CELEX: 52012PC0614
Language: fi
Date: 2012-11-14
Title: Ehdotus EUROOPAN PARLAMENTIN JA NEUVOSTON DIREKTIIVI julkisesti noteerattujen yhtiöiden toimivaan johtoon kuulumattomien johtokunnan jäsenten sukupuolijakauman tasapainottamisesta ja siihen liittyvistä toimenpiteistä

|
			
		
		
		52012PC0614
		
			Ehdotus EUROOPAN PARLAMENTIN JA NEUVOSTON DIREKTIIVI julkisesti noteerattujen yhtiöiden toimivaan johtoon kuulumattomien johtokunnan jäsenten sukupuolijakauman tasapainottamisesta ja siihen liittyvistä toimenpiteistä /* COM/2012/0614 final - 2012/0299 (COD) */
			
				
		
		
			
			   	PERUSTELUT
1.           EHDOTUKSEN TAUSTA
Tausta
Yritysten johtokunnille EU:ssa on tyypillistä,
että sukupuolet ovat niissä epätasapuolisesti edustettuina. Tämä näkyy siinä,
että naisilla on suurimpien julkisesti noteerattujen yhtiöiden
johtokuntapaikoista vain 13,7 prosenttia (15 prosenttia yhtiön toimivaan
johtoon kuulumattomista johtokuntapaikoista)[1].
Kun tilannetta verrataan muihin yhteiskunnan osa-alueisiin ja varsinkin
julkiseen sektoriin[2],
naisten aliedustus julkisesti noteerattujen yhtiöiden johtokunnissa on
erityisen merkittävää.
Jäsenvaltiot ja EU:n toimielimet ovat
toteuttaneet vuosikymmenten kuluessa monia toimia sukupuolten tasa-arvon
edistämiseksi taloutta koskevassa päätöksenteossa etenkin lisätäkseen naisten
osuutta yritysten johtokunnissa antamalla suosituksia ja kannustamalla
itsesääntelyyn. Neuvoston vuosina 1984 ja 1996 antamilla suosituksilla
kannustettiin yksityissektoria ottamaan enemmän naisia mukaan kaikille
päätöksentekotasoille etenkin positiivisilla toimintaohjelmilla, ja kehotettiin
komissiota toteuttamaan toimia sukupuolijakauman tasapainottamiseksi tässä
asiassa[3].
Kansallisilla itsesääntelyyn ja yritysten hallinnointi- ja ohjausjärjestelmiin
liittyvillä aloitteilla on pyritty kannustamaan yrityksiä nimittämään enemmän
naisia johtotehtäviin.
Naisten osuus yritysten johtokunnissa on
kuitenkin kasvanut hyvin hitaasti, viime vuosina vain keskimäärin 0,6
prosenttiyksikköä vuodessa[4].
Edistyminen on ollut hyvin epätasaista eri jäsenvaltioissa. Se on ollut merkittävintä niissä jäsenvaltioissa ja
muissa maissa, joissa on otettu käyttöön sitovia toimenpiteitä[5]. Itsesääntelyaloitteet useissa
jäsenvaltioissa eivät ole johtaneet yhtä huomattaviin muutoksiin. Nykyisellä
vauhdilla tasapainon saavuttamiseen koko EU:ssa menisi useita vuosikymmeniä. 
Erot jäsenvaltioiden välillä todennäköisesti
kasvavat jäsenvaltioiden noudattaessa hyvin erilaisia lähestymistapoja. Jotkin jäsenvaltiot ovat kehittäneet kansallista
lainsäädäntöä, mutta ne koskevat eri tyyppisiä yhtiöitä ja lähestymistavat
vaihtelevat. Jos ongelmaa ylipäätään
käsitellään kansallisessa lainsäädännössä, kehitys on vaihtelevaa. Osa jäsenvaltioista on omaksunut mallin, jossa
yhtiöiden on esitettävä perustelut, jos ne poikkeavat määrätystä sukupuolten
tasapuolisuuden tavoitteesta. Toiset ovat
määränneet suoraan sitovat tavoitteet ja niihin liittyvät sanktiot. Osa jäsenvaltioista on keskittynyt julkisesti
noteerattuihin yhtiöihin, toiset taas suuryrityksiin (siitä riippumatta, onko
niitä noteerattu julkisesti) tai ainoastaan valtionyhtiöihin. Joissakin
jäsenvaltioissa toimenpiteet koskevat julkisesti noteerattujen yhtiöiden
toimivaan johtoon kuulumattomia johtokunnan jäseniä kun taas toisissa säännöt
koskevat sekä näitä että toimivaan johtoon kuuluvia jäseniä.
Sen lisäksi, että kansallisen tason sääntelyn
kirjavuus tai puute johtaa eroavuuksiin naisten osuudessa toimivaan johtoon
kuuluvista ja kuulumattomista jäsenistä sekä eri jäsenvaltioiden
edistymistahdissa, se tuo sisämarkkinoille esteitä asettamalla eurooppalaisille
julkisesti noteeratuille yhtiöille erilaisia hallinnointi- ja
ohjausjärjestelmiä koskevia vaatimuksia. Kansallisten lakien vaihteleva kehitys
on johtanut sääntelykehysten hajanaisuuteen EU:n sisällä, mikä johtaa
epäjohdonmukaisiin ja vaikeasti verrattaviin lainsäädännöllisiin velvollisuuksiin,
sekaannuksiin ja yritysten, sijoittajien ja muiden sidosryhmien lisäkuluihin
sekä viime kädessä heikentää sisämarkkinoiden toimivuutta. Nämä erot
johtokuntien muodostamista koskevissa lainsäädännöllisissä ja
itsesääntelyllisissä vaatimuksissa voivat aiheuttaa käytännön hankaluuksia
ylikansallisesti toimiville julkisesti noteeratuille yhtiöille etenkin
tytäryhtiöiden perustamisen, sulautumien ja hankintojen yhteydessä sekä
johtokuntien jäsenehdokkaille. Valintamenettelyjen ja johtokuntapaikkoja koskevien
pätevyysvaatimusten nykyinen puutteellinen avoimuus useimmissa jäsenvaltioissa
muodostaa merkittävän esteen johtokuntien jäsenistön sukupuolijakauman
tasapainottamiselle ja vaikuttaa kielteisesti sekä johtokuntaehdokkaiden uraan
ja vapaaseen liikkuvuuteen että sijoittajien päätöksiin. Johtokuntien jäsenten
nimitysten avoimuuden puute vaikeuttaa pätevien naisten hakeutumista
johtokuntatehtäviin ylipäätään ja varsinkin toisessa jäsenvaltiossa. Yritysten
johtajien pätevyysvaatimuksia koskeva avoimuuden puute saattaa myös heikentää
sijoittajien luottamusta yritykseen etenkin ylikansallisissa tilanteissa. Jos
johtokuntien sukupuolijakaumasta annettaisiin asianmukaista tietoa, tämä
parantaisi yritysten vastuuvelvollisuutta, tiedonkulkua ja päätöksentekoa, pääomien
kohdentamista ja viime kädessä kestävää kasvua ja työllisyyttä EU:ssa.
Erittäin pätevien naisten taitojen vajaakäyttö
heikentää talouden kasvupotentiaalia. Kaikkien käytettävissä olevien
henkilöresurssien täysimääräinen hyödyntäminen on ratkaisevaa EU:n
väestökehitykseen liittyvissä haasteissa, menestyksekkäässä kilpailussa
globalisoituneessa taloudessa ja kilpailuedun hankkimisessa muihin maihin
verrattuna. Lisäksi sukupuolijakauman epätasapuolisuus EU:n julkisesti
noteerattujen yhtiöiden johtokunnissa on yrityksille menetetty tilaisuus sekä
yritysten hallinnointi- ja ohjausjärjestelmän että niiden taloudellisen
tuloksen kannalta[6].
Ongelman ydin ovat useat esteet, joita johtokuntatehtäviin käytettävissä oleva
kasvava joukko erittäin päteviä naisia[7]
kohtaa matkallaan yritysten johtotehtäviin. Haluttomuus nimittää naisia
johtokuntatehtäviin perustuu usein sukupuolta koskeviin stereotypioihin
rekrytointi- ja ylennyskäytännöissä, miesvaltaiseen liiketoimintakulttuuriin ja
avoimuuden puutteeseen nimitysmenettelyissä. Näihin tekijöihin viitataan usein
kokonaisuutena nimityksellä ”lasikatto”, ja ne haittaavat ylempien
johtotehtävien työmarkkinoiden optimaalista toimivuutta koko EU:ssa. 
Naisten jatkuva aliedustus johtokunnissa on
keskeinen osa sitä, että johtokuntien kokoonpano on ylipäätään hyvin
yksipuolinen, millä on kielteisiä vaikutuksia. Johtokunnat, joissa on yhden
sukupuolen ylivalta, ovat huomattavasti taipuvaisempia kapea-alaiseen
ryhmäajatteluun. Tämä saattaa osaltaan estää aidosti kriittistä suhtautumista
johdon päätöksiin, koska erilaisten näkemysten, arvojen ja asiantuntemuksen
puute saattaa vähentää keskustelua, ideointia ja kyseenalaistamista.
Johtokunnan yksipuolinen kokoonpano liittyy ennen kaikkea siihen, että
yrityksillä ei ole riittävästi markkinataloudellisia kannustimia muuttaa
tilannetta. Johtokuntien jäsennimityksiin liittyvät puutteelliset käytännöt
edistävät profiililtaan samankaltaisten jäsenten valintaa. Valinta tapahtuu
usein liian pienestä ihmisjoukosta, josta toimivaan johtoon kuulumattomat
johtokunnan jäsenet rekrytoidaan usein ”hyvä veli ‑verkoston” kautta
vanhojen johtokunnan jäsenten liike- tai henkilökohtaisten tuttavien joukosta.
Ongelmaa pahentaa avoimuuden puute, sillä johtokuntien kokoonpanosta ei
useinkaan ole riittävästi tietoa eikä tieto ole suuren yleisön saatavissa. 
Johtokuntien kokoonpanon tavoitteissa,
rekrytoinnin avoimuudessa ja johtokuntien sukupuolijakaumasta tiedottamisessa
havaitut ongelmat vaikuttavat yritysten koko tulokseen, niiden
vastuuvelvollisuuteen, sijoittajien mahdollisuuksiin arvioida ja eritellä
kaikkea relevanttia tietoa asianmukaisesti ja oikea-aikaisesti sekä EU:n
rahoitusmarkkinoiden toimivuuteen. Tämän seurauksena sisämarkkinoiden kestävän
kasvun ja työllistämisen potentiaali saattaa jäädä hyödyntämättä kokonaan.
Tämän vuoksi tarvitaan selkeät vaatimukset, mitä tavoitteita yritysten on
saavutettava toimivaan johtoon kuulumattomien johtokunnan jäsenten
sukupuolijakauman, rekrytointiprosessin avoimuuden (pätevyysvaatimukset) sekä
johtokuntien sukupuolijakaumaa koskevan raportoinnin suhteen. 
Poliittinen tausta
Naisten osallistumiseen talouselämän
päätöksentekoon ja sen lisäämiseen on kiinnitetty viime aikoina entistä
näkyvämmin huomiota kansallisissa, eurooppalaisissa ja kansainvälisissä
yhteyksissä. Erityisesti on ollut esillä sukupuolijakauman taloudellinen
ulottuvuus. 
Euroopan komissio on vahvistanut tukevansa
naisten vastuutehtävien lisäämistä sekä naisten peruskirjassa[8] että vuosia 2010–2015
koskevassa naisten ja miesten tasa-arvostrategiassa[9] ja julkaissut useita
tilannekatsauksia[10].

Neuvosto totesi 7. maaliskuuta 2011
hyväksytyssä Euroopan tasa-arvosopimuksessa vuosiksi 2011–2020, että
sukupuolten tasa-arvoa edistävät politiikat ovat välttämättömiä talouskasvulle,
vauraudelle ja kilpailukyvylle, ja kehotti toimiin, joilla edistetään naisten
ja miesten tasapuolista osallistumista kaikentasoiseen päätöksentekoon kaikilla
aloilla, jotta kaikki kyvyt hyödynnetään kunnolla. 
Euroopan parlamentti on toistuvasti kehottanut
yrityksiä ja jäsenvaltioita lisäämään naisten osuutta päätöksentekoelimissä ja
pyytänyt komissiota ehdottamaan lainsäädännöllisiä kiintiöitä, jotta naisten
osuus hallintoelimissä saataisiin kriittiseen 30 prosenttiin vuoteen 2015
mennessä ja edelleen 40 prosenttiin vuoteen 2020 mennessä[11]. 
Eurooppalaiset työmarkkinaosapuolet ovat
vahvistaneet sitoutumisensa tämän alan jatkotoimiin työohjelmassaan vuosiksi
2012–2014.
Ehdotuksen tarkoitus
Ehdotuksella on tarkoitus lisätä huomattavasti
naisten määrää yritysten johtokunnissa koko EU:ssa asettamalla tavoitteeksi
sen, että aliedustetun sukupuolen osuus julkisesti noteerattujen yhtiöiden
toimivaan johtoon kuulumattomista johtokunnan jäsenistä on saatava vähintään 40
prosenttiin. Lisäksi vaaditaan, että ne yritykset, joiden toimivaan johtoon kuulumattomissa
johtokunnan jäsenissä on tätä vähemmän aliedustetun sukupuolen edustajia,
ottavat tämän tavoitteen saavuttaakseen käyttöönsä ennalta määritellyt,
yksiselitteiset ja neutraalisti muotoillut valintakriteerit näihin tehtäviin. 
Ehdotuksella pyritään edistämään sukupuolten
välistä tasapainoa talouselämän päätöksenteossa ja hyödyntämään
täysimääräisesti tarjolla olevien ehdokkaiden lahjakkuusvarantoa sukupuolten
edustuksen tasapainottamiseksi yritysten johtokunnissa ja antamaan näin panos
Eurooppa 2020 -strategian tavoitteiden saavuttamiseen. Ehdotetulla
direktiivillä raivataan esteitä, joita naiset kohtaavat johtokuntatehtäviin
pyrkiessään, ja parannetaan yritysten hallinnointi- ja ohjausjärjestelmiä sekä
niiden tulosta. 
