CELEX: 62019CC0463
Language: ro
Date: 2020-07-09
Title: Concluziile avocatului general M. Bobek prezentate la 9 iulie 2020.#Syndicat CFTC du personnel de la Caisse primaire d’assurance maladie de la Moselle împotriva Caisse primaire d’assurance maladie de Moselle.#Cerere de decizie preliminară formulată de conseil de prud'hommes de Metz.#Trimitere preliminară – Politica socială – Directiva 2006/54/CE – Egalitate de șanse și egalitate de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă – Articolele 14 și 28 – Convenție colectivă națională care acordă dreptul la un concediu consecutiv concediului legal de maternitate lucrătoarelor care își cresc ele însele copilul – Excluderea dreptului la acest concediu pentru lucrătorii de sex masculin – Protecția lucrătoarei în ceea ce privește atât consecințele sarcinii, cât și condiția sa de maternitate – Condiții de aplicare.#Cauza C-463/19.

CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL
   DOMNUL MICHAL BOBEK
   prezentate la 9 iulie 2020 (
         1
      )
   
      Cauza C‑463/19
   
   Syndicat CFTC du personnel de la Caisse primaire d’assurance maladie de la Moselle
   împotriva
   Caisse primaire d’assurance maladie de Moselle,
   cu participarea:
   Mission nationale de contrôle et d’audit des organismes de sécurité sociale
   
      [cerere de decizie preliminară formulată de Conseil de prud’hommes de Metz (Tribunalul pentru Litigii de Muncă din Metz, Franța)]
   
   „Cerere de decizie preliminară – Politică socială – Directiva 2006/54/CE – Egalitate de tratament pentru lucrătorii bărbați și femei – Concediu suplimentar acordat prin Convenția colectivă după perioada legală de concediu de maternitate – Lipsa dreptului la concediu suplimentar pentru lucrătorii bărbați – Dispoziții privind protecția femeilor, în special în ceea ce privește sarcina și maternitatea”
   
      I. Introducere
   
   
            1.
         
         
            Potrivit Convenției colective franceze pentru angajații organismelor de securitate socială, durata concediului de maternitate legal poate fi prelungită cu o perioadă suplimentară. Acest concediu suplimentar, rezervat exclusiv femeilor, poate avea durata de o lună și jumătate, cu salariu întreg, de trei luni, cu jumătate de salariu, și de un an, fără plată. Există totodată posibilitatea extinderii concediului suplimentar, în anumite împrejurări, cu un an suplimentar, fără plată.
         
      
            2.
         
         
            În litigiul principal, un sindicat a introdus o acțiune în numele unui angajat de sex masculin al unui organism de securitate socială. Angajatul respectiv, care este tatăl unei fetițe, a solicitat concediul suplimentar. El a fost refuzat pentru motivul că este bărbat. Sindicatul susține acum în fața instanței naționale că un asemenea refuz este discriminatoriu.
         
      
            3.
         
         
            În anul 1984, Curtea a statuat în Hotărârea Hofmann că un stat membru poate rezerva, după expirarea perioadei legale de concediu de maternitate, o perioadă suplimentară de concediu de maternitate pentru femei (
                  2
               ). Totuși, având în vedere schimbările sociale și juridice substanțiale din ultimii 40 de ani, inclusiv evoluțiile majore în domeniile conexe ale legislației și politicii sociale a Uniunii, prezentele concluzii sugerează că este necesară stabilirea unor limite ale deschiderii inițiale efectuate în Hotărârea Hofmann Este timpul pentru o actualizare.
         
      
      II. Cadrul juridic
   
   
      
         A.
       
         Dreptul Uniunii
      
   
   
            4.
         
         
            Considerentul (24) al Directivei 2006/54/CE (
                  3
               ) are următorul cuprins: „Curtea de Justiție a recunoscut în mod sistematic că este legitim, în baza principiului egalității de tratament, ca o femeie să fie protejată pe motivul stării sale biologice în timpul sarcinii și al maternității, precum și să se prevadă măsuri de protecție a maternității ca mijloc de realizare a unei egalități reale între sexe. Prezenta directivă ar trebui, prin urmare, înțeleasă ca neaducând atingere Directivei 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează (
                  4
               ). În plus, prezenta directivă ar trebui înțeleasă ca neaducând atingere Directivei 96/34/CE a Consiliului din 3 iunie 1996 privind acordul‑cadru referitor la concediul pentru creșterea copilului încheiat de UNICE, CEIP si CES” (
                  5
               ).
         
      
            5.
         
         
            Potrivit articolului 1 din Directiva 2006/54:
            „Prezenta directivă își propune să garanteze punerea în aplicare a principiului șanselor egale și al egalității de tratament între femei și bărbați în materie de încadrare în muncă și de muncă.
            În acest scop, aceasta conține dispoziții destinate punerii în aplicare a principiului egalității de tratament în ceea ce privește:
            […]
            
                     (b)
                  
                  
                     condițiile de muncă, inclusiv remunerația;
                  
               […]”
         
      
            6.
         
         
            Articolul 2 alineatul (1) litera (a) din Directiva 2006/54 definește discriminarea directă, în sensul acestei directive, ca fiind situația „în care o persoană este tratată într‑un mod mai puțin favorabil din cauza sexului său în comparație cu o altă persoană care este, a fost sau ar fi într‑o situație comparabilă”.
         
      
            7.
         
         
            În conformitate cu articolul 14 alineatul (1) din Directiva 2006/54, „se interzice orice discriminare directă sau indirectă pe criteriul sexului în sectoarele public sau privat, inclusiv organismele publice, în ceea ce privește:
            […]
            
                     (c)
                  
                  
                     condițiile de încadrare în muncă și de muncă, inclusiv condițiile de concediere, precum și remunerația, astfel cum este prevăzut la articolul 141 din tratat;
                  
               […]”
         
      
            8.
         
         
            Potrivit articolului 28 din Directiva 2006/54:
            „(1)   Prezenta directivă nu interzice dispozițiile referitoare la protecția femeii, în special cu privire la sarcină și maternitate.
            (2)   Prezenta directivă se interpretează fără a aduce atingere dispozițiilor directivelor 96/34/CE și 92/85/CEE.”
         
      
      
         B.
       
         Dreptul francez
      
   
   
      1. Codul muncii
   
   
            9.
         
         
            Articolul L 1225-17 din Code du travail (Codul muncii) stabilește dispozițiile legale aplicabile concediului de maternitate în împrejurări obișnuite:
            „Lucrătoarea are dreptul la concediu de maternitate pentru o perioadă care începe cu șase săptămâni înainte de data estimată a nașterii și se încheie la zece săptămâni după această dată.
            La cererea lucrătoarei și sub rezerva avizului favorabil al cadrului medical care supraveghează sarcina, perioada de suspendare a contractului de muncă care începe înainte de data estimată a nașterii poate fi redusă cu o perioadă maximă de trei săptămâni. Perioada ulterioară datei estimate a nașterii se prelungește astfel cu același interval de timp.
            Atunci când lucrătoarea a amânat o parte din concediul de maternitate până după nașterea copilului și medicul prescrie intrarea în concediu în perioada anterioară datei estimate a nașterii, această amânare se anulează și perioada de suspendare a contractului de muncă se reduce cu o perioadă care începe cu prima zi în care lucrătoarea intră în concediul prescris. Perioada amânată inițial se reduce cu același interval de timp.”
         
      
            10.
         
         
            Articolele L 1225‑18-L 1225‑23 din Codul muncii adaptează durata concediului de maternitate la diferite împrejurări concrete.
         
      
      2. Convenția colectivă națională de muncă pentru personalul instituțiilor de securitate socială
   
   
            11.
         
         
            Secțiunea L din Convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale (Convenția colectivă națională de muncă a personalului organismelor de securitate socială din 8 februarie 1957) (denumită în continuare „CCN”) este intitulată „Concediile de maternitate”. Articolele 45 și 46 sunt incluse în această secțiune.
         
      
            12.
         
         
            Potrivit articolului 45 din CCN, „pe durata concediului de maternitate legal, salariul se plătește în continuare membrilor personalului care au cel puțin șase luni de vechime în muncă. Acest beneficiu nu poate fi cumulat cu indemnizații zilnice plătite membrilor personalului în calitate de persoane asigurate.
            Un asemenea concediu nu este luat în considerare în ceea ce privește dreptul la concediu medical și nu poate determina reducerea duratei concediului anual”.
         
      
            13.
         
         
            Articolul 46 din CCN are următorul cuprins:
            „La încheierea concediului prevăzut la articolul precedent, o membră a personalului care își crește ea însăși copilul are dreptul în mod succesiv la:
            
                     –
                  
                  
                     un concediu de trei luni cu jumătate de salariu sau un concediu de o lună și jumătate cu salariu întreg;
                  
               
                     –
                  
                  
                     un concediu fără plată de un an.
                  
