CELEX: 61998CC0165
Language: es
Date: 1999-09-29
Title: Conclusiones del Abogado General Alber presentadas el 29 de septiembre de 1999. # Procedimento penal entablado contra André Mazzoleni e Inter Surveillance Assistance SARL, civilmente responsable, con intervención de: Eric Guillaume y otros. # Petición de decisión prejudicial: Tribunal correctionnel d'Arlon - Bélgica. # Libre prestación de servicios - Desplazamiento temporal de trabajadores para la ejecución de un contrato - Directiva 96/71/CE - Salario mínimo. # Asunto C-165/98.

Aviso jurídico importante

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61998C0165

Conclusiones del Abogado General Alber presentadas el 29 de septiembre de 1999.  -  Procedimento penal entablado contra André Mazzoleni e Inter Surveillance Assistance SARL, civilmente responsable, con intervención de: Eric Guillaume y otros.  -  Petición de decisión prejudicial: Tribunal correctionnel d'Arlon - Bélgica.  -  Libre prestación de servicios - Desplazamiento temporal de trabajadores para la ejecución de un contrato - Directiva 96/71/CE - Salario mínimo.  -  Asunto C-165/98.  

Recopilación de Jurisprudencia 2001 página I-02189

Conclusiones del abogado general

A. Introducción 1 La presente cuestión prejudicial, planteada por el Tribunal correctionnel de Arlon (Bélgica), se refiere a la interpretación de las disposiciones del Tratado en materia de libre prestación de servicios [artículos 59 del Tratado CE (actualmente artículo 49 CE, tras su modificación) y 60 del Tratado CE (actualmente artículo 50 CE)] y de la Directiva 96/71/CE, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, (1) con vistas a determinar si un empresario francés habría debido pagar el salario mínimo belga a trabajadores desplazados a Bélgica. Ante dicho Tribunal está pendiente un proceso penal contra un empresario establecido en Francia, por haber infringido las disposiciones belgas en materia de salario mínimo en el sector de las empresas privadas de seguridad. En el período comprendido entre el 1 de enero de 1996 y el 14 de julio de 1997, dicho empresario destinó a una galería comercial sita en Bélgica personal de vigilancia procedente de Francia. 2 El empresario inculpado es gerente de la empresa de seguridad «Inter Surveillance Assistance», cuyo domicilio social radica en Francia. En el período de referencia, trece trabajadores destinados por la sociedad a trabajos de vigilancia en la galería comercial «Cora» de Messancy no percibieron el salario mínimo que establecen los artículos 2 y 3 del convenio colectivo de 14 de junio de 1993, celebrado en el seno de la Comisión paritaria nº 317 y convertido en obligatorio mediante Real Decreto de 1 de marzo de 1995. 3 El salario de base que las mencionadas personas percibieron por su trabajo en Bélgica se elevaba a 6.692 FRF al mes (por 169 horas), es decir, cerca de 40.152 BEF al mes, siendo así que la tarifa belga es de 356,68 BEF por hora, es decir, 60.278 BEF al mes. 4 De la petición de decisión prejudicial se desprende que el Ministère public estima que la ley belga, que impone la obligatoriedad de los salarios mínimos, se aplica en concepto de ley de policía y de seguridad, (2) incluso a aquellas personas destinadas temporalmente en territorio belga. 5 En cambio, el empresario considera que únicamente debe aplicar los salarios mínimos franceses. Por otra parte, en el proceso ante el órgano jurisdiccional remitente, el empresario alegó que el carácter específico de la misión de vigilancia requiere un desplazamiento del personal para evitar que sea fácilmente reconocido por la clientela. Se trata, pues, de servicios que se basan en prestaciones a tiempo parcial. En su opinión, la Directiva 96/71 no se aplica al supuesto del trabajo en zonas fronterizas, en donde es posible que, dentro de la misma jornada, semana o mes, un trabajador por cuenta ajena tenga que efectuar parte de sus servicios en algún territorio limítrofe. 6 Por lo que se refiere a los hechos, en el caso presente ha de considerarse que algunos de los trece trabajadores afectados trabajaron en Bélgica en jornada completa, mientras que otros lo hicieron a tiempo parcial, efectuando también prestaciones de trabajo en Francia. 7 En su defensa, el empresario inculpado también alega que, en virtud del Derecho francés, los trabajadores afectados disfrutan de la misma protección o de una protección esencialmente comparable a la prevista en el sistema belga. Aunque los salarios mínimos franceses son desde luego inferiores, el sistema fiscal francés es más favorable. Es preciso tener en cuenta la situación en su conjunto. 8 El órgano jurisdiccional remitente considera que no cabe descartar que, en caso de que pueda o deba ser considerado en su complejidad y en su conjunto, el régimen francés excluya los riesgos apreciables de explotación de los trabajadores y de alteración de la competencia. Por lo tanto, el órgano jurisdiccional remitente plantea al Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales: «1) La Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de la Unión Europea, de 16 de diciembre de 1996, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, ¿engloba en el concepto de "período de desplazamiento" el tiempo parcial, aleatorio o no, de un trabajador fronterizo, procedente de una empresa de un Estado miembro, que, a lo largo de los días, las semanas o los meses, preste parte de sus servicios en el territorio o territorios limítrofes de otro o de varios otros Estados miembros? 2) Los artículos 59 y 60 del Tratado [CE], ¿deben interpretarse en el sentido de que constituye una violación de los mismos el hecho de que un Estado miembro imponga, por razones imperiosas de interés general, la obligatoriedad de su legislación o convenios colectivos nacionales en materia de salarios mínimos, a toda empresa de otro Estado miembro que haga efectuar a unas personas, aunque sólo sea temporalmente, un trabajo por cuenta ajena en el territorio del primer Estado, cuando tal interés ya esté garantizado por las normas del Estado en donde el prestador del servicio esté establecido y cuando los trabajadores se encuentren en una situación comparable o similar, teniendo en cuenta, no sólo la normativa en materia de salarios mínimos, sino la situación en su conjunto (incidencia fiscal, protección social en materia de enfermedad -con inclusión de la que proporciona el seguro complementario obligatorio en Francia-, accidentes de trabajo, viudedad, desempleo, jubilación, fallecimiento)? 3) En el mismo marco, en otros términos: ¿deben interpretarse las obligaciones nacionales transitorias que se aplican a los trabajadores por cuenta ajena considerando que se refieren únicamente a la cuantía del salario mínimo por hora, y que no procede apreciar en su conjunto la situación de protección social de que disfruta el trabajador por cuenta ajena que, para realizar su trabajo, se ve obligado a desplazarse de un Estado a otro?» 9 El auditorat du travail de Arlon, los Gobiernos belga, francés, alemán, neerlandés y austriaco, así como la Comisión intervinieron en el proceso. En el contexto de mi valoración jurídica, volveré sobre las alegaciones de las partes. B. Análisis I. Cuestión preliminar relativa a la admisibilidad de la primera cuestión de la petición de decisión prejudicial 10 Los Gobiernos francés, alemán y neerlandés tienen dudas en cuanto a la admisibilidad de la primera cuestión prejudicial. Esta cuestión versa sobre la interpretación de la Directiva 96/71, siendo así que, con arreglo al artículo 7 de la Directiva, el plazo para adaptar el Derecho interno a la misma no finaliza hasta el 16 de diciembre de 1999. Todos los hechos objeto de litigio tuvieron lugar con anterioridad a dicha fecha. Antes de que haya finalizado el plazo para adaptar el Derecho interno a una Directiva, un particular (3) no puede invocar derecho alguno basado en la misma. Teniendo en cuenta que, en el marco de un procedimiento prejudicial, el Tribunal de Justicia sólo es competente para responder a cuestiones que tengan interés para la solución del litigio principal, los Gobiernos francés y alemán estiman que debe declararse la inadmisibilidad de la primera cuestión. El Gobierno neerlandés propone que se recabe información adicional sobre la utilidad de la cuestión. 