CELEX: 62016CJ0149
Language: lv
Date: 2017-09-21
Title: Tiesas spriedums (desmitā palāta), 2017. gada 21. septembris.#Halina Socha u.c. pret Szpital Specjalistyczny im. A. Falkiewicza we Wrocławiu.#Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu.#Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu – Sociālā politika – Kolektīvā atlaišana – Direktīva 98/59/EK – 1. panta 1. punkts – Jēdziens “atlaišana” – “Darba līguma attiecību izbeigšanas pēc darba devēja iniciatīvas” pielīdzināšana atlaišanai – Darba devēja vienpusēji izdarīti darba un samaksas nosacījumu grozījumi.#Lieta C-149/16.

TIESAS SPRIEDUMS (desmitā palāta)
      2017. gada 21. septembrī (
            *1
         )
      Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu – Sociālā politika – Kolektīvā atlaišana – Direktīva 98/59/EEK – 1. panta 1. punkts – Jēdziens “atlaišana” – “Darba līguma attiecību izbeigšanas pēc darba devēja iniciatīvas” pielīdzināšana atlaišanai – Darba devēja vienpusēji izdarīti darba un samaksas nosacījumu grozījumi
      Lieta C‑149/16
      par lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu atbilstoši LESD 267. pantam, ko Sąd Rejonowy dla Wrocławia‑Śródmieścia we Wrocławiu (Vroclavas Centra rajona tiesa Vroclavā, Polija) iesniedza ar lēmumu, kas pieņemts 2016. gada 17. februārī un kas Tiesā reģistrēts 2016. gada 14. martā, tiesvedībā
      
         
            Halina Socha,
         
      
      
         
            Dorota Olejnik,
         
      
      
         
            Anna Skomra
         
      
      pret
      
         
            Szpital Specjalistyczny im
         . 
            A. Falkiewicza we Wrocławiu
         .
      TIESA (desmitā palāta)
      šādā sastāvā: palātas priekšsēdētāja M. Bergere [M. Berger], tiesneši E. Borgs Bartets [A. Borg Barthet] un F. Biltšens [F. Biltgen] (referents),
      ģenerāladvokāts M. Vatelē [M. Wathelet],
      sekretārs A. Kalots Eskobars [A. Calot Escobar],
      ņemot vērā rakstveida procesu,
      ņemot vērā apsvērumus, ko sniedza:
      
               –
            
            
               
                  Szpital Specjalistyczny im. A. Falkiewicza we Wrocławiu vārdā – I. Walczak‑Kozioł, adwokat,
            
         
               –
            
            
               Polijas valdības vārdā – B. Majczyna, pārstāvis,
            
         
               –
            
            
               Eiropas Komisijas vārdā – M. Owsiany‑Hornung un M. Kellerbauer, pārstāvji,
            
         ņemot vērā pēc ģenerāladvokātes uzklausīšanas pieņemto lēmumu izskatīt lietu bez ģenerāladvokāta secinājumiem,
      pasludina šo atzinumu.
      Spriedums
      
               1
            
            
               Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu ir par to, kā interpretēt Padomes 1998. gada 20. jūlija Direktīvas 98/59/EK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu (OV 1998, L 225, 16. lpp.) 1. panta 1. punktu.
            
         
               2
            
            
               Šis lūgums tika iesniegts tiesvedībā starp Halina Socha, Dorota Olejnik, Anna Skomra un viņu darba devēju Szpital Specjalistyczny im. A. Falkiewicza we Wrocławiu (A. Falkeviča specializētā slimnīca Vroclavā, Polija) (turpmāk tekstā – “A. Falkeviča specializētā slimnīca”) jautājumā par to, kā kvalificēt “atlaišanu” vai “darba līguma attiecību izbeigšanu pēc darba devēja iniciatīvas viena vai vairāku ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ”, kas pielīdzināta atlaišanai sakarā ar darba līguma uzteikumu saistībā ar grozījumiem, par ko viņām paziņoja A. Falkeviča specializētā slimnīca.
            
