CELEX: 62007CJ0306
Language: et
Date: 2008-12-18
Title: Euroopa Kohtu otsus (esimene koda), 18. detsember 2008.#Ruben Andersen versus Kommunernes Landsforening.#Eelotsusetaotlus: Højesteret - Taani.#Töötajate teavitamine - Direktiiv 91/533/EMÜ - Artikli 8 lõiked 1 ja 2 - Kohaldamisala - Töötajad, keda kollektiivleping "käsitleb" - Mõiste "ajutine" tööleping või suhe.#Kohtuasi C-306/07.

Kohtuasi C‑306/07
      Ruben Andersen
      versus
      Kommunernes Landsforening, kes tegutseb Slagelse kohaliku omavalitsusüksuse (endine Skælskøri kohalik omavalitsusüksus) esindajana
      (eelotsusetaotlus, mille on esitanud Højesteret)
      Töötajate teavitamine – Direktiiv 91/533/EMÜ – Artikli 8 lõiked 1 ja 2 – Kohaldamisala – Töötajad, keda kollektiivleping „käsitleb” – Mõiste „ajutine” tööleping või töösuhe
      Kohtuotsuse kokkuvõte
      1.        Sotsiaalpoliitika – Õigusaktide ühtlustamine – Tööandja kohustus teavitada töötajaid töölepingu või töösuhte tingimustest
            – Direktiiv 91/533
      (Nõukogu direktiiv 91/533, artikli 8 lõige 1)
      2.        Sotsiaalpoliitika – Õigusaktide ühtlustamine – Tööandja kohustus teavitada töötajaid töölepingu või töösuhte tingimustest
            – Direktiiv 91/533
      (Nõukogu direktiiv 91/533, artikli 8 lõike 2 teine lõik)
      3.        Sotsiaalpoliitika – Õigusaktide ühtlustamine – Tööandja kohustus teavitada töötajaid töölepingu või töösuhte tingimustest
            – Direktiiv 91/533
      (Nõukogu direktiiv 91/533, artikli 8 lõike 2 teine lõik)
      1.        Direktiivi 91/533 tööandja kohustuse kohta teavitada töötajaid töölepingu või töösuhte tingimustest artikli 8 lõiget 1 tuleb
         tõlgendada nii, et sellega ei ole vastuolus siseriiklikud õigusnormid, mis näevad ette, et selle direktiivi sätteid siseriiklikusse
         õigusesse ülevõttev kollektiivleping on töötajale kohaldatav isegi siis, kui ta ei ole selle kollektiivlepingu pooleks oleva
         ametiühingu liige.
      
      (vt punkt 30, resolutsiooni punkt 1)
      2.        Direktiivi 91/533 tööandja kohustuse kohta teavitada töötajaid töölepingu või töösuhte tingimustest artikli 8 lõike 2 teist
         lõiku tuleb tõlgendada nii, et sellega ei ole vastuolus, kui töötajat, kes ei ole oma töösuhet reguleeriva kollektiivlepingu
         pooleks oleva ametiühingu liige, on võimalik käsitada selle kollektiivlepinguga „käsitl[etuks]” nimetatud sätte tähenduses.
      
      (vt punkt 38, resolutsiooni punkt 2)
      3.        Direktiivi 91/533 tööandja kohustuse kohta teavitada töötajaid töölepingu või töösuhte tingimustest artikli 8 lõike 2 teises
         lõigus kasutatud mõisteid „ajutine tööleping või töösuhe” tuleb tõlgendada nii, et nendega on hõlmatud kõik lühiajalised töölepingud
         ja töösuhted. Vastavat töösuhte kestust määratleva õigusnormi puudumisel liikmesriigi õiguskorras peab siseriiklik kohus selle
         määratlema igal konkreetsel juhul teatud sektorite või teatud töökohtade ja tegevuste eripärasid arvestades. See kestus tuleb
         siiski kindlaks määrata nii, et oleks tagatud töötajatele selle direktiiviga ette nähtud õiguste tõhus kaitse.
      
      (vt punkt 54, resolutsiooni punkt 3)
EUROOPA KOHTU OTSUS (esimene koda)
      18. detsember 2008(*)
      
      Töötajate teavitamine – Direktiiv 91/533/EMÜ – Artikli 8 lõiked 1 ja 2 – Kohaldamisala – Töötajad, keda kollektiivleping „käsitleb” – Mõiste „ajutine” tööleping või töösuhe
      Kohtuasjas C‑306/07,
      mille ese on EÜ artikli 234 alusel Højestereti (Taani) 29. juuni 2007. aasta otsusega esitatud eelotsusetaotlus, mis saabus
         Euroopa Kohtusse 3. juulil 2007 menetluses
      
      Ruben Andersen
      versus
      Kommunernes Landsforening, kes tegutseb Slagelse kohaliku omavalitsusüksuse (endine Skælskøri kohalik omavalitsusüksus) esindajana,
      
