CELEX: 62003CC0191
Language: fr
Date: 2004-12-02
Title: Conclusions de l'avocat général Léger présentées le 2 décembre 2004. # North Western Health Board contre Margaret McKenna. # Demande de décision préjudicielle: Labour Court - Irlande. # Égalité de rémunération entre travailleurs masculins et travailleurs féminins - Maladie survenant antérieurement au congé de maternité - Maladie liée à l'état de grossesse - Soumission au régime général de congé de maladie - Incidence sur la rémunération - Imputation de l'absence sur le nombre total maximal de jours de congé de maladie rémunérés au cours d'une période déterminée. # Affaire C-191/03.

CONCLUSIONS DE L'AVOCAT GÉNÉRALM. PHILIPPE LÉGERprésentées le 2 décembre 2004(1)
         Affaire C-191/03North Western Health Board contre Margaret McKenna [demande de décision préjudicielle introduite par la Labour Court (Irlande)]
            «Égalité de traitement entre hommes et femmes  –  État pathologique lié à la grossesse  –  Imputation de la période d'absence due à l'incapacité de travail causée par un état pathologique lié à la grossesse sur la
               durée des droits à congé de maladie  –  Conditions de travail  –  Directive 76/207/CEE  –  Discrimination»
            
            
      
         
       1.        Ce renvoi préjudiciel porte une nouvelle fois sur les droits de la femme, salariée et enceinte, dans l’ordre juridique communautaire.
      La problématique qui se trouve au centre de la présente affaire est de savoir si une incapacité de travail causée par un état
      pathologique lié à la grossesse et survenant pendant la durée de celle-ci peut, conformément au droit communautaire, être
      traitée comme une incapacité de travail due à n’importe quelle maladie et être imputée sur le nombre de jours durant lesquels,
      en vertu du régime de congé de maladie applicable en l’espèce, les salariés ont droit au maintien de leur rémunération en
      totalité, puis en partie.
      
      
       2.        Par ses questions préjudicielles, la Labour Court (Irlande) demande d’abord si le régime national en cause relève du champ
      d’application de l’article 141, paragraphes 1 et 2, CE et de la directive 75/117/CEE du Conseil 
         			(2)
         		, ou bien de celui de la directive 76/207/CEE du Conseil 
         			(3)
         		. La juridiction de renvoi cherche ensuite à savoir si, au regard des dispositions de droit communautaire applicables, un
      tel régime doit être considéré comme discriminatoire. 
      
      
       3.        Cette affaire pose en substance la question de savoir si l’égalité de traitement dont bénéficient les femmes pendant leur
      grossesse est une égalité formelle ou bien une égalité substantielle. 
      
      
      I –    Le cadre juridique 
      
       A –    Le droit communautaire 
      
       4.        L’article 141 CE consacre, à son paragraphe 1, le principe de l’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et
      travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur. Aux termes de son paragraphe 2, la notion de «rémunération»
      recouvre le salaire ou le traitement ordinaire de base ou minimum, et tous les autres avantages payés directement ou indirectement,
      en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier.
      
      
       5.        La directive 75/117 a essentiellement pour but de faciliter l’application concrète du principe de l’égalité des rémunérations
      entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins, énoncé à l’article 141 CE. Elle dispose, à son article 1 er , que ce principe implique, pour un même travail ou pour un travail auquel est attribuée une valeur égale, l’élimination,
      dans l’ensemble des éléments et conditions de rémunération, de toute discrimination fondée sur le sexe.
      
      
       6.        La même directive fait obligation aux États membres, à son article 3, de supprimer les discriminations entre les hommes et
      les femmes qui découlent de dispositions législatives, réglementaires ou administratives et qui sont contraires au principe
      de l’égalité des rémunérations. Elle leur impose, à son article 4, de prendre les mesures nécessaires pour que les dispositions
      qui figurent dans des conventions collectives et des contrats individuels de travail et qui sont contraires au principe de
      l’égalité des rémunérations puissent être déclarées nulles ou puissent être amendées.
      
      
       7.        La directive 76/207 vise quant à elle, aux termes de son article 1 er , à mettre en œuvre dans les États membres le principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne
      l’accès à l’emploi, y compris à la promotion, et à la formation professionnelle ainsi que les conditions de travail.
      