         Atbilstošās tiesību normas
      Direktīva 98/59
      
               3
            
            
               Direktīvas 98/59 1. pantā “Definīcijas un piemērošanas joma” ir paredzēts:
               “1.   Šajā direktīvā:
               
                        a)
                     
                     
                        “kolektīvā atlaišana” ir atlaišana, ko viena vai vairāku ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ veicis darba devējs, ja saskaņā ar dalībvalstu izvēli atlaišanas gadījumu skaits ir:
                        
                                 i)
                              
                              
                                 vai nu 30 dienu laikā:
                                 
                                          –
                                       
                                       
                                          vismaz 10 tādos uzņēmumos, kas parasti nodarbina vairāk nekā 20, bet mazāk nekā 100 darba ņēmējus,
                                       
                                    
                                          –
                                       
                                       
                                          vismaz 10 % darba ņēmēju kopskaita tādos uzņēmumos, kas parasti nodarbina vismaz 100, bet mazāk nekā 300 darba ņēmējus,
                                       
                                    
                                          –
                                       
                                       
                                          vismaz 30 tādos uzņēmumos, kas parasti nodarbina 300 un vairāk darba ņēmējus,
                                       
                                    
                           
                                 ii)
                              
                              
                                 vai vismaz 20 atlaišanas gadījumu 90 dienu laikā, neatkarīgi no tā, cik darba ņēmēju parasti ir nodarbināti attiecīgajos uzņēmumos,
                              
                           
                  
                        b)
                     
                     
                        “darba ņēmēju pārstāvji” ir tādi darba ņēmēju pārstāvji, kā to paredz dalībvalstu tiesību akti vai prakse.
                        Lai aprēķinātu atlaišanas gadījumu skaitu, kā paredzēts a) punkta pirmajā daļā, atlaišanas gadījumiem pieskaita arī darba līguma attiecību izbeigšanu pēc darba devēja iniciatīvas viena vai vairāku ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ, ar noteikumu, ka atlaišanas gadījumi ir vismaz pieci.
                     
                  2.   Šī direktīva neattiecas uz:
               [..]
               
                        b)
                     
                     
                        darba ņēmējiem, kas nodarbināti valsts pārvaldes iestādēs vai valsts uzņēmumos (vai dalībvalstīs, kur šāds jēdziens nav pazīstams – tiem līdzvērtīgās iestādēs).”
                     
                  
         
               4
            
            
               Direktīvas 98/59 2. pants ir formulēts šādi:
               “1.   Ja darba devējs nolēmis veikt kolektīvu atlaišanu, tas laikus uzsāk konsultācijas ar darba ņēmēju pārstāvjiem, lai panāktu vienošanos.
               2.   Šīs konsultācijas aptver vismaz veidus un līdzekļus, kā izvairīties no kolektīvās atlaišanas vai samazināt atlaižamo darba ņēmēju skaitu un kā mazināt atlaišanas sekas, izmantojot sociālās garantijas, kas, inter alia, vērstas uz palīdzību jauna darba atrašanā vai atlaisto darba ņēmēju pārkvalificēšanos.
               [..]”
            
         
               5
            
            
               Minētās direktīvas 5. pantā ir paredzēts:
               “Šī direktīva neietekmē dalībvalstu tiesības piemērot vai pieņemt normatīvus un administratīvus aktus, kas ir labvēlīgāki darba ņēmējiem, vai veicināt vai pieļaut darba ņēmējiem labvēlīgāku koplīgumu piemērošanu.”
            
