CELEX: 62018CC0072
Language: cs
Date: 2019-03-12 00:00:00
Title: Stanovisko generální advokátky J. Kokott přednesené dne 12. března 2019.

STANOVISKO GENERÁLNÍ ADVOKÁTKY
      JULIANE KOKOTT
      přednesené dne 12. března 2019 (
            1
         )
      
         Věc C‑72/18
      
      Daniel Ustariz Aróstegui
      proti
      Departamento de Educación del Gobierno de Navarra
      
         [žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná Juzgado de lo Contencioso-Administrativo no 1 de Pamplona (Správní soud v Pamploně, Španělsko)]
      
      „Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce – Sociální politika – Zaměstnání na dobu určitou – Směrnice 1999/70/ES – Rámcová dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřená mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS – Zásada zákazu diskriminace zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou – Smluvní zaměstnanci ve správním režimu – Poskytování příplatku – Odměna za povýšení a rozvoj kariérního postupu – Vyloučení smluvních zaměstnanců – Srovnatelnost situací – Odůvodnění – Pojem ‚objektivní důvody‘ “
      
         I. Úvod
      
      
               1.
            
            
               Projednávaná věc se řadí do již dlouhé řady právních věcí týkajících se výkladu zásady zákazu diskriminace zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou v souvislosti s různými pracovně právními a služebně právními předpisy španělského práva. Soudní dvůr má v podstatě vyjasnit, zda z této zásady vyplývá povinnost poskytovat příplatek k platové třídě, který stanoví právní předpisy španělského autonomního regionu pro úředníky zaměstnané na trvalý pracovní poměr, také smluvním zaměstnancům veřejné správy v pracovním poměru na dobu určitou. Přitom je nutno dbát na sladění ochranného účelu zásady zákazu diskriminace zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou s charakteristikami práva veřejné služby i normativní autonomií, která v této oblasti přísluší členským státům.
            
         
               2.
            
            
               Za těchto okolností je nutno se při přezkumu předběžné otázky zaměřit na srovnatelnost konkrétních situací smluvních zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou a úředníků v pracovním poměru na dobu neurčitou na straně jedné a na charakteristiky práva veřejné služby jako případného důvodu pro rozdílné zacházení s oběma skupinami na straně druhé.
            
         
         II. Právní rámec
      
      
         
            A.
          
            Unijní právo
         
      
      
               3.
            
            
               Unijní právní rámec této věci tvoří směrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS (
                     2
                  ) (dále jen „směrnice 1999/70“). Touto směrnicí se v souladu s jejím článkem 1 provádí rámcová dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou (dále také „rámcová dohoda“), která byla uzavřena dne 18. března 1999 mezi třemi obecnými mezioborovými organizacemi (UNICE, EKOS a CEEP) a je připojena ke směrnici jako její příloha.
            
         
               4.
            
            
               Cílem rámcové dohody je mj. „zlepšit kvalitu pracovních poměrů na dobu určitou uplat[ňováním] zásad[y] zákazu diskriminace […]“ (
                     3
                  ). Rámcová dohoda je přitom založena na úvaze, „že pracovní smlouvy na dobu neurčitou jsou a nadále budou obecnou formou pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem“ (
                     4
                  ). Rámcová dohoda nicméně zároveň uznává, že pracovní smlouvy na dobu určitou „jsou charakteristické pro zaměstnání v některých odvětvích, povoláních a činnostech a mohou vyhovovat jak zaměstnavatelům, tak zaměstnancům“ (
                     5
                  ).
            
         
               5.
            
            
               K rozsahu působnosti rámcové dohody stanoví její ustanovení 2 bod 1:
               „Tato dohoda se vztahuje na zaměstnance s pracovním poměrem na dobu určitou, kteří mají pracovní smlouvu nebo jsou v pracovním poměru vymezeném platnými právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi v každém členském státě.“
            
         
               6.
            
            
               Ustanovení 3 rámcové dohody obsahuje následující „Definice“:
               „Pro účely této dohody se rozumí:
               
                        1.
                     
                     
                        ‚zaměstnancem v pracovním poměru na dobu určitou‘ osoba s pracovní smlouvou nebo poměrem uzavřeným přímo mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, pokud skončení pracovní smlouvy nebo poměru je určeno objektivními podmínkami, jakými jsou dosažení určitého dne, dokončení určitého úkolu nebo vznik určité události;
                     
                  
                        2.
                     
                     
                        ‚srovnatelným zaměstnancem v pracovním poměru na dobu neurčitou‘ zaměstnanec s pracovní smlouvou nebo poměrem na dobu neurčitou ve stejném zařízení, který vykonává stejnou nebo podobnou práci/povolání, s přihlédnutím ke způsobilosti/schopnostem. […]“
                     
                  
         
               7.
            
            
               Ustanovení 4 rámcové dohody je nadepsané „Zásada zákazu diskriminace“ a zní mimo jiné následovně:
               
                        „1.
                     
                     
                        Pokud jde o pracovní podmínky, nesmí být se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou zacházeno méně příznivě než se srovnatelnými zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou pouze z toho důvodu, že mají pracovní smlouvu nebo pracovní poměr na dobu určitou, pokud odlišné zacházení nelze ospravedlnit objektivními důvody.
                     
                  […]
               
                        3.
                     
                     
                        Prováděcí pravidla k tomuto ustanovení vymezí členské státy po konzultaci se sociálními partnery nebo sociální partneři s ohledem na právní předpisy Společenství a vnitrostátní právní předpisy, kolektivní smlouvy a zvyklosti.
                     
                  
                        4.
                     
                     
                        Pro zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou platí stejná kritéria počtu odpracovaných let týkající se určitých pracovních podmínek jako pro zaměstnance v pracovním poměru na dobu neurčitou, ledaže je možné rozdílná kritéria počtu odpracovaných let ospravedlnit objektivními důvody.“
                     
                  
         
         
            B.
          
            Vnitrostátní právo
         
      
      
               8.
            
            
               Článek 3 odst. 1 Texto Refundido del Estatuto del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas de Navarra (konsolidované znění služebního řádu zaměstnanců ve veřejné správě autonomní oblasti Navarra) vycházející z Decreto Foral Legislativo 251/1993, que aprueba el Texto Refundido del Estatuto del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas de Navarra (regionální legislativní nařízení 251/1993, jímž se schvaluje konsolidované znění služebního řádu zaměstnanců ve veřejné správě autonomní oblasti Navarra, dále jen „DFL 251/93“) stanoví, že „zaměstnanci veřejné správy autonomní oblasti Navarra jsou: a) úředníci, b) dočasní zaměstnanci, c) smluvní zaměstnanci“, s tím, že tito smluvní zaměstnanci mohou být podle čl. 3 odst. 4 zaměstnáni „ve správním nebo pracovněprávním režimu“.
            
         
               9.
            
            
               Článek 12 DFL 251/93 stanoví, že zaměstnanci veřejné správy autonomní oblasti Navarra jsou podle kvalifikace požadované při nástupu a podle vykonávaných úkolů zařazováni do tam uváděných úrovní.
            
         
               10.
            
