CELEX: 62019CO0841
Language: sk
Date: 2021-03-03 00:00:00
Title: Uznesenie Súdneho dvora (ôsma komora) z 3. marca 2021.#JL proti Fondo de Garantía Salarial (Fogasa).#Návrh na začatie prejudiciálneho konania, ktorý podal Juzgado de lo Social de Madrid.#Návrh na začatie prejudiciálneho konania – Článok 99 Rokovacieho poriadku Súdneho dvora – Smernica 2006/54/ES – Článok 2 ods. 1 a článok 4 – Rovnaké odmeňovanie pracovníkov a pracovníčok – Rámcová dohoda o práci na kratší pracovný čas – Doložka 4 – Pracovníci na kratší pracovný čas, najmä ženského pohlavia – Vnútroštátna inštitúcia zaručujúca dotknutým pracovníkom výplatu nárokov, ktoré im nevyplatili ich zamestnávatelia v platobnej neschopnosti – Horná hranica výplaty týchto nárokov – Výška hornej hranice znížená pre pracovníkov na kratší pracovný čas podľa pomeru ich pracovného času k pracovnému času pracovníkov na plný pracovný úväzok – Zásada pro rata temporis.#Vec C-841/19.

UZNESENIE SÚDNEHO DVORA (ôsma komora)
   z 3. marca 2021 (
         *1
      )
   „Návrh na začatie prejudiciálneho konania – Článok 99 Rokovacieho poriadku Súdneho dvora – Smernica 2006/54/ES – Článok 2 ods. 1 a článok 4 – Rovnaké odmeňovanie pracovníkov a pracovníčok – Rámcová dohoda o práci na kratší pracovný čas – Doložka 4 – Pracovníci na kratší pracovný čas, najmä ženského pohlavia – Vnútroštátna inštitúcia zaručujúca dotknutým pracovníkom výplatu nárokov, ktoré im nevyplatili ich zamestnávatelia v platobnej neschopnosti – Horná hranica výplaty týchto nárokov – Výška hornej hranice znížená pre pracovníkov na kratší pracovný čas podľa pomeru ich pracovného času k pracovnému času pracovníkov na plný pracovný úväzok – Zásada pro rata temporis“
   Vo veci C‑841/19,
   ktorej predmetom je návrh na začatie prejudiciálneho konania podľa článku 267 ZFEÚ, podaný rozhodnutím Juzgado de lo Social no 41 de Madrid (Pracovný súd č. 41 Madrid, Španielsko) zo 7. novembra 2019 doručeným Súdnemu dvoru 20. novembra 2019, ktorý súvisí s konaním:
   
      JL
   
   proti
   
      Fondo de Garantía Salarial (Fogasa),
   
   SÚDNY DVOR (ôsma komora),
   v zložení: predseda ôsmej komory N. Wahl, sudcovia F. Biltgen (spravodajca) a L. S. Rossi,
   generálny advokát: M. Bobek,
   tajomník: A. Calot Escobar,
   so zreteľom na písomnú časť konania,
   so zreteľom na pripomienky, ktoré predložili:
   
            –
         
         
            JL, v zastúpení: I. J. Tello Limaco, abogada,
         
      
            –
         
         
            španielska vláda, v zastúpení: S. Jiménez García, splnomocnený zástupca,
         
      
            –
         
         
            Európska komisia, v zastúpení: I. Galindo Martín a A. Szmytkowska, splnomocnené zástupkyne,
         
      so zreteľom na rozhodnutie prijaté po vypočutí generálneho advokáta, že vec bude rozhodnutá odôvodneným uznesením v súlade s článkom 99 Rokovacieho poriadku Súdneho dvora,
   vydal toto
   
      Uznesenie
   
   
            1
         
         
            Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týka výkladu článku 4 ods. 1 smernice Rady 79/7/EHS z 19. decembra 1978 o postupnom vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach súvisiacich so sociálnym zabezpečením (Ú. v. ES L 6, 1979, s. 24; Mim. vyd. 05/001, s. 215) a článku 2 ods. 1 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (Ú. v. EÚ L 204, 2006, s. 23).
         
      
            2
         
         
            Tento návrh bol podaný v rámci sporu medzi JL a Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) [Mzdový garančný fond (FOGASA), Španielsko] vo veci výšky pohľadávky JL voči jeho bývalému zamestnávateľovi, ktorá súvisí so zamestnaním na kratší pracovný čas, ktoré JL vykonával a za ktorej splatenie je v dôsledku platobnej neschopnosti tohto zamestnávateľa zodpovedný FOGASA.
         
      
      Právny rámec
   
   
      
         Právo Únie
      
   
   
      Smernica 79/7
   
   
            3
         
         
            Smernica 79/7 sa podľa svojho článku 3 ods. 1 písm. a) vzťahuje na zákonné systémy, ktoré poskytujú ochranu pred rizikami choroby, invalidity, staroby, pracovných úrazov a chorôb z povolania a nezamestnanosti.
         