      EUROOPA KOHUS (esimene koda),
      koosseisus: koja esimees P. Jann, kohtunikud M. Ilešič, A. Borg Barthet, E. Levits ja J.-J. Kasel (ettekandja),
      kohtujurist: D. Ruiz-Jarabo Colomer,
      kohtusekretär: ametnik C. Strömholm,
      arvestades kirjalikus menetluses ja 15. mai 2008. aasta kohtuistungil esitatut,
      arvestades kirjalikke märkusi, mille esitasid:
      –        R. Andersen, esindajad: advokaadid H. Nielsen ja P. Olsen,
      –        Kommunernes Landsforening, kes tegutseb Slagelse kohaliku omavalitsusüksuse (endine Skælskøri kohalik omavalitsusüksus) esindajana,
         esindajad: advokaadid J. Mosbek ja J. Vinding,
      
      –        Taani valitsus, esindaja: J. Bering Liisberg,
      –        Itaalia valitsus, esindaja: I. M. Braguglia, keda abistas avvocato dello Stato W. Ferrante,
      
      –        Rootsi valitsus, esindaja: A. Falk,
      –        Euroopa Ühenduste Komisjon, esindajad: J. Enegren ja S. Schønberg,
      olles 19. juuni 2008. aasta kohtuistungil ära kuulanud kohtujuristi ettepaneku,
      on teinud järgmise
      otsuse
      1        Eelotsusetaotlus käsitleb nõukogu 14. oktoobri 1991. aasta direktiivi 91/533/EMÜ tööandja kohustuse kohta teavitada töötajaid
         töölepingu või töösuhte tingimustest (EÜT L 288, lk 32; ELT eriväljaanne 05/02, lk 3) artikli 8 lõigete 1 ja 2 tõlgendamist.
      
      2        Eelotsusetaotlus esitati R. Anderseni ja Kommunernes Landsforeningi (Taani kohalike omavalitsusüksuste liit), kes tegutseb
         R. Anderseni endise tööandja Slagelse kohaliku omavalitsusüksuse (endine Skælskøri kohalik omavalitsusüksus) (Taani) esindajana,
         vahelise kohtuvaidluse raames, mis käsitles Taani kohalike omavalitsusüksuste töösuhteid reguleeriva kollektiivlepingu kohaldatavust
         R. Andersenile.
      
       Õiguslik raamistik
       Ühenduse õigus
      3        Direktiivi 91/533 põhjenduses 2 on täpsustatud:
      
      „[…] mõned liikmesriigid [on] pidanud vajalikuks allutada töösuhted teatud vorminõuetele; nimetatud sätted on mõeldud selleks,
         et tagada töötajatele parem kaitse nende õiguste võimaliku rikkumise korral ning luua tööturul suurem selgus ja arusaadavus”.
      
      4        Selle direktiivi põhjenduse 7 kohaselt:
      
      „ühenduse tasandil on vaja kehtestada üldine nõue, mille kohaselt igale töötajale tuleb anda dokument, mis sisaldab teavet
         tema töölepingu või töösuhte oluliste üksikasjade kohta”.
      
      5        Sama direktiivi põhjendused 11, 12 ja 13 on sõnastatud järgmiselt:
      
      „kaitsmaks töötajate huve dokument kätte saada, tuleb neile kirjalikult teatada kõikidest töölepingu või töösuhte tingimuste
         muudatustest;
      
      liikmesriikidel on vaja tagada, et töötajatel oleks võimalik nõuda neile käesoleva direktiiviga antud õiguste täitmist;
      liikmesriigid peavad vastu võtma käesoleva direktiivi järgimiseks vajalikud õigus- ja haldusnormid või tagama, et tööturu
         osapooled kehtestaksid vajalikud sätted vastastikusel kokkuleppel, kusjuures liikmesriigid on kohustatud astuma samme, mis
         võimaldaksid neil igal ajal tagada käesoleva direktiiviga nõutud tulemused”.
      
      6        Direktiivi 91/533 artikkel 1 „Reguleerimisala” näeb ette:
      
      „1.      Käesolevat direktiivi kohaldatakse kõigi tasustatud töötajate suhtes, kellel on tööleping või töösuhe, mis on määratletud
         liikmesriigis kehtivas seaduses ja/või mis kuulub liikmesriigis kehtiva seaduse reguleerimisalasse.
      
      2.      Liikmesriigid võivad sätestada, et käesolevat direktiivi ei kohaldata töötajate suhtes, kellel on tööleping või töösuhe:
      a)      – mille kogu kestus ei ületa ühte kuud ja/või
               – mille puhul töönädal ei ületa kaheksat tundi või
      b)      mis on juhusliku ja/või spetsiifilise iseloomuga, tingimusel et sellistel juhtudel on direktiivi rakendamata jätmine õigustatav
         objektiivsete kaalutlustega.”
      
      7        Selle direktiivi artikkel 2 „Teavitamise kohustus” sätestab:
      
      „1.      Tööandja on kohustatud teavitama töötajat, kelle suhtes käesolevat direktiivi kohaldatakse (edaspidi „töötaja”), töölepingu
         või töösuhte olulistest aspektidest.
      
