CELEX: 62008CJ0044
Language: et
Date: 2009-09-10 00:00:00
Title: Euroopa Kohtu otsus (neljas koda), 10. september 2009.#Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry jt. versus Fujitsu Siemens Computers Oy.#Eelotsusetaotlus: Korkein oikeus - Soome.#Eelotsusemenetlus - Direktiiv 98/59/EÜ - Kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamine - Artikkel 2 - Töötajate kaitse - Töötajate teavitamine ja nendega konsulteerimine - Kontsern - Emaettevõtja - Tütarettevõtja.#Kohtuasi C-44/08.

Kohtuasi C‑44/08
      Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry jt
      versus
      Fujitsu Siemens Computers Oy
      (eelotsusetaotlus, mille on esitanud Korkein oikeus)
      Eelotsusemenetlus – Direktiiv 98/59/EÜ – Kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamine – Artikkel 2 – Töötajate kaitse – Töötajate teavitamine ja nendega konsulteerimine – Kontsern – Emaettevõtja – Tütarettevõtja
      Kohtuotsuse kokkuvõte
      1.        Sotsiaalpoliitika – Õigusaktide ühtlustamine – Kollektiivne koondamine – Direktiiv 98/59 – Töötajate teavitamise ja nendega
            konsulteerimise menetlus
      (Nõukogu direktiiv 98/59, artikli 2 lõiked 1 ja 2)
      2.        Sotsiaalpoliitika – Õigusaktide ühtlustamine – Kollektiivne koondamine – Direktiiv 98/59 – Töötajate teavitamise ja nendega
            konsulteerimise menetlus
      (Nõukogu direktiiv 98/59, artikli 2 lõike 3 esimese lõigu punkt b)
      3.        Sotsiaalpoliitika – Õigusaktide ühtlustamine – Kollektiivne koondamine – Direktiiv 98/59 – Töötajate teavitamise ja nendega
            konsulteerimise menetlus
      (Nõukogu direktiiv 98/59, artikli 2 lõiked 1 ja 4)
      4.        Sotsiaalpoliitika – Õigusaktide ühtlustamine – Kollektiivne koondamine – Direktiiv 98/59 – Töötajate teavitamise ja nendega
            konsulteerimise menetlus
      (Nõukogu direktiiv 98/59, artikli 2 lõiked 1 ja 4)
      1.        Direktiivi 98/59 (kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta) artikli 2 lõiget 1
         tuleb tõlgendada nii, et kui kontsernis tehakse strateegiline otsus või tegevusega seotud muudatus, mille tõttu on tööandja
         sunnitud kaaluma või kavandama kollektiivset koondamist, tekib sellega asjaomasel tööandjal töötajate esindajatega konsulteerimise
         kohustus. Nagu eelosutatud artikli 2 lõike 2 esimesest lõigust tuleneb, tuleb konsultatsioonidel käsitleda eelkõige kollektiivsete
         koondamiste ärahoidmise või koondatavate töötajate arvu vähendamise võimalusi. Kui konsultatsioon algab siis, kui kollektiivse
         koondamise tinginud otsus on juba tehtud, ei saa sellisel konsultatsioonil enam tulemuslikult läbi vaadata võimalikke alternatiive
         kollektiivse koondamise ärahoidmiseks.
      
      (vt punktid 47, 49, resolutsiooni punkt 1)
      2.        Tööandja kohustus alustada kavandatud kollektiivsete koondamiste üle konsultatsioone tekib sõltumata sellest, kas tal on juba
         võimalik anda töötajate esindajatele kogu direktiivi 98/59 (kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide
         ühtlustamise kohta) artikli 2 lõike 3 esimese lõigu punktis b nõutud teave. Konsultatsioonide lähtepunkt ei saa sõltuda sellest,
         kas tööandjal on juba võimalik anda töötajate esindajatele kogu eelnevalt viidatud sättes märgitud teave. Nimetatud sätte
         loogika seisneb selles, et tööandja annaks töötajate esindajatele pidevalt konsultatsioonide käigus asjakohast teavet. Siinjuures
         on vajalik teatav paindlikkus, kuna esiteks võib see teave muutuda kättesaadavaks erinevatel momentidel konsulteerimismenetluses,
         mis tähendab, et tööandjal on võimalus ja kohustus seda konsultatsioonide jooksul täiendada.
      
      (vt punktid 53–55, resolutsiooni punkt 2)
      3.        Direktiivi 98/59 (kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta) artikli 2 lõiget 1
         koostoimes selle direktiivi artikli 2 lõike 4 esimese lõiguga tuleb tõlgendada nii, et emaettevõtjast ja ühest või mitmest
         tütarettevõtjast moodustuvas kontsernis tekib kohustus konsulteerida töötajate esindajatega tütarettevõtjal tööandjana vaid
         siis, kui tütarettevõtja, kus kollektiivne koondamine tõenäoliselt läbi viiakse, on kindlaks määratud. Konsultatsioone töötajate
         esindajatega ei saa alustada enne, kui on teada ettevõte, kus kollektiivne koondamine tõenäoliselt läbi viiakse. Kui kontserni
         emaettevõtja võtab vastu otsuse, mis võib avaldada mõju töötajate töökohtadele kontsernis, peab tütarettevõtja, kelle töötajaid
         kollektiivne koondamine võib puudutada, tööandjana alustama töötajate esindajatega konsultatsioone. Seega ei ole võimalik
         alustada konsultatsioone senikaua, kui see tütarettevõtja ei ole kindlaks määratud.
      
      (vt punktid 63, 65, resolutsiooni punkt 3)
      4.        Direktiivi 98/59 (kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta) artikli 2 lõiget 1
         koostoimes selle direktiivi artikli 2 lõikega 4 tuleb tõlgendada nii, et kontsernis peab tütarettevõtja, keda kollektiivne
         koondamine puudutab, konsulteerimismenetluse lõpetama enne, kui tütarettevõtja ütleb – vajaduse korral emaettevõtja otsese
         juhise alusel – üles koondatavate töötajate lepingud.
      