      
            4
         
         
            Článok 4 ods. 1 tejto smernice stanovuje:
            „Zásadou rovnakého zaobchádzania sa rozumie, že neexistuje žiadna priama či nepriama diskriminácia z dôvodu pohlavia, najmä s odvolaním sa na manželský alebo rodinný stav, predovšetkým pokiaľ ide o:
            
                     –
                  
                  
                     rozsah jednotlivých systémov a podmienky prístupu k nim,
                  
               
                     –
                  
                  
                     povinnosť platiť príspevky a výpočet výšky príspevkov,
                  
               
                     –
                  
                  
                     výpočet dávok vrátane ich zvýšenia s ohľadom na manžela/manželku a závislé osoby, a podmienky určujúce trvanie a zachovanie nároku na dávky.“
                  
               
      
      Rámcová dohoda o práci na kratší pracovný čas
   
   
            5
         
         
            Doložka 4 body 1 a 2 rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas uzavretej 6. júna 1997 (ďalej len „rámcová dohoda o práci na kratší pracovný čas“), ktorá sa nachádza v prílohe k smernici Rady 97/81/ES z 15. decembra 1997 týkajúcej sa rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC (Ú. v. ES L 14, 1998, s. 9; Mim. vyd. 05/003, s. 267), zmenenej a doplnenej smernicou Rady 98/23/ES zo 7. apríla 1998 (Ú. v. ES L 131, 1998, s. 10; Mim. vyd. 05/003, s. 278), stanovuje:
            „1. Pokiaľ ide o podmienky zamestnania, s pracovníkmi na kratší pracovný čas sa nebude zaobchádzať nevýhodnejším spôsobom ako s porovnateľnými pracovníkmi na plný úväzok len preto, že pracujú na kratší pracovný čas, pokiaľ nebude odlišné zaobchádzanie odôvodnené objektívnymi dôvodmi.
            2. Tam, kde to bude možné, bude platiť zásada časového pomeru (pro rata temporis).“
         
      
      Smernica 2006/54
   
   
            6
         
         
            Článok 1 prvý a druhý odsek smernice 2006/54 stanovuje:
            „Účelom tejto smernice je zabezpečiť vykonávanie zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnania a povolania.
            V tomto ohľade smernica obsahuje ustanovenia na vykonávanie zásady rovnakého zaobchádzania, pokiaľ ide o:
            …
            b) pracovné podmienky vrátane odmeny;
            …“
         
      
            7
         
         
            Článok 2 ods. 1 tejto smernice stanovuje:
            „Na účely tejto smernice sa uplatňuje toto vymedzenie pojmov:
            …
            
                     b)
                  
                  
                     ‚nepriama diskriminácia‘: ak by zjavne neutrálne ustanovenie, kritérium alebo prax priviedli osoby jedného pohlavia do osobitnej nevýhody v porovnaní s osobami druhého pohlavia, pokiaľ toto ustanovenie, kritérium alebo prax nie sú objektívne odôvodnené legitímnym cieľom a prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a potrebné;
                  
               …
            
                     e)
                  
                  
                     ‚odmena‘: riadna základná alebo minimálna mzda alebo plat a všetky ďalšie peňažné alebo vecné plnenia, ktoré pracovník priamo či nepriamo dostáva od svojho zamestnávateľa v súvislosti so svojím zamestnaním;
                  
               …“
         
      
            8
         
         
            Článok 4 prvý odsek tejto smernice znie takto:
            „Za rovnakú prácu alebo prácu, ktorej sa priznáva rovnaká hodnota, sa odstráni priama a nepriama diskriminácia z dôvodu pohlavia v súvislosti so všetkými hľadiskami a podmienkami odmeňovania.“
         
      
      Smernica 2008/94/ES
   
   
            9
         
         
            Odôvodnenia 3 a 7 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2008/94/ES z 22. októbra 2008 o ochrane zamestnancov pri platobnej neschopnosti ich zamestnávateľa (Ú. v. EÚ L 283, 2008, s. 36) znejú takto:
            
                     „(3)
                  
                  
                     Treba zabezpečiť ochranu zamestnancov pri platobnej neschopnosti ich zamestnávateľa a zaručiť im minimálny stupeň ochrany, najmä zaručiť výplatu ich neuspokojených nárokov, a zároveň prihliadať na potrebu vyváženého hospodárskeho a sociálneho rozvoja Spoločenstva. Na tento účel by členské štáty mali zriadiť orgán, ktorý zaručuje výplatu neuspokojených nárokov dotknutých zamestnancov.
                  