            
               Článek 13 DFL 251/93 zní:
               „(1)   Každá z úrovní, které upravuje předchozí článek, zahrnuje sedm platových tříd.
               (2)   Nově nastupující úředníci jsou zařazeni do třídy 1 příslušné úrovně.
               (3)   Úředníci mohou být v souladu s článkem 16 tohoto služebního řádu postupně povyšováni z třídy 1 do třídy 7 své příslušné úrovně.“
            
         
               11.
            
            
               Články 14 a následující DFL 251/93 upravují kariérní postup, který spočívá v „postupu úředníků z některé z úrovní uvedených v článku 12 do vyšších úrovní a v postupu do vyšších platových tříd a kategorií v rámci každé z těchto úrovní“.
            
         
               12.
            
            
               Článek 16 se týká konkrétně platové třídy a stanoví následující:
               „(1)   Úředníci mohou být postupně povyšováni z třídy 1 do třídy 7 ve své příslušné úrovni bez ohledu na specializaci jejich akademického titulu, vzdělání či profese.
               (2)   K postupu do vyšší platové třídy dochází každoročně následujícím způsobem: a) nezbytnou podmínkou pro postup do vyšší platové třídy je setrvání v předchozí třídě po dobu nejméně dvou let, b) žádný úředník nemůže setrvat více než osm let v téže platové třídě, s výjimkou těch, kteří dosáhli třídy 7, c) aniž je dotčeno, co je stanoveno v předchozích odstavcích, 10 % úředníků v platových třídách 1 až 6 bude povýšeno do bezprostředně vyšší třídy podle počtu odpracovaných let, d) po předchozím výběru na základě kvalifikačních předpokladů, který bude uskutečněn v souladu podmínkami stanovenými správním předpisem, může být dále povýšeno do bezprostředně vyšší platové třídy až 10 % úředníků v platových třídách 1 až 6.“
            
         
               13.
            
            
               Nicméně čtvrté přechodné ustanovení DFL 251/93 tento systém postupu do vyšších platových tříd, jež je upraven v článku 16, zrušuje a stanoví toto:
               „(1)   S účinností od 1. ledna 1992 do doby, než bude schválena právní úprava, o níž hovoří článek 13 Ley Foral 5/1991, de 26 de febrero, de Presupuestos Generales de Navarra para 1991 [regionální zákon 5/1991 ze dne 26. února 1991 o rozpočtu autonomní oblasti Navarra na rok 1991], týkající se změny stávajícího systému platových tříd a odpracovaných let, se na přechodnou dobu ruší systém postupu do platových tříd, který je stanoven v článku 16 tohoto služebního řádu, a od tohoto data se povyšování každého úředníka bude provádět individuálně podle počtu jeho odpracovaných let v příslušné platové třídě, a to následovně:
               
                        a)
                     
                     
                        úředníci v platových třídách 1 až 6 budou povýšeni do vyšší platové třídy automaticky po 6 letech a 7 měsících odpracovaných v bezprostředně nižší platové třídě
                     
                  
                        b)
                     
                     
                        první použití nového systému bude vycházet z počtu odpracovaných let každého úředníka ke dni 31. prosince 1991. V případě, že k tomuto datu některý úředník přesáhne 6 let a 7 měsíců, započte se rozdíl jako doba odpracovaná v následující platové třídě. Výpočet odpracovaných let a jeho hospodářský dopad bude mít dočasný charakter, dokud soudy na základě žalob nerozhodnou o mimořádných příplatcích za odpracovaných pět let.
                     
                  (2)   V důsledku toho, co je stanoveno v předchozím bodě, od daného data a taktéž přechodně, si úředník v případech postupu do vyšší úrovně v rámci téhož orgánu veřejné správy podle článku 17 tohoto služebního řádu zachová platovou třídu a počet odpracovaných let v této třídě, které měl v úrovni, z níž byl povýšen.“
            
         
               14.
            
            
               Povýšení do následující platové třídy se projeví vyplácením příplatku k odměně. V tomto smyslu čl. 40 odst. 2 DFL 251/93 stanoví jako základní osobní odměnu úředníků:
               
                        „a)
                     
                     
                        nástupní plat v odpovídající úrovni, b) příplatek k platové třídě, c) příplatek za odpracovaná léta.
                     
                  Základní osobní odměna představuje právo, které úředník nabývá svým postavením úředníka.“
            
         
               15.
            
            
               Článek 42 obsahuje tabulku stanovující procentní podíl, o který se zvyšuje nástupní plat v příslušné úrovni u každé platové třídy:
               „Aniž je dotčeno, co je stanoveno v čl. 17 odst. 2, příplatek k platové třídě představuje následující procentní část nástupního platu v příslušné úrovni:
               
                           Platová třída
                        
                        
                           %
                        
                     
                           7
                        
                        
                           54
                        
                     
                           6
                        
                        
                           45
                        
                     
                           5
                        
                        
                           36
                        
                     
                           4
                        
                        
                           27
                        
                     
                           3
                        
                        
                           18
                        
                     
                           2
                        
                        
                           9
                        
                     
                           1
                        
                        
                           bez nároku na příplatek“
                        
                     
         
               16.
            
            
               DFL 251/93 upravuje rovněž právní postavení smluvních zaměstnanců, kteří nejsou úředníky, a v článku 93 stanoví, že „postavení smluvních zaměstnanců ve správním režimu se řídí ustanoveními správních předpisů a tím, co sjednáno v příslušné smlouvě“.
            
         
               17.
            
            
               Právní režim pro smluvní zaměstnance ve správním režimu je vymezen v Decreto Foral 68/2009 (regionální nařízení 68/2009, dále jen „DF 68/2009“), který upravuje zaměstnávání smluvních zaměstnanců na základě veřejnoprávních smluv ve veřejné správě autonomní oblasti Navarra. Ohledně odměn těchto smluvních zaměstnanců ve správním režimu stanoví článek 11 DF 68/2009 ve znění Decreto Foral 21/2017 (regionální nařízení 21/2017) ze dne 29. března 2017 následující:
               „Smluvním zaměstnancům ve správním režimu přísluší odměna odpovídající pracovnímu místu, které zastávají, nebo funkci, kterou vykonávají, příplatek za odpracovaná léta a rodinné přídavky. Příplatek k platové třídě je vyloučen, jelikož jde o základní osobní odměnu spojenou s postavením úředníka.“
            
         
         III. Skutkové okolnosti, řízení a předběžné otázky
      
      
               18.
            
            
               Žalobce v původním řízení, D. Ustariz Aróstegui, pracuje jako učitel pro Departamento de Educación del Gobierno de Navarra (Ministerstvo školství vlády autonomní oblasti Navarra, Španělsko). Svou práci vykonává od září 2007 v různých vzdělávacích zařízeních jako smluvní zaměstnanec ve správním režimu.
            
         
               19.
            
