CELEX: 62004CJ0144
Language: et
Date: 2005-11-22
Title: Euroopa Kohtu otsus (suurkoda), 22. november 2005.#Werner Mangold versus Rüdiger Helm.#Eelotsusetaotlus: Arbeitsgericht München - Saksamaa.#Direktiiv 1999/70/EÜ - Tähtajalise töö raamkokkuleppe klauslid 2, 5 ja 8 - Direktiiv 2000/78/EÜ - Artikkel 6 - Võrdne kohtlemine töö saamisel ja kutsealale pääsemisel - Vanuseline diskrimineerimine.#Kohtuasi C-144/04.

Kohtuasi C-144/04
      Werner Mangold
      versus
      Rüdiger Helm
      (Eelotsusetaotlus, mille on esitanud Arbeitsgericht München)
      Direktiiv 1999/70/EÜ – Tähtajalise töö raamkokkuleppe klauslid 2, 5 ja 8 – Direktiiv 2000/78/EÜ – Artikkel 6 – Võrdne kohtlemine töö saamisel ja kutsealale pääsemisel – Vanuseline diskrimineerimine
      Kohtuotsuse kokkuvõte
      1.        Eelotsuse küsimused – Euroopa Kohtu pädevus – Piirid – Üldised või hüpoteetilised küsimused – Euroopa Kohtu poolt tema enda
            pädevuse kontrollimine
      (EÜ artikkel 234)
      2.        Sotsiaalpoliitika – Töö saamine ja töötingimused – Võrdne kohtlemine – Direktiiv 1999/70, milles käsitletakse raamkokkulepet
            tähtajalise töö kohta – Siseriiklikud õigusnormid, millega alandatakse töötajatele varem tagatud üldist kaitstuse taset –
            Õigustus põhjenduste alusel, mis ei ole seotud raamkokkuleppe rakendamisega – Lubatavus 
      (Nõukogu direktiiv 1999/70, lisa klausli 8 lõige 3)
      3.        Sotsiaalpoliitika – Mees‑ ja naistöötajad – Töö saamine ja töötingimused – Võrdne kohtlemine – Direktiiv 2000/78, millega
            kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel – Siseriiklikud õigusnormid, millega
            nähakse ette erinev kohtlemine vanuse alusel – Lubamatus objektiivsete põhjenduste puudumisel – Lubamatus ka töölepingute
            puhul, mis sõlmiti enne direktiivi ülevõtmise tähtaja möödumist
      (Nõukogu direktiiv 2000/78, artikli 6 lõige 1)
      4.        Ühenduse õigus – Põhimõtted – Võrdne kohtlemine – Diskrimineerimine vanuse alusel – Keeld – Siseriiklike kohtute kohustus
      1.        EÜ artiklis 234 sätestatud eelotsusemenetluses on siseriiklik kohus, kes ainsana on otseselt kursis kohtuasja asjaoludega,
         kõige paremal positsioonil, et kohtuasja erilisust arvestades hinnata, kas eelotsus on asja lahendamiseks tarvilik. Järelikult
         kui siseriikliku kohtu esitatud eelotsuse küsimused käsitlevad ühenduse õiguse tõlgendamist, on Euroopa Kohus põhimõtteliselt
         kohustatud neile vastama.
      
      Siiski leiab Euroopa Kohus, et tal on omaenda pädevuse hindamiseks kohustus kontrollida asjaolusid, mille alusel siseriiklik
         kohus Euroopa Kohtusse pöördus. Koostöö, mis eelotsusemenetluses on esmatähtis, tähendab nimelt seda, et siseriiklik kohus
         arvestab omalt poolt Euroopa Kohtule usaldatud ülesandega, mis seisneb liikmesriikide õigusemõistmisele kaasaaitamises, mitte
         aga üldistele või hüpoteetilistele küsimustele nõuandvate arvamuste koostamises.
      
      (vt punktid 34−36)
      2.        18. märtsil 1999 sõlmitud tähtajalise töö raamkokkuleppe, mis kehtestati direktiiviga 1999/70, milles käsitletakse Euroopa
         Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööstuse ja Tööandjate Konföderatsioonide Liidu (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega
         Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö kohta, klausli 8 lõiget 3 − milles sätestatakse, et nimetatud
         kokkuleppe rakendamine ei õigusta töötajate üldise kaitstuse taseme alandamist kokkuleppega reguleeritavas valdkonnas − tuleb
         tõlgendada nii, et sellega ei ole vastuolus siseriiklik õigusnorm, millega tööhõive edendamisega seotud põhjustel ja sõltumatult
         raamkokkuleppe rakendamisest on vähendatud vanusepiiri, millest alates võib tähtajalise töölepingu sõlmida ilma piiranguteta.
      
      (vt punkt 54 ja resolutiivosa punkt 1)
      3.        Ühenduse õigust ja eelkõige direktiivi 2000/78, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel
         ja kutsealale pääsemisel, artikli 6 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus niisugune siseriiklik õigusnorm
         nagu põhikohtuasjas kohaldatu, millega lubatakse ilma piiranguteta tähtajalise töölepingu sõlmimist vähemalt 52‑aastaseks
         saanud töötajaga tingimusel, et see ei ole otseselt seotud sama tööandjaga varem sõlmitud tähtajatu töölepinguga.
      
      Niisugune õigusnorm ei ole kõnealuse direktiivi artikli 6 lõike 1 kohaselt põhjendatud, kui ei ole tõendatud, et vanusepiiri
         selliselt kehtestamine on kõikidest muudest asjaomase tööturu struktuuriga seotud kaalutlustest ja asjaomase isiku olukorrast
         sõltumata objektiivselt vajalik töötute vanemaealiste isikute kutsealase integreerimise eesmärgi saavutamiseks, ja seega läheb
         see õigusnorm kaugemale sellest, mis on asjakohane ja vajalik taotletud eesmärgi saavutamiseks.
      
      Seda tõlgendust ei mõjuta asjaolu, et vastava lepingu sõlmimise päeval ei olnud direktiivi 2000/78 ülevõtmise tähtaeg veel
         möödunud. Direktiivi ülevõtmiseks ette nähtud tähtaja jooksul peavad liikmesriigid hoiduma õigusnormide kehtestamisest, mis
         võivad direktiivis sätestatud eesmärki tõsiselt kahjustada. Siinjuures ei oma tähtsust, kas asjakohane siseriiklik õigusnorm,
         mis on vastu võetud pärast asjaomase direktiivi jõustumist, on direktiivi ülevõtmisega seotud või mitte.
      
      (vt punktid 65−68 ja 78 ning resolutiivosa punkt 2)
      4.        Siseriiklik kohus, kelle menetluses on kohtuasi, mis puudutab vanuse alusel võrdse kohtlemise põhimõtet, mis on üks ühenduse
         õiguse üldpõhimõte, peab oma pädevuse piires tagama ühenduse õigusest üksikisikutele tulenevate õiguste kaitse ja ühenduse
         õiguse täieulatusliku rakendamise ning jätma kohaldamata iga sellega vastuolus oleva siseriikliku õigusnormi, ja seda isegi
         juhul, kui sellest üldpõhimõttest juhinduva direktiivi − nagu direktiiv 2000/78, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks
         kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel − ülevõtmise tähtaeg ei ole veel möödunud.
      