Tasapuolisten mahdollisuuksien tarjoamiseksi
ja sen vuoksi, ettei julkisesti noteeratuille yhtiöille aiheutuisi käytännön
hankaluuksia sisämarkkinoilla, vaikuttaa välttämättömältä yhdenmukaistaa
vähimmäisvaatimukset, jotka koskevat sekä julkisesti noteerattujen yhtiöiden
nimityspäätösten perustamista ehdokkaiden pätevyyden objektiiviseen vertailuun
että määrällistä tavoitetta yhtiön toimivaan johtoon kuulumattomien johtokunnan
jäsenten sukupuolijakaumalle. 
Direktiiviin sisältyvää 40 prosentin
määrällistä tavoitetta tulisi soveltaa ainoastaan yhtiön toimivaan johtoon
kuulumattomiin johtokunnan jäseniin, jotta saataisiin tasapainoon toisaalta
tarve parantaa johtokuntien sukupuolitasapainoa ja toisaalta tarve minimoida
yrityksen päivittäiseen johtamiseen kohdistuvat häiriöt. Yhtiön toimivaan
johtoon kuulumattomilla johtokunnan jäsenillä ja valvontaelimillä on keskeinen
rooli korkeimman johdon nimittämisessä ja yrityksen henkilöstöpolitiikan
muotoilemisessa. Aliedustetun sukupuolen määrän lisääminen toimivaan johtoon
kuulumattomien johtokunnan jäsenten keskuudessa heijastuukin positiivisesti
sukupuolijakaumaan yrityksen kaikilla uratasoilla. 
Ehdotus koskee julkisesti noteerattuja
yhtiöitä niiden taloudellisen merkityksen ja näkyvyyden vuoksi. Ne
määrittelevät käytännöt koko yksityissektorille. Lisäksi niiden johtokunnat
ovat yleensä suuremmat ja niillä on samanlainen oikeusasema kaikkialla EU:ssa,
joten ne ovat keskenään vertailukelpoisessa asemassa, mikä on direktiivin
kannalta välttämätöntä. 
Ehdotettu 40 prosentin tavoite kummankin sukupuolen
vähimmäisosuudeksi on linjassa tavoitteiden kanssa, joista useat EU:n/ETA:n
jäsenvaltiot parhaillaan keskustelevat tai ovat päättäneet. On todettu, että
tarvitaan vähintään 30 prosentin kriittinen massa, jotta sillä on pysyvä
vaikutus johtokunnan toimintaan, ja direktiivissä asetettu tavoite sijoittuu
tämän vähimmäismäärän ja täyden tasapuolisuuden (50 prosenttia) puoliväliin. 
Johdonmukaisuus suhteessa unionin
muuhun politiikkaan ja muihin tavoitteisiin sekä Euroopan unionin
perusoikeuskirjaan
Naisten ja miesten tasa-arvo on yksi unionin
perusarvoista ja Euroopan unionista tehdyn sopimuksen 2 artiklan ja 3 artiklan
3 kohdan keskeisistä tavoitteista. Euroopan unionin toiminnasta tehdyn
sopimuksen, jäljempänä ’SEUT-sopimus’, 8 artiklassa edellytetään, että unioni
pyrkii poistamaan eriarvoisuutta miesten ja naisten välillä sekä edistämään
tasa-arvoa kaikessa toiminnassaan. 
Naisten ja miesten tasa-arvoisesta kohtelusta
ja tasapuolisista mahdollisuuksista työhön ja ammattiin (mukaan luettuna
itsenäinen ammatinharjoittaminen) liittyvissä asioissa on annettu useita
tärkeitä säädöksiä[12].

Ehdotus on Euroopan unionin perusoikeuskirjan,
jäljempänä ’perusoikeuskirja’, mukainen. Se auttaa edistämään etenkin naisten
ja miesten tasa-arvoon (23 artikla) ja ammatinvalinnan vapauteen (15 artikla)
liittyviä perusoikeuksia. Ehdotus liittyy myös elinkeinovapauteen (16
artikla) ja omistusoikeuteen (17 artikla). Ehdotus
on laadittu suhteellisuusperiaatteen mukaisesti siten, että se koskee yhtiön
toimivaan johtoon kuulumattomia johtokunnan jäseniä, jotka ovat merkittäviä
toimijoita etenkin yrityksen hallinnointi- ja ohjausjärjestelmän kannalta mutta
eivät kuitenkaan osallistu yrityksen toiminnan jokapäiväiseen johtamiseen. 
Perusoikeuskirjan 21 artiklan 1 kohdassa
kielletään periaatteessa kaikki sukupuoleen perustuva syrjintä, mutta 23
artiklassa kuitenkin todetaan, että tasa-arvon periaate ei estä pitämästä
voimassa tai toteuttamasta toimenpiteitä, jotka tarjoavat erityisetuja
aliedustettuna olevalle sukupuolelle. 
Erityisetuja tarjoavien toimenpiteiden mahdollisuus annetaan myös SEUT-sopimuksen 157 artiklan 4 kohdassa. 
Euroopan unionin tuomioistuin on määritellyt
kriteerit, joita on noudatettava, jotta voidaan sovittaa yhteen toisaalta
tasapuolinen kohtelu ja toisaalta todelliseen tasa-arvoon tähtäävät
erityisetuja tarjoavat toimenpiteet, jotka molemmat tunnustetaan
perusoikeuskirjassa, SEUT-sopimuksen 157 artiklassa ja direktiivin 2006/54/EY 3
artiklassa. 
Kriteerit ovat seuraavat:
1)           
Toimenpiteiden on kohdistuttava alaan, jolla naiset
ovat aliedustettuina.
2)           
Niissä voidaan antaa miesehdokkaihin nähden etusija
vain yhtä päteville naisehdokkaille.
3)           
Ne eivät saa antaa automaattista ja ehdotonta
etusijaa yhtä päteville ehdokkaille vaan niihin on sisällyttävä varauma,
joka tarjoaa mahdollisuuden tapauskohtaisiin poikkeuksiin perustelluissa
tapauksissa erityisesti kunkin ehdokkaan henkilökohtainen tilanne huomioon
ottaen. 
Tämä ehdotus on näiden kriteerien mukainen
(ks. 4 artiklan 3 kohta).
2.           KUULEMISTEN JA VAIKUTUSTENARVIOINTIEN
TULOKSET
Kuuleminen ja asiantuntemus
Komissio järjesti 5. maaliskuuta ja 28.
toukokuuta 2012 välisenä aikana julkisen kuulemisen kerätäkseen sidosryhmien
näkemyksiä siitä, tarvitaanko yritysten johtokuntien sukupuolijakauman
tasapainottamiseksi toimia ja jos tarvitaan, minkälaisia niiden pitäisi olla.
Saaduista 485 vastauksesta 161 tuli yksityisiltä kansalaisilta ja 324
organisaatioilta. Vastanneista organisaatioista 13 oli jäsenvaltioita, 3
aluehallintoa, 6 kaupunkia tai kuntaa, 79 yritystä (sekä suuria julkisesti
noteerattuja yhtiöitä että pk-yrityksiä), 56 liike-elämän järjestöä EU:n ja
kansallisella tasolla, 53 kansalaisjärjestöä (suurimmaksi osaksi
naisjärjestöjä), ammattiyhdistyksiä ja -liittoja, poliittisia puolueita,
sijoittajien ja osakkaiden järjestöjä, yritysten hallinnointi- ja
ohjausjärjestelmän toimijoita sekä muita. 
Vastaajat olivat pitkälti yksimielisiä
siitä, että naisten osuutta yritysten johtokunnissa on nopeasti lisättävä.
Suuri enemmistö vastaajista katsoi, että sukupuolijakaumaltaan tasapainoinen
työvoima ja johtokuntarakenne edistää innovointia, luovuutta, hyvää hallintoa
ja yritysten markkinoiden laajenemista ja että olisi lyhytnäköistä jättää
pätevien naisten taloudellinen potentiaali käyttämättä. Sidosryhmien näkemykset
soveltuvista toimista muutoksen aikaansaamiseksi vaihtelivat. Toiset,
pääasiassa liike-elämän sidosryhmät, olivat itsesääntelyn jatkamisen kannalla
kun taas toiset sidosryhmät, kuten ammatti- ja naisjärjestöt, muut
kansalaisjärjestöt ja useat alueelliset ja kunnalliset viranomaiset,
kannattivat vaativampia toimia sitovien tavoitteiden muodossa. Jotkin
sidosryhmät ehdottivat, että aluksi keskityttäisiin yritysten toimivaan johtoon
kuulumattomiin johtokunnan jäseniin ja valvontaelimiin, koska se aiheuttaisi
vähemmän häiriötä yritysten jokapäiväiseen johtamiseen, ja toimivaan johtoon
kuuluvat jäsenet jätettäisiin myöhempään. 
Vuonna 2011 toteutettu
Eurobarometri-tutkimus[13]
osoitti, että 88 prosenttia eurooppalaisista ajattelee, että naisten pitäisi
olla tasapuolisesti edustettuina yritysten johtotehtävissä. Vastaajille
annettiin kolme vaihtoehtoa, miten johtokuntien sukupuolijakaumaa voitaisiin
tasapainottaa, ja kannatus jakaantui seuraavasti: yritysten itsesääntely (31
prosenttia), sitovat lainsäädännölliset toimet (26 prosenttia) ja sitomattomat
toimenpiteet, kuten liike-elämän omat säännöt ja ohjeet (20 prosenttia).
Kuitenkin 75 prosenttia eurooppalaisista kannattaa lainsäädäntöä edellyttäen,
että siinä otetaan huomioon pätevyys eikä se aseta yhtä sukupuolta
automaattisesti etusijalle.
Vaikutusten arviointi
Vaikutusten arvioinnissa analysoitiin
viittä toimintavaihtoehtoa vaikutustenarviointikertomuksessa tarkasti
selostetulla tavalla.
–                        
Vaihtoehto 1: perusskenaario
(eli ei EU-tason lisätoimia)
–                        
Vaihtoehto 2: Komissio
antaa suosituksen, jossa kannustetaan jäsenvaltioita saavuttamaan vuoteen 2020
mennessä se tavoite, että johtokunnissa on vähintään 40 prosenttia kummankin
sukupuolen edustajia. 
–                        
Vaihtoehto 3: Asetetaan
direktiivillä sitovaksi tavoitteeksi kummankin sukupuolen vähintään 40
prosentin edustus yhtiön toimivaan johtoon kuulumattomien johtokunnan jäsenten
joukossa vuoteen 2020 mennessä.
–                        
Vaihtoehto 4: Asetetaan
direktiivillä sitovaksi tavoitteeksi kummankin sukupuolen vähintään 40
prosentin edustus yhtiön toimivaan johtoon kuulumattomien johtokunnan jäsenten
joukossa vuoteen 2020 mennessä ja joustava tavoite, jonka yritykset voivat itse
määritellä, toimivaan johtoon kuuluvien jäsenten osalta.
–                        
Vaihtoehto 5: Asetetaan
direktiivillä sitovaksi tavoitteeksi kummankin sukupuolen vähintään 40
prosentin edustus sekä yhtiön toimivaan johtoon kuulumattomien että siihen
kuuluvien johtokunnan jäsenten joukossa vuoteen 2020 mennessä.
Eri toimintavaihtoehtojen seurauksia
vertailtaessa havaittiin, että i) sitovat toimet ovat sitomattomia tehokkaampia
poliittisten tavoitteiden saavuttamisessa, ii) toimet, jotka kohdistuvat sekä
toimivaan johtoon kuuluviin että siihen kuulumattomiin jäseniin, ovat
tehokkaampia kuin vain yhteen ryhmään kohdistuvat toimet ja iii) sitovat toimet
tuottavat sitomattomia toimia enemmän yhteiskunnallisia ja taloudellisia
hyötyjä. 
Lisäksi erilaisten toimintavaihtoehtojen
tehokkuus on suoraan yhteydessä siihen, paljonko ne rajoittavat yritysten ja ne
omistavien osakkaiden oikeuksia perusoikeudet mukaan luettuina. Verrattuna
sitomattomaan toimenpiteeseen, jonka vaikutukset ovat konkreettisia mutta
rajallisia, poliittisiin tavoitteisiin kohdistuvien vaikutusten merkittävä
kasvattaminen edellyttäisi sitovaa välinettä, jossa asetettaisiin johtokuntien
kokoonpanoa koskevia vähimmäisvaatimuksia. 
Sitovat toimet aiheuttaisivat
suhteellisesti korkeampia kustannuksia ja suuremman hallinnollisen taakan,
mutta nämä olisivat kuitenkin suhteellisen pieniä ennakoituihin taloudellisiin
hyötyihin verrattuna. Kaikkien tarkasteluun valittujen vaihtoehtojen
aiheuttaman hallinnollisen taakan odotetaan olevan hyvin pieni, sillä niitä
sovellettaisiin vain julkisesti noteerattuihin yhtiöihin, joiden odotetaan
voivan hyödyntää olemassa olevia raportointimekanismeja. 
Tässä ehdotuksessa on valittu vahvistettujen,
toimivaan johtoon kuulumattomia johtokunnan jäseniä koskevien tavoitteiden
tarjoama tehokkuuden lisäys ja siitä seuraavat taloudelliset ja laajemmat
yhteiskunnalliset hyödyt, mikä oikeuttaa sen, että se vaikuttaa hiukan enemmän
perusoikeuksiin. Ehdotuksessa ei vahvisteta sitovaa tavoitetta toimivaan
johtoon kuuluvien jäsenten osalta, koska nämä tehtävät edellyttävät
alakohtaista asiantuntemusta ja kokemusta yrityksen päivittäisestä
johtamisesta. Yritykset velvoitetaan kuitenkin tekemään tähän liittyvät ja
omiin olosuhteisiinsa soveltuvat sitoumuksensa ja raportoimaan niiden
noudattamisesta. Näin ollen ehdotus perustuu vaihtoehtoon 4. 
