CELEX: 62019CC0016
Language: sv
Date: 2020-06-18
Title: Förslag till avgörande av generaladvokat G. Pitruzzella föredraget den 18 juni 2020.#VL mot Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie.#Begäran om förhandsavgörande från Sąd Okręgowy w Krakowie.#Begäran om förhandsavgörande – Socialpolitik – Likabehandling i arbetslivet – Direktiv 2000/78/EG – Artikel 2.1 och 2.2 a och b – ’Begreppet diskriminering’ – Direkt diskriminering – Indirekt diskriminering – Diskriminering på grund av funktionshinder – Särbehandling inom en grupp personer med funktionshinder – Lönetillägg som beviljas arbetstagare som före ett datum som bestämts av arbetsgivaren har lämnat in ett intyg om funktionshinder – Uteslutande av arbetstagare med funktionshinder vilka lämnat in sina intyg före detta datum.#Mål C-16/19.

Preliminär utgåva
FÖRSLAG  TILL  AVGÖRANDE  AV  GENERALADVOKAT
GIOVANNI  PITRUZZELLA
föredraget  den  18 juni 2020(1)

Mål C‑16/19

VL

ytterligare deltagare i rättegången:

Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie

(begäran om förhandsavgörande  från  Sąd  Okręgowy  w  Krakowie  (Regionala  domstolen  i  Krakow,  Polen))
”Begäran om förhandsavgörande – Socialpolitik – Likabehandling i arbetslivet – Direktiv 2000/78/EG – Förbud mot diskriminering på grund av funktionsnedsättning – Skillnad i behandling inom kategorin arbetstagare med funktionsnedsättning”

1.        Kan  agerandet  av  en  arbetsgivare  som,  enbart  i  syfte  att  få  en  ekonomisk  fördel  i  form  av  sänkta  avgifter,  betalar  ut  en  månatlig  ersättning  endast  till  vissa  arbetstagare  med  funktionsnedsättning  som  är  i  tjänst,  genom  att  skilja  dessa  från  andra  arbetstagare  med  funktionsnedsättning  på  grund  av  det  datum  då  intyget  om  funktionsnedsättning  överlämnades,  anses  vara  diskriminerande  enligt direktiv 2000/78/EG?

2.        En  polsk  arbetstagare  med  funktionsnedsättning  har  av  sin  arbetsgivare  nekats  ett  lönetillägg,  som  däremot  har  utbetalats  till  andra  arbetstagare  med  funktionsnedsättning,  enbart  på  grund  av  att  hon  ingav  sitt  intyg  om  funktionsnedsättning  vid  ett  datum  före  ett  möte  med  verksamhetsledningen.  Vid  detta  möte  hade  verksamhetsledningen,  i  syfte  att  främja  en  ökning  av  antalet  arbetstagare  med  funktionsnedsättning  som  är  i  tjänst  för  att  få  en  sänkning  av  avgiften  till  en  fond  för  funktionsnedsättning,  lovat  att  betala  det  omtvistade  lönepåslaget  endast  till  de  personer  som  från  och  med  detta  datum  hade  ingett  ett  intyg  om  funktionsnedsättning.  

3.        Den  rättsliga  frågan,  som  domstolen  inte  tidigare  har  prövat  och  som  ligger  till  grund  för  förevarande  mål,  avser  således  huruvida  förbudet  mot  (direkt  eller  indirekt)  diskriminerande  handlingar  är  tillämpligt  på  agerandet  av  en  arbetsgivare  som  behandlar  två  grupper  av  personer  med  funktionsnedsättning  på  olika  sätt  på  grundval  av  ett  skenbart  neutralt  kriterium  (i  förevarande  fall  datumet  för  ingivande  av  intyget  om  funktionsnedsättning).
I.      Tillämpliga bestämmelser

A.      Internationell rätt

4.        I artikel 1  i  Förenta  nationernas  konvention  om  rättigheter  för  personer  med  funktionsnedsättning,  som  godkänts  på  Europeiska  gemenskapens  vägnar  genom  rådets beslut 2010/48/EG(2) av  den  26 november 2009  (nedan  kallad  Förenta  nationernas  konvention),  föreskrivs  följande:
”1.      Denna  konventions  syfte  är  att  främja,  skydda  och  säkerställa  det  fulla  och  lika  åtnjutandet  av  alla  mänskliga  rättigheter  och  grundläggande  friheter  för  alla  personer  med  funktionsnedsättning  och  att  främja  respekten  för  deras  inneboende  värde.
2.      Personer  med  funktionsnedsättning  innefattar  bl.a.  personer  med  varaktiga  fysiska,  psykiska,  intellektuella  eller  sensoriska  funktionsnedsättningar,  vilka  i  samspel  med  olika  hinder  kan  motverka  deras  fulla  och  verkliga  deltagande  i  samhället  på  lika  villkor  som  andra.”

5.        Vidare  stadgas  följande  i artikel 5  i  Förenta  nationernas  konvention,  som  har  rubriken  ”Jämlikhet  och  icke-diskriminering”:
”1.      Konventionsstaterna  erkänner  att  alla  människor  är  lika  inför  och  enligt  lagen  och  utan  någon  diskriminering  berättigade  till  lika  skydd  och  lika  förmåner  enligt  lagen.
2.      Konventionsstaterna  ska  förbjuda  all  diskriminering  på  grund  av  funktionsnedsättning  och  garantera  personer  med  funktionsnedsättning  lika  och  effektivt  rättsligt  skydd  mot  diskriminering  på  alla  grunder.  
3.      För  att  främja  jämlikhet  och  avskaffa  diskriminering  ska  konventionsstaterna  vidta  alla  ändamålsenliga  åtgärder  för  att  säkerställa  att  skälig  anpassning  tillhandahålls.
4.      Särskilda  åtgärder  som  är  nödvändiga  för  att  påskynda  eller  uppnå  faktisk  jämlikhet  för  personer  med  funktionsnedsättning  ska  inte  betraktas  som  diskriminering  enligt  denna  konvention.”

6.        Slutligen  föreskrivs  följande  i artikel 27  i  Förenta  nationernas  konvention,  som  har  rubriken  ”Arbete  och  sysselsättning”:
”Konventionsstaterna  erkänner  rätten  till  arbete  för  personer  med  funktionsnedsättning  på  samma  villkor  som  för  andra.  Det  innefattar  rätten  att  kunna  förtjäna  sitt  uppehälle  genom  fritt  valt  eller  antaget  arbete  på  arbetsmarknaden  och  i  en  arbetsmiljö  som  är  öppen,  som  främjar  integration  och  är  tillgänglig  för  personer  med  funktionsnedsättning.  Konventionsstaterna  ska  skydda  och  främja  förverkligande  av  rätten  till  arbete,  även  för  personer  som  förvärvar  funktionsnedsättning  under  anställning,  genom  att  vidta  ändamålsenliga  åtgärder,  inklusive  lagstiftning,  för  att  bl.a.:  …  h)  främja  anställning  av  personer  med  funktionsnedsättning  inom  den  privata  sektorn  genom  ändamålsenliga  riktlinjer  och  åtgärder,  vilka  kan  omfatta  program  för  positiv  särbehandling,  stimulansåtgärder  och  andra  åtgärder  …”
B.      Unionsrätt

7.        I skälen 11,  12  och  27  i direktiv 2000/78(3) anges  följande:
”(11)      Diskriminering  på  grund  av  religion  eller  övertygelse,  funktionshinder,  ålder  eller  sexuell  läggning  kan  undergräva  förverkligandet  av  målen  i  EG-fördraget,  särskilt  förverkligandet  av  en  hög  sysselsättningsnivå  och  en  hög  nivå  på  det  sociala  skyddet,  en  höjning  av  levnadsstandarden  och  livskvaliteten,  ekonomisk  och  social  sammanhållning  och  solidaritet  samt  fri  rörlighet  för  personer.
(12)      Därför  bör  all  direkt  eller  indirekt  diskriminering  på  grund  av  religion  eller  övertygelse,  funktionshinder,  ålder  eller  sexuell  läggning  på  de  områden  som  omfattas  av  detta direktiv förbjudas  i  hela  gemenskapen  …
…
(27)      Rådet  fastställde  i  sin  rekommendation  86/379/EEG  av  den  24 juli 1986  om  anställning  av  personer  med  funktionshinder  i  gemenskapen  en  vägledande  ram,  i  vilken  det  ges  exempel  på  positiva  åtgärder  för  att  främja  anställning  och  utbildning  av  personer  med  funktionshinder,  och  bekräftade  i  sin  resolution  av  den  17 juni 1999  om  lika  möjligheter  till  sysselsättning  för  personer  med  funktionshinder  betydelsen  av  att  särskild  uppmärksamhet  bland  annat  ägnas  åt  anställning,  fortsatt  anställning,  utbildning  och  praktik  under  hela  livstiden  för  personer  med  funktionshinder.”

8.        I artikel 1  i direktiv 2000/78,  som  har  rubriken  ”Syfte”,  anges  att  ”[s]yftet  med  detta direktiv är  att  fastställa  en  allmän  ram  för  bekämpning  av  diskriminering  i  arbetslivet  på  grund  av  religion  eller  övertygelse,  funktionshinder,  ålder  eller  sexuell  läggning,  för  att  principen  om  likabehandling  skall  kunna  genomföras  i  medlemsstaterna”.

