CELEX: 62005CJ0411
Language: it
Date: 2007-10-16
Title: Sentenza della Corte (grande sezione) del 16 ottobre 2007.#Félix Palacios de la Villa contro Cortefiel Servicios SA.#Domanda di pronuncia pregiudiziale: Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid - Spagna.#Direttiva 2000/78/CE - Parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro - Portata - Contratto collettivo che prevede la cessazione ex lege del rapporto di lavoro quando il lavoratore abbia raggiunto l’età di 65 anni e abbia diritto ad una pensione di vecchiaia - Discriminazione in base all’età - Giustificazione.#Causa C-411/05.

Causa C-411/05
      Félix Palacios de la Villa
      contro
      Cortefiel Servicios SA
      (domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dallo Juzgado de lo Social n° 33 de Madrid)
      «Direttiva 2000/78/CE — Parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro — Portata — Contratto collettivo che prevede la cessazione ex lege del rapporto di lavoro quando il lavoratore abbia raggiunto l’età
         di 65 anni e abbia diritto ad una pensione di vecchiaia — Discriminazione in base all’età — Giustificazione»
      
      Conclusioni dell’avvocato generale J. Mazák, presentate il 15 febbraio 2007 
      Sentenza della Corte (Grande Sezione) 16 ottobre 2007 
      Massime della sentenza
      1.     Politica sociale — Parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro — Direttiva 2000/78 
      [Direttiva del Consiglio 2000/78, quattordicesimo ‘considerando’, artt. 1, 2, nn. 1 e 2, lett. a), e 3, n. 1, lett. c)]
      2.     Politica sociale — Parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro — Direttiva 2000/78 
      (Direttiva del Consiglio 2000/78, artt. 2, n. 1, e 6)
      1.     La direttiva 2000/78, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni
         di lavoro, come risulta sia dal titolo e dal preambolo, sia dal contenuto e dalla finalità, si propone di fissare un quadro
         generale per garantire ad ogni individuo la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, offrendogli
         una protezione efficace contro le discriminazioni fondate su uno dei motivi di cui all’art. 1, fra i quali è menzionata l’età.
      
      Secondo il suo quattordicesimo ‘considerando’, la detta direttiva lascia impregiudicate le disposizioni nazionali che stabiliscono
         l’età pensionabile. Tale ‘considerando’, tuttavia, si limita a precisare che la direttiva in parola non incide sulla competenza
         degli Stati membri a stabilire l’età per poter accedere al pensionamento e non osta minimamente all’applicazione della stessa
         alle misure nazionali che disciplinano le condizioni per il termine di un contratto di lavoro al raggiungimento dell’età pensionabile
         così fissata.
      
      Così, una disciplina nazionale secondo cui la circostanza che il lavoratore raggiunga l’età fissata dalla normativa in parola
         per accedere alla pensione comporta la cessazione ex lege del contratto di lavoro incide sulla durata del rapporto di lavoro
         che vincola le parti, nonché, in maniera più generale, sull’esercizio da parte del lavoratore interessato della propria attività
         professionale, impedendone la partecipazione futura alla vita attiva. Di conseguenza, si deve ritenere che una disciplina
         di tale genere stabilisca norme attinenti all’occupazione e alle condizioni di lavoro, comprese le condizioni di licenziamento
         e di retribuzione, ai sensi dell’art. 3, n. 1, lett. c), della direttiva 2000/78, e imponga, in modo diretto, un trattamento
         meno favorevole ai lavoratori che abbiano compiuto tale età rispetto al complesso delle altre persone in attività. Una disciplina
         così configurata realizza pertanto una disparità di trattamento direttamente fondata sull’età, come contemplata all’art. 2,
         nn. 1 e 2, lett. a), della detta direttiva.
      
      (v. punti 42, 44-46, 51)
      2.     Il divieto di qualunque discriminazione basata sull’età, come realizzato dalla direttiva 2000/78, che stabilisce un quadro
         generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, dev’essere interpretato nel senso
         che non osta ad una normativa nazionale in forza della quale sono considerate valide le clausole di pensionamento obbligatorio
         stabilite nei contratti collettivi le quali richiedano, come unici requisiti, che il lavoratore abbia raggiunto il limite
         di età, fissato a 65 anni dalla normativa nazionale, per accedere al pensionamento e soddisfi gli altri criteri in materia
         di previdenza sociale per avere diritto ad una pensione di vecchiaia di tipo contributivo, purché
      
      – la misura in parola, benché fondata sull’età, sia oggettivamente e ragionevolmente giustificata, nell’ambito del diritto
         nazionale, da una finalità legittima relativa alla politica del lavoro e al mercato del lavoro, e
      
      – i mezzi per il conseguimento di tale finalità d’interesse generale non appaiano inappropriati e non necessari a tale scopo.
      Infatti, da una parte la detta normativa è stata adottata nell’ambito di una politica nazionale diretta a promuovere l’accesso
         all’impiego per mezzo di una migliore distribuzione di quest’ultimo sotto il profilo intergenerazionale, nonché a regolamentare
         il mercato del lavoro, in particolare per contrastare la disoccupazione.
      
      Orbene, la legittimità di un tale scopo di interesse generale non può essere ragionevolmente messa in dubbio, posto che la
         politica del lavoro così come la situazione sul mercato del lavoro rientrano negli obiettivi espressamente menzionanti dall’art. 6,
         n. 1, primo comma, della direttiva 2000/78 e che, in conformità agli artt. 2, primo comma, primo trattino, UE e 2 CE, la promozione
         di un elevato livello di occupazione costituisce una delle finalità perseguite sia dall’Unione europea, sia dalla Comunità.
      
      A tale riguardo, la mera circostanza che la disposizione nazionale di cui trattasi non operi un riferimento formale ad uno
         scopo di tale natura non esclude automaticamente che essa possa risultare giustificata ai sensi dell’art. 6, n. 1, della stessa
         direttiva, a patto che altri elementi, attinenti al contesto generale della misura interessata, consentano l’individuazione
         dell’obiettivo cui tende quest’ultima al fine di esercitare un sindacato giurisdizionale quanto alla sua oggettiva giustificazione.
      
      Dall’altra parte, se è vero che, allo stato attuale del diritto comunitario, gli Stati membri, così come, eventualmente, le
         parti sociali a livello nazionale, dispongono di un ampio margine di valutazione discrezionale nella scelta non soltanto di
         perseguire uno scopo determinato fra altri in materia di politica sociale e di occupazione, ma altresì nella definizione delle
         misure atte a realizzare detto scopo, spetta alle autorità nazionali competenti trovare un giusto equilibrio tra i differenti
         interessi in gioco, assicurandosi che le misure nazionali previste in tale contesto non eccedano quanto è appropriato e necessario
         per raggiungere la finalità legittima perseguita dallo Stato membro interessato.
      
