CELEX: 62002CC0019
Language: nl
Date: 2004-04-01 00:00:00
Title: Conclusie van advocaat-generaal Kokott van 1 april 2004. # Viktor Hlozek tegen Roche Austria Gesellschaft mbH. # Verzoek om een prejudiciële beslissing: Oberster Gerichtshof - Oostenrijk. # Sociale politiek - Mannelijke en vrouwelijke werknemers - Gelijke beloning - Beloning - Begrip - Overbruggingspensioen uit hoofde van bedrijfsovereenkomst ("Überbrückungsgeld") - Sociaal plan bij herstructurering van onderneming - Prestatie toegekend aan werknemers die bij ontslag bepaalde leeftijd hebben bereikt - Toekenning van prestatie vanaf leeftijd die verschilt naar gelang van geslacht van ontslagen werknemers - Aanmerkingneming van in nationaal recht vastgelegde, naar gelang van geslacht verschillende wettelijke pensioenleeftijd. # Zaak C-19/02.

CONCLUSIE VAN ADVOCAAT-GENERAAL
      J. KOKOTT
      van 1 april 2004 (1)
      
      Zaak C‑19/02
      Viktor Hlozek
      tegen
      Roche Austria GmbH
      [verzoek van het Oberste Gerichtshof (Oostenrijk) om een prejudiciële beslissing]
      „Gelijke beloning voor mannen en vrouwen – Overbruggingspensioen („Überbrückungsgeld”) – Sociaal plan – Verschillende minimumleeftijd voor mannen en vrouwen – Risico van langdurige werkloosheid ouderen”I –    Inleiding
      1.        In het onderhavige geval gaat het in wezen om de vraag of bij een overbruggingspensioen dat werknemers op grond van een sociaal
         plan wordt toegekend om de gevolgen van een bedrijfssluiting te verzachten, verschillende leeftijdsgrenzen voor mannen en
         vrouwen toegestaan zijn.
      
      2.        Dienaangaande heeft het Oostenrijkse Oberste Gerichtshof (hierna: „verwijzende rechter”) in zijn verzoek om een prejudiciële
         beslissing enkele vragen gesteld over de uitlegging van artikel 141 EG, alsmede over richtlijn 75/117/EEG van de Raad van
         10 februari 1975 betreffende het nader tot elkaar brengen van de wetgevingen der lidstaten inzake de toepassing van het beginsel
         van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers(2) (hierna: „richtlijn 75/117”), richtlijn 86/378/EEG van de Raad van 24 juli 1986 betreffende de tenuitvoerlegging van het
         beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen in ondernemings‑ en sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid(3) (hierna: „richtlijn 86/378”) en richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van
         het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding
         en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden(4) (hierna: „richtlijn 76/207”).
      
      II –  Rechtskader
      A –     Gemeenschapsrecht
      3.        Het gemeenschapsrechtelijke kader in de onderhavige zaak wordt gevormd door artikel 141 EG, artikel 1 van richtlijn 75/117,
         richtlijn 86/378 en richtlijn 76/207.
      
      4.        Artikel 141, leden 1 en 2, EG luidt:
      
      „Artikel 141
      1.      Iedere lidstaat draagt er zorg voor dat het beginsel van gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers voor gelijke
         of gelijkwaardige arbeid wordt toegepast.
      
      2.      Onder beloning in de zin van dit artikel dient te worden verstaan het gewone basis‑ of minimumloon of ‑salaris en alle overige
         voordelen in geld of in natura die de werknemer uit hoofde van zijn dienstbetrekking direct of indirect van de werkgever ontvangt.
      
      Gelijke beloning zonder onderscheid naar kunne houdt in:
      a)      dat de beloning voor gelijke arbeid in stukloon wordt vastgesteld op basis van eenzelfde maatstaf;
      b)      dat de beloning voor arbeid in tijdloon dezelfde is voor eenzelfde functie.”
      5.        Artikel 1 van richtlijn 75/117 bepaalt:
      
      „Het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, neergelegd in artikel 119 van het Verdrag en
         hierna te noemen ‚beginsel van gelijke beloning’, houdt in dat voor gelijke arbeid of voor arbeid waaraan gelijke waarde wordt
         toegekend ieder onderscheid naar kunne wordt afgeschaft ten aanzien van alle elementen en voorwaarden van de beloning.
      
      In het bijzonder, wanneer voor de vaststelling van de beloning gebruik wordt gemaakt van een systeem van werkclassificatie,
         dient dit systeem te berusten op criteria die voor mannelijke en vrouwelijke werknemers eender zijn, en zodanig te zijn opgezet
         dat ieder onderscheid naar kunne is uitgesloten.” 
      
      6.        Richtlijn 86/378(5) bevat in het bijzonder de volgende bepalingen:
      
      „Artikel 2
      1.      Als ondernemings‑ of sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid worden aangemerkt regelingen die niet vallen onder richtlijn
         79/7/EEG en tot doel hebben aan de werknemers of zelfstandigen uit een onderneming, een groep ondernemingen, een tak van de
         economie of één of meer bedrijfstakken omvattende sector, prestaties te verstrekken in aanvulling op de prestaties uit hoofde
         van de wettelijke regelingen op het gebied van de sociale zekerheid of in de plaats daarvan, ongeacht of aansluiting bij deze
         regelingen verplicht is of niet.
      
      [...]
      3.      Het bepaalde in deze richtlijn belet niet dat een werkgever aan personen die de pensioengerechtigde leeftijd voor toekenning
         van een pensioen uit hoofde van een ondernemings‑ of sectoriële regeling hebben bereikt, maar die nog niet de pensioengerechtigde
         leeftijd voor toekenning van een ouderdompensioen uit hoofde van een wettelijke regeling hebben bereikt, een aanvullend pensioenbedrag
         toekent dat tot doel heeft het bedrag van de prestaties in hun geheel gelijk te trekken tot of aan te passen aan het bedrag
         dat wordt uitgekeerd aan personen van het andere geslacht die in dezelfde situatie verkeren en die reeds de wettelijke pensioengerechtigde
         leeftijd hebben bereikt, totdat de ontvangers van het aanvullend pensioenbedrag de wettelijke pensioengerechtigde leeftijd
         bereiken.
      
      [...]
      Artikel 4
      Deze richtlijn is van toepassing op:
      a)      ondernemings‑ en sectoriële regelingen die bescherming bieden tegen de volgende eventualiteiten:
      [...]
      ? ouderdom, met inbegrip van vervroegde uittreding,
      [...]
      ? werkloosheid;
      b)      ondernemings‑ en sectoriële regelingen die voorzien in andere sociale prestaties in natura of in geld, en met name prestaties
         aan nagelaten betrekkingen en gezinsbijslagen, indien deze prestaties voor werknemers zijn bestemd en derhalve voordelen vormen
         welke de werkgever aan de werknemer uit hoofde van diens dienstbetrekking betaalt.
      
      Artikel 5
      1.      Onder de in onderstaande bepalingen vastgestelde voorwaarden houdt het beginsel van gelijke behandeling in dat iedere vorm
         van discriminatie op grond van geslacht, hetzij direct, hetzij indirect, door verwijzing naar met name de echtelijke staat
         of de gezinssituatie, is uitgesloten, in het bijzonder met betrekking tot:
      
      ?      het toepassingsgebied van de regelingen alsmede de voorwaarden inzake toelating tot de regelingen;
      ?      de verplichting tot premiebetaling en de premieberekening;
      ?      de berekening van de prestaties, waaronder begrepen verhogingen verschuldigd uit hoofde van de echtgenoot en voor ten laste
         komende personen, alsmede de voorwaarden inzake duur en behoud van het recht op prestaties.
      
      [...]
      Artikel 6
      1.      Tot de bepalingen die in strijd zijn met het beginsel van gelijke behandeling, moeten die worden gerekend welke van het geslacht,
         hetzij direct, hetzij indirect, [door] verwijzing naar met name de echtelijke staat of de gezinssituatie, uitgaan om:
      
      [...]
      c)      uiteenlopende regels vast te stellen ten aanzien van de leeftijd voor toetreding tot de regeling of ten aanzien van de minimumduur
         van arbeid of aansluiting bij de regeling om in aanmerking te komen voor de prestaties;
      
      [...]
      e)      uiteenlopende voorwaarden vast te stellen voor de toekenning van de prestaties of deze voor een van beide geslachten voor
         te behouden;
      
      [...]”
      7.        Artikel 5, lid 1, van richtlijn 76/207, in de voor het onderhavige geval relevante versie, luidt als volgt:
      
      „De toepassing van het beginsel van gelijke behandeling met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van de ontslagvoorwaarden,
         houdt in dat voor mannen en vrouwen dezelfde voorwaarden gelden, zonder discriminatie op grond van geslacht.”
      
      8.        Intussen is artikel 5, lid 1, van richtlijn 76/207 door het gewijzigde artikel 3, lid 1, sub c, van dezelfde richtlijn vervangen(6), waarin een inhoudelijk identiek beginsel van gelijke behandeling met betrekking tot de ontslagvoorwaarden is opgenomen:
      
      „De toepassing van het beginsel van gelijke behandeling houdt in dat er geen directe of indirecte discriminatie op grond van
         het geslacht plaatsvindt in de publieke of de particuliere sector, met inbegrip van overheidsinstanties, voor wat betreft:
      
      [...]
      c)      werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van ontslagvoorwaarden en beloning, zoals bepaald in richtlijn 75/117/EEG.”
      9.        Naast de genoemde bepalingen is nog van belang artikel 7, lid 1, sub a, van richtlijn 79/7/EEG van de Raad van 19 december
         1978 betreffende de geleidelijke tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen op het gebied
         van de sociale zekerheid(7) (hierna: „richtlijn 79/7”):
      
      „Deze richtlijn doet geen afbreuk aan de bevoegdheid van de lidstaten om van haar werkingssfeer uit te sluiten:
      a)      de vaststelling van de pensioengerechtigde leeftijd met het oog op de toekenning van ouderdoms‑ en ouderdompensioenen en de
         gevolgen die hieruit kunnen voortvloeien voor andere prestaties.”
      
      B –     Nationaal recht
      10.      Belangrijke bepalingen van Oostenrijks recht zijn die betreffende het sociaal plan, de ontslagbescherming en het ouderdomspensioen.
      
