CELEX: 61995CC0243
Language: da
Date: 1997-02-20 00:00:00
Title: Forslag til afgørelse fra generaladvokat La Pergola fremsat den 20. februar 1997. # Kathleen Hill og Ann Stapleton mod The Revenue Commissioners og Department of Finance. # Anmodning om præjudiciel afgørelse: Labour Court, Dublin - Irland. # Ligebehandling af mænd og kvinder - Offentligt ansatte - Jobdelingsordning - Indplacering på løntrin efter den tid, den pågældende faktisk har arbejdet - Indirekte forskelsbehandling. # Sag C-243/95.

Vigtig juridisk meddelelse

|

61995C0243

Forslag til afgørelse fra generaladvokat La Pergola fremsat den 20. februar 1997.  -  Kathleen Hill og Ann Stapleton mod The Revenue Commissioners og Department of Finance.  -  Anmodning om præjudiciel afgørelse: Labour Court, Dublin - Irland.  -  Ligebehandling af mænd og kvinder - Offentligt ansatte - Jobdelingsordning - Indplacering på løntrin efter den tid, den pågældende faktisk har arbejdet - Indirekte forskelsbehandling.  -  Sag C-243/95.  

Samling af Afgørelser 1998 side I-03739

Generaladvokatens forslag til afgørelse

1 I denne sag skal Domstolen paa ny tage stilling til, om et loensystem for offentligt ansatte er foreneligt med traktatens artikel 119. Det drejer sig her om at vurdere, om de kriterier, der er opstillet i de irske bestemmelser om beregningen - med henblik paa den loenmaessige indplacering - af den arbejdstid, den ansatte har haft under en jobdelingsordning (job-sharing), naar den paagaeldende benytter sin ret til at overgaa til fuldtidsarbejde, er forenelige med princippet om ligebehandling af maend og kvinder, saaledes som dette er udformet i Faellesskabets retsorden.De faktiske omstaendigheder 2 De faktiske omstaendigheder, der ligger til grund for sagen, kan kort beskrives som foelger: Kathleen Hill og Ann Stapleton (herefter »sagsoegerne«) blev efter en generel udvaelgelsesproeve offentligt ansat i Irland som kontorassistenter (»Clerical Assistants«), og de fik tjenestested hos Revenue Commissioners (under Department of Finance). 3 Begge sagsoegerne benyttede deres ret ifoelge den irske ordning til som offentligt ansatte at arbejde paa jobdelingsbasis (1). Naermere bestemt begyndte Kathleen Hill, der var blevet ansat i juli 1981, at arbejde efter denne ordning i maj 1988, hvor hun var indplaceret paa loentrin 7 som kontorassistent, medens Ann Stapleton blev direkte ansat efter jobdelingsordningen i 1986. Sagsoegerne arbejdede paa jobdelingsbasis i to aar (Kathleen Hill fra maj 1988 til juni 1990 og Ann Stapleton fra april 1986 til april 1988). I denne tjenesteperiode arbejdede de paa halv tid, idet de arbejdede en uge og havde en uge fri (2). 4 Hvad angaar loenforholdene anvendes paa grundlag af et cirkulaere af 27. februar 1984 udstedt af Department of Finance for saa vidt angaar ansatte, der arbejder paa jobdelingsbasis, en loenskala, hvis enkelte trin svarer til 50% af det tilsvarende trin for fuldtidsbeskaeftigede (3). Arbejde, der udfoeres paa jobdelingsbasis, afloennes saaledes efter en noejagtig forholdsmaessig beregning. 5 Det paagaeldende cirkulaere indeholdt ikke en udtoemmende regulering, idet det intet bestemte om kriterierne for medregningen af arbejde udfoert paa jobdelingsbasis med henblik paa oprykning til hoejere loentrin, hvis den ansatte benyttede sig af sin ret til at gaa tilbage til fuldtidsbeskaeftigelse (eller hvis en person, der fra starten havde vaeret ansat paa jobdelingsbasis, overgik til fuldtidsbeskaeftigelse). 6 Den kompetente forvaltningsmyndighed - Department of Finance (herefter »Finansministeriet« - tog stilling til dette spoergsmaal i cirkulaere af 31. marts 1987, idet den anfoerte foelgende: »Et aars beskaeftigelse efter jobdelingsordningen skal anerkendes som seks maaneders fuldtidsbeskaeftigelse, saaledes at en ansat, der har arbejdet i to aar paa jobdelingsbasis, skal indplaceres paa fuldtidsskalaens trin 2 (svarende til ét aars fuldtidsbeskaeftigelse)« (min fremhaevelse). Saafremt en ansat havde vaeret omfattet af jobdelingsordningen i mere end to aar, skulle indplaceringen paa loenskalaen for fuldtidsbeskaeftigede ske efter en noejagtig forholdsmaessig beregning (4). 7 De saaledes fastsatte kriterier for beregningen af sagsoegernes anciennitet blev dog ikke straks anvendt paa sagsoegerne. Ved beregningen med henblik paa deres loenmaessige indplacering blev den periode, hvori de havde arbejdet paa jobdelingsbasis, i foerste omgang medregnet af forvaltningen, som om de havde arbejdet paa fuld tid. Paa grundlag heraf var Kathleen Hill, da hun i juni 1990 var vendt tilbage til fuldtidsbeskaeftigelse, blevet indplaceret paa loentrin 9 paa skalaen for fuldtidsbeskaeftigede (dvs. paa samme trin som hun havde naaet paa skalaen for arbejde paa jobdelingsbasis), medens Ann Stapleton efter at vaere overgaaet til fuldtidsbeskaeftigelse - efter to aars arbejde paa jobdelingsbasis - var blevet indplaceret paa loentrin 3 og efter at have arbejdet tilfredsstillende i 1989 og 1990 var naaet op paa loentrin 5 paa skalaen for fuldtidsbeskaeftigede. 8 Foerst senere berigtigede forvaltningen forholdene efter at vaere blevet opmaerksom paa sin »fejl«. Kathleen Hill blev »rykket ned« fra loentrin 9 til loentrin 8. Ann Stapleton blev derimod naegtet oprykning til loentrin 6 paa skalaen, selv om hun med hensyn til kvaliteten af sit arbejde opfyldte betingelserne herfor. 9 Efter de nationale regler - section 7(1) i Anti-Discrimination (Pay) Act 1974 - indbragte sagsoegerne herefter afgoerelserne for Equality Officer, idet de gjorde gaeldende, at reglerne vedroerende anerkendelsen af deres indplacering efter anciennitet i jobdelingsperioden stred mod traktatens artikel 119 og bestemmelserne i direktiv 75/117 om lige loen og derfor var ulovlige (5). 10 Paa grundlag af de nationale regler i 1974-loven og Domstolens dom i Nimz-sagen gav Equality Officer i sin henstilling sagsoegerne medhold (6). Efter hans opfattelse udgjorde en sidestilling i loenmaessig henseende af to aars arbejde efter jobdelingsordningen med ét aars fuldtidsbeskaeftigelse en forskelsbehandling til skade for sagsoegerne. 11 Revenue Commissioners og Finansministeriet (herefter »appellanterne«) indbragte Equality Officer's henstilling for Labour Court, og sagsoegerne anlagde for deres vedkommende ligeledes sag ved samme ret med paastand om, at forvaltningen skulle foelge henstillingen. 