CELEX: 62006FJ0071
Language: bg
Date: 2007-04-25
Title: Решение на Съда на публичната служба (трети състав) от 25 април 2007 г. # Maddalena Lebedef-Caponi срещу Комисия на Европейските общности. # Длъжностни лица - Оценяване - Доклад относно развитието на кариерата - Период на оценяване 2004 - Общи условия за приложение на член 43 от Правилника - Член 26 от Правилника. # Дело F-71/06.

РЕШЕНИЕ НА СЪДА НА ПУБЛИЧНАТА СЛУЖБА (трети състав)
      25 април 2007 година
      Дело F-71/06
      Maddalena Lebedef-Caponi
      срещу
      Комисия на Европейските общности 
      „Длъжностни лица — Оценка — Доклад за развитие на кариерата — Процедура за оценяване за 2004 г. — Общи разпоредби за изпълнението на член 43 от Правилника — Член 26 от Правилника“
      Предмет: Жалба, подадена на основание членове 236 ЕО и 152 EA, с която г‑жа Lebedef-Caponi иска да се отмени докладът за развитието
         на кариерата ѝ за периода от 1 януари до 31 декември 2004 г.
      
      Решение: Отхвърля жалбата. Всяка от страните понася направените от нея съдебни разноски.
      
      Резюме
      1.      Длъжностни лица — Жалба — Предварителна жалба по административен ред — Срокове
      (членове 25 и 43 и член 90, параграф 2 от Правилника за длъжностните лица)
      2.      Длъжностни лица — Атестиране — Доклад за развитие на кариерата — Изготвяне — Длъжностни лица, изпълняващи функции на представители
            на персонала
      (член 43 от Правилника за длъжностните лица)
      3.      Длъжностни лица — Атестиране — Доклад за развитие на кариерата — Атестация, която е по-лоша от предходната
      (член 25, втора алинея и член 43 от Правилника за длъжностните лица)
      4.      Длъжностни лица — Атестиране — Зачитане на правото на защита
      (член 26, първа и втора алинея и член 43 от Правилника за длъжностните лица)
      5.      Длъжностни лица — Атестиране — Доклад за развитие на кариерата
      (член 43 от Правилника за длъжностните лица)
      1.      За надлежното уведомяване за решение по смисъла на член 90, параграф 2 от Правилника е необходимо не само решението да е било
         съобщено на неговия адресат, но и последният да е могъл действително да се запознае със съдържанието му. При това положение
         сама по себе си изпратената по електронен път на атестираното длъжностно лице информация, че решението, по силата на което
         неговият атестационен доклад става окончателен, е прието и достъпно в информационната система на институцията, не е достатъчна,
         за да започне да тече срокът за обжалване.
      
      При липсата на документ, удостоверяващ получаването или отварянето на разглежданото съобщение в електронната пощенска кутия
         на длъжностното лице, обстоятелството, че лицето е било на работното си място, не позволява да се направи с достатъчна сигурност
         извод, че то е могло действително да се запознае със спорното решение, и следователно не е равностойно на доказателство за
         запознаването му с него.
      
      (вж. точки 29—31 и 34)
      Позоваване на:
      Съд — 15 юни 1976 г., Jänsch/Комисия, 5/76, Recueil, стр. 1027, точка 10
      Първоинстанционен съд — 17 януари 2001 г., Kraus/Комисия, T‑14/99, Recueil FP, стр. I‑A‑7 и II‑39, точка 22; 23 ноември 2005 г.,
         Ruiz Bravo-Villasante/Комисия, T‑507/04, Recueil FP, стр. I‑A‑361 и II‑1609, точка 29; 19 октомври 2006 г., Buendía Sierra/Комисия,
         T‑311/04, Recueil, стр. II‑4137, точка 121
      
      2.      От член 6, параграф 3, буква в) от приетите от Комисията Общи разпоредби за изпълнението на член 43 от Правилника следва,
         че дейността като представител на персонала, дори за длъжностните лица, които не са командировани на пълно работно време,
         също трябва да се вземе предвид при оценяването чрез предварителни консултации с групата ad hoc, а при обжалване — чрез консултации
         със съвместната комисия за оценяване.
      
