CELEX: 51991PC0259
Language: de
Date: 1991-09-03
Title: Vorschlag für eine EMPFEHLUNG DES RATES zur Förderung der Beteiligung der Arbeitnehmer an den Gewinn- und Betriebsergebnissen ( einschließlich Kapitalbeteiligung )

KOMMISSION DER EUROPÄISCHEN GEMEINSCHAFTEN
                                        K0M(91) 259 endg.
                                        Brüssel, den 3 . September 1991
                        Vorschlag für eine
                       EMPFEHLUNG DES RATES
      zur Förderung der Beteiligung der Arbeitnehmer an den
                 Gewinn- und Betriebsergebnissen
               (einschlieSIich KapitaIbeteiligung)
                  (von der Kommission vorgelegt)
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                                    INHALT
                                                             Seite
I.    EINLEITUNG
I I.   KONTEXT                                                   4
      A.  Vorgeschichte und Vorbereitungen                      4
      B.  Typologie der Systeme zur finanziellen Beteiligung
          der Arbeitnehmer                                      5
      C.  Systeme der finanziellen Beteiligung in der
          Wirtschaftstheorie                                    7
      D.  Rechtliche und steuerliche Rahmenbedingungen für
          Systeme der Ergebnisbeteiligung in der EG             9
      E.  Systeme der finanziellen Beteiligung in der Praxis   12
      F.  Erkenntnisse über die Wirkung von Systemen der
           finanziellen Beteiligung                            16
      G.  Transnationale Ausweitung von Systemen der
           finanziellen Beteiligung in der EG                  18
      H.  Verwandte Fragen und Entwicklungen                   20
      I.  Rolle der Sozialpartner                              20
      J.  Rolle der Regierungen                                22
I M . BESTANDTEILE DES VORSCHLAGS                              23
      SCHLUSSFOLGERUNGEN                                       26
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                               BEGRÜNDUNG
I. EINLEITUNG
1.  Der Europäische Rat hat auf seinen Tagungen in Hannover, Rhodos und
    Madrid die Ansicht vertreten, daß im Rahmen der Vollendung des
    Einheitlichen Binnenmarkts den sozialen Aspekten die gleiche
    Bedeutung beizumessen sei wie den wirtschaftlichen Aspekten und die
    beiden Aspekte daher ausgewogen weiterentwickelt werden müßten.
    Diese Auffassung haben auch das Europäische Parlament (in zahl-
    reichen InitiatIv-Entschließungen) und der Wlrtschafts- und Sozial-
    ausschuß (in seiner Stellungnahme vom 22. Februar 1989) vertreten.
2.  Entsprechend diesem Ansatz heißt es in Ziffer 12 der Gemein-
    schaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer unter
    anderem,    daß   die   Arbeitgeber   und    Arbeitgebervereinigungen
    einerseits und die Arbeitnehmervereinigungen andererseits das Recht
    haben,   unter   den  Bedingungen   der   einzelstaatlichen    Rechts-
    vorschriften und Gepflogenheiten Tarifverträge auszuhandeln und zu
    schließen. Ziffer 17 der Charta besagt, daß Unterrichtung, Anhörung
    und Mitwirkung der Arbeitnehmer in geeigneter Weise unter Berück-
    sichtigung der in den verschiedenen Mitglledstaaten herrschenden
    Gepflogenheiten weiterentwickelt werden müssen.
3.  Vor diesem Hintergrund kündigte die Kommission in ihrem Aktions-
    programm zur Anwendung der Sozialcharta an, sie beabsichtige, ein
    Gemeinschaftsinstrument für den Bereich der "kapitalmäßigen und
    sonstigen finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer" vorzuschlagen.
    Unter Hinweis auf ihre früheren Erklärungen zur Beteiligung der
    Arbeitnehmer an der Vermögensbildung und am Produktivvermögen als
    Mittel für eine gerechtere Vermögensverteilung und zur Erreichung
    eines adäquaten Niveaus inflationsfreien Wachstums vertrat die Kom-
    mission die Ansicht: "Die Erfordernisse des wirtschaftlichen
    Wettbewerbs und die neuen Managementver fahren haben zu neuen
    Systemen der finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer geführt, die
    u. a. den bereits genannten Zielen Rechnung tragen, so daß sich die
    Rolle des Arbeitnehmers im Unternehmen, sein Wunsch nach besserer
    Bezahlung    und   finanzielles   Gleichgewicht    des   Unternehmens
    miteinander verbinden lassen."
     Im Einklang mit der Sozial Charta und entsprechend der Ankündigung
     in ihrem Aktionsprogramm     schlägt   die Kommission    daher   eine
    Empfehlung zur Erleichterung und Förderung der Weiterentwicklung
    der entsprechenden Gepflogenheiten vor:
    - der verschiedenen Formen der "Gewinnbeteiligung";
    - der Kapitalbeteiligung.
    Die Rechtsnatur des gewählten Instruments - eine Empfehlung des
    Rates - ist einmal durch die Art des Themas begründet, welches, wie
    unten gezeigt wird,      in starkem Masse nahelegt einem nicht
    verbindlichen Instrument den Vorzug zu geben. Zum andern ist eine
    Empfehlung des Rates unter Berücksichtigung u.a. der Auffassung des
    Europäischen Parlaments, wonach der Status dieses          Instruments
    ausreichend sein sollte, um eine Wirkung auf alle Parteien zu
    haben, eine angemessenere Wahl als eine Empfehlung der Kommission.
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I I. KONTEXT
A. Vorgeschichte und Vorbereitungen
4.  Am 24. Juni 1976 ersuchte die Dreierkonferenz die Regierungen und
    die Sozialpartner, geeignete Maßnahmen zu treffen, um die Ver-
    mögensbildung der Arbeitnehmer zu fördern. Die in den Jahren danach
    in enger Zusammenarbeit mit Sachverständigen der Regierungen und
    den Sozialpartnern auf der Grundlage eines vom Rat (Soziale Ange-
     legenheiten) erteilten Mandats geleistete Arbeit führte zu einem
    Memorandum über die Beteiligung der Arbeitnehmer an der Vermögens-
    bildung, das die Kommissionim August 1979 genehmigte. Dieses
    Memorandum beinhaltete keine formellen Vorschläge der Kommission,
    sondern zwei recht unterschiedliche Komplexe von Leitlinien, wobei
    der erste auf eine Verstärkung des sozialen Aspekts der Förderung
    des individuellen Sparens und der zweite auf einen Ausbau der
    Systeme zur finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer abzielte.
5.  Wichtigste Folge dieses Memorandums und seiner Ergänzung von 1983
    war eine Entschließung des Europäischen Parlaments vom Oktober
    1983, in der das EP den Ansatz des Memorandums unterstützte und die
    Kommission aufforderte, eine einschlägige Empfehlung auszuarbeiten.
    Die Kommission konnte aufgrund anderer Prioritäten        in ihrem
    Arbeitsprogramm diesem Ersuchen in den nachfolgenden Jahren nicht
    entsprechen, das Thema fand Jedoch weiterhin im Europäischen
    Parlament Beachtung.
6.   In der    im Aktionsprogramm enthaltenen Absichtserklärung, ein
    Gemeinschafts Instrument für den Bereich der kapitalmäßigen und
    sonstigen finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer vorzulegen,
    umriß die Kommission einen Ansatz, der sich von dem Ansatz des
    vorangehenden Jahrzehnts unterscheidet und die neuesten Ent-
    wicklungen sowie die in diesem Bereich derzeit in der EG verfolgten
    Politiken berücksichtigt. Anstatt den Versuch zu unternehmen, aile
    Aspekte der allgemeinen Vermögensbildungspolitik oder der der
    Bevölkerung insgesamt bzw. bestimmten Einkommensgruppen außerhalb
    des Beschäftigungskontexts gebotenen Anreize zu erfassen, soll sich
    das Instrument auf die Beteiligung der Arbeitnehmer an den Gewinnen
    und am KapitaIZuwachs ihres Unternehmens sowie auf die Kapital-
    beteiligung der Arbeitnehmer konzentrieren.
7.   Im Rahmen der Vorbereitungen für dieses Gemeinschaftsinstrument
     förderte die Kommission ein Forschungsvorhaben am Europäischen
    Hochschul institut in Florenz, das speziell mit dem Ziel durch-
    geführt wurde, einen Überblick über den derzeitigen Stand bei der
    finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer in der EG zu erhalten.
    Die Ergebnisse dieses Projekts werden im sog. "PEPPER-Bericht"
    beschrieben (wobei PEPPER für "Promotion of Employee Participation
     in Profits and Enterprise Results" - Förderung der Gewinn- und Be-
    triebsergebnisbeteiIigung der Arbeitnehmer steht). In den nach-
    stehenden beschreibenden Kapiteln (B.-F.) sind die wichtigsten
    Ergebnisse des Berichts zusammengefaßt. Hinsichtlich näherer
    Angaben, Literaturverweise usw. ist der Bericht selbst einzusehen
     (Beiheft 3/91 zu "Soziales Europa").
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8.  Bei den beiden wichtigsten Konkurrenten der EG auf den Weltmärkten,
    den USA und Japan, sind Systeme der finanziellen Beteiligung be-
    reits wesentlich weiter verbreitet als in der Gemeinschaft.
    Einigen Schätzungen für die USA zufolge ist die Zahl der Gewinn-
    beteiligungspläne in den USA im Zeitraum 1977-1987 von 300 000 auf
    500 000 angestiegen. Schon 1978 gab es eingetragene Gewinn-
    beteiligungssysteme, die etwa 17 Millionen Arbeitnehmer erfaßten.
    Durch Steuervergünstigungen wurde eine spezielle Form der finan-
    ziellen Beteiligung, nämlich Programme zur Entwicklung des Aktien-
    besitzes in Arbeitnehmerhand, gefördert; die Zahl dieser Employee
    Stock Ownership Plans (ESOPs) nahm ganz erheblich zu: 1990 gab es
    rund 10 000 ESOPs, die etwa 10 Millionen Arbeitnehmer erfaßten.
     In Japan hat die finanzielle Beteiligung der Arbeitnehmer bereits
    eine lange Tradition, auch wenn die Systeme in einigen Merkmalen
    von den im Westen üblichen abweichen mögen. Die Gewinnbeteiligung
     ist bei Japanischen Unternehmen weit verbreitet; die Gewinnanteile
    werden im allgemeinen zweimal Jährlich ausgezahlt und erreichen
    schätzungsweise 25 X der Gesamteinkünfte der Arbeitnehmer. Vielfach
    werden die Mitarbaiter auch ermutigt, Aktien des Unternehmens zu
    erwerben. Bisweilen wird die Ansicht vertreten, daß die geringe
    Arbeitslosigkeit und die niedrige Inflationsrate in Japan auf die
    Gewinnbeteiligung zurückzuführen seien; dabei dürfte es sich aber
    um eine zu starke Vereinfachung handeln.
B.  Typologie der Systeme zur finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer
9.  Es gibt eine Vielzahl unterschiedlicher Formen der Beteiligung der
    Arbeitnehmer    am Unternehmenser folg. Diese können zwei    Haupt-
    kategorien zugeordnet werden, die nebeneinander existieren und sich
     in manchen Fällen auch überschneiden können: Gewinnbeteiligung und
    Kapita I beteiIigung.
B-1 QewinnbeteiIigung
10. "Gewinnbeteiligung" bedeutet streng genommen die Aufteilung der
    Gewinne eines Unternehmens auf die Erbringer von Kapital und Arbeit
    - in dem Sinne, daß die Arbeitnehmer neben ihrem festen Lohn ein
    variables Einkommenselement erhalten, das direkt an den Gewinn oder
    eine andere Meßgröße des Unternehmenserfolgs gebunden ist. Die Ge-
    winnbeteiligung verhilft den Arbeitnehmern zu einem regelmäßig
    anfallenden Bonus, der aus dem Gewinn gezahlt wird, der norma-
     lerweise allein dem Kapital zugewiesen würde. Im Gegensatz zu
    herkömmlichen, an die persönliche Leistung geknüpften Prämien
    (z. B. Akkordzuschlägen) handelt es sich bei der Gewinnbeteiligung
    um ein kollektives System, das allen oder zumindest einer großen
    Gruppe von Mitarbeitern zugute kommt.
     In der Praxis kann die Gewinnbeteiligung verschiedene Formen auf-
    weisen. Auf Unternehmensebene kann sie den Arbeitnehmern einen
    sofortigen oder einen zeitlich aufgeschobenen Vorteil verschaffen;
    sie kann in bar ausgezahlt oder in Aktien oder sonstigen Wert-
    papieren abgegolten werden, sie kann aber auch in einer Zuweisung
    zu einem speziellen Fonds bestehen, der zugunsten der Arbeitnehmer
    angelegt wird. Auf überbetrieblicher Ebene führt Gewinnbeteiligung
    zur Bildung gesamtwirtschaftlich oder regional angelegter Arbeit-
    nehmerfonds.
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    Bei der geldmäßigen Gewinnbeteiligung errechnet sich die Prämie der
    Arbeitnehmer unmittelbar aus einer Meßgröße de- Unternehmenserfolgs
    (Gewinn, Umsatz, Wertzuwachs usw.), und in den meisten Fällen
    erfolgt eine sofortige Auszahlung. Es kann in dieser Kategorie aber
    auch Systeme mit aufgeschobenem Mittelzufluß geben: wenn z. B. ein
    bestimmter Prozentsatz des Unternehmensgewinns einem Betriebs- oder
    Unternehmensfonds       zugewiesen    wird,    der   dann    im  Namen   der
    Arbeitnehmer angelegt wird. Eine weitere Unterscheidung besteht
    zwischen Gewinn- und Leistungsbeteiligung (obwohl beide Formen eng
    verwandt sind); bei der Leistungsbeteiligung handelt es sich in der
    Regel    um    ein   Gruppen-Anreizsystem,       das   an    den   Produkti-
    vitätszuwachs, Kosteneinsparungen oder andere Merkmale gebunden
     ist, die Jeweils enger gefaßt sind als die Ertragskraft des Unter-
    nehmens.
    Bei der Gewinnbeteiligung in Form von Aktien (oder sonstigen
    Kapitalanteilen) erhalten die Arbeitnehmer in einem bestimmten Ver-
    hältnis zum Gewinn oder einer              anderen Meßgröße des Unter-
    nehmenserfolgs einen Teil der Aktien usw. des Unternehmens, in dem
    sie arbeiten. Diese Aktien bleiben in der Regel für einen gewissen
    Zeitraum "eingefroren", vor dessen Ablauf die Arbeitnehmer ihre
    Anteile nicht veräußern können. Im Hinblick auf diese Sperrfrist
    wird für die Gewinnbeteiligung in Form von Kapitalanteilen häufig
    der Begriff "aufgeschobene GewinnbeteiIigung" benutzt.
