CELEX: 62017CC0061
Language: pl
Date: 2018-06-21
Title: Opinia rzecznik generalnej E. Sharpston przedstawiona w dniu 21 czerwca 2018 r.#Miriam Bichat i in. przeciwko Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG.#Wnioski o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożone przez Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.#Odesłanie prejudycjalne – Polityka społeczna – Zwolnienia grupowe – Dyrektywa 98/59/WE – Artykuł 2 ust. 4 akapit pierwszy – Pojęcie „przedsiębiorstwa, które sprawuje kontrolę nad pracodawcą” – Procedury przeprowadzania konsultacji z pracownikami – Ciężar dowodu.#Sprawy połączone C-61/17, C-62/17 i C-72/17.

OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO
      ELEANOR SHARPSTON
      przedstawiona w dniu 21 czerwca 2018 r. (
            1
         )
      
         Sprawy połączone C‑61/17, C‑62/17 i C‑72/17
      
      Miriam Bichat (C‑61/17)
      Daniela Chlubna (C‑62/17)
      Isabelle Walkner (C‑72/17)
      przeciwko
      Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG
      
         [wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym Landesarbeitsgericht Berlin (okręgowy sąd pracy w Berlinie, Niemcy)]
      
      Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym – Polityka społeczna – Zwolnienia grupowe – Dyrektywa 98/59/WE – Artykuł 2 ust. 4 – Pojęcie przedsiębiorstwa, które sprawuje kontrolę nad pracodawcą – Procedury konsultacji z pracownikami – Ciężar dowodu
      
               1. 
            
            
               W drodze niniejszego wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym zwrócono się do Trybunału o dokonanie wykładni dyrektywy 98/59/WE w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (
                     2
                  ), a w szczególności o wyjaśnienie kwestii, czy pojęcie „przedsiębiorstwa, które sprawuje kontrolę nad pracodawcą” w rozumieniu art. 2 ust. 4 wspomnianej dyrektywy należy interpretować wyłącznie w świetle stosunku prawnego, czy też wystarczający jest również stosunek faktyczny.
            
         
         Ramy prawne
      
      
         
            Prawo Unii
         
      
      
         Karta praw podstawowych Unii Europejskiej
      
      
               2.
            
            
               Artykuł 16 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (
                     3
                  ) stanowi:
               „Uznaje się wolność prowadzenia działalności gospodarczej zgodnie z prawem Unii oraz ustawodawstwami i praktykami krajowymi”.
            
         
         Dyrektywa 98/59
      
      
               3.
            
            
               Zgodnie z motywami 2 i 11 dyrektywy 98/59:
               
                        „(2)
                     
                     
                        Należy zwiększyć stopień ochrony pracowników w przypadku zwolnień grupowych uwzględniając potrzebę zrównoważonego rozwoju gospodarczego i społecznego w [Unii Europejskiej];
                     
                  […]
               
                        (11)
                     
                     
                        Należy zapewnić, by obowiązki pracodawców w zakresie informacji, konsultacji i notyfikacji stosowane [były] niezależnie od tego, czy źródłem decyzji w sprawie zwolnienia grupowego jest pracodawca, [czy] przedsiębiorstwo, które sprawuje kontrolę nad pracodawcą”.
                     
                  
         
               4.
            
            
               Artykuł 2 dyrektywy jest jedynym artykułem zawartym w sekcji II, zatytułowanej „Informacje i konsultacje”. W zakresie, w jakim dotyczy niniejszej sprawy, stanowi on:
               „1.   W przypadku gdy pracodawca ma zamiar dokonać zwolnień grupowych, jest on zobowiązany, we właściwym czasie, do przeprowadzenia konsultacji z przedstawicielami pracowników w celu osiągnięcia porozumienia.
               2.   Takie konsultacje obejmują przynajmniej sposoby i możliwości uniknięcia zwolnień grupowych lub ograniczenia liczby dotkniętych nim pracowników, jak również możliwości złagodzenia ich konsekwencji poprzez wykorzystanie towarzyszących im środków socjalnych, mających na celu, między innymi, pomoc w przeszeregowaniu lub przekwalifikowani[u] zwalnianych pracowników.
               […]
               3.   Aby umożliwić przedstawicielom pracowników przedstawienie konstruktywnych propozycji, pracodawca, we właściwym czasie w trakcie trwania konsultacji, zobowiązany jest do:
               
                        a)
                     
                     
                        dostarczenia im wszystkich istotnych informacji i
                     
                  
                        b)
                     
                     
                        notyfikowania im, w każdym przypadku, na piśmie:
                        
                                 i)
                              
                              
                                 przyczyn zamierzonego zwolnienia;
                              
                           
                                 ii)
                              
                              
                                 liczby kategorii pracowników przewidzianych do zwolnienia;
                              
                           
                                 iii)
                              
                              
                                 liczby i kategorii pracowników zwykle zatrudnionych;
                              
                           
                                 iv)
                              
                              
                                 okres[u], w którym przewidywane są zwolnienia;
                              
                           
                                 v)
                              
                              
                                 przewidzian[ych] kryteri[ów] selekcji pracowników, którzy mają zostać zwolnieni, o ile ustawodawstwo lub praktyka krajowa dają taką możliwość pracodawcy;
                              
                           
                                 vi)
                              
                              
                                 przewidzian[ej] metod[y] obliczeń odszkodowań za zwolnienia, niewynikającą[ej] z prawodawstwa lub praktyki krajowej.
                              
                           
                  […]
               4.   Obowiązki ustanowione w ust. 1, 2 i 3 stosuje się niezależnie od faktu, czy decyzja dotycząca zwolnień grupowych pochodzi od pracodawcy, czy od przedsiębiorstwa, które sprawuje kontrolę nad pracodawcą.
               Przy rozpatrywaniu naruszeń obowiązków informacyjnych, konsultacyjnych i notyfikacji, przewidzianych niniejszą dyrektywą, nie uwzględnia się jakichkolwiek uzasadnień ze strony pracodawcy opierających się na fakcie, że przedsiębiorstwo, które podjęło decyzję prowadzącą do zwolnień grupowych, nie dostarczyło mu wymaganych informacji”.
            
         
               5.
            
            
               Zgodnie z art. 6 dyrektywy:
               „Państwa członkowskie zapewniają, że przedstawiciele pracowników i/lub pracownicy mogą korzystać z procedur administracyjnych i/lub sądowych w celu przestrzegania wykonywania obowiązków przewidzianych niniejszą dyrektywą”.
            
         
         
            Obowiązujące przepisy prawa krajowego
         
      
      
               6.
            
            
               Dyrektywa 98/59 została transponowana do prawa krajowego poprzez § 17 Kündigungsschutzgesetz (ustawy o ochronie zatrudnienia, zwanej dalej „KSchG”). W zakresie mającym znaczenie dla niniejszego postępowania stanowi ona:
               „[…]
               2)   W przypadku gdy pracodawca ma zamiar dokonać zwolnień grupowych, jest on zobowiązany powiadomić [federalną agencję pracy] […], w odpowiednim czasie dostarczyć przedstawicielom pracowników istotnych informacji, a w szczególności powiadomić ich na piśmie o:
               
                        1.
                     
                     
                        przyczynach przewidywanych zwolnień;
                     
                  
                        2.
                     
                     
                        liczbie kategorii pracowników przewidzianych do zwolnienia;
                     
                  
                        3.
                     
                     
                        liczbie i kategoriach pracowników zwykle zatrudnionych;
                     
                  
                        4.
                     
                     
                        okresie, w którym przewidywane są zwolnienia;
                     
                  
                        5.
                     
                     
                        przewidzianych kryteriach selekcji pracowników, którzy mają zostać zwolnieni;
                     
                  
                        6.
                     
                     
                        metodzie obliczeń odszkodowań za zwolnienia.
                     
                  Konsultacje między pracodawcą a przedstawicielami pracowników obejmują przynajmniej sposoby i możliwości uniknięcia zwolnień grupowych lub ograniczenia liczby dotkniętych nimi pracowników, jak również możliwości złagodzenia ich konsekwencji.
               […]
               3a)   Obowiązki informacyjne, konsultacyjne i notyfikacji, ustanowione w ust. 1–3, stosuje się niezależnie od faktu, czy decyzja dotycząca zwolnień grupowych pochodzi od pracodawcy, czy od przedsiębiorstwa, które sprawuje kontrolę nad pracodawcą. Pracodawca nie może powoływać się na okoliczność, że przedsiębiorstwo, które podjęło decyzję prowadzącą do zwolnień grupowych, nie dostarczyło mu wymaganych informacji.
               […]”.
            
         
         Okoliczności faktyczne, postępowanie i pytania prejudycjalne
      
      
         
            Sprawa C‑61/17
         
      
      
               7.
            
            
               Miriam Bichat, powódka w sprawie C‑61/17, pracowała w Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG (zwanej dalej „APSB”), pozwanej w postępowaniu przed sądem odsyłającym, i u jej poprzedników prawnych na lotnisku Tegel w Berlinie (
                     4
                  ).
            
         
               8.
            
            
               Pod względem faktycznym i prawnym kwestia dokładnej struktury własnościowej APSB nie jest całkowicie jasna. Sąd odsyłający odnotowuje, że podmiot ten jest przedsiębiorstwem kontrolowanym pod względem prawnym przez przedsiębiorstwo działające pod firmą GlobalGround Berlin GmbH & Co. KG (zwane dalej „GGB”). Stosunek ten nie oznacza jednak, że w świetle prawa krajowego GGB i APSB stanowią część tej samej grupy przedsiębiorstw. Sąd odsyłający wskazuje także, że dokonano ustalenia faktycznego, zgodnie z którym w okresie zaistnienia przedmiotowych okoliczności w postępowaniu głównym GGB nie było w stanie samodzielnie kontrolować procesów decyzyjnych w APSB.
            
