CELEX: 62007CJ0306
Language: pl
Date: 2008-12-18
Title: Wyrok Trybunału (pierwsza izba) z dnia 18 grudnia 2008 r.#Ruben Andersen przeciwko Kommunernes Landsforening.#Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym: Højesteret - Dania.#Informowanie pracowników - Dyrektywa 91/533/EWG - Art. 8 ust. 1 i 2 - Zakres stosowania - Pracownicy objęci zakresem układu zbiorowego - Pojęcie "czasowej" umowy i "czasowego" stosunku pracy.#Sprawa C-306/07.

Sprawa C‑306/07
      Ruben Andersen
      przeciwko
      Kommunernes Landsforening, działającemu w charakterze pełnomocnika gminy Slagelse (dawniej gminy Skælskør)
      (wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnymzłożony przez Højesteret)
      
      Informowanie pracowników – Dyrektywa 91/533/EWG – Artykuł 8 ust. 1 i 2 – Zakres stosowania – Pracownicy objęci zakresem układu zbiorowego – Pojęcie „czasowej” umowy i „czasowego” stosunku pracy
      Streszczenie wyroku
      1.        Polityka społeczna – Zbliżanie ustawodawstw – Obowiązek pracodawcy dotyczący informowania pracowników o warunkach stosowanych
            do umowy lub stosunku pracy – Dyrektywa 91/533
      (dyrektywa Rady 91/533, art. 8 ust. 1)
      2.        Polityka społeczna – Zbliżanie ustawodawstw – Obowiązek pracodawcy dotyczący informowania pracowników o warunkach stosowanych
            do umowy lub stosunku pracy – Dyrektywa 91/533
      (dyrektywa Rady 91/533, art. 8 ust. 2 akapit drugi)
      3.        Polityka społeczna – Zbliżanie ustawodawstw – Obowiązek pracodawcy dotyczący informowania pracowników o warunkach stosowanych
            do umowy lub stosunku pracy – Dyrektywa 91/533
      (dyrektywa Rady 91/533, art. 8 ust. 2 akapit drugi)
      1.        Wykładni art. 8 ust. 1 dyrektywy 91/533 w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych
         do umowy lub stosunku pracy należy dokonywać w ten sposób, iż nie stoi on na przeszkodzie stosowaniu przepisów krajowych stanowiących,
         że układ zbiorowy zapewniający transpozycję do prawa krajowego przepisów tej dyrektywy stosuje się do pracownika także wtedy,
         gdy nie jest on członkiem organizacji związkowej będącej sygnatariuszem tego układu zbiorowego.
      
      (por. pkt 30; pkt 1 sentencji)
      2.        Wykładni art. 8 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 91/533 w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach
         stosowanych do umowy lub stosunku pracy należy dokonywać w ten sposób, iż nie stoi on na przeszkodzie temu, aby pracownika,
         który nie jest członkiem organizacji związkowej będącej sygnatariuszem układu zbiorowego regulującego jego stosunek pracy,
         uważać za „objętego” tym układem w rozumieniu wspomnianego przepisu.
      
      (por. pkt 38; pkt 2 sentencji)
      3.        Wyrażenie „umowa czasowa lub [czasowy] stosunek pracy” zawarte w art. 8 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 91/533 w sprawie obowiązku
         pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy powinno być interpretowane
         w ten sposób, iż odnosi się ono do krótkoterminowych umów o pracę i krótkoterminowych stosunków pracy. W braku unormowań ustanowionych
         w tym zakresie przepisami prawa państwa członkowskiego do sądów krajowych należy ustalenie czasu trwania takiej umowy lub
         takiego stosunku pracy w każdym indywidualnym przypadku, z uwzględnieniem specyfiki danego sektora lub danych stanowisk i rodzajów
         działalności. Ten czas trwania powinien jednak zostać ustalony w taki sposób, aby zapewniona była skuteczna ochrona praw,
         z których pracownicy korzystają na podstawie tej dyrektywy.
      
      (por. pkt 54; pkt 3 sentencji)
WYROK TRYBUNAŁU (pierwsza izba)
      z dnia 18 grudnia 2008 r.(*)
      
      Informowanie pracowników – Dyrektywa 91/533/EWG – Artykuł 8 ust. 1 i 2 – Zakres stosowania – Pracownicy objęci zakresem układu zbiorowego – Pojęcie „czasowej” umowy i „czasowego” stosunku pracy
      W sprawie C‑306/07
      mającej za przedmiot wniosek o wydanie, na podstawie art. 234 WE, orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez Højesteret
         (Dania) postanowieniem z dnia 29 czerwca 2007 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 3 lipca 2007 r., w postępowaniu:
      
      Ruben Andersen
      przeciwko
      Kommunernes Landsforening, działającemu w charakterze pełnomocnika gminy Slagelse (dawniej gminy Skælskør),
      
