CELEX: 61996CC0326
Language: es
Date: 1998-05-12 00:00:00
Title: Conclusiones del Abogado General Léger presentadas el 12 de mayo de 1998. # B.S. Levez contra T.H. Jennings (Harlow Pools) Ltd. # Petición de decisión prejudicial: Employment Appeal Tribunal, London - Reino Unido. # Política social - Trabajadores y trabajadoras - Igualdad de retribución - Artículo 119 del Tratado CE - Directiva 75/117/CEE - Sanciones contra el quebrantamiento de la prohibición de discriminación - Atrasos retributivos - Legislación nacional que limita el derecho a obtener atrasos retributivos al período de dos años anterior a la interposición del recurso - Recursos similares de carácter interno. # Asunto C-326/96.

Aviso jurídico importante

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61996C0326

Conclusiones del Abogado General Léger presentadas el 12 de mayo de 1998.  -  B.S. Levez contra T.H. Jennings (Harlow Pools) Ltd.  -  Petición de decisión prejudicial: Employment Appeal Tribunal, London - Reino Unido.  -  Política social - Trabajadores y trabajadoras - Igualdad de retribución - Artículo 119 del Tratado CE - Directiva 75/117/CEE - Sanciones contra el quebrantamiento de la prohibición de discriminación - Atrasos retributivos - Legislación nacional que limita el derecho a obtener atrasos retributivos al período de dos años anterior a la interposición del recurso - Recursos similares de carácter interno.  -  Asunto C-326/96.  

Recopilación de Jurisprudencia 1998 página I-07835

Conclusiones del abogado general

1 Mediante las cuestiones que dirige al Tribunal de Justicia, el Employment Appeal Tribunal pide a dicho Tribunal en substancia que declare si el principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras, según establece el artículo 119 del Tratado CE y la Directiva 75/117/CEE, (1) se opone a la aplicación de una norma procesal nacional que limita a dos años antes de la presentación de su demanda el período por el cual una mujer que haya sufrido una violación de dicho principio puede reclamar atrasos retributivos.Disposiciones comunitarias pertinentes 2 Recordemos que, a tenor del párrafo primero del artículo 119 del Tratado los Estados miembros están obligados a garantizar y mantener «la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor». 3 Dicho artículo recoge un principio que «[...] forma parte de los fundamentos de la Comunidad», «[...] puede generar derechos en favor de los justiciables, que los órganos jurisdiccionales deben salvaguardar». (2) 4 La Directiva 75/117 concreta el alcance material del artículo 119, estableciendo, particularmente, diversas normas para mejorar la protección jurisdiccional de los trabajadores lesionados, en su caso, por la inaplicación del principio de igualdad de retribución. 5 Para ello su artículo 2 dispone que los Estados miembros «introducirán en su ordenamiento jurídico interno las medidas necesarias para que todo trabajador que se considere perjudicado por la no aplicación del principio de igualdad de retribución pueda hacer valer sus derechos por vía jurisdiccional después de haber recurrido, eventualmente, a otras instancias competentes». 6 Con arreglo al artículo 6 de la Directiva, «los Estados miembros, conforme a sus circunstancias nacionales y sus sistemas jurídicos, tomarán las medidas necesarias para garantizar la aplicación del principio de igualdad de retribución. Garantizarán la existencia de medios eficaces que permitan velar por el respeto de este principio». Contexto fáctico y procesal 7 La Sra. Levez, demandante en el procedimiento principal, que, desde febrero de 1991 trabajaba para T.H. Jennings (Harlow Pools) Ltd, recibía por su primer puesto de gerente de una agencia de apuestas hípicas de Chelmsford un salario de 10.000 UKL por año. 8 En diciembre de 1991, sucedió a un hombre que, desde octubre de 1991 había dejado vacante el cargo de gerente de la agencia de Billericay. Dándole una retribución de 10.800 UKL a partir de dicha fecha, su empresario simuló pagarle el mismo salario que a su predecesor, al cual, en realidad, se le pagaban 11.400 UKL. Hasta abril de 1992 no se incrementó hasta dicho importe el salario de la demandante en el procedimiento principal. 9 Tras dejar su empleo en marzo de 1993 y descubrir que, contrariamente a lo que afirmaba su empresario, hasta abril de 1992 se le había pagado menos que a su predecesor masculino por el mismo puesto de trabajo, el 17 de septiembre de 1993 la Sra. Levez interpuso un recurso ante el Industrial Tribunal con el fin de que se aplicara el principio de igualdad de retribución. 10 Este principio está protegido en Derecho nacional con arreglo a la Equal Pay Act de 1970 (Ley sobre igualdad de retribución), la cual establece en favor de los trabajadores por cuenta ajena un derecho de origen legal a unas condiciones de trabajo (incluidas las condiciones de retribución) tan favorables como aquellas de las que disfruta un trabajador de sexo contrario que realiza el mismo trabajo, un trabajo expresamente considerado equivalente o un trabajo de idéntico valor. El apartado 1 del artículo 1 de la Equal Pay Act establece que se considerará que todo contrato en virtud del cual se contrata a una mujer en un centro de actividad de Gran Bretaña contiene una «cláusula de igualdad». (3) 11 Habida cuenta de la identidad de trabajo de la demandante en el procedimiento principal y de su predecesor, el órgano jurisdiccional al que acudió la Sra. Levez estimó el recurso y, en consecuencia, declaró que tenía derecho a un salario de 11.400 UKL, desde la fecha en que había iniciado su actividad como gerente, es decir, febrero de 1991. 12 No obstante, esta sentencia fue modificada después de que el empresario invocara el plazo de prescripción previsto en el apartado 5 del artículo 2 de la Equal Pay Act, a cuyo tenor: «En un recurso por incumplimiento de una cláusula de igualdad (incluido un recurso presentado ante un Industrial Tribunal), una mujer sólo puede reclamar los atrasos retributivos o una indemnización por los dos años anteriores a la fecha de interposición de su recurso.» 13 Sobre la base de esta disposición, el Industrial Tribunal redujo, en efecto, los retrasos concedidos, a fin de hacer que se retrotrajeran tan sólo al período de dos años antes de la interposición del recurso de la Sra. Levez. Por último, se concedió a ésta los atrasos retributivos que reclamaba a partir del 17 de septiembre de 1991 y no a partir de febrero de 1991. 14 Acudió entonces al Employment Appeal Tribunal, alegando que el apartado 5 del artículo 2 de la Equal Pay Act era contrario al artículo 119 del Tratado en relación con los artículos 2 y 6 de la Directiva 75/117, en dos aspectos. 15 Por una parte, al no atribuir al Juez nacional ninguna facultad para aumentar el período límite, ya sea por motivos de equidad atendidas las circunstancias del asunto, o bien teniendo en cuenta la conducta mendaz del empresario, dicha disposición nacional no garantizaba una protección íntegra y efectiva a las personas a las que les fuera aplicable el principio de igualdad de retribución entre los sexos. 