CELEX: 51991PC0259
Language: it
Date: 1991-09-03
Title: Proposta di RACCOMANDAZIONE DEL CONSIGLIO concernente la promozione della partecipazione dei dipendenti ai profitti e ai risultati dell' impresa ( compresa la partecipazione al capitale dell' impresa )

COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ1 EUROPEE
                                   COM(91) 259 def.
                                   Bruxelles, 3   settembre 1991
                          Proposta di
                 RACCOMANDAZIONE DEL CONSIGLIO
                   concernente la promozione
              della partecipazione dei dipendenti
            ai profitti e ai risultati dell'impresa
     (compresa la partecipazione al capitale dell'impresa)
                 (presentata dalia Commissione)
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                                  » N p 1Ç 5
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I.    INTRODUZIONE                                              3
II.   IL CONTESTO                                               4
     A.   Antecedent i                                          4
     B.   Tipologia dei sistemi di partecipazione finanziaria
          dei dipendenti                                        7
     C.    I sistemi di partecipazione finanziaria nella
          teor i a econom i ca                                    9
     D.   L'attuale impalcatura giuridica e fiscale per i
          sistemi di partecipazione finanziaria nella CE       13
     E.   Sistemi di partecipazione finanziaria nella pratica  17
     F.   Dati a i iprova degli effetti dei sistemi di
          partecipazione finanziaria                           23
     G.   Estensione transfrontaliera all'interno della CE dei
          sistemi di partecipazione finanziaria                27
     H.   Quest ioni e sviluppi connessi                       30
     I.   Ruolo del le parti sociali                           31
     J.   Ruolo dei governi                                    33
III. GLI ELEMENTI DELLA PROPOSTA                               35
IV.  CONCLUSIONI                                               40
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                                    MOTIVAZIONE
 I.    INTRODUZIONE
1.    Contestualmente alla      realizzazione   del   Mercato    Unico europeo,
Consigli   europei    di  Hanover, Rodi   e Madrid      hanno   ritenuto che agi
aspetti   sociali   si dovesse attribuire      la stessa     importanza di quell
economici   e che perciò entrambi       dovessero essere sviluppati          in modo
equilibrato.    Il Parlamento europeo (in diverse risoluzioni adottate di
propria iniziativa) e il Comitato economico e sociale (nel suo parere del
22 febbraio 1989) hanno assunto un'analoga posizione.
2.    Sviluppando    questo   approccio,   la Carta     comunitaria     dei  diritti
sociali fondamentali dei lavoratori afferma, al punto 12, tra l'altro che
 le organizzazioni dei datori di lavoro da un lato e le organizzazione dei
 lavori  dall'altro    hanno   il  diritto,   alle   condizioni     previste   dalle
 legislazioni    e  dalle   prassi   nazionali,    di    negoziare    e   concludere
contratti collettivi. Al punto 17 la Carta afferma che occorre sviluppare
 l'informazione,    la consultazione    e  la partecipazione       dei   lavoratori,
secondo modalità adeguate, tenendo conto delle prassi vigenti nei diversi
Stat i membr i.
3.    Tenendo presente quanto sopra, nel suo Programma di azione relativo
all'attuazione della Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali
dei   lavoratori   la Commissione    ha annunciato     la propria     intenzione di
presentare    uno strumento    comunitario   riguardante     "l'azionariato e     la
partecipazione finanziaria dei lavoratori dipendenti". Ribadendo le sue
dichiarazioni    precedenti   a favore della partecipazione dei           dipendenti
alla formazione del patrimonio e del capitale produttivo quale strumento
per conseguire una maggiore giustizia nella distribuzione della ricchezza
e per raggiungere un livello adeguato di crescita non inflazionistica, la
Commissione ha ritenuto che "... le esigenze della competizione sul piano
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economico    assieme    alle   nuove   strategie      gestionali    hanno    determinato
 l'instaurarsi    di diversi    meccanismi     di partecipazione finanziaria dei
 lavoratori     salariati      che    soddisfano       gli    obiettivi       menzionati
precedentemente, ed altri che consentono una consonanza tra il ruolo dei
 lavoratori    nelle    imprese    e   la    loro    aspirazione    ad   una    migliore
retribuzione     oltreché     all'equilibrio       finanziario     dell'impresa."      In
conformità alla Carta dei diritti sociali fondamentali e come annunciato
nel   suo programma      di  azione,    la Commissione      ha perciò proposto        una
raccomandazione     mirante    ad   agevolare     e   incoraggiare     lo sviluppo     di
pratiche quai i:
       la "partecipazione agli utili" nelle sue varie forme;
       l'azionariato dei dipendenti.
La natura dello strumento prescelto, una raccomandazione del Consiglio, è
motivata da un       lato dalla natura dell'argomento stesso che, come si
dimostra più avanti, fa pendere la bilancia a favore di uno strumento non
vincolante. D'altro canto, una raccomandazione del Consiglio appare più
appropriata    di   una   raccomandazione della        Commissione,     alla   luce del
parere espresso tra        l'altro dal Parlamento europeo, e tale strumento
dovrebbe essere sufficientemente autorevole da avere un impatto su tutte
le parti interessate.
II.   IL CONTESTO
A.    Antecedent I
4.    La conferenza tripartita del 24 giugno 1976 ha invitato i governi e
le   parti   sociali    ad   adottare    misure     adeguate   per    incoraggiare     la
formazione del patrimonio da parte dei               lavoratori.   I lavori     condotti
negli anni successivi in stretta collaborazione con esperti designati dai
governi e dalle parti sociali sulla base di un mandato del Consiglio
(Affari sociali) si sono tradotti          in un Memorandum sulla partecipazione
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dei   lavoratori     dipendenti   alla    formazione    dei   patrimoni     che é    stato
adottato dalla Commissione nell'agosto del              1979. Detto Memorandum non
conteneva proposte formali da parte della Commissione, bens! due diversi
gruppi    di   linee guida.     Il primo gruppo di         linee guida     era    volto a
rafforzare gli aspetti sociali degli incentivi al risparmio individuale,
 il secondo gruppo riguardava         lo sviluppo di sistemi        di partecipazione
finanziaria dei lavoratori dipendenti.
5.     Il   principale     seguito    dato   a   questo     Memorandum     e    alla   sua
 integrazione del 1983 è stato costituito da una risoluzione adottata dal
Parlamento     europeo nell'ottobre del        1983 con      la quale     il   Parlamento
europeo dava il proprio sostegno alla strategia delineata nel Memorandum
ed   invitava     la Commissione    a stilare una raccomandazione            in materia.
Negli anni immediatamente successivi la Commissione non è stata in grado
di soddisfare tale richiesta a causa di altre priorità iscritte nel suo
programma     di    lavoro,   ma   la   questione    ha    continuato     a    riscuotere
 l'attenzione dei Parlamento europeo.
6.    Annunciando nel suo Programma d'azione             l'intenzione di presentare
uno     strumento      comunitario     sull'azionariato       e    la    partecipazione
finanziaria dei lavoratori dipendenti la Commissione evocava un approccio
diverso da quello seguito un decennio prima e che tiene conto degli
sviluppi più recenti e delle attuali politiche nel settore all'interno
del CE. Piuttosto che tentare di coprire tutti gli aspetti della politica
generale di formazione del patrimonio o degli                 incentivi    offerti    alla
popolazione nel suo complesso o a categorie di reddito specifiche al di
fuori del contesto occupazionale, lo strumento comunitario si concentrerà
sulla    partecipazione     dei  dipendenti    ai   profitti     e  all'incremento di
capitale della loro impresa e sull'azionariato dei dipendenti.
7.    Nell'iter per      la preparazione di questo strumento comunitario                la
Commissione      ha   finanziato   un    progetto    di   ricerca     condotto      presso
l'Istituto universitario europeo di Firenze con                 il fine specifico di
ottenere un quadro valido della situazione attuale per quanto concerne la
partecipazione finanziaria dei dipendenti nella CE. I risultati di questo
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 progetto sono stati descritti nella cosiddetta "Relazione PEPPER" (in cui
 PEPPER   sta   per   "Promotion    of   Employee    Participation     in Profits      and
 Enterprise Results" - promozione della partecipazione dei dipendenti ai
 profitti e ai risultati dell'impresa). I seguenti capitoli                 illustrativi
 (B-F) riassumono a grandi          linee   i risultati    più significativi        della
 Relazione. Per      ulteriori    dettagli, riferimenti       bibliografici      ecc. si
 rinvia alla Relazione stessa (Supplemento 3/91 alla pubblicazione Europa
 sociale).
 8.    I due principali concorrenti della CE sui mercati mondiali, gli USA
 e il Giappone, utilizzano già sistemi di partecipazione finanziaria in
 misura più grande di quanto lo faccia la Comunità.
 Alcune stime relative agli USA suggeriscono che, nel periodo 1977-1987,
 il numero di piani di partecipazione agli utili sia passato da 300.000 a
'500.000. Già nel      1978 circa 17 milioni        di  lavoratori operavano        in un
 contesto ufficiale di partecipazione agli utili. Grazie ad agevolazioni
 fiscali   che hanno     incoraggiato una forma specifica           di   partecipazione
 finanziaria,     i   Piani    di   azionariato     dei   dipendenti      (ES0P)    hanno
 registrato una crescita impressionante fino a raggiungere nel 1990 una
 cifra di circa 10.000 ES0P per un totale di 10 milioni di                     lavoratori
 interessati.
 In Giappone la partecipazione finanziaria dei dipendenti rappresenta già
una   lunga tradizione, anche se alcuni            aspetti   dei   sistemi     in vigore
differiscono a volte da quelli consueti nell'Occidente. Tra le imprese
giapponesi la partecipazione agli utili è una pratica ampiamente diffusa,
 le gratifiche      sono  pagate    di   solito   due   volte   all'anno     e   il   loro
ammontare    è   stimato    a circa    25% della     retribuzione     complessiva      dei
dipendenti.     Un'altra     prassi    frequente    consiste    nel I'incoraggiare       i
dipendenti ad acquistare azioni dell'impresa. Certuni sono arrivati ad
affermare che il basso tasso di disoccupazione e il basso                    livello di
 inflazione    del    Giappone    siano    da   attribuirsi     alla    pratica     della
partecipazione agli utili, ma questa             ipotesi   pecca    indubbiamente per
eccesso di semplificazione.
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B.    Tipologia del sistemi di partecipazione finanziaria del dipendenti
9.    Esiste    un'ampia    gamma    di    forme  diverse    dì    partecipazione    dei
dipendenti ai risultati dell'impresa. Esse possono essere raggruppate in
due categorie principali che possono coesistere o meno e che, in alcuni
casi, si     sovrappongono:     partecipazione agli        utili   e   azionariato dei
di pendent i.
B-1. Partecipazione agli utili
10.   La   "Partecipazione      agli     utili"    in   senso    stretto    implica   la
spartizione    dei   profitti    tra coloro che        forniscono    il capitale    e i
prestatori d'opera assegnando ai dipendenti, oltre ad un salario fisso,
una parte variabile di reddito indicizzata              in modo diretto agli utili
dell'impresa o a qualche altro indicatore dei risultati dell'impresa. La
partecipazione agli       utili   si   traduce per      i dipendenti     in gratifiche
regolari    tratte    dai   profitti      che,   normalmente,     confluirebbero     nel
capitale, ma, contrariamente alle gratifiche               tradizionali     legate alle
prestazioni      individuali     (ad    esempio     retribuzione     a   cottimo),    la
partecipazione agli utili è un sistema collettivo che si applica a tutti
 i dipendenti o ad un gran numero di essi. Nella pratica la partecipazione
agli utili può assumere diverse forme. A livello aziendale                   i benefici
erogati   ai   dipendenti    possono essere       immediati    o   differiti,    possono
essere erogati in contanti o in azioni dell'impresa o in altri tipi di
titoli   oppure    possono    avvenire      sotto   forma   di   versamenti    a   fondi
particolari investiti a nome dei dipendenti. Ad un livello più alto la
partecipazione agli       utili   assume     la forma di     fondi   dei   salariati   a
livello regionale o a dimensione dell'intera economia nazionale.
I sistemi di partecipazione agli utili basati su pagamenti                  in contanti
rapportano direttamente le gratifiche dei dipendenti ad alcune misure del
rendimento aziendale (profitti, entrate, valore aggiunto o altre) ed i
pagamenti sono perlopiù immediati. Tuttavia possono esservi anche sistemi
differiti: ad esempio allorché una determinata percentuale di profitti è
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versata   a   fondi   aziendali    che    sono    quindi     investiti    a    nome     dei
dipendenti.    Si   distingue   inoltre     tra    partecipazione      ai   guadagni      e
partecipazione agli utili, sebbene entrambi siano chiaramente correlati;
 la partecipazione ai guadagni consiste essenzialmente in un sistema di
retribuzione a incentivo di gruppo          che ò funzionale alla produttività,
alla riduzione dei costi o ad altri criteri meno ampi di quello della
redditività.