11 El Gobierno belga considera, en cambio, que la aplicación de los artículos 59 y 60 del Tratado CE a situaciones de desplazamiento de trabajadores en libre prestación de servicios debe apreciarse a la luz de la Directiva. Según dicho Gobierno, la Directiva se inscribe en la línea de la jurisprudencia en esta materia. La Directiva concreta las normas imperativas mínimas de protección que deben respetar los empresarios e identifica el cuerpo de normas relacionadas con la protección de los intereses de los trabajadores. Además, una parte de los hechos litigiosos se produjo antes de que se adoptara la Directiva y otra parte después de su adopción. A este respecto, el órgano jurisdiccional remitente solicita expresamente una interpretación del concepto de «desplazamiento». 12 Es preciso reconocer que todavía no ha finalizado el plazo para adaptar el Derecho interno a la Directiva. De la jurisprudencia del Tribunal de Justicia se desprende que un particular no puede invocar directamente una Directiva antes de que haya finalizado el plazo para adaptar el Derecho interno a la misma. (4) Sin embargo, no parece que sea éste el caso del procedimiento principal, de carácter penal, que dio lugar a la presente remisión. El empresario inculpado hizo referencia al ámbito de aplicación de la Directiva 96/71. El órgano jurisdiccional remitente ha examinado este elemento y solicita la ayuda del Tribunal de Justicia para precisar el concepto de «desplazamiento», a efectos de apreciar las disposiciones nacionales aplicables en relación con el Derecho comunitario. Por un lado, las disposiciones del Tratado resultan aplicables, a este respecto, como Derecho primario. Por otro lado, y no obstante lo anterior, también la Directiva resulta pertinente. Aunque el plazo para adaptar el Derecho interno a la Directiva no haya finalizado aún, la Directiva constituye Derecho comunitario que vincula a los Estados miembros. La jurisprudencia del Tribunal de Justicia (5) reconoce que, ya en esta fase, el Derecho nacional debe interpretarse y aplicarse, en la medida de lo posible, de conformidad con la Directiva. También parece correcta esta posición cuando, de todos modos, los Estados miembros ya se han adaptado al Derecho comunitario uniforme. Con mayor razón debe ser así en el caso presente, puesto que lo que corresponde aplicar en primer lugar son las disposiciones del Tratado en materia de libre prestación de servicios. En este contexto, el Juez remitente desea obtener la ayuda del Tribunal de Justicia en lo que atañe a la interpretación y este Tribunal no debe denegársela. Por consiguiente, debe declararse, sin ningún tipo de restricción, la admisibilidad de la petición de decisión prejudicial. II. El fondo de la petición de decisión prejudicial 13 En las presentes circunstancias, la primera cuestión planteada por el órgano jurisdiccional remitente debe ser examinada en su contexto. Sólo tiene sentido dar aplicación a las disposiciones de la Directiva en el marco del examen de los artículos 59 y 60 del tratado. 14 Las partes en el procedimiento definen también su posición respecto de las cuestiones del órgano jurisdiccional remitente situándolas en su contexto fáctico y jurídico, de manera que, en el momento que resulte pertinente por razones sistemáticas, será oportuno volver sobre la posición que cada una de ellas ha adoptado en relación con las mismas. 15 De un modo general, cabe decir que constituye el objeto del análisis la apreciación, desde el punto de vista del Derecho comunitario, de una normativa nacional que impone a los prestadores de servicios de otro Estado miembro la obligación de pagar el salario mínimo aplicable en el lugar donde se lleva a cabo la prestación. Por otro lado, es preciso subrayar una particularidad del caso de autos, a saber, que la obligación de respetar el salario mínimo y las sanciones previstas para garantizar su aplicación están recogidas desde luego en la ley, (6) mientras que los propios salarios mínimos y su cuantía fueron fijados en el marco de un convenio colectivo declarado obligatorio. (7) 16 El artículo 60, párrafo tercero, del Tratado está redactado de la siguiente manera: «Sin perjuicio de las disposiciones del capítulo relativo al derecho de establecimiento, el prestador de un servicio podrá, con objeto de realizar dicha prestación, ejercer temporalmente su actividad en el Estado donde se lleve a cabo la prestación, en las mismas condiciones que imponga ese Estado a sus propios nacionales.» (8) 17 El principio de igualdad de trato con los nacionales así formulado aboga, en principio, por la aplicación a los prestadores de servicios extranjeros de los convenios nacionales en materia de salarios mínimos. Sin embargo, no se discute en Derecho comunitario, y así lo reconoce el Tribunal de Justicia, que disposiciones nacionales indistintamente aplicables pueden constituir, según el caso concreto de que se trate, una restricción de la libre prestación de servicios. Según reiterada jurisprudencia, el artículo 59 del Tratado «no sólo exige eliminar toda discriminación en perjuicio del prestador de servicios establecido en otro Estado miembro por razón de su nacionalidad, sino suprimir también cualquier restricción, aunque se aplique indistintamente a los prestadores de servicios nacionales y a los de los demás Estados miembros, cuando pueda prohibir, obstaculizar o hacer menos interesantes las actividades del prestador establecido en otro Estado miembro, en el que presta legalmente servicios análogos [...]». (9) Así, una carga económica adicional puede tener efecto restrictivo. (10) 18 En las circunstancias del caso de autos cabe imaginar una situación de este tipo. Un empresario que explote una empresa en zona fronteriza y que, tomando como punto de partida el Estado miembro en el que esté establecido, envíe ocasionalmente a sus trabajadores a otro Estado miembro, o incluso a un tercer Estado miembro, no sólo habrá de tener en cuenta varias tablas salariales diferentes para retribuir a sus trabajadores, lo que por sí solo puede suponer considerables costes administrativos adicionales, por ejemplo, en lo que atañe a las deducciones aplicables a los trabajadores, la contabilidad y el cumplimiento de las obligaciones tributarias y de seguridad social respecto de las autoridades competentes de cada uno de los países, sino que se verá obligado, en su caso, a soportar una carga económica mucho mayor, que no se circunscribe a la mera diferencia entre las cuantías de los salarios mínimos respectivos. En efecto, con arreglo a los salarios percibidos, normalmente habrá que pagar también los impuestos y cotizaciones sociales (aun cuando -al menos en parte- esta operación se haga en nombre del trabajador). Aunque se utilice el criterio del salario bruto, como propugnan expresamente algunas partes en el procedimiento, aumentarían las cuotas empresariales que deben abonarse. Así pues, es perfectamente posible que una obligación absoluta de respetar las tablas de salario mínimo aplicables en el Estado donde se lleva a cabo la prestación del servicio constituya una restricción de la libre prestación de servicios. 19 Es verdad que la Comisión, remitiéndose a las sentencias Rush Portuguesa (11) y Vander Elst (12) del Tribunal de Justicia, estima que las disposiciones en materia de salario mínimo no deben, en sí mismas, considerarse restricciones. A este respecto, sin embargo, no puede olvidarse que, en ambos asuntos, la cuestión del respeto de los salarios mínimos no era determinante para la decisión y que el Tribunal de Justicia mencionó las disposiciones en materia de salario mínimo únicamente a título de obiter dictum. Teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia según la cual las cargas económicas adicionales (13) y las disposiciones que pueden «hacer menos interesantes» (14) las actividades de un prestador de servicios establecido en otro Estado miembro tienen un efecto restrictivo, es importante partir de la base de que las disposiciones nacionales objeto de litigio restringen potencialmente la libre prestación de servicios. 