CELEX: 62009CJ0104
Language: ro
Date: 2010-09-30
Title: Hotărârea Curții (camera a doua) din 30 septembrie 2010.#Pedro Manuel Roca Álvarez împotriva Sesa Start España ETT SA.#Cerere având ca obiect pronunțarea unei hotărâri preliminare: Tribunal Superior de Justicia de Galicia - Spania.#Politica socială - Egalitate de tratament între lucrători de sex masculin și lucrători de sex feminin - Directiva 76/207/CEE - Articolele 2 și 5 - Dreptul la o pauză acordat mamelor salariate - Utilizare posibilă de către mama salariată sau de către tatăl salariat - Mamă care desfășoară o activitate independentă - Excluderea dreptului la pauză în ceea ce privește tatăl salariat.#Cauza C-104/09.

Cauza C‑104/09
      Pedro Manuel Roca Álvarez
      împotriva
      Sesa Start España ETT SA
      (cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare formulată de Tribunal Superior de Justicia de Galicia)
      „Politica socială – Egalitate de tratament între lucrătorii de sex masculin și lucrătorii de sex feminin – Directiva 76/207/CEE – Articolele 2 și 5 – Dreptul la o pauză acordat mamelor salariate – Utilizare posibilă de către mama salariată sau de către tatăl salariat – Mamă care desfășoară o activitate independentă – Excluderea dreptului la pauză în ceea ce privește tatăl salariat”
      Sumarul hotărârii
      Politica socială – Lucrători de sex masculin și lucrători de sex feminin – Accesul la încadrarea în muncă și condițiile de
            muncă – Egalitate de tratament
      [Directiva 76/207 a Consiliului, art. 2 alin. (1), (3) și (4) și art. 5]
      Articolul 2 alineatele (1), (3) și (4), precum și articolul 5 din Directiva 76/207 privind punerea în aplicare a principiului
         egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea
         profesională, precum și condițiile de muncă trebuie interpretate în sensul că se opun unei măsuri naționale care prevede că
         lucrătorii de sex feminin care sunt mame ale unui copil și care au statutul de lucrător salariat pot beneficia de o pauză,
         în diverse modalități, pe parcursul primelor nouă luni după nașterea acestui copil, în timp ce lucrătorii de sex masculin
         care sunt tați ai unui copil și care au același statut nu pot beneficia de aceeași pauză decât în cazul în care și mama acestui
         copil are statutul de lucrător salariat.
      
      Astfel, din moment ce poate fi utilizată atât de tatăl salariat, cât și de mama salariată, ceea ce presupune că alimentarea
         și timpul de îngrijire a copilului pot fi asigurate în egală măsură de tată sau de mamă, o astfel de pauză pare să fie acordată
         lucrătorilor în calitatea lor de părinți ai copilului. Aceasta nu poate, prin urmare, să fie considerată ca permițând asigurarea
         protecției condiției biologice a femeii ca urmare a gravidității sale sau a protejării raporturilor speciale dintre mamă și
         copilul său. Pe de altă parte, refuzul de a acorda dreptul de a beneficia de pauza respectivă taților care au statutul de
         lucrător salariat numai pentru motivul că mama copilului nu are acest statut ar putea avea drept efect ca o femeie care desfășoară
         o activitate independentă să fie nevoită să își restrângă activitatea profesională și să suporte singură sarcina ce rezultă
         din nașterea copilului, fără a putea să primească un ajutor din partea tatălui copilului. În consecință, o asemenea măsură
         nu constituie nici o măsură care are drept efect eliminarea sau reducerea inegalităților de fapt care pot exista, pentru femei,
         în realitatea vieții sociale, în sensul articolul 2 alineatul (4) din Directiva 76/207, nici o măsură care urmărește să realizeze
         o egalitate de fond, iar nu de formă, prin înlăturarea inegalităților de fapt care pot interveni în viața socială și, astfel,
         să prevină sau să compenseze, conform articolului 157 alineatul (4) TFUE, dezavantajele în cariera profesională a persoanelor
         în cauză.
      
