CELEX: 62004CC0499
Language: fr
Date: 2005-11-15
Title: Conclusions de l'avocat général Ruiz-Jarabo Colomer présentées le 15 novembre 2005. # Hans Werhof contre Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG. # Demande de décision préjudicielle: Landesarbeitsgericht Düsseldorf - Allemagne. # Transfert d'entreprises - Directive 77/187/CEE - Maintien des droits des travailleurs - Convention collective applicable au cédant et au travailleur au moment du transfert. # Affaire C-499/04.

CONCLUSIONS DE L’AVOCAT GÉNÉRAL
      M. DÁMASO Ruiz-Jarabo Colomer
      présentées le 15 novembre 2005 (1)
      
      Affaire C-499/04
      Hans Werhof
      contre
      Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG
      [demande de décision préjudicielle formée par le Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Allemagne)]
      «Transfert d’entreprises – Maintien des droits des travailleurs – Convention collective applicable au cédant et à l’employé au moment du transfert»I –    Introduction
      1.     Le Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Allemagne) a déféré à la Cour, au titre de l’article 234 CE, deux questions préjudicielles
         visant à l’interprétation de l’article 3 de la directive 77/187/CEE du Conseil, du 14 février 1977, concernant le rapprochement
         des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transferts d’entreprises, d’établissements
         ou de parties d’établissements (2).
      
      2.     Les doutes de la juridiction de renvoi ont surgi lors de l’examen d’un contrat de travail qui, en ce qui concerne l’évolution
         des salaires, renvoie à une convention collective en vigueur, négociée et signée par une organisation patronale à laquelle
         adhère le cédant de l’entreprise, mais non le cessionnaire, étant précisé que, postérieurement au changement de propriétaire,
         un nouvel accord collectif a été conclu.
      
      3.     C’est la première fois que la Cour est appelée à se pencher sur cette hypothèse, bien qu’elle se soit prononcée à de nombreuses
         occasions sur la disposition susmentionnée (3).
      
      II – Le cadre juridique
      A –    Le droit communautaire
      4.     La transmission d’entreprise constitue un domaine conflictuel dans lequel interviennent des facteurs et des intérêts variés (4). D’une part, les évolutions du système de production entraînent des changements d’organisation en vue de s’adapter à une
         économie globale caractérisée par l’incertitude des fluctuations de la demande et l’obsolescence rapide des biens offerts.
         D’autre part, les préoccupations des chefs d’entreprise coexistent avec celles des travailleurs et l’équilibre entre elles
         est difficile à trouver (5); cela explique les différences constatées dans les législations des États membres en ce qui concerne la protection des diverses
         catégories en présence.
      
      5.     La directive 77/187 (6) a réalisé une harmonisation partielle (7); elle offre aux salariés un cadre à la fois collectif et individuel (8); le premier vise à promouvoir la négociation et la concertation sur les effets de la transmission des entreprises, afin de
         réduire leur incidence sur les relations de travail; le second a pour but de maintenir les obligations contractées et de garantir
         la pérennité des contrats (9), caractérisés par leur extrême vitalité (10).
      
      6.     Selon la jurisprudence, ces dispositions «visent à sauvegarder, dans l’intérêt des employés, les relations de travail qui
         font partie de l’ensemble économique transféré» (11), en favorisant le maintien des salariés au service du nouvel entrepreneur aux mêmes conditions que celles convenues avec
         son prédécesseur (12).
      
      7.     Répondant à cette finalité, l’article 3 de la directive dispose:
      «1. Les droits et obligations qui résultent pour le cédant d’un contrat de travail ou d’une relation de travail existant à
         la date du transfert au sens de l’article 1er paragraphe 1 sont, du fait de ce transfert, transférés au cessionnaire.
      
      […]
      2. Après le transfert au sens de l’article 1er paragraphe 1, le cessionnaire maintient les conditions de travail convenues par une convention collective dans la même mesure
         que celle-ci les a prévues pour le cédant, jusqu’à la date de la résiliation ou de l’expiration de la convention collective
         ou de l’entrée en vigueur ou de l’application d’une autre convention collective.
      
      Les États membres peuvent limiter la période du maintien des conditions de travail sous réserve que celle-ci ne soit pas inférieure
         à un an.
      
      […]»
      8.     L’évolution du marché intérieur, les tendances législatives des pays européens et l’œuvre de la Cour expliquent les changements
         opérés par la directive 98/50/CE du Conseil, du 29 juin 1998 (13), la nouvelle rédaction de l’article 3 étant toutefois identique en substance au texte d’origine (14).
      
      9.     La directive 2001/23/CE du Conseil, du 12 mars 2001 (15), a remplacé la directive 77/187, tout en conservant littéralement le texte dudit article 3, dans sa rédaction issue de la
         directive 98/50.
      
      B –    La réglementation allemande
      10.   Les dispositions pertinentes sont celles de la loi réglementant les conventions collectives de travail, (Tarifvertragsgesetz,
         ci-après le «TVG») et du code civil allemand, (Bürgerliches Gesetzbuch, ci-après le «BGB»), dont l’article 613a adapte l’ordre
         juridique allemand aux règles communautaires.
      
