CELEX: 62002CC0196
Language: fr
Date: 2004-04-29
Title: Conclusions de l'avocat général Stix-Hackl présentées le 29 avril 2004. # Vasiliki Nikoloudi contre Organismos Tilepikoinonion Ellados AE. # Demande de décision préjudicielle: Eirinodikeio Athinon - Grèce. # Politique sociale - Travailleurs masculins et féminins - Article 119 du traité CE (les articles 117 à 120 du traité CE ont été remplacés par les articles 136 CE à 143 CE) - Directive 75/117/CEE - Égalité des rémunérations - Directive 76/207/CEE - Égalité de traitement - Postes temporaires de travail à temps partiel - Exclusion de l'intégration dans le personnel titulaire - Calcul de l'ancienneté - Charge de la preuve. # Affaire C-196/02.

CONCLUSIONS DE L'AVOCAT GÉNÉRALMME  CHRISTINE STIX-HACKLprésentées le 29 avril 2004(1)
         Affaire C-196/02Vasiliki Nikoloudi contre Organismos Tilepikoinonion Ellados (OTE) [demande de décision préjudicielle formée par l'Eirinodikeio Athinon (Grèce)]
            «Politique sociale  –  Égalité de traitement entre hommes et femmes  –  Article 141 CE  –  Directive 75/117/CEE  –  Directive 76/207/CEE  –  Réglementation relative au pourvoi de postes statutaires  –  Exclusion des travailleurs à temps partiel  –  Calcul de la rémunération  –  Charge de la preuve»
            
      
         
      I –    Introduction 
      
       1.        Les cinq questions préjudicielles déférées par la juridiction de renvoi concernent, pour l’essentiel, la compatibilité d’une
      réglementation nationale avec le droit communautaire relatif à l’égalité entre hommes et femmes. Cette réglementation prévoit
      notamment l’exclusion des travailleurs à temps partiel de la titularisation, une catégorie d’emplois à temps partiel étant,
      en tout cas, réservée aux femmes.
      
      
       2.        Selon la clause 1, sous a), de l’annexe de la directive 97/81/CE 
         			(2)
         		, l’accord‑cadre a pour objet d’assurer la suppression des discriminations à l’égard des travailleurs à temps partiel et d’améliorer
      la qualité du travail à temps partiel.
      
      
       3.        La clause 4, point 1, de l’annexe de la directive 97/81 stipule que:
      
       «Pour ce qui concerne les conditions d’emploi, les travailleurs à temps partiel ne sont pas traités d’une manière moins favorable
      que les travailleurs à temps plein comparables au seul motif qu’ils travaillent à temps partiel, à moins qu’un traitement
      différent soit justifié pour des raisons objectives».
      
      
       4.        C’est pourquoi on pourrait supposer que, dans l’affaire au principal, il s’agit de travailleurs à temps partiel traités d’une
      manière moins favorable au sens de cette disposition, dans la mesure où une réglementation exclut la titularisation de ces
      travailleurs. Comme les faits au principal sont cependant exclus du champ d’application ratione temporis de la directive 97/81 
         			(3)
         		, il n’est pas nécessaire d’examiner cette question de plus près.
      
      
      II –   Cadre juridique 
      
       A –    Le droit national 
      
       5.        Le statut général du personnel de l’Organismos Tilepikoinonion Ellados (ci-après le «statut général du personnel de l’OTE»)
      prévoit en son article 2, paragraphe 1, que le personnel de l’OTE se compose de titulaires, d’une part, et de temporaires,
      d’autre part. Le personnel titulaire est uniquement employé à plein temps. Concernant le personnel temporaire, il s’agit soit
      de salariés embauchés par un contrat à durée déterminée, soit, dans les cas exceptionnels prévus à l’article 24a, paragraphe
      2, sous a), du statut général du personnel de l’OTE, de salariés embauchés par un contrat à durée indéterminée travaillant
      à temps partiel comme techniciens de surface (en grec: «katharistries», c’est‑à-dire: femmes de ménage).
      
      
       6.        L’article 3, paragraphe V, sous d), du statut général du personnel de l’OTE réserve aux femmes l’embauche au poste de technicien
      de surface à mi-temps.
      
      
       7.        L’article 5, paragraphe 9, du statut général du personnel de l’OTE, dans la version applicable jusqu’au 1 er  janvier 1996, écartait totalement l’emploi à temps partiel du calcul de l’ancienneté de service, alors que la version modifiée
      de ce texte, applicable au 1 er  janvier 1996, prévoit une imputation proportionnelle. Concernant les techniciens de surface temporaires, la version modifiée
      prévoit expressément que les trois heures de service quotidien doivent être considérées comme correspondant à la moitié de
      la durée d’un emploi à plein temps.
      
      
       8.        L’article 66, paragraphe 1, du statut général du personnel de l’OTE stipule que le personnel temporaire travaillant à plein
      temps, embauché par l’OTE pour une durée indéterminée, peut, à titre d’exception, être titularisé. Il en découle que le personnel
      temporaire doit occuper un emploi à plein temps pour pouvoir bénéficier d’une titularisation.
      
      
       9.        Les conventions collectives catégorielles du 2 novembre 1987 et du 10 mai 1991 (ci-après les «conventions collectives litigieuses»),
      signées par l’OTE et l’Omospondia Ergazomenon OTE (fédération des employés de l’OTE, ci-après l’«OME-OTE»), prévoient les
      conditions pour la titularisation du personnel temporaire au titre de l’article 66, paragraphe 1, du statut général du personnel
      de l’OTE.
      
      
       10.      En vertu de la première convention collective litigieuse, les demandes présentées en ce sens par le personnel temporaire sont
      conditionnées par un emploi à plein temps ainsi que par une durée de service ininterrompue de deux ans.
      
      
       11.      La seconde convention collective litigieuse ne contenait aucune condition en ce sens. L’OTE l’a cependant appliquée de manière
      à réserver la possibilité d’une titularisation au personnel travaillant à plein temps.
      
      
       B –    Le droit communautaire 
      
       12.      L’article 141 CE dispose:
      
       «1. Chaque État membre assure l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs
      féminins pour un même travail ou un travail de même valeur.
      
       2.   Aux fins du présent article, on entend par rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, et tous
      autres avantages payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de
      l’emploi de ce dernier.
      
