CELEX: 62008CC0194
Language: lt
Date: 2009-09-03
Title: Generalinio advokato Poiares Maduro išvada, pateikta 2009 m. rugsėjo 3 d. # Susanne Gassmayr prieš Bundesminister für Wissenschaft und Forschung. # Prašymas priimti prejudicinį sprendimą: Verwaltungsgerichtshof - Austrija. # Socialinė politika - Direktyva 92/85/EEB - Priemonių, skirtų skatinti, kad būtų užtikrinta geresnė nėščių ir neseniai pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi darbuotojų sauga ir sveikata, nustatymas - 5 straipsnio 3 dalis ir 11 straipsnio 1-3 punktai - Tiesioginis veikimas - Nėščia darbuotoja, nėštumo laikotarpiu atleista nuo darbo - Motinystės atostogose esanti darbuotoja - Teisė gauti priemoką už budėjimą. # Byla C-194/08.

GENERALINIO ADVOKATO
      M. POIARES MADURO IŠVADA,
      pateikta 2009 m. rugsėjo 3 d.(1)
      
      Byla C‑194/08
      Susanne Gassmayr
      prieš
      Bundesministerin für Wissenschaft und Forschung
      (Verwaltungsgerichtshof (Austrija) pateiktas prašymas priimti prejudicinį sprendimą)
      
      1.        Prašymas priimti prejudicinį sprendimą pateiktas dėl 1992 m. spalio 19 d. Tarybos direktyvos 92/85/EEB dėl priemonių, skirtų
         skatinti, kad būtų užtikrinta geresnė nėščių ir neseniai pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi darbuotojų sauga ir sveikata,
         nustatymo(2). Prašymą pateikęs teismas pageidauja išsiaiškinti, pirma, ar direktyvos 11 straipsnio 1, 2 ir 3 dalys yra tiesioginio veikimo
         ir, antra, ar jomis darbuotojoms suteikiama teisė toliau gauti priemoką už budėjimą, kai jos nedirba nėštumo ir (arba) motinystės
         atostogų laikotarpiu. 
      
      I –    Faktinės aplinkybės, nacionalinis procesas ir Teisingumo Teismui pateikti klausimai
      2.        Pareiškėja pagrindinėje byloje dr. Susanne Gassmayr nuo 1995 m. sausio 1 d. dirba gydytoja asistente Graco universiteto anesteziologijos
         klinikoje. Valstybės tarnautojų darbo užmokesčio įstatyme (Gehaltsgesetz) nustatyta, kad darbuotojui, kuriam pavedama budėti darbo vietoje viršijant darbo grafike numatytas darbo valandas, turi
         būti mokama priemoka už budėjimą (17a straipsnio 1 dalis); todėl, be kito atlyginimo, S. Gassmayr dar gaudavo priemoką, kuri
         buvo konkrečiais atvejais apskaičiuojama pagal jos suteiktas budėjimo ligoninėje paslaugas. 
      
      3.        Būdama nėščia, 2002 m. gruodžio 4 d. pareiškėja nutraukė darbą dėl su nėštumu susijusių priežasčių. Remiantis Motinystės apsaugos
         įstatymo (Mutterschutzgesetz) 3 straipsnio 3 dalimi, nėščiai darbuotojai neleidžiama dirbti, jei pagal jos pateiktą darbo inspekcijos gydytojo ar kito
         valstybės medicinos pareigūno išduotą pažymą tęsiant darbinę veiklą motinos arba vaiko gyvybei ar sveikatai gresia pavojus.
         Pagal tą patį įstatymą nėščios darbuotojos negali dirbti likus aštuonioms savaitėms iki numatyto gimdymo (3 straipsnio 1 dalis)
         ir aštuonias savaites po gimdymo (5 straipsnio 1 dalis). Austrijos vyriausybės advokatas Teisingumo Teismo posėdyje paaiškino,
         kad Austrijos įstatymų leidėjai 3 straipsnio 3 dalimi siekė suteikti nėščiosioms geresnę apsaugą, numatydami ilgesnes atostogas.
         Ši nuostata taikoma ne visoms nėščioms darbuotojoms, o tik susiduriančioms su sveikatos problemomis, keliančiomis pavojų jų
         arba vaiko gyvybei. Todėl kiekvienas atvejis vertinamas atskirai, ir nėščia darbuotoja gali pasinaudoti ilgesnėmis atostogomis,
         jei ji pristato atitinkamą medicininę pažymą. Iš pradžių dr. S. Gassmayr nutraukė darbą ligoninėje, remdamasi medicinine pažyma,
         kaip nurodyta 3 straipsnio 3 dalyje. Vėliau ji nedirbo remdamasi nuostatomis dėl aštuonių savaičių laikotarpių prieš ir po
         gimdymo. Ji visai neteikė budėjimo paslaugų iki 2003 spalio 7 dienos. 
      
      4.        2004 m. vasario 9 d. dr. S. Gassmayr pareikalavo iš savo darbdavio, Graco universiteto, už laikotarpį, per kurį jį nedirbo,
         sumokėti jai priemokas, apskaičiuotas pagal vidutinį budėjimo laiką. Kai universitetas jos prašymą atmetė, ji pateikė skundą,
         kurį taip pat atmetė Vokietijos švietimo, mokslo ir kultūros ministrė (Bundesministerin für Bildung, Wissenschaft und Kultur). Ministrės nuomone, nors Valstybės tarnautojų darbo užmokesčio įstatymo 3 straipsnio 2 dalyje nustatyta, kad nėščios darbuotojos
         tuo laikotarpiu, per kurį joms neleidžiama dirbti, privalo gauti savo įprastą atlyginimą „be jokių apribojimų“, priemokos
         už budėjimą nepatenka į šios nuostatos taikymo sritį. Pagal Valstybės tarnautojų darbo užmokesčio įstatymo 15 straipsnio 5 dalį
         priemokos už budėjimą yra „papildomas atlyginimas“, o ne įprastos priemokos, o Verwaltungsgerichtshof (Aukščiausias administracinis teismas) konstatavo, kad papildomas atlyginimas mokėtinas tik už faktiškai atliktas užduotis. Taigi priemokos už budėjimą nėra fiksuotas atlyginimas, o yra apskaičiuojamos konkrečiais atvejais pagal
         bendrus valandinius įkainius, nustatytus atitinkamose administracinėse taisyklėse, ir kiekvieno darbuotojo faktiškai budėtą
         laiką. Kadangi dr. S. Gassmayr nebudėjo, jai nepriklauso minėtos priemokos. 
      