      1. Le TVG
      11.   En vertu de son article 1er, paragraphe 1, les conventions collectives régissent les droits et les obligations des parties qui les ont conclues et comportent
         des normes juridiques pouvant porter sur le contenu (16), la conclusion et la fin des relations de travail, ainsi que sur d’autres aspects relatifs aux conditions de travail ou aux
         comités d’entreprise.
      
      12.   Selon l’article 4, paragraphe 1, première phrase, ces normes juridiques sont directement applicables par les personnes ayant
         souscrit à la convention collective, c’est-à-dire, en vertu de l’article 2, paragraphe 3, par les membres des organisations
         syndicales et patronales signataires ainsi que par chacun des employeurs qui y est partie à titre individuel.
      
      13.   L’article 5 prévoit la déclaration d’applicabilité erga omnes d’une convention collective.
      2. Le BGB
      14.   Son article 613a, paragraphe 1, énonce, dans sa première phrase, que, «[s]’il y a transfert, par un acte juridique, d’un établissement
         ou d’une partie d’établissement à un autre propriétaire, celui-ci reprend les droits et obligations découlant des relations
         de travail existant au moment du transfert» (17).
      
      15.   La deuxième phrase du même article ajoute que, «[s]i ces droits et obligations sont régis par les normes juridiques d’une
         convention collective ou d’un accord d’entreprise, ces droits et obligations feront partie de la relation de travail entre
         le nouveau propriétaire et le salarié et ils ne devront pas subir de modification au détriment du salarié avant l’écoulement
         d’un an après la date du transfert» (18).
      
      III – Les faits, le litige au principal et les questions préjudicielles
      16.   M. Hans Werhof est entré au service de DUEWAG AG le 1er avril 1985, d’abord pour une durée déterminée puis, à partir du 1er septembre suivant, pour une durée indéterminée.
      
      17.   Conformément aux termes du contrat, sa relation de travail était régie par la convention collective générale et par l’accord
         salarial en vigueur pour les salariés de l’industrie sidérurgique, métallurgique et électrique du Land de Rhénanie-du-Nord-Westphalie,
         négociés entre l’Industriegewerkschaft Metall (syndicat de l’industrie métallurgique), dont l’intéressé n’était pas membre
         à l’époque, et le Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen (fédération de l’industrie métallurgique et
         électrique du Land, ci-après l’«AGV»), auquel l’entreprise était affiliée.
      
      18.   Le 1er avril 1999, la société est devenue Siemens DUEWAG GmbH et, quelques mois plus tard, elle a cédé à Freeway Traffic Systems
         GmbH & Co. KG, qui n’était membre d’aucune organisation patronale signataire de conventions collectives, une partie de son
         établissement situé à Düsseldorf (Königsberger Strasse), où travaillait M. Werhof; le contrat individuel de ce dernier a lui
         aussi été transféré.
      
      19.   Le 2 août 2001, la nouvelle propriétaire a élaboré avec le comité d’entreprise un plan visant à classer les travailleurs sur
         la base des dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’industrie métallurgique et électrique du Land. Le 13 août
         suivant, il a été convenu d’un versement unique en faveur du personnel; en contrepartie, l’intéressé a signé une lettre de
         renonciation à tous les droits individuels auxquels il aurait pu prétendre en matière d’augmentation de salaire pour les périodes
         antérieures.
      
      20.   Le 29 août 2001, la société a conclu avec M. Werhof un accord complétant son contrat de travail et portant sur sa rémunération.
      21.   Le syndicat et la fédération susmentionnés ont approuvé, le 23 mai 2002, une nouvelle convention collective prévoyant une
         augmentation salariale de 2,6 % ainsi qu’une prestation supplémentaire à partir du 1er juin 2003.
      
      22.   M. Werhof a réclamé en justice le versement, à compter de cette dernière date, de la différence entre les sommes qu’il avait
         perçues et celles résultant de cette convention.
      
      23.   L’Arbeitsgericht Wuppertal a rejeté cette demande par jugement du 7 janvier 2004.
      24.   Statuant en appel, le Landesarbeitsgericht Düsseldorf, après avoir constaté que la réglementation allemande n’accordait pas
         au demandeur la rémunération réclamée (19), de sorte que seul serait envisageable le bénéfice de cette rémunération au titre des dispositions communautaires, a sursis
         à statuer pour poser à la Cour les questions préjudicielles suivantes:
      
      «1)      Est-il compatible avec l’article 3, paragraphe 1, de la directive 98/50/CE du Conseil, du 29 juin 1998, modifiant la directive 77/187/CEE
         concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de
         transferts d’entreprises, d’établissements ou de parties d’établissements (20), que le cessionnaire – qui n’est pas soumis à une convention collective – soit lié par un accord conclu entre le cédant –
         qui est soumis à une convention collective – et le salarié, en vertu duquel il convient d’appliquer les dispositions en vigueur
         des conventions collectives qui lient le cédant, de manière à ce que soient applicables les dispositions de la convention
         collective en vigueur au moment du transfert d’établissement, mais non pas celles des conventions collectives qui entrent
         en vigueur ultérieurement?
      
