CELEX: 52000PC0334
Language: fr
Date: 2000-06-07
Title: Proposition de directive du Parlement européen et du Conseil modifiant la directive 76/207/CEE du Conseil relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail

Avis juridique important

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52000PC0334

Proposition de directive du Parlement européen et du Conseil modifiant la directive 76/207/CEE du Conseil relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail  /* COM/2000/0334 final - COD 2000/0142 */  

Journal officiel n° C 337 E du 28/11/2000 p. 0204 - 0206

Proposition de DIRECTIVE DU PARLEMENT EUROPÉEN ET DU CONSEIL modifiant la directive 76/207/CEE du Conseil relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles,  et les conditions de travail(présentée par la Commission)EXPOSÉ DES MOTIFSI. INTRODUCTION1. Une participation égale des hommes et des femmes dans le marché du travail est primordiale pour arriver à une égalité entre les hommes et les femmes dans la société. La directive 76/207/CEE [1] a pour but de surmonter les obstacles à l'accès à l'emploi pour les femmes avec la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement dans tous les aspects liés à l'emploi, à la promotion et à la formation professionnelles ainsi qu'aux conditions de travail.[1]   JO L 39 du 14.2.1976, p. 40. Directive 76/207/CEE du Conseil du 9.2.1976 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail2. La modification du traité (article 141) réitère l'obligation des États membres d'adopter les mesures nécessaires en vue d'assurer l'application de ce principe.3. La proposition de la directive concrétise cette obligation et tient compte de la jurisprudence de la Cour de justice, qui a donné lieu à plus de 40 arrêts les 25 dernières années.4. La proposition de directive:- pour la première fois, définit clairement le harcèlement sexuel comme une discrimination basée sur le sexe sur le lieu du travail;- il renforce la protection des travailleurs même après la fin du relation du travail pour les travailleurs qui se sont plaint comme étant victimes d'une discrimination, demande aux États membres d'établir des organismes indépendants au niveau national en vue de promouvoir le principe d'égalité des chances et d'assurer un contrôle juridictionnel de tous les droits assurés par la directive ainsi que la mise en oeuvre de sanctions appropriées dans les cas de discrimination;- clarifie le droit des États membres de prévoir des dérogations au principe de l'égalité de traitement. Les États membres doivent justifier l'exclusion des femmes de certaines activités professionnelles, au seul motif que le sexe du travailleur constitue une condition déterminante;- reconnaît qu'une protection particulière doit être accordée aux femmes en raison de leur condition biologique et qu'elles ont le droit de retourner à leur emploi après un congé de maternité;- met en oeuvre l'article 141, paragraphe 4, du traité en disposant que les États membres sont autorisés à adopter des mesures d'action positives pour promouvoir l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes et faire un rapport régulier sur leurs activités dans ce domaine.5. La proposition de directive modifiant la proposition de directive 76/207/CEE dans son premier article contient toutes les modifications proposées en tenant compte de l'évolution récente du traité et de la jurisprudence de la Cour dans son deuxième article la proposition affirme le rôle des partenaires sociaux dans la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement. Tandis que les articles 3, 4 et 5 contiennent les dispositions finales et habituelles de toutes les directives adaptées à cette proposition.II. CONTEXTE1. Considérations d'ordre général6. La directive 76/207/CEE a été adoptée sur la base de l'article 235 du traité (actuel article 308) en raison de l'absence d'une base juridique propre pour l'adoption d'une législation secondaire dans le domaine de l'égalité des chances. De nombreuses évolutions justifient désormais sa modification.7. Premièrement, les dispositions en faveur de l'égalité des chances dans le cadre du traité sont grandement renforcées depuis l'entrée en vigueur du traité d'Amsterdam, le 1er mai 1999. Considérée à l'origine comme un moyen de prévenir la distorsion de concurrence, l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes est désormais un objectif explicite de la Communauté, inscrit dans l'article 2 du traité. En outre, cette disposition est complétée par le nouvel article 3, qui oblige la Communauté à s'efforcer d'éliminer les inégalités, et de promouvoir l'égalité, entre les hommes et les femmes dans toutes ses actions. Cette évolution du traité concrétise explicitement l'affirmation de la Cour de justice selon laquelle l'élimination de la discrimination fondée sur le sexe fait partie des droits fondamentaux [2]. La Cour a souligné que l'article 141 faisait partie intégrante des objectifs sociaux de la Communauté, qui ne se limite pas à une union économique, mais est parallèlement destinée, grâce à une action conjointe, à garantir le progrès social et à rechercher une amélioration constante des conditions de vie et de travail. La Cour a conclu que l'objectif économique poursuivi par l'article 141 du traité était secondaire par rapport à l'objectif social de ce même article, qui constitue l'expression d'un droit fondamental.[2]  Arrêt du 15.6.1978 dans l'affaire 149/77, Defrenne III, point 27, Recueil 1978, p. 13658. Depuis l'entrée en vigueur du traité d'Amsterdam, la Communauté a acquis de nouvelles compétences avec l'article 13 du traité d'adopter les mesures nécessaires en vue de combattre la discrimination fondée sur plusieurs domaines y compris le sexe. La Commission a soumis au Conseil deux propositions de directive visant à mettre en oeuvre cet article [3]. Le texte des deux propositions [4] tient explicitement compte de l'expérience acquise dans le domaine de la lutte contre la discrimination fondée sur le sexe, inscrite dans la directive 76/207/CEE. Il est donc nécessaire de modifier celle-ci pour assurer la cohérence de la législation secondaire sur des questions identiques, telles que le concept de discrimination indirecte ou la nécessité pour les États membres de disposer d'organismes indépendants de promotion de l'égalité de traitement, dans le domaine de l'emploi.