         Polijas tiesības
      
               6
            
            
               
                  Kodeks Pracy (Darba kodekss), kas pieņemts ar 1974. gada 26. jūnija likumu (Dz. U. 1974, Nr. 24, 141. poz.), ar grozījumiem (turpmāk tekstā – “Darba kodekss”) 42. panta 1. punktā ir noteikts, ka noteikumi par darba līguma uzteikumu ir pēc analoģijas piemērojami darba līgumā paredzēto darba un samaksas nosacījumu uzteikumiem saistībā ar darba līguma grozījumiem. Saskaņā ar šī panta 2. punktu darba vai samaksas nosacījumu grozījums tiek uzskatīts par notikušu, kad darbiniekam rakstveidā ir paziņoti jaunie nosacījumi. Minētā panta 3. punktā ir noteikts, ka, ja darbinieks nepiekrīt piedāvātajiem darba vai samaksas nosacījumiem, darba līgums tiek izbeigts, beidzoties uzteikuma termiņam. Ja vien darbinieks pirms puses no uzteikuma termiņa izbeigšanās nepaziņo par nepiekrišanu piedāvātajiem nosacījumiem, tiek uzskatīts, ka viņš šiem nosacījumiem ir piekritis.
            
         
               7
            
            
               Saskaņā ar 2003. gada 13. martaustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Likums par īpašiem noteikumiem attiecībā uz darba tiesisko attiecību izbeigšanu ar darbiniekiem nesaistītu iemeslu dēļ) (Dz. U. 2003, Nr. 90, 844. poz.), ar grozījumiem (turpmāk tekstā – “2003. gada likums”) 1. pantu:
               “1.   Šā likuma noteikumus piemēro gadījumā, ja darba devējam, kurš nodarbina vismaz 20 darbiniekus, ar darbiniekiem nesaistītu iemeslu dēļ rodas nepieciešamība izbeigt darba tiesiskās attiecības, pamatojoties uz darba devēja uzteikumu vai pusēm vienojoties, ja 30 dienu laikā tiek atlaisti vismaz:
               
                        1)
                     
                     
                        10 darbinieki, ja darba devējs nodarbina mazāk nekā 100 darbiniekus;
                     
                  
                        2)
                     
                     
                        10 % no darbinieku skaita, ja darba devējs nodarbina vismaz 100 darbiniekus, bet mazāk nekā 300 darbiniekus;
                     
                  
                        3)
                     
                     
                        30 darbinieki, ja darba devējs nodarbina vismaz 300 vai vairāk darbinieku [..].”
                     
                  
         
               8
            
            
               2003. gada likuma 2. panta redakcija ir šāda:
               “1.   Darba devējam par nodomu veikt kolektīvo atlaišanu ir jākonsultējas ar darba devēja uzņēmumā pārstāvētajām arodbiedrībām.
               2.   Konsultēšanās, kas minēta 1. punktā, it īpaši attiecas uz iespējām izvairīties no kolektīvās atlaišanas vai samazināt tai pakļauto darbinieku skaitu, kā arī uz darbinieku problēmām saistībā ar šādu atlaišanu, tostarp pārkvalificēšanās vai profesionālo mācību iespējām, kā arī atlaisto darbinieku nodarbināšanu citā darbā.
               3.   Darba devējam ir pienākums rakstveidā informēt uzņēmumu arodbiedrības par paredzētās kolektīvās atlaišanas iemesliem, nodarbināto darbinieku skaitu un viņu profesijas kategorijām, darbinieku profesijas kategorijām, uz kurām attiecas paredzētā kolektīvā atlaišana, laikposmu, kādā kolektīvo atlaišanu paredzēts veikt, piedāvātajiem kolektīvai atlaišanai pakļauto darbinieku atlases kritērijiem, darbinieku atlaišanas kārtību, priekšlikumiem darbinieku problēmu atrisināšanai saistībā ar paredzēto kolektīvo atlaišanu, un, ja tie attiecas arī uz naudas pabalstiem, darba devējam ir pienākums papildus norādīt pabalsta apmēra noteikšanas veidu.
               [..]”
            