               Totuși, dacă acest membru al personalului este o femeie singură sau dacă soțul ori partenerul său este lipsit de resursele sale obișnuite (în caz de invaliditate, boală îndelungată, serviciu militar), ea are dreptul la un concediu de trei luni cu salariu întreg.
            La încheierea concediului prevăzut mai sus, beneficiara este reîncadrată pe deplin în muncă.
            În mod excepțional, consiliul de administrație poate acorda încă un concediu fără plată de un an. În cea din urmă situație, membrul personalului este reîncadrat doar în măsura în care există posturi disponibile, pentru care beneficiază de prioritate, fie în cadrul organizației sale, fie în cadrul unei organizații‑soră, sub rezerva dispozițiilor articolului 16 de mai sus.
            Atunci când concediul menționat este reînnoit, consiliul de administrație poate, în anumite cazuri, să își asume în mod oficial un angajament referitor la reintegrarea imediată.
            Concediul fără plată, reglementat de prezentul articol, are aceleași efecte ca și concediul prevăzut la articolul 40 de mai sus în ceea ce privește dispozițiile prezentei convenții și sistemul de pensii.”
         
      
      III. Situația de fapt, procedura națională și întrebarea preliminară
   
   
            14.
         
         
            Prin cererea din 27 decembrie 2017, Confédération française des travailleurs chrétiens (Confederația franceză a lucrătorilor creștini, denumită în continuare „CFTC”) din cadrul Caisse primaire d’assurance maladie de la Moselle (Casa primară de asigurări de sănătate din Moselle, denumită în continuare „CPAM”) a chemat în judecată CPAM în fața Conseil de prud’hommes de Metz (Tribunalul pentru Litigii de Muncă din Metz, Franța, denumit în continuare Tribunalul pentru Litigii de Muncă”).
         
      
            15.
         
         
            CFTC acționează în numele unui angajat al CPAM, lucrător de sex masculin, care este tatăl unei fetițe. El solicitase concediul suplimentar (
                  6
               ) prevăzut la articolul 46 din CCN. CPAM i‑a refuzat acest beneficiu, întrucât un astfel de drept este rezervat exclusiv femeilor.
         
      
            16.
         
         
            CFTC a solicitat CPAM extinderea domeniului de aplicare al articolului 46 din CCN, pentru a include lucrătorii de sex masculin. CPAM a răspuns că „aplicarea literală a articolului 46 presupune că concediul convențional în cadrul maternității se acordă numai mamei (termenul «angajată» este la feminin). Prin urmare, tatăl nu poate beneficia de acesta. Articolul menționat nu este discriminatoriu în măsura în care articolul 46 este accesoriu în raport cu articolul 45 care este rezervat exclusiv femeilor. Întrucât un bărbat nu poate beneficia de articolul 45, acesta nu poate beneficia nici de articolul 46”.
         
      
            17.
         
         
            În fața Tribunalului pentru Litigii de Muncă, CFTC a solicitat constatarea inopozabilității refuzului CPAM de a acorda angajatului său concediu în temeiul articolului 46 din CCN, întrucât este discriminatoriu, obligarea CPAM la plata unei despăgubiri în valoare de 4661,83 euro către angajatul său și obligarea CPAM la efectuarea unei actualizări salariale pentru exercițiul fiscal 2016 asemenea salariaților organismului care beneficiază de articolul 46 din CCN.
         
      
            18.
         
         
            CPAM a răspuns că Tribunalului pentru Litigii de Muncă trebuie să declare că toate cererile formulate de CFTC sunt inadmisibile și, cu titlu subsidiar, să constate că refuzul CPAM de a acorda angajatului său concediul prevăzut la articolul 46 din CCN nu este nicidecum discriminatoriu și să respingă celelalte cereri formulate de CFTC.
         
      
            19.
         
         
            În aceste împrejurări, Conseil de prud’hommes de Metz (Tribunalul pentru Litigii de Muncă din Metz, Franța) a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarea întrebare preliminară:
            „Directiva 2006/54/CE, interpretată în lumina articolelor 8 și 157 TFUE, a principiilor generale de drept al Uniunii ale egalității de tratament și interzicerii discriminărilor și a articolului 20, a articolului 21 alineatul (1) și a articolului 23 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii, trebuie interpretată în sensul că exclude din domeniul său de aplicare material dispozițiile articolului 46 din [CCN], care rezervă angajatelor organismelor respective care își cresc ele însele copiii un concediu de trei luni cu jumătate de salariu sau un concediu de o lună și jumătate cu salariu întreg și un concediu fără plată de un an, după concediul de maternitate?”
         
      
            20.
         
         
            CFTC, CPAM, guvernele francez și portughez, precum și Comisia Europeană au depus observații scrise.
         
      
      IV. Analiză
   
   
            21.
         
         
            În prezentele concluzii, vom aborda, în primul rând, obiecțiile împotriva competenței Curții și a admisibilității întrebării preliminare ridicate de părțile interesate (A). În al doilea rând, vom realiza interpretarea articolului 14 alineatul (1) și a articolului 28 alineatul (1) din Directiva 2006/54, pentru a permite instanței naționale să aprecieze compatibilitatea articolului 46 din CCN cu aceste dispoziții din dreptul Uniunii (B).
         
      
      
         A.
       
         Competență și admisibilitate
      
   
   
            22.
         
         
            Potrivit CPAM, Curtea nu este competentă în prezenta cauză. Aceasta a sugerat că instanța de trimitere urmărește de fapt să obțină o „invalidare supranațională” a dispozițiilor naționale în discuție și că trimiterea preliminară nu privește nici interpretarea, nici validitatea normelor din dreptul Uniunii. În opinia sa, Curtea nu este competentă să verifice compatibilitatea dispozițiilor naționale cu dreptul Uniunii și să interpreteze dreptul național.
         
      
            23.
         
         
            Desigur, constatarea oficială (eventuală) a incompatibilității normelor naționale cu dreptul Uniunii în cauza concretă aflată în fața instanței de trimitere este de competența instanței respective. Totuși, Curtea este și a fost întotdeauna competentă să furnizeze instanței naționale toate elementele de interpretare proprii dreptului Uniunii care să îi permită acesteia să aprecieze compatibilitatea normelor de drept intern cu reglementarea Uniunii (
                  7
               ).
         
      
            24.
         
         
            În ceea ce privește admisibilitatea întrebării preliminare, guvernul francez a arătat că decizia de trimitere nu îndeplinește unele dintre cerințele prevăzute la articolul 94 din Regulamentul de procedură. Motivul este că decizia de trimitere nu conține motivele care au determinat instanța de trimitere să adreseze întrebarea, întrucât instanța respectivă s‑a limitat să redea observațiile părților din procedura principală. Mai mult, instanța de trimitere a citat mai multe dispoziții din dreptul Uniunii în întrebarea preliminară fără a furniza nicio explicație privind legătura lor cu cauza de față. Aceasta este situația în cazul articolelor 8 și 157 TFUE, precum și al articolelor 20, 21 și 23 din cartă.
         
      
            25.
         
         
            Asemenea guvernului francez, considerăm că decizia de trimitere este destul de succintă. Totuși, ambele elemente reproșate de acest guvern reies în mod clar chiar din decizia de trimitere. În primul rând, după cum admite guvernul francez, referirea la argumentele CFTC privind articolul 46 din CCN și compatibilitatea sa cu Directiva 2006/54 și redarea acestora fac să fie foarte clare motivele pentru care instanța de trimitere a considerat că este necesar să adreseze o întrebare preliminară. În plus, obiectul principal al întrebării preliminare este interpretarea dispozițiilor relevante din Directiva 2006/54. Articolele 8 și 157 TFUE, precum și articolele 20, 21 și 23 din cartă sunt citate doar ca dispoziții din perspectiva cărora instanța națională solicită Curții să interpreteze eventual directiva menționată. Aceasta este, într‑un fel, o practică comună care nu necesită prea multe argumente separate.
         
      
            26.
         
         
            Astfel, în opinia noastră, Curtea dispune în prezenta cauză de toate elementele necesare pentru a furniza un răspuns util instanței de trimitere. Obiecțiile ridicate cu privire la competența Curții și la admisibilitatea întrebării preliminare trebuie să fie respinse.
         
      
      
         B.
       
         Fondul
      
   
   
            27.
         
         
            Tribunalul pentru Litigii de Muncă ridică problema dacă Directiva 2006/54 trebuie interpretată în sensul că concediul suplimentar prevăzut la articolul 46 din CCN este
               exclus din domeniul de aplicare al acestei directive.
         
      
            28.
         
         
            Dacă întrebarea respectivă ar trebui înțeleasă în sensul că urmărește să se stabilească dacă concediul suplimentar prevăzut la articolul 46 din CCN intră sau nu intră în domeniul de aplicare (material) al directivei, considerăm, asemenea Comisiei, că întrebarea în cauză poate primi un răspuns destul de simplu. Articolul 46 din CCN reglementează un concediu suplimentar care se ia după perioada concediului de maternitate legal. Prin urmare, reiese că condițiile de acordare a unui astfel de concediu fac parte din condițiile de încadrare în muncă și de muncă menționate la articolul 1 litera (b) și la articolul 14 alineatul (1) litera (c) din Directiva 2006/54 (
                  8
               ).
         
      
            29.
         
         
            Totuși, în contextul deciziei de trimitere, după cum a fost înțeles de asemenea în mod clar de toate părțile interesate care au prezentat observații în fața Curții, ceea ce instanța de trimitere urmărește să afle este dacă Directiva 2006/54 și în special articolul 14 alineatul (1) și articolul 28 alineatul (1) din cuprinsul său trebuie interpretate în sensul că se opun unei dispoziții naționale precum articolul 46 din CCN, care rezervă angajatelor, după perioada legală de concediu de maternitate, o perioadă de concediu suplimentar de o lună și jumătate cu salariu întreg, de trei luni cu jumătate de salariu sau de un an, fără plată. Astfel, în acord cu Comisia, considerăm de asemenea că este necesară reformularea întrebării preliminare în prezenta cauză.
         
