CELEX: 62000CJ0187
Language: es
Date: 2003-03-20
Title: Sentencia del Tribunal de Justicia (Sala Sexta) de 20 de marzo de 2003. # Helga Kutz-Bauer contra Freie und Hansestadt Hamburg. # Petición de decisión prejudicial: Arbeitsgericht Hamburg - Alemania. # Política social - Igualdad de trato entre hombres y mujeres - Régimen de trabajo a tiempo parcial por razón de la edad - Directiva 76/207/CEE - Discriminación indirecta - Justificación objetiva. # Asunto C-187/00.

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62000J0187

Sentencia del Tribunal de Justicia (Sala Sexta) de 20 de marzo de 2003.  -  Helga Kutz-Bauer contra Freie und Hansestadt Hamburg.  -  Petición de decisión prejudicial: Arbeitsgericht Hamburg - Alemania.  -  Política social - Igualdad de trato entre hombres y mujeres - Régimen de trabajo a tiempo parcial por razón de la edad - Directiva 76/207/CEE - Discriminación indirecta - Justificación objetiva.  -  Asunto C-187/00.  

Recopilación de Jurisprudencia 2003 página I-02741

ÍndicePartesMotivación de la sentenciaDecisión sobre las costasParte dispositiva
Palabras clave

1. Política social - Trabajadores y trabajadoras - Acceso al empleo y condiciones de trabajo - Igualdad de trato - Posibilidad de que los empleados del sector público se acojan a un régimen de trabajo a tiempo parcial una vez llegados a una cierta edad - Exclusión del trabajo a tiempo parcial de los empleados que puedan obtener una pensión de jubilación completa - Exclusión que desde los 60 años afecta casi exclusivamente a las mujeres, mientras que los hombres sólo resultan afectados, en la mayoría de los casos, a partir de los 65 años - Discriminación indirecta - Improcedencia a falta de justificaciones objetivas(Directiva 76/207/CEE del Consejo, arts. 2, ap. 1, y 5, ap. 1)2. Política social - Trabajadores y trabajadoras - Acceso al empleo y condiciones de trabajo - Igualdad de trato - Directiva 76/207/CEE - Artículo 5, apartado 1 - Efecto directo - Obligaciones y facultades del órgano jurisdiccional nacional - Inaplicación de las disposiciones nacionales contrarias(Directiva 76/207/CEE, art. 5, ap. 1) 

Índice

1. Los artículos 2, apartado 1, y 5, apartado 1, de la Directiva 76/207 relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, deben ser interpretados en el sentido de que se oponen a una disposición de un convenio colectivo aplicable a la función pública que permite a los empleados de ambos sexos acogerse al trabajo a tiempo parcial por razón de la edad cuando dicha disposición sólo concede este derecho al trabajo a tiempo parcial hasta la fecha en que el trabajador puede invocar por primera vez sus derechos a una pensión de jubilación completa abonada por el régimen legal del seguro de pensiones y cuando la categoría de personas que pueden obtener dicha pensión desde los 60 años está constituida casi exclusivamente por mujeres, mientras que la de las personas que no pueden obtenerla hasta los 65 años está constituida casi exclusivamente por hombres. Únicamente sería distinta la valoración cuando la diferencia de trato entre ambas categorías de trabajadores se justificara por razones objetivas y ajenas a toda discriminación por razón de sexo.A este respecto, corresponde al órgano jurisdiccional nacional comprobar, a la vista de todos los elementos pertinentes y teniendo en cuenta la posibilidad de alcanzar por otros medios los objetivos perseguidos por las disposiciones controvertidas, si éstos son ajenos a toda discriminación por razón de sexo y si dichas disposiciones, como medios destinados a lograr determinados objetivos, pueden contribuir a su consecución. Meras generalizaciones relativas a la idoneidad del régimen controvertido en el procedimiento para promover la contratación no bastan para demostrar que el objetivo de las disposiciones controvertidas es ajeno a cualquier discriminación por razón de sexo ni para aportar elementos que permitan estimar razonablemente que los medios escogidos son o podrían ser adecuados para la consecución de dicho objetivo.Además, aunque consideraciones de índole presupuestaria puedan ser el motivo de las opciones de política social de un Estado miembro e influir sobre la naturaleza o el alcance de las medidas de protección social que éste desea adoptar, tales consideraciones no constituyen por sí solas un objetivo perseguido por esta política y, por tanto, no pueden justificar una discriminación en detrimento de uno de los sexos.En consecuencia, incumbe al empleador demostrar ante el órgano jurisdiccional nacional que la diferencia de trato está justificada por razones objetivas y ajenas a cualquier discriminación por razón de sexo.( véanse los apartados 50 a 63 y el punto 1 del fallo )2. Siempre que las disposiciones de una directiva resulten ser, desde el punto de vista de su contenido, incondicionales y suficientemente precisas, los particulares pueden invocarlas frente al Estado miembro ante el juez nacional. El artículo 5, apartado 1, de la Directiva 76/207, que prohíbe toda discriminación por razón de sexo en lo que se refiere a las condiciones de trabajo, incluidas las condiciones de despido, es lo suficientemente preciso para ser invocado por un justiciable contra el Estado miembro y aplicado por un juez nacional para impedir la aplicación de cualquier disposición nacional que no sea conforme a él. A la vista de estas consideraciones, en el supuesto de que se infrinja la Directiva 76/207 a través de disposiciones legales o de disposiciones de convenios colectivos que introducen una discriminación contraria a ésta, los órganos jurisdiccionales nacionales están obligados a impedir dicha discriminación por todos los medios posibles y, en particular, aplicando las mencionadas disposiciones en favor de la categoría perjudicada, sin tener que solicitar o esperar la supresión previa de tales disposiciones por el legislador, mediante la negociación colectiva o por cualquier otro procedimiento.( véanse los apartados 69 a 75 y el punto 2 del fallo ) 