      (vt punkt 72, resolutsiooni punkt 4)
EUROOPA KOHTU OTSUS (neljas koda)
      10. september 2009(*)
      
      Eelotsusemenetlus – Direktiiv 98/59/EÜ – Kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamine – Artikkel 2 – Töötajate kaitse – Töötajate teavitamine ja nendega konsulteerimine – Kontsern – Emaettevõtja – Tütarettevõtja
      Kohtuasjas C‑44/08,
      mille ese on EÜ artikli 234 alusel Korkein oikeuse (Soome) 6. veebruari 2008. aasta otsusega esitatud eelotsusetaotlus, mis
         saabus Euroopa Kohtusse 8. veebruaril 2008, menetluses
      
      Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry jt
      versus
      Fujitsu Siemens Computers Oy,
      EUROOPA KOHUS (neljas koda),
      koosseisus: koja esimees K. Lenaerts, kohtunikud R. Silva de Lapuerta, E. Juhász (ettekandja), G. Arestis ja J. Malenovský,
      kohtujurist: P. Mengozzi,
      kohtusekretär: ametnik C. Strömholm,
      arvestades kirjalikus menetluses ja 14. jaanuari 2009. aasta kohtuistungil esitatut,
      arvestades kirjalikke märkusi, mille esitasid:
      –        Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry jt, esindaja: asianajaja H. Laitinen,
      
      –        Fujitsu Siemens Computers Oy, esindaja: asianajaja P. Uoti,
      
      –        Soome valitsus, esindaja: A. Guimaraes‑Purokoski,
      –        Ühendkuningriigi valitsus, esindaja: L. Seeboruth,
      –        Euroopa Ühenduste Komisjon, esindajad: M. Huttunen, P. Aalto ja J. Enegren,
      olles 22. aprilli 2009. aasta kohtuistungil ära kuulanud kohtujuristi ettepaneku,
      on teinud järgmise
      otsuse
      1        Eelotsusetaotlus puudutab nõukogu 20. juuli 1998. aasta direktiivi 98/59/EÜ kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide
         õigusaktide ühtlustamise kohta (EÜT L 225, lk 16; ELT eriväljaanne 05/03, lk 327) artikli 2 tõlgendamist.
      
      2        Nimetatud taotluse esitas Korkein oikeus (ülemkohus) vaidluses, mille poolteks on Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry
         jt ning Fujitsu Siemens Computers Oy (edaspidi „FSC”), seoses kohustusega alustada kollektiivsete koondamiste korral töötajate
         esindajatega konsultatsioone.
      
       Õiguslik raamistik 
       Ühenduse õigus
      3        Euroopa Ühenduste Nõukogu võttis 17. veebruaril 1975 vastu direktiivi 75/129/EMÜ kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide
         õigusaktide ühtlustamise kohta (EÜT L 48, lk 29), mida muudeti nõukogu 24. juuni 1992. aasta direktiiviga 92/56/EMÜ (EÜT L 245,
         lk 3).
      
      4        Direktiiv 75/129 tunnistati kehtetuks direktiiviga 98/59. Direktiivi 98/59 põhjendused 2, 9 ja 11 on sõnastatud järgmiselt:
      
      „[…] peetakse oluliseks suurendada töötajate kaitset kollektiivsete koondamiste korral, arvestades samas vajadust saavutada
         tasakaalustatud majanduslik ja sotsiaalne areng ühenduse piires;
      
      […]
      […] tuleks ette näha, et käesolevat direktiivi kohaldatakse põhimõtteliselt ka selliste kollektiivsete koondamiste suhtes,
         mis on tingitud asutuse tegevuse lõpetamisest kohtulahendiga;
      
      […]
      […] tuleb tagada, et tööandjate kohustusi teavitamise, konsulteerimise ja teatamise osas kohaldatakse sõltumata sellest, kas
         kollektiivset koondamist käsitlev otsus tuleb tööandjalt või seda tööandjat kontrollivalt ettevõttelt”.
      
      5        Sama direktiivi artikli 2 lõige 1 sätestab: 
      
      „Tööandja, kes kaalub võimalust võtta vastu otsus kollektiivse koondamise kohta, alustab aegsasti konsultatsioone töötajate
         esindajatega, et saavutada kokkulepe.”
      
      6        Kõnealuse direktiivi artikli 2 lõike 2 esimene lõik näeb ette:
      
      „Sellistel konsultatsioonidel tuleks käsitleda vähemalt kollektiivsete koondamiste ärahoidmise või koondatavate töötajate
         arvu vähendamise ning tagajärgede leevendamise võimalusi sotsiaalmeetmete abil, mille eesmärk on muu hulgas aidata kaasa koondatud
         töötajate ümberpaigutamisele või ümberõppele.”
      
      7        Direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 3 esimeses lõigus on täpsustatud, et selleks, et võimaldada töötajate esindajatel teha konstruktiivseid
         ettepanekuid, peavad tööandjad konsulteerimise käigus aegsasti esitama neile kogu asjaomase teabe ja teatama kirjalikult selles
         lõigus loetletud asjaolud.
      
      8        Direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 4 järgi:
      
      „Lõigetes 1, 2 ja 3 sätestatud kohustusi kohaldatakse sõltumata sellest, kas kollektiivse koondamise otsuse teeb tööandja
         või tööandjat kontrolliv ettevõte.
      
      Käesoleva direktiiviga ettenähtud teavitamise, konsulteerimise ja teatamise nõuete väidetava rikkumise puhul ei võeta arvesse
         tööandja väiteid, milles ta õigustab ennast sellega, et kollektiivse koondamiseni viinud otsuse teinud ettevõte ei ole talle
         vajalikku teavet andnud.”
      
      9        Kõnealuse direktiivi artikli 3 lõige 1 on sõnastatud järgmiselt:
      
      „Tööandjad teatavad pädevale asutusele kirjalikult igast kavandatavast kollektiivsest koondamisest.
      […]
      Teatis peab sisaldama kogu asjassepuutuva teabe kavandatava kollektiivse koondamise ja artiklis 2 nimetatud töötajate esindajatega
         peetavate konsultatsioonide kohta, eriti koondamise põhjused, koondatavate töötajate arvu, töötajate tavalise arvu ning ajavahemiku,
         mille jooksul koondamine toimub.”
      
      10      Selle direktiivi artikli 4 lõiked 1 ja 2 sätestavad:
      
      „1.      Kavandatav kollektiivne koondamine, millest on teatatud pädevale asutusele, jõustub kõige varem 30 päeva pärast artikli 3
         lõikes 1 nimetatud teatist, ilma et see piiraks sätete kohaldamist, mis reguleerivad üksikisiku õigusi koondamisteate saamise
         korral.
      