      
            30.
         
         
            Pentru a răspunde la întrebarea astfel reformulată, vom începe prin a prezenta cadrul juridic aplicabil al Uniunii (1). Vom examina apoi Hotărârea Hofmann (2), precum și evoluția socială și legislativă după Hotărârea Hofmann (3). Ținând seama de aceste elemente, vom propune în continuare câteva criterii limitative pentru stabilirea aspectului dacă o măsură națională intră sub incidența „excepției privind graviditatea și maternitatea” de la articolul 28 alineatul (1) din Directiva 2006/54 (4). În sfârșit, vom oferi câteva indicații referitoare la aplicarea criteriilor respective în împrejurările din prezenta cauză, aspect asupra căruia revine, de fapt, în final instanței de trimitere să se pronunțe (5).
         
      
      1. Cadrul juridic al Uniunii Europene
   
   
            31.
         
         
            Articolul 14 alineatul (1) litera (c) din Directiva 2006/54 interzice discriminarea directă pe criteriul sexului în sectoarele public sau privat, inclusiv organismele publice, în ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă și de muncă. Aceste condiții de muncă includ o perioadă de concediu acordată cu ocazia nașterii unui copil.
         
      
            32.
         
         
            Articolul 2 alineatul (1) litera (a) din Directiva 2006/54 definește discriminarea directă, în sensul directivei menționate, ca fiind situația „în care o persoană este tratată într‑un mod mai puțin favorabil din cauza sexului său în comparație cu o altă persoană care este, a fost sau ar fi într‑o situație comparabilă”.
         
      
            33.
         
         
            Nu se contestă că, în prezenta cauză, articolul 46 din CCN instituie un tratament mai puțin favorabil pentru lucrătorii de sex masculin. Concediul suplimentar acordat prin dispoziția în cauză este rezervat în mod expres și exclusiv angajatelor.
         
      
            34.
         
         
            Întrucât prezenta cauză are ca obiect o situație de discriminare directă, nu este permisă nicio justificare, ca în cazul discriminării indirecte potrivit articolului 2 alineatul (1) litera (b) din Directiva 2006/54. Prin urmare, rămâne să se stabilească dacă se poate considera că lucrătorii și lucrătoarele sunt într‑o situație comparabilă în ceea ce privește concediul în discuție.
         
      
            35.
         
         
            Sarcina, nașterea și perioada ulterioară nașterii au fost recunoscute de Curte ca situații în care bărbații și femeile nu sunt comparabili. În special, referitor la concediul de maternitate, Curtea a statuat că „lucrătoarele gravide, cele care au născut de curând sau cele care alăptează se află într‑o situație specifică de vulnerabilitate care necesită acordarea unui drept la un concediu de maternitate […]” și, în consecință, a concluzionat că situația femeilor în timpul acestui concediu nu poate fi asimilată celei a bărbaților sau celei a femeilor care beneficiază de un concediu de boală (
                  9
               ) ori celei a bărbaților sau celei a femeilor care ocupă în mod efectiv locul de muncă (
                  10
               ).
         
      
            36.
         
         
            Acesta este contextul în care articolul 28 din Directiva 2006/54 precizează, la primul paragraf, că directiva nu interzice dispozițiile referitoare la protecția femeii, în special cu privire la sarcină și la maternitate. În plus, articolul 28 alineatul (2) precizează de asemenea că directiva se interpretează fără a aduce atingere dispozițiilor Directivelor 96/34/CE (
                  11
               ) și 92/85/CEE, care reglementează dreptul la concediu pentru creșterea copilului și, respectiv, diferitele măsuri de protecție a lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează. Mai mult, legitimitatea protejării femeii pe motivul stării sale biologice în timpul sarcinii și al maternității, precum și a prevederii unor măsuri de protecție a maternității este calificată în considerentul (24) al Directivei 2006/54 ca fiind un mijloc de realizare a unei egalități reale între sexe.
         
      
            37.
         
         
            În acest context, nu pare să se conteste că statele membre au dreptul să rezerve femeilor concediul de maternitate de cel puțin paisprezece săptămâni, astfel cum este reglementat de articolul 8 din Directiva 92/85.
         
      
      2. Hotărârea Hofmann
   
   
            38.
         
         
            Prezenta cauză privește o perioadă de concediu care completează concediul de maternitate legal stabilit de legislația națională. În speță, acest concediu suplimentar poate dura între o lună și jumătate și un an. El poate fi extins chiar cu un al doilea an.
         
      
            39.
         
         
            Problema perioadelor de concediu suplimentare acordate după încheierea concediului de maternitate (legal) a fost deja analizată de Curte în anul 1983 în Hotărârea Hofmann (
                  12
               ). Atât CPAM, cât și guvernul francez au invocat hotărârea respectivă. Caracterul esențial al Hotărârii Hofmann pentru prezenta cauză nu este contestat. O analiză aprofundată a acestei hotărâri este, așadar, justificată în acest moment.
         
      
            40.
         
         
            Domnul Hofmann era un angajat de sex masculin care a obținut concediu fără plată din partea angajatorului său pentru îngrijirea copilului său. Legislația aplicabilă la momentul respectiv în Germania acorda mamei o perioadă legală de protecție de opt săptămâni, după care exista posibilitatea de a opta pentru o perioadă de concediu de maternitate suplimentară până când copilul împlinea șase luni, cu plata unei indemnizații. Domnul Hofmann a obținut un concediu fără plată din partea angajatorului său pentru o perioadă echivalentă cu cea acoperită de acest concediu suplimentar – de la încheierea celor opt săptămâni de concediu de maternitate legal și până în ziua în care copilul a împlinit vârsta de șase luni –, timp în care mama a continuat să lucreze. Domnul Hofmann a depus o cerere de plată a indemnizațiilor care erau disponibile pentru mame în perioada respectivă. Plata menționată a fost refuzată pentru motivul că numai mamele puteau pretinde acest concediu de maternitate.
         
      
            41.
         
         
            Hotărârea Curții s‑a întemeiat pe articolul 2 alineatul (3) din Directiva 76/207/CEE (
                  13
               ), care a precedat actualul articol 28 alineatul (1) din Directiva 2006/54 și care conținea „excepția privind graviditatea și maternitatea”. După ce a prezentat legislația aplicabilă la momentul respectiv, Curtea a început prin a observa că directiva „nu este destinată să soluționeze probleme legate de organizarea familiei sau să modifice repartizarea responsabilităților între părinți” (
                  14
               ).
         
      
            42.
         
         
            Curtea a afirmat în continuare că, „rezervând statelor membre dreptul de a menține sau de a introduce dispoziții menite să protejeze femeile în ceea ce privește sarcina și maternitatea, directiva recunoaște legitimitatea, din perspectiva principiului egalității de tratament, a protejării femeii având în vedere nevoile sale în două privințe. În primul rând, este legitim să se asigure protecția unei femei pe motivul stării sale biologice în timpul sarcinii și ulterior, până când funcțiile sale fiziologice și mentale revin la normal după nașterea copilului; în al doilea rând, este legitim să se protejeze relația specială dintre femeie și copilul său în perioada de după sarcină și naștere, evitând perturbarea acestei relații prin cumulul de sarcini care ar rezulta din exercitarea simultană a unei activități salariate” (
                  15
               ).
         
      
            43.
         
         
            Pe baza acestui dublu criteriu (denumit în continuare „criteriul Hofmann”), Curtea a statuat că, în principiu, „o măsură precum un concediu de maternitate acordat unei femei la încheierea perioadei legale de protecție intră în domeniul de aplicare al articolului 2 alineatul (3) din Directiva 76/207, în măsura în care urmărește să protejeze femeia în ceea ce privește efectele sarcinii și ale maternității. Astfel, un asemenea concediu poate fi rezervat în mod legitim mamei cu excluderea oricărei alte persoane, având în vedere faptul că doar mama poate fi supusă unor presiuni inoportune pentru a se întoarce prematur la lucru” (
                  16
               ). În plus, Curtea a subliniat marja de apreciere lăsată de directivă statelor membre în ceea ce privește natura și mecanismele detaliate ale măsurilor de protecție care trebuie adoptate în contextul sarcinii și al maternității (
                  17
               ).
         
      
      3. Linia jurisprudențială a Hotărârii Hofmann
   
   
            44.
         
         
            Hotărârea Hofmann a fost reflectată în mai multe hotărâri ulterioare ale Curții. Astfel, criteriul Hofmann, care asociază „excepția privind sarcina și maternitatea” cu starea biologică a femeilor și cu relația specială care există între femeie și copilul său, continuă să apară și în jurisprudența contemporană (
                  18
               ). De exemplu, criteriile din Hotărârea Hofmann au avut un rol decisiv în jurisprudență, contribuind la stabilirea diferenței dintre concediul pentru creșterea copilului și concediul de maternitate (
                  19
               ).
         
      
            45.
         
         
            Totuși, aceasta nu înseamnă, în opinia noastră, că trebuie să se considere că perioadele de concediu suplimentare acordate femeilor după perioada legală de concediu de maternitate intră în mod automat în domeniul de aplicare al articolului 28 din Directiva 2006/54, fără altă condiție.
         