      
       8.        L’article 2 de la directive 76/207 dispose:
      «1.     Le principe de l’égalité de traitement au sens des dispositions ci‑après implique l’absence de toute discrimination fondée
      sur le sexe, soit directement, soit indirectement par référence, notamment, à l’état matrimonial ou familial. 
      […]
       3.       La présente directive ne fait pas obstacle aux dispositions relatives à la protection de la femme, notamment en ce qui concerne
      la grossesse et la maternité.»
      
      
       9.        L’article 5 de la directive 76/207 régit l’égalité de traitement en ce qui concerne les conditions de travail dans les termes
      suivants:
      «1.     L’application du principe de l’égalité de traitement en ce qui concerne les conditions de travail, y compris les conditions
      de licenciement, implique que soient assurées aux hommes et aux femmes les mêmes conditions, sans discrimination fondée sur
      le sexe.
       2.      À cet effet, les États membres prennent les mesures nécessaires afin que:
      
      a)
         soient supprimées les dispositions législatives, réglementaires et administratives contraires au principe de l’égalité de
            traitement;
         
      
      
      b)
         soient nulles, puissent être déclarées nulles ou puissent être amendées les dispositions contraires au principe de l’égalité
            de traitement qui figurent dans les conventions collectives ou dans les contrats individuels de travail, dans les règlements
            intérieurs des entreprises ainsi que dans les statuts des professions indépendantes […]»
         
      
      
      
       10.      Il convient encore d’ajouter que la condition juridique des travailleuses enceintes fait également l’objet d’une protection
      particulière, en vertu de la directive 92/85/CEE du Conseil 
         			(4)
         		. Selon l’article 8 de cette directive, les travailleuses doivent bénéficier d’un congé de maternité d’au moins quatorze semaines
      continues, réparties avant et/ou après l’accouchement, et incluant au moins deux semaines obligatoires. Conformément à l’article
      11, point 2, sous b), de ladite directive, ces travailleuses doivent bénéficier durant ce congé de maternité du maintien d’une
      rémunération ou d’une prestation adéquate ou encore des deux. Selon le même article, point 3, la prestation est jugée adéquate
      lorsqu’elle assure des revenus au moins équivalents à ceux que recevrait la travailleuse concernée dans le cas d’une interruption
      de ses activités pour des raisons liées à son état de santé, dans la limite d’un plafond éventuel déterminé par les législations
      nationales.
      
      
       B –    Le droit national 
      
       11.      Le régime de congé de maladie du North Western Health Board 
         			(5)
         		 prévoit, notamment, que les salariés ont droit à 365 jours de congés de maladie rémunérés par période de quatre ans. Il dispose
      également que 183 jours d’absence par période de douze mois sont intégralement payés et que, au-delà de ce total de 183 jours,
      les jours d’absence pour cause de maladie ne sont rémunérés que pour moitié, dans la limite de 365 jours sur quatre ans 
         			(6)
         		. 
      
      
       12.      Ce régime prévoit aussi que toute incapacité de travail résultant d’un état pathologique lié à la grossesse survenant avant
      les quatorze semaines du congé de maternité sera considérée comme relevant de son champ d’application 
         			(7)
         		.
      
      
       13.      En vertu d’autres règlements du ministère de la Santé et de l’Enfance irlandais, les salariées ont également droit à un congé
      de maternité pendant lequel elles perçoivent l’intégralité de leur rémunération.
      
      
      II –   Les faits et le litige au principal 
      
       14.      M me  McKenna est une employée du Board. Elle relève, à ce titre, du régime de congé de maladie de ce dernier. 
      
      
       15.      M me  McKenna s’est trouvée enceinte au mois de janvier 2000. Elle a dû prendre un congé de maladie sur avis médical, en raison
      d’un état pathologique imputable à sa grossesse et qui s’est poursuivi pendant presque toute la durée de celle-ci. Selon la
      décision de renvoi, les absences de la requérante pendant sa grossesse n’étaient dues qu’à cet état pathologique, et un certificat
      médical a attesté qu’elle se trouvait inapte au travail 
         			(8)
         		. À compter du 6 juillet 2000 
         			(9)
         		, M me  McKenna ayant épuisé ses droits à une rémunération complète pendant son congé de maladie, son salaire a été réduit de moitié.
      Du 3 septembre au 11 décembre 2000, M me  McKenna a bénéficié d’un congé de maternité et a perçu sa rémunération à taux plein. À l’expiration de ce congé, M me  McKenna étant toujours inapte au travail pour raisons médicales, sa rémunération a de nouveau été diminuée de moitié. 
      