      (vt punktid 75 ja 77 ning resolutiivosa punkt 2)
EUROOPA KOHTU OTSUS (suurkoda)
      22. november 2005(*)
      
      Direktiiv 1999/70/EÜ – Tähtajalise töö raamkokkuleppe klauslid 2, 5 ja 8 – Direktiiv 2000/78/EÜ – Artikkel 6 – Võrdne kohtlemine töö saamisel ja kutsealale pääsemisel – Vanuseline diskrimineerimine
      Kohtuasjas C‑144/04,
      mille esemeks on EÜ artikli 234 alusel Arbeitsgericht München’i (Saksamaa) 26. veebruari 2004. aasta otsusega esitatud eelotsusetaotlus,
         mis saabus Euroopa Kohtusse 17. märtsil 2004, menetluses
      
      Werner Mangold
      versus
      Rüdiger Helm,
      
      EUROOPA KOHUS (suurkoda),
      koosseisus: esimese koja esimees P. Jann koja esimehe ülesannetes, kodade esimehed C. W. A. Timmermans, A. Rosas ja K. Schiemann
         ning kohtunikud R. Schintgen (ettekandja), S. von Bahr, J. N. Cunha Rodrigues, R. Silva de Lapuerta, K. Lenaerts, E. Juhász,
         G. Arestis, A. Borg Barthet ja M. Ilešič,
      
      kohtujurist: A. Tizzano,
      kohtusekretär: ametnik K. Sztranc,
      arvestades kirjalikus menetluses ja 26. aprilli 2005. aasta kohtuistungil toimunut,
      arvestades märkusi, mille esitasid:
      –        W. Mangold, esindajad: Rechtsanwalt D. Hummel ja Rechtsanwalt B. Karthaus,
      
      –        Rechtsanwalt R. Helm, enda nimel,
      
      –        Saksamaa valitsus, esindaja: M. Lumma,
      –        Euroopa Ühenduste Komisjon, esindajad: N. Yerrell, S. Grünheid, D. Martin ja H. Kreppel, 
      olles 30. juuni 2005. aasta kohtuistungil ära kuulanud kohtujuristi ettepaneku,
      on teinud järgmise
      otsuse
      1        Eelotsusetaotlus käsitleb 18. märtsil 1999 sõlmitud tähtajalise töö raamkokkuleppe (edaspidi „raamkokkulepe”), mis kehtestati
         nõukogu 28. juuni 1999. aasta direktiiviga 1999/70/EÜ, milles käsitletakse Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC),
         Euroopa Tööstuse ja Tööandjate Konföderatsioonide Liidu (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud
         raamkokkulepet tähtajalise töö kohta (EÜT L 175, lk 43; ELT eriväljaanne 05/03, lk 368), klauslite 2, 5 ja 8 ning nõukogu
         27. novembri 2000. aasta direktiivi 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel
         ja kutsealale pääsemisel (EÜT L 303, lk 16; ELT eriväljaanne 05/04, lk 79), artikli 6 tõlgendamist. 
      
      2        See taotlus esitati W. Mangoldi ja R. Helmi vahelises kohtuvaidluses, mille esemeks oli nimetatud poolte vahel sõlmitud tähtajaline
         tööleping (edaspidi „leping”).
      
       Õiguslik raamistik
       Ühenduse õigusnormid 
      Raamkokkulepe 
      3        Klausli 1 kohaselt on „raamkokkuleppe eesmärk […]:
      
      a)      parandada tähtajalise töötamise kvaliteeti, tagades mittediskrimineerimise põhimõtte kohaldamise;
      b)      luua raamistik, et vältida kuritarvitusi, mis võiksid tuleneda järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamisest”.
      4        Raamkokkuleppe klausli 2 lõige 1 näeb ette: 
      
      „Kokkulepet kohaldatakse tähtajaliste töötajate suhtes, kellel on tööleping või töösuhe, nagu see on määratletud liikmesriigi
         seadustes, kollektiivlepingutes või praktikas.”
      
      5        Raamkokkuleppe klausli 5 lõike 1 kohaselt:
      
      „Järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamise võimaliku kuritarvitamise vältimiseks kehtestavad liikmesriigid,
         olles kooskõlas siseriikliku õiguse, kollektiivlepingute või praktikaga konsulteerinud tööturu osapooltega, ja/või tööturu
         osapooled konkreetsete sektorite ja/või töötajakategooriate vajadusi arvestades ühe või mitu järgmistest meetmetest, juhul
         kui kuritarvituste vältimiseks puuduvad samaväärsed juriidilised meetmed:
      
      a)      objektiivsed alused, mis õigustaksid selliste töölepingute või töösuhete uuendamist;
      b)      järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete maksimaalne kogukestus;
      c)      selliste töölepingute või töösuhete uuendamiste arv.”
      6        Raamkokkuleppe klausli 8 lõige 3 sätestab:
      
      „Käesoleva kokkuleppe rakendamine ei õigusta töötajate üldise kaitstuse taseme alandamist kokkuleppega reguleeritavas valdkonnas.”
      Direktiiv 2000/78
      7        Direktiiv 2000/78 võeti vastu EÜ artikli 13 alusel. Selle direktiivi esimene, neljas, kaheksas ja kahekümne viies põhjendus
         on sõnastatud järgmiselt:
      
      „1)      Vastavalt Euroopa Liidu lepingu artiklile 6 on Euroopa Liit rajatud vabaduse, demokraatia, inimõiguste ja põhivabaduste austamise
         ning õigusriigi põhimõtetele, mis on ühised kõikidele liikmesriikidele, ning ta austab inimõiguste ja põhivabaduste kaitse
         Euroopa konventsiooniga tagatud ning liikmesriikide ühesugustest riigiõiguslikest tavadest tulenevaid põhiõigusi kui ühenduse
         õiguse üldpõhimõtteid.
      
      […]
      4)      Kõikide võrdsus seaduse ees ja kaitse diskrimineerimise eest on inimõigus, mida tunnustatakse inimõiguste ülddeklaratsioonis,
         ÜRO konventsioonis naiste diskrimineerimise kõigi vormide likvideerimise kohta, ÜRO paktides kodaniku- ja poliitiliste õiguste
         ning majanduslike, sotsiaalsete ja kultuuriliste õiguste kohta ning inimõiguste ja põhivabaduste kaitse Euroopa konventsioonis,
         millele kõik liikmesriigid on alla kirjutanud. Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (ILO) konventsiooniga nr 111 keelatakse diskrimineerimine
         töö saamise ja kutsealale pääsemise valdkonnas.
      
      […]
      8)      Euroopa Ülemkogu Helsingi kohtumisel 10. ja 11. detsembril 1999 heakskiidetud 2000. aasta tööhõivesuunistes rõhutatakse vajadust
         edendada sotsiaalset integratsiooni soodustavat tööturgu, sätestades ühtse meetmete kogumi, mille eesmärgiks on võidelda teatavate
         rühmade, näiteks puuetega inimeste diskrimineerimise vastu. Suunistes rõhutatakse ka vajadust pöörata erilist tähelepanu vanemate
         töötajate toetamisele, et suurendada nende osalemist tööjõu hulgas.
      
