CELEX: 62020CC0485
Language: hu
Date: 2021-11-11
Title: A. Rantos főtanácsnok indítványa, az ismertetés napja: 2021. november 11.#XXXX kontra HR Rail SA.#A Conseil d'État (Belgium) által benyújtott előzetes döntéshozatal iránti kérelem.#Előzetes döntéshozatal – Szociálpolitika – 2000/78/EK irányelv – A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód – A fogyatékosságon alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalma – A munkaköre alapvető feladatainak ellátására végleg alkalmatlanná vált munkavállaló elbocsátása – A felvétele keretében próbaidőt teljesítő személy – 5. cikk – A fogyatékos személyek igényeihez való észszerű alkalmazkodás – Más munkakörbe való áthelyezésre vonatkozó kötelezettség – Elfogadhatóság, azzal a feltétellel, hogy az nem ró aránytalanul nagy terhet a munkáltatóra.#C-485/20. sz. ügy.

Ideiglenes változat
ATHANASIOS RANTOS
FŐTANÁCSNOK INDÍTVÁNYA
Az ismertetés napja: 2021. november 11.(1)

C‑485/20. sz. ügy

XXXX

kontra

HR Rail SA

(a Conseil d’État [államtanács, Belgium] által benyújtott előzetes döntéshozatal iránti kérelem)
„Előzetes döntéshozatal – Szociálpolitika – 2000/78/EK irányelv – A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód – A fogyatékosságon alapuló bármely hátrányos megkülönböztetés tilalma – A felvétele keretében próbaidőt teljesítő személy – A beosztásának megfelelő munkakör ellátására végleg alkalmatlan munkavállaló – 5. cikk – Észszerű alkalmazkodás – A munkáltató kötelezettsége ezen munkavállaló olyan munkakörbe történő áthelyezésére, amelynek ellátására alkalmas, képes és igénybe vehető – Aránytalan teher”

I.      Bevezetés

1.        A HR Rail társaság által alkalmazott XXXX munkavállaló (a továbbiakban: felülvizsgálatot kérelmező fél) a próbaideje alatt egy fogyatékosság bekövetkezése miatt a beosztásának megfelelő feladatok ellátására végleg alkalmatlanná vált. Ezt követően alkalmatlanság miatt elbocsátják. A felülvizsgálatot kérelmező fél vitatja e határozatot azt állítva, hogy fogyatékosságon alapuló hátrányos megkülönböztetés áldozata lett.

2.        Ilyen helyzetben a munkáltatója köteles volt‑e a 2000/78/EK irányelv(2) alapján és a fogyatékosságon alapuló hátrányos megkülönböztetés elkerülése érdekében a felülvizsgálatot kérelmező felet olyan másik munkakörbe beosztani, amelynek ellátására alkalmas, képes és igénybe vehető? Lényegében ezt a kérdést teszi fel a Conseil d’État (államtanács, Belgium).

3.        E kérdés alapján a Bíróságnak vizsgálnia kell különösen ezen irányelvnek – az Egyesült Nemzeteknek a fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló, 2006. december 13‑án New Yorkban aláírt és 2008. május 3‑án hatályba lépett egyezménye (kihirdette a 2007. évi XLII. törvény, a továbbiakban: ENSZ‑egyezmény)(3) és az Európai Unió Alapjogi Chartája (a továbbiakban: Charta) fényében értelmezett – a próbaidős személyekre történő alkalmazását és az említett irányelv 5. cikke értelmében vett „észszerű alkalmazkodás” fogalmának hatályát.
II.    A jogi háttér

A.      A nemzetközi jog

4.        Az ENSZ‑egyezmény „Cél” című 1. cikke a következőképpen rendelkezik:
„A jelen Egyezmény célja valamennyi emberi jog és alapvető szabadság teljes és egyenlő gyakorlásának előmozdítása, védelme és biztosítása valamennyi fogyatékossággal élő személy számára, és a velük született méltóság tiszteletben tartásának előmozdítása.
Fogyatékossággal élő személy minden olyan személy, aki hosszan tartó fizikai, értelmi, szellemi vagy érzékszervi károsodással él, amely számos egyéb akadállyal együtt korlátozhatja az adott személy teljes, hatékony és másokkal egyenlő társadalmi szerepvállalását.”

5.        Ezen egyezmény „Meghatározások” című 2. cikke a harmadik és negyedik bekezdésében a következőket mondja ki:
„A jelen Egyezmény alkalmazásában:
[…]
A »fogyatékosság alapján történő hátrányos megkülönböztetés« a fogyatékosságon alapuló bármilyen különbségtételt, kizárást vagy korlátozást jelent, amelynek célja vagy hatása valamennyi emberi jog és alapvető szabadság másokkal azonos alapon történő elismerésének, élvezetének vagy gyakorlásának csorbítása vagy semmibe vétele a politikai, a gazdasági, a szociális, a kulturális, a civil élet terén, vagy bármely egyéb területen. Ez a hátrányos megkülönböztetés minden formáját magában foglalja, egyebek között az észszerű alkalmazkodás megtagadását;
Az »ésszerű alkalmazkodás« az elengedhetetlen és megfelelő módosításokat és változtatásokat jelenti, amelyek nem jelentenek aránytalan és indokolatlan terhet, és adott esetben szükségesek, hogy biztosítsák a fogyatékossággal élő személy alapvető emberi jogainak és szabadságainak a mindenkit megillető, egyenlő mértékű élvezetét és gyakorlását.”

6.        Az említett egyezménynek az „Egyenlőség és hátrányos megkülönböztetéstől való mentesség” című 5. cikke a (3) bekezdésében a következőképpen rendelkezik:
„Az egyenlőség előmozdítása és a hátrányos megkülönböztetés eltörlése érdekében a részes államok minden megfelelő lépést megtesznek, így biztosítva az észszerű alkalmazkodást.”

7.        Ugyanezen egyezménynek a „Munkavállalás és foglalkoztatás” című 27. cikkének (1) bekezdése a következőképpen szól:
„A részes államok elismerik a fogyatékossággal élő személyek munkavállaláshoz való jogát, másokkal azonos alapon; ez magában foglalja egy, a fogyatékossággal élő személyek számára nyitott, befogadó és hozzáférhető munkaerő‑piacon szabadon választott és elfogadott munka révén nyerhető megélhetés lehetőségének jogát. A részes államok védik és segítik a munkához való jog érvényesülését – ideértve azokat is, akik a munkavégzés ideje alatt váltak fogyatékossá – azáltal, hogy megteszik a szükséges lépéseket, akár törvényalkotás útján is, annak érdekében, hogy többek között:
a)      megtiltsanak mindennemű, a fogyatékosság alapján történő, a munkavállalás bármely formájával kapcsolatos hátrányos megkülönböztetést, beleértve a munkaerő‑toborzás, az alkalmazás és a foglalkoztatás feltételeit, a foglalkoztatás folytonosságát, a szakmai előmenetelt, valamint a biztonságos és egészséges munkakörülményeket;
[…]
h)      megfelelő politika és intézkedések révén elősegítsék a fogyatékossággal élő személyek magánszektorban történő alkalmazását, amelybe beletartozhatnak megerősítő programok, ösztönzők és egyéb intézkedések;
i)      biztosítsák, hogy a munkahelyen észszerű elhelyezés legyen biztosítva a fogyatékossággal élő személyek számára;
[…]”

8.        Az ENSZ‑egyezményt az Európai Közösség nevében a 2010/48/EK határozattal(4) hagyták jóvá.
B.      Az uniós jog

9.        A 2000/78 irányelv (16), (17), (20) és (21) preambulumbekezdése értelmében:
„(16)      A fogyatékos személyek szükségleteinek [helyesen: A fogyatékos személyek munkahelyi szükségleteinek] kielégítését célzó rendelkezések fontos szerepet játszanak a fogyatékosság alapján történő hátrányos megkülönböztetés elleni küzdelemben.
(17)      Ez az irányelv nem kívánja meg olyan személy felvételét, előléptetését, továbbfoglalkoztatását vagy képzését, aki nem alkalmas, nem képes vagy nem vehető igénybe az adott állás alapvető feladatainak ellátására vagy a megfelelő képzés elvégzésére, a fogyatékos személyek érdekében hozott megfelelő intézkedések megtételére vonatkozó kötelezettség sérelme nélkül.
[…]
(20)      Megfelelő, azaz hatékony és gyakorlati intézkedéseket kell tenni azért, hogy a munkahelyeket a fogyatékosok igényeinek megfelelően alakítsák ki, például az épületek és a munkaeszközök megfelelő átalakításával, a munkaidő beosztásának és a feladatok szétosztásának a fogyatékosok igényeihez igazításával, illetve a képzés vagy beilleszkedés biztosításával.
(21)      Annak meghatározása érdekében, hogy a kérdéses intézkedések nem jelentenek‑e aránytalanul nagy terhet, figyelembe kell venni a felmerülő pénzügyi és egyéb költségeket, a szervezet vagy vállalkozás nagyságát és pénzügyi erőforrásait, valamint a köztámogatások vagy bármely más támogatás lehetőségét.”