      5.        Remdamasi Direktyva 92/85, pareiškėja apskundė ministrės sprendimą Verwaltungsgerichtshof, kuris Teisingumo Teismui pateikė šiuos klausimus: 
      
      „1.1. Ar (Direktyvos 92/85) 11 straipsnio 1, 2 ir 3 dalys yra tiesioginio veikimo?
      1.2.      Ar tuo atveju, jei šios nuostatos yra tiesioginio veikimo, jas reikia aiškinti taip, kad draudimo dirbti būsimoms motinoms
         taikymo ir (arba) motinystės atostogų laikotarpiu galima reikalauti toliau mokėti priemoką už budėjimą?
      
      1.3.      Ar tai bet kokiu atveju taikoma, kai valstybė narė priima tokį sisteminį sprendimą dėl tolesnio „atlyginimo už darbą“ mokėjimo,
         kad jis iš esmės apima visas pajamas, tačiau išskyrus vadinamąjį (nurodytą (Austrijos) 1956 m. Valstybės tarnautojų darbo
         užmokesčio įstatymo (Gehaltsgesetz 1956) 15 straipsnyje) papildomą atlyginimą už atliktą darbą (kaip šioje byloje ginčijama priemoka už budėjimą)?
      
      2.      Ar priešingu atveju, jei minėtos nuostatos neturi tiesioginio veikimo, jas įgyvendindamos valstybės narės turi siekti, kad
         darbuotoja, kuri draudimo dirbti būsimoms motinoms taikymo ir (arba) motinystės atostogų laikotarpiu nebebudi, turėtų teisę
         į tolesnį priemokos už tokį budėjimą mokėjimą?“
      
      II – Tiesioginis veikimas
      6.        Direktyvos 92/85 11 straipsnio 1, 2 ir 3 dalys:
      
      „Kad būtų garantuotas 2 straipsnyje nurodytų darbuotojų saugos ir sveikatos apsaugos teisių, kaip numatyta šiame straipsnyje,
         laikymasis, nustatoma, kad:
      
      1)      5, 6 ir 7 straipsniuose nurodytais atvejais 2 straipsnyje nurodytoms darbuotojoms turi būti garantuotos, remiantis nacionalinės
         teisės aktais ir (arba) praktika, su darbo sutartimi susijusios darbo teisės, įskaitant atlyginimo išlaikymą ir (arba) teisę
         į atitinkamą pašalpą;
      
      2)      8 straipsnyje nurodytu atveju turi būti garantuota:
      a)      2 straipsnyje nurodytų darbuotojų teisės, susijusios su darbo sutartimi, išskyrus toliau esančiame b punkte nurodytas teises;
      b)      2 straipsnyje nurodytų darbuotojų atlyginimo išlaikymas ir (arba) teisė į atitinkamą pašalpą;
      3)      2 dalies b punkte nurodoma pašalpa yra laikoma atitinkama, jei ji užtikrina pajamas, lygiavertes toms, kurias, atsižvelgiant
         į bet kokį nacionalinės teisės aktais nustatytą maksimumą, darbuotoja gautų nutraukusi savo darbinę veiklą dėl su sveikata
         susijusių priežasčių.“
      
      7.        Direktyvos tiesioginio veikimo nuostata asmuo gali remtis prieš valstybę narę, net jei ji neperkėlė direktyvos į nacionalinę
         teisę iki nustatyto laikotarpio pabaigos arba ją perkėlė ne visą arba neteisingai. Pagal nusistovėjusią Teisingumo Teismo
         praktiką direktyvos nuostata yra tiesioginio veikimo, kai ji savo turiniu yra besąlygiška ir pakankamai tiksli(3). Teisingumo Teismas „besąlygiška“ laiko nuostatą, kuri „numato pareigą, kurios įgyvendinimas ar poveikis nesusijęs su jokiomis
         sąlygomis ir nepriklauso nuo jokių priemonių, kurias priima Bendrijos institucijos ar valstybės narės“(4). Nuostata laikoma pakankamai tikslia, jei ji nedviprasmiškai nustato įpareigojimą(5). 
      
      8.        Byloje Jiménez Melgar(6) Teisingumo Teismas turėjo progą išnagrinėti, ar tiesioginį veikimą turi kita Direktyvos 92/85 nuostata, būtent 10 straipsnis,
         kuriame nustatyta: 
      
      „Draudimas atleisti iš darbo
      Kad būtų garantuotas 2 straipsnyje nurodytų darbuotojų saugos ir sveikatos apsaugos teisių, kaip numatyta šiame straipsnyje,
         laikymasis, nustatoma, kad:
      
      1)      valstybės narės imasi būtinų priemonių uždrausti 2 straipsnyje nurodytų darbuotojų atleidimą iš darbo nuo jų nėštumo pradžios
         iki 8 straipsnio 1 dalyje nurodytų motinystės atostogų pabaigos, išskyrus su jų padėtimi nesusijusius išskirtinius atvejus,
         leidžiamus pagal nacionalinės teisės aktus ir (arba) praktiką, ir, kur taikoma, jei kompetentinga institucija yra davusi savo
         sutikimą;
      
