CELEX: 62011CC0427
Language: el
Date: 2012-11-29 00:00:00
Title: Προτάσεις του γενικού εισαγγελέα Cruz Villalón της 29ης Νοεμβρίου 2012. # Margaret Kenny και λοιποί κατά Minister for Justice, Equality and Law Reform, Minister for Finance και Commissioner of An Garda Síochána. # Αίτηση για την έκδοση προδικαστικής αποφάσεως: High Court - Ιρλανδία. # Άρθρο 141 ΕΚ - Οδηγία 75/117/ΕΟΚ - Ισότητα αμοιβών μεταξύ ανδρών και γυναικών εργαζομένων - Έμμεση διάκριση - Αντικειμενική δικαιολόγηση - Προϋποθέσεις. # Υπόθεση C-427/11.

ΠΡΟΤΆΣΕΙΣ ΤΟΥ ΓΕΝΙΚΟΫ ΕΙΣΑΓΓΕΛΈΑ
      PEDRO CRUZ VILLALÓN
      της 29ης Νοεμβρίου 2012 (
            1
         )
      
         Υπόθεση C-427/11
      
      
         Margaret Kenny,
      
      
         Patricia Quinn,
      
      
         Nuala Condon,
      
      
         Eileen Norton,
      
      
         Ursula Ennis,
      
      
         Loretta Barrett,
      
      
         Joan Healy,
      
      
         Kathleen Coyne,
      
      
         Sharon Fitzpatrick,
      
      
         Breda Fitzpatrick,
      
      
         Sandra Hennelly,
      
      
         Marian Troy,
      
      
         Antoinette Fitzpatrick,
      
      
         Helena Gatley
      
      
         κατά
      
      
         Minister for Justice, Equality and Law Reform,
      
      
         Minister for Finance,
      
      
         Commissioner of An Garda Síochána
      
      
         [αίτηση του High Court (Ιρλανδία) για την έκδοση προδικαστικής αποφάσεως]
      
      «Ισότητα των αμοιβών — Διάκριση λόγω φύλου — Οδηγία 75/117/ΕΟΚ — Έμμεση διάκριση — Αντικειμενική δικαιολόγηση — Συλλογικές διαπραγματεύσεις»
      
               1. 
            
            
               Το High Court της Δημοκρατίας της Ιρλανδίας υποβάλλει σειρά ερωτημάτων σχετικών με την υποχρέωση αιτιολογήσεως την οποία φέρει ο εργοδότης «σε περιστάσεις όπου υφίσταται εκ πρώτης όψεως έμμεση διάκριση λόγω φύλου όσον αφορά την αμοιβή». Περαιτέρω, το High Court ζητεί να διευκρινιστεί αν, και σε ποιον βαθμό, το συμφέρον για διασφάλιση καλών συλλογικών εργασιακών σχέσεων μπορεί να συνιστά, μεταξύ άλλων, θεμιτό κριτήριο δικαιολογήσεως.
            
         
               2. 
            
            
               Στο πλαίσιο αυτό, η παρούσα προδικαστική παραπομπή αποτελεί νέα αφορμή για επανεξέταση πολύ συγκεκριμένων πτυχών της νομολογίας του Δικαστηρίου σχετικά με τις έμμεσες διακρίσεις λόγω φύλου (
                     2
                  ). Αφενός, τα προβλήματα οριοθετήσεως των παραμέτρων αναφοράς που πρέπει να χρησιμοποιούνται κατά την εκτίμηση της υπάρξεως ίσης μεταχειρίσεως (tertium comparationis)· αφετέρου, τη στάθμιση των εμπλεκόμενων δικαιωμάτων και συμφερόντων, ειδικότερα, στο πλαίσιο των διαδικασιών διοικητικής αναδιοργανώσεως οι οποίες συνεπάγονται εκ νέου ανάθεση καθηκόντων σε εργασιακούς τομείς οι οποίοι χαρακτηρίζονται ακόμη από την κυρίαρχη παρουσία ενός εκ των δύο φύλων.
            
         
         I – Νομικό πλαίσιο
      
      Α– Το δίκαιο της Ένωσης
      
      
               3.
            
            
               Το άρθρο 1 της οδηγίας 75/117 (
                     3
                  ) ορίζει τα εξής:
               «Η αρχή της ισότητος των αμοιβών μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών, που προβλέπεται στο άρθρο 119 της Συνθήκης και που καλείται στο εξής “αρχή της ισότητος των αμοιβών”, συνεπάγεται για την ίδια εργασία ή για εργασία στην οποία αποδίδεται ίση αξία, την κατάργηση για το σύνολο των στοιχείων και όρων αμοιβής κάθε διακρίσεως βασιζομένης στο φύλο.
               Ιδιαίτερα, όταν χρησιμοποιείται σύστημα επαγγελματικής κατατάξεως για τον καθορισμό των αμοιβών, το σύστημα αυτό πρέπει να βασίζεται σε κοινά κριτήρια για τους εργαζομένους άνδρες και γυναίκες και να επιβάλλεται κατά τρόπο που να αποκλείει τις διακρίσεις που βασίζονται στο φύλο.»
            
         
               4.
            
            
               Το άρθρο 3 της οδηγίας 75/117 ορίζει τα εξής:
               «Τα κράτη μέλη καταργούν τις διακρίσεις μεταξύ των ανδρών και γυναικών που απορρέουν από νομοθετικές, κανονιστικές ή διοικητικές διατάξεις και είναι αντίθετες στην αρχή της ισότητος των αμοιβών.»
            
         
               5.
            
            
               Το άρθρο 4 της ίδιας οδηγίας προβλέπει τα εξής:
               «Τα κράτη μέλη λαμβάνουν τα αναγκαία μέτρα ώστε οι διατάξεις που περιλαμβάνονται σε συλλογικές συμβάσεις, μισθολόγια ή συμφωνίες περί μισθών ή σε ατομικές συμβάσεις εργασίας και που είναι αντίθετες στην αρχή της ισότητος των αμοιβών να είναι άκυρες, να δύνανται να κηρυχθούν άκυρες ή να δύνανται να τροποποιηθούν.»
            
         
               6.
            
            
               Το άρθρο 6 της ίδιας οδηγίας ορίζει τα εξής:
               «Τα κράτη μέλη λαμβάνουν, ανάλογα με τις εθνικές συνθήκες και το νομικό τους σύστημα, τα αναγκαία μέτρα για την εξασφάλιση της εφαρμογής της αρχής της ισότητος των αμοιβών. Μεριμνούν για την ύπαρξη αποτελεσματικών μέσων που να επιτρέπουν την τήρηση της αρχής αυτής.»
            
         
               7.
            
            
               Η οδηγία 75/117 καταργήθηκε, από 15ης Αυγούστου 2009, με την οδηγία 2006/54/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 5ης Ιουλίου 2006, για την εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης (
                     4
                  ), η οποία προβλέπει ότι όλες οι αναφορές στις καταργηθείσες οδηγίες νοούνται ως αναφορές στη νέα αυτή οδηγία (άρθρο 34).
            
         
               8.
            
            
               Κατά το άρθρο 2, παράγραφος 1, στοιχείο βʹ, της οδηγίας 2006/54, νοείται, για τους σκοπούς της οδηγίας, ως έμμεση διάκριση η κατάσταση κατά την οποία «μια εκ πρώτης όψεως ουδέτερη διάταξη, κριτήριο ή πρακτική θέτει σε ιδιαίτερα μειονεκτική θέση πρόσωπα ενός φύλου σε σύγκριση με πρόσωπα του άλλου φύλου, εκτός αν αυτή η διάταξη, το κριτήριο ή η πρακτική δικαιολογείται αντικειμενικώς από νόμιμο στόχο και τα μέσα για την επίτευξη του εν λόγω στόχου είναι πρόσφορα και αναγκαία» (
                     5
                  ).
            
         Β– Το εθνικό δίκαιο
      
      
               9.
            
            
               Οι Employment Equality Acts (νόμοι για την ισότητα στην απασχόληση) του 1998 και του 2004 απαγορεύουν τις διακρίσεις λόγω φύλου στον τομέα της απασχολήσεως (
                     6
                  ). Το κεφάλαιο III του νόμου του 1998 αφορά την ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών. Το άρθρο 18, παράγραφος 1, στοιχείο αʹ, όπως ισχύει σήμερα, ορίζει τα εξής:
               «Με την επιφύλαξη των προβλεπομένων στο στοιχείο βʹ, για τους σκοπούς τους παρόντος κεφαλαίου, τα γράμματα “A” και “B” αναφέρονται σε δύο πρόσωπα του αντίθετου φύλου, κατά τρόπο ώστε όταν το A είναι γυναίκα, το B είναι άνδρας, και αντιστρόφως.»
            
         
               10.
            
            
               Το άρθρο 19, ως ισχύει σήμερα, ορίζει στις παραγράφους του 1, 4 και 5, τα εξής:
               «1.   Θεωρείται ότι τίθεται όρος στη σύμβαση εργασίας του A κατά τον οποίον, με την επιφύλαξη των διατάξεων του παρόντος νόμου, ο A δικαιούται να λαμβάνει τις ίδιες αποδοχές για την παρεχόμενη από αυτόν εργασία όπως ο Β, ο οποίος κατά το ίδιο ή άλλο σχετικό χρονικό διάστημα απασχολείται παρέχοντας όμοια εργασία στον ίδιο εργοδότη ή σε άλλον συνδεδεμένο με αυτόν.
               […]
               
                        α)
                     
                     
                        Έμμεση διάκριση υφίσταται όταν μία εκ πρώτης όψεως ουδέτερη ρύθμιση θέτει πρόσωπα του ενός φύλου (είτε A είτε B) σε ιδιαίτερα μειονεκτική θέση όσον αφορά την αμοιβή σε σύγκριση με άλλους εργαζόμενους στον ίδιο εργοδότη.
                     
                  
                        β)
                     
                     
                        Στις μνημονευόμενες στο στοιχείο αʹ περιπτώσεις, όσον αφορά τα πρόσωπα που αναφέρονται στο στοιχείο αυτό, για τους σκοπούς της παραγράφου 1, θα τηρούνται ή δεν θα τηρούνται, κατά περίπτωση, τα προβλεπόμενα στην επίμαχη ρύθμιση, ανάλογα με το πώς προκύπτουν ανώτερες αποδοχές, εκτός και εάν η ρύθμιση δικαιολογείται αντικειμενικώς από θεμιτό σκοπό και τα μέσα επιτεύξεως του σκοπού αυτού είναι πρόσφορα και αναγκαία.
                     
                  
                        γ)
                     
                     
                        Γίνονται δεκτά, σε κάθε δίκη, στατιστικά στοιχεία προκειμένου να διαπιστωθεί αν η παρούσα παράγραφος εφαρμόζεται ως προς τον Α ή τον Β.
                     
                  5.   Με την επιφύλαξη των προβλεπομένων στην παράγραφο 4, καμία διάταξη του παρόντος κεφαλαίου δεν εμποδίζει τον εργοδότη να καταβάλλει, για λόγους μη σχετιζόμενους με το φύλο, διαφορετικές αποδοχές σε διαφορετικούς εργαζόμενους.»
            
         
         II – Ιστορικό
      
      
               11.
            
            
               Οι αναιρεσείουσες της κύριας δίκης είναι δημόσιοι υπάλληλοι του Department of Justice, Equality and Law Reform, τοποθετημένες στο An Garda Síochána (εθνικό σώμα αστυνομίας· στο εξής: Garda) ασκώντας διοικητικά καθήκοντα. Τα εν λόγω διοικητικά καθήκοντα ασκούνται επίσης από υπαλλήλους της ίδιας της Garda («υπάλληλοι με τους οποίους γίνεται σύγκριση»). Συγκεκριμένα, προβλέπονται ειδικές διοικητικές θέσεις για αυτούς τους αστυνομικούς υπαλλήλους, καλούμενες «καθορισμένες» ή «δεσμευμένες» θέσεις. Οι αποδοχές αμφότερων των κατηγοριών εξαρτώνται από την κατηγορία υπαλλήλου στην οποία ανήκουν.
            
         
               12.
            
            
               Η συνδικαλιστική οργάνωση στην οποία ανήκουν οι αναιρεσείουσες άσκησε αγωγές για λογαριασμό τους δυνάμει των νόμων περί της ισότητας στην απασχόληση του 1988 και του 2004 ενώπιον του Equality Tribunal, το οποίο, με απόφαση της 22ας Νοεμβρίου 2005, δικαίωσε επτά από τις δεκατέσσερις αναιρεσείουσες.
            
         
               13.
            
            
               Αμφότεροι οι διάδικοι άσκησαν έφεση κατά της αποφάσεως του Equality Tribunal ενώπιον του Labour Court. Οι αναιρεσίβλητοι υποστήριξαν κατ’ ουσία ότι α) οι αγωγές αφορούσαν άμεση διάκριση, β) οι αναιρεσείουσες λάμβαναν τις αποδοχές που αντιστοιχούσαν στον βαθμό του διοικητικού υπαλλήλου ενώ οι υπάλληλοι με τους οποίους γίνεται η σύγκριση λάμβαναν αποδοχές που αντιστοιχούσαν στον βαθμό τους ως ανήκοντες στη δύναμη της Garda και γ) οι διαφορετικές κατηγορίες αποδοχών δικαιολογούνταν για λόγους που δεν ανάγονταν στη διαφορά του φύλου, σύμφωνα με το άρθρο 19, παράγραφος 5, του νόμου του 1998. Περαιτέρω, υποστήριξαν επικουρικώς ότι, σε περίπτωση που κριθεί ότι υφίσταται έμμεση διάκριση, η διαφοροποίηση ως προς την αμοιβή ήταν αντικειμενικώς δικαιολογημένη σύμφωνα με το άρθρο 19, παράγραφος 4, του νόμου του 1998. Οι αναιρεσείουσες διατείνονταν, κατ’ ουσία, ότι υφίστατο έμμεση διάκριση, η οποία ουδόλως μπορούσε να δικαιολογηθεί αντικειμενικώς.
            
         
               14.
            
            
               Το Labour Court έκρινε ότι τα αιτήματα των δεκατεσσάρων αναιρεσειουσών ορθώς εδράζονταν στην ύπαρξη έμμεσης διακρίσεως και ότι η αναλογία ανδρών και γυναικών στις οικείες κατηγορίες υποδήλωνε εκ πρώτης όψεως έμμεση διάκριση ως προς την αμοιβή. Με τη σύμφωνη γνώμη των διαδίκων, το Labour Court αποφάσισε να εξετάσει προκαταρκτικώς το ζήτημα της αντικειμενικής δικαιολογήσεως. Προς τον σκοπό αυτό, το δικαστήριο δέχθηκε, χωρίς όμως να κρίνει σχετικά, ότι συνέτρεχε η προϋπόθεση της κατά την έννοια του άρθρου 7, παράγραφος 1, του νόμου του 1998 παροχής «όμοιας εργασίας» από τις αναιρεσείουσες και τους επιλεγέντες υπαλλήλους με τους οποίους γίνεται σύγκριση. Η παραδοχή αυτή αφορούσε μόνο τις δύο προαναφερθείσες κατηγορίες υπαλλήλων.
            
         
               15.
            
            
               Κατόπιν τούτων, το Labour Court ζήτησε από τους αναιρεσίβλητους να προσκομίσουν αποδεικτικά στοιχεία από τα οποία να αποδεικνύεται η αντικειμενική δικαιολόγηση. Οι αναιρεσίβλητοι υποστήριξαν ότι η τοποθέτηση μελών της Garda στις δεσμευμένες διοικητικές θέσεις δικαιολογούνταν αντικειμενικώς από τις λειτουργικές ανάγκες της Garda και επισήμαναν ότι ήταν πρόσφορη και αναγκαία για την εξυπηρέτηση των αναγκών αυτών η καταβολή στους τοποθετημένους σε τέτοιες θέσεις αστυνομικούς υπαλλήλους αποδοχών αντίστοιχων προς τον βαθμό τους.
            
         
               16.
            
            
               Από τα αποδεικτικά στοιχεία που προσκόμισαν οι αναιρεσίβλητοι, προέκυψε ότι ο αριθμός των δεσμευμένων θέσεων είχε καθοριστεί με συλλογική συμφωνία μεταξύ της διοικήσεως της Garda και των οργάνων εκπροσωπήσεως του προσωπικού της Garda και ότι ο τρίτος των αναιρεσιβλήτων προέβη σε σταδιακή μείωση του αριθμού των δεσμευμένων διοικητικών θέσεων που καταλαμβάνονται από αστυνομικούς υπαλλήλους σε συνεργασία με τα προαναφερθέντα όργανα εκπροσωπήσεως. Αυτή η διαδικασία μειώσεως είναι γνωστή ως «civilianisation» (πλήρωση των θέσεων από πολιτικούς υπαλλήλους). Οι αναιρεσίβλητοι αναγνώρισαν μεν ότι ήταν μικρός ο αριθμός των καταλαμβανόμενων από αστυνομικούς υπαλλήλους θέσεων για τις οποίες δεν υφίστατο πραγματική υπηρεσιακή ανάγκη πληρώσεώς τους από ειδικευμένο αστυνομικό υπάλληλο, εντούτοις επισήμαναν ότι οι θέσεις αυτές δεν ήταν αντιπροσωπευτικές του συνόλου των θέσεων στις οποίες έχουν τοποθετηθεί μέλη της Garda και για τις οποίες είναι απαραίτητες γνώση και εμπειρία αστυνομικού.
            
         
               17.
            
            
               Όσον αφορά τις συγκεκριμένες περιστάσεις της υποθέσεως, το Labour Court έκρινε ότι όταν υποβλήθηκαν οι αρχικές αγωγές, τον Ιούλιο του 2000, υπήρχαν 353 καθορισμένες θέσεις τις οποίες κατείχαν αστυνομικοί, εκ των οποίων 279 καταλαμβάνονταν από άντρες και 74 από γυναίκες. Ομοίως, υπήρχαν 761 διοικητικοί υπάλληλοι, κυρίως γυναίκες, τοποθετημένοι σε διοικητικές θέσεις στη Garda. Το Labour Court έκρινε επίσης ότι, κατά τον χρόνο της δικασίμου ενώπιόν του τον Μάιο του 2007, οι καθορισμένες θέσεις ήταν 298 και ότι σκοπός της πολιτικής των αναιρεσιβλήτων ήταν η μείωση του αριθμού αυτού σε 219 βασικές θέσεις.
            
         
               18.
            
            
               Με απόφαση της 27ης Ιουλίου 2007, το Labour Court δέχθηκε την έφεση του Minister for Justice, Equality and Law Reform. Κατά την κρίση του δικαστηρίου, η ανάθεση σε υπαλλήλους της αστυνομίας διοικητικών καθηκόντων ανταποκρίνεται είτε στις λειτουργικές ανάγκες της αστυνομίας είτε στην ανάγκη εφαρμογής της διαδικασίας «civilianisation» με τέτοιο τρόπο και ρυθμό ώστε να διασφαλιστεί η υποστήριξη των αντιπροσωπευτικών οργάνων της αστυνομίας. Προς τον σκοπό αυτό συμβάλλει, ειδικότερα, το γεγονός ότι οι τοποθετημένοι στις θέσεις αυτές αστυνομικοί λαμβάνουν αποδοχές που αντιστοιχούν στους αστυνομικούς υπαλλήλους. Με την απόφαση διαπιστώνεται περαιτέρω ότι, λαμβανομένου υπόψη του μειωμένου αριθμού των «καθορισμένων» θέσεων, η διατήρηση της συναφθείσας με τα αντιπροσωπευτικά όργανα συμφωνίας έως ότου ολοκληρωθεί η διαδικασία «civilianisation» αποτελεί μέτρο ανάλογο των λειτουργικών αναγκών της αστυνομίας.
            