      
            46.
         
         
            Hotărârea Hofmann nu menționează criterii limitative privind durata concediului suplimentar justificat. Ea stabilește doar cele două motive care justifică un astfel de concediu suplimentar, aparent fără limite explicite. Dar această omisiune înseamnă că orice concediu suplimentar, indiferent de lungimea și de caracteristicile sale, este justificat?
         
      
            47.
         
         
            Dispozițiile naționale analizate în Hotărârea Hofmann au stabilit o perioadă legală de protecție de numai opt săptămâni. Concediul de maternitate suplimentar a fost limitat la o perioadă care se încheie la împlinirea vârstei de șase luni de către copil. În prezenta cauză, de exemplu, perioada legală de concediu de maternitate stabilită este de șaisprezece săptămâni. Concediul suplimentar poate dura până la doi ani.
         
      
            48.
         
         
            Astfel, la un anumit nivel al analizei, se poate face distincție, poate în mod oarecum mecanic, între aceste două cadre diferite. O perioadă de opt săptămâni plus șase luni (sau, în realitate, mai degrabă mai puțin) este diferită de o perioadă de șaisprezece săptămâni plus eventual până la doi ani. O asemenea abordare a prezentei cauze ar fi însă prea puțin adecvată peisajului juridic și social modificat al Uniunii din zilele noastre.
         
      
            49.
         
         
            În primul rând, Hotărârea Hofmann a fost pronunțată într‑o perioadă în care nu exista nicio armonizare la nivelul Uniunii în ceea ce privește concediul de maternitate și concediul pentru creșterea copilului. Evoluțiile juridice cunoscute de dreptul Uniunii de atunci în acest domeniu cu greu ar putea fi supraestimate. Marja mare de apreciere de care beneficiau statele membre în cazul măsurilor de protecție care trebuie adoptate referitor la sarcină și la maternitate, care au avut cu siguranță un rol decisiv în analiza realizată de Curte în Hotărârea Hofmann (
                  20
               ), a fost redusă considerabil după adoptarea Directivei 92/85. Directiva respectivă a stabilit un drept la concediu de maternitate cu durata de cel puțin paisprezece săptămâni înainte și/sau după naștere, cu o perioadă obligatorie de două săptămâni, interzicerea concedierii în timpul concediului de maternitate și anumite drepturi legate de contractul de muncă, inclusiv menținerea unei remunerații și/sau dreptul la o prestație adecvată (
                  21
               ).
         
      
            50.
         
         
            Drepturile respective au fost consolidate și mai mult prin Directiva 2006/54, care prevede la articolul 15 că o femeie aflată în concediu de maternitate are dreptul, la încheierea acestui concediu, „să își regăsească locul de muncă sau un loc de muncă echivalent în condiții care nu sunt mai puțin favorabile pentru aceasta și să beneficieze de orice îmbunătățire a condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul absenței sale”.
         
      
            51.
         
         
            În al doilea rând, legiuitorul Uniunii și jurisprudența Curții au evoluat considerabil în sensul recunoașterii egalității între bărbați și femei în rolul lor de părinți.
         
      
            52.
         
         
            Începând cu anii ’90, jurisprudența Curții a repetat adesea că poziția mamelor și a taților care lucrează este comparabilă în ceea ce privește calitatea de părinte și îngrijirea copiilor (
                  22
               ). Aceste situații includ, de exemplu, necesitatea lucrătorilor și a lucrătoarelor de a reduce timpul de lucru zilnic pentru a se ocupa de copil (
                  23
               ) sau necesitatea lor de a utiliza creșe atunci când lucrează (
                  24
               ).
         
      
            53.
         
         
            Această evoluție către egalitatea dintre lucrători și lucrătoare în rolul lor de părinți a fost consolidată progresiv de legiuitorul Uniunii, în special prin normele privind dreptul la concediu pentru creșterea copilului. Dreptul respectiv, distinct de concediul de maternitate, de care pot beneficia atât bărbații, cât și femeile fără deosebire, a fost introdus prin Directiva 96/34, printre altele cu scopul de a promova participarea femeilor la viața activă (
                  25
               ) și de a încuraja bărbații să își asume responsabilități egale în familie (
                  26
               ). Mai mult, dreptul la concediul pentru creșterea copilului a fost modificat progresiv, pentru a stimula bărbații să utilizeze această posibilitate, prin Directiva 2010/18 precum și prin recenta Directivă 2019/1158, legiuitorul Uniunii subliniind constant și repetat necesitatea de a spori rolul bărbaților în ceea ce privește asumarea responsabilităților parentale (
                  27
               ). Această din urmă directivă, subliniind faptul că dezechilibrul la nivelul concepției politicilor privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată pentru femei și pentru bărbați adâncește stereotipurile de gen (
                  28
               ), a introdus și dreptul la concediu de paternitate de zece zile lucrătoare (
                  29
               ).
         
      
            54.
         
         
            În sfârșit, caracterul fundamental al protecției lucrătorilor în perioadele de concediu legate de nașterea și de îngrijirea copiilor lor a fost „constituționalizat”, întrucât articolul 33 alineatul (2) din cartă prevede că, „[p]entru a putea concilia viața de familie și viața profesională, orice persoană are dreptul de a fi protejată împotriva oricărei concedieri din motive de maternitate, precum și dreptul la un concediu de maternitate plătit și la un concediu parental acordat în urma nașterii sau adopției unui copil”.
         
      
            55.
         
         
            Având în vedere toate aceste evoluții, considerăm că este dificil de susținut că cea mai mare parte a legislației sociale și a jurisprudenței Uniunii prezentate mai sus, care reflectă parțial schimbările sociale profunde din Europa și care alimentează parțial ele însele asemenea schimbări sociale, nu are ambiția de a modifica oarecum repartizarea (tradițională) a responsabilităților între părinți (
                  30
               ). Această ambiție poate nu se manifestă prin înlocuirea unei tradiții cu alta, ci mai degrabă prin încercarea de a asigura părinților cel puțin o anumită posibilitate de a alege atunci când iau astfel de decizii și prin înlăturarea, pe cât posibil, a stimulentelor economice care transformă în lege anumite convenții sociale consacrate.
         
      
            56.
         
         
            Analizate în cadrul unui asemenea context modificat, raționamentul și spiritul Hotărârii Hofmann, desigur dacă sunt abordate literal fără alte limite și precizări, amintesc oarecum de un bunic invitat la un eveniment social cu descendenții săi unde toți participanții, deși se simpatizează reciproc în principiu, se simt în mod ciudat separați și fără prea multe lucruri de discutat.
         
      
      4. Maturizarea liniei jurisprudențiale a Hotărârii Hofmann
   
   
            57.
         
         
            Prin urmare, considerăm că se impune o actualizare considerabilă sub forma limitării domeniului de aplicare al Hotărârii Hofmann. Fără a pune sub semnul întrebării esența criteriului Hofmann, dacă esența respectivă ar fi definită ca o excepție privind maternitatea interpretată în mod restrictiv, nu se poate susține că acest criteriu trebuie să fie înțeles în sensul că orice perioadă de concediu acordată după perioada legală de concediu de maternitate este necesar să fie considerată în mod automat ca fiind o perioadă de concediu de maternitate în sine, care justifică excluderea completă a lucrătorilor de sex masculin.
         
      
            58.
         
         
            Criteriul Hofmann trebuie clarificat în două privințe. În primul rând, se impune explicarea raportului dintre cele două elemente ale criteriului (a). În al doilea rând, este necesar să se furnizeze orientări suplimentare privind aspectele care trebuie luate în considerare de instanțele naționale pentru a stabili dacă o perioadă suplimentară de concediu constituie o „măsură de protecție” legată de maternitate astfel încât să intre sub incidența articolului 28 alineatul (1) din Directiva 2006/54 (b).
         
      
      a) Două criterii sau numai unul?
   
   
            59.
         
         
            Criteriul Hofmann se întemeiază pe legitimitatea scopului protector al unei anumite măsuri. Se consideră că acest scop are două aspecte: în primul rând, „este legitim ca o femeie să fie protejată pe motivul stării sale biologice în timpul sarcinii și al maternității, până când funcțiile sale fiziologice și mentale revin la normal după nașterea copilului”. În al doilea rând, este la fel de legitim „să se protejeze relația specială dintre femeie și copilul său în perioada de după sarcină și naștere, evitând perturbarea acestei relații prin cumulul de sarcini care ar rezulta din exercitarea simultană a unei activități salariate” (
                  31
               ).
         
      
            60.
         
         
            În cazul perioadelor suplimentare de concediu de maternitate care depășesc perioada legală de concediu de maternitate, protecția femeii pe motivul stării sale biologice pare să își piardă din relevanță, în timp ce criteriul „relației speciale dintre femeie și copilul său” ajunge în prim plan, ca fiind de natură să justifice aproape orice perioadă suplimentară de concediu care poate fi rezervată exclusiv femeilor.
         
      
            61.
         
         
            Totuși, în opinia noastră, în special acest al doilea element al criteriului Hofmann trebuie interpretat cu prudență și aplicat în mod restrictiv pentru a nu deveni o profeție care se îndeplinește de la sine. În special, atunci când se aplică excepția privind maternitatea și graviditatea prevăzută la articolul 28 alineatul (1) din Directiva 2006/54 în cazul concediilor, cu cât mai mult timp se permite copiilor să rămână exclusiv cu mama lor, cu atât va deveni mai puternică această relație „specială”, justificând și mai mult excluderea legală a dreptului taților la perioadele de concediu suplimentare (
                  32
               ). Alte două aspecte trebuie subliniate în această privință.
         
