CELEX: 62002CC0019
Language: pl
Date: 2004-04-01
Title: Opinia rzecznika generalnego Kokott przedstawione w dniu 1 kwietnia 2004 r. # Viktor Hlozek przeciwko Roche Austria Gesellschaft mbH. # Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym: Oberster Gerichtshof - Austria. # Polityka społeczna - Kobiety i mężczyźni na rynku pracy - Zasada równości wynagrodzeń - Wynagrodzenie - Pojęcie - Emerytura pomostowa ("Überbrückungsgeld") przewidziana w zakładowym układzie zbiorowym - Program socjalny ustanowiony w związku z restrukturyzacją przedsiębiorstwa - Świadczenie dla pracowników, którzy osiągnęli określony wiek w chwili ich zwolnienia - Przyznanie świadczenia od chwili ukończenia różnego wieku w zależności od płci zwolnionych pracowników - Uwzględnienie, w zależności od płci, różnego wieku emerytalnego ustanowionego prawem krajowym. # Sprawa C-19/02.

OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO
      JULIANE KOKOTT
      przedstawiona w dniu 1 kwietnia 2004 r.(1)
      
      Sprawa C‑19/02
      Viktor Hlozek
      przeciwko
      Roche Austria GmbH
      [wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Oberster Gerichtshof (Austria)]
      Równość wynagrodzeń mężczyzn i kobiet – Świadczenie pomostowe („Überbrückungsgeld”) – Program socjalny – Różny wiek minimalny dla mężczyzn i kobiet – Ryzyko trwałego bezrobocia z uwagi na wiekI –    Wprowadzenie
      1.        W niniejszej sprawie zasadniczo chodzi o problem, czy przy wypłacie świadczenia pomostowego, które zostało przyznane pracownikom
         na podstawie programu socjalnego w celu złagodzenia skutków zamknięcia zakładu, zgodne z prawem są różne granice wiekowe dla
         mężczyzn i kobiet.
      
      2.        W swoim wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym austriacki Oberster Gerichtshof (zwany dalej „sądem krajowym”)
         przedstawia w tej kwestii kilka pytań w odniesieniu do wykładni art. 141 WE oraz dyrektywy Rady 75/117/EWG z dnia 10 lutego
         1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn
         i kobiet(2) (zwanej dalej „dyrektywą 75/117”), dyrektywy Rady 86/378/EWG z dnia 24 lipca 1986 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady
         równego traktowania kobiet i mężczyzn w systemach zabezpieczenia społecznego pracowników(3) (zwanej dalej „dyrektywą 86/378”) i dyrektywy Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady
         równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy(4) (zwanej dalej „dyrektywą 76/207”).
      
      II – Ramy prawne
      A –    Prawo wspólnotowe
      3.        Wspólnotowe ramy tej sprawy stanowią art. 141 WE, art. 1 dyrektywy 75/117, dyrektywa 86/378 oraz dyrektywa 76/207.
      
      4.        Artykuł 141 ust. 1 i 2 WE stanowią:
      
      „Artykuł 141
      1.      Każde Państwo Członkowskie zapewnia stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką
         samą pracę lub pracę tej samej wartości.
      
      2.      Do celów niniejszego artykułu przez wynagrodzenie rozumie się zwykłą podstawową lub minimalną płacę albo uposażenie oraz wszystkie
         inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio, z racji zatrudnienia, od pracodawcy.
      
      Równość wynagrodzenia bez dyskryminacji ze względu na płeć oznacza, że:
      a)      wynagrodzenie przyznane za taką samą pracę na akord jest określane na podstawie takiej samej jednostki miary;
      b)      wynagrodzenie za pracę na czas jest takie samo na tym samym stanowisku”.
      5.        Artykuł 1 dyrektywy 75/117 ma następujące brzmienie:
      
      „Zawarta w art. 119 Traktatu zasada równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn, zwana dalej »zasadą równości wynagrodzeń«,
         oznacza zniesienie wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia
         za taką samą pracę lub za pracę o równej wartości.
      
      W szczególności, w przypadku gdy ustalanie wynagrodzeń odbywa się w oparciu o system zaszeregowania pracowników, musi on być
         oparty na tych samych kryteriach w odniesieniu do kobiet i mężczyzn oraz musi być sporządzony w taki sposób, aby wykluczyć
         jakąkolwiek dyskryminację ze względu na płeć”.
      
      6.        Dyrektywa 86/378(5) zawiera w szczególności następujące postanowienia:
      
      „Artykuł 2
      1.      Przez »systemy zabezpieczenia społecznego pracowników« rozumie się systemy nieobjęte dyrektywą 79/7/EWG, które mają na celu
         zapewnienie pracownikom najemnym i osobom pracującym na własny rachunek, w przedsiębiorstwie, grupie przedsiębiorstw, gałęzi
         gospodarki lub należącym do grupy zawodowej, świadczeń, których celem jest uzupełnienie ustawowych systemów zabezpieczenia
         społecznego lub ich zastąpienie, niezależnie od tego, czy przystąpienie do nich jest obowiązkowe, czy dobrowolne.
      
      […]
      3.      Niniejsza dyrektywa nie uniemożliwia pracodawcom przyznania osobom, które osiągnęły już wiek emerytalny konieczny do przyznania
         im emerytury pracowniczej, lecz nie osiągnęły jeszcze wieku emerytalnego koniecznego do otrzymania emerytury ustawowej, dodatku
         do emerytury, którego celem jest wyrównanie lub częściowe wyrównanie kwoty świadczenia im wypłacanego w porównaniu do kwoty
         wypłacanej osobom płci odmiennej w identycznej sytuacji, które osiągnęły już ustawowy wiek emerytalny, do czasu, gdy osoby
         korzystające z dodatku osiągną ustawowy wiek emerytalny.
      
      […]
      Artykuł 4
      Niniejszą dyrektywę stosuje się do:
      a)      systemów zabezpieczeń społecznych zapewniających ochronę przed następującymi ryzykami:
      […]
      ‑      starością, w tym do wcześniejszych emerytur [w tym na wypadek przejścia na wcześniejszą emeryturę],
      […]
      ‑      bezrobociem;
      b)      systemów zabezpieczeń społecznych przewidujących inne świadczenia socjalne, rzeczowe lub pieniężne, a zwłaszcza świadczenia
         w razie śmierci żywiciela rodziny i zasiłki rodzinne, jeżeli świadczenia te przeznaczone są dla pracowników najemnych i w ten
         sposób stanowią świadczenia wypłacane przez pracodawcę pracownikowi z tytułu zatrudniania tego ostatniego.
      
      Artykuł 5
      1.      Na warunkach określonych w poniższych przepisach zasada równego traktowania oznacza brak jakiejkolwiek dyskryminacji ze względu
         na płeć, bądź bezpośrednio, bądź pośrednio poprzez odniesienie zwłaszcza do stanu cywilnego lub rodzinnego, w szczególności,
         jeżeli chodzi o:
      
      ‑      zakres stosowania systemów i warunki przystępowania do nich,
      ‑      obowiązek opłacania i obliczanie wysokości składek,
      ‑      obliczanie wysokości świadczeń, w tym świadczeń dodatkowych należnych z tytułu małżonka i na osobę będącą na utrzymaniu oraz
         jeżeli chodzi o warunki dotyczące okresu wypłaty świadczeń i zachowania prawa do świadczeń.
      
      […]
      Artykuł 6
      1.      Do przepisów sprzecznych z zasadą równego traktowania należą przepisy, które posługują się pojęciem płci pośrednio lub bezpośrednio
         poprzez odniesienie zwłaszcza do stanu cywilnego lub rodzinnego, jeżeli chodzi o:
      
      […]
      c)      ustanowienie różnych reguł dotyczących wieku przystąpienia do systemu lub minimalnego okresu zatrudnienia albo członkostwa
         w systemie, który jest niezbędny do uzyskania wynikających z niego świadczeń;
      
      […]
      e)      ustalenie różnych warunków przyznania świadczeń lub ograniczenie ich do pracowników jednej płci;
      […]”.
      7.        Artykuł 5 ust. 1 dyrektywy 76/207 w brzmieniu właściwym w niniejszym przypadku stanowi:
      
      „Stosowanie zasady równego traktowania w zakresie warunków pracy, w tym warunków wypowiedzenia, pociąga za sobą konieczność
         zapewnienia mężczyznom i kobietom takich samych warunków, bez dyskryminacji ze względu na płeć”.
      
      8.        W międzyczasie art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207 został zastąpiony zmienionym art. 3 ust. 1 lit. c) tej dyrektywy(6), który zawiera identyczną pod względem treści zasadę równego traktowania w zakresie warunków wypowiedzenia:
      
      „Stosowanie zasady równego traktowania oznacza, że nie może istnieć żadna bezpośrednia ani pośrednia dyskryminacja ze względu
         na płeć w sektorze prywatnym ani publicznym, włączając instytucje publiczne, w odniesieniu do:
      
      […]
      c)      warunków zatrudnienia i pracy, włączając zwolnienia, a także wynagrodzenie, jak przewidziano w dyrektywie 75/117/EWG”.
      9.        Obok wymienionych przepisów należy ponadto powołać się na art. 7 ust. 1 lit. a) dyrektywy Rady 79/7/EWG z dnia 19 grudnia
         1978 r. w sprawie stopniowego wprowadzania w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zabezpieczenia
         społecznego(7) (zwanej dalej „dyrektywą 79/7”):
      
      „Niniejsza dyrektywa nie narusza prawa Państw Członkowskich do wyłączenia z jej zakresu:
      a)      ustalenia wieku emerytalnego dla celów przyznania rent i emerytur oraz skutków mogących z tego wypływać w odniesieniu do innych
         świadczeń”.
      
      B –    Prawo krajowe
      10.      Z krajowego prawa Austrii znaczenie mają ustawowe przepisy o programie socjalnym, ochronie przed wypowiedzeniem oraz o emeryturach.
      
      1.      Program socjalny
      11.      Na mocy § 97 ust. 1 pkt 4 Arbeitsverfassungsgesetz (austriackiego kodeksu pracy, zwanego dalej „ArbVG”) rada zakładowa, organ
         przedstawicielski ogółu pracowników przedsiębiorstwa, może domagać się od właściciela przedsiębiorstwa zawarcia zakładowego
         układu zbiorowego w przypadku zmian w ramach przedsiębiorstwa. Treść tego układu zbiorowego, zwanego programem socjalnym,
         mogą stanowić wszelkie regulacje, które rekompensują niekorzystne skutki zmian w ramach przedsiębiorstwa, polegające np. na
         podwyższeniu odprawy w przypadku zwolnienia lub przyznaniu świadczeń zapomogowych dla zwolnionych pracowników, ale także tzw.
         „świadczeń pomostowych”. Konkretna treść programu socjalnego nie jest określona przez ustawę. Zgodnie z § 31 ArbVG zakładowy
         układ zbiorowy jest bezpośrednio wiążący w ramach jego zakresu obowiązywania, ma więc skutek normatywny dla pracowników.
      
