CELEX: 62014CC0351
Language: fr
Date: 2016-03-03
Title: Conclusions de l'avocat général M. M. Szpunar, présentées le 3 mars 2016.

CONCLUSIONS DE L’AVOCAT GÉNÉRAL
      M. MACIEJ SZPUNAR
      présentées le 3 mars 2016 (
            1
         )
      
         Affaire C‑351/14
      
      
         Estrella Rodríguez Sánchez
      
      
         contre
      
      
         Consum Sociedad Cooperativa Valenciana
      
      
         [demande de décision préjudicielle formée par le Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (tribunal du travail no 33 de Barcelone, Espagne)]
      
      «Renvoi préjudiciel — Politique sociale — Directive 2010/18/UE et accord-cadre révisé sur le congé parental — Demande d’un sociétaire travailleur de retour de congé de maternité visant à l’aménagement de son horaire de travail — Clause 1, point 2 — Notion de “travailleur” — Clause 8, point 2 — Notion de “régression du niveau général de protection des travailleurs” — Clause 6, point 1 — Examen de la demande et réponse de l’employeur — Exigences en termes de transposition en droit national — Effet direct horizontal éventuel en cas de défaut de transposition ou de transposition incorrecte»
      
         I – Introduction
      
      
               1.
            
            
               Le présent renvoi préjudiciel, qui a été adressé à la Cour par le Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (tribunal du travail no 33 de Barcelone, Espagne), porte sur l’interprétation de la directive 2010/18/UE (
                     2
                  ), qui met en œuvre l’accord-cadre révisé sur le congé parental (ci-après l’« accord-cadre révisé »).
            
         
               2.
            
            
               La procédure au principal a pour origine une demande d’aménagement de l’horaire de travail d’un sociétaire travailleur d’une coopérative.
            
         
               3.
            
            
               La juridiction de renvoi souhaite notamment savoir si la relation existant entre un sociétaire travailleur d’une coopérative et cette dernière est constitutive d’un contrat de travail ou d’une relation de travail au sens de la clause 1, point 2, de l’accord-cadre révisé et, dans l’affirmative, si un sociétaire travailleur est en droit de bénéficier, au retour d’un « congé de maternité », d’une adaptation de son horaire et de son rythme de travail au sens de la clause 6, point 1, de cet accord-cadre.
            
         
         II – Le cadre juridique
      
      A – Le droit de l’Union
      
      
               4.
            
            
               L’article 3, paragraphe 1, de la directive 2010/18 dispose que « [l]es États membres mettent en vigueur les dispositions législatives, réglementaires et administratives nécessaires pour se conformer à la présente directive ou s’assurent que les partenaires sociaux ont mis en place les mesures nécessaires par voie d’accord, au plus tard le 8 mars 2012. Ils en informent immédiatement la Commission ».
            
         
               5.
            
            
               Le préambule de l’accord-cadre révisé figurant à l’annexe de la directive 2010/18 énonce, à son premier alinéa, que « [l]e présent accord-cadre [...] révise l’accord-cadre sur le congé parental conclu le 14 décembre 1995 mettant en place les prescriptions minimales sur le congé parental [figurant à l’annexe de la directive 96/34/CE (
                     3
                  )], en tant que moyen important de concilier les responsabilités professionnelles et familiales et de promouvoir l’égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes ».
            
         
               6.
            
            
               Les points 3, 15 et 21 des considérations générales de l’accord-cadre révisé sont libellés comme suit :
               
                        « 3.
                     
                     
                        vu la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne du 7 décembre 2000 et ses articles 23 et 33, relatifs à l’égalité entre les hommes et les femmes et à la conciliation de la vie professionnelle, de la vie privée et de la vie familiale,
                     
                  [...]
               
                        15.
                     
                     
                        considérant que le présent accord est un accord-cadre énonçant des prescriptions minimales et des dispositions sur le congé parental, distinct du congé de maternité, et sur l’absence du travail pour raisons de force majeure, et qu’il laisse aux États membres et aux partenaires sociaux le soin d’instaurer des conditions d’accès et des modalités d’application afin de prendre en compte la situation dans chaque État membre,
                     
                  [...]
               
                        21.
                     
                     
                        considérant que l’assouplissement des conditions de travail permet aux parents de concilier plus aisément leurs responsabilités professionnelles et parentales et facilite leur réintégration au travail, en particulier au retour d’un congé parental,
                     
                  [...] »
            
         
               7.
            
            
               Intitulée « Objet et champ d’application », la clause 1 de l’accord-cadre révisé énonce, à son point 2, que « [l]e présent accord s’applique à tous les travailleurs, des hommes ou femmes, ayant un contrat ou une relation de travail définie par la législation, des conventions collectives et/ou la pratique en vigueur dans chaque État membre ».
            
         
               8.
            
            
               La clause 2, point 1, de l’accord-cadre révisé dispose que, « [e]n vertu du présent accord, un droit individuel à un congé parental est accordé aux travailleurs, hommes ou femmes, en raison de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, de manière à leur permettre de prendre soin de cet enfant jusqu’à ce qu’il atteigne un âge déterminé pouvant aller jusqu’à huit ans, à définir par les États membres et/ou les partenaires sociaux ».
            
         
               9.
            
            
               La clause 3, point 1, de l’accord-cadre révisé énonce :
               « Les conditions d’accès au congé parental et ses modalités d’application sont définies par la loi et/ou par les conventions collectives dans les États membres, dans le respect des prescriptions minimales du présent accord. Les États membres et/ou les partenaires sociaux peuvent notamment :
               
                        a)
                     
                     
                        décider d’accorder le congé parental à temps plein, à temps partiel, de manière fragmentée, ou sous la forme d’un crédit-temps, en tenant compte des besoins des employeurs et des travailleurs ;
                     
                  [...] »
            
         
               10.
            
            
               La clause 6, point 1, de l’accord-cadre révisé, intitulée « Retour au travail », dispose :
               « Pour favoriser une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie de famille, les États membres et/ou les partenaires sociaux prennent les mesures nécessaires pour s’assurer que les travailleurs puissent demander, à leur retour d’un congé parental, l’aménagement de leur horaire et/ou de leur rythme de travail pendant une période déterminée. Les employeurs examinent ces demandes et y répondent en tenant compte de leurs propres besoins et de ceux des travailleurs.
               Les modalités de mise en œuvre du présent paragraphe sont déterminées conformément à la législation, aux conventions collectives et/ou à la pratique nationales. »
            
         
               11.
            
            
               La clause 8 de l’accord-cadre révisé énonce :
               
                        « 1.
                     
                     
                        Les États membres peuvent appliquer ou adopter des dispositions plus favorables que celles prévues par le présent accord.
                     
                  
                        2.
                     
                     
                        La mise en œuvre des dispositions du présent accord ne constitue pas une justification valable pour la régression du niveau général de protection des travailleurs dans le domaine couvert par le présent accord, et ce sans préjudice du droit des États membres et/ou des partenaires sociaux d’élaborer, eu égard à l’évolution de la situation (y compris l’introduction de la non-transférabilité), des dispositions législatives, réglementaires ou contractuelles différentes, pour autant que les exigences minimales prévues dans le présent accord soient respectées.
                     
