CELEX: 62009CC0242
Language: ro
Date: 2010-06-03 00:00:00
Title: Concluziile avocatului general Bot prezentate la data de3 iunie 2010. # Albron Catering BV împotriva FNV Bondgenoten şi John Roest. # Cerere având ca obiect pronunțarea unei hotărâri preliminare: Gerechtshof te Amsterdam - Țările de Jos. # Politică socială - Transfer de întreprinderi - Directiva 2001/23/CE - Menținerea drepturilor lucrătorilor - Grup de societăți în care salariații sunt angajați de o societate «angajatoare» și își desfășoară în mod permanent activitatea la o societate de «exploatare» - Transfer al unei societăți de exploatare. # Cauza C-242/09.

CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL
      YVES BOT
      prezentate la 3 iunie 20101(1)
      
      Cauza C‑242/09
      Albron Catering BV
      împotriva
      FNV Bondgenoten,
      John Roest
      [cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare formulată de Gerechtshof te Amsterdam (Țările de Jos)]
      „Politică socială – Transfer al unei întreprinderi – Grup de societăți în care salariații sunt angajați de o societate «angajatoare» și își desfășoară în mod permanent activitatea
         la o societate de «exploatare» – Transfer al unei societăți de exploatare – Aplicarea Directivei 2001/23/CE”
      1.        Directiva 2001/23/CE a Consiliului(2) are ca obiect protecția drepturilor lucrătorilor în cazul transferului întreprinderii lor, asigurând în special continuitatea
         raporturilor de muncă. În acest sens, directiva prevede că contractele de muncă aflate în derulare la momentul transferului
         sunt transferate de plin drept de la cedent la cesionar. 
      
      2.        În prezenta cauză se ridică problema dacă Directiva 2001/23 este aplicabilă în cazul transferului unei societăți care aparține
         unui grup atunci când salariații care își desfășoară în mod permanent activitatea la această societate sunt angajați din punct
         de vedere juridic de o altă societate din acest grup.
      
      3.        În prezentele concluzii, vom susține că Directiva 2001/23, având în vedere obiectivul pe care aceasta îl urmărește și jurisprudența,
         are vocația de a se aplica într‑o astfel de situație.
      
      I –    Cadrul juridic
      A –    Dreptul Uniunii
      4.        Directiva 2001/23 codifică Directiva 77/187/CEE a Consiliului(3), astfel cum a fost modificată prin Directiva 98/50/CE a Consiliului(4), acestea din urmă fiind abrogate.
      
      5.        Potrivit considerentului (3) al Directivei 2001/23, aceasta are ca obiect protecția lucrătorilor în cazul schimbării angajatorului,
         în special pentru a asigura că drepturile acestora sunt menținute.
      
      6.        În temeiul articolului 1 alineatul (1) litera (a) din Directiva 2001/23, aceasta se aplică în cazul oricărui transfer al unei
         întreprinderi, unități sau al unei părți de întreprindere sau de unitate către un alt angajator, ca rezultat al unei cesiuni
         convenționale sau al unei fuziuni. Potrivit articolului 1 alineatul (1) litera (b) din această directivă, se consideră transfer
         cel al unei unități care își menține identitatea, înțeleasă ca ansamblu organizat de mijloace, care are obiectivul de a desfășura
         o activitate economică, indiferent dacă acea activitate este centrală sau auxiliară.
      
      7.        Articolul 2 alineatul (1) din Directiva 2001/23 conține următoarele definiții:
      
      „(a)      «cedent» reprezintă orice persoană fizică sau juridică care, printr‑un transfer în sensul articolului 1 alineatul (1), își
         pierde calitatea de angajator în ceea ce privește întreprinderea, unitatea sau partea de întreprindere sau de unitate;
      
      (b)      «cesionarul» reprezintă orice persoană fizică sau juridică care, printr‑un transfer în sensul articolului 1 alineatul (1),
         dobândește calitatea de angajator în ceea ce privește întreprinderea, unitatea sau partea de întreprindere sau de unitate;
      
      […]
      (d)      «lucrător» reprezintă orice persoană care, în statul membru respectiv, este protejată ca lucrător în cadrul legislației naționale
         privind ocuparea forței de muncă.” 
      