[3]  COM(1999) 565 final et COM(1999) 566 final du 25.11.1999[4]  Cf. communication de la Commission au Conseil, au Parlement européen, au Comité économique et social et au Comité des régions concernant un certain nombre de mesures communautaires de lutte contre la discrimination (JO C 369 du 21.12.1999, p. 3)9. Le législateur dispose, pour la première fois, des bases juridiques spécifiques pour prendre les mesures nécessaires en vue de combattre, entre autres, la discrimination fondée sur le sexe (article 13 du traité) et pour adopter des mesures visant à assurer l'application du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d'emploi et de travail (article 141, paragraphe 3, du traité). L'article 141, paragraphe 3, constitue une base juridique spécifique par rapport à l'article 13 pour ce qui concerne l'ensemble des aspects couverts par la directive 76/207/CEE.10. Deuxièmement, une question aussi importante et délicate que le harcèlement sexuel ne peut plus être ignorée et doit être abordée au niveau communautaire.11. Troisièmement, les plus de 40 arrêts rendus par la Cour en ce qui concerne l'interprétation de la directive ont révélé la portée et les limites de certaines dispositions qui sont actuellement formulées d'une manière approximative; ainsi, des dispositions relatives aux activités professionnelles pouvant être exclues du champ d'application de la directive, à la protection particulière des femmes en raison de leur condition biologique et aux actions positives que peuvent adopter les États membres.12. Concernant ce dernier point, la Commission a soumis au Conseil, en 1996, une proposition [5] modifiant la directive 76/207/CEE de manière à mettre fin à la controverse qu'avait soulevée l'affaire Kalanke et à limiter les conséquences défavorables de cet arrêt. La proposition actuelle, qui tient compte des nouvelles évolutions du traité et poursuit un objectif plus large, rend caduque la précédente proposition.[5]  JO C 179 du 22.6.1996, p. 813. Il est opportun de tenir compte de la jurisprudence de la Cour dans la directive elle-même, dans un souci de sécurité juridique.2. Nouvelles dispositions2.1. Harcèlement sexuel14. Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail n'est pas un phénomène nouveau. Jusqu'à présent, cependant, les législateurs l'ont largement ignoré, tant au niveau national que communautaire. Dans les années quatre-vingt, la Commission a commandé une première étude sur ce grave problème [6]. Dix ans plus tard, elle a demandé une nouvelle étude pour évaluer les changements ayant éventuellement eu lieu dans les États membres pendant cette période.[6]  Rubinstein, Michael (1987): "La dignité de la femme dans le monde du travail. Rapport sur le problème du harcèlement sexuel dans les États membres de la Communauté européenne"15. L'étude [7] visait à présenter une vue d'ensemble de tous les projets de recherche utiles menés dans les États membres entre 1987 et 1997 (74 enquêtes et études qualitatives). Deux conclusions frappantes, au moins, peuvent en être tirées. Premièrement, l'absence d'une définition universelle de ce qui constitue le harcèlement sexuel rend d'autant plus difficile la mesure et la quantification objective de ce phénomène. Cependant, on peut estimer que le pourcentage de travailleurs féminins ayant reçu des avances sexuelles non désirées (connu l'une ou l'autre forme de harcèlement sexuel) est compris entre 40% et 50%. Deuxièmement, la sensibilisation à ce phénomène est très faible dans les États membres, comme le montre l'absence, dans la plupart des États, d'une véritable législation portant sur la question.[7]  Harcèlement sexuel au travail dans l'Union européenne, 199916. Les institutions communautaires ne sont pas demeurées inactives à l'égard du harcèlement sexuel. Au cours des quinze dernières années, elle ont pris une série d'initiatives visant à le prévenir et à le combattre au travail:- la résolution du Parlement européen, de 1986, concernant la violence envers les femmes;- la résolution du Conseil, de 1990, concernant la protection de la dignité de la femme et de l'homme au travail, dans laquelle le Conseil reconnaissait que le harcèlement sexuel peut être contraire au principe de l'égalité de traitement au sens de la directive 76/207/CEE, et constitue dès lors une discrimination;- la recommandation de la Commission, de 1991, sur la protection de la dignité des femmes et des hommes au travail, y compris le code de pratique qui y est annexé;- la déclaration du Conseil, de 1991, concernant la mise en oeuvre de la recommandation de la Commission et du code de pratique;- la résolution du Parlement européen, de 1994, sur la désignation d'un conseiller au sein des entreprises;- le quatrième programme d'action à moyen terme sur l'égalité des chances entre les hommes et les femmes (1996-2000), adopté par le Conseil le 22 décembre 1995, qui souligne la nécessité d'une action résolue pour lutter contre le harcèlement sexuel.17. La Commission a rédigé un "rapport d'évaluation sur la recommandation de la Commission concernant la protection de la dignité des femmes et des hommes au travail". Ce document montrait la nécessité de faire des progrès en la matière. Aussi la Commission a-t-elle décidé, le 24 juillet 1996, de consulter les partenaires sociaux sur un texte décrivant les initiatives antérieures des institutions de la Communauté et leurs propositions concernant la prévention du harcèlement sexuel au travail. Les partenaires sociaux ont tous confirmé l'importance de la protection de la dignité du travailleur. Une majorité sont convenus que le harcèlement sexuel était un problème répandu, qu'il convenait de prévenir sur le lieu de travail, tant dans l'intérêt de la personne concernée que dans celui de l'entreprise. Les avis divergeaient, cependant, quant à la meilleure façon d'atteindre cet objectif. Le 19 mars 1997, la Commission a lancé la deuxième phase de consultation avec les partenaires sociaux sur la possibilité de définir, à l'échelle de l'UE, une politique d'ensemble destinée à lutter contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail; cependant, les partenaires sociaux n'ont pas jugé nécessaire de négocier une convention collective en la matière.18. Dans ce contexte, il est utile de mentionner que certains pays tiers ont une législation interdisant explicitement le harcèlement sexuel [8]. Dans ces pays, le harcèlement sexuel est considéré comme une discrimination fondée sur le sexe. Cependant, il n'y a pas de jurisprudence établissant ce qu'est le harcèlement sexuel; souvent les faits sont laissés à l'appréciation du juge national [9].