      TRYBUNAŁ (pierwsza izba),
      w składzie: P. Jann, prezes izby, M. Ilešič, A. Borg Barthet, E. Levits i J.J. Kasel (sprawozdawca), sędziowie,
      rzecznik generalny: D. Ruiz-Jarabo Colomer,
      sekretarz: C. Strömholm, administrator,
      uwzględniając procedurę pisemną i po przeprowadzeniu rozprawy w dniu 15 maja 2008 r.,
      rozważywszy uwagi przedstawione:
      –        w imieniu R. Andersena przez H. Nielsen oraz P. Olsen, advokater,
      –        w imieniu Kommunernes Landsforening, działającego w charakterze pełnomocnika gminy Slagelse (dawniej gminy Skælskør), przez
         J. Mosbeka oraz J. Vindinga, advokater,
      
      –        w imieniu rządu duńskiego przez J. Beringa Liisberga, działającego w charakterze pełnomocnika,
      –        w imieniu rządu włoskiego przez I.M. Braguglię, działającego w charakterze pełnomocnika, wspieranego przez W. Ferrante, avvocato
         dello Stato,
      
      –        w imieniu rządu szwedzkiego przez A. Falk, działającą w charakterze pełnomocnika,
      –        w imieniu Komisji Wspólnot Europejskich przez J. Enegrena oraz S. Schønberga, działających w charakterze pełnomocników,
      po zapoznaniu się z opinią rzecznika generalnego na posiedzeniu w dniu 19 czerwca 2008 r.,
      wydaje następujący
      Wyrok
      1        Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 8 ust. 1 i 2 dyrektywy Rady 91/533/EWG z dnia 14 października
         1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku
         pracy (Dz.U. L 288, s. 32).
      
      2        Pytanie to zostało przedstawione w ramach sporu R. Andersena z Kommunernes Landsforening (krajowym związkiem gmin duńskich),
         działającym w charakterze pełnomocnika gminy Slagelse (dawniej gminy Skælskør) (Dania), która była pracodawcą R. Andersena.
         Sprawa ta dotyczy możliwości zastosowania wobec R. Andersena układu zbiorowego regulującego zatrudnianie przez duńskie gminy.
      
       Ramy prawne
       Uregulowania wspólnotowe
      3        Motyw drugi dyrektywy 91/533 stanowi, że:
      
      „[…] niektóre państwa członkowskie uznają za niezbędne podporządkowanie stosunków pracy wymogom formalnym; owe postanowienia
         mają na celu zapewnienie pracownikom lepszej ochrony przed możliwymi naruszeniami ich praw i stworzenie większej przejrzystości
         na rynku pracy”.
      
      4        Zgodnie z motywem siódmym tej dyrektywy:
      
      „niezbędne jest utworzenie na szczeblu Wspólnoty ogólnego obowiązku przekazania każdemu pracownikowi dokumentu zawierającego
         informacje o istotnych składnikach jego umowy o pracę lub stosunku pracy”.
      
      5        Motywy jedenasty, dwunasty i trzynasty tej dyrektywy sformułowane są w sposób następujący:
      
      „w celu ochrony interesów pracowników w zakresie otrzymywania dokumentów wszelkie zmiany dotyczące głównych warunków umowy
         o pracę lub stosunku pracy powinny być na piśmie przedstawiane pracownikowi;
      
      niezbędne jest, aby państwa członkowskie zagwarantowały pracownikom możliwość dochodzenia praw przyznanych im przez niniejszą
         dyrektywę;
      
      państwa członkowskie wprowadzą w życie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania niniejszej dyrektywy
         lub zapewnią, że pracodawcy i pracownicy ustalą niezbędne postanowienia w drodze układu, przy czym państwa członkowskie powinny
         podjąć niezbędne działania umożliwiające im w każdym czasie zagwarantowanie wyników nałożonych przez niniejszą dyrektywę”.
      
      6        Artykuł 1 dyrektywy 91/533, zatytułowany „Zakres zastosowania”, stanowi, że:
      
      „1.      Niniejsza dyrektywa dotyczy każdego pracownika mającego umowę o pracę lub pozostającego w stosunku pracy określonym przez
         obowiązującą w państwie członkowskim ustawę jak i/lub podlegającym obowiązującej w państwie członkowskim ustawie.
      
      2.      Państwa członkowskie mogą przewidzieć, że niniejsza dyrektywa nie będzie dotyczyć pracowników mających umowę o pracę lub pozostających
         w stosunku pracy:
      
      a)      − którego łączna długość nie przekracza jednego miesiąca
      oraz/lub
      − długość tygodnia pracy nie przekracza ośmiu godzin
      lub
      b)      który ma charakter dorywczy i/lub specjalny, pod warunkiem że w takich przypadkach niestosowanie dyrektywy jest uzasadnione
         z przyczyn obiektywnych”.
      
      7        Zgodnie z art. 2 tej dyrektywy zatytułowanym „Obowiązek przekazywania informacji”:
      
      „1.      Pracodawca będzie zobowiązany do poinformowania pracownika, którego dotyczy niniejsza dyrektywa, o zasadniczych aspektach
         umowy lub stosunku pracy.
      