      […]
      25)      Vanuselise diskrimineerimise keelamisel on oluline osa tööhõivesuunistes kehtestatud eesmärkide täitmisel ja tööjõu mitmekesisuse
         soodustamisel. Teatavatel asjaoludel võib vanusega seotud eriline kohtlemine siiski olla õigustatud ja seetõttu on vaja erisätteid,
         mis vastavalt olukorrale liikmesriikides võivad erineda. On oluline vahet teha erilisel kohtlemisel, mis on põhjendatud eelkõige
         tööhõivepoliitika ning tööturu ja kutseõppe õigustatud eesmärkidega, või diskrimineerimisega, mis tuleb keelata.”
      
      8        Direktiivi 2000/78 artikli 1 järgi „direktiivi eesmärk on kehtestada üldine raamistik, et võidelda usutunnistuse või veendumuste,
         puude, vanuse või seksuaalse sättumuse alusel diskrimineerimise vastu töö saamisel ja kutsealale pääsemisel ning tagada liikmesriikides
         võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamine”.
      
      9        Direktiivi 2000/78 artikli 2 pealkirjaga „Diskrimineerimise mõiste” lõikes 1 ja lõike 2 punktis a on sätestatud:
      
      „1.      Käesoleva direktiivi kohaldamisel tähendab „võrdse kohtlemise põhimõte”, et ei esine otsest ega kaudset diskrimineerimist
         ühelgi artiklis 1 nimetatud põhjusel.
      
      2.      Lõike 1 kohaldamisel:
      a)      peetakse otseseks diskrimineerimiseks seda, kui ükskõik millisel artiklis 1 nimetatud põhjusel koheldakse ühte inimest halvemini,
         kui on koheldud, koheldakse või võidakse kohelda teist inimest samalaadses olukorras”.
      
      10      Direktiivi 2000/78 artikli 3 pealkirjaga „Reguleerimisala” lõikes 1 on sätestatud:
      
      „Ühendusele antud pädevuse piires kohaldatakse käesolevat direktiivi kõikide isikute suhtes nii avalikus kui ka erasektoris,
         sealhulgas avalik-õiguslike isikute suhtes, kui kõne all on:
      
      a)      tööle saamise, füüsilisest isikust ettevõtjaks hakkamise või kutsealale pääsemise tingimused, sealhulgas valikukriteeriumid
         ja töölevõtu tingimused mis tahes tegevusvaldkonnas ja kõigil ametiastmetel, kaasa arvatud ametialane edutamine;
      
      […]
      c)      töö saamise ja töö tingimused, kaasa arvatud töölt vabastamine ja töötasu;
      […]”.
      11      Direktiivi 2000/78 artikli 6 lõike 1 kohaselt:
      
      „Olenemata artikli 2 lõikest 2 võivad liikmesriigid ette näha, et erinevat kohtlemist vanuse alusel ei peeta diskrimineerimiseks,
         kui sellel on siseriikliku õigusega objektiivselt ja mõistlikult põhjendatud, tööhõivepoliitikat, tööturgu ja kutseõpet hõlmav
         õigustatud eesmärk ning kui selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud.
      
      Selline erinev kohtlemine võib muu hulgas seisneda järgmises:
      a)      tööle ja kutseõppele pääsemise, töö saamise ja kutsealale pääsemise ning töölt vabastamise ja palga eritingimuste kehtestamine
         noortele, vanematele töötajatele ja hooldamiskohustusi täitvatele isikutele, et edendada nende kutsealast integreerimist või
         tagada nende kaitse;
      
      b)      vanuse, töökogemuse või teenistusalase vanemusega seotud tööle pääsemise või teatavate töösoodustuste miinimumtingimuste kehtestamine;
      c)      tööle võtmise vanuse ülempiiri kehtestamine kõnealuse ametikoha koolitusnõuete alusel või selleks, et pensionile jäämisele
         eelneks mõistlik tööstaaž.”
      
      12      Vastavalt direktiivi 2000/78 artikli 18 esimesele lõigule olid liikmesriigid kohustatud võtma direktiivi järgmiseks vajalikud
         õigusnormid vastu hiljemalt 2. detsembriks 2003. Siiski sama artikli teise lõigu järgi:
      
      „Et arvesse võtta eritingimusi, võivad liikmesriigid pärast 2. detsembrit 2003 vajaduse korral saada kolmeaastase lisaaja,
         seega kokku kuus aastat, et rakendada käesoleva direktiivi vanuse ja puude alusel diskrimineerimist käsitlevaid sätteid. Sel
         juhul teatavad nad sellest viivitamata komisjonile. Liikmesriik, kes seda lisaaega kasutab, esitab igal aastal komisjonile
         aruande vanuse ja puude alusel diskrimineerimise vastu võitlemiseks võetavate meetmete ja käesoleva direktiivi rakendamise
         edusammude kohta. Komisjon esitab igal aastal aruande nõukogule.”
      
      13      Kuna Saksamaa Liitvabariik taotles kõnealust lisaaega direktiivi ülevõtmiseks, siis selle liikmesriigi jaoks lõpeb see tähtaeg
         alles 2. detsembril 2006.
      
       Siseriiklikud õigusnormid
      14      Tööhõive edendamise seaduse (Beschäftigungsförderungsgesetz), muudetud 25. septembri 1996. aasta seadusega (BGBl. 1996 I, lk 1476; edaspidi „BeschFG 1996”), § 1 sätestab:
      
      „(1)      Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kogukestusega kuni kaks aastat. Selle kaheaastase kogukestuse jooksul võib tähtajalist
         töölepingut uuendada kuni kolm korda.
      
      (2)      Tähtajalisele töölepingule ei kohaldata lõikes 1 sätestatud tingimust, kui tähtajalisele tööle asumise ajaks on töötaja saanud
         vähemalt 60-aastaseks.
      
      (3)      Lõigetes 1 ja 2 sätestatud töölepingut ei või sõlmida, kui see on otseselt seotud sama tööandjaga varem sõlmitud tähtajatu
         töölepinguga või lõikes 1 osutatud tähtajalise töölepinguga. Otsest seost eeldatakse eelkõige juhul, kui kahe töölepingu vaheline
         ajavahemik on vähem kui neli kuud.
      
      (4)      Käesolev seadus ei muuda töölepingu kestuse piiramise võimalusi muudel alustel.
      […]”.
      15      BeschFG 1996 § 1 lõike 6 kohaselt kehtisid eelnimetatud sätted kuni 31. detsembrini 2000.
      
      16      Raamkokkuleppe kehtestanud direktiiv 1999/70 võeti Saksa õigusesse üle 21. detsembri 2000. aasta seadusega osalise tööaja
         ja tähtajaliste töölepingute kohta ning millega muudetakse ja tunnistatakse kehtetuks tööõiguse sätted (Gesetz über Teilzeitarbeit
         und befristete Arbeitsverträge und zur Änderung und Aufhebung arbeitsrechtlicher Bestimmungen; BGBl. 2000 I, lk 1966; edaspidi „TzBfG”). Nimetatud seadus jõustus 1. jaanuaril 2001. 
      
      17      TzBfG § 1 pealkirjaga „Eesmärk” on sätestatud:
      
      „Seaduse eesmärk on soodustada osalise tööajaga töötamist, sätestada tähtajalise töölepingu sõlmimise tingimused ning takistada
         osalise tööajaga töötajate ja tähtajalise lepingu alusel töötavate töötajate diskrimineerimist.”
      