      Liikmesriigid võivad volitada pädevaid asutusi lühendama eelmises lõigus osutatud tähtaega.
      2.      Lõikes 1 osutatud tähtaja jooksul püüavad pädevad asutused leida lahendusi kavandatava kollektiivse koondamisega tekkivatele
         probleemidele.”
      
       Siseriiklik õigus
      11      Seaduse 725/1978 koostöö kohta ettevõtetes (yhteistoiminnasta yrityksissä annettu laki (725/1978)), muudetud seadustega 51/1993
         ja 906/1996 (edaspidi „koostööseadus”), §‑s 1 on ette nähtud, et ettevõtjate tegevuse ja töötingimuste parandamiseks ning
         tööandja ja töötajate vahelise ning töötajate omavahelise koostöö tõhustamiseks tuleb suurendada töötajate võimalusi mõjutada
         oma töö ja töökohaga seotud küsimuste käsitlemist.
      
      12      Koostööseaduse § 6 lõigete 3 ja 3b kohaselt kuulub koostöömenetluse alla ettevõtja või mõne selle osa sulgemine või üleviimine
         teise asukohta ning tegevuse oluline laiendamine või vähendamine, muu hulgas tootmisega seotud ja majanduslikel põhjustel
         osalise tööaja kehtestamine, sundpuhkusele saatmine ja koondamine.
      
      13      Kõnesoleva seaduse § 7 punktis 1 sätestatakse, et enne seda, kui tööandja teeb §‑s 6 ette nähtud otsuse, peab ta pidama konsultatsioone
         meetme põhjuste, mõju ja alternatiivide üle nende töötajate ja teenistujatega või töötajate esindajatega, keda asi puudutab.
         Paragrahvi 7 punkti 2 kohaselt peab tööandja enne koostöömenetluse algatamist andma asjaomastele töötajatele ning töötajate
         esindajatele asjassepuutuva meetme kohta vajaliku teabe. Eelmainitud teave, s.o andmed kavandatud koondamiste põhjuste kohta,
         koondatavate töötajate hinnanguline arv eri kategooriate lõikes, hinnanguline ajavahemik, mille jooksul kavandatud koondamine
         kavatsetakse teostada, ning andmed koondatavate töötajate valikukriteeriumide kohta, tuleb anda kirjalikult, kui tööandja
         kavandab vähemalt kümme töötajat koondada, saata nad rohkem kui 90 päeva kestvale sundpuhkusele või kehtestada neile osalise
         tööaja.
      
      14      Kõnesoleva seaduse § 7a punkt 1 näeb ette, et ettepanek konsultatsioonide alustamiseks § 6 lõigetes 1–5 nimetatud juhtudel
         tuleb teha kirjalikult vähemalt viis päeva enne konsultatsioonide algust, kui konsultatsioonidel käsitletav meede toob tõenäoliselt
         kaasa ühe või mitme töötaja koondamise, neile osalise tööaja kehtestamise või nende sundpuhkusele saatmise.
      
      15      Koostööseaduse § 7b sätestab, et kui ettepanek konsultatsioonide alustamiseks hõlmab töötajate arvu vähendamist puudutavaid
         meetmeid, tuleb see ettepanek või selles sisalduv teave teha konsultatsioonide alguses tööturuasutustele kirjalikult teatavaks,
         kui vastavat teavet ei ole varem muude asjaoludega seoses edastatud. Kui konsultatsioonide käigus kogutud asjakohane teave
         erineb oluliselt juba varem edastatust, peab tööandja edastama ka selle teabe tööturuasutustele.
      
      16      Vastavalt kõnesoleva seaduse §‑le 8 on tööandja konsulteerimiskohustuse täitnud siis, kui kavandatavat meedet on käsitletud
         seaduse § 7 kohaselt, kui tööandja ja töötajate esindajate vahel ei ole kokku lepitud teistsuguses menetluses. Kui aga selline
         meede toob tõenäoliselt kaasa vähemalt kümne töötaja koondamise, nendele osalise tööaja kehtestamise või nende sundpuhkusele
         saatmise rohkem kui 90 päevaks, ei ole tööandja täitnud konsulteerimiskohustust enne, kui konsultatsioonide algusest on möödunud
         vähemalt kuus nädalat. Lisaks sellele võib hakata alternatiivseid meetmeid läbi vaatama kõige varem seitsme päeva möödudes
         pärast põhjenduste ja tagajärgede läbivaatamist, kui ei ole kokku lepitud teisiti.
      
      17      Koostööseaduse § 15a sätestab, et kui otsus on tehtud tahtlikult või ilmse hooletuse tõttu seaduse § 7 punktides 1–3, §‑s
         7a või §‑s 8 sätestatut eirates ning kui töötajale on sellise otsusega seotud põhjustel kehtestatud osaline tööaeg, ta on
         saadetud sundpuhkusele või koondanud, siis on töötajal õigus saada tööandjalt hüvitist kuni 20 kuu töötasu ulatuses.
      
       Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimused
      18      Kontsern Fujitsu Siemens Computers alustas oma tegevust 1. oktoobril 1999 pärast seda, kui Fujitsu Ltd ja Siemens AG infotehnoloogia
         valdkonda kuuluvad teatavad tegevusalad ühisettevõttes liideti.
      
      19      FSC on Madalmaades asuva Fujitsu Siemens Computers (Holding) BV (edaspidi „emaettevõtja”) tütarettevõtja. Sellel kontsernil
         olid eelnimetatud kuupäeva seisuga tootmisüksused Espoos (Kilo) (Soome) ning Augsbourgis, Paderbornis ja Sömmerdas (Saksamaa).
      
      20      Emaettevõtja juhtkond, mis koosnes emaettevõtja nõukogu täitevvolitustega liikmetest, otsustas 7. detsembril 1999 peetud koosolekul
         teha nõukogule ettepaneku Kilo tehasest loobumise kohta.
      
      21      Nimetatud nõukogu otsustas 14. detsembril 1999 toimunud koosolekul seda ettepanekut toetada, ehkki kõnealuse tehase kohta
         ei tehtud ühtegi konkreetset otsust. 
      
      22      Samal päeval tegi FSC ettepaneku pidada konsultatsioone, mis toimusid ajavahemikus 20. detsember 1999 kuni 31. jaanuar 2000.
      
