CELEX: 62000CC0440
Language: da
Date: 2002-07-11
Title: Forslag til afgørelse fra generaladvokat Tizzano fremsat den 11. juli 2002. # Gesamtbetriebsrat der Kühne & Nagel AG & Co. KG mod Kühne & Nagel AG & Co. KG. # Anmodning om præjudiciel afgørelse: Bundesarbeitsgericht - Tyskland. # Socialpolitik - artikel 4 og 11 i direktiv 94/45/EF - europæiske samarbejdsudvalg - information og høring af arbejdstagere i fællesskabsvirksomheder - koncerner hvis centrale ledelse ikke er beliggende i en medlemsstat. # Sag C-440/00.

FORSLAG TIL AFGØRELSE FRA GENERALADVOKAT
      ANTONIO TIZZANO 
      fremsat den 11. juli 2002 (1)
      
      Sag C-440/00 
      Gesamtbetriebsrat der Kühne & Nagel AG & Co. KG
      mod
      Kühne & Nagel AG & Co. KG
      (anmodning om præjudiciel afgørelse indgivet af Bundesarbeitsgericht (Tyskland))
      »Direktiv 94/45/EF – europæisk samarbejdsudvalg – koncern – den centrale ledelse er beliggende i et tredjeland – fiktiv repræsentant i Fællesskabet – forpligtelse for de enkelte virksomheder i koncernen til at indgive oplysninger til denne repræsentant – omfang«1.        Med kendelse af 27. juni 2000 har Bundesarbeitsgericht (Tyskland) i medfør af artikel 234 EF forelagt Domstolen to præjudicielle
         spørgsmål om fortolkning af Rådets direktiv 94/45/EF af 22. september 1994 om indførelse af europæiske samarbejdsudvalg eller
         en procedure i fællesskabsvirksomheder og fællesskabskoncerner med henblik på at informere og høre arbejdstagerne (2) (herefter »direktiv 94/45« eller »direktivet«). Bundesarbeitsgericht ønsker nærmere bestemt klarlagt, om fællesskabsvirksomheder,
         der tilhører en koncern, hvis centrale ledelse er beliggende i et tredjeland, er forpligtet til at meddele oplysninger til
         den virksomhed, der anses for at være den centrale ledelse, og i givet fald hvad omfanget af denne forpligtelse er.
      
      I –    Relevante retsforskrifter
      A –    Relevante bestemmelser i direktivet
      2.        Direktivets artikel 1 bestemmer:
      »1. Dette direktiv har til formål at forbedre arbejdstagernes ret til at blive informeret og hørt i virksomheder, som omfatter
         bedrifter i flere medlemsstater (fællesskabsvirksomheder), og koncerner, som omfatter virksomheder i flere medlemsstater (fællesskabskoncerner).
      
      2. Med henblik herpå indføres der et europæisk samarbejdsudvalg eller en informations- og høringsprocedure i alle fællesskabsvirksomheder
         og fællesskabskoncerner, når der fremsættes anmodning herom efter proceduren i artikel 5, stk. 1, med det formål at informere
         og høre arbejdstagerne på de betingelser, på den måde og med de virkninger, som fremgår af dette direktiv.
      
      [...]
      4. Medmindre der er fastsat et bredere anvendelsesområde i de i artikel 6 omhandlede aftaler, vedrører de europæiske samarbejdsudvalgs
         beføjelser og kompetenceområder og omfanget af de procedurer med henblik på information og høring af arbejdstagerne, som indføres
         for at virkeliggøre det i stk. 1 omhandlede formål, hvis der er tale om en fællesskabsvirksomhed, alle bedrifterne i medlemsstaterne
         og, hvis der er tale om en fællesskabskoncern, alle koncernens virksomheder i medlemsstaterne.
      
      [...]«
      3.        Direktivets artikel 2, stk. 1, bestemmer:
      »I dette direktiv forstås ved:
      a)      »en virksomhed, som omfatter bedrifter i flere medlemsstater« (»en fællesskabsvirksomhed«): en virksomhed med mindst 1 000
         ansatte i medlemsstaterne og med mindst 150 ansatte i hver af mindst to medlemsstater 
      
      b)      »en koncern«: en gruppe omfattende en virksomhed, der udøver kontrol, og de af denne kontrollerede virksomheder 
      c)      »en koncern, som omfatter virksomheder i flere medlemsstater« (»en fællesskabskoncern«): en koncern, der opfylder følgende
         betingelser: 
      
      –        den beskæftiger mindst 1 000 arbejdstagere i medlemsstaterne 
      –        den omfatter mindst to virksomheder i forskellige medlemsstater, og 
      –        mindst én virksomhed beskæftiger mindst 150 arbejdstagere i en medlemsstat, og en anden virksomhed beskæftiger mindst 150
         arbejdstagere i en anden medlemsstat 
      
      [...]
      e)      »central ledelse«: den centrale ledelse for fællesskabsvirksomheden eller, hvis det drejer sig om en fællesskabskoncern, for
         den virksomhed, der udøver kontrol 
      
      [...]«
      4.        Artikel 3, stk. 1, bestemmer:
      »I dette direktiv forstås ved »virksomhed, der udøver kontrol«: en virksomhed, der kan udøve bestemmende indflydelse på en
         anden virksomhed (»den kontrollerede virksomhed«), f.eks. i kraft af ejendomsret, finansiel deltagelse eller de regler, den
         er underlagt.«
      
      5.        Artikel 4 bestemmer:
      »1. Den centrale ledelse har ansvaret for at skabe de vilkår og tilvejebringe de midler, der er nødvendige for nedsættelse
         af et europæisk samarbejdsudvalg eller indførelse af en informations- og høringsprocedure i fællesskabsvirksomheder og fællesskabskoncerner,
         som omhandlet i artikel 1, stk. 2.
      
      2. Hvis den centrale ledelse ikke er beliggende i en medlemsstat, har repræsentanten for den centrale ledelse i en af medlemsstaterne,
         som eventuelt udpeges, det i stk. 1 nævnte ansvar.
      
      Hvis en sådan repræsentant ikke findes, tilfalder dette ansvar ledelsen i den bedrift eller i den af koncernens virksomheder,
         der har det største antal ansatte i en medlemsstat.
      
