CELEX: 62006CC0300
Language: sk
Date: 2007-07-10 00:00:00
Title: Návrhy generálneho advokáta - Ruiz-Jarabo Colomer - 10. júla 2007. # Ursula Voß proti Land Berlin. # Návrh na začatie prejudiciálneho konania: Bundesverwaltungsgericht - Nemecko. # Článok 141 ES - Zásada rovnosti odmeňovania pracovníkov mužského a ženského pohlavia - Úradníci - Odpracovanie nadčasov - Nepriama diskriminácia žien zamestnaných na kratší pracovný čas. # Vec C-300/06.

NÁVRHY GENERÁLNEHO ADVOKÁTA
      DÁMASO RUIZ-JARABO COLOMER
      prednesené 10. júla 2007 1(1)
      
      Vec C‑300/06
      Ursula Voß
      proti
      Spolkovej krajine Berlín
      [návrh na začatie prejudiciálneho konania podaný Bundesverwaltungsgericht (Nemecko)]
      „Sociálna politika – Rovnosť pracovníkov mužského a ženského pohlavia – Učitelia verejných škôl – Odmena za nadčasy zamestnancov s kratším pracovným časom – Nepriama diskriminácia – Porovnávacie kritériá“1.        Bundesverwaltungsgericht (najvyšší nemecký spolkový správny súd) požiadal Súdny dvor v rámci prejudiciálneho konania o výklad
         článku 141 ES týkajúceho sa odmeny za prácu nadčas vykonanú zamestnancami s kratším pracovným časom, ktorými sú vo väčšine
         prípadov ženy.
      
      2.        Konkrétne sa pýta, či v súlade s rozsudkom z 27. mája 2004, Elsner‑Lakeberg(2), vedú vnútroštátne ustanovenia, ktoré je povinný uplatňovať, k nepriamej diskriminácii zakázanej v práve Spoločenstva, pokiaľ
         stanovujú odmenu podľa pracovnej kategórie, a nie pomerne k odmene pracovníka s pracovným časom v rozsahu ustanoveného pracovného
         času.
      
      I –    Právny rámec
      A –    Právna úprava Spoločenstva
      3.        Rovnosť odmeňovania medzi mužmi a ženami, ktorí vykonávajú rovnakú prácu, „tvorí súčasť základov Spoločenstva“,(3) tento výrok je zrejmým vyjadrením zrušenia rozdielov v pracovnej oblasti.(4)
      
      4.        Túto zásadu od roku 1957 obsahuje článok 119 Zmluvy ES, ktorý sa po Amsterdamskej zmluve(5) stal článkom 141 ES, s týmto znením:
      
      „1.      Každý členský štát zabezpečí uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.
      2.      Pre účely tohto článku znamená odmena obvyklú základnú alebo minimálnu mzdu alebo plat a všetky dávky, ktoré zamestnávateľ
         vypláca priamo alebo nepriamo, v hotovosti alebo naturáliách, pracovníkovi v pracovnom pomere.
      
      Rovnosť odmeňovania bez diskriminácie založenej na pohlaví znamená:
      a)      že odmena za rovnakú prácu pri úkolovej mzde sa vypočíta podľa rovnakej sadzby;
      b)      že odmena za prácu je pri časovej mzde za rovnakú prácu rovnaká.“
      B –    Nemecká právna úprava
      5.        V súlade s § 35 ods. 2 Landesbeamtengesetz (zákon o postavení úradníkov Spolkovej krajiny Berlín)(6) sú nadčasy povolené len vo výnimočných prípadoch, a ak presiahnu 5 hodín mesačne, musí sa poskytnúť náhradné voľno alebo,
         ak to nie je možné, odmena.
      
      6.        Verordnung über die Gewährung von Mehrarbeitsvergütung für Beamte (nariadenie týkajúce sa odmeňovania za prácu nadčas vykonávanú
         úradníkmi, ďalej len „MVergV“)(7) v § 4 stanovuje odmenu za každú hodinu práce nadčas odstupňovanú podľa platovej triedy poskytovateľa, pričom § 5 ods. 2 bod 1
         dopĺňa, že v školstve sa tri vyučovacie hodiny považujú za päť hodín.
      
      II – Skutkové okolnosti, spor vo veci samej a prejudiciálna otázka
      7.        Spolková krajina Berlín zamestnáva pani Voß ako učiteľku. V období od 15. júla 1999 do 29. mája 2000 vykonávala pani Voß činnosť
         na kratší pracovný čas v rozsahu 23 vyučovacích hodín týždenne namiesto 26,5 vyučovacej hodiny odučenej učiteľmi zamestnanými
         na pracovný čas v rozsahu ustanoveného pracovného času.
      
      8.        V období od 11. januára do 23. mája 2000 odpracovala 27 vyučovacích hodín nadčas. Podľa MvergV sa jej mala vyplatiť odmena
         1 075,14 DEM, ona však žiadala, aby jej bola vyplatená suma zodpovedajúca sume, ktorú dostávajú učitelia pracujúci v rozsahu
         ustanoveného pracovného času, čiže 1 616,15 DEM.
      
      9.        Zamestnávateľ túto jej žiadosť zamietol, ona však uspela pred Verwaltungsgericht (správny súd), ktorý na základe článku 141 ES
         a článku 1 smernice 75/117/EHS(8) priznal dotknutej osobe nárok na odmenu, ktorá sa rovná odmene úradníkov v jej platovej triede za vykonanú prácu nadčas.
      
      10.      Bol podaný opravný prostriedok „Revision“ per saltum a Bundesverwaltungsgericht (druhý senát) prerušil konanie a predložil túto prejudiciálnu otázku:
      
      „Odporuje článku 141 ES vnútroštátna právna úprava, podľa ktorej je odmena za prácu nad rámec ustanoveného pracovného času,
         ktorá je vyplácaná úradníkom s pracovným časom v rozsahu ustanoveného pracovného času, ako aj úradníkom s kratším pracovným
         časom, rovnaká, avšak nižšia ako pomerná odmena, ktorá pripadá úradníkovi s pracovným časom v rozsahu ustanoveného pracovného
         času za rovnako dlhú prácu vykonanú v rámci jeho bežného pracovného času, pričom na kratší pracovný čas sú zamestnané prevažne
         ženy?“
      
      III – Konanie pred Súdnym dvorom
      11.      Pani Voß, nemecká vláda a Komisia predložili pripomienky v rámci lehoty stanovenej článkom 23 Štatútu Súdneho dvora.
      
