CELEX: 62004CC0207
Language: de
Date: 2005-05-12
Title: Schlussanträge des Generalanwalts Ruiz-Jarabo Colomer vom 12. Mai 2005. # Paolo Vergani gegen Agenzia delle Entrate, Ufficio di Arona. # Ersuchen um Vorabentscheidung: Commissione tributaria provinciale di Novara - Italien. # Sozialpolitik - Gleiches Entgelt und Gleichbehandlung von Männern und Frauen - Leistung beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis - Besteuerung nach Maßgabe des Alters - Steuervorteil. # Rechtssache C-207/04.

SCHLUSSANTRÄGE DES GENERALANWALTS
      DÁMASO RUIZ-JARABO COLOMER
      vom 12. Mai 2005 1(1)
      
      Rechtssache C-207/04
      Paolo Vergani
      gegen
      Agenzia Entrate Ufficio Arona
      (Vorabentscheidungsersuchen der Commissione tributaria provinciale Novara)
      „Sozialpolitik – Gleichbehandlung von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen – Steuerliche Behandlung der Zahlung wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses – Diskriminierung aufgrund des Geschlechts“1.     Mit dem vorliegenden Vorabentscheidungsersuchen möchte die Commissione tributaria provinciale Novara (Italien) wissen, ob
         Artikel 141 EG oder die Richtlinie 76/207/EWG(2) einer nationalen Bestimmung entgegensteht, die Männer und Frauen aus Gründen des Alters in Bezug auf die Zahlung, die sie
         vom Arbeitgeber infolge der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhalten, steuerlich unterschiedlich behandelt.
      
      I –    Rechtlicher Rahmen
      A –    Das Gemeinschaftsrecht
      1.      Artikel 141 EG
      2.     Diese Bestimmung lautet:
      „(1)      Jeder Mitgliedstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger
         Arbeit sicher.
      
      (2)      Unter ‚Entgelt‘ im Sinne dieses Artikels sind die üblichen Grund- oder Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen
         zu verstehen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar in bar oder
         in Sachleistungen zahlt.
      
      Gleichheit des Arbeitsentgelts ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bedeutet,
      a)      dass das Entgelt für eine gleiche nach Akkord bezahlte Arbeit aufgrund der gleichen Maßeinheit festgesetzt wird,
      b)      dass für eine nach Zeit bezahlte Arbeit das Entgelt bei gleichem Arbeitsplatz gleich ist.
      (3)      Der Rat beschließt gemäß dem Verfahren des Artikels 251 und nach Anhörung des Wirtschafts- und Sozialausschusses Maßnahmen
         zur Gewährleistung der Anwendung des Grundsatzes der Chancengleichheit und der Gleichbehandlung von Männern und Frauen in
         Arbeits- und Beschäftigungsfragen, einschließlich des Grundsatzes des gleichen Entgelts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit.
      
      (4)      Im Hinblick auf die effektive Gewährleistung der vollen Gleichstellung von Männern und Frauen im Arbeitsleben hindert der
         Grundsatz der Gleichbehandlung die Mitgliedstaaten nicht daran, zur Erleichterung der Berufstätigkeit des unterrepräsentierten
         Geschlechts oder zur Verhinderung bzw. zum Ausgleich von Benachteiligungen in der beruflichen Laufbahn spezifische Vergünstigungen
         beizubehalten oder zu beschließen.“
      
      3.     Diese Grundregeln werden durch verschiedene Regelungen des abgeleiteten Rechts, wie die Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom
         10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen
         Entgelts für Männer und Frauen(3) und die erwähnte Richtlinie 76/207 verstärkt, wobei sich die Anwendungsbereiche dieser beiden Richtlinien gegenseitig ausschließen(4).
      
      2.      Die Richtlinie 76/207
      4.     Artikel 1 betont ihren Zweck, auf die Gleichbehandlung hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, einschließlich des Aufstiegs,
         und des Zugangs zur Berufsbildung sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen und unter bestimmten Bedingungen in Bezug auf
         die soziale Sicherheit(5) hinzuwirken. Sie schreibt in Artikel 2 Absatz 1 vor, dass „keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des
         Geschlechts – insbesondere unter Bezugnahme auf den Ehe- oder Familienstand – erfolgen darf“.
      
      5.     Nach Artikel 5 Absatz 1 beinhaltet die Anwendung des Grundsatzes hinsichtlich „der Arbeitsbedingungen einschließlich der Entlassungsbedingungen
         …, dass Männern und Frauen dieselben Bedingungen ohne Diskriminierung auf Grund des Geschlechts gewährt werden“, und in Artikel
         5 Absatz 2 werden die Mitgliedstaaten verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, „um sicherzustellen,
      
      a)      dass die mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz unvereinbaren Rechts- und Verwaltungsvorschriften beseitigt werden; 
      b)      dass die mit dem Grundsatz der Gleichbehandlung unvereinbaren Bestimmungen in Tarifverträgen oder Einzelarbeitsverträgen,
         in Betriebsordnungen sowie in den Statuten der freien Berufe nichtig sind, für nichtig erklärt oder geändert werden können;
         
      
      c)      dass die mit dem Grundsatz der Gleichbehandlung unvereinbaren Rechts- und Verwaltungsvorschriften, bei denen der Schutzgedanke,
         aus dem heraus sie ursprünglich entstanden sind, nicht mehr begründet ist, revidiert werden; dass hinsichtlich der Tarifbestimmungen
         gleicher Art die Sozialpartner zu den wünschenswerten Revisionen aufgefordert werden“(6).
      
      6.     Artikel 1 Absatz 2 ruft den Rat in der Absicht, die schrittweise Beseitigung der Diskriminierung im Bereich der sozialen Sicherheit
         zu gewährleisten, dazu auf, auf Vorschlag der Kommission Regelungen zu erlassen, in denen „der Inhalt, die Tragweite und die
         Anwendungsmodalitäten“ angegeben sind; zu diesen gehört die Richtlinie 79/7/EWG(7).
      
      3.      Die Richtlinie 79/7
      7.     Ihre Gebote sind nach Artikel 3 Absatz 1 bei den gesetzlichen Systemen zu beachten, die Schutz gegen Krankheit, Invalidität,
         Alter, Arbeitsunfall und Berufskrankheit sowie Arbeitslosigkeit bieten, ferner bei Sozialhilferegelungen, die diese Systeme
         ergänzen oder ersetzen sollen. Absatz 2 nimmt von ihrem Anwendungsbereich Hinterbliebenen‑, Mutterschafts‑ und Familienleistungen
         aus, es sei denn, dass diese als Zuschläge für Ehegatten oder unterhaltsberechtigte Personen gewährt werden(8).
      
      8.     Nach Artikel 4 beinhaltet die Gleichbehandlung den Fortfall jeglicher unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung aufgrund
         des Geschlechts, insbesondere unter Bezugnahme auf den Ehe- oder Familienstand, insbesondere betreffend:
      
      –      „den Anwendungsbereich der Systeme und die Bedingungen für den Zugang zu den Systemen,
      –      die Beitragspflicht und die Berechnung der Beiträge,
      –      die Berechnung der Leistungen …“
      9.     Wie aus Artikel 5 hervorgeht, treffen die Mitgliedstaaten „die notwendigen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass die mit dem
         Grundsatz der Gleichbehandlung unvereinbaren Rechts- und Verwaltungsvorschriften beseitigt werden“. Ungeachtet dessen ermächtigt
         Artikel 7 Absatz 1 sie, von der Gemeinschaftsregelung „die Festsetzung des Rentenalters für die Gewährung der Altersrente
         oder Ruhestandsrente und etwaige Auswirkungen daraus auf andere Leistungen“ auszunehmen (Buchstabe a); das Gleiche gilt für
         bestimmte Vergünstigungen und Ansprüche.
      
