CELEX: 52012PC0614
Language: pt
Date: 2012-11-14
Title: Proposta de DIRETIVA DO PARLAMENTO EUROPEU E DO CONSELHO relativa à melhoria do equilíbrio entre homens e mulheres no cargo de administrador não-executivo das empresas cotadas em bolsa e a outras medidas conexas

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		52012PC0614
		
			Proposta de DIRETIVA DO PARLAMENTO EUROPEU E DO CONSELHO relativa à melhoria do equilíbrio entre homens e mulheres no cargo de administrador não-executivo das empresas cotadas em bolsa e a outras medidas conexas /* COM/2012/0614 final - 2012/0299 (COD) */
			
				
		
		
			
			   	EXPOSIÇÃO DE MOTIVOS
1.           CONTEXTO DA PROPOSTA
Contexto
Os conselhos de administração das empresas da
UE caracterizam-se pela persistência de um grande desequilíbrio entre os
géneros, como é evidenciado pelo facto de as mulheres apenas exercerem 13,7%
dos cargos de administradores (15% entre os administradores não‑executivos)
das grandes empresas cotadas em bolsa[1].
Comparativamente com outras áreas da sociedade, nomeadamente com o setor público[2],
a sub‑representação das mulheres nos conselhos de administração das
empresas cotadas em bolsa é particularmente acentuada.
Há várias décadas que os Estados-Membros e as
instituições da UE desenvolvem esforços consideráveis para promover a igualdade
entre homens e mulheres na tomada de decisões económicas, nomeadamente
procurando reforçar a presença das mulheres nos conselhos de administração das
empresas, adotando recomendações neste domínio e promovendo a autorregulação.
Duas recomendações adotadas pelo Conselho (em 1984 e 1996) procuraram
incentivar o setor privado a aumentar a participação das mulheres em todos os
níveis de tomada de decisão, nomeadamente através de programas de ação
positiva, convidando a Comissão a adotar medidas para se atingir um equilíbrio
entre a participação dos homens e das mulheres neste domínio[3]. Algumas iniciativas nacionais
em matéria de autorregulação e de governo das sociedades procuraram incentivar
as empresas a nomear mais mulheres para os cargos de direção.
No entanto, os progressos quanto ao reforço da
presença das mulheres nos conselhos de administração das empresas têm sido
muito lentos, com um aumento médio anual nos últimos anos de apenas 0,6 pontos
percentuais[4].
Os progressos dos diferentes Estados‑Membros foram desiguais, tendo
produzido resultados muito díspares. Os progressos
mais significativos foram alcançados pelos Estados-Membros e outros países que
introduziram medidas vinculativas[5].
As iniciativas de autorregulação de vários Estados‑Membros não produziram
alterações tão importantes. Ao ritmo atual, seriam necessárias várias décadas
para se acabar com o desequilíbrio entre os géneros na UE.
As discrepâncias entre os Estados-Membros
poderão aumentar ainda mais, dadas as grandes diferenças existentes entre as
abordagens adotadas por cada Estado-Membro. Alguns
Estados‑Membros adotaram legislação nacional, mas visando diferentes
grupos de empresas e com abordagens jurídicas divergentes. Mesmo procurando abordar o mesmo problema, as
legislações nacionais estão a evoluir em direções diferentes. Alguns Estados‑Membros privilegiam um modelo
do tipo «cumprir ou justificar o incumprimento», segundo o qual as empresas que
não cumprem os objetivos em termos de equilíbrio entre os géneros devem
esclarecer os motivos pelos quais o não fizeram. Outros
estabelecem objetivos de equilíbrio entre os géneros juridicamente
vinculativos, prevendo sanções. Alguns
Estados-Membros têm em vista as empresas cotadas enquanto outros se concentram
apenas nas grandes empresas (independentemente de estarem cotadas em bolsa ou
não) ou nas empresas públicas. Alguns
concentram as respetivas medidas nos administradores não‑executivos das
empresas cotadas, enquanto outros abrangem tanto os membros dos conselhos de
administração que desempenham funções executivas como os que apenas desempenham
funções não‑executivas.
A divergência ou inexistência de
regulamentação a nível nacional não só origina discrepâncias no número de
mulheres entre os administradores executivos e não-executivos e taxas
diferentes de progressos nos Estados-Membros, como também cria obstáculos ao
mercado interno impondo requisitos divergentes em matéria de governo das
sociedades. Esta evolução díspar das legislações nacionais conduziu a uma
fragmentação dos enquadramentos legislativos
no conjunto da UE, traduzindo-se na existência de obrigações jurídicas
incoerentes e dificilmente comparáveis, em maior confusão e em custos mais
elevados para as empresas, os investidores e os outros interessados, o que, em
última análise, prejudica o correto funcionamento do mercado interno. As
diferenças existentes em termos de requisitos jurídicos e de autorregulação
quanto à composição dos conselhos de administração podem dificultar as
atividades das empresas cotadas que operam transfronteiras, nomeadamente no que
se refere à criação de filiais ou aos processos de fusões e aquisições, assim
como quanto aos candidatos a cargos nos conselhos de administração. A falta de
transparência atual dos procedimentos de seleção e dos critérios de
qualificação para se aceder a cargos nos conselhos de administração na maior parte
dos Estados-Membros constitui um obstáculo enorme a uma maior diversidade dos
membros dos conselhos de administração, afetando negativamente as carreiras dos
candidatos e a sua liberdade de circulação, assim como as decisões dos
investidores. A opacidade das nomeações para os conselhos de administração
obsta a que as mulheres com as qualificações necessárias se candidatem a um
cargo no conselho de administração, sobretudo quando se trata de outro
Estado-Membro. A falta de transparência dos critérios de qualificação dos
administradores das empresas pode também ter um impacto negativo na confiança
dos investidores na empresa em causa, em particular quando se trata de
situações com dimensão transnacional. Divulgar as informações pertinentes
quanto ao equilíbrio entre os géneros nos conselhos de administração
contribuiria assim para uma maior responsabilização das empresas, uma tomada de
decisão mais bem informada e sólida, uma melhor afetação dos capitais, e
em última análise, para um maior emprego e crescimento sustentável na UE.
A insuficiente utilização das competências de
mulheres altamente qualificadas é uma perda grave em termos de potencial de
crescimento económico. A plena mobilização de todos os recursos humanos
disponíveis é um elemento determinante para se poder enfrentar o desafio
demográfico da UE, competir com êxito numa economia globalizada e assegurar
vantagens comparativas em relação aos países terceiros. Além disso, o
desequilíbrio entre os géneros nos conselhos de administração pode representar
também uma oportunidade perdida pelas empresas, tanto em termos de governo das
sociedades como de desempenho financeiro[6]. O cerne
do problema reside na persistência de vários obstáculos ao percurso de um
número cada vez maior de mulheres altamente qualificadas, disponíveis para
desempenhar um cargo nos conselhos de administração[7]. A relutância em nomear
mulheres para os conselhos de administração está muitas vezes enraizada nos
estereótipos quanto aos géneros em matéria de recrutamento e de promoção, numa
cultura empresarial dominada pelos homens e na falta de transparência nos
processos de nomeação para os conselhos de administração. Estes aspetos,
a que nos podemos referir genericamente como «teto de vidro», comprometem
a otimização do funcionamento do mercado de trabalho para os cargos de direção
na UE.
A persistente sub-representação das mulheres
nos conselhos de administração é um aspeto fulcral da falta de diversidade dos
conselhos de administração em geral, tendo várias consequências negativas. Nos
conselhos de administração em que predominam os membros de um determinado sexo
é bastante maior a probabilidade de emergir uma mentalidade de grupo fechada.
Isto pode provocar uma falta de contestação das decisões da administração, na
medida em que a inexistência de diversidade de pontos de vista, de valores e de
competências pode levar a menos debate, a menos ideias e a menos desafios que
têm de ser superados nas reuniões dos conselhos de administração. A falta de
diversidade dos conselhos de administração decorre essencialmente da falta de
incentivos do mercado para que as empresas alterem esta situação. A este
respeito, a inadequação das práticas de recrutamento dos membros dos conselhos
de administração contribui para perpetuar a seleção de membros com perfis
semelhantes. A seleção incide frequentemente num conjunto demasiado reduzido de
pessoas, sendo os administradores não-executivos muitas vezes recrutados a
partir de uma rede de «antigos colegas» de empresa e contactos pessoais dos
atuais membros dos conselhos de administração. A falta de transparência quanto
à diversidade dos conselhos de administração agrava este problema, pois o nível
de informações e a medida em que esta informação é disponibilizada ao grande
público é muitas vezes insuficiente. 
Quanto aos objetivos em matéria de composição
dos conselhos de administração, de transparência dos recrutamentos e de
apresentação de relatórios sobre a diversidade de género nos conselhos de
administração, os problemas identificados afetam o desempenho global das
empresas, a sua responsabilização, a capacidade dos investidores para avaliarem
e terem em conta de forma adequada e em tempo útil as informações pertinentes,
assim como a eficiência dos mercados financeiros da UE. Consequentemente, não é
possível explorar plenamente o potencial do mercado interno em termos de
crescimento sustentável e de criação de emprego. É, portanto, necessário
formular exigências claras quanto aos objetivos a atingir pelas empresas quanto
ao sexo dos administradores não-executivos, à transparência do processo de
recrutamento (critérios de qualificação) e às suas obrigações em matéria de
apresentação de relatórios relativos à diversidade entre os géneros nos
conselhos de administração.
Contexto
A problemática do reforço da participação das
mulheres na tomada de decisão económica tem vindo a assumir recentemente uma
preponderância cada vez maior a nível nacional, europeu e internacional, em
particular quanto à dimensão económica da diversidade de géneros.
A Comissão Europeia reafirmou o seu apoio a
uma maior participação das mulheres em cargos de responsabilidade na Carta das
Mulheres[8]
e na Estratégia para a igualdade entre homens e mulheres 2010-2015[9], tendo publicado vários
relatórios fazendo o balanço da situação neste domínio[10]. 
No Pacto Europeu para a igualdade entre homens
e mulheres (2011-2020), adotado em 7 de março de 2011, o Conselho reconheceu
que as políticas de igualdade entre homens e mulheres são vitais para o
crescimento, a prosperidade e a competitividade, tendo apelado a uma ação
urgente para promover a igualdade da participação dos homens e das mulheres no
processo de tomada de decisão a todos os níveis e em todos os domínios, de modo
a tirar pleno partido de todos os talentos existentes.
O Parlamento Europeu solicitou por diversas
vezes às empresas e aos Estados-Membros que aumentassem a representação das
mulheres nos seus órgãos de tomada de decisão, tendo convidado a Comissão a
propor legislação sobre quotas
obrigatórias para se atingir o limiar crítico de 30% de mulheres nos órgãos de
gestão até 2015 e de 40% até 2020[11].

Os parceiros sociais europeus reafirmaram o
seu empenhamento em prosseguirem as iniciativas neste domínio no seu programa
de trabalho para 2012-2014.
Objetivos da proposta
A presente proposta tem por objetivo aumentar
substancialmente o número de mulheres nos conselhos de administração das
empresas de toda a UE, estabelecendo um objetivo mínimo de 40% de membros do
sexo sub-representado entre os administradores não‑executivos das
empresas cotadas em bolsa e obrigando as empresas em que o número de membros do
sexo sub-representado seja inferior a essa percentagem a aplicarem, para
atingir esse objetivo, critérios pré‑estabelecidos, claros, neutros e
inequívocos no âmbito dos seus procedimentos de seleção para preencher esses
cargos.