[8]  États-Unis: titre VII du "Civil Rights Act" de 1964, 42 U.S.C. paragraphe 2000e-2(a); Canada: "Charter of Human Rights and Freedoms", s. 10.1; Australie: "Sex discrimination Act", 1984 -  section 27[9]  Les juges de la Cour européenne devront aussi apprécier les faits, cf. arrêt du 26.1.1995, D., Recueil 1995, p. II-43Selon le Conseil, le Parlement européen et la Commission, le harcèlement sexuel constitue une violation du principe de l'égalité de traitement et est un affront à la dignité des femmes et des hommes au travail. Le code de la Commission définit le harcèlement sexuel comme un comportement qui affecte la dignité de la femme et de l'homme au travail: "Le harcèlement sexuel signifie une comportement intempestif à connotation sexuelle ou tout autre comportement fondé sur le sexe qui affecte la dignité de la femme et de l'homme au travail. Ces termes peuvent recouvrir tout comportement physique, verbal ou non verbal importun." Cette définition est la base de celle qui a été employée aux propositions des directives basés sur l'article 13, ou le harcèlement est considéré comme discrimination quand il est lié à d'autres motifs et domaines que le sexe. Pour des raisons de cohérence avec ces directives, la présente proposition définit le harcèlement sexuel d'une façon similaire.2.2. Activités professionnelles exclues du champ d'application de la directive19. Depuis l'entrée en vigueur de la directive, la Cour a rendu trois arrêts importants [10] concernant l'interprétation de l'article 2, paragraphe 2, de la directive, qui permet aux États membres d'exclure de son champ d'application les activités professionnelles et, le cas échéant, les formations y conduisant, pour lesquelles, en raison de leur nature ou des conditions de leur exercice, le sexe constitue une condition déterminante.[10]  Arrêt du 15.5.1986 dans l'affaire 222/84, Johnston; arrêt du 26.10.1999 dans l'affaire Sirdar, Recueil 1999, p. I-0000 et arrêt du 11.1.2000 dans l'affaire C-285/98, Kreil, Recueil 2000, p. I-000020. L'affaire Johnston concernait le fait que les policiers devaient porter des armes à feu dans l'exercice normal de leurs fonctions; cependant, les femmes n'en étaient pas munies et ne recevaient pas de formation à la manipulation et à l'utilisation de ces armes, et les fonctions générales de maintien de l'ordre étaient uniquement exercées par des agents masculins armés. L'affaire Sirdar avait trait à l'exclusion des femmes des Royal Marines (armée britannique). L'affaire Kreil concernait l'exclusion des femmes de la quasi-totalité des emplois militaires de l'armée allemande (Bundeswehr).21. Dans l'affaire Johnston, la Cour a dit pour droit que:- la dérogation doit être interprétée strictement et son application doit s'effectuer dans le respect du principe de proportionnalité; ce principe exige que les dérogations ne dépassent pas les limites de ce qui est approprié et nécessaire pour atteindre le but recherché et il exige de concilier, dans toute la mesure du possible, le principe d'égalité de traitement avec les exigences de la sécurité publique qui sont déterminantes pour les conditions d'exercice de l'activité en question;- lorsqu'ils décident d'exclure une activité du champ d'application de la directive, les États membres sont obligés d'examiner périodiquement les activités en cause en vue d'apprécier si, compte tenu de l'évolution sociale, la dérogation au régime général de la directive peut encore être maintenue. Cet examen devrait cependant être effectué au cas par cas;- il n'existe aucune réserve générale à la mise en oeuvre du principe d'égalité de traitement entre hommes et femmes pour des mesures motivées par la protection de la sécurité publique, mise à part l'application éventuelle de l'article 297 du traité, qui concerne une situation tout à fait exceptionnelle.22. Dans l'arrêt Sirdar, elle a ajouté que:- les autorités nationales disposent, selon les circonstances, d'une certaine marge d'appréciation lorsqu'elles adoptent des mesures qu'elles estiment nécessaires pour garantir la sécurité publique d'un État membre.23. Et dans l'arrêt Kreil, elle a précisé que:- seules des activités spécifiques peuvent être exclues [11].[11]  Cf. également l'arrêt du 30.6.1988 dans l'affaire 318/86, Commission v. France, Recueil 1988, p. 355924. La principale conclusion que l'on peut tirer de cette jurisprudence est que la "certaine marge d'appréciation" dont jouissent les États membres pour exclure certaines activités professionnelles du champ d'application de la directive est soumise à des critères stricts. Premièrement, l'exclusion ne peut concerner que des postes précis. Deuxièmement, les États membres sont tenus de réévaluer périodiquement la légitimité de l'exclusion, de sorte qu'elle peut être autorisée à une certaine date, mais devenir illégale par la suite.25. Le cas des sages-femmes est la meilleure illustration de ce qui précède. En 1983, la Cour a dit que "à l'heure actuelle, des susceptibilités personnelles peuvent jouer un rôle important dans les relations entre la sage-femme et sa patiente", de sorte que le Royaume-Uni n'avait pas dépassé les limites de la faculté reconnue aux États membres par la directive en excluant les hommes de cette profession et de la formation y afférente [12]. Cependant, même à cette époque, le Royaume-Uni affirmait qu'il avait l'intention, progressivement, d'ouvrir pleinement la profession de sage-femme aux hommes. Plus de 15 ans plus tard, cette profession est totalement accessible aux hommes dans l'ensemble des États membres.[12]  Arrêt du 8.11.1983 dans l'affaire 165/82, Commission v. Royaume-Uni, Recueil 1983, p. 343126. C'est dans l'affaire Commission contre République française [13] que la Cour a le mieux affirmé l'importance du critère de réévaluation; elle y explique que les exceptions doivent être suffisamment transparentes pour permettre un contrôle efficace par la Commission et qu'il doit être possible de les adapter à l'évolution sociale.[13]  Arrêt du 30.6.1988 dans l'affaire 318/8627. Conformément à la jurisprudence précitée, une différence de traitement liée à une véritable qualification professionnelle ne doit pas être considérée comme discriminatoire. L'expression "véritable qualification professionnelle" devrait être interprétée au sens strict comme couvrant uniquement les exigences professionnelles où l'un ou l'autre sexe est nécessaire à la réalisation des activités concernées. Par conséquent, ces cas de différences de traitement fondées sur le sexe devraient être exceptionnels.2.3. Mesures d'action positive28. L'article 2, paragraphe 4, de la directive 76/207/CEE dispose que celle-ci ne fait pas obstacle aux mesures visant à promouvoir l'égalité des chances entre hommes et femmes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes dans les domaines visés par la directive.29. La Cour a interprété cette disposition dans trois arrêts, rendus dans l'affaire Commission contre République française [14], l'affaire Kalanke et l'affaire Marschall [15]. Certaines conclusions peuvent être tirées de cette jurisprudence pour l'affaire Badek [16]:[14]  Arrêt du 25.10.1988 dans l'affaire 312/86, Recueil 1988, p. 6315[15]  Arrêt du 11.11.1997 dans l'affaire 409/95, Recueil 1997, p. I-6363[16]  Arrêt du 28.2.2000 dans l'affaire 158/97- la possibilité d'adopter des mesures d'action positive doit être considérée comme une exception au principe de l'égalité