CELEX: 61995CC0136
Language: el
Date: 1997-01-09
Title: Προτάσεις του γενικού εισαγγελέα Ruiz-Jarabo Colomer της 9ης Ιανουαρίου 1997. # Caisse nationale d'assurance vieillesse des travailleurs salariés (CNAVTS) κατά Evelyne Thibault. # Αίτηση για την έκδοση προδικαστικής αποφάσεως: Cour de cassation - Γαλλία. # Ίση μεταχείριση μεταξύ ανδρών και γυναικών - Οδηγία 76/207/ΕΟΚ - Άδεια μητρότητας - Δικαίωμα ßαθμολογήσεως. # Υπόθεση C-136/95.

Σημαντική ανακοίνωση νομικού περιεχομένου

|

61995C0136

Προτάσεις του γενικού εισαγγελέα Ruiz-Jarabo Colomer της 9ης Ιανουαρίου 1997.  -  Caisse nationale d'assurance vieillesse des travailleurs salariés (CNAVTS) κατά Evelyne Thibault.  -  Αίτηση για την έκδοση προδικαστικής αποφάσεως: Cour de cassation - Γαλλία.  -  Ίση μεταχείριση μεταξύ ανδρών και γυναικών - Οδηγία 76/207/ΕΟΚ - Άδεια μητρότητας - Δικαίωμα ßαθμολογήσεως.  -  Υπόθεση C-136/95.  

Συλλογή της Νομολογίας του Δικαστηρίου 1998 σελίδα I-02011

Προτάσεις του γενικού εισαγγελέα

1 Στην παρούσα υπόθεση υποβάλλεται στην κρίση του Δικαστηρίου ένα προδικαστικό ερώτημα του Cour de cassation της Γαλλίας ως προς την ερμηνεία ορισμένων διατάξεων της οδηγίας 76/207/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 9ης Φεβρουαρίου 1976, περί της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών, όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, την επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας (1) (στο εξής: οδηγία 76/207).Το ερώτημα αυτό ανέκυψε στο πλαίσιο αιτήσεως αναιρέσεως την οποία υπέβαλε το Caisse nationale d'assurance vieillesse des travailleurs salariιs (εθνικό ταμείο ασφαλίσεως γήρατος μισθωτών, στο εξής: CNAVTS), οργανισμός κοινωνικής ασφαλίσεως, κατ' αποφάσεως την οποία εξέδωσε το 1990 το conseil de prud'hommes de Melun υπέρ της  Ιvelyne Thibault. 2 Όπως προκύπτει από την απόφαση περί παραπομπής, η Ι. Thibault προσελήφθη στο CNAVTS το 1973 ως τεχνικός και προήχθη στη θέση της συντάκτριας νομικών κειμένων το 1983. Κατά τη διάρκεια του ιδίου έτους, η Ι. Thibault απουσίασε αρκετές φορές από την εργασία της: αφενός, απουσίαζε σε αναρρωτική άδεια επί 52 συνολικώς ημέρες (από τις 4 έως τις 13 Φεβρουαρίου, από τις 3 έως τις 16 Μαρτίου και από τις 16 Μαου έως τις 12 Ιουνίου) και, αφετέρου, της χορηγήθηκε άδεια μητρότητας 16 εβδομάδων (από τις 13 Ιουνίου έως την 1η Οκτωβρίου), στη συνέχεια δε έλαβε άδεια 6 επί πλέον εβδομάδων για την ανατροφή τέκνου (από τις 3 Οκτωβρίου έως τις 16 Νοεμβρίου), σύμφωνα με το άρθρο 46 της εθνικής συλλογικής συμβάσεως εργασίας του προσωπικού των οργανισμών κοινωνικής ασφαλίσεως (στο εξής: συλλογική σύμβαση). Ολόκληρο το έτος, η Ι. Thibault είχε 155 ημέρες πραγματικής παρουσίας στην εργασία της. 3 Το CNAVTS, στηριζόμενο στο άρθρο XIII του εσωτερικού κανονισμού-πλαισίου για την εφαρμογή της εθνικής συλλογικής συμβάσεως εργασίας του προσωπικού των οργανισμών κοινωνικής ασφαλίσεως (στο εξής: εσωτερικός κανονισμός), το οποίο ορίζει ότι κάθε υπάλληλος ο οποίος έχει συμπληρώσει έξι τουλάχιστον μήνες παρουσίας εντός του έτους πρέπει να βαθμολογείται, αρνήθηκε να βαθμολογήσει την Ι. Thibault για το έτος 1983. Η μη βαθμολόγησή της από τους ανωτέρους της είχε ως συνέπεια να στερηθεί η Ι. Thibault τη δυνατότητα να περιληφθεί στον πίνακα στον οποίο κατατάσσεται το προσωπικό βάσει των βαθμών που έλαβε, για την ετήσια κατ' εκλογή μισθολογική προαγωγή που συνίσταται σε αύξηση του μισθού κατά 2 %. 4 Η Ι. Thibault άσκησε αγωγή κατά του CNAVTS ενώπιον του conseil de prud'hommes de Paris, ζητώντας να βαθμολογηθεί για το έτος 1983 και να λάβει την αντίστοιχη μισθολογική προαγωγή, ισχυριζόμενη ότι η μη βαθμολόγησή της, η οποία οφείλεται στην απουσία της σε άδεια μητρότητας, αποτελούσε μέτρο δυσμενούς διακρίσεως, λόγω του οποίου αυτή απώλεσε την ευκαιρία να τύχει της κατ' εκλογή μισθολογικής προαγωγής για το οικείο έτος. Με απόφαση της 17ης Δεκεμβρίου 1985, το εναγόμενο υποχρεώθηκε να αποζημιώσει την ενάγουσα για το χρονικό διάστημα μεταξύ της 1ης Ιανουαρίου και της 31ης Δεκεμβρίου 1984, λόγω του ότι της στέρησε κακώς τη μισθολογική προαγωγή, με το σκεπτικό ότι η άδεια μητρότητας δεν μπορούσε να προσμετρηθεί ως απουσία για τον υπολογισμό των έξι μηνών πραγματικής παρουσίας στην εργασία, οι οποίοι αποτελούν προϋπόθεση του δικαιώματος βαθμολογήσεως. 5 Το CNAVTS άσκησε αναίρεση κατά της αποφάσεως αυτής. Το Cour de cassation την αναίρεσε με απόφαση της 9ης Φεβρουαρίου 1989, αναπέμποντας τη δικογραφία στο conseil de prud'hommes de Melun προς έκδοση νέας αποφάσεως. Το δικαστήριο αυτό, με την απόφαση της 24ης Ιανουαρίου 1990, δέχθηκε το αίτημα της Ι. Thibault, με την αιτιολογία ότι το άρθρο L 123-1 του code du travail (κώδικα εργασίας) περιελάμβανε σαφή κανόνα απαγορεύοντα τη δυσμενή διάκριση, ότι η απουσία της Ι. Thibault σε άδεια μητρότητας έπρεπε να θεωρηθεί ως πραγματική παρουσία για τον υπολογισμό του αναγκαίου χρονικού διαστήματος για τη γένεση του δικαιώματος βαθμολογήσεως και ότι, στην περίπτωση αυτή, η ενάγουσα ήταν παρούσα για περισσότερους από δέκα μήνες, επομένως οι ιεραρχικώς προϋστάμενοί της όφειλαν να τη βαθμολογήσουν. Κατά συνέπεια, το CNAVTS υποχρεώθηκε να της καταβάλει αποζημίωση ύψους 3 334 γαλλικών φράγκων (FF) για το έτος 1984. 