CELEX: 62010CC0384
Language: it
Date: 2011-09-08
Title: Conclusioni dell'avvocato generale Trstenjak del 8 settembre 2011. # Jan Voogsgeerd contro Navimer SA. # Domanda di pronuncia pregiudiziale: Hof van Cassatie - Belgio. # Convenzione di Roma sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali - Contratto di lavoro - Scelta delle parti - Norme imperative della legge applicabile in mancanza di scelta - Determinazione di tale legge - Lavoratore che compie il suo lavoro in più di uno Stato contraente. # Causa C-384/10.

CONCLUSIONI DELL'AVVOCATO GENERALE
      VERICA TRSTENJAK
      presentate l’8 settembre 2011 (1)
      
      Causa C‑384/10
      Jan Voogsgeerd
      contro
      Navimer SA
      [domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dallo Hof van Cassatie (Belgio)]
      «Convenzione di Roma sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali – Art. 6, n. 2, lett. b) – Scelta delle parti – Disposizioni imperative della legge applicabile in mancanza di scelta – Contratto di lavoro – Lavoratore che non svolge abitualmente il suo lavoro in uno stesso paese»
      I –    Introduzione
      1.        Nel presente procedimento pregiudiziale ai sensi dell’art. 267 TFUE, lo Hof van Cassatie del Belgio (in prosieguo: il «giudice
         del rinvio») ha adito la Corte con una serie di questioni vertenti sull’interpretazione della convenzione sulla legge applicabile
         alle obbligazioni contrattuali, aperta alla firma a Roma il 19 giugno 1980 (in prosieguo: la «Convenzione di Roma») (2). Secondo il preambolo della predetta convenzione, questa è stata conclusa nell’intento di continuare, nel campo del diritto
         internazionale privato, l’opera di unificazione giuridica già intrapresa nell'Unione, in particolare in materia di competenza
         giurisdizionale e di esecuzione delle sentenze, nonché nel desiderio di adottare regole uniformi circa la legge applicabile
         alle obbligazioni contrattuali. L’uniformazione delle regole di conflitto di leggi doveva contribuire alla certezza giuridica
         nello spazio europeo di giustizia. Questo è l’obiettivo che persegue anche il regolamento (CE) del Parlamento europeo e del
         Consiglio 17 giugno 2008, n. 593, sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali (Roma I) (3) (in prosieguo anche: il «regolamento Roma I») che ha sostituito la Convenzione di Roma con decorrenza dal 17 dicembre 2009.
         Siccome tale regolamento si applica solo ai contratti stipulati dopo tale data, e siccome il contratto di lavoro di cui trattasi
         nella causa principale è stato stipulato il 7 agosto 2001, nei confronti del predetto contratto si applicano soltanto le disposizioni
         della Convenzione di Roma.
      
      2.        La domanda di pronuncia pregiudiziale è stata presentata nell’ambito di una controversia che contrappone il sig. Voogsgeerd,
         cittadino olandese, al suo ex datore di lavoro, la società Navimer, con sede nel Granducato di Lussemburgo, per la quale aveva
         lavorato come capo macchina in merito ad una domanda di risarcimento danni per risoluzione del contratto di lavoro marittimo
         assertivamente illegittima. A questo proposito è controverso tra le parti quale diritto nazionale debba in definitiva applicarsi
         alla controversia principale, tanto più che in caso di applicabilità del diritto lussemburghese – che era stato inizialmente
         scelto in quanto lex contractus tra le parti – l’azione per risarcimento danni proposta dal sig. Voogsgeerd si scontrerebbe
         con un termine di decadenza di tre mesi nel frattempo scaduto. Il sig. Voogsgeerd considera che tale termine è nella specie
         inoperante essendo in contrasto con disposizioni imperative del diritto belga, il quale a suo parere è applicabile al suo
         contratto di lavoro. A sostegno dell’applicabilità della legge belga, afferma inoltre che, nell’ambito dell’esecuzione del
         suo contratto di lavoro, ha sempre ricevuto istruzioni da un’altra impresa, che è tuttavia strettamente collegata con il suo
         datore di lavoro, e cioè la società Naviglobe, con sede in Anversa. Deduce da ciò che la Naviglobe dovrebbe essere considerata
         come costitutiva di una sede del suo datore di lavoro ai sensi dell’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma, con
         la conseguenza che in definitiva si deve fare riferimento alle regole specifiche enunciate in tale disposizione.
      
      3.        Le questioni pregiudiziali sono intese in sostanza a sapere che cosa debba intendersi con la nozione di «sede» ai sensi della
         sopra menzionata disposizione o a quali requisiti una siffatta sede debba rispondere affinché la regola di conflitto enunciata
         in tale disposizione possa trovare applicazione. Tenuto conto del parallelismo esistente tra la causa Koelzsch (4), che verteva sull’interpretazione dell’art. 6, n. 2, lett. a), della Convenzione di Roma e la presente fattispecie, sembra
         imporsi un’analisi delle relazioni tra le due disposizioni.
      
      II – Contesto normativo
      A –    La Convenzione di Roma
      4.        L’art. 3 della Convenzione di Roma, intitolato «Libertà di scelta», così recita: 
      
      «1.       Il contratto è regolato dalla legge scelta dalle parti. La scelta dev’essere espressa, o risultare in modo ragionevolmente
         certo dalle disposizioni del contratto o dalle circostanze. Le parti possono designare la legge applicabile a tutto il contratto,
         ovvero a una parte soltanto di esso. 
      
      (…)».
      5.        L’art. 4 della Convenzione di Roma, intitolato «Legge applicabile in mancanza di scelta», è così formulato: 
      
      «1.       Nella misura in cui la legge che regola il contratto non sia stata scelta a norma dell’articolo 3, il contratto è regolato
         dalla legge del paese col quale presenta il collegamento più stretto. Tuttavia, qualora una parte del contratto sia separabile
         dal resto e presenti un collegamento più stretto con un altro paese, a tale parte del contratto potrà applicarsi, in via eccezionale,
         la legge di quest’altro paese. 
      
      (…)».
      6.        A tenore dell’art. 6 della Convenzione di Roma, intitolato «Contratto individuale di lavoro»: 
      
      «1.      In deroga all’articolo 3, nei contratti di lavoro, la scelta della legge applicabile ad opera delle parti non vale a privare
         il lavoratore della protezione assicuratagli dalle norme imperative della legge che regolerebbe il contratto, in mancanza
         di scelta, a norma del paragrafo 2. 
      
      2.      In deroga all’articolo 4 ed in mancanza di scelta a norma dell’articolo 3, il contratto di lavoro è regolato:
      a)      dalla legge del paese in cui il lavoratore, in esecuzione del contratto, compie abitualmente il suo lavoro, anche se è inviato
         temporaneamente in un altro paese, oppure
      
      b)      dalla legge del paese dove si trova la sede che ha proceduto ad assumere il lavoratore, qualora questi non compia abitualmente
         il suo lavoro in uno stesso paese, 
      
      a meno che non risulti dall’insieme delle circostanze che il contratto di lavoro presenta un collegamento più stretto con
         un altro paese. In questo caso si applica la legge di quest’altro paese».
      
      7.        Il Primo protocollo relativo all’interpretazione da parte della Corte di giustizia delle Comunità europee della convenzione
         sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali aperta alla firma a Roma il 19 giugno 1980 (5) (in prosieguo: il «Primo protocollo sull’interpretazione della Convenzione di Roma») così dispone all’art. 1: 
      
      «La Corte di giustizia delle Comunità europee è competente a pronunciarsi sull’interpretazione:
      a)       della convenzione sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali, aperta alla firma a Roma il 19 giugno 1980 (…);
         
      
      b)       delle convenzioni relative all’adesione alla convenzione di Roma degli Stati che sono diventati membri delle Comunità europee
         dopo la data dell’apertura alla firma; 
      
      (…)».
      8.        L’art. 2 del Primo protocollo sull’interpretazione della Convenzione di Roma è così formulato: 
      
      «Le seguenti giurisdizioni hanno il potere di domandare alla Corte di giustizia di pronunciarsi in via pregiudiziale su una
         questione sollevata in una causa pendente dinanzi ad una di esse e relativa all’interpretazione delle disposizioni contenute
         negli strumenti di cui all’articolo 1, quando tale giurisdizione ritiene che una decisione su questo punto sia necessaria
         per pronunciare la sentenza: 
      
      (…)
      b)       le giurisdizioni degli Stati contraenti quando si pronunciano in appello».
      B –    La Convenzione di Bruxelles
      9.        La Convenzione di Bruxelles del 1968, concernente la competenza giurisdizionale e l'esecuzione delle decisioni in materia
         civile e commerciale (in prosieguo: la «Convenzione di Bruxelles») (6) così dispone all’art. 5:
      
      «Il convenuto domiciliato nel territorio di uno Stato contraente può essere citato in un altro Stato contraente: 
      (…)
      5.       qualora si tratti di una controversia concernente l’esercizio di una succursale, di un’agenzia o di qualsiasi altra filiale,
         davanti al giudice del luogo territorialmente competente
      
      (...)».
      C –    La normativa nazionale
      10.      Ai sensi dell’art. 80 della legge lussemburghese 9 novembre 1990, avente ad oggetto la creazione di un registro navale lussemburghese (7) in caso di risoluzione abusiva del contratto di lavoro marittimo, i marittimi hanno diritto al risarcimento dei danni; l’azione
         giudiziaria per il risarcimento di tale risoluzione abusiva del contratto di lavoro marittimo deve essere proposta presso
         il giudice del lavoro, entro un termine di tre mesi a partire dalla notifica del licenziamento o della sua motivazione a pena
         di decadenza.
      
      III – Fatti, controversia principale e questioni pregiudiziali
      11.      Il 7 agosto 2001, il sig. Voogsgeerd, cittadino olandese concludeva un contratto di lavoro a tempo indeterminato con l’impresa
         Navimer, con sede nel Granducato di Lussemburgo. In tale contratto è stata scelta quale legge applicabile la legge lussemburghese.
      
      12.      Il sig. Voogsgeerd riceveva la sua retribuzione dalla segreteria dell’impresa Navimer, essa pure con sede in Lussemburgo,
         ed era inoltre iscritto ad una cassa malattia lussemburghese.
      
      13.      Durante il periodo agosto 2001 – aprile 2002, il sig. Voogsgeerd ha prestato servizio quale capo macchina a bordo delle navi
         MS Regina e Prince Henri appartenenti all’impresa Navimer, e la zona di operazioni indicata si estendeva fino al mare del
         Nord.
      
      14.      Con lettera 8 aprile 2002, la Navimer notificava il suo licenziamento al sig. Voogsgeerd, che impugnava la risoluzione unilaterale
         del suo contratto di lavoro proponendo, il 4 aprile 2003, un ricorso per l’indennizzo del licenziamento.
      
      15.      A sostegno del ricorso il sig. Voogsgeerd, ricordando l’art. 6, n. 1, della Convenzione di Roma, ha invocato le disposizioni
         imperative del diritto belga che, in mancanza di scelta, sarebbero applicabili tra le parti al contratto ai sensi dell’art. 6,
         n. 2, lett. b), della suddetta convenzione.
      
      16.      A questo proposito il sig. Voogsgeerd sostiene che si doveva considerarlo come vincolato da un contratto di lavoro con l’impresa
         belga Naviglobe e non con l’impresa lussemburghese Navimer, poiché nello svolgimento delle sue mansioni aveva dovuto recarsi
         sempre ad Anversa per essere presente all’imbarco e ricevere le istruzioni del suo datore di lavoro che gli venivano trasmesse
         tramite la Naviglobe.
      
      17.      Il Tribunale del lavoro di Anversa ha giudicato che, tenuto conto dell’insieme delle circostanze del rapporto di lavoro, la
         Navimer doveva essere considerata come la sede che ha assunto il sig. Voogsgeerd e che quindi, conformemente all’art. 6, n. 2,
         lett. b), della Convenzione di Roma, al contratto di lavoro si applicavano le disposizioni imperative del diritto lussemburghese
         .
      
      18.      Inoltre il Tribunale del lavoro di Anversa ha giudicato che l’azione per risarcimento danni per risoluzione abusiva del contratto
         di lavoro andava respinta in quanto era stata proposta dopo la scadenza del termine di decadenza di tre mesi a tal fine previsto
         dall’art. 80 della legge relativa alla creazione di un pubblico registro navale lussemburghese.
      