      (a se vedea punctele 31 și 37-39 și dispozitivul)
HOTĂRÂREA CURȚII (Camera a doua)
      30 septembrie 2010(*)
      
      „Politica socială – Egalitate de tratament între lucrătorii de sex masculin și lucrătorii de sex feminin – Directiva 76/207/CEE – Articolele 2 și 5 – Dreptul la o pauză acordat mamelor salariate – Utilizare posibilă de către mama salariată sau de către tatăl salariat – Mamă care desfășoară o activitate independentă – Excluderea dreptului la pauză în ceea ce privește tatăl salariat”
      În cauza C‑104/09,
      având ca obiect o cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare formulată în temeiul articolului 234 CE de Tribunal Superior
         de Justicia de Galicia (Spania), prin decizia din 13 februarie 2009, primită de Curte la 19 martie 2009, în procedura
      
      Pedro Manuel Roca Álvarez
      împotriva
      Sesa Start España ETT SA,
      CURTEA (Camera a doua),
      compusă din domnul J. N. Cunha Rodrigues, președinte de cameră, doamna P. Lindh (raportor), domnii A. Rosas, U. Lõhmus și
         A. Ó Caoimh, judecători,
      
      avocat general: doamna J. Kokott,
      grefier: domnul R. Grass,
      având în vedere procedura scrisă,
      luând în considerare observațiile prezentate:
      –        pentru guvernul spaniol, de doamna B. Plaza Cruz, în calitate de agent;
      –        pentru Irlanda, de domnul D. O’Hagan, în calitate de agent;
      –        pentru Comisia Comunităților Europene, de domnul M. van Beek și de doamna S. Pardo Quintillán, în calitate de agenți,
      după ascultarea concluziilor avocatului general în ședința din 6 mai 2010,
      pronunță prezenta
      Hotărâre
      1        Cererea de pronunțare a unei hotărâri preliminare privește interpretarea articolului 2 alineatele (1), (3) și (4), precum
         și a articolului 5 din Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea în aplicare a principiului
         egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea
         profesională, precum și condițiile de muncă (JO L 39, p. 40, Ediție specială, 05/vol. 1, p. 164).
      
      2        Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între domnul Roca Álvarez, pe de o parte, și angajatorul său, societatea
         Sesa Start España ETT SA, pe de altă parte, cu privire la refuzul acesteia din urmă de a‑i acorda o așa‑numită pauză „de alăptare”.
      
       Cadrul juridic
       Reglementarea Uniunii
      3        Articolul 1 alineatul (1) din Directiva 76/207 are următorul cuprins:
      
      „Scopul prezentei directive îl reprezintă punerea în aplicare în statele membre a principiului egalității de tratament între
         bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, inclusiv la promovare, și la formarea profesională, precum
         și în ceea ce privește condițiile de muncă și, în condițiile prevăzute la alineatul (2), securitatea socială. Acest principiu
         este denumit în continuare «principiul egalității de tratament».”
      
      4        Articolul 2 din această directivă prevede:
      
      „(1)      În înțelesul următoarelor dispoziții, principiul egalității de tratament presupune inexistența oricărei discriminări pe criterii
         de sex care privește, direct sau indirect, în special starea civilă sau familială.
      
      [...]
      (3)      Prezenta directivă nu aduce atingere dispozițiilor referitoare la protecția femeilor, în special în ceea ce privește graviditatea
         și maternitatea.
      
      (4)      Prezenta directivă nu aduce atingere măsurilor de promovare a egalității de șanse între bărbați și femei, în special prin
         înlăturarea inegalităților de fapt care afectează șansele femeilor în domeniile menționate la articolul 1 alineatul (1).”
      
      5        Potrivit articolului 5 din directiva menționată:
      
      „(1)      Aplicarea principiului egalității de tratament în privința condițiilor de muncă, inclusiv a condițiilor care reglementează
         concedierea, presupune că bărbaților și femeilor li se garantează aceleași condiții, fără discriminare pe criterii de sex.
      