      2)      jei 2 straipsnyje nurodyta darbuotoja yra atleidžiama iš darbo per 1 punkte nurodytą laikotarpį, darbdavys turi nurodyti pagrįstas
         jos atleidimo priežastis raštu;
      
      3)      valstybės narės imasi būtinų priemonių apsaugoti 2 straipsnyje nurodytas darbuotojas nuo atleidimo iš darbo, kuris pagal 1 punktą
         yra neteisėtas, padarinių.“
      
      9.        Teisingumo Teismas konstatavo, kad „Direktyvoje 92/85 valstybėms narėms, ypač atliekančioms darbdavio funkciją, nustatomi
         konkretūs įpareigojimai, kuriais joms nesuteikiama jokia jų įgyvendinimo veiksmų laisvė“(7).
      
      10.      Reikia pritarti Komisijai, kad to paties požiūrio reikia laikytis ir dėl direktyvos 11 straipsnio. 11 straipsnio 1 dalyje
         nurodyta, kad direktyvos 5, 6 ir 7 straipsniuose(8) paminėtais atvejais turi būti garantuotos su darbo sutartimi susijusios darbo teisės, remiantis nacionalinės teisės aktais
         ir praktika. 2 dalyje išvardytos teisės, kurias privaloma užtikrinti 8 straipsnyje(9) nurodytais atvejais. Galiausiai, 3 dalyje paaiškinta, kada darbuotojui pagal 2 dalį mokama pašalpa yra laikoma atitinkama.
         Šiomis nuostatomis nedviprasmiškai nustatomas besąlygiškas įpareigojimas užtikrinti asmens teises taip pat, kaip 10 straipsniu
         nustatant įpareigojimą apsaugoti darbuotojus nuo atleidimo. 11 straipsnio formuluotė nėra labiau neapibrėžta ar neaiški nei
         10 straipsnio, kuris, Teisingumo Teismo nuomone, turi tiesioginį poveikį, formuluotė. 
      
      11.      Tad siūlau Teisingumo Teismui į pirmąjį Verwaltungsgerichtshof pateiktą klausimą atsakyti taip:
      
      „Direktyvos 92/85 11 straipsnio 1, 2 ir 3 dalys yra tiesioginio veikimo ir jomis asmenys gali remtis nacionaliniuose teismo
         procesuose“.
      
      III – Pareiga mokėti priemokas už budėjimą
      12.      Antruoju ir trečiuoju klausimais nacionalinis teismas iš esmės klausia, ar 11 straipsniu valstybei narei draudžiama sukurti
         nėščių darbuotojų apsaugos sistemą, pagal kurią jos turėtų teisę ir toliau gauti visas pajamas, nors dėl su nėštumu susijusių
         priežasčių nedirba, išskyrus specialias priemokas, kurios mokamos tik tuo atveju, jei darbuotojas faktiškai atliko atitinkamą
         darbą. Teigiamas atsakymas iš esmės reikštų, kad darbdavio pareiga tęsti mokėjimus apima visas darbuotojo atlyginimo dalis.
         Kita vertus, jei nagrinėjama nacionalinė sistema neprieštarauja direktyvai, valstybės narės išsaugo teisę nustatyti, kad tam
         tikros priemokos mokėtinos, tik jei darbuotojas faktiškai suteikė atitinkamą paslaugą darbdaviui, o tai reiškia, kad būtų
         teisėta neįtraukti tų priemokų į nėščių darbuotojų atlyginimą tuo laikotarpiu, kai jos nedirba. 
      
      Motinystės atostogos ir laikinojo nedarbingumo atostogos
      13.      Kaip nurodyta nutartyje dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą, pareiškėja nedirbo dviem konkrečiais laikotarpiais: pirma,
         du kartus po aštuonias savaites prieš ir po gimdymo (motinystės atostogos) ir, antra, nuo 2002 m. gruodžio 4 d. iki motinystės
         atostogų pradžios, kai ji nedirbo remdamasi Motinystės apsaugos įstatymo 3 straipsnio 3 dalimi, kurioje nustatyta, kad darbuotoja
         negali dirbti, jei ji pateikia medicininę pažymą, liudijančią, kad tęsiant darbinę veiklą motinos arba vaiko gyvybei arba
         sveikatai grėstų pavojus. Pastarąjį laikotarpį patogu būtų vadinti laikinojo nedarbingumo atostogomis. Pirmiausia reikėtų
         išsiaiškinti, ar požiūris į motinystės atostogas ir laikinojo nedarbingumo atostogas turi būti vienodas, jei kalbėsime apie
         pareiškėjai priklausantį atlyginimą. 
      
      14.      Kaip yra konstatavęs Teisingumo Teismas, nėštumas nėra liga, taigi iš esmės negalima lyginti nėščiųjų ir sergančių asmenų(10). Tačiau tai nereiškia, kad sergantiesiems asmenims taikomos sąlygos niekada nebus aktualios vertinant moterims, kurių liga
         susijusi su nėštumu, taikomas sąlygas. Tai liudija ir faktas, kad Teisingumo Teismas ir pats dažnai gretina su nėštumu susijusius
         sveikatos sutrikimus su kitais (t. y. su nėštumu nesusijusiais) sveikatos sutrikimais. 
      