12 Labour Court har fundet, at der ikke var tale om direkte forskelsbehandling, men i betragtning af, at det foerst og fremmest er kvinder, der er beskaeftigede efter jobdelingsordningen, og at det arbejde, der udfoeres i jobdelingsperioden, kan give den ansatte erfaringer, der svarer til en fuldtidsbeskaeftigets (7), har den dog forelagt Domstolen foelgende spoergsmaal med henblik paa at faa afklaret, om der i den foreliggende sag kan antages at vaere sket en indirekte forskelsbehandling af sagsoegerne. »Under omstaendigheder, hvor langt flere kvindelige end mandlige arbejdstagere er omfattet af en jobdelingsordning i en del af deres erhvervsaktive liv, oenskes det oplyst: 1) Maa det umiddelbart antages, at der foreligger indirekte forskelsbehandling i tilfaelde, hvor arbejdstagere, der arbejder paa jobdelingsbasis, og som overgaar til fuldtidsbeskaeftigelse, indplaceres paa loentrin paa skalaen for fuldtidsbeskaeftigede under hensyn til den tid, de faktisk har arbejdet, saaledes at de, selv om de oppebaerer en loen, der udgoer en fuldt ud forholdsmaessig del af den loen, der oppebaeres af ansatte, der hele tiden har vaeret beskaeftiget paa fuld tid, indplaceres paa et lavere loentrin paa skalaen for fuldtidsbeskaeftigede end kolleger, som de i alle henseender kan sammenlignes med, bortset fra at disse uafbrudt har vaeret fuldtidsbeskaeftigede? Er det med andre ord i strid med ligeloensprincippet, som defineret i direktiv 75/117/EOEF, hvis arbejdstagere, der overgaar fra beskaeftigelse paa jobdelingsbasis til fuldtidsbeskaeftigelse, indplaceres paa et lavere loentrin - og deres loen derfor gaar ned - som foelge af, at arbejdsgiveren anvender et kriterium, hvorefter ancienniteten beregnes paa grundlag af den tid, den paagaeldende har arbejdet i sin stilling? 2) I bekraeftende fald, skal arbejdsgiveren da saerligt begrunde, at ancienniteten - defineret som den tid, den paagaeldende faktisk har arbejdet - anvendes som kriterium ved indplaceringen paa loentrin? 3) I bekraeftende fald, kan en praksis, hvorefter oprykning til et hoejere loentrin sker paa grundlag af den tid, den paagaeldende faktisk har arbejdet, da begrundes objektivt under henvisning til andre faktorer end det forhold, at der med tiden er erhvervet saerlige faerdigheder og erfaringer?« Under sagen er der afgivet skriftlige indlaeg af hovedsagens parter og af Kommissionen. I retsmoedet har parterne, Det Forenede Kongeriges regering og Kommissionen afgivet mundtlige indlaeg. De relevante retsregler 13 Med henblik paa behandlingen af sagen er foelgende bestemmelser relevante: Artikel 119, stk. 2, indeholder definitionen af begrebet loen: »Ved 'loen' forstaas i denne artikel den almindelige grund- eller minimumsloen og alle andre ydelser, som arbejdstageren som foelge af arbejdsforholdet modtager fra arbejdsgiveren direkte eller indirekte i penge eller naturalier.« Artikel 1 i direktiv 75/117 har foelgende ordlyd: »Det i artikel 119 i traktaten omhandlede princip om lige loen til maend og kvinder, i det foelgende benaevnt 'ligeloensprincippet', indebaerer, at for samme arbejde eller for arbejde, som tillaegges samme vaerdi, afskaffes enhver forskelsbehandling med hensyn til koen for saa vidt angaar alle loenelementer og loenvilkaar.« Retlig vurdering 14 Foer jeg gaar over til at behandle realiteten i de af Labour Court forelagte spoergsmaal, vil jeg indledningsvis omtale et problem, som kun er rejst af Kommissionen i dens skriftlige indlaeg. Kan den forelaeggende ret betragtes som en ret i traktatens artikel 177's forstand? Kommissionen vil besvare dette spoergsmaal bekraeftende. De oevrige parter har ikke udtalt sig herom under den skriftlige forhandling. Under retsmoedet har repraesentanterne for appellanterne dog fundet anledning til at praecisere, at Labour Court kun kan betragtes som en ret i artikel 177's forstand med hensyn til bestemte kompetenceomraader, herunder det omraade, den foreliggende sag falder ind under. 15 Vedroerende dette punkt synes nogle faa bemaerkninger at vaere tilstraekkelige. Labour Court blev oprettet ved Industrial Relations Act 1946 (8), der detaljeret regulerer kompetenceomraaderne og procesmaaden. Rettens medlemmer beskikkes af ministeren for industri og handel efter indstilling fra arbejdsgiver- og loenmodtagerorganisationerne (9). Oprindelig havde Labour Court alene kompetence til at maegle forlig, men i tidens loeb er dens funktioner blevet udvidet. Af saerlig betydning for den foreliggende sag er den aendring, der blev indfoert ved Anti-Discrimination (Pay) Act 1974 (10). Lovens section 8 bestemmer, at Labour Court - som det er tilfaeldet i den foreliggende sag - behandler og paakender appelsager vedroerende Equality Officer's henstillinger. I disse sager er der dels foreskrevet offentlig forhandling eller forhandling for lukkede doere (se section 8(1)(c)(i) og (ii)), dels hjemlet en mulighed, der ikke findes paa rettens andre kompetenceomraader, for appel til High Court af retsspoergsmaal i forbindelse med dens afgoerelser (jf. section 8(3)) (11). 16 I den foreliggende sag finder jeg, at de betingelser, der ifoelge Domstolens praksis maa stilles for, at et besluttende organ skal kunne betragtes som en »ret« i artikel 177's forstand, er opfyldt, nemlig at det skal vaere oprettet ved lov, at det skal vaere uafhaengigt og permanent og virke som obligatorisk retsinstans, at det skal anvende kontradiktorisk sagsbehandling og skal traeffe afgoerelser paa grundlag af gaeldende ret (12). Labour Court er oprettet og reguleret ved lov, den er et permanent og uafhaengigt organ, og den virker tillige som en »obligatorisk retsinstans«, for saa vidt som den er enekompetent i sager vedroerende ligebehandling (13). Den doemmer efter en procesmaade, der er fastsat ved lov og med sikkerhed for kontradiktorisk behandling, den skal anvende gaeldende retsregler, og dens afgoerelser af retsspoergsmaal kan appelleres til High Court (14). Endelig vil jeg erindre om, at Domstolen i en langt mere tvivlsom sag end den foreliggende har tillagt en faglig voldgiftsret ret til at forelaegge praejudicielle spoergsmaal i medfoer af artikel 177 (15). 17 Jeg skal tillade mig at fremsaette endnu nogle indledende bemaerkninger vedroerende den foreliggende sag. Sagen har lighedspunkter med sagerne C-1/95 og C-100/95 - hvori jeg fremsatte forslag til afgoerelse den 22. oktober 1996 (16) - og med Nimz-sagen, men kun for saa vidt angaar visse retlige og faktiske omstaendigheder. I andre henseender adskiller den sig fra de naevnte sager. 18 Lighedspunkterne med sagerne C-1/95 og C-100/95 er foelgende: I disse sager blev det gjort gaeldende, at der forelaa indirekte forskelsbehandling som foelge af den metode, der benyttedes af den tyske forvaltning med henblik paa forfremmelser af deltidsansatte, i disse tilfaelde i henseende til karriereforloebet, men i det foreliggende tilfaelde i henseende til loenskalaen. Naar dette er sagt, skal det fremhaeves, at de forhold, der blev taget stilling til i Gerster- og Kording-sagerne faldt ind under andre faellesskabsbestemmelser end dem, der paaberaabes i den foreliggende sag. I de naevnte sager var det nemlig lovligheden af forvaltningens adfaerd i forbindelse med forfremmelse til en hoejere stilling, der skulle efterproeves, og foelgelig skulle bedoemmelsen ske efter direktiv 76/207 om adgang til beskaeftigelse (17). 