CELEX: 62002CC0220
Language: fi
Date: 2004-02-12 00:00:00
Title: Julkisasiamiehen ratkaisuehdotus Kokott 12 päivänä helmikuuta 2004. # Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten vastaan Wirtschaftskammer Österreich. # Ennakkoratkaisupyyntö: Oberster Gerichtshof - Itävalta. # Miespuolisten ja naispuolisten työntekijöiden samapalkkaisuuden periaate - Palkan käsite - Asepalvelusjaksojen huomioon ottaminen irtisanomiskorvausta laskettaessa - Mahdollisuus verrata työntekijöitä, jotka suorittavat asepalvelusta, ja naispuolisia työntekijöitä, jotka pitävät heti äitiyslomansa jälkeen hoitovapaan, jonka kestoa ei oteta huomioon irtisanomiskorvausta laskettaessa. # Asia C-220/02.

JULKISASIAMIEHEN RATKAISUEHDOTUS
      JULIANE KOKOTT 
      12 päivänä helmikuuta 2004 (1)
      
      Asia C-220/02 
      Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten
      vastaan
      Wirtschaftskammer Österreich
      (Oberster Gerichtshofin (Itävalta) esittämä ennakkoratkaisupyyntö)
      Miespuolisten ja naispuolisten työntekijöiden samapalkkaisuus – Hoitovapaa (palkaton vapaa) – Asepalveluksen huomioon ottaminen ”irtisanomiskorvausta” laskettaessa
      I       Johdanto
      1.        Oberster Gerichtshof (Itävalta) (jäljempänä ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin) esittää ennakkoratkaisupyynnössään useita
         kysymyksiä EY 141 artiklan sekä miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen soveltamista koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön
         lähentämisestä 10 päivänä helmikuuta 1975 annetun neuvoston direktiivin 75/117/ETY(2) (jäljempänä direktiivi 75/117/ETY) 1 artiklan tulkinnasta.
      
      2.        Kyse on lähinnä siitä, onko palvelusajan keston perusteella määräytyviä oikeuksia työsuhteessa ja erityisesti niin sanottua
         työsuhteen päättymisen perusteella maksettavaa irtisanomiskorvausta laskettaessa otettava vanhempain hoitovapaa-aika samalla
         tavalla huomioon kuin ase- tai siviilipalvelusaika.
      
      II     Asiaa koskevat oikeussäännöt
      A       Yhteisön lainsäädäntö
      3.        Nyt esillä olevaa asiaa koskevat yhteisön oikeuden säännökset löytyvät EY 141 artiklasta ja direktiivin 75/117/ETY 1 artiklasta.
         EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdassa määrätään seuraavaa:
      
      ”1)      Jokainen jäsenvaltio huolehtii sen periaatteen noudattamisesta, jonka mukaan miehille ja naisille maksetaan samasta tai samanarvoisesta
         työstä sama palkka. 
      
      2)      Tässä artiklassa palkalla tarkoitetaan tavallista perus‑ tai vähimmäispalkkaa ja muuta korvausta, jonka työntekijä suoraan
         tai välillisesti saa työnantajaltaan työstä tai tehtävästä rahana tai luontoisetuna. Samalla palkalla ilman sukupuoleen perustuvaa
         syrjintää tarkoitetaan, että: 
      
      a)      palkka, joka maksetaan työn tuloksen perusteella, lasketaan saman mittayksikön mukaan; 
      b)      palkka, joka maksetaan työhön käytetyn ajan perusteella, on sama samasta tehtävästä.”
      4.        Direktiivin 75/117/ETY 1 artiklassa säädetään seuraavaa:
      ”Perustamissopimuksen 119 artiklan mukaisella miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteella, jäljempänä ’samapalkkaisuusperiaate’,
         tarkoitetaan sukupuoleen perustuvan syrjinnän poistamista kaikista samasta tai samanarvoisesta työstä maksettavaan korvaukseen
         vaikuttavista tekijöistä ja ehdoista.
      
      Erityisesti silloin, kun palkka määritellään työtehtävien luokittelun mukaan, luokittelun tulee perustua samoihin arviointitekijöihin
         miehillä ja naisilla, ja se on laadittava siten, että siihen ei sisälly sukupuoleen perustuvaa syrjintää.”
      
      B       Kansallinen lainsäädäntö
      1.      Oikeus ”irtisanomiskorvaukseen”
      5.        Itävallan oikeuden mukaan työntekijällä on hänen työsuhteensa irtisanomisen perusteella oikeus niin sanottuun irtisanomiskorvaukseen.
         Työnantajan on maksettava kyseinen korvaus silloin kun työsuhde on jatkunut keskeytyksettä vähintään kolmen vuoden ajan, ja
         korvauksen määrä on sitä suurempi mitä kauemmin työsuhde on kestänyt. Jos työntekijä päättää itse työsuhteen ilman tärkeää
         syytä, tai jos hän itse on syynä siihen, että työnantaja irtisanoo hänet, oikeutta irtisanomiskorvaukseen ei ole.
      
      6.        Itävallan Angestelltengesetzin(3) (toimihenkilölaki; jäljempänä AngG) 23 §:n asiaan kuuluvissa säännöksissä todetaan seuraavaa:
      
      ”1)      Jos työsuhde on jatkunut keskeytyksettä 3 vuotta, toimihenkilölle maksetaan työsuhteen päättyessä korvaus. Korvauksen suuruus
         on 2 kertaa toimihenkilön työsuhteen viimeiseltä kuukaudelta saama palkka, ja korvauksen määrä nousee siten, että se on 5 työvuoden
         jälkeen 3 kertaa, 10 työvuoden jälkeen 4 kertaa, 15 työvuoden jälkeen 6 kertaa, 20 työvuoden jälkeen 12 kertaa viimeisen kuukauden
         työstä saatu palkka. Korvausta laskettaessa on otettava huomioon kaikki ne ajanjaksot, joina toimihenkilö on välittömästi
         edeltäneissä työsuhteissa työskennellyt työntekijänä tai oppisopimussuhteessa saman työnantajan lukuun; oppisopimusajanjaksot
         otetaan huomioon kuitenkin vain, jos työsuhde on oppisopimusaika mukaan lukien keskeytyksettä jatkunut vähintään seitsemän
         vuoden ajan. Oppisopimusajanjaksot eivät yksinään oikeuta irtisanomisen perusteella maksettavaan korvaukseen. – –
      
      7)      Jollei 23a §:stä muuta johdu, oikeutta korvaukseen ei ole, jos toimihenkilö itse irtisanoutuu, jos hän ilman painavaa syytä
         eroaa työstä ennenaikaisesti tai jos hänen työsuhteensa ennenaikainen päättäminen perustuu hänestä johtuvaan syyhyn.”
      
      7.        Koska irtisanomiskorvauksen suuruus riippuu AngG:n 23 §:n 1 momentin mukaan työsuhteen kestosta, sitä laskettaessa voi yksittäistapauksessa
         olla merkitystä myös sellaisilla ajanjaksoilla, jolloin työtä ei työsuhteen jatkumisesta huolimatta ole tehty. Itävallan asiaa
         koskevassa lainsäädännössä ei ole säädelty yhtenäisesti siitä, voidaanko, ja missä laajuudessa, tällaiset ajanjaksot ottaa
         huomioon.
      
       2. Ase‑ ja siviilipalvelusajan huomioon ottaminen
      8.        Siltä osin kuin on kyse Itävallan asevoimissa suoritetusta palvelusta, korvausta laskettaessa voidaan ottaa täysimääräisesti
         huomioon miesten pakollinen asepalvelus – niin kutsuttu aktiivipalvelus – ja myös naisten vapaaehtoinen koulutuspalvelus.
         Sama koskee siviilissä tapahtuvaa korvaavaa palvelusta, jonka asepalveluksesta kieltäytyjät voivat suorittaa (siviilipalvelus).
         Edellytyksenä on se, että tällaista palvelusta suoritettaessa on ollut olemassa työsuhde ja että työntekijä saa kutsun palvelukseen
         voimassa olevan työsuhteen kuluessa. Ase‑ ja siviilipalvelusaikojen huomioon ottaminen irtisanomisen perusteella maksettavaa
         korvausta laskettaessa perustuu Itävallan Arbeitsplatz-Sicherungsgesetzin(4) (vuoden 1991 laki työpaikan varmistamisesta; jäljempänä APSG) 8 §:ään, jossa todetaan seuraavaa: 
      
      ”Siltä osin kuin työntekijän oikeudet perustuvat palvelusajan kestoon, on palvelusajan kestoon laskettava mukaan
      1.      asevelvollisuuslain 27 §:n 1 momentin 1–4 ja 6–8 alakohdan mukainen aktiivipalvelusaika, 
      2.      asevelvollisuuslain 27 §:n 1 momentin 5 alakohdan mukainen määräaikainen asepalvelus 12 kuukauteen asti, 
      3.      koulutuspalvelusaika ja 
      4.      siviilipalvelusaika, 
      joiden aikana työsuhde on ollut olemassa.”
       3. Äitiysloman huomioon ottaminen
      9.        Ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen oikeuskäytännön(5) mukaan laskennassa voidaan ottaa huomioon myös aika, jolloin raskaana olevaa naista on äitiyden suojelusta annettujen säännösten
         perusteella kielletty laissa työskentelemästä eli yleensä viimeiset kahdeksan viikkoa ennen synnytystä (Itävallan Mutterschutzgesetzin(6) (äitiyden suojelusta annettu laki; jäljempänä MSchG) 3 §:n 1 momentti) ja kahdeksan viikkoa synnytyksen jälkeen (MSchG:n
         5 §:n 1 momentti).
      
       4. Vanhempain hoitovapaan (palkaton vapaa) poissulkeminen tällä hetkellä voimassa olevan lainsäädännön mukaan
      10.      Itävallassa tällä hetkellä voimassa olevan lainsäädännön mukaan vanhempain hoitovapaata (niin sanottua palkatonta vapaata)
         ei voida ottaa laskennassa huomioon. Hoitovapaassa on kyse vanhemmille annetusta mahdollisuudesta ottaa lapsiaan hoitaakseen
         palkatonta lomaa vähintään kolmen kuukauden ajaksi ja enintään lapsen toisen ikävuoden päättymiseen saakka.
      
      11.      Naisten osalta se, ettei hoitovapaata oteta laskennassa huomioon, on tähän asti perustunut MSchG:n 15f §:n 1 momentin 3 kohtaan:
      ”Siltä osin kuin muusta ei ole sovittu, hoitovapaa-aika jätetään ottamatta huomioon työntekijän niitä oikeuksia määritettäessä,
         jotka perustuvat palvelusajan kestoon”.
      
      12.      Jos miespuolinen työntekijä käyttää oikeuttaan ottaa hoitovapaata, Itävallan Väter-Karenzgesetzin (isälle myönnettävästä hoitovapaasta
         annettu laki; jäljempänä VKG)(7) 7c §:ssä säädetään samalla tavalla siitä, ettei kyseistä aikaa voida ottaa laskennassa huomioon, viittaamalla äiteihin sovellettavan
         MSchG:n 15f §:n 1 momenttiin. VKG:n 7c § kuuluu seuraavalla tavalla:
      
      ”Muihin, erityisesti kertaluontoisiin korvauksiin – – ja sellaisiin työntekijöiden oikeuksiin, jotka perustuvat palvelusajan
         kestoon, sovelletaan MSchG:n 15f §:n 1 momenttia – – .”
      
      13.      Viimeksi mainitulla lailla on vuodesta 2001 lähtien korvattu Itävallan vuoden 1989 Eltern-Karenzurlaubsgesetz (laki vanhempainlomasta;
         jäljempänä EKUG),(8) johon ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin yksinomaan viittaa ennakkoratkaisupyynnössään. VKG:n 14 §:n 8 momentissa olevan
         siirtymäsäännöksen mukaan VKG:ta sovelletaan kuitenkin periaatteessa vain työntekijään, jonka lapset ovat syntyneet 31.12.2001
         jälkeen. Työntekijään, jonka lapset ovat syntyneet ennen kyseistä määräpäivää, sovelletaan siis EKUG:n säännöksiä. EKUG:n
         7c §, jossa ei  toisin kuin VKG:n 7c §:ssä viitata nimenomaisesti MSchG:n 15f §:n 1 momenttiin, kuuluu seuraavalla tavalla:
      
      ”Muihin, erityisesti kertaluontoisiin korvauksiin – – ja sellaisiin työntekijöiden oikeuksiin, jotka perustuvat palvelusajan
         kestoon, sovelletaan MSchG:n 15 §:n 1 momenttia – – .”
      