      Orbene, non appare irragionevole per le autorità di uno Stato membro reputare che il pensionamento obbligatorio del lavoratore
         per raggiunti limiti d’età possa essere appropriato e necessario per conseguire la finalità legittima richiamata nell’ambito
         della politica nazionale del lavoro e consistente nella promozione della piena occupazione favorendo l’accesso al mercato
         del lavoro. Inoltre, la detta misura non può essere ritenuta eccessivamente pregiudizievole delle legittime pretese dei lavoratori
         pensionati obbligatoriamente, in quanto la normativa nazionale pertinente non si basa unicamente su un’età determinata, ma
         prende altresì in considerazione la circostanza che l’interessato benefici al termine della sua carriera professionale di
         una compensazione economica per mezzo della concessione di una pensione di vecchiaia, il cui livello non può essere ritenuto
         irragionevole.
      
      (v. punti 53-57, 62, 64, 68, 71-73, 77 e dispositivo)
SENTENZA DELLA CORTE (Grande Sezione)
      16 ottobre 2007 (*)
      
      «Direttiva 2000/78/CE − Parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro − Portata − Contratto collettivo
         che prevede la cessazione ex lege del rapporto di lavoro quando il lavoratore abbia raggiunto l’età di 65 anni e abbia diritto
         ad una pensione di vecchiaia − Discriminazione in base all’età − Giustificazione»
      
      Nel procedimento C‑411/05,
      avente ad oggetto una domanda di pronuncia pregiudiziale proposta alla Corte, ai sensi dell’art. 234 CE, dal Juzgado de lo
         Social n. 33 di Madrid (Spagna), con ordinanza 14 novembre 2005, pervenuta in cancelleria il 22 novembre 2005, nella causa
         tra
      
      Félix Palacios de la Villa
      e
      Cortefiel Servicios SA,
      LA CORTE (Grande Sezione),
      composta dal sig. V. Skouris, presidente, dai sigg. P. Jann, C.W.A. Timmermans, A. Rosas, K. Lenaerts e A. Tizzano, presidenti
         di sezione, dai sigg. R. Schintgen (relatore), J.N. Cunha Rodrigues, dalla sig.ra R. Silva de Lapuerta, dal sig. M. Ilešič,
         dalla sig.ra P. Lindh, dai sigg. J.-C. Bonichot e T. von Danwitz, giudici
      
      avvocato generale: sig. J. Mazák
      cancelliere: sig.ra M. Ferreira, amministratore principale
      vista la fase scritta del procedimento e in seguito alla trattazione orale del 21 novembre 2006,
      considerate le osservazioni presentate:
      –       per il sig. Palacios de la Villa, dal sig. P. Bernal de Pablo Blanco, abogado;
      –       per la Cortefiel Servicios SA, dal sig. D. López González, abogado;
      –       per il governo spagnolo, dal sig. M. Muñoz Pérez, in qualità di agente;
      –       per l’Irlanda, dal sig. D. J. O’Hagan, in qualità di agente, assistito dai sigg. N. Travers e F. O’Dubhghaill, BL, nonché
         dalla sig.ra N. McLaughlin e dal sig. N. McCutcheon, solicitors;
      
      –       per il governo dei Paesi Bassi, dalle sig.re H.G. Sevenster e M. de Mol nonché dal sig. P.P.J. van Ginneken, in qualità di
         agenti;
      
      –       per il governo del Regno Unito, dalla sig.ra R. Caudwell, in qualità di agente, assistita dal sig. A. Dashwood, barrister;
      –       per la Commissione delle Comunità europee, dai sigg. J. Enegren e R. Vidal Puig, in qualità di agenti,
      sentite le conclusioni dell’avvocato generale, presentate all’udienza del 15 febbraio 2007,
      ha pronunciato la seguente
      Sentenza
      1       La domanda di pronuncia pregiudiziale riguarda l’interpretazione degli artt. 13 CE, nonché 2, n. 1, e 6 della direttiva del
         Consiglio 27 novembre 2000, 2000/78/CE, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione
         e di condizioni di lavoro (GU L 303, pag. 16).
      
      2       Tale domanda è stata presentata nell’ambito di una controversia fra il sig. Palacios de la Villa ed il suo datore di lavoro,
         la Cortefiel Servicios SA (in prosieguo: la «Cortefiel»), relativamente alla cessazione ex lege del suo contratto di lavoro,
         avendo egli raggiunto il limite d’età, fissato a 65 anni dalla normativa nazionale, per il pensionamento obbligatorio dei
         lavoratori.
      
       Contesto normativo
       La normativa comunitaria
      3       La direttiva 2000/78 è stata adottata sulla base dell’art. 13 CE. Il quarto, sesto, ottavo, nono ‘considerando’, quelli dall’undicesimo
         al quattordicesimo, il venticinquesimo ed il trentaseiesimo sono così formulati:
      
      «(4)      Il diritto di tutti all’uguaglianza dinanzi alla legge e alla protezione contro le discriminazioni costituisce un diritto
         universale riconosciuto dalla Dichiarazione universale dei diritti dell’uomo, dalla convenzione delle Nazioni Unite sull’eliminazione
         di ogni forma di discriminazione nei confronti della donna, dai patti delle Nazioni Unite relativi rispettivamente ai diritti
         civili e politici e ai diritti economici, sociali e culturali e dalla Convenzione europea per la salvaguardia dei diritti
         dell’uomo e delle libertà fondamentali di cui tutti gli Stati membri sono firmatari. La Convenzione n. 111 dell’Organizzazione
         internazionale del lavoro proibisce la discriminazione in materia di occupazione e condizioni di lavoro.
      
      (…)
      (6)      La carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori riconosce l’importanza di combattere qualsiasi forma
         di discriminazione, compresa la necessità di intraprendere azioni appropriate per l’integrazione sociale ed economica degli
         anziani e dei disabili.
      
      (…)
      (8)      Gli orientamenti in materia di occupazione per il 2000, approvati dal Consiglio europeo a Helsinki il 10 e 11 dicembre 1999,
         ribadiscono la necessità di promuovere un mercato del lavoro che agevoli l’inserimento sociale formulando un insieme coerente
         di politiche volte a combattere la discriminazione nei confronti di gruppi quali i disabili. Esse rilevano la necessità di
         aiutare in particolar modo i lavoratori anziani, onde accrescere la loro partecipazione alla vita professionale.
      
      (9)      L’occupazione e le condizioni di lavoro sono elementi chiave per garantire pari opportunità a tutti i cittadini e contribuiscono
         notevolmente alla piena partecipazione degli stessi alla vita economica, culturale e sociale e alla realizzazione personale.
      
      (…)
      (11)      La discriminazione basata su religione o convinzioni personali, handicap, età o tendenze sessuali può pregiudicare il conseguimento
         degli obiettivi del trattato CE, in particolare il raggiungimento di un elevato livello di occupazione e di protezione sociale,
         il miglioramento del tenore e della qualità della vita, la coesione economica e sociale, la solidarietà e la libera circolazione
         delle persone.
      
