CELEX: 61993CC0449
Language: pt
Date: 1995-07-13 00:00:00
Title: Conclusões do advogado-geral Cosmas apresentadas em 13 de Julho de 1995. # Rockfon A/S contra Specialarbejderforbundet i Danmark. # Pedido de decisão prejudicial: Østre Landsret - Dinamarca. # Despedimentos colectivos - Artigo 1.º da Directiva 75/129/CEE - Conceito de estabelecimento - Sociedade integrada num grupo de empresas. # Processo C-449/93.

Advertência jurídica importante

|

61993C0449

Conclusões do advogado-geral Cosmas apresentadas em 13 de Julho de 1995.  -  ROCKFON A/S CONTRA SPECIALARBEJDERFORBUNDET I DANMARK.  -  PEDIDO DE DECISAO PREJUDICIAL: OESTRE LANDSRET - DINAMARCA.  -  DESPEDIMENTOS COLECTIVOS - ARTIGO 1. DA DIRECTIVA 75/129/CEE - CONCEITO DE ESTABELECIMENTO - SOCIEDADE INTEGRADA NUM GRUPO DE EMPRESAS.  -  PROCESSO C-449/93.  

Colectânea da Jurisprudência 1995 página I-04291

Conclusões do Advogado-Geral

++++1 A questão prejudicial submetida ao Tribunal de Justiça pelo OEstre Landsret, Koebenhavn, nos termos do artigo 177._ do Tratado CE, diz respeito à interpretação do artigo 1._ da Directiva 75/129/CEE do Conselho, de 17 de Fevereiro de 1975, relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros respeitantes aos despedimentos colectivos (1) (a seguir «directiva»).  2 Essa questão surgiu no quadro de um recurso interposto pela sociedade Rockfon A/S (a seguir «Rockfon») para o OEstre Landsret, Koebenhavn.  3 O tribunal nacional pede que seja definido o conceito de estabelecimento, na acepção da directiva, para poder decidir se a sociedade em causa agiu com respeito do processo definido pela directiva, quando despediu um determinado número de trabalhadores em Novembro de 1989.  I - Quadro legislativo  4 A directiva visa a aproximação das legislações dos Estados-Membros respeitantes aos despedimentos colectivos.  5 O artigo 1._, n._ 1, da directiva prevê:  «1. Para efeitos da aplicação da presente directiva:  a) Entende-se por `despedimentos colectivos' os despedimentos efectuados por um empregador, por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, quando o número de despedimentos abranger, segundo a escolha efectuada pelos Estados-Membros:  - ou, num período de 30 dias:  1. No mínimo 10 trabalhadores, nos estabelecimentos que empreguem habitualmente mais de 20 e menos de 100;  2. No mínimo 10 % do número dos trabalhadores, nos estabelecimentos que empreguem habitualmente no mínimo 100 e menos de 300 trabalhadores;  3. No mínimo 30 trabalhadores, nos estabelecimentos que empreguem habitualmente no mínimo 300;  - ou, num período de 90 dias, no mínimo 20 trabalhadores, qualquer que seja o número de trabalhadores habitualmente empregados nos estabelecimentos em questão;  b) ...»  6 A directiva define, a seguir, o processo de consultas do empregador aos representantes dos trabalhadores, processo que deve preceder esse despedimento (artigo 2._) (2), e o processo de despedimento colectivo (artigos 3._ e 4._).  7 O legislador dinamarquês, ao transpor a directiva, escolheu a primeira das duas referidas soluções alternativas do artigo 1._, n._ 1, alínea a), da directiva. Pela lei n._ 38, de 26 de Janeiro de 1977, aditou à lei relativa à promoção do emprego e ao seguro de desemprego, o capítulo 5 A, que no § 23 A, n._ 1, dispõe:  «O presente capítulo aplica-se aos despedimentos efectuados por um empregador por um ou vários motivos não inerentes à pessoa do assalariado quando o número de despedimentos previstos abranger num período de 30 dias:  1) No mínimo 10 trabalhadores assalariados, nos estabelecimentos que empreguem habitualmente mais de 20 e menos de 100 trabalhadores assalariados.  2) No mínimo 10% do número dos trabalhadores assalariados, nos estabelecimentos que empreguem habitualmente, no mínimo 100, e menos de 300 trabalhadores assalariados.  3) No mínimo 30 trabalhadores assalariados, nos estabelecimentos que empreguem habitualmente, no mínimo, 300 trabalhadores assalariados».  