20 Para ser compatibles con el Derecho comunitario y, por tanto, estar justificadas, las restricciones derivadas de las disposiciones indistintamente aplicables deben cumplir cuatro requisitos: la disposición debe aplicarse de manera no discriminatoria; debe justificarse por razones imperiosas de interés general; debe ser adecuada para garantizar la realización del objetivo que persigue, y no debe ir más allá de lo necesario para alcanzar dicho objetivo. (15) 21 En lo que atañe al requisito relativo a la existencia de razones imperiosas de interés general, el Tribunal de Justicia ha hecho la siguiente precisión: la libre prestación de servicios sólo puede limitarse mediante normas justificadas por razones imperiosas de interés general, en la medida en que dicho interés no quede salvaguardado por las normas a las que esté sujeto el prestador de servicios en el Estado miembro en el que esté establecido. (16) 22 La apreciación de las cuestiones planteadas por el órgano jurisdiccional remitente se sitúa sistemáticamente en el marco de un proceso de ponderación delimitado por esos cuatro requisitos. A este respecto, es preciso inspirarse en algunas orientaciones legislativas de la Directiva 96/71, que pueden considerarse en parte como resultado de este proceso de ponderación. En cualquier caso, tales orientaciones pueden integrarse en la apreciación que debe efectuar el Tribunal de Justicia. La Directiva, por su parte, debe respetar los objetivos del Tratado. Según han indicado las partes en el procedimiento, en la medida en que la Directiva obliga a que las orientaciones adopten la forma de un acto jurídico, contribuye a la seguridad jurídica. 23 Con independencia de sus efectos en el tiempo, es preciso determinar previamente si la Directiva, de hecho, debe aplicarse en un caso como el del litigio principal. Es verdad que esta cuestión previa no es aún directamente pertinente para la solución del litigio principal, dado que todavía no ha finalizado (17) el plazo para adaptar el Derecho interno a la Directiva. Pero reviste importancia para la exactitud de las apreciaciones relativas a circunstancias de hecho como las del litigio principal. III. mbito de aplicación de la Directiva 24 El artículo 1 de la Directiva define su ámbito de aplicación. El artículo 1, apartado 1, dispone lo siguiente: «La presente Directiva se aplicará a las empresas establecidas en un Estado miembro que, en el marco de una prestación de servicios transnacional, desplacen a trabajadores, según lo dispuesto en el apartado 3, en el territorio de un Estado miembro.» El artículo 1, apartado 3, letra a), está redactado como sigue: «La presente Directiva se aplicará en la medida en que las empresas a que se refiere el apartado 1 adopten una de las siguientes medidas transnacionales: a) desplazar a un trabajador por su cuenta y bajo su dirección, en el marco de un contrato celebrado entre la empresa de procedencia y el destinatario de la prestación de servicios que opera en dicho Estado miembro, al territorio de un Estado miembro, siempre que exista una relación laboral entre la empresa de procedencia y el trabajador durante el período de desplazamiento [...].» 25 No existe dificultad alguna en incluir en esta definición los elementos de hecho del litigio principal. La empresa de seguridad establecida en Francia desplaza trabajadores, por su cuenta y bajo su dirección, al territorio de Bélgica, al tiempo que se ha celebrado un contrato entre la empresa de procedencia y la galería comercial destinataria de la prestación de servicios y que existe una relación laboral entre la empresa de seguridad y los trabajadores desplazados. Por consiguiente, cabe considerar que los trabajadores afectados están incluidos en el ámbito de aplicación personal de la Directiva. 26 Las condiciones de trabajo y empleo a que se refiere la Directiva, es decir, su ámbito de aplicación material, se especifican en su artículo 3. El artículo 3, apartado 1, párrafo primero, dispone lo siguiente: «Los Estados miembros velarán por que, cualquiera que sea la legislación aplicable a la relación laboral, las empresas mencionadas en el apartado 1 del artículo 1 garanticen a los trabajadores desplazados en su territorio las condiciones de trabajo y empleo relativas a las materias siguientes que, en el Estado miembro donde se efectúe el trabajo, estén establecidas: - por disposiciones legales, reglamentarias o administrativas, y/o - por convenios colectivos o laudos arbitrales declarados de aplicación general con arreglo al apartado 8 en la medida en que se refieran a las actividades contempladas en el Anexo:  a) los períodos máximos de trabajo así como los períodos mínimos de descanso;  b) la duración mínima de las vacaciones anuales retribuidas;  c) las cuantías de salario mínimo, incluidas las incrementadas por las horas extraordinarias; la presente letra no se aplicará a los regímenes complementarios de jubilación profesional;  d) a g) (...)». (18) 27 Sin embargo, las actividades mencionadas en el segundo guión del artículo citado y que se enumeran en el Anexo se refieren únicamente a las actividades del sector de la construcción; se enumeran expresamente trece tipos concretos de trabajos de construcción: El Anexo de la Directiva precisa expresamente: «Las actividades contempladas en el párrafo primero del apartado 1 del artículo 3 comprenderán todas las actividades en el ámbito de la construcción relacionadas con la realización, la restauración, el mantenimiento, la modificación o la eliminación de construcciones y, en particular, las obras siguientes: 1) excavación, [...] 13) saneamiento.» 28 Las actividades de vigilancia controvertidas, que originaron el litigio principal, no están naturalmente incluidas en esta enumeración. Dado que las cuantías del salario mínimo belga en el sector de la seguridad se fijaron mediante convenio colectivo, esta materia tampoco está incluida en el ámbito de aplicación material de la Directiva. Sin embargo, el artículo 3, apartado 10, precisa lo siguiente: «La presente Directiva no impedirá que los Estados miembros, de conformidad con las disposiciones del Tratado, impongan a las empresas nacionales y a las empresas de otros Estados, por igual: - [...] - condiciones de trabajo y empleo fijadas en convenios colectivos o laudos arbitrales de acuerdo con el apartado 8 que se refieran a actividades distintas de las contempladas en el Anexo.» 29 Tal como se configura la situación jurídica belga que dio origen al litigio principal, (19) dicha situación está incluida en el referido marco. Así pues, la Directiva resulta aplicable por razón de la materia debido también a la intervención del legislador nacional. 30 El litigio principal versa sobre la interpretación y aplicación de las disposiciones nacionales de este modo descritas; el órgano jurisdiccional nacional debe confrontarlas con los parámetros jurídicos comunitarios que el Tribunal de Justicia está llamado a precisar. Tienen carácter determinante los cuatro requisitos enumerados por el Tribunal de Justicia, que toda disposición nacional ha de cumplir para no ser calificada de restricción prohibida de la libre prestación de servicios. IV. Examen de los requisitos fijados por el Tribunal de Justicia en relación con las normativas nacionales 31 En primer lugar, la disposición nacional controvertida debe aplicarse de manera no discriminatoria. Es preciso partir del principio de que este requisito se cumple en el presente asunto. En cualquier caso, este extremo no se cuestiona y tampoco es objeto de ningún otro tipo de controversia. 