      (2)      În acest scop, statele membre adoptă măsurile necesare pentru a asigura că:
      (a)      sunt abrogate dispozițiile actelor cu putere de lege și ale actelor administrative contrare principiului egalității de tratament;
      (b)      sunt nule, pot fi declarate nule sau pot fi modificate dispozițiile contrare principiului egalității de tratament care sunt
         prevăzute de convenții colective sau de contracte individuale de muncă, de regulamentele de ordine interioară ale întreprinderilor
         sau în statutele care reglementează profesiile independente;
      
      (c)      sunt revizuite dispozițiile actelor cu putere de lege și ale actelor administrative care sunt contrare principiului egalității
         de tratament, atunci când preocuparea pentru protecție care le‑a inspirat inițial nu mai este întemeiată; în cazul în care
         dispoziții similare sunt incluse în convenții colective, partenerilor sociali li se solicită să întreprindă revizuirile necesare.”
      
      6        Directiva 76/207 a fost modificată prin Directiva 2002/73/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 23 septembrie 2002
         (JO L 269, p. 15, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 143) și abrogată prin Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a
         Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament
         între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (reformă) (JO L 204, p. 23, Ediție specială, 05/vol. 8,
         p. 262).
      
       Reglementarea națională
      7        Potrivit articolului 1 alineatul 1 din acesta, Statutul lucrătorilor (Estatuto de los trabajadores), în versiunea modificată
         prin Real Decreto Legislativo 1/1995 din 24 martie 1995 (BOE nr. 75 din 29 martie 1995, p. 9654, denumit în continuare „Statutul
         lucrătorilor”), se aplică lucrătorilor care își oferă voluntar serviciile, în schimbul unei remunerații, unei alte persoane
         în cadrul unei organizații și sub conducerea unei alte persoane, fizice sau juridice, numite „angajator”.
      
      8        Articolul 1 alineatul 3 din Statutul lucrătorilor precizează că se exclude din domeniul reglementat de acest statut orice
         activitate desfășurată în cadrul unui raport diferit de cel descris la articolul 1 alineatul 1.
      
      9        Articolul 37 alineatul 4 din acest statut prevede acordarea unei așa‑numite pauze „de alăptare”. În versiunea în vigoare la
         data formulării cererii din acțiunea principală, această dispoziție avea următorul cuprins:
      
      „Lucrătoarele au dreptul să întrerupă lucrul timp de o oră, care poate fi împărțită în două fracțiuni, în scopul alăptării
         copilului, până la împlinirea de către acesta a vârstei de nouă luni. În același scop, la cererea lucrătoarei, acest drept
         poate fi înlocuit cu o reducere a duratei zilei de lucru cu o jumătate de oră. De această întrerupere a lucrului pot beneficia
         fie mama, fie tatăl în cazul în care ambii lucrează.”
      
      10      Această măsură a fost modificată prin Legea organică 3/2007 privind egalitatea efectivă între bărbați și femei (ley orgánica
         de Igualdad efectiva de mujeres y hombres) din 22 martie 2007 (BOE nr. 71 din 23 martie 2007, p. 12611), așadar, ulterior
         situației de fapt din acțiunea principală. În prezent, aceasta este formulată după cum urmează:
      
      „Lucrătoarele au dreptul să întrerupă lucrul timp de o oră, care poate fi împărțită în două fracțiuni, în scopul alăptării
         copilului, până la împlinirea de către acesta a vârstei de nouă luni. Perioada de întrerupere a lucrului crește proporțional
         în cazul unei nașteri multiple.
      
      În același scop, la cererea lucrătoarei, acest drept poate fi înlocuit cu o reducere a duratei zilei de lucru cu o jumătate
         de oră sau poate fi transformat în zile libere întregi, în conformitate cu contractul colectiv de muncă sau cu acordul încheiat
         cu angajatorul, cu respectarea prevederilor contractului colectiv de muncă.
      