      
       16.      Devant l’Equality Officer de l’Office of the Director of Equality Investigations (bureau du directeur des enquêtes en matière
      d’égalité), M me  McKenna a soutenu qu’elle avait fait l’objet d’une discrimination fondée sur le sexe en violation de la directive 76/207
      en ce que son employeur avait assimilé l’état pathologique lié à sa grossesse à n’importe quelle maladie et imputé sa période
      d’incapacité de travail due à cet état sur ses droits à congé de maladie. Elle a exposé également que la réduction de moitié
      de sa rémunération alors que son absence était imputable à un état pathologique lié à sa grossesse constituait un traitement
      défavorable, contraire aux dispositions de l’article 141, paragraphes 1 et 2, CE et à la directive 75/117.
      
      
       17.      L’Equality Officer a jugé le recours de M me  McKenna fondé. Il a estimé que, en traitant l’état pathologique lié à la grossesse comme n’importe quelle maladie, l’employeur
      s’était rendu coupable de discrimination fondée sur le sexe et que la directive 76/207 ainsi que la jurisprudence de la Cour
      en la matière imposaient au Board de prendre des dispositions spéciales aux fins de couvrir les absences dues à une incapacité
      de travail pour cause de grossesse. Il a considéré aussi que la réduction de moitié de la rémunération de l’intéressée avant
      le début de son congé de maternité était contraire aux dispositions de l’article 141, paragraphes 1 et 2, CE et de la directive
      75/117. L’Equality Officer a donc ordonné au Board de modifier les dispositions de son régime de congé de maladie afin de
      ne plus faire subir de discrimination aux travailleuses enceintes souffrant d’un état pathologique imputable à la grossesse
      et survenant pendant la durée de celle-ci. Il lui a également ordonné de payer à M me  McKenna les arriérés de salaire dus et de lui verser des dommages et intérêts.
      
      
       18.      Le Board a formé un appel à l’encontre de cette décision devant la Labour Court. Il a fait valoir que le fait de considérer
      une incapacité de travail résultant d’un état pathologique lié à la grossesse comme une incapacité de travail causée par n’importe
      quelle maladie n’était pas discriminatoire et était conforme à l’arrêt de la Cour du 19 novembre 1998, Høj Pedersen e.a. 
         			(10)
         		. 
      
      
      III –   Les questions préjudicielles 
      
       19.      La Labour Court estime que le litige dont elle est saisie comporte deux aspects. D’une part, il s’agit de savoir si la demanderesse
      a subi une inégalité de traitement en ce qui concerne ses conditions de travail, du fait que la durée de son absence à cause
      d’une incapacité de travail due à un état pathologique lié à sa grossesse a été imputée sur la durée totale de ses droits
      à congé de maladie, de sorte que les prestations auxquelles elle pourrait prétendre si elle venait à tomber malade dans les
      trois années qui suivent seraient réduites ou épuisées, en valeur et en durée. D’autre part, il lui faut également déterminer
      si la demanderesse a fait l’objet d’une discrimination en termes de rémunération parce que son salaire a été réduit de moitié
      après ses 183 premiers jours d’absence, alors que le motif de cette absence était lié à sa grossesse et ne pouvait donc concerner
      que des femmes.
      
      
       20.      La Labour Court se livre, ensuite, à un examen de la jurisprudence de la Cour. Elle commence par rappeler que, en vertu d’une
      jurisprudence constante, une discrimination ne peut consister que dans l’application de règles différentes à des situations
      comparables ou bien dans l’application de la même règle à des situations différentes. Elle indique toutefois que la mise en
      œuvre de cette définition en l’espèce lui semble malaisée. Ainsi, d’une part, le Board fait valoir que la situation de M me  McKenna, absente de son travail sous couvert d’un certificat médical délivré par son médecin, est comparable à celle de n’importe
      quel employé dont l’incapacité de travail est attestée par un certificat médical. D’autre part, M me  McKenna soutient que c’est la cause de son incapacité de travail qui doit être prise en compte et que, dès lors, l’incapacité
      de travail qui résulte de sa grossesse n’est pas comparable à celle d’un homme ou d’une femme absents pour cause de maladie.
      