16 Por otra parte, a su juicio, el límite de dos años es menos favorable que las normas procesales aplicables a recursos similares de carácter interno. Así pues, los recursos ordinarios por incumplimiento de obligaciones contractuales pueden dar lugar al pago de atrasos retributivos por un período que se remonta a seis años antes del inicio del procedimiento. En este recurso de Derecho común, el Juez dispone de cierto margen de apreciación para tener en cuenta, en su caso, el engaño del empresario. Asimismo, la Race Relations Act (Ley sobre las relaciones entre las razas) de 1976 autoriza a promover un recurso para obtener atrasos retributivos derivados de una discriminación por razón de raza en unas condiciones procesales más favorables: no se establece ninguna limitación en cuanto al período por el cual puede solicitarse una indemnización, siempre que se presente el recurso dentro de los tres meses siguientes a la extinción del contrato. 17 El amicus curiae designado durante el procedimiento nacional sostuvo, por el contrario, que la disposición controvertida, aplicable a falta de normas comunitarias en la materia, respeta la exigencia de que los recursos basados en el Derecho comunitario no deben sujetarse a disposiciones procedimentales menos favorables que las aplicables a los recursos similares de orden interno. Alega a este respecto que el apartado 5 del artículo 2 de la Equal Pay Act es una norma de aplicación general, válida para todos los recursos fundamentados en la igualdad de retribución entre hombres y mujeres, tanto si tales recursos se promueven exclusivamente con arreglo a la Equal Pay Act como con arreglo al artículo 119. 18 Aunque reconoce que «el litigio tiene por objeto una cantidad relativamente moderada reclamada por la Sra. Levez respecto al período comprendido entre el 18 de febrero de 1991 y el 17 de septiembre de 1991», el órgano jurisdiccional remitente considera que «Sin embargo, la cuestión de principio es importante. Una resolución favorable a la recurrente podría tener considerables repercusiones en otros muchos casos». (4) En consecuencia, plantea al Tribunal de Justicia, las cuestiones siguientes: «1) ¿Es compatible con el Derecho comunitario aplicar a una demanda cuyo objetivo consiste en obtener una retribución igual por un trabajo igual sin discriminación por razón del sexo, una norma de Derecho nacional que limita el período respecto al cual la demandante tiene derecho a percibir atrasos retributivos o una indemnización por violación del principio de igualdad de retribución a los dos años anteriores a la fecha en que se inicia el procedimiento, cuando:  a) dicha norma de Derecho nacional se aplica a todas las demandas cuyo objeto consista en obtener una retribución igual sin discriminación por razón de sexo, pero a ninguna otra demanda;  b) se aplican normas que, sobre el particular, son más favorables para los demandantes a otras demandas comprendidas en el ámbito del Derecho laboral, incluidas las relacionadas con el incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, con la discriminación sobre retribución por razón de raza, con la retención ilícita sobre salarios y con la discriminación por razón de sexo en materias distintas de la retribución;  c) el órgano jurisdiccional nacional no está facultado para ampliar dicho período de dos años, cualesquiera que sean las circunstancias, ni siquiera en el caso de que la demandante haya tardado en presentar la demanda porque su empresario le haya proporcionado deliberadamente información incorrecta sobre la retribución percibida por los hombres que realizan un trabajo idéntico al suyo? 2) En particular, habida cuenta de la reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia según la cual los derechos conferidos por el efecto directo del Derecho comunitario deben ejercerse según las reglas establecidas por el Derecho nacional, siempre que, entre otras cosas, tales reglas no sean menos favorables que las relativas a los recursos similares de orden interno, ¿cómo debe interpretarse la expresión "recursos similares de orden interno" en el marco de una acción que tenga por objeto la igualdad de retribución, en el supuesto de que las reglas establecidas por la legislación nacional de aplicación del principio de igualdad de retribución difieran de las establecidas por otras normas nacionales en materia de Derecho laboral, entre las que se encuentran normas relativas al incumplimiento de las obligaciones contractuales, a la discriminación por razón de raza, a las retenciones indebidas sobre salarios y a la discriminación por razón del sexo en materias distintas de la retribución?» Sobre las respuestas a las cuestiones Introducción 19 Como señala el Employment Appeal Tribunal en el texto de su segunda cuestión, el Tribunal de Justicia ha declarado reiteradamente que, a falta de normas comunitarias de armonización, corresponde al ordenamiento jurídico interno de cada Estado miembro establecer las disposiciones procedimentales de los recursos destinados a proteger los derechos que para los particulares se derivan del efecto directo del Derecho comunitario. 20 No obstante, la consagración de esta autonomía procesal conoce dos límites. 21 Por una parte, los procedimientos de recurso regulados por el Derecho interno, que permiten ejercer los derechos derivados del ordenamiento jurídico comunitario, no deben ser menos favorables que los relativos a los recursos similares de carácter interno. 22 Por otra, dichos procedimientos de recursos internos no deben hacer prácticamente imposible o excesivamente difícil el ejercicio de los derechos concedidos por el ordenamiento jurídico comunitario. (5) 23 El primer límite puede calificarse de «principio de equivalencia» o de «principio de no discriminación», el segundo, de «principio de efectividad». (6) 24 El presente asunto incita a definir los contornos de cada uno de estos dos límites: el principio de efectividad subyace al interrogante planteado por el órgano jurisdiccional remitente en su primera cuestión, particularmente, en la letra c), mientras que el de equivalencia es evidentemente el objeto de la segunda cuestión, aunque también se aborde ampliamente en la primera. 25 Debido a la importancia que le concede el Juez remitente, y por ser necesario para el análisis y el razonamiento que propongo al Tribunal de Justicia que siga, abordaré, en primer lugar, el problema del criterio de la comparación de los recursos para la apreciación de la observancia del principio de equivalencia, antes de acometer el estudio de lo que específicamente es el objeto de la primera cuestión. Sobre el principio de equivalencia 26 Este principio exige que las vías de recurso nacionales sean puestas, «sin discriminación», a disposición del Derecho comunitario; es decir, que el ejercicio de un derecho comunitario a través del entorno jurídico nacional no esté sujeto a requisitos más rigurosos (en cuanto a plazos de prescripción, a condiciones para la repetición de lo indebido, a medios de prueba, por ejemplo) que el ejercicio del derecho puramente nacional correspondiente. 