         
               19.
            
            
               Οι αναιρεσείουσες ζήτησαν από το High Court την αναίρεση της αποφάσεως του Labour Court, υποστηρίζοντας ότι, με βάση τα αποδεικτικά στοιχεία, δεν μπορεί να γίνει δεκτό ότι η έμμεση δυσμενής διάκριση ήταν αντικειμενικώς δικαιολογημένη, καθώς οι σχετικώς επικληθείσες λειτουργικές ανάγκες δεν αφορούσαν όλες τις καθορισμένες θέσεις ούτε, συγκεκριμένα, τις θέσεις που κατείχαν οι επιλεγέντες υπάλληλοι με τους οποίους γίνεται σύγκριση. Κατά την άποψή τους, η αναγκαία αντικειμενική δικαιολόγηση δεν συνίσταται στην απόδειξη ότι οι υπάλληλοι με τους οποίους γίνεται σύγκριση πρέπει να λαμβάνουν υψηλότερες αποδοχές, αλλά έπρεπε να δικαιολογηθεί το ότι οι αναιρεσείουσες λαμβάνουν κατώτερες αποδοχές και ότι αυτές οι κατώτερες αποδοχές ήταν ο μόνος τρόπος για την επίτευξη των επιδιωκόμενων από τους αναιρεσίβλητους σκοπών. Σε κάθε περίπτωση, το συμφέρον για διασφάλιση καλών συλλογικών εργασιακών σχέσεων δεν μπορεί να δικαιολογήσει παραβίαση της αρχής της ισότητας.
            
         
         III – Τα προδικαστικά ερωτήματα
      
      
               20.
            
            
               Στο πλαίσιο αυτό, το High Court υπέβαλε στο Δικαστήριο τα ακόλουθα ερωτήματα:
               «Πρώτο ερώτημα:
               Σε περιστάσεις όπου υφίσταται εκ πρώτης όψεως έμμεση διάκριση λόγω φύλου όσον αφορά την αμοιβή, κατά παράβαση του άρθρου 141 ΕΚ (νυν άρθρου 157 ΣΛΕΕ) και της οδηγίας 75/117/ΕΟΚ του Συμβουλίου, για να αποδειχθεί η ύπαρξη αντικειμενικής δικαιολογήσεως πρέπει ο εργοδότης:
               
                        α)
                     
                     
                        να δικαιολογήσει την τοποθέτηση των υπαλλήλων με τους οποίους γίνεται σύγκριση στις θέσεις που κατέχουν·
                     
                  
                        β)
                     
                     
                        να δικαιολογήσει την καταβολή [υψηλότερων] αποδοχών στους υπαλλήλους με τους οποίους γίνεται σύγκριση, ή
                     
                  
                        γ)
                     
                     
                        να δικαιολογήσει την καταβολή κατώτερων αποδοχών [στις αναιρεσείουσες];
                     
                  Δεύτερο ερώτημα:
               Σε περιστάσεις όπου υφίσταται εκ πρώτης όψεως έμμεση διάκριση λόγω φύλου όσον αφορά την αμοιβή, ο εργοδότης, για να αποδείξει την ύπαρξη αντικειμενικής δικαιολογήσεως, πρέπει να παράσχει αποδεικτικά στοιχεία σχετικά με:
               
                        α)
                     
                     
                        τους συγκεκριμένους υπαλλήλους με τους οποίους γίνεται σύγκριση και στους οποίους αναφέρονται οι [αναιρεσείουσες], ή
                     
                  
                        β)
                     
                     
                        το σύνολο των συγκρίσιμων θέσεων;
                     
                  Τρίτο ερώτημα:
               Εάν η απάντηση στο δεύτερο ερώτημα, στοιχείο βʹ, είναι καταφατική, αποδεικνύεται η ύπαρξη αντικειμενικής δικαιολογήσεως ακόμα και αν αυτή η δικαιολόγηση δεν αφορά τους υπαλλήλους με τους οποίους γίνεται σύγκριση;
               Τέταρτο ερώτημα:
               Υπέπεσε το Labour Court σε πλάνη ως προς την εφαρμογή του κοινοτικού δικαίου κρίνοντας ότι “το συμφέρον για διασφάλιση καλών συλλογικών εργασιακών σχέσεων” μπορεί να ληφθεί υπόψη για να κριθεί εάν ο εργοδότης μπορεί να δικαιολογήσει αντικειμενικώς τη διαφοροποίηση ως προς την αμοιβή;
               Πέμπτο ερώτημα:
               Σε περιστάσεις όπου υφίσταται εκ πρώτης όψεως έμμεση διάκριση λόγω φύλου [όσον αφορά την αμοιβή], μπορούν λόγοι σχετικοί με το συμφέρον [των αναιρεσιβλήτων] για διατήρηση καλών συλλογικών εργασιακών σχέσεων να συνιστούν αντικειμενική δικαιολόγηση; Μπορούν τέτοιοι λόγοι να ληφθούν λυσιτελώς υπόψη κατά τον έλεγχο της υπάρξεως αντικειμενικής δικαιολογήσεως;»
            
         
               21.
            
            
               Το High Court επισημαίνει ότι στο πλαίσιο της κύριας δίκης τίθενται σοβαρά ζητήματα από απόψεως κοινοτικού δικαίου επί των οποίων το Δικαστήριο δεν έχει αποφανθεί ειδικώς, παρά την πάγια νομολογία που έχει καθιερωθεί από της αποφάσεως της 13ης Μαΐου 1986, Bilka (
                     7
                  ).
            
         
         IV – Η διαδικασία ενώπιον του Δικαστηρίου
      
      
               22.
            
            
               Η αίτηση προδικαστικής αποφάσεως πρωτοκολλήθηκε στη Γραμματεία του Δικαστηρίου στις 16 Αυγούστου 2011.
            
         
               23.
            
            
               Γραπτές παρατηρήσεις κατέθεσαν οι αναιρεσείουσες της κύριας δίκης, η Ισπανική και η Ιρλανδική Κυβέρνηση και η Επιτροπή.
            
         
               24.
            
            
               Κατά την επ’ ακροατηρίου συζήτηση της 12ης Ιουλίου 2012, ανέπτυξαν τις προφορικές τους παρατηρήσεις οι αναιρεσείουσες της κύριας δίκης, η Ιρλανδική Κυβέρνηση και η Επιτροπή.
            
         
         V – Επιχειρήματα
      
      
               25.
            
            
               Οι αναιρεσείουσες της κύριας δίκης υποστήριξαν ότι, καίτοι εκτελούν την ίδια εργασία με τους αστυνομικούς υπαλλήλους που είναι τοποθετημένοι σε «καθορισμένες» ή «δεσμευμένες» θέσεις, εντούτοις οι τελευταίοι, ως αστυνομικοί, λαμβάνουν υψηλότερες αποδοχές. Κατά την άποψή τους, οι αναιρεσίβλητοι δεν τεκμηρίωσαν τους λόγους που επικαλέστηκαν προκειμένου να δικαιολογήσουν την ύπαρξη αυτών των «καθορισμένων» θέσεων, όπως π.χ. ότι οι δικαιούχοι τους οφείλουν να καταρτίζουν σχέδια για την τήρηση της δημόσιας τάξεως, ή ότι οι θέσεις αυτές είναι αναγκαίες για τη διασφάλιση της συνέχειας της υπηρεσίας ή για την επικοινωνία με διεθνείς οργανισμούς που συναλλάσσονται μόνο με αστυνομικές αρχές. Περαιτέρω, αποδείχθηκε ότι σε ορισμένους αστυνομικούς έχουν ανατεθεί καθήκοντα τα οποία δεν προϋποθέτουν την άσκηση αστυνομικών αρμοδιοτήτων και ότι σε ορισμένες περιπτώσεις τα καθήκοντά τους μπορούν να εναλλαχθούν με τα καθήκοντα των πολιτικών υπαλλήλων.
            
         
               26.
            
            
               Όσον αφορά το πρώτο υποβληθέν ερώτημα, οι αναιρεσείουσες υποστηρίζουν ότι ο εργοδότης οφείλει να δικαιολογήσει την καταβολή κατώτερων αποδοχών σε αυτές και ότι, στην περίπτωσή τους, δεν υπάρχουν άλλα μέτρα ικανά να διασφαλίσουν τη λειτουργική αποτελεσματικότητα της αστυνομίας. Όσον αφορά το δεύτερο και το τρίτο ερώτημα, οι αναιρεσείουσες υποστηρίζουν ότι η δικαιολόγηση πρέπει να αναφέρεται στους υπαλλήλους με τους οποίους γίνεται σύγκριση που ειδικώς προσδιόρισαν οι ίδιες, στους οποίους, όπως και σε αυτές, δεν έχουν ανατεθεί διοικητικά καθήκοντα της αστυνομίας για τα οποία απαιτούνται αστυνομικές αρμοδιότητες. Τέλος, όσον αφορά το τέταρτο και το πέμπτο ερώτημα, οι αναιρεσείουσες υποστηρίζουν ότι το συμφέρον για τη διατήρηση καλών συλλογικών εργασιακών σχέσεων δεν μπορεί να δικαιολογήσει τη διαφοροποίηση ως προς την αμοιβή.
            
         
               27.
            
            
               Η Ιρλανδική Κυβέρνηση κατ’ αρχάς επισημαίνει ότι το υπουργείο δεν δέχεται ότι η εργασία η εκτελούμενη από τις αναιρεσείουσες και από τους υπαλλήλους με τους οποίους γίνεται σύγκριση είναι η ίδια, υποστηρίζοντας ότι συντρέχουν λόγοι ανεξάρτητοι του φύλου οι οποίοι δικαιολογούν τη διαφοροποίηση ως προς την αμοιβή. Η ισοτιμία της εργασίας δεν είναι, σε κάθε περίπτωση, παρά μία παραδοχή του Labour Court για λόγους οικονομίας της διαδικασίας.
            
         
               28.
            
            
               Όσον αφορά το πρώτο ερώτημα, η Ιρλανδική Κυβέρνηση υποστηρίζει ότι αντικείμενο της δικαιολογήσεως πρέπει να είναι η εκ πρώτης όψεως ουδέτερη διάταξη, κριτήριο ή πρακτική διά των οποίων εισάγεται διάκριση εις βάρος των γυναικών, και όχι οι συγκεκριμένες αποδοχές ή η εργασία των υπαλλήλων με τους οποίους γίνεται σύγκριση. Εν προκειμένω, η επίμαχη πρακτική συνίσταται στην τοποθέτηση, για υπηρεσιακούς λόγους, αστυνομικών υπαλλήλων σε διοικητικές θέσεις και στην καταβολή σε αυτούς των αντίστοιχων προς τον βαθμό τους αποδοχών. Όσον αφορά το δεύτερο ερώτημα, η Ιρλανδική Κυβέρνηση υποστηρίζει ότι η δικαιολόγηση πρέπει να αφορά το σύνολο των συγκρίσιμων θέσεων και ότι, εφόσον δικαιολογηθεί η ακολουθούμενη πρακτική, το γεγονός ότι επηρεάζεται μεγαλύτερος αριθμός γυναικών δεν αρκεί ώστε να διαπιστωθεί παράβαση του άρθρου 157 ΣΛΕΕ. Όσον αφορά το τρίτο ερώτημα, η Ιρλανδική Κυβέρνηση υποστηρίζει ότι το Labour Court έκρινε ότι η δικαιολόγηση πρέπει να αφορά το σύνολο των διοικητικών θέσεων, επισημαίνοντας ότι τα καθήκοντα ορισμένων θέσεων προϋποθέτουν γνώσεις και εμπειρία αστυνομικού, και ότι είναι αναγκαία η διασφάλιση της συνέχειας της υπηρεσίας ή ότι, για επιχειρησιακούς λόγους, ο αριθμός των «καθορισμένων» θέσεων δεν θα πρέπει να είναι κατώτερος των 219. Τέλος, κατά την άποψη της Ιρλανδικής Κυβερνήσεως, δεν αποκλείεται επιδιώξεις εργασιακής πολιτικής να λαμβάνονται υπόψη στο πλαίσιο αυτό, καίτοι το Labour Court τις συνεκτίμησε μόνο σε σχέση με τον μικρό αριθμό των «καθορισμένων» θέσεων που δεν είναι απολύτως απαραίτητες. Πρόκειται, επομένως, για ένα κριτήριο το οποίο δεν ασκεί επιρροή εν γένει.
            
         
               29.
            
            
               Κατά την άποψη της Ισπανικής Κυβερνήσεως, όσον αφορά τα τρία πρώτα ερωτήματα, η δικαιολόγηση πρέπει να αφορά τη διαφοροποίηση ως προς την αμοιβή μεταξύ των αναιρεσειουσών και των υπαλλήλων με τους οποίους γίνεται σύγκριση, χωρίς να λαμβάνονται υπόψη άλλα πρόσωπα τοποθετημένα στις «καθορισμένες» θέσεις. Τέλος, κατά την κυβέρνηση αυτή, το συμφέρον για διατήρηση καλών συλλογικών εργασιακών σχέσεων δεν αποτελεί δικαιολόγηση επαρκή ώστε να υπάρξει απόκλιση από το δικαίωμα σε ίση αμοιβή.
            
         
               30.
            
            
               Από τη μεριά της η Επιτροπή υποστηρίζει, όσον αφορά τα τρία πρώτα ερωτήματα, ότι κάθε διαφοροποίηση ως προς την αμοιβή πρέπει να δικαιολογείται αντικειμενικώς, οπότε πρέπει να εξηγηθεί εν προκειμένω, ο τρόπος με τον οποίο τοποθετήθηκαν στις θέσεις τους οι υπάλληλοι με τους οποίους γίνεται σύγκριση. Κατά την άποψή της, εφόσον διαπιστωθεί ότι τα εκτελούμενα καθήκοντα είναι τα ίδια –όπως συμβαίνει με τους αστυνομικούς που καταλαμβάνουν επί έτη διοικητικές θέσεις χωρίς να έχουν εκτελέσει αστυνομικά καθήκοντα– η διαφοροποίηση ως προς την αμοιβή δύσκολα θα μπορούσε να δικαιολογηθεί. Σε κάθε περίπτωση, η Επιτροπή φρονεί ότι η δικαιολόγηση πρέπει να αφορά τη διαφοροποίηση ως προς την αμοιβή για παρόμοια εργασία και όχι την απόδοση υψηλότερης ή χαμηλότερης αμοιβής στη μία ή στην άλλη κατηγορία. Υπό την έννοια αυτή, η δικαιολόγηση πρέπει να περιοριστεί στην κατηγορία προσώπων που εκτελούν εργασία παρόμοια με των αναιρεσειουσών. Όσον αφορά το τέταρτο και το πέμπτο ερώτημα, η Επιτροπή υποστηρίζει ότι η επιδίωξη κοινωνικού διαλόγου δεν απαλλάσσει τον εργοδότη από την υποχρέωση αντικειμενικής δικαιολογήσεως της διαφοροποιήσεως ως προς την αμοιβή όταν υπάρχει εκ πρώτης όψεως διάκριση λόγω φύλου.
            
         
         VI – Εκτίμηση
      
      Α– Προκαταρκτικές παρατηρήσεις
      
      
               31.
            
            
               Προκειμένου να οριοθετηθεί το αντικείμενο της παρούσας δίκης είναι αναγκαίο να ληφθεί υπόψη ότι το αιτούν δικαστήριο δεν ζητεί από το Δικαστήριο απάντηση σχετικά με την ύπαρξη ή μη διακρίσεως λόγω φύλου την οποία προβάλλουν οι αναιρεσείουσες στο πλαίσιο της κύριας δίκης. Το ζήτημα αν έχουν υποστεί ή όχι διάκριση αποτελεί ζήτημα επί του οποίου πρέπει να αποφανθούν, σε κάθε περίπτωση, τα ιρλανδικά δικαστήρια.
            
         
               32.
            
            
               Το High Court επισημαίνει ρητώς ότι υποβάλλει τα ερωτήματά του «υπό περιστάσεις κατά τις οποίες υφίσταται εκ πρώτης όψεως έμμεση διάκριση λόγω φύλου όσον αφορά την αμοιβή». Η διάκριση αποτελεί, για τον λόγο αυτό, απλώς παραδοχή χρησιμοποιούμενη ως σημείο εκκινήσεως προκειμένου να οριοθετηθεί το πλαίσιο εντός του οποίου πρέπει να νοηθούν τα νυν υποβληθέντα ερωτήματα. Επομένως, το Δικαστήριο δεν καλείται να προβεί σε κρίση σχετική με την ύπαρξη ισότητας, αλλά να απαντήσει σε πολύ συγκεκριμένα ερωτήματα σχετικά με τον ορισμό των εννοιών εκείνων επί των οποίων πρέπει να στηρίζεται η ως άνω κρίση.
            
         
               33.
            
            
               Τα πέντε υποβληθέντα από το High Court ερωτήματα μπορούν, κατά την άποψή μου, να ομαδοποιηθούν σε τρεις ομάδες.
            
         
               34.
            
            
               Στην πρώτη ομάδα περιλαμβάνεται το πρώτο ερώτημα, ήτοι αν ο εργοδότης, υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις, υποχρεούται να δικαιολογήσει α) την τοποθέτηση των επιλεγέντων από τις αναιρεσείουσες υπαλλήλων με τους οποίους γίνεται σύγκριση, β) την καταβολή υψηλότερων αποδοχών στα εν λόγω πρόσωπα ή γ) την καταβολή κατώτερων αποδοχών στις αναιρεσείουσες. Εκάστη των εναλλακτικών αυτών συνδέεται με τη διαφορετική μεταχείριση που ενδεχομένως εισάγει διακρίσεις. Ερωτάται, κατ’ ουσία, ποιο είναι το αντικείμενο της δικαιολογήσεως: η τοποθέτηση σε ορισμένες θέσεις συγκεκριμένων προσώπων ή οι διαφοροποιήσεις ως προς την αμοιβή διαφορετικών προσώπων.
            
         
               35.
            
            
               Στη δεύτερη ομάδα περιλαμβάνονται το δεύτερο και το τρίτο ερώτημα, με τα οποία ζητείται να διευκρινιστεί αν η αναγκαία δικαιολόγηση πρέπει να αναφέρεται α) στους συγκεκριμένους υπαλλήλους με τους οποίους γίνεται σύγκριση οι οποίοι μνημονεύονται ειδικώς ή β) στο σύνολο των συγκρίσιμων θέσεων και σε ποιον βαθμό. Με τα ερωτήματα αυτά το High Court ζητεί να διευκρινιστεί, κατ’ ουσία, ποιο είναι το υποκείμενο της συγκρίσεως προκειμένου να διαμορφωθεί η περί ισότητας κρίση η οποία είναι αναγκαία για την έκδοση αποφάσεως σχετικά με την ύπαρξη της δυσμενούς διακρίσεως που προβάλλουν οι αναιρεσείουσες.
            