       5. Vanhempain hoitovapaan (palkaton vapaa) ottaminen huomioon tulevassa lainsäädännössä
      14.      Tämänhetkistä irtisanomiskorvausta koskeva Itävallan järjestely muutettiin vuonna 2002 Betriebliche Mitarbeitervorsorgegesetzillä
         (työntekijöiden sosiaaliturvasta työpaikoilla annettu laki; jäljempänä BMVG)(9) maksuihin perustuvaksi vakuutusjärjestelmäksi (niin kutsuttu ”uusi irtisanomiskorvaus”). Irtisanomiskorvaukset maksetaan
         vastedes työntekijöiden sosiaalirahastosta. Hoitovapaa otetaan tästä lähtien huomioon irtisanomiskorvausta laskettaessa siten,
         että työnantajan sijasta maksuista vastaa Famielienlastenausgleichsfonds (perhekustannusten korvausrahasto).(10) Siirtymäsäännöksen(11) perusteella kuitenkin niiden työsuhteiden osalta, jotka ovat työsopimuksen mukaan alkaneet ennen 31.12.2002, edellä kuvatut
         säännökset ovat tavallisesti edelleen voimassa eikä niiden osalta hoitovapaata oteta näin ollen laskennassa huomioon.
      
      III  Tosiseikat ja pääasia
      15.      Ennakkoratkaisua pyytäneessä tuomioistuimessa Arbeits‑ und Sozialgerichtsgesetzin (Itävallan työ‑ ja sosiaaliasioita käsittelevästä
         tuomioistuimesta annettu laki: jäljempänä ASGG)(12) 54 §:n 2 momentin nojalla vireille pannussa riita-asiassa kantajana on Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der
         Privatangestellten (jäljempänä kantaja) ja vastaajana Wirtschaftskammer Österreich (jäljempänä vastaaja). Kyseisen säännöksen
         perusteella sellaiset työnantajien ja työntekijöiden etujärjestöt, joilla on kelpoisuus tehdä kollektiivisia sopimuksia, voivat
         nostaa toiminta-alallaan Oberster Gerichtshofissa kanteen, jossa vaaditaan oikeuksien tai oikeussuhteiden olemassaolon tai
         puuttumisen vahvistamista, myös todellisesta tilanteesta riippumatta. Tällaisen kanteen on koskettava sellaista työoikeudellista
         aineellis-oikeudellista kysymystä, jolla on merkitystä vähintään kolmen työnantajan tai työntekijän kannalta. Yhteisöjen tuomioistuimen
         oikeuskäytännön mukaan ennakkoratkaisua pyytänyttä tuomioistuinta on tällaisessa menettelyssä pidettävä EY 234 artiklassa
         tarkoitettuna tuomioistuimena.(13)
      
      16.      Kantajan esittämät tiedot sitovat ASGG:n 54 §:n 4 momentin mukaan ennakkoratkaisua pyytänyttä tuomioistuinta. Kyseisten tietojen
         mukaan Itävallassa noin 57 030 naista ja 1 014 miestä, jotka ovat työsuhteessa, käyttää vuosittain mahdollisuutta ottaa hoitovapaata
         (palkatonta vapaata). Tämä merkitsee sitä, että naisista 98,253 prosenttia ja miehistä vain 1,747 prosenttia käyttävät oikeuttaan
         ottaa hoitovapaata. Lisäksi koska lapsille ei ole kolmanteen ikävuoteen saakka järjestetty riittäviä hoitomahdollisuuksia,
         useilla naispuolisilla työntekijöillä ei ole muuta mahdollisuutta hoitaa lapsiaan kuin turvautua hoitovapaaseen. Laskettaessa
         irtisanomiskorvauksen määrää työsuhteen irtisanomisen yhteydessä suurimpaan osaan tapauksista sovelletaan lain säännöksiä,
         joiden mukaan hoitovapaaseen käytettyä aikaa ei oteta laskennassa huomioon. Ainoastaan muutamissa kollektiivisopimuksissa
         on asia säädelty paremmin, toisin sanoen niin, että hoitovapaa otetaan huomioon.
      
      17.      Asevoimissa suoritetun palveluksen osalta on puolestaan todettava, että vuonna 2000 Itävallassa suoritti vapaaehtoisen armeijan
         koulutuspalveluksen korkeintaan vain 100 naista. Viimeisten neljän vuoden aikana puolestaan 122 905 miestä suoritti pakollisen
         kahdeksan kuukauden pituisen asepalveluksen (aktiivipalvelus) liittoarmeijassa, ja näistä miehistä 110 067 suoritti kyseisen
         palveluksen yhtäjaksoisesti ja loput perusasepalveluksen ja sen jälkeen suoritettavien joukkoharjoitusten välisenä yhdistelmänä.
         Lain perusteella asevoimissa suoritettu palvelus ja siviilipalvelus otetaan huomioon työsuhteen päättymisen johdosta maksettavaa
         irtisanomiskorvausta laskettaessa, kuten edellä on kuvattu.(14)
      
      18.      Kantaja on pääasiassa todennut, että Itävallan tämänhetkisessä lainsäädännössä asetetaan työntekijä, joka käyttää oikeuttaan
         ottaa hoitovapaata, epäedullisempaan asemaan kuin työntekijä, joka suorittaa ase‑ tai siviilipalvelusta. Kyseinen epäedullinen
         kohtelu koskee huomattavasti harvempia miehiä kuin naisia, eikä se ole perusteltua.
      
      19.      Kantaja vaatii ennakkoratkaisua pyytänyttä tuomioistuinta näin ollen toteamaan, että laskettaessa irtisanomiskorvauksen määrää
         työsuhteessa äitien hoitovapaa (palkaton äitiysloma) on otettava samalla tavalla huomioon kuin ase‑ tai siviilipalvelus, toisin
         sanoen enintään kahdeksan kuukauden ajalta.
      
      IV     Ennakkoratkaisupyyntö ja asian käsittelyn vaiheet yhteisöjen tuomioistuimessa
      20.      Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin päätti 22.5.2002 tekemällään päätöksellä lykätä asian käsittelyä ja esittää yhteisöjen
         tuomioistuimelle seuraavat ennakkoratkaisukysymykset:
      
      ”1)      Onko EY 141 artiklassa sekä miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen soveltamista koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön
         lähentämisestä 10 päivänä helmikuuta 1975 annetun neuvoston direktiivin 75/117/ETY (EYVL L 45, 19.2.1975, s. 19) 1 artiklassa
         olevaa palkan käsitettä tulkittava siten, että se kattaa myös Bundesgesetz über die Sicherung des Arbeitsplatzes für zum Präsenz‑
         oder Ausbildungsdienst einberufene oder zum Zivildienst zugewiesene Arbeitnehmer ‑nimisen lain (liittovaltion laki aktiivi‑
         tai koulutuspalveluun kutsuttujen taikka siviilipalvelukseen ohjattujen työntekijöiden työpaikan varmistamisesta; APSG) 8 §:n
         kaltaiset yleisesti sovellettavat säännökset, joiden mukaan niissä määritellyillä aloilla yleisen edun nimissä julkisten tehtävien
         hoitamiseksi suoritetut palvelusajat, joiden aikana yksityisten työtehtävien hoitaminen ei säännöllisesti ole mahdollista,
         voidaan ottaa huomioon laskettaessa yksityisen työsuhteen keston perusteella määräytyviä työoikeudellisia oikeuksia? 
      
      2)      Onko EY 141 artiklaa ja direktiiviä 75/117/ETY tulkittava niin, että saman palkan kannalta APSG:n 8 §:ssä tarkoitettujen työntekijöiden
         ryhmä (ryhmä A) sellaisessa palkkajärjestelmässä, jossa myönnetään olennaisin osin työntekijöiden aikaisemman työnantajauskollisuuden
         perusteella työsopimuksen keston mukaan porrastettu irtisanomiskorvaus tilanteessa, jossa kyse on työsuhteen konkreettisesta
         lakkauttamisesta, joka ei riipu työntekijästä ilman tärkeää syytä tai johon hän ei ole antanut aihetta, jolloin yksittäisten
         työsuhteiden kestolla on täysin itsenäinen luonne ja palkattomien vapaiden huomiotta jättäminen on mahdollista, jos nämä vapaat
         ovat seurausta työntekijän intresseihin ja hänen aloitteeseensa perustuvista syistä, eivätkä nämä syyt ole sellainen tärkeä
         syy, joka oikeuttaisi työntekijän itsensä irtisanoutumaan siten, että oikeus irtisanomiskorvaukseen säilyy, on verrattavissa
         niiden työntekijöiden ryhmään, jotka käyttävät normaalin 16 viikon mittaisen äitiysloman päätyttyä Mutterschutzgesetzin (äitiyden
         suojelusta annettu laki) 15 §:n mukaista oikeuttaan ottaa palkatonta vapaata (hoitovapaata) lastaan hoitaakseen enintään lapsen
         toisen ikävuoden päättymiseen asti (ryhmä B)? 
      
      3)      Onko EY 141 artiklaa ja direktiivin 75/117/ETY 1 artiklaa tulkittava niin, että edellä kysymyksessä 2 kuvailtujen työtekijäryhmien
         väliset erot muodostuvat ennen kaikkea siitä, että 
      
      ’aktiivipalvelua suorittavien’ ryhmässä A 
      1.      henkilöillä on säännönmukaisesti ’palvelukseenastumisvelvollisuus’, ainakin silloin, kun he ilmoittautuvat vapaaehtoisiksi,
         
      
      2.      palvelukseenastuminen on mahdollista vain yleisen edun niin vaatiessa ja 
      3.      yksityisoikeudelliseen työsopimukseen – myös johonkin toiseen – perustuvat työsuoritukset eivät ole mahdollisia, 
      kun taas ’hoitovapaalla’ olevien työntekijöiden ryhmässä B 
      1.      on yksinomaan työntekijöiden valittavissa, käyttävätkö he tietyssä työsuhteessa oikeuttaan ottaa hoitovapaata lapsiaan hoitaakseen
         ja 
      
      2.      he voivat hoitovapaan aikana työskennellä rajoitetussa määrin yksityisen työsopimuksen perusteella lasten hoidosta ylijäävällä
         ajalla, 
      
      ja riittääkö tämä objektiiviseksi perusteeksi näiden aikojen erilaiselle kohtelemiselle määritettäessä palveluksessaoloajasta
         riippuvia oikeuksia?”
      
      21.      Kantaja, vastaaja, Itävallan hallitus ja komissio ovat esittäneet yhteisöjen tuomioistuimelle huomautuksia.
      V       Ensimmäinen kysymys
      22.      Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin haluaa ensimmäisellä kysymyksellään selvittää, kuuluuko EY 141 artiklassa ja direktiivin
         75/117/ETY 1 artiklassa tarkoitetun palkan käsitteen piiriin myös työsuhdetta irtisanottaessa maksettava irtisanomiskorvaus
         siltä osin kuin kyseistä korvausta laskettaessa otetaan huomioon sellaiset ajanjaksot, jolloin työntekijä ei sellaisten laissa
         säädettyjen muiden velvollisuuksien vuoksi, kuten ase‑ tai siviilipalveluksen suorittamista koskeva velvollisuus, ole voinut
         säännöllisesti suorittaa työtehtäviään. Hoitovapaata ja ase‑ tai siviilipalvelusta voidaan nimittäin verrata EY 141 artiklan
         ja direktiivin 75/117/ETY 1 artiklaan perustuen toisiinsa vain siinä tapauksessa, että tällaiset ajanjaksot sisältyvät palkan
         käsitteeseen.
      
      A       Yhteenveto yhteisöjen tuomioistuimelle esitetyistä huomautuksista
      23.      Kantaja on sitä mieltä, että APSG:n 8 §:n kaltainen säännös, joka merkitsee suurempaa irtisanomiskorvausta, on kuten irtisanomiskorvaus
         itsekin katsottava EY 141 artiklassa ja direktiivin 75/117/ETY 1 artiklassa tarkoitetuksi palkaksi.
      