10.      Ezen irányelvnek „Az irányelv célja” című 1. cikke a következőket mondja ki:
„Ennek az irányelvnek a célja a valláson, meggyőződésen, fogyatékosságon, életkoron vagy szexuális irányultságon alapuló, a foglalkoztatás és munkavégzés során alkalmazott hátrányos megkülönböztetés elleni küzdelem általános kereteinek a meghatározása az egyenlő bánásmód elvének a tagállamokban történő megvalósítására tekintettel.”

11.      Az említett irányelvnek „A megkülönböztetés [helyesen: hátrányos megkülönböztetés] fogalma” című 2. cikke az (1) bekezdésében a következőképpen rendelkezik:
„Ezen irányelv alkalmazásában az »egyenlő bánásmód elve« azt jelenti, hogy az 1. cikkben említett okok alapján nem szabad semmiféle közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést tenni.”

12.      Ugyanezen irányelv „Az irányelv hatálya” című 3. cikkének (1) bekezdése a következőképpen rendelkezik:
„A Közösségre átruházott hatáskörök korlátain belül ezt az irányelvet minden személyre alkalmazni kell, mind a köz‑, mind a magánszféra vonatkozásában, beleértve a köztestületeket [helyesen: állami szerveket] is a következőkre tekintettel:
a)      a munkavállaláshoz, önálló vállalkozáshoz, a foglalkozáshoz való hozzájutás feltételei, beleértve a kiválasztási és toborzási [helyesen: felvételi] feltételeket, bármely tevékenységi ágban és a szakmai hierarchia minden szintjén, beleértve az előmenetelt is;
b)      a pályaválasztási tanácsadás, a szakképzés, a szakmai továbbképzés és az átképzés – beleértve a szakmai gyakorlatot – minden formájához való hozzájutás;
c)      alkalmazási és munkakörülmények [helyesen: alkalmazási és munkafeltételek], beleértve az elbocsátást és a díjazást;
[…]”

13.      A 2000/78 irányelvnek „A fogyatékos személyek igényeihez való észszerű alkalmazkodás” című 5. cikke a következőképpen rendelkezik:
„Az egyenlő bánásmód elvének a fogyatékos személyekkel kapcsolatban történő végrehajtása céljából észszerű intézkedéseket kell bevezetni. Ez azt jelenti, hogy a munkaadóknak meg kell tenniük a megfelelő és az adott esetben szükséges intézkedéseket, hogy a fogyatékos személy számára lehetővé váljon a munkához jutás, a munkában való részvétel, az előmenetel, az át‑ vagy továbbképzés, kivéve, ha az ilyen intézkedés aránytalanul nagy terhet ró a munkaadóra. Ezt a terhet nem lehet aránytalanul nagynak tekinteni, amennyiben az adott tagállam fogyatékügyi politikájának intézkedései ezt kielégítően ellensúlyozzák.”

14.      Ezen irányelvnek a „Pozitív és különleges intézkedések” című 7. cikke értelmében:
„(1)      Tekintettel a teljes egyenlőség gyakorlati biztosítására, az egyenlő bánásmód elve nem akadályozhatja meg egyik tagállamot sem abban, hogy az 1. cikkben említett okok bármelyikével kapcsolatos hátrányok megakadályozását vagy kompenzálását célzó, külön intézkedéseket tartson fenn vagy fogadjon el.
(2)      A fogyatékos személyekre vonatkozóan az egyenlő bánásmód elve nem sértheti a tagállamok jogát arra, hogy munka‑egészségügyi és munkavédelmi rendelkezéseket tartsanak fenn vagy fogadjanak el, vagy olyan intézkedéseket tegyenek, amelyek a fogyatékosoknak a munkahelyi környezetbe való beilleszkedését segítik elő.”
C.      A belga jog

15.      A loi tendant à lutter contre certaines formes de discrimination, du 10 mai 2007(5) (a hátrányos megkülönböztetés egyes formái elleni küzdelemről szóló 2007. május 10‑i törvény)  (a továbbiakban: 2007. május 10‑i törvény), az alapeljárásra alkalmazandó változatának 3. cikke a következőket mondja ki:
„A jelen törvény célja az 5. cikkben említett területeken az életkoron, a szexuális irányultságon, a családi állapoton, a születésen, a vagyonon, a vallási vagy világnézeti meggyőződésen, a politikai meggyőződésen, a szakszervezeti meggyőződésen, a nyelven, a jelenlegi vagy jövőbeni egészségi állapoton, fogyatékosságon, fizikai vagy genetikai tulajdonságon vagy a társadalmi származáson alapuló hátrányos megkülönböztetés elleni küzdelem.”

16.      E törvény 4. cikke a következőket írja elő:
„A jelen törvény alkalmazásában a következő fogalommeghatározásokat kell alkalmazni:
[…]
4°      védett szempontok: az életkor, a szexuális irányultság, a családi állapot, a születés, a vagyon, a vallási vagy világnézeti meggyőződés, a politikai meggyőződés, a szakszervezeti meggyőződés, a nyelv, a jelenlegi vagy jövőbeni egészségi állapot, a fogyatékosság, a fizikai vagy genetikai tulajdonság, a társadalmi származás;
[…]
12°      észszerű intézkedés: minden olyan megfelelő és az adott esetben szükséges intézkedés, amely a fogyatékos személy számára lehetővé teszi az e törvény hatálya alá tartozó területen a munkához jutást, a munkában való részvételt és az előmenetelt, kivéve, ha az ilyen intézkedés aránytalanul nagy terhet ró a munkaadóra. Ezt a terhet nem lehet aránytalanul nagynak tekinteni, amennyiben az adott tagállam fogyatékügyi politikájának intézkedései ezt kielégítően ellensúlyozzák.”

17.      Az említett törvény 14. cikkének szövege a következő:
„A jelen törvény hatálya alá tartozó területeken a hátrányos megkülönböztetés minden formája tilos. A jelen cím alkalmazásában hátrányos megkülönböztetés:
[…]
–        a fogyatékos személy számára történő észszerű alkalmazkodás megtagadása.”
III. Az alapeljárás, az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdés és a Bíróság előtti eljárás

18.      A felülvizsgálatot kérelmező felet a HR Rail(6) alkalmazta szakosított vasútipálya‑karbantartóként. 2016. november 21‑én kezdte a próbaidejét az Infrabel társaságnál.

19.      2017 decemberében a felülvizsgálatot kérelmező félnél szívbetegséget diagnosztizáltak, amely pacemaker – többek között a vasúti sínek által kibocsátott elektromágneses mezőre érzékeny eszköz – beültetését tette szükségessé. 2018. június 12‑én a felülvizsgálatot kérelmező felet a Service public fédéral Sécurité sociale (szövetségi szociális biztonsági minisztérium, Belgium) fogyatékossággal élőnek nyilvánította.

20.      2018. június 28‑án a felülvizsgálatot kérelmező felet a Centre régional de la médecine de l’administration (regionális államigazgatási egészségügyi központ, Belgium) megvizsgálta, amely vizsgálat alapján a HR Rail az alkalmazásának megfelelő feladatok ellátására végleg alkalmatlannak nyilvánította. A felülvizsgálatot kérelmező fél számára pontosították, hogy a vele szembeni elbocsátásáról szóló határozat elfogadásáig betöltheti az egészségi állapotának megfelelő, a következő követelményeknek megfelelő munkakört: „közepes aktivitás, elektromágneses mezőnek vagy rezgéseknek nem tehető ki, magasban történő munkavégzés tilalma”. E határozatot követően a felülvizsgálatot kérelmező felet az Infrabel társaságnál raktáros munkakörben foglalkoztatták. 2018. július 1‑jén a felülvizsgálatot kérelmező fél keresetet indított az említett határozattal szemben a commission d’appel de la médecine de l’administration (egészségügyi államigazgatási fellebbezési bizottság, Belgium) előtt.

21.      2018. július 19‑én a HR Rail tájékoztatta a felülvizsgálatot kérelmező felet, hogy „személyre szóló támogatást fog kapni annak érdekében, hogy új állást találjon”, és hogy e célból hamarosan meghallgatásra hívják. A 2018. augusztus 29‑i levélben tájékoztatták a felülvizsgálatot kérelmező felet, hogy e meghallgatás időpontja 2018. szeptember 18.