         
               9.
            
            
               W dniach 9 i 22 września 2014 r. GGB poinformowało APSB, że APSB ma ograniczyć swoją działalność na lotnisku Tegel i że część jego działalności jest przenoszona do przedsiębiorstwa spoza grupy. W konsekwencji umowy z APSB na wykonywanie tych zadań miały zostać rozwiązane. Przedsiębiorstwo spoza grupy nie miało przejmować żadnych pracowników APSB.
            
         
               10.
            
            
               W dniu 22 września 2014 r. odbyło się również walne zgromadzenie APSB, na którym GGB jako jedyny wspólnik mający prawo głosu podjęło uchwałę o tym, że działalność APSB między innymi na lotnisku Tegel ma zostać całkowicie zakończona w dniu 31 marca 2015 r.
            
         
               11.
            
            
               W dniu 2 stycznia 2015 r. APSB poinformowało radę zakładową o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych w wyniku wypowiedzenia przez GGB umów we wrześniu 2014 r. Dodało, że nie otrzymało od GGB informacji o powodach wypowiedzenia, ale należało założyć, że wynikało ono z utrzymujących się wysokich strat, których, jak się okazało, nie można było ograniczyć. Za przyczynę strat uznano wysokie koszty wynagrodzeń oraz restrykcyjne porozumienia dotyczące układania grafików zmian.
            
         
               12.
            
            
               W dniu 14 stycznia 2015 r. przedstawiciele pracowników przekazali odpowiedź, w której wyrazili niezadowolenie z powodu niewystarczająco dokładnych informacji, które otrzymali, oraz domagali się wyjaśnień.
            
         
               13.
            
            
               W dniu 20 stycznia 2015 r. APSB podjęło decyzję operacyjną o zaprzestaniu swojej działalności, a w dniu 28 stycznia 2015 r. powiadomiło o zwolnieniach grupowych wynikających z tej decyzji Agentur für Artbeit (agencję ds. zatrudnienia). Zwolnienia zostały zaplanowane najpóźniej na dzień 31 marca 2015 r.
            
         
               14.
            
            
               W dniu 20 stycznia 2015 r. APSB odbyło również spotkanie z przedstawicielami pracowników, podczas którego podało zasadniczo te same powody zwolnień co w dniu 2 stycznia tego samego roku. W szczególności stwierdziło, że nie zostało poinformowane o precyzyjnych przyczynach decyzji GGB o wypowiedzeniu umów.
            
         
               15.
            
            
               W dniu 27 stycznia 2015 r. przedstawiciele pracowników zgłosili sprzeciw wobec zwolnień, argumentując, że rzekome straty były fikcyjne, a księgi GGB i APSB zostały zmanipulowane.
            
         
               16.
            
            
               Do Arbeitsgericht Berlin (sądu pracy w Berlinie) wpłynął szereg sprzeciwów wobec zwolnień grupowych, z których wszystkie zostały uwzględnione. W konsekwencji, jak się wydaje, pracownikom doręczono nowe wypowiedzenia, a zwolnienia ostatecznie miały miejsce w dniu 31 stycznia 2016 r.
            
         
               17.
            
            
               Powódka wniosła pozew do tego samego sądu, twierdząc między innymi, że wypowiedzenie jej umowy o pracę naruszało § 17 KSchG, ponieważ nie zostało należycie uzasadnione. Wyrokiem z dnia 12 stycznia 2016 r. sąd oddalił pozew M. Bichat, uznając, że zwolnienia były skuteczne. Powódka wniosła apelację do Landesarbeitsgericht Berlin (okręgowego sądu pracy w Berlinie, Niemcy).
            
         
               18.
            
            
               Uznawszy, że w celu wydania orzeczenia w postępowaniu głównym należy dokonać wykładni przepisów dyrektywy 98/59 odnoszących się do zwolnień grupowych, a w szczególności pojęcia „przedsiębiorstwa, które sprawuje kontrolę nad pracodawcą”, sąd odsyłający postanowił zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:
               
                        „1)
                     
                     
                        Czy przedsiębiorstwem, które sprawuje kontrolę nad pracodawcą, w rozumieniu art. 2 ust. 4 akapit pierwszy [dyrektywy 98/59] jest jedynie przedsiębiorstwo, którego wpływ jest zapewniony poprzez udziały i prawa głosu, czy też wystarczy wpływ zapewniony umownie lub faktycznie (np. możliwość wydawania poleceń przez osoby fizyczne)?
                     
                  
                        2)
                     
                     
                        Jeżeli na pytanie pierwsze zostanie udzielona odpowiedź, w której zostanie stwierdzone, iż nie jest konieczny wpływ poprzez udziały i prawa głosu:
                        Czy »decyzja dotycząca zwolnień grupowych« w rozumieniu art. 2 ust. 4 akapit pierwszy [dyrektywy 98/59] ma miejsce również wtedy, gdy przedsiębiorstwo, które sprawuje kontrolę nad pracodawcą, wyda pracodawcy wytyczne, które ze względów ekonomicznych wymagają od pracodawcy zwolnień grupowych?
                     
                  
                        3)
                     
                     
                        W razie udzielenia odpowiedzi twierdzącej na pytanie drugie:
                        Czy art. 2 ust. 4 akapit drugi w związku z art. 2 ust. 3 lit. a) i art. 2 ust. 3 lit. b) ppkt (i), a także z art. 2 ust. 1 [dyrektywy 98/59] wymaga, aby przedstawiciele pracowników byli informowani również o tym, z jakich gospodarczych lub innych powodów przedsiębiorstwo, które sprawuje kontrolę nad pracodawcą, podejmuje decyzje, które powodują, że pracodawca rozważa przeprowadzenie zwolnień grupowych?
                     
                  
                        4)
                     
                     
                        Czy z art. 2 ust. 4 w związku z art. 2 ust. 3 lit. a) i art. 2 ust. 3 lit. b) ppkt (i), a także z art. 2 ust. 1 [dyrektywy 98/59] zgodne jest, że na pracowników, którzy na drodze sądowej dochodzą uznania wypowiedzenia dokonanego w ramach zwolnień grupowych za bezskuteczne, powołując się na fakt, że pracodawca składający wypowiedzenie nie przeprowadził w odpowiedni sposób konsultacji z przedstawicielami pracowników, zostaje nałożony ciężar dowodu i argumentacji wychodzący poza zakres przedstawienia przesłanek?
                     
                  
                        5)
                     
                     
                        W razie udzielenia odpowiedzi twierdzącej na pytanie czwarte:
                        Jakie inne obowiązki w zakresie przedstawienia dowodów i argumentacji można w takim przypadku nałożyć na pracowników zgodnie z wyżej podanymi przepisami?”.
                     
                  
         
         
            Sprawy C‑62/17 i C‑72/17
         
      
      
               19.
            
            
               Stany faktyczne i związane z nimi kwestie prawne, a także pytania prejudycjalne są w istocie takie same jak te występujące w sprawie C‑61/17.
            
         
         
            Sprawy połączone C‑61/17, C‑62/17 i C‑72/17
         
      
      
               20.
            
            
               Postanowieniem prezesa Trybunału z dnia 9 marca 2017 r. sprawy C‑61/17, C‑62/17 i C‑72/17 zostały połączone do celów pisemnego i ustnego etapu postępowania oraz wydania wyroku.
            
         
               21.
            
            
               Uwagi na piśmie zostały przedstawione przez D. Chlubną (powódkę w sprawie C‑62/17) oraz I. Walkner (powódkę w sprawie C‑72/17), APSB, rząd niemiecki i Komisję Europejską. Na rozprawie, która odbyła się w dniu 12 kwietnia 2018 r., strony przedstawiły swoje argumenty ustnie i udzieliły odpowiedzi na pytania zadane przez Trybunał.
            
         
         Ocena
      
      
         
            Uwagi wstępne
         
      
      
         Okoliczności faktyczne
      
      
               22.
            
            
               Szczegóły dotyczące okoliczności faktycznych obu spraw nie są całkowicie jasne. Aby przekonać się, czy można doprecyzować niektóre elementy stanu faktycznego, Trybunał zwrócił się do sądu odsyłającego z wnioskiem o udzielenie wyjaśnień dotyczących pewnych kwestii wskazanych w postanowieniu odsyłającym, na który to wniosek sąd ten odpowiedział w wyznaczonym mu terminie. W pkt 8 powyżej wskazałam te z informacji otrzymanych przez Trybunał w odniesieniu do struktury własnościowej APSB i kontroli nad nim, które wydają się nie budzić wątpliwości.
            
         
               23.
            
            
               W odniesieniu do niektórych aspektów sprawy w postępowaniu głównym powódki sformułowały pewne twierdzenia dotyczące struktury własnościowej APSB i kontroli nad nim. Wydaje się, że sąd odsyłający potraktował te obawy na tyle poważnie, że odniósł się do nich w pytaniach, na które Trybunał ma odpowiedzieć. Dotyczy to w szczególności kwestii faktycznej własności, o której mowa w pytaniu pierwszym. Streszczenie tych twierdzeń przedstawiam w pkt 24–28 poniżej. Należy jednak podkreślić, że odnotowane tam kwestie nie stanowią ustalonych faktów (
                     5
                  ).
            