         
               9
            
            
               2003. gada likuma 3. panta 1. punktā ir noteikts, ka darba devējs un uzņēmumu arodbiedrības noslēdz vienošanos ne vēlāk kā 20 dienu laikā pēc šā likuma 2. panta 3. punktā minētās paziņošanas dienas. Šī panta 2. punktā ir noteikts, ka minētā vienošanās ietver procedūras noteikumus jautājumos par paredzētajai kolektīvai atlaišanai pakļautajiem darbiniekiem, kā arī darba devēja pienākumus, ciktāl tas nepieciešams citu paredzētajai kolektīvai atlaišanai pakļauto darbinieku problēmu atrisināšanai.
            
         
               10
            
            
               2003. gada likuma 5. pantā, kas ir piemērojams pamatlietas faktu rašanās laikā, ir noteikts:
               “1.   Uzteikumiem par darba tiesisko attiecību izbeigšanu saistībā ar kolektīvo atlaišanu nepiemēro Darba kodeksa 38. un 41. pantu, neskarot 2.–4. punktu, kā arī citas tiesību normas par darbinieku īpašo aizsardzību pret uzteikumu vai darba tiesisko attiecību izbeigšanu, neskarot 5. punktu.
               2.   Ja netiek noslēgta 3. pantā minētā vienošanās, darba tiesisko attiecību uzteikumiem, kā arī atsevišķu darba un samaksas nosacījumu uzteikumiem piemēro Darba kodeksa 38. pantu.
               [..]
               5.   Īpašās aizsardzības laikā pret uzteikumu vai darba tiesisko attiecību izbeigšanu darba devējs esošos darba un samaksas nosacījumus var vienpusēji uzteikt tikai šādiem darbiniekiem:
               
                        1)
                     
                     
                        darbiniekam, kuram līdz pensionēšanās vecumam atlicis ne vairāk kā 4 gadi, grūtniecēm, darbiniecēm maternitātes atvaļinājumā, adopcijas atvaļinājumā, bērna kopšanas atvaļinājumā un paternitātes atvaļinājumā;
                     
                  
                        2)
                     
                     
                        valsts uzņēmuma darbinieku pārstāvības padomes loceklim;
                     
                  
                        3)
                     
                     
                        uzņēmuma arodbiedrības valdes loceklim;
                     
                  [..]
               6.   Ja atsevišķu darba un samaksas nosacījumu uzteikums izraisa atlīdzības samazinājumu, darbiniekiem, kas ir minēti 5. punktā, līdz laikposma beigām, kurā uz viņiem attiektos īpašā aizsardzība pret uzteikumu vai darba tiesisko attiecību izbeigšanu, ir tiesības saņemt kompensācijas pabalstu, kas tiek aprēķināts saskaņā ar Darba kodeksā paredzētajiem principiem.
               7.   Darba tiesisko attiecību uzteikuma gadījumā kolektīvajā atlaišanā darba līgumus, kas ir noslēgti uz noteiktu laiku vai noteiktu uzdevumu veikšanas laiku, jebkura puse var izbeigt, paziņojot uzteikumu divas nedēļas iepriekš.”
            
         Pamatlieta un prejudiciālais jautājums
      
               11
            
            
               Prasītājas pamatlietā ir nodarbinātas A. Falkeviča specializētajā slimnīcā saskaņā ar darba līgumiem uz nenoteiktu laiku.
            
         
               12
            
            
               2015. gada augustā A. Falkeviča specializētā slimnīca prasītājām pamatlietā, kā arī citiem darbiniekiem paziņoja par noteiktu darba un samaksas nosacījumu grozījumiem un, konkrētāk, par laikposmu, kurā tiek iegūtas tiesības uz jubilejas prēmiju. Šāda prēmija darbiniekiem tiek izmaksāta ik pēc pieciem gadiem atkarībā no viņu darba stāža. Prēmijas apmērs tiek noteikts atbilstoši šādai kārtībai:
               
                        –
                     
                     
                        20 darba gadi: 75 % no mēneša darba algas;
                     
                  
                        –
                     
                     
                        25 darba gadi: 100 % no mēneša darba algas;
                     
                  
                        –
                     
                     
                        30 darba gadi: 150 % no mēneša darba algas;
                     
                  
                        –
                     
                     
                        35 darba gadi: 200 % no mēneša darba algas, un
                     
                  
                        –
                     
                     
                        40 darba gadi: 300 % no mēneša darba algas.
                     