      De această întrerupere a lucrului pot beneficia fie mama, fie tatăl în cazul în care ambii lucrează.”
       Acțiunea principală și întrebarea preliminară
      11      Domnul Roca Álvarez lucrează în calitate de salariat pentru societatea Sesa Start España ETT SA din luna iulie 2004. La 7
         martie 2005, acesta a cerut angajatorului său să îi fie recunoscut dreptul de a beneficia de pauza prevăzută la articolul
         37 alineatul 4 din Statutul lucrătorilor pentru perioada cuprinsă între 4 ianuarie 2005 și 4 octombrie 2005. Acordarea acestei
         pauze i‑a fost refuzată pentru motivul că mama copilului domnului Roca Álvarez nu era salariată, ci desfășura o activitate
         independentă. Or, activitatea salariată a mamei ar fi indispensabilă pentru a beneficia de respectiva pauză.
      
      12      Domnul Roca Álvarez a sesizat Juzgado de lo Social de A Coruña, contestând decizia angajatorului său. Această instanță a considerat
         că, întrucât pauza solicitată este rezervată „lucrătoarelor”, aceasta este acordată exclusiv mamelor. Pe de altă parte, de
         acest drept la pauză pot beneficia mamele care au calitatea de salariate, condiție pe care mama copilului domnului Roca Álvarez
         nu o îndeplinește. În consecință, cererea acestuia fost respinsă.
      
      13      Domnul Roca Álvarez a formulat apel împotriva acestei decizii în fața Tribunal Superior de Justicia de Galicia.
      
      14      Această instanță consideră că reglementarea națională a fost interpretată corect. Totuși, instanța constată că pauza prevăzută
         de această reglementare a fost separată de faptul biologic al alăptării naturale, astfel încât poate fi considerată un simplu
         timp de îngrijire a copilului. Aceasta subliniază de asemenea că există un alt mecanism de protecție a lucrătoarei salariate
         în caz de „risc în timpul alăptării naturale”. Instanța mai observă că, în prezent, reglementarea în discuție admite ca de
         această pauză să beneficieze atât tatăl, cât și mama, însă numai în cazul în care „ambii lucrează”, și că, așadar, tatăl va
         putea să beneficieze de pauză în locul mamei numai dacă aceasta este o lucrătoare salariată și beneficiază astfel, în această
         calitate, de dreptul la pauza de alăptare.
      
      15      Instanța de trimitere se întreabă dacă acest drept la pauză nu ar trebui să fie acordat atât bărbaților, cât și femeilor și
         dacă faptul de a‑l rezerva femeilor salariate și taților copiilor acestora nu ar fi o măsură discriminatorie, contrară principiului
         egalității de tratament și Directivei 76/207.
      
      16      Instanța de trimitere consideră, în plus, că pauza prevăzută la articolul 37 alineatul 4 din Statutul lucrătorilor constituie
         mai degrabă un „concediu pentru creșterea copilului” în sensul Directivei 96/34/CE a Consiliului din 3 iunie 1996 privind
         acordul‑cadru referitor la concediul pentru creșterea copilului încheiat de UNICE, CEEP și CES (JO L 145, p. 4, Ediție specială,
         05/vol. 3, p. 160).
      
      17      În aceste condiții, Tribunal Superior de Justicia de Galicia a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții
         următoarea întrebare preliminară:
      
      „O lege națională (în speță, articolul 37 alineatul 4 din Statutul lucrătorilor) care acordă exclusiv mamelor care lucrează
         în calitate de salariate dreptul la o pauză de alăptare plătită, constând într‑o reducere a duratei zilei de lucru cu o jumătate
         de oră sau într‑o întrerupere a lucrului timp de o oră, care poate fi împărțită în două fracțiuni, pauză ce se acordă la cerere
         și este plătită de angajator, până când copilul împlinește vârsta de nouă luni și care, dimpotrivă, nu acordă acest drept
         taților salariați aduce atingere principiului egalității de tratament, care interzice orice discriminare bazată pe sex, recunoscut
         de articolul 13 CE, de Directiva 76/207 […] și de Directiva 2002/73 […]?”
      