      2)      En cas de réponse négative:
      Est-il compatible avec l’article 3, paragraphe 1, de la directive 98/50/CE que le cessionnaire – qui n’est pas soumis à une
         convention collective – ne soit lié par les dispositions des conventions collectives entrées en vigueur après la date du transfert
         d’établissement que pendant la durée de la validité de ces dispositions pour le cédant?»
      
      IV – La procédure devant la Cour
      25.   Des observations écrites ont été déposées, dans le délai fixé par l’article 20 du statut de la Cour de justice, par M. Werhof,
         Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG, le gouvernement allemand et la Commission.
      
      26.   Lors de l’audience, qui s’est tenue le 12 octobre 2005, des observations orales ont été présentées par les représentants de
         M. Werhof et de Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG, ainsi que par l’agent de la Commission.
      
      V –    L’analyse des questions préjudicielles
      A –    Aspect préliminaire: la disposition communautaire applicable
      27.   La Commission fait valoir, à titre liminaire, que le droit allemand a incorporé en 2002 les modifications de la directive 77/187
         opérées par la directive 98/50, alors que le délai prévu à cet effet était expiré depuis le 17 juillet 2001; cette transposition
         est donc postérieure à la réalisation de la transmission de l’entreprise le 1er octobre 1999; elle en déduit que, malgré les considérations développées à cet égard par la juridiction de renvoi, il y a
         lieu de s’attacher à la rédaction initiale de cette norme, ainsi qu’il résulte de l’arrêt du 20 novembre 2003, Abler e.a. (21).
      
      28.   C’est le jour auquel sont intervenus le changement de propriétaire et, partant, la subrogation, qui détermine la réglementation
         applicable. Dans la présente affaire, le transfert s’est produit après l’entrée en vigueur de la directive 98/50 (22), mais alors que le délai de transposition n’était pas encore expiré, de sorte que, quel que soit le moment auquel l’ordre
         juridique interne a été adapté, l’analyse doit être effectuée sur la base du libellé initial de la disposition communautaire.
      
      29.   La comparaison entre les deux rédactions de l’article 3 montre que le paragraphe 1, premier alinéa, est sensiblement identique
         dans les deux textes (23) et que le paragraphe 2 initial est devenu, après la réforme, le paragraphe 3, tout en conservant le même contenu (24).
      
      B –    Sur la première question préjudicielle
      1.      Les clauses de renvoi
      30.   Le contrat de travail peut renvoyer, au moyen de clauses d’aménagement, à d’autres instruments juridiques, tels que les conventions
         collectives, même non signées par les parties (25).
      
      31.   De tels renvois instaurent certaines règles communes pour la totalité ou une partie du personnel et visent à l’égalité de
         traitement, indépendamment de l’appartenance syndicale (26).
      
      32.   Ces clauses opèrent de façon statique ou dynamique, selon qu’elles renvoient à une convention collective déterminée en vigueur
         ou à une telle convention dans l’état où elle s’applique à un moment quelconque à l’entreprise ou au secteur économique dans
         lequel l’activité est exercée (27).
      
      33.   Les problèmes soulevés par la présente affaire concernent les effets juridiques qui, après la transmission d’une entreprise,
         doivent être reconnus à une stipulation contractuelle qui prévoit l’application des engagements en matière salariale conclus
         entre un syndicat et une fédération patronale dont fait partie le premier employeur, mais non la société cessionnaire de l’établissement,
         et ce dans l’hypothèse où, après le changement de propriétaire, l’accord collectif a été remplacé par un autre.
      
      34.   Dans ce contexte, le principal doute de la juridiction de renvoi réside dans le point de savoir si, parmi les droits qui sont
         transférés au nouveau propriétaire de l’établissement en vertu de l’article 3, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 77/187,
         figure celui de participer aux modifications de la convention collective intervenus après la subrogation.
      
      35.   La difficulté provient du fait que, au niveau national, le Bundesarbeitsgericht a interprété l’article 613a du BGB en ce sens
         que, conformément à sa deuxième phrase, les dispositions des conventions collectives font partie intégrante du contrat de
         travail dans la teneur qu’elles avaient au moment du changement de propriétaire, à l’exclusion des réformes ultérieures; en
         effet, les travailleurs ne sauraient tirer profit de l’évolution dynamique de la négociation collective, la protection de
         leurs droits ayant un caractère statique; le Bundesarbeitsgericht, en procédant à une application conjointe de la première
         phrase de cette disposition et des articles 3 et 4 du TVG, estime également que la soumission des salariés aux conventions
         collectives successives ne peut faire abstraction de celle de l’employeur puisque, dans les cas de transfert de l’entreprise,
         la situation des salariés dépendrait autrement de la signature d’un accord d’assimilation (28).
      