      2.      Informacje, o których mowa w ust. 1, będą co najmniej obejmować następujące elementy:
      […]
      d)      data zawarcia umowy lub rozpoczęcia stosunku pracy;
      e)      w przypadku czasowej umowy lub [czasowego] stosunku pracy spodziewana długość trwania tej umowy lub stosunku pracy;
      f)      długość płatnego urlopu, do którego pracownik jest uprawniony, lub jeżeli nie może on być określony przy udzielaniu informacji,
         procedury przyznawania i ustalania takiego urlopu;
      
      g)      długość okresów wypowiedzenia, przestrzeganych przez pracodawcę i pracownika, w przypadku zakończenia umowy i stosunku pracy,
         lub jeżeli nie może on być określony przy udzielaniu informacji, sposoby określania takich okresów wypowiedzenia;
      
      […].
      3.      Informacje, o których mowa w ust. 2 litery f), g), h) oraz i), mogą, w razie potrzeby, być przekazane w formie odniesienia
         do przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych lub statutowych albo układów zbiorowych regulujących sprawy wymienione
         w tych punktach”.
      
      8        Artykuł 3 ust. 1 tej dyrektywy stanowi:
      
      „Informacje, o których mowa w art. 2 ust. 2 [dyrektywy 91/533], mogą być przekazane pracownikowi, nie później niż dwa miesiące
         po podjęciu zatrudnienia, w formie:
      
      a)      pisemnej umowy o pracę
      i/lub
      b)      pisma angażującego
      oraz/lub
      c)      jednego lub kilku innych pisemnych dokumentów, gdzie przynajmniej jeden z tych dokumentów zawiera wszystkie informacje, o których
         mowa w art. 2 ust. 2 lit. a), b), c), d), h) oraz i)”.
      
      9        Artykuł 3 ust. 2 i 3 dyrektywy 91/533 stanowi:
      
      „2.      Jeżeli żaden z dokumentów, o których mowa w ust. 1, nie jest dostarczony pracownikowi w określonym terminie, pracodawca będzie
         zobowiązany wydać pracownikowi, nie później niż dwa miesiące po podjęciu zatrudnienia, pisemną deklarację podpisaną przez
         pracodawcę i zawierającą przynajmniej informacje, o jakich mowa w art. 2 ust. 2.
      
      Jeżeli dokument(-y), o którym mowa w ust. 1, zawiera(-ją) tylko część wymaganych informacji, pisemna deklaracja, wymieniona
         w pierwszym akapicie niniejszego ustępu, powinna obejmować pozostałe informacje.
      
      3.      Jeżeli umowa o pracę lub stosunek pracy dobiega końca przed upływem okresu dwóch miesięcy od daty podjęcia pracy, informacje,
         o których mowa w art. 2 i w niniejszym artykule, powinny być udostępnione pracownikowi przynajmniej do końca tego okresu”.
      
      10      Artykuł 8 wspomnianej dyrektywy, zatytułowany „Ochrona praw”, sformułowany jest w sposób następujący:
      
      „1.      Państwa członkowskie wprowadzą do swoich krajowych systemów prawnych konieczne środki umożliwiające wszystkim pracownikom,
         którzy czują się poszkodowani na skutek niedopełnienia obowiązków wynikających z niniejszej dyrektywy, dochodzenie swoich
         roszczeń na drodze sądowej, po ewentualnym odwołaniu się do innych kompetentnych organów.
      
      2.      Państwa członkowskie mogą przewidzieć, że warunkiem dostępu do środków odwoławczych, o których mowa w ust. 1, jest zawiadomienie
         [wezwanie] pracodawcy przez pracownika oraz brak reakcji pracodawcy w ciągu 15 dni od zawiadomienia [wezwania].
      
      Jednakże tryb uprzedniego zawiadomienia [wezwania] nie musi być zastosowany w przypadku określonym w art. 4 lub w przypadku
         pracowników zatrudnionych na podstawie czasowej umowy lub [czasowego] stosunku pracy albo gdy stosunek pracy pracownika nie
         jest objęty układami zbiorowymi”.
      
      11      Zgodnie z art. 9 ust. 1 dyrektywy 91/533 państwa członkowskie były zobowiązane do ustanowienia przepisów ustawowych, wykonawczych
         i administracyjnych niezbędnych dla zastosowania się do niej najpóźniej do dnia 30 czerwca 1993 r. lub zapewnienia – najpóźniej
         tego dnia – by partnerzy społeczni wprowadzili wymagane postanowienia w drodze porozumienia, przy jednoczesnym obowiązku państw
         członkowskich przyjęcia wszelkich niezbędnych przepisów umożliwiających im w każdym czasie zagwarantowanie osiągnięcia rezultatów
         określonych w tej dyrektywie.
      
       Uregulowania krajowe
      12      Dyrektywa 91/533 została transponowana do prawa duńskiego po pierwsze w drodze ujednoliconej ustawy nr 385 z dnia 11 maja
         1994 r. o obowiązku informowania pracownika przez pracodawcę o warunkach stosunku pracy (zwanej dalej „ustawą o poświadczaniu
         zatrudnienia”) i po drugie w drodze układów zbiorowych, do których zalicza się układ zbiorowy dotyczący obowiązku informowania
         pracownika przez pracodawcę o warunkach stosunku pracy (pismo angażujące) z dnia 9 czerwca 1993 r., zawarty pomiędzy Amtsråtsforeningen
         (federacją rad departamentów), Kommunernes Landsforening (krajowym związkiem gmin), miastami Kopenhaga i Frederiksberg oraz
         Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (związkiem zawodowym gminnych urzędników i pracowników kontraktowych) (zwany
         dalej „układem KTO”).
      