B-2 KgpItaIbeteiIigung
11. Der Besitz von Aktien usw. ihres Unternehmens (z. B. durch den
    Erwerb sog. Belegschaftsaktien) vermittelt den Arbeitnehmern auf-
    grund ihres Anteils am Kapital eine indirekte Beteiligung am
    Betriebsergebnis, und zwar entweder über die ausgeschütteten
    Dividenden oder über die Wertsteigerung der von ihnen gehaltenen
    Anteile oder aber über eine Kombination beider Varianten. Derartige
    Beteiligungsmodelle sind zwar nicht direkt an den Gewinn gebunden,
    dennoch besteht ein enger Zusammenhang mit der Ertragskraft des
    Unternehmens, so daß die Arbeitnehmer auch hier am Wachstum und an
    den Gewinnen des Unternehmens teilhaben können.
    Die kapitalmäßige Beteiligung der Arbeitnehmer kann sowohl indi-
    viduell     als    auch     kollektiv,    unternehmensintern,     wie   auch
    überbetrieblich organisiert sein. Der Entwurf der Empfehlung kon-
    zentriert       sich      allerdings     hauptsächlich      auf     Kapital-
    beteiligungssysteme, die ausdrücklich zu dem Zweck eingerichtet
    wurden, den Arbeitnehmern ein an den Erfolg des Unternehmens
    gebundenes zusätzliches Einkommen zu verschaffen.
    Die Kapitalbeteiligung von Arbeitnehmern kann viele Formen auf-
    weisen. In der Regel wird ein Teil der Aktien oder sonstigen
    Kapitalanteile des Unternehmens für die Belegschaft reserviert und
    zu Vorzugsbedingungen angeboten; oder den Arbeitnehmern wird eine
    Option erteilt, Aktien          ihres Unternehmens nach Ablauf einer
    bestimmten Zeit mit steuerlichen Vorteilen zu erwerben. Eine
    weitere Variante sind die sogenannten ESOPs (Employee Share Owner-
    ship Plans), bei denen einer Treuhandstelle Mittel bereitgestellt
    werden, um Aktien usw. der Arbeitgebergesellschaft zu erwerben, die
    dann   regelmäßig     den     ESOP-Konten    der   einzelnen    Arbeitnehmer
    zugeteilt werden. Eine Sonderform der Kapitalbeteiligung der
    Arbeitnehmer sind übernahmen von Unternehmen durch ihre Belegschaft
    (Workers' buy-outs).
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    In der Literatur wird der allgemeine Begriff "Kapitalbeteiligung
    der Arbeitnehmer" vielfach verwendet, um sowohl die Gewinn-
    beteiligung in Form von Kapitalanteilen als auch die eigentliche
    Kapitalbeteiligung zu bezeichnen-, der Begriff "Gewinnbeteiligung"
    wird manchmal nicht nur für die GewinbeteiIigung im strengen Sinn
    einer gewinnabhängigen Prämienzahlung, sondern auch für die Gewinn-
    beteiligung in Form von Kapitalanteilen benutzt. Auch individuelle
    und kollektive Formen der Kapitalbeteiligung sind nicht immer
    scharf voneinander abgegrenzt.
    Der vorliegende Empfehlungsentwurf bezieht sich in erster Linie auf
    diejenigen Systeme, die folgende Eigenschaften aufweisen: sie sind
    betriebsintern (d. h. innerhalb eines Betriebs oder Unternehmens
    angewandt); kollektiv (der Gesamtheit oder einem großen Teil der
    Belegschaft zugänglich); kontinuierlich (regelmäßig angewandt); und
    gewähren den Arbeitnehmern (direkt oder indirekt) eine Beteiligung
    an irgendeinem Maß des Unternehmenserfolgs.
C.  Systeme der finanziellen Beteiligung in der Wirtschaftstheorie
12. In den 80er Jahren entwickelte sich in Expertenkreisen eine
     lebhafte Debatte über die möglichen Auswirkungen von Systemen der
    finaziellen Beteiligung. Von den Befürwortern         entsprechender
    Systeme wurden drei Haupt typen von positiven Auswirkungen ange-
    führt.
    Das erste Argument ist der Leistungsanreiz, von dem erwartet wird,
    daß er eine Steigerung der Arbeitsproduktivität und der Gesamt-
    effizienz der Unternehmen bewirkt. Ein System, das den Arbeit-
    nehmern ein direkt an den Unternehmenserfolg gebundenes Einkommen
    gewährt, soll zu höherer Motivation und Leistungsbereitschaft,
    stärkerer Identifizierung der Arbeitnehmer mit ihrem Unternehmen,
    weniger    Fehlzeiten und Fluktuation, weniger betriebsinternen
    Konflikten und Spannungen zwischen Betriebsleitung und Belegschaft
    sowie Verbesserungen in der Arbeitsorganisation führen.
    Weitere mögliche Auswirkungen sind ein Beitrag zu größerer sozialer
    Gerechtigkeit bei der Verteilung des Einkommens insgesamt sowie
    eine Absicherung gegen den Opportunismus des Management durch die
    Förderung eines gemeinsamen vermögensmaximierenden Verhaltens. Eher
     indirekt damit im Zusammenhang stehen Auswirkungen und Ziele wie
    z. B. eine Verbesserung der Grundkenntnisse der Arbeitnehmer im Be-
    reich der Betriebswirtschaft oder die Förderung positiver Ein-
    stellungen gegenüber mehr betrieblicher Demokratie.
    Das zweite theoretische Argument lautet, daß die Gewinnbeteiligung
    eine größere Lohnflexibilität mit sich bringt. Durch eine häufigere
    Lohnanpassung führt die Gewinnbeteiligung wahrscheinlich zu einer
    stetigeren Beschäftigungspolitik und kann somit den Druck hin-
    sichtlich der Freisetzung von Arbeitskräften vermindern.
    Zusätzlich zu den auf Unternehmensebene erwarteten Auswirkungen
    könnte    die   Gewinnbeteiligung   nach  Ansicht   einiger   Volks-
    wirtschaftler (J. Vanek und M. Weltzman) auch stabilisierende
    makroökonomische Auswirkungen haben. Eine "Beteiligungswirtschaft",
    in der die Entlohnung der Arbeitnehmer aus einem Grundlohn und
    einem Gewinnanteil besteht, könnte gegenüber einer "Lohnwirtschaft"
    wesentliche Vorteile bieten. Da die Unternehmen den Grundlohn und
    nicht die Gesamtentlohnung als die für sie relevanten Grenzkosten
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    des Faktors "Arbeit" betrachten würden, würden durch die Gewinn-
    beteiligung die Grenzkosten der Beschäftigung zusätzlicher Arbeits-
    kräfte reduziert, so daß nicht nur mehr Arbeitskräfte eingestelit
    würden, sondern auch die Gesamtwirtschaft zur Vollbeschäftigung
    geführt würde. Dann könnten monetäre Maßnahmen zur Bekämpfung der
    Inflation eingesetzt werden, ohne befürchten zu müssen, Arbeits-
    plätze zu gefährden.
13. Auch    gegen   die   Systeme   zur   finanziellen   Beteiligung der
    Arbeitnehmer werden in der Literatur eine Reihe von miteinander
    verknüpften Argumenten vorgebracht, insbesondere:
    a)   Schwächung der Eigentumsrechte. Die zu der sog. Property Rights
         School gehörenden Autoren argumentieren, daß gesetzgeberische
         Maßnahmen zur Förderung irgendeiner Art von wirtschaftlicher
         Demokratie eine fortgesetzte Aushöhlung der Eigentumsrechte
         darstellen, bei der die Machtmittel des Staats eingesetzt
         werden, um Vermögenswerte von den Kapitaleignern auf die
         Arbeitnehmer zu übertragen. Die Gewinnbeteiligung wird somit
         als reines Umverteilungssystem gesehen, bei dem Vermögen
         "konfisziert" werden soll, ohne echte Anreize schaffen zu
         können. Infolge des Ver lusts an Kontrolle seitens der Be-
         triebsleitungen    und   der   Schwächung   der   Autorität der
         Kapitaleigner bei gleichzeitiger stärkerer Forderung nach einer
         Mitbestimmung der Arbeitnehmer erwarten sie eine starke
         negative Korrelation zwischen der Beteiligung der Arbeitnehmer
         und ihrer Leistung. Darüber hinaus befürchten sie, daß dort, wo
         die Arbeiter einen Teil des Gewinns erhalten, weniger Über-
         schüsse verbleiben, die für die Reinvestition verfügbar sind,
         was sich wiederum negativ auf das Wachstum und die zukünftige
         Beschäftigung auswirken kann.
    b)   Unwirksamkeit von Gruppenanreizen. Es wird auch die Meinung
         vertreten, daß Leistungsanreize verwässert werden, wenn sie
         sich an eine Gruppe wenden, d. h. wenn sie an die Leistung der
         Gruppe geknüpft sind, und daß daher Gruppenanreize im all-
         gemeinen wirkungslos sind. Bei der Gewinnbeteiligung erhielte
         der einzelne Arbeitnehmer nur einen kleinen Bruchteil des durch
         seine Anstrengung erzielten zusätzlichen Gewinns, was geradezu
         eine Einladung zum "Trittbrettfahren" sei; auch ergäben sich
         Schwierigkeiten bei der Überwachung des Beitrags der einzelnen
         Mitarbeiter. Das in stärkerem Maße kooperative Verhalten, das
         sich aus der Anwendung von Systemen der finanziellen Betei-
          ligung ergeben sollte (besonders, wenn sie mit einer gewissen
         Mitbestimmung einhergehen), könnte Jedoch einen Ausgleich für
         diese negativen Effekte schaffen.
    c)   Zusätzliche Risiken. Systeme der Ergebnisbeteiligung können die
         Arbeitnehmer auch mit unvertretbaren Risiken belasten. Wegen
         der physischen Unmöglichkeit, ihre Arbeitskraft in verschie-
         denen Wirtschaftszweigen und Unternehmen einzusetzen (also zu
         diversif(zieren, wie es Kapitalanleger tun können), müssen sie
         "alles auf eine Karte setzen", so daß für die Arbeitnehmer
         neben dem Arbeitsplatzrisiko noch ein zusätzliches Einkom-
         mensrisiko besteht, insbesondere, wenn eine (direkte oder
         indirekte) Beteiligung an vom Arbeitgeber ausgegebenen Aktien
         oder Anleihen eingeführt wird. Dieses zusätzliche Risiko kann
         Jedoch durch die von der Gewinnbeteiligung zu erwartende höhere
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         Sicherheit der Arbeitsplätze aufgewogen werden, auch kann das
         Risiko für die Arbeitnehmer verringert werden, wenn sie von
         Unternehmergewinnen und -Verlusten im weiteren Sinn ausgenommen
         bleiben;    in einigen      Fällen   können    möglicherweise   auch
         Versicherungen zur Minderung der Risiken (aber auch möglicher
         Einkünfte) beitragen.
     Insgesamt hat die theoretische Diskussion über Systeme der
    finanziellen    Beteiligung      bisher   nicht    zu    unwiderleglichen
    Argumenten für oder gegen solche Systeme geführt. Eine eingehendere
    Prüfung der Praxis dieser Systeme dürfte hier mehr Anhaltspunkte
    liefern (siehe Abschnitte 20 bis 30).
D.  Rechtliche und steuerliche Rahmenbedingungen           für   Systeme  der
    Ergebnisbeteiligung in der EG
D-1 Allgemeine Aspekte
14. Hinsichtlich der rechtlichen und steuerlichen Stellung der Systeme
    der finanziellen Beteiligung in den EG-Ländern ergibt sich ein sehr
    heterogenes Bild. Die in Frankreich gemachten Erfahrungen mit einer
    Gesetzgebung, die seit 1967 für Unternehmen einer gewissen Größe
    die aufgeschobene Gewinnbeteiligung (Beteiligung der Mitarbeiter am
    Wachstum des Unternehmens) zwingend vorschreibt, stehen in krassem
    Gegensatz    zu    dem   freiwilligen    Charakter    der   Modelle   der
    Ergebnisbeteiligung in allen anderen EG-Ländern. Aber auch zwischen
    den Ländern, in denen solche Systeme von den Unternehmen auf
    freiwilliger Basis eingeführt werden, gibt es bei den rechtlichen
    und steuerlichen Rahmenbedingungen sehr erhebliche Unterschiede,
    insbesondere bei den Bedingungen für die Inanspruchnahme der vom
    Staat gebotenen Steuervergünstigungen und sonstigen Anreize.
    Derzeit    verfügen    nur   zwei   EG-Länder    über   eine   umfassende
    Gesetzgebung mit spezifischen gesetzlichen Regelungen für die
    verschiedenen Arten der Ergebnisbeteiligung: Frankreich seit 1959
    und das Vereinigte Königreich seit 1978. In den meisten anderen
    Ländern wurden eher partielle Regelungen getroffen.
    So gibt es in Belgien, Dänemark, Deutschland, Griechenland, Irland,
    Portugal und den Niederlanden für einige Arten von Systemen der
    finanziellen Beteiligung steuerliche Vergünstigungen. Die bisher
    getroffenen Maßnahmen betreffen aber nur eine begrenzte Anzahl
    spezifischer Formen der Ergebnisbeteiligung, und in den meisten
    Fällen sind die gewährten Steuervorteile auch eher geringfügig.
    Hinzu kommt, daß diese Bestimmungen häufig nur als Teil einer
    umfassenderen Regelung (z. B. der Vorschriften über Sparprogramme
    in Deutschland und den Niederlanden oder des Gesellschaftsrechts in
    Belgien) erlassen wurden.
    In Italien, Luxemburg und Spanien existieren keine speziellen
    Rechtsvorschriften für den Bereich der finanziellen Beteiligung,
    und dementsprechend gibt es hier derzeit auch keine besonderen
    Steuervergünstigungen. Gewisse Bestimmungen in allgemeineren Ge-
    setzen lassen Jedoch die Möglichkeit einer Einführung von Systemen
    der Ergebnisbeteiligung offen, und          in einigen dieser Länder
    (insbesondere in Spanien) sind die rechtlichen Rahmenbedingungen
    hierfür auch keineswegs ungünstig.
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D-2 Förderung bestimmter Formen der Ergebnisbeteiligung
15. Gegenstand    der    Förderung    durch     staatliche    Maßnahmen   und
    insbesondere durch Steuervergünstigungen sind derzeit vor allem die
    verschiedenen Formen der kapitalmäßigen Beteiligung der Arbeit-
    nehmer und (in geringerem Maße) die aufgeschobene Gewinnbe-
    teiligung. Die bar ausgezahlte, geldmäßige Gewinnbeteiligung wird
    z. Z. nur in einigen wenigen EG-Ländern aktiv gefördert.
16. Staatliche Maßnahmen zur Förderung verschiedener Arten der Kapital-
    beteiligung der Arbeitnehmer sind in allen Ländern anzutreffen, in
    denen es überhaupt eine offizielle Förderung irgendeiner Art von
    Ergebnisbeteiligung gibt. In manchen Ländern ist sie die einzige
    oder die hauptsächliche Form der finanziellen Beteiligung, die eine
    bevorzugte Behandlung erfährt.