      3. I henhold til dette direktiv anses repræsentanten eller repræsentanterne eller i mangel af sådanne den i stk. 2, andet
         afsnit, nævnte ledelse for at være den centrale ledelse.«
      
      6.        Direktivets artikel 5, stk. 1, bestemmer:
      »Med henblik på at virkeliggøre det i artikel 1, stk. 1, omhandlede formål indleder den centrale ledelse forhandlinger om
         nedsættelse af et europæisk samarbejdsudvalg eller indførelse af en informations- og høringsprocedure på eget initiativ eller
         på skriftlig anmodning fra mindst 100 arbejdstagere eller deres repræsentanter i mindst to bedrifter eller virksomheder beliggende
         i mindst to forskellige medlemsstater.«
      
      7.        Direktivets artikel 6, stk. 1, bestemmer:
      »Den centrale ledelse og det særlige forhandlingsorgan skal forhandle i en samarbejdsvillig ånd med henblik på at nå til enighed
         om de nærmere retningslinjer for gennemførelsen af den information og høring af arbejdstagerne, som er omhandlet i artikel
         1, stk. 1.«
      
      8.        Direktivets artikel 11 har følgende ordlyd:
      »1. Hver medlemsstat sikrer, at ledelsen i fællesskabsvirksomheder og i virksomheder i en fællesskabskoncern beliggende på
         medlemsstatens område og repræsentanterne for disses arbejdstagere eller, hvor det er relevant, arbejdstagerne selv opfylder
         forpligtelserne i henhold til dette direktiv, uanset om den centrale ledelse befinder sig på medlemsstatens område. 
      
      2. Medlemsstaterne sørger for, at virksomhederne efter anmodning fra de parter, der berøres af dette direktiv, giver oplysninger
         om det gennemsnitlige antal ansatte, jf. artikel 2, stk. 1, litra a) og c).
      
      3. Medlemsstaterne sørger for adgang til at træffe passende foranstaltninger, hvis direktivet ikke efterkommes; de sørger
         især for, at der findes administrative eller retlige procedurer, hvorved opfyldelsen af [forpligtelserne] i henhold til dette
         direktiv kan håndhæves.
      
      [...]«
      9.        Endelig bestemmer direktivets artikel 14, stk. 1, følgende:
      »[...] medlemsstaterne skal træffe alle nødvendige foranstaltninger til, at de til enhver tid kan garantere de med dette direktiv
         tilstræbte resultater. De underretter straks Kommissionen herom.«
      
      B –    Tysk lovgivning
      10.      Forbundsrepublikken Tyskland har gennemført direktivet ved Gesetz über Europäische Betriebsräte (lov om europæiske samarbejdsudvalg)
         af 28. oktober 1996 (herefter »EBRG«) (3).
      
      11.      I EBRG’s § 1, stk. 3, defineres begrebet virksomhedens eller koncernens »centrale ledelse«, mens § 2, stk. 2, omhandler de
         tilfælde, hvor denne ledelse er beliggende i et tredjeland. Hvis der i medlemsstaterne ikke findes hverken en underordnet
         ledelse eller en repræsentant udpeget af den centrale ledelse, har den tyske lovgiver i dette tilfælde indført begrebet en
         fiktiv central ledelse, idet spørgsmålet er løst i henhold til direktivets artikel 4, stk. 2, andet afsnit, og stk. 3.
      
      12.      EBRG’s § 5 bestemmer:
      »1. Den centrale ledelse skal på anmodning fra en arbejdstagerrepræsentation meddele denne oplysninger om det gennemsnitlige
         antal arbejdstagere og deres fordeling på medlemsstaterne, virksomhederne og bedrifterne samt om virksomhedens eller koncernens
         struktur.
      
      2. Et samarbejdsudvalg eller et centralt samarbejdsudvalg kan fremsætte kravet efter stykke 1 over for den lokale bedrifts-
         eller virksomhedsledelse; denne er forpligtet til at indhente de for oplysningerne nødvendige informationer og dokumenter
         hos den centrale ledelse« (4).
      
      II – Faktiske omstændigheder og retsforhandlingerne ved den nationale ret
      13.      Den tvist, der er indbragt for Bundesarbeitsgericht, er en tvist mellem det tyske selskab Kühne & Nagel AG & Co. KG (herefter
         »Kühne & Nagel« eller »det tyske selskab«) og dette selskabs Gesamtbetriebsrat (det centrale samarbejdsudvalg).
      
      14.      Det fremgår af forelæggelseskendelsen, at Kühne & Nagel er en del af en koncern, der opererer i flere medlemsstater, og hvis
         centrale ledelse befinder sig i Schweiz. I øjeblikket har den pågældende koncern ikke noget europæisk samarbejdsudvalg eller
         en procedure med henblik på at informere og høre arbejdstagerne, sådan som det bestemmes i direktivets artikel 1, stk. 2,
         da arbejdstagernes forsøg på at oprette et særligt forhandlingsorgan i medfør af direktivets artikel 5 ikke har ført til noget
         resultat.
      
      15.      Det fremgår endvidere af forelæggelseskendelsen, at der i de enkelte medlemsstater ikke findes nogen underordnet ledelse for
         koncernen Kühne & Nagel, og at den centrale ledelse aldrig har udpeget nogen repræsentant på lokalt plan i medfør af direktivets
         artikel 4, stk. 2, første afsnit. Det tyske selskab er den af koncernens virksomheder, der har det største antal ansatte i
         en medlemsstat, og i denne egenskab tilfalder ansvaret for den centrale ledelse dette selskab i henhold til EBRG’s § 2, stk. 2
         (direktivets artikel 4, stk. 2, andet afsnit, og stk. 3). I denne forbindelse har Gesamtbetriebsrat over for Kühne & Nagel
         fremsat begæring om oplysninger i henhold til EBRG’s § 5 stk. 1, samt om oplysninger om navne og adresser på arbejdstagerrepræsentationerne
         i koncernens virksomheder i de øvrige medlemsstater.
      
      16.      Da Kühne & Nagel har afslået dette, har Gesamtbetriebsrat indbragt sagen for den kompetente tyske ret for at få sine krav
         opfyldt. Da Kühne & Nagel tabte sagen ved retten i første og anden instans, har selskabet indbragt afgørelsen til Bundesarbeitsgericht.
         Det tyske selskab bestrider ikke sin forpligtelse til at meddele oplysninger i henhold til EBRG’s § 5, stk. 1, men hævder,
         at det er umuligt at efterkomme det pågældende krav, da koncernens ledelse ikke er underlagt fællesskabsretten og nægter at
         stille de pågældende oplysninger til rådighed. Endvidere har de anmodninger, der er sendt til koncernens øvrige selskaber,
         ikke givet nogen resultater, og selskabet Kühne & Nagel råder ikke over informationer i denne henseende. Gesamtbetriebsrats
         krav er således umulige at opfylde og selskabet bør frifindes for dette krav. Endvidere mener det tyske selskab under alle
         omstændigheder ikke, at der findes nogen hjemmel for kravet om oplysninger om arbejdstagerrepræsentationerne i de øvrige medlemsstater.
      