         
               36.
            
            
               Τέλος, το τέταρτο και το πέμπτο ερώτημα περιλαμβάνονται στην τρίτη ομάδα, που αφορά τη δικαιολογητική αξία του συμφέροντος για διασφάλιση καλών συλλογικών εργασιακών σχέσεων. Το High Court ζητεί συναφώς να διευκρινιστεί αν το συμφέρον αυτό μπορεί να αποτελέσει θεμιτή αντικειμενική δικαιολόγηση της επίμαχης διαφοροποιήσεως. Για τον λόγο αυτό, οι αμφιβολίες του αιτούντος δικαστηρίου αφορούν, στο σημείο αυτό, μόνο μία πολύ συγκεκριμένη πτυχή ενός εκ των συστατικών στοιχείων της σχετικής με την ισότητα κρίσεως: τη δικαιολόγηση της διαφορετικής μεταχειρίσεως που φέρεται ότι εισάγει διακρίσεις. Σε καμία δε περίπτωση δεν ζητείται διευκρίνιση σχετικά με τη δυνατότητα δικαιολογήσεως της οικείας διαφοροποιήσεως ή σχετικά με τη συγκεκριμένη δικαιολογητική αξία του ειδικώς επικληθέντος συμφέροντος· η διευκρίνιση σχετίζεται μόνον με το αν, και σε ποιο βαθμό, το συμφέρον για διατήρηση καλών συλλογικών εργασιακών σχέσεων μπορεί να περιληφθεί μεταξύ των κριτηρίων που χρησιμεύουν ώστε να εκτιμηθεί αν η διαφοροποίηση ως προς την αμοιβή είναι αντικειμενικώς δικαιολογημένη.
            
         
               37.
            
            
               Στο πλαίσιο αυτό, το αντικείμενο της παρούσας διαδικασίας συνίσταται, κατά την άποψή μου, σε τρία από τα στοιχεία που περιλαμβάνει η ίδια η διάρθρωση της σχετικής με την ισότητα κρίσεως: α) στη διαφορετική μεταχείριση που χρειάζεται δικαιολόγηση, β) στον τρίτο με τον οποίο γίνεται η σύγκριση σε σχέση με τον υπάλληλο που υφίσταται διαφορετική μεταχείριση (tertium comparationis) και γ) στην αξία των ενδεχόμενων κριτηρίων που ενδεχομένως χρησιμεύουν για τη δικαιολόγηση της διαφορετικής μεταχειρίσεως που φέρεται ότι εισάγει διακρίσεις (
                     8
                  ).
            
         Β– Η διαφορετική μεταχείριση
      
      
               38.
            
            
               Όπως προκύπτει από την αίτηση προδικαστικής παραπομπής, οι τοποθετημένοι στις καλούμενες «καθορισμένες θέσεις» ή «δεσμευμένες θέσεις» αστυνομικοί λαμβάνουν υψηλότερες αποδοχές σε σχέση με τις αναιρεσείουσες στην κύρια δίκη λόγω του ότι είναι μέλη της Garda. Συνεπώς, οι υψηλότερες αποδοχές δεν συνδέονται με την «καθορισμένη ή δεσμευμένη» θέση, η οποία στην πραγματικότητα συνιστά διοικητική θέση αντίστοιχη με την καταλαμβανόμενη από τις αναιρεσείουσες, ανεξαρτήτως του ότι σε ορισμένες περιπτώσεις υπάρχουν για διοικητικές θέσεις οι οποίες, λόγω του ότι προϋποθέτουν την άσκηση αμιγώς αστυνομικών καθηκόντων, μπορούν να καταλαμβάνονται αποκλειστικώς από αστυνομικούς. Αναμφίβολα, ακόμη και αυτές οι τρόπον τινά «διοικητικές θέσεις με αστυνομική διάσταση» δεν συνεπάγονται αυτές καθαυτές υψηλότερες αποδοχές, μολονότι και στις περιπτώσεις αυτές οι υψηλότερες αποδοχές δεν απορρέουν από την αστυνομική ιδιότητα του υπαλλήλου που την εκτελεί.
            
         
               39.
            
            
               Συνεπώς, δεν εκτιμώ ότι θα είχε νόημα η δικαιολόγηση της τοποθετήσεως σε θέσεις οι οποίες αυτές καθαυτές δεν συνεπάγονται διαφοροποιήσεις ως προς την αμοιβή.
            
         
               40.
            
            
               Πρέπει, όμως, να τύχει δικαιολογήσεως το ότι, εκτός από τις περιπτώσεις των καλούμενων «διοικητικών θέσεων με αστυνομική διάσταση», υπάρχουν εντός της Garda ορισμένες διοικητικές θέσεις οι οποίες, εκκινώντας από την παραδοχή ότι συνεπάγονται εργασία κατά βάση ίδια, δημιουργούν δικαίωμα σε διαφορετική αμοιβή αναλόγως της κατηγορίας της υπαλληλικής ιδιότητας του προσώπου που τις καταλαμβάνει, οπότε, περαιτέρω, ο λόγος αυτός συνεπάγεται, στην πράξη, διαφοροποίηση η οποία θίγει κυρίως τις γυναίκες, εισάγοντας για τον λόγο αυτό έμμεση διάκριση λόγω φύλου.
            
         
               41.
            
            
               Κατά την άποψή μου, για τον λόγο αυτό η δικαιολόγηση πρέπει να αφορά αποκλειστικώς τη διαφοροποίηση ως προς την αμοιβή. Φρονώ δε ότι είναι αδιάφορο αν η οπτική για την εξέταση της διαφοροποιήσεως αυτής αφορά τις υψηλότερες ή τις χαμηλότερες αποδοχές. Κρίσιμη είναι η ίδια η διαφοροποίηση. Εφόσον διαπιστωθεί ότι υπάρχει διαφοροποίηση η οποία στην προκειμένη περίπτωση διά της περί της ισότητας κρίσεως αποδειχθεί ότι έχει χαρακτήρα εισάγοντα διακρίσεις, θα πρέπει στη συνέχεια αυτή να αντιμετωπιστεί και, ως εκ τούτου, να αποφασιστεί αν η διαφοροποίηση πρέπει να διορθωθεί εξισώνοντας τις αμοιβές με τον ένα ή τον άλλο τρόπο, δηλαδή, αυξάνοντας την αμοιβή όσων λάμβαναν κατώτερες αποδοχές, μειώνοντας εκείνη των υπαλλήλων που αμείβονταν καλύτερα ή, τέλος, εξισώνοντας την αμοιβή αμφότερων σε ένα μέσο επίπεδο. Κατά τον ίδιο τρόπο, στο σημείο αυτό θα πρέπει να αντιμετωπισθούν άλλες πτυχές συνδεόμενες με την αποκατάσταση της ισότητας, όπως, κυρίως, η χρονική εξέλιξη της εφαρμογής της. Σε κάθε περίπτωση, δεν βρίσκονται σε αυτό το στάδιο της σχετικής με την ισότητα κρίσεως οι αποφάσεις των κύριων δικών ούτε, ακόμη λιγότερο, το ζήτημα αυτό αποτελεί αντικείμενο της παρούσας διαδικασίας ενώπιον του Δικαστηρίου.
            
         
               42.
            
            
               Συνεπώς, προτείνω, πρώτον, στο Δικαστήριο να απαντήσει στο πρώτο ερώτημα ότι, οσάκις υπάρχει εκ πρώτης όψεως έμμεση διάκριση λόγω φύλου όσον αφορά την αμοιβή, ο εργοδότης υποχρεούται να δικαιολογήσει την ύπαρξη διαφορετικής αμοιβής για κάθε υφιστάμενη κατηγορία, με διαφορετική σύνθεση από απόψεως φύλου, χωρίς να απαιτείται να εξετασθεί αν η αντικανονικότητα βρίσκεται στις ποσοτικώς υψηλότερες ή κατώτερες αποδοχές. Κρίσιμη είναι εν προκειμένω ότι υπάρχει διαφοροποίηση μεταξύ τους.
            
         Γ– Ο προσδιορισμός του tertium comparationis
      
      
               43.
            
            
               Το δεύτερο και το τρίτο ερώτημα αφορούν τον τρίτο με τον οποίο γίνεται σύγκριση τον οποίο οφείλει το αιτούν δικαστήριο να λάβει υπόψη προκειμένου να διαπιστώσει αν οι αναιρεσείουσες έτυχαν δυσμενούς μεταχειρίσεως.
            
         
               44.
            
            
               Θεωρώ περιττό να επισημάνω ότι η ισότητα είναι εξ ορισμού αρχή σχετική ή συγκριτική. Το δικαίωμα στην ισότητα δεν είναι παρά το δικαίωμα σε μεταχείριση υπό τους ίδιους όρους με εκείνους που τελούν σε αντίστοιχη νομική κατάσταση. Για τον λόγο αυτό, συνιστά δικαίωμα το οποίο πάντοτε προϋποθέτει την αντιπαραβολή μεταξύ τουλάχιστον δύο υποκειμένων, αντικειμένων, περιστάσεων ή καταστάσεων.
            
         
               45.
            
            
               Η επίκληση άνισης μεταχειρίσεως πάντοτε προϋποθέτει τη σύγκριση με τρίτον, ο οποίος καίτοι ευρισκόμενος σε κατάσταση αντίστοιχη με την επικαλούμενη, υφίσταται διαφορετική μεταχείριση. Η επίκληση ενός tertium comparationis ικανού να αποδείξει την καταγγελλόμενη διαφοροποίηση συνιστά επομένως εκείνο το καθοριστικό στοιχείο της ίδιας της στοιχειοθετήσεως αυτής της διαφοροποιήσεως. Αν η διαφοροποίηση είναι αποτέλεσμα συγκρίσεως, η ύπαρξή της εξαρτάται από την επιτυχή εξατομίκευση των παραμέτρων που αντιπαραβλήθηκαν.
            
         
               46.
            
            
               Εισερχόμαστε έτσι σε ένα πεδίο το οποίο παρουσιάζει ιδιαίτερη συγγένεια με το βάρος αποδείξεως όσον αφορά την ισότητα. Η χρησιμοποίηση της ορθής παραμέτρου συγκρίσεως για τη διαπίστωση της υπάρξεως διαφοροποιήσεως δεν συνιστά, αυτή καθαυτήν, απόδειξη ότι υπήρξε διάκριση. Μάλλον συνιστά προϋπόθεση για την απόδειξη αυτή, καθώς εφόσον η διάκριση συνίσταται σε οποιαδήποτε διαφορετική μεταχείριση στερούμενη εύλογης δικαιολογήσεως, το tertium comparationis αποτελεί παράμετρο αντιπαραβολής δυνάμει της οποίας καθίσταται προφανής η διαφοροποίηση που πρέπει να δικαιολογηθεί.
            
         
               47.
            
            
               Το βάρος αποδείξεως όσον αφορά την ύπαρξη διαφορετικής μεταχειρίσεως πρέπει να το φέρει όποιος προβάλλει τον αδικαιολόγητο ή τον εισάγοντα διακρίσεις χαρακτήρα της επίμαχης διαφοροποιήσεως. Από την άποψη αυτή τυγχάνουν, για τον λόγο αυτό, εφαρμογής οι κατευθυντήριες γραμμές του Δικαστηρίου όσον αφορά το βάρος αποδείξεως σε σχέση με την ανισότητα. Αρκεί η υπόμνηση ότι, όπως επισημάνθηκε στην απόφαση της 26ης Ιουνίου 2001, Brunnhofer (
                     9
                  ), «εναπόκειται κατά κανόνα στο πρόσωπο που επικαλείται περιστατικά προς στήριξη αιτήματός του να αποδείξει το βάσιμο των περιστατικών αυτών. Κατά συνέπεια, το βάρος αποδείξεως ότι υπάρχει δυσμενής διάκριση λόγω φύλου ως προς τις αμοιβές φέρει κατ’ αρχήν ο εργαζόμενος ο οποίος, επειδή θεωρεί ότι υφίσταται τέτοια διάκριση, ενάγει τον εργοδότη του προκειμένου να επιτύχει την εξάλειψη της διακρίσεως αυτής (βλ. απόφαση της 27ης Οκτωβρίου 1993, C-127/92, Enderby, Συλλογή 1993, σ. Ι-5535, σκέψη 13)».
            
         
               48.
            
            
               Απόκειται, επομένως, στις αναιρεσείουσες της κύριας δίκης να αποδείξουν, πρώτον, την ύπαρξη διαφορετικής μεταχειρίσεως, χρησιμοποιώντας προς τούτο μία έγκυρη παράμετρο συγκρίσεως βάσει της οποίας διαπιστώνεται η ύπαρξη ομάδας προσώπων η οποία, τελούσα σε κατάσταση αντίστοιχη με τη δική τους, αντιμετωπίζεται διαφορετικά όσον αφορά την αμοιβή.
            
         
               49.
            
            
               Αφ’ ης στιγμής αποδειχθεί ότι υπάρχει διαφοροποίηση [ως προς την αμοιβή] πρέπει να διαπιστωθεί ακολούθως αν η διαφοροποίηση αυτή εισάγει ή όχι διακριτική μεταχείριση, δηλαδή αν είναι ή όχι δικαιολογημένη. Όσον αφορά, όμως, τον προσδιορισμό του tertium comparationis, η περί ισότητας κρίση εκφέρεται όταν διαπιστώνεται η ύπαρξη διαφοροποιήσεως.
            
         
               50.
            
            
               Υπό τις περιστάσεις της διαφοράς της κύριας δίκης, το ζήτημα δεν έγκειται, κατά την άποψή μου, στο αν η οικεία παράμετρος συγκρίσεως είναι οι υπάλληλοι με τους οποίους γίνεται σύγκριση τους οποίους μνημονεύουν οι αναιρεσείουσες ή το σύνολο των συγκρίσιμων θέσεων –και, στη δεύτερη αυτή περίπτωση, στις συνέπειες που επέρχονται αν η ενδεχόμενη δικαιολόγηση της διαφοροποιήσεως ως προς την αμοιβή των εν λόγω θέσεων δεν έχει εφαρμογή και στους υπαλλήλους που αναφέρουν οι αναιρεσείουσες. Κατά την άποψή μου, καθοριστικότερος παράγοντας είναι αν οι αναιρεσείουσες μπόρεσαν να αποδείξουν την ύπαρξη αντιπροσωπευτικού αριθμού εργαζομένων οι οποίοι, καίτοι απασχολούνται σε εργασία παρόμοια με την εκτελούμενη από τις αναιρεσείουσες, λαμβάνουν παρά ταύτα υψηλότερες αποδοχές.
            
         
               51.
            
            
               Το Δικαστήριο έκρινε κατά τον τρόπο αυτό στην προαναφερθείσα υπόθεση Brunnhofer, διαπιστώνοντας ότι το βάρος αποδείξεως του ότι η μισθολογική του πρακτική δεν εισάγει διακρίσεις φέρει ο εργοδότης «εφόσον η εργαζόμενη γυναίκα αποδεικνύει ότι, όσον αφορά ένα σχετικά σημαντικό αριθμό μισθωτών, η μέση αμοιβή των εργαζομένων γυναικών είναι κατώτερη από εκείνη των εργαζομένων ανδρών (απόφαση της 17ης Οκτωβρίου 1989, 109/88, Danfoss, Συλλογή 1989, σ. 3199, σκέψη 16)» (
                     10
                  ).
            
         
               52.
            
            
               Τέλος, συνοψίζοντας, σημαντικό είναι αν οι αναιρεσείουσες ήταν σε θέση να αναφέρουν μία παράμετρο συγκρίσεως κατάλληλη για τη διαπίστωση της υπάρξεως «ενός σχετικά σημαντικού αριθμού εργαζομένων» οι οποίοι ασκούν μεν τα ίδια με αυτές καθήκοντα, αλλά λαμβάνουν υψηλότερες αποδοχές.
            
         
               53.
            
            
               Στη συνέχεια ανακύπτει το ζήτημα της αξιολογήσεως των προσκομιζόμενων στη δίκη αποδείξεων και, κατά συνέπεια, της διαφοράς την οποία καλούνται να επιλύσουν τα εθνικά δικαστήρια. Υπό την έννοια αυτή τυγχάνει εφαρμογής η νομολογία του Δικαστηρίου σχετικά με την αποδεικτική αξία των στατιστικών στοιχείων που προσκομίζονται στο πλαίσιο δίκης για την απόδειξη της υπάρξεως έμμεσης διακρίσεως. Όπως έκρινε το Δικαστήριο με την απόφαση της 27ης Οκτωβρίου 1993, Enderby (
                     11
                  ), «[σ]το εθνικό δικαστήριο εναπόκειται να κρίνει αν μπορεί να λάβει υπόψη τα στατιστικά αυτά στοιχεία, δηλαδή αν καλύπτουν αρκετά μεγάλο αριθμό ατόμων, αν δεν εκφράζουν καθαρά τυχαία ή συγκυριακά φαινόμενα και αν, γενικότερα, είναι σημαντικά».
            
         
               54.
            
            
               Σε περίπτωση, όπως εν προκειμένω, έμμεσης διακρίσεως λόγω φύλου, εναπόκειται στις αναιρεσείουσες να προσκομίσουν επαρκείς ενδείξεις σχετικά με την ύπαρξη διαφορετικής μεταχειρίσεως η οποία όπως υποστηρίζουν στην πράξη θέτει τις γυναίκες σε μειονεκτική θέση. Όπως ανέφερα, οφείλουν να αποδείξουν ότι υπάρχει «σχετικά σημαντικός» ή «επαρκής» αριθμός εργαζομένων ανδρών οι οποίοι ασκούν μεν παρόμοια εργασία, αλλά λαμβάνουν υψηλότερες από τις δικές τους αποδοχές και, εν γένει, από τις αποδοχές ενός συνόλου προσώπων που αποτελείται ως επί το πλείστον από εργαζόμενες γυναίκες. Τούτο δε πρέπει να γίνει με τέτοιο τρόπο ώστε να μπορεί να διαπιστωθεί ότι δεν πρόκειται για ένα «τυχαίο» ή «συγκυριακό» φαινόμενο αλλά για ένα φαινόμενο δομικό ή καθοριστικό ενός καθεστώτος αποδοχών εγγενώς διακριτικού χαρακτήρα.
            
         
               55.
            