Partes

En el asunto C-187/00,que tiene por objeto una petición dirigida al Tribunal de Justicia, con arreglo al artículo 234 CE, por el Arbeitsgericht Hamburg (Alemania), destinada a obtener, en el litigio pendiente ante dicho órgano jurisdiccional entreHelga Kutz-BaueryFreie und Hansestadt Hamburg,una decisión prejudicial sobre la interpretación de los artículos 2, apartado 1, y 5, apartado 1, de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo (DO L 39, p. 40; EE 05/02, p. 70),EL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Sexta),integrado por el Sr. R. Schintgen, Presidente de la Sala Segunda, en funciones de Presidente de la Sala Sexta, y los Sres. C. Gulmann y V. Skouris, la Sra. F. Macken (Ponente) y el Sr. J.N. Cunha Rodrigues, Jueces;Abogado General: Sr. A. Tizzano;Secretaria: Sra. L. Hewlett, administradora principal;consideradas las observaciones escritas presentadas:- en nombre de la Sra. Kutz-Bauer, por el Sr. K. Bertelsmann, Rechtsanwalt;- en nombre de la Freie und Hansestadt Hamburg, por el Sr. T. Scholle, Rechtsanwalt;- en nombre del Gobierno alemán, por los Sres. W.-D. Plessing y T. Jürgensen, en calidad de agentes;- en nombre de la Comisión de las Comunidades Europeas, por el Sr. J. Sack, en calidad de agente;habiendo considerado el informe para la vista;oídas las observaciones orales de la Sra. Kutz-Bauer, de la Freie und Hansestadt Hamburg, del Gobierno alemán y de la Comisión, expuestas en la vista de 23 de octubre de 2001;oídas las conclusiones del Abogado General, presentadas en audiencia pública el 5 de febrero de 2002;dicta la siguienteSentencia 

