CELEX: 62006CC0116
Language: lv
Date: 2007-03-15
Title: Ģenerāladvokātes Kokott secinājumi, sniegti 2007. gada 15.martā. # Sari Kiiski pret Tampereen kaupunki. # Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu: Tampereen käräjäoikeus - Somija. # Vienlīdzīga attieksme pret vīriešiem un sievietēm - Strādājošu grūtnieču aizsardzība - Direktīvas 76/207/EEK 2. pants - Tiesības uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu - Direktīvas 92/85/EEK 8. un 11. pants - Ietekme uz tiesībām grozīt bērna kopšanas atvaļinājuma ilgumu. # Lieta C-116/06.

ĢENERĀLADVOKĀTES JULIANAS KOKOTES
      [JULIANE KOKOTT] SECINĀJUMI,
      
      sniegti 2007. gada 15. martā 1(1)
      
      Lieta C‑116/06
      
      Sari Kiiski
      pret
      Tampereen kaupunki
      (Tampereen käräjäoikeus (Somija) lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu)
      
      Vienlīdzīga attieksme pret vīriešiem un sievietēm – Nodarbinātības nosacījumi – Strādājošu grūtnieču aizsardzība – Bērna kopšanas atvaļinājums – Jau piešķirta bērna kopšanas atvaļinājuma ilguma grozīšana jaunas grūtniecības iestāšanās dēļ – Direktīvas 76/207/EEK, 92/85/EEK un 96/34/EKI –    Ievads
      1.     Izskatāmā lieta sniedz izdevību turpināt precizēt Kopienu tiesībās noteikto strādājošo grūtnieču statusu.
      2.     Skolotājai no Somijas, Kīski [Kiiski], pēc viņas vēlēšanās tika piešķirts bērna kopšanas atvaļinājums (2) viņas pirmā bērna aprūpei. Tomēr vēl pirms šī bērna kopšanas atvaļinājuma sākuma Kīski uzzināja, ka atkal ir iestājusies
         grūtniecība. Tādēļ viņa vēlējās sava bērna aprūpi organizēt citādāk nekā sākotnēji bija plānots un lūdza saīsināt viņai jau
         piešķirtā bērna kopšanas atvaļinājuma ilgumu. Tomēr viņas darba devēja noraidīja šo iesniegumu, jo vienreiz piešķirta bērna
         kopšanas atvaļinājuma ilgumu var grozīt tikai pamatota iemesla dēļ un jauna grūtniecība netiek uzskatīta par šādu iemeslu.
         Šī paša iemesla dēļ tika noraidīts arī nākamais Kīski iesniegums, ko viņa iesniedza jau bērna kopšanas atvaļinājuma laikā
         un kurā viņa lūdza noslēgt šo atvaļinājumu un piešķirt viņai grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu.
      
      3.     Šādā situācijā Kīski uzskata, ka viņa tiek diskriminēta dzimuma dēļ un ka tiek pārkāptas viņas kā darba ņēmējas grūtniecības
         stāvoklī tiesības. Būtībā viņa, pamatojoties uz savu grūtniecību, pieprasa, lai salīdzinājumā ar citiem darba ņēmējiem, neatkarīgi
         no to dzimuma, pret viņu tiktu īstenota īpaša attieksme.
      
      II – Atbilstošās tiesību normas
      A –    Kopienu tiesības
      4.     Atbilstošās Kopienu tiesības šajā gadījumā, no vienas puses, ir Padomes 1976. gada 9. februāra Direktīva 76/207/EEK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm attiecībā uz darba, profesionālās
         izglītības un izaugsmes iespējām un darba apstākļiem (3), ko groza Direktīva 2002/73/EK (4), un, no otras puses, Padomes 1992. gada 19. oktobra Direktīva 92/85/EEK par pasākumu ieviešanu, lai veicinātu drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošanu strādājošām grūtniecēm, sievietēm,
         kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti (5). Vēl jānorāda arī uz Padomes 1996. gada 3. jūnija Direktīvu 96/34/EK par UNICE, CEEP un EAK noslēgto pamatnolīgumu attiecībā uz bērna kopšanas atvaļinājumu (6).
      
      5.     Direktīvas 76/207, kas grozīta ar Direktīvu 2002/73, 2. pantā ir noteikts šādi:
      “1.      Šajos noteikumos vienlīdzīgas attieksmes princips nozīmē to, ka nav nekādas tiešas vai netiešas diskriminācijas dzimuma dēļ,
         jo īpaši norādot uz ģimenes vai civilstāvokli.
      
      2.      Šajā direktīvā piemēro šādas definīcijas:
      –       tieša diskriminācija: ja attieksme pret vienu personu ir mazāk labvēlīga dzimuma dēļ, nekā attieksme pret kādu citu ir, ir
         bijusi vai būtu bijusi līdzīgā situācijā‚
      
      –       netieša diskriminācija: ja šķietami neitrāls noteikums, kritērijs vai prakse nostāda viena dzimuma personas īpaši nelabvēlīgā
         situācijā salīdzinājumā ar otra dzimuma personām, ja vien minētais noteikums, kritērijs vai prakse nav objektīvi attaisnojams
         ar tiesisku mērķi un ja vien tas nav atbilstīgs un vajadzīgs līdzeklis šāda mērķa sasniegšanai,
      
      [..]
      7.      Šī direktīva neierobežo noteikumus, kas attiecas uz sieviešu aizsardzību, jo īpaši attiecībā uz grūtniecību un maternitāti.
      Sievietei dzemdību atvaļinājumā ir tiesības pēc minētā atvaļinājuma beigām atgriezties savā darbā vai līdzvērtīgā amatā ar
         noteikumiem un nosacījumiem, kas nav viņai mazāk labvēlīgi, un gūt labumu no visiem darba apstākļu uzlabojumiem, uz kuriem
         viņai būtu bijušas tiesības prombūtnes laikā.
      
      Mazāk labvēlīga attieksme pret sievieti saistībā ar grūtniecības vai dzemdību atvaļinājumu Direktīvas 92/85/EEK nozīmē ir diskriminācija šīs direktīvas nozīmē.
      Šī direktīva neierobežo noteikumus, kuri paredzēti Direktīvā 96/34/EK [..] un Direktīvā 92/85/EEK [..].”
      6.     Direktīvas 92/85 8. pants ir formulēts šādi:
      “Grūtniecības un dzemdību atvaļinājums
      “1.      Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka 2. pantā definētajām darbiniecēm saskaņā ar valsts tiesību aktiem
         un/vai praksi pirms un/vai pēc dzemdībām ir tiesības saņemt grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kas ilgst vismaz 14 nedēļas
         pēc kārtas.
      
      2.      Šā panta 1. punktā paredzētajā grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā jāiekļauj obligāts vismaz divu nedēļu ilgs grūtniecības
         un dzemdību atvaļinājums, ko piešķir pirms un/vai pēc dzemdībām saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai praksi.”
      
      7.     Izvilkuma veidā Direktīvas 92/85 11. pantā noteikts šādi:
      “Tiesības, kas izriet no darba līguma
      Lai garantētu, ka 2. pantā definētās darbinieces var izmantot savas tiesības attiecībā uz drošību un veselības aizsardzību,
         kā atzīts šajā pantā, jānosaka turpmākais:
      
      [..]
      2.      Gadījumā, kas minēts 8. pantā, jānodrošina:
      a)      tiesības, kas saistītas ar 2. pantā definēto darbinieču darba līgumu un kas nav minētas šā punkta b) apakšpunktā;
      b)      darba samaksas saglabāšana un/vai tiesības uz atbilstīgu pabalstu 2. pantā definētajām darbiniecēm.
      3.      Pabalstu, kas minēts 2. punkta b) apakšpunktā, uzskata par atbilstīgu, ja tas garantē vismaz tādus ienākumus, kas ir līdzvērtīgi
         ienākumiem, kurus attiecīgā darbiniece saņemtu, ja darba pārtraukums būtu saistīts ar viņas veselības stāvokli, ievērojot
         valsts tiesību aktos noteikto pabalsta maksimālo apmēru.
      