            
               Φυσικά, το αν η κρίση σχετικά με την ύπαρξη της καταγγελλόμενης διαφοροποιήσεως διαμορφώνεται συγκρίνοντας την κατάσταση των αναιρεσειουσών με των ειδικώς μνημονευόμενων από αυτές υπαλλήλων ή την κατάσταση των αναιρεσειουσών με όσων καταλαμβάνουν το σύνολο των καλούμενων «καθορισμένων» ή «δεσμευμένων» θέσεων αποτελεί ζήτημα επί του οποίου πρέπει να αποφανθεί το εθνικό δικαστήριο. Σημασία έχει, κατά την άποψή μου, το εθνικό δικαστήριο να είναι σε θέση, με βάση τα προσκομισθέντα από τις αναιρεσείουσες στοιχεία, να διαπιστώσει (ακολουθώντας την πρακτική και το σύστημα εκτιμήσεως των αποδείξεων που ισχύει στο εσωτερικό δικονομικό δίκαιο) αν η προβαλλόμενη διαφορετική μεταχείριση πράγματι υπάρχει, αφ’ ης στιγμής ένας μη επιδεχόμενος αμφισβήτηση αντιπροσωπευτικός αριθμός εργαζομένων [ανδρών] που εκτελούν την ίδια εργασία με τις αναιρεσείουσες λαμβάνει, παρά ταύτα, υψηλότερες αποδοχές.
            
         
               56.
            
            
               Συνεπώς, προτείνω, δεύτερον, στο Δικαστήριο να απαντήσει στο δεύτερο και στο τρίτο ερώτημα ότι, οσάκις υπάρχει εκ πρώτης όψεως έμμεση διάκριση λόγω φύλου όσον αφορά την αμοιβή, ο εργοδότης υποχρεούται να δικαιολογήσει την ύπαρξη σημαντικού αριθμού εργαζομένων [ανδρών] οι οποίοι εκτελούν την ίδια εργασία με τις αναιρεσείουσες.
            
         Δ– Ορισμένες παρατηρήσεις σχετικά με τη δικαιολόγηση των διαφορών που απορρέουν από τις διαδικασίες αναδιοργανώσεως των όρων εργασίας
      
      
               57.
            
            
               Με το τέταρτο και το πέμπτο ερώτημα το High Court ζητεί να διευκρινιστεί αν το συμφέρον για διασφάλιση καλών συλλογικών εργασιακών σχέσεων μπορεί να συνιστά αποδεκτή αντικειμενική δικαιολόγηση της εξεταζόμενης διαφοροποιήσεως ως προς την αμοιβή. Όπως προανέφερα, το αιτούν δικαστήριο δεν ζητεί απάντηση επί της συγκεκριμένης αποδεικτικής αξίας του μοναδικού προβαλλόμενου συμφέροντος. Ζητεί απλώς να διευκρινιστεί αν, και σε ποιον βαθμό, το συμφέρον για διασφάλιση καλών εργασιακών σχέσεων μπορεί να περιληφθεί μεταξύ των κριτηρίων βάσει των οποίων θα εκτιμηθεί αν η διαφοροποίηση ως προς την αμοιβή δικαιολογείται αντικειμενικώς.
            
         
               58.
            
            
               Πριν από την εξέταση αυτού του ερωτήματος δέον να σημειωθεί ότι, κατά την άποψή μου, η διαφορετική διατύπωση των δύο ερωτημάτων προκαλεί ορισμένα ερωτηματικά. Συγκεκριμένα, στο πρώτο των ερωτημάτων ερωτάται αν το Labour Court «υπέπεσε […] σε πλάνη ως προς την εφαρμογή του κοινοτικού δικαίου κρίνοντας ότι “το συμφέρον για τη διασφάλιση καλών συλλογικών εργασιακών σχέσεων” μπορεί να ληφθεί υπόψη για να κριθεί εάν ο εργοδότης μπορεί να δικαιολογήσει αντικειμενικώς τη διαφοροποίηση ως προς την αμοιβή». Στο δε δεύτερο ερώτημα ερωτάται αν, υπό τις περιστάσεις της υποθέσεως, «μπορούν λόγοι σχετικοί με το συμφέρον [των αναιρεσιβλήτων] για διατήρηση καλών συλλογικών εργασιακών σχέσεων να συνιστούν αντικειμενική δικαιολόγηση» προσθέτοντας το ερώτημα αν «μπορούν τέτοιοι λόγοι να ληφθούν λυσιτελώς υπόψη κατά τον έλεγχο της υπάρξεως αντικειμενικής δικαιολογήσεως».
            
         
               59.
            
            
               Ομολογώ ότι δυσκολεύομαι να κατανοήσω τη μικρή διαφορά στο νόημα των δύο ερωτημάτων. Φρονώ ότι, στην πραγματικότητα, τίθεται ένα μόνο ερώτημα αναφορικά με τη δικαιολογητική αξία του συμφέροντος για διατήρηση καλών συλλογικών εργασιακών σχέσεων, έκαστο των ερωτημάτων αναφερόμενο στον ενδεχόμενο βαθμό ή στην ποιότητα της δικαιολογητικής ισχύος του εν λόγω συμφέροντος. Συγκεκριμένα, με το ερώτημα αν αυτό το συμφέρον «μπορεί να ληφθεί υπόψη» για να κριθεί αν η διαφοροποίηση ως προς την αμοιβή δικαιολογείται αντικειμενικώς, το High Court ζητεί να διευκρινιστεί αν το κριτήριο αυτό μπορεί, απλώς, να εκτιμηθεί. Αντιθέτως, με το ερώτημα αν μπορούν να συνιστούν αντικειμενική δικαιολόγηση «λόγοι σχετικοί με το συμφέρον [των αναιρεσιβλήτων] για διατήρηση καλών συλλογικών εργασιακών σχέσεων», ζητείται μάλλον να διευκρινιστεί αν το συγκεκριμένο συμφέρον μπορεί όχι απλώς να ληφθεί υπόψη μαζί με άλλα κριτήρια ως δικαιολογητικός λόγος, αλλά περαιτέρω αν συνιστά το έρεισμα («τη βάση») της ίδιας της δικαιολογήσεως.
            
         
               60.
            
            
               Επισημαίνω εκ προοιμίου ότι, κατά την άποψή μου, το δεύτερο ενδεχόμενο δεν μπορεί να γίνει δεκτό.
            
         
               61.
            
            
               Κατά την έκθεση των λόγων για τους οποίους καταλήγω στο συμπέρασμα αυτό σκόπιμο είναι κατ’ αρχήν να αναφερθώ στο πλαίσιο εντός του οποίου η διατήρηση των καλών συλλογικών εργασιακών σχέσεων ασκεί εν προκειμένω επιρροή.
            
         
               62.
            
            
               Συγκεκριμένα, η καταγγελλόμενη από τις αναιρεσείουσες στην κύρια δίκη διαφοροποίηση ως προς την αμοιβή διαφαίνεται ότι προέκυψε συνεπεία μίας διαδικασίας αναδιοργανώσεως εντός της Garda σύμφωνα με την οποία ορισμένες διοικητικές θέσεις οι οποίες καταλαμβάνονταν παραδοσιακά από αστυνομικούς υπαλλήλους πλέον καταλαμβάνονται από πολιτικούς υπαλλήλους. Η διαφοροποίηση ως προς την αμοιβή προκύπτει από το ότι ενώ οι δεύτεροι αμείβονται βάσει της ιδιότητας του πολιτικού υπαλλήλου, οι πρώτοι συνέχισαν να αμείβονται ως αστυνομικοί, με αποτέλεσμα η διαφοροποίηση να μη συνδέεται με τη θέση αλλά με την κατηγορία της υπαλληλικής ιδιότητας εκείνου που την καταλαμβάνει.
            
         
               63.
            
            
               Η αστυνομική αρχή προβάλλει ως αντικειμενική δικαιολόγηση αυτής της διαφοροποιήσεως το γεγονός ότι κρίθηκε σκόπιμο να διατηρηθεί το σύστημα αποδοχών των αστυνομικών ώστε όσοι εκτελούν διοικητικά καθήκοντα να μην θεωρούν ότι τίθενται σε μειονεκτική θέση έναντι της πλειονότητας των αστυνομικών υπαλλήλων. Πράγματι, η συμφωνία που υπογράφηκε με τις αντιπροσωπευτικές οργανώσεις των τελευταίων υπήρξε καθοριστική, όπως φαίνεται, για την επιτυχία της διαδικασίας αναδιοργανώσεως της Garda.
            
         
               64.
            
            
               Όπως είχα την ευκαιρία να υποστηρίξω στις προτάσεις μου στην υπόθεση Prigge κ.λπ. (
                     12
                  ), «η αυτονομία των συλλογικών διαπραγματεύσεων χρήζει επαρκούς προστασίας στο πλαίσιο της Ένωσης». Όπως είναι προφανές, η παροχή επαρκούς προστασίας προϋποθέτει την τήρηση των επιταγών της αρχής της ισότητας. Πέραν του ότι περιελήφθη στον τίτλο ΙΙΙ του Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης ως αρχή, υπό την έννοια του δικαιώματος για μη δυσμενή διάκριση λόγω φύλου όσον αφορά την αμοιβή, η αρχή αυτή αναγορεύεται στο άρθρο 157 ΣΛΕΕ ως μία από τις αρχές που «περιλαμβάνονται στις βάσεις της Κοινότητας» (
                     13
                  ).
            
         
               65.
            
            
               Στην υπόθεση Prigge κ.λπ. υπενθύμιζα ότι «υπάρχει πλούσια νομολογία δυνάμει της οποίας οι συλλογικές συμβάσεις δεν εξαιρούνται από το πεδίο εφαρμογής των διατάξεων της Συνθήκης περί των θεμελιωδών ελευθεριών» και, πιο συγκεκριμένα, ότι «η απαγόρευση της δυσμενούς διακρίσεως μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών, σε σχέση με την αμοιβή, όπως ρυθμίζεται βάσει των Συνθηκών (άρθρο 119 ΕΚ και εν συνεχεία άρθρο 141 ΕΚ, νυν άρθρο 157 της ΣΛΕΕ) και του παράγωγου δικαίου, ισχύει ως κανόνας αναγκαστικού δικαίου και για τις συλλογικές συμβάσεις» (
                     14
                  ).
            
         
               66.
            
            
               Από τα ανωτέρω προκύπτει κατά την άποψή μου, ότι, τα συμφωνηθέντα κατά τη διαπραγμάτευση με τους αστυνομικούς εκπροσώπους δεν αποτελούν επαρκή λόγο για την αντικειμενική δικαιολόγηση διαφοροποιήσεως όπως η εξεταζόμενη στο πλαίσιο της κύριας δίκης.
            
         
               67.
            
            
               Βεβαίως, δεν ερωτάται ειδικώς αν η επιτευχθείσα συμφωνία με τους αστυνομικούς εκπροσώπους μπορεί να προκαλέσει το αποτέλεσμα αυτό. Προκύπτει, όμως, σαφώς από τον τρόπο υποβολής του ερωτήματος, ότι η τήρηση των συμφωνηθέντων αποτελεί αναγκαία προϋπόθεση για τη διατήρηση καλών σχέσεων και ότι τούτη αποτελεί ενδεχομένως δικαιολογητικό λόγο της εξεταζόμενης διαφοροποιήσεως.
            
         
               68.
            
            
               Βεβαίως, κατά την άποψή μου, το εν λόγω συμφέρον, το οποίο είναι κατ’ αρχήν απολύτως νόμιμο, δεν μπορεί να συνιστά, αυτό και μόνο, επαρκές έρεισμα για τη δικαιολόγηση διαφοροποιήσεως λόγω φύλου όσον αφορά την αμοιβή (
                     15
                  ).
            
         
               69.
            
            
               Δεν αποκλείεται το ενδεχόμενο να συμβάλει το συμφέρον αυτό, μαζί με άλλα κριτήρια, στη διαμόρφωση ενός αποδεκτού δικαιολογητικού λόγου. Εναπόκειται στο εθνικό δικαστήριο να προσδιορίσει στην υπό εξέταση υπόθεση αν συντρέχουν αυτοί οι δικαιολογητικοί λόγοι. Το εθνικό δικαστήριο είναι, επίσης, αρμόδιο να σταθμίσει τη σχετική βαρύτητα που πρέπει να αποδώσει στο συγκεκριμένο συμφέρον.
            
         
               70.
            
            
               Παρά ταύτα, το Δικαστήριο δεν μπορεί να μην επισημάνει ότι, υπό τις περιστάσεις της υποθέσεως, αυτή η σχετική βαρύτητα πρέπει να συναρτάται με τον χρόνο που δαπανήθηκε για τη διαδικασία της διοικητικής αναδιοργανώσεως κατά τη διάρκεια της οποίας γεννήθηκε, και διατηρήθηκε, η επίδικη διαφοροποίηση όσον αφορά την αμοιβή.
            
         
               71.
            
            
               Θέλω με τούτο να επισημάνω ότι το συμφέρον για διατήρηση καλών συλλογικών εργασιακών σχέσεων όταν η αναδιοργάνωση που ενδεχομένως τις θίγει συνιστά, λόγω της ξαφνικής επιβολής της και της αυστηρότητάς της, σοβαρότερη προσβολή των δικαιωμάτων ή των προσδοκιών των ενδιαφερομένων δεν έχει την ίδια βαρύτητα με την περίπτωση κατά την οποία η αναδιοργανωτική διαδικασία έχει μεγαλύτερη διάρκεια, μετριάζοντας τις επιπτώσεις της μέσω μίας προβλεπόμενης, σταδιακής και προγραμματισμένης εκτελέσεως.
            
         
               72.
            
            
               Απόκειται, λοιπόν, στα ιρλανδικά δικαστήρια να σταθμίσουν τη βαρύτητα του εν λόγω συμφέροντος στο πλαίσιο μίας διαδικασίας αναδιοργανώσεως η οποία ξεκίνησε την τελευταία δεκαετία του προηγούμενου αιώνα και έχει σήμερα επιφέρει τα αποτελέσματα που προκύπτουν από τα προσκομισθέντα από τους διαδίκους στο πλαίσιο της δίκης στοιχεία.
            
         
               73.
            
            
               Κατά συνέπεια, προτείνω, τρίτον και εν τέλει, στο Δικαστήριο να απαντήσει στο τέταρτο και στο πέμπτο ερώτημα ότι, σε περιστάσεις όπου υφίσταται εκ πρώτης όψεως έμμεση διάκριση λόγω φύλου όσον αφορά την αμοιβή, δεν μπορεί να θεωρηθεί ότι υπάρχει αντικειμενική δικαιολόγηση στηριζόμενη αποκλειστικώς στο συμφέρον για διατήρηση καλών συλλογικών εργασιακών σχέσεων. Το συμφέρον αυτό μπορεί, πάντως, να ληφθεί λυσιτελώς υπόψη κατά την ανάλυση της αντικειμενικής δικαιολογήσεως πάντοτε σε συνάρτηση με το πλαίσιο εντός του οποίου γίνεται επίκληση του εν λόγω συμφέροντος.
            
         
         VII – Προτάσεις
      
      
               74.
            
            
               Βάσει των προεκτεθέντων, προτείνω στο Δικαστήριο να απαντήσει ως εξής στα ερωτήματα που υπέβαλε το High Court:
               
                        1.
                     
                     
                        Σε περιστάσεις όπου υφίσταται εκ πρώτης όψεως έμμεση διάκριση λόγω φύλου όσον αφορά την αμοιβή, δεν συνάδει προς το άρθρο 141 ΕΚ (νυν άρθρο 157 ΣΛΕΕ) και προς την οδηγία 75/117/ΕΟΚ του Συμβουλίου, προκειμένου να αποδειχθεί η ύπαρξη αντικειμενικής δικαιολογήσεως, υποχρέωση του εργοδότη να δικαιολογήσει αυτή καθεαυτήν τη διαφοροποίηση ως προς την αμοιβή.
                     
                  
                        2.
                     
                     
                        Σε περιστάσεις όπου υφίσταται εκ πρώτης όψεως έμμεση διάκριση λόγω φύλου όσον αφορά την αμοιβή, ο εργοδότης υποχρεούται να δικαιολογήσει τον σημαντικό αριθμό εργαζομένων [ανδρών] που εκτελούν την ίδια εργασία με τις αναιρεσείουσες.
                     
                  
                        3.
                     
                     
                        Σε περιστάσεις όπου υφίσταται εκ πρώτης όψεως έμμεση διάκριση λόγω φύλου όσον αφορά την αμοιβή, δεν μπορεί να θεωρηθεί ότι υπάρχει αντικειμενική δικαιολόγηση στηριζόμενη αποκλειστικά στο συμφέρον για διατήρηση καλών συλλογικών εργασιακών σχέσεων. Το συμφέρον αυτό μπορεί να ληφθεί λυσιτελώς υπόψη κατά την ανάλυση της αντικειμενικής δικαιολογήσεως, πάντοτε σε συνάρτηση με το πλαίσιο εντός του οποίου γίνεται επίκληση του συμφέροντος αυτού.
                     