La partecipazione agli utili su base azionaria consiste nel l'assegnare ai
dipendenti,    in relazione    ai   profitti     o   a   qualche    altra   misura      del
rendimento   aziendale,    una  parte    di   azioni     dell'impresa     in cui      essi
lavorano. Queste sono di       solito congelate         in un   fondo per      un    certo
periodo di tempo prima che        i dipendenti possano disporne. Allorché le
azioni  sono soggette ad un perìodo minimo di deposito si utilizza il
termine "partecipazione agli utili differita".
B-2. Azionariato dei dipendenti
11.   Il sistema di azionariato dei          dipendenti     fa partecipare        in modo
indiretto i dipendenti ai risultati dell'impresa, vale a dire sulla base
di una partecipazione alla proprietà, sia mediante               la distribuzione di
dividendi   sia   mediante   la rivalutazione        del   capitale    del   datore      di
lavoro, oppure combinando i due sistemi. Questi sistemi non sono legati
direttamente agli utili aziendali, ma sono funzionali                alla redditività
dell'impresa    e  consentono   quindi    ai   partecipanti      di   trarre     profitto
dal I'incremento degli utili dell'impresa.
L'azionariato dei dipendenti       può avere dimensione sia           individuale sia
collettiva.    Le  azioni   possono    essere    quelle     dell'impresa      in    cui   i
dipendenti   lavorano oppure di altre         imprese. Tuttavia,       il progetto di
raccomandazione si riferisce essenzialmente ai sistemi di azionariato dei
dipendenti    istituiti    con    l'esplicita       intenzione     di    conferire       ai
dipendenti una fonte di reddito aggiuntiva legata ai risultati aziendali.
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L'azionariato dei dipendenti può assumere diverse formé. Di solito una
parte delle azioni dell'impresa é riservata ai dipendenti cui é offerta a
condizioni privilegiate oppure ai dipendenti é lasciata aperta l'opzione
di acquistare azioni della loro impresa dopo un determinato periodo di
tempo quando le disposizioni fiscali sono favorevoli. Oppure viene creato
un fondo agevolato per i dipendenti nel contesto dei Piani di azionariato
dei dipendenti    (Employee Share Ownership Plans - ESOP) che acquistano
azioni   dell'impresa   iscritte quindi   periodicamente sul   conto ESOP di
ciascun dipendente. Una forma particolare di azionariato operaio é data
dall'acquisizione del pacchetto di maggioranza dell'impresa da parte dei
dipendenti.
Nella letteratura tecnica in materia il termine generale "azionariato dei
dipendenti" é spesso usato per indicare sia una partecipazione agli utili
su base azionaria sia      il vero e proprio azionariato dei dipendenti;
"partecipazione agli utili" é un termine usato a volte per indicare sia
la partecipazione agli utili nel senso stretto di retribuzione legata ai
profitti sia alla partecipazione agli utili su base azionaria. Anche la
distinzione tra azionariato operaio individuale e collettivo non é sempre
ben definita.
Questo progetto di raccomandazione si riferisce essenzialmente ai sistemi
che  sono:   interni   (applicati   all'interno  di  un'azienda),  collettivi
(aperti a tutti o alla maggior parte dei dipendenti), continui (applicati
su base regolare) e che prevedono in qualche misura la partecipazione dei
dipendenti al rendimento dell'azienda (direttamente o indirettamente).
C     I sistemi di partecipazione finanziaria nella teoria economica
12.  Nel corso degli anni '80 si é svolto tra gli economisti un acceso
dibattito    sui   possibili    effetti   dei   sistemi   di   partecipazione
finanziaria. Coloro     che si   esprimevano  a  favore sostenevano   che vi
sarebbero tre tipi principali di effetti positivi.
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    Il primo   é    l'effetto   di   incentivazione      che     dovrebbe      tradursi    in una
   maggiore   produttività      della    forza   lavoro      e     in  un   miglioramento      dei
   risultati     complessivi     dell'impresa.       Il     fatto      che     il   reddito    dei
   dipendenti sia direttamente correlato ai risultati dell'impresa dovrebbe
   determinare     una   maggiore    motivazione    e    un    più    profondo      impegno,   una
   maggiore    identificazione      dei   lavoratori     con     gli    interessi     della   loro
   azienda, minori      tassi di assenteismo e di turnover, una riduzione della
   conflittualità all'interno dell'azienda e delle tensioni tra lavoratori e
   direzione, nonché miglioramenti sul piano dell'organizzazione del lavoro.
   Altri   eventuali     effetti   correlati    sono    dati      da  un   contributo     ad   una
   maggiore     giustizia      sociale     nella     distribuzione            della     ricchezza
   complessiva     e   un'assicurazione     contro     l'opportunismo          della    direzione
   aziendale     in    quanto    si     incoraggiano       comportamenti          congiunti     di
   massimizzazione della ricchezza. Gli effetti ed obiettivi                       più  indiretti
   sono   ad  esempio     un  miglioramento     della      consapevolezza         da   parte   dei
   dipendenti        dei      fondamenti       dell'economia              aziendale        nonché
   I'incoraggiamento di atteggiamenti positivi nei confronti di una maggiore
   democrazia nell'industria.
   Il   secondo     argomento    teorico    é   che     ia    partecipazione         agli   utili
   garantisce     una    maggiore    flessibilità      nei      guadagni       dei    lavoratori.
   Aumentando    la frequenza degli       adeguamenti      salariali,        la partecipazione
   agli utili può determinare un'occupazione più costante ri ducendo quindi
   le tendenze agli esuberi.
   Oltre a questi effetti previsti a livello dell'azienda, alcuni economisti
   (J. Vanek e M. Weitzman) hanno suggerito che la partecipazione agli utili
   potrebbe     avere     effetti     stabilizzatori        a      livello      macroeconomico.
   Un'"economia di partecipazione" all'interno della quale le imprese danno
   ai dipendenti una quota dei profitti             in sostituzione di una parte dei
   loro salari potrebbs avere grandi vantaggi               rispetto ad un'"economia dei
   salari".
3)
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 Infatti    le   imprese     considererebbero        il    salario     base,      e    non    la
remunerazione complessiva, quale costo marginale del                   lavoro e quindi la
partecipazione       agli    utili     ridurrebbe       il    costo     marginale        legato
all'ingaggio di forza lavoro extra e contribuirebbe perciò non soltanto
ad   incrementare     l'occupazione, ma        farebbe    inclinare     l'intera      economia
verso    una   condizione     di   piena     occupazione.      Le   politiche       monetarie
potrebbero essere quindi usate per combattere l'inflazione senza timore
di provocare disoccupazione.
13.   Nella letteratura pertinente é possibile reperire diversi argomenti
tra loro correlati a sfavore dei sistemi di partecipazione finanziaria:
a)     Indebolimento dei diritti di proprietà. Studiosi facenti capo alla
      Property    Eights    School    hanno     sostenuto    che    le    legislazioni      che
       incoraggiano qualsiasi       forma di democrazia economica costituiscono
      un'erosione continua dei diritti di proprietà in quanto utilizzano i
      poteri    dello    Stato   per    trasferire     ricchezza      dai    detentori      del
      capitale    ai    lavoratori.     La    partecipazione      agli     utili    é   quindi
      considerata alla stregua di un sistema meramente distributivo di
      "confisca della ricchezza" senza che a controbilanciarlo vi siano
      effetti potenziali di incentivazione. Tali studiosi preconizzano una
      relazione ampiamente negativa tra la partecipazione dei dipendenti e
       il rendimento soprattutto a causa della perdita                    di   controllo da
      parte    della    direzione      e    dell'indebolimento        dell'autorità         dei
      capitalisti oltreché della maggiore domanda di partecipazione dei
      lavoratori    al   processo    decisionale.       Inoltre, nei        casi    in cui i
      guadagni    dei    lavoratori     comprendano      una   quota     degli    utili,     il
      surplus    reinvestibile      sarà     più   basso    e   quindi      la   crescita      e
      l'occupazione futura ne saranno influenzate negativamente.
b)    Inefficacia degli incentivi di gruppo. Si é anche sostenuto che gli
      incentivi    di gruppo sono        inefficaci     in quanto verrebbero diluiti
      all'interno di      un gruppo      e    le ricompense sarebbero           legate agli
      sforzi del gruppo stesso. La partecipazione agli utili dà a ciascun
      lavoratore    soltanto una      piccola     frazione     dell'eventuale        profitto
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      addizionale dovuto ai suoi sforzi; i lavoratori                   sarebbero quindi
      tentati a staccarsi dal plotone per fare delle fughe in solitario e
      sorgerebbero cosi problemi         legati alla difficoltà di sorvegliare e
      valutare    il     contributo     di     un   singolo      lavoratore.     Tuttavia
      comportamenti di maggiore cooperazione indotti dalla partecipazione
      finanziaria    (soprattutto se accompagnata da una partecipazione ai
      processi decisionali), potrebbero controbilanciare questi potenziali
     effetti negativi.
e)   Assunzione     di    rischio.    I sistemi     di   partecipazione       finanziaria
     possono    anche     esporre    i    lavoratori    a   un     livello   di   rischio
      inaccettabile. A causa dell'impossibilità fisica di diversificare
      l'uso della     loro potenzialità di        lavoro    in diversi     settori   e in
     diverse imprese all'interno dell'economia (come fanno i capitalisti
     col   loro capitale) e per il fatto di mettere "tutte le uova in un
     solo paniere" i lavoratori possono trovarsi non solo a sostenere il
     rischio della disoccupazione, ma a dover anche affrontare rischi
     addizionali      a     livello   dei     redditi,     in    particolare     allorché
     accumulano      partecipazioni        (direttamente      o     indirettamente)    al
     portafoglio     di    titoli   o obbligazioni     emessi     dal    loro datore di
      lavoro. Questo rischio addizionale può essere tuttavia compensato
     dalla maggiore       sicurezza    del   posto di     lavoro che      il sistema di
     partecipazione       agli    utili     dovrebbe    prevedibilmente        garantire.
     L'esposizione al rischio può essere inoltre limitata se i lavoratori
     sono   esclusi     dalla    partecipazione     piena     ai   profitti    e  perdite
     dell'impresa      e,    inoltre,    in   alcuni   casi     determinate     forme  di
     assicurazione possono contribuire a ridurre i rìschi (ma anche gli
     eventuali utiIi).
Nel  complesso     il    dibattito    teorico     sui   sistemi      di   partecipazione
finanziaria non ha ancora prodotto argomenti decisivi a favore o contro
detti sistemi. Un esame più attento di come funzionano tali sistemi nella
prassi fornirà indicazioni più precise (cfr. sezioni 20-30).
 ---pagebreak---                                              - 13
 D.    L'attuale       impalcatura      giuridica    e    fiscale     per    I   sistemi    di
       partecipazione finanziaria nella CE.
D-1. Caratter i generali
 14.   Lo    status     giuridico     e    fiscale   dei    sistemi     di   partecipazione
 finanziaria       nei    paesi    CE    é   estremamente     eterogeneo.       L'esperienza
 francese,      fondata     su   una    legislazione     che    fin   dal    1967    ha   reso
obbligatoria       la partecipazione agli utili differita (partecipazione dei
dipendenti       alla    crescita     dell'azienda)     nelle     imprese    di    una   certa
dimensione       é  chiaramente      in contrasto      con   la natura      volontaria     dei
sistemi     di    partecipazione      finanziaria     in tutti      gli   altri    paesi   CE.
Tuttavia, vi        é anche una grande varietà            sul   piano delle       impalcature
giuridiche e fiscali tra i paesi              in cui tali sistemi sono applicati su
base     volontaria      dalle    imprese,     soprattutto     per   quanto     concerne    le
condizioni      che danno diritto ad agevolazioni              e gli     incentivi     fiscali
effettivamente offerti.
Per il momento due paesi CE hanno una legislazione completa che consiste
di    leggi    specifiche      per   i vari     tipi   di   sistemi     di   partecipazione
finanziar ia: la Francia a part ire dal 1959 e iI Regno Unito a part ire dal
1978. Nella maggior parte degli altri paesi sono state adottate misure di
partecipazione finanziaria aventi una portata più limitata.
Belgio. Danimarca. Germania. Grecia. Irlanda. Paesi Bassi e Portogallo
hanno garantito agevolazioni fiscali ad alcuni sistemi di partecipazione
finanziar ia.
Tuttavia le misure adottate sinora hanno disciplinato un numero limitato
di tipi di sistemi e, per lo più, quando essi offrono incentivi fiscali
questi sono modesti. Inoltre queste disposizioni sono state per                         lo più
adottate nell'ambito di una              legislazione più generale, ad esempio              in
Germania e nei Paesi Bassi nell'ambito della                  legge sul risparmio e in
Be I g i o in relazione alla legge sulle società.
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 In Italia. Lussemburgo e Spagna non esistono disposizioni specifiche di
 legge sulla partecipazione finanziaria e perciò attualmente non vengono
offerti particolari incentivi fiscali, anche se disposizioni contenute in
strumenti di legge di natura più generale contemplano la possibilità di
 introdurre sistemi di partecipazione finanziaria e, in alcuni di questi
paesi,   l'impalcatura giuridica non é sfavorevole (in particolare nella
Spagna).