      18      TzBfG § 14, mis reguleerib tähtajalisi lepinguid, sätestab:
      
      „(1)      Tähtajalise töölepingu võib sõlmida, kui selleks on olemas objektiivne alus, see tähendab eelkõige järgmistel juhtudel:
      1.      tööjõu vajadus on üksnes ajutine,
      2.      tähtajalise töölepingu sõlmimine pärast koolituse või õppe läbimist, et hõlbustada töötaja siirdumist tööturule,
      3.      teise töötaja asendamine,
      4.      tähtaja määramine on põhjendatud töö erilise iseloomuga,
      5.      katseajaga piiratud tähtaeg,
      6.      tähtaja määramine on põhjendatud töötaja isikuga seotud põhjustel,
      7.      töötajale makstakse palka tähtajalise töö tasustamiseks ette nähtud eelarvevahenditest ja töötaja on sel alusel tööle võetud,
      8.      tähtajalise töö tegemine on määratud kohtus saavutatud kokkuleppe alusel.
      (2)      Tähtajalise töölepingu võib sõlmida ilma objektiivse aluseta kuni kaheks aastaks. Selle kaheaastase perioodi jooksul võib
         tähtajalist töölepingut uuendada kuni kolm korda. Esimeses lauses osutatud tähtajalist töölepingut ei või sõlmida, kui töötaja
         on juba varem sõlminud sama tööandjaga tähtajalise või tähtajatu töölepingu. Erandina esimesest lausest võib töölepingute
         uuendamiste arvu või tähtajalise töölepingu maksimaalse kestuse kindlaks määrata kollektiivlepinguga. Asjaomase kollektiivlepingu
         rakendusalasse kuuluvad tööandjad ja töötajad, kelle suhtes ei ole kollektiivleping siduv, võivad anda nõusoleku kollektiivlepingu
         kohaldamiseks.
      
      (3)      Tähtajalise töölepingu võib sõlmida ilma objektiivse aluseta, kui tähtajalisele tööle asumise ajaks on töötaja saanud vähemalt
         58-aastaseks. Tähtajalist töölepingut ei või sõlmida, kui see on otseselt seotud sama tööandjaga varem sõlmitud tähtajatu
         töölepinguga. Otsest seost eeldatakse eelkõige juhul, kui kahe töölepingu vaheline ajavahemik on lühem kui kuus kuud.
      
      4)      Töölepingu tähtaeg peab olema vormistatud kirjalikult.”
      19      TzBfG § 14 lõiget 3 muudeti 23. detsembri 2002. aasta esimese seadusega kaasaegsete teenuste osutamise kohta tööturul (BGBl. 2002 I, lk 14607; edaspidi „2002. aasta seadus”). Kõnealuse sätte uus versioon, mis jõustus 1. jaanuaril 2003, on sõnastatud
         järgmiselt:
      
      „Tähtajalise töölepingu võib sõlmida ilma objektiivse aluseta, kui tähtajalisele tööle asumise ajaks on töötaja saanud vähemalt
         58-aastaseks. Tähtajalist töölepingut ei või sõlmida, kui see on otseselt seotud sama tööandjaga varem sõlmitud tähtajatu
         töölepinguga. Otsest seost eeldatakse juhul, kui kahe töölepingu vaheline ajavahemik on lühem kui kuus kuud. Kuni 31. detsembrini
         2006 kohaldatakse esimeses lauses 58 eluaasta asemel 52 eluaastat”.
      
       Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimused
      20      26. juunil 2003 sõlmis W. Mangold, kes oli sel ajal 56-aastane, advokaadina töötava R. Helmiga lepingu, mis jõustus 1. juulil
         2003.
      
      21      Lepingu punkti 5 kohaselt:
      
      „1.      Töösuhe algab 1. juulil 2003 ja lõpeb 28. veebruaril 2004.
      2.      Lepingu tähtaja aluseks on seadusest tulenev säte, millega on vanemaealiste töötajatega sõlmitud tähtajalised töölepingud
         vabastatud piirangutest (TzBfG § 14 lõike 3 neljas lause koostoimes esimese lausega), kuna töötaja on üle 52 aasta vana.
      
      3.      Pooled lepivad kokku, et käesolevas lepingus määratud tähtaja aluseks on üksnes punktis 2 toodud alus. Muud tähtaja määramise
         alused, mis on õigusaktide ja kohtupraktika kohaselt põhimõtteliselt lubatud, on tähtaega puudutava kokkuleppe osas selgelt
         välistatud.”
      
      22      W. Mangoldi sõnul on ülaltoodud punkt 5 lepingu kestuse piiramist puudutavas osas, vaatamata sellise piirangu kooskõlale TzBfG
         § 14 lõikega 3, vastuolus raamkokkuleppe ja direktiiviga 2000/78.
      
      23      R. Helm väidab, et raamkokkuleppe klausel 5 näeb ette, et liikmesriigid peavad võtma meetmeid järjestikuste tähtajaliste töölepingute
         kasutamise kuritarvitamise vältimiseks, eelkõige kehtestama objektiivsed alused, mis õigustaksid selliste lepingute uuendamist,
         või kehtestama tähtajaliste töölepingute või töösuhete maksimaalse kogukestuse või lisaks sellele piirama selliste töölepingute
         või töösuhete uuendamiste arvu.
      
      24      Seega on R. Helm arvamusel, et kuigi TzBfG § 14 lõike 3 neljas lause ei sätesta selgelt selliseid piiravaid tingimusi vanemaealiste
         töötajate jaoks, eksisteerib siiski raamkokkuleppe klausli 5 lõike 1 punkti a mõttes objektiivne alus, mis õigustab tähtajalise
         töölepingu sõlmimist ja mis seisneb selles, et niisugustel töötajatel on raske tööturu tingimusi arvesse võttes tööd leida.
      
      25      Arbeitsgericht München on kahtleval seisukohal, kas TzBfG § 14 lõike 3 esimene lause on ühenduse õigusega kooskõlas.
      
      26      Esiteks leiab nimetatud kohus, et see säte on vastuolus raamkokkuleppe klausli 8 lõikes 3 sätestatud „alandamise” keeluga,
         kuna selle sättega on direktiivi 1999/70 ülevõtmisel ilma ühegi objektiivselt õigustatud aluseta vähendatud vanusepiiri 60 eluaastalt
         58 eluaastani isikutel, kellel puudub kaitse tähtajalise töölepingu sõlmimise korral, ja järelikult alandatud selle töötajate
         kategooria üldise kaitstuse taset. Selline säte on vastuolus ka raamkokkuleppe klausliga 5, mille eesmärk on vältida niisuguste
         lepingute kasutamise kuritarvitamist, kuivõrd kõnealuses sättes ei näha ette mitte mingisuguseid piiranguid seesuguste lepingute
         sõlmimiseks paljude töötajatega, kes kuuluvad üksnes vanuse alusel eristatud kategooriasse.
      
      27      Teiseks küsib eelotsusetaotluse esitanud kohus, kas niisugune regulatsioon, nagu on ette nähtud TzBfG § 14 lõikes 3, on kooskõlas
         direktiivi 2000/78 artikliga 6, kuivõrd 2002. aasta seadusega vanusepiiri alandamine 58 eluaastalt 52 eluaastani, see tähendab
         vanuseni, mil tähtajalise töölepingu võib sõlmida ilma objektiivse aluseta, ei taga vanemaealiste töötajate kaitset töösuhtes.
         See läheb vastuollu ka proportsionaalsuse põhimõttega. 
      