    So werden z. B. in Belgien steuerliche Anreize derzeit aus-
    schließlich für verschiedene Formen der Kapitalbeteiligung gewährt;
    die 1984 in Deutschland eingeführten neuen steuerlichen Regelungen
    verfolgten in erster Linie den Zweck, die einzelnen Arbeitnehmer zu
    ermutigen, sich am Kapital ihres Unternehmens zu beteiligen; in
    Irland gilt eines der beiden bisher beschlossenen Gesetze der
    gezielten Förderung einer bestimmten           Form der kapitalmäßigen
    Beteiligung    der   Mitarbeiter,    und     zwar   den   Stock   Options
    (Arbe i tnehmer-Bezugsrechten).
    Auch in anderen Ländern fehlt es keineswegs an Maßnahmen zur
    Förderung der kapitalmäßigen Beteiligung der Mitarbeiter. In Däne-
    mark wird der Verkauf von Aktien des Unternehmens an Beleg-
    schaftsmitglieder zu Vorzugsbedingungen schon seit 1958 gefördert.
     In Frankreich existieren Steuervergünstigungen für eine ganze Reihe
    verschiedener KapitalbeteiIigungsmodelle, insbesondere für Stock
    Options (seit 1970), für den Verkauf von Aktien zu Vorzugs-
    bedingungen    (seit    1973),   für    die    kostenlose   Ausgabe   von
    Belegschaftsaktien (seit 1980), für Mitarbeiter-Investmentfonds
    (seit 1983) und für Betriebsübernahmen durch die Belegschaft (seit
    1984). In Griechenland sind 1987 die rechtlichen Hindernisse für
    die kostenlose Ausgabe von Belegschaftsaktien gefallen, und seither
    wird die Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter (einschließlich der
    Stock Options) durch eine Reihe gesetzlicher Regelungen begünstigt.
     In Portugal wurde die Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter im Rahmen
    der Privatisierungsmaßnahmen von 1990 besonders gefördert. Im
    Vereinigten Königreich werden durch steuerliche Maßnahmen eine
    Anzahl spezifischer KapitaIbeteiIigungsmodelle gefördert, darunter
    die sog. BOGOF-Systeme ("Buy One, Get One Free", eingeführt 1978),
    allen Mitarbeitern      angebotene Stock Options        (das seit    1980
    geförderte SAYE-System - "Save As You Earn"), individuell gewährte
    Stock Options (seit 1987) und ESOPs (Employee Share Ownership
    Systems, seit 1989).
17. Die aufgeschobene Gewinnbeteiligung besteht zumeist darin, daß den
    Mitarbeitern als Gewinnanteil Aktien (oder sonstige Wertpapiere)
    des Unternehmens zugeteilt werden, die dann für einen gewissen
    Zeitraum eingefroren werden, oder daß die Gewinnanteile einem
    zugunsten der Arbeitnehmer angelegten Investment fonds zugeleitet
    werden. Diese Art der Ergebnisbeteiligung wird in mehreren Ländern
    gefördert (Dänemark, Frankreich, Deutschland, Irland, Niederlande
    und Vereinigtes Königreich). In Dänemark wird die Ausgabe von
    Arbeitnehmeraktien oder -Schuldverschreibungen im Rahmen eines
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    Gewinnbeteiligungssystems seit        1958 steuerlich begünstigt.      In
    Frankreich wurde mit einem Gesetz von 1967 für alle Unternehmen mit
    mehr als 100 Beschäftigten die Beteiligung der Arbeitnehmer am
    Wachstum des Unternehmens vorgeschrieben (diese Verpflichtung wurde
    1990    auf    alle   Unternehmen   mit   mehr   als   50   Beschäftigten
    ausgedehnt); nach diesem System wird ein Teil des Gewinns einem
    speziellen Unternehmensfonds zugeführt, der dann zugunsten der Mit-
    arbeiter angelegt wird; die Beiträge sind sowohl für die Unter-
    nehmen als auch für die Mitarbeiter Steuer- und sozial abgabenfrei.
     In Deutschland werden seit Anfang der 60er Jahre spezielle
     Investment fonds gefördert, die z. T. eine Kombination aus Beiträgen
    der Unternehmen und Ersparnissen der Mitarbeiter darstellen - wobei
     letztere bis zu einer bestimmten Höhe steuerfrei sind; eine ge-
    zielte Direktinvestition in Produktivkapital wird Staatiicharseits
     jedoch erst seit 1984 gefördert. Eine Förderung der Gewinn-
    beteiligung in Form von Kapitalanteilen durch Steuerbefreiung oder
    -ermäßigung gibt es sowohl im Vereinigten Königreich (seit 1978)
    als auch      in Irland (seit 1982); in beiden Fällen sind die
    Vergünstigungen an die Bedingung geknüpft, daß die Aktien oder
    sonstigen Anteile für eine bestimmte Zeit unter treuhänderischer
    Verwaltung bleiben. In den Niederlanden gelten seit den 60er Jahren
    für die Gewinnbeteiligung geringfügige Steuervorteile, vorausge-
    setzt, daß die Gewinnanteile für eine bestimmte Zeit auf Sonder-
    konten eingefroren werden.
18. Die baroeldmäßige (sofort ausgezahlte) Gewinnbeteiligung schließ-
     lich wird nur in zwei Mitgliedstaaten der EG durch spezielle
    gesetzliche Regelungen aktiv gefördert: in Frankreich (seit 1959)
    und im Vereinigten Königreich (seit 1987). In Griechenland und
    Portugal gibt es zur Förderung dieser Art der Ergebnisbeteiligung
    zwar keine speziellen Regelungen, die allgemeineren Vorschriften
    enthalten aber Bestimmungen, aus denen sich sowohl für die Unter-
    nehmen     als   auch   für   die   beteiligten    Arbeitnehmer   gewisse
    Steuervorteile ergeben. In den Rechtsvorschriften anderer Länder
    findet sich für diese Art der Gewinnbeteiligung überhaupt keine
    Unterstützung; diese Feststellung gilt insbesondere für Belgien,
    Deutschland und die Niederlande, wo Unternehmen, die derartige
    Modelle einführen, hohe Steuern und Sozialabgaben zu entrichten
    haben.
19. Somit handelt es sich bei den derzeit durch staatliche Maßnahmen
    geförderten Modellen in der großen Mehrheit um Systeme, die den
    Arbeitnehmern die Möglichkeit geben, Kapitalanteile ihres Unter-
    nehmens zu erwerben - sei es automatisch (wie bei der Gewinn-
    beteiligung durch Kapitalanteile oder im Fall der Ausgabe von
    Belegschaftsaktien) oder durch Anreize zur freiwilligen Kapital-
    beteiligung (durch Kauf von Aktien oder sonstigen Kapitalanteilen).
    Dies ist offenbar ein Ausdruck der von den einzelnen Regierungen
    und den Unternehmen verfolgten gemeinsamen und in Wechselwirkung
    zueinander stehenden Zielsetzungen. Mit obligatorischer Festlegung
    der Anteile und sonstigen Wiederverkaufsbeschränkungen sind die
    meisten der derzeit geförderten Systeme in erster Linie auf die
    Spar le istung ausgerichtet - ob nun ein Teil des Gewinns einem
    besonderen Unternehmens- oder Treuhandfonds zugeführt wird oder die
    Arbeitnehmer     von   sich   aus einen     Beitrag   zur   betrieblichen
    Vermögensb iI dung Ie i sten.
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E.  Systeme der finanziellen Beteiligung in der Praxis
E-1 AI Igerne ine Aspekte
20. In der Praxis sind von Land zu Land sehr verschiedenartige Typen
    von Systemen der Ergebnisbeteiligung anzutreffen, darunter Bar-
    prämien, aufgeschobene Gewinnbeteiligung durch Kapitalanteile oder
    in anderer Form sowie eine Anzahl spezifischer Modelle der Beteili-
    gung der Arbeitnehmer am Betriebskapital, wie z. B. die kostenlose
    Ausgabe von Belegschaftsaktien, der Verkauf von Kapitalanteilen zu
    Vorzugsbedingungen, Stock Options für alle Belegschaftsmitglieder
    oder nur für Führungskräfte, Arbeitnehmerkapitalpläne (ESOPs und
    ESOTs) und Betriebsübernahmen durch die Belegschaft. Die größte
    Vielfalt von Systemen findet sich im Vereinigten Königreich und in
    Frankreich.
     In den Ländern, in denen bestimmte Formen der Ergebnisbeteiligung
    staatlich gefördert werden, sind diese offiziell geförderten Typen
    tatsächlich auch zugleich diejenigen, die von den Unternehmen am
    meisten praktiziert werden. So hat die bevorzugte steuerliche
    Behandlung der Kapitalbeteiligung bzw. der aufgeschobenen Gewinn-
    beteiligung (in Belgien, Frankreich, Deutschland, Irland und im
    Vereinigten Königreich) allem Anschein nach dazu geführt, daß diese
    Formen auch in der praktischen Anwendung überwiegen.
     In Belgien genießt derzeit allein die Kapitalbeteiligung der
    Arbeitnehmer eine gewisse gesetzliche Förderung, und sie ist auch
    die von den Unternehmen hauptsächlich praktizierte Form der Ergeb-
    nisbeteiIigung; wegen der ungünstigen und zudem ungewissen steuer-
     lichen Behandlung der anderen Modelle findet die Gewinnbeteiligung
    nur relativ wenig Anwendung. In Frankreich ist die geldmäßige
    Gewinnbeteiligung zwar schon seit mehr als drei Jahrzehnten insti-
    tutionalisiert, dennoch machte 1986 die Zahl der Betriebs-
    vereinbarungen über eine solche Gewinnbeteiligung lediglich 20 %
    der Vereinbarungen über Kapitalbeteiligung aus (zumal letztere
    zwingend vorgeschrieben war); darüber hinaus werden die franzö-
    sischen Arbeitnehmer durch die Gesetzgebung von 1986 ausdrücklich
    dazu ermuntert, ihre Barprämien im Sparfonds ihres Unternehmens
    anzulegen (der dann reinvestiert wird - vielfach in Kapitalanteilen
    des betreffenden Unternehmens). In Deutschland ist die Beteiligung
    der Arbeitnehmer am Unternehmenskapital die vorherrschende Form der
    Ergebnisbeteiligung; in den Unternehmen, die Systeme der finan-
    ziellen Beteiligung anwenden, besitzen 8 0 % der Mitarbeiter
    Kapitalanteile. In Irland gibt es Steuervergünstigungen derzeit
     lediglich für die Gewinnbeteiligung in Form von Aktien oder
    sonstigen Kapitalanteilen und für Stock Options, und diese beiden
    Formen sind auch am meisten verbreitet. Im Vereinigten Königreich
    gehören gegenwärtig 84 % aller gemeldeten Systeme zu dieser Kate-
    gorie (72 % sind verschiedene Formen der Kapitalbeteiligung der
    Mitarbeiter, 1 2 % Gewinnbeteiligung in Form von Kapitalanteilen),
     lediglich 16 % sind gewinnabhängige Lohnsysteme.
     In Ländern ohne spezifische Gesetzgebung über die Kapital-
    beteiligung der Arbeitnehmer (Italien, Luxemburg, Spanien) und auch
    dort, wo die entsprechenden Anreize nur begrenzten Umfang haben
    oder erst vor kurzer Zeit eingeführt wurden (in Dänemark,
    Griechenland, Portugal und den Niederlanden) ist die von den
    Unternehmen vorwiegend praktizierte Form der Ergebnisbeteiligung
    anscheinend immer noch die geldmäßige Gewinnbeteiligung.
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E-2 Verbreitung der Systeme
21. In letzter Zeit ist bei den verschiedenen Formen von Systemen der
     finanziellen Beteiligung    in den meisten EG-Ländern eine be-
     trächtliche Zunahme zu beobachten. Am meisten verbreitet ist die
    Ergebnisbeteiligung derzeit in Frankreich, wo es mehr als 10 000
    Betriebsvereinbarungen über eine Beteiligung der Arbeitnehmer am
    Wachstum des Unternehmens und dazu noch weitere 7 000 Ver-
    einbarungen über eine geldmäßige Gewinnbeteiligung gibt. Im Ver-
    einigten Königreich gibt es z. Z. über 7 000 aktive Systeme ver-
    schiedener    Art, eingeführt    von knapp 30 % aller     britischen
    Unternehmen (20 % haben zumindest ein der Gesamtbelegschaft zugute
    kommendes System, weitere 9 % haben Systeme nur für ihre Füh-
    rungskräfte). Am weitesten verbreitet sind im VK (mit über 4 300
    Programmen) die individuellen, d. h. auf einen bestimmten Per-
    sonenkreis beschränkten Stock Options, gefolgt von 1 200 Systemen
    mit geldmäßiger Gewinnbeteiligung, etwa 900 Stock-Option-Plänen für
    alle Mitarbeiter, 900 Fällen von Gewinnbeteiligung in Form von
    Kapitalanteilen und nur etwa 20 ESOPs.
     In den anderen Ländern werden Systeme der Ergebnisbeteiligung
    generell weniger angewandt. Für einige dieser Länder ist man bisher
    auf Schätzungen angewiesen, die - hauptsächlich wegen der unter-
    schiedlichen Definitionen - z. T. stark voneinander abweichen.
     In Irland gibt es derzeit etwa 250 registrierte Systeme, 60 % davon
    betreffen Stock Options, bei 40 % geht es um Gewinnbeteiligung in
    Form von Kapitalanteilen. In Dänemark schätzt man die Gesamtzahl
    der aktiven Systeme auf nur 200, zumeist in Form der geldmäßigen
    Gewinnbeteiligung. In Deutschland haben rund 1 600 Unternehmen
    Systeme zur finanziellen Beteiligung ihrer Mitarbeiter eingeführt;
    wenn man jedoch auch die informellen und weniger regelmäßigen
    Regelungen mit einschließt, kommt man vielleicht auf insgesamt
    5 000 Betriebe, die       irgendeine Form   von  Ergebnisbeteiligung
    praktizieren. Für Italien schätzt man, daß derzeit 25 % der großen
    Unternehmen ihren Arbeitnehmern eine variable Vergütung gewähren,
    die allerdings nur in einigen wenigen Fällen direkt an irgendeinen
     Indikator des Unternehmenserfolgs gebunden ist; außerdem haben in
    den letzten Jahren etwa 30 börsennotierte Unternehmen ihren Mit-
    arbeitern zu Vorzugsbedingungen Aktien verkauft. In den Nieder-
     landen praktizieren gegenwärtig etwa 30 % der Unternehmen ähnliche
    Systeme, aber nur bei etwa 6 % kann man von einer "echten" Gewinn-
    beteiligung sprechen, über die Verbreitung der Gewinnbeteiligung in
    Belgien liegen derzeit keine Schätzungen vor; für den Bereich der
    Kapitalbeteiligung weiß man, daß 1989 20 börsennotierte Unternehmen
     ihren Mitarbeitern Aktien angeboten haben. In Luxemburg hat eine
    kürzlich durchgeführte Umfrage ergeben, daß 22 % der Unternehmen
     ihre Mitarbeiter "am Gewinn beteiligen", wobei allerdings die Form
    der Gewinnbeteiligung nicht spezifiziert war. In Spanien lassen
    sogar 4 4 % aller mittleren und großen Unternehmen ihren Mit-
    arbeitern einen an den Unternehmenserfolg geknüpften variablen
    Lohnanteil zukommen, aber nur bei 6 % der Betriebe sind diese
    Zahlungen direkt an den Gewinn gebunden. Für die Anwendung von
    Systemen der finanziellen Beteiligung in Portugal und Griechenland
    gibt es z. Z. keinerlei Angaben.