      19.      Il sig. Voogsgeerd interponeva appello avverso tale decisione dinanzi alla Corte del lavoro di Anversa. Dalla decisione di
         rinvio risulta che tale giudice, pur avendo respinto l’appello, non ha tuttavia escluso che i fatti esposti dal sig. Voogsgeerd
         per quanto riguarda il luogo di imbarco ed il rapporto di subordinazione nei confronti della Naviglobe avrebbero potuto egualmente
         essere presi in considerazione.
      
      20.      Nel ricorso per cassazione dinanzi al giudice del rinvio, il sig. Voogsgeerd sostiene i medesimi argomenti dedotti in appello.
         Il giudice del rinvio osserva che, nella misura in cui tali indicazioni sono esatte, l’impresa Naviglobe con sede in Anversa
         potrebbe considerarsi come integrare la sede ai sensi dell’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma, con la quale
         il sig. Voogsgeerd è vincolato in forza della sua occupazione effettiva.
      
      21.      Alla luce dei dubbi interpretativi che persistono, lo Hof van Cassatie ha deciso di sospendere il procedimento e di sottoporre
         alla Corte le seguenti questioni pregiudiziali:
      
      1)          Se con «il paese dove si trova la sede che ha assunto il lavoratore», ai sensi dell’art. 6, paragrafo 2, lett. b), della
         [Convenzione], si debba intendere il paese dove si trova la sede del datore di lavoro che ha assunto il lavoratore secondo
         il contratto di lavoro, oppure il paese in cui si trova la sede del datore di lavoro a cui il lavoratore è collegato per l’effettivo
         svolgimento delle sue mansioni, anche se egli non svolge normalmente il suo lavoro in uno stesso paese.
      
      2)          Se il posto in cui il lavoratore, che non svolge normalmente il suo lavoro in uno stesso paese, deve presentarsi e dove riceve
         le spiegazioni amministrative e le istruzioni per lo svolgimento delle sue mansioni debba essere considerato come il posto
         dell’effettivo svolgimento di dette mansioni, ai sensi della prima questione.
      
      3)         Se la sede del datore di lavoro a cui il lavoratore è collegato per l’effettivo svolgimento delle sue mansioni, ai sensi della
         prima questione, debba soddisfare determinati requisiti formali, come ad esempio il possesso di personalità giuridica, oppure
         se a tal fine sia sufficiente l’esistenza di una sede effettiva.
      
      4)          Se la sede di una società diversa, con cui la società‑datore di lavoro ha relazioni, possa fungere da sede ai sensi della
         terza questione, anche se il potere di direzione non è stato trasferito a quest’altra società.
      
      IV – Il procedimento dinanzi alla Corte
      22.      L’ordinanza di rinvio datata 7 giugno 2010 è pervenuta presso la cancelleria della Corte il 29 luglio 2010. 
      
      23.      Il sig. Voogsgeerd, i governi belga e olandese nonché la Commissione europea hanno depositato osservazioni scritte nel termine
         previsto dall’art. 23 dello Statuto della Corte.
      
      24.      Alla domanda della Corte che invitava il giudice remittente a precisare se, con riferimento alla sentenza 15 marzo 2011, causa
         C‑29/10, Koelzsch, che è stata ad esso comunicata, manteneva la sua domanda di pronuncia pregiudiziale, il suddetto giudice
         ha risposto con lettera 4 aprile 2011, pervenuta presso la cancelleria della Corte il 21 aprile 2011, in senso affermativo.
      
      25.      Nell’ambito della facoltà di disporre misure di organizzazione del procedimento, la Corte di giustizia ha sottoposto alle
         parti un quesito circa l’applicabilità dell’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma ai fatti di cui alla causa principale.
         Le parti hanno fornito una risposta scritta nel termine impartito.
      
      26.      Poiché nessuna delle parti interessate ha chiesto l’apertura della fase orale del procedimento, le conclusioni nel presente
         procedimento hanno potuto essere redatte a seguito della riunione generale della Corte del 17 maggio 2011.
      
      V –    Principali argomenti delle parti
      A –    Sulla prima e sulla seconda questione pregiudiziale 
      27.      Il governo olandese e la Commissione ritengono che l’espressione «paese dove si trova la sede che ha proceduto ad assumere il lavoratore» ai sensi dell’art. 6,
         n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma debba essere intesa nel senso del paese in cui si trova la sede dell’impresa che
         ha stipulato il contratto di lavoro con il lavoratore.
      
      28.      Secondo il governo olandese, l’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma richiede un’interpretazione letterale. Tale governo ricorda che tale
         disposizione è in effetti intesa ad uniformare le regole di conflitto per prevenire il «forum shopping», rafforzare la certezza
         del diritto e prevedere più facilmente il diritto che sarà applicato. A tal fine le regole di conflitto debbono tuttavia essere
         in ampia misura prevedibili. Il governo olandese rileva tuttavia che ciò che si dovrebbe esattamente intendere come «luogo
         effettivo di lavoro» non è chiaro, soprattutto quando il lavoratore non svolge abitualmente il suo lavoro in uno stesso paese.
      
      29.      La Commissione sostiene che si dovrebbe assumere come principale regola di conflitto quella enunciata all’art. 6, n. 2, lett. a), della
         Convenzione di Roma, di modo che il giudice adito deve innanzi tutto verificare se esista un centro di gravità nelle attività
         del lavoratore interessato. Nel suo ragionamento, tale giudice dovrebbe per quanto possibile basarsi sul luogo di lavoro che
         meglio corrisponde alla situazione concreta, anche quando il lavoratore esercita le sue attività in più Stati membri. Questa
         regola interpretata in modo lato consente, secondo la Commissione, di garantire una maggiore certezza del diritto, poiché
         è ampiamente prevedibile e riflette inoltre la realtà il più fedelmente possibile. La Commissione ritiene di conseguenza che,
         nella maggior parte dei casi, tale regola consenta di stabilire la legge applicabile. Solo in subordine, quando non è possibile
         stabilire un siffatto centro di attività potrebbe sopravvenire la regola di conflitto enunciata all’art. 6, n. 2, lett. b).
      
      30.      La Commissione considera che, secondo tale regola di conflitto, sono possibili due approcci. Questa regola potrebbe infatti
         essere letta come riferentesi vuoi al luogo della sede alla quale il lavoratore è vincolato a titolo delle sue attività (criterio
         basato sui fatti), vuoi al luogo della sede che, secondo il contratto di lavoro, ha assunto il lavoratore (criterio formale).
         La Commissione si dichiara favorevole alla seconda interpretazione. Da un lato, la formulazione stessa della lett. b) deporrebbe
         in questo senso: la nozione di assunzione evoca maggiormente il momento della stipula del contratto piuttosto che lo svolgimento
         effettivo delle attività, contrariamente al criterio enunciato alla lett. a), che fa esplicitamente riferimento allo svolgimento
         abituale del lavoro in esecuzione del contratto. Dall’altro lato, sarebbe poco logico, da un punto di vista sistematico, applicare
         un criterio esso pure fondato sui fatti anche quando non fosse possibile fissare il centro di gravità delle attività anche
         facendo ricorso ad un’interpretazione lata del criterio fissato alla lett. a). 
      
      31.      Il sig. Voogsgeerd e il governo belga ritengono per contro che l’espressione «paese dove si trova la sede che ha proceduto ad assumere il lavoratore»
         di cui all’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma faccia riferimento al paese in cui si trova la sede alla quale
         il lavoratore è vincolato per l’effettivo svolgimento del suo lavoro.
      
      32.      Il sig. Voogsgeerd a questo proposito sostiene che, in una situazione quale quella di cui alla causa principale, il rapporto di lavoro presenta
         un nesso molto debole con il luogo della sede dell’impresa che ha proceduto ad assumere il lavoratore. Applicare la legge
         di questo paese sarebbe in contrasto con l’approccio che sta alla base della Convenzione di Roma, secondo il quale è la legge
         del paese più strettamente legato al rapporto di lavoro che è destinata a trovare applicazione. La stipulazione di un contratto
         con la sede di una società madre al solo fine di lavorare all’estero per le succursali di tale società dovrebbe essere priva
         di incidenza sulla determinazione della legge applicabile.
      
      33.      Infatti, secondo il sig. Voogsgeerd sarebbe contrario all’obiettivo dell’art. 6 della Convenzione di Roma che il datore di
         lavoro potesse sottrarsi a suo piacimento alle disposizioni imperative della legge del paese con il quale il contratto di
         lavoro presenta un nesso effettivo e stretto, facendo semplicemente firmare il contratto di lavoro da un’altra sede. Grazie
         all’applicazione della legge del paese in cui egli lavora, il lavoratore beneficia della medesima protezione dei lavoratori
         che svolgono abitualmente il loro lavoro in tale sede in esecuzione del loro contratto di lavoro. Il sig. Voogsgeerd sottolinea
         infine che la versione in lingua inglese dell’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma non lascia sussistere alcun
         dubbio quanto al fatto che tale disposizione non contempla l’impresa con la quale il lavoratore ha concluso un contratto di
         lavoro.
      
      34.      Il governo belga sostiene che, con i termini «paese dove si trova la sede che ha proceduto ad assumere il lavoratore» va inteso il paese in
         cui si trova la sede con la quale il lavoratore è vincolato a titolo dell’effettivo svolgimento del suo lavoro. 
      
      35.      Il predetto governo sottolinea, in primo luogo, che interpretare tale disposizione nel senso che intende il paese che è indicato
         nel contratto di lavoro potrebbe avere la conseguenza che le disposizioni imperative della legge di tale paese siano prive
         di ogni collegamento con lo svolgimento effettivo del lavoro. In applicazione di un siffatto criterio il collegamento dipenderebbe
         da una circostanza che spesso si trova del tutto distaccata dall’occupazione effettiva. In secondo luogo, il governo belga
         ritiene che non si possa intendere con tali termini la stipulazione del contratto di lavoro presso la sede principale di una
         società senza che vi sia effettiva occupazione nel paese ove tale sede si trova. Ciò potrebbe facilmente portare ad abusi,
         in quanto il datore di lavoro potrebbe trasferire, per esempio, la sede della società in uno Stato ove esistono solo poche
         garanzie sociali per il lavoratore. In terzo luogo, l’approccio sostenuto dal governo belga si fonda, secondo tale governo,
         sulla «teoria del collegamento più stretto», secondo la quale è la legge del paese con il quale esistono, tenuto conto dell’insieme
         delle circostanze, legami più stretti quella che deve essere applicata. Un buon numero di elementi, come la lingua del contratto,
         la moneta di pagamento, l’iscrizione nel registro del personale, la nazionalità delle parti e il luogo dell’esercizio del
         potere di direzione del datore di lavoro possono essere il segno di un collegamento più stretto.
      
      B –    Sulla terza e quarta questione pregiudiziale
      36.      Secondo il sig. Voogsgeerd, un attore economico può essere considerato come una sede ai sensi dell’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma,
         se ha una rappresentanza o un ufficio che presenta un certo livello di permanenza, possiede personalità giuridica o risponde
         ad altri requisiti formali. 
      
      37.      Il sig. Voogsgeerd ritiene tuttavia che il riconoscimento di una tale qualifica non richieda che l’entità di cui trattasi
         possieda il potere di direzione o che quest’ultimo le sia stato trasferito dall’impresa principale. Questa entità può a suo
         avviso essere una succursale senza personalità giuridica o una filiale con personalità giuridica.
      
      38.      Il governo belga sostiene che il possesso della personalità giuridica non costituisce una condizione formale per rientrare nella nozione di
         «sede» ai sensi dell’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma e che ogni succursale o agenzia costituita conformemente
         alla normativa del paese di stabilimento può considerarsi una siffatta «sede».
      
      39.      Cionondimeno, secondo tale governo, ogni sede secondaria deve aver ricevuto dalla società madre il potere di direzione per
         quanto riguarda la definizione delle modalità di remunerazione nonché delle condizioni di licenziamento.
      
