CELEX: 62008CC0323
Language: cs
Date: 2009-07-16
Title: Stanovisko generálního advokáta Mengozziho přednesené dne 16. července 2009.#Ovidio Rodríguez Mayor a další v. Herencia yacente de Rafael de las Heras Dávila a další.#Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná Tribunal Superior de Justicia de Madrid - Španělsko.#Řízení o předběžné otázce – Ochrana zaměstnanců – Hromadné propouštění – Směrnice 98/59/ES – Ukončení pracovních smluv z důvodu smrti zaměstnavatele.#Věc C-323/08.

STANOVISKO GENERÁLNÍHO ADVOKÁTA
      PAOLA MENGOZZIHO
      přednesené dne 16. července 2009(1)
      
      Věc C‑323/08
      Ovidio Rodríguez Mayor
      Pilar Pérez Boto
      Pedro Gallego Morzillo
      Alfonso Francisco Pérez
      Juan Marcelino Gabaldón Morales
      Marta María Maestro Campo
      Bartolomé Valera Huete
      proti
      Ležící pozůstalosti po Rafaelu de las Heras Dávilovi
      a
      Sagrariu de las Heras Dávilovi
      [žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Španělsko)]
      „Směrnice 98/59/ES – Hromadné propouštění – Pojem – Ukončení pracovní smlouvy z důvodu smrti, odchodu do důchodu nebo nezpůsobilosti zaměstnavatele“1.        Usnesením ze dne 14. července 2008 položil Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Španělsko) Soudnímu dvoru na základě článku
         234 ES tři předběžné otázky, z nichž dvě se týkají výkladu směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních
         předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění(2) (dále jen „směrnice“ nebo „směrnice 98/59“) a třetí se týká výkladu článku 30 Listiny základních práv Evropské unie a Charty
         Společenství základních sociálních práv pracovníků z roku 1989.
      
      2.        Tyto otázky byly vzneseny v rámci žaloby z důvodu neplatné výpovědi podané zaměstnanci podniku proti dědicům zaměstnavatele.
      
      3.        Soudní dvůr byl požádán, aby objasnil, zda jednak ukončení pracovní smlouvy v důsledku smrti zaměstnavatele spadá pod pojem
         „hromadné propouštění“ ve smyslu směrnice, a jednak zda ustanovení směrnice, Listiny základních práv Evropské unie a Charty
         Společenství základních sociálních práv brání právním předpisům členského státu, které vylučují použití režimu stanoveného
         pro hromadné propouštění – zejména co se týče stanovení odškodnění, které náleží propuštěnému pracovníku – na případy, kdy
         byla pracovní smlouva ukončena v důsledku smrti zaměstnavatele fyzické osoby, ačkoliv případy ukončení pracovní smlouvy v důsledku
         likvidace zaměstnavatele právnické osoby do tohoto režimu spadají.
      
      I –    Právní rámec
      A –    Právo Společenství
      4.        Směrnice 98/59, přijatá na základě článku 100 Smlouvy o ES (nyní článek 94 ES), jež kodifikovala směrnici Rady 75/129/EHS
         ze dne 17. února 1975 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění(3) (neoficiální překlad), směřuje k posílení ochrany zaměstnanců tím, že podporuje sbližování vnitrostátních předpisů, „které se týkají způsobů a postupů
         hromadného propouštění, jakož i opatření ke zmírnění následků těchto propouštění pro zaměstnance“(4). Cílem sledovaným směrnicí 98/59 – který je zjevný z její preambule, a zejména z prvního, čtvrtého, šestého a sedmého bodu
         odůvodnění – je snížit dopad rozdílů mezi právními předpisy členských států o fungování vnitřního trhu a podpořit vyrovnaný
         hospodářský a sociální rozvoj ve Společenství v souladu se zásadami stanovenými Chartou Společenství základních sociálních
         práv pracovníků a článkem 117 Smlouvy o ES (nyní článek 136 ES), podle kterého:
      
      „Společenství a členské státy, vědomy si základních sociálních práv, jak jsou stanovena v Evropské sociální chartě podepsané
         v Turíně dne 18. října 1961 a v Chartě Společenství základních sociálních práv pracovníků z roku 1989, mají za cíl podporu
         zaměstnanosti, zlepšování životních a pracovních podmínek tak, aby bylo možno tyto podmínky vyrovnat a přitom udržet jejich
         zvýšenou úroveň, přiměřenou sociální ochranu, sociální dialog, rozvoj lidských zdrojů za účelem trvale vysoké zaměstnanosti
         a boj proti vyloučením.
      
      Za tím účelem uskutečňují Společenství a členské státy opatření, jež berou v úvahu rozmanitost vnitrostátních zvyklostí, zejména
         v oblasti smluvních vztahů, a potřebu udržovat konkurenceschopnost hospodářství Společenství.
      
      Soudí, že takový vývoj bude výsledkem nejen fungování společného trhu, který napomůže harmonizaci sociálních systémů, ale
         také výsledkem postupů stanovených touto smlouvou a sbližování právních a správních předpisů.“ 
      
      5.        Oblast působnosti směrnice je vymezena čl. 1 odst. 1 prvním pododstavcem písm. a), který zní: 
      
      „1. Pro účely této směrnice se rozumí:
      a)      ,hromadným propouštěním‘ propouštění ze strany zaměstnavatele z jednoho nebo několika důvodů, které nesouvisí s osobou zaměstnance,
         pokud počet propuštěných zaměstnanců činí podle volby členských států:
      
      i)      buď v období 30 dnů:
      –      alespoň 10 v podnicích, které obvykle zaměstnávají více než 20 a méně než 100 zaměstnanců, 
      –      alespoň 10 % z počtu zaměstnanců v podnicích, které obvykle zaměstnávají alespoň 100, ale méně než 300 zaměstnanců, 
      –      alespoň 30 v podnicích, které obvykle zaměstnávají alespoň 300 zaměstnanců; 
               ii)   nebo v období 90 dnů alespoň 20 bez ohledu na počet zaměstnanců, kteří jsou obvykle zaměstnáni v dotyčných podnicích;
      […].“ 
      6.        Článek 1 odst. 1 druhý pododstavec stanoví, že „[p]ro stanovení počtu propouštěných zaměstnanců podle prvního pododstavce
         písm. a) lze za propouštění považovat i další formy skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, z jednoho nebo několika
         důvodů, které se netýkají osoby zaměstnance, je-li propuštěných zaměstnanců nejméně pět“.
      
      7.        Konečně odstavec 2 téhož článku uvádí výčet případů, na něž se směrnice nepoužije(5).
      
      8.        Druhý oddíl směrnice, jenž obsahuje článek 2, uvádí povinnosti informování a projednání uložené zaměstnavateli, který hodlá
         přistoupit k hromadnému propuštění. Třetí oddíl, jenž obsahuje články 3 a 4, vymezuje postup při hromadném propouštění. Konkrétně
         článek 3 uvádí povinnosti, které přísluší zaměstnavateli v rámci tohoto postupu, zatímco článek 4 obsahuje ustanovení o době,
         kdy se hromadné propuštění stane účinným a úloze orgánů veřejné moci příslušných v tomto postupu.
      
      9.        Konečně je třeba připomenout články 5 a 6, jež jsou obsaženy ve čtvrtém a posledním oddíle směrnice.
      
      10.      Podle článku 5 se směrnice „nedotýká práva členských států uplatňovat nebo přijímat právní a správní předpisy, které jsou
         pro zaměstnance příznivější, nebo umožňovat či podporovat uplatňování smluvních ustanovení příznivějších pro zaměstnance“.
      
      11.      Článek 6 dále stanoví, že „[č]lenské státy dbají, aby zástupci zaměstnanců nebo zaměstnanci mohli využít správní nebo soudní
         řízení k zajištění dodržování povinností stanovených touto směrnicí“.
      
      12.      Článek 30 Listiny základních práv Evropské unie stanoví, že „[k]aždý pracovník má v souladu s právem Unie a s vnitrostátními
         právními předpisy a zvyklostmi právo na ochranu před neoprávněným propuštěním“.
      
      13.      Konečně body 7, 17 a 18 Charty Společenství základních sociálních práv pracovníků stanoví:
      
      „7. Dotvoření vnitřního trhu musí vést ke zlepšení životních a pracovních podmínek pracovníků v Evropském společenství. Tento
         proces musí vycházet ze sbližování těchto podmínek při zachování dosaženého zlepšení, zejména pokud jde o délku a rozvržení
         pracovní doby a jiné formy zaměstnání, než je pracovní poměr na dobu neurčitou, jako jsou pracovní poměr na dobu určitou,
         částečný pracovní úvazek, dočasné práce a sezónní práce.
      