D-2. Forme particolari incoraggiate
15.   Attualmente      i   tipi   prevalenti    di   partecipazione      finanziaria
incoraggiati     dalle    politiche   governative   per   mezzo   di    agevolazioni
fiscali sono diverse forme di azionariato operaio e, in minor misura, di
partecipazione agli utili differita, mentre la partecipazione agli utili
mediante pagamenti in contante per il momento é incoraggiata attivamente
soltanto in pochi paesi CE.
16.   Misure governative ad incoraggiamento di diversi tipi di azionariato
operaio si incontrano in tutti i paesi in cui vi é un appoggio ufficiale
ad alcune forme di partecipazione finanziaria. In certi paesi questa é
stata   l'unica   o  la principale     forma di    partecipazione     finanziaria    a
fruire di un trattamento preferenziale. Cosi ad esempio               in Be I g i o gli
incentivi fiscali sono stati garantiti per il momento soltanto a diversi
tipi   di   azionariato     operaio-,   in  Germania    l'introduzione     di    nuove
disposizioni    fiscali nel 1984 mirava essenzialmente ad          incoraggiare il
contributo individuale dei lavoratori al capitale dell'impresa mentre in
Irlanda del le due leggi adottate finora una è specificamente destinata ad
un particolare tipo di azionariato dei dipendenti (diritto di opzione su
azioni).
Non che si possa dire che l'incoraggiamento dell'azionariato operaio sia
mancato    in  altri     paesi.   In  Danimarca    l'offerta   ai    dipendenti,     a
condizioni preferenziali, di azioni dell'impresa é stata incoraggiata a
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partire dal 1958. In Francia è stato garantito un trattamento                  fiscale
favorevole     a   tutta   una    gamma   di   sistemi     di    azionariato   operaio
comprendenti     le opzioni    su azioni     (dal   1970),    l'offerta   di azioni  a
condizioni preferenziali (dal 1973), la libera distribuzione di azioni ai
dipendenti (dal 1980), fondi di investimento a favore dei dipendenti (dal
1983) e acquisizione del pacchetto di maggioranza da parte dei dipendenti
(dal 1984). In Grecia gli ostacoli giuridici alla libera distribuzione
delle azioni di un'impresa ai dipendenti sono stati rimossi nel 1987 e a
partire da tale anno é stato incoraggiato l'azionariato operaio (comprese
 le opzioni su azioni) per mezzo di disposizioni di legge favorevoli. In
Portoga I lo l'azionariato dei dipendenti           è stato promosso nel       contesto
delle misure di privatizzazione del            1990. Nel     Regno Unito misure di
ordine     fiscale    hanno    incoraggiato     diversi     sistemi     specifici   di
azionariato operaio, compresi i cosiddetti "B0G0F" (buy one, get one free
- paghi una e prendi due, introdotti nel 1978), opzioni su azioni estese
a tutti i dipendenti (i cosiddetti sistemi SAYE - "Save as you earn" un
fondo risparmio con ritenute alla fonte promosso a partire dal                  1980),
opzioni discrezionali su azioni (dal 1987) e ESOP (dal 1989).
17.   La partecipazione agli utili differita che consiste nella maggior
parte dei casi nell'assegnazione ai dipendenti di azioni dell'impresa (o
altri titoli) che sono congelate per un certo periodo di tempo oppure nel
versamento dei profitti su fondi di investimento a nome dei dipendenti, é
stata    incoraggiata    in  diversi    paesi     (Danimarca.     Francia.   Germania.
ir landa. Paesi Bassi e Regno Unito). In Danimarca i sistemi di azioni e
obbligazioni offerte nell'ambito di un dispositivo di partecipazione agli
utili hanno un trattamento preferenziale sul piano fiscale a partire dal
1958.   In Francia una legge del 1967 ha introdotto la partecipazione dei
dipendenti alla crescita dell'impresa. Tale disposizione era obbligatoria
per tutte le imprese con più di 100 dipendenti              (nel 1980 essa é stata
estesa a tutte le imprese con più di 50 dipendenti). Sulla base di tale
sistema    una   parte   dei   profitti    é   destinata      a   un  fondo   speciale
dell'impresa che é quindi        investito a vantaggio di tutti         i dipendenti;
sia l'impresa sia i dipendenti sono esonerati da imposte e dagli oneri
sociali.    In Germania sono stati       incoraggiati     fin dai     primi  anni  '60
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particolari fondi di investimento che in alcuni casi combinano le risorse
dell'impresa con i risparmi dei dipendenti (che, fino a un certo importo,
sono esentasse). Tuttavia ò solo dal 1984 che l'investimento in capitale
specificamente     produttivo      é   stato    incoraggiato      attivamente       mediante
misure   legislative. La partecipazione            agli utili     su base azionaria è
stata   incoraggiata     mediante     l'esenzione     fiscale o      la deduzione      dalle
tasse nel Regno Unito (dal 1978) e in Irlanda (dal 1982) a patto che le
azioni siano mantenute in un fondo fiduciario per un determinato periodo
di tempo. Nei Paesi Bassi sono stati garantiti alcuni piccoli vantaggi
fiscali ai piani di partecipazione agli utili               a partire dagli anni '60 a
patto   che   le   gratifiche     siano    congelate      in   conti    speciali     per  un
determinato periodo di tempo.
18.   La partecipazione agli utili mediante pagamenti               in contanti è stata
 incoraggiata attivamente da leggi speciali soltanto in due paesi CE: in
Francia (dal 1959) e nel Regno Unito (dal 1987). In Grecia e PortogaI lo.
sebbene   nessuna      legge   specifica     abbia     incoraggiato      questo     tipo  di
partecipazione       finanziaria,       disposizioni        contenute      in     strumenti
legislativi    più    generali    prevedono      agevolazioni     fiscali     sia    per   le
imprese   sia    per     i   dipendenti.     In    altri    paesi     non   sussiste     una
legislazione a sostegno di questo tipo di partecipazione agli utili, tale
assenza si nota in particolare in Belgio. Germania e nei Paesi Bassi in
cui  le imprese che introducono tali sistemi sono penalizzate sul piano
della tassazione e degli oneri fiscali.
19.   Concludendo,       la    grande     maggioranza       di    sistemi      attualmente
incoraggiati    dalle politiche governative è rappresentata da quelli che
consentono    ai    lavoratori     di    acquisire     azioni    della     loro     impresa,
automaticamente (come nel caso della partecipazione agli utili su base
azionaria o della distribuzione di              azioni    dell'impresa) o stimolando
l'azionariato    operaio      su  base    volontaria      (con   l'acquisto      di   azioni
dell'impresa da parte dei lavoratori). Ciò sembra rispecchiare obiettivi
comuni  e correlati       perseguiti    dai singoli      governi   e dalle      imprese. A
causa del periodo obbligatorio di congelamento e di altre                      restrizioni
all'ulteriore     vendita      delle     azioni,     la    maggioranza       dei     sistemi
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attualmente incoraggiati é piuttosto orientata sul risparmio sia mediante
 l'assegnazione di una parte dei profitti a particolari fondi dell'impresa
o, in modo ancor più netto, mediante versamenti volontari di capitale da
parte dei lavoratori.
E.    Sistemi di partecipazione finanziaria nella pratica
E-1• Caratteri generali
20.   Vi é una grande varietà tra un paese e l'altro per quanto concerne i
tipi di sistemi di partecipazione finanziaria che si riscontrano nella
prassi.     Questi      comprendono   gratifiche      in    contanti,    sistemi   di
partecipazione su base azionaria e altre forme di partecipazione agli
utili   differita      nonché   diversi    sistemi   particolari     di   azionariato
operaio, quali       la libera distribuzione di azioni        ai dipendenti    oppure
offerte di azioni a condizioni preferenziali, opzioni su azioni aperte a
tutti i dipendenti o soltanto ai dirigenti, piani di azionariato operaio
o appositi fondi azionari (ESOP e ESOT) nonché acquisizioni del pacchetto
di maggioranza da parte dei dipendenti. Le forme più diversificate sono
riscontrabili nel Regno Unito e in Francia.
Nei paesi in cui una qualche forma di partecipazione finanziaria é stata
incoraggiata dal governo, i tipi prevalenti applicati dalle imprese sono
quelli   promossi     dalle politiche ufficiali      del governo.     Il trattamento
fiscale preferenziale garantito in particolare alle forme di azionariato
operaio    e/o    di   partecipazione     agli   utili   differita    sembra   averne
determinato    il prevalere nella pratica         (in Belgio. Francia. Germania.
Irlanda. Regno Unito).
In  Be Ig i o   l'azionariato    dei   dipendenti    -   il  solo   tipo   attualmente
incoraggiato     dalla    legge  -  é   la principale     forma  di   partecipazione
finanziaria    applicata     dalle  imprese    in quanto    il clima    fiscale  poco
proprizio e    incerto che penalizzava        le altre forme ha determinato una
limitazione tipologica nelle pratiche di partecipazione agli utili.
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     In Francia, sebbene la partecipazione agli utili mediante versamenti in
    contanti    sia     istituzionalizzata da più di             tre decenni,      il numero di
    accordi di partecipazione agli utili su base contante nel 1986 era pari
    soltanto     al    20% degli      altri   sistemi      a   partecipazione      obbligatoria;
     inoltre   la legislazione        francese del       1986    incoraggia esplicitamente i
     lavoratori a investire le loro gratifiche in contante nel fondo risparmi
    dell'impresa (che é quindi reinvestito, per lo più in azioni dell'impresa
    stessa).     In    Germania     la   partecipazione        dei   dipendenti      al   capitale
    dell'impresa é la forma predominante e I'80% dei dipendenti delle aziende
    che utilizzano sistemi          di partecipazione         finanziaria      detiene    capitale
    azionario. In Ir landa, poiché soltanto i sistemi di partecipazione agli
    utili   su base       azionaria    e quelli      di    opzioni    su   azioni    ricevono   un
    trattamento fiscale preferenziale, tali forme sono anche le più diffuse.
    Nel    Regno     Unito     attualmente      84%     di    tutti     i   sistemi      applicati
    ufficialmente sono di questo tipo (72% sono diverse forme di azionariato
    operaio    e    12%    sono   sistemi    di    partecipazione        agli    utili    su  base
    azionaria) mentre soltanto 16% sono sistemi di retribuzione a incentivo.
    In   paesi    privi     di   una    legislazione       specifica     sull'azionariato      dei
    dipendenti      (Italia.    Lussemburgo.      Spagna) e        in quelli     che    presentano
    incentivi     limitati o introdotti da pochissimo tempo (Danimarca. Grecia.
    Paesi Bassi. Portogallo) la partecipazione agli utili su base azionaria
    appare ancora la forma prevalente praticata dalle aziende.
    E-2. Diffusione
    21.   In tempi       recenti   si é registrata          un'espansione      significativa di
    varie forme di partecipazione finanziaria nella maggior parte dei paesi
    CE. Attualmente        il paese     in cui     la partecipazione        finanziaria      é più
    diffusa é      la Francia     con oltre      10.000 accordi        di   partecipazione     dei
    dipendenti      alla     crescita     dell'impresa       ed    altri    7.000     accordi   di
    partecipazione agli utili con pagamenti in contante. Nel Regno Unito sono
    attualmente       in    funzione     più   di    7.000      sistemi     di    partecipazione
(4)
 ---pagebreak---                                           19 -
 finanziaria di vario tipo applicati          da quasi    30% di tutte    le imprese
britanniche (il 20% ha almeno un sistema applicato a tutti i dipendenti e
un altro 9% ha sistemi         riservati   ai soli dirigenti). Per        la maggior
parte, i sistemi applicati nel Regno Unito - più di 4.300 - sono sistemi
discrezionali di opzione su azioni cui si aggiungono 1.200 sistemi di
partecipazione     agli   utili   mediante   pagamenti     in contanti, circa    900
sistemi di opzione su azioni aperti a tutti i dipendenti e 900 sistemi di
partecipazione agli utili su base azionaria con soltanto circa 20 ESOP.
 In generale, in altri paesi i sistemi di partecipazione finanziaria sono
meno diffusi. Per alcuni di questi paesi attualmente sono disponibili
soltanto stime. In alcuni         casi esse divergono notevolmente a seconda
della definizione utilizzata.
 In   ir landa  vi    sono   attualmente     circa    250    sistemi   ufficialmente
dichiarati,    di   cui   60% concernono      le opzioni      su  azioni  e  40%  la
partecipazione     agli   utili   su base azionaria.       In Danimarca    il numero
complessivo di sistemi é stimato a non più di 200 e la forma più comune é
quella basata sui pagamenti in contanti. In Germania circa 1.600 imprese
hanno introdotto sistemi di partecipazione finanziaria dei dipendenti, ma
se si comprendono anche gli accordi informali e quelli aventi una minore
regolarità si arriva fino a 5.000 imprese che praticano un qualche tipo
di partecipazione finanziaria.