8 O § 23 A, n._ 3, do mesmo capítulo desta lei dinamarquesa confere poderes ao ministro do Trabalho para adoptar as disposições regulamentares necessárias à execução da lei, determinando designadamente o seguinte:  «O ministro do Trabalho pode, após consulta ao Landarbejdsnaevn (conselho nacional do trabalho), definir... os critérios a tomar em consideração para determinar se existe estabelecimento na acepção da presente disposição».  9 O Ministro do Trabalho adoptou assim a Decisão 74, de 4 de Março de 1977, relativa ao conceito de estabelecimento, etc, cujo § 2._, n._ 1, determina:  «Conceito de estabelecimento  Considera-se estabelecimento, para efeitos do capítulo 5 A da lei, uma unidade que produz, compra ou vende mercadorias, ou efectua prestações de serviços (por exemplo, oficinas, fábricas, estaleiros, lojas, escritórios ou armazéns) dotada de uma direcção que pode autonomamente proceder a despedimentos colectivos, v. o § 23 A, n._ 1, da lei» (3).  II - Matéria de facto  10 A Rockfon é parte do grupo internacional Rockwool International, que, em 1989, tinha ao seu serviço um total de 5 300 trabalhadores, dos quais 1 435 na Dinamarca. Dos 1 435 trabalhadores da Dinamarca, 1 085 eram empregados em Hedehusene.  11 O grupo Rockwool International é constituído, em Hedehusene, por quatro sociedades de produção, entre as quais se inclui a Rockfon. Para estas quatro sociedades foi instituído um processo que implica que todas as admissões e despedimentos de pessoal são analisados em conjunto por um serviço comum criado na Rockwool A/S (uma das quatro sociedades do grupo). Tanto a Rockfon como a Rockwool são filiais da multinacional Rockwool International.  12 De acordo com uma instrução interna de Janeiro de 1995 sobre despedimentos e saídas voluntárias, aplicável na Rockfon, caso haja despedimentos de vários trabalhadores por falta de trabalho, as decisões sobre quais os trabalhadores que devem ser despedidos e quais os que devem ser transferidos para outro serviço devem ser tomadas em conjunto com o serviço comum de pessoal da Rockwool A/S. O responsável do estabelecimento informa o representante do pessoal do serviço em causa, certificando-se de que não são ultrapassadas as quotas em vigor na Comunidade Europeia. Só pode ser invocada a «falta de trabalho» como motivo de despedimento quando o serviço de pessoal não puder indicar outro trabalho adequado.  13 Em 1989, a sociedade Rockfon, que empregava 162 pessoas, invocando dificuldades devidas a falta de trabalho, despediu um certo número dos seus trabalhadores. Mais concretamente, despediu, entre 10 e 28 de Novembro de 1989, 24 ou 25 trabalhadores, dos quais 9 funcionários e 15 ou 16 membros do Specialarbejderforbundet i Danmark (sindicato dos trabalhadores especializados da Dinamarca).  14 Esses despedimentos ocorreram sem que tivessem sido tidas em conta as regras sobre o prazo de pré-aviso e sobre o processo de consulta a seguir em caso de despedimentos colectivos, previstas numa série de normas protectoras da legislação dinamarquesa em vigor. Por esta razão, os trabalhadores despedidos começaram por recorrer para a comissão paritária do mercado do trabalho, que decidiu, em 19 de Dezembro de 1989, que a Rockfon constituía uma secção de uma empresa maior, o grupo Rockwool, e que os despedimentos dos trabalhadores na Rockfon deviam ser considerados efectuados por um estabelecimento com mais de 300 trabalhadores. Por conseguinte, a Rockfon não teria infringido a lei, uma vez que, segundo esta, os processos de informação e consulta só seriam necessários caso o despedimento envolvesse mais de 30 trabalhadores em 30 dias.  15 Em consequência, o Specialarbejderforbundet i Danmark recorreu desta decisão para a administração do emprego que confirmou, porém, a decisão da comissão paritária. Assim, intentou contra a Rockfon uma acção judicial, pedindo uma indemnização pelos prejuízos sofridos em consequência da infracção das normas nacionais respeitantes a despedimentos colectivos.  