CELEX: 61999CC0350
Language: sv
Date: 2000-10-26
Title: Förslag till avgörande av generaladvokat Ruiz-Jarabo Colomer föredraget den 26 oktober 2000. # Wolfgang Lange mot Georg Schünemann GmbH. # Begäran om förhandsavgörande: Arbeitsgericht Bremen - Tyskland. # Rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet - Längden på den normala arbetsdagen eller arbetsveckan - Regler om övertidsarbete - Bevisregler. # Mål C-350/99.

Viktigt rättsligt meddelande

|

61999C0350

Förslag till avgörande av generaladvokat Ruiz-Jarabo Colomer föredraget den 26 oktober 2000.  -  Wolfgang Lange mot Georg Schünemann GmbH.  -  Begäran om förhandsavgörande: Arbeitsgericht Bremen - Tyskland.  -  Rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet - Längden på den normala arbetsdagen eller arbetsveckan - Regler om övertidsarbete - Bevisregler.  -  Mål C-350/99.  

Rättsfallssamling 2001 s. I-01061

Generaladvokatens förslag till avgörande

1. Arbeitsgericht Bremen (Tyskland) har i enlighet med artikel 234 EG ställt några frågor till domstolen angående tolkningen av artiklarna 2.2 i och 6 i direktiv 91/533/EEG om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om arbetsvillkor.I tvisten vid den nationella domstolen är det fråga om huruvida företaget hade rätt att säga upp arbetstagaren på grund av dennes vägran att arbeta övertid, huruvida det bör behålla arbetstagaren som anställd och huruvida det hade rätt att återkalla ett lönetillägg på grund av att arbetstagaren som ovan nämnts vägrar att arbeta övertid.I - Omständigheterna i målet vid den nationella domstolen2. I juni 1998 började Wolfgang Lange att arbeta som svarvare för Georg Schünemann GmbH, vilket är ett företag som har cirka 50 anställda, som inte själv har slutit något kollektivavtal, som saknar företagsråd och som inte är medlem i någon arbetsgivarorganisation.Den rättsliga grunden för anställningsförhållandet är ett anställningsavtal av den 23 april 1998. Enligt avtalsbestämmelserna anställdes arbetstagaren från och med den 1 juni 1998. Arbetstiden fastställdes till 40 timmar i veckan och företaget förpliktade sig att betala en bruttolön på 4 350 DEM i månaden (3 285,24 DEM som grundlön motsvarande lönegruppen, 525 DEM som prestationstillägg och 539,76 DEM som lönetillägg, vilket inte omfattades av avtalet och som när som helst kunde återkallas). För övrigt föreskrevs att både de företagsspecifika avtal som slutits inom ramen för den ständiga kommittén för sysselsättningsfrågor (Ständiger Ausschuss für Beschäftigungsfragen - SAB) och det kompletterande kollektiv- och ramavtalet för metallindustrin i regionen Unterwesergebiet/Bremen skulle tillämpas.3. I en rundskrivelse av den 26 september 1998 till alla anställda talas det om nödvändigt övertidsarbete som upp till 40 timmar berättigar till kompensationsledighet och därutöver till ekonomisk ersättning. På ett anslag av den 22 april 1998 angavs att regleringen om övertidsarbete gällde utan ändring, och på ett nytt anslag av den 6 maj 1999 hänvisades det till en reglering om övertidsarbete. På personalmöten hade dessa bestämmelser godkänts av anställda hos det svarande företaget.4. Den nationella domstolen har uppgivit att parterna har åberopat vittnesbevisning till stöd för sina respektive yrkanden och att de tvistar om vad som närmare har avtalats beträffande övertidsarbete. Medan företaget har påstått att arbetstagaren har förklarat sig beredd att alltid arbeta övertid, vilket är anledningen till den i anställningsavtalet avtalade lönen, har käranden påstått att han endast har förpliktat sig att arbeta övertid i nödfall och att lönetilläggen grundas på att arbetsdagen är mycket längre än vad som föreskrivs i det kollektivavtal som är gängse i branschen.5. Parternas konflikt kulminerade i december 1998 när käranden fick i uppdrag att svarva fyra ventilhöljen. Ett av dessa framställdes inte på rätt sätt av käranden och fick därför kasseras.Företaget har hävdat att skulden delvis skulle läggas på arbetstagaren. Dagen för överlämnande av ventilhöljena, vilken ursprungligen hade fastställts till den 21 december, sköts upp till den 