               …
            
                     (7)
                  
                  
                     Členské štáty môžu ustanoviť obmedzenia zodpovednosti záručných inštitúcií, ktoré by mali byť zhodné so sociálnym cieľom smernice a môžu brať do úvahy rôzne úrovne nárokov.“
                  
               
      
            10
         
         
            Článok 1 ods. 1 tejto smernice stanovuje:
            „Táto smernica sa uplatňuje na nároky zamestnancov vyplývajúce z pracovnoprávnych zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov voči zamestnávateľom, ktorí sa nachádzajú v platobnej neschopnosti v zmysle článku 2 ods. 1.“
         
      
            11
         
         
            Článok 3 tejto smernice stanovuje:
            „Členské štáty prijmú potrebné opatrenia, ktorými zabezpečia, že záručné inštitúcie zaručia podľa článku 4 výplatu neuspokojených nárokov zamestnancov vyplývajúcich z pracovnoprávnych zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov vrátane výplat odstupného pri skončení pracovnoprávnych vzťahov, ak to ustanovujú vnútroštátne predpisy.
            Nároky, ktoré preberie záručná inštitúcia, sú neuspokojenými nárokmi na platby súvisiacimi s obdobím pred daným dátumom a/alebo, ako je to vhodné, po danom dátume, ktorý určia členské štáty.“
         
      
            12
         
         
            Článok 4 tej istej smernice stanovuje:
            „1.   Členské štáty majú možnosť obmedziť zodpovednosť záručných inštitúcií uvedených v článku 3.
            2.   Ak členské štáty využijú možnosť uvedenú v odseku 1, určia dĺžku obdobia, za ktoré má záručná inštitúcia splniť neuspokojené nároky. Toto obdobie však nesmie byť kratšie než obdobie zahŕňajúce odmenu za posledné tri mesiace pracovnoprávneho vzťahu pred dátumom a/alebo po dátume uvedenom v článku 3 druhom pododseku.
            Členské štáty môžu zahrnúť toto minimálne obdobie troch mesiacov do referenčného obdobia s obdobím trvania najmenej šesť mesiacov.
            Členské štáty s referenčným obdobím najmenej 18 mesiacov môžu obmedziť obdobie, za ktoré má záručná inštitúcia splatiť neuspokojené nároky, na osem týždňov. V tomto prípade sa na výpočet minimálneho obdobia použijú tie obdobia, ktoré sú najpriaznivejšie pre zamestnancov.
            3.   Členské štáty môžu okrem toho ustanoviť horné hranice platieb, ktoré vykoná záručná inštitúcia. Tieto horné hranice nesmú byť nižšie, než je úroveň, ktorá je sociálne zhodná so sociálnym cieľom tejto smernice.
            Ak si členské štáty zvolia túto možnosť, informujú Komisiu o metódach použitých pri ustanovení hornej hranice.“
         
      
      
         Španielske právo
      
   
   
            13
         
         
            Real Decreto legislativo 2/2015 (kráľovský legislatívny dekrét č. 2/2015) z 23. októbra 2015 (BOE č. 255 z 24. októbra 2015, s. 100224), ktorým sa schválilo prepracované znenie Ley del Estatuto de los Trabajadores (zákon o postavení zamestnancov, ďalej len „Zákonník práce“). Článok 33 ods. 1, 2 a 5 tohto zákonníka znie takto:
            „1.   [FOGASA], samostatný orgán spadajúci pod ministerstvo zamestnanosti a sociálneho zabezpečenia, ktorý má právnu subjektivitu a spôsobilosť na právne úkony na účely dosiahnutia svojich cieľov, vyplatí zamestnancom mzdu, ktorá im nebola vyplatená z dôvodu platobnej neschopnosti alebo konkurzu ich zamestnávateľa.
            Na účely predchádzajúceho pododseku sa za mzdu považuje suma uznaná za mzdu v súdnom zmieri alebo súdnom rozhodnutí na základe akéhokoľvek dôvodu podľa článku 26 ods. 1, ako aj bežné mzdy splatné v priebehu konania týkajúceho sa spochybnenia prepustenia v prípadoch stanovených zákonom, pričom [FOGASA] nemôže vyplatiť, či už spoločne alebo osobitne, sumu vyššiu, ako je suma stanovená vynásobením dvojnásobku minimálnej medziodvetvovej dennej mzdy, vrátane zodpovedajúcej časti odmien, počtom dní, za ktoré mzda nebola vyplatená, pritom sa zohľadňuje maximálne sto dvadsať dní.
            2.   V prípadoch uvedených v predchádzajúcom odseku [FOGASA] vyplatí odstupné uznané rozsudkom, uznesením, súdnym zmierom alebo správnym rozhodnutím v prospech zamestnancov z dôvodu prepustenia alebo skončenia pracovného pomeru podľa článkov 50, 51 a 52 tohto zákona a podľa článku 64 zákona č. 22/2003 z 9. júla 2003 o konkurze, ako aj odstupné z dôvodu skončenia dočasných zmlúv alebo pracovného pomeru na dobu určitú v prípadoch stanovených zákonom. V každom prípade sa táto platba uskutoční v maximálnej výške jednej ročnej mzdy, pričom denná mzda, ktorá je základom výpočtu, nesmie vrátane pomernej časti odmien prekročiť dvojnásobok minimálnej medziodvetvovej mzdy.
            Výška odstupného sa iba na účely vyplatenia zo strany [FOGASA] pri prepustení alebo skončení pracovného pomeru v súlade s článkom 50 tohto zákona vypočíta na základe 30 dní za odpracovaný rok a nesmie prekročiť hornú hranicu uvedenú v predchádzajúcom odseku.
            …
            5.   [FOGASA] je financovaný z príspevkov, ktoré odvádzajú všetci zamestnávatelia…, či už verejnoprávni alebo súkromní.
            Výšku príspevku stanovuje vláda z miezd, ktoré sú základom na výpočet príspevkov určených na krytie rizík spojených s pracovnými úrazmi, chorobami z povolania a nezamestnanosťou v systéme sociálneho zabezpečenia.“
         
