CELEX: 62002CJ0019
Language: es
Date: 2004-12-09
Title: Sentencia del Tribunal de Justicia (Sala Primera) de 9 de diciembre de 2004.#Viktor Hlozek contra Roche Austria Gesellschaft mbH.#Petición de decisión prejudicial: Oberster Gerichtshof - Austria.#Política social - Trabajadores y trabajadoras - Igualdad de retribución - Retribución - Concepto - Asignación de transición ("Überbrückungsgeld") prevista en un convenio de empresa - Plan social elaborado con ocasión de una operación de reestructuración de la empresa - Asignación concedida a los trabajadores que hayan alcanzado una cierta edad en el momento de su despido - Concesión de la asignación a partir de una edad diferente en función del sexo de los trabajadores despedidos - Consideración de la edad legal de jubilación, diferente en función del sexo, prevista en el Derecho nacional.#Asunto C-19/02.

Asunto C‑19/02
      Viktor Hlozek
      contra
      Roche Austria Gesellschaft mbH
      [Petición de decisión prejudicial planteada por el Oberster Gerichtshof (Austria)]
      «Política social – Trabajadores y trabajadoras – Igualdad de retribución – Retribución – Concepto – Asignación de transición (“Überbrückungsgeld”) prevista en un convenio de empresa – Plan social elaborado con ocasión de una operación de reestructuración de la empresa – Asignación concedida a los trabajadores que hayan alcanzado una cierta edad en el momento de su despido – Concesión de la asignación a partir de una edad diferente en función del sexo de los trabajadores despedidos – Consideración de la edad legal de jubilación, diferente en función del sexo, prevista en el Derecho nacional»
      Sumario de la sentencia
      Política social – Trabajadores y trabajadoras – Igualdad de retribución – Retribución – Concepto – Asignación de transición
            prevista en un plan social y abonada a los trabajadores despedidos – Inclusión – Edad mínima para tener derecho a dicha asignación
            – Edades diferentes en función del sexo – Procedencia
      (Art. 141 CE; Directiva 75/117/CEE del Consejo, art. 1)
      Una asignación de transición con origen en un plan social, elaborado en una negociación entre interlocutores sociales con
         ocasión de una reestructuración de empresa, que ésta adeuda a los trabajadores que hayan alcanzado una edad determinada en
         el momento de su despido constituye una gratificación concedida en relación con el empleo y, por tanto, está incluida en el
         concepto de retribución en el sentido del artículo 141 CE y del artículo 1 de la Directiva 75/117, relativa a la aproximación
         de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre
         los trabajadores masculinos y femeninos.
      
      Estas disposiciones no se oponen a la aplicación de un plan social que prevé una diferencia de trato entre trabajadores y
         trabajadoras por lo que respecta a la edad a la que causan derecho a una asignación de transición, puesto que esos trabajadores
         y trabajadoras se hallan, en virtud del régimen legal nacional de pensiones de jubilación anticipada, en situaciones diferentes
         en relación con los elementos pertinentes para conceder dicha asignación.
      
      (véanse los apartados 38, 39, 48 y 51 y el fallo)

      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
            
            SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Primera)de 9 de diciembre de 2004(1)
         
         
               «Política social  –  Trabajadores y trabajadoras  –  Igualdad de retribución  –  Retribución  –  Concepto  –  Asignación de transición (“Überbrückungsgeld”) prevista en un convenio de empresa  –  Plan social elaborado con ocasión de una operación de reestructuración de la empresa  –  Asignación concedida a los trabajadores que hayan alcanzado una cierta edad en el momento de su despido  –  Concesión de la asignación a partir de una edad diferente en función del sexo de los trabajadores despedidos  –  Consideración de la edad legal de jubilación, diferente en función del sexo, prevista en el Derecho nacional»
               
             En el asunto C-19/02,que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 234 CE, por el Oberster Gerichtshof
            (Austria), mediante resolución de 20 de diciembre de 2001, recibida en el Tribunal de Justicia el 29 de enero de 2002, en el procedimiento entre:
            
            
            Viktor Hlozek
            
            y
            
            Roche Austria Gesellschaft mbH,
            
            
            
            EL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Primera),,
            
             integrado por el Sr. P. Jann, Presidente de Sala, y el Sr. A. Rosas (Ponente), la Sra. R. Silva de Lapuerta y los Sres. K.
            Lenaerts y S. von Bahr, Jueces;
            
             Abogado General: Sra. J. Kokott;Secretaria: Sra. M.-F. Contet, administradora principal;
             habiendo considerado los escritos obrantes en autos y celebrada la vista el 12 de febrero de 2004;consideradas las observaciones presentadas:
            
            –
             en nombre del Sr. Hlozek, por los Sres. G. Teicht y G. Jöchl, Rechtsanwälte;
            
            –
             en nombre de Roche Austria Gesellschaft mbH, por el Sr. R. Schuster, Rechtsanwalt;
            
            –
             en nombre de la República de Austria, por la Sra. C. Pesendorfer y el Sr. G. Hesse, en calidad de agentes;
            
            –
             en nombre de la Comisión de las Comunidades Europeas, por el Sr. J. Sack y la Sra. N. Yerrel, en calidad de agentes;
            
            
            
            oídas las conclusiones del Abogado General, presentadas en audiencia pública el 1 de abril de 2004;
         dicta la siguiente
         
         
         Sentencia
         1
            
          La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación del artículo 141 CE y de la Directiva 75/117/CEE del
         Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren
         a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos (DO L 45, p. 19; EE 05/02,
         p. 52), así como la interpretación de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación
         del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la
         promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo (DO L 39, p. 40; EE 05/02, p. 70), y de la Directiva 86/378/CEE del
         Consejo, de 24 de julio de 1986, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en los
         regímenes profesionales de seguridad social (DO L 225, p. 40), en su versión modificada por la Directiva 96/97/CE del Consejo,
         de 20 de diciembre de 1996 (DO 1997, L 46, p. 20).
         