      12.      Pani Voß tvrdí, že MVergV stanovuje nepriamu diskrimináciu pracovníkov s kratším pracovným časom, najmä učiteliek, v rozsahu,
         v akom dostávajú nižšiu odmenu ako pracovníci s pracovným časom v rozsahu ustanoveného pracovného času, bez objektívneho odôvodnenia,
         pretože podľa judikatúry práca nadčas predpokladá významnejšiu záťaž tých, ktorí ju nevykonávajú v rozsahu ustanoveného pracovného
         času.
      
      13.      Spolková vláda však popiera, že dochádza k nerovnosti zaobchádzania, keďže s ohľadom na rôzne časti odmeny treba konštatovať,
         že odmena je pre všetkých úradníkov rovnaká, a to bez ohľadu na druh odpracovaných hodín a podľa pracovnej kategórie.
      
      14.      Komisia kladie dôraz na metódu porovnania odmien a domnieva sa, že účinná kontrola vyžaduje posúdenie každej zložky odmeny,
         preto netreba pristúpiť k celkovému posúdeniu. Na tomto základe tvrdí, že v nemeckom systéme pri rovnakom týždennom pracovnom
         čase dostávajú učitelia s kratším pracovným časom nižší plat ako zamestnanci s pracovným časom v rozsahu ustanoveného pracovného
         času. Takýto rozdiel v zaobchádzaní porušuje článok 141 ES, ak sa dotýka viac žien ako mužov.
      
      15.      Po skončení písomnej časti konania nikto nepožiadal o otvorenie ústnej časti konania, takže po skončení všeobecnej schôdze
         5. júna 2007 bola vec pripravená na vypracovanie týchto návrhov. 
      
      IV – Posúdenie prejudiciálnej otázky
      16.      Aby sme mohli ľahšie odpovedať na prejudiciálnu otázku, je najprv vhodné vysvetliť pojem zákazu diskriminácie v práci v rámci
         Spoločenstva v súlade s tým, čo bolo uvedené v predchádzajúcich návrhoch,(9) ďalej povahu práce s kratším pracovným časom a najmä odmenu za tento druh práce, aby sme napokon mohli odpovedať na otázku,
         ktorú položil Bundesverwaltungsgericht.
      
      A –    Rovnosť pracovníkov oboch pohlaví v Únii
      17.      Diskriminácia žien na pracovnom trhu vyplýva väčšinou zo skutočnosti, že ženy sa tradične považovali za slabšie, a preto mali
         vykonávať úlohy v rodine.(10) Svätý Tomáš Akvinský si myslel, že mužnosť predstavuje kulminujúci bod prírody; podľa neho je žena „niečím chybným a nepodareným“,
         je „svojou povahou podriadená mužovi, lebo muž má od prírody lepší rozumový úsudok. Okrem toho stav nevinnosti… nevylučuje
         nerovnosť medzi ľuďmi“.(11) S ohľadom na túto ideológiu neprekvapuje, že stredoveké právo požadovalo od ženy súhlas otca alebo manžela na prevod majetku,
         na správu majetku alebo na predstúpenie pred sudcu, a to napriek tomu, že skutočnosť bola iná, ako ukazuje fakt, že v roku
         1270 bol do Sachsenspiegel (zbierka nemeckých obyčají) začlenený tento odsek: „Je zrejmé, že ženy čoraz viac čítajú knihy,
         preto ich môžu dediť.“(12)
      
      18.      Miguel de Cervantes odzrkadľuje túto stredovekú vieru tým, že keď pastier kôz rozpráva Donovi Quijotovi príbeh Léandry, pripomína:
         „Prirodzeným sklonom žien je väčšinou opak múdrosti a dobrého úsudku.“ Ďalej rozoberá „povrchnosť žien, ich nestálosť, ich
         dvojtvárnosť, ich falošné sľuby, ich porušenú dôveru, nakoniec málo vkusu a taktu, ktorý ukazujú vo svojich myšlienkach a náklonnostiach“.(13)
      
      19.      Postupne sa však začali ozývať hlasy, ktoré podľa vzoru Stuarta Milla v roku 1869 odsúdili stav „občianskeho otroctva,“ v akom
         sa nachádzali vydaté ženy,(14) no napriek tomu podľa občianskych kódexov 19. storočia, inšpirovaných Napoleonovým kódexom, zostali naďalej právne nespôsobilé.
      
      20.      V čase založenia Európskeho spoločenstva bola zásada rovnosti medzi oboma pohlaviami značne nedokonalá. Pôvodná verzia Rímskej
         zmluvy stanovila len paritu odmeňovania, to však nezabránilo tomu, aby sa táto zásada stala jednou z hlavných osí postupu
         Spoločenstva a bola zdrojom mnohých pravidiel,(15) medzi ktorými sa vynímajú pravidlá týkajúce sa rovnosti odmeňovania,(16) prístupu k zamestnaniu, k odbornej príprave a k postupu v zamestnaní, ako aj pracovných podmienok(17) alebo sociálneho zabezpečenia(18).
      
      21.      So Zmluvou o Európskej únii z roku 1992(19) nadobúda táto rovnostárska politika zvláštnu a od hospodárstva nezávislú povahu (predtým článok B Zmluvy EÚ a článok 2 Zmluvy
         ES).
      
      22.      Tendencia sa posilňuje s Amsterdamskou zmluvou z roku 1997, ktorá výslovne poveruje Spoločenstvo „podporovaním rovnosti medzi
         mužmi a ženami“ (článok 2) a k týmto cieľom pridáva odstránenie rozdielnosti a podporu rovnosti (článok 3). Navyše do článku
         119 – po Amsterdame článok 141 ES – boli pridané dva nové odseky, ktoré stanovujú na jednej strane, že Rada zaistí uplatňovanie
         zásady rovnosti príležitostí a rovnosti zaobchádzania v zamestnaní a v práci – vrátane odmeňovania –, a na druhej strane,
         že členský štát môže uchovať v platnosti alebo prijať opatrenia zakladajúce osobitné výhody na uľahčenie výkonu profesijnej
         činnosti nedostatočne zastúpenému pohlaviu alebo predchádzať alebo kompenzovať nevýhody v profesijnom postupe.
      
      23.      Zmluva z Nice z roku 2001 potvrdzuje predchádzajúci vývoj a mení znenie článku 13 ES, ktorého odsek 1 dovoľuje Rade prijímať
         „opatrenia na boj proti diskriminácii založenej na pohlaví“.
      