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     Nicht alla Programme zur finanziellen Beteiligung der Mitarbeiter
     beinhalten     tatsächlich   eine    direkte   Beziehung   zwischen    dem
     Unternehmenserfolg und den Einkünften der Arbeitnehmer. Manchmal
      ist diese Beziehung nicht sehr ausgeprägt; dies gilt insbesondere
      für Spanien, italien und die Niederlande.
E--3 Verteilung nach Unternehmensgröße und Wirtschaftszweig
£?. Hinsichtlich der Bedeutung der Unternehmensgröße Ist kein klares
     gemeinsames Muster zu erkennen. In Deutschland sind es haupt-
     sächlich kleinere Betriebe, die eine finanzielle Beteiligung ihrer
     Mitarbeiter eingeführt haben, andererseits sind aber auch eine
     Anzahl großer Unternehmen (mit mehr als 10 000 Arbeitnehmern)
     beteiligt. Im Vereinigten Königreich sind bei den Unternehmen, die
     eines der als steuerbegünstigt anerkannten Systeme eingeführt
     haben, die größeren Firmen vorherrschend, während die kleineren
     Betriebe eher (steuerlich nicht anerkannte) geldmäßige Systeme
     praktizieren. In Frankreich findet man insofern eine Mischung von
     Systemen, als die Beteiligungssysteme zunächst für die größeren
     Unternehmen zwingend vorgeschrieben waren, während kleinere Firmen
     eher eine bargeldmäßige Gewinnbeteiligung eingeführt haben. In
     Belgien,     Italien,   Spanien    und   Portugal    scheinen    bei   der
     Erfolgsbeteiligung größere Unternehmen vorherrschend.
     Auch    hinsichtlich    der   Verbreitung    der   Modelle    nach   Wirt-
     schaftszweigen scheint es, daß entsprechende Systeme in den meisten
     Ländern in sehr vielen verschiedenen Branchen eingeführt werden,
     während sie in einigen Ländern (insbesondere in Luxemburg, Portugal
     und im Vereinigten Königreich) häufiger im Finanzsektor anzutreffen
     sind,
E-4 Zahl der beteiligten Mitarbeiter
2i. In Frankreich und im Vereinigten Königreich finden Systeme der
     Erfolgsbetei!igung auf einen beachtlichen Prozentsatz der gesamten
     Arbeitnehmerschaft Anwendung. In diesem Land gelten die verschie-
     denen Arten der Ergebnisbeteiligung für insgesamt fast 6 Millionen
     Arbeitnehmer, von denen etwa 4 Millionen tatsächlich teilnehmen
     (ca. 18 % aller Beschäftigten). Dies ist nicht verwunderlich, denn
     Frankreich hat auf diesem Gebiet nicht nur die längste Tradition,
     hier wurden auch bestimmte Systeme für obligatorisch erklärt. Im
     Vereinigten Königreich sind 3,5 Millionen Arbeitnehmer zur Teil-
     nahme an Systemen der finanziellen Beteiligung berechtigt, die Zahl
     der tatsächlich Begünstigten wird aber auf nur etwa 2 Mi I H o n e n
     geschätzt (das sind ca. 8 % der Arbeitnehmerschaft}.
     In den anderen Ländern liegt der Anteil der beteiligten Arbeit-
     nehmer niedriger. In den Niederlanden nahmen Mitte der 70er Jahre
     etwa 350 000 Arbeitnehmer an Gewinnbeteiligungssystemen teil (rund
     7,4 % aller oder 12 % der im Marktsektor beschäftigten Arbeit-
     nehmer), in Deutschland erfassen die verschiedenen Systeme der
     finanziellen Beteiligung derzeit insgesamt 1,3 Millionen AL-©it-
     nehmor (etwa 5 % aller Arbeitnehmer). Für Irland gibt e~ ^aine
    offiziellen Zahlen-, eine Schätzung besagt Jedoch, c*33 augen-
    blicklich an der Gewinnbeteiligung           in Form von Aktien        oder
    sonstigen Kapitalanteilen etwa 40 000 Arbeitnehmer teilnehmen (mehr
    als 3 % aller Mitarbeiter). In Italien erhalten etwa 2 % aller
    Beschäftigten eine an den Unternehmenserfosg gebundene variable
    Bezahlung.
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    Diese Schätzungen können jedoch u. U. zu hoch angesetzt sein, da in
    manchen Ländern einzelne Personen an mehreren Systemen gleichzeitig
    teilnehmen können. Auch sind diese Länderzahlen nicht direkt
    vergleichbar, zumal sie sich auf z. T. recht unterschiedliche Arten
    von Modellen beziehen. Nicht alle Systeme sind allen Mitarbeitern
    zugänglich, auch nehmen nicht notwendigerweise alle Arbeitnehmer
    tatsächlich    daran   teil. Die sog.       individuellen Systeme      für
    bestimmte Arbeitnehmergruppen, die in einigen Ländern (Vereinigtes
    Königreich,    Irland) die bei weitem meistverbreitete Form der
    Ergebnisbeteiligung darstellen, kommen üblicherweise nur einem
    kleinen Teil der Mitarbeiter zugute (im Vereinigten Königreich in
    der Regel nicht mehr als 1 0 % der Belegschaften). Aber auch dort,
    wo Stock Options oder andere Systeme allen Arbeitnehmern zugänglich
    sind, ist die Beteiligung nicht immer besonders hoch. Während z. B.
    in Deutschland die Beteiligung der Arbeitnehmer an den angebotenen
    Systemen bei etwa 80 % liegt, beträgt im Vereinigten Königreich die
    Beteiligung an Stock Options im Rahmen des SAYE-Programms vielfach
    nicht mehr als 15 %.
E-5 Vorteile der Arbeitnehmer
24. Die den Arbeitnehmern aus Systemen der Gewinn-             oder   Kapital-
    beteiligung    erwachsenden   Vergünstigungen     halten    sich   derzeit
    zumeist in einem relativ engen Rahmen.
    Es kommt kaum vor, daß der für die Gewinnbeteiligung vorgesehene
    Betrag 10 % der durchschnittlichen Einkünfte der Arbeitnehmer oder
    5 % des Unternehmensgewinns übersteigt. In Frankreich beläuft sich
    der Gewinnanteil der Arbeitnehmer sowohl bei der bargeldmäßigen als
    auch bei der aufgeschobenen Gewinnbeteiligung auf etwa 3-4 % der
    Lohnsumme, in den Niederlanden macht der Gewinnanteil zwischen 4,5
    und 6,5 % der Durchschnittseinkünfte der Arbeitnehmer aus. Im Ver-
    einigten Königreich belaufen sich gewinnbezogene Zahlungen auf etwa
    7%   des durchschnittlichen Einkommens der Arbeitnehmer, wobei
    dieser Prozentsatz bei einer Gewinnbeteiligung in Form von Kapital-
    anteilen Jedoch für gewöhnlich nur bei 2-4 % liegt. In Italien gibt
    es einige Unternehmen, die         ihren Mitarbeitern als variablen
    Lohnanteil    recht   beachtliche    Beträge   zahlen;   die     Branchen-
    durchschnittswerte liegen aber zwischen 3 und 8 %, Jeweils bezogen
    auf den nationalen Mindestlohn. In Spanien erreichen die variablen
    Zahlungen in Einzelfällen 10 oder gar 25 % der Gesamtbezüge, im
    allgemeinen betragen die an den Gewinn gebundenen Lohnanteile
    Jedoch nicht mehr als 5 % der Personal kosten.
    Bei den Programmen zur Kapitalbeteiligung der Arbeitnehmer betrug
    der Anteil der für die Belegschaft reservierten Aktien oder
    sonstigen Anteile - abgesehen von Aktienverkäufen im Rahmen von
    Privatisierungsmaßnahmen - in der Regel höchstens 5 % des gesamten
    ausgegebenen Aktienkapitals, und auch der auf den Kurs der Aktien
    gegebene Nachlaß war - wenn überhaupt - in der Rege! eher gering.
E-6 Uberslchtstabelle
25. Die   beigefügte,    auf   den   Erkenntnissen     des   PEPPER-Berichts
    basierende Übersichtstabelle vergleicht die in den Mitgliedstaaten
    der   EG   vorherrschende    allgemeine    Einstellung    zur    Ergebnis-
    beteiligung, die Gesetzgebung und die Steuervorteile, die von den
    Unternehmen am häufigsten praktizierten Systemtypen und - soweit
    vorhanden - sonstige einschlägige Daten (über die Zahl der Systeme
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    sowie der beteiligten Unternehmen und Arbeitnehmer-, und üöer die
    durchschnittlichen      Gewinnanteile    Je Arbeitnehmer       und   andere
    Vergünst igungen).
r.  Erkenntnisse    Über   die   Wirkung   von   Systemen    der   finanziellen
    BeteiIigung
26. Die Abschnitte 12 und 13 beinhalten die wichtigsten für und gegen
    Systeme der finanziellen Beteiligung vorgebrachten theoretischen
    Argumente. Im vorliegenden Kapitel werden die entsprechenden
    empirischen Erkenntnisse geprüft.
     In den zugunsten von Modellen der Ergebnisbeteiligung vorgebrachten
    theoretischen     Argumenten    werden     insbesondere    die    folgenden
    positiven Effekte angeführt: der Leistungsanreiz, von dem man sich
    eine höhere Arbeitsproduktivität und damit eine gesteigerte Er-
    tragskraft     der    Unternehmen    verspricht;     und     eine   größere
    Flexibilität der Löhne, von der man erwartet, daß sie sowohl auf
    der    Ebene der     einzelnen Unternehmen       als auch       im gesamt-
    wirtschaftlichen Rahmen zu einer stetigeren und/oder höheren Be-
    schäftigung führen wird.
    Zur Beurteilung der Auswirkungen von Systemen der Ergebnis-
    beteiligung     stehen    zwei   Informationsquellen      zur    Verfügung:
    ökonometrische Bewertungen und Erhebungen über die Einstellung der
    Arbeitnehmer und der Unternehmen zu diesen Systemen.
    Die daraus gewonnenen Erkenntnisse sind Jedoch vorläufiger Art und
    sollten mit Vorsicht interpretiert werden. Einerseits ist zu
    bedenken, daß Erhebungen über die Einstellung der Beteiligten nur
    deren Ansichten über die Auswirkungen erfassen und nicht die
    Auswirkungen selbst. Andererseits sind ökonometrische Modelle zwar
    sine objektivere Informationsquelle, aber auch hier gibt es
    spezifische Probleme, so z. B. die starke Abhängigkeit der
    Ergebnisse von der Formulierung des Modells, von den effektiv
    benutzten Indikatoren und von den Bewertungsrr.ethoden-, ferner die
    Schwierigkeit, die Auswirkungen der Gewinnbeteiligung von denen
    anderer organisatorischer Faktoren und externer Ursachen zu unter-
    scheiden, Unklarheiten hinsichtlich der Unterscheidung von Ursache
    und Wirkung usw.
F-1 Leistungsanreize
27. Bisîier gibt es nur relativ wenige ökonometrische Studien übet als
    Auswirkungen von Systemen der finanziellen Beteiligung, und dieae
    konzentrieren sich ausschließlich auf drei Länder: Deutschland, das
    Vereinigte Königreich und Frankreich (wobei für letzteres lediglich
    3ine einzige vorliegt). Die Ergebnisse für alle drei Länder lassen
    auf por Saldo positive Auswirkungen der Erfolgsbeteiligung auf die
    Motivation der Arbeitnehmer und ihre Produktivität Schließer». Eine
    Bestätigung für die Existenz einer positiven Beziehung J ;schen
    Gewinnbeteiligung und Produktivität findet sich auch in *s!n<-, Reihe
    ähnlicher Studien aus den Vereinigten Staaten. Wegen i_v,r gar;-igen
    Bedeutung der Gewinnbeteiligung für die Gasamteinkunfte dar
    Arbeitnehmer könnten diese Auswirkungen Jedoch Im Augenblick noch
    relat iv ger ing sein.
 ---pagebreak---                                   - 17 -
    Es gibt kein bestimmtes Modell der Ergebnisbeteiligung, das gegen-
    über den anderen Formen von vornherein wesentliche Vorteile auf-
    zuweisen hätte. Die bisher vorliegenden Erkenntnisse deuten jedoch
    darauf hin, daß bargeldbezogene Systeme u. U. eine stärkere Anreiz-
    wirkung haben als auf Aktien usw. beruhende Systeme. Diese Aussage
    findet ihre Bestätigung sowohl in ökonometrisehen Bewertungen als
    auch in Untersuchungen über die Einstellung der Beteiligten. In
    einigen dieser Umfragen erwies sich die geldmäßige Gewinnbe-
    teiligung als die bei weitem beliebteste Form der Ergebnis-
    beteiligung, während viele auf einer aufgeschobenen Gewinnbe-
    teiligung oder Aktienbesitz in Arbeitnehmerhand basierenden Syteme
    das Ziel einer stärkeren Einbindung der Mitarbeiter-Aktionäre und
    ihrer stärkeren Identifizierung mit den Interessen des Unternehmens
    nicht erreicht haben. Diese Feststellung wird offenbar bestätigt
    durch die Tatsache, daß die Arbeitnehmer in Deutschland an den
    Kapitalbeteiligungsprogrammen keineswegs in vollem Umfang teil-
    nehmen und auch dadurch, daß die Arbeitnehmer in Frankreich und
    Großbritannien vielfach dazu neigen, ihre Aktien so schnell wie
    möglich wieder zu verkaufen. Vom Standpunkt des einzelnen Arbeit-
    nehmers gesehen, liegt der entscheidende Unterschied zwischen
    diesen beiden ModelItypen also offensichtlich       in den Wieder-
    verkauf sbeschränkungen-, die Arbeitnehmer sind in der Regel mehr
    daran interessiert, ihren Gewinnanteil Jederzeit in bar abheben zu
    können (und zwar unabhängig davon, daß bargeldmäßige Systeme im
    allgemeinen keine oder nur geringere Steuervorteile bieten).