      8.        Potrivit articolului 2 alineatul (2) din Directiva 2001/23, aceasta nu aduce atingere dreptului național în ceea ce privește
         definirea contractului de muncă sau raporturile de muncă.
      
      9.        Articolul 3 din această directivă prevede:
      
      „(1)      Drepturile și obligațiile cedentului care decurg dintr‑un contract de muncă sau un raport de muncă existent la data transferului,
         în cazul unui astfel de transfer, sunt transferate cesionarului.
      
      Statele membre pot prevedea ca, după data transferului, cedentul și cesionarul să fie responsabili, împreună și separat, de
         obligațiile care au decurs anterior datei transferului dintr‑un contract de muncă sau dintr‑un raport de muncă existent la
         data transferului.
      
      (2)      Statele membre pot adopta măsuri adecvate pentru a se asigura că cedentul notifică cesionarul cu privire la toate drepturile
         și obligațiile care îi vor fi transferate cesionarului în temeiul prezentului articol, în măsura în care aceste drepturi și
         obligații sunt sau ar fi trebuit să fie cunoscute de către cedent la data transferului. În cazul în care cedentul nu îndeplinește
         această condiție de notificare a cesionarului asupra tuturor drepturilor și obligațiilor, aceasta nu afectează transferul
         unor astfel de drepturi sau obligații și drepturile salariaților în ceea ce privește cesionarul sau cedentul pentru acele
         drepturi sau obligații.
      
      (3)      După transfer, cesionarul menține condițiile de muncă convenite printr‑o convenție colectivă, în aceleași condiții aplicabile
         cedentului în cadrul acelui acord, până la data rezilierii sau expirării convenției colective sau a intrării în vigoare sau
         a aplicării unei alte convenții colective.
      
      Statele membre pot limita perioada de menținere a condițiilor de muncă, sub rezerva ca această perioadă să nu fie mai mică
         de un an.
      
      […]”
      10.      Articolul 4 din Directiva 2001/23 prevede:
      
      „(1)      Transferul unei întreprinderi, unități sau a unei părți din întreprindere sau unitate nu constituie în sine un motiv de concediere
         pentru cesionar sau cedent. Această dispoziție nu împiedică concedierile care pot interveni din motive economice, tehnice
         sau organizatorice și care implică schimbări în ceea ce privește ocuparea forței de muncă.
      
      Statele membre pot prevedea ca primul paragraf să nu se aplice unor anumite categorii de lucrători care nu se află sub incidența
         legislației sau practicii statelor membre în ceea ce privește protecția împotriva concedierii.
      
      (2)      Dacă contractul de muncă sau raportul de muncă încetează pentru că transferul implică o modificare substanțială a condițiilor
         de muncă, în detrimentul lucrătorului, angajatorul este considerat răspunzător pentru încetarea contractului de muncă sau
         a raportului de muncă.”
      
      B –    Dreptul național
      11.      Articolul 610 alineatul 1 din cartea a 7‑a din Codul civil olandez (Burgerlijk Wetboek) definește contractul de muncă în sensul
         dreptului olandez astfel:
      
      „Contractul de muncă este contractul prin care o parte, lucrătorul, se obligă, pentru o perioadă determinată și în schimbul
         unui salariu, să presteze muncă în favoarea celeilalte părți, angajatorul.”
      
      12.      Articolul 663 din cartea a 7‑a din Codul civil olandez dispune:
      
      „În cazul transferului unei întreprinderi, drepturile și obligațiile care rezultă pentru angajator, în momentul transferului,
         dintr‑un contract de muncă încheiat între acesta din urmă și lucrătorul care își desfășoară activitatea în această întreprindere
         sunt transferate de plin drept cesionarului. Pentru o perioadă de un an după transfer, acest angajator rămâne de asemenea
         responsabil în mod solidar cu cesionarul pentru respectarea obligațiilor care decurg din contractul de muncă, născute înainte
         de transfer.”
      
      II – Acțiunea principală și întrebările preliminare
      13.      În cadrul grupului Heineken, întreg personalul este angajat de Heineken Nederlands Beheer BV(5). HNB îndeplinește astfel rolul de angajator central și detașează membrii personalului la diferitele societăți de exploatare
         ale grupului Heineken din Țările de Jos.
      