A proposta procura promover a igualdade entre
homens e mulheres na tomada de decisão económica e explorar plenamente os
talentos dos diferentes candidatos, através de uma representação mais
equilibrada entre homens e mulheres nos conselhos de administração das
empresas, contribuindo assim para os objetivos da estratégia Europa 2020. A
diretiva proposta pretende eliminar os obstáculos à participação das mulheres
nos conselhos de administração, assegurar um melhor governo das sociedades e,
consequentemente, melhores resultados financeiros para as empresas da UE.
Uma harmonização mínima tanto quanto à
exigência de as empresas cotadas procederam a nomeações com base numa avaliação
comparativa e objetiva das qualificações dos candidatos, como quanto à
definição de objetivos quantitativos para a representação equilibrada de homens
e mulheres entre os administradores não-executivos, é essencial para garantir
condições de concorrência iguais e evitar complicações práticas no mercado
interno para as empresas cotadas. 
O objetivo quantitativo de 40% fixado pela
presente diretiva apenas se aplica aos administradores não‑executivos, de
modo a garantir um bom equilíbrio entre a necessidade de aumentar a diversidade
de género nos conselhos de administração, por um lado, e a necessidade de
minimizar as interferências na gestão quotidiana das empresas, por outro.
Os administradores não-executivos e os órgãos de supervisão têm um papel
essencial na nomeação dos cargos superiores das empresas e na definição das
políticas de recursos humanos. Uma presença mais forte do sexo sub-representado
entre os administradores não‑executivos poderá ter, por conseguinte,
implicações positivas para a diversidade de géneros em toda a carreira
profissional.
A proposta centra-se nas empresas que estão
cotadas em bolsa dada a sua importância económica e grande visibilidade. De um
modo geral, estas empresas estabelecem as normas que se aplicam ao resto do
setor privado. Além disso, tendem a ter conselhos de administração maiores e um
estatuto jurídico semelhante em toda a UE, permitindo assim a necessária
comparabilidade das situações.
O objetivo proposto de 40% como percentagem
mínima de ambos os sexos está em sintonia com os objetivos que estão atualmente
a ser debatidos e estabelecidos em vários Estados‑Membros da UE e países
do EEE. Esta percentagem encontra-se entre o mínimo de «massa crítica» de 30% -
considerado essencial para ter um impacto sustentável no desempenho dos
conselhos de administração - e a plena paridade entre os sexos (50%).
Coerência com as outras políticas e
objetivos da União e com a Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia
Segundo o artigo 2.º e o artigo 3.º, n.º 3, do
Tratado da União Europeia, a
igualdade entre homens e mulheres é um dos valores fundadores e um dos
objetivos fundamentais da União. Nos termos do artigo 8.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia
(TFUE), a União deve ter por objetivo eliminar as desigualdades e
promover a igualdade entre homens e mulheres em todas as suas atividades.
Foram adotadas várias medidas legislativas
importantes para promover a igualdade de tratamento e a igualdade de
oportunidades entre homens e mulheres em matéria de emprego e de trabalho,
incluindo o trabalho por conta própria[12].
A presente proposta é coerente com a Carta dos
Direitos Fundamentais da União Europeia (a seguir designada por «Carta»).
Ajudará a promover os direitos fundamentais, em especial os relacionados com a
igualdade entre homens e mulheres (artigo 23.º) e a liberdade de escolher uma
profissão (artigo 15.º). A proposta também afeta a liberdade de empresa
(artigo 16.º) e o direito de propriedade (artigo 17.º). Fá-lo de modo justificado:
de acordo com o princípio da proporcionalidade, a proposta incide sobre
os administradores não‑executivos, os quais, embora sejam intervenientes
importantes, nomeadamente quanto ao governo das sociedades, não estão
envolvidos na sua gestão quotidiana.
O artigo 21.º, n.º 1, da Carta proíbe, em
princípio, qualquer discriminação em razão do sexo. O artigo 23.º reconhece, no
entanto, que o princípio da igualdade não obsta a que se mantenham ou adotem
medidas que prevejam regalias específicas a favor do sexo sub‑representado.

Este princípio da ação positiva é
igualmente reconhecido no artigo 157.º, n.º 4, do TFUE. 
O Tribunal de Justiça da União Europeia
estabeleceu os critérios que devem ser satisfeitos para conciliar estas duas
noções (a igualdade formal de tratamento e a ação positiva) a fim de introduzir
uma igualdade de facto, sendo ambas as noções reconhecidos na Carta, bem como
no artigo 157.º do TFUE e no artigo 3.º da Diretiva 2006/54/CE.
Esses critérios são os seguintes:
(1)         
As medidas devem dizer respeito a um setor em que
as mulheres se encontrem sub‑representadas;
(2)         
Só pode ser dada prioridade às mulheres com
qualificações equivalentes às dos candidatos masculinos;
(3)         
Não pode ser atribuída uma prioridade automática
e incondicional aos candidatos igualmente
qualificados, devendo prever-se uma «cláusula de salvaguarda» que
contemple a possibilidade de se conceder derrogações em casos justificados, que
tenham em conta a situação concreta, nomeadamente
a situação pessoal de cada candidato.
A presente proposta satisfaz os referidos
critérios (ver artigo 4.º, n.º 3).
2.           RESULTADOS DAS CONSULTAS COM AS PARTES
INTERESSADAS E AVALIAÇÃO DE IMPACTO
Consultas e conhecimentos
especializados
Entre 5 de março e 28 de maio de 2012, a
Comissão organizou uma consulta pública para apurar as opiniões das partes
interessadas quanto à necessidade de se adotar medidas para combater o
desequilíbrio entre homens e mulheres nos conselhos de administração das
empresas, e, em caso afirmativo, que tipo de medidas deveriam ser adotadas. Das
485 respostas recebidas, 161 foram enviadas por cidadãos individuais e 324 por organizações. Entre estas figuravam
13 Estados‑Membros, 3 governos regionais, 6 cidades ou municípios,
79 empresas (tanto grandes empresas como PME), 56 associações empresariais
a nível nacional ou da UE, 53 organizações não‑governamentais (na
sua maior parte, organizações de mulheres), sindicatos, associações
profissionais, partidos políticos, associações de investidores e acionistas,
assim como outros intervenientes envolvidos no governo das sociedades.
Registou-se um amplo consenso quanto à
urgência de aumentar a participação das mulheres nos conselhos de administração
das empresas. A grande maioria dos inquiridos concorda que a diversidade dos
géneros tanto a nível dos trabalhadores como da estrutura dos conselhos de
administração fomenta a inovação, a criatividade, a boa governação e a
expansão do mercado para as empresas e que seria uma falta de visão não tirar
partido do potencial económico das mulheres qualificadas. As opiniões
divergiram, todavia, quanto à forma mais adequada para se introduzir as alterações
necessárias. Embora alguns dos inquiridos, em especial as empresas, tenham
privilegiado a continuidade da autorregulação, outros interessados, nomeadamente as organizações sindicais, as
organizações de mulheres, algumas ONG e várias autoridades regionais e
municipais, defenderam uma abordagem mais ambiciosa, assumindo a forma de
objetivos vinculativos. Alguns inquiridos sugeriram uma abordagem inicialmente
centrada nos administradores não‑executivos e nos órgãos de supervisão,
pois interfere menos com a gestão diária das empresas, mas que, posteriormente,
englobasse também os membros executivos dos conselhos de administração.
Um inquérito Eurobarómetro realizado em
2011[13]
revelou que 88% dos cidadãos europeus consideravam que as mulheres deveriam ser
equitativamente representadas nos cargos de liderança das empresas. Face à
possibilidade de se optar entre três possibilidades diferentes para alcançar o
equilíbrio entre homens e mulheres nos conselhos de administração das empresas,
as opiniões repartiram-se entre a autorregulação das empresas (31%), as medidas
jurídicas vinculativas (26%) e as medidas não-vinculativas, como a elaboração
de uma carta ou de um código de governo das sociedades (20%). Não obstante, 75%
dos europeus mostraram-se favoráveis à adoção de legislação, desde que tivesse
em conta as qualificações e não favorecesse automaticamente os membros de um
dos sexos.
Avaliação de impacto
A avaliação de impacto analisou cinco
opções de ação, integralmente descritas no relatório da avaliação de impacto:
–                        
Opção 1: o cenário de statu
quo (ou seja, sem qualquer nova ação a nível da UE);
–                        
Opção 2: uma
recomendação da Comissão incentivando os Estados-Membros a alcançarem, até
2020, o objetivo de, pelo menos, 40% de membros de cada sexo;
–                        
Opção 3: uma diretiva
introduzindo o objetivo vinculativo de alcançar, até 2020, pelo menos, 40% de
administradores não-executivos de cada sexo;
–                        
Opção 4: uma diretiva
introduzindo um objetivo vinculativo de alcançar, até 2020, pelo menos 40%
de membros de cada sexo entre os administradores não‑executivos, e um
objetivo flexível para os administradores executivos, a fixar pelas próprias
empresas;
–                        
Opção 5: uma diretiva
introduzindo um objetivo vinculativo de alcançar, até 2020, pelo menos 40% de
membros de cada sexo, tanto para os administradores executivos como para os não‑executivos.
A comparação dos efeitos das diferentes
opções de ação permitiu chegar às seguintes conclusões: i) as medidas
vinculativas são mais eficazes do que as não-vinculativas para atingir os
objetivos preconizados; ii) as medidas que visam tanto os membros do conselho
de administração que desempenham funções executivas como os que só desempenham
funções não-executivas são mais eficazes que as medidas apenas dirigidas a um
determinado grupo e iii) as medidas vinculativas geram mais benefícios para a
sociedade e a economia que as medidas não‑vinculativas.
Ao mesmo tempo, a eficácia das diferentes
opções de ação está diretamente relacionada com o grau de interferência com os
direitos das empresas e dos acionistas enquanto seus proprietários, incluindo
os seus direitos fundamentais. Comparativamente com uma medida não‑vinculativa,
com efeitos tangíveis mas limitados, um aumento considerável do impacto em
termos de objetivos fixados exigiria um instrumento com força vinculativa, que
impusesse requisitos mínimos para a composição dos conselhos de administração.
Comparativamente, as medidas vinculativas
implicariam mais custos e maiores encargos administrativos que, contudo,
continuariam a ser muito moderados quando comparados com os benefícios
económicos previstos. Os encargos administrativos seriam mínimos para qualquer
das opções, na medida em que estas abrangem apenas empresas cotadas, que devem
poder utilizar os mecanismos de comunicação de informações de que já dispõem.
A presente proposta opta pela eficácia
acrescida dos objetivos fixos e pelos correspondentes benefícios mais vastos
para a economia e a sociedade quanto aos administradores não‑executivos,
o que justifica um maior grau de interferência com os direitos
fundamentais. A proposta não estabelece um objetivo vinculativo fixo para os
membros executivos dos conselhos de administração, dada a maior necessidade de
experiência e de conhecimentos específicos na gestão quotidiana das empresas.