                  
         
               13
            
            
               No Tiesas rīcībā esošajiem lietas materiāliem izriet, ka piedāvātie grozījumi attiecās uz darba stāža aprēķināšanas kārtību, saskaņā ar kuru turpmāk tikšot ņemts vērā tikai A. Falkeviča specializētajā slimnīcā nostrādātais laiks.
            
         
               14
            
            
               Netiek apstrīdēts, ka attiecīgo līguma nosacījumu grozījuma atteikums attiecīgajiem darbiniekiem var nozīmēt viņu darba līguma galīgu izbeigšanu.
            
         
               15
            
            
               A. Falkeviča specializētā slimnīca iesniedzējtiesā apgalvoja, ka līguma nosacījumu grozījums tika pamatots ar organizatoriskām pārmaiņām saistībā ar nodarbinātības samazināšanu un atalgojuma izmaksu ierobežošanu. Tā kā slimnīca vairākus gadus darbojās ar zaudējumiem, darba un samaksas nosacījumu racionalizācija, izmantojot uzteikumu saistībā ar darba līguma grozījumiem, bija iecerēta slimnīcas likvidācijas novēršanai.
            
         
               16
            
            
               Tāpat netiek apstrīdēts, ka, grozot darba līgumu nosacījumus, A. Falkeviča specializētā slimnīca nepiemēroja 2003. gada likumā paredzēto procedūru.
            
         
               17
            
            
               Iesniedzējtiesa šaubās, vai A. Falkeviča specializētajai slimnīcai ir bijis vienīgi nodoms grozīt atsevišķus prasītāju pamatlietā darba līgumu elementus vai arī patiesībā tai bijis nodoms šos līgumus izbeigt, izvairoties no Direktīvas 98/59 noteikumu piemērošanas. Šai iesniedzējtiesai turklāt ir šaubas, vai attiecīgo līguma nosacījumu vienpusējs grozījums, kas nozīmē darba līgumu izbeigšanu, ja prasītājas pamatlietā šim grozījumam nepiekrīt, ir “atlaišana” šīs direktīvas 1. panta izpratnē.
            
         
               18
            
            
               Šādos apstākļos Sąd Rejonowy dla Wrocławia‑Śródmieścia we Wrocławiu (Vroclavas Centra rajona tiesa Vroclavā, Polija) nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādu prejudiciālu jautājumu:
               “Vai Direktīvas [98/59] 1. panta 1. punkts un 2. pants saistībā ar tiesību efektivitātes principu ir jāinterpretē tādējādi, ka darba devējam, darba līgumos uzteicot atsevišķus darba un samaksas nosacījumus (uzteikums saistībā ar grozījumiem) tikai attiecībā uz atlīdzības nosacījumiem sakarā ar sarežģītu finansiālo situāciju, ir pienākums piemērot šajā direktīvā noteikto procedūru, kā arī konsultēties par šādiem uzteikumiem ar uzņēmuma arodbiedrībām, lai gan valsts tiesībās – [2003. gada likuma] 1.–6. pantā – nav nekādu noteikumu par darba līguma nosacījumu uzteikumu?”
            
         Par prejudiciālo jautājumu
      
               19
            
            
               Ievadā ir jānorāda, ka saskaņā ar Direktīvas 98/59 1. panta 2. punkta b) apakšpunktu tā neattiecas uz “darba ņēmējiem, kas nodarbināti valsts pārvaldes iestādēs vai valsts uzņēmumos (vai dalībvalstīs, kur šāds jēdziens nav pazīstams – tiem līdzvērtīgās iestādēs)”.
            