      2.      Ochrona przed zwolnieniem
      12.      Według prawa austriackiego w przypadku zwolnienia pracodawca ma obowiązek zapewnienia ochrony socjalnej. Pracodawca musi przy
         tym uwzględnić m.in. wiek pracownika i trudność znalezienia nowego miejsca pracy. W ten sposób są chronieni przede wszystkim
         starsi pracownicy.
      
      13.      Na podstawie § 105 ust. 3 pkt 2 ArbVG zwolnienie może być z powodu niewypełnienia tego obowiązku zaskarżone przez radę zakładową
         jako organ przedstawicielski ogółu pracowników. Jednakże jeżeli rada zakładowa wyraźnie zgadza się na zwolnienie, nie może
         ono zostać zaskarżone z powodu niewypełnienia tego obowiązku. Poprzez zawarcie programu socjalnego, który łagodzi skutki zwolnień
         przede wszystkim dla starszych pracowników, przeważnie można uniknąć zaskarżania zwolnień.
      
      3.      Ustawowy system emerytalny
      14.      Ustawowy system emerytalny w Austrii jest ukształtowany następująco: prawo do świadczenia emerytalnego (zwanego dalej „emeryturą”)
         zgodnie z § 253 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz (powszechnej ustawy o ubezpieczeniu społecznym, zwanej dalej „ASVG”)
         mają mężczyźni po ukończeniu 65. roku życia i kobiety po ukończeniu 60. roku życia (tzw. „zwykły wiek emerytalny”).
      
      15.      W dotychczasowym stanie prawnym właściwym dla postępowania przed sądem krajowym, z chwilą ukończenia 60. roku życia mężczyźni
         mieli pod pewnymi warunkami prawo do świadczenia przedemerytalnego (zwanego dalej „wcześniejszą emeryturą”), a mianowicie
         w przypadku bezrobocia (§ 253a ASVG), po długim okresie ubezpieczenia (§ 253b ASVG) lub w przypadku pobierania tzw. emerytury
         rewaloryzowanej (§ 253c ASVG); kobiety nabywały to samo prawo po ukończeniu 55. roku życia. W międzyczasie wprowadzono wyższe
         granice wiekowe dla wcześniejszych emerytur, a mianowicie 61,5 roku życia dla mężczyzn i 56,5 roku życia dla kobiet.
      
      III – Stan faktyczny
      16.      Powód w postępowaniu przed sądem krajowym (zwany dalej „powodem”) był od dnia 1 stycznia 1982 r. zatrudniony u pozwanej w postępowaniu
         przed sądem krajowym (zwanej dalej „pozwaną”), względnie u jej poprzednika prawnego jako kierownik fabryki. Fabryka ta została
         zamknięta i wielu pracowników zostało zwolnionych. Również stosunek pracy skarżącego został rozwiązany w dniu 30 czerwca 1999 r.
         wskutek wypowiedzenia przez pozwaną.
      
      1. Program socjalny
      17.      W celu złagodzenia skutków zamknięcia fabryki i związanych z tym zwolnień pomiędzy pozwaną a radą zakładową został w dniu
         26 lutego 1998 r. zawarty program socjalny, którego zakresem zastosowania był objęty również powód. Na podstawie tego programu
         pracodawca przyznaje pracownikom określone świadczenia pieniężne. Oprócz odprawy należnej z ustawy („odprawa ustawowa”) wypłacana
         jest odprawa określana jako „odprawa dobrowolna” oraz świadczenie pomostowe. W szczególności od wieku danej osoby zależy,
         do jakiego rodzaju świadczenia ma ona prawo.
      
      18.      I tak pracownice, które jeszcze nie ukończyły 50. roku życia, i pracownicy, którzy mają mniej niż 55 lat, na podstawie programu
         socjalnego otrzymują wyłącznie odprawę dobrowolną, czyli jednorazowe świadczenie pieniężne, którego wysokość zależy od okresu
         zatrudnienia w przedsiębiorstwie.
      
      19.      Powyżej ww. granic wiekowych zainteresowani otrzymują natomiast kombinację odprawy dobrowolnej i świadczenia pomostowego,
         będącego świadczeniem wypłacanym co miesiąc, które jest przyznawane jako rodzaj wynagrodzenia, normalnie do momentu uzyskania
         wcześniejszej emerytury. Świadczenie pomostowe stanowi dla tego kręgu osób kluczowy element ich praw z programu socjalnego.
         Ich odprawa dobrowolna jest bowiem według informacji sądu krajowego znacznie niższa niż w przypadku osób, które pozostają
         poniżej ww. granic wiekowych: wynosi ona maksymalnie równowartość trzech miesięcznych pensji, podczas gdy świadczenie pomostowe
         jest wypłacane w okresie do pięciu lat 14 razy do roku w wysokości 75% ostatniego miesięcznego wynagrodzenia brutto(8).
      
      20.      W szczególności następujące postanowienia programu socjalnego stanowią podstawę dla opisanych świadczeń:
      
      „7.      Odprawa dobrowolna
      7.1.      Zakres obowiązywania
      Prawo do odprawy dobrowolnej przysługuje pracownikom, którzy w chwili rozwiązania stosunku pracy nie ukończyli 55. roku życia
         (mężczyźni) lub 50. roku życia (kobiety).
      
      […]
      8.      Świadczenie pomostowe
      8.1.      Zakres stosowania
      Prawo do świadczenia pomostowego przysługuje pracownikom, którzy w chwili rozwiązania stosunku pracy ukończyli 55. rok życia
         (mężczyzna) lub 50. rok życia (kobieta) i nie uzyskali jeszcze prawa do emerytury ASVG.
      
      8.2.      Świadczenie pomostowe rozpoczyna się w miesiącu następującym po miesiącu, w którym nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy, i wygasa
         w momencie uzyskania prawa do emerytury ASVG, nie później jednak niż 5 lat od rozwiązania stosunku pracy.
      
      8.3.      Wysokość świadczenia pomostowego wynosi 75% (brutto) ostatniego miesięcznego wynagrodzenia brutto i jest ono wypłacane 14
         razy do roku. W okresie pobierania świadczenia pomostowego pracownik zwolniony jest z obowiązku świadczenia pracy.
      
      Ponadto [przyznaje się] odprawę dobrowolną.
      Jest ona uzależniona od okresu pobierania świadczenia pomostowego:
      do 2 lat: miesięczne wynagrodzenie,
      od 2 do 4 lat: dwumiesięczne wynagrodzenie,
      powyżej 4 lat:  trzymiesięczne wynagrodzenie.
      Odprawa dobrowolna wypłacana jest jednocześnie z odprawą ustawową”.
      21.      W przypadku gdy zwolniony pracownik spełniał przesłanki otrzymania świadczenia pomostowego na podstawie pkt 8 programu socjalnego,
         w praktyce rozwiązywano z nim stosunek pracy i zawierano umowę o pracę na czas określony na okres maksymalnie pięciu lat lub
         do chwili powstania prawa do emerytury ustawowej (tzw. emerytury ASVG), w którym to czasie pracownik pobierał świadczenie
         pomostowe, był nieodwołalnie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy i mógł wykonywać inną działalność zawodową.
      
      2.      Statystyka rynku pracy
      22.      Ze średniej rocznej, w podziale według wieku i płci, wyłania się następujący obraz wskaźników bezrobocia w Austrii(9):
      
      23.      W 1998 r. wskaźnik bezrobocia wynosił w przedziale wiekowym 30–39 lat 7,6% dla kobiet i 6% dla mężczyzn, w przedziale wiekowym
         40–49 lat 6,3% dla kobiet i 6,4% dla mężczyzn, w przedziale wiekowym 50–54 lata 11,2% dla kobiet i 8,7% dla mężczyzn, w przedziale
         wiekowym 55–59 lat 8,9% dla kobiet i 12,7% dla mężczyzn; w przedziale wiekowym powyżej 60 lat wynosił on 4,6% dla kobiet i 6,4%
         dla mężczyzn.
      
      24.      W 1999 r. wskaźnik bezrobocia wynosił w przedziale wiekowym 30–39 lat 6,9% dla kobiet i 5,6% dla mężczyzn, w przedziale wiekowym
         40–49 lat 5,9% dla kobiet i 5,8% dla mężczyzn, w przedziale wiekowym 50–54 lata 11% dla kobiet i 8,1% dla mężczyzn, w przedziale
         wiekowym 55–59 lat 9,9% dla kobiet i 13,6% dla mężczyzn; w przedziale wiekowym powyżej 60 lat wynosił on 4,9% dla kobiet i 7,2%
         dla mężczyzn.
      
      25.      W 2000 r. wskaźnik bezrobocia wynosił w przedziale wiekowym 30–39 lat 5,9% dla kobiet i 5% dla mężczyzn, w przedziale wiekowym
         40–44 lata 5% dla kobiet i 5% dla mężczyzn, w przedziale wiekowym 45–49 lat 5,2% dla kobiet i 5,5% dla mężczyzn, w przedziale
         wiekowym 50–54 lat 9% dla kobiet i 6,9% dla mężczyzn, w przedziale wiekowym 55–59 lat 9,5% dla kobiet i 12% dla mężczyzn;
         w przedziale wiekowym powyżej 60 lat wynosił on 5,1% dla kobiet i 8,4% dla mężczyzn.
      
      3. Sytuacja powoda
      26.      Ponieważ powód w momencie zwolnienia w dniu 30 czerwca 1999 r. jeszcze nie ukończył 55. roku życia, nie otrzymał żadnych świadczeń
         na podstawie pkt 8 programu socjalnego, w szczególności świadczenia pomostowego, lecz jedynie ogółem znacznie niższe świadczenia
         na podstawie pkt 7 programu socjalnego.
      
      27.      W dniu 20 października 1999 r. powód znalazł inną pracę z porównywalnym wynagrodzeniem.
      
      IV – Postępowanie przed sądem krajowym
      28.      W postępowaniu przed sądem krajowym powód dąży do stwierdzenia, że przysługuje mu wobec pozwanej roszczenie o świadczenie
         pomostowe w rozumieniu programu socjalnego do chwili uzyskania emerytury ustawowej (emerytury ASVG). W żądaniu ewentualnym
         dopomaga się stwierdzenia, że w rozumieniu programu socjalnego przysługuje mu wobec pozwanej roszczenie o świadczenie pomostowe
         przez okres do pięciu lat po zwolnieniu go w dniu 30 czerwca 1999 r. Również ewentualnie wnosi o stwierdzenie, że przysługuje
         mu wobec pozwanej roszczenie o świadczenie pomostowe w rozumieniu programu socjalnego za te okresy, w których nie wykonywał
         żadnej pracy.
      