3.           EHDOTUKSEN OIKEUDELLINEN SISÄLTÖ
Oikeusperusta
SEUT-sopimuksen 157 artiklan 3 kohta on
oikeusperusta kaikille sitoville toimenpiteille, joilla pyritään varmistamaan
miesten ja naisten tasa-arvoisten mahdollisuuksien ja tasa-arvoisen kohtelun
periaatteen soveltaminen työtä ja ammattia koskevissa kysymyksissä mukaan
luettuna erityisetuja tarjoavat toimenpiteet. 
Ehdotus perustuu SEUT-sopimuksen 157 artiklan
3 kohtaan. 
Toissijaisuusperiaate 
Jotkin jäsenvaltiot ovat toteuttaneet hyvin
erilaisia toimia yritysten johtokuntien sukupuolijakauman tasapainottamiseksi,
mutta monet jäsenvaltiot ja erityisesti ne, joissa naisjohtajien osuus on
erityisen pieni, eivät ole toteuttaneet mitään toimia tällä alalla. Ne eivät
ole osoittaneet tähän mitään halua tai niiden oma-aloitteisia toimia
vastustetaan voimakkaasti. Jäsenvaltioiden välillä on eroja sen suhteen, mikä
on naisten osuus johtokunnissa. Keskeisin indikaattori vaihtelee 3 prosentista
27 prosenttiin. Tämä tilanne vaarantaa sen perustavoitteen, että sukupuolten
olisi oltava tasa-arvoisia koko unionissa talouselämän päätöksenteossa. 
Vaikutustenarviointikertomuksessa esitetyt
arviot perustuvat kattaviin tietoihin olemassa olevista tai suunnitelluista
tämän alan lainsäädäntö- ja itsesääntelyaloitteista kaikissa jäsenvaltioissa,
ja ne osoittavat, että ilman EU:n toimia naisten edustus julkisesti
noteerattujen yhtiöiden johtokunnissa nousisi koko EU:ssa 13,7 prosentista
(vuonna 2012) 20,4 prosenttiin (20,84 prosenttiin ilman pk-yrityksiä) vuoteen
2020 mennessä. Ainoastaan yksi jäsenvaltio, Ranska, saavuttaa 40 prosentin
osuuden vuoteen 2020 mennessä sitovan kansallisen kiintiölainsäädännön
ansiosta. Vain seitsemän muun jäsenvaltion (Suomi, Latvia, Alankomaat,
Slovakia, Espanja, Tanska ja Ruotsi) arvioidaan saavuttavan 40 prosenttia
vuoteen 2035 mennessä. Sen lisäksi, että tämä on riittämätöntä sukupuolten
tasa-arvon näkökulmasta, se ei myöskään riitä naisten johtokuntaedustuksen
kasvattamiseksi koko unionissa kriittiseksi massaksi, mitä pidetään tutkimusten
perusteella tarpeellisena sen vuoksi, että sillä on myönteinen vaikutus
yritysten tulokseen. Näillä näkymin EU ei kokonaisuutena saavuta 40:ää
prosenttia edes vuoteen 2040 mennessä. Siitä riippumatta, että jäsenvaltiot
sinänsä voisivat toteuttaa tehokkaita toimia, konkreettiset osoitukset niiden
aikeista, mukaan luettuina niiden vastaukset julkisessa kuulemisessa, ja
kaikkiin käytettävissä oleviin tietoihin perustuvat ennusteet osoittavat
selvästi, että yksittäisten jäsenvaltioiden toimilla ei saavuteta tässä
ehdotuksessa määriteltyjen toimintapoliittisten tavoitteiden mukaista
johtokuntien sukupuolijakauman tasapainottamiseen liittyvää tavoitetta vuoteen
2020 mennessä eikä missään vaiheessa ennakoitavissa olevassa tulevaisuudessa. 
Tähän tilanteeseen liittyy tiettyjä riskejä,
jotka koskevat sukupuolten tasa-arvon perustavoitteen saavuttamista koko
unionissa. Perussopimuksilla pyrittiin luomaan jäsenvaltioille kilpailukykyiset
ja tasapuoliset toimintaedellytykset kirjaamalla niihin periaate samasta
palkasta ja sukupuolten tasa-arvosta työmarkkinoilla, jotta vältettäisiin
sellainen kilpailu jäsenvaltioiden välillä, joka rapauttaa työmarkkinoita ja
tasa-arvoa. Jäsenvaltiot saattavatkin epäröidä tämän alan kansallisessa
sääntelyssä, koska ne saattavat kokea, että niiden omat yritykset joutuisivat
silloin epäsuotuisampaan asemaan verrattuna muiden jäsenvaltioiden yrityksiin.
Tämä käsitys, jota liike-elämän painostus vahvistaa, on suuri lisäeste
jäsenvaltioiden asianmukaisille toimille.
Lisäksi hajanaiset ja keskenään erilaiset
kansalliset säädökset johtavat käytännön ongelmiin sisämarkkinoiden
toimivuudessa. Erot yhtiöoikeuden säännöissä ja sanktioissa siinä tapauksessa,
jos sitovia kansallisia kiintiöitä ei noudateta (kuten sulkeminen julkisten
hankintojen markkinoiden ulkopuolelle), saattavat vaikeuttaa liiketoimintaa ja
ehkäistä yritysten ylikansallista investointia ja tytäryhtiöiden perustamista
toisiin jäsenvaltioihin. Sisämarkkinoiden toimivuutta haittaavia ongelmia
saattaa syntyä lisäksi sellaisista erilaisista säännöistä, jotka koskevat
yritysten toimivaan johtoon kuulumattomien johtokunnan jäsenten
valintamenettelyä, tai tällaisten sääntöjen puutteesta, esimerkiksi
vähimmäisvaatimusten puutteesta, ja näiden erojen vaikutuksesta yritysten
ohjaus- ja hallinnointijärjestelmään sekä sijoittajien arvioon ohjaus- ja
hallinnointijärjestelmästä. 
Kilpailukyvyn ja kasvun potentiaalia, joka
sisältyy pätevimpien naisten kykyjen täysimääräiseen hyödyntämiseen
johtokuntatehtävissä, voidaan mittakaavasyistä hyödyntää parhaiten, jos kaikki
jäsenvaltiot sitoutuvat samansuuntaisiin toimiin. Erityisesti tämä koskee
jäsenvaltioita, joiden tämänhetkiset luvut on matalimmat ja joissa ei ole
toteutettu eikä aiottu toteuttaa mitään toimia. EU:n laajuisilla toimilla on
tarkoitus yhdenmukaistaa yritysten hallinnointi- ja ohjausjärjestelmään
liittyvät vähimmäisvaatimukset objektiivisiin pätevyyskriteereihin perustuvien
nimityspäätösten osalta, jotta sukupuolijakauma saadaan tasapainotettua
yritysten toimivaan johtoon kuulumattomien johtokunnan jäsenten keskuudessa.
Ainoastaan tällä tavalla voidaan tehokkaasti auttaa varmistamaan
kilpailukykyiset ja tasapuoliset toimintaolosuhteet koko unionissa ja välttää
hankaloittamasta liike-elämää. 
Tämän vuoksi voidaan päätellä, että
suunnitellun toimenpiteen tavoitteita ei voida riittävän hyvin saavuttaa
jäsenvaltioiden omilla toimilla. Ne voidaan saavuttaa paremmin koordinoiduilla
EU-tason toimilla kuin soveltamisalaltaan, päämääriltään ja tehokkuudeltaan
vaihtelevin kansallisin toimin. Näin ollen ehdotus on toissijaisuusperiaatteen
mukainen.
Suhteellisuusperiaate
Sitomattomilla toimenpiteillä, kuten EU:n
aiemmilla suosituksilla ja itsesääntelykehotuksilla, ei ole saavutettu eikä
voida odottaa saavutettavan sukupuolten tasa-arvon parantamista talouselämän
päätöksenteossa koskevaa, koko EU:n laajuista tavoitetta. Näiden tavoitteiden
saavuttamiseen tarvitaan tämän vuoksi pitemmälle meneviä EU-tason toimia. Ne
eivät kuitenkaan saa mennä pitemmälle kuin on välttämätöntä, jotta naisten
osuus yhtiöiden johtokunnissa kasvaisi pitkäjänteisellä tavalla, eikä
toimenpide saa haitata yksityisten yritysten ja markkinatalouden toimintaa.
Vähimmäistason yhdenmukaistamista koskeva
ehdotus rajoittuu yhteisten tavoitteiden määrittelyyn ja antaa jäsenvaltioille
riittävästi vapautta määritellä, miten ne voidaan kansallisella tasolla
parhaiten saavuttaa ottaen huomioon kansalliset, alueelliset ja paikalliset
olosuhteet mukaan luettuna kansallinen yhtiöoikeus ja käytännöt
johtokuntapaikkojen täyttämiseksi. Ehdotus edellyttää ainoastaan sellaisia
muutoksia kansalliseen yhtiölainsäädäntöön, jotka ovat ehdottoman
välttämättömiä nimityspäätöksiä koskevien vähimmäistason
yhdenmukaistamisvaatimusten kannalta, ja se sallii erilaiset
johtokuntarakenteet eri jäsenvaltioissa. Se ei koske pk-yrityksiä, joille
tällaisista toimenpiteistä saattaisi koitua kohtuuton taakka. Lisäksi kuten
edellä on selostettu, määrälliset tavoitteet asetetaan ainoastaan yritysten
toimivaan johtoon kuulumattomille johtokunnan jäsenille, mikä vähentää
huomattavasti häiriötä yritysten jokapäiväisessä johtamisessa. Koska yritysten
toimivaan johtoon kuulumattomien johtokunnan jäsenten tehtävät liittyvät
pääasiassa valvontaan, niihin on helpompaa löytää päteviä ehdokkaita yrityksen
tai tietyn toimialan ulkopuolelta, mikä on tärkeä seikka sellaisilla talouden
aloilla, joilla jommankumman sukupuolen osuus työvoimasta on erityisen vähäinen.

Ehdotetun direktiivin määräaikaisuus (ks. 10
artikla) tukee toissijaisuus- ja suhteellisuusperiaatteen täyttymistä. 
Sääntelytavan valinta
Direktiivi on säädöstyyppi, jolla voidaan
parhaiten varmistaa sukupuolijakauman tasapainon yhdenmukainen vähimmäistaso
koko EU:n julkisesti noteerattujen yhtiöiden johtokunnissa samalla kun se
tarjoaa jäsenvaltioille mahdollisuuden kansalliseen yhtiöoikeuteen liittyvien
olosuhteiden mukaisiin tarkempiin säännöksiin sekä mahdollisuuden valita
parhaiten soveltuvat täytäntöönpanokeinot ja seuraamukset. Yksittäiset
jäsenvaltiot voivat halutessaan myös säätää vähimmäistasoa vaativammista
tavoitteista.
Euroopan talousalue
Direktiivi on merkityksellinen Euroopan
talousalueelle, ja sitä sovelletaan EU:n ulkopuolisissa Euroopan talousalueen
jäsenvaltioissa ETA:n sekakomitean päätöksen mukaisesti.
4.           TALOUSARVIOVAIKUTUKSET 
Ehdotuksella ei ole vaikutuksia unionin
talousarvioon.
5.           YKSITTÄISTEN SÄÄNNÖSTEN
YKSITYISKOHTAISET PERUSTELUT
1 artikla: Tarkoitus
Säännöksessä todetaan direktiivin tarkoitus. 
2 artikla: Määritelmät
Artiklassa esitetään keskeisten käsitteiden
määritelmät, jotka perustuvat julkisesti noteerattujen yhtiöiden toimivaan
johtoon kuulumattomien tai valvovien hallinto- tai valvontaelimen jäsenten
tehtävistä sekä hallinto- tai valvontaelimen komiteoista annettuun komission
suositukseen 2005/162/EY[14],
mikroyritysten sekä pienten ja keskisuurten yritysten määritelmästä 6 päivänä
toukokuuta 2003 annettuun komission suositukseen 2003/361/EY[15] pk-yritysten määritelmän
osalta sekä jäsenvaltioiden ja julkisten yritysten välisten taloudellisten
suhteiden avoimuudesta sekä tiettyjen yritysten taloudellisen toiminnan
avoimuudesta 16 päivänä marraskuuta 2006 annettuun komission direktiiviin
2006/111/EY[16]
julkisten yritysten määritelmän osalta. 
Määritelmillä on varmistettu erityisesti, että
direktiivi soveltuu tasapuolisesti jäsenvaltioissa esiintyviin erilaisiin
julkisesti noteerattujen yhtiöiden johtokuntarakenteisiin eli kaksiportaiseen
järjestelmään, jossa on erilliset hallinto- ja valvontaelimet, ja
yksiportaiseen järjestelmään, jossa hallinto ja valvonta tapahtuvat samassa
elimessä, sekä sekajärjestelmiin, joissa on elementtejä näistä molemmista tai
jotka tarjoavat yrityksille mahdollisuuden valita eri vaihtoehdoista. 
”Johtokunnan jäsenen” määritelmä selkiyttää
sitä, että direktiivin tavoitteet koskevat kaikkia toimivaan johtoon
kuulumattomia johtokunnan jäseniä mukaan luettuina työntekijöiden edustajat
niissä jäsenvaltioissa, joissa yrityksen työntekijöillä ja/tai työntekijöiden
järjestöillä on kansallisen lainsäädännön tai käytännön mukaisesti mahdollisuus
tai velvollisuus nimittää tai valita tietty osuus toimivaan johtoon
kuulumattomista johtokunnan jäsenistä. Jäsenvaltiot voivat kuitenkin määritellä
itse käytännön menettelyt direktiivissä säädettyjen tavoitteiden
saavuttamiseksi (ks. johdanto-osan 21 kappale).
3 artikla: Pienten ja keskisuurten
yritysten jättäminen direktiivin soveltamisalan ulkopuolelle
Artiklassa rajataan direktiivin soveltamisalan
ulkopuolelle ne julkisesti noteeratut yritykset, jotka ovat mikroyritysten sekä
pienten ja keskisuurten yritysten määritelmästä 6. toukokuuta 2003 annetussa
komission suosituksessa 2003/361/EY[17]
tarkoitettuja pieniä ja keskisuuria yrityksiä. 