19 Hvad angaar Nimz-sagen er lighedspunktet, at der i denne sag - paa linje med den foreliggende sag - var tale om at afgoere, om de nationale regler om kriterierne for en deltidsbeskaeftigets erhvervelse af ret til loenforhoejelse var forenelige med ligebehandlingsprincipperne. I modsaetning til den regel, der var tale om i Nimz-sagen, medregnes arbejde, der er udfoert paa jobdelingsbasis, derimod ifoelge den irske ordning i den foreliggende sag paa grundlag af en noejagtig forholdsmaessig beregning, og der er saaledes direkte sammenhaeng mellem det udfoerte arbejde og oprykningen paa loenskalaen (18). 20 Det foreliggende tilfaelde falder efter min opfattelse ind under faellesskabsreglerne om lige loen, dvs. traktatens artikel 119 og de dertil hoerende gennemfoerelsesbestemmelser, saerlig bestemmelserne i direktiv 75/117. Der er flere grunde hertil. Det er gentagne gange fastslaaet i Domstolen praksis, at traktatens artikel 119 er »ufravigelig« og finder anvendelse paa individuelle kontrakter og kollektive overenskomster paa samme maade som love og administrativt fastsatte bestemmelser (19). Hertil kommer, som fremhaevet af Kommissionen, Domstolens klare formulering i dommen i Nimz-sagen, der direkte er relevant for det omraade, der er genstand for tvisten i den foreliggende sag, nemlig at »reglerne om den kvasiautomatiske oprykning til en hoejere loenramme under de angivne omstaendigheder principielt falder ind under begrebet loen som defineret i traktatens artikel 119« (20). I den foreliggende sag er der - efter de kriterier, der er fastslaaet af Domstolen i Nimz-sagen - tale om en automatisk overgang fra loentrin til loentrin. Spoergsmaalet opstaar netop, fordi den ansatte, der foerst har arbejdet paa jobdelingsbasis, automatisk udsaettes for en nedgang i sin timeloen, naar han overgaar til fuldtidsbeskaeftigelse. Det foerste spoergsmaal 21 En stillingtagen til spoergsmaal om forskelsbehandling kraever som bekendt en undersoegelse i to led, nemlig foerst og fremmest, om der er tale om forskelsbehandling, og dernaest, om denne er objektivt begrundet (21). Ud fra det sidstnaevnte synspunkt anmoder den forelaeggende ret med sit andet og tredje spoergsmaal Domstolen om at tage stilling til, om arbejdsgiveren saerligt skal begrunde benyttelsen af et anciennitetskriterium - paa grundlag af den tid, den ansatte faktisk har arbejdet - og i bekraeftende fald, om der i denne forbindelse kan laegges vaegt paa faktorer, der ikke har sammenhaeng med en godtgoerelse af, at der er erhvervet saerlige faerdigheder. 22 Spoergsmaalet er saaledes, om der foreligger forskelsbehandling. Det staar foerst og fremmest fast, at der ikke er tale om direkte forskelsbehandling. Den forelaeggende ret har selv fastslaaet dette. De i sagen omhandlede bestemmelser gaelder uden forskel for mandlige og kvindelige ansatte. Det skal dog bemaerkes, at kontorassistentstillingerne for de flestes vedkommende beklaedes af kvindelige ansatte. Af stoerre betydning i denne sag er, at langt den stoerste del af de ansatte, der arbejder paa jobdelingsbasis, er kvinder (22), hvilket forklarer, at spoergsmaalet om en eventuel forskelsbehandling paa grundlag af koen er blevet forelagt for Domstolen. 23 Hvilke argumenter vedroerende forskelsbehandling paa grundlag af koen er der blevet fremfoert for Domstolen i denne sag? Som naevnt er loennen for ansatte, der har benyttet retten til at arbejde paa jobdelingsbasis, efter de irske regler lavere ved deres overgang til fuldtidsbeskaeftigelse end den loen, der oppebaeres af ansatte, der hele tiden har arbejdet paa fuld tid. Efter sagsoegernes opfattelse er denne virkning udtryk for en forskelsbehandling, der ikke er objektivt begrundet, og den stiller kvindelige arbejdstagere, der er den stoerste kategori paa jobdelingsomraadet, ufordelagtigt, hvilket er udtryk for en indirekte forskelsbehandling, der strider imod faellesskabsretlige principper. Der er yderligere tale om et saerligt traek, der adskiller arbejdet paa jobdelingsbasis fra deltidsarbejde, nemlig at job-sharing haevdes at indebaere en deling af selve arbejdet og det dermed forbundne ansvar mellem to ansatte. Denne forskel med hensyn til arbejdsforpligtelserne i tilfaelde af jobdeling i forhold til deltidsarbejde maa kunne begrunde, at der ved den foerste form for arbejde med henblik paa beregningen af ancienniteten benyttes de samme regler, som gaelder for fuldtidsbeskaeftigelse. 24 Den beroerte forvaltningsmyndighed og Det Forenede Kongeriges regering har anfoert, at der ikke i den foreliggende sag findes de vaesentligste traek ved en forskelsbehandling. De har under henvisning til Domstolens dom i Helmig-sagen gjort gaeldende, at en arbejdstager paa »jobdelingsbasis« lovligt kan indplaceres paa et lavere loentrin efter sin tilbagevenden til fuldtidsarbejde (23). Denne »tilbagerykning« foelger nemlig af et strengt pro rata-kriterium for medregningen af arbejde paa jobdelingsbasis, og kriteriet er fuldt ud begrundet, ogsaa med hensyn til oprykning paa loenskalaen. Sagsoegerne, haevdes det, indplaceres i loenmaessig henseende i alt vaesentligt paa lige fod med ansatte, der har arbejdet i et tilsvarende antal timer. Denne loesning udgoer efter de irske myndigheders opfattelse ikke en forskelsbehandling. Dette ville derimod vaere tilfaeldet med den, der er foreslaaet af sagsoegerne. Hvis der stilles krav om ligebehandling med hensyn til loen for kategorier af ansatte, der faktisk har arbejdet i perioder af forskellig laengde, vil den, der har arbejdet paa jobdelingsbasis, opnaa en ugrundet fordel frem for den, der har arbejdet paa fuld tid. 25 Jeg skal herefter tage stilling til de fremfoerte argumenter. Ifoelge den ordning, der gaelder for beskaeftigelse paa jobdelingsbasis, er oprykning paa loentrin - paa samme maade som efter ordningen for fuldtidsbeskaeftigelse - resultatet af en bedoemmelse, saavel af kvaliteten som kvantiteten af det udfoerte arbejde (24). Der er tale om to uadskillelige bestanddele af bedoemmelsen, der tilsammen bidrager til den beslutning om en forfremmelse, der skal traeffes af forvaltningsmyndigheden. Hvis der foretages den samme kvalitative bedoemmelse af to ansatte, stiger den, der arbejder paa jobdelingsbasis, saa laenge han arbejder efter denne ordning, parallelt i loen med den ansatte, der arbejder paa fuld tid. Til hvert trin paa loenskalaen svarer et tal, der udgoer 50% af loennen for en fuldtidsbeskaeftiget. Timeloennen for de to grupper af arbejdstagere er foelgelig den samme paa hvert enkelt loentrin. Men ved overgangen til fuld tid aendres stillingen for den ansatte, der har arbejdet paa jobdelingsbasis, derimod automatisk, saaledes at den paagaeldende indplaceres paa et lavere trin paa fuldtidsskalaen end det, han havde naaet paa skalaen for beskaeftigede paa jobdelingsbasis. 