      24.      Tieto inovácie primárneho práva, ako aj vývoj mravov a konsolidácia a zákaz rozlišovania medzi pracovníkmi mužského a ženského
         pohlavia pôsobili nielen v prospech prijatia ustanovení zakladajúcich všeobecný rámec v prospech rovnosti zaobchádzania v zamestnaní
         a v práci,(20) ale aj reformu smernice 76/207.(21)
      
      25.      Táto séria pravidiel boja proti diskriminácii však nedokáže urýchliť zvyk zakorenený v spoločnosti už stáročia, pretože aj
         keď počet žien na pracovnom trhu stúpa, ich miera zamestnanosti(22) a odmeny nie sú rovnocenné(23) odmenám mužov.
      
      26.      Tieto údaje odhaľujú, že na dosiahnutie bilancie väčšej rovnosti nestačia zákonodarné iniciatívy, keďže osud ženy v práci
         je dôsledkom povier a zvyklostí pevne zakotvených v predsudkoch zdedených po predkoch. Treba zmeniť myslenie, aby sme mohli
         striasť historický cement takéhoto znehodnotenia; čo je neľahká, zložitá a pomalá úloha, ku ktorej musia prispieť všetci vrátane
         orgánov verejnej moci.
      
      27.      Súdny dvor sa v tomto zmysle zaviazal a v rámci svojich právomocí prispievať k odstráneniu častej diskriminácie, ktorá naďalej
         pretrváva aj v takých vyspelých právnych systémoch, ako sú systémy Európskej únie a členských štátov, ktoré ju tvoria.
      
      B –    Práca na kratší pracovný čas
      1.      Všeobecné posúdenie
      28.      V rámci Spoločenstva „pracovník na kratší pracovný čas“ je „zamestnancom, ktorého bežný pracovný čas, vypočítaný na základe
         týždňa alebo priemeru doby zamestnania do jedného roka, je kratší ako bežný pracovný čas porovnateľného pracovníka s pracovným
         časom v rozsahu ustanoveného pracovného času“.(24)
      
      29.      Rozsah pojmu umožňuje pokryť množstvo pracovnoprávnych vzťahov, ktoré sledujú rôzne ciele, a preto veľký rozmach tejto úpravy
         vyplýva z jej používania na podporu toho, čo sa nazýva „rozvrhnutím práce“,(25) a to vďaka flexibilite, ktorú poskytuje.(26)
      
      30.      Podľa tejto úpravy je pracovný čas kratší ako pracovný čas, ktorý väčšina pracovníkov dosahuje, pokiaľ ide o referenčnú dobu
         stanovenú zákonnou a kolektívnou právnou úpravou. Takže základná vlastnosť práce na kratší pracovný čas je vyjadrená v rozvrhu,
         v ktorom je práca nadčas rozvrhnutá rovnako, a práve preto bola prax nadčasov v rámci kratšieho pracovného času terčom mnohých
         kritík.(27)
      
      31.      Navyše konštatuje sa, že k tomuto spôsobu práce sa častejšie utiekajú ženy ako muži, lebo im to dáva viac času na plnenie
         iných úloh, najmä v domácnosti,(28) aj to, že čas venovaný rodine závisí od počtu členov, ktorí ju tvoria, od veku detí a prípadných závislých osôb, od kultúrnych
         a sociálnych zvyklostí, od disponibilných hospodárskych prostriedkov, od okolia(29) a ďalších rôznych skutočností.
      
      2.      Diskriminácia v odmeňovaní
      a)      Všeobecné úvahy
      32.      Vo vzťahoch medzi zmluvami na kratší pracovný čas a zmluvami s pracovným časom v rozsahu ustanoveného pracovného času je základnou
         zásadou rovnosť, ktorá bráni menej priaznivému zaobchádzaniu s pracovníkmi s kratším pracovným časom s výnimkou prípadu, že
         by bolo rozdielne zaobchádzanie odôvodnené objektívnymi okolnosťami.(30) Zásada vyplýva zo skutočnosti, že rozdiely medzi oboma zmluvami spočívajú výlučne v pracovnom čase, pretože v zostávajúcej
         časti sú práva a povinnosti totožné.
      
      33.      Rovnosť takisto platí v oblasti odmeňovania,(31) lebo odmeňovanie musí byť pomerné k trvaniu práce.(32) Odmenu však tvoria rôzne zložky, z ktorých niektoré vôbec nesúvisia s pracovným časom, a preto nemusia byť zohľadnené.(33) Práve preto rovnosť neznamená uplatnenie podobnosti ani jednotnosti, ktoré by viedli k absurdným situáciám.(34)
      
      34.      Súdny dvor preskúmal diskrimináciu na základe pohlavia v oblasti odmeňovania pracovníčok na kratší pracovný čas v porovnaní
         s ich kolegami mužského pohlavia pracujúcimi v rozsahu ustanoveného pracovného času.(35)
      
      35.      Rozsudok z 31. marca 1981, Jenkins,(36) vyriešil spor predložený zamestnancom s kratším pracovným časom, ktorý dostával nižšiu hodinovú mzdu ako kolega s pracovným
         časom v rozsahu ustanoveného pracovného času. Súdny dvor sa domnieval, že rozdiel v odmeňovaní medzi dvoma kategóriami pracovníkov
         porušuje pôvodný článok 119 Zmluvy, ak zníženie odmeny zamestnancov s kratším pracovným časom bolo spôsobené skutočnosťou,
         že „táto skupina pracovníkov sa skladá výlučne alebo prevažne z osôb ženského pohlavia“ (bod 15).
      
      36.      O niekoľko rokov neskôr boli v rámci smeru, ktorý vytýčil rozsudok Jenkins, vydané rozsudky z 13. mája 1986, Bilka,(37) podľa ktorého vylúčenie pracovníkov s kratším pracovným časom, predovšetkým žien, z dôchodkového systému podniku porušuje
         právo Spoločenstva, ak opatrenie nemožno vysvetliť objektívne odôvodnenými okolnosťami, ktoré nesúvisia s akoukoľvek diskrimináciou
         na základe pohlavia; z 13. júla 1989, Rinner-Kühn(38), týkajúci sa podobného prípadu, v ktorom sa Súdny dvor domnieval, že vylúčenie nároku na zachovanie odmeny v prípade choroby
         predstavuje porušenie tohto článku, a z 27. júna 1990, Kowalska(39), ktorý za podobných okolností zakázal vylúčenie nároku na dočasný príspevok v prípade zániku pracovnoprávneho vzťahu.
      