11 januari. Företaget anser att detta berodde på kärandens vägran att arbeta övertid.6. Till följd av detta sade företaget upp käranden. I en skrivelse av den 15 december 1998 anklagades arbetstagaren för att vägra arbeta övertid, vilket enligt företaget utgjorde ett åsidosättande av lojalitetsplikten. Svaranden drog in arbetstagarens lönetillägg på 539,76 DEM som inte omfattades av avtalet.7. Arbetstagaren överklagade uppsägningen den 18 december 1998. Han yrkade att han skulle få behålla sin anställning och att domstolen skulle fastställa att återkallelsen av nämnda lönetillägg var ogiltigt, medan företaget yrkade att talan skulle ogillas.II - Tolkningsfrågorna8. För att avgöra denna tvist har Arbeitsgericht Bremen anmodat domstolen att meddela ett förhandsavgörande beträffande följande frågor:"1) Avser artikel 2.2 i i rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet ... även överenskommelser genom vilka arbetstagaren ingår en allmän förpliktelse att arbeta övertid?2) Skall en nationell lag som är avsedd att genomföra direktivet enligt artikel 2 i direktivet tolkas så, att överenskommelser som inte är så exakta som föreskrivs i nämnda bestämmelse, utan som ger arbetsgivaren vissa ensidiga rättigheter med ett vagt innehåll, inte heller kan tillämpas i sak?3) a) Skall nationella principer enligt vilka det föreligger försvårande av bevisföring när en part i målet har åsidosatt lagstadgad upplysningsskyldighet även tillämpas, genom en gemenskapsrättskonform tolkning, när en arbetsgivare inte har upplyst arbetstagaren i den mening som avses i direktivet?b) Om fråga 3 a besvaras nekande: Är det enligt artikel 6 tredje strecksatsen i direktivet förbjudet att tillämpa nationella rättsprinciper i den mening som avses i fråga a?"III - Tillämplig gemenskapslagstiftning9. Direktiv 91/533 antogs bland annat för att på gemenskapsnivå fastslå det generella kravet att varje arbetstagare skall förses med en handling som ger besked om de väsentliga punkterna i hans anställningsavtal. Denna skyldighet kan uppfyllas genom skriftligt avtal, anställningsbesked eller en eller flera andra handlingar, eller, om sådana saknas, ett skriftligt meddelande undertecknat av arbetsgivaren.Detta direktiv är tillämpligt på varje arbetstagare som har ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande som regleras genom eller omfattas av gällande lagstiftning i en medlemsstat.10. Den nationella domstolen önskar få besked angående tolkningen av artikel 2.2 i, som har följande lydelse:"1. Arbetsgivaren är skyldig att underrätta varje arbetstagare som omfattas av detta direktiv, i det följande kallad arbetstagaren, om de väsentliga dragen i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet.2. De upplysningar som avses i punkt 1 skall omfatta åtminstone följande:...i) Längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka....3. De uppgifter som avses i punkt 2 f, g, h och i får i lämpliga fall lämnas i form av hänvisningar till de lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor."11. I direktivets artikel 6, som innehåller bestämmelser om form för och bevis på anställningsavtal och anställningsförhållanden föreskrivs följande:"Detta direktiv skall inte påverka tillämpningen av nationell lagstiftning och ...praxis om- formen för ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande,- bevis om att anställningsavtal eller anställningsförhållande föreligger och om dess innehåll,- tillämpliga formella föreskrifter[*]." [* I överensstämmelse med terminologin i rubriken i artikel 6 bör härmed förstås "regler om förfarandet". Övers. anm.]IV - Förfarandet vid EG-domstolen12. Skriftliga yttranden har i detta förfarande lämnats in inom den frist som har fastställts i artikel 20 i EG-stadgan för domstolen av kärandeföretaget i tvisten vid den nationella domstolen, av den tyska och den österrikiska regeringen samt av kommissionen. Företrädaren för Wolfgang Lange, samt ombuden för den tyska regeringen och för kommissionen infann sig under förhandlingen den 21 september 2000 för att muntligen framställa sina yttranden.13. Wolfgang Langes företrädare