                  [...]
               
                        4.
                     
                     
                        Les États membres adoptent les dispositions législatives, réglementaires et administratives nécessaires pour se conformer à la décision du Conseil au plus tard deux ans après l’adoption de la décision ou s’assurent que les partenaires sociaux prennent les mesures nécessaires par voie d’accord avant la fin de cette période. [...]
                     
                  [...] »
            
         B – Le droit espagnol
      
      
               12.
            
            
               La juridiction de renvoi indique que la directive 2010/18 n’a pas donné lieu à des mesures de transposition spécifiques dans l’ordre juridique espagnol. Dans ses observations, la Commission précise que le Royaume d’Espagne lui a notifié que la transposition de la directive 2010/18 était déjà assurée par le décret royal législatif 1/1995 portant approbation du texte codifié de la loi sur le statut des travailleurs (Real Decreto Legislativo 1/1995 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores), du 24 mars 1995 (BOE no 75, du 29 mars 1995, p. 9654, ci-après le « statut des travailleurs »).
            
         1. Le statut des travailleurs
      
               13.
            
            
               Aux termes de l’article 1er, paragraphe 1, du statut des travailleurs :
               « La présente loi s’applique aux travailleurs qui prêtent volontairement leurs services contre rémunération pour le compte d’autrui dans le cadre de l’organisation et sous la direction d’une autre personne, physique ou morale, appelée l’employeur ou l’entrepreneur. [...] »
            
         
               14.
            
            
               L’exposé des motifs de la loi 39/1999 visant à promouvoir la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle des travailleurs (Ley 39/1999 para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras), du 5 novembre 1999 (BOE no 266, du 6 novembre 1999, p. 38934), comporte notamment les précisions suivantes :
               « [...] dans le champ communautaire, la maternité et la paternité, dans leur sens le plus large, sont évoquées dans les directives [92/85/CEE (
                     4
                  ) et 96/34]. La première se rapporte à la maternité du point de vue de la santé et de la sécurité au travail des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes. La seconde, relative à l’accord-cadre sur le congé parental conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES, prévoit le congé parental et l’absence du travail pour raisons de force majeure comme moyens importants de concilier la vie professionnelle et la vie familiale et de promouvoir l’égalité des chances et de traitement entre hommes et femmes.
               La présente loi assure la transposition en droit espagnol des orientations tracées par la réglementation internationale et communautaire en dépassant le niveau minimal de protection prévue dans ces orientations. [...] »
            
         
               15.
            
            
               À la suite des modifications apportées par la loi 39/1999 au statut des travailleurs, l’article 37, paragraphes 5 et 6, de celui-ci dispose :
               « 5.   Quiconque s’occupe directement, pour des raisons de garde légale, d’un enfant de moins de 6 ans ou d’un handicapé physique, psychique ou sensoriel n’exerçant pas une activité rémunérée a droit à une réduction de son temps de travail à concurrence d’un tiers au moins et de la moitié au maximum de la durée de celui-ci, avec diminution proportionnelle du salaire. [...]
               6.   L’aménagement de l’horaire concret et la détermination de la période d’application [...] de la réduction du temps de travail, prévu[e] [au paragraphe 5] du présent article, incombent au travailleur dans le cadre de son temps de travail ordinaire. Le travailleur doit avertir l’entrepreneur 15 jours à l’avance de la date à laquelle il reprendra son rythme de travail habituel. »
            
         
               16.
            
            
               La loi 39/1999 comporte une « disposition additionnelle première » libellée en ces termes :
               « Peuvent se prévaloir des avantages établis dans la présente loi les sociétaires travailleurs ou travailleurs associés des sociétés coopératives ainsi que les travailleurs des sociétés de travailleurs associés pendant les périodes de congés de maternité, de risque pendant la grossesse, d’adoption et d’accueil, indépendamment du régime d’affiliation à la sécurité sociale, dont ils font partie, avec les particularités propres à une relation sociétaire. »
            
         
               17.
            
            
               Aux termes de l’article 34, paragraphe 8, du statut des travailleurs, tel que modifié par la loi organique 3/2007 pour l’égalité effective entre les femmes et les hommes (Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres), du 22 mars 2007 (BOE no 71, du 23 mars 2007, p. 12611) :
               « Le travailleur a le droit d’aménager la durée et la répartition de son temps de travail pour rendre effectif son droit de concilier vie personnelle, vie familiale et vie professionnelle suivant les modalités établies dans la convention collective ou dans l’accord passé avec l’employeur en respectant, en toute hypothèse, les stipulations de la convention collective. »
            
         2. La loi organique 3/2007
      
               18.
            
            
               Aux termes de l’article 44, paragraphe 1, de la loi organique 3/2007 :
               « Les droits de concilier vie personnelle, vie familiale et vie professionnelle sont reconnus au travailleur des deux sexes pour encourager la prise en charge équilibrée des responsabilités familiales en évitant toute discrimination basée sur leur exercice. »
            
         3. La loi 36/2011
      
               19.
            
            
               L’article 139, paragraphe 1, sous a), de la loi 36/2011 portant réglementation de la juridiction en matière sociale (Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social), du 10 octobre 2011 (BOE no 245, du 11 octobre 2011, p. 106584), dispose :
               « 1.   La procédure pour l’exercice des droits de conciliation entre vie personnelle, vie familiale et vie professionnelle, reconnus légalement ou conventionnellement, est régie par les règles suivantes :
               
                        a)
                     
                     
                        le travailleur dispose, pour introduire un recours devant le Juzgado de lo Social, d’un délai de 20 jours à partir du moment où l’employeur lui communique son refus ou son désaccord à l’égard de la proposition qu’il lui a faite.
                     
                  [...]
               L’employeur et le travailleur présentent, lors de la réunion de conciliation préalable au procès et lors du procès lui-même, leurs propositions et autres solutions respectives d’aménagement de l’horaire de travail, lesquelles peuvent être accompagnées, le cas échéant, de rapports des organes paritaires ou de suivi des programmes d’égalité de l’entreprise pour qu’ils soient pris en considération dans la décision. »
            
         4. La réglementation sur les coopératives
      
               20.
            
            
               L’article 80 de la loi 27/1999 sur les coopératives (Ley 27/1999 de Cooperativas), du 16 juillet 1999 (BOE no 170, du 17 juillet 1999, p. 27027), énonce :
               « 1.   Les coopératives de travail associé sont celles qui ont pour objet de fournir à leurs sociétaires des emplois qu’ils exercent personnellement et directement, à temps partiel ou complet, au moyen de l’organisation commune de la production de biens ou de services pour des tiers. [...] La relation des sociétaires travailleurs avec la coopérative est une relation sociétaire.
               [...]
               4.   Les sociétaires travailleurs ont droit périodiquement, dans un délai non supérieur à un mois, à des versements dénommés avances sociétaires, effectués au titre des excédents de la coopérative, qui ne sont pas des salaires, et sont fonction de la participation à l’activité coopérative.
               5.   Les lieux de travail des sociétaires travailleurs et les sociétaires eux-mêmes sont soumis aux normes en matière de santé et de prévention des risques au travail, qui s’appliquent en tenant compte des spécificités de la relation sociétaire et autogérée qui s’établit entre les sociétaires travailleurs et leur coopérative.
               [...] »
            
         
               21.
            