    Wenn daher, aus welchen Gründen auch immer, kapitalanteilbezogene
    Systeme bevorzugt werden, müssen diese gegenüber den bargeldmäßigen
    Systemen gewisse Vorteile bieten. Bei richtiger Ausgestaltung
    könnten Systeme auf Kapita I anteiI bas is nicht nur ähnlich moti-
    vierende Wirkungen wie geldmäßige Systeme haben, sie könnten
    darüber hinaus auch eine dauerhaftere Bindung der Mitarbeiter
    bewirken. Tatsächlich gibt es Fälle, in denen Beteiligungssysteme
     in Form von Kapitalanteilen nicht nur die gewünschten Anreize ver-
    mitteln, sondern auch von den Betroffenen selbst bevorzugt würden.
F-2 LohnflexiblIität
28. Die Auswirkungen der Gewinnbeteiligung auf die Beschäftigungslage
    sind    wesentlich   strittiger,   und  auch   die  Ergebnisse   der
    ökonometrisehen Studien sind eher uneinheitlich. Einerseits gibt es
    für das Vereinigte Königreich einige ältere Arbeiten, die auf einen
    deutlich positiven Einfluß der Gewinnbeteiligung auf die Be-
    schäftigung schließen lassen, während neuere Bewertungen zeigen,
    daß dieser Einfluß nicht unbedingt sehr groß ist. Andererseits gibt
    es für Frankreich gewisse Anzeichen, wonach die Gewinnbeteiligung
    dort zu mehr Flexibilität der Löhne, weniger häufigen Anpassungen
    der Belegschaftsstärke und zu einer stärkeren und stetigeren Zu-
    nahme der Beschäftigung geführt haben soll.
F-3 Makroökonomische Effekte
29. Da die Gewinnbeteiligung derzeit in keinem Land genügend verbreitet
     ist, um eine erhebliche makroökonomische Wirkung zu haben, ist eine
    echte empirische Überprüfung dieser Wirkung nicht möglich, immerhin
    liegen für Frankreich, Deutschland und das Vereinigte Königreich
    eine Reihe von ökonometrIsehen Studien vor, deren Ergebnisse darauf
    hindeuten, daß die Unternehmen in allen drei Ländern die Gesamt-
    entlohnung und nicht den Grundlohn als Grenzkosten des Faktors
    Arbelt betrachten - was der grundlegenden Prämisse der Hypothese
    von Vanek und We'tzman widerspricht (siehe Abschnitt 1 2 ) .
 ---pagebreak---                                    - 18
r -A Querverbindungen zur Mitbestimmung
30. Oas Verhältnis zwischen den Auswirkungen der FrgebnisbeteM igung
     und der 3eteiiigung der Arbeitnehmer an den Entscieidungsproit'Ssen
      ist \m wesentlichen davon abhängig, welch© spezifischen Wirkungen
     man untersucht. Hinsichtlich der Auswirkungen auf die Beschäftigung
     sind die Ergebnisse ökonometrischar Studien eher uneinheitlich; in
     einiger' Fällen stützen sie die Hypothese, wonach die Wirkung größer
     sein kann, wenn keine Mitbestimmung herrscht. Andererseits kommen
     sowohl ökonometrische als auch andere, weniger formale Studien über
     Leistungsanreize überwiegend zu dem Ergebnis, daß eine Kombination
     von finanzieller Beteiligung und Mitbestimmung sehr erhebliche
     positive Auswirkungen haben kann. Die weniger positive Einstellung
     der Arbeitnehmer gegenüber kapitat anteiSsbezogenen Modellen hängt
     offenbar damit zusammen, daß es in manchen Ländern üblich ist, den
     Mitarbeitern (insbesondere in bezug auf das Stimmrecht) nicht immer
     die gleichen Rechte wie den übrigen Aktionären einzuräumen. Eine
     stärkere Beteiligung der Arbeitnehmer an den EntScheidungsprozessen
     könnte es tatsächlich in vielen Fällen wesentlich leichter machen,
     einige der mit Systemen der finanziellen Beteiligung verfolgten
     Ziele zu erreichen.
G.   Transnationale Ausweitung von Systemen der finanziellen Beteiligung
      in der EG
31. Die in den drei vorangehenden Kapiteln enthaltenen Informationen
     über die geltenden rechtlichen und steuerlichen Rahmenbedingungen,
     die Praxis der Systeme der Erfolgsbeteiligung sowie die Erkennt-
     nisse über ihre Auswirkungen sind im wesentlichen dam PEPPER-Be-
     richt entnommen. Die Prüfung der Praxis der Ergebnisbeteiligung in
     den EG-Ländern, des rechtlichen Rahmens usw. im PEPPER-Bericht
     wurae im wesentlichen anhand der rechtlichen und steuerlichen
     Rahmenbedingungen der einzelnen Länder, d.h. mit einer "nationalen"
     Perspektive, durchgeführt und die Ergebnisse dann denen der übrigen
     Länder gegenübergestellt. Durch eine Reihe von Reaktionen auf
     diesen Ansatz erkannte die Kommission, daß damit bestimmte inner-
     gemeinschaftliche Aspekte der finanziellen Beteiligung nicht aus-
     reichend erfaßt werden.
     Eine Reihe von europaweit tätigen multinationalen Unternehmern (und
     deren Zahl wird sicher noch zunehmen) möchte aus verschiedenen
     Gründen ihren Beschäftigten in den einzelnen EG-Ländern die Vor-
     teile der Systeme der Erfolgsbeteiligung unter vergleichbaren Be-
     dingungen zugute kommen lassen. Neben den üblichen Motiven, die
     Unternehmen veranlassen können, in einem nationalen Kontext Bete^™
     iigungssysteme anzuwenden, haben solche Unternehmen auch trans-
     nationale Motive, wie die Nutzung der finanziellen Beteiligung ais
     Mittel zur Stärkung der Corporate Identity und des Bewußtseins de"
     Zugehörigkeit    zu   einer    multinationalen    Unternehmensgruppo.
     Andererseits sehen sie sich u. U. praktischen Problemen gegenüber,
     z. B., wenn Beschäftigte der Unternehmensgruppe weiterhin .-.-•;• einem
     Model! der Ergebnisbeteiligung teilnehmen möchten, obwohl :\<a in
     einen anderen Unternehmensteil in einem anderen Land verset-«; wer-
     dBP.. Außerdem kommt es häufig vor, daß, wenn ein mut t ir>o\ .onalos
     Unternehmen in einem bestimmten Land, z.B. seinem ü. t        no 'and,
     über ein erfolgreiches System verfügt, die Beschäftigter! in ar.deren
     Ländern ein ähnliches System verlangen. Im Augenblick sehen sich
     die Unternehmen, die ihre Systeme der finanziellen Betenigung
     grenzüberschreitend anwenden möchten, einer     iise von Hindernissen
     gegenüber. Diese Hindernisse lassen sich weitgehend drei großen
     Kategorien zuordnen:
 ---pagebreak---                                - 19 -
a) sozio-kulturelle Unterschiede zwischen den Mitgliedstaaten;
b) unterschiedliche steuerliche/finanzielle Behandlung der Systeme;
c) administrative Erfordernisse/Verfahren.
Die sozio-kulturellen Unterschiede zwischen den Mitgliedstaaten
sind an sich nicht das größte Hindernis, setzen aber unter
Umständen voraus, daß das betroffene Unternehmen sich mehr um die
Erläuterung seiner Absichten bemüht oder anders als gewohnt mit
seinen Beschäftigten und ihren Vertretern umgeht. In großem Umfang
verbreitete   nähere    Informationen über alle Aspekte        von Be-
teiligungssystemen, wie die beigefügte Empfehlung, dürften bereits
zur Überwindung solcher nicht abschätzbarer Hindernisse beitragen.
Die meisten Probleme bringt die zweite Kategorie, also die Unter-
schiede bei der steuerlichen/finanziellen Behandlung der Modelle
der Erfolgsbeteiligung, mit sich. In Ländern, in denen eine
bestimmte Art von Beteiligungssystem vom Staat insbesondere durch
steuerliche Anreize attraktiv gemacht wird, wird für gewöhnlich von
den Unternehmen am häufigsten diese Art von System eingeführt
(siehe auch Abschnitt 3 4 ) . Es ist verständlich, daß das fragliche
System wesentlich an Attraktivität verlieren kann, wenn die ent-
sprechenden Unternehmen es im Ausland anwenden wollen und die
genannten Vergünstigungen dort nicht angeboten werden, und daß
steuerliche Bestimmungen und Sozialabgaben sogar dazu             führen
können, daß seine Anwendung in einigen Ländern unerschwinglich
teuer wird. Den Unternehmen ist bewußt, daß jedes Land über sein
eigenes Steuer- und Sozialversicherungssystem verfügt und die
Unterschiede dieser Systeme in der EG noch viele Jahre weiter-
bestehen werden. Gleichzeitig stellen sie aber fest, daß bestimmte
Einzelheiten     dieser    steuerlichen    und     Sozialversicherungs-
bestimmungen eine transnationale Anwendung von Systemen der finan-
ziellen Beteiligung unnötig erschweren und daß hier durch eine
Änderung einiger Details Abhilfe geschaffen werden könnte, ohne daß
eine umfassendere Überprüfung der Bestimmungen erforderlich würde.
Dies könnte     geschehen, ohne daß die Steuer- oder            Sozial-
versicherungssysteme zu harmonisieren wären - was natürlich den
Rahmen der beiliegenden Empfehlung sprengen würde. (Dies gilt
hauptsächlich für die Behandlung der Gewinnbeteiligung in Form von
Kapitalanteilen und der Stock Options in mehreren Ländern).
Die dritte Kategorie, die administrativen Hürden, werfen ähnliche
Probleme auf, auch wenn sie weniger grundlegender Art sind und
damit letzten Endes leichter zu überwinden sind.
In einigen Ländern müssen die Systeme der finanziellen Beteiligung
erst offiziell anerkannt werden, bevor steuerliche/finanzielle
Vergünstigungen gewährt werden können. Die entsprechenden Verfahren
können Bedingungen umfassen, die von einem ausländischen Unter-
nehmen weniger leicht zu erfüllen sind als von einem inländischen.
Häufig müssen umfassende Informationen geliefert werden, z. B. wenn
Belegschaftsaktien ausgegeben werden. Manchmal müssen örtliche
Vermittler eingeschaltet werden, damit ein System anerkannt werden
kann. Die Kapitalbeteiligung der Beschäftigten kann Probleme auf-
werfen, wenn die Aktien in einem bestimmten Land nicht an der Börse
notiert oder gehandelt werden. Bei Systemen, die mit Treu-
handstellen oder gemeinsamen       Investment fonds arbeiten, können
Probleme auftreten, wenn diese         im Ausland     nicht  problemlos
anerkannt werden (Problem des Rechtsstatus).
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    Zwar können die meisten dieser Hindernisse letzten Endes beseitigt
    werden, Jedoch halten sie die Unternehmen u. U. davon ab, ihre
    Systeme der finanziellen Beteiligung im Ausland auszuweiten bzw.
    erhöhen sie häufig zumindest deren Kosten. Daher sollte geprüft
    werden, in welchem Umfang bereits durch eine umfassendere Nutzung
    eines    auf   gegenseitiger    Anerkennung  basierenden    Ansatzes
    Erleichterungen herbeigeführt werden könnten.
    Im derzeitigen Stadium kann die Kommission für die Probleme, die
    durch administrative Hürden und/oder Unterschiede bei der steuer-
    lichen/finanziellen Behandlung verursacht werden, keine einfachen
    Lösungen anbieten. Sie schlägt daher vor, die Fragen durch eine
    Arbeitsgruppe von Sachverständigen aus allen Mitgliedstaaten prüfen
    zu lassen. Eine transnationale Anwendung von Systemen der Ergeb-
    nisbete iIigung in der EG würde nachhaltig gefördert, wenn es
    Formeln gäbe, die in allen Mitgliedstaaten mehr oder weniger
    automatisch anerkannt und in jedem Land zu einer Behandlung
    berechtigen würden, die im voraus bekannt wäre und so weit wie mög-
    lich unter vergleichbaren Bedingungen erfolgen würde. Daher wird
    angeregt, die Arbeitsgruppe mit der Prüfung der Möglichkeiten zu
    beauftragen, die hinsichtlich der Einführung von Formeln für die
    finanzielle Beteiligung der Arbeitnehmer auf europäischer Ebene im
    Rahmen der nachfolgenden drei Arten von Systemen bestehen:
    a) Gewinnbeteiligung;
    b) Kapitalbeteiligung durch Belegschaftsaktien;
    c) Gewährung von Sonderbezugsrechten (Stock Options).
H.  Verwandte Fragen und Entwicklungen
32. Die Förderung von Systemen der finanziellen Beteiligung erfolgt
    nicht in einem Vakuum, sondern ist mit verschiedenen anderen
    relevanten sozio-ökonomisehen Entwicklungen verknüpft. An dieser
    Stelle sollen kurz die wichtigsten dieser Entwicklungen genannt
    werden, nicht nur um        ihre Beziehung zu den Systemen der
    finanziellen Beteiligung aufzuzeigen, sondern auch um deutlich zu
    machen, daß diese Fragen den Rahmen des beiliegenden Entwurfs einer
    Empfehlung sprengen und daher nicht in allen Einzelheiten behandelt
    werden können.
    Nicht in der beiliegenden Empfehlung behandelte Themen:
        allgemeine Verfahren für Unterrichtung, Anhörung und Mitwirkung
        von Arbeitnehmern In Unternehmen;
        allgemeine Tendenzen bei Lohnpolitiken und Lohnverhandlungen,
        (einschließlich leistungsbezogene Entlohnungssysteme);
        allgemeine Tendenzen beim privaten Aktienbesitz und bei der
        privaten Vermögensbildung;
        Genossenschaftsunternehmen und Genossenschaftsbewegung;
        EAG-Satzung;
        Liberalisierung der Finanzdienstleistungen und der Kapital-
        märkte in Verbindung mit der Vollendung des Binnenmarkts;
        Finanzierung der (Zusatz-)Renten.
I.  Rolle der Sozialpartner
33. Die Sozialpartner spielen sowohl bei der Festlegung der Systeme der
    Erfolgsbeteiligung als auch bei ihrer Implementierung eine ent-
    scheidende Rolle. Die Sozialpartner in den verschiedenen EG-Ländern
    haben bisher recht unterschiedliche Positionen und Einstellungen
 ---pagebreak---                               - 21 -
vertreten. Natürlich gab es auch beim Umfang der Diskussionen über
Modelle   der   Ergebnisbeteiligung    zwischen   den   Sozialpartnern
beträchtliche    Unterschiedliche, was     sich   wiederum   in   ihren
Positionen widerspiegelt.
