1991, causa C-184/89,
         Nimz (Racc. pag. I‑297); 2 ottobre 1997, causa C‑1/95, Gerster (Racc. pag. I‑5253), e 17 giugno 1998, causa C‑243/95, Hill
         e Stapleton (Racc. pag. I‑3739), emergerebbe un certo mutamento della giurisprudenza della Corte. A tale riguardo, la Court
         of Appeal fa notare di non essere convinta dall’argomentazione della HSE secondo cui la portata della citata sentenza Danfoss
         è stata modificata dalla successiva giurisprudenza della Corte solo per quanto riguarda i lavoratori a tempo parziale e che,
         quindi, il criterio dell’anzianità non richiederebbe mai una giustificazione oggettiva se non quando si tratta di lavoratori
         appartenenti a tale categoria.
      
      24     Il giudice del rinvio, inoltre, condivide la posizione dell’Employment Appeal Tribunal secondo cui, se la questione della
         portata della citata sentenza Danfoss andasse risolta in senso favorevole alla sig.ra Cadman, la causa dovrebbe essere rinviata
         dinanzi ad un collegio giudicante diverso da un Employment Tribunal ai fini del riesame della questione della giustificazione.
      
      25     È in queste circostanze che la Court of Appeal (England &  Wales) (Civil Division) ha deciso di sospendere il procedimento
         e di sottoporre alla Corte le seguenti questioni pregiudiziali:
      
      «1)      Se, quando l’uso da parte del datore di lavoro del criterio dell’anzianità di servizio come fattore concorrente alla determinazione
         della retribuzione produce disparità di trattamento tra i lavoratori di sesso maschile rispetto ai lavoratori di sesso femminile,
         l’art. 141 CE esiga che il detto datore di lavoro fornisca una giustificazione specifica per il ricorso a tale criterio. Qualora
         la risposta a tale domanda dipenda da determinate circostanze, quali siano tali circostanze.
      
      2)      Se la risposta alla precedente questione possa essere differente qualora il datore di lavoro applichi ai dipendenti il criterio
         dell’anzianità di servizio su base individuale, in modo da valutare effettivamente entro che limiti una maggiore anzianità
         giustifichi un maggiore livello retributivo.
      
      3)      Se vi siano distinzioni rilevanti da porre tra l’applicazione del criterio dell’anzianità ai lavoratori a tempo parziale e
         l’applicazione di tale criterio ai lavoratori a tempo pieno».
      
       Sulle prime due questioni pregiudiziali
      26     Con la prima e la seconda questione, che vanno esaminate congiuntamente, il giudice del rinvio chiede, in sostanza, se, e
         all’occorrenza a quali condizioni, l’art. 141 CE imponga ai datori di lavoro di giustificare il ricorso al criterio dell’anzianità
         come elemento concorrente alla determinazione delle retribuzioni, qualora l’applicazione di tale elemento produca disparità
         retributive tra i lavoratori di sesso maschile e i lavoratori di sesso femminile che vanno compresi nel raffronto. 
      
       Sul regime generale istituito dall’art. 141, n. 1, CE
      27     L’art. 141, n. 1, CE enuncia il principio secondo cui uno stesso lavoro o un lavoro di pari valore dev’essere retribuito allo
         stesso modo, sia esso svolto da un lavoratore di sesso maschile o da un lavoratore di sesso femminile (sentenza 17 settembre
         2002, causa C‑320/00, Lawrence e a., Racc. pag. I‑7325, punto 11).
      
      28     Come la Corte ha dichiarato nella sentenza 8 aprile 1976, causa 43/75, Defrenne (Racc. pag. 455, punto 12), tale principio,
         che costituisce l’espressione specifica del principio generale di uguaglianza che vieta di trattare in maniera diversa situazioni
         analoghe, a meno che tale differenza di trattamento non sia obiettivamente giustificata, costituisce uno dei principi fondamentali
         della Comunità (v. anche sentenze 26 giugno 2001, causa C‑381/99, Brunnhofer, Racc. pag. I‑4961, punto 28 e Lawrence e a.,
         cit., punto 12).
      