Per   I'Italia si è stimato che 25% delle grandi              imprese conferisce ai
propri dipendenti una retribuzione variabile, ma soltanto in alcuni casi
direttamente    legata ad un indicatore del rendimento aziendale; inoltre
circa 30 società       quotate   in borsa hanno offerto azioni         a condizioni
preferenziali ai loro dipendenti negli ultimi anni. Nei Paesi Bassi circa
30% delle imprese usa attualmente sistemi di partecipazione finanziaria,
ma si può dire che soltanto 6% hanno un "vero" sistema di partecipazione
agli utili. Per il Belgio non sono attualmente disponibili stime quanto
alla partecipazione agli utili; per quanto concerne l'azionariato operaio
20 società quotate in borsa hanno offerto azioni ai propri dipendenti nel
1989. Nel Lussemburgo da una recente            indagine é emerso che 22% delle
 ---pagebreak---                                             20 -
 imprese    ha    introdotto    la   "partecipazione      agli   utili"     senza    però
 specificare di quale tipo. In Spagna ben 44% delle medie e grandi imprese
distribuisce      ai  dipendenti    una parte     variabile di     salario     legata al
 rendimento dell'impresa, ma soltanto in 6% delle imprese tali pagamenti
sono legati direttamente agli utili. Per la Grecia e il Por toga I lo non
sono     attualmente     disponibili      stime     sul    ricorso    a    sistemi     di
partecipazione finanziaria.
Non   tutti    i sistemi    che prevedono      la partecipazione      finanziaria dei
dipendenti mettono direttamente          in relazione    i guadagni     dei dipendenti
con   un   indicatore    del   rendimento    dell'azienda.     In alcuni      casi   tale
relazione è estremamente        labile, soprattutto       in Spagna.     Ita!ia. e nei
Paesi Bassi.
E-3. Dimensione dell'impresa e distribuzione per settori
22.   Esaminando      la   grandezza     delle    imprese    coinvolte      non    emerge
chiaramente uno schema comune. In Germania i sistemi di partecipazione
finanziaria      dei  dipendenti     sono   adottati    essenzialmente      da   piccole
 imprese, anche se numerose imprese di dimensioni molto grandi (con più di
10.000 lavoratori) li applicano. Nel Regno Unito sono state per lo più le
grandi imprese ad adottare uno dei sistemi ufficialmente riconosciuti che
danno titolo ad agevolazioni          fiscali, mentre     le piccole     imprese hanno
tendenzialmente      introdotto    sistemi    ufficiosi    basati   su    pagamenti    in
contanti. In Francia si registra una commistione di entrambi, in quanto i
sistemi    di   partecipazione     sono per     lo più obbligatori        nelle   grandi
imprese, mentre      le piccole imprese      introducono essenzialmente forme di
partecipazione agli utili mediante pagamenti               in contante.      In Belgio.
Italia. Spagna e PortogaI lo sembrano predominare le grandi imprese.
Per quanto concerne la distribuzione dei sistemi di partecipazione tra i
vari tipi di industrie, risulta che nella maggior parte dei paesi tali
sistemi sono introdotti in una grande varietà di settori, mentre                  alcuni
paesi come il Lussemburgo, il Por toga!lo e il Regno Unito manifestano una
presenza superiore alla media nel settore finanziario.
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E-4. Dipendenti coinvolti
23.   In   Francia     e   nel    Regno   Unito    sono    numerosi    i   dipendenti     che
rientrano nei sistemi di partecipazione finanziaria. In Francia i diversi
tipi di sistemi      interessano quasi 6 milioni di dipendenti, di cui circa 4
milioni partecipano effettivamente (circa 18% di tutti                  i salariati). Ciò
non é sorprendente se si considera che               la Francia ha      la tradizione più
lunga   e   che   ha  reso obbligatori        alcuni   sistemi.    Nel   Regno    Unito   3,5
milioni di dipendenti sono potenzialmente qualificati per essere                    inseriti
in  sistemi     di   partecipazione      finanziaria,      ma   il numero     effettivo     di
coloro che ne beneficiano é stato stimato a 2 milioni (circa 8% di tutti
i salariati).
In altri paesi       la percentuale di dipendenti coinvolti é più bassa. Nei
Paesi   Bassi     circa    350.000     dipendenti     erano    coperti     da   sistemi     di
partecipazione agli utili a metà degli anni                 '70 (circa 7,4% di tutti i
salariati ovvero 12% dei salariati del terziario) mentre                   in Germania 1,3
milioni di dipendenti         rientrano attualmente       in sistemi di     partecipazione
finanziaria     (circa    5%   di   tutti   i salariati).      Per   I ' Irlanda     non   sono
disponibili     cifre ufficiali, ma una           stima   suggerisce    che circa      40.000
dipendenti beneficino attualmente di sistemi di partecipazione agli utili
su base azionaria (più di 3% del totale dei salariati). Una retribuzione
variabile    legata al rendimento dell'impresa è data              in Italia a circa 2%
dei salariati.
Queste cifre tuttavia possono peccare per eccesso se si considera che in
alcuni    paesi    le   stesse    persone    possono    rientrare    simultaneamente        in
diversi    tipi    di   sistemi.      Inoltre    queste    cifre   per    paese    non   sono
direttamente comparabii poiché esse si riferiscono a volte a sistemi del
tutto   diversi.      Non    tutti    i  sistemi     sono    disponibili      per   tutti    i
dipendenti      né     tutti     i   dipendenti       potenzialmente       qualificati       a
parteciparvi      ne   beneficiano.     Nel    caso   dei   sistemi    discrezionali      per
alcuni gruppi di dipendenti, sistemi che sono di gran lunga più popolari
in alcuni     paesi   (Regno Unito.       Irlanda) di     solito soltanto una        piccola
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percentuale dei dipendenti ne beneficia (nel Regno Unito di norma non più
di 10% dei salariati). Allo stesso tempo per quanto concerne le opzioni
su azioni o altri tipi di sistemi aperti a tutti i dipendenti, il grado
di partecipazione non é sempre elevato. Sebbene ad esempio in Germania il
tasso di partecipazione dei dipendenti ai sistemi offerti sia di circa
80%, nel Regno Unito per quanto concerne i sistemi di opzione su azioni
del tipo SAYE il tasso di partecipazione spesso non ha superato il 15%.
E-5. Benefici per i dipendenti
24.   Attualmente   i benefici   derivanti  ai   lavoratori  dai    sistemi   di
partecipazione finanziaria, sul tipo della partecipazione agli utili o
del l'azionar iato operaio, rimangono in molti casi limitati.
L'importo   corrispondente  alla  partecipazione   agli  utili   difficilmente
supera   10% della retribuzione media dei dipendenti e 5% dei profitti
dell'impresa.    In Francia  la quota di profitto per ciascun        dipendente
sulla base dei sistemi di partecipazione agli utili mediante pagamenti in
contanti o differiti ammonta a circa 3-4% della busta paga, mentre nei
Paesi Bassi corrisponde a 4,5-6,5% del reddito medio dei dipendenti. Nel
Regno Unito la quota legata agli utili corrisponde a circa 7% del reddito
medio, ma nell'ambito dei sistemi su base azionaria essa non supera 2-4%
dei salari complessivi. Alcune imprese italiane danno ai loro dipendenti
consistenti   integrazioni  variabili  al salario, ma    le medie settoriali
vanno da 3 a 8% del salario minimo nazionale.         In Spagna    i pagamenti
variabili ai dipendenti corrispondono a 10-25% del salario complessivo,
ma i pagamenti medi legati agli utili di solito non vanno oltre il 5% del
costo del lavoro.
Nell'ambito dei sistemi di azionariato operaio, escludendo le offerte di
azioni  nell'ambito di misure di privatizzazione,       la percentuale    delle
azioni riservate ai dipendenti non ha superato nella maggior parte dei
casi 5% delle azioni complessive emesse e lo sconto sulle azioni            (ove
praticato) é di solito piuttosto basso.
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E-6. Tabella ricap ito I at iva
25.   La   tabella    ricapitolativa     riportata      in   allegato    é   basata    sui
risultati    della    Relazione   PEPPER     e  presenta      una   rassegna    di    tipo
comparativo dell'atteggiamento generale degli Stati membri della CE per
quanto concerne la partecipazione finanziaria, la legislazione in materia
e le agevolazioni fiscali, i tipi più frequenti di sistemi adottati dalle
 imprese e, ove disponibili, alcuni           altri dati pertinenti         (numero dei
sistemi, delle imprese e dei dipendenti coinvolti, gratifiche medie per
dipendente o altri benefici).
F.    Dati    a   riprova   degli    effetti     dei    sistemi     di   partecipazione
      finanziaria
26.   Le   sezioni    12 e   13 contengono       i principali       argomenti    teorici
espressi    pro o    contro   i sistemi     di   partecipazione       finanziaria. Nel
presente capitolo si esaminano i dati empirici relativi a tali argomenti.
Le   argomentazioni     teoriche   a   favore    degli     schemi   di   partecipazione
finanziaria rivendicano i seguenti principali tipi di effetti benefici:
l'effetto    di    incentivazione    che   dovrebbe      tradursi     in  una   maggiore
produttività della forza       lavoro e     in un miglioramento del           rendimento
dell'impresa nonché una maggiore flessibilità dei salari che dovrebbe
dare quale risultato una situazione occupazionale meno variabile e/o un
più alto tasso di occupazione, sia a livello dell'impresa sia a livello
macroeconomico.
Per valutare gli effetti dei sistemi di partecipazione finanziaria si
dispone   di    due  fonti  di   informazioni:       le stime     econometriche     e   le
indagini   sull'atteggiamento dei datori          di   lavoro e delle       imprese nei
confronti di tali sistemi.
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Tuttavia   le informazioni riportate hanno carattere preliminare e vanno
 interpretate con cautela. Da un lato le indagini sugli atteggiamenti si
basano   sulla   percezione     degli   effetti   e  non   sugli   effetti   stessi.
Dall'altro, sebbene      i modelli econometrici      rappresentino una fonte di
 informazioni ben più obiettiva, va tenuto presente che vi sono numerosi
problemi specifici in tale contesto come ad esempio l'estrema sensibilità
dei risultati ad una formulazione in modelli, gli indicatori attualmente
utilizzati e le tecniche di stima, le difficoltà di isolare gli effetti
della partecipazione agli utili dagli altri fattori organizzativi e dalle
cause esterne, l'ambiguità allorché si tratta di separare le cause dagli
effetti.
F-1. Effetti di incentivazione
27.   Le stime econometriche degli effetti dei sistemi di partecipazione
finanziaria sulla motivazione dei salariati sono state poche sinora e si
sono limitate esclusivamente a tre paesi: Germania. Regno Unito e Francia
(per cui è disponibile un unico studio econometrico). I dati relativi a
tutti e tre i paesi      indicano chiari effetti positivi sulla motivazione
dei   salariati   e   sulla    produttività.     Il  rapporto    positivo    tra  la
partecipazione    agli   utili    e   la produttività    ò  corroborato    anche  da
diversi studi analoghi relativi agli Stati Uniti. Tuttavia tali effetti
per il momento possono essere relativamente limitati a causa della scarsa
incidenza dei benefici da partecipazione rispetto al reddito complessivo
dei lavoratori.
Nessun    sistema    specifico      sembra    presentare     a    priori    vantaggi
significativi    rispetto     agli    altri.  L'esperienza     attuale    suggerisce
tuttavia che    i sistemi    basati    sui pagamenti   in contanti     possono aver
avuto maggiori    effetti    di   incentivazione    rispetto ai     sistemi  a base
azionaria. Tale ipotesi é convalidata sia dalle stime econometriche sia
dalle   indagini   sugli   atteggiamenti.     In alcune    di   queste   indagini  i
sistemi di partecipazione agli utili mediante pagamenti in contanti sono
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risultati      di   gran    lunga   i   più   popolari,     mentre      molti    sistemi     di
partecipazione agli utili differita e di azionariato operaio non                         hanno
raggiunto      l'obiettivo di accrescere        il co involgimento dei         lavoratori    in
quanto azionisti e di aumentare la loro identificazione con gli                      interessi
dell'impresa. Ciò pare confermato             dal   fatto che     il co involgimento dei
dipendenti nei sistemi di partecipazione al capitale in Germania é al di
sotto del massimo, mentre sia in Francia sia in Gran Bretagna è pratica
frequente fra i lavoratori rivendere le loro azioni appena possibile. Dal
punto di vista del singolo salariato,               la differenza cruciale tra           i due
tipi   di   sistema     sembra   riposare    sulle    restrizioni     alla    rivendita,     in
quanto    i lavoratori      preferiscono di      solito    incassare      la  loro parte di
profitti    in qualsiasi momento (nonostante            il fatto che       i sistemi    basati
sui    pagamenti       in   contanti     siano    corredati     in     genere     di    minori
agevolazioni fiscali, ove queste non manchino del tutto).