9.        I artikel 2  i direktiv 2000/78,  som  har  rubriken  ”Begreppet  diskriminering”,  föreskrivs  följande:
”1.      I  detta direktiv avses  med  principen  om  likabehandling  att  det  inte  får  förekomma  någon  direkt  eller  indirekt  diskriminering  på  någon  av  de  grunder  som  anges  i artikel 1.
2.      Enligt punkt 1 skall
a)      direkt  diskriminering  anses  förekomma  när  en  person  på  någon  av  de  grunder  som  anges  i artikel 1  behandlas  mindre  förmånligt  än  en  annan  person  behandlas,  har  behandlats  eller  skulle  ha  behandlats  i  en  jämförbar  situation,
b)      indirekt  diskriminering  anses  förekomma  när  en  skenbart  neutral  bestämmelse  eller  ett  skenbart  neutralt  kriterium  eller  förfaringssätt  särskilt  missgynnar  personer  med  en  viss  religion  eller  övertygelse,  ett  visst  funktionshinder,  en  viss  ålder,  eller  en  viss  sexuell  läggning  jämfört  med  andra  personer,  om  inte
i)      bestämmelsen,  kriteriet  eller  förfaringssättet  objektivt  motiveras  av  ett  berättigat  mål  och  om  medlen  för  att  uppnå  detta  mål  är  lämpliga  och  nödvändiga,  eller
ii)      när  det  gäller  personer  med  ett  visst  funktionshinder,  arbetsgivaren  eller  varje  person  eller  organisation  på  vilken  detta direktiv är  tillämpligt  är  skyldig,  enligt  den  nationella  lagstiftningen,  att  vidta  lämpliga  åtgärder  i  enlighet  med  principerna  i artikel 5  för  att  undanröja  de  nackdelar  som  denna  bestämmelse,  detta  kriterium  eller  förfaringssätt  för  med  sig.
…
5.      Detta direktiv skall  inte  påverka  de  åtgärder  som  föreskrivs  i  nationell  lagstiftning  och  som  är  nödvändiga  i  ett  demokratiskt  samhälle  för  den  allmänna  säkerheten,  ordningens  bevarande,  förebyggande  av  brott  samt  skydd  för  hälsa  och  andra  personers  fri-  och  rättigheter.”

10.      Slutligen  föreskrivs  följande  i artikel 7  i direktiv 2000/78:
”2.      När  det  gäller  personer  med  funktionshinder  får  principen  om  likabehandling  inte  utgöra  hinder  för  medlemsstaterna  att  behålla  eller  anta  bestämmelser  om  skydd  för  hälsa  och  säkerhet  på  arbetsplatsen  eller  för  åtgärder  som  syftar  till  att  införa  eller  behålla  bestämmelser  eller  förmåner  i  syfte  att  skydda  dessa  personer  eller  bidra  till  att  de  blir  delaktiga  i  arbetslivet.”
C.      Polsk rätt

11.      I artikel 113  i  Ustawa  z  dnia  26  czerwca  1974  r.  Kodeks  Pracy,  tekst  jednolity:  Dziennik  Ustaw  z  2018  r.,  poz.  917  ze  zmianami  (lag  av  den  26 juni 1974,  lagen  om  arbete  (Republiken  Polens  officiella  tidning  2018,  position 917,  konsoliderad  text,  i  dess  ändrade  lydelse))  (nedan  kallad  den  polska  arbetslagen),  föreskrivs  följande:
”All  direkt  eller  indirekt  diskriminering  i  arbetslivet  är  förbjuden,  framför  allt  på  grund  av  kön,  ålder,  funktionsnedsättning,  ras,  religion,  nationalitet,  politisk  åskådning,  facklig  tillhörighet,  etniskt  ursprung,  övertygelse,  sexuell  läggning  eller  på  grund  av  visstidsanställning  eller  tillsvidareanställning  på  heltid  eller  deltid.”

12.      Artikel 183a  i  den  polska  arbetslagen  har  följande  lydelse:
”§ 1.      Arbetstagare  ska  behandlas  lika  med  avseende  på  ingående  och  uppsägning  av  anställningsavtal,  arbetsvillkor,  befordran  och  tillgång  till  utbildning  för  att  förbättra  yrkesmässiga  kvalifikationer,  i  synnerhet  utan  åtskillnad  vad  gäller  kön,  ålder,  funktionsnedsättning,  ras,  religion,  nationalitet,  politisk  åskådning,  facklig  tillhörighet,  etniskt  ursprung,  övertygelse,  sexuell  läggning,  och  oberoende  av  visstidsanställning  eller  tillsvidareanställning  på  heltid  eller  deltid.
§ 2.      Likabehandling  i  arbetslivet  innebär  att  det  inte  får  förekomma  någon  som  helst  diskriminering,  direkt  eller  indirekt,  på  någon  av  de  grunder  som  anges  i punkt 1.
§ 3.      Direkt  diskriminering  föreligger  när  en  arbetstagare  på  någon  av  de  grunder  som  anges  i punkt 1 behandlas  eller  skulle  kunna  behandlas  mindre  förmånligt  än  andra  arbetstagare  i  en  jämförbar  situation.
§ 4.      Indirekt  diskriminering  föreligger  när  en  skenbart  neutral  bestämmelse  eller  ett  skenbart  neutralt  kriterium  eller  förfaringssätt  medför  att  ogynnsamma  skillnader  eller  ett  särskilt  ogynnsamt  läge  uppstår  eller  kan  uppstå  med  avseende  på  ingående  och  uppsägning  av  anställningsavtal,  arbetsvillkor,  befordran  och  tillgång  till  utbildning  för  att  förbättra  yrkesmässiga  kvalifikationer  i  förhållande  till  alla  eller  ett  stort  antal  arbetstagare  som  tillhör  en  viss  grupp,  på  någon  av  de  grunder  som  anges  i punkt 1,  om  inte  bestämmelsen,  kriteriet  eller  förfaringssättet  objektivt  motiveras  av  ett  berättigat  mål  och  om  medlen  för  att  uppnå  detta  mål  är  lämpliga  och  nödvändiga.”

13.      I artikel 183b  i  ovannämnda  lag  föreskrivs  dessutom  följande:
”§ 1.      Åsidosättande  av  principen  om  likabehandling  i  arbetslivet  ska,  med  undantag  för  vad  som  föreskrivs  i punkterna 2–4,  anses  föreligga  när  arbetsgivaren  särbehandlar  en  anställd  på  någon  av  de  grunder  som  anges  i artikel 183a.1,  och  särskilt  följande:  …
2)      ogynnsamt  fastställd  lön  eller  andra  anställningsvillkor  eller  uteslutning  från  befordran  eller  från  beviljande  av  andra  arbetsrelaterade  förmåner,  
3)      …
–        såvida  inte  arbetsgivaren  bevisar  att  han  har  handlat  utifrån  objektiva  kriterier.
…”

14.      I artikel 183d  i  samma  lag  föreskrivs  följande:
”Den  person  gentemot  vilken  arbetsgivaren  har  åsidosatt  principen  om  likabehandling  i  arbetslivet  har  rätt  till  skadestånd  med  ett  belopp  som  inte  understiger  den  minimilön  som  fastställts  på  grundval  av  separata  bestämmelser.”

15.      I artikel 2a  i  Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (lag av den 27 augusti 1997 om  yrkesmässig  och  social  rehabilitering  samt  sysselsättning  för  personer  med  funktionsnedsättning)  (Dz.U. av år 1997, nr 123, handling 776),  i  ändrad  lydelse,  föreskrivs  följande:
”1.      En  person  med  funktionsnedsättning  ska  anses  utgöra  en  del  av  arbetskraften  med  funktionsnedsättning  från  och  med  den  dag  då  personen  inger  ett  intyg  om  erkännande  av  sin  funktionsnedsättning  till  arbetsgivaren …”

16.      Kapitel 5  i  ovannämnda  lag  har  rubriken  ”Särskilda  rättigheter  och  skyldigheter  för  arbetstagarna  i  samband  med  anställning  av  personer”.  Enligt artikel 21  i  lagen  ska  arbetsgivare  som  anställer  minst  25  arbetstagare  bidra  till  den  statliga  fonden  för  rehabilitering  av  personer  med  funktionsnedsättning  (Fundusz  Rehabilitacji  Osób  Niepełnosprawnych)  (nedan  kallad  PFRON)  enligt  följande:
”1.      En  arbetsgivare  som  anställer  minst  25  arbetstagare  med heltidsanställning är,  utan  hinder  av artikel 22.2–22.5,  skyldig  att  betala  månatliga  avgifter  till  fonden  [PFRON]  med  ett  belopp  motsvarande  40,65 procent av  den  genomsnittliga  lönen  multiplicerad  med  antalet  arbetstagare  som  motsvarar  differensen  mellan  antalet  arbetstagare  som  säkerställer  iakttagandet  av  ett  sysselsättningsindex  på 6 procent bland  personer  med  funktionsnedsättning  och  det  faktiska  antalet  anställda  personer  med  funktionsnedsättning.
…
2.      Arbetsgivare  som  anställer  minst 6 procent arbetstagare  med  funktionsnedsättning  är  undantagna  från  de  avgifter  som  avses  i punkt 1 …”
II.    Bakgrund, målet vid den nationella domstolen och tolkningsfrågan

17.      VL  var anställd som  psykolog  vid  Szpital  Kliniczny  im.  dr.  J.  Babińskiego,  Samodzielny  Publiczny  Zakład  Opieki  Zdrowotnej  w  Krakowie  (Babiński-sjukhuset,  Självständiga  folkhälsoinstitutet,  Krakow)  (nedan  kallat  sjukhuset),  senast  mellan  den  3 oktober 2011  och  den  30 september 2016.  Den  8 december 2011  fick  VL  ett  intyg  om  erkännande  av  sin  funktionsnedsättning,  som  betecknades  som  måttlig  och  permanent,  vilket  hon  översände  till  sin  arbetsgivare  den  21 december 2011.