       […]»
       La directive 75/117/CEE 4  –Directive du Conseil, du 10 février 1975, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l'application
      du principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins (JO L 45, p. 19).
      
      
       13.      Selon l’article 1 er  de la directive 75/117, le principe de l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins
      implique, pour un même travail ou pour un travail auquel est attribuée une valeur égale, l’élimination, dans l’ensemble des
      éléments et conditions de rémunération, de toute discrimination fondée sur le sexe.
      
      
       14.      L’article 3 de la directive 75/117 prévoit que les États membres suppriment les discriminations entre les hommes et les femmes
      qui découlent de dispositions législatives réglementaires ou administratives et qui sont contraires au principe de l’égalité
      des rémunérations.
       La directive 76/207/CEE 5  –Directive du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes
      et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail
      (JO L 39, p. 40).
      
      
       15.      En vertu de son article 1 er , paragraphe 1, la directive 76/207 vise la mise en œuvre, dans les États membres, du principe de l’égalité de traitement
      entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, y compris la promotion, et à la formation professionnelle ainsi
      que les conditions de travail et, dans les conditions prévues à l’article 1 er , paragraphe 2, la sécurité sociale.
      
      
       16.      L’article 2, paragraphes 1 et 2, de la directive 76/207, dans la version applicable jusqu’à l’adoption de la directive 2002/73/CE 
         			(6)
         		, dispose:
      
       «1. Le principe de l’égalité de traitement au sens des dispositions ci-après implique l’absence de toute discrimination fondée
      sur le sexe, soit directement, soit indirectement par référence, notamment, à l’état matrimonial ou familial.
      
       2.   La présente directive ne fait pas obstacle à la faculté qu’ont les États membres d’exclure de son champ d’application
      les activités professionnelles et, le cas échéant, les formations y conduisant, pour lesquelles, en raison de leur nature
      ou des conditions de leur exercice, le sexe constitue une condition déterminante.»
      
      
       17.      Avant l’adoption de la directive 2002/73, la version de l’article 3 de la directive 76/207, pertinente en l’espèce, était
      libellée de la manière indiquée dans les extraits suivants:
      
       «1. L’application du principe de l’égalité de traitement implique l’absence de toute discrimination fondée sur le sexe dans
      les conditions d’accès, y compris les critères de sélection, aux emplois ou postes de travail, quel qu’en soit le secteur
      ou la branche d’activité, et à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle.
      
       2.  À cet effet, les États membres prennent les mesures nécessaires afin que:
      
       […]
      
      b) 
         soient nulles, puissent être déclarées nulles ou puissent être amendées les dispositions contraires au principe de l’égalité
            de traitement qui figurent dans les conventions collectives ou dans les contrats individuels de travail, dans les règlements
            intérieurs des entreprises, ainsi que dans les statuts des professions indépendantes;»
         
      
      
      
         […]
      
      
      
       18.      L’article 5 de la directive 76/207 est libellé comme suit:
      
       «1. L’application du principe de l’égalité de traitement en ce qui concerne les conditions de travail, y compris les conditions
      de licenciement, implique que soient assurées aux hommes et aux femmes les mêmes conditions, sans discrimination fondée sur
      le sexe.
      
       2.  À cet effet, les États membres prennent les mesures nécessaires afin que:
      
      a) 
         soient supprimées les dispositions législatives, réglementaires et administratives contraires au principe de l’égalité de
            traitement;
         
      
      
      b) 
         soient nulles, puissent être déclarées nulles ou puissent être amendées les dispositions contraires au principe de l’égalité
            de traitement qui figurent dans les conventions collectives ou dans les contrats individuels de travail, dans les règlements
            intérieurs des entreprises, ainsi que dans les statuts des professions indépendantes;
         
      
      
      c) 
         soient révisées celles des dispositions législatives, réglementaires et administratives contraires au principe de l’égalité
            de traitement lorsque le souci de protection qui les a inspirées à l’origine n’est plus fondé; que, pour les dispositions
            conventionnelles de même nature, les partenaires sociaux soient invités à procéder aux révisions souhaitables.»
         
      
      
      
      III –   Faits, procédure et questions préjudicielles 
      
       19.      Il ressort de l’ordonnance de renvoi que M me  Nikoloudi avait été embauchée par l’OTE le 1 er  septembre 1978 avec un contrat de travail, à durée indéterminée, en tant que technicienne de surface (femme de ménage) temporaire.
      La demanderesse fait valoir que, jusqu’au 28 novembre 1996, son horaire de travail correspondait à la moitié de l’horaire
      de travail statutaire à plein temps et que, avec effet à compter de cette date, son contrat a été transformé en emploi à plein
      temps. Elle indique que, le 17 août 1998, elle a été congédiée en raison de la limite d’âge. Elle précise que, au moment de
      sa mise à la retraite, elle était encore temporaire.
      
      
       20.      M me  Nikoloudi a fait valoir devant le juge national que la non-applicabilité des dispositions, favorables pour elle, des conventions
      collectives catégorielles en vue de la titularisation constitue une discrimination fondée sur le sexe. Selon elle, il aurait
      fallu lui appliquer, sinon la première, pour le moins la seconde convention collective litigieuse. Elle affirme par ailleurs
      que l’article 5, paragraphe 9, du statut général du personnel de l’OTE est, tant dans sa version originale que dans sa version
      modifiée au 1 er  janvier 1996, incompatible avec le droit communautaire. Selon elle, la prise en compte de toute la durée de l’emploi à temps
      partiel dans le calcul de son ancienneté dans le service génèrerait une différence de salaire à son profit pour la période
      du 28 novembre 1996 au 17 août 1998, à savoir un montant total de 5 834,43 euros.
      
      
       21.      Par son action, M me  Nikoloudi réclame le paiement de ce montant ainsi que les intérêts y afférents.
      
      
       22.      L’OTE fait valoir que M me  Nikoloudi ne pouvait pas être titularisée parce qu’elle ne remplissait pas la condition – indépendante du sexe – de l’existence
      d’un contrat de travail à plein temps. L’OTE indique par ailleurs que la période d’emploi à temps partiel de la demanderesse
      n’aurait, en vertu de l’article 5, paragraphe 9, du statut général du personnel de l’OTE, pu être imputée qu’à compter du
      1 er  janvier 1996.
      