      2.      La transmission des entreprises
      36.   La cession des entreprises entraîne des effets complexes; c’est la raison pour laquelle la directive 77/187 protège les travailleurs,
         du point de vue temporel, dans une double direction: au titre du passé, en garantissant d’une manière inhabituelle l’exécution
         des obligations antérieures et, pour le futur, en prévoyant le maintien des contrats de travail sans altération de leur contenu (29), à l’exception de la novation subjective inhérente au changement d’employeur.
      
      37.   À cet égard, il convient de préciser que la subrogation se produit de plein droit du seul fait du transfert (30) et qu’elle protège l’intérêt existant à la poursuite de la relation de travail sous tous ses aspects, afin qu’elle ne s’éteigne
         pas et ne soit pas altérée, eu égard au fait que la prestation de base de l’employeur – le paiement du salaire – est dépourvue
         de tout intuitu personae (31).
      
      38.   Abstraction faite de la persistance de la relation de travail – non contestée dans la présente affaire –, les droits et les
         obligations qui en font partie découlent de stipulations individuelles ou collectives. Il existe entre les unes et les autres
         de grandes différences puisque, eu égard à leur origine, les premières relèvent de l’accord entre le travailleur et l’employeur,
         tandis que les secondes sont issues de la négociation entre leurs représentants respectifs; du point de vue de leurs conséquences,
         les accords individuels affectent exclusivement ceux qui y souscrivent, alors que les accords collectifs s’imposent aux personnes
         représentées par les syndicats et les organisations patronales qui les concluent.
      
      39.   Ces différences se reflètent dans l’article 3 de la directive 77/187, dont le paragraphe 1 vise les clauses stipulées à titre
         individuel et le paragraphe 2 celles qui sont conclues par voie de convention collective.
      
      40.   Cette distinction a une grande importance, étant donné que la survivance des conventions collectives est sujette à des limites
         de temps: la date de résiliation ou d’expiration de l’accord ou celle de l’entrée en vigueur d’une nouvelle convention, sauf
         si les États fixent un délai à cet égard, qui ne peut être inférieur à un an.
      
      41.   Toutefois, à côté de ces deux types de clauses, il en existe un troisième, évoqué plus haut, qui découle de la nature des
         deux autres: il s’agit du cas où le document signé par le travailleur et l’employeur renvoie à la convention collective le
         règlement de l’une ou l’autre question, comme celle des salaires.
      
      42.   La clause de renvoi, puisqu’elle figure dans un contrat individuel, relève de l’article 3, paragraphe 1, de la directive 77/187,
         ce qui entraîne la prolongation du régime juridique convenu, sans préjudice d’une éventuelle modification qui, indépendamment
         de la transmission, est reconnue d’une façon générale par la législation du travail et réservée par l’article 4, paragraphe
         1, de la directive elle-même (32).
      
      43.   En revanche, les dispositions conventionnelles auxquelles les parties renvoient sont régies par le paragraphe 2 du même article 3.
      3.      L’examen de la question
      44.   Eu égard aux considérations qui précèdent, différentes raisons m’incitent à répondre par l’affirmative à la question formulée;
         en effet, dans une hypothèse du type de celle en cause, où l’employeur actuel ne fait pas partie d’une organisation patronale
         négociant avec les syndicats, alors que le contrat individuel précise que le salaire est régi par les dispositions conventionnelles
         qui s’imposaient au prédécesseur, la protection de la clause de renvoi est de nature non pas dynamique, mais statique, et
         est donc assortie des mêmes limites temporelles que les «conditions de travail convenues par une convention collective» (33).
      
      45.   En principe, l’ensemble du contenu synallagmatique de la relation de travail est maintenu, puisque l’acquéreur de l’entreprise
         prend la place du cédant, ce qui implique, sur le plan individuel, la pérennité de la convention collective régissant cette
         relation (34), même lorsque le nouveau propriétaire ne fait pas partie de l’entité dont elle est issue.
      
      46.   Par simple goût de la dialectique, on pourrait argumenter que ce dernier chef d’entreprise est délié d’un accord collectif
         auquel il n’est pas partie; toutefois, cette allégation est hors de propos aux fins de s’opposer au maintien de la convention
         puisque, dès lors qu’elle est approuvée, elle doit être respectée. Le changement d’employeur a aussi peu d’importance que
         celui de n’importe quel travailleur ou du comité d’entreprise.
      
      47.   Toutefois, le renvoi ne peut subsister sine die, en s’appliquant à la convention collective en vigueur au moment de la transmission
         ainsi qu’à toutes celles qui lui succèdent.
      
      48.   L’intangibilité des conditions de travail restreint le pouvoir de direction de l’employeur (35) et voue à l’échec toute tentative d’harmonisation (36).
      
      49.   Lorsque le caractère obligatoire spécialement prévu d’une disposition renvoie à la réglementation du salaire dans les conventions
         collectives successives, sans aucun butoir temporel, on se trouve en présence d’un inconvénient majeur: en effet, si le nouveau
         propriétaire souhaite intervenir dans les accords conclus avec les syndicats, il est tenu de s’affilier à l’organisation patronale
         négociatrice, ce qui, incontestablement, porterait atteinte à sa liberté d’association.
      
