CELEX: 61983CJ0014
Language: pl
Date: 1984-04-10
Title: Wyrok Trybunału z dnia 10 kwietnia 1984 r. # Sabine von Colson i Elisabeth Kamann przeciwko Land Nordrhein-Westfalen. # Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym: Arbeitsgericht Hamm - Niemcy. # Zasada równego traktowania kobiet i mężczyzn. # Sprawa 14/83.

WYROK TRYBUNAŁUz dnia 10 kwietnia 1984 r.(*)Równe traktowanie mężczyzn i kobiet – Dostęp do zatrudnienia[…]W sprawie 14/83mającej
 za przedmiot skierowany do Trybunału, na podstawie art. 177 
traktatu EWG, przez Arbeitsgericht w Hamm wniosek o wydanie, 
w ramach zawisłego przed tym sądem sporu międzySabine von Colson i Elisabeth KamannaLand Nordrhein‑Westfalen,orzeczenia
 w trybie prejudycjalnym w sprawie wykładni dyrektywy Rady 
nr 76/207 z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie 
wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet 
i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia 
i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz.U. L 39, 
str. 40),TRYBUNAŁ,w
 składzie: J. Mertens de Wilmars, prezes, T. Koopmans, 
K. Bahlmann i Y. Galmot, prezesi izb, P. Pescatore, 
Mackenzie Stuart, A. O’Keeffe, G. Bosco, O. Due, 
U. Everling i C. Kakouris, sędziowie,rzecznik generalny: S. Rozès,sekretarz: H. A. Rühl, główny administrator,wydaje następującyWyrok[…]Co do prawa1        Postanowieniem
 z dnia 6 grudnia 1982 r., które wpłynęło do Trybunału 
w dniu 24 stycznia 1983 r., Arbeitsgericht z Hamm 
(sąd pracy, Hamm, Niemcy) przedstawił, na podstawie art. 177 
Traktatu ustanawiającego Europejską Wspólnotę Gospodarczą, kilka pytań 
prejudycjalnych dotyczących wykładni dyrektywy Rady 76/207/EWG 
z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia 
w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn 
w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu 
zawodowego oraz warunków pracy (Dz.U. L 39, str. 40).2        Pytania
 te powstały na kanwie sporu pomiędzy dwoma dyplomowanymi opiekunkami 
społecznymi: Sabine von Colson i Elisabeth Kamann, a Land 
Nordrhein‑Westfalen (krajem związkowym Nadrenia Północna‑Westfalia). 
Z uzasadnienia postanowienia odsyłającego wynika, że prowadzony 
przez Land Nordrhein‑Westfalen zakład karny dla mężczyzn w Werl 
odmówił zatrudnienia powódek w postępowaniu przed sądem krajowym ze
 względu na ich płeć. Urzędnicy odpowiedzialni za rekrutację mieli 
uzasadnić swoją decyzję problemami i ryzykiem związanymi 
z zatrudnieniem kobiet w instytucji tego typu i z tego 
powodu postanowili zatrudnić mężczyzn, choć o gorszych 
kwalifikacjach.3        Sąd
 krajowy, po stwierdzeniu, że fakt dyskryminacji został wykazany, uznał,
 że jedyną sankcją za nierówne traktowanie w procesie zatrudniania 
jest, według prawa niemieckiego, odszkodowanie za poniesioną „szkodę 
w zaufaniu” („Vertrauensschaden”), czyli szkodę wynikającą 
z zawierzenia przez kandydatów, że stosunek pracy zostanie 
z nimi nawiązany bez żadnej dyskryminacji. Takie odszkodowanie jest
 przewidziane w § 611a ust. 2 [Bürgerliches Gesetzbuch 
(niemieckiego kodeksu cywilnego), zwanego dalej „BGB”] .4        Zgodnie
 z tym przepisem pracodawca, w przypadku dyskryminacji 
w dostępie do zatrudnienia, jest zobowiązany do „naprawienia 
szkody, którą poniósł pracownik w związku z tym, że wierzył, 
w pełnym zaufaniu, że podobne naruszenie (zasady równego 
traktowania) nie będzie przeszkodą dla nawiązania stosunku pracy”. 