4 artikla: Toimivaan johtoon kuulumattomia
johtokunnan jäseniä koskevat tavoitteet
Artiklan 1 kohdassa velvoitetaan julkisesti
noteeratut yhtiöt, joiden toimivaan johtoon kuulumattomassa johtokunnan
jäsenistössä ei ole vähintään 40:ää prosenttia aliedustettua sukupuolta,
tekemään johtokuntanimitykset kunkin ehdokkaan pätevyydestä tehdyn vertailevan
analyysin perusteella soveltamalla ennalta määriteltyjä, yksiselitteisiä ja
neutraalisti muotoiltuja kriteerejä, jotta ne voivat saavuttaa kyseisen
prosenttiosuuden viimeistään 1. tammikuuta 2020. Tavoitteen saavuttamiselle
asetetaan lyhyempi määräaika (1. tammikuuta 2018) julkisesti noteeratuille
yrityksille, jotka ovat jäsenvaltioiden ja julkisten yritysten välisten
taloudellisten suhteiden avoimuudesta sekä tiettyjen yritysten taloudellisen
toiminnan avoimuudesta 16 päivänä marraskuuta 2006 annetun komission
direktiivin 2006/111/EY[18]
2 artiklan b kohdassa tarkoitettuja julkisia yrityksiä. Tällaisissa yhtiöissä
määräysvaltaa käyttävät jäsenvaltiot, ja niillä on enemmän keinoja muutoksen
toteuttamiseen nopeammin.
Artiklan 2 kohdassa määritellään, miten 1
kohdassa tarkoitetun tavoitteen saavuttamiseksi tarvittava toimivaan johtoon
kuulumattomien jäsenten tarkka lukumäärä lasketaan. Tarkan määrän olisi oltava
40:ää prosenttia lähin sen ala- tai yläpuolella oleva luku, mutta julkisesti
noteerattujen yhtiöiden ei kuitenkaan tarvitse nimittää aliedustetun sukupuolen
edustaja puoleen tai yli puoleen toimivaan johtoon kuulumattomista
johtokuntapaikoista, jotta niille ei koidu liiallisia velvollisuuksia. 
Artiklan 3 kohdassa säädetään etusijasta,
jolla 1 kohdassa tarkoitettu tavoite pyritään saavuttamaan. Etusijasäännön
mukaan tehtävään valitaan yhtä pätevistä eri sukupuolen edustajista
aliedustetun sukupuolen ehdokas ellei toisen sukupuolen edustaja ole tehtävään sopivampi
sellaisen objektiivisen arvioinnin perusteella, jossa otetaan huomioon kaikki
hakijoiden henkilöön liittyvät perusteet. Tämä menettelytapaa koskeva vaatimus
on välttämätön, jotta tavoitteet olisivat Euroopan unionin tuomioistuimen
positiivista erityiskohtelua koskevan oikeuskäytännön mukaiset[19]. Tässä kohdassa määritellyt
vaatimukset olisi täytettävä kansallisesta lainsäädännöstä ja julkisesti
noteerattujen yhtiöiden yhtiöjärjestyksestä riippuen soveltuvassa
valintaprosessin vaiheessa. 
Artiklan 4 kohdassa säädetään
ilmoitusvelvollisuudesta ja todistustaakasta, jota sovelletaan tapauksiin,
joissa valitsematta jäänyt ehdokas riitauttaa valintamenettelyn. 
Artiklan 5 kohdassa säädetään mahdollisuudesta
perustella tavoitteen saavuttamatta jättäminen, jos aliedustetun sukupuolen
osuus yrityksen työvoimasta on vähemmän kuin 10 prosenttia. 
Artiklan 6 kohdassa säädetään, että 1 kohdassa
määritelty tavoite katsotaan saavutetun myös siinä tapauksessa, jos
aliedustettua sukupuolta olevilla johtokunnan jäsenillä on vähintään kolmasosa
kaikista johtokuntapaikoista riippumatta siitä, ovatko ne yrityksen toimivaan
johtoon kuuluvia vai kuulumattomia paikkoja.
5 artikla: Yhtiöiden lisätoimenpiteet ja
raportointi
Artiklan 1 kohdassa velvoitetaan julkisesti
noteeratut yhtiöt tekemään yksilölliset sitoumukset, jotka koskevat molempien
sukupuolten edustusta yhtiön toimivaan johtoon kuuluvien johtokunnan jäsenten
keskuudessa. Nämä tavoitteet on myös saavutettava 1. tammikuuta 2020 mennessä,
paitsi julkisten yhtiöiden on saavutettava ne 1. tammikuuta 2018 mennessä. 
Artiklan 2 kohdassa velvoitetaan julkisesti
noteeratut yhtiöt antamaan ja julkaisemaan vuosittain tietoa niiden
johtokuntien sukupuolijakaumasta sekä 4 artiklan 1 kohdan ja 5 artiklan 1
kohdan noudattamisesta. 
Artiklan 3 kohdassa velvoitetaan lisäksi ne
julkisesti noteeratut yhtiöt, jotka eivät saavuta yhtiöön toimivaan johtoon
kuulumattomia johtokunnan jäseniä koskevaa tavoitetta tai eivät toteuta
toimivaan johtoon kuuluvia johtokunnan jäseniä koskevaa sitoumustaan,
esittämään tämän syyt ja kuvailemaan, mitä toimenpiteitä ne ovat toteuttaneet
tai aikovat toteuttaa saavuttaakseen tavoitteet tai toteuttaakseen
sitoumuksensa tulevaisuudessa. 
Artiklan 4 kohta koskee direktiivillä
2006/54/EY perustettujen kansallisten tasa-arvoelinten toimivaltaa.
6 artikla: Seuraamukset
Artikla velvoittaa jäsenvaltiot määräämään
säännöt seuraamuksista, joita sovelletaan, jos direktiiviä rikotaan. Näiden
seuraamusten on oltava tehokkaita, oikeasuhteisia ja varoittavia. Artiklan 2
kohdassa esitetään esimerkkejä mahdollisista seuraamuksista.
7 artikla: Vähimmäisvaatimukset
Säännöksessä todetaan, että direktiivillä
yhdenmukaistetaan vähimmäisvaatimukset. 
8 artikla: Täytäntöönpano
Jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat
toimenpiteet direktiivin saattamiseksi osaksi kansallista lainsäädäntöä kahden
vuoden kuluessa direktiivin antamisesta. Artiklassa tarkennetaan kyseisiin
toimenpiteisiin liittyviä velvollisuuksia ja niistä raportointia komissiolle.
Artiklan 3 kohta antaa niille jäsenvaltioille, jotka ovat jo ennen tämän
direktiivin voimaantuloa toteuttaneet toimenpiteitä varmistaakseen naisten ja
miesten tasapuolisemman edustuksen julkisesti noteerattujen yhtiöiden toimivaan
johtoon kuulumattomien johtokunnan jäsenten joukossa, mahdollisuuden olla
soveltamatta 4 artiklan 1, 3, 4 ja 5 kohtaan sisältyviä, nimityksiin liittyviä
menettelytapasääntöjä, jos ne voivat osoittaa, että niiden toteuttamat
toimenpiteet ovat yhtä tehokkaita 4 artiklan 1 kohdassa tarkoitetun tavoitteen
saavuttamiseksi. 
9, 10 ja 11 artikla: Uudelleentarkastelu,
voimaantulo ja voimassaolon päättyminen, osoitus
Direktiivissä asetetaan jäsenvaltioille
raportointivelvollisuus. Komissio on velvollinen tarkastelemaan uudelleen
direktiivin soveltamista ja raportoimaan siitä kahden vuoden välein. Se seuraa
erityisesti, onko direktiivin päämäärät saavutettu. 
Velvoitteet ovat voimassa ainoastaan niin
kauan, kunnes johtokuntien sukupuolijakauman tasapainottamisessa on saavutettu
pysyvää edistystä. Direktiiviin sisältyy tätä koskeva raukeamislauseke.
2012/0299 (COD)
Ehdotus
EUROOPAN PARLAMENTIN JA NEUVOSTON
DIREKTIIVI
julkisesti noteerattujen yhtiöiden toimivaan
johtoon kuulumattomien johtokunnan jäsenten sukupuolijakauman
tasapainottamisesta ja siihen liittyvistä toimenpiteistä
(ETA:n kannalta merkityksellinen teksti)
EUROOPAN PARLAMENTTI JA EUROOPAN
UNIONIN NEUVOSTO, jotka
ottavat huomioon Euroopan unionin
toiminnasta tehdyn sopimuksen ja erityisesti sen 157 artiklan 3 kohdan,
ottavat huomioon Euroopan komission
ehdotuksen,
sen jälkeen kun esitys
lainsäätämisjärjestyksessä hyväksyttäväksi säädökseksi on toimitettu
kansallisille parlamenteille,
ottavat huomioon Euroopan talous- ja
sosiaalikomitean lausunnon[20],
noudattavat tavallista
lainsäätämisjärjestystä,
sekä katsovat seuraavaa:
(1)       Naisten ja miesten tasa-arvo
on yksi unionin perusarvoista ja Euroopan unionista tehdyn sopimuksen 2
artiklan ja 3 artiklan 3 kohdan keskeisistä tavoitteista. Euroopan unionin
toiminnasta tehdyn sopimuksen, jäljempänä ’SEUT-sopimus’, 8 artiklan mukaisesti
unioni pyrkii poistamaan eriarvoisuutta miesten ja naisten välillä sekä
edistämään tasa-arvoa kaikessa toiminnassaan. SEUT-sopimuksen 157 artiklan
3 kohta on oikeusperusta unionin toimenpiteille, joilla varmistetaan
miesten ja naisten tasa-arvoisten mahdollisuuksien ja tasa-arvoisen kohtelun
periaatteen soveltaminen työtä ja ammattia koskevissa kysymyksissä. 
(2)       Mahdollisuus erityisetuja
tarjoaviin toimenpiteisiin ja sen merkitys todellisen naisten ja miesten
tasa-arvon saavuttamiselle käytännössä tunnustetaan SEUT-sopimuksen 157
artiklan 4 kohdassa ja Euroopan unionin perusoikeuskirjan 23 artiklassa, jossa
määrätään, että naisten ja miesten tasa-arvo on varmistettava kaikilla aloilla
ja että tasa-arvon periaate ei estä pitämästä voimassa tai toteuttamasta
toimenpiteitä, jotka tarjoavat erityisetuja aliedustettuna olevalle
sukupuolelle. 
(3)       Naisille tarjottavia
erityisetuja koskevassa 13 päivänä joulukuuta 1984 annetussa neuvoston
suosituksessa 84/635/ETY[21]
suositeltiin, että jäsenvaltiot toteuttavat toimia varmistaakseen, että
erityisetuja tarjoaviin toimiin kuuluu mahdollisuuksien mukaan toimia, jotka
vaikuttavat naisten aktiiviseen osallistumiseen päätöksentekoelimiin. Naisten
ja miesten tasapuolisesta osallistumisesta päätöksentekoon 2 päivänä joulukuuta
1996 annetussa neuvoston suosituksessa 96/694/EY[22] suositeltiin, että
jäsenvaltiot kannustaisivat yksityissektoria vahvistamaan naisten
osallistumista kaikilla päätöksenteon tasoilla erityisesti ottamalla käyttöön
tasa-arvosuunnitelmia ja positiivisia toimia koskevia ohjelmia tai tällaisten
suunnitelmien ja ohjelmien puitteissa. 
(4)       Euroopan
komissio on esittänyt viime vuosina useita selontekoja[23], jotka koskevat
sukupuolijakaumaa talouselämän päätöksenteossa. Komissio on kannustanut
julkisesti noteerattuja yhtiöitä Euroopan unionissa lisäämään naisten määrää
johtokunnissaan itsesääntelyllisin toimenpiteiden ja tekemään asiaa koskevia
konkreettisia, vapaaehtoisia sitoumuksia. [24] Euroopan komissio
korosti 5 päivänä maaliskuuta 2010 annetussa naisten peruskirjassa[25], että naisilla ei edelleenkään
ole täyttä mahdollisuutta vallan ja päätöksenteon jakamiseen politiikassa ja
talouselämässä, ja vahvisti sitoutumisensa valtansa käyttämiseen naisten ja
miesten edustuksen tasapuolistamiseksi johtotehtävissä. Komissio määritteli
naisten ja miesten tasa-arvostrategiassa vuosiksi 2010–2015[26] sukupuolijakauman
tasapainottamisen yhdeksi ensisijaisista tehtävistään. 
(5)       Neuvosto totesi 7 päivänä
maaliskuuta 2011 hyväksytyssä Euroopan tasa-arvosopimuksessa vuosiksi 2011–2020,
että sukupuolten tasa-arvon edistävät politiikat ovat välttämättömiä
talouskasvulle, vauraudelle ja kilpailukyvylle ja vahvisti sitoutumisensa
miesten ja naisten työllisyyden ja sosiaaliturvan erojen poistamiseen Eurooppa
2020 -strategian tavoitteiden saavuttamiseksi etenkin kolmella sukupuolten
tasa-arvon kannalta hyvin tärkeällä alalla, jotka ovat työllisyys, koulutus ja
sosiaalisen osallisuuden edistäminen, ja kehotti toimiin, joilla edistetään
naisten ja miesten tasapuolista osallistumista kaikentasoiseen päätöksentekoon
kaikilla aloilla, jotta kaikki kyvyt hyödynnetään täysimääräisesti. 
(6)       Euroopan parlamentti kehotti
naisista ja yritysjohtajuudesta 6 päivänä heinäkuuta 2011 antamassaan
päätöslauselmassa[27]
yrityksiä saavuttamaan naisten osuutta johtoelinten jäsenistä koskevan 30
prosentin rajan vuoteen 2015 mennessä ja 40 prosentin rajan vuoteen 2020
mennessä. Se kehotti komissiota ehdottamaan vuoteen 2012 mennessä
lainsäädäntöä, muun muassa kiintiöitä, mikäli yritysten ja jäsenvaltioiden
toteuttamat toimet olisivat riittämättömiä. Euroopan parlamentti toisti
lainsäädännön antamista koskevan pyyntönsä 13 päivänä maaliskuuta 2012
antamassaan päätöslauselmassa naisten ja miesten tasa-arvosta Euroopan
unionissa – 2011[28].