26 Denne beregningsmetode er baseret paa antallet af de arbejdstimer, der faktisk er udfoert, og grundlaget er en noejagtig forholdsmaessig udregning. Kan dette siges at medfoere indirekte forskelsbehandling? Ja, det mener jeg. »Nedrykningen« ifoelge ordningen har direkte virkning paa loenmaessigt plan. Arbejdstageren oppebaerer nemlig en loen, der reelt er lavere end det dobbelte af den, han ville have opnaaet, hvis han havde arbejdet paa jobdelingsbasis, og han lider foelgelig et tab med hensyn til timeloenssatsen (25). Der er ret beset tale om en situation, der genspejler den, der opstod ifoelge de tyske bestemmelser, der var tale om i Nimz-sagen. I dette tilfaelde hindrede (eller rettere: forsinkede) de nationale bestemmelser - som foelge af, at kun halvdelen af arbejdstiden blev medregnet - den deltidsbeskaeftigedes oprykning til et hoejere loentrin. I den foreliggende sag forhindrer den paagaeldende ordning en arbejdstager, der vender tilbage til fuldtidsarbejde, i at opretholde det loenniveau, han har naaet under sit arbejde paa jobdelingsbasis. I begge tilfaelde udelukkes den, der arbejder paa deltid (her i vid forstand som ogsaa omfattende arbejde paa jobdelingsbasis) fra den loenmaessige fordel, der ydes den, der udfoerer det samme arbejde paa fuld tid (26). Denne loenmaessige forskelsbehandling inden for gruppen af arbejdstagere paa fuld tid rammer nemlig dem, der foer har arbejdet paa jobdelingsbasis, og som rykkes ned i forhold til det loentrin, de allerede var naaet op paa. Denne forskelsbehandling skyldes ret beset alene den metode, der er indfoert med henblik paa at bringe variablen tid/arbejde ind i beregningen af loennen paa det tidspunkt, hvor den ansatte paa jobdelingsbasis overgaar til at arbejde paa fuld tid. Jeg kan kun med generaladvokat Darmon konkludere, at der »naeppe [er] tvivl om«, at ansatte, der har arbejdet paa jobdelingsbasis, udsaettes for forskelsbehandling i forhold til fuldtidsbeskaeftigede, idet de ved overgangen til fuldtidsbeskaeftigelse skal have dobbelt saa stor anciennitet for at kunne forblive paa det loentrin, de er naaet op paa under arbejdet paa jobdelingsbasis (27). 27 Denne foerste konklusion modsiges efter min opfattelse ikke af Domstolens dom i Helmig-sagen (28). Helmig-sagen drejede sig om deltidsansattes ret til at kraeve overarbejdsbetaling efter de samme regler som fuldtidsansatte, naar de havde arbejdet ud over den normale arbejdstid for deltidsansatte. Domstolen fastslog, at den paagaeldende ordning ikke medfoerte forskelsbehandling. De deltidsansatte kunne kun paastaa sig berettigede til overtidsbetaling, naar der var tale om i det vaesentlige tilsvarende forhold som for fuldtidsansatte, og de faktisk havde arbejdet ud over det antal timer, der var fastsat som normal arbejdstid for fuldtidsansatte. Som det vil ses, var det, der i Helmig-sagen var tale om, muligheden for at behandle arbejdstagere, der havde det samme arbejde, forskelligt med henblik paa loenberegningen. At tillaegge deltidsansatte overtidsbetaling fra den foerste time ud over deres arbejdstid, ville nemlig have foert til det uantagelige resultat, at man loennede de fuldtidsansatte forholdsmaessigt ringere end de deltidsansatte. Domstolen udtalte, at der maa antages at vaere tale om forskelsbehandling, naar der for det samme antal timer, der praesteres som led i et ansaettelsesforhold, samlet udbetales en hoejere loen til fuldtidsansatte end til deltidsansatte (29). Dette er den rigtige loesning, som anfoert af Kommissionen, og den gaelder ogsaa i det foreliggende tilfaelde, for saa vidt angaar stoerrelsen af den loen, der tilkommer den ansatte, saa laenge han arbejder paa jobdelingsbasis. I hele dette tidsrum beregnes hans loen nemlig paa grundlag af det arbejde, han faktisk udfoerer, og ikke paa anden maade. 28 Men efter min opfattelse er det loenmaessige aspekt et andet i den foreliggende sag. Ret beset skal Domstolen her ikke som i Helmig-sagen tage stilling til beregningen af loennen for ansatte, der skal arbejde efter forskellige ordninger. I den foreliggende sag skal Domstolen afgoere, om en ansat, der arbejder paa jobdelingsbasis, har eller ikke har ret til at bevare sin timeloen, efter at have benyttet sin ret til at vende tilbage til fuldtidsbeskaeftigelse. Hvis man i den foreliggende sag laegger det princip om en noejagtig forholdsmaessig beregning til grund, som er fastslaaet i Helmig-sagen, og som er blevet paaberaabt af de irske forvaltningsmyndigheder og Det Forenede Kongeriges regering, vil det i det vaesentlige indebaere en aendring af de ansattes timeloen, der delvis fratager dem oekonomiske rettigheder, de allerede har erhvervet (30). Jeg kan ikke erklaere mig enig i dette resultat. Paa dette punkt maa det efter min opfattelse fastholdes, at hvis man anerkender lovligheden af en nedsaettelse af timeloennen for en ansat, der har arbejdet paa jobdelingsbasis, vil man efterfoelgende acceptere en nedsaettelse af den loen, han har oppebaaret i de aar, hvori han har arbejdet paa jobdelingsbasis (31). Dette er efter min opfattelse et forhold, der skaber ulighed med hensyn til timeloennen for en fuldtidsbeskaeftiget i forhold til timeloennen for en ansat, der er beskaeftiget paa jobdelingsbasis, hvilket strider direkte mod det ligebehandlingsprincip, der som naevnt ligger til grund for dommen i Helmig-sagen. 29 De samme indvendinger kan dernaest rejses mod det argument fra forvaltningsmyndighedens side, hvorefter der, hvis fuldtidsbeskaeftigede, der tidligere havde valgt at arbejde paa jobdelingsbasis, blev behandlet paa samme maade som dem, der hele tiden havde arbejdet paa fuld tid, ville blive tale om en ugrundet fordel for de foerstnaevnte i forhold til de sidstnaevnte. Saaledes forholder det sig rent faktisk ikke. Jeg gentager, at det her drejer sig om beregningen af loennen for den, der har arbejdet paa jobdelingsbasis. Beregningsmaaden herfor indbefatter som en variabel, at denne arbejdstager har arbejdet i et dobbelt saa langt tidsrum som det, der kraeves af en fuldtidsbeskaeftiget. Dette er det forhold, der indebaerer en forskelsbehandling. Det er tilstraekkeligt til at gendrive forvaltningsmyndighedens argument at paapege, at den ansatte, der arbejder paa jobdelingsbasis, mens han arbejder paa jobdelingsbasis, afloennes i forhold til det arbejde, han faktisk udfoerer. Der er ikke tale om, at forskellige situationer behandles lige, idet loennen for arbejde paa jobdelingsbasis er en anden end loennen for fuldtidsarbejde. 