      17.      Den forelæggende ret mener, at Gesamtbetriebsrats krav om de oplysninger, der er omhandlet i EBRG’s § 5, stk. 1, er berettigede,
         men gør dog opmærksom på, at det tyske selskab er ufordelagtigt stillet, da det er forpligtet til at meddele disse oplysninger,
         uden at det dog råder over tilstrækkelige midler til at skaffe sig disse fra de af koncernens virksomheder, der er beliggende
         i de øvrige medlemsstater. Kühne & Nagels indsigelser kan kun forkastes, hvis selskabet har disse midler til rådighed. Bundesarbeitsgericht
         mener ikke, at løsningen ligger i den tyske lovgivning, der ikke gælder for virksomheder beliggende uden for Tyskland; den
         tyske ret mener dog, at det på grundlag af direktivets artikel 4, stk. 2, andet afsnit, og artikel 11, stk. 1 og 2, er muligt
         at indrømme den ledelse, der træder i stedet for den centrale ledelse, en ret til at modtage oplysninger om de af koncernens
         virksomheder og bedrifter, der er beliggende i de øvrige medlemsstater.
      
      18.      Den forelæggende ret udelukker endvidere ikke, at Gesamtbetriebsrats krav om ligeledes at modtage oplysninger om arbejdstagerrepræsentationerne
         i de virksomheder i koncernen Kühne & Nagel, der er etableret i de øvrige medlemsstater, kan baseres på direktivet. Efter
         dens mening kan dette dog kun komme på tale, hvis koncernens »fiktive« centrale ledelse indrømmes en ret til at få meddelt
         oplysninger.
      
      19.      Da Bundesarbeitsgericht er i tvivl om fortolkningen af de relevante bestemmelser i direktivet, har den udsat sin afgørelse
         og forelagt Domstolen følgende præjudicielle spørgsmål:
      
      »1)      Kræver Rådets direktiv 94/45/EF om indførelse af europæiske samarbejdsudvalg eller en procedure i fællesskabsvirksomheder
         og fællesskabskoncerner med henblik på at informere og høre arbejdstagerne, særligt direktivets artikel 4 og 11, at virksomheder,
         der tilhører en koncern med en kontrollerende virksomhed uden for Fællesskabet, er forpligtet til at give den virksomhed,
         som i henhold til direktivets artikel 4, stk. 2, andet afsnit, og stk. 3, anses for at være den centrale ledelse, meddelelse
         om det gennemsnitlige samlede antal arbejdstagere, disses fordeling på medlemsstaterne, virksomhedens bedrifter og virksomheder,
         der kontrolleres af denne, samt om virksomhedens struktur og strukturen i de virksomheder, der kontrolleres af denne? 
      
      2)      Såfremt Domstolen besvarer det første spørgsmål bekræftende: 
      Omfatter pligten til at meddele oplysninger også navne og adresser på arbejdstagerrepræsentationer, der for virksomhedens
         arbejdstagere eller arbejdstagere i de virksomheder, der kontrolleres af denne, skal inddrages i forbindelse med nedsættelsen
         af et særligt forhandlingsorgan i henhold til direktivets artikel 5 eller ved stiftelsen af et europæisk samarbejdsudvalg?«
      
      III – Retsforhandlingerne ved Domstolen
      20.      Under den skriftlige forhandling indgav Gesamtbetriebsrat, Kühne & Nagel, Forbundsrepublikken Tyskland, Kongeriget Sverige
         og Kommissionen for De Europæiske Fællesskaber indlæg til Domstolen. Den tyske og den svenske regering og Kommissionen har
         efterfølgende besvaret spørgsmål, som Domstolen havde fremsendt til dem. Gesamtbetriebsrat, Kühne & Nagel og Kommissionen
         deltog endvidere i retsmødet, der blev afholdt den 15. januar 2002.
      
      IV – Retlig bedømmelse
      A –    Det første præjudicielle spørgsmål
      1.      Sammendrag af indlæggene, der blev fremsat for Domstolen
      21.      Kühne & Nagel bestrider først, at retsforholdet mellem den centrale ledelse og koncernens øvrige selskaber kan defineres på
         grundlag af direktivet. I det foreliggende tilfælde er der under alle omstændigheder tale om en »fiktiv« ledelse, der er udpeget
         i henhold til loven som erstatning for den reelle centrale ledelse. En sådan udpegning indebærer dog ikke, at den fiktive
         centrale ledelse tildeles beføjelser i forhold til dets selvstændige søsterselskaber; dette gælder også beføjelserne til at
         indhente oplysninger fra disse, så meget desto mere som disse oplysninger kan vise sig at være fortrolige. Disse beføjelser
         kan heller ikke udledes af de nationale bestemmelser til gennemførelse af direktivet. Endvidere er det ifølge Kühne & Nagel
         ikke nødvendigt at sætte koncernvirksomhedernes selvstændighed på spil for at sikre, at direktivets bestemmelser får effektiv
         virkning, men det er tilstrækkeligt at give arbejdstagerrepræsentationerne en ret til oplysninger om hver enkelt af disse
         virksomheder. Spørgsmålet bør derfor besvares benægtende.
      
      22.      Gesamtbetriebsrat, den tyske og den svenske regering foreslår derimod, at spørgsmålet besvares bekræftende. Navnlig Gesamtbetriebsrat
         mener, at arbejdstagerrepræsentationernes ret til oplysninger kun kan sikres, hvis den »fiktive« centrale ledelse selv har
         en ret til oplysning i forhold til de af koncernens virksomheder, der er etableret i medlemsstaterne. Er dette ikke tilfældet,
         vil det være umuligt at opfylde direktivets formål. Gesamtbetriebsrat understreger ligeledes, at det fremgår af direktivets
         artikel 11, at en effektiv gennemførelse af de rettigheder, som direktivet omhandler, tillægges stor betydning. En manglende
         overholdelse af direktivet på grund af manglende samarbejde fra andre af koncernens selskaber bør derfor sanktioneres med
         passende domstolsprocedurer.
      