As empresas devem, todavia, ser obrigadas a assumir compromissos quanto aos
administradores executivos que reflitam as suas circunstâncias específicas,
assim como a apresentar relatórios sobre o cumprimento desses compromissos.
A proposta assenta, por conseguinte, na opção 4.
3.           ELEMENTOS JURÍDICOS DA PROPOSTA
Base jurídica
O artigo 157.º, n.º 3, do TFUE constitui a
base jurídica para quaisquer medidas vinculativas destinadas a garantir a
aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e da igualdade de
tratamento entre homens e mulheres em matéria de emprego e de trabalho,
incluindo as medidas de ação positiva. 
A proposta baseia-se no artigo 157.º, n.º 3,
do TFUE 
Subsidiariedade 
As medidas introduzidas por alguns
Estados-Membros a fim de reforçar o equilíbrio entre homens e mulheres nos
conselhos de administração das empresas variam enormemente.
Muitos Estados-Membros, sobretudo aqueles onde a percentagem de mulheres
entre os administradores é particularmente baixa, não adotaram quaisquer ações
neste domínio, não demonstrando vontade ou resistindo mesmo a agir por sua
própria iniciativa. Ao mesmo tempo, existem grandes diferenças quanto ao número
de mulheres nos conselhos de administração nos diferentes Estados-Membros – uma
variação entre 3% e 27% – situação essa que compromete a realização do objetivo
fundamental da igualdade entre homens e mulheres na tomada de decisão económica
na União.
As projeções constantes do relatório da
avaliação de impacto, assentes em informações exaustivas sobre as iniciativas
legislativas e de autorregulação existentes ou programadas em todos os
Estados-Membros, mostram que, sem qualquer intervenção da UE, a representação
das mulheres nos conselhos de administração das empresas cotadas deve evoluir
de 13,7% em 2012 para 20,4% em 2020 (20,84% se excluirmos as PME). Nesse ano,
apenas um dos Estados‑Membros (a França) deverá ter uma representação de
40% de mulheres nos conselhos de administração das empresas, como resultado da
legislação nacional que impõe quotas nacionais obrigatórias. Apenas sete dos
outros Estados-Membros (Finlândia, Letónia, Países Baixos, Eslováquia, Espanha,
Dinamarca e Suécia) deverão atingir os 40% antes de 2035. Para além de ser
muito insatisfatória em termos de igualdade entre homens e mulheres, esta
situação seria também insuficiente para criar uma «massa crítica» de mulheres
nos conselhos de administração da União, a qual, como a investigação tem
revelado, é imprescindível para gerar efeitos positivos nos resultados
financeiros das empresas. Com base neste cenário, a UE, no seu conjunto, não
deverá sequer atingir os 40% de mulheres nos conselhos de administração no ano
de 2040. Independentemente da possibilidade geral de os Estados‑Membros
intervirem eficazmente, as indicações concretas quanto às suas intenções,
incluindo as respostas à consulta pública, e as projeções baseadas nas
informações disponíveis, mostram claramente que uma ação individual dos Estados‑Membros
não permitiria atingir o objetivo de uma representação mais equilibrada de
homens e mulheres nos conselhos de administração das empresas, em conformidade
com os objetivos estratégicos enunciados na presente proposta, quer seja até
2020 ou noutra data num futuro previsível.
Esta situação gera uma série de riscos para a
realização do objetivo fundamental da igualdade entre homens e mulheres na
União. Os Tratados constitutivos da UE tinham em vista estabelecer a igualdade
de condições de concorrência entre os Estados-Membros, consagrando o princípio
da igualdade de remuneração e de igualdade entre homens e mulheres no mercado
de trabalho, de modo a evitar uma concorrência nivelada por baixo entre os
Estados-Membros em matéria laboral e de igualdade de tratamento. Os
Estados-Membros podem efetivamente hesitar em regulamentar esta matéria por si
próprios uma vez que receiam colocar as suas próprias empresas em desvantagem
relativamente às empresas de outros Estados-Membros. Essa perceção, reforçada
pela pressão da comunidade empresarial, constitui um grave obstáculo a que os
Estados-Membros adotem as medidas necessárias.
Além disso, regulamentações nacionais
fragmentadas e divergentes podem criar problemas práticos no funcionamento do
mercado interno. A existência de diferenças a nível das normas de direito das
sociedades e das sanções aplicáveis ao incumprimento de uma quota obrigatória
nacional, nomeadamente a exclusão
dos contratos públicos, pode complicar a vida das empresas e ter um efeito
dissuasor sobre os seus investimentos transnacionais ou sobre o estabelecimento
de filiais noutros Estados-Membros. Por outro lado, a normas divergentes ou a
falta de regras aplicáveis ao processo de seleção, desprovido de normas
mínimas, para os principais cargos de administrador não-executivo, bem como o
impacto dessas divergências em matéria de governo das sociedades e sobre a
avaliação deste último pelos investidores, pode suscitar igualmente problemas
ao funcionamento do mercado interno.
O potencial de competitividade e de
crescimento resultante do pleno aproveitamento pelos conselhos de administração
dos talentos das mulheres mais qualificadas poderá assim ser alcançado mais
eficazmente, por motivos de escala, se todos os Estados-Membros avançarem nessa
direção, em especial aqueles cujas percentagens são atualmente mais baixas e
não tenham adotado, ou sequer previsto, qualquer ação. Só uma iniciativa
da UE pode contribuir eficazmente para assegurar a igualdade de condições de
concorrência em toda a União, evitando complicações práticas para a vida das
empresas, mediante a harmonização dos requisitos mínimos em matéria de governo
das sociedades quanto às decisões de nomeação baseadas em critérios de
qualificação, de modo a garantir um equilíbrio de género entre os
administradores não-executivos.
Pode concluir-se, por conseguinte, que os
objetivos da ação prevista não podem ser suficientemente realizados pelos
Estados-Membros a título individual, podendo ser mais facilmente atingidos
através de uma ação coordenada a nível da UE do que por iniciativas nacionais
de âmbito, ambição e eficácia muito diferentes. A proposta satisfaz, assim,
o princípio da subsidiariedade.
Proporcionalidade
A adoção de medidas não‑vinculativas,
como as anteriores recomendações da UE e os apelos à autorregulação, não
alcançou nem permite alcançar o objetivo de melhorar a igualdade entre homens e
mulheres na tomada de decisão económica em toda a UE. Para atingir esse
objetivo será pois necessário adotar medidas mais abrangentes a nível da União.
Essas medidas não devem, todavia, ir além do estritamente necessário para
alcançar progressos sustentáveis quanto à proporção de mulheres nos conselhos
de administração das empresas, sem afetar o funcionamento das empresas privadas
e a economia de mercado.
A harmonização mínima proposta limita-se assim
à definição de objetivos comuns, dando aos Estados-Membros liberdade suficiente
para decidirem a melhor forma de os atingir a nível nacional, tendo em conta as
circunstâncias locais, regionais ou nacionais, incluindo o direito das
sociedades e as práticas nacionais de recrutamento dos administradores de
empresas. Concretamente, a proposta exige apenas aos Estados-Membros a
introdução das alterações ao seu direito das sociedades estritamente
necessárias para harmonizar os requisitos mínimos quanto às decisões de
nomeação, respeitando as diferentes estruturas dos conselhos de administração
dos Estados-Membros. A proposta não abrange as pequenas e médias empresas
(PME), em relação às quais estas medidas poderiam representar um encargo
desproporcionado. Além disso, como já foi referido, a proposta estabelece
objetivos quantitativos aplicáveis unicamente aos administradores
não-executivos, limitando assim consideravelmente as interferências na gestão
quotidiana das empresas. Como os administradores não-executivos desempenham
essencialmente tarefas de supervisão, será também mais fácil recrutar
candidatos qualificados exteriores à empresa ou ao setor específico – facto
pertinente em áreas da economia em que os membros de um determinado sexo estão
especialmente sub‑representados no mercado de trabalho.
O caráter temporário da diretiva proposta (ver
artigo 10.º) reforça a sua conformidade com os princípios da subsidiariedade e
da proporcionalidade. 
Escolha do instrumento
A diretiva é o instrumento que melhor
assegura, no conjunto da UE, um nível mínimo coerente de diversidade de géneros
entre os administradores não-executivos que compõem os conselhos de
administração das empresas cotadas, permitindo simultaneamente aos Estados‑Membros
adaptar os pormenores da regulamentação às respetivas situações específicas em
termos do seu direito das sociedades e escolher os meios mais adequados para
garantir a sua aplicação, assim como as sanções aplicáveis em caso de
incumprimento. Além disso, permite ainda aos Estados-Membros, numa base
voluntária, irem para além dos requisitos mínimos.
Espaço Económico Europeu
O texto tem relevância para o Espaço Económico
Europeu e a diretiva será aplicável aos países terceiros que o integram na
sequência de uma decisão do Comité Misto do EEE.
4.           INCIDÊNCIA ORÇAMENTAL 
A proposta não tem qualquer incidência no
orçamento da União.
5.           EXPLICAÇÃO DETALHADA DAS DISPOSIÇÕES
ESPECÍFICAS
Artigo 1.º Objeto
Esta disposição enuncia a finalidade da
diretiva.
Artigo 2.º Definições
Este artigo estabelece as principais
definições, que têm por base a Recomendação da Comissão 2005/162/CE, relativa
ao papel dos administradores não‑executivos ou membros do conselho de
supervisão de sociedades cotadas e aos comités do conselho de administração ou
de supervisão[14],
a Recomendação da Comissão 2003/361/CE, de 6 de maio de 2003, relativa à
definição de micro, pequenas e médias empresas[15],
no que se refere à definição de PME, e a Diretiva 2006/111/CE da Comissão, de
16 de novembro de 2006, relativa à transparência das relações financeiras entre
os Estados-Membros e as empresas públicas, bem como à transparência financeira
relativamente a certas empresas[16],
no que se refere à definição de empresa pública.
As definições permitem garantir, nomeadamente, que a diretiva se aplica
uniformemente aos diferentes tipos de estruturas de conselhos de administração
existentes nos vários Estados‑Membros, ou seja, o sistema dualista, em
que as empresas possuem um conselho de direção e um conselho de supervisão, o
sistema monista, que integra as funções de direção e supervisão num único
conselho de administração, assim como os sistemas híbridos, que apresentam
características de ambos os sistemas, permitindo às empresas escolher entre
diferentes modelos.
A definição de «administrador» especifica que
os objetivos fixados pela diretiva abrangem todos os administradores
não-executivos, incluindo os representantes dos funcionários da empresa, nos
Estados-Membros em que alguns dos administradores não‑executivos podem,
ou devem, ser nomeados ou eleitos pelos trabalhadores da empresa e/ou as
organizações de trabalhadores, em conformidade com o direito interno ou as
práticas nacionais, enquanto os procedimentos práticos para garantir a realização dos objetivos fixados pela presente
Diretiva devem ser definidos pelos Estados-Membros em causa
(ver considerando n.º 21).
Artigo 3.º: Exclusão das pequenas e médias
empresas
Este artigo exclui do âmbito de aplicação da
diretiva as empresas cotadas que sejam pequenas e médias empresas (PME), na
aceção da Recomendação da Comissão 2003/361/CE de 6 de maio de 2003, relativa à
definição de micro, pequenas e médias empresas[17].