      4.      Dalībvalstis var noteikt, ka tiesības uz 1. punktā un 2. punkta b) apakšpunktā minēto darba samaksu vai pabalstu ir tad, ja
         attiecīgā darbiniece ir izpildījusi šādu izmaksu nosacījumus, kas paredzēti saskaņā ar valsts tiesību aktiem.
      
      Nekādā ziņā nedrīkst paredzēt nosacījumus, ar kādiem sievietei būtu jābūt nodarbinātai vairāk nekā 12 mēnešus tieši pirms
         paredzamā dzemdību datuma.”
      
      8.     Direktīvai 96/34 pievienotā Pamatnolīguma par bērna kopšanas atvaļinājumu vispārīgo apsvērumu 6. punkts ir formulēts šādi:
      “Tā kā pasākumiem darba un ģimenes dzīves saskaņošanai būtu jāveicina tādu jaunu elastīgu darba un laika organizēšanas paņēmienu
         ieviešana, kas būtu labāk piemēroti sabiedrības mainīgajām vajadzībām un ņemtu vērā gan uzņēmumu, gan strādnieku vajadzības.”
      
      9.     Pamatnolīguma par bērna kopšanas atvaļinājumu 2. noteikuma 3. punktā noteikts, ka bērna kopšanas atvaļinājuma pieejamības
         nosacījumus un sīki izstrādātus noteikumus tā piemērošanai nosaka dalībvalstu likumos un/vai koplīgumā, ciktāl tajos ievērotas
         šajā nolīgumā izvirzītās minimālās prasības. Saskaņā ar šī noteikuma e) apakšpunktu dalībvalstis un/vai darba devēji un darba
         ņēmēji it īpaši var:
      
      “noteikt apstākļus, kādos darba devējam [..] ir atļauts atlikt bērna kopšanas atvaļinājuma piešķiršanu attaisnojošu iemeslu
         dēļ, kuri saistīti ar uzņēmuma darbību (piemēram, ja darbam ir sezonas raksturs, ja paziņotajā termiņā nav iespējams atrast
         aizvietotāju, ja ievērojama darbaspēka daļa vienlaikus pieprasa bērna kopšanas atvaļinājumu, ja konkrētais amats ir stratēģiski
         nozīmīgs) [..]”.
      
      10.   Turklāt Pamatnolīguma par bērna kopšanas atvaļinājumu 2. noteikuma 7. punktā ir noteikts šādi:
      “Dalībvalstis un/vai darba devēji un darba ņēmēji nosaka darba līguma vai darba attiecību statusu attiecībā uz bērna kopšanas
         atvaļinājuma laiku.”
      
      B –    Valsts tiesības
      11.   Atbilstīgi Somijas Likuma par pašvaldību darbiniekiem (7) 29. pantam pašvaldību darbiniekiem ir tiesības lūgt tos uz laiku atbrīvot no darba, lai izmantotu Somijas Likuma par darba
         līgumiem (8) IV daļas 1.–8. pantā paredzēto bērna kopšanas atvaļinājumu.
      
      12.   Komūnu vispārējais darba koplīgums (9) 2003. un 2004. gadam (turpmāk tekstā – “koplīgums”), kas ir piemērojams Tamperes pilsētā, jautājumā par bērna kopšanas atvaļinājumu
         norāda uz Likumu par darba līgumiem. Turklāt saskaņā ar šī koplīguma V daļas 11. un 12. pantu pašvaldības darbiniekam ir tiesības
         iesniegt iesniegumu ar lūgumu grozīt viņam piešķirtā bērna kopšanas atvaļinājuma datumu un ilgumu neparedzamu, pamatotu iemeslu
         dēļ. Par tādiem tiek uzskatīta neparedzama, būtiska apstākļu maiņa saistībā ar bērna aprūpi, ko darbinieks, iesniedzot iesniegumu
         ar lūgumu piešķirt bērna kopšanas atvaļinājumu, nevar prognozēt (10).
      
      13.   Atbilstoši šī koplīguma īstenošanas pamatnostādnēm par pamatotu iemeslu tiek uzskatīta, piemēram, bērna vai otra vecāka smaga
         slimība vai nāve vai arī laulības šķiršana. Turpretī, piemēram, dzīvesvietas maiņa, pārceļoties uz citu vietu, citu darba
         attiecību uzsākšanās vai jauna grūtniecība principā netiek uzskatīti par pamatotiem iemesliem. Pārtraucot bērna kopšanas atvaļinājumu,
         darbiniekam atkal jāsāk pildīt savus darba pienākumus.
      
      14.   Turklāt saskaņā ar iesniedzējtiesas rīkojumā sniegto informāciju koplīgumā paredzēts, ka darba ņēmējam slimības gadījumā ir
         tiesības 60 dienas saņemt darba algu pilnā apmērā un 120 dienas – saņemt divas trešdaļas no darba algas.
      
      15.   Atbilstoši Somijas valdības sniegtajai papildu informācijai Somijā ir tiesības saņemt maternitātes pabalstu, turklāt neatkarīgi
         no tā, vai darba ņēmējai ir piešķirts bērna kopšanas atvaļinājums. Maternitātes pabalsta apmērs ir atkarīgs no izpeļņas un
         to aprēķina tādā pašā kārtībā kā slimības pabalstu. Minimālā dienas likme ir EUR 15,20.
      
      III – Fakti un pamata prāva
      16.   Kīski strādā par skolotāju Somijas pilsētas Tamperes ģimnāzijā (11) un kā skolotāja viņa atbilst pašvaldības darbinieces statusam attiecīgā koplīguma izpratnē.
      
      17.   Pamatojoties uz viņas iesniegumu, skolas direktors 2004. gada 3. maijā piešķīra viņai bērna kopšanas atvaļinājumu no 2004. gada
         11. augusta līdz 2005. gada 4. jūnijam, lai viņa varētu aprūpēt savu 2003. gada 24. augustā dzimušo pirmo bērnu.
      
      18.   Vēl pirms bērna kopšanas atvaļinājuma sākuma Kīski uzzināja, ka viņa atkal ir stāvoklī. Šajā sakarā viņa skolas direktoram
         2004. gada 1. jūlijā paziņoja, ka bērna kopšanas atvaļinājumu viņa vēlas ņemt tikai no 2004. gada 11. augusta līdz 2004. gada
         22. decembrim; viņa lūdza attiecīgi grozīt lēmumu par bērna kopšanas atvaļinājuma piešķiršanu. Tomēr skolas direktors noraidīja
         šo iesniegumu, jo tajā nebija norādīts pamatots iemesls.
      
      19.   2004. gada 9. augustā Kīski papildināja savu 2004. gada 1. jūlija iesniegumu ar paziņojumu, ka viņa ir stāvoklī un ka šis
         apstāklis būtiski maina nosacījumus, kas attiecas uz viņas 2003. gadā dzimušā bērna aprūpi. Viņa vēlas atsākt strādāt jau
         2004. gada 23. decembrī. Viņas vīrs, bērna tēvs, savukārt ir nolēmis, ka lūgs piešķirt viņam 2005. gada pavasarī bērna kopšanas
         atvaļinājumu. Skolas direktors ar 2004. gada 19. augusta lēmumu atkal noraidīja viņas iesniegumu, pamatojot to tādējādi, ka
         viņas jaunā grūtniecība nav pietiekams pamats, lai grozītu viņai jau piešķirtā bērna kopšanas atvaļinājuma ilgumu. Lēmumā
         viņš atsaucās uz koplīguma īstenošanas pamatnostādnēm un Somijas tiesu judikatūru.
      