22.      2018. szeptember 3‑án a Commission d’appel de la médecine de l’administration (egészségügyi államigazgatási fellebbezési bizottság) hatályában fenntartotta a felülvizsgálatot kérelmező felet orvosi szempontból alkalmatlannak nyilvánító határozatot.

23.      2018. szeptember 26‑i levelében a HR Rail érintett osztályvezetője tájékoztatta a felülvizsgálatot kérelmező felet a 2018. szeptember 30‑i elbocsátásáról, azzal, hogy öt évig nem foglalkoztatható azon besorolási fokozatban, amelybe felvették.

24.      2018. október 26‑án a HR Rail főigazgatója közölte a felülvizsgálatot kérelmező féllel, hogy a társaság alapszabálya és a társaságon belüli munkakörök elosztásának általános szabályzata úgy rendelkezik, hogy „el kell bocsátani azon próbaidős alkalmazottat, akit teljesen és véglegesen alkalmatlannak nyilvánítottak, amennyiben már nincs abban az állapotban, hogy a fokozatának megfelelő feladatokat ellássa”, és hogy ebből következően „a [neki] [küldött], az egészségügyi okokból alkalmatlan munkavállalók személyre szabott támogatásáról szóló levél tárgytalan”.

25.      2018. november 26‑án a felülvizsgálatot kérelmező fél keresetet indított a kérdést előterjesztő bíróság, a Conseil d’État (államtanács) előtt az érintett osztályvezető által hozott, az elbocsátásáról szóló 2018. szeptember 30‑i határozat megsemmisítése iránt.

26.      E bíróság megjegyzi, hogy a 2000/78 irányelv belga jogba történő átültetését biztosító 2007. május 10‑i törvény tiltja a jelenlegi és jövőbeni egészségi állapoton, valamint a fogyatékosságon alapuló közvetlen és közvetett hátrányos megkülönböztetést.

27.      A jelen esetben a kérdést előterjesztő bíróság szerint nem vitatható és nem is vitatott, hogy a felülvizsgálatot kérelmező fél alkalmatlanságáról szóló határozat okát a 2007. május 10‑i törvény értelmében vett „fogyatékosságnak” kell tekinteni. A felülvizsgálatot kérelmező fél a pacemaker beültetését szükségessé tévő állapota miatt már nem felel meg a szakosított vasúti pálya karbantartó munkaköre alapvető és meghatározó foglalkozási követelményének, amely magában foglalja a vasút által kibocsátott elektromágneses mezőknek való expozíciót. A kérdést előterjesztő bíróság ebből arra következtet, hogy az elbocsátásáról szóló határozat csak akkor minősülhet az említett törvény által tiltott hátrányos megkülönböztetésnek, ha bizonyítást nyer, hogy a HR Rail megtagadta az előírt észszerű alkalmazkodás megtételét.

28.      E tekintetben a felülvizsgálatot kérelmező fél arra hivatkozik, hogy át lehetett volna helyezni egy másik munkakörbe, különösen raktáros munkakörbe, amelybe az elbocsátásáig ideiglenesen áthelyezték, és hogy ez az áthelyezés olyan észszerű alkalmazkodásnak minősül, amelyet a 2007. május 10‑i törvény értelmében a munkáltatója köteles volt biztosítani. A HR Rail a maga részéről azt állítja, hogy a felülvizsgálatot kérelmező fél számára nem lehetett észszerű alkalmazkodási intézkedés előírásával lehetővé tenni, hogy továbbra is szakosított karbantartóként dolgozzon.

29.      A kérdést előterjesztő bíróság utal arra, hogy a nemzeti ítélkezési gyakorlat nem értékeli egységesen azt a kérdést, hogy a 2007. május 10‑i törvény értelmében vett „észszerű alkalmazkodás” olyan lehetőség számbavételét jelenti‑e, hogy egy másik munkakört jelöljenek ki azon személy számára, aki fogyatékossága miatt már nem képes betölteni az alkalmazása szerinti munkakört.

30.      Egyébiránt a 2000/78 irányelv (17), (20) és (21) preambulumbekezdéséből nem egyértelmű, hogy a fogyatékos személyek számára történő észszerű alkalmazkodásra vonatkozó kötelezettség magában foglalja‑e azt a kötelezettséget, hogy az érintett személyt a vállalkozáson belül más munkakörbe kell beosztani.

31.      E körülmények között határozott úgy a Conseil d’État (államtanács), hogy az eljárást felfüggeszti, és előzetes döntéshozatal céljából a következő kérdést terjeszti a Bíróság elé:
„A [2000/78] irányelv 5. cikkét úgy kell‑e értelmezni, hogy a munkáltató köteles egy olyan személyt, aki a fogyatékossága miatt már nem alkalmas az adott munkakör alapvető feladatainak ellátására, egy másik, olyan munkakörbe beosztani a vállalkozásnál, amelyre vonatkozóan rendelkezik az előírt alkalmassággal, képességekkel, és igénybe vehető, ha egy ilyen kötelezettség nem ró aránytalanul nagy terhet a munkáltatóra?”

32.      Írásbeli észrevételeket nyújtott be a felülvizsgálatot kérelmező fél, a HR Rail, a belga, a görög és a portugál kormány, valamint az Európai Bizottság.
IV.    Elemzés

33.      Kérdésével a kérdést előterjesztő bíróság lényegében arra kér választ, hogy a 2000/78 irányelv 5. cikkét úgy kell‑e értelmezni, hogy amennyiben valamely munkavállaló – ideértve a próbaidős munkavállalót is – egy fogyatékosság bekövetkezése miatt végleg alkalmatlanná válik az alkalmazásának megfelelő feladatok ellátására, a munkáltatója az e cikkben előírt „észszerű alkalmazkodás” címén köteles másik munkakörbe beosztani, amennyiben rendelkezik az előírt alkalmassággal, képességekkel és igénybe vehető, és ha egy ilyen intézkedés nem ró aránytalanul nagy terhet e munkáltatóra.

34.      Elöljáróban emlékeztetni kell arra, hogy a 2000/78 irányelvnek mind a címéből és a preambulumából, mind a tartalmából és a céljából az tűnik ki, hogy általános keretet kíván létrehozni a minden személy számára biztosítandó, „a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott” egyenlő bánásmódhoz, hatékony védelmet nyújtva számukra az irányelv 1. cikkében említett okok valamelyikén – köztük a fogyatékosságon – alapuló hátrányos megkülönböztetés ellen.(7) Így ezen irányelv célja a foglalkoztatás és munkavégzés terén alkalmazott, fogyatékosságon alapuló hátrányos megkülönböztetés valamennyi formája elleni küzdelem.(8)

35.      Először meg kell vizsgálni, hogy a felülvizsgálatot kérelmező félhez hasonló személy a 2000/78 irányelv hatálya alá tartozik‑e (A) és ezt követően meg kell határozni az ezen irányelv 5. cikke értelmében vett „észszerű alkalmazkodás” fogalmának hatályát a fogyatékos személynek a vállalkozásnál történő másik munkakörbe való áthelyezésére vonatkozóan (B).
A.      A 2000/78 irányelv hatályáról

36.      Mindenekelőtt megjegyzem, hogy az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból kitűnik, hogy a felülvizsgálatot kérelmező felet egy közjogi részvénytársaság, a HR Rail alkalmazta, amelynek következtében e személy a közszféra munkavállalója. Elbocsátották, mivel végleg alkalmatlanná vált az alkalmazásának megfelelő munkakör ellátására.

37.      Meg kell állapítani, hogy e körülményekre tekintettel a felülvizsgálatot kérelmező fél a 2000/78 irányelv hatálya alá tartozik. Ezen irányelv 3. cikke (1) bekezdésének c) pontjából ugyanis kitűnik, hogy az irányelvet a Közösségre átruházott hatáskörök korlátain belül „minden személyre alkalmazni kell mind a köz‑, mind a magánszféra vonatkozásában, beleértve az állami szerveket is”, tekintettel különösen az „alkalmazási és munkakörülményekre, beleértve az elbocsátást és a díjazást”(9).

38.      A kérdést előterjesztő bíróság ezt követően utal arra, hogy a felülvizsgálatot kérelmező fél a 2007. május 10‑i törvény értelmében vett fogyatékossággal él. E tekintetben az a tény, hogy a felülvizsgálatot kérelmező fél fogyatékossága a nemzeti jog alapján elismerésre került, nem jelenti feltétlenül azt, hogy a 2000/78 irányelv értelmében véve is fogyatékosnak minősül,(10) amely az uniós jog önálló fogalmának tekintendő, és az Unió területén egységesen kell értelmezni.