Artigo 4.º: Objetivos relativos aos
administradores não-executivos
O n.º 1 impõe às empresas cotadas que não
disponham de pelo menos 40% de administradores não‑executivos do sexo
sub-representado a obrigação de preencher esses cargos com base numa análise
comparativa das qualificações de cada candidato, em função de critérios pré‑estabelecidos,
claros, neutros e inequívocos, de modo atingir a referida percentagem até
1 de janeiro de 2020. Foi ainda fixado um prazo mais curto para a
consecução desse objetivo (1 de janeiro de 2018) no que respeita às empresas
cotadas que sejam empresas públicas, na aceção do artigo 2.º, alínea b), da
Diretiva 2006/111/CE da Comissão, de 16 de novembro de 2006, relativa à transparência
das relações financeiras entre os Estados-Membros e as empresas públicas, bem
como à transparência financeira relativamente a certas empresas[18]. Na medida em que exercem
uma influência dominante sobre essas empresas, os Estados‑Membros dispõem
de mais instrumentos para impor uma mudança mais rápida.
O n.º 2 especifica o método de cálculo do
número exato de cargos de administradores não‑executivos necessários para
cumprir o objetivo fixado no n.º 1. É conveniente que esse número ande à volta
de 40%, por defeito ou por excesso, mas, em paralelo, as empresas cotadas não
devem ser obrigadas a nomear membros do sexo sub-representado para metade, ou
mais, dos cargos de administradores não‑executivos, de modo a não
impor entraves excessivos.
O n.º 3 impõe uma regra de preferência, com o
objetivo de atingir o objetivo fixado no n.º 1. Essa regra prevê que, perante
dois candidatos dos dois sexos com idênticas qualificações, seja dada
prioridade ao candidato do sexo sub-representado, a menos que uma avaliação
objetiva que tenha em conta todos os critérios específicos relativos aos dois
candidatos faça pender a balança a favor do candidato do outro sexo. Este
requisito de forma é necessário para assegurar a conformidade dos objetivos com
a jurisprudência[19]
do Tribunal de Justiça da União Europeia em matéria de ação positiva. Os
requisitos estabelecidos neste número devem ser satisfeitos na fase adequada do
processo de seleção, em função do ordenamento jurídico nacional e dos estatutos
das empresas cotadas. 
O n.º 4 impõe uma obrigação de divulgação e
uma regra em matéria de ónus da prova aplicáveis caso um candidato preterido
conteste o processo de seleção.
O n.º 5 prevê a possibilidade de justificar o
incumprimento do objetivo quando os membros do sexo sub-representado
representem menos de 10% dos efetivos. 
O n.º 6 prevê que o objetivo fixado no n.º 1
possa igualmente considerar-se satisfeito se os membros do sexo
sub-representado ocuparem pelo menos um terço do conjunto dos cargos de
administrador, independentemente de se tratar de administradores executivos ou
não‑executivos.
Artigo 5.º: Medidas complementares a adotar
pelas empresas e apresentação de relatórios
O nº 1 impõe às empresas cotadas a obrigação
de assumirem compromissos individuais quanto à representação de ambos os sexos
entre os administradores executivos, a atingir até 1 de janeiro de 2020,
ou, no caso das empresas cotadas que sejam empresas públicas, até 1 de janeiro
de 2018.
O n.º 2 impõe às empresas cotadas a obrigação
de apresentarem e publicarem anualmente informações sobre a repartição entre os
géneros dos respetivos conselhos de administração, em conformidade com o artigo
4.º, n.º 1, e o artigo 5.º, n.º 1. 
O n.º 3 impõe às empresas cotadas que não
cumpram os objetivos quanto ao número de administradores não-executivos ou os
compromissos assumidos quanto aos administradores executivos, uma obrigação
suplementar de explicar os motivos e incluir a descrição das medidas adotadas e
previstas para cumprir, no futuro, esses objetivos ou os compromissos
assumidos. 
O n.º 4 versa sobre as diferentes competências
dos organismos nacionais responsáveis em matéria de igualdade criados por força
da Diretiva 2006/54/CE.
Artigo 6.º: Sanções
Este artigo obriga os Estados-Membros a
estabelecerem regras sobre as sanções aplicáveis à violação do disposto na
diretiva. Essas sanções devem ser eficazes, proporcionadas e dissuasivas. O n.º
2 contém uma lista não-exaustiva de possíveis medidas concretas.
Artigo 7.º: Requisitos mínimos
Esta disposição enuncia que a diretiva procede
apenas a uma harmonização mínima.
Artigo 8.º: Transposição
Os Estados-Membros são obrigados a adotar as
medidas de transposição pertinentes no prazo de dois anos a contar da data de
adoção da diretiva. O artigo especifica ainda as obrigações respeitantes a
essas medidas, bem como a sua comunicação à Comissão. O n.º 3 autoriza os
Estados-Membros que, antes da entrada em
vigor da diretiva, tenham adotado medidas
para garantir uma representação mais
equilibrada dos homens e das mulheres entre os administradores não‑executivos
das empresas cotadas, a suspender a aplicação das exigências processuais
em matéria de nomeação formuladas no artigo 4.º, nos 1, 3, 4 e 5,
desde que possam demonstrar que as medidas adotadas têm uma eficácia
equivalente para atingir o objetivo fixado no artigo 4.º, n.º 1.
Artigos 9.º, 10.º e 11.º: Reexame, entrada
em vigor e caducidade; destinatários
A diretiva impõe aos Estados-Membros a
obrigação de apresentarem relatórios. De dois em dois anos, a Comissão
deve reexaminar e apresentar um relatório sobre a aplicação da diretiva, que
incida, nomeadamente, sobre o facto
de os objetivos da diretiva terem ou não sido atingidos. 
Os objetivos mantêm-se em vigor até que sejam
registados progressos sustentáveis quanto a uma repartição equilibrada dos
géneros nos conselhos de administração das empresas. A diretiva prevê uma
cláusula de caducidade para esse efeito.
2012/0299 (COD)
Proposta de
DIRETIVA DO PARLAMENTO EUROPEU E DO
CONSELHO
relativa à melhoria do equilíbrio entre
homens e mulheres no cargo de administrador não‑executivo das empresas
cotadas em bolsa e a outras medidas conexas
(Texto relevante para efeitos do EEE)
O PARLAMENTO EUROPEU E O CONSELHO DA
UNIÃO EUROPEIA,
Tendo em conta o Tratado sobre o
Funcionamento da União Europeia, nomeadamente o artigo 157.º, n.º 3,
Tendo em conta a proposta da Comissão
Europeia,
Após transmissão do projeto de ato
legislativo aos parlamentos nacionais,
Tendo em conta o parecer do Comité
Económico e Social Europeu[20],
Deliberando nos termos do processo
legislativo ordinário,
Considerando o seguinte:
(1)       Nos termos do artigo 2.º e do
artigo 3.º, n.º 3, do Tratado da União Europeia, a igualdade entre homens
e mulheres constitui um dos valores fundadores e um dos objetivos fundamentais
da União. Nos termos do artigo 8.º do Tratado sobre o Funcionamento da União
Europeia (a seguir denominado «Tratado»), a União tem por objetivo
eliminar as desigualdades e promover a igualdade entre homens e mulheres em
todas as suas atividades. O artigo 157.º, n.º 3, do Tratado constitui a base
jurídica para a adoção pela União de medidas destinadas a garantir a aplicação
do princípio da igualdade de oportunidades e da igualdade de tratamento entre
homens e mulheres em matéria de emprego e de trabalho.
(2)       O princípio da ação positiva
e a sua importância para a concretização de uma efetiva igualdade entre homens
e mulheres são reconhecidos no artigo 157.º, n.º 4, do Tratado e no artigo 23.º
da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia, prevendo esta última que
seja garantida a igualdade entre homens e mulheres em todos os domínios e que o
princípio da igualdade não obste a que se mantenham ou adotem medidas que
prevejam regalias específicas a favor do sexo sub-representado.
(3)       A Recomendação 84/635/CEE do
Conselho, de 13 de dezembro de 1984, relativa à promoção de ações positivas a
favor das mulheres[21],
recomendava aos Estados‑Membros a adoção de medidas para garantir que as
ações positivas incluíssem, tanto quanto possível, ações que incidissem na
participação ativa das mulheres nos órgãos de decisão. A Recomendação 96/694/CE
do Conselho, de 6 de dezembro de 1996, relativa à participação equilibrada das
mulheres e dos homens nos processos de tomada de decisão[22], recomendava aos
Estados-Membros que incentivassem o setor privado a aumentar a presença das
mulheres em todos os níveis de tomada de decisão, nomeadamente através da
adoção ou no quadro de planos de igualdade e de programas de ação positiva.
(4)       Nos últimos anos, a Comissão
Europeia apresentou vários relatórios sobre o balanço da situação em matéria de
diversidade de género nas instâncias de tomada de decisão económica[23]. A Comissão tem incentivado as
empresas cotadas em bolsa da UE a aumentarem o número de mulheres presentes nos
respetivos conselhos de administração através de medidas de autorregulação e da
assunção de compromissos voluntários neste domínio[24]. Na sua Carta das Mulheres[25], de 5 de março de 2010,
a Comissão Europeia salientou que as mulheres ainda não têm pleno acesso à
partilha de poder e à tomada de decisões na vida política e económica, tendo
reafirmado o seu empenho em utilizar as suas competências para promover uma
representação mais equitativa das mulheres e dos homens nos cargos de
responsabilidade. Na estratégia da Comissão para a igualdade entre homens e
mulheres 2010-2015[26],
a melhoria do equilíbrio entre homens e mulheres no processo de tomada de
decisão foi considerada uma das ações prioritárias da Comissão.
(5)       No Pacto Europeu para a
igualdade entre homens e mulheres (2011-2020), adotado em 7 de março de 2011, o
Conselho reconheceu que as políticas de igualdade entre os géneros são
essenciais para o crescimento, a prosperidade e a competitividade da economia,
tendo reafirmado o seu empenho em pôr termo às disparidades entre homens e mulheres,
para alcançar os objetivos da Estratégia Europa 2020 em três áreas de
grande importância para a igualdade entre os géneros, nomeadamente, o emprego,
a educação e a inclusão social. O Conselho apelou ainda a uma ação urgente
destinada a promover a igualdade da participação das mulheres e dos homens nos
processos de decisão a todos os níveis e em todos os domínios, a fim de tirar
pleno partido de todos os talentos disponíveis.
(6)       Na sua resolução sobre as
mulheres e a liderança empresarial, de 6 de julho de 2011[27], o Parlamento Europeu apelou
às empresas para que atingissem, até 2015, o limiar crítico de 30% de
mulheres nos órgãos de direção, devendo aumentar esse número para 40% até 2020.
O Parlamento convidou a Comissão a apresentar,
até 2012 – caso as medidas adotadas pelas empresas e pelos Estados-Membros
se revelassem insuficientes - legislação neste domínio, incluindo a imposição
de quotas. O Parlamento reiterou o seu apelo à adoção de legislação na
Resolução de 13 de março de 2012 sobre igualdade entre as mulheres e os homens
na União Europeia em 2011[28].
(7)       A utilização eficaz do
capital humano é o principal fator de competitividade de uma economia, sendo
decisiva para enfrentar os desafios demográficos da UE, de modo a que esta
possa competir com êxito numa economia globalizada e garantir uma vantagem
comparativa em relação aos países terceiros.