har hävdat att arbetstagarens normala arbetstid berörs av skyldigheten att arbeta övertid och att denna övertid skall anses ingå i hans arbetsdag. Följaktligen inbegriper artikel 2.2 i i direktiv 91/533 upplysningar om överenskommelser genom vilka arbetstagaren ingår en förpliktelse att arbeta övertid. Arbetsgivaren får inte ha ensidiga rättigheter med ett vagt innehåll, utan alla viktiga bestämmelser om anställningsförhållandet, som till exempel om arbetstid och övertidsarbete, skall fastställas klart och tydligt i anställningsavtalet. Företrädaren har hävdat att det trots vad som föreskrivs i artikel 8 i direktivet är orimligt att anta att en arbetstagare, gentemot vilken arbetsgivaren har underlåtit att uppfylla sin upplysningsplikt, vänder sig till domstolarna för att dessa skall förplikta arbetsgivaren att uppfylla denna skyldighet, och föreslår en tolkning enligt vilken direktivet underförstått skall anses föreskriva ett straff för en arbetsgivare som underlåtit att uppfylla sina skyldigheter i detta avseende.14. Svaranden i tvisten vid den nationella domstolen har hävdat att artikel 2.2 i, som införlivats med artikel 2 § första stycket sjunde punkten i Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen endast omfattar längden på den normala arbetsdagen, som är ett väsentligt drag i avtalet, utan att inbegripa övertidsarbete, som innebär en extra förpliktelse för arbetstagaren och som hänför sig till hans skyldighet att vara lojal mot företaget.Svaranden anser att det är lättare att bevisa vad som överenskommits om arbetstagaren skriftligen upplyses om de väsentliga dragen i avtalet, trots att det vid en eventuell tvist alltjämt är möjligt att bevisa förekomsten av andra arbetsvillkor på andra sätt, eftersom upplysningarna är av en förklarande och inte rättsgrundande beskaffenhet. Dessutom medför underlåtenheten att lämna skriftliga upplysningar om övertidsarbete inte en omkastning av bevisbördan. Slutligen har svaranden hävdat att artikel 6 i anställningsavtalet i enlighet med artikel 2.2 j i direktiv 91/533 hänför sig till kapitel 4 om övertidsarbete (paragraf 4, Mehrarbeit) i kollektiv- och ramavtalet för metallindustrin i regionen Unterwesergebiet/Bremen.15. Den tyska regeringen anser att arbetsgivarens skyldighet att upplysa arbetstagaren om de villkor på vilka han skall arbeta övertid inte framgår av artikel 2.2 i, utan underförstått av artikel 2.1. Den österrikiska regeringen delar denna uppfattning.Den tyska regeringen har hävdat att arbetsgivarens underlåtenhet att uppfylla de formkrav som åläggs honom genom den nationella lagen som är avsedd att införliva direktiv 91/533 inte medför att överenskommelser inte kan tillämpas i sak. Detta är också den tolkning som den österrikiska regeringen anför i sitt yttrande.Slutligen har den tyska regeringen hävdat att direktiv 91/533 inte har föreskrivit en omkastning av bevisbördan till förmån för arbetstagaren när arbetsgivaren underlåter att uppfylla sin skyldighet att upplysa arbetstagaren om de väsentliga dragen i anställningsförhållandet. När det gäller bevisbördan skall de olika medlemsstaternas allmänna civilrättsliga principer tillämpas. Den österrikiska regeringen har dragit samma slutsats. Kommissionen har i detta avseende tillagt att direktivet inte innehåller någon uppgift som gör det möjligt att avgöra om den tyska rättens gällande principer om bevisregler också skall tillämpas när arbetsgivaren åsidosätter sin skyldighet att upplysa arbetstagaren.16. Beträffande den första tolkningsfrågan har kommissionen gjort gällande att övertid skiljer sig från längden på en normal arbetsdag, eftersom den endast utförs i mer eller mindre ofta förekommande och oförutsebara undantagsfall. Övertidsarbete skall anses ingå i den normala arbetsdagen endast när det utförs regelbundet inom ramen för företagets verksamhet, varvid det övergår till att prägla arbetstagarens ordinarie arbetsdag.Kommissionen har dessutom gjort gällande att det inte framgår av direktiv 91/533 att arbetsgivarens underlåtenhet att iaktta dess bestämmelser medför att överenskommelserna inom ramen för