      20.   Vēlāk izrādījās, ka Kīski vīram patiešām netika piešķirts bērna kopšanas atvaļinājums 2005. gada pavasarī, jo atbilstīgi ierēdņu
         koplīgumam (12), kas attiecas uz Somijas valsts dienesta darbiniekiem, tiesības saņemt bērna kopšanas atvaļinājumu ir tikai vienam no vecākiem (13). Šajā sakarā Kīski 2004. gada 22. novembrī paziņoja, ka viņa vēlas pārtraukt bērna kopšanas atvaļinājumu 2005. gada 31. janvārī
         un tajā pašā dienā vēlas iet grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā; šādā gadījumā bērna tēvam tiktu piešķirts prasītais bērna
         kopšanas atvaļinājums. Tomēr skolas direktors 2004. gada 10. decembrī noraidīja arī šo Kīski iesniegumu, pamatojot to tādējādi,
         ka par viņai piešķirtā bērna kopšanas atvaļinājuma ilguma maiņas pamatotu iemeslu nevar uzskatīt apstākli, ka pretējā gadījumā
         bērna tēvam nevar tikt piešķirts bērna kopšanas atvaļinājums.
      
      21.   2005. gada 29. martā piedzima Kīski otrais bērns.
      22.   Šie fakti ir iemesls pamata prāvai, ko tagad izskata Tampereen käräjäoikeus (14) (turpmāk tekstā arī – “iesniedzējtiesa”). Kīski ir iesniegusi prasību pret savu darba devēju, Tamperes pilsētu, par kompensācijas
         EUR 5000 apmērā, kā arī nesaņemtās algas EUR 17 354,10 apmērā (15) un EUR 94 par citiem zaudējumiem, ieskaitot kavējuma procentus, piedziņu.
      
      23.   Būtībā Kīski apgalvo, ka ir tikusi diskriminēta, jo viņas jaunā grūtniecība netika atzīta par pamatotu iemeslu, lai grozītu
         viņai piešķirtā bērna kopšanas atvaļinājuma ilgumu.
      
      24.   Turpretī Tamperes pilsēta uzskata, ka Kīski nekādā ziņā nav tikusi diskriminēta dzimuma vai grūtniecības dēļ. Gluži vienkārši
         viņas jaunā grūtniecība nav pamatots iemesls, lai grozītu viņai sākotnēji piešķirtā bērna kopšanas atvaļinājuma ilgumu. Viņas
         jaunā grūtniecība nav neparedzami un būtiski izmainījusi viņas 2003. gadā dzimušā bērna aprūpes apstākļus, kā rezultātā viņa
         ilglaicīgi nevarētu izmantot bērna kopšanas atvaļinājumu. Turklāt Kīski priekšlaicīga atgriešanās darbā radītu viņas darba
         devējai organizatoriskas dabas grūtības saistībā ar mācību stundu plānošanu. Vēl darba devējai rastos arī atbildības risks,
         jo uz Kīski bērna kopšanas atvaļinājuma laiku jau bija pieņemta darbā cita persona, kurai, iespējams, būtu jāturpina maksāt
         algu.
      
      25.   Iesniedzējtiesa paziņo, ka pēc Kīski sniegtajām ziņām viņa laika posmā no 2004. gada 29. decembra līdz 2005. gada 18. maijam
         kopumā saņēma maksājumus EUR 9506,92 apmērā. Šo summu veido slimības pabalsts, bērna kopšanas pabalsts, kā arī maternitātes
         un vecāku pabalsts, turklāt tikai maternitātes un vecāku pabalsts vien par laika posmu no 2005. gada 19. februāra līdz 2005. gada
         18. maijam ir EUR 5699,11 (16). Pēc 2005. gada 18. maija Kīski saņēma ikmēneša vecāku pabalstu EUR 1951,75 apmērā. Turpretī, ja Kīski strādātu, viņa mēnesī
         kopā ar visām piemaksām un palielinājumiem saņemtu algu EUR 3572,90 apmērā.
      
      IV – Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu un tiesvedība Tiesā
      26.   Tampereen käräjäoikeus ar 2006. gada 24. februāra rīkojumu, kas Tiesā reģistrēts 2006. gada 28. februārī, nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai
         šādus trīs prejudiciālus jautājumus:
      
      1)      Vai darba devēja atteikums grozīt darba ņēmējai piešķirtā bērna kopšanas atvaļinājuma datumu vai pārtraukt to jaunas grūtniecības
         iestāšanās rezultātā, par kuru darba ņēmēja ir uzzinājusi pirms bērna kopšanas atvaļinājuma sākšanās, atbilstoši iedibinātajai
         valsts tiesību normu interpretācijai, saskaņā ar kuru jauna grūtniecība parasti nav neparedzams un pamatots iemesls, lai grozītu
         bērna kopšanas atvaļinājuma datumu un ilgumu, ir tieša vai netieša diskriminācija, kas nav saderīga ar 2. pantu Direktīvā 76/207?
      
      2)      Vai darba devējs savu rīcību, kas aprakstīta 1. punktā un kura, iespējams, uzskatāma par netiešu diskrimināciju, no direktīvas
         [76/207] viedokļa var pienācīgi pamatot ar to, ka skolotāju darba kārtības grozīšana un mācību turpināšanās ir parastas grūtības,
         taču ne grūtības, kas var radīt nopietnus sarežģījumus, vai ka darba devējam atbilstoši valsts tiesību regulējumam personai,
         kura aizvieto skolotāju, kas devusies bērna kopšanas atvaļinājumā, ir jākompensē zaudētais atalgojums, kas var rasties, ja
         skolotāja, kas devusies bērna kopšanas atvaļinājumā, atgriežas darbā pirms bērna kopšanas atvaļinājuma beigām?
      
      3)      Vai ir piemērojama Padomes Direktīva 92/85 un, ja šī direktīva ir piemērojama, vai pirmajā jautājumā aprakstītā darba devēja rīcība ir saderīga ar šīs direktīvas 8. un
         11. pantu, ja, turpinot atrasties bērna kopšanas atvaļinājumā, darba ņēmēja ir zaudējusi iespēju saņemt tādus grūtniecības
         un dzemdību atvaļinājuma pabalstus, kas saistīti ar darba attiecībām valsts un pašvaldību sektorā?
      
      27.   Tiesvedībā Tiesā savus apsvērumus bez Kīski un Tamperes pilsētas (17) iesniedza arī Itālijas un Somijas valdības, kā arī Eiropas Kopienu Komisija. 2007. gada 8. februārī Tiesā notikušajā tiesas
         sēdē piedalījās Tamperes pilsēta, Somijas valdība un Komisija.
      
      V –    Vērtējums
      28.   Visu trīs prejudiciālo jautājumu mērķis ir noskaidrot, vai darba ņēmēja tiek diskriminēta dzimuma dēļ un vai tiek ierobežotas
         viņas kā grūtnieces tiesības, ja attaisnojošu iemeslu dēļ, kuri saistīti ar uzņēmuma darbību, viņai neļauj saīsināt jau piešķirtu
         bērna kopšanas atvaļinājumu sakarā ar jaunas grūtniecības iestāšanos, lai viņa varētu organizēt bērna aprūpi citādāk nekā
         sākotnēji plānots un izmantot grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu.
      
      A –    Par iespējamo diskrimināciju Direktīvas 76/207 nozīmē (pirmais un otrais prejudiciālais jautājums)
      29.   Pirmie divi prejudiciālie jautājumi ir veltīti problemātikai saistībā ar iespējamu diskrimināciju dzimuma dēļ. Uzdodot šos
         jautājumus, iesniedzējtiesa vēlas noskaidrot, vai strādājoša grūtniece tiek diskriminēta dzimuma dēļ, ja attaisnojošu iemeslu
         dēļ, kuri saistīti ar uzņēmuma darbību, tiek noraidīts viņas lūgums saīsināt jau piešķirtu bērna kopšanas atvaļinājumu.
      