6 Στο πλαίσιο αιτήσεως αναιρέσεως που υπέβαλε το CNAVTS κατά της τελευταίας αυτής αποφάσεως και ενόψει του ότι ο κανόνας του άρθρου L 123-1, στοιχείο c, του γαλλικού code du travail αποτελεί μεταφορά της οδηγίας 76/207 στο εσωτερικό δίκαιο, το Cour de cassation αποφάσισε να αναστείλει τη διαδικασία και να υποβάλει στο Δικαστήριο το ακόλουθο προδικαστικό ερώτημα: «Έχουν τα άρθρα 1, παράγραφος 1, 2, παράγραφος 1, 5, παράγραφος 1, και, ενδεχομένως, 2, παράγραφος 4, της οδηγίας 76/207/ΕΟΚ, της 9ης Φεβρουαρίου 1976, την έννοια ότι απαγορεύουν τη στέρηση από τις γυναίκες του δικαιώματος βαθμολογήσεώς τους και, κατά συνέπεια, του δικαιώματος να τύχουν επαγγελματικής προωθήσεως, διότι απουσίασαν από την επιχείρηση λόγω αδείας μητρότητας;» 7 Σύμφωνα με το άρθρο 45 της συλλογικής συμβάσεως, οι έγκυες εργαζόμενες οι οποίες έχουν εργασθεί επί ένα ελάχιστο χρονικό διάστημα σε ορισμένο οργανισμό δικαιούνται άδεια μητρότητας 16 εβδομάδων με πλήρεις αποδοχές, η οποία μπορεί να παραταθεί μέχρι 28 εβδομάδες σε ορισμένες περιπτώσεις. Οι άδειες αυτές δεν υπολογίζονται για το δικαίωμα λήψεως αναρρωτικών αδειών και δεν επιτρέπεται να έχουν ως συνέπεια οποιαδήποτε μείωση της διαρκείας των κανονικών ετησίων αδειών. Εξάλλου, σύμφωνα με το άρθρο 46, η εργαζομένη δύναται, κατά τη λήξη της άδειας μητρότητας, να ζητήσει επί πλέον άδεια τριών μηνών με μειωμένες κατά το ήμισυ αποδοχές ή ενάμιση μήνα με πλήρεις αποδοχές, με δικαίωμα επανεντάξεως στην εργασία της. 8 Κατά το άρθρο L 122-26-2 του code du travail, ο χρόνος της άδειας μητρότητας εξομοιώνεται με χρόνο πραγματικής εργασίας για τον καθορισμό των δικαιωμάτων που η μισθωτή εργαζόμενη αντλεί από την αρχαιότητά της. Σύμφωνα με το άρθρο L 123-1, στοιχείο c, του ιδίου κώδικα, υπό την επιφύλαξη ειδικών διατάξεων του κώδικα αυτού και εξαιρουμένων των περιπτώσεων κατά τις οποίες το φύλο αποτελεί καθοριστική προϋπόθεση για την εργασία ή την άσκηση επαγγελματικής δραστηριότητας, κανείς δεν μπορεί να λαμβάνει μέτρα στηριζόμενα σε λόγους που αφορούν το φύλο, ειδικότερα στον τομέα των αμοιβών, της επαγγελματικής εκπαιδεύσεως, της τοποθετήσεως σε απασχόληση, του επαγγελματικού χαρακτηρισμού, της κατατάξεως, της επαγγελματικής προωθήσεως ή της μεταθέσεως. 9 Τα άρθρα 29 έως 31 της συλλογικής συμβάσεως θεσπίζουν σύστημα μισθολογικής προαγωγής η οποία μπορεί, σταδιακά, να φθάσει κατ' ανώτατο όριο μέχρι το 40 % του μισθού. Αφενός, στο τέλος του δευτέρου έτους από την ανάληψη των καθηκόντων τους, οι υπάλληλοι έχουν δικαίωμα να λαμβάνουν ετησίως, ως μισθολογική προαγωγή συνδεομένη αποκλειστικώς με την αρχαιότητα, αύξηση ποσοστού 2 % επί του μισθού τους. Αφετέρου, στο τέλος του τρίτου έτους από την ανάληψη των καθηκόντων τους και μέχρι 24 % κατ' ανώτατο όριο, μπορεί να προστεθεί, κατ' εκλογή, στο προαναφερθέν 2 % επί πλέον αύξηση ποσοστού 2 %, χορηγουμένη βάσει της θέσεως του ονόματος του υπαλλήλου στον πίνακα που καταρτίζεται ετησίως σύμφωνα με τους βαθμούς που χορηγούν οι ιεραρχικώς προϋστάμενοι του υπαλλήλου για την ποιότητα εργασίας του και τη συμπεριφορά του. Η αναλογία των υπαλλήλων που τυγχάνουν αυτής της κατ' εκλογή μισθολογικής προαγωγής δεν μπορεί να υπερβαίνει το 40 % του προσωπικού κάθε κατηγορίας. Από το 24 % του μισθού και μέχρι να φθάσει το 40 % αυτού, η μισθολογική προαγωγή χορηγείται αποκλειστικώς βάσει της αρχαιότητας και ανέρχεται σε 2 % ετησίως. 10 Το άρθρο XIII του εσωτερικού κανονισμού περιλαμβάνει τις λεπτομέρειες εφαρμογής των άρθρων 29 έως 31 της συλλογικής συμβάσεως. Συγκεκριμένα, όσον αφορά την κατ' εκλογή μισθολογική προαγωγή του 2 %, ορίζει ότι κάθε υπάλληλος, ο οποίος έχει συμπληρώσει έξι τουλάχιστον μήνες παρουσίας εντός του έτους, πρέπει να βαθμολογείται από τους ιεραρχικώς προϋσταμένους του. 11 Εξάλλου, η από 13 Νοεμβρίου 1975 τροποποίηση της συλλογικής συμβάσεως ορίζει ως «άσκηση του επαγγέλματος» την πραγματική παρουσία στη θέση εργασίας. Το άρθρο 3 της τροποποιήσεως αυτής ορίζει ότι, με ισχύ από 1ης Ιουλίου 1973, πρέπει να προσμετρώνται ως χρόνος «ασκήσεως του επαγγέλματος» για την κατάταξη των θέσεων εργασίας, εκτός της πραγματικής παρουσίας, και οι ακόλουθες απουσίες: κανονικές ετήσιες άδειες, «κινητές» και έκτακτες άδειες, άδειες σύντομης διάρκειας, θητεία των συνδικαλιστικών εκπροσώπων και διάφορες απουσίες μέχρι πέντε εργάσιμες ημέρες ανά εξάμηνο. Το άρθρο 3 bis, προστεθέν με τροποποίηση της 15ης Δεκεμβρίου 1983 που άρχισε να ισχύει στις 16 Ιανουαρίου 1984, ορίζει ότι η άδεια μητρότητας πρέπει να συνυπολογίζεται στον χρόνο «ασκήσεως του επαγγέλματος» κατά τον ίδιο τρόπο με τις απαριθμούμενες στο άρθρο 3 απουσίες. 