      
      Spor vo veci samej a prejudiciálna otázka
   
   
            14
         
         
            JL pracoval od 27. septembra 2017 ako čašník pre spoločnosť Construcción y Obra Pública Toletum SL (ďalej len „dotknutá spoločnosť“) na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú, na kratší pracovný čas v rozsahu 50 %, teda 20 hodín týždenne. Mzdu dostával podľa platnej kolektívnej zmluvy.
         
      
            15
         
         
            Táto spoločnosť 26. decembra 2017 zatvorila prevádzku, v ktorej JL pracoval. Opustila aj svoje priestory a svoje sídlo na známej adrese.
         
      
            16
         
         
            JL podal na vnútroštátny súd Juzgado de lo Social no 41 de Madrid (Pracovný súd č. 41 Madrid, Španielsko) žalobu, ktorou napadol svoje prepustenie z práce. Súd rozsudkom z 11. júna 2018 jeho žalobe vyhovel a rozhodol, že JL bol prepustený z práce protiprávne a že jeho pracovná zmluva bola zrušená. Toto rozhodnutie zahŕňalo priznanie nároku na odstupné vo výške 433,13 eura a na mzdu dlhovanú odo dňa prepustenia až do dňa vydania tohto rozsudku vo výške 6170,75 eura.
         
      
            17
         
         
            Keďže bola dotknutá spoločnosť 20. decembra 2018 vyhlásená za platobne neschopnú, FOGASA sa stal spoločne a nerozdielne zodpovedným za záväzky tejto spoločnosti týkajúce sa tohto odstupného a tejto mzdy, v medziach stanovených v článku 33 Zákonníka práce.
         
      
            18
         
         
            JL podal proti FOGASA na vnútroštátny súd žalobu o zaplatenie, ktorou napadol sumu, ktorú sa mu FOGASA rozhodol vyplatiť.
         
      
            19
         
         
            Podľa vnútroštátneho súdu vykladajú španielske súdy článok 33 ods. 1 Zákonníka práce v tom zmysle, že pokiaľ ide o výplatu mzdy a odstupného pracovníkovi zamestnanému na kratší pracovný čas, ktoré v prípade platobnej neschopnosti spoločnosti vyplatí FOGASA, musí sa zákonná horná hranica podľa tohto ustanovenia, ktorá zodpovedá dvojnásobku minimálnej medziodvetvovej mzdy (ďalej len „MMM“), znížiť úmerne podľa času odpracovaného týmto pracovníkom vzhľadom na bežný pracovný čas pracovníka zamestnaného na plný úväzok, ktorý vykonáva rovnakú prácu.
         
      
            20
         
         
            Vnútroštátny súd sa domnieva, že v prípade pracovníka na kratší pracovný čas vedie takto vykladané ustanovenie k dvojitému zníženiu. Základ mzdy tohto pracovníka už bol znížený z dôvodu, že vykonáva prácu na čiastočný úväzok. Okrem toho uplatňovanie mechanizmu zodpovednosti FOGASA vedie k ďalšiemu zníženiu pri výpočte sumy, ktorú má FOGASA vyplatiť.
         
      
            21
         
         
            Podľa vnútroštátneho súdu predstavuje toto dvojité zníženie pre pracovníkov zamestnaných na kratší pracovný čas osobitné znevýhodnenie. Keďže – ako vyplýva zo štatistických údajov uvedených v rozsudku z 8. mája 2019, Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382) – v Španielsku je medzi pracovníkmi na kratší pracovný čas výrazne vyšší podiel žien než mužov, tento súd si kladie otázku, či uplatnenie článku 33 Zákonníka práce vedie k nepriamej diskriminácii na základe pohlavia, ktorá je v rozpore so smernicami 79/7 a 2006/54.
         