      1.               Sociaal plan
      11.      Ingevolge § 97, lid 1, punt 4, van het Oostenrijkse Arbeitsverfassungsgesetz (federale arbeidswet; hierna: „ArbVG”) kan de
         ondernemingsraad, het door het personeel verkozen orgaan, de ondernemer in geval van een reorganisatie van het bedrijf dwingen
         een bedrijfsovereenkomst te sluiten. Deze bedrijfsovereenkomst, „sociaal plan” genoemd, kan alle regelingen omvatten om de
         nadelige gevolgen van de reorganisatie van het bedrijf te compenseren, zoals bijvoorbeeld hogere uitkeringen in geval van
         ontslag of begeleidende maatregelen voor ontslagen werknemers, maar ook zogenaamde „overbruggingspensioenen” („Überbrückungsgelder”).
         Wat een dergelijk sociaal plan precies moet inhouden, schrijft de wet niet voor. Op grond van § 31 ArbVG is een bedrijfsovereenkomst
         binnen haar werkingssfeer rechtstreeks verbindend en heeft zij dus normatieve werking voor de werknemers.
      
      2.               Ontslagbescherming  
      12.      Naar Oostenrijks recht rust op de werkgever in geval van ontslag de verplichting om sociale bescherming te verschaffen. Daarbij
         moet de werkgever onder andere rekening houden met de leeftijd van de werknemer en de moeilijkheid om een nieuwe arbeidsplaats
         te vinden. Met name oudere werknemers worden op deze manier beschermd.
      
      13.      Op grond van § 105, lid 3, punt 2, ArbVG kan een sociaal ongerechtvaardigd ontslag door de ondernemingsraad als het door de
         personeelsvertegenwoordiging verkozen orgaan worden aangevochten. Indien de ondernemingsraad echter uitdrukkelijk instemt
         met het ontslag, kan dit niet meer op die grond worden aangevochten. Door de vaststelling van een sociaal plan, dat met name
         voor oudere werknemers de gevolgen van het ontslag verzacht, kunnen ontslaggeschillen in de meeste gevallen worden voorkomen.
      
      3.               Wettelijk pensioen
      14.      Het wettelijke pensioen in Oostenrijk is als volgt geregeld. Op grond van § 253 van het Allgemeine Sozialversicherungsgesetz
         (ASVG) hebben mannen die de leeftijd van 65 jaar en vrouwen die de leeftijd van 60 jaar hebben bereikt recht op een ouderdomspensioen
         („ouderdompensioen”) (zogenaamde normale pensioengerechtigde leeftijd).
      
      15.      Bij de leeftijd van 60 jaar hadden mannen op grond van het in het hoofdgeding toepasselijke recht onder bepaalde voorwaarden
         recht op een vervroegd ouderdomspensioen (hierna: „vervroegde uittreding”), namelijk indien er sprake was van werkloosheid
         (§ 253a ASVG), na een lange verzekeringsduur (§ 253b ASVG) of bij gebruikmaking van een zogenaamd deelpensioen (§ 253c ASVG);
         vrouwen verkregen ditzelfde recht reeds met het bereiken van de leeftijd van 55 jaar. Intussen werden hogere leeftijdsdrempels
         voor het vervroegd ouderdompensioen ingevoerd, namelijk 61,5 jaar voor mannen en 56,5 jaar voor vrouwen.
      
      III – Feiten
      16.      Verzoeker in het hoofdgeding (hierna: „verzoeker”) was sinds 1 januari 1982 bij verweerster in het hoofdgeding (hierna: „verweerster”),
         meer bepaald bij haar rechtsvoorganger, als hoofd van een fabriek in dienst. Deze fabriek werd gesloten en veel werknemers
         werden ontslagen. Ook verzoeker kreeg ontslag op 30 juni 1999.
      
      1.               Sociaal plan
      17.      Om de gevolgen van de sluiting van de fabriek en de daaruit voortvloeiende ontslagen te verzachten, werd op 26 februari 1998
         tussen verweerster en de ondernemingsraad een sociaal plan overeengekomen, dat ook van toepassing is op verzoeker. Op grond
         van dit sociaal plan kent de werkgever de werknemers bepaalde financiële prestaties toe. Naast de reeds wettelijk verschuldigde
         schadeloosstelling („wettelijke ontslagvergoeding”) worden enerzijds een als „vrijwillige ontslagvergoeding” aangeduide schadeloosstelling
         en anderzijds een overbruggingspensioen toegekend. Op welke prestatie iemand recht heeft, hangt in het bijzonder af van zijn
         of haar leeftijd.
      
      18.      Vrouwelijke werknemers die de leeftijd van 50 jaar nog niet hebben bereikt en mannelijke werknemers die nog geen 55 jaar zijn,
         ontvangen overeenkomstig het sociaal plan alleen de vrijwillige ontslagvergoeding, een eenmalige financiële prestatie derhalve,
         waarvan het bedrag afhangt van de anciënniteit in de onderneming.
      
      19.      Boven de genoemde leeftijdsgrenzen ontvangen de betrokkenen daarentegen een combinatie van de vrijwillige ontslagvergoeding
         en het overbruggingspensioen, dat maandelijks als een soort salaris wordt betaald, normaal gesproken tot het begin van het
         vervroegde pensioen. Het overbruggingspensioen vormt voor deze kring van personen het zwaartepunt van de rechten die hun op
         grond van het sociaal plan toekomen. Uit de gegevens van de verwijzende rechter blijkt namelijk dat hun vrijwillige ontslagvergoeding
         duidelijk lager uitvalt dan voor personen die beneden de genoemde leeftijdsgrenzen blijven: zij bedraagt hoogstens drie maandsalarissen,
         terwijl het overbruggingspensioen 75 % van het laatste brutomaandsalaris bedraagt en tot vijf jaar lang 14 maal per jaar wordt
         betaald(8).
      
      20.      Met name de volgende bepalingen van het sociaal plan vormen de grondslag voor de beschreven prestaties:
      
      „7.      Vrijwillige ontslagvergoeding
      7.1      Werkingssfeer
      Aanspraak op de ontslagvergoeding hebben werknemers die bij de beëindiging van de dienstbetrekking nog geen 55 jaar (in het
         geval van mannen) of 50 jaar (in het geval van vrouwen) zijn.
      
      [...]
      8.      Overbruggingspensioen
      8.1      Werkingssfeer
      Aanspraak op het overbruggingspensioen hebben werknemers die bij de beëindiging van de dienstbetrekking 55 jaar (man) of 50
         jaar (vrouw) zijn en nog geen aanspraak hebben op een ASVG-pensioen.
      
      8.2      Het overbruggingspensioen vangt aan in de maand volgend op de beëindiging van de dienstbetrekking en eindigt op het tijdstip
         waarop de pensioentrekker aanspraak kan maken op een ASVG-pensioen. Het vervalt evenwel uiterlijk 5 jaar na de beëindiging
         van de dienstbetrekking.
      
      8.3      Het overbruggingspensioen bedraagt (bruto) 75 % van het laatste brutomaandsalaris en wordt 14 maal per jaar betaald. Tijdens
         de overbruggingsperiode is de werknemer vrijgesteld van dienst.
      
      Daarnaast kent het Bondsministerie van Arbeid en Sociale zekerheid een vrijwillige ontslagvergoeding toe.
      Deze wordt toegekend naar rata van de duur van de overbruggingsperiode:
      tot twee jaar: 1 maandsalaris
      van twee tot vier jaar: 2 maandsalarissen
      vanaf vier jaar: 3 maandsalarissen.
      Deze ontslagvergoeding wordt tegelijk met de wettelijke ontslagvergoeding uitbetaald.”
      21.      Wanneer een ontslagen werknemer voldoet aan de voorwaarden om aanspraak te maken op het overbruggingspensioen in de zin van
         punt 8 van het sociaal plan, wordt in de praktijk de arbeidsovereenkomst beëindigd en een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten
         voor een duur van niet meer dan vijf jaar of totdat hij aanspraak kan maken op het wettelijke ouderdompensioen (het zogenaamde
         ASVG-pensioen). Tijdens deze periode ontvangt de werknemer het overbruggingspensioen, is hij onherroepelijk vrijgesteld van
         dienst en kan hij een andere bezoldigde activiteit verrichten.
      
      2.               Arbeidsmarktstatistieken
      22.      Opgesplitst naar leeftijd en geslacht, zijn de gemiddelde jaarlijkse werkloosheidscijfers in Oostenrijk de volgende.(9)
      
      23.      In het jaar 1998 bedroeg het werkloosheidscijfer in de leeftijdsgroep van 30 tot 39 jaar 7,6 % voor vrouwen en 6 % voor mannen,
         in de leeftijdsgroep van 40 tot 49 jaar 6,3 % voor vrouwen en 6,4 % voor mannen, in de leeftijdsgroep van 50 tot 54 jaar 11,2 %
         voor vrouwen en 8,7 % voor mannen, in de leeftijdsgroep van 55 tot 59 jaar 8,9 % voor vrouwen en 12,7 % voor mannen, en in
         de leeftijdgroep van 60 jaar en ouder 4,6 % voor vrouwen en 6,4 % voor mannen.
      
      24.      In het jaar 1999 bedroeg het werkloosheidscijfer in de leeftijdsgroep van 30 tot 39 jaar 6,9 % voor vrouwen en 5,6 % voor
         mannen, in de leeftijdsgroep van 40 tot 49 jaar 5,9 % voor vrouwen en 5,8 % voor mannen, in de leeftijdsgroep van 50 tot 54
         jaar 11 % voor vrouwen en 8,1 % voor mannen, in de leeftijdsgroep van 55 tot 59 dit 9,9 % voor vrouwen en 13,6 % voor mannen,
         en in de leeftijdgroep van 60 jaar en ouder 4,9 % voor vrouwen en 7,2 % voor mannen.
      
      25.      In het jaar 2000 bedroeg het werkloosheidscijfer in de leeftijdsgroep van 30 tot 39 jaar 5,9 % voor vrouwen en 5 % voor mannen,
         in de leeftijdsgroep van 40 tot 44 jaar 5 % voor vrouwen en 5 % voor mannen, in de leeftijdsgroep van 45 tot 49 jaar 5,2 %
         voor vrouwen en 5,5 % voor mannen, in de leeftijdsgroep van 50 tot 54 jaar 9 % voor vrouwen en 6,9 % voor mannen, in de leeftijdsgroep
         van 55 tot 59 jaar 9,5 % voor vrouwen en 12 % voor mannen, en in de leeftijdgroep van 60 jaar en ouder 5,1 % voor vrouwen
         en 8,4 % voor mannen.
      
      3.               De situatie van verzoeker
      26.      Aangezien verzoeker ten tijde van zijn ontslag op 30 juni 1999 nog niet de leeftijd van 55 jaar had bereikt, ontving hij geen
         prestaties in de zin van punt 8 van het sociaal plan, en dus met name ook geen overbruggingspensioen, maar alleen prestaties
         in de zin van artikel 7 van het sociaal plan, die in totaal aanzienlijk lager zijn.
      