      
            62.
         
         
            În primul rând, „excepția privind maternitatea” de la articolul 28 alineatul (1) din Directiva 2006/54 este o excepție. Prin urmare, se impune să fie interpretată în mod strict (
                  33
               ). După cum am arătat în altă parte, noțiunea de maternitate se referă la realitatea biologică specifică, care face ca femeile și bărbații să nu fie comparabili, iar aceasta circumscrie obiectul acestei protecții speciale nu numai ratione materiae: maternitatea trebuie înțeleasă în mod restrictiv și nu poate fi asimilată noțiunilor mai generale care se referă la calitatea de a fi mamă sau la calitatea de fi părinte (
                  34
               ).
         
      
            63.
         
         
            În al doilea rând, jurisprudența recentă a evidențiat că cele două elemente ale criteriului Hofmann nu pot fi analizate separat ca două aspecte diferite și independente care justifică aplicarea articolului 28 alineatul (1) din Directiva 2006/54. Ele funcționează mai degrabă împreună. Mai mult, această jurisprudență pare să acorde o anumită prevalență scopului protectiv legat de starea biologică a femeilor.
         
      
            64.
         
         
            Hotărârea Roca Álvarez a precizat deja că protejarea relației speciale dintre mamă și copilul său nu trebuie considerată ca fiind o justificare de la sine înțeleasă a aplicării „excepției privind maternitatea” atunci când se realizează aprecierea măsurilor referitoare la concediile cu absență de la locul de muncă la puțin timp după nașterea unui copil. Hotărârea menționată a avut ca obiect un concediu care putea fi efectuat, în diferite moduri, în primele nouă luni după nașterea unui copil, de mamele salariate sau de tații salariați, dar numai dacă mama era de asemenea o persoană salariată ea însăși.
         
      
            65.
         
         
            Curtea a considerat acest din urmă criteriu discriminatoriu. Aceasta a statuat că faptul că evoluția legislației naționale a separat acest concediu (denumit popular în Spania „pauză de alăptare”) de faptul biologic al alăptării naturale nu permite să se considere că această măsură asigură protecția condiției biologice a femeii ca urmare a gravidității sale. De asemenea, ea a statuat că faptul că concediul a devenit disponibil pentru tați (chiar dacă în condiții diferite față de cele pentru mame) se opune concluziei potrivit căreia concediul urmărește să asigure protejarea raporturilor speciale dintre mamă și copilul său (
                  35
               ).
         
      
            66.
         
         
            Un alt exemplu care demonstrează că criteriul privind protecția relației speciale dintre mamă și copilul său nu poate fi separat de protecția femeii pe motivul stării sale ca urmare a nașterii este Hotărârea D. În această hotărâre, Curtea a constatat că „o lucrătoare, în calitatea sa de mamă beneficiară care a avut un copil datorită unui contract de reproducere umană asistată prin intermediul unei mame surogat, nu intră în domeniul de aplicare al articolului 8 din Directiva 92/85, nici chiar în cazul în care aceasta poate să alăpteze copilul respectiv după naștere sau îl alăptează în mod efectiv” (
                  36
               ). Prin urmare, dreptul la concediu de maternitate, potrivit Directivei 92/85, pare să fie legat cel mai mult de obiectivul protejării „sănătății mamei copilului în situația specifică de vulnerabilitate care decurge din sarcina sa”, iar aceasta deși Curtea a decis că concediul de maternitate urmărește să asigure și protejarea raporturilor caracteristice dintre femeie și copilul său, iar „acest obiectiv privește totuși numai perioada ulterioară «sarcinii și nașterii»” (
                  37
               ).
         
      
            67.
         
         
            Pe scurt, se propune astfel o dublă clarificare a Hotărârii Hofmann. În primul rând, cele două elemente menționate în Hotărârea Hofmann nu trebuie interpretate ca două „criterii” independente, ci mai degrabă ca două fețe ale aceleiași monede. Protecția relației speciale dintre mamă și copil nu poate justifica, în sine și independent de nevoile obiective aferente stării biologice a femeilor, o perioadă prelungită de concediu suplimentară în raport cu concediul de maternitate legal. În al doilea rând, orice concediu suplimentar acordat pe lângă concediul de maternitate legal trebuie să facă obiectul unei interpretări stricte, la fel ca orice altă invocare a „excepției privind maternitatea”.
         
      
            68.
         
         
            Toate considerațiile de mai sus nu pun sub semnul întrebării nevoia de îngrijire și de protecție specială a copiilor mici și faptul că există în general o legătură deosebită cu mama lor. Totuși, principiul egalității de tratament impune ca legea să permită fiecărei familii să aleagă modul de repartizare a responsabilităților și a grijilor legate de creșterea unui copil după perioada concediului de maternitate. Altfel spus, „legea poate proteja mama și copilul admițând totodată că, după o anumită perioadă de timp, îngrijirea maternă în perioada de după naștere poate și trebuie să devină pur și simplu îngrijire de către unul sau altul dintre părinți” (
                  38
               ).
         
      
      b) Elementele care trebuie analizate
   
   
            69.
         
         
            Obiectivul protecției femeilor pe motivul stării lor biologice și a relației speciale dintre mamă și copil, astfel cum au fost interpretate în secțiunea anterioară din prezentele concluzii, rămâne astfel punctul de plecare. Care sunt atunci elementele care trebuie luate în considerare când se stabilește dacă o măsură este într‑adevăr o măsură de protecție care prezintă o legătură reală cu un asemenea obiectiv?
         
      
            70.
         
         
            Atunci când instanțele naționale apreciază dacă perioadele de concediu suplimentar acordate după nașterea unui copil pot fi rezervate femeilor în temeiul articolului 28 alineatul (1) din Directiva 2006/54, ele trebuie să depășească simpla denumire. Nu orice perioadă suplimentară de concediu denumită „concediu de maternitate prelungit” poate fi rezervată în mod legitim exclusiv femeilor invocând, în general, legătura specială dintre mamă și copil. Instanțele naționale sunt obligate, așadar, să analizeze toate elementele obiective ale unui asemenea concediu suplimentar, care privesc îndeosebi (i) condițiile de acordare a dreptului la concediu, (ii) durata și modalitățile de efectuare a acestuia și (iii) protecția juridică aferentă perioadei de concediu în cauză.
         
      
            71.
         
         
            În primul rând, în ceea ce privește condițiile de acordare a dreptului, elementele care pot fi luate în considerare de instanțele naționale la acest subpunct sunt, de exemplu, aspectul dacă concediul este acordat fără cerințe anterioare referitoare la vechimea în muncă, aspectul dacă concediul este acordat în mod automat tuturor femeilor sau dacă trebuie solicitat în prealabil prin notificarea sa angajatorului și este supus aprobării sau dacă există alte condiții legate de obligația de reluare a activității. Condițiile de acest tip introduc considerații care nu au legătură cu scopul protectiv al concediului suplimentar. Ele sugerează că perioada suplimentară de concediu nu este legată ca atare de scopul protejării femeilor pe motivul stării lor biologice și a relației speciale dintre mamă și copil, întrucât nerespectarea unor astfel de condiții poate priva unele femei, a căror stare biologică și relație specială cu copiii lor sunt de asemenea demne de protecție, de posibilitatea de a beneficia de concediul în cauză.
         
      
            72.
         
         
            În al doilea rând, în ceea ce privește durata și modalitățile de efectuare a concediului, anumite criterii care pot fi luate în considerare includ, de exemplu, flexibilitatea modului în care poate fi luat concediul (după o perioadă de reluare a activității ori cu fracțiune de normă) sau posibilitatea de a opta pentru perioade de concediu cu durată diferită. În special, asemenea posibilități de flexibilitate ar indica o legătură mai redusă cu scopul menționat mai sus, la fel ca o durată relativă a concediului care depășește considerabil perioada legală de concediu de maternitate aplicabilă în general.
         
      
            73.
         
         
            Elementul esențial la acest subpunct este desigur durata în sine. Legiuitorul Uniunii a recunoscut statelor membre o marjă de apreciere la stabilirea duratei concediului de maternitate. Potrivit articolului 8 din Directiva 92/85, durata concediului care trebuie acordat înainte și după naștere este de cel puțin paisprezece săptămâni. După cum a observat în mod corect guvernul francez, faptul că o legislație acordă femeilor un concediu de maternitate de mai mult de paisprezece săptămâni nu împiedică posibilitatea ca acesta din urmă să fie considerat totuși un concediu de maternitate prevăzut la articolul 8 din Directiva 92/85 (
                  39
               ). Pe acest temei, Curtea a constatat că perioadele care depășesc cele paisprezece săptămâni obligatorii, precum perioada de șaisprezece săptămâni din Spania, astfel cum a fost analizată în Hotărârea Betriu Montull, sunt de asemenea „destinate să protejeze condiția biologică a femeii în timpul sarcinii, precum și ulterior acesteia” (
                  40
               ).
         
      
            74.
         