      50.   La liberté d’association comprend différentes facettes complémentaires, y compris le droit de ne pas s’assurer (37). Elle figure parmi les droits fondamentaux de l’Union européenne (38). Auparavant, deux arrêts du 8 octobre 1974, Union Syndicale e.a./Conseil (39), d’une part, et Syndicat général du personnel/Commission (40), d’autre part, ont consacré son volet syndical au sein de la Communauté. L’arrêt du 15 décembre 1995, Bosman (41), a déclaré que ce principe, «consacré par l’article 11 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et
         des libertés fondamentales et qui résulte des traditions constitutionnelles communes des États membres, fait partie des droits
         fondamentaux qui, selon la jurisprudence constante de la Cour, […] sont protégés dans l’ordre juridique communautaire» (42).
      
      51.   Une telle prérogative, appartenant à l’acquéreur d’une entreprise, doit prévaloir sur tout autre droit de rang inférieur,
         comme celui que détient le travailleur et portant sur les avantages économiques qui découlent de l’évolution des conventions
         collectives signées par le cédant de l’établissement.
      
      52.   Au demeurant, si les conventions collectives futures affectaient de façon permanente un employeur étranger à leur négociation,
         on assisterait à des conséquences analogues à celles des contrats imposant des obligations à des tiers, ce qui porterait atteinte
         au principe général pacta tertiis nec nocent. Cela impliquerait même que l’employeur non signataire d’une convention collective
         se trouve soumis à davantage d’obligations que celui qui y a souscrit: il resterait dans l’incertitude, subissant l’aléa d’éventuelles
         stipulations élaborées dans son dos.
      
      53.   Pour ces raisons, il n’y a pas lieu de procéder à une interprétation «dynamique» d’une clause de renvoi telle que celle en
         cause dans la présente affaire. Dans l’affaire déférée à la Cour par le Landesarbeitsgericht, on se trouve en présence d’une
         situation intermédiaire, dans laquelle ladite clause déploie tous ses effets liés à une convention collective conclue par
         le propriétaire initial, mais cesse de les produire dans les cas prévus à l’article 3, paragraphe 2, de la directive 77/187:
         expiration, résiliation ou remplacement ainsi que, lorsque l’État membre l’a prévu, l’écoulement d’au moins un an depuis la
         transmission de l’entreprise; cette clause n’englobe pas les accords syndicaux postérieurs à moins, évidemment, que le nouvel
         employeur n’exprime une volonté différente.
      
      54.   Il semble utile de signaler que l’arrêt du 6 novembre 2003, Martin e.a. (43), a déclaré que cette disposition communautaire s’opposait à ce que le cessionnaire d’une entreprise propose des conditions
         moins favorables que celles octroyées par le cédant en matière de retraite anticipée, sauf si les conditions plus favorables
         résultaient d’une convention collective qui n’est légalement pas applicable (point 48); cette dernière circonstance se retrouve
         dans la thèse exposée dans la présente affaire.
      
      55.   En outre, s’agissant d’une réglementation de transition, il est justifié que la situation des employés du cessionnaire et
         celle de ceux venant du cédant soient provisoirement différentes (44). La fixation d’un délai minimal au cours duquel la convention collective doit être respectée permet aux salariés de bénéficier
         d’une période d’adaptation au nouvel employeur (45), indépendamment du sort qui sera réservé aux conventions conclues ultérieurement.
      
      56.   Dans un autre ordre d’idées, la protection offerte par la directive 77/187 recouvre, conformément à sa finalité, les droits
         existant au moment de la subrogation, à savoir ceux que l’intéressé a acquis et qui sont devenus partie intégrante de son
         patrimoine (46); en sont exclus les simples expectatives et, partant, les bénéfices hypothétiques découlant de conventions collectives à
         venir (47).
      
      57.   Enfin, bien que rien ne s’oppose à l’initiative de l’employeur d’introduire dans le contrat les changements qui conviennent,
         en utilisant les mécanismes institués de façon générale par la législation (48), cette faculté ne vide pas de leur substance les dispositions spécifiques applicables en matière de transmission d’établissements.
      
      C –    Sur la seconde question préjudicielle
      58.   Le Landesarbeitsgericht Düsseldorf souhaite également savoir si, même dans l’hypothèse où l’article 3, paragraphe 1, de la
         directive n’autoriserait pas l’acquéreur de l’entreprise à s’écarter des conventions collectives postérieures à la transmission,
         le caractère obligatoire auquel était soumis le cédant subsiste néanmoins.
      
      59.   Compte tenu de la solution que je propose en ce qui concerne la première question préjudicielle, il apparaît inutile de se
         pencher sur la seconde.
      
      60.   Toutefois, pour le cas où la Cour déciderait d’aborder le problème soulevé à titre subsidiaire dans le présent litige, j’estime
         que, eu égard au fait que la prestation de l’employeur est dépourvue de tout intuitu personae, la soumission à la convention
         collective ne dépendrait pas de la situation qui est celle du cédant; il y a lieu de respecter le contenu conventionnel, abstraction
         faite de la novation subjective intervenue.
      