      
       23.      La juridiction de renvoi a considéré que le litige pendant devant elle nécessite une interprétation du droit communautaire;
      c’est pourquoi elle a sursis à statuer afin de soumettre à la Cour, conformément à l’article 234 CE, les questions suivantes
      en vue d’une décision préjudicielle:
      
      «1)
         Doit-on considérer comme compatibles avec les exigences qui découlent de l’article 119 du traité CEE et des directives 75/117
            et 76/207 l’existence et l’application d’une disposition réglementaire, comme, en l’espèce, la disposition de l’article 24a,
            paragraphe 2a, du statut général du personnel de l’Organismos Tilepikoinonion Ellados (organisme des télécommunications de
            Grèce – OTE), qui prévoit que (seulement) des femmes sont embauchées comme techniciennes de surface par un contrat de travail
            à durée indéterminée pour un emploi à temps partiel ou intermittent?
         
      
      
      
         Au vu de la jurisprudence de la Cour, et compte tenu du fait que l’emploi à temps partiel est lié à une rémunération réduite,
            peut-on interpréter la disposition litigieuse en ce sens qu’elle constitue d’emblée une discrimination directe en raison du
            sexe, étant donné qu’elle lie directement l’emploi à temps partiel au sexe des salariés (femmes) et qu’elle défavorise ainsi
            uniquement des femmes?
         
      
      
      2)
         Le fait que les dispositions de la convention collective catégorielle conclue le 2 novembre 1987 entre l’OTE et l’Omospondia
            Ergazomenon OTE (OME OTE) aient exclu, comme en l’espèce, les techniciennes de surface temporaires, employées à temps partiel
            par un contrat à durée indéterminée, de la possibilité d’être intégrées dans le personnel titulaire (et cela indépendamment
            de la durée du contrat de travail à temps partiel), au motif que ladite convention exigeait au moins deux ans de service dans
            un emploi à plein temps, est-il contraire à l’article 119 du traité CEE et aux directives précitées ou à une autre règle du
            droit communautaire en tant que discrimination indirecte fondée sur le sexe, si l’on suppose que cette disposition (malgré
            son caractère apparemment neutre – elle ne comporte en effet pas de référence au sexe des salariés) a exclu seulement et exclusivement
            les femmes techniciennes de surface, étant donné qu’il n’y avait pas d’hommes employés à temps partiel par un contrat à durée
            indéterminée, ni dans la branche ‘services généraux’ (dont relèvent les techniciennes de surface) ni dans aucune autre branche
            du personnel de l’OTE?
         
      
      
      3)
         Lorsqu’il a appliqué la convention collective catégorielle conclue le 10 mai 1991 entre l’OTE et l’OME OTE, l’OTE a, en vue
            de l’intégration (mise en période de stage) des temporaires, exigé un contrat de travail à durée indéterminée dans un emploi
            à plein temps.
         
      
      
      
         Faut-il considérer que l’exclusion des techniciennes de surface employées à temps partiel (indépendamment de la durée de leur
            contrat), comme dans la présente espèce, constitue une discrimination indirecte, inadmissible, fondée sur le sexe, relevant
            de dispositions du droit communautaire (article 119 et directives 75/117 et 76/207), au vu du fait que la convention collective
            catégorielle excluait uniquement des femmes techniciennes de surface, étant donné qu’aucun homme n’était engagé à temps partiel
            pour une durée indéterminée dans aucune branche du personnel de l’OTE?
         
      
      
      4)
         Conformément aux dispositions de l’article 5, paragraphe 9, du statut général du personnel de l’OTE, dans la version applicable
            jusqu’au 1 er  janvier 1996, l’emploi à temps partiel n’avait absolument pas été pris en compte dans l’ancienneté pour l’établissement de
            meilleures conditions salariales. Depuis le 1 er  janvier 1996, cette disposition a été modifiée au moyen d’une convention collective catégorielle et il a été décidé que l’emploi
            à temps partiel est pris en compte comme équivalant à la moitié d’un emploi à plein temps de même durée.
         
      
      
      
         Si l’on suppose que l’emploi à temps partiel concernait exclusivement ou essentiellement des femmes, les dispositions prévoyant
            l’exclusion totale de l’emploi à temps partiel (jusqu’au 1 er  janvier 1996) ou sa ‘prise en compte au prorata’ par rapport à un emploi à plein temps (à compter du 1 er  janvier 1996), peuvent-elles, à la lumière également de la jurisprudence de la Cour, être interprétées en ce sens qu’elles
            introduisent une discrimination indirecte, fondée sur le sexe, interdite (selon les règles du droit communautaire), et, par
            conséquent, qu’il convient d’inclure dans leur ancienneté toute la durée d’un emploi à temps partiel?
         
      
      
      5)
         Si la Cour répond de manière affirmative aux questions 1 à 4, précitées, en ce sens que les dispositions litigieuses figurant
            dans la réglementation et les conventions collectives sont effectivement contraires à l’ordre juridique communautaire, qui
            porte la charge de la preuve lorsqu’un salarié fait valoir que le principe de l’égalité de traitement a été violé à son détriment?»
         
      
      
      
      IV –   La première question préjudicielle 
      
       24.      Par sa première question préjudicielle, la juridiction aimerait savoir, en substance, si l’article 24a, paragraphe 2, sous
      a), du statut général du personnel de l’OTE constitue une discrimination directe fondée sur le sexe dans la mesure où cette
      disposition réserve aux femmes – au détriment de celles-ci – la possibilité d’un emploi à temps partiel.
      
      
       A –    Éléments essentiels de l’argumentation des parties 
      
       25.      M meNikoloudi  propose de répondre par l’affirmative à cette question. L’ OTE  nie l’existence d’une discrimination directe et il souligne, en référence à l’article 2, paragraphe 2, de la directive 76/207,
      que la disposition en cause avait été introduite pour des raisons relevant de la politique sociale, en vue de promouvoir les
      femmes et de remplir leurs besoins spécifiques. Le  gouvernement hellénique  et la  Commission  font valoir que la question d’une discrimination ne peut pas se poser, étant donné l’absence de situation comparable à celle
      de la demanderesse.
      
      
       B –    Appréciation 
      
       26.      En vertu de l’article 24a, paragraphe 2, sous a), du statut général du personnel de l’OTE, seules des femmes sont embauchées
      comme techniciennes de surface par un contrat de travail (à temps partiel) à durée indéterminée.
      