(7)       Henkilöresurssien tehokas
käyttö on tärkein talouden kilpailukykyä määrittävä seikka ja ratkaisevaa EU:n
väestökehitykseen liittyvissä haasteissa, menestyksekkäässä kilpailussa
globalisoituneessa taloudessa ja suhteellisen edun hankkimisessa muihin maihin
verrattuna. Korkeasti koulutettujen ja pätevien naisten joukko kasvaa
jatkuvasti, mitä osoittaa sekin, että 60 prosenttia yliopistotutkinnon
suorittaneista on naisia. Jos tätä joukkoa ollaan jatkuvasti hyödyntämättä
talouselämän päätöksentekoon liittyvissä tehtävissä, ammattitaitoiset henkilöresurssit
jäävät hyödyntämättä täysimääräisesti. 
(8)       Yrityksissä tunnustetaan
laajasti, että naisten mukanaolo yritysten johtokunnissa parantaa yritysten
hallintotapaa, koska ryhmän työskentely ja päätöksenteon laatu paranevat, mikä
johtuu monipuolisemmasta ja kollektiivisemmasta ajattelutavasta, jossa otetaan
monipuolisemmin huomioon erilaisia näkökantoja ja päädytään sen vuoksi
tasapainoisempiin päätöksiin. Lukuisat tutkimukset ovat myös osoittaneet, että
yrityksen ylemmän johdon sukupuolijakauman tasapuolisuus parantaa yrityksen
taloudellista tulosta ja kannattavuutta. Naisten osuuden kasvattaminen
unionissa toimivien julkisesti noteerattujen yhtiöiden johtokunnissa voi näin
ollen vaikuttaa myönteisesti yritysten tulokseen.
(9)       On näyttöä myös siitä, että
tasa-arvo työmarkkinoilla voi parantaa talouskasvua huomattavasti. Naisten
määrän lisääminen julkisesti noteerattujen yhtiöiden johtokunnissa unionissa ei
vaikuta ainoastaan johtokuntatehtäviin nimitettäviin naisiin vaan houkuttelee
osaltaan naiskykyjä kyseisiin yrityksiin ja lisää naisten osuutta kaikilla
hallintotasoilla ja työvoimassa. Tämän vuoksi naisten osuuden kasvattamisella
yritysten johtokunnissa on myönteinen vaikutus sekä sukupuolten työllisyys-
että palkkaerojen kaventamiseen. Kyvykkäiden naisten varannon täysimääräinen
hyödyntäminen parantaisi merkittävästi koulutuksen kannattavuutta niin
yksilöiden kuin julkisen sektorinkin näkökulmasta. Naisten aliedustus
julkisesti noteerattujen yhtiöiden johtokunnissa Euroopan unionissa on hukattu
mahdollisuus saavuttaa pitkäaikaista kestävää kasvua yleisesti jäsenvaltioiden
talouksissa. 
(10)     Vaikka unionilla on
lainsäädäntöä sukupuolisen syrjinnän ehkäisemiseksi ja torjumiseksi, neuvosto
on antanut nimenomaisia suosituksia naisten osuuden kasvattamisesta
talouselämän päätöksenteossa ja unionissa on kannustettu itsesääntelyyn, naisia
on edelleen huomattavasti vähemmän kuin miehiä yritysten tärkeimmissä
päätöksentekoelimissä kaikkialla unionissa. Sukupuolijakauman epätasapaino on
erityisen merkittävä ja ongelmallinen yksityissektorilla ja etenkin julkisesti
noteeratuissa yhtiöissä. Komission keskeisin indikaattori – sukupuolijakauma
yritysten johtokunnissa – osoittaa, että naisten osuus liike-elämän huipputason
päätöksenteossa on edelleen hyvin vähäinen. Tammikuussa 2012 naisilla oli
keskimäärin vain 13,7 prosenttia johtokuntapaikoista jäsenvaltioiden
suurimmissa julkisesti noteeratuissa yhtiöissä. Yritysten toimivaan johtoon
kuulumattomista johtokunnan jäsenistä naisia oli vain 15 prosenttia.
(11)     Naisten osuus yritysten
johtokunnissa kasvaa hyvin hitaasti, sillä keskimääräinen kasvu viime vuosina
on ollut 0,6 prosenttiyksikköä vuodessa. Edistyminen on ollut hyvin epätasaista
eri jäsenvaltioissa, mikä on johtanut hyvin erilaisiin tuloksiin. Se on ollut merkittävintä niissä jäsenvaltioissa,
joissa on otettu käyttöön sitovia toimenpiteitä. Erot jäsenvaltioiden välillä
todennäköisesti kasvavat johtuen eri jäsenvaltioiden hyvin erilaisista
lähestymistavoista naisten osuuden lisäämiseen johtokunnissa. 
(12)     Sen lisäksi, että julkisesti
noteerattujen yhtiöiden johtokuntien sukupuolijakaumaa koskevan kansallisen
tason sääntelyn hajanaisuus ja moninaisuus tai puute johtaa eroavuuksiin
naisten osuudessa toimivaan johtoon kuulumattomista jäsenistä sekä eri jäsenvaltioiden
edistymistahdissa, se tuo sisämarkkinoille esteitä asettamalla eurooppalaisille
julkisesti noteeratuille yhtiöille erilaisia hallinnointi- ja
ohjausjärjestelmiä koskevia vaatimuksia. Nämä erot johtokuntien muodostamista
koskevissa lainsäädännöllisissä ja itsesääntelyllisissä vaatimuksissa voivat
aiheuttaa käytännön hankaluuksia ylikansallisesti toimiville julkisesti
noteeratuille yhtiöille etenkin tytäryhtiöiden perustamisen, sulautumien ja
hankintojen yhteydessä sekä johtokuntien jäsenehdokkaille. 
(13)     Valintamenettelyjen ja
johtokuntapaikkoja koskevien pätevyysvaatimusten nykyinen avoimuuden puute
useimmissa jäsenvaltioissa muodostaa merkittävän esteen johtokuntien jäsenistön
sukupuolijakauman tasapainottamiselle ja vaikuttaa kielteisesti sekä johtokuntaehdokkaiden
uraan ja vapaaseen liikkuvuuteen että sijoittajien päätöksiin. Tämä avoimuuden
puute vaikeuttaa mahdollisten johtokuntaehdokkaiden hakeutumista
johtokuntatehtäviin, joissa heidän taidoilleen olisi tärkeää käyttöä, ja
sukupuolisesti syrjivien nimityspäätösten riitauttamista, mikä rajoittaa
vapaata liikkuvuutta sisämarkkinoilla. Sijoittajilla puolestaan on erilaisia
sijoitusstrategioita, jotka edellyttävät myös johtokunnan jäsenten
asiantuntemukseen ja pätevyyteen liittyvää tietoa. Johtokunnan jäseniä
koskevien pätevyysvaatimusten ja valintamenettelyn avoimuuden lisääminen antaa
sijoittajille paremmat valmiudet arvioida yrityksen liiketoimintastrategiaa ja
tehdä tietoon perustuvia päätöksiä.
(14)     Vaikka tällä direktiivillä ei
pyritä tarkasti yhdenmukaistamaan johtokuntapaikkoihin liittyviä
valintamenettelyjä ja pätevyysvaatimuksia koskevia kansallisia säädöksiä,
toimivaan johtoon kuulumattomien johtokunnan jäsenten sukupuolijakauman
tasapainottamiseksi on välttämätöntä ottaa käyttöön tiettyjä
vähimmäisvaatimuksia siten, että julkisesti noteerattujen yhtiöiden, joissa
sukupuolet eivät ole tasapainoisesti edustettuina, on perustettava toimivaan
johtoon kuulumattomien johtokunnan jäsenten nimityspäätökset ehdokkaiden
soveltuvuuden, pätevyyden ja ammattikokemuksen objektiiviseen vertailuun. Vain
unionin laajuisella toimenpiteellä voidaan todella auttaa varmistamaan
kilpailukykyiset ja tasapuoliset toimintaedellytykset kaikkialla unionissa ja
välttämään liike-elämälle aiheutuva käytännön haitta.
(15)     Älykkään, kestävän ja
osallistavan kasvun Eurooppa 2020 -strategiassa[29] vahvistettiin, että naisten
osallistumista työelämään on lisättävä, jotta voidaan edistää kasvua ja vastata
Euroopan väestökehitykseen liittyviin haasteisiin. Strategiassa asetettiin tavoitteeksi
20–64-vuotiaiden naisten ja miesten 75 prosentin työllisyysaste vuoteen 2020
mennessä, mikä voidaan saavuttaa ainoastaan, jos sitoudutaan selkeästi
sukupuolten tasa-arvoon ja lisätään toimia esteiden purkamiseksi naisten
työmarkkinoille osallistumiselta. Tämänhetkinen talouskriisi on entisestään
voimistanut Euroopan jatkuvasti kasvavaa tarvetta tukeutua tietoon,
ammattitaitoon ja innovointiin ja hyödyntää täysimääräisesti kaikkia
käytettävissä olevia kykyjä. Tuella naisten osallistumiselle talouselämän
päätöksentekoon etenkin yritysten johtokunnissa odotetaan olevan myönteisiä
oheisvaikutuksia naisten työllisyyteen kyseisissä yrityksissä ja koko
taloudessa.
(16)     Unionin olisikin pyrittävä
lisäämään naisten osallistumista yritysten johtokuntiin, jotta voitaisiin
tehostaa talouskasvua ja eurooppalaisten yritysten kilpailukykyä ja saavuttaa
sukupuolten todellinen tasa-arvo työmarkkinoilla. Tähän tavoitteeseen olisi
pyrittävä erityisetuja tarjoavin vähimmäisvaatimuksin, jotka muodostuvat
sitovista, julkisesti noteerattujen yhtiöiden johtokuntien sukupuolijakauman
määrälliseen tavoitteeseen tähtäävistä toimenpiteistä, koska ne jäsenvaltiot ja
muut maat, jotka ovat valinneet samanlaisen tai samankaltaisen menetelmän, ovat
saavuttaneet parhaat tulokset naisten aliedustuksen korjaamiseksi talouselämän
päätöksentekoon liittyvissä tehtävissä. 
(17)     Julkisesti noteeratut yhtiöt
ovat taloudellisesti erityisen merkittäviä ja näkyviä ja niiden vaikutus
markkinoilla on ylipäätään suuri. Tässä direktiivissä säädetyt toimenpiteet
koskevat tämän vuoksi julkisesti noteerattuja yhtiöitä, jotka on määritelty
jäsenvaltiossa perustetuiksi yhtiöiksi, joiden arvopaperit on otettu
kaupankäynnin kohteeksi rahoitusvälineiden markkinoista 21 päivänä huhtikuuta
2004 annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2004/39/EY[30] 4 artiklan 1 kohdan 14
alakohdassa tarkoitetuilla säännellyillä markkinoilla yhdessä tai useammassa
jäsenvaltiossa. Nämä yhtiöt näyttävät suuntaa koko talouselämälle, ja on
odotettavissa, että muunlaiset yritykset seuraavat niiden käytäntöjä.
Julkisesti noteerattujen yhtiöiden julkinen luonne on peruste sille, että niitä
säännellään yleisen edun nimissä enemmän. 
(18)     Direktiiviä ei pitäisi
soveltaa mikroyritysten sekä pienten ja keskisuurten yritysten määritelmästä 6
päivänä toukokuuta 2003 annetussa komission suosituksessa 2003/361/EY[31] tarkoitettuihin
mikroyrityksiin sekä pieniin ja keskisuuriin yrityksiin, vaikka ne olisi
noteerattu julkisesti. 
(19)     Jäsenvaltioissa esiintyy
erilaisia julkisesti noteerattujen yhtiöiden johtokuntarakenteita; pääjako
perustuu kaksiportaiseen järjestelmään, jossa on erilliset hallinto- ja
valvontaelimet, ja yksiportaiseen järjestelmään, jossa hallinto ja valvonta
tapahtuvat samassa elimessä. Lisäksi on sekajärjestelmiä, joissa on elementtejä
näistä molemmista tai jotka tarjoavat yrityksille mahdollisuuden valita eri
vaihtoehdoista. Tässä direktiivissä säädettyjä toimenpiteitä olisi sovellettava
jäsenvaltioiden kaikkiin johtokuntajärjestelmiin. 
(20)     Kaikissa johtokuntajärjestelmissä
erotetaan yrityksen toimivaan johtoon kuuluvat johtokunnan jäsenet, jotka
osallistuvat yrityksen jokapäiväiseen johtamiseen, sekä toimivaan johtoon
kuulumattomat jäsenet, jotka eivät osallistu päivittäiseen johtamiseen vaan
joilla on valvova tehtävä. Tässä direktiivissä säädettyjä määrällisiä
tavoitteita olisi sovellettava ainoastaan toimivaan johtoon kuulumattomiin
johtokunnan jäseniin, jotta saataisiin tasapainoon toisaalta tarve parantaa
johtokuntien sukupuolitasapainoa ja toisaalta tarve minimoida yrityksen
päivittäiseen johtamiseen kohdistuvat häiriöt. Koska yritysten toimivaan
johtoon kuulumattomien johtokunnan jäsenten tehtävät liittyvät valvontaan,
niihin on myös helpompaa löytää päteviä ehdokkaita yrityksen tai pitkälti myös
yrityksen toimialan ulkopuolelta, mikä on tärkeä seikka sellaisilla talouden
aloilla, joilla jommankumman sukupuolen osuus työvoimasta on erityisen
vähäinen.
(21)     Kansallisen lainsäädännön tai
käytännön mukaisesti useissa jäsenvaltioissa yrityksen työntekijöillä ja/tai työntekijöiden
järjestöillä on mahdollisuus tai velvollisuus nimittää tai valita tietty osuus
toimivaan johtoon kuulumattomista johtokunnan jäsenistä. Tässä direktiivissä
säädettyjä määrällisiä tavoitteita olisi sovellettava kaikkiin toimivaan
johtoon kuulumattomiin johtokunnan jäseniin, työntekijöiden edustajat mukaan
luettuina. Kyseisten jäsenvaltioiden olisi määriteltävä käytännön menettelyt,
joilla varmistetaan tavoitteiden saavuttaminen ja joissa otetaan huomioon se
seikka, että osa toimivaan johtoon kuulumattomista johtokunnan jäsenistä on
työntekijöiden edustajia. 