      B –    Das italienische Recht
      10.   Artikel 9 des Gesetzes Nr. 1272 vom 6. Juli 1939 in der Fassung des Artikels 2 des Gesetzes Nr. 218 vom 4. April 1952(9) billigte Arbeitnehmern, die das 60. Lebensjahr vollendet hatten, und Arbeitnehmerinnen, die das 55. Lebensjahr vollendet
         hatten, eine Zahlung wegen der Pensionierung zu, auch wenn diese Altersgrenzen durch Artikel 1 und die Tabelle des Anhangs
         A des Decreto legislativo Nr. 503 vom 30. Dezember 1992(10) auf das 65. bzw. 60. Lebensjahr angehoben wurden.
      
      11.   Das Gesetz Nr. 155 vom 23. April 1981(11) lässt zu, dass bei Unternehmen, bei denen das Comitato Interministeriale per il Coordinamento della Politica industriale
         (Interministerieller Ausschuss zur Koordinierung der Industriepolitik) eine Krise festgestellt hat, die männlichen Beschäftigten
         nach Vollendung des 55. Lebensjahres und die weiblichen Beschäftigten nach Vollendung des 50. Lebensjahres in den Vorruhestand
         versetzt werden.
      
      12.   Das Dekret Nr. 917 des Präsidenten der Republik vom 22. Dezember 1986(12) regelt die steuerliche Behandlung der wegen Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen von Programmen zur Förderung des
         Ruhestands gezahlten Beträge und differenziert dabei nach dem Geschlecht. Artikel 17 Absatz 4bis, der durch das Decreto legislativo
         Nr. 314 vom 2. September 1997(13) eingefügt wurde, bestimmt:
      
      „Beträge nach Artikel 16 Absatz 1 Buchstabe a, die anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt werden, um Arbeitnehmerinnen,
         die das 50. Lebensjahr vollendet haben, und Arbeitnehmer, die das 55. Lebensjahr vollendet haben, zum Ausscheiden(14) zu bewegen, werden mit einem Satz besteuert, der halb so hoch ist wie der Satz, mit dem Zahlungen wegen der Beendigung des
         Arbeitsverhältnisses und die anderen in Artikel 16 Absatz 1 Buchstabe a(15) genannten Zusatzleistungen und sonstigen Beträge besteuert werden.“
      
      II – Sachverhalt, Ausgangsverfahren und Vorlagefrage
      13.   Herr Vergani schloss sich einem Plan für das freiwillige Ausscheiden der Chubb Insurance Company SA, bei der er beschäftigt
         war, an und kündigte am 14. November 2001, nachdem er das 51. Lebensjahr vollendet hatte, seine Vereinbarung mit dem Unternehmen.
         Dafür erhielt er als Ausgleich 751 000 000 ITL (387 859,13 Euro), wobei der der Einkommensteuer für natürliche Personen entsprechende
         Betrag, der zu einem Satz von 33,95 % festgesetzt worden war, abgezogen wurde.
      
      14.   Der Antrag auf Herabsetzung des Steuersatzes um 50 % und Erstattung von 70 757,22 Euro als Hauptbetrag nebst den angefallenen
         Zinsen wurde von der Agencia Entrate Ufficio Arona (Ausführungsorgan des italienischen Ministeriums für Wirtschaft und Finanzen)
         mit der Begründung abgelehnt, dass die Steuervergünstigung für männliche Arbeitnehmer vorgesehen sei, die das 55. Lebensjahr
         vollendet hätten.
      
      15.   Diese Entscheidung wurde mit Klage bei der Commissione tributaria provinciale Novara angefochten, die das Verfahren ausgesetzt
         und vor einer Entscheidung dem Gerichtshof folgende Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt hat:
      
      Verstößt Artikel 17 Absatz 4bis des Dekrets 917/86 des Präsidenten der Republik gegen Artikel 141 EG (früher Artikel 119 EG‑Vertrag)
         und die Richtlinie 76/207/EWG, steht er zu diesen Vorschriften in Widerspruch, oder schafft er eine nach diesen Vorschriften
         verbotene Ungleichbehandlung von Männern und Frauen, wenn er bei sonst gleichen Bedingungen den Steuervorteil eines auf die
         Hälfte (50 %) reduzierten Steuersatzes für die Anreize zum freiwilligen Ausscheiden und die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
         geleisteten Beträge Arbeitnehmerinnen gewährt, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, und Arbeitnehmern, die das 55. Lebensjahr
         vollendet haben?
      
      III – Das Verfahren vor dem Gerichtshof
      16.   Gemäß Artikel 20 der EG-Satzung des Gerichtshofes haben Herr Vergani, die italienische Regierung und die Kommission beim Gerichtshof
         schriftliche Erklärungen eingereicht.
      
      17.   In der mündlichen Verhandlung vom 14. April 2005 haben die Prozessbevollmächtigten von Herrn Vergani und der Bevollmächtigte
         der Kommission mündliche Ausführungen gemacht.
      
      IV – Die Gleichbehandlung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in der Union
      18.   Zur Erleichterung der Beantwortung der Vorlagefrage sind vorab einige Ausführungen zum Diskriminierungsverbot im Bereich der
         Arbeitsverhältnisse(16) angebracht, beginnend mit der Regelung in den Verträgen, fortfahrend mit deren hauptsächlichen Ausprägungen und abschließend
         mit den genauen Kriterien für die Feststellung des Vorliegens einer gegen das Gemeinschaftsrecht verstoßenden unterschiedlichen
         Behandlung.
      
      A –    Das originäre Recht
      19.   Die Rechtsstellung der Frau im Europa der fünfziger Jahre unterschied sich sehr von der Geringschätzung, die dieser in der
         Geschichte widerfuhr. Es genügt beispielsweise, daran zu erinnern, dass Fray Luis de León in seinem Werk La perfecta casada [frei übersetzt: Die vollkommene Gattin] ihre Natur als „mehr als bei anderen Wesen schwächlich und haltlos und von Gewohnheit
         und Geist zerbrechlich und zimperlich“ beschrieben hat(17). Es gab jedoch weitere Stimmen, die auch im 17. Jahrhundert Zeugnis von angetanem Unrecht ablegten; unter all denen ragt
         besonders die von Teresa von Ávila heraus, die in ihrem Werk Weg der Vollkommenheit  schrieb: „Das glaube ich nicht, Herr, bei deiner Güte und Gerechtigkeit, denn du bist ein gerechter Richter, und nicht wie
         die Richter dieser Welt, für die, da sie Söhne Adams und schließlich lauter Männer sind, es keine Tugend einer Frau gibt,
         die sie nicht für verdächtig halten.“(18)
      
      20.   Bei der Gründung der Europäischen Gemeinschaften litt der Grundsatz der Gleichbehandlung der beiden Geschlechter unter erheblichen
         Mängeln, die in einem ständigen Prozess der Überwindung beseitigt wurden(19).
      
      21.   Die Gründungsverträge mit ihrem einmütigen Ziel, den Handelsverkehr zu erleichtern, zollten diesen Gesichtspunkten keine unmittelbare
         Achtung. Die wichtigsten Verweisungen waren darauf gerichtet, zu verhindern, dass die Lohn- oder Gehaltsempfänger aus Gründen
         der Staatsangehörigkeit (ehemaliger Artikel 48 EG-Vertrag) benachteiligt wurden, und auf ihren sozialen Schutz (ehemaliger
         Artikel 51 EG-Vertrag) im Rahmen des freien Verkehrs der Produktionsfaktoren. Die wenigen Bestimmungen, die speziell arbeitsrechtliche
         Ansprüche zubilligten, wie das gleiche Entgelt für Männer und Frauen (ehemaliger Artikel 119 EG-Vertrag), waren dazu bestimmt,
         das „Sozialdumping“ zu vermeiden, das den Wettbewerb zwischen den Mitgliedstaaten verfälschen würde(20), wenngleich zusätzlich die Notwendigkeit angesprochen wurde, auf eine Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen hinzuwirken
         und dadurch auf dem Wege des Fortschritts ihre Angleichung zu ermöglichen (ehemaliger Artikel 117 EG-Vertrag), und überdies
         der Europäische Sozialfonds gegründet wurde (ehemaliger Artikel 123 ff. EG-Vertrag)(21).
      