      28      Ülalnimetatud kohus nendib siiski, et lepingu sõlmimise päeval, see on 26. juunil 2003, ei olnud direktiivi 2000/78 siseriiklikusse
         õigusesse ülevõtmise tähtaeg veel möödunud. Samas tuletab ta meelde, et 18. detsembri 1997. aasta otsuse kohtuasjas C‑129/96:
         Inter-Environnement Wallonie (EKL 1997, lk I‑7411, punkt 45) kohaselt on direktiivi adressaadiks olev liikmesriik direktiivi ülevõtmise tähtaja jooksul
         kohustatud vältima selliste meetmete võtmist, mis võiksid tõsiselt ohustada direktiivist tulenevaid eesmärke.
      
      29      Põhikohtuasjas tähtsust omav 2002. aasta seadusega muudetud TzBfG § 14 lõige 3 jõustus 1. jaanuaril 2003, see tähendab pärast
         direktiivi 2000/78 avaldamist Euroopa Ühenduste Teatajas, kuid enne direktiivi artiklis 18 sätestatud ülevõtmise tähtaja möödumist.
         
      
      30      Kolmandaks tõstatab eelotsusetaotluse esitanud kohus küsimuse selle kohta, kas siseriiklik kohus peab üksikisikute vahelise
         vaidluse lahendamisel keelduma siseriikliku õigusnormi kohaldamisest, mis on ühenduse õigusega vastuolus. Sellega seoses on
         ta arvamusel, et tuginedes ühenduse õiguse ülimuslikkusele, saab ta teha järelduse, et TzBfG § 14 lõige 3 on terves ulatuses
         kohaldamatu ja seega tuleb kohaldada sama paragrahvi lõikes 1 sätestatud põhireeglit, mille kohaselt peab tähtajalise töölepingu
         sõlmimiseks olema objektiivne alus.
      
      31      Neis tingimustes otsustas Arbeitsgericht München kohtumenetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
      
      „1.      a)     Kas […] raamkokkuleppe klausli 8 lõiget 3 peab tõlgendama nii, et selle ülevõtmisel siseriiklikusse õigusesse on selle sättega
         vastuolus kaitse vähendamine vanusepiiri alandamisega 60 eluaastalt 58 eluaastani?
      
      b)      Kas […] raamkokkuleppe klausli 5 lõiget 1 peab tõlgendama nii, et sellega on vastuolus niisugune siseriiklik õigusnorm nagu
         käesolevas kohtuasjas, mis ei sisalda ühtegi selle klausli lõikes 1 sätestatud kolmest piirangust?
      
      2.      Kas […] direktiivi 2000/78 […] artiklit 6 peab tõlgendama nii, et sellega on vastuolus niisugune siseriiklik õigusnorm nagu
         käesolevas kohtuasjas, millega lubatakse tähtajalise töölepingu sõlmimist 52-aastase ja vanema töötajaga ilma objektiivse
         aluseta, mis on vastuolus objektiivse põhjendamise põhimõttega?
      
      3.      Kui kolmest küsimusest ühele vastatakse jaatavalt: kas siseriiklik kohus peab keelduma siseriikliku õigusnormi kohaldamisest,
         mis on ühenduse õigusega vastuolus, ja kohaldama siseriikliku õiguse üldpõhimõtet, mille kohaselt tähtajalised töölepingud
         on lubatud üksnes juhul, kui selleks on olemas objektiivne alus?”
      
       Eelotsusetaotluse vastuvõetavus
      32      Saksamaa Liitvabariik seadis kohtuistungil kahtluse alla eelotsusetaotluse vastuvõetavuse põhjusel, et põhikohtuasi on fiktiivne
         ja kunstlik. R. Helm on juba varasemas kohtuasjas avalikult kaitsnud seisukohta TzBfG § 14 lõike 3 ebaseaduslikkuse kohta,
         mis on identne W. Mangoldi poolt esitatud seisukohaga.
      
      33      Sellega seoses tuleb kõigepealt meenutada, et kui EÜ artikli 234 alusel tõusetub liikmesriigi kohtus küsimus EÜ asutamislepingu
         või ühenduse institutsioonide poolt vastu võetud teiseste õigusaktide tõlgendamise kohta, võib see kohus, kui ta leiab, et
         otsuse tegemiseks on vaja kõnealune küsimus lahendada, taotleda sellekohast eelotsust Euroopa Kohtult (vt eelkõige 21. märtsi
         2002. aasta otsus kohtuasjas C‑451/99: Cura Anlagen,EKL 2002, lk I‑3193, punkt 22).
      
      34      Käesolevas eelotsusemenetluses on siseriiklik kohus, kes ainsana on otseselt kursis põhikohtuasja asjaoludega, kõige paremal
         positsioonil, et kohtuasja erilisust arvestades hinnata, kas eelotsus on asja lahendamiseks tarvilik (vt 16. juuli 1992. aasta
         otsus kohtuasjas C‑83/91: Meilicke, EKL 1992, lk I‑4871, punkt 23; 7. juuli 1994. aasta otsus kohtuasjas C‑146/93: McLachlan,
         EKL 1994, lk I‑3229, punkt 20; 9. veebruari 1995. aasta otsus kohtuasjas C‑412/93: Leclerc-Siplec, EKL 1995, lk I‑179, punkt 10,
         ja 30. septembri 2003. aasta otsus kohtuasjas C‑167/01: Inspire Art, EKL 2003, lk I‑10155, punkt 43).
      
      35      Järelikult kui siseriikliku kohtu esitatud eelotsuse küsimused käsitlevad ühenduse õiguse tõlgendamist, on Euroopa Kohus põhimõtteliselt
         kohustatud neile vastama (vt 8. novembri 1990. aasta otsus kohtuasjas C‑231/89: Gmurzynska-Bscher, EKL 1990, lk I‑4003, punkt 20;
         eespool viidatud kohtuotsus Leclerc Siplec, punkt 11; 23. veebruari 1995. aasta otsus liidetud kohtuasjades C‑358/93 ja C‑416/93:
         Bordessa jt, EKL 1995, lk I‑361, punkt 10, ja eespool viidatud kohtuotsus Inspire Art, punkt 44).
      
      36      Siiski leiab Euroopa Kohus, et tal on omaenda pädevuse hindamiseks kohustus kontrollida asjaolusid, mille alusel siseriiklik
         kohus Euroopa Kohtusse pöördus. Koostöö, mis eelotsusemenetluses on esmatähtis, tähendab nimelt seda, et siseriiklik kohus
         arvestab omalt poolt Euroopa Kohtule usaldatud ülesandega, mis seisneb liikmesriikide õigusemõistmisele kaasaaitamises, mitte
         aga üldistele või hüpoteetilistele küsimustele nõuandvate arvamuste koostamises (3. veebruari 1983. aasta otsus kohtuasjas
         149/82: Robards, EKL 1983, lk 171, punkt 19; eespool viidatud kohtuotsus Meilicke, punkt 25, ja eespool viidatud kohtuotsus
         Inspire Art, punkt 45).
      