                  
         (
            1
         )	Γλώσσα του πρωτοτύπου: η ισπανική.
      (
            2
         )	Για μια ενημερωμένη αναφορά σε σχετικές αποφάσεις βλ. απόφαση της 3ης Οκτωβρίου 2006, C-17/05, Cadman (Συλλογή 2006, σ. I-9583).
      (
            3
         )	Οδηγία 75/117/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 10ης Φεβρουαρίου 1975, περί προσεγγίσεως των νομοθεσιών των κρατών μελών που αφορούν την εφαρμογή της αρχής της ισότητας των αμοιβών μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών (ΕΕ L 45, σ. 19).
      (
            4
         )	ΕΕ L 204, σ. 23.
      (
            5
         )	Ορισμός ο οποίος, κατά τη νομολογία του Δικαστηρίου, συμπίπτει με τον ορισμό του άρθρου 2, παράγραφος 2, της οδηγίας 97/80/ΕΚ του Συμβουλίου, της 15ης Δεκεμβρίου 1997, σχετικά με το βάρος απόδειξης σε περιπτώσεις διακριτικής μεταχείρισης λόγω φύλου (ΕΕ L 14, σ. 6), και του άρθρου 2, παράγραφος 2, της οδηγίας 2002/73/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 23ης Σεπτεμβρίου 2002, για την τροποποίηση της οδηγίας 76/207/ΕΟΚ του Συμβουλίου περί της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών όσον αφορά την πρόσβαση στην απασχόληση, στην επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας (ΕΕ L 269, σ. 15).
      (
            6
         )	Ο Employment Equality Act του 1998 κατήργησε και αντικατέστησε προηγούμενη νομοθεσία με την οποία είχε μεταφερθεί στην ιρλανδική έννομη τάξη, μεταξύ άλλων, η οδηγία 75/117. Ο Equality Act του 2004 τροποποίησε τον νόμο του 1998 προκειμένου να μεταφέρει στην ιρλανδική έννομη τάξη ορισμένες οδηγίες σχετικές με την ισότητα.
      (
            7
         )	Υπόθεση 170/84 (Συλλογή 1985, σ. 1607).
      (
            8
         )	Ως προς την κλασική διάρθρωση της σχετικής με την ισότητα κρίσεως, βλ. μεταξύ άλλων, Alexy, R., «Das allgemeine Gleichheitsrecht», στο Theorie der Grundrechte, 5η έκδ., Suhrkamp, Φρανκφούρτη επί του Μάιν, 2006, σ. 357 έως 393, και Sachs, M., «Zur dogmatischen Struktur der Gleichheitsrechte als Abwehrrechte», DÖV, 1984, σ. 411 έως 419.
      (
            9
         )	Υπόθεση C-381/99 (Συλλογή 2001, σ. I-4961, σκέψη 52).
      (
            10
         )	Προαναφερθείσα απόφαση Brunnhofer (σκέψη 54).
      (
            11
         )	Υπόθεση C-127/92 (Συλλογή 1995, σ. I-5535, σκέψη 17).
      (
            12
         )	Αναπτυχθείσες στις 19 Μαΐου 2011στην υπόθεση C-447/09 (σημείο 46).
      (
            13
         )	Προαναφερθείσα απόφαση Cadman (σκέψη 28). Το ίδιο το άρθρο 157 ΣΛΕΕ έχει οριστεί ως η «κεντρική διάταξη για την ίση μεταχείριση στο δίκαιο της εργασίας» (Krebber, S., «Art. 157, Rn. 1», σε Callies/Ruffert, EUV.AEUV
         Kommentar, 4η εκδ., C. H. Beck, 2011.
      (
            14
         )	Σημείο 45. Με παραπομπή στις αποφάσεις της 8ης Απριλίου 1976, 43/75, Defrenne (Συλλογή τόμος 1976, σ. 175, σκέψη 39)· της 8ης Νοεμβρίου 1983, 165/82, Επιτροπή κατά Ηνωμένου Βασιλείου (Συλλογή 1983, σ. 3431, σκέψη 11)· της 27ης Ιουνίου 1990, C-33/89, Kowalska (Συλλογή 1990, σ. I-2591, σκέψη 12)· της 7ης Φεβρουαρίου 1991, C-184/89, Nimz (Συλλογή 1991, σ. I-297, σκέψη 11)· της 21ης Οκτωβρίου 1999, C-333/97, Lewen (Συλλογή 1999, σ. I-7243, σκέψη 26)· της 18ης Νοεμβρίου 2004, C-284/02, Sass (Συλλογή 2004, σ. I-11143, σκέψη 25), και της 9ης Δεκεμβρίου 2004, C-19/02, Hlozek (Συλλογή 2004, σ. I-11491, σκέψη 43).
      (
            15
         )	Ως προς τη δικαιολόγηση αυτής της διαφοροποιήσεως, εν γένει, Hervey, T.K., «EC law on justifications for sex discrimination in working life», σε Collective
         bargaining, discrimination, social
         security
         and
         European
         integration, Bulletin
         of
         comparative
         labour
         relations, 48, 2003, σ. 103-152.
    ---documentbreak--- 
      
         
            