      15.      Byloje Herz(11) nagrinėtoje situacijoje darbuotoja buvo atleista dėl nuolatinio nebuvimo darbe dėl ligos, susijusios su nėštumu, kuri pasireiškė
         pasibaigus jos motinystės atostogoms. Teisingumo Teismas tame sprendime konstatavo, kad neturėtų būti daromas skirtumas tarp
         su nėštumu susijusių ligų ir kitų ligų. Jo teigimu, „susirgti vienodai gali ir vyriškos, ir moteriškos lyties darbuotojai.
         Žinoma, kai kurie sveikatos sutrikimai labiau būdingi vienai ar kitai lyčiai, tačiau vienintelis klausimas yra, ar moteris
         dėl nebuvimo darbe dėl ligos yra atleidžiama tomis pačiomis aplinkybėmis kaip ir vyras; jei taip, tuomet tiesioginės diskriminacijos
         dėl lyties nėra“(12). Toje byloje moteris, patirianti su nėštumu susijusį sveikatos sutrikimą, buvo palyginta su sergančiu vyru ir Teisingumo
         Teismas padarė išvadą, jog tai, kad sutrikimas yra būdingas tik vienai lyčiai, visoms kitoms aplinkybėms esant vienodoms,
         nereiškia, kad darbuotoja patyrė diskriminaciją dėl lyties. 
      
      16.      Byloje Herz buvo nagrinėjama su nėštumu susijusi liga, pasireiškusi tik po motinystės atostogų. Byloje Larsson(13) buvo nagrinėjamas darbuotojos atleidimas nėštumo laikotarpiu dėl ilgalaikio nedarbingumo, kurį sukėlė su nėštumu susijusi
         liga, pasireiškusi ir per nėštumą, ir po motinystės atostogų. Teisingumo Teismas nusprendė, kad darbdavys teisėtai atleido
         darbuotoją dėl nebuvimo darbe dėl su nėštumu susijusios ligos, kuria ji susirgo būdama nėščia, ir kad tą laiką, kai darbuotoja
         nebuvo darbe nuo nėštumo pradžios iki motinystės atostogų pradžios, galima įskaičiuoti į bendrą laikotarpį, kuriuo remiantis
         ji buvo atleista pagal nacionalinę teisę. Vėliau, sprendime Brown prieš Renktokil(14), Teisingumo Teismas pakeitė šią savo išvadų sprendime Larsson dalį, tačiau aiškiai patvirtino sprendimo Hertz išvadą, kad nebuvimas darbe dėl su nėštumu susijusių ligų po motinystės atostogų traktuotinas taip pat kaip darbuotojo vyro
         nebuvimas darbe dėl ligos, taigi vėl palygino su nėštumu susijusias ir su nėštumu nesusijusias ligas(15). 
      
      17.      Vėliau to paties požiūrio Teisingumo Teismas laikėsi sprendime North Western Health Board prieš McKenna(16). Byla buvo susijusi su darbuotoja, kuri beveik viso nėštumo laikotarpiu dėl su juo susijusios patologinės būklės buvo laikinojo
         nedarbingumo atostogose, kurios patvirtintos gydytojo pažyma. Pasibaigus motinystės atostogoms ji vis dar negalėjo dirbti
         dėl medicininių priežasčių ir tęsė laikinojo nedarbingumo atostogas. Ji gavo visą darbo užmokestį per motinystės atostogas,
         tačiau tik pusę jo – per laikinojo nedarbingumo atostogas. Pagal jos darbdavio taikomą laikinojo nedarbingumo atostogų tvarką
         su nėštumu susijusios ligos nebuvo atskirtos nuo su nėštumu nesusijusių ligų; taigi atlyginimo atžvilgiu jai buvo taikomos
         tokios pačios sąlygos kaip ir sergančiam vyrui, kuris nebuvo darbe tiek pat dienų. M. McKenna tvirtino, kad ji buvo diskriminuojama
         dėl lyties, nes su nėštumu susijusi liga buvo prilyginta su nėštumu nesusijusiai ligai. Teisingumo Teismas jai paprieštaravo.
         Jis konstatavo, kad tai, jog su nėštumu susijusios ligos yra sui generis (t. y. jos būdingos tik moteriškos lyties darbuotojoms), nereiškia, kad „darbuotoja, nesanti darbe dėl su nėštumu susijusios
         ligos, turi teisę į pilną darbo užmokestį, kai darbuotojas, nesantis darbe dėl su nėštumu nesusijusios ligos, tokia teise
         nesinaudoja“(17). Tuomet Teisingumo Teismas palygino darbuotoją moterį, kuri negali dirbti dėl su nėštumu susijusių medicininių priežasčių,
         su darbuotoju vyru, kuris negali dirbti dėl kitų medicininių priežasčių, ir padarė išvadą: „<...> Bendrijos teisė nereikalauja
         palikti pilno darbo užmokesčio darbuotojai, nesančiai darbe nėštumo laikotarpiu dėl su juo susijusios ligos. Vadinasi, dėl
         tokios ligos darbe nesančiai darbuotojai darbo užmokestis gali būti sumažintas, tik jei, pirma, su ja bus elgiamasi vienodai
         kaip ir su darbuotoju vyru, nesančiu darbe dėl ligos, ir, antra, sumokėtos pašalpos nebus tokios mažos, jog būtų paneigtas
         tikslas apsaugoti nėščias darbuotojas“(18). Teisingumo Teismas vėl lygina su nėštumu susijusias ligas su kitais sveikatos sutrikimais ir konstatuoja, kad juos galima
         traktuoti vienodai, tik jei tai nesukels abejonių nėščiųjų apsaugos tikslu. Tai nėra diskriminacijos dėl lyties klausimas
         (nors su nėštumu susijusiomis ligomis serga tik moterys, taip pat yra ligų, būdingų tik vyrams), o esminio tikslo suteikti
         apsaugą nėščiosioms klausimas. 
      