      VI – Conclusion
      61.   Eu égard aux considérations qui précèdent, je suggère à la Cour de répondre à la première des deux questions préjudicielles
         du Landesarbeitsgericht Düsseldorf dans les termes suivants:
      
      «L’article 3, paragraphe 1, de la directive 77/187/CEE du Conseil, du 14 février 1977, concernant le rapprochement des législations
         des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transferts d’entreprises, d’établissements ou
         de parties d’établissements, ne s’oppose pas à ce que, lorsque le contrat de travail du travailleur renvoie à une convention
         collective obligatoire à l’égard du cédant de l’entreprise, l’acquéreur, non affilié à une organisation patronale négociant
         de tels instruments, n’applique pas les conventions collectives ayant remplacé celle qui était en vigueur au moment du changement
         du propriétaire de l’entreprise.»
      
      1 –	Langue originale: l’espagnol.
      
      2 –	JO L 61, p. 26.
      
      3 –	Rodríguez-Piñero Royo, M. C., «Transmisión de empresas y derecho europeo», dans l’ouvrage collectif La transmisión de empresas en Europa, éditions Cacucci, Bari, 1999, p. 5, écrit que cette directive est celle qui a entraîné la jurisprudence la plus abondante,
         en raison de «la grande fréquence des cas entrant dans son champ d’application, la variété et l’étendue de ce dernier, ainsi
         que la diversité, entre les régimes nationaux, du traitement juridique de ces situations, même si on a parfois le sentiment
         que la véritable raison […] réside dans les carences mêmes de la directive».
      
      4 –	Conforti, L., et Zucchetti, R., Diritto comunitario del lavoro-Tutela delle condizioni economiche e giuridiche dei lavoratori, sicurezza e salute sui luoghi
            di lavoro, Bufetti, Rome, 1994, p. 244, invoquent «una situazione eccezionale e traumatica».
      
      5 –	Desdentado Bonete, A., «La sucesión de empresa: una lectura del nuevo artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores desde
         la jurisprudencia», Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, n° 38, Madrid, 2002, p. 241 et suiv.
      
      6 –	Sur les travaux préparatoires de cette directive, Puissochet, J.-P., «La directive concernant le maintien des droits des
         travailleurs en cas de transferts d’entreprises et la jurisprudence de la Cour», Journal des tribunaux du travail, n° 725, 1999, p.1.
      
      7 –	Arrêt du 11 novembre 2004, Delahaye (C-425/02, Rec. p. I-10823, point 32).
      
      8 –	Conforti, L., et Zucchetti, R., op. cit., distinguent une protection de fond, qui comprend la continuité des liens d’emploi
         et de leurs conditions, et une protection formelle.
      
      9 –	González Biedma, E., «El régimen jurídico de la transmisión de empresas en el derecho español», dans La transmisión de empresas en Europa, op. cit., p. 173.
      
      10 –	Alonso Olea, M., et Casas Bahamonde, M. E., Derecho del trabajo, 19e édition, Civitas, Madrid, 2001, p. 393.
      
      11 –	Arrêt du 5 mai 1988, Berg et Busschers (144/87 et 145/87, Rec. p. 2559, point 13); dans le même sens, arrêt du 10 février
         1988, Daddy’s Dance Hall (324/86, Rec. p. 739).
      
      12 –	Voir, entre autres, arrêts du 17 décembre 1987, Ny Mølle Kro (287/86, Rec. p. 5465, point 12); Daddy’s Dance Hall, précité,
         point 9; Berg et Busschers, précité, point 12; du 25 juillet 1991, D’Urso (C-362/89, Rec. p. I‑4105, point 9); du 16 décembre 1992,
         Katsikas e.a. (C‑132/91, C‑138/91 et C‑139/91, Rec. p. I‑6577, point 21); du 12 novembre 1998, Europièces (C‑399/96, Rec.
         p. I‑6965, point 37); du 14 septembre 2000, Collino et Chiappero (C‑343/98, Rec. p. I‑6659, point 49), et, en tout dernier
         lieu, du 26 mai 2005, Celtec (C‑478/03, Rec. p. I‑4389, point 26).
      
      13 –	Directive modifiant la directive 77/187/CEE (JO L 201, p. 88).
      
      14 –	Voir point 29 et notes 23 et 24 des présentes conclusions.
      
      15 –	JO L 82, p. 16.
      
      16 –	Parmi lesquelles figurent, conformément à ce principe, celles qui règlent le montant de la rémunération.
      
      17 –	Cet effet subrogatoire se retrouve dans la majorité des législations des autres États membres, par exemple dans les législations
         italienne (article 2112, paragraphe 1, du Codice Civile), belge (article 7 de la convention collective 32 bis) ou espagnole
         (article 44 de l’Estatuto de los Trabajadores); Ojeda Avilés, A., Rodríguez Ramos, M. J., et Gorelli Hernández, J., «La transferencia
         de empresas: un análisis comparado de la trasposición al derecho italiano, francés, belga, alemán, inglés y español, de la
         Directiva 77/187», La transmisión de empresas en Europa,  op. cit., p. 279.
      