      Toto zlepšení musí být tam, kde je to nezbytné, spojeno s rozvojem určitých hledisek právní úpravy zaměstnanosti, jako jsou
         postupy pro hromadné propouštění a postupy v případě konkurzu. 
      
      (…)
      17. Informování, projednání se zaměstnanci a jejich účast musí být rozvíjeny vhodnými způsoby, s ohledem na stávající praxi
         v jednotlivých členských státech.
      
      To platí zejména pro podniky nebo seskupení podniků, jež mají provozovny nebo podniky v několika členských státech Evropské
         unie.
      
      18. Informování, projednání a účast musí být prováděny v přiměřené době, zejména v následujících případech:
      –      při zavádění v podnicích technologických změn, které mají značný dopad na zaměstnance co se týče pracovních podmínek a organizace
         práce,
      
      –      při restrukturalizaci podniků nebo při jejich fúzích, které mají dopad na zaměstnání pracovníků,
      –       při hromadném propouštění,
      –      pokud jsou pracovníci, zejména přeshraniční, dotčeni zaměstnaneckými politikami vedenými podnikem, v němž jsou zaměstnáni.“
      B –    Vnitrostátní právo
      14.      Ve smyslu čl. 49 odst. 1 písm. g) Estatuto de los Trabajadores [španělský zákoník práce] končí pracovní smlouva v následujících
         případech:
      
      „Smrt, odchod do důchodu v případech stanovených použitelnou právní úpravou sociálního zabezpečení, nebo nezpůsobilost zaměstnavatele,
         aniž jsou dotčena ustanovení článku 44, nebo zánik právní subjektivity smluvní strany“.
      
      15.      Toto ustanovení mimoto stanoví, že „[v] případech smrti, odchodu do důchodu nebo nezpůsobilosti zaměstnavatele má zaměstnanec
         nárok na zaplacení částky odpovídající měsíční mzdě. V případech zániku právní subjektivity smluvní strany se použije postup
         stanovený v článku 51 tohoto zákona“.
      
      16.      Článek 51 Estatuto de los Trabajadores stanoví:
      
      „1. Pro účely tohoto zákona se za hromadné propouštění považuje ukončení pracovních smluv z hospodářských, technických, organizačních
         nebo výrobních důvodů, pokud se v období devadesáti dnů ukončení smluv týká nejméně:
      
      a)      deseti zaměstnanců v podnicích, které zaměstnávají méně než sto zaměstnanců,
      b)       deseti procent počtu zaměstnanců podniků, které zaměstnávají mezi stem a třemi sty zaměstnanci,
      c)       třiceti zaměstnanců v podnicích, které zaměstnávají tři sta nebo více zaměstnanců.
      Má se za to, že jsou splněny důvody, na které se odvolává tento článek, jestliže přijetí navržených opatření přispívá, v případě
         hospodářských důvodů, k překonání negativní hospodářské situace podniku, nebo v případě technických, organizačních nebo výrobních
         důvodů, k zabezpečení budoucí životaschopnosti podniku a zaměstnanosti v něm prostřednictvím vhodnější organizace prostředků.
      
      Hromadným propouštěním se rozumí též ukončení pracovních smluv, které dopadá na všechny zaměstnance podniku za předpokladu,
         že počet dotčených zaměstnanců převyšuje pět, jestliže k němu dochází v důsledku úplného ukončení podnikatelské činnosti na
         základě výše zmíněných důvodů.
      
      K určení počtu ukončení pracovních smluv, který je uveden v odstavci 1 tohoto článku, se vezmou v úvahu též jakákoli další
         ukončení, k nimž dojde v příslušném období z rozhodnutí zaměstnavatele na základě jiných důvodů, netýkajících se osoby pracovníka,
         odlišných od důvodů uvedených v čl. 49 odst. 1 písm. c) tohoto zákona, jestliže jejich počet dosáhne alespoň pěti. Pokud v období
         po sobě jdoucích devadesáti dnů a s cílem vyhnout se použití ustanovení tohoto článku přistoupí podnik k ukončení pracovních
         smluv na základě čl. 52 písm.c) tohoto zákona v počtu nižším než ve výše uvedených hranicích, a aniž se objeví nové důvody
         pro takový postup, má se za to, že tato nová ukončení jsou provedena při obcházení zákona a budou prohlášena za neplatná a neúčinná.
      
      2. Zaměstnavatel, který má v úmyslu uskutečnit hromadné propouštění, musí požádat o souhlas s ukončením pracovních smluv v souladu
         s regulačním řízením v oblasti zaměstnanosti stanoveným tímto zákonem a jeho prováděcími předpisy. Řízení se zahajuje prostřednictvím
         žádosti podané k příslušnému pracovnímu úřadu a současným zahájením období projednání s právními zástupci zaměstnanců.
      
      […]
      8. Zaměstnanci, jejichž smlouvy skončí v souladu s ustanoveními tohoto článku, mají nárok na odškodnění ve výši rovnající
         se 20 dnům mzdy za každý rok trvání pracovního poměru, přičemž období kratší než rok jsou zúčtována poměrně na měsíčním základě,
         až do výše 12 měsíčních platů.
      
      […].“
      17.      Ve smyslu čl. 55 odst. 1 Estatuto de los Trabajadores:
      
      „Propuštění se zaměstnanci oznamuje písemně s uvedením důvodů, které k němu vedly a dne, ke kterému nabývá účinku. Kolektivní
         smlouvy mohou stanovit další formální náležitosti propouštění“.
      
      18.      Článek 122 Ley de Procedimiento Laboral (zákon o pracovněprávním řízení) stanoví, že:
      
      „1. Rozhodnutí o ukončení pracovní smlouvy bude prohlášeno za odůvodněné, pokud zaměstnavatel po splnění požadovaných formálních
         náležitostí prokáže přítomnost zákonného důvodu uvedeného v písemném oznámení. Pokud ji neprokáže, bude rozhodnutí označeno
         za neodůvodněné.
      
      Rozhodnutí o ukončení je neplatné, pokud:
      a)      nebyly splněny formální náležitosti písemného oznámení s uvedením důvodu,
      b)       nebylo zaměstnanci poskytnuto odpovídající odškodnění s výjimkou případů, kdy takový požadavek není zákonem stanoven,
      c)       je diskriminační nebo v rozporu se základními právy a veřejnými svobodami zaměstnance,
      d)       bylo provedeno při obcházení zákona obejitím pravidel stanovených pro hromadné propouštění v případech, které jsou uvedeny
         v čl. 51 odst.1 posledním pododstavci konsolidovaného znění Estatuto de los Trabajadores.“ 
      
      19.      Ve smyslu článku 123 téhož zákona:
      
      „1. Má-li soud za to, že rozhodnutí zaměstnavatele je odůvodněné, určí, že pracovní smlouva je ukončena a případně zaměstnavateli
         uloží, aby zaměstnanci uhradil jak rozdíly, které by mohly existovat mezi odškodněním, které již obdržel, a tím, které mu
         podle zákona přísluší, tak i ty, které se týkají mezd během výpovědní doby v případech, kdy k ní nedošlo.
      
      2. Je-li rozhodnutí o ukončení pracovní smlouvy prohlášeno za neodůvodněné nebo neplatné, budou zaměstnavateli uloženy povinnosti
         podle pravidel použitelných v případě propuštění z kázeňských důvodů […].“
      
      20.      Článek 56 odst. 1 Estatuto de los Trabajadores co se týče neoprávněného propouštění stanoví, že:
      
      „Pokud je propuštění prohlášeno za neoprávněné, zaměstnavatel ve lhůtě pěti dnů od doručení rozsudku buď opětovně zaměstnance
         zaměstná, přičemž mu vyplatí nedoplatky mzdy uvedené v písm. b) tohoto odstavce, nebo vyplatí následující částky, které stanoví
         rozsudek, a sice:
      
      a)      odškodnění rovnající se 45 dnům mzdy za každý odpracovaný rok, přičemž období kratší než jeden rok jsou zúčtována poměrně
         na měsíčním základě, až do výše 42 měsíčních platů;
      
      b)      částku rovnající se součtu ušlých mezd ode dne propuštění až do doručení rozsudku, kterým se prohlašuje neoprávněnost propuštění,
         nebo až do doby, než si zaměstnanec znovu najde zaměstnání, pokud najde toto zaměstnání před vyhlášením rozsudku a pokud zaměstnavatel
         předloží důkaz o vyplacených částkách za účelem jejich odečtení od nedoplatků mzdy.“
      
      II – Skutkový stav, původní řízení a předběžné otázky
      21.      Ovidio Rodriguez Mayor a šest dalších osob, navrhovatelé v původním řízení (dále jen „navrhovatelé“), byli zaměstnanci podniku
         Rafael de las Heras Dávila. 
      