      30.   Atbilstoši Direktīvas 76/207 2. panta 1. un 2. punktam princips, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm attiecībā uz darba iespējām,
         nozīmē to, ka ir aizliegta jebkāda tieša vai netieša diskriminācija dzimuma dēļ. Turklāt direktīva tikai attiecībā uz netiešu
         diskrimināciju pieļauj, ka to varētu objektīvi attaisnot ar tiesisku mērķi (Direktīvas 76/207 2. panta 2. punkta otrais ievilkums).
      
      1)      Par tiešu diskrimināciju dzimuma dēļ
      31.   Tieša diskriminācija ir tad, ja attieksme pret vienu personu ir mazāk labvēlīga dzimuma dēļ, nekā attieksme pret kādu citu ir, ir bijusi vai būtu
         bijusi līdzīgā situācijā (Direktīvas 76/207 2. panta 2. punkta pirmais ievilkums).
      
      32.   Judikatūra atzīst, ka šāda diskriminācija var izpausties apstāklī, ka darba devējs, ņemot vērā darba ņēmējas grūtniecību vai
         ar grūtniecības stāvokli saistīto risku, pieņem viņai nelabvēlīgu lēmumu (18). Šo domu Kopienu likumdevējs tagad ir izmantojis arī par pamatu Direktīvas 76/207 2. panta jaunajai redakcijai un tā 7. punktā skaidri norādījis, ka mazāk labvēlīga attieksme pret sievieti saistībā ar grūtniecības
         vai dzemdību atvaļinājumu ir diskriminācija šīs direktīvas nozīmē.
      
      33.   Tomēr tādas kā izskatāmā lieta atšķirība ir tā, ka darba devēja tieši nav ņēmusi vērā attiecīgās darba ņēmējas jauno grūtniecību
         un attieksmē pret viņu nav bijusi mazāk labvēlīga kā pret citiem darba ņēmējiem. Skolas direktors, noraidot dažādos Kīski
         iesniegumus, kuros viņa lūdz saīsināt bērna kopšanas atvaļinājumu, balstījās uz objektīviem iemesliem, kuri saistīti ar skolas
         darbību un kuriem nebija nekā kopīga ar Kīski grūtniecību vai ar grūtniecības stāvokli saistīto risku, bet kurus, gluži pretēji,
         varētu piemērot attiecībā uz jebkuru darba ņēmēju neatkarīgi no dzimuma; arī ja viņas vietā atrastos vīrietis vai cita sieviete,
         kura nav stāvoklī, attieksme pret viņiem būtu tāda pati. Kīski jaunā grūtniecība nebija iemesls, kādēļ tika noraidīts viņas
         lūgums grozīt bērna kopšanas atvaļinājuma ilgumu.
      
      34.   Patiesībā arī dažādie Kīski iesniegumi ar lūgumu saīsināt bērna kopšanas atvaļinājuma ilgumu, atsaucoties uz jauno grūtniecību,
         bija mēģinājums nodrošināt sev īpašu attieksmi, kas citiem darba ņēmējiem šādā veidā nav pieejama.
      
      35.   Tomēr šāda īpaša attieksme ir pieļaujama tikai tad, ja un ciktāl darba ņēmējas kā Kīski situācija grūtniecības dēļ būtiski
         atšķiras no citu darba ņēmēju situācijas. Jo atbilstoši pastāvīgajai judikatūrai vienlīdzīgas attieksmes un nediskriminācijas
         princips, kas ir viens no vispārīgajiem Kopienu tiesību pamatprincipiem, nosaka, ka līdzīgās situācijās nevajadzētu piemērot
         atšķirīgus noteikumus un dažādās situācijās savukārt nevajadzētu piemērot vienādus noteikumus, ja vien tādai pieejai nav objektīva
         pamata (19). Šajā sakarā arī tiešās diskriminācijas juridiskā definīcija Direktīvas 76/207 2. panta 2. punkta pirmajā ievilkumā atsaucas uz situāciju salīdzināmību.
      
      36.   Lai novērtētu, vai un ciktāl darba ņēmējas grūtniecība jāņem vērā, pieņemot lēmumu saistībā ar viņas lūgumu saīsināt bērna
         kopšanas atvaļinājumu, ir jāizvērtē bērna kopšanas atvaļinājuma jēga un mērķis. Tiesa atzīst, ka šāds atvaļinājums tiek piešķirts
         vecākiem, “lai tie varētu rūpēties par savu bērnu” (20).
      
      37.   No šī aspekta strādājošas grūtnieces situācija tomēr būtiski neatšķiras no citu darba ņēmēju situācijas, neatkarīgi no dzimuma,
         kuriem arī ir piešķirts bērna kopšanas atvaļinājums. Pamatota ir norāde uz to, ka darba ņēmējas jaunā grūtniecība bērna kopšanas
         atvaļinājuma laikā dažos posmos viņai var radīt dubultu slodzi, jo īpaši tas ir attiecināms uz viņas grūtniecības beigu posmu,
         kā arī uz īsu brīdi pēc dzemdībām. Tomēr nekādā ziņā nevar kopumā uzskatīt, ka sakarā ar grūtniecību bērna kopšanas atvaļinājuma
         laikā attiecīgā darba ņēmēja principā nevar izmantot šo atvaļinājumu tam, kam tas ir paredzēts, proti, viņas pirmā bērna aprūpei.
      
      38.   Kīski gan liek noprast, ka sakarā ar viņas jauno grūtniecību būtiski ir mainījušies nosacījumi attiecībā uz viņas pirmā bērna
         aprūpi. Tomēr viņa nesniedz pamatojumu šiem apgalvojumiem. No lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu izriet, ka būtībā Kīski
         daudzo iesniegumu ar lūgumu saīsināt viņai piešķirto bērna kopšanas atvaļinājumu mērķis bija panākt, lai viņa bērna aprūpi
         varētu organizēt citādāk nekā sākotnēji plānots. Jo īpaši viņa vēlējās nodrošināt savam vīram iespēju saņemt bērna kopšanas
         atvaļinājumu.
      
      39.   Tomēr arī no šī viedokļa viņas situācija būtiski neatšķiras no citu darba ņēmēju situācijas, neatkarīgi no dzimuma, kuri savu
         sākotnējo laika plānojumu vēlas grozīt lietderības dēļ, proti, lai bērna aprūpē vairāk iesaistītu otru vecāku. Jaunā grūtniecība
         nekādā ziņā nenosaka, ka tāpēc būtu kopumā jāsaīsina bērna kopšanas atvaļinājuma ilgums atbilstoši darba ņēmējas vēlmēm; atvaļinājuma
         ilguma samazināšanai nav nekā kopīga ar darba ņēmējas grūtniecības stāvoklim raksturīgo risku. Tikpat mazā mērā darba ņēmējas
         grūtniecība ir saistīta ar to, ka saskaņā ar atbilstošajām tiesību normām otram vecākam nevar vienlaicīgi piešķirt bērna kopšanas
         atvaļinājumu. Gluži pretēji, aizliegums vienam vecākam izmantot bērna kopšanas atvaļinājumu balstīts tikai uz to apstākli,
         ka otrs vecāks jau izmanto šo atvaļinājumu, turklāt tas nav atkarīgs no otra vecāka dzimuma un varbūtējās grūtniecības.
      
      40.   Ņemot vērā, ka strādājošas grūtnieces, tādas kā Kīski, situācija jautājumā par bērna kopšanas atvaļinājumu būtiski neatšķiras
         no pārējo darba ņēmēju situācijas (21), arī vienlīdzīgas attieksmes princips neprasa, lai Kīski darba devēja, pieņemot lēmumu saistībā ar iesniegumu par bērna kopšanas
         atvaļinājuma saīsināšanu, īpaši ņemtu vērā viņas grūtniecību.
      