      23      FSC nõukogu, kuhu kuulusid peamiselt kontserni juhid ja mille esimees oli emaettevõtja nõukogu aseesimees, tegi 1. veebruaril
         2000 otsuse lõpetada FSC tegevus, välja arvatud arvutite müügiga seotud tegevus Soomes. FSC alustas töötajate koondamist 8. veebruaril
         2000. Kokku koondati selle äriühingu 490‑st töötajast ligikaudu 450 töötajat.
      
      24      Mõned nendest töötajatest leidsid, et FSC rikkus koostööseadust seoses 1999. aasta lõpus ja 2000. aasta alguses tehtud otsustega
         Kilo tehase sulgemise kohta. Kõnealused töötajad loovutasid oma nõuded nimetatud seadusega ette nähtud hüvitise sissenõudmiseks
         põhikohtuasja hagejatele, kelleks on ametiühingud. Viimased pöördusid nende nõuetega Espoo käräjaoikeusse (Espoo esimese astme
         kohus).
      
      25      Põhikohtuasja hagejad väitsid nimetatud kohtus toimunud menetluses, et tegelikult tegi emaettevõtja nõukogu hiljemalt 14. detsembril
         1999 lõpliku otsuse, millega nähti ette Kilo tehase tegevuse järkjärguline lõpetamine ja kontserni tegevusest eraldamine enne
         Saksamaale üleviimist, nii et see tootmisüksus lakkas olemast kontserni osa. Põhikohtuasja hagejate väitel tehti tegelik otsus
         14. detsembril 1999, mis oli enne, kui töötajatega oli peetud koostööseaduses ette nähtud konsultatsioone. Seega rikkus põhikohtuasja
         kostja osutatud seadust tahtlikult või ilmse hooletuse tõttu.
      
      26      FSC väitis omalt poolt esiteks, et emaettevõtja nõukogu koosolekul 14. detsembril 1999 ei tehtud asjaomase tootmisüksuse kohta
         mingisugust otsust, ja teiseks, et esines veel selliseid võimalikke alternatiive nagu tegevuse jätkamine endisel kujul või
         piiratud ulatuses, tegevuse müümine või selle jätkamine koostöös mõne teise ettevõtjaga. FSC väitis lisaks, et tööandja otsuse
         kontseptsioon eeldab asjassepuutuva ettevõtja pädeva organi ehk käesoleval juhul tema nõukogu sekkumist, ning et nõukogu tegi
         lõpetamisotsuse 1. veebruaril 2000 ehk pärast konsultatsioonide lõppemist.
      
      27      Espoo käräjäoikeus leidis, et põhikohtuasja hagejad ei tõendanud, et emaettevõtja nõukogu otsustas Kilo tehase lõpetamise
         nii, et tööandja ja töötajate vastastikune koostöö FSC juures ei oleks saanud toimuda koostööseaduses ette nähtud viisil.
         Selle kohtu hinnangul olid asjaomase tehase lõpetamise alternatiivid reaalsed ja neid alternatiive arutati konsultatsioonidel.
         Järeldades, et lõpetamise otsus tehti FSC nõukogu koosolekul 1. veebruaril 2000 pärast seda, kui muu lahenduse leidmine oli
         osutunud võimatuks, ning et kõnesolevad konsultatsioonid olid tegelikud ja asjakohased, jättis kõnealune kohus hagi rahuldamata.
      
      28      Helsingi hovioikeus (Helsingi apellatsioonikohus) jättis apellatsiooniastmes Espoo käräjäoikeuse otsuse muutmata, märkides,
         et koostööseaduse § 7 punktis 1 osundatud lõpliku otsuse saab teha ainult tööandja ehk põhikohtuasja kostja, ning et emaettevõtja
         esitatud kavad ei kuulu nimetatud seaduses sätestatud konsulteerimiskohustuse alla.
      
      29      Põhikohtuasja hagejate esitatud apellatsioonkaebust lahendav Korkein oikeus asus seisukohale, et direktiivi 98/59 ja koostööseaduse
         sätete vahel on ülesehitusega seonduvaid ja sisulisi erinevusi, mille tõttu nende omavaheline suhe ei ole igakülgselt selge.
      
      30      Leides, et direktiivi 98/59 sätete tõlgendus on talle kohtulahendi tegemiseks vajalik, otsustas Korkein oikeus menetluse peatada
         ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
      
      „1.      Kas direktiivi 98/59/EÜ artikli 2 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et sellest tulenev kohustus alustada „aegsasti” konsultatsioone,
         kui „kaalutakse võimalust võtta vastu otsus kollektiivse koondamise kohta”, nõuab konsultatsioonide alustamist siis, kui on
         tõdetud, et majandustegevusega seotud strateegilistest otsustest või muudatustest tuleneb vajadus töötajate kollektiivseks
         koondamiseks? Või tuleb kõnealust sätet tõlgendada nii, et kohustus alustada konsultatsioone tekib juba selle tõttu, et tööandja
         kaalub selliste majandustegevust puudutavate meetmete võtmist või muudatuste tegemist nagu toomismahu muutmine või tootmise
         koondumine, mille tagajärjel on ette näha töötajate kollektiivse koondamise vajadus?
      
      2.      Kui arvestada seda, et direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 3 esimeses lõigus viidatakse konsulteerimise käigus aegsasti teabe
         andmisele, siis kas [selle] direktiivi artikli 2 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et sellest tulenev kohustus alustada „aegsasti”
         konsultatsioone, kui „kaalutakse” võimalust võtta vastu otsus kollektiivse koondamise kohta, eeldab konsultatsioonide alustamist
         juba enne, kui tööandja kaalutlused on jõudnud sellisesse etappi, kus tööandjal on võimalik täpsustada ja anda töötajatele
         [kõnealuse direktiivi] artikli 2 lõike 3 [esimese lõigu] punktis b mainitud teave?
      
      3.      Kas direktiivi 98/59 artikli 2 lõiget 1 koostoimes artikli 2 lõikega 4 tuleb tõlgendada nii, et olukorras, kus tööandjat kontrollib
         teine ettevõtja, tekib tööandja kohustus alustada töötajate esindajatega konsultatsioone siis, kui kas tööandja või teda kontrolliv
         emaettevõtja kaalub meetmete võtmist selle tööandja töötajate kollektiivseks koondamiseks?
      