            
               Dne 1. července 2016 podal D. Ustariz Aróstegui žádost k Ministerstvu školství o přiznání a vyplacení příplatku k platové třídě se zpětnou účinností. Prostřednictvím písemného podání ze dne 18. října 2016 podal odvolání proti implicitnímu zamítnutí své žádosti v důsledku nečinnosti, které bylo zamítnuto Orden Foral (regionální nařízení) č. 168E/2016, které vydal Consejero de Educación del Gobierno de Navarra (ministr školství vlády autonomní oblasti Navarra) dne 23. prosince 2016. Dne 28. února 2017 podal žalobu proti tomuto regionálnímu nařízení k předkládajícímu správnímu soudu. Tento soud pokládá Soudnímu dvoru následující otázku:
               „Má být ustanovení 4 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, schválené směrnicí Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999, vykládáno v tom smyslu, že brání takové regionální právní normě, o jakou se jedná v původním řízení, jež výslovně vylučuje přiznání a vyplacení určitého příplatku zaměstnancům veřejné správy autonomní oblasti Navarra v kategorii ‚smluvní zaměstnanec ve správním režimu‘ – se smlouvou na dobu určitou – z toho důvodu, že tento příplatek představuje odměnu za povýšení a rozvoj kariérního postupu, který je vyhrazen pro kategorii ‚úředník‘ – se smlouvou na dobu neurčitou?“
            
         
               20.
            
            
               V řízení o předběžné otázce u Soudního dvora předložili písemná vyjádření Ustariz Aróstegui a Departamento de Educación del Gobierno de Navarra (Ministerstvo školství vlády autonomní oblasti Navarra), jako účastníci původního řízení, a dále Španělské království, Portugalsko a Evropská komise. Titíž zúčastnění, s výjimkou Portugalska, byli zastoupeni i na jednání konaném dne 30. ledna 2019.
            
         
         IV. Právní posouzení
      
      
               21.
            
            
               Předkládající soud se svou otázkou v zásadě táže, zda situace, kdy je smluvnímu zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou ve veřejném sektoru upírán nárok na poskytnutí příplatku k platové třídě, neboť použitelné právní předpisy autonomní oblasti vyhrazují tento příplatek pouze úředníkům v pracovním poměru na dobu neurčitou, představuje diskriminaci zakázanou unijním právem.
            
         
               22.
            
            
               Tato otázka vychází z okolnosti, že Služební řád zaměstnanců ve veřejné správě autonomní oblasti Navarra přechodně nahradil systém povyšování do následující platové třídy vztahující se na úředníky příslušným příplatkem, jehož výpočet vychází v zásadě z odsloužení určité doby.
            
         
         
            A.
          
            Rozsah uplatňování zásady zákazu diskriminace
         
      
      
               23.
            
            
               Rámcová dohoda se použije na pracovní poměry na dobu určitou. To vyplývá již z jejího názvu a tuto skutečnost potvrzuje také definice oblasti působnosti v ustanovení 2 bodu 1 dohody: Podle něj se tato rámcová dohoda vztahuje na zaměstnance s pracovním poměrem na dobu určitou, kteří mají pracovní smlouvu nebo jsou v pracovním poměru vymezeném platnými právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi v každém členském státě.
            
         
               24.
            
            
               Spor v původním řízení je bezpochyby založen na pracovním poměru na dobu určitou, jak jej v autonomní oblasti Navarra upravují ustanovení Služebního řádu zaměstnanců veřejné správy autonomní oblasti Navarra pro smluvní zaměstnance.
            
         
               25.
            
            
               Soudní dvůr již také vyjasnil, že „ustanovení rámcové dohody se vztahují na pracovní smlouvy a poměry na dobu určitou uzavřené se správními orgány a dalšími veřejnoprávními subjekty (
                     6
                  )“ a že se jednotlivci mohou před vnitrostátními soudy vůči takovým orgánům přímo dovolávat ustanovení 4 odst. 1 rámcové dohody (
                     7
                  ).
            
         
               26.
            
            
               Dále je nutno přezkoumat, zda příplatek k platové třídě, který je předmětem sporu, také spadá mezi „pracovní podmínky“ ve smyslu ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody. Podle ustálené judikatury Soudního dvora je přitom rozhodujícím kritériem zaměstnání, tedy pracovní poměr založený mezi zaměstnancem a jeho zaměstnavatelem (
                     8
                  ).
            
         
               27.
            
            
               Podle ustálené judikatury Soudního dvora má ustanovení 4 rámcové dohody zabránit, aby byl zaměstnanecký poměr na dobu určitou využit zaměstnavatelem k tomu, aby tyto zaměstnance zbavil práv, která jsou přiznána zaměstnancům v pracovních poměrech na dobu neurčitou (
                     9
                  ). V zájmu naplnění tohoto cíle Soudní dvůr odmítá restriktivní výklad tohoto ustanovení (
                     10
                  ).
            
         
               28.
            
            
               Na základě tohoto výkladu Soudní dvůr ohledně zaměstnaneckých poměrů ve veřejné službě již rozhodl, že do pojmu „pracovní podmínky“ ve smyslu ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody spadají například příplatky za odpracovaná léta, které jsou vypláceny za každé tři roky služby (
                     11
                  ), šestiletý příplatek za celoživotní vzdělávání (
                     12
                  ), pravidla upravující dobu služby, kterých musí být dosaženo pro zařazení do vyšší platové třídy, nebo výpočet doby služby požadované pro získání nároku na roční hodnocení (
                     13
                  ), jakož i odměny v souvislosti se zařazením do plánu hodnocení (
                     14
                  ).
            
         
               29.
            
            
               V projednávané věci je sice v zásadě na předkládajícím soudu, aby zjistil, jakou má dotčený příplatek povahu a cíle (
                     15
                  ). Nehledě na tuto skutečnost vyplývá z výkladu předkládajícího soudu, jakož i ze shodných vyjádření účastníků jednání, že předmětný příplatek je součástí odměny a jeho poskytnutí rozhodujícím způsobem závisí na odpracovaných letech, a je tedy spojen s rozhodujícím kritérium zaměstnání. Vzhledem k tomu je nutno předmětný příplatek k platové třídě zařadit pod pojem „pracovní podmínky“ ve smyslu ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody.
            
         
         
            B.
          
            Rozdílné zacházení a srovnatelnost skutkových okolností pokud jde o přiznání příplatku k platové třídě
         
      
      
               30.
            
            
               V projednávané věci je nesporné, že je se smluvními zaměstnanci zacházeno jinak než s úředníky, neboť jim podle příslušných právních předpisů autonomní oblasti Navarra není přiznán nárok na poskytování příplatku k platové třídě.
            
         
               31.
            
            
               Rozdílné zacházení nelze vyloučit bez dalšího ani z toho důvodu, že sporný příplatek k platové třídě je podle uplatňovaných právních předpisů autonomní oblasti Navarra vyhrazen úředníkům, a tedy upřen nejen smluvním zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou, nýbrž případně také nestatutárním zaměstnancům ve veřejné službě v pracovním poměru na dobu neurčitou (
                     16
                  ). K tomu, aby bylo možné konstatovat rozdílné zacházení ve smyslu ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody, totiž postačí již skutečnost, že se „zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou“ je ve srovnání se „zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou“ zacházeno méně příznivě. V žádném případě není nutné, aby se všichni zaměstnanci na dobu určitou nacházeli v méně příznivé situaci ve srovnání se všemi zaměstnanci v trvalém pracovním poměru (
                     17
                  ).
            
         
               32.
            