      2.      Lõikes 1 nimetatud teave peab hõlmama vähemalt järgnevat:
      […]
      d)      töölepingu või töösuhte alguskuupäev;
      e)      ajutise töölepingu või töösuhte puhul selle eeldatav kestus;
      f)      tasustatava puhkuse pikkus, mida töötajal on õigus saada, või juhul, kui seda ei ole võimalik määrata teavitamise ajal, siis
         sellise puhkuse andmise ja määramise kord;
      
      g)      etteteatamistähtajad, millest tööandja ja töötaja peavad kinni pidama juhul, kui tööleping või töösuhe lõpetatakse, või juhul,
         kui seda ei ole võimalik määrata teavitamise ajal, siis sellise etteteatamistähtaja määramise viis;
      
      […]
      3.      Kui see on asjakohane, siis võib lõike 2 punktides f, g, h ja i nimetatud teabe esitada viidetega õigus- ja haldusnormidele
         või põhikirjasätetele või kollektiivlepingutele, mis käsitlevad neid küsimusi.”
      
      8        Selle direktiivi artikli 3 lõige 1 sätestab:
      
      „1.      [Direktiivi 91/533 a]rtikli 2 lõikes 2 nimetatud teabe võib töötajale anda hiljemalt kahe kuu möödudes tema tööleasumisest:
      a)      kirjalikus töölepingus ja/või
      b)      töölevõtukäskkirjas ja/või
      c)      ühes või mitmes kirjalikus dokumendis, kui üks nendest dokumentidest sisaldab vähemalt kogu artikli 2 lõike 2 punktides a,
         b, c, d, h ja i nimetatud teavet.”
      
      9        Direktiivi 91/533 artikli 3 lõigetes 2 ja 3 on ette nähtud:
      
      „2.      Kui töötajale ei anta ettenähtud tähtaja jooksul üle mitte ühtegi lõikes 1 nimetatud dokumentidest, on tööandja kohustatud
         andma töötajale hiljemalt kahe kuu jooksul tema tööleasumisest kirjaliku tõendi, millel on tööandja allkiri ning mis sisaldab
         vähemalt artikli 2 lõikes 2 nimetatud teavet.
      
      Kui lõikes 1 nimetatud dokument või dokumendid sisaldavad ainult osa nõutavast teabest, tuleb ülejäänud teave esitada käesoleva
         lõike esimeses lõigus ettenähtud tõendis.
      
      3.      Kui tööleping või töösuhe lõpeb enne, kui möödub kaks kuud töö alustamise kuupäevast, tuleb artiklis 2 ja käesolevas artiklis
         ettenähtud teave teha töötajale kättesaadavaks hiljemalt nimetatud perioodi lõpuks.”
      
      10      Selle direktiivi artikkel 8 „Õiguste kaitse” on sõnastatud järgmiselt:
      
      „1.      Liikmesriigid võtavad oma siseriiklikes õigussüsteemides meetmeid võimaldamaks töötajatel, kes leiavad, et neid on käesolevas
         direktiivis sätestatud nõuete eiramise tõttu õigusvastaselt koheldud, taotleda oma õiguste kaitset kohtu kaudu, olles vastava
         võimaluse korral esmalt pöördunud teiste pädevate organite poole.
      
      2.      Liikmesriigid võivad sätestada, et lõikes 1 nimetatud õiguste kaitset saab kasutada ainult juhul, kui töötaja teatab nendest
         tööandjale ning tööandja ei ole vastanud 15 päeva jooksul alates teatamisest.
      
      Eelnevat teatamist ei või mingil juhul nõuda [välislähetuses olevate töötajate ja] töötajate puhul, kellel on ajutine tööleping
         või töösuhe, ja töötajate puhul, kelle töösuhet kollektiivleping või kollektiivlepingud ei käsitle.”
      
      11      Direktiivi 91/533 artikli 9 lõike 1 kohaselt võtavad liikmesriigid selle direktiivi järgimiseks vajalikud õigus- ja haldusnormid
         vastu hiljemalt 30. juuniks 1993 või tagavad, et tööandjate ja töötajate esindajad rakendavad hiljemalt selleks kuupäevaks
         nõutavaid sätteid vastastikusel kokkuleppel, kusjuures liikmesriigid on kohustatud astuma samme, mis võimaldaksid neil igal
         ajal tagada käesoleva direktiiviga nõutud tulemused.
      
       Siseriiklik õigus
      12      Direktiiv 91/533 võeti Taani siseriiklikusse õigusesse üle ühelt poolt 11. mai 1994. aasta kodifitseeritud seadusega nr 385
         tööandja kohustuse kohta teavitada töötajaid töösuhte tingimustest (edaspidi „töölepingu seadus”) ja teiselt poolt kollektiivlepingutega,
         mille hulgas on ka maavalitsuste liidu (Amtsråtsforeningen), kohalike omavalitsusüksuste liidu (Kommunernes Landsforening),
         Kopenhaageni ja Frederiksbergi omavalitsusüksuse ning kohalike omavalitsusüksuste ametnike ja ajutiste teenistujate ametiühingu
         (Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte) vahel sõlmitud 9. juuni 1993. aasta kollektiivleping tööandja kohustuse kohta
         teavitada töötajaid töösuhte tingimustest (töölevõtukäskkiri) (edaspidi „KTO leping”).
      