Paragraf ten ma na celu transponowanie ww. dyrektywy 76/207.5        W
 konsekwencji sąd krajowy uznał, że zgodnie z prawem niemieckim 
może jedynie zasądzić zwrot kosztów, jakie powódka von Colson poniosła 
w związku ze zgłoszeniem swojej kandydatury (7,20 DM), 
a w pozostałym zakresie powinien oddalić powództwo.6        Jednakże,
 w celu ustalenia wspólnotowych reguł prawnych dotyczących 
dyskryminacji w dostępie do zatrudnienia, sąd krajowy skierował do 
Trybunału następujące pytania:„1)      Czy
 z przepisów dyrektywy Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 
1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego 
traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do 
zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy 
wynika, że dyskryminacja ze względu na płeć w dostępie do 
zatrudnienia (odmowa zawarcia umowy o pracę z powodu płci 
kandydata / pierwszeństwo przyznane innemu kandydatowi ze 
względu na jego płeć) powinna skutkować nałożeniem sankcji 
w postaci zobowiązania pracodawcy do zawarcia umowy o pracę 
z dyskryminowanym kandydatem?2)      W przypadku odpowiedzi twierdzącej na pytanie pierwsze:a)      Czy
 sankcja w postaci »obowiązku zawarcia umowy o pracę« ma 
zastosowanie jedynie, w przypadku gdy oprócz stwierdzenia, że 
pracodawca rzeczywiście podjął subiektywną decyzję w oparciu 
o kryteria związane z płcią kandydata, można ponadto 
obiektywnie, według zgodnych z prawem kryteriów, stwierdzić, że 
dyskryminowany kandydat posiada wyższe kwalifikacje do wykonywania 
określonych funkcji niż kandydat, z którym umowa została zawarta?b)      Czy
 też pracodawca jest zobowiązany do zatrudnienia dyskryminowanego 
kandydata również w przypadku stwierdzenia, że podjął on 
subiektywną decyzję jedynie w oparciu o kryteria związane 
z płcią kandydata, ale, obiektywnie rzecz oceniając, kandydat 
dyskryminowany i ten, z którym umowę zawarto, posiadają równe 
kwalifikacje?c)      Wreszcie
 czy kandydat dyskryminowany może również powoływać się na prawo do 
zatrudnienia go nawet wtedy, gdy z pewnością posiada on obiektywnie
 mniejsze kwalifikacje od osoby zatrudnionej, ale zostanie wykazane, że 
pracodawca na wstępie subiektywnie, ze względu na płeć, wykluczył go 
z kandydowania na podstawie zgodnych z prawem kryteriów?3)      W
 przypadku gdy w duchu pytań 2a) i 2c) rozwiązanie jest 
uzależnione od obiektywnych kwalifikacji kandydata:Czy
 ich ocena należy w pełni do sędziego oraz jakie kryteria 
i przepisy procesowe powinny być stosowane w zakresie analizy 
zasadności żądania oraz w zakresie ustalania ciężaru jej 
udowodnienia?4)      W przypadku odpowiedzi co do zasady twierdzącej na pytanie pierwsze:W
 przypadku gdy o jedno stanowisko ubiega się więcej niż dwóch 
kandydatów i więcej niż jedna osoba została na wstępie, ze względu 
na płeć, wykluczona z kandydowania na podstawie zgodnych 
z prawem kryteriów, czy w takim przypadku każda z tych 
osób może powoływać się na prawo do zawarcia z nią umowy 
o pracę?Jeśli tak, to czy sąd powinien 
dokonać ewentualnego wyboru pomiędzy dyskryminowanymi kandydatami? 