27 La cuestión esencial planteada en el presente asunto es la de si las disposiciones procedimentales nacionales previstas con arreglo al apartado 5 del artículo 2 de la Equal Pay Act, aplicables a una acción basada en el derecho, de origen comunitario, de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras por un mismo trabajo, consagrado en el artículo 119 del Tratado y en la Directiva 75/117, son menos favorables que otras disposiciones procedimentales aplicables a derechos similares de carácter interno. 28 Además, deben identificarse los referidos derechos puramente nacionales correspondientes. 29 Por ello, para la aplicación del principio de equivalencia, se pide al Tribunal de Justicia, más particularmente, que puntualice el concepto de «recurso similar de carácter interno» en una acción cuyo objeto, como en el caso de autos, consiste en el cobro de atrasos retributivos, basada en el principio de no discriminación, previsto y protegido por el artículo 119 del Tratado y la Directiva 75/117. 30 Si bien existen hipótesis en las que la identificación del recurso nacional «similar» no plantea ninguna dificultad, en otras, la determinación del parámetro de comparación es evidentemente esencial y prácticamente se incardina en una definición de posición de carácter político. 31 Cuanto más extensa sea la concepción del tipo de recurso nacional con respecto al cual deberá compararse el recurso para el ejercicio de un derecho comunitario, más favorable resultará para el ejercicio de ese derecho. 32 El Abogado General, Sr. Mancini, enfrentado al mismo problema, se interrogaba en los siguientes términos en las conclusiones que presentó en el asunto en el que recayó la sentencia San Giorgio, antes citada: (7) «¿En presencia de qué elementos puede decirse que existe similitud y, por lo tanto, queda prohibida la diferencia de trato?» En las circunstancias del referido asunto, se inclinaba por una concepción amplia del principio de equivalencia o de no discriminación: «Debo señalar, ante todo, que la prohibición de discriminación es un principio general del ordenamiento jurídico comunitario, cuyo debilitamiento mediante la fijación de límites sólo puede hacerse con mucho cuidado.» 33 Más recientemente, el Abogado General Sr. Jacobs señaló en las conclusiones que presentó en el asunto en el que recayó la sentencia BP Soupergaz, antes citada, la dificultad de semejante tarea: (8) «A mi parecer, no es necesario proceder al difícil y, de alguna manera, artificial ejercicio de buscar un recurso comparable basado en el Derecho nacional.» 34 El Tribunal de Justicia no contradice a sus Abogados Generales ya que, enfrentado a esta cuestión, dicho Tribunal deja su examen para el Juez nacional. En efecto, el Tribunal de Justicia considera de manera general que: «[...] corresponde, en principio, a los órganos jurisdiccionales nacionales comprobar si los cauces procesales destinados a garantizar, en Derecho interno, la salvaguardia de los derechos que el Derecho comunitario otorga a los justiciables [...] se atienen al principio de equivalencia [...]». (9) 35 Si bien reconoce esta competencia del órgano jurisdiccional remitente, no obstante, el Tribunal de Justicia se preocupa de darle algunas orientaciones. 36 En la sentencia Palmisani, antes citada, se analizó una norma de Derecho nacional que, para la interposición de cualquier recurso cuyo objeto fuera el resarcimiento del daño irrogado a causa de la adaptación tardía del Derecho nacional a una Directiva, establecía un plazo de caducidad de un año a partir de la adaptación del ordenamiento jurídico interno. Con el fin de determinar si dicho requisito de plazo se ajustaba al principio de equivalencia con los requisitos aplicables a las acciones similares de carácter interno, el órgano jurisdiccional remitente se refirió a tres tipos de disposiciones procedimentales que podían considerarse «similares». (10) El Tribunal de Justicia estimó que merecían esta consideración los recursos nacionales que persiguieran el mismo «objetivo», (11) o que tuvieran un «objeto análogo» al recurso comunitario. Sobre esta base el Tribunal de Justicia señaló que el «[...] régimen de Derecho común de la responsabilidad extracontractual [...] es, en su conjunto, análogo en cuanto a su objeto al establecido [en la disposición controvertida]». (12) Sin embargo, el Tribunal de Justicia añadió que: «No obstante, para comprobar si los dos regímenes de que se trata son comparables, es necesario asímismo examinar los elementos esenciales que caracterizan al régimen nacional de referencia [...]», dejando para el Juez nacional la tarea de proceder a dicho examen. 37 Propongo al Tribunal de Justicia que siga el mismo razonamiento en el presente asunto. 38 Por consiguiente, debe destacarse, en primer lugar, que, en principio, corresponde al órgano jurisdiccional nacional cerciorarse de que se observa el principio de equivalencia. Le corresponde identificar los «recursos similares de carácter interno» al recurso interpuesto por una trabajadora para el cobro de atrasos retributivos adeudados por el incumplimiento de una cláusula de igualdad. 39 No obstante, es posible entresacar algunos criterios que pueden orientar al órgano jurisdiccional remitente en su investigación sobre las disposiciones procedimentales nacionales comparables a las establecidas por la Equal Pay Act. Sobre el concepto de «recurso similar de carácter interno» 40 Durante el procedimiento nacional se han propuesto diversos elementos de comparación, repetidos posteriormente ante el Tribunal de Justicia. (13) 41 De este modo, como había hecho el amicus curiae ante el Employment Appeal Tribunal, el Gobierno del Reino Unido sostiene que «a efectos de la exigencia de no discriminación, una acción basada en la Equal Pay Act constituye un tipo de recurso de Derecho interno similar a un recurso basado en el artículo 119». (14) 42 Con esta tesis, dicho Gobierno, en realidad, mantiene que deben compararse, por una parte, las disposiciones procedimentales aplicables a un recurso basado en el principio de igualdad de retribución sin discriminación por razón de sexo, tal como está previsto y protegido a escala comunitaria y, por otra, las aplicables a un recurso basado en el mismo principio, tal como está previsto y protegido a escala nacional. 