anställningsförhållandet blir ogiltiga. Om arbetstagaren inte har erhållit några upplysningar kan han åberopa andra bevis för att anställningsförhållandet föreligger och för dess innehåll, eftersom bevisens tillåtlighet regleras genom nationell rätt.V - Undersökning av tolkningsfrågornaA - Den första frågan17. Den nationella domstolen har ställt sin första tolkningsfråga för att få reda på huruvida överenskommelser om övertidsarbete omfattas av artikel 2.2 i, i direktiv 91/533, där längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka betraktas som ett väsentligt drag i anställningsförhållandet som denne bör erhålla skriftliga upplysningar om.18. Såsom de som har lämnat in yttranden i detta förfarande med rätta har påpekat skall denna fråga besvaras nekande redan på grund av ordalydelsen i den bestämmelse som skall tolkas inom ramen för denna begäran om förhandsavgörande. Längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka får faktiskt inte inbegripa övertidsarbete eftersom detta, som redan dess beteckning anger, kännetecknas av att det utförs vid sidan av och fullständigar eller läggs till den normala arbetsdagen.Detta svar hindrar emellertid inte att de omständigheter under vilka arbetsgivaren har rätt att förvänta sig att hans arbetstagare arbetar övertid och de villkor som tillämpas på dessa fall skall betraktas som ett väsentligt drag i anställningsförhållandet eller att arbetstagaren skall upplysas om ovanstående omständigheter och villkor.19. Artikel 2.1 i direktiv 91/533 ålägger arbetsgivaren en skyldighet att underrätta arbetstagare om de väsentliga dragen i anställningsförhållandet, även om den inte innehåller någon definition av dessa drag. Artikel 2.2 anger de upplysningar som åtminstone skall lämnas.Beträffande dessa upplysningars form föreskrivs olika möjligheter i artikel 3. Arbetsgivaren skall till arbetstagaren lämna ett skriftligt anställningsavtal, ett anställningsbesked, en eller flera skriftliga handlingar eller en skriftlig underrättelse som är undertecknad av arbetsgivaren.Upplysningarna om längden på den betalda semestern, uppsägningstider om anställningsförhållandet skall upphöra, grundlön, hur ofta utbetalning skall ske och längden på den normala arbetsdagen eller arbetsveckan får i enlighet med artikel 2.3 lämnas i form av hänvisningar till de lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor.20. Det framgår av artikel 2.2 i direktiv 91/533 att den uppräkning som den innehåller inte är uttömmande och därför kan kompletteras med andra väsentliga drag, som också omfattas av arbetsgivarens upplysningsplikt.Ett av dessa väsentliga drag i anställningsförhållandet utgörs av de omständigheter under och villkor på vilka arbetsgivaren får begära och har rätt att förvänta sig att hans arbetstagare arbetar övertid.21. För att kunna bevisa att parternas överenskommelser föreligger bör upplysningarna naturligtvis lämnas skriftligen. Emellertid föreskrivs det inte i direktiv 91/533 att upplysningarna skall anges i en av de skriftliga handlingar som räknas upp i dess artikel 3 och som arbetsgivaren skall lämna till arbetstagaren.Om upplysningarna angående längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka, som anger dennes främsta skyldighet att iaktta sin arbetstid, får lämnas med hänvisning till bland annat kollektivavtal, finns det i alla händelser så mycket större anledning för arbetsgivaren att upplysa arbetstagaren om villkoren för övertidsarbete i företaget, varvid han hänför sig till bestämmelser som de som fastställts i kapitel 4 i kollektiv- och ramavtalet för metallindustrin i regionen Unterwesergebiet/Bremen (paragraf 4, Mehrarbeit), om övertidsarbete inom denna bransch.22. Av ovannämnda skäl anser jag inte att artikel 2.2 i, i direktiv 91/533, inbegriper överenskommelser om övertidsarbete. De bestämmelser som företaget tillämpar på övertidsarbete utgör emellertid ett väsentligt drag i anställningsförhållandet som arbetsgivaren skall upplysa arbetstagaren om i form av hänvisningar till de lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar denna fråga.B - Den andra