         
            Desigur, nu revine Curții sarcina de a stabili un număr determinat de săptămâni sau de luni. În final, problema duratei concediului de maternitate este în mod efectiv o problemă complexă de politică în cazul căreia domnește o discrepanță enormă între legislațiile naționale (
                  41
               ) și chiar și instituțiile Uniunii au considerat că o perioadă de paisprezece săptămâni este prea scurtă (
                  42
               ). Totuși, aceasta nu trebuie să însemne că orice perioadă de concediu poate fi rezervată mamelor, cu excluderea taților, numai pe baza relației speciale dintre mamă și copil, atunci când nevoia protejării femeilor pe motivul stării lor biologice a dispărut. Prin urmare, ca regulă generală, cu cât perioada este mai lungă, cu atât este mai dificil de justificat rezervarea accesului la acest concediu suplimentar exclusiv femeilor.
         
      
            75.
         
         
            În al treilea rând, în ceea ce privește protecția juridică aferentă concediului, problema este în esență dacă protecția respectivă corespunde protecției minime garantate de dreptul Uniunii în timpul perioadei legale de concediu de maternitate.
         
      
            76.
         
         
            Astfel, măsurile prevăzute la articolul 28 alineatul (1) din Directiva 2006/54 trebuie în mod imperativ să fie „dispoziții referitoare la protecția femeii”. În această privință, observăm că protecția femeilor prin concediul de maternitate a făcut obiectul armonizării în Directivele 92/85 și 2006/54 (
                  43
               ). Prin urmare, independent de marja de apreciere a statelor membre pentru prevederea unor perioade mai lungi de concediu de maternitate, aceste perioade mai lungi pot fi rezervate exclusiv femeilor în temeiul articolului 28 alineatul (1) din Directiva 2006/54 numai dacă, pe lângă luarea în considerare a elementelor prezentate anterior, drepturile acordate femeilor în perioadele menționate respectă protecția minimă impusă de dreptul Uniunii în domeniul concediului de maternitate.
         
      
            77.
         
         
            Astfel, concediul de maternitate, departe de a fi considerat o simplă excepție de la principiul egalității de tratament, este recunoscut ca un drept și, prin urmare, se afirmă că reprezintă un element de egalitate reală între sexe. În acest scop, Directiva 92/85 (împreună cu articolul 15 din Directiva 2006/54) stabilește cerințele minime pe care o măsură precum o perioadă de concediu de maternitate trebuie să le îndeplinească pentru a putea fi considerată o astfel de „măsură de protecție”.
         
      
            78.
         
         
            Așadar, perioadele suplimentare de concediu care depășesc durata concediului de maternitate legal, dar nu garantează această protecție minimă, ar putea fi cu greu considerate ca fiind „măsuri de protecție” a maternității. În schimb, perioadele prelungite de concediu rezervate exclusiv femeilor care nu sunt însoțite de dreptul la menținerea remunerației sau la o indemnizație adecvată sau care nu oferă protecție împotriva concedierii sau garantarea reîncadrării pe un post similar celui deținut înainte de concediu ar pune pe umerii femeilor în mod inevitabil o povară dublă. În primul rând, întrucât doar mamele ar putea beneficia de un asemenea concediu, care oferă în general condiții mai avantajoase decât concediul pentru creșterea copilului aflat eventual la dispoziția taților, ele s‑ar putea simți constrânse să își amâne mai mult întoarcerea la muncă. În al doilea rând, un concediu prelungit, neînsoțit de garanțiile minime menționate mai sus, nu doar că determină deteriorarea situației financiare a lucrătoarelor, ci pune totodată în pericol drepturile și protecția lor la întoarcerea pe piața muncii, aducând astfel atingere principiului egalității de tratament.
         
      
            79.
         
         
            În sfârșit, dincolo de discuția privind articolul 28 alineatul (1) din Directiva 2006/54, articolul 3 din această directivă, care, în conformitate cu articolul 157 alineatul (4) TFUE, permite statului membru să adopte măsuri de acțiune pozitivă, nu poate conduce la o concluzie diferită. Nu putem decât să amintim jurisprudența Curții în domenii similare: rezervarea unor perioade de concediu prelungite pentru femei în scopul de a le permite să își crească copiii (chiar fără a nega relația specială dintre mamă și copil), departe de a asigura în mod concret o deplină egalitate între bărbați și femei în viața profesională, este mai degrabă de natură să perpetueze o distribuire tradițională a rolurilor între bărbați și femei prin menținerea bărbaților într‑un rol subsidiar în raport cu cel al femeilor în ceea ce privește exercitarea funcției lor părintești (
                  44
               ).
         
      
            80.
         
         
            Pe scurt, pentru a intra sub incidența articolului 28 alineatul (1) din Directiva 2006/54, o perioadă suplimentară de concediu trebuie să aibă legătură în mod efectiv cu obiectivul comun privind stabilirea unor măsuri de protecție legate de starea biologică a femeii ca urmare a nașterii și de relația sa specială cu copilul, având în vedere, printre altele, (i) condițiile de acordare a dreptului la concediu, (ii) durata și modalitățile de efectuare a unui asemenea concediu și (iii) protecția juridică aferentă acestuia.
         
      
      5. Prezenta cauză
   
   
            81.
         
         
            Guvernul francez și CPAM au susținut, invocând constatările Curții din Hotărârea Hofmann (
                  45
               ), că articolul 46 din CCN intră sub incidența excepției de la articolul 28 alineatul (1) din Directiva 2006/54. În special, potrivit guvernului francez, concediul prevăzut la articolul 46 din CCN a fost conceput de partenerii sociali ca un concediu de maternitate suplimentar, iar nu ca un concediu destinat să asigure educarea copiilor, care ar putea fi luat de oricare dintre părinți.
         
      
            82.
         
         
            În primul rând, aceasta rezultă din modul de redactare a articolului 46 din CCN, care este conceput ca prelungirea concediului de maternitate reglementat la articolul 45 din CCN. În opinia guvernului francez, se poate considera că articolele 45 și 46 din CCN stabilesc împreună o perioadă de concediu unică, cu durata mai mare, mai favorabilă angajatelor și care este în concordanță cu cerințele Directivei 92/85. Din caracterul complementar al celor două perioade de concediu se poate deduce că partenerii sociali au urmărit să protejeze femeile pe motivul stării lor biologice în perioada ulterioară sarcinii pentru o durată mai mare decât perioada legală de concediu, astfel încât să le permită să se întoarcă la lucru după ce situația lor de vulnerabilitate a încetat definitiv.
         
      
            83.
         
         
            În al doilea rând, guvernul francez a susținut că dispozițiile din CCN stabilesc o diferență clară între diferitele tipuri de concediu (maternitate, paternitate, adopție) și că articolul 46 face parte dintr‑un capitol intitulat „Concediul de maternitate”. În sfârșit, guvernul respectiv subliniază că această concluzie a fost confirmată de o hotărâre pronunțată de Cour de cassation (Curtea de Casație, Franța) (
                  46
               ). Potrivit hotărârii menționate, concediul prevăzut la articolul 46 din CCN urmărește protejarea relației speciale dintre femeie și copilul său în perioada ulterioară sarcinii și nașterii.
         
      
            84.
         
         
            În al treilea rând, guvernul francez observă totodată că, deși într‑un context diferit, în Hotărârea Thibault, Curtea a considerat deja că un asemenea concediu este un concediu de maternitate (
                  47
               ).
         
      
            85.
         
         
            În schimb, CFTC, guvernul portughez și Comisia au arătat în esență că Directiva 2006/54 trebuie interpretată în sensul că o dispoziție precum articolul 46 din CCN este discriminatorie.
         
      
            86.
         
         
            În special, CFTC susține că articolul 46 din CCN nu are în vedere considerații fiziologice legate de mamă, spre deosebire de articolul 45 din CCN, care face referire la cele șaisprezece săptămâni de concediu de maternitate legal. Dimpotrivă, în opinia CFTC, concediul prevăzut la articolul 46 din CCN are drept obiectiv să permită mamei să crească copilul. În plus, CFTC subliniază că articolul 46 din CCN prevede trei luni cu salariu integral atât timp cât mama crește copilul singură sau atât timp cât partenerul său este lipsit de resurse. Nici aceste considerații nu sunt legate de starea fiziologică a femeilor. Prin urmare, CFTC consideră că aplicarea articolului 46 din CCN de către CPAM constituie o discriminare, întrucât angajații și angajatele, tați sau mame, sunt în egală măsură responsabili pentru educarea copiilor lor (
                  48
               ).
         
      
            87.
         
         
            Potrivit Comisiei, concediul reglementat de articolul 46 din CCN corespunde unui concediu pentru creșterea copilului. Ea a mai arătat că dispozițiile care rezervă femeilor un concediu pentru creșterea copilului au un dublu efect inacceptabil. Pe de o parte, acestea impun femeilor sarcina de a‑și întrerupe cariera profesională o perioadă îndelungată pentru îngrijirea copiilor lor, cu consecințe bine cunoscute (progres profesional mai lent, salarii mai mici și, în consecință, drepturi la pensii mai mici). Pe de altă parte, ele împiedică tații să își asume un rol în creșterea copiilor lor, perpetuând astfel rolurile tradiționale.
         
      
            88.
         