            
               Aux termes de l’article 89, paragraphe 3, de la loi 8/2003 sur les coopératives de la Communauté autonome de Valence (Ley 8/2003 de Cooperativas de la Comunidad Valenciana), du 24 mars 2003 (BOE no 87, du 11 avril 2003, p. 14308) :
               « La relation des sociétaires travailleurs avec la coopérative est une relation sociétaire et, par conséquent, les statuts sociaux, le règlement intérieur ou l’assemblée générale devront établir le statut professionnel du sociétaire, qui devra réglementer au minimum les matières ci-après :
               
                        a)
                     
                     
                        la forme d’organisation de la prestation de travail ;
                     
                  
                        b)
                     
                     
                        la mobilité fonctionnelle et/ou géographique ;
                     
                  
                        c)
                     
                     
                        la classification professionnelle ;
                     
                  
                        d)
                     
                     
                        le régime des fêtes, vacances et congés ;
                     
                  
                        e)
                     
                     
                        la durée du travail, les rotations de poste et le repos hebdomadaire ;
                     
                  
                        f)
                     
                     
                        des causes de suspension ou d’extinction de la prestation de travail ;
                     
                  
                        g)
                     
                     
                        les avances sociétaires : lorsqu’une coopérative de travail associé réalise plus de 80 pour cent de son chiffre d’affaires annuel avec un client unique ou avec un groupe d’entreprises unique, l’avance sociétaire garantie au sociétaire sur une base annuelle doit être équivalente au salaire moyen de la zone, du secteur et de la catégorie professionnelle correspondants ;
                     
                  
                        h)
                     
                     
                        les autres droits et obligations des sociétaires que, en matière de prestation de travail, la coopérative jugerait bon d’établir.
                     
                  En toute hypothèse, la régulation par les statuts sociaux de la durée du travail, du repos hebdomadaire, des fêtes, des vacances, des congés et des causes de suspension ou d’extinction de la prestation de travail, doit respecter les minima prévus par la législation étatique sur les coopératives.
               Par délibération prise à la majorité des deux tiers, l’assemblée générale peut modifier le statut professionnel.
               [...]
               Sur tous les points relatifs aux coopératives de travail associé qui ne sont pas expressément traités par la présente loi, la relation coopérative est soumise à titre supplétif aux dispositions prévues à son sujet dans la loi étatique sur les coopératives. »
            
         5. Le règlement intérieur pour les sociétaires travailleurs de Consum SCV
      
               22.
            
            
               Aux termes de l’article 14.7 du règlement intérieur de Consum Sociedad Cooperativa Valenciana (ci-après « Consum SCV ») :
               « Le sociétaire travailleur a le droit d’aménager la durée et la répartition de son temps de travail pour rendre effectif son droit de concilier vie personnelle, vie familiale et vie professionnelle dans les conditions qu’il établira en accord avec le responsable de l’unité de production correspondante, étant entendu que, faute d’accord, ce sera le Comité social qui, après avoir entendu les deux parties, tranchera la question, en s’efforçant de trouver des solutions qui permettent d’assurer le caractère effectif de ce droit ».
            
         
         III – Les faits du litige au principal, les questions préjudicielles et la procédure devant la Cour
      
      
               23.
            
            
               Consum SCV est une société coopérative polyvalente régie par la loi 8/2003 disposant d’un réseau de plus de 450 supermarchés. Son objet social consiste notamment à fournir des emplois stables en son sein à ses sociétaires travailleurs.
            
         
               24.
            
            
               Mme Rodríguez Sánchez est une sociétaire travailleur de Consum SCV affectée à la division « caisse/réassortiment » d’un centre commercial. Elle a signé avec Consum SCV, le 25 juin 2012, un contrat sociétaire soumis aux statuts de la société et, en particulier, au règlement intérieur. Son rythme de travail et son horaire étaient, en rotation hebdomadaire, le poste de matin du lundi au samedi (de 8 h 00 à 15 h 00) et le poste d’après-midi du lundi au samedi (de 15 h 00 à 22 h 00) ainsi que deux dimanches par mois (de 8 h 30 à 15 h 00).
            
         
               25.
            
            
               Le 19 août 2013, Mme Rodríguez Sánchez a donné naissance à un enfant. À la fin de son congé de maternité, elle a présenté, le 27 décembre 2013, une première demande qu’elle a modifiée le 15 janvier 2014, dans laquelle elle sollicitait, en invoquant la garde légale de son enfant et en se fondant sur l’article 37, paragraphes 5 et 6, du statut des travailleurs, une réduction de son temps de travail à 30 heures par semaine et son affectation à un poste de matin fixe de 9 h 00 à 15 h 00, du lundi au vendredi. Le 24 janvier 2014, Consum SCV a répondu à cette demande en reconnaissant le droit à la réduction du temps de travail. En revanche, elle n’a pas accordé l’horaire demandé en faisant valoir, notamment, qu’accueillir celui-ci occasionnerait une situation d’excédent de personnel pour les postes de matin.
            
         
               26.
            
            
               Au mois de février 2014, Mme Rodríguez Sánchez a introduit un recours contre ce refus devant le Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (tribunal du travail no 33 de Barcelone). Au mois de mars 2014, la procédure a été suspendue, à l’initiative de cette juridiction, afin que puisse être engagée une procédure au titre de l’article 34, paragraphe 8, du statut des travailleurs. Mme Rodríguez Sánchez a ainsi envoyé une nouvelle demande à Consum SCV fondée sur cette disposition et sur son droit de concilier vie familiale et vie professionnelle en invoquant à cet égard la nécessité pour elle d’adapter son temps de travail aux horaires de la garderie de son enfant.
            
         
               27.
            
            
               Consum SCV a marqué son accord sur la réduction du temps de travail, mais n’a pas répondu à la demande d’aménagement de l’horaire ni adressé ladite demande au Comité social visé à l’article 17, paragraphe 4, de son règlement intérieur.
            
         
               28.
            
            
               Le Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (tribunal du travail no 33 de Barcelone) souligne que le différend entre les parties se limite désormais uniquement à la question de l’adaptation éventuelle de l’horaire et du rythme de travail en vertu de l’article 34, paragraphe 8, du statut des travailleurs, la réduction du temps de travail en vertu de l’article 37, paragraphe 5, de ce même statut étant acquise. Dans ce contexte, cette juridiction s’interroge sur le point de savoir si la clause 6, point 1, de l’accord-cadre révisé est susceptible d’exercer une influence sur la solution du litige dont elle se trouve ainsi saisie.
            
         
               29.
            