      23.      Ifølge den tyske og den svenske regering følger den pågældende ret ikke blot af princippet om direktivets effektive virkning,
         men også af direktivets artikel 4, stk. 1, og artikel 6, stk. 1, der forudsætter en intern forpligtelse til samarbejde i koncernen
         mellem den centrale ledelse og de øvrige virksomheder etableret i medlemsstaterne. Den centrale ledelses ret til oplysning
         er endvidere omfattet af forpligtelsen til oplysning, som alle virksomheder i koncernen i henhold til artikel 11, stk. 2,
         pålægges, for så vidt det er den centrale ledelse, der koordinerer disse virksomheder i forbindelse med oprettelsen af det
         europæiske samarbejdsudvalg. Det fremgår endvidere af selve direktivets tekst, at informations- og høringsproceduren omfatter
         alle koncernens virksomheder, idet de alle er forpligtet til at samarbejde for at nå direktivets mål. Den svenske regering
         tilføjer, at medlemsstaterne har ansvaret for at fastlægge de instrumenter, der er nødvendige til dette formål.
      
      24.      Kommissionen indrømmer, at det kan udledes af direktivets artikel 4 og 11, at den »fiktive« centrale ledelse har ret til at
         modtage oplysninger fra de øvrige virksomheder i koncernen, men den tvivler dog på, at dette er tilstrækkeligt til at sikre
         direktivets effektive virkning i alle tilfælde. Kommissionen understreger således de problemer, som den »fiktive« centrale
         ledelse vil kunne støde på, hvis den skal gøre denne ret gældende begyndende med den omstændighed, at den måske ikke har kendskab
         til koncernens interne struktur og derfor ikke er i stand til at finde frem til alle virksomhederne eller alle de bedrifter,
         der er omfattet af direktivets anvendelsesområde. For at sætte den »fiktive« centrale ledelse i stand til rent faktisk at
         gøre denne ret til oplysning gældende over for koncernens øvrige virksomheder, navnlig hvis de er beliggende i forskellige
         medlemsstater, er det endvidere nødvendigt at vedtage specifikke bestemmelser på nationalt plan med dette formål for øje i
         forbindelse med foranstaltningerne til gennemførelse af direktivet.
      
      25.      I denne forbindelse foreslår Kommissionen, at problemet gribes an fra en anden vinkel, der ligger tættere på direktivets ordlyd
         og system. Det bør i denne henseende fastslås, at den centrale ledelse, selv om den er beliggende i et tredjeland, ikke kan
         nægte at overholde direktivet for så vidt angår de af koncernens virksomheder og bedrifter, der er beliggende på medlemsstaternes
         område, og som den derfor bør sikre den ret til oplysning af arbejdstagerne, der er omhandlet i direktivet. Den centrale ledelse
         skal således meddele den »fiktive« ledelse, der i henhold til direktivet påtager sig ansvaret, de krævede oplysninger om arbejdstagerne.
         Ifølge Kommissionen fritager den centrale ledelses manglende samarbejde langt fra den »fiktive« ledelse fra dette ansvar,
         men udsætter den derimod for de foranstaltninger, der er omhandlet i direktivets artikel 11, stk. 3. På denne måde kan man,
         selv indirekte, straffe den centrale ledelses og i sidste ende hele koncernens manglende overholdelse af forpligtelserne i
         direktivet. Kommissionen konkluderer derfor, at der i dette tilfælde ikke er noget til hinder for, at Kühne & Nagel dømmes
         til at meddele de krævede oplysninger og i givet fald underlægges de tvangsforanstaltninger, der er fastsat i den tyske retsorden
         i tilfælde af manglende overholdelse af denne forpligtelse.
      
      2.      Vurdering
      26.      I den foreliggende sag anmodes Domstolen for anden gang om at udtale sig om arbejdstagernes ret til at modtage oplysninger
         med henblik på nedsættelse af et europæisk samarbejdsudvalg i medfør af direktiv 94/45. Den første gang, i Bofrost-sagen (5), var spørgsmålet, om arbejdstagerne kunne støtte ret på direktivets artikel 11, stk. 2, for at opnå oplysninger fra en virksomhed
         tilhørende en koncern, når koncernens centrale ledelse endnu ikke var identificeret. Denne gang drejer det spørgsmål, der
         er forelagt Domstolen, sig om det tilfælde, hvor koncernens centrale ledelse er kendt, men er beliggende i et tredjeland,
         og ansvaret for de forpligtelser, der pålægges den i medfør af direktivets artikel 4, stk. 2, andet afsnit, og stk. 3, overføres
         til en »fiktiv« central ledelse. Den nationale ret ønsker derfor at få klarlagt, hvordan direktivet også i dette tilfælde
         sikrer den faktiske håndhævelse af arbejdstagernes ret til oplysning over for den centrale ledelse.
      
      27.      Som allerede anført bestrider Kühne & Nagel ikke arbejdstagernes ret til at modtage oplysninger i henhold til direktivet,
         men selskabet gør dog gældende, at det i sin egenskab af »fiktiv« central ledelse for koncernen ikke kan sikre overholdelsen
         af en sådan ret, hvis den reelle centrale ledelse og de øvrige virksomheder i koncernen ikke ønsker at samarbejde. Den forelæggende
         ret spørger derfor om, hvorvidt der i den foreliggende sag kan indrømmes det tyske selskab en tilsvarende ret til at modtage
         oplysninger i forhold til de af koncernens virksomheder, der er beliggende i medlemsstaterne, på grundlag af direktivets artikel
         4 og 11.
      
      28.      For at kunne besvare dette spørgsmål skal jeg først gøre opmærksom på, at direktivet, som det fremgår af artikel 1, har til
         formål at forbedre arbejdstagernes ret til at blive informeret og hørt i virksomheder, som omfatter bedrifter i flere medlemsstater,
         og koncerner, som omfatter virksomheder i flere medlemsstater, og det bestemmes, at der i de virksomheder og de koncerner,
         hvor det er påkrævet, skal nedsættes et europæisk samarbejdsudvalg, eller at der skal indføres andre procedurer, der kan opfylde
         dette formål. I direktivets artikel 1 præciseres det ligeledes, at dette vedrører alle bedrifterne i medlemsstaterne, hvis
         der er tale om en fællesskabsvirksomhed, og hvis der er tale om en fællesskabskoncern, alle koncernens virksomheder i medlemsstaterne,
         som dermed er omfattet af direktivets gennemførelse (6).
      