       Ustawa o poświadczaniu zatrudnienia
      13      Zgodnie z art. 1 ust. 3 ustawy o poświadczaniu zatrudnienia jej „przepisów nie stosuje się, gdy obowiązek poinformowania pracownika
         przez pracodawcę o warunkach stosowanych do stosunku pracy objęty jest układem zbiorowym pracy, a układ ten zawiera uregulowania
         odpowiadające co najmniej przepisom dyrektywy 91/533”.
      
      14      Z postanowienia odsyłającego wynika, że ustawa o poświadczaniu zatrudnienia nie uzależnia wykonania prawa do dochodzenia roszczeń
         na drodze sądowej przyznanego pracownikowi w sytuacji nieprzestrzegania przez pracodawcę jego obowiązków w zakresie informowania
         pracowników od warunku wezwania pracodawcy przez pracownika do przesłania mu w terminie piętnastu dni pisma angażującego odpowiadającego
         wymogom dyrektywy 91/533.
      
       Układ KTO
      15      Jak wynika z postanowienia odsyłającego, gminy duńskie stosują postanowienia układu KTO do wszystkich pracowników przez nich
         zatrudnionych, niezależnie od tego, czy są oni członkami związku zawodowego, czy nie.
      
      16      Zgodnie z układem KTO jeśli gmina nie sporządziła pisma angażującego lub pismo to zawiera błędy, może ona takie pismo sporządzić
         lub je poprawić w terminie 15 dni po zwróceniu jej przez pracownika uwagi na wspomniany brak czy też wspomniane błędy. Jeśli
         pracodawca nie odpowie w terminie, pracownik może zwrócić się do sądu w celu skorzystania z praw, które zostały mu przyznane.
         Prawo do zwrócenia się do sądu na podstawie układu KTO przysługuje pracownikom zarówno należącym do związków zawodowych, jak
         i do nich nie należącym, i może być wykonywane w obydwu przypadkach przez organizacje związkowe.
      
       Postępowanie przed sądem krajowym i pytania prejudycjalne
      17      W latach 1999–2001 R. Andersen, na podstawie duńskich przepisów z zakresu polityki społecznej, zawarł z gminą Skælskør pięć
         umów dotyczących reintegracji zawodowej. Umowy te stanowią środki pomocy społecznej i dotyczą zadań, które nie mogłyby zostać
         wykonane w ramach zwykłej umowy o pracę. Do beneficjentów takich umów stosuje się przepisy odnoszące się do pracowników, z wyjątkiem
         płatnych urlopów, stawek dziennych obowiązujących w razie choroby lub narodzin dziecka i zwrotu kosztów szkolenia przez pracodawcę.
      
      18      Umowy te zostały zawarte na okresy od jednego do dwunastu miesięcy. Jednakże ze względu na nieobecności R. Andersena w rzeczywistości
         odnosiły się one do okresu krótszego niż miesiąc.
      
      19      W związku z każdą z tych umów R. Andersen otrzymał pismo angażujące nieodpowiadające wymogom ustanowionym w art. 2 ust. 2
         dyrektywy 91/533. Z akt sprawy wynika, że w terminie piętnastu dni od zasygnalizowania tej kwestii przez R. Andersena jego
         pracodawca przesłał mu nowe pisma angażujące, pod każdym względem odpowiadające wspomnianym wymogom.
      
      20      Uważając, że postanowienia układu KTO nie znajdują doń zastosowania ze względu na brak przynależności do związku zawodowego,
         R. Andersen wniósł do sądu krajowego pozew o odszkodowanie, opierając się na ustawie o poświadczaniu zatrudnienia, która ustala
         odszkodowanie przysługujące pracownikom w sytuacji nieprzestrzegania przez pracodawcę jego obowiązków z zakresu informowania
         pracowników. Po oddaleniu jego pozwu przez sąd pierwszej instancji, R. Andersen złożył odwołanie od wyroku tego sądu do sądu
         odsyłającego.
      
      21      Uważając, że rozstrzygnięcie sprawy zależy od wykładni art. 8 ust. 1 i 2 dyrektywy 91/533 i że istnieją wątpliwości co do
         prawidłowej wykładni tych przepisów, Højesteret postanowił zawiesić postępowanie i przedstawić Trybunałowi następujące pytania
         prejudycjalne:
      
      „1)      Czy art. 8 ust. 1 dyrektywy Rady 91/533 […] winien być interpretowany w taki sposób, iż układ zbiorowy pracy, którego celem
         jest transpozycja przepisów dyrektywy, nie ma zastosowania do pracownika, który nie jest członkiem organizacji związkowej
         będącej sygnatariuszem tego układu?
      
      2)      W przypadku kiedy odpowiedź udzielona na pytanie pierwsze jest przecząca – czy wyrażenie użyte w art. 8 ust. 2 dyrektywy »stosunek
         pracy pracownika nie […] objęty układami zbiorowymi« powinno być interpretowane w taki sposób, że postanowienia układu zbiorowego
         pracy przewidujące obowiązek uprzedniego zawiadomienia pracodawcy nie mają zastosowania do pracownika, który nie jest członkiem
         organizacji związkowej będącej sygnatariuszem tego układu?
      