         
               24.
            
            
               Powódki twierdzą, że GGB, które sprawuje – lub sprawowało w momencie zaistnienia okoliczności faktycznych rozpatrywanych w postępowaniu głównym – kontrolę nad APSB pod względem prawnym, zostało nabyta przez grupę spółek działających pod wspólną nazwą „WISAG” w 2008 r. (
                     6
                  ). Działalność tej grupy obejmuje świadczenie usług lotniskowych, w tym usług obsługi naziemnej takich jak te, które świadczyło APSB.
            
         
               25.
            
            
               APSB wykonywało wyłącznie działalność handlową, w szczególności w zakresie obsługi pasażerów. Innymi słowy, nie działało na poziomie administracyjnym ani na rynku. Ten obszar działalności powierzono GGB.
            
         
               26.
            
            
               W 2013 r. działalność GGB – albo w całości, albo w około jednej trzeciej – przeniesiono do WISAG Contracting GMBH & Co. KG; strony spierają się co do rzeczywistego zakresu przeniesienia. W każdym razie do końca roku GGB nie zatrudniało już żadnych pracowników. Jednocześnie przedsiębiorstwo to miało poważne trudności finansowe, które zakończyły się stratą w wysokości 7,9 mln EUR na koniec 2014 r. W normalnych okolicznościach faktyczna niewypłacalność GGB doprowadziłaby do zakończenia przez nie działalności. W tym przypadku uzyskało ono jednak finansowanie ze środków pieniężnych zapewnionych centralnie przez grupę WISAG.
            
         
               27.
            
            
               W momencie wypowiedzenia stosunku pracy powódek przez APSB przedsiębiorstwo to należało – pod względem faktycznym, nie prawnym – do grupy WISAG.
            
         
               28.
            
            
               Powódki podnoszą ponadto, że niektóre umowy wykonywane przez APSB przed zakończeniem przez to przedsiębiorstwo działalności handlowej zostały przekazane do innych spółek z grupy WISAG.
            
         
               29.
            
            
               Powyższe informacje stanowią jedynie streszczenie twierdzeń powódek w odniesieniu do dodatkowych elementów stanu faktycznego w sprawach rozpatrywanych w postępowaniu głównym. Ograniczyłam się do przedstawienia najistotniejszych punktów. W sposób dorozumiany z twierdzeń tych wynika sugestia, że decyzja (decyzje) dotycząca (dotyczące) wypowiedzenia umów z APSB, a tym samym rozwiązania stosunków pracy z jego pracownikami takimi jak powódki, została (zostały) podjęta (podjęte) przez przedsiębiorstwo znajdujące się na wyższym szczeblu w ramach struktury grupy WISAG. Wynikałoby z tego, że tylko to przedsiębiorstwo ma wiedzę co do powodów omawianej (omawianych) decyzji, które zgodnie z interpretacją art. 2 ust. 4 dyrektywy 98/59 przedstawioną przez powódki należało ujawnić APSB, które z kolei powinno było przekazać je swoim pracownikom, aby wywiązać się z obowiązków konsultacyjnych, które nakłada ta dyrektywa.
            
         
         Dopuszczalność
      
      
               30.
            
            
               Rząd niemiecki podnosi, że pierwsze pytanie sądu odsyłającego jest niedopuszczalne. Czyni to na podstawie dwóch argumentów. Po pierwsze, z okoliczności faktycznych sprawy jasno wynika, że to GGB sprawuje kontrolę w rozumieniu dyrektywy 98/59, ponieważ jest jedynym wspólnikiem APSB, który ma niezbędny wpływ i prawa głosu. Pytanie to jest zatem niepotrzebne i ma charakter hipotetyczny. Po drugie, okoliczności sprawy nie są sformułowane wystarczająco jasno, aby umożliwić Trybunałowi wydanie orzeczenia. W szczególności nic nie wskazuje na to, aby WISAG podjęło jakąkolwiek decyzję, która mogła bezpośrednio lub pośrednio wpłynąć na sprawy APSB.
            
         
               31.
            
            
               Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału „pytania dotyczące wykładni prawa Unii, z którymi zwrócił się sąd krajowy w ramach stanu prawnego i faktycznego, za którego ustalenie jest on odpowiedzialny – przy czym prawidłowość tych ustaleń nie podlega ocenie Trybunału – korzystają z domniemania, iż mają znaczenie dla sprawy. Odmowa wydania przez Trybunał orzeczenia w trybie prejudycjalnym, o które wnioskował sąd odsyłający, jest możliwa tylko wtedy, gdy oczywiste jest, iż wykładnia prawa Unii, o którą wnioskowano, nie ma żadnego związku ze stanem faktycznym lub z przedmiotem sporu w postępowaniu głównym, gdy problem jest natury hipotetycznej lub gdy Trybunał nie dysponuje elementami stanu faktycznego lub prawnego, które są niezbędne do udzielenia użytecznej odpowiedzi na przedstawione mu pytania” (
                     7
                  ).
            
         
               32.
            
            
               W świetle tego orzecznictwa uwagi rządu niemieckiego wydają się chybione. Prawdą jest, że opis okoliczności faktycznych przedstawiony w postanowieniu odsyłającym, nawet uzupełniony odpowiedzią sądu odsyłającego na wniosek Trybunału o udzielenie wyjaśnień, nie jest jasny. Nie przeszkodziło to jednak ani rządowi niemieckiemu, ani Komisji w przedstawieniu Trybunałowi szczegółowych uwag. Nie można uznać, że opis stanu faktycznego jest na tyle niepełny, aby uniemożliwić udzielenie użytecznej odpowiedzi na pytania prejudycjalne. Jeśli chodzi o kwestię, czy udział własnościowy i prawa głosu GGB w odniesieniu do APSB są wystarczające, aby stanowić „kontrolę” w rozumieniu art. 2 ust. 4 dyrektywy, stanowi ona istotę pytania sądu odsyłającego i nie ma podstaw, aby twierdzić, że ma charakter hipotetyczny. Mogłoby być inaczej, gdyby GGB przekazało APSB odpowiednie informacje we właściwym czasie, aby umożliwić przeprowadzenie konsultacji, ale wydaje się, że tak się ewidentnie nie stało (
                     8
                  ).Gdyby bowiem GGB tak zrobiło, prawdopodobnie nie byłoby sprawy, którą można by wnieść w oparciu o dyrektywę 98/59. Argumenty rządu niemieckiego należy więc oddalić.
            
         
               33.
            
            
               Rząd niemiecki twierdzi ponadto, że pytanie czwarte ma charakter hipotetyczny i nie wymaga udzielenia odpowiedzi. Prawo niemieckie nie działa w sposób, który rozważa sąd odsyłający, więc problemy związane z ciężarem dowodu nie występują w niniejszej sprawie.
            
         
               34.
            
            
               Jak wskazałam w opinii w sprawie Online Games i in. (
                     9
                  ), Trybunał nie może przedkładać interpretacji prawa krajowego przedstawionej przez państwo członkowskie przed jego interpretację przedstawioną przez sąd odsyłający, aby następnie uznać pytanie prejudycjalne za niedopuszczalne. Wydaje się jednak, że właśnie o to zwrócono się do Trybunału w tym przypadku. Jeżeli sąd państwa członkowskiego ma wątpliwości co do zastosowania prawa Unii w sytuacji, która w pozostałym zakresie jest regulowana przepisami krajowymi, ze względu na wszystkie przyczyny wskazane w przywołanym powyżej orzecznictwie (
                     10
                  ) należy domniemywać, że wątpliwości te są istotne. Argumenty podniesione przez rząd niemiecki należy zatem oddalić.
            
         
         Przegląd dyrektywy 98/59
      
      
               35.
            
            
               Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem „w celu dokonania wykładni przepisu prawa Unii należy wziąć pod uwagę nie tylko jego treść, ale także jego kontekst oraz cele, do których zmierza uregulowanie, którego ów przepis stanowi część” (
                     11
                  ). Uwaga ta znajduje zastosowanie w szczególności w niniejszej sprawie.
            
         
               36.
            
            
               Przed szczegółowym odniesieniem się do pytań sądu odsyłającego zacznę zatem od przyjrzenia się dyrektywie 98/59 z tej perspektywy.
            
         
               37.
            
            
               Istotę dyrektywy określa art. 2 ust. 1. Przepis ten wymaga, aby w przypadku gdy pracodawca ma zamiar dokonać zwolnień grupowych, przeprowadził on, we właściwym czasie, konsultacje z przedstawicielami pracowników w celu osiągnięcia porozumienia. Artykuł 2 ust. 2 stanowi, że celem tych konsultacji jest objęcie takich kwestii jak sposoby i możliwości (i) uniknięcia zwolnień grupowych, jeśli to możliwe, a w przypadku i w zakresie, w jakim nie jest to możliwe – ograniczenia liczby dotkniętych nimi pracowników, jak również (ii) możliwości złagodzenia konsekwencji planowanych działań. Artykuł 2 ust. 3 zawiera praktyczną definicję, zgodnie z którą, „aby umożliwić przedstawicielom pracowników przedstawienie konstruktywnych propozycji”, pracodawca, we właściwym czasie w trakcie trwania konsultacji, zobowiązany jest do dostarczenia przedstawicielom wszystkich istotnych informacji, w tym do notyfikowania im na piśmie przyczyn zamierzonego zwolnienia.
            
