CELEX: 52012PC0614
Language: et
Date: 2012-11-14
Title: Ettepanek: EUROOPA PARLAMENDI JA NÕUKOGU DIREKTIIV, milles käsitletakse soolise tasakaalu parandamist börsil noteeritud äriühingute tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete seas ja sellega seotud meetmeid

|
			
		
		
		52012PC0614
		
			Ettepanek: EUROOPA PARLAMENDI JA NÕUKOGU DIREKTIIV, milles käsitletakse soolise tasakaalu parandamist börsil noteeritud äriühingute tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete seas ja sellega seotud meetmeid /* COM/2012/0614 final - 2012/0299 (COD) */
			
				
		
		
			
			   	SELETUSKIRI
1.           ETTEPANEKU TAUST
Taust
ELi äriühingute juhtorganite koosseisu
iseloomulikuks jooneks on jätkuvalt sooline tasakaalustamatus, mida kinnitavad
andmed, et ainult 13,7 % suuremate äriühingute juhtivatest ametikohtadest on
naiste käes (tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete hulgas on naisi 15
%)[1]. Võrreldes muude ühiskonnaelu
valdkondadega, eriti avaliku sektoriga,[2]
on naiste alaesindatus börsil noteeritud riigi osalusega äriühingute
juhtorganites eriti silmatorkav.
Liikmesriigid ja ELi institutsioonid on
viimastel aastakümnetel teinud korduvalt jõupingutusi, et edendada soolist
võrdõiguslikkust majandusotsuste tegemisel, eelkõige naiste osaluse
suurendamiseks äriühingute juhtorganites, võttes vastu soovitusi ja kutsudes
üles rakendama iseregulatsiooni. Nõukogu innustas kahes soovituses (1984. ja 1996.
aastal) erasektorit suurendama naiste osalust kõikidel otsustustasanditel,
eelkõige positiivse erikohtlemise kavade kaudu, ning kutsus komisjoni üles
võtma meetmeid soolise tasakaalu saavutamiseks selles valdkonnas[3]. Iseregulatsiooni ja äriühingu
üldjuhtimise valdkonnas tehtud liikmesriikide algatuste eesmärk oli mõjutada
äriühinguid määrama rohkem naisi juhtivatele ametikohtadele.
Sellest hoolimata on naiste osakaal
äriühingute juhtorganites väga vähe suurenenud ning viimastel aastatel on
keskmine kasv olnud vaid 0,6 protsendipunkti[4]
aastas. Liikmesriigid ei ole olukorra parandamisel olnud võrdselt edukad
ning seetõttu on ka tulemused väga erinevad. Olukord on kõige rohkem paranenud
sellistes liikmesriikides ja EList väljaspool asuvates riikides, kus
kohaldatakse siduvaid meetmeid[5].
Mitmes liikmesriigis kasutatud iseregulatsiooni algatused ei ole sama
ulatuslikke muudatusi kaasa toonud. Praegust tempot arvestades võtaks soolise
tasakaalu saavutamine kogu Euroopa Liidus aega veel mitukümmend aastat. 
Ebakõlad liikmesriikide vahel süvenevad
tulevikus tõenäoliselt veelgi, sest liikmesriigid rakendavad väga erinevaid
lähenemisviise. Mõned liikmesriigid on välja töötanud oma õigusnormid, kuid tegelenud
eri liiki äriühingutega ja kasutanud erinevaid õiguslikke käsitlusi.
Liikmesriikide õigusnormid, kui nad selle valdkonnaga üldse tegelevad, kulgevad
eri suundades. Mõned liikmesriigid on rakendanud süsteemi, kus need äriühingud,
kes ei täida soolise tasakaalu suhtes seatud eesmärke, peavad selgitama, miks
nad seda ei tee. Teised on kehtestanud otseselt siduva soolise tasakaalu
eesmärgi, mille täitmata jätmise korral rakendatakse sanktsioone. Mõned
liikmesriigid suunavad oma tegevuse börsil noteeritud äriühingutele, teised
jälle suurtele äriühingutele (sõltumata noteeringust) või ainult riigi
osalusega äriühingutele. Mõned liikmesriigid pööravad rohkem tähelepanu börsil
noteeritud äriühingute tegevjuhtkonda mittekuuluvatele juhtorgani liikmetele,
teised samas aga nii tegevjuhtkonna liikmetele kui ka muudele juhtorgani
liikmetele.
Kui liikmesriikide eeskirjad, millega
reguleeritakse börsil noteeritud äriühingute juhtorganite soolist tasakaalu, on
lahknevad või puuduvad, ei too see mitte ainult kaasa olukorra, kus naiste arv
tegevjuhtkonnas ja tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete hulgas on
liikmesriigiti erinev ja olukorra paranemise tase on ebaühtlane, vaid seab ka
tõkkeid siseturu toimimisele, esitades Euroopa börsil noteeritud äriühingutele
erinevaid äriühingu üldjuhtimise nõudeid. Taoline liikmesriikide õigusnormide
ebaühtlane areng on killustanud kogu ELi hõlmavat õigusraamistikku, mille
tagajärjeks on raskesti võrreldavad ja ebaühtlased õiguslikud kohustused,
segadus ja suuremad kulud äriühingutele, investoritele ja muudele
sidusrühmadele ning kõige lõpuks siseturu nõuetekohase toimimise takistamine.
Sellised erinevused äriühingute juhtorganite koosseisu käsitlevates õiguslikes
ja iseregulatsiooni nõuetes võivad kaasa tuua praktilisi probleeme piiriüleselt
tegutsevatele börsil noteeritud äriühingutele, eeskätt siis, kui on tegemist
filiaalide loomise või ühinemiste ja ülevõtmistega, aga ka seoses juhtorganisse
kandideerivate isikute küsimusega. Praegune olukord, kus enamikus liikmesriikides
puudub juhtorganisse võetavate isikute kvalifikatsiooninõuete ja
valikumenetluse läbipaistvus, takistab olulisel määral parema soolise tasakaalu
kujunemist juhtorganite liikmeskonnas ja mõjutab negatiivselt nii juhtorganite
liikmete karjääri ja liikumisvabadust kui ka investorite otsuseid. Juhtorgani
liikmeks määramise läbipaistmatus muudab vajalikku kvalifikatsiooni omavate
naiste kandideerimise juhtorganisse raskeks ja veelgi raskemaks siis, kui
tegemist on teise liikmesriigiga. Kui äriühingu juhtorgani liikmete
kvalifikatsioonikriteeriumid ei ole läbipaistvad, võib see negatiivselt
mõjutada ka investorite usaldust äriühingu suhtes, eriti piiriülese tegevuse
korral. Juhtorganite soolist koosseisu käsitlevate andmete avalikustamine
muudaks äriühingute vastutuse selgemaks, otsuste tegemise kaalutletumaks ja
põhjendatumaks, soodustaks kapitali paremat jaotust ja tooks seega kaasa
suurema ja kestlikuma majanduskasvu ja tööhõive ELis.
Kõrge kvalifikatsiooniga naiste oskuste vähene
kasutamine tähendab majanduskasvu potentsiaali raiskamist. Kogu olemasoleva
inimressursi mobiliseerimine aitab lahendada ELi rahvastikuprobleeme, võimaldab
üleilmastunud majanduskeskkonnas edukalt konkureerida ning tagada suhtelised
eelised kolmandate riikide ees. Lisaks sellele tähendab naiste vähene osalus
ELi börsil noteeritud äriühingute juhtorganites võimaluste kasutamata jätmist
nii äriühingute üldjuhtimise kui ka finantstulemuslikkuse seisukohalt[6]. Põhiprobleem on selles, et üha
suurem hulk juhtorgani töös osalemiseks sobiva kvalifikatsiooniga naisi[7] seisab ikka veel silmitsi
arvukate takistustega, mis ei luba neil juhtorgani liikme positsiooni
saavutada. Olukord, kus naisi ei taheta juhtorgani liikme ametikohale nimetada,
on põhjustatud sellest, et töölevõtmise ja edutamise suhtes valitsevad soolised
stereotüübid, meestekeskne ärikultuur ja juhtorgani liikmete valimise menetluse
läbipaistmatus. Kõik need asjaolud, mida sageli nimetatakse klaaslaeks,
takistavad tippjuhtide tööjõuturu optimaalset toimimist kogu ELis.
Naiste jätkuv alaesindatus juhtorganites on
üks peamisi põhjuseid, miks juhtorganite üldine tasakaal on puudulik. Sellega
kaasnevad konkreetsed negatiivsed tagajärjed. Juhtorganitel, mille
liikmeskonnas domineerib üks sugu, on tunduvalt suurem tõenäosus sattud kitsa kildkondliku
mõtteviisi küüsi. See võib kaasa tuua majandusotsuste tõhusa kriitika puuduse,
kuna erinevate seisukohtade, väärtuste ja pädevuste puudumine viib debati,
ideede ja vastuväidete puudumiseni juhtorganis. Soolise tasakaalu puudumine on
eeskätt seotud asjaoluga, et äriühingutel ei ole piisavalt turustiimuleid, mis
sunniksid olukorda muutma. Seega toob juhtorgani liikmete ametissenimetamise
poliitika küündimatus kaasa olukorra, kus jääb kestma ühesuguste omadustega
liikmete valik. Valik keskendub sageli liiga kitsale inimeste ringile,
tegevjuhtkonda mittekuuluvad juhtkonna liikmed määratakse tihti n.ö vanade
tegijate hulgast, keda teised juhtorgani liikmed tunnevad äritegevuse või
isiklike kontaktide kaudu. Ebapiisav läbipaistvus juhtorganite soolise koosseisu
suhtes võimendab probleemi veelgi, kuna selleteemalise teabe asjakohasus ja
see, millises ulatuses niisugune teave on laiemale üldsusele kättesaadav, jätab
sageli soovida. 
Probleemid juhtorgani koosseisu,
ametissenimetamise läbipaistvust ja soolise koosseisu avalikustamist
käsitlevate eesmärkide täitmisel mõjutavad nii äriühingute üldist
tulemuslikkust, nende vastutust, investorite võimet hinnata ja eritleda õigesti
ja õigeaegselt kogu asjakohast teavet kui ka ELi finantsturgude tõhusust. Selle
tagajärjel võib jääda täiel määral kasutamata siseturu potentsiaal kestliku
majanduskasvu ja tööhõive tagamiseks. Seepärast on vaja kehtestada selged
nõuded eesmärkide kohta, mida äriühingud peavad saavutama tegevjuhtkonda
mittekuuluvate juhtorgani liikmete soo, ametissenimetamise menetluse
läbipaistvuse (kvalifikatsioonikriteeriumid) ja juhtorgani soolist koosseisu
käsitleva aruandluse suhtes.
Poliitikakontekst
Viimasel ajal on nii liikmesriikide, Euroopa
kui ka rahvusvahelisel tasandil hakatud üha rohkem rääkima naiste osaluse
suurendamisest majandusotsuste tegemisel, pöörates erilist tähelepanu mõlema
soo esindatuse majanduslikule küljele. 
Euroopa Komisjon kinnitas nii naiste hartas[8] kui ka naiste ja meeste
võrdõiguslikkuse strateegias 2010–2015[9]
veel kord oma toetust naiste osaluse suurendamisele tippjuhtide hulgas, samuti
on ta avaldanud mitu aruannet olukorra kohta[10].

Nõukogu tunnistas 7. märtsil 2011 vastu võetud
Euroopa soolise võrdõiguslikkuse paktis (2011–2020), et soolise
võrdõiguslikkuse poliitikasuunad on ülimalt tähtsad majanduskasvu, jõukuse ja
konkurentsivõime seisukohast, ning kutsus üles edendama naiste ja meeste
võrdset osalemist otsuste tegemisel kõikidel tasanditel ja kõikides
valdkondades, et kasutada täiel määral ära kogu võimekusressurssi.
Euroopa Parlament on korduvalt kutsunud nii
liikmesriike kui ka äriühinguid üles suurendama naiste osalust otsuseid
tegevates organites ja tegi komisjonile ülesandeks koostada õigusakti ettepanek
kvootide kehtestamiseks, et saavutada aastaks 2015 naiste 30 %-line ja aastaks 2020
naiste 40 %-line osalus äriühingute juhtorganites[11]. 
Euroopa sotsiaalpartnerid on kinnitanud, et
kohustuvad selle küsimusega edasi tegelema oma 2012–2014 tööprogrammis.
Ettepaneku eesmärk
Käesoleva ettepaneku eesmärk on suurendada
märkimisväärselt naiste osalust ettevõtete juhtorganites kogu ELis, sätestades
miinimumeesmärgi, mille kohaselt 40 % kõikidest börsil noteeritud äriühingute
tegevjuhtkonda mittekuuluvatest juhtorgani liikmetest peavad olema alaesindatud
soost ning nõudes äriühingutelt, kellel on tegevjuhtkonda mittekuuluvate
juhtorgani liikmete seas väiksem alaesindatud soo osakaal, et nad kehtestaksid
eelnevalt kindlaks määratud, selged, neutraalselt sõnastatud ja üheselt
mõistetavad kriteeriumid kõnealuste ametikohtade täitmiseks kasutatavate
valikumenetluste suhtes, et saavutada eespool nimetatud eesmärk. 