      22.   Die bei der Bestimmung der Gangart bestehende Rangordnung rechtfertigt die spärliche Initiative der Gemeinschaft in diesem
         Bereich, die grundlegend darauf gerichtet war, die Freizügigkeit der Lohn- und Gehaltsempfänger zu erleichtern und die Schutzmechanismen
         zu koordinieren. Unbeschadet dessen wurden in den 70er Jahren andere Themen angegangen und Bestimmungen über die Gleichstellung
         bei der Entlohnung (Richtlinie 75/117), beim Zugang zur Beschäftigung, der Berufsbildung und der Beförderung sowie bei den
         Arbeitsbedingungen (Richtlinie 76/207) oder im Bereich der sozialen Sicherheit (Richtlinie 79/7) erlassen.
      
      23.   Die Einheitliche Europäische Akte(22) befasste sich nicht besonders mit der Gleichbehandlung im Arbeitsbereich, fügte jedoch in die grundlegenden Texte einige
         Bestimmungen ein, die wie die Bemühungen um den Schutz der Sicherheit und die Gesundheit der Arbeitnehmer (ehemaliger Artikel
         118a EG-Vertrag) dazu bestimmt waren, die Arbeitsumwelt zu verbessern, skizzierte die grundlegenden Strukturen zur Stärkung
         des wirtschaftlichen und sozialen Zusammenhalts (ehemalige Artikel 130a ff. EG-Vertrag) und entwickelte daneben den Dialog
         in diesem Bereich (ehemaliger Artikel 118b EG-Vertrag).
      
      24.   Mit dem Vertrag über die Europäische Union(23) wurde diese Gemeinschaftspolitik zu einer eigenen Einheit, unabhängig von der Wirtschaft, denn zu den Zielen der Union und
         der Gemeinschaft gehören die Förderung des sozialen Fortschritts, ein hohes Beschäftigungsniveau und ein hohes Maß an sozialem
         Schutz (ehemalige Artikel B des Vertrages über die Europäische Union und 2 EG-Vertrag), wenngleich die wichtigsten Neuerungen
         im Protokoll über die Sozialpolitik – das vom Vereinigten Königreich nicht unterzeichnet worden ist – gesammelt wurden, das
         geleitet wurde durch die Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer von 1989(24), aufgrund deren ein Abkommen in diesem Bereich unterzeichnet wurde, in dem die Chancengleichheit und die Gleichbehandlung
         erwähnt wurden (Artikel 2 Absatz 1).
      
      25.   Der Vertrag von Amsterdam(25) verbürgt den Grundsatz durch seine ausdrückliche Erwähnung bei den Zielen der Gemeinschaft, deren Aufgabe es ist, „durch
         die Errichtung eines Gemeinsamen Marktes und einer Wirtschafts- und Währungsunion sowie durch die Durchführung der in den
         Artikeln 3 und 4 genannten gemeinsamen Politiken und Maßnahmen … die Gleichstellung von Männern und Frauen … zu fördern“ (Artikel
         2)(26). Bekräftigt wird dies durch die Einfügung eines neuen Absatzes in Artikel 3, wonach bei allen in diesem Artikel genannten
         Tätigkeiten darauf hinzuwirken ist, Ungleichheiten zu beseitigen und die Gleichstellung von Männern und Frauen zu fördern(27). Ferner wurde das Abkommen über die Sozialpolitik in den EG-Vertrag integriert und zugleich sein Inhalt erweitert und mit
         mehr Kraft ausgestattet. Eine besondere Wirkung kommt der ausdrücklichen Aufnahme der sozialen Grundrechte (Artikel 136) zu,
         bei denen die angestrebte Symmetrie zwischen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen besondere Bedeutung hat.
      
      26.   Vor diesem Regelungshintergrund behandelt der Vertrag von Nizza(28), zur Zeit das letzte wesentliche Teil der europäischen Konstruktion, Gesichtspunkte wie den Kampf gegen die soziale Ausgrenzung.
      
      27.   Größere Bedeutung kommt der Charta der Grundrechte der Europäischen Union, verabschiedet am 7. Dezember 2000 im Europäischen
         Rat von Nizza, zu, die, abgesehen von der Polemik, die über ihre Rechtsnatur entstanden ist, einen bedeutenden Einfluss auf
         die später entworfenen und gebilligten Texte ausübt.
      
      28.   Schließlich erwähnt der Vertrag über eine Verfassung für Europa(29) die Gleichheit unter den Werten, auf die sich die Union gründet, und führt dabei konkret die von „Frauen und Männern“ an
         (Artikel I-2); er erklärt, dass die Union „soziale Ausgrenzung und Diskriminierungen [bekämpft] und … soziale Gerechtigkeit
         und sozialen Schutz, die Gleichstellung von Frauen und Männern [fördert] …“ (Artikel I-3 Absatz 3 Unterabsatz 2); in dem den
         Grundrechten gewidmeten Teil heißt es: „Die Gleichheit von Frauen und Männern ist in allen Bereichen, einschließlich der Beschäftigung,
         der Arbeit und des Arbeitsentgelts, sicherzustellen“, wobei dieser Grundsatz aber „der Beibehaltung oder der Einführung spezifischer
         Vergünstigungen für das unterrepräsentierte Geschlecht nicht entgegen[steht]“ (Artikel II-83). Weitere Manifestationen gibt
         es bei der Regelung der Sozialpolitik: Vorgesehen sind Unterstützung und Ergänzung der Tätigkeit der Mitgliedstaaten im Bereich
         der „Chancengleichheit von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt und Gleichbehandlung am Arbeitsplatz“ (Artikel III-210
         Absatz 1 Buchstabe i). Dabei werden die Mitgliedstaaten verpflichtet, „die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts
         für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit“ sicherzustellen, und sie werden ermächtigt, „zur Erleichterung
         der Berufstätigkeit des unterrepräsentierten Geschlechts oder zur Verhinderung beziehungsweise zum Ausgleich von Benachteiligungen
         in der beruflichen Laufbahn“ Maßnahmen beizubehalten oder zu beschließen; gleichzeitig wird darauf verwiesen, dass durch Europäisches
         Gesetz oder Rahmengesetz eine unterschiedliche Behandlung „in Arbeits- und Beschäftigungsfragen“ einschließlich des Bereiches
         des gleichen Entgelts verhindert werden soll (Artikel III-214).
      
      B –    Inhalt
      29.   Die „Beseitigung der auf dem Geschlecht beruhenden Diskriminierungen“(30) hat sich sowohl quantitativ als auch qualitativ in einen bedeutenden Gesichtspunkt der Sozialpolitik der Gemeinschaft verwandelt(31). Sie wirkt sich in drei wesentlichen Bereichen aus: dem Bereich des Arbeitsentgelts, dem Bereich des Zugangs zur Beschäftigung,
         der beruflichen Laufbahn und der Arbeitsbedingungen sowie dem Bereich der sozialen Sicherheit(32).
      
      1.      Der Grundsatz des gleichen Entgelts
      30.   Dieses Postulat gehört „zu den Grundlagen der Gemeinschaft“(33), und es ist der ausgeprägteste  Ausdruck des Verbotes der diskriminierenden Unterscheidung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen(34). Es wird in Artikel 141 EG anerkannt, dessen wirtschaftlicher Zweck, der darin besteht, Wettbewerbsverzerrungen zwischen
         den in verschiedenen Mitgliedstaaten niedergelassenen Unternehmen zu beseitigen, gegenüber dem sozialen Ziel der Vorschrift
         nachgeordnete Bedeutung hat(35). Wie ich bereits in Nummer 32 meiner Schlussanträge in der Rechtssache Mayer(36) ausgeführt habe, stellt diese Bestimmung eine in einem internationalen Vertrag weitgehend unübliche Regelung dar. Zum einen
         ist sie ein gesellschaftliches Ideal und ein zumindest mittelbares Instrument zur Harmonisierung der Beschäftigungspolitik
         in der Union. Zum anderen schafft sie eine rechtliche Erfolgspflicht(37), ein wirtschaftliches und gesellschaftliches Ziel für sich. Ihre Fassung beruht auf Artikel 2 des Abkommens 100-1951 der
         Internationalen Arbeitsorganisation(38).
      