O número de mulheres altamente instruídas e qualificadas aumenta
constantemente, como o demonstra o facto de atualmente 60% dos licenciados
serem mulheres. Se continuarmos a não aproveitar esta reserva de qualificações
nas nomeações para os cargos de decisão económica continuaremos a negligenciar
a exploração eficaz de um capital humano altamente qualificado.
(8)       A nível das empresas, é
amplamente reconhecido que a presença de mulheres nos conselhos de
administração melhora o governo das sociedades, pois o desempenho das equipas e
a qualidade do processo de decisão são reforçados por uma mentalidade mais
diversificada e coletiva, integrando perspetivas mais amplas e favorecendo,
por conseguinte, a adoção de decisões mais equilibradas. Vários estudos
revelaram igualmente que existe uma correlação positiva entre a diversidade de
género nos quadros de direção, por um lado, e o desempenho financeiro e a rentabilidade
de uma empresa, por outro. Reforçar a representação das mulheres nos conselhos
de administração das empresas cotadas em bolsa pode, portanto, ter um impacto
positivo no desempenho dessas empresas.
(9)       Existem também provas de que
a igualdade de tratamento no mercado de trabalho pode contribuir para estimular
fortemente o crescimento económico. Aumentar a participação das mulheres nos
conselhos de administração das empresas cotadas da União não tem apenas um
efeito positivo para as mulheres nomeadas, mas contribui também para atrair
talentos femininos para as empresas e assegurar uma maior presença das mulheres
em todos os níveis da gestão e entre os efetivos. Por conseguinte, uma
maior proporção de mulheres nesses conselhos pode ter um impacto positivo para
eliminar tanto as disparidades em termos de emprego como as disparidades
salariais entre homens e mulheres. Explorar ao máximo a reserva de talentos das
mulheres seria um importante progresso em termos de valorização académica,
tanto a nível individual como para o setor público. A sub-representação das
mulheres nos conselhos de administração das empresas cotadas da UE é uma
oportunidade perdida em termos de crescimento sustentável a longo prazo das
economias dos Estados‑Membros no seu conjunto.
(10)     Apesar da legislação em vigor
na União em matéria de prevenção e luta contra a discriminação em razão do
sexo, bem como das recomendações do Conselho visando especificamente aumentar a
presença das mulheres nos órgãos de tomada de decisão económica, e das iniciativas
de promoção da autorregulação a nível da União, as mulheres permanecem muito
minoritárias em relação aos homens nas altas instâncias de decisão das empresas
na União. No setor privado, em especial nas empresas cotadas em bolsa, este
desequilíbrio entre os géneros é particularmente acentuado e grave. O principal
indicador da Comissão relativamente à proporção entre homens e mulheres nos
conselhos de administração mostra que a percentagem de mulheres que participam
no processo de tomada de decisão das empresas a nível superior continua a ser
muito reduzida. Em janeiro de 2012, as mulheres ocupavam, em média, apenas
13,7% dos cargos nos conselhos de administração das maiores empresas cotadas
dos Estados-Membros. Quanto aos administradores não-executivos, apenas 15% eram
mulheres.
(11)     A proporção de mulheres
presentes nos conselhos de administração tem vindo a aumentar de uma forma
muito lenta, tendo registado um aumento médio anual de apenas 0,6% nos últimos
anos. O ritmo a que essa melhoria se processa varia consoante os
Estados-Membros e origina resultados muito divergentes.
Os Estados‑Membros que introduziram medidas vinculativas
registaram progressos muito mais significativos. A disparidade entre os
Estados-Membros é suscetível de aumentar, dadas as abordagens muito diferentes
adotadas pelos diferentes Estados-Membros para aumentar a representação das
mulheres nos conselhos de administração das empresas.

(12)     A fragmentação e a
divergência, ou mesmo a inexistência de regulamentação a nível nacional em
matéria de igualdade de género nos conselhos de administração, originam não só
discrepâncias no número de mulheres entre os administradores não-executivos e
ritmos diferentes de progresso registado pelos Estados-Membros, como criam
também obstáculos no mercado interno, ao impor às empresas europeias requisitos
divergentes em matéria de governo das sociedades. Essas
divergências a nível das exigências legais e da autorregulação quanto à
composição dos conselhos de administração podem dificultar as atividades das
empresas cotadas que operam transfronteiras, nomeadamente no que respeita à
criação de filiais ou aos processos de fusões e aquisições, assim como quanto
aos candidatos a lugares nos conselhos de administração.
(13)     A atual falta de transparência
dos procedimentos de seleção e dos critérios relativos às qualificações para
aceder a lugares nos conselhos de administração na maioria dos Estados‑Membros
é um importante obstáculo a uma maior diversidade de género nos conselhos de
administração, afetando negativamente tanto as carreiras dos candidatos a
membros dos conselhos de administração, como a sua liberdade de circulação e as
decisões dos investidores. Essa falta de transparência impede os potenciais
candidatos a lugares nos conselhos de administração de concorrerem aos
conselhos em que as suas qualificações seriam mais úteis e de contestarem as
decisões de nomeação discriminatórias em razão do sexo, limitando assim a sua
liberdade de circulação no mercado interno. Por outro lado, os investidores adotam
diferentes estratégias de investimento que exigem informação relacionada com os
conhecimentos e as qualificações dos membros dos conselhos de administração.
Uma maior transparência dos critérios de qualificação e do processo de seleção
dos membros dos conselhos de administração permitiria aos investidores avaliar
melhor a estratégia comercial da empresa e tomar decisões mais informadas.
(14)     Embora a diretiva não tenha
por objetivo harmonizar em pormenor as legislações nacionais em matéria de
procedimentos de seleção e de critérios relativos às qualificações para exercer
um cargo nos conselhos de administração, importa introduzir algumas normas
mínimas que obriguem as empresas cotadas em que não existe uma representação
equilibrada dos géneros a adotarem decisões de nomeação dos administradores
não-executivos com base numa avaliação comparativa objetiva das qualificações
dos candidatos em termos de aptidão, competências e desempenho profissional,
não apenas para se alcançar um equilíbrio entre os administradores não‑executivos,
mas também para assegurar o correto funcionamento do mercado interno. Apenas
uma ação adotada a nível da UE pode contribuir efetivamente para assegurar a
igualdade de condições de concorrência em toda a União e evitar assim
complicações práticas na vida das empresas.
(15)     A estratégia Europa 2020 para
um crescimento inteligente, sustentável e inclusivo[29] reconheceu que uma maior
participação das mulheres no mercado de trabalho é uma condição indispensável
para estimular o crescimento e fazer face aos desafios demográficos da Europa.
Fixou como grande objetivo atingir, até 2020, uma taxa de emprego de 75% para
os homens e mulheres na faixa etária entre os 20 e os 64 anos, o qual só
poderá ser atingido se houver um compromisso claro em termos de igualdade de
género e novos esforços para eliminar os obstáculos à participação das mulheres
no mercado de trabalho. A atual crise económica veio agravar a necessidade
sempre crescente na Europa de nos apoiarmos nos conhecimentos, nas competências
e na inovação, tirando pleno partido da reserva de talentos disponíveis.
Reforçar a participação das mulheres no processo de tomada de decisão
económica, nomeadamente nos
conselhos de administração das empresas, deverá igualmente ter efeitos
indiretos positivos no emprego das mulheres nas empresas em causa e em toda a
economia.
(16)     A União deve, assim, ter por
objetivo aumentar a presença das mulheres nos conselhos de administração das
empresas, de modo a impulsionar o crescimento económico e a competitividade das
empresas europeias e garantir uma efetiva igualdade entre os géneros no mercado
de trabalho. Este objetivo deve ser prosseguido através do estabelecimento de
requisitos mínimos em matéria de ação positiva, sob a forma de medidas
obrigatórias destinadas a atingir um objetivo quantitativo para a repartição
entre os géneros dos cargos nos conselhos de administração das empresas cotadas
na bolsa, tendo em conta o facto de os Estados‑Membros e outros países
que optaram por este ou por um método semelhante terem obtido os melhores
resultados na redução da sub-representação das mulheres no processo de decisão
económica. 
(17)     As empresas cotadas em bolsa
têm grande importância económica, visibilidade e impacto no mercado. As medidas
previstas na presente diretiva devem, por conseguinte, ser aplicáveis às
empresas cotadas em bolsa, definidas como as empresas constituídas num
Estado-Membro, cujos valores mobiliários sejam admitidos à negociação num
mercado regulamentado, na aceção do artigo 4.º, n.º 1, ponto 14, da
Diretiva 2004/39/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 21 de abril de
2004, relativa aos mercados de instrumentos financeiros[30], em um ou vários Estados‑Membros.
Estas empresas estabelecem padrões para a economia na sua globalidade e as suas
práticas são muitas vezes seguidas por outros tipos de empresas. O estatuto
público das empresas cotadas justifica assim que estas sejam melhor
enquadradas, tendo em conta o interesse público.
(18)     A presente diretiva não se
aplica às micro, pequenas ou médias empresas (PME), na aceção que lhes é dada
pela Recomendação 2003/361/CE da Comissão, de 6 de maio de 2003, relativa à
definição de micro, pequenas e médias empresas[31],
mesmo que estas se encontrem cotadas em bolsa.
(19)     As empresas cotadas dos
Estados-Membros possuem diferentes tipo de estruturas de conselhos de
administração. A principal diferença é entre o sistema «dualista», que prevê um
conselho de administração e um conselho de supervisão, e o sistema «monista»,
que integra as funções de administração e de supervisão num único
conselho. Existem também sistemas híbridos, que combinam aspetos de ambos os
sistemas ou permitem que as empresas escolham entre diferentes modelos. As
medidas previstas na presente diretiva aplicam-se a todos os tipos de estruturas
de conselhos de administração dos Estados-Membros. 
(20)     Todos os sistemas de
administração das empresas efetuam uma distinção entre administradores
executivos, que estão envolvidos na gestão corrente da sociedade,
e administradores não-executivos, que não participam na sua gestão
quotidiana, mas desempenham funções de supervisão. Os objetivos
quantitativos fixados na presente diretiva aplicam-se apenas aos
administradores não-executivos, de modo a assegurar um bom equilíbrio entre a
necessidade de aumentar a diversidade de género nos conselhos de administração
e a necessidade de reduzir ao mínimo as interferências com a gestão quotidiana
das empresas. Como os administradores não-executivos desempenham essencialmente
tarefas de supervisão, é também mais fácil recrutar candidatos qualificados
exteriores à empresa e, em grande medida, igualmente exteriores ao setor
específico em que essa empresa opera – consideração particularmente pertinente
nas áreas da economia em que os membros de um determinado sexo são
especialmente sub-representados no mercado de trabalho.
(21)     Em alguns Estados-Membros, uma
determinada proporção de administradores não‑executivos podem, ou devem,
ser nomeados ou eleitos pelos trabalhadores e/ou organizações de trabalhadores
da empresa, em conformidade com a legislação
ou as práticas nacionais. Os objetivos quantitativos previstos na
presente diretiva devem aplicar-se, portanto, a todos os administradores
não-executivos, incluindo os representantes dos trabalhadores. Contudo, os
procedimentos práticos para garantir que esses objetivos são atingidos, dado
que alguns administradores não-executivos são representantes dos trabalhadores,
devem ser definidos pelos Estados­Membros em causa.