         
         
         2
            
          Dicha petición se ha presentado en el marco de un litigio entre el Sr. Hlozek y Roche Austria Gesellschaft mbH (en lo sucesivo,
         «Roche»), en relación con la negativa de esta última a concederle el derecho a una asignación de transición que, según el
         acuerdo celebrado con ocasión de una reestructuración de empresa, debía abonarse a los trabajadores que hubiesen alcanzado
         una cierta edad en el momento de su despido.
         
         
            
               Marco jurídico
            Normativa comunitaria
         
         3
            
          El artículo 141 CE consagra el principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo
         o para un trabajo de igual valor.
         
         
         
         4
            
          Los artículos 136 CE a 143 CE sustituyeron a partir del 1 de marzo de 1999, fecha de entrada en vigor del Tratado de Amsterdam,
         a los artículos 117 a 120 del Tratado CE. El artículo 141 CE, apartados 1 y 2, párrafo primero, es sustancialmente idéntico
         al artículo 119, párrafos primero y segundo, del Tratado.
         
         
         
         5
            
          El artículo 1 de la Directiva 75/117 es del siguiente tenor:
         «El principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos que figura en el artículo 119 del Tratado,
         y que, en lo sucesivo, se denominará “principio de igualdad de retribución”, implica para un mismo trabajo o para un trabajo
         al que se atribuye un mismo valor, la eliminación, en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución, de cualquier
         discriminación por razón de sexo.
         [...]»
         
         
         
         6
            
          La Directiva 76/207 tiene por objeto la aplicación, en los Estados miembros, del principio de igualdad de trato entre hombres
         y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, incluida la promoción, y a la formación profesional, así como a las condiciones
         de trabajo, incluidas las condiciones de despido, y, en las condiciones previstas en su artículo 1, apartado 2, a la seguridad
         social.
         
         
         
         7
            
          La Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad
         de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social (DO L 6, p. 24; EE 05/02, p. 174), fue adoptada según lo previsto
         en el artículo 1, apartado 2, de la Directiva 76/207. Conforme a su artículo 3, apartado 1, letra a), la Directiva 79/7 se
         aplica a los regímenes legales que aseguren una protección, en particular, contra los riesgos de vejez y desempleo.
         
         
         
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          La Directiva 86/378 tiene por objeto la aplicación del principio de igualdad de trato en los regímenes profesionales de seguridad
         social que aseguren la protección contra los riesgos previstos en el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 79/7, así como
         en los regímenes que prevean, para los trabajadores por cuenta ajena, cualquier otro tipo de gratificación en dinero o en
         especie a efectos del Tratado.
         
         
         
         9
            
          A tenor del artículo 2 de la Directiva 86/378, en su versión modificada por la Directiva 96/97, se consideran regímenes profesionales
         de seguridad social los regímenes no regulados por la Directiva 79/7 cuya finalidad sea proporcionar a los trabajadores, por
         cuenta ajena o autónomos, agrupados en el marco de una empresa o de un grupo de empresas, de una rama económica o de un sector
         profesional o interprofesional, prestaciones destinadas a completar las prestaciones de los regímenes legales de seguridad
         social o a sustituirlas, tanto si la adscripción a dichos regímenes es obligatoria como si es facultativa.
         
         Normativa nacional
         
         10
            
          Según la exposición simplificada que contiene la resolución de remisión, se han de tomar en consideración, en especial, las
         siguientes normas nacionales.
         
         
         
         11
            
          Según el artículo 253 de la Allgemeines Sozialversicherungsgesetz (Ley general de seguridad social; BGBl. nº 189/1955, en
         su versión publicada en el BGBl. nº 33/2001; en lo sucesivo, «ASVG») los hombres que hayan alcanzado la edad de 65 años y
         las mujeres que hayan alcanzado la edad de 60 años tienen derecho a una pensión de jubilación. En la época de los hechos a
         que se refiere el procedimiento principal, los artículos 253a, 253b y 253c de la ASVG preveían además el derecho a percibir
         una pensión de jubilación anticipada, en particular en caso de desempleo, para los hombres de más de 60 años y las mujeres
         de más de 55 años. Posteriormente, esta edad mínima ha sido aumentada, pasando a ser, en la fecha de la resolución de remisión,
         de 61,5 años para los hombres y de 56,5 años para las mujeres.
         