      22.      Když se navrhovatelé ve dnech 30. dubna až 5. května 2004 dostavili do zaměstnání, nalezli podnik, v němž byli zaměstnáni,
         uzavřen. Jelikož se domnívali, že byli konkludentně propuštěni, podali žalobu k soudu proti svému zaměstnavateli Rafaelu de
         las Heras Dávilovi, který zemřel dne 1. května 2004, aniž by zanechal závěť. Jelikož se všichni zákonní dědicové posledně
         uvedeného dědictví vzdali, řízení pokračovalo proti ležící pozůstalosti a proti Fondo de garantía salarial (záruční mzdový
         fond), proti němuž byla rovněž podána žaloba.
      
      23.      Je nesporné, že v důsledku smrti Rafaela de las Heras Dávila ukončil podnik veškerou činnost.
      
      24.      Dne 22. června 2007 soud prvního stupně zamítl žalobu poté, co shledal, že nedošlo k propuštění a pracovní poměr byl skončen
         z důvodu smrti zaměstnavatele v souladu s čl. 49 odst. 1 písm. g) Estatuto de los Trabajadores.
      
      25.      Navrhovatelé podali proti tomuto rozsudku odvolání k Tribunal Superior de Justicia de Madrid (dále jen „Tribunal Superior
         de Justicia“). Tvrdili, že dědicové R. de las Heras Dávily jim v rozporu s čl. 55 odst. 1 Estatuto de los Trabajadores neoznámili
         rozhodnutí o propuštění. Mimoto uplatnili, že nebyli informováni o smrti svého zaměstnavatele a o úmyslu jeho dědiců nepokračovat
         v činnosti podniku. 
      
      26.      Navrhovatelé se domáhali toho, aby Tribunal Superior de Justicia určil, že došlo k neoprávněnému propuštění a uložil odpůrcům
         v původním řízení, aby jim vyplatili odškodnění rovnající se 45 dnům mzdy za každý odpracovaný rok a nedoplatky mzdy ode dne
         propuštění až do dne doručení rozsudku vydaného v odvolacím řízení nebo dne jejich opětovného zaměstnání. Podpůrně se domáhali,
         aby byla pracovní smlouva prohlášena za ukončenou z důvodu smrti zaměstnavatele v souladu s čl. 49 Estatuto de los Trabajadores
         a aby bylo stanoveno odškodnění uvedené v tomto ustanovení.
      
      27.      Rozhodnutím ze dne 7. května 2008 Tribunal Superior de Justicia vyzval účastníky řízení a státní zastupitelství, aby předložili
         svá vyjádření k případnému rozporu čl. 49 odst. 1 písm. g) Estatuto de los Trabajadores s ustanoveními Společenství. 
      
      28.      Po obdržení vyjádření navrhovatelů v původním řízení a státního zastupitelství považoval Tribunal Superior de Justicia usnesením
         ze dne 16. července 2008 (dále jen „předkládací usnesení“) za nezbytné pro účely vyřešení sporu předložit Soudnímu dvoru žádost
         o rozhodnutí o předběžné otázce. 
      
      29.      V předkládacím usnesení Tribunal Superior de Justicia poukázal na to, že ve španělském právu v případě ukončení pracovní smlouvy
         z důvodu smrti, odchodu do důchodu nebo nezpůsobilosti zaměstnavatele fyzické osoby se odškodnění obdržené každým zaměstnancem
         rovná měsíční mzdě, bez ohledu na délku zaměstnání, zatímco v případě ukončení činnosti podniku provozovaného právnickou osobou
         se toto odškodnění vypočítává v závislosti na délce zaměstnání v podniku a může dosáhnout až čtyřiceti pěti dnů mzdy za každý
         odpracovaný rok.
      
      30.      Předkládající soud měl za to, že toto nerovné zacházení je neodůvodněné a kladl si otázku, zda je v souladu s právem Společenství.
      
      31.      Zaprvé uvedl, že podle judikatury Soudního dvora představuje ukončení pracovních smluv všech zaměstnanců podniku z důvodu
         smrti zaměstnavatele hromadné propuštění ve smyslu směrnice(6); španělské právní předpisy tím, že omezily pojem „hromadné propouštění“ na propouštění z důvodů hospodářských, technických,
         organizačních nebo výrobních a tím, že ho nerozšířily na propouštění ze všech důvodů, které nesouvisí s osobou zaměstnance,
         porušily ustanovení směrnice.
      
      32.      Předkládající soud dále uvedl, že ustanovení směrnice nečiní žádný rozdíl co se týče právní povahy zaměstnavatele a nedovolují
         zacházet odlišně s dvěma situacemi, které vyvolávají stejné účinky pro zaměstnance; podle jeho názoru je tudíž v rozporu s povinností
         uloženou členským státům článkem 6 směrnice osvobodit v případě, jako je projednávaný případ, zaměstnavatele a jeho dědice
         od splnění formálních náležitostí stanovených pro případy hromadného propouštění a zbavit je povinnosti vyplatit odškodnění
         za újmu, která vznikla zaměstnanci z důvodu ztráty jeho zaměstnání. 
      
      33.      Zadruhé měl Tribunal Superior de Justicia za to, že odškodnění stanovené ve vnitrostátním právu v případě ukončení pracovní
         smlouvy z důvodu smrti zaměstnavatele omezené na měsíční mzdu bez ohledu na délku zaměstnání neposkytuje zaměstnancům ochranu
         v souladu s článkem 30 Listiny základních práv Evropské unie a ustanoveními Charty Společenství základních sociálních práv
         pracovníků. 
      
      34.      Vzhledem k těmto otázkám práva Společenství považoval předkládající soud za nezbytné přerušit před ním probíhající řízení
         a obrátit se na Soudní dvůr na základě článku 234 ES, aby mu položil následující předběžné otázky:
      
      „1)      Porušuje článek 51 Estatuto de los Trabajadores povinnosti vyplývající ze směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998
         o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění tím, že omezil pojem „hromadné propouštění“
         na propouštění z důvodů hospodářských, technických, organizačních nebo výrobních a tím, že ho nerozšířil na propouštění ze
         všech důvodů, které nesouvisí s osobou zaměstnance?
      
      2)      Je rovněž v rozporu se směrnicí Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998 ustanovení obsažené v čl. 49 odst. 1 písm. g) Estatuto
         de los Trabajadores, jež stanoví pro zaměstnance, kteří ztratí zaměstnání v důsledku smrti, odchodu do důchodu nebo nezpůsobilosti
         zaměstnavatele, odškodnění omezené na měsíční mzdu a vylučuje tyto zaměstnance z právní úpravy stanovené v článku 51 téhož
         zákona, v rozsahu, v němž toto španělské ustanovení porušuje články 1, 2, 3, 4 a 6 výše uvedené směrnice?
      
      3)      Porušuje španělská právní úprava hromadného propouštění, konkrétně čl. 49 odst.1 písm.g) a článek 51 Estatuto de los Trabajadores,
         článek 30 Listiny základních práv Evropské unie a Chartu Společenství základních sociálních práv pracovníků přijatou na zasedání
         Evropské rady konané ve Štrasburku dne 9. prosince 1989?“
      
      35.      V souladu s článkem 23 statutu Soudního dvora byla v projednávané věci předložena písemná vyjádření španělské vlády, maďarské
         vlády a vlády Spojeného království, jakož i Komise.
      
      III – Argumenty účastníků řízení
      36.      Španělská vláda a Komise vznášejí námitku nepřípustnosti žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce, když poukazují na to, že
         počet propuštění v projednávaném případě nedosahuje hranici stanovenou pro použití pojmu „hromadné propouštění“ ve smyslu
         směrnice. Komise mimoto uvádí, že španělské právní předpisy v ustanovení, jež je pro zaměstnance příznivější, podřazují pod
         hromadné propouštění „propouštění“ (sic)(7), která se týkají nižšího počtu zaměstnanců, avšak domnívá se, že v rozsahu, v němž členský stát dobrovolně rozhodne používat
         vnitrostátní právní předpisy provádějící směrnici na některé případy, které nejsou zahrnuty v její působnosti, nelze mu vytýkat,
         že do těchto případů nezahrnul případ smrti zaměstnavatele. Konečně podle španělské vlády není třeba rozsudku Soudního dvora
         k tomu, aby předkládající soud mohl rozhodnout ve věci v původním řízení, jež tato věc se netýká toho, zda se jedná o hromadné
         propuštění, či nikoliv, nýbrž oprávněnosti propuštění navrhovatelů a podpůrně ukončení smluv navrhovatelů v důsledku smrti
         zaměstnavatele, jakož i vyplacení odškodnění při skončení pracovního poměru stanoveného v těchto dvou případech.
      