      37.      Nerovnosti boli tiež zistené v prípade pracovníkov s kratším pracovným časom, väčšinou žien, v rozsudkoch zo 7. februára 1991,
         Nimz(40), ktorý sa týka počtu odpracovaných rokov na účely preradenia do indexu vyššieho odmeňovania, a zo 4. júna 1992, Böttel(41), o nižšom odškodnení, ako dostávali členovia zamestnaneckej rady z dôvodu ich účasti na školení.
      
      38.      Nedávno v rozsudku z 20. marca 2003, Kutz-Bauer(42), a z 11. septembra 2003, Steinicke(43), Súdny dvor skúmal podmienky, za ktorých majú nemeckí úradníci nárok na kratší pracovný čas z dôvodu veku, a v rozsudku z 23. októbra
         2003, Schönheit a Becker(44), potvrdil judikatúru Bilka a považoval právnu úpravu, ktorá spôsobuje „zníženie výšky dôchodku úradníkov, ktorí vykonávali
         svoje funkcie s kratším pracovným časom aspoň počas časti služobného pomeru, ak táto skupina úradníkov obsahuje značne vyšší
         počet žien ako mužov“, za nezlučiteľnú s pravidlami Spoločenstva (bod 74).
      
      b)      Porovnávacie kritériá
      39.      Aj keď sa už citované rozsudky pridŕžajú spoločnej línie, treba konštatovať, že sú medzi nimi rozdiely týkajúce sa posudzovaných
         okolností diskriminácie.
      
      40.      Takto v rozsudku Helmig a i. žiadali zamestnanci s kratším pracovným časom, ktorí vykonávali prácu nadčas, zaplatenie peňažného
         príspevku stanoveného kolektívnou zmluvou za nadčas presahujúci bežný pracovný čas. V rozsudku z 15. decembra 1994(45) sa zdôrazňuje, že „vždy treba považovať za nerovnosť zaobchádzania situáciu, keď je celková odmena vyplatená pracovníkom
         s pracovným časom v rozsahu ustanoveného pracovného času vyššia za rovnaký počet odpracovaných hodín z dôvodu existencie zamestnaneckého
         pracovného vzťahu ako odmena zaplatená pracovníkom s kratším pracovným časom“ (bod 26), čo však neplatilo v prípade sporu
         vo veci samej, v ktorom obe kategórie zamestnancov dostávali, v porovnaní s bežným pracovným časom alebo nadčasom, takú istú
         odmenu (body 27 až 29).(46)
      
      41.      Rozsudok z 31. mája 1995, Royal Copenhagen(47), opäť odkazuje na skutočnosť, že posúdenie musí byť „celkové“ (bod 18), hoci v rámci práce odmeňovanej úkolovo rozdiely medzi
         priemerným odmeňovaním žien a mužov „neboli dostatočné na vyvodenie záveru o existencii diskriminácie“ (bod 22). Takisto rozsudok
         zo 6. februára 1996, Lewark(48), vychádza z „celkového posúdenia“ (bod 25) na účely kvalifikovania ako rozdielu v zaobchádzaní zamietnutia poskytnúť pracovníčke
         s kratším pracovným časom náhradu z dôvodu účasti na školeniach nevyhnutných na výkon činnosti v zamestnaneckých radách usporadúvaných
         mimo jej individuálneho pracovného času, avšak v rámci pracovného času v rozsahu ustanoveného pracovného času, hoci sa poskytuje
         tým, na ktorých sa vzťahuje posledný uvedený pracovný čas (bod 26).
      
      42.      Rozsudok zo 17. mája 1990, Barber(49), však odhalil, že skutočná transparentnosť, ktorá umožňuje účinnú súdnu kontrolu nerovností, je zaistená nie vtedy, keď sa
         treba venovať porovnaniu všetkých výhod rozličného druhu, ktoré sú poskytované pracovníkom a pracovníčkam, ale vtedy, keď
         sa zásada rovnosti odmeňovania uplatňuje na každú zložku odmeny (bod 34).
      
      43.      Judikatúra Barber bola potvrdená v neskorších rozsudkoch, akým je rozsudok z 30. marca 2000, JämO(50), v ktorom bolo rozhodnuté, že treba porovnať „základnú mesačnú odmenu pôrodných asistentiek s odmenou klinických inžinierov“
         (bod 44), alebo už citovaný rozsudok z 27. mája 2004, Elsner‑Lakeberg, v ktorom bola skúmaná právna úprava, ktorá stanovila,
         že nadčasy vykonávané pracovníkmi s bežným alebo kratším pracovným časom boli preplatené, len ak práca nadčas presiahla tri
         hodiny mesačne. V tomto rozsudku sa Súdny dvor domnieval, že treba zvlášť porovnať odmeňovanie práce v rámci bežného pracovného
         času a odmeňovanie práce nadčas (bod 15), a potom rozhodol, že aj keď odmeňovanie práce nadčas podliehalo rovnakým podmienkam
         ako práca vykonávaná v rámci kratšieho pracovného času alebo v rozsahu ustanoveného pracovného času, 3 hodiny práce nadčas
         predstavovali väčšiu záťaž pre učiteľov s kratším pracovným časom ako pre učiteľov s pracovným časom v rozsahu ustanoveného
         pracovného času“, a z toho vyvodil záver, že dochádzalo k „nerovnému zaobchádzaniu“ s učiteľmi s kratším pracovným časom (bod
         17).(51)
      
      44.      Preto v judikatúre rozlišujem dva prístupy, ktoré sa týkajú kritérií použiteľných na posúdenie porušenia rovnosti odmeňovania:
         jedno kritérium pristupuje k celkovému posúdeniu a druhé k skúmaniu každej zložky. Táto alternatíva vyplýva z podstaty prejudiciálnej
         otázky, ktorú položil Bundesverwaltungsgericht.
      
      45.      Verím, že sám Súdny dvor si tieto kritériá uvedomuje, pretože ich previazal v rozsudku z 26. júna 2001, Brunnhofer(52), vo vzťahu k zamestnankyni banky, ktorá nedostávala individuálny príplatok, ktorý sa poskytoval kolegovi mužského pohlavia
         jej pracovnej kategórie, pričom išlo o to, či vykonávali podobnú prácu, Súdny dvor sa vyjadril, že „rovnosť odmeňovania musí
         byť zaistená nielen v závislosti od celkového posúdenia výhod poskytovaných pracovníkom, ale aj s ohľadom na každú osobitne
         skúmanú zložku odmeny“ (prvá zarážka výroku).
      