39.      E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy az Unió a 2010/48 határozattal jóváhagyta az ENSZ‑egyezményt. Következésképpen ezen egyezmény rendelkezései – az említett határozat hatálybalépésétől kezdve – az uniós jogrend elválaszthatatlan részét képezik. Egyébiránt ugyanezen határozat II. mellékletének függelékéből kitűnik, hogy az önálló életvitel és a társadalmi befogadás, a munka és a foglalkoztatás területén a 2000/78 irányelv az említett egyezmény hatálya alá tartozó kérdésekkel kapcsolatos uniós jogi aktusok közé tartozik. Ebből következik, hogy az ENSZ‑egyezményre hivatkozni lehet ezen irányelv értelmezése céljából, amelyet lehetőség szerint ugyanezen egyezménnyel összhangban kell értelmezni.(11)

40.      Az ENSZ‑egyezmény Unió általi jóváhagyását követően a Bíróság ezért állapította meg, hogy a 2000/78 irányelv értelmében vett „fogyatékosság” fogalma olyan korlátozottságként értendő, amely különösen valamilyen tartósan fennálló testi, értelmi vagy lelki károsodáson alapul, és amely számos egyéb akadállyal együtt korlátozhatja az adott személynek a szakmai életben való teljes, hatékony és más munkavállalókkal egyenlő szerepvállalását.(12)

41.      A 2000/78 irányelv értelmezésével kapcsolatban ezért a Bíróság – az ENSZ‑egyezményhez hasonlóan – a fogyatékosság társadalmi fogalmát fogadta el, amely az összefüggésekre érzékeny megközelítésen alapul, a károsodás és az erre adott társadalmi reakció, illetve a társadalom megszervezése közötti kölcsönhatás függvényében, annak érdekében, hogy az alkalmazkodjon a fogyatékossággal élő személyekhez, míg a fogyatékosság orvosi fogalma különös hangsúlyt fektet az egyénre és arra a károsodásra, amely megnehezíti az érintett személy számára, hogy az őt körülvevő társadalmi környezethez alkalmazkodjon, vagy hogy abba integrálódjon.(13)

42.      A jelen ügyben az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból kitűnik, hogy a felülvizsgálatot kérelmező felet szakosított vasúti pálya karbantartóként alkalmazták. A felvételét követően egészségügyi problémája miatt pacemakert kellett beültetni a szervezetébe, amely különösen a vasút által kibocsátott elektromágneses mezőkre érzékeny eszköz. Következésképpen a felülvizsgálatot kérelmező fél végleg alkalmatlanná vált az érintett munkakör alapvető feladatainak ellátására.

43.      A kérdést előterjesztő bíróság általi vizsgálat sérelme nélkül úgy vélem, hogy e tényezőkre figyelemmel a felülvizsgálatot kérelmező fél olyan tartósan fennálló korlátozottságban szenved, amely valamilyen testi károsodáson alapul, és amely számos egyéb akadállyal együtt korlátozhatja az adott személynek a szakmai életben való teljes, hatékony és más munkavállalókkal egyenlő szerepvállalását, és hogy a 2000/78 irányelv értelmében vett „fogyatékos személynek” kell minősíteni.

44.      Végül az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból kitűnik, hogy a felülvizsgálatot kérelmező fél az elbocsátása időpontjában a felvételéhez kapcsolódó próbaidejét töltötte. Meg kell vizsgálni, hogy e minőségében próbaidős alkalmazottként a 2000/78 irányelv hatálya alá tartozik‑e.

45.      E tekintetben megjegyzem, hogy ezen irányelv a szövege alapján nem csupán a véglegesen felvett személyekre vonatkozik. Az említett irányelv 3. cikke (1) bekezdésének a) és b) pontja értelmében ugyanis az irányelvet a munkavállaláshoz, önálló vállalkozáshoz, a foglalkozáshoz való hozzájutás feltételeire, a pályaválasztási tanácsadás, a szakképzés, a szakmai továbbképzés és az átképzés minden formájához való hozzájutásra alkalmazni kell. Márpedig a jelen esetben a felülvizsgálatot kérelmező fél, mint próbaidős alkalmazott helyzete a munkavállaláshoz és a foglalkozáshoz való hozzájutás kérdését érinti.

46.      Hozzáteszem, hogy teleológiai szempontból a felvételéhez kapcsolódóan a próbaidős alkalmazott fogalmilag kiszolgáltatottabb helyzetben van, mint egy tartós munkaviszonnyal rendelkező személy. Egy ilyen próbaidős alkalmazott nehezebben talál más munkát abban az esetben, ha valamely fogyatékosság bekövetkezése miatt az alkalmazásának megfelelő feladatok ellátására alkalmatlanná válik, különösen, ha szakmai pályafutása elején áll. E körülmények között véleményem szerint igazolt egy ilyen próbaidős alkalmazott védelmének a hátrányos megkülönböztetéssel szembeni biztosítása.

47.      Ebből következően úgy vélem, hogy a felvételéhez kapcsolódóan próbaidős alkalmazott – a jelen esetben a fogyatékosságra vonatkozó rendelkezések tekintetében – a 2000/78 irányelv hatálya alá tartozik.

48.      Ezen értelmezést megerősíti a Bíróság ítélkezési gyakorlata is. Amint ugyanis ez utóbbi már rámutatott, a „munkavállaló” 2000/78 irányelv értelmében vett fogalma az EUMSZ 45. cikk értelmében vett fogalommal azonos.(14) Ami a „munkavállaló” e cikk értelmében vett minősítését illeti, a Bíróság állandó ítélkezési gyakorlata értelmében ez a fogalom önálló tartalommal bír, és azt nem lehet megszorító módon értelmezni.(15) Így az uniós jogban a munkavállaló fogalma kiterjed a felkészítő gyakorlatokat teljesítő vagy a valamely szakmához szükséges tanulmányi időszakokat eltöltő személyre, amelyek tekinthetők úgy, mint amelyek a szóban forgó szakmának magához a gyakorlásához kapcsolódó gyakorlati felkészülésnek minősülnek, amennyiben az említett időszakokat valós és tényleges munkavállalói tevékenységgel kapcsolatos feltételek mellett, valamint a munkáltató javára és irányítása alatt töltik el.(16)

49.      A jelen ügyben nem vitatott, hogy a felülvizsgálatot kérelmező fél a próbaideje keretében valós és tényleges munkavállalói tevékenységet végzett a munkáltató javára és irányítása alatt, és ezért a 2000/78 irányelv értelmében vett „munkavállalónak” kell minősíteni.

50.      Egyébiránt meg kell jegyezni, hogy az ENSZ‑egyezmény hatályát tágan kell érteni. Ezen egyezmény 27. cikke (1) bekezdésének a) pontja ugyanis kimondja, hogy a részes államok védik és segítik a munkához való jog érvényesülését – ideértve azokat is, akik a munkavégzés ideje alatt váltak fogyatékossá –, azáltal, hogy megteszik a szükséges lépéseket, akár törvényalkotás útján is, annak érdekében, hogy többek között megtiltsanak mindennemű, a fogyatékosság alapján történő, a munkavállalás bármely formájával kapcsolatos hátrányos megkülönböztetést, beleértve a munkaerő‑toborzás, az alkalmazás és a foglalkoztatás feltételeit, a foglalkoztatás folytonosságát, a szakmai előmenetelt, valamint a biztonságos és egészséges munkakörülményeket. Márpedig, amint azt jelen indítvány 39. pontja kifejtette, a 2000/78 irányelvet lehetőség szerint az ENSZ‑egyezménnyel összhangban kell értelmezni.

51.      Következésképpen, azon túlmenően, hogy a felülvizsgálatot kérelmező felet ezen irányelv 3. cikke (1) bekezdésének c) pontja értelmében elbocsátották, véleményem szerint a felvételéhez kapcsolódóan, mint próbaidős személyre az említett irányelv 3. cikke (1) bekezdésének a) pontja is vonatkozik.

52.      Ebből következően véleményem szerint a felülvizsgálatot kérelmező félhez hasonló személy a 2000/78 irányelv hatálya alá tartozik.
B.      A 2000/78 irányelv 5. cikke értelmében vett „észszerű alkalmazkodás” fogalmának hatályáról

53.      A kérdést előterjesztő bíróság azt kívánja megtudni, hogy a 2000/78 irányelv 5. cikke értelmében vett „észszerű alkalmazkodás” fogalma magában foglalja‑e azt a kötelezettséget, hogy a fogyatékosság bekövetkezése miatt munkakörének betöltésére véglegesen alkalmatlanná vált személyt a vállalkozáson belül más munkakörbe helyezzék át.