Motivación de la sentencia

1 Mediante resolución de 3 de mayo de 2000 y resolución complementaria de 29 de junio de 2000, recibidas en el Tribunal de Justicia, respectivamente, el 19 de mayo y el 4 de julio de 2000, el Arbeitsgericht Hamburg planteó, con arreglo al artículo 234 CE, dos cuestiones prejudiciales sobre la interpretación de los artículos 2, apartado 1, y 5, apartado 1, de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo (DO L 39, p. 40; EE 05/02, p. 70).2 Dichas cuestiones se suscitaron en el marco de un litigio entre la Sra. Kurtz-Bauer y la Freie und Hansestadt Hamburg (en lo sucesivo, «ciudad de Hamburgo»), en relación con la exclusión de la primera del régimen de trabajo a tiempo parcial por razón de la edad establecido por un convenio colectivo aplicable a la función pública.Normativa comunitariaDirectiva 76/2073 Con arreglo a su artículo 1, apartado 1, la Directiva 76/207 tiene por objeto la aplicación, en los Estados miembros, del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, incluida la promoción, y a la formación profesional, así como a las condiciones de trabajo y, en las condiciones previstas en el apartado 2, a la seguridad social.4 A tenor del artículo 2, apartado 1, de la Directiva 76/207:«El principio de igualdad de trato en el sentido de las disposiciones siguientes, supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, bien sea directa o indirectamente, en lo que se refiere, en particular, al estado matrimonial o familiar.»5 El artículo 5 de la Directiva 76/207 dispone:«1. La aplicación del principio de igualdad de trato en lo que se refiere a las condiciones de trabajo, comprendidas las condiciones de despido, implica que se garanticen a hombres y mujeres las mismas condiciones, sin discriminación por razón de sexo.2. Para ello, los Estados miembros tomarán las medidas necesarias a fin de que:a) se supriman las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas contrarias al principio de igualdad de trato;b) se anulen, puedan ser declaradas nulas o puedan ser modificadas, las disposiciones contrarias al principio de igualdad de trato que figuren en los convenios colectivos o en los contratos individuales de trabajo, en los reglamentos internos de las empresas, así como en los estatutos de las profesiones independientes;c) se revisen aquellas disposiciones legales, reglamentarias y administrativas contrarias al principio de igualdad de trato, cuando el deseo de protección que las inspiró en un principio no tenga ya razón de ser; que, para las disposiciones convencionales de esa misma naturaleza, las partes sociales sean invitadas a proceder a las revisiones que sean convenientes.»Directiva 79/7/CEE6 A tenor del artículo 3, apartado 1, de la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social (DO 1979, L 6, p. 24; EE 05/02, p. 174):«La presente Directiva se aplicará:a) a los regímenes legales que aseguren una protección contra los siguientes riesgos:- enfermedad,- invalidez,- vejez,- accidente laboral y enfermedad profesional,- desempleo;b) a las disposiciones relativas a la ayuda social, en la medida en que estén destinadas a completar los regímenes contemplados en la letra a) o a suplirlos.»7 El artículo 4, apartado 1, de la Directiva 79/7 establece que el principio de igualdad de trato supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, ya sea directa o indirectamente, en especial con relación al estado matrimonial o familiar.8 El artículo 7, apartado 1, letra a), de la Directiva 79/7 establece que ésta no obsta la facultad que tienen los Estados miembros de excluir de su ámbito de aplicación la fijación de la edad de jubilación para la concesión de las pensiones de vejez y de jubilación y las consecuencias que puedan derivarse de ella para otras prestaciones.Normativa alemana9 En Alemania, los regímenes de pensión de jubilación y de trabajo a tiempo parcial por razón de la edad están regulados tanto en el ámbito federal como en el regional. Asimismo, son objeto de convenios colectivos.Disposiciones alemanas relativas a la jubilación10 Los requisitos para percibir una pensión de jubilación legal completa están enunciados en el libro VI del Sozialgesetzbuch (Código de la seguridad social alemán; en lo sucesivo, «SGB VI»).11 El artículo 35 del SGB VI, relativo a la pensión de jubilación ordinaria, dispone:«Para causar derecho a una pensión de jubilación, los asegurados tienen que:1) haber cumplido 65 añosy2) haber cubierto el período normal de carencia.»12 El artículo 38 del SGB VI, en su versión en vigor hasta el 31 de diciembre de 1999, regulaba la pensión de jubilación por desempleo o tras un período de trabajo a tiempo parcial por razón de la edad. Establecía que los asegurados adquirían derecho a una pensión de jubilación cuando, en particular, hubieran cumplido 60 años, ejercido una actividad de trabajo a tiempo parcial por razón de la edad durante 24 meses naturales y cubierto un período de carencia de 15 años.13 El artículo 39 del SGB VI, en su versión en vigor hasta el 31 de diciembre de 1999, establecía que las aseguradas adquirían derecho a la pensión de jubilación cuando hubiesen cumplido 60 años.14 En virtud de la Hamburgisches Ruhegeldgesetz (Ley del Land de Hamburgo sobre la pensión de jubilación), los trabajadores de sexo masculino deben trabajar hasta haber cumplido 65 años para disfrutar de una pensión de jubilación legal completa, mientras que las trabajadoras tienen derecho a dicha pensión completa a partir de los 60 años cumplidos.15 La Hamburgisches Ruhegeldgesetz establece que la percepción de una pensión de jubilación completa por parte de las mujeres en cuanto tengan dicha posibilidad no implica una disminución o la suspensión de su pensión complementaria.Disposiciones alemanas relativas al trabajo a tiempo parcial por razón de la edad16 El régimen de trabajo a tiempo parcial por razón de la edad está regulado por la Altersteilzeitgesetz (Ley sobre el trabajo a tiempo parcial por razón de la edad), de 23 de julio de 1996 (en lo sucesivo, «AltTZG», BGBl I, 1996, p. 1078).17 Del artículo 1, apartado 1, de la AltTZG se deduce que ésta tiene por objetivo facilitar a los trabajadores de una determinada edad la transición gradual de la vida activa a la jubilación.18 En virtud del artículo 1, apartado 2, de la AltTZG, el Bundesanstalt für Arbeit (Oficina Federal de Empleo) contribuye, mediante prestaciones previstas por dicha Ley, al trabajo a tiempo parcial de los trabajadores que, a más tardar a partir del 31 de julio de 2004, reduzcan su tiempo de trabajo una vez alcanzados los 55 años de edad, permitiendo así la contratación de trabajadores que, en caso contrario, se hallarían en paro.19 Conforme a lo dispuesto en la AltTZG, el trabajo a tiempo parcial por razón de la edad puede adoptar la forma de una reducción uniforme de la jornada laboral en todo el período considerado, o bien estar incluido en la fórmula de trabajo «en bloque», según la cual a un período trabajado a tiempo completo le sigue un período en el cual el trabajador mantiene su calidad de empleado aun cuando no trabaje.20 Con arreglo al artículo 2, apartado 1, números 1 y 2, de la AltTZG, las prestaciones se conceden a los trabajadores que han cumplido 55 años y que han celebrado con su empresario un acuerdo que cubre, por lo menos, el período que transcurre hasta el momento en que adquieren el derecho a una pensión de jubilación y por el que se reduce su tiempo de trabajo.21 En virtud del