      
       27.      Dans le cadre de la première question préjudicielle, il convient de vérifier si le droit communautaire s’oppose à l’exclusion
      des hommes de certaines catégories d’emplois à temps partiel – notamment en tant que techniciens de surface à temps partiel.
      Indépendamment de cela, la juridiction de renvoi semble manifestement supposer qu’un emploi à temps partiel a des effets défavorables
      pour les femmes, dans la mesure où cet emploi à temps partiel donne lieu à une rémunération réduite.
      
      
       28.      Dans la mesure où l’article 24a, paragraphe 2, sous a), du statut général du personnel de l’OTE influe sur l’accès – des hommes
      – à la profession, cette disposition doit être examinée au regard de la directive 76/207 – notamment par rapport aux articles
      1 er  et 2, paragraphes 2 et 3.
      
      
       29.      Rien que la manière dont la question est posée dans l’ordonnance de renvoi permet de constater que l’exclusion des hommes
      constitue en principe une discrimination directe des hommes – et non pas des femmes –, dans la mesure où il conviendrait de
      considérer comme désavantage l’impossibilité d’accéder à un emploi à temps partiel. Il ne semble pas que l’on puisse justifier
      l’exclusion des hommes par l’article 2, paragraphe 2, de la directive 76/207, étant donné qu’il serait en effet difficile
      d’affirmer que, en raison de la nature de l’activité de nettoyage ou des conditions de l’exercice de cette activité, le sexe
      doit être qualifié de condition déterminante. Au vu de la situation de fait au principal, il n’est cependant pas nécessaire
      de trancher cette question.
      
      
       30.      Par ailleurs, il convient de souligner que la réglementation litigieuse ne s’oppose apparemment pas à ce que les femmes exercent
      une activité à plein temps – du moins de manière temporaire. À cet égard, la Commission a raison de signaler que M me  Nikoloudi elle-même occupait un emploi à plein temps à compter de 1996.
      
      
       31.      Dans la mesure où les dispositions litigieuses de l’article 24a, paragraphe 2, sous a), du statut général du personnel de
      l’OTE, en cause, ont des effets sur la rémunération due aux techniciennes de surface concernées, ces dispositions doivent
      être examinées au regard de l’article 141 CE et de la directive 75/117.
      
      
       32.      De manière générale, on pourrait voir une inégalité de traitement des femmes travaillant à temps partiel au regard du principe
      de l’égalité de rémunération soit dans le fait qu’elles gagnent moins que les hommes employés à temps partiel, soit dans le
      fait qu’elles n’ont, le cas échéant, pas accès, ou alors dans des conditions plus difficiles, à un emploi à plein temps –
      avec les pertes de revenu correspondantes.
      
      
       33.      Cette dernière considération ne semble pas utile en l’espèce, étant donné que, selon l’exposé de la juridiction de renvoi,
      l’emploi des femmes à plein temps n’est pas exclu 
         			(7)
         		. Par ailleurs, la Cour a déjà, dans son arrêt rendu le 31 mars 1981, Jenkins 
         			(8)
         		, précisé qu’un travail fourni dans le cadre d’un emploi à temps partiel est en principe équivalant à un travail comparable
      fourni dans le cadre d’un emploi à plein temps. Un traitement plus défavorable en raison du sexe supposerait, en l’espèce,
      que la rémunération par unité de temps soit inférieure s’agissant des travailleurs à temps partiel. Dans l’arrêt Jenkins,
      la Cour a même considéré que le fait que le travail à temps partiel soit rémunéré sur une base horaire inférieure à la rémunération
      du travail à plein temps ne permet pas de conclure systématiquement à l’existence d’une discrimination.
      
      
       34.      En vue de répondre à la première question préjudicielle, l’élément décisif serait donc le point de savoir si les femmes employées
      à temps partiel perçoivent, sans raison objective, un salaire inférieur à celui des hommes se trouvant dans une situation
      comparable.
      
      
       35.      La question qui se pose alors est celle de savoir à quelle catégorie il convient de se référer en vue d’établir une comparaison.
      Selon la Commission – et le gouvernement hellénique –, toute comparaison échoue du simple fait qu’aucun homme n’est employé
      comme technicien de surface à temps partiel.
      
      
       36.      Il est vrai que l’article 141 CE – et la directive 75/117 – ne peuvent s’appliquer que s’il est possible d’établir une comparaison
      avec un travailleur masculin. C’est pourquoi la jurisprudence exclut toute comparaison avec un «travailleur hypothétique»
      
         			(9)
         		.
      
      
       37.      S’agissant d’un travail payé à l’heure, ce n’est cependant certainement pas la durée de celui-ci qui s’oppose à la comparabilité
      du travail fourni – de sorte qu’une comparaison entre des travailleurs à temps partiel et des travailleurs à plein temps n’a,
      en principe, pas de caractère hypothétique. Il est vrai que c’est au juge national qu’il appartient de constater – au moyen
      des critères déjà cités 
         			(10)
         		 si, dans les entreprises en cause, le même travail ou un travail de même valeur est effectué par des travailleurs masculins
      
         			(11)
         		. Dans l’affaire Lawrence e.a. 
         			(12)
         		, par exemple, le juge national avait constaté la comparabilité des tâches de nettoyage et de restauration avec les travaux
      fournis par d’autres salariés effectuant des tâches telles que le jardinage, le ramassage des ordures et l’entretien des égouts.
      
      
       38.      Il convient donc de conclure que le simple fait que seules des femmes peuvent accéder à un emploi à temps partiel comme techniciennes
      de surface n’exclut pas, en principe, l’existence de tâches comparables fournies dans le cadre d’un emploi à plein temps.
      Cependant, l’ordonnance de renvoi ne contient aucun élément permettant de supposer l’existence d’une inégalité de traitement
      entre des femmes employées à temps partiel et des hommes employés à plein temps, exécutant, en tant que personnel temporaire,
      le cas échéant, le même travail ou, en tout cas, un travail de même valeur.
      
      
      V –   Les deuxième et troisième questions préjudicielles  
      
       39.      Par ses deuxième et troisième questions préjudicielles, qu’il convient d’examiner de manière conjointe, la juridiction de
      renvoi aimerait savoir, en substance, si l’exclusion, découlant des conventions collectives litigieuses, des travailleurs
      à temps partiel du champ d’application des dispositions relatives à l’intégration dans le personnel titulaire constitue une
      discrimination indirecte en raison du sexe, au motif que cette exclusion ne vise que les travailleurs féminins 
         			(13)
         		.
      