12 Το άρθρο 1 της οδηγίας 76/207 ορίζει τα εξής: «1. Η παρούσα οδηγία αποσκοπεί στην εφαρμογή, εντός των κρατών μελών, της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως μεταξύ ανδρών και γυναικών όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, συμπεριλαμβανομένης και της επαγγελματικής προωθήσεως και την επαγγελματική εκπαίδευση, καθώς και τις συνθήκες εργασίας και, υπό τους όρους που προβλέπονται στην παράγραφο 2, την κοινωνική ασφάλιση. Η αρχή αυτή καλείται στο εξής "αρχή της ίσης μεταχειρίσεως". (...)» 13 Σύμφωνα με το άρθρο 2: «1. Κατά την έννοια των κατωτέρω διατάξεων, η αρχή της ίσης μεταχειρίσεως συνεπάγεται την απουσία κάθε διακρίσεως που βασίζεται στο φύλο είτε άμεσα είτε έμμεσα, σε συσχετισμό, ιδίως, με την οικογενειακή κατάσταση. (...) 3. Η παρούσα οδηγία δεν θίγει τις διατάξεις που αφορούν την προστασία της γυναίκας, ιδίως όσον αφορά την εγκυμοσύνη και τη μητρότητα. 4. Η παρούσα οδηγία δεν θίγει τα μέτρα που αποσκοπούν στην προώθηση της ισότητος των ευκαιριών μεταξύ ανδρών και γυναικών, ιδίως διά της άρσεως των ανισοτήτων που εκδηλώνονται στην πράξη και οι οποίες ανισότητες θίγουν τις ευκαιρίες των γυναικών στους  τομείς που αναφέρονται στο άρθρο 1, παράγραφος 1.» 14 Τέλος, σύμφωνα με το άρθρο 5: «1. Η εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως, όσον αφορά τους όρους εργασίας, συμπεριλαμβανομένων των όρων απολύσεως, συνεπάγεται την εξασφάλιση σε άνδρες και γυναίκες των αυτών όρων, χωρίς διάκριση βασιζόμενη στο φύλο. 2. Για τον σκοπό αυτόν, τα κράτη μέλη λαμβάνουν τα αναγκαία μέτρα ώστε: α) να καταργηθούν οι νομοθετικές, κανονιστικές και διοικητικές διατάξεις που είναι αντίθετες προς την αρχή της ίσης μεταχειρίσεως· β) να ακυρωθούν, να δύνανται να κηρυχθούν άκυρες ή να δύνανται να τροποποιηθούν οι αντίθετες προς την αρχή της ίσης μεταχειρίσεως διατάξεις που περιλαμβάνονται στις συλλογικές συμβάσεις ή τις ατομικές συμβάσεις εργασίας, στους εσωτερικούς κανονισμούς επιχειρήσεων, καθώς και στα καταστατικά των ελευθέρων επαγγελμάτων· (...).» 15 Η Γαλλική Κυβέρνηση, το Ηνωμένο Βασίλειο και η Επιτροπή κατέθεσαν γραπτές παρατηρήσεις εντός της προθεσμίας του άρθρου 20 του Οργανισμού ΕΚ του Δικαστηρίου και ανέπτυξαν προφορικές παρατηρήσεις κατά την επ' ακροατηρίου συζήτηση. 16 Η Γαλλική Κυβέρνηση υποστηρίζει ότι η οδηγία 76/207 έχει μεταφερθεί στο εσωτερικό δίκαιο, συγκεκριμένα δε με το άρθρο L 123-1 του code du travail, ότι η παράβαση των διατάξεων αυτών τιμωρείται ποινικώς και ότι η απαγόρευση της δυσμενούς διακρίσεως την οποία προβλέπει η οδηγία πρέπει να τηρείται όχι μόνον από τη νομοθεσία των κρατών μελών, αλλά και από τις συλλογικές συμβάσεις που συνάπτουν οι κοινωνικοί εταίροι. Κατά την άποψη της Γαλλικής Κυβερνήσεως, η νομολογία του Δικαστηρίου κατά την οποία συνιστά δυσμενή διάκριση η άρνηση προσλήψεως (2) εγκύου γυναίκας ή η απόλυσή της (3) πρέπει να έχει επίσης εφαρμογή στο δικαίωμα βαθμολογήσεως και στο δικαίωμα επαγγελματικής προωθήσεως, δεδομένου ότι τα δικαιώματα αυτά αποτελούν στοιχεία των όρων εργασίας, υπό την έννοια του άρθρου 5 της οδηγίας 76/207. Στην περίπτωση της Ι. Thibault, ο εργοδότης της όφειλε να διαχωρίσει τον χρόνο της αδείας μητρότητας από τον χρόνο της αναρρωτικής αδείας, δεδομένου ότι η μόνον η δεύτερη αυτή άδεια μπορεί να θεωρηθεί ως απουσία από την εργασία, για την εφαρμογή του άρθρου XIII του εσωτερικού κανονισμού, χωρίς να παραβιάζεται η αρχή της ίσης μεταχειρίσεως· συγκεκριμένα, αντιβαίνει στη νομολογία του Δικαστηρίου περί ίσης μεταχειρίσεως η εξομοίωση της αδείας μητρότητας με απουσία από την εργασία για κάθε άλλο λόγο, καθόσον, εν προκειμένω, τούτο είχε ως συνέπεια ότι η ενδιαφερομένη δεν βαθμολογήθηκε για το έτος 1983, ενώ η βαθμολόγηση αυτή αποτελούσε την αναγκαία προϋπόθεση για να περιληφθεί το όνομά της στον πίνακα των υπαλλήλων που μπορούσαν να τύχουν της κατ' εκλογή μισθολογικής προαγωγής που συνεπάγεται αύξηση μισθού κατά 2 %. Η Γαλλική Κυβέρνηση προσθέτει ότι αυτή η συνιστώσα δυσμενή διάκριση μεταχείριση δεν στηρίζεται στα εφαρμοστέα νομοθετικά κείμενα και στις εφαρμοστέες συμβάσεις, αλλά στην ερμηνεία που τους προσδίδει το CNAVTS, διότι ο εργοδότης δεν είχε καμιά υποχρέωση να θεωρήσει την άδεια μητρότητας ως χρόνο απουσίας από την εργασία, και ότι τα κείμενα αυτά πρέπει να ερμηνεύονται από το εθνικό δικαστήριο κατά τρόπο σύμφωνο προς τις επιταγές του κοινοτικού δικαίου. Η Γαλλική Κυβέρνηση προτείνει στο Δικαστήριο να δώσει καταφατική απάντηση στο προδικαστικό ερώτημα του Cour de cassation. 