      24.      Vastaajan mielestä sitä vastoin on hyviä syitä katsoa oikeudellisesti, etteivät palkan käsitteen piiriin kuulu sellaiset suoritusvelvollisuudet,
         joita yksityiselle työnantajalle on asetettu yleisen edun mukaisesti. Vastaaja lähtee siitä, että asepalvelusaikojen huomioon
         ottaminen irtisanomiskorvauksia laskettaessa merkitsee pikemminkin laissa säädettyä etua, jolla on konkreettiset sosiaalipoliittiset
         tavoitteet.
      
      25.      Itävallan hallitus ja komissio vain huomauttavat yhteisöjen tuomioistuimen asiassa Gruber antamaan tuomioon(15) vedoten, että ”irtisanomiskorvaus” kuuluu EY 141 artiklassa tarkoitetun palkan käsitteen piiriin.
      
      B       Arviointi
       1. Alustavat huomautukset
      26.      EY 141 artiklassa ja direktiivin 75/117/ETY 1 artiklassa käytetyillä palkan käsitteillä on sama merkitys. Yhteisöjen tuomioistuin
         on vakiintuneessa oikeuskäytännössään todennut, että direktiivi, jonka pääasiallisena tarkoituksena on helpottaa EY 141 artiklassa
         vahvistetun samapalkkaisuuden periaatteen soveltamista, ei vaikuta millään tavoin periaatteen soveltamisalaan tai sisältöön,
         sellaisena kuin se on kyseisessä määräyksessä määritelty.(16)
      
      27.      Kyseisessä määräyksessä ja kyseisessä säännöksessä palkalla tarkoitetaan tavallista perus‑ tai vähimmäispalkkaa ja muuta korvausta,
         jonka työntekijä suoraan tai välillisesti saa työnantajaltaan työstä tai tehtävästä rahana tai luontoisetuna (EY 141 artiklan
         2 kohdan ensimmäinen alakohta). Silloin, kun palkka määritellään työtehtävien luokittelun mukaan, luokittelun tulee perustua
         samoihin arviointitekijöihin miehillä ja naisilla, ja se on laadittava siten, että siihen ei sisälly sukupuoleen perustuvaa
         syrjintää (direktiivin 75/117/ETY 1 artiklan 2 kohta).
      
      28.      Siltä osin kuin on kyse Itävallan oikeuden mukaan työsuhdetta irtisanottaessa AngG:n 23 §:n perusteella maksettavasta irtisanomiskorvauksesta,
         yhteisöjen tuomioistuin on jo asiassa Gruber antamassaan tuomiossa(17) katsonut, että tällainen etuus on periaatteessa EY 141 artiklassa tarkoitettua palkkaa. Asiassa Gruber on ilmaistu vakiintunut
         oikeuskäytäntö, jonka mukaan työntekijälle työsuhteen päättyessä myönnettävät korvaukset ovat eräänlaista jälkikäteen maksettua
         palkkaa, johon työntekijällä on oikeus työsuhteensa perusteella, mutta joka maksetaan hänelle työsuhteen päättyessä ja jonka
         tarkoituksena on helpottaa työntekijän sopeutumista uuteen, työpaikan menettämisestä johtuvaan tilanteeseen ja jonka avulla
         työntekijä saa tuloja siksi ajaksi, jolloin hän etsii uutta työtä.(18)
      
       2. Kysymyksenasettelu
      29.      Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin epäilee sitä, voidaanko ”irtisanomiskorvausta” pitää palkkana myös siltä osin kuin
         sitä laskettaessa on otettava huomioon ajanjaksot, joiden kuluessa yksityisten työtehtävien suorittaminen säännöllisesti ei
         ole mahdollista vaan tämän sijaan harjoitetaan yleisen edun mukaista toimintaa eli suoritetaan ase‑ tai siviilipalvelusta.
      
      30.      EY 141 artiklassa ja direktiivin 75/117/ETY 1 artiklassa tarkoitetussa palkan käsitteessä on kyse yhteisön oikeuden itsenäisestä
         oikeuskäsitteestä, jonka yhteisöjen tuomioistuin on ymmärtänyt aina laajasti.
      
      31.      Erityisesti lain nojalla maksettavien etuuksien voidaan välillisesti osoittaa olevan yhteydessä työhön ja ne kuuluvat tämän
         johdosta palkan käsitteen piiriin. Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan nimittäin pelkästään se, että etuudet myönnetään voimassaolevan
         lainsäädännön perusteella, ei merkitse sitä, etteivätkö ne voisi olla palkkaa. Merkitystä ei ole sillä, perustuuko oikeus
         johonkin muuhun oikeuslähteeseen kuin työsopimukseen, kuten mahdollisesti suoraan sellaiseen asetukseen, joka on puolestaan
         sidoksissa yksinomaan työsuhteen olemassaoloon.(19) Riittää, että työnantaja maksaa suorituksen työhön liittyen.(20)
      
      32.      Tämän perusteella yhteisöjen tuomioistuin saattoi asiassa Gruber antamassaan tuomiossa(21) katsoa Itävallan ”irtisanomiskorvauksen” ilman muuta kuuluvan palkan käsitteen piiriin. Nyt yhteisöjen tuomioistuimen käsiteltävänä
         olevassa asiassa ei myöskään mitenkään ole kyse siitä, vahvistaako yhteisöjen tuomioistuin asiassa Gruber antamassaan tuomiossa
         tekemänsä päätöksen vai haluaako se poiketa siitä. Kyse on pikemminkin sellaisesta uudesta näkökohdasta, johon yhteisöjen
         tuomioistuimen ei tarvinnut ottaa vielä kantaa asiassa Gruber, eli niiden ajanjaksojen huomioon ottamisesta, jolloin työntekijä
         ei sellaisten muiden lakiin perustuvien velvollisuuksien vuoksi, kuten velvollisuus suorittaa ase‑ tai siviilipalvelus, ole
         voinut säännöllisesti suorittaa työtehtäviään.
      
       3. Kannanotto
      33.      Se, kuuluuko ja missä laajuudessa työnantajan suorittama etuus EY 141 artiklan soveltamisalaan, riippuu, kuten yhteisöjen
         tuomioistuin on useasti katsonut, yksinomaan siitä työtä koskevasta arviointiperusteesta, joka on johdettu itse kyseisestä
         määräyksestä.(22) Nyt käsiteltävänä olevassa asiassa on näin ollen kysymys siitä, perustuuko Itävallan ”irtisanomiskorvauksen” maksaminen ainakin
         välillisesti työhön(23)sikäli kuin sitä laskettaessa otetaan huomioon sellaiset ajanjaksot, jolloin työntekijä ei muiden lakiin perustuvien velvollisuuksien
         vuoksi voinut säännöllisesti suorittaa työtehtäviään.
      
      34.      Näihin kysymyksiin vastattaessa pitäisi lähteä siitä, että työsopimuksessa suoritus ja vastasuoritus ovat vaihtosuhteessa
         (velvoitteiden vastavuoroisuus). Jos työnantaja myöntää työntekijälle korvauksen, kyseistä korvausta on pidettävä palkkana
         vain siltä osin kuin se on – ainakin myös – vastasuoritus tehdystä työstä tai kannustin työntekijän tuleviin työsuorituksiin.
         Vähintäänkin yhteyden työhön on oltava sellainen, että sen osalta yrityksellä voidaan todeta olevan intressi tämän etuuden
         suorittamiseen työntekijälle.
      
       a) Tähänastinen oikeuskäytäntö
      35.      Yhteisöjen tuomioistuin on käsitellyt nyt esillä olevassa riidassa, joka koskee etuuksien laskemista siten, että huomioon
         otetaan tietyt ajanjaksot, jolloin työtä ei lainsäännösten perusteella ole tehty, kyseessä olevan kaltaisia kysymyksiä tähän
         asti vain ohimennen.
      
      36.      Asiassa Bötel yritysneuvoston jäsen ei osallistuessaan kurssille tehnyt laissa sallitulla tavalla työsopimuksessa tarkoitettua
         työtä.(24) Asiassa Rinner-Kühn kyse oli sairausajalta maksettavasta palkasta.(25) Asia Gillespie koski työntekijöille äitiysloman ajalta maksettavaa palkkaa.(26)
      
      37.      Yhteisöjen tuomioistuin on pitänyt kaikissa kolmessa asiassa palkkana etuuksia,(27) jotka myönnettiin ajaksi, jolloin kyseiset työntekijät eivät voineet tehdä työtä lainsäännösten vuoksi. Laissa säännellyistä
         työskentelyä koskevista vapautuksista huolimatta työntekijöille maksettavilla rahaetuuksilla oli kuitenkin kaikissa kolmessa
         esimerkkitapauksessa läheinen yhteys työhön.
      
      38.      Yritysneuvostojen jäsenet ovat luonnollisestikin yrityksen työntekijöitä ja heidän tehtävänään on näin ollen valvoa henkilöstön
         etuja, mikä edistää harmonisia työsuhteita yrityksessä, ja heidän toimintansa on yrityksen yleisen edun mukaista.(28) Myös sairausajalta maksettava palkka on lopulta yrityksen edun mukaista, koska se helpottaa työntekijän mahdollisuuksia palata
         työhönsä. Äitiysloman osalta, toisin sanoen sen laissa säädetyn ajan osalta, jolloin työntekijä ei saa työskennellä ja joka
         sijoittuu välittömästi ennen synnytystä ja sen jälkeen, on todettava, että sillä on tarkoitus suojata raskaana olevan työntekijän
         terveyttä ja näin ollen viime kädessä jälleen hänen työkykynsä ylläpitämistä.(29)
      
      39.      Kaikissa kolmessa tapauksessa niiden ajanjaksojen huomioonottamisella, jolloin työtä ei ole tehty, pyritään viime kädessä
         tavoitteisiin, jotka ilmenevät EY 136 artiklan 1 kohdasta, Euroopan sosiaalisesta peruskirjasta,(30) työntekijöiden sosiaalisia perusoikeuksia koskevasta yhteisön peruskirjasta(31) ja Euroopan unionin perusoikeuskirjasta:(32) yhtäältä työntekijöiden oikeuteen saada tietoja ja tulla kuulluksi yrityksissä ja toisaalta oikeuteen terveellisiin, varmoihin
         ja arvokkaisiin työolosuhteisiin. Kussakin tapauksessa on näin ollen olemassa selvä yhteys työhön ja etuuden myöntäminen on
         selvästi yrityksen edun mukaista.
      
       b) Tilanne, jossa työtä ei tehdä muiden lakiin perustuvien velvollisuuksien vuoksi
      40.      Tilanne on kuitenkin erilainen silloin, kun työntekijän yksityisten työtehtävien suorittaminen ei muiden laissa asetettujen
         velvollisuuksien vuoksi ole mahdollisia, koska työntekijä harjoittaa niiden sijaan asianomaisen ajanjakson aikana asepalveluksen
         tai korvaavan siviilipalveluksen kaltaista toimintaa: työntekijä ei työsuhteen ollessa keskeytyksissä ole toimeton vaan hän sitä vastoin työskentelee sellaisen toisen työnantajan lukuun, joka myöntää hänelle yleensä myös korvauksen ja sosiaaliturvan. Työntekijän tämän ajanjakson kuluessa tekemällä työllä ei
         ole mitään yhteyttä hänellä hänen siihenastisen työantajansa kanssa olevaan työsuhteeseen, joka on vain keskeytetty. Työntekijän
         toiminta on yksinomaan yleisen edun mukaista. Yritys, josta työntekijä joutuu tämän ajanjakson ajaksi tietyllä tavalla ”ulostemmatuksi”,
         ei hyödy tästä toiminnasta millään tavalla vaan pahimmassa tapauksessa siitä seuraa sille organisatorisia lisärasituksia.
      