43 Por simple que pueda parecer, este razonamiento supone admitir que pueden coexistir, en dos ámbitos diferentes, uno nacional y el otro comunitario, dos principios de igualdad de retribución sin discriminación por razón de sexo. Ahora bien, es evidente que no es así. La protección prevista con arreglo a la Equal Pay Act y aquella que pueden invocar los trabajadores sobre la base del artículo 119 del Tratado y, subsidiariamente, de la Directiva 75/117 no son más que la expresión de un único y mismo principio. 44 Por lo demás, es prueba de ello el hecho de que, en realidad, como reconoce el Gobierno del Reino Unido, (15) la Equal Pay Act constituye la normativa nacional vinculante de adaptación del ordenamiento jurídico interno a la Directiva 75/117, por la cual se aplica el principio previsto en el artículo 119 del Tratado. 45 No desvirtúa esta consideración el hecho de que la Equal Pay Act se aprobara en 1970, es decir, con anterioridad a la adhesión del Reino Unido a la Comunidad y a la adopción de la Directiva. Sin embargo, cuando se adoptó la Directiva 75/117 la Equal Pay Act constituyó para el Reino Unido la normativa que le permitió cumplir sus obligaciones dimanantes de dicha Directiva, sin tener que aprobar una nueva disposición de adaptación vinculante. Por lo demás, el órgano jurisdiccional remitente señala que dicha disposición fue, con posterioridad, nuevamente «[...] modificada en 1983 con el fin de atenerse al artículo 119 del Tratado, especialmente respecto a los recursos basados en un trabajo de igual valor». (16) Por lo tanto, resulta patente que la Equal Pay Act constituye la disposición nacional de aplicación del principio, de origen comunitario, de no discriminación por razón de sexo en lo que a las retribuciones se refiere. 46 Así, los recursos interpuestos con arreglo a la Equal Pay Act lo son con arreglo a una disposición por la que se adapta el ordenamiento jurídico nacional a la Directiva 75/117, disposición que aplica el principio de no discriminación enunciado en el artículo 119 del Tratado. 47 Por consiguiente, los recursos interpuestos con arreglo a la Equal Pay Act y el artículo 119 del Tratado no sólo son similares, como alega el Gobierno del Reino Unido; se confunden el uno con el otro, es decir, no constituyen sino un único y mismo recurso. 48 En consecuencia, no puede sostenerse válidamente que se respeta el principio de equivalencia, en la medida en que son aplicables las mismas reglas de procedimiento -en el presente asunto, el límite retroactivo previsto en el apartado 5 del artículo 2 de la Equal Pay Act- a dos tipos de recurso comparables, uno basado en un derecho de origen comunitario, el otro basado en un derecho nacional, ya que no es posible distinguir entre ambos tipos de recurso. Como señala el Juez nacional en el punto a) de su primera cuestión, «se aplica dicha norma de Derecho nacional a todos los recursos cuyo objeto consista en una retribución igual sin discriminación por razón de sexo». 49 Por consiguiente, no puede acogerse dicho criterio de comparación. 50 El Gobierno del Reino Unido también ha sugerido un planteamiento distinto del que acabo de descartar, que podría calificarse de «transversal», en el sentido de que consiste en comparar las reglas de procedimiento aplicables en el caso de autos con las aplicables a los demás recursos cuyo objetivo consiste, por lo general, en la observancia del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en otros ámbitos del Derecho, como el Derecho de la Seguridad Social. El texto de las cuestiones del Employment Appeal Tribunal también alude, a este respecto, a la protección conferida con arreglo a la Sex Discrimination Act (Ley sobre la discriminación basada en el sexo) de 1975, que constituye la disposición con la que se adaptó el ordenamiento jurídico nacional a la Directiva 76/207/CEE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo. (17) 51 No obstante, esta comparación tampoco me parece pertinente en el caso de autos. Una vez más, las demás normas procedimentales aplicables a los recursos basados en el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materias distintas de la retribución tampoco distinguen esencialmente entre los recursos basados en un derecho de origen nacional y los basados en un derecho de origen comunitario. Se trata siempre de un mismo derecho, de origen comunitario, incorporado al Derecho nacional. 52 Por su parte, el Gobierno francés y la Comisión, así como la demandante en el procedimiento principal, alegan que, si se quiere establecer una comparación, la esfera más próxima en Derecho nacional de la protección prevista con arreglo a la Equal Pay Act es la de la Race Relations Act de 1976. (18) 53 Este planteamiento, asimismo «transversal», por cuanto no se refiere a una rama del Derecho en particular, sino que toma en consideración un principio, entendido en su más amplia concepción -el principio general de no discriminación-, que puede estar presente en todas las ramas del Derecho, si bien no carece de fundamento, no me parece, sin embargo, que deba acogerse en el presente asunto. 54 Según los criterios recogidos en la sentencia del Tribunal de Justicia Palmisani, antes citada, es cierto que puede considerarse que los recursos basados en la Equal Pay Act y en la Race Relations Act tienen un objeto análogo: en ambos casos se trata de invocar el beneficio del principio de no discriminación, ya sea por razón de sexo, o bien, por razón de la raza. 55 No obstante, por una parte, si debe considerarse que el principio general de no discriminación es el criterio pertinente, no termino de entender por qué limitar la comparación a la aplicación de este principio por razón de raza. El principio de no discriminación puede tener múltiples aplicaciones, igualmente protegidas y tenidas en cuenta, generalmente, a escala nacional: ello es así, por citar tan sólo algunos ejemplos, en relación con la nacionalidad, el sexo, la religión, la minusvalía, la edad... Por lo tanto, ¿por qué referirse en el caso de autos únicamente a una de las aplicaciones de dicho principio general para establecer una comparación? 56 Por otra parte, y sobre todo, temo que este planteamiento se apoye en un fundamento erróneo. En efecto, si se admitiera una concepción «transversal», como la propuesta por el Gobierno francés y la Comisión, y, en cierta medida, como la propuesta por el Gobierno del Reino Unido, anteriormente mencionada, me parece que ello provocaría un desplazamiento del centro de gravedad del problema planteado. 57 En esta fase del procedimiento nacional, no se trata de dilucidar, ante el Employment Appeal Tribunal, si la Sra. Levez ha sufrido un trato discriminatorio. Este elemento es ya incontrovertido, por cuanto el órgano jurisdiccional nacional ya resolvió esta cuestión con carácter previo. Unicamente falta determinar si las disposiciones procedimentales nacionales aplicables en el caso de autos permiten paliar la situación discriminatoria con respecto al Derecho comunitario, tanto como una situación comparable de carácter nacional. Ahora bien, si se compara la «consecuencia» derivada de una discriminación por razón de sexo con la de una discriminación por razón de raza, seguiría razonándose como si el recurso interpuesto por la demandante se centrara en el problema de la discriminación. 