         
         
         12
            
          El artículo 2, apartado 1, de la Bundesgesetz über die Gleichbehandlung von Frau und Mann im Arbeitsleben (Ley de igualdad
         de trato laboral entre mujeres y hombres; BGBl. nº 108/1979, en su versión publicada en el BGBl. nº 833/1992; en lo sucesivo,
         «Gleichbehandlungsgesetz») prohíbe toda discriminación directa o indirecta por razón de sexo. Esta prohibición se aplica,
         entre otras, a las discriminaciones en la celebración del contrato laboral (número 1), en la determinación de la retribución
         (número 2), en la concesión de prestaciones sociales distintas de la retribución (número 3), en la carrera profesional, en
         particular en los ascensos (número 5) y en la terminación de la relación laboral (número 7).
         
         
         
         13
            
          En virtud del artículo 97, apartado 1, número 4, de la Arbeitsverfassungsgesetz (Ley constitucional del trabajo; BGBl. nº 22/1974,
         en su versión publicada en el BGBl. nº 833/1992 y en el BGBl nº 502/1993; en lo sucesivo, «ArbVG»), el órgano electo del personal
         de la empresa puede obligar al propietario de ésta a celebrar un convenio de empresa sobre medidas destinadas a evitar, suprimir
         o atenuar las consecuencias de un cambio en la empresa en el sentido del artículo 109, apartado 1, números 1 a 6, de la ArbVG,
         si el cambio afecta gravemente a todos los trabajadores o a una parte importante del personal. Este convenio de empresa, denominado
         «plan social» («Sozialplan»), puede incluir cualquier medida destinada a compensar las consecuencias negativas del cambio
         en la empresa, como por ejemplo, indemnizaciones más elevadas en caso de despido a raíz de una reducción de la actividad o
         medidas de acompañamiento para los trabajadores despedidos, así como «asignaciones de transición» («Überbrückungsgelder»).
         Según el órgano jurisdiccional remitente, la Ley no delimita con precisión el contenido de un plan social de ese tipo.
         
         
         
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          A tenor del artículo 31 de la ArbVG, un convenio de empresa es directamente obligatorio en su ámbito de aplicación; así, tiene
         valor normativo para los trabajadores.
         
         El plan social de 26 de febrero de 1998
         
         15
            
          Según la resolución de remisión, el plan social de 26 de febrero de 1998, que es objeto del procedimiento principal, tiene
         la naturaleza de un convenio de empresa en el sentido de las disposiciones pertinentes de la ArbVG.
         
         
         
         16
            
          El punto 7 de ese plan social trata sobre la indemnización de despido prevista para los trabajadores que, en el momento de
         terminar su relación de trabajo con la empresa, tengan menos de 55 años de edad en el caso de los hombres, y menos de 50 años
         de edad en el caso de las mujeres. El importe de esta indemnización se calcula en función de la antigüedad del trabajador
         en la empresa.
         
         
         
         17
            
          El punto 8 de dicho plan social es del tenor siguiente:
         «8.     Asignación de transición [“Überbrückungszahlung”]
          8.1.  Ámbito de aplicación
          Tendrán derecho a la asignación de transición aquellos empleados que, en el momento de la extinción de la relación laboral,
         hayan cumplido 55 años de edad (en el caso de los hombres) o 50 años de edad (en el caso de las mujeres) y todavía no tengan
         derecho a una pensión con arreglo a la ASVG.
          8.2.   La asignación de transición comenzará a abonarse el mes siguiente a la extinción de la relación laboral y dejará de abonarse
         en el momento en que el trabajador pueda acogerse al derecho a una pensión con arreglo a la ASVG, si bien se abonará durante
         un máximo de cinco años desde la extinción de la relación laboral.
          8.3.   La cuantía de la asignación de transición ascenderá al 75 % (bruto) del último salario mensual bruto y se abonará catorce
         veces al año. Durante el período de transición el empleado no tendrán ninguna obligación laboral.
          Además, se concederá una indemnización voluntaria por despido.
          Esta indemnización se calculará tomando como base la duración del período de transición:
                    Hasta dos años: 		1 mes de salario
                    Entre dos y cuatro años: 	2 meses de salario
                    Más de cuatro años: 		3 meses de salario
          La indemnización voluntaria por despido se abonará de forma simultánea a la indemnización legal por despido.»
         
         
         
         18
            
          Por lo que respecta a los derechos relativos a la pensión de jubilación del régimen profesional concedida por la empresa,
         también se distingue según que los empleados estén incluidos en el punto 7 o en el punto 8 del plan social. Según el punto
         12 de éste, los empleados que, en el momento de dejar la empresa, no cumpliesen las condiciones para tener derecho a la asignación
         de transición establecida en el punto 8 del plan social, tendrán garantizado el rescate de sus derechos a pensión por su valor
         actuarial. En cambio, los empleados incluidos en el punto 8 del plan social tendrán garantizado el derecho a recibir la pensión
         de jubilación del régimen profesional, abonándoseles las prestaciones respectivas a partir del momento en que reciban una
         pensión con arreglo a la ASVG. El punto 12.2 del plan social precisa que el período de transición al que se refiere el punto
         8 se computará íntegramente como período de actividad.
         
         
         
         19
            
          En la resolución de remisión, el Oberster Gerichtshof da algunas indicaciones sobre la aplicación práctica del punto 8 del
         plan social. Cuando había que despedir a un trabajador que cumplía las condiciones previstas en dicho punto 8, la empresa
         celebraba con él un contrato después de rescindir el contrato de trabajo. El nuevo contrato era de duración determinada por
         un período máximo de cinco años o hasta que el empleado tuviese derecho a la pensión legal con arreglo a la ASVG. Durante
         ese período, el empleado de que se tratase recibía la asignación de transición, quedaba exento de manera irrevocable de cualquier
         obligación laboral y podía ejercer otra actividad remunerada.
         