      27.      Op 20 oktober 1999 heeft verzoeker een andere arbeidsplaats gevonden, waarvoor hij een vergelijkbaar loon ontving.
      
      IV –  Hoofdgeding
      28.      In het hoofdgeding vraagt verzoeker vast te stellen, dat hij jegens verweerster aanspraak heeft op toekenning van een overbruggingspensioen
         totdat zijn wettelijke pensioen (ASVG-pensioen) in de zin van het sociaal plan begint. Subsidiair vraagt hij dat wordt vastgesteld
         dat hij jegens verweerster aanspraak op betaling van een „overbruggingspensioen” heeft gedurende een periode van vijf jaar
         na de beëindiging van zijn dienstbetrekking op 30 juni 1999, en meer subsidiair dat hij jegens verweerster aanspraak op betaling
         van een „overbruggingspensioen” in de zin van het sociaal plan heeft gedurende de periode waarin hij geen arbeid heeft verricht.
      
      29.      De rechter in eerste aanleg wees de vordering toe en stelde vast dat verzoeker jegens verweerster tot de aanvang van zijn
         wettelijk pensioen, echter maximaal voor een periode van vijf jaar vanaf zijn ontslag, recht op een overbruggingspensioen
         heeft. In hoger beroep werd dit vonnis bevestigd. Hiertegen heeft verweerster bij de verwijzende rechter beroep tot „Revision”
         ingesteld.
      
      V –     Verzoek om een prejudiciële beslissing en procedure voor het Hof
      30.      Bij beschikking van 20 december 2001 heeft de verwijzende rechter de behandeling van de zaak geschorst en het Hof de volgende
         prejudiciële vragen gesteld:
      
      „1)      a) Moeten artikel 141 EG en artikel 1 van richtlijn 75/117/EEG […] aldus worden uitgelegd, dat bij een stelsel waarin de werkgever,
         die ten gevolge van een fusie met een andere onderneming een grote groep werknemers ontslaat, op basis van zijn verplichting
         tot het verstrekken van sociale bescherming aan alle personeelsleden, ter verzachting van de gevolgen van het ontslag – in
         het bijzonder het met de leeftijd verbonden werkloosheidsrisico – met de vertegenwoordigers van het personeel een voor de
         werknemers verbindend sociaal plan moet overeenkomen, deze bepalingen zich verzetten tegen een sociaal plan op grond waarvan
         aan alle vrouwelijke werknemers die op het tijdstip van ontslag 50 jaar zijn en alle mannelijke werknemers die op het tijdstip
         van ontslag 55 jaar zijn, gedurende vijf jaar, doch maximaal tot het tijdstip waarop zij aanspraak hebben op het wettelijke
         pensioen, een [...] [‚overbruggingspensioen’] ten bedrage van 75 % van het laatste brutomaandsalaris wordt toegekend, ongeacht
         de duur van tewerkstelling en derhalve zonder dat rekening wordt gehouden met de vervulde ‚tijdvakken van aansluiting’, maar
         enkel op basis van leeftijd en het voor mannen en vrouwen naar gelang van hun leeftijd globaal bezien verschillende risico
         van langdurige werkloosheid? 
      
      b) Moet in het bijzonder het begrip beloning in artikel 141 EG en artikel 1 van de richtlijn aldus worden uitgelegd, dat dit
         voor prestaties die niet zijn gekoppeld aan verrichte arbeid, doch enkel aan het bezit van de hoedanigheid van werknemer en
         de op de werkgever rustende verplichting tot het verschaffen van sociale bescherming, de dekking van het risico van langdurige
         werkloosheid omvat, zodat de beloning als gelijk moet worden beschouwd wanneer zij – globaal bezien – een even groot risico
         dekt, ook wanneer dit risico zich bij mannen en vrouwen in verschillende leeftijdscategorieën voordoet?
      
      c) Of kan, wanneer het begrip ‚beloning’ in deze bepalingen enkel de betaling in geld als zodanig omvat, het aldus begrepen
         verschil in risico een verschillende regeling voor mannen en vrouwen rechtvaardigen?
      
      2)      Moet het begrip ‚ondernemings- of sectoriële regeling inzake sociale zekerheid’ in de zin van artikel 2, lid 1, van richtlijn
         86/378/EEG [...] aldus worden uitgelegd, dat het ook de bovenbedoelde overbruggingspensioenen omvat? 
      
      Moet het begrip risico van ‚ouderdom, met inbegrip van vervroegde uittreding’ in artikel 4 van de richtlijn aldus worden uitgelegd,
         dat het ook dergelijke [‚overbruggingspensioenen’] omvat?
      
      Omvat het begrip ‚regeling’ in artikel 6, lid 1, sub c, van de richtlijn enkel de voorwaarden voor aanspraak op het overbruggingspensioen
         of ook in het algemeen het bezit van de hoedanigheid van werknemer?
      
      3)      a) Moet richtlijn [76/207/EEG] [...] aldus worden uitgelegd, dat bovenbedoeld [‚overbruggingspensioen’] een ontslagvoorwaarde
         in de zin van artikel 5 van deze richtlijn vormt? 
      
      b) Moet deze richtlijn aldus worden uitgelegd, dat zij zich verzet tegen een sociaal plan op grond waarvan aan alle vrouwelijke
         werknemers die op het tijdstip van ontslag 50 jaar zijn en aan alle mannelijke werknemers die op het tijdstip van ontslag
         55 jaar zijn, gedurende vijf jaar, doch maximaal tot het tijdstip waarop zij aanspraak hebben op het wettelijke pensioen,
         een [...] [‚overbruggingspensioen’] ten bedrage van 75 % van het laatste brutomaandsalaris wordt toegekend, ongeacht de duur
         van tewerkstelling en derhalve zonder dat rekening wordt gehouden met de vervulde ‚tijdvakken van aansluiting’, maar enkel
         op basis van leeftijd en het voor mannen en vrouwen naar gelang van hun leeftijd globaal bezien verschillende risico van langdurige
         werkloosheid?”
      
      31.      Verzoeker en verweerster in het hoofdgeding hebben, evenals de Oostenrijkse regering en de Commissie, bij het Hof opmerkingen
         ingediend.
      
      VI –  Samenvatting van de bij het Hof ingediende opmerkingen
      A –     Verzoeker
      32.      Verzoeker is van mening dat het in het sociaal plan bedoelde overbruggingspensioen een beloning in de zin van artikel 141
         EG vormt. Volgens verzoeker is het niet van belang of er een vrijstelling van de arbeidsverplichting bestaat die de werknemers
         toestaat een andere arbeidsovereenkomst aan te gaan, met behoud van de hun op grond van het onderhavige sociaal plan verleende
         rechten.(10)
      
      33.      De in het sociaal plan neergelegde regeling inzake het overbruggingspensioen maakt helemaal geen onderscheid op basis van
         het echte risico van werkloosheid, maar enkel een globaal onderscheid op basis van geslacht. Indien bescherming tegen het
         risico van werkloosheid de doelstelling was geweest, dan hadden er binnen het personeel ook andere risicogroepen moeten worden
         gevormd, naar gelang van de moeilijkheid om een andere arbeidsplaats te vinden. Als voorbeelden van onderscheidende factoren
         noemt verzoeker kwalificatie en beroepsmobiliteit. Een direct onderscheid tussen mannen en vrouwen bij het verlenen van een
         recht op overbruggingspensioen is ontoelaatbaar.
      
      B –     Verweerster
      34.      Verweerster stelt daarentegen onder verwijzing naar het arrest Burton(11), dat in het onderhavige geval niet het overbruggingspensioen als zodanig, maar enkel de voorwaarden waaronder dit kan worden
         verleend ter discussie staan. Daarop zijn artikel 141 EG en de richtlijnen 75/117 en 86/378 niet van toepassing, maar alleen
         richtlijn 76/207.
      
      35.      Het non-discriminatiebeginsel is volgens de in de rechtspraak ontwikkelde algemene beginselen alleen van toepassing als verschillende
         bepalingen op dezelfde situaties of dezelfde bepalingen op verschillende situaties worden toegepast. In dit verband ziet verweerster
         in het bijzonder overeenkomsten met het arrest Birds Eye Walls(12), waaruit naar haar mening volgt dat vrouwen van 60 jaar zich niet in dezelfde situatie bevinden als mannen van gelijke leeftijd,
         voorzover zij reeds op de leeftijd van 60 jaar een wettelijk recht op pensioen hebben terwijl mannen dit recht pas verwerven
         op de leeftijd van 65 jaar. Het overbruggingspensioen wordt aan mannelijke en vrouwelijke werknemers even lang uitbetaald,
         namelijk telkens gedurende de periode waarin het risico van langdurige werkloosheid voor hen het grootst is. Wegens de verschillende
         wettelijke leeftijdsgrenzen voor de vervroegde uittreding is de leeftijd waarop dit risico het hoogst is, voor mannen en vrouwen
         verschillend.
      
      C –     De Oostenrijkse regering
      36.      Volgens de Oostenrijkse regering valt het overbruggingspensioen, zoals bedoeld in het sociaal plan, niet binnen de werkingssfeer
         van richtlijn 76/207 en richtlijn 86/378, maar gaat het om een beloning in de zin van artikel 141 EG. Uit het arrest Birds
         Eye Walls(13) volgt naar haar mening, dat ook het overbruggingspensioen dat door de werkgever wordt toegekend tot het bereiken van de leeftijd
         waarop het wettelijke pensioen begint, onder artikel 141 EG valt. Volgens haar is de onderhavige zaak vergelijkbaar met de
         zaak Birds Eye Walls.
      
      37.      Verder is er haars inziens geen sprake van discriminatie, omdat de feiten niet vergelijkbaar zijn. Uit de in het Oostenrijkse
         recht geldende verschillende leeftijdsvoorwaarden voor vervroegde uittreding blijkt dat er een objectief verschil is in de
         uitgangspositie van mannen en vrouwen. Zoals de in dit verband door de verwijzende rechter naar voren gebrachte statistieken
         laten zien, neemt het werkloosheidsrisico voor elk van de geslachten toe naarmate de wettelijke leeftijd voor vervroegde uittreding
         nadert en stijgt dit risico bij vrouwen dus vroeger tot het hoogtepunt dan bij mannen. Om mannen en vrouwen effectief tegen
         het werkloosheidsrisico te beschermen is derhalve een verschillende regeling nodig.
      