       Töölepingu seadus
      13      Töölepingu seaduse artikli 1 lõike 3 kohaselt ei kohaldata nimetatud seadust, „kui kollektiivlepingus on ette nähtud tööandja
         kohustus teavitada töötajaid töösuhte tingimustest ja kui selles lepingus on sätestatud tingimused, mis vastavad vähemalt
         direktiivi 91/533 sätetele”.
      
      14      Eelotsusetaotlusest ilmneb, et töölepingu seadus ei sea tööandjapoolse töötajate teavitamist puudutavate kohustuste eiramise
         korral töötajale ette nähtud kohtusse pöördumise õiguse teostamist sõltuvusse tingimusest, et asjaomane töötaja on tööandjalt
         nõudnud direktiivi 91/533 nõuetele vastava töölevõtukäskkirja esitamist, jättes viimasele selleks 15 päevase tähtaja.
      
       KTO leping
      15      Eelotsusetaotlusest tuleneb, et Taani kohalikud omavalitsusüksused kohaldavad KTO lepingu sätteid kõigile oma töötajatele
         ja seda olenemata sellest, kas töötajad on ametiühingu liikmed või mitte.
      
      16      KTO lepingu kohaselt on kohalikul omavalitsusüksusel, kes ei koosta töölevõtukäskkirja või kui viimane on vigane, siis pärast
         töötajapoolset koostamata jätmisest või vigadest teatamist aega 15 päeva selle käskkirja koostamiseks või parandamiseks. Kui
         tööandja selle tähtaja jooksul ei vasta, võib töötaja pöörduda talle antud õiguste teostamiseks kohtusse. Õigus pöörduda KTO
         lepingu alusel kohtusse on nii ametiühingusse kuuluvatel kui ka ametiühingusse mittekuuluvatel töötajatel ning lisaks sellele
         võib seda õigust mõlemal juhul teostada ka ametiühing.
      
       Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimused
      17      Aastatel 1999–2001 sõlmis Skælskøri kohalik omavalitsusüksus R. Anderseniga Taani sotsiaalpoliitika valdkonna õigusnormide
         alusel viis ametialase reintegreerimise lepingut. Need lepingud kujutasid endast sotsiaalabi meetmeid ning need sõlmiti selliste
         ülesannete täitmiseks, mida ei ole võimalik täita tavalise töölepingu alusel. Selliste töölepingute alusel tööle võetud töötajatele
         kohaldatakse töötajaid käsitlevaid õigusnorme, välja arvatud palgalise puhkuse, haiguse või lapse sünni korral makstavate
         päevarahade ja tööandjapoolse koolituskulude katmise osas.
      
      18      Nimetatud lepingud sõlmiti 1–12-kuulisteks ajavahemikeks. R. Anderseni töölt puudumise tõttu kestsid kõik sellised töösuhted
         tegelikult alla ühe kuu.
      
      19      Iga töösuhte kohta sai R. Andersen töölevõtukäskkirja, mis ei vastanud direktiivi 91/533 artikli 2 lõike 2 nõuetele. Kohtuasja
         toimikust ilmneb, et 15 päeva jooksul pärast seda, kui R. Andersen oli oma tööandjale nimetatud vigadest teatanud, saatis
         tööandja talle uued töölevõtukäskkirjad, mis vastasid igast aspektist nimetatud nõuetele.
      
      20      Leides, et KTO lepingu sätted ei ole tema suhtes kohaldatavad, kuivõrd ta ei olnud ametiühingu liige, tugines R. Andersen
         siseriiklikule kohtule esitatud kahju hüvitamise hagis töölepingu seadusele, mis näeb ette töötajatele hüvitise maksmise juhul,
         kui tööandja on eiranud oma kohustusi töötajate teavitamise osas. Esimese astme kohus jättis hagi rahuldamata, misjärel R. Andersen
         esitas selle kohtuotsuse peale apellatsioonkaebuse eelotsusetaotluse esitanud kohtule.
      
      21      Leides, et põhikohtuasja lahendus sõltub direktiivi 91/533 artikli 8 lõigete 1 ja 2 tõlgendamisest ja kuna tal oli kahtlusi
         nende sätete õiges tõlgendamises, otsustas Højesteret kohtumenetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse
         küsimused:
      
      „1.      Kas direktiivi 91/533 […] rakendamiseks sõlmitud kollektiivlepingut ei kohaldata selle direktiivi artikli 8 lõike 1 alusel
         töötajale, kes ei ole kollektiivlepingu pooleks oleva ametiühingu liige?
      
      2.      Kui vastus esimesele küsimusele on eitav, siis kas direktiivi artikli 8 [lõike 2 teises lõigus] toodud väljend „töötajate
         puhul, kelle töösuhet kollektiivleping või kollektiivlepingud ei käsitle” tähendab seda, et tööandjale eelneva teatamise kohustust
         reguleerivaid kollektiivlepingu sätteid ei kohaldata töötajale, kes ei ole kollektiivlepingu pooleks oleva ametiühingu liige?
      