32 Debe examinarse a continuación si la normativa se justifica por razones imperiosas de interés general. La obligación de respetar el salario mínimo sirve, por un lado, para garantizar la protección de los trabajadores y debe, por otro, evitar las distorsiones de la competencia en el sector considerado. Se ha reconocido totalmente que dichos intereses constituyen razones imperiosas de interés general. (20) De este modo, en la sentencia de 3 de febrero de 1982, Seco y Desquenne & Giral, relativa a salarios mínimos fijados en convenios colectivos, el Tribunal de Justicia declaró lo siguiente: (21) «Consta que el Derecho comunitario no se opone a que los Estados miembros hagan extensiva la aplicación de sus legislaciones o de los convenios colectivos laborales celebrados por los interlocutores sociales en materia de salarios mínimos a toda persona que realice un trabajo por cuenta ajena, aunque sea de carácter temporal, en su territorio, con independencia de cuál sea el país de establecimiento del empresario, al igual que el Derecho comunitario tampoco prohíbe a los Estados miembros hacer cumplir dichas normas por todos los medios adecuados al efecto.» (22) 33 Esta jurisprudencia ha sido confirmada y afianzada en diversas ocasiones. (23) Y así, por ejemplo, en la sentencia Guiot el Tribunal de Justicia consideró que el Derecho comunitario no se opone a que los Estados miembros «extiendan su legislación, o los convenios colectivos de trabajo celebrados por los interlocutores sociales, relativos a los salarios mínimos, a toda persona que realice un trabajo por cuenta ajena, aunque sea de carácter temporal, en su territorio, con independencia de cuál sea el país de establecimiento del empresario, y que el Derecho comunitario no prohíbe tampoco a los Estados miembros imponer el cumplimiento de dichas normas por medios adecuados al efecto». (24) 34 De la Directiva 96/71 cabe deducir una apreciación comparable acerca de los salarios mínimos. En la medida en que el artículo 3, apartado 1, letra c), incluye las cuantías de salario mínimo entre las condiciones de trabajo y empleo garantizadas, las normas jurídicas en que estas condiciones se apoyan han sido totalmente reconocidas como normas de interés general para la protección de los trabajadores. 35 No obstante, como ya indiqué antes, el Tribunal de Justicia ha especificado un requisito en el marco del examen de las disposiciones justificadas por razones de interés general, a saber, que sólo puede considerarse válida una justificación en la medida en que el interés general no quede ya salvaguardado por las normas a las que está sujeto el prestador de servicios en el Estado miembro en el que está establecido. (25) 36 Este contexto explica la defensa del inculpado en el litigio principal y la segunda cuestión del órgano jurisdiccional remitente. Su contenido puede sintetizarse brevemente como sigue: una retribución inferior al salario mínimo aplicable en el Estado miembro y en el sector de que se trate, ¿resulta también incompatible con el Derecho comunitario cuando los trabajadores desplazados disfrutan en su ordenamiento jurídico nacional de un sistema de protección social y de una legislación tributaria comparable, o incluso más favorable? Esta pregunta induce a pensar que la contrapartida de la prestación laboral no la constituye el salario únicamente. La pregunta lleva asimismo a plantearse si, en aras de la equidad material, sería oportuno efectuar una apreciación global de la situación. 37 Las partes en el procedimiento defienden las siguientes posiciones: El auditorat du travail estima que únicamente debe compararse el salario, con independencia del modo -en dinero o en especie- en que el mismo se haya fijado. 38 El Gobierno belga considera que la aplicación de las tablas salariales de los convenios colectivos vigentes en el lugar en donde se lleva a cabo la prestación resulta conforme con el Derecho comunitario. Las normas del Estado de procedencia sólo pueden aplicarse si son más favorables. No sucede así en el caso de autos. Tampoco existe una doble carga para el empresario. Aunque sólo fuera por razones basadas en la igualdad de las condiciones de competencia, no sería defendible un salario inferior al aplicable en el lugar de la prestación. La actitud del órgano jurisdiccional remitente pone de relieve, sin embargo, que la observancia de las disposiciones en materia de salario mínimo puede provocar, en su caso, una restricción de la libre prestación de servicios. Sólo en tal supuesto es importante comprobar si cabría la posibilidad de justificar las disposiciones nacionales. Esta es la razón de que el Gobierno belga sostenga, con carácter subsidiario, que la comparación únicamente debe referirse a cada uno de los sectores regulados por las disposiciones tuitivas. Los diferentes sectores no son mutuamente intercambiables, de manera que no es adecuado efectuar una apreciación global. Además, una apreciación de conjunto se encontraría con dificultades prácticas insuperables. La comparación de los salarios ya resulta difícil por sí sola. 39 El Gobierno francés sostiene que una comparación global de los sistemas nacionales afectados puede, en su caso, entrañar dificultades adicionales en lugar de resolver problemas, habida cuenta de la multiplicidad de elementos que han de tomarse en consideración. El Gobierno francés no está tampoco totalmente seguro de que tal comparación conduzca al resultado que desea el inculpado en el litigio principal, ni de que no conduzca, a pesar de todo, a la conclusión de que debe pagarse el salario mínimo aplicable en Bélgica. En cualquier caso, tal discusión carece de sentido, dado que tanto el Derecho francés aplicable como el Derecho belga, o incluso también la propia Directiva 96/71, prevén la aplicación de un bloque completo de legislación social, lo que se opone a que se seleccione o elija entre diversos elementos. 40 El Gobierno alemán también estima que no procede una comparación global de los sistemas afectados y que únicamente cabe comparar los salarios en cuanto tales. Pero el salario mínimo vigente en el Estado miembro en el que se lleva a cabo la prestación del servicio no debe aplicarse si el trabajador ya disfruta de una retribución de cuantía igual o superior en virtud de las tablas salariales aplicables en su Estado de procedencia. De este modo, es preciso efectuar un balance de los costes/beneficios, pero tan sólo los elementos comparables pueden ser comparados. Queda totalmente excluido comparar salarios mínimos con arreglo a criterios que ni siquiera estén incluidos en el concepto de condiciones de trabajo y empleo. En principio, procede distinguir entre las condiciones de empleo, por un lado, y la seguridad social, por otro. Esta afirmación se desprende del considerando vigesimoprimero de la Directiva. (26) Por último, el salario mínimo es un salario bruto. En efecto, a la hora de controlar el respeto del salario mínimo, podrían adquirir -indirectamente- importancia cuestiones de Derecho tributario y de seguridad social, porque las cantidades que procede deducir del salario bruto se regulan por el ordenamiento jurídico al que está sujeto el desplazamiento en cuestión. 41 El Gobierno austriaco, también se pronuncia, en definitiva, en contra de una comparación global. Con arreglo a la jurisprudencia recaída hasta la fecha, no debe efectuarse ninguna comparación global. La existencia de sistemas de seguridad social diferentes, que se ha mencionado, no constituye razón alguna para privar al trabajador desplazado del salario mínimo. Tan sólo elementos idénticos deben compararse en el marco del balance costes/beneficios que ha de elaborarse. Por lo demás, lo determinante es el salario bruto. Por último, las disposiciones sociales y tributarias están excluidas de la Directiva. 42 El Gobierno neerlandés subraya que, según la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, la observancia de las disposiciones adoptadas en aras del interés general sólo se impone cuando estos intereses no están garantizados en las disposiciones del ordenamiento jurídico del Estado de procedencia. La sentencia dictada por el Tribunal de Justicia en el asunto Guiot reviste especial importancia para el caso de autos. Los criterios de Derecho tributario y social que menciona el órgano jurisdiccional remitente pueden influir en la cuantía del salario mínimo. Por lo tanto, es elemental comprobar si existe una protección comparable. Pero cada sector debe ser considerado en sí mismo. En este sentido, en el caso de autos se trata del salario mínimo. Por salario mínimo debe entenderse el salario bruto. Por último, la obligación de observar las disposiciones adoptadas en aras del interés general en el Estado miembro en el que debe llevarse a cabo la prestación sólo es proporcionada cuando los intereses protegidos no están aún suficientemente garantizados en el ordenamiento jurídico del país de procedencia del prestador de los servicios. 