CELEX: 51994DC0006
Language: pt
Date: 1994-06-23 00:00:00
Title: MEMORANDO SOBRE A IGUALDADE DE REMUNERAÇÕES POR TRABALHO DE IGUAL VALOR

COMISSÃO DAS COMUNIDADES EUROPEIAS
                         C0MC94) 6 final
                         Bruxelas, 23.06.1994
                MEMORANDO
            SOBRE A IGUALDADE
             DE REMUNERAÇÕES
            POR TRABALHO DE
               IGUAL VALOR
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                               INTRODUÇÃO
O 3o programa de acção comunitário a médio prazo para a igualdade de
oportunidades  entre mulheres e homens      (1991-1995) (1), objecto da
Resolução do Conselho de 21 de Maio de 1991 (2), prevê que a Comissão
deve
    "adoptar um memorando definindo o alcance e o conceito de remuneração
    igual para trabalho de valor igual e propor orientações sobre os
    critérios  a   adoptar  em matéria   de   avaliação  e  classificação
    profissional".
Uma das principais conclusões decorrentes do Fórum sobre legislação em
matéria de igualdade de remunerações nos Estados-membros, organizado pelo
Comité dos Direitos das Mulheres do Parlamento Europeu, em Março de 1992,
foi a  recomendação de adopção de um memorando.
A necessidade e utilidade deste documento foram realçadas durante o
Seminário sobre igualdade de remunerações organizado pela Presidência
belga, que decorreu em 25 e 26 de Outubro de 1993.
O presente memorando é apresentado para informar e constituir objecto de
reflexão a todas as partes interessadas e implicadas na questão da
igualdade de remunerações, nomeadamente      as administrações públicas
relevantes, agências nacionais com competência para solucionar litígios,
parceiros sociais, juristas e consultores. Não contém propostas formais
propriamente ditas.
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                                  INDICE
1* Parte:    CONTEXTO HISTÓRICO
2* Parte:    RESUMO GERAL DA JURISPRUDÊNCIA DO TRIBUNAL DE JUSTIÇA DAS
             COMUNIDADES EUROPEIAS
I o Capitulo:     Significado de trabalho de igual valor
         a)       Natureza do trabalho de igual valor
         b)       Âmbito da comparação do trabalho de igual valor
2 o Capitulo:     Classificação profissional, avaliação profissional e
                  discriminação
                  a) Classificação profissional e avaliação profissional
                  b) Avaliação e classificação profissionais no direito
                     europeu
                  c) A aplicação de estruturas de remuneração
3 o Capitulo:     Remuneração para efeitos do artigo 119° do Tratado CE
                  a) Remuneração de base e adicional
                  b) Remuneração contratual e não contratual
                  c) Regalias
                  d) Regalias diferidas
                  e) Benefícios da segurança social e remunerações
                  f) Remunerações e outras condições de trabalho
                  g) Remunerações   globais   contra  remunerações   por
                     elementos  identificáveis
3 - Parte:   NECESSIDADE DE APLICAR MEDIDAS ADICIONAIS PARA PROMOVER A
             CONCRETIZAÇÃO DO PRINCÍPIO DA IGUALDADE DE REMUNERAÇÕES POR
             TRABALHO DE IGUAL VALOR
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PARTE I: CONTEXTO HISTÓRICO
0 principio da igualdade de remunerações entre mulheres e homens foi
integrado no direito comunitário desde a sua origem. 0 artigo 119° do
Tratado CE estipula que "cada Estado-membro garantirá, durante a primeira
fase, e manterá em seguida a aplicação do principio da igualdade de
remunerações entre trabalhadores masculinos e trabalhadores femininos,
por trabalho igual".
0 artigo 119° do Tratado CE foi reforçado pela Directiva 75/117/CEE, que
introduziu o conceito de igualdade de remunerações por trabalho de igual
valor.
Contudo, apesar da existência desta legislação comunitária, que todos os
Estados-membros transpuseram para a respectiva legislação nacional, a
concretização   do  principio  de  igualdade  de   remunerações   entre  os
trabalhadores masculinos e os trabalhadores femininos não é ainda uma
realidade. A disparidade entre as remunerações de homens e mulheres na
Comunidade continua a ser enorme e, nalguns casos, continua a aumentar em
virtude das dificuldades económicas que parecem atingir mais as mulheres
do que os homens.
Apesar  de  não  existirem dados   adequados  para   se poder   proceder  a
comparações entre as remunerações dos homens e as das mulherees em toda
a Comunidade, números recentes indicam que, regra geral, as mulheres
ocupam empregos cujas remunerações são nitidamente inferiores às dos
trabalhadores masculinos. A diferença de remunerações dos trabalhadores
masculinos e dos trabalhadores femininos na Comunidade em 1990 é indicada
no quadro seguinte relativo ao valor médio atribuído ao trabalho das
mulheres (3):
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                  Trabalhadores manuais    Trabalhadores não manuais
                      (horário) % dos        (mensal) % dos
                   rendimentos masculinos rendimentos masculinos
Bélgica                          75,9                         4,6
Dinamarca                                                     84,5
França                           80,8                         66,6
Alemanha                         73,2                         66,8
Grécia                           76,3                         69,8
Irlanda                          68,1
Itália                           82,7                         69,2
Luxemburgo                       65,1                         54,9
Paises Baixos                    75,3                         65,5
Portugal                         71,6                         70,7
Espanha                          71,9                         62,3
Reino Unido                      68,2                         54,2
A crescente participação das mulheres no mercado de trabalho (em 1991, as
mulheres representavam 40% do total da população activa nos paises da
Comunidade) não foi acompanhada por qualquer diversificação fundamental
ao nivel dos empregos que estas ocupam e dos sectores em que trabalham.
No conjunto da Comunidade, a segregação, tanto horizontal como vertical,
continua a ser uma característica dominante da estrutura do emprego
feminino.
As  consequências   da   segregação,   ampliadas  pela   subvalorização   dos
empregos   femininos,   são  uma  das  principais   razões  que   explicam  a
persistência   de   disparidades    significativas   entre   os   niveis   de
remunerações.
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Em virtude desta segregação profissional, os projectos de avaliação ou
classificação profissional raramente comparam os trabalhos realizados
pelos homens e pelas mulheres com base em normas comuns. Quando, num
sistema de classificação,     um trabalho tipicamente feminino é comparado
com  um   trabalho    tipicamente    masculino,   os   factores   tomados    em
consideração e avaliados para calcular a remuneração quase sempre têm
como resultado que os empregos        tipicamente masculinos    são mais bem
remunerados do que os empregos tipicamente femininos. Regra geral, este
resultado é obtido com base num sistema de valores pré-estabelecidos, em
que determinados factores recebem um número mais elevado de pontos,
nomeadamente   a   força   física,   a  responsabilidade    face   a   capitais
investidos versus responsabilidade face a seres humanos, formação em
detrimento de aptidões necessárias para realizar o trabalho, habilidade,
etc.
É evidente que a reclassificação dos empregos femininos subvalorizados
não resolve o problema da discriminação em todos os seus aspectos, uma
vez que a classificação profissional não determina, por si, as taxas de
remunerações.
As disparidades existentes entre as remunerações dos homens e as das
mulheres   entre   os   vários  Estados-membros    resultam   igualmente    das
variações   ao  nível    das  estruturas   do  emprego   e  dos   sistemas   de
remuneração. Estas disparidades relacionam-se com um certo número de
factores, entre os quais se contam a importância e a natureza do trabalho
atípico enquanto percentagem do emprego a "tempo-inteiro",        as políticas
salariais   dos   governos   e  as   disposições   relativas   às    convenções
colectivas.
Na  realidade,   as   convenções   colectivas  perpetuam   frequentemente as
dificuldades das mulheres em obter subsídios e prestações suplementares
através  de negociações, sobretudo       ao nível    local. Por   exemplo, as
prestações por condições de trabalho desfavoráveis e as prestações para
auxílio a terceiros continuam ;\ ser quase exclusivamente privilégios dos
empregos masculinos.
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Neste contexto, as segregações horizontais e verticais existentes no
mercado   de    trabalho    estão   intrinsecamente     relacionadas    com   as
discriminações salariais. Para pôr cobro ao ciclo de discriminação que se
perpetua   no  mercado    de  trabalho,   a   Comissão   considera   necessário
desenvolver    uma   estratégia    para   lutar    simultaneamente    contra   a
discriminação    salarial e a segregação, que constituem os principais
obstáculos para que o mercado de trabalho seja mais flexível. No contexto
actual, as razões que conduzem à prossecução deste objectivo             não se
baseiam unicamente na equidade, mas também na necessidade de velar por
que as competências e a contribuição de cada pessoa para a economia sejam
devidamente   reconhecidas. Concretamente, o conceito de igualdade de
remunerações por trabalho de igual valor significa que, nos casos em que
uma mulher realize um trabalho tão exigente como o de um homem, mesmo que
o trabalho seja diferente, deve ter direito à mesma remuneração e aos
mesmos   benefícios,     a   não   ser   que    exista   uma   explicação    não
discriminatória para justificar a diferença de remunerações.
As disposições legais comunitárias relativas ao trabalho de valor igual
e a jurisprudência pertinente resolvem questões de natureza complexa.
Impõe-se a necessidade de clarificar e de aperfeiçoar o princípio de
igualdade de remunerações para trabalho de valor igual, de modo que os
indidívuos possam invocá-lo e que os tribunais nacionais possam aplicá-lo
de modo satisfatório. O presente memorando constitui um contributo para
esse processo de clarificação/aperfeiçoamento. A 2 a         Parte inclui uma
perspectiva    geral   da   jurisprudência    do   Tribunal   de   Justiça   das
Comunidades Europeias e define o significado de trabalho de valor igual,
classificação     profissional,   avaliação    profissional   e   discriminação
profissional, assim como enuncia a definição de remuneração. Na 3a Parte,
trata-se  da   necessidade    de  elaborar   novas medidas    para  promover   a
concretização do princípio de remuneração igual para trabalho de igual
valor e indicam-se os possíveis elementos de uma estratégia geral para
atingir esse fim.