de traitement;- l'exception a pour but précis et limité d'autoriser des mesures qui, tout en étant discriminatoires selon leurs apparences, visent effectivement à éliminer ou à réduire les inégalités de fait pouvant exister dans la réalité de la vie sociale;- une priorité automatique pour les femmes, en matière d'emploi ou de promotion, dans des secteurs où elles sont sous-représentées, ne peut se justifier;- inversement, une telle priorité est justifiée si elle n'est pas automatique et si la mesure nationale en question garantit aux candidats masculins ayant une qualification égale que leur situation fera l'objet d'une appréciation objective qui tient compte de tous les critères relatifs à la personne des candidats, quel que soit leur sexe.30. Cette disposition a cependant été remplacée par l'article 141, paragraphe 4, qui précise que "pour assurer concrètement une pleine égalité entre hommes et femmes dans la vie professionnelle, le principe de l'égalité de traitement n'empêche pas un État membre de maintenir ou d'adopter des mesures prévoyant des avantages spécifiques destinés à faciliter l'exercice d'une activité professionnelle par le sexe sous-représenté ou à prévenir ou compenser des désavantages dans la carrière professionnelle" [17].[17]  Cette disposition a fait l'objet d'une déclaration annexée à l'Acte final, qui dit que les États membres devraient viser avant tout à améliorer la situation des femmes dans la vie professionnelleLa publication par la Commission des rapports périodiques des meilleures informations fournies par les États membres sur l'utilisation qu'ils font de la possibilité que leur donne l'article 141, paragraphe 4, du traité d'adopter des mesures d'action positive en vue d'assurer concrètement une pleine égalité, comme il est proposé dans la présente proposition va aider les Etats membres de comparer la façon dont cet article est mise en oeuvre et les citoyens d'avoir une image complète de la situation dans les différents Etats membres.3. Cohérence avec les propositions fondées sur l'article 13 du traité31. L'interdiction de la discrimination fondée sur le sexe est mentionnée à la fois à l'article 13 et à l'article 141 du traité. Ce dernier est une base juridique spécifique dans le domaine de l'emploi et du travail.32. Cependant, la législation assurant l'égalité de traitement entre hommes et femmes dans le domaine de l'emploi, adoptée sur la base de l'article 141 du traité, devrait utiliser les mêmes concepts que la législation (proposée) fondée sur l'article 13, visant à lutter contre la discrimination fondée sur des bases autres que le sexe , dans la mesure où celui-ci concerne également le domaine de l'emploi, afin d'assurer une cohérence juridique et politique entre ces deux législations, qui ont des objectifs similaires.III. JUSTIFICATION AU REGARD DE LA SUBSIDIARITÉ33. L'utilisation d'un instrument législatif communautaire doit avoir lieu dans le respect du principe de subsidiarité. La modification de la directive 76/207/CEE est la seule façon d'assurer une application uniforme et efficace, au niveau national, de l'abondante jurisprudence de la Cour de justice. En outre, il convient d'assurer la cohérence au niveau communautaire de la législation mettant en oeuvre le principe de l'égalité de traitement. Dans le cas de la discrimination fondée sur le sexe, ceci n'est possible que par une modification de la directive 76/207/CEE.34. Le contenu de l'instrument proposé est également conforme au principe de proportionnalité, puisqu'il fixe des prescriptions minimales, par exemple en matière de harcèlement sexuel, en donnant aux États membres un maximum de latitude pour déterminer comment il convient d'appliquer efficacement le principe de l'égalité de traitement à cet égard.35. La législation communautaire n'aura aucun impact direct sur le fonctionnement des entreprises et n'imposera pas de contraintes administratives ou juridiques susceptibles d'empêcher la création et le développement de PME.IV. COMMENTAIRES SUR LES ARTICLES36. La proposition de directive repose sur l'article 141, paragraphe 3, qui autorise la Communauté à adopter des mesures visant à assurer l'application du principe de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d'emploi et de travail.Article premier37. L'article premier contient toutes les propositions d'amendements de la directive 76/207/CEE.38. Le premier amendement concerne l'insertion d'un paragraphe à l'article premier. Ce paragraphe, concernant les objectifs de la directive, met concrètement en oeuvre l'objectif d'intégration de l'égalité entre hommes et femmes dans l'ensemble des actions menées, comme le prévoit l'article 3 du traité CE.39. Le deuxième amendement, qui concerne l'insertion d'un nouvel article 1 bis affirmant explicitement que le harcèlement sexuel constitue une discrimination fondée sur le sexe et définissant le harcèlement sexuel, s'inspire du code de bonnes pratiques [18] et de la directive fondés sur l'article 13.[18]  Commission des Communautés européennes, 1993 "Comment combattre le harcèlement sexuel, guide pour l'application du code de pratique de la Commission européenne"40. Le troisième amendement concerne l'insertion d'un alinéa à l'article 2, paragraphe 1.Cet article donne de la notion de discrimination indirecte une définition cohérente avec la directive 97/80/CE et celle de la législation (proposée) fondée sur l'article 13 du traité, visant à lutter contre la discrimination fondée sur d'autres motifs interdits en matière d'emploi.41. Le quatrième amendement concerne les exceptions liées à de véritables qualifications professionnelles.Partant de la jurisprudence de la Cour et de la nouvelle proposition de directive fondée sur l'article 13 du traité, cet article précise dans quelle mesure des différences de traitement sont permises.42. Le cinquième amendement concerne l'ajout d'un nouvel alinéa à l'actuel article 2, paragraphe 3.Il dit explicitement que la femme qui a accouché a le droit de reprendre son emploi, ou un poste équivalent, avec les mêmes conditions de travail que celles qui s'appliquaient lorsqu'elle était en congé de maternité. (voir en particulier, affaire 184/83 Hofmann v. Barmer Ersatzkasse [1984] Recueil 3047, paragraphe 25, affaire C-421/92 Habermann-Beltermann [1994] Recueil I-1657, paragraphe 21, et affaire C-32/93 Webb v EMO Air Cargo [1994] Recueil I-3567, paragraphe 20). Cet amendement complète l'interdiction de licenciement du début de la grossesse jusqu'au terme du congé de maternité qui est prévue par l'article 10 de la directive 92/85/CE.43. Le sixième amendement concerne le remplacement de l'article 2,  paragraphe 4.Cet article oblige la Commission à rendre compte périodiquement des meilleures informations fournies par les États membres sur l'utilisation qu'ils