      40.      La Commissione è anch’essa del parere che occorra un minimo di stabilità per poter parlare di una sede. Fa a questo proposito rinvio alla
         sentenza Somafer (8), dove la Corte, nell’interpretare l’art. 5, n. 5, della Convenzione di Bruxelles ha dichiarato che la nozione di succursale,
         agenzia o di qualsiasi altra filiale implica un centro operativo che si manifesta in modo duraturo verso l’esterno come un'estensione
         della casa madre. La Commissione sottolinea che un siffatto approccio consente di evitare che venga creato un criterio di
         collegamento con un paese che offre una minore tutela dei lavoratori.
      
      VI – Valutazione giuridica
      A –    Note preliminari
      41.      I conflitti tra i differenti ordinamenti giuridici nel settore del diritto del lavoro sollevano proprio nel caso di relazioni
         di lavoro che presentano una dimensione transfrontaliera questioni giuridiche complesse. Questa è una delle ragioni per le
         quali si pongono sovente problemi considerevoli ai giudici degli Stati membri chiamati a stabilire la legge applicabile ad
         un contratto di lavoro. Alle abituali difficoltà che l’interpretazione di un contratto di lavoro implica si aggiunge infatti
         l’incertezza circa la scelta dell’approccio appropriato per stabilire la legge applicabile. Queste difficoltà nella pratica
         giudiziaria si accentuano mano a mano che il distacco di lavoratori diventa moneta corrente, che i cittadini dell’Unione fanno
         uso della loro libertà di circolazione e che le imprese intrattengono relazioni d’affari con l’estero o posseggono sedi in
         altri paesi. Il distacco temporaneo o a durata indeterminata di numerosi lavoratori è diventato un fattore importante nelle
         relazioni economiche internazionali e questo non solo in seno al mercato interno europeo, ma anche su scala mondiale. È proprio
         per questo motivo che appare cruciale disporre di regole di conflitto che offrano alle parti contraenti soluzioni prevedibili
         ai molteplici problemi circa il rapporto di lavoro, come la questione di quali siano le disposizioni applicabili in materia
         di risoluzione, quali indennizzi siano se del caso dovuti al lavoratore, quale regime di ferie si applichi o se debba considerarsi
         valida una clausola di regolamento delle controversie (9). 
      
      42.      Di fronte a un siffatto problema si trova anche il giudice del rinvio che deve decidere se nella causa principale debba applicare
         la legge lussemburghese o la legge belga. I molteplici collegamenti con il diritto dei due Stati membri non consentono di
         discernere una chiara attribuzione di primo acchito. La determinazione della legge applicabile si rivela tuttavia essenziale
         per il sig. Voogsgeerd, poiché, in caso di applicabilità della legge lussemburghese, la sua azione per risarcimento danni
         per risoluzione abusiva del contratto di lavoro si scontrerebbe con il termine di decadenza di tre mesi nel frattempo scaduto
         di cui all’art. 80 della legge lussemburghese 9 novembre 1990, relativo alla creazione di un pubblico registro navale lussemburghese.
         In questa ipotesi il suo ricorso dovrebbe essere respinto. Il giudice nazionale competente dovrà di conseguenza basare la
         sua decisione sulle pertinenti disposizioni della Convenzione di Roma prendendo in considerazione una serie di circostanze
         di diritto e di fatto. L’interpretazione delle disposizioni e delle pertinenti nozioni alla quale la Corte dovrà procedere
         nell’ambito del presente procedimento pregiudiziale dovrebbe consentire al giudice nazionale di adottare una decisione giuridicamente
         fondata che tenga per quanto possibile conto altresì dell’obiettivo dell’art. 6 della Convenzione di Roma, e cioè assicurare
         un’adeguata protezione al lavoratore.
      
      B –    Presentazione delle sequenze sistematiche dell’analisi intesa a determinare la legge applicabile
      43.      Al fine di iscrivere nel suo appropriato contesto tematico e sistematico i punti di diritto che sono stati sollevati, procederò
         ad esaminare brevemente, prima di affrontare le questioni pregiudiziali propriamente dette, le sequenze dell’analisi che il
         giudice nazionale deve seguire per determinare la legge applicabile. Al fine di fornire a tale giudice una soluzione il più
         possibile utile alle questioni di diritto che sono state sollevate, tale presentazione sarà fatta non già distaccandosi dalla
         situazione oggetto della causa principale, ma tenendo il più possibile conto di taluni aspetti della stessa. 
      
      1.      La libertà di scelta come regola di base
      44.      La Convenzione di Roma si caratterizza per il fatto che concede un’importanza cruciale all’autonomia della volontà, lasciando
         in forza della regola di base enunciata all’art. 3, n. 1, la libertà di scelta alle parti (10). In tal senso le valutazioni di tale convenzione corrispondono in definitiva a quanto già ammesso dalla Corte nella sua giurisprudenza,
         e cioè che «le stipulazioni contrattuali che esprimono la comune volontà delle parti devono prevalere su qualsiasi altro criterio
         che potrebbe servire solo nel silenzio del contratto» (11). Tuttavia, in assenza di scelta delle parti, il diritto applicabile è determinato sul fondamento dell’art. 4 della predetta
         convenzione che prevede come criterio fondamentale l’applicazione della legge del paese con il quale il contratto presenta
         i legami più stretti. 
      
      45.      Si deve a questo proposito constatare che le condizioni di cui all’art. 3, n. 1, della Convenzione di Roma sono senz’altro
         integrate nella causa principale, poiché la società Navimer e il sig. Voogsgeerd hanno espressamente designato all’atto della
         conclusione del contratto il diritto del Graducato di Lussemburgo come legge applicabile. Sarebbe pertanto possibile concludere
         per l’applicabilità di principio del diritto del lavoro lussemburghese nel caso in cui nessuna disposizione speciale della
         detta convenzione fosse applicabile.
      
      2.      Disposizioni speciali di protezione del lavoratore
      46.      Nella causa principale, gli artt. 3 e 4, della Convenzione di Roma potrebbero in effetti essere esclusi da altre disposizioni
         della medesima convenzione in ragione di un rapporto di specialità, secondo il principio lex specialis derogat legi generali.
         Nella specie, la disposizione che entra in considerazione è l’art. 6 della Convenzione di Roma il quale disciplina il diritto
         applicabile ai contratti di lavoro. Questo articolo costituisce una regola speciale rispetto agli artt. 3 e 4 della predetta
         convenzione in quanto prevede disposizioni che vi derogano ai fini della protezione della parte contrattuale più debole, e
         cioè il lavoratore (12). 
      
      47.      Da un lato l’art. 6, n. 1, della Convenzione di Roma enuncia che la scelta ad opera delle parti della legge applicabile non
         può avere come risultato quello di privare il lavoratore della protezione che gli assicurano le disposizioni imperative della
         legge che sarebbe applicabile in mancanza di scelta. Dall’altro lato, l’art. 6, n. 2, della predetta convenzione prevede regole
         speciali che si applicano in assenza di scelta operata dalle parti: in questo caso, il contratto di lavoro è disciplinato
         dalla legge del paese ove il lavoratore svolge abitualmente il suo lavoro o, se il paese dove viene abitualmente svolto il
         lavoro non può essere determinato, dalla legge ove si trova la sede che ha assunto il lavoratore. Questi due criteri di collegamento
         di base sono caratterizzati dal fatto che, in primo luogo, essi si iscrivono in un rapporto di alternativa, cioè essi si escludono
         l’uno con l’altro e che, in secondo luogo, essi coprono l’insieme delle situazioni che possono presentarsi (13). Infine l’art. 6, n. 2, della Convenzione di Roma contiene, nell’ultimo comma, una clausola di eccezione (14), in forza della quale nessuna di queste disposizioni trova applicazione se il contratto di lavoro presenta legami più stretti
         con un altro paese. In tale caso è applicabile la legge di questo altro paese. L’idea fondamentale che ispira tali regole
         è quella di consentire, nell’interesse del lavoratore meritevole di tutela, l’applicazione della legge più vicina al contratto
         di lavoro.
      
      48.      Affinché la regola di base sancita all’art. 3 possa essere esclusa, il giudice nazionale deve pertanto stabilire, conformemente
         all’art. 6, n. 1, della Convenzione di Roma, la legge che sarebbe stata applicabile in mancanza di scelta delle parti e se
         il lavoratore in ragione di tale circostanza sia stato eventualmente privato della protezione che gli assicurano disposizioni
         imperative della legge di un altro paese. Questo compito grava sul giudice nazionale il quale deve in sostanza valutare quale
         diritto – la legge scelta dalle parti o quella che in mancanza sarebbe applicabile – assicuri al lavoratore la migliore protezione
         (secondo il principio della legge più favorevole) e se le disposizioni pertinenti della legge più favorevole abbiano carattere
         imperativo, secondo l’ordinamento giuridico interessato (15). Se la legge scelta dalle parti non prevede disposizioni imperative di tutela del lavoratore o resta al di sotto dello standard
         di tutela della legge applicabile in forza dell’art. 6, n. 2, della Convenzione di Roma, sono le disposizioni imperative di
         quest’ultimo ordinamento giuridico a trovare applicazione. Ciò può comportare che più sistemi giuridici regolino il rapporto
         di lavoro (16). Per contro se la legge scelta dalle parti offre al lavoratore altrettanta se non addirittura maggiore protezione della legge
         pertinente ai sensi dell’art. 6, n. 2, della Convenzione di Roma, è la prima legge quella che resta applicabile (17).
      
      49.      In un contesto in cui, da un lato, talune disposizioni in seno al medesimo ordinamento giuridico possono rivelarsi più favorevoli
         di altre e in cui, dall’altro lato, le disposizioni dei due ordinamenti giuridici possono essere divergenti o tra loro incompatibili,
         la valutazione del primo aspetto – inteso a sapere quale diritto contenga le disposizioni più favorevoli – può difficilmente
         approdare a confrontare i due sistemi di diritto del lavoro in modo globale e facendo interamente astrazione dal caso di specie
         da dirimere. Ciò collocherebbe il giudice nazionale di fronte a problemi molto ardui, tanto più che una determinata disposizione
         del diritto del lavoro è tale da comportare effetti differenti a seconda che sia applicata da sola o in combinazione con altre (18). Al contrario, nell’ambito della valutazione da operare si deve in primo luogo tener conto degli elementi che riguardano
         direttamente l’oggetto della controversia (19). 
      
      50.      La causa principale verte su disposizioni aventi ad oggetto la tutela dei lavoratori dipendenti dal licenziamento abusivo
         nonchè le pertinenti azioni giudiziarie (20). La valutazione della controversia iniziale potrebbe pertanto essere influenzata dalla circostanza che, in forza del diritto
         lussemburghese, l’azione giudiziaria per risarcimento dell’abusiva risoluzione del contratto di lavoro marittimo è soggetta
         ad un termine di decadenza di tre mesi, mentre nel diritto belga, in assenza di indicazioni in senso contrario del giudice
         del rinvio, una prescrizione analoga non sembra essere prevista. L’applicabilità al caso di specie delle disposizioni particolari
         di protezione del lavoratore figuranti nella Convenzione di Roma è, a mio avviso, logica soprattutto tenuto conto delle spiegazioni
         fornite nel rapporto Giuliano/Lagarde sulla Convenzione di Roma (21) per quanto riguarda il funzionamento dell’art. 6, le quali danno un esempio analogo di regime più favorevole al lavoratore:
         «nella misura in cui le disposizioni della legge applicabile in base al paragrafo 2 proteggono i lavoratori meglio della legge
         scelta, per esempio accordando un più lungo termine di preavviso, esse prevalgono sulle corrispondenti disposizioni di quest’ultima
         e si applicano in loro vece». Siccome nei due casi si tratta di termine avente la funzione di proteggere il lavoratore dal
         pregiudizio risultante da un licenziamento, sembra che l’idea fondamentale espressa in questo esempio possa essere applicata
         nella normativa di cui si tratta nella specie. Di conseguenza, l’esistenza nel diritto belga di un termine di decadenza più
         lungo per proporre un’azione per risarcimento, oppure l’assenza di un siffatto termine, giustificherebbe l’esclusione delle
         regole del diritto lussemburghese che sono in linea di principio applicabili.
      
      51.      Se le disposizioni del diritto belga che assicurano una protezione contro il licenziamento dovessero essere considerate «imperative»
         ai sensi dell’art. 6, n. 1, della Convenzione di Roma, la scelta della legge lussemburghese potrebbe senz’altro considerarsi
         come una «privazione» di protezione per il lavoratore. 
      