      37.      Co se týče věci samé, španělská vláda se pokud jde o první předběžnou otázku domnívá, že existuje ontologický rozdíl mezi
         druhovým pojmem „ukončení pracovní smlouvy“ a konkrétnějším pojmem „propuštění“: propuštění totiž spočívá ve vůli zaměstnavatele,
         a nikoliv v okolnostech na jeho vůli nezávislých, jak je tomu v ostatních případech ukončení pracovní smlouvy. Skutečnost,
         že k propuštění dojde z důvodu nezávislého na vůli zaměstnance, nemá nutně za následek, že odráží vůli zaměstnavatele: z tohoto
         důvodu nelze mít za to, že případ smrti zaměstnavatele bez převzetí činnosti podniku odpovídá propuštění. Judikatura Soudního
         dvora, podle níž pojem „propuštění“ zahrnuje rovněž případ ukončení pracovní smlouvy, k němuž došlo za okolností nezávislých
         na vůli zaměstnavatele, se nevztahuje na všechny případy ukončení pracovní smlouvy, jež nejsou projevem vůle zaměstnavatele.
         Mimoto se tato judikatura, formulovaná v kontextu žaloby pro nesplnění povinnosti proti Portugalsku, nepoužije na předběžnou
         otázku položenou Tribunal Superior de Justicia, která se týká výkladu článku 51 Estatuto de los Trabajadores, který na rozdíl
         od portugalských právních předpisů neomezuje případy propuštění na hospodářské okolnosti, nýbrž je rozšiřuje na jiné případy,
         jako jsou případy vyšší moci nebo všechny důvody, které nesouvisí s osobou zaměstnance.
      
      38.      Podle španělské vlády jelikož hranice stanovené pro použití směrnice nejsou v projednávaném případě dosaženy, jediný případ,
         který by mohl být eventuelně relevantní, je případ stanovený v čl. 1 odst. 1 posledním pododstavci směrnice, podle kterého
         je třeba považovat za hromadné propouštění ukončení pracovních smluv všech zaměstnanců podniku za předpokladu, že jejich počet
         činí nejméně pět, pokud k propuštění došlo „ze strany zaměstnavatele“ a „z jednoho nebo několika důvodů, které se netýkají
         osoby zaměstnance“. Případ ukončení pracovní smlouvy z důvodu smrti zaměstnavatele nemůže nicméně spadat do rozsahu působnosti
         tohoto ustanovení, neboť i když je pravda, že důvod ukončení se netýká osoby zaměstnance, k ukončení nicméně nedochází z vůle
         zaměstnavatele; jedná se tudíž o případ odlišný od případu hromadného propouštění.
      
      39.      Rozdíl mezi hromadným propuštěním a ukončením pracovní smlouvy z důvodu smrti zaměstnavatele – jež se odráží v odlišné právní
         úpravě těchto dvou případů – vyplývá podle španělské vlády rovněž z teleologického výkladu směrnice: splnění požadavků týkajících
         se postupu, jakož i povinností projednání a informování zaměstnanců, které stanoví, totiž předpokládá přijetí předchozího
         rozhodnutí zaměstnavatele provést hromadné propuštění. V případě smrti zaměstnavatele bez převzetí činnosti podniku – a tudíž
         při neexistenci osoby, která by na sebe převzala odpovědnost – nemohou být formální náležitosti stanovené směrnicí na ochranu
         propuštěných zaměstnanců fyzicky splněny.
      
      40.      Pokud jde o druhou předběžnou otázku, španělská vláda uznává, že vnitrostátní právní předpisy stanoví pravidla týkající se
         odškodnění při skončení pracovního poměru, která se liší podle toho, zda ukončení smlouvy je výsledkem skončení činnosti podniku
         jakožto fyzické osoby nebo jakožto právnické osoby, z důvodu skutečnosti, že v posledně uvedeném případě existuje v každém
         případě rozhodnutí o ukončení činnosti, které umožňuje rozhodnout o ukončení pracovních smluv, zatímco toto rozhodnutí neexistuje
         v případě smrti zaměstnavatele fyzické osoby, když není pokračováno v činnosti podniku. V obou případech je nicméně ochrana
         zaměstnanců dostatečně zaručena ve vnitrostátním právním řádu povinností vyplatit odškodnění, třebaže se výše liší.
      
      41.      Pokud jde o třetí předběžnou otázku, španělská vláda se domnívá, že vnitrostátní právní úprava hromadného propouštění není
         v rozporu s Listinou základních práv Evropské unie ani Chartou Společenství základních sociálních práv pracovníků: zásady
         vyjádřené v těchto právních aktech jsou totiž ve španělském právním řádu chráněny, a to i na úrovni ústavy.
      
      42.      Co se týče první předběžné otázky, maďarská vláda, jež se domnívá, že judikatura Soudního dvora rozšířila pojem „hromadné
         propouštění“ ve smyslu směrnice na případ smrti zaměstnavatele, aniž by bylo pokračováno v činnosti podniku, dodává, že je
         nicméně nutné ověřit, zda vnitrostátní právní řád stanoví v případě, kdy se dědicové zaměstnavatele vzdají dědictví, povinnost
         dědiců nebo orgánu veřejné moci pokračovat v činnosti podniku. Pouze v tomto případě by bylo totiž možné identifikovat subjekt
         odpovědný za splnění požadavků týkajících se postupu a povinností projednání a informování stanovených směrnicí, aby případ
         smrti zaměstnavatele mohl spadat do působnosti této směrnice. Směrnice totiž stanoví, že aby se mohlo jednat o hromadné propuštění,
         musí k němu dojít nejen „z jednoho nebo několika důvodů, které nesouvisí s osobou zaměstnance“, nýbrž i „ze strany“ zaměstnavatele:
         tento pojem předpokládá aktivní jednání ze strany zaměstnavatele.
      
      43.      Pokud jde o druhou a třetí předběžnou otázku, maďarská vláda uvádí, že přísluší členským státům, aby upravily odškodnění v případě
         ukončení pracovní smlouvy a že nelze považovat vnitrostátní právní úpravu, jež odůvodněně stanoví rozdílné zacházení mezi
         zaměstnanci podle toho, zda jsou zaměstnáni fyzickou nebo právnickou osobou, za úpravu, jež je v rozporu s Listinou základních
         práv Evropské unie a Chartou Společenství základních sociálních práv pracovníků.
      
      44.      Vláda Spojeného království soustřeďuje své vyjádření na třetí předběžnou otázku a nejprve uvádí, že niceská Listina nepředstavuje
         závazný právní nástroj, a že ji tudíž nelze „porušit“. Zadruhé nehledě na její právní účinky, tato Listina nemůže v žádném
         případě představovat pramen práva Společenství o hromadném propouštění, jelikož se omezuje pouze na potvrzení některých základních
         práv v oblasti ochrany zaměstnanců již stanovené vnitrostátními právními předpisy a acquis Společenství, včetně směrnic v oblasti zaměstnanosti.
      
      45.      Komise se domnívá, že první předběžná otázka může být vyřešena ve světle judikatury Soudního dvora, která podává výklad pojmu
         „propuštění“ ve smyslu směrnice, jež zahrnuje do tohoto pojmu každé ukončení pracovní smlouvy nechtěné zaměstnancem, aniž
         by požadovala, aby důvody propuštění odrážely vůli zaměstnavatele, přičemž do tohoto pojmu specificky zahrnuje případ smrti
         zaměstnavatele, když není pokračováno v činnosti podniku.
      
      46.      Co se týče druhé předběžné otázky, Komise zdůrazňuje, že směrnice nemá za cíl úplnou harmonizaci podmínek hromadného propouštění,
         nýbrž se omezuje na uložení zaměstnavateli projednat se zaměstnanci a informovat příslušný orgán veřejné moci před tím, než
         provede hromadné propuštění, aniž by zaměstnavatelům uložila povinnost odškodnit zaměstnance a aniž by stanovila výši tohoto
         odškodnění. Komise připouští, že v rozsahu, v němž rozdílné zacházení mezi zaměstnanci ve věci odškodnění při skončení pracovního
         poměru není objektivně odůvodněno, a musí být tudíž považováno za diskriminační, pravidlo vnitrostátního práva může být v rozporu
         se základními právy, jejichž dodržení jakožto obecných právních zásad Společenství, jež zahrnují zásady rovnosti a zákazu
         diskriminace, Soudní dvůr zajišťuje. Jelikož však stanovení výše odškodnění při skončení pracovního poměru spadá do výlučné
         pravomoci členských států, není Soudní dvůr příslušný k rozhodnutí o otázce, zda rozdílné zacházení shledané předkládajícím
         soudem je v rozporu s těmito zásadami. V důsledku toho není nutné odpovědět na třetí předběžnou otázku: nejenže prohlášení
         připomenutá Listinou základních práv Evropské unie a Chartou Společenství základních sociálních práv pracovníků nejsou právně
         závazná – slouží spíše k potvrzení existence a upřesnění rozsahu obecných právních zásad Společenství – ale navíc nemohou
         být tyto zásady v žádném případě použitelné v projednávaném případě, jelikož otázka odškodnění vypláceného zaměstnancům na
         základě španělských právních předpisů v případě hromadného propouštění nespadá do rozsahu působnosti práva Společenství.
      