      29.      Sąd pierwszej instancji uwzględnił żądanie powoda i stwierdził, że przysługuje mu wobec pozwanej roszczenie o świadczenie
         pomostowe do chwili uzyskania emerytury ustawowej, jednakże maksymalnie za okres pięciu lat po jego zwolnieniu. Sąd odwoławczy
         potwierdził ten wyrok. Pozwana z kolei wniosła rewizję do sądu odsyłającego.
      
      V –    Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym i postępowanie przed Trybunałem
      30.      Postanowieniem z dnia 20 grudnia 2001 r. sąd krajowy postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi
         pytaniami prejudycjalnymi:
      
      1)      a)     Czy wykładni art. 141 WE i art. 1 dyrektywy Rady 75/117/EWG z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw Państw
         Członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet (Dz.U. L 45, str. 19) należy dokonać
         w ten sposób, że
      
                        w ramach systemu, w którym pracodawca, który na skutek połączenia z inną spółką zwalnia znaczną część pracowników, jest, na
         podstawie ciążącego na nim względem ogółu pracowników obowiązku złagodzenia skutków zwolnień – a w szczególności ryzyka bezrobocia
         związanego z wiekiem – zobowiązany zawrzeć z radą zakładową program socjalny wywierający skutek normatywny wobec pracowników,
         […]
      
                        stanowią one przeszkodę w stosowaniu programu socjalnego, na podstawie którego wszystkim pracownikom płci żeńskiej mającym
         ukończone 50 lat w chwili zwolnienia i wszystkim pracownikom płci męskiej mającym ukończone 55 lat w chwili zwolnienia […]
         przysługuje [»świadczenie pomostowe«] w wysokości 75% ostatniego miesięcznego wynagrodzenia brutto przez okres 5 lat, nie
         dłużej jednak niż do chwili uzyskania prawa do emerytury ustawowej, niezależnie od okresu zatrudnienia, a więc bez uwzględnienia
         »okresu członkostwa«, jedynie na podstawie wieku – i różnego poziomu ryzyka trwałego bezrobocia, szacowanego ogólnie dla mężczyzn
         i kobiet w zależności od wieku?
      
      b)               Czy w szczególności pojęcie wynagrodzenia występujące w art. 141 WE i w art. 1 dyrektywy należy rozumieć w ten sposób, że
         względem świadczeń przysługujących nie z tytułu wykonywanej pracy, a jedynie ze względu na fakt przynależności do ogółu pracowników
         i wynikających z nałożonego na pracodawcę obowiązku zapewnienia ochrony socjalnej, obejmuje ono pokrycie ryzyka trwałego bezrobocia,
         w ten sposób, że wynagrodzenie należy postrzegać jako równe wtedy, gdy – oceniając ogólnie – pokrywa ono ten sam poziom ryzyka,
         nawet jeśli ryzyko to zwykle występuje w różnych kategoriach wiekowych dla mężczyzn i kobiet?
      
      c)               Czy też, jeśli pojęcie »wynagrodzenia« występujące w tych przepisach obejmuje jedynie świadczenie pieniężne jako takie, rozumiana
         w ten sposób różnica ryzyka może usprawiedliwiać odrębne traktowanie mężczyzn i kobiet?
      
      2)               Czy pojęcie »systemy zabezpieczenia społecznego pracowników« w rozumieniu art. 2 ust. 1 dyrektywy Rady 86/378/EWG z dnia 24 lipca
         1986 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w systemach zabezpieczenia społecznego
         pracowników (Dz.U. L 225, str. 40, zmienionej dyrektywą Rady 96/97/WE z dnia 20 grudnia 1996 r., Dz.U. L 46, str. 20) należy
         interpretować w ten sposób, że obejmuje ono również świadczenia pomostowe, o których mowa powyżej?
      
                        Czy pojęcie ryzyka »starośc[i], w tym do wcześniejszych emerytur« w art. 4 dyrektywy należy rozumieć w ten sposób, że obejmuje
         ono również świadczenia pomostowe, o których mowa powyżej« tego typu?
      
                        Czy pojęcie »system« w art. 6 ust. 1 lit. c) dyrektywy obejmuje jedynie przesłanki uzyskania prawa do świadczenia pomostowego,
         czy też obejmuje ono również ogólnie przynależność do ogółu pracowników?
      
      3)      a)     Czy wykładni dyrektywy Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet
         i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz.U. L 39, str. 40) należy
         dokonać w ten sposób, że [»świadczenie pomostowe«], o którym mowa powyżej, jest jednym z warunków wypowiedzenia w rozumieniu
         art. 5 tej dyrektywy?
      
      b)      Czy wykładni tej dyrektywy należy dokonać w ten sposób, że stanowi ona przeszkodę w ustanowieniu programu socjalnego, na podstawie
         którego wszystkim pracownikom płci żeńskiej mającym ukończone 50 lat w chwili zwolnienia i wszystkim pracownikom płci męskiej
         mającym ukończone 55 lat w chwili zwolnienia przysługuje [»świadczenie pomostowe«] w wysokości 75% ostatniego miesięcznego
         wynagrodzenia brutto w okresie 5 lat, nie dłużej jednak niż do chwili uzyskania prawa do emerytury ustawowej, niezależnie
         od okresu zatrudnienia, a zatem bez uwzględnienia »okresów członkostwa«, jedynie na podstawie wieku – i różnego ryzyka trwałego
         bezrobocia ocenianego ogólnie ze względu na wiek mężczyzn i kobiet?”.
      
      31.      Powód i pozwana w postępowaniu przed sądem krajowym oraz rząd austriacki i Komisja przedstawili Trybunałowi swoje uwagi.
      
      VI – Podsumowanie uwag przedstawionych Trybunałowi
      1.      Powód
      32.      Powód jest zdania, że w przypadku świadczenia pomostowego przewidzianego w programie socjalnym chodzi o wynagrodzenie w rozumieniu
         art. 141 WE. Według powoda nieistotne jest, czy ma miejsce zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, które umożliwia pracownikowi
         nawiązanie innego stosunku pracy przy zachowaniu uprawnień z programu socjalnego(10).
      
      33.      Przewidziana w programie socjalnym regulacja świadczeń pomostowych w ogóle nie wprowadza rozróżnienia według faktycznego ryzyka
         bezrobocia, lecz jedynie ogólnie według płci. Gdyby zamierzone było zabezpieczenie przed ryzykiem bezrobocia, musiałyby zostać
         utworzone inne grupy ryzyka w ramach załogi, według stopnia trudności znalezienia innego miejsca pracy. Jako przykłady cech
         rozróżniających powód wymienia kwalifikacje i mobilność zawodową. Bezpośrednie zróżnicowanie mężczyzn i kobiet w dostępie
         do świadczenia pomostowego jest niedopuszczalne.
      
      2.      Pozwana
      34.      Pozwana natomiast stoi na stanowisku, powołując się na wyrok w sprawie Burton(11), że w niniejszym przypadku nie chodzi o świadczenie pomostowe jako takie, lecz jedynie o przesłanki jego przyznania. Nie
         ma do tego zastosowania ani art. 141 WE, ani dyrektywy 75/117 i 86/378, lecz dyrektywa 76/207.
      
      35.      Zakaz dyskryminacji ma zastosowanie według ogólnych zasad wypracowanych przez orzecznictwo tylko wówczas, gdy różne normy
         są stosowane do takich samych stanów faktycznych albo gdy takie same normy są stosowane do różnych stanów faktycznych. Pozwana
         dokonuje tu porównania z wyrokiem w sprawie Birds Eye Walls(12), z którego, jej zdaniem, wynika, że kobieta od 60. roku życia nie znajduje się w tej samej sytuacji co mężczyzna w tym samym
         wieku, ponieważ sześćdziesięcioletnia kobieta nabywa już prawo do emerytury ustawowej, choć mężczyzna nabywa je dopiero z chwilą
         ukończenia 65 lat. Dla pracowników płci męskiej i żeńskiej świadczenie pomostowe jest wypłacane przez taki sam okres czasu,
         a mianowicie zawsze wtedy, gdy ryzyko trwałego bezrobocia jest dla nich najwyższe. Na podstawie różnych ustawowych granic
         wiekowych uprawniających do wcześniejszej emerytury szczyt tego ryzyka następuje w przypadku mężczyzn i kobiet w różnym wieku.
      
      3.      Rząd austriacki
      36.      Zdaniem rządu austriackiego, świadczenie pomostowe przewidziane w programie socjalnym nie jest objęte dyrektywą 76/207 ani
         też dyrektywą 86/378, chodzi tu raczej o wynagrodzenie w rozumieniu art. 141 WE. Z wyroku w sprawie Birds Eye Walls(13) wynika, że również świadczenia pomostowe przyznane przez pracodawcę do chwili osiągnięcia ustawowego wieku emerytalnego są
         objęte art. 141 WE. Rząd austriacki w każdym razie uważa niniejszy przypadek za porównywalny ze sprawą Birds Eye Walls.
      
      37.      Rząd austriacki zaprzecza istnieniu dyskryminacji z uwagi na nieporównywalne stany faktyczne. Z obowiązujących w prawie austriackim
         różnych wymogów wiekowych dla wcześniejszej emerytury wynika obiektywna różnica sytuacji wyjściowej mężczyzn i kobiet. Jak
         pokazują statystyki powołane przez sąd krajowy, ryzyko bezrobocia wzrasta wraz ze zbliżaniem się danej osoby do ustawowego
         wieku uprawniającego do wcześniejszej emerytury i osiąga przy tym szczyt wcześniej w przypadku kobiet niż mężczyzn. Aby skutecznie
         chronić mężczyzn i kobiety przed ryzykiem bezrobocia, konieczna jest więc zróżnicowana regulacja.
      
      4.      Komisja
      38.      Powołując się na orzecznictwo Trybunału(14), Komisja stwierdza, że w przypadku świadczenia pomostowego chodzi o wynagrodzenie w rozumieniu art. 141 WE. Zdaniem Komisji,
         dyrektywa 76/207 nie ma zastosowania do takiego stanu faktycznego, jaki występuje w postępowaniu przed sądem krajowym; argumentacja
         w powołanym przez pozwaną wyroku w sprawie Burton(15) dotyczy dobrowolnego odejścia z przedsiębiorstwa, a zatem nie może mieć zastosowania do rozpatrywanego tutaj przypadku.
      