font de la possibilité que leur donne l'article 141, paragraphe 4, du traité d'adopter des mesures d'action positive en vue d'assurer concrètement une pleine égalité.44. Le septième amendement concerne l'ajout d'un nouvel paragraphe (d) à l'article 3, paragraphe 2, de la directive originale. Cet article s'inspire de l'article 3, paragraphe (d), de "Proposition de directive du Conseil portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail" (COM(1999) 565 final). Cet amendement se réfère à l'affiliation et l'engagement dans une organisation de travailleurs ou d'employeurs ou à toute autre organisation dont les membres exercent une profession donnée, y compris les avantages procurés par ce type d'organisations.45. Le huitième amendement concerne le remplacement de tout l'article 6 original.La nouvelle formulation de l'article 6 incorpore dans la directive deux éléments importants de la jurisprudence de la Cour qui concernent les procédures utilisées pour faire respecter les obligations. Premièrement, en ce qui concerne le droit à la protection juridictionnelle même après la cessation de la relation de travail et, deuxièmement, en ce qui concerne le droit d'une victime d'une discrimination à une réparation susceptible de garantir une protection juridictionnelle réelle et efficace, ayant un effet dissuasif réel sur l'employeur et devant en tout cas être suffisante par rapport au dommage subi.46. Le neuvième amendement prévoit l'insertion d'un nouvel article 8 bis.Ce nouvel article renforce le droit à la protection juridictionnelle accordé par le précédent article. Il fournit un cadre applicable à des organismes indépendants au niveau national qui contribueraient à la promotion du principe de l'égalité de traitement. Un État membre peut également décider que de tels organismes devraient être établis à un niveau local ou régional, à la condition que ces arrangements couvrent l'ensemble du territoire de l'État membre.La directive proposée établit un certain nombre de prescriptions minimales pour de tels organismes indépendants établis dans les États membres. Les États membres sont libres de décider de la structure et du fonctionnement de ces organismes conformément à leurs traditions juridiques et aux orientations qu'ils se sont fixées. Les organismes indépendants peuvent être des agences spécialisées ou faire partie d'organismes plus larges, déjà existants ou récemment mis en place.En outre, le droit à la protection juridictionnelle est encore renforcé par la possibilité de permettre à ces organismes indépendants de donner suite à des plaintes au moyen d'une procédure administrative et/ou judiciaire au nom de la victime.Le droit à la protection juridique est encore renforcé par la possibilité d'autoriser des organisations à exercer de tels droits pour le compte d'une victime.47. Le dixième amendement prévoit l'insertion d'un nouvel article 8 ter.La Commission reste très attachée au renforcement du rôle des partenaires sociaux dans la lutte contre la discrimination. C'est pourquoi la directive proposée, conformément aux directives basées sur l'article 13, dispose que les États membres encouragent les partenaires sociaux à contribuer à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement en adoptant des conventions énonçant des dispositions anti-discrimination.Les partenaires sociaux peuvent aussi jouer un rôle de premier plan dans le contrôle des pratiques sur le lieu de travail. Parmi les mesures possibles figurent la conclusion d'accords entre les partenaires sociaux et l'adoption de codes de conduite destinés à prévenir la discrimination sur la base du sexe.48. L'article 8 quater est un article standard portant sur les sanctions.Article 249. Cet article contient les dispositions finales habituelles des directives, adaptées à la présente proposition de directive du Parlement européen et du Conseil.Le premier paragraphe établit que tous les États membres mettent en vigueur les dispositions législatives, réglementaires et administratives nécessaires pour se conformer à la présente directive pour le 1er janvier 2002 ou s'assurent, au plus tard à cette date, que les partenaires sociaux introduisent les dispositions requises par voie d'accord. Les États membres adoptent toutes les mesures nécessaires leur permettant de garantir à tout moment les résultats imposés par la directive.Le deuxième paragraphe prévoit que les États membres adoptent les mesures concernées en faisant spécifiquement référence à la présente directive.Le troisième paragraphe prévoit que les États membres communiquent, dans un délai de 3 ans après l'entrée en vigueur de la présente directive, toutes les informations nécessaires à l'établissement d'un rapport au Parlement européen et au Conseil sur son application.Le quatrième paragraphe complète le nouveau paragraphe 4 de l'article 2 et oblige les États membres à soumettre un rapport à la Commission sur l'évolution de leur législation en ce qui concerne les actions positives pour qu'elle puisse tenir le Conseil périodiquement informé de cette question.Article 350. Cet article est l'article standard précisant que tous les États membres sont destinataires de la directive.2000/0142 (COD)Proposition de DIRECTIVE DU PARLEMENT EUROPÉEN ET DU CONSEIL modifiant la directive 76/207/CEE du Conseil relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles,  et les conditions de travail[Texte présentant de l'intérêt pour l'EEE]LE PARLEMENT EUROPÉEN ET LE CONSEIL DE L'UNION EUROPÉENNE,vu le traité instituant la Communauté européenne et, notamment, son article 141 paragraphe 3,vu la proposition de la Commission [19],[19]  JO C ...vu l'avis du Comité économique et social [20],[20]  JO C ...statuant conformément à la procédure visée à l'article 251 du traité [21],[21]  JO C ...considérant ce qui suit:(1) L'article 3, paragraphe 2, du traité impose une obligation de s'efforcer à éliminer les inégalités, et à promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes.(2) Le principe de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes est un principe fondamental du droit communautaire, visé à l'article 141 et notamment en son paragraphe 3, qui traite spécifiquement de la discrimination entre les sexes en matière d'emploi et de travail.(3) Le Conseil a affirmé, dans sa résolution du 29 mai 1990 concernant la protection de la dignité de la femme et de l'homme au travail [22], que le harcèlement sexuel sur le lieu de travail peut, dans certaines circonstances, être contraire au principe de l'égalité de traitement au sens de la directive 76/207/CEE du Conseil [23]. Une affirmation à cet effet devrait figurer dans la directive 76/207/CEE, le harcèlement sexuel ayant généralement des retombées sur le rendement de la personne concernée au travail et/ou créant un environnement intimidant, hostile ou désobligeant.