      
            22
         
         
            Za týchto podmienok Juzgado de lo Social no 41 de Madrid (Pracovný súd č. 41 Madrid) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru túto prejudiciálnu otázku:
            „Majú sa článok 4 ods. 1 smernice 79/7/EHS a článok 2 ods. 1 smernice [2006/54] vykladať v tom zmysle, že bránia takej právnej úprave členského štátu…, o akú ide vo veci samej, podľa ktorej výška sumy, ktorú má vyplatiť FOGASA pracovníkovi na kratší pracovný čas, sa bez ohľadu na to, že základ jeho mzdy bol znížený z dôvodu práce na kratší pracovný čas, znova zníži pri výpočte sumy, ktorú má vyplatiť FOGASA, na základe článku 33 Zákonníka práce, a to opätovným uplatnením podielu práce na kratší pracovný čas v porovnaní s porovnateľným pracovníkom na plný pracovný úväzok, a to v rozsahu, v akom táto právna úprava znevýhodňuje najmä pracovníčky vo vzťahu k pracovníkom?“
         
      
      O prejudiciálnej otázke
   
   
      
         O prípustnosti
      
   
   
            23
         
         
            Španielska vláda sa domnieva, že položená otázka je hypotetická, takže je neprípustná. Podľa jej názoru vnútroštátny súd nepreukázal, že možná nepriama diskriminácia pracovníkov ženského pohlavia, ktorú obsahuje dotknutá vnútroštátna právna úprava, je relevantná na rozhodnutie sporu vo veci samej, lebo žalobca vo veci samej je pracovníkom mužského pohlavia. Okrem toho štatistické údaje uvedené v rozsudku z 8. mája 2019, Villar Láiz, C‑161/18 (EU:C:2019:382), na ktoré sa odvoláva vnútroštátny súd, nie sú relevantné na účely uvedeného sporu, ktorý sa z viacerých dôvodov odlišuje od sporu, v ktorom bol vydaný tento rozsudok.
         
      
            24
         
         
            Podľa ustálenej judikatúry pri otázkach týkajúcich sa výkladu práva Únie položených vnútroštátnym súdom v rámci právnej úpravy a skutkových okolností, ktoré tento súd vymedzí na svoju vlastnú zodpovednosť a ktorých správnosť Súdnemu dvoru neprináleží preverovať, platí prezumpcia relevantnosti. Súdny dvor môže návrh vnútroštátneho súdu zamietnuť len vtedy, ak je zjavné, že požadovaný výklad práva Únie alebo skúmanie jeho platnosti nemá nijakú súvislosť s existenciou alebo predmetom sporu vo veci samej, pokiaľ ide o hypotetický problém, alebo ak Súdny dvor nedisponuje skutkovými a právnymi podkladmi potrebnými na užitočnú odpoveď na otázky, ktoré sú mu položené, ako aj na pochopenie dôvodov, pre ktoré sa vnútroštátny súd domnieva, že potrebuje odpovede na tieto otázky, aby mohol rozhodnúť v spore, ktorý prejednáva (rozsudok z 2. februára 2021, Consob, C‑481/19, EU:C:2021:84, bod 29 a citovaná judikatúra).
         
      
            25
         
         
            V prejednávanej veci z odôvodnenia návrhu na začatie prejudiciálneho konania jasne vyplýva, že JL sa domnieva, že ako pracovník na kratší pracovný čas je článkom 33 Zákonníka práce, ako ho vykladajú vnútroštátne súdy, znevýhodnený. Z tohto dôvodu treba usúdiť, že výsledok sporu vo veci samej by bol ovplyvnený prípadným rozhodnutím týchto orgánov neuplatniť toto ustanovenie v prípade, že by obsahovalo nepriamu diskrimináciu na základe pohlavia, ktorá je predmetom prejudiciálnej otázky.
         
      
            26
         
         
            Na druhej strane odpoveď na otázku, ktoré štatistické údaje sú relevantné na účely preskúmania existencie takejto nepriamej diskriminácie, nemá vplyv na prípustnosť položenej otázky, ale patrí do rámca veci samej.
         
      
            27
         
         
            Z toho vyplýva, že prejudiciálna otázka je prípustná.
         
      
      
         O veci samej
      
   
   
            28
         
         
            Podľa článku 99 Rokovacieho poriadku Súdneho dvora platí, že ak možno odpoveď na prejudiciálnu otázku jednoznačne vyvodiť z judikatúry alebo ak odpoveď na takúto otázku nevyvoláva žiadne dôvodné pochybnosti, Súdny dvor môže na návrh sudcu spravodajcu po vypočutí generálneho advokáta kedykoľvek rozhodnúť formou odôvodneného uznesenia.
         
      
            29
         
         
            Toto ustanovenie treba uplatniť v prejednávanej veci.
         
      
            30
         
         
            Na úvod treba pripomenúť, že Súdny dvor opakovane rozhodol, že hoci z formálneho hľadiska vnútroštátny súd obmedzil svoje otázky iba na výklad určitých aspektov práva Únie, táto okolnosť nebráni Súdnemu dvoru, aby poskytol vnútroštátnemu súdu všetky aspekty výkladu práva Únie, ktoré môžu byť užitočné na rozhodnutie vo veci, ktorú daný súd prejednáva, bez ohľadu na to, či na ne vnútroštátny súd odkázal alebo neodkázal v znení svojich otázok (rozsudok z 9. júla 2020, Santen, C‑673/18, EU:C:2020:531, bod 35 a citovaná judikatúra).
         