            
               C’est dans ces conditions que le Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (tribunal du travail no 33 de Barcelone) a, par une décision du 15 juillet 2014 parvenue au greffe de la Cour le 22 juillet 2014, décidé de surseoir à statuer et de poser à la Cour les questions préjudicielles suivantes :
               
                        « 1)
                     
                     
                        Faut-il considérer comme relevant du champ d’application de la directive 2010/18 relative à [l’accord-cadre révisé], tel qu’il est défini dans la clause 1, point 2, [de cet accord-cadre], une relation de sociétaire travailleur d’une coopérative de travail associé comme celle qui est régie par l’article 80 de la loi 27/1999 sur les coopératives et par l’article 89 de la loi 8/2003 sur les coopératives de la Communauté autonome de Valence et qui, quoique qualifiée de “sociétaire” par la réglementation et la jurisprudence internes, pourrait être considérée, dans le champ du droit de l’Union, comme un “contrat de travail” ?
                     
                  La deuxième question est posée à titre subsidiaire, pour le cas où il serait répondu à la première question par la négative.
               
                        2)
                     
                     
                        Faut-il interpréter la clause 8, point 2, de [l’accord-cadre révisé] et, plus concrètement, le passage selon lequel “la mise en œuvre des dispositions du présent accord ne constitue pas une justification valable pour la régression du niveau général de protection des travailleurs dans le domaine couvert par le présent accord” en ce sens que, faute de transposition explicite de la directive 2010/18 par l’État membre, l’étendue de la protection définie par cet État lorsqu’il a transposé la directive antérieure 96/34 ne pourra être réduite ?
                     
                  Ce n’est qu’en cas de réponse affirmative à l’une de ces deux questions et si l’on considère la directive 2010/18 comme applicable à une relation de travail associé comme celle de la partie défenderesse qu’il serait justifié, pour les raisons que nous allons voir, de poser également les questions suivantes :
               
                        3)
                     
                     
                        La clause 6 du nouvel [accord-cadre révisé], intégré dans la directive 2010/18, doit-elle être interprétée en ce sens qu’elle impose que la norme ou l’accord national interne de transposition intègre et explicite les obligations des entrepreneurs d’“examiner” et de “répondre” aux demandes de leurs travailleurs tendant à obtenir, à leur retour d’un congé parental, “l’aménagement de leur horaire et/ou de leur rythme de travail” en tenant compte de leurs propres besoins et de ceux des travailleurs, sans que la transposition puisse être considérée comme assurée par une norme interne, législative ou sociétaire, qui subordonne la mise en œuvre effective de ce droit, exclusivement, à la simple faculté discrétionnaire de l’entrepreneur d’accéder ou non à ces demandes ?
                     
                  
                        4)
                     
                     
                        Faut-il considérer [que] la clause 6 [de l’accord-cadre révisé] – considérée à la lumière de l’article 3 de la directive 2010/18 et des “dispositions finales” contenues dans la clause 8 de cet accord – jouit, en cas d’absence de transposition, d’un effet “direct horizontal” parce qu’il s’agit d’une norme minimale du droit de l’Union ? »
                     
                  
         
               30.
            
            
               La Cour a adressé à la juridiction de renvoi, le 10 juin 2015, une demande d’éclaircissements au titre de l’article 101 du règlement de procédure de la Cour, à laquelle celle-ci a répondu le 22 juillet 2015.
            
         
               31.
            
            
               Des observations écrites ont été déposées par Consum SCV, les gouvernements espagnol, français et hongrois ainsi que par la Commission européenne. Consum SCV, le gouvernement espagnol ainsi que la Commission ont participé à l’audience qui s’est tenue le 18 novembre 2015.
            
         
         IV – Analyse
      
      A – Sur la compétence de la Cour
      
      1. Applicabilité de la clause 6, point 1, de l’accord-cadre révisé
      
               32.
            
            
               Lors de l’audience, le gouvernement espagnol s’est interrogé sur la recevabilité des questions préjudicielles. Il soutient que les réponses de la Cour ne seraient pas utiles à la juridiction de renvoi en vue de trancher le litige dont elle est saisie.
            
         a) Remarques générales
      
               33.
            
            
               Le présent renvoi préjudiciel porte sur l’interprétation d’un certain nombre de clauses de l’accord-cadre révisé, au premier rang desquelles figure la clause 6, point 1, dudit accord. En ce qui concerne cette clause, la juridiction de renvoi cherche notamment à savoir si Mme Rodríguez Sánchez est en droit de bénéficier, au retour de son congé de maternité, d’une adaptation de son horaire et de son rythme de travail en vertu de l’article 34, paragraphe 8, du statut des travailleurs. Or, la clause 6, point 1, de l’accord-cadre révisé ne concerne pas le congé parental en tant que tel, mais la situation des travailleurs au retour de ce congé. Plus précisément, cette clause prévoit un éventuel aménagement de l’horaire de travail, non pas au retour du congé de maternité, comme tel semble être le cas de Mme Rodríguez Sánchez, mais au retour du congé parental. En effet, il ressort de la décision de renvoi que, dans l’affaire au principal, elle a formulé ses demandes visant à la réduction de son temps de travail et à l’aménagement de son horaire de travail, non pas au retour d’un congé parental, mais au retour de son congé de maternité.
            
         
               34.
            
            
               Dans ces circonstances, la juridiction de renvoi a été invitée par la Cour à préciser, notamment, les raisons pour lesquelles elle considérait qu’une réponse aux diverses questions posées demeurait susceptible d’influencer la solution du litige au principal. Dans sa réponse, la juridiction de renvoi a affirmé que le congé de maternité est le nom habituellement donné en Espagne au congé parental visé à la clause 2 de l’accord-cadre révisé et que ledit congé de maternité constituerait une forme de « congé parental » entendu comme une cause de suspension du contrat avec maintien du poste de travail, en l’occurrence régi par l’article 48, paragraphe 4, du statut des travailleurs, relatif aux cas d’accouchements (
                     5
                  ). Elle a ajouté que les références de la décision de renvoi au congé de maternité devraient ainsi s’entendre comme visant, dans la terminologie du droit de l’Union, le congé parental. La juridiction de renvoi parvient ainsi à la conclusion que la situation en cause au principal concorderait avec l’hypothèse du retour au travail après le « congé parental » visée à la clause 6, point 1, de l’accord-cadre révisé, de sorte que, pour les raisons exposées dans la décision de renvoi, une réponse aux questions préjudicielles soulevées, notamment aux trois premières, serait nécessaire en vue de statuer sur le litige en cause au principal.
            
         b) Appréciation
      
               35.
            
            
               Je rappelle tout d’abord que, selon une jurisprudence constante, la procédure instituée par l’article 267 TFUE est un instrument de coopération entre la Cour et les juridictions nationales, grâce auquel la première fournit aux secondes les éléments d’interprétation du droit de l’Union qui leur sont nécessaires pour la solution du litige qu’elles sont appelées à trancher (
                     6
                  ). Dans le cadre de cette coopération, le juge national saisi du litige est, au regard des particularités de l’affaire, le mieux placé pour apprécier tant la nécessité d’une décision préjudicielle pour être en mesure de rendre son jugement que la pertinence des questions qu’il pose à la Cour (
                     7
                  ).
            
         
               36.
            