In den Ländern, in denen entsprechende Systeme selten angewandt
werden, haben die Arbeitaeberverbände zu diesem Thema anscheinend
noch keinen definitiven Standpunkt entwickelt. In anderen Ländern
unterstützen   die Arbeitgeberverbände generell       betriebsbezogene
Systeme, soweit diese auf freiwilliger Basis eingeführt werden
können und die endgültige Ausgestaltung der Systeme auf Be-
triebsebene erfolgen kann. Steuervergünstigungen können die An-
wendung von Systemen nachhaltig fördern, sind Jedoch nicht das
vorrangige Motiv für ihre Einführung. Die Arbeitgeber sehen Systeme
der finanziellen Beteiligung im allgemeinen als wichtiges Mittel,
um die Motivation und den Einsatz ihrer Mitarbeiter im Interesse
des Unternehmens zu verbessern. In diesem Zusammenhang scheinen die
Arbeitgeber   in erster     Linie  (wenn möglich) die       auf   einer
kapitalmäßigen Beteiligung beruhenden Systemtypen zu bevorzugen.
Die Gewerkschaften setzen sich häufig nur zögernd             für   die
Einführung von Systemen der finanziellen Beteiligung ein.
Sie bringen dabei vor allem die folgenden Bedenken vor :
    Sie sind unglücklich darüber, daß entsprechende Systeme häufig
    einseitig von den Arbeitgebern eingeführt werden, was ihr
    Mißtrauen hinsichtlich der wirklichen Motive für die Einführung
    weckt ;
    die Systeme der ErfoigsbeteiIigung könnten zu größeren Ein-
    kommensunterschieden zwischen den Lohnempfängern führen, d. h.
    zwischen Beschäftigten in rentablen und in weniger rentablen
    Sektoren;
    Systeme der finanziellen Beteiligung können große Risiken für
    die betreffenden Arbeitnehmer mit sich bringen, wenn z. B. ein
    sehr großer Teil ihres Einkommens variabel wird oder wenn sie
    große Anteile der von ihrem Arbeitgeber ausgegebenen Aktien
    oder sonstigen Kapitalanteile erwerben (siehe Abschnitt 13);
    die Einführung entsprechender Systeme könnte dazu benutzt
    werden, Tar ifVerhandlungen zu umgehen oder einzuschränken;
    wenn dem Staat durch die Gewährung steuerlicher Anreize ein
    großer Teil seiner Steuereinnahmen verlorengeht, müssen diese
    Einkünfte auf andere Art erzielt werden bzw. könnte der Staat
    versucht sein, die Dienstleistungen für die Aligemeinheit
    einzuschränken.
Andererseits    legen die Gewerkschaften      häufig Vorschläge     für
kollektive Formen der Gewinnbeteiligung         in Form von Arbeit-
nehmerfonds vor; diese werden als wichtiges Instrument für eine
gerechtere Verteilung von Einkommen und Wohlstand betrachtet.
Viele Gewerkschaften vertreten       inzwischen aber    pragmatischere
Einstellungen gegenüber der finanziellen Beteiligung von Arbeit-
nehmern. Diese sind auf die zunehmende Verbreitung der Systeme in
der Praxis zurückzuführen und reichen von einer nachhaltigeren
Unterstützung in einigen Ländern bis hin zu einer eher abwartenden
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    Haltung in anderen Ländern. In verschiedenen Ländern, in denen die
    zentralen Gewerkschaftsverbände die finanzielle Beteiligung noch
    nicht voll akzeptieren, nehmen viele lokale Gewerkschaften eine
    positivere Haltung ein und beteiligen sich aktiv am Abschluß von
    Vereinbarungen, von denen sie sich positive Auswirkungen für ihre
    Mitglieder erwarten.
    Um in diesem Bereich eine konstruktive Zusammenarbeit zwischen den
    Sozialpartnern herbeizuführen, scheint es daher wesentlich, daß die
    Einführung von Systemen der Ergebnisbeteiligung für beide Seiten
    freiwillig ist und ernsthaft zwischen ihnen ausgehandelt wird. Die
    Existenz von Systemen der finanziellen Beteiligung sollte die
    regulären Lohnverhandlungen der Sozialpartner über die Grund-
    entlohnung und die sonstigen Arbeitsbedingungen weder beein-
    trächtigen noch ersetzen.
J.  Rolle der Regierungen
34. Die Entwicklung von Systemen der Erfolgsbeteiligung hängt stark vom
    Vorgehen der Regierungen ab. Diese sind in erster Linie für die
    Schaffung von rechtlichen und steuerlichen Rahmenbedingungen
    verantwortlich, die solche Systeme begünstigen, ihre Einführung
    aber auch erschweren können. Dies wird in der Erkenntnis des
    PEPPER-Berichts deutlich, daß tatsächlich in denjenigen Ländern, in
    denen bestimmte Formen von Beteiligungssystemen staatlich gefördert
    werden, diese offiziell geförderten Systeme auch zugleich die-
    jenigen sind, die von den Unternehmen am meisten praktiziert
    werden. Insbesondere steuerliche Vergünstigungen spielen eine große
    Rolle. Solche Anreize sind u. U. vorübergehend nötig: sobald das
    entsprechende System an Dynamik gewonnen hat, kann der Anreiz
    reduziert oder stufenweise abgebaut werden. Die Erkenntnisse des
    PEPPER-Berichts lassen darauf schließen, daß es die potentiellen
    Vorteile von Systemen der finanziellen Beteiligung rechtfertigen
    würden, daß die Regierungen die Einführung solcher Steuer-
    erleichterungen ernsthaft in Betracht ziehen.
     Im Augenblick sind die unterschiedlichen offiziellen Positionen in
    den einzelnen EG-Ländern vor einem Hintergrund unterschiedlicher
    Traditionen und besonders großer Unterschiede bei der praktischen
    Erfahrung mit Systemen der Erfolgsbeteiligung zu sehen. In Ländern
    wie Frankreich und dem Vereinigten Königreich wird die Anwendung
    von Systemen der finanziellen Beteiligung bereits seit längerem
    aktiv gefördert. In Belgien, Dänemark, Deutschland, Griechenland,
     Irland, Italien und den Niederlanden waren Systeme der Ergeb-
    nisbeteiIigung unterschiedlicher Art Gegenstand einer landesweiten
    Diskussion, eine aktive Förderung durch die Regierung existiert
    aber (wenn überhaupt) nur in begrenztem Umfang oder beginnt sich
    erst seit kurzer Zeit zu entwickeln. Eine wichtige Rolle bei diesen
    Diskussionen spielte und spielt teilweise auch heute noch in vielen
    Ländern die Frage, ob unternehmensbezogene oder auf höherer Ebene
    angesiedelte kollektive Modelle gefördert werden sollten. Ins-
    besondere in Dänemark, Deutschland und Italien konzentrierte sich
    ein guter Teil der Debatte auf die Frage der Einrichtung gesamt-
    wirtschaftlich angelegter Arbeitnehmerfonds; da zu dieser Frage
    Jedoch kein allgemeiner Konsens erzielt werden konnte und obliga-
    torische kollektive Regelungen keine ausreichende Unterstützung
    fanden, ist von den vorgelegten Entwürfen bisher keiner angenommen
    worden. In Luxemburg, Portugal und Spanien fand die Frage der Er-
    folgsbeteiligung bisher nur wenig Beachtung und zählte nicht zu den
 ---pagebreak---                                     - 23 -
    Problemen, mit denen sich die Sozialpartner vorrangig befaßten.
    Erst in allerletzter Zeit hat das Interesse an Fragen der Ergeb-
    nisbetel I igung in einigen dieser Länder - möglicherweise im Zu-
    sammenhang mit der Ankündigung eines Gemeinschafts instruments durch
    die Kommission sowie mit der Veröffentlichung des PEPPER-Berichts -
    zugenommen.
    Die    Regierungen    gingen   bisher    in Fragen    der    finanziellen
    Beteiligung grundsätzlich von einer nationalen Perspektive aus. Wie
     in Abschnitt 31 dargelegt, ist es Unternehmen, die in einem EG-Land
    ein System der Erfolgsbeteiligung praktizieren, aufgrund der gel-
    tenden nationalen rechtlichen und steuerlichen Bedingungen häufig
    nur schwer möglich, die Vorteile dieses Systems auch ihren Be-
    schäftigten     in einem     anderen    EG-Land   unter    vergleichbaren
    Bedingungen zugute kommen zu lassen. Lösungen für solche Probleme
    sind nur mit aktiver Hilfe der Regierungen möglich.
    Schließlich können die Regierungen die Anwendung von Systemen der
    Ergebnisbeteiligung dadurch fördern, daß sie allen potentiell
     interessierten Parteien ausreichende Informationen liefern, wozu
     insbesondere Informationen über die in anderen Mitgliedstaaten
    gemachten Erfahrungen gehören.
III. BESTANDTEILE DES VORSCHLAGS
35. Der beigefügte Vorschlag ist das Ergebnis einer Reihe von Vor-
    bereitungsarbeiten, zu denen das am Europäischen Hochschul institut
     in Zusammenarbeit mit Sachverständigen aus den Mitgliedstaaten
    durchgeführte Forschungsprojekt gehört, das zum PEPPER-Bericht
    führte. Ferner gab es sowohl zentral (im Rahmen des sozialen
    Dialogs) als auch auf der Ebene der Industriezweige zahlreiche
    Konsultationen zwischen den Sozialpartnern, die sich auf alle
    Unternehmensarten, einschließlich kleine und mittlere Betriebe,
    erstreckten.
    Diese Konsultationen haben es der Kommission ermöglicht, die
    verschiedenen     Standpunkte    sowohl   hinsichtlich    des   richtigen
    Zeitpunkts für einen entsprechenden Vorschlag der Gemeinschaft als
    auch hinsichtlich des Rechtsstatus und des Inhalts des vorge-
    schlagenen Instruments zur Kenntnis zu nehmen. Es wurde eine
    Empfehlung, also ein nichtverbindliches Gemeinschaftsinstrument,
    gewählt, da es unter den gegebenen Umständen als das Mittel
    betrachtet wurde, das am ehesten eine freiwillige und aktive
    Unterstützung der Einführung von Systemen der Erfolgsbeteiligung
    durch alle betroffenen Parteien herbeiführen kann.
36. Ziel und Umfang
    Ziel des Vorschlags        ist es, die umfassende Anwendung der
    verschiedenen Arten der Gewinn- und Betriebsergebnisbeteiligung der
    Arbeitnehmer    in Form einer Gewinnbeteiligung oder aber einer
    Kapitalbeteiligung     durch   Belegschaftsaktien    oder    aber   einer
    Kombination beider Varianten zu fördern.
    Die Empfehlung richtet sich an die Regierungen aller EG-Staaten,
    erkennt aber an, daß es derzeit in der Gemeinschaft viele unter-
    schiedliche Systeme gibt, deren Zahl auch nicht verringert werden
    sollte. Gleichzeitig gibt es auch bei der Erfahrung mit Systemen
    der Ergebnisbeteiligung in den einzelnen Mitgliedstaaten große
    Unterschiede, so daß es, insbesondere für die Länder mit weniger
    Erfahrung, sehr zweckdienlich wäre, wenn ausreichende Informationen
    über die verschiedenen praktizierten Systeme, ihre Möglichkeiten,
    Auswirkungen usw. verbreitet würden.
 ---pagebreak---                                   - 24 -
37. Vorgeschlagener Ansatz
    Den Mitgliedstaaten wird im einzelnen empfohlen:
        einen geeigneten rechtlichen Rahmen zugewährleisten, um die
         Einführung von in dieser Empfehlung genannten Formen der
         finanzielle Beteiligung zu ermöglichen;
         die Möglichkeit zu prüfen, als Anreiz steuerliche oder sonstige
         finanzielle Vergünstigungen zu gewähren (auf die Bedeutung
         solcher Anreize wurde in Abschnitt 20 hingewiesen);
         die Bereitstellung von Informationen zu erleichtern und die be-
         reits   in einigen    EG-Ländern   gesammelten   Erfahrungen    zu
         berücksicht igen;
         den Sozialpartnern    die Möglichkeit    zu geben, aus einer
         hinreichend   breiten   Palette   von  Alternativen     diejenigen
         Lösungen auszuwählen, die den Erfordernissen der Arbeitnehmer
         und der Unternehmen angepaßt sind;
         darauf hinzuwirken, daß bei der Einführung neuer Systeme bzw.
         der Überprüfung vorhandener Systeme eine Reihe von wesentlichen
         Merkmalen beachtet werden (siehe Beschreibung in Abschnitt 3 9 ) ;
         nach Ablauf eines Zeitraums von drei Jahren zu untersuchen, in
         welchem Maße die finanzielle Beteiligung in dem jeweiligen Land
         an Bedeutung gewonnen hat und die Ergebnisse dieser Unter-
         suchung   der   Kommission   innerhalb   von   vier    Jahren   zu
         übermitteln.
38. Hinsichtlich der in Abschnitt 31 beschriebenen transnat ionalen
    Aspekte der finanziellen Beteiligung wird die Kommission eine
    Arbeitsgruppe einsetzen, die für die nachstehenden drei Typen von
    Beteiligungssystemen Möglichkeiten für die Entwicklung von Formeln
    auf europäischer Ebene prüfen soll, wodurch es leichter möglich
    sein soll, solche Systeme in der ganzen Gemeinschaft unter ver-
    gleichbaren Bedingungen anzuwenden:
    a) Gewinnbeteiligung;
    b) Kapitalbeteiligung durch Belegschaftsaktien;
    c) Gewährung von Sonderbezugsrechten (Stock Options).
39. Wesentliche Merkmale der Systeme der finanziellen Beteiligung
     In dem Entwurf einer Empfehlung wird darauf hingewiesen, daß die
    Möglichkeit bestehen muß, aus einer hinreichend breiten Palette von
    Alternativen die geeignetsten Systeme auszuwählen. Da der Erfolg
    solcher Systeme aber hauptsächlich von bestimmten            Schlüssel-
    merkmalen abhängt, erscheint es ratsam, bereits in einigen EG-
    Ländern gesammelte Erfahrungen zu berücksichtigen. Bei der Ein-
    führung neuer Systeme bzw. der Überprüfung bereits vorhandener
    Systeme wird daher empfohlen, besonders auf die nachstehenden
    Merkmale zu achten, die von entscheidender Bedeutung zu sein
    scheinen:
    a)   Regelmäßigkeit: Beteiligungssysteme     gewinnen    an   Effizienz
         (durch stärkere Förderung der Motivation), wenn sie auf einer
         regelmäßigen Grundlage funktionieren und Ausschüttungen bzw.
         Zuweisungen mindestens einmal jährlich oder in noch kürzeren
        Abständen erfolgen.
 ---pagebreak---                              - 25 -
to) I» voraus festgelegt« Berechnungsforwl: Die For««» für die
    Ermittlung der Arbe it nehmer ant eile so H te vor Beginn des
    jeweiligen Bezugszeitraums eindeutig festgelegt werden. Die
    einzelnen Regierungen können entscheiden, ob einer oder mehrere
    der Parameter auf nationaler Ebene (z. B. durch spezifische
    Rechtsvorschriften) festgelegt werden sollen oder ob die Formel
    zwischen den Sozialpartnern, möglicherweise im Rahmen recht-
    licher Bestimmungen, die die Anwendung von Systemen der
    finanziellen Beteiligung erleichtern und fördern sollen, aus-
    gehandelt werden kann. Die Formel selbst sollte nicht ein für
    allemal festgelegt werden, sondern neu ausgehandelt werden
    können; allerdings sollte sie auch nicht zu häufig (z. B.