54.      Ezen irányelv 5. cikke értelmében „[a]z egyenlő bánásmód elvének a fogyatékos személyekkel kapcsolatban történő végrehajtása céljából észszerű intézkedéseket kell bevezetni. Ez azt jelenti, hogy a munkaadóknak meg kell tenniük a megfelelő és az adott esetben szükséges intézkedéseket, hogy a fogyatékos személy számára lehetővé váljon a munkához jutás, a munkában való részvétel, az előmenetel, az át‑ vagy továbbképzés, kivéve, ha az ilyen intézkedés aránytalanul nagy terhet ró a munkaadóra. Ezt a terhet nem lehet aránytalanul nagynak tekinteni, amennyiben az adott tagállam fogyatékügyi politikájának intézkedései ezt kielégítően ellensúlyozzák”.

55.      Előzetesen megjegyzem, hogy az ENSZ‑egyezmény 2. cikkének harmadik bekezdése szerint a fogyatékosságon alapuló hátrányos megkülönböztetés a hátrányos megkülönböztetés minden formáját magában foglalja, beleértve az észszerű alkalmazkodás megtagadását is. Következésképpen, ha feltételezzük, hogy a HR Rail köteles lett volna a felülvizsgálatot kérelmező felet másik munkakörbe áthelyezni, ez utóbbi ezen egyezmény és a 2000/78 irányelv értelmében vett fogyatékosságon alapuló hátrányos megkülönböztetés áldozata lett, amikor az alkalmazásának megfelelő feladatok ellátására való végleges alkalmatlansága miatt elbocsátották.(17)

56.      Amint Kokott főtanácsnok(18) és Wahl főtanácsnok(19) rámutatott, az észszerű alkalmazkodás követelménye mögött meghúzódó alapvető indok ugyanis az, hogy megfelelő egyensúlyt teremtsen a fogyatékos személyek szükségletei és a munkáltató igényei között.

57.      A 2000/78 irányelvnek az észszerű alkalmazkodásra vonatkozó (20) preambulumbekezdéséből kitűnik, hogy „megfelelő, azaz hatékony és gyakorlati intézkedéseket kell tenni azért, hogy a munkahelyeket a fogyatékosok igényeinek megfelelően alakítsák ki, például az épületek és a munkaeszközök megfelelő átalakításával, a munkaidő beosztásának és a feladatok szétosztásának a fogyatékosok igényeihez igazításával, illetve a képzés vagy beilleszkedés biztosításával”.

58.      Kétségtelen – amint azt a HR Rail az írásbeli észrevételeiben kiemeli –, hogy e preambulumbekezdés „a munkahelyet” említi. A HR Rail ebből arra következtet, hogy az észszerű alkalmazkodás a kijelölt munkakörre korlátozódik, és nem használható fel arra, hogy a fogyatékos munkavállalónak másik munkahelyet biztosítson.

59.      Véleményem szerint azonban a 2000/78 irányelv (17) és (20) preambulumbekezdésének fényében értelmezett 5. cikkét úgy kell értelmezni, hogy elsődlegesen és lehetőség szerint a munkáltató köteles a munkavállaló által a fogyatékossága bekövetkezését megelőzően betöltött munkahelyet átalakítani. A fogyatékosság társadalmi fogalmára alapított megközelítésben a cél valójában a fogyatékos személy munkakörnyezetének átalakítása a szakmai életben való teljes, hatékony és más munkavállalókkal egyenlő szerepvállalásának lehetővé tétele céljából. Ezen átalakítás feltételezi, hogy amennyiben lehetséges, a munkáltató gyakorlati intézkedéseket vezessen be annak érdekében, hogy a munkavállaló megtartsa az állását.

60.      A 2013. április 11‑i HK Danmark ítéletben (C‑335/11 és C‑337/11, a továbbiakban: HK Danmark ítélet, EU:C:2013:222) a Bíróság megállapította, hogy a 2000/78 irányelv (20) preambulumbekezdése tartalmazza a megfelelő intézkedések nem kimerítő felsorolását, amely intézkedések fizikai, szervezési és/vagy képzési jellegűek lehetnek.(20)

61.      Az alapeljárást illetően, amint arra a kérdést előterjesztő bíróság utal, figyelemmel a felülvizsgálatot kérelmező fél fogyatékosságának jellegére, nem lehet olyan fizikai, szervezési és/vagy képzési jellegű intézkedéseket elfogadni, amelyek lehetővé tennék számára, hogy megtartsa vasúti pálya karbantartó munkáját. A vasúti sínek által kibocsátott elektromágneses mezőkre érzékeny pacemaker beültetése ugyanis nem teszi lehetővé a felülvizsgálatot kérelmező fél számára a munkahelye megtartását. Az épületek és a munkaeszközök megfelelő átalakítása, a munkaidő beosztásának és a feladatok szétosztásának a fogyatékosok igényeihez igazítása, illetve a képzés vagy beilleszkedés biztosítása ezért a felülvizsgálatot kérelmező fél konkrét helyzetében nem minősülhet a 2000/78 irányelv 5. cikke értelmében vett megfelelő intézkedésnek.

62.      Mindazonáltal a felülvizsgálatot kérelmező fél fogyatékossága nem olyan jellegű, hogy teljesen kizárja őt a szakmai életből. A kérdés tehát az, hogy ilyen helyzetben a munkáltató köteles‑e a fogyatékos munkavállalót – lehetőség szerint – a vállalkozáson belül más munkakörbe áthelyezni. Tudomásom szerint a Bíróság még nem határozott e figyelemre méltó gyakorlati jelentőséggel bíró kérdésről(21).

63.      Véleményem szerint igenlő választ kell adni e kérdésre. A 2000/78 irányelv 5. cikke kizárólag azt mondja ki, hogy észszerű intézkedéseket kell bevezetni annak érdekében, hogy a fogyatékos személyek számára lehetővé váljon a munkához jutás, a munkában való részvétel, az előmenetel, az át‑ vagy továbbképzés. Következésképpen e cikk nem korlátozza az elfogadott intézkedéseket a fogyatékos munkavállaló által betöltött egyetlen munkakörre. Ellenkezőleg, a munkához jutás és az át‑ vagy továbbképzés nyitva hagyja a lehetőséget egy másik munkahelyre történő beosztásra. Ezenkívül, amint ezen irányelv (16) preambulumbekezdése kimondja, a fogyatékos személyek munkahelyi szükségleteinek kielégítését célzó rendelkezések fontos szerepet játszanak a fogyatékosság alapján történő hátrányos megkülönböztetés elleni küzdelemben.

64.      Ebben az értelemben a HK Danmark ítéletben a Bíróság rámutatott, hogy az ENSZ‑egyezmény 2. cikkének negyedik bekezdése szerint az „észszerű alkalmazkodás”  „az elengedhetetlen és megfelelő módosításokat és változtatásokat jelenti, amelyek nem jelentenek aránytalan és indokolatlan terhet, és adott esetben szükségesek, hogy biztosítsák a fogyatékossággal élő személy alapvető emberi jogainak és szabadságainak a mindenkit megillető, egyenlő mértékű élvezetét és gyakorlását”. A Bíróság ebből arra következtetett, hogy e rendelkezés az „észszerű alkalmazkodás” fogalmának tág meghatározását szorgalmazza.(22) Ily módon a 2000/78 irányelvet illetően ezt a fogalmat úgy kell értelmezni, hogy annak azon különféle akadályok megszüntetése a célja, amelyek korlátozzák a fogyatékos személy teljes, hatékony és más munkavállalókkal egyenlő szerepvállalását a szakmai életben.(23)

65.      Ennélfogva ebben az ítéletben a Bíróság megállapította, hogy a munkaidő‑csökkentést – jóllehet az nem tartozik a „munkaidő‑beosztás” fogalmához – az ezen irányelv 5. cikkében foglalt alkalmazkodási intézkedésnek lehet tekinteni azokban az esetekben, amikor a munkaidő‑csökkentés a munkavállaló számára lehetővé teszi, hogy az említett cikk célkitűzésével összhangban továbbra is végezhesse a munkáját.(24) A Bíróság tehát olyan intézkedést minősített észszerű alkalmazkodásnak, amelyet az említett irányelv (20) preambulumbekezdése nem említett kifejezetten.(25)

66.      Egyébiránt az ENSZ‑egyezmény már idézett 27. cikke (1) bekezdésének a) pontja kimondja, hogy a részes államok védik és segítik a munkához való jog érvényesülését, azáltal, hogy megteszik a szükséges lépéseket, akár törvényalkotás útján is, annak érdekében, hogy megtiltsanak mindennemű, a fogyatékosság alapján történő, a munkavállalás bármely formájával kapcsolatos hátrányos megkülönböztetést, különösen a foglalkoztatás folytonosságát illetően.