[22]  JO C 157 du 27.6.1990, p. 3[23]   JO L 39 du 14.2.1976, p. 40(4) La directive 76/207/CEE ne définit pas le concept de discrimination indirecte. Il convient donc d'ajouter une définition cohérente avec celle donnée dans la directive 97/80/CE du Conseil du 15 décembre 1997 relative à la charge de la preuve dans les cas de discrimination fondée sur le sexe [24] modifiée par la directive 98/52/CE [25].[24]  JO L 14 du 20.1.1998, p. 6[25]   JO L 205 du 22.7.1998, p. 66(5) Le cadre des activités professionnelles que les États membres cherchent à exclure du champ d'application de la directive 76/207/CEE devrait être limité; il conviendrait de préciser la mesure dans laquelle certaines activités ne peuvent être exclues, conformément à la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes.(6) Dans la jurisprudence constante, la Cour de justice des Communautés européennes a reconnu qu'il est légitime, au regard du principe de l'égalité de traitement, de protéger une femme en raison de sa condition biologique pendant et après la grossesse. La directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail [26] vise à assurer la protection de la condition physique et mentale des femmes qui sont enceintes, qui ont récemment accouché ou qui allaitent. Les considérants de cette directive précisent que la protection de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, allaitantes ou accouchées ne doit pas défavoriser les femmes sur le marché du travail et ne doit pas porter atteinte aux directives en matière d'égalité de traitement entre hommes et femmes. La protection des droits des femmes en matière d'emploi, en particulier pour ce qui concerne leur droit à reprendre le travail, relève de la directive 76/207/CEE. Le droit de reprendre le travail devrait être explicitement garanti aux femmes qui ont récemment accouché.[26]   JO L 348 du 28.11.1992, p. 1(7) La possibilité pour les États membres de maintenir ou d'adopter des mesures d'action positive est inscrite à l'article 141, paragraphe 4, du traité, ce qui rend superflu l'article 2, paragraphe 4, de la directive 76/207/CEE. La publication de rapports périodiques de la Commission sur la mise en oeuvre de la possibilité offerte par l'article 141, paragraphe 4, aidera les États membres à comparer la façon dont cette mise en oeuvre a lieu et donnera aux citoyens un tableau complet de la situation en vigueur dans chaque État membre.(8) La Cour de justice a statué que, en raison de la nature fondamentale du droit à une protection juridictionnelle effective, le travailleur bénéficie d'une telle protection même après la cessation de la relation de travail [27].[27]  Arrêt du 22.9.1998, dans l'affaire C-185/97, Coote/Granada Hospitality Ltd, Rec. 1998, p. I-5199(9) La Cour de justice a statué que, pour être effectif, le principe de l'égalité de traitement suppose que chaque fois qu'il est violé, la réparation accordée au travailleur victime d'une discrimination soit suffisante au regard du préjudice subi [28].[28]  Arrêt du 22.4.1997, dans l'affaire C-180/95, Draehmpaehl, Rec. 1997, p. I-2195(10) Pour assurer un niveau plus efficace de protection des travailleurs qui subissent une discrimination fondée sur le sexe, des associations ou des entités juridiques devraient également être habilitées à exercer les droits de la défense au nom ou pour la protection de toute personne qui s'estime lésée en raison de la non-application du principe de l'égalité de traitement à son égard.(11) Les États membres devraient encourager le dialogue social entre les partenaires sociaux pour discuter les différentes formes de discrimination basées sur le sexe sur le lieu de travail et lutter contre celles-ci.(12)  Les États membres devraient mettre en place des sanctions effectives, proportionelles et dissuasives applicables en cas de non-respect des obligations découlant de la directive 76/207/CEE.(13) Conformément aux principes de subsidiarité et de proportionnalité visés à l'article 5 du traité, les objectifs de la présente directive ne peuvent être réalisés de manière suffisante par les États membres et peuvent donc être mieux réalisés par la Communauté. La présente directive constitue le minimum requis pour atteindre ces objectifs et ne va pas au-delà de ce qui est nécessaire à cette fin.(14) Il convient de modifier la directive 76/207/CEE en conséquence,ONT ARRÊTÉ LA PRÉSENTE DIRECTIVE:Article premierLa directive 76/207/CEE est modifiée comme suit:1. A l'article premier, le paragraphe 1 bis suivant est inséré:"1 bis. Les États membres adoptent les mesures qui sont nécessaires pour leur permettre de promouvoir activement et visiblement l'objectif de l'égalité entre les hommes et les femmes en l'intégrant, en particulier, dans l'ensemble des dispositions législatives, réglementaires et administratives, politiques et activités dans les domaines visés au paragraphe 1."2. L'article 1 bis suivant est inséré:"Article 1bis"Le harcèlement sexuel est considéré comme une discrimination fondée sur le sexe sur le lieu du travail lorsqu'un comportement non désiré lié au sexe survient dans le but ou avec pour effet de heurter la dignité d'une personne et/ou de créer un environnement intimidant, hostile, offensant ou gênant, notamment lorsqu'une décision affectant la personne concernée se fonde sur le rejet par celle-ci d'un tel comportement ou sur sa soumission à celui-ci."3. L'article 2 est modifié comme suit:a. L'alinéa suivant est ajouté au paragraphe 1:"Au sens du premier alinéa, une discrimination indirecte existe lorsqu'une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre affecte une proportion nettement plus élevée de personnes d'un sexe, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit approprié(e) et nécessaire et ne puisse être justifiée par des facteurs objectifs indépendants du sexe des intéressé."b. Le paragraphe 2 est remplacé par le texte suivant:"2. Les États membres peuvent établir, en ce qui concerne l'accès à l'emploi, qu'une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée au sexe ne constitue pas une discrimination lorsque, du fait de la nature des activités professionnelles particulières concernées ou du cadre dans lequel elles se déroulent, une telle caractéristique constitue une véritable exigence professionnelle.Les dérogations au principe de l'égalité de traitement restent dans la limite de ce qui est approprié et nécessaire pour atteindre l'objectif visé".c. L'alinéa suivant est ajouté au paragraphe 3:"Une femme qui a accouché a le droit, au terme de sa période de congé de maternité, de reprendre son emploi ou un poste équivalent, sans modification de ses conditions de travail".d. La paragraphe 4 est remplacé par le texte suivant:"4. Sur la base des informations fournies par les États membres