      41.   Tas pats izriet arī no sprieduma lietā Busch (22), uz ko Kīski atsaucas pamata prāvā. Tomēr tikai sākumā šķiet, ka iepriekš minētā lieta līdzinās izskatāmajai lietai, jo abos
         gadījumos taču ir iesaistītas grūtnieces, kuras vēlas pirms laika noslēgt bērna kopšanas atvaļinājumu un atgriezties savā
         darbavietā, lai neilgi pēc tam izmantotu savas tiesības paņemt grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu. Bet faktiski abas lietas
         būtiski atšķiras viena no otras: ja lietā Busch darba devējs nevēlas pieļaut darba ņēmējas atgriešanos darbā tieši viņas grūtniecības dēļ, tad izskatāmajā lietā grūtniecība
         vispār nebija iemesls, kādēļ darba devēja izlēma noraidīt iesniegumu. Ņemot vērā, ka uz Kīski bērna kopšanas atvaļinājuma
         laiku darbā tika pieņemta cita skolotāja, Kīski darba devēja skolas darba organizācijas dēļ gluži vienkārši nebija ieinteresēta,
         lai viņa pirms laika atgrieztos darbā, vienalga, vai viņa ir grūtniecības stāvoklī vai nē. Tādējādi uz grūtniecību norādīja
         nevis darba devēja, bet gan Kīski – turklāt nepamatoti, lai uz šī fakta pamata iegūtu sev kādas [īpašas] tiesības.
      
      42.   Spriedumā lietā Busch Tiesa tikai uzsver, ka darba ņēmēja tiek diskriminēta dzimuma dēļ tad, ja viņas darba devējs tieši viņas grūtniecības vai
         grūtniecības stāvoklim raksturīgā riska dēļ negrib ļaut viņai pirms laika atgriezties darbā no bērna kopšanas atvaļinājuma.
         Tomēr tas nenozīmē, ka darba devējs, izmantojot savu rīcības brīvību, attaisnojošu iemeslu dēļ, kuri saistīti ar uzņēmuma
         darbību un nav saistīti ar darba ņēmējas grūtniecību, nevarētu noraidīt darba ņēmējas lūgumu atļaut viņai pirms laika atgriezties
         darbā. No sprieduma lietā Busch nevar, piemēram, izdarīt secinājumu, ka darba ņēmējas jauna grūtniecība pati par sevi rada Kopienu tiesībās noteiktas tiesības
         jebkurā brīdī pēc saviem ieskatiem priekšlaicīgi atgriezties savā darbavietā no bērna kopšanas atvaļinājuma.
      
      43.   Tādēļ, arī ņemot vērā spriedumu lietā Busch, tādā lietā kā šī nekas neliecina par tiešu diskrimināciju dzimuma dēļ.
      
      2)      Par netiešu diskrimināciju dzimuma dēļ
      44.   Netieša diskriminācija dzimuma dēļ ir tad, ja šķietami neitrāls noteikums, kritērijs vai prakse nostāda viena dzimuma personas īpaši nelabvēlīgā
         situācijā salīdzinājumā ar otra dzimuma personām (Direktīvas 76/207 2. panta 2. punkta otrais ievilkums).
      
      45.   Noteikumi un kritēriji, pamatojoties uz kuriem, Somijā ir jālemj par jau piešķirta bērna kopšanas atvaļinājuma iespējamu saīsināšanu,
         patiešām nav saistīti ar dzimumu. Tomēr tādā lietā kā šī nekas neliecina par to, ka šādi noteikumi un kritēriji būtu piemēroti,
         lai nostādītu (23) viena dzimuma personas – sievietes – īpaši nelabvēlīgā situācijā salīdzinājumā ar otra dzimuma personām. Tātad, pamatojoties
         uz lietā pieejamo informāciju par pamata prāvas faktiem, nekas neliecina par netiešu diskrimināciju.
      
      46.   Tikai tādēļ, lai aina būtu pilnīga, vēlos piebilst, ka arī es uzskatu par objektīvi attaisnojamu valsts tiesību normu, kas
         darba devējiem ļauj pieprasīt norādīt pamatotu iemeslu, lai saīsinātu reiz jau piešķirtu bērna kopšanas atvaļinājumu, un pretējā
         gadījumā ļauj noraidīt šādu lūgumu attaisnojošu iemeslu dēļ, kuri saistīti ar uzņēmuma darbību. Šajā sakarā vēlos īpaši norādīt
         uz vērtējumiem, uz kuriem galvenās starpnozaru organizācijas balsta Pamatnolīgumu par bērna kopšanas atvaļinājumu – ar Kopienu
         likumdevēja piekrišanu – un kas skaidri izmantots arī Direktīvā 76/207 (24).
      
      47.   Pamatnolīguma par bērna kopšanas atvaļinājumu vispārīgo apsvērumu 6. punktā vienādā mērā ir uzsvērtas gan uzņēmumu, gan darbinieku
         vajadzības. Turklāt šī Pamatnolīguma 2. noteikuma 3. punkta e) apakšpunktā ir noteikts, ka var būt attaisnojoši iemesli, kas
         saistīti ar uzņēmuma darbību, kuru dēļ darba devējs ir tiesīgs atlikt bērna kopšanas atvaļinājuma piešķiršanu, piemēram, tādēļ,
         ka īsajā laika posmā nav iespējams atrast aizvietotāju attiecīgajam darba ņēmējam. Tieši tādēļ darba devējam attaisnojošu
         iemeslu dēļ, kas saistīti ar uzņēmuma darbību, vēlākā laika posmā ir jābūt iespējai noraidīt lūgumu saīsināt sākotnēji piešķirtā
         bērna kopšanas atvaļinājuma ilgumu, jo viņš, piemēram, ir atradis aizvietotāju attiecīgajam darba ņēmējam un viņš nevar tā
         vienkārši atlaist šo personu pirms noteiktā laika.
      
      3)      Starpsecinājums
      48.   Līdz ar to par pirmo un otro prejudiciālo jautājumu var izdarīt šādu starpsecinājumu:
      valsts tiesiskais regulējums, kurā noteikts, ka darba devējs attaisnojošu iemeslu dēļ, kas saistīti ar uzņēmuma darbību, var
         darba ņēmējai atteikt saīsināt viņai jau piešķirtu bērna kopšanas atvaļinājumu, ko viņa pieprasa, atsaucoties uz jaunas grūtniecības
         iestāšanos, nerada ne tiešu ne arī netiešu diskrimināciju dzimuma dēļ Direktīvas 76/207, kas grozīta ar Direktīvu 2002/73, 2. panta nozīmē.
      
      B –    Par strādājošu grūtnieču aizsardzību atbilstoši Direktīvai 92/85 (trešais prejudiciālais jautājums)
      49.   Uzdodot trešo jautājumu, iesniedzējtiesa būtībā vēlas noskaidrot, vai atbilstoši Direktīvas 92/85 noteikumiem ir pārkāptas darba ņēmējas kā grūtnieces tiesības, ja attaisnojošu iemeslu dēļ, kas saistīti ar uzņēmuma darbību,
         viņai tiek atteikts saīsināt jau piešķirtu bērna kopšanas atvaļinājumu par labu grūtniecības un dzemdību atvaļinājumam.
      
      50.   Direktīva 76/207 neskar Direktīvas 92/85 noteikumus (25). Tātad, pat tad, ja tādā gadījumā kā šis nav pārkāpts vienlīdzīgas attieksmes princips pirmās direktīvas nozīmē, attiecīgās
         darba ņēmējas kā grūtnieces tiesības var būt pārkāptas atbilstoši pēdējās direktīvas noteikumiem. Tomēr ir jābūt izpildītam
         nosacījumam, ka [uz šo gadījumu] ir attiecināma gan Direktīvas 92/85 piemērojamība personām, gan tās materiālā piemērojamība.
      