Ettepaneku eesmärk on edendada soolist
võrdõiguslikkust majandusotsuste tegemisel ja täielikult ära kasutada kogu
talendipotentsiaali, et tagada naiste ja meeste võrdsem osalemine äriühingute
juhtorganites ning aidata kaasa strateegia „Euroopa 2020” eesmärkide
saavutamisele. Kavandatav direktiiv aitab kõrvaldada takistused, millega naised
juhtorgani liikme kohale kandideerides peavad silmitsi seisma, parandab
äriühingute üldjuhtimist ning suurendab nende tegevuse tulemuslikkust. 
Selleks et tagada konkurentsipõhised võrdsed
võimalused ja vältida probleeme börsil noteeritud äriühingute igapäevases
äritegevuses siseturul, on vaja ette näha ühtsed miinimumnõuded, mille alusel
börsil noteeritud äriühinguid kohustatakse tegema ametissenimetamise otsuseid
kandidaatide kvalifikatsiooni objektiivse võrdlushinnangu alusel, ja seades
kvantitatiivse eesmärgi tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete
soolise tasakaalu suhtes. 
Käesolevas direktiivis sätestatud 40 %
kvantitatiivset eesmärki kohaldatakse ainult tegevjuhtkonda mittekuuluvate
juhtorgani liikmete suhtes, et tasakaalustada omavahel vajadus suurendada
naiste osalust äriühingute juhtorganites ja vajadus võimalikult vähe sekkuda
äriühingu igapäevasesse juhtimisse. Tegevjuhtkonda mittekuuluvatel juhtorgani
liikmetel ja järelevalvenõukogudel on keskne roll kõrgema juhtkonna
ametissenimetamisel ja äriühingu personalipoliitika kujundamisel. Alaesindatud
soo suurem osalus tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete seas
avaldab seepärast positiivset kaasmõju soolisele tasakaalule kõigil
karjääriastmetel.
Ettepanekus keskendutakse börsil noteeritud
äriühingutele nende majandusliku tähtsuse ja laia kõlapinna tõttu. Börsil
noteeritud äriühingud annavad eeskuju erasektorile laiemalt. Peale selle kuulub
börsiettevõtete juhtorganisse üldjuhul rohkem liikmeid ning neil on kogu ELi
territooriumil sarnane õiguslik staatus, mis võimaldab nendes valitsevat
olukorda võrrelda. 
Kavandatav eesmärk, mille kohaselt kummagi soo
minimaalne osakaal peab olema vähemalt 40 %, on kooskõlas praegu kõne all
olevate näitajatega ning selle on sätestatud ka mitu ELi liikmesriiki ja EMP
riiki. Kõnealune eesmärk on suurem kui minimaalne kriitiline mass (30 %),
mis on vajalik, et tagada kestlik mõju juhtorgani tegevusele, aga väiksem kui
meeste ja naiste võrdne esindatus (50 %).
Kooskõla muude liidu tegevuspõhimõtete
ja eesmärkidega ning Euroopa Liidu põhiõiguste hartaga
Vastavalt Euroopa Liidu lepingu artiklile 2 ja
artikli 3 lõikele 3 on naiste ja meeste võrdõiguslikkus üks ELi olulisemaid
väärtusi ja eesmärke. ELi toimimise lepingu artikli 8 kohaselt on üks liidu
tegevuse eesmärke meeste ja naiste ebavõrdsuse kaotamine ning võrdõiguslikkuse
edendamine. 
Euroopa Liidus kehtib mitu olulist õiguslikku
meedet, et edendada meeste ja naiste võrdseid võimalusi ja võrdse kohtlemise
põhimõtet tööhõive ja elukutse küsimustes, sealhulgas meeste ja naiste
tegutsemisel füüsilisest isikust ettevõtjana[12].

Ettepanek on kooskõlas Euroopa Liidu
põhiõiguste hartaga (edaspidi „harta”). See aitab edendada põhiõigusi, eelkõige
naiste ja meeste võrdõiguslikkusega seotud õigusi (artikkel 23) ning
kutsevabadust (artikkel 15). Ettepanek on
seotud ka ettevõtlusvabadusega (artikkel 16) ja õigusega omandile (artikkel 17).
Seda aga põhjendatud ulatuses: kooskõlas proportsionaalsuse põhimõttega
keskendub ettepanek tegevjuhtkonda mittekuuluvatele juhtorgani liikmetele, kes
olles eeskätt äriühingu üldjuhtimise olulised mõjutajad, ei ole aga seotud
igapäevase äritegevuse korraldamisega. 
Harta artikli 21 lõikes 1 keelatakse
põhimõtteliselt mis tahes sooline diskrimineerimine. Artiklis 23 märgitakse, et
võrdõiguslikkuse põhimõte ei takista siiski säilitamast või võtmast meetmeid,
mis annavad alaesindatud soole erilisi eeliseid. 
Kõnealune positiivset erikohtlemist
käsitlev põhimõte on sätestatud ka Euroopa Liidu toimimise lepingu artikli 157
lõikes 4. 
Euroopa Liidu Kohus on välja töötanud
kriteeriumid, mida tuleb täita selleks, et leida sobiv tasakaal nii hartas,
Euroopa Liidu toimimise lepingu artiklis 157 kui ka direktiivi 2006/54/EÜ
artiklis 3 tunnustatud kahe põhimõtte vahel – formaalse võrdõiguslikkuse
põhimõtte ja tegeliku võrdsuse tagamiseks kasutatava positiivse erikohtlemise
vahel.
Need kriteeriumid on järgmised:
(1)         
tegemist peab olema sektoriga, kus naised on alaesindatud;
(2)         
naiskandidaati võib eelistada ainult sel juhul, kui
tal on meeskandidaatidega võrdne kvalifikatsioon;
(3)         
võrdset kvalifikatsiooni omava naissoost kandidaadi
eelistamine ei tohi toimuda automaatselt ja tingimusteta, vaid arvesse
tuleb võtta ka kaitseklauslit, mis võimaldab teha põhjendatud juhtudel
konkreetset olukorda arvestavaid erandeid, võttes eelkõige arvesse iga
kandidaadi isiklikku olukorda.
Ettepanek on kõnealuste nõuetega kooskõlas (vt
artikli 4 lõige 3). 
2.           HUVITATUD ISIKUTEGA KONSULTEERIMISE JA
MÕJU HINDAMISE TULEMUSED
Konsultatsioonid ja eksperdiarvamus
Komisjon korraldas 5. märtsist kuni 28. maini 2012
üldsusega konsulteerimise, et koguda sidusrühmade arvamusi selle kohta, kas
oleks vaja võtta meetmeid soolise ebavõrdsuse vähendamiseks äriühingute
juhtorganites ning missugused need meetmed peaksid olema. Kokku saadi 485
vastust, millest 161 esitasid eraisikud ja 324 organisatsioonid. Vastajate
hulgas oli 13 liikmesriiki, 3 piirkondlikku omavalitsust, kuus linna või
omavalitsusüksust, 79 ettevõtet (nii suured börsil noteeritud äriühingud kui ka
väikesed ja keskmise suurusega ettevõtjad), 56 ettevõtjate ühendust ELi ja
liikmesriikide tasandil, 53 vabaühendust (enamik neist naisorganisatsioonid),
ametiühingud, kutseliidud, erakonnad, investorite ja aktsionäride ühendused,
äriühingute üldjuhtimisega seotud osalised ja teised. 
Oldi üksmeelel, et kiiremas korras on vaja
suurendada naiste osalust äriühingute juhtorganites. Enamik vastanutest leidis,
et mõlema soo esindajatest koosnev töötajaskond ja juhtorgan edendavad
innovatsiooni, loovust, häid juhtimistavasid ning ettevõtete laienemist
turgudel ning oleks lühinägelik vastavat kvalifikatsiooni omavate naiste majanduslik
potentsiaal kasutamata jätta. Sidusrühmad olid eriarvamusel olukorra muutmiseks
sobivate meetmete suhtes. Mõnede sidusrühmade esindajad (eelkõige ettevõtjad)
eelistasid iseregulatsiooni jätkumist, teiste sidusrühmade esindajad
(sealhulgas ametiühingud, naisorganisatsioonid, muud vabaühendused ning mitmed
piirkondlikud omavalitsused ja omavalitsusüksused) pooldasid aga otsustavamat
tegutsemist siduvate eesmärkide püstitamise näol. Mõned sidusrühmad soovitasid
esialgu keskenduda tegevjuhtkonda mittekuuluvatele juhtorgani liikmetele ja
järelevalvenõukogudele, kuna sel viisil sekkutaks vähem äriühingu igapäevasesse
juhtimisse ning vastavad eesmärgid tegevjuhtkonna liikmeskonna kohta tuleks
kehtestada hiljem. 
2011. aasta Eurobaromeetri uuringust[13] selgus, et 88 % eurooplastest
on seisukohal, et naisi peaks äriühingutes juhtivatel kohtadel olema sama palju
kui mehi. Kui küsitletutelt uuriti, missugune neile pakutud kolmest võimaluseks
sobiks kõige paremini naiste osaluse suurendamiseks äriühingute juhtorganites,
jagunesid arvamused järgmiselt: 31 % vastanutest eelistas iseregulatsiooni, 26
% siduvaid õiguslikke meetmeid ning 20 % mittesiduvaid meetmeid, näiteks
äriühingute üldjuhtimise eeskirju ning hartasid. 75 % eurooplastest oli siiski
õigusaktide kasutamise poolt, tingimusel et arvesse võetakse ka töötaja
kvalifikatsiooni ning et teatavast soost kandidaadi eelistamine ei toimuks
automaatselt.
Mõju hindamine
Mõjuhinnangus hinnati viit poliitikavalikut,
mida on üksikasjalikult kirjeldatud mõjuhinnangu kohta koostatud aruandes:
–                        
1. valik: praeguse
olukorra säilitamine (st ELi tasandil uusi meetmeid ei võeta);
–                        
2. valik: komisjoni
soovitus, kus liikmesriike kutsutakse üles saavutama 2020. aastaks eesmärki,
mille kohaselt äriühingute juhtorganites peaks olema kumbki sugu esindatud
vähemalt 40 % ulatuses; 
–                        
3. valik: direktiiv,
millega kehtestatakse siduv eesmärk, mille kohaselt peaks aastaks 2020 olema
tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete seas kumbki sugu esindatud
vähemalt 40 % ulatuses;
–                        
4. valik: direktiiv,
millega kehtestatakse siduv eesmärk, mille kohaselt peaks aastaks 2020 olema
tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete seas kumbki sugu esindatud
vähemalt 40 % ulatuses, ja paindlikum eesmärk tegevjuhtkonna liikmete suhtes,
mille võiksid kehtestada äriühingud ise; 
–                        
5. valik: direktiiv,
millega kehtestatakse siduv eesmärk, mille kohaselt peaks aastaks 2020 olema
nii tegevjuhtkonna kui ka tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete
seas kumbki sugu esindatud vähemalt 40 % ulatuses.
Erinevate poliitikavalikute mõju võrdlemisel
selgus, et i) siduvad meetmed on poliitikaeesmärkide saavutamisel
tulemuslikumad kui mittesiduvad meetmed; ii) meetmed, mida kohaldatakse nii
tegevjuhtkonna liikmete kui ka tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete
suhtes on tulemuslikumad kui ainult ühe konkreetse rühma suhtes kohaldatavad
meetmed, ning iii) siduvad meetmed pakuvad mittesiduvate meetmetega võrreldes
rohkem ühiskondlikke ja majanduslikke eeliseid. 
Samal ajal on eri poliitikavalikute tulemuslikkus
otseselt seotud sellega, mil määral piiratakse äriühingute ja nende
aktsionäridest omanike õigusi, sealhulgas nende põhiõigusi. Kui mittesiduvatel
meetmetel on küll käegakatsutav, kuid siiski piiratud mõju, siis
poliitikavahendi mõju oluline suurendamine eeldab siduva õigusakti kasutamist,
millega nähakse ette miinimumnõuded äriühingute juhtorganite koosseisu kohta. 
Siduvad meetmed tähendavad ka mõnevõrra
suuremaid kulusid ja halduskoormust, mis jäävad aga prognoositavate
majanduslike eelistega võrreldes suhteliselt tagasihoidlikuks. Halduskoormuse
suhtes eeldatakse, et see jääb kõikide poliitikavalikute puhul minimaalseks,
tingimusel et asjaomased valikud hõlmavad ainult börsil noteeritud äriühinguid,
kes peaksid saama kasutada olemasolevaid aruandlusmehhanisme. 