30 Men naar denne forskellige behandling, stadig paa grundlag af et pro rata-kriterium, ogsaa skal omfatte den, der er overgaaet fra arbejde paa jobdelingsbasis til fuldtidsbeskaeftigelse, indebaerer det, at man tillaegger det arbejde, der tidligere er udfoert paa jobdelingsbasis, mindre vaerdi. Dette stemmer efter min opfattelse ikke overens med Domstolens afgoerelse i Nimz-sagen. Det er denne konsekvens, der skal overvejes her. Naar man ifoelge den irske ordning laegger vaegt paa de arbejdstimer, der er praesteret i perioden paa jobdelingsbasis, skabes der en efterfoelgende ulighed i den samlede loen til ansatte, der baade kvalitativt og kvantitativt udfoerer de samme arbejdsopgaver. Arbejdstagerne bliver behandlet, som om de tilhoerte forskellige kategorier. Heraf foelger, at der er tale om forskelsbehandling. Det fremgaar af forelaeggelseskendelsen, at de fleste af de beroerte ansatte er kvinder, og det kriterium, der er valgt af den irske forvaltning, resulterer derfor rent faktisk - for nu paa ny at benytte betegnelsen for den indirekte forskelsbehandling i Nimz-sagen - netop i en forskelsbehandling af disse (32). Det andet spoergsmaal 31 Herefter vil jeg gaa over til behandlingen af det andet spoergsmaal. Den forelaeggende ret oensker naermere oplyst, om arbejdsgiveren saerligt skal begrunde, at ancienniteten - defineret som den tid, den paagaeldende faktisk har arbejdet - anvendes som kriterium. 32 Domstolen anmodes hermed i det vaesentlige om at praecisere, hvad den har fastslaaet i sin dom i Danfoss-sagen (33). I Danfoss-dommen opstillede Domstolen et princip om, at en arbejdsgiver ikke behoever »saerligt at begrunde en anvendelse af kriteriet anciennitet«, da »hoejere anciennitet ... er ensbetydende med stoerre erfaring og normalt saetter loenmodtageren i stand til at udfoere sine arbejdsopgaver bedre«. 33 Efter min opfattelse skal et saadant standpunkt ses paa baggrund af de faktiske omstaendigheder i den sag, Domstolen skulle paakende. Lad mig kort traekke disse op. Danfoss ydede i henhold til en bestemmelse i den kollektive overenskomst sine ansatte personlige loentillaeg for fleksibilitet, faglig uddannelse og anciennitet (34). Det af arbejdsgiveren indfoerte system for beregningen af disse tillaeg var imidlertid kendetegnet ved en absolut mangel paa gennemskuelighed, og det var derfor umuligt for arbejdstagerne at afgoere, hvorledes deres loentillaeg faktisk var sammensat. Efter at have fastslaaet, at arbejdstagerne havde krav paa i enkeltheder at faa oplyst, hvorledes deres loenninger var sammensat, gik Domstolen over til en bedoemmelse af hvert enkelt af de naevnte kriterier for ydelsen af loentillaeggene, og den naaede frem til det resultat, der fremgaar af det netop anfoerte citat, med hensyn til anciennitetskriteriet. 34 Denne udtalelse, hvis raekkevidde den forelaeggende ret nu anmoder Domstolen om at praecisere, kan ikke forstaas, hvis den tages ud af den ovennaevnte sammenhaeng. Her kraeves der en naermere gennemgang. Det er givet lovligt, at arbejdsgiveren i en individuel afgoerelse bl.a. tager hensyn til ancienniteten, naar han giver arbejdstageren et differentieret loentillaeg. Det er muligt, at den stoerre erfaring paa arbejdspladsen saetter arbejdstageren i stand til at udfoere arbejdet bedre. Hvad der derimod giver anledning til tvivl, er fastsaettelsen af et kriterium, der generaliserer brugen af ancienniteten, og hvorefter denne skal gaelde i alle tilfaelde, ogsaa hvor dette kan vaere ubegrundet. Det er denne tankegang som jeg allerede har fremfoert i mit forslag til afgoerelse i Gerster- og Kording-sagerne, men som jeg nu finder anledning til at vende tilbage til. Anciennitetskriteriet skal hvile paa en tilstraekkelig begrundelse, naar det anvendes paa en raekke arbejdsforhold, i hvilke det langt fra er godtgjort, at anciennitet er ensbetydende med kompetence. Forskellig behandling af deltidsansatte og fuldtidsansatte er ikke berettiget, hvis man generelt og blot ud fra en forholdsmaessig beregning antager, at de deltidsansatte uden videre goer sig mindre fortjent til at opnaa loentillaeg. Det er det, der sker i den foreliggende sag. Resultatet er den netop paaviste forskelsbehandling af maend og kvinder, eftersom langt den stoerste del af de ansatte paa jobdelingsbasis er kvinder (35). 35 Jeg vil herefter tage stilling til, om den loesning, Domstolen valgte i Danfoss-sagen, kan overfoeres paa den foreliggende sag. Det kan den efter min mening ikke. Det forekommer mig at vaere klart, at det fastlagte princip, ud over, at det maa forstaas med de naevnte begraensninger, alene kan gaelde for beregningen af ancienniteten efter aar, og ikke efter det faktisk praesterede antal timer. Domstolen gav i Danfoss-sagen en betydningsfuld oplysning om, hvorledes anciennitetskriteriet skal benyttes for at undgaa forskelsbehandling af mandlige og kvindelige arbejdstagere, idet den udtalte: »Med hensyn til [anciennitetskriteriet] er det heller ikke udelukket, at det ... kan medfoere en mindre gunstig behandling af kvindelige loenmodtagere end mandlige, i det omfang kvinder er kommet senere ud paa arbejdsmarkedet end maend eller oftere maa afbryde deres karriereforloeb« (min fremhaevelse) (36). Denne praecisering bevirker, at der efter min opfattelse maa sondres mellem anciennitet beregnet i aar - som arbejdsgiveren kan tage i betragtning ved valget med hensyn til forfremmelse »uden at skulle bevise, hvilken betydning den har for udfoerelsen af den paagaeldende loenmodtagers konkrete arbejdsopgaver« (praemis 24) - og ancienniteten efter det praesterede antal arbejdstimer, der derimod skal begrundes objektivt, hvor der er tale om oprykning til et hoejere loentrin. 36 Afslutningsvis og for naermere at forklare dette raesonnement skal jeg tilfoeje et par bemaerkninger, der tjener til at afgraense denne sag fra Nimz-sagen og til at stoette den konklusion, jeg foreslaar. Ordningen med job-sharing har utvivlsomt saerlige traek i forhold til deltidsarbejde. Hver af de ansatte, der »deler« stillingen, er nemlig ansvarlig for det arbejde, der udfoeres af hele det »hold« paa to ansatte, der arbejder paa jobdelingsbasis (37). Desuden maa en ansat, der har valgt denne ordning, ikke udfoere arbejde for andre end forvaltningsmyndigheden. Arbejdsforholdet frembyder, naar man ser paa begge disse aspekter af beskaeftigelsen paa jobdelingsbasis, saerlige traek, der adskiller sig fra fuldtidsbeskaeftigelsens. Den ansatte befinder sig nemlig under jobdelingen i en situation midt imellem deltids- og fuldtidsbeskaeftigelse. Forholdet har traek fra begge kategorier, idet det med hensyn til det samlede ansvar for arbejdets udfoerelse minder om arbejdet paa fuld tid, mens det minder om deltidsarbejdet ved, at arbejdstiden er nedsat i forhold til arbejde paa fuld tid. Alt dette boer efter min opfattelse tages i betragtning ved den vurdering af det udfoerte arbejde og den erhvervede erfaring, der kraeves i forbindelse med beskaeftigelse paa jobdelingsbasis. Dette er yderligere en grund til at antage, at ancienniteten beregnet efter timer ikke kan vaere begrundet i den foreliggende sag (38). Denne opfattelse fra min side bestyrkes indirekte, men i betydelig grad af den forelaeggende rets udtalelser, idet denne har fastslaaet, at »ansaettelsesperioden paa jobdelingsbasis kan give den ansatte erfaringer, der svarer til dem, der erhverves af en ansat paa fuld tid« (39). 