16 O processo foi julgado em primeira instância pelo Byret i Taastrup, perante o qual a Rockfon alegou que, embora fosse verdade que constituía uma empresa de produção independente, não tinha poderes para proceder autonomamente a despedimentos colectivos, uma vez que estes eram examinados em conjunto pelo serviço comum de recrutamento e despedimentos que funcionava na Rockwool A/S, e que, por conseguinte, não era aplicáveis ao caso as normas de protecção dos trabalhadores previstas pela directiva e pela legislação nacional correspondente.  17 O Byret i Taastrup, por sentença de 1 de Outubro de 1992, considerou que a Rockfon constituía um «estabelecimento» na acepção da lei 38, de 26 de Janeiro de 1977 e do decreto regulamentar ministerial adoptado em execução desta, uma vez que o serviço comum de pessoal constituído na sociedade Rockwool tinha mera competência consultiva e que só a Rockfon tinha competência para proceder a despedimentos. Por conseguinte, os despedimentos efectuados deviam ter sido comunicados aos trabalhadores. Como não foi esse o caso, o tribunal, acolhendo o pedido do autor, condenou a sociedade Rockfon a pagar uma indemnização aos trabalhadores.  18 A Rockfon recorreu desta decisão para o OEstre Landsret, alegando que, como membro do grupo de sociedades Rockwool em Hedehusene, estava sujeita às instruções sobre despedimentos do serviço comum de pessoal que tinha sido constituído no quadro da sociedade Rockwool, que a sociedade não estava dotada de uma direcção com poderes para proceder autonomamente a despedimentos de grande envergadura e que, por conseguinte, não estava sujeita aos preceitos da legislação comunitária e nacional.  19 O Specialarbejderforbundet i Danmark, na sua qualidade de mandatário de Soeren Nielsen e de 13 outros trabalhadores despedidos (a seguir «recorrido») pediu que fosse negado provimento ao recurso.  III - A questão prejudicial  20 Para resolver o litígio pendente, o OEstre Landsret, Koebenhavn, por despacho de 16 de Novembro de 1993, submeteu ao Tribunal a seguinte questão prejudicial:  «As disposições do artigo 1._ da Directiva do Conselho de 17 de Fevereiro de 1975 relativa à aproximação das legislações dos Estados-membros respeitantes aos despedimentos colectivos (75/129/CEE) devem ser interpretadas no sentido de que não permitem que duas ou mais sociedades de um grupo, reciprocamente ligadas, em que uma não tem influência decisória sobre a outra ou as outras, instituam um órgão incumbido do recrutamento e dos despedimentos, de forma a que, por exemplo, os despedimentos numa das sociedades só podem ter lugar com a aprovação deste órgão e com a consequência de que é o número total de trabalhadores nas sociedades em questão que é tomado em consideração para o cálculo do número de empregados nos termos do artigo 1._, n._ 1, da directiva?»  IV - Resposta à questão prejudicial  21 Começamos por observar que a redacção, a letra das disposições em causa da directiva, que julgo clara, diz exclusivamente respeito aos despedimentos colectivos e ao processo a seguir e não estabelece regras sobre a organização interna das empresas nem sobre os actos de gestão de pessoal destas. Não se pode considerar que visa limitar de algum modo a liberdade das empresas de procederem, como melhor lhes parecer, à organização das suas actividades, ou, em termos mais gerais, à repartição das competências relativas aos actos de gestão do seu pessoal, como foi aliás sublinhado pelo Governo do Reino Unido e pela Comissão nas suas observações.  22 Isto é, a directiva não impede que duas ou mais empresas que constituem entre si um grupo, das quais uma não tem influência preponderante sobre a outra ou as outras, criem um órgão comum de recrutamento e despedimentos, de modo que, por exemplo, só possam ter lugar despedimentos numa dessas sociedades com o consentimento desse serviço. Esta liberdade das empresas de gerirem como entenderem as questões respeitantes ao seu pessoal está sujeita a uma restrição: não deve permitir defraudar as disposições da directiva de protecção dos trabalhadores em caso de despedimentos colectivos.  