      3.      Kas mõistetega „ajutine tööleping” ja „ajutine töösuhe” on direktiivi artikli 8 lõike 2 [teise lõigu] tähenduses hõlmatud
         ainult lühiajalised või ka kõik tähtajalised töösuhted? Milliste kriteeriumide alusel tuleb esimesel juhul otsustada, kas
         töösuhe on ajutine (lühiajaline)?”
      
       Eelotsuse küsimused
       Esimene küsimus
      22      Oma esimese küsimusega soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada saada, kas direktiivi 91/533 artikli 8 lõiget 1
         tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus siseriiklikud õigusnormid, mis näevad ette, et selle direktiivi sätteid siseriiklikusse
         õigusesse ülevõttev kollektiivleping on töötajale kohaldatav ka siis, kui ta ei ole selle kollektiivlepingu pooleks oleva
         ametiühingu liige.
      
      23      Alustuseks tuleb tuvastada, et direktiivi 91/533 artikli 8 lõike 1 sõnastusest sellele küsimusele kasulikku vastust ei leia.
      
      24      Seevastu tuleneb direktiivi 91/533 artikli 9 lõikest 1 koosloetuna direktiivi põhjendusega 13 ühemõtteliselt, et liikmesriigid
         võivad jätta nimetatud direktiivi ülevõtmiseks vajalike sätete kehtestamise tööturu osapoolte hooleks, kusjuures liikmesriigid
         peavad olema igal ajal võimelised tagama selle direktiiviga nõutud tulemused.
      
      25      Tuleb lisada, et liikmesriikidele direktiiviga sellisel moel jäetud võimalust kinnitab Euroopa Kohtu praktika, mille kohaselt
         on lubatav, et liikmesriigid jätavad eelkõige tööturu osapoolte hooleks vastavas valdkonnas direktiivi sotsiaalpoliitiliste
         eesmärkide saavutamise (vt eelkõige 30. jaanuari 1985. aasta otsus kohtuasjas 143/83: komisjon vs. Taani, EKL 1983, lk 427, punkt 8; 10. juuli 1986. aasta otsus kohtuasjas 235/84: komisjon vs. Itaalia, EKL 1986, lk 2291, punkt 20, ja 28. oktoobri 1999. aasta otsus kohtuasjas C‑187/98: komisjon vs. Kreeka, EKL 1999, lk I‑7713, punkt 46).
      
      26      Selles osas tuleb siiski täpsustada, et nimetatud võimalus ei vabasta liikmesriike kohustusest tagada asjakohaste õigus- ja
         haldusnormide vastuvõtmisega, et direktiivi 91/533 kaitse laieneks täiel määral kõikidele töötajatele, kusjuures riigi tagatud
         kaitse peab katma kõik juhud, mil puudub muu tõhus kaitse, eeskätt siis, kui kaitse puudub seetõttu, et asjaomane töötaja
         ei ole ametiühingu liige.
      
      27      Sellest tuleneb, et direktiivi 91/533 kui sellisega ei ole vastuolus siseriiklikud õigusnormid, mis näevad ette, et töötajal,
         kes ei ole viidatud direktiivi sätteid rakendava kollektiivlepingu pooleks oleva ametiühingu liige, ei ole ainuüksi nimetatud
         põhjusel välistatud saada asjaomase kollektiivlepingu kohaldamise alusel täiel määral osa selle direktiiviga ettenähtud kaitsest.
      
      28      Põhikohtuasjas ei ole vaidlustatud seda, et Taani õigusnormides tunnustatakse kõigi KTO lepingu kohaldamisalasse kuuluvate
         töötajate – olgu nad siis ametiühingu liikmed või mitte – õigust tugineda siseriiklikus kohtus selle kollektiivlepingu sätetele,
         mis näevad ette kaitse, mistõttu kõikidele töötajatele on tagatud sama kaitse.
      
      29      Eelotsusetaotluse esitanud kohus peab siiski uurima, kas see tuvastus vastab tegelikkusele, ning tegema kindlaks, kas KTO
         leping tagab selle kohaldamisalasse kuuluvatele töötajatele direktiiviga 91/533 ette nähtud õiguste tõhusa kaitse.
      
      30      Neid argumente arvestades tuleb esimesele küsimusele vastata, et direktiivi 91/533 artikli 8 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii,
         et sellega ei ole vastuolus siseriiklikud õigusnormid, mis näevad ette, et selle direktiivi sätteid siseriiklikusse õigusesse
         ülevõttev kollektiivleping on töötajale kohaldatav isegi siis, kui ta ei ole selle kollektiivlepingu pooleks oleva ametiühingu
         liige.
      
       Teine küsimus
      31      Teise küsimusega soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada saada, kas direktiivi 91/533 artikli 8 lõike 2 teist
         lõiku tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus, kui töötajat, kes ei ole oma töösuhet reguleeriva kollektiivlepingu pooleks
         oleva ametiühingu liige, on võimalik käsitada kollektiivlepinguga „käsitl[etuks]” nimetatud sätte tähenduses.
      