      41.      Irtisanomiskorvaus menettää myös ne kaksi perinteistä tehtäväänsä siltä osin kuin sitä laskettaessa otetaan lukuun ajanjaksot, jolloin työntekijä ei ole voinut tehdä työtä muiden lakiin perustuvien velvollisuuksien
         vuoksi. Irtisanomiskorvaus on nimittäin tavallisesti yhtäältä palkkio aikaisemmista työsuorituksista ja yrityksen palveluksessa
         pysymisestä ja toisaalta sille siirtymäajalle maksettava korvaus, jona työntekijä etsii uutta työpaikkaa. Sitä vastoin jos
         työntekijä ei voi muiden lakiin perustuvien velvollisuuksien vuoksi tehdä työtä yrityksessä, palkkioelementti jää täysin taka-alalle,
         sillä työntekijä hoitaa tehtäviään tämän ajanjakson aikana yleisen edun mukaisesti eikä yrityksen edun mukaisesti. Irtisanomiskorvaus
         menettää näin ollen tämän ajanjakson osalta yhteisöjen tuomioistuimen vakiintuneessa oikeuskäytännössä tarkoitetun ”jälkikäteen
         maksetun palkan” luonteen.(33)
      
      42.      Jos kansallisen lainsäätäjän mukaan julkiset palvelusajat on sosiaalisin perustein otettava lukuun irtisanomiskorvauksen suuruutta
         laskettaessa, se siirtää näin tehdessään yhteiskunnan maksettavana olevat kustannukset tietylle ryhmälle eli tässä tapauksessa
         työnantajalle. Sääntelyn tarkoituksena on suojata työntekijää, jonka valtio kutsuu voimassa olevan työsuhteen aikana suorittamaan
         ase‑ tai siviilipalvelusta ja joka suorittaa näin ollen palvelusta yhteiskunnalle, taloudellisilta haitoilta suhteessa muihin
         sellaisiin työntekijöihin, jotka työskentelevät kyseisen ajanjakson ajan yrityksessä edelleen ja joiden osalta irtisanomiskorvauksen
         määrä vastaavasti kasvaa.
      
      43.      Tällaisessa tapauksessa ainoa yhteys työhön on siinä, että valtio kohdistaa työnantajaan vaatimuksen, toisin sanoen siinä,
         että työnantajalla on lakiin perustuva velvollisuus(34) ottaa irtisanomiskorvausta laskettaessa lukuun ase‑ ja siviilipalvelusajanjaksot ja myöntää työntekijälle tämän työsuhteen
         päättyessä vastaavasti korkeampi rahaetuus kuin mihin hänen työskentelyajanjaksonsa yrityksessä oikeuttaisivat. Ei voida katsoa,
         että kyse olisi tämän läheisemmästä yhteydestä työhön eikä varsinkaan jonkinlaisesta yrityksen mukaisesta edusta myöntää suurempi
         rahaetuus.
      
       c) Johtopäätös
      44.      Jos ainoa yhteys työhön on siinä, että lainsäätäjä kohdistaa työnantajaan vaatimuksen, EY 141 artiklan ja direktiivin 75/117/ETY
         1 artiklan perustana oleva työtä tai tehtävää koskeva arviointiperuste ei ole täyttynyt. Siltä osin kuin irtisanomiskorvausta laskettaessa otetaan huomioon ajanjaksot, jolloin työntekijä ei sellaisten laissa toista työnantajaa
         kohtaan asetettujen velvollisuuksien vuoksi, kuten ase‑ tai siviilipalveluksen suorittamista koskeva velvollisuus, ole voinut
         säännöllisesti suorittaa työtehtäviään, irtisanomiskorvauksen maksaminen ei perustu suoraan eikä välillisesti työhön, kuten
         EY 141 artiklassa edellytetään. Kansallinen lainsäätäjä siirtää pikemminkin tältä osin yhteiskunnan maksettavana olevat kustannukset
         työnantajan maksettaviksi.
      
      45.      Näin ollen palkan käsitettä olisi tämän vuoksi tulkittava siten, että Itävallassa työsuhteen irtisanomisen johdosta maksettavan
         ”irtisanomiskorvauksen” kaltainen rahaetuus ei kuulu kyseisen käsitteen piiriin siltä osin kuin sitä laskettaessa otetaan
         huomioon ajanjaksot, jolloin työntekijä ei sellaisten laissa toista työnantajaa kohtaan asetettujen velvollisuuksien vuoksi,
         kuten ase‑ tai siviilipalveluksen suorittamista koskeva velvollisuus, ole voinut säännöllisesti suorittaa työtehtäviään.(35)
      
      VI     Toinen ja kolmas kysymys
      46.      Toisella ja kolmannella kysymyksellään ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin haluaa tietää, ovatko EY 141 artikla ja direktiivin
         75/117/ETY 1 artikla välillisen syrjinnän kannalta katsottuna ristiriidassa sellaisen Itävallan äitiyden suojelusta annetun
         lain kaltaisen kansallisen lainsäädännön kanssa, jonka mukaan työsuhdetta päätettäessä maksettavaa irtisanomiskorvausta laskettaessa
         ei oteta huomioon vanhempain hoitovapaata.
      
      47.      Jos palkan käsitettä tulkitaan siten kuin edellä on ehdotettu,(36) toiseen ja kolmanteen kysymykseen ei tarvitse vastata, koska EY 141 artiklaa ja direktiivin 75/117/ETY 1 artiklaa ei voida
         soveltaa. Jäljempänä otetaan kuitenkin täydentävästi kantaa niihin oikeudellisiin ongelmiin, joita ennakkoratkaisua pyytäneen
         tuomioistuimen esittämät toinen ja kolmas kysymys nostavat esiin.
      
      A       Yhteenveto yhteisöjen tuomioistuimelle esitetyistä huomautuksista
       1. Itävallan hallitus
      48.      Itävallan hallitus katsoo, ettei VKG:n 7c §:n sääntelyyn sisälly välitöntä syrjintää, koska irtisanomiskorvausta koskevaa
         oikeutta määritettäessä hoitovapaa-aikoja ei oteta huomioon miesten eikä naisten osalta.
      
      49.      Tämän lisäksi Itävallan hallitus on sitä mieltä, ettei hoitovapaalla olevaa työntekijää voida verrata ase‑ tai siviilipalvelusta
         suorittavaan henkilöön. Sen mukaan asianomaisten ajanjaksojen erilainen huomioon ottaminen irtisanomiskorvausta koskevaa oikeutta
         määritettäessä perustuu objektiivisiin syihin eivätkä sen taustalla ole erityiset sukupuoleen liittyvät tekijät.
      
      50.      Hoitovapaan vaatiminen MSchG:n ja VKG:n perusteella riippuu täysin työntekijän tahdosta, ja hänelle on annettu mahdollisuus
         tehdä valintansa vapaasti. Lain mukaan hoitovapaata ei ole pakko ottaa. Hoitovapaata koskevan laillisen oikeuden tarkoituksena
         on Itävallan hallituksen mukaan yksinomaan vahvistaa työntekijän oikeudellista asemaa suhteessa työnantajaan.
      
      51.      Työsopimuksen vaihtosuhde (työoikeudellinen velvoitteiden vastavuoroisuus) johtaa Itävallan hallituksen mukaan epäselvässä
         tapauksessa siihen, ettei laskennassa otetaan huomioon niitä ajanjaksoja, jolloin työsuhde on keskeytyksissä sen vuoksi, että
         työntekijä on käyttänyt vapaasti oikeuttaan ottaa hoitovapaata, eikä suorita työtehtäviään.
      
      52.      Itävallan hallituksen mukaan ase‑ ja siviilipalvelusta suorittaviin sovellettava APSG:n 8 §:n säännös merkitsee sitä vastoin
         vaihtoajatuksesta tehtyä perusteltua poikkeamista. Perustuslaissa määrätty asevelvollisuus on näin ollen yleisen edun mukainen
         oikeudellinen velvollisuus, jota yksittäinen työtekijä ei voi välttää.(37) Oikeusjärjestyksessä tämä velvollisuus asetetaan yksittäisille tinkimättömästi, ja sen varmistamiseksi siinä säädetään samanaikaisesti
         työsuhteen keskeytymisestä. Koska työntekijällä ei ole tältä osin mitään vaikutusmahdollisuuksia, Itävallan hallituksen mukaan
         on epäoikeudenmukaista, jollei kyseisiä ajanjaksoja oteta huomioon irtisanomiskorvausta koskevan oikeuden osalta. Kyseinen
         periaate ei menetä myöskään olennaisesti merkitystään, jos sääntely osittain laajennetaan koskemaan vapaaehtoista palvelusta.
         Myös asevoimissa suoritettavaan palvelukseen liittyvät vapaaehtoisuutta koskevat tekijät ovat tämän näkemyksen mukaan pakottavia
         sotilaallisia etuja ja näin ollen yleiseen etuun nähden toissijaisia.
      
      53.      Itävallan hallituksen mukaan sellaisina rinnastettavina lainsäännöksinä, jotka ovat pakottavia, joita sovelletaan välittömästi
         ja joiden osalta ei ole annettu valinnanmahdollisuutta, voidaan pitää MSchG:n 3 §:n 1 momentissa ja 5 §:n 1 momentissa asetettuja
         äitiyssuojaoikeudellisia työskentelykieltoja eli erityisesti viimeistä kahdeksaa viikkoa ennen laskettua synnytysaikaa ja
         kahdeksaa viikkoa synnytyksen jälkeen, mutta ei kuitenkaan hoitovapaata.
      
       2. Komissio
      54.      Komissio muistuttaa, että yhteisöjen tuomioistuimen vakiintuneen oikeuskäytännön(38) mukaan tosiseikkojen arviointi ja kansallisen lainsäädännön tulkinta kuuluvat kansallisen tuomioistuimen yksinomaiseen toimivaltaan.
         Viime kädessä kansallisen tuomioistuimen on päätettävä, onko lain säännös, jota sovelletaan työntekijän sukupuolesta riippumatta,
         mutta joka tosiasiallisesti koskee huomattavasti suurempaa prosenttiosuutta naisista kuin miehistä, perusteltu objektiivisilla
         syillä, ja miltä osin se on perusteltu. Yhteisöjen tuomioistuin, jolta on pyydetty kansallista tuomioistuinta hyödyttäviä
         vastauksia, voi kuitenkin ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen ratkaisua helpottaakseen antaa ohjeita.
      
      55.      Komissio huomauttaa, että sillä, että MSchG:n 15f §:n perusteella hoitovapaa-aikaa ei oteta huomioon irtisanomiskorvausta
         laskettaessa, asetetaan työntekijät, jotka käyttävän oikeuttaan ottaa hoitovapaata, epäedullisempaan asemaan niihin työntekijöihin
         nähden, jotka eivät käytä kyseistä oikeutta. Ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen antamien tietojen mukaan on selvää,
         että se, ettei laskennassa oteta huomioon hoitovapaata, koskee olennaisesti naisia. Tämä on sen mukaan näin ollen osoitus
         välittömästä syrjinnästä, mutta kyseiseen erilaiseen kohteluun oikeuttavat kuitenkin sellaiset objektiiviset syyt, joilla
         ei mitenkään syrjitä sukupuolen perusteella.
      
      56.      Komissio viittaa objektiivisia perusteluita koskevan kysymyksen osalta aluksi yhteisöjen tuomioistuimen vakiintuneeseen oikeuskäytäntöön,
         jonka mukaan pelkästään se, että säännös koskee huomattavasti suurempaa prosenttiosuutta naispuolisista kuin miespuolisista
         työntekijöistä, ei merkitse EY 141 artiklan rikkomista.(39) Se muistuttaa lisäksi siitä harkintavallasta, jonka yhteisöjen tuomioistuin jättää jäsenvaltioille siltä osin kuin on valittava
         ne soveliaat toimenpiteet, jotka auttavat niitä toteuttamaan sosiaali‑ ja työllisyyspoliittiset tavoitteensa.(40)
      
      57.      Tämä seikka ei voi kuitenkaan tehdä tyhjäksi miespuolisten ja naispuolisten työntekijöiden samapalkkaisuuden kaltaisen yhteisön
         oikeuden perusperiaatteen toteuttamista. Pelkät yleisluonteiset väitteet eivät riitä oikeuttamaan erilaista kohtelua.(41) Komission mukaan Itävallan hallituksen on osoitettava kansallisessa tuomioistuimessa, että se, että hoitovapaa-aikoja ei
         MSchG:n 15f §:n perusteella oteta huomioon laskettaessa AngG:n 23 §:n mukaista irtisanomiskorvausta, on perusteltavissa seikoilla,
         jotka ovat objektiivisia ja joilla ei mitenkään syrjitä sukupuolen perusteella. Ei ole selvää, ovatko Itävallan viranomaiset
         esittäneet tällaisia syitä.
      
      58.      Komissio epäilee, ettei sellaista suojelemisen arvoista sosiaalipoliittista tavoitetta ole olemassa, jonka avulla todettu
         erilainen kohtelu, joka koskee etupäässä naisia, olisi perusteltavissa objektiivisilla syillä.
      