               Προτάσεις του γενικού εισαγγελέα
               
            
            Προτάσεις του γενικού εισαγγελέα
            1. Το High Court της Δημοκρατίας της Ιρλανδίας υποβάλλει σειρά ερωτημάτων σχετικών με την υποχρέωση αιτιολογήσεως την οποία φέρει ο εργοδότης «σε περιστάσεις όπου υφίσταται εκ πρώτης όψεως έμμεση διάκριση λόγω φύλου όσον αφορά την αμοιβή». Περαιτέρω, το High Court ζητεί να διευκρινιστεί αν, και σε ποιον βαθμό, το συμφέρον για διασφάλιση καλών συλλογικών εργασιακών σχέσεων μπορεί να συνιστά, μεταξύ άλλων, θεμιτό κριτήριο δικαιολογήσεως.
            2. Στο πλαίσιο αυτό, η παρούσα προδικαστική παραπομπή αποτελεί νέα αφορμή για επανεξέταση πολύ συγκεκριμένων πτυχών της νομολογίας του Δικαστηρίου σχετικά με τις έμμεσες διακρίσεις λόγω φύλου (2) . Αφενός, τα προβλήματα οριοθετήσεως των παραμέτρων αναφοράς που πρέπει να χρησιμοποιούνται κατά την εκτίμηση της υπάρξεως ίσης μεταχειρίσεως (tertium comparationis)· αφετέρου, τη στάθμιση των εμπλεκόμενων δικαιωμάτων και συμφερόντων, ειδικότερα, στο πλαίσιο των διαδικασιών διοικητικής αναδιοργανώσεως οι οποίες συνεπάγονται εκ νέου ανάθεση καθηκόντων σε εργασιακούς τομείς οι οποίοι χαρακτηρίζονται ακόμη από την κυρίαρχη παρουσία ενός εκ των δύο φύλων.
            I – Νομικό πλαίσιο 
             Α – Το δίκαιο της Ένωσης 
            3. Το άρθρο 1 της οδηγίας 75/117 (3) ορίζει τα εξής: 
            «Η αρχή της ισότητος των αμοιβών μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών, που προβλέπεται στο άρθρο 119 της Συνθήκης και που καλείται στο εξής “αρχή της ισότητος των αμοιβών”, συνεπάγεται για την ίδια εργασία ή για εργασία στην οποία αποδίδεται ίση αξία, την κατάργηση για το σύνολο των στοιχείων και όρων αμοιβής κάθε διακρίσεως βασιζομένης στο φύλο.
            Ιδιαίτερα, όταν χρησιμοποιείται σύστημα επαγγελματικής κατατάξεως για τον καθορισμό των αμοιβών, το σύστημα αυτό πρέπει να βασίζεται σε κοινά κριτήρια για τους εργαζομένους άνδρες και γυναίκες και να επιβάλλεται κατά τρόπο που να αποκλείει τις διακρίσεις που βασίζονται στο φύλο.»
            4. Το άρθρο 3 της οδηγίας 75/117 ορίζει τα εξής: 
            «Τα κράτη μέλη καταργούν τις διακρίσεις μεταξύ των ανδρών και γυναικών που απορρέουν από νομοθετικές, κανονιστικές ή διοικητικές διατάξεις και είναι αντίθετες στην αρχή της ισότητος των αμοιβών.»
            5. Το άρθρο 4 της ίδιας οδηγίας προβλέπει τα εξής:
            «Τα κράτη μέλη λαμβάνουν τα αναγκαία μέτρα ώστε οι διατάξεις που περιλαμβάνονται σε συλλογικές συμβάσεις, μισθολόγια ή συμφωνίες περί μισθών ή σε ατομικές συμβάσεις εργασίας και που είναι αντίθετες στην αρχή της ισότητος των αμοιβών να είναι άκυρες, να δύνανται να κηρυχθούν άκυρες ή να δύνανται να τροποποιηθούν.»
            6. Το άρθρο 6 της ίδιας οδηγίας ορίζει τα εξής:
            «Τα κράτη μέλη λαμβάνουν, ανάλογα με τις εθνικές συνθήκες και το νομικό τους σύστημα, τα αναγκαία μέτρα για την εξασφάλιση της εφαρμογής της αρχής της ισότητος των αμοιβών. Μεριμνούν για την ύπαρξη αποτελεσματικών μέσων που να επιτρέπουν την τήρηση της αρχής αυτής.»
            7. Η οδηγία 75/117 καταργήθηκε, από 15ης Αυγούστου 2009, με την οδηγία 2006/54/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 5ης Ιουλίου 2006, για την εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης (4), η οποία προβλέπει ότι όλες οι αναφορές στις καταργηθείσες οδηγίες νοούνται ως αναφορές στη νέα αυτή οδηγία (άρθρο 34).
            8. Κατά το άρθρο 2, παράγραφος 1, στοιχείο βʹ, της οδηγίας 2006/54, νοείται, για τους σκοπούς της οδηγίας, ως έμμεση διάκριση η κατάσταση κατά την οποία «μια εκ πρώτης όψεως ουδέτερη διάταξη, κριτήριο ή πρακτική θέτει σε ιδιαίτερα μειονεκτική θέση πρόσωπα ενός φύλου σε σύγκριση με πρόσωπα του άλλου φύλου, εκτός αν αυτή η διάταξη, το κριτήριο ή η πρακτική δικαιολογείται αντικειμενικώς από νόμιμο στόχο και τα μέσα για την επίτευξη του εν λόγω στόχου είναι πρόσφορα και αναγκαία» (5) .
             Β – Το εθνικό δίκαιο 
            9. Οι Employment Equality Acts (νόμοι για την ισότητα στην απασχόληση) του 1998 και του 2004 απαγορεύουν τις διακρίσεις λόγω φύλου στον τομέα της απασχολήσεως (6) . Το κεφάλαιο III του νόμου του 1998 αφορά την ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών. Το άρθρο 18, παράγραφος 1, στοιχείο αʹ, όπως ισχύει σήμερα, ορίζει τα εξής:
            «Με την επιφύλαξη των προβλεπομένων στο στοιχείο βʹ, για τους σκοπούς τους παρόντος κεφαλαίου, τα γράμματα “A” και “B” αναφέρονται σε δύο πρόσωπα του αντίθετου φύλου, κατά τρόπο ώστε όταν το A είναι γυναίκα, το B είναι άνδρας, και αντιστρόφως.»
            10. Το άρθρο 19, ως ισχύει σήμερα, ορίζει στις παραγράφους του 1, 4 και 5, τα εξής: 
            «1. Θεωρείται ότι τίθεται όρος στη σύμβαση εργασίας του A κατά τον οποίον, με την επιφύλαξη των διατάξεων του παρόντος νόμου, ο A δικαιούται να λαμβάνει τις ίδιες αποδοχές για την παρεχόμενη από αυτόν εργασία όπως ο Β, ο οποίος κατά το ίδιο ή άλλο σχετικό χρονικό διάστημα απασχολείται παρέχοντας όμοια εργασία στον ίδιο εργοδότη ή σε άλλον συνδεδεμένο με αυτόν.
            […]
            4. α)	Έμμεση διάκριση υφίσταται όταν μία εκ πρώτης όψεως ουδέτερη ρύθμιση θέτει πρόσωπα του ενός φύλου (είτε A είτε B) σε ιδιαίτερα μειονεκτική θέση όσον αφορά την αμοιβή σε σύγκριση με άλλους εργαζόμενους στον ίδιο εργοδότη. 
            β) Στις μνημονευόμενες στο στοιχείο αʹ περιπτώσεις, όσον αφορά τα πρόσωπα που αναφέρονται στο στοιχείο αυτό, για τους σκοπούς της παραγράφου 1, θα τηρούνται ή δεν θα τηρούνται, κατά περίπτωση, τα προβλεπόμενα στην επίμαχη ρύθμιση, ανάλογα με το πώς προκύπτουν ανώτερες αποδοχές, εκτός και εάν η ρύθμιση δικαιολογείται αντικειμενικώς από θεμιτό σκοπό και τα μέσα επιτεύξεως του σκοπού αυτού είναι πρόσφορα και αναγκαία. 
            γ) Γίνονται δεκτά, σε κάθε δίκη, στατιστικά στοιχεία προκειμένου να διαπιστωθεί αν η παρούσα παράγραφος εφαρμόζεται ως προς τον Α ή τον Β. 
            5. Με την επιφύλαξη των προβλεπομένων στην παράγραφο 4, καμία διάταξη του παρόντος κεφαλαίου δεν εμποδίζει τον εργοδότη να καταβάλλει, για λόγους μη σχετιζόμενους με το φύλο, διαφορετικές αποδοχές σε διαφορετικούς εργαζόμενους.»
            II – Ιστορικό 
            11. Οι αναιρεσείουσες της κύριας δίκης είναι δημόσιοι υπάλληλοι του Department of Justice, Equality and Law Reform, τοποθετημένες στο An Garda Síochána (εθνικό σώμα αστυνομίας· στο εξής: Garda) ασκώντας διοικητικά καθήκοντα. Τα εν λόγω διοικητικά καθήκοντα ασκούνται επίσης από υπαλλήλους της ίδιας της Garda («υπάλληλοι με τους οποίους γίνεται σύγκριση»). Συγκεκριμένα, προβλέπονται ειδικές διοικητικές θέσεις για αυτούς τους αστυνομικούς υπαλλήλους, καλούμενες «καθορισμένες» ή «δεσμευμένες» θέσεις. Οι αποδοχές αμφότερων των κατηγοριών εξαρτώνται από την κατηγορία υπαλλήλου στην οποία ανήκουν.
            12. Η συνδικαλιστική οργάνωση στην οποία ανήκουν οι αναιρεσείουσες άσκησε αγωγές για λογαριασμό τους δυνάμει των νόμων περί της ισότητας στην απασχόληση του 1988 και του 2004 ενώπιον του Equality Tribunal, το οποίο, με απόφαση της 22ας Νοεμβρίου 2005, δικαίωσε επτά από τις δεκατέσσερις αναιρεσείουσες. 
            13. Αμφότεροι οι διάδικοι άσκησαν έφεση κατά της αποφάσεως του Equality Tribunal ενώπιον του Labour Court. Οι αναιρεσίβλητοι υποστήριξαν κατ’ ουσία ότι α) οι αγωγές αφορούσαν άμεση διάκριση, β) οι αναιρεσείουσες λάμβαναν τις αποδοχές που αντιστοιχούσαν στον βαθμό του διοικητικού υπαλλήλου ενώ οι υπάλληλοι με τους οποίους γίνεται η σύγκριση λάμβαναν αποδοχές που αντιστοιχούσαν στον βαθμό τους ως ανήκοντες στη δύναμη της Garda και γ) οι διαφορετικές κατηγορίες αποδοχών δικαιολογούνταν για λόγους που δεν ανάγονταν στη διαφορά του φύλου, σύμφωνα με το άρθρο 19, παράγραφος 5, του νόμου του 1998. Περαιτέρω, υποστήριξαν επικουρικώς ότι, σε περίπτωση που κριθεί ότι υφίσταται έμμεση διάκριση, η διαφοροποίηση ως προς την αμοιβή ήταν αντικειμενικώς δικαιολογημένη σύμφωνα με το άρθρο 19, παράγραφος 4, του νόμου του 1998. Οι αναιρεσείουσες διατείνονταν, κατ’ ουσία, ότι υφίστατο έμμεση διάκριση, η οποία ουδόλως μπορούσε να δικαιολογηθεί αντικειμενικώς.
            14. Το Labour Court έκρινε ότι τ α αιτήματα των δεκατεσσάρων αναιρεσειουσών ορθώς εδράζονταν στην ύπαρξη έμμεσης διακρίσεως και ότι η αναλογία ανδρών και γυναικών στις οικείες κατηγορίες υποδήλωνε εκ πρώτης όψεως έμμεση διάκριση ως προς την αμοιβή. Με τη σύμφωνη γνώμη των διαδίκων, το Labour Court αποφάσισε να εξετάσει προκαταρκτικώς το ζήτημα της αντικειμενικής δικαιολογήσεως. Προς τον σκοπό αυτό, το δικαστήριο δέχθηκε, χωρίς όμως να κρίνει σχετικά, ότι συνέτρεχε η προϋπόθεση της κατά την έννοια του άρθρου 7, παράγραφος 1, του νόμου του 1998 παροχής «όμοιας εργασίας» από τις αναιρεσείουσες και τους επιλεγέντες υπαλλήλους με τους οποίους γίνεται σύγκριση. Η παραδοχή αυτή αφορούσε μόνο τις δύο προαναφερθείσες κατηγορίες υπαλλήλων.
            15. Κατόπιν τούτων, το Labour Court ζήτησε από τους αναιρεσίβλητους να προσκομίσουν αποδεικτικά στοιχεία από τα οποία να αποδεικνύεται η αντικειμενική δικαιολόγηση. Οι αναιρεσίβλητοι υποστήριξαν ότι η τοποθέτηση μελών της Garda στις δεσμευμένες διοικητικές θέσεις δικαιολογούνταν αντικειμενικώς από τις λειτουργικές ανάγκες της Garda και επισήμαναν ότι ήταν πρόσφορη και αναγκαία για την εξυπηρέτηση των αναγκών αυτών η καταβολή στους τοποθετημένους σε τέτοιες θέσεις αστυνομικούς υπαλλήλους αποδοχών αντίστοιχων προς τον βαθμό τους.
            16. Από τα αποδεικτικά στοιχεία που προσκόμισαν οι αναιρεσίβλητοι, προέκυψε ότι ο αριθμός των δεσμευμένων θέσεων είχε καθοριστεί με συλλογική συμφωνία μεταξύ της διοικήσεως της Garda και των οργάνων εκπροσωπήσεως του προσωπικού της Garda και ότι ο τρίτος των αναιρεσιβλήτων προέβη σε σταδιακή μείωση του αριθμού των δεσμευμένων διοικητικών θέσεων που καταλαμβάνονται από αστυνομικούς υπαλλήλους σε συνεργασία με τα προαναφερθέντα όργανα εκπροσωπήσεως. Αυτή η διαδικασία μειώσεως είναι γνωστή ως «civilianisation» (πλήρωση των θέσεων από πολιτικούς υπαλλήλους). Οι αναιρεσίβλητοι αναγνώρισαν μεν ότι ήταν μικρός ο αριθμός των καταλαμβανόμενων από αστυνομικούς υπαλλήλους θέσεων για τις οποίες δεν υφίστατο πραγματική υπηρεσιακή ανάγκη πληρώσεώς τους από ειδικευμένο αστυνομικό υπάλληλο, εντούτοις επισήμαναν ότι οι θέσεις αυτές δεν ήταν αντιπροσωπευτικές του συνόλου των θέσεων στις οποίες έχουν τοποθετηθεί μέλη της Garda και για τις οποίες είναι απαραίτητες γνώση και εμπειρία αστυνομικού.
            17. Όσον αφορά τις συγκεκριμένες περιστάσεις της υποθέσεως, το Labour Court έκρινε ότι όταν υποβλήθηκαν οι αρχικές αγωγές, τον Ιούλιο του 2000, υπήρχαν 353 καθορισμένες θέσεις τις οποίες κατείχαν αστυνομικοί, εκ των οποίων 279 καταλαμβάνονταν από άντρες και 74 από γυναίκες. Ομοίως, υπήρχαν 761 διοικητικοί υπάλληλοι, κυρίως γυναίκες, τοποθετημένοι σε διοικητικές θέσεις στη Garda. Το Labour Court έκρινε επίσης ότι, κατά τον χρόνο της δικασίμου ενώπιόν του τον Μάιο του 2007, οι καθορισμένες θέσεις ήταν 298 και ότι σκοπός της πολιτικής των αναιρεσιβλήτων ήταν η μείωση του αριθμού αυτού σε 219 βασικές θέσεις.
            18. Με απόφαση της 27ης Ιουλίου 2007, το Labour Court δέχθηκε την έφεση του Minister for Justice, Equality and Law Reform. Κατά την κρίση του δικαστηρίου, η ανάθεση σε υπαλλήλους της αστυνομίας διοικητικών καθηκόντων ανταποκρίνεται είτε στις λειτουργικές ανάγκες της αστυνομίας είτε στην ανάγκη εφαρμογής της διαδικασίας «civilianisation» με τέτοιο τρόπο και ρυθμό ώστε να διασφαλιστεί η υποστήριξη των αντιπροσωπευτικών οργάνων της αστυνομίας. Προς τον σκοπό αυτό συμβάλλει, ειδικότερα, το γεγονός ότι οι τοποθετημένοι στις θέσεις αυτές αστυνομικοί λαμβάνουν αποδοχές που αντιστοιχούν στους αστυνομικούς υπαλλήλους. Με την απόφαση διαπιστώνεται περαιτέρω ότι, λαμβανομένου υπόψη του μειωμένου αριθμού των «καθορισμένων» θέσεων, η διατήρηση της συναφθείσας με τα αντιπροσωπευτικά όργανα συμφωνίας έως ότου ολοκληρωθεί η διαδικασία «civilianisation» αποτελεί μέτρο ανάλογο των λειτουργικών αναγκών της αστυνομίας. 
            19. Οι αναιρεσείουσες ζήτησαν από το High Court την αναίρεση της αποφάσεως του Labour Court, υποστηρίζοντας ότι, με βάση τα αποδεικτικά στοιχεία, δεν μπορεί να γίνει δεκτό ότι η έμμεση δυσμενής διάκριση ήταν αντικειμενικώς δικαιολογημένη, καθώς οι σχετικώς επικληθείσες λειτουργικές ανάγκες δεν αφορούσαν όλες τις καθορισμένες θέσεις ούτε, συγκεκριμένα, τις θέσεις που κατείχαν οι επιλεγέντες υπάλληλοι με τους οποίους γίνεται σύγκριση. Κατά την άποψή τους, η αναγκαία αντικειμενική δικαιολόγηση δεν συνίσταται στην απόδειξη ότι οι υπάλληλοι με τους οποίους γίνεται σύγκριση πρέπει να λαμβάνουν υψηλότερες αποδοχές, αλλά έπρεπε να δικαιολογηθεί το ότι οι αναιρεσείουσες λαμβάνουν κατώτερες αποδοχές και ότι αυτές οι κατώτερες αποδοχές ήταν ο μόνος τρόπος για την επίτευξη των επιδιωκόμενων από τους αναιρεσίβλητους σκοπών. Σε κάθε περίπτωση, το συμφέρον για διασφάλιση καλών συλλογικών εργασιακών σχέσεων δεν μπορεί να δικαιολογήσει παραβίαση της αρχής της ισότητας. 
            III – Τα προδικαστικά ερωτήματα 
            20. Στο πλαίσιο αυτό, το High Court υπέβαλε στο Δικαστήριο τα ακόλουθα ερωτήματα:
            «Πρώτο ερώτημα:
            Σε περιστάσεις όπου υφίσταται εκ πρώτης όψεως έμμεση διάκριση λόγω φύλου όσον αφορά την αμοιβή, κατά παράβαση του άρθρου 141 ΕΚ (νυν άρθρου 157 ΣΛΕΕ) και της οδηγίας 75/117/ΕΟΚ του Συμβουλίου, για να αποδειχθεί η ύπαρξη αντικειμενικής δικαιολογήσεως πρέπει ο εργοδότης: 
            α) να δικαιολογήσει την τοποθέτηση των υπαλλήλων με τους οποίους γίνεται σύγκριση στις θέσεις που κατέχουν·
            β) να δικαιολογήσει την καταβολή [υψηλότερων] αποδοχών στους υπαλλήλους με τους οποίους γίνεται σύγκριση, ή 
            γ) να δικαιολογήσει την καταβολή κατώτερων αποδοχών [στις αναιρεσείουσες];
            Δεύτερο ερώτημα: 
            Σε περιστάσεις όπου υφίσταται εκ πρώτης όψεως έμμεση διάκριση λόγω φύλου όσον αφορά την αμοιβή, ο εργοδότης, για να αποδείξει την ύπαρξη αντικειμενικής δικαιολογήσεως, πρέπει να παράσχει αποδεικτικά στοιχεία σχετικά με:
            α) τους συγκεκριμένους υπαλλήλους με τους οποίους γίνεται σύγκριση και στους οποίους αναφέρονται οι [αναιρεσείουσες], ή 
            β) το σύνολο των συγκρίσιμων θέσεων;
            Τρίτο ερώτημα:
            Εάν η απάντηση στο δεύτερο ερώτημα, στοιχείο βʹ, είναι καταφατική, αποδεικνύεται η ύπαρξη αντικειμενικής δικαιολογήσεως ακόμα και αν αυτή η δικαιολόγηση δεν αφορά τους υπαλλήλους με τους οποίους γίνεται σύγκριση; 
            Τέταρτο ερώτημα:
            Υπέπεσε το Labour Court σε πλάνη ως προς την εφαρμογή του κοινοτικού δικαίου κρίνοντας ότι “το συμφέρον για διασφάλιση καλών συλλογικών εργασιακών σχέσεων” μπορεί να ληφθεί υπόψη για να κριθεί εάν ο εργοδότης μπορεί να δικαιολογήσει αντικειμενικώς τη διαφοροποίηση ως προς την αμοιβή; 
            Πέμπτο ερώτημα: 
            Σε περιστάσεις όπου υφίσταται εκ πρώτης όψεως έμμεση διάκριση λόγω φύλου [όσον αφορά την αμοιβή], μπορούν λόγοι σχετικοί με το συμφέρον [των αναιρεσιβλήτων] για διατήρηση καλών συλλογικών εργασιακών σχέσεων να συνιστούν αντικειμενική δικαιολόγηση; Μπορούν τέτοιοι λόγοι να ληφθούν λυσιτελώς υπόψη κατά τον έλεγχο της υπάρξεως αντικειμενικής δικαιολογήσεως;»
            21. Το High Court επισημαίνει ότι στο πλαίσιο της κύριας δίκης τίθενται σοβαρά ζητήματα από απόψεως κοινοτικού δικαίου επί των οποίων το Δικαστήριο δεν έχει αποφανθεί ειδικώς, παρά την πάγια νομολογία που έχει καθιερωθεί από της αποφάσεως της 13ης Μαΐου 1986, Bilka (7) .
            IV – Η διαδικασία ενώπιον του Δικαστηρίου 
            22. Η αίτηση προδικαστικής αποφάσεως πρωτοκολλήθηκε στη Γραμματεία του Δικαστηρίου στις 16 Αυγούστου 2011. 
            23. Γραπτές παρατηρήσεις κατέθεσαν οι αναιρεσείουσες της κύριας δίκης, η Ισπανική και η Ιρλανδική Κυβέρνηση και η Επιτροπή.
            24. Κατά την επ’ ακροατηρίου συζήτηση της 12ης Ιουλίου 2012, ανέπτυξαν τις προφορικές τους παρατηρήσεις οι αναιρεσείουσες της κύριας δίκης, η Ιρλανδική Κυβέρνηση και η Επιτροπή.
            V – Επιχειρήματα 
            25. Οι αναιρεσείουσες της κύριας δίκης υποστήριξαν ότι, καίτοι εκτελούν την ίδια εργασία με τους αστυνομικούς υπαλλήλους που είναι τοποθετημένοι σε «καθορισμένες» ή «δεσμευμένες» θέσεις, εντούτοις οι τελευταίοι, ως αστυνομικοί, λαμβάνουν υψηλότερες αποδοχές. Κατά την άποψή τους, οι αναιρεσίβλητοι δεν τεκμηρίωσαν τους λόγους που επικαλέστηκαν προκειμένου να δικαιολογήσουν την ύπαρξη αυτών των «καθορισμένων» θέσεων, όπως π.χ. ότι οι δικαιούχοι τους οφείλουν να καταρτίζουν σχέδια για την τήρηση της δημόσιας τάξεως, ή ότι οι θέσεις αυτές είναι αναγκαίες για τη διασφάλιση της συνέχειας της υπηρεσίας ή για την επικοινωνία με διεθνείς οργανισμούς που συναλλάσσονται μόνο με αστυνομικές αρχές. Περαιτέρω, αποδείχθηκε ότι σε ορισμένους αστυνομικούς έχουν ανατεθεί καθήκοντα τα οποία δεν προϋποθέτουν την άσκηση αστυνομικών αρμοδιοτήτων και ότι σε ορισμένες περιπτώσεις τα καθήκοντά τους μπορούν να εναλλαχθούν με τα καθήκοντα των πολιτικών υπαλλήλων.