      D –     Commissie
      38.      Onder verwijzing naar de rechtspraak van het Hof(14) zet de Commissie uiteen dat het overbruggingspensioen een beloning is in de zin van artikel 141 EG. Volgens haar is richtlijn
         76/207 niet van toepassing op feiten zoals die van het hoofdgeding; de overwegingen in het door verweerster aangehaalde arrest
         Burton(15) hebben betrekking op vrijwillige uittreding uit de onderneming en zijn daarom niet van toepassing op het onderhavige geval.
      
      39.      Het feit dat verzoeker spoedig na zijn ontslag een nieuwe arbeidsplaats heeft gevonden, is in dit geval niet van belang. Ook
         de door de verwijzende rechter aangehaalde statistische gegevens, volgens welke in de leeftijdsgroep tussen 50 en 54 jaar
         de werkloosheid bij vrouwen groter is dan bij mannen, zijn geen reden om verzoeker niet gelijk te stellen met vrouwen van
         zijn leeftijd. Het kan zijn dat vrouwen op grond van de statistieken eerder worden blootgesteld aan het gevaar van werkloosheid;
         mannen worden echter langer aan dit gevaar blootgesteld. Als men dan toch afgaat op de statistieken, moeten in het omgekeerde
         geval ook vrouwen eventueel worden benadeeld. Verschillende statistieken in verschillende lidstaten zouden dan tot verschillende
         uitkomsten in het kader van de toepassing van artikel 141 EG leiden, dat echter geen rekening houdt met dergelijke specifieke,
         door plaats en tijd bepaalde verschillen.
      
      VII –  De eerste vraag
      40.      Met de eerste vraag, die uit drie onderdelen bestaat, wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of artikel 141 EG
         en artikel 1 van richtlijn 75/117 verschillende leeftijdsgrenzen voor mannen en vrouwen toestaan in verband met de betaling
         van overbruggingspensioen waarop werknemers bij het verlies van hun arbeidsplaats recht hebben op grond van een sociaal plan
         dat de gevolgen van langdurige werkloosheid onder ouderen beoogt te verzachten.
      
      A –     Toepassing van het beginsel van gelijke beloning op sociale plannen
      41.      Volgens vaste rechtspraak geldt het verbod van discriminatie tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers krachtens artikel 141
         EG, dat van dwingend recht is, niet slechts voor overheidshandelingen, doch is het eveneens van toepassing op alle overeenkomsten
         die een collectieve regeling van arbeid in loondienst inhouden, alsmede op contracten tussen particulieren.(16) Artikel 141 EG heeft, met andere woorden, horizontale directe werking en geldt ook voor het in het hoofdgeding aan de orde
         zijnde sociale plan.
      
      42.      Richtlijn 75/117 heeft weliswaar geen horizontale directe werking, maar de relevante bepalingen van nationaal recht dienen
         overeenkomstig de richtlijn te worden uitgelegd en toegepast.(17)
      
      B –     Het begrip beloning
      1.               Inleidende opmerkingen
      43.      De in artikel 141 EG en artikel 1 van richtlijn 75/117 gebruikte begrippen beloning hebben dezelfde betekenis. Het Hof heeft
         in vaste rechtspraak geoordeeld dat deze richtlijn, die vooral bedoeld is om de concrete toepassing van het in artikel 141
         EG opgenomen beginsel van gelijke beloning te vergemakkelijken, op generlei wijze de inhoud of strekking van dit beginsel
         beïnvloedt, zoals het in laatstgenoemde bepaling is omschreven.(18)
      
      44.      Het begrip beloning in de zin van artikel 141 EG en artikel 1 van richtlijn 75/117 is een autonoom rechtsbegrip van gemeenschapsrecht,
         dat het Hof van oudsher ruim heeft uitgelegd. Onder beloning in de zin van beide bepalingen dient te worden verstaan het gewone
         basis‑ of minimumloon of ‑salaris en alle overige voordelen in geld of in natura die de werknemer uit hoofde van zijn dienstbetrekking
         direct of indirect van de werkgever ontvangt (artikel 141, lid 2, eerste alinea, EG).
      
      45.      Of en in hoeverre een prestatie van de werkgever binnen de op deze wijze omschreven werkingssfeer van artikel 141 valt, wordt,
         zoals het Hof meermaals heeft geoordeeld, uitsluitend bepaald door het aan deze bepaling ontleende criterium van de dienstbetrekking.(19) In de onderhavige zaak dient derhalve de vraag te worden gesteld of de betaling van het overbruggingspensioen uit hoofde van de dienstbetrekking plaatsvindt.(20)
      
      2.               Verhouding tussen overbruggingspensioen en dienstbetrekking
      46.      De aan een werknemer bij of na de beëindiging van de dienstbetrekking toegekende schadeloosstellingen zijn volgens vaste rechtspraak
         aan te merken als een soort uitgestelde beloning die de werknemer toekomt uit hoofde van zijn dienstbetrekking, die hem wordt
         betaald bij de beëindiging van de arbeidsverhouding, het hem mogelijk maakt zich gemakkelijker aan de door het verlies van
         zijn arbeidsplaats ontstane nieuwe situatie aan te passen, en voor hem in de periode waarin hij nieuw werk zoekt, een bron
         van inkomsten is.(21)
      
      47.      Het in het hoofdgeding aan de orde zijnde overbruggingspensioen is een dergelijke schadeloosstelling. Het gaat niet om een
         uitkering van sociale zekerheid die zonder enig overleg binnen de betrokken onderneming rechtstreeks bij de wet wordt vastgesteld.(22) De toekenning van het overbruggingspensioen vindt namelijk plaats op grond van een sociaal plan dat binnen de onderneming
         door de werkgever en de ondernemingsraad als het door het personeel verkozen orgaan is gesloten en dat met middelen van de
         werkgever wordt gefinancierd. Daar komt bij dat het overbruggingspensioen, zuiver formeel gezien, wordt toegekend op grond
         van een nieuwe arbeidsovereenkomst met de vroegere werknemer. Dit is weliswaar niet meer dan een betalingsmodaliteit en dient
         de betrokkenen er tegen te beschermen dat zij worden aangemerkt als werklozen, maar niettemin vormt deze contractuele regeling
         een extra aanknopingspunt waaruit blijkt dat het om een prestatie uit hoofde van de dienstbetrekking gaat, zoals artikel 141 EG voorschrijft.
      
      48.      Ook het feit dat de betrokken werknemers gedurende de uitkering van het overbruggingspensioen tot geen enkele arbeidsprestatie
         jegens de vroegere werkgever verplicht zijn(23) en daarnaast zelfs ander werk kunnen verrichten bij een nieuwe werkgever, pleit er in het onderhavige geval niet tegen om het pensioen als beloning te kwalificeren. Anders dan bijvoorbeeld in de zaak Österreichischer Gewerkschaftsbund(24) is het voor de betrokken werknemers namelijk niet op grond van andere wettelijke verplichtingen onmogelijk om voor hun vroegere werkgever te blijven werken. Veeleer ligt de oorzaak hiervan enkel bij de werkgever, die besloten heeft
         om het bedrijf te sluiten en van verdere arbeidsprestaties af te zien. Bovendien berust de regeling van het sociaal plan,
         zoals reeds gezegd, op een uitdrukkelijke overeenkomst tussen de werkgever en de ondernemingsraad als het door het personeel
         verkozen orgaan. Het is ook in het gezamenlijk belang van de werkgever en het bedrijf om de gevolgen van een reorganisatie
         van het bedrijf (in dit geval: de sluiting ervan) voor het personeel door middel van een sociaal akkoord te verzachten, niet
         in de laatste plaats om te voorkomen dat ontslagen worden aangevochten.(25)
      
      49.      Voor de kwalificatie als beloning is de hoogte van het overbruggingspensioen niet van belang, evenmin als het feit dat de
         toekenning ervan, anders dan in geval van een schadeloosstelling („ontslagvergoeding”) gebruikelijk is, niet afhangt van de
         anciënniteit in de onderneming.(26) Het begrip beloning dient namelijk, zoals hiervoor is uiteengezet(27), ruim te worden uitgelegd en omvat, zoals uit de tekst van artikel 141, lid 2, EG zelf blijkt, alle voordelen in geld of in natura die de werknemer uit hoofde van zijn dienstbetrekking direct of indirect van de werkgever ontvangt.(28)
      
      50.      Het beginsel van gelijke beloning heeft niet alleen betrekking op de hoogte van het voordeel, voorzover het eist dat mannen
         en vrouwen financieel gelijk behandeld worden, maar ook op de betalingsmodaliteiten. Zoals bijvoorbeeld artikel 1, eerste
         alinea, van richtlijn 75/117 verduidelijkt, omvat het beginsel van gelijke beloning namelijk niet alleen alle elementen van de beloning, maar ook alle voorwaarden van de beloning. Ook het Hof heeft in het arrest Barber en in latere arresten verschillende leeftijdsgrenzen voor de uitbetaling van voordelen
         steeds afgemeten aan het beginsel van gelijke beloning in de zin van artikel 141 EG en artikel 1 van richtlijn 75/117.(29)
      
      3.               Conclusie
      51.      Om deze redenen vallen het op grond van het sociaal plan toegekende overbruggingspensioen en de betalingsmodaliteiten binnen
         de werkingssfeer van artikel 141 EG en artikel 1 van richtlijn 75/117.
      
      C –     Ongelijke behandeling
      52.      In punt 8.1 voorziet het sociaal plan in verschillende leeftijdsgrenzen voor mannelijke en vrouwelijke werknemers: vrouwen
         hebben aanspraak op een overbruggingspensioen wanneer zij ten minste 50 jaar oud zijn, mannen daarentegen wanneer zij de leeftijd
         van 55 jaar hebben bereikt. Deze regeling wijst op een ongelijke behandeling op grond van geslacht.
      
      53.      Uiteindelijk kan van een dergelijke ongelijke behandeling echter alleen worden uitgegaan wanneer verschillende bepalingen
         op gelijke gevallen worden toegepast of wanneer dezelfde bepaling op verschillende gevallen wordt toegepast.(30) Derhalve moet worden nagegaan of de situatie van verzoeker wezenlijk anders is dan die van een vrouwelijke collega van dezelfde
         leeftijd of hiermee vergelijkbaar is.
      