artículo 3, apartados 1, número 2, y 3, de la AltTZG, el empresario está obligado a contratar a un desempleado bien para que comparta el trabajo con el trabajador que se halla en régimen de trabajo a tiempo parcial por razón de la edad o bien, si el trabajador se ha acogido al régimen de trabajo a tiempo parcial «en bloque», con posterioridad a la jubilación de dicho trabajador.22 El recurso al régimen de trabajo a tiempo parcial por razón de la edad se incentiva, por una parte, mediante la concesión de una retribución más elevada, por lo menos equivalente al 70 % del salario neto en régimen de jornada completa, de conformidad con el artículo 3, apartado 1, número 1, letra a), de la AltTZG.23 Por otra parte, con arreglo al artículo 4 de dicha Ley, el Bundesanstalt für Arbeit reembolsa los gastos en que haya incurrido el empresario como consecuencia del aumento de la retribución del trabajo a tiempo parcial y de las cotizaciones al seguro de jubilación.24 Sin embargo, dichos gastos no se reembolsan si el empresario no cumple los requisitos enunciados en el artículo 3, apartados 1, número 2, y 3, de la AltTZG sobre la contratación de un desempleado. Además, en virtud del artículo 8, apartado 2, de la misma Ley, un empresario no se libera de su obligación de pagar al trabajador la retribución más elevada prevista en el artículo 3, apartado 1, número 1, letra a), de la AltTZG cuando deje de cumplir los requisitos para el reembolso a cargo del Bundesanstalt für Arbeit.25 Del artículo 5, apartado 1, de la AltTZG se deduce que la ayuda económica del Bundesanstalt für Arbeit cesa, en particular, cuando el trabajador cumple 65 años o alcanza la edad con la que causa derecho a una pensión de jubilación completa.26 El Tarifvertrag zur Regelung der Altersteilzeit (convenio colectivo aplicable al trabajo a tiempo parcial por razón de la edad) de 5 de mayo de 1998 (en lo sucesivo, «TV ATZ») era el convenio colectivo sobre el trabajo a tiempo parcial por razón de la edad aplicable a la función pública en el momento en que se produjeron los hechos que dieron lugar al procedimiento principal. Se celebró sobre la base de las posibilidades ofrecidas por la AltTZG.27 La exposición de motivos del TV ATZ está redactada como sigue:«Por medio del presente convenio, las partes contratantes pretenden permitir a los trabajadores que hayan alcanzado una determinada edad la transición gradual de la vida activa a la jubilación y, de esta manera, crear posibilidades de contratación para empleados en período de formación (aprendices) y desempleados.»28 A tenor del artículo 2, apartados 1 y 2, del TV ATZ:«1. El empleador podrá acordar con los empleados que trabajan en régimen de jornada completa que tengan al menos 55 años y que puedan invocar un período de actividad [...] de 5 años y hayan trabajado durante los últimos 5 años un mínimo de 1.080 días civiles respetando el tiempo de trabajo semanal legal la conversión de su contrato de trabajo en un contrato de trabajo a tiempo parcial por razón de la edad sobre la base de [la AltTZG] [...]2. Los trabajadores que hayan cumplido 60 años y reúnan los demás requisitos establecidos en el apartado 1 tendrán derecho a celebrar un contrato de trabajo a tiempo parcial por razón de la edad [...]»29 Los artículos 4, apartado 1, y 5, apartados 1 y 2, del TV ATZ prevén una retribución equivalente a la establecida para el trabajo a tiempo parcial aumentada en el 20 % del importe pagado por el trabajo a tiempo parcial. En todo caso, el trabajador que se acoja al régimen de trabajo a tiempo parcial por razón de la edad tiene garantizada una retribución equivalente al 83 % del importe neto de la retribución que debería abonársele por un trabajo en régimen de jornada completa.30 El artículo 9, apartados 1 y 2, del TV ATZ dispone:«1. La relación laboral finalizará en la fecha indicada en el contrato de trabajo a tiempo parcial por razón de la edad.2. Sin perjuicio de los demás requisitos de finalización previstos por los convenios colectivos [...] la relación laboral se extinguiráa) al finalizar el mes civil anterior al mes en el que el trabajador tenga derecho a una pensión de jubilación por razón de su edad o, cuando esté dispensado de la afiliación obligatoria al régimen general de jubilación, tenga derecho a una prestación similar abonada por un organismo de jubilación o de seguro o por una compañía de seguros; esta norma no se aplicará a las pensiones que puedan ser obtenidas antes de la edad de la jubilación aplicable al asegurado, ob) al iniciarse el mes civil a partir del cual el trabajador obtenga una pensión de jubilación, una prestación compensatoria para los mineros, una prestación similar de Derecho público o, cuando ya no esté sujeto a la obligación de seguro en el régimen legal de seguridad social, una prestación similar abonada por un organismo de jubilación o de seguro o por una compañía de seguros [...]»Litigio principal y cuestiones prejudiciales31 La Sra. Kutz-Bauer, nacida el 21 de agosto de 1939, trabaja para la ciudad de Hamburgo como directora de la Landeszentrale für politische Bildung (Oficina pública de educación cívica).32 Solicitó a su empleador la celebración de un acuerdo que le permitiera, para el período de cinco años comprendido entre el 1 de septiembre de 1999 y el 31 de agosto de 2004, fecha en la que cumpliría 65 años, acogerse al régimen de trabajo a tiempo parcial por razón de la edad según la fórmula de trabajo «en bloque». Con arreglo a esta fórmula, habría ejercido su actividad en régimen de jornada completa durante dos años y medio y no habría trabajado durante el resto de dicho período de cinco años.33 Tras examinar la solicitud, la ciudad de Hamburgo la denegó mediante escrito de 21 de diciembre de 1998. La Sra. Kutz-Bauer satisfacía las exigencias personales que causan derecho al trabajo a tiempo parcial por razón de la edad de conformidad con el artículo 2 del TV ATZ. Sin embargo, con arreglo al artículo 9, apartado 2, del TV ATZ, un acuerdo de trabajo a tiempo parcial por razón de la edad celebrado entre las partes del procedimiento principal habría producido la extinción inmediata de su relación laboral.34 Una segunda solicitud de la Sra. Kutz-Bauer fue desestimada definitivamente mediante escrito de la ciudad de Hamburgo de 6 de julio de 1999, debido a que, si bien existía un derecho a un acuerdo de trabajo a tiempo parcial por razón de la edad una vez cumplidos 60 años, la relación laboral se extinguía automáticamente en la misma fecha en virtud del artículo 9 del TV ATZ, puesto que, con arreglo a la Hamburgisches Ruhegeldgesetz, del acuerdo no se deduce ninguna disminución de la pensión complementaria.35 Ante el órgano jurisdiccional remitente, la Sra. Kutz-Bauer alegó que la negativa a reconocerle un derecho a trabajar a tiempo parcial por razón de la edad constituía una discriminación indirecta por razón de sexo contraria a la Directiva 76/207.36 Por considerar que la solución del litigio que se le había sometido exige la interpretación de determinadas disposiciones de la Directiva 76/207, el Arbeitsgericht Hamburg decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales:«1) ¿Infringe los artículos 2, apartado 1, y 5, apartado 1, de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, una disposición de un convenio colectivo aplicable a la función pública que permite a los trabajadores de ambos sexos acogerse al trabajo a tiempo parcial por razón de la edad, cuando dicha disposición sólo