frågan23. Arbeitsgericht Bremen har ställt sin andra tolkningsfråga för att i huvudsak få reda på huruvida den lag som införlivade direktivet med den nationella rätten, med hänsyn till artikel 2 i direktiv 91/533, innebär att överenskommelser som inte är så exakta som föreskrivs i nämnda bestämmelse och som ger arbetsgivaren ensidiga rättigheter med ett vagt innehåll, inte kan tillämpas i sak.24. Jag anser att även denna fråga skall besvaras nekande. Direktiv 91/533 ålägger faktiskt arbetsgivaren en upplysningsplikt beträffande endast ett mycket litet antal väsentliga drag i anställningsförhållandet. Det syftar däremot inte till att reglera innehållet i anställningsavtalet och ännu mindre till att fastställa följderna av arbetsgivarens underlåtenhet att uppfylla denna skyldighet eller av de lämnade upplysningarnas vaga beskaffenhet. Dessa båda frågor skall regleras i nationell rätt.I direktivet krävs endast att medlemsstaterna skall förfoga över de medel som är nödvändiga så att den arbetstagare som anser sig ha missgynnats skall kunna göra gällande sina rättigheter på rättslig väg. Följaktligen skall den nationella domstolen i detta förfarande, som syftar till att undersöka hur de skyldigheter som åläggs genom direktivet har iakttagits, bedöma om arbetstagaren har försetts med tillräckliga och lämpliga upplysningar. Den nationella lagstiftning som är tillämplig på anställningsförhållandet skall emellertid föreskriva om följderna av arbetsgivarens underlåtenhet att uppfylla denna skyldighet.25. Följaktligen kräver varken artikel 2 eller någon annan bestämmelse i direktiv 91/533 att den nationella lagen skall tolkas på ett sådant sätt som den nationella domstolen i detta förfarande för förhandsavgörande har föreslagit, eftersom de överenskommelser som inte är så exakta som föreskrivs i denna bestämmelse och som ger arbetsgivaren ensidiga rättigheter med ett vagt innehåll inte är otillämpliga i sak.C - Den tredje frågan26. Arbeitsgericht Bremen har ställt sin tredje tolkningsfråga för att i fråga om arbetsgivarens underlåtenhet att uppfylla sin upplysningsplikt få reda på huruvida direktiv 91/533 förpliktar den nationella domstolen att tillämpa den nationella rättens principer om fördelning av bevisbördan när en part i målet har underlåtit att uppfylla sin lagstadgade upplysningsskyldighet och om det enligt artikel 6 i direktivet är förbjudet att tillämpa dessa principer ifall denna fråga skulle besvaras nekande.Den nationella rättens principer om fördelning av bevisbördan när en part har underlåtit att uppfylla sin lagstadgade upplysningsskyldighet, vilka den nationella domstolen hänför sig till i sin fråga, har utvecklats i tysk rättspraxis och innebär att en part åtnjuter större lättnader i sin bevisskyldighet när motparten har gjort sig skyldig till en överträdelse. Det kan till och med bli fråga om en omkastning av bevisbördan.27. För att besvara den tredje frågan är det nödvändigt att erinra sig om att direktiv 91/533 i enlighet med vad som föreskrivs i andra strecksatsen i dess artikel 6 inte skall påverka tillämpningen av nationell lagstiftning och praxis om bevis för att anställningsavtal eller anställningsförhållande föreligger och för dess innehåll. Enligt tredje strecksatsen, som den nationella domstolen uttryckligen har tagit upp i en av sina frågor, skall direktivet inte heller påverka tillämpningen av nationell lagstiftning och praxis om tillämpliga regler om förfarandet.28. Detta är andra gången som domstolen skall precisera innebörden av direktiv 91/533 på begäran av en nationell domstol. Det är intressant att konstatera att domstolen redan i den första domen i målet Kampelmann skulle uttala sig om tolkningen av artikel 6 inom ramen för en begäran om förhandsavgörande från den tyska nationella domstolen Landesarbeitsgericht Hamm.29. I denna dom fastställde domstolen att de mål som har formulerats i direktivets andra övervägande, nämligen att ge arbetstagare bättre skydd mot kränkning av deras rättigheter och att skapa större öppenhet på arbetsmarknaden inte skulle uppnås om arbetstagarna inte tilläts att i något som helst bevissyfte