      1.      Twee mogelijke vergelijkingsniveaus: beoordeling ad hoc of globale vergelijking naar leeftijdsgroepen
      54.      Een vergelijking van de situatie van mannelijke en vrouwelijke werknemers is op twee niveaus denkbaar. Enerzijds kan de specifieke
         situatie van verzoeker tegenover die van een even oude vrouwelijke persoon worden gesteld: terwijl een 54 jaar oude ontslagen
         werkneemster een overbruggingspensioen ontving en dit recht zelfs in geval van nieuw betaald werk behield, voorzag het sociaal
         plan voor verzoeker niet in een dergelijke prestatie en verleende het hem in plaats daarvan enkel de aanmerkelijk minder lucratieve
         vrijwillige ontslagvergoeding.(31)
      
      55.      Anderzijds kan, zoals in het onderhavige geval is gebeurd, de vergelijking ook globaal naar leeftijdsgroepen worden verricht.
         Zo heeft het sociaal plan zijn doel om de gevolgen van langdurige werkloosheid onder ouderen te verzachten, verwezenlijkt
         door leeftijdsgroepen onder de werknemers te vormen. Daarbij werd gebruikgemaakt van empirische gegevens volgens welke het
         risico van langdurige werkloosheid bijzonder groot is in de vijf jaar voorafgaande aan het bereiken van de wettelijke leeftijd
         voor vervroegde uittreding. Of er in het concrete geval eigenlijk wel een risico van werkloosheid bestond en of de betrokkenen
         na de sluiting van het bedrijf nieuw werk vonden dan wel langdurig werkloos bleven, werd daarentegen niet onderzocht.
      
      56.      Terwijl bij de vergelijking van concrete, individuele gevallen meteen een ongelijke behandeling op grond van geslacht kan
         worden vastgesteld, ligt dit bij de abstracte vergelijking op grond van leeftijdsgroepen minder voor de hand. In het laatste
         geval luidt de kernvraag of de betrokken werknemers, zonder dat hun persoonlijke situatie werd onderzocht, eigenlijk wel in
         globaal vastgestelde leeftijdsgroepen mochten worden ingedeeld en of deze leeftijdsgroepen in het sociaal plan correct zijn
         samengesteld. In de volgende overwegingen ga ik in op deze vraag.
      
      2.               De marge van de sociale partners om groepen te vormen
      57.      Volgens vaste rechtspraak van het Hof wordt de lidstaten bij de keuze van de maatregelen die geschikt zijn voor de verwezenlijking
         van hun doelstellingen van sociale politiek een ruime beoordelingsmarge toegekend.(32) Wat voor de democratisch gelegitimeerde wetgever geldt, is stellig niet in dezelfde mate van toepassing op de sociale partners.
         Een zekere beoordelingsmarge bij het sluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten en bedrijfsovereenkomsten zou echter ook
         aan hen moeten worden toegekend, mits deze overeenkomsten – zoals bijvoorbeeld het sociaal plan dat in het hoofdgeding aan
         de orde is – een normatief karakter hebben.
      
      58.      In het bijzonder zou de marge waarover de werkgever en de personeelsvertegenwoordiging bij het sluiten van bedrijfsovereenkomsten
         met normatieve werking in een groot aantal individuele gevallen beschikken, de mogelijkheid moeten omvatten om deze gevallen
         te classificeren op grond van algemene criteria. In beginsel is er derhalve niets op tegen dat partijen zich in het sociaal
         plan bij de concrete uitwerking van afzonderlijke maatregelen op empirische gegevens baseren die, althans in het merendeel
         van de gevallen, een verwezenlijking van de doelstelling als waarschijnlijk doen voorkomen.
      
      59.      Deze beoordelingsbevoegdheid mag echter niet tot gevolg hebben, dat de tenuitvoerlegging van een fundamenteel beginsel van
         gemeenschapsrecht, zoals dat van de gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers, wordt uitgehold.(33) Louter algemene verklaringen over de geschiktheid van een bepaalde maatregel om de gevolgen van langdurige werkloosheid onder
         ouderen te verzachten, volstaan dus niet om aan te tonen dat de regeling van het sociaal plan niets van doen heeft met discriminatie
         op grond van geslacht; evenmin kan op grond daarvan redelijkerwijs worden aangenomen dat de vastgestelde leeftijdsgrenzen
         geschikt zijn ter bereiking van het met het sociaal plan beoogde doel.(34)
      
      60.      Uiteindelijk komt het erop aan of de in het sociaal plan gevormde leeftijdsgroepen geschikt waren om het daarin beoogde doel
         te verwezenlijken en of zij ter bereiking van dit doel ook noodzakelijk waren. Dienaangaande moeten alle relevante gegevens
         van het geval worden onderzocht, inclusief de vraag of het met het sociaal plan beoogde doel met andere middelen kon worden
         bereikt.(35)
      
      3.               Geschiktheid en noodzakelijkheid van de in het sociaal plan gevormde leeftijdsgroepen
      a)               Ongeschiktheid van de gekozen leeftijdscriteria
      61.      Om te beginnen moet worden onderzocht of de algemene vorming van naar gelang van geslacht verschillende leeftijdsgroepen eigenlijk
         wel geschikt was om het doel van het sociaal plan te verwezenlijken, te weten de gevolgen van langdurige werkloosheid onder
         ouderen te verzachten.
      
      62.      Uit artikel 141 EG en artikel 1 van richtlijn 75/117 volgt dat het geslacht in beginsel geen geschikt onderscheidend kenmerk is en derhalve ook niet als criterium voor de vorming van categorieën van personen mag worden
         gebruikt. Slechts bij uitzondering acht het Hof ondanks een directe verwijzing naar het geslacht geen directe discriminatie
         aanwezig, namelijk wanneer de situatie van mannen en vrouwen objectief gezien verschillend is. Dit is bijvoorbeeld het geval bij moederschapsbescherming en de in dit verband toegekende voordelen.(36)
      
      63.      In het onderhavige geval betogen verweerster en de Oostenrijkse regering, dat een objectief onderscheid tussen mannelijke
         en vrouwelijke werknemers gelegen is in het feit dat het risico van langdurige werkloosheid onder ouderen zich in Oostenrijk
         naar gelang van het geslacht op een verschillende leeftijd manifesteert en in de vijf jaar voorafgaande aan het bereiken van
         de wettelijke leeftijd voor vervroegde uittreding op zijn hoogst is. Daarbij baseren zij zich op de in de verwijzingsbeschikking
         aangehaalde werkloosheidsstatistieken.(37) Derhalve moet hierna onderzocht worden of een dergelijk gebruik van statistieken in het algemeen toelaatbaar is en of uit
         de in het onderhavige geval naar voren gebrachte statistische gegevens een objectief onderscheid tussen mannelijke en vrouwelijke
         werknemers kan worden afgeleid.
      
      64.      Heel algemeen beschouwd, laten de door de verwijzende rechter aangehaalde gegevens zien welke moeilijkheden kunnen ontstaan
         wanneer in individuele gevallen een beroep op statistieken wordt gedaan. Zoals de Commissie terecht opmerkt, kan de uitkomst
         van een statistische analyse namelijk per lidstaat, gebied of economische sector sterk verschillen. Indien het gebruik van
         statistieken wordt toegestaan, leidt dit tot grote rechtsonzekerheid voor de sociale partners. Werkgevers en werknemers kunnen
         niet met voldoende zekerheid beoordelen op welke cijfers zij zich bij het sluiten van bedrijfsovereenkomsten moeten baseren.
      
      65.      Beslissend is echter dat het gebruik van statistieken en empirische gegevens niet in strijd mag zijn met het doel en de strekking
         van het non-discriminatiebeginsel. De rechtstreeks toepasselijke non-discriminatieregels van het Verdrag beogen, daar waar
         nog sprake is van discriminatie, de bestaande verhoudingen met toepassing van het beginsel van gelijke behandeling gelijk
         te trekken. Zolang het gebruik van statistieken zich tot dit doel beperkt, kan het toelaatbaar worden geacht.
      
      66.      Om het bestaan van directe discriminatie in het verleden of het heden aan te tonen, mag bijvoorbeeld een beroep op statistieken worden gedaan.(38) In het onderhavige geval wordt daarentegen het tegenovergestelde geprobeerd: aangevoerd wordt dat de sociale partners op
         basis van empirische gegevens mochten voorspellen dat de destijds bestaande verhoudingen in de toekomst niet zouden veranderen. Dit bergt het gevaar in zich dat de gevolgen van een slechts tijdelijk getolereerd verschil in behandeling
         tussen mannen en vrouwen op het gebied van de wettelijke pensioenleeftijd(39) worden versterkt en dat zij zich uitbreiden tot een ander terrein, namelijk dat van de onderneming, in plaats dat ze overeenkomstig
         het doel en de strekking van het beginsel van gelijke behandeling voor de toekomst zo klein mogelijk worden gehouden.
      
      67.      Gelet op de geschetste risico’s moeten aan het gebruik van statistieken voor toekomstprognoses zeer hoge eisen worden gesteld.
      
      68.      Uit de door de verwijzende rechter aangehaalde statistieken valt in ieder geval weinig af te leiden over eventuele verschillen
         tussen de situatie van mannelijke en vrouwelijke werknemers.
      
      69.      Op het eerste gezicht lijken de in het sociaal plan gekozen leeftijdsgrenzen daadwerkelijk te wijzen op een onderscheid in
         de situatie tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers, althans wat de piek van het werkloosheidspercentage betreft. We zien dat deze piek voor mannen en vrouwen wordt bereikt op verschillende tijdstippen, namelijk meestal in de
         vijf jaar vóór het bereiken van de wettelijke minimumleeftijd voor de vervroegde uittreding.
      
      70.      Uit de door de verwijzende rechter aangehaalde gegevens kan echter alleen worden opgemaakt hoeveel mannen en vrouwen in een
         leeftijdsgroep op een gegeven moment werkloos zijn. In deze cijfers zijn wellicht ook personen opgenomen die reeds langer werkloos zijn en hun arbeidsplaats meer dan vijf jaar
         vóór het bereiken van de minimumleeftijd voor het vervroegde wettelijke ouderdomspensioen hebben verloren.
      
      71.      Daarentegen geven de aangehaalde statistische gegevens niet direct antwoord op de vraag hoe waarschijnlijk het is dat een
         werkgever werkloos blijft, indien hij in de vijf jaar voorafgaand aan het bereiken van de wettelijke minimumleeftijd voor de vervroegde uittreding
         zijn arbeidsplaats heeft verloren. Op basis van deze cijfers kan bijvoorbeeld niet met zekerheid worden gezegd dat het risico
         dat een mannelijke werknemer loopt om ingeval van ontslag geen nieuwe arbeidsplaats te vinden, kort voor het bereiken van de leeftijd van 55 jaar aanmerkelijk kleiner is dan na dit tijdstip; ook kan niet uit deze cijfers worden opgemaakt dat dit risico voor mannen en vrouwen van gelijke leeftijd significant
         verschillend is.
      