43 Por último, la Comisión estima que lo que debe compararse es el salario efectivamente pagado. La Directiva 96/71 no concierne ni al Derecho de la seguridad social ni al Derecho tributario. El salario que debe tenerse en cuenta es el salario bruto. 44 Según lo alegado por las partes en el procedimiento, considero que debe elaborarse un balance costes/beneficios, sin mayores precisiones. (27) A fin de cuentas, todo el mundo está de acuerdo en que lo que debe compararse son las cuantías del salario mínimo, posición que resulta ampliamente confirmada por consideraciones de orden práctico. En este marco, lo que al final debe ser determinante es el salario bruto, en la medida en que el salario neto depende esencialmente de la situación personal del trabajador. 45 No obstante, parece que existe cierta incertidumbre, la cual se traduce, por ejemplo, en el hecho de que la Comisión hable de salario efectivamente pagado (28) y de que el Gobierno alemán reconozca que las legislaciones tributarias y sociales también pueden -indirectamente- revestir importancia. Estas opiniones constituyen la expresión de una problemática general que también se refleja parcialmente en la Directiva 96/71. El artículo 3, apartado 1, párrafo segundo, precisa lo siguiente: «A los fines de la presente Directiva, la noción de cuantías de salario mínimo mencionada en la letra c) del párrafo primero se definirá mediante la legislación y/o el uso nacional del Estado miembro en cuyo territorio el trabajador se encuentre desplazado.» 46 El artículo 3, apartado 7, está redactado de la siguiente manera: «Lo dispuesto en los apartados 1 a 6 no impedirá la aplicación de condiciones de empleo y trabajo más favorables para los trabajadores. Se considerará que los complementos correspondientes al desplazamiento forman parte del salario mínimo, en la medida en que no se abonen como reembolso de los gastos efectivamente realizados originados por el desplazamiento, tales como gastos de viaje, alojamiento o manutención.» (29) 47 El artículo 3, apartado 1, letra c), especifica de manera determinante lo siguiente: «las cuantías de salario mínimo, incluidas las incrementadas por las horas extraordinarias; la presente letra no se aplicará a los regímenes complementarios de jubilación profesional». 48 Como indica la Exposición de Motivos del Consejo en su Posición común (CE) nº 32/96, (30) esta disposición fue objeto de debate. La propuesta de la Comisión tenía distinto contenido. En la Exposición de Motivos se precisa lo siguiente: «en la letra c) (cuantías de salario mínimo): - no se ha recogido la referencia a los complementos de salario, - por el contrario, se ha establecido la no aplicación de la letra c) a los regímenes complementarios de jubilación profesional». 49 Todos estos elementos constituyen la expresión de una dificultad que el Gobierno belga precisó explícitamente cuando afirmó que la comparación de los salarios ya resulta difícil por sí sola. Desde un punto de vista sistemático, es preciso partir de la base de que las prestaciones de seguridad social no pueden incluirse en una comparación general de los salarios, máxime cuando están excluidas del ámbito de aplicación de la Directiva 96/71. (31) Puede hacerse una observación comparable respecto de las disposiciones tributarias. Se trata de materias que deben distinguirse claramente una de otra y que, además, forman parte de competencias diferentes. Por último, las consideraciones pragmáticas, como las que se recogen en las posiciones de las partes en el procedimiento, no deben excluirse del debate. 50 En principio, pues, es preciso partir de la base de que, en el marco del balance costes/beneficios que exige el Derecho comunitario, únicamente deben compararse las cuantías del salario bruto. Esto no impide reconocer que, en virtud del sistema tributario y de seguridad social nacional aplicable, resulta imposible conseguir una igualdad de trato absoluta. Pero puede considerarse que esta solución es conforme con el sistema y que constituye el «mal menor». Desde el punto de vista de la protección de los trabajadores, la cuantía del salario es una magnitud objetiva y, en términos de igualdad de las condiciones de competencia, constituye un criterio defendible. 51 Aunque los considerandos de la Directiva hablan exclusivamente de protección de los trabajadores, las discusiones políticas que tuvieron lugar en el momento de la adopción de la Directiva muestran -dicho sea de paso- que el criterio de la igualdad de la competencia debe asimilarse en gran medida, en este contexto, a la protección de la economía nacional y que, por consiguiente, no está totalmente exento de carácter proteccionista. No obstante, los costes adicionales (sustanciales) que, en su caso, soporte la empresa de procedencia pueden, en casos concretos, desempeñar un papel al examinar el carácter razonable de la medida -aunque ello no se refleje directamente en el balance costes/beneficios. 52 Por lo que se refiere a la respuesta que ha de darse a la cuestión prejudicial, cabe afirmar, con carácter provisional, que únicamente deben compararse los salarios. 53 Es importante examinar el tercero de los cuatro requisitos que, según el Tribunal de Justicia, debe cumplir una disposición nacional adoptada en interés general para resultar conforme con el Derecho comunitario, a saber, que la disposición debe ser adecuada para garantizar la realización del objetivo que persigue. En el contexto del presente asunto, cabe afirmar sin restricción alguna que se cumple dicho requisito. La protección del trabajador está garantizada cuando, concluido el balance costes/beneficios, (32) el trabajador percibe el salario más elevado, es decir, en su caso, el salario aplicable en el lugar donde se lleva a cabo la prestación. Además, se respeta la cuantía salarial general aplicada en dicho lugar, de manera que quedan excluidas las distorsiones de la competencia provocadas por el dumping salarial. 54 Finalmente, queda por examinar el cuarto y último de los requisitos, a saber, el carácter necesario y razonable de la medida. Las preocupaciones evocadas en la discusión relativa a los criterios que han de tomarse en consideración, en el marco del balance costes/beneficios, (33) en relación con el carácter razonable de la obligación de abonar el salario mínimo aplicable en el lugar y sector considerados, pese a que tal obligación implica, en su caso, sustanciales cargas económicas adicionales, adquieren mayor fuerza en el caso de prestaciones de corta duración o escasa importancia. La primera cuestión del Juez remitente se inscribe en el marco de estas circunstancias de hecho. En ella solicita expresamente la interpretación del concepto de «período de desplazamiento». La cuestión se precisa aún más en el sentido de que el Juez desea saber si en dicho concepto se incluye también el concepto de tiempo parcial, aleatorio o no. Este concepto de «tiempo parcial» no debe entenderse en el sentido tradicional de un empleo a tiempo parcial, como puede deducirse del resto de la cuestión, habida cuenta de que el Juez utiliza la expresión «que, a lo largo de los días, las semanas o los meses, preste una parte de sus servicios». 55 La aplicación obligatoria de la cuantía del salario por hora del lugar en donde se lleva a cabo la prestación podría resultar especialmente gravosa en semejantes circunstancias, en la medida en que pudiera ser que, a la hora de calcular el salario, las tablas de salarios mínimos de los diferentes Estados miembros debieran ser aplicadas respecto de un único y mismo período, con todas las dificultades administrativas de ello derivadas. 