37 Af det anfoerte foelger, at anciennitetskriteriet defineret som det faktisk praesterede antal arbejdstimer skal begrundes objektivt. Det skal anses for begrundet, naar det staar klart, at fuldtidsbeskaeftigelse er den eneste loesning, der kan vaelges, for at den ansatte kan erhverve den erfaring, der kraeves til de opgaver, han er tiltaenkt. Er dette ikke tilfaeldet, skal der findes en begrundelse, der i alle tilfaelde skal opfylde de kriterier, Domstolen har opstillet i Bilka-sagen. For saa vidt angaar den foreliggende sag fremgaar det nemlig af Bilka-dommen, at det maal, der forfoelges af forvaltningsmyndigheden ved reguleringen af oprykningen af de ansatte paa loenskalaen, skal opfylde et virkeligt behov fra forvaltningsmyndighedens side. Ligeledes skal de midler, der vaelges til opfyldelse af formaalet, vaere egnede og noedvendige (40). Det tredje spoergsmaal 38 Den sidstnaevnte problemstilling er netop den, der er omhandlet i den forelaeggende rets tredje og sidste spoergsmaal. Kan en praksis, hvorefter oprykning paa loentrinnene afhaenger af den faktisk praesterede arbejdstid, betragtes som objektivt begrundet paa grundlag af andre faktorer end det forhold, at der med tiden er opnaaet saerlige faerdigheder og erfaringer, eller er dette ikke tilfaeldet? 39 Vedroerende dette spoergsmaal har sagsoegerne gjort gaeldende, at der savnes enhver begrundelse, som kan opfylde de krav om objektivitet og noedvendighed, som Domstolen har stillet i sin praksis. Forvaltningsmyndigheden har for sit vedkommende anfoert, at det irske system er objektivt begrundet som foelge af en raekke forudsatte kriterier, der opfylder de krav, Domstolen har stillet i sin praksis (41). 40 Det skal fremhaeves, at det efter Domstolens faste praksis »tilkommer den nationale ret ... at afgoere, om og i hvilket omfang de grunde en arbejdsgiver anfoerer som forklaring paa indfoerelse af en loenpolitik ... kan betragtes som objektivt begrundede oekonomiske grunde«. Det er saaledes den nationale ret, der skal tage stilling til de grunde, forvaltningsmyndigheden har anfoert til stoette for fastsaettelsen af sine kriterier i den foreliggende hovedsag. Domstolen kan dog efter fast praksis give en generel eller mere specifik vejledning vedroerende de begrundelser, der er anfoert af forvaltningsmyndigheden under sagen (42). 41 Hvad angaar den foerste af de anfoerte begrundelser - at det er fast praksis inden for den irske forvaltning alene at »godskrive« det faktisk udfoerte arbejde - ses det ikke, hvorledes dette kan vaere til hjaelp i den foreliggende sag. Som Domstolen har haft lejlighed til at praecisere, kan man ikke godtage generaliseringer, der vedroerer bestemte grupper af arbejdstagere, medmindre de giver grundlag for at udlede objektive kriterier, som intet har at goere med forskelsbehandling paa grund af koen (43). Det nu fremfoerte synspunkt fra de beroerte forvaltningsmyndigheders side er i det vaesentlige allerede blevet forkastet i dommen i Nimz-sagen (44), hvori Domstolen forkastede det synspunkt, der var fremfoert om, at deltidsbeskaeftigede arbejdstageres ret til loentillaeg alene var knyttet til antallet af praesterede arbejdstimer. Denne loesning blev ikke antaget i Nimz-sagen, og den boer heller ikke antages i den foreliggende sag. 42 Efter min mening kan heller ikke den anden af forvaltningsmyndighedens begrundelser godtages. Det haevdes, at den irske ordning er objektivt begrundet i noedvendigheden af at motivere personalet. Paa laengere sigt at opretholde de ansattes motivation, engagement og arbejdsmoral er uden tvivl et lovligt og prisvaerdigt maal, og dette gaelder som anfoert under retsmoedet af repraesentanterne for appellanterne saa meget mere, som der er tale om et saa langt karriereforloeb som kontorassistenters, hvorunder der saa at sige er behov for »vedvarende opmuntring«. Det forekommer mig imidlertid, at dette maal ogsaa kan forfoelges, selv om man afskaffer den her omhandlede loenmaessige forskelsbehandling og tager hensyn til de erfaringer, de ansatte har erhvervet under arbejdet paa jobdelingsbasis, naar man beregner ancienniteten ved overgang til fuldtidsbeskaeftigelse. Det staar fast, at den endelige bedoemmelse af denne side af sagen er forbeholdt den nationale ret, men jeg ser dog for mit vedkommende ikke, hvorledes den kraevede loenmaessige ligebehandling kan kollidere med det maal, forvaltningsmyndigheden haevder at have sat sig. Foelgelig ser jeg ej heller, hvorledes man kan betragte det krav om noedvendighed, der er fastlagt i den naevnte retspraksis, og som skulle begrunde den diskriminerende behandling i det foreliggende tilfaelde, for opfyldt. Det tilkommer i alle tilfaelde den paagaeldende forvaltningsmyndighed konkret at godtgoere, at den anfoerte begrundelse foreligger. 43 Hvorledes forholder det sig da med de diskriminerende virkninger, der efter forvaltningsmyndighedens opfattelse ville foelge af en ad hoc-loesning for en gruppe arbejdstagere, som ansatte paa jobdelingsbasis, der for de flestes vedkommende er kvinder? Jeg har allerede fremhaevet, at der ikke er tale om forskelsbehandling til fordel for kvindelige arbejdstagere. Tvaertimod. Der ydes det dobbelte vederlag til den, der har udfoert og fortsat udfoerer sit arbejde paa fuld tid, og som foelge heraf til den gruppe af arbejdstagere, hvori kvinderne ikke er i flertal. Den gruppe, der udsaettes for forskelsbehandling, er den, der omfatter ansatte paa jobdelingsbasis, der gaar over til fuld tid, og denne gruppe er kendetegnet ved at bestaa af flere kvinder end maend. Forskelsbehandlingen kan, som naevnt ovenfor, kun afskaffes ved at anerkende en ret til indplacering paa det loentrin, den ansatte er kommet op paa under sin tidligere beskaeftigelse paa jobdelingsbasis. 