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2* PARTE:    RESUMO GERAL DA JURISPRUDÊNCIA DO TRIBUNAL DE JUSTIÇA DAS
              COMUNIDADES EUROPEIAS
1° Capitão; Significado de trabalho de igual valor
a)  Natureza do trabalho de igual valor
    0 princípio da igualdade de remunerações por trabalho de igual valor
    tem   por   objectivo   terminar  com  a   subvalorização    dos  empregos
    essencialmente desempenhados por mulheres, sobretudo quando esses
    empregos    são  tão  exigentes   como  outros    empregos   desempenhados
    essencialmente por homens (4). O conceito pressupõe a comparação de
    empregos radicalmente diferentes. Apesar da articulação do princípio
    a nível comunitário na directiva de 1975 relativa à igualdade de
    remunerações, verifica-se que não tem havido litígios nesta área em
    determinados Estados-membros (França, Luxemburgo, Grécia, Itália).
    Noutros Estados-membros, só em poucos processos           judiciais   houve
    realmente que comparar empregos diferentes. Nos processos publicados,
    os factos revelam que as queixas envolvem muitas vezes a comparação
    de empregos com designações diferentes, mas cujo desempenho é na
    realidade     idêntico,   excepto   quanto   a   diferenças    menores   ou
    insignificantes nas tarefas.
    As   legislações     de   certos   Estados-membros     não    facilitam   o
    reconhecimento do âmbito desse princípio, uma vez que não o definem
    nem o esclarecem      (Luxemburgo, Itália, Bélgica, Espanha, Grécia,
    Portugal). Além     disso, a não inclusão do conceito de discriminação
    indirecta na legislação que proíbe a discriminação (Grécia) contribui
    para uma percepção limitada do princípio da igualdade de remuneração.
    A utilização por alguns tribunais, em processos de reivindicação de
    igualdade de remuneração, de critérios         como o da "discriminação
    manifesta", limita a aplicabilidade do princípio da igualdade de
    remuneração a trabalhos idênticos ou pelo menos semelhantes.
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     Critérios desse teor foram utilizados pelos tribunais em Itália,
     embora se ignore se assim continuará a acontecer, dada a introdução
     do conceito de discriminação indirecta na legislação aprovada em
     Abril de 1991.
     Em contrapartida, a legislação vigente em França, na Alemanha, na
     Irlanda, nos Países Baixos e no Reino Unido contém definições do
     conceito de igual valor ou orientações sobre a forma de abordar essas
     queixas. Todas as definições determinam o igual valor do trabalho por
     referência à natureza e às exigências do trabalho efectivo. Nas
     respectivas   disposições   legais,   os   Estados-membros    definem  o
     princípio da igualdade de remunerações por trabalho de igual valor
     tal como se encontra    consagrado a nível comunitário. Em várias
     ocasiões, o Tribunal de Justiça'* > declarou que a determinação do
     valor igual implica uma comparação do trabalho da mulher e do seu
     homólogo masculino com referência às exigências do trabalho realizado
     e à natureza das tarefas.
     Na acção por incumprimento contra o Reino Unido         (5), o Tribunal
     considerou   que o  conceito   de  "igual   valor"  não   era  demasiado
     "abstracto" para ser aplicado pelo Tribunal, mas declarou que:
         "A aplicação da directiva implica que a apreciação do "valor
         igual a atribuir" a um trabalho possa ser efectuada contra a
         vontade da entidade patronal, se necessário no âmbito de um
         processo litigioso. Compete ao Estado-membro dotar uma autoridade
         da competência necessária para decidir se um trabalho tem o mesmo
         valor   que  outro,   eventualmente   após   recolha   de  todas  as
         informações necessárias".
     Noutros processos em que estava em causa um "trabalho igual", o
     Tribunal declarou no acórdão McCarthy Ltd contra Wendv Smith (6):
 *' A seguir designado por "o Tribunal".
<•)
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    "Nos casos de discriminações de facto incluídas no domínio de
    aplicação directa do artigo 119°, as comparações limitam-se a
    aproximações estabelecidas no plano das apreciações concretas,
    respeitantes a prestações de trabalho efectivamente realizadas,
    no quadro do mesmo estabelecimento ou serviço, por trabalhadores
    de sexo diferente".
No processo Gisela Rummler contra Dato Drucker GmbH (7), ao analisar
se um sistema de classificação pode ser discriminatório em razão do
sexo, o Tribunal afirmou que a "natureza das funções que integram o
trabalho   a desempenhar"   deve  ser mensurável  por  um  sistema  de
classificação.
Ao pronunciar-se sobre a decisão de um "Equality Officer" no processo
Murphv   e  outros   contra  Bord  Telecom  Eireann   (8),  um  pedido
prejudicial da High Court da Irlanda, o Tribunal declarou que, uma
vez que o trabalho fora considerado mais exigente e, por isso, de
valor superior, o artigo 119° do Tratado CE proibia que o salário
respectivo fosse inferior. Os empregos comparados pelo "Equality
Officer" neste processo eram diferentes e o critério utilizado para
a comparação consistiu numa avaliação da natureza das tarefas e
daquilo que estas exigiam aos trabalhadores que as executavam em
termos de destreza, esforço, responsabilidades, etc.
Dado que é a natureza do trabalho que importa para avaliar se homens
e mulheres desempenham trabalhos de igual valor, outros factores
serão irrelevantes para essa avaliação. No processo Jenkins contra
Kinqsgate   (Clothing Productions) Ltd   (9), o Tribunal de Justiça
considerou que o facto de a Sra. Jenkins trabalhar em "part-time" não
alterava a natureza das exigências do emprego.
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Assim, durante o período em que desempenhou o trabalho, tinha direito
a uma retribuição ao mesmo nível do seu homólogo masculino que
trabalhava a tempo inteiro, a não ser que a diferença de remuneração
fosse devida a factores objectivamente justificáveis e que não se
relacionassem de modo algum com qualquer discriminação baseada no
sexo.
No processo Njmz cpntfa f^íe       u
                                    n<* Hansestadt Hamburg    (10), ao
examinar  se  a   antiguidade   podia   justificar   uma  diferença de
remuneração, o Tribunal declarou:
 -  "O artigo 119° do Tratado CEE deve ser interpretado no sentido de
    que se opõe a que uma convenção colectiva aplicável aos serviços
    públicos nacionais preveja a tomada em consideração integral da
    antiguidade dos trabalhadores que cumprem, pelo menos, três
    quartos do horário de trabalho normal para acederem a um escalão
    de remuneração superior, mas apenas pela metade dessa antiguidade
    no que respeita aos trabalhadores cujo horário tem uma duração
    compreendida entre metade e três quartos do horário normal, desde
    que  se  verifique   que, na     prática,  este   último  grupo de
    trabalhadores engloba uma percentagem consideravelmente menor de
    homens do que de mulheres, salvo se a entidade patronal provar
    que a referida disposição       se justifica    por  factores cuja
    objectividade   depende, designadamente,     da   relação  entre a
    natureza da função exercida e a experiência que o exercício dessa
    função proporciona após um certo número de horas de trabalho".
Os Estados-membros utilizam mecanismos diferentes para resolver as
queixas individuais    relativas   à igualdade de remunerações por
trabalho de igual valor. Cada um dos mecanismos aplicados inclui a
comparação da natureza e das exigências dos diferentes empregos, para
determinar se são de igual valor:
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   1)  Na  Bélgica, em França, em         Itália, e no     Luxemburgo, muitos
       problemas são resolvidos pela Inspecção do Trabalho. Os tribunais
       chamados    a  resolver   uma   questão   "não   estão  necessariamente
       vinculados     pelos    resultados     dos    sistemas   de   avaliação
       profissional".
   2)  Nos Paises Baixos, a questão de saber se o trabalho é de igual
       valor é apreciada com base num "sistema fiável de avaliação de
       tarefas".
   3)  Na legislação irlandesa, qualquer contencioso do domínio da
       igualdade de retribuições pode ser submetido a um dos três
       "Equality     Officers"    (funcionários     incumbidos   das  questões
       relativas à igualdade).
b) Âabito das comparações do trabalho de igual valor
   i.  Homens e mulheres
       Um dos objectivos fundamentais do artigo 119° do Tratado CE e da
       directiva sobre a igualdade de remunerações é a eliminação de
       toda   a   "discriminação     em   razão   do   sexo".  Isto  pressupõe
       comparações entre pessoas de sexo oposto. Não podem ser feitas
        comparações entre pessoas do mesmo sexo. Contudo, o artigo 119°
       do Tratado CE e a directiva não excluem as reclamações de homens,
        embora o factor determinante nas reclamações de remuneração igual
        consista em saber se a diferença é baseada numa questão de sexo.
       A legislação europeia é omissa quanto a quem compete escolher um
       termo    de   comparação,    para    efeitos   de   uma  reclamação  de
       remuneração igual. Em todos os Estados-membros, porém, verifica-
       se que é o demandante quem procede a essa escolha.
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    Num processo perante o Tribunal de Apelação dos Paises Baixos
    esta orientação não impediu que o tribunal escolhesse outro termo
    de comparação,     com fundamento no facto de o demandante          ter
    inadvertidamente omitido um homólogo mais apropriado e não ser
    lógico esperar que tivesse os conhecimentos necessários para
    poder identificar precisamente essa pessoa.
ii. São   possíveis   comparações   entre    trabalhadores   dos  sectores
    público e privado
    Tanto os trabalhadores      do sector público      como os do sector
    privado podem apresentar reclamações relativas à igualdade de
    remuneração.
    No acórdão Defrenne contra Sabena II (11), o Tribunal declarou
    que:
         "Os  tribunais    têm o dever     de garantir    a protecção   dos
         direitos que esta disposição confere aos particulares, em
         especial   no   respeitante   aos   tipos  de  discriminação   que
         decorrem   directamente   de   disposições    legislativas   e  de
         convenções colectivas de trabalho, assim como nos casos em
         que os homens e as mulheres recebem remunerações diferentes
         por trabalho igual realizado no mesmo estabelecimento ou
         serviço, quer público quer privado".
iii.Termos de comparação reais e hipotéticos
    Nem o artigo 119° do Tratado CE nem o artigo I o da Directiva
     relativa   à  igualdade    de  remunerações     especificam  qualquer
     exigência de um comparador real do sexo oposto.