         
         
         20
            
          La posibilidad de ejercer otra actividad remunerada a la vez que se percibía la asignación de transición se desprendía directamente
         del punto 4 del plan social, según el cual «[...] mientras estén exentos de cualquier obligación laboral, los trabajadores
         estarán autorizados a ocupar otro empleo y a conservar los derechos que les confiere el presente plan social».
         
         Litigio principal y cuestiones prejudiciales
         
         21
            
          Roche se fusionó, con efectos de 1 de julio de 1998, con la sociedad para la que trabajaba el Sr. Hlozek desde el 1 de enero
         de 1982. En vista de esa fusión y con el fin de atenuar las consecuencias negativas para los trabajadores derivadas de las
         medidas de reestructuración de la empresa proyectadas en el marco de dicha fusión, el empresario y los delegados del personal
         elaboraron el plan social de 26 de febrero de 1998.
         
         
         
         22
            
          El 30 de junio de 1999 despidieron al Sr. Hlozek en el contexto de la reestructuración empresarial que conllevó el cierre
         de la unidad de producción que él dirigía. Dado que el Sr. Hlozek tenía 54 años en el momento en que se extinguió la relación
         laboral con Roche, le era aplicable el punto 7 y no el punto 8 del plan social. Aceptó la indemnización voluntaria por despido
         que le fue abonada con arreglo al punto 7 del plan social. Habida cuenta de su antigüedad en la empresa, el importe bruto
         de dicha indemnización se fijó en 1.845.000 ATS, es decir, 1.274.113,75 ATS netos. En una vista celebrada el 7 de diciembre
         de 1999, el Sr. Hlozek declaró que había encontrado otro empleo, con una retribución comparable a la que percibía anteriormente.
         
         
         
         23
            
          Si el Sr. Hlozek hubiese sido mujer, le hubiese sido aplicable el punto 8 del plan social. En este caso, habría recibido una
         indemnización voluntaria por despido de menor cantidad que la que se le abonó. No obstante, se le habrían aplicado las disposiciones
         relativas a la asignación de transición.
         
         
         
         24
            
          El Sr. Hlozek estimó, por consiguiente, que había sido discriminado por ser hombre, razón que le condujo a solicitar ante
         el Arbeits- und Sozialgericht Wien (Austria) que se declarase su derecho, frente a Roche, a recibir la asignación de transición
         prevista en el plan social de 26 de febrero de 1998 hasta que perciba su pensión con arreglo a la ASVG. Con carácter subsidiario,
         solicitó que se declarase su derecho a recibir la asignación de transición durante los cinco años siguientes a la fecha de
         la extinción de su relación laboral con Roche y, con carácter subsidiario de segundo grado, por el período en el que no ejerció
         ninguna actividad profesional.
         
         
         
         25
            
          En apoyo de sus pretensiones, el Sr. Hlozek sostiene, fundamentalmente, que el régimen relativo a la asignación de transición,
         tal como figura en el punto 8 del plan social de 26 de febrero de 1998, es ilegal y nulo con arreglo tanto al Derecho interno
         como al Derecho comunitario, ya que prevé edades diferentes para los hombres (55 años) y para las mujeres (50 años). En su
         opinión, la disposición relativa a la menor de esas edades debe ser igualmente válida para los hombres y, habida cuenta de
         que tenía 54 años en el momento de su despido, tiene derecho a que se le conceda una asignación de transición.
         
         
         
         26
            
          Mediante sentencia dictada el 17 de octubre de 2000, el Arbeits- und Sozialgericht Wien estimó la demanda del Sr. Hlozek y
         declaró que tenía derecho, frente a Roche, a que se le concediese una asignación de transición hasta recibir su pensión con
         arreglo a la ASVG, pero sólo durante un período máximo de cinco años a partir del 30 de junio de 1999, fecha en que se extinguió
         su relación laboral. Estimó que, habida cuenta de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, en particular de la sentencia
         de 17 de mayo de 1990, Barber (C‑262/88, Rec. p. I‑1889), habría que considerar que el régimen discutido vulnera el principio
         de igualdad de trato que figura en el artículo 141 CE, ya que establece condiciones de edad diferentes para conceder la asignación
         de transición a hombres y a mujeres. Según dicho órgano jurisdiccional, dado que el artículo 141 CE es obligatorio y directamente
         aplicable, las diferentes condiciones de edad son nulas y el derecho a una asignación de transición debe aplicarse tanto a
         los hombres como a las mujeres que hayan alcanzado la edad de 50 años en el momento en el que se extingue la relación laboral
         y que aún no tengan derecho a una pensión con arreglo a la ASVG.
         