      14.      Domnul Roest a fost angajat de HNB de la 17 iulie 1985 până la 1 martie 2005 în calitate de colaborator al departamentului
         „furnizare de hrană”. Acesta a fost detașat de HNB, împreună cu alți aproximativ 70 de colaboratori ai aceluiași departament,
         la societatea Heineken Nederland BV(6), care a asigurat, până la 1 martie 2005, furnizarea de hrană angajaților grupului Heineken în diferite locații. În cadrul
         acestei detașări s‑a aplicat convenția colectivă încheiată în cadrul HNB.
      
      15.      Domnul Roest este membru al FNV Bondgenoten(7), un sindicat care are drept scop, printre altele, apărarea intereselor membrilor săi în domeniul condițiilor de muncă și
         al salariilor, în special prin încheierea de convenții colective.
      
      16.      Heineken Nederland a decis să subcontracteze activitățile sale de furnizare de hrană către Albron Catering BV(8) începând de la 1 martie 2005.
      
      17.      Albron prestează pe întreg teritoriul Țărilor de Jos, între altele, o activitate de furnizare de hrană, mai precis gestionarea
         și operarea de servicii de catering, în special în cadrul cantinelor de întreprindere, atât în sectorul privat, cât și în
         sectorul public, pe baza unui contract încheiat în acest scop cu un comitent.
      
      18.      Domnul Roest a ocupat postul de la Albron începând de la 1 martie 2005, în calitate de colaborator al departamentului „cantine
         de întreprindere”.
      
      19.      FNV și domnul Roest au acționat Albron în fața Kantonrechter (tribunal cantonal) pentru a se stabili că transferul activităților
         de furnizare de hrană intervenit la 1 martie 2005 între Heineken Nederland și Albron este un transfer al unei întreprinderi
         în sensul Directivei 2001/23 și că lucrătorii angajați de HNB care fuseseră detașați la Heineken Nederland au început să lucreze
         de plin drept la Albron începând de la această dată.
      
      20.      FNV și domnul Roest au solicitat de asemenea ca Albron să fie obligată să aplice contractului de muncă încheiat de aceasta
         din urmă cu domnul Roest, cu efect retroactiv de la 1 martie 2005, condițiile care prevalau între HNB și domnul Roest până
         la acea dată și ca, în ceea ce privește restanțele salariale datorate începând cu 1 martie 2005, Albron să suporte majorarea
         legală de 50 %, precum și dobânzile legale datorate de la data nașterii datoriei. FNV și domnul Roest au solicitat, în sfârșit,
         obligarea Albron la plata cheltuielilor de judecată.
      
      21.      Prin hotărârea pronunțată la 15 martie 2006, Kantonrechter a admis aceste cereri, cu excepția majorării legale de 50 %. Albron
         a declarat apel împotriva acestei hotărâri.
      
      22.      Gerechtshof te Amsterdam (Curtea de Apel din Amsterdam) (Țările de Jos) arată că, potrivit doctrinei dominante, aplicarea
         articolului 633 din cartea a 7-a din Codul civil olandez este supusă condiției ca cedentul să fie angajatorul lucrătorilor
         vizați.
      
      23.      În acest context, Gerechtshof te Amsterdam a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări
         preliminare:
      
      „1)      Directiva 2001/23 […] trebuie interpretată în sensul că transferul drepturilor și obligațiilor către cesionar, prevăzut la
         articolul 3 alineatul (1) prima teză, nu are loc […] decât în cazul în care cedentul întreprinderii care trebuie transferată
         este deopotrivă și angajatorul de drept al lucrătorilor în cauză ori, în caz de transfer al unei societăți de exploatare aparținând
         unui grup, protecția lucrătorilor urmărită de directivă implică transferul către cesionar al drepturilor și obligațiilor existente
         în privința lucrătorilor care își desfășoară activitatea în această întreprindere, dacă tot personalul din cadrul grupului
         este angajat de către o societate care are ca obiect gestiunea personalului (societate care aparține la rândul său grupului),
         funcționând ca angajator central?
      
      2)      Ce răspuns trebuie să se ofere la a doua parte a primei întrebări în cazul în care lucrătorii menționați, care își desfășoară
         activitatea în cadrul unei întreprinderi din grup, sunt angajații unei alte societăți care aparține deopotrivă aceluiași grup
         de societăți, însă nu este o societate care are ca obiect gestiunea personalului, astfel cum a fost descris la prima întrebare?”
      