      3.      Il rapporto tra le lettere a) e b) dell’art. 6, n. 2, della Convenzione di Roma
      52.      La ratio legis dell’art. 6 della Convenzione di Roma che, come ho già esposto, sta nella protezione del lavoratore, è giustificata
         dal fatto che tale lavoratore è di norma considerato, da un punto di vista socioeconomico, come la parte più debole nel rapporto
         contrattuale. Tale tutela è assicurata applicando al contratto la legge del paese con il quale il contratto di lavoro presenta
         i collegamenti più stretti. Questa legge è, come precisato dalla Corte nella sentenza Koelzsch, quella dello Stato ove il
         lavoratore esercita le sue attività professionali piuttosto che quella, per esempio, dello Stato della sede del datore di
         lavoro. Infatti, secondo la Corte, è nel primo Stato che il lavoratore esercita la sua funzione economica e sociale e che
         l’ambiente professionale e politico influenza l’attività di lavoro. La Corte ritiene pertanto che il rispetto delle regole
         di tutela del lavoro previste dal diritto di tale paese debba, nella misura del possibile, essere garantito (22). 
      
      53.      Al fine di tenere debito conto dell’obiettivo di protezione perseguito dall’art. 6 della Convenzione di Roma, la Corte ha
         inoltre enunciato nella sentenza Koelzsch che il criterio del paese in cui il lavoratore «compie abitualmente il suo lavoro»
         sancito dal n. 2, lett. a) del medesimo, dev’essere interpretato in senso lato, mentre il criterio della sede che ha «proceduto
         ad assumere il lavoratore» di cui all’art. 2, lett. b) dello stesso articolo dovrebbe trovare applicazione qualora il giudice
         adito non sia in condizione di individuare il paese di esecuzione abituale del lavoro (23). 
      
      54.      Dalla ratio legis, dalla struttura dell’art. 6, nonché dal testo delle varie disposizioni («se il lavoratore non compia abitualmente
         il suo lavoro in uno stesso paese») consegue che il giudice nazionale, nel determinare la legge applicabile, deve ricorrere
         al n. 2, lett. a), prima di fare ricorso al n. 2, lett. b). A questo proposito è tenuto a determinare un centro delle attività del lavoratore. Il fatto che, nell’ambito delle sue attività, il lavoratore sia eventualmente stato distaccato temporaneamente in altri
         paesi non osta pertanto in linea di principio all’applicazione dell’art. 6, n. 2, lett. a), della Convenzione di Roma (24). 
      
      55.      La Corte, che nella causa Koelzsch era chiamata a interpretare il criterio del paese in cui il lavoratore compie abitualmente
         il suo lavoro, previsto dall’art. 6, n. 2, lett. a), della Convenzione di Roma, al punto 44 della predetta sentenza si è espressa
         nel senso che tale disposizione è pertinente «allorquando per il giudice adito è possibile individuare lo Stato che presenta
         un collegamento significativo con il lavoro». Un siffatto collegamento esiste, come aggiunto dalla Corte al punto 45 della medesima sentenza, col luogo
         «in cui o a partire dal quale il lavoratore esercita effettivamente le proprie attività professionali e in mancanza di tale
         centro di affari [col] luogo in cui il medesimo svolge la maggior parte delle sue attività» (il corsivo è mio).
      
      4.      Criteri di determinazione del centro di affari 
      56.      L’interpretazione lata fornita dell’art. 6, n. 2, lett. a), della Convenzione di Roma nella sentenza Koelzsch ha conseguenze
         per la valutazione giuridica della presente causa, principalmente per quanto riguarda la scelta della giusta regola di conflitto.
         I criteri che la Corte ha sviluppato nell’ambito della causa Koelzsch per determinare il centro delle attività di lavoro sembrano
         infatti poter trovare applicazione nella causa in oggetto. È quanto procederò ad esaminare nel dettaglio, facendo riferimento
         ai passi della sentenza Koelzsch che qui rilevano nonché agli elementi di fatto pertinenti nella causa principale.
      
      57.      Come giustamente constatato dalla Corte nella sentenza Koelzsch, il luogo di svolgimento abituale del lavoro non può essere
         inteso nel senso che si limita al solo luogo nel quale il lavororatore svolge effettivamente le sue attività professionali. Al contrario le esigenze della tutela del lavoratore
         nonché una coerente interpretazione in linea con le rispettive disposizioni della Convenzione di Bruxelles o del regolamento
         (CE) del Consiglio 22 dicembre 2000, 44/2001, concernente la competenza giurisdizionale, il riconoscimento e l’esecuzione
         delle decisioni in materia civile e commerciale (25) (regolamento detto Bruxelles I) (26), nella misura in cui tali disposizioni hanno potuto costituire oggetto della giurisprudenza della Corte, implicano che con
         esse si deve egualmente intendere il luogo a partire dal quale il lavoratore svolge effettivamente le attività professionali. A questo proposito è dato notare che tale interpretazione
         è corroborata dal fatto che il legislatore dell’Unione ha espressamente ripreso tale fattispecie nella successiva disposizione
         data dall’art. 8, n. 2, del regolamento (CE) n. 593/2008, (Roma I) (27), che ha chiarito la situazione giuridica esistente (28).
      
      58.      Partendo da tale constatazione, la Corte ai punti 48 e segg. della sentenza Koelzsch ha elaborato criteri che debbono aiutare
         il giudice nazionale a determinare il centro delle attività professionali del lavoratore. Siccome la predetta causa aveva
         per oggetto la determinazione del luogo di lavoro abituale di un camionista, tali criteri riguardano di conseguenza il settore
         specifico del trasporto internazionale. Tale circostanza di per sé non dovrebbe tuttavia impedire l’applicabilità di tali
         criteri alla controversia oggetto della causa principale, tanto più che, secondo le indicazioni del giudice del rinvio, il
         sig. Voogsgeerd ha apparentemente lavorato per un’impresa operante nel settore della spedizione e trasporto navale. Per quanto
         abbia assunto le mansioni di capo macchina e non quelle di comandante o di capitano, dagli atti risulta che, come sembra al
         pari del resto dell’equipaggio, il sig. Voogsgeerd ha egualmente svolto attività lavorativa a bordo di navi che operavano
         nel mare del Nord per la predetta impresa. Da ciò consegue che in assenza di elementi in senso contrario i criteri che la
         Corte ha sviluppato nella sentenza Koelzsch potrebbero essere utilizzati direttamente ai fini della valutazione della causa
         principale.
      
      59.      Secondo tali criteri, il giudice nazionale, in considerazione della natura del lavoro nel settore del trasporto internazionale,
         deve tener conto dell’insieme degli elementi che caratterizzano l’attività del lavoratore. Questo giudice deve in particolare
         stabilire in quale paese si trova il luogo a partire del quale il lavoratore effettua le sue attività di trasporto, riceve
         istruzioni sulle sue attività e organizza il suo lavoro nonché il luogo ove si trovano gli strumenti di lavoro. Deve egualmente
         verificare quali sono i luoghi ove il trasporto viene principalmente effettuato, i luoghi di scarico della merce nonché il
         luogo dove il lavoratore rientra dopo aver svolto i suoi compiti. Ciò che in definitiva conta è sapere dove il lavoratore
         esegue la parte essenziale dei suoi obblighi lavorativi nei confronti del suo datore di lavoro (29).
      
      60.      Se il giudice nazionale applicasse tali criteri alla fattispecie di cui alla causa principale, egli potrebbe constatare che
         esistono sufficienti elementi che consentono di ritenere che il centro delle attività del sig. Voogsgeerd si situava, ai sensi
         dell'art. 6, n. 2, lett. a), della Convenzione di Roma, ad Anversa. Dalla decisione di rinvio risulta che il sig. Voogsgeerd
         era tenuto a presentarsi ad Anversa prima dell'imbarco e riceveva direttive e istruzioni dalla società Naviglobe, pure essa
         avente sede nella predetta città, e ciò in esecuzione del suo contratto di lavoro con la società Navimer. Anversa era di conseguenza
         il luogo dove il sig. Voogsgeerd lavorava e aveva la sua base permanente a partire dalla quale iniziava le sue attività lavorative.
         Siccome è del tutto possibile determinare la legge applicabile sulla base dell'art. 6, n. 2, lett. a), della suddetta Convenzione,
         appare dubbio che esistano ancora margini nella causa principale per un'applicazione dell'art. 6, n. 2, lett. b) (30).
      
      61.      La circostanza che più elementi di fatto portino a considerare l’art. 6, n. 2, lett. a), della Convenzione di Roma come la
         disposizione effettivamente pertinente nella causa principale non può tuttavia indurre a rimettere in discussione la pertinenza
         stessa delle questioni pregiudiziali per dirimere la controversia. Infatti, secondo la giurisprudenza della Corte, spetta
         esclusivamente al giudice del rinvio definire l’oggetto delle questioni che intende sottoporre. Spetta esclusivamente al giudice
         nazionale adito della causa e che deve assumersi la responsabilità dell’emananda decisione giurisdizionale valutare, alla
         luce delle particolari circostanze nella causa, sia la necessità di una pronuncia pregiudiziale per essere in grado di emettere
         la propria sentenza, sia la rilevanza delle questioni che sottopone alla Corte. Di conseguenza, dal momento che le questioni
         sollevate vertono sull’interpretazione del diritto dell’Unione, la Corte in linea di principio è tenuta a statuire (31). 
      
      62.      Ricordo inoltre che il giudice del rinvio assume in definitiva la responsabilità che i fatti controversi siano completamente
         chiariti affinché le circostanze di fatto e di diritto che eventualmente forniscono elementi di collegamento con un determinato
         ordinamento giuridico siano sviluppate e messe a disposizione della Corte per servire da base alla sua decisione. La Corte
         deve così essere messa in grado di esercitare pienamente la sua competenza di interpretazione nell’ambito del rapporto di
         cooperazione che caratterizza il procedimento pregiudiziale e di fornire al giudice del rinvio un’interpretazione utile del
         diritto dell’Unione che possa il più possibile contribuire a dirimere la controversia principale. Pur dovendosi riconoscere
         che il giudice del rinvio ha soddisfatto tale obbligo, individuando con precisione il contesto di fatto e giuridico e definendolo
         quindi in modo sufficientemente preciso nella decisione di rinvio, non si può tuttavia in linea di principio escludere che
         egli disponga di indizi che suggeriscono un’applicazione del criterio di collegamento enunciato sub b) invece che, come io
         ritengo, del criterio di collegamento enunciato sub a).
      
      63.      Ai fini del presente procedimento pregiudiziale si deve considerare comunque che il giudice del rinvio ha giustamente ritenuto
         che l’art. 6, n. 2, lett. a), della Convenzione di Roma non fosse applicabile. Negli sviluppi che qui seguono occorre pertanto
         interpretare l’art. 6, n. 2, lett. b), alla luce delle questioni pregiudiziali.
      
      C –    Analisi delle questioni pregiudiziali
      1.      Sulla prima e seconda questione 
      64.      La prima e la seconda questione pregiudiziale sono intese a definire la nozione di «sede del datore di lavoro» nell’ambito
         dell’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma, in quanto il giudice del rinvio vuole in sostanza sapere se con tale
         nozione si debba intendere il luogo in cui, secondo il contratto di lavoro, il lavoratore è stato assunto o piuttosto il luogo
         dell’effettivo svolgimento delle sue mansioni.
      
      65.      La formulazione stessa dell’art. 6, n. 2, lett. b), già depone a favore di un’interpretazione nel senso che con la nozione
         di «sede del datore di lavoro» contemplata da tale disposizione si deve intendere il luogo in cui, secondo il contratto di
         lavoro il lavoratore è stato assunto. L’uso della locuzione «ha proceduto ad assumere» nel medesimo articolo intende chiaramente
         la stipulazione del contratto di lavoro o, in caso di rapporto di lavoro di fatto, l’attribuzione dell’incarico di lavoro
         e non l’occupazione effettiva del lavoratore (32). Quest’ultimo aspetto è tuttavia tale da rivestire importanza ai fini dell’interpretazione dell’art. 6, n. 2, lett. a), poiché
         tale disposizione riposa sul criterio di fatto che è dato dallo svolgimento abituale del lavoro.
      