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No processo McCarthy's Ltd contra Wendv Smith (12), a Sra. Smith
argumentou que um trabalhador do sexo feminino pode basear-se no
artigo 119° do Tratado CE para exigir a remuneração à qual teria
direito se fosse homem, mesmo que não haja ou não tenha havido
trabalhadores do sexo masculino na empresa ou serviço em questão
que desempenhem ou tenham desempenhado o mesmo trabalho (critério
do "trabalhador masculino hipotético"). A sua argumentação foi
apoiada   pela  Comissão  e pelo   advogado-geral. No entanto, o
Tribunal   rejeitou  os  argumento   da   Sra.  Smith   com base  no
seguinte:
     "Em casos de discriminação efectiva que caibam no âmbito de
     aplicação directa do artigo 119°, as comparações limitam-se
     a paralelismos que possam ser estabelecidos         com base em
     apreciações concretas do trabalho efectivamente desempenhado
     por   trabalhadores   de  sexos    diferentes    no   âmbito do
     estabelecimento ou serviço".
Consequentemente,    ao  aplicar   o  princípio    da   igualdade de
remuneração consignado no artigo 119° do Tratado CE, a mulher
deve comprovar quê existe realmente um homem empregado que recebe
ou recebia uma remuneração superior à de uma mulher que efectua
um trabalho igual para a mesma entidade patronal.
O acórdão McCarthys determina que não pode ser efectuada uma
comparação hipotética ao abrigo do artigo 119° do Tratado CE, nos
 casos em que se alegue que o mesmo trabalho é efectuado por um
homem e uma mulher. Contudo, a relutância do Tribunal em aceitar
uma queixa baseada no "comparador hipotético" relacionava-se,
 finalmente, com a sua relutância em conferir efeito directo ao
 artigo 119° do Tratado CE em casos de discriminação oculta ou
dissimulada. Dado que abandonou, há muito tempo, essa relutância,
poderá   talvez admitir, no    futuro, os argumentos      a favor do
"comparador masculino hipotético".
 ---pagebreak---                               - 15 -
    Deverá  referir-se  que, noutro   contexto  (13), o Tribunal    já
    considerou que, em casos de discriminação directa com base no
    critério do sexo, a necessidade de apresentar um        comparador
    masculino pode nem sequer aplicar-se.
iv. Emprego simultâneo
    O principio da igualdade de remuneração por trabalho igual não se
    circunscreve a uma situação em que a mulher executa um trabalho
    igual ao mesmo tempo que o homólogo masculino, aplicando-se
    igualmente   quando  se  verifique   que a  mulher   recebe  menor
    retribuição do que o seu predecessor que executava um trabalho
    idêntico (McCarthy's contra Smith).
v.  As comparações cinoem-se ao mesmo estabelecimento?
    É óbvio que o trabalho comparado para efeitos de determinar se é
    de valor igual envolve diferentes tarefas.
    O processo Defrenne II demonstra claramente que as comparações
    para efeitos de determinar a igualdade de trabalho são pelo menos
    possíveis no "mesmo estabelecimento". Contudo, não é claro que
    tal tenha de ser entendido como exclusão de comparações entre
    diversos estabelecimentos    no seio de uma mesma     estrutura de
     trabalho. Na realidade, uma restrição desta natureza poderia
     facilmente  anular  o objectivo   do princípio  de igualdade    de
     remunerações por trabalho de igual valor, uma vez que mulheres e
     homens trabalham frequentemente em locais de trabalho diferentes,
     se bem que para a mesma empresa.
    No processo Defrenne II. o Tribunal deu uma orientação clara aos
     Estados-membros quanto às implicações da aplicação integral do
     artigo 119° do Tratado CE e da directiva, na medida em que seriam
     afectadas
 ---pagebreak---                           - 16 -
    "não só (...)  as empresas, mas ramos inteiros da indústria e
     até o sistema   económico em geral, podendo      certos   casos
     envolver a elaboração de critérios cuja execução exigiria
    medidas apropriadas a nível nacional e comunitário" (14).
Este   comentário  foi proferido   expressamente   no   contexto  do
alargamento do estreito critério do trabalho igual, por forma a
acompanhar o princípio da remuneração igual por trabalho de igual
valor,   consagrado  na  Convenção   n°  100  sobre   igualdade   de
remuneração, celebrada pela Organização Internacional do Trabalho
em 1951.
Contudo, não é claro se a abordagem alarga o âmbito da comparação
do trabalho executado por mulheres e homens até ao ponto de
abranger a aplicação coerciva do direito a remuneração igual nas
queixas   intra-sectoriais   ou  inter-sectoriais.   No     processo
Defrenne   II. o Tribunal    realçou a necessidade    de   existirem
disposições mais pormenorizadas do que as incluídas no artigo
119° do Tratado CE, de modo a permiti-lo.
Consequentemente, muito    depende da   natureza  das    disposições
nacionais que aplicam o princípio da igualdade de remunerações.
No  processo   Defrenne  II,  os  Estados-membros   reconheceram   o
potencial impacto financeiro de eliminar a discriminação em razão
do sexo nos sistemas de remuneração em todos os sectores da
indústria.
 ---pagebreak---                           - 17 -
O Reino Unido observou que:
    "Os efeitos acumulados dos consequentes aumentos dos custos
    salariais viriam agravar seriamente os problemas de controlo
    da inflação. As implicações financeiras variam em função da
    proporção de mulheres que executam um "trabalho igual" aos
    homens, da diferença entre os níveis salariais dos homens e
    mulheres que executam o mesmo trabalho, de problemas de
    liquidez e da proporção dos custos salariais nos custos
    totais.
    As indústrias do calçado e da alimentação, as lavandarias, o
    comércio retalhista e a indústria têxtil têm uma proporção
    particularmente elevada de mulheres que executam trabalhos
    iguais aos dos homens. As maiores diferenças salariais entre
    homens  e mulheres    registam-se na    indústria   têxtil, nos
    sectores do vestuário e do calçado, nas fábricas de bolachas
    e nas indústrias de construção mecânica. Muitas empresas em
    vários   sectores  lutam   com   problemas   de   tesouraria.   A
    proporção   dos   custos   salariais   nos    custos   totais   é
    particularmente elevada na construção naval, nas fábricas de
    instrumentos e nos sectores do vestuário, do papel, das artes
    gráficas e da cerâmica.
    A indústria do vestuário estaria assim sujeita a um risco
    potencial particularmente elevado. A discriminação salarial
    entre  homens   e mulheres   não   se limita   a  qualquer   tipo
    específico de emprego.
    O   aumento  global   dos   custos   salariais    resultante   da
    introdução da igualdade de remunerações afigura-se da ordem
    dos 3,5 % do montante global dos salários e remunerações a
    nível nacional, que se esperava poder ser distribuído ao
    longo de cinco anos, até 1975".
 ---pagebreak---                           - 18 -
A Irlanda observou que a igualdade de remunerações:
    "implicaria obrigações financeiras extremamente pesadas, cuja
    estimativa directa para o sector privado parece impossível de
    calcular. No entanto, deverão ser particularmente afectadas
    as sociedades de capitais privados e as pequenas empesas, as
    actividades dos sectores dos têxteis, do vestuário e do
    calçado, a produção de géneros alimentícios, a metalomecânica
    ligeira e as indústrias do papel e artes gráficas, bem como
    certos sectores do comércio retalhista. Em alguns destes
    sectores, a maior parte da mão-de-obra poderia reclamar a
    igualdade de remunerações.
    O aumento médio da massa salarial que resultaria da aplicação
    imediata do princípio da igualdade de remunerações entre
    homens e mulheres na indústria transformadora seria da ordem
    dos 5 % - ou ainda mais elevado nos sectores mais sensíveis" .
Na  acção   por   incumprimento   contra  a   Dinamarca   (15),  o
advogado-geral exprimiu a sua opinião sobre as consequências
globais da aplicação do princípio da igualdade de remunerações
por trabalho de igual valor:
    "Como já resulta da segunda frase do artigo I o da directiva,
    não é suficiente uma comparação das funções no seio do mesmo
    estabelecimento fixo de uma empresa ou até no seio de uma
    única empresa.
    Se  necessário,   haverá  que    proceder   igualmente  a  uma
    comparação com um trabalho de valor igual noutras empresas
    abrangidas pela convenção colectiva de trabalho em causa.
 ---pagebreak---                             - 19 -
     Como justamente observa o relatório anual de 1980 do Conselho
     dinamarquês da igualdade de tratamento, que a Comissão juntou
     aos autos como anexo VIII da sua petição, poderá mesmo impor-
     se uma comparação com outros sectores, nos domínios em que
     tradicionalmente predomina a mão-de-obra feminina.
     Em certos casos, o critério de comparação suplementar do
     "mesmo local de trabalho" para um trabalho de valor igual
  ~ pode, pois, ter como efeito uma restrição do principio da
     igualdade de remunerações por um trabalho de valor igual,
     consagrado no artigo 119° do Tratado e precisado na presente
     directiva.   O  aditamento    de  tal   condição   suplementar   à
     igualdade de reumunerações, que não encontra fundamento no
     artigo 119° nem no texto da directiva, não pode deixar de ser
     entendido   como   uma  violação    do  Tratado.   Esta   condição
     suplementar   limita   o alcance   comunitário   da extensão do
     princípio    da    igualdade    das    remunerações     entre   os
     trabalhadores masculinos e os trabalhadores femininos por
     trabalhos de valor igual".
Não foi pedido ao Tribunal que se pronunciasse           expressamente
sobre este ponto, visto que no processo se discutia apenas o
incumprimento da Dinamarca, ao não integrar na sua lei nacional
o princípio da igualdade de remunerações por trabalho de igual
valor, e não o âmbito das comparações entre organizações.
Alguns   processos    submetidos   ao  Tribunal   de   Justiça   da  CE
referiam-se à aplicação de disposições legislativas nacionais
f Rinner-Kuhn (16), Bõtel (17)] e de acordos colectivos f Danfoss
 (18), Mimi (19), Rummler (20), Kowalska (21)].
 ---pagebreak---                              - 20 -
Essas  disposições     e acordos    abrangem   nitidamente    diferentes
estabelecimentos e, em certos casos, diferentes indústrias, com
consequências em matéria de restrições geográficas ou regionais
no   respeitante    a    comparações.    As   legislações    de    alguns
Estados-membros (Alemanha, Itália e Grécia) são omissas quanto à
questão de saber se são possíveis ou não comparações dentro de
cada   indústria.     Todavia,    nalguns   casos,    parece   que   tais
comparações    não podem ser excluídas        se a queixosa     e o seu
homólogo forem abrangidos pelo mesmo acordo colectivo.