      4.      Kui tegemist on kontserni kuuluvas tütarettevõtjas peetavate konsultatsioonidega ja kui direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 4
         sätteid arvestades hinnata artikli 2 lõikest 1 tulenevat kohustust alustada konsultatsioone „aegsasti”, kui „kaalutakse” võimalust
         võtta vastu otsus kollektiivse koondamise kohta, siis kas kohustus alustada konsultatsioone tekib juba siis, kui kontserni
         või emaettevõtja juhtkond kaalub võimalust võtta vastu otsus kollektiivse koondamise kohta, kuid see ei puuduta veel konkreetse
         kontrollitava tütarettevõtja töötajaid? Või tekib tütarettevõtjas konsultatsioonide alustamise kohustus alles siis, kui kontserni
         või emaettevõtja juhtkond kaalub võimalust võtta vastu otsus kollektiivse koondamise kohta just selles tütarettevõtjas?
      
      5.      Kui tööandja on ettevõtja (kontserni kuuluv tütarettevõtja), keda kontrollib direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 4 kohaselt teine
         ettevõtja (emaettevõtja või kontserni juhtkond), siis kas [nimetatud] direktiivi artiklit 2 tuleb tõlgendada nii, et selles
         ette nähtud konsulteerimismenetlus tuleb lõpetada enne, kui emaettevõtja või kontserni juhtkond teeb otsuse tütarettevõtjas
         toimuva kollektiivse koondamise kohta?
      
      6.      Kui direktiivi 98/59 tuleb tõlgendada nii, et konsulteerimismenetlus tütarettevõtjas tuleb lõpetada enne seda, kui emaettevõtja
         või kontserni juhtkond teeb [selle tütarettevõtja] töötajate kollektiivset koondamist tingiva otsuse, siis kas sellisel juhul
         on määrav vaid selline otsus, mille vahetu tagajärg on tütarettevõtjas toimuv kollektiivne koondamine, või tuleb konsulteerimismenetlus
         lõpetada juba enne seda, kui emaettevõtja või kontserni juhtkond teeb sellise majandustegevusega seotud või strateegilise
         otsuse, mille tõttu on kollektiivne koondamine tütarettevõtjas tõenäoline, kuid mitte lõplikult kindel?”
      
       Eelotsuse küsimused
       Vastuvõetavus
      31      FSC väidab, et neli esimest eelotsusetaotluses toodud küsimust on põhikohtuasjaga seose puudumise tõttu vastuvõetamatud. Ta
         leiab, et kuna töötajate esindajatega peetavate läbirääkimiste algushetke ei ole põhikohtuasja hagejate poolt eelotsusetaotluse
         esitanud kohtu ette toodud nõuetes käsitletud, ei ole nendele küsimustele põhikohtuasja lahendamiseks vaja vastata. FSC leiab
         ühtlasi, et sellisel juhul seondub taotlus hüpoteetilise olukorraga.
      
      32      Tuleb meenutada, et EÜ artiklis 234 sätestatud menetluses on üksnes asja menetleval ja selle lahendamise eest vastutaval siseriiklikul
         kohtul kohtuasja eripära arvesse võttes õigus hinnata eelotsuse vajalikkust asjas otsuse langetamiseks ning Euroopa Kohtule
         esitatavate küsimuste asjakohasust. Järelikult, kui esitatud küsimused puudutavad ühenduse õiguse tõlgendamist, on Euroopa
         Kohus reeglina kohustatud otsuse langetama (vt eelkõige 18. juuli 2007. aasta otsus kohtuasjas C‑119/05: Lucchini, EKL 2007,
         lk I‑6199, punkt 43, ning 16. juuli 2009. aasta otsus kohtuasjas C‑12/08: Mono Car Styling, kohtulahendite kogumikus veel
         avaldamata, punkt 27).
      
      33      Seega saab Euroopa Kohus jätta siseriikliku kohtu esitatud eelotsusetaotluse rahuldamata vaid siis, kui on ilmne, et taotletud
         ühenduse õiguse tõlgendamine ei ole mingil viisil seotud põhikohtuasja faktiliste asjaolude või esemega, või ka juhul, kui
         probleem on hüpoteetiline või kui Euroopa Kohtule ei ole teada vajalikke faktilisi või õiguslikke asjaolusid, et anda tarvilik
         vastus talle esitatud küsimustele (vt eelkõige 4. detsembri 2008. aasta otsus kohtuasjas C‑221/07: Zablocka‑Weyhermüller,
         kohtulahendite kogumikus veel avaldamata, punkt 20, ning eespool viidatud kohtuotsus Mono Car Styling, punkt 28).
      
      34      Käesolevas asjas tuleb niisiis tõdeda, nagu nähtub eelotsusetaotlusest, et siseriiklik kohus esitas Euroopa Kohtule põhikohtuasja
         faktilise ja õigusliku raamistiku üksikasjaliku ülevaate ning põhjused, miks ta leiab, et neljale esimesele esitatud küsimusele
         vastuste andmine on vajalik asjas lahendi tegemiseks.
      
      35      Seega on need eelotsuse küsimused vastuvõetavad.
      
       Eelotsuse küsimused
       Esimene küsimus
      36      Eelotsusetaotluse esitanud kohus palub oma esimeses küsimuses selgitada, mida tähendab väljend „kaalub võimalust võtta vastu
         otsus kollektiivse koondamise kohta” direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 1 mõttes, et teha kindlaks direktiivi artiklis 2 sätestatud
         konsulteerimiskohustuse lähtepunkt. Ta soovib teada, kas see kohustus tekib hetkel, kui tõdetakse, et majandustegevusega seotud
         strateegilisest otsusest või muudatusest tuleneb vajadus kollektiivseks koondamiseks, või hetkel, kui kaalutakse sellise otsuse
         või muudatuse tegemist, mille tagajärjel on ette näha, et selline koondamine on vajalik.
      
      37      Kõigepealt tuleb märkida, et käesolev kohtuasi puudutab otsust majandus‑ ja äritegevuse kohta, mis võib avaldada mõju teataval
         arvul töötajate töökohtadele ettevõttes, ega puuduta otsust, mille otsene eesmärk on konkreetsed töösuhted lõpetada.
      
      38      Sellega seoses tuleb meenutada, et direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 1 ja artikli 3 lõike 1 sõnastusest tulenevalt tekib tööandjal
         lasuv konsulteerimis‑ ja teatamiskohustus enne tööandja otsust töölepingute ülesütlemise kohta (vt selle kohta 27. jaanuari
         2005. aasta otsus kohtuasjas C‑188/03: Junk, EKL 2005, lk I‑885, punkti 36 ja 37). Niisugusel juhul on veel olemas võimalus
         kollektiivset koondamist ära hoida või vähemalt vähendada koondatavate töötajate arvu või leevendada tagajärgi.
      