23 Como a Comissão refere nas suas observações, a expressão «despedimentos colectivos» utilizada pela directiva no seu artigo 1._, n._ 1, alínea a), define-se com base em dois critérios, um qualitativo e outro quantitativo. Segundo o critério qualitativo, os «despedimentos colectivos» são os «efectuados por um empregador, por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores». O critério quantitativo diz respeito à relação entre o número de despedimentos e a dimensão do estabelecimento exigida para que se apliquem as disposições da directiva .  24 A questão que se põe o órgão jurisdicional nacional, e é aqui que reside a essência do problema, é a de saber se resulta da directiva que deve ser tomado em consideração o número total de trabalhadores da sociedade ou o do grupo de sociedades coligadas para definir o número de trabalhadores com base no qual é calculado o número máximo de despedimentos autorizado em caso de despedimentos colectivos.  25 O problema surgiu porque o diploma dinamarquês utiliza a palavra «virksomhed», que é habitualmente traduzida em francês por «entreprise», para dar o sentido do termo «établissement». Como existem divergências na tradução do termo controvertido «estabelecimento» («virksomhed») nas diferentes legislações nacionais, é necessário esclarecer o sentido da palavra-chave para a interpretação da directiva, isto é da palavra «estabelecimento».  26 Se examinarmos o sentido corrente do termo «établissement» em francês, verificamos que designa o conjunto das instalações criadas para a exploração, o funcionamento de uma empresa (4). O termo «entreprise», porém, no seu sentido próprio, significa, em francês, um organismo financeiramente independente que oferece no mercado determinados bens ou serviços e que pode ser constituído por um ou vários «établissements» (5). Isto é, o termo «entreprise» parece ter um sentido geral e o termo «établissement» um sentido específico.  27 Nas outras línguas comunitárias que faziam fé na altura em que a directiva foi adoptada, o termo em questão é traduzido por «establishment» em inglês, «Betriebe» em alemão, «stabilimenti» em italiano, que correspondem ao termo «établissement» da versão francesa. O termo alemão pode, porém, significar não apenas «établissement», mas igualmente a própria empresa (6). Na tradução holandesa do termo é utilizada a expressão «plaatselijke eenheden», que tem o significado de unidades locais («unités locales») (7).  28 Se examinarmos o termo «estabelecimento» («établissement») utilizado em diferentes diplomas respeitantes à área da política social pelo legislador comunitário, veremos que este pretendeu com ele designar algo de distinto do que cabe no significado do termo «empresa» («entreprise»). Observaremos assim que nalguns casos utilizou os dois termos em conjunto distinguindo claramente o seu significado. Tal é, por exemplo, o caso da Directiva 77/187/CEE do Conselho, de 14 de Fevereiro de 1977, relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros respeitantes à manutenção dos direitos dos trabalhadores em caso de transferência de «empresas, estabelecimentos ou partes de estabelecimentos»(8), cujo artigo 1._ prevê expressamente:  «1. A presente directiva é aplicável às transferências de empresas, estabelecimentos ou partes de estabelecimentos...que impliquem mudança de empresário».  29 Esta distinção entre «empresas, estabelecimentos ou partes de estabelecimentos» encontra-se dispersa em toda a legislação. O primeiro considerando da directiva 77/187, já referida, é igualmente significativo: «...a evolução económica acarreta, no plano nacional e comunitário, modificações das estruturas das empresas que se traduzem nas transferências de empresas, estabelecimentos ou partes de estabelecimentos, para outros empresários, como consequência de cedências ou fusões».  