      72.      De voor het Hof aangevoerde feiten wettigen dus niet de conclusie dat de in het sociaal plan gekozen leeftijdsgroepen, die
         verschillen naar gelang van het geslacht, geschikt zijn voor de verwezenlijking van de met het sociaal plan beoogde doelstelling,
         te weten om de gevolgen van langdurige werkloosheid onder ouderen te verzachten.
      
      b)               Onderzoek van het individuele geval als alternatief voor de vorming van leeftijdsgroepen
      73.      Om aan de eisen van het beginsel van gelijke behandeling te voldoen, had men ook kunnen denken aan het concrete onderzoek
         van individuele gevallen als een minder ingrijpend alternatief voor de algemene vorming van leeftijdsgroepen. Zoals verzoeker
         terecht opmerkt, had het risico dat de werknemers lopen om werkloos te blijven geval per geval kunnen worden beoordeeld aan
         de hand van objectieve criteria. Ook had voortdurend kunnen worden gecontroleerd of de betrokkenen daadwerkelijk langdurig
         werkloos bleven dan wel na verloop van tijd een nieuwe arbeidsplaats vonden.
      
      74.      Enerzijds kan niet ontkend worden dat een grondige beoordeling van de kansen van elke ontslagen werknemer om op grond van
         zijn kwalificatie of mobiliteit een nieuwe arbeidsplaats te vinden, administratieve kosten voor de werkgever met zich brengt.
         Gelet op de aanstaande sluiting van het betrokken bedrijf hadden dergelijke kosten misschien alleen met grote moeite kunnen
         worden gemaakt. Hetzelfde geldt voor een voortdurend onderzoek of de betrokkene in kwestie na de bedrijfssluiting werkelijk
         een nieuwe arbeidsplaats heeft gevonden of langdurig werkloos is gebleven.
      
      75.      Anderzijds staat vast dat verweerster de betrokken werknemers het overbruggingspensioen gedurende een periode tot vijf jaar
         regelmatig maandelijks heeft uitbetaald. De met de uitbetaling belaste instantie moest zich dus toch al periodiek met elk
         afzonderlijk geval bezighouden. Het ligt derhalve voor de hand dat het voor deze instantie zonder al te veel extra kosten
         mogelijk zou zijn geweest om van de ontvangers van het overbruggingspensioen met regelmaat een bewijs te verlangen dat zij
         nog steeds werkloos waren of een afschrift van hun aanslagbiljet als bewijs van hun inkomsten.
      
      76.      Dat het overbruggingspensioen in plaats daarvan, zonder dat het individuele geval werd onderzocht, ook nog betaald werd nadat
         de betrokkenen reeds een nieuwe arbeidsplaats hadden gevonden, gaat verder dan noodzakelijk was voor de verwezenlijking van
         het met het sociaal plan beoogde doel, namelijk de sociale gevolgen van langdurige werkloosheid onder ouderen te verzachten.
         Natuurlijk stond het de werkgever vrij om de ontslagen werknemers ook ongeacht of er sprake was van echte werkloosheid een
         overbruggingspensioen toe te kennen. In dit verband was het echter niet noodzakelijk en derhalve ontoelaatbaar een onderscheid
         te maken naar geslacht.
      
      4.               Conclusie
      77.      Om de gevolgen van langdurige werkloosheid onder ouderen te verzachten was de algemene vorming van naar gelang van geslacht
         verschillende leeftijdsgroepen geschikt noch noodzakelijk. Uit de voor het Hof aangevoerde feiten blijkt niet dat het risico
         dat een mannelijke werknemer liep om geen nieuwe arbeidsplaats te vinden, voor het bereiken van de leeftijd van 55 jaar aanmerkelijk kleiner was dan na dit tijdstip, of dat dit risico voor mannen en vrouwen van gelijke leeftijd significant verschillend was. Derhalve houdt
         de vaststelling van verschillende minimumleeftijdsgrenzen een ongelijke behandeling op grond van geslacht in die niet objectief
         te verklaren is.
      
      78.      Het zou in overeenstemming met het beginsel van gelijke behandeling zijn geweest indien de werknemers zonder onderscheid naar
         geslacht een overbruggingspensioen was toegekend.
      
      D –     Rechtvaardiging
      79.      Voorts moet nog worden nagegaan of de vastgestelde ongelijke behandeling tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers op grond
         van de voor hen verschillende wettelijke pensioenleeftijd in Oostenrijk kan worden gerechtvaardigd.
      
      80.      In het onderhavige geval hebben de werkgever en de ondernemingsraad zich bij de vaststelling van naar gelang van geslacht
         verschillende leeftijdsgroepen duidelijk laten inspireren door de in Oostenrijk geldende, voor mannen en vrouwen verschillende
         leeftijd waarop het wettelijke pensioen begint. Zo liggen de gekozen leeftijdsgrenzen telkens tien jaar lager dan de wettelijke
         normale pensioenleeftijd en ongeveer vijf jaar lager dan de wettelijke minimumleeftijd voor vervroegde uittreding, zoals deze
         naar toenmalig recht golden.(40)
      
      1.               Het arrest Barber
      81.      Dergelijke verschillen in de wettelijke pensioenleeftijd vormen echter geen rechtvaardiging voor een ongelijke behandeling
         binnen de onderneming. Integendeel, sinds het standaardarrest Barber(41) wordt in de rechtspraak(42) erkend dat de vaststelling van naar gelang van geslacht verschillende leeftijdsgrenzen voor de toekenning of berekening van
         prestaties door de onderneming in strijd is met artikel 141 EG, zelfs indien het verschil gebaseerd is op de pensioenleeftijd
         van mannen en vrouwen, zoals vastgelegd in de nationale wettelijke pensioenregeling.
      
      2.               Niet-toepasselijkheid van de uitzonderingsbepaling op de nationale pensioenregeling
      82.      Bij de huidige stand van het gemeenschapsrecht hebben de lidstaten op grond van artikel 7, lid 1, sub a, van richtlijn 79/7
         alleen in de algemene nationale pensioenregelingen het recht om tijdelijk(43) voor mannen en vrouwen een verschillende leeftijd voor het begin van het wettelijke pensioen te handhaven. Dit moet de lidstaten
         de gelegenheid bieden om geleidelijk tot wettelijke pensioenregelingen te geraken waarin geen sprake is van ongelijke behandeling,
         zonder het ingewikkelde financiële evenwicht van die regelingen te verstoren.(44) Mede gelet op het fundamentele belang van het beginsel van gelijke behandeling, gaat het hierbij echter om een uitzonderingsbepaling
         die strikt moet worden uitgelegd.(45) Volgens vaste rechtspraak kan voor andere uitkeringsregelingen alleen een beroep worden gedaan op deze bepaling indien een
         ongelijke behandeling in die regelingen objectief noodzakelijk is om te vermijden dat het financiële evenwicht van een socialezekerheidsstelsel
         wordt verstoord, of om de samenhang tussen het stelsel van ouderdomspensioenen en de andere uitkeringsregelingen te bewaren.(46)
      
      83.      In het onderhavige geval was de vaststelling van verschillende leeftijdsgrenzen in het sociaal plan niet noodzakelijk om het financiële evenwicht van een socialezekerheidsstelsel te handhaven. Ook de zonder twijfel beperkte financiële mogelijkheden van de werkgever maakten
         een ongelijke behandeling niet noodzakelijk. In plaats daarvan kon de betaling van het overbruggingspensioen – zoals ook gebeurd
         is – in de tijd worden beperkt, en bovendien had de uitkering van de daadwerkelijke werkloosheid afhankelijk kunnen worden
         gemaakt.
      
      84.      Evenmin was het noodzakelijk om in het sociaal plan een onderscheid naar geslacht te maken om samenhang te creëren tussen het overbruggingspensioen en andere prestaties, zoals bijvoorbeeld de betalingen van het wettelijke ouderdomspensioen.
         Om te beginnen verlangt het doel van het sociaal plan, te weten de gevolgen van langdurige werkloosheid onder ouderen te verzachten,
         niet noodzakelijkerwijs dat het overbruggingspensioen naadloos in een wettelijk ouderdomspensioen overgaat. Veeleer kon van
         de betrokken werknemers worden verwacht dat zij de ontvangen vergoedingen („ontslagvergoedingen”) en het uitgekeerde overbruggingspensioen
         zo zouden aanwenden dat zij tot het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd in hun eigen onderhoud konden voorzien. Maar
         ook indien men een naadloze overgang tussen het overbruggingspensioen en het wettelijke ouderdomspensioen, en dus de best
         mogelijke samenhang tussen de door de onderneming te verstrekken prestaties en de wettelijke pensioenregeling wenselijk acht,
         was het sociaal plan nog steeds ruimer opgezet dan voor het bereiken van een dergelijke samenhang noodzakelijk was: het maakte
         het overbruggingspensioen namelijk niet afhankelijk van reële werkloosheid, maar stond toe dat ander betaald werk werd verricht.(47)
      
      3.               Niet-toepasselijkheid van het arrest Birds Eye Walls
      85.      In het arrest Birds Eye Walls heeft het Hof geoordeeld dat mannelijke en vrouwelijke werknemers zich wegens de verschillende
         wettelijke pensioenleeftijd in objectief verschillende uitgangssituaties kunnen bevinden. Derhalve mocht in dat geval een
         overbruggingspensioen op basis van de bestaande rechten op een wettelijk pensioen worden verminderd, ook al had dit in een
         bepaalde leeftijdsgroep tot gevolg, dat een vrouw een lager overbruggingspensioen ontving dan haar mannelijke collega van
         dezelfde leeftijd.(48) In de zaak Birds Eye Walls was het doel van de verschillende regeling van het overbruggingspensioen naar gelang van het geslacht
         evenwel om mannelijke en vrouwelijke werknemers die voortijdig met werken gestopt waren, over het geheel genomen aan een vergelijkbaar inkomen te helpen.(49)
      
      86.      Daarvoor werd niet gezorgd in het sociaal plan dat in het hoofdgeding aan de orde is. Anders dan in de zaak Birds Eye Walls(50) werd het overbruggingspensioen in het onderhavige geval namelijk lang niet aan alle met werken gestopte werknemers uitbetaald,
         maar slechts aan een deel van hen. Het werd de ontvangers echter ook doorbetaald wanneer zich het risico van langdurige werkloosheid
         onder ouderen in het specifieke geval niet langer voordeed. Het sociaal plan kon aldus van geval tot geval sterk verschillende
         financiële gevolgen voor de werknemers hebben.
      