         
               20
            
            
               Tā kā šajā lietā no iesniedzējtiesas nolēmuma skaidri neizriet, vai Polijas likumdevējs ir domājis Direktīvā 98/59 paredzētās tiesības attiecināt uz darba ņēmējiem, kas ir nodarbināti tādā publiskā iestādē kā A. Falkeviča specializētā slimnīca, Tiesa nosūtīja iesniedzējtiesai neformālu lūgumu paskaidrot iemeslus, kas tai ir likuši uzskatīt, ka šīs direktīvas interpretācija iesniedzējtiesai ir nepieciešama, lai atrisinātu tajā izskatāmo strīdu.
            
         
               21
            
            
               No iesniedzējtiesas atbildes izriet, ka 2003. gada likums, ar kuru Polijas tiesībās tiek transponēta minētā direktīva, ir piemērojams visām personām, kurām ir darbinieka statuss Darba kodeksa 2. panta nozīmē. Tas nav piemērojams tikai “amatā ieceltām” personām un pagaidu darbiniekiem, tādējādi 2003. gada likums ir piemērojams daudz plašākam personu lokam nekā minētā direktīva. A. Falkeviča specializētajā slimnīcā nodarbinātajiem darbiniekiem esot tāds pats juridiskais statuss kā darbiniekiem, kas ir nodarbināti privātās struktūrās, un uz tiem neattiecas civildienesta noteikumi. Turklāt slimnīcas esot autonomas struktūras, kuras nav valsts pakļautībā un tiek finansētas no savas darbības ienākumiem. Tāpēc valsts tiesībās neesot pamata no 2003. gada likuma piemērošanas jomas izslēgt pamatlietā aplūkoto slimnīcas personālu.
            
         
               22
            
            
               Šādos apstākļos, turklāt ņemot vērā iesniedzējtiesas sniegto informāciju, atbilde uz prejudiciālo jautājumu ir jāsniedz.
            
         
               23
            
            
               Iesniedzējtiesa savā jautājumā būtībā vaicā, vai Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkts un 2. pants ir jāinterpretē tādējādi, ka darba devējam ir pienākums uzsākt minētajā 2. pantā paredzētās konsultācijas, ja tas ir nolēmis darbiniekiem nelabvēlīgā veidā vienpusēji grozīt darba samaksas nosacījumus, kas nozīmē darba tiesisko attiecību izbeigšanu, ja darbinieki šiem grozījumiem nepiekrīt.
            
         
               24
            
            
               Lai atbildētu uz šo jautājumu, vispirms ir jāatgādina, ka no Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta otrās daļas, kurā ir noteikts, ka šī direktīva ir piemērojama tikai tad, ja “atlaišanas” gadījumi ir vismaz pieci, skaidri izriet, ka minētā direktīva nošķir “atlaišanu” un “darba līguma attiecību izbeigšanu pēc darba devēja iniciatīvas viena vai vairāku ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ” (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2015. gada 11. novembris, Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, 44. un 45. punkts).
            
         
               25
            
            
               Runājot par Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) apakšpunktā paredzēto “atlaišanas” jēdzienu, Tiesa ir nospriedusi, ka šī direktīva ir jāinterpretē tādējādi, ka fakts, ka darba devējs vienpusēji un darba ņēmējam par sliktu izdara būtiskus grozījumus viņa darba līguma būtiskajos nosacījumos ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ, ietilpst šajā jēdzienā (spriedums, 2015. gada 11. novembris, Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, 55. punkts).
            
         
               26
            
            
               Līdz ar to faktu, ka darba devējs vienpusēji un darba ņēmējam par sliktu izdara nebūtiskus grozījumus viņa darba līguma būtiskajos nosacījumos ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ vai būtiskus grozījumus minētā darba līguma nebūtiskajos nosacījumos ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ, nevar kvalificēt kā “atlaišanu” šīs direktīvas izpratnē.
            