      (12)      Qualsiasi discriminazione diretta o indiretta basata su religione o convinzioni personali, handicap, età o tendenze sessuali
         nei settori di cui alla presente direttiva dovrebbe essere pertanto proibita in tutta la Comunità. (…)
      
      (13)      La presente direttiva non si applica ai regimi di sicurezza sociale e di protezione sociale le cui prestazioni non sono assimilate
         ad una retribuzione, nell’accezione data a tale termine ai fini dell’applicazione dall’articolo 141 del trattato CE, e nemmeno
         ai pagamenti di qualsiasi genere, effettuati dallo Stato allo scopo di dare accesso al lavoro o di salvaguardare posti di
         lavoro.
      
      (14)      La presente direttiva lascia impregiudicate le disposizioni nazionali che stabiliscono l’età pensionabile.
      (…)
      (25)      Il divieto di discriminazione basata sull’età costituisce un elemento essenziale per il perseguimento degli obiettivi definiti
         negli orientamenti in materia di occupazione e la promozione della diversità nell’occupazione. Tuttavia, in talune circostanze,
         delle disparità di trattamento in funzione dell’età possono essere giustificate e richiedono pertanto disposizioni specifiche
         che possono variare secondo la situazione degli Stati membri. È quindi essenziale distinguere tra le disparità di trattamento
         che sono giustificate, in particolare, da obiettivi legittimi di politica dell’occupazione, mercato del lavoro e formazione
         professionale, e le discriminazioni che devono essere vietate.
      
      (…)
      (36)      Gli Stati membri possono affidare alle parti sociali, dietro richiesta congiunta di queste, l’attuazione della presente direttiva,
         per quanto riguarda le disposizioni che rientrano in convenzioni collettive, a condizioni che adottino tutti i provvedimenti
         necessari che consentano loro di garantire, in qualsiasi momento, i risultati imposti dalla presente direttiva».
      
      4       Ai sensi del suo art. 1, la direttiva 2000/78 «mira a stabilire un quadro generale per la lotta alle discriminazioni fondate
         sulla religione o le convinzioni personali, gli handicap, l’età o le tendenze sessuali, per quanto concerne l’occupazione
         e le condizioni di lavoro al fine di rendere effettivo negli Stati membri il principio della parità di trattamento».
      
      5       L’art. 2 della direttiva 2000/78, intitolato «Nozione di discriminazione», ai nn. 1 e 2, lett. a), stabilisce che:
      «1.      Ai fini della presente direttiva, per "principio della parità di trattamento" si intende l’assenza di qualsiasi discriminazione
         diretta o indiretta basata su uno dei motivi di cui all’articolo 1.
      
      2.      Ai fini del paragrafo 1:
      a)      sussiste discriminazione diretta quando, sulla base di uno qualsiasi dei motivi di cui all’articolo 1, una persona è trattata
         meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un’altra in una situazione analoga».
      
      6       L’art. 3 della direttiva in parola, intitolato «Campo d’applicazione», al n. 1 così dispone:
      «Nei limiti dei poteri conferiti alla Comunità, la presente direttiva si applica a tutte le persone, sia del settore pubblico
         che del settore privato, compresi gli organismi di diritto pubblico, per quanto attiene:
      
      (…)
      c)      all’occupazione e alle condizioni di lavoro, comprese le condizioni di licenziamento e la retribuzione;
      (…)»
      7       Ai sensi dell’art. 6 della stessa direttiva, intitolato «Giustificazione delle disparità di trattamento collegate all’età»:
      «1.      Fatto salvo l’articolo 2, paragrafo 2, gli Stati membri possono prevedere che le disparità di trattamento in ragione dell’età
         non costituiscano discriminazione laddove esse siano oggettivamente e ragionevolmente giustificate, nell’ambito del diritto
         nazionale, da una finalità legittima, compresi giustificati obiettivi di politica del lavoro, di mercato del lavoro e di formazione
         professionale, e i mezzi per il conseguimento di tale finalità siano appropriati e necessari.
      
      Tali disparità di trattamento possono comprendere in particolare:
      a)      la definizione di condizioni speciali di accesso all’occupazione e alla formazione professionale, di occupazione e di lavoro,
         comprese le condizioni di licenziamento e di retribuzione, per i giovani, i lavoratori anziani e i lavoratori con persone
         a carico, onde favorire l’inserimento professionale o assicurare la protezione degli stessi;
      
      b)      la fissazione di condizioni minime di età, di esperienza professionale o di anzianità di lavoro per l’accesso all’occupazione
         o a taluni vantaggi connessi all’occupazione;
      
      c)      la fissazione di un’età massima per l’assunzione basata sulle condizioni di formazione richieste per il lavoro in questione
         o la necessità di un ragionevole periodo di lavoro prima del pensionamento.
      
      2.      Fatto salvo l’articolo 2, paragrafo 2, gli Stati membri possono prevedere che la fissazione per i regimi professionali di
         sicurezza sociale di un’età per poter accedere o aver titolo alle prestazioni pensionistiche o all’invalidità, compresa la
         fissazione per tali regimi di età diverse per lavoratori o gruppi o categorie di lavoratori e l’utilizzazione, nell’ambito
         di detti regimi, di criteri di età nei calcoli attuariali, non costituisca una discriminazione fondata sull’età purché ciò
         non dia luogo a discriminazioni fondate sul sesso».
      
      8       L’art. 8 della direttiva 2000/78, intitolato «Requisiti minimi», è così formulato:
      «1.      Gli Stati membri possono introdurre o mantenere, per quanto riguarda il principio della parità di trattamento, disposizioni
         più favorevoli di quelle previste nella presente direttiva.
      
      2.      L’attuazione della presente direttiva non può in alcun caso costituire motivo di riduzione del livello di protezione contro
         la discriminazione già predisposto dagli Stati membri nei settori di applicazione della presente direttiva».
      
      9       L’art. 16 della detta direttiva, intitolato «Conformità», stabilisce che:
      «Gli Stati membri prendono le misure necessarie per assicurare che:
      a)      tutte le disposizioni legislative, regolamentari ed amministrative contrarie al principio della parità di trattamento siano
         abrogate;
      
      b)      tutte le disposizioni contrarie al principio della parità di trattamento contenute nei contratti di lavoro o nei contratti
         collettivi, nei regolamenti interni delle aziende o nelle regole che disciplinano il lavoro autonomo e le organizzazioni dei
         lavoratori e dei datori di lavoro siano o possano essere dichiarate nulle e prive di effetto oppure siano modificate».
      
      10     Conformemente all’art. 18, primo comma, della direttiva 2000/78, gli Stati membri erano tenuti ad adottare le disposizioni
         legislative, regolamentari e amministrative necessarie per conformarsi alla detta direttiva entro il 2 dicembre 2003, o potevano
         affidare alle parti sociali il compito di mettere in atto la direttiva per quanto riguarda le disposizioni rientranti nella
         sfera dei contratti collettivi. In tale caso, tuttavia, gli Stati membri dovevano assicurarsi che, entro il 2 dicembre 2003,
         le parti sociali avessero stabilito mediante accordo le necessarie disposizioni, fermo restando che agli Stati membri incombeva
         prendere le misure necessarie che permettessero loro di garantire in qualsiasi momento i risultati imposti dalla direttiva
         in questione. Inoltre, essi dovevano informare immediatamente la Commissione delle Comunità europee delle disposizioni di
         cui trattasi.
      