      
       A –    Éléments essentiels de l’argumentation des parties 
      
       40.      M meNikoloudi  et la  Commission  confirment l’existence d’une discrimination indirecte fondée sur le sexe, au motif que l’exclusion ne concerne que les femmes.
      La Commission souligne que, en l’espèce, il ne s’agit pas de la question de l’égalité au niveau de la rémunération, mais de
      l’application de la directive 76/207. Elle fait valoir par ailleurs qu’il appartient certes au juge national de vérifier l’existence
      de raisons objectives permettant de justifier une telle inégalité de traitement, mais, en même temps, elle constate que l’activité
      de technicien de surface n’exige pas une expérience particulière. 
      
      
       41.      L’ OTE  et le  gouvernement hellénique  excluent toute discrimination en raison de l’absence de situation comparable. Ils font par ailleurs valoir que les conventions
      collectives litigieuses ont principalement profité aux femmes. Enfin, l’OTE invoque des raisons objectives qui, à son avis,
      sont censées expliquer l’inégalité de traitement apparente en vertu des conventions collectives litigieuses, comme les différences
      au niveau des conditions et de la durée du travail, ainsi que le rapport existant entre l’appartenance à l’entreprise et l’expérience
      permettant au travailleur d’améliorer l’exécution de son travail. L’OTE conclut par un renvoi à sa politique d’entreprise
      et à des raisons d’ordre économique.
      
      
       B –    Appréciation 
      
       42.      Les deuxième et troisième questions préjudicielles concernent les conditions prévues par les deux conventions collectives
      litigieuses pour une titularisation. Selon la convention collective de 1987, cette titularisation exigeait un emploi à plein
      temps ainsi qu’une ancienneté de deux ans. La convention collective de 1991 a maintenu la condition de l’emploi à plein temps.
      
      
      
       43.      La titularisation concerne, en premier lieu, les conditions de travail, de sorte qu’il convient d’examiner les conventions
      collectives litigieuses au vu de la directive 76/207.
      
      
       44.      Selon une jurisprudence constante, il y a discrimination indirecte «lorsque l’application d’une mesure nationale, bien que
      formulée de façon neutre, désavantage en fait un nombre beaucoup plus élevé de femmes que d’hommes» 
         			(14)
         		.
      
      
       45.      En l’espèce, un nombre beaucoup plus élevé de femmes que d’hommes pourraient être désavantagées du fait que les dispositions
      litigieuses traitent de manière plus défavorable les travailleurs à temps partiel que les travailleurs à plein temps. Au vu
      des dispositions, examinées ci-dessus, de l’article 24a, paragraphe 2, sous a), du statut général du personnel de l’OTE, on
      est amené à penser qu’un nombre beaucoup plus élevé de femmes que d’hommes sont concernées par les conditions litigieuses
      devant être remplies en vue d’une titularisation. Il est vrai que l’on pourrait faire valoir que la circonstance que les postes
      de technicien de surface à temps partiel sont réservés aux femmes n’exclut pas que des hommes puissent être employés à temps
      partiel à d’autres postes, mais la juridiction de renvoi a, dans ses questions, expressément exclu l’emploi à temps partiel
      des hommes. En tout cas, c’est au juge national qu’il appartient de faire des constatations concernant la proportion des femmes
      concernées. Il n’est pas nécessaire de démontrer de manière plus précise que l’existence d’une discrimination indirecte est
      d’autant plus flagrante lorsqu’il s’agit de dispositions désavantageant uniquement les femmes.
      
      
       46.      Il apparaît donc que, en l’espèce, les femmes sont désavantagées en raison de leur sexe du fait que les techniciennes de surface
      embauchées à temps partiel sont, en raison de leur emploi à temps partiel, exclues de la titularisation – et donc des avantages
      que celle-ci entraînerait au niveau des conditions de travail et de la sécurité de l’emploi.
      
      
       47.      L’inégalité de traitement entre hommes et femmes, qui, à notre avis, existe effectivement dans le domaine de la titularisation,
      pourrait cependant être justifiée pour des raisons objectives. À cet égard, il convient de se reporter à la jurisprudence
      constante de la Cour, aux termes de laquelle une mesure établissant une distinction est autorisée à condition «que cette mesure
      […] soit justifiée par des facteurs objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe» 
         			(15)
         		.
      
      
       48.     À cet égard, on peut, notamment, citer le rapport entre la durée de l’activité professionnelle (ancienneté) et l’acquisition
      d’une expérience professionnelle, voire de connaissances relatives à l’activité concernée.
      
      
       49.      La Cour a déjà, à plusieurs reprises, eu l’occasion de se prononcer sur cette question. Elle a tout d’abord précisé qu’une
      distinction en fonction de la formation et des connaissances n’est autorisée que si ces facteurs sont objectivement nécessaires
      pour l’emploi concerné 
         			(16)
         		.
      
      
       50.      Concernant l’ancienneté, la Cour a souligné qu’elle «va de pair avec l’expérience et que celle-ci met généralement le travailleur
      en mesure de mieux s’acquitter de ses prestations» 
         			(17)
         		. La Cour en a tout d’abord déduit qu’il était loisible à l’employeur de tenir compte de la durée d’appartenance à l’entreprise
      dans la rémunération, sans qu’il ait à établir l’importance qu’elle revêt pour l’exécution des tâches spécifiques qui sont
      confiées au travailleur 
         			(18)
         		. Dans les arrêts qui ont suivi 
         			(19)
         		, la Cour a cependant introduit une distinction selon laquelle, bien que l’ancienneté aille de pair avec l’expérience, qui
      met en principe le travailleur en mesure de mieux s’acquitter de ses tâches, l’objectivité d’un tel critère dépend de toutes
      les circonstances de chaque cas, et notamment de la relation entre la nature de la fonction exercée et l’expérience que l’exercice
      de cette fonction apporte après un certain temps.
      
      
       51.      Au vu de ces déclarations, on peut avoir des doutes quant à la possibilité de justifier, dans la présente espèce, la réglementation
      concernée. En tout cas on ne saurait tenter de la justifier en supposant que les travailleurs à temps partiel sont moins motivés
      ou qu’ils se sentent moins liés à l’entreprise 
         			(20)
         		.
      