admite el trabajo a tiempo parcial por razón de la edad hasta la fecha en que el trabajador puede invocar por primera vez sus derechos a una pensión de jubilación completa abonada por el régimen legal del seguro de pensiones y cuando, paralelamente, la categoría de personas que pueden obtener una pensión completa desde los 60 años está constituida casi exclusivamente por mujeres, mientras que la categoría de personas que no pueden obtener una pensión de jubilación completa hasta los 65 años está constituida casi exclusivamente por hombres?2) En el supuesto de que determinadas disposiciones legales o de convenios colectivos sean contrarias a las Directivas 76/207/CEE y 79/7/CEE, ¿están facultados los órganos jurisdiccionales nacionales para aplicar dichas disposiciones en favor de la categoría perjudicada, sin tener en cuenta las restricciones contrarias al Derecho comunitario, hasta que las partes sociales o el legislador adopten una normativa no discriminatoria?»Sobre la primera cuestión37 Mediante su primera cuestión, el órgano jurisdiccional nacional pide que se dilucide si los artículos 2, apartado 1, y 5, apartado 1, de la Directiva 76/207 deben ser interpretados en el sentido de que se oponen a una disposición de un convenio colectivo aplicable a la función pública que permite a los trabajadores de ambos sexos acogerse al trabajo a tiempo parcial por razón de la edad cuando dicha disposición sólo concede este derecho al trabajo a tiempo parcial hasta la fecha en que el trabajador puede invocar por primera vez sus derechos a una pensión de jubilación completa abonada por el régimen legal del seguro de pensiones y cuando la categoría de personas que puede obtener dicha pensión desde los 60 años está constituida casi exclusivamente por mujeres, mientras que la de las personas que no pueden obtenerla hasta los 65 años está constituida casi exclusivamente por hombres.Observaciones presentadas ante el Tribunal de Justicia38 Tanto la Sra. Kutz-Bauer como la Comisión sostienen que la desigualdad de trato entre los trabajadores y las trabajadoras introducida por el TV ATZ en el régimen de trabajo a tiempo parcial por razón de la edad está comprendida en el ámbito de aplicación de la Directiva 76/207, especialmente en el de los artículos 2, apartado 1, y 5, apartado 1, de dicha Directiva, en la medida en que, en su opinión, dicho régimen afecta a las condiciones de trabajo que son objeto de esta última disposición.39 Según la Comisión, un acuerdo que establece un régimen de trabajo a tiempo parcial por razón de la edad no forma parte de los regímenes legales que garantizan una protección contra el riesgo de vejez a los que se aplica la Directiva 79/7 de conformidad con su artículo 3. Por lo tanto, no es necesario examinar si las disposiciones de la Directiva 79/7 pueden limitar el alcance del artículo 2, apartado 1, de la Directiva 76/207.40 La Comisión afirma además que el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 79/7 sólo puede aplicarse naturalmente a prestaciones comprendidas en la seguridad social y que los argumentos alegados por la ciudad de Hamburgo no pueden obstaculizar la aplicación de los artículos 2 y 5 de la Directiva 76/207. Por consiguiente, en su opinión, procede responder afirmativamente a la primera cuestión.41 Por el contrario, el Gobierno alemán alega que, habida cuenta de la finalidad y del sistema del régimen de trabajo a tiempo parcial por razón de la edad controvertido en el litigio principal, la normativa que se aplica a dicho régimen es la Directiva 79/7. Este régimen está destinado, por una parte, a facilitar a los trabajadores de edad avanzada la transición gradual de la vida profesional a la jubilación y, por otra parte, a ofrecer a los jóvenes trabajadores posibilidades de contratación liberando puestos de trabajo.42 Además, según dicho Gobierno, en el litigio principal concurren los requisitos establecidos por el Tribunal de Justicia en la sentencia de 30 de marzo de 1993, Thomas y otros (C-328/91, Rec. p. I-1247), para la aplicación de la excepción prevista en el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 79/7. En efecto, la normativa alemana relativa al trabajo a tiempo parcial por razón de la edad tiene por objeto garantizar la coherencia entre el régimen de ayuda económica a dicho trabajo y el régimen de las jubilaciones. Para evitar una superposición entre los regímenes del seguro por desempleo y del seguro de pensiones, es necesario evitar que los trabajadores por cuenta ajena que ya pueden obtener una pensión de jubilación completa reciban además los fondos de ayuda del Bundesanstalt für Arbeit.Respuesta del Tribunal de Justicia43 Para dar una respuesta útil al órgano jurisdiccional remitente, es preciso comprobar, con carácter preliminar, si el régimen de trabajo a tiempo parcial por razón de la edad controvertido en el litigio principal está comprendido dentro del ámbito de aplicación de la Directiva 76/207 o si, conforme a la tesis del Gobierno alemán, se le aplica la Directiva 79/7.44 A este respecto, procede señalar que la finalidad del régimen de trabajo a tiempo parcial por razón de la edad es reducir el tiempo de trabajo normal, ya sea mediante una disminución uniforme de la jornada laboral en todo el período considerado, ya sea mediante una salida anticipada de la vida profesional. En ambos casos, dicho régimen afecta al ejercicio de la actividad profesional de los trabajadores que se acogen a él mediante una reordenación de su tiempo de trabajo.45 En consecuencia, debe afirmarse que el régimen controvertido en el procedimiento principal establecía normas relativas a las condiciones de trabajo, en el sentido del artículo 5, apartado 1, de la Directiva 76/207.46 Al contrario de lo que sostiene el Gobierno alemán, esta afirmación no puede cuestionarse por el hecho de que el convenio colectivo del que se trata en el procedimiento principal permita a los empleados de determinada edad una transición gradual de la vida activa a la jubilación y, de esta manera, la creación de posibilidades de contratación para empleados en formación y desempleados. La circunstancia de que dicho convenio persiga estos dos objetivos no basta para que el régimen controvertido en el procedimiento principal esté comprendido en el ámbito de aplicación de la Directiva 79/7.47 Por lo tanto, la primera cuestión se refiere acertadamente a la interpretación de los artículos 2, apartado 1, y 5, apartado 1, de la Directiva 76/207.48 De la primera cuestión prejudicial resulta que la categoría de personas que pueden obtener una pensión de jubilación completa abonada por el régimen legal del seguro de pensiones desde los 60 años está constituida casi exclusivamente por mujeres, mientras que la de las personas que no pueden obtener dicha pensión hasta los 65 años está compuesta casi exclusivamente por hombres.49 De los autos se deduce que, mientras que tanto las trabajadoras como los trabajadores pueden disfrutar del régimen de trabajo a tiempo parcial a partir de los 55 años con el consentimiento de su empresario, la gran mayoría de los trabajadores que tienen derecho a acogerse a de dicho régimen por un período de cinco años, a partir de los 60, son hombres.50 En estas circunstancias, es preciso señalar que disposiciones como las controvertidas en el procedimiento principal conducen, de hecho, a establecer una discriminación de las trabajadoras respecto de los trabajadores, debiendo considerarse, en principio, contrarias