    Jährlich) geändert werden, da sie eine Reihe von Jahren
    angewandt werden muß, bevor ausreichende Erfahrungen vorliegen.
c)  Kein Ersatz für TarifVerhandlungen: Das Bestehen von Systemen
    der finanziellen Beteiligung ist nicht als Ersatz für die regu-
    lären Verhandlungen über Löhne und Gehälter sowie die sonstigen
    Arbeitsbedingungen anzusehen. Die Leistungen im Rahmen der
    Systeme sollten zusätzlich zur Grundentlohnung (z. B. den
    gesetzlichen Mindest löhnen) gewährt werden.
d)  Freiwilligkeit: Sowohl die Unternehmen als auch die einzelnen
    Arbeitnehmer sollten frei wählen können, ob sie sich an einem
    solchen System beteiligen wollen oder nicht.
e)  Berechnung der Arbeitnehmeranteile: Die Ausschüttungen usw.
    zugunsten der Arbeitnehmer sollten nicht im voraus festgelegt
    werden, sondern nach einer vorher vereinbarten Formel in
    Abhängigkeit von der innerhalb eines bestimmten Zeitraums
    erbrachten Leistung des Unternehmens schwanken (wobei sich
    diese Leistung     im Gewinn oder einem anderen geeigneten
    Indikator ausdrücken kann); in der vereinbarten Formel sollte
    auch eindeutig festgelegt sein, welcher Indikator für die
    Unternehmensie istung zu benutzen ist. Die Erkenntnisse des
    PEPPER-Berichts    lassen darauf schließen, daß von durch-
    schnittlichen Arbeitnehmeranteilen von weniger als 5% der
    garantierten Löhne in einem Jahr normaler Ertragskraft keine
    wesentliche Motivation zu erwarten ist.
 f) Risiken: Abgesehen von gewissen Einkommensschwankungen, die in
    der Natur von Beteiligungssystemen liegen, können sich für die
    beteiligten Arbeitnehmer aus dem Erwerb von Wertpapieren (z.B.
    Aktien oder Anleihen) zusätzliche Risiken ergeben-, soweit es
    sich dabei um stark konzentrierte Risiken handelt (z.B. bei vom
    Arbeitgeber ausgegebenen Papieren) und diese im Verhältnis zum
    Gesamtvermögen der Arbeitnehmer relativ groß sind, können sie
    als unhaltbar hoch betrachtet werden, selbst wenn zusätzliche
    Risiken im Zusammenhang mit Gewinnbeteiligungssystemen bereits
    in gewissem Umfang durch die von der Gewinnbeteiligung zu
    erwartende höhere Sicherheit der Arbeitsplätze aufgewogen
    werden können. Aufgrund dieser Gegebenheiten kann es ratsam
    sein, entweder eine breitere Streuung der Risiken anzustreben
    oder Möglichkeiten einer Versicherung gegen zu starke Wert-
    verluste zu prüfen.
 ---pagebreak---                                   - 26 -
    g)  Begünstigte: Begünstigt sind in erster Linie die ständigen Mit-
        arbeiter, d.h. Lohnempfänger mit Arbeitsverträgen; die aus dem
        System   resultierenden Vorteile         sollten    aber   allen oder
        zumindest    den    meisten     Arbeitnehmern,       also    auch   den
        Teilzeitbeschäftigten, zugänglich sein.
    h)  Art der Unternehmen: Beteiligungssysteme können sowohl von
        Privatbetrieben als auch von staatlichen Unternehmen eingeführt
        werden, sofern geeignete Indikatoren für die Ergebnisse bzw.
        den Gewinn des Unternehmens vorliegen oder bereitgestellt
        werden können.
    i)  Größe der Unternehmen: Auch kleine und mittelgroße Unternehmen
        sollten angemessene Möglichkeiten der Anwendung der Systeme der
        finanziellen Beteiligung haben           insbesondere sollte dafür
        gesorgt werden, daß die verwaltungsmäßigen Auflagen in einem
        realistischen     Rahmen     bleiben       und     die     finanziellen
        Mindestanforderungen soweit überhaupt erforderlich nicht zu
        hoch angesetzt werden. Bei grösseren Unternehmen, insbesondere
         im Fall multinationaler Gesellschaften, kann es sich als
        zweckmäßig erweisen, die Arbeitnehmeranteile ganz oder teil-
        weise    an   die    Leistung     der     einzelnen     Betriebe   oder
        Betriebseinheiten     und     nicht     an     die    Ergebnisse    des
        Gesamtunternehmens zu binden.
    J)  Übersichtlichkeit: Komplizierte Systeme sind nach Möglichkeit
        zu vermeiden, da mit besseren Ergebnissen zu rechnen ist, wenn
        das System von allen Arbeitnehmern leicht zu verstehen ist.
    k)   Information und Schulung der Mitarbeiter: Für den Erfolg Jedes
        Systemtyps ist es unerläßlich, daß alle betroffenen Mitarbeiter
        angemessen darüber informiert werden. Diesbezüglich kann die
        Einführung von Systemen der Ergebnisbeteiligung auch eine
        Verbindung zu Tätigkeiten herstellen, die von der Gemeinschaft
         in anderen Bereichen gefördert werden: Unterrichtung und
        Anhörung, Ausb iI dung, B iI dung.
IV. SCHLUSSFOLGERUNGEN
40. Indem die Kommission dem Rat den beigefügten Entwurf einer
    Empfehlung vorlegt, möchte sie in Übereinstimmung mit ihrem
    Aktionsprogramm zur Anwendung der Gemeinschaftscharta der sozialen
    Grundrechte der Arbeitnehmer die Bedeutung unterstreichen, die sie
    der Gewinn- und Betriebsergebnisbeteiligung der Arbeitnehmer in
    Form einer Gewinnbeteiligung oder einer Kapitalbeteiligung durch
    Belegschaftsaktien oder aber einer Kombination beider Varianten
    beimißt. Der Empfehlungsentwurf          ist unter diesem Aspekt zu
    betrachten.
    Die Aktion auf Gemeinschaftsebene wird sich in erster Linie
    erstrecken auf:
        Förderung    der   Anwendung     von    Systemen     der   finanziellen
        Beteiligung und Austausch der Erfahrungen mit entsprechenden
        Systemen zwischen den Anwendern;
        Bereitstellung sachdienlicher Informationen über Systeme der
        ErfolgsbeteiIigung;
        Förderung der Einführung einiger Arten von gemeinschaftsweit
        unter vergleichbaren Bedingungen anzuwendenden Systemen der
        Ergebnisbetei I igung-,
        Verfolgung künftiger Entwicklung in diesem Bereich.
 ---pagebreak---      ANLAGE
     SYSTEME DER FINANZIELLEN BETEILIGUNG        IN DER EUROPÄISCHEN GEMEINSCHAFT ENDE DER ACHTZIGER JAHRE -
                                                                                            ZUSAMMENFASSUNG    DER WICHTIGSTEN ERKENNTNISSE DES PEPPER-BIRIÇMTS
Abkürzungen :
GB:   Gewinnbeteiligung;      GBA:   Gewinnbeteiligung    in  Form   von Aktien   usw.;  GBS:   Gewinnbeteiligung     in  Form  von  Schuldverschreibungen;     •$•:      teldeatBlfj»
Gewinnbeteiligung; AGB: Aufgeschobene Gewinnbete 11Igung/lnveetmentfonds ; KB: Kapitalbeteiligung; SO: Stock Options; ISO: Individuell                 gewehrt« fteck Opt!••*{
ESOP: ArbeitnehmerkapltalplAne; BO: BetriebsObernahmen durch die Belegschaft.
              AI I gerne i ne     R e c h t s v o r s c h r i f t e n         V e r b r e i t u n g      d e r    e n t s p r e c h e n d e n       S y s t e m e
              EInste IIung       Spezifische Gesetze     Steuer-           Vorherrschende Zohl der Systeme/       Beteiligte        Arbeitnehmeranteile oder
                                 u. Jahr d. Einführung Vergünstigungen Typen                beteiligten Firmen Arbeitnehmer         Gewinnanteil/Beschäftigter
                                                                                                                                                              • » ' >' i »
BELGIEN       Grotteiis          Verschiedene, aber      Recht             KB               Et*a 20               DurchechnlttI ich Aktien   für Besehettigte r»spr-
              negativ.           nur Ober KB             begrenzt.                          Gesellschaften        9 X, echwankt     viert: durchechn1111 ich 4 %
              jedoch heute       (seit 1982),            Insbesondere                       angegeben             zwischen  1-28 X  oller ausgegebenen Ak^le,n
              Diskussionen       eInschIiei I ich          fOr SO           GGB             Mu11Inat ionale U.                      Etwa 5 X des ausschOttberen
                                 SO (1984)                                                  Vers Icherungen                         Gewinns :
                                                                                            Banken                                  8-15 X IeIstungsbezogene                       ro
                                                                                                                                                                                   ->1
                                                                                            Handel                                  Ent I ohnung
DANEMARK      Groitei Is         Ober GBA und            Einige für        GGB              Mind. 50 Systeme
              poeItIv,           KB (seit  1998)         GBA   (Aktien     GBA              20 Systeme                              2 X dee Akt ienkapitels
              DIskussIonen                               oder Schuldvor- GBS                27 Systeme                              DKR 3 400 pro Beseheft1 atew
                                                         echr eIbungen)    KB               32 Systeme                              weniger als 2 X des gesamten
                                                         und KB                                                                     Aktienkapitals
                                                                           lnsgesomt        200 oder mehr
DEUTSCHLAND   Großteile         Einige: Ober AGB         Geringfügigere    KB und           1 600 Firmen          1.3 Millionen     Kapital   der Beschäftigtes:
              poeitiv.           (seit  1961)            bie 1984.         AGB              (0.1 X der            80 X nehmen fOr   15 Milliarden DM (nur • S der
              auSer gegen-      und KB                   nur fOr AGB                        Ceeomt zäh I )         gewöhnlich teil   Jahresbilanz der F I r e w ^
              Ober GGB;          (vor allem              und KB            GB genere I I    Max. 9 000            9.4 X der         6.8 X der Lehne/Gehälter
              eingehende        seit   1984)                                                Firmen, vor allem     Arbeitnehmer
              Diskussionen                                                                  Kleinbetrlebe
 ---pagebreak---                                                                                                             -  A-2
               Allgemeine         R e c h t s v o r s c h r i f t e n                               V e r b r e i t u n g                d e r      e n t s p r e c h e n d e n                   S y s t e m e
                Einstellung     Spezifische          Geeetze      Steuer-                        Vorherrschende     Zahl      der      Systeme/     Beteiligte         Ar b e I t n e h m e r a n t e I I e   oder
 Lond                           u.    Jahr     d.   Einführung    Vergünstigungen                Typen              beteiligten            Firmen   Arbeitnehmer       Gewinnanteil/Beschäftigter
 FRANKREICH    Sehr  positiv    Verschiedene:                     B e t r a c h t I iche,        AGB                12 0 0 0       Firmen           4,6 Mill Ionen     Gewinnanteile              durchschnittlich
               +  eingehende    GGB      (1999)                   sowohl         für                                +    10    200                  (3 Mill Ionen      3.4   X     der     Lohnsumme
               Diskussionen    AGB       (1967)                  F i rmen        aI s                               VereInborungen                 BegünstIgte)
                                SO     (1970)                    ouch        Beschof-            GGB                7    000                        1,4 Mill Ionen    Gewinnanteile               durchschnittlich
                               KB     (seit      1973)            t igte                                            Vere i nbarungen                                   4,1   X     der     Lohnsumme
                               Arbe itnehmer-lnvest-                                             KB*                350     Firmen                 600   000*         Kostenlose            Ausgabe         von   Aktien:
                               mentfonds          (1973)                                                            (2/3       angegeben)                              3 X    der      Lohnsumme
                               BD     (1984)                                                     SO                 600      angegebene
                               Einzigartige           Rechte-                                                      GeseII schaffen
                               v o r s c h r i f ten,
                               Ober       alle    Arten                                          80                 1980-90:
                                1986.       ergänzt     1990.                                                       1 0 - 2 0 j a h r I ich
GRIECHENLAND    Zunehmende     Best I m m u n g e n   in         Erhebliche            für       GGB               Begrenzt ;                                         Pauschalbetrag                von     GO  30  000-
               Akzeptanz       verech i edenen                   GGB                                               bei      Bonken,                                   90    000
                               Gesetzen:          Ober   GGB                                                       Ver s i c h e r u n g e n
                               (eelt        1984)    und                                                           Bekleidungsindust.
                               KB     (vor    a I lern                                                             Nahrungsmittelind.
                               seit        1987)
 IRLAND        Positiv   +     GBA      (1982)                   Ger 1 n g f O g i ge             SO                139     Systeme                Führunqskrofts     Vermutlich            hoch
               Diskussionen    SO     (1986)
                                                                                                 GBA                104     Systeme                39  000
                                                                                                                   Alle       Im
                                                                                                                   privaten           Sek tor
ITALIEN       Nicht   klar     Keine,                            Nein                           GGB                25 X       al1er                400  000;          3 X    des       Ourchichnittsverdiensts
              erkennbar.       ouSer        allgemeine                                                             Grosunternehmen ;               auf  80 X  aller   (kann       aber     auch      10 X o d e r    mehr
              einige   Formen   Bestimmungen                                                                       1988:       60     pr i v o t e Beschult1gten      bet r a g e n )
              aber   disku-    ( B ü r g e r I Ichee                                                               F Irmen                         ongewandt
              tlert            Geeetzbuch,           1942)                                      KB                 30     angegebene                                  Weniger         als    9 X des         gesamten
                                                                                                                   G e s e I Ischaf ten                               Akt i e n k a p i t a l s
LUXEMBURG     Nicht   klar     Ke i ne                           Nein                           GGB                22 X      der      Firmen,                         Generell          nicht     mehr       als
              erkennbar                                                                         KB                 hauptsächlich              bei                     0,9-2       Monatsgehälter
                                                                                                                   Banken
* Bezieht  eich  nur  auf  die kostenloee          Auegabe   von   Be I e g e c h a f t e a k t I en.