      
            31
         
         
            Hoci v prejednávanej veci položená otázka odkazuje na článok 4 ods. 1 smernice 79/7, treba konštatovať, že plnenie, o ktoré ide vo veci samej, spočívajúce v tom, že FOGASA splatí dotknutému zamestnancovi nároky plynúce zo mzdy, ktorú zamestnávateľ neuspokojil z dôvodu svojej platobnej neschopnosti, sa netýka zákonných systémov ochrany pred rizikami uvedenými v článku 3 ods. 1 tejto smernice, t. j. choroby, invalidity, staroby, pracovného úrazu a choroby z povolania a nezamestnanosti. Smernica 79/7 preto nie je uplatniteľná na situáciu, o akú ide vo veci samej.
         
      
            32
         
         
            Na túto situáciu je naopak uplatniteľná smernica 2006/54, ktorá je tiež v uvedenej otázke spomenutá. Mzdy, ktorých vyplatenie zabezpečuje FOGASA, spadajú pod pojem „odmena“ v zmysle článku 1 druhého odseku písm. b) a článku 2 ods. 1 písm. e) tejto smernice. Rovnako aj odstupné z dôvodu prepustenia priznané JL, ktoré má vyplatiť FOGASA, treba považovať za spadajúce pod tento pojem, keďže z článku 33 ods. 2 Zákonníka práce vyplýva, že výška takéhoto odstupného sa určuje na základe práce vykonanej pre bývalého zamestnávateľa (pozri v tomto zmysle rozsudok z 8. mája 2019, Praxair MRC, C‑486/18, EU:C:2019:379, bod 71 a citovanú judikatúru).
         
      
            33
         
         
            Za týchto podmienok článok 2 ods. 1 smernice 2006/54, ktorý je uvedený v položenej otázke, síce vymedzuje najmä na účely tejto smernice pojmy „nepriama diskriminácia“ a „odmena“, avšak je to článok 4 tejto smernice, ktorý v prípade rovnakej práce alebo práce, ktorej sa priznáva rovnaká hodnota, stanovuje odstránenie priamej alebo nepriamej diskriminácie na základe pohlavia v súvislosti so všetkými hľadiskami a podmienkami odmeňovania.
         
      
            34
         
         
            Preto treba dospieť k záveru, že vnútroštátny súd sa svojou otázkou v podstate pýta, či sa majú článok 2 ods. 1 a článok 4 smernice 2006/54 vykladať v tom zmysle, že bránia takej vnútroštátnej právnej úprave, pokiaľ ide o výplatu mzdy a odstupného zo strany zodpovednej vnútroštátnej inštitúcie, ktoré neboli pracovníkom vyplatené z dôvodu platobnej neschopnosti ich zamestnávateľa, ktorá stanovuje pre pracovníkov na plný pracovný úväzok hornú hranicu tejto výplaty, ktorá sa v prípade pracovníkov na kratší pracovný čas úmerne zníži podľa času odpracovaného týmito pracovníkmi v porovnaní s časom, ktorý odpracovali pracovníci na plný pracovný úväzok, pokiaľ sa toto zníženie dotýka osobitne pracovníčok.
         
      
            35
         
         
            Treba uviesť, že vnútroštátna právna úprava, o ktorú ide vo veci samej, patrí do pôsobnosti smernice 2008/94. Článok 1 tejto smernice totiž stanovuje, že táto smernica sa uplatňuje na nároky zamestnancov vyplývajúce z pracovnoprávnych zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov voči zamestnávateľom, ktorí sa nachádzajú v platobnej neschopnosti. Okrem toho zo znenia odôvodnenia 3 v spojení s článkom 3 uvedenej smernice vyplýva, že členské štáty sú povinné zriadiť záručnú inštitúciu, ktorá zabezpečí výplatu takýchto neuspokojených nárokov vrátane výplat odstupného pri skončení pracovnoprávnych vzťahov, ak to ustanovujú vnútroštátne predpisy. V prejednávanej veci Španielske kráľovstvo zriadilo FOGASA ako záručnú inštitúciu v súlade s tou istou smernicou.
         
      
            36
         
         
            Podľa odôvodnenia 7 a článku 4 ods. 3 prvého pododseku smernice 2008/94 členské štáty môžu ustanoviť horné hranice platieb, ktoré vykoná záručná inštitúcia, ktoré však nesmú byť nižšie, než je úroveň, ktorá je sociálne zhodná so sociálnym cieľom tejto smernice. Ak je teda táto podmienka splnená, čo prináleží overiť vnútroštátnemu súdu, horné hranice stanovené na výplatu nárokov pracovníkov, ako sú horné hranice stanovené v článku 33 Zákonníka práce, sú podľa všetkého v súlade s touto smernicou.
         