      39      Direktiivi 98/59 artikli 2 lõige 1 näeb ette tööandja kohustuse alustada aegsasti konsultatsioone töötajate esindajatega,
         kui ta „kaalub võimalust võtta vastu otsus kollektiivse koondamise kohta”. Nagu kohtujurist on oma ettepaneku punktides 48
         ja 49 märkinud, ilmneb selle sätte erinevate keeleversioonide võrdlusest, et ühenduse seadusandja mõtte kohaselt on asjaomase
         konsulteerimiskohustuse tekkimine seotud tööandja kavatsusega kollektiivne koondamine läbi viia.
      
      40      Direktiivi 98/59 artiklites 3 ja 4 sisalduvad viited „kavandatavale” kollektiivsele koondamisele kinnitavad, et sellise kavatsuse
         olemasolu on see tegur, mis toob kaasa nimetatud direktiivis, eelkõige selle artiklis 2 sätestatud kohustuste tekkimise.
      
      41      Sellest järeldub, et direktiivi 98/59 artiklis 2 sätestatud konsulteerimiskohustus peaks tekkima siis, kui tööandja kaalub
         võimalust võtta vastu otsus kollektiivse koondamise kohta või koostab kollektiivse koondamise kava (vt selle kohta 12. veebruari
         1985. aasta otsus kohtuasjas 284/83: Dansk Metalarbejderforbund ja Specialarbejderforbundet i Danmark, EKL 1985, lk 553, punkt 17).
      
      42      Olgu siiski lisatud, et direktiivi 98/59 sõnastusest endast tulenevalt tekivad selles sätestatud kohustused, eelkõige artiklis 2
         sätestatud konsulteerimiskohustus ka nendes olukordades, kus võimalik kollektiivne koondamine ei ole otseselt tööandja valik.
      
      43      Kõnealuse direktiivi artikli 2 lõike 4 kohaselt vastutab tööandja sellest direktiivist tuleneva teavitamis‑ ja konsulteerimiskohustuse
         täitmise eest isegi siis, kui kollektiivse koondamise otsuse teeb mitte tööandja, vaid teda kontrolliv ettevõtja, ja seda
         isegi juhul, kui tööandjat ei ole viivitamatult ja nõuetekohaselt sellest otsusest teavitatud.
      
      44      Majanduslikus kontekstis, mida iseloomustab suur kontsernide arv, võimaldab nimetatud säte juhul, kui üks ettevõtja kontrollib
         teist, tagada tõhusalt saavutada direktiivi 98/59 eesmärk suurendada töötajate kaitset kollektiivsete koondamiste korral,
         nagu on märgitud direktiivi põhjenduses 2 (15. veebruari 2007. aasta otsus kohtuasjas C‑270/05: Athinaïki Chartopoiïa, EKL 2007,
         lk I‑1499, punkt 25). 
      
      45      Nagu Ühendkuningriik õigesti märgib, võib enneaegne konsulteerimiskohustuse tekkimine pealegi kaasa tuua direktiivi 98/59
         eesmärgile vastupidised tagajärjed, nagu ettevõtjate paindlikkuse piiramine ümberkorralduste tegemisel, suuremate halduslike
         piirangute kehtestamine ja töötajatele nende töökoha säilimisega seoses asjatult probleemide põhjustamine.
      
      46      Töötajate esindajatega peetavate konsultatsioonide eesmärk ja efektiivsus eeldavad, et oleks määratud konsultatsioonide käigus
         arvesse võetavad tegurid, sest ei ole võimalik pidada kohasel viisil ja eesmärgipäraselt konsultatsioone, kui ei ole kindlaks
         määratud kavandatud kollektiivset koondamist puudutavad olulised asjaolud. Mainitud eesmärkideks on direktiivi 98/59 artikli 2
         lõikes 2 sätestatu kohaselt töölepingute ülesütlemiste ärahoidmine või selliste ülesütlemiste arvu vähendamine ning sellest
         tulenevate tagajärgede leevendamine (vt eespool viidatud kohtuotsus Junk, punkt 38). Kui otsus, mis peaks viima kollektiivse
         koondamiseni, on kõigest kavandatud otsus ja kollektiivne koondamine on seega vaid tõenäoline ning kui konsultatsioonideks
         olulised tegurid ei ole teada, ei ole asjaomaseid eesmärke võimalik saavutada.
      
      47      Seevastu juhul, kui siduda direktiivi 98/59 artiklis 2 sätestatud konsulteerimiskohustuse tekkimine strateegilise või majandustegevust
         puudutava otsuse tegemisega, millest tuleneb vajadus töötajate kollektiivseks koondamiseks, võib see võtta kõnealuselt kohustuselt
         osaliselt selle kasuliku mõju. Nagu eelosutatud artikli 2 lõike 2 esimesest lõigust tuleneb, tuleb konsultatsioonidel käsitleda
         eelkõige kollektiivsete koondamiste ärahoidmise või koondatavate töötajate arvu vähendamise võimalusi. Kui konsultatsioon
         algab siis, kui kollektiivse koondamise tinginud otsus on juba tehtud, ei saa sellisel konsultatsioonil enam tulemuslikult
         läbi vaadata võimalikke alternatiive kollektiivse koondamise ärahoidmiseks.
      
      48      Seega tuleb asuda seisukohale, et sellistel asjaoludel nagu põhikohtuasjas peab tööandja alustama konsulteerimismenetlust
         siis, kui on tehtud strateegiat või majandustegevust puudutav otsus, mille tõttu on tööandja sunnitud kaaluma või kavandama
         kollektiivset koondamist.
      
      49      Neil asjaoludel tuleb esimesele küsimusele vastata, et direktiivi 98/59 artikli 2 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et kui kontsernis
         tehakse strateegiline otsus või tegevusega seotud muudatus, mille tõttu on tööandja sunnitud kaaluma või kavandama kollektiivset
         koondamist, tekib sellega asjaomasel tööandjal töötajate esindajatega konsulteerimise kohustus.
      
       Teine küsimus
      50      Teise küsimusega soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus teada sisuliselt seda, kas tööandja kohustus alustada kavandatud
         kollektiivse koondamise üle konsultatsioone tekib sõltuvalt sellest, kas tööandjal on juba võimalik anda töötajate esindajatele
         kogu direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 3 esimese lõigu punktis b nõutud teave.
      