Ragion    per    cui    allorché,   per    qualsiasi     motivo,    si     intende    dare   la
priorità     a   sistemi    che  non   prevedono      i pagamenti       in   contante,     tali
sistemi    devono essere corredati         di alcuni     vantaggi    rispetto ai       sistemi
basati sul contante. A patto che siano adeguatamente concepiti, i sistemi
a base azionaria         potrebbero non solo avere effetti             analoghi    sul   piano
della motivazione         a quelli   dei   sistemi    a base contante, ma          potrebbero
anche   assicurare       un  impegno   a più     lunga   scadenza     dei    dipendenti.     In
effetti vi sono casi         in cui   i sistemi a base azionaria non solo possono
fornire ì giusti       incentivi, ma potrebbero essere addirittura preferiti.
F-2. FlessibiI ita dei salar i
28.   Gli   effetti      sull'occupazione     derivanti     dalla    partecipazione       agli
utili a seguito di una maggiore flessibilità dei salari sono molto più
discutibili      in quanto     le prove econometriche sono contrastanti. Da un
lato alcuni dati più antichi relativi al Regno Unito suggerivano che la
partecipazione       agli   utili   aveva    un   effetto    positivo      e   significativo
sull'occupazione, ma stime più recenti             indicano che le dimensioni di tale
effetto potrebbero non essere tanto grandi. D'altro canto i dati relativi
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 alla Francia suggeriscono che la partecipazione agli utili ha determinato
una   maggiore    flessibilità       dei     salari,    adeguamenti     meno    frequenti
nell'occupazione       e    una     crescita       più    elevata    e     più     stabile
del l'occupazione.
F-3. Effetti macroeconomici
 29.  Considerato che la partecipazione agli utili per                il momento non é
abbastanza   diffusa nei      singoli paesi       per avere effetti      macroeconomici
significativi, non é possibile procedere ad una verifica empirica di tali
effetti. Tuttavia diversi studi econometrici suggeriscono che in tutti e
tre i paesi per cui si dispone di stime - Francia. Germania e Regno Unito
-   le imprese considerano       la retribuzione complessiva e non il salario
base quale costo marginale del lavoro, contraddicendo cosi il presupposto
fondamentale dell'ipotesi di Vanek-Weitzman (cfr. sezione 12).
F-4. Rapporto con la partecipazione al processo decisionale
30.   Il rapporto tra gli effetti della partecipazione finanziaria e la
partecipazione al processo decisionale é essenzialmente funzionale agli
effetti    specifici      esaminati.        Per    quanto    concerne      gli    effetti
sull'occupazione, gli esistenti dati econometrici sono contraddittori ed
 in alcuni casi corroborano        l'ipotesi     che gli effetti potrebbero essere
maggiori se non vi fosse una partecipazione alle decisioni. D'altro canto
 le prove predominanti sugli effetti di incentivazione tratte dagli studi
econometrici    e   da    altri    studi     più    informali   suggeriscono      che   la
combinazione della partecipazione finanziaria e della partecipazione al
processo    decisionale        può      avere      importanti     effetti      benefici.
L'atteggiamento meno positivo dei dipendenti nei confronti dei sistemi a
base azionaria    sembra    essere     legato al      fatto che   in diversi     paesi i
dipendenti   non   si    vedono    concedere      gli   stessi  diritti     degli    altri
azionisti    (in   primo      luogo      il   diritto     di   voto).     Una    maggiore
partecipazione dei dipendenti          al processo decisionale può           infatti, in
molti  casi, agevolare       sensibilmente       il conseguimento di       alcuni    degli
obiettivi dei sistemi di partecipazione finanziaria.
 ---pagebreak---                                       - 27 -
G.    Estensione    transfrontaliera    all'interno della      CE del   sistemi   di
      partecipazione finanziaria
31.   I dati riportati nei tre capitoli precedenti sul contesto giuridico
e   fiscale    vigente,    sulla   pratica    dei    sistemi    di  partecipazione
finanziaria   e   sulle prove     in merito    ai   loro effetti    sono    ricavati
essenzialmente     dalla  Relazione    PEPPER.    L'esame    della  pratica    della
partecipazione finanziaria nei paesi della CE, il contesto giuridico ecc.
condotto    nella    Relazione   PEPPER    é   stato     eseguito   essenzialmente
all'interno dell'impalcatura legale e fiscale vigente in ciascun paese,
vale a dire all'interno di una prospettiva             "nazionale" per     procedere
successivamente al raffronto con gli altri paesi. Diverse reazioni a
questo approccio hanno fatto capire alla Commissione che               in tal modo
alcuni aspetti intracomunitarì della partecipazione finanziaria non erano
coperti a sufficienza.
Diverse imprese multinazionali che operano a livello europeo (e il cui
numero appare destinato a crescere) per vari motivi vogliono rendere i
benefici dei sistemi di partecipazione finanziaria accessibili ai               loro
dipendenti in diversi paesi CE a condizioni comparabili. Oltre ai soliti
motivi che le imprese hanno per fare ricorso ai sistemi di partecipazione
finanziaria    in un contesto nazionale, queste           compagnie   hanno motivi
transnazionali    come ad esempio     l'uso della partecipazione finanziaria
quale   mezzo    per   rafforzare   l'identità     societaria    e   il   senso   di
appartenere ad un gruppo multinazionale. Oppure esse possono trovarsi ad
affrontare i problemi pratici che si pongono allorché dipendenti della
società desiderano continuare ad aderire a un sistema di partecipazione
finanziaria   anche   quando sono    trasferiti     presso un'altra     sede della
società in un altro paese. Inoltre allorché una multinazionale gestisce
con successo un sistema in un paese particolare, ad esempio nel paese
della sede d'origine, i suoi dipendenti in altri paesi chiedono spessso
un trattamento analogo. Attualmente le imprese che intendano travalicare
i confini con i loro sistemi di partecipazione finanziaria si scontrano
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con diversi ostacoli. Tali ostacoli possono essere raggruppati                    in tre
grandi categorie:
a)    differenze socio-culturali tra Stati membri;
b)    differenze nel trattamento fiscale/finanziario dei sistemi;
e)     imposizioni amministrative/procedurali.
Le   differenze    socio-culturali      tra  Stati    membri   non   sono   di   per  sé
 l'ostacolo   principale,    ma   possono    richiedere     all'impresa     interessata
ulteriori sforzi per spiegare le proprie intenzioni o possono imporle di
 intavolare trattative con      i dipendenti e ì loro rappresentanti              in uno
stile diverso da quello usuale per l'impresa. Una maggiore disponibilità
di   informazioni    su  tutti   gli    aspetti    dei   sistemi   di   partecipazione
finanziaria     distribuite    su    vasta   scala,     come   auspica    la   presente
raccomandazione, dovrebbe già avere un             impatto favorevole al        fine di
superare questi ostacoli imponderabili.
E'   nella   seconda   categoria,     quella   delle    differenze    nel  trattamento
fiscale/finanziario dei sistemi di partecipazione finanziaria, che hanno
origine i maggiori problemi. Nei paesi in cui un qualche tipo di sistema
di partecipazione finanziaria é reso attrattivo dai governi                soprattutto
mediante    incentivi   fiscali, tale tipo di sistema é di              solito quello
maggiormente     usato   dalle    imprese    (cfr.     anche   la   sezione    34).   E'
comprensibile che, allorché         le   imprese vogliano applicare un           sistema
analogo    in un paese estero       in cui    tali   incentivi    non sussistono, il
sistema    in questione presenta molte minori            attrattive e si può dare
addirittura il caso che la fiscalità e gli oneri sociali ne rendano l'uso
oltremodo costoso. Le imprese riconoscono che ciascun paese ha il proprio
sistema fiscale e di sicurezza sociale e che le differenze tra questi
sistemi permarranno per molti anni all'interno della CE. Esse tuttavia
rilevano allo stesso tempo che alcuni aspetti di queste legislazioni in
materia di fiscalità e di sicurezza sociale rendono inutilmente gravosa
l'applicazione transfrontaliera dei sistemi di partecipazione finanziaria
e che    le cose potrebbero essere facilitate modificando questi                singoli
aspetti senza peraltro dover procedere a una radicale riforma di tali
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regolamenti. Ciò potrebbe essere fatto al di fuori di qualsiasi tentativo
di armonizzazione dei        sistemi    fiscali   o di sicurezza sociale - cosa
questa    che    esula    chiaramente      dalla    presente      raccomandazione.     Le
osservazioni di cui sopra si riferiscono essenzialmente al trattamento
riservato all'azionariato operaio e ai sistemi di opzione su azioni in
diversi paesi.
La terza categoria, quella degli ostacoli amministrativi, pone problemi
analoghi anche se di natura meno fondamentale e quindi, in conclusione,
più facilmente ovviabili.
In alcuni paesi esistono procedure per il riconoscimento dei sistemi di
partecipazione      finanziaria    che   devono    essere    osservate     se   si  vuole
beneficiare     di   un   trattamento     fiscale/finanziario       vantaggioso.     Tali
procedure possono contenere elementi più difficili da soddisfare da parte
di  un'impresa     straniera   che da un'impresa        nazionale. Di        frequente é
chiesta   la presentazione di una notevole quantità di                 informazioni, ad
esempio la data di emissione delle azioni da distribuire ai dipendenti. E
in alcuni casi vi é l'obbligo di ricorrere ad intermediari locali per la
gestione    di   un   sistema    se   si   vuole   che   questo     sia    riconosciuto.
L'azionariato operaio può sollevare problemi allorché le azioni non sono
quotate o non sono negoziate           in un paese particolare.           I sistemi   che
ricorrono a fondi       fiduciari o a fondi comuni          di    investimento possono
imbattersi     in   problemi   allorché     tali    istituti    non    sono    facilmente
riconosciuti     all'estero   (problema dello status giuridico). Sebbene               la
maggior parte di questi ostacoli possa essere superata alla fine, il loro
sussistere può scoraggiare le imprese dal l'estendere i loro sistemi di
partecipazione      finanziaria    alle   filiali    estere    o,   se   non   altro,  ne
aumenta spesso i costi. Vale la pena quindi di esaminare in quale misura
le procedure possano essere già agevolate ricorrendo maggiormente ad un
approccio basato sul riconoscimento reciproco.
In questa fase la Commissione non é in grado di offrire soluzioni belle e
pronte   ai    problemi    posti    dagli    ostacoli    amministrativi       e/o   dalle
differenze nel      trattamento fiscale/finanziario. Essa quindi propone di
 ---pagebreak---                                          30 -
fare esaminare la questione a un gruppo di lavoro composto di esperti
provenienti    da tutti gli Stati membri. L'applicazione transfrontaliera
dei sistemi di partecipazione finanziaria nella CE si              avvantaggerebbe
notevolmente dall'esistenza di formule che, una volta rispettate, fossero
più o meno automaticamente riconosciute           in tutti gli Stati membri        e
dessero   quindi    diritto   in ciascun    paese   ad  un  trattamento     noto  in
anticipo    e    rispondente,    nei   limiti   del    possibile,    a    condizioni
comparabili. Si suggerisce perciò di incaricare il gruppo di lavoro di
esaminare     la    possibilità    di   definire    formule   dì    partecipazione
finanziaria     dei dipendenti a livello europeo per ciascuno dei seguenti
tre t ipi di sistemi :
a)    un sistema di partecipazione agli utili;
b)    un sistema di azionariato dei dipendenti-,
e)    un sistema basato sul diritto di opzione su azioni.
H.    Quest i on I e sv ìIUPPI conness i
32.   La promozione dei sistemi di partecipazione finanziaria non avviene
in uno spazio vuoto, al di fuori di qualsiasi contesto, ma é anzi legata
ad una complessa dinamica socioeconomica. I più importanti degli sviluppi
socioeconomici da tener presenti sono citati in questa sede non solo per
attirare     l'attenzione     sulla   loro    relazione    con    i     sistemi   di
partecipazione finanziaria, ma anche per ribadire a chiare lettere che
tali   questioni     esulano   dalla   portata    della   presente     proposta   di
raccomandazione e che perciò non saranno trattate a fondo.
Le questioni     correlate ma non coperte dalla presente           raccomandazione
sono:
      procedure     generali   relative    all'informazione,     consultazione     e
      partecipazione nelle imprese;
      tendenze generali nelle politiche dei salari e nelle contrattazioni
     salariali, compresi      i sistemi di retribuzione a incentivo (basati
     sul le prestazioni individuali);
 ---pagebreak---                                            - 31 -
      tendenze     generali    nell'ambito       dell'azionariato    privato   e   della
      formazione dei capitali;
      società cooperative e movimento cooperativo;
      lo Statuto delia società europea;
      la   liberalizzazione       dei   servizi     finanziari   e   dei  mercati    dei
      capitali in relazione al completamento del Mercato Interno;
      finanziamento delle pensioni (complementari).
 I-   Ruolo delle parti sociali
33.   Le parti     sociali    svolgono un       ruolo cruciale    sia ai    fini   della
preparazione dei sistemi         di partecipazione finanziaria sia per quanto
concerne    la loro applicazione. Le posizioni e gli atteggiamenti delle
parti   sociali     in   vari   paesi     della    CE  sono   stati   finora   alquanto
discrepanti. Vi sono ovviamente notevoli divergenze sulla misura in cui i
sistemi   di partecipazione finanziaria debbano essere un argomento di
discussione     tra    le parti     sociali, e      ciò   si  rispecchia   nelle    loro
posizioni.