      66.      Indicazioni supplementari circa il senso della nozione di «sede del datore di lavoro» nell’ambito dell’art. 6, n. 2, lett. b),
         della Convenzione di Roma emergono da un’interpretazione teleologica e sistematica delle disposizioni enunciate all’art. 6,
         n. 2, di tale convenzione. 
      
      67.      Come ho già avuto modo di dire, la finalità stessa delle disposizioni particolari in materia di contratti individuali di lavoro
         sta nella tutela del lavoratore. Tenuto conto del fatto che il luogo in cui il lavoratore svolge abitualmente il suo lavoro
         in esecuzione del contratto presenta in definitiva i collegamenti più stretti con il contratto di lavoro e che un collegamento
         con il diritto dello Stato membro interessato tiene pertanto meglio conto della tutela del lavoratore, l’art. 6, n. 2, lett. a),
         della Convenzione di Roma deve in linea di principio essere interpretato in senso lato, come giustamente constatato dalla
         Corte nella sentenza Koelzsch. La necessità di un’applicabilità prioritaria di tale disposizione nell’interesse della tutela
         del lavoratore impone pertanto che l’art. 6, n. 2, lett. b) sia correlativamente interpretato restrittivamente. 
      
      68.      Se l’applicabilità dell’art. 6, n. 2, lett. a), della Convenzione di Roma non dovesse entrare in considerazione nella specie,
         sono principalmente le esigenze della certezza del diritto che deporrebbero per un’interpretazione piuttosto formale della
         disposizione enunciata alla lett. b), cioè nel senso che essa contempla il luogo ove è ubicata la sede che, secondo il contratto
         di lavoro, ha proceduto ad assumere il lavoratore. A questo proposito la tesi orientata nel medesimo senso del governo olandese (33) e della Commissione (34) merita di essere chiaramente approvata. Infatti un collegamento col luogo di assunzione presenta il vantaggio della prevedibilità
         per quanto riguarda la legge applicabile, a differenza di un collegamento fondato su un criterio puramente di fatto quale
         il luogo dello svolgimento abituale del lavoro. Mentre quest’ultimo luogo può spesso cambiare nel corso di una vita professionale,
         il luogo di assunzione resta normalmente costante, a prescindere da eventuali dislocamenti dell’impresa stessa o da possibili
         distacchi di lunga durata del lavoratore all’estero (35). In definitiva, il luogo di assunzione costituisce l’indicazione più chiara al fine di accertare il luogo in cui il lavoratore
         è stato per la prima volta integrato nella struttura dell’impresa. Ora, proprio nel caso di relazioni di lavoro che richiedono
         una grande mobilità del lavoratore, tale criterio si rivela essere quello che meglio serve alla continuità delle relazione
         giuridiche tra le parti del contratto (36). 
      
      69.      Ciò considerato non si vede perché gli Stati firmatari della Convenzione di Roma avrebbero voluto rinunciare alla prevedibilità
         di questo criterio per accogliere in suo luogo un criterio meno affidabile quale il luogo ove viene effettivamente svolta
         l’attività lavorativa. Una siffatta lettura della regola di cui trattasi ignorerebbe infatti, come sostenuto dal sig. Voogsgeerd
         nelle sue osservazioni scritte (37), che l’art 6, n. 2, lett. a), già prevede un criterio di fatto che, tenuto conto della sua lata interpretazione, sarà applicabile
         nella maggior parte dei casi. Da un punto di vista sistematico sarebbe pertanto illogico che la lett. b) comportasse in sostanza
         la medesima regola poiché questa sarebbe altrimenti semplicemente superflua. L’esistenza di una regola particolare e distinta
         depone al contrario per un contenuto specifico di tale disposizione che deve essere nettamente distinta dalla regola enunciata
         alla lett. a). Per quanto più esattamente riguarda tale contenuto non si può addebitare alle parti della Convenzione di Roma
         di aver ignorato i vantaggi sopra menzionati di un criterio di collegamento formale. Al contrario, si deve presumere che esse
         abbiano voluto integrare tale criterio nel corpo della convenzione. Un’interpretazione sistematica dell’art. 6, n. 2, lett. b),
         della convenzione lascia quindi piuttosto pensare che questo rimandi al luogo di stipulazione del contratto.
      
      70.      Tuttavia, ciò non vuole necessariamente dire che per «sede» ai sensi di tale disposizione si debba intendere unicamente la
         sede principale dell’impresa. Simile interpretazione trascurerebbe, da un lato, il fatto che le relazioni commerciali delle
         imprese presentano ai nostri giorni numerosi collegamenti internazionali e che, dall’altro lato, numerose società possiedono
         succursali e agenzie in più Stati membri per approfittare dei vantaggi del mercato interno. Tali succursali e agenzie possono
         assumere esse stesse personale a loro proprio nome o a nome della società. Di conseguenza, dev’essere egualmente possibile
         includerle nella nozione di «sede» se vengono ad essere integrate talune condizioni. Tale interpretazione è esattamente confermata
         dalla versione in lingua inglese dell’art. 6, n. 2, lett. b), («the place of business through which he was engaged») della Convenzione di Roma, la cui formulazione apre la possibilità di procedere all’assunzione nell’ambito
         della quale la sede ha solo un ruolo di intermediario tra la società e il lavoratore (38). Al fine di non privare la regola enunciata dall’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma della sua funzione di
         criterio facilmente applicabile e per ridurre inoltre il rischio di abusi, dovrebbe comunque richiedersi che la succursale
         o l’agenzia interessata abbia attivamente partecipato alla stipulazione del contratto di lavoro, in particolare nell’ambito
         di trattative preliminari con il lavoratore (39).
      
      71.      La soluzione consistente nel prendere a fondamento il luogo di assunzione non consente certamente di escludere del tutto il
         rischio di abusi, tanto più che sembra del tutto concepibile che un datore di lavoro possa essere eventualmente incline a
         scegliere un luogo di stipulazione del contratto di lavoro in uno Stato la cui normativa giuslavoristica assicura solo un
         debole livello di tutela del lavoratore (40). In questo contesto, il collegamento con il luogo di assunzione potrebbe eventualmente apparire discrezionale se non arbitrario,
         in quanto il luogo in cui il lavoratore è stato assunto contrattualmente può, dopo tutto, essere egualmente frutto di un caso.
         Al fine di prevenire questo rischio occorrerebbe a rigore esigere, come condizione per una qualificazione come «sede» ai sensi
         dell’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma, che il lavoratore sia effettivamente occupato in loco e che non si
         tratti, nella specie, semplicemente del luogo di stipulazione del contratto (41). 
      
      72.      Per quanto riguarda il caso di specie, è giocoforza constatare che le scarse indicazioni fornite a tal riguardo nella decisione
         di rinvio, nonché nella memoria del sig. Voogsgeerd, non consentono di trarre conclusioni circa il preciso svolgimento del
         processo di stipulazione del contratto o un’eventuale partecipazione della Naviglobe al procedimento di reclutamento. Se il
         sig. Voogsgeerd secondo il contratto è stato assunto a nome della società Navimer, ciò non esclude tuttavia necessariamente
         che la società Naviglobe abbia eventualmente preso parte al procedimento di assunzione, per esempio provvedendo alla pubblicazione
         dell’avviso di reclutamento, conducendo il colloquio di assunzione, definendo le modalità del contratto di lavoro o mettendo
         i suoi locali a disposizione per la conclusione del suddetto contratto. Il giudice del rinvio dovrà pertanto mettere in luce
         le circostanze dell’assunzione del sig. Voogsgeerd nonché l’esatto ruolo della società Naviglobe in questo contesto.
      
      73.      Se dovesse risultare l’esistenza di una netta separazione tra il luogo di assunzione e il luogo dove effettivamente viene
         svolta l’attività lavorativa, a garanzia di una migliore tutela del lavoratore potrebbe essere ristabilito un collegamento
         più stretto del contratto di lavoro (o del rapporto di lavoro) con il luogo della legge applicabile facendo ricorso alla deroga
         prevista dall’art. 6, n. 2, ultimo comma. In forza di questa regola, è in effetti – in deroga alle disposizioni che precedono
         – la legge del paese con il quale il contratto di lavoro (o il rapporto di lavoro) presenta i legami più stretti quella che
         si applica. Questa disposizione ha lo scopo di prevenire il rischio che deliberatamente il datore di lavoro trasferisca la
         sede della sua impresa in un paese la cui normativa giuslavoristica offre al lavoratore una tutela minore al fine di applicare
         la legge di tale paese. Essa compensa taluni inconvenienti del regime piuttosto rigido di collegamenti di principio previsto
         dall’art. 6, n. 2, della Convenzione di Roma, facendo a titolo eccezionale rinvio al potere di valutazione discrezionale del
         giudice nazionale al fine di consentire una soluzione flessibile che sia adattata alle circostanze del caso di specie (42). Prendere unicamente in considerazione il solo luogo di stipulazione del contratto al momento dell’applicazione dell’art. 6,
         n. 2, lett. b), può infatti rivelarsi inappropriato, non solo nel caso di separazione tra la sede della controparte contrattuale
         e il luogo di occupazione, ma anche nel caso di un rapporto di lavoro a più lungo termine e di una successiva evoluzione delle
         circostanze di fatto (43).
      
      74.      È necessario che il contratto di lavoro presenti un collegamento più stretto con tale altro paese. La rilevanza del diritto
         di tale paese può risultare dall’insieme delle circostanze (44). I seguenti criteri possono fornire indizi circa l’esistenza di un collegamento più stretto con un determinato paese: la
         lingua del contratto, l’incorporazione di figure giuridiche proprie di un determinato sistema guridico, la moneta utilizzata,
         la durata del contratto di lavoro, l’iscrizione nel registro del personale, la nazionalità delle parti contraenti, il luogo
         di residenza abituale, il luogo ove il datore di lavoro svolge il suo controllo sul personale nonché il luogo di stipulazione
         del contratto (45). Ciascuno di tali criteri può di per sé fornire chiarimenti circa l’esistenza di un collegamento più stretto con un paese
         diverso da quello nel quale il lavoratore svolge la sua attività o si trova la sede che lo ha assunto. A questo proposito
         non si deve tuttavia perdere di vista che l’art. 6, n. 2, ultimo comma, della Convenzione di Roma prevede semplicemente una
         deroga che presuppone che sia previamente esaminata la pertinenza delle disposizioni enunciate nel n. 2, lett. a) e b), del
         medesimo articolo (46).
      
      75.      Riassumendo, si deve constatare che il paese in cui si trova la sede che ha assunto il lavoratore, ai sensi dell’art. 6, n. 2,
         lett. b), della Convenzione di Roma deve intendersi come il paese in cui è ubicata la sede del datore di lavoro che, secondo
         il contratto di lavoro, ha assunto il lavoratore. Poiché la seconda questione pregiudiziale è stata con tutta evidenza sollevata
         solo per l’ipotesi in cui la Corte dovesse pervenire ad altra conclusione, cioè che per paese in cui si trova la sede che
         ha assunto il lavoratore deve intendersi il paese in cui si trova la sede del datore di lavoro, nei cui confronti il lavoratore
         è obbligato per lo svolgimento della sua effettiva attività lavorativa, non si rende necessario pronunciarsi su tale questione.
      
      2.      Sulla terza questione pregiudiziale 
      76.      La terza e la quarta questione pregiudiziale vertono in sostanza sulle condizioni giuridiche che una «sede» ai sensi dell’art. 6,
         n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma deve soddisfare per essere riconosciuta tale. 
      
      77.      Con la terza questione, il giudice del rinvio vuole in particolare sapere se la sede del datore di lavoro nei cui confronti
         il lavoratore è obbligato per lo svolgimento della sua effettiva attività lavorativa ai sensi della prima questione debba
         rispondere a taluni requisiti formali, come il possesso della personalità giuridica, o se sia sufficiente che si tratti di
         una sede di fatto. Per quanto tale questione sia stata posta con tutta evidenza per il caso in cui la Corte dovesse dare alla
         prima questione pregiudiziale una risposta diversa da quella che io qui propongo, ritengo che si possano cionondimeno fornire
         al giudice del rinvio elementi interpretativi utili ai fini dell’esame della controversia di cui alla causa principale, tanto
         più che essi sono ancora pertinenti. Tali elementi potrebbero in effetti aiutare il giudice del rinvio a stabilire se, da
         un punto di vista funzionale, la società Naviglobe possa se del caso essere considerata una sede della società Navimer ai
         sensi dell’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma.
      