      46.      Na ten istý účel zosúladenia kritérií generálny advokát Jacobs v bode 32 svojich návrhov vo veci, o ktorej sa rozhodlo už
         citovaným rozsudkom JämO, potvrdil, že ak sú z historických alebo iných dôvodov štruktúry odmien zložité, takže je ťažké alebo
         nemožné identifikovať jednotlivé zložky alebo základ, na ktorom sa poskytujú, môže byť nereálne a zbytočné skúmať osobitné
         súčasti súhrnu odmeny „samostatne“, a preto treba pristúpiť k „celkovému posúdeniu“.(53)
      
      C –    Dilema vznesená prejudiciálnou otázkou
      47.      Nemožno pochybovať o tom, že odmeňovanie práce nadčas je odmenou, ktorá podlieha zásade rovnosti pracovníkov mužského a ženského
         pohlavia zakotvenej v článku 141 ES.
      
      48.      Judikatúra odhalila diskrimináciu v rozpore s touto zásadou pri uplatňovaní rôznych pravidiel na porovnateľné situácie alebo
         v uplatňovaní rovnakých pravidiel na rôzne situácie,(54) na posúdenie tejto otázky treba preskúmať, či predmetné opatrenia vyvolávajú menej priaznivé účinky vo vzťahu k pracovníkom
         určitého pohlavia,(55) bez opomenutia, že zásada rovnosti odmeňovania ako všeobecná zásada zákazu diskriminácie, ktorej je osobitným vyjadrením,
         predpokladá, že situácie sú porovnateľné.(56) Takisto ide o nepriamu diskrimináciu, ak napríklad právna úprava formulovaná neutrálne v skutočnosti znevýhodňuje omnoho
         vyššie percento žien ako mužov, s výnimkou prípadu, ak by bola odôvodnená objektívnymi okolnosťami, ktoré nesúvisia s akoukoľvek
         diskrimináciou na základe pohlavia.(57)
      
      49.      Premietnutie týchto úvah do predmetnej veci zahŕňa realizáciu troch po sebe nasledujúcich úkonov na účely posúdenia: po prvé,
         či je medzi pracovníkmi v rozsahu ustanoveného pracovného času a pracovníkmi s kratším pracovným časom nerovnosť zaobchádzania,
         alebo či s ohľadom na posledne uvedených dochádza k nepriaznivým účinkom; po druhé, či sa táto nerovnosť týka vyššieho percenta
         žien ako mužov, a nakoniec, či je nevyhnutná na dosiahnutie sledovaného cieľa a či je odôvodnená objektívnymi okolnosťami,
         ktoré nesúvisia s akoukoľvek diskrimináciou na základe pohlavia.
      
      1.      Zistenie diskriminácie
      a)      Otázka
      50.      Učiteľ zamestnaný v rozsahu ustanoveného pracovného času dostáva odmenu, ktorá zodpovedá 26,5 vyučovacej hodiny týždenne.
         Iný učiteľ s kratším pracovným časom dostáva sumu pomernú k 23 vyučovacím hodinám, ktoré sú mu pridelené. Hodina práce nadčas
         je odmeňovaná rovnako v oboch prípadoch podľa platovej triedy dotknutej osoby a nezávisle od individuálneho pracovného času,
         pričom táto suma je nižšia ako suma za bežnú hodinu odpracovanú učiteľom zamestnaným v rozsahu ustanoveného pracovného času.(58)
      
      51.      Podľa tohto určenia hodinovej odmeny dostáva osoba, ktorá odpracuje hodiny nadčas v pásme medzi ohraničením jej skráteného
         pracovného času a bežného pracovného času – od 23 hodín do 26,5 hodiny týždenne – pomerne menej peňazí ako osoba, ktorá odpracuje
         celý deň. Preto ak táto osoba pracuje 3,5 hodiny navyše z 23 zmluvných hodín, nedostane odmenu, na ktorú by mal nárok niekto,
         kto je povinný odpracovať 26,5 hodiny, pretože odmena za tieto 3,5 hodiny sa v jednom a druhom prípade odlišuje.(59)
      
      52.      Avšak, ako oprávnene namieta Bundesverwaltungsgericht, z výlučného porovnania na jednej strane nižšieho platu zamestnancov
         s kratším pracovným časom s bežným platom zamestnancov s pracovným časom v rozsahu ustanoveného pracovného času a na druhej
         strane medzi odmenou za hodinu práce nadčas zaplatenou každej skupine nevyplýva nijaký nepriaznivý účinok.
      
      53.      Preto dilema spočíva vo výbere porovnávacieho kritéria.
      
      b)      Navrhované riešenie
      i)      Úvodné úvahy
      54.      Už som uviedol, že Súdny dvor, aby mohol potvrdiť existenciu porušenia zásady rovnosti odmeňovania, pristúpil vo svojej judikatúre
         buď k celkovému posúdeniu, alebo k posúdeniu jednotlivých zložiek.
      
      55.      Tieto dve kritériá si neprotirečia, ale práve naopak, vzájomne sa dopĺňajú a ich uplatňovanie vo veci závisí od okolností
         prejednávanej veci. Rovnako nemožno pozorovať nijakú prednosť, lebo vo všeobecnosti sa pristupovalo k osobitnému skúmaniu
         a len príležitostne k celkovému skúmaniu.
      
      56.      Pristúpiť k riešeniu prostredníctvom mechanického odvolávania sa na jedno z dvoch kritérií skresľuje perspektívu, ktorú som
         načrtol, keď som pripomenul zásadu rovnosti odmeňovania pracovníkov oboch pohlaví v Spoločenstve, ako aj vlastnosti zamestnania
         s kratším pracovným časom, a porušuje základné pravidlo článku 141 ES, podľa ktorého si rovnaká práca zaslúži rovnakú odmenu.
      
      57.      Navyše odvolávanie sa na hrubú odmenu alebo na zložky, ktoré ju tvoria, je nepresné, lebo niektoré nesúvisia s pracovným časom,
         ktorý samotný je charakteristickým prvkom zmlúv stanovujúcich skrátený pracovný čas. Preto by bolo takisto vhodné zohľadniť
         niektoré osobitné zložky.
      
      58.      V dôsledku toho práca Súdneho dvora nielenže nie je zovretá v strnulom korzete, ale dokonca ak má Súdny dvor možnosť vybrať
         si z viacerých nástrojov, musí si zvoliť ten najlepší na dosiahnutie cieľa pravidla Spoločenstva, ktoré má vykladať.
      
      ii)    Spor vo veci samej
      59.      Ak by sa zásada rovnosti sústredila len na odmenu za hodiny, bežné alebo nadčasy, a ak by stačilo porovnať ich na základe
         druhu, nebolo by zistené nijaké porušenie, lebo v tomto prípade sú nadčasy odpracované pracovníkmi s kratším pracovným časom
         a pracovníkmi s pracovným časom v rozsahu ustanoveného pracovného času odmeňované podobným spôsobom.
      