Nei paesi in cui tali sistemi sono usati raramente, le associazioni dei
datori   di   lavoro non paiono aver           adottato ancora un punto di         vista
definito. Altrove le associazioni dei datori di lavoro hanno ribadito in
genere    il     loro    sostegno     ai     sistemi    di   partecipazione      fissati
individualmente      dalle     imprese     a   patto   che   questi    possano    essere
introdotti    su base volontaria e che            la concezione finale dei sistemi
possa essere decisa dalle imprese. La presenza di agevolazioni fiscali é
un  importante     incentivo all'uso di tali sistemi, ma non é               il motivo
predominante.      I datori     di   lavoro     vedono   dì  solito   nei  sistemi    di
partecipazione finanziaria         un    importante    strumento   per migliorare     la
 ---pagebreak---                                       - 32 -
motivazione dei dipendenti e la loro identificazione con gli           interessi
dell'impresa. In rapporto a ciò la preferenza dei datori dì lavoro sembra
andare    in primo  luogo ai sistemi     su base azionaria    (ove questi   sono
praticabili).
 I sindacati sono    stati spesso riluttanti ad agevolare l'introduzione di
sistemi di partecipazione finanziaria.
Essi hanno diversi importanti motivi di preoccupazione:
      ai sindacati    non piace che tali sistemi      siano spesso    introdotti
      unilateralmente dai datori di lavoro, il che solleva i loro sospetti
      sui motivi reali che potrebbero celarsi dietro tali sistemi;
      i sistemi di partecipazione finanziaria potrebbero determinare una
      crescente diseguaglianza tra i salariati, ad esempio tra quelli che
      lavorano in settori molto redditizi e quelli che lavorano invece in
      settori meno prosperi;
      i sistemi di partecipazione finanziaria possono presentare grandi
      rischi per i lavoratori     interessati qualora, ad esempio, una parte
      consistente del loro reddito divenga variabile oppure qualora essi
      accumulino un consistente patrimonio di azioni o obbligazioni emesse
      dai loro datori di lavoro (cfr. sezione 13);
      l'introduzione di    questi   sistemi  potrebbe   essere utilizzata    per
      aggirare o indebolire le contrattazioni collettive sui salari;
      se gli incentivi fiscali dovessero determinare una seria riduzione
      del   gettito   fiscale  per    lo  Stato,  le   entrate   corrispondenti
     dovrebbero essere cercate altrove oppure lo Stato potrebbe essere
      tentato a ridurre il livello dei servizi della collettività.
In alternativa     i sindacati    hanno  spesso  avanzato   proposte   su  forme
collettive di partecipazione agli utili per mezzo di fondi a beneficio
dei salariati; questi sono considerati uno strumento importante per una
distribuzione più equa dei redditi e della ricchezza.
 ---pagebreak---                                      - 33 -
 Tuttavia molti sindacati hanno assunto ora posizioni più pragmatiche in
merito alla partecipazione finanziaria. Tali posizioni sono emerse in
 seguito alla constatazione dell'attuale diffusione di tali sistemi nella
 pratica e vanno da un atteggiamento più esplicitamente favorevole in
 alcuni paesi ad un atteggiamento più attendista in altri. In molti paesi
 in cui le confederazioni centrali dei sindacati non accettano ancora del
 tutto la partecipazione finanziaria, molti sindacati locali hanno assunto
una posizione più positiva, partecipando attivamente alla sottoscrizione
di accordi da cui essi si aspettano effetti positivi per i loro iscritti.
Onde   instaurare un clima di collaborazione costruttiva        tra   le parti
sociali   su tali questioni    sembra quindi essenziale che, all'atto di
 introdurre sistemi di partecipazione finanziaria, ciò avvenga su base
volontaria    da entrambe   le parti   ed   in seguito  ad una   negoziazione
approfondita. L'esistenza di sistemi di partecipazione finanziaria non
dovrebbe indebolire né soppiantare le normali contrattazioni tra le parti
sociali in materia di salari base e di altre condizioni di lavoro.
J.    RUPIQ  dei governi
34.   Lo sviluppo dei sistemi di partecipazione finanziaria é notevolmente
 influenzato   dall'intervento   dei   governi.   I  governi  sono    i   primi
responsabili    per  la creazione di    un'impalcatura giuridica    e   fiscale
favorevole a tali sistemi, ma possono anche ostacolarne l'introduzione.
La Relazione PEPPER dimostra infatti che nei paesi in cui un particolare
tipo di sistema di partecipazione finanziaria é stato incoraggiato dal
governo, i sistemi introdotti con maggiore frequenza dalle imprese sono
quelli    promossi   dalle   politiche    governative.   in  particolare     la
disponibilità di    incentivi  fiscali costituisce una grande differenza.
Tali incentivi possono essere necessari anche solo temporaneamente: una
volta che    il sistema  in questione ha raggiunto una certa diffusione,
l'incentivo può essere ridotto o eliminato progressivamente. I risultati
della Relazione PEPPER suggeriscono che i vantaggi potenziali dei sistemi
di partecipazione finanziaria dovrebbero indurre i governi a prendere
seriamente in considerazione l'introduzione dì tali agevolazioni fiscali.
 ---pagebreak---                                                34 -
Attualmente     le    diverse    posizioni      ufficiali     assunte    dai    governi     nei
singoli   paesi    della CE devono essere viste nel              contesto delle        diverse
tradizioni     di     fondo    e   soprattutto      delle     grandi    differenze        nelle
esperienze reali       in relazione ai sistemi di partecipazione finanziaria.
 In paesi    come    la Francia     e   il    Regno   Unito    le politiche       governative
 incoraggiano    da diversi      anni    il   ricorso ai     sistemi    di   partecipazione
finanziaria.     In Belgio. Danimarca. Germania. Grecia.                Irlanda.      Italia e
nei Paesi Bassi       i sistemi di partecipazione finanziaria di vario genere
sono stati oggetto di dibattito nazionale, ma                  il sostegno da parte dei
governi   è stato      limitato o é mancato          del  tutto oppure       si   é   palesato
soltanto    negli    ultimi    tempi.    In molti     paesi   una   questione       importante
nelle discussioni a livello politico é stata e in una certa misura ancora
è se si debbano        incoraggiare    i sistemi      impresa per    impresa o piuttosto
sistemi    collettivi      più   centralizzati.        In   particolare      in    Danimarca.
Germania e Italia è stata al centro del dibattito la questione dei fondi
a beneficio dei salariati aventi peso sull'intera economia nazionale, ma
 in mancanza di un consenso generale e visto                 lo scarso sostegno dato a
soluzioni    collettive obbligatorie, non é stata                adottata     nessuna    delle
proposte    avanzate.      Nel   Lussemburgo,       in   PortogaI lo     e   in    Spagna    la
questione    della partecipazione finanziaria             ha ricevuto sinora          soltanto
un'attenzione     limitata né é stata          iscritta tra gli argomenti prioritari
nelle discussioni tra le parti sociali. Soltanto in tempi recentissimi e
probabilmente     in relazione con l'annuncio da parte della Commissione di
uno strumento comunitario e con             la pubblicazione della Relazione PEPPER
l'interesse    per      le  problematiche       della   partecipazione       finanziaria      é
cresciuto in alcuni di questi paesi.
Finora i governi hanno operato essenzialmente in un'ottica nazionale per
quanto concerne       le tematiche della partecipazione finanziaria. Come già
ricordato    nella     sezione    31   le    vigenti    normative     nazionali       d'ordine
giuridico    e  fiscale     contengono      numerosi    ostacoli    per    le    imprese    che
pratichino un sistema di partecipazione finanziaria in un paese della CE
allorché    esse    desiderino     estendere       i benefici     di   tale     sistema,     in
condizioni comparabili, ai loro dipendenti in un altro paese della CE. La
 ---pagebreak---                                     - 35 -
soluzione a tali problemi può essere trovata soltanto con il contributo
fattivo dei governi. Inoltre i governi possono incoraggiare           l'uso dei
sistemi di partecipazione finanziaria fornendo        informazioni adeguate a
tutte   le parti potenzialmente    interessate e divulgando     in particolare
 informazioni sulle esperienze maturate in altri Stati membri.
 Ili GLI ELEMENTI DELIA PROPOSTA
35.   La presente proposta é il risultato di tutta una serie di lavori
preparatori. Questi comprendono il progetto di ricerca condotto presso
 l'Istituto universitario europeo     in collaborazione con esperti       degli
Stati membri sfociato nella compilazione della Relazione PEPPER. Vi é
stata    inoltre  un'ampia    consultazione   tra    le  parti    sociali   sia
centralmente (nell'ambito del dialogo sociale) sia a livello di imprese,
coinvolgendo tutti ì tipi dì azienda, comprese quelle medio-piccole.
Queste consultazioni hanno consentito alla Commissione di prendere nota
dei vari punti di vista sia in merito all'opportunità di una proposta
comunitaria   in materia   sìa quanto alla natura e al        contenuto dello
strumento proposto. E' stata scelta la forma della raccomandazione, vale
a   dire uno strumento    comunitario di    natura   non  vincolante, perché,
considerate   le circostanze, essa é stata ritenuta        la più adatta onde
ottenere un sostegno spontaneo e attivo all'introduzione di sistemi di
partecipazione finanziaria da tutte le partì interessate.
36.   Obiettivo e portata
L'obiettivo della proposta é di      incoraggiare   la diffusione di diverse
forme   di  partecipazione   dei  dipendenti   ai  profitti   e  ai   risultati
dell'impresa, per il tramite della partecipazione agli utili o di forme
di azionariato operaio oppure mediante una combinazione di entrambi i
sistemi.
 ---pagebreak---                                     - 36 -
La raccomandazione é indirizzata a tutti i governi della CE, ma prende
atto  del   fatto  che   esiste una   grande   diversità   tra   i sistemi   di
partecipazione finanziaria attualmente vigenti nella Comunità, diversità
che essa non mira a ridurre. Allo stesso tempo vi sono grandi differenze
tra gli Stati membri per quanto concerne        le rispettive esperienze     di
sistemi di partecipazione finanziaria ed é quindi estremamente utile, in
particolare per I paesi che hanno meno esperienza in materia, divulgare
informazioni    adeguate   sui  diversi    sistemi   applicati,    sulle   loro
possibilità, sui loro effetti, ecc.
37.  L'approccio proposto
Più in particolare si raccomanda agli Stati membri:
     di assicurare che     le loro strutture giuridiche siano adeguate a
     consentire l'introduzione delle forme di partecipazione finanziaria
     evocate nella raccomandazione;
     di prendere in esame la possibilità di accordare incentivi d'ordine
     fiscale o altri incentivi finanziari (l'importanza di tali incentivi
     è stata evocata nella sezione 2 0 ) ;
     di agevolare    la circolazione delle    informazioni e di tener conto
     delle esperienze acquisite altrove nella CE;
     di lasciare alle parti sociali una gamma sufficientemente ampia di
     opzioni   di scelta vicine agli     interessi  sfa dei    dipendenti, sia
     del I'impresa;
     di   incoraggiare   la presa  in esame    di  diversi   argomenti   chiave
     (elencati nella sezione 39) all'atto di istituire nuovi sistemi o di
     rivedere i sistemi esistenti;
     di esaminare dopo tre anni i dati disponibili sull'andamento della
     partecipazione finanziaria e a comunicare entro quattro anni alla
     Commissione i risultati.
 ---pagebreak---                                         - 37 -
 38.   Per risolvere I problemi legati agli aspetti transfrontalierI della
 partecipazione    finanziaria   descritti    nella sezione     31   la Commissione
 istituirà un gruppo di lavoro con il compito di esaminare le possibilità
 di creare formule per i seguenti tre tipi di sistemi di partecipazione
 finanziaria dei dipendenti a livello europeo in modo da migliorare le
opportunità    per   l'applicazione a condizioni        comparabili     in tutta    la
Comunità di tali sistemi:
 a)    un sistema di partecipazione agli utili;
b)     un sistema di azionariato dei dipendenti;
e)     un sistema di opzioni su azioni.
39.    Argomenti chiave dei sistemi di partecipazione finanziaria
E' già stata ribadita l'importanza di lasciare spazio, in questo progetto
di raccomandazione, ad un'ampia gamma di sistemi alternativi da cui sia
possibile scegliere quelli più appropriati. Tuttavia, poiché il successo
di tali sistemi dipende essenzialmente da alcuni aspetti chiave, appare
opportuno tener conto delle esperienze già maturate altrove nella CE.