Käesolevas ettepanekus pooldatakse seisukohta,
et konkreetsed siduvad eesmärgid annavad paremaid tulemusi ning et meetmete
kohaldamine tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete suhtes annab
suuremaid majanduslikke ja sotsiaalseid eeliseid, mis tasakaalustavad
põhiõiguste ulatuslikumat piiramist. Ettepanekus ei määrata kindlaks
konkreetset siduvat eesmärki tegevjuhtkonna liikmete suhtes, kuna nende puhul
on suur kaal sektoripõhistel teadmistel ning äriühingu igapäevase juhtimise
kogemusel. Siiski peaks iga äriühing oma konkreetset olukorda arvesse võttes
võtma kohustusi ka tegevjuhtide suhtes, ning esitama kõnealuste kohustuste
täitmise kohta aruandeid Seepärast on käesoleva ettepaneku aluseks 4. valik. 
3.           ETTEPANEKU ÕIGUSLIK KÜLG
Õiguslik alus
Euroopa Liidu toimimise lepingu artikli 157
lõige 3 on õiguslik alus mis tahes siduvatele meetmetele, mille eesmärk on
tagada meeste ja naiste võrdsete võimaluste ning võrdse kohtlemise põhimõtte
kohaldamine tööhõive ja elukutsega seotud küsimustes ning mis muu hulgas hõlmab
ka positiivset erikohtlemist. 
Ettepanek põhineb Euroopa Liidu toimimise
lepingu artikli 157 lõikel 3. 
Subsidiaarsus 
Meetmed, mis liikmesriigid on võtnud soolise
tasakaalu parandamiseks äriühingute juhtorganites, on väga erinevad, ning
paljud liikmesriigid, eelkõige need, kus naiste osakaal juhtorganites on
iseäranis väike, ei ole selles valdkonnas üldse meetmeid võtnud. Need
liikmesriigid ei ole ilmutanud mingit huvi omapoolset initsiatiivi või põrkuvad
selle küsimusega tegeledes vastuseisule. Samal ajal on naiste osakaal eri
liikmesriikide äriühingute juhtorganites väga erinev, ulatudes 3 %-st kuni 27
%-ni, ning selline olukord takistab saavutamast põhieesmärki tagada sooline
võrdõiguslikkus majandusalaste otsuste tegemisel kogu ELis 
Mõjuhinnangu aruandes esitatud prognoosidest,
mis põhinevad põhjalikul teabel kõikides liikmesriikides selles valdkonnas
kehtivate või kavandatavate õiguslike või iseregulatsiooni algatuste kohta,
nähtub, et ELi tasandi meetmeteta jõuaks naiste esindatus börsil noteeritud
äriühingute juhtorganites 2012. aasta 13,7%-lt 2020. aastal 20,4 %-ni (20,84
%-ni, kui VKEd välja jätta). Aastaks 2020 saavutaks naiste 40 % esindatuse
juhtorganites ainult üks liikmesriik (Prantsusmaa) tänu siseriiklike õigusaktidega
kehtestatud siduvatele kvootidele. Hinnangute kohaselt saavutataks 40 % tase
enne 2035. aastat lisaks veel ainult 7 liikmesriigis – Soomes, Lätis,
Madalmaades, Slovakkias, Hispaanias, Taanis ja Rootsis. See on ebarahuldav
soolise võrdsuse seisukohast ning ei ole piisav isegi selleks, et kõikjal
liidus tekiks naissoost juhtorgani liikmete „kriitiline mass”, mida uuringute
kohaselt oleks vaja äriühingu tegevuse tulemuslikkuse positiivseks
mõjutamiseks. Selle stsenaariumi kohaselt ei jõua EL tervikuna naiste 40 %
osakaaluni juhtorganites isegi 2040. aastaks. Hoolimata asjaolust, et
liikmesriigid on üldiselt suutelised tõhusalt tegutsema, näitab liikmesriikide
kavatsuste kohta saadud konkreetne teave – sealhulgas nende vastused üldsusega
konsulteerimise raames ja kogu saadaoleval teabel põhinevad prognoosid –
selgesti, et liikmesriikide individuaalsete meetmetega ei ole 2020. aastaks
ega ka pärast seda lähemas tulevikus võimalik saavutada käesolevas ettepanekus
püstitatud eesmärke tasakaalustatuma sugude esindatuse kohta äriühingute
juhtorganites. 
See olukord sisaldab endas teatavat hulka
riske soolise võrdõiguslikkuse põhieesmärgi saavutamise suhtes kõikjal Euroopa
Liidus. Aluslepingutega kavatseti luua liikmesriikidele võrdsed võimalused,
nähes tööturu valdkonnas ette võrdse tasu ja soolise võrdõiguslikkuse
põhimõtted, et välistada liikmesriikide vahel töö ja võrdsete võimaluste
küsimustes igasugune konkurents, mis toimub nõuete alandamise kaudu.
Liikmesriigid võivad hoiduda seda valdkonda siseriiklike meetmetega
reguleerimast, kuna kardavad asetada oma äriühingud ebasoodsamasse olukorda
võrreldes teiste liikmesriikide äriühingutega. See kartus koos äriringkondade
survega kujutab endast veel üht suurt takistust, mis paneb liikmesriike
vajalike meetmete võtmisest hoiduma.
Peale selle võivad hajutatud ja lahknevad
riigi tasandi eeskirjad tekitada praktilisi probleeme siseturu toimimisele.
Erinevad äriühinguõiguse eeskirjad ja erinevad sanktsioonid siduvate
siseriiklike kvootide täitmata jätmise eest – näiteks riigihangetes osalemise
õigusest ilmajätmine – võivad tekitada probleeme äritegevuses ja mõjuda
pärssivalt äriühingute piiriülestele investeeringutele ja filiaalide loomisele
teistes liikmesriikides. Siseturu toimimist võib häirida ka see, kui eeskirjad,
millega reguleeritakse tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete
ametissenimetamiseks kasutatavat valikumenetlust, on lahknevad või kui sellised
eeskirjad puuduvad ning mingeid miinimumnõudeid ei ole kehtestatud, samuti
selliste erinevuste mõju äriühingu üldjuhtimisele ja investorite hinnangule
äriühingu üldjuhtimise kohta.
Juhtorganitesse sobivate kõrge
kvalifikatsiooniga naiste võimete täielikust ärakasutamisest tulenevat
konkurentsivõime ja majanduskasvu potentsiaali saab mastaabi tõttu tulemuslikumalt
rakendada siis, kui kõik liikmesriigid – eelkõige need, kelle näitajad naiste
osaluse kohta on praegu madalad ja kes ei ole asjakohasid meetmeid võtnud ega
ka kavandanud – tegutsevad ühes suunas. Üksnes ELi tasandi meetmega on võimalik
tõhusalt tagada konkurentsipõhised võrdsed võimalused kogu liidus ja ära hoida
probleeme igapäevases äritegevuses. Selleks tuleb kehtestada ühtsed äriühingu
üldjuhtimise miinimumnõuded, millega reguleeritakse objektiivsetel
kvalifikatsioonikriteeriumidel põhinevaid ametissenimetamise otsuseid, et
saavutada sooline tasakaal tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete
seas.
Seega võib järeldada, et kavandatava meetme
eesmärke ei ole liikmesriikide tasandil võimalik piisaval määral saavutada ning
et liikmesriikide erineva ulatuse, taotluste ja tulemuslikkusega algatustele
tuleks eelistada koordineeritud meetmete võtmist ELi tasandil. Seepärast on
ettepanek kooskõlas subsidiaarsuse põhimõttega.
Proportsionaalsus
Mittesiduvad meetmed, sealhulgas ELi varasemad
soovitused ning üleskutsed iseregulatsiooniks, ei ole praeguseni saavutanud
eesmärki tagada sooline võrdõiguslikkus majandusotsuste tegemisel kogu ELis,
ega suuda seda tõenäoliselt saavutada ka tulevikus. Seepärast tuleb kõnealuste
eesmärkide saavutamiseks võtta kaugeleulatuvaid meetmeid ELi tasandil.
Kõnealused meetmed ei tohiks siiski olla rangemad, kui on vajalik selleks, et
tagada kestlik edu naiste osakaalu suurendamisel äriühingute juhtorganites,
ilma et see kahjustaks eraõiguslike äriühingute ja turumajanduse toimimist. 
Käesolev miinimumnõuete ühtlustamist hõlmav
ettepanek piirdub ühiste eesmärkide seadmisega ja annab liikmesriikidele
piisavalt vabadust otsustada, kuidas oleks neid eesmärke liikmesriigi tasandil
kõige parem saavutada, võttes arvesse riigi, piirkondlikul või kohalikul
tasandil valitsevat olukorda, mis muu hulgas hõlmab liikmesriigis kehtivat
äriühinguõigust ning juhtorgani valimise menetlusi. Selle ettepanekuga nõutakse
eeskätt selliseid äriühinguõiguse muudatusi, mida on tingimata vaja ametissenimetamise
otsuseid käsitlevate miinimumnõuete ühtlustamiseks, ja see aktsepteerib
liikmesriikides kasutusel olevaid erinevaid juhtorganite struktuure. Käesolev
ettepanek ei hõlma väikeseid ja keskmise suurusega ettevõtteid, kelle jaoks
kõnealused meetmed võivad osutuda ebaproportsionaalselt koormavaks. Peale
selle, nagu selgitatud eespool, kehtestatakse käesoleva ettepanekuga
kvantitatiivsed eesmärgid üksnes tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani
liikmete suhtes, vältides seeläbi liigset sekkumist äriühingu igapäevasesse
juhtimisse. Kuna tegevjuhtkonda mittekuuluvad juhtorgani liikmed täidavad
põhiliselt järelevalveülesandeid, on ka lihtsam leida kvalifitseeritud
kandidaate väljaspool äriühingut ning enamasti ka väljaspool sektorit, milles
äriühing tegutseb; see kaalutlus on väga oluline selliste valdkondade puhul,
kus üks sugudest on tööjõu hulgas eriti alaesindatud. 
Kavandatava direktiivi ajutine iseloom (vt
artikkel 10) toetab selle kooskõla subsidiaarsus- ja
proportsionaalsusprintsiibiga. 
Vahendi valik
Direktiiv on sobivaim vahend, et tagada
soolise tasakaalu ühtne miinimumtase börsil noteeritud äriühingute
tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete hulgas, ning võimaldab
liikmesriikidel kohandada õigusakti vastavalt oma olukorrale ja äriühinguõigusele
ning valida kõige asjakohasemad jõustamisvahendid ja sanktsioonid. Direktiiv
võimaldab liikmesriikidel vabatahtlikult rakendada miinimumnõuetest rangemaid
nõudeid.
Euroopa Majanduspiirkond
Käesolevat teksti kohaldatakse Euroopa
Majanduspiirkonnas. Pärast EMP ühiskomitee asjakohast otsust kohaldatakse
direktiivi nendes Euroopa Majanduspiirkonna riikides, mis ei ole ELi
liikmesriigid.
4.           MÕJU EELARVELE 
Ettepanek ei mõjuta Euroopa Liidu
eelarvet.
5.           SÄTETE ÜKSIKASJALIK SELGITUS
Artikkel 1: Eesmärk
Selles sättes kirjeldatakse direktiivi
eesmärki. 
Artikkel 2: Mõisted
Selles artiklis esitatakse põhimõisted, mille
puhul on aluseks võetud määratlused, mis on esitatud komisjoni soovituses 2005/162/EÜ
noteeritud äriühingute haldusorganite tegevülesanneteta liikmete ja haldus- või
järelevalveorgani liikmete ülesannete ning haldus- või järelevalveorgani
komisjonide kohta,[14]
VKEde määratluse puhul komisjoni 6. mai 2003. aasta soovitus 2003/361/EÜ
mikro-, väikeste ja keskmise suurusega ettevõtjate määratluse kohta[15] ning riigi osalusega äriühingu
määratluse puhul komisjoni 16. novembri 2006. aasta direktiiv 2006/111/EÜ
liikmesriikide ja riigi osalusega äriühingute vaheliste finantssuhete
läbipaistvuse ning teatavate ettevõtjate finantsläbipaistvuse kohta[16]. 
Eelkõige aitab kõnealuste mõistete kasutamine
tagada, et direktiiv kehtib võrdselt kõikides liikmesriikides kõikide börsil
noteeritud äriühingute suhtes, olenemata nende juhtimisstruktuurist. Seega
kohaldatakse direktiivi nii selliste äriühingute suhtes, millel on eraldi
juhtimis- ja järelevalveorgan (nn kahetasandiline süsteem), kui ka selliste
äriühingute suhtes, mida juhib ja mille üle teostab järelevalvet üks ja sama
organ (nn ühetasandiline süsteem), samuti sellise süsteemide suhtes, mis
hõlmavad nii ühe- kui ka kahetasandilise süsteemi elemente ja võimaldavad
äriühingutel valida eri mudelite vahel.