conformément à l'article 9, la Commission adopte et publie tous les trois ans un rapport établissant une évaluation comparative des mesures d'action positive adoptées par les États membres conformément à l'article 141, paragraphe 4, du traité".4. A l'article 3, paragraphe 2, le point d) suivant est ajouté:"(d) soient déclarés nulles, puissent être déclarées nulles ou puissent être modifiées les dispositions contraires au principe de l'égalité de traitement en ce qui concerne l'affiliation à et l'engagement dans une organisation de travailleurs ou d'employeurs ou à toute autre organisation dont les membres exercent une profession donnée, y compris les avantages procurés par ce type d'organisations."5. L'article 6 est remplacé par le texte suivant:"Article 61. Les États membres introduisent dans leur ordre juridique interne les mesures qui sont nécessaires pour permettre à toute personne qui s'estime lésée par la non-application à son égard du principe de l'égalité de traitement au sens des articles 3, 4 et 5 de faire valoir ses droits par voie juridictionnelle après recours, éventuellement, à d'autres instances compétentes, même après la cessation de la relation de travail.2. Les États membres introduisent dans leur ordre juridique interne les mesures qui sont nécessaires pour veiller à ce que la réparation du préjudice subi par une personne lésée du fait d'une discrimination contraire aux articles 3, 4 ou 5 ne puisse être limitée par l'existence d'un plafond maximal prédéterminé ainsi que par l'exclusion de l'octroi d'intérêts destinés à compenser la perte subie par le bénéficiaire de la réparation du fait de l'écoulement du temps jusqu'au paiement effectif du capital accordé".6. L'article 8 bis, 8 ter et 8 quater suivants sont insérés:"Article 8 bis1. Les États membres prévoient un organisme indépendant chargé de promouvoir le principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes. Cet organisme peut faire partie d'organismes indépendants déjà existants, chargés de défendre à l'échelon national, en particulier, les droits des personnes.2. Les États membres veillent à ce que les organismes indépendants visés au paragraphe 1 aient parmi leurs fonctions celles de recevoir les plaintes de personnes victimes d'une discrimination fondée sur le sexe et d'y donner suite, d'entamer des enquêtes ou des études concernant la discrimination fondée sur le sexe et de publier des rapports sur les questions liées à ce type de discrimination.3. Les États membres veillent à ce que des associations, des organisations ou des personnes morales puissent engager toute procédure judiciaire et/ou administrative prévue pour faire respecter les obligations découlant de la présente directive pour le compte du plaignant avec son approbation.Article 8 ter1. Les États membres prennent les mesures appropriées afin de favoriser le dialogue entre les partenaires sociaux en vue de promouvoir l'égalité de traitement par la surveillance des pratiques sur le lieu de travail, par des conventions collectives, des codes de conduite, la recherche ou l'échange d'expériences et de bonnes pratiques.2. Les États membres encouragent les partenaires sociaux à conclure, au niveau approprié, des accords établissant des règles de non-discrimination dans le domaine de l'égalité des chances entre les hommes et les femmes.Article 8 quaterLes États membres mettent en place un système de sanctions en cas de non-respect des dispositions nationales adoptées en vertu de la présente directive et prennent toutes les mesures nécessaires pour que ces sanctions soient appliquées. Les sanctions prévues sont effectives, proportionnées et dissuasives. Les États membres notifient les dispositions pertinentes à la Commission, au plus tard le 31 décembre 2001, et notifient tout changement ultérieur dans les meilleurs délais. "Article 21. Les États membres mettent en vigueur les dispositions législatives, réglementaires et administratives nécessaires pour se conformer à la présente directive le 31 décembre 2001 au plus tard ou s'assurent, au plus tard à cette date, que les partenaires sociaux introduisent les dispositions requises par voie d'accord. Les États membres adoptent toutes les mesures nécessaires leur permettant d'être à tout moment en mesure de garantir les résultats imposés par la présente directive. Ils en informent immédiatement la Commission.Lorsque les États membres adoptent ces dispositions, celles-ci contiennent une référence à la présente directive ou sont accompagnées d'une telle référence lors de leur publication officielle. Les modalités de cette référence sont arrêtées par les États membres.2. Les États membres communiquent à la Commission, dans un délai de trois ans à compter de l'entrée en vigueur de la présente directive, toutes les informations nécessaires à l'établissement par la Commission d'un rapport au Parlement européen et au Conseil sur l'application de la présente directive.3. Sans préjudice des dispositions du paragraphe 2, les États membres communiquent à la Commission, tous les trois ans, le texte des dispositions législatives, réglementaires et administratives constituant des mesures d'action positive adoptées en application de l'article 141, paragraphe 4, du traité.Article 3Les États membres sont destinataires de la présente directive.Fait à Bruxelles, lePar le Parlement européen   Par le ConseilLa Présidente     Le PrésidentANNEXEFICHE D'EVALUATION DE L'IMPACTIMPACT DE LA PROPOSITION SUR LES ENTREPRISES ET, EN PARTICULIER, SUR LES PETITES ET MOYENNES ENTREPRISES (PME)Titre de la proposition:Proposition de directive du Parlement Européen et du Conseil modifiant la directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, et les conditions de travailRéférence: 45468/901Proposition1. Compte tenu du principe de subsidiarité, pourquoi une législation communautaire est-elle nécessaire dans ce domaine et quels sont ses principaux objectifs -L'Union Européenne est fondée sur les principes fondamentaux comme le principe d'égalité entre les femmes et les hommes.L'utilisation d'un instrument législatif communautaire dans ce domaine doit avoir lieu dans le respect du principe de subsidiarité. La modification de la directive 76/207/CEE est la seule façon d'assurer une application uniforme et efficace, au niveau national, de l'abondante jurisprudence de la Cour de justice. En outre, il convient d'assurer la cohérence au niveau communautaire de la législation mettant en oeuvre le principe de l'égalité de traitement. Dans le cas de la discrimination fondée sur le sexe, ceci n'est possible que par une modification de la directive 76/207/CEE.Le contenu de l'instrument proposé est également conforme au principe de proportionnalité, puisqu'il fixe des prescriptions minimales, par exemple en matière de harcèlement sexuel, en