18.      Efter  ett  personalmöte  under  andra  hälften  av år 2013,  beslutade  sjukhusdirektören  att  bevilja  ett  månatligt  lönetillägg  på  250 polska zloty  (cirka  60 euro)  till  anställda  som  hade  ingett  ett  intyg  om  graden  av  funktionsnedsättning  till  direktören.

19.      Det  datum  som  var  avgörande  för  beviljandet  av  detta  lönetillägg  var  det  datum  då  intyget  överlämnades  till  sjukhusdirektören,  och  inte  det  datum  då  intyget  erhölls.  Detta  tillägg,  vilket  inte  föreskrivs  i  polsk  lagstiftning,  beviljades  följaktligen  genom  ensidigt  beslut  av  sjukhusdirektören  13 anställda  och  således  uteslutande  de  som  ingav  intyget  om  funktionsnedsättning  vid  ett  datum  efter  ovannämnda  möte  med  de  anställda.  De  16  arbetstagare  som  redan  hade  översänt  sina  intyg  om  funktionsnedsättning  före  nämnda  möte,  däribland  VL,  fick  däremot  inte  något  tillägg.

20.      Mot  bakgrund  av  det  ovan  anförda  och  efter  en  kontroll  som  utfördes  av  den  nationella  arbetsinspektionen,  som  hade  visat  att  det  kriterium  som  användes  för  att  bevilja  lönetillägget  var  diskriminerande,  väckte  VL  talan  avseende  den  åtgärd  som  hade  vidtagits  av  arbetsgivaren  vid  Sąd  Rejonowy  dla  Krakowa – Nowej  Huty  w  Krakowie  IV  Wydział  Pracy  i  Ubezpieczeń  Społecznych  (Distriktsdomstolen  i  Krakow  –  Nowa  Huta  i  Krakow,  avdelningen  för  arbetsmarknads-  och  socialförsäkringsfrågor,  Polen).

21.      Talan  avsåg  både  yrkande  om  betalning  av  ovannämnda  lönetillägg  (med  ett  belopp  motsvarande  6 000  polska  zloty – cirka  1 400 euro – för  perioden  från  den  1 september 2014,  det  datum  från  och  med  vilket  tillägget  betalades  ut  till  de  13 anställda  med  funktionsnedsättning,  fram  till  den  31 augusti 2016)  och  yrkande  om  ersättning  för  den  skada  som  uppkommit  till  följd  av  åsidosättande  av  principen  om  likabehandling  i  arbetslivet.

22.      Sąd Rejonowy dla Krakowa (Distriktsdomstolen  i  Krakow  ) ogillade  talan  genom  dom  av  den  5 december 2017.  Vad  beträffar  lönetillägget,  påpekade  nämnda  domstol  att  VL:s  rätt  inte  hade  formaliserats  i  någon  handling  som  gäller  internt  inom  sjukhuset  och  inte  heller  hade  erkänts  i  VL:s  individuella  anställningsavtal  eller  genom  någon  särskild  åtgärd  från  arbetsgivarens  sida.  Vad  gäller  yrkandet  om  ersättning  för  den  skada  som  uppkommit  på  grund  av  diskriminering,  slog  domstolen  i  första  instans  fast  att  ovannämnda  tillägg  inte  utgjorde  ersättning  för  utfört  arbete  och  att  det  kriterium  som  tillämpades  av  sjukhusdirektören  för  att  göra  åtskillnad  mellan  arbetstagarna,  det  vill  säga  datumet  för  översändande  av  intyget  om  erkännande  av  graden  av  funktionsnedsättning,  inte  omfattades  av  förbudet  i artikel 183a  i  den  polska  arbetslagen.

23.      I  synnerhet  ansåg  domstolen  i  första  instans  att  arbetsgivaren  inte  hade  särbehandlat  VL  på  grund  av  funktionsnedsättning,  eftersom  en  sådan  särbehandling  skulle  förutsätta  en  jämförelse  med  arbetstagare  utan  funktionsnedsättning.

24.      VL  överklagade  domen  i  första  instans  till  domstolen  i  andra  instans,  Sąd  Okręgowy  w  Krakowie  (Regionala  domstolen  i  Krakow,  Polen)  (nedan  kallad  den  hänskjutande  domstolen),  och  gjorde  gällande  att direktiv 2000/78  förbjuder  all  direkt  eller  indirekt  diskriminering  av  personer  med  funktionsnedsättning.

25.      Enligt  VL  har  nämligen  sjukhusets  användning,  såsom  den  avgörande  faktorn  för  att  bevilja  lönetillägget,  av  det  godtyckliga  och  omotiverade  kriteriet  som  avser  datumet  för  ingivande  av  intyget  om  funktionsnedsättning  varit  diskriminerande  i  förhållande  till  klaganden,  genom  att  det  har  gjorts  en  omotiverad  åtskillnad  mellan  klagandens  situation  och  situationen  för  de  övriga  anställda  med  funktionsnedsättning  vid  sjukhuset,  vilket  slutligen  strider  mot  icke-diskrimineringsprincipen.  VL  bad  uttryckligen  domstolen  i  andra  instans  att  hänskjuta  frågan  till  Europeiska unionens domstol  för  ett  förhandsavgörande.

26.      Eftersom  Sąd  Okręgowy  (Regionala  domstolen)  var  osäker  på  hur artikel 2  i direktiv 2000/78  skulle  tolkas  och  särskilt  huruvida  diskriminering  –  direkt  eller  indirekt  enligt  direktivet – kan  uppstå  i  en  situation  där  arbetsgivaren  särbehandlar  anställda  inom  en  grupp  som  kännetecknas  av  samma  skyddade  egenskap,  i  förevarande  fall  funktionsnedsättning,  vilandeförklarade  nämnda  domstol  det  nationella  målet  och  ställde  följande  tolkningsfråga  till  EU-domstolen:
”Ska artikel 2  i direktiv 2000/78/EG  av  den  27 november 2000  om  inrättande  av  en  allmän  ram  för  likabehandling  i  arbetslivet  tolkas  så,  att  särbehandling  av  situationen  för  vissa  personer  inom  en  grupp  som  kännetecknas  av  en  skyddad  egenskap  (funktionsnedsättning)  utgör  en  form  av  åsidosättande  av  likabehandlingsprincipen,  när  särbehandlingen  från  arbetsgivarens  sida  inom  gruppen  sker  på  grundval  av  ett  skenbart  neutralt  kriterium,  detta  kriterium  inte  objektivt  kan  motiveras  av  ett  berättigat  mål  och  medlen  för  att  uppnå  detta  mål  inte  är  lämpliga  och  nödvändiga?”
III. Rättslig bedömning

A.      Inledande synpunkter

27.      Den  hänskjutande  domstolen  har  bett  domstolen  att  precisera  hur artikel 2  i direktiv 2000/78  ska  tolkas  och  huruvida  särbehandling  av  situationen  för  vissa  personer  inom  en  grupp  som  har samma  skyddade  egenskap gemensam,  i  förevarande  fall  funktionsnedsättning,  kan  anses  utgöra  ”en  form  av  åsidosättande  av  likabehandlingsprincipen”.

28.      Domstolen  har  följaktligen  ombetts  att  avgöra  huruvida  tillämpningsområdet  för direktiv 2000/78,  vilket  traditionellt  sett  är  begränsat  till  förbudet  mot  diskriminerande  handlingar  gentemot  personer  som  går  att  definiera  genom  en  bestämd  skyddad  egenskap  jämfört  med  personer  som  inte  går  att  definiera  på  det  sättet,  kan  utvidgas  genom  tolkning  till  att  omfatta  situationer  där  det  förekommer  särbehandling  av  personer  som  har  samma  skyddade  egenskap  (i  förevarande  fall  funktionsnedsättning).

29.      Klaganden  i  det  nationella  målet,  Republiken  Polen  och  Republiken  Portugal  har,  om  än  med  inte  helt  samstämmiga  argument,  föreslagit  att  frågan  ska  besvaras  jakande:  ett  sådant  agerande  som  det  arbetsgivaren  har  uppvisat  i  förevarande  fall  utgör  enligt  deras  mening  en  diskriminering  som  är  förbjuden  enligt direktiv 2000/78.  Motparten  i  det  nationella  målet  och  kommissionen  har  i  stället  föreslagit  att  frågan  ska  besvaras  nekande,  på  grund  av  att  det  fall  som  prövningen  avser  inte  omfattas  av  tillämpningsområdet  för direktiv 2000/78.
B.      Allmänna principer om likabehandling och icke-diskriminering och målet med direktiv 2000/78

30.      Principen  om  likabehandling,  som  slås  fast  i artikel 20  i  Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna (nedan kallad stadgan),  utgör  en  allmän  princip  i  unionsrätten  vilken  icke-diskrimineringsprincipen  i artikel 21.1  i  stadgan  är  ett  särskilt  uttryck för.(4) Enligt  domstolens  fasta  praxis  kräver  nämnda  allmänna  princip  av  unionslagstiftaren,  i  enlighet  med  kraven  i artikel 52.1  i  stadgan,  att  lika  situationer  inte  får  behandlas  olika  och  att  olika  situationer  inte  får  behandlas  lika,  såvida  det  inte  finns  sakliga skäl för  en  sådan  behandling.(5)