      32      Selles osas tuleb tuvastada, et direktiivi 91/533 artikli 8 lõike 2 teises lõigus kasutatud väljend „kollektiivleping või
         kollektiivlepingud ei käsitle” annab põhjust eeldada, et ühenduse seadusandja on soovinud viidata olukordadele, kus asjaomastel
         töötajatel ei ole õiguskaitset, mille kollektiivleping tavaliselt tagab nendele töötajatele, kellele seda kohaldatakse.
      
      33      Nagu Euroopa Ühenduste Komisjon õigustatult märkis, kinnitab seda lahendust direktiivi 91/533 eri keeleversioonide võrdlemine.
      
      34      Kuivõrd nende isikute ring, kes võivad kuuluda kollektiivlepingu kohaldamisalasse, võib olla – nagu juhtub eeskätt sellise
         kollektiivlepingu puhul, mis on tunnistatud üldkohaldatavaks – määratletav täiesti sõltumatult sellest, kas asjaomased isikud
         on selle kollektiivlepingu pooleks oleva ametiühingu liikmed või mitte, siis asjaolu, et teatud isik ei ole sellise ametiühingu
         liige, ei too iseenesest kaasa seda, et nimetatud isikule kõnealuse kollektiivlepinguga ette nähtud õiguskaitset ei kohaldata.
      
      35      Tuleb lisada, et äsja esitatud tõlgendus on kooskõlas ühenduse seadusandja tahtega, kes käesoleva kohtuotsuse punktis 24 märgitu
         kohaselt lubab liikmesriikidel jätta direktiivi 91/533 eesmärkide saavutamiseks vajalike sätete kehtestamise tööturu osapoolte
         hooleks, seda eeskätt kollektiivlepingute abil.
      
      36      Selline tõlgendus võimaldab muu hulgas saavutada nimetatud direktiivi peamise eesmärgi, mis vastavalt direktiivi põhjendustele 2,
         5 ja 7 seisneb töötajate kaitse parendamises, teavitades neid nende töölepingu või töösuhte olulistest üksikasjadest, sest
         seda direktiivi siseriiklikusse õigusesse nõuetekohaselt ülevõtvale kollektiivlepingule võivad siseriiklike õigusnormide kohaselt
         tugineda kõik töötajad, kellele seda kohaldatakse, ja seda sõltumata sellest, kas nad on selle kollektiivlepingu pooleks oleva
         ametiühingu liikmed või mitte.
      
      37      Põhikohtuasjas peab eelotsusetaotluse esitanud kohus ühelt poolt kontrollima, kas – nagu näib ilmnevat Euroopa Kohtus esitatud
         märkustest – R. Anderseniga sarnasele töötajale kohaldatakse KTO lepingut, ja teiselt poolt hindama, kas selle kollektiivlepingu
         sätted tagavad töötajatele direktiiviga 91/533 ette nähtud õiguste tõhusa kaitse.
      
      38      Eelnevat arvestades tuleb teisele küsimusele vastata, et direktiivi 91/533 artikli 8 lõike 2 teist lõiku tuleb tõlgendada
         nii, et sellega ei ole vastuolus, kui töötajat, kes ei ole oma töösuhet reguleeriva kollektiivlepingu pooleks oleva ametiühingu
         liige, on võimalik käsitada selle kollektiivlepinguga „käsitl[etuks]” nimetatud sätte tähenduses.
      
       Kolmas küsimus
      39      Kolmanda küsimusega soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada saada, kas direktiivi 91/533 artikli 8 lõike 2
         teises lõigus kasutatud mõisteid „ajutine tööleping või töösuhe” tuleb tõlgendada nii, et nendega on hõlmatud kõik tähtajalised
         töölepingud ja töösuhted või ainult lühiajalised töölepingud ja töösuhted.
      
      40      Väljakujunenud kohtupraktika kohaselt tuleb ühenduse õiguse sätte tõlgendamisel arvestada mitte üksnes sätte sõnastust, vaid
         ka selle konteksti ning selle õigusaktiga taotletavaid eesmärke, mille osa see säte on (vt eelkõige 17. novembri 1983. aasta
         otsus kohtuasjas 292/82: Merck, EKL 1983, lk 3781, punkt 12, ja 3. aprilli 2008. aasta otsus kohtuasjas C‑442/05: Zweckverband
         zur Trinkwasserversorgung und Abwasserbeseitigung Torgau-Westelbien, kohtulahendite kogumikus veel avaldamata, punkt 30).
      
      41      Mis puudutab esiteks direktiivi 91/533 artikli 8 lõike 2 teise lõigu sõnastust, siis tuleb märkida, et selles kasutatud mõisted
         „ajutine tööleping või töösuhe” ei ole selles direktiivis määratletud ning tundub, et neid ei ole kasutatud üheski teises
         ühenduse teisese õiguse sättes.
      