       La normativa nazionale
      11     Dal 1980 al 2001, il legislatore spagnolo ha utilizzato il meccanismo del pensionamento obbligatorio dei lavoratori che avessero
         raggiunto un determinato limite di età al fine di riassorbire i soggetti senza occupazione.
      
      12     Infatti, la quinta disposizione aggiuntiva della legge 10 marzo 1980, n. 8/1980, sullo statuto dei lavoratori (Ley 8/1980
         del Estatuto de los Trabajadores), così disponeva:
      
      «La capacità lavorativa, nonché la cessazione dei contratti di lavoro avranno il limite massimo di età fissato dal governo
         in funzione delle disponibilità della previdenza sociale e del mercato del lavoro. Ad ogni modo, l’età massima sarà di 69
         anni, fatta salva la possibilità di completare i periodi contributivi minimi richiesti per il pensionamento.
      
      Nella contrattazione collettiva potranno convenirsi liberamente età pensionabili, fatto salvo quanto disposto in materia di
         previdenza sociale a tali effetti».
      
      13     Il regio decreto legislativo 24 marzo 1995, n. 1/95 (BOE 29 marzo 1995, n. 75, pag. 9654), ha approvato il testo rifuso della
         legge n. 8/1980, la cui decima disposizione aggiuntiva (in prosieguo: la «decima disposizione aggiuntiva») ha in sostanza
         ripreso la quinta disposizione aggiuntiva della legge menzionata, che consentiva di utilizzare il pensionamento obbligatorio
         quale strumento della politica del lavoro.
      
      14     Il decreto legge 2 marzo 2001, n. 5, recante misure urgenti di riforma del mercato del lavoro per aumentare l’occupazione
         e migliorarne la qualità, convertito dalla legge 9 luglio 2001, n. 12, ha abrogato, con effetto dall’11 luglio 2001, la decima
         disposizione aggiuntiva.
      
      15     A tal proposito, il giudice del rinvio sottolinea che, dato il miglioramento della situazione economica, il legislatore spagnolo
         non concepisce più il pensionamento obbligatorio come uno strumento di promozione della politica del lavoro, considerandolo
         ormai un onere per il sistema della previdenza sociale, per cui ha deciso di sostituire la politica di incentivo del pensionamento
         obbligatorio con misure dirette ad incentivare l’attuazione di un sistema di pensionamento flessibile.
      
      16     Gli artt. 4 e 17 della legge n. 8/1980, nella loro versione modificata in base alla legge 30 dicembre 2003, n. 62, recante
         misure fiscali, amministrative e di natura sociale (BOE 31 dicembre 2003, n. 313, pag. 46874; in prosieguo: lo «statuto dei
         lavoratori»), diretta a recepire la direttiva 2000/78 nell’ordinamento giuridico spagnolo ed entrata in vigore il 1º gennaio
         2004, trattano del principio di non discriminazione, segnatamente in base all’età.
      
      17     Ai sensi dell’art. 4, n. 2, dello statuto dei lavoratori:
      «Nell’ambito del lavoro, i lavoratori hanno il diritto:
      (…)
      c)      di non essere discriminati direttamente o indirettamente al fine dell’impiego, o dopo essere stati assunti, per ragioni di
         sesso, stato civile, età entro i limiti fissati dalla presente legge, origine razziale o etnica, condizione sociale, religione
         o convinzioni personali, idee politiche, orientamento sessuale, appartenenza o meno ad un sindacato, così come per ragioni
         di lingua, nello Stato spagnolo. Essi non possono neanche essere discriminati per ragioni di handicap, purché siano in condizioni
         tali da avere la capacità di svolgere il lavoro o l’impiego di cui trattasi.
      
      (…)».
      18     L’art. 17, n. 1, dello statuto dei lavoratori dispone quanto segue:
      «Sono nulli e privi di effetto le norme di regolamento, le clausole dei contratti collettivi, gli accordi individuali e le
         decisioni unilaterali del datore di lavoro che implicano discriminazioni dirette o indirette sfavorevoli in ragione dell’età
         (…)».
      
      19     Secondo il giudice del rinvio, l’abrogazione della decima disposizione aggiuntiva è stata all’origine di numerose controversie
         relative alla validità delle clausole di contratti collettivi che consentivano il pensionamento obbligatorio dei lavoratori.
      
      20     Successivamente, il legislatore spagnolo ha adottato la legge 1° luglio 2005, n. 14, sulle clausole dei contratti collettivi
         relative al compimento dell’età pensionabile ordinaria (Ley 14/2005 sobre las cláusulas de los convenios colectivos referidas
         al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación) (BOE 2 luglio 2005, n. 157, pag. 23634), entrata in vigore il 3 luglio
         2005.
      
      21     La legge in parola ha reintrodotto il meccanismo del pensionamento obbligatorio, prevedendo tuttavia, a tale riguardo, condizioni
         diverse a seconda che si tratti del regime definitivo o di quello transitorio della legge medesima.
      
      22     Così, relativamente ai contratti collettivi stipulati successivamente all’entrata in vigore della legge in questione, l’articolo
         unico di quest’ultima riprende la decima disposizione aggiuntiva nei termini seguenti:
      
      «Nei contratti collettivi potranno essere stabilite clausole che rendano possibile la cessazione del contratto di lavoro per
         il compimento da parte del lavoratore dell’età pensionabile ordinaria fissata nella normativa di previdenza sociale, purché
         siano soddisfatti i seguenti requisiti:
      
      a)      detta misura dovrà essere connessa con obiettivi coerenti con la politica del lavoro espressi nel contratto collettivo, quali
         il miglioramento della stabilità nell’impiego, la trasformazione di contratti temporanei in contratti a tempo indeterminato,
         il mantenimento dell’impiego, l’assunzione di nuovi lavoratori o qualsiasi altro obiettivo diretto a favorire la qualità del
         lavoro;
      
      b)      il lavoratore interessato dalla cessazione del contratto di lavoro dovrà aver completato il periodo contributivo minimo, o
         uno maggiore se così era stato convenuto nel contratto collettivo, e soddisfare gli altri requisiti richiesti dalla normativa
         di previdenza sociale per aver diritto alla pensione di vecchiaia di tipo contributivo».
      
      23     Per quanto riguarda, invece, i contratti collettivi stipulati prima dell’entrata in vigore della legge n. 14/2005, la disposizione
         transitoria unica di quest’ultima (in prosieguo: la «disposizione transitoria unica») esige solo il secondo dei due requisiti
         menzionati al punto precedente, escludendo qualsiasi riferimento ad obiettivi relativi alla politica del lavoro.
      
      24     La disposizione transitoria unica è, infatti, così formulata:
      «Le clausole dei contratti collettivi stipulati precedentemente all’entrata in vigore della presente legge in cui sia stata
         convenuta la cessazione del contratto di lavoro per il compimento da parte del lavoratore dell’età pensionabile ordinaria
         si considerano valide purché si garantisca che il lavoratore interessato abbia completato il periodo contributivo minimo e
         che soddisfi gli altri requisiti richiesti dalla normativa di previdenza sociale per aver diritto alla pensione di vecchiaia
         di tipo contributivo.
      