Mõiste „juhtorgani liige” määratluses
täpsustatakse, et käesoleva direktiivi eesmärgid hõlmavad kõiki tegevjuhtkonda
mittekuuluvaid juhtorgani liikmeid, kaasa arvatud töötajate esindajad sellistes
liikmesriikides, kus on võimalus või kohustus, et teatava osa tegevjuhtkonda
mittekuuluvatest juhtorgani liikmetest määravad või valivad äriühingu töötajad
ja/või töötajate organisatsioonid kooskõlas asjaomase liikmesriigi õiguse või
tavadega. Seejuures peavad asjaomased liikmesriigid kindlaks määrama
praktilised menetlused, millega tagatakse käesoleva direktiivi eesmärkide
saavutamine (vt põhjendus 21).
Artikkel 3: Väikeste ja keskmise suurusega
ettevõtjate väljajätmine
Selle artikliga jäetakse direktiivi
reguleerimisalast välja need börsil noteeritud äriühingud, mis on väikesed ja
keskmise suurusega ettevõtjad komisjoni 6. mai 2003. aasta soovituse 2003/361/EÜ
(mikro-, väikeste ja keskmise suurusega ettevõtjate määratluse kohta)[17] tähenduses. 
Artikkel 4: Eesmärgid tegevjuhtkonda
mittekuuluvate juhtorgani liikmete suhtes
Lõikega 1 kohustatakse börsil noteeritud
äriühinguid, kelle tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete hulgas on
alaesindatud soost liikmeid vähem kui 40 %, kasutama asjaomaste ametikohtade
täitmisel kõikide kandidaatide kvalifikatsiooni võrdlevat analüüsi, mis põhineb
eelnevalt kindlaks määratud, selgetel, neutraalselt sõnastatud ja üheselt
mõistetavatel kriteeriumidel, et saavutada kavandatud osalusmäär hiljemalt 1.
jaanuariks 2020. Riigi osalusega äriühingutele komisjoni 16. novembri 2006.
aasta direktiivi 2006/111/EÜ (liikmesriikide ja riigi osalusega äriühingute
vaheliste finantssuhete läbipaistvuse ning teatavate ettevõtjate
finantsläbipaistvuse kohta)[18]
artikli 2 lõike b tähenduses on kehtestatud lühem tähtaeg (1. jaanuar 2018)
selle eesmärgi saavutamiseks. Liikmesriigid rakendavad börsil noteeritud riigi
osalusega äriühingute suhtes valitsevat mõju ja seetõttu on nende käsutuses
rohkem vahendeid, mis aitavad muudatusi kiiremini ellu viia.
Lõikes 2 on täpsustatud meetod, mille järgi
leida tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete ametikohtade täpne arv,
mis on vajalik lõikes 1 osutatud eesmärgi täitmiseks. Kõnealuse eesmärgi
täitmiseks vajalike ametikohtade täpne arv peab olema selline, mis on
osakaalult võimalikult 40 % lähedal (kas all- või ülevalpool nimetatud
väärtust), samas ei tohi börsil noteeritud äriühinguid kohustada määrama
alaesindatud soo esindajaid pooltele või enam kui pooltele tegevjuhtkonda
mittekuuluvate juhtorgani liikme ametikohtadest, et vältida liigseid
piiranguid. 
Lõikes 3 sätestatakse eelistusreegel lõikes 1
sätestatud eesmärgi täitmiseks. Eelistusreegliga nähakse ette, et juhul kui eri
soost kandidaatidel on võrdne kvalifikatsioon, eelistatakse alaesindatud soost
kandidaati, kui objektiivne hinnang, mille andmisel arvestatakse kõiki
konkreetseid kandidaate iseloomustavaid kriteeriume, ei kalluta tulemust
vastassoo esindaja kasuks. Seda menetluslikku nõuet on vaja selleks, et tagada
eesmärkide kooskõla positiivset erikohtlemist käsitlevate Euroopa Kohtu
lahenditega[19].
Selles lõikes sätestatud nõuded tuleb täita valimismenetluse asjakohases etapis
vastavalt liikmesriigi seadustele ning börsil noteeritud äriühingute põhikirjadele.

Lõikega 4 kehtestatakse avalikustamiskohustus
ja tõendamiskohustus juhuks, kui mitteedukas kandidaat valiku vaidlustab. 
Lõikes 5 sätestatakse õigus jätta asjaomane
eesmärk täitmata, kui alaesindatud soost töötajaid on alla 10 protsendi
töötajaskonnast. 
Lõikega 6 nähakse ette, et lõikes 1 sätestatud
eesmärk loetakse täidetuks, kui alaesindatud soost liikmetega on täidetud
vähemalt üks kolmandik kõikidest juhtorgani liikmete kohtadest, olenemata
sellest, kas tegemist on tegevjuhtkonna liikme või tegevjuhtkonda mittekuulva
liikmega.
Artikkel 5: Äriühingute ja aruandluse
suhtes kohaldatavad täiendavad meetmed
Lõikes 1 sätestatakse, et börsil noteeritud
äriühingud peavad täitma endale võetud kohustuse seoses soolise tasakaalu
saavutamisega tegevjuhtkonna liikmete seas 1. jaanuariks 2020, börsil
noteeritud riigi osalusega äriühingud aga 1. jaanuariks 2018.
Lõikega 2 kohustatakse börsil noteeritud
äriühinguid avaldama igal aastal teavet oma juhtorganite soolise koosseisu
kohta ning artikli 4 lõike 1 ja artikli 5 lõike 1 täitmise kohta. 
Lõikega 3 pannakse sellistele börsil
noteeritud äriühingutele, kes ei täida tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani
liikmetega seotud eesmärke või tegevjuhtkonna liikmete suhtes võetud kohustusi,
lisakohustus selgitada täitmata jätmise põhjusi ja kirjeldada, missuguseid
meetmeid on eesmärkide või kohustuste täitmiseks juba võetud ja missuguseid
meetmeid kavatsetakse võtta edaspidi. 
Lõikes 4 käsitletakse võrdõiguslikkuse
küsimustega tegelevate siseriiklike asutuste pädevust, kes on loodud direktiivi
2006/54/EÜ kohaselt.
Artikkel 6: Sanktsioonid
Selles artiklis kohustatakse liikmesriike
kehtestama sanktsioone, mida rakendada käesoleva direktiivi nõuete rikkumise
korral. Need sanktsioonid peavad olema tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad.
Võimalike konkreetsete meetmete mittetäielik nimekiri on esitatud lõikes 2.
Artikkel 7: Miinimumnõuded
Selles artiklis sätestatakse direktiivi
ühtsete miinimumnõuetega seotud asjaolud. 
Artikkel 8:
Rakendamine
Liikmesriigid kohustuvad asjakohased
ülevõtmismeetmed vastu võtma kahe aasta jooksul alates käesoleva direktiivi
vastuvõtmise kuupäevast. Artiklis kirjeldatakse kõnealuste meetmetega seotud
kohustusi ning komisjoni teavitamise korda. Lõige 3 võimaldab liikmesriikidel,
kes on juba enne käesoleva direktiivi jõustumist võtnud meetmeid naiste ja
meeste tasakaalustatuma esindatuse tagamiseks börsil noteeritud äriühingute
tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete seas, jätta kohaldamata
ametissenimetamisega seotud menetlusnõuded, mis on esitatud artikli 4 lõigetes 1,
3, 4 ja 5, tingimusel et kõnealustel meetmetel on artikli 4 lõikes 1 sätestatud
eesmärgi saavutamise seisukohast samaväärne mõju.
Artiklid 9, 10 ja 11: Läbivaatamine;
jõustumine ja kehtivuse lõppemine; adressaadid
Direktiivis sätestatakse liikmesriikide
aruandekohustus. Komisjon peab direktiivi kohaldamise iga kahe aasta tagant
läbi vaatama ja esitama aruande, keskendudes eelkõige sellele, kas direktiivi
eesmärgid on täidetud. 
Eesmärgid kehtivad seni, kuni on saavutatud
kestlik edu juhtorganite soolise koosseisu suhtes, ning direktiiv sisaldab ka
asjakohast läbivaatamisklauslit.
2012/0299 (COD)
Ettepanek:
EUROOPA PARLAMENDI JA NÕUKOGU DIREKTIIV,
milles käsitletakse soolise tasakaalu
parandamist börsil noteeritud äriühingute tegevjuhtkonda mittekuuluvate
juhtorgani liikmete seas ja sellega seotud meetmeid
(EMPs kohaldatav tekst)
EUROOPA PARLAMENT JA EUROOPA LIIDU
NÕUKOGU,
võttes arvesse Euroopa Liidu toimimise
lepingut, eriti selle artikli 157 lõiget 3,
võttes arvesse Euroopa Komisjoni
ettepanekut,
olles edastanud seadusandliku akti eelnõu
liikmesriikide parlamentidele,
võttes arvesse Euroopa Majandus- ja
Sotsiaalkomitee arvamust,[20]
toimides seadusandliku tavamenetluse
kohaselt
ning arvestades järgmist:
(1)       Euroopa Liidu lepingu artikli
2 ja artikli 3 lõike 3 kohaselt on naiste ja meeste võrdõiguslikkus ELi üks
põhiväärtusi ja peamisi eesmärke. Euroopa Liidu toimimise lepingu (edaspidi
„alusleping”) artikli 8 kohaselt on kõigi liidu meetmete puhul eesmärgiks
meeste ja naiste ebavõrduse kaotamine ja võrdõiguslikkuse edendamine.
Aluslepingu artikli 157 lõige 3 on õiguslik alus ELi meetmetele, mille eesmärk
on tagada meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte
kohaldamine tööhõive ja elukutsega seotud küsimustes.
(2)       Positiivse erikohtlemise
põhimõtet ja selle tähtsust naiste ja meeste tegeliku võrdõiguslikkuse
tagamisel tunnustatakse nii aluslepingu artikli 157 lõikes 4 kui ka Euroopa
Liidu põhiõiguste harta artiklis 23, kus on sätestatud, et naiste ja meeste võrdõiguslikkus
tuleb tagada kõikides valdkondades ning et võrdõiguslikkuse põhimõte ei takista
säilitamast või võtmast meetmeid, mis annavad alaesindatud soole erilisi
eeliseid. 
(3)       Komisjoni 13. detsembri 1984.
aasta soovituses 84/635/EMÜ naiste suhtes kohaldatava positiivse erikohtlemise
edendamise kohta[21]
soovitati liikmesriikidel astuda samme, millega tagatakse, et positiivne
lähenemisviis hõlmaks võimaluse korral ka selliseid meetmeid, mis suurendavad
naiste aktiivset osalemist otsuseid tegevates organites. Nõukogu 2. detsembri 1996.
aasta soovituses 96/694/EÜ naiste ja meeste võrdse osakaalu saavutamise kohta
otsustamisprotsessis[22]
soovitati liikmesriikidel kutsuda erasektorit üles suurendama naiste osakaalu
kõikidel otsustustasanditel, eelkõige soolise võrdõiguslikkuse kavade ja
positiivse erikohtlemise kavade raames või nende vastuvõtmise kaudu.
(4)       Euroopa Komisjon on viimastel
aastatel esitanud mitu aruannet, milles käsitletakse soolise tasakaalu olukorda
majandusotsuste tegemisel[23].
Komisjon on kutsunud börsil noteeritud ELi äriühinguid üles suurendama
naiste osalust juhtorganites iseregulatsioonimeetmete ja konkreetsete
vabatahtlike kohustuste võtmise kaudu[24]
Euroopa Komisjon rõhutas 5. märtsil 2010 avaldatud naiste hartas,[25]et naistel ei ole ikka veel
täielikku ligipääsu võimu ja otsuste tegemise juurde poliitilises ja
majanduselus, ning kinnitas veel kord oma kavatsust kasutada oma volitusi
selleks, et aidata kaasa naiste ja meeste võrdsema esindatuse tagamisele
vastutavatel ametikohtadel. Komisjon määras teatises „Naiste ja meeste
võrdõiguslikkuse strateegia 2010–2015”[26]üheks
oma prioriteediks soolise tasakaalu saavutamise otsuste tegemisel. 
(5)       Nõukogu tunnistas 7. märtsil 2011
vastu võetud Euroopa soolise võrdõiguslikkuse paktis 2011–2020, et soolise
võrdõiguslikkuse poliitikasuunad on ülimalt tähtsad majanduskasvu, jõukuse ja
konkurentsivõime tagamiseks, ning kinnitas veelkord, et ta on võtnud ülesande
kaotada naiste ja meeste erinev kohtlemine, et saavutada strateegia „Euroopa 2020”
eesmärgid eelkõige kolmes valdkonnas, mis on soolise võrdõiguslikkuse
seisukohast väga tähtsad – tööhõives, hariduses ja sotsiaalses kaasatuses, ning
kutsus üles edendama naiste ja meeste võrdset osalemist otsuste tegemisel
kõikidel tasanditel ja kõikides valdkondades, et kasutada täiel määral ära kogu
võimekusressurssi.