a los artículos 2, apartado 1, y 5, apartado 1, de la Directiva 76/207. Únicamente sería distinta la valoración cuando la diferencia de trato entre ambas categorías de trabajadores se justificara por razones objetivas y ajenas a toda discriminación por razón de sexo (véanse, en este sentido, las sentencias de 13 de julio de 1989, Rinner-Kühn, 171/88, Rec. p. 2743, apartado 12; de 6 de febrero de 1996, Lewark, C-457/93, Rec. p. I-243, apartado 31; de 17 de junio de 1998, Hill y Stapleton, C-243/95, Rec. p. I-3739, apartado 34, y de 6 de abril de 2000, Jørgensen, C-226/98, Rec. p. I-2447, apartado 29).51 Corresponde al órgano jurisdiccional nacional, que es el único competente para apreciar los hechos e interpretar la legislación nacional, determinar si así sucede. A este respecto, debe comprobarse, a la vista de todos los elementos pertinentes y teniendo en cuenta la posibilidad de alcanzar por otros medios los objetivos perseguidos por las disposiciones controvertidas, si éstos son ajenos a toda discriminación por razón de sexo y si dichas disposiciones, como medios destinados a lograr determinados objetivos, pueden contribuir a su consecución (véase, en este sentido, la sentencia de 9 de febrero de 1999, Seymour-Smith y Pérez, C-167/97, Rec. p. I-623, apartado 72).52 No obstante, aun cuando, en el marco de una remisión prejudicial, corresponde al órgano jurisdiccional nacional comprobar la existencia de tales razones objetivas en el caso concreto del que conoce, el Tribunal de Justicia, llamado a facilitar respuestas útiles al juez nacional, es competente para proporcionar indicaciones, basadas en los autos del procedimiento principal y en las observaciones escritas y alegaciones que le hayan sido presentadas, que puedan permitir al órgano jurisdiccional nacional dictar una resolución (véanse las sentencias antes citadas Hill y Stapleton, apartado 36, y Seymour-Smith y Pérez, apartado 68).53 Sobre este particular, debe recordarse, como resulta de los apartados 9 y 26 de la presente sentencia, que el trabajo a tiempo parcial por razón de la edad está regulado en Alemania tanto en el ámbito federal como en el regional, así como mediante convenios colectivos, y que el TV ATZ se celebró teniendo en cuenta las posibilidades ofrecidas por la AltTZG.54 El Gobierno alemán alega que uno de los objetivos perseguidos por un régimen como el controvertido en el procedimiento principal es la lucha contra el desempleo, incentivando al máximo la jubilación de los trabajadores que todavía no hayan adquirido el derecho a una pensión de jubilación y liberando así puestos de trabajo. Admitir que un trabajador que ya ha adquirido el derecho a una pensión de jubilación completa se acoja al régimen de trabajo a tiempo parcial por razón de la edad implicaría, por una parte, que el puesto de trabajo que dicho régimen pretende atribuir a un desempleado seguiría ocupado y, por otra, que el régimen de seguridad social soportaría cargas adicionales, lo que haría que se utilizaran determinados recursos destinados en principio a otros objetivos.55 En cuanto al argumento invocado por dicho Gobierno basado en la promoción de la contratación, procede recordar que incumbe a los Estados miembros elegir las medidas necesarias para alcanzar los objetivos que persiguen en materia de empleo. El Tribunal de Justicia ha reconocido que los Estados miembros disponen de un amplio margen de apreciación en el ejercicio de dicha competencia (véase la sentencia Seymour-Smith y Pérez, antes citada, apartado 74).56 Además, como señaló el Tribunal de Justicia en el apartado 71 de la sentencia Seymour-Smith y Pérez, antes citada, no puede discutirse que la promoción de la contratación constituye un objetivo legítimo de política social.57 No obstante, hay que recordar que el margen de apreciación de que disponen los Estados miembros en materia de política social no puede abocar a que se desustancie la aplicación de un principio fundamental del Derecho comunitario, como es el de igualdad de trato entre los trabajadores y las trabajadoras (véase la sentencia Seymour-Smith y Pérez, antes citada, apartado 75).58 Tal como resulta de la jurisprudencia citada en el apartado 51 de la presente sentencia, meras generalizaciones relativas a la idoneidad del régimen controvertido en el procedimiento principal para promover la contratación no bastan para demostrar que el objetivo de las disposiciones controvertidas es ajeno a cualquier discriminación por razón de sexo ni para aportar elementos que permitan estimar razonablemente que los medios escogidos son o podrían ser adecuados para la consecución de dicho objetivo.59 En cuanto al argumento del Gobierno alemán relativo a las cargas adicionales que resultarían de la posibilidad de que las trabajadoras se acogieran al régimen controvertido en el procedimiento principal aun cuando hubieran adquirido el derecho a una pensión de jubilación completa, es necesario recordar que, aunque consideraciones de índole presupuestaria puedan ser el motivo de las opciones de política social de un Estado miembro e influir sobre la naturaleza o el alcance de las medidas de protección social que éste desea adoptar, tales consideraciones no constituyen por sí solas un objetivo perseguido por esta política y, por tanto, no pueden justificar una discriminación en detrimento de uno de los sexos (sentencia de 24 de febrero de 1994, Roks y otros, C-343/92, Rec. p. I-571, apartado 35).60 Por otra parte, admitir que consideraciones de índole presupuestaria puedan justificar una diferencia de trato entre hombres y mujeres que, de no existir aquéllas, constituiría una discriminación indirecta por razón de sexo implicaría que la aplicación y el alcance de una norma tan fundamental del Derecho comunitario como la de igualdad entre hombres y mujeres podrían variar, en el tiempo y en el espacio, según la situación de las finanzas públicas de los Estados miembros (sentencias antes citadas Roks y otros, apartado 36, y Jørgensen, apartado 39).61 La ciudad de Hamburgo, tanto en su condición de autoridad pública como en la de empleador, tampoco puede justificar una discriminación que resulta de un régimen de trabajo a tiempo parcial por razón de la edad por el único motivo de que la eliminación de tal discriminación implicaría un aumento de sus costes (véase, en este sentido, la sentencia Hill y Stapleton, antes citada, apartado 40).62 En consecuencia, incumbe a la ciudad de Hamburgo demostrar ante el órgano jurisdiccional nacional que la diferencia de trato derivada del régimen de trabajo a tiempo parcial por razón de la edad controvertido en el procedimiento principal está justificada por razones objetivas y ajenas a cualquier discriminación por razón de sexo. Si dicha parte del procedimiento principal aporta esta prueba, no podrá considerarse que el mero hecho de que las disposiciones de este régimen, que prohíben que se acojan a él los trabajadores que han adquirido el derecho a una pensión de jubilación completa, afecten a un porcentaje mucho más elevado de mujeres que de hombres constituya una infracción de los artículos 2, apartado 1, y 5, apartado 1, de la Directiva 76/207.63 A la luz de las consideraciones que anteceden, procede responder a la primera cuestión que los artículos 2, apartado 1, y 5, apartado 1, de la Directiva 76/207 deben ser interpretados en el sentido de que se oponen a una disposición de un convenio colectivo aplicable a la función pública que permite a los