      18.      Mano nuomone, šia teismo praktika nustatomos dvi taisyklės: pirma, nėštumas nėra liga ir neturėtų būti prilyginama ligai;
         antra, esant vienodoms aplinkybėms, galima lyginti su nėštumu susijusį sveikatos sutrikimą patiriančiai moteriai taikomas
         sąlygas su sergančiam vyrui taikomomis sąlygomis. Šių taisyklių taikymas išryškėja Teisingumo Teismo motyvuose, pateiktuose
         pirmiau minėtose sprendimuose. Neprilygindamas nėštumo ligai, Teisingumo Teismas labai aiškiai lygina su nėštumu susijusias
         ligas su kitomis ligomis. 
      
      19.      Be to, manau, kad svarbu pažymėti tai, jog ir Direktyvos 92/85 11 straipsnio 3 dalyje motinystės atostogos lyginamos su laikinojo
         nedarbingumo atostogomis. Čia nustatyta, kad per motinystės atostogas darbuotojai turi būti užtikrintos pajamos, bent jau
         lygiavertės toms, kurias ji gautų neidama į darbą dėl ligos. Direktyvos tikslas darbuotojoms užtikrinti minimalią apsaugą
         ir, jei kalbėsime apie atlyginimą per motinystės atostogas, šis tikslas pasiekiamas suteikiant ligos pašalpą kaip minimumą,
         už kurį motinystės pašalpą negali būti mažesnė. Taigi būtent Bendrijos teisės aktų leidėjai sugretino nėštumą ir ligas tame
         pačiame teisės akte, kurį priimant buvo siekiama suteikti apsaugą nėščiosioms. Manau, jog tai galima paaiškinti taip: kadangi
         kiekvienas darbuotojas, nepaisant lyties ar konkrečios profesijos, gali susirgti, visai tikėtina, kad nacionalinė vyriausybė,
         nustatydama ligos pašalpos dydį, atsižvelgs į susijusių šalių interesus ir priims tokį sprendimą, kuris darbuotojams, negalintiems
         dirbti dėl ligos, užtikrins pakankamas pajamas, kurios leis jiems pragyventi ligos metu. Šios minimalios garantijos suteikimas
         moterims, nedirbančioms dėl motinystės atostogų, reiškia, kad joms taip pat priklauso atlyginimas, kuris leistų pragyventi
         per tokias atostogas. Tai paaiškina ir direktyvos preambulės paskutinės konstatuojamosios dalies formuluotę, kad nėštumas
         nėra analogiškas ligai. Čia direktyvos autoriai aiškiai pasako, kad nors 11 straipsnio 3 dalyje jie palygino ligos pašalpas
         su motinystės pašalpomis, tai nereiškia, kad pats nėštumas turėtų būti prilygintas ligai. 
      
      20.      Apibendrinant reikia pasakyti, kad Bendrijos teisės aktų leidėjas direktyvoje dėl nėščių darbuotojų apsaugos sugretino nėštumą
         ir ligas, o Teisingumo Teismas akivaizdžiai palygino nebuvimą darbe dėl su nėštumu susijusių ligų su nebuvimu darbe dėl kitų
         ligų. Kadangi tam tikra prasme galima palyginti motinystės atostogas su laikinosiomis atostogoms dėl nedarbingumo, bent jau
         atlyginimo atžvilgiu, svarstant, ar dr. S. Gassmayr priklauso priemoka, visai nesvarbu, ar jai taikytinos Austrijos motinystės
         apsaugos įstatymo nuostatos, direktyvos 5 ir 6 straipsnių nuostatos dėl darbo sąlygų ir apsaugos nuo darbuotojai riziką keliančios
         veiklos ir Sutarties 141 straipsnio nuostatos dėl vienodo darbo užmokesčio. Visose minėtose nuostatose reikalaujama tokios
         pačios apsaugos, t. y. pajamų, bent jau ne mažesnių už ligos pašalpą(19). Todėl, kad būtų patogiau, abu laikotarpius, kai dr. S. Gassmayr nėjo į darbą, toliau vadinsiu „motinystės atostogomis“,
         o atitinkamą darbo užmokestį – „motinystės pašalpa“. 
      
      Priemokos už budėjimą mokėjimas
      21.      Kitas klausimas, ar dr. S. Gassmayr priklauso priemoka už budėjimą už laikotarpį, per kurį ji tokio darbo visai neatliko.
         Ji tvirtina, kad direktyvoje draudžiama kaip nors sumažinti pajamas, kurias ji būtų gavusi, jei ji būtų galėjusi dirbti. Austrijos
         vyriausybė teigia, kad direktyvoje nėščiosioms garantuojamos pajamos neapima visų sumų, kurios būtų sumokėtos įprastomis aplinkybėmis,
         ir kad valstybės narės gali teisėtai nustatyti, jog tam tikros išmokos priklauso tik faktiškai atlikus konkretų darbą. 
      
      22.      Atsakymas į minėtą klausimą priklauso nuo direktyvos 11 straipsnio 2 dalies b punkte nurodytos sąvokos „atitinkama pašalpa“
         išaiškinimo. Direktyvoje valstybės narės įpareigotos savo nacionaliniuose teisės aktuose nustatyti, kad nėščios darbuotojos
         turi gauti atitinkamą pašalpą per motinystės atostogas. Ar tai, kad dr. S. Gassmayr negavo priemokos už budėjimą, reiškia,
         kad jos pajamos nebuvo pakankamos, kaip reikalaujama direktyvoje?
      