      
       21.      La Labour Court indique que la Cour a jugé, dans l’arrêt du 14 juillet 1994, Webb 
         			(11)
         		, que la directive 76/207 interdit de licencier une femme qui, à cause de sa grossesse, se trouve dans l’incapacité de remplir
      la tâche pour laquelle elle a été recrutée et, dans l’arrêt du 30 juin 1998, Brown 
         			(12)
         		, que, si l’état de grossesse n’est pas assimilable à une pathologie, les troubles et les complications qui peuvent survenir
      durant celle-ci et entraîner une incapacité de travail relèvent des risques inhérents à cet état et participent donc de sa
      spécificité. La Labour Court déduit de ces arrêts que la directive 76/207 institue une protection spéciale pour les femmes
      enceintes contre un traitement préjudiciable en raison d’une incapacité due à la grossesse. Le raisonnement qui sous-tend
      cette jurisprudence serait que, la grossesse étant un état exclusivement féminin, elle ne peut en aucun cas être comparée
      à d’autres pathologies qui affectent aussi bien les hommes que les femmes. Cependant, cette jurisprudence ayant été dégagée
      dans le cadre d’affaires se rapportant à des licenciements ou à des refus d’engager des femmes enceintes, se trouverait posée
      la question de savoir si elle est transposable en l’espèce et, partant, de savoir si la directive 76/207 est applicable dans
      la présente affaire.
      
      
       22.     À cet égard, la Labour Court expose que, au vu de la jurisprudence, l’indemnité payée en cas de maladie dans le cadre d’un
      régime professionnel constitue une rémunération au sens de l’article 141 CE et de la directive 75/117 
         			(13)
         		. Elle déduit ensuite des arrêts du 7 février 1991, Nimz 
         			(14)
         		, et du 2 octobre 1997, Gerster 
         			(15)
         		, que les règles du régime national en cause qui affectent directement et automatiquement la rémunération doivent être examinées
      au regard de l’article 141 CE, alors que celles dont l’effet sur la rémunération n’est qu’indirect doivent l’être au vu de
      la directive 76/207. 
      
      
       23.      La Labour Court mentionne également que dans l’arrêt du 13 février 1996, Gillespie e.a. 
         			(16)
         		, la Cour a jugé que ni l’article 141 CE ni la directive 75/117 n’imposaient à l’employeur de maintenir la rémunération intégrale
      des travailleurs féminins pendant leur congé de maternité. Elle en déduit que l’article 141 CE et la directive 75/117 ne devraient
      pas non plus contraindre un employeur à payer à une salariée une rémunération complète pendant un congé de maladie lié à la
      grossesse avant le début du congé de maternité. 
      
      
       24.      La Labour Court souligne aussi que, dans l’arrêt Høj Pedersen e.a., précité, la Cour a jugé qu’une règle nationale qui limitait
      le droit des travailleurs de percevoir une rémunération complète pendant un congé de maladie aux cas d’incapacité de travail
      dus à des pathologies qui n’étaient pas liés à la grossesse était contraire à l’article 141 CE et à la directive 75/117. Elle
      constate que, selon cet arrêt, un état pathologique imputable à la grossesse doit être assimilé aux autres états pathologiques
      en ce qui concerne le niveau de la rémunération due à la travailleuse enceinte.
      
      
       25.      La Labour Court souligne, enfin, que, dans l’arrêt Gillespie e.a., précité, la Cour a jugé que les questions relatives à la
      rémunération doivent être examinées exclusivement au regard des dispositions de l’article 141, paragraphes 1 et 2, CE et de
      la directive 75/117, et non pas en considération de la directive 76/207.
      
      
       26.      C’est au vu de ces éléments que la Labour Court a décidé de surseoir à statuer et de poser à la Cour les questions préjudicielles
      suivantes:
      
      «1)
         Un régime de congé de maladie qui traite de façon identique les employés souffrant d’une maladie liée à la grossesse et ceux
            qui se trouvent dans un état pathologique relève-t-il du champ d’application de la directive 76/207?
         
      
      
      2)
         Si la réponse à la première question est affirmative, le fait pour un employeur d’imputer une période d’absence du travail,
            due à une incapacité causée par une maladie liée à la grossesse et survenant pendant la durée de celle-ci, sur l’ensemble
            des droits à prestations prévus par un régime de congé de maladie dans le cadre d’un contrat d’emploi est-il contraire à la
            directive 76/207?
         
      
      
      3)
         Si la réponse à la première question est affirmative, la directive 76/207 exige-t-elle de l’employeur qu’il mette en place
            des dispositions spéciales pour couvrir les absences de travail dues à une incapacité de travail causée par une maladie liée
            à la grossesse et survenant pendant la durée de celle-ci?
         