17 Το Ηνωμένο Βασίλειο φρονεί ότι η Ι. Thibault δεν υπήρξε θύμα δυσμενούς διακρίσεως λόγω φύλου και επικαλείται τέσσερις λόγους: πρώτον, ότι ο λόγος για τον οποίο αυτή δεν βαθμολογήθηκε οφειλόταν στην απουσία από την εργασία της· δεύτερον, ότι η κατάσταση μιας γυναίκας που απουσιάζει από την εργασία της λόγω αδείας μητρότητας δεν μπορεί να συγκριθεί με την κατάσταση ενός άνδρα ή μιας γυναίκας που εργάζεται· τρίτον, ότι ο καθορισμός όλων των δικαιωμάτων που αναγνωρίζονται στις γυναίκες κατά τη διάρκεια της αδείας μητρότητας εμπίπτει στην αρμοδιότητα των κρατών μελών, υπό την επιφύλαξη της οδηγίας 92/85/ΕΟΚ (4)· τέλος, η οδηγία 76/207 δεν απονέμει δικαίωμα για τον συνυπολογισμό του χρόνου απουσίας λόγω μητρότητας στον χρόνο εργασίας που παρέχει δικαίωμα βαθμολογήσεως. Το Ηνωμένο Βασίλειο προτείνει στο Δικαστήριο να απαντήσει στο εθνικό δικαστήριο ότι, οσάκις το δικαίωμα βαθμολογήσεως εργαζομένου εξαρτάται από έναν ελάχιστο χρόνο παρουσίας στην εργασία, η οδηγία 76/207 δεν επιβάλλει στον εργοδότη να βαθμολογεί την υπάλληλο, η οποία, λόγω αδείας μητρότητας, δεν ήταν παρούσα στην εργασία της για τον ελάχιστο αυτό χρόνο. 18 Η Επιτροπή υπενθυμίζει ότι η εγκυμοσύνη αποτελεί κατάσταση η οποία αφορά μόνον τις γυναίκες και ότι, επομένως, η πλήρης εξομοίωση της αδείας μητρότητας προς αναρρωτική άδεια συνιστά άμεση δυσμενή διάκριση, δεδομένου ότι πρόκειται για δύο διαφορετικές καταστάσεις, τούτο δε έστω και αν το κριτήριο βάσει του οποίου εφαρμόζεται ο κανόνας, δηλαδή η απουσία από την εργασία για χρόνο άνω των έξι μηνών στο οικείο έτος, είναι ουδέτερο. Προσθέτει ότι η άρνηση βαθμολογήσεως εγκύου γυναίκας υπό τις περιγραφείσες συνθήκες συνιστά άμεση διάκριση λόγω φύλου, δεδομένου ότι η άρνηση αυτή στηρίζεται σε τρόπο υπολογισμού του χρόνου απουσίας από την εργασία ο οποίος θέτει σε δυσμενή θέση μόνον τις εγκύους γυναίκες. Η Επιτροπή φρονεί ότι στο προδικαστικό ερώτημα πρέπει να δοθεί καταφατική απάντηση. 19 Δεδομένου ότι υπάρχει αντίθεση μεταξύ των διατυπωθεισών απόψεων, θα ήθελα να εκφράσω εκ προοιμίου την πλήρη διαφωνία μου προς τις απόψεις του Ηνωμένου Βασιλείου και προς τη λύση που αυτό προτείνει με τις γραπτές παρατηρήσεις του· αντιθέτως, συμμερίζομαι ως επί το πλείστον τη συλλογιστική τόσο της Γαλλικής Κυβερνήσεως όσο και της Επιτροπής. 20 Με αφετηρία τη σκέψη ότι η ισότητα, όπως την όρισε το συνταγματικό δικαστήριο ενός από τα κράτη μέλη, «(...) δεν αποτελεί πραγματικότητα ή αφηρημένη μαθηματική έννοια, αλλά συνίσταται στην άνιση μεταχείριση άνισων καταστάσεων ή στην ίση μεταχείριση ομοίων ή παρεμφερών καταστάσεων» (5), και ενόψει της παγίας νομολογίας του Δικαστηρίου ότι «δυσμενής διάκριση δεν μπορεί να συνίσταται παρά στην εφαρμογή διαφορετικών κανόνων σε παρεμφερείς καταστάσεις ή στην εφαρμογή του ίδιου κανόνα σε διαφορετικές καταστάσεις» (6), θα εξετάσω κατωτέρω αν ο επίδικος κανόνας της συλλογικής συμβάσεως, ο οποίος έχει εφαρμογή τόσο στους άνδρες όσο και στις γυναίκες, διασφαλίζει την ίση μεταχείριση εξομοιώνοντας πλήρως την άδεια μητρότητας με την αναρρωτική άδεια, διότι οι δύο καταστάσεις είναι όμοιες, ή αν αντιθέτως, λαμβάνοντας υπόψη, για τον υπολογισμό της παρουσίας στην εργασία, μιας αδείας την οποία μπορούν να λάβουν μόνον οι γυναίκες, εισάγει άμεση δυσμενή διάκριση λόγω φύλου διότι εφαρμόζει τον ίδιο κανόνα σε διαφορετικές καταστάσεις. 21 Όσον αφορά την προστασία της εγκύου ή της λεχώνας εργαζομένης, το άρθρο 2, παράγραφος 3, της οδηγίας 76/207 επιτρέπει στα κράτη μέλη να θεσπίζουν διατάξεις που συνεπάγονται διαφορετική μεταχείριση. Το Δικαστήριο έκρινε με την απόφαση Hofmann (7) ότι, «επιφυλάσσοντας στα κράτη μέλη το δικαίωμα να διατηρήσουν ή να θεσπίσουν διατάξεις προορισμένες να προστατεύσουν τη γυναίκα όσον αφορά "την εγκυμοσύνη και τη μητρότητα", η οδηγία αναγνωρίζει τη νομιμότητα της προστασίας, σε σχέση με την αρχή της ισότητας, των αναγκών της γυναίκας από δύο απόψεις. Την εξασφάλιση, αφενός, της προστασίας της βιολογικής καταστάσεως της γυναίκας κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της και μετά από αυτή, μέχρι το χρονικό διάστημα όπου οι φυσιολογικές και ψυχικές λειτουργίες ομαλοποιούνται ύστερα από τον τοκετό και, αφετέρου, την προστασία των ειδικών σχέσεων μεταξύ της γυναίκας και του τέκνου της κατά τη διάρκεια της περιόδου που έπεται της εγκυμοσύνης και του τοκετού (...)». Η άδεια μητρότητας η οποία διέπεται από τα άρθρα 45 και 46 της εφαρμοστέας στη σχέση εργασίας της Ι. Thibault συλλογικής  συμβάσεως και η οποία κατανέμεται συνήθως στις αμέσως προηγούμενες και στις αμέσως επόμενες του τοκετού εβδομάδες, χορηγείται δε μόνο στις γυναίκες, εμπίπτει αναμφισβήτητα στην εξαίρεση αυτή. 22 Επί του συγκεκριμένου αυτού σημείου, συμφωνώ με τον γενικό εισαγγελέα G. Tesauro στην εξής διαπίστωση: «αν εξεταστεί προσεκτικά το ζήτημα, διαπιστώνεται ότι οι διατάξεις που θεσπίστηκαν κατ' εφαρμογή του άρθρου 2, παράγραφος 3, της οδηγίας δεν μπορεί, παρά μόνο καταχρηστικώς, να χαρακτηριστούν ως παρεκκλίσεις από την αρχή της ισότητας, καθόσον αποβλέπουν μάλλον στο να διασφαλίσουν την ουσιώδη πραγματική εφαρμογή της αρχής της ισότητας, επιτρέποντας τις "ανισότητες" οι οποίες είναι αναγκαίες για την επίτευξη της ισότητας. Τελικά, πρόκειται για περίπτωση στην οποία η διαφορετική μεταχείριση επιτρέπεται ή επιβάλλεται υπέρ των εργαζομένων γυναικών και με σκοπό την προστασία τους, προκειμένου να επιτευχθεί ουσιαστική ισότητα και όχι τυπική, που θα συνιστούσε αντιθέτως άρνηση της ισότητας» (8). 