            
               Il n’en demeure pas moins qu’il appartient à la Cour, le cas échéant, d’examiner les conditions dans lesquelles elle est saisie par une juridiction nationale, en vue de vérifier sa propre compétence et, en particulier, de déterminer si l’interprétation du droit de l’Union qui est sollicitée présente un rapport avec la réalité et l’objet du litige au principal, de sorte que la Cour ne soit pas amenée à formuler des opinions consultatives sur des questions générales ou hypothétiques (
                     8
                  ). S’il apparaît que la question posée n’est manifestement pas pertinente pour la solution de ce litige, il en résulte qu’une réponse de la Cour n’est pas nécessaire pour la solution du litige que la juridiction nationale est appelée à trancher.
            
         
               37.
            
            
               Afin d’apprécier si la présomption de pertinence dont bénéficient les demandes de décision préjudicielle est renversée, il y a lieu, au préalable, de déterminer si, en l’espèce, une situation telle que celle de Mme Rodríguez Sánchez relève du champ d’application matériel de l’accord-cadre révisé.
            
         
               38.
            
            
               Consum SCV, le gouvernement espagnol ainsi que la Commission sont d’accord pour affirmer que Mme Rodríguez Sánchez se trouve non pas dans la situation d’un retour d’un congé parental, mais dans celle d’un retour d’un congé de maternité.
            
         
               39.
            
            
               En particulier, le gouvernement espagnol a fait valoir lors de l’audience que l’interprétation de la juridiction de renvoi qui sous-tend sa réponse à la demande d’éclaircissements et selon laquelle l’article 48, paragraphe 4, du statut des travailleurs régirait le congé parental n’est pas exacte. Selon ce gouvernement, cette disposition porte, en effet, sur le congé de maternité au sens de la directive 92/85. Il a expliqué que le congé de maternité auquel se réfère l’article 48, paragraphe 4, du statut des travailleurs a pour finalité la protection de la condition physique de la mère, après la grossesse et l’accouchement, tandis que le congé parental a pour objectif la conciliation de la vie personnelle, familiale et professionnelle.
            
         
               40.
            
            
               À cet égard, je rappelle que, dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt Betriu Montull (
                     9
                  ), dans laquelle les questions préjudicielles adressées à la Cour concernaient précisément l’article 48, paragraphe 4, du statut des travailleurs, la Cour a relevé que le congé de maternité auquel se réfère cette disposition « doit être pris au moment de la naissance de l’enfant» (
                     10
                  ). Elle a notamment souligné, comme l’avaient indiqué l’Institut national de la sécurité sociale et le gouvernement espagnol, que l’article 48, paragraphe 4, du statut des travailleurs « concerne [non] pas le congé parental au sens de la directive 96/34» (
                     11
                  ) mais le droit à un congé de maternité au sens de la directive 92/85.
            
         
               41.
            
            
               J’observe également que la juridiction de renvoi a, dans sa réponse à la demande d’éclaircissements adressée par la Cour, fondé le congé en cause dans l’affaire au principal sur le seul article 48, paragraphe 4, du statut des travailleurs qui, ainsi qu’il ressort des points précédents, se réfère expressément au « cas d’accouchement ». Je ne peux donc pas exclure que, en définitive, cette réponse de la juridiction de renvoi semble confirmer que Mme Rodríguez Sánchez a formulé la demande d’aménagement de son horaire de travail au retour d’un congé octroyé à la mère du fait de la naissance de l’enfant qu’elle portait, ce qui correspond, en application de la directive 92/85, non pas à un congé parental, mais à un congé de maternité.
            
         
               42.
            
            
               Par conséquent, je suis d’avis que la situation de Mme Rodríguez Sánchez ne relève pas du champ d’application tel que défini à la clause 6, point 1, de l’accord-cadre révisé.
            
         
               43.
            
            
               Au vu de tout ce qui précède, je considère qu’il n’y a pas lieu de répondre à la quatrième question posée par la juridiction de renvoi. Il reste néanmoins à vérifier si, comme le suggère la Commission, d’autres clauses seraient applicables à la situation de Mme Rodríguez Sánchez, dans l’hypothèse où son congé de maternité aurait en l’occurrence été suivi d’un congé parental distinct de ce congé de maternité.
            
         2. Applicabilité d’autres clauses de l’accord-cadre révisé
      
               44.
            
            
               La Commission a évoqué, dans ses observations écrites, la possibilité que la réduction du temps de travail accordée à Mme Rodríguez Sánchez sur le fondement de l’article 37, paragraphe 5, du statut des travailleurs corresponde à l’une des formes de congé parental prévues par le droit national (
                     12
                  ). Cette possibilité, évoquée par la Commission, a fait, lors de l’audience, l’objet d’une question posée aux parties intéressées. Dans sa réponse, le gouvernement espagnol a, en premier lieu, indiqué que le droit au congé parental, auquel se réfère la clause 2 de l’accord-cadre révisé, était déjà assuré en droit espagnol à l’article 46, paragraphe 3, du statut des travailleurs. Cet article dispose que « les travailleurs ont droit à une période de prolongement du congé qui n’excède pas trois ans afin de s’occuper de l’enfant, que celui-ci soit naturel, adopté, ou fasse l’objet d’un accueil, permanent ou préalable à l’adoption, même s’il s’agit d’accueils provisoires, et ce à compter de la date de naissance de l’enfant, ou, le cas échéant, de la décision judiciaire ou administrative ». Ce congé parental aurait pour objectif de concilier les responsabilités professionnelles et familiales des parents travailleurs (qu’ils soient hommes ou femmes) alors que le congé de maternité aurait pour finalité de préserver la santé de la mère et les relations particulières entre la mère et le nouveau-né après l’accouchement.
            
         
               45.
            
            
               En second lieu, le gouvernement espagnol a confirmé que la réduction du temps de travail accordée à Mme Rodríguez Sánchez sur le fondement de l’article 37, paragraphe 5, du statut des travailleurs correspond à l’une des formes de congé parental prévues par le droit espagnol afin que les parents travailleurs (qu’ils soient hommes ou femmes) puissent s’occuper des enfants de moins de douze ans (
                     13
                  ).
            
         
               46.
            
            
               Au vu des considérations qui précèdent, si, ainsi que le confirme le gouvernement espagnol au point précédent, Mme Rodríguez Sánchez bénéficie d’une modalité de congé parental consistant en la réduction de son temps de travail, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier, je considère qu’il convient d’examiner les première et deuxième questions. S’agissant toutefois de la troisième question, j’estime que, afin de donner une réponse utile à la juridiction de renvoi, celle-ci doit être reformulée de manière à être examinée non pas au regard de la clause 6, point 1, de l’accord-cadre révisé, mais au regard des clauses 2 et 3 de celui-ci.
            
         B – Sur les première, deuxième et troisième questions
      
      1. Sur la première question
      
               47.
            
            
               La juridiction de renvoi demande, en substance, à la Cour si la relation existant entre un sociétaire travailleur d’une coopérative et cette dernière est constitutive d’un contrat de travail ou d’une relation de travail au sens de la clause 1, point 2, de l’accord-cadre révisé de telle sorte que cette relation relève du champ d’application desdits actes.
            
         
               48.
            