      59.      Yhteisöjen tuomioistuimen asiassa Roks antamasta tuomiosta(42) seuraa sen mukaan, että talousarvioon liittyvillä näkökohdilla ei voida perustella sukupuoleen kohdistuvaa syrjintää. Tältä
         osin ei merkitystä voi olla sillä, ottaako asianomainen jäsenvaltio itse kustannukset kantaakseen vai siirtääkö se ne työnantajalle.
         Molemmissa tapauksissa on kyse puhtaasti verotuksellisista näkökohdista, joita yhteisöjen tuomioistuin ei hyväksy perusteluiksi.
      
      60.      Komission mukaan on myös otettava huomioon se, että ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaan huomioon
         voidaan ottaa myös sellaisia ajanjaksoja, jolloin työtä ei tosiasiallisesti ole tehty, kuten esimerkiksi työkyvyttömyysajat,
         lomat ja äitiyslomat. Kyseisten ajanjaksojen osalta ei voida väittää, etteikö kyse olisi konkreettiseen työsuhteeseen liittyvistä
         ajanjaksoista. Myös hoitovapaa-ajat muodostavat osan sellaisesta toimivasta työsuhteesta, jossa yksinomaan päävelvollisuudet
         jäävät lepäämään.
      
      61.      Yhteisöjen tuomioistuimen asiassa Gruber(43) antaman tuomion osalta komissio katsoo, ettei yhteisöjen tuomioistuimen kyseisessä tuomiossa esittämiä näkökohtia voida suoraan
         soveltaa nyt esillä olevassa asiassa vallitsevan kaltaiseen tilanteeseen. Asiassa Gruber naispuolinen työntekijä ilmoitti
         jo ennen hoitovapaan alkamista, ettei hän palaisi takaisin työpaikalleen. Nyt esillä olevassa tilanteessa on kyse sen sijaan
         joko työnantajan toteuttamasta irtisanomisesta tai sellaisesta työntekijän toteuttamasta irtisanomisesta, johon on tärkeä
         syy, eli molemmissa tilanteissa sellaisista työsuhteen päättymistilanteista, joiden syy on yksinomaan työnantajassa.
      
      62.      Lopuksi komissio kyseenalaistaa sen, onko vanhemmuutta todella ohjailtava pelkästään yksityisen edun mukaisesti vai olisiko
         sille sen sijaan annettava suurempaa yhteiskunnallista merkitystä. Komissio vetoaa tältä osin asiassa Hill ja Stapleton annettuun
         tuomioon,(44) jossa yhteisöjen tuomioistuin katsoi, että naisten oikeuksien suojelu perhe‑ sekä työelämässä on miesten oikeuksien rinnalla
         tunnustettu kaikkien jäsenvaltioiden oikeusjärjestyksissä ja yhteisön oikeudessa, ja korosti tarvetta sovittaa yhteen työ
         ja perheeseen liittyvät velvoitteet.
      
      63.      Komission mielestä MSchG:n 15f §:n mukaisen naisten erilaisen kohtelun perustelemiseksi ei ole mitään sellaista seikkaa, joka
         on objektiivinen ja jolla ei millään tavalla syrjitä sukupuolen perusteella.
      
       3. Kantaja
      64.      Kantaja on sitä mieltä, ettei asiassa ole kyse välittömästä syrjinnästä, koska hoitovapaa-aikoja ei oteta huomioon irtisanomiskorvausta
         laskettaessa niin miesten kuin naistenkaan kohdalla. Kantaja on kuitenkin sitä mieltä, että kyse on naispuolisten työntekijöiden
         välillisestä syrjinnästä siltä osin kuin hoitovapaata ei oteta irtisanomiskorvausta laskettaessa samalla tavalla huomioon
         kuin asevoimissa suoritettavaa palvelusta.
      
      65.      Kantajan mukaan Itävallan MSchG:n 15f §:n 1 momentin 3 alakohdan ja VKG:n 7c §:n säännöksillä asetetaan työntekijät, jotka
         käyttävät oikeuttaan ottaa hoitovapaata, huonompaan asemaan suhteessa niihin työntekijöihin, jotka ansaitsevat työskentelynsä
         perusteella enemmän irtisanomiskorvausta laskettaessa huomioon otettavaa aikaa, tai niihin, joiden osalta palvelus asevoimissa
         otetaan laskennassa huomioon APSG:n 8 §:n perusteella. Kantaja katsoo sen perusteella, että hoitovapaan ottajista 98,253 prosenttia
         on naisia ja sotavoimissa palvelusta suorittavista 99,5 prosenttia on miehiä, että hoitovapaan huonompaan asemaan asettaminen
         irtisanomiskorvauksen määrää laskettaessa koskee etupäässä naisia, kun taas sillä, että ase‑ ja siviilipalvelusajat lasketaan
         mukaan, suositaan etupäässä miehiä.
      
      66.      Kantaja korostaa lastenhoidon merkitystä yhteiskunnassa ja myös yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytännössä ja riitauttaa
         näkemyksen, jonka mukaan hoitovapaata koskevan oikeuden käyttäminen on vapaaehtoinen päätös, kun taas ase‑ tai siviilipalveluksen
         suorittaminen on yleisen edun mukainen velvoittava tehtävä. Päätös hoitaa itse omaa lastaan käyttämällä oikeutta ottaa hoitovapaata
         sen jälkeen kun äitiysloma on päättynyt ei kantajan mukaan ole aidosti vapaasta tahdosta tehty päätös. Naiset ovat pikemminkin
         sen vuoksi, ettei lapsille ole toiseen ikävuoteen saakka järjestetty hoitomahdollisuuksia, todellisuudessa melkeinpä velvollisia
         ottamaan hoitovapaata. Lisäksi on otettava huomioon lastenhoitoa koskevat lakiin perustuvat velvollisuudet. Lasten riittämätön
         hoito on jopa rikosoikeudellisesti rangaistavaa.(45) Yhteisön oikeuden soveltamisen kannalta on kantajan mukaan merkityksetöntä, johtaako siviili‑ tai julkisoikeudellinen velvollisuus
         siihen, että työntekijä ei hoida työpanostaan määrätyn ajanjakson aikana.
      
      67.      Kantaja korostaa sitä vastoin eräitä asepalveluun liittyviä näkökohtia, joiden kohdalla sen mielestä yksityiset edut otetaan
         huomioon yleisinä etuina ja joita ovat muun muassa siirtämistä tai lykkäämistä koskeva mahdollisuus asianomaisen pyynnöstä.
      
      68.      Kantajan mielestä hoitovapaata ja ase‑ tai siviilipalvelusta voidaan verrata myös siltä osin, että vaikka niiden ohella vähämerkityksellisen
         ansiotoiminnan harjoittaminen on teoreettisesti mahdollista, sitä ei kuitenkaan käytännössä laajemmalti tapahdu.
      
      69.      Kantajan mukaan erilaiselle kohtelulle ei ole asiallista perustelua. Erityisesti sitä, että työnantajalle voi aiheutua asiaankuulumattomia
         kustannuksia, ei voida esittää perusteeksi pelkästään hoitovapaan kohdalla. Kantajan mukaan myös Itävallan lainsäätäjä on
         tällä välin todennut, ettei asepalvelusta suorittavien ja hoitovapaalla olevien vanhempien erilainen kohtelu ole sosiaalipoliittisesti
         perusteltua,(46) mutta se on luopunut erilaisesta kohtelusta vain tulevaisuuden, eikä sitä vastoin menneen osalta.(47)
      
       4. Vastaaja
      70.      Vastaaja korostaa puolestaan sitä, ettei hoitovapaalla olevia voida verrata asepalvelusta suorittaviin. Se katsoo näin ollen,
         että hoitovapaata koskevan oikeuden käyttämisessä on kyse työntekijän edun mukaisesta mahdollisuudesta kun taas asepalvelun
         suorittamisessa on kyse yleisen edun mukaisesta velvollisuudesta. Kumpaakin ryhmää koskevien säännösten erilaisten tavoitteiden
         vuoksi ei voida lähteä siitä, että kyseiset tilanteet olisivat rinnastettavissa.(48)
      
      71.      Muilta osin vastaaja vetoaa siihen, että asevelvollisuus on asetettu yksinomaan miehille, jotka ovat tässä suhteessa huonommassa
         asemassa kuin naispuoliset työntekijät. Yhteisöjen tuomioistuimen asiassa Schnorbus antamasta tuomiosta(49) seuraa sen mukaan, että sellaiset etuoikeuden myöntävät säännökset, joilla hyvitetään asevelvollisuuden suorittamisesta aiheutunutta
         viivästymistä, ovat asiallisesti perusteltuja.
      
      B       Asian arviointi
       1. Alustavat huomautukset
      72.      Siltä osin kuin ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin pyytää yhteisöjen tuomioistuinta vertaamaan toisiinsa kahta eri henkilöryhmää
         ja arvioimaan näiden ryhmien välisiä eroja, toisin sanoen yhtäältä ase‑ tai siviilipalvelusta suorittavien henkilöiden ryhmää
         ja toisaalta hoitovapaalla olevien työntekijöiden ryhmää,(50) on todettava seuraavaa: tosiseikkojen arviointi ja kansallisen lainsäädännön tulkinta kuuluu kansallisen tuomioistuimen yksinomaiseen
         toimivaltaan. Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen on näin ollen viime kädessä päätettävä,
         onko sanamuodoltaan neutraali sääntely, joka tosiasiallisesti koskee huomattavasti suurempaa prosenttiosuutta tiettyä sukupuolta
         olevia työntekijöitä, perusteltavissa sellaisilla objektiivisilla syillä, joilla ei mitenkään syrjitä sukupuolen perusteella,
         ja miltä osin se on perusteltavissa.(51)
      
      73.      Yhteisöjen tuomioistuin, jolta on pyydetty kansallista tuomioistuinta hyödyttäviä vastauksia, voi kansallisen tuomioistuimen
         ratkaisua helpottaakseen antaa kuitenkin ohjeita pääasian asiakirjojen ja sille esitettyjen kirjallisten ja suullisten huomautusten
         perusteella.(52)
      
       2. Välittömän syrjinnän puuttuminen
      74.      Jos kansallisen lainsäädännön mukaan miespuolisia ja naispuolisia työntekijöitä kohdellaan suoraan sukupuolen perusteella
         eri tavalla irtisanomiskorvausta laskettaessa, kyse on välittömästä syrjinnästä.
      
      75.      Itävallan uusimman lainsäädännön osalta (ns. uusi irtisanomiskorvaus) on todettava, että BMVG:n 7 §:n 4 momentista seuraa,
         että hoitovapaa-ajat otetaan ilman syrjintää huomioon niin miesten kuin myös naisten osalta.(53)
      
      76.      Myös tähänastisessa lainsäädännössä, jota sovelletaan edelleen suureen osaan työsopimuksista(54) ja joka sisältyy MSchG:n 15f §:n 1 momentin 3 kohtaan ja VKG:n 7c §:ään, on samat säännökset molemmille sukupuolille, tosin
         käänteisessä merkityksessä: hoitovapaa-aikoja ei oteta huomioon.
      
      77.      Epäilyksiä voisi olla ainoastaan EKUG:n 7c §:n suhteen, joka on VKG:n 7c §:ää edeltävä sääntely. Kyseisessä säännöksessä,
         jota sovelletaan edelleen useisiin vanhoihin tapauksiin,(55) ei viitata miespuolisten työntekijöiden osalta nimenomaisesti äiteihin sovellettavan MSchG:n 15f §:n 1 momentin 3 kohdan
         poissuljentatilanteeseen. Pelkästään EKUG:n 7c §:n sanamuodon perusteella voidaan siis ensi näkemältä päätellä, että miespuoliset
         työntekijät ovat naispuolisiin työntekijöihin verrattuna paremmassa asemassa, koska näiden osalta hoitovapaa-aikoja ei lain
         nojalla oteta huomioon irtisanomiskorvausta laskettaessa.(56) Kuten oikeudenkäyntiasiakirjoista kuitenkin ilmenee ja kuten suullisessa käsittelyssä on vahvistettu, ennakkoratkaisua pyytänyt
         tuomioistuin ja pääasian asianosaiset lähtevät kuitenkin ilman muuta siitä, että EKUG:n 7c §:n sääntelyllä on miehiin samat
         oikeusvaikutukset kuin naisiin eli hoitovapaa-aikoja ei oteta lukuun irtisanomiskorvausta laskettaessa.(57) EKUG:n 7c §:n muotoilussa näyttää olevan kyse pikemminkin laatijoille sattuneesta erehdyksestä kuin lainsäätäjän tietoisesta
         päätöksestä, eikä kyseinen erehdys vaikuta säännöstä käytännössä sovellettaessa syrjivällä tavalla, ja se on tämän jälkeen
         korjattu antamalla VKG:n 7c §.(58)
      
      78.      Tästä seuraa siis, että yksikään hoitovapaaseen sovellettavista Itävallan eri oikeussäännöksistä ei merkitse sukupuoleen perustuvaa
         välitöntä syrjintää.
      