      18 –	Cette deuxième phrase a été insérée par l’article 1er, paragraphe 5, de la loi du 13 août 1980 relative à l’égalité de traitement entre hommes et femmes sur le lieu de travail
         et au maintien des droits en cas de transfert d’entreprise (BGBl. 1980 I, p. 1308), promulguée aux fins de la transposition
         de normes communautaires telles que la directive 77/187. La directive 98/50 a été incorporée au droit allemand par la loi
         du 28 mars 2002 modifiant la loi relative au travail des marins ainsi que d’autres lois (BGBl. 2002 I, p. 1163).
      
      19 –	La juridiction de renvoi indique que Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG n’est pas soumise à la convention collective
         du 23 mai 2002, au motif qu’elle n’est pas membre de l’AGV et que cette convention collective n’avait pas été déclarée applicable
         erga omnes (articles 1er à 4 du TVG); le travailleur ne pourrait pas non plus fonder sa prétention sur l’article 613a, paragraphe 1, du BGB puisque,
         selon la jurisprudence du Bundesarbeitsgericht, d’une part, les réformes de l’accord collectif postérieures à la transmission
         de l’entreprise n’ont pas d’incidence sur le contrat et, d’autre part, en cas de transfert, les conditions de travail des
         salariés font l’objet d’une assimilation, indépendamment de leur situation au regard d’une convention collective.
      
      20 –      Il y a lieu de comprendre que la juridiction de renvoi vise l’article 3, paragraphe 1, de la directive 77/187 dans la rédaction
         de la directive 98/50, puisque cette dernière comporte quatre dispositions: la première change le titre et le texte des articles 1er à 7 de la directive 77/187; la deuxième contient des règles relatives à la transposition; la troisième fixe la date de son
         entrée en vigueur et la quatrième indique les destinataires.
      
      21 –	C-340/01, Rec. p. I-14023. Dans cette affaire, la Cour, statuant sur une question préjudicielle relative à l’interprétation
         de l’article 1er de la directive 77/187, a déclaré que la directive 98/50, dont le délai de mise en œuvre expirait le 17 juillet 2001, avait
         été transposée postérieurement à l’introduction du litige au principal et qu’elle n’avait donc pas d’incidence sur ce dernier
         (point 5).
      
      22 –	Soit, selon son article 3, le 17 juillet 1998, jour de sa publication au Journal officiel des Communautés européennes.
      
      23 –	La seule différence réside dans la suppression de l’expression, visant le transfert: «au sens de l’article 1er paragraphe 1», qui figurait antérieurement.
      
      24 –	Les différences visent, parallèlement à la modification susmentionnée, à l’élimination de la phrase «au sens de l’article
         1er paragraphe 1» [suite de la note sans objet pour la traduction française].
      
      25 –	En Allemagne, environ 90 % des contrats de travail comportent des règles de ce type; Annuß, G., «Die einzelvertragliche
         Bezugnahme auf Tarifverträge», Betriebs-Berater, n° 49, 1999, p. 2558, et Preis, Grundfragen der Vertragsgestaltung im Arbeitsvertrag, p. 51 et suiv., cité par Hanau, P., et Kania, T., «Die Bezugnahme auf Tarifverträge durch Arbeitsvertrag und betriebliche
         Übung», Tarifautonomie für ein neues Jahrhundert, Festschrift für Günter Schaub, Munich, 1998, p. 239.
      
      26 –	Annuß, G., op. cit., p. 2558.
      
      27 –	Beseler, L., dans Beseler, L., Düwell, F. J., et Göttling, W., Arbeitsrechtliche Probleme bei Betriebsübergang, Betriebsänderung und Unternehmensumwandlung, 2e édition, Dülmen, 2005, p. 105, et Hanau, P., et Kania, T., op. cit., p. 239.
      
      28 –	Arrêts du Bundesarbeitsgericht du 20 juin 2001 (4 AR 295/00); du 29 août 2001 (4 AZR 332/00) et du 16 décembre 2002 (4
         AZR 467/01).
      
      29 –	González Biedma, E., op. cit., p. 174.
      
      30 –	Arrêts D’Urso, précité, point 20; Celtec, précité, point 38, et du 14 novembre 1996, Rotsart de Hertaing (C‑305/94, Rec.
         p. I‑5927, point 18).
      
      31 –	Selon Alonso Olea, M., et Casas Bahamonde, M. E., op. cit., p. 394, les causes essentielles relèvent de l’organisation
         et transcendent le droit: «[…] le remplacement d’un travailleur détruit son contrat de travail; si l’on disait la même chose
         du remplacement de l’employeur, tous les contrats prendraient fin en bloc; l’option consistant à maintenir les contrats dans
         cette hypothèse est donc compréhensible, mis à part le fait que, s’il en allait autrement, on conférerait à l’employeur, lors
         de la transmission volontaire entre vifs, un pouvoir unilatéral de résiliation […]».
      