      31.   Kernpunkt der erwähnten Bestimmung ist der Begriff „Entgelt“, den der Gerichtshof nach und nach klargestellt(39) und auf alle Vergütungen erstreckt hat, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer mittelbar und
         unmittelbar in bar oder in Sachleistungen zahlt(40), und zwar aufgrund eines Vertrages, kraft Gesetzes oder freiwillig(41). Die Untersuchung der Rechtsprechung ergibt einen gemeinsamen Nenner auf der Ebene der Verpflichteten, denn ohne dass dies
         ausdrücklich hervorgehoben worden wäre, ist klar geworden, dass der Zahlende der Arbeitgeber zu sein hat, auch wenn er von
         öffentlich-rechtlicher Natur ist(42). Dies ergibt sich unmittelbar aus Artikel 141 EG.
      
      32.   Im Übrigen sind weitere Regelungen des abgeleiteten Rechts, wie die Richtlinie 75/117, zu berücksichtigen.
      2.      Der Grundsatz der Gleichbehandlung
      33.   Nach den Änderungen durch den Vertrag von Amsterdam enthält Artikel 141 EG in Absatz 3 den Grundsatz der „Gleichbehandlung
         von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen“. Zuvor hatte die Richtlinie 76/207 anerkannt, dass die Gleichheit
         in allen Abschnitten oder Situationen des Arbeitsverhältnisses abzuwägen war(43), denn sie betrifft nicht nur das Entgelt, da sie konkret den Zugang zur Beschäftigung, die Fortbildung und die Beförderung
         sowie die Arbeitsbedingungen einschließlich der Entlassungsbedingungen erwähnt(44). Dieses letzte Kapitel ist weit aufzufassen, es bezieht sich auf jede Art der Beendigung oder Auflösung des Arbeitsverhältnisses,
         unabhängig von der Bezeichnung durch die Parteien, einschließlich der Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen(45).
      
      34.   Besonderer Aufmerksamkeit bedürfen die Probleme der Versetzung in den Ruhestand, denn der Gerichtshof hat entschieden, dass
         eine Altersgrenze für das obligatorische Ausscheiden der Arbeitnehmer im Rahmen einer allgemeinen Politik eines Unternehmens
         unter den erwähnten Begriff der „Entlassung“ fällt, auch wenn dieses Ausscheiden die Gewährung einer Altersrente mit sich
         bringt, so dass die „in Artikel 7 Absatz 1 Buchstabe a der Richtlinie 79/7 enthaltene Ausnahme vom Verbot der Diskriminierung
         aufgrund des Geschlechts … deshalb nur für die Festsetzung des Rentenalters für die Gewährung der Altersrente oder Ruhestandsrente
         und etwaige Auswirkungen daraus auf andere Leistungen der sozialen Sicherheit [gilt]“(46).
      
      3.      Die Gleichheit bei den Sozialleistungen
      35.   Die Richtlinie 79/7 überträgt den Grundsatz auf die Risiken, für die die gesetzlichen Systeme der sozialen Sicherheit gelten
         – die erwähnte Richtlinie 86/378 tut das Gleiche in Bezug auf die betrieblichen Systeme(47).
      
      36.   Nach der Rechtsprechung fällt eine Leistung nur dann in ihren Anwendungsbereich, wenn sie eine Maßnahme zum Schutz gegen eines
         der in Artikel 3 Absatz 1 aufgeführten Risiken darstellt, mit denen sie unmittelbar und in effektiver Weise zusammenhängen
         muss(48).
      
      C –    Die Feststellung einer Diskriminierung
      37.   In Ermangelung einer Legaldefinition vertritt der Gerichtshof in den drei erwähnten Bereichen eine gleiche Auffassung von
         der Ungleichheit. Wiederholt hat er ausgeführt, dass Ungleichheit vorliegt, wenn unterschiedliche Vorschriften auf gleiche
         Sachverhalte angewandt werden, oder wenn dieselbe Vorschrift auf ungleiche Sachverhalte angewandt wird(49). Die entsprechende Beurteilung ist bei der Prüfung anzustellen, ob sich die streitigen Bestimmungen auf Arbeitnehmer eines
         bestimmten Geschlechts ungünstiger auswirken(50). Ebenso unzulässig ist eine mittelbare Diskriminierung durch den Erlass einer Regelung, die zwar neutral gefasst ist, jedoch
         tatsächlich erheblich mehr Frauen als Männer benachteiligt, sofern diese unterschiedliche Behandlung nicht durch objektive
         Faktoren gerechtfertigt ist, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben(51).
      
      38.   Zu diesem letztgenannten Gesichtspunkt hat der Gerichtshof ausgeführt, dass Maßnahmen nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz
         verstoßen, wenn sie einem legitimen sozialpolitischen Ziel dienen und für die Erreichung dieses Zieles geeignet und erforderlich
         sind(52), wobei Haushaltserwägungen als solche nicht zu diesen Maßnahmen gehören(53).
      
      V –    Untersuchung der Vorlagefrage
      39.   Die vorstehenden Erwägungen erfordern im vorliegenden Fall die Klarstellung, welche Norm des Rechts der Union einschlägig
         ist, die Untersuchung, ob eine diskriminierende Behandlung vorliegt, und bejahendenfalls die Prüfung, ob diese entschuldigt
         werden kann.
      
      A –    Abgrenzung der anwendbaren Gemeinschaftsregelung
      40.   Die Vorlagefrage betrifft die italienische Steuerregelung für Zahlungen wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Streit
         ist nicht die Höhe der empfangenen Summe oder das Rentenalter, sondern der Umstand, dass Frauen eine geringere steuerliche
         Belastung tragen.
      
      41.   Hiervon ausgehend, sind die Bestimmungen über das gleiche Entgelt auszuscheiden, denn die Beträge, die von den Steuerpflichtigen
         als Einkommensteuer für natürliche Personen entrichtet werden, gehören trotz der Weite dieses Begriffes im Gemeinschaftsrecht
         nicht zum Entgelt, da sie nicht vom Arbeitgeber aufgrund des Arbeitsverhältnisses gezahlt werden. Umgekehrt werden sie auch
         nicht vom Staat aufgrund eines Verhältnisses dieser Art gewährt. Infolgedessen ist von einer Anwendung des Artikels 141 EG
         Absätze 1 und 2 sowie der Richtlinie 75/117 in deren Auslegung durch den Gerichtshof abzusehen.
      
      42.   Auf der anderen Seite gehören die Verpflichtungen gegenüber den Steuerbehörden nicht zur sozialen Sicherheit, unabhängig davon,
         ob es sich um ein gesetzliches oder ein betriebsbezogenes System handelt. Der Umstand, dass einige Abgaben im Hinblick auf
         soziale Zwecke festgesetzt werden, verwandelt sie nicht in Maßnahmen zum Schutz gegen Risiken. Daher kann nicht auf die Richtlinie
         79/7 zurückgegriffen werden.
      
      43.   Es bleibt zu prüfen, ob die Richtlinie 76/207 angewandt werden kann, die, wie bereits erwähnt worden ist, die Gleichbehandlung
         auf praktisch sämtliche Gesichtspunkte des Arbeitslebens, insbesondere die Arbeitsbedingungen einschließlich der Bedingungen
         der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, erstreckt.
      
      44.   Grundsätzlich dient diese Regelung zwar dem Zweck, häufiger gegen Diskriminierungen seitens des Arbeitgebers reagieren zu
         können, sie erstreckt sich jedoch auch auf die Maßnahmen der Tarifpartner oder des Staates selbst, zu deren Pflichten die
         Beseitigung aller Rechts- und Verwaltungsvorschriften gehört, die Ungleichbehandlung fördern, begünstigen oder hervorrufen.
      