      78.      Si deve innanzittutto constatare a questo proposito che l’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma non esige, quanto
         meno stando alla sua formulazione, che una sede ai sensi di tale disposizione debba sempre possedere personalità giuridica.
         Ciò sta già ad indicare che si impone un approccio meno formale alla nozione di «sede». Considerando inoltre l’obiettivo,
         già evocato innanzi, che è perseguito da tale disposizione nonché dalla Convenzione di Roma considerata nel suo insieme (47), e cioè quello di assicurare, nell’interesse delle parti contrattuali, più certezza giuridica per quanto riguarda la questione
         della legge applicabile, la predetta disposizione con ogni probabilità non raggiungerebbe il suo obiettivo se un collegamento
         con la legge di un determinato paese dipendesse in definitiva dalla questione se la sede di cui trattasi soddisfi le condizioni
         di acquisizione della personalità giuridica conformemente alle disposizioni di tale ordinamento giuridico. Tenuto conto delle
         differenze tra i sistemi giuridici e delle condizioni minime che possono essere richieste in materia, non sarebbe sempre facile
         per il giudice nazionale che si trova di fronte ad un sistema giuridico straniero determinare se tali condizioni sono integrate
         per quanto riguarda una determinata succursale o agenzia. 
      
      79.      Siccome al momento dell’assunzione di un lavoratore, una sede può se del caso, come abbiamo già visto, fungere egualmente
         da «intermediario» senza dover contrattare a proprio nome (48), il requisito di personalità giuridica della sede appare in definitiva troppo restrittivo per rispondere, da un lato, all’imperativo
         della certezza del diritto ma anche, dall’altro lato, alle esigenze di un’applicazione semplice e flessibile. Sembrerebbe
         pertanto troppo restrittivo imporre che la «sede» ai sensi dell’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma debba intendersi
         sempre nel senso che contempli la sede statutaria della società in quanto tale. Ad ogni modo i requisiti di certezza del diritto
         e di flessibilità sarebbero senz’altro già soddisfatti se si intendesse con tale nozione anche una sede di fatto, come l’ufficio
         di un rappresentante del datore di lavoro. 
      
      80.      Ad ogni modo, occorre tuttavia che il datore di lavoro eserciti un controllo effettivo su tale sede affinchè gli atti della
         sede possano essere attribuiti al datore di lavoro come suoi propri. Tale dovrebbe poter essere il caso quando una sede in
         senso lato, cioè una succursale senza personalità giuridica ovvero una filiale dotata di personalità giuridica riceve istruzioni
         dalla direzione della società dominante, ma anche in una situazione quale quella di cui alla causa principale in cui due imprese
         dipendano da una medesima direzione. In questo contesto la menzione da parte del sig. Voosgeerd dell’esistenza di un direttore
         comune alle due imprese (49) è determinante. In effetti, con una siffatta identità nella composizione della direzione, le differenze tra le due imprese
         in ampia misura svaniscono, poiché sia la formazione della loro volontà come la loro azione corrispondono a quella di una
         medesima entità.
      
      81.      Se l’acquisizione della personalità giuridica non costituisce una condizione indispensabile per rientrare nella nozione di
         «sede» ai sensi dell’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma, resta ciondimeno che occorre quanto meno che la sede
         di cui trattasi della società presenti, come giustamente notato dal sig. Voogsgeerd (50) e dalla Commissione (51), un certo livello di permanenza nel luogo di cui trattasi. Un siffatto requisito è inteso ad evitare che il datore di lavoro
         non approfitti di una presenza puramente transitoria in un determinato paese per applicare il diritto di tale paese che eventualmente
         si caratterizzi per un livello minore di tutela del lavoro. Non può pertanto essere giudicato sufficiente che un agente di
         un datore di lavoro straniero appaia periodicamente in tale posto al fine di reclutare ivi i lavoratori per attività da svolgersi
         all’estero (52). Per contro se questo stesso agente si reca in un paese dove un datore di lavoro ha una rappresentanza permanente della sua
         impresa risulterebbe del tutto concepibile riconoscere che la detta rappresentanza costituisca una «sede» ai sensi dell’art. 6,
         n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma, in cui il lavoratore è stato assunto (53).
      
      82.      Partendo dalle conclusioni alle quali sono pervenuto per quanto riguarda l’interpretazione del criterio fondato sul luogo
         di assunzione (54) e conformemente all’esigenza minima di permanenza che ho appena evocato, la nozione di «sede» ai sensi dell’art. 6, n. 2,
         lett. b), della Convenzione di Roma dovrebbe essere intesa nel senso che essa contempla in primo luogo la sede che organizza
         globalmente i compiti del lavoratore. Questa nozione dovrebbe tuttavia poter essere interpretata in senso ancora più lato
         e coprire anche altre entità organizzative che svolgono un’attività per il datore di lavoro, per esempio sotto la forma di
         un’unità di produzione o di un’unità di gestione dell’impresa, senza tuttavia soddisfare i requisiti di un’impresa (55). Infatti, la sede deve in linea di principio essere distinta dalla sede statutaria del datore di lavoro, cioè il titolare
         dell’impresa. Per semplificare, è sufficiente per una qualificazione quale sede che il datore di lavoro svolga a partire da
         questo luogo attività di affari e faccia a tal fine ricorso a lavoratori (56).
      
      83.      Gli elementi a favore di una siffatta interpretazione risultano dalla giurisprudenza della Corte relativa all’art. 5, punto
         5, della Convenzione di Bruxelles secondo cui la nozione di succursale, di agenzia o di qualsiasi altra filiale ai sensi di
         tale disposizione «implica un centro operativo che si manifesti in modo duraturo verso l’esterno come un’estensione della
         casa madre, provvisto di direzione e materialmente attrezzato in modo da poter trattare affari con terzi, di guisa che questi,
         pur sapendo che un eventuale rapporto giuridico si stabilirà con la casa madre la cui sede trovasi all’estero, sono dispensati
         dal rivolgersi direttamente a questa e possono concludere affari nel centro operativo che ne costituisce l’estensione» (57). Come già esposto dettagliatamente nelle mie conclusioni presentate nella causa Koelzsch, i collegamenti tra la Convenzione
         di Bruxelles e la Convenzione di Roma sono molteplici (58). È proprio questo che spiega il fatto che nella giurisprudenza relativa alle due convenzioni, la Corte abbia tentato, allorché
         l’oggetto delle regole considerate vi si prestava, un’interpretazione parallela di disposizioni analoghe. Orbene, nel caso
         di specie non occorre discostarsi da tale approccio. Nell’interesse di un’interpretazione più uniforme possibile delle nozioni
         del diritto internazionale privato, sembra utile applicare all’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma siffatta
         definizione della «sede» che la Corte ha sviluppato per l’art. 5, punto 5, della Convenzione di Bruxelles.
      
      84.      Dagli sviluppi di cui sopra consegue che una «sede» ai sensi dell’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma può certamente
         trovarsi in rapporto di dipendenza giuridica nei confronti della casa madre. Di conseguenza, se nella sua analisi della fattispecie
         di cui alla causa principale il giudice del rinvio dovesse pervenire alla conclusione che la Naviglobe è da considerarsi come
         una succursale, ovvero come una filiale, della Navimer, l’eventuale mancanza di personalità giuridica della Naviglobe non
         osta alla qualificazione di questa come «sede» ai sensi dell’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma.
      
      85.      Alla luce di tutte le considerazioni che precedono giungo alla conclusione che il possesso della personalità giuridica non
         costituisce un requisito che la sede del datore di lavoro deve integrare, a condizione che tale sede sia stata costituita
         conformemente alle pertinenti disposizioni dello Stato della sede statutaria e presenti una certa durevolezza (59). 
      
      3.      Sulla quarta questione pregiudiziale
      86.      Con la sua ultima questione, il giudice del rinvio vuole sapere se la sede di un’altra società, con la quale la società datrice
         di lavoro intrattiene rapporti, possa servire come «sede» ai sensi dell’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma,
         anche se il potere direzionale non sia stato trasferito a tale altra società.
      
      87.      In limine ricordo che tale disposizione – come già esposto nell’ambito della mia analisi nella prima questione pregiudiziale (60) – fa riferimento all’atto formale dell’«assunzione» del lavoratore e non già all’aspetto fattuale dello svolgimento del lavoro.
         Di conseguenza, ai fini dell’interpretazione di tale disposizione, poco importa sapere chi detenga il potere direzionale nella
         specie. Dato che il potere direzionale non costituisce un criterio determinante per una qualificazione in quanto «sede», occorrerebbe
         pertanto dare una risposta affermativa alla questione pregiudiziale.
      
      88.      Un esame, a titolo sussidiario, di ciò che giuridicamente caratterizza un rapporto di lavoro non porta a diversa conclusione.
         Secondo la giurisprudenza della Corte sulla nozione di lavoratore ai sensi dell’art. 45 TFUE, che richiede un’interpretazione
         autonoma alla luce delle disposizioni del diritto dell’Unione, «la caratteristica essenziale del rapporto di lavoro è la circostanza
         che una persona fornisca, per un certo periodo di tempo, a favore di un’altra e sotto la direzione di quest’ultima, prestazioni
         in contropartita delle quali riceva una retribuzione» (61). Da ciò consegue che la subordinazione del lavoratore costituisce un elemento caratteristico di ogni rapporto di lavoro,
         che implica essenzialmente che l’interessato si trovi posto sotto la direzione o la sorveglianza di un’altra persona che gli
         impone le prestazioni da eseguire e/o gli orari di lavoro e del quale il lavoratore deve rispettare le istruzioni e regolamentazioni (62). Tale caratteristica serve in primo luogo a porre una distinzione rispetto alle attività autonome che rientrano vuoi nella
         libertà di stabilimento in forza degli artt. 49 e seguenti TFUE, vuoi nella libera prestazione dei servizi in forza degli
         artt. 56 e seguenti TFUE. 
      
      89.      Per quanto nell’ambito di una realistica interpretazione occorra presumere che il datore di lavoro sarà in linea generale
         quello che detiene all’interno del rapporto di lavoro il potere esclusivo di direzione, tale definizione non esclude in linea
         di principio che il datore di lavoro trasferisca, se del caso, tutto o parte del suo potere di direzione ad un terzo. La portata
         di un siffatto trasferimento del potere di direzione rientra nell’autonomia delle parti le quali ne dispongono liberamente.
         Se è contrattualmente previsto che il lavoratore deve svolgere prestazioni nei confronti di una società con la quale la società
         datrice di lavoro intrattiene rapporti, può ragionevolmente attendersi che la prima società riceva dal datore di lavoro poteri
         di direzione circa le modalità di esecuzione del lavoro. 
      
      90.      Orbene, se il terzo può, con l’accordo del datore di lavoro, dirigere l’attività del lavoratore dando istruzioni ed esercitando
         un compito di sorveglianza, resta ciondimeno che, da un punto di vista giuridico, il lavoratore adempie in definitiva i suoi
         obblighi contrattuali nei confronti del datore di lavoro. Nella misura in cui il sig. Voogsgeerd riceveva normalmente le istruzioni
         direttamente dalla Naviglobe, è chiaro che ciò è avvenuto in esecuzione dei suoi obblighi contrattuali nei confronti della
         Navimer. Da un punto di vista giuridico è egualmente concepibile che il datore di lavoro conservi il suo potere di direzione
         nei confronti del lavoratore o riprenda tale potere se lo ritiene necessario. Alla fine dei conti, ciò non cambia nulla rispetto
         al fatto che l’eventuale attribuzione del potere di direzione a una filiale costituisca solo uno tra i tanti strumenti di
         cui il datore di lavoro dispone per raggiungere i suoi obiettivi. Non è tuttavia da sola idonea ad avere incidenza sulla valutazione
         della questione se il terzo debba essere qualificato come «sede» del datore di lavoro ai sensi dell’art. 6, n. 2, lett. b),
         della Convenzione di Roma. 
      
      91.      Di conseguenza la quarta questione pregiudiziale va risolta nel senso che la sede di un’altra società con la quale la società
         datrice di lavoro intrattiene rapporti può egualmente valere come sede ai sensi dell’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione
         di Roma, anche se il potere di direzione non è stato trasferito a tale altra società.
      