(22)     As empresas cotadas em bolsa
devem ser obrigadas a adotar procedimentos adequados para cumprir os objetivos
específicos em matéria de composição equilibrada entre homens e mulheres dos
respetivos conselhos de administração. As empresas cotadas em que os membros do
conselho de administração do sexo sub‑representado ocupem menos de 40%
dos cargos de administradores não‑executivos devem preencher esses cargos
com base numa análise comparativa das qualificações de cada candidato
em função de critérios pré-estabelecidos, claros, neutros e inequívocos,
de modo a poder atingir a referida percentagem até 1 de janeiro de 2020.
Por conseguinte, a diretiva estabelece o objetivo, a atingir até essa
data, de pelo menos 40% dos administradores não-executivos pertencerem ao
sexo sub‑representado. Este objetivo, em princípio, refere-se apenas à
diversidade de género entre os administradores não‑executivos, não
interferindo com a escolha concreta, caso a caso, de cada administrador a
partir de uma vasta reserva de candidatos masculinos e femininos. Sobretudo,
não impõe a exclusão de qualquer candidato específico para um cargo de
administrador, nem impõe qualquer administrador específico às empresas ou aos
seus acionistas. A decisão quanto à escolha dos membros dos conselhos de
administração continua a incumbir, por conseguinte, exclusivamente às empresas
e respetivos acionistas.
(23)     Os Estados-Membros exercem uma
influência dominante sobre as empresas cotadas constituídas em empresas
públicas, na aceção do artigo 2.º, alínea b), da Diretiva 2006/111/CE da
Comissão, de 16 de novembro de 2006, relativa à transparência das relações
financeiras entre os Estados-Membros e as empresas públicas, bem como à
transparência financeira relativamente a certas empresas[32]. Em virtude dessa influência
dominante, dispõem dos instrumentos necessários para introduzir mais
rapidamente as alterações necessárias. Por conseguinte, nas empresas públicas o
objetivo de 40% de administradores não‑executivos do sexo
sub-representado deve ser atingido mais cedo.
(24)     O número de cargos de
administrador não-executivo necessário para cumprir o objetivo deve ser mais
especificado pois, tendo em conta a dimensão da maioria dos conselhos de
administração, matematicamente só é possível ficar ligeiramente acima ou abaixo
da proporção exata de 40%. Por conseguinte, o número de cargos de administrador
necessários para atingir esse objetivo deve ser aquele que, em valor relativo,
é o mais próximo de 40%. Simultaneamente, a fim de evitar a discriminação do
sexo inicialmente mais representado, as empresas cotadas não devem ser
obrigadas a nomear membros do sexo sub-representado para metade ou mais dos
cargos de administrador não‑executivo. Deste modo, os membros do sexo
sub-representado passariam a exercer pelo menos um cargo nos conselhos de
administração compostos por três ou quatro administradores não-executivos, pelo
menos dois cargos nos conselhos de administração com cinco ou seis
administradores não-executivos, e pelo menos três cargos nos conselhos de
administração com sete ou oito administradores não‑executivos.
(25)     Na sua jurisprudência[33] em matéria de ação positiva e
de compatibilidade desta com o princípio da não-discriminação em razão do sexo
(agora também enunciada no artigo 21.º da Carta dos Direitos Fundamentais
da União Europeia), o Tribunal de Justiça da União Europeia aceitou que, em
certos casos, fosse dada prioridade ao sexo sub-representado no processo
de seleção para um emprego ou promoção, desde que o candidato do sexo
sub-representado seja tão qualificado quanto o concorrente do outro sexo em termos
de aptidão, competências e desempenho profissional, bem como que essa
prioridade não fosse concedida de forma automática e incondicional, podendo ser
excluída se razões específicas inerentes ao candidato do outro sexo fizerem
pender a balança a favor desse candidato, e que cada candidatura fosse sujeita
a uma apreciação objetiva tendo em conta todos os critérios específicos dos
candidatos individuais.
(26)     Em consonância com a referida
jurisprudência, os Estados-Membros devem garantir que a seleção dos candidatos
mais qualificados para ocupar os cargos de administrador não‑executivo
tem por base uma análise comparativa das qualificações de cada candidato, em
função de critérios pré-estabelecidos, claros, neutros e inequívocos. Entre os
exemplos de critérios de seleção que as empresas poderiam aplicar figuram a
experiência profissional em cargos de gestão e/ou de supervisão, os
conhecimentos em determinados domínios importantes, como as finanças, o
controlo ou a gestão de recursos humanos, as competências de liderança e de
comunicação e a capacidade de trabalhar em rede. Deve ser dada prioridade ao
candidato do sexo sub-representado se este for tão qualificado quanto o
candidato do outro sexo em termos de aptidão, competências e desempenho
profissional, e se uma avaliação objetiva que tenha em conta todos os critérios
específicos dos candidatos não fizer pender a balança a favor do candidato do
outro sexo.
(27)     As modalidades de recrutamento
e de nomeação dos administradores variam consoante os Estados-Membros e as
empresas em causa. Podem consistir numa pré‑seleção dos candidatos a
apresentar à assembleia de acionistas, por exemplo através de um comité de
nomeação, na nomeação direta dos administradores pelos acionistas
individuais ou na votação, na assembleia de acionistas, sobre os candidatos
individuais ou as listas de candidatos. As exigências quanto à seleção dos
candidatos devem ser preenchidas na fase adequada do processo de seleção, em
conformidade com a legislação nacional e os estatutos da empresa em causa. A
este respeito, a presente diretiva apenas estabelece uma harmonização
mínima dos procedimentos de seleção, tornando possível aplicar as condições
definidas pela jurisprudência do Tribunal de Justiça visando atingir o objetivo
de uma representação mais equilibrada dos géneros nos conselhos de
administração das empresas cotadas.
(28)     A diretiva pretende melhorar o
equilíbrio de géneros entre os administradores das empresas cotadas em bolsa e,
desse modo, contribuir para a realização do princípio da igualdade de
tratamento entre homens e mulheres, reconhecido como um direito fundamental da
União. Por conseguinte, as empresas cotadas devem ser obrigadas a divulgar, a
pedido de qualquer candidato preterido, não só os critérios relativos às
qualificações em que se baseou a seleção, mas também a avaliação comparativa
objetiva desses critérios e, se for caso disso, os motivos que fizeram
pender a balança a favor do candidato que não pertence ao sexo sub‑representado.
Estas restrições do direito ao respeito pela vida privada quanto ao tratamento
de dados pessoais, reconhecido nos artigos 7.º e 8.º da Carta, assim como a
obrigação de as empresas cotadas fornecerem as referidas informações, mediante
pedido, a qualquer candidato preterido, são necessárias e conformes com o
princípio da proporcionalidade, correspondendo efetivamente a objetivos
reconhecidos como de interesse geral. São, por conseguinte, conformes com
os requisitos aplicáveis a essas restrições previstas no artigo 52.º, n.º 1, da
Carta, assim como com a jurisprudência pertinente do Tribunal de Justiça.
(29)     Se um candidato preterido do
sexo sub-representado estabelecer a presunção de que é tão qualificado quanto o
candidato nomeado do outro sexo, a empresa cotada deve ser obrigada a
demonstrar a fundamentação da sua escolha. 
(30)     Os Estados-Membros devem
prever sanções efetivas, proporcionadas e dissuasivas para os casos de violação
da presente diretiva, as quais poderão incluir, nomeadamente, a aplicação de coimas e a nulidade ou anulação,
decretada por um órgão jurisdicional, da nomeação ou eleição de administradores
não‑executivos que viole as disposições nacionais adotadas por força do
artigo 4.º, n.º 1.
(31)     Uma vez que a composição por
sexo dos efetivos das empresas tem um impacto direto na disponibilidade de
candidatos do sexo sub-representado, os Estados-Membros podem prever que, nos
casos em que os membros do sexo sub-representado constituem menos de 10% dos
trabalhadores da empresa em causa, esta não seja obrigada a cumprir os
objetivos previstos na presente diretiva.
(32)     Uma vez que as empresas
cotadas devem procurar aumentar a proporção de membros do sexo sub-representado
em todos os cargos de tomada de decisão, os Estados‑Membros podem
prever que o objetivo previsto na presente diretiva seja considerado atingido
quando as empresas cotadas puderem demonstrar que os membros do sexo
sub-representado desempenham pelo menos um terço dos cargos de administrador,
independentemente de se tratar de cargos executivos ou não-executivos. 
(33)     Para além das medidas
relativas aos administradores não-executivos, e a fim de melhorar igualmente o
equilíbrio de géneros entre os administradores que exercem funções de gestão
quotidianas, as empresas cotadas devem ser obrigadas a assumir compromissos
individuais quanto à representação de ambos os sexos entre os administradores
executivos, a atingir até 1 de janeiro de 2020.
Com esses compromissos, as empresas em causa devem ter por objetivo
alcançar progressos tangíveis em relação à sua situação atual, em matéria de
equilíbrio entre homens e mulheres.
(34)     Os Estados-Membros devem
exigir às empresas cotadas que comuniquem anualmente às autoridades nacionais
competentes informações sobre a repartição por género dos respetivos conselhos
de administração, assim como informações sobre a forma como pretendem
satisfazer os objetivos estabelecidos na presente diretiva, que permitam
avaliar os progressos de cada empresa cotada quanto a uma representação
equilibrada dos homens e das mulheres entre os seus administradores. Essas
informações devem ser tornadas públicas e, se a empresa em causa não cumprir os
objetivos, incluir uma descrição das medidas que esta adotou ou tenciona adotar
para alcançar, no futuro, esse objetivo.
(35)     Os Estados-Membros podem ter
adotado, ainda antes da entrada em vigor da
presente diretiva, medidas que prevejam meios para garantir uma
representação mais equilibrada dos homens e das mulheres nos conselhos de
administração das empresas. Esses Estados-Membros devem ter a possibilidade de
aplicar as referidas medidas em vez das exigências processuais em matéria de
nomeação, desde que possam demonstrar que as medidas adotadas têm uma eficácia equivalente
para atingir o objetivo de garantir uma presença de pelo menos 40% de membros
do sexo sub‑representado entre os administradores não‑executivos das
empresas cotadas até 1 de janeiro de 2020 ou, no caso das empresas
cotadas que são empresas públicas, até 1 de janeiro de 2018.
(36)     A presente diretiva respeita
os direitos fundamentais e os princípios consagrados na Carta dos Direitos
Fundamentais da União Europeia. Mais especificamente, contribui para a
concretização do direito à igualdade entre homens e mulheres (artigo 23.º da
Carta), assim como da liberdade de escolha de uma profissão e do direito a
trabalhar (artigo 15.º da Carta). A diretiva visa igualmente assegurar o pleno
respeito do direito a uma ação perante um tribunal imparcial (artigo 47.º da
Carta). As restrições ao exercício da liberdade de empresa (artigo 16.º da
Carta) e ao direito de propriedade (artigo 17.º, n.º 1, da Carta) respeitam a
essência desses direitos e liberdades, sendo necessários e proporcionados.
Respondem assim, efetivamente, a objetivos de interesse geral reconhecidos pela
União, assim como à necessidade de proteger os direitos e liberdades de
terceiros.
