CELEX: 62005FJ0031
Language: pt
Date: 2007-03-29
Title: Acórdão do Tribunal da Função Pública (Terceira Secção) de 29 de Março de 2007. # Michael Cwik contra Comissão das Comunidades Europeias. # Funcionários - Recurso de anulação. # Processo F-31/05.

ACÓRDÃO DO TRIBUNAL DA FUNÇÃO PÚBLICA(Terceira Secção)
      
      29 de Março de 2007
      Processo F‑31/05
      Michael Cwik
      contra
      Comissão das Comunidades Europeias
      «Funcionários – Avaliação – Relatório de evolução de carreira – Exercício de avaliação relativo ao ano de 2003 – Recurso de anulação – Excepção de ilegalidade – Erro manifesto de apreciação»
      Objecto: Recurso, interposto nos termos dos artigos 236.° CE e 152.° EA, pelo qual M. Cwik pede, por um lado a anulação do seu relatório
         de evolução de carreira elaborado relativamente ao período compreendido entre 1 de Janeiro e 31 de Dezembro de 2003 e, na
         medida do necessário, da decisão de 24 de Janeiro de 2005 de indeferimento da sua reclamação dirigida contra o relatório mencionado
         e, por outro, a condenação da Comissão no pagamento de uma indemnização de um euro a título simbólico.
      
      Decisão:         É negado provimento ao recurso. Cada parte suportará as suas próprias despesas.
      
      Sumário
      1.      Funcionários – Classificação – Relatório de evolução de carreira 
      (Estatuto dos Funcionários, artigo 43.°)
      2.      Funcionários – Classificação – Relatório de evolução de carreira
      (Estatuto dos Funcionários, artigo 43.°)
      3.      Funcionários – Assédio moral – Conceito
      1.      No âmbito da elaboração dos relatórios de evolução de carreira a existência de uma média alvo não pode ser considerada limitativa
         da liberdade de julgamento dos classificadores quando estes últimos procedem à avaliação concreta dos funcionários.
      
      Com efeito, e em primeiro lugar, essa média não restringe a possibilidade oferecida aos avaliadores de diferenciar as apreciações
         feitas individualmente sobre as prestações de cada funcionário na medida em que as suas apreciações divirjam, para cima ou
         para baixo, dessa média.
      
      Em segundo lugar, para respeitar a média alvo, os classificadores não são obrigados a compensar as notações superiores a essa
         média pelas notações inferiores. Com efeito, o sistema da média alvo tem em conta a realidade mais comummente observada, a
         saber, uma distribuição homogénea dos funcionários classificados no nível médio de mérito representado pela média alvo. Por
         outro lado, o sistema instaurado pelas disposições gerais de execução do artigo 45.° do Estatuto, adoptadas pela Comissão,
         permite aos classificadores, quando a situação particular de um serviço diverge dessa realidade comum, distinguir igualmente
         da média alvo. Efectivamente, como resulta do artigo 4.°, n.° 3, dessas disposições gerais de execução, nenhuma consequência
         está ligada ao excesso de um ponto face à média alvo. Além disso, resulta do artigo 4.°, n.os 4 e 5, dessas disposições gerais de execução que, no caso de excesso de mais de um ponto, a direcção‑geral em questão, quando
         justifique validamente o excedente, pode dirigir‑se ao grupo paritário de exame dos pedidos de derrogação, o qual pode decidir
         uma eventual redução, total ou parcial, da penalização.
      
      Na verdade, é pacífico que a média alvo vincula de certo modo o sistema de avaliação, ao fixar aos avaliadores um limite quanto
         à possibilidade de avaliar cada pessoa em abstracto, isoladamente dos méritos dos outros funcionários que podem com ele ser
         comparados. Todavia, essa vinculação, instituída no âmbito da política de gestão do pessoal da Comunidade para alcançar uma
         classificação representativa dos funcionários, não é contraria às disposições do artigo 43.° do Estatuto. Com efeito, a indicação
         de uma média alvo de 14, numa escala de pontos de 0 a 20, permite evitar o risco de inflação da notação média, a qual tem
         por efeito reduzir a margem de pontos efectivamente utilizada pelos classificadores e, portanto, prejudicar a função da notação
         que é reflectir, o mais fielmente possível, os méritos dos funcionários classificados e permitir uma comparação efectiva.
         Além do mais, a indicação de uma média alvo permite igualmente reduzir o risco de uma disparidade entre as médias das classificações
         praticadas pelas diferentes direcções‑gerais não motivada por considerações objectivas ligadas aos méritos dos funcionários
         classificados.
      
      (cf. n.os 45 a 49)
      
      Ver:
      Tribunal de Primeira Instância: 18 de Outubro de 2005, Leite Mateus/Comissão (T‑51/04, ainda não publicada na Colectânea,
         n.° 56); 25 de Outubro de 2005, Fardoom e Reinard/Comissão (T‑43/04, ColectFP, pp. I‑A‑329 e II‑1465, n.os 51, 54 e 55); 19 de Outubro de 2006, Buendía Sierra/Comissão (T‑311/04, Colect., p. II‑4137, n.° 183)
      
      2.      No âmbito da elaboração dos relatórios de evolução da carreira, os comentários descritivos que neles figuram têm por objecto
         justificar as apreciações expressas em pontos. Esses comentários descritivos servem de base à elaboração da avaliação, que
         constitui a transcrição numérica dos mesmos, e permitem ao funcionário compreender a nota obtida. Por conseguinte, os comentários
         descritivos incluídos nesse relatório devem ser coerentes com as apreciações expressas em pontos. Tendo em conta o amplo poder
         de apreciação reconhecido aos avaliadores nas decisões relativas ao trabalho das pessoas que têm de avaliar, uma eventual
         incoerência num relatório de evolução de carreira só pode, todavia, justificar a sua anulação que for manifesta.
      
      (cf. n.° 62)
      Ver:
      Tribunal de Primeira Instância: 25 de Outubro de 2006, Carius/Comissão (T‑173/04, ColectFP, pp. I‑A‑2‑243 e II‑A‑2‑1269, n.° 106)
      3.      O funcionário que se considera vitima de assédio moral deve, independentemente da percepção subjectiva que pode ter tido dos
         factos que alega, adiantar um conjunto de elementos que permitam demonstrar que ele foi alvo de um comportamento destinado,
         objectivamente, a desacreditá‑lo ou a degradar deliberadamente as suas condições de trabalho.
      
      A esse respeito, no caso de um funcionário que sustenta que o seu relatório de evolução de carreira é uma manifestação suplementar
         do comportamento de assédio moral de que foi vítima durante vários anos, os conflitos repetidos com a sua hierarquia, mencionados
         pelo interessado e relacionados, nomeadamente, com os seus anteriores relatórios de classificação, a sua não promoção prolongada
         bem como o seu isolamento profissional, não são elementos susceptíveis de constituir a prova de que o relatório de evolução
         de carreira impugnado foi elaborado com a finalidade de o assediar moralmente.
      
      (cf. n.os 94 e 95)
      
      Ver:
      Tribunal de Primeira Instância: 23 de Fevereiro de 2001, De Nicola/BEI (T‑7/98, T‑208/98 e T‑109/99, ColectFP, pp. I‑A‑49
         e II‑185, n.° 286); 8 de Julho de 2004, Schochaert/Conselho (T‑136/03, ColectFP, pp. I‑A‑215 e II‑957, n.° 41); 4 de Maio
         de 2005, Schmit/Comissão (T‑144/03, ColectFP, pp. I‑A‑101 e II‑465, n.° 64)