All'atto di     istituire nuovi sistemi o di rivedere quelli             esistenti   é
quindi    raccomandabile    che   si    dedichi  un'attenzione     particolare     ai
seguenti argomenti che appaiono di particolare importanza:
a)    Periodicità:    i   sistemi     risultano   avvantaggiati      da    una   loro
applicazione su base regolare e per il fatto di assegnare le eventuali
gratifiche almeno una volta all'anno o a scadenza ancor più ravvicinata,
se si vogliono ottenere effetti importanti sul piano della motivazione;
b)   Formula   predeterminata:     la   formula  che   fissa   i benefici      per i
dipendenti    dovrebbe   essere   determinata    in modo     inequivocabile     prima
dell'inizio di ciascun periodo di riferimento. I singoli governi                 sono
liberi di decidere se uno o più parametri della formula debbano essere
fissati    a  livello   nazionale     (ad  esempio   mediante    una    legislazione
specifica) oppure se la formula possa essere negoziata liberamente tra le
parti sociali, eventualmente con un'impalcatura giuridica creata all'uopo
per facilitare ed incoraggiare i sistemi di partecipazione finanziaria.
 ---pagebreak---                                        - 38 -
La formula stessa non dovrebbe essere fissata una volta per tutte, ma
dovrebbe essere possibile ri negoziar la; essa però non dovrebbe essere
nemmeno soggetta a cambiamenti         troppo frequenti     (ad esempio annuali)
poiché occorre che essa sia applicata per un certo numero di anni se si
vuole accumulare un'esperienza sufficiente.
e)    Il   sistema    di   partecipazione     finanziaria     non   rimpiazza    le
contrattazioni     salariali:    l'esistenza    di   sistemi   di   partecipazione
finanziaria non deve essere considerata quale forma sostitutiva delle
normali contrattazioni in materia di salari base e di altre condizioni di
lavoro. I benefici derivanti da tali sistemi devono essere percepiti in
aggiunta al salario base e non dovrebbero interferire, ad esempio, con
 l'esistenza di salari minimi fissati dalla legge.
d) Partecipazione volontaria: sia le imprese sia i singoli dipendenti
dovrebbero poter scegliere se avvalersi o meno di tali sistemi.
e) Calcolo dei benefici dei dipendenti: l'entità delle gratifiche non
dovrebbe    essere   fissata   a  priori, ma      dovrebbe   essere   variabile   e
funzionale al rendimento dell'impresa (espresso in termini di profitti o
di   altri    indicatori   aziendali)     per   un   certo   periodo    di  tempo,
conformemente    ad   una   formula    concordata    previamente;    tale  formula
dovrebbe    inoltre specificare     in modo    inequivocabile    l'indicatore   del
rendimento aziendale da utilizzarsi. I risultati della Relazione PEPPER
suggeriscono che benefici medi corrispondenti a meno di 5% del salario
garantito in un anno di redditività regolare non daranno prevedibilmente
risultati sostanziali sul piano della motivazione.
f) Rischi: a prescindere da una certa variabilità dei redditi insita nei
sistemi di partecipazione finanziaria, i dipendenti potrebbero incorrere
in   rischi   ulteriori   allorché    acquisiscono    titoli   sostanzialmente    a
rischio (ad esempio azioni o obbligazioni); nei casi in cui tali rischi
siano notevolmente concentrati        (ad esempio titoli emessi       dall'impresa
datrice di    lavoro) e i grandi      in rapporto ai cespiti complessivi dei
dipendenti, tali rischi possono essere ritenuti          inaccettabilmente alti,
 ---pagebreak---                                      - 39 -
anche se i rischi addizionali     legati ai sistemi di partecipazione agli
utili possono essere già compensati in una qualche misura dalla maggiore
sicurezza dell'occupazione che ci si può attendere dalla partecipazione
agli utili.    In tali circostanze può essere consigliabile cercare di
frazionare maggiormente     il rischio oppure esaminare     la possibilità di
stipulare assicurazioni contro perdite troppo gravose nel valore di tali
cesp iti.
g) Beneficiari: i beneficiari sono in primo luogo i dipendenti, vale a
dire I salariati che detengono un contratto di lavoro; nei          limiti del
possibile a tali benefici dovrebbero poter accedere tutti o almeno la
maggior parte dei dipendenti dell'impresa, compresi       i lavoratori part-
time e i lavoratori temporanei.
h) Tipo di impresa: i sistemi possono essere applicati sia dalle imprese
private sia dalle     imprese pubbliche a patto che siano disponibili        o
possano essere resi disponibili adeguati indicatori dei risultati o dei
profitti dell'impresa.
i) Dimensioni dell'impresa: le piccole e medie imprese dovrebbero fruire
di  opportunità    adeguate   di  applicare    i sistemi   di  partecipazione
finanziaria;   in particolare è     importante assicurare che gli obblighi
amministrativi siano ragionevoli      e che   i requisiti finanziari minimi,
sempre se necessari, non siano troppo elevati; nelle grandi imprese, in
particolare nelle società multinazionali, può essere utile indicizzare in
toto o in parte i benefici dei dipendenti alle prestazioni di unità di
profitto separate piuttosto che ai risultati complessivi dell'impresa.
J) Complessità: vanno evitati      i sistemi   troppo complessi   in quanto i
risultati saranno migliori se n      sistema può essere facilmente compreso
da tutti i di pendent i.
k)  Informazione e    formazione: per    il successo di   qualsiasi    tipo di
sistema occorrerà uno sforzo sostanziale volto a fornire           un'adeguata
informazione   a  tutti   i dipendenti    interessati. A  tale   proposito si
 ---pagebreak---                                           40 -
rammenta che l'applicazione di sistemi di partecipazione finanziaria può
dare   lo spunto   per    un   collegamento    con   le attività     promosse     dalla
Comunità   in altri    settori:    informazione    e consultazione,        formazione,
educazione.
IV   CONCLUSIONI
40.  Nel presentare al Consiglio la presente proposta di raccomandazione
la Commissione,    conformemente     al    suo Programma    di   azione      in merito
all'applicazione della Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali
dei  lavoratori, intende sottolineare         l'importanza che essa attribuisce
alla   partecipazione      dei   dipendenti     ai    profitti   e     ai     risultati
dell'impresa per il tramite della partecipazione agli utili o di forme di
azionariato   operaio    oppure   mediante    una   combinazione     di    entrambi   i
sistemi. E' in quest'ottica che va considerato il presente progetto di
raccomandazione.
Le azioni a livello comunitario consisteranno essenzialmente:
     nel I'incoraggiare l'uso di sistemi di partecipazione finanziaria e
     lo scambio di esperienze tra gli utilizzatori di tali sistemi;
     nella   diffusione       di  informazioni     pertinenti     sui     sistemi    di
     partecipazione finanziaria;
     nel I'incoraggiare      la  creazione    di   alcuni   tipi    di    sistemi    di
     partecipazione     finanziaria     da   usarsi    all'interno     di    tutta   la
     Comunità a condizioni comparabili;
     nel monitoraggio degli sviluppi che si registreranno nel settore.
 ---pagebreak---                                                                                                                                                   ALLEGATO
                                          SISTEMI DI PARTECIPAZIONE FINANZIARIA NELLA COMUNITÀ' EUROPEA A L U FINE DEGLI ANNI    •80
                                                     - RICAPITOLAZIONE DEI PRINCIPALI RISULTATI DELLA RELAZIONE PEPPER
Abbreviazioni:
PS: profit-sharing (partecipazione agli utili); SPS: share-based profit-sharing (partecipazione agli utili su base azionaria); BSP: bond-based profit-
sharing (partecipazione agli utili su base obbligazionaria); CPS: cash-based profit-sharing (partecipazione agli utili mediante pagamenti in contante);
DPS: deferred prof it-sharing/investment funds (partecipazione agli utili differita/fondi di investimento); ESO: employee share-ownership (azionariato
dei dipendenti); SO: stock options (diritto di opzione su azioni); OSO: discretionary share options (opzioni discrezionali su azioni); ESOP: employee
share ownership plans (piani di azionariato dei dipendenti); EBO: employee buy-outs (acquisizione del pacchetto di maggioranza da parte dei dipendenti).
               Atteggiamento     L e g i e l a z i o n                      D i f f u s i o n e   dei      s i s t e m i     P E P P E R
               generale          leggi specifiche e       agevolazioni      tipi         numero di sistemi/ Dipendenti                 Benefici per i dipendenti o
Paese                            anno di introduzione     fiscali           prevalenti   imprese coinvolti    coinvolti                parte di profitto/dipendente
BELGIO         Perlopiù sfavo- Varie ma solo sull'ESO     alquanto limi-    ESO          Circa 20 società     In media 5%              azioni riservate ai dipenden- ~J
               revoie, ma at-    (dal 1982), compreso     tate, soprat-                  quotate in borsa     (osci I la tra 1 e 28%) ti: in med i a 4 % de 11e az i on i i
               tualmente In      il SO (1984)             tutto per SO                                                                 complessive emesse
               discussione
                                                                            CPS          Multinazionali                                Circa 5% dei profitti distri-
                                                                                         Settore assicurativo                          buì bt t i ;
                                                                                         Banche                                        8-15% di salario legato al
                                                                                         Distribuzione                                 rendimento
DANIMARCA      Perlopiù favo-    In merito a SPS e SO     Alcune per la     CPS          Minimo 50 sistemi
                revole e in      (dal 1958)               SPS (azioni o     SPS          20                                            2% del capitale azionario
               discussione                                obbIi gaz i on i) BPS          27                                            DKR 3.400 per dipendente
                                                          e per ESO         ESO          32                                            Meno di 2 % del capitale
                                                                                                                                       azionario complessivo
                                                                            Totale       200 o più
GERMANIA       Perlopiù favo-    Alcune: sul la DPS       Di scarsa enti-   ESO e        1.600 aziende        1,3 mi I Ioni            Capitale dei dipendenti: DM
                revole tranne    (dal 1961) e ESO         tà fino al        DPS          (0,1% del totale)    perlopiù partecipa       15 mi Mordi (solo 5% del bi-
               che per CPS; è    (essenzialmente          1984, soltanto                                      l'80%                    lancio annuale delle imprese)
                in eorso un      dal 1984)                per DPS e ESO     PS in        Massimo 5.000 im-    5,4% dei lavoratori      6,8% dei salari
                acceso dibattito                                            gene raI e   prese, perlopiù
                                                                                         piccole
 ---pagebreak---                Atteggiamento   L e g i s l a z i o n                     D i f f ui i o n e      dei    s i s t e m i    P E P P E R
               generale         leggi specifiche e      agevolazioni     tipi         numero di sistemi/ Dipendenti                Benefici per ì dipendenti o
Paese                          anno di introduzione     f1 sea Ii        prevalenti   imprese coinvolti    coinvolti               parti di profitto/dipendente
FRANCIA        Molto favorevo- Varie: CPS (1959) DPS    sostanziali sia  DPS          12.000 imprese e     4.6 milioni             i profitti distribuiti corri-
               le e in corso    (1967) SO (1970) ESO    per le imprese                10.200 accordi       (3 milioni di benefi- spondono in media a 3,4%
               di attenta       (dal 1973) Fondi di     sia per I di-                                      ciari)                  del la busta paga
               discussione      investimento ptr ì      pendenti
                                dipendenti (1973) EBO                    CPS          7.000 accordi        1,4 milioni             i profitti distribuiti corri-
                                (1984) legislazione                                                                                spondono a 4,1% della busta
                                unica per tutte le                                                                                 paga
                                forme nel 1986, modifi-                  ESO*         350 imprese          600.000*                libera distribuzione di
                               cata nel 1990                                          (2/3 quotate in                              azioni: 3% della busta paga
                                                                                      borsa)
                                                                         SO           600 società quotate
                                                                                      in borsa
                                                                         EBO          10-20 al l'anno nel
                                                                                      periodo 1980-90
GRECIA         Accettazione    Disposizioni contenute   Significative    CPS          Numero limitato;                             Importo forfettario
               crescente        in diverse leggi : su   per CPS                       banche,                                      di 30.000-50.000
                               CPS (dal 1984) e SO                                    settore assicurativo,                        dracme
                                (perlopiù dal 1987)                                   abbiiglI amento,
                                                                                      al intentare
IRLANDA        Favorevole e in  SPS (1982)              Modeste          SO           139 sistemi          dirigenti               probabilmente elevati
               corso di di-     SO (1986)                                SPS          104 sistemi          35.000
               scussione                                                              Tutti nel settore
                                                                                      privato
ITALIA         Non ben defini-  Inesistenti, salvo di- Nessuna           CPS          25% di tutte le      400.000; si applica     3% del reddito medio (ma pud
               ta, ma alcune    sposizioni generali                                   grandi imprese; 60 all'80% di tutti i        arrivare fino a 10% o oltre)
               forme sono in    (Codice civile 1942)                                  imprese private      dipendenti
               discussione                                                            nel 1988
                                                                         ESO          30 società quotate                           meno di 5% del capitale azio-
                                                                                      in borsa                                     nario complessivo
LUSSEMBURGO  non ben defi-      inesistenti             Nessuna          CPS          22% del le imprese,                          di solito non più di 0,5-2
               nita                                                      ESO          perlopiù settore                             salari mensiIi
                                                                                      bancario
* Si riferisce soltanto alla libera distribuzione di azioni dell'impresa ai dipendenti.