            
               Je rappelle que la juridiction de renvoi pose cette question en raison du statut de sociétaire travailleur de Mme Rodríguez Sánchez. Afin d’y répondre de façon utile, il convient, au préalable, d’examiner, d’une part, le champ d’application ratione personae de l’accord-cadre révisé tel que défini par la clause 1, point 2, de cet accord-cadre et, d’autre part, la jurisprudence pertinente.
            
         
               49.
            
            
               En ce qui concerne l’applicabilité ratione personae de l’accord‑cadre révisé, je rappelle que celui-ci emploie les termes « travailleurs », « contrat de travail » et « relation de travail » sans les définir de manière spécifique. D’une part, ainsi qu’il ressort du libellé de la clause 1, point 2, de cet accord-cadre, le champ d’application de celui-ci est conçu de manière large, en visant de manière générale « tous les travailleurs ayant un contrat ou une relation de travail définie par la législation, des conventions collectives et/ou la pratique en vigueur dans chaque État membre» (
                     14
                  ). D’autre part, son considérant 15 dispose que ledit accord « est un accord-cadre énonçant des prescriptions minimales et des dispositions sur le congé parental, distinct du congé de maternité, [...] et qu’il laisse aux États membres et aux partenaires sociaux le soin d’instaurer des conditions d’accès et des modalités d’application afin de prendre en compte la situation dans chaque État membre ».
            
         
               50.
            
            
               Du point de vue de la jurisprudence, il convient de faire référence à l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt O’Brien (
                     15
                  ), qui portait sur l’accord-cadre sur le travail à temps partiel annexé à la directive 97/81/CE (
                     16
                  ) (ci-après l’« accord-cadre sur le travail à temps partiel »). Cette affaire concernait un juge à temps partiel rémunéré sur la base d’honoraires journaliers qui prétendait à une pension au titre de son activité à laquelle, selon le droit national, il n’avait pas droit.
            
         
               51.
            
            
               Dans son arrêt, la Cour a tout d’abord rappelé que la notion de « travailleur » en droit de l’Union n’était pas univoque, mais variait selon le domaine d’application envisagé (
                     17
                  ). Elle a toutefois précisé que « le pouvoir d’appréciation accordé aux États membres par la directive 97/81 pour définir les notions utilisées dans l’accord-cadre sur le travail à temps partiel n’est [...] pas illimité » et que « certains termes employés dans cet accord-cadre peuvent être définis en conformité avec le droit et/ou les pratiques nationales à condition de respecter l’effet utile de cette directive et les principes généraux du droit de l’Union» (
                     18
                  ). Selon la Cour, « il découle [...] de la nécessité de sauvegarder l’effet utile du principe d’égalité de traitement consacré par ledit accord-cadre qu’une telle exclusion ne peut être admise, à défaut d’être considérée comme arbitraire, que si la nature de la relation de travail en cause est substantiellement différente de celle qui lie à leurs employeurs les employés relevant, selon le droit national, de la catégorie des travailleurs» (
                     19
                  ).
            
         
               52.
            
            
               Dans la présente affaire, la Commission a fait valoir dans ses observations écrites que le libellé de la clause 2, paragraphe 1, de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel (
                     20
                  ) est analogue à celui de la clause 1, paragraphe 2, de l’accord-cadre révisé et que, dans les deux cas, l’intention du législateur était d’établir un champ d’application personnel général.
            
         
               53.
            
            
               Je partage cette analyse.
            
         
               54.
            
            
               Par conséquent, ainsi qu’il découle de la jurisprudence mentionnée au point 51 des présentes conclusions, le pouvoir d’appréciation laissé aux États membres en vue de définir les notions utilisées dans l’accord-cadre révisé n’est pas illimité, ces notions pouvant être définies en conformité avec le droit national et/ou les pratiques nationales « à condition de respecter l’effet utile de la directive [2010/18] et les principes généraux du droit de l’Union» (
                     21
                  ). Ainsi que la Commission le relève à juste titre, il en résulte également que la nécessité d’assurer l’effet utile de la directive 2010/18 et du principe d’égalité de traitement consacré par l’accord-cadre révisé implique qu’une exclusion des sociétaires travailleurs du champ de ce dernier ne saurait être admise que si la relation qui les unit à Consum SCV est, par sa nature, substantiellement différente de celle qui lie à leurs employeurs les employés relevant, selon le droit national, de la catégorie des travailleurs, ce qu’il incombe en dernier ressort à la juridiction de renvoi d’examiner (
                     22
                  ). Toutefois, la Cour peut indiquer à la juridiction de renvoi quelques principes et critères dont celle-ci devra tenir compte dans le cadre de son examen (
                     23
                  ).
            
         
               55.
            
            
               À cet égard, il ressort de la décision de renvoi que, dans le cas de sociétaires travailleurs d’une coopérative, tel que dans l’affaire en cause au principal, il ne fait aucun doute que la prestation de travail est réalisée dans le cadre d’un lien de subordination et de dépendance et en contrepartie d’une rémunération (
                     24
                  ). La juridiction de renvoi indique que le régime de travail figurant au chapitre II du règlement intérieur de Consum SCV est largement identique à celui applicable aux travailleurs salariés en vertu du statut des travailleurs. En effet, pour un grand nombre de ces matières, le règlement intérieur de Consum SCV reprendrait littéralement le texte du statut des travailleurs. Je relève, à l’instar de la juridiction de renvoi, que cette identité des régimes porte notamment sur les salaires ou les avances, la durée du travail, les congés payés, les disponibilités, la suspension du contrat ou les vacances.
            
         
               56.
            
            
               Selon moi, ces constatations ne sont pas remises en cause par l’argument avancé par Consum SCV et le gouvernement espagnol selon lequel le sociétaire travailleur perçoit non pas une rémunération mais des avances ou des dividendes sur les bénéfices sociaux de la coopérative et ne travaille pas sous la direction d’un tiers mais participerait à la gestion de la coopérative.
            
         
               57.
            
            
               En outre, ainsi qu’il ressort également de la décision de renvoi, le législateur espagnol, lors de la transposition en droit espagnol du premier accord-cadre sur le congé parental annexé à la directive 96/34, avait expressément étendu l’application des nouveaux droits de conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale aux « sociétaires travailleurs ou travailleurs associés des sociétés coopératives ».
            
         
               58.
            
            
               Il découle des considérations qui précèdent que la question de savoir si la relation existant entre un sociétaire travailleur d’une coopérative et cette dernière est constitutive d’un contrat de travail ou d’une relation de travail au sens de la clause 1, point 2, de l’accord‑cadre révisé, de telle sorte que cette relation relève du champ d’application desdits actes, doit être tranchée par application du droit national, à condition que cela n’aboutisse pas à exclure arbitrairement cette catégorie de personnes du bénéfice de la protection offerte par la directive 2010/18 et l’accord-cadre révisé. Une exclusion du bénéfice de cette protection ne saurait être admise que si la relation qui unit les sociétaires travailleurs à la coopérative est, par sa nature, substantiellement différente de celle qui lie à leurs employeurs les employés relevant, selon le droit national, de la catégorie des travailleurs.
            
         2. Sur la deuxième question
      
               59.
            
            
               Eu égard à la réponse apportée à la première question, je considère qu’il n’y a pas lieu de répondre à la deuxième question.
            