23 Στην υπό κρίση υπόθεση όμως δεν πρόκειται περί εθνικών διατάξεων σχετικών με την προστασία της γυναίκας, οι οποίες έχουν εκδοθεί βάσει του άρθρου 2, παράγραφος 3, της οδηγίας 76/207, αλλά για την εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως στην πρόσβαση σε απασχόληση και στους όρους εργασίας, όπως προβλέπει το άρθρο 5, παράγραφος 1, της οδηγίας αυτής. 24 Το Δικαστήριο, ερμηνεύοντας την οδηγία 76/207, διατύπωσε, με σαφή και παγία νομολογία, την άποψή του όσον αφορά τη δυσμενή μεταχείριση που υφίσταται μια γυναίκα στην αγορά εργασίας λόγω της εγκυμοσύνης της. Έτσι, με την απόφαση Dekker (9), το Δικαστήριο έκρινε ότι ο εργοδότης παραβιάζει άμεσα την αρχή της ίσης μεταχειρίσεως που διατυπώνεται στα άρθρα 2, παράγραφος 1, και 3, παράγραφος 1, της οδηγίας 76/207, σε περίπτωση που αρνείται να συνάψει σύμβαση εργασίας με υποψηφία την οποία είχε κρίνει κατάλληλη για την άσκηση της οικείας δραστηριότητας, οσάκις η εν λόγω άρνηση προσλήψεως βασίζεται στις ενδεχόμενες επιζήμιες για τον εργοδότη συνέπειες της προσλήψεως εγκύου γυναίκας, που απορρέουν από κανόνες οι οποίοι, θεσπισθέντες από τις δημόσιες αρχές σχετικά με την ανικανότητα προς εργασία, εξομοιώνουν το κώλυμα ασκήσεως δραστηριότητας λόγω εγκυμοσύνης και τοκετού με το κώλυμα ασκήσεως δραστηριότητας λόγω ασθενείας. Με την απόφαση Hertz (10) της ίδιας ημερομηνίας, το Δικαστήριο έκρινε ότι: «Από τις (...) διατάξεις της οδηγίας [άρθρο 2, παράγραφοι 1 και 3, και άρθρο 5, παράγραφος 1] προκύπτει ότι η απόλυση μιας εργαζομένης γυναίκας λόγω της εγκυμοσύνης συνιστά άμεση διάκριση βασιζόμενη στο φύλο, όπως το ίδιο συμβαίνει με την άρνηση προσλήψεως εγκύου γυναίκας.» 25 Μερικά έτη αργότερα, με την απόφαση Habermann-Beltermann (11), το Δικαστήριο επιβεβαίωσε τη νομολογία αυτή κρίνοντας οτι «το άρθρο 2, παράγραφος 1, σε συνδυασμό με τα άρθρα 3, παράγραφος 1, και 5, παράγραφος 1, της οδηγίας 76/207, εμποδίζει, αφενός μεν, να κηρυχθεί άκυρη η σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, σχετική με εργασία που πρέπει να εκτελείται κατά τη νύκτα και συναφθείσα μεταξύ εργοδότη και εγκύου εργαζομένης οι οποίοι αγνοούσαν αμφότεροι την εγκυμοσύνη, λόγω της εκ του νόμου απαγορεύσεως της νυκτερινής εργασίας που εφαρμόζεται, δυνάμει του εθνικού δικαίου, κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης και του μητρικού θηλασμού, αφετέρου δε, να καταγγελθεί από τον εργοδότη λόγω πλάνης ως προς τις ουσιώδεις ιδιότητες της εργαζομένης κατά τη σύναψη της συμβάσεως.» 26 Στην απόφαση Webb (12), το Δικαστήριο αρνήθηκε να εξετάσει, όπως του ζητούσε το εθνικό δικαστήριο, το ζήτημα αν η κατάσταση μιας γυναίκας που βρίσκεται σε αδυναμία να εκτελέσει την εργασία για την οποία προσελήφθη λόγω εγκυμοσύνης, η ύπαρξη της οποίας αποκαλύφθηκε ελάχιστο χρονικό διάστημα μετά τη σύναψη της συμβάσεως εργασίας, μπορεί να συγκριθεί προς εκείνη του άνδρα που αδυνατεί επίσης να εκτελέσει την οικεία εργασία, για ιατρικής ή άλλης φύσεως λόγους· συγκεκριμένα, το Δικαστήριο έκρινε ότι «η εγκυμοσύνη ουδόλως μπορεί να εξομοιωθεί με παθολογική κατάσταση, κατά μείζονα λόγο με κατάσταση αδυναμίας προς εργασία που δεν οφείλεται σε ιατρικής φύσεως λόγους (...)». Κατωτέρω, το Δικαστήριο προσέθεσε ότι «η απόλυση εγκύου γυναίκας, που προσελήφθη με σύμβαση αορίστου χρόνου, δεν μπορεί να βασίζεται στην αδυναμία της να εκπληρώσει έναν από τους ουσιώδεις όρους της συμβάσεως εργασίας της. Η εκ μέρους του εργαζομένου παροχή υπηρεσιών αποτελεί για τον εργοδότη οπωσδήποτε ουσιώδη προϋπόθεση για την κανονική εκτέλεση της συμβάσεως εργασίας. Όμως, η προστασία την οποία εξασφαλίζει το κοινοτικό δίκαιο στη γυναίκα κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης και μετά τον τοκετό δεν μπορεί να εξαρτάται από το αν η παρουσία της ενδιαφερομένης κατά τη διάρκεια του σχετικού με την εγκυμοσύνη της χρονικού διαστήματος είναι απαραίτητη για την κανονική λειτουργία της επιχειρήσεως στην οποία εργάζεται. Η αντίθετη ερμηνεία θα στερούσε τις διατάξεις της οδηγίας από την πρακτική αποτελεσματικότητά τους.» 27 Από τη νομολογία αυτή προκύπτει ότι κάθε απόφαση του εργοδότη που θίγει τις δυνατότητες προσβάσεως σε απασχόληση και έχει άμεση σχέση με το φύλο της υποψηφίας ή που διαφοροποιεί τους όρους εργασίας που της προσφέρονται σε σχέση με τους παρεχομένους στον άνδρα συνιστά άμεση δυσμενή διάκριση, αντιβαίνουσα στην οδηγία 76/207. 28 Κατά την άποψή μου, δεν υπάρχει καμία αμφιβολία ότι ο κανόνας του άρθρου XIII του εσωτερικού κανονισμού που έχει προσαρτηθεί στη συλλογική σύμβαση, κατά τον οποίο κάθε υπάλληλος, ο οποίος έχει συμπληρώσει έξι τουλάχιστον μήνες παρουσίας εντός του έτους, πρέπει να βαθμολογείται από τους ιεραρχικώς προϋσταμένους του, η δε βαθμολογία συνιστά την αναγκαία, αν και μη επαρκή, προϋπόθεση για την κατ' εκλογή μισθολογική προαγωγή που συνίσταται σε αύξηση του μισθού κατά 2 %, πρέπει να θεωρηθεί ως όρος εργασίας υπό την έννοια του άρθρου 5, παράγραφος 1, της οδηγίας. 