       3. Välillisen syrjinnän puuttuminen
      79.      Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan samaa palkkaa koskevan periaatteen vastaista on paitsi välittömästi sukupuoleen perustuvaa
         syrjintää merkitsevien säännösten soveltaminen, myös sellaisten säännösten soveltaminen, joilla pidetään voimassa miespuolisten
         ja naispuolisten työntekijöiden erilaista kohtelua soveltamalla arviointiperusteita, jotka eivät perustu sukupuoleen, silloin
         kun tällaista erilaista kohtelua ei voida selittää objektiivisesti perustelluilla seikoilla, joilla ei mitenkään syrjitä sukupuolen
         perusteella.(59)
      
      80.      Näin ollen, jotta voidaan todeta, onko konkreettisessa tilanteessa kyse välillisestä syrjinnästä, on arvioitava kahta seikkaa.
         Ensinnäkin on kysyttävä, kohdellaanko miespuolisia ja naispuolisia työntekijöitä ylipäätänsä eri tavalla. Ja syrjintään voidaan
         ylipäätänsä päätyä vain, jos erilaisia sääntöjä sovelletaan samankaltaisissa tilanteissa tai samaa sääntöä sovelletaan erilaisissa
         tilanteissa.(60) Jos tähän kysymykseen vastataan myönteisesti, tämän jälkeen on tutkittava, voidaanko tällainen erilainen kohtelu perustella
         objektiivisesti.
      
      81.      Näin ollen kaksi asetelmaa on ajateltavissa. Ensimmäisessä on kyse ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen esittämällä tavalla
         hoitovapaata ottavien työntekijöiden vertaamisesta kaikkiin niihin työntekijöihin, jotka suorittavat ase‑ tai siviilipalvelusta.(61) Toisessa asetelmassa on kyse hoitovapaata ottavien työntekijöiden vertaamisesta niihin työntekijöihin, jotka jatkavat tämän
         saman ajanjakson ajan työskentelyään yrityksessä.
      
       a) Hoitovapaan vertaaminen ase‑ tai siviilipalvelukseen
      82.      Siltä osin kuin on kyse ensimmäisestä vertailuparista – ensinnäkin työntekijät, jotka voimassa olevan työsuhteen aikana ottavat
         hoitovapaata, ja toisaalta työntekijät, jotka suorittavat saman ajanjakson ajan ase‑ tai siviilipalvelusta – Itävallan oikeuden
         mukaan kumpaankin henkilöryhmään sovelletaan eri säännöksiä.(62) On kuitenkin kyseenalaista, ovatko työntekijät, joita kyseiset säännökset koskevat, toisiinsa verrattavassa tilanteessa.(63)
      
      83.      Tämän jälkeen on todettava, että hoitovapaan ja ase‑ tai siviilipalveluksen vaikutuksilla työsuhteeseen on yhdenmukaisuuksia.
         Hoitovapaan ja ase‑ tai siviilipalveluksen ajan työsuhde on edelleen olemassa, ja siitä johtuvia päävelvoitteita on lykätty:
         työntekijä ei tee työtä eikä työnantaja maksa palkkaa.
      
      84.      Huomattavia eroja on kuitenkin, kun otetaan huomioon ne syyt, joiden vuoksi työsuhdetta on lykätty, ja asianomaisella työntekijällä
         tämän osalta oleva harkintavalta. Palvelus asevoimissa ja korvaava siviilipalvelus suoritetaan yleisen edun nimissä ja kansalaisvelvollisuus
         täyttäen, ja tältä osin yleistä etua koskevilla seikoilla ja erityisesti sotilaallisilla seikoilla on merkittävä asema. Sitä
         vastoin päätös käyttää oikeuttaan ottaa hoitovapaata tai jättää se käyttämättä on asianomaisen työntekijän vapaasta tahdostaan
         tekemä päätös: Laki kieltää vanhempia laiminlyömästä lapsiaan, mutta se ei kuitenkaan velvoita heitä ottamaan hoitovapaata
         lapsiaan hoitaakseen.
      
      85.      On toki myönnettävä, että molemmissa tapauksissa myös muilla näkökohdilla on tiettyä merkitystä. Näin ollen vaikka asevoimissa
         suoritettava palvelus ja korvaava siviilipalvelus ovatkin periaatteessa velvoittavia, niihin liittyy kuitenkin tiettyjä vapaaehtoisuutta
         ja yksityisten etujen huomioon ottamista koskevia seikkoja. Esimerkiksi naisten Itävallan asevoimissa suorittama palvelus
         (niin kutsuttu koulutuspalvelus) on vapaaehtoinen. Myös miehillä on mahdollisuuksia hakea lykkäystä ja siirtoa. Kääntäen ilmaistuna
         voidaan todeta, että siihen itse asiassa vapaaehtoiseen päätökseen käyttää tai olla käyttämättä oikeuttaan ottaa hoitovapaata
         voivat vaikuttaa muut tosiasialliset vaatimukset, kuten lastenhoitomahdollisuuksien puuttuminen, kuten kantaja on Itävallan
         osalta esittänyt.
      
      86.      Ratkaisevaa on kuitenkin se, että päätös käyttää oikeuttaan ottaa hoitovapaata tai olla käyttämättä sitä on pääosin työntekijän
         yksityiseen elämäntilanteeseen liittyvä kysymys,(64) kun taas yksityisluonteiset arviointiperusteet jäävät yleiseen etuun nähden asevoimissa suoritetun palveluksen tai korvaavan
         siviilipalveluksen osalta laajalti taka-alalle eivätkä ne koske asevelvollisuutta sinällään. Näin ollen yhtäältä hoitovapaan
         ja toisaalta ase‑ tai siviilipalveluksen osalta kyse ei ole toisiinsa rinnastettavista tilanteista. Näin ollen ei voida lähteä
         siitä, että näitä kahta ryhmää kohdellaan eri tavalla.
      
      87.      Myös siinä tapauksessa, että katsotaan – toisin kuin nyt esitetyn näkemyksen mukaan –, että hoitovapaata ja ase‑ tai siviilipalvelusta
         voidaan verrata keskenään, ja oletetaan siis, että kyse on erilaisesta kohtelusta, ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen
         on arvioitava, voidaanko kyseinen erilainen kohtelu perustella sellaisilla asiallisilla syillä, joilla ei mitenkään syrjitä
         sukupuolen perusteella. Itävallan hallituksen asiana olisi esittää ennakkoratkaisua pyytäneelle tuomioistuimelle vastaavat
         perustelut.(65) Tämän osalta on otettava huomioon seuraavaa:
      
      88.      Mielestäni pelkkä viittaus työsopimuksen perustana olevaan vaihtosuhteeseen (velvoitteiden vastavuoroisuus) ei ole riittävä,
         koska niin hoitovapaan tapauksessa kuin myös ase‑ tai siviilipalveluksen osalta työsopimuksen päävelvoitteita on lykätty,
         toisin sanoen kummassakaan tapauksessa ei tehdä työtä eikä kyseistä työtä vastaavaa palkkaa makseta.
      
      89.      Myös yhteisöjen tuomioistuin on jo todennut, että sukupuoleen perustuvaa syrjintää ei voida perustella niillä taloudellisilla
         menetyksillä, joita työnantajalle aiheutuu siitä, että eri sukupuolta olevia työntekijöitä kohdellaan samalla tavalla.(66)
      
      90.      Kuten vastaaja on asianmukaisesti todennut, kansallinen säännös voi olla perusteltu siltä osin kuin sillä pyritään ainoastaan
         hyvittämään pakollisen varusmies‑ tai siviilipalveluksen suorittamisesta aiheutunut viivästyminen.(67) Yhteisöjen tuomioistuin on sitä vastoin kuitenkin hyväksynyt myös tietyn hyvittämisen niiden ammatillisten epäkohtien osalta,
         joita vanhemmille voi aiheutua heidän työstä etääntymisensä vuoksi.(68)
      
      91.      Tällaisten seikkojen konkreettinen soveltaminen pääasiaan on ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen tehtävä.
       b) Hoitovapaata ottavien työntekijöiden vertaaminen niihin työntekijöihin, jotka työskentelevät saman ajanjakson ajan yrityksessä
      92.      Itävallan oikeuden mukaan myös toiseen vertailupariin, johon kuuluvat ensinnäkin ne työntekijät, jotka ottavat hoitovapaata,
         ja toiseksi ne työntekijät, jotka työskentelevät yrityksessä edelleen, sovelletaan eri säännöksiä.(69)
      
      93.      Pelkästään se, että MSchG:n 15f §:n 1 momentin 3 kohdan, luettuna yhdessä VKG:n 7c §:n kanssa, mukainen hoitovapaa-aikojen
         laskematta jättäminen koskee huomattavasti suurempaa prosenttiosuutta naispuolisista kuin miespuolisista työntekijöistä, ei
         voi kuitenkaan vielä merkitä EY 141 artiklan rikkomista.(70) On pikemminkin jälleen kerran kysyttävä, ovatko työntekijät, joita kyseiset säännökset koskevat – toisaalta ne, jotka ottavat
         hoitovapaata, ja toisaalta ne, jotka työskentelevät edelleen yrityksessä – toisiinsa verrattavassa tilanteessa.(71)
      
      94.      Yhteisön oikeudessa on tosin nähtävissä selviä pyrkimyksiä siihen, että perheen ja työn olisi oltava yhteensovitettavissa.
         Myös hoitovapaalla pyritään keinona juuri tähän tavoitteeseen.(72) Myöskään yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytännössä työn ja perheeseen liittyvien velvoitteiden yhteensovittamista koskeva
         tavoite ei ole tuntematon.(73)
      
      95.      Työn ja perheen yhteensovittamista koskevasta tavoitteesta ei seuraa kuitenkaan välttämättä, että hoitovapaalla olevaa työntekijää
         olisi joka kannalta kohdeltava samalla tavalla kuin työssä olevaa työntekijää. Kuten yhteisöjen tuomioistuin on myös todennut,
         hoitovapaalle on ominaista työsopimuksen soveltamisen ja siten työnantajan ja työntekijän velvoitteiden keskeytyminen. Työntekijä,
         joka käyttää laissa säädettyä hoitovapaaoikeuttaan, on tämän vuoksi erityisessä asemassa, jota ei välttämättä voida rinnastaa
         työssä olevan miehen tai naisen asemaan.(74)
      
      96.      Tämän vuoksi ei ole syytä arvostella sitä, että tämä tilanteiden eroavaisuus ilmenee myös siten, että palvelusajan kestosta
         riippuvat palkat lasketaan eri tavalla. Yhteisöjen tuomioistuin hyväksyi siten asiassa Lewen sen, että hoitovapaa-aikoja ei
         oteta huomioon laskettaessa joulubonusta, joka on palkkio suoritetusta työstä, ja että joulubonusta pienennetään vastaavasti.(75) Kun tätä oikeuskäytäntöä sovelletaan nyt esillä olevassa asiassa riidan kohteena olevaan irtisanomiskorvaukseen, joka on
         luonteeltaan suoritetusta työstä ja yrityksen palvelussa pysymisestä jälkikäteen maksettua palkkaa, on myös oltava mahdollista,
         että sitä laskettaessa ei tarvitse ottaa huomioon hoitovapaa-aikoja, jolloin työsuhde on ollut keskeytyksissä.
      
       4. Johtopäätös
      97.      Tämän perusteella olen siis sitä mieltä, että Itävallan Mutterschutzgesetzin kaltainen kansallinen lainsäädäntö, jonka mukaan
         työsuhteen päättyessä maksettavan ”irtisanomiskorvauksen” kaltaisia rahaetuuksia laskettaessa ei oteta huomioon vanhempien
         hoitovapaa-aikoja, ei ole ristiriidassa EY 141 artiklan eikä direktiivin 75/117/ETY 1 artiklan kanssa.
      