       Cu privire la întrebarea preliminară
       Cu privire la Directiva 76/207
      18      Prin intermediul întrebării formulate, instanța de trimitere solicită, în esență, să se stabilească dacă Directiva 76/207
         trebuie interpretată în sensul că se opune unei măsuri naționale, precum cea în discuție în acțiunea principală, care prevede
         că lucrătorii de sex feminin care sunt mame ale unui copil și care au statutul de lucrător salariat pot beneficia de o pauză,
         în diverse modalități, pe parcursul primelor nouă luni după nașterea acestui copil, în timp ce lucrătorii de sex masculin
         care sunt tați ai unui copil și care au același statut nu pot beneficia de aceeași pauză decât în cazul în care și mama acestui
         copil are statutul de lucrător salariat.
      
      19      Potrivit articolului 1 alineatul (1) din Directiva 76/207, scopul acesteia îl reprezintă punerea în aplicare în statele membre
         a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește, printre altele, condițiile de muncă.
      
      20      Acest principiu este precizat la articolele 2 și 5 din această directivă. Articolul 2 alineatul (1) menționat prevede că principiul
         egalității de tratament presupune inexistența oricărei discriminări pe criterii de sex care privește, direct sau indirect,
         în special starea civilă sau familială. Articolul 5 alineatul (1) din directiva menționată prevede că aplicarea acestui principiu
         în privința condițiilor de muncă presupune că bărbaților și femeilor li se garantează aceleași condiții, fără discriminare
         pe criterii de sex.
      
      21      Trebuie să se arate că măsura în discuție în acțiunea principală prevede că așa‑numita pauză „de alăptare” îmbracă în mod
         concret forma unei permisiuni de a absenta în cursul zilei de lucru sau a unei reduceri a duratei acesteia. Această măsură
         are drept efect modificarea programului de lucru. Aceasta afectează, așadar, „condițiile de muncă” în sensul articolului 5
         din Directiva 76/207 (a se vedea în acest sens Hotărârea din 20 martie 2003, Kutz-Bauer, C‑187/00, Rec., p. I‑2741, punctele
         44 și 45).
      
      22      Pe de altă parte, această măsură rezervă, în principiu, dreptul la pauza în discuție în acțiunea principală mamelor copiilor,
         tatăl unui copil neputând beneficia de această pauză decât cu condiția ca ambii părinți să aibă statutul de lucrător salariat.
      
      23      Rezultă că mamele care au statutul de lucrător salariat pot întotdeauna să beneficieze de așa‑numita pauză „de alăptare”,
         în timp ce tații care au statutul de lucrător salariat nu pot beneficia de aceasta decât dacă și mama copilului are acest
         statut. Astfel, calitatea de părinte nu este suficientă pentru a permite bărbaților care au statutul de lucrător salariat
         să beneficieze de pauză, în timp ce pentru femeile care au un statut identic este suficientă.
      
      24      Or, situația unui lucrător de sex masculin și cea a unui lucrător de sex feminin, tată și, respectiv, mamă a unor copii mici
         sunt comparabile din punctul de vedere al necesității cu care aceștia pot fi confruntați de a reduce timpul de lucru zilnic
         pentru a se ocupa de copil (a se vedea, prin analogie, în ceea ce privește situația lucrătorilor de sex masculin și a lucrătorilor
         de sex feminin care își asumă sarcina educării copiilor lor, Hotărârea din 29 noiembrie 2001, Griesmar, C‑366/99, Rec., p. I‑9383,
         punctul 56, și, în ceea ce privește situația acestor lucrători în raport cu folosirea serviciilor de creșă, Hotărârea din
         19 martie 2002, Lommers, C‑476/99, Rec., p. I‑2891, punctul 30).
      
      25      Prin urmare, trebuie să se sublinieze că măsura în cauză în acțiunea principală instituie o diferență de tratament pe criterii
         de sex în sensul articolului 2 alineatul (1) din Directiva 76/207 între mamele care au statutul de lucrător salariat și tații
         care au același statut.
      
      26      În ceea ce privește justificarea unei astfel de diferențe de tratament, articolul 2 alineatele (3) și (4) din Directiva 76/207
         precizează că aceasta nu aduce atingere dispozițiilor referitoare la protecția femeilor, în special în ceea ce privește graviditatea
         și maternitatea, și nici măsurilor de promovare a egalității de șanse între bărbați și femei, în special prin înlăturarea
         inegalităților de fapt care afectează șansele femeilor în ceea ce privește condițiile de muncă.
      