31.      Genom  bestämmelserna  i direktiv 2000/78  konkretiseras  på  sekundärrättslig  nivå  de  begränsningar  som kringgärdar  den  i artikel 21  i  stadgan  stadfästa  principen  om  icke-diskriminering,  liksom  alla  unionens  grundläggande  rättigheter.(6)

32.      Direktiv 2000/78  syftar  till  att  fastställa  en  allmän  ram  för  bekämpning  av  diskriminering  i  arbetslivet  på  grund  av  religion  eller  övertygelse,  funktionshinder,  ålder  eller  sexuell  läggning,  ”för  att  principen  om  likabehandling  skall  kunna  genomföras  i  medlemsstaterna”.(7)

33.      Av artikel 2.1  i  direktivet  framgår  särskilt att  principen  om  likabehandling  ska  tillämpas  (uteslutande)  utifrån  de  grunder  som  uttömmande  räknas  upp  i artikel 1  i  detsamma.(8)

34.      Av  domstolens  ovannämnda  praxis  går  det  således  att  utläsa  följande:  1)  Målet  med direktiv 2000/78 – genomförande  på  sekundärrättslig  nivå  av  principerna  om  likabehandling  och  icke-diskriminering – är  att  erbjuda  ett  effektivt  skydd(9) för personer  som  befinner  sig  i  en  viss  skyddad  situation,  för  att  undvika  att  de  särbehandlas(10) jämfört  med  personer  som  inte  befinner  sig  i  den  skyddade  situationen.  2)  Vad  beträffar  de  olika  typer  av  situationer  som  skyddas  (artikel 1  i  direktivet),  ska  dessa  tolkas  restriktivt.(11) 3).  Varje  särbehandling  av  arbetstagare  utgör  inte diskriminering  i  den  mening  som  avses  i direktiv 2000/78,  utan  endast  sådan  som  kan  hänföras  till  någon  av  de  skyddade  situationerna.

35.      Det  ska  således  undersökas  huruvida  en  sådan  situation  som  den  som  är  aktuell  i  det  nationella  målet  omfattas  av  tillämpningsområdet  för direktiv 2000/78.
C.      Tillämpningsområdet för direktiv 2000/78

36.      I  denna  fråga  finns  det  två  motsatta  ståndpunkter  bland  parterna  i  förevarande  mål:  motparten  i  det  nationella  målet  och  kommissionen  tycks  föreslå  en  restriktiv  tolkning  av  hela direktiv 2000/78,  i  den  meningen  att  direktivet  kan  vara  tillämpligt  endast  på  särbehandling  av  personer  med  funktionsnedsättning  jämfört  med  personer  utan  funktionsnedsättning(12) och  på  grund  av skäl som  har  ett  nära  och  direkt  samband  med  själva  funktionsnedsättningen.  Klaganden  i  det  nationella  målet,  Republiken  Polen  och  Republiken  Portugal  är  däremot  av  den  uppfattningen  att direktiv 2000/78  kan  vara  tillämpligt  även  i  situationer,  såsom  den  i  förevarande  mål,  där  särbehandlingen  från  arbetsgivarens  sida  sker  inom  kategorin  arbetstagare  med  funktionsnedsättning  och  genom  ett  särskiljningskriterium  som  (skenbart)  inte  har  direkt  samband  med  funktionsnedsättningen.

37.      Som  angetts  ovan  framgår  det  av  domstolens  praxis  att  tillämpningsområdet  för direktiv 2000/78,  med  hänsyn  till  ordalydelsen  i artikel 13 EG  (nu artikel 19 FEUF)  på  grundval  av  vilken  direktivet  antagits,  inte  kan  utvidgas  genom  analog  tolkning,  inte  ens  genom  en  hänvisning  till  den  allmänna  icke-diskrimineringsprincipen,  till  att  omfatta  andra  fall  än  diskriminering  på  de  grunder  som  uttömmande  anges  i artikel 1  i  direktivet.(13)

38.      Det  krävs  följaktligen  en  restriktiv  tolkning  av  de  grunder  som  anges  i artikel 1.  Vad  beträffar  den  uppsättning  bestämmelser  som  finns  i  direktivet  (till  exempel  de  personer  som  omfattas  av  skyddet  och  de  personer  som  är  jämförbara  med  dessa  i  mål  om  diskriminering),  är  det  enligt  min  mening  däremot  önskvärt  med  en  mindre  strikt  tolkning  som  mer  tar sikte på  direktivets  övergripande  syften  och  den  omständigheten  att  direktivet  kan  ha  ändamålsenlig  verkan  i  kampen  mot  diskriminering  i  anställningsförhållanden.(14)

39.      Domstolens  praxis  ger  intressanta  fingervisningar  om  att  slutsatsen  ska  dras  på  det  sätt  som  jag  har  angett  ovan.

40.      Med  avseende  på  de  personer  som  omfattas  av  skyddet,  har  domstolen  redan  föreslagit  en  extensiv  tolkning,  i  linje  med  direktivets  mål,  genom  att  tydligt  slå  fast  att  ”[d]et  framgår  …  inte  av  bestämmelserna  i direktiv 2000/78  att  principen  om  likabehandling,  som  direktivet  syftar  till  att  säkerställa,  ska  vara  begränsad  till  personer  som  själva  har  ett  funktionshinder  i  den  mening  som  avses  i  detta  direktiv.(15) Det  ovannämnda  direktivet  syftar  tvärtemot  till  att  bekämpa  alla  former  av  diskriminering  i  arbetslivet  på  grund  av  funktionshinder.  Tillämpligheten  av  principen  om  likabehandling  på  detta  område,  som  avses  i  det  ovannämnda  direktivet,  är  nämligen  inte  beroende  av  att  det  är  fråga  om  en  bestämd  personkategori  utan  av  att  det  är  fråga  om  en  sådan  grund  som  anges  i artikel 1  i  direktivet.  Denna  tolkning  stöds  av  lydelsen  i artikel 13 EG  som  är  den  bestämmelse  som  utgör  den  rättsliga  grunden  för direktiv 2000/78  och  ger  gemenskapen  befogenhet  att  vidta  nödvändiga  åtgärder  för  att  bekämpa  diskriminering  på  grund  av  bland  annat  funktionshinder”.(16)

41.      Vad  beträffar  jämförbara  personer,  eftersom  den  ”typiska”  funktionen  för direktiv 2000/78 – liksom  för  alla  bestämmelser  i  lagar  mot  diskriminering – är  att  skydda  de  arbetstagare  som  befinner  sig  i  vissa  situationer  som  förtjänar  särskilt  skydd  jämfört  med  dem  som  inte  befinner  sig  i  samma  situationer,  består  jämförelsegrunden  för  att  bedöma  huruvida  ett  agerande  eller  en  åtgärd  är  diskriminerande  eller  ej  normalt  sett  av  personer  som  saknar  den  skyddade  egenskapen.

42.      Det  kan  dock  förekomma  fall  där  särbehandlingen  sker  inom  den  grupp  som  kännetecknas  av  den  skyddade  situationen,  i  förevarande  fall  funktionsnedsättning.

43.      Tolkningen  att  en  sådan  särbehandling  inte  omfattas  av  tillämpningsområdet  för direktiv 2000/78  enbart  på  grund  av  att  de  personer  som  jämförs  inte  är  personer  med  funktionsnedsättning  och  personer  utan  funktionsnedsättning,  utan  alla  personer  som  har  en  funktionsnedsättning,  är  minst  sagt  formalistisk  och  absolut  inte  i  linje  med  de  mål  som  direktivet  ska  uppnå, nämligen att förhindra  att  personer  särbehandlas  på  grund  av  funktionsnedsättning.

44.      Detta  betyder  självklart  inte  att  varje  särbehandling  av  en  arbetstagare  med  funktionsnedsättning  (eller  av  en  grupp  av  arbetstagare  med  funktionsnedsättning)  jämfört  med  en  annan  arbetstagare  med  funktionsnedsättning  (eller  en  annan  grupp  av  arbetstagare  med  funktionsnedsättning)  ska  anses  utgöra  diskriminering  som  är  förbjuden  enligt direktiv 2000/78,(17) eftersom en sådan tolkning skulle kunna leda till paradoxen med omvänd diskriminering, genom att ge arbetsgivaren en absolut och aprioristisk skyldighet att behandla arbetstagare med funktionsnedsättning lika som inte föreskrivs i unionsrätten. Vad som däremot är förbjudet är ogynnsam behandling, på grund av funktionsnedsättning, av en grupp arbetstagare med funktionsnedsättning till nackdel för en annan grupp av arbetstagare med funktionsnedsättning. 