W przypadku zaś odpowiedzi przeczącej na pytanie zawarte 
w ustępie pierwszym – jaką inną sankcję przewiduje wówczas prawo 
materialne?5)      W przypadku odpowiedzi co do zasady przeczącej na pytanie pierwsze:Jaka
 zatem, na podstawie przepisów dyrektywy 76/207/EWG, powinna być sankcja
 w przypadku stwierdzenia dyskryminacji w dostępie do 
zatrudnienia?Czy należy w tym zakresie dokonać rozróżnienia zgodnie z pytaniami 2a)–2c)?6)      Czy
 dyrektywa 76/207/EWG, wraz z wykładnią Trybunału Sprawiedliwości 
daną w odpowiedzi na niniejsze pytania, podlega bezpośredniemu 
stosowaniu w Republice Federalnej Niemiec?”.7        Celem
 tych pytań jest w istocie ustalenie, czy dyrektywa 76/207/EWG 
nakłada na państwa członkowskie obowiązek ustanowienia konsekwencji 
prawnych i szczególnych sankcji w przypadkach dyskryminacji 
w dostępie do zatrudnienia (pytania 1–5) i czy osoby fizyczne 
mogą w razie potrzeby powołać się przed sądami krajowymi na 
dyrektywę, gdy nie została ona transponowana do wewnętrznego porządku 
prawnego w wyznaczonym terminie (pytanie 6). a)     W przedmiocie pytania pierwszego8        Poprzez
 pytanie pierwsze sąd krajowy zmierza zasadniczo do ustalenia, czy 
dyrektywa 76/207 wymaga, by w przypadku dyskryminacji ze względu na
 płeć w dostępie do zatrudnienia była stosowana sankcja 
w postaci nakazu zawarcia umowy o pracę z dyskryminowanym
 kandydatem.9        Według
 sądu krajowego zarówno z motywów, jak i przepisów dyrektywy 
wynika, że nakłada ona obowiązek wydania przepisów prawnych 
zaopatrzonych w skuteczne sankcje, a jedynie naprawienie 
szkody w naturze, skutkujące zatrudnieniem osób będących ofiarami 
dyskryminacji, byłoby, jego zdaniem, skuteczne.10      Zdaniem
 powódek w postępowaniu przed sądem krajowym § 611a 
ust. 2 BGB, ograniczając prawo do odszkodowania jedynie do szkody 
w zaufaniu, wyłączył możliwości naprawienia szkody na zasadach 
ogólnych. Dyrektywa 76/207, ich zdaniem, zobowiązuje państwa 
członkowskie do wprowadzenia odpowiednich środków w celu uniknięcia
 przypadków dyskryminacji w przyszłości. Należałoby zatem 
przynajmniej uznać, że § 611a ust. 2 nie powinien być brany 
pod uwagę. Miałoby to ten skutek, że pracodawca byłby zobowiązany do 
zawarcia umowy o pracę z dyskryminowanym kandydatem.11      Rząd
 Republiki Federalnej Niemiec, świadomy konieczności skutecznej 
transpozycji dyrektywy, kładzie nacisk na fakt, że każde państwo 
członkowskie, na mocy art. 189 akapit trzeci traktatu EWG, 
dysponuje pewnym zakresem uznania przy określaniu skutków prawnych 
naruszenia zasady równego traktowania. Rząd ten podnosi, że sądy 
niemieckie mają możliwość, na bazie prawa niemieckiego i stosując 
się do przepisów dyrektywy, wypracowywania właściwych rozwiązań 
czyniących zadość zarówno zasadzie równego traktowania, jak 
i interesom stron. W opinii tego rządu odczuwalna konsekwencja
 prawna jest wystarczająca, by wymusić respektowanie zasady równego 
traktowania, a powinna być ona przewidziana jedynie, 
w przypadku gdy dyskryminowany kandydat posiada wyższe niż 
pozostali kwalifikacje do zajmowania danego stanowiska, ale już nie 
w przypadku równych kwalifikacji.12      Rząd
 duński stoi na stanowisku, że dyrektywa celowo pozostawia wybór sankcji
 państwom członkowskim, stosownie do ich sytuacji krajowej i ich 
systemu prawnego. Jego zdaniem, państwa członkowskie powinny za 
naruszenie zasady równego traktowania nakładać sankcje w taki sam 
sposób, jak w przypadku analogicznych naruszeń przepisów 
wewnętrznych w pokrewnych dziedzinach, które nie są regulowane 
przez prawo wspólnotowe.13      Rząd
 Zjednoczonego Królestwa również uważa, że to do państw członkowskich 
należy wybór metod, które, ich zdaniem, zagwarantują wypełnienie 
zobowiązań ciążących na nich na mocy dyrektywy. Dyrektywa w jego 
opinii nie daje żadnych wskazówek co do działań, jakie państwa 
członkowskie powinny przedsięwziąć, a pytania skierowane do 
Trybunału ilustrują w sposób oczywisty problemy, jakie napotyka 
ustalenie właściwych działań i przepisów.14      Komisja
 Wspólnot Europejskich stwierdza, że o ile dyrektywa pozostawia 
państwom członkowskim możliwość wyboru i określenia sankcji, to jej
 transpozycja, jeśli chodzi o rezultat, musi być skuteczna. Zasada 
skutecznej transpozycji dyrektywy wymaga, zdaniem Komisji, żeby sankcje 
były tak skonstruowane, aby z jednej strony zapewnić 
dyskryminowanemu kandydatowi należyte naprawienie szkody, a 
z drugiej być skutecznym środkiem nacisku na pracodawcę, 
skłaniającym go do respektowania zasady równego traktowania. 