      
            37
         
         
            Nič to však nemení na tom – ako vyplýva z bodov 32 a 33 tohto uznesenia –, že vo veci samej treba preskúmať, či je uplatnenie týchto horných hraníc, najmä pokiaľ ide o zamestnancov na kratší pracovný čas, v súlade so smernicou 2006/54 (pozri analogicky rozsudok z 21. januára 2021, INSS, C‑843/19, EU:C:2021:55, bod 21 a citovanú judikatúru).
         
      
            38
         
         
            V tejto súvislosti treba uviesť, že posúdenie existencie nepriamej diskriminácie na základe pohlavia, vykonané vnútroštátnym súdom, vychádza z dvojitého predpokladu, podľa ktorého článok 33 Zákonníka práce, ako ho vykladajú vnútroštátne súdy, znevýhodňuje skupinu pracovníkov na kratší pracovný čas, ktorá je z väčšej časti tvorená pracovníkmi ženského pohlavia.
         
      
            39
         
         
            Ako vyplýva z návrhu na začatie prejudiciálneho konania, pracovníkovi na kratší pracovný čas, ako je JL, sa podľa článku 33 ods. 1 Zákonníka práce zníži horná hranica stanovená na výplatu nezaplatenej mzdy. Zatiaľ čo v prípade pracovníkov na plný pracovný úväzok predstavuje táto horná hranica dvojnásobok dennej MMM, v prípade pracovníkov na kratší pracovný čas sa zníži úmerne podľa času odpracovaného týmito pracovníkmi v porovnaní s časom, ktorý odpracovali pracovníci na plný pracovný úväzok vykonávajúci rovnakú prácu.
         
      
            40
         
         
            Treba však uviesť, že bez ohľadu na údaje v tomto zmysle uvedené v odôvodnení návrhu na začatie prejudiciálneho konania sa nezdá, že by pracovník zamestnaný na kratší pracovný čas bol podľa uvedenej právnej úpravy vystavený dvojitému zníženiu, a to jednak zníženiu mzdy z dôvodu práce na kratší čas a jednak „ďalšiemu“ zníženiu hornej hranice stanovenej na účel platby zo strany FOGASA. V súlade s článkom 33 ods. 1 Zákonníka práce sa totiž toto posledné uvedené zníženie neuskutočňuje na základe zníženej mzdy pracovníka zamestnaného na kratší pracovný čas, ale výšky dennej MMM vynásobenej dvoma. Nevedie teda k dodatočnému zníženiu, ale určí sa rovnakým spôsobom ako mzda pracovníka na kratší pracovný čas, teda zohľadnením jeho pracovného času.
         
      
            41
         
         
            S cieľom určiť, či sa má toto zníženie hornej hranice platby pre pracovníkov na kratší pracovný čas považovať za znevýhodňujúce týchto pracovníkov v porovnaní s pracovníkmi na plný úväzok, a z tohto dôvodu a vzhľadom na úvahy obsiahnuté v návrhu na začatie prejudiciálneho konania a uvedené v bode 38 tohto uznesenia, či toto zníženie môže byť v rozpore so smernicou 2006/54, treba pripomenúť, že bod 1 doložky 4 rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas stanovuje, že pokiaľ ide o podmienky zamestnania, s pracovníkmi na kratší pracovný čas sa nebude zaobchádzať nevýhodnejším spôsobom ako s porovnateľnými pracovníkmi na plný úväzok len preto, že pracujú na kratší pracovný čas, pokiaľ nebude odlišné zaobchádzanie odôvodnené objektívnymi dôvodmi.
         
      
            42
         
         
            Táto požiadavka rovnocennosti pracovníkov na plný úväzok a pracovníkov na kratší pracovný čas, pokiaľ ide o podmienky zamestnania, je však stanovená bez toho, aby bolo dotknuté vhodné uplatnenie zásady pro rata temporis v súlade s bodom 2 uvedenej doložky 4 (v tomto zmysle pozri rozsudok z 10. júna 2010, Bruno a i., C‑395/08 a C‑396/08, EU:C:2010:329, bod 64).
         
      
            43
         
         
            Zohľadnenie množstva skutočne odpracovanej doby pracovníka na kratší pracovný čas v porovnaní s pracovníkom, ktorý pracoval na plný úväzok, totiž predstavuje objektívne kritérium v zmysle doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, odôvodňujúce proporcionálne zníženie nárokov a pracovných podmienok pracovníka na kratší pracovný čas (pozri v tomto zmysle rozsudky z 10. júna 2010, Bruno a i., C‑395/08 a C‑396/08, EU:C:2010:329, bod 65, ako aj z 5. novembra 2014, Österreichischer Gewerkschaftsbund, C‑476/12, EU:C:2014:2332, bod 20).
         