Simultaneamente,      existe    também  por    vezes   uma   perspectiva
restritiva das     comparações dentro da mesma         organização, que
exclui as comparações entre grupos de trabalhadores abrangidos
por acordos colectivos distintos. Essas restrições não têm em
conta a natureza segregativa do mercado de trabalho, em que os
trabalhadores masculinos e femininos são muitas vezes abrangidos
por acordos separados devido às suas ocupações diferentes.
Recentemente, o Tribunal foi chamado a decidir sobre esta questão
no caso Enderbv (22). A decisão do Tribunal foi tomada num caso
transmitido pelo Tribunal de Recurso de Inglaterra e País de
Gales   (Court of Appeal of England and Wales), implicando uma
terapeuta    da  fala    que   intentou   uma   acção   contra   os  seus
empregadores por discriminação sexual.
A remuneração da Sra. Pamela Enderby foi estabelecida mediante
acordo colectivo. O seu sindicato negociou igualmente com o
empregador, no âmbito de outro contrato colectivo, em nome de um
grupo de pessoas, incluindo farmacêuticos e fisioterapeutas. O
nível    remuneratório     dos   últimos,    com   o   mesmo   nível   de
antiguidade, era significativamente mais elevado do que o da Sra.
Enderby. Consequentemente, a Sra. Enderby exigiu uma igualdade de
remunerações,     com   base   no   trabalho   do   farmacêutico    e  do
fisioterapeuta (cargo predominantemente ocupado por homens), que,
presumivelmente, tem valor igual ao seu próprio trabalho enquanto
terapeuta da fala (que é esmagadoramente uma profissão feminina).
 ---pagebreak---                                    - 21 -
        O Tribunal foi solicitado a pronunciar-se sobre o facto de ser
        justificação suficiente para a diferença nas remunerações que os
        niveis remuneratórios para os trabalhos em questão tivessem sido
        decididos    mediante  processos  de   negociação   colectivos   que,
        considerados      separadamente,    não     têm   qualquer     efeito
        discriminatório.
        0 Tribunal declarou que "o facto de os níveis remuneratórios em
        questão    serem   decididos  mediante    processos   de   negociação
        colectiva conduzidos separadamente para cada um dos dois grupos
        profissionais implicados, sem qualquer efeito discriminatório no
        seio de cada grupo, não exclui a existência de discriminação
        prima facie    quando os resultados dos processos revelam que os
        dois grupos com o mesmo empregador e o mesmo sindicato são
        tratados de forma diferente. Se o empregador pudesse basear-se na
        ausência de discriminação no seio de cada um dos processos de
        negociação colectiva considerados separadamente como justificação
        suficiente para a diferença de remunerações, poderia facilmente
        contornar o princípio de igualdade de remuneração utilizando
        processos    de  negociação  separados"    (23). Tal   como  no  caso
        Defrenne    II, a decisão do Tribunal      no caso Enderby não se
        pronuncia sobre queixas intra-sectoriais ou inter-sectoriais.
2o  Capitulo:   Classificação    profissional,   avaliação   profissional   e
discriminação
a)  Classificação profissional e avaliação profissional
    "Classificação    profissional"  tende   a  ser   a expressão   usada  no
    continente europeu, enquanto a expressão "avaliação profissional" é
    usada no Reino Unido e na Irlanda. A classificação profissional é
    quase sempre um processo não-analítico utilizado para distribuir os
    postos de trabalho por categorias.
 ---pagebreak---                               - 22 -
Estes tipos de esquemas são largamente utilizados em toda a Europa.
A avaliação profissional é muitas vezes entendida como um método
analítico por meio do qual são avaliadas as exigências relativas dos
postos de trabalho.
A avaliação ou classificação profissional é um mecanismo que pode ser
utilizado para determinar a hierarquia ou hierarquias dos postos de
trabalho numa organização ou grupo de empresas, como base para a
compreensão de um sistema salarial.
Esse mecanismo visa medir o valor relativo do trabalho em si, não o
dos seus executantes. Idealmente, o desempenho do indivíduo não
deveria contribuir para a avaliação profissional, embora na prática
possa ser difícil dissociar os indivíduos das tarefas que executam.
Com estes sistemas pretende-se obter uma justificação aceitável para
determinar  as  remunerações,   em   função  dos  níveis  hierárquicos
existentes dos postos de trabalho. Foram e continuam a ser um
instrumento de gestão para obter um escalonamento aceitável dos
postos de trabalho, aplicado unilateralmente       com maior ou menor
participação dos trabalhadores. A admissibilidade, o consenso e a
manutenção das estruturas hierárquicas tradicionais são ingredientes
essenciais destes mecanismos.
Os sistemas de avaliação profissional não determinam directamente os
níveis salariais. O nível de remuneração de um determinado emprego ou
os salários que se oferecem no mercado do trabalho são influenciados
por um certo número de factores alheios ao âmbito da maior parte dos
sistemas. Muitas vezes, os factores que determinam as remunerações,
e na realidade as hierarquias, estão ligados ao mercado externo de
níveis  salariais, às   forças negociais    respectivas dos parceiros
sociais e aos padrões tradicionais de retribuição dos diferentes
cargos. A avaliação profissional faz-se em valores relativos, e não
absolutos.
 ---pagebreak---                               - 23 -
Não pode medir em termos exactos quanto vale um cargo para a empresa;
trata-se essencialmente de um processo comparativo: comparações com
outras tarefas, comparações com normas definidas ou comparações do
grau de presença de factores ou critérios comuns nos diferentes
postos de trabalho (24).
De um modo geral, esses sistemas dividem-se em duas categorias: a)
analíticos;   b)  não-analíticos.   Em termos   gerais,  nos   sistemas
analíticos   a   distinção  entre   as duas   categorias    resulta   da
decomposição   do  trabalho  nos  seus elementos   constitutivos    para
efeitos de comparação, enquanto nos sistemas não-analíticos o valor
relativo dos    cargos pode basear-se   numa  comparação   do  trabalho
global.
Os tipos mais formais de sistemas, sobretudo os sistemas analíticos,
podem ser mais objectivos do que a classificação não analítica dos
postos de trabalho. Contudo, nenhum sistema pode ser totalmente
objectivo, pois todo o processo se baseia numa série de juízos sobre
factos apresentados aos avaliadores. Esses juízos reflectem o meio a
que cada avaliador pertence, a sua experiência e as suas atitudes.
Todavia, os sistemas analíticos podem ser utilizados para melhorar os
mecanismos através dos quais se avalia o trabalho, na medida em que
exigem a recolha e a análise de dados sobre o conteúdo do trabalho
para  serem  coerentes. A   articulação  dos  critérios   e    factores
significa que os avaliadores têm de justificar as decisões acerca da
hierarquização das tarefas com mais objectividade, em vez de se
basearem numa opinião subjectiva.
Uma desvantagem, na perspectiva de avaliar se o trabalho é de igual
valor, reside no facto de muitos sistemas de comparação do trabalho
não terem possibilidade de tomar em conta o conteúdo diversificado
das tarefas e de não serem capazes de comparar tipos de emprego muito
diferenciados.
 ---pagebreak---                               - 24 -
Geralmente, cobrem apenas partes de organizações em que as "famílias"
de tarefas de natureza semelhante podem ser facilmente comparadas
para efeitos de hierarquização, como por exemplo a produção e tarefas
ligadas à produção - operários não-qualifiçados, operários semi-
qualificados,  operários   qualificados, "comerciais",    encarregado,
inspector, director.
Muitas  vezes  coexistem   numa   organização  diferentes  hierarquias
profissionais   baseadas   em  diferentes   sistemas  de  avaliação  e
classificação, sem uma bitola comum para medir o valor relativo dos
diversos grupos de tarefas, como por exemplo pessoal de produção e de
escritório. Como não se considerava necessário comparar, por exemplo,
as exigências relativas do trabalho de uma secretária com as de um
trabalhador especializado da produção, não há qualquer base a partir
da qual se possa determinar se o trabalho tradicionalmente feminino
de  secretária   é   tão  exigente   como  um  cargo  tradicionalmente
masculino.
Tem-se argumentado que a avaliação do trabalho é inflexível. Destina-
se a avaliar apenas as exigências de uma gama de postos de trabalho.
Não tem em conta as forças de mercado nem o desempenho individual. As
transformações    em   certas   organizações   estão   a  provocar   o
desmantelamento das estruturas hierárquicas e a sua substituição por
mão-de-obra menos diferenciada e mais flexível, capaz de executar
trabalhos intermutáveis. Com frequência, uma análise do nível médio
de remunerações, do posicionamento hierárquico dos empregos e do seu
preenchimento por trabalhadores masculinos ou femininos revela que as
organizações  são, na prática, muito menos hierarquizadas do que
parecem.
 ---pagebreak---                               - 25 -
Estes aspectos da avaliação e classificação profissional tornam-se
significativos quando se tenta abordar a desigualdade em razão do
sexo nos sistemas de remuneração. Dada a segregação dos trabalhadores
masculinos e femininos, o valor relativo do trabalho tem de ser
medido por referência a um padrão comum num local de emprego, numa
indústria ou entre indústrias. Do mesmo modo, os diferentes elementos
do trabalho feminino têm de ser identificados e valorizados como os
do trabalho masculino.
A estrutura de remunerações baseada nesses sistemas pode manter-se
nas organizações durante muitos anos e as hierarquias tradicionais
dos cargos precedem geralmente, sem qualquer revisão, a introdução da
legislação sobre a igualdade dos sexos e a crescente participação das
mulheres nos locais de trabalho. Muitos dos sistemas incorporam e
legitimam a tradição de pagar menos às mulheres, ainda que estas
executem os mesmos trabalhos que os homens.
b)  Avaliação e classificação profissionais no direito comunitário
O artigo I o da directiva sobre igualdade de remuneração dispõe:
    "Em especial, quando for utilizado um sistema de classificação
    profissional para a determinação das remunerações, este sistema
    deve basear-se em critérios comuns aos trabalhadores masculinos
    e   femininos   e  ser   estabelecido  de   modo   a   excluir as
    discriminações em razão do sexo".
A  directiva   não  impõe  às  entidades  patronais  a   aplicação da
classificação do trabalho para a determinação das remunerações.
Contudo, proíbe a discriminação em razão do sexo sempre que esses
sistemas sejam utilizados pelas entidades patronais como base para a
fixação das tabelas salariais. A directiva não define a expressão
"sistema de classificação profissional".