30 O mesmo acontece no caso da Directiva 80/987/CEE do Conselho, de 20 de Outubro de 1980 (9), relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros respeitantes à protecção dos trabalhadores assalariados em caso de insolvência do empregador, cujo artigo 2._, n._ 1, alínea b), prevê que um empregador se considera em estado de insolvência nomeadamente quando a autoridade competente tiver «...verificado o encerramento definitivo da empresa ou do estabelecimento do empregador...»  31 Ésto é, nas duas directivas referidas (77/187 e 80/987), o termo «entreprise» foi traduzido por «aaðé÷aassñçóç» (empresa) e o termo «établissement» por «aaãêáôUEóôáóç» (estabelecimento). Vemos que desta interpretação literal resulta que, quando o legislador comunitário utiliza os dois termos em conjunto, o termo «empresa» parece ter um significado mais lato do que o termo «estabelecimento», quer dizer, a relação entre esses dois termos vai do geral ao específico.  32 No caso que nos interessa, se o legislador comunitário tivesse pretendido que todos os trabalhadores de uma empresa, qualquer que fosse o seu local de trabalho, fossem contabilizados para se encontrar o número total de trabalhadores com base no qual se avalia a licitude do despedimento, ter-lhe-ia sido necessário utilizar um termo mais adequado. Isto mesmo foi aliás sublinhado pelo Governo do Reino Unido nas suas observações.  33 O problema da existência de divergências linguísticas na tradução dos termos ou expressões dos textos legislativos das instituições comunitárias já foi abordado pelo Tribunal que, no acórdão Stauder (10), decidiu: «Quando uma decisão única é dirigida a todos os Estados-Membros, a necessidade de uma aplicação e, por conseguinte, de uma interpretação uniforme exclui que ela seja considerada isoladamente numa das suas versões, antes se exigindo que seja interpretada em função quer da vontade efectiva do seu autor, quer do fim por ele pretendido, com base nomeadamente nas versões em todas as línguas» (11). Mais adiante salienta que «além disso, não se pode admitir que os autores da decisão tenham pretendido, em determinados Estados-Membros, impor obrigações mais estritas que em outros» (12).  34 No caso que nos interessa, como a protecção conferida aos trabalhadores em caso de despedimentos colectivos pela directiva controvertida tem que ser idêntica em todos os Estados-Membros, temos que procurar igualmente a finalidade da disposição em causa, de modo a que, por essa razão suplementar, as obrigações dos Estados-Membros não divirjam e, consequentemente, que a protecção dos trabalhadores afectados não dependa essencialmente da versão linguística adoptada por um Estado-Membro.  35 As expressões utilizadas nas diferentes línguas da Comunidade que fazem fé para traduzir o termo controvertido «estabelecimento» («virksomhed», «établissement») comportam, no presente caso, uma variante lata e uma variante estrita. O termo «établissement» que significa, em sentido próprio, a unidade local de trabalho, constitui a variante estrita, enquanto o termo «entreprise», que significa o organismo no seu conjunto, constitui a variante lata.  36 Para a resolução deste problema pode ajudar-nos a jurisprudência do Tribunal de Justiça que, no acórdão Comissão/Reino Unido (13), no quadro de uma acção por incumprimento por parte de um Estado-Membro, decidiu que «o exame comparativo das diferentes versões linguísticas do regulamento não permite concluir no sentido de nenhuma das teses em presença, de modo que não se podem retirar consequências jurídicas da terminologia utilizada». No acórdão Cricket St. Thomas (14), o Tribunal decidiu que uma das versões linguísticas do texto comunitário (nesse caso, a inglesa) «não pode servir como ponto de partida único para a interpretação daquela norma nem afastar as outras versões linguísticas. Tal solução seria incompatível com a exigência de aplicação uniforme do direito comunitário». E sublinhou que «em caso de divergência entre as versões linguísticas, a disposição em causa deve ser interpretada em função da economia geral e da finalidade da regulamentação de que constitui um elemento» (15).  