            
               Podle ustálené judikatury Soudního dvora zásada zákazu diskriminace, jejímž konkrétním vyjádřením je ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody, vyžaduje, aby se srovnatelnými situacemi nebylo zacházeno odlišně a s odlišnými situacemi stejně, není-li takové zacházení objektivně odůvodněno (
                     18
                  ).
            
         
               33.
            
            
               V tomto ohledu byla zásada zákazu diskriminace provedena a konkretizována rámcovou dohodou výlučně pokud jde o rozdílné zacházení se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou a zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou, kteří jsou ve srovnatelné situaci (
                     19
                  ).
            
         
               34.
            
            
               Je tedy nutno nejprve zjistit, zda je situace úředníků a smluvních zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou při výkonu konkrétního dotčeného zaměstnání v příslušném zařízení srovnatelná.
            
         
               35.
            
            
               Portugalská vláda a regionální vláda autonomní oblasti Navarra takovouto srovnatelnost smluvních zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou s úředníky jako zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou zpochybňují. Vychází z rozsudku Soudního dvora ve věci Pérez López (
                     20
                  ), podle něhož se na případné rozdílné zacházení, které se nezakládá na tom, zda se jedná o určitou či neurčitou dobu trvání pracovního poměru, nýbrž na tom, zda jde o smluvní pracovní poměr nebo o poměr služební, zásada zákazu diskriminace zakotvená touto rámcovou dohodou nevztahuje. Přitom ale nezohledňují, že se toto konstatování týkalo „případné[ho] rozdílné[ho] zacházení mezi určitými kategoriemi zaměstnanců s pracovním poměrem na dobu určitou“. V projednávané věci se však jedná o rozdílné zacházení mezi smluvními zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou a úředníky v pracovním poměru na dobu neurčitou.
            
         
               36.
            
            
               Je třeba připomenout, že podle ustálené judikatury Soudního dvora je pro posouzení, zda dotyčné osoby vykonávají stejnou nebo podobnou práci ve smyslu rámcové dohody, třeba v souladu s ustanovením 3 bodem 2 a ustanovením 4 bodem 1 rámcové dohody zkoumat, zda s přihlédnutím ke všem faktorům, jako jsou povaha práce, podmínky vzdělání a pracovní podmínky, mohou být tyto osoby považovány za osoby ve srovnatelné situaci (
                     21
                  ).
            
         
               37.
            
            
               Toto posouzení je však opět na předkládajícím soudu, který je jediný příslušný k posouzení skutkových okolností (
                     22
                  ). Předkládající soud má zjistit, zda se D. Ustariz Aróstegui nacházel ve srovnatelné situaci jako úředníci v pracovním poměru na dobu neurčitou, kteří byli stejným zaměstnavatelem zaměstnáni ve stejném období.
            
         
               38.
            
            
               V projednávané věci je třeba vycházet z toho, že smluvní zaměstnanec v pracovním poměru na dobu určitou se s ohledem na konkrétní činnost výuky, kterou má vykonávat – zejména na povahu jeho práce, podmínky vzdělání a pracovní podmínky – nachází ve stejné situaci jako úředník v pracovním poměru na dobu neurčitou v témže vzdělávacím zařízení. Předkládající soud totiž v tomto smyslu výslovně konstatoval, že „v posuzovaném případě neexistuje žádný rozdíl, výhrada či vyloučení činností a úkolů, které vykonává učitel jako úředník, a těch, které vykonává učitel jako smluvní zaměstnanec ve správním režimu, přičemž není žádný rozdíl ani v jejich profesionálních povinnostech“.
            
         
               39.
            
            
               Jak jsem opakovaně uvedla již v jiných věcech (
                     23
                  ), přezkum srovnatelnosti situací ale nesmí skončit u obecného srovnání postavení zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou a zaměstnanců v pracovním poměru na dobu neurčitou v daném zařízení. Rozhodující je totiž, zda se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou a zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou nacházejí ve srovnatelné situaci právě s ohledem na příslušný předmět sporu.
            
         
               40.
            
            
               Předmětem sporu je v projednávané věci poskytnutí příplatku k platové třídě. Podle vyjádření předkládající soudu je platová třída podle zákona jedním z mechanismů, pomocí nichž se realizuje kariérní postup, který je podle této normy vlastní pouze úředníkům, nikoli ostatním zaměstnancům ve službě veřejné správy autonomní oblasti Navarra. Článek 11 DF 68/2009 proto poskytování příplatku k platové třídě smluvním zaměstnancům ve službě veřejné správy výslovně vylučuje. Předpokládané – s výhradou konečného posouzení předkládajícím soudem – rozdílné zacházení ohledně příplatku k platové třídě tedy nesouvisí s tím, jedná-li se o určitou či neurčitou dobu trvání pracovního poměru, nýbrž s příslušností srovnávaných zaměstnanců k zaměstnancům ve služebním nebo smluvním pracovním poměru (
                     24
                  ).
            
         
               41.
            
            
               Podle předkládajícího soudu však účel příplatku k platové třídě spočívá v odměně za povýšení, postup a rozvoj tohoto kariérního postupu. Příplatek k platové třídě tedy představuje součást odměny, která je výrazem povýšení do následující platové třídy v kariérním postupu. Rozhodující zde však není základní pravidlo z článku 16 DFL 251/93, nýbrž čtvrté přechodné ustanovení DFL 251/93. Zástupce regionální vlády autonomní oblasti uvedl jako důvod „dočasného“ pozastavení systému povýšení podle článku 16 DFL 251/93 k 1. lednu 1992, které stanoví posledně jmenovaný předpis, že veřejnoprávní zaměstnavatelé a odbory se dosud nedokázaly shodnout na realizaci procesu výběru podle čl. 16 odst. 2 písm. d) DFL 251/93. To objasňuje, proč čtvrté přechodné ustanovení DFL 251/93 váže poskytování předmětného příplatku pouze na odsloužení určité doby. Předkládající soud v této souvislosti zdůrazňuje, že k povýšení do následující platové třídy dochází v souladu se čtvrtým přechodným ustanovením DFL 251/93 pouhým uplynutím doby, a to navíc „automaticky“.
            
         
               42.
            
            
               Na tomto pozadí nelze srovnatelnost skutkových okolností s ohledem na konkrétní předmět sporu vážně zpochybňovat. Poskytnutí předmětného příplatku k platové třídě zaprvé závisí jen a pouze na odpracované době služby; zadruhé nemá toto poskytnutí, které ostatně není formálně spojeno s žádným novým zařazením příslušného úředníka, žádnou zjevnou souvislost se systémem povýšení a kariérního postupu. Podle sdělení zástupce regionální vlády autonomní oblasti Navarra se totiž poskytování příplatku žádným způsobem neprojeví ve vykonávaných funkcích, a již vůbec ne v možnosti postupu do vyšší úrovně. Předmětem sporu je tedy koneckonců součást odměny, a nikoliv zapojení do systému kariérního postupu.
            
         
               43.
            
            
               Vzhledem k tomu lze – s výhradou definitivního přezkumu předkládajícím soudem – předpokládat srovnatelnost situací také při zohlednění konkrétního předmětu sporu, pokud žalobce v původním řízení splňuje věcnou podmínku délky odpracované doby.
            