      Il comma precedente non si applica alle situazioni giuridiche che siano divenute definitive prima dell’entrata in vigore della
         legge».
      
      25     Il rapporto tra le parti della causa principale è disciplinato dal contratto collettivo per il commercio di prodotti tessili
         per la Comunità autonoma di Madrid (in prosieguo: il «contratto collettivo»).
      
      26     Il contratto collettivo è stato stipulato il 10 marzo 2005 e pubblicato il 26 maggio seguente. Ai sensi del suo art. 3, era
         previsto che esso rimanesse in vigore fino al 31 dicembre 2005. Dal momento che il contratto collettivo in parola è precedente
         all’entrata in vigore della legge n. 14/2005, la disposizione transitoria unica risulta ad esso applicabile.
      
      27     L’art. 19, n. 3, del contratto collettivo dispone quindi che:
      «Al fine di promuovere l’occupazione, si stabilisce che l’età pensionabile sarà di 65 anni, tranne che nel caso in cui il
         lavoratore interessato non abbia compiuto il periodo minimo di contribuzione richiesto per l’acquisizione del diritto alla
         pensione di vecchiaia; in tale evenienza, egli potrà prestare i suoi servizi fino a completare tale periodo».
      
       Causa principale e questioni pregiudiziali
      28     Dal fascicolo trasmesso alla Corte dal giudice del rinvio risulta che il sig. Palacios de la Villa, nato il 3 febbraio 1940,
         è stato impiegato presso la Cortefiel dal 17 agosto 1981 in qualità di direttore organizzativo.
      
      29     Con lettera del 18 luglio 2005, la Cortefiel gli notificava la cessazione ex lege del rapporto di lavoro, poiché l’interessato
         aveva raggiunto l’età per il pensionamento obbligatorio in conformità all’art. 19, n. 3, del contratto collettivo e stante
         la pubblicazione, il 2 luglio 2005, della legge n. 14/2005 che, alla sua disposizione transitoria unica, autorizzava il detto
         licenziamento.
      
      30     È pacifico che, alla data in cui la cessazione del contratto di lavoro con la Cortefiel gli è stata notificata da quest’ultima,
         il sig. Palacios de la Villa aveva completato i periodi di attività richiesti per poter beneficiare di una pensione di vecchiaia
         erogata dal sistema di previdenza sociale e pari al 100% della sua base contributiva fissata ad EUR 2 347,78, fatti salvi
         i tetti massimi previsti dalla normativa nazionale.
      
      31     Il 9 agosto 2005, il sig. Palacios de la Villa, ritenendo che la notificazione in parola equivalesse ad un licenziamento,
         ha presentato ricorso avverso tale provvedimento dinanzi al Juzgado de lo Social n. 33 de Madrid. In tale ricorso, egli chiede
         che il provvedimento impugnato sia dichiarato nullo e non avvenuto, per violazione dei suoi diritti fondamentali e, segnatamente,
         del suo diritto a non essere discriminato in base all’età, in quanto la misura in questione si baserebbe sulla sola circostanza
         del raggiungimento dell’età di 65 anni.
      
      32     La Cortefiel, invece, sostiene che la cessazione del contratto di lavoro del sig. Palacios de la Villa è conforme all’art. 19,
         n. 3, del contratto collettivo, nonché alla disposizione transitoria unica e che, per di più, tale cessazione non è incompatibile
         con le previsioni del diritto comunitario.
      
      33     Il giudice del rinvio dichiara di nutrire seri dubbi riguardo alla conformità con il diritto comunitario del primo comma della
         disposizione transitoria unica, in quanto detto comma consente il mantenimento delle clausole dei contratti collettivi, vigenti
         al momento di entrata in vigore della legge n. 14/2005, che stabiliscono il pensionamento obbligatorio dei lavoratori che
         abbiano raggiunto l’età pensionabile che soddisfino gli altri requisiti previsti dalla normativa nazionale in materia di previdenza
         sociale per avere diritto ad una pensione di vecchiaia di tipo contributivo. Tale disposizione, infatti, non richiederebbe
         che la cessazione del rapporto di lavoro a causa del compimento dell’età pensionabile sia motivata dalla politica del lavoro
         attuata dallo Stato membro interessato, mentre i contratti negoziati dopo l’entrata in vigore della legge in questione potrebbero
         contenere clausole di pensionamento obbligatorio solo qualora, in aggiunta alla condizione relativa al beneficio della pensione
         attribuita ai lavoratori interessati, detta misura perseguisse obiettivi, espressi nel contratto collettivo, connessi alla
         politica occupazionale, quali il miglioramento della stabilità nell’impiego, la trasformazione di contratti temporanei in
         contratti a tempo indeterminato, il mantenimento dell’impiego, l’assunzione di nuovi lavoratori o il miglioramento della qualità
         del lavoro.
      
      34     In tale contesto, in applicazione della medesima legge e nelle medesime condizioni economiche, i lavoratori che hanno raggiunto
         l’età di 65 anni riceverebbero un trattamento differente unicamente in base alla circostanza che il contratto collettivo che
         li concerne sia diventato applicabile anteriormente o posteriormente alla data di pubblicazione della legge n. 14/2005, e
         cioè il 2 luglio 2005, restando inteso che, se tale contratto collettivo fosse entrato in vigore prima di tale data, non si
         sarebbe tenuto minimamente conto delle finalità della politica del lavoro, benché queste ultime siano imposte dalla direttiva
         2000/78, il cui termine per il recepimento è scaduto il 2 dicembre 2003.
      
      35     Certo, l’art. 6, n. 1, della direttiva 2000/78 consente un’eccezione al principio di non discriminazione in base all’età al
         fine di realizzare talune finalità legittime, posto che i mezzi per il conseguimento di tali finalità siano appropriati e
         necessari e, secondo il giudice del rinvio, il regime definitivo stabilito dalla decima disposizione aggiuntiva sarebbe indubbiamente
         tale da rientrare nelle previsioni dell’art. 6, n. 1, poiché detta disposizione richiede l’esistenza di un legame concreto
         fra il pensionamento dei lavoratori e finalità legittime in materia di politica del lavoro.
      
      36     Invece, il primo comma della disposizione transitoria unica non richiederebbe l’esistenza di un siffatto legame e, pertanto,
         non parrebbe conforme ai requisiti di cui all’art. 6, n. 1, della direttiva 2000/78. Del resto, a partire dal 2001, l’evoluzione
         del mercato del lavoro è stata nettamente positiva e la decisione del legislatore spagnolo, influenzata dalle parti sociali,
         di introdurre la disposizione transitoria di cui trattasi ha avuto come unico obiettivo quello di modificare la giurisprudenza
         del Tribunal Supremo. Il Tribunal Constitucional, del resto, non avrebbe mai ammesso che la contrattazione collettiva possa
         di per sé costituire una giustificazione oggettiva e ragionevole del pensionamento obbligatorio di un lavoratore al raggiungimento
         di una determinata età.
      