45.      Det  som  således  ska  undersökas  är  huruvida  särbehandlingen  har  samband  med  den  skyddade  egenskapen  (funktionsnedsättning),  oberoende  av  det  faktum  att  jämförelsen  ska  göras  bland  de  personer  som  har  den  skyddade  egenskapen  eller  med  personer  som  inte  hör  till  denna  grupp.  För  att  använda  domstolens  ord:  ”Tillämpligheten  av  principen  om  likabehandling  på  detta  område,  som  avses  i  det  ovannämnda  direktivet,  är  …  inte  beroende  av  att  det  är  fråga  om  en  bestämd  personkategori  utan  av  att  det  är  fråga  om  en  sådan  grund  som  anges  i artikel 1  i  direktivet”.(18)

46.      Bara  som  exempel  kan  man  tänka  sig  situationer  där  arbetsgivaren  behandlar  arbetstagare  med  funktionsnedsättning  olika  på  grund  av  typen  eller  graden  av  funktionsnedsättning.  I  dessa  fall  skulle  sambandet  mellan  särbehandlingen  och  den  skyddade  egenskapen  vara  tydligt  och  följaktligen  skulle  de,  enligt  min  mening,  omfattas  fullt  ut  av  tillämpningsområdet  för direktiv 2000/78,  även  om  det  rör  sig  om  en  intern  jämförelse  inom  gruppen  av  arbetstagare  med  funktionsnedsättning.(19)

47.      Efter  att  mot  bakgrund  av  domstolens  praxis  således  ha  klargjort  sambanden  mellan,  å  ena  sidan,  de  allmänna  principerna  om  likabehandling  och  icke-diskriminering  och,  å  andra  sidan,  målen  med direktiv 2000/78  och  utvidgningen  av  direktivets  tillämpningsområde,  är  det  lämpligt  att  göra  en  bedömning  av  en  sådan  rättslig  situation  som  den  som  är  aktuell  i  förevarande  mål,  för  att  avgöra om den  kan  höra  till  de  typer  av  diskriminering  som  nämnda direktiv skyddar  mot.
D.      Bedömning av diskrimineringen: jämförelse, fastställande av nackdelen, (eventuell) motivering

1.      Arbetsgivarens åtgärd

48.      I  förevarande  fall  är  det  fråga  om  en  åtgärd  av  arbetsgivaren,  vilken  har  beviljat  ett  månatligt  och  fortlöpande  lönetillägg  enbart  till  de  arbetstagare  med  funktionsnedsättning  som  har  ingett  ett  intyg  om  funktionsnedsättning  efter  ett  visst  datum.  Genom  att  göra  detta,  har  arbetsgivaren  nekat  nämnda  lönetillägg  till de arbetstagare som,  även  om  de  har  en  funktionsnedsättning,  ingav  intyget  om  funktionsnedsättning  vid  ett  tidigare  datum.

49.      Kan  detta  agerande  uppfylla  rekvisiten  för  diskriminering  i  den  mening  som  avses  i direktiv 2000/78?  Har  det  särskiljningskriterium  som  ligger  till  grund  för  särbehandlingen  samband  med  funktionsnedsättningen?  Vilka  personer  ska  jämförelsen  för  att  bedöma  huruvida  det  är  fråga  om  diskriminering  avse?  Rör  det  sig  om  direkt  eller  indirekt  diskriminering?  Om  det  rör  sig  om  indirekt  diskriminering,  kan  det  finnas  en  objektiv  motivering  som  gör  att  den  åtgärd  som  vidtagits  inte  ska  anses  vara  diskriminerande?
2.      Särskiljningskriteriet och sambandet med den skyddade egenskapen

50.      Som  angetts  ovan  gör  domstolens  praxis  och  en  tolkning  mot  bakgrund  av  internationella  rättskällor  om  diskriminering  och  målen  med direktiv 2000/78  att  det  är  möjligt  att  tillbakavisa  invändningen  om  att  direktivet  är  tillämpligt  endast  på  situationer  där  arbetstagare  med  funktionsnedsättning  jämförs  med  arbetstagare  utan  funktionsnedsättning.

51.      Jag  anser  att  domstolen  i  dag  ska  göra  ett  ytterligare  klargörande  av  sin  tolkning  av direktiv 2000/78,  och  således  förtydliga  att  det  även  kan  anses  föreligga  diskriminering  inom  grupper  av  personer  med  funktionsnedsättning,  just  eftersom direktiv 2000/78  skyddar  arbetstagare  mot  särbehandling  som  har  samband  med  en  av  de  skyddade  egenskaperna,  oberoende  av  vilken  person  som  har  diskriminerats  (en  person  med  funktionsnedsättning  eller  en  person  som  har  direkt  anknytning  till  personen  med  funktionsnedsättning)  och  den  person  som  är  jämförelseobjekt  (en  person  utan  funktionsnedsättning  eller  en  annan  person  med  funktionsnedsättning).

52.      Som  framgått  ovan  är  särskiljningskriteriet  för  särbehandlingen  datumet  för  överlämnande  av  intyget  om  funktionsnedsättning.

53.      Enligt  motparten  i  det  nationella  målet  (sjukhuset)  och  delvis  kommissionen,  har  detta  kriterium  inte  något  samband  med  funktionsnedsättningen  och  följaktligen  kan  det  inte  anses  föreligga  diskriminering  vilken,  såsom  framgått  ovan,  i  egenskap  av  en  återspegling  av  ”principen  om  likabehandling”,  har  som  nödvändigt  rekvisit,  enligt artikel 2  i direktiv 2000/78,  att  den  baseras  ”på  någon  av  de  grunder  som  anges  i artikel 1”.

54.      Klaganden  i  det  nationella  målet  (arbetstagaren),  Republiken  Polen  och  Republiken  Portugal  anser tvärtom,  om  än  med  inte  helt  samstämmiga  argument,  att  detta  särskiljningskriterium  har  ett  nära  samband  med  den  skyddade  situationen  för  ”funktionshinder”  som  anges  i artikel 1  i direktiv 2000/78  och  att  det  följaktligen  föreligger  diskriminering  som  således  är  otillåten  enligt  direktivet.

55.      För  att  få  en  heltäckande  bild  av  de  möjliga  alternativen  på  området  är  det  inte  utan  betydelse  att  påpeka  att,  såsom  framgår  av  handlingarna  i  målet,  även  den  polska  arbetsinspektionen  slog  fast  att  kriteriet  för  att  bevilja  lönetillägget  var  diskriminerande,  efter  en  inspektion  på  klagandens  arbetsplats.(20) Den  domstol  i  första  instans  som  klaganden  vände  sig  till  var  däremot  av  motsatt  uppfattning  och  ogillade  talan  med  hänvisning  enbart  till  nationell  lagstiftning.  Även  om  den  hänskjutande  domstolen  inte  tycks  utesluta  att  arbetsgivarens  agerande  är  diskriminerande  (i  form  av  indirekt  diskriminering),  hyser  den  däremot  de  tvivel  som  angetts  i  tolkningsfrågan  beträffande  möjligheten  att  tillämpa artikel 2  i direktiv 2000/78  på  situationer  som  inte  avser  jämförelsen  mellan  en  grupp  av  personer  med  funktionsnedsättning  och  en  grupp  av  personer  utan  funktionsnedsättning.

56.      Det  särskiljningskriterium  som  arbetsgivaren  tillämpade  vid  särbehandlingen  är  uppenbarligen  ologiskt  och  inte  objektivt.(21)

57.      Arbetsgivaren  har  nämligen  hänvisat  till  ett  datum  som  missgynnar  en  grupp  av  personer  med  funktionsnedsättning  (de  som  hade  överlämnat  intyget  vid  ett  datum  före  mötet),  genom  att  beröva  dem  lönetillägget,  även  på  ett  motsägelsefullt  sätt  med  hänsyn  till  det  mål  som  arbetsgivaren  eftersträvar.

58.      Motparten  i  det  nationella  målet  har  nämligen  uttryckligen  medgett  att  motiveringen  till  denna  ovanliga  begäran,  som  framfördes  vid  nämnda  möte,  var  att  man  ville  öka  antalet  personer  med  funktionsnedsättning  som  är  i  tjänst  för  att  sänka  avgiften  till  PFRON.(22)

59.      Om  detta  stämmer,  och  arbetsgivarens  val  således  grundar  sig  på  den  avgiftsbesparing  som  erhålls  tack  vare  antalet  personer  med  funktionsnedsättning  som  är  i  tjänst,  skulle  alla  arbetstagare  med  funktionsnedsättning,  vilka  i  lika  stor  utsträckning  bidrar  till  sänkningen  av  avgiften  på  grund  av  att  de  är  i  tjänst,  vara  berättigade  till  lönetillägget.  Alla  personer  som,  oavsett  datum,  har  ingett  ett  intyg  som  bekräftar  personens  funktionsnedsättning  bidrar  nämligen  med  en  del  till  sänkningen  av  avgiften  till  nämnda  fond.

60.      Ännu  märkligare  är  den  motivering  som  motparten  i  det  nationella  målet  anförde  vid  förhandlingen  för  att  motivera  skillnaden  i  behandling  av  de  två  grupperna  av  personer  med  funktionsnedsättning.

61.      Om  jag  har  förstått  saken  rätt,  skulle  det  ha  varit  alltför  betungande  för  arbetsgivaren  att  betala  ut  lönetillägget  till  alla med funktionsnedsättning som överlämnat ett intyg om funktionsnedsättning  och  kanske  på  det  hela  taget  inte  fördelaktigt  i  jämförelse  med  avgiftsbesparingarna.

62.      Med  hänsyn  till  att  motiveringar  av  uteslutande  ekonomisk  art  inte  är  tillräckliga  för  att  utesluta  att  behandlingen  är  diskriminerande,  bekräftar  ett  sådant  resonemang  att  verksamhetsledningens  val  inte  var  objektivt,  vilken  behandlade  två  grupper  av  personer  som  befinner  sig  i  samma  situation  (personer  med  funktionsnedsättning  som  hade  överlämnat  ett  intyg  om  funktionsnedsättning  till  arbetsgivaren,  vilka  alla  bidrog  till  sänkningen  av  avgifterna  till  PFRON)  på  olika  sätt.

63.      Särskiljningskriteriet  är  således  inte,  såsom  formellt  har  uppgetts,  datumet  för  översändande,  vilket  är  helt  neutralt  för  avgiftsbesparingen,  eftersom  det  inte  framgår  av  någon  uppgift  i  handlingarna  i  målet  att  arbetsgivaren  gjorde  en  större  kostnadsbesparing  på  grund  av  datumet  för  översändande  av  intyget  om  funktionsnedsättning.