donnant aux États membres un maximum de latitude pour déterminer comment il convient d'appliquer efficacement le principe d'égalité de traitement à cet égard.La législation communautaire n'aura aucun impact direct sur le fonctionnement des entreprises et n'imposera pas de contraintes administratives ou juridiques susceptibles d'empêcher la création et le développement de PME.Impact sur les entreprises2. Qui sera touché par la proposition -Toutes les entreprises seront soumises à la législation nationale requise par la directive.3. Quelles mesures les entreprises devront-elles prendre pour se conformer à la proposition -Les entreprises devront veiller à ce que les décisions en matière de recrutement, d'accès à l'emploi, de promotion, d'accès à la formation, de conditions de travail, y compris le licenciement et les rémunérations, soient prises en conformité avec le principe de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes. C'est en principe déjà le cas dans tous les États membres . La directive renforcera donc les exigences existantes au lieu d'introduire des dispositions totalement nouvelles et contribuera à la clarté et sécurité juridique en intégrant la jurisprudence de la Cour de justice.Il réssort de cette jurisprudence, par example, que la femme qui a accouché a le droit de reprendre son emploi, ou un poste équivalent, avec les mêmes conditions de travail que celles qui s'appliquaient lorsqu'elle était en congé de maternité. (voir en particulier, affaire 184/83 Hofmann v. Barmer Ersatzkasse [1984] Recueil 3047, paragraphe 25, affaire C-421/92 Habermann-Beltermann [1994] Recueil I-1657, paragraphe 21, et affaire C-32/93 Webb v EMO Air Cargo [1994] Recueil I-3567, paragraphe 20).4. Quels effets économiques la proposition est-elle susceptible d'avoir -En limitant la discrimination sur le sexe, la présente proposition accroîtra la participation à la vie économique et sociale et réduira les inégalités entre les hommes et les femmes. Cet effet sera directement profitable à la croissance économique en réduisant les dépenses publiques en matière de sécurité et d'aides sociales, en rehaussant le pouvoir d'achat des ménages et en favorisant la compétitivité des entreprises qui seront en mesure d'utiliser au mieux toutes les ressources disponibles sur le marché du travail.a) Quel sera l'impact -- sur l'emploi-La directive contribuera à un marché du travail ouvert à tous, comme l'exige la stratégie européenne pour l'emploi- Elle contribuera ainsi à améliorer la qualité de l'emploi et devrait, à moyen terme, conduire à des niveaux d'emploi plus élevés résultant de la compétitivité accrue des entreprises européennes.- sur l'investissement et la création de nouvelles entreprises.La directive assouplira les conditions d'accès à l'emploi et au travail, aux activités salariées et non salariées et aux professions libérales.- sur la position concurrentielle des entreprises-Du point de vue de la concurrence, la directive est importante pour assurer que tous les opérateurs soient placés sur un pied d'égalité. Comme il a été dit plus haut, la directive renforcera la compétitivité des entreprises européennes en veillant à ce qu'elles disposent d'un volume de compétences et de ressources plus important qu'actuellement et que ces compétences soient utilisées sans discrimination.b) Est-il nécessaire de mettre en place de nouvelles procédures administratives -Le cadre juridique Communautaire existant en matière d'égalité de traitement entre hommes et femmes impliquent déjà que les entreprises soient en mesure de justifier leurs décisions dans des domaines comme le recrutement, la promotion, l'accès à la formation et d'autres conditions de travail pour démontrer que ces décisions n'ont pas été prises sur des bases discriminatoires. C'est déjà le cas dans la plupart des États membres.c) Coûts et avantages en termes quantitatifs et qualitatifs -Il n'y a pas de coûts supplémentaires, les entreprises ont déjà connaissance du cadre communautaire en faveur de l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, qui existent depuis plus de vingt ans.La directive ne fait que refléter l'évolution du droit communautaire et contribue à la sécurité juridique en intégrant la jurisprudence de la Cour de justice.A moyen terme, les entreprises profiteront de l'engagement accru des travailleurs et du gain de compétitivité qui résulte d'une meilleure utilisation des ressources.d) Quels coûts découleront de la directive-La directive fixe un cadre général souple pour la mise en oeuvre du principe d'égalité de traitement et il incombera aux États membres et aux partenaires sociaux de déterminer les moyens précis pour sa mise en pratique. Les coûts seront cependant limités.e) Que devront réaliser les entreprises en termes de contrôle et d'évaluation-La directive n'exige pas directement des entreprises qu'elles contrôlent et évaluent leur respect de la directive. Elles auront toutefois intérêt à conserver une trace de leurs décisions concernant le recrutement, la promotion, l'accès à la formation et les autres conditions de travail pour démontrer l'absence de discrimination. Les grandes entreprises pourraient souhaiter exercer un contrôle plus structuré pour veiller à ce que le principe d'égalité de traitement soit appliqué à tous les niveaux.5. La proposition contient-elle des mesures qui tiennent compte de la situation particulière des petites et moyennes entreprises (exigences réduites ou modifiées notamment)-La proposition n'établit aucune distinction en fonction de la taille des entreprises étant donné que la discrimination sur le sexe existe pour toutes les entreprises, quel que soit le nombre de travailleurs. Cependant, la directive fixe uniquement des normes minimales basées sur un cadre souple de principes. Par conséquent, les États membres et les partenaires sociaux sont libres de faire varier les exigences de la directive.Consultation6. Liste des organisations consultées sur la proposition et éléments principaux de leur position.La Commission a consulté les organisations représentatives des partenaires sociaux à l'échelon européen et a tenu un séminaire a ce sujet le 10 mai 2000.Toutes les organisations consultées admettent l'importance de la question en cause et la nécessité d'une approche législative. Des points de vue différents ont cependant été exprimés sur certains éléments de la proposition. La CES souhaiterait une nouvelle proposition (une deuxième proposition spécifique au harcèlement sexuel) sur le harcèlement sexuel qui serait basée sur les dispositions relatives à la santé et sécurité sur les lieux de travail. (article 137, paragraphe 1, du traité).L'UNICE estime que cet aspect est déjà couvert par la directive cadre sur la santé et sécurité sur les lieux de travail (directive 89/391/CEE).