58 Sin embargo, éste tampoco es el caso. 59 El objeto del recurso promovido en el presente asunto por la Sra. Levez es ejercer una acción concreta, y no la simple declaración de una discriminación que pretendiera denunciar de modo abstracto. La previa declaración de la discriminación que ha sufrido ha sido únicamente un medio en el que se apoya el ejercicio de dicha acción. 60 En efecto, el objeto de la acción promovida por la Sra. Levez es el pago de atrasos retributivos. El órgano jurisdiccional que conoce del asunto consideró que se adeudaban dichos atrasos debido a un incumplimiento de la cláusula de igualdad, contenida en el contrato de trabajo, con arreglo a la Equal Pay Act. No obstante, es posible imaginar muchas otras razones por las cuales pueden adeudarse atrasos retributivos a un trabajador. 61 Me parece, precisamente, que estas otras hipótesis en las que se basa un recurso cuyo objeto es el cobro de atrasos retributivos son principalmente las que pueden constituir un elemento de comparación pertinente. 62 Se trata, por lo tanto, de comparar la acción ejercida, como en el caso de autos, para el pago de atrasos retributivos, basada en el principio de origen comunitario de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras, con las demás acciones de reclamación de créditos salariales, cuyo fundamento es ajeno al ordenamiento jurídico comunitario, previsto y protegido en el ordenamiento jurídico interno, especialmente, en Derecho laboral. 63 Imaginemos, por ejemplo, la situación de un hombre cuyo contrato de trabajo estipula una retribución calculada según el principio de participación en los beneficios, consistente en un salario fijo, incrementado cada mes en una prima, variable en función de sus resultados. Si su empresario no le pagara la cantidad de dicha prima, parte de su retribución, le asistiría una acción para la reclamación de los atrasos, adeudados, en tal caso, no a causa de una violación del principio de igualdad de retribución, sino del incumplimiento por parte de su empresario de sus obligaciones derivadas del contrato de trabajo. 64 En este momento, es posible referirse también a la Race Relations Act, como proponía la Comisión y el Gobierno francés. Un hombre que ejerza una acción para la reclamación de créditos salariales adeudados por causa de una discriminación por razón de raza igualmente estaría en una situación comparable a la que acabo de referirme. 65 Por consiguiente, considero que, en las circunstancias del caso de autos, la situación más próxima a la de la Sra. Levez sería aquella en la que un trabajador ejerciera una acción para el cobro de créditos salariales. Más que una comparación «transversal», me parece más apropiada una comparación «vertical», es decir, en la esfera del Derecho laboral, con respecto a los demás recursos que, de manera similar, tienen por objeto el cobro de atrasos retributivos. 66 Por lo demás, la jurisprudencia del Tribunal de Justicia corrobora nuestro análisis. 67 Así, en la sentencia Gillespie y otros, (19) teniendo en cuenta que las trabajadoras continuaban, en dicho asunto, «como cualquier otro trabajador», vinculadas a su empresario por el contrato o la relación laboral durante su permiso de maternidad, el Tribunal de Justicia consideró que debían disfrutar de un aumento salarial que hubiera tenido lugar durante dicho período. De este modo, el referido Tribunal aceptó una concepción «vertical», referida al Derecho laboral y, más concretamente, al contrato de trabajo, antes que una concepción «transversal», referida a la situación discriminatoria por razón de sexo. En realidad, el Tribunal de Justicia consideró que las demandantes en el procedimiento principal, al igual que sus colegas, debían disfrutar de los aumentos salariales, no porque fueran mujeres víctimas de una discriminación, sino porque eran trabajadoras cuyos derechos habían sido conculcados. 68 Del mismo modo, en la sentencia Draehmpaehl, (20) el Tribunal de Justicia consideró que no se respetaba el principio de equivalencia en las circunstancias del asunto, al comparar las disposiciones nacionales controvertidas que, a priori, establecen un límite máximo o global del importe de las indemnizaciones que pueden conseguirse en caso de discriminación por razón de sexo con ocasión de una contratación, con «las demás normas nacionales de Derecho civil y Derecho laboral», que no contemplan tales limitaciones. 69 En consecuencia, estimo que debe considerarse «un recurso similar de carácter interno» a un recurso cuyo objeto sea el cobro de atrasos retributivos basado en el derecho de origen comunitario a la no discriminación por razón de sexo para un mismo trabajo, un recurso cuyo objeto sea el cobro de atrasos retributivos basado en disposiciones internas, particularmente, de Derecho laboral. 70 Con respecto al recurso similar de carácter interno, entendido de este modo, debe determinarse, a continuación, si las disposiciones procedimentales que permiten promoverlo son más favorables que las establecidas por el Derecho interno, con arreglo al apartado 5 del artículo 2 de la Equal Pay Act, para ejercitar los derechos que se derivan del ordenamiento jurídico comunitario. Sobre el carácter «más favorable» del recurso similar de carácter interno 71 Ahora bien, de la resolución de remisión y del propio texto de las cuestiones planteadas se deriva que la limitación prevista con arreglo a la Equal Pay Act no es aplicable a ninguna otra acción. Por ello, la letra a) de la primera cuestión hace constar que se aplica «dicha norma de Derecho nacional a todos los recursos cuyo objeto consista en una retribución igual sin discriminación por razón de sexo, pero a ninguna otra acción». 72 En este punto, para verificar dicha afirmación, no es mi misión proceder a un cotejo de las distintas normas procesales aplicables a los recursos cuyo objeto sea el cobro de atrasos retributivos. Corresponde, a este respecto, al órgano jurisdiccional remitente, que conoce los mecanismos de recursos nacionales, verificar que recursos similares no sean tratados diferentemente, según se basen en una discriminación por razón de sexo, protegida a escala comunitaria, o en una causa ajena al artículo 119 del Tratado. 73 Señalo, simplemente, que, si bien es cierto que una disposición procesal como la controvertida puede parecer, a priori, menos favorable que una disposición procesal que contemple la posibilidad de hacer que el período durante el cual pueden pagarse los atrasos se remonte a seis años antes de la fecha de interposición del recurso, (21) o, a fortiori, que una disposición procesal que no prevea limitación alguna de este tipo, (22) aplicables a recursos similares de carácter interno, me parece que no se trata del único elemento que debe tomarse en consideración. 