      1)      Direktīvas 92/85 piemērojamība personām
      51.   Vai persona tādā situācijā kā Kīski ir uzskatāma par darba ņēmēju arī bērna kopšanas atvaļinājuma laikā un līdz ar to uz viņu attiecas Direktīvas 92/85 piemērojamība personām, pamatā ir atkarīgs no viņas darba līguma statusa šāda atvaļinājuma laikā.
      
      52.   Tas noteikts valsts tiesībās. Kopienu tiesībās šajā sakarā nekas nav noteikts neatkarīgi no tā, vai Kīski izmantotais bērna kopšanas atvaļinājums [Erziehungsurlaub] (26) ir pielīdzināms bērna kopšanas atvaļinājumam [Elternurlaub] (27)Direktīvas 96/34 nozīmē vai arī tam ir plašāka nozīme. Pat ja tas ir bērna kopšanas atvaļinājums [Elternurlaub], attiecībā uz ko Pamatnolīgumā tomēr paredzētas minimālās Kopienu tiesību prasības, tomēr 2. noteikuma 7. punktā skaidri
         norādīts, ka darba līguma vai darba attiecību statusu nosaka dalībvalstis un/vai darba devēji un darba ņēmēji.
      
      53.   Tādēļ iesniedzējtiesai, balstoties uz valsts tiesībām, ir konkrēti jāpārbauda, kāds bērna kopšanas atvaļinājuma laikā bija
         Kīski darba tiesisko attiecību statuss. Iesniedzējtiesas rīkojumā ietvertā informācija norāda uz to, ka šīs darba tiesiskās
         attiecības saglabājās arī bērna kopšanas atvaļinājuma laikā, tikai ir atlikti galvenie pienākumi, kas izriet no darba tiesiskajām
         attiecībām. Šādā gadījumā arī šajā laikā uz Kīski attiektos Direktīvas 92/85 piemērojamība personām.
      
      2)      Direktīvas 92/85 materiālā piemērojamība
      54.   Izskatāmajā lietā ir strīdīgs jautājums par to, vai darba ņēmējai ir tiesības uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu Direktīvas 92/85 8. panta nozīmē arī tajā gadījumā, ja viņa laikā, kurā viņa pieprasa piešķirt viņai grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu,
         vairs nav aktīvas nodarbinātības administratīvajā statusā, bet gan atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā. Tas ir atkarīgs no
         Direktīvas 92/85 un tās noteikumu materiālās piemērojamības attiecībā uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu.
      
      55.   Ņemot vērā, ka Direktīvas 92/85 8. pantā šajā sakarā nav sniegtas nekādas norādes, Kopienas tiesībās garantēto tiesību uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu
         nozīme un piemērojamība ir jānosaka, ņemot vērā Direktīvas 92/85 izvirzītos mērķus, kā arī tiesiskā regulējuma kontekstu (28).
      
      56.   Grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma jēga un mērķis ir aizsargāt sievietes bioloģisko stāvokli un īpašās attiecības starp
         sievieti un viņas bērnu laikā pēc grūtniecības un bērna piedzimšanas, neļaujot šīs attiecības traucēt daudziem apgrūtinājumiem,
         kas rastos, ja vienlaicīgi tiktu veikti arī profesionālie pienākumi (29). Grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma piešķiršanai Direktīvas 92/85 8. panta nozīmē kopā ar šīs pašas direktīvas 11. panta 2. punktā noteiktajām finansiālajām garantijām jāpalīdz novērst, ka
         sieviete, turpinot strādāt, pakļauj sevi un savu bērnu īpašiem apgrūtinājumiem un riskiem.
      
      57.   Tātad grūtniecības un dzemdību atvaļinājums ir pielāgots tieši dubultajai slodzei, ko nosaka grūtniecība un darbošanās savā
         profesijā. Tomēr tieši šādai dubultajai slodzei nav pakļauta darba ņēmēja, ja viņa laikā, kurā viņa pieprasa piešķirt viņai grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, jau atrodas
         bērna kopšanas atvaļinājumā un vairs nav aktīvas nodarbinātības administratīvajā statusā.
      
      58.   Neapšaubāmi, ka dubulta slodze darba ņēmējai var rasties arī dažos posmos bērna kopšanas atvaļinājuma laikā, ja šajā laikā
         viņai ir iestājusies (jauna) grūtniecība. Galvenokārt jau grūtniecības beigu posmā un neilgi pēc otrā bērna piedzimšanas ir
         liela varbūtība, ka īslaicīgi māte pirmā bērna aprūpei var veltīt tikai ierobežotu uzmanību.
      
      59.   Tomēr pēdējās dubultās slodzes gadījumā neko nemaina arī grūtniecības un dzemdību atvaļinājums, gluži pretēji, arī darba ņēmējai
         grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā tāpat būtu vienlaicīgi jāsaskaras ar grūtniecību un viņas pirmā bērna aprūpi un tādējādi
         viņa tiktu pakļauta dubultai slodzei.
      
      60.   Turklāt uz šādu dubultās slodzes veidu neattiecas ne Direktīvā 92/85 noteiktais aizsardzības mērķis, ne arī tās garantētais grūtniecības un dzemdību atvaļinājums. Atbilstoši tās juridiskajam
         pamatam, ko nosaka EEK līguma 118.a pants, kā arī atbilstoši tās preambulas pirmajam, piektajam un sestajam apsvērumam Direktīvas 92/85 mērķis ir veicināt darba vides uzlabošanu un jo īpaši veicināt strādājošu grūtnieču drošības un veselības aizsardzību darbā.
      
      61.   Turpretim – neapstrīdami svarīgā – strādājošu grūtnieču drošības un veselības aizsardzība ārpus tiešās viņu profesionālās darbības sfēras, piemēram, bērna kopšanas atvaļinājuma laikā, neietilpst Direktīvas 92/85 piemērošanas jomā. Šādu aizsardzību – katrā ziņā Kopienu tiesību šā brīža attīstības stadijā – var nodrošināt tikai saskaņā
         ar valsts tiesībām, tātad to var nodrošināt tikai dalībvalstis un/vai darba devēji un darba ņēmēji.
      
      62.   Arī spriedumā lietā Komisija/Luksemburga (30) nav noteikts nekas pretējs. Tiesa šajā lietā gan atzīst, “ka Kopienu tiesībās nodrošinātais atvaļinājuma periods nevar ietekmēt
         tiesības izmantot citu atvaļinājumu, kas arī nodrošināts ar šīm tiesībām”. Tomēr tādu darba ņēmēju gadījumā, kuras nav aktīvas
         nodarbinātības administratīvajā statusā, bet gan atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā, grūtniecības un dzemdību atvaļinājums,
         kā jau iepriekš minēts, nav “Kopienu tiesībās nodrošinātais atvaļinājuma periods”. Ņemot vērā, ka attiecīgajai darba ņēmējai
         šajā laikā vienalga nav Kopienu tiesībās nostiprinātu tiesību uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, šīs tiesības nevar
         ietekmēt arī tas fakts, ka viņa turpina izmantot citu atvaļinājumu, proti, bērna kopšanas atvaļinājumu.
      
      63.   Spriedums lietā Komisija/Luksemburga tikai precizē, ka darba ņēmējai ir jānodrošina iespēja atlikt to bērna kopšanas atvaļinājuma
         daļu, ko viņa nav varējusi izmantot, ja viņai šajā laikā – atbilstoši valsts tiesībām – tiek piešķirts grūtniecības un dzemdību atvaļinājums (31). Šādā veidā jānovērš, ka daļa no viņai piešķirtā bērna kopšanas atvaļinājuma netiek izmantota un iet zudumā. Turpretī neatrodu
         šajā spriedumā nevienu norādi uz to, ka Kopienu tiesības darba ņēmējām, kas atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā, vienmēr garantētu
         tiesības uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu. Ņemot vērā spriedumu lietā Komisija/Luksemburga, dalībvalstis un/vai darba devēji
         un darba ņēmēji gan var attiecināt grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu arī uz šādiem gadījumiem (32); tomēr tā nav Kopienu tiesību prasība.
      