      IV – Právní analýza
      A –    K první a druhé předběžné otázce posuzovaným jako celek
      1.      K přípustnosti
      47.      První předběžná otázka tak, jak je formulována předkládajícím soudem, nemůže být považována za přípustnou v rozsahu, v němž
         Soudní dvůr nemůže v tomto řízení rozhodnout o slučitelnosti vnitrostátních právních předpisů se směrnicí, nýbrž pouze o výkladu
         této směrnice; lze ji považovat za přípustnou pouze tehdy, je-li pojata tak, že směřuje k získání výkladu pojmu „propouštění“
         v článku 1 směrnice 98/59, a zejména k objasnění, zda tento pojem zahrnuje rovněž případ ukončení pracovní smlouvy z důvodu
         smrti podnikatele fyzické osoby, jestliže v případě, kdy se zákonní dědicové vzdají dědictví, má tato smrt za následek úplné
         ukončení činnosti podniku.
      
      48.      To samé platí pro druhou otázku, kterou předkládající soud v podstatě Soudní dvůr žádá, aby posoudil, zda je se směrnicí slučitelné
         ustanovení Estatuto de los Trabajadores, jež stanoví ve prospěch zaměstnanců v případě smrti zaměstnavatele fyzické osoby
         odškodnění při skončení pracovního poměru nižší, než je odškodnění stanovené v případě hromadného propouštění.
      
      49.      V tomto ohledu však uvádím, že směrnice 98/59 nesbližuje právní předpisy členských států v oblasti hromadného propouštění
         úplně. Ačkoliv sleduje cíle Společenství a členských států týkající se podpory zaměstnanosti a zlepšování životních a pracovních
         podmínek, vyjádřené v článku 136 ES v návaznosti na Chartu Společenství základních sociálních práv pracovníků z roku 1989,
         omezuje se na sledování těchto cílů tím, že vyžaduje, aby členské státy uložily povinnost podnikům dodržovat v případě hromadného
         propouštění postupy informování, projednání, oznámení a účasti, aby byli zaměstnanci chráněni tím způsobem, že se riziko ztráty
         zaměstnání sníží na maximum.
      
      50.      Směrnice k tomu přidává pouze povinnost členských států, aby dbaly na to, že zástupci zaměstnanců nebo zaměstnanci mohou k zajištění
         dodržování povinností stanovených v předchozím bodě využívat správní nebo soudní řízení. Ponechává nicméně členským státům
         pravomoc stanovit důsledky nedodržení povinností, které státy musejí na základě směrnice uložit podnikům, a obecněji stanovit
         odškodnění, které musí být vyplaceno zaměstnanci dotčenému hromadným propouštěním nebo skončením pracovního poměru, jež lze
         postavit na roveň propuštění.
      
      51.      Zkoumáme-li první předběžnou otázku s druhou, je zřejmé, že první se striktně týká vyřešení problémů nastíněných druhou a že
         žádost předkládajícího soudu se v podstatě týká posouzení legality vnitrostátní právní úpravy, na kterou se odkazuje. Nicméně
         s ohledem na zjištění uvedená v předcházejících odstavcích nemůže toto Soudní dvůr učinit.
      
      52.      V duchu spolupráce s vnitrostátními soudy vyjádřené článkem 234 ES může Soudní dvůr považovat žádost o rozhodnutí o předběžné
         otázce za přípustnou – a tudíž o ní rozhodnout – pouze tehdy, bude-li mít za to, že objasnění pojmu „propouštění“, jak je
         uvedeno v bodě 47 výše, je na něm požadováno v případě – jehož opodstatněnost nemá Soudní dvůr povinnost ověřovat – že španělský
         zákonodárce tím, že přijal ustanovení Estatuto de los Trabajadores, která stanoví odškodnění přiznané zaměstnancům dotčeným
         hromadným propouštěním, zamýšlel převzít stejný pojem „hromadné propouštění“, a tedy ochránit, co se týče vyplacení tohoto
         odškodnění, tytéž zaměstnance, jako jsou zaměstnanci uvedení ve směrnici 98/59.
      
      53.      Toto má smysl, neboť je-li směrnice 98/59 pojata tak, že se nepoužije na skončení pracovního poměru v důsledku smrti zaměstnavatele
         fyzické osoby, jehož dědici se vzdali dědictví, toto objasnění může sloužit předkládajícímu soudu k výkladu španělského zákona
         – za předpokladu, že otázku položil na základě uvedeného předpokladu a že ten je považován za opodstatněný – a zároveň může
         přispět k jednotnému výkladu práva Společenství.
      
      2.      K věci samé
      54.      Ze stručného popisu skutkového stavu v předkládacím usnesení se může jevit, že ukončení pracovní smlouvy navrhovatelů neodpovídá
         propuštění a skončení pracovního poměru, jež může být postaveno na roveň propuštění, spadajícím do rozsahu působnosti směrnice;
         vzhledem k tomu, že tato směrnice ve svém čl. 1 odst. 1 písm. a) bodu ii) stanoví, že „hromadným propouštěním“ se rozumí „propouštění
         ze strany zaměstnavatele z jednoho nebo několika důvodů, které nesouvisí s osobou zaměstnance, pokud počet propuštěných zaměstnanců“
         činí alespoň 20 bez ohledu na počet zaměstnanců, kteří jsou obvykle zaměstnáni v dotyčných podnicích, se totiž lze domnívat,
         že pracovní poměry uzavřené s podnikem R. de Las Heras Davily nespadají do rozsahu její působnosti, jelikož tento podnik zaměstnával
         pouze sedm zaměstnanců.
      
      55.      Je si nicméně třeba položit otázku, zda vzhledem k charakteristikám případu, který je předmětem věci v původním řízení, se
         problém výkladu, kterým je třeba se zabývat za účelem poskytnutí odpovědi předkládajícímu soudu, týká pouze prvního pododstavce
         tohoto článku, neboť 1) tento je úzce spojen s druhým pododstavcem téhož ustanovení, podle něhož „[p]ro stanovení počtu propouštěných
         zaměstnanců podle prvního pododstavce písm. a) lze za propouštění považovat i další formy skončení pracovního poměru ze strany
         zaměstnavatele, z jednoho nebo několika důvodů, které se netýkají osoby zaměstnance, je-li propuštěných zaměstnanců nejméně
         pět“ a 2) judikatura Soudního dvora týkající se pojmu „hromadné propouštění“ použitého směrnicí podala k tomuto pojmu výklad,
         který vede k širšímu použití druhého pododstavce, než je zřejmé z jeho znění.
      
      56.      Pojem „hromadné propouštění“ byl dosud vyložen Soudním dvorem ve dvou rozsudcích: jedním je výše uvedený rozsudek ze dne 12.
         října 2004 týkající se směrnice 98/59, jež je předmětem v tomto řízení, a druhým je rozsudek ze dne 7. září 2006(8) týkající se směrnice 75/129/EHS.
      
      57.      V prvním případě se jednalo o řízení o nesplnění povinnosti, v němž Komise vytýkala Portugalsku mimo jiné neprovedení čl. 1
         odst. 1 prvního pododstavce směrnice 98/59, přičemž nebrala v úvahu počet propuštěných zaměstnanců; v druhém případě se jednalo
         o řízení o předběžné otázce týkající se žádosti řeckého soudu o výklad čl. 1 odst. 1, písm. a) směrnice 75/129, a konkrétněji
         možnosti vykládat toto ustanovení tak, že vylučuje z rozsahu působnosti této směrnice propouštění v důsledku rozhodnutí o úplném
         skončení činnosti podniku, které závisí pouze na vůli podnikatele a které řecká judikatura považuje za výraz hospodářské a finanční
         svobody zaručené Ústavou(9).
      
      58.      Jak čl. 1 odst. 1 první pododstavec písm. a) směrnice 98/59, tak čl. 1 odst. 1 písm. a) směrnice 75/129 upřesňují, když definují
         pojem „hromadné propouštění“ rozhodný pro určení rozsahu jejich působnosti, že je třeba tímto pojmem rozumět „propouštění
         ze strany zaměstnavatele, z jednoho nebo několika důvodů, které se netýkají osoby zaměstnance“. Tyto dva články se nicméně
         od sebe liší v tom, že první, na rozdíl od druhého, obsahuje druhý pododstavec, který upřesňuje, že „[p]ro stanovení počtu
         propouštěných zaměstnanců podle prvního pododstavce písm. a) lze za propouštění považovat i další formy skončení pracovního
         poměru ze strany zaměstnavatele, z jednoho nebo několika důvodů, které se netýkají osoby zaměstnance, je-li propuštěných zaměstnanců
         nejméně pět“.
      