         
               44.
            
            
               Za těchto okolností jde o rozdílné zacházení se srovnatelnými situacemi, pokud je zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou ve veřejné službě odpíráno poskytnutí příplatku po odsloužení určité doby, zatímco úředníkům v pracovním poměru na dobu neurčitou je v takové situaci přiznán zákonný nárok na tento příplatek.
            
         
         
            C.
          
            Možnosti odůvodnění rozdílného zacházení
         
      
      
               45.
            
            
               Hlavním problémem, jímž je potřeba se v projednávané věci ještě zabývat, je, zda existují objektivní důvody pro rozdílné zacházení se zaměstnanci veřejného sektoru v pracovním poměru na dobu určitou a úředníky v pracovním poměru na dobu neurčitou pokud jde o předmětný příplatek k platové třídě.
            
         
               46.
            
            
               Podle ustálené judikatury Soudního dvora je třeba pojem „objektivní důvody“ ve smyslu ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody chápat tak, že neumožňuje ospravedlnit rozdílné zacházení se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou a zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou skutečností, že toto rozdílné zacházení je stanoveno obecnou a abstraktní normou, jako je zákon nebo kolektivní smlouva (
                     25
                  ). Rozdílné zacházení s úředníky a smluvními zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou, pokud jde o příplatek k platové třídě, nelze podle čtvrtého přechodného ustanovení DFL 251/93 odůvodnit tím, že předmětný příplatek bude označen jako součást „základní osobní odměn[y], která je spojena s postavením úředníka (
                     26
                  )“.
            
         
               47.
            
            
               Pojem „objektivní důvody“ spíše vyžaduje, podle rovněž ustálené judikatury, aby bylo zjištěné rozdílné zacházení odůvodněno určitými a konkrétními skutečnostmi charakterizujícími pracovní podmínky, o které se jedná, ve zvláštním kontextu, do něhož zapadá, a na základě objektivních a transparentních kritérií, a to za účelem ověření, zda tato nerovnost odpovídá skutečné potřebě, může dosáhnout sledovaného cíle a je k tomuto účelu nezbytná. Uvedené skutečnosti mohou vyplývat zejména ze zvláštní povahy úkolů, pro jejichž plnění byly smlouvy na dobu určitou uzavřeny, a z vlastností jim vlastních, nebo případně ze sledování legitimního cíle sociální politiky členského státu (
                     27
                  ).
            
         
               48.
            
            
               Zásady práva veřejné služby – například zásada obsazování volných pracovních míst, model úředníka a požadavek úspěšného vykonání výběrového řízení za účelem zaměstnání na dobu neurčitou – nejsou z hlediska praktického uplatňování ustanovení rámcové dohody bezvýznamné (
                     28
                  ). Sama rámcová dohoda totiž výslovně uznává, „že jejich podrobné použití musí přihlédnout ke specifické vnitrostátní, odvětvové a sezónní situaci“ (
                     29
                  ).
            
         
               49.
            
            
               Soudní dvůr v tomto smyslu již uznal, že členské státy vzhledem ke své rozhodovací pravomoci ohledně organizace vlastní veřejné správy v zásadě mohou, aniž je to v rozporu se směrnicí 1999/70 nebo rámcovou dohodou, stanovit podmínku počtu odsloužených let pro přístup k některým pracovním či služebním místům, omezit přístup k internímu povyšování pouze na kariérní úředníky a požadovat na uvedených úřednících, aby prokázali odbornou praxi odpovídající třídě bezprostředně nižší, než je třída, která je předmětem výběrového řízení (
                     30
                  ).
            
         
               50.
            
            
               Na druhou stranu Soudní dvůr nepovažoval za objektivně odůvodněné vyloučení úředníků s pracovním poměrem na dobu určitou z poskytování takzvaného šestiletého příplatku za celoživotní vzdělávání pouze s odkazem na chybějící příslušnost k určité kariérní úrovni (
                     31
                  ).
            
         
               51.
            
            
               Z toho je zřejmé, že nelze veškeré nerovné zacházení se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou a srovnatelnými zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou paušálně odůvodnit odkazem na odvětvové zvláštnosti veřejné služby (
                     32
                  ); takto odůvodnit lze jen případy, v nichž mají tyto zvláštnosti konkrétní rozhodující význam (
                     33
                  ). Členské státy proto nemohou rozdílné zacházení se zaměstnanci ve veřejné službě v pracovním poměru na dobu určitou odůvodňovat pouze důvody, které jsou obecným a abstraktním způsobem odvozeny od časově omezeného trvání pracovního poměru, a z toho případně vyplývající neexistencí příslušnosti k určité kariérní úrovni (
                     34
                  ). Tyto důvody musí spíše sloužit k tomu, aby bylo přiměřeně přihlédnuto k rozdílným nárokům vyplývajícím z výkonu konkrétní činnosti, například z důvodu zvláštní povahy plněných úkolů nebo z vlastností jim vlastních (
                     35
                  ).
            
         
               52.
            
            
               Následně je nutno přezkoumat, zda ze zvláštností práva veřejné služby autonomní oblasti Navarra na straně jedné a podmínek pro zohlednění odsloužených let na straně druhé vyplývá objektivní důvod pro odůvodnění konstatovaného rozdílného zacházení.
            
         
         1. K zásadám práva veřejné služby autonomní oblasti Navarra
      
      
               53.
            
            
               V projednávané věci nic nenasvědčuje tomu, že projednávané rozdílné zacházení odpovídá skutečné potřebě, například v souvislosti s uplatňováním zásad práva veřejné služby autonomní oblasti Navarra, a že je způsobilé a nezbytné k dosažení sledovaného cíle.
            
         
               54.
            
            
               Španělská vláda, portugalská vláda a regionální vláda autonomní oblasti Navarra v této souvislosti nejprve uvádí zvláštnosti veřejné služby, které jsou v neposlední řadě zakotveny ve španělské Ústavě (
                     36
                  ). Mají za to, že z těchto zvláštností vyplývá povinnost poskytnout právní nárok na příplatek k platové třídě pouze úředníkům v pracovním poměru na dobu neurčitou, nikoliv však smluvním zaměstnancům ve veřejné službě v pracovním poměru na dobu určitou. Mimoto tvrdí, že zaměstnávání smluvních zaměstnanců ve veřejné službě není v zásadě zamýšleno jako trvalé zaměstnání a je pro něj zapotřebí zvláštní odůvodnění v podobě prokázání konkrétního volného pracovního místa, které je třeba obsadit, což nutně brání zapojení do kariérního systému a v důsledku toho vylučuje využívání finančních výhod s tímto systémem spojených.
            
         
               55.
            
            
               Tento argument nepřesvědčí již proto, že není logický. Sporné vyloučení totiž neplatí pouze pro smluvní zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou, nýbrž pro všechny zaměstnance, kteří nejsou ve služebním poměru. Dokonce i v případě, že by se toto vyloučení týkalo pouze smluvních zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou, nemůže být odvolávání se na pouhou dočasnou povahu práce objektivním důvodem ve smyslu ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody (
                     37
                  ).
            
         
               56.
            