      32 –	Conformément au premier alinéa de cette disposition, le transfert d’une entreprise, d’un établissement ou d’une partie
         d’établissement ne constitue pas en lui-même un motif de licenciement pour le cédant ou le cessionnaire, ce qui ne fait pas
         obstacle à des licenciements pouvant intervenir pour des raisons économiques, techniques ou d’organisation impliquant des
         changements sur le plan de l'emploi. Selon le deuxième alinéa du même paragraphe 1, les États membres peuvent prévoir que
         le premier alinéa ne s'applique pas à certaines catégories délimitées de travailleurs qui ne sont pas couverts par la législation
         ou la pratique des États membres en matière de protection contre le licenciement. Pour sa part, le paragraphe 2 dispose que,
         si le contrat de travail ou la relation de travail est résilié du fait que le transfert entraîne une modification substantielle
         des conditions de travail au détriment du travailleur, la résiliation est considérée comme intervenue du fait de l’employeur.
         Voir, à cet égard, arrêts Daddy’s Dance Hall, précité, points 16 et 17; Collino et Chiappero, précité, point 52, et du 12
         novembre 1992, Watson Rask et Christensen (C‑209/91, Rec. p. I‑5755, point 28).
      
      33 –	Beseler, L., op. cit., p. 106, estime lui aussi qu’une clause de renvoi dynamique devient statique avec la transmission
         de l’entreprise; dans le même sens, Heinze, M., «Ausgewählte Rechtsfragen zu § 613a BGB», Tarifautonomie für ein neues Jahrhundert, Festschrift für Günter Schaub, Munich, 1998, p. 281; Henssler, M., Unternehmensumstrukturierung und Tarifrecht, Festschrift für Günter Schaub, Munich, 1998, p. 322, et Gaul, B., «Einzelvertragliche Bezugnahmeklausel beim Übergang des Arbeitsverhältnisses auf nicht
         tarifgebundenen Arbeitgeber», Betriebs-Berater, n° 21, 2000, p. 1086 et suiv. Sont d’un avis divergent, notamment, Thüsing, G., et Lambrich, T., «Arbeitsvertragliche Bezugnahme
         auf Tarifnormen», Recht der Arbeit, n° 4, 2002, p. 211 et 212, et Annuß, G., op. cit., p. 2560. Pour leur part, Hanau, P., et Kania, T., op. cit., p. 256, distinguent
         selon les circonstances de chaque espèce et le type de convention; dans une situation comme celle en cause, ils penchent pour
         une approche statique.
      
      34 –	Martín Correa, J. M., «La sucesión de empresas. Reflexión a la luz de la Directiva CE 2001/23», Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, n° 48, Madrid, 2004, p. 92.
      
      35 –	Monereo Pérez, J. L., Las relaciones de trabajo en la transmisión de la empresa, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid, 1987, p. 334.
      
      36 –	Desdentado Bonete, A., op. cit., p. 256.
      
      37 –	L’article 20, paragraphe 2, de la déclaration universelle des droits de l’homme dispose que «[n]ul ne peut être obligé
         de faire partie d’une association». En outre, la Cour européenne des droits de l’homme a elle aussi confirmé ce volet négatif
         du droit d’association dans les arrêts Young, James et Webster c. Royaume-Uni du 13 août 1981, série A n° 44, § 52; Sigurdur
         A. Sugurjónsson c. Islande du 30 juin 1993, série A n° 264, § 35, et Gustafsson c. Suède du 25 avril 1996, Recueil des arrêts et décisions 1996-II, § 45.
      
      38 –	Article 12, paragraphe 1, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne approuvée à Nice le 7 décembre 2000
         (JO C 364, p. 1), reprise à l’article II-72, paragraphe 1, du traité établissant une Constitution pour l’Europe, signé le
         29 octobre 2004 (entrée en vigueur prévue le 1er novembre 2006, sous réserve de sa ratification par les États membres) (JO 2004, C 310, p. 1).
      
      39 –	175/73, Rec. p. 917.
      
      40 –	18/74, Rec. p. 933.
      
      41 –	C-415/93, Rec. p. I-4921.
      
      42 –	Point 79.
      
      43 –	C-4/01, Rec. p. I-12859.
      
      44 –	Ojeda Avilés, A., Rodríguez Ramos, M. J., et Gorelli Hernández, J., op. cit., p. 309.
      
      45 –	Carabelli, U., «Alcune riflessioni sulla tutela dei lavoratori nei trasferimenti d’azienda: la dimensione individuale»,
         Rivista Italiana di Diritto del Lavoro, n° 1, 1995, p. 62.
      
      46 –	Selon l’arrêt Martin e.a., précité, indépendamment de la question de savoir si leur mise en œuvre est ou non liée à la
         survenance d’un événement particulier dépendant de la volonté de l’employeur (point 29).
      
      47 –	L’arrêt Collino et Chiappero, précité, nie que l’ancienneté constitue un droit que les travailleurs pourraient faire valoir
         auprès de leur nouvel employeur, même si elle sert à déterminer d’autres droits de nature pécuniaire, qui peuvent être revendiqués
         vis-à-vis du nouvel employeur (point 50).
      
      48 –	Arrêts Daddy’s Dance Hall, précité, points 16 et 17, et Watson Rask et Christensen, précité, points 27 à 29.