      59.      V rozsudku ze dne 7. září 2006 se Soudní dvůr, jež byl požádán, aby rozhodl pouze o směrnici 75/129, mohl omezit na posouzení
         výrazu „propouštění ze strany zaměstnavatele“ výlučně v kontextu čl. 1 odst. 1 písm. a) této směrnice.
      
      60.      Naproti tomu v rozsudku ze dne 12. října 2004 řešil Soudní dvůr problém výkladu dotčeného výrazu ve světle významu, který
         je mu třeba přiznat na základě srovnání s výrazem obsaženým v čl. 1 odst. 1 druhém pododstavci směrnice 98/59. Soudní dvůr
         se tudíž mohl zabývat otázkou, zda zákonodárce Společenství použil výraz „propouštění ze strany zaměstnavatele“ ve stejném
         smyslu, jako výraz „skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele“ použitý ve druhém pododstavci. 
      
      61.      Soudní dvůr se nicméně v rozsudku ze dne 12. října 2004 touto otázkou nezabýval. Lze mít za to, že to učinil proto, že skutečnost
         vytýkaná Portugalsku, jak bylo již uvedeno, byla zcela nezávislá na počtu propuštěných osob, a tudíž upřesnění obsažené v tomto
         druhém pododstavci mohlo představovat zvláštní ustanovení, které bylo pro posouzení Soudního dvora z důvodu jeho zvláštní
         povahy nerelevantní.
      
      62.      Touto otázkou je naopak třeba se zabývat v rámci věci projednávané nyní před Soudním dvorem, v níž počet osob, se kterými
         byl skončen pracovní poměr, je nižší než dvacet [tedy nižší než je počet propuštěných zaměstnanců požadovaný pro použití směrnice
         jejím čl. 1 odst. 1 prvním pododstavcem písm. a) bodem ii)], avšak vyšší než pět [tedy vyšší než je počet propuštěných zaměstnanců,
         od kterého lze směrnici použít ve smyslu téhož čl. 1 odst. 1 druhého pododstavce, odchylně od ustanovení písm. a)].
      
      63.      Jak připomenu dále, Soudní dvůr v rozsudku ze dne 12. října 2004, v němž rozhodl o porušení povinnosti přičítaném Komisí Portugalsku,
         podal výklad výrazu „propouštění ze strany zaměstnavatele, z jednoho nebo několika důvodů, které se netýkají osoby zaměstnance“
         v tom smyslu, že zahrnuje „jakékoliv skončení pracovního poměru nechtěné zaměstnancem, a tedy bez jeho souhlasu“(10). Opomněl tak okolnost, že propuštění provádí zaměstnavatel, a nepřiznal tedy žádnou relevanci jednání zaměstnavatele.
      
      64.      Nelze se netázat, zda na vyloučení relevance jednání nebo vůle zaměstnavatele Soudním dvorem v jeho rozsudku ze dne 12. října
         2004, vzhledem k tomu, že je založen na důvodech souvisejících s článkem 117 Smlouvy (nyní článek 136 ES), je třeba nahlížet
         tak, že má dopad rovněž na výklad, který má být podán ohledně čl. 1 odst. 1 druhého pododstavce směrnice 98/59.
      
      65.      Odpověď na tuto otázku samozřejmě závisí na přezkumu toho, v jakém rozsahu lze sdílet konstatování Soudního dvora v řízení
         o nesplnění povinnosti ve věci C‑55/02, Komise v. Portugalsko(11), a zda je toto konstatování použitelné ve věci projednávané Soudním dvorem v projednávaném případě.
      
      66.      Co se týče věci předložené v projednávaném případě k přezkumu Soudním dvorem, hlavní problém, který vzniká – přeformulovaný
         ve smyslu uvedeném v bodě 47 výše – spočívá ve vymezení výkladu, který má být podán ohledně pojmu „propouštění“ ve smyslu
         článku 1 směrnice, a zejména v objasnění, zda tento pojem zahrnuje rovněž případ ukončení pracovní smlouvy z důvodu smrti
         zaměstnavatele. Za tímto účelem je třeba vycházet, jak jsem to již vylíčil v předcházejícím bodě, z analýzy rozsudku Soudního
         dvora ze dne 12. října 2004 ve věci Komise v. Portugalsko a z možnosti či nemožnosti použít tento přístup pro účely odpovědi,
         která má být poskytnuta předkládajícímu soudu.
      
      67.      Jak jsem již uvedl, v této věci se jednalo o řízení o nesplnění povinnosti zahájené Komisí, která tvrdila, že pojem „hromadné
         propouštění“ v portugalském právu nezahrnuje všechny případy hromadného propouštění stanovené směrnicí s tím výsledkem, že
         zaměstnanci nejsou chráněni, pokud k ukončení pracovní smlouvy dojde v případě konkurzu, likvidace nebo obdobných řízení –
         to znamená v důsledku soudního rozhodnutí – jakož i v případě vyvlastnění, požáru nebo jiném případě vyšší moci nebo v případě
         skončení činnosti podniku v důsledku smrti podnikatele. Portugalská vláda zejména tvrdila, že některá skončení pracovního
         poměru, která jsou nezávislá na vůli zaměstnavatele, nejsou hromadnými propouštěními(12).
      
      68.      Generální advokát Tizzano, jenž se zabýval těmito rozdílnými názory ve stanovisku, které přednesl v tomto řízení dne 11. března
         2004, zaprvé navrhl, aby Soudní dvůr vzal v úvahu okolnost, že 1) dotčený pojem musí být vykládán autonomně a jednotně, 2)
         musí být vykládán v souladu s účelem směrnice směřujícím k posílení ochrany zaměstnanců a 3) jakékoliv omezení rozsahu ochrany
         stanoveného směrnicí musí jasně vycházet z jejího znění, a to musí platit i pro výklad, jenž má zbavit zaměstnance ochrany
         směrnice v případech, kdy ke skončení pracovního poměru dojde na základě okolností nezávislých na vůli zaměstnavatele.
      
      69.      Nicméně poté generální advokát Tizzano Soudnímu dvoru připomněl skutečnost, že z devátého bodu odůvodnění a z čl. 3 odst. 1
         druhého pododstavce směrnice 98/59 vyplývá, že „skončení pracovního poměru na základě soudního rozhodnutí spadá do definice
         hromadného propouštění“ uvedené touto směrnicí. Z toho dovodil, že „nelze hovořit o ,dobrovolném‘ propouštění“ a že dobrovolnost
         „není podmínkou“ pro použití směrnice(13). Z toho tedy učinil závěr, „že ,propouštění‘ ve smyslu směrnice zahrnuje jakékoli skončení pracovního poměru nechtěné zaměstnanci“(14), včetně těch skončení pracovního poměru, která Komise vytýkala Portugalsku z důvodu, že je nestanovila ve svých právních
         předpisech, a sice včetně prohlášení konkurzu, likvidace a obdobných řízení, vyvlastnění, požáru nebo jiných případů vyšší
         moci, jakož i skončení činnosti podniku v důsledku smrti podnikatele(15).
      
      70.      Soudní dvůr zcela přijal přístup generálního advokáta. Na podporu jeho úvah dodal, že směrnice ve svém původním znění, a sice
         směrnice 75/129, v čl. 1 odst. 2 písm. d) stanovila, že se nepoužije na zaměstnance dotčené skončením činnosti podniku na
         základě soudního rozhodnutí. Uvedený článek upravoval odchylku od pravidla stanoveného čl. 1 odst. 1 písm. a) téže směrnice,
         které vyjadřovalo výrazy totožnými se stejným ustanovením směrnice 98/59, že pro účely této směrnice se „hromadným propouštěním“
         rozumí propouštění ze strany zaměstnavatele z jednoho nebo několika důvodů, které nesouvisí s osobou zaměstnance. Taková výjimka
         by nebyla nutná, pokud by byl pojem „propouštění“ chápán jako „projev vůle zaměstnavatele“(16).
      
      71.      Jak přitom jasně vyplývá z devátého bodu odůvodnění směrnice 98/59, odchylka stanovená v čl. 1 odst. 2 písm. d) směrnice 75/129
         byla zrušena. Toto negativní hledisko, kterým je toto zrušení, jakož i pozitivní hledisko, kterým je devátý bod odůvodnění
         směrnice 98/59, které generální advokát rovněž zdůraznil, přimělo Soudní dvůr k rozhodnutí, že jednání zaměstnavatele není
         podstatným prvkem definice hromadného propouštění ve smyslu směrnice.
      