         
               38.
            
            
               Przepisy te zostały po raz pierwszy przyjęte w prawie Unii dyrektywą 75/129/EWG (
                     12
                  ). Aby wypełnić „lukę istniejącą w przyjętych […] wcześniejszych aktach prawnych i doprecyzować obowiązki pracodawców wchodzących w skład grupy przedsiębiorstw” (
                     13
                  ), na mocy dyrektywy 92/56/EWG (
                     14
                  ) dodano przepis, który odpowiada obecnie treści art. 2 ust. 4 dyrektywy 98/59. Przepis ten stanowi, że obowiązki ustanowione w art. 2 ust. 1 stosuje się niezależnie od faktu, czy decyzja dotycząca zwolnień grupowych pochodzi od pracodawcy, czy „od przedsiębiorstwa, które sprawuje kontrolę nad pracodawcą”. Niniejszy wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy w szczególności właśnie tego przepisu.
            
         
               39.
            
            
               Pojęcie „przedsiębiorstwa, które sprawuje kontrolę nad pracodawcą” może na pierwszy rzut oka przywodzić na myśl pojęcia z zakresu prawa spółek oraz koncepcję „grupy spółek” w tym kontekście. Należy jednak zwrócić uwagę na kilka kwestii. Po pierwsze, w dyrektywie nie występuje pojęcie „spółki”. Zamiast niego mowa jest o „przedsiębiorstwie”. Słowo to może mieć znacznie szerszy zakres. Po drugie, nie ma wspólnej unijnej definicji pojęcia „grupy spółek”. Jest to kwestia wyłącznie prawa krajowego (
                     15
                  ). Po trzecie, okoliczności, w których może mieć zastosowanie art. 2 ust. 4 dyrektywy 98/59, są liczne i zróżnicowane. Należy tę kwestię rozpatrywać, jak to określił Trybunał, w „kontekście gospodarczym charakteryzującym się rosnącą liczbą grup przedsiębiorstw” (
                     16
                  ). Najprostszy przypadek dotyczy sytuacji, w której dane przedsiębiorstwo prowadzi działalność w jednym państwie członkowskim i istnieje tylko jedno inne przedsiębiorstwo, które mogłoby na jakiejś podstawie „sprawować nad nim kontrolę” i również zostało utworzone lub prowadzi działalność w tym samym państwie członkowskim. To przedsiębiorstwo sprawujące kontrolę może jednak równie dobrze znajdować się w innym państwie członkowskim lub nawet całkowicie poza Unią i nie zawsze można łatwo określić, które przedsiębiorstwo „sprawuje kontrolę”.
            
         
               40.
            
            
               Należy również pamiętać, że charakter stosunków w ramach „grupy” może być bardzo różnorodny. W niektórych przypadkach kontrolę sprawuje się wyłącznie z góry, podczas gdy przedsiębiorstwa znajdujące się niżej w hierarchii mają niewiele swobody lub nie mają jej wcale. W innych przypadkach może być zupełnie odwrotnie, kiedy podmiot znajdujący się na samej górze odgrywa rolę spółki „czysto” holdingowej, która deleguje decyzje zarządcze na niższe szczeble. Decyzje te może podejmować przedsiębiorstwo pośrednie. Nie musi to być to samo przedsiębiorstwo, które zatrudnia pracowników. Relacja między przedsiębiorstwem sprawującym kontrolę a pracodawcą w niektórych wypadkach może mieć charakter dyskursywny i być konstruktywna, jeżeli ważniejsze decyzje podejmuje się wyłącznie po ich wyczerpującym omówieniu i wyjaśnieniu przyczyn stanowiących ich podstawę. W innych przypadkach przedsiębiorstwo sprawujące kontrolę może oczekiwać, że pracodawca będzie stosować się do jego instrukcji, nie otrzymując ani ich uzasadnienia, ani wyjaśnienia. Nawet w ramach korporacyjnej struktury grupy spółka, która podejmuje decyzję o zwolnieniach grupowych, może być pracodawcą, a nie spółką holdingową. „Kontrola” interpretowana w takim kontekście w sposób techniczny staje się nieistotna. Podsumowując, nie można zatem powiedzieć, że istnieje jeden rodzaj prawnej (lub nawet finansowej) relacji związanej ze sprawowaniem kontroli, która obejmowałaby wszystkie możliwe okoliczności, w których należy zastosować art. 2 ust. 4. „Kontrola” może więc przybierać wiele form, a z pytań sądu odsyłającego w sposób dorozumiany wynika, że ograniczenie się wyłącznie do aspektów prawnych tego pojęcia może prowadzić do manipulacji, a nawet do nadużyć.
            
         
               41.
            
            
               Niezależnie od powyższego powinnam dodać, że dyrektywa nie definiuje pojęcia „przedsiębiorstwa sprawującego kontrolę nad pracodawcą”. Zarówno jednolite stosowanie prawa Unii, jak i zasada równości wymagają, aby pojęcie występujące w przepisie prawa Unii, które nie zostało zdefiniowane i nie zawiera wyraźnego odwołania do prawa państw członkowskich w celu określenia jego znaczenia i zakresu, co do zasady podlegało autonomicznej i jednolitej wykładni w całej Unii, z uwzględnieniem kontekstu przepisu oraz celu, który przyświeca danemu aktowi prawnemu (
                     17
                  ). Artykuł 5 dyrektywy 98/59 pozwala państwom członkowskim między innymi na wprowadzenie przepisów krajowych, które są korzystniejsze dla pracowników, jednak państwa członkowskie, jak słusznie zauważa Komisja, są związane autonomiczną i jednolitą wykładnią pojęć z zakresu prawa Unii, które występują w dyrektywie (
                     18
                  ).
            
         
         
            Pytanie pierwsze – charakter relacji związanej ze sprawowaniem kontroli w rozumieniu art. 2 ust. 4 dyrektywy 98/59
         
      
      
               42.
            
            
               W pytaniu pierwszym sąd odsyłający zmierza w istocie do ustalenia, czy stosunek między pracodawcą a przedsiębiorstwem, które sprawuje nad nim kontrolę, w rozumieniu art. 2 ust. 4 dyrektywy musi mieć charakter prawny, czy też wystarczy również relacja o charakterze faktycznym.
            
         
               43.
            
            
               Procedura określona w dyrektywie dotyczy konsultacji. Nie dąży ona w żaden sposób do uregulowania sposobu zorganizowania grupy przedsiębiorstw ani nie ogranicza swobody takiej grupy w zakresie organizowania swojej działalności w sposób, który jej zdaniem najlepiej odpowiada jej potrzebom (
                     19
                  ). Celem konsultacji jest, w miarę możliwości, uniknięcie w ogóle konieczności przeprowadzenia zamierzonych zwolnień grupowych. W sytuacji kiedy nie da się tego osiągnąć – a należy zakładać, że w wielu przypadkach tak będzie – należy ograniczyć liczbę zwolnień lub złagodzić ich konsekwencje, w stopniu możliwym w danych okolicznościach. Obowiązek uczestnictwa spoczywa zawsze na pracodawcy, a nie na przedsiębiorstwie sprawującym kontrolę, mimo że obowiązek odbycia konsultacji może oczywiście zaistnieć w sytuacjach, w których decyzja o tych zwolnieniach nie jest bezpośrednio w rękach pracodawcy. W tym celu pracodawca jest zobowiązany do przeprowadzenia konsultacji „we właściwym czasie […] w celu osiągnięcia porozumienia”, a przedstawicielom pracowników należy umożliwić przedstawienie „konstruktywnych propozycji” (
                     20
                  ).
            
         
               44.
            
            
               Proces konsultacji powinien mieć pod każdym względem sens. Zamierzeniem dyrektywy nie jest to, aby był on działaniem o charakterze czysto symbolicznym. Istotą pojęcia „konsultacji” jest to, aby obie strony dzięki dyskusji i negocjacjom mogły osiągnąć konstruktywny rezultat, którego nie osiągnięto by może w innym przypadku. Pracodawca musi zatem zapewnić, aby dane konsultacje zmierzały do wartościowego celu. To pracodawca musi je podjąć. Nie może więc usprawiedliwić się nieudzieleniem przez przedsiębiorstwo podejmujące decyzję niezbędnych informacji i sam ponosi konsekwencje takiej sytuacji (
                     21
                  ). Dlatego istotne jest to, aby pracodawca otrzymał te informacje z właściwego źródła.
            
         
               45.
            
            
               Dyrektywa 98/59 milczy w kwestii definicji „kontroli” w rozumieniu art. 2 ust. 4. Pierwsze pytanie, które pojawia się w tym kontekście, dotyczy tego, czy „kontrola” ma odnosić się do przedsiębiorstwa, które mieści się w definicji „spółki holdingowej” w świetle prawa krajowego. Wszystkie strony na rozprawie zgodziły się, że może chodzić o takie przedsiębiorstwo. W tym względzie można zastosować analogię do definicji „przedsiębiorstwa sprawującego kontrolę” określonej w art. 3 dyrektywy 2009/38. Ustęp 1 tego przepisu definiuje to pojęcie na podstawie wywierania dominującego wpływu na mocy między innymi tytułu własności, udziału finansowego lub obowiązujących w nim reguł. W ust. 2 wymienia się pewne domniemania, które – choć nie zostały wyraźnie w ten sposób sformułowane – co do zasady odzwierciedlają stosunek między spółką zależną a spółką dominującą w świetle prawa spółek (
                     22
                  ).
            