      
      
      4)
         Un régime de congé de maladie qui traite [de la même façon] les employés souffrant d’une maladie liée à la grossesse et ceux
            se trouvant dans un état pathologique relève-t-il du champ d’application de l’article 141 CE et de la directive 75/117?
         
      
      
      5)
         Si la réponse à la quatrième question est affirmative, le fait pour un employeur de réduire la rémunération d’une femme après
            une absence de travail pour une période donnée lorsque l’absence est due à une incapacité de travail causée par une maladie
            liée à la grossesse et survenant pendant la durée de celle-ci, dans des conditions où une femme qui n’est pas enceinte ou
            un homme, tous deux absents du travail pour la même période à la suite d’une incapacité de travail causée par un état purement
            pathologique, subiraient la même réduction, est-il contraire à l’article 141 CE et à la directive 75/117?» 
         
      
      
      
      IV –   Appréciation 
      
       27.     À titre liminaire, il convient de constater que le litige dans l’affaire au principal a pour objet la contestation par M me  McKenna, d’une part, de la réduction de sa rémunération concernant la période allant du 6 juillet au 3 septembre 2000 et,
      d’autre part, de la diminution en valeur et en durée des prestations auxquelles elle pourrait prétendre au titre du régime
      de congé de maladie en cause dans les trois années qui suivent si elle venait à tomber malade. Selon les indications fournies
      par la juridiction de renvoi, les prestations prévues par ce régime et qui sont en cause en l’espèce consistent dans le droit
      des salariés de bénéficier d’un certain nombre de jours de congés de maladie pendant lesquels ils perçoivent leur rémunération
      en totalité, puis en partie. 
      
      
       28.      En outre, ainsi que cela ressort du libellé des deuxième, troisième et cinquième questions préjudicielles, la contestation
      dans le litige au principal ne porte que sur les absences de l’intéressée dues à un état pathologique lié à la grossesse qui
      sont survenues pendant la durée de celle-ci. M me  McKenna, ainsi qu’elle l’a confirmé à l’audience, ne conteste pas que ses absences pour cause d’incapacité de travail survenues
      postérieurement à la fin de son congé de maternité soient imputées sur ses droits à congé de maladie, quand bien même cette
      incapacité serait due à un état pathologique trouvant son origine dans sa grossesse ou son accouchement.
      
      
       29.      Au vu de ces éléments, afin de donner une réponse utile à la juridiction de renvoi, nous proposons à votre Cour de comprendre
      les questions préjudicielles comme se rapportant à un régime de congé de maladie qui traite de manière identique les employées
      souffrant d’un état pathologique imputable à la grossesse et les employés qui sont victimes de n’importe quelle maladie en
      ce sens que les périodes d’absence dues à une incapacité de travail causée par un état pathologique lié à la grossesse et
      survenant pendant la durée de celle-ci sont imputées sur les droits à congé de maladie rémunérés.
      
      
       30.      Nous commencerons par examiner quelles sont les règles de droit communautaire qui doivent trouver à s’appliquer en l’espèce.
      Nous examinerons ensuite si les dispositions du régime de congé de maladie en cause sont discriminatoires et, le cas échéant,
      les conséquences qui doivent être tirées d’une telle discrimination.
      
      
       A –    Sur les règles de droit communautaire applicables 
      
       31.      Par ses première et quatrième questions préjudicielles, qu’il convient d’examiner ensemble, la juridiction de renvoi demande,
      en substance, si un régime de congé de maladie qui traite de manière identique les employées souffrant d’un état pathologique
      imputable à la grossesse et les employés qui sont victimes de n’importe quelle maladie, en ce sens que les périodes d’absence
      dues à une incapacité de travail causée par un état pathologique lié à la grossesse et survenant pendant la durée de celle-ci
      sont imputées sur les droits à congé de maladie rémunérés, relève du champ d’application de la directive 76/207 ou de celui
      de l’article 141, paragraphes 1 et 2, CE et de la directive 75/117.
      
      
       32.      La diversité des réponses proposées par les différentes parties intervenantes illustre la difficulté qu’il peut y avoir à
      déterminer précisément le champ d’application respectif de ces différentes dispositions. 
      