       Quant à l’expérience professionnelle, il convient de faire les remarques suivantes: même si, dans l’arrêt Danfoss 
         			(21)
         		, la Cour a admis une distinction en fonction de la durée de l’expérience professionnelle, elle a, s’agissant de la promotion
      de travailleurs à temps partiel, rejeté une application du principe du prorata temporis. Il semblerait que l’on puisse transposer
      ces considérations à la question de la titularisation, visée dans la présente espèce.
      
      
       52.      C’est au juge national qu’il appartient de déterminer dans quelle mesure l’ancienneté exigée par la convention collective
      litigieuse de 1987 est – au vu de l’activité exercée (nettoyage) – liée à l’expérience professionnelle en vue d’une titularisation.
      Du reste, la Commission note avec raison que la convention collective litigieuse de 1987 ne tient pas pleinement compte de
      l’ancienneté en vue d’une titularisation, étant donné que seul un emploi à plein temps est, à cet égard, pris en compte –
      comme c’est le cas d’ailleurs pour la convention collective litigieuse de 1991 
         			(22)
         		.
      
      
      VI –   Quatrième question préjudicielle  
      
       53.      La quatrième question préjudicielle porte essentiellement sur le point de savoir si l’exclusion totale de l’emploi à temps
      partiel – ou sa prise en compte au prorata – dans le calcul de l’ancienneté constitue une discrimination indirecte fondée
      sur le sexe, en supposant qu’elle concerne exclusivement ou principalement des femmes.
      
      
       A –    Éléments essentiels de l’argumentation des parties 
      
       54.      M me Nikoloudi  fait valoir qu’il ne serait pas logique d’admettre, d’une part, une discrimination, mais de ne tenir compte, d’autre part,
      de l’emploi à temps partiel qu’au prorata temporis. Ce point de vue est contesté par l’ OTE , qui invoque les arguments déjà cités, notamment le rapport entre l’appartenance à l’entreprise et l’expérience qui, quant
      à elle, met le travailleur en mesure de mieux s’acquitter de ses tâches.
      
      
       55.      La  Commission  estime qu’il y a violation, du fait de la réglementation litigieuse, du principe de l’égalité de rémunération en cas de non-prise
      en compte dans le calcul de l’ancienneté de la période d’emploi à temps partiel, si l’OTE n’emploie aucun homme parmi le personnel
      travaillant à temps partiel, à moins que cette disposition ne soit justifiée par des facteurs objectifs, n’ayant aucun lien
      avec une discrimination fondée sur le sexe. Selon la Commission, le principe de l’égalité de rémunération n’est pas violé
      en cas de prise en compte au prorata de l’emploi à temps partiel.
      
      
       B –    Appréciation 
      
       56.      Tout d’abord, il convient de déterminer quels critères doivent être appliqués lors de l’examen des dispositions litigieuses
      de l’article 5, paragraphe 9, du statut général du personnel de l’OTE.
      
      
       57.      L’article 5, paragraphe 9, du statut général du personnel de l’OTE détermine la durée de travail devant être prise en compte
      en vue du calcul de l’ancienneté. Dans la version applicable jusqu’au 1 er  janvier 1996, l’emploi à temps partiel avait été complètement négligé, alors que la version applicable à compter du 1 er  janvier 1996 a introduit une prise en compte au prorata temporis.
      
      
       58.      Au vu de la question préjudicielle, il apparaît que, sur ce point, l’ancienneté a des effets sur la rémunération. Par conséquent,
      la disposition en cause doit être examinée au regard de l’article 141 CE et de la directive 75/117. Peu importe, pour cela,
      que, selon l’arrêt Gerster 
         			(23)
         		, une réglementation nationale relative aux modalités du calcul des périodes d’emploi ne relève ni de l’article 119 du traité
      CE (les articles 117 à 120 du traité CE ont été remplacés par les articles 136 CE à 143 CE) ni de la directive 75/117, dans
      la mesure où, dans cette affaire, il s’agissait de l’accès à une promotion. Dans l’affaire au principal, il convient de supposer
      que la disposition en cause a des effets directs sur le montant de la rémunération.
      
      
       59.      De même, dans le cadre du principe de l’égalité de rémunération, il convient de supposer qu’une discrimination indirecte existe
      lorsqu’«une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre affecte une proportion nettement plus élevée de personnes
      d’un sexe, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit approprié(e) et nécessaire et ne puisse être
      justifié(e) par des facteurs objectifs indépendants du sexe des intéressés» 
         			(24)
         		.
      
      
       60.      Si, comme le juge de renvoi, on suppose que, à l’OTE, seules des femmes sont employées à temps partiel, on constate immédiatement
      que l’article 5, paragraphe 9, du statut général du personnel de l’OTE ne concerne que les femmes.
      
      
       61.      L’exclusion totale de la prise en compte de l’emploi à temps partiel pour le calcul de l’ancienneté relative à la période
      antérieure au 1 er  janvier 1996 désavantage clairement les femmes qui sont – seules – concernées par cette exclusion.
      
      
       62.      S’agissant de la prise en compte proportionnelle, applicable à compter de cette date, le tableau qui en résulte est contrasté.
      Il ne semble pas contesté que, pour supposer l’existence d’une inégalité de traitement, il ne suffise pas de constater que
      seules les femmes sont concernées 
         			(25)
         		. Concernant la rémunération, la Commission n’a pas tort de souligner qu’il n’y a pas d’inégalité de traitement tant que la
      rémunération par unité de temps est la même qu’il s’agisse d’un travailleur à plein temps ou d’un travailleur à temps partiel 
         			(26)
         		. En l’espèce, il pourrait cependant y avoir une inégalité de traitement, dans la mesure où l’ancienneté utilisée en vue de
      fixer la rémunération n’est pas calculée selon des critères pertinents. À cet égard, il convient de rappeler la jurisprudence
      déjà citée 
         			(27)
         		, aux termes de laquelle c’est notamment le rapport entre la nature de l’activité exercée et l’expérience que confère l’exercice
      de cette activité après la prestation d’un certain nombre d’heures de travail qui déterminent le caractère objectif du critère
      de l’ancienneté. En d’autres termes, il pourrait, dans le cadre du calcul de l’ancienneté, également y avoir inégalité de
      traitement des travailleurs à temps partiel, dans le cas d’une prise en compte de la durée de service au prorata temporis,
      étant donné que, dans ce cas, l’octroi d’un avantage financier dépend en définitive d’une appartenance plus longue à l’entreprise
      que s’agissant des travailleurs à plein temps. La pertinence de cette distinction dépend essentiellement de l’objectif visé
      par la prise en compte de l’ancienneté: récompense de la fidélité à l’entreprise ou la reconnaissance plus ou moins systématique
      de l’expérience acquise, sachant que, concernant ce dernier point, il conviendrait également d’établir une distinction en
      fonction de l’existence ou non d’un rapport entre l’expérience et la durée de l’activité, au vu de la nature de celle‑ci et
      de la manière dont elle est exercée 
         			(28)
         		.
      