         
               46.
            
            
               Zgadzam się jednak z Komisją, że definicja ta jest zbyt wąska, aby pomieścić wszelkie okoliczności przewidziane w dyrektywie 98/59. Odzwierciedla ona kontekst, w którym przyjęto dyrektywę 2009/38, a mianowicie ustanowienie rad zakładowych w większych przedsiębiorstwach (zdefiniowanych tam jako „przedsiębiorstwa o zasięgu wspólnotowym” i „grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym”), które należy informować i z którymi należy się konsultować w odniesieniu do szerokiego zakresu spraw mających ogólnie wpływ na pracowników (
                     23
                  ). Test oparty na prawie spółek określony w art. 3 ust. 2 dyrektywy 98/59 odzwierciedla fakt, że przedsiębiorstwo sprawujące kontrolę w tym kontekście w większości przypadków będzie ostateczną spółką holdingową.
            
         
               47.
            
            
               Tak jednak nie jest – lub nie musi być – w tym przypadku. Kwestia kontroli w rozumieniu art. 2 ust. 4 dyrektywy 98/59 nie dotyczy tego, które przedsiębiorstwo jest ostateczną spółką holdingową w odniesieniu do pracodawcy, lecz tego, które przedsiębiorstwo może dostarczyć informacji niezbędnych do umożliwienia przeprowadzenia konsultacji w sensowny sposób, który przewiduje dyrektywa. W tym kontekście test oparty na prawie spółek może mieć zaletę wynikającą z pewności prawa. Pod każdym innym względem wydaje mi się jednak, że jest on zbyt wąski i nie odzwierciedla całej struktury dyrektywy 98/59. Co więcej, takie podejście z definicji nie mogłoby uwzględniać różnic w prawie spółek występujących na szczeblu państw członkowskich, a także potrzeby nadania pojęciu „przedsiębiorstwa sprawującego kontrolę nad pracodawcą” autonomicznej wykładni w całej Unii (
                     24
                  ).
            
         
               48.
            
            
               Moim zdaniem wynika z tego, że stosunek prawny nie musi być decydujący. Znaczenie może mieć również stosunek faktyczny.
            
         
               49.
            
            
               Jaki jest zatem charakter tego stosunku? Uważam, że konieczne jest, aby przedsiębiorstwo sprawujące kontrolę miało wpływ na pracodawcę w zakresie sposobu, w jaki mają zostać przeprowadzone zamierzone zwolnienia grupowe. Taki wpływ nie musi mieć charakteru „dominującego”, który zakładałby wyższą pozycję przedsiębiorstwa sprawującego kontrolę w stosunku do pracodawcy w ramach struktury o charakterze hierarchicznym, ponieważ nie ma wymogu, aby decyzje, które mogą prowadzić do zwolnień grupowych, były podejmowane na organizacyjnie wyższym szczeblu. Innymi słowy, „kontrola” nie musi oznaczać kontroli hierarchicznej. Zakłada się również, że przedsiębiorstwo, które sprawuje kontrolę, dostarczy informacji pozwalających pracodawcy na przeprowadzenie konsultacji, ponieważ niezrobienie tego będzie dla niego oznaczać niewywiązanie się z obowiązków, jakie nakłada na niego dyrektywa.
            
         
               50.
            
            
               Podsumowując, proponuję, aby przedsiębiorstwo sprawujące „kontrolę” w rozumieniu art. 2 ust. 4, zgodnie z orzeczeniem Trybunału w sprawie Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in., było prima facie przedsiębiorstwem, które w okolicznościach niniejszej sprawy podejmuje decyzję strategiczną lub gospodarczą, zmuszającą pracodawcę do rozważenia lub zaplanowania zwolnień grupowych (
                     25
                  ).
            
         
               51.
            
            
               Konieczne jest jednak, jak wydawały się zgadzać wszystkie strony na rozprawie, wykluczenie stosunków, w których strony współpracują ze sobą na warunkach rynkowych. W związku z tym pojęcie „przedsiębiorstwa sprawującego kontrolę nad pracodawcą” nie może dotyczyć przedsiębiorstwa, które współpracuje z pracodawcą na zasadach rynkowych, takiego jak dostawca lub klient, którego zachowanie może mieć ekonomiczny wpływ na działalność pracodawcy i – w bardziej skrajnych przypadkach – wymagać, aby rozważył on, w razie potrzeby, przeprowadzenie zwolnień grupowych. Taki podmiot nie miałby żadnego interesu ani powodu, aby przekazać pracodawcy niezbędne informacje.
            
         
               52.
            
            
               Innymi słowy, niezbędne jest istnienie stosunku między przedsiębiorstwem sprawującym kontrolę a pracodawcą, który daje temu pierwszemu powód, aby przekazać informacje niezbędne do celów przeprowadzenia konsultacji.
            
         
               53.
            
            
               W związku z powyższym uważam, że należy odrzucić argumenty rządu niemieckiego, zgodnie z którymi zasadniczą podstawę takiego stosunku miałaby stanowić, jak to określono, „kontrola ugruntowana prawnie”. Rozumiem, że tego rodzaju kontrola może istnieć na przykład w przypadku zobowiązania umownego, które pozwala pracodawcy domagać się od przedsiębiorstwa sprawującego kontrolę dostarczenia niezbędnych informacji. Takie rozwiązanie wydaje się jednak stosunkowo mało prawdopodobne w praktyce. O ile dobrze zrozumiałam argumenty podniesione przez Niemcy, taka kontrola może w stosunkach między dwoma podmiotami wynikać z prawa w sposób dorozumiany. W takim kontekście pracodawca miałby prawo zmusić przedsiębiorstwo sprawujące kontrolę do dostarczenia informacji. W tym względzie chciałabym zauważyć, że taki stosunek nie będzie istniał nawet w kontekście struktury związanej ze sprawowaniem kontroli, wynikającej z prawa spółek. „Kontrola” będzie tam bowiem sprawowana odgórnie w ramach struktury o charakterze hierarchicznym, dając spółce holdingowej prawo do wydawania swoim spółkom zależnym instrukcji co do tego, jak prowadzą swoje sprawy. Nie będzie to jednak działać w odwrotnym kierunku – spółka zależna może prosić, ale nie może zmusić. W tych okolicznościach nie mogę doszukać się użytecznej wskazówki w linii argumentacji przedstawionej przez rząd niemiecki.
            
         
               54.
            
            
               Musi jednak istnieć jakaś forma związku w postaci zachęty kierowanej do przedsiębiorstwa sprawującego kontrolę, aby udzieliło ono informacji, które pozwolą na właściwe przeprowadzenie konsultacji. Oczywista forma, jaką może przybierać taka zachęta, polega na finansowych skutkach, jakie niezrobienie tego może spowodować w odniesieniu do udziałów przedsiębiorstwa sprawującego kontrolę w przedsiębiorstwie będącym pracodawcą. Skutki takie mogą powstać na przykład dlatego, że przepisy krajowe przewidują nieważność zwolnień grupowych przeprowadzonych bez przeprowadzenia konsultacji w należyty sposób lub nałożenie kary finansowej na pracodawcę w związku z takim uchybieniem. W takich okolicznościach skutek w postaci straty finansowej pośrednio dotknie również przedsiębiorstwo sprawujące kontrolę ze względu na jego udziały w przedsiębiorstwie będącym pracodawcą.
            
         
               55.
            
            
               Moim zdaniem oznacza to, że oba podmioty muszą mieć wspólne interesy gospodarcze wynikające albo ze struktury korporacyjnej (de iure), albo ze stosunku umownego lub faktycznego (de facto), odzwierciedlone wspólnym interesem majątkowym. Interes ten nie musi mieć formy własności prawnej. Może być bezpośredni lub pośredni i nie ma potrzeby, aby miał charakter wyłączny. Posiadanie tego interesu w części jest wystarczające. Do sądu krajowego właściwego do badania materiału dowodowego i dokonywania ustaleń na jego podstawie należy rozstrzygnięcie, czy interes ten jest w danym przypadku wystarczający, aby stanowił kontrolę w rozumieniu art. 2 ust. 4 dyrektywy 98/59.
            
         
               56.
            
            
               Przed zakończeniem mojej analizy pierwszego pytania sądu odsyłającego powinnam krótko odnieść się do jednego z argumentów podniesionych przez ASPB. ASPB twierdzi, że jakikolwiek stosunek inny niż ten oparty na relacji związanej ze sprawowaniem kontroli w świetle prawa spółek danego państwa członkowskiego naruszałby art. 16 karty. Argument ten wydaje mi się całkowicie bezpodstawny. Artykuł 16 odzwierciedla orzecznictwo Trybunału dotyczące wolności prowadzenia działalności gospodarczej lub handlowej oraz art. 119 ust. 1 i 3 TFUE, który uznaje wolną konkurencję (
                     26
                  ). Obowiązuje on zawsze z zastrzeżeniem art. 52 ust. 1 karty, który to przepis dopuszcza ograniczenia w korzystaniu z praw i wolności uznanych w karcie w wypadku spełnienia określonych w nim warunków, w tym w szczególności warunku przewidzenia takich ograniczeń ustawą. Nic w niniejszej sprawie nie sugeruje, aby wykładnia dyrektywy 98/59, którą proponuję, naruszała prawa i wolności przewidziane w art. 16. W związku z tym nie rozważam dalej tej kwestii.
            
         
               57.
            