      37      Seda ülesannet silmas pidades oli Euroopa Kohus seisukohal, et tal ei ole volitusi vastata siseriiklikus kohtus tõusetunud
         eelotsuse küsimusele, kuna on ilmselge, et ühenduse õiguse tõlgendamine ei ole mingil moel seotud tegelikkusega ega põhikohtuasja
         vaidlusesemega.
      
      38      Siiski näib, et põhikohtuasjas ei saa eitada seda, et eelotsusetaotluse esitanud kohtu taotletud ühenduse õiguse tõlgendus
         on tegelikult objektiivselt vajalik kohtus poolelioleva vaidluse lahendamiseks. Vaidlust ei ole tõepoolest selle üle, kas
         leping on tegelikult täidetud ja kas selle rakendamisest tõusetub küsimus ühenduse õiguse tõlgendamisest. Asjaolu, et põhikohtuasja
         pooled nõustuvad TzBfG § 14 lõike 3 tõlgendamisega, ei mõjuta iseenesest käesoleva vaidlusega seotud tõsiasju.
      
      39      Järelikult tuleb eelotsusetaotlus lugeda vastuvõetavaks.
      
       Eelotsuse küsimused
       Esimese küsimuse punkt b
      40      Esimese küsimuse punktiga b, mida on vajalik esmalt analüüsida, soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus teada, kas raamkokkuleppe
         klauslit 5 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus niisugune siseriiklik õigusnorm nagu põhikohtuasjas, mis ei sisalda
         ühtegi nimetatud klauslis sätestatud piirangut tähtajalise töölepingu sõlmimisel. 
      
      41      Sellega seoses on oluline märkida, et raamkokkuleppe klausli 5 lõike 1 eesmärk on „järjestikuste tähtajaliste töölepingute
         või töösuhete kasutamise võimaliku kuritarvitamise vältimine”. 
      
      42      Nagu põhikohtuasja pooled kohtuistungil kinnitasid, on kõnealune leping nende vahel esimene ja ainus sõlmitud tööleping.
      
      43      Neis tingimustes ei ole raamkokkuleppe klausli 5 lõike 1 tõlgendamisel eelotsusetaotluse esitanud kohtu menetluses oleva kohtuasja
         lahendamisel ilmselgelt mingit tähtsust ning seega ei ole esimese küsimuse punktile b vaja vastata.
      
       Esimese küsimuse punkt a
      44      Esimese küsimuse punktiga a soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus teada, kas raamkokkuleppe klausli 8 lõiget 3 tuleb tõlgendada
         nii, et sellega on vastuolus niisugune siseriiklik õigusnorm nagu põhikohtuasjas, millega direktiivi 1999/70 ülevõtmisel vähendati
         vanusepiiri 60 eluaastalt 58 eluaastani, millest alates võib tähtajalise töölepingu sõlmida ilma piiranguteta.
      
      45      Alustuseks tuleb märkida, et leping sõlmiti põhikohtuasjas 26. juunil 2003, see tähendab ajal, mil kehtis 2002. aasta seadusega
         muudetud TzBfG, millega vähendati vanusepiiri, millest alates on lubatud sõlmida tähtajaline tööleping 58–52-aastase töötajaga.
         Käesolevas kohtuasjas on üheselt selge, et R. Helm võttis W. Mangoldi tööle ajal, mil viimane oli 56-aastane.
      
      46      Eelotsusetaotluse esitanud kohus leiab siiski, et kõnealuse klausli 8 lõike 3 tõlgendamine on asjakohane, et hinnata TzBfG
         § 14 lõike 3 esialgse versiooni seaduslikkust niivõrd, kuivõrd viimati nimetatud sätte vastuolu ühenduse õigusega võib muuta
         kehtetuks 2002. aasta seadusega tehtud muudatuse. 
      
      47      Igal juhul peab sedastama, et Saksa seadusandja vähendas juba direktiivi 1999/70 siseriiklikusse õigusesse ülevõtmisel vanusepiiri
         60 eluaastalt 58 eluaastani, millest alates võib sõlmida tähtajalise töölepingu.
      
      48      W. Mangoldi arvates on selline 2002. aasta seadusega kehtestatud alandamine vastuolus raamkokkuleppe klausli 8 lõikega 3.
      
      49      Saksamaa valitsus leiab vastupidi, et kõnealune vanuse vähendamine kompenseeriti sellega, et tähtajalise töölepingu alusel
         töötavatele isikutele nähti ette uued sotsiaalsed tagatised, nagu näiteks üldise diskrimineerimise keelu kehtestamine ning
         sellist liiki töölepingute sõlmimise piirangute laiendamine väikeettevõtetele ja lühiajalistele töösuhetele. 
      
      50      Siinjuures tuleneb raamkokkuleppe klausli 8 lõikest 3 endast, et raamkokkuleppe rakendamine ei ole liikmesriikidele mõjuv
         põhjus varem siseriiklikus õiguses tagatud töötajate üldise kaitstuse taseme alandamiseks raamkokkuleppega reguleeritavas
         valdkonnas. 
      
      51      Raamkokkuleppe klausli 8 lõikes 3 ilma ühegi täpsustuseta kasutatud väljend „rakendamine” ei tähenda üksnes direktiivi 1999/70
         ja eelkõige selle lisas paikneva raamkokkuleppe esialgset ülevõtmist, vaid peab silmas ka kõiki siseriiklikke meetmeid, millega
         taotletakse direktiivi eesmärgi saavutamist, sealhulgas pärast direktiivi ülevõtmist võetud meetmed, see tähendab juba vastu
         võetud siseriiklike õigusnormide täiendamiseks või muutmiseks.
      
      52      Seevastu töötajatele tagatud kaitse alandamine tähtajaliste lepingute valdkonnas ei ole otsesõnu raamkokkuleppega keelatud,
         kuna see ei ole raamkokkuleppe rakendamisega kuidagi seotud. 
      
      53      Nii eelotsusetaotlusest kui ka Saksa valitsuse poolt kohtuistungil esitatud märkustest tuleneb ja mida on rõhutanud kohtujurist
         oma ettepaneku punktides 75–77, et järjestikused vanusepiiri alandamised, millest alates on lubatud sõlmida tähtajaline leping
         ilma piiranguteta, ei ole õigustatud mitte vajadusega rakendada raamkokkulepet, vaid edendada vanemaealiste isikute tööhõivet
         Saksamaal.
      
      54      Neis tingimustes tuleb esimese küsimuse punktile a vastata, et raamkokkuleppe klausli 8 lõiget 3 tuleb tõlgendada nii, et
         sellega ei ole vastuolus niisugune õigusnorm nagu põhikohtuasjas, millega tööhõive edendamisega seotud põhjustel ja sõltumatult
         raamkokkuleppe rakendamisest on vähendatud vanusepiiri, millest alates võib tähtajalise töölepingu sõlmida ilma piiranguteta.
      
       Teine ja kolmas küsimus
      55      Teise ja kolmanda küsimusega, mida tuleb koos analüüsida, soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas direktiivi
         2000/78/EÜ artikli 6 lõiget 1 peab tõlgendama nii, et sellega on vastuolus niisugune siseriiklik õigusnorm nagu käesolevas
         põhikohtuasjas, millega lubatakse ilma piiranguteta tähtajalise töölepingu sõlmimist vähemalt 52-aastaseks saanud töötajaga
         tingimusel, et see ei ole otseselt seotud sama tööandjaga varem sõlmitud tähtajatu töölepinguga. Jaatava vastuse korral tahab
         eelotsusetaotluse esitanud kohus teada, millise järelduse peab liikmesriigi kohus antud tõlgendusest lähtudes tegema. 
      