      Целта на консултациите с групата ad hoc е на оценяващия да се предоставят сведенията, необходими за преценка на функциите
         на оценяваното длъжностно лице като представител на персонала, като се има предвид, че тези функции се считат за част от нормалната
         служба на такова длъжностно лице в неговата институция. Нещо повече, съгласно член 6, параграф 3, буква в) от посочените общи
         разпоредби за изпълнение оценяващият трябва да се консултира с групата ad hoc, преди да изготви първия проект на доклада за
         развитие на кариерата.
      
      От това следва, че оценяващият е длъжен да вземе предвид становището на групата ad hoc при изготвянето на доклада за развитие
         на кариерата на длъжностно лице, извършващо дейност като представител на персонала. Той обаче не е длъжен да се съобрази с
         това становище. Ако не се съобрази с него, той трябва да обясни по какви причини не го е направил. Всъщност простото прилагане
         на становището към доклада за развитие на кариерата не е достатъчно в това отношение, за да се счита, че е изпълнено въпросното
         изискване за мотивиране.
      
      Когато допуснато от оценяващия нарушение е отстранено от утвърждаващия оценката при нейното преразглеждане, окончателният
         доклад за развитие на кариерата не е незаконосъобразен.
      
      (вж. точки 43—46 и 48)
      Позоваване на:
      Първоинстанционен съд — 5 ноември 2003 г., Lebedef/Комисия, T‑326/01, Recueil FP, стр. I‑A‑273 и II‑1317, точки 53—55 и 61;
         25 октомври 2005 г., Fardoom и Reinard/Комисия, T‑43/04, Recueil FP, стр. I‑A‑329 и II‑1465, точка 90
      
      3.      Не може да се счита, че в мотивите на доклад за развитие на кариерата има противоречие, което е така сериозно и очевидно,
         че представлява пречка за жалбоподателя да прецени тяхната обоснованост при пълно познаване на фактите, а за съда — да упражни
         контрол за законосъобразността на посочения доклад, в случай, при който съществуват определени противоречия между обобщението
         и преценката, но с оглед на всички коментари на оценяващия длъжностното лице е могло да разбере причината за по-лошата преценка
         и за по-лошата обща оценка по отношение на предходния доклад за развитие на кариерата.
      
      (вж. точки 64—66)
      Позоваване на:
      Първоинстанционен съд — 21 октомври 1992 г., Maurissen/Сметна палата, T‑23/91, Recueil, стр. II‑2377, точка 47
      4.      Основният принцип на зачитане на правото на защита не може да се тълкува при оценяването на персонала на Европейските общности
         като налагащ задължение за предупреждаване преди започване на процедурата, в резултат на която се дава оценката. Този извод
         не се променя от член 26 първа и втора алинея от Правилника, които поставят като изискване във връзка с противопоставимостта
         на длъжностното лице на всички доклади относно неговите професионални умения, ефикасност и поведение те да са му били съобщени
         преди завеждането им в служебното му досие. Всъщност съответните разпоредби, чиято цел е да се осигури зачитане на правото
         на защита на длъжностното лице, се отнасят до вече съществуващи документи. Те не позволяват в производството по оценяване
         такива документи да бъдат използвани срещу атестираното длъжностно лице, ако не са му били съобщени преди завеждането им в
         служебното му досие. Тези разпоредби не създават задължение за предварително изготвяне на документи, в които формално да се
         закрепят всички фактически твърдения срещу заинтересованото лице.
      
      Така оценяващият не нарушава принципа на зачитане на правото на защита, нито член 26 от Правилника, като приема за установени
         в доклад за атестиране неблагоприятни за атестираното длъжностно лице факти, при положение че те не се сочат в нито един документ
         от неговото служебно досие.
      
      (вж. точки 71—74)
      Позоваване на:
      Съд — 9 ноември 2006 г., Комисия/De Bry, C‑344/05 P, Recueil, стр. I‑10915, точки 39, 40 и 41 и цитираната съдебна практика
      5.      В рамките на установената от Комисията система за оценяване на персонала, според която набелязаните от оценяващия със съгласието
         на атестираното длъжностно лице цели са отправна точка за оценяване на ефикасността, оценяващият основателно взема предвид
         отказа на длъжностното лице да изпълнява определени задачи, необходими за постигането на една от тези цели, дори те да не
         са посочени в длъжностната характеристика на лицето според доклада за развитие на кариерата, след като длъжностното лице не
         е упражнило правото си да оспори набелязването на тези цели пред утвърждаващия оценката и след като разглежданата цел съответства
         на задачите, които обикновено се възлагат на длъжностни лица от същата степен като жалбоподателя.
      
      (вж. точки 77—79)