      60.      Tento spôsob pristupovania k veci však podceňuje vplyv odmeny za oba druhy pracovných hodín na konečnú odmenu, hoci obe sú
         svojou povahou totožné. Navyše nikdy nebolo naznačené, že práca, ktorú vykonávala pani Voß nad rámec svojho individuálneho
         pracovného času, sa odlišuje od práce, ktorú vykonávala v tomto čase, alebo od práce, ktorú vykonával pracovník s pracovným
         časom v rozsahu ustanoveného pracovného času.
      
      61.      Preto treba uskutočniť celkové posúdenie a vyhodnotiť homogénne okolnosti v duchu zásady, podľa ktorej si rovnaká práca zaslúži
         rovnakú odmenu.
      
      62.      Preto nemôžem nesúhlasiť s pripomienkami žalobkyne a Komisie, podľa ktorých má Súdny dvor posúdiť, či v prejednávanej veci
         práca, ktorú vykonávajú v rámci nadčasu osoby zamestnané na kratší pracovný čas, je horšie odmeňovaná ako práca, ktorú v tomto
         čase vykonávajú pracovníci s pracovným časom v rozsahu ustanoveného pracovného času.
      
      63.      Akékoľvek iné stanovisko by spôsobilo porušenie rovnováhy vzťahu medzi pracovníkmi, na ktorých sa vzťahujú rôzne pracovné
         časy, v neprospech pracovníkov s kratším pracovným časom.
      
      64.      K diskriminácii totiž dochádza len v období medzi koncami pracovného času, totiž nad rámec bežného pracovného času je odmena
         hodín práce nadčas rovnaká.
      
      65.      Taktiež netreba zabudnúť na postavenie zamestnávateľa, ktorý podľa toho, čo uviedla Komisia, môže dať prednosť chamtivosti
         a požadovať od pracovníkov s kratším pracovným časom prácu nadčas, aby ušetril.
      
      2.      Ženy musia byť dotknuté
      66.      Keďže je uznaná diskriminácia v rozpore s právom Spoločenstva, prislúcha vnútroštátnemu súdu posúdiť, či väčšinu pracovníkov
         s kratším pracovným časom predstavujú ženy, aj keď sa už vopred zistilo, že to tak je.(60)
      
      3.      Existencia odôvodnenia
      67.      Tak ako v predchádzajúcom bode vnútroštátny súd má overiť, či je nerovnosť zaobchádzania vhodná na zaručenie naplnenia sledovaného
         cieľa a či je vhodné ospravedlniť ju na základe objektívnych dôvodov, ktoré nesúvisia s akoukoľvek diskrimináciou na základe
         pohlavia, aj keď tu takisto už predznačil odpoveď.(61)
      
      V –    Návrh
      68.      S ohľadom na tieto úvahy navrhujem, aby Súdny dvor odpovedal na prejudiciálnu otázku, ktorú položil Bundesverwaltungsgericht,
         takto:
      
      Článok 141 ES sa má vykladať v tom zmysle, že mu odporuje vnútroštátna právna úprava, podľa ktorej je odmena za nadčasy odpracované
         pracovníkmi s kratším pracovným časom v období medzi koncom ich pracovného času a koncom pracovného času pracovníkov s pracovným
         časom v rozsahu ustanoveného pracovného času nižšia ako odmena za bežné hodiny odpracované poslednými uvedenými pracovníkmi,
         ak sa rozdiel v zaobchádzaní týka vyššieho počtu žien ako mužov, ak sa nepreukáže, že úprava je nevyhnutná na dosiahnutie
         sledovaného cieľa a že je odôvodnená objektívnymi okolnosťami, ktoré nesúvisia s akoukoľvek diskrimináciou na základe pohlavia.
      
      1 –	Jazyk prednesu: španielčina.
      
      2 –	Vec C‑285/02, Zb. s. I‑5861.
      
      3 –	Rozsudok z 8. apríla 1976, Defrenne II, 43/75, Zb. s. 455, bod 12.
      
      4 –	Quintanilla Navarro, B.: Discriminación retributiva. Diferencias salariales por razón de sexo. Éd. Marcial Pons, Madrid 1996, s. 63 – 168.
      
      5 –	Ú. v. ES C 340, 1997, s. 1.
      
      6 –	Nové vydanie z 20. februára 1979 (GVBI BE, s. 368).
      
      7 –	Verzia z 3. decembra 1998 (BGBl I, s. 3494).
      
      8 –	Smernica Rady 75/117/EHS z 10. februára 1975 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa uplatňovania
         zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy (Ú. v. ES L 45, s. 19; Mim. vyd. 05/001, s. 179).
      
      9 –	Návrhy prednesené vo veci, o ktorej sa rozhodlo rozsudkom z 21. júla 2005, Vergani, C‑207/04, Zb. s. I‑7453, body 19 až
         38.
      
      10 –	Rodríguez-Piñero Y Bravo-Ferrer, M.: La conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras (I). In: Relaciones Laborales, 1999/II, s. 27.
      
      11 –	Summa theologiae, časť I, otázka 92, De productione mulieris [voľný preklad].
      
      12 –	Preberám citát Rucqoui, A.,: La mujer medieval: fin de un mito. In: Cuadernos de Historia 16, Grupo 16 Madrid 1985 [voľný preklad].
      
      13 –	Cervantes Saavedra, M. de: Don Quijote de la Mancha. Vydanie, úvod a poznámky Martín de Riquer, kapitola LI prvej časti. RBA, Barcelona 1994, s. 597 a 598 [voľný preklad].
      
      14 –	Mill, J. S.: The subjection of Women. 1869.
      
      15 –	Na štúdium významnejších ustanovení a ich vývoja pozri najmä Pérez del Río, T.: Una aproximación al derecho social comunitario. Tecnos, Madrid 2000, s. 87 a nasl.; Sala Franco, T.: Igualdad de trato. Despidos colectivos. In: El espacio social europeo, Centro de Documentación Europea, Universidad de Valladolid. Lex Nova, Valladolid 1991, s. 249 a nasl.; alebo Saulle, M. R.: Gli interventi comunitari in tema di parità uomo-donna e le azioni positive in favore delle donne. In: Lavoro femminile e pari opportunità. Cacucci, Bari 1989, s. 60 a nasl.
      