64.      Särskiljningskriteriet  är  erhållandet  av  ett  nytt  intyg  om  funktionsnedsättning  för  att  öka  antalet  arbetstagare  med  bekräftad funktionsnedsättning  som  är  i  tjänst.

65.      Om  kriteriet  verkligen  hade  varit  datumet  för  översändande  och  inte  innehavet  av  ett  nytt  intyg,  skulle  det  paradoxalt  nog  ha  varit  tillräckligt  för  de  personer  som  redan  hade  ingett  intyget  att  inge  ett  nytt  intyg  för  att  få  lönepåslaget.

66.      Det  verkliga  särskiljningskriteriet  är  således  erhållandet  och  överlämnandet  av  intyget  vid  ett  datum  efter  det  möte  som  särskilt  anordnades  för  att  uppmuntra  arbetstagarna  att  skaffa  intyget  för  att  sänka  avgiften.

67.      Om  så  är  fallet,  har  detta  kriterium  samband  med  den  skyddade  situationen  (funktionsnedsättningen)?

68.      Enligt  min  mening  är  svaret  ja,  eftersom  endast  en  arbetstagare  med  funktionsnedsättning  kan  erhålla  ett  intyg  om  funktionsnedsättning  och  funktionsnedsättningen  följaktligen  utgör  den  nödvändiga  förutsättningen  för  att  en  anställd  (som  eventuellt  redan  har  en  funktionsnedsättning,  men  som  av  personliga skäl ännu  inte  hade  begärt  ett  intyg  om  funktionsnedsättning  eller  överlämnat  det  till  arbetsgivaren)  ska  kunna  erhålla  och  överlämna  ett  intyg  om  funktionsnedsättning  till  arbetsgivaren.
3.      Typer av brott mot diskrimineringslagstiftningen, jämförbara situationer och (eventuell) motivering

69.      Vilken  typ  av  diskriminering  kan  det  beskrivna  agerandet  hänföras  till?

70.      För  det  fall artikel 2  i direktiv 2000/78  inte  ska  anses  tillämplig  på  förevarande  fall  har  klaganden,  bland  de  olika  argument  som  anförts,  även  förespråkat  möjligheten  att  arbetsgivarens  agerande  kan  anses  utgöra  positiv  särbehandling  i  den  mening  som  avses  i artikel 7  i  direktivet.(23)

71.      Jag  är  benägen  att  utesluta  detta  alternativ.  Positiv  särbehandling  kan,  med  åberopande  av artikel 7  i direktiv 2000/78,  definieras  som  åtgärder  vilka,  för  att  ”förhindra  att  personer  på  någon  av  de  grunder  som  anges  i artikel 1  missgynnas  eller  att  kompensera  för  ett  sådant  missgynnande”,  syftar  till  att  undanröja  de  faktiska  hindren  för  förverkligandet  av  lika  möjligheter,  att  främja  sysselsättningen  och  att  uppnå  faktisk  jämlikhet  mellan  arbetstagare.

72.      Jag  anser  inte att  det  i  förevarande  fall  är  fråga  om  positiv  särbehandling:  för  det  första  på  grund  av  att,  såsom  arbetsgivaren  uttryckligen  har  medgett,  syftet  med  den  vidtagna  åtgärden  var  att  få  en  ekonomisk  besparing  genom  sänkningen  av  avgiften  till  PFRON  och  inte  en  positiv  åtgärd  för  att  gynna  arbetstagare  med  funktionsnedsättning.(24) För  det  andra  förstår  jag  inte  hur  det  kan  utgöra  positiv  särbehandling  att  föreskriva  ett  lönetillägg  som  uteslutande är  förbehållet  en  grupp  av  arbetstagare  med  funktionsnedsättning  som  skiljer  sig  från  de  arbetstagare  som  inte  får  lönetillägget,  inte  på  grund  av  egenskaper  som  har  samband  med  anställningsförhållandet  (såsom  i  målet  Milkova(25)),  utan  enbart  på  grund  av  det  datum  då  de  överlämnade  sitt  intyg  om  funktionsnedsättning  till  arbetsgivaren.

73.      Sänkningen  av  avgiften  till  PFRON  genom  anställningen  av  nya  personer  med  funktionsnedsättning  kan  antagligen  anses  utgöra  positiv  särbehandling  som  införts  av  den  polska  lagstiftaren.  Beviljandet  av  det  aktuella  lönetillägget  framstår  dock,  även  om  det  har  samband  med  nämnda  sänkning,  som  ovidkommande  för  målen  med artikel 7  i direktiv 2000/78. Detta  beror  på  att  det  är  begränsat  till  enbart  en  grupp  av  personer  med  funktionsnedsättning  på  grundval  av  ett  kriterium  som  är  ologiskt  och  inte  objektivt,  syftar  till  att  arbetstagare  som  redan  är  i  tjänst  ska  erhålla  nya  intyg,  och  inte  till  att  anställa  nya  arbetstagare,  vilket  saknar  relevans  för  målen  att  förbättra  integrationen  av  personer  med  funktionsnedsättning.

74.      Om  vi  övergår  till  de  typiska  fallen  av  diskriminering,  är  skillnaden  mellan  direkt  och  indirekt  diskriminering  inte  så  uppenbar  i  direktivets  text,  och  även  bland  direktivets  uttolkare  finns  det  olika  uppfattningar  om  dessa  två  kategorier.

75.      I  förevarande  fall  är  jag  benägen  att  utesluta  att  det  rör  sig  om  direkt  diskriminering  (vilket  även  arbetstagaren  och  Republiken  Polen  tycks  anse).(26)

76.      Direkt  diskriminering  föreligger  nämligen  normalt  sett  i  situationer  där  den  ogynnsamma  behandlingen  avser  ”en  person”  i  jämförelse  med  ”en  annan  person  …  i  en  jämförbar  situation”  ”på  någon  av  de  grunder  som  anges  i artikel 1”.  I  förevarande  fall  rör  det  sig  däremot  om  en  ogynnsam  behandling  av  ”en  grupp  av  personer”  (personer  med  funktionsnedsättning  som  vid  ett  datum  före  mötet  överlämnade  intyget  om  funktionsnedsättning).

77.      Det  råder vidare  inte  någon  direkt  överensstämmelse  mellan  arbetsgivarens  åtgärd  och  den  skyddade  egenskapen.  Det  saknas  således  ett  verkligt  direkt  orsakssamband.  I  det  kriterium  som  användes  för  att  göra  åtskillnad  inom  de  två  grupperna  av  arbetstagare  med  funktionsnedsättning  hänvisas  det  nämligen  inte  direkt  till  funktionsnedsättningen  (dess  typ,  grad,  orsak,  början)  utan  det  är  ”skenbart  neutralt”,  genom  att  hänvisa  till  datumet  då  intyget  om  funktionsnedsättning  överlämnades.

78.      Det  är  dock  endast  skenbart  neutralt,  eftersom  –  såsom  parterna  korrekt  har  påpekat  (klaganden  i  det  nationella  målet,  Republiken  Polen,  Republiken  Portugal)  –  endast  personer  med  funktionsnedsättning  kan  ansöka  om  intyget  om  funktionsnedsättning  och  överlämna  det.  Härav  följer  att  överlämnandet  av  detta  intyg  och  datumet  för  detta  oskiljaktigt  hänger  samman  med  den  skyddade  egenskapen.(27)

79.      Detta  gör  det  möjligt  att  tydligt  skilja  situationen  i  förevarande  mål  från  den  situation  som  domstolen  prövade  i  målet  Milkova. I domen  i  det  målet  inskränkte  sig  domstolen  med  rätta  till  att  från  tillämpningsområdet  för direktiv 2000/78  utesluta  särbehandling  som  formellt  och  materiellt,  även  om  den  var  riktad  till  arbetstagare  med  funktionsnedsättning,  kunde  hänföras  till  ”anställningsförhållandets  art”  utan  något  samband  med  själva  funktionsnedsättningen.

80.      I  förevarande  fall  är  däremot  kriteriet  visserligen  ”skenbart  neutralt”  (det  hänvisar  inte  uttryckligen  och  direkt  till  funktionsnedsättningen),  men  ”missgynnar  [särskilt]”  (ett  nekat  lönetillägg  kan  utan  vidare  omfattas  av  detta  begrepp)  ”personer  med  …  ett  visst  funktionshinder  …  jämfört  med  andra  personer”,  och  på  något  sätt,  såsom  även  vissa  av  parterna  har  gjort  gällande,(28) jämställs  dessa  med  personer  utan  funktionsnedsättning.(29)

81.      Det  är  på  denna  punkt  som  domstolens  avgörande  borde  utvecklas  i  en  ny  riktning,  för  det  fall  det  beslutas  att  de  förslag  som  finns  i  detta  förslag  till  avgörande  ska  godtas.  Bestämmelsen  i artikel 2 b  i direktiv 2000/78  borde  nämligen  tolkas  som  att  den  omfattar  möjligheten  till  jämförelse  även  mellan  ”(några)  personer  med  …  ett  visst  funktionshinder  …  jämfört  med  andra  personer”  (som  även  dessa  eventuellt  har  en  funktionsnedsättning).