(22)     Julkisesti noteeratut yhtiöt
unionissa olisi velvoitettava perustamaan asianmukaiset menettelyt niiden
johtokuntien kokoonpanon sukupuolijakaumaa koskevien tavoitteiden
saavuttamiseksi. Niiden julkisesti noteerattujen yhtiöiden, joiden toimivaan
johtoon kuulumattomassa johtokunnan jäsenistössä ei ole vähintään 40:tä
prosenttia aliedustettua sukupuolta, olisi tehtävä nimitykset näihin
johtokuntatehtäviin kunkin ehdokkaan pätevyydestä tehdyn vertailevan analyysin
perusteella soveltamalla ennalta määriteltyjä, selkeitä, neutraalisti
muotoiltuja ja yksiselitteisiä kriteerejä, jotta ne voivat saavuttaa kyseisen
prosenttiosuuden 1 päivään tammikuuta 2020 mennessä. Tämän vuoksi direktiivissä
asetetaan tavoitteeksi, että vähintään 40 prosenttia toimivaan johtoon
kuulumattomista johtokunnan jäsenistä on oltava aliedustettua sukupuolta.
Tavoite koskee ainoastaan toimivaan johtoon kuulumattomien johtokunnan jäsenten
yleistä sukupuolijakaumaa eikä vaikuta yksittäisten johtokunnan jäsenten
valintaan laajasta joukosta mies- ja naispuolisia ehdokkaita kussakin
yksittäistapauksessa. Se ei sulje pois ketään yksittäistä johtokunnan
jäsenehdokasta eikä sillä määrätä yrityksiä tai osakkaita nimittämään ketään
tiettyjä jäseniä. Päätös johtokunnan jäsenten soveltuvuudesta jää siis
yritysten ja niiden osakkaiden tehtäväksi.
(23)     Jäsenvaltiot käyttävät
määräysvaltaa julkisesti noteeratuissa yrityksissä, jotka ovat jäsenvaltioiden
ja julkisten yritysten välisten taloudellisten suhteiden avoimuudesta sekä
tiettyjen yritysten taloudellisen toiminnan avoimuudesta 16 päivänä marraskuuta
2006 annetun komission direktiivin 2006/111/EY[32]
2 artiklan b kohdassa tarkoitettuja julkisia yrityksiä. Tästä määräysvallasta
johtuen niillä on käytettävissään keinot toteuttaa tarvittava muutos nopeammin.
Tämän vuoksi tällaisille yrityksille olisi asetettava aikaisempi määräaika
tavoitteelle, jonka mukaan vähintään 40 prosenttia toimivaan johtoon
kuulumattomista johtokunnan jäsenistä on oltava aliedustettua sukupuolta. 
(24)     Tavoitteen saavuttamiseksi
tarvittavan toimivaan johtoon kuulumattomien jäsenten lukumäärän määrittämistä
on tarkennettava, koska suurimmassa osassa johtokuntia ei ole matemaattisesti
mahdollista saavuttaa tarkalleen 40 prosentin osuutta. Tästä syystä tavoitteen
saavuttamiseksi tarvittavan johtokuntapaikkojen lukumäärän olisi oltava 40:tä
prosenttia lähin luku. Jotta aiemmin yliedustettua sukupuolta ei syrjittäisi,
julkisesti noteerattujen yhtiöiden ei kuitenkaan tarvitse nimittää aliedustetun
sukupuolen edustajaa puoleen tai yli puoleen toimivaan johtoon kuulumattomista
johtokuntapaikoista. Aliedustetulla sukupuolella pitäisi siis esimerkiksi olla
vähintään yksi paikka johtokunnissa, joissa on kolme tai neljä toimivaan
johtoon kuulumatonta jäsentä, vähintään kaksi paikkaa johtokunnissa, joissa on
viisi tai kuusi toimivaan johtoon kuulumatonta jäsentä ja vähintään kolme
paikkaa johtokunnissa, joissa on seitsemän tai kahdeksan toimivaan johtoon
kuulumatonta jäsentä. 
(25)     Euroopan unionin tuomioistuin
on hyväksynyt erityisetuja tarjoaviin toimenpiteisiin ja niiden
yhteensopivuuteen sukupuoleen perustuvan syrjimättömyyden periaatteen kanssa
(josta määrätään nykyään myös Euroopan unionin perusoikeuskirjan 21 artiklassa)
liittyvässä oikeuskäytännössä[33],
että aliedustetun sukupuolen edustaja voidaan tietyissä tilanteissa asettaa
työpaikkaan palkkaamisessa tai uralla etenemisessä etusijalle, jos aliedustetun
sukupuolen edustaja on soveltuvuus, kyvykkyys ja ammattikokemus huomioon ottaen
yhtä pätevä kuin toista sukupuolta oleva kilpailija, jos etusija ei ole
automaattinen ja ehdoton vaan se voidaan ohittaa siinä tapauksessa, että toisen
sukupuolen edustaja on tehtävään sopivampi, kun otetaan huomioon kaikki
hakijoiden henkilöön liittyvät perusteet, ja jos kummankin ehdokkaan hakemusta
arvioidaan objektiivisesti ottaen huomioon kaikki hakijoiden henkilöön
liittyvät perusteet. 
(26)     Tämän oikeuskäytännön
mukaisesti jäsenvaltioiden olisi varmistettava, että pätevimpien ehdokkaiden
valinta toimivaan johtoon kuulumattomiksi johtokunnan jäseniksi perustuu kunkin
ehdokkaan pätevyydestä tehtyyn vertailevaan analyysiin, jossa sovelletaan
ennalta määriteltyjä, selkeitä, neutraalisti muotoiltuja ja yksiselitteisiä
kriteerejä. Valintakriteereinä yritykset voisivat soveltaa esimerkiksi
ammattikokemusta johto- ja/tai valvontatehtävistä, tietyn alan, kuten
rahoitusalan, tarkastuksen tai henkilöstöhallinnon, asiantuntemusta, johtamis-
ja viestintätaitoja ja verkostoitumistaitoja. Etusijalle asetettaisiin
aliedustetun sukupuolen edustaja, jos kyseinen hakija olisi toisen sukupuolen
edustajaan verrattuna soveltuvuus, kyvykkyys ja ammattikokemus huomioon ottaen
yhtä pätevä ja jos toisen sukupuolen edustaja ei ole objektiivisen arvioinnin
perusteella tehtävään sopivampi, kun otetaan huomioon kaikki hakijoiden
henkilöön liittyvät perusteet. 
(27)     Johtokuntien jäsenten
rekrytointi- ja nimitysmenettelyt vaihtelevat jäsenvaltioittain ja
yrityksittäin. Niihin saattaa kuulua yhtiökokouksessa esiteltävä ehdokkaiden
esivalinta, jonka tekee esimerkiksi nimityskomitea, tai yksittäiset osakkaat
saattavat nimittää johtokunnan jäsenet suoraan tai yksittäisistä ehdokkaista
tai ehdokaslistoista äänestetään yhtiökokouksessa. Ehdokkaiden olisi täytettävä
valintaedellytykset kansallisen lainsäädännön ja kyseisten julkisesti
noteerattujen yhtiöiden yhtiöjärjestyksen mukaisessa valintamenettelyn
vaiheessa. Tällä direktiivillä vahvistetaan ainoastaan vähimmäisvaatimukset
valintamenettelyjen yhdenmukaistamiselle, mikä mahdollistaa unionin
tuomioistuimen oikeuskäytännössä vahvistettujen ehtojen soveltamisen
pyrittäessä tavoitteeseen, joka on tasapuolisempi sukupuolijakauma julkisesti
noteerattujen yhtiöiden johtokunnissa. 
(28)     Tällä direktiivillä pyritään
tasapuolistamaan julkisesti noteerattujen yhtiöiden johtokuntien jäsenten
sukupuolijakaumaa ja siten edistämään unionin perusoikeuksiin kuuluvan naisten
ja miesten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen noudattamista. Julkiset yhtiöt
olisi sen vuoksi velvoitettava antamaan valitsematta jätetyn ehdokkaan
pyynnöstä tiedot sekä valinnan perustana olleista pätevyysvaatimuksista että
näistä vaatimuksista tehdystä objektiivisesta vertailusta ja tarvittaessa
niistä seikoista, joiden perusteella valinnassa päädyttiin ehdokkaaseen, joka
ei ole aliedustetun sukupuolen edustaja. Nämä rajoitukset perusoikeuskirjan 7
ja 8 artiklassa tarkoitettuun yksityiselämän kunnioitukseen henkilötietojen
käsittelyn osalta sekä julkisesti noteerattujen yhtiöiden velvollisuus antaa
näitä tietoja valitsematta jätetyn ehdokkaan pyynnöstä ovat välttämättömiä ja
vastaavat suhteellisuusperiaatteen mukaisesti yleistä etua palvelevia
tunnustettuja tavoitteita. Näin ollen ne ovat perusoikeuskirjan 52 artiklan 1
kohdassa tällaisille rajoituksille vahvistettujen vaatimusten ja unionin
tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaiset. 
(29)     Jos valitsematta jätetty
aliedustettua sukupuolta oleva ehdokas olettaa olleensa yhtä pätevä kuin toista
sukupuolta oleva nimitetty ehdokas, julkisesti noteeratun yhtiön olisi
osoitettava, että valinta on tehty asianmukaisesti. 
(30)     Jäsenvaltioiden olisi
säädettävä tehokkaat, oikeasuhtaiset ja varoittavat seuraamukset tämän
direktiivin rikkomisesta; niihin voisi sisältyä muun muassa hallinnollisia
sakkoja ja oikeusviranomaisen suorittama, 4 artiklan 1 kohdan mukaisesti
annettujen kansallisten säännösten vastaisesti tehdyn, toimivaan johtoon
kuulumattoman johtokunnan jäsenen nimityksen tai valinnan mitätöiminen. 
(31)     Koska työntekijöiden
sukupuolijakauma vaikuttaa suoraan aliedustettua sukupuolta olevien ehdokkaiden
saatavuuteen, jäsenvaltiot voivat säätää, että sellaisten yritysten ei tarvitse
saavuttaa tässä direktiivissä vahvistettua tavoitetta, joissa aliedustetun
sukupuolen osuus työntekijöistä on vähemmän kuin 10 prosenttia. 
(32)     Koska julkisesti noteerattujen
yhtiöiden olisi pyrittävä kasvattamaan aliedustetun sukupuolen osuutta kaikissa
päätöksentekotehtävissä, jäsenvaltiot voivat säätää, että tässä direktiivissä
vahvistettu tavoite katsotaan saavutetun, jos julkisesti noteeratut yhtiöt voivat
osoittaa, että aliedustetun sukupuolen edustajilla on vähintään kolmasosa
kaikista johtokuntapaikoista siitä riippumatta, kuuluvatko ne toimivaan
johtoon.
(33)     Toimivaan johtoon
kuulumattomia johtokunnan jäseniä koskevien toimenpiteiden lisäksi ja sukupuolijakauman
tasapainottamiseksi myös yhtiön päivittäiseen johtamiseen osallistuvien
johtokunnan jäsenten keskuudessa julkisesti noteeratut yhtiöt olisi
velvoitettava tekemään yksilölliset sitoumukset, jotka koskevat kummankin
sukupuolen edustusta toimivaan johtoon kuuluvien jäsenten keskuudessa ja jotka
olisi saavutettava 1 päivään tammikuuta 2020 mennessä. Näillä sitoumuksilla
olisi pyrittävä tuntuvaan edistykseen sukupuolijakauman tasapainottamisessa
yksittäisen yrityksen nykytilanteeseen nähden. 
(34)     Jäsenvaltioiden olisi
vaadittava julkisesti noteerattuja yhtiöitä antamaan toimivaltaisille
viranomaisille vuosittain tietoa johtokuntiensa sukupuolijakaumasta sekä siitä,
miten ne ovat onnistuneet lähestymään direktiivissä vahvistettua tavoitetta,
jotta kyseiset viranomaiset voivat arvioida jokaisen julkisesti noteeratun
yhtiön edistymistä johtokunnan jäsenten sukupuolijakauman tasapainottamisessa.
Nämä tiedot pitäisi julkaista, ja jos kyseinen yhtiö ei ole saavuttanut
tavoitetta, tietoihin olisi sisällytettävä kuvaus toimista, joita yhtiö on
toteuttanut tai aikoo toteuttaa tavoitteen saavuttamiseksi tulevaisuudessa.
(35)     Jäsenvaltiot ovat saattaneet
jo ennen tämän direktiivin voimaantuloa toteuttaa toimenpiteitä varmistaakseen
naisten ja miesten tasapuolisemman edustuksen yritysten johtokunnissa.
Kyseisille jäsenvaltioille olisi annettava mahdollisuus soveltaa kyseisiä
toimenpiteitä nimityksiin liittyvien menettelytapavaatimusten sijasta, jos ne
voivat osoittaa, että toteutetut toimenpiteet ovat yhtä tehokkaita sen
tavoitteen saavuttamiseksi, että aliedustetun sukupuolen osuus julkisesti
noteerattujen yhtiöiden toimivaan johtoon kuulumattomista johtokuntapaikoista
olisi vähintään 40 prosenttia 1 päivään tammikuuta 2020 mennessä tai 1 päivään
tammikuuta 2018 mennessä, jos kyseessä on julkisesti noteerattu julkinen
yritys. 
(36)     Tässä direktiivissä
kunnioitetaan perusoikeuksia ja otetaan huomioon Euroopan unionin
perusoikeuskirjassa tunnustetut periaatteet. Se edistää naisten ja miesten
tasa-arvoa (perusoikeuskirjan 23 artikla) sekä ammatillista vapautta ja
oikeutta tehdä työtä (perusoikeuskirjan 15 artikla). Direktiivillä pyritään
varmistamaan täysimääräinen oikeus tehokkaisiin oikeussuojakeinoihin ja
puolueettomaan tuomioistuimeen (perusoikeuskirjan 47 artikla). Rajoitukset
elinkeinovapauden harjoittamiseen (perusoikeuskirjan 16 artikla) ja
omistusoikeuteen (perusoikeuskirjan 17 artiklan 1 kohta) kunnioittavat
kyseisten oikeuksien ja vapauksien olennaista sisältöä ja ovat välttämättömiä
ja oikeasuhteisia. Niillä täytetään aidosti unionin tunnustaman yleisen edun
tavoitteet ja tarve suojella muiden oikeuksia ja vapauksia. 