Uregulowania krajowe przewidujące jedynie prawo do odszkodowania 
w zakresie szkody w zaufaniu nie są wystarczające dla 
zapewnienia przestrzegania tej zasady.15      Zgodnie
 z art. 189 akapit trzeci „dyrektywa wiąże każde państwo 
członkowskie, do którego jest kierowana, w odniesieniu do 
rezultatu, który ma być osiągnięty, pozostawia jednak organom krajowym 
swobodę wyboru formy i środków”. O ile prawdą jest, że 
postanowienie to zapewnia państwom członkowskim swobodę wyboru sposobów 
i środków służących do wprowadzenia dyrektywy w życie, to 
jednak swoboda ta nie umniejsza zobowiązania państw członkowskich, do 
których dyrektywa jest skierowana, do tego, aby w ramach swego 
porządku prawnego przedsięwzięły wszelkie niezbędne środki dla 
zapewnienia pełnej skuteczności dyrektywy, zgodnie z jej celem.16      Należy
 zatem dokonać analizy dyrektywy 76/207 w celu ustalenia, czy 
nakłada ona na państwa członkowskie obowiązek ustanawiania konsekwencji 
prawnych lub określonych sankcji w przypadku naruszenia zasady 
równego traktowania w zakresie dostępu do zatrudnienia.17      Dyrektywa
 ta ma na celu wprowadzenie w państwach członkowskich zasady 
równego traktowania kobiet i mężczyzn między innymi poprzez 
zapewnienie pracownikom obu płci rzeczywistej równości szans 
w dostępie do zatrudnienia. W tym celu art. 2 definiuje 
zasadę równego traktowania i jej granice, art. 3 ust.1 
natomiast precyzuje jej zakres właśnie w kwestiach dotyczących 
dostępu do zatrudnienia. Artykuł 3 ust. 2 lit. a) przewiduje, 
że państwa członkowskie podejmą środki niezbędne dla uchylenia wszelkich
 przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych sprzecznych
 z zasadą równego traktowania.18      Artykuł
 6 nakłada na państwa członkowskie obowiązek wprowadzenia do ich 
systemów prawnych środków niezbędnych w celu zapewnienia każdej 
osobie, która czuje się poszkodowana z powodu dyskryminacji, 
możliwości „dochodzenia swoich praw przed sądem”. Z tego przepisu 
wynika, że państwa członkowskie są zobowiązane do podjęcia środków 
wystarczająco skutecznych dla osiągnięcia celów dyrektywy 
i zapewnienia osobom zainteresowanym możliwości faktycznego 
powoływania się na nie przed sądami krajowymi. Do takich środków należą 
przykładowo przepisy nakazujące pracodawcy zatrudnić dyskryminowaną 
osobę lub przewidujące odpowiednie odszkodowanie pieniężne, w razie
 potrzeby wzmocnione dodatkowo systemem grzywien. Należy jednak 
zauważyć, że dyrektywa nie narzuca określonej sankcji, ale pozostawia 
państwom członkowskim swobodę wyboru wśród różnych rozwiązań w celu
 zrealizowania jej celu.19      Należy
 zatem na pytanie pierwsze odpowiedzieć w ten sposób, że 
w przypadku dyskryminacji w dostępie do zatrudnienia ze 
względu na płeć dyrektywa 76/207 nie zobowiązuje do nakładania sankcji 
w postaci zobowiązania pracodawcy, który dopuścił się 
dyskryminacji, do zawarcia umowy o pracę z dyskryminowanym 
kandydatem. b)     W przedmiocie pytań drugiego, trzeciego i czwartego20      Pytania
 od drugiego do czwartego zostały postawione jedynie na wypadek uznania,
 że pracodawca jest zobowiązany do zatrudnienia osoby dyskryminowanej 
i nie ma potrzeby udzielania na nie odpowiedzi. c)     W przedmiocie pytania piątego i szóstego21      Zadając
 pytanie piąte, sąd krajowy oczekuje w istocie od Trybunału 
odpowiedzi na pytanie, czy w przypadku dyskryminacji jest możliwe 