      29.      Jeg skal ligeledes henvise til, at det system, der er opstillet i direktivet, indebærer, at den centrale ledelse for fællesskabsvirksomheden
         eller fællesskabskoncernen i henhold til direktivets artikel 4, stk. 1, har ansvaret for opfyldelsen af direktivets formål
         i sin egenskab af reelt beslutningscenter for virksomheden eller koncernen [artikel 2, stk. 1, litra e), og artikel 3, stk. 1].
         »Princippet om den centrale ledelses ansvar« bør endog efter forskellige forfatteres opfattelse betragtes som et af de centrale
         principper i direktivet (7). Som det endvidere fremgår af artikel 4, stk. 1, er den centrale ledelses ansvar meget bredt, da det omfatter alle de vilkår
         og midler, der er nødvendige for at gennemføre de mekanismer for information og høring af arbejdstagerne, der er omhandlet
         i direktivet. Dette ansvar indebærer, at den med alle til rådighed stående midler skal opfylde alle de krav, der følger af
         indførelsen af et europæisk samarbejdsudvalg eller af en procedure til information og høring af arbejdstagerne i henhold til
         direktivet, alene med den begrænsning, at de krav, der stilles til den centrale ledelse, rent faktisk skal være nødvendige i denne forbindelse.
      
      30.      Det følger heraf, og det er det, der er interessant i denne sag, at den centrale ledelse har pligt til at fastsætte alle de
         betingelser og såvel de materielle som logistiske instrumenter, der er nødvendige for, at forhandlingerne med arbejdstagernes
         repræsentanter kan afvikles korrekt (8), og først og fremmest tillade, at der bliver oprettet et særligt forhandlingsorgan i medfør af direktivets artikel 5, stk. 2.
         Men det fremgår først og fremmest, at den centrale ledelse i hovedsagen har pligt til at meddele arbejdstagerne alle de oplysninger,
         der er nødvendige for, at forhandlingerne kan indledes og afvikles, og til i givet fald automatisk at indføre et europæisk
         samarbejdsudvalg i medfør af direktivets artikel 7, når betingelserne herfor er til stede (9).
      
      31.      Når dette er præciseret, skal det på dette tidspunkt understreges, at det fremgår af direktivets 14. betragtning (10) og af artikel 11, stk. 1, at mekanismerne for information og høring af arbejdstagerne skal gennemføres korrekt i sådanne
         fællesskabsvirksomheder eller fællesskabskoncerner, uanset om den centrale ledelse er beliggende i eller uden for medlemsstaterne.
         For således at undgå, at den centrale ledelses eventuelle placering i et tredjeland udgør en hindring for virkeliggørelsen
         af direktivets mål, indføres der med artikel 4 et system, der gør det muligt at tage højde for denne eventualitet. Som allerede
         nævnt bestemmes det således i stk. 2 i denne artikel, at der skal udpeges en repræsentant for den centrale ledelse i en medlemsstat,
         og at »dette ansvar [tilfalder] ledelsen [...], der har det største antal ansatte i en medlemsstat«, hvis en sådan repræsentant
         ikke findes. Under alle omstændigheder fremgår det af stk. 3 i denne artikel, at den udpegede repræsentant, eller hvis en
         sådan ikke findes, den »fiktive« centrale ledelse »[i] henhold til dette direktiv anses [...] for at være den centrale ledelse« (11). Det fremgår, at det ansvar, som direktivet pålægger den centrale ledelse, i begge tilfælde overføres til den »fiktive« ledelse,
         som derefter har de samme forpligtelser som førstnævnte og ligeledes skal opfylde disse.
      
      32.      Jeg skal henvise til, at en fremgangsmåde, der er lidt forskellig fra den, der er beskrevet ovenfor, findes i andre direktiver,
         der er vedtaget i forbindelse med fællesskabslovgivningen på det sociale og arbejdsmarkedspolitiske område. Der skal især
         nævnes direktivet om kollektive afskedigelser (12) og direktivet om varetagelse af arbejdstagernes rettigheder i forbindelse med overførsel af virksomheder (13). Sidstnævnte blev i øvrigt nævnt af den svenske regering i dens indlæg for Domstolen. Det fremgår udtrykkeligt af disse direktiver,
         at de forpligtelser til 
      
      forudgående information og høring i tilfælde af kollektive afskedigelser eller overførsel af virksomheder, som disse direktiver
         pålægger arbejdsgiverne, skal opfyldes, uanset om beslutningerne herom træffes af arbejdsgiveren eller af en virksomhed med
         bestemmende indflydelse, som arbejdsgiveren er en del af. For at sikre, at disse forpligtelser bliver overholdt, bestemmer
         de pågældende direktiver i denne forbindelse, at arbejdsgiveren ikke kan fraskrive sig sit ansvar ved at gøre gældende, at
         den virksomhed, der har den bestemmende indflydelse, ikke har givet ham den nødvendige information (14).
      
      33.      Som allerede nævnt er det imidlertid blevet fremført, at det ikke kan forudsættes, at den »fiktive« centrale ledelse kan overholde
         alle forpligtelserne i direktivets artikel 4, stk. 1, da den i modsætning til den reelle ledelse ikke har de ledelses- og
         koordineringsbeføjelser i koncernen, der er nødvendige for at opfylde disse forpligtelser. Der er her også helt klart tale
         om et problem, som den forelæggende ret ønsker klarlagt, og den spørger netop om, hvorvidt det for at sætte den »fiktive«
         centrale ledelse i stand til at opfylde den informationsforpligtelse, der påhviler denne i henhold til artikel 4, stk. 1,
         kan udledes af direktivet, at denne ledelse har ret til at modtage de oplysninger fra koncernens øvrige virksomheder, der
         er nødvendige for at opfylde denne forpligtelse. Her støtter den sig navnlig på bestemmelserne i direktivets artikel 11, stk. 2,
         der som allerede nævnt pålægger disse virksomheder en forpligtelse til information.
      