empleados de ambos sexos acogerse al trabajo a tiempo parcial por razón de la edad cuando dicha disposición sólo concede este derecho al trabajo a tiempo parcial hasta la fecha en que el trabajador puede invocar por primera vez sus derechos a una pensión de jubilación completa abonada por el régimen legal del seguro de pensiones y cuando la categoría de personas que pueden obtener dicha pensión desde los 60 años está constituida casi exclusivamente por mujeres, mientras que la de las personas que no pueden obtenerla hasta los 65 años está constituida casi exclusivamente por hombres, salvo que dicha disposición esté justificada por razones objetivas y ajenas a cualquier discriminación por razón de sexo.Sobre la segunda cuestión64 Mediante su segunda cuestión, el órgano jurisdiccional remitente pide esencialmente que se dilucide si, en el supuesto de que se infrinja la Directiva 76/207 a través de disposiciones legales o de disposiciones de convenios colectivos que introducen una discriminación contraria a ésta, los órganos jurisdiccionales nacionales están obligados a impedir dicha discriminación aplicando las mencionadas disposiciones en favor de la categoría perjudicada, sin tener que solicitar o esperar la supresión previa de tales disposiciones por el legislador, mediante la negociación colectiva o por cualquier otro procedimiento.Observaciones presentadas ante el Tribunal de Justicia65 La Sra. Kutz-Bauer alega que un órgano jurisdiccional nacional debe aplicar las disposiciones legales y las disposiciones derivadas de convenios colectivos correspondientes excluyendo las restricciones contrarias al Derecho comunitario y desfavorables a las trabajadoras.66 La Comisión sostiene que, con arreglo al artículo 5, apartado 2, de la Directiva 76/207, corresponde al legislador nacional deducir las consecuencias jurídicas de una violación del principio de igualdad de trato en lo que respecta a las condiciones de trabajo y, en particular, prever medidas eficaces para permitir a toda persona interesada el ejercicio de una acción judicial. Según la Comisión, esta norma puede implicar que, en determinadas circunstancias, sea necesario reconocer un efecto retroactivo a la supresión o a la modificación de normas discriminatorias e incluso, si ello no fuera posible, prever una indemnización adecuada para los trabajadores que hayan sufrido la discriminación. De no existir dicha intervención del legislador nacional, los trabajadores que han sido objeto de una discriminación podrían invocar, contra el Estado miembro que actúa en su calidad de empleador, el artículo 5 de la Directiva 76/207 para impedir la aplicación de cualquier disposición nacional contraria a dicho artículo.67 Por lo que respecta a la respuesta a la segunda cuestión, la ciudad de Hamburgo se limita a mencionar la sentencia de 7 de febrero de 1991, Nimz (C-184/89, Rec. p. I-297), que se refiere también a las consecuencias derivadas de la comprobación, por parte de un órgano jurisdiccional nacional, de la incompatibilidad de un convenio colectivo con una disposición del Derecho comunitario, a saber, en el asunto que dio lugar a dicha sentencia, el artículo 119 del Tratado CE (los artículos 117 a 120 del Tratado CE han sido sustituidos por los artículos 136 CE a 143 CE).Respuesta del Tribunal de Justicia68 Con carácter preliminar, procede recordar que, según el tenor literal del artículo 5, apartado 2, letras a) y b), de la Directiva 76/207, los Estados miembros debían tomar las medidas necesarias a fin de que:«a) se supriman las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas contrarias al principio de igualdad de trato;b) se anulen, puedan ser declaradas nulas o puedan ser modificadas, las disposiciones contrarias al principio de igualdad de trato que figuren en los convenios colectivos [...]»69 Es preciso señalar asimismo que, según jurisprudencia reiterada, siempre que las disposiciones de una directiva resulten ser, desde el punto de vista de su contenido, incondicionales y suficientemente precisas, los particulares pueden invocarlas frente al Estado miembro ante el juez nacional (véase, en particular, la sentencia de 12 de julio de 1990, Foster y otros, C-188/89, Rec. p. I-3313, apartado 16).70 En lo que atañe al artículo 5, apartado 1, de la Directiva 76/207, que prohíbe toda discriminación por razón de sexo en lo que se refiere a las condiciones de trabajo, incluidas las condiciones de despido, el Tribunal de Justicia ya ha señalado que es lo suficientemente preciso para ser invocado por un justiciable contra el Estado miembro y aplicado por un juez nacional para impedir la aplicación de cualquier disposición nacional que no sea conforme a él (véanse las sentencias de 26 de febrero de 1986, Marshall, denominada «Marshall I», 152/84, Rec. p. 723, apartados 52 y 56, y Seymour-Smith y Pérez, antes citada, apartado 40).71 Por otra parte, un justiciable como la Sra. Kutz-Bauer puede invocar el artículo 5, apartado 1, de la Directiva 76/207 contra una autoridad pública como la ciudad de Hamburgo (véanse, en este sentido, las sentencias antes citadas Marshall I, apartado 49, y Foster y otros, apartados 19 y 21).72 El Tribunal de Justicia ha declarado también que, en caso de que una disposición de un convenio colectivo contenga una discriminación indirecta, los miembros de la categoría perjudicada por dicha discriminación deben ser tratados de la misma manera que los demás trabajadores (véanse, en este sentido, las sentencias de 27 de junio de 1990, Kowalska, C-33/89, Rec. p. I-2591, apartado 19, y Nimz, antes citada, apartado 18).73 Según la jurisprudencia del Tribunal de Justicia (véase, en particular, la sentencia de 9 de marzo de 1978, Simmenthal, 106/77, Rec. p. 629, apartado 24), el órgano jurisdiccional nacional encargado de aplicar, en el marco de su competencia, las normas del Derecho comunitario tiene la obligación de garantizar la eficacia plena de estas medidas, dejando inaplicada en caso de necesidad, en ejercicio de las competencias de decisión que le corresponden, cualquier disposición contraria de la legislación nacional, sin que haya de solicitar o esperar la supresión previa de ésta por vía legislativa o por cualquier otro procedimiento constitucional.74 Análogas consideraciones se imponen también en el caso de que la disposición contraria al Derecho comunitario sea consecuencia de un convenio colectivo. En efecto, sería incompatible con la propia naturaleza del Derecho comunitario que el juez nacional competente para aplicar este Derecho no tuviera la posibilidad de hacer, en el mismo momento de esta aplicación, todo lo necesario para dejar de aplicar las disposiciones de un convenio colectivo que pudieran constituir un obstáculo para la plena eficacia de las normas comunitarias (véase la sentencia Nimz, antes citada, apartado 20).75 Habida cuenta de estas consideraciones, procede responder a la segunda cuestión que, en el supuesto de que se infrinja la Directiva 76/207 a través de disposiciones legales o de disposiciones de convenios colectivos que introducen una discriminación contraria a ésta, los órganos jurisdiccionales nacionales están obligados a impedir dicha discriminación por todos los medios posibles y, en particular, aplicando las mencionadas disposiciones en favor de la categoría perjudicada, sin tener que solicitar o esperar la supresión previa de tales disposiciones por el legislador, mediante la negociación colectiva o por cualquier otro procedimiento. 