      3)      Czy wyrażenia »czasowa umowa« oraz »[czasowy] stosunek pracy« użyte w art. 8 ust. 2 [akapit drugi] dyrektywy odnoszą się do
         krótkoterminowych stosunków pracy, czy też do wszystkich rodzajów stosunków pracy na czas określony? Jeśli w grę wchodzi pierwszy
         przypadek, to jakie kryteria winny być zastosowane w celu ustalenia, czy dany stosunek pracy ma charakter czasowy (krótkoterminowy)?”.
      
       W przedmiocie pytań prejudycjalnych
       W przedmiocie pytania pierwszego
      22      W drodze pytania pierwszego sąd odsyłający zasadniczo zmierza do ustalenia, czy art. 8 ust. 1 dyrektywy należy interpretować
         w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie ustanowieniu przepisów krajowych, zgodnie z którymi układ zbiorowy dokonujący transpozycji
         do prawa krajowego przepisów tej dyrektywy znajduje zastosowanie do pracowników także wtedy, gdy ci nie są członkami organizacji
         związkowej będącej sygnatariuszem tego układu.
      
      23      Należy stwierdzić, że brzmienie art. 8 ust. 1 dyrektywy 91/533 nie pozwala na udzielenie użytecznej odpowiedzi na to pytanie.
      
      24      Natomiast z art. 9 ust. 1 dyrektywy 91/533 czytanego w świetle jej motywu trzynastego wynika jednoznacznie, że państwa członkowskie
         mogą zezwolić partnerom społecznym na wprowadzenie przepisów niezbędnych dla dokonania transpozycji wspomnianej dyrektywy,
         pod warunkiem że będą one w każdym momencie w stanie zagwarantować spełnienie wymogów ustanowionych tą dyrektywą.
      
      25      Należy dodać, że uprawnienie przyznane omawianą dyrektywą państwom członkowskim jest zgodne z orzecznictwem Trybunału, zgodnie
         z którym dopuszczalne jest powierzanie realizacji celów polityki społecznej, o których mowa w dyrektywie należącej do tej
         dziedziny, w pierwszej kolejności partnerom społecznym (zob. w szczególności wyroki: z dnia 30 stycznia 1985 r. w sprawie
         143/83 Komisja przeciwko Danii, Rec. s. 427, pkt 8; z dnia 10 lipca 1986 r. w sprawie 235/84 Komisja przeciwko Włochom, Rec.
         s. 2291, pkt 20; z dnia 28 października 1999 r. w sprawie C‑187/98 Komisja przeciwko Grecji, Rec. s. I‑7713, pkt 46).
      
      26      W tym kontekście trzeba wyjaśnić, że wspomniane uprawnienie nie zwalnia państw członkowskich z obowiązku zapewnienia poprzez
         odpowiednie środki ustawowe, wykonawcze i administracyjne, by wszyscy pracownicy mogli korzystać z pełnej ochrony przyznanej
         dyrektywą 91/533, ponieważ gwarancje państwowe muszą obejmować wszystkie sytuacje, w których ochrona nie jest zapewniona w inny
         sposób, a w szczególności wtedy, gdy brak ochrony wynika z okoliczności, iż dany pracownik nie należy do organizacji związkowej.
      
      27      Wynika z tego, że dyrektywa 91/533 sama w sobie nie stoi na przeszkodzie ustanowieniu przepisów krajowych, zgodnie z którymi
         pracownik, który nie jest członkiem organizacji związkowej będącej sygnatariuszem układu zbiorowego transponującego przepisy
         dyrektywy, nie jest z tego jedynie powodu pozbawiony możliwości korzystania, na podstawie układu zbiorowego, z pełnej ochrony
         przewidzianej przez tę dyrektywę.
      
      28      W postępowaniu przed sądem krajowym niesporne jest, iż duńskie przepisy przyznają wszystkim pracownikom objętym zakresem zastosowania
         układu KTO, niezależnie od tego, czy są członkami organizacji związkowej, czy nie, prawo do powoływania się przed sądami krajowymi
         na postanowienia ochronne tego układu zbiorowego, co skutkuje tym, że wszyscy pracownicy korzystają z tego samego zakresu
         ochrony.
      
      29      Jednakże do sądu odsyłającego należy zbadanie, czy stwierdzenie to odpowiada rzeczywistości i upewnienie się, że układ KTO
         jest w stanie zagwarantować pracownikom objętym jego zakresem skuteczną ochronę praw przyznanych im w dyrektywie 91/533.
      
      30      Mając na względzie powyższe uwagi, na pytanie pierwsze należy odpowiedzieć, że art. 8 ust. 1 dyrektywy 91/533 powinien być
         interpretowany w ten sposób, iż nie stoi on na przeszkodzie stosowaniu przepisów krajowych stanowiących, że układ zbiorowy
         zapewniający transpozycję do prawa krajowego przepisów tej dyrektywy stosuje się do pracownika także wtedy, gdy nie jest on
         członkiem żadnej organizacji związkowej będącej sygnatariuszem tego układu zbiorowego.
      