(37)     Embora alguns Estados-Membros
tenham adotado medidas de regulação ou promovido a autorregulação com
resultados mitigados, a maioria dos Estados‑Membros não tomou qualquer
medida nem manifestou vontade de intervir de forma a registar progressos
suficientes. Algumas projeções, baseadas numa análise exaustiva das informações
disponíveis sobre as tendências passadas e atuais, bem como sobre as intenções
manifestadas, revelam que a representação equilibrada dos homens e das mulheres
entre os administradores não-executivos em toda a União, em consonância com os
objetivos estabelecidos na presente diretiva, não pode ser alcançada por uma
ação individual dos Estados-Membros num futuro previsível. Atendendo a estas
circunstâncias e dadas as disparidades crescentes entre os Estados‑Membros
em matéria de representação de homens e mulheres nos conselhos de administração
das empresas, o equilíbrio nesta matéria no conjunto da União só poderá ser
melhorado através de uma abordagem comum. Da mesma forma, o potencial em termos
de igualdade entre os géneros, competitividade e crescimento pode ser mais
facilmente realizado mediante uma ação coordenada a nível da União do que
através de iniciativas nacionais com um âmbito, ambição e eficácia variáveis.
Dado que os objetivos da presente diretiva não podem ser suficientemente
realizados pelos Estados-Membros e podem, pois, devido à dimensão e aos efeitos
da ação prevista, ser mais bem alcançados ao nível da União, esta pode adotar
medidas em conformidade com o princípio da subsidiariedade, consagrado no
artigo 5.º do Tratado da União Europeia. 
(38)     Em conformidade com o
princípio da proporcionalidade, consagrado no mesmo artigo, a presente diretiva
limita-se a estabelecer objetivos e princípios comuns, não excedendo o
necessário para atingir aqueles objetivos. Os Estados-Membros dispõem de
liberdade suficiente para determinar a forma como os objetivos estabelecidos na
presente diretiva podem ser concretizados atendendo às circunstâncias nacionais,
em especial as normas e práticas de recrutamento para os cargos nos
conselhos de administração. A presente diretiva não prejudica a possibilidade
de as empresas nomearem os membros mais qualificados para os respetivos
conselhos de administração, prevendo um período suficientemente longo de
adaptação para o conjunto das empresas cotadas.
(39)     De acordo com o princípio da
proporcionalidade, o objetivo a atingir pelas empresas cotadas deve ser
limitado no tempo, só vigorando até que sejam registados progressos
sustentáveis em matéria de composição equilibrada entre homens e mulheres dos
conselhos de administração das empresas cotadas. Por esse motivo, a Comissão
procederá regularmente a um reexame da aplicação da presente diretiva, devendo
apresentar um relatório ao Parlamento Europeu e ao Conselho. A diretiva deixará
de vigorar em 31 dezembro de 2028. A Comissão deverá avaliar, no seu reexame,
se é necessário prorrogar a vigência da diretiva para além dessa data.
(40)     De acordo com a Declaração
Política Conjunta dos Estados-Membros e da Comissão sobre os documentos
explicativos[34],
de 28 de setembro de 2011, os Estados-Membros assumiram o compromisso de, nos
casos em que tal se justifique, fazer acompanhar a comunicação das suas
disposições de transposição de um ou mais documentos explicando a relação entre
os elementos da diretiva e as partes correspondentes dos instrumentos nacionais
de transposição. Em relação à presente diretiva, o legislador considera que a
transmissão desses documentos se justifica,
ADOTARAM A PRESENTE DIRETIVA:
Artigo 1.º
Objeto
A presente
diretiva prevê medidas destinadas a garantir uma representação mais equilibrada
dos géneros entre os administradores não-executivos das empresas cotadas em
bolsa, estabelecendo medidas destinadas a assegurar progressos rápidos para se
alcançar um equilíbrio entre homens e mulheres, e dando simultaneamente às
empresas tempo suficiente para procederem às adaptações necessárias.
Artigo 2.º
Definições
Para efeitos da
presente diretiva, entende-se por:
(1)                   
«empresa cotada em bolsa», uma empresa constituída
num Estado-Membro, cujos valores mobiliários são admitidos à negociação num
mercado regulamentado, na aceção do artigo 4.º, n.º 1, ponto 14, da
Diretiva 2004/39/CE, em um ou em vários Estados-Membros; 
(2)                   
«conselho de administração», qualquer órgão de
administração, de direção ou de supervisão de uma empresa;
(3)                   
«administrador», qualquer membro de um conselho de
administração, incluindo o representante dos trabalhadores;
(4)                   
«administrador executivo», qualquer membro de uma
estrutura monista encarregado da gestão quotidiana da empresa, assim como
qualquer membro do conselho de direção a nível de um sistema dualista;
(5)                   
«administrador não‑executivo», qualquer
membro de uma estrutura monista que não seja administrador executivo, e qualquer
membro de um conselho de supervisão a nível de um sistema dualista;
(6)                   
«estrutura monista», um conselho único, que integra
as funções de administração e de supervisão de uma empresa;
(7)                   
«sistema dualista», um sistema em que as funções de
direção e de supervisão de uma empresa são exercidas por conselhos distintos;
(8)                   
«Pequena e média empresa» ou «PME», uma empresa que
empregue menos de 250 pessoas e cujo volume de negócios anual não exceda 50
milhões de EUR ou cujo balanço anual total não exceda 43 milhões de EUR, ou,
tratando-se de uma PME com sede num Estado-Membro cuja moeda não seja o euro,
os montantes equivalentes na moeda desse Estado-Membro;
(9)                   
«empresa pública», uma empresa em que os poderes
públicos podem exercer, direta ou indiretamente, uma influência dominante, em
razão da propriedade, da participação financeira ou das regras que a
disciplinam. Presume-se a existência de influência dominante na empresa quando
os poderes públicos, direta ou indiretamente:
–              
possuem a maioria do capital subscrito da empresa;
ou
–              
dispõem da maioria dos votos correspondentes às
participações emitidas pela empresa, ou
–              
podem designar mais de metade dos membros do órgão
de administração, de direção ou de supervisão da empresa.
Artigo 3.º
Exclusão das pequenas e médias empresas
A presente diretiva não é aplicável às
pequenas e médias empresas («PME»).
Artigo 4.º
Objetivos relativos aos administradores não-executivos
1.           Os Estados-Membros devem
assegurar que as empresas cotadas em cujos conselhos de administração os
membros do sexo sub-representado ocupem menos de 40% dos cargos de
administradores não-executivos, preenchem esses cargos com base numa análise
comparativa das qualificações de cada candidato, em função de critérios pré‑estabelecidos,
claros, neutros e inequívocos, de modo atingir a referida percentagem até 1 de
janeiro de 2020 ou, no caso das empresas cotadas que sejam empresas públicas,
até 1 de janeiro de 2018.
2.           O número de cargos de
administrador não-executivo necessários para satisfazer o objetivo fixado no
n.º 1 deve ser o mais próximo possível de 40%, sem todavia ultrapassar 49%.
3.           A fim de atingir o objetivo
fixado no n.º 1, os Estados-Membros devem garantir que, na seleção dos
administradores não-executivos, é dada prioridade ao candidato do sexo
sub-representado quando este seja tão qualificado quanto o candidato do outro
sexo em termos de aptidão, competências e desempenho profissional, salvo se uma
avaliação objetiva que tenha em conta todos os critérios específicos dos
candidatos fizer pender a balança a favor do candidato do outro sexo.
4.           Os Estados-Membros devem
assegurar que as empresas cotadas em bolsa são obrigadas a comunicar, a pedido
de qualquer candidato preterido, os critérios relativos às qualificações em que
se baseou a seleção, a avaliação comparativa objetiva desses critérios e,
se for caso disso, os motivos que fizeram pender a balança a favor do
candidato do outro sexo.
5.           Os Estados-Membros devem
adotar as medidas necessárias, em conformidade com os respetivos sistemas
judiciais nacionais, para garantir que, no caso de um candidato do sexo
sub-representado preterido conseguir apresentar factos que permitam presumir
que é tão qualificado quanto o candidato nomeado do outro sexo, incumbe à
empresa cotada em causa provar que não houve violação da regra enunciada no
n.º 3.
6.           Os Estados-Membros podem
prever que as empresas cotadas em que os membros do sexo sub-representado
representem menos de 10% dos trabalhadores não sejam sujeitas ao objetivo
fixado no n.º 1.
7.           Os Estados-Membros podem
decidir que o objetivo fixado no n.º 1 possa ser igualmente considerado
atingido quando uma empresa cotada demonstre que os membros do sexo
sub-representado ocupam pelo menos um terço do conjunto dos cargos de
administrador, independentemente de se tratar de cargos executivos ou não‑executivos.
Artigo 5.º
Medidas complementares a adotar pelas empresas e apresentação de relatórios
1.           Os Estados-Membros devem
assegurar que as empresas cotadas em bolsa assumem compromissos individuais
quanto a uma representação equilibrada entre homens e mulheres a nível dos
administradores executivos, a atingir até 1 de janeiro de 2020, ou, no caso das
empresas cotadas em bolsa que sejam empresas públicas, até 1 de janeiro de
2018. 
2.           Os Estados-Membros devem
exigir às empresas cotadas que [dois anos após a adoção da diretiva]
comuniquem anualmente informações às autoridades nacionais competentes sobre a
representação dos géneros nos respetivos conselhos de administração,
distinguindo entre administradores executivos e não‑executivos, bem como
sobre as medidas adotadas para atingir os objetivos fixados no artigo 4.º, n.º
1, e no n.º 1 do presente artigo, publicando essas informações de forma
adequada e acessível no respetivo sítio web.
3.           Sempre que uma empresa cotada
não atingir os objetivos fixados no artigo 4.º, nº 1, ou não honrar os
respetivos compromissos individuais assumidos nos termos do n.º 1,
as informações previstas no n.º 2 devem indicar os motivos do
incumprimento, assim como uma descrição das medidas que adotou ou tenciona
adotar para honrar tais objetivos ou compromissos.
4.           Os Estados-Membros devem
adotar as medidas necessárias para garantir que o ou os órgãos designados nos
termos do artigo 20.º da Diretiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do
Conselho, de 5 de julho de 2006, relativa à aplicação do princípio da igualdade
de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios
ligados ao emprego e à atividade profissional (reformulação)[35], são igualmente competentes
para promover, analisar, acompanhar e apoiar o equilíbrio entre os géneros nos
conselhos de administração das empresas cotadas.
Artigo 6.º
Sanções
1.           Os Estados-Membros devem
estabelecer o regime de sanções aplicável às violações das disposições
nacionais adotadas em conformidade com a presente diretiva e adotar as medidas
necessárias para assegurar a aplicação dessas sanções.
2.           Essas sanções devem ser
eficazes, proporcionadas e dissuasivas, podendo incluir qualquer das seguintes
medidas: 
(a)         
aplicação de coimas;
(b)         
nulidade ou anulação, decretada por um órgão
jurisdicional, da nomeação ou da eleição de administradores não‑executivos
que viole as disposições nacionais adotadas nos termos do artigo 4.º, n.º 1.
Artigo 7.º
Requisitos mínimos
Os
Estados-Membros podem introduzir ou manter em vigor disposições mais favoráveis
do que as previstas na presente diretiva a fim de garantir uma representação
mais equilibrada entre homens e mulheres nas empresas com sede no seu
território, desde que essas disposições não criem discriminações injustificadas
nem prejudiquem o bom funcionamento do mercado interno.