      45.   Die Zahlungen, die die Arbeitnehmer wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Unternehmen erhalten, werden mit
         den entsprechenden Abgaben belastet, von denen der Endbetrag abhängt; daher sind die nationalen Steuersysteme von der erwähnten
         Richtlinie betroffen, unbeschadet dessen, dass sie auch von anderen Regelungen betroffen sein können.
      
      B –    Die steuerliche Behandlung der Zahlung wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses
      46.   Das Dekret Nr. 917 des Präsidenten der Republik regelt den Steuersatz für Leistungen bei freiwilliger Beendigung des Arbeitsverhältnisses
         in Form eines niedrigeren Steuersatzes für Frauen, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, und für Männer, die das 55. Lebensjahr
         vollendet haben.
      
      47.   Die Arbeitnehmer erhalten die Steuervergünstigung ab einer der beiden Altersgrenzen, je nach ihrem Geschlecht. Auf diese Weise
         wird ein Unterschied zugunsten der Frauen geschaffen, denn bei gleicher Lebensdauer wie die Männer leisten sie einen geringeren
         Beitrag zum Staatshaushalt für eine Leistung, die sie ausnahmsweise infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem
         Arbeitgeber erhalten, und erzielen auf diese Weise einen höheren Nettobetrag.
      
      48.   So verhält es sich bei Herrn Vergani, dem im Alter von 51 Jahren nach Erfüllung des Steuertatbestands die steuerliche Vergünstigung
         versagt wurde, die einer Arbeitnehmerin im selben Unternehmen unter gleichen Verhältnissen zugute gekommen wäre.
      
      49.   Die Feststellung dieses Verstoßes gegen den Gleichheitssatz erfordert die Prüfung, ob ein Grund vorliegt, der sie entschuldigen
         kann.
      
      C –    Die Rechtfertigung der Ungleichbehandlung
      1.      Das Vorruhestandsalter
      50.   Italien sucht die diskriminierende nationale Regelung damit zu erklären, dass sie auf der Regelung des Vorruhestandsalters
         beruhe, das durch das Gesetz vom 23. April 1981 auf das 55. und auf das 50. Lebensjahr festgesetzt worden sei, je nachdem,
         ob die Arbeitnehmer der Unternehmen, bei denen eine Krise vorliege, männlichen oder weiblichen Geschlechts seien. Dieser Zusammenhang
         ist zwar offenkundig, deckt jedoch die angesprochene Diskriminierung aus folgenden Gründen nicht:
      
      Erstens geht der Streit nicht über die unterschiedliche Altersgrenze für die vorgezogene Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
         sondern um den Umstand, dass sich dieser Unterschied bei der Besteuerung auswirkt.
      
      Zweitens verkennt diese Ansicht weitere Möglichkeiten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dem Vorbringen des italienischen
         Staates zufolge gilt die steuerliche Vergünstigung des Artikels 17 Absatz 4bis des Präsidialdekrets zwar nur für die im Gesetz
         vom 23. April 1981 aufgeführten Fälle. Doch bezieht sich diese Bestimmung ohne nähere Erläuterung auf jede „Beendigung des
         Arbeitsverhältnisses …, um … zum freien Ausscheiden zu bewegen“, während das Gesetz regelt, wann diese Möglichkeit bei den
         in einer Krise befindlichen Unternehmen eintritt.
      
      51.   Dies bedeutet, dass die Steuerregelung entgegen dem Vorbringen der Kommission nur den Unterschied bei der Altersgrenze für
         den Vorruhestand in den Fällen widerspiegelt, die das Gesetz von 1981 regelt, das nicht alle Möglichkeiten erfasst, darunter
         die bei Herrn Vergani vorliegende.
      
      2.      Die nationale Sozialpolitik
      52.   Nach ständiger Rechtsprechung verfügen die Mitgliedstaaten bei der Wahl der Maßnahmen, die zur Verwirklichung ihrer Ziele
         auf diesem Gebiet geeignet sind, über einen weiten Ermessensspielraum(54). Daher können die Richtschnüre, die ein Staat gemäß seinen Bedürfnissen und Zwecken zieht, es rechtfertigen, dass Frauen
         früher zu arbeiten aufhören als Männer, woraufhin die Richtlinie 79/7, insbesondere ihr Artikel 7, ins Spiel kommt, der dazu
         ermächtigt, vom Anwendungsbereich dieser Richtlinie die Festsetzung des Rentenalters für die Gewährung der Altersrente und
         etwaige Auswirkungen daraus auf andere Leistungen auszunehmen.
      
      53.   Die in der erwähnten Bestimmung geregelte Ausnahme beschränkt sich jedoch, wie bereits ausgeführt worden ist, „auf solche
         in anderen Leistungssystemen bestehende Diskriminierungen …, die notwendig und objektiv mit dieser unterschiedlichen Altersgrenze
         verbunden sind“, was dann der Fall ist, wenn das finanzielle Gleichgewicht des Systems der sozialen Sicherheit oder die Kohärenz
         zwischen dem System der Altersrenten und dem der anderen Leistungen gefährdet ist(55). Der Streit konzentriert sich also darauf, inwieweit die unterschiedliche Altersgrenze für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
         im Zusammenhang mit der Zubilligung eines Steuererlasses steht.
      
      54.   Ferner findet, wie bereits ausgeführt worden ist, die erwähnte Richtlinie auf den vorliegenden Fall keine Anwendung.
      55.   Auch ist zu ermitteln, ob der Vorzugssteuersatz die Frauen begünstigt. In Anbetracht des Kontextes der nationalen Bestimmung
         dürfte die Annahme schwer fallen, dass ihr Zweck darauf beruht, Arbeitnehmerinnen zu begünstigen bzw. zu verhindern, dass
         ihnen ein Nachteil entsteht, indem sie sie dazu bewegt, ihr Arbeitsverhältnis früher zu beenden. Wenn mit der Steuerermäßigung
         angestrebt würde, dass alle Arbeitnehmer vergleichbare Einkünfte erhalten, könnte zum Vergleich das Urteil Birds Eye Walls
         herangezogen werden, wonach die unterschiedliche Behandlung mit diesem Ziel begründet werden kann. Es fehlt jedoch an den
         notwendigen Angaben, um festzustellen, ob dieses Bestreben vorliegt und ob es sich daher um den gleichen Fall handelt(56).
      
      3.      Wirtschaftliche Gründe
      56.   Schließlich ist zu untersuchen, ob der streitigen Ungleichbehandlung wirtschaftliche oder finanzielle Interessen innewohnen,
         wie die Kommission geltend macht.
      
      57.   Dies ist nicht in Betracht zu ziehen, denn nach dem Urteil Roks u. a. können Haushaltserwägungen zwar sozialpolitischen Entscheidungen
         eines Mitgliedstaats zugrunde liegen und die Art oder das Ausmaß der sozialen Schutzmaßnahmen, die er treffen möchte, beeinflussen,
         sie stellen als solche jedoch kein mit dieser Politik verfolgtes Ziel dar und können daher eine Diskriminierung eines der
         Geschlechter nicht rechtfertigen (Randnr. 35)(57).
      
      58.   Außerdem hat nicht einmal der beteiligte Staat dies geltend gemacht(58).
      
      D –    Folgen
      59.   Aufgrund der vorstehenden Erwägungen verstößt eine Steuerermäßigung für Zahlungen wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
         die nach Maßgabe unterschiedlicher Altersgrenzen bei Männern und Frauen gewährt wird, ohne dass diese Diskriminierung durch
         einen objektiven Grund gerechtfertigt ist, der nicht im Zusammenhang mit dem Geschlecht der Arbeitnehmer steht, gegen die
         Artikel 2 Absatz 1 und 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207.
      