 ---pagebreak---                                 26 -
Alguns acórdãos do Tribunal contêm orientações sobre o papel da
avaliação e classificação profissional.
No processo Defrenne contra Sabena II      (25), a Comissão chamou a
atenção do Tribunal para a diversidade dos métodos tradicionais de
formação das retribuições e para a extrema variedade dos sistemas de
classificação profissional existentes na Comunidade, no contexto das
dificuldades de aplicação do princípio da igualdade de remunerações
entre homens e mulheres.
No processo McCarthy's    Ltd contra Wendy Smith     (26), o Tribunal
reconheceu que, no sentido de identificar discriminação indirecta ou
disfarçada, seria necessário levar a cabo :
    "Estudos  comparativos   sobre  sectores  económicos   inteiros   e,
    portanto, a determinação prévia de critérios de avaliação pelos
    órgãos legislativos comunitários e nacionais".
Isto parece abranger técnicas de classificação e avaliação, bem como
análises estatísticas por actividades e sexos.
Na   jurisprudência    do   Tribunal,   a   expressão    "classificação
profissional"  é utilizada, aparentemente, para      incluir   todas as
técnicas de graduação das categorias profissionais, de um modo formal
ou  informal,   analítico   ou  não-analítico.   A  expressão    abrange
simultaneamente   a  avaliação  e  a  classificação.   Não  parece   ser
utilizada em sentido técnico. Nos processos por incumprimento contra
o Reino Unido, o Governo demandado tende a referir-se em todas as
suas alegações à "avaliação do trabalho", enquanto o Tribunal se
refere nos seus acórdãos à "classificação do trabalho". Nenhuma das
expressões foi alguma vez definida.
O Tribunal declarou que o Reino Unido não aplicara o disposto na
Directiva 75/117 porque:
 ---pagebreak---                                   - 27 -
    "Omitiu a introdução na sua ordem jurídica interna das medidas
    necessárias    para   permitir     que  qualquer   trabalhador,   que   se
    considere    lesado    pela    falta   de  aplicação   do   princípio   da
    igualdade de remunerações entre homens e mulheres por um trabalho
    a que seja atribuído igual valor e relativamente ao qual não
    exista   um   sistema    de   classificação    profissional,   obtenha   o
    reconhecimento dessa equivalência" (27).
Para chegar a esta conclusão, o Tribunal entendera que:
    "O   sistema   de   classificação     profissional, de     acordo   com a
    directiva, não passa de um meio entre outros para determinar a
    remuneração de um trabalho a que é atribuído um valor igual"
     (28).
O Tribunal considerou que a interpretação da directiva feita pelo
Governo do Reino Unido:
    "Leva a negar a própria existência de um direito à igualdade de
    remunerações por um trabalho de valor igual, desde que não se
    tenha efectuado uma classificação. Esta situação não está em
    conformidade com o espírito nem com a letra da directiva. Com
    efeito,    resulta    dos   seus    considerandos   que   esta  tem   como
    finalidade essencial a realização do princípio da igualdade de
    remunerações      entre     trabalhadores     masculinos     e  femininos
    consagrado no artigo 119° do Tratado e que compete em primeira
    linha aos Estados-membros assegurar a aplicação deste princípio
    por    meio   das    disposições      legislativas,   regulamentares     e
    administrativas adequadas, de forma a que todos os trabalhadores
    da Comunidade possam beneficiar de uma protecção neste domínio"
     (29).
 ---pagebreak---                               - 28 -
O Governo do Reino Unido argumentara que não existia na directiva
qualquer disposição que permitisse a um trabalhador insistir na
determinação da remuneração por meio de um sistema de avaliação
profissional. Com esse fundamento, o Governo do Reino Unido concluía
que o trabalhador não podia insistir numa avaliação comparativa de
trabalhos diferentes por um método de avaliação profissional, cuja
utilização era deixada ao critério da entidade patronal.
O   Tribunal   enunciou   o  papel   dos   sistemas   de  classificação
profissional no contexto do principio da igualdade de remunerações
estabelecido na directiva:
     "O disposto no primeiro parágrafo do seu artigo I o define o
     princípio no sentido de que a expressão "mesmo trabalho" inclui
     a hipótese de "um trabalho a que é atribuído um valor igual" e o
     segundo parágrafo limita-se a sublinhar que, quando se utiliza um
     sistema de classificação profissional para a determinação das
     remunerações, é necessário assegurar que se baseie em critérios
     comuns  aos   trabalhadores   masculinos   e  femininos  e  esteja
     estabelecido de forma a excluir as discriminações em razão do
     sexo.
     Daqui resulta que, em caso de diferendo sobre a aplicação desta
     noção, o trabalhador deverá ter o direito de sustentar perante
     uma instância competente que o seu trabalho tem o mesmo valor de
     outro trabalho e, se assim for, deverá ver reconhecidos os
     direitos decorrentes do Tratado e da directiva por uma decisão
     vinculativa. Qualquer solução que exclua esta possibilidade não
     permite alcançar o objectivo da directiva (30).
 ---pagebreak---                                - 29 -
O Tribunal declarou que:
    "A aplicação da directiva implica que a apreciação do "valor
    igual a atribuir"     a um trabalho possa efectuar-se       contra a
    vontade da entidade patronal, se necessário no âmbito de um
    processo litigioso. Cabe ao Es tado-membro dotar uma autoridade da
    competência necessária para decidir se um trabalho tem o mesmo
    valor  que outro, eventualmente      após  a  recolha   de todas as
    informações necessárias" (31).
Ao analisar alternativas à classificação profissional como uma forma
de resolver reclamações em matéria de igualdade de remunerações, a
Comissão expôs a sua opinião sobre a obrigação dos Estados-membros:
    "Para poder afirmar se duas tarefas diferentes têm o mesmo valor,
    importa compará-las entre si ou apreciá-las segundo um critério
    comum. Nestas condições, compete aos Estados-membros estabelecer
    um sistema que permita aos trabalhadores      assalariados receber,
    se  necessário    na   sequência  de   uma  decisão   judicial,   uma
    remuneração   igual por um trabalho de valor igual. Isto não
    significa   que   seja   necessário   obrigar  todas   as  entidades
    patronais a adoptar programas de avaliação de funções, mas também
    não bastaria que as entidades patronais pudessem simplesmente
    decidir introduzir ou não tais programas, desde que, na ausência
    destes,   não   existam   disposições   destinadas   a  efectivar   a
    igualdade das remunerações por trabalhos de valor igual" (32).
A Comissão considerou que, frequentemente, tarefas de valor igual são
comparadas no âmbito de uma convenção colectiva, no quadro de um
programa de avaliação de funções ou até de maneira informal, sem
qualquer estudo pormenorizado das funções. Como atrás se disse, os
vários Estados-membros criaram diferentes mecanismos para determinar
se o trabalho é de igual valor.
 ---pagebreak---                               - 30 -
Na Bélgica, na França, na Itália, no Luxemburgo e na Alemanha, a
incumbência cabe às Inspecções do Trabalho. Nos Países Baixos, a
questão de saber se um trabalho é de igual valor resolve-se com base
num "sistema fiável de avaliação profissional". Nos termos da lei
irlandesa, todos os litígios em matéria de igualdade de remunerações
são submetidos a um dos três "Equality Officers" existentes no pais.
O Governo do Reino Unido pôs em destaque questões de ordem prática e
previu   que  os "sistemas   de  avaliação    obrigatórios"   implicariam
"despesas importantes".
Transparece do processo do Reino Unido que as entidades patronais não
são obrigadas a introduzir sistemas de avaliação ou classificação
profissional. O único aspecto imperativo é que, se a organização
utilizar um desses sistemas, não pode fazer discriminações em razão
do sexo. Por outras palavras, a legislação, os acordos colectivos e
os sistemas de remunerações que se inserem no domínio abrangido pela
directiva não podem fazer discriminação com base no sexo.
 Sempre que surja um conflito quanto ao valor igual de um trabalho, os
 Estados-membros deverão indicar um processo através do qual possa ser
 efectuada uma avaliação do referido valor. Em todos os Estados-
membros, tal processo implica, em maior ou menor grau, uma certa
 forma   de   comparação  baseada   nas    técnicas   de   avaliação   ou
 classificação profissional.
 No processo Rummler contra Dato Druck GmbH (33), a Sr*. Rummler, que
 era empregada de uma empresa tipográfica, pediu a sua reclassificação
 numa categoria mais alta da escala de remunerações. As condições de
 remuneração na indústria tipográfica eram reguladas por uma tabela do
 Acordo   Salarial  dos  Trabalhadores    da  Indústria   Tipográfica  do
 território   da  República  Federal   da   Alemanha,   incluindo  Berlim
 Ocidental. Previa sete grupos salariais, correspondentes ao trabalho
 executado e definidos de acordo com os seguintes factores:
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a)  Nível de conhecimentos;
b)  Concentração;
c)  Fadiga ou esforço muscular;
d)  Responsabilidade.
A Sr* Rummler achava que devia ser classificada no grupo salarial 4
e não 3, sobretudo porque lhe era exigido embalar pacotes com mais de
20 quilos, o que para ela repesentava um trabalho físico pesado. Para
ser  reclassificada  no  grupo   salarial   4,  os pesos   deveriam  ser
superiores a 50 quilos.
O Arbeitsgericht   Oldenburg   submeteu   ao Tribunal   de Justiça   das
Comunidades   Europeias  a   questão   de   saber   se  um   sistema  de
classificação do trabalho baseado em critérios de fadiga ou esforço
muscular e de exigências físicas era compatível com o princípio da
igualdade de remuneração entre trabalhadores masculinos e femininos.
O Tribunal, depois de observar que a natureza do trabalho devia ser
considerada "objectivamente", declarou o seguinte:
"Quando, para a determinação da remuneração, se fizer aplicação de um
sistema de classificação profissional, é necessário que este, por um
lado, utilize critérios que não sejam distintos conforme o trabalho
for realizado por um homem ou por uma mulher e, por outro, que não
seja organizado, no seu conjunto, de tal forma que leve, de facto, a
uma discriminação geral dos trabalhadores de um sexo em relação aos
de outro" (34).