      64.   Līdz ar to Direktīvas 92/85 8. pantam nav pretējs tāds valsts tiesiskais regulējums, kurā noteikts, ka darba devējs attaisnojošu iemeslu dēļ, kas saistīti
         ar uzņēmuma darbību, var darba ņēmējai atteikt saīsināt viņai jau piešķirtu bērna kopšanas atvaļinājumu, ko viņa, atsaucoties
         uz jaunas grūtniecības iestāšanos, pieprasa, lai varētu izmantot grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu.
      
      3)      Direktīvas 92/85 11. pantā noteiktās finansiālās garantijas grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā
      65.   Visbeidzot, pat ja tādai darba ņēmējai kā Kīski, kura atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā, šajā laikā būtu tiesības uz grūtniecības
         un dzemdību atvaļinājumu, vēl būtu jānoskaidro, kādas finansiālās garantijas attiecībā uz šādu grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu
         izriet no Direktīvas 92/85.
      
      66.   No Kīski rakstiskajiem apsvērumiem izriet, ka viņa ceļ prasību par to, lai viņai par 72 dienām viņas iespējamā grūtniecības
         un dzemdību atvaļinājuma laikā tiktu samaksāta darba alga pilnā apjomā (33). Tas, vai šādas tiesības – situācijā, ja tiek piešķirts grūtniecības un dzemdību atvaļinājums – faktiski pastāv, ir valsts
         tiesību jautājums, kas šajā gadījumā būtu jāpārbauda iesniedzējtiesai. Katrā ziņā Kopienu tiesības neuzliek pienākumu saglabāt
         darba algu šādā apjomā.
      
      67.   Direktīvas 92/85 11. panta 2. punkta b) apakšpunktā un 3. punktā noteikts, ka grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma gadījumā nav obligāti
         jānodrošina darba algas saglabāšana pilnā apjomā, gluži pretēji, dalībvalstis arī var paredzēt tikai tiesības uz atbilstīgu pabalstu, turklāt pabalstu uzskata par atbilstīgu, ja tas garantē vismaz tādus ienākumus, kas ir līdzvērtīgi ienākumiem, kurus attiecīgā
         darbiniece saņemtu, ja darba pārtraukums būtu saistīts ar viņas veselības stāvokli.
      
      68.   Šobrīd spēkā esošajās Kopienu tiesībās neviena tiesību norma un neviens vispārējais princips neuzliek pienākumu saglabāt pilnā
         apjomā sieviešu dzimuma darba ņēmējas darba samaksu grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā ar nosacījumu, ka piešķirto
         pabalstu apmērs nav tik niecīgs, ka padara apšaubāmu ar Kopienu tiesībām sasniedzamo mērķi – aizsargāt sieviešu dzimuma darba
         ņēmējas, tostarp pirms dzemdībām (34).
      
      69.   Kaut gan darba ņēmējām grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā neapšaubāmi ir nepieciešama īpaša aizsardzība, tomēr viņu stāvokli
         nevar pielīdzināt nodarbināto personu stāvoklim, kas tātad ir aktīvas nodarbinātības administratīvajā statusā (35). It īpaši tas attiecas uz tādiem gadījumiem kā šis, kad darba ņēmēja jau pirms viņas grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma
         sākuma vairs nebija aktīvas nodarbinātības administratīvajā statusā, bet gan atradās bērna kopšanas atvaļinājumā. Šādā gadījumā
         viņas stāvoklis drīzāk ir salīdzināms ar nestrādājošas personas, nevis ar tādas personas stāvokli, kas ir aktīvas nodarbinātības
         administratīvajā statusā.
      
      70.   Tātad, ja tādai darba ņēmējai kā Kīski – pretēji iepriekš (36) minētajam – tiek piešķirtas tiesības uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, tad katrā ziņā Kopienu tiesības neuzliek pienākumu
         šī atvaļinājuma laikā saglabāt darba samaksu pilnā apjomā.
      
      71.   No iepriekš minētā izriet, ka arī Direktīvas 92/85 11. pantam nav pretējs tāds valsts tiesiskais regulējums, kurā noteikts, ka darba devējs attaisnojošu iemeslu dēļ, kas saistīti
         ar uzņēmuma darbību, var darba ņēmējai atteikt saīsināt viņai jau piešķirtu bērna kopšanas atvaļinājumu, ko viņa, atsaucoties
         uz jaunas grūtniecības iestāšanos, pieprasa, lai varētu izmantot grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu.
      
      4)      Starpsecinājums
      72.   Līdz ar to par trešo prejudiciālo jautājumu var izdarīt šādu starpsecinājumu:
      Direktīvas 92/85 8. un 11. pantam nav pretējs tāds valsts tiesiskais regulējums, kurā noteikts, ka darba devējs attaisnojošu iemeslu dēļ,
         kas saistīti ar uzņēmuma darbību, var darba ņēmējai atteikt saīsināt viņai jau piešķirtu bērna kopšanas atvaļinājumu, ko viņa
         pieprasa, atsaucoties uz jaunas grūtniecības iestāšanos, arī tajā gadījumā, ja darba ņēmēja tādēļ zaudē iespēju saņemt tādus
         maternitātes atvaļinājuma pabalstus, kas saistīti ar darba attiecībām valsts un pašvaldību sektorā.
      
      VI – Secinājumi
      73.   Ņemot vērā iepriekš minētos apsvērumus, iesaku Tiesai uz Tampereen käräjäoikeus uzdotajiem prejudiciālajiem jautājumiem atbildēt šādi:
      
      1)      valsts tiesiskais regulējums, kurā noteikts, ka darba devējs attaisnojošu iemeslu dēļ, kas saistīti ar uzņēmuma darbību, var
         darba ņēmējai atteikt saīsināt viņai jau piešķirtu bērna kopšanas atvaļinājumu, ko viņa pieprasa, atsaucoties uz jaunas grūtniecības
         iestāšanos, nerada ne tiešu ne arī netiešu diskrimināciju dzimuma dēļ Direktīvas 76/207/EEK, ko groza Direktīva 2002/73/EK, 2. panta nozīmē;
      
      2)      Direktīvas 92/85/EEK 8. un 11. pantam nav pretējs šāds valsts tiesiskais regulējums arī tajā gadījumā, ja darba ņēmēja tādēļ zaudē iespēju saņemt
         tādus maternitātes atvaļinājuma pabalstus, kas saistīti ar darba attiecībām valsts un pašvaldību sektorā.
      
      1 –	Oriģinālvaloda – vācu.
      
      2 –	Somu valodā – “hoitovapaa”. No Tiesā notikušās tiesas sēdes izriet, ka Somijā šis atvaļinājums pieder pie ģimenes atvaļinājumu
         kategorijas, kurā ietilpst arī bērna kopšanas atvaļinājums (somu valodā – “vanhempainloma”), kā arī grūtniecības un dzemdību
         atvaļinājums.
      
      3 –	OV L 39, 40. lpp. (turpmāk tekstā – “Direktīva 76/207”).
      
      4 –	Eiropas Parlamenta un Padomes 2002. gada 23. septembra Direktīva 2002/73/EK, ar kuru groza Padomes Direktīvu 76/207/EEK
         par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm attiecībā uz darba iespējām, profesionālo
         izglītību un paaugstināšanu amatā, kā arī darba nosacījumiem (OV L 269, 15. lpp.; turpmāk tekstā – “Direktīva 2002/73”).
      
      5 –	OV L 348, 1. lpp. (turpmāk tekstā – “Direktīva 92/85”).
      
      6 –	OV L 145, 4. lpp. (turpmāk tekstā – “Direktīva 96/34” vai “Pamatnolīgums par bērna kopšanas atvaļinājumu”).
      