74 En efecto, según la información obrante en autos, los recursos entablados con arreglo a la Equal Pay Act pueden, en otros aspectos, considerarse sujetos a plazos más favorables que los relativos a recursos similares de carácter interno. 75 Por consiguiente, la interposición de un recurso como el promovido por la demandante en el procedimiento principal no está sujeta a ningún plazo bajo sanción de caducidad, mientras que, en general, para que proceda su admisibilidad, los demás recursos similares de carácter interno deben promoverse dentro de los tres meses siguientes ya sea a la extinción de las relaciones laborales, (23) o bien a la comisión del acto discriminatorio por razón de raza. (24) 76 Además, debe tenerse en mente que, si bien estos otros recursos, según parece, están sujetos a plazos más breves que el que nos ocupa, no obstante, parece que el Juez competente para aplicarlos ostenta la facultad de prorrogarlos, facultad que no se le reconoce según la Equal Pay Act. 77 Repito que en este procedimiento no se resolverá la cuestión de si los recursos similares de carácter interno están sujetos a una regulación más favorable, lo cual exige un conocimiento profundo de las disposiciones procedimentales nacionales y de su aplicación por el Juez. Bastará señalar al órgano jurisdiccional remitente que, si debiera determinarse que los recursos basados en la Equal Pay Act no sólo pueden dar lugar únicamente al cobro de atrasos retributivos que no pueden remontarse a más de dos años antes de la fecha de presentación de la demanda, contrariamente a los demás recursos similares de carácter interno, sino también que el plazo para la presentación del recurso sólo aparentemente resulta más favorable que los demás, en la medida en que, respecto a éstos, el Juez ostenta una facultad de prórroga, debe inferirse que no se observa el principio de equivalencia entre los recursos basados en un derecho de origen comunitario y los basados en un derecho de origen nacional. 78 Por consiguiente, en respuesta a la segunda cuestión, llego a la conclusión de que el Derecho comunitario, y, particularmente, el artículo 119 del Tratado, se opone a la aplicación de una norma procesal nacional únicamente a los recursos cuyo objeto sea el cobro de atrasos retributivos basados en el principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras por un mismo trabajo, si esa norma es menos favorable que las aplicables a recursos similares de carácter interno cuyo objeto sea el cobro de atrasos retributivos basados, especialmente, en las disposiciones nacionales de Derecho laboral. Sobre el principio de efectividad de las facultades del Juez 79 Con carácter previo debo advertir que el examen del otro aspecto del asunto, que más particularmente es objeto de la primera cuestión, sólo se justifica para el órgano jurisdiccional remitente si, sobre la base de los criterios anteriormente mencionados, este órgano considera que puede aplicar la disposición nacional controvertida sin vulnerar el principio de equivalencia. En tal caso deberá igualmente asegurarse dicho órgano de que también se respeta el segundo límite impuesto por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia a la autonomía procesal de los Estados miembros. De lo contrario, es decir, si sobre la base de los criterios anteriormente referidos, con arreglo a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, (25) considerara el Employment Appeal Tribunal que debe inaplicar la disposición controvertida contraria al Derecho comunitario, carecería de objeto el estudio del problema relativo a la observancia del principio de efectividad. 80 Dejando para el Juez nacional la tarea de aplicar el principio de equivalencia, prosigo mi análisis en relación con el otro interrogante planteado. 81 En realidad, la primera cuestión planteada al Tribunal de Justicia (26) contiene dos extremos. Se pide a dicho Tribunal, en substancia, que dilucide si procede considerar que el establecimiento de un plazo, como el previsto en el apartado 5 del artículo 2 de la Equal Pay Act, impide ejercitar derechos conferidos por el ordenamiento jurídico comunitario -se trata entonces de determinar si tal norma respeta el principio de efectividad-, en particular, cuando no cabe la posibilidad de que el órgano jurisdiccional encargado de aplicarlo prorrogue ese plazo, particularmente, en supuestos de fraude por parte del empresario, se trata, en tal caso, de examinar las facultades discrecionales del Juez nacional. 82 En cuanto al principio de efectividad debo recordar que limita el alcance del principio de autonomía procesal reconocida a los Estados miembros, en el sentido de que obliga a que las modalidades de los recursos internos no hagan prácticamente imposible, o excesivamente difícil, el ejercicio de derechos conferidos por el ordenamiento jurídico comunitario. 83 A este respecto, a tenor de reiterada jurisprudencia, el Tribunal de Justicia considera: «En lo referente a la compatibilidad de la exigencia de un plazo [...] [de recurso bajo sanción de caducidad] con el principio de efectividad del Derecho comunitario, procede declarar que la fijación de plazos razonables de carácter preclusivo para recurrir satisface, en principio, esta exigencia en la medida en que constituye la aplicación del principio fundamental de seguridad jurídica [...]». (27) El Tribunal de Justicia justifica esta regla por «[...] la necesidad de evitar que la legalidad de las decisiones administrativas se ponga en tela de juicio de forma indefinida [...]». (28) 84 Desde la sentencia Steenhorst-Neerings, antes citada, el Tribunal de Justicia ha aplicado analógicamente dicha jurisprudencia, elaborada en relación con los plazos de recursos nacionales, a los supuestos, como el controvertido en el caso de autos, de fijación, a escala nacional, de un límite retroactivo del período durante el cual pueden pagarse atrasos, declarando que dicha norma «[...] no vulnera el propio derecho de los justiciables a invocar [...] [el Derecho comunitario] ante un órgano jurisdiccional nacional [...] se limita a restringir el efecto retroactivo de las solicitudes presentadas para obtener la prestación de que se trata». (29) 85 El Tribunal de Justicia confirmó este análisis en la sentencia Johnson, (30) al considerar que: «[...] [una] norma, que se limita a restringir el período previo a la presentación de la solicitud para la cual pueden obtenerse atrasos de prestaciones, no hace imposible en la práctica el ejercicio de la acción del justiciable que invoque el Derecho comunitario». 86 Ahora bien, al igual que en los referidos asuntos, nos hallamos en el caso de autos ante «[...] una norma [nacional] que no excluye la acción, sino que se limita a restringir el período previo a la presentación de la solicitud para el cual pueden obtenerse atrasos [...]». (31) 87 En efecto, el apartado 5 del artículo 2 de la Equal Pay Act no impidió a la Sra. Levez invocar el Derecho comunitario, pero produjo el efecto de limitar el período durante el cual se le pudieron conceder atrasos retributivos que se consideró que se le adeudaban. 