      39.      Fakt, że skarżący wkrótce po zwolnieniu znalazł nową pracę, jest nieistotny w niniejszej sprawie. Również dane statystyczne
         powołane przez sąd krajowy, według których w grupie wiekowej 50–54 lata bezrobocie jest wyższe u kobiet niż u mężczyzn, nie
         dają podstawy, by zabraniać mu dokonania porównania z kobietami w jego wieku. O ile prawdą jest, że według statystyk kobiety
         są wcześniej narażone na ryzyko bezrobocia, o tyle mężczyźni są narażeni na to ryzyko dłużej. Gdyby polegać na statystykach,
         to w odwrotnej sytuacji również kobiety byłyby w niektórych okolicznościach dyskryminowane. Różne statystyki w różnych Państwach
         Członkowskich prowadziłyby wówczas do różnego stosowania art. 141 WE, który jednakże nie uwzględnia takich specyficznych różnic
         podlegających zmianom miejscowym i czasowym.
      
      VII – W przedmiocie pytania pierwszego
      40.      W pierwszym pytaniu, które dzieli się na trzy części, sąd krajowy zasadniczo zmierza do ustalenia, czy w świetle art. 141 WE
         i art. 1 dyrektywy 75/117 zgodne z prawem mogą być różne granice wiekowe dla mężczyzn i kobiet w przypadku wypłaty świadczenia
         pomostowego, przyznawanego pracownikom na podstawie programu socjalnego dla złagodzenia skutków trwałego bezrobocia ze względu
         na wiek po utracie przez nich miejsca pracy.
      
      A –    Zastosowanie zasady równości wynagrodzeń do programów socjalnych
      41.      Według utrwalonego orzecznictwa zakaz dyskryminacji pomiędzy pracownikami płci męskiej i żeńskiej obowiązuje, zgodnie z art. 141 WE,
         który ma charakter bezwzględnie obowiązujący, nie tylko w stosunku do władz publicznych, lecz rozciąga się również na wszelkie
         porozumienia mające na celu zbiorowe uregulowanie pracy najemnej oraz wszystkie umowy pomiędzy osobami prywatnymi(16). Innymi słowy, art. 141 WE ma horyzontalne bezpośrednie zastosowanie i dotyczy również programu socjalnego będącego przedmiotem
         sporu w postępowaniu przed sądem krajowym.
      
      42.      Wprawdzie dyrektywa 75/117 nie ma horyzontalnego bezpośredniego zastosowania, jednakże odpowiednie przepisy prawa krajowego
         należy interpretować i stosować zgodnie z dyrektywą(17).
      
      B –    Pojęcie wynagrodzenia
      1.      Uwagi wprowadzające
      43.      Pojęcia wynagrodzenia użyte w art. 141 WE i art. 1 dyrektywy 75/117 mają to samo znaczenie. W utrwalonym orzecznictwie Trybunał
         rozstrzygnął, że dyrektywa, która przede wszystkim powinna ułatwiać zastosowanie określonej w art. 141 WE zasady równości
         wynagrodzeń, w żaden sposób nie narusza treści lub zakresu tej zasady, takiej, jaka jest zdefiniowana w tym przepisie(18).
      
      44.      W przypadku pojęcia wynagrodzenia w rozumieniu art. 141 WE i art. 1 dyrektywy 75/117 chodzi o autonomiczne pojęcie prawa wspólnotowego,
         które Trybunał od dawna interpretował szeroko. W rozumieniu obu przepisów przez wynagrodzenie rozumie się zwykłą podstawową
         lub minimalną płacę albo uposażenie oraz wszystkie inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio
         lub pośrednio, z racji zatrudnienia, od pracodawcy (art. 141 ust. 2 zdanie pierwsze WE).
      
      45.      Czy i w jakim zakresie świadczenie pracodawcy wchodzi w tak określony zakres stosowania art. 141 WE, zależy, jak wielokrotnie
         rozstrzygał Trybunał, wyłącznie od wywiedzionego z samego tego przepisu kryterium zatrudnienia(19). W niniejszym przypadku należy zatem spytać, czy wypłata świadczenia pomostowego następuje z racji zatrudnienia(20).
      
      2.      Związek świadczenia pomostowego z zatrudnieniem
      46.      Świadczenia odszkodowawcze, jakie zostają przyznane pracownikowi przy lub po rozwiązaniu stosunku pracy, stanowią według utrwalonego
         orzecznictwa rodzaj odroczonego wynagrodzenia, do którego pracownik ma prawo z racji istniejącego stosunku pracy, przyznawanego
         w chwili rozwiązania stosunku pracy, pozwalającego mu dostosować się do sytuacji powstałej wskutek utraty przezeń swego miejsca
         pracy i zapewniającego mu źródło dochodów na czas poszukiwania nowej pracy(21).
      
      47.      Sporne w postępowaniu przed sądem krajowym świadczenie pomostowe stanowi takie właśnie świadczenie odszkodowawcze. Nie mamy
         tu do czynienia np. ze świadczeniem socjalnym regulowanym bezpośrednio przez ustawę, gdzie wyłączona jest możliwość osiągnięcia
         porozumienia w zainteresowanym przedsiębiorstwie(22). Wypłata świadczenia pomostowego następuje bowiem na podstawie programu socjalnego, który jest zawierany w przedsiębiorstwie
         pomiędzy pracodawcą a radą zakładową jako organem przedstawicielskim ogółu pracowników i które finansowane jest ze środków
         pracodawcy. Co więcej, z czysto formalnego punktu widzenia świadczenie pomostowe jest przyznawane w oparciu o nową umowę o pracę
         z dotychczasowym pracownikiem. To ostatnie jest wprawdzie jedynie metodą jego wypłaty i ma chronić zainteresowanego przed
         statusem bezrobotnego. Niemniej jednak to postanowienie umowne jest dalszym punktem odniesienia dla tego, że chodzi o świadczenie
         z racji zatrudnienia, jak tego wymaga art. 141 WE.
      
      48.      Również okoliczność, że zainteresowani pracownicy w trakcie pobierania owego świadczenia nie są w ogóle zobowiązani do świadczenia
         pracy na rzecz dotychczasowego pracodawcy(23), a nawet mogą wykonywać inną działalność zawodową u nowego pracodawcy, w tym konkretnym przypadku nie przemawia przeciwko zakwalifikowaniu tego świadczenia jako wynagrodzenia. W szczególności, inaczej niż np. w sprawie Österreichischer Gewerkschaftsbund(24) żaden ustawowy obowiązek nie ogranicza zainteresowanego pracownika w dalszym świadczeniu pracy na rzecz dotychczasowego pracodawcy. Przyczyna niemożności świadczenia
         pracy leży tylko i wyłącznie po stronie pracodawcy, który postanowił zamknąć zakład i zrezygnować ze świadczonej pracy. Ponadto,
         jak już wspomniano, przedmiotowe uregulowanie w programie socjalnym jest oparte na wyraźnym porozumieniu pomiędzy pracodawcą
         a radą zakładową jako organem przedstawicielskim ogółu pracowników. We wspólnym interesie pracodawcy i zakładu jest złagodzenie
         skutków restrukturyzacji zakładu (tutaj: zamknięcia zakładu) dla załogi na płaszczyźnie socjalnej, nie tylko dla uniknięcia
         kwestionowania zwolnień(25).
      
      49.      Dla zakwalifikowania jako wynagrodzenie nieistotna jest wysokość świadczenia pomostowego, jak i fakt, że przyznanie go, inaczej
         niż zwykle w przypadku odprawy („Abfertigung”), jest niezależne od stażu pracy(26). Pojęcie wynagrodzenia należy bowiem, jak już wspomniano(27), rozumieć szeroko i obejmuje ono już na podstawie samego brzmienia art. 141 ust. 2 WE wszystkie inne korzyści, wypłacane bezpośrednio lub pośrednio, w gotówce lub w naturze przez pracodawcę(28).
      
      50.      Zasada równości wynagrodzeń dotyczy nie tylko samej wysokości wynagrodzenia, wymagając równego traktowania mężczyzny i kobiety
         w zakresie wielkości arytmetycznej, lecz również danych metod wypłaty. Jak bowiem uściśla to tytułem przykładu art. 1 ust. 1
         dyrektywy 75/117, zasada równości wynagrodzeń obejmuje nie tylko wszelkie aspekty wynagrodzenia, ale także wszelkie warunki wynagrodzenia. Również Trybunał w wyroku w sprawie Barber i od tego czasu w utrwalonym orzecznictwie oceniał różne granice wiekowe dla
         wypłaty wynagrodzeń w świetle zasady równości wynagrodzeń na podstawie art. 141 WE i art. 1 dyrektywy 75/117(29).
      
      3.      Wniosek
      51.      Z powyższych powodów świadczenie pomostowe przyznane na podstawie programu socjalnego oraz metody jego wypłaty wchodzą w zakres
         zastosowania art. 141 WE i art. 1 dyrektywy 75/117.
      
      C –    Nierówne traktowanie
      52.      W pkt 8.1 program socjalny przewiduje różne minimalne granice wiekowe dla pracowników płci męskiej i żeńskiej: kobiety nabywają
         prawo do świadczenia pomostowego w wieku co najmniej 50 lat, natomiast mężczyźni dopiero z chwilą ukończenia 55. roku życia.
         Ta regulacja wskazuje na nierówne traktowanie ze względu na płeć.
      
      53.      Jednakże uznanie, że istnieje nierówne traktowanie, możliwe jest jedynie wtedy, gdy różne normy są stosowane do takich samych
         stanów faktycznych lub gdy ta sama norma jest stosowana do różnych stanów faktycznych(30). Należy więc zbadać, czy sytuacja skarżącego różni się od sytuacji jego rówieśniczki, czy też jest z nią porównywalna.
      
      1.      Dwie możliwe płaszczyzny porównawcze: konkretny przypadek lub ogólne porównanie według grup wiekowych
      54.      Porównanie sytuacji pracowników płci męskiej i żeńskiej jest możliwe na dwóch płaszczyznach: po pierwsze, można przeciwstawić
         konkretną sytuację powoda konkretnej, porównywalnej sytuacji osoby płci żeńskiej w tym samym wieku: podczas gdy pracownica,
         z którą rozwiązano stosunek pracy w wieku 54 lat, otrzymuje świadczenie pomostowe i może je nadal pobierać nawet w przypadku
         nowego odpłatnego zatrudnienia, takiego świadczenia na podstawie programu socjalnego odmówiono by skarżącemu, przyznając mu
         w zamian wyłącznie znacznie mniej lukratywną odprawę dobrowolną(31).
      