      60.   Zum gleichen Ergebnis gelangt man, wenn man hypothetisch auf den Grundsatz des gleichen Arbeitsentgelts in dem Sinne zurückgreift,
         den ihm der Gerichtshof bei zahlreichen Gelegenheiten ab dem erwähnten Urteil Barber beigemessen hat, wonach die Festsetzung
         eines je nach Geschlecht unterschiedlichen Rentenalters für die Zwecke der Gewährung oder der Berechnung der betrieblichen
         Leistungen gegen Artikel 141 EG verstößt, selbst wenn dieser Unterschied im Rentenalter von Männern und Frauen der insoweit
         für das nationale System geltenden Regelung entspricht(59). Diese Beurteilung lässt sich voll und ganz auf die steuerliche Behandlung eines jeglichen Entgelts übertragen.
      
      VI – Ergebnis
      61.   Nach allem schlage ich dem Gerichtshof vor, auf die Vorlagefrage der Commissione tributaria provinciale Novara (Italien) wie
         folgt zu antworten:
      
      Das Gemeinschaftsrecht, konkret die Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes
         der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen
         Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen, hindert daran, eine Steuerermäßigung für Geldbeträge, die wegen der Beendigung
         des Arbeitsverhältnisses zu dem Zweck gewährt werden, zum Ausscheiden zu bewegen, auf Arbeitnehmerinnen anzuwenden, wenn sie
         das 50. Lebensjahr vollendet haben, und auf Arbeitnehmer erst dann, wenn sie das 55. Lebensjahr vollendet haben. 
      
      1 –	 Originalsprache: Spanisch.
      
      2  –	Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern
         und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die
         Arbeitsbedingungen (ABl. L 39, S. 40), geändert durch die Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates
         vom 23. September 2002 (ABl. L 269, S. 15), die am 5. Oktober 2002 in Kraft getreten ist.
      
      3  –	ABl. L 45, S. 19.
      
      4  –	Urteil vom 11. September 2003 in der Rechtssache C-77/02 (Steinicke, Slg. 2003, I‑9027, Randnrn. 48 bis 51). Im gleichen
         Sinne hat sich Generalanwältin Kokott in den Schlussanträgen in den Rechtssachen Wippel (Urteil vom 22. Oktober 2004 in der
         Rechtssache C‑313/02, Slg. 2004, I-0000, Nr. 64), und Hlozek (Urteil vom 9. Dezember 2004 in der Rechtssache C‑19/02, Slg.
         2004, I-0000, Nrn. 96 f.) geäußert.
      
      5  –	Cabeza Pereira, J., „El derecho de la mujer a trabajar en igualdad: apuntes sobre el estado de la cuestión“, Revista española de derecho del trabajo, Nr. 104, März/April 2001, S. 211, Anmerkung 65, führt aus, dass diese Richtlinie enger als das Übereinkommen Nr. 111 der
         internationalen Arbeitsorganisation von 1958 über die Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf sei.
      
      6  –      In der erwähnten Richtlinie 2002/73 wurde diese Bestimmung aufgehoben, ihr Inhalt lässt sich jedoch dem neu gefassten Artikel
         3 entnehmen, denn dessen Absatz 1 Buchstabe c sieht vor, dass er bei den „Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich
         der Entlassungsbedingungen sowie [dem] Arbeitsentgelt nach Maßgabe der Richtlinie 75/117/EWG“ zu beachten ist, und Absatz
         2 Buchstabe a erhält die Pflicht der Mitgliedstaaten aufrecht, sicherzustellen, dass „die Rechts- und Verwaltungsvorschriften,
         die dem Gleichbehandlungsgrundsatz zuwiderlaufen, aufgehoben werden“.
      
      7  –	Richtlinie 79/7/EWG des Rates vom 19. Dezember 1978 zur schrittweisen Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung
         von Männern und Frauen im Bereich der sozialen Sicherheit (ABl. 1979, L 6, S. 24).
      
      8  –	Die Regelung im einschlägigen Bereich wird ergänzt durch die Richtlinie 86/378/EWG des Rates vom 24. Juli 1986 zur Verwirklichung
         des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit (ABl. L 225,
         S. 40) in der durch die Richtlinie 96/97 des Rates vom 20. Dezember 1996 (ABl. 1997, L 46, S. 20) geänderten Fassung.
      
      9  –	„Riordinamento delle pensioni dell’assicurazione obbligatoria per l´invalidità, la vecchiaia e i superstiti“ GURI Nr. 89
         vom 15. April 1952, Supplemento ordinario.
      
      10  –	„Norme per il riordinamento del sistema previdenziale dei lavoratori privati e pubblici, a norma dell’articolo 3 della
         Legge 23 ottobre 1992, nº 421“, GURI Nr. 305 vom 30. Dezember 1992, Supplemento ordinario.
      
      11  –	„Adeguamento delle strutture e delle procedure per la liquidazione urgente delle pensioni e per i trattamenti disoccupazione,
         e misure urgenti in materia previdenziale e pensionistica“, GURI Nr. 114 vom 27. April 1981, Supplemento ordinario.
      
      12  –	„Approvazione del testo unico delle imposte sui redditi“, GURI Nr. 302 vom 31. Dezember 1986, Supplemento ordinario.
      
      13  –	„Armonizzazione, razionalizzazione e semplificazione delle disposizioni fiscali e previdenziali concernenti i redditi di
         lavoro dipendente e dei relativi adempimenti da parte dei datori di lavoro“, GURI Nr. 219 vom 19. September 1997, Supplemento
         ordinario.
      
      14 –      In der italienischen Fassung heißt es: „… al fine di incentivare l’esodo dei lavoratori …“.
      
      15  –      Dort heißt es: „a) Trattamento di fine rapporto di cui all’articolo 2120 del Codice Civile e indennità equipollenti, comunque
         denominate, commisurate alla durata dei rapporti di lavoro dipendente, compresi quelli contemplati alle lettere a) e g) del
         comma primo dell’articolo 47, anche nelle ipotesi di cui all’articolo 2122 del Codice Civile; altre indennità e somme percepite
         una volta tanto in dipendenza della cessazione dei predetti rapporti, comprese l´indennità di preavviso, le somme risultanti
         dalla capitalizzazione di pensioni e quelle attribuite a fronte dell’obbligo di non concorrenza ai sensi dell’articolo 2125
         del Codice Civile.“
      
      16 –	Für Balaguer Callejón, M. L., „Derecho comunitario y derecho interno en la interdicción de la discriminación por razón de
         género“, Revista de Derecho Constitucional Europeo, Nr. 1, Januar bis Juni 2004, S. 383, ist die europäische Regelung in diesem Bereich zumindest weiter fortgeschritten als
         diejenige einiger Staaten, was insbesondere die arbeitsrechtlichen Gesichtspunkte angeht.
      
      17 –	Fray Luis de León, La perfecta casada, herausgegeben von Javier San José Lera, Espasa Calpe, col. Austral, Madrid, 1992, S. 86.
      
      18 –	Teresa von Ávila, Weg der Vollkommenheit (Kodex von El Escorial), dt. Fassung, herausgegeben, übersetzt und eingeleitet von Ulrich Dopan OCD und Elisabeth Peeters
         OCE, Herder, Freiburg im Breisgau, 2003, S. 90, Fußnoten 5 und 6.
      
      19 –	Vgl. López López, J., und Chacartegui Jávega, C., „Las políticas de empleo comunitarias sobre inserción de la mujer en el
         mercado de trabajo. Del principio de igualdad retributiva en el Tratado de Roma a la constitucionalización comunitaria del
         principio de igualdad de trato y de oportunidades en el Tratado de Ámsterdam“, Revista española de derecho del trabajo, Nr. 99, 2000, S. 5 ff.
      
      20 –	Ordóñez Solís, D., La igualdad entre hombres y mujeres en el derecho europeo, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y Consejo General del Poder Judicial, Madrid, 1999, S. 44.
      