      4.               Conclusie
      87.      Dat het sociaal plan is gebaseerd op de wettelijke pensioenleeftijd, die verschilt naar gelang van het geslacht, kan dus in
         het onderhavige geval niet als rechtvaardiging voor een ongelijke behandeling op grond van geslacht worden aangevoerd.
      
      E –     Voorlopige conclusie
      88.      Uit het voorgaande volgt dat artikel 141 EG en artikel 1 van richtlijn 75/117 zich in een geval als dat van het hoofdgeding
         verzetten tegen een sociaal plan dat in navolging van de voor mannen en vrouwen verschillende wettelijke pensioenleeftijd
         verschillende minimumleeftijdsgrenzen vaststelt voor de toekenning van een overbruggingspensioen aan mannelijke en vrouwelijke
         werknemers die ten gevolge van de sluiting van het bedrijf hun arbeidsplaats hebben verloren.
      
      89.      In deze zin moet de eerste vraag worden beantwoord.
      
      VIII –  De tweede vraag
      90.      Met de tweede vraag, die eveneens uit drie onderdelen bestaat, wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of richtlijn
         86/378 van toepassing is op een overbruggingspensioen dat werknemers na verlies van hun arbeidsplaats op grond van een sociaal
         plan wordt toegekend.
      
      91.      De materiële werkingssfeer van richtlijn 86/378 is minder ruim dan die van artikel 141 EG.(51) Volgens artikel 2, lid 1, van deze richtlijn heeft zij immers alleen betrekking op ondernemings‑ of sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid. Het lijkt twijfelachtig of prestaties als regelingen moeten worden beschouwd wanneer zij in een onderneming slechts eenmaal (ad hoc) bij een concrete gelegenheid overeengekomen
         en betaald worden, bijvoorbeeld in het kader van een sociaal plan bij de sluiting van een onderneming.(52)
      
      92.      Uiteindelijk is het echter niet nodig om antwoord te geven op de vraag of een sociaal plan met een overbruggingspensioenregeling
         als een ondernemings‑ en sectoriële regeling inzake sociale zekerheid moet worden aangemerkt. Volgens vaste rechtspraak beperken
         de bepalingen van richtlijn 86/378 de draagwijdte van artikel 141 EG namelijk niet, maar lichten zij deze toe. Aangezien reeds
         discriminatie op grond van geslacht in de zin van artikel 141 EG is vastgesteld, kan deze richtlijn buiten beschouwing blijven.(53)
      
      93.      Ook in het omgekeerde geval, indien er wegens de verschillende situaties geen sprake was van discriminatie op grond van geslacht,
         zou richtlijn 86/378 niet tot een ander resultaat kunnen leiden dan artikel 141 EG. Het non-discriminatiebeginsel zoals bedoeld
         in de artikelen 5, lid 1, en 6, lid 1, sub c en e, van de richtlijn komt immers overeen met dat van artikel 141 EG.(54)
      
      94.      In het licht hiervan is het niet nodig om de tweede vraag te beantwoorden.
      
      IX –  De derde vraag
      95.      Met de derde vraag, die uit twee onderdelen bestaat, wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of een overbruggingspensioen
         dat werknemers na verlies van hun arbeidsplaats op grond van een sociaal plan wordt toegekend, als een ontslagvoorwaarde in
         de zin van artikel 5, lid 1, van richtlijn 76/207 moet worden beschouwd en of hierop verschillende leeftijdsgrenzen voor mannen
         en vrouwen kunnen worden toegepast.
      
      96.      Zoals reeds opgemerkt bij de eerste vraag(55), is het overbruggingspensioen een beloning in de zin van artikel 141 EG en artikel 1 van richtlijn 75/117. Het bereiken van
         een bepaalde leeftijdsgrens, die verschilt naar gelang van het geval, vormt in het sociaal plan een voorwaarde voor de uitbetaling
         van het overbruggingspensioen en is op grond daarvan nauw verbonden met de beloning zelf; het gaat geenszins om een loutere
         arbeids‑ of ontslagvoorwaarde met zuiver financiële gevolgen.(56) Daarin verschilt het onderhavige geval van de zaak Burton(57), waarnaar verweerster verwijst. Zoals de Commissie terecht heeft opgemerkt, ging het in de zaak Burton om een vrijwillige uittreding uit de onderneming en om de daarvoor vastgestelde leeftijdsgrenzen, die verschilden naar gelang van het geslacht. Aan alle werknemers die de onderneming verlieten werd zonder onderscheid een uitkering toegekend, in zekere zin als financieel gevolg
         van de beëindiging van de dienstbetrekking. In het onderhavige geval daarentegen verloren zo goed als alle werknemers hun
         baan onvrijwillig; het geschil gaat niet over de voorwaarden voor hun uittreding uit de onderneming, maar over de voorwaarden
         voor de toekenning van het overbruggingspensioen zelf, welk recht slechts aan enkelen van hen is toegekend.(58)
      
      97.      De werkingssfeer van richtlijn 76/207 enerzijds en die van artikel 141 EG en artikel 1 van richtlijn 75/117 anderzijds sluiten
         elkaar uit.(59) Het overbruggingspensioen kan niet tevens onder richtlijn 76/207 vallen. Met name uit de tweede overweging van de considerans
         van richtlijn 76/207 volgt immers, dat zij niet ziet op de beloning in de zin van bovengenoemde bepalingen.(60) Dit wordt ook bevestigd door de inmiddels nieuwe versie van artikel 3, lid 1, sub c, van richtlijn 76/207. Deze bepaling
         maakt namelijk duidelijk onderscheid tussen werkgelegenheids‑ en arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van ontslagvoorwaarden,
         enerzijds, en beloning, anderzijds; in verband met de beloning verwijst zij expliciet naar richtlijn 75/117.
      
      98.      De derde vraag dient in het licht hiervan te worden beantwoord.
      
      X –     Conclusie
      99.      Gelet op het voorgaande, geef ik het Hof in overweging de vragen van het Oostenrijkse Oberste Gerichtshof te beantwoorden
         als volgt:
      
      1.      In een geval als dat van het hoofdgeding verzetten artikel 141 EG en artikel 1 van richtlijn 75/117/EEG van de Raad van 10 februari
         1975 betreffende het nader tot elkaar brengen van de wetgevingen der lidstaten inzake de toepassing van het beginsel van gelijke
         beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, zich tegen een sociaal plan dat in navolging van de voor mannen en vrouwen
         verschillende wettelijke pensioenleeftijd verschillende minimumleeftijdsgrenzen vaststelt voor de toekenning van een overbruggingspensioen
         aan mannelijke en vrouwelijke werknemers die ten gevolge van de sluiting van het bedrijf hun arbeidsplaats hebben verloren.
      
      2.      Een overbruggingspensioen dat werknemers na verlies van hun arbeidsplaats op grond van een sociaal plan wordt toegekend, vormt
         geen ontslagvoorwaarde in de zin van artikel 5, lid 1, van richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende
         de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces,
         de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden.
      
      1 –	Oorspronkelijke taal: Duits.
      
      2 –	PB L 45, blz. 19.
      
      3 –	PB L 225, blz. 40, zoals gewijzigd bij richtlijn 96/97/EG (PB L 46 van 17 februari 1997, blz. 20).
      
      4 –	PB L 39, blz. 40.
      
      5 –	Zoals gewijzigd bij richtlijn 96/97 (aangehaald in voetnoot 3).
      
      6 –	De wijziging van richtlijn 76/207 is overeenkomstig artikel 3 van richtlijn 2002/73/EG van het Europees Parlement en de
         Raad van 23 september 2002 tot wijziging van richtlijn 76/207 (PB L 269, blz. 15) op 5 oktober 2002 in werking getreden. De
         termijn voor de omzetting van de wijzigingen duurt echter nog voort tot 5 oktober 2005.
      
      7 –	PB L 6, blz. 24.
      
      8 –	Punt 8.3 van het sociaal plan, aangehaald in punt 20 van deze conclusie.
      
      9 –	De gegevens zijn ontleend aan statistieken van het Weense Arbeidsbureau, die de verwijzende rechter in zijn verwijzingsbeschikking
         aanhaalt.
      
      10 –	Verzoeker verwijst in dit verband naar punt 4 van het sociaal plan, waarin het volgende is bepaald: „[...] werknemers mogen
         tijdens de vrijstelling van dienst een andere betrekking aanvaarden, met behoud van de rechten die hun in het onderhavige
         sociaal plan worden verleend”.
      
      11 –	Arrest van 16 februari 1982, Burton (19/81, Jurispr. blz. 554).
      
      12 –	Arrest van 9 november 1993, Birds Eye Walls (C‑132/92, Jurispr. blz. I‑5579).
      
      13 –	Aangehaald in voetnoot 12.
      
      14 –	De Commissie verwijst in het bijzonder naar de arresten van 17 mei 1990, Barber (C‑262/88, Jurispr. blz. I‑1889), 27 juni
         1990, Kowalska (C‑33/89, Jurispr. blz. I‑2591), en 9 februari 1999, Seymour-Smith en Perez (C‑167/97, Jurispr. blz. I‑623),
         alsmede naar het arrest Birds Eye Walls, aangehaald in voetnoot 12.
      
      15 –	Aangehaald in voetnoot 11.
      
      16 –	Arrest van 8 april 1976, Defrenne II (43/75, Jurispr. blz. 455, punten 38 en 39). Zie onder andere ook arresten van 17 september
         2002, Lawrence e.a. (C‑320/00, Jurispr. blz. I‑7325, punt 17), en 13 januari 2004, Allonby (C‑256/01, Jurispr. blz. I‑873,
         punt 45).
      
      17 –	Vaste rechtspraak; zie bijvoorbeeld arrest van 14 juli 1994, Faccini Dori (C‑91/92, Jurispr. blz. I‑3325, punten 19‑26
         en de daarin aangehaalde rechtspraak).
      
      18 –	Arrest Barber (aangehaald in voetnoot 14, punt 11). Zie ook arresten van 31 maart 1981, Jenkins (96/80, Jurispr. blz. 911,
         punt 22); 15 december 1994, Helmig e.a. (C‑399/92, C‑409/92, C‑425/92, C‑34/93, C‑50/93 en C‑78/93, Jurispr. blz. I‑5727,
         punt 19); 30 maart 2000, JämO (C‑236/98, Jurispr. blz. I‑2189, punt 37), en 26 juni 2001, Brunnhofer (C‑381/99, Jurispr. blz. I‑4961,
         punt 29); in dezelfde zin het arrest Defrenne II (aangehaald in voetnoot 16, punten 53‑55), en arrest van 11 maart 1981, Worringham
         (69/80, Jurispr. blz. 767, punt 21).
      