wywnioskowanie z dyrektywy sankcji innych niż zawarcie umowy 
o pracę. Pytanie szóste zmierza do ustalenia, czy na dyrektywę, 
zgodnie z jej prawidłową wykładnią, może się powoływać przed sądem 
krajowym osoba poszkodowana.22      Należy
 w związku z tym zauważyć, że rzeczywista równość szans nie 
może być zapewniona bez właściwych sankcji. Jest to konsekwencją nie 
tylko celu dyrektywy, ale bardziej konkretnie jej art. 6, który, 
otwierając drogę sądową przed osobami dyskryminowanymi w dostępie 
do zatrudnienia, przyznaje im właśnie prawa, których można dochodzić 
przed sądem.23      Nawet
 jeśli pełne zastosowanie dyrektywy nie wymaga, jak stwierdzono 
w odpowiedzi na pytanie pierwsze, określonej formy sankcji 
w przypadku naruszenia zakazu dyskryminacji, zakłada ono jednak, że
 sankcja ta zapewni rzeczywistą i skuteczną ochronę prawną. Powinna
 mieć ona ponadto rzeczywisty skutek prewencyjny w stosunku do 
pracodawcy. Wynika z tego, że w przypadku gdy państwo 
członkowskie decyduje się na nakładanie sankcji w przypadku 
naruszenia zakazu dyskryminacji poprzez przyznanie odszkodowania, 
odszkodowanie takie musi być w każdym razie odpowiednie do 
poniesionej szkody.24      W
 konsekwencji wydaje się, że przepisy krajowe ograniczające prawo do 
naprawienia szkody, w przypadku osób dyskryminowanych 
w zakresie dostępu do zatrudnienia, do odszkodowania czysto 
symbolicznego, jakim jest na przykład zwrot kosztów związanych 
z ubieganiem się o pracę, nie będą zgodne z wymogami 
skutecznej transpozycji dyrektywy.25      Charakter
 sankcji przewidzianych w Republice Federalnej Niemiec 
w przypadku dyskryminacji w dostępie do zatrudnienia, 
a w szczególności zagadnienie, czy § 611a ust. 2 BGB
 wyklucza możliwość dochodzenia odszkodowania na zasadach ogólnych, były
 przedmiotem długich debat przed Trybunałem. W tej kwestii rząd 
Republiki Federalnej Niemiec wywodził w toku procedury ustnej, że 
przepis ten niekoniecznie wyklucza stosowanie zasad ogólnych dotyczących
 odszkodowania. Rozstrzygnięcie tej kwestii, dotyczącej wykładni prawa 
krajowego, należy wyłącznie do kompetencji sądu krajowego.26      Należy
 jednak sprecyzować, że wynikające z dyrektywy zobowiązanie państw 
członkowskich do osiągnięcia określonego w niej rezultatu, jak 
również nałożony w art. 5 traktatu obowiązek podejmowania 
wszelkich właściwych środków ogólnych lub szczególnych w celu 
zapewnienia wykonania tego zobowiązania, to powinność wszystkich organów
 państw członkowskich, w tym także, w ramach ich właściwości, 
sądów. Wynika z tego, że stosując prawo wewnętrzne, 
a w szczególności przepisy prawa krajowego wprowadzone 
w celu wykonania dyrektywy 76/207, sądy krajowe są zobowiązane do 
wykładni prawa krajowego zgodnie z treścią i celem dyrektywy, 
w celu osiągnięcia rezultatu, o którym mowa w art. 189 
akapit trzeci.27      Co
 się tyczy natomiast sankcji z powodu ewentualnej dyskryminacji, 
dyrektywa nie nakłada, jak wynika z powyższych rozważań, 
w zakresie sankcji z powodu ewentualnego nierównego 
traktowania, żadnych bezwarunkowych i jednoznacznych obowiązków, na
 które – w braku ich wykonania w terminie –osoba fizyczna 
mogłaby powołać się w celu uzyskania określonego odszkodowania na 
podstawie dyrektywy, jeżeli taka konsekwencja nie jest przewidziana 
w prawie krajowym lub przez nie dozwolona.28      Należy