Artigo 8.º
Transposição
1.           Os Estados-Membros devem
adotar e publicar até [dois anos após a sua adoção], as disposições
legislativas, regulamentares e administrativas necessárias para dar cumprimento
à presente diretiva. Os Estados-Membros devem comunicar imediatamente à
Comissão o texto dessas disposições.
2.           As disposições adotadas pelos
Estados-Membros devem fazer referência à presente diretiva ou ser acompanhadas
dessa referência aquando da sua publicação oficial. As modalidades da
referência são estabelecidas pelos Estados-Membros.
3.           Sem prejuízo do disposto no
artigo 4.º, n.os 6 e 7, os Estados-Membros que tenham adotado, ainda
antes da entrada em vigor da presente
diretiva, medidas para garantir uma representação mais equilibrada dos homens e
das mulheres entre os administradores não‑executivos das empresas
cotadas, podem suspender a aplicação das exigências processuais em
matéria de nomeação formuladas no artigo 4.º, n.os 1, 3, 4 e 5,
desde que possam demonstrar que essas medidas permitem aos membros do sexo sub-representado
ocupar pelo menos 40% dos cargos de administrador não‑executivo das
empresas cotadas até 1 de janeiro de 2020 ou, no caso das empresas cotadas que
sejam empresas públicas, até 1 de janeiro de 2018.
Os Estados-Membros em causa devem notificar essas
informações à Comissão.
4.           Os Estados-Membros devem
comunicar à Comissão o texto das principais disposições de direito interno que
adotarem no domínio abrangido pela presente diretiva.
Artigo 9.º
Reexame
1.           Os Estados-Membros devem transmitir
à Comissão até 1 de janeiro de 2017 e, posteriormente, de dois em dois
anos, um relatório sobre a transposição da presente diretiva. Esses relatórios
incluem, nomeadamente, informações
exaustivas sobre as medidas adotadas com vista a atingir os objetivos fixados
no artigo 4.º, n.º 1, as informações prestadas nos termos do artigo 5.º, n.º 2,
assim como informação sobre os compromissos individuais assumidos pelas
empresas cotadas nos termos do artigo 5.º, n.º 1.
2.           Os Estados-Membros que tenham
suspendido, nos termos do artigo 8.º, n.º 3, a aplicação das exigências
processuais em matéria de nomeação formuladas no artigo 4.º, n.os
1, 3, 4 e 5 devem incluir, nos relatórios referidos no n.º 1, dados que comprovem
os resultados concretos obtidos pelas medidas nacionais referidas no artigo 8.º,
n.º 3. A Comissão publica, seguidamente, um relatório específico em que declara
se as medidas em causa permitem efetivamente aos membros do sexo sub‑representado
ocupar pelo menos 40% dos cargos de administrador não‑executivo até 1 de
janeiro de 2018 nas empresas cotadas que são empresas públicas ou até 1 de
janeiro de 2020 nas empresas cotadas que não são empresas públicas. A Comissão
publica o primeiro desses relatórios até 1 de julho de 2017 e os relatórios posteriores
no prazo de seis meses a contar da notificação por cada Estado‑Membro do
respetivo relatório nacional referido no n.º 1.
Os Estados-Membros em causa devem garantir que as
empresas cotadas que, tendo aplicado as medidas nacionais previstas no
artigo 8.º, n.º 3, não tenham procedido à nomeação ou eleição de membros do
sexo sub-representado para pelo menos 40% dos cargos de administrador não-executivo
dos seus conselhos de administração até 1 de janeiro de 2018, no caso das empresas
públicas, ou até 1 de janeiro de 2020 quando se trate das outras empresas, aplicam,
a contar respetivamente, de uma ou outra data, as exigências processuais em
matéria de nomeação formuladas no artigo 4.º, n.os 1, 3, 4 e 5.
3.           A Comissão deve reexaminar a
aplicação da presente diretiva e apresentar um relatório ao Parlamento Europeu
e ao Conselho até 31 de dezembro de 2021 e, posteriormente, de dois em dois
anos. A Comissão deve verificar, nomeadamente,
se foram atingidos os objetivos da presente diretiva.
4.           No seu relatório, a Comissão
deve avaliar se, tendo em conta a evolução da situação em matéria de
representação de homens e mulheres nos conselhos de administração das empresas
cotadas e nos diferentes níveis de tomada de decisão da economia em geral e em
função dos progressos alcançados serem ou não suficientemente sustentáveis, é
necessário alargar o período de vigência da presente diretiva para além da data
indicada no artigo 10.º, n.º 2, ou alterar o seu teor.
Artigo 10.º
Entrada em vigor e caducidade
1.           A presente diretiva entra em
vigor no [vigésimo] dia seguinte ao da sua publicação no Jornal
Oficial da União Europeia.
2.           A presente diretiva deixa de
vigorar em 31 de dezembro de 2028.
Artigo 11.º
Destinatários
Os destinatários
da presente diretiva são os Estados-Membros.
Feito em Bruxelas, em
Pelo Parlamento Europeu                             Pelo
Conselho
O Presidente                                                  O
Presidente
[1]               Este desequilíbrio entre os sexos é preocupante em todos
os Estados-Membros da UE, com médias nacionais que variam entre cerca de 5% em
MT, CY, HU, LU, PT, IT, EE e EL e cerca de 25% em SE, LV e FI. A proporção de
mulheres varia consoante o Estado-Membro: entre 3% e 28% no que respeita aos
administradores não-executivos e entre 0% e 21% no que se refere aos administradores
executivos. Ver relatório intercalar: «As mulheres na tomada de decisão
económica na UE», de março de 2012 (http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/women-on-boards_en.pdf).
[2]               Alguns exemplos: 30% de mulheres no mais alto nível das
administrações públicas nacionais, 33% das mulheres entre os membros dos
supremos tribunais. Nas instituições de investigação, 22% dos membros dos
conselhos de administração são mulheres (dados de 2007). Apenas os bancos
centrais nacionais contrariam esta tendência, sendo quase exclusivamente
dominados pelo sexo masculino: 83% dos seus administradores são homens, não
existindo atualmente qualquer mulher no conselho de governadores do Banco
Central da UE.
[3]               JO L 331 de 19.12.1984, p. 34, e JO L 319 de 10.12.1996,
p. 11. 
[4]               Ver relatório intercalar, nota de rodapé n.º 1.
[5]               Entre outubro de 2010 e janeiro de 2012, a França
registou, de longe, o maior aumento da proporção de mulheres nos conselhos de
administração das empresas (aumento de 10 pontos percentuais, passando para
22%), onde as empresas atingiram o primeiro objetivo definido por uma nova lei
de janeiro de 2011 (20% até 2014, 40% em 2017) antes das datas previstas. A
Noruega aumentou, em apenas três anos, a quota das mulheres nos conselhos
de administração de 18% em 2006, quando foram introduzidos objetivos
obrigatórios, para 40%.
[6]               Estudos recentes: Credit Suisse Research Institute
(agosto de 2012), «Gender diversity and corporate performance»; outros
estudos importantes: Catalyst (2004), «The Bottom Line: Connecting Corporate
Performance and Gender Diversity»; McKinsey (relatórios de 2007, 2008 e
2010), «Women Matter»; Deutsche Bank Research (2010), «Towards
gender-balanced leadership»; Ernst & Young (2012), «Mixed leadership».
[7]               As mulheres representam cerca de 60% dos licenciados na
UE. Mais importante ainda, a iniciativa Women on Board das escolas de
gestão europeias identificou facilmente mais de 7 000 mulheres aptas para
preencher um cargo em conselhos de administração, altamente qualificadas,
profissionalmente experientes e dispostas a assumir um cargo desse tipo (http://www.edhec.com/html/Communication/womenonboard.html).
[8]               COM(2010) 78 final.
[9]               COM(2010) 491 final.
[10]             Ver o relatório da Comissão intitulado «Mais mulheres em
cargos superiores», de janeiro de 2010, o documento de trabalho dos
serviços da Comissão intitulado «O equilíbrio entre homens e mulheres na
direção das empresas», de março de 2011, [SEC(2011) 246 final], o relatório
intercalar «As mulheres na tomada de decisão económica na UE», de março
de 2012, assim como o documento de trabalho dos serviços da Comissão
intitulado «Progressos alcançados em 2011 em matéria de igualdade entre homens
e mulheres», de abril de 2012 [SWD(2012) 85 final].
[11]             Ver, nomeadamente,
a Resolução de 6 de julho de 2011 sobre as mulheres e a liderança empresarial
[2010/2115(INI)] e a Resolução de 13 de março de 2012 sobre a igualdade entre
homens e mulheres na União Europeia – 2011 [2011/2244 (INI)].
[12]             Nomeadamente as
Diretivas 2006/54/CE e 2010/41/UE.
[13]             Eurobarómetro especial n.º 376 (2012), «As mulheres nos
cargos de tomada de decisão» (http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/eb_special_379_360_en.htm#376).

[14]             JO L 52 de 25.2.2005, p. 51.
[15]             JO L 124 de 20.5.2003, p. 36.
[16]             JO L 318 de 17.11.2006, p. 17.
[17]             JO L 124 de 20.5.2003, p. 36.
[18]             JO L 318 de 17.11.2006, p. 17.
[19]             Processo C-450/93, Kalanke (Coletânea 1995, p.
I-3051), processo C-409/95, Marschall (Coletânea 1997, p. I-6363),
processo C-158/97, Badeck (Coletânea 2000, p. I-1875), processo C‑407/98,
Abrahamsson (Coletânea 2000, p. I-5539).
[20]             JO C …, , p. .
[21]             JO L 331 de 19.12.1984, p. 34.
[22]             JO L 319 de 10.12.1996, p.11.
[23]             Relatório da Comissão «Mais mulheres em cargos superiores»
(2010); Documento de trabalho dos serviços da Comissão «O equilíbrio entre
homens e mulheres na direção das empresas» de 1.3.2011 (SEC (2011) 246 final);
Relatório intercalar «As mulheres na tomada de decisão económica na UE»,
de 5.3.2012; Documento de trabalho dos serviços da Comissão «Progressos
alcançados em matéria de igualdade entre homens e mulheres em 2011», de
16.4.2012 [SWD(2012) 85 final].
[24]             «Compromisso europeu pelas mulheres na administração das
empresas», IP/11/242.
[25]             COM(2010) 78 final.
[26]             COM(2010) 491 final.
[27]             2010/2115 (INI).
[28]             2011/2244 (INI).
[29]             COM(2010)
2020 final.
[30]             JO L 145 de 30.4.2004, p. 1.
[31]             JO L 124 de 20.5.2003, p. 36.
[32]             JO L 318 de 17.11.2006, p. 17.
[33]             Processo C-450/93, Kalanke (Coletânea 1995, p. I-3051),
processo C-409/95, Marschall (Coletânea 1997, p. I‑6363),
processo C‑158/97, Badeck (Coletânea 2000, p. I-1875), processo C‑407/98,
Abrahamsson (Coletânea 2000, p. I‑5539).
[34]             JO C 369 de 17.12.2011, p. 14.
[35]             JO L 204 de 26.7.2006, p. 23.