56 A continuación se describen las posiciones que las partes en el procedimiento han adoptado sobre esta cuestión. El Gobierno belga parte de la base de que el concepto de «desplazamiento» es un concepto general. Se aplica a supuestos como el del litigio principal, incluso en caso de prestaciones a tiempo parcial. Ni la duración de la prestación de servicios ni el carácter fraccionado de la prestación, ni tampoco la circunstancia de que la prestación de servicios tenga lugar en una zona fronteriza, constituyen obstáculo alguno para la aplicación de la Directiva. Este modo de ver resulta confirmado por las disposiciones de la Directiva, la cual prevé pocas excepciones, ninguna de las cuales se refiere a situaciones como la del litigio principal. 57 El Gobierno francés, que examina la primera cuestión prejudicial únicamente con carácter subsidiario, dado que la considera inadmisible, afirma en primer lugar que, en el marco del examen del carácter necesario de las disposiciones nacionales -especialmente en materia de sanciones-, hay que prestar especial atención a no privar de «eficacia» a la libre prestación de servicios. (34) El Gobierno francés hace constar entonces que, en virtud de la jurisprudencia y del contenido de la Directiva, es preciso, por principio, partir de la base de que los convenios colectivos son aplicables. La Directiva tiene un componente social, en la medida en que prescribe una armonización al máximo nivel de las disposiciones tuitivas, pero refleja asimismo una preocupación económica, en la medida en que tiene por objeto impedir las distorsiones de la competencia. El principio de igualdad de trato exige que los trabajadores de una empresa establecida en otro Estado miembro que se desplacen puedan beneficiarse en las mismas condiciones del salario mínimo fijado por la legislación nacional del Estado miembro del lugar de la prestación. Respondiendo de modo concreto a la cuestión planteada, el Gobierno francés sostiene que la Directiva no establece ninguna distinción en cuanto a las modalidades de ejercicio de la actividad del trabajador desplazado, es decir, según que efectúe una actividad a jornada completa o a tiempo parcial. 58 El Gobierno alemán, que también responde a la primera cuestión únicamente con carácter subsidiario, estima que los Estados miembros podrían también limitar, en ciertas condiciones, el principio de libre prestación de servicios más allá del ámbito de aplicación de la Directiva. De este modo, cabe aplicar obligatoriamente el Derecho nacional, incluso en caso de empleo a tiempo parcial. Por su parte, la Directiva sólo prevé unas pocas excepciones. 59 El Gobierno austriaco opina que el objetivo de política social consistente en garantizar la cuantía del salario mínimo a todo trabajador empleado en el territorio de un Estado miembro se opone a que esta obligación se circunscriba al caso del trabajador a jornada completa. De lo contrario, podría eludirse el objetivo de la Directiva. Esta es la razón de que dicha norma se aplique tanto a los trabajadores a tiempo parcial como a los trabajadores empleados en las regiones fronterizas. Es verdad que aún no ha finalizado el plazo para adaptar el Derecho interno a la Directiva 96/71. No obstante, según la Directiva, el respeto de la cuantía del salario mínimo constituye incluso una obligación. Sólo pueden ser objeto de exención los supuestos explícitamente mencionados en la Directiva y no se ha previsto excepción alguna en lo que atañe a los trabajadores a tiempo parcial. 60 El Gobierno neerlandés subraya que el ámbito de aplicación de la Directiva se define en su artículo 1, apartado 3. A este respecto, la duración de la prestación no desempeña papel alguno. Sin embargo, la Directiva prevé excepciones definitivas y facultativas que permiten una aplicación relativamente flexible de la misma. 61 La Comisión también menciona el artículo 1, apartado 3, de la Directiva, así como la Posición común del Consejo y de la Comisión. (35) A tenor de este documento, la Directiva debe aplicarse en un caso como el de autos. La duración de la prestación no constituye un requisito para la aplicación de la Directiva. Así pues, carece de pertinencia el hecho de que la prestación se lleve a cabo en el marco de un trabajo a tiempo parcial. 62 Según han alegado también las partes en el procedimiento, procede hacer constar que, en cualquier caso, el trabajo a tiempo parcial no está excluido expresamente del ámbito de aplicación de la Directiva. Una excepción global de este tipo implicaría asimismo el riesgo de que se eludieran disposiciones obligatorias, como acertadamente subraya el Gobierno austriaco. 63 No se puede ignorar, sin embargo, que el órgano jurisdiccional remitente, al utilizar el concepto de «desplazamiento a tiempo parcial», no lo hizo en el sentido tradicional de un «empleo a tiempo parcial». Por lo tanto, no cabe excluir que las particularidades de la distribución del tiempo de trabajo de aquellos trabajadores que deben llevar a cabo sus prestaciones de trabajo en lugares diferentes ocasionen asimismo algunos problemas típicos que requieren valoración autónoma. Es indiscutible, pues, que la duración y la importancia de la prestación que ha de efectuarse pueden desempeñar un papel determinante. 64 El sistema de la Directiva prueba, por su parte, las referidas particularidades. El legislador comunitario ha identificado la problemática y la ha tenido en cuenta en forma de una solución de compromiso. Esta solución se plasma en las disposiciones de la Directiva que establecen excepciones relativas a un desplazamiento de corta duración o a una actividad de escasa importancia. El análisis de estas disposiciones esclarece el punto de vista del legislador respecto de tales situaciones especiales. 65 En primer lugar, el artículo 3, apartado 2, de la Directiva (36) contiene una excepción de carácter obligatorio en lo que atañe a las vacaciones anuales retribuidas y a las cuantías del salario mínimo (para determinados trabajos), cuando la duración del desplazamiento no exceda de ocho días. De este modo, resulta inequívocamente que la duración del desplazamiento puede ser determinante para la aplicación de la Directiva. 66 En segundo lugar, los apartados 3 a 5 del artículo 3 contienen excepciones facultativas. Las excepciones de los apartados 3 y 4 versan sobre la duración del desplazamiento, y las del apartado 5, sobre la importancia de los trabajos. En virtud del artículo 3, apartado 3, (37) los Estados miembros podrán excluir la aplicación de las cuantías de salario mínimo -salvo en el caso del trabajo interino(38)- cuando la duración del desplazamiento del trabajador no sea superior a un mes. Así pues, lo decisivo para esta posible excepción es únicamente la duración del desplazamiento. En virtud del artículo 3, apartado 4, (39) los Estados miembros podrán delegar en los interlocutores sociales el ejercicio de la competencia que les atribuye el artículo 3, apartado 3, en cuyo caso estos últimos tendrán derecho a excluir la aplicación del salario mínimo en los casos de desplazamientos que no excedan de un mes o establecer excepciones a una decisión de principio adoptada por un Estado miembro. 67 El artículo 3, apartado 5, que versa sobre la importancia del desplazamiento, precisa en su primer párrafo que los Estados miembros podrán establecer una excepción a las disposiciones relativas a períodos mínimos de descanso y salario mínimo en los casos mencionados en las letras a) y b) del apartado 3 del artículo 1, con motivo de la escasa importancia de los trabajos que deban efectuarse. El artículo 3, apartado 5, párrafo segundo, prevé que los Estados miembros que hagan uso de la facultad mencionada en el párrafo primero establecerán las condiciones que deban cumplir los trabajos para ser considerados de escasa importancia. 