      III – Analiză
      24.      Prin intermediul întrebărilor formulate, instanța de trimitere solicită, în esență, să se stabilească dacă dispozițiile articolului
         3 alineatul (1) din Directiva 2001/23 sunt aplicabile în cazul transferului unei societăți care aparține unui grup, atunci
         când salariații care își desfășoară în mod permanent activitatea la această întreprindere sunt angajați din punct de vedere
         juridic de către o altă societate din grup.
      
      25.      Cu titlu introductiv, poate fi util să se precizeze că Directiva 2001/23, în măsura în care acțiunea principală opune două
         părți private, nu ar putea fi aplicată direct de către instanța națională în cadrul acesteia. Astfel, potrivit unei jurisprudențe
         constante, o directivă nu poate să creeze obligații în sarcina unui particular și, prin urmare, nu are un efect „direct orizontal”,
         chiar dacă dispozițiile sale ar fi clare și precise(9).
      
      26.      Cu toate acestea, întrebările adresate nu ar putea fi considerate ca lipsite de relevanță, întrucât este de asemenea cert
         că într‑o astfel de situație instanța națională este obligată să interpreteze dreptul intern în ansamblul său, pe cât posibil,
         în lumina textului și a finalității directivei relevante, pentru a se atinge rezultatul urmărit de aceasta(10). Reiese de asemenea dintr‑o jurisprudență consacrată că, în cazul în care rezultatul urmărit de directiva în cauză, atunci
         când aceasta conferă drepturi particularilor, nu ar putea fi atins pe această cale, dreptul Uniunii impune statelor membre
         să repare prejudiciile pe care transpunerea greșită a directivei respective le‑a cauzat acestor particulari(11).
      
      27.      Aspectul dacă dispozițiile articolului 3 alineatul (1) din Directiva 2001/23 sunt aplicabile în acțiunea principală vizează,
         prin urmare, să se determine dacă dreptul olandez, în special articolul 663 din cartea a 7‑a din Codul civil olandez, trebuie
         aplicat în prezenta cauză pentru a se atinge rezultatul urmărit de aceasta.
      
      28.      Albron și guvernul olandez susțin că Directiva 2001/23 nu este aplicabilă în speță din mai multe motive, care pot fi rezumate
         după cum urmează.
      
      29.      Din coroborarea articolului 2 alineatul (1) cu articolul 3 alineatul (1) din Directiva 2001/23 ar rezulta că un lucrător nu
         beneficiază de dispozițiile acesteia decât dacă dispune de un contract de muncă ce îl leagă de întreprinderea transferată
         și dacă își desfășoară activitatea în cadrul acestei întreprinderi. Aceste condiții ar fi fost confirmate de jurisprudență.
      
      30.      Situația în care sunt detașați lucrători în cadrul unui grup ar fi comparabilă cu aceea a lucrătorilor temporari care fac
         parte din entitatea economică pe care o constituie întreprinderea temporară și care nu pot beneficia de Directiva 2001/23
         decât în cazul transferului acesteia, iar nu în cazul unui transfer la întreprinderii utilizatoare. În aceeași ordine de idei,
         guvernul olandez exprimă îndoieli cu privire la aspectul dacă lucrătorii detașați pot fi considerați ca făcând parte din entitatea
         economică durabilă pe care trebuie să o constituie întreprinderea transferată.
      
      31.      În plus, societăți diferite aparținând aceluiași grup nu ar putea fi asimilate unui angajator unic, întrucât s‑a considerat,
         în Hotărârea Allen și alții(12), că Directiva 2001/23 este aplicabilă în cazul unui transfer în interiorul aceluiași grup de societăți.
      
      32.      În sfârșit, a extinde sfera de aplicare a Directivei 2001/23 la situațiile de detașare ar crea o mare insecuritate juridică.
         S‑ar pune atunci întrebarea dacă această soluție nu este valabilă decât pentru detașările în interiorul grupului și începând
         cu ce durată o detașare ar putea determina transferul de obligații către cesionar. 
      