82.      Jämförelsegrunden  ”jämfört  med  andra  personer”  tolkas  nämligen  vanligtvis  så,  att  hänvisningen  avser  personer  som  inte  har  den  skyddade  egenskapen.  Denna  ”traditionella”  tolkning,  vilken  ligger  i  linje  med  direktivets  likaledes  ”traditionella”  funktion,  är  dock  –  såsom  har  argumenterats  ovan  –  inte  bindande  för  den  uttolkare  vilken,  såsom  i  förevarande  fall,  i  ett  mål  om  diskriminering  ska  bedöma  en  åtgärd  som  missgynnar  vissa  personer  med  funktionsnedsättning  jämfört  med  andra  personer  som  också  har  en  funktionsnedsättning  på  grund  av  ett  (endast  skenbart)  neutralt  kriterium.

83.      Jag  är  därför  benägen  att  anse  att  jämförelsegrunden  även  kan  vara  en  grupp  personer  med  funktionsnedsättning.

84.      I  förevarande  fall  anser  jag  följaktligen  att  det  föreligger  jämförbara  situationer,(30) vilket  krävs  för  att  kunna  fastställa  att  det  har  skett  en  överträdelse  av  diskrimineringsförbudet. Såsom  har  angetts  ovan  har  en  del  av  de  anställda  med  funktionsnedsättning  (de  som  inte  har  fått  något  lönetillägg)  behandlats  mer  ofördelaktigt  än  andra  anställda  med  funktionsnedsättning,  trots  att  alla  personer  med  funktionsnedsättning  befinner  sig  i  en  jämförbar  situation,  eftersom  alla  har  bidragit  i  lika  stor  utsträckning  till  den  ekonomiska  besparing  som  sjukhuset  eftersträvade,  genom  att  översända  sina  intyg.

85.      Den  tolkning  som  föreslås  syftar  följaktligen  inte  till  att  skydda  en  grupp  av  personer  enbart  på  grund  av  att  de  befinner  i  en  situation  som  skyddas  av artikel 1  i direktiv 2000/78,  utan  till  att  förhindra  att  två  homogena  grupper,  som  delar  samma  skyddade  egenskap,  behandlas  på  olika  sätt  på  grund  av  en  situation  som  har  nära  samband  med  den  skyddade  egenskapen,  även  om  den  inte  kausalt  har  orsakats  av  denna  egenskap.

86.      Den  tolkning  som  föreslås  i  förevarande  mål  och  för  att  den  ska  kunna  hänföras  till  indirekt  diskriminering  kräver  dock,  till  skillnad  från  fallet  med  direkt  diskriminering,  en  bedömning  av  de skäl för  motiveringen  (ett  allmänt  och  ett  specifikt)  som  finns  i artikel 2.2 b  i  och  ii.

87.      Det skäl som  är  specifikt  för  funktionsnedsättning  och  som  föreskrivs  i  led ii  är  i  förevarande  fall  uteslutet,  eftersom  arbetsgivaren,  enligt  vad  som  framgår  av  handlingarna  i  målet,  inte  enligt  den  nationella  lagstiftningen  är skyldig att  vidta  ”rimliga  anpassningsåtgärder”  (i  den  mening  som  avses  i artikel 5  i direktiv 2000/78)  ”för  att  undanröja  de  nackdelar  som  denna  bestämmelse,  detta  kriterium  eller  förfaringssätt  för  med  sig”.

88.      Vad  beträffar  det  allmänna  skälet,  som  föreskrivs  i  led i,  är  det,  för  att  motivera  en  särbehandling,  i  huvudsak  nödvändigt  att  styrka  att  den  aktuella  bestämmelsen  eller  det  aktuella  förfaringssättet  eftersträvar  ett  berättigat  mål  och  att  de  medel  som  valts  för  att  uppnå  detta  mål  (det  vill  säga  den  åtgärd  som  har  orsakat  särbehandlingen)  är  proportionerliga  och  nödvändiga  för  att  uppnå  detta  mål.

89.      För  att  fastställa  huruvida  särbehandlingen  är  proportionerlig,  ska  den  hänskjutande  domstolen  således  undersöka  huruvida  det  finns  andra  medel  för  att  uppnå  det  eftersträvade  målet  som  påverkar  rätten  till  likabehandling  i  mindre  utsträckning.  Med  andra  ord  att  den  nackdel  som  uppstått  utgör  den  lägsta  skadenivå  som  krävs  för  att  uppnå  detta  mål  och  att  det  eftersträvade  målet  är  tillräckligt  viktigt  för  att  motivera  denna  skadenivå.
IV.    Förslag till avgörande

90.      Mot bakgrund av det ovan anförda föreslår  jag  att  domstolen  besvarar  de  tolkningsfrågor  som  den  hänskjutande  domstolen  har  ställt  på  följande  sätt:

91.      ”Artikel 2 i direktiv 2000/78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet ska tolkas så, att särbehandling av situationen inom en grupp som definieras av en skyddad egenskap (funktionsnedsättning) kan utgöra en form av åsidosättande av likabehandlingsprincipen, i form av indirekt diskriminering, om följande villkor är uppfyllda: a) när särbehandlingen från arbetsgivarens sida inom gruppen sker på grundval av ett skenbart neutralt kriterium, b) när nämnda kriterium, även om det är skenbart neutralt, har ett oupplösligt samband med den skyddade egenskapen (i förevarande fall funktionsnedsättningen), och c) detta kriterium inte objektivt kan motiveras av ett berättigat mål och medlen för att uppnå detta mål inte är lämpliga och nödvändiga.”

1      Originalspråk:  italienska.

2      Rådets beslut 2010/48/EG  av  den  26 november 2009  om  ingående  från  Europeiska  gemenskapens  sida  av  Förenta  nationernas  konvention  om  rättigheter  för  personer  med  funktionsnedsättning  (EUT L 23,  2010, s. 35).

3      Rådets direktiv 2000/78/EG  av  den  27 november 2000  om  inrättande  av  en  allmän  ram  för  likabehandling  i  arbetslivet  (EUT L 303, s. 16,  och  rättelse  i EUT L 2,  2001, s. 16).

4      Se  dom  av  den  11 juli 2006,  Chacón Navas (C‑13/05,  EU:C:2006:456, punkt 56),  och  dom  av  den  18 december 2014,  FOA (C‑354/13,  EU:C:2014:2463, punkt 32).

5      Se  dom  av  den  9 mars 2017,  Milkova (C‑406/15,  EU:C:2017:198, punkt 55),  och  tidigare,  för  ett  liknande  resonemang,  dom  av  den  22 maj 2014,  Glatzel (C‑356/12,  EU:C:2014:350, punkt 43),  dom  av  den  21 december 2016,  Vervloet m.fl.,  (C‑76/15,  EU:C:2016:975, punkt 74),  och  dom  av  den  14 september 2010,  Akzo Nobel Chemicals och Akcros Chemicals/kommissionen  (C‑550/07 P,  EU:C:2010:512, punkterna 54  och  55).

6      Se  förslag  till  avgörande  av  generaladvokaten  Kokott  i  målet  G4S Secure Solutions (C‑157/15,  EU:C:2016:382, punkt 61).

7      Se  dom  av  den  22 januari 2019,  Cresco Investigation (C‑193/17,  EU:C:2019:43, punkt 36),  och  dom  av  den  17 april 2018,  Egenberger (C‑414/16,  EU:C:2018:257, punkt 47),  med  avseende  på  religion  och  övertygelse.  Vad  beträffar  funktionsnedsättning,  se,  för  ett  liknande  resonemang,  dom  av  den  17 juli 2008,  Coleman (C‑303/06,  EU:C:2008:415, punkt 42),  och  dom  av  den  9 mars 2017,  Milkova (C‑406/15,  EU:C:2017:198, punkt 46)

8      Se  dom  av  den  9 mars 2017,  Milkova (C‑406/15,  EU:C:2017:198, punkt 34),  och  tidigare,  för  ett  liknande  resonemang,  dom  av  den  7 juli 2011,  Agafiţei m.fl.  (C‑310/10,  EU:C:2011:467, punkt 34),  och  dom  av  den  21 maj 2015,  SCMD (C‑262/14,  ej  publicerad,  EU:C:2015:336, punkterna 44  och  45).  Det  betyder  att  principen  om  likabehandling  i  arbetslivet – vilken  härleds  ur  olika  internationella  instrument  och  medlemsstaternas  gemensamma  konstitutionella  traditioner  –  inte  slås  fast  i  direktivet  i  sig,  utan  direktivet  syftar  endast  till  att  inom  detta  område  fastställa  en  allmän  ram  för  bekämpning  av  diskriminering  på  olika  grunder;  se,  för  ett  liknande  resonemang,  dom  av  den  22 november 2005,  Mangold (C‑144/04,  EU:C:2005:709, punkt 74),  dom  av  den  19 januari 2010,  Kücükdeveci (C‑555/07,  EU:C:2010:21, punkt 20),  och  dom  av  den  10 maj 2011,  Römer (C‑147/08,  EU:C:2011:286, punkt 56).

9      Det  framgår  såväl  av  titeln  och  ingressen  till direktiv 2000/78  som  av  dess  innehåll  och  ändamål  att  syftet  med  direktivet  är  att  inrätta  en  allmän  ram  för  att  säkerställa  att  varje  person  behandlas  lika  i  arbetslivet,  genom  att  vederbörande  ges  ”ett  effektivt  skydd  mot  diskriminering  på  någon  av  de  grunder  som  anges  i  direktivets artikel 1”:  se  dom  av  den  13 november 2014,  Vital Pérez (C‑416/13,  EU:C:2014:2371, punkt 28),  och  dom  av  den  18 november 2010,  Georgiev (C‑250/09  och C‑268/09,  EU:C:2010:699, punkt 26).  Det  hänvisas  på  samma  sätt  till  ett  ”effektivt  skydd”  i  dom  av  den  15 januari 2019,  E.B. (C‑258/17,  EU:C:2019:17, punkt 40),  dom  av  den  28 juli 2016,  Kratzer (C‑423/15,  EU:C:2016:604, punkt 32),  och  dom  av  den  19 september 2018,  Bedi (C‑312/17,  EU:C:2018:734, punkt 28)  (min  kursivering).