      51      Nimetatud sättes on selgelt öeldud, et tööandja peab andma osutatud teabe „konsulteerimise käigus aegsasti”, et „võimaldada
         töötajate esindajatel teha konstruktiivseid ettepanekuid”.
      
      52      Sellest sättest ilmneb, et asjaomase teabe võib esitada konsultatsioonide ajal, mitte tingimata nende alustamise hetkel.
      
      53      Nagu kohtujurist on oma ettepaneku punktides 64 ja 65 rõhutanud, seisneb mainitud sätte loogika selles, et tööandja annaks
         töötajate esindajatele pidevalt konsultatsioonide käigus asjakohast teavet. Teatav paindlikkus on vajalik, kuna esiteks võib
         see teave muutuda kättesaadavaks erinevatel momentidel konsulteerimismenetluses, mis tähendab, et tööandjal on võimalus ja
         kohustus seda konsultatsioonide jooksul täiendada. Teiseks on sellise tööandja kohustuse eesmärk võimaldada töötajate esindajatel
         osaleda konsulteerimismenetluses nii ulatuslikult ja efektiivselt kui võimalik, ning selleks tuleb mis tahes uut asjakohast
         teavet anda kuni menetluse lõpuni.
      
      54      Sellest järeldub, et konsultatsioonide lähtepunkt ei saa sõltuda sellest, kas tööandjal on juba võimalik anda töötajate esindajatele
         kogu direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 3 esimese lõigu punktis b märgitud teave.
      
      55      Seega tuleb teisele küsimusele vastata, et tööandja kohustus alustada kavandatud kollektiivsete koondamiste üle konsultatsioone
         tekib sõltumata sellest, kas tal on juba võimalik anda töötajate esindajatele kogu direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 3 esimese
         lõigu punktis b nõutud teave.
      
       Kolmas ja neljas küsimus
      56      Kolmanda ja neljanda küsimusega, millele tuleb koos vastata, soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus teada esiteks sisuliselt
         seda, kas direktiivi 98/59 artikli 2 lõiget 1 koostoimes artikli 2 lõike 4 esimese lõiguga tuleb tõlgendada nii, et emaettevõtjast
         ja ühest või mitmest tütarettevõtjast moodustuvas kontsernis tekib tööandja kohustus konsulteerida töötajate esindajatega
         siis, kui kas tööandja või teda kontrolliv emaettevõtja kaalub kollektiivset koondamist, ning teiseks, kas konsultatsioonide
         alustamise kohustus tekib eeldusel, et tütarettevõtja, kus kollektiivne koondamine tõenäoliselt läbi viiakse, on kindlaks
         määratud.
      
      57      Sellega seoses peab märkima, et direktiivi 98/59 artikli 2 lõigete 1 ja 3 ning artikli 3 lõigete 1 ja 2 kohaselt on teavitamist,
         konsulteerimist ja teatamist puudutavate kohustuste ainus adressaat tööandja ehk füüsiline või juriidiline isik, kellel on
         koondatavate töötajatega töösuhe.
      
      58      Isegi kui tööandjat kontrolliv ettevõtja võib teha tööandja suhtes siduvaid otsuseid, ei ole ta siiski tööandja.
      
      59      Nagu Euroopa Ühenduste Komisjon rõhutab, on kontserni juhtimise korraldamine esiteks siseküsimus ning teiseks ei ole nii nagu
         direktiivi 75/129 puhulgi direktiivi 98/59 eesmärk piirata kontserni vabadust korraldada oma tegevust sellisel viisil, mis
         tema arvates kontserni vajadustele kõige paremini vastab (vt selle kohta direktiivi 75/129 osas 7. detsembri 1995. aasta otsus
         kohtuasjas C‑449/93: Rockfon, EKL 1995, lk I‑4291, punkt 21).
      
      60      Euroopa Kohus märkis, et nii direktiiviga 98/59 kui ka direktiiviga 75/129 tagatakse töötajate kaitse eeskirjade ühtlustamine
         kollektiivse koondamise korral vaid osaliselt. Direktiivi eesmärk ei ole seega töötajate ettevõttes esindamise süsteemid liikmesriikides
         täielikult ühtlustada (vt direktiivi 75/129 kohta 8. juuni 1994. aasta otsus kohtuasjas C‑383/92: komisjon vs. Ühendkuningriik, EKL 1994, lk I‑2479, punkt 25 ja seal viidatud kohtupraktika).
      
      61      Nagu põhikohtuasja hagejad väidavad, oli seesuguse osalise ühtlustamise raames ühenduse seadusandja tahe täita direktiivi
         92/56 ja hiljem direktiivi 98/59 vastuvõtmisega lünk ühenduse varasemas regulatsioonis ning täpsustada kontserni kuuluvate
         tööandjate kohustusi. Nii sätestab direktiivi 98/59 artikli 2 lõige 4, et konsulteerimiskohustust kohaldatakse tööandjale
         sõltumata sellest, kas kollektiivse koondamise otsuse teeb tööandja ise või teda kontrolliv ettevõtja.
      
      62      Järelikult tuleb õigeks pidada direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 1 ja lõike 4 esimese lõigu tõlgendust, mille kohaselt sõltumata
         sellest, kas kollektiivset koondamist kaalutakse või kavandatakse pärast sellise ettevõtja otsust, kelle juures asjassepuutuvad
         töötajad töötavad, või tema emaettevõtja otsust, on vastavalt asjaomastele sätetele alati esimesena nimetatud ettevõtja see,
         kes on tööandjana kohustatud töötajate esindajatega konsultatsioone alustama.
      
      63      Nagu Soome valitsus märgib, on selle kohustuse tekkimise hetke osas ilmne, et konsultatsioone töötajate esindajatega ei saa
         alustada enne, kui on teada ettevõte, kus kollektiivne koondamine tõenäoliselt läbi viiakse. Kui kontserni emaettevõtja võtab
         vastu otsuse, mis võib avaldada mõju töötajate töökohtadele kontsernis, peab tütarettevõtja, kelle töötajaid kollektiivne
         koondamine võib puudutada, tööandjana alustama töötajate esindajatega konsultatsioone. Seega ei ole võimalik alustada konsultatsioone
         seni kaua, kui see tütarettevõtja ei ole kindlaks määratud.
      