37 Começamos por realçar que o objectivo da directiva é a regulamentação dos despedimentos colectivos. A sua adopção teve como base o artigo 100._ do Tratado que visa a aproximação das legislações, mas também o artigo 117._, que se refere à necessidade de promover a melhoria das condições de vida e de trabalho dos trabalhadores, de modo a permitir a sua igualização no progresso.  38  Salientemos, além disso, que um princípio de orientação básico que decorre da linha geral das suas disposições é a protecção dos trabalhadores em caso de despedimentos colectivos. Isto é, a partir da interpretação sistemática do disposto na directiva chega-se a uma interpretação do termo controvertido «estabelecimento» («établissement», «virksomhed»), que é conforme com esse princípio de orientação básico de protecção dos trabalhadores em caso de despedimentos colectivos.  39 É necessário, a seguir, no presente caso, indagar qual o objectivo prosseguido pelo legislador comunitário com a disposição controvertida, de modo a, através dessa interpretação teleológica, chegarmos a conclusões sobre o significado do termo controvertido «estabelecimento» («établissement»).  40 A procura do objectivo prosseguido pelo artigo 1._, n._ 1, alínea a), primeiro travessão, da directiva, leva-nos a examinar, por um lado, as condições concretas em que esta foi adoptada e, por outro, a razão por que o Conselho escolheu essa formulação.  41 No que se refere às circunstâncias concretas em que a directiva foi adoptada, referimo-nos, para começar, à Resolução do Conselho de 21 de Janeiro de 1974, relativa a um programa de acção social (16). No terceiro considerando desta resolução, sublinha-se que «a expansão económica não é, em si própria um fim, mas que se deve traduzir numa melhoria tanto da qualidade como do nível de vida». Mais adiante, afirma-se que «os objectivos sociais devem constituir uma preocupação constante de todas as políticas da Comunidade» (terceiro travessão). Com efeito, foi então tomada a iniciativa da adopção de medidas para a «melhoria das condições de vida e de trabalho que permitem a sua igualização no progresso», com o objectivo de «proteger os interesses dos trabalhadores, particularmente no que respeita à manutenção dos direitos e benefícios em caso de fusão, concentração ou racionalização» (décimo primeiro travessão). A resolução conclui afirmando que foi submetida ao Conselho uma proposta de directiva da Comissão «respeitante à aproximação das legislações dos Estados-Membros relativas aos despedimentos colectivos».  42 Na sequência destas declarações, no quadro da necessária tomada de medidas de protecção dos trabalhadores também no domínio dos despedimentos colectivos, foi adoptada a directiva ora em causa, em cujo primeiro considerando expressamente se afirma que «se deve reforçar a protecção dos trabalhadores em caso de despedimento colectivo, tendo em conta a necessidade de um desenvolvimento económico e social equilibrado na Comunidade». Mais adiante, no segundo considerando, sublinha-se que «apesar de uma evolução convergente, subsistem diferenças entre as disposições em vigor nos Estados-Membros da Comunidade no que respeita às modalidades e ao processo dos despedimentos colectivos, bem como às medidas susceptíveis de atenuar as consequências destes despedimentos para os trabalhadores».  43 Por conseguinte, o fim prosseguido pela directiva, tal como este resulta da análise do quadro em que foi adoptada, é o de proteger eficazmente os trabalhadores, através da aproximação das legislações dos Estados-Membros respeitantes aos despedimentos colectivos e é a esta luz que deve ser interpretada a disposição controvertida do artigo 1._, n._ 1.  