68 De este modo, en caso de trabajos de escasa importancia, cabe excluir de la Directiva los períodos mínimos de vacaciones y el salario mínimo, siendo los Estados miembros los únicos competentes para definir los trabajos de «escasa importancia». Por lo tanto, en el presente caso los Estados miembros disponen de un margen de maniobra relativamente amplio para establecer excepciones a la Directiva. 69 En el decimosexto considerando, las mencionadas excepciones se motivan de la siguiente manera: «Considerando que, además, conviene garantizar cierta flexibilidad en la aplicación de las disposiciones relativas a las cuantías de salario mínimo y a la duración mínima de las vacaciones anuales retribuidas; que, en caso de que la duración del desplazamiento no sea superior a un mes, los Estados miembros podrán, en determinadas condiciones, establecer excepciones a las disposiciones relativas a las cuantías de salario mínimo o contemplar la posibilidad de establecer excepciones a través de convenios colectivos; que, en caso de que los trabajos que se vayan a efectuar sean de escasa importancia, los Estados miembros podrán establecer excepciones a las disposiciones relativas a las cuantías de salario mínimo y a la duración mínima de las vacaciones anuales retribuidas.» (40) 70 La Exposición de Motivos del Consejo relativa a la Posición común adoptada el 3 de junio de 1996 (41) contiene algunas aclaraciones sobre los antecedentes y el origen de las disposiciones que establecen excepciones. En el punto III.2.1, letra g), No aplicación de las disposiciones relativas a la duración mínima de las vacaciones anuales retribuidas y las cuantías de salario mínimo (apartados 2 a 5 del artículo 3), se dispone lo siguiente: «En lo referente a la no aplicación, en determinadas condiciones, de las disposiciones relativas a la duración mínima de las vacaciones anuales retribuidas y las cuantías de salario mínimo, el Consejo ha llegado a un acuerdo transaccional entre, por una parte, la posición de la Comisión y de ciertas Delegaciones que pedían la no aplicación obligatoria a los desplazamientos de duración inferior a un límite determinado y, por otra parte, la posición de otras Delegaciones que deseaban bien la aplicación obligatoria desde el primer día del desplazamiento bien la no aplicación facultativa a los desplazamientos de corta duración. El acuerdo transaccional alcanzado por el Consejo incluye en particular los elementos siguientes: - no aplicación obligatoria de las disposiciones relativas a la duración mínima de las vacaciones anuales retribuidas y a las cuantías de salario mínimo en el caso de trabajos de montaje inicial o de primera instalación de un bien que no se refieran al ámbito de la construcción, cuando la duración del desplazamiento no supere los ocho días (apartado 2 del artículo 3); - no aplicación facultativa al desplazamiento de trabajadores por cuenta y bajo la dirección de la empresa de procedencia o en el seno de un grupo: - previa consulta a los interlocutores sociales o como consecuencia de un convenio colectivo, de las disposiciones relativas a las cuantías de salario mínimo, cuando la duración del desplazamiento no sea superior a un mes (apartados 3 y 4 del artículo 3), - con motivo de la escasa importancia de los trabajos que deban efectuarse, las disposiciones relativas a la duración mínima de las vacaciones anuales retribuidas y a las cuantías de salario mínimo (apartado 5 del artículo 3).» 71 Una apreciación global de estos elementos permite afirmar que, en cualquier caso, las cuantías de salario mínimo no deben aplicarse en todos los supuestos ni de manera incondicional. Ciertamente es plausible, como alegaron algunas partes en el procedimiento, que la existencia de excepciones induzca a pensar que cabe partir del principio de que las disposiciones de que se trata están incluidas en el ámbito de aplicación de la Directiva. Por otro lado, no debe ignorarse que únicamente el sector de la construcción está incluido obligatoriamente en el ámbito de aplicación de la Directiva y que tan sólo en virtud del artículo 3, apartado 10, deben los Estados miembros actuar de manera positiva para designar otras actividades que se incluyan en el ámbito de aplicación de la Directiva. 72 Así pues, en ningún caso cabe partir de la base de que las cuantías de salario mínimo resultan aplicables en toda circunstancia. Por lo tanto, es perfectamente posible efectuar un análisis costes/beneficios antes de aplicar con carácter obligatorio las cuantías del salario mínimo, máxime cuando no ha finalizado todavía el plazo para la adaptación del Derecho interno a la Directiva; mientras no concluya este período no habrá seguridad de que el legislador nacional haga uso de las disposiciones que establecen excepciones, pese a que, según la voluntad manifiesta del legislador comunitario, tal opción está abierta. 73 Lo anterior significa en el caso de autos que el Juez nacional debe proceder a efectuar el mencionado análisis costes/beneficios, en el cual ha de ponderar los beneficios para el trabajador afectado y los costes particulares soportados por el empresario, a la vista de la duración y de la importancia de los trabajos efectuados. 74 No incumbe ciertamente al Tribunal de Justicia efectuar esta apreciación. No obstante, en el caso de autos, algunos elementos abogan en favor de una aplicación obligatoria de las cuantías de salario mínimo belgas, dado que los hechos controvertidos se desarrollaron en un período más largo, de varios meses sucesivos, durante el cual la empresa inculpada llevó a cabo prestaciones con regularidad. Consta asimismo en autos que, durante el período de referencia, seis o siete de los trece trabajadores estuvieron empleados a jornada completa, al tiempo que, en cualquier caso, los demás trabajadores realizaron lo esencial de sus prestaciones de trabajo en el territorio belga. (42) Así, por ejemplo, en una inspección sobre el terreno se consultó una planificación relativa a un período de varios meses. (43) 75 Cuando un empresario está en condiciones de establecer una planificación detallada para largos períodos, cabe asimismo esperar que especifique las horas realizadas en cada lugar de trabajo por los trabajadores afectados. Lo anterior no supone ciertamente una carga administrativa adicional de importancia. Una vez que se ha efectuado un cálculo correcto de las horas realizadas, corresponde también retribuir a los trabajadores aplicando las tarifas locales. Sin embargo, incumbe al órgano jurisdiccional remitente determinar las conclusiones que procede deducir en Derecho a la vista de las circunstancias de hecho reales. C. Conclusión 76 Teniendo en cuenta las consideraciones anteriores, propongo al Tribunal de Justicia que responda a las cuestiones prejudiciales de la siguiente manera: «El concepto de "período de desplazamiento", al que se refiere la Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de la Unión Europea, de 16 de diciembre de 1996, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, engloba también, en principio, el tiempo parcial de un trabajador fronterizo, procedente de una empresa de un Estado miembro, que, a lo largo de los días, las semanas o los meses, preste una parte de sus servicios en el territorio o territorios limítrofes de otro o de varios otros Estados miembros. A este respecto, sin embargo, deben tenerse en cuenta -al menos durante el período anterior a la finalización del plazo para adaptar el Derecho interno a la Directiva- las posibilidades y orientaciones jurídicas que abre el artículo 3, apartado 10, así como los apartados 3, 4 y 5 del citado artículo, a la hora de valorar el caso concreto; de este modo, el Juez nacional debe, en primer lugar, comprobar si el legislador nacional establece expresamente que las disposiciones nacionales sobre salario mínimo en el sector económico de que se trate se aplican obligatoriamente a los prestadores de servicios establecidos en otro Estado miembro y si su aplicación es oportuna a la vista de la duración y de la importancia de las prestaciones realizadas. El hecho de que un Estado miembro imponga, por razones imperiosas de interés general, la obligatoriedad de su legislación o convenios colectivos nacionales en materia de