      33.      Guvernul olandez subliniază că o astfel de extindere ar putea face ca preluarea unei întreprinderi să devină foarte puțin
         atrăgătoare pentru cesionar. În plus, aceasta ar determina acordarea unei duble protecții lucrătorilor detașați, întrucât
         aceștia ar fi acoperiți și de Directiva 2001/23 în cazul transferului întreprinderii care îi angajează din punct de vedere
         juridic.
      
      34.      Nu suntem de acord cu aceste obiecții. Asemenea pârâților din acțiunea principală și Comisiei Comunităților Europene, considerăm
         că Directiva 2001/23 este aplicabilă în situația în cauză, pentru motivele prezentate în continuare.
      
      35.      Întrebarea examinată nu își găsește un răspuns clar și precis în formularea dispozițiilor Directivei 2001/23, în special în
         definiția noțiunii „cedent” din articolul 2 alineatul (1) litera (a) din această directivă, nici în articolul 3 alineatul
         (1) din aceasta, referitor la menținerea drepturilor lucrătorilor. Potrivit jurisprudenței, trebuie să se aprecieze în funcție
         de sistemul Directivei 2001/23 și de obiectivul pe care aceasta îl urmărește dacă directiva are sau nu are vocația de a se
         aplica în situația în speță(13).
      
      36.      Să reamintim că Directiva 2001/23 are ca obiect protecția situației lucrătorilor în cazul unui transfer. Potrivit unei jurisprudențe
         constante, directiva urmărește asigurarea continuității raporturilor de muncă existente în cadrul unei entități economice,
         independent de vreo schimbare de proprietar(14). Luând în considerare acest obiectiv, în mod sistematic de când a fost chemată să interpreteze Directiva 77/187, Curtea a
         precizat condițiile de aplicare a dreptului Uniunii în domeniul transferului unei întreprinderi(15).
      
      37.      Examinarea jurisprudenței cu privire la aceste condiții de aplicare permite să se formuleze următoarele concluzii, relevante
         pentru problema examinată.
      
      38.      În primul rând, Directiva 2001/23 are vocația de a se aplica oricărui transfer al unei entități economice, cu alte cuvinte,
         al unui ansamblu organizat de persoane și de elemente ce permite exercitarea unei activități economice și care urmărește un
         obiectiv propriu(16).
      
      39.      Prin urmare, apartenența salariatului la entitatea transferată îi dă acestuia posibilitatea de a beneficia de drepturile conferite
         de această directivă. Astfel, în Hotărârea Botzen și alții(17), Curtea a hotărât că, în cazul unui transfer parțial al unei întreprinderi, numai salariații care aparțin părții transferate
         se pot prevala de garanțiile care rezultă din Directiva 77/187. Potrivit Curții, singurul criteriu determinant pentru transferul
         drepturilor și obligațiilor lucrătorilor constă în aspectul dacă serviciul în care aceștia își desfășurau activitatea și în
         cadrul căruia se concretiza, din punct de vedere al organizării, raportul lor de muncă, este sau nu este transferat(18).
      
      40.      În al doilea rând, normele din Directiva 2001/23 sunt imperative, astfel încât nu este permisă derogarea de la acestea într‑un
         sens defavorabil lucrătorilor(19). Raporturile de muncă existente în cadrul entității transferate sunt transmise de plin drept cesionarului începând din ziua
         transferului. Transferul acestor raporturi nu ar putea fi, așadar, subordonat voinței cedentului sau a cesionarului, iar acesta
         din urmă nu i se poate opune, refuzând să execute obligațiile care îi revin(20).
      
      41.      Examinând situația în cauză din perspectiva acestor elemente, putem deduce concluziile prezentate în continuare.
      
      42.      În primul rând, un salariat care, în cadrul raporturilor între societăți care aparțin aceluiași grup, este angajat din punct
         de vedere juridic de o societate din acest grup și își desfășoară în mod permanent activitatea într‑o altă societate din grupul
         menționat are cu aceasta din urmă un raport stabil, comparabil în mare parte cu cel care ar exista dacă ar fi fost angajat
         direct de către aceasta.
      