67.      Ráadásul a Charta 21. cikkén(26) kívül, amely szerint a fogyatékosság alapján történő minden megkülönböztetés tilos, annak 26. cikke kimondja, hogy az Unió elismeri és tiszteletben tartja a fogyatékkal élő személyek jogát az önállóságuk, társadalmi és foglalkozási beilleszkedésük, valamint a közösség életében való részvételük biztosítását célzó intézkedésekre.(27)

68.      A fentiekből következik, hogy lehetőség szerint biztosítani kell a fogyatékossággal érintett munkavállalók foglalkoztatásának folytonosságát, az alkalmatlanság miatti elbocsátás helyett, amelyre csak végső esetben kerülhet sor.(28) Általánosabb jelleggel fontosnak tartom kiemelni, hogy a társadalom nem tud fejlődni, ha nem veszi figyelembe a fogyatékos személyeket, különösen ami a foglalkoztatást és munkát illeti. Ebben az értelemben az észszerű alkalmazkodás megelőző intézkedésnek minősül a fogyatékos személy foglalkoztatásának folytonossága érdekében.(29)

69.      E körülmények között úgy vélem, hogy a 2000/78 irányelvnek az ENSZ‑egyezmény, a Charta, valamint a Bíróság ítélkezési gyakorlata fényében értelmezett szövegéből következik, hogy amennyiben a munkavállaló valamely fogyatékosság bekövetkezése miatt végleg alkalmatlanná válik a munkájának ellátására, egy másik munkakörbe történő áthelyezése az észszerű alkalmazkodás keretében ezen irányelv 5. cikke értelmében vett megfelelő intézkedésnek minősülhet.(30)

70.      Az ENSZ‑egyezmény keretében létrehozott Fogyatékossággal Élő Személyek Jogainak Bizottsága(31) is tágan értelmezi az ezen egyezmény 5. cikke értelmében vett „észszerű alkalmazkodás” fogalmát, amely magában foglalja a fogyatékos személy másik munkahelyre történő áthelyezését.

71.      Az ENSZ‑egyezményhez kapcsolódó fakultatív jegyzőkönyv 5. cikke értelmében elfogadott, a 2019. április 29‑i 34/2015 közleményre(32) vonatkozó megállapításokban e bizottság úgy vélte, hogy azok a szabályok, amelyek megfosztották az érintett fogyatékos személyt a helyettesítési feladatok ellátásától, nem voltak megfelelőek ahhoz, hogy biztosítsák az ENSZ‑egyezményből eredő jogait, különösen annak lehetőségét, hogy egyéni fogyatékosságát értékeljék annak érdekében, hogy javítsák a helyettesítési vagy egyéb kiegészítő feladatok ellátására való képességét.(33)

72.      Kétségtelen, hogy az Unió nem hagyta jóvá az ENSZ‑egyezményhez kapcsolódó fakultatív jegyzőkönyvet, és a Fogyatékossággal Élő Személyek Jogainak Bizottsága nem bírósági szerv. Mindazonáltal érdekes megállapítani, hogy e bizottság az általam javasolttal azonos értelmezést fogad el a fogyatékos személyek munkahelyi védelme érdekében.(34)

73.      Abban az esetben, ha semmilyen észszerű alkalmazkodási intézkedés nem teszi lehetővé, hogy a fogyatékos személy megtarthassa a beosztása szerinti munkahelyet, a 2000/78 irányelv szövegéből következik, hogy e munkavállaló más munkakörbe történő áthelyezése két együttes feltétel teljesülését feltételezi.

74.      E tekintetben egyrészről ezen irányelv (17) preambulumbekezdése értelmében az nem kívánja meg olyan személy felvételét, előléptetését, továbbfoglalkoztatását vagy képzését, aki nem alkalmas, nem képes vagy nem vehető igénybe az adott állás alapvető feladatainak ellátására vagy a megfelelő képzés elvégzésére, a fogyatékos személyek érdekében hozott megfelelő intézkedések megtételére vonatkozó kötelezettség sérelme nélkül. E preambulumbekezdésből, kiterjesztően értelmezve arra következtetek, hogy valamely fogyatékos munkavállaló vállalkozáson belüli másik munkahelyre történő áthelyezésének kötelezettsége feltételezi, hogy az illető alkalmas, képes és igénybe vehető legyen ezen új állás alapvető feladatainak ellátására. Az említett preambulumbekezdésen túl a józan ész által diktált szabályról van szó.

75.      A jelen esetben az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból kitűnik, hogy a felülvizsgálatot kérelmező felet a 2018. szeptember 30‑i elbocsátását megelőzően raktáros munkakörbe helyezték át. Egyébiránt, amint arra a kérdést előterjesztő bíróság utal, a felülvizsgálatot kérelmező fél arra hivatkozik, hogy raktárosként hosszú szakmai tapasztalattal rendelkezik. Ebből következően e bíróságnak kell vizsgálnia, hogy a felülvizsgálatot kérelmező fél alkalmas, képes és igénybe vehető azon munkakör ellátására, amelybe áthelyezték. Tekintettel az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdés szövegére, úgy tűnik, hogy az említett bíróság álláspontja szerint az alapeljárásban ez az eset áll fenn.

76.      Másrészről, amint azt a 2000/78 irányelv 5. cikke kimondja, az észszerű alkalmazkodási intézkedések nem róhatnak aránytalanul nagy terhet a munkáltatóra. Ezen irányelv (21) preambulumbekezdése pontosítja, hogy annak meghatározása érdekében, hogy a kérdéses intézkedések aránytalan terhet jelentenek‑e, figyelembe kell venni a felmerülő pénzügyi és egyéb költségeket, a szervezet vagy vállalkozás nagyságát és pénzügyi erőforrásait, valamint a köztámogatások vagy bármely más támogatás lehetőségét.

77.      A 2000/78 irányelv 5. cikkében előírt kötelezettség, miszerint szükség esetén megfelelő intézkedéseket kell hozni, valamennyi munkáltatóra vonatkozik.(35) A fogyatékkal élő személy más munkakörbe történő beosztásának lehetősége azonban véleményem szerint arra a helyzetre irányul, amelyben legalább egy olyan üres álláshely van, amelyet az érintett munkavállaló valószínűleg be tud tölteni, hogy ne rójon aránytalanul nagy terhet a munkáltatóra.(36) Ahogy a Bizottság az írásbeli észrevételeiben hangsúlyozta, a fogyatékos munkavállaló áthelyezése nem eredményezheti egy másik munkavállaló munkahelyének elvesztését vagy munkahelycserére kényszerítését. Ez az áthelyezés tehát könnyebbnek tűnik egy nagyvállalatnál, ahol főszabály szerint több állás áll rendelkezésre. Hasonlóképpen, egy munkavállaló másik munkakörbe történő áthelyezése könnyebben megvalósítható attól függően, hogy a vállalkozás munkahelyein mennyire sokoldalú vagy kevésbé sokoldalú a munkavállaló.

78.      Ismét a kérdést előterjesztő bíróság feladata annak meghatározása, hogy a felülvizsgálatot kérelmező félnek más munkakörbe történő áthelyezése a 2000/78 irányelv (21) preambulumbekezdésének fényében értelmezett 5. cikke értelmében vett aránytalanul nagy terhet rótt‑e a munkáltatójára. Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdés szövegére tekintettel e bíróság vélhetően elfogadja, hogy az alapeljárásban nem volt ilyen aránytalanul nagy teher. E tekintetben megjegyzem, hogy először maga a HR Rail helyezte át a felülvizsgálatot kérelmező felet a vállalkozáson belül raktáros munkakörbe, anélkül, hogy azt állította volna, hogy ez az új beosztás aránytalanul nagy terhet jelentene számára.

79.      Írásbeli észrevételeiben a HR Rail arra hivatkozik, hogy az azon megállapításon alapuló elbocsátás, miszerint a munkavállaló már nem felel meg a 2000/78 irányelv 4. cikkének (1) bekezdése(37) értelmében vett valódi és meghatározó szakmai követelménynek, nem minősül hátrányosan megkülönböztetőnek, feltéve, hogy a munkáltató előzetesen mérlegelte a betöltött munkakörre vonatkozó észszerű alkalmazkodási intézkedések meghozatalát. Az érintett munkakör esetében azonban nem lehetett ilyen intézkedéseket végrehajtani.