Decisión sobre las costas

Costas76 Los gastos efectuados por el Gobierno alemán y por la Comisión, que han presentado observaciones ante el Tribunal de Justicia, no pueden ser objeto de reembolso. Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano jurisdiccional nacional, corresponde a éste resolver sobre las costas. 

Parte dispositiva

En virtud de todo lo expuesto,EL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Sexta),pronunciándose sobre las cuestiones planteadas por el Arbeitsgericht Hamburg mediante resoluciones de 3 de mayo y de 29 de junio de 2000, declara:1) Los artículos 2, apartado 1, y 5, apartado 1, de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, deben ser interpretados en el sentido de que se oponen a una disposición de un convenio colectivo aplicable a la función pública que permite a los empleados de ambos sexos acogerse al trabajo a tiempo parcial por razón de la edad cuando dicha disposición sólo concede este derecho al trabajo a tiempo parcial hasta la fecha en que el trabajador puede invocar por primera vez sus derechos a una pensión de jubilación completa abonada por el régimen legal del seguro de pensiones y cuando la categoría de personas que pueden obtener dicha pensión desde los 60 años está constituida casi exclusivamente por mujeres, mientras que la de las personas que no pueden obtenerla hasta los 65 años está constituida casi exclusivamente por hombres, salvo que dicha disposición esté justificada por razones objetivas y ajenas a cualquier discriminación por razón de sexo.2) En el supuesto de que se infrinja la Directiva 76/207 a través de disposiciones legales o de disposiciones de convenios colectivos que introducen una discriminación contraria a ésta, los órganos jurisdiccionales nacionales están obligados a impedir dicha discriminación por todos los medios posibles y, en particular, aplicando las mencionadas disposiciones en favor de la categoría perjudicada, sin tener que solicitar o esperar la supresión previa de tales disposiciones por el legislador, mediante la negociación colectiva o por cualquier otro procedimiento.