44 Endelig er heller ikke forvaltningsmyndighedens oekonomiske begrundelse overbevisende. At stigningen i loenudgiften til ansatte paa jobdelingsbasis svarer til stigningen for saa vidt angaar fuldtidsansatte, forekommer mig ikke at vaere et relevant argument. Det godtgoeres ikke herved, at den trufne foranstaltning, som kraevet ifoelge dommen i Bilka-sagen, er noedvendig af hensyn til et objektivt behov fra arbejdsgiverens side. Jeg ser for mit vedkommende ingen grund til at udelukke, at de af forvaltningsmyndigheden paaberaabte oekonomiske krav kan opfyldes paa anden maade uden loenmaessig forskelsbehandling af forskellige grupper af ansatte, der arbejder paa fuld tid. Den paagaeldende forvaltningsmyndighed maa kort sagt godtgoere, at det valgte kriterium er begrundet frem for og udelukker det, der er fremfoert af sagsoegerne, for saa vidt angaar udgifterne i forbindelse med disses oprykning paa loenskalaen. Forslag til afgoerelse Sammenfattende foreslaar jeg Domstolen at besvare den forelaeggende rets praejudicielle spoergsmaal som foelger: »1) Traktatens artikel 119 og bestemmelserne om lige loen skal fortolkes saaledes, at naar procentvis flere kvinder end maend arbejder paa jobdelingsbasis, maa loenforhoejelser, der gives i forhold til den tid, hvori den, der overgaar til fuldtidsbeskaeftigelse, faktisk har arbejdet, ikke fastsaettes paa en saadan maade, at den paagaeldende indplaceres paa et lavere trin paa loenskalaen end andre fuldtidsbeskaeftigede, der har den samme anciennitet maalt i aar. 2) Naar en arbejdsgiver giver loenforhoejelse paa grundlag af antallet af faktisk praesterede arbejdstimer, skal han godtgoere, at dette kriterium opfylder et virkeligt behov, og at det er effektivt, noedvendigt og adaekvat med henblik paa opnaaelsen af de maal, han forfoelger. 3) Det tilkommer den nationale ret at afgoere, om en praksis, hvorefter loenforhoejelser ydes i forhold til det faktisk praesterede antal arbejdstimer, er objektivt begrundet.« (1) - Som bemaerket af den forelaeggende ret (forelaeggelseskendelsen, s. 3) blev jobdelingsordningen indfoert i 1984 som en beskaeftigelsesfremmende foranstaltning. Ordningen gaar ud paa, at to offentligt ansatte deler en fuldtidsstilling, og da loennen deles, bliver udgiften for forvaltningen den samme. Efter ordningen kan ansatte paa fuld tid deltage i denne, saaledes at de bevarer deres ret til at vende tilbage til den oprindelige ordning (dette gaelder Kathleen Hill). Desuden har ansatte, der fra starten arbejder paa jobdelingsbasis, i tilfaelde af oprettelse af faste stillinger ret til at kraeve deres ansaettelse omdannet til fuldtidsansaettelse (dette gaelder Ann Stapleton). (2) - Der er tale om en af de fire mulige varianter af arbejde paa jobdelingsbasis ifoelge den irske ordning. De oevrige er »hver anden dag«, »formiddag eller eftermiddag« og »tredagesuge vekselvis med todagesuge«. (3) - Det synes hensigtsmaessigt at tilfoeje nogle bemaerkninger om det loenklassifikationssystem, der anvendes i den irske forvaltning. Der findes to forskellige loenskalaer, der hver isaer er underinddelt i elleve loentrin. Den foerste skala gaelder for fuldtidsbeskaeftigede, medens den anden anvendes for beskaeftigede paa jobdelingsbasis. Loennens stoerrelse ifoelge den sidstnaevnte skala svarer paa hvert enkelt trin til halvdelen af beloebet ifoelge skalaen for fuldtidsbeskaeftigede. Efter den ordning, der gaelder for beskaeftigelse inden for forvaltningen, sker der hvert aar oprykning til et hoejere loentrin, hvis den ansatte har ydet en arbejdsindsats, der skoennes tilfredsstillende af chefen for kontoret. (4) - Cirkulaere af 31.3.1987 udstedt af Department of Finance's Civil Service Training Centre. (5) - Raadets direktiv 75/117/EOEF af 10.2.1975 om indbyrdes tilnaermelse af medlemsstaternes lovgivninger om gennemfoerelse af princippet om lige loen til maend og kvinder (EFT L 45, s. 19). (6) - Dom af 7.2.1991, sag C-184/89, Sml. I, s. 297. (7) - Se punkt 27 i forelaeggelseskendelsen. (8) - Acts of the Oireachtas, 1946, nr. 26, s. 1019, sections 10-25. (9) - Det skal bemaerkes, at fremgangsmaaden for beskikkelse af retsformanden ikke indebaerer en hoering af arbejdsmarkedets parter, men alene hoerer under ministerens kompetenceomraade, jf. section 10(3) i loven af 1946. (10) - Acts of the Oireachtas, 1974, nr. 15, s. 211. (11) - Jf. section 17 i Industrial Relations Act 1946. Det skal endvidere bemaerkes, at section 8(4) i loven af 1974 foreskriver den procedure, der skal foelges, hvis en arbejdsgiver har undladt at efterkomme en afgoerelse, der er truffet af Labour Court. I dette tilfaelde indledes en ny fase i sagen for retten, der kan resultere i et paalaeg til arbejdsgiveren om at udvise en bestemt adfaerd. Hvis arbejdsgiveren ikke retter sig efter dette paalaeg, kan han i sidste instans idoemmes boeder. (12) - Jf. senest dom af 12.12.1996, forenede sager C-74/95 og C-129/95, Straffesager mod X, Sml. I, s. 6609, af 27.4.1994, sag C-393/92, Almelo m.fl., Sml. I, s. 1477, praemis 21, af 30.3.1993, sag C-24/92, Corbiau, Sml. I, s. 1277, af 17.10.1989, sag 109/88, Danfoss, Sml. s. 3199, og af 21.4.1988, sag 338/85, Pardini, Sml. s. 2041. (13) - Jf. section 7(1) i loven af 1974. (14) - Dom af 30.6.1966, sag 61/65, Vaassen-Goebbels, Sml. 1965-1968, s. 227, org. ref.: Rec. s. 377. (15) - Det kan naevnes, at hverken oprettelsen af retten eller den procesmaade, der skulle foelges, i dette tilfaelde var detaljeret reguleret ved lov. Voldgiftsretten sattes normalt ad hoc, hvilket gav grund til tvivl om dens permanente karakter, og endelig fandtes de regler, den skulle anvende, i kollektive overenskomster, jf. herom punkt 16-24 i generaladvokat Lenz' forslag til afgoerelse i Danfoss-sagen (Sml. 1989, s. 3209). (16) - Forslag til afgoerelse fremsat den 22.10.1996 forud for domme af 2.10.1997 i sagerne C-1/95 og C-100/95, Gerster og Kording,  Sml. I, s. 5253, paa s. 5255. (17) - Raadets direktiv af 9.2.1976 om gennemfoerelse af princippet om ligebehandling af maend og kvinder for saa vidt angaar adgang til beskaeftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkaar (EFT L 39, s. 40). (18) - Det kan naevnes, at bestemmelserne i Bundesangestelltentarifvertrag (BAT, den kollektive overenskomst for offentligt ansatte funktionaerer, jf. fodnote 34 nedenfor og praemis 3 i dommen i Nimz-sagen), som der var tale om i sidstnaevnte sag, gik ud paa, at der skulle tages hensyn til den fulde anciennitet for ansatte, der arbejdede i mindst tre fjerdedele af normal arbejdstid, men kun til den halve anciennitet for ansatte, hvis arbejdstid udgjorde mellem tre fjerdedele og halvdelen af normal arbejdstid. (19) - Dom af 13.7.1989, sag 171/88, Rinner-Kuehn, Sml. s. 2743, af 27.6.1990, sag C-33/89, Kowalska, Sml. I, s. 2591, og af 27.10.1993, sag C-127/92, Enderby, Sml. I, s. 5535, praemis 21. (20) - Dommen i Nimz-sagen, praemis 10. (21) - Dom af 31.3.1981, sag 96/80, Jenkins, Sml. s. 911, praemis 9 og 10. (22) - Under denne synsvinkel taler de oplysninger, der er fremkommet under sagens behandling, for sig selv. 99,2% af de kontorassistenter, der arbejder paa jobdelingsbasis, er kvinder, og set under ét er 98% af de ansatte, der har valgt denne ordning inden for de irske forvaltningsmyndigheder, kvinder. Sagsoegernes argumentation, baade i det skriftlige indlaeg (punkt 1.2) og i retsmoedet, om, at »valget af denne ordning har til formaal at forene arbejde og familiemaessige pligter«, synes at stemme overens med de erfaringer, der er gjort af Civil and Public Service Union, nemlig at 83% af dem, der valgte at arbejde paa jobdelingsbasis, gjorde dette som foelge af noedvendigheden af at »forene arbejde og pligter over for familien, saerlig