O Tribunal estabeleceu três princípios de orientação inspirados no n°
2 do artigo I o da Directiva 75/117:
    a)  "Os critérios, que condicionam a classificação em diferentes
        níveis de remuneração, devem garantir a mesma remuneração
        para um mesmo trabalho objectivamente considerado, quer seja
        realizado   por   um   trabalhador    masculino   quer   por  um
        trabalhador feminino;
 ---pagebreak---                                 - 32 -
    b)  0  facto  de    se  atender   a  valores   que   correspondam   aos
        resultados médios dos trabalhadores de um único sexo, para
        determinar    em que medida     um trabalho    exige um esforço,
        ocasiona uma fadiga ou é fisicamente penoso, constitui uma
        forma  de   discriminação, baseada      no  sexo, proibida     pela
        directiva;
    c)  Todavia, para que um sistema de classificação profissional
        não seja discriminatório no seu conjunto, deve tomar em
        consideração, na medida em que a natureza das tarefas a
        realizar na empresa o permita, critérios para os quais os
        trabalhadores de cada sexo sejam susceptíveis de apresentar
        aptidões específicas " (35).
Destes princípios    de orientação resulta que, no contexto de um
conflito, um sistema de classificação profissional nos termos do n°
2 do artigo I o da directiva deve ser formal. analítico, baseado em
factores e não-discriminatório.
O processo Danfoss     (36) referia-se a um sistema de remunerações,
estabelecido  por    contrato   colectivo,   segundo    o   qual  todos  os
trabalhadores da mesma categoria recebem o mesmo salário básico. No
entanto, ao abrigo do contrato colectivo, o empregador podia efectuar
pagamentos adicionais a indivíduos abrangidos por um determinado
grau, com base numa série de critérios - flexibilidade, formação
profissional e antiguidade.
0 Tribunal declarou que, quando uma empresa aplica um sistema de
remunerações completamente isento de transparência, recai sobre o
empresário o ónus da prova de que a sua política salarial não é
discriminatória,   uma   vez   que  os  trabalhadores     femininos  tenham
demonstrado,   a  partir     de  um   número   relativamente     grande  de
trabalhadores, que a remuneração média dos trabalhadores femininos é
inferior à dos trabalhadores masculinos.
 ---pagebreak---                              - 33 -
O conceito de transparência articulado no processo Danfoss aplica-se
a todos os elementos da determinação de um sistema de remunerações,
incluindo qualquer forma de classificação.
No processo Danfoss. o trabalho das mulheres e dos seus homólogos
masculinos foi declarado igual. Isto confirma simplesmente que, antes
de  qualquer   sistema  de   classificação   poder  ser   considerado
justificativo de uma diferente hierarquização do trabalho, cabe ao
próprio tribunal que julga um conflito determinar, a partir das
informações disponíveis, a natureza e as exigências do trabalho
comparado para efeitos de igualdade de remunerações. A avaliação e a
classificação profissional podem assentar nas razões que justificam
as diferenças de remuneração, mas a sua neutralidade e adequação a
determinados postos de trabalho devem ser apreciadas de acordo com a
análise do tribunal sobre a natureza do trabalho em litígio, para ser
dado cumprimento ao disposto na directiva.
De um modo geral, as legislações dos Estados-membros preceituam que
os sistemas de graduação, avaliação e classificação são questões que
devem ser tidas em conta do mesmo modo que qualquer outro fundamento
apresentado pelas entidades patronais para justificar os diferentes
níveis de remuneração, depois de a natureza e as exigências do
trabalho comparado terem sido ponderadas objectivamente.
Não obstante, nos tribunais de alguns Estados-membros, ao serem
considerados esses sistemas como justificação para as diferenças de
retribuição, parece haver uma certa relutância em analisar, com
razoável profundidade, o funcionamento dos sistemas de avaliação e
classificação   profissional,   para   determinar  se   são  ou   não
discriminatórios.
 ---pagebreak---                                  - 34
Assim acontece sobretudo quando esses sistemas são do tipo analítico.
É   certo,  também,   que   os    demandantes,   os   seus   representantes
sindicais, os advogados, as inspecções do trabalho nacionais e até,
por vezes, as próprias instâncias especializadas são incapazes de
auxiliar os tribunais a identificar as discriminações em razão do
sexo existentes nos sistemas, até por não compreenderem o problema.
o)   A aplicação de estruturas de remuneração
A aplicação de sistemas modificados que rectifiquem positivamente a
 subvalorização    do   trabalho     feminino   pode    ser   limitada   por
 contingências económicas. Por exemplo, um sistema modificado pode
 revalorizar   um   trabalho     feminino,    tornando-o    equivalente   ao
masculino;   no   entanto,    ao   aplicar  o   novo   sistema   aos níveis
 salariais, o montante indicado poderá não reflectir o nível salarial
masculino, mas um valor inferior.
Nestas circunstâncias, os empregos masculinos poderão continuar com
níveis mais favoráveis, como uma medida provisória. 0 efeito a longo
prazo, todavia, poderá      ser na realidade      a extensão     a todos os
 trabalhadores de um nível salarial que corresponde, de facto, ao
 salário das mulheres. Obviamente, isto implica uma degradação geral
 das  condições,    não   sendo    esse  o   resultado    pretendido   pelas
 disposições sociais do Tratado.
 0 princípio de "nivelamento por cima" (extensão de uma disposição
 mais favorável ao grupo desfavorecido nos casos em que se tenha
 identificado uma discriminação) foi enunciado numa série de processos
 apresentados  perante    o Tribunal.     Em termos    gerais, o Tribunal
 considera  que em caso      de discriminação     contrária    à  legislação
 comunitária, o grupo colocado em situação de desvantagem devido à
 referida discriminação tem direito a ser tratado da mesma forma e a
que se lhe apliquem as mesmas normas que a todos os outros, uma vez
que as referidas normas continuam a ser o único ponto de referência
válido (37).
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Recentemente,   no   acórdão   Kowalska  contra   Freie  und  Hansestadt
Hamburg, o Tribunal declarou que:
    "Em   presença   de   uma  discriminação   indirecta   contida  numa
    disposição de uma      convenção  colectiva, os membros    do grupo
    desfavorecido por essa discriminação devem ser tratados do mesmo
    modo e segundo o mesmo       regime que os outros trabalhadores,
    proporcionalmente ao seu tempo de trabalho, regime este que, na
    falta de uma transposição correcta do artigo 119° do Tratado CE
    para o direito nacional, é o único sistema de referência válido"
    (38).
No acórdão Nimz o Tribunal declarou, uma vez mais:
    "Perante uma discriminação indirecta contida numa disposição de
    uma convenção colectiva, o juiz nacional tem a obrigação de não
    aplicar essa disposição, sem ter que solicitar ou aguardar a sua
    prévia eliminação através de negociação colectiva ou por qualquer
    outra forma, e de aplicar aos membros do grupo desfavorecido por
    essa discriminação o mesmo regime de que beneficiam os outros
    trabalhadores, regime que, em caso de transposição incorrrecta do
    artigo 119° do Tratado CEE para o direito nacional, é o único
    sistema de referência válido" (39).
Estas duas sentenças limitaram-se a confirmar uma de jurisprudência
constante segundo a qual, na falta de medidas de aplicação do n° 1 do
artigo 4 o da Directiva      79/7, "as mulheres    têm direito   a serem
tratadas da mesma maneira e a que se lhes apliquem as mesmas normas
que aos homens que se encontram na mesma situação" (40).
As   legislações    do   Luxemburgo    e  do  Reino    Unido  determinam
especificamente    a   aplicação   da  disposição   favorável  ao  grupo
desfavorecido. No entanto, quando a lei é omissa, como nos casos da
Alemanha e da Bélgica, por exemplo, os tribunais não têm excluído a
inaplicabilidade da regalia em relação a todos os trabalhadores.
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3° Capitulo: "Remuneração" para efeitos do artigo 119° do Tratado CE
   0   artigo   119°   do  Tratado   CE   contém    uma   definição    ampla   de
   " remuneração":
        "0  salário   ou  vencimento    ordinário,    de   base   ou mínimo,    e
        quaisquer outras regalias pagas, directa ou indirectamente, em
        dinheiro ou em espécie, pela entidade patronal ao trabalhador em
        razão do emprego deste último".
   0 Tribunal tem repetidamente declarado que a noção de remuneração
   contida no segundo parágrafo do artigo 119° do Tratado CE inclui
   todas as regalias em dinheiro ou em espécie, presentes ou futuras,
   desde   que  sejam pagas, ainda      que   indirectamente, pela      entidade
   patronal ao trabalhador em razão do emprego deste último (41).
   a)   Remuneração de base e adicionais
        Retribuições    individuais   em   complemento    do  salário    de  base
         (Danfoss)   (42)  e  diuturnidades     (Nimz)   (43)   que  acrescem   à
        remuneração de base ou mínima são abrangidas pelo artigo 119° do
        tratado CE. Incluem-se igualmente quaisquer pagamentos directos
        que completem o salário de base.
        Estes   incluiriam    os   prémios    de   transferência,      as   horas
        extraordinárias e todos os tipos        de prémios de qualidade e de
        produtividade. No acórdão Botei        (44), declarou-se que o tempo
        livre   remunerado   para   um   trabalhador    a   tempo   parcial   que
        realizara um curso de formação do comité de empresa constituía um
        tipo de remuneração. Os "abonos de lar" estão incluídos no
        conceito de remuneração (Comunidade Europeia contra Luxemburgo)
         (45).
 ---pagebreak---                             - 37 -
b) R—ineração contratual • não-contratual
   O facto de as remunerações dos trabalhadores não serem regidas
   pelo contrato de trabalho não as exclui da previsão do artigo
   119° do Tratado CE. Incluídas estão igualmente as gratificações
   concedidas por decisão de uma entidade patronal (Garland) (46).
   Deste modo, estão abrangidos como remunerações os pagamentos
   efectuados, quer nos termos de um contrato, de uma lei ou de uma
   convenção colectiva de trabalho, quer a titulo voluntário. No
   processo Bõtel (47), o Tribunal declarou que o pagamento de
   salários durante um período de licença para formação constituía
   uma remuneração para efeitos do artigo 119° do Tratado CE, que
   devia ser prestada proporcionalmente a um funcionário em "part-
   time" , independentemente do facto de a formação decorrer ou não
   durante o seu período normal de trabalho.
   Nos termos do "Equal Pay Act"        (lei sobre a igualdade de
   remunerações) de 1970, na redacção actual, em vigor no Reino
   Unido, as queixas em matéria de igualdade de remunerações
   limitam-se aos elementos contratuais da retribuição. Se o objecto
   da queixa consistir em gratificações, a lei a invocar será o "Sex
   Discrimination Act" (lei sobre a discriminação sexual) de 1975.