(6)       Euroopa Parlament nõuab oma 6.
juuli 2011. aasta resolutsioonis naiste ja ärijuhtimise kohta[27] tungivalt, et äriühigud
saavutaksid otsustava 30%-lise naiste esindatuse määra juhtorganites 2015.
aastaks ja 40%-lise määra 2020. aastaks. Juhuks, kui äriühingute ja
liikmesriikide võetavad meetmed peaksid osutuma ebapiisavaks, tegi Euroopa
Parlament komisjonile ülesandeks esitada aastal 2012 kvoote sisaldav
seadusandlik ettepanek. Euroopa Parlament rõhutas õigusakti väljatöötamise
vajadust 13. märtsi 2012. aasta resolutsioonis naiste ja meeste
võrdõiguslikkuse kohta Euroopa Liidus aastal 2011[28].
(7)       Inimkapitali tõhus kasutamine
on majanduse konkurentsivõime kõige olulisem tegur ja aitab lahendada ELi
rahvastikuprobleeme, võimaldab üleilmastunud majanduskeskkonnas edukalt
konkureerida ning tagada suhtelised eelised kolmandate riikide ees. Väga hea
ettevalmistuse ja kõrge kvalifikatsiooniga naiste hulk suureneb pidevalt,
millest annab tunnistust asjaolu, et 60 % ülikooli lõpetanutest on naised. Kui
naisi endiselt ei valita töökohtadele, mis on seotud majandusotsuste
tegemisega, tähendab see, et kvalifitseeritud inimkapitali ei kasutata täiel
määral ära. 
(8)       Mis puutub ettevõtlusse, siis
on laialt levinud seisukoht, et naiste valimine juhtorganisse aitab parandada
äriühingu üldjuhtimist, kuna see suurendab meeskonnatöö tulemuslikkust ja
otsuste tegemise kvaliteeti tänu mitmekesisemale ja kollektiivile orienteeritud
mõtteviisile, mis toob kaasa uusi vaatenurki ning võimaldab seetõttu teha
tasakaalukamaid otsuseid. Paljud uuringud on näidanud, et koos parema soolise
tasakaaluga tippjuhtide hulgas suureneb ka äriühingu finantssuutlikkus ja
kasumlikkus. Naiste osaluse suurendamine börsil noteeritud ELi äriühingute juhtorganites
võib seega avaldada positiivset mõju nende äriühingute tulemuslikkusele.
(9)       On ka tõendeid, mis osutavad
sellele, et sooline võrdsus tööturul võib märkimisväärselt suurendada
majanduskasvu. Naiste osaluse suurendamine börsil noteeritud ELi äriühingute
juhtorganites ei paranda mitte ainult juhtorganisse määratud naiste
positsiooni, vaid aitab äriühingul ligi tõmmata ka teisi võimekaid naisi ning
tagab naiste suurema osaluse kõikidel juhtimistasanditel ning kogu
töötajaskonna hulgas. Seepärast aitab naiste osaluse suurendamine äriühingute
juhtorganites vähendada nii naiste ja meeste tööhõive- kui ka palgaerinevusi.
Naiste teadmiste ja oskuste täielikum ärakasutamine suurendaks hariduse
tasuvust nii üksikisikute kui ka avaliku sektori seisukohalt. Naiste
alaesindatus börsil noteeritud ELi äriühingute juhtorganites tähendab
pikaajalise jätkusuutliku majanduskasvu saavutamise võimaluse kasutamata
jätmist kõikides ELi liikmesriikides. 
(10)     Hoolimata praegustest ELi
õigusaktidest soolise diskrimineerimise vältimise ja selle vastu võitlemise
kohta ning nõukogu soovitustest, mille põhieesmärk oli naiste osaluse
suurendamine majandusotsuste tegemisel ning iseregulatsiooni soodustavate
meetmete võtmine ELi tasandil, on naiste osakaal äriühingute kõrgemates otsuseid
tegevates organites kogu ELi territooriumil endiselt väga väike. Soolise
tasakaalu puudumine on kõige suurem ja teravam probleem erasektoris, eelkõige
börsil noteeritud äriühingutes. Komisjoni peamine sellealane statistiline
näitaja, mis väljendab soolist esindatust äriühingute juhtorganites, osutab, et
äriühingute kõrgeimal otsustustasandil tegutsevate naiste osakaal on endiselt
väga väike. 2012. aasta jaanuaris oli suuremate börsil noteeritud ELi
äriühingute juhtorganites naisi vaid 13,7 %. Tegevjuhtkonda mittekuuluvate
juhtorgani liikmete seas oli naiste osakaal ainult 15%.
(11)     Naiste osakaal äriühingute
juhtorganites suureneb väga aeglaselt ning viimastel aastatel on keskmine
aastane kasv olnud vaid 0,6 protsendipunkti. Liikmesriigid ei ole olukorra
parandamisel olnud võrdselt edukad ning seetõttu on ka tulemused väga erinevad.
Olukord on oluliselt rohkem paranenud sellistes liikmesriikides, kus on
kehtestatud siduvad meetmed. Erinevused liikmesriikide vahel süvenevad
tulevikus tõenäoliselt veelgi, sest liikmesriigid rakendavad naiste osaluse
suurendamiseks äriühingute juhtorganites väga erinevaid lähenemisviise. 
(12)     Kui liikmesriikide eeskirjad,
millega reguleeritakse börsil noteeritud äriühingute juhtorganite soolist
tasakaalu, on hajutatud ja lahknevad või puuduvad üldse, ei too see mitte
ainult kaasa olukorra, kus naiste arv tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani
liikmete hulgas on liikmesriigiti erinev ja olukorra paranemise tase on
ebaühtlane, vaid seab ka tõkkeid siseturu toimimisele, esitades Euroopa börsil
noteeritud äriühingutele erinevaid äriühingu üldjuhtimise nõudeid. Sellised
erinevused äriühingute juhtorganite koosseisu käsitlevates õiguslikes ja
iseregulatsiooni nõuetes võivad kaasa tuua praktilisi probleeme piiriülestele
börsil noteeritud äriühingutele, eeskätt siis, kui on tegemist filiaalide
loomise või ühinemiste ja ülevõtmistega, aga ka juhtorganisse kandideerivatele
isikutele. 
(13)     Praegune olukord, kus enamikus
liikmesriikides puudub juhtorganisse võetavate isikute kvalifikatsiooninõuete
ja valikumenetluse läbipaistvus, takistab olulisel määral parema soolise
tasakaalu kujunemist juhtorganite liikmeskonnas ja mõjutab negatiivselt nii
juhtorganite liikmete karjääri ja liikumisvabadust kui ka investorite otsuseid.
Läbipaistvuse puudumine ei võimalda potentsiaalsetel kandidaatidel kandideerida
juhtorganitesse, kus nende kutseoskusi kõige rohkem vaja oleks, ega vaidlustada
sooliselt kallutatud valikuid, piirates sel viisil nende liikumisvabadust
siseturul. Investoritel omakorda on mitmesugused investeerimisstrateegiad, mis
eeldavad ka teavet juhtorgani liikmete oskuste ja pädevuse kohta. Juhtorganite
liikmete läbipaistvamad kvalifikatsiooninõuded ja valikumenetlused võimaldavad
investoritel paremini hinnata äriühingu äristrateegiat ja teha kaalutletud
otsuseid.
(14)     Käesoleva direktiivi eesmärk
ei ole küll juhtorganite liikmete valikumenetlust ja nende
kvalifikatsiooninõudeid reguleerivaid siseriiklikke eeskirju kõigis
üksikasjades ühtlustada, ent siiski on vaja kehtestada teatavad miinimumnõuded,
mis võimaldaksid kohustada selliseid börsil noteeritud äriühinguid, kus puudub
sooline tasakaal, võtma tegevjuhtkonda mittekuuluva juhtorgani liikme
ametissenimetamise üle otsustamisel aluseks kandidaatide kvalifikatsiooni
objektiivne võrdlushinnang, mis hõlmab sobivust, pädevust ja ametialast
suutlikkust; see on vajalik soolise tasakaalu saavutamiseks tegevjuhtkonda
mittekuuluvate juhtorgani liikmete seas. Üksnes ELi tasandi meetmega on
võimalik tõhusalt tagada konkurentsipõhised võrdsed võimalused kogu liidus ja
ära hoida probleeme igapäevases äritegevuses.
(15)     Tööhõive ja majanduskasvu
strateegias „Euroopa 2020”[29]
kinnitati, et naissoost töötajate osaluse suurendamine aitab kaasa
majanduskasvu edendamisele ning rahvastikuprobleemide lahendamisele Euroopas.
Strateegia põhieesmärk on tagada 2020. aastaks 20–64 aastaste naiste ja meeste 75
% tööhõive määr ning seda on võimalik saavutada ainult juhul, kui selgelt
järgitakse sugudevahelise võrdsuse põhimõtet ning tehakse kõik selleks, et
kõrvaldada tõkked, mis takistavad naiste osalemist tööturul. Praegune
majanduskriis on suurendanud Euroopa üha kasvavat vajadust tugineda
teadmistele, oskustele ja innovatsioonile ning kasutada täiel määral ära kogu
olemasolev võimekusressurss. Eeldatakse, et naiste osaluse suurendamisel
majandusotsuste tegemisel, eelkõige äriühingute juhtorganites, on ka laiem
positiivne mõju, mis suurendab naiste tööhõive määra asjaomastes äriühingutes
ja majandustegevuses üldiselt.
(16)     Seega peaks EL püstitama
eesmärgi suurendada naiste osalust äriühingu juhtorganites, et edendada
majanduskasvu ning suurendada Euroopa äriühingute konkurentsivõimet ning
saavutada tööturul tegelik sooline võrdõiguslikkus. Selle eesmärgi
saavutamiseks tuleks positiivse erikohtlemise suhtes kehtestada miinimumnõuded
selliste siduvate meetmete vormis, mille ülesandeks on saavutada börsil
noteeritud äriühingute juhtorganite soolise koosseisu kvantitatiivne eesmärk,
arvestades, et kõnealust või sellega sarnanevat vahendit kasutanud
liikmesriigid ja muud riigid on saavutanud kõige paremaid tulemusi
majandusotsuste tegemisel osalevate naiste osakaalu suurendamisel. 
(17)     Börsil noteeritud äriühingud
on majandusliku tähtsuse, nähtavuse ja turumõju seisukohalt eriti tähtsal
positsioonil. Seepärast tuleks käesoleva direktiiviga ettenähtud meetmeid
kohaldada selliste börsil noteeritud äriühingute suhtes, mida käsitatakse kui
liikmesriigis asutatud äriühinguid, mille väärtpaberitega on lubatud kaubelda
ühe või mitme liikmesriigi reguleeritud turul Euroopa Parlamendi ja nõukogu 21.
aprilli 2004. aasta direktiivi 2004/39/EÜ (finantsinstrumentide turgude kohta)[30] artikli 4 lõike 1 punkti 14
tähenduses. Börsil noteeritud äriühingud on eeskujuks kogu majandusvaldkonnale
ning nende toimimisviisi järgivad tõenäoliselt ka teised äriühingud. Börsil
noteeritud äriühingute avalik olemus nõuab, et nende tegevust tuleks seoses
avaliku huviga reguleerida rohkem. 
(18)     Käesolevat direktiivi ei
kohaldata mikro-, väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete (VKEd) suhtes, nii
nagu need on määratletud komisjoni 6. mai 2003. aasta soovituses 2003/361/EÜ
mikro-, väikeste ja keskmise suurusega ettevõtjate määratluse kohta,[31] isegi kui tegemist on börsil
noteeritud äriühingutega.
(19)     Börsil noteeritud ELi
äriühingutes kasutatakse eri juhtimisstruktuure, mis erinevad üksteisest
peamiselt selle poolest, kas äriühingul on eraldi juhtimis- ja järelevalveorgan
(nn kahetasandiline süsteem) või ainult üks juhtimisorgan, mis täidab nii
juhtimise kui ka järelevalvega seotud ülesandeid (nn ühetasandiline süsteem).
Samuti on kasutusel segasüsteemid, mis hõlmavad mõlema süsteemi elemente või
võimaldavad äriühingutel valida eri mudelite vahel. Käesoleva direktiiviga
ettenähtud meetmeid tuleks kohaldada kõikide liikmesriikides kasutusel olevate
juhtimisstruktuuride suhtes. 
(20)     Kõikide juhtimissüsteemide
puhul eristatakse tegevjuhtkonna liikmeid, kes osalevad äriühingu igapäevases
juhtimises, ning tegevjuhtkonda mittekuuluvaid juhtorgani liikmeid, kes ei
osale äriühingu igapäevases juhtimises, kuid täidavad järelevalveülesandeid.
Käesolevas direktiivis sätestatud kvantitatiivseid eesmärke tuleks kohaldada
ainult tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete suhtes, et
tasakaalustada omavahel vajadus suurendada naiste osalust äriühingute
juhtorganites ja vajadus võimalikult vähe sekkuda äriühingu igapäevasesse
juhtimisse. Kuna tegevjuhtkonda mittekuuluvad juhtorgani liikmed täidavad
järelevalveülesandeid, on ka lihtsam leida kvalifitseeritud kandidaate
väljaspool äriühingut ning enamasti ka väljaspool sektorit, milles äriühing
tegutseb; see kaalutlus on oluline selliste valdkondade puhul, kus üks sugudest
on töötajaskonnas eriti alaesindatud.