      72.      Nicméně zrušení ustanovení obsažené v čl. 1 odst. 2 písm. d) směrnice 75/129, podle kterého skončení pracovního poměru v důsledku
         soudního rozhodnutí nepředstavuje hromadné propouštění ve smyslu právní úpravy Společenství v této oblasti, ukazuje pouze
         to, že toto skončení pracovního poměru nelze již považovat za vyloučené z rozsahu působnosti právní úpravy Společenství a není
         projevem vůle stanovit, že za účelem vymezení charakteristik propouštění nezbytných pro použití směrnice není relevantní žádný
         prvek, který je v širším smyslu spojen s jednáním zaměstnavatele.
      
      73.      Zobecnění, ke kterému nejprve generální advokát, a poté Soudní dvůr docházejí na základě nové skutečnosti spočívající ve zrušení
         ustanovení čl. 1 odst. 2 písm. d) směrnice 75/129, jak jsem uvedl výše, je značně podpořeno teleologickým výkladem nové směrnice,
         podle něhož tato směrnice směřuje k posílení ochrany zaměstnanců a ke zlepšení jejich životních a pracovních podmínek. Abychom
         nicméně mohli připustit takový výklad směrnice, který má za následek rozšíření jejího rozsahu působnosti(17), je třeba přijmout názor, že teleologický výklad může mít přednost před skutečností, že čl. 1 odst. 1 první pododstavec písm. a)
         směrnice 98/59 stanoví, že hromadné propouštění ve smyslu směrnice znamená propouštění ze strany zaměstnavatele, a může tedy
         tuto skutečnost zbavit jejího významu.
      
      74.      Jak generální advokát, tak Soudní dvůr měli za to, že tak mohli učinit, neboť se evidentně domnívali, že nový přístup zakotvený
         v relevantní právní úpravě zavedením článku 117 (nyní článek 136 ES) do Smlouvy o ES je tak výrazný, že může zbavit tuto skutečnost
         jakéhokoliv významu(18).
      
      75.      Nicméně v případě, který je mu nyní předložen, nemůže Soudní dvůr ponechat bez povšimnutí, že vymezení rozsahu působnosti
         směrnice 98/59 nevyplývá pouze z jejího čl. 1 odst. 1 písm. a), nýbrž i z jejího čl. 1 odst. 1 druhého pododstavce, který
         přiznává jednání zaměstnavatele nesporný význam pro rozšíření rozsahu působnosti směrnice.
      
      76.      Nelze se zde netázat, jak je při výkladu jednoho ze dvou pododstavců jednoho ustanovení směrnice – ustanovení čl. 1 odst. 1
         směrnice 98/59 – možné rozumět tomuto pododstavci, aniž by se vzal v úvahu v něm obsažený odkaz na nezbytnost jednání subjektu
         – v projednávaném případě zaměstnavatele – za účelem umožnit použití ustanovení tohoto pododstavce, je-li pro použití druhého
         pododstavce stanoveno jednání téhož subjektu.
      
      77.      Je přitom možná pouze jedna z obou alternativ: buď za účelem výkladu obou pododstavců ponecháme jednání dotčeného subjektu
         bez povšimnutí, nebo mu přiznáme význam v obou případech, třebaže nejsou nutně stejné.
      
      78.      Je zřejmé, že jestliže by bylo třeba vycházet z první alternativy, musela by být otázka, jež byla položena předkládajícím
         soudem a přeformulována v bodě 48 výše, zodpovězena v tom smyslu, že směrnice je výrazem požadavku privilegovaného zacházení,
         jež je třeba použít na zaměstnance, kteří se ocitnou v situaci těch, o kterých má předkládající soud rozhodnout: a sice požadavku,
         který může tento soud ve smyslu uvedeném v bodě 53 výše vzít v úvahu při výkladu vnitrostátních právních předpisů.
      
      79.      Tímto výkladem se však nelze řídit. I když je totiž přiznán význam případnému dopadu zavedení článku 136 ES do Smlouvy na
         výklad, který má být podán ohledně čl. 1 odst. 1 směrnice 98/59, nelze s ohledem na oba předmětné pododstavce dospět k tomuto
         závěru, neboť by zbavil jakéhokoliv užitečného účinku rozdílné zacházení, které je v nich stanoveno – způsobem, který není
         možný, jak to uvedu dále(19), považovat za druhotný – pro dva různé rozměry podniku zaměstnavatele.
      
      80.      Řídit se druhým případem však nutně neznamená, že je třeba přiznat jednání zaměstnavatele stejný význam pro účely výkladu
         čl. 1 odst. 1 písm. a) a čl. 1 odst. 1 druhého pododstavce.
      
      81.      Co se týče významu, který je třeba přiznat výrazu „propouštění ze strany“ a výrazu „skončení pracovního poměru ze strany [pozn. překladatele: v italském znění ‚per iniziativa‘] zaměstnavatele“, i když je pravda, že existuje společný prvek mezi oběma situacemi, neboť obě musejí vycházet z jednání
         nebo v každém případě z okolnosti spojené se zaměstnavatelem, je rovněž pravda, že druhý výraz předpokládá přímý projev jeho
         vůle, a sice kvalifikovaný projev, neboť je charakterizován obzvláště aktivní úlohou spočívající v přijetí iniciativy.
      
      82.      Mimoto skutečnost, že zákonodárce Společenství tak konkrétně upřesnil způsob jednání uvedeného ve druhém pododstavci, nenaznačuje
         nic jiného, než vůli nahlížet na tato dvě ustanovení jako na jedinečná svého druhu.
      
      83.      V důsledku toho lze chápat, že v rozsudku Komise v. Portugalsko měl Soudní dvůr za to, že Portugalsko nesplnilo své povinnosti,
         neboť na rozdíl od toho, co vyplývá z devátého bodu odůvodnění směrnice 98/59, provedlo směrnici tak, že nestanovilo povinnosti
         postupu stanovené ve směrnici alespoň co se týče skončení pracovních poměrů v důsledku soudního rozhodnutí: v případě propouštění
         nebo skončení pracovního poměru v důsledku soudního rozhodnutí vzniká situace, kdy soud nahrazuje zaměstnavatele, a na kterou
         lze tudíž nahlížet v širokém smyslu jako na situaci, v níž zaměstnavatel jedná (a můžeme se rovněž domnívat, že z tohoto důvodu
         zákonodárce Společenství, když zrušil vyloučení z pojmu „hromadné propouštění“, jenž je předmětem právní úpravy Společenství,
         hromadných propouštění v důsledku soudního rozhodnutí stanovených směrnicí 75/129, necítil potřebu odstranit z textu čl. 1
         odst. 1 písm. a) směrnice 98/59 výraz „ze strany zaměstnavatele“). Naproti tomu není logicky možné hovořit o stejné věci v případě
         smrti, zejména tehdy, pokud se jedná o případ, jako je případ, o kterém má nyní rozhodnout Soudní dvůr, kdy – jak to není
         výslovně uvedeno v otázkách položených předkládajícím soudem, avšak jak to jasně vyplývá ze spisu – nikdo po zaměstnavateli
         nedědí, jelikož jeho případní dědici se vzdali dědictví a žádné ustanovení ve vnitrostátním právním řádu členského státu nestanoví,
         že orgán veřejné moci nahradí zaměstnavatele.
      
      84.      Věnujeme-li větší pozornost nuancím, jež je třeba vzít v úvahu pro zjištění, zda propouštění je přičitatelné zaměstnavateli,
         vedle skutečnosti, že čl. 1 odst. 1 druhý pododstavec byl zaveden do směrnice 98/59 ve stejnou dobu, kdy bylo zrušeno vyloučení
         případů skončení pracovních poměrů v důsledku soudních rozhodnutí, nelze v těchto dvou skutečnostech nevidět známku vůle zákonodárce
         Společenství lépe chránit zaměstnance, avšak podle kritérií odstupňovaných v závislosti na charakteristikách podniků, v nichž
         vykonávají svou činnost.
      
      85.      Je tedy možné učinit závěr, že zákonodárce Společenství při definici postupů propouštění zaměstnanců nepřijal jednotný standard
         v zacházení s nimi, který by mohl vzít v úvahu vnitrostátní zákonodárce při výkladu právní úpravy – která zůstává v jeho výlučné
         pravomoci – odškodnění náležející propuštěným zaměstnancům, nýbrž vyjádřil směr, podle kterého musí být, nebo alespoň může
         být, jejich ochrana odlišná podle charakteristik a jednání zaměstnavatele a každopádně tehdy, pokud důvod skončení pracovního
         poměru, jako v případě uváděném předkládajícím soudem, není v žádném případě přičitatelný zaměstnavateli.
      