      21  –	Rocella, M., und Treu, T., Diritto del Lavoro della Comunità Europea, 2. Auflage, Ceadm, Padua, 1995; Colina, M., Ramírez, J. M., und Sala Franco, T., Derecho Social Comunitario,  2. Auflage, Tirant lo Blanch, Valencia, 1995; und Sempere Navarro, A. V., im Vorwort zum Buch von Biurrun Abad, F. J., Meléndez
         Morillo‑Velarde, L., und Pérez Campos, A. I., Cuestiones laborales de derecho social comunitario, Aranzadi, Pamplona, 2002, S. 21 bis 30.
      
      22  –	ABl. 1987, L 169, S. 1.
      
      23  –	ABl. 1992, C 191, S. 1.
      
      24 –	KOM(89) 471 endg.
      
      25  –	Vertrag zur Änderung des Vertrages über die Europäische Union, der Verträge zur Gründung der Europäischen Gemeinschaften
         sowie einiger damit zuhängender Rechtsakte, unterzeichnet in Amsterdam am 2. Oktober 1997 (ABl. 1997, C 340, S. 1).
      
      26 –	Rodríguez-Piñero und Bravo-Ferrer, M., „Igualdad de género y políticas comunitarias“, Relaciones Laborales, Nr. 6, 2000, S. 3 ff.
      
      27 –	Nach Leclerc, S., „L´égalité de traitement entre les hommes et les femmes: l´ascension d´un droit social fondamental“, in
         dem Gemeinschaftswerk L´Union européenne et les droits fondamentaux, Bruylant, Brüssel, 1999, S. 215 ff., erstreckt diese neue Bestimmung den Anwendungsbereich des Grundsatzes über den sozialen
         Kontext hinaus, indem sie ihn positiv und nicht nur als Nebenprodukt des Diskriminierungsverbots formuliert.
      
      28 –	ABl. 2001, C 80, S. 1.
      
      29  –	ABl. 2004, C 310, S. 1.
      
      30  –	Urteil vom 15. Juni 1978 in der Rechtssache 149/77 (Defrenne III, Slg. 1978, 1365, Randnr. 27); im gleichen Sinne Urteil
         vom 12. Dezember 2002 in der Rechtssache C-442/00 (Rodríguez Caballero, Slg. 2002, I‑11915, Randnr. 32).
      
      31  –	Pérez del Río, T., Una aproximación al derecho social comunitario, Tecnos, Madrid, 2000, S. 87.
      
      32  –	Montoya Melgar, A., Galiana Moreno, J. M., und Sempere Navarro, A. V., Derecho Social Europeo, Tecnos, Madrid, 1994, insbesondere das zweite Kapitel „La acción comunitaria a favor de la igualdad laboral por razón de
         sexo“, S. 49 ff..
      
      33  –	Urteil vom 8. April 1976 in der Rechtssache 43/75 (Defrenne II, Slg. 1976, 455).
      
      34  –	Quintanilla Navarro, B., Discriminación retributiva. Diferencias salariales por razón de sexo, Marcial Pons, Madrid, 1996, S. 63 bis 168.
      
      35  –	Urteil vom 10. Februar 2000 in der Rechtssache C‑50/96 (Schröder, Slg. 2000, I‑743, Randnr. 57).
      
      36  –	Urteil vom 13. Januar 2005 in der Rechtssache C‑356/03 (noch nicht in der amtlichen Sammlung veröffentlicht).
      
      37  –	Urteil vom 28. September 1994 in der Rechtssache C‑200/91 (Coloroll Pension Trustees, Slg. 1994, I-4389, Randnr. 38).
      
      38  –	Ellis, Evelyn, EC Sex Equality Law, 2. Aufl., Slg. Oxford EC Law Library, Ed. Clarendon Press, Oxford, 1998, S. 62. Auch Cruz Villalón, J., „Los intersticios
         de penetración de la prohibición de discriminación en el derecho comunitario“, in dem Gemeinschaftswerk La igualdad de trato en el Derecho comunitario, Aranzadi, Pamplona, 1997, insbes. S. 38 ff.
      
      39  –	Die Rechtsprechung hat als Entgelt beispielsweise Beförderungsvergünstigungen, die ein Eisenbahnunternehmen seinen Beschäftigten
         zum Zeitpunkt ihres Eintritts in den Ruhestand gewährte und die sich auf ihre Familienangehörigen erstreckten, so dass auch
         die Eltern der ehemaligen Beschäftigten unter den gleichen Voraussetzungen in ihren Genuss kamen (Urteil vom 9. Februar 1982
         in der Rechtssache 12/81, Garland, Slg. 1982, 359), betriebliche Altersversorgungspläne, die durch Vereinbarung zwischen den
         Sozialpartnern begründet und ganz oder teilweise durch das Unternehmen finanziert wurden (Urteil vom 13. Mai 1986 in der Rechtssache
         170/84, Bilka, Slg. 1986, 1607), die Lohnfortzahlung während des Fernbleibens vom Dienst bei Krankheit (Urteil vom 13. Juli
         1989 in der Rechtssache 171/88, Rinner-Kühn, Slg. 1989, 2743), Leistungen, die bei Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen
         gewährt werden, wie auch Renten, die von privaten betrieblichen Versorgungssystemen gezahlt werden (Urteil vom 17. Mai 1990
         in der Rechtssache C-262/88, Barber, Slg. 1990, I-1889), die Vergütung für Betriebsratsmitglieder in Form von bezahlter Arbeitsfreistellung
         oder in Form der Bezahlung von Überstunden für Schulungsveranstaltungen, bei denen für die Tätigkeit der Betriebsräte notwendige
         Kenntnisse vermittelt werden, auch wenn die Betriebsratsmitglieder während dieser Veranstaltungen keine der in ihrem Arbeitsvertrag
         vorgesehenen Tätigkeiten ausüben (Urteil vom 4. Juni 1992 in der Rechtssache C‑360/90, Bötel, Slg. 1992, I-3589), den Anspruch
         auf Anschluss an ein betriebliches Altersversorgungssystem (Urteile vom 28. September 1994 in der Rechtssache C‑57/93, Vroege,
         Slg. 1994, I‑4541, und in der Rechtssache C‑128/93, Fisscher, Slg. 1994, I‑4583), die Abfindung bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses
         (Urteil vom 14. September 1999 in der Rechtssache C‑249/97, Gruber, Slg. 1999, I‑5295), die freiwillig und widerruflich gewährte
         Weihnachtsgratifikation als Anreiz zur künftigen Arbeitsleistung und Betriebstreue (Urteil vom 21. Oktober 1999 in der Rechtssache
         C-333/97, Lewen, Slg. 1999, I‑7243) oder das Überbrückungsgeld als Ergänzung der Abfertigung (Urteil Hlozek, angeführt in
         Fußnote 4) anerkannt.
      
      40  –	Urteile vom 25. Mai 1971 in der Rechtssache 80/70 (Defrenne I, Slg. 1971, 445, Randnr. 6), vom 3. Dezember 1987 in der Rechtssache
         192/85 (Newstead, Slg. 1987, 4753, Randnr. 11), vom 22. Dezember 1993 in der Rechtssache C-152/91 (Neath, Slg. 1993, I‑6935,
         Randnr. 28), vom 23. Oktober 2003 in den verbundenen Rechtssachen C-4/02 und C‑5/02 (Schönheit und Becker, Slg. 2003, I‑12575,
         Randnr. 56) und vom 30. März 2004 in der Rechtssache C-147/02 (Alabaster, Slg. 2004, I-3101, Randnr. 42); ferner die Urteile
         Garland, Randnr. 5, Barber, Randnr. 12, und Coloroll Pension Trustees, Randnr. 77, bereits angeführt.
      
      41 –	Urteile Garland, Randnr. 10, Barber, Randnr. 20, und Lewen, Randnr. 21.
      
      42  –	Das Urteil vom 27. Juni 1990 in der Rechtssache C-33/89 (Kowalska, Slg. 1990, I‑2591, Randrn. 12) erinnert daran, dass der
         Grundsatz sowohl private Arbeitgeber als auch Behörden bindet.
      