            26. Όσον αφορά το πρώτο υποβληθέν ερώτημα, οι αναιρεσείουσες υποστηρίζουν ότι ο εργοδότης οφείλει να δικαιολογήσει την καταβολή κατώτερων αποδοχών σε αυτές και ότι, στην περίπτωσή τους, δεν υπάρχουν άλλα μέτρα ικανά να διασφαλίσουν τη λειτουργική αποτελεσματικότητα της αστυνομίας. Όσον αφορά το δεύτερο και το τρίτο ερώτημα, οι αναιρεσείουσες υποστηρίζουν ότι η δικαιολόγηση πρέπει να αναφέρεται στους υπαλλήλους με τους οποίους γίνεται σύγκριση που ειδικώς προσδιόρισαν οι ίδιες, στους οποίους, όπως και σε αυτές, δεν έχουν ανατεθεί διοικητικά καθήκοντα της αστυνομίας για τα οποία απαιτούνται αστυνομικές αρμοδιότητες. Τέλος, όσον αφορά το τέταρτο και το πέμπτο ερώτημα, οι αναιρεσείουσες υποστηρίζουν ότι το συμφέρον για τη διατήρηση καλών συλλογικών εργασιακών σχέσεων δεν μπορεί να δικαιολογήσει τη διαφοροποίηση ως προς την αμοιβή.
            27. Η Ιρλανδική Κυβέρνηση κατ’ αρχάς επισημαίνει ότι το υπουργείο δεν δέχεται ότι η εργασία η εκτελούμενη από τις αναιρεσείουσες και από τους υπαλλήλους με τους οποίους γίνεται σύγκριση είναι η ίδια, υποστηρίζοντας ότι συντρέχουν λόγοι ανεξάρτητοι του φύλου οι οποίοι δικαιολογούν τη διαφοροποίηση ως προς την αμοιβή. Η ισοτιμία της εργασίας δεν είναι, σε κάθε περίπτωση, παρά μία παραδοχή του Labour Court για λόγους οικονομίας της διαδικασίας.
            28. Όσον αφορά το πρώτο ερώτημα, η Ιρλανδική Κυβέρνηση υποστηρίζει ότι αντικείμενο της δικαιολογήσεως πρέπει να είναι η εκ πρώτης όψεως ουδέτερη διάταξη, κριτήριο ή πρακτική διά των οποίων εισάγεται διάκριση εις βάρος των γυναικών, και όχι οι συγκεκριμένες αποδοχές ή η εργασία των υπαλλήλων με τους οποίους γίνεται σύγκριση. Εν προκειμένω, η επίμαχη πρακτική συνίσταται στην τοποθέτηση, για υπηρεσιακούς λόγους, αστυνομικών υπαλλήλων σε διοικητικές θέσεις και στην καταβολή σε αυτούς των αντίστοιχων προς τον βαθμό τους αποδοχών. Όσον αφορά το δεύτερο ερώτημα, η Ιρλανδική Κυβέρνηση υποστηρίζει ότι η δικαιολόγηση πρέπει να αφορά το σύνολο των συγκρίσιμων θέσεων και ότι, εφόσον δικαιολογηθεί η ακολουθούμενη πρακτική, το γεγονός ότι επηρεάζεται μεγαλύτερος αριθμός γυναικών δεν αρκεί ώστε να διαπιστωθεί παράβαση του άρθρου 157 ΣΛΕΕ. Όσον αφορά το τρίτο ερώτημα, η Ιρλανδική Κυβέρνηση υποστηρίζει ότι το Labour Court έκρινε ότι η δικαιολόγηση πρέπει να αφορά το σύνολο των διοικητικών θέσεων, επισημαίνοντας ότι τα καθήκοντα ορισμένων θέσεων προϋποθέτουν γνώσεις και εμπειρία αστυνομικού, και ότι είναι αναγκαία η διασφάλιση της συνέχειας της υπηρεσίας ή ότι, για επιχειρησιακούς λόγους, ο αριθμός των «καθορισμένων» θέσεων δεν θα πρέπει να είναι κατώτερος των 219. Τέλος, κατά την άποψη της Ιρλανδικής Κυβερνήσεως, δεν αποκλείεται επιδιώξεις εργασιακής πολιτικής να λαμβάνονται υπόψη στο πλαίσιο αυτό, καίτοι το Labour Court τις συνεκτίμησε μόνο σε σχέση με τον μικρό αριθμό των «καθορισμένων» θέσεων που δεν είναι απολύτως απαραίτητες. Πρόκειται, επομένως, για ένα κριτήριο το οποίο δεν ασκεί επιρροή εν γένει.
            29. Κατά την άποψη της Ισπανικής Κυβερνήσεως, όσον αφορά τα τρία πρώτα ερωτήματα, η δικαιολόγηση πρέπει να αφορά τη διαφοροποίηση ως προς την αμοιβή μεταξύ των αναιρεσειουσών και των υπαλλήλων με τους οποίους γίνεται σύγκριση, χωρίς να λαμβάνονται υπόψη άλλα πρόσωπα τοποθετημένα στις «καθορισμένες» θέσεις. Τέλος, κατά την κυβέρνηση αυτή, το συμφέρον για διατήρηση καλών συλλογικών εργασιακών σχέσεων δεν αποτελεί δικαιολόγηση επαρκή ώστε να υπάρξει απόκλιση από το δικαίωμα σε ίση αμοιβή. 
            30. Από τη μεριά της η Επιτροπή υποστηρίζει, όσον αφορά τα τρία πρώτα ερωτήματα, ότι κάθε διαφοροποίηση ως προς την αμοιβή πρέπει να δικαιολογείται αντικειμενικώς, οπότε πρέπει να εξηγηθεί εν προκειμένω, ο τρόπος με τον οποίο τοποθετήθηκαν στις θέσεις τους οι υπάλληλοι με τους οποίους γίνεται σύγκριση. Κατά την άποψή της, εφόσον διαπιστωθεί ότι τα εκτελούμενα καθήκοντα είναι τα ίδια –όπως συμβαίνει με τους αστυνομικούς που καταλαμβάνουν επί έτη διοικητικές θέσεις χωρίς να έχουν εκτελέσει αστυνομικά καθήκοντα– η διαφοροποίηση ως προς την αμοιβή δύσκολα θα μπορούσε να δικαιολογηθεί. Σε κάθε περίπτωση, η Επιτροπή φρονεί ότι η δικαιολόγηση πρέπει να αφορά τη διαφοροποίηση ως προς την αμοιβή για παρόμοια εργασία και όχι την απόδοση υψηλότερης ή χαμηλότερης αμοιβής στη μία ή στην άλλη κατηγορία. Υπό την έννοια αυτή, η δικαιολόγηση πρέπει να περιοριστεί στην κατηγορία προσώπων που εκτελούν εργασία παρόμοια με των αναιρεσειουσών. Όσον αφορά το τέταρτο και το πέμπτο ερώτημα, η Επιτροπή υποστηρίζει ότι η επιδίωξη κοινωνικού διαλόγου δεν απαλλάσσει τον εργοδότη από την υποχρέωση αντικειμενικής δικαιολογήσεως της διαφοροποιήσεως ως προς την αμοιβή όταν υπάρχει εκ πρώτης όψεως διάκριση λόγω φύλου. 
            VI – Εκτίμηση 
             Α – Προκαταρκτικές παρατηρήσεις 
            31. Προκειμένου να οριοθετηθεί το αντικείμενο της παρούσας δίκης είναι αναγκαίο να ληφθεί υπόψη ότι το αιτούν δικαστήριο δεν ζητεί από το Δικαστήριο απάντηση σχετικά με την ύπαρξη ή μη διακρίσεως λόγω φύλου την οποία προβάλλουν οι αναιρεσείουσες στο πλαίσιο της κύριας δίκης. Το ζήτημα αν έχουν υποστεί ή όχι διάκριση αποτελεί ζήτημα επί του οποίου πρέπει να αποφανθούν, σε κάθε περίπτωση, τα ιρλανδικά δικαστήρια. 
            32. Το High Court επισημαίνει ρητώς ότι υποβάλλει τα ερωτήματά του «υπό περιστάσεις κατά τις οποίες υφίσταται εκ πρώτης όψεως έμμεση διάκριση λόγ ω φύλου όσον αφορά την αμοιβή». Η διάκριση αποτελεί, για τον λόγο αυτό, απλώς παραδοχή χρησιμοποιούμενη ως σημείο εκκινήσεως προκειμένου να οριοθετηθεί το πλαίσιο εντός του οποίου πρέπει να νοηθούν τα νυν υποβληθέντα ερωτήματα. Επομένως, το Δικαστήριο δεν καλείται να προβεί σε κρίση σχετική με την ύπαρξη ισότητας, αλλά να απαντήσει σε πολύ συγκεκριμένα ερωτήματα σχετικά με τον ορισμό των εννοιών εκείνων επί των οποίων πρέπει να στηρίζεται η ως άνω κρίση. 
            33. Τα πέντε υποβληθέντα από το High Court ερωτήματα μπορούν, κατά την άποψή μου, να ομαδοποιηθούν σε τρεις ομάδες. 
            34. Στην πρώτη ομάδα περιλαμβάνεται το πρώτο ερώτημα, ήτοι αν ο εργοδότης, υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις, υποχρεούται να δικαιολογήσει α) την τοποθέτηση των επιλεγέντων από τις αναιρεσείουσες υπαλλήλων με τους οποίους γίνεται σύγκριση, β) την καταβολή υψηλότερων αποδοχών στα εν λόγω πρόσωπα ή γ) την καταβολή κατώτερων αποδοχών στις αναιρεσείουσες. Εκάστη των εναλλακτικών αυτών συνδέεται με τη διαφορετική μεταχείριση που ενδεχομένως εισάγει διακρίσεις. Ερωτάται, κατ’ ουσία, ποιο είναι το αντικείμενο της δικαιολογήσεως: η τοποθέτηση σε ορισμένες θέσεις συγκεκριμένων προσώπων ή οι διαφοροποιήσεις ως προς την αμοιβή διαφορετικών προσώπων. 
            35. Στη δεύτερη ομάδα περιλαμβάνονται το δεύτερο και το τρίτο ερώτημα, με τα οποία ζητείται να διευκρινιστεί αν η αναγκαία δικαιολόγηση πρέπει να αναφέρεται α) στους συγκεκριμένους υπαλλήλους με τους οποίους γίνεται σύγκριση οι οποίοι μνημονεύονται ειδικώς ή β) στο σύνολο των συγκρίσιμων θέσεων και σε ποιον βαθμό. Με τα ερωτήματα αυτά το High Court ζητεί να διευκρινιστεί, κατ’ ουσία, ποιο είναι το υποκείμενο της συγκρίσεως προκειμένου να διαμορφωθεί η περί ισότητας κρίση η οποία είναι αναγκαία για την έκδοση αποφάσεως σχετικά με την ύπαρξη της δυσμενούς διακρίσεως που προβάλλουν οι αναιρεσείουσες. 
            36. Τέλος, το τέταρτο και το πέμπτο ερώτημα περιλαμβάνονται στην τρίτη ομάδα, που αφορά τη δικαιολογητική αξία του συμφέροντος για διασφάλιση καλών συλλογικών εργασιακών σχέσεων. Το High Court ζητεί συναφώς να διευκρινιστεί αν το συμφέρον αυτό μπορεί να αποτελέσει θεμιτή αντικειμενική δικαιολόγηση της επίμαχης διαφοροποιήσεως. Για τον λόγο αυτό, οι αμφιβολίες του αιτούντος δικαστηρίου αφορούν, στο σημείο αυτό, μόνο μία πολύ συγκεκριμένη πτυχή ενός εκ των συστατικών στοιχείων της σχετικής με την ισότητα κρίσεως: τη δικαιολόγηση της διαφορετικής μεταχειρίσεως που φέρεται ότι εισάγει διακρίσεις. Σε καμία δε περίπτωση δεν ζητείται διευκρίνιση σχετικά με τη δυνατότητα δικαιολογήσεως της οικείας διαφοροποιήσεως ή σχετικά με τη συγκεκριμένη δικαιολογητική αξία του ειδικώς επικληθέντος συμφέροντος· η διευκρίνιση σχετίζεται μόνον με το αν, και σε ποιο βαθμό, το συμφέρον για διατήρηση καλών συλλογικών εργασιακών σχέσεων μπορεί να περιληφθεί μεταξύ των κριτηρίων που χρησιμεύουν ώστε να εκτιμηθεί αν η διαφοροποίηση ως προς την αμοιβή είναι αντικειμενικώς δικαιολογημένη.
            37. Στο πλαίσιο αυτό, το αντικείμενο της παρούσας διαδικασίας συνίσταται, κατά την άποψή μου, σε τρία από τα στοιχεία που περιλαμβάνει η ίδια η διάρθρωση της σχετικής με την ισότητα κρίσεως: α) στη διαφορετική μεταχείριση που χρειάζεται δικαιολόγηση, β) στον τρίτο με τον οποίο γίνεται η σύγκριση σε σχέση με τον υπάλληλο που υφίσταται διαφορετική μεταχείριση (tertium comparationis) και γ) στην αξία των ενδεχόμενων κριτηρίων που ενδεχομένως χρησιμεύουν για τη δικαιολόγηση της διαφορετικής μεταχειρίσεως που φέρεται ότι εισάγει διακρίσεις (8) .
             Β – Η διαφορετική μεταχείριση 
            38. Όπως προκύπτει από την αίτηση προδικαστικής παραπομπής, οι τοποθετημένοι στις καλούμενες «καθορισμένες θέσεις» ή «δεσμευμένες θέσεις» αστυνομικοί λαμβάνουν υψηλότερες αποδοχές σε σχέση με τις αναιρεσείουσες στην κύρια δίκη λόγω του ότι είναι μέλη της Garda. Συνεπώς, οι υψηλότερες αποδοχές δεν συνδέονται με την «καθορισμένη ή δεσμευμένη» θέση, η οποία στην πραγματικότητα συνιστά διοικητική θέση αντίστοιχη με την καταλαμβανόμενη από τις αναιρεσείουσες, ανεξαρτήτως του ότι σε ορισμένες περιπτώσεις υπάρχουν για διοικητικές θέσεις οι οποίες, λόγω του ότι προϋποθέτουν την άσκηση αμιγώς αστυνομικών καθηκόντων, μπορούν να καταλαμβάνονται αποκλειστικώς από αστυνομικούς. Αναμφίβολα, ακόμη και αυτές οι τρόπον τινά «διοικητικές θέσεις με αστυνομική διάσταση» δεν συνεπάγονται αυτές καθαυτές υψηλότερες αποδοχές, μολονότι και στις περιπτώσεις αυτές οι υψηλότερες αποδοχές δεν απορρέουν από την αστυνομική ιδιότητα του υπαλλήλου που την εκτελεί. 
            39. Συνεπώς, δεν εκτιμώ ότι θα είχε νόημα η δικαιολόγηση της τοποθετήσεως σε θέσεις οι οποίες αυτές καθαυτές δεν συνεπάγονται διαφοροποιήσεις ως προς την αμοιβή. 
            40. Πρέπει, όμως, να τύχει δικαιολογήσεως το ότι, εκτός από τις περιπτώσεις των καλούμενων «διοικητικών θέσεων με αστυνομική διάσταση», υπάρχουν εντός της Garda ορισμένες διοικητικές θέσεις οι οποίες, εκκινώντας από την παραδοχή ότι συνεπάγονται εργασία κατά βάση ίδια, δημιουργούν δικαίωμα σε διαφορετική αμοιβή αναλόγως της κατηγορίας της υπαλληλικής ιδιότητας του προσώπου που τις καταλαμβάνει, οπότε, περαιτέρω, ο λόγος αυτός συνεπάγεται, στην πράξη, διαφοροποίηση η οποία θίγει κυρίως τις γυναίκες, εισάγοντας για τον λόγο αυτό έμμεση διάκριση λόγω φύλου. 
            41. Κατά την άποψή μου, για τον λόγο αυτό η δικαιολόγηση πρέπει να αφορά αποκλειστικώς τη διαφοροποίηση ως προς την αμοιβή. Φρονώ δε ότι είναι αδιάφορο αν η οπτική για την εξέταση της διαφοροποιήσεως αυτής αφορά τις υψηλότερες ή τις χαμηλότερες αποδοχές. Κρίσιμη είναι η ίδια η διαφοροποίηση. Εφόσον διαπιστωθεί ότι υπάρχει διαφοροποίηση η οποία στην προκειμένη περίπτωση διά της περί της ισότητας κρίσεως αποδειχθεί ότι έχει χαρακτήρα εισάγοντα διακρίσεις, θα πρέπει στη συνέχεια αυτή να αντιμετωπιστεί και, ως εκ τούτου, να αποφασιστεί αν η διαφοροποίηση πρέπει να διορθωθεί εξισώνοντας τις αμοιβές με τον ένα ή τον άλλο τρόπο, δηλαδή, αυξάνοντας την αμοιβή όσων λάμβαναν κατώτερες αποδοχές, μειώνοντας εκείνη των υπαλλήλων που αμείβονταν καλύτερα ή, τέλος, εξισώνοντας την αμοιβή αμφότερων σε ένα μέσο επίπεδο. Κατά τον ίδιο τρόπο, στο σημείο αυτό θα πρέπει να αντιμετωπισθούν άλλες πτυχές συνδεόμενες με την αποκατάσταση της ισότητας, όπως, κυρίως, η χρονική εξέλιξη της εφαρμογής της. Σε κάθε περίπτωση, δεν βρίσκονται σε αυτό το στάδιο της σχετικής με την ισότητα κρίσεως οι αποφάσεις των κύριων δικών ούτε, ακόμη λιγότερο, το ζήτημα αυτό αποτελεί αντικείμενο της παρούσας διαδικασίας ενώπιον του Δικαστηρίου. 
            42. Συνεπώς, προτείνω, πρώτον, στο Δικαστήριο να απαντήσει στο πρώτο ερώτημα ότι, οσάκις υπάρχει εκ πρώτης όψεως έμμεση διάκριση λόγω φύλου όσον αφορά την αμοιβή, ο εργοδότης υποχρεούται να δικαιολογήσει την ύπαρξη διαφορετικής αμοιβής για κάθε υφιστάμενη κατηγορία, με διαφορετική σύνθεση από απόψεως φύλου, χωρίς να απαιτείται να εξετασθεί αν η αντικανονικότητα βρίσκεται στις ποσοτικώς υψηλότερες ή κατώτερες αποδοχές. Κρίσιμη είναι εν προκειμένω ότι υπάρχει διαφοροποίηση μεταξύ τους. 
             Γ – Ο προσδιορισμός του tertium comparationis 
            43. Το δεύτερο και το τρίτο ερώτημα αφορούν τον τρίτο με τον οποίο γίνεται σύγκριση τον οποίο οφείλει το αιτούν δικαστήριο να λάβει υπόψη προκειμένου να διαπιστώσει αν οι αναιρεσείουσες έτυχαν δυσμενούς μεταχειρίσεως. 
            44. Θεωρώ περιττό να επισημάνω ότι η ισότητα είναι εξ ορισμού αρχή σχετική ή συγκριτική. Το δικαίωμα στην ισότητα δεν είναι παρά το δικαίωμα σε μεταχείριση υπό τους ίδιους όρους με εκείνους που τελούν σε αντίστοιχη νομική κατάσταση. Για τον λόγο αυτό, συνιστά δικαίωμα το οποίο πάντοτε προϋποθέτει την αντιπαραβολή μεταξύ τουλάχιστον δύο υποκειμένων, αντικειμένων, περιστάσεων ή καταστάσεων. 
            45. Η επίκληση άνισης μεταχειρίσεως πάντοτε προϋποθέτει τη σύγκριση με τρίτον, ο οποίος καίτοι ευρισκόμενος σε κατάσταση αντίστοιχη με την επικαλούμενη, υφίσταται διαφορετική μεταχείριση. Η επίκληση ενός tertium comparationis ικανού να αποδείξει την καταγγελλόμενη διαφοροποίηση συνιστά επομένως εκείνο το καθοριστικό στοιχείο της ίδιας της στοιχειοθετήσεως αυτής της διαφοροποιήσεως. Αν η διαφοροποίηση είναι αποτέλεσμα συγκρίσεως, η ύπαρξή της εξαρτάται από την επιτυχή εξατομίκευση των παραμέτρων που αντιπαραβλήθηκαν.
            46. Εισερχόμαστε έτσι σε ένα πεδίο το οποίο παρουσιάζει ιδιαίτερη συγγένεια με το βάρος αποδείξεως όσον αφορά την ισότητα. Η χρησιμοποίηση της ορθής παραμέτρου συγκρίσεως για τη διαπίστωση της υπάρξεως διαφοροποιήσεως δεν συνιστά, αυτή καθαυτήν, απόδειξη ότι υπήρξε διάκριση. Μάλλον συνιστά προϋπόθεση για την απόδειξη αυτή, καθώς εφόσον η διάκριση συνίσταται σε οποιαδήποτε διαφορετική μεταχείριση στερούμενη εύλογης δικαιολογήσεως, το tertium comparationis αποτελεί παράμετρο αντιπαραβολής δυνάμει της οποίας καθίσταται προφανής η διαφοροποίηση που πρέπει να δικαιολογηθεί. 
            47. Το βάρος αποδείξεως όσον αφορά την ύπαρξη διαφορετικής μεταχειρίσεως πρέπει να το φέρει όποιος προβάλλει τον αδικαιολόγητο ή τον εισάγοντα διακρίσεις χαρακτήρα της επίμαχης διαφοροποιήσεως. Από την άποψη αυτή τυγχάνουν, για τον λόγο αυτό, εφαρμογής οι κατευθυντήριες γραμμές του Δικαστηρίου όσον αφορά το βάρος αποδείξεως σε σχέση με την ανισότητα. Αρκεί η υπόμνηση ότι, όπως επισημάνθηκε στην απόφαση της 26ης Ιουνίου 2001, Brunnhofer (9), «εναπόκειται κατά κανόνα στο πρόσωπο που επικαλείται περιστατικά προς στήριξη αιτήματός του να αποδείξει το βάσιμο των περιστατικών αυτών. Κατά συνέπεια, το βάρος αποδείξεως ότι υπάρχει δυσμενής διάκριση λόγω φύλου ως προς τις αμοιβές φέρει κατ’ αρχήν ο εργαζόμενος ο οποίος, επειδή θεωρεί ότι υφίσταται τέτοια διάκριση, ενάγει τον εργοδότη του προκειμένου να επιτύχει την εξάλειψη της διακρίσεως αυτής (βλ. απόφαση της 27ης Οκτωβρίου 1993, C-127/92, Enderby, Συλλογή 1993, σ. Ι-5535, σκέψη 13)».
            48. Απόκειται, επομένως, στις αναιρεσείουσες της κύριας δίκης να αποδείξουν, πρώτον, την ύπαρξη διαφορετικής μεταχειρίσεως, χρησιμοποιώντας προς τούτο μία έγκυρη παράμετρο συγκρίσεως βάσει της οποίας διαπιστώνεται η ύπαρξη ομάδας προσώπων η οποία, τελούσα σε κατάσταση αντίστοιχη με τη δική τους, αντιμετωπίζεται διαφορετικά όσον αφορά την αμοιβή. 
            49. Αφ’ ης στιγμής αποδειχθεί ότι υπάρχει διαφοροποίηση [ως προς την αμοιβή] πρέπει να διαπιστωθεί ακολούθως αν η διαφοροποίηση αυτή εισάγει ή όχι διακριτική μεταχείριση, δηλαδή αν είναι ή όχι δικαιολογημένη. Όσον αφορά, όμως, τον προσδιορισμό του tertium comparationis, η περί ισότητας κρίση εκφέρεται όταν διαπιστώνεται η ύπαρξη διαφοροποιήσεως.
            50. Υπό τις περιστάσεις της διαφοράς της κύριας δίκης, το ζήτημα δεν έγκειται, κατά την άποψή μου, στο αν η οικεία παράμετρος συγκρίσεως είναι οι υπάλληλοι με τους οποίους γίνεται σύγκριση τους οποίους μνημονεύουν οι αναιρεσείουσες ή το σύνολο των συγκρίσιμων θέσεων –και, στη δεύτερη αυτή περίπτωση, στις συνέπειες που επέρχονται αν η ενδεχόμενη δικαιολόγηση της διαφοροποιήσεως ως προς την αμοιβή των εν λόγω θέσεων δεν έχει εφαρμογή και στους υπαλλήλους που αναφέρουν οι αναιρεσείουσες. Κατά την άποψή μου, καθοριστικότερος παράγοντας είναι αν οι αναιρεσείουσες μπόρεσαν να αποδείξουν την ύπαρξη αντιπροσωπευτικού αριθμού εργαζομένων οι οποίοι, καίτοι απασχολούνται σε εργασία παρόμοια με την εκτελούμενη από τις αναιρεσείουσες, λαμβάνουν παρά ταύτα υψηλότερες αποδοχές. 