   Esta complexidade processual penaliza acrescidamente a pessoa
   queixosa, que terá assim de identificar precisamente a natureza
   da remuneração e a legislação correcta, se quiser que vingue a
   sua pretensão.
c) Regalias
   As regalias calculadas em termos monetários, tais como os
    subsídios de doença, constituem remunerações (Rinner - Kuhn)
    (46) . Além disso, os montantes correspondentes a uma licença para
    formação foram também considerados remunerações (Bõtel) (49).
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d) Regalias diferidas
   Pensões, facilidades concedidas para viagens após a reforma e
   vários   esquemas  de  contrapartidas  com vista  à  cessação  do
   contrato    de  trabalho   -  tudo  isto  tem  sido   considerado
   "remuneração" (Garland (50) e Barber (51)).
   Assim, ao que parece, todas as formas de regimes de pensão
   pagáveis pelas empresas estão abrangidas pelo artigo 119° do
   Tratado CE. Só estão excluídas as pensões pagas pelo Estado.
e) Benefícios da segurança social e remunerações
   Em conformidade com o artigo 119° do Tratado CE, entende-se por
   "remuneração" não apenas o salário ou vencimento mas também
   "quaisquer outras regalias pagas, directa ou indirectamente, em
   dinheiro ou em espécie, pela entidade patronal ao trabalhador, em
   razão do emprego deste último". Tornou-se importante saber se
   prestações pagas no âmbito de regimes de segurança social devem
   ser consideradas remuneração na acepção deste artigo.
   Esta questão foi submetida ao Tribunal de Justiça como questão
   prejudicial no processo 80/70, Defrenne contra o Estado belga
    (51). No seu acórdão de 25 de Maio de 1971 relativo ao processo
   Defrenne   (processo 80/70) o Tribunal definiu claramente a sua
   posição.
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Seguindo as conclusões do advogado-geral, o Tribunal afirmou que
o  conceito   de   regalias pagas     directa   ou indirectamente,     em
dinheiro ou em espécie, não pode abranger regimes directamente
regulamentados por legislação (regimes obrigatórios por lei) sem
que haja qualquer elemento de acordo no seio da empresa ou do
respectivo sector de actividade profissional            obrigatoriamente
aplicável à generalidade dos trabalhadores. O Tribunal observou
que tanto os trabalhadores como as entidades empregadoras e as
autoridades    públicas     contribuem     numa   medida   que   é  mais
determinada por considerações de politica social do que pela
relação de trabalho. Por este motivo, o Tribunal concluiu que
"quaisquer   outras    regalias" não podem ser        consideradas   como
abrangendo as prestações provenientes de regimes de segurança
social obrigatórios por lei.
Por outro lado, no entanto, tal como a Comissão imediatamente
deduziu, nesta linha de pensamento os regimes empresariais devem
estar   abrangidos,      em   virtude    de   não   serem   directamente
regulamentados por legislação. Incluem um elemento de acordo no
seio da   empresa     ou do sector, não são obrigatórios          para a
generalidade    dos    trabalhadores    mas   sim  para   os  grupos   de
trabalhadores que pertencem a uma empresa ou a um sector e são
financiados por entidades empregadoras ou trabalhadores, cujas
contribuições se efectuam directamente, consoante as necessidades
 financeiras   dos   regimes e não com base em considerações           de
política social. Esta abordagem foi confirmada em 1986.
No processo 170/84, Bilka-Kanfhaus contra Weber (53), o Tribunal
decidiu que a exclusão de trabalhadores a tempo parcial das
prestações de uma pensão profissional financiada apenas pela
entidade empregadora violava o disposto no artigo 119° do Tratado
CE. Uma tal medida afectaria sobretudo as mulheres, a não ser que
a empresa demonstrasse que a exclusão se baseava em factores
objectivamente     justificáveis e não relacionados         com qualquer
discriminação sexual.
 ---pagebreak---                               - 40 -
   Deve ter-se era conta que o acórdão do Tribunal relativo ao
   processo Bilka acima referido foi proferido numa altura em que já
   estavam terminadas as negociações, no seio do Conselho, relativas
   à   adopção  dá  Directiva    86/378/CEE  relativa  à  aplicação  do
   princípio de igualdade de tratamento entre homens e mulheres aos
   regimes profissionais de segurança social. Deve ter-se também em
   conta que, após a sua adopção, a Comissão fez notar as suas
   reservas    relativamente    à   conformidade  das   disposições  da
   Directiva com o artigo 119° do Tratado CE, tal como o Tribunal o
   acabara de interpretar neste processo.
   Com o seu acórdão de 17 de Maio de 1990 (54) o Tribunal confirmou
   a interpretação original da Comissão e a decisão no processo
   Bilka, não deixando margem para qualquer dúvida.       Prestações de
   segurança    social  no  âmbito    de  um  regime  profissional  são
   abrangidas pelo conceito de remuneração na acepção que o artigo
   119° do Tratado CE lhe dá.
f) Remunerações e outras condições de trabalho
   O Tribunal esbate cada vez mais a distinção entre "remuneração"
   e acesso a benefícios. Em vários processos, tem considerado que
   a exclusão de um benefício devido a limitações de idade ou de
   tempo de trabalho tem a ver com " remunerações", nos termos do
   artigo 119° do Tratado CE, e não com o disposto na directiva
    sobre igualdade de tratamento (Defrenne III (55), Kowalska (56),
   Bilka (57) e Nimz (58)).
g) Remunerações     globais    contra    remunerações   por   elementos
   identificáveis
   No acórdão Barber     (59), o Tribunal considerou de fundamental
   importância    o conceito de "transparência"      no respeitante às
   "remunerações" na acepção do artigo 119° do Tratado CE, tendo
   declarado:
 ---pagebreak---                              - 41 -
        "Se os órgãos jurisdicionais nacionais fossem obrigados a
        efectuar uma avaliação e uma comparação da totalidade das
        regalias de natureza vária atribuídas, consoante os casos,
        aos  trabalhadores  masculinos   ou   femininos,   o  controlo
        jurisdicional seria de difícil realização e, nessa medida,
        mitigado o efeito útil do artigo 119° do Tratado CE. Decorre
        do exposto que uma verdadeira transparência, permitindo um
        controlo eficaz, só é assegurada se o principio da igualdade
        de  remuneração  se  aplicar  a  cada   um dos   elementos  da
        remuneração atribuída, respectivamente, aos trabalhadores
        masculinos ou femininos" (60).
O Tribunal declarou ainda que:
    "O princípio da igualdade de remunerações deve ser respeitado   em
    relação a cada elemento da remuneração, e não só em função da
    apreciação global das regalias atribuídas aos trabalhadores"
    (61).
    Daí que pareçam     inaceitáveis  os argumentos   de que são os
    "pacotes globais" de remunerações e regalias atribuídos a homens
    e mulheres que desempenham o mesmo trabalho que têm de ser
    idênticos.
    No entanto, na Irlanda e na Bélgica os tribunais têm declarado
    que a comparação que importa para determinar se há igualdade de
    remunerações é entre o somatório total de pagamentos e regalias,
    e não entre elementos isolados desfavoráveis (Bélgica - Tribunal
    do Trabalho de Antuérpia    - 27.3.1984    e Irlanda-Tribunal   do
    Trabalho - Lissadell Towels contra 56 mulheres). Esta posição
    afigura-se contrária ao direito comunitário.
 ---pagebreak---                          - 42 -
As consequências totais de uma aplicação completa do artigo 119°
do Tratado CE e da directiva sobre igualdade de remunerações
implicam que, sendo o trabalho considerado de igual valor, os
elementos favoráveis dos seus termos e condições se apliquem
igualmente a empregos masculinos e femininos.
 ---pagebreak---                                                      - 43 -
3* PARTE:         NECESSIDADE OB APLICAR MEDIDAS ADICIONAIS PARA PROMOVER A
                  CONCRETIZAÇÃO DO PRINCÍPIO DA IGUALDADE DE REMUNERAÇÕES POR
                  TRABALHO DE IGUAL VALOR
      Embora      todos      os     Estados-membros             tenham       incorporado         o  principio
      fundamental da igualdade de remunerações na legislação nacional, e o
      acórdão do          Tribunal         no    processo        Barber         (62)   tenha      clarificado
      consideravelmente o âmbito do artigo 119° do Tratado CE, poucos foram
      os progressos reais na concretização do princípio da igualdade de
      remunerações.
      É, pois,         imperativo         que     o direito          fundamental         da    igualdade        de
      remuneração nos termos do artigo 119° do Tratado CE, reforçado pela
      Directiva 75/117/CEE, seja plenamente aplicado a nível comunitário.
      Isto     é   particularmente              importante         em     virtude      de    o    Tratado       de
      Maastricht * ter reiterado o compromisso da Comunidade relativamente
      a este princípio.
      A    Comissão         considera          que,     para       além       dos    aspectos       puramente
      legislativos,                qualquer          estratégia           destinada        a     promover         a
      concretização da igualdade de remunerações por trabalho de igual
      valor deve incorporar um certo número de aspectos interligados,
      articulados em torno de algumas ideias-chave:
* Deve referir-se       que o Protocolo      n' 14 do Tratado da União Europeia            relativo   à politica     social   e
  o acordo anexado relativo           à politica     social    celebrado     entre  os Estados-membros      da Communidade
  Europeia com exepç&o do Reino Unido da Grã-Bretanha                 e da Irlanda    do Norte contém, no n'3 do         artigo
  6',   um elemento     adicional    em relação     à igualdade     de remuneração.     Este estabelece     que .*
   "O presente    artigo   não impede a manutenção nem a adopção, por qualquer                 Estado-membro,     de medidas
  que    prevejam     regalias     específicas      destinadas      a   facilitar    o exercício      de   uma       actividade
  profissional       pelas     mulheres,     ou   a   prevenir      ou    compensar    desvantagens     na    sua      carreira
  profissional."
  É de notar igualmente que o protocolo e o r e f e r i d o acordo nâo prejudicam as d i s p o s i ç õ e s do
  Tratado, "em especial         as relativas      à política      social,     que constituem     uma parte    integrante     do
  acervo       comunitário".