      29     È opportuno inoltre ricordare la regola generale posta dall’art. 1, primo comma, della direttiva n. 75/117, che ha essenzialmente
         lo scopo di facilitare la concreta applicazione del principio di parità di retribuzione enunciato all’art. 141, n. 1, CE,
         senza incidere sul suo contenuto o sulla sua portata (v. sentenza 31 marzo 1981, causa 96/80, Jenkins, Racc. pag. 911, punto 22).
         Tale regola implica, per uno stesso lavoro o per un lavoro al quale è attribuito un valore uguale, l’eliminazione di qualsiasi
         discriminazione basata sul sesso in tutti gli elementi e le condizioni delle retribuzioni (v. sentenza 1° luglio 1986, causa
         237/85, Rummler, Racc. pag. 2101, punto 11).
      
      30     Nell’ambito di applicazione dell’art. 141, n. 1, CE non rientrano solo le discriminazioni dirette, bensì anche quelle indirette
         (v., in questo senso, sentenze Jenkins, cit., punti 14 e 15, e 27 maggio 2004, causa C‑285/02, Elsner-Lakeberg, Racc. pag. I‑5861,
         punto 12).
      
      31     Da una giurisprudenza ben consolidata risulta che l’art. 141 CE, come in precedenza l’art. 119 CEE [divenuto art. 119 del
         Trattato CE (gli artt. 117-120 del trattato CE sono stati sostituiti dagli artt. 136 CE - 143 CE)], deve essere interpretato
         nel senso che, quando sussiste un indizio di discriminazione, spetta al datore di lavoro dimostrare che la prassi in questione
         è giustificata da fattori obiettivi ed estranei a qualsiasi discriminazione fondata sul sesso (v., in questo senso, in particolare,
         sentenze Danfoss, cit., punti 22 e 23; 27 giugno 1990, causa C‑33/89, Kowalska, Racc. pag. I‑2591, punto 16; Hill e Stapleton,
         cit., punto 43, e 23 ottobre 2003, cause riunite C‑4/02 e C‑5/02, Schönheit e Becker, Racc. pag. I‑12575, punto 71).
      
      32     La giustificazione fornita deve essere fondata su un obiettivo legittimo. I mezzi scelti per raggiungere tale obiettivo devono
         essere idonei e necessari a tal fine (v., in questo senso, sentenza 13 maggio 1986, causa 170/84, Bilka, Racc. pag. 1607,
         punto 37).
      
       Sul ricorso al criterio dell’anzianità di servizio
      33     Ai punti 24 e 25 della citata sentenza Danfoss la Corte, dopo aver rilevato che non è escluso che il criterio dell’anzianità
         possa comportare un trattamento meno favorevole dei lavoratori di sesso femminile rispetto ai lavoratori di sesso maschile,
         ha dichiarato che il datore di lavoro non deve giustificare particolarmente il ricorso al detto criterio.
      
      34     Assumendo tale posizione, la Corte ha riconosciuto che la ricompensa, in particolare, dell’esperienza acquisita che ponga
         il lavoratore in grado di meglio espletare le proprie mansioni costituisce un obiettivo legittimo di politica salariale. 
      
      35     In linea di massima, il ricorso al criterio dell’anzianità è idoneo a conseguire tale obiettivo. L’anzianità, infatti, va
         di pari passo con l’esperienza e quest’ultima pone di regola il lavoratore in grado di espletare meglio le proprie mansioni.
         
      
      36     Pertanto, il datore di lavoro è libero di remunerare l’anzianità senza dover dimostrare l’importanza che essa riveste per
         l’esecuzione dei compiti specifici che sono affidati al lavoratore. 
      
      37     Tuttavia, nella stessa sentenza, la Corte non ha escluso che possano verificarsi situazioni che richiedono una giustificazione
         circostanziata, da parte del datore di lavoro, del ricorso al criterio dell’anzianità.
      
      38     Ciò accade, in particolare, quando il lavoratore fornisce elementi atti a suscitare seri dubbi in merito all’idoneità a conseguire
         il suddetto obiettivo mediante, nel caso di specie, il ricorso al criterio dell’anzianità di servizio. In tali casi, spetta
         al datore di lavoro dimostrare che ciò che vale per regola generale – ossia che l’anzianità va di pari passo con l’esperienza
         e che quest’ultima pone il lavoratore in grado di svolgere meglio le sue mansioni – vale anche per l’impiego in esame. 
      