      19 –	Arresten van 23 oktober 2003, Schönheit en Becker (C‑4/02 en C‑5/02, Jurispr. blz. I‑12575, punt 56), 25 mei 2000, Podesta
         (C‑50/99, Jurispr. blz. I‑4039, punt 26), en 28 september 1994, Beune (C‑7/93, Jurispr. blz. I‑4471, punt 43).
      
      20 –	Zie de formulering van artikel 141, lid 2, EG, alsmede arresten Barber (aangehaald in voetnoot 14, punt 12) en Seymour-Smith
         en Perez (aangehaald in voetnoot 14, punt 23), en arrest van 9 februari 1982, Garland (12/81, Jurispr. blz. 359, punt 5).
      
      21 –	Zie in voetnoot 14 aangehaalde arresten Barber (punten 12‑14), Seymour-Smith en Perez (punt 25) en Kowalska (punten 9‑11);
         arrest Birds Eye walls (aangehaald in voetnoot 12, punt 12), alsmede arrest van 17 februari 1993, Commissie/België (C‑173/91,
         Jurispr. blz. 673, punten 15‑17).
      
      22 –	De genoemde afbakeningscriteria stemmen overeen met vaste rechtspraak; zie arresten van 25 mei 1971, Defrenne I (80/70,
         Jurispr. blz. 445, punten 7‑12), 13 mei 1986, Bilka (170/84, Jurispr. blz. 1607, punten 17 e.v.), alsmede arresten Barber
         (aangehaald in voetnoot 14, punt 22) en Commissie/België (aangehaald in voetnoot 21, punt 14).
      
      23 –	Punt 8.3 van het sociaal plan.
      
      24 –	C‑220/02; zie in het bijzonder de punten 33‑45 van mijn conclusie bij het arrest van 8 juni 2004 (Jurispr. blz. I-5907).
      
      25 –	Zie in dit verband punt 13 van deze conclusie.
      
      26 –	Punt 8.3 van het sociaal plan.
      
      27 –	Punten 44 en 45 van deze conclusie.
      
      28 –	Zie ook arrest Garland (aangehaald in voetnoot 20, punt 9) en arrest van 16 september 1999, Abdoulaye e.a. (C‑218/98, Jurispr.
         blz. I‑5723, punt 15), dat vergelijkbare overwegingen bevat.
      
      29 –	Arrest Barber (aangehaald in voetnoot 14, punt 32); zie ook arrest van 28 september 1994, Smith e.a. (C‑408/92, Jurispr.
         blz. I‑4435, punt 11). Zie voor de afbakening van de werkingssfeer van artikel 141 EG en richtlijn 75/117 enerzijds en richtlijn
         76/207 anderzijds, punt 95 e.v. van deze conclusie.
      
      30 –	Arresten Brunnhofer (aangehaald in voetnoot 18, punten 28 en 39) en Birds Eye Walls (aangehaald in voetnoot 12, punt 12).
         Zie ook arrest Abdoulaye e.a. (aangehaald in voetnoot 28, punten 16 en 17), alsmede arresten van 13 februari 1996, Gillespie
         (C‑342/93, Jurispr. blz. I‑475, punt 16), en 13 december 2001, Mouflin (C‑206/00, Jurispr. blz. I‑10201, punt 28).
      
      31 –	Zie punten 17 e.v. van deze conclusie.
      
      32 –	Arresten van 14 december 1995, Nolte (C‑317/93, Jurispr. blz. I‑4625, punt 33), en 9 september 1999, Krüger (C‑281/97,
         Jurispr. blz. I‑5127, punt 28); zie ook arrest Seymour-Smith en Perez (aangehaald in voetnoot 14, punt 74).
      
      33 –	Arrest Seymour-Smith en Perez (aangehaald in voetnoot 14, punt 75) en arrest van 20 maart 2003, Kutz-Bauer (C‑187/00, Jurispr.
         blz. I‑2741, punt 57).
      
      34 –	Een overeenkomstige overweging vindt men ook in de arresten Kutz-Bauer (aangehaald in voetnoot 33, punt 58) en Seymour-Smith
         en Perez (aangehaald in voetnoot 14, punt 76).
      
      35 –	Zie in dit verband arrest van 11 september 2003, Steinicke (C‑77/02, Jurispr. blz. I‑9027, punten 58 en 59), en verder
         arresten Kutz-Bauer (aangehaald in voetnoot 33, punten 51 en 52), Schönheit en Becker (aangehaald in voetnoot 19, punten 83
         en 84) en Seymour-Smith en Perez (aangehaald in voetnoot 14, punt 68).
      
      36 –	Zie bijvoorbeeld arrest Abdoulaye e.a. (aangehaald in voetnoot 28, punten 17‑20).
      
      37 –	Zie punt 22 e.v. van deze conclusie.
      
      38 –	Vaste rechtspraak; zie onder andere arresten Allonby (aangehaald in voetnoot 16, punten 75 en 81) en Steinicke (aangehaald
         in voetnoot 35, punten 56 en 57).
      
      39 –	Zie in dit verband in het bijzonder punt 82 van deze conclusie.
      
      40 –	Zie punt 15 van deze conclusie.
      
      41 –	Aangehaald in voetnoot 14, punt 32.
      
      42 –	Zie onder andere arrest van 14 december 1993, Moroni (C‑110/91, Jurispr. blz. I‑6591, punten 10 en 20), en arrest Smith
         e.a. (aangehaald in voetnoot 29, punt 11).
      
      43 –	Arresten van 30 maart 1993, Thomas e.a. (C‑328/91, Jurispr. blz. I‑1247, punt 9), 30 januari 1997, Balestra (C‑139/95,
         Jurispr. blz. I‑549, punt 32), en 23 mei 2000, Buchner e.a. (C‑104/98, Jurispr. blz. I‑3625, punt 23) en arrest Hepple e.a.
         (C‑196/98, Jurispr. blz. I‑3701, punt 23).
      
      44 –	Arrest van 7 juli 1992, Equal Opportunities Commission (C‑9/91, Jurispr. blz. I‑4297, punten 14 en 15). Zie ook arrest
         Burton (aangehaald in voetnoot 11, punten 13 en 14).
      
      45 –	Zie in voetnoot 43 aangehaalde arresten Thomas e.a. (punt 8) en Buchner e.a. (punt 21), alsmede arresten van 30 april 1998,
         De Vriendt e.a. (C‑377/96–C‑384/96, Jurispr. blz. I‑2105, punt 25), en 4 maart 2004, Haackert (C‑303/02, Jurispr. blz. I-2195,
         punt 26).
      
      46 –	Zie in voetnoot 43 aangehaalde arresten Thomas e.a. (punten 12 en 20), Balestra (punten 33 en 35), Buchner e.a. (punten 25
         en 26) en Hepple e.a. (punten 25 en 26), alsmede arrest Haackert (aangehaald in voetnoot 45, punt 30).
      
      47 –	Zie ook punt 76 van deze conclusie.
      
      48 –	Arrest Birds Eye Walls (aangehaald in voetnoot 12, punten 20 en 24).
      
      49 –	Arrest Birds Eye Walls (aangehaald in voetnoot 12, punt 5). Ook de gemeenschapswetgever heeft het arrest in de zaak Birds
         Eye Walls in deze zin opgevat en deze rechtspraak gecodificeerd: zie artikel 2, lid 3, van richtlijn 86/378, zoals gewijzigd
         bij richtlijn 96/97.
      
      50 –	Arrest aangehaald in voetnoot 12, punten 2‑5.
      
      51 –	Daarentegen is de personele werkingssfeer van richtlijn 86/378 ruimer dan die van artikel 141 EG, aangezien niet alleen
         werknemers, maar ook zelfstandigen onder deze richtlijn vallen.
      
      52 –	In zoverre verschilt het hier te onderzoeken geval bijvoorbeeld van de zaak Defreyn, waarin het Hof oordeelde dat een collectieve
         arbeidsovereenkomst die bescherming bood tegen het risico van werkloosheid door aan alle betrokken werknemers uitkeringen
         ter aanvulling van de wettelijke werkloosheidsuitkeringen toe te kennen, onder richtlijn 86/378 viel (arrest van 13 juli 2000,
         Defreyn, C‑166/99, Jurispr. blz. I‑6155, punten 6 e.v. en 29).
      
      53 –	Arresten Moroni (aangehaald in voetnoot 42, punten 22‑24), Schönheit en Becker (aangehaald in voetnoot 19, punt 65) en
         Allonby (aangehaald in voetnoot 16, punt 78).
      
      54 –	Zie met betrekking tot artikel 141 EG de punten 52 e.v. en 81 van deze conclusie en de daar aangehaalde rechtspraak.
      
      55 –	Punten 34‑51 van deze conclusie.
      
      56 –	Zie met betrekking tot het criterium van de nauwe band en de financiële gevolgen van arbeidsvoorwaarden, arresten Steinicke
         (aangehaald in voetnoot 35, punt 51) en JämO (aangehaald in voetnoot 18, punt 59), alsmede arresten van 19 maart 2002, Lommers
         (C‑476/99, Jurispr. blz. I‑2891, punt 28), en 15 juni 1978, Defrenne (149/77, Jurispr. blz. 1365, punt 21). Het arrest Seymour-Smith
         en Perez (aangehaald in voetnoot 14, punten 35 en 36) heeft dezelfde strekking.
      
      57 –	Aangehaald in voetnoot 11.
      
      58 –	Beschouwt men de feiten die hebben geleid tot het arrest Burton (aangehaald in voetnoot 11) – in tegenstelling tot de hier
         verdedigde opvatting – als vergelijkbaar met de feiten van de onderhavige zaak, dan moet het arrest Burton, gelet op de (in
         voetnoot 56) aangehaalde recentere rechtspraak als achterhaald worden beschouwd.
      
      59 –	Zie in deze zin ook de arresten Steinicke (aangehaald in voetnoot 35, punten 48‑51), Krüger (aangehaald in voetnoot 32,
         punt 17), Gillespie (aangehaald in voetnoot 30, punt 24), Defreyn (aangehaald in voetnoot 52, punt 35) en Seymour-Smith en
         Perez (aangehaald in voetnoot 14, punten 35 en 36).
      
      60 –	Arresten Gillespie (aangehaald in voetnoot 30, punt 24) en Krüger (aangehaald in voetnoot 32, punt 14).