80.      Amint azonban már jeleztem, ezen irányelv 5. cikke arra utal, hogy az észszerű alkalmazkodás magában foglalhatja a fogyatékos személynek a vállalkozáson belüli másik munkakörbe történő áthelyezését. Ennélfogva pusztán az a tény, hogy a felülvizsgálatot kérelmező fél véglegesen alkalmatlan a beosztása szerinti munkakörre, nem jelenti azt, hogy a munkáltatónak joga van elbocsátani őt azért, mert már nem felel meg e munkakörre vonatkozó valódi és meghatározó szakmai követelménynek.(38)

81.      A HR Rail továbbá azzal érvel, hogy különbséget kell tenni a 2000/78 irányelv 5. cikke értelmében vett „észszerű alkalmazkodás” és ezen irányelv 7. cikke értelmében vett „pozitív intézkedés” között. Az „észszerű alkalmazkodás” fogalmának olyan értelmezése, amely szerint az magában foglalja a munkáltató azon kötelezettségét, hogy a vállalkozáson belül egy másik munkahelyet keressen, megkérdőjelezné e különbségtételt, amennyiben e munkáltatónak a „pozitív intézkedés” sajátos keretén kívül kellene másik munkahelyet biztosítania az olyan munkavállaló számára, aki nem felel meg az érintett munkakör alapvető feladatainak. Márpedig egyrészről az a fogyatékos munkavállaló, aki nem teljesíti a beosztása szerinti munkakör alapvető feladatait, másik munkakört kapna, míg más munkavállalókat, akik már nem tudják ellátni e feladatokat, elbocsátanának. Másrészről a fogyatékos munkavállaló elsőbbséget kapna egy olyan üres álláshelyen, amelyre nem versenyeztetnék más potenciálisan érdeklődő jelöltekkel, holott nem feltétlenül ő a legalkalmasabb a munkakör betöltésére, különösen, ha még próbaidős.

82.      Nem értek egyet ezen értelmezéssel. E tekintetben megjegyzem, hogy a Bíróság tisztázta a „pozitív intézkedés” fogalmát, rámutatva, hogy a 2000/78 irányelv 7. cikkének (2) bekezdése lehetővé teszi, hogy munkaegészségügyi és munkavédelmi rendelkezéseket tartsanak fenn vagy fogadjanak el, vagy olyan rendelkezéseket vagy lehetőségeket teremtsenek vagy tartsanak fenn, amelyek e személyeknek a munkahelyi környezetbe való beilleszkedését biztosítják vagy segítik elő.(39) E rendelkezés célja ugyanis olyan különleges intézkedések lehetővé tétele, amelyek ténylegesen a fogyatékossággal élő személyeket de facto sújtó, szociális és különösen szakmai életükben esetlegesen fennálló egyenlőtlenségek korlátozását vagy csökkentését, valamint, ezen egyenlőtlenségek csökkentése által lényegi, nem csupán formális egyenlőség elérését célozza.(40)

83.      Következésképpen a 2000/78 irányelv 7. cikkének (2) bekezdése a fogyatékos személyekre, mint csoportra vonatkozó intézkedésekről szól,(41) és nem valamely sajátos fogyatékossággal érintett munkavállaló konkrét helyzetéről, amely ezen irányelv 5. cikkének hatálya alá tartozik.(42) Márpedig a jelen esetben ez utóbbi helyzet az alapeljárás tárgya.

84.      Egyébiránt az uniós jogalkotó úgy határozott, hogy a 2000/78 irányelv alapján sajátos védelmet biztosít a fogyatékos személyeknek(43) különösen az észszerű alkalmazkodás révén, amelyben értelemszerűen nem részesülhetnek a nem fogyatékos személyek. Ezen intézkedések, amelyek a fogyatékosság társadalmi fogalma jogi megfelelőjének minősülnek, az alapvető egyenlőség megvalósításának eszközei valamely hátrányos megkülönböztetés konkrét és egyedi helyzetében.(44) Nem az egyenlőség elvétől való eltérésnek minősülnek tehát, hanem ezen elv tényleges érvényesülése biztosítékának.(45)

85.      A fentiekre tekintettel úgy vélem, hogy a 2000/78 irányelv 5. cikke értelmében vett „észszerű alkalmazkodás” az ENSZ‑egyezmény és a Charta fényében értelmezve magában foglalja az érintett munkavállalónak a vállalkozáson belüli másik munkakörbe történő áthelyezésének kötelezettségét, amennyiben az ezen irányelvben előírt feltételek teljesülnek.
V.      Végkövetkeztetés

86.      A fenti megfontolásokra tekintettel azt javasolom, hogy a Bíróság a Conseil d’État (államtanács) által előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdésre a következő választ adja:
A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló, 2000. november 27‑i 2000/78/EK tanácsi irányelv 5. cikkét úgy kell értelmezni, hogy amennyiben valamely munkavállaló – ideértve a próbaidős munkavállalót is –  fogyatékosság bekövetkezése miatt végleg alkalmatlanná válik az alkalmazásának megfelelő feladatok ellátására, a munkáltatója az e cikkben előírt „észszerű alkalmazkodás” címén köteles másik munkakörbe beosztani, amennyiben a munkavállaló rendelkezik az előírt alkalmassággal, képességekkel és igénybe vehető, és ha az ilyen intézkedés nem ró aránytalanul nagy terhet e munkáltatóra.

1      Eredeti nyelv: francia.

2      A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló, 2000. november 27‑i tanácsi irányelv (HL 2000. L 303., 16. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 4. kötet, 79. o.).

3      Egyesült Nemzetek Szerződéseinek Tára, 2515. kötet, 3. o.

4      A fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló ENSZ‑egyezménynek az Európai Közösség által történő megkötéséről szóló,  2009. november 26‑i tanácsi határozat (HL 2010. L 23., 35. o.).

5      Moniteur belge, 2007. május 30., 29016. o.

6      Amint arra az előzetes döntéshozatalra utaló határozat utal, a HR Rail célja az Infrabel SA és a Société nationale des chemins de fer belges (Belga Nemzeti Vasúttársaság, SNCB) feladatainak ellátásához szükséges tisztviselői jogviszonyban és nem tisztviselői jogviszonyban dolgozó személyzet kiválasztása és felvétele.

7      2021. július 15‑i Tartu Vangla ítélet (C‑795/19, EU:C:2021:606, 26. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

8      2021. január 26‑i Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie ítélet (C‑16/19, EU:C:2021:64, 34. pont).

9      Lásd ebben az értelemben: 2020. április 2‑i Comune di Gesturi ítélet (C‑670/18, EU:C:2020:272, 21. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

10      Lásd ebben az értelemben: 2018. január 18‑i Ruiz Conerejo ítélet (C‑270/16, EU:C:2018:17, 32. pont).

11      2019. szeptember 11‑i Nobel Plastiques Ibérica ítélet (C‑397/18, EU:C:2019:703, 39. és 40. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

12      2019. szeptember 11‑i Nobel Plastiques Ibérica ítélet (C‑397/18, EU:C:2019:703, 41. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

13      Lásd e tekintetben: Wahl főtanácsnok Z. ügyre vonatkozó indítványa (C‑363/12, EU:C:2013:604, 83. és 85. pont).

14      Lásd: 2017. július 19‑i Abercrombie & Fitch Italia ítélet (C‑143/16, EU:C:2017:566, 18. és 19. pont).

15      Lásd: 2017. július 19‑i Abercrombie & Fitch Italia ítélet (C‑143/16, EU:C:2017:566, 19. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

16      2015. július 9‑i Balkaya ítélet (C‑229/14, EU:C:2015:455, 50. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

17      Egyes szerzők kiemelik, hogy az ENSZ‑egyezménnyel ellentétben a 2000/78 irányelv nem mondja ki az észszerű alkalmazkodás megtagadását, mint a hátrányos megkülönböztetés egyik formáját. Lásd például: Waddington, L., „Equal to the Task? Re‑Examining EU Equality Law in the Light of the United Nations Convention on the Rights of Persons with Disabilities”, European Yearbook of Disability Law, 4. kötet, Quinn, G., Waddington, L., és Flynn, E. ir. alatt, Intersentia, Cambridge, 2013., 169–200. o., különösen 190. o. Mivel azonban ezen irányelvet lehetőség szerint az ENSZ‑egyezménnyel összhangban kell értelmezni, véleményem szerint az említett irányelvet úgy kell érteni, hogy az tiltja az észszerű alkalmazkodás megtagadásában megnyilvánuló hátrányos megkülönböztetést. Így a 2019. szeptember 11‑i Nobel Plastiques Ibérica ítéletben (C‑397/18, EU:C:2019:703, 72. o.), a Bíróság kifejezetten az ENSZ‑egyezménynek az észszerű alkalmazkodás megtagadására vonatkozó rendelkezésére hivatkozott.

18      Kokott főtanácsnok HK Danmark egyesített ügyre vonatkozó indítványa (C‑335/11 és C‑337/11, EU:C:2012:775, 59. pont).