         
         
         27
            
          El Oberlandesgericht Wien (Austria) confirmó en apelación aquella sentencia, por lo que Roche interpuso un recurso de casación
         ante el Oberster Gerichtshof. Roche se opone a que la asignación de transición de que se trata deba apreciarse a la luz del
         artículo 141 CE y niega que haya existido discriminación. Sostiene, en esencia, que se trata de determinar si la condición
         para tener derecho a la asignación de transición constituye una discriminación y que, conforme a la sentencia de 16 de febrero
         de 1982, dictada en el asunto Burton (19/81, Rec. p. 555), esta cuestión no debe apreciarse a la luz del artículo 141 CE sino
         de la Directiva 76/207. Según Roche, se puede modular el derecho a una prestación de esta naturaleza en función de las diferentes
         edades a las que el régimen legal de seguridad social comienza a abonar las prestaciones. Además, alega que, en la asignación
         de transición, la prestación laboral y la retribución no están asociadas y que, si la edad a la que se abonan las prestaciones
         fuese idéntica para hombres y mujeres, se discriminaría a las mujeres.
         
         
         
         28
            
          En la resolución de remisión, el Oberster Gerichtshof se refiere a las estadísticas para los años 1998 a 2000 elaboradas por
         el Arbeitsmarketservice Wien, relativas al reparto del número de desempleados en Austria en función del sexo y la edad. Señala
         que, según esas estadísticas, el número de desempleados en los tramos de edad inferiores a 49 años es relativamente constante
         e igual para los dos sexos. Sin embargo, en el tramo de edad de 50 a 54 años, el número de mujeres en desempleo es casi el
         doble con respecto al anterior tramo de edad. Además, en ese mismo segmento de edad, el número de mujeres desempleadas es
         claramente superior al número de hombres desempleados. En cambio, en el tramo de edad de 55 a 59 años, el número de hombres
         desempleados es mucho mayor que en el anterior tramo de edad; también es superior al número de mujeres desempleadas en este
         tramo de edad.
         
         
         
         29
            
          Según el órgano jurisdiccional remitente, esa situación podría tener su explicación en el hecho de que el riesgo de desempleo
         aumenta a medida que la persona, sea hombre o mujer, se aproxima a la edad legal de jubilación. Así, en el caso de las mujeres,
         cuya edad mínima para la obtención de una pensión legal de jubilación es inferior a la de los hombres, ese riesgo alcanza
         su punto máximo antes que en el caso de los hombres. Dicho órgano jurisdiccional señala que la demandada en el procedimiento
         principal sostiene que el plan social en cuestión persigue precisamente el objetivo de tener en cuenta el mayor riesgo de
         desempleo que corre el trabajador cuando se le despide en los cinco años anteriores a la jubilación.
         
         
         
         30
            
          El órgano jurisdiccional remitente precisa asimismo que la concesión de la asignación de transición, tal como se prevé en
         el plan social controvertido, no funda una relación laboral a efectos del artículo 2, apartado 1, número 1, de la Gleichbehandlungsgesetz
         ni constituye una promoción a efectos del artículo 2, apartado 1, número 3, de la misma Ley. Destaca que los trabajadores
         afectados no tienen que realizar una prestación laboral.
         
         
         
         31
            
          A juicio del órgano jurisdiccional remitente, dado que la asignación de transición no tiene como objetivo complementar un
         seguro o una pensión legal, tampoco constituye una pensión con arreglo a un régimen profesional de seguridad social. Afirma
         que no está vinculada a la duración de la relación laboral ni a los períodos de afiliación. En esencia, según la apreciación
         del órgano jurisdiccional remitente, se trata de conceder al trabajador, únicamente por su pertenencia al personal de la empresa
         y en virtud de la obligación de previsión social que tiene el empresario frente a él, una cobertura del riesgo de no encontrar
         un nuevo empleo cuando su relación laboral se extingue a una determinada edad a la que es muy difícil encontrarlo.
         
         
         
         32
            
          Habida cuenta de todo lo expuesto, el Oberster Gerichtshof decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia
         las cuestiones prejudiciales siguientes:
         
         
                  «1)
                        a)
                     
               
                  En un sistema en el que el empresario que despide a un grupo numeroso de trabajadores a raíz de una fusión con otra sociedad
                           está obligado, en virtud de su obligación de previsión social frente a todos sus trabajadores, a acordar con el comité de
                           empresa un plan social de carácter normativo para los trabajadores con objeto de mitigar las consecuencias de los despidos
                           y, en particular, el riesgo de desempleo, que aumenta con la edad, el artículo 141 CE y el artículo 1 de la Directiva 75/117/CEE
                           [...], ¿deben interpretarse en el sentido de que [...] se oponen a un plan social con arreglo al cual, independientemente
                           del período de empleo, es decir, sin tener en cuenta “períodos de carencia”, todas las trabajadoras que, en el momento del
                           despido, hayan cumplido 50 años de edad y todos los trabajadores que, en el momento del despido, hayan cumplido 55 años de
                           edad tienen derecho, en razón únicamente de su edad y del distinto grado de riesgo de desempleo de larga duración que corren,
                           globalmente considerados, los hombres y las mujeres en función de la edad, a una “asignación de transición” que asciende al
                           75 % del último salario bruto mensual durante un período de cinco años, si bien como máximo hasta el momento en que causen
                           derecho a la pensión legal de jubilación?
                        
                     
            
         
         
                  
                        
                     
               
                  
                     
            
         
         
                  
                        
                     
               
                  
                     
            
         
         
                  2)
                        a)
                     
               
                  El concepto de “regímenes profesionales de seguridad social” en el sentido del artículo 2, apartado 1, de la Directiva 86/378/CEE
                           [...], ¿debe interpretarse en el sentido de que también comprende las asignaciones de transición antes descritas?
                        