       W przedmiocie pytania drugiego
      31      W drodze pytania drugiego sąd odsyłający zasadniczo zmierza do ustalenia, czy art. 8 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 91/533
         należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie temu, aby pracownika, który jest członkiem organizacji związkowej
         niebędącej sygnatariuszem układu zbiorowego regulującego jego stosunek pracy, uważać za „objętego” zakresem tego układu w rozumieniu
         wspomnianego przepisu.
      
      32      W tym kontekście należy stwierdzić, że użycie w art. 8 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 91/533 sformułowania „nie jest objęty
         układami zbiorowymi” pozwala przypuszczać, że prawodawca wspólnotowy miał na celu odniesienie się do sytuacji, w których określeni
         pracownicy nie korzystają z ochrony prawnej, jaką układ zbiorowy ma przyznać pracownikom, do których znajduje zastosowanie.
      
      33      Jak słusznie zauważyła Komisja Wspólnot Europejskich, stwierdzenie to znajduje potwierdzenie w porównaniu poszczególnych wersji
         językowych dyrektywy 91/533.
      
      34      Jako że przynależność do kategorii osób, które mogą być objęte układem zbiorowym, może być w szczególności w przypadku układu
         zbiorowego uznanego za powszechnie stosowany całkowicie niezależna od kwestii, czy osoby te posiadają status członków organizacji
         związkowej będącej sygnatariuszem tego układu, czy też nie, okoliczność, że dana osoba nie jest członkiem takiej organizacji
         związkowej nie skutkuje sama w sobie nieobjęciem tej osoby zakresem ochrony przyznanym przez ten układ zbiorowy.
      
      35      Należy dodać, że powyższa wykładnia jest zgodna z wolą prawodawcy wspólnotowego, który – co wynika także z pkt 24 niniejszego
         wyroku – upoważnia państwa członkowskie do powierzenia zadania ustanowienia przepisów niezbędnych dla osiągnięcia celów dyrektywy
         91/533 partnerom społecznym, w szczególności w drodze zawarcia układów zbiorowych.
      
      36      Przyjęcie takiej wykładni pozwala ponadto na realizację głównego celu dyrektywy, którym jest – co wynika także z jej motywów
         drugiego, piątego i siódmego – zwiększenie ochrony pracowników poprzez informowanie ich o istotnych składnikach umowy o pracę
         lub stosunku pracy, gdyż wszyscy pracownicy, do których znajduje zastosowanie układ zbiorowy należycie transponujący tę dyrektywę
         do prawa krajowego – niezależnie od tego, czy są członkami organizacji związkowej będącej sygnatariuszem tego układu, czy
         nie – mogą zgodnie z postanowieniami układu się nań powoływać.
      
      37      W sprawie głównej do sądu odsyłającego należy z jednej strony ustalenie, czy – jak można wnosić z uwag przedstawionych Trybunałowi
         – pracownik taki jak R. Andresen jest objęty zakresem układu KTO, a z drugiej strony ocena, czy postanowienia tego układu
         zbiorowego są w stanie zapewnić skuteczną ochronę praw przyznanych pracownikom w dyrektywie 91/533.
      
      38      Mając na względzie powyższe uwagi, na pytanie drugie należy odpowiedzieć, że art. 8 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 91/533 powinien
         być interpretowany w ten sposób, iż nie stoi on na przeszkodzie temu, aby pracownika, który nie jest członkiem organizacji
         związkowej będącej sygnatariuszem układu zbiorowego regulującego jego stosunek pracy, uważać za „objętego” tym układem w rozumieniu
         wspomnianego przepisu.
      
       W przedmiocie pytania trzeciego
      39      W drodze pytania trzeciego sąd odsyłający zasadniczo zmierza do ustalenia, czy wyrażenie „czasow[a] umow[a] lub [czasowy]
         stosun[ek] pracy” zawarte w art. 8 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 91/533 należy interpretować w ten sposób, że odnosi się ono
         do wszystkich umów o pracę i stosunków pracy na czas określony, czy jedynie do tych, które zawierane są na krótki okres czasu.
      
      40      Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem dla potrzeb wykładni przepisu prawa wspólnotowego należy brać pod uwagę nie tylko jego
         brzmienie, ale także kontekst jego występowania i cel uregulowań, w skład których on wchodzi (zob. w szczególności wyroki:
         z dnia 17 listopada 1983 r. w sprawie 292/82 Merck, Rec. s. 3781, pkt 12; z dnia 3 kwietnia 2008 r. w sprawie C‑442/05 Zweckverband
         zur Trinkwasserversorgung und Abwasserbeseitigung Torgau-Westelbien, dotychczas nieopublikowany w Zbiorze, pkt 30).
      
      41      W pierwszej kolejności, jeśli chodzi o brzmienie art. 8 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 91/533, należy zauważyć, że zawarte
         tam wyrażenie „czasow[a] umow[a] lub [czasowy] stosun[ek] pracy” nie zostało zdefiniowane w tej dyrektywie i wydaje się, że
         nie pojawia się ono w żadnym innym przepisie wtórnego prawa wspólnotowego.
      