vid den nationella domstolen använda upplysningarna i det meddelande som avses i artikel 2.1, i synnerhet beträffande tvister om väsentliga uppgifter i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet.30. Med hänsyn till att bestämmelserna i direktiv 91/533 i enlighet med artikel 6 i detsamma inte berör de nationella bevisbördereglerna som sådana, ansåg domstolen emellertid att det ankommer på de nationella domstolarna att tillämpa och tolka de nationella bevisbördereglerna mot bakgrund av direktivets syfte, och därvid tillmäta det meddelande som avses i artikel 2.1 i direktivet bevisvärde för att visa hur de väsentliga uppgifterna i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet i själva verket är och förse detta med en presumtion för uppgifternas riktighet jämförbar med den som den nationella rättsordningen tillerkänner en liknande handling som upprättats av arbetsgivaren och som meddelats arbetstagaren.31. Man kan emellertid inte av denna rättspraxis, som den nationella domstolen genom en tolkning a contrario har försökt göra, dra den slutsatsen att en underlåtenhet att lämna dessa upplysningar i enlighet med systematiken i direktiv 91/533 kan tillmätas samma betydelse som en liknande underlåtenhet i enlighet med nationell rätt.Som domstolen har påpekat i punkt 34 i ovannämnda dom skall fastställandet av de väsentliga dragen i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet då det saknas bevisregler i själva direktivet faktiskt inte enbart vara beroende av att arbetsgivaren har sänt ett meddelande i enlighet med artikel 2.1 i direktivet. Arbetsgivaren skall därför tillåtas inkomma med vilken motbevisning som helst och därvid visa antingen att upplysningarna i meddelandet var felaktiga i sig eller att de kommit att motsägas av fakta.32. Jag håller med kommissionen då den förklarar att denna dom begränsar sig till att medge att arbetsgivarens meddelande om anställningsförhållandet kan användas som bevis vid den nationella domstolen men att nationella bevisregler i alla händelser är tillämpliga. Gemenskapsrätten har inte tagits i anspråk för att avgöra hur de nationella bevisreglerna skall tillämpas inom detta område och fastställer inte heller några egna bestämmelser. Detsamma gäller för tillämpliga nationella regler om förfarandet.33. Följaktligen måste jag dra den slutsatsen att, eftersom det i artikel 6 i direktiv 91/533 fastställs att direktivet inte skall påverka tillämpningen av nationell lagstiftning eller praxis om bevisbördan för att anställningsavtal föreligger, för anställningsavtalets innehåll eller för de relevanta reglerna om förfarandet, nämnda direktiv skall tolkas så att det varken innebär en skyldighet att tillämpa sådana nationella normer eller att en sådan tillämpning är förbjuden.VI - Förslag till avgörande34. I enlighet med ovanstående överväganden föreslår jag att domstolen skall besvara de tolkningsfrågor som ställts av Arbeitsgericht Bremen enligt följande:1) Artikel 2.2 i, i rådets direktiv 91/533/EEG, av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet skall inte anses inbegripa överenskommelser om övertidsarbete. De regler som företaget tillämpar på övertid utgör emellertid ett väsentligt drag i anställningsförhållandet som arbetsgivaren skall upplysa arbetstagaren om. Dessa upplysningar kan bland annat lämnas i form av hänvisningar till de lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar denna fråga.2) Artikel 2 i direktiv 91/533 kräver inte att ett anställningsavtals överenskommelser, som inte är så exakta som föreskrivs i nämnda bestämmelse och som ger arbetsgivaren ensidiga rättigheter med ett vagt innehåll, skall anses otillämpliga i sak.3) Eftersom det i artikel 6 i direktiv 91/533 fastställs att direktivet inte skall påverka tillämpningen av nationell lagstiftning eller praxis om bevisbördan för att anställningsavtal föreligger, för anställningsavtalets innehåll eller för de relevanta reglerna om förfarandet, skall nämnda direktiv tolkas så att det varken innebär en skyldighet att tillämpa sådana nationella normer eller att en sådan tillämpning är förbjuden.