      23.      Sprendime Gillespie Teisingumo Teismas konstatavo, kad „nei EEB sutarties 119 straipsnis, nei Direktyvos 75/117 1 straipsnis nereikalauja per
         motinystės atostogas darbuotojoms palikti visą darbo užmokestį <…>. Tačiau išmokėtos pašalpos negali būti tokios mažos, kad
         būtų paneigta motinystės atostogų paskirtis, t. y. apsaugoti darbuotojas iki ir po gimdymo. Norėdamas šiuo požiūriu įvertinti
         mokėtinos sumos tinkamumą, nacionalinis teismas privalo atsižvelgti ne tik į motinystės atostogų trukmę, bet ir į kitas socialinės
         apsaugos formas, numatytas nacionaliniuose teisės aktuose asmenims, teisėtai nesantiems darbe“(20). Ši taisyklė neseniai patvirtinta sprendime Alabaster. Teisingumo Teismas, remdamasis sprendimu Gillespie, nusprendė, kad nėščiosios „negali veiksmingai remtis Sutarties 119 straipsniu, tvirtindamos, kad jos per motinystės atostogas
         ir toliau turi gauti visą darbo užmokestį, tarsi jos faktiškai dirbtų, kaip kiti darbuotojai“(21).
      
      24.      Taigi Bendrijos teisė iš esmės nedraudžia nacionalinės teisės nuostatų, pagal kurias nėščių darbuotojų per motinystės atostogas
         gaunamas darbo užmokestis turi būti mažesnis už įprastą darbo užmokestį, kurį jos gauna faktiškai dirbdamos. Tačiau pajamų
         sumažėjimas negali būti toks didelis, kad pakenktų nėščiųjų apsaugai, kurią Bendrijos teisės aktų leidėjai siekė užtikrinti.
         Taigi Teisingumo Teismas konstatavo, kad moteris, esanti motinystės atostogose, turi teisę į darbo užmokestį, padidėjusį atostogų
         laikotarpiu arba laikotarpiu, kuriuo remiantis buvo apskaičiuota jos motinystės pašalpa(22). Be to, būtų neteisėta iš darbuotojos atimti teisę, susijusią su jos darbo rezultatų įvertinimu, siekiant pareigų paaukštinimo
         arba darbo užmokesčio padidinimo, remiantis tuo, kad dėl jos turėtų motinystės atostogų ji nepatenkino būtinos sąlygos būti
         išdirbus šešis mėnesius per paskutinius metus(23).
      
      25.      Manau, jog pagrindinė priežastis, nulėmusi minėtus Teisingumo Teismo sprendimus, buvo tai, kad moterys neturėtų prarasti noro
         susilaukti vaikų nuogąstaudamos, kad neturės pakankamų pajamų pragyventi motinystės atostogų laikotarpiu arba kad tai turės
         neigiamą poveikį jų profesinei karjerai. Bendrijos teisė suteikia tam tikrą veiksmų laisvę nacionalinėms institucijoms atsižvelgti
         į socialines ir ekonomines šalies sąlygas ir nuspręsti, kokias pajamas galima laikyti pakankamomis moteriai per motinystės
         atostogas ir kokias sąlygas būtina užtikrinti, kad nebūtų pakenkta jos profesinei karjerai ateityje. Ši veiksmų laisvė ribojama
         taisykle, kad motinystės pašalpa negali būti mažesnė už ligos pašalpą(24). Kaip jau paaiškinau pirmiau, šią nuostatą lėmė įsitikinimas, kad, turėdami omenyje, jog susirgti gali visi žmonės, nepaisant
         lyties ar profesijos, nacionalinių įstatymų leidėjai tikriausiai atsižvelgs į visus susijusius interesus ir nustatydami ligos
         pašalpos dydį priims teisingą sprendimą. 
      
      26.      Būtent atsižvelgiant į šį kontekstą reikia atsakyti į klausimą dėl priemokų už budėjimą. Iš esmės pagal Bendrijos teisę darbdaviams
         nėra uždrausta darbuotojams mokėti papildomų išmokų ar priemokų už konkrečių užduočių atlikimą ir mokėti tik tuomet, kai jos
         yra faktiškai atliekamos. Prašyme priimti prejudicinį sprendimą teigiama, kad pagal galiojančius Austrijos teisės aktus priemoka už budėjimą
         nėra fiksuotas gydytojų atlyginimas; ji apskaičiuojama konkrečiais atvejais kiekvienam budėjusiam gydytojui, vadovaujantis
         bendrais įstatymu nustatytais valandiniais įkainiais. Taigi gydytojas, kuris dėl kokių nors priežasčių nebudėjo, negauna šios
         papildomos išmokos. Tai turbūt galioja ir laikinojo nedarbingumo atostogose esantiems asmenims. Tačiau atrodo, jog Komisija
         yra linkusi tai aiškinti kitaip. Ji pareiškė, kad Austrijos įstatymai iš tikro suteikia laikinojo nedarbingumo atostogose
         esantiems darbuotojams teisę reikalauti tokios papildomos priemokos už budėjimą. Jeigu taip, tokia teisė turi būti suteikta
         ir moterims per motinystės atostogas. Tačiau nuspręsti, kuris Austrijos įstatymų aiškinimas yra teisingas, turi nacionalinis
         teismas. 
      
      27.      Mano nuomone, į Bendrijos teisės valstybėms narėms suteiktą veiksmų laisvę patenka teisė nustatyti taisyklę, pagal kurią nedirbančios
         nėščios darbuotojos, kaip ir asmenys, esantys laikinosiose nedarbingumo atostogose, ir toliau gauna nuolatines priemokas,
         tačiau negauna papildomų priemokų, tiesiogiai susijusių su konkrečių užduočių atlikimu, jei jos jų iš tiesų neatlieka(25). Kita vertus, darbdavys negali atsisakyti mokėti priemokos, kuri sudaro nuolatinę darbuotojos atlyginimo dalį ir nėra susijusi
         su konkrečių užduočių atlikimu(26). Pavyzdžiui, kai kurie darbdaviai papildomas išmokas suteikia visiems aukštos akademinės kvalifikacijos ar specialių žinių
         konkrečioje srityje turintiems, taip pat aukštas pareigas užimantiems darbuotojams. Tai tipiniai atvejai, kai išmokos skiriamos
         kaip darbuotojų statuso, kvalifikacijos ar bendro indėlio į bendrovės veiklą pripažinimas; jų mokėjimas paprastai nesiejamas
         su konkrečių užduočių atlikimu; mokamos daugiausia fiksuoto dydžio sumos, neatsižvelgiant į išdirbtą valandų skaičių. Išskyrus
         ypatingus atvejus, šių priemokų išskaičiavimas iš motinystės pašalpų prieštarautų Bendrijos teisei. Nacionalinis teismas turi
         įvertinti įvairių priemokų pobūdį. 
      