44 É igualmente útil lembrar os trabalhos preparatórios que levaram à adopção da disposição controvertida, como salienta a Comissão nas suas observações. Por aí se pode ver que, no projecto inicial da directiva, a Comissão tinha utilizado o termo «empresa» («entreprise») e que, no artigo 1._, n._ 1, último parágrafo, do projecto, tinha definido esta como «unidade local de trabalho» («unité locale d'emploi»), «local unit of employment», «oertliche Beschaeftigungseinheit») (17). O Conselho, apesar de tudo isto, decidiu substituir o termo «entreprise» pelo termo «établissement» e, após essa mudança, a definição inicial constante da proposta foi considerada inútil e suprimida. Assim, o argumento decorrente do que precede confirma o ponto de vista de que, se o legislador comunitário tivesse querido que fosse tomado em consideração o número de trabalhadores em toda a empresa e não o do local de trabalho para decidir se tinha sido ou não respeitado o processo previsto na directiva para os casos de despedimentos colectivos, deveria ter manifestado claramente essa vontade através da utilização de uma terminologia correspondente.  45 Esta nossa análise é igualmente corroborada pelo acórdão Botzen e o. (18), como salienta a Comissão. Neste acórdão, ao analisar a questão de saber se os direitos e obrigações que resultam de uma relação de trabalhos são transferidos ao mesmo tempo que a empresa, decidiu que «a relação de trabalho é essencialmente caracterizada pelo laço existente entre o trabalhador e a parte da empresa ou do estabelecimento à qual o trabalhador foi afecto para o exercício das suas funções». Creio que o termo «estabelecimento» («établissement») utilizado pela directiva caracteriza este local, essa parte da empresa, e que é com base no número de trabalhadores neste local de trabalho que se deve verificar se o processo previsto pela directiva em caso de despedimentos colectivos foi ou não respeitado.  46 Finalmente, porque foi colocada pela recorrente Rockfon a questão de saber em que medida é que se pode considerar uma empresa como «estabelecimento» para efeitos da directiva, quando esse estabelecimento não tem poderes para decidir efectuar despedimentos colectivos, da análise que antecede não decorre, em nenhum caso que, para podermos caracterizar uma unidade como «estabelecimento» na acepção do artigo 1._, n._ 1, alínea a), da directiva, seja necessário que esta possa efectuar de modo independente despedimentos colectivos. Isto é, essa competência pode perfeitamente ter sido entregue a um serviço exterior ao «estabelecimento». Se fixássemos essa condição, ficaria claramente aberto o caminho para a supressão das medidas de protecção da directiva, porque desse modo permitir-se-ia que as empresas se esquivassem subtilmente às suas obrigações, procedendo livremente a despedimentos colectivos.  47 Como correctamente sublinha a Comissão, a disposição controvertida distingue claramente os conceitos de «empregador» e «estabelecimento» («établissement»). O termo «empregador» refere-se, em princípio, à pessoa colectiva ou singular com a qual o trabalhador tem uma relação de trabalho e que normalmente exerce os poderes próprios do empregador. A questão de saber quem é o empregador interessa a partir do momento em que são decididos os despedimentos colectivos e isso porque sobre ele recaem determinadas obrigações nos termos do disposto na directiva e, concretamente, porque está obrigado a proceder às comunicações à autoridade competente, bem como a encetar consultas com os representantes dos trabalhadores.  48 Evidentemente, pode ser importante saber se a decisão de despedimento colectivo foi tomada pelo próprio empregador ou a nível superior, porque é possível que surjam problemas relacionados com o respeito do disposto na directiva se o empregador directo não for informado a este respeito pelo órgão que tomou as decisões de despedimentos colectivos. Esta possibilidade foi prevista pela directiva 92/56, que expressamente determina que as obrigações de informação e consulta existem quer a decisão tenha sido tomada pelo empregador quer por uma empresa que o controle.  