            
               V rozsahu, v němž je sporná úprava vázána na zapojení do kariérního systému, jež je podle ustanovení DFL 251/93 vyhrazen úředníkům, je nutno nejprve zdůraznit, že Soudní dvůr u takovéhoto obecného a abstraktního kritéria již shledal, že není objektivním důvodem (
                     38
                  ).
            
         
               57.
            
            
               Španělské právo navíc zjevně obecně nevylučuje, aby se smluvní zaměstnanci, kteří nejsou ve služebním poměru, do kariérního systému zapojili. Ve věci C‑315/17 (
                     39
                  ) předkládající soud v tomto smyslu uvedl, že Ley 7/2007 del Estatuto Básico del Empleado Público (zákon 7/2007 o základním služebním řádu zaměstnanců ve veřejném sektoru) ze dne 12. dubna 2007 (BOE č. 89 ze dne 13. dubna 2007) (EBEP) umožňuje, aby se jak kariérní úředníci, tak jiní zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou zapojili do obou stanovených kariérních systémů (
                     40
                  ). I v případě, že budeme tuto nejednotnou úpravu možnosti účasti na kariérním systému považovat za výraz normativní autonomie jednotlivých samosprávných regionů, tato skutečnost naznačuje, že obecné vyloučení zaměstnanců, kteří nejsou ve služebním poměru, z kariérního systému každopádně nelze považovat za výraz charakteristické vlastnosti vnitrostátního práva veřejné služby.
            
         
               58.
            
            
               Ke zvláštností práva veřejné služby autonomní oblasti Navarra je konečně nutno poznamenat, že kariérní postup se podle článku 14 DFL 251/93 sice spočívá v „postupu úředníků z některé z úrovní […] do vyšších úrovní a v postupu do vyšších platových tříd a kategorií v rámci každé z těchto úrovní (
                     41
                  )“. Dotčené čtvrté přechodné ustanovení DFL 251/93 ale právě tento systém povýšení do vyšší platové třídy na neurčito pozastavilo a nahradilo úpravou, která si vystačí s přiznáním příslušného příplatku (
                     42
                  ).
            
         
               59.
            
            
               Jako dílčí závěr lze tedy konstatovat, že ze zvláštností práva veřejné služby autonomní oblasti Navarra, zejména ze způsobu, jakým je upraven kariérní systém, nelze odvodit žádný objektivní důvod pro zjištěné rozdílné zacházení.
            
         
         2. K podmínkám pro zohlednění odsloužené doby
      
      
               60.
            
            
               K vázanosti sporné úpravy na odsloužení určité doby je nutno připomenout, že podle ustálené judikatury Soudního dvora ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody neumožňuje, aby zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou byli obecně a abstraktně vyloučeni z poskytování finanční výhody spojené s odsloužením určité doby, zejména jestliže toto vyloučení není odůvodněno zvláštní povahou úkolů vykonávaných dotčenými osobami a jejich vlastnostmi (
                     43
                  ). Tento přístup platí jak pro příplatky podle počtu odpracovaných let (
                     44
                  ), tak pro jiné příplatky, jejichž poskytování také závisí na dosažené délce služby (
                     45
                  ).
            
         
               61.
            
            
               Také v projednávané věci je sporný příplatek rozhodujícím způsobem vázán na odsloužení určité doby, ač přitom nebyl zohledněn například zvláštní druh úkolů, které dotčené osoby vykonávají, nebo jejich vlastností. Vzhledem k výše podanému výkladu týkajícímu se srovnatelnosti situací (
                     46
                  ) v projednávané věci skutečně není zjevné, že by činnost výuky vykonávaná učiteli zaměstnanými jako úředníci a učiteli zaměstnanými jako smluvní zaměstnanci vyžadovala jinou akademickou kvalifikaci či zkušenosti. Z obsahu předkládacího rozhodnutí totiž – právě naopak – vyplývá, že obě tyto kategorie učitelů plní stejné úkoly a mají shodné povinnosti. To ostatně potvrzuje i skutečnost, že podle nesporné argumentace žalobce v původním řízení je v případě pozdějšího jmenování kariérním úředníkem pro účely poskytnutí příplatku k platové třídě v plném rozsahu zohledněna doba odsloužená smluvním zaměstnancem.
            
         
               62.
            
            
               Přenositelnost zásad platných pro příplatky za odpracovanou dobu na předmětný příplatek k platové třídě není zpochybněna tím, že smluvní zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou mají podle článku 11 DF 68/2009 nárok na příplatek za odpracovanou dobu, kterou též stanoví právní předpisy autonomní oblasti Navarra. Podle výkladu zástupce regionální vlády autonomní oblasti Navarra je podmínkou pro poskytnutí jak příplatku za odpracovanou dobu tak příplatku k platové třídě – nehledě na jejich rozdílné cíle – odpracování určité, u jednotlivých příplatků různě dlouhé, doby služby. Příslušnému vnitrostátnímu zákonodárci přísluší posoudit, do jaké míry má být odsloužení určité doby odměněno dvakrát; obecné pochybnosti o smysluplnosti takovéhoto ocenění, jak je například vyslovil zástupce regionální vlády autonomní oblasti Navarra ohledně smluvních zaměstnanců, každopádně nemohou být důvodem pro horší postavení smluvních zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou v porovnání s úředníky v pracovním poměru na dobu neurčitou, navíc mohou-li takovéto pochybnosti platit stejnou měrou pro úředníky.
            
         
               63.
            
            
               Přiznání předmětného příplatku k platové třídě je tedy výhradně svázáno s odsloužením určité doby, a nikoliv například se zásluhami či schopnostmi zaměstnanců ve veřejné službě. To již předem vylučuje, že zjištěné nerovné zacházení může být odůvodněno konkrétními okolnostmi ve smyslu již citované judikatury (
                     47
                  ). Takovéto okolnosti totiž mohou vyplývat například z nutnosti zohlednit zvláštnosti plněných úkolů a jejich vlastnosti stanovením příslušných požadavků na profesní zkušenosti nebo způsobilost zaměstnanců při zachování zásady proporcionality.
            
         
               64.
            
            
               Za těchto okolností neobstojí ani argument rozdílných způsobů přijímání úředníků a smluvních zaměstnanců. Jak již bylo konstatováno (
                     48
                  ), tyto různé způsoby přijímání nemají vliv ani na skutečně vykonávané úkoly ani na platné profesní povinnosti. Má-li postup používaný k výběru úředníků poskytnout trvalou záruku úrovně jejich profesních výkonů, pak způsobilost a vhodnost zjištěná tímto postupem naznačuje pozdější výkon dotčených osob jen zčásti. Každopádně by se různá vhodnost a způsobilost úředníků a smluvních zaměstnanců odvozovaná regionální vládou autonomní oblasti Navarra i vládami Španělska a Portugalska z různých způsobů přijímání musela odrazit v druhu vykonávaných činnosti a požadavků stanovených v této souvislosti, jedině tehdy by mohla odůvodňovat rozdílné zohledňování odsloužené doby. V projednávané věci tomu tak ale není.
            
         
               65.
            
            
               Na základě výše uvedeného dospívám k závěru, že rozdílné zacházení s úředníky v pracovním poměru na dobu neurčitou a smluvními zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou, které vyplývá z toho, že posledně jmenovaní nemají nárok na přiznání a platbu sporného příplatku k platové třídě, nelze odůvodnit objektivními důvody.
            