      27      În ceea ce privește, în primul rând, protecția gravidității și a maternității, Curtea s‑a pronunțat în mod repetat în sensul
         că, prin faptul că rezervă statelor membre dreptul de a menține sau de a institui dispoziții destinate să asigure această
         protecție, articolul 2 alineatul (3) din Directiva 76/207 recunoaște legitimitatea, din punctul de vedere al principiului
         egalității de tratament între sexe, pe de o parte, a protecției condiției biologice a femeii în timpul sarcinii și ulterior
         acesteia și, pe de altă parte, a protejării raporturilor speciale dintre femeie și copilul său în perioada care urmează nașterii
         (a se vedea Hotărârea din 12 iulie 1984, Hofmann, 184/83, Rec., p. 3047, punctul 25, Hotărârea din 14 iulie 1994, Webb, C‑32/93,
         Rec., p. I‑3567, punctul 20, Hotărârea din 30 iunie 1998, Brown, C‑394/96, Rec., p. I‑4185, punctul 17, și Hotărârea din 1
         februarie 2005, Comisia/Austria, C‑203/03, Rec., p. I‑935, punctul 43).
      
      28      Potrivit instanței de trimitere, pauza prevăzută la articolul 37 alineatul 4 din Statutul lucrătorilor a fost instituită inițial,
         în anul 1900, pentru a facilita alăptarea naturală de către mamă. Evoluția reglementării ar fi separat această pauză de această
         finalitate prin faptul că nu a mai menționat alăptarea naturală. Pe de altă parte, jurisprudența ar accepta de mai mulți ani
         ca posibilitatea de a beneficia de această pauză să fie acordată chiar și în cazul alăptării artificiale. Instanța de trimitere
         subliniază că această pauză ar fi fost separată de faptul biologic al alăptării și ar fi în prezent considerată un simplu
         timp de îngrijire a copilului și o măsură de conciliere între viața familială și viața profesională după terminarea concediului
         de maternitate.
      
      29      Faptul că evoluția reglementării naționale și interpretarea jurisprudențială a acesteia au separat puțin câte puțin acordarea
         așa‑numitei pauze „de alăptare” de faptul biologic al alăptării naturale nu permite să se considere că această măsură asigură
         protecția condiției biologice a femeii ca urmare a gravidității sale, în sensul jurisprudenței citate la punctul 27 din prezenta
         hotărâre. Într‑adevăr, astfel cum reiese din decizia de trimitere, pauza în discuție în acțiunea principală poate fi utilizată
         atât de mamă, cât și de tată, singura condiție fiind ca și acesta din urmă să aibă calitatea de lucrător salariat.
      
      30      Această situație se distinge de cea care a determinat pronunțarea Hotărârii Hofmann, citată anterior, în care reglementarea
         națională în cauză prevedea acordarea unui concediu de maternitate suplimentar, la expirarea perioadei de protecție, și rezerva
         acest concediu mamei, cu excluderea oricărei alte persoane (a se vedea Hotărârea Hofmann, citată anterior, punctul 26).
      
      31      Faptul că pauza în discuție în acțiunea principală poate fi utilizată atât de tatăl salariat, cât și de mama salariată presupune
         că alimentarea și timpul de îngrijire a copilului pot fi asigurate în egală măsură de tată sau de mamă. Această pauză pare,
         așadar, să fie acordată lucrătorilor în calitatea lor de părinți ai copilului. Aceasta nu poate, prin urmare, să fie considerată
         ca permițând asigurarea protecției condiției biologice a femeii ca urmare a gravidității sale sau a protejării raporturilor
         speciale dintre mamă și copilul său.
      
      32      În ceea ce privește, în al doilea rând, promovarea egalității șanselor între bărbați și femei și înlăturarea inegalităților
         de fapt care afectează șansele femeilor în ceea ce privește condițiile de muncă, guvernul spaniol a susținut în observațiile
         sale că obiectivul urmărit prin faptul de a rezerva mamelor posibilitatea de a beneficia de pauza în discuție în acțiunea
         principală ar fi compensarea dezavantajelor efective pe care le au femeile în raport cu bărbații în ceea ce privește păstrarea
         locului de muncă după nașterea unui copil. Potrivit acestui guvern, este mai dificil pentru mamele unor copii mici să se integreze
         în câmpul muncii sau să rămână în cadrul acestuia.
      