      37     Il giudice del rinvio aggiunge che gli artt. 13 CE e 2, n. 1, della direttiva 2000/78 costituiscono norme precise e incondizionate
         che, in conformità al primato del diritto comunitario, obbligano il giudice nazionale a disapplicare la normativa interna
         ad esse contraria, come nel caso di specie avverrebbe rispetto alla disposizione transitoria unica.
      
      38     Nella sentenza 15 gennaio 1998, causa C‑15/96, Schöning-Kougebetopoulou (Racc. pag. I‑47), la Corte ha del resto già dichiarato
         contraria al diritto comunitario una clausola di un contratto collettivo in quanto comportava una discriminazione, ritenendo
         che in tal caso il giudice nazionale ha l’obbligo di applicare agli appartenenti al gruppo sfavorito da tale discriminazione
         lo stesso regime di cui fruiscono gli altri lavoratori senza chiedere o attendere la previa eliminazione di tale clausola
         da parte della contrattazione collettiva.
      
      39     Da ciò discenderebbe che, se il diritto comunitario dovesse essere interpretato nel senso che esso osta effettivamente all’applicazione,
         nel caso di specie, del primo comma della disposizione transitoria unica, l’art. 19, n. 3, del contratto collettivo sarebbe
         privo di fondamento giuridico e, pertanto, non potrebbe essere applicato nella causa principale.
      
      40     In tale contesto, il Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid ha deciso di sospendere il giudizio e di sottoporre alla Corte le
         seguenti questioni pregiudiziali:
      
      «1)      Se il principio di parità di trattamento, che vieta qualsiasi discriminazione in ragione dell’età, sancito dall’art. 13 del
         Trattato e dall’art. 2, n. 1, della direttiva 2000/78, osti ad una legge nazionale [in concreto il primo comma della disposizione
         transitoria unica (…)] che considera valide le clausole di pensionamento obbligatorio stabilite nei contratti collettivi le
         quali richiedano, come unici requisiti, che il lavoratore abbia compiuto l’età pensionabile ordinaria e che soddisfi le altre
         condizioni stabilite nella normativa dello Stato spagnolo in materia di previdenza sociale per accedere alla pensione di vecchiaia
         di tipo contributivo.
      
      In caso di risposta affermativa alla prima questione:
      2)      se il principio di parità di trattamento, che vieta qualsiasi discriminazione in ragione dell’età, sancito dall’art. 13 CE
         e dall’art. 2, n. 1, della direttiva 2000/78, mi obblighi in qualità di giudice nazionale a disapplicare, nel caso di specie,
         il primo comma della disposizione transitoria unica (…)».
      
       Sulle questioni pregiudiziali
       Sulla prima questione
      41     Al fine di risolvere utilmente tale questione, occorre, in primo luogo, stabilire se la direttiva 2000/78 sia applicabile
         ad una situazione quale quella oggetto della causa principale, esaminando, in secondo luogo e se del caso, se ed in quale
         misura la direttiva di cui trattasi sia tale da ostare ad una normativa quale quella considerata dal giudice a quo.
      
       Sull’applicabilità della direttiva 2000/78
      42     Come risulta sia dal titolo e dal preambolo, sia dal contenuto e dalla finalità, la direttiva 2000/78 si propone di fissare
         un quadro generale per garantire ad ogni individuo la parità di trattamento «in materia di occupazione e di condizioni di
         lavoro», offrendo una protezione efficace contro le discriminazioni fondate su uno dei motivi di cui all’art. 1, fra i quali
         è menzionata l’età.
      
      43     In particolare, dall’art. 3, n. 1, lett. c), della direttiva 2000/78 discende che quest’ultima, nell’ambito dei poteri trasferiti
         alla Comunità, si applica «a tutte le persone (…) per quanto attiene (…) all’occupazione e alle condizioni di lavoro, comprese
         le condizioni di licenziamento e la retribuzione».
      
      44     Certo, secondo la lettera del suo quattordicesimo ‘considerando’ la direttiva 2000/78 lascia impregiudicate le disposizioni
         nazionali che stabiliscono l’età pensionabile. Tale ‘considerando’, tuttavia, si limita a precisare che la direttiva in parola
         non incide sulla competenza degli Stati membri a stabilire l’età per poter accedere al pensionamento e non osta minimamente
         all’applicazione della direttiva di cui trattasi alle misure nazionali che disciplinano le condizioni per il termine di un
         contratto di lavoro al raggiungimento dell’età pensionabile così fissata.
      
      45     Orbene, la normativa in esame nella causa principale, che ritiene valida la cessazione ex lege del rapporto di lavoro fra
         un datore di lavoro ed un lavoratore allorché quest’ultimo raggiunge l’età di 65 anni, incide sulla durata del rapporto di
         lavoro che vincola le parti, nonché, in maniera più generale, sull’esercizio da parte del lavoratore interessato della propria
         attività professionale, impedendone la partecipazione futura alla vita attiva.
      
      46     Pertanto, si deve ritenere che una disciplina di tale genere stabilisca norme attinenti «all’occupazione e alle condizioni
         di lavoro, comprese [le condizioni] di licenziamento e la retribuzione» ai sensi dell’art. 3, n. 1, lett. c), della direttiva
         2000/78.
      
      47     Alla luce di quanto precede, la direttiva in questione trova applicazione in una situazione quale quella all’origine della
         controversia di cui è stato investito il giudice del rinvio.
      
       Sull’interpretazione degli artt. 2 e 6 della direttiva 2000/78
      48     Con la prima questione, il giudice a quo chiede, in sostanza, se il divieto di qualunque discriminazione basata sull’età in
         materia di occupazione e di condizioni di lavoro debba essere interpretato nel senso che osta ad una normativa nazionale,
         quale quella in esame nella causa principale, in forza della quale sono considerate valide le clausole di pensionamento obbligatorio
         stabilite nei contratti collettivi le quali richiedano, come unici requisiti, che il lavoratore abbia raggiunto il limite
         di età, fissato a 65 anni dalla normativa nazionale, per accedere al pensionamento e soddisfi gli altri criteri in materia
         di previdenza sociale per avere diritto ad una pensione di vecchiaia di tipo contributivo.
      
      49     A tal proposito giova ricordare innanzitutto che, conformemente al suo art. 1, la direttiva mira a combattere, in materia
         di occupazione e di condizioni di lavoro, taluni tipi di discriminazione, fra cui compare quella fondata sull’età, al fine
         di rendere effettivo negli Stati membri il principio della parità di trattamento.
      
      50     Ai sensi dell’art. 2, n. 1, della direttiva 2000/78, ai fini di quest’ultima, per «principio della parità di trattamento»
         si intende l’assenza di qualsiasi discriminazione diretta o indiretta basata su uno dei motivi di cui all’art. 1 della medesima
         direttiva. L’art. 2, n. 2, lett. a), della direttiva in questione precisa che, ai fini dell’applicazione del suo n. 1, sussiste
         discriminazione diretta quando, sulla base di uno qualsiasi dei motivi di cui all’art. 1 della direttiva in parola, una persona
         è trattata meno favorevolmente di un’altra in una situazione analoga.
      