         3. Sur la troisième question
      
               60.
            
            
               Il convient, d’emblée, de rappeler que, dans le cadre de la procédure de coopération entre les juridictions nationales et la Cour, il appartient à cette dernière de donner au juge national une réponse utile qui lui permette de trancher le litige dont il est saisi. Dans cette optique, il incombe, le cas échéant, à la Cour de reformuler les questions qui lui sont soumises (
                     25
                  ). En conséquence, même si, sur le plan formel, la juridiction de renvoi a limité sa troisième question à l’interprétation de la clause 6, point 1, de l’accord-cadre révisé, une telle circonstance ne fait pas obstacle à ce que la Cour lui fournisse tous les éléments d’interprétation du droit de l’Union qui peuvent être utiles au jugement de l’affaire dont elle est saisie, que cette juridiction y ait fait référence ou non dans l’énoncé de ses questions. Il appartient, à cet égard, à la Cour d’extraire de l’ensemble des éléments fournis par la juridiction nationale, et notamment de la motivation de la décision de renvoi, les éléments dudit droit qui appellent une interprétation compte tenu de l’objet du litige (
                     26
                  ).
            
         
               61.
            
            
               En l’espèce, si la Cour juge utile de répondre à la troisième question, je suis d’avis, pour les raisons exposées au point 46 des présentes conclusions, que ladite question doit être reformulée de manière à être examinée au regard des clauses 2 et 3 de l’accord-cadre révisé, et non de la clause 6, point 1, de celui-ci afin que la Cour puisse apporter une réponse utile à la juridiction de renvoi.
            
         
               62.
            
            
               Dans ces conditions, il y a lieu de comprendre cette question préjudicielle comme visant, en substance, à savoir si les clauses 2 et 3 de l’accord-cadre révisé s’opposent à ce qu’une législation nationale, telle que celle en cause au principal, prévoie un congé parental sous forme de réduction du temps de travail assorti d’un droit d’aménagement de l’horaire dans le cadre de l’horaire ordinaire, mais subordonne la mise en œuvre de l’aménagement au-delà de l’horaire ordinaire aux modalités établies dans les stipulations de la négociation collective.
            
         
               63.
            
            
               En vue de répondre à cette question, je présenterai tout d’abord le contexte dans lequel s’inscrit la disposition en cause au principal, à savoir l’article 34, paragraphe 8, du statut des travailleurs (
                     27
                  ).
            
         
               64.
            
            
               Le gouvernement espagnol fait valoir que la réforme du statut des travailleurs opérée par la loi 39/1999 et qui transpose en droit espagnol le premier accord-cadre sur le congé parental annexé à la directive 96/34, a introduit un droit à la réduction du temps de travail et à l’aménagement de l’horaire dans l’article 37, paragraphes 5 et 6, du statut des travailleurs. Cet aménagement de l’horaire doit toutefois être effectué dans le cadre de l’horaire ordinaire (
                     28
                  ). Selon ce gouvernement, cet article est applicable à toutes les personnes qui prennent soin d’un enfant mineur, indépendamment du fait que le travailleur se trouve ou non de retour d’un congé de maternité ou d’un congé parental, puisqu’il reconnaît un droit autonome.
            
         
               65.
            
            
               En ce qui concerne la disposition en cause, le gouvernement espagnol ajoute que la loi organique 3/2007 a introduit, à l’article 34 du statut des travailleurs, un point 8 relatif à l’adaptation de la durée et de la répartition du temps de travail au-delà des limites établies à l’article 37, paragraphes 5 et 6, du statut des travailleurs. Cette adaptation n’est toutefois pas liée aux soins d’un mineur et est subordonnée à une négociation collective ou à un accord conclu avec l’entrepreneur dans le respect de cette négociation. Selon ce gouvernement, à l’instar de l’article 37, paragraphes 5 et 6, du statut des travailleurs, qui leur reconnaît le droit à la réduction du temps de travail dans le cadre de l’horaire ordinaire, l’article 34, paragraphe 8, de ce statut reconnaît le droit des travailleurs de demander des changements de la durée de travail au-delà de l’horaire ordinaire, sans pour autant reconnaître un droit à obtenir ce changement. La finalité de cette disposition serait de faciliter la conciliation des responsabilités professionnelles et familiales des travailleurs en reconnaissant la faculté de demander un aménagement de la durée et de la répartition de leur temps de travail au‑delà du droit reconnu par l’article 37 du statut des travailleurs.
            
         
               66.
            
            
               J’observe également qu’il ressort de la décision de renvoi que la loi 3/2012 a introduit à l’article 34, paragraphe 8, du statut des travailleurs un deuxième alinéa, selon lequel « il y a lieu de promouvoir le recours à la journée continue, à l’horaire flexible ou à d’autres modes d’organisation du temps de travail qui permettent une plus grande compatibilité entre le droit à concilier vie personnelle, vie familiale et vie professionnelle et l’amélioration de la productivité dans les entreprises ».
            
         
               67.
            
            
               C’est à la lumière de ces éléments que doit être examinée la troisième question préjudicielle.
            
         
               68.
            
            
               Selon la clause 1, point 1, de l’accord-cadre révisé, celui-ci vise à « faciliter la conciliation des responsabilités professionnelles et familiales des parents qui travaillent ». De même, il ressort de la clause 2, point 1, de cet accord-cadre que le congé parental a pour finalité d’offrir aux parents la possibilité de prendre soin de leur enfant. Cette clause dispose expressément qu’un droit individuel à un congé parental est accordé « aux travailleurs, hommes et femmes ».
            
         
               69.
            
            
               Le considérant 24 dudit accord-cadre précise que « les partenaires sociaux sont les mieux placés pour trouver des solutions qui correspondent aux besoins des employeurs et des travailleurs et qu’un rôle particulier doit, par conséquent, leur être accordé dans la mise en œuvre du présent accord ». La clause 3, point 1, de cet accord prévoit, en effet, que « les conditions d’accès au congé parental et ses modalités d’application sont définies par la loi et/ou par les conventions collectives dans les États membres, dans le respect des prescriptions minimales du présent accord» (
                     29
                  ).
            
         
               70.
            
            
               Dans cette perspective, comme le relève à juste titre la Commission, la marge d’appréciation dont disposent les États membres et les partenaires sociaux pour instaurer les conditions d’accès au congé parental et ses modalités d’application n’est pas illimitée. En effet, il leur incombe de respecter l’objectif et la finalité même du congé parental, tel qu’établi dans l’accord-cadre révisé.
            
         
               71.
            
            
               Cependant, un État membre ne dépasserait pas une telle marge en prévoyant dans sa législation, comme en l’espèce, un type de congé parental consistant en la réduction du temps de travail dans le cadre de l’horaire ordinaire des travailleurs tout en reconnaissant néanmoins à ces derniers la possibilité de formuler des demandes d’aménagement de l’horaire au-delà dudit cadre, sans pour autant reconnaître un droit à obtenir ce changement ni même à établir les modalités d’aménagement, lesquelles sont subordonnées à la négociation collective ou à l’accord conclu avec l’entrepreneur dans le respect de cette négociation.
            