      
       63.      Comme c’est à la juridiction de renvoi qu’il appartient de vérifier si et dans quelle mesure les motifs invoqués par l’OTE
      en vue de justifier sa politique salariale peuvent être considérés comme correspondant à des motifs économiques objectivement
      justifiés 
         			(29)
         		, c’est également au juge national qu’il incombe de procéder à des constatations concernant les objectifs visés par la prise
      en compte de l’ancienneté.
      
      
       64.      Si l’on suppose que la prise en compte de l’ancienneté vise à récompenser la fidélité à l’entreprise, on peut, au vu de ce
      qui précède, douter de la pertinence du critère de distinction, alors qu’une prise en compte systématique, dans la rémunération,
      de l’expérience acquise avec la durée de service apparaît, en principe, comme une possibilité plus vraisemblable, à condition,
      cependant, d’une prise en compte adéquate du rapport entre la durée de service et l’expérience acquise, rapport dont l’existence
      n’est pas exempte de doute compte tenu de la nature de l’activité exercée et des conditions qu’elle exige.
      
      
      VII –  Cinquième question préjudicielle  
      
       65.      La cinquième question préjudicielle porte sur la question de la charge de la preuve, dans la mesure où un salarié s’estime
      lésé par la non-application à son égard du principe de l’égalité de traitement.
      
      
       A –    Éléments essentiels de l’argumentation des parties 
      
       66.      Selon l’avis de toutes les parties ayant participé à la procédure écrite, la charge de la preuve incombe à l’employeur. Tous,
      à l’exception de M me  Nikoloudi, invoquent la directive 97/80. Les parties estiment cependant qu’il est nécessaire que le salarié ait établi des
      faits permettant de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, pour qu’il incombe à l’employeur concerné
      de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de l’égalité de traitement.
      
      
       B –    Appréciation 
      
       67.      La réponse à la cinquième question préjudicielle découle directement de la jurisprudence de la Cour, aux termes de laquelle
      «la charge de la preuve peut être déplacée lorsque cela s’avère nécessaire pour ne pas priver les travailleurs victimes de
      discrimination apparente de tout moyen efficace de faire respecter le principe de l’égalité des rémunérations. Ainsi, lorsqu’une
      mesure qui distingue les employés selon leur temps de travail frappe défavorablement en fait un nombre beaucoup plus élevé
      de personnes de l’un ou de l’autre sexe, cette mesure doit être regardée comme contraire à l’objectif poursuivi par l’article
      119 du traité, à moins que l’employeur n’établisse qu’elle est justifiée par des facteurs objectifs et étrangers à toute discrimination
      fondée sur le sexe» 
         			(30)
         		.
      
      
       68.      L’article 4 de la directive 97/80 a codifié cette jurisprudence, alors que l’article 3, paragraphe 1, sous a), de cette directive
      prévoit l’applicabilité de ces principes, entre autres, aux situations couvertes par l’article 119 du traité ainsi que par
      les directives 75/117 est 76/207.
      
      
       69.      Il en découle qu’il incombe à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de l’égalité de traitement lorsqu’une
      salariée, qui s’estime lésée par le non-respect à son égard du principe de l’égalité de traitement, établit, devant une juridiction,
      des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.
      
      
      VIII –  Sur les dépens 
      
       70.      Les frais exposés par le gouvernement hellénique et par la Commission, qui ont soumis des observations à la Cour, ne peuvent
      pas faire l’objet d’un remboursement. La procédure revêtant, à l’égard des parties au principal, le caractère d’un incident
      soulevé devant la juridiction de renvoi, il appartient à celle-ci de statuer sur les dépens.
      
      
      IX –   Conclusion 
      
       71.      Par ces motifs, nous proposons à la Cour de répondre comme suit aux questions préjudicielles:
      
      «1)
         Si l’on suppose que les travailleurs à temps partiel perçoivent, par unité de temps, une rémunération inférieure à celle des
            travailleurs à plein temps effectuant, en tant que personnel temporaire, le même travail ou un travail de même valeur, l’article
            141 CE et l’article 1 er  de la directive 75/117/CEE du Conseil, du 10 février 1975, concernant le rapprochement des législations des États membres
            relatives à l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs
            féminins, s’opposent à des dispositions nationales, comme celles de l’article 24a, paragraphe 2, sous a), du statut général
            du personnel de l’Organismos Tilepikoinonion Ellados, qui prévoient que seulement des femmes sont embauchées comme techniciennes
            de surface par un contrat de travail à durée indéterminée pour un emploi à temps partiel ou intermittent.
         
      
      
      2)
         Les articles 2, paragraphe 1, et 3, paragraphe 1, de la directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976, relative à la
            mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation
            et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail, s’opposent à des dispositions nationales comme celles des
            conventions collectives catégorielles du 2 novembre 1987 et du 10 mai 1991, en vertu desquelles l’intégration dans le personnel
            titulaire présuppose notamment un emploi à plein temps, dans la mesure où ces dispositions ne sont pas justifiées par des
            facteurs objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.
         
      
      
      3)
         L’article 141 CE et l’article 1 er  du règlement 75/117 s’opposent aux dispositions nationales comme celles de l’article 5, paragraphe 9, du statut général du
            personnel de l’Organismos Tilepikoinonion Ellados, qui, s’agissant de l’établissement de la rémunération, ne tiennent absolument
            pas compte – ou alors seulement au prorata temporis – de l’emploi à temps partiel pour le calcul de l’ancienneté, dans la
            mesure où ces dispositions ne sont pas justifiées par des facteurs objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur
            le sexe.
         