V - Conclusão  49 Tendo em consideração quanto precede, proponho que o Tribunal responda como segue à questão prejudicial que lhe foi submetida:  O artigo 1._, n._ 1, alínea a), da Directiva 75/129/CEE do Conselho, de 17 de Fevereiro de 1975, relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros respeitantes aos despedimentos colectivos, não impede que duas ou mais empresas que constituem entre si um grupo, das quais uma não tem influência preponderante sobre a outra ou as outras, criem um serviço comum de recrutamento e despedimentos, de modo que, por exemplo, só possam ter lugar despedimentos numa dessas sociedades com o consentimento desse serviço. Significa, porém, que, para o cálculo do número de trabalhadores em caso de despedimento colectivo numa empresa, deve ser tomado em consideração o conjunto destes na unidade no quadro da qual se concretiza a relação de trabalho dos despedidos, independentemente do facto de essa unidade poder proceder ou não autonomamente a despedimentos colectivos.  (1) -  JO L 48, p. 29; EE 05 F2 p. 54.  (2) - O artigo 1._, n._ 2, 4, primeiro parágrafo, da Directiva 92/56, que alterou a directiva, substituindo o artigo 2._ inicial, prevê:<"NOTE",    Font = F2,    Left Margin = 0.721 inches,    Tab Origin = Column>«As obrigações previstas nos n.os 1, 2 e 3 são aplicáveis independentemente de a decisão relativa aos despedimentos colectivos ser tomada pelo empregador ou por uma empresa que o controle.»  (3) - Este decreto regulamentar foi posteriormente revogado e substituído pelo decreto regulamentar 755, de 12 de Novembro de 1990, que manteve a disposição do § 2._, n._ 1, acrescentando-lhe uma segunda frase, com a seguinte redacção:<"NOTE",    Font = F2,    Left Margin = 0.721 inches,    Tab Origin = Column>«Uma unidade que está organizada como filial nos termos do § 2._ da lei das sociedades por acções e do § 2._ da lei das sociedades por quotas, assim como qualquer unidade com uma ligação semelhante a uma sociedade-mãe, deve ser considerada como um estabelecimento para efeitos do capítulo 5 A, mesmo que a direcção da sociedade filial não possa autonomamente proceder a despedimentos colectivos»  (4) - V. o dicionário Petit Robert, p. 697.  (5) - V. Gérard Cornu, Vocabulaire Juridique, Association Henri Capitant, Paris, PUF, 1987, p. 317.  (6) - V. Clara-Erika Dietl, Dictionary of Legal, Commercial and Political Terms, Tomo II, Verlag C. H. Beck, p. 148.  (7) - Finalmente na versão grega foi utilizado o termo «aaðaaé÷aassñçóç» que corresponde em sentido próprio ao termo francês «entreprise». O termo «établissement», no seu sentido próprio, significa, em grego, aaãêáôUEóôáóç, mas também êáôUEóôçìá (v. Antonios Ipiti, ÌÝãá Ãáëëïaaëëçíéêueí Ëaaîéêueí, Ôïìï É, ð. 856). Por isso, a utilização do termo «aaðaaé÷aassñçóç» levanta problema.  (8) - JO L 61, p. 26; EE 05 F2 p. 122.  (9) - JO L 283, p. 23; EE 05 F2 p. 219.  (10) - Acórdão de 12 de Novembro de 1969 (29/69, Colect.1969-1970, p. 158).  (11) - Acórdão Stauder, n._ 3. V. igualmente o acórdão de 5 de Dezembro de 1967, Van der Vecht (19/67, Colect. 1965-1968, p. 683; Recueil, p. 445).  (12) - Acórdão Stauder, n._ 4.  (13) - Acórdão de 28 de Março de 1985 (100/84, Recueil, p. 1169, n._ 16).  (14) - Acórdão de 27 de Março de 1990 (C-372/88, Colect., p. I-1345, n._ 18).  (15) - V. o acórdão Comissão/Reino Unido, já referido na nota 13, n._ 17, e o acórdão de 17 de Outubro de 1991, Comissão/Dinamarca (C-100/90, Colect., p. I-5089, n._ 8). Sobre esta questão, no domínio das questões prejudiciais, v, os acórdãos de 27 de Outubro de 1977, Bouchereau (30/77, Recueil, p. 1999, n._ 14), de 13 de Julho de 1989, Henriksen (173/88, Colect., p. 2763, n._ 11), as conclusões do advogado-geral F. G. Jacobs neste processo, n.os 12 e seguintes e o acórdão Cricket St. Thomas, já referido na nota 14, n._ 18, bem como as conclusões do advogado-geral G. Tesauro, n.os 6 e seguintes.  (16) - JO C 13, p. 1; EE 05 F2 p. 20.  (17) - O Comité Económico e Social, no parecer que deu sobre o projecto inicial de directiva da Comissão, tinha afirmado que era necessário estabelecer claramente que o termo «empresa» a que se referia o artigo 1._ do projecto dizia respeito à «unidade local de trabalho» (JO 1973, C 100, p. 11).  (18) - Acórdão de 7 de Fevereiro de 1985, processo 186/83 (Recueil, p. 519, n._ 5).