      55.      Z drugiej strony, można również – jak to miało miejsce w niniejszym przypadku – przeprowadzić porównanie ogólnie według grup
         wiekowych. W ten oto sposób program socjalny poprzez utworzenie grup wiekowych wśród pracowników zrealizował swój cel złagodzenia
         skutków trwałego bezrobocia. Sięgnięto przy tym do wartości empirycznych, wskazując, iż ryzyko trwałego bezrobocia jest szczególnie
         wysokie w okresie pięciu lat przed osiągnięciem ustawowego wieku uprawniającego do wcześniejszej emerytury. Czy w konkretnym
         przypadku w ogóle istniało ryzyko bezrobocia, i czy zainteresowani po zamknięciu zakładu znaleźli nowe miejsce pracy, czy
         jednak trwale pozostali bez pracy, nie zostało jednak ustalone.
      
      56.      Podczas gdy w pierwszym porównaniu konkretnych przypadków należy niewątpliwie stwierdzić nierówne traktowanie ze względu na
         płeć, w przypadku abstrakcyjnego porównania według grup wiekowych jest to mniej oczywiste. W ostatnim przypadku decydujące
         jest, czy zainteresowani pracownicy w ogóle mogli być razem przyporządkowani do określonych grup wiekowych bez analizy ich
         osobistej sytuacji i czy te grupy wiekowe zostały prawidłowo utworzone w programie socjalnym. Temu pytaniu poświęcone są poniższe
         rozważania.
      
      2.      W przedmiocie zakresu swobodnego uznania partnerów społecznych przy tworzeniu kategorii
      57.      Stosownie do utrwalonego orzecznictwa Trybunału należy uznać istnienie po stronie Państw Członkowskich szerokiego zakresu
         swobodnego uznania przy wyborze środków służących do realizacji ich celów polityki społecznej(32). To, co odnosi się do demokratycznie legitymowanego ustawodawcy, nie ma identycznego zastosowania do partnerów społecznych.
         Powinno się im jednak również przyznać pewien zakres swobodnego uznania przy zawieraniu porozumień zbiorowych i zakładowych
         układów zbiorowych, w takim zakresie, w jakim mają one – jak przykładowo program socjalny w postępowaniu przed sądem krajowym
         – charakter normatywny.
      
      58.      Zakres swobody, jakim dysponują pracodawca i przedstawicielstwo pracowników przy zawieraniu zakładowych układów zbiorowych
         mających w wielu konkretnych sytuacjach działanie normatywne, powinien w szczególności dotyczyć możliwości klasyfikacji tych
         sytuacji według kryteriów ogólnych. Co do zasady nie należy zatem podważać kierowania się przez strony wartościami empirycznymi
         przy konkretnym kształtowaniu poszczególnych środków w programie socjalnym, skoro pozwala to spodziewać się realizacji zamierzonego
         celu, w każdym razie w znacznej większości przypadków.
      
      59.      Jednakże ten zakres swobodnego uznania nie może prowadzić do podważania podstawowej zasady prawa wspólnotowego, jaką jest
         zasada równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet(33). Same tylko ogólne twierdzenia, że określony środek jest odpowiedni dla złagodzenia skutków trwałego bezrobocia, nie wystarczają
         do wykazania, że struktura programu socjalnego nie ma nic wspólnego z dyskryminacją ze względu na płeć ani do racjonalnego
         uzasadnienia, iż ustalone granice wiekowe służą realizacji celu zamierzonego przez program socjalny(34).
      
      60.      W konsekwencji należy ustalić, czy grupy wiekowe utworzone w programie socjalnym służyły realizacji zamierzonego w nim celu
         i czy były również konieczne do jego osiągnięcia. Pod tym kątem należy zbadać wszelkie okoliczności mające znaczenie dla sprawy,
         pytania w szczególności, czy cel zamierzony przez program socjalny mógłby zostać osiągnięty innymi środkami(35).
      
      3.      W przedmiocie celowości i konieczności utworzenia w programie socjalnym grup wiekowych
      a)      Brak przydatności wybranych kryteriów wiekowych
      61.      Najpierw należy zbadać, czy ogólne utworzenie grup wiekowych zróżnicowanych ze względu na płeć było w ogóle przydatne do realizacji
         celu programu socjalnego, tj. złagodzenia skutków trwałego bezrobocia.
      
      62.      Z art. 141 WE i art. 1 dyrektywy 75/117 wynika, że płeć co do zasady nie jest odpowiednią cechą odróżniającą, a zatem nie może też być uwzględniana jako kryterium tworzenia grup osób. Tylko wyjątkowo
         w sytuacji bezpośredniego odniesienia do płci Trybunał stwierdza brak występowania bezpośredniej dyskryminacji, a mianowicie
         gdy obiektywnie rzecz ujmując, sytuacja mężczyzn i kobiet jest różna. Dotyczy to np. ochrony macierzyństwa i przyznanych w związku z tym
         świadczeń(36).
      
      63.      W tym konkretnym przypadku pozwana i rząd austriacki podnoszą, że obiektywna różnica pomiędzy pracownikami płci męskiej i żeńskiej
         polega na tym, że ryzyko trwałego bezrobocia w Austrii objawia się w zależności od płci w różnym wieku i osiąga szczyt w okresie
         pięciu lat przed osiągnięciem ustawowej granicy wiekowej uprawniającej do wcześniejszej emerytury. Opierają się oni przy tym
         na statystykach bezrobocia powołanych w postanowieniu odsyłającym(37). W dalszej części należy zatem zbadać, czy takie odniesienie do statystyk jest generalnie dopuszczalne i czy dane statystyczne
         powołane w niniejszym przypadku pozwalają stwierdzić obiektywną różnicę pomiędzy pracownikami płci męskiej i żeńskiej.
      
      64.      Całkowicie ogólnie dane powołane przez sąd pokazują, jakie trudności mogą wystąpić w poszczególnych przypadkach przy odwoływaniu
         się do statystyk. Jak mianowicie słusznie wywodzi Komisja, wyniki statystycznej analizy mogą się w znaczący sposób różnić
         w zależności od Państwa Członkowskiego, regionu bądź gałęzi gospodarki. Umożliwienie odwołania się do statystyk prowadzi do
         dużej niepewności prawnej partnerów społecznych. Pracodawcy i pracownicy nie mogą z wystarczającą pewnością ocenić, na jakim
         materiale liczbowym mogą się oprzeć przy zawieraniu zakładowych układów zbiorowych.
      
      65.      Decydujące jest jednak to, że odwołanie do statystyk i wartości empirycznych nie może być sprzeczne z celem zakazu dyskryminacji.
         Znajdujące bezpośrednie zastosowanie zakazy dyskryminacji w Traktacie mają na celu – wszędzie tam, gdzie występuje jeszcze
         nierówne traktowanie – dostosowanie istniejących relacji do nakazu jednakowego traktowania. Zatem jak długo posługiwanie się
         statystykami dąży do tego celu, może być ono uważane za dopuszczalne.
      
      66.      Można się np. posługiwać statystykami na dowód istnienia pośredniej dyskryminacji, która miała miejsce w przeszłości lub trwa obecnie(38). Natomiast w niniejszej sprawie próbuje się odwrotnej drogi: argumentuje się, że partnerzy społeczni, powołując się na wartości
         empiryczne, mogli prognozować na przyszłość, że stosunki wtedy istniejące nie ulegną zmianie. Kryje to niebezpieczeństwo utrwalenia skutków przejściowo jedynie tolerowanego
         nierównego traktowania mężczyzn i kobiet w kwestii ustawowego wieku emerytalnego(39) i jego rozszerzenia na inną dziedzinę, tj. relacji pracownik–pracodawca, zamiast ograniczać je możliwie jak najbardziej w przyszłości
         zgodnie z celem zasady równego traktowania.
      
      67.      W świetle przedstawionych niebezpieczeństw należy postawić bardzo wysokie wymagania, jeżeli chodzi o powoływanie się na statystyki
         przy prognozowaniu na przyszłość.
      
      68.      Statystykom powołanym przez sąd odsyłający brak jest jednak wartości dowodowej w odniesieniu do ewentualnych różnic między
         sytuacją pracowników płci męskiej i żeńskiej.
      
      69.      Na pierwszy rzut oka, jednak tylko w odniesieniu do maksymalnego wskaźnika bezrobocia granice wiekowe wybrane w programie socjalnym wydają się rzeczywiście wskazywać na różnicę pomiędzy sytuacją pracowników
         płci męskiej i żeńskiej. Wynika z tego, że wskaźnik bezrobocia dla mężczyzn i kobiet osiąga szczyt w różnych okresach, tj.
         najczęściej w okresie pięciu lat przed osiągnięciem ustawowego wieku minimalnego uprawniającego do wcześniejszej emerytury.
      
      70.      Jednakże z danych statystycznych powołanych przez sąd krajowy można jedynie odczytać, ile jest bezrobotnych mężczyzn i kobiet w danej grupie wiekowej. W tych liczbach są być może ujęte także osoby, które już od dłuższego czasu są
         bezrobotne i straciły swoje miejsce pracy ponad pięć lat przed osiągnięciem minimalnego wieku uprawniającego do wcześniejszej
         emerytury ustawowej.
      
      71.      Powołane dane statystyczne nie dają natomiast żadnego bezpośredniego wyjaśnienia tego, z jakim prawdopodobieństwem pracownik
         pozostaje bezrobotny, jeżeli w okresie pięciu lat przed osiągnięciem ustawowego wieku minimalnego uprawniającego do wcześniejszej emerytury utracił
         swoje miejsce pracy. Przykładowo, nie można z tych liczb wywnioskować z pewnością, czy dla pracownika płci męskiej ryzyko
         niemożności znalezienia żadnego nowego miejsca pracy w przypadku zwolnienia krótko przed osiągnięciem 55. roku życia jest znacznie mniejsze niż po tej dacie; w równie niewielkim stopniu można odczytać z tych liczb, czy ryzyko to istotnie różni się dla mężczyzn i kobiet
         w tym samym wieku.
      
      72.      Stan faktyczny przedstawiony Trybunałowi nie potwierdza zatem przydatności wybranych w programie socjalnym grup wiekowych
         zróżnicowanych pod względem płci do osiągnięcia celu zamierzonego w programie socjalnym, a mianowicie złagodzenia skutków
         trwałego bezrobocia ze względu na wiek.
      
      b)      Analiza konkretnego przypadku jako alternatywa dla tworzenia grup wiekowych
      73.      Alternatywą w stosunku do ogólnego utworzenia grup wiekowych, która byłaby mniej szkodliwa ze względu na wymagania zasady
         równego traktowania, byłaby konkretna analiza poszczególnych przypadków. Jak trafnie zauważa powód, ryzyko pracownika pozostania
         bezrobotnym może być zawsze badane przez odwołanie się do obiektywnych kryteriów. Można byłoby również w sposób ciągły badać,
         czy zainteresowani faktycznie pozostali trwale bezrobotni, czy też w międzyczasie znaleźli nowe miejsce pracy.
      