      43 –	Durán López, F., „La igualdad de trato entre hombres y mujeres en la Directiva 76/207, de 9 de febrero de 1976“, in dem
         Gesamtwerk Cuestiones actuales del Derecho del trabajo. Estudios ofrecidos por los catedráticos españoles de Derecho del trabajo al profesor
            Manuel Alonso Olea, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid, 1990, S. 406 ff..
      
      44  –	Urteil vom 2. August 1993 in der Rechtssache C-271/91 (Marshall II, Slg. 1993, I‑4367, Randnr. 19).
      
      45  –	Urteil vom 16. Februar 1982 in der Rechtssache 19/81 (Burton, Slg. 1982, 554) und vom  26. Februar 1986 in der Rechtssache
         151/84 (Roberts, Slg. 1986, 703).
      
      46  –	Urteile vom 26. Februar 1986 in der Rechtssache 152/84 (Marshall I, Slg. 1986, 723, Randnrn. 34 und 36) und Roberts, Randnrn.
         34 und 35.
      
      47  –	Recio Laza, A., La seguridad social en la jurisprudencia comunitaria, La Ley, Madrid, 1986; vgl. auch Fernández Domínguez, J. J., La mujer ante el Derecho de la seguridad social. Antiguos y nuevos problemas de la igualdad de trato por razón de sexo, La Ley, Madrid, 1999.
      
      48  –	Urteile vom 4. Februar 1992 in der Rechtssache C‑243/90 (Smithson, Slg. 1992, I‑467, Randnrn. 12 und 14), vom 16. Juli 1992
         in den verbundenen Rechtssachen C‑63/91 und C‑64/91 (Jackson und Cresswell, Slg. 1992, I‑4737, Randnrn. 15 und 16) und vom
         19. Oktober 1995 in der Rechtssache C‑137/94 (Richardson, Slg. 1995, I‑3407, Randnrn. 8 und 9) u. a. m. In Anwendung dieser
         Kriterien ist angenommen worden, dass die Richtlinie sachlich beispielsweise nicht den Preisnachlass des öffentlichen Verkehrs
         für ältere Personen (Urteil vom 11. Juli 1996 in der Rechtssache C‑228/94, Atkins, Slg. 1996, I‑3633), die ergänzende Unterstützung
         für Personen, die nicht über ausreichende Mittel für die Befriedigung ihrer Bedürfnisse verfügen (Urteil Jackson und Gresswell),
         das Erziehungsgeld (Urteil vom 10. Oktober 1996 in den verbundenen Rechtssachen C‑245/94 und C‑312/94, Hoever und Zachow,
         Slg. 1996, I‑4895) und die Vergünstigungen bei der Altersrentenversicherung für diejenigen, die sich um ihre Kinder gekümmert
         haben, oder die Leistungsansprüche als Folge von Zeiten der Unterbrechung der Berufstätigkeit wegen Erziehung der Kinder (Urteil
         vom 13. Dezember 1994 in der Rechtssache C-297/93, Grau-Hupka, Slg. 1994, I‑5535) erfasst. Dagegen ist angenommen worden,
         dass die Gemeinschaftsregelung für eine Beihilfe für die Versorgung eines Berufsunfähigen (Urteil vom 24. Juni 1986 in der
         Rechtssache 150/85, Drake, Slg. 1986, 1995) wie auch Heizkostenbeihilfen für Personen, die das Rentenalter erreicht haben
         (Urteil vom 16. Dezember 1999 in der Rechtssache C‑382/98, Taylor, Slg. 1999, I‑8955), gilt. 
      
      49  –	Urteile vom 14. Februar 1995 in der Rechtssache C‑279/93 (Schumacker, Slg. 1995, I‑225, Randnr. 30), vom 13. Februar 1996
         in der Rechtssache C‑342/93 (Gillespie u. a., Slg. 1996, I‑475, Randnr. 16) und vom 24. Oktober 1998 in der Rechtssache C‑411/96
         (Boyle u. a., Slg. 1998, I‑6401, Randnr. 39).
      
      50  –	Urteile vom 9. Februar 1999 in der Rechtssache C‑167/97 (Seymour-Smith und Pérez, Slg. 1999, I‑623, Randnr. 58) und vom
         23. Oktober 2003, Schönheit und Becker, Randnr. 69.
      
      51  –	Urteile vom 30. November 1993 in der Rechtssache C‑189/91 (Kirsammer-Hack, Slg. 1993, I‑6185, Randnr. 22), vom 6. Februar
         1996 in der Rechtssache C‑457/93 (Lewark, Slg. 1996, I‑243, Randnr. 31), vom 17. Juni 1998 in der Rechtssache C‑243/95 (Hill
         und Stapleton, Slg. 1998, I‑3739, Randnr. 34), vom 12. Juli 2001 in der Rechtssache C‑189/01 (Jippes, Slg. 2001, I‑5689, Randnr.
         129), vom 20. März 2003 in der Rechtssache C‑187/00 (Kutz-Bauer, Slg. 2003, I‑2741, Randnr. 50) sowie die erwähnten Urteile
         Rinner-Kühn, Randnr. 12, und Rodríguez Caballero, Randnr. 32.
      
      52  –	Urteile vom 19. November 1992 in der Rechtssache C‑226/91 (Molenbroek, Slg. 1992, I‑5943, Randnr. 13) und vom 6. April 2000
         in der Rechtssache C‑226/98 (Jørgensen, Slg. 2000, I‑2447, Randnr. 41).
      
      53  –	Urteile vom 24. Februar 1994 in der Rechtssache C‑343/93 (Roks u. a., Slg. 1994, I‑571, Randnr. 35), vom 6. April 2000,
         Jørgensen, Randnr. 42, und vom 23. Oktober 2003, Schönheit und Becker, Randnr. 85.
      
      54  –	Urteile vom 14. Dezember 1995 in der Rechtssache C‑317/93 (Nolte, Slg. 1995, I‑4625, Randnr. 33) und in der Rechtssache
         C‑444/93 (Megner und Scheffel, Slg. 1995, I‑4741, Randnr. 29) sowie vom 9. September 1999 in der Rechtssache C‑281/97 (Krüger,
         Slg. 1999, I‑5127, Randnr. 28). 
      
      55 –	Urteile vom 30. März 1993 in der Rechtssache C‑328/91 (Thomas u. a., Slg. 1993, I‑1247, Randnr. 20), vom 11. August 1995
         in der Rechtssache C‑92/94 (Graham u. a., Slg. 1995, I‑2521, Randnr. 11), vom 30. Januar 1997 in der Rechtssache C‑139/95
         (Balestra, Slg. 1997, I‑549, Randnr. 33), vom 23. Mai 2000 in der Rechtssache C‑104/98 (Buchner u. a., Slg. 2000, I‑3625,
         Randnr. 25) und vom 4. März 2004 in der Rechtssache C‑303/02 (Haackert, Slg. 2004, I-2195, Randnr. 30).
      
      56  –	Urteil vom 9. November 1993 in der Rechtssache C‑132/92 (Slg. 1993, I‑5579).
      
      57  –	In gleichem Sinne Urteile vom 10. März 2005 in der Rechtssache C‑196/02 (Nikoloudi, noch nicht in der amtlichen Sammlung
         veröffentlicht, Randnr. 53) und vom 20. März 2003 (Kutz-Bauer, Randnr. 59).
      
      58  –	Die Kommission hat in der mündlichen Verhandlung in Beantwortung einer Frage dieses Vorbringen nicht erläutert und nichts
         Konkretes dafür vorgetragen, sondern nur die Neutralität der italienischen Regelung hervorgehoben.
      
      59  –	U. a. Urteile vom 14. Dezember 1993 in der Rechtssache C‑110/91 (Moroni, Slg. 1993, I‑6591, Randnrn. 10 und 20) und vom
         28. September 1994 in der Rechtssache C‑408/92 (Smith u. a., Slg. 1994, I‑4435, Randnr. 11).