         
               27
            
            
               Runājot par pamatlietā izskatāmo uzteikumu saistībā ar līguma grozījumiem, jānorāda, ka tajā ir vienīgi paredzēts, ka, lai noteiktu jubilejas prēmijas pieprasāmības datumu, turpmāk tiks ņemts vērā tikai pie darba devēja nostrādātais laiks, tādējādi uzteikums saistībā ar līguma grozījumiem attiecas vienīgi uz tiesību uz jubilejas prēmiju rašanās brīdi. Šādos apstākļos bez vajadzības izvērtēt, vai pamatlietā aplūkotā jubilejas prēmija ir ieinteresēto personu darba līguma būtisks nosacījums, pietiek tikai konstatēt, ka pamatlietā aplūkotais uzteikums saistībā ar līguma grozījumiem nav uzskatāms par šī līguma būtisku grozījumu un ka šis uzteikums neietilpst “atlaišanas” jēdzienā Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) apakšpunkta izpratnē.
            
         
               28
            
            
               Savukārt darba līguma izbeigšana, kas notiek, ja darbinieks nepiekrīt tādam grozījumam, kas tiek piedāvāts uzteikumā saistībā ar līguma grozījumiem, ir jāuzskata par darba līguma izbeigšanu, kura notiek pēc darba devēja iniciatīvas viena vai vairāku ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ šīs direktīvas 1. panta 1. punkta otrās daļas izpratnē, tāpēc tas ir jāņem vērā, aprēķinot kopējo atlaišanas gadījumu skaitu.
            
         
               29
            
            
               Runājot par brīdi, no kura darba devējam ir pienākums uzsākt Direktīvas 98/59 2. pantā paredzētās konsultācijas, ir jāatgādina Tiesas uzskats, ka konsultēšanās un paziņošanas pienākums rodas pirms darba devēja lēmuma izbeigt darba līgumus (spriedumi, 2005. gada 27. janvāris, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, 37. punkts, kā arī 2009. gada 10. septembris, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u.c., C‑44/08, EU:C:2009:533, 38. punkts) un ka šīs direktīvas 2. panta 2. punktā paredzētā mērķa – izvairīties no līgumu izbeigšanas vai to skaita samazināšanas – sasniegšana tiktu apdraudēta, ja konsultācijas ar pārstāvjiem notiktu pēc darba devēja lēmuma (spriedumi, 2005. gada 27. janvāris, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, 38. punkts, kā arī 2009. gada 10. septembris, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u.c., C‑44/08, EU:C:2009:533, 46. punkts).
            
         
               30
            
            
               Svarīgi piebilst, ka tāpat kā lieta, kurā ir pasludināts 2009. gada 10. septembra spriedums Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u.c. (C‑44/08, EU:C:2009:533, 37. punkts), pamatlieta ir saistīta ar ekonomiskiem lēmumiem, kuru mērķis, kā izriet no iesniedzējtiesas nolēmuma, nav tieši saistīts ar konkrētu darba tiesisko attiecību izbeigšanu, bet kuriem tomēr var būt sekas attiecībā uz noteiktu skaitu darbinieku.
            
         
               31
            
            
               2009. gada 10. septembra sprieduma Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u.c. (C‑44/08, EU:C:2009:533) 48. punktā Tiesa ir uzskatījusi, ka darba devējam Direktīvas 98/59 2. pantā paredzētā konsultāciju procedūra ir jāuzsāk brīdī, kad ir pieņemts stratēģisks vai komerciāla rakstura lēmums, kā rezultātā tam ir jāparedz vai jāplāno kolektīvā atlaišana.
            