         
         V. Závěry
      
      
               66.
            
            
               Vzhledem k předcházejícím úvahám navrhuji, aby Soudní dvůr odpověděl na předběžnou otázku Juzgado de lo Contencioso-Administrativo no 1 de Pamplona (správní soud č. 1 Pamplona, Španělsko) takto:
               „Ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou, která je obsažena v příloze směrnice 1999/70/ES, musí být vykládáno v tom smyslu, že brání vnitrostátní právní úpravě, jako je právní úprava sporná v projednávané věci, která přiznání a úhradu určitého příplatku k platu, který má odpovídat platovým třídám, vyhrazuje úředníkům v pracovním poměru na dobu neurčitou, když výslovně vylučuje smluvní zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou a přitom je vázána výhradně na odslouženou dobu.“
            
         (
            1
         ) – Původní jazyk: němčina.
      (
            2
         ) – Úř. věst. 1999, L 175, s. 43; Zvl. vyd. 05/03, s. 368.
      (
            3
         ) – Čtrnáctý bod odůvodnění směrnice 1999/70.
      (
            4
         ) – Druhý pododstavec preambule rámcové dohody; viz také bod 6 jejího obecného odůvodnění.
      (
            5
         ) – Bod 8 obecného odůvodnění rámcové dohody; viz také druhý pododstavec její preambule.
      (
            6
         ) – Rozsudky ze dne 4. července 2006, Adeneler a další (C‑212/04, EU:C:2006:443, bod 54 až 57), ze dne 13. září 2007, DeI Cerro Alonso, C‑307/05, EU:C:2007:509, bod 25), ze dne 22. prosince 2010, Gavieiro a Iglesias Torres (C‑444/09 a C‑456/09, EU:C:2010:819, bod 38 až 40), ze dne 26. listopadu 2014, Mascolo a další (C‑22/13, C‑61/13 až C‑63/13 a C‑418/13, EU:C:2014:2401, bod 67), a usnesení ze dne 21. září 2016, Álvarez Santirso (C‑631/15, EU:C:2016:725, bod 28), a ze dne 22. března 2018, Centeno Meléndez (C‑315/17, nezveřejněno, EU:C:2018:207, bod 39).
      (
            7
         ) – Rozsudky ze dne 15. dubna 2008, Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, bod 68), a ze dne 12. prosince 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, bod 28). Viz také usnesení ze dne 21. září 2016, Álvarez Santirso (C‑631/15, EU:C:2016:725, bod 59), a ze dne 22. března 2018, Centeno Meléndez (C‑315/17, nezveřejněno, EU:C:2018:207, bod 77).
      (
            8
         ) – Viz v tomto smyslu rozsudky ze dne 12. prosince 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, bod 35), a ze dne 5. června 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, bod 41). Viz také usnesení ze dne 21. září 2016, Álvarez Santirso (C‑631/15, EU:C:2016:725, bod 34), a ze dne 22. března 2018, Centeno Meléndez (C‑315/17, nezveřejněno, EU:C:2018:207, bod 45).
      (
            9
         ) – Rozsudky ze dne 13. září 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, bod 37), a ze dne 22. prosince 2010, Gavieiro a Iglesias Torres (C‑444/09 a C‑456/09, EU:C:2010:819, bod 48), a usnesení ze dne 18. března 2011, Montoya Medina (C‑273/10, nezveřejněno, EU:C:2011:167, bod 30), ze dne 9. února 2012, Lorenzo Martínez (C‑556/11, nezveřejněno, EU:C:2012:67, bod 35), a ze dne 21. září 2016, Álvarez Santirso (C‑631/15, EU:C:2016:725, bod 32).
      (
            10
         ) – Viz v tomto smyslu rozsudky ze dne 13. září 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, bod 38), a ze dne 22. prosince 2010, Gavieiro a Iglesias Torres (C‑444/09 a C‑456/09, EU:C:2010:819, bod 49), a usnesení ze dne 18. března 2011, Montoya Medina (C‑273/10, nezveřejněno, EU:C:2011:167, bod 31), ze dne 9. února 2012, Lorenzo Martínez (C‑556/11, nezveřejněno, EU:C:2012:67, bo 36), a ze dne 21. září 2016, Álvarez Santirso (C‑631/15, EU:C:2016:725, bod 33).
      (
            11
         ) – Viz v tomto smyslu rozsudky ze dne 13. září 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, bod 47), a ze dne 22. prosince 2010, Gavieiro a Iglesias Torres (C‑444/09 a C‑456/09, EU:C:2010:819, bod 50 až 58), a usnesení ze dne 18. března 2011, Montoya Medina (C‑273/10, nezveřejněno, EU:C:2011:167, bod 32 až 34).
      (
            12
         ) – Viz v tomto smyslu usnesení ze dne 9. února 2012, Lorenzo Martínez (C‑556/11, nezveřejněno, EU:C:2012:67, bod 38).
      (
            13
         ) – V tomto smyslu viz rozsudek ze dne 8. září 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, bod 46 a citovaná judikatura).
      (
            14
         ) – V tomto smyslu viz usnesení ze dne 21. září 2016, Álvarez Santirso (C‑631/15, EU:C:2016:725, bod 39).
      (
            15
         ) – V tomto smyslu viz usnesení ze dne 21. září 2016, Álvarez Santirso (C‑631/15, EU:C:2016:725, bod 36).
      (
            16
         ) – Podle informací zmocněnce autonomní oblasti Navarra a Španělska v odpovědi na otázku Soudního dvora se zde jedná o zaměstnance na základě soukromoprávní pracovní smlouvy.
      (
            17
         ) – V tomto smyslu viz moje stanovisko ve věci Vernaza Ayovi (C‑96/17, EU:C:2018:43, bod 66).
      (
            18
         ) – Rozsudky ze dne 5. června 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, bod 46 a zde uváděná judikatura), a ze dne 25. července 2018, Vernaza Ayovi (C‑96/17, EU:C:2018:603, bod 32).
      (
            19
         ) – Rozsudky ze dne 14. září 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, bod 37), ze dne 5. června 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, bod 47), a ze dne 25. července 2018, Vernaza Ayovi (C‑96/17, EU:C:2018:603, bod 33).
      (
            20
         ) – Rozsudek ze dne 14. září 2016 (C‑16/15, EU:C:2016:679, bod 66).
      (
            21
         ) – Rozsudek ze dne 5. června 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, bod 48 a citovaná judikatura), a ze dne 25. července 2018, Vernaza Ayovi (C‑96/17, EU:C:2018:603, bod 34).
      (
            22
         ) – Rozsudek ze dne 25. července 2018, Vernaza Ayovi (C‑96/17, EU:C:2018:603, bod 35).
      (
            23
         ) – K tomu viz moje stanovisko ve věcech Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2017:1022, bod 49 až 52), Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2017:1021, bod 44 až 47, a Vernaza Ayovi (C‑96/17, EU:C:2018:43, bod 71).