 jednak wskazać sądowi krajowemu, że o ile w zakresie 
nakładania sankcji za naruszenie zakazu dyskryminacji dyrektywa 76/207 
pozostawia państwom członkowskim swobodę wyboru wśród różnych rozwiązań 
właściwych dla osiągnięcia jej celu, to jednak powoduje, że 
w przypadku wyboru przez państwo członkowskie sankcji za naruszenie
 zakazu w postaci przyznania odszkodowania, odszkodowanie to, aby 
było skuteczne i wywierało skutek prewencyjny, powinno być 
w każdym razie adekwatne do poniesionej szkody, a więc nie 
może być jedynie symboliczne i polegać na przykład tylko na zwrocie
 wydatków poniesionych przez kandydata w związku z ubieganiem 
się o pracę. Do sądu krajowego należy, na ile to jest możliwe 
w ramach swobodnej oceny, przyznanej mu przez prawo krajowe, 
dokonanie takiej wykładni i takie stosowanie przepisów wydanych 
w celu wykonania dyrektywy, które będą zgodne z wymogami prawa
 wspólnotowego. W przedmiocie kosztów29      Koszty
 poniesione przez rządy Republiki Federalnej Niemiec, Danii 
i Zjednoczonego Królestwa oraz przez Komisję Wspólnot Europejskich,
 które przedłożyły uwagi Trybunałowi, nie podlegają zwrotowi. Dla stron 
postępowania przed sądem krajowym niniejsze postępowanie ma charakter 
incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed tym sądem, do 
niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach.Z powyższych względówTRYBUNAŁ,rozstrzygając
 w przedmiocie pytania przedłożonego mu przez Arbeitsgericht 
w Hamm postanowieniem z dnia 6 grudnia 1982 r., 
orzeka, co następuje:1)      W
 przypadku dyskryminacji w dostępie do zatrudnienia ze względu na 
płeć dyrektywa 76/207 nie zobowiązuje do nakładania sankcji 
w postaci zobowiązania pracodawcy, który dopuścił się 
dyskryminacji, do zawarcia umowy o pracę z dyskryminowanym 
kandydatem.2)      W
 zakresie sankcji z powodu ewentualnego nierównego traktowania 
dyrektywa nie nakłada żadnych bezwarunkowych i jednoznacznych 
obowiązków, na które – w braku ich wykonania w terminie – 
osoba fizyczna mogłaby powołać się w celu uzyskania określonego 
odszkodowania na podstawie dyrektywy, jeżeli taka konsekwencja nie jest 
przewidziana w prawie krajowym lub przez nie dozwolona.3)      O
 ile w zakresie nakładania sankcji za naruszenie zakazu 
dyskryminacji dyrektywa 76/207 pozostawia państwom członkowskim swobodę 
wyboru wśród różnych rozwiązań właściwych dla osiągnięcia jej celu, to 
jednak powoduje, że w przypadku wyboru przez państwo członkowskie 
sankcji za naruszenie zakazu w postaci przyznania odszkodowania, 
odszkodowanie to, aby było skuteczne i wywierało skutek 
prewencyjny, powinno być w każdym razie adekwatne do doznanej 
szkody, a więc nie może być jedynie symboliczne i polegać na 
przykład tylko na zwrocie wydatków poniesionych przez kandydata 
w związku ze staraniem się o pracę. Do sądu krajowego należy, 
na ile to jest możliwe w ramach swobodnej oceny przyznanej mu przez
 prawo krajowe, dokonanie takiej wykładni i takie stosowanie 
przepisów wydanych w celu wykonania dyrektywy, które będą zgodne 
z wymogami prawa wspólnotowego.Mertens de WilmarsKoopmansBahlmannGalmotPescatore      Mackenzie StuartO’KeeffeBoscoDue      EverlingKakourisWyrok ogłoszono na posiedzeniu jawnym w Luksemburgu w dniu 10 kwietnia 1984 r.Sekretarz       PrezesP. Heim       J. Mertens de Wilmars* Język postępowania: niemiecki.