salarios mínimos, a toda empresa de otro Estado miembro que haga efectuar a unas personas, aunque sólo sea temporalmente, un trabajo por cuenta ajena en el territorio del primer Estado, no supone una infracción de los artículos 59 del Tratado CE (actualmente artículo 49 CE, tras su modificación) y del artículo 60 del Tratado CE (actualmente artículo 50 CE), salvo cuando el interés general ya esté garantizado por las normas del Estado en donde el prestador de los servicios esté establecido. Ahora bien, el balance costes/beneficios de las diferentes normativas nacionales que es preciso llevar a cabo al respecto debe circunscribirse a una comparación de los salarios mínimos brutos. En la comparación de los salarios no deben incluirse otros factores que ciertamente pueden influir en la situación económica de un trabajador, pero que resultan de la legislación social y tributaria aplicable.» (1) - Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre de 1996 (DO 1997, L 18, p. 1; en lo sucesivo, «Directiva»). (2) - Literalmente: «loi de police et de sûreté». (3) - En lo que atañe al caso de autos, si el empresario inculpado invoca las disposiciones de la Directiva; véase el punto 5 supra. (4) - Sentencias de 5 de abril de 1979, Ratti (148/78, Rec. p. 1629), apartados 41 y ss., y de 18 de diciembre de 1997, Inter-Environnement Wallonie (C-129/96, Rec. p. I-7411). (5) - Sentencia Inter-Environnement Wallonie, antes citada en la nota 4, apartado 42. (6) - Véase el artículo 56 de la Ley de 5 de diciembre de 1968, sobre convenios colectivos y comisiones paritarias (loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, Moniteur belge de 15 de enero de 1969). (7) - Véase el artículo 3 del convenio colectivo de 14 de julio de 1993, declarado obligatorio por Real Decreto de 1 de marzo de 1995, Moniteur belge de 4 de mayo de 1995. (8) - El subrayado es mío. (9) - Sentencias de 28 de marzo de 1996, Guiot (C-272/94, Rec. p. I-1905), apartado 10, y de 12 de diciembre de 1996, Reisebüro Broede (C-3/95, Rec. p. I-6511), apartado 25, así como la jurisprudencia allí citada. (10) - Véase la sentencia Guiot, antes citada en la nota 9, apartado 14. (11) - Sentencia de 27 de marzo de 1990 (C-113/89, Rec. p. I-1417), apartado 18. (12) - Sentencia de 9 de agosto de 1994 (C-43/93, Rec. p. I-3803), apartado 23. (13) - Sentencia Guiot, antes citada en la nota 9, apartado 14. (14) - Sentencia Reisebüro Broede, antes citada en la nota 9, apartado 25. (15) - Sentencias Reisebüro Broede, antes citada en la nota 9, apartado 28; de 30 de noviembre de 1995, Gebhard (C-55/94, Rec. p. I-4165), apartado 37, y de 9 de marzo de 1999, Centros (C-212/97, Rec. p. I-1459), apartado 34. (16) - Sentencia Reisebüro Broede, antes citada en la nota 9, apartado 28, así como la jurisprudencia allí citada. (17) - Véase el artículo 7 de la Directiva, según el cual el plazo para adaptar el Derecho interno a la Directiva finaliza el 16 de diciembre de 1999. (18) - El subrayado es mío. (19) - Véase el artículo 56 de la Ley de 5 de diciembre de 1968, antes citada en la nota 6, así como los artículos 1 a 3 del convenio colectivo de 14 de julio de 1993, antes citado en la nota 7. (20) - Sentencia de 25 de julio de 1991, Comisión/Países Bajos (C-353/89, Rec. p. I-4069), apartado 18, y la jurisprudencia allí citada. (21) - (Asuntos acumulados 62/81 y 63/81, Rec. p. 223). (22) - Sentencia Seco y Dequesnne & Giral, antes citada en la nota 21, apartado 14. (23) - Sentencias Rush Portuguesa, antes citada en la nota 11, apartado 18; Vander Elst, antes citada en la nota 12, apartado 23, y Guiot, antes citada en la nota 9, apartado 12. (24) - Sentencia Guiot, antes citada en la nota 9, apartado 12. (25) - Sentencia Reisebüro Broede, antes citada en la nota 9, apartado 28, y la jurisprudencia que allí se cita, y, en este sentido, véase también la sentencia Guiot, antes citada en la nota 9, apartado 17. (26) - Dicho considerando está redactado de la siguiente manera: «Considerando que el Reglamento (CEE) nº 1408/71 del Consejo, de 14 de junio de 1971, relativo a la aplicación de los regímenes de seguridad social a los trabajadores por cuenta ajena y a sus familias que se desplazan dentro de la Comunidad, fija las disposiciones aplicables en materia de prestaciones y de cotizaciones de seguridad social.» (27) - Véase el artículo 3, apartado 7, párrafo primero, de la Directiva. (28) - «El salario efectivamente percibido por el trabajador» (p. 6 de las observaciones de la Comisión). (29) - En el marco de la comparación, puede tratarse perfectamente del salario mínimo del país de procedencia. (30) - Posición común de 3 de junio de 1996, adoptada por el Consejo de conformidad con el procedimiento establecido en el artículo 189 B del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea, con vistas a la adopción de una Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios [DO C 220, p. 1, exposición de motivos, punto III.2.1, letra e), segundo guión]. (31) - Véase el considerando vigesimoprimero de la Directiva, antes citado en la nota 26. (32) - Véase el artículo 7, párrafo primero, de la Directiva. (33) - Véase el punto 51 supra. (34) - Esta afirmación se remite a las conclusiones presentadas por el Abogado General Sr. Van Gerven el 7 de marzo de 1990 en el asunto Rush Portuguesa, antes citado en la nota 11, puntos 17 y 18. (35) - La Posición común se cita en el acta de la sesión y precisa en el mismo sentido, a propósito del artículo 1, apartado 3, letra a), de la Directiva, que dicha disposición se aplica a los desplazamientos que cumplan los siguientes requisitos: - que exista una prestación transnacional por una empresa en el marco de un contrato celebrado entre la empresa de procedencia y el destinatario de la prestación de servicios; - que exista un desplazamiento en el marco de dicha prestación de servicios. (36) - Esta disposición está redactada de la siguiente manera: «2. Las letras b) y c) del párrafo primero del apartado 1 no se aplicarán a los trabajos de montaje inicial o de primera instalación de un bien contemplados en un contrato de suministro de bienes, indispensables para la puesta en funcionamiento del bien suministrado y ejecutados por los trabajadores cualificados y/o especializados de la empresa proveedora, cuando la duración del desplazamiento no supere los ocho días.[...]» (37) - Esta disposición está redactada de la siguiente manera: «3. Los Estados miembros podrán decidir, previa consulta a los interlocutores sociales y de conformidad con los usos y costumbres de cada Estado miembro, que no se apliquen las disposiciones de la letra c) del párrafo primero del apartado 1 en los casos a que se refieren las letras a) y b) del apartado 3 del artículo 1 cuando la duración del desplazamiento de los trabajadores no sea superior a un mes.» (38) - Véase el artículo 1, apartado 3, letra c). (39) - Esta disposición está redactada de la siguiente manera: «4. Los Estados miembros podrán disponer, de conformidad con las legislaciones o usos nacionales, que podrán introducirse excepciones a las disposiciones de la letra c) del párrafo primero del apartado 1 en los casos a que se refieren las letras a) y b) del apartado 3 del artículo 1, así como a una decisión de un Estado miembro conforme a lo dispuesto en el apartado 3 del presente artículo, mediante convenios colectivos con arreglo al apartado 8 del presente artículo, relativos a uno o más sectores de actividad, cuando la duración del desplazamiento de los trabajadores no sea superior a un mes.» (El subrayado es mío). (40) - El subrayado es mío. (41) - Antes citada en la nota 30. (42) - Según el acta de la inspección complementaria (anexo 4 del escrito del Gobierno belga), cinco trabajadores, a los que se designa nominalmente, desarrollaron en Bélgica «l'essenttiel» de su trabajo, o «la totalité» o «une partie» o «principalment». (43) - Según el acta de una inspección sobre el terreno efectuada el 21 de marzo de 1997 (anexo 1 del escrito del Gobierno belga), se consultó una planificación relativa al período comprendido entre junio de 1996 y marzo de 1997.