      (
            24
         ) – Viz již bod 31 výše. Podle sdělení zástupce regionální vlády autonomní oblasti Navarra mohou být smluvní zaměstnanci zaměstnáni na základě veřejnoprávních či soukromoprávních smluv, přičemž pracovní poměr na dobu určitou přichází do úvahy pouze u posledně jmenovaných.
      (
            25
         ) – Rozsudky ze dne 5. června 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, bod 53 a zde uváděná judikatura), a ze dne 25. července 2018, Vernaza Ayovi (C‑96/17, EU:C:2018:603, bod 38).
      (
            26
         ) – Článek 11 DF 68/2009, citováno v bodě 17 výše.
      (
            27
         ) – Rozsudky ze dne 5. června 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, bod 54 a zde uváděná judikatura), a ze dne 25. července 2018, Vernaza Ayovi (C‑96/17, EU:C:2018:603, bod 39).
      (
            28
         ) – Viz k tomu již moje stanovisko ve věci Adeneler a další (C‑212/04, EU:C:2005:654, bod 85 a 86), ve spojených věcech Angelidaki a další (C‑378/07 bis C‑380/07, EU:C:2008:686, bod 117) a ve věci Vernaza Ayovi (C‑96/17, EU:C:2018:43, bod 83); ve stejném smyslu spojená stanoviska generálního advokáta M. Poiara Madura ve věcech Marrosu a Sardino a Vasallo (C‑53/04 a C‑180/04, EU:C:2005:569, bod 42 a 43).
      (
            29
         ) – Takto třetí pododstavec preambule rámcové dohody, viz rovněž bod 10 jejího obecného odůvodnění.
      (
            30
         ) – Rozsudky ze dne 8. září 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, bod 76), a ze dne 18. října 2012, Valenza a další (C‑302/11 až C‑305/11, EU:C:2012:646, bod 57), a usnesení ze dne 7. března 2013, Bertazzi a další (C‑393/11, nezveřejněno, EU:C:2013:143, bod 43), a ze dne 21. září 2016, Álvarez Santirso (C‑631/15, EU:C:2016:725, bod 53).
      (
            31
         ) – Usnesení ze dne 9. února 2012, Lorenzo Martínez (C‑556/11, nezveřejněno, EU:C:2012:67, bod 51), a ze dne 22. března 2018, Centeno Meléndez (C‑315/17, nezveřejněno, EU:C:2018:207, bod 72).
      (
            32
         ) – V tomto smyslu také rozsudky ze dne 7. září 2006, Marrosu a Sardino (C‑53/04, EU:C:2006:517, bod 45), a ze dne 26. listopadu 2014, Mascolo a další (C‑22/13, C‑61/13 až C‑63/13 a C‑418/13, EU:C:2014:2401, bod 70), v nichž Soudní dvůr dodává omezení: „je-li to objektivně odůvodněno“.
      (
            33
         ) – Ve stejném smyslu moje stanovisko ve věci Přezkum Komise v. Strack (C‑579/12 RX‑II, EU:C:2013:573, bod 66 až 68).
      (
            34
         ) – V tomto smyslu viz rozsudek ze dne 22. prosince 2010, Gavieiro Gavieiro a Iglesias Torres (C‑444/09 a C‑456/09, EU:C:2010:819, bod 57), a usnesení ze dne 21. září 2016, Álvarez Santirso (C‑631/15, EU:C:2016:725, bod 50), a ze dne 22. března 2018, Centeno Meléndez (C‑315/17, nezveřejněno, EU:C:2018:207, bod 64).
      (
            35
         ) – V tomto smyslu viz rozsudek ze dne 22. prosince 2010, Gavieiro Gavieiro a Iglesias Torres (C‑444/09 a C‑456/09, EU:C:2010:819, bod 55), a usnesení ze dne 21. září 2016, Álvarez Santirso (C‑631/15, EU:C:2016:725, bod 51), a ze dne 22. března 2018, Centeno Meléndez (C‑315/17, nezveřejněno, EU:C:2018:207, bod 66).
      (
            36
         ) – Pro přístup k veřejným úřadům platí ve Španělsku zásada rovnosti, vhodnosti a způsobilosti (viz čl. 23 odst. 2 a čl. 103 odst. 3 španělské Ústavy).
      (
            37
         ) – Rozsudky ze dne 22. prosince 2010, Gavieiro Gavieiro a Iglesias Torres (C‑444/09 a C‑456/09, EU:C:2010:819, bod 56), a ze dne 8. září 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, bod 74), a usnesení ze dne 18. března 2011, Montoya Medina (C‑273/10, nezveřejněno, EU:C:2011:167, bod 42), ze dne 9. února 2012, Lorenzo Martínez (C‑556/11, nezveřejněno, EU:C:2012:67, bod 49), a ze dne 21. září 2016, Álvarez Santirso (C‑631/15, EU:C:2016:725, bod 49).
      (
            38
         ) – Viz judikatura citovaná již v bodě 50 výše a poznámce pod čarou 31.
      (
            39
         ) – Usnesení ze dne 22. března 2018, Centeno Meléndez (nezveřejněno, EU:C:2018:207, bod 71).
      (
            40
         ) – V usnesení ze dne 22. března 2018, Centeno Meléndez (C‑315/17, nezveřejněno, EU:C:2018:207, bod 71), Soudní dvůr zdůraznil, že sporný kariérní systém je přístupný jak úředníkům, tak smluvním zaměstnancům v trvalém pracovním poměru.
      (
            41
         ) – Tato definice se nikoliv nepodstatně odlišuje od definice čl. 16 odst. 2 EBEP, v němž se stanoví, že pojem „profesní růst“ je „ucelený soubor příležitostí k povýšení a vyhlídek na postup v zaměstnání, vycházející ze zásad rovnosti, zásluh a schopností“.
      (
            42
         ) – Viz také bod 43 výše.
      (
            43
         ) – Viz pouze usnesení ze dne 21. září 2016, Álvarez Santirso (C‑631/15, EU:C:2016:725, bod 56 a judikatura uvedená v bodech 48 až 51).
      (
            44
         ) – Viz k tomu rozsudky ze dne 13. září 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, bod 47), a ze dne 22. prosince 2010, Gavieiro Gavieiro a Iglesias Torres (C‑444/09 a C‑456/09, EU:C:2010:819, bod 50 až 58), a usnesení ze dne 18. března 2011, Montoya Medina (C‑273/10, nezveřejněno, EU:C:2011:167, bod 32 až 34).
      (
            45
         ) – Ohledně šestiletého příspěvku na celoživotní vzdělávání viz například usnesení ze dne 9. února 2012, Lorenzo Martínez (C‑556/11, nezveřejněno, EU:C:2012:67); ohledně pravidel týkajících se délky služby, která musí být odpracována pro zařazení do vyšší platové úrovně, nebo výpočtu délky služby, které je zapotřebí pro roční posouzení, viz rozsudek ze dne 8. září 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557); ohledně pravidel délky služby, která musí být odpracována pro zapojení do systému hodnocení spojeného s finančními výhodami, viz usnesení ze dne 21. září 2016, Álvarez Santirso (C‑631/15, EU:C:2016:725).
      (
            46
         ) – Viz bod 32 a násl. výše.
      (
            47
         ) – Viz bod 60 výše.
      (
            48
         ) – Viz bod 38 výše.