      VII – Conclusione
      92.      Tenuto conto di tutte le considerazioni di cui sopra, suggerisco alla Corte di rispondere alle questioni pregiudiziali sottoposte
         dallo Hof van Cassatie come segue:
      
      1)      Se, a seguito dell’esame delle circostanze di cui alla causa principale, il giudice nazionale constati che il lavoratore,
         in esecuzione del suo contratto di lavoro, svolge abitualmente le sue attività lavorative in un dato paese, egli deve applicare
         l’art. 6, n. 2, lett. a), della convenzione sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali, aperta alla firma a Roma
         il 19 giugno 1980, anche se il lavoratore è stato distaccato a titolo temporaneo in un altro paese. In questo caso un ricorso
         all’art. 6, n. 2, lett. b) è escluso.
      
      2)      Nell’ipotesi in cui il giudice nazionale dovesse ritenere che le condizioni di cui all’art. 6, n. 2, lett. a), della predetta
         convenzione non siano integrate, l’art. 6, n. 2, lett. b), va interpretato come segue:
      
      a)      Per paese ove si trova la sede che ha proceduto ad assumere il lavoratore deve intendersi il paese in cui si trova la sede
         del datore di lavoro che ha stipulato il contratto di lavoro con il lavoratore; il luogo di effettivo svolgimento del lavoro
         è in linea di principio privo di importanza a tal riguardo.
      
      b)      Il possesso della personalità giuridica non costituisce un requisito che la sede del datore di lavoro ai sensi di tale disposizione
         deve integrare, a condizione che tale sede sia stata creata conformemente alle pertinenti disposizioni dello Stato della sede
         statutaria e presenti una certa durevolezza.
      
      c)      La sede di un’altra società, con la quale la società-datrice di lavoro intrattiene rapporti, può valere come sede ai sensi
         dell’art. 6, n. 2, lett. b), della suddetta convenzione anche se il potere di direzione non sia stato trasferito a tale altra
         società.
      
      1 –	Lingua originale: il tedesco
      
            Lingua processuale: l'olandese
      2 –	GU 1980, L 266, pag. 1.
      
      3 –	GU L 177, pag. 6.
      
      4 –	Sentenza 15 marzo 2011, causa C‑29/10, Koelzsch (Racc. pag. I‑1595).
      
      5 –	GU 1998, C 27, pag. 47.
      
      6 –	Convenzione di Bruxelles del 27 settembre 1968, concernente la competenza giurisdizionale e l’esecuzione delle decisioni
         in materia civile e commerciale (GU 1972, L 299, pag. 32), come modificata dalla convenzione 9 ottobre 1978, relativa all’adesione
         del Regno di Danimarca, dell’Irlanda e del Regno Unito di Gran Bretagna e d’Irlanda del Nord (GU L 304, pag. 1 e versione
         modificata pag. 77), dalla convenzione 25 ottobre 1982, relativa all’adesione della Repubblica ellenica (GU L 388, pag. 1),
         dalla convenzione 26 maggio 1989, relativa all’adesione del Regno di Spagna e della Repubblica portoghese (GU L 285, pag. 1)
         e dalla convenzione 29 novembre 1996, relativa all’adesione della Repubblica d’Austria, della Repubblica di Finlandia e del
         Regno di Svezia (GU 1997, C 15, pag. 1).
      
      7 –	Mémorial A‑N 58, Journal Officiel du Grand-Duché de Luxemburg, pagg. 807 e segg.
      
      8 –	Sentenza 22 novembre 1978, causa 33/78, (Racc. pag. 2183).
      
      9 –	V.Déprez, J., «La loi applicable au contrat de travail dans les relations internationales», Revue de jurisprudence sociale, 4/1994, pag. 237.
      
      10 –	V. Plender, R., The European Contracts Convention – The Rome Convention on the Choice of Law for Contracts, Londra, 1991, pag. 87, punto 5.01, Schneider, G., «Einfluss der Rom‑I‑VO auf die Arbeitsvertragsgestaltung mit Auslandsbezug»,
         Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2010, pag. 1380, e Ofner, H., «Neuregelung des Internationalen Vertragsrechts: Römisches Schuldvertragsübereinkommen», Recht der Wirtschaft, n. 1/1999, pag. 5, che sottolineano l’importanza della libertà di scelta. Secondo Lein, E., «The new Rome I/Rome II/Brussel I
         synergy», Yearbook of Private International Law, volume 10, 2008, pag. 179, il principio della libera scelta che serve da base alla libertà di scelta della legge applicabile
         costituisce persino un principio generale di diritto riconosciuto dalle nazioni civilizzate ai sensi dell’art. 38, n. 1, lett. c),
         dello Statuto della Corte internazionale di giustizia.
      
      11 –	Sentenza 26 novembre 1985, causa 318/81, Commissione/CODEMI (Racc. pag. 3693, punto 21).
      
      12 –	V. Van Eeckhoutte, W., «The Rome Convention on the law applicable to contractual obligations and labour law», Freedom of services in the European Union – Labour and Social Security Law: The Bolkestein Initiative, Roger Blanpain, Den Haag, 2006, pag. 168, Wojewoda, M., «Mandatory rules in private international law: with special reference
         to the mandatory system under the Rome Convention on the law applicable to contractual obligations», Maastricht journal of European and comparative law, n. 2/2000, pag. 197, in particolare pag. 201, Boskovic, O., «La protection de la partie faible dans le règlement Rome I»,
         Recueil Dalloz, 2008, pag. 2175, Pfeiffer, T./Weller, M./Nordmeier F., Recht der elektronischen Medien – Kommentar, Gerald Spindler/Fabian Schuster, 2 ed., Monaco, 2011, Rom I art. 8, punto 1, e Lein, E., op. cit. nota 10, pag. 187, che
         vi vedono una regola speciale posta nell’interesse dei lavoratori al fine di limitare la libertà di scelta che esiste in principio
         anche per il contratto di lavoro.
      
      13 –	V. Juncker, A., «Gewöhnlicher Arbeitsort im Internationalen Privatrecht», Festschrift für Andreas Heldrich zum 70. Geburtstag, München, 2005, pag. 722.
      
      14 –	V. Ofner, H., op. cit. nota 10, pag. 5, Magnus, U., «Die Rom I‑Verordnung», Praxis des internationalen Privat- und Verfahrensrechts, n. 1/2010, pag. 41, e Martiny, D., Internationales Vertragsrecht – Das internationale Privatrecht der Schuldverträge, Christoph Reithmann/Dieter Martiny, Köln, 2010, pag. 1431, che qualificano espressamente la disposizione di cui all’art. 6,
         n. 2, ultimo comma come clausola di eccezione «Ausweichklausel».
      
      15 –	V. Schäfer, K., Application of mandatory rules in the private international law of contracts, Francoforte/Main, 2010, pagg. 62 e segg., Wojewoda, M., op.cit. nota 12, pagg. 197, in particolare pag. 201, e Boskovic, O.,
         op.cit. nota 12, pag. 2175, che sottolineano la difficoltà di stabilire quali disposizioni nazionali siano più favorevoli
         e se le disposizioni di cui trattasi abbiano forza giuridica vincolante.
      
      16 –	V. Schneider, G., op.cit. nota 10, pag. 1382.
      
      17 –	V. Martiny, D., op.cit. nota 14, pagg.1431 e segg. 
      
      18 –	V. Van Eeckhoutte, W., op. cit. nota 12, pag. 173. 
      
      19 –	V. Déprez, J., «La loi applicable au contrat de travail dans les relations internationales», Revue de jurisprudence sociale, 3/1999, pag. 130, Pfeiffer, T./Weller, M./Nordmeier, F., op.cit. nota 12, punto 7, secondo il quale deve farsi riferimento
         all’oggetto concreto della controversia per il confronto inteso a stabilire la legge più favorevole, Schäfer, K., op. cit.
         nota 15, pagg. 62 e segg., e Martiny, D., op. cit. nota 14, pag. 1361, punto 1883, secondo i quali è il principio della legge
         più favorevole che va applicato come regola di conflitto. Secondo questi autori, si deve confrontare il contenuto degli ordinamenti
         giuridici che vengono in considerazione. È il regime più favorevole per il lavoratore a prevalere. La ponderazione viene effettuata
         confrontando i risultati ai quali gli ordinamenti giuridici interessati approdano in un caso particolare. Il confronto non
         deve essere esteso all’insieme del sistema giuridico, ma essere fatto in funzione della questione di merito da dirimere. Un
         confronto globale completo non ha luogo. La soluzione più favorevole è quella che maggiormente risponde dal punto di vista
         quantitativo o qualitativo, ai diritti che il lavoratore trae dal particolare rapporto di lavoro e meglio tutela tale lavoratore,
         per esempio essendo maggiormente protettrice del mantenimento del suo rapporto di lavoro. Il valore pecuniario dei diritti
         riconosciuti nei differenti ordinamenti giuridici potrebbe egualmente essere raffrontato. 
      
      20 –	Secondo Schneider, G., op. cit. nota 10, pag. 1382, e Schlachter, M., «Grenzüberschreitende Arbeitsverhältnisse», Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2/2000, pag. 61, per valutare quale legge preveda le disposizioni più favorevoli è possibile formare categorie comparabili
         (per esempio diritto alle ferie, diritto di licenziamento e/o tutela dei diritti acquisiti). La limitazione dell’oggetto della
         controversia che è qui accolta (tutela dei lavoratori dipendenti contro il licenziamento abusivo e pertinenti ricorsi giurisdizionali)
         si ispira al metodo proposto da tali autori.
      
      21 –	Relazione sulla convenzione relativa alla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali del prof. Mario Giuliano, docente
         all’Università di Milano, e del prof. Paul Lagarde, docente all’Università di Parigi I (GU 1980, C 282, pag. 1).
      
      22 –	Sentenza Koelzsch (già citata alla nota 4, punto 42).
      
      23 –	Sentenza Koelzsch (già citata alla nota 4, punto 43).
      
      24 –	In questo senso Van Eeckhoutte, W., op. cit. nota 12, pag. 169, il quale sottolinea che tale ragola è intesa a creare certezza
         giuridica e a prevenire manipolazioni in caso di distacco temporaneo all’estero.
      
      25 –	GU L 12, pag. 1.
      
      26 –	Per quanto riguarda il regolamento n. 44/2001, in generale, si deve partire dall’idea di una continuità con la Convenzione
         di Bruxelles (principio di continuità). L’importanza di tale principio in occasione dell’interpretazione del regolamento n. 44/2001
         risulta dal diciannovesino 'considerando' del detto regolamento secondo il quale è opportuno garantire la continuità tra la
         Convenzione di Bruxelles e tale regolamento e la Corte deve essa pure assicurare tale continuità nell'interpretare tale regolamento.
         Nella giurisprudenza la Corte ha già avuto modo di esporre l’importanza di un’interpretazione uniforme di questi due atti
         giuridici (v. a questo proposito le mie conclusioni presentate il 27 gennaio 2009 nella causa C‑533/07, Falco Privatstiftung
         e Rabitsch, sentenza 23 aprile 2009, Racc. pag. I‑3327).
      
      27 –	Così l’art. 8, n. 2,  del regolamento Roma I, dispone «nella misura in cui la legge applicabile al contratto individuale
         di lavoro non sia stata scelta dalle parti, il contratto è disciplinato dalla legge del paese nel quale o, in mancanza, a partire dal quale il lavoratore, in esecuzione del contratto, svolge abitualmente il suo lavoro. Il paese in cui il lavoro è abitualmente svolto
         non è ritenuto cambiato quando il lavoratore svolge il suo lavoro in un altro paese in modo temporaneo» (il corsivo è mio).
      