      43.      Astfel, pe de o parte, un asemenea salariat este integrat în structura acestei societăți în care își desfășoară activitatea
         și contribuie la exercitarea activității economice a acesteia. Pe de altă parte, caracterul permanent al activității sale
         conferă raportului de muncă pe care îl are cu societatea respectivă aceeași durată cu cea care decurge din contractul de muncă
         încheiat cu societatea angajatoare. Întreprinderea unde se desfășoară activitatea poate astfel dispune pentru o perioadă nedeterminată
         de un lucrător pe care îl poate forma în funcție de nevoile sale. Aceasta beneficiază de asemenea de experiența dobândită
         de lucrătorul respectiv în cadrul exercitării atribuțiilor sale la locul de muncă, dacă este cazul, pentru toată durata vieții
         profesionale a acestuia, la fel cum ar putea să o facă dacă ar fi angajatorul său juridic.
      
      44.      Un astfel de raport de muncă este, prin urmare, în mod clar diferit de cel pe care o asemenea societate l‑ar putea avea cu
         un lucrător temporar. Astfel, un lucrător temporar nu este pus la dispoziția unei societăți utilizatoare decât temporar(21). Acesta nu a fost ales personal de societatea respectivă, ci a fost selectat de întreprinderea temporară, care l‑a remarcat
         dintre toți lucrătorii săi datorită aptitudinii sale de a îndeplini cerințele exprimate de societatea utilizatoare în comanda
         sa.
      
      45.      Analiza realizată de Curte în Hotărârea Jouini și alții, citată anterior, potrivit căreia un lucrător temporar, având în vedere
         condițiile de aplicare a Directivei 2001/23, aparține de întreprinderea cu activitate temporară la care este angajat, nu poate
         fi, așadar, transpusă la situația unui lucrător care face obiectul unei detașări în interiorul grupului, cum este cel în discuție
         în prezenta cauză. 
      
      46.      Având în vedere obiectivul și sistemul Directivei 2001/23, modul de organizare a raporturilor de muncă în cadrul unui grup
         de societăți precum cel în discuție în acțiunea principală ar trebui, prin urmare, înțeles, în opinia noastră, ca și cum societatea
         angajatoare ar încheia contractele de muncă ale salariaților grupului în contul fiecăreia dintre societățile de exploatare
         unde aceștia își desfășoară activitatea.
      
      47.      Astfel, împrejurarea potrivit căreia contractele de muncă ale salariaților care își desfășoară activitatea la societatea transferată
         au fost încheiate cu o altă societate din grup nu trebuie să împiedice ca drepturile și obligațiile care rezultă din aceste
         contracte să fie transmise cesionarului. De asemenea, considerăm ca fiind o probă în acest sens faptul că, în prezenta cauză,
         contractele de muncă ale salariaților societății transferate au fost reziliate de societatea angajatoare începând de la data
         transferului.
      
      48.      Spre deosebire de Albron și de guvernul olandez, nu considerăm că poziția adoptată de Curte în Hotărârea Allen și alții, citată
         anterior, se opune acestei analize. Această poziție are drept consecință faptul că un salariat care își desfășoară activitatea
         la Heineken Nederland ar fi putut beneficia și de aplicarea Directivei 2001/23 dacă această societate, în loc să fie transferată
         la Albron, o societate terță în raport cu grupul Heineken, ar fi fost transferată la o altă societate de exploatare din acest
         grup. Nu înțelegem de ce faptul că această directivă ar fi aplicabilă în egală măsură într‑o astfel de situație ar trebui
         să excludă aplicarea sa în cazul transferului unei societăți care nu aparține grupului amintit. Posibilitatea de a aplica
         directiva menționată în aceste două situații este, dimpotrivă, în conformitate cu obiectivul acesteia de a asigura menținerea
         drepturilor salariaților în toate cazurile de transfer al întreprinderii lor.
      
      49.      În sfârșit, considerăm că aplicarea Directivei 2001/23 în cazul în speță se impune pentru a se evita ca grupuri de societăți,
         prin organizarea raporturilor de muncă astfel cum a procedat grupul Heineken, să poată înlătura aplicarea acesteia.
      
      50.      Este important să se țină seama de faptul că Directiva 2001/23, prevăzând transferul automat către cesionar al obligațiilor
         care rezultă din raporturile de muncă la data transferului, impune cesionarului obligații care reduc proporțional interesul
         economic al unei astfel de operațiuni. În cazul în care Curtea ar aprecia că această directivă nu este aplicabilă în situația
         în cauză, ar exista un risc cert ca grupurile de societăți să adopte acest mod de organizare a raporturilor lor de muncă,
         cu scopul de a înlătura aplicarea acesteia în cazul unui transfer.
      