      16 –	Už citovaná smernica 75/117.
      
      17 –	Smernica Rady 76/207/EHS z 9. februára 1976 o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup
         k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky (Ú. v. ES L 39, s. 40; Mim. vyd. 05/001, s. 187).
      
      18 –	Smernica Rady 79/7/EHS z 19. decembra 1978 o postupnom vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach
         súvisiacich so sociálnym zabezpečením (Ú. v. ES L 6, s. 24; Mim. vyd. 05/001, s. 215); smernica Rady 86/378/EHS z 24. júla
         1986 o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami v zamestnaneckých systémoch sociálneho zabezpečenia (Ú. v. ES
         L 225, s. 40; Mim. vyd. 05/001, s. 327), zmenená smernicou Rady 96/97/ES z 20. decembra 1996 (Ú. v. ES L 46, s. 20, Mim. vyd.
         05/003, s. 232).
      
      19 –	Ú. v. ES C 191, 1992, s. 1.
      
      20 –	Smernica Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000 (Ú. v. ES L 303, s. 16; Mim. vyd. 05/004, s. 79).
      
      21 –	Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2002/73/ES z 23. septembra 2002, ktorou sa mení už citovaná smernica (Ú. v. ES L 269,
         s. 15; Mim. vyd. 05/004, s. 255).
      
      22 –	Rivas García, J.:La Europa social. José María Bosch, Barcelona 1999, s. 77 až 80, predkladá štatistické údaje, ktoré ukazujú, že v roku 1995 bola priemerná
         miera zamestnanosti 66,2 % u mužov a 45 % u žien.
      
      23 –	V roku 2002 dostali európske ženy odmenu, ktorá bola nižšia ako odmena mužov o 18 % v súkromnom sektore a o 13 % vo verejnom
         sektore (Europeas discriminadas, EL PAÍS, 14. októbra 2002, s. 12).
      
      24 –	Doložka 3 ods. 1 rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC, pripojenej k smernici
         Rady 97/81/ES z 15. decembra 1997 (Ú. v. ES L 14, s. 9; Mim. vyd. 05/003, s. 267). Pre Medzinárodnú organizáciu práce (ďalej
         len MOP) sa výraz „pracovník na kratší pracovný čas“ vzťahuje na „zamestnanca, ktorého bežný pracovný čas, vypočítaný na základe
         týždňa alebo priemeru doby zamestnania do jedného roka, je kratší ako bežný pracovný čas porovnateľného pracovníka s pracovným
         časom v rozsahu ustanoveného pracovného času“ [článok 1 písm. a) dohovoru č. 175 o práci na kratší pracovný čas z 24. júna
         1994, v platnosti od 28. februára 1998].
      
      25 –	Durán López, F.: La reducción del tiempo de trabajo: una aproximación al debate europeo. In: Revista de Trabajo, č. 57 a 58, 1980, s. 52.
      
      26 –	Prvý odsek preambuly, tretie a štvrté odôvodnenie a doložka 1 písm. b) už citovanej rámcovej dohody.
      
      27 –	Cabeza Pereiro, J., Losada Arochena, J. F.: El nuevo régimen legal del trabajo a tiempo parcial. Comares, Granada 1999, s. 43 až 45, vyjadrujú také doktrinálne pripomienky, akou je disfunkčná povaha nadčasov vo vzťahu
         k vlastnostiam zmluvy na kratší pracovný čas, rozpor s cieľom rozdelenia zamestnania a flexibility vlastnej tejto zmluve,
         ako aj podvody, ktoré to spôsobuje. Tieto námietky boli vypočuté v členských štátoch, najmä v Španielsku, kde článok 12 ods. 4
         písm. c) štatútu pracovníkov [v znení kráľovského zákonného dekrétu č. 15/1998 z 27. novembra 1998 (BOE č. 285, s. 39188 a nasl.)]
         obsahuje všeobecný zákaz nadčasov, nahradených „doplnkovým časom“; vo Francúzsku, články L. 212‑4-3 a L. 212-4-4 Zákonníka
         práce [zmenené zákonom č. 2005‑841, z 26. júla 2005 (JORF z 27. júla 2005)], sa tiež zmieňujú o „doplnkovom čase“, a v Taliansku,
         článok 3 zákonného dekrétu č. 61 z 25 februára 2000, attuazione della direttiva 97/81/CE relativa all’accordo-quadro sul lavoro
         a tempo parziale (GURI č. 66, z 20. marca 2000), ukladá niektoré obmedzenia.
      
      28 –	McRae, S.:El trabajo a tiempo parcial en la Unión Europea: dimensión en función del sexo. Office des publications des Communautés européennes, Luxembourg 1996, identifikuje výhody a nevýhody tohto spôsobu práce
         pre ženy. GROSSIN, W. v úvode k španielskemu vydaniu jeho práce Trabajo y tiempo. Nova Terra, Barcelona 1974, naznačuje, že „profesijný život určuje celý život pracovníka“. V písomných pripomienkach samotná
         žalobkyňa tvrdí, že vykonáva prácu na kratší pracovný čas, aby mohla zladiť rodinný život s profesijným životom.
      
      29 –	Beltrán Felip, R.: Las mujeres y el trabajo a tiempo parcial en España. Elementos para su análisis. In: Cuaderno de Relaciones Laborales, č. 17, 2000, s. 145.
      
      30 –	Doložka 4 ods. 1 už citovanej rámcovej dohody, ktorá však obmedzuje túto zásadu na „podmienky zamestnania“.
      
      31 –	Benavente Torres, M. I.:El trabajo a tiempo parcial., Consejo Económico y Social de Andalucía, Séville 2005, s. 333.
      
      32 –	Článok 5 dohovoru č. 175 MOP spresňuje, že odmena musí byť vypočítaná „pomerne k základnému rozvrhu, k výkonu alebo k úkolu“.
      
      33 –	Rozdielom medzi jedným a druhým sa zaoberá odsek 10 odporúčania č. 182 MOP, prijatého v ten istý deň ako dohovor č. 175,
         v ktorom je upravený nárok na peňažné náhrady, ktoré dopĺňajú odmenu „na spravodlivom základe“.
      
      34 –	Merino Senovilla, H.:El trabajo a tiempo parcial. Lex Nova, Valladolid 1994, s. 136.
      