            
               W świetle powyższych rozważań uważam, że na pytanie pierwsze należy odpowiedzieć w następujący sposób: wykładni art. 2 ust. 4 dyrektywy 98/59 należy dokonywać w ten sposób, że pojęcie przedsiębiorstwa sprawującego kontrolę w rozumieniu tego przepisu należy interpretować poprzez odniesienie do przedsiębiorstwa (jeżeli takie występuje), które podejmuje decyzję strategiczną lub gospodarczą, zmuszającą pracodawcę do rozważenia lub zaplanowania zwolnień grupowych. Takim przedsiębiorstwem nie musi być przedsiębiorstwo, które sprawuje kontrolę nad pracodawcą pod względem prawnym. Może nim być również przedsiębiorstwo, które sprawuje kontrolę nad pracodawcą pod względem faktycznym. Takim przedsiębiorstwem nie będzie jednak przedsiębiorstwo, które współpracuje z pracodawcą na warunkach rynkowych, takie jak dostawca czy klient, którego zachowanie może mieć wpływ na działalność pracodawcy. Pracodawca i przedsiębiorstwo, które sprawuje nad nim kontrolę pod względem faktycznym, muszą mieć wspólne interesy gospodarcze mające formę stosunku umownego lub faktycznego, odzwierciedlonego we wspólnym interesie majątkowym. Interes ten nie musi mieć formy własności prawnej. Może być bezpośredni lub pośredni i nie ma potrzeby, aby miał charakter wyłączny. Posiadanie tego interesu w części jest wystarczające. Do sądu krajowego właściwego do badania materiału dowodowego i dokonywania ustaleń na jego podstawie należy rozstrzygnięcie, czy interes ten jest w danym przypadku wystarczający, aby stanowił kontrolę w rozumieniu art. 2 ust. 4 dyrektywy 98/59.
            
         
         
            Pytanie drugie: pojęcie „decyzji dotyczącej zwolnień grupowych”
         
      
      
               58.
            
            
               W pytaniu drugim sąd krajowy zwraca się o wskazówki dotyczące znaczenia wyrażenia „decyzja dotycząca zwolnień grupowych” w art. 2 ust. 4 dyrektywy 98/59. Jak rozumiem stanowisko sądu odsyłającego, kwestia ta ma zasadnicze znaczenie w niniejszej sprawie, ponieważ dotyczy momentu, kiedy przedsiębiorstwo sprawujące kontrolę musi przekazać pracodawcy informacje do celów zastosowania wspomnianego przepisu.
            
         
               59.
            
            
               Odwołanie się w art. 2 ust. 4 do decyzji dotyczącej zwolnień grupowych może na pierwszy rzut oka sugerować, że wymogi przewidziane w tym przepisie mają zastosowanie dopiero po tym, gdy taka decyzja została podjęta. Jednakże przy bliższym zbadaniu sprawy staje się jasne, że taka interpretacja nie może być poprawna. Jak słusznie zauważa Komisja, art. 2 ust. 4 odnosi się do zobowiązań określonych w ust. 1–3 tego artykułu. Pierwszy z nich dotyczy sytuacji, w której pracodawca „ma zamiar dokonać zwolnień grupowych”, co stanowi moment, w którym jest on zobowiązany przeprowadzić konsultacje z przedstawicielami pracowników. Zgodnie z ust. 3 pracodawca musi „we właściwym czasie w trakcie trwania konsultacji” dostarczyć informacje, które umożliwią tym przedstawicielom przedstawienie konstruktywnych propozycji. Takie podejście znajduje potwierdzenie w orzecznictwie Trybunału, zgodnie z którym procedura konsultacji musi zostać zakończona, zanim zostanie podjęta decyzja dotycząca wypowiedzenia umów o pracę (
                     27
                  ).
            
         
               60.
            
            
               W odniesieniu do momentu, w którym należy rozpocząć konsultacje, z tego samego orzecznictwa jasno wynika, że nie jest to zależne od tego, czy pracodawca jest już w stanie dostarczyć przedstawicielom pracowników wszystkie informacje wymagane przez art. 2 ust. 3 lit. b) dyrektywy, ponieważ informacje te mogą zostać dostarczone w toku konsultacji, a nie bezwzględnie w momencie ich rozpoczęcia. Zobowiązanie pracodawcy do rozpoczęcia negocjacji w momencie, kiedy istnieje jedynie teoretyczna możliwość zwolnień grupowych, wiązałoby się jednak z ryzykiem nałożenia na niego obciążenia, które jest nadmierne i prawdopodobnie nierealistyczne. Trybunał uznał zatem, że termin zaczyna biec dopiero w momencie podjęcia decyzji strategicznej lub wprowadzenia zmian w działalności, które zmuszają pracodawcę do rozważenia lub zaplanowania zwolnień grupowych (
                     28
                  ).
            
         
               61.
            
            
               Decyzja co do właściwego momentu rozpoczęcia konsultacji w celu zastosowania art. 2 ust. 1 dyrektywy 98/59 jest decyzją pracodawcy. Musi on podjąć tę decyzję zgodnie z zasadami określonymi powyżej. Jeżeli pracodawca podlega kontroli innego przedsiębiorstwa w rozumieniu art. 2 ust. 4, musi odpowiednio wziąć pod uwagę informacje i instrukcje otrzymywane od przedsiębiorstwa sprawującego kontrolę, które mogą mieć wpływ na to, czy rozważa się przeprowadzenie zwolnień grupowych. Podobnie, przedsiębiorstwo sprawujące kontrolę, chociaż nie podlega ono prawnemu obowiązkowi przeprowadzenia konsultacji, musi dostarczyć pracodawcy niezbędne informacje nie później niż w momencie, w którym pracodawca jest zobowiązany do wypełnienia swoich obowiązków w tym zakresie. Brak takiej komunikacji sprawia, że dyrektywa staje się bezprzedmiotowa. Jeżeli przedsiębiorstwo sprawujące kontrolę wyda pracodawcy wytyczne, które ze względów ekonomicznych wymagają od niego zwolnień grupowych, będzie to moim zdaniem zawsze wymagać od pracodawcy rozpoczęcia procesu konsultacji.
            
         
               62.
            
            
               Uważam zatem, że na pytanie drugie należy odpowiedzieć w następujący sposób: pracodawca zobowiązany jest rozpocząć proces konsultacji na podstawie dyrektywy 98/59 w momencie, kiedy dowiaduje się o podjęciu strategicznej decyzji lub o wprowadzeniu zmian w działalności, które zmuszają go do rozważenia lub zaplanowania zwolnień grupowych. W sytuacji, w której występuje „przedsiębiorstwo sprawujące kontrolę nad pracodawcą” w rozumieniu art. 2 ust. 4 wspomnianej dyrektywy, wydanie przez nie pracodawcy wytycznych, które ze względów ekonomicznych wymagają od niego zwolnień grupowych, wymaga, aby pracodawca rozpoczął proces konsultacji, jeżeli jeszcze tego nie uczynił.
            
         
         
            Pytanie trzecie: zakres obowiązku komunikacji
         
      
      
               63.
            
            
               Poprzez pytanie trzecie sąd odsyłający zmierza w istocie do uzyskania wytycznych co do zakresu obowiązku ujawnienia informacji zgodnie z art. 2 ust. 3 dyrektywy 98/59.
            
         
               64.
            
            
               Jeszcze raz należy przypomnieć kontekst, w jakim obowiązki te powstają. Po pierwsze, (na mocy art. 2 ust. 1) pracodawca, który rozważa zwolnienia grupowe, musi przeprowadzić konsultacje „w celu osiągnięcia porozumienia”. Po drugie, (jak określono w art. 2 ust. 2), konsultacje, o których mowa, muszą obejmować przynajmniej sposoby i możliwości uniknięcia zwolnień, ograniczenia liczby dotkniętych nimi pracowników, jak również możliwości złagodzenia ich konsekwencji (w zakresie, w jakim trzeba przeprowadzić zwolnienia, jeśli są one konieczne). Po trzecie, art. 2 ust. 3 wymaga, aby informacje, które przepis ten wymienia, dostarczono, „aby umożliwić przedstawicielom pracowników przedstawienie konstruktywnych propozycji”. Jeżeli zgodnie z art. 2 ust. 4 decyzję dotyczącą zwolnień grupowych podejmuje przedsiębiorstwo sprawujące kontrolę nad pracodawcą, informacje muszą zostać dostarczone pracodawcy we właściwym czasie, aby umożliwić mu wywiązanie się z obowiązków, jakie nakłada na niego dyrektywa.
            
         
               65.
            
            
               Zakres nałożonych obowiązków jest zatem szeroki. Jest oczywiste, że zapewnienie ich skutecznej realizacji wymaga od pracodawcy dużego stopnia dobrej wiary. Czy od pracodawcy wymaga się – jak pyta sąd odsyłający – aby ujawnił, z jakich gospodarczych lub innych powodów przedsiębiorstwo, które sprawuje nad nim kontrolę, podejmuje decyzje, które powodują, że pracodawca rozważa przeprowadzenie zwolnień grupowych?
            
         
               66.
            
            
               Jest prawdopodobne, że w wielu przypadkach – jeśli nie w większości – odpowiedź będzie twierdząca. Bez wiedzy o przyczynach leżących u podstaw decyzji strategicznej lub wprowadzenia zmian w działalności, o których mowa w pkt 60 powyżej, może się okazać, że przedstawienie przez przedstawicieli pracowników konstruktywnych propozycji w toku konsultacji będzie fizycznie niemożliwe.
            