         
               72.
            
            
               Je propose donc de répondre à la troisième question préjudicielle que les clauses 2 et 3 de l’accord-cadre révisé ne s’opposent pas à ce qu’une législation nationale, telle que celle en cause au principal, prévoie un congé parental sous forme de réduction du temps de travail assorti d’un droit d’aménagement de l’horaire dans le cadre de l’horaire ordinaire mais subordonne la mise en œuvre d’un aménagement allant au-delà de l’horaire ordinaire aux modalités établies dans les stipulations de la négociation collective.
            
         
         V – Conclusion
      
      
               73.
            
            
               Au vu de l’ensemble des considérations qui précèdent, je propose à la Cour de répondre comme suit aux questions préjudicielles posées par le Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (tribunal du travail no 33 de Barcelone) :
               
                        1)
                     
                     
                        La question de savoir si la relation existant entre un sociétaire travailleur d’une coopérative et cette dernière est constitutive d’un contrat de travail ou d’une relation de travail au sens de la clause 1, point 2, de l’accord-cadre révisé sur le congé parental annexé à la directive 2010/18/UE du Conseil, du 8 mars 2010, portant application de l’accord-cadre révisé sur le congé parental conclu par BUSINESSEUROPE, l’UEAPME, le CEEP et la CES et abrogeant la directive 96/34/CE, de telle sorte que cette relation relève du champ d’application desdits actes, doit être tranchée en application du droit national, à condition que cela n’aboutisse pas à exclure arbitrairement cette catégorie de personnes du bénéfice de la protection offerte par cette directive et cet accord-cadre. Une exclusion du bénéfice de cette protection ne saurait être admise que si la relation qui unit les sociétaires travailleurs à la coopérative est, par sa nature, substantiellement différente de celle qui lie à leurs employeurs les employés relevant, selon le droit national, de la catégorie des travailleurs.
                     
                  
                        2)
                     
                     
                        Les clauses 2 et 3 dudit accord-cadre ne s’opposent pas à ce qu’une législation nationale, telle que celle en cause au principal, prévoie un congé parental sous forme de réduction du temps de travail avec le droit d’aménagement de l’horaire dans le cadre de l’horaire ordinaire mais subordonne la mise en œuvre d’un aménagement allant au-delà de l’horaire ordinaire aux modalités établies dans les stipulations de la négociation collective.
                     
                  
         (
            1
         )	Langue originale : le français.
      (
            2
         )	Directive du Conseil du 8 mars 2010 portant application de l’accord-cadre révisé sur le congé parental conclu par BUSINESSEUROPE, l’UEAPME, le CEEP et la CES et abrogeant la directive 96/34/CE (JO L 68, p. 13)
      (
            3
         )	Directive du Conseil du 3 juin 1996 concernant l’accord-cadre sur le congé parental conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES (JO L 145, p. 4).
      (
            4
         )	Directive du Conseil du 19 octobre 1992 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (dixième directive particulière au sens de l’article 16, paragraphe 1, de la directive 89/391/CEE) (JO L 348, p. 1).
      (
            5
         )	Il convient de relever que l’article 48, paragraphe 4, du statut des travailleurs, mentionné par la juridiction de renvoi dans sa réponse à la demande d’éclaircissements, dispose que, « [e]n cas d’accouchement, la suspension aura une durée de 16 semaines consécutives, prorogeable en cas de naissances multiples à raison de deux semaines par enfant à partir du deuxième ». C’est moi qui souligne.
      (
            6
         )	Arrêt Stoilov i Ko (C‑180/12, EU:C:2013:693, point 36 et jurisprudence citée).
      (
            7
         )	Arrêt Stoilov i Ko (C‑180/12, EU:C:2013:693, point 37).
      (
            8
         )	Arrêt Stoilov i Ko (C‑180/12, EU:C:2013:693, point 38).
      (
            9
         )	C‑5/12, EU:C:2013:571, point 46. Cette affaire, dans laquelle la Cour a interprété la directive 92/85, concernait la situation d’un père ayant demandé à pouvoir bénéficier d’une allocation de maternité en lieu et place de la mère.
      (
            10
         )	Arrêt Betriu Montull (C‑5/12, EU:C:2013:571, points 45 et 46).
      (
            11
         )	Arrêt Betriu Montull (C‑5/12, EU:C:2013:571, point 46).
      (
            12
         )	Voir point 12 des présentes conclusions.
      (
            13
         )	Selon l’article 37, paragraphe 5, du statut des travailleurs, tel que modifié par l’article 1er, paragraphe 4, du décret législatif royal 16/2013 portant mesures pour favoriser l’embauche stable et améliorer l’employabilité des travailleurs (Real Decreto-ley 16/2013, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores), du 20 décembre 2013 (BOE no 305, du 21 décembre 2013, p. 103148).
      (
            14
         )	S’agissant de l’accord-cadre sur le congé parental annexé à la directive 96/34, voir, par analogie, arrêt Chatzi (C‑149/10, EU:C:2010:534, point 29).
      (
            15
         )	Arrêt O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110).
      (
            16
         )	Directive du Conseil du 15 décembre 1997 concernant l’accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES (JO L 14, p. 9).
      (
            17
         )	Arrêt O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110, point 30 et jurisprudence citée).
      (
            18
         )	Arrêt O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110, point 34).
      (
            19
         )	Arrêt O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110, point 42).
      (
            20
         )	Aux termes de la clause 2, paragraphe 1, de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel, cet accord « s’applique aux travailleurs à temps partiel ayant un contrat ou une relation de travail définis par la législation, les conventions collectives ou pratiques en vigueur dans chaque État membre ».
      (
            21
         )	Voir, par analogie, arrêt O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110, point 34).
      (
            22
         )	Voir, par analogie, arrêt O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110, point 43).
      (
            23
         )	Arrêt O’Brien (C‑393/10, EU:C:2012:110, point 43). Voir, également, arrêt Patriciello (C‑163/10, EU:C:2011:543, point 21).
      (
            24
         )	À cet égard, la juridiction de renvoi considère que la simple qualité de sociétaire travailleur de Mme Rodríguez Sánchez ne saurait écarter l’existence d’une véritable « relation de travail » entre les parties. Elle souligne que Consum SCV compte environ 9000 autres sociétaires travailleurs.
      (
            25
         )	Voir, notamment, arrêt Betriu Montull (C‑5/12, EU:C:2013:571, point 40).
      (
            26
         )	Voir, en ce sens, arrêt Betriu Montull (C‑5/12, EU:C:2013:571, point 41).
      (
            27
         )	Sur la dernière modification du paragraphe 8, de l’article 34 du statut des travailleurs, voir la loi 3/2012, du 6 juillet 2012 (BOE no 162, du 7 juillet 2012, p. 49113).
      (
            28
         )	Il ressort de l’article 37, paragraphe 6, du statut des travailleurs que l’aménagement de l’horaire concret et la détermination de la période d’application de la réduction du temps de travail, prévue au paragraphe 5 de cet article, incombent au travailleur « dans le cadre de son temps de travail ordinaire ».
      (
            29
         )	Voir, également, considérant 15 de l’accord-cadre révisé.