 ---pagebreak---                      A I I gerne i n e          R e c h t s v o r s c h r i f t e n                        V e r b r e i t u n g            d e r        e n t s p r e c h e n d e n                     S y s t e m e
                     Einstellung              Spezifische          Gesetze      Steuer-                Vorherrschende    Zahl    der    Systeme/         Beteiligte         A r b e I t n e h m e r an t e i I e     oder
 Land                                         u.    Jahr     d.   Einführung    Vergünstigungen        Typen             beteiligten          Firmen     Arbeitnehmer       Gewinnante1I/Beschftft1gter
 NIEDERLANDE         Positiv         +        Einige        Anreize,            Ger i n g f O g I ge ,    GGB            6-30    X  der                  1979:              4,9-6.9 X            des
                     eingehende               a u s s c h I les I ich  fOr      abhdnglg        von                      F Irmen                         390  000           Durchschnittsverdienst»
                     Diskussionen             GGB                               "eingefrorener" GBA,          GBS        Sehr    begrenzt         (3   X
                                                                                GGB                    +   SO            aller     Systeme)
 PORTUGAL            Nicht       klar        Nur       allgemeine                In e r s t e r  Linie Hauptsächlich     Begrenzt,         aber
                     erkennbar          +    Bestimmungen           Ober        fOr      GB            GGB               am   weitesten        ver-      Manchmal    auf
                     keine       ein-        GB     +   KB                                                               breitete       Form.            FOhrungskr6fte
                     gehenden                 (positiv)                                                                  GroBunter nehmen                beschrankt
                    D iskussIonen                                                                                         im F I n o n z b e r « I c h
SPANIEN             Nicht        klar        Nur       allgemeine               Ger I n g f 0 g ige,    GGB               *-» X  der    mittleren        2 X  der   Arbelt- An    den      Gewinn         gebundene
                    erkennbor,               Beetimmungen           im          aufer       für  BO                      und    großen      Firmen,      nehmer    (häufig  Zahlungen:
                    aber                      ArbeItnehmeretatut;                                                        aber    nur    6 X              auf  Fuhrung»-     9 X     der      P e r s o n o I k o s t e n ; in     I
                    Diskussionen             BD     (1986)                                                               direkt
                                                                                                                         Gewinn
                                                                                                                                    an    den
                                                                                                                                    gebunden
                                                                                                                                                         kräfte
                                                                                                                                                         schrankt)
                                                                                                                                                                   be-      einigen
                                                                                                                                                                            Gesamt entIohnung
                                                                                                                                                                                             Fallen         10-25 X       der
                                                                                                                                                                                                                                  9
                    Sehr      positiv        GBA      (1978)                    Betracht Iiche.         ISO              4   326   Systeme                                  E r h e b I ich
                    •    Diskus-              SA     (1980)                     sowohl       für
                    s Ionen                   ISO     (1984)                    Firmen       oll  auch GGB               1   175   Systeme               293  000           7 X     der       Vergütung
                                             GGB      (1987)                    für      Beschöf-
                                             ESOPs         (1989)               tIgte                  GBA                   890   Systeme               757  000           2-4     X    der     Entlohnung             Insgssomt
                                             KB     (1978-      )
                                                                                                       SO                    891   Systeme               623  000
                                                                                                       ESOPe                  20   Systeme
                                                                                                        I nsgesamt       7   282   Systeme               2 MI I I Ionen
                                                                                                                         30 X    der       Firmen        begünet i gte
                                                                                                                                                         ArbeItnehmer
Que I le : Z u e o m m e n g e s t e I 11 a n h a n d    der  Angaben     in K a p i t e l  4-19   des PEPPER-BerIchte
 ---pagebreak---                                     — ou —
                             Vorschlag für eine
                            EMPFEHLUNG DES RATES
          zur Förderung der Beteiligung der Arbeitnehmer an den
                      Gewinn- und Betriebsergebnissen
                    (einschließlIch Kapitalbetel Iigung)
DER RAT DER EUROPÄISCHEN GEMEINSCHAFTEN
gestützt auf den Vertrag zur Gründung der Europäischen Gemeinschaften,
 insbesondere auf Artikel 235,
gestutzt auf den Vorschlag für eine Empfehlung der Kommission,
nach Stellungnahme des Europäischen Parlaments,
nach Stellungnahme des Wirtschafts- und Sozialausschusses,
 in Erwägung nachstehender Gründe:
 In ihrer Mitteilung über ihr Aktionsprogramm zur Umsetzung der Gemein-
schaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer hat die
Kommission ihre Absicht bekundet, ein Gemeinschaftsinstrument über die
Kapital- und Ergebnisbeteiligung der Arbeitnehmer vorzuschlagen.
Ein    Bericht   über    die   Förderung    der  Gewinn-   und   Betriebs-
ergebnisbeteiligung der Arbeitnehmer ist ausgearbeitet worden, in dem
festgestellt wird, daß in der Gemeinschaft eine große Vielfalt
derartiger Systeme anzutreffen ist, darunter die Barausschüttung von
Gewinnanteilen, verschiedene Systeme auf Aktienbasis, die Verwendung
von    Gewinnanteilen    zur    Bildung    von  Mitarbeiterkapital   sowie
verschiedene spezifische Systeme der Kapitalbeteiligung.
Eine auf Gemeinschaftsebene ansetzende Förderung von Systemen der
finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer entspricht dem allgemeinen
Streben nach einer besseren Verteilung des von den Betrieben erarbeite-
ten Vermögens, um eine stärkere Einbindung der Arbeitnehmer in die Ent-
wicklung ihrer Unternehmen zu unterstützen.
Die empirische Forschung über die Wirkung solcher Systeme in der Praxis
hat zwar bisher noch keinen überzeugenden Nachweis insgesamt deutlicher
Vorteile liefern können; es gibt aber genügend Anzeichen dafür, daß
diese Systeme zu einer Reihe positiver Wirkungen beitragen, insbe-
sondere zur Steigerung der Motivation und der Produktivität der
Arbeitnehmer und der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen.
Es erscheint angebracht, eine weitere Verbreitung von Systemen der
finanziellen Beteiligung in der europäischen Gemeinschaft zu fördern,
ohne jedoch eine aktive Harmonisierung oder eine Einschränkung der
Vielfalt der bestehenden Systeme anzustreben.
 ---pagebreak---                                                - 31 -
Der Erfolg dieser Gemeinschaftsin itiative wird letzten Endes in erheb-
 lichem Maßo vom Interesse und der aktiven Mitwirkung dar Sozialpartner
selbst abhängen.
 hü Zusammenhang mit der Verwirklichung des Binnenmarktes ist es
r
   /i rindig, Möglichkeiten der Entwicklung t r a n s n a t i o n a l e Systeme dar
Ca'*: »in- und Betriebsergebnisbeteiligung zu studieren.
I..;   vorliegende Maßnahme erscheint erforderlich, um im Kshmi-n det*
      insamen Marktes eines der Ziele der Gemeinschaft zu verwirklichen -
      FORDERT DIE MITGLIEDSTAATEN AUF:
H* i        ..""• umfassender;^ '             uu' u J» , * c,i seh lec^ni? :
st.**:»,              Betel J'i.'i ; ^       >;L";. il J ', a« Lk''ôi'it'
 1 I , EMr          '                VDl ". »"! TK
 ). sie-» ,„<igneten                      . . .. " ï «• J. . ^ s«. - s
~! ,i! r ,. ." .           'n d'».,S'.       ' » 5J • i; . x~ *,'"'"                 .
'jel      >  u""<   a  ermög  I icuon
2     d'..        "'!ichkeit zu ort            ^ « t* Au-^ii f.\ die Vi <.. .-
S/st«;,            ^h^t l sehe coo?        ^"u; f&8 i"«riü' , . ; k. " 01 :J r
gewähren ;
3. dit-         Anwendung       solcher       Systeme      durch     Unterslütkung
angemessenen Informat ion a H e r relevanten Gruppen zu fördern;
4. bai Erwägungen hinsichtlich einer bevorzugten Behandeln-, 'V. i-
Arten von Systemen der finanziellen Beteiligung die In ;»(;•:,-.,,, .j,;;ri,
der     Europäischen          Gemeinschaft        gemachten    Erfahrungen     zu bs'Ln 1 '
sieht igen;
5. dafür zu sorgen, daß die Sozialpartner aus einer hinreichend
breiten Palette von Möglichkeiten auf der Grundlage von Konsultationen
zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern oder ihren Vertretern wählen
können;
6. dafür zu sorgen, daß diese Wahl auf einer Ebene geschieht, die
unter Berücksichtigung der nationalen Praxis den Arbeitnehmern und den
Unternehmen möglichst nahesteht;
7. darauf hinzuwirken, daß bei der Entwicklung neuer Systeme der
finanziellen Beteiligung oder bei der Überprüfung bereits bestehender
Systeme die im Anhang aufgeführten wesentlichen Punkte beachtet werden;
8. nach Ablauf eines Zeitraums von drei Jahren nach der Verabschiedung
dieser Empfehlung die auf nationaler Ebene verfügbaren Angaben über die
Entwicklung der finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer zu unter-
suchen und der Kommission die Ergebnisse dieser Untersuchung mitzu-
te ilen.
9. die           Sozialpartner         für       die     vorangegangenen      Punkte     zu
sensibiIisieren.
 ---pagebreak---                                   - 32 -
 il. NIMMT VON DER ABSICHT DER KOMMISSION KENNTNIS
10. eine Arbeitsgruppe zu bilden, der die Möglichkeiten prüfen soll,
für Systeme zur finanziellen Beteiligung der Mitarbeiter auf euro-
päischer Ebene Formen zu entwickeln, die solchen Systemen bessere
Chancen verschaffen, gemeinschaftweit zu vergleichbaren Bedingungen
angewandt zu werden, einschließlich der drei nach stehend genannten
Arten:
            a) Gewi nnbete iIigung,
            b) Kapitalbeteiligung,
            c) Gewährung von Sonderbezugsrechten (stock options).
11. dem Rat innerhalb von vier Jahren nach der Verabschiedung dieser
Empfehlung und aufgrund der von den Mitgliedstaaten erteilten Informa-
tionen Über die Anwendung dieser Empfehlung zu berichten.
Geschehen zu Brüssel am
                                         Im Namen des Rates
                                         Der Präsident
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                                  Anhang
Wesentliche Punkte, die bei der Entwicklung neuer            Systeme zur
finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer und bei der Überprüfung
bestehender Systeme berücksichtigt werden sollten:
1. Regelmäßigkeit : Beteiligungssysteme gewinnen an Effizienz, wenn
sie auf einer regelmäßigen Grundlage funktionieren und Ausschüttungen
bzw. Zuweisungen zumindest einmal Jährlich oder in noch kürzeren
Abständen erfolgen.
2. Im voraus festgelegte Berechnungsformel: Die Formel           für die
Ermittlung der Arbeitnehmeranteile sollte vor Beginn des jeweiligen
Bezugszeitraums eindeutig festgelegt sein.
3. Kein Ersatz für TarifVerhandlungen: Das Bestehen eines Systems der
finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer ist nicht als Ersatz für die
normalen Verhandlungen über Löhne und Gehälter und die sonstigen
Arbeitsbedingungen anzusehen.
4. FreiwiIIiokeit: Sowohl die Unternehmen als auch die einzelnen
Arbeitnehmer sollten frei wählen können, ob sie ein solches System
einführen bzw. sich an ihm beteiligen wollen oder nicht.
5. Berechnung     der   Arbeitnehmeranteile:    Die Ausschüttungen   etc.
zugunsten der Arbeitnehmer sollten nicht im voraus festgelegt werden,
sondern nach einer vorher vereinbarten Formel in Abhängigkeit von der
 im Bezugszeiträum erbrachten Leistung des Unternehmens schwanken (wobei
sich diese Leistung im Gewinn oder irgendeinem anderen geeigneten
 Indikator ausdrücken kann); in der vereinbarten Formel soll eindeutig
festgelegt sein, welcher Indikator für die Unternehmensleistung zu
benutzen ist.
6. Höhe     der  Arbeitnehmeranteile: Um     die erwartete   motivierende
Wirkung zu erzielen, sollten die durchschnittlich ausgeschütteten bzw.
zugewiesenen    Beträge   im Vergleich    zu   den  festen  Bezügen   der
Arbeitnehmer des Gesamteinkommens erheblich sein; um aber zu starke
Schwankungen zu vermeiden, dürfte es sich andererseits empfehlen,
gewisse Obergrenzen (in Form von Höchstbeträgen oder -Prozentsätzen)
vorzusehen.
7. R i s iken : Abgesehen von gewissen Einkommensschwankungen, die in der
Natur derartiger Systeme liegen, können sich für die beteiligten
Arbeitnehmer aus dem Erwerb von Wertpapieren (Aktisn oder Anleihen)
zusätzliche Risiken ergeben; soweit es sich dabei um ein stark
konzentriertes Risiko handelt (vom Arbeitgeber ausgegebene Papiere) und
dieses im Verhältnis zum Gesamtvermögen der Arbeitnehmer relativ groß
 ist, sollte sorgfältig geprüft werden, ob und wie eine Versicherung
gegen zu starke Wertverluste möglich ist.
8. Begünstigte: Begünstigt sind in erster Linie die ständigen Mitar-
beiter, also Arbeiter und Angestellte mit Arbeitsvertrag. Die sich aus
dem System ergebenden Vorteile sollten möglichst allen Arbeitnehmer
zugänglich sein. Generell sollten Arbeitnehmer, die unter den gleichen
objektiven Bedingungen arbeiten, die gleichen Vorteile geniessen
können.
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S. Art der Unternehmen-, Beteiligungssysteme können sowoh! von Privat
betrieben als auch von öffentlichen Unternehmen eingeführt werden,
iOlange geeignete Indikatoren für die Ergebnisse bzw. den Gewinn des
Unternehmens vorliegen oder verfügbar gemacht 'werden können.
10- Größe der Unternehmen: Auch kleine und mittelgroße Unternehmen
sollten angemessene Möglichkeiten der Anwendung der Systeme der
finanziellen Beteiligung ihrer Arbeitnehmer haben; insbesondere sollte
dafür gesorgt werden, daß die verwaltungsmäßigen Auflagen in einem
realistischen      Rahmen      bleiben     und      die     finanziellen
Mindestanforderungen soweit überhaupt erforderlich nicht        zu hoch
angesetzt werden.     Bei großen Unternehmen und insbesondere im Fall
multinationaler Gesellschaften kann es sich als zweckmäßig erweisen,
die Arbeitnehmeranteile ganz oder teilweise an die Leistung der
einzelnen Betriebe oder Betriebseinheiten und nicht an die Ergebnisse
des Gesamtunternehmens zu binden.
11. Übersicht Iichkeit: Komplizierte Systeme sollte man nach Möglichkeit
vermeiden, da mit besseren Ergebnissen zu rechnen ist, wenn das System
von allen Arbeitnehmern leicht zu verstehen ist.
12. Information und Schulung der Mitarbeiter: Der Erfolg eines jeden
solchen Systems erfordert erhebIiche Anstrengungen, um die betroffenen
Arbeitnehmer angemessen zu informieren und gegebenenfalls zu schulen.
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                                                          KOM(91)259endg.
                                                     DOKUMENTE
DE                                                                             08
                                 Katalognummer : CB-CO-91-328-DE-C
                                                           ISBN 92-77-74683-1
Amt für amtliche Veröffentlichungen der Europäischen Gemeinschaften
L-2985 Luxemburg