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1. Melhoramento de dados de base relativos a mulheres e remunerações
   Nunca foi tão grande a necessidade de existirem dados adequados para se
   proceder a comparações entre homens e mulheres, em vários sectores e
   profissões, em toda a Comunidade. Há uma procura cada vez maior de dados
   actualizados e discriminados por sexos.
   A Comissão solicita, pois, a recolha sistemática por todos os Estados-
   membros   de  informações    quanto   à  remuneração   consoante   o   sexo  dos
   trabalhadores e à segregação profissional, para efeitos de identificação
   de discriminações salariais. Quando adequado, a Comissão dispõe-se a
   contribuir para     esta   acção, quer    financeiramente,    quer   através do
   Serviço de Estatística das Comunidades Europeias (EUROSTAT).
2. Melhor divulgação da informação
   A   Comissão   apoiará   a  realização    de  seminários   de   investigação   e
   conferências sobre as características dos sistemas de remuneração e
   respectivo impacto no respeitante às diferenças salariais entre homens
   e mulheres.
   A   falta  de   conhecimento   de   casos   significativos   fundamentados    na
    legislação comunitária é uma enorme desvantagem para a evolução de
    questões   relacionadas    com   a  igualdade.    Deste  modo,    a   Comissão,
    conjuntamente com os Estados-membros, tentará melhorar a divulgação da
    informação relativa a processos importantes fundamentados na legislação
    comunitária, para garantir que esses desenvolvimentos sejam tidos em
    conta nos processos nacionais.
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   3.   Formação
        A Comissão encorajará a organização de mais acções de formação prática
        e jurídica, tanto a nível comunitário como nos Estados-membros, sobre a
        aplicação   da   igualdade   de   remunerações, de molde      a promover o
        conhecimento das disposições jurídicas sobre igualdade e das formas
        práticas de solucionar a questão da igualdade de remuneração;
   4.   Acção legal
        A Comissão continuará a recorrer ao disposto no artigo 169° do Tratado,
        sempre que se considere adequado.
Lívxo Verde mchrm a P^1^t"if"t Social   JFaropexa : Opções p»»»* »  TVWÍS* fg3)
        No futuro, a acção empreendida a nível comunitário será considerada no
        contexto do Livro Verde sobre o futuro da política social europeia
        presentado pela Comissão.
        Entre as opções sobre as quais a Comissão tenciona debruçar-se,
        encontra-se a possibilidade de adopção de determinados princípios
        básicos que poderão servir de orientações para negociações colectivas
        sobre classificação profissional e avaliação profissional a vários
        níveis, sem prejuízo da autonomia das responsabilidades de cada um dos
        parceiros sociais.
        Algumas das referidas orientações poderiam ser incorporadas num Código
        de  Conduta    relativo   à   aplicação   do  princípio    da  igualdade de
        remunerações por trabalho de igual valor. A ideia de um Código de
        Conduta   relativo ao tratamento de grupos mais desfavorecidos de
        trabalhadores    já   foi   ventilada   no   Parecer  sobre    Igualdade de
        Remunerações adoptado pela Comissão, em 1 de Setembro de 1993 (64).
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      O código de conduta sobre igualdade de remunerações poderia incluir, por
      exemplo :
      divulgar no local de trabalho o direito à igualdade de remuneração por
      trabalho de igual valor;
      como acompanhar a situação no local de trabalho quanto à divisão por
      sexos,  empregos,   remunerações  e  benefícios,  à  luz  das  obrigações
      nacionais e europeias;
      modo de analisar a informação do acompanhamento para determinar         a
      existência e o âmbito da discriminação salarial;
      explicar os tipos de estratégias que se podem adoptar para evitar a
      discriminação salarial, como por exemplo, a reviaro do salário de base,
      integração de graus e categorias de trabalhadores segregados em razão do
      sexo, desenvolvimento de sistemas não discriminatórios de avaliação do
      trabalho,   redefinição  das  habilitações  exigidas,   reorganização  do
      trabalho;
      dar orientações sobre o desenvolvimento de sistemas não discriminatórios
      de avaliação profissional: reconhecer e tornar visível o trabalho das
      mulheres, analisar    factores, níveis e critérios de ponderação para
      eliminar   a  discriminação,   gerir,  executar  e  manter   sistemas  de
      avaliação;
      estabelecer uma estratégia apropriada para solucionar a discriminação no
      seio da organização;
      modo de aplicar uma estratégia para solucionar a discriminação salarial;
      por exemplo: o papel dos níveis médios de remuneração, a modificação dos
      sistemas de remuneração, as remunerações especiais.
Prevê-se que o Código seja essencialmente destinado aos parceiros sociais,
tendo em vista sensibilizar, facultar um recurso de formação e desenvolver a
confiança na possibilidade de resolução desta complexa questão no contexto da
negociação colectiva.
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Neste contexto, é evidente que uma das características mais inovadoras do
protocolo social do Tratado de Maastricht é a crescente participação dos
parceiros sociais, tanto ao nível da formulação como da aplicação da legislação
comunitária, o que oferece novas possibilidades no domínio da igualdade de
remunerações.
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  MOTAS
1)      COM (90) 449 final
2)      J.O. n° C 142, de 31 de Maio de 1991
3)      EUROSTAT 1991
        A ausência de dados globais impede comparações salariais absolutamente
        exactas entre homens e mulheres em vastos sectores e profissões, em toda
        a Comunidade Europeia.
4)      Processo  43/75, Gabrielle Defrenne contra Société anonyme belge de
        navigation aérienne Sabena, Colectânea da Jurisprudência do Tribunal de
        Justiça das Comunidades Europeias (CJT),    1976, pág. 455.
5)      Processo 61/81, Comissão das Comunidades Europeias contra Reino Unido da
        Grã-Bretanha e Irlanda do Norte, CJT 1982, pág. 2601.
6)      Proc. 129/79, CJT 1980, p. 289, n° 15.
7)      Proc. 237/85, CJT 1986, p. 2101.
8)      Proc.   157/86, CJT 1988, p. 673.
 9)     Proc. 96/80, CJT 1981, p. 911.
 10)     Proc. 184/89, CJT 1991, p. 222.
11)      Id. 4) supra, pág. 476, n° 40.
12)      Id. 6) supra.
13)     Proc.   177/88,  Dekker  contra   Stichting  Vormigscentrum  voor  Jonge
        Volwassenen (1990) ECR, pág. 3941, n° 17.
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14) Id. 4) supra, pág. 472, n° 19.
15) Proc. 143/83, Comissão das Comunidades Europeias contra Dinamarca, 1985,
    ECR, pág. 427
16) Proc. 171/88, Rinner-Kuhn contra FWW Spezial-Gebàudereinigung, CJT 1989,
    pág. 2743.
17) Proc. 360/90, Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin contra Bõtel, acórdão
    de 4 de Junho de 1992.
18) Proc. 109/88, Handels-OG Kantorfunktionaerernes Forbund i Danmark contra
    Dansk Arbejdsgiverfórening, CJT 1989, pág. 3199.
19) Id. 10) supra.
20) Id. 7) supra.
21) Proc. 33/89, Kowalska contra Freie und Hansestadt Ha™.burg, CJT 19or».
    pág. 2591.
22) Processo 127/92 P.M. Enderby v Frenchay Health Authority (FHA) e Outros,
    Acórdão de 27 Outubro de 1993, Col. (1993), pagina 5535
23) Idem supra, n' 22
24) Reward Management, A Handbook of Remuneration Strategy and Practice,
    Michael Armstrong e Helen Murlis.
25) Id. 4) supra.
26) Id. 6) supra.
27) Id. 5) supra, pág. 2617, n° 14.
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28) Id. 5) supra, pág. 2615, n° 4.
29) Id. 5) supra, pág. 2615, n° 7.
30) Id. 5) supra, pág. 2616, n°s 8 e 9.
31) Id. 5) supra, pág. 2617, n° 13.
32) Id. 5) supra, pág. 2612.
33) Id. 7) supra.
34) Id. 7) supra, pág. 2114, n° 13.
35) Id. 7) supra, págs. 2118 e 2119.
36) Id. 18) supra.
37) Proc. 102/89, Ruzius-Wil^rik (1989), ECR 4311, n° 21.
38) Id. 21) supra, pág. 2614.
39) Id. 10) supra, pág. 322.
40) Acórdãos de 4 de Dezembro de 1986, Proc. 71/85 Federatie Nederlandse
    Vakbeweging (1986) ECR 3855, n° 22, de 24 de Junho de 1987, Proc. 384/85
    Borrie Clark (1987) ECR 2865, n° 13; ver também acórdãos de 24 de Março
    de 1987, Proc. 286/85 Norah McDermott e Ann Cotter (1987) ECR 1453, n°
    17 e de 8 de Março de 1988, Proc. 80/87 A. Dik, A. Menkutos-Demirci e
    H.G.W. Laar-Vreeman (1988) ECR 1601, n° 10.
41) Proc. 262/88, Barber contra Guardian Royal Exchange Assurance Group Ltd,
    CJT 1990, pág. 1949.
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42) Id. 18) supra.
43) Id. 10) supra.
44) Id. 17) supra.
45) Proc. 58/81, CJT 1982, pág. 2175.
46) Proc. 12/81, Eileen Garland contra British Rail Engineering Ltd, CJT
    1982, pág. 359.
47) Id. 17) supra.
48) Id. 16) supra.
49) Id. 17) supra.
50) Id. 44) supra.
51) Id. 39) supra, pág. 1889.
52) Proc. 80/70, Gabrielle Defrenne contra Estado belga, (1971), ECR, Pág.
    445.
53) Proc. 170/84, Bilka Kaufhaus GmbH contra Karin Weber von Hartz, CJT
    1986, pág. 1607.
54) Id. 39) supra.
55) Proc. 149/77 (1978), ECR, pág. 1365.
56) Id. 21) supra.
 ---pagebreak---                              - 52
57) Id. 51) supra.
58) Id. 10) supra.
59) Id. 39, supra, pág. 1889.
60) Id. 39) supra, pág. 1953, n° 34.
61) Id. 39) supra, pág. 1954, n° 35.
62) Id. 39) supra.
63) COM (93) 551
64) COM (93) final, adoptado em 1 de Setembro de 1993,
 ---pagebreak---                                                                    ISSN 0257-9553
                                                              COM(94) 6 final
                                                 DOCUMENTOS
PT                                                                            04
                                     N.° de catálogo : CB-CO-94-008-PT-C
                                                           ISBN 92-77-64327-7
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L-2985 Luxemburgo
                                               X3