                     
            
         
         
                  
                        
                     
               
                  
                     
            
         
         
                  
                        
                     
               
                  
                     
            
         
         
                  3)
                        a)
                     
               
                  La Directiva 76/207/CEE [...], ¿debe interpretarse en el sentido de que la “asignación de transición” que se ha descrito constituye
                           una condición de despido en el sentido del artículo 5 de esta Directiva?
                        
                     
            
         
         
                  
                        
                     
               
                  
                     
            
         
         Sobre las cuestiones prejudicialesSobre la primera cuestión
         
         33
            
          En su primera cuestión, que se divide en tres partes [letras a) a c)], el órgano jurisdiccional remitente pregunta, fundamentalmente,
         si una asignación de transición como la controvertida en el procedimiento principal está incluida en el concepto de «retribución»
         en el sentido del artículo 141 CE y del artículo 1 de la Directiva 75/117 y, de ser así, si estas disposiciones se oponen
         a que dicha asignación se conceda teniendo en cuenta el distinto riesgo de desempleo de larga duración evaluado a tanto alzado
         para los hombres y para las mujeres en función de la edad, o si, por el contrario, esta diferencia de riesgo puede justificar
         una diferencia de trato entre los trabajadores y las trabajadoras por lo que respecta a la edad a partir de la cual, en caso
         de despido, tienen derecho a que se les conceda dicha asignación.
         
          Primera parte: calificación de la asignación
         
         
         34
            
          Por lo que se refiere a la primera parte de esta cuestión, en todas las observaciones presentadas ante el Tribunal de Justicia,
         salvo en las de Roche, se sostiene que una gratificación como la asignación de transición controvertida en el procedimiento
         principal es una «retribución» en el sentido del artículo 141 CE y del artículo 1 de la Directiva 75/117. Según Roche, no
         se trata de calificar la gratificación como tal, sino de saber si las condiciones para tener derecho a la asignación de transición
         son discriminatorias. Alega que esta materia entra en el ámbito de aplicación de la Directiva 76/207 y, al respecto, invoca
         la sentencia Burton, antes citada.
         
         
         
         35
            
          Según jurisprudencia reiterada sobre el artículo 119 del Tratado, el concepto de «retribución», en el sentido del artículo
         141 CE y del artículo 1 de la Directiva 75/117, comprende todas las gratificaciones en dinero o en especie, actuales o futuras,
         siempre que sean satisfechas, aunque sea indirectamente, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo.
         El hecho de que determinadas prestaciones sean pagadas una vez extinguida la relación de trabajo no excluye que puedan tener
         carácter de retribución, en el sentido de las disposiciones antes citadas (véanse, en particular, las sentencias Barber, antes
         citada, apartado 12, y de 9 de febrero de 1999, Seymour-Smith y Pérez, C‑167/97, Rec. p. I‑623, apartados 23 y 24).
         
         
         
         36
            
          Aunque en la sentencia Burton, antes citada, el Tribunal de Justicia declaró que la Directiva 76/207 se aplica a las condiciones
         de concesión de una indemnización por cese voluntario, pagada por un empresario a un trabajador que desea abandonar su empleo,
         la Comisión señala acertadamente que esta jurisprudencia no se ha reiterado en sentencias más recientes sobre las prestaciones
         abonadas tras el cese de la relación laboral.
         
         
         
         37
            
          En efecto, por lo que respecta a las indemnizaciones pagadas por el empresario al trabajador con ocasión de su despido, el
         Tribunal de Justicia ya declaró que éstas constituyen una forma de retribución diferida, a la que tiene derecho el trabajador
         en razón de su relación de trabajo, pero que le es pagada en el momento de cesar su relación de trabajo, con el fin de facilitar
         su adaptación a las nuevas circunstancias resultantes de la pérdida de su empleo (véanse las sentencias Barber, antes citada,
         apartado 13; de 27 de junio de 1990, Kowalska, C‑33/89, Rec. p. I‑2591, apartado 10, así como Seymour-Smith y Pérez, antes
         citada, apartado 25).
         
         
         
         38
            
          En el presente asunto procede señalar que la asignación de transición halla su origen en el plan social de 26 de febrero de
         1998, que es el resultado de una negociación entre interlocutores sociales y a la que la empresa está obligada en razón de
         la relación de trabajo que existía entre ella y algunos trabajadores despedidos en el marco de la operación de reestructuración
         a la que se refiere dicho plan. El punto 8.3 de ese plan, según el cual la base de cálculo de la cuantía de la asignación
         de transición es el último salario mensual bruto, confirma que la asignación de transición constituye una gratificación concedida
         en relación con el empleo de los trabajadores afectados.
         
         
         
         39
            
          No se discute que el plan social antes mencionado se elaboró para atenuar las consecuencias sociales de una operación de reestructuración
         de la empresa. Así, reserva el derecho a la asignación de transición a los trabajadores en edad próxima a la edad legal de
         jubilación en el momento de su despido y prevé que se les abone dicha asignación de manera periódica durante un máximo de
         cinco años, sin que estén obligados a trabajar. Pues bien, entre las percepciones económicas calificadas de retribución figuran
         precisamente las pagadas por el empresario en razón de la existencia de relaciones laborales por cuenta ajena y con el objeto
         de garantizar una fuente de ingresos a los trabajadores, aun cuando no ejerzan, en casos específicos, ninguna de las actividades
         previstas por el contrato de trabajo (véase, en este sentido, la sentencia de 16 de septiembre de 1999, Abdoulaye y otros,
         C‑218/98, Rec. p. I‑5723, apartado 13 y la jurisprudencia citada). Por otra parte, el carácter de retribución de esas percepciones
         no puede ser puesto en duda sólo porque pueda considerarse que responde también a consideraciones de política social (sentencias
         de 17 de febrero de 1993, Comisión/Bélgica, C‑173/91, Rec. p. I‑673, apartado 21, y de 28 de septiembre de 1994, Beune, C‑7/93,
         Rec. p. I‑4471, apartado 45).
         