(37)     Vaikka jotkin jäsenvaltiot
ovat toteuttaneet sääntelytoimia tai kannustaneet itsesääntelyyn vaihtelevin
tuloksin, suurin osa jäsenvaltioista ei ole toteuttanut mitään toimia tai
ilmaissut halua toimia siten, että sillä saataisiin riittävä parannus aikaan.
Kaikesta käytettävissä olevasta aiempia ja nykyisiä suuntauksia ja aikomuksia
koskevasta tiedosta tehdyn kattavan analyysin perusteella tehdyt arviot
osoittavat, että yksinään toimien jäsenvaltiot eivät saavuta missään vaiheessa
ennakoitavaa tulevaisuutta tämän direktiivin tavoitteiden mukaista tasapainoa
sukupuolten edustuksessa yritysten toimivaan johtoon kuulumattomien johtokunnan
jäsenten keskuudessa. Nämä seikat huomioon ottaen ja koska jäsenvaltioiden
väliset erot naisten ja miesten edustuksessa yritysten johtokunnissa kasvavat,
sukupuolijakaumaa saadaan tasapainotettua yritysten johtokunnissa koko
unionissa ainoastaan yhteisellä lähestymistavalla, ja sukupuolten tasa-arvon,
kilpailukyvyn ja kasvun potentiaalia voidaan lisätä unionin yhteensovitetuilla
toimilla paremmin kuin erilaajuisilla, eri tuloksiin tähtäävillä ja
vaihtelevasti toimivilla kansallisilla aloitteilla. Jäsenvaltiot eivät voi
riittävällä tavalla saavuttaa tämän direktiivin tavoitteita, vaan ne voidaan
suunnitellun toiminnan laajuuden ja vaikutusten vuoksi saavuttaa paremmin
unionin tasolla, joten unioni voi toteuttaa toimenpiteitä Euroopan unionista
tehdyn sopimuksen 5 artiklassa vahvistetun toissijaisuusperiaatteen mukaisesti.

(38)     Kyseisessä artiklassa
vahvistetun suhteellisuusperiaatteen mukaisesti tässä direktiivissä
vahvistetaan ainoastaan yhteiset tavoitteet ja periaatteet eikä ylitetä sitä,
mikä on näiden tavoitteiden saavuttamiseksi tarpeen. Jäsenvaltioille annetaan
riittävästi vapautta määritellä, kuinka tässä direktiivissä vahvistetut
tavoitteet saavutettaisiin parhaiten kansalliset olosuhteet ja erityisesti
johtokuntapaikkojen täyttämistä koskevat säännöt ja käytännöt huomioon ottaen.
Direktiivi ei rajoita yritysten mahdollisuutta nimittää johtokuntatehtäviin
kaikkein pätevimpiä henkilöitä, ja siinä asetetaan riittävän pitkä määräaika,
jotta kaikki julkisesti noteeratut yhtiöt ehtivät mukautua siihen.
(39)     Suhteellisuusperiaatteen
mukaisesti julkisesti noteerattuja yhtiöitä velvoittavan tavoitteen olisi
oltava voimassa ainoastaan niin kauan, kunnes johtokuntien sukupuolijakauman
tasapainottamisessa on saavutettu pysyvää edistystä. Tämän vuoksi komission
olisi säännöllisesti tarkasteltava uudelleen direktiivin soveltamista ja
raportoiva Euroopan parlamentille ja neuvostolle. Direktiivin voimassaoloaika
päättyy 31 päivänä joulukuuta 2028. Komission olisi uudelleentarkastelun
yhteydessä arvioitava, onko direktiivin voimassaoloaikaa tarpeen jatkaa tätä
pitemmälle.
(40)     Jäsenvaltiot ovat selittävistä
asiakirjoista 28 päivänä syyskuuta 2011 annetun jäsenvaltioiden ja komission
yhteisen poliittisen lausuman[34]
mukaisesti sitoutuneet perustelluissa tapauksissa liittämään täytäntöönpanotoimenpiteitään
koskevaan ilmoitukseen yhden tai useamman asiakirjan, josta käy ilmi
direktiivin osien ja vastaavien kansallisten täytäntöönpanovälineiden osien
välinen suhde. Tämän direktiivin osalta lainsäätäjä katsoo tällaisten
asiakirjojen toimittamisen olevan perusteltua,
OVAT HYVÄKSYNEET TÄMÄN DIREKTIIVIN:
1 artikla
Aihe
Tässä
direktiivissä vahvistetaan toimenpiteet, joilla tasapainotetaan miesten ja
naisten edustusta julkisesti noteerattujen yhtiöiden toimivaan johtoon
kuulumattomien johtokunnan jäsenten keskuudessa määrittämällä toimenpiteet,
joilla nopeutetaan sukupuolijakauman tasapainottumista, antaen yhtiöille
riittävästi aikaa tarvittavien järjestelyjen toteuttamiseen. 
2 artikla
Määritelmät
Tässä
direktiivissä tarkoitetaan
1)                     
’julkisesti noteeratulla yhtiöllä’ jäsenvaltiossa
perustettua yhtiötä, jonka arvopaperit on otettu kaupankäynnin kohteeksi
direktiivin 2004/39/EY 4 artiklan 1 kohdan 14 alakohdassa tarkoitetuilla
säännellyillä markkinoilla yhdessä tai useammassa jäsenvaltiossa; 
2)                     
’johtokunnalla’ yhtiön hallinto-, johto- tai
valvontaelintä;
3)                     
’johtokunnan jäsenellä’ ketä tahansa johtokunnan
jäsentä työntekijöiden edustajat mukaan luettuina;
4)                     
’toimivaan johtoon kuuluvalla jäsenellä’ ketä
tahansa yksiportaisen hallintoelimen jäsentä, joka osallistuu yhtiön
päivittäiseen johtamiseen, ja ketä tahansa kaksiportaisen hallintoelimen
jäsentä; 
5)                     
’toimivaan johtoon kuulumattomalla jäsenellä’ ketä
tahansa muuta kuin toimivaan johtoon kuuluvaa yksiportaisen hallintoelimen
jäsentä ja ketä tahansa kaksiportaisen järjestelmän valvontaelimen jäsentä; 
6)                     
’yksiportaisella hallintoelimellä’ yhtiön ainoaa
hallintoelintä, jossa yhdistyvät hallinto- ja valvontatehtävät; 
7)                     
’kaksiportaisella hallintorakenteella’
järjestelmää, jossa yhtiön hallinto- ja valvontatehtävät on erotettu eri
elimiin;
8)                     
’pienillä ja keskisuurilla yrityksillä’ tai
’pk-yrityksillä’ yrityksiä, joiden palveluksessa on vähemmän kuin 250
työntekijää ja joiden vuosiliikevaihto on enintään 50 miljoonaa euroa tai
taseen loppusumma on enintään 43 miljoonaa euroa tai sellaisessa jäsenvaltiossa
perustettujen pk-yritysten osalta, jonka valuutta ei ole euro, vastaava määrä
kyseisen jäsenvaltion valuutassa; 
9)                     
’julkisella yrityksellä’ yritystä, jossa julkiset
viranomaiset voivat käyttää suoraan tai välillisesti määräysvaltaa omistuksen,
rahoitukseen osallistumisen tai yritykseen sovellettavien sääntöjen
perusteella. Julkisten viranomaisten oletetaan käyttävän määräysvaltaa
yrityksessä, jos niillä on suoraan tai välillisesti
–              
enemmistö yrityksen merkitystä pääomasta; tai
–              
valvonnassaan yrityksen osakkeiden äänimäärän
enemmistö; tai
–              
ne voivat nimittää yli puolet yrityksen hallinto-,
johto- tai valvontaelinten jäsenistä.
3 artikla
Pienten ja keskisuurten yritysten jättäminen direktiivin soveltamisalan
ulkopuolelle
Direktiiviä ei sovelleta pieniin ja
keskisuuriin yrityksiin eli pk-yrityksiin.
4 artikla
Toimivaan johtoon kuulumattomia johtokunnan jäseniä koskevat tavoitteet
1.           Jäsenvaltioiden on
varmistettava, että julkisesti noteeratut yhtiöt, joiden toimivaan johtoon
kuulumattomassa johtokunnan jäsenistössä ei ole vähintään 40:tä prosenttia
aliedustettua sukupuolta, tekevät nimitykset näihin johtokuntatehtäviin kunkin
ehdokkaan pätevyydestä tehdyn vertailevan analyysin perusteella soveltamalla
ennalta määriteltyjä, selkeitä, neutraalisti muotoiltuja ja yksiselitteisiä
kriteerejä, jotta ne voivat saavuttaa kyseisen prosenttiosuuden 1 päivään
tammikuuta 2020 mennessä tai niiden julkisesti noteerattujen yhtiöiden osalta,
jotka ovat julkisia yrityksiä, 1 päivään tammikuuta 2018 mennessä. 
2.           Edellä 1 kohdassa määritellyn
tavoitteen saavuttamiseksi tarvittavien toimivaan johtoon kuulumattomien
johtokunnan jäsenten määrän on oltava lähin 40 prosentin osuutta vastaava
lukumäärä mutta ei enempää kuin 49 prosenttia.
3.           Jäsenvaltioiden on 1 kohdassa
määritellyn tavoitteen saavuttamiseksi varmistettava, että toimivaan johtoon
kuulumattomien johtokunnan jäsenten valinnassa annetaan etusija aliedustetun
sukupuolen edustajalle, jos kyseinen ehdokas on soveltuvuus, kyvykkyys ja
ammattikokemus huomioon ottaen toisen sukupuolen edustajaan verrattuna yhtä
pätevä ja jos toisen sukupuolen edustaja ei ole objektiivisen arvioinnin
perusteella tehtävään sopivampi, kun otetaan huomioon kaikki hakijoiden
henkilöön liittyvät perusteet.
4.           Jäsenvaltioiden on
velvoitettava julkisesti noteeratut yhtiöt antamaan valitsematta jätetyn
ehdokkaan pyynnöstä tiedot valinnan perustana olleista pätevyysvaatimuksista,
näistä vaatimuksista tehdystä objektiivisesta vertailusta ja tarvittaessa
niistä seikoista, joiden perusteella valinnassa päädyttiin ehdokkaaseen, joka
ei ole aliedustetun sukupuolen edustaja. 
5.           Jäsenvaltioiden on
toteutettava tarvittavat kansallisten oikeusjärjestelmiensä mukaiset
toimenpiteet sen varmistamiseksi, että jos valitsematta jätetty aliedustettua
sukupuolta oleva ehdokas olettaa tosiseikkojen perusteella olleensa yhtä pätevä
kuin toista sukupuolta oleva nimitetty ehdokas, julkisesti noteeratun yhtiön on
osoitettava, että 3 kohdan säännöksiä ei ole rikottu. 
6.           Jäsenvaltiot voivat säätää,
että 1 kohdassa määritelty tavoite ei velvoita julkisesti noteerattuja
yhtiöitä, joissa aliedustetun sukupuolen osuus työntekijöistä on vähemmän kuin
10 prosenttia. 
7.           Jäsenvaltiot voivat säätää,
että 1 kohdassa määritelty tavoite katsotaan saavutetun siinä tapauksessa, jos
julkisesti noteeratut yhtiöt voivat osoittaa, että aliedustettua sukupuolta
olevilla johtokunnan jäsenillä on vähintään kolmasosa kaikista
johtokuntapaikoista riippumatta siitä, ovatko ne yrityksen toimivaan johtoon
kuuluvia vai kuulumattomia paikkoja.
5 artikla
Yhtiöiden lisätoimenpiteet ja raportointi
1.           Jäsenvaltioiden on
varmistettava, että julkisesti noteeratut yhtiöt tekevät yksilölliset
sitoumukset, jotka koskevat molempien sukupuolten tasapainoista edustusta
yhtiön toimivaan johtoon kuuluvien johtokunnan jäsenten keskuudessa, 1 päivään
tammikuuta 2020 mennessä tai julkisesti noteerattujen yhtiöiden osalta, jotka
ovat julkisia yrityksiä, 1 päivään tammikuuta 2018 mennessä. 
2.           Jäsenvaltioiden on
velvoitettava julkisesti noteeratut yhtiöt antamaan toimivaltaisille
kansallisille viranomaisille kerran vuodessa [kahden vuoden kuluttua tämän
direktiivin antamisesta] tietoa johtokuntiensa sukupuolijakaumasta
eriteltynä toimivaan johtoon kuuluviin ja kuulumattomiin johtokunnan jäseniin
sekä toimenpiteistä, joita ne ovat toteuttaneet lähestyäkseen 4 artiklan 1
kohdassa ja tämän artiklan 1 kohdassa vahvistettuja tavoitteita, ja
julkaisemaan nämä tiedot soveltuvassa ja helposti saatavassa muodossa
internetsivullaan. 
3.           Jos julkisesti noteerattu yhtiö
ei saavuta 4 artiklan 1 kohdassa määriteltyjä tavoitteita tai toteuta tämän
artiklan 1 kohdan mukaisesti tehtyjä omia yksilöllisiä sitoumuksiaan, 2
kohdassa tarkoitettuihin tietoihin on sisällytettävä tieto siitä, miksi
tavoitteita ei saavutettu tai sitoumuksia toteutettu, sekä kuvaus
toimenpiteistä, joita yhtiö on toteuttanut tai aikoo toteuttaa saavuttaakseen
tavoitteet tai toteuttaakseen sitoumukset.