         
               67.
            
            
               Chciałabym jednak ograniczyć to ogólne stwierdzenie pod jednym względem. Obowiązek dostarczenia informacji istnieje po to, aby umożliwić przedstawicielom pracowników przedstawienie konstruktywnych propozycji. Nie ma obowiązku dostarczania materiałów, które nie służą temu celowi. Ponieważ skutki tej kwalifikacji będą się różnić w zależności od sprawy, uważam, że ustanowienie ogólnych wytycznych w tym zakresie nie jest możliwe. W każdej sprawie zadaniem sądu krajowego właściwego do badania materiału dowodowego i do dokonywania ustaleń na jego podstawie będzie to, aby zadecydować o zastosowaniu odnośnych zasad w toczącym się przed nim postępowaniu.
            
         
               68.
            
            
               W związku z tym uważam, że na pytanie trzecie należy odpowiedzieć w następujący sposób: wykładni art. 2 ust. 3 dyrektywy 98/59 należy dokonywać w ten sposób, że w przypadku kiedy zgodnie z art. 2 ust. 4 decyzję dotyczącą zwolnień grupowych podejmuje przedsiębiorstwo sprawujące kontrolę nad pracodawcą, wymaga się, aby pracodawca ujawnił, z jakich gospodarczych lub innych powodów przedsiębiorstwo, które sprawuje nad nim kontrolę, podejmuje decyzje, które powodują, że rozważa on przeprowadzenie zwolnień grupowych. Obowiązek informacyjny nie występuje jednak w przypadku, kiedy dany materiał nie będzie służył celowi, jakim jest umożliwienie przedstawicielom pracowników przedstawienia konstruktywnych propozycji w odniesieniu do zamierzonych zwolnień. Do sądu krajowego właściwego do ustalenia okoliczności faktycznych należy decyzja o zastosowaniu odnośnych zasad w danym postępowaniu.
            
         
         
            Pytania czwarte i piąte: ciężar dowodu
         
      
      
               69.
            
            
               W pytaniach czwartym i piątym, które najlepiej analizować łącznie, sąd odsyłający zmierza w istocie do uzyskania wytycznych w przedmiocie ciężaru dowodu w przypadku roszczeń na podstawie art. 2 dyrektywy 98/59.
            
         
               70.
            
            
               Artykuł 6 dyrektywy jest sformułowany w sposób wyraźny. Nakłada on na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia, aby przedstawiciele pracowników lub pracownicy mogli korzystać z procedur administracyjnych lub sądowych w celu przestrzegania wykonywania obowiązków przewidzianych niniejszą dyrektywą. W przeciwieństwie do niektórych innych aktów prawnych Unii dyrektywa 98/59 nie zawiera żadnych przepisów dotyczących ciężaru dowodu (
                     29
                  ). Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału wobec braku uregulowań w tej dziedzinie na szczeblu Unii zadaniem wewnętrznego porządku prawnego każdego z państw członkowskich jest określenie zasad postępowania w sprawach mających za przedmiot ochronę uprawnień podmiotów prawa wynikających z prawa Unii. Obejmuje to również reguły dowodowe, w tym (w stosownych przypadkach) zasady dotyczące rozłożenia ciężaru dowodu (
                     30
                  ). Państwa członkowskie ponoszą jednakże odpowiedzialność za zapewnienie, w każdym przypadku, skutecznej ochrony tych praw. Zasada ta leży u podstaw zasad równoważności i skuteczności oraz wymogu skutecznej ochrony sądowej tych praw, wynikającego z prawa Unii (
                     31
                  ). Zasady te zawarto w art. 6 dyrektywy 98/59. Pracownicy i ich przedstawiciele muszą być w stanie wykonywać swoje prawa wynikające z dyrektywy w ten sam sposób, w jaki mogliby wykonywać równoważne prawa na mocy prawa krajowego, a odnośne zasady proceduralne nie mogą być tak sformułowane, aby w praktyce uniemożliwiać lub nadmiernie utrudniać wykonywanie praw przyznanych w porządku prawnym Unii (
                     32
                  ).
            
         
               71.
            
            
               W takim stanie rzeczy nie jest możliwe, aby Trybunał udzielił jakichkolwiek innych wytycznych niż tylko tych najbardziej ogólnych. To zadaniem sądu krajowego właściwego do badania materiału dowodowego i dokonywania ustaleń na jego podstawie jest zapewnienie przestrzegania zasad, o których mowa w pkt 70. Jeżeli obowiązujące przepisy prawa krajowego nie odzwierciedlają tych zasad, należy odstąpić od ich stosowania (
                     33
                  ). Będzie to miało miejsce między innymi w sytuacji, kiedy przepisy te wymagają, aby przedstawiciele pracowników kwestionujący zasadność zwolnień grupowych udowodnili okoliczności, w odniesieniu do których nie można w praktyce oczekiwać, że będą dysponować potrzebnymi w tym celu informacjami.
            
         
               72.
            
            
               Nie mam nic do dodania w odniesieniu do pytania piątego.
            
         
               73.
            
            
               W związku z tym uważam, że na pytania czwarte i piąte należy odpowiedzieć w następujący sposób: wykładni art. 6 dyrektywy 98/59 należy dokonywać w ten sposób, że pracownicy i ich przedstawiciele muszą być w stanie wykonywać swoje prawa przyznane przez dyrektywę w taki sam sposób, w jaki mogliby wykonywać analogiczne prawa na mocy przepisów krajowych. Odpowiednie przepisy proceduralne nie mogą być ukształtowane w sposób, który w praktyce uniemożliwia lub nadmiernie utrudnia wykonywanie tych praw. Do sądu krajowego właściwego do badania materiału dowodowego i dokonywania ustaleń na jego podstawie należy zapewnienie przestrzegania zasad równoważności i skuteczności oraz wymogu skutecznej ochrony sądowej tych praw, wynikającego z prawa Unii. Jeżeli obowiązujące przepisy prawa krajowego nie odzwierciedlają tych zasad, należy odstąpić od ich stosowania. Będzie to miało miejsce między innymi w sytuacji, kiedy przepisy te wymagają, aby przedstawiciele pracowników kwestionujący zasadność zwolnień grupowych udowodnili okoliczności, w odniesieniu do których nie można w praktyce oczekiwać, że będą dysponować potrzebnymi w tym celu informacjami.
            
         
         Wniosek
      
      
               74.
            
            
               Ze względu na całość powyższych rozważań uważam, że odpowiedź na pytania prejudycjalne zadane przez Landesarbeitsgericht Berlin (okręgowy sąd pracy w Berlinie, Niemcy) powinna brzmieć następująco:
               
                        1)
                     
                     
                        Wykładni art. 2 ust. 4 dyrektywy 98/59/WE w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych należy dokonywać w ten sposób, że pojęcie przedsiębiorstwa sprawującego kontrolę w rozumieniu tego przepisu należy interpretować poprzez odniesienie do przedsiębiorstwa (jeżeli takie występuje), które podejmuje decyzję strategiczną lub gospodarczą, zmuszającą pracodawcę do rozważenia lub zaplanowania zwolnień grupowych. Takim przedsiębiorstwem nie musi być przedsiębiorstwo, które sprawuje kontrolę nad pracodawcą pod względem prawnym. Może nim być również przedsiębiorstwo, które sprawuje kontrolę nad pracodawcą pod względem faktycznym. Takim przedsiębiorstwem nie będzie jednak przedsiębiorstwo, które współpracuje z pracodawcą na warunkach rynkowych, takie jak dostawca czy klient, którego zachowanie może mieć wpływ na działalność pracodawcy. Pracodawca i przedsiębiorstwo, które sprawuje nad nim kontrolę pod względem faktycznym, muszą mieć wspólne interesy gospodarcze mające formę stosunku umownego lub faktycznego, odzwierciedlonego we wspólnym interesie majątkowym. Interes ten nie musi mieć formy własności prawnej. Może być bezpośredni lub pośredni i nie ma potrzeby, aby miał charakter wyłączny. Posiadanie tego interesu w części jest wystarczające. Do sądu krajowego właściwego do badania materiału dowodowego i dokonywania ustaleń na jego podstawie należy rozstrzygnięcie, czy interes ten jest w danym przypadku wystarczający, aby stanowił kontrolę w rozumieniu art. 2 ust. 4 dyrektywy 98/59.
                     
                  
                        2)
                     
                     
                        W świetle dyrektywy 98/59 pracodawca jest zobowiązany rozpocząć proces konsultacji, kiedy dowiaduje się o podjęciu strategicznej decyzji lub o wprowadzeniu zmian w działalności, które zmuszają go do rozważenia lub zaplanowania zwolnień grupowych. W sytuacji, w której występuje „przedsiębiorstwo sprawujące kontrolę nad pracodawcą” w rozumieniu art. 2 ust. 4 wspomnianej dyrektywy, wydanie przez nie pracodawcy wytycznych, które ze względów ekonomicznych wymagają od niego zwolnień grupowych, wymaga, aby pracodawca rozpoczął proces konsultacji, jeżeli jeszcze tego nie uczynił.
                     