      56      Sellega seoses tuleb juhtida tähelepanu, et direktiivi 2000/78 artikli 1 kohaselt on selle direktiivi eesmärk kehtestada üldine
         raamistik, et võidelda töö saamisel ja kutsealale pääsemisel diskrimineerimise vastu kõnealuses artiklis sätestatud alustel,
         mille hulgas on ühe alusena nimetatud vanust.
      
      57      Seega kuna TzBfG § 14 lõike 3 alusel on tööandjatel võimalus sõlmida ilma piiranguteta tähtajalisi lepinguid vähemalt 52-aastaseks
         saanud töötajatega, kujutab see endast erinevat kohtlemist otseselt vanuse alusel.
      
      58      Mis puudutab lähemalt erinevat kohtlemist vanuse alusel, siis direktiivi 2000/78 artikli 6 lõige 1 sätestab, et liikmesriigid
         võivad ette näha, et sellist erinevat kohtlemist „ei peeta diskrimineerimiseks, kui sellel on siseriikliku õigusega objektiivselt
         ja mõistlikult põhjendatud, tööhõivepoliitikat, tööturgu ja kutseõpet hõlmav õigustatud eesmärk ning kui selle eesmärgi saavutamise
         vahendid on asjakohased ja vajalikud”. Vastavalt sama lõike teise lõigu punktile a võib selline erinev kohtlemine muu hulgas
         seisneda „tööle ja kutseõppele pääsemise, töö saamise ja kutsealale pääsemise […] eritingimuste kehtestami[ses] noortele,
         vanematele töötajatele ja hooldamiskohustusi täitvatele isikutele, et edendada nende kutsealast integreerimist või tagada
         nende kaitse” ning vastavalt punktidele b ja c teatud erijuhtudel vanusega seotud tingimuste kehtestamises. 
      
      59      Eelotsusetaotluse esitanud kohtu poolt Euroopa Kohtule esitatud dokumentidest ilmneb, et kõnealuse seaduse selge eesmärk on
         soodustada vanemaealiste töötajate kutsealast integreerimist, kuna neil isikutel on väga raske uut töökohta leida. 
      
      60      Sellist üldist huvi teeniva eesmärgi õigustatust ei saa põhjendatult kahtluse alla seada, nagu komisjon on seda pealegi ise
         tunnustanud.
      
      61      Seetõttu tuleb sellist liiki eesmärki pidada põhimõtteliselt direktiivi 2000/78 artikli 6 lõike 1 kohaselt „objektiivselt
         ja mõistlikult” põhjendatuks vanuse alusel erineva kohtlemise kehtestamiseks liikmesriigi poolt.
      
      62      Lisaks on sama sätte sõnastuse kohaselt vaja kindlaks teha, kas rakendatud vahendid on selle õigustatud eesmärgi saavutamiseks
         „asjakohased ja vajalikud”.
      
      63      Siinjuures on liikmesriikidel vaieldamatult laiaulatuslik kaalutlusõigus sobivate vahendite valimisel sotsiaal- ja tööhõivepoliitika
         valdkonda puudutavate eesmärkide saavutamiseks.
      
      64      Nagu eelotsusetaotluse esitanud kohus märkis, tekitab niisuguse siseriikliku õigusnormi rakendamine, nagu on kohaldatud käesolevas
         põhikohtuasjas, olukorra, kus kõikidele vähemalt 52-aastaseks saanud töötajatele, olenemata sellest, kas nad olid enne lepingu
         sõlmimist töötud ja kui kaua see töötuse periood kestis, võib kehtiva korra kohaselt kuni vanaduspensioniea saabumiseni pakkuda
         tähtajalise töölepingu sõlmimist võimalusega seda määramatu arv kordi pikendada. Samuti võib see lai töötajate kategooria,
         mis määratletakse eranditult vanuse alusel, jääda sinna kuuluvate töötajate tööalase karjääri olulises etapis ilma töökoha
         stabiilsusest, mis on raamkokkuleppest tulenevalt töötajate kaitse keskne element.
      
      65      Seadus, mis võtab tähtajalise töölepingu sõlmimisel ainukese kriteeriumina arvesse asjaomase töötaja vanust, ilma et oleks
         tõendatud, et vanusepiiri selliselt kehtestamine on kõikidest muudest asjaomase tööturu struktuuriga seotud kaalutlustest
         ja asjaomase isiku olukorrast sõltumata objektiivselt vajalik töötute vanemaealiste isikute kutsealase integreerimise eesmärgi
         saavutamiseks, läheb kaugemale sellest, mis on asjakohane ja vajalik taotletud eesmärgi saavutamiseks. Proportsionaalsuse
         põhimõtte järgimiseks tuleb iga individuaalsest õigusest tehtud erandit sobitada nii palju kui võimalik võrdse kohtlemise
         põhimõtte ja selles taotletava eesmärgi nõuetega (vt selle kohta 19. märtsi 2002. aasta otsus kohtuasjas C‑476/99: Lommers,
         EKL 2002, lk I‑2891, punkt 39). Seega ei ole kõnealune siseriiklik seadus direktiivi 2000/78 artikli 6 lõike 1 kohaselt põhjendatud.
      
      66      Asjaolu, et lepingu sõlmimise päeval ei olnud direktiivi 2000/78 ülevõtmise tähtaeg veel möödunud, ei mõjuta selle järelduse
         paikapidavust.
      
      67      Esiteks on Euroopa Kohus juba otsustanud, et direktiivi ülevõtmiseks ette nähtud tähtaja jooksul peavad liikmesriigid hoiduma
         õigusnormide kehtestamisest, mis võivad direktiivis sätestatud eesmärki tõsiselt kahjustada (eespool viidatud kohtuotsus Inter-Environnement
         Wallonie, punkt 45).
      
      68      Siinjuures ei oma tähtsust, kas asjakohane siseriiklik õigusnorm, mis on vastu võetud pärast asjaomase direktiivi jõustumist,
         on direktiivi ülevõtmisega seotud või mitte (vt selle kohta 8. mai 2003. aasta otsus kohtuasjas C‑14/02: ATRAL, EKL 2003,
         lk I‑4431, punktid 58 ja 59).
      
      69      Põhikohtuasjas kehtestati 2002. aasta detsembris TzBfG § 14 lõikes 3 ette nähtud vanusepiiri alandamine 58 eluaastalt 52 eluaastani,
         see tähendab vanuseni, millest alates võib sõlmida tähtajalise töölepingu, ja see meede kehtib kuni 31. detsembrini 2006.
         
      
      70      Üksnes asjaolu, et nimetatud säte kaotab kehtivuse 31. detsembril 2006 ehk ainult mõni nädal pärast ülevõtmise tähtaja möödumist,
         mida asjaomane liikmesriik on kohustatud järgima, ei ole antud juhul iseenesest määrav.
      
      71      Ühelt poolt tuleneb direktiivi 2000/78 artikli 18 teise lõigu samasugusest sõnastusest, et kui liikmesriik, see tähendab käesolevas
         asjas Saksamaa Liitvabariik, kasutab 2. detsembrist 2003 kõnealuse direktiivi ülevõtmiseks kolmeaastast lisaaega, „esitab
         [see liikmesriik] igal aastal komisjonile aruande vanuse […] alusel diskrimineerimise vastu võitlemiseks võetavate meetmete
         ja käesoleva direktiivi rakendamise edusammude kohta”. 
      