vedroerende boernenes opdragelse«, jf. punkt 2.9 i sagsoegernes skriftlige indlaeg. (23) - Dom af 15.12.1994, forenede sager C-399/92, C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-50/93 og C-78/93, Helmig m.fl., Sml. I, s. 5727. (24) - Jf. Finansministeriets cirkulaere nr. 9/87. (25) - I denne forbindelse kan det vaere af interesse at se paa de oplysninger, der er givet af sagsoegerne i deres skriftlige indlaeg vedroerende de timeloenstab, de har lidt. Kathleen Hill har paa grund af tilbagerykningen vaeret udsat for en nedgang fra 6,18 IEP paa trin 9 til 6,00 IEP paa trin 8, og for Ann Stapleton's vedkommende andrager tabet pr. time 18 pence, som er forskellen mellem loennen paa trin 2 og 3 (sagsoegernes skriftlige indlaeg, punkt 5.5 og 5.6). (26) - Jf. punkt 3.12 i Kommissionens skriftlige indlaeg. (27) - Jf. punkt 7 i generaladvokat Darmon's forslag til afgoerelse i Nimz-sagen. (28) - Jf. fodnote 23. (29) - Dommen i Helmig-sagen, praemis 26-30 (jf. fodnote 23). (30) - I denne forbindelse kan der henvises til en senere retsakt, der i mine oejne viser den »forvirring«, der er skabt i den irske ordning paa omraadet ved Finansministeriets cirkulaere af 14.7.1994 om »Job-sharing Staff and Increments«. I afsnit 3 og 4 behandler cirkulaeret visse problemer i forbindelse med beregningsmaaden, der havde vist sig, efter at nogle ansatte, der i en periode var gaaet over til fuldtidsbeskaeftigelse, var vendt tilbage til job-sharing (afsnit 3), og for saa vidt angik ansatte, af hvem man havde kraevet arbejde paa fuld tid i en vis periode (afsnit 4). I begge tilfaelde havde forvaltningen fundet det noedvendigt at fastsaette »udligningsforanstaltninger«, der sikrede arbejdstagerne deres erhvervede oekonomiske rettigheder. Dette eksempel illustrerer de foelger, ordningen kan have for de af arbejdstagerne erhvervede rettigheder. (31) - Et taleksempel: En ansat, der arbejder paa jobdelingsbasis paa loentrin 1 tjener 4,47 IEP i timen, paa loentrin 2 tjener den ansatte 4,68 IEP og paa loentrin 3 tjener den ansatte 4,86 IEP. Gennemsnitstimeloennen for de tre aar andrager 4,67 IEP. Hvis man i stedet benytter den irske forvaltningsmyndigheds beregningsmetode, bliver timeloennen 4,60 IEP. Som det vil ses, bevirker denne beregningsmetode efterfoelgende en nedsaettelse af den ansattes timeloen. (32) - Dommens praemis 12, jf. ovenfor i fodnote 6. (33) - Praemis 24 (jf. fodnote 12). (34) - I henhold til den kollektive overenskomst kunne arbejdsgiveren frit yde tillaeg for naermere angivne individuelle egenskaber hos loenmodtageren (jf. punkt 42 og 43 i generaladvokat Lenz' forslag til afgoerelse, Sml. 1989, s. 3209). (35) - Der er ligeledes grund til at goere opmaerksom paa, hvorledes forholdet mellem dommene i Nimz-sagen og Danfoss-sagen er blevet fortolket i den juridiske litteratur. Saerlig har G. More i Seniority pay for part-time workers i European Law Review, 1991, anfoert: »This (dvs. afgoerelsen paa dette punkt i Nimz-sagen) appears to contradict the view expressed by the Court of Justice in Danfoss in 1989, when ... it stated that 'seniority goes hand in hand with experience which generally places the worker in a better position to carry out his duties', and that 'it was permissible for an employer to reward seniority without having to establish the importance which it takes on for the performance of the specific duties to be entrusted to the worker'. The latter statement, in particular, appears to be at variance with the view of the Court in Nimz that there should be identifiable connection between rewarding seniority and improved performance of the task in hand. This suggests that the Court's view of justifying seniority payments as expressed in Danfoss no longer can be regarded as valid. This is a welcome development and can, perhaps, be regarded as the major contribution of the Nimz judgment«, s. 826. (36) - Praemis 24. (37) - Jf. den beskrivelse af sagsoegernes arbejdsopgaver, der er givet i deres skriftlige indlaeg. Heri fremhaeves »den hoeje grad af koordinering og kommunikation, som ... begge de to ansatte paa jobdelingsbasis skal udfoere« (punkt 3.7). Mere i almindelighed kan der henvises til bemaerkningerne i punkt 2.3 i det skriftlige indlaeg om, at de ansatte paa jobdelingsbasis ikke var ansat paa tidsbegraensede kontrakter: »Inden for den offentlige forvaltning (i Irland) findes der ingen deltidsansatte ... og ingen af de ansatte, der arbejder paa jobdelingsbasis, som er ansat paa tidsbegraensede kontrakter.« (38) - Paa dette punkt kan der henvises til generaladvokat Darmon's udtalelser i forslaget til afgoerelse i Nimz-sagen (Sml. 1991 I, s. 308) vedroerende Det Forenede Kongeriges argumentation: »Nu kunne man ganske vist haevde, at det er noedvendigt at tage hensyn til ancienniteten - ikke udtrykt i aar, men ud fra det faktiske antal arbejdstimer - saaledes som Det Forenede Kongeriges regering har foreslaaet, men det maa vaere en betingelse herfor, at der er tale om at give adgang til andre arbejdsopgaver, som indebaerer et stoerre ansvar og derfor ogsaa en bestemt erfaring. I det konkrete tilfaelde har anciennitetskravet kun den virkning, at den ansatte kan oprykkes til en hoejere loenramme, uden at arbejdsopgaverne aendres« (punkt 14). (39) - Punkt 27 i forelaeggelseskendelsen. (40) - Dom af 13.5.1986, sag 170/84, Bilka, Sml. s. 1607, praemis 36. (41) - Ifoelge forelaeggelseskendelsen (punkt 21) har forvaltningsmyndigheden anfoert foelgende grunde for reglerne: a) de svarer til fast praksis inden for det offentlige, hvorefter loenforhoejelse er knyttet til ancienniteten, og kun faktisk udfoert arbejde kommer i betragtning b) de er i arbejdsgiverens interesse, for saa vidt som de tilskynder til forbedring af kvaliteten af det udfoerte arbejde c) indfoerelse af en undtagelse for arbejde paa jobdelingsbasis ville skabe vilkaarlige og urimelige situationer d) hvis der blev gjort undtagelse, fordi der var tale om kvinder, ville det medfoere en forskelsbehandling til fordel for disse e) endelig sikrer den nuvaerende praksis, at udgiften ved oprykning af ansatte paa jobdelingsbasis til et hoejere loentrin bliver den samme som ved oprykning af fuldtidsansatte, hvorved omkostningerne ved det arbejde, der udfoeres af ansatte paa jobdelingsbasis, bliver de samme, som hvis arbejdet blev udfoert af fuldtidsbeskaeftigede. (42) - Jf. ovennaevnte domme i Rinner-Kuehn-sagen og Nimz-sagen samt generaladvokat Darmon's forslag til afgoerelse i Nimz-sagen (Sml. s. 308, punkt 10 og 11), dom af 30.3.1993, sag C-328/91, Thomas m.fl., Sml. I, s. 1247, af 6.2.1996, sag C-457/93, Lewark, Sml. I, s. 243, praemis 32, og forslaget til afgoerelse i Gerster- og Kording-sagerne, punkt 43. (43) - Rinner-Kuehn-dommen, praemis 14 (jf. fodnote 19). (44) - Jf. generaladvokat Darmon's forslag til afgoerelse i Nimz-sagen, punkt 14.