      28.      Žinoma, kaip jau minėjau, pagrindinis kriterijus yra ligos pašalpos dydis pagal nacionalinius įstatymus. Išmokų išskaičiavimas
         iš motinystės pašalpos suderinamas su Bendrijos teise, jei likusios nėščios darbuotojos pajamos bent jau lygios pajamoms,
         kurias ji gautų neidama į darbą dėl priežasčių, susijusių su jos sveikatos būkle. Nustatyti, kokią ligos pašalpą gautų darbuotojas
         pagal nacionalinę teisę, ir įsitikinti, kad motinystės pašalpa nėra mažesnė, turi taip pat nacionalinis teismas. 
      
      29.      Į antrąjį klausimą Teisingumo Teismui siūlau atsakyti taip: 
      
      Tarybos direktyvos 92/85/EEB 11 straipsnio 1, 2 ir 3 dalimis nedraudžiamos nacionalinės teisės nuostatos, kuriomis remdamasis
         darbdavys gali atsisakyti nėščiai darbuotojai mokėti specialią priemoką, kaip antai priemoką už budėjimą, nagrinėjamą pagrindinėje
         byloje, kuri yra tiesiogiai susijusi su konkrečių pareigų atlikimu, jei ši darbuotoja tokių pareigų neatliko, nes buvo motinystės
         atostogose arba negalėjo dirbti dėl priežasčių, susijusių su jos arba jos vaiko sveikata. Nacionalinis teismas turi įvertinti
         konkrečių išmokų pobūdį ir įsitikinti, kad nėščios darbuotojos pajamos bent jau lygios pajamoms, kurias nacionalinė teisė
         užtikrina darbuotojams, nesantiems darbe dėl priežasčių, susijusių su jų sveikatos būkle. 
      
      IV – Išvada
      30.      Todėl siūlau Teisingumo Teismui į Verwaltungsgerichtshof pateiktus klausimus atsakyti taip:
      
      1.      1992 m. spalio 19 d. Tarybos direktyvos 92/85/EEB dėl priemonių, skirtų skatinti, kad būtų užtikrinta geresnė nėščių ir neseniai
         pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi darbuotojų sauga ir sveikata, nustatymo 11 straipsnio 1, 2 ir 3 dalys yra tiesioginio
         veikimo ir jomis asmenys gali remtis nacionaliniuose teismo procesuose. 
      
      2.      Direktyvos 92/85 11 straipsnio 1, 2 ir 3 dalimis nedraudžiamos nacionalinės teisės nuostatos, kuriomis remdamasis darbdavys
         gali atsisakyti nėščiai darbuotojai mokėti specialią priemoką, kaip antai priemoką už budėjimą, nagrinėjamą pagrindinėje byloje,
         kuri yra tiesiogiai susijusi su konkrečių pareigų atlikimu, jei ši darbuotoja tokių pareigų neatliko, nes buvo motinystės
         atostogose arba negalėjo dirbti dėl priežasčių, susijusių su jos arba jos vaiko sveikata. Nacionalinis teismas turi įvertinti
         konkrečių išmokų pobūdį ir įsitikinti, kad nėščios darbuotojos pajamos bent jau lygios pajamoms, kurias nacionalinė teisė
         užtikrina darbuotojams, nesantiems darbe dėl priežasčių, susijusių su jų sveikatos būkle. 
      
      1 –	Originalo kalba: anglų.
      
      2 –	OL L 348, 1992, p. 1; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 2 t., p. 110 (Direktyva 92/85 arba direktyva).
      
      3 –	1982 m. sausio 9 d. Sprendimo Becker (8/81, Rink. p. 53) 25 punktas; 1989 m. birželio 22 d. Sprendimo Fratelli Constanzo (103/88, Rink. p. 1839) 29 punktas; 2004 m. spalio 5 d. Sprendimo Pfeiffer ir kt. (sujungtos bylos C‑397/01–C‑403/01, Rink. p. I‑8835) 103 punktas; 2008 m. liepos 17 d. Sprendimo Arcor ir kt. (sujungtos bylos C‑152/07–C‑154/07 (Rink. p. I‑0000)) 40 punktas.
      
      4 –	1997 m. gegužės 29 d. Sprendimo Klattner (C‑389/95, Rink. p. I‑2719) 33 punktas.
      
      5 – 	1986 m. vasario 26 d. Teisingumo Teismo sprendimo Marshall (C‑152/84, Rink. p. 723) 52 punktas ir sprendimas Klattner, ten pat.
      
      6 –	2001 m. spalio 4 d. Teisingumo Teismo sprendimas (C‑438/99, Rink. p. I‑6915).
      
      7 –	33 punktas.
      
      8 –	Dėl profesinės rizikos ir naktinio darbo.
      
      9 –	Dėl motinystės atostogų. 
      
      10 –	1994 m. liepos 14 d. Teisingumo Teismo sprendimo Webb (C‑32/93, Rink. p. I‑3567) 25 punktas. 
      
      11 –	1990 m. lapkričio 8 d. Sprendimas Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund (C‑179/88, Rink. p. 3979). 
      