      39     Occorre aggiungere che, qualora si utilizzi, ai fini della determinazione della retribuzione, un sistema di classificazione
         professionale basato sulla valutazione del lavoro da svolgere, non è necessario che la giustificazione del ricorso ad un certo
         criterio verta, in modo individuale, sulla situazione dei lavoratori interessati. Pertanto, se il fine del ricorso al criterio
         dell’anzianità è il riconoscimento dell’esperienza acquisita, non occorre dimostrare, nell’ambito di tale sistema, che un
         lavoratore, considerato individualmente, ha acquisito, nel periodo pertinente, un’esperienza tale da consentirgli di svolgere
         meglio le sue mansioni. È necessario, invece, prendere in considerazione in modo oggettivo la natura del lavoro da svolgere
         (sentenza Rummler, cit., punto 13).
      
      40     Da tutte le considerazioni che precedono risulta che le prime due questioni vanno risolte dichiarando che, nell’ipotesi in
         cui il ricorso al criterio dell’anzianità quale elemento concorrente alla determinazione della retribuzione produca, per lo
         stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, disparità retributive tra i lavoratori di sesso maschile ed i lavoratori di
         sesso femminile che vanno compresi nel raffronto, l’art. 141 CE deve essere interpretato nel senso che: 
      
      –       dato che, in generale, il ricorso al criterio dell’anzianità di servizio è idoneo a conseguire il fine legittimo di ricompensare
         l’esperienza acquisita dal lavoratore, che lo pone in condizione di svolgere meglio le sue mansioni, il datore di lavoro non
         deve specificamente dimostrare che il ricorso a tale criterio sia idoneo a conseguire il detto obiettivo per quanto riguarda
         un determinato impiego, a meno che il lavoratore non fornisca elementi atti a suscitare seri dubbi al riguardo;
      
      –       quando si utilizza, ai fini della determinazione della retribuzione, un sistema di classificazione professionale basato sulla
         valutazione del lavoro da svolgere, non è necessario dimostrare che un lavoratore, considerato individualmente, ha acquisito,
         nel periodo pertinente, un’esperienza tale da consentirgli di svolgere meglio le sue mansioni.
      
       Sulla terza questione pregiudiziale
      41     Alla luce della soluzione apportata alla prima ed alla seconda questione, non è necessario risolvere la terza.
       Sugli effetti della presente sentenza nel tempo
      42     Il governo del Regno Unito e l’Irlanda ritengono che, per considerazioni inerenti alla certezza del diritto, se la Corte intende
         discostarsi dai principi posti nella citata sentenza Danfoss, sia necessario limitare nel tempo gli effetti della sentenza.
      
      43     Posto che la presente sentenza costituisce una mera precisazione della giurisprudenza della Corte in materia, non occorre
         limitare i suoi effetti nel tempo.
      
       Sulle spese
      44     Nei confronti delle parti nella causa principale il presente procedimento costituisce un incidente sollevato dinanzi al giudice
         nazionale, cui spetta quindi statuire sulle spese. Le spese sostenute da altri soggetti per presentare osservazioni alla Corte
         non possono dar luogo a rifusione.
      
      Per questi motivi, la Corte (Grande Sezione) dichiara:
      Nell’ipotesi in cui il ricorso al criterio dell’anzianità quale elemento concorrente alla determinazione della retribuzione
            produca, per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, disparità retributive tra i lavoratori di sesso maschile ed
            i lavoratori di sesso femminile che vanno compresi nel raffronto, l’art. 141 CE deve essere interpretato nel senso che:
      –       dato che, in generale, il ricorso al criterio dell’anzianità è idoneo a conseguire il fine legittimo di ricompensare l’esperienza
            acquisita dal lavoratore, che lo pone in condizione di svolgere meglio le sue mansioni, il datore di lavoro non deve specificamente
            dimostrare che il ricorso a tale criterio sia idoneo a conseguire il detto obiettivo per quanto riguarda un determinato impiego,
            a meno che il lavoratore non fornisca elementi atti a suscitare seri dubbi al riguardo;
      –       quando si utilizza, ai fini della determinazione della retribuzione, un sistema di classificazione professionale basato sulla
            valutazione del lavoro da svolgere, non è necessario dimostrare che un lavoratore, considerato individualmente, ha acquisito,
            nel periodo pertinente, un’esperienza tale da consentirgli di svolgere meglio le sue mansioni.
      Firme
      * Lingua processuale: l'inglese.