      42      Ühenduse seadusandja on seevastu mitmel korral viidanud „tähtajalistele” töölepingutele ja töösuhetele. Neid mõisteid on kasutatud
         eeskätt nõukogu 25. juuni 1991. aasta direktiivis 91/383/EMÜ, millega täiendatakse meetmeid tähtajalise või ajutise töösuhtega
         töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise soodustamiseks (EÜT L 206, lk 19; ELT eriväljaanne 05/01, lk 418), mis võeti
         vastu üksnes neli kuud enne direktiivi 91/533 vastuvõtmist, ja nõukogu 28. juuni 1999. aasta direktiivis 1999/70/EÜ, milles
         käsitletakse Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega
         Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö kohta (EÜT L 175, lk 43; ELT eriväljaanne 05/03, lk 368).
      
      43      Sellest tuleb seega järeldada, et kasutades direktiivi 91/533 artikli 8 lõike 2 teises lõigus mõistet „ajutine” varem direktiivis 91/383
         ja hiljem direktiivis 1999/70 kasutatud mõiste „tähtajaline” asemel ei soovinud ühenduse seadusandja hõlmata kõiki tähtajalisi
         töölepinguid.
      
      44      Selline seadusandja tahte tõlgendus on kooskõlas vajadusega tõlgendada ühenduse õigust võimalikult sellisena, mis järgib ja
         tagab selle sisemise koherentsuse.
      
      45      Sellist tõlgendust ei sea kahtluse alla asjaolu, et mõisteid „ajutine tööleping või töösuhe” on kasutatud direktiivi 91/533
         artikli 2 lõikes 2, kus loetletakse töölepingu või töösuhte olulised aspektid, millest töötajat peab kindlasti teavitama ja
         mille hulka kuulub punkti e kohaselt sellise töölepingu või töösuhte „eeldatav kestus”. Mõiste „eeldatav kestus” viitab nimelt
         ajalisele ebakindlusele, mida tuleb eristada täpsetest määratlustest, mida tähtajalise töölepingu iseloomuliku tunnuse kirjeldamiseks
         on kasutatud tähtajalise töö kohta antud raamkokkuleppe klausli 3 lõikes 1, mis kujutab endast direktiivi 1999/70 lisa, ehk
         sellest, et sellise lepingu lõpp on määratud „objektiivsete tingimustega, milleks võib olla konkreetse kuupäeva saabumine,
         konkreetse ülesande lõpetamine või konkreetse sündmuse toimumine”. Selline terminoloogiline erinevus saab viidata üksnes kontseptuaalsele
         erinevusele.
      
      46      Mis puudutab teiseks direktiivi 91/533 artikli 8 lõike 2 teise lõigu konteksti, siis tuleb märkida – nagu seda tegi komisjon
         oma Euroopa Kohtule esitatud kirjalikes märkustes –, et nimetatud lõike 2 esimeses lõigus on liikmesriikidele ette nähtud
         võimalus sätestada, et tööandja vastu, kes ei täida oma kohustusi, saab õiguskaitsevahendeid kasutada ainult juhul, kui töötaja
         sellest eelnevalt tööandjale teatab.
      
      47      Nagu märkis kohtujurist oma ettepaneku punktis 39, tuleb asuda seisukohale, et liikmesriikidele direktiivi 91/533 artikli 8
         lõike 2 esimeses lõigus antud võimalus sätestada selline eelnev formaalsus vastab menetlusökonoomia nõuetele ning selle eesmärk
         on kohtuvaidluste vältimine, lahendades vaidlused odavamal ja lihtsamal moel, kui kohtusse pöördudes.
      
      48      Siiski on direktiivi 91/533 artikli 8 lõike 2 teises lõigus loetletud kolm töötajate kategooriat, kelle puhul ei saa selle
         formaalsuse täitmine olla kohustuslik, st töötajad, kes on välislähetuses, töötajad, kelle töösuhet kollektiivleping ei käsitle,
         ja töötajad, kellel on ajutine tööleping või töösuhe. Nagu soovitas kohtujurist oma ettepaneku punktis 39, tuleb asuda seisukohale,
         et ühenduse seadusandja poolt sellisel moel kehtestatud erand tuleneb vajadusest vältida seda, et teatamise kohustus muutuks
         ülemääraseks formaalsuseks, mis teeks tegelikkuses asjaomasele töötajale kohtusse pöördumise raskemaks, kui mitte võimatuks.
      
      49      Mis puudutab selle erandi ulatust, siis tuleneb eelneva teatamise formaalsusest vabastatud töötajate kategooriate loetelust,
         et ühenduse seadusandja soovis kaitsta neid töötajate kategooriaid, kes materiaalsete või juriidiliste raskuste tõttu näisid
         talle nõutud formaalsuse täitmist puudutavas kõige haavatavamad – nagu välislähetuses olevad töötajad, kes võivad olla silmitsi
         geograafilise isoleeritusega seonduvate raskustega, ja töötajad, kelle töösuhet kollektiivleping ei käsitle ning kes on juriidiliselt
         isoleeritud.
      