      35 –	Taktiež rozhodol v iných oblastiach týkajúcich sa práce na kratší pracovný čas. Ako ukazujú nedávne rozsudky z 22. novembra
         2005, Mangold (C‑144/04, Zb. s. I‑9981), o možnosti uzavrieť zmluvy tohto druhu bez akéhokoľvek obmedzenia; z 10. marca 2005,
         Nikoloudi (C‑196/02, Zb. s. I‑1789), o počítaní odpracovaných rokov a začlenení do stálej služby, a z 12. októbra 2004, Wippel
         (C‑313/02, Zb. s. I‑9483), o dĺžke a rozvrhnutí pracovného času.
      
      36 –	Vec 96/80, Zb. s. 911.
      
      37 –	Vec 170/84, Zb. s. 1607.
      
      38 –	Vec 171/88, Zb. s. 2743.
      
      39 –	Vec C‑33/89, Zb. s. I‑2591.
      
      40 –	Vec C‑184/89, Zb. s. I‑297.
      
      41 –	Vec C‑360/90, Zb. s. I‑3589.
      
      42 –	Vec C‑187/00, Zb. s. I‑2741.
      
      43 –	Vec C‑77/02, Zb. s. I‑9027.
      
      44 –	Vec C‑4/02 a C‑5/02, Zb. s. I‑12575.
      
      45 –	Veci C‑409/92, C‑425/92, C‑34/93, C‑50/93 a C‑78/93, Zb. s. I‑5727.
      
      46 –	Na jednej strane totiž „pracovník s kratším pracovným časom, ktorého zmluvný pracovný čas je 18 hodín, dostáva… za odpracovanú
         19. hodinu tú istú celkovú odmenu ako odmena, ktorú dostáva pracovník s pracovným časom v rozsahu ustanoveného pracovného
         času za 19 odpracovaných hodín“ (bod 28), pokiaľ sa hodina práce nadčas odmeňuje ako bežná hodina; na druhej strane „pracovník
         s kratším pracovným časom má nárok na takú istú celkovú odmenu ako pracovník s pracovným časom v rozsahu ustanoveného pracovného
         času, ak prekročí prah bežného pracovného času, ako je ustanovený kolektívnymi zmluvami, pretože má taktiež nárok na príplatok
         za prácu nadčas“ (bod 29).
      
      47 –	Vec C‑400/93, Zb. s. I‑1275.
      
      48 –	Vec C‑457/93, Zb. s. I‑243.
      
      49 –	Vec C‑262/88, Zb. s. I‑1889.
      
      50 –	Vec C‑236/98, Zb. s. I‑2189.
      
      51 –	Súdny dvor vyzval vnútroštátny súd, aby stanovil, či rozdiel v zaobchádzaní vyplývajúci z predmetnej právnej úpravy zasahuje
         podstatne viac ženy ako mužov a či tento rozdiel v zaobchádzaní zodpovedá cieľu, ktorý nijako nesúvisí s príslušnosťou k určitému
         pohlaviu a je nevyhnutný na dosiahnutie sledovaného cieľa (bod 18).
      
      52 –	Vec C‑381/99, Zb. s. I‑4961.
      
      53 –	V bode 44 svojich návrhov generálny advokát Jacobs ďalej uvádza, že „sa musí uplatňovať všeobecné pravidlo, podľa ktorého
         sa musí zohľadniť počet hodín odpracovaných dvomi pracovníkmi, ktorých odmeny sú porovnávané, a že rozdiel v tomto počte odôvodňuje
         rozdiel v odmene, takže ak sa vezmú extrémne príklady, tak nie je zjavne diskriminačné dať pracovníkovi v rozsahu ustanoveného
         pracovného času dvojnásobne vyššiu odmenu, ako je odmena ženy, ktorá vykonáva tú istú prácu v polovičnom pracovnom čase, alebo
         dať mužovi, ktorý pracuje nadčas, vyššiu odmenu, ako je odmena ženy, ktorá nepracuje nadčas“.
      
      54 –	Rozsudky zo 14. februára 1995, Schumacker, C‑279/93, Zb. s. I‑225, bod 30; z 13. februára 1996, Gillespie a i., C‑342/93,
         Zb. s. I‑475, bod 16, a z 27. októbra 1998, Boyle a i., C‑411/96, Zb. s. I‑6401, bod 39.
      
      55 –	Rozsudky z 9. februára 1999, Seymour‑Smith a Pérez, C‑167/97, Zb. s. I‑623, bod 58, a Schönheit a Becker, už citovaný,
         bod 69.
      
      56 –	Rozsudky zo 16. septembra 1999, Abdoulaye a i., C‑218/98, Zb. s. I‑5723, bod 16, a z 29. novembra 2001, Griesmar, C‑366/99,
         Zb. s. I‑9383, bod 39.
      
      57 –	Rozsudky z 30. novembra 1993, Kirsammer-Hack, C‑189/91, Zb. s. I‑6185, bod 22; z 2. októbra 1997, Gerster, C‑1/95, Zb.
         s. I‑5253, bod 30, a Kording, C‑100/95, Zb. s. I‑5289, bod 16; zo 17. júna 1998, Hill a Stapleton, C‑243/95, Zb. s. I‑3739,
         bod 34; z 12. júla 2001, Jippes a i., C‑189/01, Zb. s. I‑5689, bod 129; z 12. decembra 2002, Rodríguez Caballero, C‑442/00,
         Zb. s. I‑11915, bod 32, a Rinner-Kühn, už citovaný, bod 12; Lewark, už citovaný, bod 31, a Kutz-Bauer, už citovaný, bod 50.
      
      58 –	Naopak, podľa žalobkyne sa obvykle stáva, že nadčasy sú lepšie odmeňované, no nemecká vláda tvrdí opak (bod 35 jej pripomienok).
      
      59 –	Tento fenomén sa nevyskytuje, ak je bežný pracovný čas prekročený, totiž od 26,5 hodiny je odmena zhodná.
      
      60 –	V zmysle bodu 2 návrhu na začatie prejudiciálneho konania Verwaltungsgericht si uvedomil, že na jar v roku 2000 približne
         88 % učiteľov zamestnaných na kratší pracovný čas Spolkovou krajinou Berlín boli ženy, pričom tieto údaje sú potvrdené v bode
         19 návrhu.
      
      61 –	V bode 19 návrh na začatie prejudiciálneho konania uvádza, že „nie je preto nijako zjavné, že nižšia odmena za prácu nadčas
         sa zakladá na okolnostiach, ktoré sú objektívne odôvodnené a nesúvisia s diskrimináciou na základe pohlavia.“