      
      
      4)
         Conformément à l’article 4, paragraphe 1, de la directive 97/80/CE du Conseil, du 15 décembre 1997, relative à la charge de
            la preuve dans les cas de discrimination fondée sur le sexe, il incombe à l’employeur concerné de prouver qu’il n’y a pas
            eu violation du principe de l’égalité de traitement, dès lors qu’une salariée s’estime lésée par le non-respect à son égard
            du principe de l’égalité de traitement et établit, devant une juridiction, des faits qui permettent de présumer l’existence
            d’une discrimination directe ou indirecte.»
         
      
      
      
       1 –
         
         Langue originale: l'allemand.
      
      2 –
         
         Directive du Conseil, du 15 décembre 1997, concernant l'accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu par l'UNICE, le
            CEEP et la CES (JO 1998, L 14, p. 9).
            
         
      
      3 –
         
         En vertu de son article 2, paragraphe 1, la directive 97/81 devait être transposée dans la législation nationale au plus tard
            le 20 janvier 2000, alors que le contrat de travail de M me  Nikoloudi a pris fin le 17 août 1998.
            
         
      
      4 –
         
         Directive du Conseil, du 10 février 1975, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l'application
            du principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins (JO L 45, p. 19).
            
         
      
      5 –
         
         Directive du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et
            femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail
            (JO L 39, p. 40).
            
         
      
      6 –
         
         Directive du Parlement européen et du Conseil, du 23 septembre 2002 (JO L 269, p. 15).
            
         
      
      7 –
         
         Concernant la question de la titularisation, voir, ci-dessous, nos développements concernant les deuxième et troisième questions
            préjudicielles.
            
         
      
      8 –
         
         96/80, Rec. p. 911, points 9 et suiv.
            
         
      
      9 –
         
         Arrêts du 27 mars 1980, Macarthys (129/79, Rec. p. 1275, point 15), et du 28 septembre 1994, Coloroll Pension Trustees (C-200/91,
            Rec. p. I-4389, points 100 et suiv.).
            
         
      
      10 –
         
         Ces critères concernent, pour l'essentiel, la nature du travail à fournir et les conditions de l'exécution de celui-ci.
            
         
      
      11 –
         
         Arrêt du 30 mars 2000, JämO (C-236/98, Rec. p. I-2189, point 48).
            
         
      
      12 –
         
         Arrêt du 17 septembre 2002 (C-320/00, Rec. p. I-7325).
            
         
      
      13 –
         
         La juridiction de renvoi suppose que l'OTE n'emploie pas d'hommes par un contrat de travail à temps partiel à durée indéterminée.
            
         
      
      14 –
         
         Arrêt du 2 octobre 1997, Gerster (C-1/95, Rec. p. I-5253, point 30).
            
         
      
      15 –
         
         Arrêts du 24 février 1994, Roks e.a. (C-343/92, Rec. p. I-571, points 33 et suiv.), et du 9 février 1999, Seymour-Smith et
            Perez (C-167/97, Rec. p. I-623, point 67). Voir également l'article 2, paragraphe 2, de la directive 97/80/CE, du Conseil,
            du 15 décembre 1997, relative à la charge de la preuve dans les cas de discrimination fondée sur le sexe (JO 1998, L 14, p.
            6): «[…] une discrimination indirecte existe lorsqu'une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre affecte
            une proportion nettement plus élevée de personnes d'un sexe,  à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit approprié(e) et nécessaire et ne puisse être justifié(e)
               par des facteurs objectifs indépendants du sexe des intéressés. » (C'est nous qui soulignons).
            
         
      
      16 –
         
         Arrêt du 17 octobre 1989, Danfoss (109/88, Rec. p. 3199, point 23).
            
         
      
      17 –
         
         Arrêt Danfoss (précité à la note 16), point 24.
            
         
      
      18 –
         
         Arrêt Danfoss (précité à la note16), point 24.
            
         
      
      19 –
         
         Arrêts du 7 février 1991, Nimz (C-184/89, Rec. p. I-297, point 14); Gerster (précité à la note 14, point 39), et du 2 octobre
            1997, Kording (C-100/95, Rec. p. I-5289, point 23).
            
         
      
      20 –
         
         Schwarze,  EU-Kommentar , Baden-Baden 2000, Artikel 141 EGV, point 33.
            
         
      
      21 –
         
         Précité à la note 16.
            
         
      
      22 –
         
         La convention collective litigieuse de 1991 ne reprend pas le critère de l'ancienneté et se limite à la distinction entre
            les travailleurs à plein temps et les travailleurs à temps partiel.
            
         
      
      23 –
         
         Précité à la note 14.
            
         
      
      24 –
         
         Article 2 de la directive 97/80. Cela correspond, pour l'essentiel, à la jurisprudence constante depuis l'arrêt du 13 mai
            1986, Bilka (170/84, Rec. p. 1607, points 29 à 31).
            
         
      
      25 –
         
         À cet égard, la Commission a raison de renvoyer à l'arrêt Gerster (précité à la note 14), point 40.
            
         
      
      26 –
         
         Voir également arrêt du 15 décembre 1994, Helmig e.a. (C-399/92, C-409/92, C‑425/92, C‑34/93, C-50/93 et C-78/93, Rec. p.
            I-5727, point 26): «Il y a lieu de considérer qu'il y a inégalité de traitement chaque fois que la rémunération globale payée
            aux travailleurs à temps plein est plus élevée, à parité d'heures effectuées en raison de l'existence d'un rapport de travail
            salarié, que celle versée aux travailleurs à temps partiel.»
            
         
      
      27 –
         
         Voir ci-dessus, note 19.
            
         
      
      28 –
         
         S'agissant de l'activité de technicien de surface, il semble pour le moins douteux qu'il y ait une croissance de l'expérience
            acquise grâce à l'exercice de cette activité qui soit strictement proportionnelle à la durée de cet exercice.
            
         
      
      29 –
         
         Sur ce point, la jurisprudence de la Cour exige un «besoin véritable» de l'employeur (voir arrêt Bilka, précité à la note
            24, points 36 et suiv.).
            
         
      
      30 –
         
         Arrêt du 27 octobre 1993, Enderby (C-127/92, Rec. p. I-5535, point 14, avec des références complémentaires).