      51.      Aplicarea Directivei 2001/23 ar putea fi, prin urmare, lăsată la latitudinea grupurilor de societăți, fapt ce contravine caracterului
         imperativ al acesteia și obiectivului pe care îl urmărește.
      
      52.      Nu identificăm nici în celelalte obiecții prezentate de Albron și de guvernul olandez motive valabile pentru a ajunge la soluția
         opusă.
      
      53.      În ceea ce privește, în primul rând, riscul de a conferi lucrătorilor astfel detașați o dublă protecție, atât în cazul transferului
         societății la care își desfășoară activitatea, cât și în cazul transferului societății angajatoare, presupunând că situația
         s‑ar putea prezenta astfel, nu înțelegem de ce acest risc ar constitui o dificultate reală. A priori, această eventualitate, în măsura în care ar fi compatibilă cu Directiva 2001/23, ar viza mai curând protecția salariaților.
      
      54.      În ceea ce privește, apoi, riscul de insecuritate juridică pe care aplicarea Directivei 2001/23 în situația în cauză l‑ar
         putea genera cu privire la extinderile posibile ale acestei soluții la alte cazuri de detașare, considerăm că nici acesta
         nu constituie un obstacol.
      
      55.      Am văzut că, pentru întrebarea examinată, criteriul determinant pentru aplicarea Directivei 2001/23 este stabilitatea legăturii
         dintre salariat și entitatea economică transferată. În prezenta cauză, aprecierea acestei stabilități nu pune probleme, întrucât
         salariatul în cauză și‑a desfășurat activitatea în cadrul societății transferate încă de la recrutarea sa și în mod permanent.
         Curtea va preciza ulterior, dacă este cazul, dacă și în ce condiții această soluție trebuie extinsă la alte ipoteze de detașare.
         Interpretarea dreptului Uniunii în domeniul transferului de întreprinderi a constat, în special, în precizarea sferei de aplicare
         a acestui drept cu privire la marea diversitate de situații cu care se confruntă instanțele naționale. Eventualitatea unei
         extinderi a soluției pe care o propunem la alte ipoteze nu ar putea, în orice caz, să justifice excluderea aplicării Directivei
         2001/23 în prezenta cauză. 
      
      56.      Un ultim punct merită analizat. Albron a solicitat, în observațiile sale scrise, ca, în cazul în care Curtea ar hotărî că
         Directiva 2001/23 este aplicabilă în situația în cauză, aceasta să limiteze efectul retroactiv al hotărârii sale la cauzele
         pendinte în fața sa.
      
      57.      Albron susține că numărul cererilor îndreptate împotriva HNB și a altor întreprinderi care au efectuat un transfer va fi „considerabil”
         și că HNB a plătit deja o primă de plecare salariaților care au intrat în serviciul Albron. Aceasta arată de asemenea că operatorii
         economici puteau avea o încredere legitimă, având în vedere jurisprudența, în faptul că aplicarea Directivei 2001/23 era subordonată
         încheierii unui contract de muncă cu cedentul.
      
      58.      Considerăm că această cerere nu poate fi admisă. Astfel, potrivit unei jurisprudențe constante, Curtea poate numai în mod
         excepțional, prin aplicarea principiului general al securității juridice inerent ordinii juridice a Uniunii, să limiteze posibilitatea
         oricărei persoane interesate de a invoca o dispoziție pe care a interpretat‑o în scopul de a contesta raporturi juridice stabilite
         cu bună‑credință(22). O astfel de limitare nu este posibilă, în special, decât dacă se demonstrează că efectul retroactiv al hotărârii Curții
         ar putea genera un risc de repercusiuni economice grave(23).
      
      59.      Afirmațiile făcute de Albron nu sunt susținute de niciun element de natură să stabilească existența unui astfel de risc. În
         orice caz, faptul că HNB a plătit deja o primă de plecare salariaților care au intrat în serviciul Albron nu este relevant.
      