                  
                        3)
                     
                     
                        Wykładni art. 2 ust. 3 dyrektywy 98/59 należy dokonywać w ten sposób, że w przypadku kiedy zgodnie z art. 2 ust. 4 decyzję dotyczącą zwolnień grupowych podejmuje przedsiębiorstwo sprawujące kontrolę nad pracodawcą, wymaga się, aby pracodawca ujawnił, z jakich gospodarczych lub innych powodów przedsiębiorstwo, które sprawuje nad nim kontrolę, podejmuje decyzje, które powodują, że rozważa on przeprowadzenie zwolnień grupowych. Obowiązek informacyjny nie występuje jednak w przypadku, kiedy dany materiał nie będzie służył celowi, jakim jest umożliwienie przedstawicielom pracowników przedstawienia konstruktywnych propozycji w odniesieniu do zamierzonych zwolnień. Do sądu krajowego właściwego do ustalenia okoliczności faktycznych należy decyzja o zastosowaniu odnośnych zasad w danym postępowaniu.
                     
                  
                        4)
                     
                     
                        Wykładni art. 6 dyrektywy 98/59 należy dokonywać w ten sposób, że pracownicy i ich przedstawiciele muszą być w stanie wykonywać swoje prawa przyznane przez dyrektywę w taki sam sposób, w jaki mogliby wykonywać analogiczne prawa na mocy przepisów krajowych. Odpowiednie przepisy proceduralne nie mogą być ukształtowane w sposób, który w praktyce uniemożliwia lub nadmiernie utrudnia wykonywanie tych praw. Do sądu krajowego właściwego do badania materiału dowodowego i dokonywania ustaleń na jego podstawie należy zapewnienie przestrzegania zasad równoważności i skuteczności oraz wymogu skutecznej ochrony sądowej tych praw, wynikającego z prawa Unii. Jeżeli obowiązujące przepisy prawa krajowego nie odzwierciedlają tych zasad, należy odstąpić od ich stosowania. Będzie to miało miejsce między innymi w sytuacji, kiedy przepisy te wymagają, aby przedstawiciele pracowników kwestionujący zasadność zwolnień grupowych udowodnili okoliczności, w odniesieniu do których nie można w praktyce oczekiwać, że będą dysponować potrzebnymi w tym celu informacjami.
                     
                  
         (
            1
         )	Język oryginału: angielski.
      (
            2
         )	Dyrektywa Rady z dnia 20 lipca 1998 r. (Dz.U. 1998, L 225, s. 16; sprostowanie Dz.U. 2007, L 59, s. 84).
      (
            3
         )	Dz.U. 2010, C 83, s. 389 (zwanej dalej „kartą”).
      (
            4
         )	Opis przedstawiony w niniejszej części opinii pochodzi z postanowienia odsyłającego, uzupełnionego przez sąd odsyłający odpowiedzią na wniosek Trybunału o udzielenie wyjaśnień. Zobacz ponadto pkt 22 i nast. poniżej.
      (
            5
         )	Niejednokrotnie okazywało się, że trudno było rozróżnić informacje przedstawiane przez sąd odsyłający jako fakty od kwestii, które stanowiły jedynie argumenty podnoszone przez powódki. Starałam się o przesadną ostrożność w tym zakresie. Jeżeli nie było jasne, do jakiej kategorii zaliczyć daną kwestię, ujmowałam ją jako twierdzenie.
      (
            6
         )	Sąd odsyłający zauważa, że grupa obejmuje liczne przedsiębiorstwa powiązane ze sobą nawzajem pod względem prawnym lub faktycznym, jednak pełne wyjaśnienie ich statusu w postępowaniu głównym okazało się niemożliwe.
      (
            7
         )	Zobacz między innymi wyrok z dnia 7 grudnia 2017 r., López Pastuzano, C‑636/16, EU:C:2017:949, pkt 19 i przytoczone tam orzecznictwo.
      (
            8
         )	Zobacz pkt 11 powyżej.
      (
            9
         )	Opinia w sprawie Online Games i in., C‑685/15, EU:C:2017:201, pkt 25.
      (
            10
         )	Zobacz przypis 7 powyżej.
      (
            11
         )	Zobacz między innymi wyrok z dnia 6 lipca 2017 r., Air Berlin, C‑290/16, EU:C:2017:523, pkt 25 i przytoczone tam orzecznictwo.
      (
            12
         )	Dyrektywa Rady z dnia 17 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U. 1975, L 48, s. 29) [tłumaczenie nieoficjalne].
      (
            13
         )	Wyrok z dnia 10 września 2009 r., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in., C‑44/08, EU:C:2009:533, pkt 61.
      (
            14
         )	Dyrektywa Rady z dnia 24 czerwca 1992 r. zmieniająca dyrektywę 75/129 (Dz.U. 1992, L 245, s. 3) [tłumaczenie nieoficjalne].
      (
            15
         )	W sprawozdaniu sporządzonym w październiku 2016 r. przez nieformalną grupę ekspercką ds. prawa spółek utworzoną przez Komisję w maju 2014 r. w celu udzielenia jej wsparcia w postaci fachowego doradztwa w kwestiach związanych z prawem spółek grupa ta stwierdziła, że „państwa członkowskie mają różne, a nawet sprzeczne rozwiązania dotyczące uznawania interesów grupy” (sekcja 1, s. 5). Zobacz http://orbilu.uni.lu/bitstream/10993/34455/1/2016-10%20icleg_recommendations_interest_group_final_en.pdf.
      (
            16
         )	Wyrok z dnia 10 września 2009 r., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in., C‑44/08, EU:C:2009:533, pkt 44.
      (
            17
         )	Zobacz między innymi wyrok z dnia 17 lipca 2008 r., Kozłowski, C‑66/08, EU:C:2008:437, pkt 42 i przytoczone tam orzecznictwo.
      (
            18
         )	Zobacz podobnie wyrok z dnia 27 stycznia 2005 r., Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, pkt 29.
      (
            19
         )	Zobacz podobnie wyrok z dnia 10 września 2009 r., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in., C‑44/08, EU:C:2009:533, pkt 59, 42.
      (
            20
         )	Odpowiednio art. 2 ust. 1 i 3 dyrektywy 98/59.
      (
            21
         )	Zobacz podobnie wyrok z dnia 10 września 2009 r., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in., C‑44/08, EU:C:2009:533, pkt 69. Warto również zauważyć, że przedsiębiorstwo sprawujące kontrolę nad pracodawcą w rozumieniu art. 2 ust. 4 dyrektywy 98/59 nie musi być utworzone lub mieć siedziby w Unii, przez co może nie podlegać jurysdykcji sądów państw członkowskich. Porównaj pod tym względem zasady określone w art. 4 dyrektywy 2009/38/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 6 maja 2009 r. w sprawie ustanowienia europejskiej rady zakładowej lub trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi w przedsiębiorstwach lub w grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym (Dz.U. 2009, L 122, s. 28), które określają szczegółowe przepisy na taką ewentualność; zob. także, w kontekście przepisów poprzedzających tę dyrektywę, wyrok z dnia 15 lipca 2004 r., ADS Anker, C‑349/01, EU:C:2004:440, pkt 55 i nast.
      (
            22
         )	Artykuł 3 ust. 2 dyrektywy 2009/38 stanowi: „za zdolność wywierania dominującego wpływu, bez uszczerbku dla możliwości udowodnienia, iż jest inaczej, uważa się sytuacje, kiedy przedsiębiorstwo bezpośrednio lub pośrednio: a) posiada większość subskrybowanego kapitału innego przedsiębiorstwa; b) kontroluje większość głosów, związanych z udziałami w kapitale innego przedsiębiorstwa; lub c) może mianować ponad połowę członków organu administracyjnego, kierowniczego lub nadzorczego innego przedsiębiorstwa”.
      (
            23
         )	Zobacz w tym względzie art. 1 ust. 1 i 2 dyrektywy 2009/38. Zobacz także motyw 17 tej dyrektywy, który stanowi: „Konieczne jest zdefiniowanie przedsiębiorstwa sprawującego kontrolę, wyłącznie na potrzeby niniejszej dyrektywy, bez uszczerbku dla definicji »grupy« lub »kontroli«, zawartych w innych aktach prawnych”.
      (
            24
         )	Zobacz pkt 39 i 41 powyżej.
      (
            25
         )	Zobacz w tym względzie wyrok z dnia 10 września 2009 r., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in., C‑44/08, EU:C:2009:533, pkt 48.
      (
            26
         )	Zobacz wyjaśnienia dotyczące karty praw podstawowych (Dz.U. 2007, C 303, s. 17).
      (
            27
         )	Wyrok z dnia 10 września 2009 r., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in., C‑44/08, EU:C:2009:533, pkt 70.
      (
            28
         )	Wyrok z dnia 10 września 2009 r., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in., C‑44/08, EU:C:2009:533, odpowiednio, pkt 55, 52, 49.
      (
            29
         )	Zobacz na przykład art. 10 ust. 1 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. 2000, L 303, s. 16).
      (
            30
         )	Zobacz podobnie wyrok z dnia 24 kwietnia 2008 r., Arcor, C‑55/06, EU:C:2008:244, pkt 189.
      (
            31
         )	Zobacz między innymi wyrok z dnia 16 lipca 2009 r., Mono Car Styling, C‑12/08, EU:C:2009:466, pkt 48, 49 i przytoczone tam orzecznictwo.
      (
            32
         )	Zobacz podobnie wyrok z dnia 12 grudnia 2013 r., Test Claimants in the Franked Investement Income Group Litigation, C‑362/12, EU:C:2013:834, pkt 32 i przytoczone tam orzecznictwo.
      (
            33
         )	Zobacz podobnie wyrok z dnia 15 października 2015 r., Nike European Operations Netherlands, C‑310/14, EU:C:2015:690, pkt 28.