      42      Prawodawca wspólnotowy odniósł się natomiast w wielu przypadkach do umów i stosunków pracy „na czas określony”. Stało się
         tak w szczególności w dyrektywie Rady 91/383/EWG z dnia 25 czerwca 1991 r. uzupełniającej środki mające wspierać poprawę bezpieczeństwa
         i zdrowia w pracy pracowników pozostających w stosunku pracy na czas określony lub w czasowym stosunku pracy (Dz.U. L 206,
         s. 19), przyjętej tylko cztery miesiące przed przyjęciem dyrektywy 91/533, oraz w dyrektywie Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca
         1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych
         i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych
         (ETUC) (Dz.U. L 175, s. 43).
      
      43      Należy zatem wywieść stąd, że używając w art. 8 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 91/533 wyrażenia „czasowy/-a” zamiast „na czas
         określony” – tak jak we wcześniejszej dyrektywie 91/383 i późniejszej dyrektywie 1999/70 – prawodawca wspólnotowy nie miał
         zamiaru objęcia zakresem tego wyrażenia wszystkich umów o pracę na czas określony.
      
      44      Taka interpretacja woli prawodawcy wspólnotowego odpowiada potrzebie interpretowania prawa wspólnotowego w taki sposób, aby
         w najszerszym możliwym zakresie przestrzegać jego wewnętrznej spójności i ją zapewniać.
      
      45      Poprawności tej interpretacji nie podważa okoliczność, że w art. 2 ust. 2 dyrektywy 91/533, czyli przepisie wymieniającym
         istotne składniki umowy o pracę lub stosunku pracy, o których pracownik musi być powiadomiony, wśród których w lit. e) figuruje
         „spodziewana długość trwania” umowy o pracę lub stosunku pracy, używa się wyrażenia „czasow[a] umow[a] lub [czasowy] stosun[ek]
         pracy”. Wyrażenie „spodziewana długość trwania” charakteryzuje się bowiem niepewnością czasową, w odróżnieniu od precyzji
         charakteryzującej wyrażenie użyte w klauzuli 3 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, stanowiącego
         załącznik do dyrektywy 1999/70, w celu określenia charakterystycznych składników umowy na czas nieokreślony, a mianowicie
         „obiektywnych okoliczności, takich jak upływ określonego terminu, wykonanie określonego zadania czy też wystąpienie określonego
         zdarzenia”. Taka różnica terminologiczna każe domniemywać, że ma miejsce także różnica koncepcyjna.
      
      46      W drugiej kolejności, jeśli chodzi o kontekst, w którym znajduje się art. 8 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 91/533, należy zauważyć
         – tak jak uczyniła to Komisja w uwagach przedstawionych Trybunałowi – iż wspomniany ust. 2 daje państwom członkowskim możliwość
         uzależnienia dostępu do środków odwoławczych przeciwko pracodawcy nieprzestrzegającemu swoich obowiązków od jego uprzedniego
         wezwania dokonanego przez pracownika.
      
      47      Jak zauważył rzecznik generalny w pkt 39 opinii, należy uznać, że uprawnienie przyznane państwom członkowskim na podstawie
         art. 8 ust. 2 akapit pierwszy dyrektywy 91/533, odnoszące się do ustanowienia takiego wymogu formalnego, odpowiada potrzebom
         ekonomiki procesowej i ma na celu unikanie sporów sądowych poprzez rozwiązywanie konfliktów w sposób mniej kosztowny i mniej
         skomplikowany aniżeli na drodze sądowej.
      
      48      Jednakże art. 8 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 91/533 wymienia trzy kategorie pracowników, na których nie można nałożyć tego
         wymogu formalnego, a mianowicie pracowników kierowanych do pracy za granicą, takich, których stosunek pracy nie jest objęty
         układami zbiorowymi oraz pracowników zatrudnionych na podstawie czasowej umowy o pracę lub czasowego stosunku pracy. Należy
         uznać, co proponuje także rzecznik generalny w pkt 39 opinii, że wyjątek przewidziany przez prawodawcę wspólnotowego odpowiada
         potrzebie uniknięcia sytuacji, w której wezwanie stanowiłoby nadmierny wymóg, powodujący, iż dostęp pracownika do drogi sądowej
         stałby się w praktyce trudniejszy, a nawet niemożliwy.
      
      49      Jeśli chodzi o zakres tego wyjątku, z wyliczenia kategorii pracowników zwolnionych z formalnego wymogu uprzedniego wezwania
         wynika, że prawodawca wspólnotowy dążył do objęcia ochroną tych ich kategorii, które ze względów merytorycznych lub prawnych
         wydawały mu się być najbardziej zagrożone, a mianowicie pracowników kierowanych do pracy za granicą, którzy mogą napotkać
         trudności związane ze swym odizolowaniem geograficznym oraz pracowników, których stosunek pracy nie jest objęty układem zbiorowym,
         którzy znajdują się w sytuacji odizolowania prawnego.
      
      50      Wspominając pracowników zatrudnionych na podstawie czasowej umowy o pracę lub czasowego stosunku pracy prawodawca wspólnotowy
         nie miał szczególnych powodów, aby obejmować tym pojęciem wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas
         nieokreślony, bez jakiegokolwiek rozróżnienia i niezależnie od czasu trwania zatrudnienia. Z drugiej strony logiczne i uzasadnione
         jest, iż zamierzał on odnieść się do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy krótkoterminowej, gdyż właśnie ta krótkoterminowość
         może stanowić dla nich przeszkodę skutecznym dostępie do drogi sądowej.
      