4.           Jäsenvaltioiden on
toteutettava tarvittavat toimenpiteet varmistaakseen, että miesten ja naisten yhtäläisten
mahdollisuuksien ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanosta
työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa 5 päivänä heinäkuuta 2006 annetun
Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2006/54/EY[35] (uudelleenlaadittu toisinto)
20 artiklan mukaisesti nimetyt elimet ovat toimivaltaisia myös julkisesti
noteerattujen yhtiöiden johtokuntien sukupuolijakauman tasapainottamisen
edistämisessä, analysoinnissa, seurannassa ja tukemisessa.
6 artikla
Seuraamukset
1.           Jäsenvaltioiden on säädettävä
tämän direktiivin mukaisesti annettujen kansallisten säännösten rikkomiseen
sovellettavista seuraamuksista, ja niiden on toteutettava kaikki tarvittavat
toimenpiteet sen varmistamiseksi, että niitä sovelletaan. 
2.           Seuraamusten on oltava
tehokkaita, oikeasuhteisia ja varoittavia, ja niihin voi sisältyä seuraavia
toimenpiteitä: 
(a)         
hallinnolliset sakot;
(b)         
oikeusviranomaisen suorittama, 4 artiklan 1 kohdan
mukaisesti annettujen kansallisten säännösten vastaisesti tehdyn, toimivaan
johtoon kuulumattoman johtokunnan jäsenen nimityksen tai valinnan mitätöiminen.
7 artikla
Vähimmäisvaatimukset
Jäsenvaltiot
voivat ottaa käyttöön tai pitää voimassa säännöksiä, jotka ovat naisten ja
miesten tasa-arvoista kohtelua niiden alueella perustetuissa yrityksissä
koskevan periaatteen turvaamiseksi edullisempia kuin tämän direktiivin
säännökset, jos kyseiset säännökset eivät aiheuta perusteetonta syrjintää
eivätkä haittaa sisämarkkinoiden moitteetonta toimivuutta. 
8 artikla
Täytäntöönpano
1.           Jäsenvaltioiden on annettava
ja julkaistava tämän direktiivin noudattamisen edellyttämät lait, asetukset ja
hallinnolliset määräykset viimeistään [kahden vuoden kuluttua tämän direktiivin
antamisesta]. Niiden on viipymättä toimitettava nämä säännökset komissiolle
kirjallisina.
2.           Kyseisissä jäsenvaltioiden
antamissa säännöksissä on viitattava tähän direktiiviin tai niihin on
liitettävä tällainen viittaus, kun ne virallisesti julkaistaan. Jäsenvaltioiden
on säädettävä siitä, miten viittaukset tehdään.
3.           Jäsenvaltiot, jotka ovat jo
ennen tämän direktiivin voimaantuloa toteuttaneet toimenpiteitä varmistaakseen
naisten ja miesten tasapuolisemman edustuksen julkisesti noteerattujen
yhtiöiden toimivaan johtoon kuulumattomien johtokunnan jäsenten joukossa,
voivat olla soveltamatta 4 artiklan 1, 3, 4 ja 5 kohtaan sisältyviä,
nimityksiin liittyviä menettelytapasääntöjä, jos ne voivat osoittaa, että
aliedustetun sukupuolen on kyseisten toimenpiteiden ansiosta mahdollista saada
vähintään 40 prosenttia julkisesti noteerattujen yhtiöiden toimivaan johtoon
kuulumattomien jäsenten johtokuntapaikoista 1 päivään tammikuuta 2020 mennessä
tai julkisesti noteerattujen julkisten yritysten osalta 1 päivään tammikuuta
2018 mennessä, sanotun kuitenkaan rajoittamatta 4 artiklan 6 ja 7 kohdan
soveltamista.
Kyseisten jäsenvaltioiden on ilmoitettava tästä
komissiolle.
4.           Jäsenvaltioiden on
toimitettava tässä direktiivissä tarkoitetuista kysymyksistä antamansa
keskeiset kansalliset säännökset kirjallisina komissiolle.
9 artikla
Uudelleentarkastelu
1.           Jäsenvaltioiden on
toimitettava komissiolle 1 päivään tammikuuta 2017 mennessä ja sen jälkeen
kahden vuoden välein kertomus tämän direktiivin soveltamisesta. Kertomuksiin on
muun muassa sisällytettävä kattavat tiedot toimenpiteistä, joilla 4 artiklan 1
kohdassa määriteltyihin tavoitteisiin pyritään, 5 artiklan 2 kohdan mukaisesti
toimitetut tiedot sekä tiedot julkisesti noteerattujen yhtiöiden 5 artiklan 1
kohdan mukaisesti tekemistä yksilöllisistä sitoumuksista.
2.           Jäsenvaltioiden, jotka eivät
8 artiklan 3 kohdan nojalla sovella 4 artiklan 1, 3, 4 ja 5 kohtaan sisältyviä,
nimityksiin liittyviä menettelytapasääntöjä, on sisällytettävä 1 kohdassa
tarkoitettuihin kertomuksiin tiedot, joista käyvät ilmi 8 artiklan 3 kohdassa
tarkoitetuilla kansallisilla toimenpiteillä saavutetut konkreettiset tulokset.
Tämän jälkeen komissio laatii erityiskertomuksen, jossa tarkastellaan,
antavatko kyseiset toimenpiteet aliedustetun sukupuolen edustajille todella
mahdollisuuden saada vähintään 40 prosenttia julkisesti noteerattujen yhtiöiden
toimivaan johtoon kuulumattomien jäsenten johtokuntapaikoista julkisesti
noteerattujen julkisten yritysten osalta 1 päivään tammikuuta 2018 mennessä tai
niiden julkisesti noteerattujen yhtiöiden osalta, jotka eivät ole julkisia
yrityksiä, 1 päivään tammikuuta 2020 mennessä. Komissio antaa ensimmäisen
mainitunlaisen kertomuksen 1 päivään heinäkuuta 2017 mennessä ja sen jälkeen
kuuden kuukauden kuluessa kunkin 1 kohdassa mainitun kansallisen kertomuksen
tiedoksisaannin jälkeen. 
Kyseisten jäsenvaltioiden on varmistettava, että
julkisesti noteeratut yhtiöt, jotka 8 artiklan 3 kohdassa tarkoitettuja
kansallisia toimenpiteitä soveltaessaan eivät ole nimittäneet tai valinneet
aliedustetun sukupuolen edustajia vähintään 40 prosenttiin toimivaan johtoon
kuuluvien jäsenten paikoista johtokunnissaan julkisesti noteerattujen julkisten
yritysten osalta 1 päivään tammikuuta 2018 mennessä tai niiden julkisesti
noteerattujen yhtiöiden osalta, jotka eivät ole julkisia yrityksiä, 1 päivään
tammikuuta 2020 mennessä, soveltavat 4 artiklan 1, 3, 4 ja 5 kohtaan
sisältyviä, nimityksiin liittyviä menettelytapasääntöjä edellä mainituista
päivämääristä alkaen. 
3.           Komissio tarkastelee tämän
direktiivin soveltamista ja raportoi siitä Euroopan parlamentille ja
neuvostolle 31 päivään joulukuuta 2021 mennessä ja sen jälkeen kahden vuoden
välein. Komissio arvioi erityisesti, onko tämän direktiivin tavoitteet
saavutettu.
4.           Komissio arvioi
kertomuksessaan sen perusteella, miten miesten ja naisten edustus julkisesti
noteerattujen yhtiöiden johtokunnissa ja koko talouselämän eri
päätöksentekotasoilla on edistynyt, ja ottaen huomioon saavutetun edistyksen
riittävän kestävyyden, onko direktiivin voimassaoloaikaa tarpeen jatkaa 10
artiklan 2 kohdassa määriteltyä päivämäärää pitemmälle tai onko direktiiviä
aiheellista muuttaa. 
10 artikla
Voimaantulo ja voimassaolon päättyminen
1.           Tämä direktiivi tulee voimaan
[kahdentenakymmenentenä] päivänä sen jälkeen, kun se on julkaistu Euroopan
unionin virallisessa lehdessä.
2.           Sen voimassaolo päättyy 31
päivänä joulukuuta 2028.
11 artikla
Osoitus
Tämä direktiivi
on osoitettu kaikille jäsenvaltioille.
Tehty Brysselissä
Euroopan parlamentin puolesta                    Neuvoston
puolesta
Puhemies                                                       Puheenjohtaja
[1]               Sukupuolijakauman epätasapaino on huomattava kaikissa
jäsenvaltioissa. Naisten osuus vaihtelee keskimäärin 5 prosentista (MT, CY, HU,
LU, PT, IT, EE, EL) noin 25 prosenttiin (SE, LV, FI). Toimivaan johtoon kuulumattomien johtokunnan
jäsenten määrässä naisten osuus vaihtelee jäsenvaltioissa noin 3 prosentista
noin 28 prosenttiin ja johtajien määrässä 0 prosentista noin 21 prosenttiin. Ks. edistymiskertomus Women in economic decision-making in the EU,
maaliskuu 2012
(http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/women-on-boards_en.pdf).
[2]               Esimerkiksi kansallisten hallintoelinten johtopaikoilla
on naisia 30 prosenttia ja korkeimpien oikeuksien jäsenistä on naisia 33
prosenttia. Tutkimuslaitosten johtokuntien jäsenistä on naisia 22 prosenttia
(2007). Ainoastaan kansalliset keskuspankit ovat pysyneet yleisen suuntauksen
vastaisesti lähes täysin miesvaltaisina, sillä niiden johtokuntien jäsenistä on
miehiä 83 prosenttia. Tällä hetkellä EU:ssa ei ole yhtään naista keskuspankin
pääjohtajana.
[3]               EYVL L 331, 19.12.1984, s. 34, ja EYVL L 319,
10.12.1996, s. 11. 
[4]               Ks. edistymiskertomuksen alaviite 1. 
[5]               Naisten osuus johtokuntapaikoista on kasvanut lokakuun
2010 ja tammikuun 2012 välisenä aikana selvästi eniten Ranskassa (10
prosenttiyksikön kasvu 22 prosenttiin), jossa yritykset saavuttivat etuajassa
tammikuussa 2011 annetulla uudella lailla asetetun ensimmäisen tavoitteen (20
prosenttia vuoteen 2014 mennessä ja 40 prosenttia vuoteen 2017 mennessä).
Norjassa naisten osuus kasvoi 18 prosentista vuonna 2006, jolloin sitova
tavoite asetettiin, 40 prosenttiin vain kolmessa vuodessa. 
[6]               Viimeisin tutkimus: Credit Suisse Research Institute
(elokuu 2012), Gender diversity and corporate performance. Muita
merkittäviä tutkimuksia: Catalyst (2004), The Bottom Line: Connecting
Corporate Performance and Gender Diversity; McKinsey (raportit vuosilta
2007, 2008 ja 2010), Women Matter; Deutsche Bank Research (2010), Towards
gender-balanced leadership; Ernst & Young (2012), Mixed leadership.
[7]               Naisten osuus yliopistotutkinnon suorittaneista EU:ssa
on noin 60 prosenttia. Lisäksi eurooppalaisten kaupallisten oppilaitosten Women
on Board -aloitteessa havaittiin jo pikaisella kartoituksella yli 7 000
johtokuntakelpoista naista, jotka ovat erittäin päteviä ja kokeneita ja
valmiita ottamaan johtokuntatehtävän vastaan
(http://www.edhec.com/html/Communication/womenonboard.html). 
[8]               KOM(2010) 78 lopullinen.
[9]               KOM(2010) 491 lopullinen.
[10]             Ks. komission kertomus More
women in senior positions, tammikuu 2010; komission valmisteluasiakirja The
Gender Balance in Business Leadership, maaliskuu 2011 (SEC(2011) 246
final); edistymiskertomus Women in economic decision-making in the EU,
maaliskuu 2012; komission valmisteluasiakirja Progress
on equality between women and men in 2011, huhtikuu 2012 (SWD(2012) 85
final).
[11]             Ks. 6.7.2011 annettu päätöslauselma, joka koskee naisia ja
yritysjohtoa (2010/2115(INI)) sekä 13.3.2012 annettu päätöslauselma naisten ja
miesten tasa-arvosta Euroopan unionissa vuonna 2011 (2011/2244(INI)).
[12]             Erityisesti direktiivit 2006/54/EY ja 2010/41/EU. 
[13]             Erityiseurobarometri 376 (2012), Women in
decision-making positions (http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/eb_special_379_360_en.htm#376).

[14]             EUVL L 52, 25.2.2005, s. 51.
[15]             EUVL L 124, 20.5.2003, s. 36.
[16]             EUVL L 318, 17.11.2006, s. 17.
[17]             EUVL L 124, 20.5.2003, s. 36.
[18]             EUVL L 318, 17.11.2006, s. 17. 
[19]             C-450/93 Kalanke (1995 Kok. I-3051),
C-409/95 Marschall (1997 Kok. I-6363), C-158/97 Badeck (2000 Kok.
I-1875), C-407/98 Abrahamsson (2000 Kok. I-5539).
[20]             EUVL C, , s..
[21]             EYVL L 331, 19.12.1984, s. 34.
[22]             EYVL L 319, 10.12.1996, s.11.
[23]             Komission kertomus More
women in senior positions (2010); komission yksiköiden valmisteluasiakirja The
Gender Balance in Business Leadership, 1.3.2011 (SEC(2011) 246 final);
edistymiskertomus Women in economic decision-making in the EU, 5.3.2012; komission yksiköiden valmisteluasiakirja Progress on
equality between women and men in 2011, 16.4.2012 (SWD(2012) 85 final).
[24]             Women on the Board Pledge for Europe, IP/11/242.
[25]             KOM(2010) 78 lopullinen.
[26]             KOM(2010) 491 lopullinen.
[27]             2010/2115 (INI).
[28]             2011/2244 (INI).
[29]             KOM(2010)
2020 lopullinen.
[30]             EUVL L 145, 30.4.2004, s. 1.
[31]             EUVL L 124, 20.5.2003, s. 36.
[32]             EUVL L 318, 17.11.2006, s. 17.
[33]             C-450/93 Kalanke (1995 Kok. I-3051),
C-409/95 Marschall (1997 Kok. I-6363), C-158/97 Badeck (2000 Kok.
I-1875), C-407/98 Abrahamsson (2000 Kok. I-5539).
[34]             EUVL C 369, 17.12.2011, s. 14.
[35]             EUVL L 204, 26.7.2006, s. 23.