      28 –	Il punto di vista qui accolto, secondo il quale l’art. 8, n. 2, del regolamento Roma I si è limitato a chiarire la situazione
         giuridica che già esisteva, corrisponde alla posizione espressa da vari autori, i quali ritengono che questo nuovo strumento
         giuridico avesse lo scopo non già di introdurre una nuova normativa, ma di riformulare in un regolamento la convenzione esistente.
         Le modifiche erano intese a modernizzare talune disposizioni della convenzione nonché a formularle in maniera più chiara o
         più precisa e, in definitiva, a migliorare così la certezza del diritto senza tuttavia introdurre elementi nuovi che modificassero
         sensibilmente la situazione giuridica esistente. (V. Ferrari, F., «From Rome to Rome via Brussels: remarks on the law applicable
         to contractual obligations absent of a choice by the parties», Rabels Zeitschrift für ausländisches und internationales Privatrecht, n. 4/2009, pagg. 751 e segg.). V. in particolare per quanto riguarda il criterio del luogo di lavoro abituale, Magnus, U.,
         «Die Rom I‑Verordnung», Praxis des internationalen Privat- und Verfahrensrechts, n. 1/2010, pag. 27, e più precisamente pag. 41, che considera la modifica apportata come un semplice chiarimento. Secondo
         questo autore, la nuova aggiunta «o a partire dal quale» è diretta a stabilire che è sufficiente che il lavoratore abbia un
         centro delle sue attività a partire dal quale il lavoro è organizzato, a partire dal quale egli inizia a lavorare, dove ritorna
         e dove, se del caso, svolge egualmente parte delle sue attività.
      
      29 –	Sentenza Koelzsch (già citata alla nota 4, punti 48‑50).
      
      30 –	Circa il rispettivo campo di applicazione delle disposizioni enunciate sub lett. a) e sub lett. b), dell'art. 6, n. 2,
         della Convenzione di Roma, alla luce del chiarimento fornito dal regolamento Roma I, v. Boskovic O., op. cit. nota 12, pag. 2175,
         il quale, riferendosi alla precisazione fornita dal legislatore, come ho avuto già modo di notare, all'art. 8, n. 2, del regolamento
         Roma I («a partire dal quale») espone a questo proposito che tale chiarimento contribuirà a regolare le sorti del personale
         navigante collegato a una base fissa. Secondo questo autore, la predetta precisazione ridurrà ancor di più l'ambito di applicazione
         dell'art. 8, n. 3, di tale regolamento [disposizione che ha sostituito l'art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma].
         Martiny, D., op. cit. nota 14, pag. 1434, rileva che tale precisazione produce l'effetto di estendere il collegamento al luogo
         di lavoro e fa scemare l'importanza del criterio della sede di assunzione. I due autori concordano nell'affermare che il campo
         di applicazione del criterio del luogo dell'attività abituale è stato esteso e che quello del criterio del luogo di assunzione
         è stato ridotto.
      
      31 –	V. sentenze 5 maggio 2011, causa C‑316/09, MSD Sharp (Racc. pag. I‑3249, punto 21); 30 novembre 2006, cause riunite C‑376/05
         e C‑377/05, Brünsteiner e Autohaus Hilgert (Racc. pag. I‑11383, punto 26); 22 maggio 2003, causa C‑18/01, Korhonen e a. (Racc. pag. I‑5321,
         punto 19); 27 febbraio 2003, causa C‑373/00, Adolf Truley (Racc. pag. I‑1931, punto 21); 22 gennaio 2002, causa C‑390/99,
         Canal Satélite Digital (Racc. pag. I‑607, punto 18); e 13 marzo 2001, causa C‑379/98, PreussenElektra (Racc. pag. I‑2099,
         punto 38).
      
      32 –	V. Plender, R., op.cit. alla nota 10, punto 8.21, e Martiny, D., op.cit. alla nota 14, pag. 1369, punto 1891. In questo
         senso Schneider, G., op. cit. alla nota 10, pag. 1382, secondo il quale è l’ordinamento giuridico del paese in cui si trova
         la sede che ha proceduto all’assunzione quello che si applica a prescindere dal fatto che il lavoratore adempia o no ai propri
         obblighi contrattuali nel luogo in cui è situata la sede. Secondo Martiny, D., op. cit. alla nota 14, pag. 1439, punto 4859,
         il lavoratore non è obbligato a lavorare nel luogo ove è ubicata la sede.
      
      33 –	V. punto 14 della memoria del governo olandese.
      
      34 –	V. punto 20 della memoria della Commissione.
      
      35 –	V. Plender, R., op. Cit. alla nota 10, pag. 144, punto 8.21. In tal senso anche Martiny, D., op. cit. alla nota 14, pag. 1440,
         punto 4861, il quale osserva che un successivo trasferimento della sede di assunzione non modifica la legge del contratto
         di lavoro. 
      
      36 –	V. Martiny, D.,op. cit. alla nota 14, pag. 1438, punto 4857.
      
      37 –	V. punto 5 della memoria presentata dal sig. Voogsgeerd.
      
      38 –	Le altre versione linguistiche non ostano assolutamente a una siffatta lettura dell’art. 6, n. 2, lett. b), della convenzione
         di Roma, poiché lasciano aperte le due opzioni e cioè che la sede abbia assunto il lavoratore a proprio nome o a nome della
         casa madre. V. le versioni in lingua tedesca [«Niederlassung (…), die den Arbeitnehmer eingestellt hat»], francese («établissement
         qui a embauché le travailleur»), spagnola («establecimiento que haya contratado al trabajador»), olandese [«vestiging (…)
         die de werknemer in dienst heeft genomen»], italiana («sede che ha proceduto ad assumere il lavoratore») e portoghese («estabelecimento
         que contratou o trabalhador»).
      
      39 –	V. Plender, R., op. cit. alla nota 10, pag. 145, punto 8.22, il quale ritiene che, con luogo di sede che ha proceduto ad
         assumere un lavoratore, occorre intendere non solo il luogo che è servito come sede ad una società – cassetta postale ma anche
         il luogo della sede che ha attivamente partecipato all’assunzione del lavoratore, per esempio intavolando trattative contrattuali
         con questi. 
      
      40 –	V. Juncker, A., op. cit. alla nota 13, pag. 731, che evoca una pratica largamente diffusa per quanto riguarda l’assunzione
         dei marittimi. Secondo questo autore i marittimi sono sovente reclutati da «hire agencies» o «crewing companies» stabilite
         in paesi a basso salario con deboli standard minimi in materia di diritto del lavoro. La «sede che ha proceduto all’assunzione»
         è in questo caso non già la compagnia armatrice della nave ma per esempio un’agenzia di reclutamento di personale nello Stato
         dell’isola di Antigua – e – Barbuda.
      
      41 –	In questo senso Van Eeckhoutte, W., op. cit. alla nota 12, pag. 171, il quale osserva che occorre che esista effettivamente
         una sede in loco e che il lavoratore debba effettivamente essere stato impiegato da un ramo dell’impresa. Il semplice fatto
         che il contratto di lavoro sia stato concluso presso la sede non sarebbe sufficiente. A parere di Schlachter, M., op. cit.
         alla nota 20, pag. 60, il luogo di assunzione deve in linea di principio intendersi come il luogo di conclusione del contratto.
         Ponendo precisi requisiti circa la nozione di «sede» sarebbe possibile dissipare il timore che a seguito della creazione di
         un’agenzia unicamente incaricata di reclutare lavoratori possa essere dichiarato applicabile un sistema giuridico il più debole
         possibile a livello di tutela. Secondo questo autore si devono di conseguenza considerare rientranti in tale nozione solo
         le strutture che servono direttamente l’oggetto dell’impresa assicurando almeno la direzione e l’organizzazione dei compiti
         dei lavoratori assunti e non costituiscono semplici uffici di reclutamento.
      
      42 –	V. Déprez, J., op. cit. alla nota 19, pag. 119. Juncker, A., op. cit. alla nota 13, pag. 720, qualifica la regola enunciata
         dall’art. 6, n. 2, ultimo comma, come clausola di eccezione che mitiga il regime rigido del collegamento di principio. Corneloup, S.,
         «La loi applicable aux obligations contractuelles – Transformation de la Convention de Rome en règlement communautaire‚ (Rome I)»,
         La Semaine Juridique. Édition Générale, n. 44/2008, pagg. 26 e segg. punto 11, sottolinea i vantaggi e gli inconvenienti che le regole di collegamento strette comportano.
         Da una parte, il fatto di lasciare un ampio margine di valutazione discrezionale al giudice non sempre porta a soluzioni prevedibili.
         Dall’altra parte, una regola di conflitto troppo rigida non porta sempre all’applicazione della legge che presenta i legami
         più stretti con il contratto di lavoro.
      
      43 –	V. Martiny, D., op. cit. alla nota 14, pag. 1369, punto 1891.
      
      44 –	Ibidem, pag. 1371, punto 1893, e Schneider, G., op. cit. alla nota 10, pag. 1383.
      
      45 –	V. Eeckhoutte, W., op. cit. alla nota  12, pagg. 171 e segg.
      
      46 –	V. Juncker, A., op. cit. alla nota 13, pag. 720, il quale sottolinea che un ricorso diretto a tale clausola prima che siano
         esaminati i due criteri di collegamento di base contemplati dall’art. 6, n. 2, lett. a) e b), è logicamente escluso.
      
      47 –	V. paragrafo 1 delle presenti conclusioni.
      
      48 –	V. paragrafo 70 delle presenti conclusioni.
      
      49 –	V. punto I della memoria del sig. Voogsgeerd.
      
      50 –	V. punto IV. 3. della memoria del sig. Voogsgeerd.
      
      51 –	V. punto 28 della memoria della Commissione.
      
      52 –	V. Martiny, D., op. cit. alla nota 14, pag. 1439, punto 4859. Schneider, G., op. cit. alla nota 10, pag. 1382, si basa
         egualmente sul criterio della permanenza della sede. 
      
      53 –	In questo senso Lagarde, P., «Le nouveau droit international privé des contrats après l’entrée en vigueur de la Convention
         de Rome du19 juin 1980», Revue critique de droit international privé, 1991, pagg. 318 e segg., che spiega, con l’ausilio dei due casi ipotetici le caratteristiche di una sede ai sensi dell’art. 6,
         n. 2, lett. b), della convenzione di Roma.
      
      54 –	V. paragrafo 70 delle presenti conclusioni.
      
      55 –	Schneider, G., op. cit. alla nota 10, pag. 1382, ritiene che la sede faccia riferimento ad un’entità organizzativa dell’impresa
         di una certa durata al fine di svolgere attività commerciali senza peraltro dover  integrare i requisiti di un’impresa. 
      
      56 –	V. Martiny, D., op. cit. alla nota 14, pag. 1369, punto 1891. 
      
      57 –	Sentenza Somafer (già citata alla nota 8, punto 12).
      
      58 –	V. paragrafi 44 e segg. delle mie conclusioni 16 dicembre 2010, presentate nella predetta causa, citata alla nota 4. V.
         inoltre Lein, E., op. cit. alla nota 10, pag. 178, che giustamente rileva che i regolamenti Roma I, Roma II e Bruxelles I
         si caratterizzano per il fatto che essi hanno come oggetto la creazione di un diritto internazionale privato uniforme, perseguendo
         più obiettivi comuni: migliorare la prevedibilità del diritto, rafforzare la certezza del diritto in seno allo spazio europeo
         di giustizia e favorire la trasparenza. Secondo tale autore i suddetti regolamenti formano una regolamentazione uniforme e
         autonoma, che crea così sinergie tra di essi.
      
      59 –	In questo senso Martiny, D., op. cit. alla nota 14, pag. 1369, punto 1891, e Schneider, G., op. cit. alla nota 10, pag. 1382.
      
      60 –	V. paragrafo 75 delle presenti conclusioni.
      
      61 –	V. sentenze 3 luglio 1986, causa 66/85, Lawrie-Blum (Racc. pag. 2121, punti 16 e 17); 26 febbraio 1992, causa C‑3/90, Bernini
         (Racc. pag. I‑1071, punto 14); 12 maggio 1998, causa C‑85/96, Martínez Sala (Racc. pag. I‑2691); 8 giugno 1999, causa C‑337/97,
         Meeusen (Racc. pag. I‑3289, punto 13); 23 marzo 2004, causa C‑138/02, Collins (Racc. pag. I‑2703, punto 26); 7 settembre 2004,
         causa C‑456/02, Trojani (Racc. pag. I‑7573, punto 15); 17 marzo 2005, causa C‑109/04, Kranemann (Racc. pag. I‑2421, punto 12),
         e 30 marzo 2006, causa C‑10/05, Mattern (Racc. pag. I‑3145, punto 18).
      
      62 –	V. sentenza Lawrie-Blum (già citata alla nota 61, punto 18).