88 En consecuencia, con arreglo a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, debe considerarse que la norma nacional controvertida no produce el efecto de hacer prácticamente imposible o excesivamente difícil el ejercicio de derechos derivados del ordenamiento jurídico comunitario. 89 No obstante, tal conclusión deja perplejo en las circunstancias del caso de autos. 90 En realidad, no puede evitarse poner de relieve que las sentencias Steenhorst-Neerings, Johnson y Alonso-Pérez, antes citadas, se referían al pago de atrasos de prestaciones sociales. (32) Más concretamente, en cada ocasión se examinó una «[...] norma nacional que limita el efecto retroactivo de una solicitud presentada para obtener una prestación [social] [...]». (33) 91 En consecuencia, la solución que dio el Tribunal de Justicia tiene inevitablemente en cuenta el objetivo que se pretende alcanzar a escala nacional mediante el establecimiento de dicha norma en el marco de una política social. Por lo demás, dicho Tribunal señaló que una norma procesal como esa «[...] responde a las exigencias de buena administración, en relación con la posibilidad, en particular, de verificar si el interesado reunía los requisitos para tener derecho a la prestación [...] asimismo, responde a la necesidad de preservar el equilibrio financiero de un régimen en el que las solicitudes presentadas por los asegurados durante un año determinado deben cubrirse, en principio, con las cotizaciones recaudadas a lo largo de ese mismo año». (34) 92 Ahora bien, la disposición controvertida de la Equal Pay Act no persigue evidentemente los mismos objetivos. Como reconoce el Gobierno del Reino Unido, se trata más bien «[...] de evitar que los órganos jurisdiccionales deban pronunciarse sobre solicitudes antiguas». (35) La existencia del plazo controvertido se justifica así a escala nacional por el deseo de estimular a los solicitantes a que demuestren la diligencia necesaria para hacer valer sus derechos lo antes posible. 93 Por consiguiente, en las especiales circunstancias de fraude, como la del caso de autos, el objetivo que persigue el establecimiento del límite controvertido ya no tiene razón de ser. 94 En efecto, no se puede advertir a la Sra. Levez que debía interponer el recurso encaminado a la protección de sus derechos más rápidamente de lo que lo hizo, a fin de no tener que lamentar, posteriormente, el hecho de no percibir la totalidad de los atrasos a que tenía derecho, por cuanto la razón de la tardanza en la interposición de su recurso obedece a la ignorancia en que la mantuvo su empresario de la situación discriminatoria que sufría. (36) 95 En el caso de la Sra. Levez, la aplicación rigurosa del límite previsto en el apartado 5 del artículo 2 de la Equal Pay Act no tiene consecuencias económicas muy importantes ya que, en el caso de autos, se la priva «tan sólo» de los atrasos que se le adeudan de febrero de 1991 a septiembre de 1991. No obstante, existen situaciones en las que las consecuencias económicas de la aplicación de tal norma podrían ser sensiblemente más graves. (37) Asimismo existen supuestos en los que la rigurosa aplicación de esta norma impedirá que determinados trabajadores defraudados por su empresario perciban cantidad alguna en concepto de atrasos. (38) 96 Estas consideraciones nos llevan a pensar que, si bien una norma como la controvertida, en sí misma, no hace prácticamente imposible o excesivamente difícil el ejercicio de un derecho derivado del ordenamiento jurídico comunitario, una falta de flexibilidad en su aplicación para tener en cuenta las circunstancias particulares, como los supuestos de fraude por parte del empresario, podría dar lugar a una violación del principio de efectividad. 97 Por consiguiente, considero que, si bien la fijación de un límite retroactivo como el previsto en el apartado 5 del artículo 2 de la Equal Pay Act, en sí mismo, no es censurable, la imposibilidad de que el órgano jurisdiccional nacional modere la aplicación de esta norma para tener en cuenta las circunstancias particulares de cada caso, ampliando el límite establecido, puede producir el efecto de hacer prácticamente imposible o excesivamente difícil la aplicación del Derecho comunitario. 98 Además, debo señalar que, según los elementos que constan en la resolución de remisión, el Employment Appeal Tribunal considera que, a la inversa, ostenta la facultad de prórroga en la aplicación de las normas procesales a recursos similares de carácter interno. Ahora bien, si efectivamente resultara posible que, en el marco de un recurso encaminado al cobro de atrasos retributivos sobre la base de disposiciones internas, particularmente de Derecho laboral, el Juez tuviera en cuenta circunstancias como un fraude del empresario, para determinar el plazo legal, la misma posibilidad debería existir en el caso de autos, a reserva de, una vez más, violar el principio de equivalencia de los recursos. 99 De ello llego a la conclusión de que la imposibilidad de que el órgano jurisdiccional nacional tenga en cuenta las circunstancias particulares del caso de autos que justifican la interposición tardía de su recurso por parte de la demandante en el procedimiento principal, con el fin de prorrogar el límite retroactivo previsto en el apartado 5 del artículo 2 de la Equal Pay Act, puede ser contrario al principio de efectividad del Derecho comunitario y, además, al de equivalencia. Conclusión 100 Por las consideraciones que preceden propongo que se conteste al Employment Appeal Tribunal en este sentido: «1) El Derecho comunitario y, en particular, el artículo 119 del Tratado CE se opone a la aplicación a un recurso encaminado al cobro de atrasos retributivos sobre la base del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras por un mismo trabajo, de una norma procesal nacional que limite el período, previo al inicio de la acción, para el cual puedan obtenerse los atrasos, en la medida en que esta norma es menos favorable que las aplicables a acciones similares de carácter interno encaminadas al cobro de atrasos retributivos sobre la base de disposiciones nacionales, en particular, de Derecho laboral. 