      98.      Vaikka EY 141 artiklassa ja direktiivin 75/117/ETY 1 artiklassa tarkoitettua palkkaa laskettaessa otettaisiin ensimmäisen
         kysymyksen osalta omaksumani näkemyksen vastaisesti huomioon ajanjaksot, jolloin työntekijä ei sellaisten laissa toista työnantajaa
         kohtaan asetettujen velvollisuuksien vuoksi, kuten ase‑ tai siviilipalveluksen suorittamista koskeva velvollisuus, ole voinut
         säännöllisesti suorittaa työtehtäviään, kyse ei kuitenkaan ole välittömästä eikä välillisestä syrjinnästä, koska kyseisiä
         tilanteita ei voida rinnastaa toisiinsa.
      
      VII  Ratkaisuehdotus
      99.      Edellä esitetyn perusteella ehdotan, että yhteisöjen tuomioistuin vastaa Itävallan Oberster Gerichtshofin esittämiin ennakkoratkaisukysymyksiin
         seuraavasti:
      
      1)         Itävallassa työsuhteen irtisanomisen johdosta maksettavan ”irtisanomiskorvauksen” kaltainen rahaetuus ei kuulu EY 141 artiklassa
         ja miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen soveltamista koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä 10 päivänä
         helmikuuta 1975 annetun neuvoston direktiivin 75/117/ETY 1 artiklassa tarkoitetun palkan käsitteen piiriin siltä osin kuin
         sitä laskettaessa otetaan huomioon ajanjaksot, joiden aikana työntekijä ei sellaisten laissa toista työnantajaa kohtaan asetettujen
         velvollisuuksien vuoksi, kuten ase‑ tai siviilipalveluksen suorittamista koskeva velvollisuus, ole voinut säännöllisesti suorittaa
         työtehtäviään. 
      
      2)         Itävallan Mutterschutzgesetzin (äitiyden suojelusta annettu laki) kaltainen kansallinen lainsäädäntö, jonka mukaan työsuhteen
         päättyessä maksettavan ”irtisanomiskorvauksen” kaltaisia rahaetuuksia laskettaessa ei oteta huomioon vanhempien hoitovapaa-aikoja,
         ei ole ristiriidassa EY 141 artiklan eikä miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen soveltamista koskevan jäsenvaltioiden
         lainsäädännön lähentämisestä 10 päivänä helmikuuta 1975 annetun neuvoston direktiivin 75/117/ETY 1 artiklan kanssa. 
      
      1 –	 Alkuperäinen kieli: saksa.
      
      2  –	EYVL L 45, s. 19.
      
      3  –	Bundesgesetz vom 12. Mai 1921 über den Dienstvertrag der Privatangestellten (Angestelltengesetz) (12.5.1921 annettu liittotasavallan
         laki yksityisten toimihenkilöiden työsopimuksesta; toimihenkilölaki), Bundesgesetzblatt, jäljempänä BGBl. 292/1921, sellaisena
         kuin se on Bundesgesetzissä BGBl. I 100/2002 annetussa muodossaan.
      
      4  –	Bundesgesetz über die Sicherung des Arbeitsplatzes für zum Präsenz‑ oder Ausbildungsdienst einberufene oder zum Zivildienst
         zugewiesene Arbeitnehmer (Arbeitsplatz-Sicherungsgesetz 1991 – APSG) (liittovaltion laki aktiivi‑ tai koulutuspalveluun kutsuttujen
         taikka siviilipalvelukseen ohjattujen työntekijöiden työpaikan varmistamisesta), BGBl. 683/1991, sellaisena kuin se on Bundesgesetzissä
         BGBl. I 30/1998 annetussa muodossaan.
      
      5  –	Ks. Itävallan Oberster Gerichtshofin asiassa 9 ObA 199/00f antama tuomio.
      
      6  –	Mutterschutzgesetz 1979, BGBl. 221/1979, sellaisena kuin se on Bundesgesetzissä BGBl. I 100/2002 annetussa muodossaan.
      
      7  –	BGBl. I 103/2001.
      
      8  –	BGBl. 651/1989. Vuonna 2001 EKUG:lle annettiin uusi nimi ja sitä muutettiin osittain Bundesgesetz, mit dem Karenz für
         Väter geschaffen wird – Väter-Karenzgesetz (VKG) ‑nimisellä lailla (liittotasavallan laki isälle myönnettävän hoitovapaan
         käyttöönottamisesta –Laki isän hoitovapaasta) BGBl. I 103/2001.
      
      9  –	Bundesgesetz über die betriebliche Mitarbeitervorsorge (Betriebliches Mitarbeitervorsorgegesetz – BMVG), BGBl. I 100/2002.
      
      10  –	BMVG:n 7 §. Jo tähän saakka on palvelussuhteen ensimmäinen palkaton vapaa laskettu mukaan irtisanomisaikaa, palkanmaksun
         jatkamista sairaustapauksissa (onnettomuustapauksissa) ja lomaoikeutta määritettäessä kuitenkin enintään yhteensä 10 kuukauden
         osalta (MSchG:n 15 §:n 1 momentin 4 kohta).
      
      11  –	BMVG:n 1 §:n 46 momentin 1 kohdan 1 alakohta luettuna yhdessä 1 §:n 47 momentin kanssa.
      
      12  –	Bundesgesetz vom 7. März 1985 über die Arbeits‑ und Sozialgerichtsbarkeit (Arbeits‑ und Sozialgerichtsgesetz), BGBl. 104/1985,
         sellaisena kuin se on BGBl:ssä 624/1994 julkaistussa muodossaan.
      
      13  –	Asia C‑195/98, Österreichischer Gewerkschaftsbund, tuomio 30.11.2000 (Kok. 2000, s. I‑10497, 21–32 kohta).
      
      14  –	Ks. tämän ratkaisuehdotuksen 8 kohta.
      
      15  –	Asia C‑249/97, Gruber, tuomio 14.9.1999 (Kok. 1999, s. I‑5295).
      
      16  –	Asia 96/80, Jenkins, tuomio 31.3.1981 (Kok. 1981, s. 911, Kok. Ep. VI, s. 53, 22 kohta); asia C‑262/88, Barber, tuomio
         17.5.1990 (Kok. 1990, s. I‑1889, Kok. Ep. X, s. 425, 11 kohta); yhdistetyt asiat C‑399/92, C‑409/92, C‑425/92, C‑34/93, C‑50/93
         ja C‑78/93, Helmig ym., tuomio 15.12.1994 (Kok. 1994, s. I‑5727, 19 kohta); asia C‑236/98, Jämställdhetsombudsmannen, tuomio
         30.3.2000 (Kok. 2000, s. I‑2189, 37 kohta) ja asia C‑381/99, Brunnhofer, tuomio 26.6.2001 (Kok. 2001, s. I‑4961, 29 kohta).
         Vastaavasti asia 43/75, Defrenne II, tuomio 8.4.1976 (Kok. 1976, s. 455, Kok. Ep. III, s. 63, 53 ja 55 kohta) ja asia 69/80,
         Worringham, tuomio 11.3.1981 (Kok. 1981, s. 767, Kok. Ep. VI, s. 41, 21 kohta).
      
      17  –	Mainittu alaviitteessä 15, tuomion 22 kohta.
      
      18  –	Ks. erityisesti asia Barber (mainittu alaviitteessä 16, tuomion 12–14 kohta); asia C‑33/89, Kowalska, tuomio 27.6.1990
         (Kok. 1990, s. I‑2591, 9–11 kohta); asia C‑173/91, komissio v. Belgia, tuomio 17.2.1993 (Kok. 1993, s. I‑673, 15–17 kohta)
         ja asia C‑167/97, Seymor-Smith ja Perez, tuomio 9.2.1999 (Kok. 1999, s. I‑623, 25 kohta).
      
      19  –	Asia C‑342/93, Gillespie, tuomio 13.2.1996 (Kok. 1996, s. I‑475, 3, 13 ja 14 kohta); ks. lisäksi alaviitteessä 16 mainittu
         asia Defrenne II, tuomion 40 kohta, ja asia Barber, tuomion 17–20 kohta.
      
      20  –	Asia C‑333/97, Lewen, tuomio 21.10.1999 (Kok. 1999, s. I‑7243, 20 kohta); asia C‑218/98, Abdoulaye ym., tuomio 16.9.1999
         (Kok. 1999, s. I‑5723, 12 kohta); asia 12/81, Garland, tuomio 9.2.1982 (Kok. 1982, s. 359, 10 kohta) ja asia Gillespie (mainittu
         alaviitteessä 19, tuomion 12 kohta).
      
      21  –	Mainittu edellä alaviitteessä 15.
      
      22  –	Yhdistetyt asiat C‑4/02 ja C‑5/02, Schönheit ja Becker, tuomio 23.10.2003 (56 kohta, ei vielä julkaistu oikeustapauskokoelmassa);
         asia C‑50/99, Podesta, tuomio 25.5.2000 (Kok. 2000, s. I‑4039, 26 kohta) ja asia C‑7/93, Beune, tuomio 28.9.1994 (Kok. 1994,
         s. I‑4471, 43 kohta).
      
      23  –	Ks. EY 141 artiklan 2 kohdan sanamuoto, lisäksi asia Barber (mainittu alaviitteessä 16, tuomion 12 kohta); asia Seymour-Smith
         ja Perez (mainittu alaviitteessä 18, tuomion 23 kohta) ja asia Garland (mainittu alaviitteessä 20, tuomion 5 kohta).
      
      24  –	Asia C‑360/90, Bötel, tuomio 4.6.1992 (Kok. 1992, s. I‑3589, 3, 4, 14 ja 15 kohta); vahvistettu asiassa C‑457/93, Lewark,
         6.2.1996 annetulla tuomiolla (Kok. 1996, s. I‑243, 21 ja 22 kohta) ja asiassa C‑278/93, Freers ja Speckmann, 7.3.1996 annetulla
         tuomiolla (Kok. 1996, s. I‑1165, 18 ja 19 kohta). 
      
      25  –	Asia 171/88, Rinner‑Kühn, tuomio 13.7.1989 (Kok. 1989, s. 2743, 3 ja 7 kohta).
      
      26  –	Alaviitteessä 19 mainittu asia, tuomion 3, 13 ja 14 kohta. Vastaavasti asia Lewen (mainittu alaviitteessä 20, tuomion
         41 kohta) ja asia C‑411/96, Boyle ym., tuomio 27.10.1998 (Kok. 1998, s. I‑6401, 38 kohta). EY 141 artiklan soveltaminen äitiysloma-aikaan
         ei kuitenkaan ole kiistatonta. Julkisasiamies Léger vaatii asiassa C‑147/02, Alabaster, 30.9.2003 antamassaan ratkaisuehdotuksessa
         (ratkaisuehdotuksen 75–88 kohta, ei vielä julkaistu oikeustapauskokoelmassa) luopumaan asiassa Gillespie omaksutusta kannasta
         ja suosittelee tämän sijaan äitiyslomaan sovellettavaksi yksinomaan toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden
         tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä 9 päivänä lokakuuta 1992 annettua
         neuvoston direktiiviä 92/85/ETY (EYVL L 348, s. 1; jäljempänä direktiivi 92/85/ETY). 
      
      27  –	Asiassa Bötel ja asiassa Rinner-Kühn maksu perustui lakiin, asiassa Gillespie taas (työehto)sopimukseen.
      
      28  –	Kuten yhteisöjen tuomioistuin on todennut asiassa Bötel antamassaan tuomiossa (mainittu alaviitteessä 24, tuomion 14 kohta);
         ks. edellä asia Lewark (mainittu alaviitteessä 24, tuomion 22 kohta) ja asia Freers ja Speckmann (mainittu alaviitteessä 24,
         tuomion 19 kohta).
      
      29  –	Ks. myös direktiivin 92/85/ETY (mainittu alaviitteessä 26) kahdeksas ja yhdeksäs perustelukappale.
      
      30  –	Allekirjoitettu 18.10.1961 Torinossa (ks. erityisesti sen I osan 2 ja 3 jakso sekä II osan 3 artiklan 1 kohta ja 6 artiklan
         1 kohta).
      
      31  –	Eurooppa-neuvoston 9.12.1989 Strasbourgissa hyväksymä (ks. erityisesti sen 17 ja 19 kohta).
      
      32  –	Eurooppa-neuvoston Nizzassa 7.12.2000 allekirjoittama ja juhlallisesti julistama (EYVL C 364, s. 1); ks. erityisesti sen
         27 artikla ja 31 artiklan 1 kohta). 
      