      72      Seega tähendab see säte seda, et erandi korras pikemat ülevõtmise tähtaega kasutav liikmesriik võtab järkjärgult konkreetseid
         meetmeid, et ühtlustada oma õigusnormid asjaomases direktiivis ette nähtud tulemusega. See kohustus kaotaks oma kasuliku mõju,
         kui liikmesriikidel oleks lubatud direktiivi rakendamiseks määratud tähtaja jooksul võtta selle direktiivi eesmärkidega vastuolus
         olevaid meetmeid.
      
      73      Nagu märgib kohtujurist oma ettepaneku punktis 96, on teisalt 31. detsembril 2006 märkimisväärne osa töötajatest, kaasa arvatud
         W. Mangold, kellele kohaldatakse põhikohtuasjas vaidluse all olevat regulatsiooni, saanud juba 58-aastaseks ja järelikult
         laienevad neile jätkuvalt TzBfG § 14 lõikes 3 kehtestatud erisätted, mille kohaselt võib see töötajate kategooria jääda tähtajalise
         töölepingu sõlmimisel lõplikult ilma töökoha stabiilsuse tagatisest, vaatamata 52 eluaasta vanuselise tingimuse kohaldamise
         lõppemisele 2006. aasta lõpus. 
      
      74      Teiseks ei ole eelkõige direktiivis 2000/78 endas ette nähtud võrdse kohtlemise põhimõtet töö saamisel ja kutsealale pääsemisel.
         Nimetatud direktiivi artikli 1 kohaselt on selle eesmärk üksnes „kehtestada üldine raamistik, et võidelda usutunnistuse või
         veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumuse alusel diskrimineerimise vastu”; nende diskrimineerimise vormide keelamise
         põhimõte ise tuleneb kõnealuse direktiivi esimese ja neljanda põhjenduse kohaselt mitmest rahvusvahelisest lepingust ja liikmesriikide
         ühesugustest riigiõiguslikest tavadest. 
      
      75      Niisiis tuleb vanuse alusel võrdse kohtlemise põhimõtet pidada üheks ühenduse õiguse üldpõhimõtteks. Kui siseriiklikud õigusnormid
         kuuluvad ühenduse õiguse kohaldamisalasse, nagu see on 2002. aasta seadusega muudetud TzBfG § 14 lõike 3 kui direktiivi 1999/70
         rakendamismeetme puhul (vt selle kohta samuti käesolev otsus, punktid 51 ja 64), ja Euroopa Kohtule on esitatud eelotsusetaotlus,
         siis peab viimane andma kogu tõlgendamiseks vajaliku materjali, et siseriiklik kohus saaks hinnata kõnealuste õigusnormide
         vastavust nimetatud põhimõttele (vt selle kohta 12. detsembri 2002. aasta otsus kohtuasjas C‑442/00: Rodríguez Caballero,
         EKL 2002, lk I‑11915, punktid 30–32).
      
      76      Järelikult ei saa eelkõige vanuse alusel võrdse kohtlemise põhimõtte järgimine iseenesest sõltuda tähtaja möödumisest, mis
         on liikmesriikidele määratud selle direktiiv ülevõtmiseks, millega kehtestatakse üldine raamistik, et võidelda vanuse alusel
         diskrimineerimise vastu, eriti mis puudutab sobilike õiguskaitsevahendite kasutamist, tõendamiskoormust, kaitset ohvristamise
         eest, sotsiaaldialoogi, positiivseid toimimisviise ja muid erimeetmeid direktiivi rakendamiseks.
      
      77      Neis tingimustes peab eelkõige siseriiklik kohus, kelle menetluses on kohtuasi vanuse alusel võrdse kohtlemise põhimõtte vaidlustamise
         kohta, oma pädevuse piires tagama ühenduse õigusest üksikisikutele tulenevate õiguste kaitse ja ühenduse õiguse täieulatusliku
         rakendamise ning jätma kohaldamata iga siseriikliku õigusnormi, mis võib olla sellega vastuolus (vt selle kohta 9. märtsi
         1978. aasta otsus kohtuasjas 106/77: Simmenthal, EKL 1978, lk 629, punkt 21, ja 5. märtsi 1998. aasta otsus kohtuasjas C‑347/96:
         Solred, EKL 1998, lk I‑937, punkt 30).
      
      78      Eeltoodut arvestades tuleb teisele ja kolmandale küsimusele vastata, et ühenduse õigust ja eelkõige direktiivi 2000/78 artikli 6
         lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus niisugune siseriiklik õigusnorm, nagu on kohaldatud käesolevas põhikohtuasjas,
         millega lubatakse ilma piiranguteta tähtajalise töölepingu sõlmimist vähemalt 52-aastaseks saanud töötajaga tingimusel, et
         see ei ole otseselt seotud sama tööandjaga varem sõlmitud tähtajatu töölepinguga. 
      
      Siseriiklik kohus peab tagama vanuse alusel võrdse kohtlemise üldpõhimõtte täieulatusliku rakendamise ning jätma kohaldamata
         iga sellega vastuolus oleva siseriikliku õigusnormi, ja seda isegi juhul, kui kõnealuse direktiivi ülevõtmise tähtaeg ei ole
         veel möödunud.
      
       Kohtukulud
      79      Et põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus poolelioleva asja üks staadium, otsustab
         kohtukulude jaotuse siseriiklik kohus. Euroopa Kohtule märkuste esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud,
         ei hüvitata.
      
      Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (suurkoda) otsustab:
      1.      18. märtsil 1999 sõlmitud tähtajalise töö raamkokkuleppe, mis kehtestati nõukogu 28. juuni 1999. aasta direktiiviga 1999/70/EÜ,
            milles käsitletakse Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööstuse ja Tööandjate Konföderatsioonide Liidu
            (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö kohta, klausli 8 lõiget 3
            tuleb tõlgendada nii, et sellega ei ole vastuolus niisugune õigusnorm, nagu on kohaldatud põhikohtuasjas, millega tööhõive
            edendamisega seotud põhjustel ja sõltumatult raamkokkuleppe rakendamisest on vähendatud vanusepiiri, millest alates võib tähtajalise
            töölepingu sõlmida ilma piiranguteta. 
      2.      Ühenduse õigust ja eelkõige nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiivi 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik
            võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel, artikli 6 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus
            niisugune siseriiklik õigusnorm, nagu on kohaldatud käesolevas põhikohtuasjas, millega lubatakse ilma piiranguteta tähtajalise
            töölepingu sõlmimist vähemalt 52-aastaseks saanud töötajaga tingimusel, et see ei ole otseselt seotud sama tööandjaga varem
            sõlmitud tähtajatu töölepinguga.
      Siseriiklik kohus peab tagama vanuse alusel võrdse kohtlemise üldpõhimõtte täieulatusliku rakendamise ning jätma kohaldamata
            iga sellega vastuolus oleva siseriikliku õigusnormi, ja seda isegi juhul, kui kõnealuse direktiivi ülevõtmise tähtaeg ei ole
            veel möödunud.
      Allkirjad
      * Kohtumenetluse keel: saksa.