19      Wahl főtanácsnok Z. ügyre vonatkozó indítványa (C‑363/12, EU:C:2013:604, 105. pont).

20      HK Danmark ítélet, 49. pont.

21      A HR Rail a 2019. szeptember 11‑i Nobel Plastiques Ibérica ítéletre (C‑397/18, EU:C:2019:703) hivatkozik, amely véleménye szerint megerősíti azon értelmezést, amely szerint az észszerű alkalmazkodásnak a betöltött munkakörre kell korlátozódnia. Ezen ítéletben azonban a Bíróság csupán arra mutatott rá, hogy a kérdést előterjesztő bíróság feladata vizsgálni azt, hogy ezek a kiigazítások elegendőek voltak‑e ahhoz, hogy észszerű alkalmazkodásnak minősüljenek. A Bíróság tehát nem határozott a 2000/78 irányelv 5. cikke értelmében vett „észszerű alkalmazkodás” fogalmának hatályáról. (lásd ezen ítélet 68. és 69. pontját). Egyébiránt az említett ítélet 65. pontja szó szerint megismétli ezen irányelv (20) és (21) preambulumbekezdését.

22      HK Danmark ítélet, 53. pont.

23      HK Danmark ítélet, 54. pont.

24      HK Danmark ítélet, 56. pont.

25      Lásd szintén: Kokott főtanácsnok HK Danmark egyesített ügyekre vonatkozó indítványa (C‑335/11 és C‑337/11, EU:C:2012:775, 54–58. pont).

26      A 2000/78 irányelv a hatálya alá tartozó területen kimondja a Charta 21. cikkében kimondott hátrányos megkülönböztetés tilalmának általános elvét. Lásd: 2021. július 15‑i WABE ítélet (C‑804/18 és C‑341/19, EU:C:2021:594, 62. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

27      Lásd: 2014. május 22‑i Glatzel ítélet (C‑356/12, EU:C:2014:350, 78. pont), amely szerint a Charta 26. cikke megköveteli, hogy az Unió elismerje és tiszteletben tartsa a fogyatékkal élő személyek jogát a beilleszkedésüket célzó intézkedésekre.

28      Lásd ebben az értelemben: 2019. szeptember 11‑i Nobel Plastiques Ibérica ítélet (C‑397/18, EU:C:2019:703, 73. pont). Ezen értelmezés a 2000/78 irányelv (17) preambulumbekezdéséből is következik.

29      Lásd: Gutiérrez Colomidas, D., „Can Reasonable Accommodation Safeguard the Employment of People with Disabilities?”, European Yearbook on Human Rights, Intersentia, Cambridge, 2019., 63–89. o., különösen 83. o.

30      A Bizottság az írásbeli észrevételeiben kiemeli, hogy bizonyos helyzetekben a fogyatékos munkavállaló másik munkahelyre történő áthelyezése a munkáltató számára kevésbé jelent anyagi terhet, vagy szervezeti szempontból kevésbé nehéz megvalósítani, mint egy másik észszerű intézkedést, például a munkaidő csökkentését vagy az érintett munkakör feladatainak ellátásához szükséges felszerelés átalakítását. A jelen ügyben nem tartom szükségesnek e kérdés vizsgálatát, mivel ebben az esetben semmilyen észszerű intézkedés nem tette volna lehetővé a felülvizsgálatot kérelmező fél beosztása szerinti munkahelyének megtartását.

31      Az ENSZ‑egyezményhez kapcsolódó fakultatív jegyzőkönyv 1. cikkének (1) bekezdése értelmében a jegyzőkönyv részes állama elismeri a Fogyatékossággal Élő Személyek Jogainak Bizottsága hatáskörét arra, hogy olyan, a joghatósága alá tartozó személyektől vagy személyek csoportjától vagy ezek nevében beadványt átvegyen és megvizsgáljon, akik állításuk szerint az ENSZ‑egyezmény rendelkezéseinek az adott részes állam által történő megsértésének sértettjei.

32      Lásd: CRDP/C/21/D/34/2015, megtekinthető a következő internetes címen: https://tbinternet.ohchr.org/_layouts/15/treatybodyexternal/Download.aspx?symbolno=CRPD%2FC%2F21%2FD%2F34%2F2015&Lang=en.

33      Ez az ügy egy spanyol állampolgárságú személyre vonatkozott, aki maradandó fogyatékosságot eredményező közlekedési balesetet szenvedett. Mivel tartós fogyatékossága miatt nem tudott rendőrként dolgozni, kénytelen volt nyugdíjba vonulni, és elbocsátották a helyi rendőrségtől. E személy a barcelonai városi önkormányzathoz (Spanyolország) fordult a fogyatékosságának megfelelő munkakörbe történő áthelyezése érdekében, de kérelmét elutasították. A Spanyolországban és az Emberi Jogok Európai Bírósága előtt folytatott bírósági eljárást követően közleményt nyújtott be a Fogyatékossággal Élő Személyek Jogainak Bizottságához.

34      Lásd: Fogyatékossággal Élő Személyek Jogainak Bizottsága 37/2016. közleményről szóló, 2020. szeptember 29‑i megállapításait is, CRPD/C/23/D/37/2016, megtekinthető a következő internetes címen: https://tbinternet.ohchr.org/_layouts/15/treatybodyexternal/Download.aspx?symbolno=CRPD%2fC%2f23%2fD%2f37%2f2016&Lang=fr.

35      2013. július 4‑i Bizottság kontra Olaszország ítélet (C‑312/11, nem tették közzé, EU:C:2013:446, 61. pont).

36      A 2000/78 irányelv (21) preambulumbekezdése a „különösen” kifejezést használja, ami magában foglalja, hogy az említett körülményeken kívüli tényezők aránytalanul nagy terhet róhatnak a munkáltatóra.

37      E rendelkezés értelmében „[a] 2. cikk (1) és (2) bekezdése ellenére a tagállamok rendelkezhetnek úgy, hogy az 1. cikkben említett okokkal kapcsolatos jellemző alapján történő megkülönböztetés [helyesen: jellemzőn alapuló eltérő bánásmód] nem jelent hátrányos megkülönböztetést, ha az érintett foglalkozási [helyesen: szakmai] tevékenység jellege vagy végrehajtásának [helyesen: gyakorlásának] feltételrendszere miatt, az ilyen jellemző valódi [helyesen: lényeges] és meghatározó foglalkozási [helyesen: szakmai] követelményt kíván meg, feltéve, hogy a cél jogszerű, és a követelmény arányos”.

38      Lásd ebben az értelemben: Hendrickx, F., „Disability and Reintegration in Work: Interplay between EU Non‑discrimination Law and Labour Law”, Reasonable Accommodation in the Modern Workplace, Potential and Limits of the Integrative Logics of Labour Law, Bulletin of comparative labour relations 93. sz., 2016., 61–72. o., különösen 62. o.

39      2017. március 9‑i Milkova ítélet (C‑406/15, EU:C:2017:198, 46. pont).

40      2017. március 9‑i Milkova ítélet (C‑406/15, EU:C:2017:198, 47. pont).

41      Ugyanebben az értelemben az ENSZ‑egyezmény 27. cikke (1) bekezdésének h) pontja kimondja, hogy a részes államok védik és segítik a munkához való jog érvényesülését azáltal, hogy megteszik a szükséges lépéseket annak érdekében, hogy többek között megfelelő politika és intézkedések révén elősegítsék a fogyatékossággal élő személyek magánszektorban történő alkalmazását, amelybe beletartozhatnak megerősítő programok, ösztönzők és egyéb intézkedések.

42      Lásd ebben az értelemben: Dubout, E., „Article 7. Action positive et mesures spécifiques”, Directive 2000/78 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, Commentaire article par article, Larcier, Brüsszel, 1. kiadás, 2020., különösen 48. sz., 207. o., amely szerint „Az észszerű alkalmazkodásra vonatkozó intézkedéseket egyéni jellegűnek kell tekinteni, míg az olyan pozitív intézkedéseket, mint a kedvezményes hozzáférés, inkább kollektív jellegűnek kell tekinteni”.

43      Lásd e tekintetben: 2014. december 18‑i FOA ítélet (C‑354/13, EU:C:2014:2463, 36. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat), amely szerint nincs helye a 2000/78 irányelv tárgyi hatálya analógia útján történő kiterjesztésének az irányelv 1. cikkében kimerítő jelleggel felsorolt okokon alapuló hátrányos megkülönböztetésen túlra.

44      Lásd: Joly, L., L’emploi des personnes handicapées entre discrimination et égalité, Dalloz, Párizs, 2015., különösen 327. sz., 239. o.

45      Lásd: Joly, L.,  i. m., 316. sz., 232. o.