10      Att  ”bekämpa  alla  former  av  diskriminering  i  arbetslivet  på  grund  av  funktionshinder”  talas  det  om  i  dom  av  den  17 juli 2008,  Coleman (C‑303/06,  EU:C:2008:415, punkt 38)  (min  kursivering).

11      Se  dom  av  den  26 september 2013,  HK Danmark (C‑476/11,  EU:C:2013:590, punkt 47),  och  dom  av  den  26 september 2013,  Dansk Jurist- og Økonomforbund (C‑546/11,  EU:C:2013:603, punkt 41).

12      Vid  förhandlingen  preciserade  kommissionen  sin  ståndpunkt,  till  följd  av  frågor  från  domstolen,  och  hävdade  att  den  abstrakt  anser  att  direktivet  är  tillämpligt  även  inom  kategorin  av  personer  med  funktionsnedsättning,  men  att  den  utesluter  en  sådan  tillämpning  i  förevarande  fall.

13      Med  exakt  dessa  ordalag,  se  förslag  till  avgörande  av  generaladvokaten  Saugmandsgaard  Øe  i  målet  Milkova (C‑406/15,  EU:C:2016:824, punkt 53).

14      Se  dom  av  den  17 juli 2008,  Coleman (C‑303/06,  EU:C:2008:415, punkt 46),  där  det  anges  att  även  om  domstolen  slog  fast  att  det  var  nödvändigt  att  särbehandlingen  kan  hänföras  till  de  grunder  som  anges  i artikel 1  i  direktivet,  ”fann  emellertid  inte  [domstolen]  att  principen  om  likabehandling  eller  den  personkrets  som  detta direktiv är  tillämpligt  på  (ratione  personae)  ska  tolkas  restriktivt  när  det  är  fråga  om  sådana  grunder”.  Vidare  anges  det  i punkt 51  att  ”en  tolkning  av direktiv 2000/78  som  innebär  att  tillämpningen  av  detta direktiv begränsas  till  personer  som  själva  har  ett  funktionshinder  [skulle]  kunna  medföra  att  direktivet  förlorar  en  stor  del  av  sin  ändamålsenliga  verkan  och  att  det  skydd  försvagas  som  ska  säkerställas  genom  direktivet”.

15      I  domen  Coleman  ansågs  det  som  bekant  föreligga  direkt  diskriminering  av en arbetstagare som hade en son med  funktionsnedsättning.

16      Se  dom  av  den  17 juli 2008,  Coleman (C‑303/06,  EU:C:2008:415, punkt 38).

17      En  överdriven  utvidgning  av  tillämpningsområdet  för direktiv 2000/78  tycks  enligt  min  mening  vara  skälet  (och  kanske  oron)  som  gör  att  kommissionen  motsätter  sig  ett  jakande  svar  på  den  hänskjutande  domstolens  fråga,  även  om  den  delar  uppfattningen  att direktiv 2000/78  kan  vara  tillämpligt  på  situationer  där  arbetstagare  med  funktionsnedsättning  jämförs.

18      Se  dom  av  den  17 juli 2008,  Coleman (C‑303/06,  EU:C:2008:415, punkt 38).

19      Även  kommissionen  är  överens  om  detta,  vilken  vid  förhandlingen,  till  följd  av  domstolens  frågor  och  för  att  precisera  sin  egen  ståndpunkt  som  i  de  skriftliga  inlagorna  framstod  som  en  annan,  uttryckligen  åberopade  dessa  exempel  för  att  ange  att  dessa  situationer  utan  tvivel  skulle  omfattas  av  tillämpningsområdet  för direktiv 2000/78.  Även  i  domstolens  praxis,  om  än  med  avseende  på  en  annan  skyddad  egenskap  (religion),  går  det  att  hitta  stöd  för  att  det  är  möjligt  att  tillämpa  direktivets  innehåll  även  inom  grupper  som  kännetecknas  av  den  skyddade  egenskapen.  Det  rörde  sig  i  det  fallet  om  indirekt  diskriminering  inom  gruppen  av  arbetstagare  som  var  medlemmar  i  olika  kristna  kyrkor,  se  dom  av  den  22 januari 2019,  Cresco Investigation (C‑193/17,  EU:C:2019:43).

20      Det  framgår  av punkt 7 i  klagandens  yttrande  att  ”den  nationella  arbetsinspektionen  slog  fast  att  kriteriet  för  beviljande  av  lönetillägget,  vilket  var  kopplat  till  det  datum  då  intyget  om  funktionsnedsättning  ingavs  till  motparten,  var  diskriminerande.  Till  följd  av  inspektionen  den  19 december 2016,  begärde  den  nationella  arbetsinspektionen  att  motparten  skulle  avhjälpa  oegentligheten  och  informerade  klaganden  om  möjligheten  att  vända  sig  till  allmän  domstol”.

21      Även  kommissionen  förde  ett  liknande  resonemang  vid  förhandlingen.  Republiken  Polen  pratade  om  ett  ”ologiskt,  absurt  och  obegripligt”  kriterium.

22      Den  statliga  fonden  för  rehabilitering  av  personer  med  funktionsnedsättning  som  föreskrivs  i  den  polska  lagen,  se punkt 16  ovan.

23      I  klagandens  yttrande (punkt 30  och  följande  punkter)  anges  att  även  om  det  skulle  anses  att direktiv 2000/78  inte  är  tillämpligt  på  det  aktuella  fallet,  är  de  allmänna  principerna  i  unionsrätten  tillämpliga,  och  därmed  principen  om  likabehandling  och  förbudet  mot  diskriminering  i artiklarna 20,  21  och  26  i  Europeiska  unionens  stadga  om  de  grundläggande  rättigheterna.  Med  tillämpning  av  den  princip  som  domstolen  uppställde  i  den  ovannämnda  domen  Milkova  (C‑406/15,  EU:C:2017:198),  skulle  lönetillägget  utgöra  positiv  särbehandling  från  arbetsgivarens  sida.

24      Även  kommissionen  har  samma  uppfattning,  se  det  skriftliga  yttrandet, punkt 21.

25      Dom  av  den  9 mars 2017,  Milkova (C‑406/15,  EU:C:2017:198).

26      Detsamma  gäller  den  hänskjutande  domstolen,  vilken  i  frågan  uttryckligen  har  hänvisat  till  särbehandling  som  grundar  sig  på  ett  ”skenbart  neutralt  kriterium”,  vilket  kriterium  inte  ”objektivt  kan  motiveras  av  ett  berättigat  mål  och  medlen  för  att  uppnå  detta  mål  inte  är  lämpliga  och  nödvändiga”.

27      Det  oupplösliga  sambandet  med  den  skyddade  egenskapen  anses  utgöra  en  väsentlig  del  av  direkt  diskriminering.  I  detta  fall  är  det,  enligt  min  mening,  fråga  om  indirekt  diskriminering  vars  samband  med  den  skyddade  egenskapen,  om  än  indirekt,  ändå  är  oupplösligt.

28      Särskilt  Republiken  Polen,  se  det  skriftliga  yttrandet, punkt 13.  

29      Det  rör  sig  om  ”indirekt”  diskriminering,  eftersom  skillnaden  inte  ligger  så  mycket  i  behandlingen,  utan  snarare  i  de  följder  som  den  medför.  Även  Europadomstolen  har  anammat  denna  definition  av  indirekt  diskriminering,  genom  att  slå  fast  att  ”särbehandling  kan  ta  sig  uttryck  i  oproportionerligt  stora  negativa  effekter  till  följd  av  en  allmän  policy  eller  åtgärd  som,  trots  att  den  har  författats  på  ett  neutralt  sätt,  missgynnar  en  viss  grupp”;  Europadomstolen,  dom  av  den  13 november 2007,  D.H.  m.fl.  mot  Republiken  Tjeckien  (stor  avdelning)  (nr 57325/00),  184 §;  Europadomstolen,  dom  av  den  9 juni 2009,  Opuz  mot  Turkiet  (nr 33401/02),  183 §;  Europadomstolen,  dom  av  den  20 juni 2006,  Zarb  Adami  mot  Malta  (nr 17209/02),  80 §.  För  ett  liknande  resonemang,  se  En  handbok  i  europeisk  diskrimineringsrätt,  Europeiska  unionens  byrå  för  grundläggande  rättigheter,  Europarådet,  Europeiska  domstolen  för  de  mänskliga  rättigheterna,  2011, s. 29  i  den  svenska  språkversionen,  även  vad  gäller  citatet  från  Europadomstolen.  

30      Domstolen  har  vid  flera  tillfällen  slagit  fast  att  kravet  på  att  situationerna  ska  vara  jämförbara,  för  att  ett  åsidosättande  av  likabehandlingsprincipen  ska  kunna  slås  fast,  ska  bedömas  med  hänsyn  till  samtliga  omständigheter  som  kännetecknar  situationerna  i  fråga,  se  dom  av  den  9 mars 2017,  Milkova (C‑406/15,  EU:C:2017:198, punkt 56),  dom  av  den  16 december 2008,  Arcelor Atlantique et Lorraine m.fl. (C‑127/07,  EU:C:2008:728, punkt 25),  och  dom  av  den  1 oktober 2015,  O (C‑432/14,  EU:C:2015:643, punkt 31).