      74.      Nie można jednak pominąć tego, że wnikliwa ocena szans każdego zwolnionego pracownika na znalezienie nowego miejsca pracy
         na podstawie jego kwalifikacji lub mobilności oznacza dla pracodawcy wydatki o charakterze administracyjnym. W świetle zbliżającego
         się zamknięcia przedmiotowego zakładu dokonywanie takich wydatków mogłoby napotkać duże trudności, podobnie jak ciągłe badanie,
         czy dana zainteresowana osoba po zamknięciu zakładu faktycznie znalazła nowe miejsce pracy, czy też pozostała trwale bezrobotna.
      
      75.      Z drugiej strony, nie ulega wątpliwości, iż pozwana regularnie co miesiąc wypłacała zainteresowanym pracownikom świadczenie
         pomostowe w okresie, który mógł wynieść pięć lat. Podmiot wypłacający musiał więc i tak w regularnych odstępach zajmować się
         każdym pojedynczym przypadkiem. Zrozumiałe więc, że mógł on bez większych dodatkowych nakładów regularnie żądać od osób pobierających
         świadczenie pomostowe dowodów na ich trwałe bezrobocie bądź kopii deklaracji podatkowej jako dowodu na uzyskiwanie dochodów.
      
      76.      Okoliczność, że zamiast tego świadczenie pomostowe było w dalszym ciągu bez badania konkretnego przypadku wypłacane w sytuacji,
         gdy zainteresowani znaleźli już nowe miejsca pracy, wykracza poza to, co było niezbędne do osiągnięcia celu zamierzonego przez
         program socjalny, a mianowicie złagodzenia na płaszczyźnie socjalnej skutków trwałego bezrobocia ze względu na wiek. Oczywiście
         pracodawca miał swobodę przyznania zwolnionym pracownikom świadczenia pomostowego również niezależnie od tego, czy faktycznie
         byli bezrobotni. Zróżnicowanie ze względu na płeć nie było jednak pod tym względem konieczne, a tym samym było niedopuszczalne.
      
      4.      Wniosek
      77.      Ogólne utworzenie grup wiekowych zróżnicowanych pod względem płci w celu złagodzenia skutków trwałego bezrobocia ze względu
         na wiek nie było ani przydatne, ani konieczne. Stan faktyczny przedstawiony Trybunałowi nie pozwala uznać, że ryzyko nieznalezienia
         nowego miejsca pracy przez pracownika płci męskiej przed osiągnięciem 55. roku życia było znacznie mniejsze niż po tym czasie, jak też, że ryzyko to różni się znacząco dla mężczyzn i kobiet w tym samym wieku. Tym samym w ustaleniu różnych
         minimalnych granic wiekowych tkwi nierówne traktowanie ze względu na płeć, którego nie można obiektywnie uzasadnić.
      
      78.      Zasada równego traktowania wymagałaby przyznania pracownikom świadczenia pomostowego bez zróżnicowania ze względu na płeć.
      
      D –    Uzasadnienie
      79.      Trzeba jeszcze sprawdzić, czy stwierdzone nierówne traktowanie pracowników płci męskiej i żeńskiej daje się uzasadnić przez
         powołanie się na różny ustawowy wiek emerytalny w Austrii.
      
      80.      W tym konkretnym przypadku przy ustaleniu grup wiekowych zróżnicowanych ze względu na płeć pracodawca i rada zakładowa wyraźnie
         kierowali się obowiązującym w Austrii odmiennym wiekiem emerytalnym mężczyzn i kobiet. I tak wybrane granice wiekowe są za
         każdym razem o dziesięć lat niższe od ustawowego wieku emerytalnego i o pięć lat niższe od ustawowego wieku minimalnego uprawniającego
         do wcześniejszej emerytury na podstawie obowiązującego wtedy prawa(40).
      
      1.      Orzeczenie w sprawie Barber
      81.      Tego rodzaju różnice w ustawowym wieku emerytalnym nie mogą jednak uzasadniać jakiegokolwiek nierównego traktowania w relacjach
         pracownik–pracodawca. Przeciwnie, od czasu kluczowego wyroku w sprawie Barber(41) uznaje się w utrwalonym orzecznictwie(42), że ustalenie granicy wiekowej różnej ze względu na płeć dla przyznania lub obliczenia świadczeń pracowniczych narusza art. 141 WE,
         nawet jeśli ta różnica wynika z określonego wieku emerytalnego mężczyzn i kobiet w krajowym ustawowym systemie emerytalnym.
      
      2.      Brak możliwości zastosowania odstępstwa dla państwowego systemu emerytalnego
      82.      Tylko w powszechnych państwowych systemach emerytalnych Państwa Członkowskie przy obecnym stanie prawa wspólnotowego są tymczasowo(43) uprawnione na podstawie art. 7 ust. 1 lit. a) dyrektywy 79/7 do utrzymania różnego wieku emerytalnego dla mężczyzn i kobiet.
         Ma to umożliwić Państwom Członkowskim stopniowe przejście do niedyskryminujących ustawowych systemów emerytalnych bez zachwiania
         złożonej równowagi finansowej tych systemów(44). Chodzi przy tym jednak o przepis stanowiący wyjątek, który w świetle ogromnego znaczenia zasady równego traktowania należy
         interpretować ściśle(45). Według utrwalonego orzecznictwa można się na niego powoływać w przypadku innych systemów świadczeń tylko wtedy, gdy dyskryminacja
         jest tam obiektywnie konieczna dla zapobieżenia zagrożeniu finansowej równowagi systemu zabezpieczenia społecznego bądź dla
         zagwarantowania spójności pomiędzy systemem emerytalnym i systemem innych świadczeń(46).
      
      83.      W tym konkretnym przypadku ustalenie różnych granic wiekowych w programie socjalnym nie było konieczne dla zachowania finansowej równowagi systemu zabezpieczenia społecznego. Także ograniczone niewątpliwie możliwości finansowe pracodawcy nie wymagały nierównego
         traktowania, jeżeli wypłata świadczenia pomostowego – co też nastąpiło – mogła być czasowo ograniczona, pobieranie świadczenia
         pomostowego mogło być dodatkowo uzależnione od faktycznego bezrobocia.
      
      84.       Niepotrzebne także było zróżnicowanie w programie socjalnym według płci dla zapewnienia spójności pomiędzy świadczeniem pomostowym a innymi świadczeniami, jak świadczenia z tytułu emerytury ustawowej. Bowiem cel programu
         socjalnego, tj. złagodzenie trwałego bezrobocia ze względu na wiek, niekoniecznie wymaga płynnego przejścia pomiędzy świadczeniem
         pomostowym a emeryturą ustawową, można było zamiast tego wymagać od zainteresowanych pracowników, by korzystali przez okres,
         zanim osiągną ustawowy wiek emerytalny, z zabezpieczenia przy pomocy odpraw („Abfertigungen”) i pobranych wcześniej świadczeń
         pomostowych. Jednak gdy uzna się za pożądane płynne przejście pomiędzy świadczeniem pomostowym a ustawową emeryturą, a tym
         samym optymalną spójność pomiędzy świadczeniem pracowniczym a ustawowym systemem emerytalnym, program socjalny w swej strukturze
         wykracza jednak ponad to, co było konieczne do osiągnięcia takiej spójności: nie uzależnia on bowiem świadczenia pomostowego
         od faktycznego bezrobocia, lecz pozwala na inne odpłatne zatrudnienie(47).
      
      3.      Brak możliwości zastosowania wyroku w sprawie Birds Eye Walls
      85.      W wyroku w sprawie Birds Eye Walls Trybunał uznał, że pracownicy płci męskiej i żeńskiej mogą się znajdować w obiektywnie
         różnych sytuacjach wyjściowych ze względu na różny dla nich ustawowy wiek emerytalny. Dlatego w tamtym przypadku emerytura
         pomostowa mogła zostać skrócona ze względu na istniejące prawo do emerytury ustawowej, także wówczas, gdy w określonej grupie
         wiekowej prowadziło to do tego, iż kobieta otrzymywała niższą emeryturę pomostową niż jej rówieśnik będący mężczyzną(48). Jednakże celem zróżnicowanej według płci struktury emerytury pomostowej w sprawie Birds Eye Walls było doprowadzenie do
         ogólnie porównywalnego dochodu pracowników płci męskiej i żeńskiej, którzy odeszli z zakładu przed czasem(49).
      
      86.      Nie podjęto podobnych środków w odniesieniu do programu socjalnego będącego przedmiotem sporu w postępowaniu przed sądem krajowym.
         Inaczej mianowicie niż w sprawie Birds Eye Walls(50), świadczenie pomostowe w ogóle nie zostało wypłacone wszystkim odchodzącym pracownikom, lecz jedynie części z nich. Beneficjentom
         wypłacano je jednak nadal również wtedy, gdy ryzyko trwałego bezrobocia nie zrealizowało się w konkretnym przypadku. Program
         socjalny mógł zatem w zależności od konkretnego przypadku prowadzić do różniących się w znacznym stopniu skutków finansowych
         dla pracowników.
      
      4.      Wniosek
      87.      Okoliczność, że program socjalny opiera się na zróżnicowanym ze względu na płeć ustawowym wieku emerytalnym, nie może zatem
         w tym konkretnym przypadku służyć jako uzasadnienie nierównego traktowania płci.
      
      E –    Wniosek wstępny
      88.      Z powyższych rozważań wynika, że w takim stanie faktycznym jak w postępowaniu przed sądem krajowym, przepis art. 141 WE i art. 1
         dyrektywy 75/117 stanowią przeszkodę w stosowaniu programu socjalnego, który w oparciu o różny dla mężczyzn i kobiet ustawowy
         wiek emerytalny określa odmienne minimalne granice wiekowe dla przyznania świadczenia pomostowego pracownikom płci męskiej
         i żeńskiej, którzy stracili miejsce pracy w wyniku zamknięcia zakładu.
      
      89.      W ten sposób należy odpowiedzieć na pytanie pierwsze.
      
      VIII – W przedmiocie pytania drugiego
      90.      W drugim pytaniu, które również składa się z trzech części, sąd krajowy zasadniczo dąży do ustalenia, czy dyrektywa 86/378
         ma zastosowanie do świadczeń pomostowych, które są przyznawane w oparciu o programy socjalne pracownikom, którzy utracili
         miejsca pracy.
      