            51. Το Δικαστήριο έκρινε κατά τον τρόπο αυτό στην προαναφερθείσα υπόθεση Brunnhofer, διαπιστώνοντας ότι το βάρος αποδείξεως του ότι η μισθολογική του πρακτική δεν εισάγει διακρίσεις φέρει ο εργοδότης «εφόσον η εργαζόμενη γυναίκα αποδεικνύει ότι, όσον αφορά ένα σχετικά σημαντικό αριθμό μισθωτών, η μέση αμοιβή των εργαζομένων γυναικών είναι κατώτερη από εκείνη των εργαζομένων ανδρών (απόφαση της 17ης Οκτωβρίου 1989, 109/88, Danfoss, Συλλογή 1989, σ. 3199, σκέψη 16)» (10) .
            52. Τέλος, συνοψίζοντας, σημαντικό είναι αν οι αναιρεσείουσες ήταν σε θέση να αναφέρουν μία παράμετρο συγκρίσεως κατάλληλη για τη διαπίστωση της υπάρξεως «ενός σχετικά σημαντικού αριθμού εργαζομένων» οι οποίοι ασκούν μεν τα ίδια με αυτές καθήκοντα, αλλά λαμβάνουν υψηλότερες αποδοχές. 
            53. Στη συνέχεια ανακύπτει το ζήτημα της αξιολογήσεως των προσκομιζόμενων στη δίκη αποδείξεων και, κατά συνέπεια, της διαφοράς την οποία καλούνται να επιλύσουν τα εθνικά δικαστήρια. Υπό την έννοια αυτή τυγχάνει εφαρμογής η νομολογία του Δικαστηρίου σχετικά με την αποδεικτική αξία των στατιστικών στοιχείων που προσκομίζονται στο πλαίσιο δίκης για την απόδειξη της υπάρξεως έμμεσης διακρίσεως. Όπως έκρινε το Δικαστήριο με την απόφαση της 27ης Οκτωβρίου 1993, Enderby (11), «[σ]το εθνικό δικαστήριο εναπόκειται να κρίνει αν μπορεί να λάβει υπόψη τα στατιστικά αυτά στοιχεία, δηλαδή αν καλύπτουν αρκετά μεγάλο αριθμό ατόμων, αν δεν εκφράζουν καθαρά τυχαία ή συγκυριακά φαινόμενα και αν, γενικότερα, είναι σημαντικά».
            54. Σε περίπτωση, όπως εν προκειμένω, έμμεσης διακρίσεως λόγω φύλου, εναπόκειται στις αναιρεσείουσες να προσκομίσουν επαρκείς ενδείξεις σχετικά με την ύπαρξη διαφορετικής μεταχειρίσεως η οποία όπως υποστηρίζουν στην πράξη θέτει τις γυναίκες σε μειονεκτική θέση. Όπως ανέφερα, οφείλουν να αποδείξουν ότι υπάρχει «σχετικά σημαντικός» ή «επαρκής» αριθμός εργαζομένων ανδρών οι οποίοι ασκούν μεν παρόμοια εργασία, αλλά λαμβάνουν υψηλότερες από τις δικές τους αποδοχές και, εν γένει, από τις αποδοχές ενός συνόλου προσώπων που αποτελείται ως επί το πλείστον από εργαζόμενες γυναίκες. Τούτο δε πρέπει να γίνει με τέτοιο τρόπο ώστε να μπορεί να διαπιστωθεί ότι δεν πρόκειται για ένα «τυχαίο» ή «συγκυριακό» φαινόμενο αλλά για ένα φαινόμενο δομικό ή καθοριστικό ενός καθεστώτος αποδοχών εγγενώς διακριτικού χαρακτήρα.
            55. Φυσικά, το αν η κρίση σχετικά με την ύπαρξη της καταγγελλόμενης διαφοροποιήσεως διαμορφώνεται συγκρίνοντας την κατάσταση των αναιρεσειουσών με των ειδικώς μνημονευόμενων από αυτές υπαλλήλων ή την κατάσταση των αναιρεσειουσών με όσων καταλαμβάνουν το σύνολο των καλούμενων «καθορισμένων» ή «δεσμευμένων» θέσεων αποτελεί ζήτημα επί του οποίου πρέπει να αποφανθεί το εθνικό δικαστήριο. Σημασία έχει, κατά την άποψή μου, το εθνικό δικαστήριο να είναι σε θέση, με βάση τα προσκομισθέντα από τις αναιρεσείουσες στοιχεία, να διαπιστώσει (ακολουθώντας την πρακτική και το σύστημα εκτιμήσεως των αποδείξεων που ισχύει στο εσωτερικό δικονομικό δίκαιο) αν η προβαλλόμενη διαφορετική μεταχείριση πράγματι υπάρχει, αφ’ ης στιγμής ένας μη επιδεχόμενος αμφισβήτηση αντιπροσωπευτικός αριθμός εργαζομένων [ανδρών] που εκτελούν την ίδια εργασία με τις αναιρεσείουσες λαμβάνει, παρά ταύτα, υψηλότερες αποδοχές. 
            56. Συνεπώς, προτείνω, δεύτερον, στο Δικαστήριο να απαντήσει στο δεύτερο και στο τρίτο ερώτημα ότι, οσάκις υπάρχει εκ πρώτης όψεως έμμεση διάκριση λόγω φύλου όσον αφορά την αμοιβή, ο εργοδότης υποχρεούται να δικαιολογήσει την ύπαρξη σημαντικού αριθμού εργαζομένων [ανδρών] οι οποίοι εκτελούν την ίδια εργασία με τις αναιρεσείουσες.
             Δ – Ορισμένες παρατηρήσεις σχετικά με τη δικαιολόγηση των διαφορών που απορρέουν από τις διαδικασίες αναδιοργανώσεως των όρων εργασίας 
            57. Με το τέταρτο και το πέμπτο ερώτημα το High Court ζητεί να διευκρινιστεί αν το συμφέρον για διασφάλιση καλών συλλογικών εργασιακών σχέσεων μπορεί να συνιστά αποδεκτή αντικειμενική δικαιολόγηση της εξεταζόμενης διαφοροποιήσεως ως προς την αμοιβή. Όπως προανέφερα, το αιτούν δικαστήριο δεν ζητεί απάντηση επί της συγκεκριμένης αποδεικτικής αξίας του μοναδικού προβαλλόμενου συμφέροντος. Ζητεί απλώς να διευκρινιστεί αν, και σε ποιον βαθμό, το συμφέρον για διασφάλιση καλών εργασιακών σχέσεων μπορεί να περιληφθεί μεταξύ των κριτηρίων βάσει των οποίων θα εκτιμηθεί αν η διαφοροποίηση ως προς την αμοιβή δικαιολογείται αντικειμενικώς. 
            58. Πριν από την εξέταση αυτού του ερωτήματος δέον να σημειωθεί ότι, κατά την άποψή μου, η διαφορετική διατύπωση των δύο ερωτημάτων προκαλεί ορισμένα ερωτηματικά. Συγκεκριμένα, στο πρώτο των ερωτημάτων ερωτάται αν το Labour Court «υπέπεσε […] σε πλάνη ως προς την εφαρμογή του κοινοτικού δικαίου κρίνοντας ότι “το συμφέρον για τη διασφάλιση καλών συλλογικών εργασιακών σχέσεων” μπορεί να ληφθεί υπόψη για να κριθεί εάν ο εργοδότης μπορεί να δικαιολογήσει αντικειμενικώς τη διαφοροποίηση ως προς την αμοιβή». Στο δε δεύτερο ερώτημα ερωτάται αν, υπό τις περιστάσεις της υποθέσεως, «μπορούν λόγοι σχετικοί με το συμφέρον [των αναιρεσιβλήτων] για διατήρηση καλών συλλογικών εργασιακών σχέσεων να συνιστούν αντικειμενική δικαιολόγηση» προσθέτοντας το ερώτημα αν «μπορούν τέτοιοι λόγοι να ληφθούν λυσιτελώς υπόψη κατά τον έλεγχο της υπάρξεως αντικειμενικής δικαιολογήσεως».
            59. Ομολογώ ότι δυσκολεύομαι να κατανοήσω τη μικρή διαφορά στο νόημα των δύο ερωτημάτων. Φρονώ ότι, στην πραγματικότητα, τίθεται ένα μόνο ερώτημα αναφορικά με τη δικαιολογητική αξία του συμφέροντος για διατήρηση καλών συλλογικών εργασιακών σχέσεων, έκαστο των ερωτημάτων αναφερόμενο στον ενδεχόμενο βαθμό ή στην ποιότητα της δικαιολογητικής ισχύος του εν λόγω συμφέροντος. Συγκεκριμένα, με το ερώτημα αν αυτό το συμφέρον «μπορεί να ληφθεί υπόψη» για να κριθεί αν η διαφοροποίηση ως προς την αμοιβή δικαιολογείται αντικειμενικώς, το High Court ζητεί να διευκρινιστεί αν το κριτήριο αυτό μπορεί, απλώς, να εκτιμηθεί. Αντιθέτως, με το ερώτημα αν μπορούν να συνιστούν αντικειμενική δικαιολόγηση «λόγοι σχετικοί με το συμφέρον [των αναιρεσιβλήτων] για διατήρηση καλών συλλογικών εργασιακών σχέσεων», ζητείται μάλλον να διευκρινιστεί αν το συγκεκριμένο συμφέρον μπορεί όχι απλώς να ληφθεί υπόψη μαζί με άλλα κριτήρια ως δικαιολογητικός λόγος, αλλά περαιτέρω αν συνιστά το έρεισμα («τη βάση») της ίδιας της δικαιολογήσεως. 
            60. Επισημαίνω εκ προοιμίου ότι, κατά την άποψή μου, το δεύτερο ενδεχόμενο δεν μπορεί να γίνει δεκτό. 
            61. Κατά την έκθεση των λόγων για τους οποίους καταλήγω στο συμπέρασμα αυτό σκόπιμο είναι κατ’ αρχήν να αναφερθώ στο πλαίσιο εντός του οποίου η διατήρηση των καλών συλλογικών εργασιακών σχέσεων ασκεί εν προκειμένω επιρροή.
            62. Συγκεκριμένα, η καταγγελλόμενη από τις αναιρεσείουσες στην κύρια δίκη διαφοροποίηση ως προς την αμοιβή διαφαίνεται ότι προέκυψε συνεπεία μίας διαδικασίας αναδιοργανώσεως εντός της Garda σύμφωνα με την οποία ορισμένες διοικητικές θέσεις οι οποίες καταλαμβάνονταν παραδοσιακά από αστυνομικούς υπαλλήλους πλέον καταλαμβάνονται από πολιτικούς υπαλλήλους. Η διαφοροποίηση ως προς την αμοιβή προκύπτει από το ότι ενώ οι δεύτεροι αμείβονται βάσει της ιδιότητας του πολιτικού υπαλλήλου, οι πρώτοι συνέχισαν να αμείβονται ως αστυνομικοί, με αποτέλεσμα η διαφοροποίηση να μη συνδέεται με τη θέση αλλά με την κατηγορία της υπαλληλικής ιδιότητας εκείνου που την καταλαμβάνει. 
            63. Η αστυνομική αρχή προβάλλει ως αντικειμενική δικαιολόγηση αυτής της διαφοροποιήσεως το γεγονός ότι κρίθηκε σκόπιμο να διατηρηθεί το σύστημα αποδοχών των αστυνομικών ώστε όσοι εκτελούν διοικητικά καθήκοντα να μην θεωρούν ότι τίθενται σε μειονεκτική θέση έναντι της πλειονότητας των αστυνομικών υπαλλήλων. Πράγματι, η συμφωνία που υπογράφηκε με τις αντιπροσωπευτικές οργανώσεις των τελευταίων υπήρξε καθοριστική, όπως φαίνεται, για την επιτυχία της διαδικασίας αναδιοργανώσεως της Garda.
            64. Όπως είχα την ευκαιρία να υποστηρίξω στις προτάσεις μου στην υπόθεση Prigge κ.λπ. (12), «η αυτονομία των συλλογικών διαπραγματεύσεων χρήζει επαρκούς προστασίας στο πλαίσιο της Ένωσης». Όπως είναι προφανές, η παροχή επαρκούς προστασίας προϋποθέτει την τήρηση των επιταγών της αρχής της ισότητας. Πέραν του ότι περιελήφθη στον τίτλο ΙΙΙ του Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης ως αρχή, υπό την έννοια του δικαιώματος για μη δυσμενή διάκριση λόγω φύλου όσον αφορά την αμοιβή, η αρχή αυτή αναγορεύεται στο άρθρο 157 ΣΛΕΕ ως μία από τις αρχές που «περιλαμβάνονται στις βάσεις της Κοινότητας» (13) .
            65. Στην υπόθεση Prigge κ.λπ. υπενθύμιζα ότι «υπάρχει πλούσια νομολογία δυνάμει της οποίας οι συλλογικές συμβάσεις δεν εξαιρούνται από το πεδίο εφαρμογής των διατάξεων της Συνθήκης περί των θεμελιωδών ελευθεριών» και, πιο συγκεκριμένα, ότι «η απαγόρευση της δυσμενούς διακρίσεως μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών, σε σχέση με την αμοιβή, όπως ρυθμίζεται βάσει των Συνθηκών (άρθρο 119 ΕΚ και εν συνεχεία άρθρο 141 ΕΚ, νυν άρθρο 157 της ΣΛΕΕ) και του παράγωγου δικαίου, ισχύει ως κανόνας αναγκαστικού δικαίου και για τις συλλογικές συμβάσεις» (14) .
            66. Από τα ανωτέρω προκύπτει κατά την άποψή μου, ότι, τα συμφωνηθέντα κατά τη διαπραγμάτευση με τους αστυνομικούς εκπροσώπους δεν αποτελούν επαρκή λόγο για την αντικειμενική δικαιολόγηση διαφοροποιήσεως όπως η εξεταζόμενη στο πλαίσιο της κύριας δίκης. 
            67. Βεβαίως, δεν ερωτάται ειδικώς αν η επιτευχθείσα συμφωνία με τους αστυνομικούς εκπροσώπους μπορεί να προκαλέσει το αποτέλεσμα αυτό. Προκύπτει, όμως, σαφώς από τον τρόπο υποβολής του ερωτήματος, ότι η τήρηση των συμφωνηθέντων αποτελεί αναγκαία προϋπόθεση για τη διατήρηση καλών σχέσεων και ότι τούτη αποτελεί ενδεχομένως δικαιολογητικό λόγο της εξεταζόμενης διαφοροποιήσεως.
            68. Βεβαίως, κατά την άποψή μου, το εν λόγω συμφέρον, το οποίο είναι κατ’ αρχήν απολύτως νόμιμο, δεν μπορεί να συνιστά, αυτό και μόνο, επαρκές έρεισμα για τη δικαιολόγηση διαφοροποιήσεως λόγω φύλου όσον αφορά την αμοιβή (15) .
            69. Δεν αποκλείεται το ενδεχόμενο να συμβάλει το συμφέρον αυτό, μαζί με άλλα κριτήρια, στη διαμόρφωση ενός αποδεκτού δικαιολογητικού λόγου. Εναπόκειται στο εθνικό δικαστήριο να προσδιορίσει στην υπό εξέταση υπόθεση αν συντρέχουν αυτοί οι δικαιολογητικοί λόγοι. Το εθνικό δικαστήριο είναι, επίσης, αρμόδιο να σταθμίσει τη σχετική βαρύτητα που πρέπει να αποδώσει στο συγκεκριμένο συμφέρον. 
            70. Παρά ταύτα, το Δικαστήριο δεν μπορεί να μην επισημάνει ότι, υπό τις περιστάσεις της υποθέσεως, αυτή η σχετική βαρύτητα πρέπει να συναρτάται με τον χρόνο που δαπανήθηκε για τη διαδικασία της διοικητικής αναδιοργανώσεως κατά τη διάρκεια της οποίας γεννήθηκε, και διατηρήθηκε, η επίδικη διαφοροποίηση όσον αφορά την αμοιβή. 
            71. Θέλω με τούτο να επισημάνω ότι το συμφέρον για διατήρηση καλών συλλογικών εργασιακών σχέσεων όταν η αναδιοργάνωση που ενδεχομένως τις θίγει συνιστά, λόγω της ξαφνικής επιβολής της και της αυστηρότητάς της, σοβαρότερη προσβολή των δικαιωμάτων ή των προσδοκιών των ενδιαφερομένων δεν έχει την ίδια βαρύτητα με την περίπτωση κατά την οποία η αναδιοργανωτική διαδικασία έχει μεγαλύτερη διάρκεια, μετριάζοντας τις επιπτώσεις της μέσω μίας προβλεπόμενης, σταδιακής και προγραμματισμένης εκτελέσεως. 
            72. Απόκειται, λοιπόν, στα ιρλανδικά δικαστήρια να σταθμίσουν τη βαρύτητα του εν λόγω συμφέροντος στο πλαίσιο μίας διαδικασίας αναδιοργανώσεως η οποία ξεκίνησε την τελευταία δεκαετία του προηγούμενου αιώνα και έχει σήμερα επιφέρει τα αποτελέσματα που προκύπτουν από τα προσκομισθέντα από τους διαδίκους στο πλαίσιο της δίκης στοιχεία. 
            73. Κατά συνέπεια, προτείνω, τρίτον και εν τέλει, στο Δικαστήριο να απαντήσει στο τέταρτο και στο πέμπτο ερώτημα ότι, σε περιστάσεις όπου υφίσταται εκ πρώτης όψεως έμμεση διάκριση λόγω φύλου όσον αφορά την αμοιβή, δεν μπορεί να θεωρηθεί ότι υπάρχει αντικειμενική δικαιολόγηση στηριζόμενη αποκλειστικώς στο συμφέρον για διατήρηση καλών συλλογικών εργασιακών σχέσεων. Το συμφέρον αυτό μπορεί, πάντως, να ληφθεί λυσιτελώς υπόψη κατά την ανάλυση της αντικειμενικής δικαιολογήσεως πάντοτε σε συνάρτηση με το πλαίσιο εντός του οποίου γίνεται επίκληση του εν λόγω συμφέροντος. 
            VII – Προτάσεις 
            74. Βάσει των προεκτεθέντων, προτείνω στο Δικαστήριο να απαντήσει ως εξής στα ερωτήματα που υπέβαλε το High Court:
            1. Σε περιστάσεις όπου υφίσταται εκ πρώτης όψεως έμμεση διάκριση λόγω φύλου όσον αφορά την αμοιβή, δεν συνάδει προς το άρθρο 141 ΕΚ (νυν άρθρο 157 ΣΛΕΕ) και προς την οδηγία 75/117/ΕΟΚ του Συμβουλίου, προκειμένου να αποδειχθεί η ύπαρξη αντικειμενικής δικαιολογήσεως, υποχρέωση του εργοδότη να δικαιολογήσει αυτή καθεαυτήν τη διαφοροποίηση ως προς την αμοιβή. 
            2. Σε περιστάσεις όπου υφίσταται εκ πρώτης όψεως έμμεση διάκριση λόγω φύλου όσον αφορά την αμοιβή, ο εργοδότης υποχρεούται να δικαιολογήσει τον σημαντικό αριθμό εργαζομένων [ανδρών] που εκτελούν την ίδια εργασία με τις αναιρεσείουσες. 
            3. Σε περιστάσεις όπου υφίσταται εκ πρώτης όψεως έμμεση διάκριση λόγω φύλου όσον αφορά την αμοιβή, δεν μπορεί να θεωρηθεί ότι υπάρχει αντικειμενική δικαιολόγηση στηριζόμενη αποκλειστικά στο συμφέρον για διατήρηση καλών συλλογικών εργασιακών σχέσεων. Το συμφέρον αυτό μπορεί να ληφθεί λυσιτελώς υπόψη κατά την ανάλυση της αντικειμενικής δικαιολογήσεως, πάντοτε σε συνάρτηση με το πλαίσιο εντός του οποίου γίνεται επίκληση του συμφέροντος αυτού. 
            (1) . 
            (2)  – Για μια ενημερωμένη αναφορά σε σχετικές αποφάσεις βλ. απόφαση της 3ης Οκτωβρίου 2006, C-17/05, Cadman (Συλλογή 2006, σ. I-9583).
            (3) – Οδηγία 75/117/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 10ης Φεβρουαρίου 1975, περί προσεγγίσεως των νομοθεσιών των κρατών μελών που αφορούν την εφαρμογή της αρχής της ισότητας των αμοιβών μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών (ΕΕ L 45, σ. 19). 
            (4) – ΕΕ L 204, σ. 23.
            (5)  – Ορισμός ο οποίος, κατά τη νομολογία του Δικαστηρίου, συμπίπτει με τον ορισμό του άρθρου 2, παράγραφος 2, της οδηγίας 97/80/ΕΚ του Συμβουλίου, της 15ης Δεκεμβρίου 1997, σχετικά με το βάρος απόδειξης σε περιπτώσεις διακριτικής μεταχείρισης λόγω φύλου (ΕΕ L 14, σ. 6), και του άρθρου 2, παράγραφος 2, της οδηγίας 2002/73/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 23ης Σεπτεμβρίου 2002, για την τροποποίηση της οδηγίας 76/207/ΕΟΚ του Συμβουλίου περί της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών όσον αφορά την πρόσβαση στην απασχόληση, στην επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας (ΕΕ L 269, σ. 15).
            (6)  – Ο Employment Equality Act του 1998 κατήργησε και αντικατέστησε προηγούμενη νομοθεσία με την οποία είχε μεταφερθεί στην ιρλανδική έννομη τάξη, μεταξύ άλλων, η οδηγία 75/117. Ο Equality Act του 2004 τροποποίησε τον νόμο του 1998 προκειμένου να μεταφέρει στην ιρλανδική έννομη τάξη ορισμένες οδηγίες σχετικές με την ισότητα.
            (7) – Υπόθεση 170/84 (Συλλογή 1985, σ. 1607). 
            (8)  –	Ως προς την κλασική διάρθρωση της σχετικής με την ισότητα κρίσεως, βλ. μεταξύ άλλων, Alexy, R., «Das allgemeine Gleichheitsrecht», στο Theorie der Grundrechte,  5η έκδ., Suhrkamp, Φρανκφούρτη επί του Μάιν, 2006, σ. 357 έως 393, και Sachs, M., «Zur dogmatischen Struktur der Gleichheitsrechte als Abwehrrechte», DÖV , 1984, σ. 411 έως 419.
            (9) – Υπόθεση C-381/99 (Συλλογή 2001, σ. I-4961, σκέψη 52).
            (10)  –	Προαναφερθείσα απόφαση Brunnhofer (σκέψη 54).
            (11) – Υπόθεση C-127/92 (Συλλογή 1995, σ. I-5535, σκέψη 17). 
            (12)  – Αναπτυχθείσες στις 19 Μαΐου 2011στην υπόθεση C-447/09 (σημείο 46).
            (13)  – Προαναφερθείσα απόφαση Cadman (σκέψη 28). Το ίδιο το άρθρο 157 ΣΛΕΕ έχει οριστεί ως η «κεντρική διάταξη για την ίση μεταχείριση στο δίκαιο της εργασίας» (Krebber, S., «Art. 157, Rn. 1», σε Callies/Ruffert, EUV.AEUV Kommentar , 4η εκδ., C. H. Beck, 2011.
            (14) – Σημείο 45. Με παραπομπή στις αποφάσεις της 8ης Απριλίου 1976, 43/75, Defrenne (Συλλογή τόμος 1976, σ. 175, σκέψη 39)· της 8ης Νοεμβρίου 1983, 165/82, Επιτροπή κατά Ηνωμένου Βασιλείου (Συλλογή 1983, σ. 3431, σκέψη 11)· της 27ης Ιουνίου 1990, C-33/89, Kowalska (Συλλογή 1990, σ. I-2591, σκέψη 12)· της 7ης Φεβρουαρίου 1991, C-184/89, Nimz (Συλλογή 1991, σ. I-297, σκέψη 11)· της 21ης Οκτωβρίου 1999, C-333/97, Lewen (Συλλογή 1999, σ. I-7243, σκέψη 26)· της 18ης Νοεμβρίου 2004, C-284/02, Sass (Συλλογή 2004, σ. I-11143, σκέψη 25), και της 9ης Δεκεμβρίου 2004, C-19/02, Hlozek (Συλλογή 2004, σ. I-11491, σκέψη 43).
            (15)  – Ως προς τη δικαιολόγηση αυτής της διαφοροποιήσεως, εν γένει, Hervey, T.K., «EC law on justifications for sex discrimination in working life», σε Collective bargaining, discrimination, social security and European integration , Bulletin of comparative labour relations , 48, 2003, σ. 103-152.