      51     Orbene, si deve considerare che una disciplina nazionale quale quella oggetto della causa principale, secondo cui la circostanza
         che il lavoratore raggiunga l’età fissata dalla normativa in parola per accedere alla pensione comporta la cessazione ex lege
         del contratto di lavoro, impone, in modo diretto, un trattamento meno favorevole ai lavoratori che abbiano compiuto tale età
         rispetto al complesso delle altre persone in attività. Una disciplina così configurata realizza pertanto una disparità di
         trattamento direttamente fondata sull’età, come contemplata all’art. 2, nn. 1 e 2, lett. a), della direttiva 2000/78.
      
      52     Per quanto riguarda precisamente le disparità di trattamento basate sull’età, dall’art. 6, n. 1, primo comma, della direttiva
         in questione risulta, tuttavia, che tali differenze non costituiscono una discriminazione vietata ai sensi dell’art. 2 della
         medesima direttiva «laddove esse siano oggettivamente e ragionevolmente giustificate, nell’ambito del diritto nazionale, da
         una finalità legittima, compresi giustificati obiettivi di politica del lavoro, di mercato del lavoro e di formazione professionale,
         e i mezzi per il conseguimento di tale finalità siano appropriati e necessari». Il secondo comma del medesimo numero elenca
         numerosi esempi di disparità di trattamento che presentano caratteristiche analoghe a quelle citate nel primo comma in parola,
         e, di conseguenza, compatibili con quanto richiesto dal diritto comunitario.
      
      53     Nel caso di specie, come rilevato dall’avvocato generale al paragrafo 71 delle sue conclusioni, va osservato che la disposizione
         transitoria unica che consente l’inserimento di clausole di pensionamento obbligatorio nei contratti collettivi è stata adottata,
         su pressione delle parti sociali, nell’ambito di una politica nazionale diretta a promuovere l’accesso all’impiego per mezzo
         di una migliore distribuzione di quest’ultimo sotto il profilo intergenerazionale.
      
      54     Certo, il giudice del rinvio ha sottolineato che la disposizione di cui trattasi non opera un riferimento formale ad uno scopo
         di tale natura.
      
      55     Tuttavia, tale circostanza non è di per sé determinante.
      56     Non si può, infatti, dedurre dall’art. 6, n. 1, della direttiva 2000/78 che la mancanza di precisione della normativa nazionale
         in esame relativamente allo scopo perseguito avrebbe la conseguenza di escludere automaticamente che essa possa essere giustificata
         ai sensi della disposizione menzionata.
      
      57     In mancanza di tale precisazione, rileva nondimeno che altri elementi, attinenti al contesto generale della misura interessata,
         consentano l’identificazione dell’obiettivo cui tende quest’ultima al fine di esercitare un sindacato giurisdizionale quanto
         alla sua legittimità e al carattere adeguato e necessario dei mezzi adottati per realizzare detto obiettivo.
      
      58     Nella fattispecie, dalle osservazioni del giudice a quo risulta in primo luogo che il pensionamento obbligatorio dei lavoratori
         che hanno raggiunto una determinata età è stato introdotto nella normativa spagnola nel corso del 1980, in un contesto economico
         caratterizzato da un alto tasso di disoccupazione, con la finalità di offrire, nell’ambito della politica nazionale del lavoro,
         opportunità sul mercato del lavoro alle persone alla ricerca di un impiego.
      
      59     In secondo luogo, tale scopo era stato espresso esplicitamente nella decima disposizione aggiuntiva.
      60     In terzo luogo, dopo l’abrogazione, nel corso del 2001, della disposizione aggiuntiva in parola ed a seguito della sottoscrizione
         da parte del governo spagnolo e delle organizzazioni sindacali e dei datori di lavoro della Dichiarazione per il dialogo sociale
         2004 relativa alla competitività, alla stabilità dell’occupazione e alla coesione sociale, il legislatore ha reintrodotto
         il meccanismo del pensionamento obbligatorio con la legge n. 14/2005. Orbene, quest’ultima si propone essa stessa di offrire
         opportunità sul mercato del lavoro a soggetti in cerca di occupazione. Il suo articolo unico subordina quindi la possibilità
         di prevedere clausole nei contratti collettivi che rendano possibile la cessazione del rapporto di lavoro per il compimento
         dell’età pensionabile da parte del lavoratore alla condizione che detta misura sia «connessa con obiettivi coerenti con la
         politica del lavoro espressi nel contratto collettivo», quali «la trasformazione di contratti temporanei in contratti a tempo
         indeterminato, il mantenimento dell’impiego [o] l’assunzione di nuovi lavoratori».
      
      61     In tale contesto, e tenuto conto delle numerose controversie relative alla considerazione in cui tenere, dopo l’abrogazione
         della decima disposizione aggiuntiva, le clausole di pensionamento obbligatorio previste dai contratti collettivi conclusi
         in vigenza della legge n. 8/1980, sia nella versione originale sia in quella approvata con il regio decreto legislativo n. 1/1995,
         nonché dell’incertezza del diritto derivante da tale situazione per le parti sociali, la disposizione transitoria unica ha
         confermato la possibilità di stabilire un’età limite per il pensionamento in applicazione dei detti contratti collettivi.
      
      62     Così ricollocata nel suo contesto, la disposizione transitoria unica si propone quindi di disciplinare il mercato nazionale
         del lavoro, segnatamente con la finalità di contrastare la disoccupazione.
      
      63     Tale valutazione è altresì suffragata dalla circostanza che, nella fattispecie, l’art. 19, terzo comma, del contratto collettivo
         menziona espressamente il «fine di promuovere l’occupazione» in quanto scopo della misura stabilita da detta disposizione.
      
      64     Orbene, la legittimità di un tale scopo di interesse generale non può essere ragionevolmente messa in dubbio, posto che la
         politica del lavoro così come la situazione sul mercato del lavoro rientrano negli obiettivi espressamente menzionanti dall’art. 6,
         n. 1, primo comma, della direttiva 2000/78 e che, in conformità agli artt. 2, primo comma, primo trattino, UE e 2 CE, la promozione
         di un elevato livello di occupazione costituisce una delle finalità perseguite sia dall’Unione europea, sia dalla Comunità.
      
      65     Inoltre, la Corte ha già dichiarato che la promozione delle assunzioni costituisce incontestabilmente un obiettivo legittimo
         di politica sociale o dell’occupazione degli Stati membri (v., in particolare, sentenza 11 gennaio 2007, causa C‑208/05, ITC,
         Racc. pag. I‑181, punto 39), ed appare evidente che tale valutazione si applica a strumenti della politica del mercato del
         lavoro nazionale diretti a migliorare le opportunità di inserimento nella vita attiva di talune categorie di lavoratori.
      
      66     Pertanto, una finalità come quella oggetto della normativa in esame nella causa principale va ritenuta, in principio, tale
         da giustificare «oggettivamente e ragionevolmente», «nell’ambito del diritto nazionale», come previsto dall’art. 6, n. 1,
         primo comma, della direttiva 2000/78, una disparità di trattamento in ragione dell’età stabilita dagli Stati membri.
      