      33      Dintr‑o jurisprudență constantă rezultă că scopul precis și limitat al articolului 2 alineatul (4) din Directiva 76/207 este
         să autorizeze adoptarea unor măsuri care, chiar dacă sunt în aparență discriminatorii, urmăresc efectiv să elimine sau să
         reducă inegalitățile de fapt care pot exista în realitatea vieții sociale. Această dispoziție autorizează adoptarea unor măsuri
         naționale referitoare la accesul pe piața muncii, inclusiv la promovare, care, favorizând în special femeile, au drept scop
         să amelioreze capacitatea acestora de a concura pe piața muncii și de a urma o carieră în condiții de egalitate cu bărbații
         (a se vedea Hotărârea din 17 octombrie 1995, Kalanke, C‑450/93, Rec., p. I‑3051, punctele 18 și 19, Hotărârea din 11 noiembrie
         1997, Marschall, C‑409/95, Rec., p. I‑6363, punctele 26 și 27, Hotărârea din 28 martie 2000, Badeck și alții, C‑158/97, Rec.,
         p. I‑1875, punctul 19, precum și Hotărârea Lommers, citată anterior, punctul 32).
      
      34      Articolul 2 alineatul (4) menționat urmărește să realizeze o egalitate de fond, iar nu de formă, prin reducerea inegalităților
         de fapt care pot interveni în viața socială și, astfel, să prevină sau să compenseze, conform articolului 157 alineatul (4)
         TFUE, dezavantaje în cariera profesională a persoanelor în cauză (a se vedea în acest sens Hotărârea Kalanke, citată anterior,
         punctul 19, Hotărârea din 6 iulie 2000, Abrahamsson și Anderson, C‑407/98, Rec., p. I‑5539, punctul 48, precum și Hotărârea
         din 30 septembrie 2004, Briheche, C‑319/03, Rec., p. I‑8807, punctul 25).
      
      35      Astfel cum s‑a menționat la punctul 21 din prezenta hotărâre, pauza în discuție în acțiunea principală îmbracă în principal
         forma unei permisiuni de a absenta în cursul zilei de lucru sau a unei reduceri a duratei acesteia. Este cert că o astfel
         de măsură poate avea drept efect favorizarea femeilor, permițând mamelor care au statutul de lucrător salariat să își păstreze
         locul de muncă și totodată să consacre timp copilului lor. Acest efect este întărit de faptul că, dacă tatăl copilului are
         el însuși statutul de lucrător salariat, acesta are posibilitatea de a beneficia de pauză în locul mamei, care nu ar fi supusă
         unor consecințe negative în ceea ce privește locul său de muncă din cauza îngrijirilor și a atenției acordate copilului său.
      
      36      Cu toate acestea, faptul de a considera, astfel cum susține guvernul spaniol, că numai mama care are statutul de lucrător
         salariat ar fi titularul dreptului de a beneficia de pauza în discuție în acțiunea principală, în timp ce tatăl care are același
         statut nu ar putea decât să se bucure de acest drept, fără a fi titularul acestuia, este mai degrabă de natură să perpetueze
         o distribuire tradițională a rolurilor între bărbați și femei prin menținerea bărbaților într‑un rol subsidiar în raport cu
         cel al femeilor în ceea ce privește exercitarea funcției lor părintești (a se vedea în acest sens Hotărârea Lommers, citată
         anterior, punctul 41).
      
      37      Astfel cum a subliniat avocatul general la punctul 47 din concluzii, refuzul de a acorda dreptul de a beneficia de pauza în
         discuție în acțiunea principală taților care au statutul de lucrător salariat numai pentru motivul că mama copilului nu are
         acest statut ar putea avea drept efect ca o femeie, precum mama copilului domnului Roca Álvarez, care desfășoară o activitate
         independentă să fie nevoită să își restrângă activitatea profesională și să suporte singură sarcina ce rezultă din nașterea
         copilului, fără a putea să primească un ajutor din partea tatălui copilului.
      