      60.      Prin urmare, având în vedere aceste elemente, propunem Curții să hotărască că articolul 3 alineatul (1) din Directiva 2001/23
         trebuie interpretat în sensul că această dispoziție este aplicabilă în cazul transferului unei societăți care aparține unui
         grup, atunci când salariații care își desfășoară în mod permanent activitatea la această societate au fost angajați din punct
         de vedere juridic de o altă societate din grup.
      
      IV – Concluzie
      61.      Având în vedere considerațiile care precedă, propunem să se răspundă întrebărilor adresate de Gerechtshof te Amsterdam în
         felul următor:
      
      „Articolul 3 alineatul (1) din Directiva 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legislației statelor
         membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi
         sau unități trebuie interpretat în sensul că această dispoziție se aplică în cazul unui transfer al unei societăți care aparține
         unui grup, atunci când salariații care își desfășoară activitatea în mod permanent la această societate au fost angajați din
         punct de vedere juridic de o altă societate din grup.”
      
      1 –	Limba originală: franceza.
      
      2 –	Directiva 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legislației statelor membre referitoare la menținerea
         drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unități (JO L 82,
         p. 16, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 20).
      
      3 –	Directiva 77/187/CEE a Consiliului din 14 februarie 1977 privind apropierea legislației statelor membre referitoare la
         menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, de unități sau de părți de unități (JO L 61, p. 26).
      
      4 –	Directiva 98/50/CE a Consiliului din 29 iunie 1998 de modificare a Directivei 77/187/CEE (JO L 201, p. 88).
      
      5 –	Denumită în continuare „HNB”.
      
      6 –	Denumită în continuare „Heineken Nederland”.
      
      7 –	Denumit în continuare „FNV”.
      
      8 –	Denumită în continuare „Albron”.
      
      9 –	Hotărârea din 14 iulie 1994, Faccini Dori (C‑91/92, Rec., p. I‑3325, punctul 20), și Hotărârea din 19 ianuarie 2010, Kücükdeveci
         (C‑555/07, nepublicată încă în Repertoriu, punctul 46 și jurisprudența citată).
      
      10 –	A se vedea în special Hotărârea din 5 octombrie 2004, Pfeiffer și alții (C‑397/01-C‑403/01, Rec., p. I‑8835, punctul 113
         și jurisprudența citată).
      
      11 –	Hotărârea din 4 iulie 2006, Adeneler și alții (C‑212/04, Rec., p. I‑6057, punctul 112).
      
      12 –	Hotărârea din 2 decembrie 1999 (C‑234/98, Rec., p. I‑8643).
      
      13 –	Hotărârea din 12 februarie 2009, Klarenberg (C‑466/07, Rep., p. I‑803, punctul 37).
      
      14 –	Hotărârea din 13 septembrie 2007, Jouini și alții (C‑458/05, Rep., p. I‑7301, punctul 23).
      
      15 –	A se vedea în special Hotărârea din 18 martie 1986, Spijkers (24/85, Rec., p. 1119, punctul 11), și Hotărârea Klarenberg,
         citată anterior (punctul 43).
      
      16 –	Hotărârea Jouini și alții, citată anterior (punctul 31).
      
      17 –	Hotărârea din 7 februarie 1985 (186/83, Rec., p. 519).
      
      18 –	Ibidem (punctul 14).
      
      19 –	Hotărârea din 11 iunie 2009, Comisia/Italia (C‑561/07, Rep., p. I‑4959).
      
      20 –	Hotărârea din 14 noiembrie 1996, Rotsart de Hertaing (C‑305/94, Rec., p. I‑5927, punctul 20).
      
      21 –	A se vedea Directiva 91/383/CEE a Consiliului din 25 iunie 1991 de completare a măsurilor destinate să promoveze îmbunătățirea
         securității și sănătății la locul de muncă în cazul lucrătorilor care au un raport de muncă pe durată determinată sau un raport
         de muncă temporară (JO L 206, p. 19, Ediție specială, 05/vol. 2, p. 148-150) și Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European
         și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară (JO L 327, p. 9).
      
      22 –	Hotărârea din 6 martie 2007, Meilicke și alții (C‑292/04, Rep., p. I‑1835, punctul 35).
      
      23 –	Hotărârea din 15 martie 2005, Bidar (C‑209/03, Rec., p. I‑2119, punctul 69).