29 Επισημαίνω, όπως και η Επιτροπή, ότι ο κανόνας αυτός, ο οποίος επιβάλλει έξι τουλάχιστον μήνες παρουσίας στην εργασία για τη γένεση του δικαιώματος βαθμολογήσεως, θεσπίζει ένα ουδέτερο κριτήριο που έχει εφαρμογή τόσο στους άνδρες όσο και στις γυναίκες και δεν θέτει κατ' αρχήν σε δυσμενή θέση ούτε τους μεν ούτε τους δε, δεδομένου ότι όλοι διατρέχουν τον κίνδυνο, επί παραδείγματι, να απουσιάσουν λόγω ασθενείας. Ωστόσο, είναι πρόδηλον ότι στην πραγματικότητα ο κανόνας αυτός μπορεί να θέτει συστηματικώς σε δυσμενή θέση τις γυναίκες, δεδομένου ότι επιτρέπει στον εργοδότη να αρνηθεί να βαθμολογήσει μια υπάλληλο της οποίας η απουσία κατά τη διάρκεια του οικείου έτους οφείλεται, σε μεγάλο μέρος, στο γεγονός ότι έλαβε άδεια μητρότητας. 30 Πράγματι, ο τρόπος κατά τον οποίο το CNAVTS εφαρμόζει αυτόν τον κανόνα της συλλογικής συμβάσεως έχει ως συνέπεια ότι κάθε υπάλληλος η οποία λαμβάνει όλη την άδειά της μητρότητας κατά τη διάρκεια του ιδίου έτους δεν θα συμπληρώσει, αν απουσιάσει έστω και για λίγο σε αναρρωτική άδεια, τους έξι μήνες παρουσίας που απαιτούνται προκειμένου να έχει δικαίωμα να βαθμολογηθεί, επί πλέον δε το άρθρο 45 της συλλογικής συμβάσεως προβλέπει ότι, υπό ορισμένες συνθήκες, η άδεια μητρότητας που διαρκεί συνήθως 16 εβδομάδες μπορεί να ανέλθει μέχρι 26 ή 28 εβδομάδες. Είναι αυτονόητο ότι, στην τελευταία αυτή περίπτωση, η γυναίκα θα στερηθεί, απλώς και μόνο λόγω πολλαπλών τοκετών, το δικαίωμα να βαθμολογηθεί από τους ιεραρχικώς προϋσταμένους της η ποιότητα της εργασίας της και της συμπεριφοράς της στην υπηρεσία για το υπόλοιπο του έτους. 31 Φρονώ ότι το δικαίωμα κάθε υπαλλήλου να βαθμολογούνται οι υπηρεσίες του ετησίως αποτελεί αναπόσπαστο μέρος των όρων της συμβάσεως εργασίας του, κατά μείζονα δε λόγο οσάκις η ύπαρξη ή η έλλειψη βαθμολογήσεως συνεπάγεται συνέπειες τόσο συγκεκριμένες όπως, στην πρώτη περίπτωση, τη δυνατότητα αναγραφής του ονόματός του στον πίνακα των υπαλλήλων που τυγχάνουν κατ' εκλογή μισθολογικής προαγωγής ίσης προς το 2 % του μισθού, αν ο βαθμός τους ήταν αρκετά υψηλός, ή, στη δεύτερη περίπτωση, την απώλεια της δυνατότητας αυτής. Υπό τις συνθήκες αυτές, θεωρώ προφανές ότι η εξομοίωση του χρόνου απουσίας σε άδεια μητρότητας προς απουσία λόγω ασθενείας θίγει άμεσα τη γυναίκα που απουσίασε λόγω τοκετού, δεδομένου ότι, για τον λόγο αυτό, εκτίθεται σε μεγαλύτερο κίνδυνο να μην τύχει της ετήσιας βαθμολογήσεως απ' ό,τι ο άνδρας ο οποίος, για το ίδιο χρονικό διάστημα, απουσίασε μόνο σε αναρρωτικές άδειες. 32 Διαπιστώνω ότι ο επίμαχος κανόνας της συλλογικής συμβάσεως, εφαρμοζόμενος κατά τον ίδιο τρόπο σε διαφορετικές καταστάσεις, έχει αποτελέσματα συνιστώντα δυσμενή διάκριση. Κατά συνέπεια, για να επιτευχθεί η επιδιωκόμενη ίση μεταχείριση, πρέπει να αντιμετωπίζονται διαφορετικά καταστάσεις οι οποίες στην πραγματικότητα είναι διαφορετικές. 33 Για τον λόγο αυτό, δεδομένου ότι η ουσιαστική ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών στον τομέα της απασχολήσεως απαγορεύει να λαμβάνεται υπόψη, είτε κατά τη στιγμή προσβάσεως στην απασχόληση είτε κατά τη διάρκεια της σχέσεως εργασίας, ένα γεγονός το οποίο, εξ ορισμού, αφορά μόνον τις γυναίκες (13), δεν είναι δυνατόν, κατά τον υπολογισμό της παρουσίας μιας υπαλλήλου στην εργασία της ώστε να καθοριστεί αν έχει δικαίωμα βαθμολογήσεως, να προστίθεται ο χρόνος απουσίας σε άδεια μητρότητας στον χρόνο απουσίας σε αναρρωτική άδεια ή δικαιολογημένης απουσίας για οποιονδήποτε άλλο λόγο. 34 Δέχομαι ότι, δεδομένου ότι οι ιεραρχικώς προϋστάμενοι πρέπει να κρίνουν ορισμένες πτυχές που αφορούν τις υπηρεσίες της υπαλλήλου κατά τη διάρκεια ορισμένου χρονικού διαστήματος, το ότι απαιτείται μια ελάχιστη διάρκεια παρουσίας στην εργασία είναι λογικό και δεν πρέπει να θεωρείται δυσανάλογο για τον επιδιωκόμενο στόχο, δηλαδή προκειμένου να διαθέτουν αυτοί ένα εύλογο χρονικό διάστημα ώστε να μπορούν να αξιολογήσουν τις υπηρεσίες του υπαλλήλου. Ωστόσο, από τίποτα δεν προκύπτει ότι το διάστημα αυτό πρέπει κατ' ανάγκη να ανέρχεται, ανεξαιρέτως, σε έξι μήνες και δεν έχω πεισθεί ότι είναι αδύνατον να αποφανθούν σε περίπτωση που το χρονικό διάστημα είναι συντομότερο. Εν πάση περιπτώσει, δεδομένου ότι πρόκειται περί άμεσης δυσμενούς διακρίσεως λόγω φύλου, δεν υπάρχει λόγος να τεθεί το ερώτημα αν υφίσταται οποιαδήποτε δικαιολόγηση. 35 Κατά την επ' ακροατηρίου συζήτηση, το Ηνωμένο Βασίλειο ισχυρίστηκε ότι έπρεπε να εφαρμοστεί στην παρούσα υπόθεση η νομολογία του Δικαστηρίου στην υπόθεση Gillespie κ.λπ. (14), κατά την οποία «οι γυναίκες που τυγχάνουν αδείας μητρότητας την οποία προβλέπει η εθνική νομοθεσία τελούν σε ιδιάζουσα κατάσταση επιβάλλουσα την παροχή σ' αυτές ειδικής προστασίας, η οποία δεν μπορεί όμως να εξομοιωθεί ούτε με αυτήν του άνδρα ούτε με αυτή της γυναίκας που όντως βρίσκεται στη θέση εργασίας της». Εξ αυτού το Ηνωμένο Βασίλειο συνάγει ότι η Ι. Thibault δεν έχει δικαίωμα να βαθμολογηθεί για το έτος 1983, δεδομένου ότι δεν ήταν παρούσα στην εργασία της επί έξι μήνες τουλάχιστον, διότι, στην αντίθετη περίπτωση, θα ετύγχανε της ίδιας μεταχειρίσεως με τον άνδρα ή με τη γυναίκα που εργάστηκε. 