      34.      Det forekommer mig imidlertid, at denne indsigelse ikke er tro mod ånden i direktivets artikel 4, stk. 2 og 3. Det er ganske
         vist korrekt, at ordningen i denne bestemmelse er baseret på virksomhedens eller koncernens centrale (reelle) ledelse afhængigt
         af de ledelses- og koordineringsbeføjelser, som denne har, og dermed dens overordnede stilling i virksomheden eller koncernen;
         men det er også korrekt, at direktivet, uden dog på nogen måde at forsøge at ændre virksomhedens eller koncernens interne
         struktur, sigter mod at undgå, at en af dem kan unddrage sig de forpligtelser, de har i henhold til direktivet, når den centrale
         ledelse er etableret i et tredjeland. Det er netop med henblik herpå, at det i artikel 4, stk. 2 og 3, fastslås, at den »fiktive«
         ledelse og den reelle ledelse sidestilles, og førstnævnte tildeles hele det ansvar, som sidstnævnte har. Det følger heraf,
         som Kommissionen også understregede, at den »fiktive« centrale ledelses manglende opfyldelse af forpligtelserne i artikel
         4, stk. 1, skal sanktioneres af de kompetente myndigheder i medlemsstaterne i henhold til direktivets artikel 11, stk. 1,
         og artikel 14 på samme måde, som den reelle, centrale ledelses manglende opfyldelse ville blive sanktioneret, navnlig ved
         hjælp af de »administrative eller retlige procedurer, hvorved opfyldelsen af pligterne i henhold til dette direktiv kan håndhæves«,
         som det fremgår af artikel 11, stk. 3.
      
      35.      Man er naturligvis ikke af den grund uvidende om, at det under alle omstændigheder er den reelle centrale ledelse, der råder
         over de midler og instrumenter, der gør det muligt at træffe alle de foranstaltninger, der er nødvendige til overholdelse
         af forpligtelserne i direktivet. Men det formodede ansvar, der påhviler den fiktive centrale ledelse, og den deraf følgende
         anvendelse af sanktionsordningen på denne har netop til formål at lægge pres på den reelle centrale ledelse, så den i koncernens
         interesse sætter førstnævnte i stand til at opfylde sine forpligtelser. Hvis man således påstår, at den »fiktive« centrale
         ledelse ikke har noget ansvar, når den reelle centrale ledelse afviser enhver form for samarbejde, indebærer det, at sidstnævnte
         tilskyndes til ikke at træffe de foranstaltninger, der er nødvendige for at overholde de forpligtelser, som direktivet pålægger
         den, og dermed i sidste ende til at omgå de målsætninger, der er opstillet i artikel 4, stk. 3; med andre ord er dette et
         bekvemt påskud for at omgå direktivets effektive virkning ved at oprette den centrale ledelse uden for Fællesskabet.
      
      36.      Den forelæggende rets ræsonnement forekommer mig derfor tvivlsomt, da den ikke mener, at den kan straffe Kühne & Nagel for
         den manglende overholdelse af forpligtelsen til at meddele arbejdstagerne oplysninger, uden at denne indrømmes en tilsvarende
         ret i forhold til koncernens øvrige virksomheder. Et sådant ræsonnement ville rent faktisk ændre både betydningen af og formålet
         med de pågældende bestemmelser, da det overfører ansvaret for gennemførelsen af direktivet fra den centrale ledelse til koncernens
         øvrige virksomheder ved at sætte de forpligtelser, der påhviler den centrale ledelse, i anden række eller endog helt tømme
         dem for indhold, selv om hele det system, der er indføres med direktivet netop hviler på denne, da den alene kan sikre en
         fuldstændig og effektiv gennemførelse enten direkte eller indirekte.
      
      37.      Endvidere skal jeg mere specifikt bemærke, at den forpligtelse til at give oplysninger, der pålægges de enkelte virksomheder
         i henhold til direktivets artikel 11, stk. 2, ikke forekommer mig at være hensigtsmæssig i forbindelse med opfyldelsen af
         de krav, som den forelæggende ret nævner, i betragtning af dens meget specifikke og begrænsede funktion. Som det rent faktisk
         fremgår af denne bestemmelses ordlyd, har forpligtelsen til at give oplysninger udelukkende til formål at give arbejdstagerne
         mulighed for at fastslå, om direktivet finder anvendelse på den virksomhed eller koncern, hvori de er beskæftiget, og i givet
         fald identificere koncernens centrale ledelse. På den ene side henviser denne bestemmelse uden skelnen til enkeltvirksomheder
         uden at nævne begreberne central ledelse og fællesskabsvirksomhed eller fællesskabskoncern, og den henviser generelt til anmodninger
         om oplysninger »fra de parter, der berøres af dette direktiv«. For det andet vedrører den nævnte forpligtelse udelukkende
         oplysninger om »det gennemsnitlige antal ansatte [i virksomheden eller koncernen], jf. artikel 2, stk. 1, litra a) og c)«,
         dvs. netop de oplysninger, der gør det muligt at fastslå, om der er tale om en fællesskabsvirksomhed eller en fællesskabskoncern
         (15).
      
      38.      Når det en gang for alle er fastslået, at virksomheden eller koncernen henhører under direktivets anvendelsesområde, har den
         centrale ledelse i henhold til det generelle ansvar, der følger af artikel 4, stk. 1, ansvaret for at meddele arbejdstagerne
         alle de oplysninger, der er nødvendige for, at der kan oprettes et europæisk samarbejdsudvalg, herunder naturligvis de specifikke
         oplysninger, som den enkelte virksomhed i koncernen skal give i henhold til artikel 11, stk. 2. Disse virksomheder er således
         enkeltvis forpligtede til at give alle, der måtte anmode herom, de oplysninger, der er omhandlet i denne bestemmelse, men
         dette er uden nogen som helst betydning, når der er tale om den centrale ledelses ansvar, der ikke overføres eller begrænses,
         da det er baseret på direktivets artikel 4, stk. 1, og ikke på artikel 11, stk. 2. Dette ansvars indhold og generelle rækkevidde
         forbliver således helt og udelt på samme måde som den »fiktive« centrale ledelses ansvar, som det fremgår af ovenstående betragtninger.
      