 ---pagebreak---                Atteggiamento     L e g i s l a z i o n                   D i f f u s ione       dei     s i s t e m i     PEPPER
               generale          leggi specifiche e     agevolazioni     tipi         numero di sistemi/ Dipendenti               Benefici pT i dipendenti o
Paese                            anno di introduzione   fiscali          prevalenti   imprese coinvolti    coinvolti               parte di profitto/dipendente
PAESI BASSI    Favorevole e      Alcuni Incentivi of-   Scarse, condi-   CPS          6-30% delle imprese 350.000 nel 1975         4,4-6,5% dei redditi medi
               in via di         ferti soltanto a CPS   zionate al con- SPS, BPS e    Molto scarsi (3% di
               intensa di-                              gelamento del la SO           tutti i sistemi)
               scuss i one                              CPS
PORTOGALLO     Non ben defi-     Soltanto disposizioni  Essenzialmente   Essenzial-   Scarsi, ma e la      In alcuni casi limitato
               nito e            generali su PS e SO    per PS           mente CPS    forma più diffusa. ai quadri dirigenti
               no se ne          (fovorevoli)                                         Grandi imprese nel
               discute                                                                settore finanziario
SPAGNA         Non ben defini- Solo disposizioni gè-    Scarse, salvo    CPS          44% delle imprese    2 % dei salariati       Pagamenti legati al profitto:
               t o m a in via di nerali nello statuto   per EBO                       medio-grandi ma      (spesso ristretto ai    5% del costo del lavoro; e in
               discussione       dei lavoratori; e EBO                                soltanto in 6% di- quadri dirigenti)         alcuni casi fino a 10-25% del
                                 (1986)                                               rettamente legato                            salario complessivo
                                                                                      ai profitti
REGNO          Molto favorevo- SPS (1978)               Considerevoli    OSO          4.326 sistemi                                Considerevoli
UNITO           le e in via di SO (1980)                sia per le im-   CPS          1.175 sistemi        293.000                 7% del salario
               discussione       OSO (1984)             prese sia per i  SPS          890 sistemi          757.000                 2-4% dei salari complessivi
                                 CPS (1987)             dipendenti       SO           891 sistemi          623.000
                                 ESOP (1989)                             ESOP         20 sistemi
                                 ESO (1978 - )
                                                                         Totale:      7.282 sistemi        2 milioni di dipendenti
                                                                                      30% del le imprese   ne beneficiano
Fonte: Compilato sulla base delle informazioni contenute nei capitoli 4-15 sulle esperienze dei singoli paesi.
 ---pagebreak---                                      - 44 -
                                  Proposta di
                         RACCOMANDAZIONE DEL CONSIGLIO
                           concernente la promozione
                     della partecipazione dei dipendenti
                   ai profitti e ai risultati dell'impresa
           (compresa la partecipazione al capitale dell'impresa)
 IL CONSIGLIO DELLE COMUNITÀ' EUROPEE,
visto   il Trattato    che  istituisce   la Comunità    economica  europea,   in
particolare l'art. 235,
vista la proposta di raccomandazione presentata dalla Commissione,
visto il parere del Par lomento europeo,
visto il parere del Comitato economico e sociale,
considerando    che   nella   sua   comunicazione    sul   programma    d'azione
concernente    l'attuazione  della Carta    comunitaria   dei  diritti   sociali
fondamentali dei lavoratori la Commissione ha annunciato l'intenzione di
presentare uno strumento comunitario sulla partecipazione al            capitale
dell'impresa e sulla partecipazione finanziaria dei lavoratori;
considerando che ò stata elaborata una relazione sulla Promozione della
partecipazione dei dipendenti     ai profitti e ai risultati       dell'impresa
negli Stati membri della Comunità europea, la quale ha messo in evidenza
la grande    varietà   dei  sistemi   applicati   nella   Comunità  tra   cui  i
pagamenti   in contanti, i piani di compartecipazione agli utili su base
azionaria o differita nonché diverse forme particolari          di azionariato
operaio;
 ---pagebreak---                                            - 45 -
considerando      che   la promozione      a  livello    comunitario      dei  sistemi   di
partecipazione finanziaria dei dipendenti è da considerarsi mezzo utile
per conseguire una migliore distribuzione della ricchezza prodotta dalle
 imprese stimolando nel contempo un maggiore co involgimento dei dipendenti
nell'evoluzione delle loro aziende;
considerando che, sebbene gli studi empirici               generali    sugli effetti di
tali sistemi nella pratica non abbia ancora fornito prove assolute dei
grandi     vantaggi      complessivi      degli   stessi,      sussistono      indicazioni
sufficienti del fatto che tali sistemi contribuiscono a generare diversi
effetti positivi, tra cui un incremento nella motivazione dei di ponenti e
nella produttività nonché nella competitività delle imprese;
considerando      che é opportuno       promuovere   una più      ampia    diffusione   dei
sistemi di partecipazione finanziaria all'interno della Comunità europea,
senza peraltro perseguire un'armonizzazione attiva oppure una riduzione
dell'attuale vasta gamma dei sistemi esistenti;
considerando      che   il successo      finale  di  questa     iniziativa     comunitaria
dipenderà     in ampia     misura    dall'interesse    e   dal   co involgimento    attivo
del le part I sociali;
considerando che nel         contesto del     completamento del mercato          interno è
necessario studiare le possibilità di sviluppo di formule transnazionali
per     la  partecipazione      dei    dipendenti    ai    profitti     e   ai   risultati
d e l r impresa;
                               INVITA GLI STATI MEMBRI:
a riconoscere i vantaggi potenziali presentati da un maggiore ricorso ad
un'ampia    varietà    di   sistemi    volti  ad aumentare       la partecipazione     dei
dipendenti     ai   profitti    e   ai   risultati   dell'impresa      per    mezzo  della
partecipazione agli utili o mediante forme di azionariato operaio oppure
attraverso una combinazione di entrambi           i sistemi.
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                        RACCOMANDA AGLI STAT I MEMBRI :
1. Di   assicurare    che    le   strutture     giuridiche     siano     adeguate    per
   consentire l'introduzione delle forme di partecipazione finanziaria
   contemplate dalla raccomandazione;
2. Di prendere in esame la possibilità di accordare incentivi d'ordine
   fiscale o altri incentivi finanziari per incoraggiare l'introduzione
   di determinati sistemi.
3. Di incoraggiare l'uso di tali sistemi agevolando la circolazione di
   informazioni adeguate tra tutte le parti interessate.
4. Di  tener   conto   delle     esperienze     maturate    in   altri    Stati    della
   Comunità   europea     all'atto     di   vagliare    se   dare     un    trattamento
   preferenziale    a   particolari       tipi   di   sistemi     di   partecipazione
   finanziaria;
5. Di assicurare che le parti sociali abbiano l'opportunità di scegliere
   da  una   gamma   sufficientemente        ampia   di   opzioni     sulla    base   di
   consultazioni    tra    i datori     di   lavoro e     i   lavoratori     o   i  loro
   rappresentant i;
6. Di assicurare che tale scelta possa essere operata ad un livello che,
   tenuto conto della prassi nazionale in materia, sia                  il più vicino
   possibile ai dipendenti e all'impresa-,
7. Di  promuovere    la considerazione        dei   punti   riportati      in Allegato
   nell'istituzione di nuovi         sistemi   di partecipazione finanziaria o
   nella revisione dei sistemi vigenti;
8. Di   esaminare,     entro      tre    anni    dall'adozione       della     presente
   Raccomandazione,       i     dati     disponibili      a     livello       nazionale
   sull'evoluzione della partecipazione finanziaria dei dipendenti e di
   comunicare i risultati alla Commissione;
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9.   Di sensibilizzare maggiormente le parti sociali sulle materie di cui
     sopra.
                PRENDE ATTO DELL'INTENZIONE DELLA COMMISSIONE
10. Di    istituire    un   gruppo  di    lavoro   incaricato   di   esaminare   la
     possibilità    di    introdurre    a   livello   europeo    dei   modelli   di
     partecipazione       finanziaria     dei     dipendenti     onde     agevolare
     l'applicazione in condizioni analoghe         in tutta la Comunità di tali
     sistemi; questi comprenderanno i seguenti tipi:
     a)  un sistema di partecipazione agli utili;
     b)  un sistema di azionariato operaio;
     e)  un sistema basato sul diritto di opzione su azioni.
11. Di   presentare    al Consiglio entro cinque anni         dall'adozione della
    presente     Raccomandazione      una    relazione    in   merito    alla   sua
    applicazione basata sulle informazioni fornitele dagli Stati membri.
 Fatto a Bruxelles, addì                                    Per il Consiglio
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                                   ALLEGATO
Punti da tener presenti all'atto di elaborare nuovi sistemi              di
partecipazione finanziaria o di rivedere i sistemi esistenti.
1.  Periodicità:     i sistemi    risultano avvantaggiati   da una     loro
    applicazione su base regolare e per il fatto di assegnare le
    eventuali gratifiche almeno una volta all'anno o a scadenza ancor più
    ravvicinata.
2.  Formula predeterminata: la formula che fissa i benefici per i
    dipendenti dovrebbe essere determinata in modo inequivocabile prima
    dell'inizio di ciascun periodo di riferimento.
3.   Il sistema     di  partecipazione     finanziaria non  rimpiazza    le
    contrattazioni salariali: l'esistenza di sistemi di partecipazione
    finanziaria non deve essere considerata quale forma sostitutiva delle
    normali contrattazioni in materia di salari e di altre condizioni di
     lavoro.
4.  Partecipazione volontaria: sia le imprese sia i singoli dipendenti
    dovrebbero poter scegliere se avvalersi o meno di tali sistemi.
5.  Calcolo dei benefici dei dipendenti: l'entità delle gratifiche non
    dovrebbe essere fissata a priori, ma dovrebbe essere variabile e
    funzionale al rendimento dell'impresa (espresso in termini di
    profitti o di altri indicatori aziendali) per un certo periodo di
    tempo, conformemente ad una formula concordata previamente; tale
    formula    dovrebbe   inoltre   specificare    in modo  inequivocabile
    l'indicatore del rendimento aziendale da utilizzarsi.
6.  Import i: al fine di produrre gli auspicati effetti sul piano della
    motivazione l'importo medio delle gratifiche dovrebbe, da un lato,
    essere abbastanza significativo in rapporto alla parte fissa dei
    salari dei dipendenti, ma sarebbe consigliabile, d'altro canto,
    fissare un tetto (in importo o in percentuale) al fine di evitare
    ampie fluttuazioni nel reddito complessivo.
7.  Rischi : a prescindere da una certa variabilità dei redditi insita in
    tali sistemi, i dipendenti potrebbero incorrere in rischi ulteriori
    allorché acquisiscono titoli potenzialmente a rischio (ad esempio
    azioni o obbligazioni); nei casi           in cui  tali rischi    siano
    notevolmente concentrati (ad esempio titoli emessi dall'impresa
    datrice di lavoro) e grandi in rapporto ai cespiti complessivi del
    dipendente é il caso di esaminare attentamente la possibilità di
    ricorrere ad una qualche forma di assicurazione contro perdite troppo
    gravose nel valore di tali cespiti.
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8.  Beneficiari : i beneficiari sono in primo luogo i dipendenti, vale a
    dire i salariati che detengono un contratto di lavoro; nei limiti del
    possibile l'accesso a tali sistemi dovrebbe essere aperto a tutti i
    dipendenti dell'impresa. Più in generale, i lavoratori che si trovano
    nella stessa situazione di fatto dovrebbero avere diritti uguali per
    quanto concerne l'accesso ai sistemi di partecipazione.
9.  Tipo di impresa: i sistemi possono essere applicati sia dalle imprese
    private sia dalle imprese pubbliche a patto che siano disponibili o
    possano essere resi disponibili adeguati indicatori dei risultati o
    dei profitti dell'impresa.
10. Dimensioni dell'impresa: le piccole e medie imprese dovrebbero fruire
    di opportunità adeguate di applicare i sistemi di partecipazione
    finanziaria; in particolare é importante assicurare che gli obblighi
    amministrativi siano ragionevoli e che i requisiti finanziari minimi,
    sempre se necessari, non siano troppo elevati; nelle grandi imprese,
    in particolare nelle società multinazionali, può' essere utile
    indicizzare in toto o in parte i benefici dei dipendenti alle
    prestazioni di unità produttive separate piuttosto che ai risultati
    complessivi dell'impresa.
11. Complessità: vanno evitati i sistemi troppo complessi in quanto i
    risultati saranno migliori se il sistema può' essere facilmente
    compreso da tutti i dipendenti.
12. informazione e formazione: per il successo di qualsiasi tipo di
    sistema occorrerà uno sforzo sostanziale volto a fornire un'adeguata
    informazione e formazione, se del caso, a tutti i dipendenti
    intéressât i.
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                                                               COM(91)259def.
                                                           DOCUMENTI
rr                                                                              os
                                          N. di catalogo : CB-CO-91-328-IT-C
                                                             ISBN 92-77-74687-4
Ufficio delle pubblicazioni ufficiali delle Comunità europee
L-2985 Lussemburgo