      67     Occorre tuttavia ancora verificare, secondo il dettato della disposizione in parola, se i mezzi adottati per il conseguimento
         di tale finalità legittima siano «appropriati e necessari».
      
      68     In tale contesto, giova ricordare che, allo stato attuale del diritto comunitario, gli Stati membri così come, eventualmente,
         le parti sociali a livello nazionale dispongono di un ampio margine di valutazione discrezionale nella scelta non soltanto
         di perseguire uno scopo determinato fra altri in materia di politica sociale e di occupazione, ma altresì nella definizione
         delle misure atte a realizzare detto scopo (v., in questo senso, sentenza 22 novembre 2005, causa C-144/04, Mangold, Racc. pag. I‑9981,
         punto 63).
      
      69     Come risulta già dai termini «disposizioni specifiche che possono variare secondo la situazione degli Stati membri», menzionati
         nel venticinquesimo ‘considerando’ della direttiva 2000/78, tale è in particolare il caso per quanto riguarda la scelta che
         possono essere indotte a compiere le autorità nazionali interessate, sulla base di considerazioni di ordine politico, economico,
         sociale, demografico e/o di bilancio, tenuto conto della situazione concreta del mercato del lavoro di uno Stato membro determinato,
         di prolungare la durata della vita attiva dei lavoratori o, al contrario, di stabilire anticipatamente l’accesso al pensionamento
         di questi ultimi.
      
      70     Inoltre, le autorità competenti a livello nazionale, regionale o settoriale devono disporre della possibilità di modificare
         i mezzi adottati in funzione di una finalità legittima di interesse generale, ad esempio adattandoli all’evoluzione della
         situazione dell’occupazione nello Stato membro interessato. La circostanza che, nella fattispecie, la procedura di pensionamento
         obbligatorio sia stata reintrodotta in Spagna dopo essere stata abrogata durante vari anni non è, pertanto, rilevante.
      
      71     Spetta dunque alle autorità competenti degli Stati membri trovare un giusto equilibrio tra i differenti interessi in gioco.
         È tuttavia necessario assicurarsi che le misure nazionali previste in tale contesto non eccedano quanto è appropriato e necessario
         per raggiungere la finalità perseguita dallo Stato membro interessato.
      
      72     Orbene, non appare irragionevole per le autorità di uno Stato membro reputare che una misura quale quella in discussione nella
         causa principale possa essere appropriata e necessaria per raggiungere la finalità legittima richiamata nell’ambito della
         politica nazionale del lavoro e consistente nella promozione della piena occupazione favorendo l’accesso al mercato del lavoro.
      
      73     Si aggiunga che non si può ritenere la misura in parola pregiudizievole oltremisura delle legittime pretese dei lavoratori
         pensionati obbligatoriamente a causa del raggiungimento del limite d’età previsto, in quanto la normativa pertinente non si
         basa unicamente su un’età determinata, ma prende altresì in considerazione la circostanza che gli interessati beneficino al
         termine della loro carriera professionale di una compensazione economica per mezzo della concessione di una pensione di vecchiaia,
         quale quella prevista dal regime nazionale in esame nella causa principale, il cui livello non può essere ritenuto irragionevole.
      
      74     Del resto, la normativa nazionale rilevante offre alle parti sociali la facoltà di avvalersi, attraverso i contratti collettivi
         − e quindi con una flessibilità non trascurabile −, dell’applicazione del meccanismo del pensionamento obbligatorio, in modo
         da poter tenere debitamente conto non solo della situazione globale del mercato del lavoro interessato, ma altresì delle caratteristiche
         specifiche delle attività lavorative di cui si tratti.
      
      75     Alla luce di tali elementi, non può essere validamente sostenuto che una normativa nazionale quale quella in esame nella causa
         principale sia incompatibile con quanto richiesto dalla direttiva 2000/78.
      
      76     Tenuto conto dell’interpretazione che precede della direttiva 2000/78, non occorre che la Corte si pronunci sull’art. 13 CE,
         considerato anch’esso dalla prima questione proposta e sulla base del quale è stata adottata la direttiva di cui trattasi.
      
      77     Sulla base dell’insieme delle considerazioni che precedono occorre risolvere la prima questione dichiarando che il divieto
         di qualunque discriminazione basata sull’età, come realizzato dalla direttiva 2000/78, dev’essere interpretato nel senso che
         non osta ad una normativa nazionale, quale quella in esame nella causa principale, in forza della quale sono considerate valide
         le clausole di pensionamento obbligatorio stabilite nei contratti collettivi le quali richiedano, come unici requisiti, che
         il lavoratore abbia raggiunto il limite di età, fissato a 65 anni dalla normativa nazionale, per accedere al pensionamento
         e soddisfi gli altri criteri in materia di previdenza sociale per avere diritto ad una pensione di vecchiaia di tipo contributivo,
         purché
      
      –       la misura in parola, benché fondata sull’età, sia oggettivamente e ragionevolmente giustificata, nell’ambito del diritto nazionale,
         da una finalità legittima relativa alla politica del lavoro e al mercato del lavoro, e 
      
      –       i mezzi per il conseguimento di tale finalità d’interesse generale non appaiano inappropriati e non necessari a tale scopo.
       Sulla seconda questione
      78     Alla luce della soluzione in senso negativo fornita alla prima questione sollevata dal giudice a quo, non occorre risolvere
         la seconda questione pregiudiziale.
      
       Sulle spese
      79     Nei confronti delle parti nella causa principale il presente procedimento costituisce un incidente sollevato dinanzi al giudice
         nazionale, cui spetta quindi statuire sulle spese. Le spese sostenute da altri soggetti per presentare osservazioni alla Corte
         non possono dar luogo a rifusione.
      
      Per questi motivi, la Corte (Grande Sezione) dichiara:
      Il divieto di qualsiasi discriminazione basata sull’età, come realizzato dalla direttiva del Consiglio 27 novembre 2000, 2000/78/CE,
            che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, dev’essere
            interpretato nel senso che esso non osta ad una normativa nazionale, quale quella in esame nella causa principale, in forza
            della quale sono considerate valide le clausole di pensionamento obbligatorio stabilite nei contratti collettivi le quali
            richiedano, come unici requisiti, che il lavoratore abbia raggiunto il limite di età, fissato a 65 anni dalla normativa nazionale,
            per accedere al pensionamento e soddisfi gli altri criteri in materia di previdenza sociale per avere diritto ad una pensione
            di vecchiaia di tipo contributivo, purché
      –       la misura in parola, benché fondata sull’età, sia oggettivamente e ragionevolmente giustificata, nell’ambito del diritto nazionale,
            da una finalità legittima relativa alla politica del lavoro e al mercato del lavoro, e
      –       i mezzi per il conseguimento di tale finalità d’interesse generale non appaiano inappropriati e non necessari a tale scopo.
      Firme
      * Lingua processuale: lo spagnolo.