      33  –	Ks. tältä osin tämän ratkaisuehdotuksen 28 kohta.
      
      34  –	Itävallan tapauksessa kyseinen lainsäännös on APSG:n 8 §:ssä (ks. tämän ratkaisuehdotuksen 8 kohta).
      
      35  –	Irtisanomiskorvausta ei mielestäni sitäkään suuremmalla syyllä voida pitää miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen
         toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa 9 päivänä helmikuuta
         1976 annetun neuvoston direktiivin 76/207/ETY (EVYL L 39, s. 40), muutettu direktiivillä 2002/73/EY (EYVL L 269, s. 15), 3 artiklan
         1 kohdan c alakohdassa tarkoitettuna irtisanomisen ehtona siltä osin kuin kyseessä olevat ajanjaksot otetaan huomioon sitä
         laskettaessa. Sanotuista syistä myös tältä osin ei ole olemassa yhteyttä työhön.
      
      36  –	Ks. tämän ratkaisuehdotuksen 45 kohta.
      
      37  –	Asepalvelusta kieltäytyjien osalta Itävallan hallitus viittaa velvollisuuteen suorittaa korvaava siviilipalvelus.
      
      38  –	Komissio lainaa asiassa Seymour-Smith ja Perez annettua tuomiota (mainittu alaviitteessä 18, tuomion 67 ja 68 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).
      
      39  –	Komissio lainaa asiassa Seymour-Smith ja Perez annettua tuomiota (mainittu alaviitteessä 18, tuomion 69 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).
      
      40  –	Komissio lainaa asiassa C‑317/93, Nolte, 14.12.1995 annettua tuomiota (Kok. 1995, s. I‑4625, 33 kohta). 
      
      41  –	Komissio lainaa asiassa Seymour‑Smith ja Perez annettua tuomiota (mainittu alaviitteessä 18, tuomion 73─76 kohta).
      
      42  –	Asia C-343/92, Roks, tuomio 24.2.1994 (Kok. 1994, s. I‑571, 35 ja 36 kohta).
      
      43  –	Mainittu alaviitteessä 15.
      
      44  –	Asia C‑243/95, Hill ja Stapleton, tuomio 17.6.1998 (Kok. 1998, s. I‑3739, 42 kohta).
      
      45  –	Kantaja vetoaa yhtäältä Allgemeines Bürgerlichen Gesetzbuchin (Itävallan yleinen siviililaki) 137 §:n ja 144 §:n siviilioikeudellisiin
         säännöksiin ja toisaalta Strafgesetzbuchin (Itävallan rikoslaki) 82 §:n rikosoikeudelliseen säännökseen. Tämän lisäksi se
         mainitsee lasten ja nuorten suojelua koskevan lainsäädännön ja vetoaa Itävallan oikeuskäytäntöön, jonka mukaan vanhemmuuteen
         liittyvä vastuu on henkilökohtaisesti huoltajalle asetettu oikeudellinen velvollisuus.
      
      46  –	Kantaja lainaa Itävallan vuoden 1992 Begleitgesetzin (työsopimuslaki; BGBl. 833/1992) valmistelutöitä, joissa todetaan
         seuraavaa: ”Aktiivipalvelusta suorittavien ja hoitovapaalla olevien vanhempien erilainen kohtelu ei ole sosiaalipoliittisesti
         perusteltua”.
      
      47  –	Kantaja kiinnittää huomiota vuonna 2002 säädetyn BMVG:n 7 §:n säännöksiin (”uusi irtisanomiskorvaus”); kuten edellä on
         esitetty (tämän ratkaisuehdotuksen 14 kohta), niiden työsuhteiden osalta, jotka ovat työsopimuksen mukaan alkaneet ennen 31.12.2002,
         hoitovapaata ei tavallisesti oteta laskennassa huomioon. 
      
      48  –	Siltä osin kuin on kyse siitä, ettei tilanteita voida rinnastaa toisiinsa, vastaaja vetoaa asiassa Lewen annettuun tuomioon
         (mainittu alaviitteessä 20), jota sen mielestä voidaan soveltaa myös nyt esillä olevaan asiaan.
      
      49  –	Asia C‑79/99, Schnorbus, tuomio 7.12.2000 (Kok. 2000, s. I‑10997).
      
      50  –	Ks. toisen ja kolmannen kysymyksen muotoilu (esitetty tämän ratkaisuehdotuksen 20 kohdassa), jossa ennakkoratkaisua pyytänyt
         tuomioistuin tekee eron ryhmän A ja ryhmän B välillä ja mainitsee, miltä osin nämä kaksi henkilöryhmää eroavat sen mielestä
         olennaisesti toisistaan.
      
      51  –	Asia Schönheit ja Becker (mainittu alaviitteessä 22, tuomion 82 kohta); ks. lisäksi asia C‑77/02, Steinicke, tuomio 11.9.2003,
         57 ja 58 kohta, ei vielä julkaistu oikeustapauskokoelmassa); asia Rinner-Kühn (mainittu alaviitteessä 25, tuomion 15 kohta)
         ja asia Seymour-Smith ja Perez (mainittu alaviitteessä 18, tuomion 67 kohta).
      
      52  –	Asia C-187/00, Kutz‑Bauer, tuomio 20.3.2003 (Kok. 2003, s. I‑2741, 52 kohta); asia Schönheit ja Becker (mainittu alaviitteessä 22,
         tuomion 83 kohta); asia Steinicke (mainittu alaviitteessä 50, tuomion 59 kohta); asia Seymour-Smith ja Perez (mainittu alaviitteessä 18,
         tuomion 68 kohta) ja asia Freers ja Speckmann (mainittu alaviitteessä 24, tuomion 24 kohta).
      
      53  –	Ks. tämän ratkaisuehdotuksen 14 kohta.
      
      54  –	Ks. siirtymäsäännösten yksityiskohtien osalta tämän ratkaisuehdotuksen 13 kohta.
      
      55  –	Ks. edellä alaviite 54.
      
      56  –	Tätä on korostanut myös komissio kirjallisten huomautustensa 57 kohdassa ja suullisissa huomautuksissaan.
      
      57  –	Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin toteaa ennakkoratkaisupyyntönsä sivulla 31 ja 32 seuraavaa: ”Kaikki asianosaiset
         ovat samaa mieltä siitä, että nyt esillä olevat säännökset, jotka eivät perustu sukupuoleen ja joita sovelletaan erotuksetta
         – – isiin ja äiteihin – – , eivät merkitse EY 141 artiklassa tarkoitettua välitöntä syrjintää.”
      
      58  –	Muussa tapauksessa EKUG:n 7c §:ää olisi – niiden tapausten osalta, joihin sitä vielä sovelletaan – tulkittava EY 141 artiklan
         perusteella perustamissopimuksen mukaisesti siten, että miehiä koskevat samat säännökset kuin naisia.
      
      59  –	Asia Schönheit ja Becker (mainittu alaviitteessä 22, tuomion 67 kohta); asia Seymour-Smith ja Perez (mainittu alaviitteessä 18,
         tuomion 52 kohta) ja asia Gruber (mainittu alaviitteessä 15, tuomion 26 kohta).
      
      60  –	Asia Gillespie (mainittu alaviitteessä 19, tuomion 16 kohta) ja asia C‑279/93, Schumacker, tuomio 14.2.1995 (Kok. 1995,
         s. I‑225, 30 kohta). Ks. myös asia Brunnhofer (mainittu alaviitteessä 16, tuomion 28 kohta).
      
      61  –	Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin nimittää toisessa ja kolmannessa kysymyksessään (esitetty tämän ratkaisuehdotuksen
         20 kohdassa) näitä henkilöryhmiä ryhmäksi A ja ryhmäksi B.
      
      62  –	Toisaalta APSG:n 8 §:ää ja toisaalta MSchG:n 15f §:n 1 momentin 3 kohtaa ja VKG:n 7c §:ää.
      
      63  –	Asia Abdoulaye ym. (mainittu alaviitteessä 20, tuomion 16 ja 17 kohta); asia C‑206/00, Mouflin, tuomio 13.12.2001 (Kok. 2001,
         s. I‑10201, 28 kohta) ja asia C‑400/93, Royal Copenhagen, tuomio 31.5.1995, Kok. 1995, s. I‑1275); ks. myös asia Gruber (mainittu
         alaviitteessä 15, tuomion 27–33 kohta), jossa käytetään samaa merkitsevää muotoilua ”samassa tai vastaavassa asemassa”.
      
      64  –	Asiassa Gruber annetussa tuomiossa (mainittu alaviitteessä 15, tuomion 29–33 kohta) ei anneta tähän kysymykseen mitään
         suoraa vastausta. Sen perusteella voidaan kuitenkin katsoa, että päätös olla työskentelemättä ja ryhtyä tämän sijasta hoitamaan
         lapsiaan on vapaaehtoinen päätös ja kuuluu työntekijän yksityiselämän piiriin (ks. erityisesti asiassa Gruber annetun tuomion
         30 kohdassa esitetyt perustelut, jotka yhteisöjen tuomioistuin lopulta hyväksyi).
      
      65  –	Asia Hill ja Stapleton (mainittu alaviitteessä 44, tuomion 43 kohta).
      
      66  –	Ks. raskaana olevien työntekijöiden suojaamiseen liittyen asia C‑177/88, Dekker, tuomio 8.11.1990 (Kok. 1990, s. I‑3941,
         Kok. Ep. X, s. 579, 12 kohta); asia C‑207/98, Mahlburg, tuomio 3.2.2000, Kok. 2000, s. I‑549, 29 kohta) ja asia C‑109/00,
         Tele Danmark, tuomio 4.10.2001 (Kok. 2001, s. I‑6993, 28 kohta). Ks. lisäksi asia Schönheit ja Becker (mainittu alaviitteessä 22,
         tuomion 85 kohta); asia Steinicke (mainittu alaviitteessä 51, tuomion 66 ja 67 kohta); asia Kutz-Bauer (mainittu alaviitteessä 52,
         tuomion 59 ja 60 kohta) ja asia Roks (mainittu alaviitteessä 42, tuomion 35 ja 36 kohta), lisäksi asia C‑226/98, Jørgensen,
         tuomio 6.4.2000 (Kok. 2000, s. I‑2447, 39 kohta).
      
      67  –	Asia Schnorbus (mainittu alaviitteessä 49, tuomion 44 kohta).
      
      68  –	Asia C‑366/99, Griesmar, tuomio 29.11.2001 (Kok. 2001, s. I‑9383, 41 kohta) ja asia Abdoulaye ym. (mainittu alaviitteessä 20,
         tuomion 18, 20 ja 22 kohta). Kummassakin viittauksessa on kyse äitiyssuojasta. Asiassa Griesmar annetussa tuomiossa (tuomion
         45–58 kohta) ei tosin suljeta pois sitä, etteikö myös muita sellaisia ammatillisia epäkohtia voitaisi ottaa huomioon, jotka
         saattavat aiheutua lasten hoidosta, vaan siinä edellytetään tältä osin ainoastaan sitä, ettei sääntely saa olla syrjivää.
      
      69  –	Toisaalta AngG:n 23 §:ää ja MSchG:n 15f §:n 1 momentin 3 kohtaa ja toisaalta VKG:n 7c §:ää.
      
      70  –	Asia Freers ja Speckmann (mainittu alaviitteessä 24, tuomion 28 kohta) ja asia Seymour-Smith ja Perez (mainittu alaviitteessä 18,
         tuomion 69 kohta).
      
      71  –	Ks. tältä osin jo alaviitteessä 63 mainittu oikeuskäytäntö.
      
      72  –	UNICE:n, CEEP:n ja EAY:n tekemästä vanhempainlomaa koskevasta puitesopimuksesta 3 päivänä kesäkuuta 1996 annettu neuvoston
         direktiivi 96/34/EY (EYVL L 145, s. 4; ks. erityisesti direktiivin 3 perustelukappale sekä puitesopimuksen johdanto-osa, I kohdan
         4 alakohta ja II kohdan 1 lausekkeen 1 kohta).
      
      73  –	Asia Hill ja Stapleton (mainittu alaviitteessä 44, tuomion 42 kohta).
      
      74  –	Asia Lewen (mainittu alaviitteessä 20, tuomion 37–40 kohta).
      
      75  –	Asia Lewen (mainittu alaviitteessä 20, tuomion 39 ja 40 kohta); ks. erityisesti muotoilu ” – – suhteellisesti pienennettyäkään
         bonusta – – ”.