         
         
         40
            
          En consecuencia procede declarar que la asignación laboral controvertida en el procedimiento principal está incluida en el
         concepto de «retribución» en el sentido del artículo 141 CE y del artículo 1 de la Directiva 75/117.
         
          Partes segunda y tercera: existencia de una discriminación por razón de sexo
         
         
         41
            
          Conviene examinar a la vez las partes segunda y tercera de la primera cuestión prejudicial. En ellas se pregunta si, en las
         circunstancias del procedimiento principal, constituye una discriminación prohibida por el artículo 141 CE y por el artículo
         1 de la Directiva 75/117, la diferencia de trato entre trabajadores y trabajadoras prevista en el plan social de 26 de febrero
         de 1998, por lo que respecta a la edad a la que se causa derecho a una asignación de transición.
         
         
         
         42
            
          El principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras por un mismo trabajo, tal como se recoge en el artículo
         141 CE y se precisa en el artículo 1 de la Directiva 75/117, se opone, en particular, a la aplicación de disposiciones que
         establezcan discriminaciones basadas directamente en el sexo.
         
         
         
         43
            
          Por lo que respecta al artículo 141 CE, es preciso recordar que, dado su carácter vinculante, la prohibición de discriminación
         entre trabajadores y trabajadoras se impone no solamente respecto a las actuaciones de las autoridades públicas, sino que
         se extiende también a todos los convenios colectivos relativos al trabajo por cuenta ajena (véanse las sentencias de 8 de
         abril de 1976, Defrenne, 43/75, Rec. p. 455, apartado 39; Kowalska, antes citada, apartado 12, y de 18 de noviembre de 2004,
         Sass, C‑284/02, Rec. p. I‑0000, apartado 25).
         
         
         
         44
            
          No obstante, conforme a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, el principio de igualdad de retribución, al igual que
         el principio general de no discriminación del que constituye una expresión particular, lleva implícito que los trabajadores
         y las trabajadoras a los que se aplica deben encontrarse en una situación idéntica o comparable (véanse las sentencias de
         9 de noviembre de 1993, Roberts, denominada «Birds Eye Walls», C‑132/92, Rec. p. I‑5579, apartado 17; de 13 de febrero de
         1996, Gillespie y otros, C‑342/93, Rec. p. I‑475, apartados 16 a 18; Abdoulaye y otros, antes citada, apartado 16, y de 13
         de diciembre de 2001, Mouflin, C‑206/00, Rec. p. I‑10201, apartado 28).
         
         
         
         45
            
          En el presente asunto, no se discute que las disposiciones del plan social de 26 de febrero de 1998 prevén una diferencia
         de trato entre los trabajadores basada directamente en el sexo, puesto que fija la edad para tener derecho a la asignación
         de transición en 55 años para los hombres y en 50 años para las mujeres. No obstante, según Roche y la República de Austria,
         esas disposiciones no tienen por objeto ni por efecto discriminar a los trabajadores. Sostienen, básicamente, que los hombres
         despedidos a una edad comprendida entre 50 y 54 años no se encuentran en una situación idéntica o comparable a la de las trabajadoras
         del mismo tramo de edad. Por consiguiente, estiman contrario al principio de igualdad de trato que se aplique la misma regla
         a situaciones objetivamente diferentes.
         
         
         
         46
            
          A este respecto, se ha de señalar que el plan social de 26 de febrero de 1998, adoptado con arreglo a lo dispuesto en la ArbVG,
         fue celebrado por la empresa y los representantes electos de su personal para atenuar las consecuencias sociales del despido
         de un gran número de trabajadores en el marco de una operación de fusión con otra sociedad. Precisamente en ese contexto,
         el plan social prevé una asignación de transición que se concede exclusivamente a los trabajadores de una edad relativamente
         avanzada en el momento de su despido, de modo que tiene en cuenta el riesgo creciente de desempleo de larga duración al que
         quedan expuestos normalmente esos trabajadores.
         
         
         
         47
            
          Es cierto que el riesgo real de desempleo que corre cada trabajador no depende únicamente de factores como la edad y el sexo,
         sino también, como alega el Sr. Hlozek, de otros factores propios a cada uno, como su cualificación y movilidad profesional.
         No obstante, no es menos cierto que, según la experiencia comúnmente admitida en la época de la reestructuración de la empresa,
         los interlocutores sociales podían estimar legítimamente que los trabajadores que se acercaban a la edad legal de jubilación
         constituían, en vista de la gravedad del riesgo de no encontrar un nuevo empleo, una categoría diferente de la que agruparía
         a los demás trabajadores. Esta apreciación explica el hecho de que, para la concesión de la asignación de transición, el plan
         social estableciese una diferencia de trato directamente basada en la edad de los trabajadores en el momento de su despido.
         