      39.      Endvidere skal det bemærkes, at løsningen med at indrømme den »fiktive« centrale ledelse en ret til information i forhold
         til koncernens øvrige selskaber, som frembyder en række problemer af praktisk karakter – hvilket med al tydelighed fremgik
         af retsforhandlingerne ved Domstolen – helt sikkert kan bidrage til at sikre arbejdstagerne adgang til de oplysninger, der
         er nødvendige med henblik på oprettelse af et europæisk samarbejdsudvalg. Men på det mere generelle plan garanterer denne
         løsning ikke reelt en effektiv gennemførelse af de informations- og høringsmekanismer, der er omhandlet i direktivet. Her
         kan man blot tænke på, at det, medmindre der gribes ind i tilrettelæggelsen af retlige og organisatoriske forbindelser mellem
         koncernens selskaber, er nødvendigt, at koncernens reelle centrale ledelse samarbejder for at sikre, at det europæiske samarbejdsudvalg
         kan fungere ordentligt, når først det er oprettet. Det er således indlysende, at kun den reelle centrale ledelse kan informere
         og høre udvalget om koncernens generelle situation og fremtidsperspektiver og om de strategiske beslutninger, der påvirker
         arbejdstagernes interesser i væsentlig grad, som det fremgår af direktivet (16), mens den »fiktive« centrale ledelse ikke vil kunne indsamle alle de elementer, der er nødvendige i denne forbindelse, fra
         koncernens øvrige selskaber.
      
      40.      Afslutningsvis mener jeg, at det første spørgsmål bør besvares således, at er en koncerns centrale ledelse beliggende uden
         for medlemsstaternes område, er det den ledelse, der fungerer som central ledelse i medfør af direktivets artikel 4, stk. 2,
         andet afsnit, og stk. 3, der er forpligtet til at meddele de interne arbejdstagerrepræsentationer, der anmoder herom, alle
         de oplysninger, der er nødvendige for at indføre et europæisk samarbejdsudvalg eller en procedure med henblik på at informere
         og høre arbejdstagerne på internationalt plan. Det påhviler medlemsstaterne at sikre overholdelsen af denne forpligtelse i
         henhold til direktivets artikel 11, stk. 1 og 3, og artikel 14.
      
      B –    Det andet præjudicielle spørgsmål
      41.      Med dette spørgsmål ønsker den forelæggende ret nærmere bestemt oplyst, om pligten til at meddele oplysninger i direktivet
         også omfatter navne og adresser på de arbejdstagerrepræsentanter, der deltager i oprettelsen af et særligt forhandlingsorgan
         i henhold til direktivets artikel 5 eller i indførelsen af et europæisk samarbejdsudvalg. I lyset af den foreslåede besvarelse
         af det første spørgsmål er det efter min mening også nødvendigt at undersøge det andet spørgsmål.
      
      42.      I denne henseende skal jeg først nævne, at oplysninger om navne og adresser på arbejdstagerrepræsentanter ifølge Kühne & Nagel
         ikke henhører under direktivets anvendelsesområde, da de går ud over det, der er nødvendigt for at nedsætte et europæisk samarbejdsudvalg.
         Kommissionen tilføjer parallelt hermed, at netop af denne grund kan pligten til at meddele disse oplysninger ikke være omfattet
         af forpligtelsen til loyalt samarbejde mellem virksomhederne og deres arbejdstagere eller deres repræsentanter, som omhandlet
         i direktivet. Gesamtbetriebsrat og den tyske regering mener derimod, at de pågældende oplysninger er nødvendige for, at der
         kan nedsættes et europæisk samarbejdsudvalg, og at de er omfattet af direktivets anvendelsesområde.
      
      43.      Efter min mening kan der til dette spørgsmål blot siges, at det for at afgøre omfanget af pligten til oplysning er nødvendigt
         at se på, om de krævede oplysninger er nødvendige i forhold til målet om at nedsætte et europæisk samarbejdsudvalg (17). Jeg mener dog ikke, at det er Domstolen, men derimod den forelæggende ret, der på grundlag af alle de elementer, den er
         i besiddelse af, skal kontrollere, om de krævede oplysninger i dette tilfælde er af en sådan art. Jeg skal blot tilføje, at
         såfremt den pågældende pligt til at meddele oplysninger påhviler den centrale ledelse som følge af det generelle ansvar denne
         har i henhold til direktivets artikel 4, stk. 1, følger det heraf, af de årsager, jeg tidligere har gjort rede for, at den
         ledelse, der træder i stedet for den centrale ledelse i medfør af direktivets artikel 4, stk. 2, andet afsnit, og stk. 3,
         ligeledes skal opfylde denne pligt.
      
      44.      Jeg mener derfor, at det andet præjudicielle spørgsmål kan besvares således, at koncernens centrale ledelse eller i givet
         fald den ledelse, der påtager sig ansvaret i medfør af artikel 4, stk. 2, andet afsnit, og stk. 3, i direktiv 94/45, er forpligtet
         til at meddele de arbejdstagerrepræsentanter, der anmoder herom, oplysninger om navne og adresser på arbejdstagerrepræsentanter
         i de virksomheder, der udgør en del af koncernen, hvis disse oplysninger viser sig at være nødvendige for, at der i denne
         koncern kan nedsættes et europæisk samarbejdsudvalg.
      
      V –    Forslag til afgørelse
      45.      Henset til ovenstående betragtninger foreslår jeg derfor, at Domstolen besvarer de spørgsmål, som Bundesarbeitsgericht har
         fremsat ved kendelse af 27. juni 2000, således:
      
      »1)      Artikel 4 og 11 i Rådets direktiv 94/45/EF af 22. september 1994 om indførelse af europæiske samarbejdsudvalg eller en procedure
         i fællesskabsvirksomheder og fællesskabskoncerner med henblik på at informere og høre arbejdstagerne skal fortolkes således,
         at er en koncerns centrale ledelse beliggende uden for medlemsstaternes område, er den ledelse, der fungerer som central ledelse
         i medfør af direktivets artikel 4, stk. 2, andet afsnit, og stk. 3, forpligtet til at meddele de interne arbejdstagerrepræsentationer,
         der anmoder herom, alle de oplysninger, der er nødvendige for, at der kan indføres et europæisk samarbejdsudvalg eller en
         procedure med henblik på at informere og høre arbejdstagerne på internationalt plan. Det påhviler medlemsstaterne at sikre
         overholdelsen af denne forpligtelse i henhold til direktivets artikel 11, stk. 1 og 3, og artikel 14. 
      
      2)      Koncernens centrale ledelse eller i givet fald den ledelse, der påtager sig ansvaret i medfør af artikel 4, stk. 2, andet
         afsnit, og stk. 3, i direktiv 94/45, er forpligtet til at meddele de arbejdstagerrepræsentanter, der anmoder herom, oplysninger
         om navne og adresser på arbejdstagerrepræsentanter i de virksomheder, der udgør en del af koncernen, hvis disse oplysninger
         viser sig at være nødvendige for, at der i denne koncern kan nedsættes et europæisk samarbejdsudvalg.«
      
      1 –	Originalsprog: italiensk.
      