36 Δεν συμμερίζομαι την άποψη αυτή για δύο λόγους. Πρώτον, η υπόθεση Gillespie κ.λπ. αφορά την εφαρμογή της αρχής της ισότητας των αμοιβών μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία, όπως αυτή θεσπίζεται με το άρθρο 119 της Συνθήκης και διευκρινίζεται με την οδηγία 75/117/ΕΟΚ (15), η οποία αρχή κατά το Δικαστήριο δεν επιβάλλει την υποχρέωση διατηρήσεως της πλήρους αμοιβής των γυναικών εργαζομένων κατά την άδεια μητρότητας, συμπέρασμα το οποίο φαίνεται λογικό ενόψει του ότι οι γυναίκες δεν εργάζονται κατά τη διάρκεια της άδειας μητρότητας. Ωστόσο, στην υπό κρίση υπόθεση, πρόκειται για την εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως μεταξύ ανδρών και γυναικών όσον αφορά τους όρους εργασίας και το Δικαστήριο έκρινε, με την απόφαση  Gillespie κ.λπ., ότι από τη δεύτερη αιτιολογική σκέψη της οδηγίας 76/207 προκύπτει ότι η οδηγία αυτή δεν έχει εφαρμογή στην αρχή της ισότητας των αμοιβών. 37 Δεύτερον, ακόμη και αν θεωρούσα ότι η απόφαση Gillespie κ.λπ. έχει εφαρμογή στην παρούσα υπόθεση, θα εξακολουθούσα να διαφωνώ με τα συμπεράσματα που αντλεί από αυτήν το Ηνωμένο Βασίλειο. Συγκεκριμένα, με την απόφαση αυτή το Δικαστήριο έκρινε επίσης ότι, κατά το μέτρο που οι παροχές που οφείλονται κατά τη διάρκεια της άδειας μητρότητας υπολογίζονται βάσει του μέσου μισθού που ελάμβανε η γυναίκα εργαζομένη ενόσω βρισκόταν πράγματι στη θέση εργασίας της, η αρχή της απαγορεύσεως των διακρίσεων επιβάλλει να απολαύει αυτή, ακόμη και αναδρομικά, της αυξήσεως του μισθού που επήλθε μεταξύ του χρόνου που καλύπτεται από τον μισθό αναφοράς και της λήξεως της άδειας μητρότητας· το Δικαστήριο προσέθεσε ότι ο αποκλεισμός μιας γυναίκας εργαζομένης από την αύξηση αυτή κατά την άδεια μητρότητας συνιστά δυσμενή διάκριση εις βάρος της απλώς και μόνο λόγω της ιδιότητάς της ως εργαζομένης καθόσον, αν δεν ήταν έγκυος, η γυναίκα θα είχε λάβει την αύξηση του μισθού. Κατά την άποψή μου, αν υποτεθεί ότι η απόφαση Gillespie έχει εφαρμογή εν προκειμένω, τούτο θα επιβεβαίωνε ότι η εξομοίωση της άδειας μητρότητας προς αναρρωτική άδεια, για τον υπολογισμό του χρόνου παρουσίας στην εργασία, προκειμένου να καθορισθεί αν μια υπάλληλος έχει δικαίωμα να βαθμολογηθεί, συνιστά δυσμενή διάκριση. Συγκεκριμένα, θα μπορούσε να λεχθεί, σύμφωνα με τη διατύπωση που χρησιμοποίησε το Δικαστήριο προσαρμοζόμενη στην παρούσα υπόθεση, ότι η στέρηση από τη γυναίκα εργαζομένη του δικαιώματος βαθμολογήσεως, με το αιτιολογικό ότι αυτή δεν ήταν παρούσα στην εργασία της λόγω άδειας μητρότητας, συνιστά δυσμενή διάκριση εις βάρος της απλώς και μόνον λόγω της ιδιότητάς της ως εργαζομένης καθόσον, αν δεν ήταν έγκυος και δεν είχε γεννήσει, το δικαίωμα αυτό δεν θα της αμφισβητούνταν. 38 Για όλους τους προεκτεθέντες λόγους, προτείνω στο Δικαστήριο να δώσει στο προδικαστικό ερώτημα που του υποβλήθηκε την απάντηση ότι το άρθρο 5, παράγραφος 1, της οδηγίας 76/207 έχει την έννοια ότι απαγορεύει εθνική διάταξη περιλαμβανόμενη σε συλλογική σύμβαση εργασίας η οποία έχει ουδέτερη διατύπωση και ορίζει ότι ο υπάλληλος που έχει συμπληρώσει έξι τουλάχιστον μήνες παρουσίας στην εργασία του πρέπει να βαθμολογείται από τους ιεραρχικώς προϋσταμένους του, της οποίας όμως η εφαρμογή στην πράξη συνεπάγεται άμεση δυσμενή διάκριση λόγω φύλου, κατά το μέτρο που επιτρέπει να υπολογίζεται ο χρόνος παρουσίας της υπαλλήλου στην εργασία της προσμετρώντας την άδεια μητρότητας στον χρόνο απουσίας λόγω ασθενείας. 39 Πριν ολοκληρώσω θα ήθελα να κάνω μια τελευταία διευκρίνιση. Η Γαλλική Κυβέρνηση ισχυρίζεται με τις παρατηρήσεις της ότι η δυσμενής διάκριση την οποία υπέστη η Ι. Thibault δεν στηρίζεται στα νομοθετικά κείμενα (στο άρθρο L 123-1 του code du travail που μετέφερε την οδηγία 76/207 στο γαλλικό δίκαιο), ούτε στις εφαρμοστέες συμβάσεις, δηλαδή στη συλλογική σύμβαση και στον εσωτερικό κανονισμό, αλλά στην ερμηνεία που προσδίδει στα κείμενα αυτά το CNAVTS. 40 Συμφωνώ μόνον εν μέρει με την εκτίμηση αυτή. Συγκεκριμένα, μολονότι είναι αληθές ότι τα κείμενα αυτά δεν υποχρεώνουν τον εργοδότη να προσμετρά την άδεια μητρότητας στις απουσίες από την εργασία, κατά τον υπολογισμό που αφορά τη γένεση του δικαιώματος βαθμολογήσεως, είναι επίσης αληθές ότι δεν τον εμποδίζουν, επιτρέποντας κατ' ουσίαν την ερμηνεία που ακολούθησε το CNAVTS στην περίπτωση της Ι. Thibault. 