2) El Derecho comunitario, particularmente el artículo 119 del Tratado, se opone, asimismo, a la aplicación de tal norma procesal nacional si, al hacerlo, el Juez nacional no puede tener en cuenta circunstancias particulares que justifican la interposición tardía del recurso, para prorrogar la duración del límite previsto.» (1) - Directiva del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos (DO L 45, p. 19; EE 05/02, p. 52). (2) - Sentencia de 8 de abril de 1976, Defrenne (43/75, Rec. p. 455), apartados 12 y 24. (3) - La parte demandante en el procedimiento principal señala en sus observaciones escritas (nota a pie de página 4) que todas las disposiciones de la Equal Pay Act que hacen alusión a las mujeres se aplican igualmente a los hombres. (4) - Página 7 de la traducción al español de la resolución prejudicial. (5) - Véanse, en particular, las sentencias de 16 de diciembre de 1976, Rewe (33/76, Rec. p. 1989), apartado 5, y Comet (45/76, Rec. p. 2043), apartado 13; de 17 de febrero de 1980, Just (68/79, Rec. p. 501), apartado 25; de 9 de noviembre de 1983, San Giorgio (199/82, Rec. p. 3595), apartado 12; de 25 de julio de 1991, Emmott (C-208/90, Rec. p. I-4269), apartado 16; de 6 de julio de 1995, BP Soupergaz (C-62/93, Rec. p. I-1883); de 2 de diciembre de 1997, Fantask y otros (C-188/95, Rec. p. I-6783), apartado 47, y de 11 de diciembre de 1997, Magorrian y Cunningham (C-246/96, Rec. p. I-7153), apartado 37. (6) - Véase, en este sentido, por analogía, la calificación que de los dos límites que definen la remisión al Derecho nacional de la responsabilidad, en materia de responsabilidad de los Estados miembros, se realiza en la sentencia del Tribunal de Justicia de 10 de julio de 1997, Palmisani (C-261/95, Rec. p. I-4025), apartado 27. (7) - Punto 11, pp. 3633 y 3634. (8) - Punto 58. (9) - Sentencia Palmisani, antes citada, apartado 33. (10) - Ibidem, apartado 32. (11) - Ibidem, apartado 34. (12) - Ibidem, apartado 38. (13) - Por lo demás, dichos distintos criterios se mencionan en el punto b) de la primera cuestión y en la segunda, in fine, del órgano jurisdiccional remitente. (14) - Punto 3.3 de sus observaciones. (15) - En el punto 3.6 de sus observaciones señala que: «[...] al adherirse el Reino Unido a la Comunidad en 1973 ya existía una normativa que debía entrar en vigor [...] que reconocía el derecho de igualdad de retribución sin discriminación por razón de sexo». Puede leerse asimismo, en el punto 3.32 de sus observaciones, que: «En materia de trabajo [...] las disposiciones de la Equal Pay Act [...] corresponden a los derechos de origen comunitario que figuran ya sea en el artículo 119 o bien en la Directiva sobre igualdad de retribución.» (16) - Página 20 de la traducción al español de la resolución prejudicial. (17) - Directiva del Consejo de 9 de febrero de 1976 (DO L 39, p. 40; EE 05/02, p. 70). (18) - Esta normativa protege en el Reino Unido contra las discriminaciones raciales en materia laboral. Cubre las discriminaciones por razón de color, raza, nacionalidad, orígenes étnicos y nacionales (punto 3.29 de las observaciones del Gobierno del Reino Unido). (19) - Sentencia de 13 de febrero de 1996 (C-342/93, Rec. p. I-475), apartados 21 y 22. (20) - Sentencia de 22 de abril de 1997 (C-180/95, Rec. p. I-2195), apartados 28 y 41. (21) - Este plazo de seis años es el límite aplicable, en Derecho nacional, con arreglo al artículo 5 de la Limitation Act (Ley sobre la prescripción) de 1980, a acciones por incumplimiento de obligaciones derivadas del contrato de trabajo (p. 18 de la traducción al español de la resolución prejudicial). El plazo para la presentación de tal recurso se computa a partir de la fecha del hecho que motivó el recurso (p. 18 de la traducción al español de la resolución prejudicial). (22) - Según parece, los recursos basados en la Race Relations Act de 1976 no sujetan a limitación alguna en el tiempo el pago de atrasos que pueden ser cobrados, siempre que se inicie la acción dentro de los tres meses siguientes a la terminación del contrato (p. 19 de la traducción al español de la resolución prejudicial). (23) - En el punto 3.34 de sus observaciones el Gobierno del Reino Unido da las siguientes indicaciones. Respecto a las acciones relacionadas con el incumplimiento de las obligaciones dimanantes del contrato de trabajo, de competencia del Industrial Tribunal, dicho plazo está establecido en el artículo 7 de la Industrial Tribunal Extension of Jurisdiction (England and Wales) Order de 1994 y en el artículo 7 de la Industrial Tribunal Extension of Jurisdiction (Scotland) Order de 1994. (24) - Apartados 1 y 7 del artículo 68 de la Race Relations Act de 1976. (25) - Véase, en particular, la sentencia de 9 de marzo de 1978, Simmenthal (106/77, Rec. p. 629). (26) - En realidad, se trata de la letra c) de la primera cuestión en la medida en que los elementos referidos en las letras a) y b) se refieren al interrogante planteado en la segunda cuestión. (27) - Sentencia Palmisani, antes citada, apartado 28. Véanse, asimismo, las sentencias Rewe, apartado 5, Comet, apartado 17, y San Giorgio, apartado 12, antes citadas. (28) - Sentencia de 27 de octubre de 1993, Steenhorst-Neerings (C-338/91, Rec. p. I-5475), apartado 22. (29) - Ibidem, apartado 21. (30) - Sentencia de 6 de diciembre de 1994 (C-410/92, Rec. p. I-5483), apartado 23. Véase, asimismo, la sentencia de 23 de noviembre de 1995, Alonso-Pérez (C-394/93, Rec. p. I-4101), apartado 30. (31) - Sentencia Johnson, antes citada, apartado 30. (32) - Las dos primeras sentencias se refirieron, más concretamente, a la aplicación de la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de Seguridad Social (DO 1979, L 6, p. 24; EE 05/02, p. 174). Por su parte, la sentencia Alonso-Pérez se refirió al Reglamento (CEE) nº 1408/71 del Consejo, de 14 de junio de 1971, relativo a la aplicación de los regímenes de Seguridad Social a los trabajadores por cuenta ajena y a sus familias que se desplazan dentro de la Comunidad (DO L 149, p. 2; EE 05/01, p. 98). (33) - Sentencia Steenhorst-Neerings, antes citada, apartado 16. (34) - Ibidem, apartado 23. (35) - Punto 1.3 de sus observaciones. (36) - Así pues, si en vez de interponer su recurso en septiembre de 1993 lo hubiera hecho en febrero de 1993, habría podido beneficiarse de la totalidad de los atrasos que se le adeudaban. Sin embargo, no pudo hacerlo ya que todavía no sabía que había sufrido una discriminación. (37) - Sería el supuesto de una mujer que, como la Sra. Levez, sufriera una discriminación salarial encubierta por su empresario, no durante algo más de dos años, sino durante quince años. Una aplicación rigurosa de la disposición objeto de examen abocaría a conceder los atrasos adeudados, en el mejor de los casos sólo respecto a los dos últimos años antes de que se descubriera la discriminación, y nunca podrían pagarse los atrasos asimismo adeudados respecto a los trece años anteriores. (38) - Sería el caso de una mujer víctima de una discriminación salarial durante años que, en los dos últimos anteriores a la presentación de su recurso, obtuviera finalmente una retribución no discriminatoria. Si sólo al término de esos dos años tiene constancia de la discriminación que ha sufrido, incluso si presenta un recurso inmediatamente, la aplicación rigurosa de la norma controvertida tendrá como efecto que no se le podrá conceder ningún atraso, a pesar de que se haya comprobado la discriminación.