(21)     Mitmes liikmesriigis on
võimalus või kohustus määrata või valida teatav osa tegevjuhtkonda
mittekuuluvatest juhtorgani liikmetest äriühingu töötajate ja/või töötajate
organisatsiooni liikmete hulgast kooskõlas asjaomase liikmesriigi õiguse või
tavadega. Käesolevas direktiivis sätestatud kvantitatiivseid eesmärke tuleks
kohaldada kõikide tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete, kaasa
arvatud töötajate esindajate suhtes. Asjaomased liikmesriigid peaksid välja
töötama kõnealuste eesmärkide täitmiseks vajalikud praktilised menetlused,
võttes arvesse asjaolu, et tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete
hulka kuuluvad ka mõned töötajate esindajad. 
(22)     Börsil noteeritud ELi
äriühingutele tuleks panna kohustus kehtestada asjakohased menetlused, mille
abil täita konkreetsed eesmärgid oma juhtorganite soolise koosseisu suhtes. Kui
börsil noteeritud äriühingu tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete
hulgas on alaesindatud soost liikmeid vähem kui 40 %, peaks ta kasutama
asjaomaste ametikohtade täitmisel kõikide kandidaatide kvalifikatsiooni
võrdlevat analüüsi, mis põhineb eelnevalt kindlaks määratud, selgetel,
neutraalselt sõnastatud ja üheselt mõistetavatel kriteeriumidel, et saavutada
kavandatud osalusmäär hiljemalt 1. jaanuariks 2020. Seega on käesoleva
direktiivi eesmärk, et nimetatud kuupäevaks oleks vähemalt 40 % tegevjuhtkonda
mittekuuluvatest juhtorgani liikmetest alaesindatud soost. See eesmärk kehtib
põhimõtteliselt üksnes tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete üldise
soolise tasakaalu kohta ja seda ei võeta arvesse igal üksikjuhul, kui toimub
konkreetse liikme valimine nais- ja meessoost kandidaatide hulgast. Eeskätt ei
takista see kedagi kandideerimast juhtorgani liikme kohale ega sunni
äriühinguid ega aktsionäre valima teatavat isikut juhtorgani liikmeks. Seega on
endiselt äriühingute ja aktsionäride otsustada, kes juhtorgani liikmeks sobib.
(23)     Liikmesriigid rakendavad
valitsevat mõju börsil noteeritud riigi osalusega äriühingute suhtes komisjoni 16.
novembri 2006. aasta direktiivi 2006/111/EÜ (liikmesriikide ja riigi osalusega
äriühingute vaheliste finantssuhete läbipaistvuse ning teatavate ettevõtjate
finantsläbipaistvuse kohta)[32]
artikli 2 punkti b tähenduses. Sellest valitsevast mõjust tulenevalt on
liikmesriikide käsutuses vahendid, mis aitavad vajalikke muudatusi kiiremini
ellu viia. Seepärast tuleks kõnealuste äriühingute suhtes kehtestada varasem
tähtaeg nimetatud eesmärgi saavutamiseks, mille kohaselt vähemalt 40 %
tegevjuhtkonda mittekuuluvatest juhtorgani liikmetest peavad olema alaesindatud
soost. 
(24)     Metoodika, mille alusel
määratakse kindlaks tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete arv, mis
on vajalik eespool nimetatud eesmärgi täitmiseks, nõuab täiendavat
täpsustamist, sest enamiku juhtorganite suurus on selline, et matemaatiliselt
on võimalik saavutada ainult 40 %st väiksem või suurem osakaal. Seepärast peaks
kõnealuse eesmärgi täitmiseks vajalik juhtorgani liikmete arv olema osakaalult
võimalikult lähedal 40 %-le. Samas ei tohiks börsil noteeritud äriühinguid
kohustada määrama alaesindatud soost juhtorgani liikmeid pooltele või enamatele
tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete ametikohtadele, et vältida
varem üleesindatud soo diskrimineerimist. Seega peaksid alaesindatud soo
esindajad saama näiteks vähemalt ühe kolmest või neljast tegevjuhtkonda
mittekuuluva juhtorgani liikme kohast, vähemalt kaks viiest või kuuest ning
vähemalt kolm seitsmest või kaheksast sellisest liikmekohast. 
(25)     Euroopa Kohus on leidnud oma
otsustes, milles käsitletakse positiivset erikohtlemist ja selle kooskõla
soolise diskrimineerimise keeluga[33]
(mis on nüüd sätestatud ka Euroopa Liidu põhiõiguste harta artiklis 21), et
teatavatel juhtudel võib töölevõtmise või edutamise puhul eelistada
alaesindatud soost töötajat tingimusel, et ta on vastassoost kandidaadiga
võrdne nii sobivuse, pädevuse kui ka ametialase suutlikkuse poolest, ning et
kõnealune eelistamine ei toimu automaatselt ja tingimusteta, vaid seda võidakse
eirata, kui teisest soost konkreetse kandidaadi omadused kallutavad tulemuse
selle kandidaadi kasuks, ning et iga kandidaati tuleb objektiivselt hinnata, võttes
arvesse kõiki konkreetset kandidaati iseloomustavaid kriteeriume.
(26)     Vastavalt eespool nimetatud
kohtulahenditele peavad liikmesriigid tagama, et kui valitakse parima
kvalifikatsiooniga kandidaate tegevjuhtkonda mittekuuluva juhtorgani liikme
ametikohale, tuleb kasutada kõikide kandidaatide kvalifikatsiooni võrdlevat
analüüsi eelnevalt kindlaks määratud, selgete, neutraalselt sõnastatud ja
üheselt mõistetavate kriteeriumide alusel. Näiteks võiksid äriühingud
valikukriteeriumidena rakendada erialast kogemust juhtival või
järelevalvealasel ametikohal, teadmisi mõnes asjaomases valdkonnas – näiteks
rahanduses, kogemusi kontrolli ja personalijuhtimise valdkonnas, juhiomadusi ja
suhtlemisoskust ning võrgustike loomise oskust. Alaesindatud soost kandidaati tuleks
eelistada juhul, kui ta on vastassoost kandidaadiga võrdne nii sobivuse,
pädevuse kui ka ametialase suutlikkuse poolest ning kui objektiivne hinnang,
mille andmisel arvestatakse kõiki konkreetseid kandidaate iseloomustavaid
kriteeriume, ei kalluta tulemust vastassoo esindaja kasuks. 
(27)     Juhtorgani liikmete
töölevõtmise ja määramise metoodika erineb nii liikmesriikide kui ka
äriühingute lõikes. Üks võimalus on teha eelvalik enne kandidaatide
tutvustamist aktsionäride koosolekul (seda võib teha näiteks ametissenimetamise
komisjon), kuid juhtorgani liikme võivad ametisse määrata ka konkreetsed
aktsionärid või toimub aktsionäride koosolekul hääletus konkreetse kandidaadi
või kandidaatide nimekirja üle. Kandidaatide valimise suhtes kehtestatud nõuded
tuleks täita valimismenetluse asjakohases etapis kooskõlas asjaomase
liikmesriigi seadustega ning asjaomase börsil noteeritud äriühingu põhikirjaga.
Selles suhtes nähakse käesoleva direktiiviga ette üksnes valikumenetluse
miinimumnõuete ühtlustamine, mis võimaldab kohaldada Euroopa Kohtu
kohtulahendites sätestatud tingimusi, et saavutada eesmärk muuta börsil
noteeritud äriühingute juhtorganite koosseis sooliselt tasakaalustatumaks. 
(28)     Käesoleva direktiivi eesmärk
on parandada soolist tasakaalu börsil noteeritud äriühingute juhtorganite
liikmete hulgas ja sel viisil aidata ellu viia meeste ja naiste võrdse
kohtlemise põhimõtet, mis on tunnistatud üheks liidu põhiõiguseks. Seepärast
peaksid börsil noteeritud äriühingud mitteeduka kandidaadi vastava taotluse korral
avaldama nii valiku aluseks olnud kvalifikatsioonikriteeriumid kui ka nende
kriteeriumide objektiivse võrdlushinnangu ja, kui see on asjakohane,
kaalutlused, mille põhjal otsustati selle kandidaadi kasuks, kes ei olnud
alaesindatud soost. Nimetatud piirangute seadmine harta artiklites 7 ja 8
sätestatud eraelu puutumatusele seoses isikuandmete töötlemisega ja kohustuse
kehtestamine, mille kohaselt börsil noteeritud äriühingud peavad esitama
mitteedukale kandidaadile tema taotluse korral kõnealust teavet, on vajalikud
ja kooskõlas proportsionaalsuse põhimõttega ning vastavad üldist huvi
pakkuvatele eesmärkidele. Seepärast on need kooskõlas piirangute suhtes
kehtivate nõuetega, mis on sätestatud harta artikli 52 lõikes 1, ja Euroopa
Kohtu asjakohaste kohtulahenditega. 
(29)     Kui alaesindatud soost
mitteedukas kandidaat teeb kindlaks, et tal oli liikmeks määratud vastassoost
kandidaadiga võrdne kvalifikatsioon, tuleks kõnealuselt börsil noteeritud
äriühingult nõuda, et ta tõendaks tehtud valiku õiguspärasust. 
(30)     Liikmesriigid peaksid
käesoleva direktiivi nõuete rikkumise puhuks ette nägema tõhusad,
proportsionaalsed ja hoiatavad sanktsioonid, mis võivad muu hulgas hõlmata
haldustrahve ning tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete määramise
või valimise kehtetuks tunnistamist kohtorganite poolt, juhul kui kõnealune
määramine või valimine on vastuolus artikli 4 lõike 1 kohaselt vastu võetud
siseriiklike sätetega. 
(31)     Kuna töötajaskonna soolisel
koosseisul on otsene mõju alaesindatud soost kandidaatide olemasolule, võivad
liikmesriigid ette näha, et juhul kui alaesindatud soost töötajaid on alla 10
protsendi töötajaskonnast, ei pea asjaomane äriühing käesolevas direktiivis
sätestatud eesmärki täitma.
(32)     Kuna börsil noteeritud
äriühingud peaksid püüdma suurendada alaesindatud soo osakaalu kõigil otsuste
tegemisega seotud ametikohtadel, võivad liikmesriigid ette näha, et käesolevas
direktiivis sätestatud eesmärk loetakse täidetuks, kui börsil noteeritud
äriühing tõendab, et alaesindatud soost liikmetega on täidetud vähemalt üks
kolmandik kõikidest juhtorgani liikmete kohtadest, olenemata sellest, kas
tegemist on tegevjuhtkonna liikme või tegevjuhtkonda mittekuulva liikmega.
(33)     Lisaks meetmetele, mis on
seotud tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmetega, ning selleks, et
parandada soolist tasakaalu ka äriühingu igapäevase juhtimisega tegeleva
tegevjuhtkonna seas, tuleks börsil noteeritud äriühingutelt nõuda, et nad
võtaksid mõlema soo esindatuse tagamiseks tegevjuhtkonnas individuaalseid
kohustusi, mis tuleb täita hiljemalt 1. jaanuariks 2020. Selliste kohustuste
eesmärk on saavutada konkreetse äriühingu soolise tasakaalu parandamisel
käegakatsutavat edu. 
(34)     Liikmesriigid peaksid nõudma,
et börsil noteeritud äriühingud esitaksid liikmeriigi pädevale asutusele igal
aastal teabe oma juhtorganite soolise koosseisu kohta ning selle kohta, kuidas
on kulgenud käesolevas direktiivis sätestatud eesmärkide täitmine, et oleks
võimalik hinnata iga börsil noteeritud äriühingu edusamme juhtorgani liikmete soolise
tasakaalu saavutamisel. See teave tuleks avaldada ja, kui asjaomane äriühing ei
ole eesmärki saavutanud, tuleb aruandesse märkida, missuguseid meetmeid on
äriühing eesmärgi täitmiseks juba võtnud ja missuguseid meetmeid kavatseb ta
võtta edaspidi. 
(35)     Võib juhtuda, et liikmesriigid
on juba enne käesoleva direktiivi jõustumist võtnud meetmeid, mille abil tagada
naiste ja meeste tasakaalustatum esindatus äriühingute juhtorganites.
Sellistele liikmesriikidele tuleks anda võimalus rakendada ametissenimetamisega
seotud menetlusnõuete asemel kõnealuseid meetmeid, kui nad suudavad tõendada,
et võetud meetmed võimaldavad samavõrra saavutada eesmärki, mille kohaselt peab
börsil noteeritud äriühingute puhul hiljemalt 1. jaanuariks 2020 ja börsil
noteeritud riigi osalusega äriühingute puhul hiljemalt 1. jaanuariks 2018 olema
alaesindatud soost liikmete osakaal tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani
liikmete hulgas vähemalt 40 %.