         
         
         48
            
          Dado que, en la época en que se celebró el plan social, las mujeres tenían derecho a una pensión de jubilación anticipada
         abonada por el régimen legal a partir de la edad de 55 años, mientras que los hombres no tenían derecho a esa pensión hasta
         la edad de 60 años, los interlocutores sociales estimaron que, para asegurar la igualdad de trato de todos los trabajadores,
         era necesario que las trabajadoras pudieran tener derecho a la asignación de transición a partir de una edad inferior en cinco
         años a la fijada para sus colegas varones. Esta disposición del plan social no tenía por objeto ni por efecto establecer una
         discriminación contra los hombres que trabajaban en la empresa. En efecto, los hombres que, como el Sr. Hlozek, se hallaban
         en el tramo de edades comprendido entre 50 y 54 años en el momento de su despido, estaban más lejos de la edad legal de jubilación
         anticipada y, por tanto, no se encontraban en una situación idéntica a la de las trabajadoras incluidas en ese mismo tramo
         de edad, habida cuenta de la gravedad del riesgo de desempleo al que aquellos estaban expuestos.
         
         
         
         49
            
          Por lo tanto, procede declarar que, al establecer edades diferentes entre los trabajadores y las trabajadoras para tener derecho
         a la asignación de transición, el plan social estableció un mecanismo neutro, lo que confirma la inexistencia de cualquier
         elemento discriminatorio (sentencia Birds Eye Walls, antes citada, apartado 23).
         
         
         
         50
            
          Además, es preciso subrayar que las disposiciones del plan social de 26 de febrero de 1998 relativas a la concesión de una
         asignación de transición no están destinadas a ser aplicadas de manera general ni durante un período indefinido. Estas disposiciones
         fueron convenidas por los interlocutores sociales en vista de una única operación de reestructuración de empresa y el abono
         de todas las asignaciones de transición concedidas a los trabajadores despedidos en el marco de esa operación finaliza como
         máximo cinco años después de su despido. Por consiguiente, en contra del argumento expuesto por la Comisión, no hay que temer
         que la aplicación del plan social tenga por efecto reforzar o perpetuar las disposiciones del régimen legal austriaco que
         establecen una diferencia de trato entre hombres y mujeres por lo que respecta a la edad a la que se causa derecho a una pensión
         de jubilación, aun cuando exista un estrecho vínculo entre las disposiciones del plan social y las del régimen legal.
         
         
         
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          En consecuencia, procede responder a la primera cuestión que una asignación de transición como la controvertida en el procedimiento
         principal está incluido en el concepto de «retribución» en el sentido del artículo 141 CE y del artículo 1 de la Directiva
         75/117. En circunstancias como las del procedimiento principal, estas disposiciones no se oponen a la aplicación de un plan
         social que prevé una diferencia de trato entre trabajadores y trabajadoras por lo que respecta a la edad a la que causan derecho
         a una asignación de transición, puesto que esos trabajadores y trabajadoras se hallan, en virtud del régimen legal nacional
         de pensiones de jubilación anticipada, en situaciones diferentes en vista de los elementos pertinentes para conceder dicha
         asignación.
         
         Sobre las cuestiones segunda y tercera
         
         52
            
          Mediante su segunda cuestión el órgano jurisdiccional remitente pregunta, básicamente, si la asignación de transición controvertida
         en el procedimiento principal está incluida en el concepto de «regímenes profesionales de seguridad social» en el sentido
         de la Directiva 86/378. Con su tercera cuestión, que se divide en dos partes, desea saber si dicha asignación de transición
         constituye una «condición de despido» en el sentido del artículo 5 de la Directiva 76/207 y, de ser así, si esta Directiva
         se opone a que tal asignación se conceda con arreglo a normas como las establecidas en el plan social controvertido en el
         procedimiento principal.
         
         
         
         53
            
          En vista de la respuesta dada a la primera cuestión, según la cual la asignación de transición está incluida en el concepto
         de «retribución» en el sentido del artículo 141 CE, la interpretación de las Directivas 86/378 y 76/207 carece de pertinencia
         para la solución del litigio principal. En estas circunstancias, no procede responder a las cuestiones prejudiciales segunda
         y tercera.
         
         
         Costas
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          Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano
         jurisdiccional nacional, corresponde a éste resolver sobre las costas. Los gastos efectuados por quienes, no siendo partes
         del litigio principal, han presentado observaciones ante el Tribunal de Justicia no pueden ser objeto de reembolso.
         
         
         
         
         
         
            
            
         
         
          En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Primera) declara:
         Una asignación de transición como la controvertida en el procedimiento principal está incluida en el concepto de «retribución»
               en el sentido del artículo 141 CE y del artículo 1 de la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa
               a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de
               retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos. En circunstancias como las del procedimiento principal, estas disposiciones
               no se oponen a la aplicación de un plan social que prevé una diferencia de trato entre trabajadores y trabajadoras por lo
               que respecta a la edad a la que causan derecho a una asignación de transición, puesto que esos trabajadores y trabajadoras
               se hallan, en virtud del régimen legal nacional de pensiones de jubilación anticipada, en situaciones diferentes en relación
               con los elementos pertinentes para conceder dicha asignación. Firmas
      
      
          1 –
            
            Lengua de procedimiento: alemán.