      91.      Przedmiotowy zakres obowiązywania dyrektywy 86/378 nie jest tak szeroki jak art. 141 WE(51). W rozumieniu bowiem art. 2 ust. 1 tej dyrektywy dotyczy ona tylko systemów zabezpieczenia społecznego pracowników. Wydaje się wątpliwe, czy świadczenia należy uznać za systemy, gdy są one uzgadniane i wypłacane przez przedsiębiorstwo jednorazowo tylko (ad hoc), z konkretnego powodu, np. w oparciu
         o program socjalny w związku z zamknięciem zakładu(52).
      
      92.      Ostatecznie może jednak pozostać kwestią otwartą, czy program socjalny z regulacją dotyczącą świadczeń pomostowych należy
         uznać za system zabezpieczenia społecznego pracowników. Zgodnie bowiem z utrwalonym orzecznictwem przepisy dyrektywy 86/378
         nie ograniczają zakresu art. 141 WE, lecz go jedynie objaśniają. Jako że już na podstawie art. 141 WE została stwierdzona
         dyskryminacja ze względu na płeć, to analiza dyrektywy nie jest już konieczna(53).
      
      93.      Nawet w odwrotnym przypadku, tj. gdyby nie było dyskryminacji ze względu na płeć z uwagi na brak porównywalności stanów faktycznych,
         dyrektywa nie mogłaby prowadzić do innego wniosku niż art. 141 WE. Bowiem zakaz dyskryminacji określony w art. 5 ust. 1 i art. 6
         ust. 1 lit. c) i e) dyrektywy odpowiada zakazowi zawartemu w art. 141 WE(54).
      
      94.      W świetle powyższego odpowiedź na pytanie drugie jest zbędna.
      
      IX – W przedmiocie pytania trzeciego
      95.      W trzecim pytaniu, które składa się z dwóch części, sąd krajowy zasadniczo dąży do ustalenia, czy świadczenia pomostowe przyznane
         pracownikom po utracie miejsca pracy na podstawie programów socjalnych należy uważać za warunek wypowiedzenia w rozumieniu
         art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207 i czy można stosować do nich różne granice wiekowe dla mężczyzn i kobiet.
      
      96.      Jak stwierdzono w odniesieniu do pierwszego pytania(55), świadczenie pomostowe jest wynagrodzeniem w rozumieniu art. 141 WE i art. 1 dyrektywy 75/117. Osiągnięcie różnych granic
         wiekowych jest w programie socjalnym warunkiem wypłaty świadczenia pomostowego i znajduje się tym samym w ścisłym związku
         z samym wynagrodzeniem, w żadnym wypadku nie chodzi tylko o warunek zatrudnienia czy zwolnienia, który ma jedynie skutki finansowe(56). Niniejszy przypadek różni się tym właśnie od sprawy Burton(57), na którą powołuje się pozwana. Jak słusznie zauważa Komisja, w sprawie Burton chodziło o dobrowolne odejście z zakładu i związane z nim, różnie – w zależności od płci – uregulowane granice wiekowe. Wszystkim bez różnicy pracownikom, którzy odeszli z zakładu, została przyznana odprawa, w pewnym stopniu jako finansowa konsekwencja
         rozwiązania przez nich stosunku pracy. W tym konkretnym przypadku natomiast wszyscy niemal pracownicy utracili swoje miejsce
         pracy bez własnej woli; sporne nie są warunki ich odejścia z zakładu, lecz wypłata samego świadczenia pomostowego, które tylko
         niektórym z nich zostało przyznane(58).
      
      97.      Zakresy zastosowania dyrektywy 76/207, z jednej strony, oraz art. 141 WE i art. 1 dyrektywy 75/117, z drugiej strony, wykluczają
         się wzajemnie(59). Świadczenie pomostowe nie może równocześnie być objęte dyrektywą 76/207. Jak bowiem wynika w szczególności z drugiego motywu
         dyrektywy 76/207, nie dotyczy ona wynagrodzenia w rozumieniu wymienionych wyżej przepisów(60). Potwierdza to również przyjęte w międzyczasie nowe brzmienie art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 76/207. Przepis ten dokonuje
         wyraźnego rozróżnienia pomiędzy, z jednej strony, warunkami zatrudnienia i pracy wraz z warunkami wypowiedzenia a wynagrodzeniem
         za pracę, z drugiej strony; w przypadku tego ostatniego odwołuje się on wyraźnie do dyrektywy 75/117.
      
      98.      W tym właśnie kontekście należy udzielić odpowiedzi na pytanie trzecie.
      
      X –    Wnioski
      99.      W świetle powyższego proponuję Trybunałowi odpowiedzieć na przedstawione mu przez austriacki Oberster Gerichtshof pytania
         prejudycjalne w następujący sposób:
      
      1)         W takim stanie faktycznym jak ten w postępowaniu przed sądem krajowym przepisy art. 141 WE i art. 1 dyrektywy Rady 75/117/EWG
         z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń
         dla mężczyzn i kobiet stanowią przeszkodę w stosowaniu programu socjalnego, który w oparciu o odmienny dla mężczyzn i kobiet
         ustawowy wiek emerytalny ustanawia różne minimalne granice wiekowe dla przyznania świadczenia pomostowego pracownikom płci
         męskiej i żeńskiej, którzy wskutek zamknięcia zakładu stracili swoje miejsce pracy.
      
      2)         Świadczenia pomostowe, jakie są przyznawane pracownikom na podstawie programów socjalnych po utracie miejsca pracy, nie stanowią
         warunków wypowiedzenia w rozumieniu art. 5 ust. 1 dyrektywy Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia
         w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz
         warunków pracy.
      
      1 –	Język oryginału: niemiecki.
      
      2	Dz.U. L 45, str. 19.
      
      3 	Dz.U. L 225, str. 40, zmieniona dyrektywą 96/97/WE (Dz.U.  L 46, str. 20).
      
      4 	Dz.U. L 39, str. 40.
      
      5	W brzmieniu nadanym dyrektywą 96/97 (o której mowa w przypisie 3).
      
      6	Nowa wersja dyrektywy 76/207 weszła w życie w dniu 23 września 2002 r. na podstawie art. 3 dyrektywy 2002/73/WE Parlamentu
         Europejskiego i Rady zmieniającej dyrektywę Rady 76/207 (Dz.U. L 269, str. 15). Jednakże termin transpozycji dokonanych zmian
         trwa jeszcze do dnia 5 października 2005 r.
      
      7	Dz.U. L 6, str. 24.
      
      8	Punkt 8.3 programu socjalnego, przywołany w pkt 20 niniejszej opinii.
      
      9	Dane są oparte na statystyce agencji rynku pracy w Wiedniu, która jest cytowana przez sąd krajowy w postanowieniu odsyłającym.
      
      10	W tym zakresie powód powołuje się na pkt 4 programu socjalnego, w którym jest zawarta następująca regulacja: „[…] podczas
         zwolnienia ze świadczenia pracy pracownicy są uprawnieni do nawiązania innego stosunku pracy przy zachowaniu praw z niniejszego
         programu socjalnego”.
      
      11	Wyrok z dnia 16 lutego 1982 r. w sprawie 19/81 Burton, Rec. str. 554.
      
      12	Wyrok z dnia 9 listopada 1993 r. w sprawie C‑132/92 Birds Eye Walls, Rec. str. I‑5579.
      
      13	Wyżej wymieniony w przypisie 12.
      
      14	Komisja powołuje się w szczególności na wyroki z dnia 17 maja 1990 r. w sprawie C‑262/88 Barber, Rec. str. I‑1889, z dnia
         27 czerwca 1990 r. w sprawie C‑33/89 Kowalska, Rec. str. I‑2591 oraz z dnia 9 lutego 1999 r. w sprawie C‑167/97 Seymour‑Smith
         i Perez, Rec. str. I‑623, ponadto na ww. w przypisie 12 wyrok w sprawie Birds Eye Walls.
      
      15	Wyżej wymieniony w przypisie 11.
      
      16	Wyrok z dnia 8 kwietnia 1976 r. w sprawie 43/75 Defrenne II, Rec. str. 455, pkt 38 i 39, zob. także m.in. wyroki z dnia 17 września
         2002 r. w sprawie C‑320/00 Lawrence i in., Rec. str. I‑7325, pkt 17 i z dnia 13 stycznia 2004 r. w sprawie C‑256/01 Allonby,
         Rec. str. I‑0000, pkt 45.
      
      17	Utrwalone orzecznictwo, zob. np. wyrok z dnia 14 lipca 1994 r. w sprawie C‑91/92 Faccini Dori, Rec. str. I‑3325, pkt 19–26
         i powołane tam orzecznictwo.
      
      18	Wyżej wymieniony w przypisie 14 wyrok w sprawie Barber, pkt 11; zob. ponadto wyroki z dnia 31 marca 1981 r. w sprawie 96/80
         Jenkins, Rec. str. 911, pkt 22, z dnia 15 grudnia 1994 r. w sprawach połączonych C‑399/92, C‑409/92, C‑425/92, C‑34/93, C‑50/93
         i C‑78/93 Helmig i in., Rec. str. I‑5727, pkt 19, z dnia 30 marca 2000 r. w sprawie C‑236/98 JämO, Rec. str. I‑2189, pkt 37
         i z dnia 26 czerwca 2001 r. w sprawie C‑381/99 Brunnhofer, Rec. str. I‑4961, pkt 29; podobnie ww. w przypisie 16 wyrok w sprawie
         Defrenne II, pkt 53–55 i wyrok z dnia 11 marca 1981 r. w sprawie 69/80 Worringham, Rec. str. 767, pkt 21.
      
      19	Wyroki z dnia 23 października 2003 r. w sprawach połączonych C‑4/02 i C‑5/02 Schönheit i Becker, Rec. str. I‑12575, pkt 56,
         z dnia 25 maja 2000 r. w sprawie C‑50/99 Podesta, Rec. str. I‑4039, pkt 26 i z dnia 28 września 1994 r. w sprawie C‑7/93 Beune,
         Rec. str. I‑4471, pkt 43.
      
      20	Zobacz sformułowanie art. 141 ust. 2 WE, a ponadto ww. w przypisie 14 wyroki w sprawach Barber, pkt 12 i Seymour‑Smith i Perez,
         pkt 23 oraz wyrok z dnia 9 lutego 1982 r. w sprawie 12/81 Garland, Rec. str. 359, pkt 5.
      