(36)     Käesolevas direktiivis
arvestatakse põhiõigustega ja järgitakse Euroopa Liidu põhiõiguste hartas
tunnustatud põhimõtteid. Eelkõige aitab see edendada harta artiklis 23
sätestatud naiste ja meeste võrdõiguslikkust ning harta artiklis 15 sätestatud
õigust teha tööd ja tegutseda vabalt valitud kutsealal. Direktiivi eesmärk on
tagada, et täielikult austataks harta artiklis 47 sätestatud õigust tõhusale
õiguskaitsevahendile ja õiglasele kohtulikule arutamisele. Harta artiklis 16
sätestatud ettevõtlusvabaduse ja artikli 17 lõikes 1 sätestatud omandiõiguse
suhtes kohaldatavad piirangud arvestavad nimetatud õiguste ja vabaduste
põhiolemust ning on vajalikud ja proportsionaalsed. Need piirangud vastavad oma
olemuselt Euroopa Liidu poolt tunnustatud üldist huvi pakkuvatele eesmärkidele
ning vajadusele kaitsta teiste isikute õigusi ja vabadusi. 
(37)     Samal ajal kui mõned
liikmesriigid on kehtestanud eeskirju või toetanud iseregulatsiooni, mille
puhul on saavutatud erinevaid tulemusi, ei ole enamik liikmesriike võtnud
ühtegi meedet ega ilmutanud valmisolekut tegutseda viisil, mis võiks olukorda
piisaval määral parandada. Prognoosid, mis põhinevad nii varasemaid kui ka
praeguseid suundumusi ja kavatsusi käsitleva teabe igakülgsel analüüsil,
näitavad, et lähemas tulevikus ei saavuta liikmesriigid eraldi tegutsedes
käesoleva direktiivi eesmärki tagada kogu liidus sugude tasakaalustatud
esindatus tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete seas. Arvestades
eespool nimetatud asjaolusid ja seda, et naiste ja meeste esindatus äriühingute
juhtorganites on liikmesriigiti väga erinev, tuleb soolise tasakaalu
parandamiseks kõikide ELi äriühingute juhtorganites kohaldada ühist
lähenemisviisi; peale selle on soolise võrdõiguslikkuse, konkurentsivõime ja
majanduskasvu potentsiaali võimalik paremini saavutada ELi tasandil kui
liikmesriikide algatuste kaudu, mis erinevad üksteisest nii ulatuse, taotluste
kui ka tulemuslikkuse poolest. Kuna liikmesriigid ei suuda käesoleva direktiivi
eesmärke piisaval määral saavutada ning need on oma ulatuse ja mõju tõttu
paremini saavutatavad liidu tasandil, võib liit vastu võtta meetmeid kooskõlas
Euroopa Liidu toimimise lepingu artiklis 5 sätestatud subsidiaarsuse
põhimõttega. 
(38)     Samas artiklis sätestatud
proportsionaalsuse põhimõtte kohaselt piirdub käesolev direktiiv ühiste
põhimõtete ja eesmärkide seadmisega ega lähe kaugemale sellest, mis on vajalik
nende eesmärkide saavutamiseks. Liikmesriikidele antakse piisavalt vabadust
otsustada, kuidas oleks kõige parem saavutada käesoleva direktiivi eesmärke,
võttes arvesse asjaomases liikmesriigis valitsevat olukorda, eelkõige juhtorgani
liikmete töölevõtmise eeskirju ja tavasid. Käesolev direktiiv ei piira
äriühingute vabadust määrata ametisse kõige kõrgema kvalifikatsiooniga liikmed
ning tagab kõikidele börsil noteeritud äriühingutele piisavalt pika
kohanemisperioodi.
(39)     Proportsionaalsuse põhimõtte
kohaselt peaks börsil noteeritud äriühingutele seatud eesmärk olema ajaliselt
piiratud ning kehtima vaid niikaua, kuni on jõutud kestlike tulemusteni soolise
tasakaalu eesmärgi saavutamisel äriühingute juhtorganites. Seepärast peaks
komisjon käesoleva direktiivi kohaldamist korrapäraselt läbi vaatama ning
esitama aruande Euroopa Parlamendile ja nõukogule. Käesolev direktiiv peaks
kehtima kuni 31. detsembrini 2028. Komisjon peaks direktiivi nõuete täitmise
läbivaatamise järel hindama, kas direktiivi kehtivust on vaja pikendada.
(40)     Kooskõlas liikmesriikide ja
komisjoni 28. septembri 2011. aasta ühise poliitilise deklaratsiooniga
selgitavate dokumentide kohta[34]
kohustuvad liikmesriigid põhjendatud juhtudel lisama ülevõtmismeetmeid käsitlevale
teatele ühe või mitu dokumenti, milles selgitatakse seost direktiivi
komponentide ja ülevõtvate siseriiklike õigusaktide vastavate osade vahel.
Käesoleva direktiivi puhul leiab seadusandja, et kõnealuste dokumentide
edastamine on põhjendatud,
ON VASTU VÕTNUD KÄESOLEVA DIREKTIIVI:
Artikkel 1
Reguleerimisese
Käesoleva
direktiiviga kehtestatakse meetmed, mille eesmärk on tagada naiste ja meeste
tasakaalustatum esindatus börsil noteeritud äriühingute tegevjuhtkonda
mittekuuluvate juhtorgani liikmete seas, rakendades selleks meetmeid, mis
aitavad kiirendada soolise tasakaalu saavutamist, andes samas äriühingutele
piisavalt aega vajalike ümberkorralduste tegemiseks. 
Artikkel 2
Mõisted
Käesolevas
direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid:
(1)                   
„börsil noteeritud äriühing” – liikmesriigis
asutatud äriühing, mille väärtpaberitega on lubatud kaubelda ühe või mitme
liikmesriigi reguleeritud turul direktiivi 2004/39/EÜ artikli 4 lõike 1 punkti 14
tähenduses; 
(2)                   
„juhtorgan” – äriühingu haldus-, juhtimis- või
järelevalveorgan;
(3)                   
„juhtkonna liige” – juhtorgani liige, sh töötajate
esindaja;
(4)                   
„tegevjuhtkonna liige” – ühetasandilise
juhtimissüsteemi puhul juhtorgani liige, kes tegeleb äriühingu igapäevase
juhtimisega, ja kahetasandilise juhtimissüsteemi puhul juhatuse liige;
(5)                   
„tegevjuhtkonda mittekuuluv juhtorgani liige” –
ühetasandilise juhtimissüsteemi puhul juhtorgani liige, kes ei ole
tegevjuhtkonna liige, ja kahetasandilise juhtimissüsteemi puhul nõukogu liige; 
(6)                   
„ühetasandiline juhtimissüsteem” – süsteem, mille
puhul äriühingu juhtimis- ja järelevalvefunktsioone täidab sama juhtorgan; 
(7)                   
„kahetasandiline juhtimissüsteem” – süsteem, mille
puhul äriühingu juhtimis- ja järelevalvefunktsioone täidavad eri juhtorganid;
(8)                   
„väike ja keskmise suurusega ettevõtja” ehk „VKE”–
äriühing, kus on alla 250 töötaja ja kelle aastakäive ei ületa 50 miljonit
eurot või kelle aastane bilansimaht ei ületa kokku 43 miljonit eurot või, kui
VKE asub liikmesriigis, mille rahaühik ei ole euro, vastavaid summasid selle
liikmesriigi vääringus;
(9)                   
„riigi osalusega äriühing” – äriühing, kelle suhtes
ametiasutused võivad otseselt või kaudselt rakendada valitsevat mõju
omandiõiguse, finantsosaluse või äriühingu suhtes kehtivate eeskirjade alusel.
Ametiasutuste valitsevat mõju eeldatakse juhul, kui sellistel asutustel on
otseselt või kaudselt:
–              
enamusosalus äriühingu märgitud kapitalis; or
–              
kontroll äriühingu emiteeritud aktsiatega/osadega
määratud häälte enamuse üle; või
–              
nad saavad ametisse nimetada enam kui poole
äriühingu haldus-, juhtimis- või järelevalveorgani liikmetest.
Artikkel 3
Väikeste ja keskmise suurusega ettevõtjate väljajätmine
Käesolevat direktiivi ei kohaldata väikeste ja
keskmise suurusega ettevõtjate (VKEde) suhtes.
Artikkel 4
Eesmärgid tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete suhtes
1.           Liikmesriigid tagavad, et
need börsil noteeritud äriühingud, kelle tegevjuhtkonda mittekuuluvate
juhtorgani liikmete hulgas on alaesindatud soost liikmeid vähem kui 40 %,
kasutavad asjaomaste ametikohtade täitmisel kõikide kandidaatide
kvalifikatsiooni võrdlevat analüüsi, mis põhineb eelnevalt kindlaks määratud,
selgetel, neutraalselt sõnastatud ja üheselt mõistetavatel kriteeriumidel, et
saavutada kavandatud osalusmäär hiljemalt 1. jaanuariks 2020, börsil noteeritud
riigi osalusega äriühingute puhul aga hiljemalt 1. jaanuariks 2018. 
2.           Tegevjuhtkonda mittekuuluvate
juhtorgani liikmete arv, mis on vajalik lõikes 1 osutatud eesmärgi täitmiseks,
peab olema osakaalult võimalikult lähedal 40 %-le, aga
mitte üle 49 %.
3.           Liikmesriigid tagavad lõikes 1
sätestatud eesmärgi täitmiseks, et tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani
liikmete valimisel eelistatakse alaesindatud soost kandidaati, kui ta on
vastassoost kandidaadiga võrdne nii sobivuse, pädevuse kui ka ametialase
suutlikkuse poolest ning kui objektiivne hinnang, mille andmisel arvestatakse
kõiki konkreetseid kandidaate iseloomustavaid kriteeriume, ei kalluta tulemust
vastassoo esindaja kasuks.
4.           Liikmesriigid tagavad, et
börsil noteeritud äriühingud kohustuvad mitteeduka kandidaadi vastava taotluse
korral avaldama need kvalifikatsioonikriteeriumid, mille põhjal valik tehti,
kõnealuste kriteeriumide objektiivse võrdlushinnangu ja, kui see on asjakohane,
kaalutlused, mille põhjal otsustati vastassoost kandidaadi kasuks. 
5.           Liikmesriigid võtavad
kooskõlas oma õigussüsteemiga vajalikud meetmed tagamaks, et juhul kui
alaesindatud soost mitteedukas kandidaat teeb kindlaks asjaolud, millest võib
järeldada, et tal oli liikmeks määratud vastassoost kandidaadiga võrdne
kvalifikatsioon, on asjaomane börsil noteeritud äriühing kohustatud tõendama,
et lõikes 3 esitatud nõuet ei ole rikutud. 
6.           Liikmesriigid võivad ette
näha, et börsil noteeritud äriühingud, kelle töötajaskonnas on alaesindatud
soost töötajaid alla 10 protsendi, ei pea täitma lõikes 1 sätestatud eesmärki. 
7.           Liikmesriigid võivad ette
näha, et lõikes 1 sätestatud eesmärk loetakse täidetuks, kui börsil noteeritud
äriühing tõendab, et alaesindatud soost liikmetega on täidetud vähemalt üks
kolmandik kõikidest juhtorgani liikmete kohtadest, olenemata sellest, kas tegemist
on tegevjuhtkonna liikme või tegevjuhtkonda mittekuulva liikmega.
Artikkel 5
Äriühingute ja aruandluse suhtes kohaldatavad täiendavad meetmed
1.           Liikmesriigid tagavad, et
börsil noteeritud äriühingud võtavad seoses soolise tasakaalu saavutamisega
tegevjuhtkonna liikmete seas individuaalsed kohustused, mis täidetakse
hiljemalt 1. jaanuariks 2020, börsil noteeritud riigi osalusega äriühingute
puhul aga hiljemalt 1. jaanuariks 2018. 
2.           Liikmesriigid nõuavad, et
börsil noteeritud äriühingud esitaksid liikmesriigi pädevale asutusele alates [kaks
aastat pärast vastuvõtmist] korra aastas teabe oma juhtorganite soolise
koosseisu kohta, eristades seejuures tegevjuhtkonna liikmeid ja tegevjuhtkonda
mittekuuluvaid juhtorgani liikmeid, ning meetmete kohta, mis on võetud artikli 4
lõikes 1 ja käesoleva artikli lõikes 1 sätestatud eesmärkide saavutamiseks,
ning teeksid selle teabe asjakohasel viisil üldsusele kättesaadavaks oma
veebilehel.
3.           Kui börsil noteeritud
äriühing ei täida artikli 4 lõikes 1 sätestatud eesmärke või käesoleva artikli
lõike 1 kohaselt võetud individuaalseid kohustusi, tuleb käesoleva artikli
lõikes 2 osutatud teabesse lisada ka eesmärkide või kohustuste täitmata jätmise
põhjused ning kirjeldada meetmeid, mida asjaomane äriühing on eesmärkide või
kohustuste täitmiseks võtnud või kavatseb võtta.