      
            44
         
         
            V tejto súvislosti Súdny dvor už uplatnil zásadu pro rata temporis na dávky spojené s pracovným pomerom na kratší pracovný čas. Takisto rozhodol, že právo Únie nebráni výpočtu výšky ani starobného dôchodku podľa tejto zásady (pozri v tomto zmysle rozsudok z 23. októbra 2003, Schönheit a Becker, C‑4/02 a C‑5/02, EU:C:2003:583, body 90 a 91), ani platenej dovolenky za kalendárny rok (pozri v tomto zmysle rozsudok z 22. apríla 2010, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, C‑486/08, EU:C:2010:215, bod 33), ani príspevku na vyživované dieťa, ktorý poskytuje zamestnávateľ (pozri v tomto zmysle rozsudok z 5. novembra 2014, Österreichischer Gewerkschaftsbund, C‑476/12, EU:C:2014:2332, bod 25).
         
      
            45
         
         
            Za týchto podmienok treba usúdiť, že pokiaľ ide o pracovníkov na kratší pracovný čas, uplatnenie úpravy hornej hranice platby zabezpečovanej zo strany FOGASA, stanovenej v článku 33 ods. 1 Zákonníka práce, ktorá zodpovedá percentuálnemu podielu času odpracovaného pracovníkmi na kratší pracovný čas v porovnaní s časom odpracovaným pracovníkmi na plný úväzok, ktorí vykonávajú rovnakú prácu, predstavuje náležité uplatnenie zásady pro rata temporis v zmysle doložky 4 bodu 2 rámcovej dohody o práci na kratší čas.
         
      
            46
         
         
            Ako totiž uviedli španielska vláda a Európska komisia vo svojich písomných pripomienkach, uvedená úprava je spôsobilá zaručiť rovnakú maximálnu výšku úhrady neuspokojených nárokov pracovníkov na odpracovanú hodinu zo strany FOGASA, a takýmto spôsobom podporiť rovnaké zaobchádzanie (pozri analogicky uznesenie zo 17. novembra 2015, Plaza Bravo, C‑137/15, EU:C:2015:771, bod 28).
         
      
            47
         
         
            Tento záver je podporený skutočnosťou, že podľa článku 33 ods. 5 Zákonníka práce je FOGASA financovaný z príspevkov platených zamestnávateľmi, ktorých výška sa stanoví z miezd, ktoré sú základom na výpočet príspevku určeného na financovanie rizík krytých vnútroštátnym systémom sociálneho zabezpečenia.
         
      
            48
         
         
            Vzhľadom na tieto úvahy nemožno právnu úpravu, o ktorú ide vo veci samej, považovať za znevýhodňujúcu určitú kategóriu pracovníkov, v danom prípade pracovníkov pracujúcich na kratší pracovný čas, a tým skôr pracovníkov ženského pohlavia. V dôsledku toho ju nemožno kvalifikovať ako nepriamo diskriminačné opatrenie v zmysle článku 2 ods. 1 a článku 4 smernice 2006/54.
         
      
            49
         
         
            Na položenú otázku treba teda odpovedať tak, že článok 2 ods. 1 a článok 4 smernice 2006/54 sa majú vykladať v tom zmysle, že nebránia takej vnútroštátnej právnej úprave, ktorá, pokiaľ ide o vyplatenie mzdy a odstupného zo strany zodpovednej vnútroštátnej inštitúcie pracovníkom, ktoré im neboli vyplatené z dôvodu platobnej neschopnosti ich zamestnávateľa, stanovuje pre pracovníkov na plný pracovný úväzok hornú hranicu tejto výplaty, ktorá sa v prípade pracovníkov na kratší pracovný čas zníži úmerne podľa času odpracovaného týmito pracovníkmi v porovnaní s časom, ktorý odpracovali pracovníci na plný pracovný úväzok.
         
      
      O trovách
   
   
            50
         
         
            Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd. Iné trovy konania, ktoré vznikli v súvislosti s predložením pripomienok Súdnemu dvoru a nie sú trovami uvedených účastníkov konania, nemôžu byť nahradené.
         
       
         
            Z týchto dôvodov Súdny dvor (ôsma komora) rozhodol takto:
         
       
            
               
                  Článok 2 ods. 1 a článok 4 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania sa majú vykladať v tom zmysle, že nebránia takej vnútroštátnej právnej úprave, ktorá, pokiaľ ide o výplatu mzdy a odstupného zo strany zodpovednej vnútroštátnej inštitúcie pracovníkom, ktoré im neboli vyplatené z dôvodu platobnej neschopnosti ich zamestnávateľa, stanovuje pre pracovníkov na plný pracovný úväzok hornú hranicu tejto výplaty, ktorá sa v prípade pracovníkov na kratší pracovný čas zníži úmerne podľa času odpracovaného týmito pracovníkmi v porovnaní s časom, ktorý odpracovali pracovníci na plný pracovný úväzok.
               
            
          
            
               
                  Podpisy
               
            
         (
         *1
      )	Jazyk konania: španielčina.