      B –    Mezitímní závěry k první a druhé předběžné otázce posuzovaným jako celek
      86.      Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce předložená Tribunal Superior de Justicia může být považována za přípustnou pouze tehdy,
         máme-li za to, že směřuje k získání výkladu pojmu „propouštění“ ve smyslu článku 1 směrnice za předpokladu – který nepřísluší
         Soudnímu dvoru ověřovat – že Estatuto de los Trabajadores, který upravuje odškodnění při propouštění, zamýšlel tento pojem
         převzít.
      
      87.      Směrnice 98/59 nebrání ustanovením článku 51 Estatuto de los Trabajadores, neboť se omezuje na stanovení sbližování právních
         předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění co se týče postupu, který je třeba v tomto ohledu přijmout,
         přičemž ponechává členským státům výlučnou pravomoc určit výši odškodnění, jež má být přiznána zaměstnancům.
      
      88.      Při výkladu směrnice 98/59 nelze ponechat bez povšimnutí skutečnost, že tato směrnice má definovat postupy, které mají být
         použity při propouštěních, která jsou v širokém smyslu přičitatelná zaměstnavateli, jako jsou propouštění v důsledku rozhodnutí
         soudu, který nahrazuje zaměstnavatele; nelze mít za to, že ukládá postup při propouštění, který zavádí, ve vztahu k případům,
         v nichž ke skončení pracovního poměru dojde v důsledku smrti podnikatele fyzické osoby, jehož dědictví zůstane ležící pozůstalostí
         z důvodu vzdání se dědictví, aniž by právní řád členského státu stanovil, že orgán veřejné moci nahradí zaměstnavatele.
      
      89.      Směrnice 98/59, která stanoví, že členské státy uloží použití postupů, které stanoví pro propouštění v podnicích, které zaměstnávají
         určitý počet zaměstnanců a která omezuje tento počet pouze v případech, v nichž k propouštění dojde z výslovné iniciativy
         podniků, vylučuje použití těchto postupů – a tedy vyjadřuje méně nepružný postoj – v takových případech, jako je případ skončení
         pracovního poměru v důsledku smrti zaměstnavatele fyzické osoby, jehož dědici se vzdali dědictví, aniž by právní řád členského
         státu stanovil, že orgán veřejné moci nahradí zaměstnavatele.
      
      C –    K třetí předběžné otázce
      90.      Třetí předběžnou otázkou se, ve světle předkládacího usnesení, předkládající soud táže Soudního dvora na slučitelnost španělské
         právní úpravy hromadného propouštění s článkem 30 Listiny základních práv Evropské unie(20) a Chartou Společenství základních sociálních práv pracovníků, přijatou Evropskou radou ve Štrasburku dne 9. prosince 1989,
         v rozsahu, v němž tato právní úprava vede k rozdílnému zacházení mezi zaměstnanci co se týče odškodnění při propouštění.
      
      91.      V souladu s tím, co bylo již uvedeno s ohledem na dvě první předběžné otázky, třetí otázka tak, jak je formulována, nemůže
         být přezkoumána, jelikož její předmět, jak je uvedeno v bodech 49 a 50 výše, není upraven dotčenými směrnicemi a navíc, jak
         mimoto uvedla Komise, jelikož určení odškodnění při propouštění náležející propuštěným zaměstnancům spadá do výlučné pravomoci
         členských států, takže zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace zde nelze použít. Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce
         může být přezkoumána pouze v rozsahu, v němž by byla chápána jako žádost o objasnění významu, který je třeba přiznat článku
         30 Listiny základních práv Evropské unie a Chartě Společenství základních sociálních práv pracovníků, za účelem objasnění,
         jaký druh příznivého zacházení musejí zaměstnavatelé přiznat zaměstnancům na základě práva Společenství, co se týče postupů,
         kterými je třeba se řídit v případě hromadného propouštění.
      
      92.      Nicméně ačkoliv tyto akty mohou být relevantní pro výklad práva Společenství, nejsou relevantní pro požadovanou odpověď nejen
         z důvodu toho, co bylo zdůrazněno v bodě 85 výše, nýbrž i z toho důvodu, že nestanoví nic, co se týče těchto postupů. 
      
      V –    Závěry
      93.      S ohledem na výše uvedené úvahy navrhuji, aby Soudní dvůr na předběžné otázky, které mu předložil Tribunal Superior de Justicia,
         odpověděl takto:
      
      „1)      Pojem ‚propouštění‘ použitý v článku 1 směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských
         států týkajících se hromadného propouštění se nevztahuje na případ ukončení pracovní smlouvy z důvodu smrti podnikatele fyzické
         osoby, pokud se zákonní dědici vzdají dědictví, má-li tato smrt za následek úplné skončení činnosti podniku, a pokud žádné
         ustanovení v právním řádu členského státu nestanoví, že orgán veřejné moci nahradí zaměstnavatele, aby splnil povinnosti uložené
         směrnicí.
      
      2)      Směrnice 98/59 se omezuje na stanovení sbližování právních předpisů členských států v oblasti hromadného propouštění, co se
         týče postupu, který je třeba v tomto ohledu provést, přičemž ponechává členským státům výlučnou pravomoc určit výši odškodnění,
         která má být zaměstnancům přiznána. V důsledku toho směrnice nebrání ustanovení vnitrostátního práva, které v případě ukončení
         pracovní smlouvy v důsledku smrti zaměstnavatele stanoví vyplacení odškodnění při skončení pracovního poměru ve výši nižší,
         než jakou by zaměstnanec obdržel v případě hromadného propouštění.
      
      3)      Článek 30 Listiny základních práv Evropské unie a Charta Společenství základních sociálních práv pracovníků nemohou, s ohledem
         na obecnou povahu zásad, které vyjadřují, přispět k objasnění rozsahu působnosti postupů při propouštění stanovených směrnicí
         98/59, neboť tyto akty nestanoví nic, co se týče těchto postupů.“
      
      1 –	Původní jazyk: italština.
      
      2 –	Úř. věst L 225, s. 16; Zvl. vyd. 05/03, s. 327.
      
      3 –	Úř. věst. L 48, s. 29. Tato směrnice byla pozměněna směrnicí Rady 92/56/EHS ze dne 24. června 1992 (Úř. věst. L 254, s. 3).
      
      4 –	Viz druhý a třetí bod odůvodnění.
      
      5 –	A sice na: a) hromadná propouštění na základě pracovních smluv uzavřených na dobu určitou nebo pro vykonání určitých prací,
         s výjimkou případů, kdy k těmto propouštěním dojde před uplynutím doby, na kterou byla smlouva uzavřena, nebo před skončením
         prací stanovených ve smlouvě; b)zaměstnance orgánů veřejné správy nebo veřejnoprávních podniků (nebo v členských státech,
         které tento pojem neupravují, v odpovídajících subjektech); c)	posádky námořních lodí.
      
      6 –	Rozsudek ze dne 12. října 2004, Komise v. Portugalsko, C‑55/02, Sb. rozh. s. I‑9387.
      
      7 –	Ve skutečnosti čl. 51 odst. 1 třetí pododstavec Estatuto de los Trabajadores odkazuje na „ukončení pracovních smluv“, a nikoliv
         na „propouštění“.
      
      8 –	Rozsudek ze dne 7. září 2006, Georgios Agorastoudis a další, C‑187/05 až C‑190/05, Sb. rozh. s. I‑7775.
      
      9 –	K tomuto bodu viz rozsudek ze dne 7. září 2006, citovaný v poznámce pod čarou 8, bod 24, jakož i P. Coursier, „Une fermeture
         spontanée d'établissement constitue un cas de licenciement pour motif économique“, La Semaine Juridique – Édition Sociale, č. 47, 21. listopadu 2006, s. 23 a 24 a E. Lafuma, „L'actualité de la jurisprudence communautaire et internationale“, v Revue de Jurisprudence sociale, 2007, s. 17 až 19.
      
      10 –	Viz bod 50 rozsudku.
      
      11 _	Výše uvedená v poznámce pod čarou 6.
      
      12 –	Viz body 32 až 37 rozsudku.
      
      13 –	Viz bod 34 stanoviska.
      
      14 –	Viz bod 35 stanoviska.
      
      15 –	Viz bod 36 stanoviska.
      
      16 –	Viz bod 55 rozsudku.
      
      17 –	Viz F. Dorssement, „Case C‑55/02, Commission of the European Communities v. Portuguese Republic, judgment of the Second
         Chamber of the Court of Justice of 12 October 2004“, Common Market Law Rev., 2006, s. 225 a 231.
      
      18 –	K výkladu postoje Soudního dvora jako „reminiscent of the legislature's implicit intention to prevent social dumping, interweaving
         the two ideas of strengthening the protection of workers and of harmonising the social costs which such preventive rules entail“
         viz F. Dorssemont, citovaný v poznámce pod čarou 17, s. 231.
      
      19 –	Viz bod 85 níže.
      
      20 –	Vyhlášená v Nice dne 7. prosince 2000 (Úř. věst. C 364, s. 1).