      38      În consecință, o măsură precum cea în discuție în acțiunea principală nu constituie nici o măsură care are drept efect eliminarea
         sau reducerea inegalităților de fapt care pot exista, pentru femei, în realitatea vieții sociale, în sensul articolul 2 alineatul
         (4) din Directiva 76/207, nici o măsură care urmărește să realizeze o egalitate de fond, iar nu de formă, prin înlăturarea
         inegalităților de fapt care pot interveni în viața socială și, astfel, să prevină sau să compenseze, conform articolului 157
         alineatul (4) TFUE, dezavantajele în cariera profesională a persoanelor în cauză.
      
      39      Din toate aceste considerații rezultă că articolul 2 alineatele (1), (3) și (4), precum și articolul 5 din Directiva 76/207
         trebuie interpretate în sensul că se opun unei măsuri naționale, precum cea în discuție în acțiunea principală, care prevede
         că lucrătorii de sex feminin care sunt mame ale unui copil și care au statutul de lucrător salariat pot beneficia de o pauză,
         în diverse modalități, pe parcursul primelor nouă luni după nașterea acestui copil, în timp ce lucrătorii de sex masculin
         care sunt tați ai unui copil și care au același statut nu pot beneficia de aceeași pauză decât în cazul în care și mama acestui
         copil are statutul de lucrător salariat. 
      
       Cu privire la Directivele 2002/73 și 96/34
      40      În ceea ce privește Directiva 2002/73, instanța de trimitere solicită să se stabilească dacă această directivă, care a modificat
         Directiva 76/207, trebuie interpretată în sensul că se opune măsurii în cauză în acțiunea principală.
      
      41      Directiva 2002/73, deși a intrat în vigoare la data publicării, trebuia să fie transpusă cel târziu la 5 octombrie 2005, cu
         alte cuvinte, la o dată ulterioară situației de fapt din acțiunea principală. Aceasta nu este, așadar, aplicabilă ratione temporis acestei situații de fapt. În orice caz, în ipoteza în care Directiva 76/207, astfel cum a fost modificată prin Directiva
         2002/73, ar fi cea aplicabilă ratione temporis, acest lucru nu ar modifica interpretarea expusă la punctul 39 din prezenta hotărâre.
      
      42      În ceea ce privește Directiva 96/34, trebuie să se sublinieze că, în observațiile sale, Comisia Comunităților Europene consideră
         că măsura în cauză în acțiunea principală ar fi contrară acestei directive.
      
      43      Cu toate acestea, în lipsa unor precizări, în decizia de trimitere, cu privire la conținutul reglementării naționale referitoare
         la concediul pentru creșterea copilului și în lipsa unei cereri exprese în acest sens, nu este necesară interpretarea Directivei
         96/34.
      
       Cu privire la cheltuielile de judecată
      44      Întrucât, în privința părților din acțiunea principală, procedura are caracterul unui incident survenit la instanța de trimitere,
         este de competența acesteia să se pronunțe cu privire la cheltuielile de judecată. Cheltuielile efectuate pentru a prezenta
         observații Curții, altele decât cele ale părților menționate, nu pot face obiectul unei rambursări.
      
      Pentru aceste motive, Curtea (Camera a doua) declară:
      Articolul 2 alineatele (1), (3) și (4), precum și articolul 5 din Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976
            privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea
            în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă trebuie interpretate în sensul că se opun
            unei măsuri naționale, precum cea în discuție în acțiunea principală, care prevede că lucrătorii de sex feminin care sunt
            mame ale unui copil și care au statutul de lucrător salariat pot beneficia de o pauză, în diverse modalități, pe parcursul
            primelor nouă luni după nașterea acestui copil, în timp ce lucrătorii de sex masculin care sunt tați ai unui copil și care
            au același statut nu pot beneficia de aceeași pauză decât în cazul în care și mama acestui copil are statutul de lucrător
            salariat.
      Semnături
      * Limba de procedură: spaniola.