      64      Peale selle on konsultatsioonide eesmärkide kohta direktiivi 98/59 artikli 2 lõikes 2 sätestatud, et nende käigus tuleks käsitleda
         vähemalt kollektiivsete koondamiste ärahoidmise või koondatavate töötajate arvu vähendamise ning tagajärgede leevendamise
         võimalusi sotsiaalmeetmete abil, mille eesmärk on muu hulgas aidata kaasa koondatud töötajate ümberpaigutamisele või ümberõppele.
         Selleks et nimetatud küsimustes konsulteerimisel oleks mõtet, on vaja teada seda tütarettevõtjat, kelle töötajaid kavandatav
         kollektiivne koondamine puudutab.
      
      65      Neil asjaoludel tuleb kolmandale ja neljandale küsimusele vastata, et direktiivi 98/59 artikli 2 lõiget 1 koostoimes selle
         direktiivi artikli 2 lõike 4 esimese lõiguga tuleb tõlgendada nii, et emaettevõtjast ja ühest või mitmest tütarettevõtjast
         moodustuvas kontsernis tekib kohustus konsulteerida töötajate esindajatega tütarettevõtjal tööandjana vaid siis, kui tütarettevõtja,
         kus kollektiivne koondamine tõenäoliselt läbi viiakse, on kindlaks määratud.
      
       Viies ja kuues küsimus
      66      Eelotsusetaotluse esitanud kohus palub oma viiendas ja kuuendas küsimuses selgitada, millal lõpeb direktiivi 98/59 artikli 2
         lõikes 1 sätestatud konsulteerimismenetlus juhul, kui emaettevõtjast ja ühest või mitmest tütarettevõtjast moodustuvas kontsernis
         teeb otsuse, mis viib tõenäoliselt või vältimatult kollektiivse koondamiseni, emaettevõtja.
      
      67      Nagu kolmandale ja neljandale küsimusele antud vastuses selgitati, on direktiivi 98/59 artikli 2 lõikes 1 sätestatud konsulteerimiskohustus
         siduv vaid tööandjale.
      
      68      Ühtegi kõnealuse direktiivi sätet ei saa tõlgendada nii, et direktiiv võiks panna sellise kohustuse emaettevõtjale.
      
      69      Sellest järeldub, et alati on tütarettevõtja tööandjana see, kes peab pidama konsultatsioone nende töötajate esindajatega,
         keda kollektiivne koondamine võib puudutada, ning vajaduse korral ise vastutama konsulteerimiskohustuse järgimata jätmisest
         tulenevate tagajärgede eest, kui teda ei ole viivitamatult ja nõuetekohaselt teavitatud emaettevõtja otsusest, millest tuleneb
         sellise koondamise vajadus.
      
      70      Konsulteerimismenetluse lõppemise osas on Euroopa Kohus varem leidnud, et direktiivi 98/59 kohaldamisel võib tööandja töölepingu
         üles öelda alles pärast kõnealuse menetluse lõppemist, st pärast seda, kui tööandja on täitnud kõnealuse direktiivi artiklis 2
         sätestatud kohustused (vt eespool viidatud kohtuotsus Junk, punkt 45). Sellest järeldub, et konsulteerimismenetluse peab lõpule
         viima enne, kui tehakse töötajate lepingute ülesütlemise kohta otsus.
      
      71      Kui on tegemist kontserniga, nagu põhikohtuasjas, järeldub sellest kohtupraktikast, et emaettevõtja otsus, mille vahetu tagajärjena
         on üks tema tütarettevõtjatest sunnitud üles ütlema nende töötajate lepingud, keda kollektiivne koondamine puudutab, on võimalik
         teha alles pärast konsulteerimismenetlust vastavas tütarettevõtjas või vastasel juhul vastutab viimane tööandjana kõnealuse
         menetluse järgimata jätmisest tulenevate tagajärgede eest.
      
      72      Eeltoodud kaalutlustest lähtudes tuleb viiendale ja kuuendale küsimusele vastata, et direktiivi 98/59 artikli 2 lõiget 1 koostoimes
         selle direktiivi artikli 2 lõikega 4 tuleb tõlgendada nii, et kontsernis peab tütarettevõtja, keda kollektiivne koondamine
         puudutab, konsulteerimismenetluse lõpetama enne, kui tütarettevõtja ütleb – vajaduse korral emaettevõtja otsese juhise alusel
         – üles koondatavate töötajate lepingud.
      
       Kohtukulud
      73      Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus pooleli oleva asja üks staadium, otsustab
         kohtukulude jaotuse siseriiklik kohus. Euroopa Kohtule märkuste esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud,
         ei hüvitata.
      
      Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (neljas koda) otsustab:
      1.      Nõukogu 20. juuli 1998. aasta direktiivi 98/59/EÜ kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise
            kohta artikli 2 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et kui kontsernis tehakse strateegiline otsus või tegevusega seotud muudatus,
            mille tõttu on tööandja sunnitud kaaluma või kavandama kollektiivset koondamist, tekib sellega asjaomasel tööandjal töötajate
            esindajatega konsulteerimise kohustus.
      2.      Tööandja kohustus alustada kavandatud kollektiivsete koondamiste üle konsultatsioone tekib sõltumata sellest, kas tal on juba
            võimalik anda töötajate esindajatele kogu direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 3 esimese lõigu punktis b nõutud teave.
      3.      Direktiivi 98/59 artikli 2 lõiget 1 koostoimes selle direktiivi artikli 2 lõike 4 esimese lõiguga tuleb tõlgendada nii, et
            emaettevõtjast ja ühest või mitmest tütarettevõtjast moodustuvas kontsernis tekib kohustus konsulteerida töötajate esindajatega
            tütarettevõtjal tööandjana vaid siis, kui tütarettevõtja, kus kollektiivne koondamine tõenäoliselt läbi viiakse, on kindlaks
            määratud.
      4.      Direktiivi 98/59 artikli 2 lõiget 1 koostoimes selle direktiivi artikli 2 lõikega 4 tuleb tõlgendada nii, et kontsernis peab
            tütarettevõtja, keda kollektiivne koondamine puudutab, konsulteerimismenetluse lõpetama enne, kui tütarettevõtja ütleb – vajaduse
            korral emaettevõtja otsese juhise alusel – üles koondatavate töötajate lepingud.
      Allkirjad
      * Kohtumenetluse keel: soome.