      21	Zobacz ww. w przypisie 14 wyroki w sprawach Barber, pkt 12–14, Seymour‑Smith i Perez, pkt 25 i Kowalska, pkt 9–11, ww. w przypisie
         12 wyrok w sprawie Birds Eye Walls, pkt 12 oraz wyrok z dnia 17 lutego 1993 r. w sprawie C‑173/91 Komisja przeciwko Belgii,
         Rec. str. I‑673, pkt 15–17.
      
      22	Wymienione kryteria rozgraniczające odpowiadają utrwalonemu orzecznictwu, zob. wyroki z dnia 25 maja 1971 r. w sprawie 80/70
         Defrenne I, Rec. str. 445, pkt 7–12, z dnia 13 maja 1986 r. w sprawie 170/84 Bilka, Rec. str. 1607, pkt 17 i nast., ponadto
         ww. w przypisie 14 wyrok w sprawie Barber, pkt 22 i ww. w przypisie 21 wyrok w sprawie Komisja przeciwko Belgii, pkt 14.
      
      23	Punkt 8.3 programu socjalnego.
      
      24	Sprawa C‑220/02; zob. tamże w szczególności pkt 33–45 mojej opinii z dnia 12 lutego 2004 r., Rec. str. I‑0000.
      
      25	Zobacz w tym zakresie pkt 13 niniejszej opinii.
      
      26	Punkt 8.3 programu socjalnego.
      
      27	Punkty 44 i 45 niniejszej opinii.
      
      28	Zobacz ponadto ww. w przypisie 20 wyrok w sprawie Garland, pkt 9 i wyrok z dnia 16 września 1999 r. w sprawie C‑218/98 Abdoulaye
         i in., Rec. str. I‑5723, pkt 15 z podobnymi rozważaniami.
      
      29	Wyżej wymieniony w przypisie 14 wyrok w sprawie Barber, pkt 32 i ww. w przypisie 19 wyrok w sprawie Podesta, pkt 46; zob.
         także wyrok z dnia 28 września 1994 r. w sprawie C‑408/92 Smith i in., Rec. str. I‑4435, pkt 11. W przedmiocie rozgraniczenia
         zakresu zastosowania art. 141 WE i dyrektywy 75/117 oraz dyrektywy 76/207 zob. pkt 95 i nast. niniejszej opinii.
      
      30	Wyżej wymieniony w przypisie 18 wyrok w sprawie Brunnhofer, pkt 28 i 39 oraz ww. w przypisie 12 wyrok w sprawie Birds Eye
         Walls, pkt 17. Zobacz także ww. w przypisie 28 wyrok w sprawie Abdoulaye i in., pkt 16 i 17 oraz wyroki z dnia 13 lutego 1996 r.
         w sprawie C‑342/93 Gillespie, Rec. str. I‑475, pkt 16 i z dnia 13 grudnia 2001 r. w sprawie C‑206/00 Mouflin, Rec. str. I‑10201,
         pkt 28.
      
      31	Zobacz pkt 17 i nast. niniejszej opinii.
      
      32	Wyroki z dnia 14 grudnia 1995 r. w sprawie C‑317/93 Nolte, Rec. str. I‑4625, pkt 33 i z dnia 9 września 1999 r. w sprawie
         C‑281/97 Krüger, Rec. str. I‑5127, pkt 28; zob. ponadto ww. w przypisie 14 wyrok w sprawie Seymour‑Smith i Perez, pkt 74.
      
      33	Wyżej wymieniony w przypisie 14 wyrok w sprawie Seymour‑Smith i Perez, pkt 75 i wyrok z dnia 20 marca 2003 r. w sprawie C‑187/00
         Kutz‑Bauer, Rec. str. I‑2741, pkt 57.
      
      34	Podobne rozumowanie przedstawiają też ww. w przypisie 33 wyrok w sprawie Kutz‑Bauer, pkt 58 i ww. w przypisie 14 wyrok w sprawie
         Seymour‑Smith i Perez, pkt 76.
      
      35	Zobacz w odniesieniu do całości wyrok z dnia 11 września 2003 r. w sprawie C‑77/02 Steinicke, Rec. str. I‑9027, pkt 58 i 59,
         ponadto ww. w przypisie 33 wyrok w sprawie Kutz‑Bauer, pkt 51 i 52 i ww. w przypisie 19 wyrok w sprawie Schönheit i Becker,
         pkt 83 i 84 oraz ww. w przypisie 14 wyrok w sprawie Seymour‑Smith i Perez, pkt 68.
      
      36	Zobacz przykładowo ww. w przypisie 28 wyrok w sprawie Abdoulaye i in., pkt 17–20.
      
      37	Zobacz pkt 22 i nast. niniejszej opinii.
      
      38	Utrwalone orzecznictwo, zob. m.in. ww. w przypisie 16 wyrok w sprawie Allonby, pkt 75 i 81 i ww. w przypisie 35 wyrok w sprawie
         Steinicke, pkt 56 i 57.
      
      39	Zobacz szczegółowo pkt 82 niniejszej opinii.
      
      40	Zobacz pkt 15 niniejszej opinii.
      
      41	Wyżej wymieniony w przypisie 14, pkt 32.
      
      42	Zobacz przykładowo wyrok z dnia 14 grudnia 1993 r. w sprawie C‑110/91 Moroni, Rec. str. I‑6591, pkt 10 i 20 i ww. w przypisie
         29 wyrok w sprawie Smith i in., pkt 11.
      
      43	Wyroki z dnia 30 marca 1993 r. w sprawie C‑328/91 Thomas, Rec. str. I‑1247, pkt 9, z dnia 30 stycznia 1997 r. w sprawie C‑139/95
         Balestra, Rec. str. I‑549, pkt 32 oraz z dnia 23 maja 2000 r. w sprawach C‑104/98 Buchner, Rec. str. I‑3625, pkt 23 i C‑196/98
         Hepple, Rec. str. I‑3701, pkt 23.
      
      44	Wyrok z dnia 7 lipca 1992 r. w sprawie C‑9/91 Equal Opportunities Commission, Rec. str. I‑4297, pkt 14 i 15. Zobacz także
         ww. w przypisie 11 wyrok w sprawie Burton, pkt 13 i 14.
      
      45	Zobacz ww. w przypisie 43 wyroki w sprawach Thomas, pkt 8 i Buchner, pkt 21, ponadto wyroki z dnia 30 kwietnia 1998 r. w sprawach
         połączonych od C‑377/96 do C‑384/96 De Vriendt i in., Rec. str. I‑2105, pkt 25 i z dnia 4 marca 2004 r. w sprawie C‑303/02
         Haackert, Rec. str. I‑0000, pkt 26.
      
      46	Zobacz ww. w przypisie 43 wyroki w sprawie Thomas, pkt 12 i 20, w sprawie Balestra, pkt 33 i 35, w sprawie Buchner, pkt 25
         i 26 oraz w sprawie Hepple, pkt 25 i 26, ponadto ww. w przypisie 45 wyrok w sprawie Haackert, pkt 30.
      
      47	Zobacz także pkt 76 niniejszej opinii.
      
      48	Wyżej wymieniony w przypisie 12 wyrok w sprawie Birds Eye Walls, pkt 20 i 24.
      
      49	Wyżej wymieniony w przypisie 12 wyrok w sprawie Birds Eye Walls, pkt 5. W tym też sensie ustawodawca wspólnotowy zinterpretował
         i skodyfikował orzecznictwo w sprawie Birds Eye Walls: zob. art. 2 ust. 3 dyrektywy 86/378, zmieniony dyrektywą 96/97.
      
      50	Wyżej wymieniony w przypisie 12 wyrok, pkt 2–5.
      
      51	Natomiast podmiotowy zakres zastosowania dyrektywy 86/378 jest szerszy niż art. 141 WE, ponieważ dyrektywa obejmuje nie tylko
         pracowników najemnych, ale także osoby pracujące na własny rachunek.
      
      52	W tym zakresie badany tutaj stan faktyczny różni się od sprawy Defreyn, w której Trybunał objął dyrektywą 86/378 regulację
         dotyczącą układu zbiorowego, który oferował ochronę przed ryzykiem bezrobocia, przyznając zainteresowanym pracownikom świadczenia
         jako uzupełnienie ustawowego wsparcia bezrobotnych (wyrok z dnia 13 lipca 2000 r. w sprawie C‑166/99 Defreyn, Rec. str. I‑6155,
         pkt 6 i nast. i 29).
      
      53	Wyżej wymieniony w przypisie 42 wyrok w sprawie Moroni, pkt 22–24), ww. w przypisie 19 wyrok w sprawie Schönheit i Becker,
         pkt 65 i ww. w przypisie 16 wyrok w sprawie Allonby, pkt 78.
      
      54	Do art. 141 WE zob. pkt 52 i nast. i pkt 81 niniejszej opinii oraz powołane tam orzecznictwo.
      
      55	Punkty 43–51 niniejszej opinii.
      
      56	W odniesieniu do kryterium ścisłego związku i finansowych skutków ubocznych warunków zatrudnienia zob. ww. w przypisie 35
         wyrok w sprawie Steinicke, pkt 51 i ww. w przypisie 18 wyrok w sprawie JämO, pkt 59, ponadto wyroki z dnia 19 marca 2002 r.
         w sprawie C‑476/99 Lommers, Rec. str. I‑2891, pkt 28 i z dnia 15 czerwca 1978 r. w sprawie 149/77 Defrenne III, Rec. str. 1365,
         pkt 21. We wnioskach podobny jest ww. w przypisie 14 wyrok w sprawie Seymour‑Smith i Perez, pkt 35 i 36.
      
      57	Wyżej wymieniony w przypisie 11.
      
      58	Gdyby wbrew prezentowanemu tutaj stanowisku uznać stan faktyczny ww. w przypisie 11 wyroku w sprawie Burton za porównywalny
         z niniejszym przypadkiem, w świetle powołanego nowszego orzecznictwa (przypis 56) wyrok w sprawie Burton należałoby uważać
         za nieaktualny.
      
      59	Tak we wnioskach również ww. w przypisie 35 wyrok w sprawie Steinicke, pkt 48–51, ww. w przypisie 32 wyrok w sprawie Krüger,
         pkt 17, ww. w przypisie 30 wyrok w sprawie Gillespie, pkt 24, ww. w przypisie 52 wyrok w sprawie Defreyn, pkt 35 i ww. w przypisie
         14 wyrok w sprawie Seymour‑Smith i Perez, pkt 35 i 36.
      
      60	Wyżej wymieniony w przypisie 30 wyrok w sprawie Gillespie, pkt 24 i ww. w przypisie 32 wyrok w sprawie Krüger, pkt 14.