      2  –	EFT L 254, s. 64. Da dette direktiv er baseret på artikel 2, stk. 2, i aftalen om social- og arbejdsmarkedspolitikken,
         der findes som bilag til protokol nr. 14 til EF-traktaten, fandt det ikke oprindeligt anvendelse på Det Forenede Kongerige.
         Ved Rådets direktiv 97/74/EF af 15.12.1997 (EFT 1998 L 10, s. 22) er det efterfølgende blevet udvidet til også at omfatte
         Det Forenede Kongerige Storbritannien og Nordirland.
      
      3  –	BGBl. 1996 I, s. 1548.
      
      4  –      Frit oversat.
      
      5  –	Dom af 29.3.2001, sag C-62/99, Sml. I, s. 2579.
      
      6  –	Jf. ligeledes direktivets 11., 12. og 14. betragtning. Jeg skal også fremhæve, at direktivet også tager højde for det
         tilfælde, hvor en koncern bestående af virksomheder med en fællesskabsdimension omfatter en eller flere mindre koncerner,
         der ligeledes har en fællesskabsdimension eller en eller flere virksomheder med en fællesskabsdimension. I henhold til direktivets
         artikel 1, stk. 3, nedsættes et europæisk samarbejdsudvalg på koncernniveau, medmindre parterne har bestemt noget andet.
      
      7  –	Jf. navnlig J. Leite, L. Fernandes, L. Amado og J. Reis, Conselhos de impresa europeus. Comentários à directiva 94/45/CE, Lissabon, 1996, navnlig s. 32. Vedrørende den centrale ledelse jf. ligeledes B. Teyssié, Le comité d’entreprise européen, Paris, 1997, navnlig s. 199, samt C. Gulotta, Le relazioni industriali nelle imprese multinazionali. I diritti d’informazione e di consultazione dei lavoratori nell’Unione
            europea e nel diritto internazionale, Milano, 2002, navnlig s. 132.
      
      8  –	Det fremgår endvidere af direktivets artikel 5, stk. 6, at den centrale ledelse afholder udgifterne i forbindelse med
         forhandlingerne i et sådant omfang, at det særlige forhandlingsorgan kan udføre sin opgave på passende måde.
      
      9  –	I henhold til direktivets artikel 7 nedsættes det europæiske samarbejdsudvalg også, selv om parterne ikke har kunnet nå
         til enighed, navnlig hvis den centrale ledelse nægter at indlede forhandlinger inden for en frist på seks måneder efter, at
         arbejdstagerne formelt har fremsat anmodning herom, eller hvis parterne ikke kan nå til enighed i løbet af tre år fra tidspunktet
         for fremsættelse af denne anmodning. Det således oprettede udvalgs beføjelser og sammensætning er underlagt den nationale
         lovgivning, der finder anvendelse, i overensstemmelse med de »subsidiære forskrifter«, der findes i bilaget til direktivet.
      
      10  –	Det fremgår af 14. betragtning, at »mekanismerne for information og høring af arbejdstagerne i sådanne virksomheder eller
         koncerner bør omfatte alle bedrifter eller i givet fald virksomheder i en koncern, der er beliggende i medlemsstaterne, uanset
         om virksomhedens eller, for så vidt angår en koncern, den kontrollerende virksomheds centrale ledelse er beliggende i eller
         uden for medlemsstaterne«.
      
      11  –	Af nemhedshensyn henvises der i det følgende kun til en fiktiv ledelse, dvs. til det tilfælde, hvor den centrale ledelses
         ansvar tilfalder »ledelsen [...] i den af koncernens virksomheder, der har det største antal ansatte i en medlemsstat«. Men
         det er indlysende, at de betragtninger, der fremsættes i denne forbindelse, også gælder i det tilfælde, hvor dette ansvar
         tilfalder en repræsentant udpeget af den samme centrale ledelse beliggende i et tredjeland.
      
      12  –	Rådets direktiv 98/59/EF af 20.7.1998 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger vedrørende kollektive afskedigelser
         (EFT L 225, s. 16).
      
      13  –	Rådets direktiv 77/187/EØF af 14.2.1977 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivning om varetagelse af arbejdstagernes
         rettigheder i forbindelse med overførsel af virksomheder, bedrifter eller dele af bedrifter (EFT L 61, s. 26). Dette direktiv
         er efterfølgende blevet ophævet ved Rådets direktiv 2001/23/EF af 12.3.2001 (EFT L 82, s. 16).
      
      14  –      Hvad angår kollektive afskedigelser, jf. artikel 2, stk. 4, i direktiv 98/59; hvad angår overførsel af virksomheder jf. derimod
         artikel 6, stk. 4, i direktiv 77/187, hvis indhold er gengivet nøjagtigt i artikel 7, stk. 4, i direktiv 2001/23.
      
      15  –	Efter min mening har Domstolen ikke ræsonneret anderledes i Bofrost-dommen, hvori den præciserede anvendelsesområdet for
         den pågældende forpligtelse, for så vidt den omfattede »de informationer, der er nødvendige for, at [de berørte arbejdstagere
         eller deres repræsentanter] kan tage stilling til, om de har ret til at kræve, at der indledes forhandlinger eller ej, samt
         at de i givet fald kan formulere deres krav herom korrekt« (dommens præmis 38). Jeg skal således minde om, at denne dom blev
         afsagt i forbindelse med en tvist, hvor den kontrollerende virksomhed i koncernen og dermed den centrale ledelse i henhold
         til direktivet, endnu ikke var blevet identificeret.
      
      16  –	Jf. navnlig punkt 2 og 3 i de »subsidiære forskrifter« i bilaget til direktivet (jf. ligeledes fodnote 9).
      
      17  –	Jeg vil i denne forbindelse i øvrigt gerne anføre, at den centrale ledelse i henhold til direktivets artikel 8, stk. 2,
         »i bestemte tilfælde og på de betingelser og inden for de grænser, der er fastsat i den nationale lovgivning ikke er forpligtet
         til at videregive oplysninger, som er af en sådan art, at de ud fra objektive kriterier ville genere eller skade de pågældende
         virksomheder«.