      7 –	Laki kunnallisesta viranhaltijasta.
      
      8 –	Työsopimuslaki.
      
      9 –	Kunnallinen yleinen virka‑ja työehtosopimus.
      
      10 –	Šķiet, ka tas atbilst arī likumprojekta materiāliem attiecībā uz Likuma par darba līgumiem IV daļas 4. pantu, kuros noteiktas
         tiesības saņemt bērna kopšanas atvaļinājumu; šajā sakarā iesniedzējtiesa un Somijas valdība norāda uz Likumprojektu Nr. 37/1998.
      
      11 –	Tampereen Lyseon Lukio.
      
      12 –	Valtion virkaehtosopimus.
      
      13 –	Somijas valdība norāda, ka tas, ka bērna kopšanas atvaļinājumu nevar ņemt abi vecāki vienlaicīgi, izriet arī no Somijas
         Likuma par darba līgumiem 4. panta 3. punkta.
      
      14 –	Tamperes Pirmās instances tiesa.
      
      15 –	Prasība izmaksāt kompensāciju par nesaņemto algu attiecas uz laika posmu no 2004. gada 23. decembra līdz 2005. gada 18. maijam.
         Ja būtu izpildīts Kīski sākotnējais lūgums saīsināt bērna kopšanas atvaļinājuma ilgumu, viņa 2004. gada 23. decembrī būtu
         atsākusi strādāt un 72 darbadienas ilgais grūtniecības un dzemdību atvaļinājums būtu sācies 2005. gada 19. februārī un būtu
         turpinājies līdz 2005. gada 18. maijam.
      
      16 –	73 dienas reizināt ar EUR 78,07.
      
      17 –	Tampereen kaupunki.
      
      18 –	Skat., piemēram, 1990. gada 8. novembra spriedumus lietā C‑177/88 Dekker (Recueil, I‑3941. lpp., 12. punkts) un lietā C‑179/88 Handels‑ og Kontorfunktionærernes Forbund (Recueil, I‑3979. lpp., 13. punkts), 2001. gada 4. oktobra spriedumu lietā C‑109/00 Tele Danmark (Recueil, I‑6993. lpp., 25. punkts), 2005. gada 8. septembra spriedumu lietā C‑191/03 McKenna (Krājums, I‑7631. lpp., 47. punkts) un 2003. gada 27. februāra spriedumu lietā C‑320/01 Busch (Recueil, I‑2041. lpp., 39. un 40. punkts).
      
      19 –	Skat. tikai 2004. gada 30. marta spriedumu lietā C‑147/02 Alabaster (Recueil, I‑3101. lpp., 45. punkts), 2004. gada 14. decembra spriedumu lietā C‑210/03 Swedish Match (Krājums, I‑11893. lpp., 70. punkts), 2005. gada 14. aprīļa spriedumu lietā C‑110/03 Beļģija/Komisija (Krājums, I‑2801. lpp.,
         71. punkts) un 2006. gada 12. septembra spriedumu lietā C‑300/04 Eman un Sevinger (Krājums, I‑8055. lpp., 57. punkts).
      
      20 –	2005. gada 14. aprīļa spriedums lietā C‑519/03 Komisija/Luksemburga (Krājums, I‑3067. lpp., 32. punkts); skat. arī Pamatnolīguma
         par bērna kopšanas atvaļinājumu 2. noteikuma 1. punktu.
      
      21 –	Turklāt šajā kontekstā nav nozīmes tam, vai darba ņēmēja par savu grūtniecību uzzināja vēl pirms došanās bērna kopšanas
         atvaļinājumā un informēja par to savu darba devēju, vai arī tas notika vēlāk.
      
      22 –	Iepriekš minēts 18. zemsvītras piezīmē.
      
      23 –	Lai uzskatītu, ka ir pieļauta netieša diskriminācija, katrā ziņā nepietiek tikai ar faktu, ka bērna kopšanas atvaļinājumu,
         iespējams, vairāk izmanto sievietes nekā vīrieši.
      
      24 –	Skat. 2. panta 7. punkta ceturto daļu Direktīvā 76/207, ko groza Direktīva 2002/73, saskaņā ar kuru minētā direktīva neskar
         Direktīvas 96/34 noteikumus.
      
      25 –	Skat. 2. panta 7. punkta ceturto daļu Direktīvā 76/207, ko groza Direktīva 2002/73.
      
      26 –	Somu valodā – “hoitovapaa”.
      
      27 –	Somu valodā – “vanhempainloma”.
      
      28 –	Šajā sakarā skat. 2005. gada 7. jūnija spriedumu lietā C‑17/03 VEMW u.c. (Krājums, I‑4983. lpp., 41. punkts), 2006. gada 4. jūlija spriedumu lietā C‑212/04 Adeneler u.c. (Krājums, I‑6057. lpp., 60. punkts) un 2006. gada 26. oktobra spriedumu lietā C‑36/05 Komisija/Spānija (Krājums, I‑10313. lpp.,
         25. punkts).
      
      29 –	Iepriekš 20. zemsvītras piezīmē minētā sprieduma lietā Komisija/Luksemburga 32. punkts; skat. arī 1998. gada 27. oktobra
         spriedumu lietā C‑411/96 Boyle u.c. (Recueil, I‑6401. lpp., 41. punkts) un 2004. gada 18. marta spriedumu lietā C‑342/01 Merino Gómez (Recueil, I‑2605. lpp., 32. punkts); šajā sakarā skat. arī 2001. gada 29. novembra spriedumu lietā C‑366/99 Griesmar (Recueil, I‑9383. lpp., 43. punkts).
      
      30 –	Iepriekš minēts 20. zemsvītras piezīmē, 33. punkts. Šajā sakarā skat. iepriekš 29. zemsvītras piezīmē minētā sprieduma
         lietā Merino Gómez 41. punktu.
      
      31 –	Šajā lietā Tiesa atzina, ka “nosakot, ka tiesības uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu vai atvaļinājumu, lai rūpētos
         par adoptētu bērnu, kas radušās bērna kopšanas atvaļinājuma laikā, aizstāj pēdējo minēto atvaļinājumu, kam tādējādi jābeidzas
         bez iespējas pārcelt to daļu, ko attiecīgais no vecākiem nav varējis izmantot”, Luksemburgas Lielhercogiste nav izpildījusi
         savus pienākumus (iepriekš 20. zemsvītras piezīmē minētā sprieduma lietā Komisija/Luksemburga 34. punkts kopā ar rezolutīvās
         daļas 1) punktu).
      
      32 –	Direktīvā 92/85 tikai paredzētas kopīgas minimālās prasības; tas izriet jau no direktīvas juridiskā pamata (skat. EEK līguma
         118.a panta 2. punktu) un parādās arī direktīvas 8. panta tekstā (“vismaz”).
      
      33 –	Šajā gadījumā Kīski atsaucas uz piemērojamo koplīgumu.
      
      34 –	Iepriekš 18. zemsvītras piezīmē minētā sprieduma lietā McKenna 59. punkts; šajā sakarā skat. arī 1996. gada 13. februāra spriedumu lietā C‑342/93 Gillespie u.c. (Recueil, I‑475. lpp., 20. punkts).
      
      35 –	Šajā sakarā skat. iepriekš 34. zemsvītras piezīmē minētā sprieduma lietā Gillespie u.c. 17. punktu, 1999. gada 21. oktobra spriedumu lietā C‑333/97 Lewen (Recueil, I‑7243. lpp., 37. punkts) un iepriekš 18. zemsvītras piezīmē minētā sprieduma lietā McKenna 50. un 59. punktu; skat. arī manus 2004. gada 12. februāra secinājumus lietā C‑220/02 Österreichischer Gewerkschaftsbund (2004. gada 8. jūnija spriedums, Krājums, I‑5907. lpp., 95. un 96. punkts).
      
      36 –	Šo secinājumu 54.–64. punkts.