      50      Viidates töötajatele, kellel on ajutine tööleping või töösuhe, ei olnud ühenduse seadusandjal konkreetset põhjust pidada silmas
         kõiki tähtajalise töölepingu alusel töötavaid töötajaid, tegemata neil seejuures vahet ja sõltumata töösuhte kestusest. Seevastu
         on loogiline ja õigustatud, kui ta soovis seejuures silmas pidada neid töötajaid, kelle tööleping on lühiajaline, sest just
         nimelt see asjaolu võib kujutada endast praktilist takistust sellise töötaja tõhusale kohtusse pöördumisele.
      
      51      Kolmandaks, mis puudutab direktiivi 91/533 artikli 8 eemärki, siis tuleneb direktiivi põhjendusest 12, et see säte peegeldab
         ühenduse seadusandja soovi tagada, et töötajatel oleks võimalik nõuda neile selle direktiiviga antud õiguste täitmist. Selline
         soov kinnitab käesoleva kohtuotsuse punktis 50 antud tõlgendust, mille kohaselt ühenduse seadusandja, viidates töötajatele,
         kellel on „ajutine tööleping või töösuhe”, soovis silmas pidada neid töötajaid, kelle tööleping on niivõrd lühiajaline, et
         kohtuliku kaitse taotlemisele eelneva teatamise kohustus võib takistada tõhusat kohtusse pöördumist.
      
      52      Kuivõrd direktiivis 91/533 ei ole ajutise töölepingu ja töösuhte täpsemat kestust määratletud, siis peavad selle põhimõtteliselt
         määratlema liikmesriigid. Kui liikmesriigi õigusnormides ei ole seda ette nähtud, siis – nagu märkis kohtujurist oma ettepaneku
         punktis 67 – peavad siseriiklikud kohtud määratlema selle igal konkreetsel juhul, arvestades teatud sektorite või teatud töökohtade
         ja tegevuste eripärasid.
      
      53      Siiski tuleb täpsustada, et nimetatud kestus tuleb kindlaks määrata nii, et see ei kahjusta direktiivi 91/533 artikli 8 lõike 2
         teise lõigu kasulikku mõju, mille eesmärk on vastavalt käesoleva kohtuotsuse punktile 51 tagada, et ebakindlas olukorras olevatel
         töötajatel oleks võimalik nõuda otse kohtusse pöördudes neile selle direktiiviga antud õiguste täitmist.
      
      54      Nende argumentidega arvestades tuleb kolmandale küsimusele vastata, et direktiivi 91/533 artikli 8 lõike 2 teises lõigus kasutatud
         mõisteid „ajutine tööleping või töösuhe” tuleb tõlgendada nii, et nendega on hõlmatud kõik lühiajalised töölepingud ja töösuhted.
         Vastavat töösuhte kestust määratleva õigusnormi puudumisel liikmesriigi õiguskorras peab siseriiklik kohus selle määratlema
         igal konkreetsel juhul teatud sektorite või teatud töökohtade ja tegevuste eripärasid arvestades. See kestus tuleb siiski
         kindlaks määrata nii, et oleks tagatud töötajatele selle direktiiviga ette nähtud õiguste tõhus kaitse.
      
       Kohtukulud
      55      Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus poolelioleva asja üks staadium, otsustab
         kohtukulude jaotuse siseriiklik kohus. Euroopa Kohtule märkuste esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud,
         ei hüvitata.
      
      Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (esimene koda) otsustab:
      1.      Nõukogu 14. oktoobri 1991. aasta direktiivi 91/533/EMÜ tööandja kohustuse kohta teavitada töötajaid töölepingu või töösuhte
            tingimustest artikli 8 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et sellega ei ole vastuolus siseriiklikud õigusnormid, mis näevad ette,
            et selle direktiivi sätteid siseriiklikusse õigusesse ülevõttev kollektiivleping on töötajale kohaldatav isegi siis, kui ta
            ei ole selle kollektiivlepingu pooleks oleva ametiühingu liige.
      2.      Direktiivi 91/533 artikli 8 lõike 2 teist lõiku tuleb tõlgendada nii, et sellega ei ole vastuolus, kui töötajat, kes ei ole
            oma töösuhet reguleeriva kollektiivlepingu pooleks oleva ametiühingu liige, on võimalik käsitada selle kollektiivlepinguga
            „käsitl[etuks]” nimetatud sätte tähenduses.
      3.      Direktiivi 91/533 artikli 8 lõike 2 teises lõigus kasutatud mõisteid „ajutine tööleping või töösuhe” tuleb tõlgendada nii,
            et nendega on hõlmatud kõik lühiajalised töölepingud ja töösuhted. Vastavat töösuhte kestust määratleva õigusnormi puudumisel
            liikmesriigi õiguskorras peab siseriiklik kohus selle määratlema igal konkreetsel juhul teatud sektorite või teatud töökohtade
            ja tegevuste eripärasid arvestades. See kestus tuleb siiski kindlaks määrata nii, et oleks tagatud töötajatele selle direktiiviga
            ette nähtud õiguste tõhus kaitse.
      Allkirjad
      * Kohtumenetluse keel: taani.