         
               32
            
            
               Tā kā izskatāmajā lietā A. Falkeviča specializētā slimnīca ir uzskatījusi, ka, ņemot vērā ekonomiskās grūtības, ar kurām šī slimnīca ir saskārusies, ir radusies nepieciešamība veikt piedāvātos grozījumus, lai nebūtu jāpieņem lēmumi, kuru mērķis ir tieši izbeigt konkrētas darba tiesiskās attiecības, tai vajadzēja saprātīgi sagaidīt, ka noteikts darbinieku skaits nepiekritīs darba tiesisko attiecību grozījumiem un ka līdz ar to viņu darba līgumi tiks izbeigti.
            
         
               33
            
            
               Tā kā tādējādi lēmums paziņot par uzteikumiem saistībā ar līguma grozījumiem katrā ziņā A. Falkeviča specializētajai slimnīcai nozīmēja, ka tiek plānota kolektīvā atlaišana, tai bija jāuzsāk Direktīvas 98/59 2. pantā paredzētā konsultēšanās procedūra.
            
         
               34
            
            
               Šāds secinājums vēl jo vairāk ir izdarāms tāpēc, ka minētās direktīvas 2. pantā paredzētās konsultēšanās mērķis, proti, izvairīties no darba līgumu izbeigšanas un samazināt izbeidzamo darba līgumu skaitu, kā arī mazināt darbinieku atlaišanas sekas (spriedums, 2009. gada 10. septembris, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u.c., C‑44/08, EU:C:2009:533, 46. punkts) un, kā norāda iesniedzējtiesa, uzteikumu saistībā ar līguma grozījumiem mērķis, proti, novērst slimnīcas likvidāciju, lielā mērā pārklājas. Tiklīdz lēmums par darba nosacījumu grozījumiem var dot iespēju novērst kolektīvo atlaišanu, minētās direktīvas 2. pantā paredzētā konsultēšanās procedūra ir jāuzsāk brīdī, kad darba devējs plāno veikt šādus grozījumus (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2009. gada 10. septembris, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u.c., C‑44/08, EU:C:2009:533, 47. punkts).
            
         
               35
            
            
               Ņemot vērā visus iepriekš minētos apsvērumus, uz jautājumu ir jāatbild, ka Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkts un 2. pants ir jāinterpretē tādējādi, ka darba devējam ir pienākums uzsākt šajā 2. pantā paredzētās konsultācijas, ja tas ir nolēmis darbiniekiem nelabvēlīgā veidā vienpusēji grozīt darba samaksas nosacījumus, kas nozīmē darba tiesisko attiecību izbeigšanu, ja darbinieki šiem grozījumiem nepiekrīt, ja vien ir izpildīti šīs direktīvas 1. panta 1. punktā paredzētie nosacījumi, kas ir jāpārbauda iesniedzējtiesai.
            
         Par tiesāšanās izdevumiem
      
               36
            
            
               Attiecībā uz pamatlietas pusēm šī tiesvedība ir stadija procesā, kuru izskata iesniedzējtiesa, un tā lemj par tiesāšanās izdevumiem. Izdevumi, kas radušies, iesniedzot apsvērumus Tiesai, un kas nav minēto pušu izdevumi, nav atlīdzināmi.
            
          
            
               Ar šādu pamatojumu Tiesa (desmitā palāta) nospriež:
            
          
               
                  
                     Padomes 1998. gada 20. jūlija Direktīvas 98/59/EK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu 1. panta 1. punkts un 2. pants ir jāinterpretē tādējādi, ka darba devējam ir pienākums uzsākt šajā 2. pantā paredzētās konsultācijas, ja tas ir nolēmis darbiniekiem nelabvēlīgā veidā vienpusēji grozīt darba samaksas nosacījumus, kas nozīmē darba tiesisko attiecību izbeigšanu, ja darbinieki šiem grozījumiem nepiekrīt, ja vien ir izpildīti šīs direktīvas 1. panta 1. punktā paredzētie nosacījumi, kas ir jāpārbauda iesniedzējtiesai.
                  
               
             
               
                  
                     [Paraksti]
                  
               
            (
            *1
         )	Tiesvedības valoda – poļu.