41 Το άρθρο 5, παράγραφος 2, στοιχείο ββ, της οδηγίας 76/207 επιβάλλει στα κράτη μέλη την υποχρέωση να μεριμνούν ώστε να ακυρώνονται, να δύνανται να κηρυχθούν άκυρες ή να δύνανται να τροποποιηθούν οι αντίθετες προς την αρχή της ίσης μεταχειρίσεως διατάξεις που περιλαμβάνονται, μεταξύ άλλων, στις συλλογικές συμβάσεις και στους εσωτερικούς κανονισμούς των επιχειρήσεων. Κατά την άποψή μου, μολονότι το άρθρο L 123-1 του code du travail μετέφερε ορθώς την οδηγία 76/207 στο γαλλικό δίκαιο, η διατήρηση του επίδικου κανόνα στον εσωτερικό κανονισμό αυτής της συλλογικής συμβάσεως δημιουργεί για τους ιδιώτες «διφορούμενη κατάσταση πραγμάτων, διατηρώντας (...) αβεβαιότητα ως προς τις δυνατότητες που τους παρέχονται να επικαλούνται το κοινοτικό δίκαιο» (16). Τούτο αποδεικνύεται από το ότι τόσο η Ι. Thibault ενώπιον των εθνικών δικαστηρίων όσο και η Γαλλική Κυβέρνηση και η Επιτροπή, στις γραπτές παρατηρήσεις τους στους ισχυρισμούς που ανέπτυξαν επί της υπό κρίση υποθέσεως, επικαλέστηκαν, προκειμένου να αποδείξουν ότι το εσωτερικό δίκαιο δεν επιτρέπει την ερμηνεία που έδωσε το CNAVTS, αφενός, το άρθρο L 122-26-2 του code du travail, το οποίο έχει εφαρμογή αποκλειστικά για τον υπολογισμό της αρχαιότητας, και, αφετέρου, το άρθρο 3 bis της από 13 Νοεμβρίου 1975 τροποποιήσεως της συλλογικής συμβάσεως, το οποίο εφαρμόζεται μόνο για την κατάταξη των θέσεων εργασίας. Εν πάση περιπτώσει, η τελευταία αυτή διάταξη δεν τέθηκε σε ισχύ πριν από τον Ιανουάριο του 1984, δηλαδή μετά το οικείο έτος. 42 Υπό τις συνθήκες αυτές, πρέπει να υπομνησθεί η νομολογία του Δικαστηρίου ότι «κάθε εθνικό δικαστήριο, οσάκις ερμηνεύει και εφαρμόζει το εθνικό δίκαιο, πρέπει να θεωρεί δεδομένο ότι το κράτος είχε την πρόθεση να εκτελέσει πλήρως τις υποχρεώσεις που απορρέουν από την οικεία οδηγία» (17). Επί πλέον, το Δικαστήριο έχει επίσης αποφανθεί ότι «εφαρμόζοντας το εθνικό δίκαιο, είτε πρόκειται για προγενέστερες είτε για μεταγενέστερες της οδηγίας διατάξεις, ένα εθνικό δικαστήριο, που καλείται να το ερμηνεύσει, οφείλει να πράξει τούτο κατά το μέτρο του δυνατού υπό το φως του κειμένου και του σκοπού της οδηγίας, ώστε να επιτευχθεί το αποτέλεσμα που επιδιώκεται από την τελευταία, συμμορφούμενο έτσι προς το άρθρο 189, τρίτο εδάφιο, της Συνθήκης» (18). Πρόταση 43 Σύμφωνα με τις ανωτέρω σκέψεις, προτείνω στο Δικαστήριο να δώσει στο προδικαστικό ερώτημα που του υποβλήθηκε την ακόλουθη απάντηση: «Το άρθρο 5, παράγραφος 1, της οδηγίας 76/207/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 9ης Φεβρουαρίου 1976, περί της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών, όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, την επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας, έχει την έννοια ότι απαγορεύει εθνική διάταξη περιλαμβανόμενη σε συλλογική σύμβαση εργασίας η οποία έχει ουδέτερη διατύπωση και ορίζει ότι ο υπάλληλος που έχει συμπληρώσει έξι τουλάχιστον μήνες παρουσίας στην εργασία του πρέπει να βαθμολογείται από τους ιεραρχικώς προϋσταμένους του, της οποίας όμως η εφαρμογή στην πράξη συνεπάγεται άμεση δυσμενή διάκριση λόγω φύλου, κατά το μέτρο που επιτρέπει να υπολογίζεται ο χρόνος παρουσίας της υπαλλήλου στην εργασία της προσμετρώντας την άδεια μητρότητας στον χρόνο απουσίας λόγω ασθενείας.» (1) - ΕΕ ειδ. έκδ. 05/002, σ. 70. (2) - Απόφαση της 8ης Νοεμβρίου 1990, C-177/88, Dekker (Συλλογή 1990, σ. I-3941). (3) - Απόφαση της 14ης Ιουλίου 1994, C-32/93, Webb (Συλλογή 1994, σ. I-3567). (4) - Οδηγία 92/85/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 19ης Οκτωβρίου 1992, σχετικά με την εφαρμογή μέτρων που αποβλέπουν στη βελτίωση της υγείας και της ασφάλειας κατά την εργασία των εγκύων, λεχώνων και γαλουχουσών εργαζομένων (δέκατη ειδική οδηγία κατά την έννοια του άρθρου 16, παράγραφος 1, της οδηγίας 89/391/ΕΟΚ) (ΕΕ L 348, σ. 1). (5) - Απόφαση του Tribunal Constitucional της Ισπανίας της 6 Μαρτίου 1987, 29/1987, σκέψη 5 b, BOE της 24ης Μαρτίου 1987). (6) - Απόφαση της 14ης Φεβρουαρίου 1995, C-279/93, Schumacker (Συλλογή 1995, σ. I-225, σκέψη 30). (7) - Απόφαση της 12ης Ιουλίου 1984, 184/83 (Συλλογή 1984, σ. 3047, σκέψη 25). (8) - Απόφαση της 5ης Μαου 1994, C-421/92, Habermann-Beltermann (Συλλογή 1994, σ. I-1657, σημείο 11 των προτάσεων). (9) - Προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 2 ανωτέρω, σκέψη 14. (10) - Απόφαση της 8ης Νοεμβρίου 1990, C-179/88, Handels- og Kontorfunktionζternes Forbund (Συλλογή 1990, σ. I-3979, σκέψη 13). (11) - Προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 8 ανωτέρω, σκέψη 26. (12) - Προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 3 ανωτέρω, σκέψεις 24 έως 26. (13) - Προτάσεις του γενικού εισαγγελέα M. Darmon στην υπόθεση Dekker, προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 2 (σημείο 26), και του γενικού εισαγγελέα G. Tesauro στην υπόθεση Webb, προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 3 (σημείο 8). (14) - Απόφαση της 13ης Φεβρουαρίου 1996, C-342/93 (Συλλογή 1996, σ. I-475, σκέψη 17). (15) - Οδηγία του Συμβουλίου, της 10ης Φεβρουαρίου 1975, περί προσεγγίσεως των νομοθεσιών των κρατών μελών που αφορούν την εφαρμογή της αρχής της ισότητας των αμοιβών μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών (ΕΕ ειδ. έκδ. 05/002, σ. 42). (16) - Απόφαση της 4ης Απριλίου 1974, 167/73, Επιτροπή κατά Γαλλίας (Συλλογή τόμος 1974, σ. 179, σκέψη 40). (17) - Απόφαση της 16ης Δεκεμβρίου 1993, C-334/92, Wagner Miret (Συλλογή 1993, σ. Ι-6911, σκέψη 20). (18) - Απόφαση της 13ης Νοεμβρίου 1990, C-106/89, Marleasing (Συλλογή 1990, σ. I-4135, σκέψη 8).