      12 –	17 punktas.
      
      13 –	1997 m. gegužės 29 d. Teisingumo Teismo sprendimas (C‑400/95, Rink. p. I‑2757). 
      
      14 –	1998 m. birželio 30 d. Teisingumo Teismo sprendimas (C‑394/96, Rink. p. I‑4185). 
      
      15 –	26 ir 27 punktai: „<...> kai dėl nėštumo ar gimdymo susidariusi patologinė būklė atsiranda pasibaigus motinystės atostogoms,
         ji patenka į ligos atveju taikytiną bendrą tvarką (šiuo klausimu žr. sprendimo Herz <…> 16 ir 17 punktus). Tokiomis aplinkybėmis kyla vienintelis klausimas, ar darbuotojos nebuvimas darbe pasibaigus motinystės
         atostogoms dėl darbingumo praradimo yra traktuojamas taip pat kaip ir tokios pačios trukmės darbuotojo nebuvimas darbe dėl
         darbingumo praradimo, nes tokiu atveju nebūtų diskriminacijos dėl lyties. Remiantis visais minėtais argumentais, taip pat
         akivaizdu, kad, priešingai nei Teisingumo Teismas nusprendė <...> sprendime Larsson <...>, jei moteris nebūna darbe dėl ligos, atsiradusios dėl nėštumo ar gimdymo, ir ši liga pasireiškė per nėštumą ir tęsėsi
         per motinystės atostogas ir po jų, jos nebuvimo darbe net tik per motinystės atostogas, bet ir per laikotarpį nuo nėštumo
         pradžios iki motinystės atostogų pradžios negalima įskaičiuoti į nebuvimo darbe laikotarpį, dėl kurio ji buvo atleista pagal
         nacionalinę teisę. Jos nebuvimo darbe per motinystės atostogas laikotarpį galima įskaičiuoti taip pat kaip ir darbuotojo vyro
         nebuvimo darbe dėl nedarbingumo tos pačios trukmės laikotarpį“. Nors sprendimas Brown buvo priimtas remiantis Direktyva 76/207, Teisingumo Teismui didelės įtakos turėjo speciali apsauga, nėščiosioms suteikta
         pagal Direktyvą 92/85, kuri buvo priima netrukus po to, kai Teisingumo Teismas paskelbė savo sprendimą. 
      
      16 –	2005 m. rugsėjo 8 d. Sprendimas (C‑191/03, Rink. p. I‑7631). 
      
      17 –	57 punktas.
      
      18 –	61 ir 62 punktai. 
      
      19 –	Jei, remiantis EB 141 straipsniu, būtų reikalaujama apsaugą moterims, patiriančioms su nėštumu susijusių sveikatos sutrikimų,
         taikyti ir po direktyvoje numatyto motinystės atostogų laikotarpio, netiesiogiai iškiltų direktyvos suderinamumo su 141 straipsniu
         klausimas. Taip yra dėl to, kad pačioje direktyvoje ligos pašalpa laikoma minimumu, kurį valstybės narės turi garantuoti motinystės
         atostogose esančioms moterims. Būtų absurdiška sutikti, kad moters apsauga per motinystės atostogas yra prastesnė, palyginti
         su jai taikoma apsauga ne motinystės atostogų laikotarpiu. 
      
      20 –	1996 m. vasario 13 d. Sprendimo (C‑342/93, Rink. p. I‑475) 20 punktas. Direktyva 92/85 rationae temporis nebuvo taikytina bylos Gillespie faktams, tačiau Teisingumo Teismo motyvai ją aiškinant vis tiek galioja. 
      
      21 –	2004 m. kovo 30 d. Teisingumo Teismo sprendimo Alabaster (C‑147/02, Rink. p. I‑3101) 46 punktas. 
      
      22 –	Sprendimo Gillespie 21 ir 22 punktai. Taip pat žr. sprendimo Alabaster 48 punktą.
      
      23 –	1998 m. balandžio 30 d. Sprendimo Thibault (C‑136/95, Rink. p. I‑2011) 29 punktas.
      
      24 –	1998 m. spalio 27 d. Sprendime Boyle (C‑411/96, Rink. p. I‑6401, 35 punktas) Teisingumo Teismas nusprendė, kad pagal 11 straipsnio 2 dalies b punktą ir 3 dalį
         darbuotojoms turi būti mokama motinystės pašalpa, bent jau lygi ligos pašalpai, numatytai pagal nacionalinius socialinę apsaugą
         reglamentuojančius teisės aktus, tačiau joms nėra garantuojamos didesnės išmokos, kurias darbdavys gali būti įsipareigojęs
         mokėti esantiems laikinojo nedarbingumo atostogose. 
      
      25 –	Darau prielaidą, kad tos papildomos priemokos mokamos tik kaip darbo užmokesčio priedas. Kitaip būtų, jei atlyginimas būtų
         apskaičiuojamas taip, kad minėtos papildomos priemokos faktiškai sudarytų nemenką viso atlyginimo dalį. 
      
      26 –	1999 m. spalio 21 d. Teisingumo Teismo sprendime Lewen (C‑333/97, Rink. p. I‑7243) nagrinėta kalėdinė premija, kurią darbdavys mokėjo savanoriškai. Ji buvo kasmet mokama visiems
         darbuotojams ir nebuvo susijusi su konkrečių pareigų atlikimu bendrovėje. Teisingumo Teismas konstatavo, kad nors darbdavys
         gali atsižvelgti į vaiko priežiūros atostogų laikotarpius proporcingai sumažindamas premiją, jis to paties negali daryti motinų
         apsaugai numatytų laikotarpių (kaip antai motinystės atostogų) atžvilgiu. Žr. 48–49 punktus.