         
            În cazul în care Curtea va adopta abordarea propusă în prezentele concluzii, ar reveni instanței de trimitere sarcina să analizeze criteriile prezentate mai sus la punctele 69-80 din prezentele concluzii, pentru a aprecia dacă concediul suplimentar aflat în discuție prezintă o legătură reală cu obiectivul stabilirii unor măsuri de protecție legate de starea biologică a femeii ca urmare a nașterii și de relația sa specială cu copilul, astfel încât să intre (pe deplin) sub incidența excepției prevăzute la articolul 28 alineatul (1) din Directiva 2006/54.
         
      
            89.
         
         
            În ceea ce privește argumentele prezentate Curții în cursul prezentei proceduri, observăm cele ce urmează.
         
      
            90.
         
         
            În primul rând, argumentele textuale și mai degrabă formale invocate de guvernul francez și de CPAM, care subliniază că denumirea capitolului din Convenția colectivă în care se află atât articolul 45, cât și articolul 46 din CCN este „Concediile de maternitate”, precum și legătura care există între aceste dispoziții, au prea puțină importanță din perspectiva dreptului Uniunii. Întreaga analiză este una care ține de esență, iar nu de etichete formale. Dacă un asemenea argument ar avea vreo relevanță, ar fi suficient ca orice instrument juridic sau convenție colectivă să eticheteze pur și simplu orice tip de concediu drept concediu de maternitate pentru ca acesta să intre sub incidența articolului 28 alineatul (1) din Directiva 2006/54, făcând alegerile sociale efectuate în anii ’50 aproape intangibile.
         
      
            91.
         
         
            În al doilea rând, argumentul guvernului francez care invocă Hotărârea Thibault ca o confirmare a faptului că articolul 46 din CCN a fost deja calificat de către Curte drept concediu de maternitate are și mai puțină greutate. Punctul din hotărâre citat de guvernul francez privește faptele prezentate în hotărâre, iar nu raționamentul juridic și aprecierea Curții (
                  49
               ). Mai mult, având în vedere că problemele de drept abordate în hotărârea Curții erau diferite, iar natura articolului 46 din CCN nu a fost analizată de Curte, o asemenea trimitere nu contribuie cu nimic la soluționarea prezentei cauze (
                  50
               ).
         
      
            92.
         
         
            În al treilea rând și în sfârșit, în ceea ce privește criteriile prezentate în secțiunea precedentă, pe baza informațiilor limitate aflate în fața Curții, se poate observa că articolul 46 din CCN, dacă este analizat în ansamblul său, permite acordarea unui concediu suplimentar cu o durată destul de variabilă. Acesta poate dura de la o lună și jumătate până la un an, cu posibilitatea de a fi prelungit cu încă un an. Dispoziția respectivă permite, așadar, acordarea unui concediu care, în forma sa mai extinsă, depășește în mod considerabil perioada de concediu legal reglementată la articolul L 1225-17 din Codul muncii, la care face referire articolul 45 din CCN. Mai mult, chiar dacă dreptul la reîncadrarea pe postul său anterior este garantat în cursul primului an de concediu prelungit, salariul integral este garantat doar în prima lună și jumătate, cu posibilitatea menținerii salariului integral timp de trei luni, în funcție de aspectul dacă mama este singură sau de resursele partenerului său.
         
      
            93.
         
         
            Elementele menționate ar sugera că articolul 46 din CCN, analizat în ansamblul său și având în vedere în special modalitățile de efectuare a concediului, durata destul de îndelungată până la care poate fi prelungit și protecția juridică limitată aferentă acestuia, cu greu ar putea intra sub incidența „excepției privind maternitatea” de la articolul 28 alineatul (1) din Directiva 2006/54. Dar această apreciere este, în final, de competența instanței naționale.
         
      
      V. Concluzie
   
   
            94.
         
         
            Propunem Curții să răspundă la întrebarea preliminară adresată de Conseil de prud’hommes de Metz (Tribunalul pentru Litigii de Muncă din Metz, Franța) după cum urmează:
            Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă trebuie interpretată în sensul că, pentru a intra în domeniul de aplicare al articolului 28 alineatul (1) din Directiva 2006/54, o perioadă suplimentară de concediu ulterioară perioadei legale de concediu de maternitate, rezervată potrivit dreptului național exclusiv lucrătoarelor, trebuie să fie în mod efectiv legată de obiectivul comun al stabilirii unor măsuri de protecție a femeii pe motivul stării sale biologice ca urmare a nașterii și de relația sa specială cu copilul, ținând seama în mod corespunzător, printre altele, de condițiile pentru acordarea dreptului la concediu, de durata și de modalitățile de efectuare a concediului respectiv și de protecția juridică aferentă acestuia.
         