      51      W trzeciej kolejności, jeśli chodzi o cel art. 8 dyrektywy 91/533, z jej motywu dwunastego wynika, że przepis ten odzwierciedla
         troskę prawodawcy wspólnotowego o zapewnienie pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę możliwości dochodzenia ich
         praw wynikających ze wspomnianej dyrektywy. Taka troska podkreśla poprawność interpretacji dokonanej w poprzednim punkcie
         niniejszego wyroku, zgodnie z którą prawodawca wspólnotowy – odnosząc się do pracowników zatrudnionych na podstawie „czasowej
         umowy lub [czasowego] stosunku pracy” zmierzał do objęcia zakresem tego pojęcia pracowników zatrudnionych na podstawie umów
         o tak krótkim czasie trwania, że wymóg uprzedniego wezwania przed wystąpieniem na drogę sądową mógłby stanowić dla nich przeszkodę
         w skutecznym dostępie do środków odwoławczych.
      
      52      Wobec braku w dyrektywie 91/533 wskazówek odnoszących się do metody bardziej dokładnego ustalenia tego czasu trwania, zasadniczo
         na państwach członkowskich spoczywa zadanie jego ustalenia. W sytuacji gdy przepisy państwa członkowskiego nie określają takiego
         czasu trwania, do sądu krajowego należy, co proponuje także rzecznik generalny w pkt 67 opinii, ustalenie go w każdym indywidualnym
         przypadku, przy uwzględnieniu specyfiki danego sektora lub danego stanowiska i rodzaju działalności.
      
      53      Należy jednakże wyjaśnić, że wspomniany czas trwania musi zostać ustalony w taki sposób, aby nie miało to negatywnego wpływu
         na effet utile art. 8 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 91/533, którego celem jest – co wynika także z pkt 51 niniejszego wyroku
         – umożliwienie pracownikom znajdującym się w utrudnionej sytuacji dochodzenia praw, które zostały im przyznane wspomnianą
         dyrektywą, bezpośrednio na drodze sądowej.
      
      54      Mając na względzie powyższe uwagi, na pytanie trzecie należy odpowiedzieć, że wyrażenie „czasow[a] umow[a] lub [czasowy] stosun[ek]
         pracy” zawarte w art. 8 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 91/533 powinno być interpretowane w ten sposób, iż odnosi się ono do
         krótkoterminowych umów o pracę i krótkoterminowych stosunków pracy. W braku unormowań ustanowionych w tym zakresie przepisami
         prawa państwa członkowskiego do sądów krajowych należy ustalenie czasu trwania takiej umowy lub takiego stosunku pracy w każdym
         indywidualnym przypadku, z uwzględnieniem specyfiki danego sektora lub danych stanowisk i rodzajów działalności. Ten czas
         trwania powinien jednak zostać ustalony w taki sposób, aby zapewniona była skuteczna ochrona praw, z których pracownicy korzystają
         na podstawie tej dyrektywy.
      
       W przedmiocie kosztów
      55      Dla stron postępowania przed sądem krajowym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej
         przed tym sądem; do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi,
         inne niż poniesione przez strony postępowania przed sądem krajowym, nie podlegają zwrotowi.
      
      Z powyższych względów Trybunał (pierwsza izba) orzeka, co następuje:
      1)      Wykładni art. 8 ust. 1 dyrektywy Rady 91/533/EWG z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego
            informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy należy dokonywać w ten sposób, iż nie stoi on
            na przeszkodzie stosowaniu przepisów krajowych stanowiących, że układ zbiorowy zapewniający transpozycję do prawa krajowego
            przepisów tej dyrektywy stosuje się do pracownika także wtedy, gdy nie jest on członkiem organizacji związkowej będącej sygnatariuszem
            tego układu zbiorowego.
      2)      Wykładni art. 8 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 91/533 należy dokonywać w ten sposób, iż nie stoi on na przeszkodzie temu, aby
            pracownika, który nie jest członkiem organizacji związkowej będącej sygnatariuszem układu zbiorowego regulującego jego stosunek
            pracy, uważać za „objętego” tym układem w rozumieniu wspomnianego przepisu.
      3)      Wyrażenie „umowa czasowa lub [czasowy] stosunek pracy” zawarte w art. 8 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 91/533 powinno być interpretowane
            w ten sposób, iż odnosi się ono do krótkoterminowych umów o pracę i krótkoterminowych stosunków pracy. W braku unormowań ustanowionych
            w tym zakresie przepisami prawa państwa członkowskiego do sądów krajowych należy ustalenie czasu trwania takiej umowy lub
            takiego stosunku pracy w każdym indywidualnym przypadku, z uwzględnieniem specyfiki danego sektora lub danych stanowisk i rodzajów
            działalności. Ten czas trwania powinien jednak zostać ustalony w taki sposób, aby zapewniona była skuteczna ochrona praw,
            z których pracownicy korzystają na podstawie tej dyrektywy.
      Podpisy
      * Język postępowania: duński.