4.           Liikmesriigid võtavad
vajalikke meetmeid tagamaks, et Euroopa Parlamendi ja nõukogu 5. juuli 2006.
aasta direktiivi 2006/54/EÜ meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse
kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes
(uuestisõnastamine)[35]
artikli 20 kohaselt määratud asutus või asutused on pädevad ka edendama,
analüüsima, jälgima ja toetama soolist tasakaalu börsil noteeritud äriühingute
juhtorganites.
Artikkel 6
Sanktsioonid
1.           Liikmesriigid kehtestavad
eeskirjad sanktsioonide kohta, mida rakendatakse käesoleva direktiivi alusel
vastuvõetud siseriiklike õigusnormide rikkumise korral, ning võtavad kõik
vajalikud meetmed, et tagada nende sanktsioonide kohaldamine. 
2.           Sanktsioonid peavad olema
tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad ning võivad muu hulgas esineda
järgmiste meetmete kujul: 
(a)         
haldustrahvid;
(b)         
tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete
määramise või valimise kehtetuks tunnistamine kohtuorgani poolt, juhul kui kõnealune
määramine või valimine on vastuolus artikli 4 lõike 1 kohaselt vastu võetud
siseriiklike sätetega. 
Artikkel 7
Miinimumnõuded
Liikmesriigid võivad kehtestada või säilitada
käesoleva direktiivi sätetest soodsamaid sätteid, et tagada naiste ja meeste tasakaalustatum
esindatus nende territooriumil asutatud äriühingutes, tingimusel et see ei too
kaasa põhjendamatut diskrimineerimist ega takista siseturu nõuetekohast
toimimist. 
Artikkel 8
Rakendamine
1.           Liikmesriigid võtavad vastu
ja avaldavad käesoleva direktiivi järgimiseks vajalikud õigus- ja haldusnormid
hiljemalt [kaks aastat pärast vastuvõtmist]. Nad edastavad nimetatud
normide teksti viivitamata komisjonile.
2.           Kui liikmesriigid need normid
vastu võtavad, lisavad nad nendesse normidesse või nende normide ametliku
avaldamise korral nende juurde viite käesolevale direktiivile. Sellise
viitamise korra näevad ette liikmesriigid.
3.           Ilma et see piiraks artikli 4
lõigete 6 ja 7 kohaldamist, võivad liikmesriigid, kes on juba enne käesoleva
direktiivi jõustumist võtnud meetmeid naiste ja meeste tasakaalustatuma
esindatuse tagamiseks börsil noteeritud äriühingute tegevjuhtkonda
mittekuuluvate juhtorgani liikmete seas, jätta kohaldamata ametissenimetamisega
seotud menetlusnõuded, mis on esitatud artikli 4 lõigetes 1, 3, 4 ja 5,
tingimusel et suudetakse tõendada, et kõnealuste meetmete kaudu on võimalik
saavutada olukord, kus börsil noteeritud äriühingute puhul hiljemalt 1.
jaanuariks 2020 ja börsil noteeritud riigi osalusega äriühingute puhul
hiljemalt 1. jaanuariks 2018 on alaesindatud soost liikmete osakaal
tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete hulgas vähemalt 40 %.
Asjaomane liikmesriik edastab sellekohase teabe
komisjonile.
4.           Liikmesriigid edastavad
komisjonile käesoleva direktiiviga reguleeritavas valdkonnas nende poolt
vastuvõetavate põhiliste siseriiklike õigusnormide teksti.
Artikkel 9
Läbivaatamine
1.           Liikmesriigid esitavad
komisjonile hiljemalt 1. jaanuariks 2017 ja pärast seda iga kahe aasta tagant
aruande käesoleva direktiivi rakendamise kohta. Aruandes esitatakse muu hulgas
põhjalik teave meetmete kohta, mida on võetud artikli 4 lõikes 1 sätestatud
eesmärkide saavutamiseks, artikli 5 lõikega 2 ettenähtud teave ja teave börsil
noteeritud äriühingute individuaalsete kohustuste kohta, mis on võetud artikli 5
lõike 1 kohaselt.
2.           Liikmesriigid, kes artikli 8
lõike 3 kohaselt ei kohalda ametissenimetamisega seotud menetlusnõudeid, mis on
esitatud artikli 4 lõigetes 1, 3, 4 ja 5, lisavad lõikes 1 nimetatud aruandesse
teabe artikli 8 lõikes 3 osutatud riigi tasandi meetmete konkreetsete tulemuste
kohta. Seejärel esitab komisjon eriaruande, milles on antud hinnang sellele,
kas kõnealused meetmed tõesti võimaldavad saavutada olukorra, kus börsil
noteeritud riigi osalusega äriühingute puhul 1. jaanuariks 2018 ja muude börsil
noteeritud äriühingute puhul 1. jaanuariks 2020 on tagatud, et alaesindatud
soost isikuid oleks tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete seas
vähemalt 40 %. Esimese sellise aruande esitab komisjon 1. juuliks 2017 ja edaspidised
aruanded kuue kuu jooksul pärast seda, kui on saadud teade, et asjaomane
liikmesriik on esitanud lõike 1 kohase aruande. 
Asjaomased liikmesriigid tagavad, et börsil
noteeritud äriühingud, kes ei ole artikli 8 lõikes 3 osutatud riiklike meetmete
kohaldamise kaudu saavutanud olukorda, kus börsil noteeritud riigiosalusega
äriühingute puhul 1. jaanuariks 2018 ja muude börsil noteeritud äriühingute
puhul 1. jaanuariks 2020 on tegevjuhtkonda mittekuuluvateks juhtkonna
liikmeteks määratud või valitud alaesindatud soost isikute osakaal vähemalt 40
%, hakkavad alates nimetatud kuupäevadest kohaldama ametissenimetamisega seotud
menetlusnõudeid, mis on esitatud artikli 4 lõigetes 1, 3, 4 ja 5.
3.           Komisjon vaatab käesoleva
direktiivi rakendamise läbi ja esitab Euroopa Parlamendile ja nõukogule aruande
hiljemalt 31. detsembriks 2021 ning pärast seda iga kahe aasta tagant. Komisjon
hindab eelkõige, kas käesoleva direktiivi eesmärgid on saavutatud.
4.           Komisjon võtab oma aruandes
arvesse muutusi, mis on toimunud meeste ja naiste esindatuses börsil noteeritud
äriühingute juhtorganites ning eri otsustustasanditel kogu majanduses, ning
seda, kas saavutatud edu on piisavalt kestlik, ja annab sellest lähtuvalt
hinnangu, kas direktiivi kehtivust tuleks pikendada, nii et see kehtiks ka
pärast käesoleva direktiivi artikli 10 lõikes 2 sätestatud kuupäeva, või kas
direktiivi tuleks muuta. 
Artikkel 10
Jõustumine ja kehtivuse kaotamine
1.           Käesolev direktiiv jõustub [kahekümnendal]
päeval pärast selle avaldamist Euroopa Liidu Teatajas.
2.           Selle kehtivus lõpeb 31.
detsembril 2028.
Artikkel 11
Adressaadid
Käesolev
direktiiv on adresseeritud liikmesriikidele.
Brüssel,
Euroopa Parlamendi nimel                           Nõukogu
nimel
president                                                        eesistuja
[1]               Sooline tasakaalustamatus kõnealuses valdkonnas on väga
silmatorkav kõikides ELi liikmesriikides: naiste osalus on 5 % ringis Malta,
Küprose, Ungari, Luksemburgi, Portugali, Itaalia, Eesti ja Kreeka puhul ning
ligikaudu 25 % Rootsi, Läti ja Soome puhul. Naiste osakaal tegevjuhtkonda
mittekuuluvate juhtorgani liikmete seas jääb vahemikku 3–28 % ja
tegevjuhtkonna liikmete seas vahemikku 0–21 %. Vt eduaruanne: „Women in
economic decision-making in the EU”, märts 2012
(http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/women-on-boards_en.pdf)
[2]               Mõned näited: riigiasutustes on kõrgetel ametikohtadel
naisi 30 %, riikide ülemkohtute liikmetest on naisi 33 %. Uurimisasutuste
juhtorganites on naisi 22 % (2007). Vaid riikide keskpankades on vastupidiselt
kõikidele suundumustele domineerimas peaaegu ainult mehed: 83 % juhtorganite
liikmetest on mehed ja ELis ei ole praegu ühtki naissoost keskpanga juhti.
[3]               EÜT L 331, 19.12.1984, lk 34, ja ELT L 319, 10.12.1996,
lk 11. 
[4]               Vt eduaruanne, joonealune märkus nr
1. 
[5]               Alates 2010. aasta oktoobrist kuni 2012. aasta
jaanuarini on kahtlemata kõige rohkem suurenenud naiste arv Prantsusmaa
äriühingute juhtorganites (suurenemine kümne protsendipunkti võrra, tulemuseks 22
% osalus), kusjuures esimene eesmärk, mis kehtestati uue seadusega 2011. aasta
jaanuaris (20 % aastaks 2014 ja 40 % aastaks 2017) saavutati enne määratud
tähtaega. Norras suurenes siduva eesmärgi kehtestamise järel naiste osakaal 18
%-lt (2006) 40 %-le üksnes kolme aastaga.
[6]               Viimased uuringud: Credit Suisse Research Institute
(august 2012), „Gender diversity and corporate performance”. Muud tähtsamad
uuringud: Catalyst (2004), „The Bottom Line: Connecting Corporate Performance
and Gender Diversity”; McKinsey (aruanded 2007., 2008. ja 2010. aasta kohta),
„Women Matter”; Deutsche Bank Research (2010), „Towards gender-balanced
leadership”; Ernst & Young (2012), „Mixed leadership”.
[7]               Ligikaudu 60 % ülikoolilõpetajatest ELis on naised. Veelgi
olulisem on asjaolu, et Euroopa ärikoolide algatuse „Women on Board” käigus
leiti kiiresti enam kui 7 000 naist, kes sobinuks juhtorganitesse oma kõrge kvalifikatsiooni, erialaste kogemuste ja
juhtorganis töötamise valmiduse tõttu (
http://www.edhec.com/html/Communication/womenonboard.html).
[8]               KOM(2010) 78 (lõplik).
[9]               KOM(2010) 491 (lõplik).
[10]             Vt komisjoni aruanne „More women in senior positions”,
jaanuar 2010; komisjoni talituste töödokument „The gender balance in business
leadership”, märts 2011 (SEK(2011) 246 (lõplik)); eduaruanne „Women in economic
decision-making in the EU”, märts 2012; komisjoni talituste töödokument
„Progress on equality between women and men in 2011”, aprill 2012 (SWD(2012) 85
(final)).
[11]             Vt nt 6. juuli 2011. aasta resolutsioon naiste ja
ärijuhtimise kohta (2010/2115(INI)), 13. märtsi 2012. aasta resolutsioon
soolise võrdõiguslikkuse kohta Euroopa Liidus aastal 2011 (2011/2244(INI)).
[12]             Eelkõige direktiivid 2006/54/EÜ ja 2010/41/EL. 
[13]             Eurobaromeetri eriuuring 376 (2012) „Women in
decision-making positions” (http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/eb_special_379_360_en.htm#376).

[14]             ELT L 52, 25.2.2005, lk 51.
[15]             ELT L 124, 20.5.2003, lk 36.
[16]             ELT L 318, 17.11.2006, lk 17.
[17]             ELT L 124, 20.5.2003, lk 36
[18]             ELT L 318, 17.11.2006, lk 17. 
[19]             C-450/93: Kalanke (EKL 1995, lk I-3051), C-409/95: Marschall
(EKL 1997, lk I-6363), C-158/97: Badeck (EKL 2000, lk I-1875), C-407/98:
Abrahamsson (EKL 2000, lk I-5539).
[20]             ELT C , lk..
[21]             EÜT L 331, 19.12.1984, lk 34.
[22]             EÜT L 319, 10.12.1996, lk 11.
[23]             Komisjoni aruanne „More women in senior positions” (2010);
komisjoni talituste töödokument „The gender balance in business leadership”, 1.3.2011
SEK(2011) 246 (lõplik); eduaruanne „Women in economic decision-making in the
EU”, 5.3.2012; komisjoni talituste töödokument „Progress on equality between
women and men in 2011”, 16.4.2012 (SWD(2012) 85 final).
[24]             „Women on the Board Pledge for Europe”, IP/11/124.
[25]             KOM(2010) 78 lõplik.
[26]             KOM(2010) 491 lõplik.
[27]             2010/2115(INI).
[28]             2011/2244(INI).
[29]             KOM(2010) 2020
lõplik.
[30]             ELT L 145, 30.4.2004, lk 1.
[31]             ELT L 124, 20.5.2003, lk 36.
[32]             ELT L 318, 17.11.2006, lk 17.
[33]             C-450/93: Kalanke (EKL 1995, lk I-3051), C-409/95: Marschall
(EKL 1997, lk I-6363), C-158/97: Badeck (EKL 2000, lk I-1875), C-407/98:
Abrahamsson (EKL 2000, lk I-5539).
[34]             ELT C 369, 17.12.2011, lk 14.
[35]             ELT L 204, 26.7.2006, lk 23.