      (
         1
      )	Limba originală: engleza.
   (
         2
      )	Hotărârea din 12 iulie 1984, Hofmann (184/83, EU:C:1984:273).
   (
         3
      )	Directiva Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (reformă) (JO 2006, L 204, p. 23, Ediție specială, 05/vol. 8, p. 262).
   (
         4
      )	JO 1992, L 348, p. 1, Ediție specială, 05/vol. 3, p. 3.
   (
         5
      )	JO 1996, L 145, p. 4, Ediție specială 05/vol. 3, p. 160. Cu modificările aduse prin Directiva 97/75/CE (JO 1998, L 10, p. 24, Ediție specială 05/vol. 5, p. 31).
   (
         6
      )	O observație privind terminologia: guvernul francez și CPAM denumesc concediul acordat în temeiul articolului 46 din CCN „concediu de maternitate” suplimentar. CFTC îl denumește „congé d’éducation” (concediu pentru educarea copilului). Întrucât o asemenea opțiune terminologică are consecințe asupra fondului prezentei cauze, facem referire la concediul acordat în temeiul articolului 46 din CCN în termeni neutri, denumindu‑l „concediu suplimentar” în tot cuprinsul prezentelor concluzii.
   (
         7
      )	A se vedea de exemplu Hotărârea din 16 iulie 2015, CHEZ Razpredelenie Bulgaria (C‑83/14, EU:C:2015:480, punctul 62 și jurisprudența citată).
   (
         8
      )	A se vedea, în mod similar, cu privire la calificarea concediului pentru creșterea copilului drept „condiție de muncă” în sensul articolului 14 alineatul (1) litera (c) din Directiva 2006/54, întrucât acordarea sa, „care permite noilor părinți să își întrerupă activitatea profesională pentru a se consacra responsabilităților familiale, are consecințe asupra exercitării activității profesionale a funcționarilor în cauză”, Hotărârea din 16 iulie 2015, Maïstrellis (C‑222/14, EU:C:2015:473, punctul 45).
   (
         9
      )	Hotărârea din 27 octombrie 1998, Boyle și alții (C‑411/96, EU:C:1998:506, punctul 40).
   (
         10
      )	Hotărârea din 13 februarie 1996, Gillespie și alții (C‑342/93, EU:C:1996:46, punctul 17), și Hotărârea din 14 iulie 2016, Ornano (C‑335/15, EU:C:2016:564, punctul 39).
   (
         11
      )	Această directivă a fost abrogată și înlocuită prin Directiva 2010/18/UE a Consiliului din 8 martie 2010 de punere în aplicare a Acordului‑cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului încheiat de BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP și CES și de abrogare a Directivei 96/34/CE (JO 2010, L 68, p. 13). Această din urmă directivă a fost de asemenea abrogată prin Directiva (UE) 2019/1158 a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019 privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată a părinților și îngrijitorilor și de abrogare a Directivei 2010/18/UE a Consiliului (JO 2019, L 188, p. 79). Termenul de transpunere a acestei din urmă directive este încă în curs și directiva menționată nu este aplicabilă împrejurărilor din prezenta cauză.
   (
         12
      )	Hotărârea din 12 iulie 1984, Hofmann (184/83, EU:C:1984:273).
   (
         13
      )	Directiva Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă (JO 1976, L 39, p. 40, Ediție specială, 05/vol. 1, p. 164). Articolul 2 alineatul (3) a devenit articolul 2 alineatul (7) după ce a fost modificat prin Directiva 2002/73/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 23 septembrie 2002 (JO 2002, L 269, p. 15, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 143).
   (
         14
      )	Hotărârea din 12 iulie 1984, Hofmann (184/83, EU:C:1984:273, punctul 24).
   (
         15
      )	Hotărârea din 12 iulie 1984, Hofmann (184/83, EU:C:1984:273, punctul 25).
   (
         16
      )	Hotărârea din 12 iulie 1984, Hofmann (184/83, EU:C:1984:273, punctul 26).
   (
         17
      )	Hotărârea din 12 iulie 1984, Hofmann (184/83, EU:C:1984:273, punctul 27).
   (
         18
      )	A se vedea de exemplu Hotărârea din 18 martie 2014, D. (C‑167/12, EU:C:2014:169, punctul 34), Hotărârea din 19 octombrie 2017, Otero Ramos (C‑531/15, EU:C:2017:789, punctul 61), sau Hotărârea din 12 decembrie 2019, Instituto Nacional de la Seguridad Social (Supliment la pensie pentru mame) (C‑450/18, EU:C:2019:1075, punctul 56).
   (
         19
      )	Hotărârea din 16 iunie 2016, Rodríguez Sánchez (C‑351/14, EU:C:2016:447, punctul 44). A se vedea de asemenea Hotărârea din 14 aprilie 2005, Comisia/Luxemburg (C‑519/03, EU:C:2005:234, punctul 32), și Hotărârea din 4 octombrie 2018, Dicu (C‑12/17, EU:C:2018:799, punctul 34).
   (
         20
      )	Hotărârea din 12 iulie 1984, Hofmann (184/83, EU:C:1984:273, punctul 27).
   (
         21
      )	Articolele 8-11 din Directiva 92/85. A se vedea, în ceea ce privește dreptul la prestații de maternitate pentru lucrătoare independente, articolul 8 din Directiva 2010/41/UE a Parlamentului European și a Consiliului din 7 iulie 2010 privind aplicarea principiului egalității de tratament între bărbații și femeile care desfășoară o activitate independentă și de abrogare a Directivei 86/613/CEE a Consiliului (JO 2010, L 180, p. 1), care are în vedere de asemenea o durată de cel puțin paisprezece săptămâni.
   (
         22
      )	După cum am arătat în Concluziile noastre prezentate în cauza Instituto Nacional de la Seguridad Social (Supliment la pensie pentru mame) (C‑450/18, EU:C:2019:696, punctele 37 și 38), prin referire în special la Hotărârea din 25 octombrie 1988, Comisia/Franța (312/86, EU:C:1988:485, punctul 14), la Hotărârea din 29 noiembrie 2001, Griesmar (C‑366/99, EU:C:2001:648, punctul 56), la Hotărârea din 26 martie 2009, Comisia/Grecia (C‑559/07, nepublicată, EU:C:2009:198, punctul 69), și la Hotărârea din 16 iulie 2015, Maïstrellis (C‑222/14, EU:C:2015:473, punctul 47).
   (
         23
      )	Hotărârea din 30 septembrie 2010, Roca Álvarez (C‑104/09, EU:C:2010:561, punctul 24).
   (
         24
      )	Hotărârea din 19 martie 2002, Lommers (C‑476/99, EU:C:2002:183, punctul 30).
   (
         25
      )	Considerentul general (7) al Acordului‑cadru referitor la concediul pentru creșterea copilului, anexat la Directiva 96/34.
   (
         26
      )	Considerentul general (8) al Acordului‑cadru referitor la concediul pentru creșterea copilului, anexat la Directiva 96/34.
   (
         27
      )	A se vedea considerentul (12) al Directivei 2010/18, precum și considerentele (6) și (12) ale Directivei 2019/1158.
   (
         28
      )	Considerentul (11).
   (
         29
      )	Considerentul (19) și articolul 4.
   (
         30
      )	A se compara cu punctul 41 de mai sus.
   (
         31
      )	Hotărârea din 12 iulie 1984, Hofmann (184/83, EU:C:1984:273, punctul 25).
   (
         32
      )	A se vedea, pentru o opinie critică cu privire la Hotărârea Hofmann, E. Ellis și P. Watson, EU Anti-Discrimination Law, ediția a doua, Oxford University Press, Oxford, p. 398. Pentru o expunere a criticilor aduse în literatura de specialitate Hotărârii Hofmann în această privință, a se vedea de asemenea De la Corte‑Rodríguez, M., EU Law on Maternity and Other Child Related Leaves: Impact on Gender Equality, Kluwer Law International, Alphen aan den Rijn, 2019, p. 236.
   (
         33
      )	Hotărârea din 15 mai 1986, Johnston (222/84, EU:C:1986:206, punctul 44).
   (
         34
      )	A se vedea Concluziile noastre prezentate în cauza Instituto Nacional de la Seguridad Social (Supliment la pensie pentru mame) (C‑450/18, EU:C:2019:696, punctul 48).
   (
         35
      )	Se poate adăuga că argumentul guvernului spaniol invocat în cauza menționată, potrivit căruia mama este singura titulară a dreptului la concediu, iar tatăl nu putea „beneficia” de acesta (fără a fi singurul titular al unui asemenea drept), a fost de asemenea respins de Curte. Curtea a afirmat că un astfel de argument este de natură să perpetueze o distribuire tradițională a rolurilor între bărbați și femei prin menținerea bărbaților într‑un rol subsidiar în raport cu cel al femeilor în ceea ce privește exercitarea funcției lor părintești. Hotărârea din 30 septembrie 2010, Roca Álvarez (C‑104/09, EU:C:2010:561, punctele 29-31 și 36).
   (
         36
      )	Hotărârea din 18 martie 2014, D. (C‑167/12, EU:C:2014:169, punctul 40). Filosofia care stă la baza acestei hotărâri pare să se îndepărteze de hotărârile mai vechi, în care condiția de a fi femeie a primit o pondere specială. A se vedea, într‑un alt context, Hotărârea din 26 octombrie 1983, Comisia/Italia (163/82, EU:C:1983:295, punctul 16).
   (
         37
      )	Hotărârea din 18 martie 2014, D. (C‑167/12, EU:C:2014:169, punctele 35 și 36).
   (
         38
      )	O’Leary, S., Employment Law at the European Court of Justice. Judicial Structures, Policies and Processes, Hart Publishing, Oxford – Portland Oregon, 2002, p. 219.
   (
         39
      )	Hotărârea din 16 iunie 2016, Rodríguez Sánchez (C‑351/14, EU:C:2016:447, punctul 46), care face trimitere la Hotărârea din 19 septembrie 2013, Betriu Montull (C‑5/12, EU:C:2013:571, punctele 45 și 46).
   (
         40
      )	Hotărârea din 19 septembrie 2013, Betriu Montull (C‑5/12, EU:C:2013:571, punctele 63 și 64). A se vedea însă Concluziile avocatului general Wathelet prezentate în cauza Betriu Montull (C‑5/12, EU:C:2013:230, punctele 71 și 72).
   (
         41
      )	Cu titlu de exemplu, a se vedea Koslowski, A., Blum, S., Dobrotić, I., Macht, A., și Moss, P., (2019) International Review of Leave Policies and Related Research 2019. Disponibil la: https://www.leavenetwork.org/annual-review-reports/
   (
         42
      )	A se vedea de exemplu Propunerea (abandonată) de directivă a Parlamentului European și a Consiliului de modificare a Directivei 92/85/CEE a Consiliului [COM(2008) 600/4], în care Comisia a propus prelungirea duratei minime a concediului de maternitate de la paisprezece la optsprezece săptămâni.
   (
         43
      )	Împreună cu drepturile prezentate mai sus la punctele 49 și 50 din prezentele concluzii, aferente perioadei menționate.
   (
         44
      )	A se vedea în acest sens Hotărârea din 19 martie 2002, Lommers (C‑476/99, EU:C:2002:183, punctul 41), și Hotărârea Roca Álvarez (C‑104/09, EU:C:2010:561, punctul 36), precum și Hotărârea din 16 iulie 2015, Maïstrellis (C‑222/14, EU:C:2015:473, punctul 50).
   (
         45
      )	Hotărârea din 12 iulie 1984, Hofmann (184/83, EU:C:1984:273).
   (
         46
      )	Hotărârea din 21 septembrie 2017 nr. 16‑16246, FR:CCASS:2017:SO01962.
   (
         47
      )	Hotărârea din 30 aprilie 1998, Thibault (C‑136/95, EU:C:1998:178, punctul 12).
   (
         48
      )	Pentru completitudine, s‑ar putea observa că CFTC a susținut de asemenea că articolul 46 din CCN introduce o discriminare în funcție de filiație, întrucât articolul 46a din CCN acordă un concediu similar celui de la articolul 46 atât taților, cât și mamelor copiilor adoptivi. Astfel, copilul adoptiv poate beneficia de prezența tatălui sau a mamei sale, în timp ce copilul legitim sau natural nu poate beneficia de prezența tatălui său. Totuși, considerăm că nu este necesar, având în vedere situația de fapt din prezenta cauză și analiza efectuată mai sus cu privire la Directiva 2006/54, să analizăm acest aspect concret.
   (
         49
      )	Hotărârea din 30 aprilie 1998, Thibault (C‑136/95, EU:C:1998:178, punctul 12). Potrivit acestui punct: „Doamna Thibault […] și‑a luat concediu de maternitate în perioada 13 iunie-1 octombrie 1983 în temeiul articolului 45 din Convenția colectivă, iar apoi concediu de maternitate cu jumătate de salariu în perioada 3 octombrie-16 noiembrie 1983 în temeiul articolului 46 din Convenția colectivă.” Cauza a avut ca obiect dreptul angajaților la evaluarea performanțelor în fiecare an pentru a beneficia de promovarea prevăzută în dreptul național, care a fost refuzată doamnei Thibault în ceea ce privește perioada în care a fost în concediu de maternitate în temeiul articolelor 45 și 46 din CCN. Mai mult, articolul 46 din CCN, astfel cum este citat la punctul 7 din hotărârea respectivă, făcea referire doar la un „concediu de trei luni cu jumătate de salariu sau un concediu de o lună și jumătate cu salariu întreg”.
   (
         50
      )	În schimb, argumentul guvernului francez ar fi susținut mai bine printr‑o referire la punctul 21 din Concluziile avocatului general Ruiz‑Jarabo Colomer prezentate în cauza Thibault (C‑136/95, EU:C:1997:2), care, în trecere și invocând Hotărârea Hofmann, arăta că concediul de maternitate prevăzut în Convenția colectivă franceză era în mod efectiv divizat între articolul 45 și articolul 46 din CCN. Totuși, distinsul avocat general a arătat totodată că această cauză privea de fapt o problemă diferită, pe care a abordat‑o în continuare.