      
       33.      Ainsi, M me  McKenna et le gouvernement italien estiment que le régime litigieux relève à la fois de la directive 76/207 et de l’article
      141, paragraphes 1 et 2, CE. M me  McKenna précise que ledit régime relève de la directive 76/207 en ce qu’il prévoit d’imputer ses périodes d’absence dues
      à un état pathologique lié à sa grossesse sur la période de 183 jours de congés de maladie rémunérés à taux plein. Le même
      régime relèverait également de l’article 141, paragraphes 1 et 2, CE et de la directive 75/117 en ce qu’il a entraîné une
      réduction de salaire pour la période allant du 6 juillet au 3 septembre 2000.
      
      
       34.      Les gouvernements irlandais, autrichien et du Royaume-Uni ainsi que le Board soutiennent, quant à eux, que le régime litigieux
      tombe dans le champ d’application de l’article 141, paragraphes 1 et 2, CE et de la directive 75/117. Ils font valoir qu’il
      est nécessaire de s’attacher aux conséquences de ce régime et que, en vertu de celui-ci, les travailleurs comme M me  McKenna peuvent bénéficier d’une rémunération pendant leur congé de maladie. Ils rappellent, à cet égard, que, selon une
      jurisprudence constante, le salaire payé pendant un tel congé constitue une rémunération au sens de l’article 141 CE 
         			(17)
         		 et non pas un «traitement» au sens de la directive 76/207. Ils soulignent que, si la directive 2002/73/CE du Parlement européen
      et du Conseil 
         			(18)
         		 a élargi le champ d’application de la directive 76/207 en ce que les conditions de travail couvriront aussi les rémunérations,
      elle n’est pas applicable en l’espèce, puisque le délai imparti pour sa transposition expire le 5 octobre 2005. Conformément
      à la version en vigueur de la directive 76/207 et à la jurisprudence, les questions relatives à la rémunération ressortiraient
      exclusivement du champ d’application de l’article 141, paragraphes 1 et 2, CE et de la directive 75/117 
         			(19)
         		. En outre, la diminution de salaire dont M me  McKenna a fait l’objet constituerait la conséquence directe et automatique de l’application du régime en cause.
      
      
       35.      Enfin, la Commission fait valoir que le régime litigieux relève uniquement du champ d’application de la directive 76/207 parce
      qu’il correspond à des conditions de travail stipulées dans le contrat de travail de la requérante et que ses incidences sur
      la rémunération des salariées sont trop indirectes pour le faire entrer dans le champ d’application de l’article 141, paragraphes
      1 et 2, CE.
      
      
       36.      Comme la Commission, nous pensons que les dispositions du régime de congé de maladie en cause relèvent du champ d’application
      de la directive 76/207. Avant d’exposer les motifs pour lesquels cette solution nous paraît devoir être retenue, il nous semble
      utile de préciser brièvement quel est l’enjeu de cette question.
      
      
       37.      Nous ne croyons pas que la réponse à cette question puisse avoir une incidence sur le point de savoir si les dispositions
      dudit régime sont ou non discriminatoires. En d’autres termes, nous ne croyons pas que la circonstance que ces dispositions
      soient examinées au regard de la directive 76/207 ou bien en considération de l’article 141, paragraphes 1 et 2, CE et de
      la directive 75/117 pourrait conduire à une solution différente quant à l’appréciation de leur caractère discriminatoire.
      En effet, la notion de discrimination répond à la même définition dans les deux cas de figure. Il s’agit de l’application
      de règles différentes à des situations comparables ou bien de l’application des mêmes règles à des situations différentes 
         			(20)
         		. Nous en voulons également pour preuve le fait que la directive 2002/73, qui se réfère expressément à la jurisprudence de
      la Cour en ce qui concerne la notion de discrimination 
         			(21)
         		, prévoit que la rémunération fera désormais partie des conditions de travail visées à la directive 76/207.
      
      
       38.      Le réel enjeu, nous semble-t-il, de la détermination du point de savoir si les dispositions litigieuses relèvent du champ
      d’application de la directive 76/207 ou bien de celui de l’article 141, paragraphes 1 et 2, CE 
         			(22)
         		 tient au fait que ces textes de droit communautaire n’ont pas la même portée. Ainsi, s’il a déjà été jugé à plusieurs reprises
      que l’article 5, paragraphe 1, de la directive 76/207, qui interdit toute discrimination fondée sur le sexe en ce qui concerne
      les conditions de travail, est suffisamment précis pour pouvoir être invoqué par un justiciable à l’encontre d’une autorité
      publique et appliqué par le juge national 
         			(23)
         		, il n’en demeure pas moins que cette disposition, contenue dans une directive, ne saurait créer directement d’obligation
      à la charge d’un particulier 
         			(24)
         		. Contrairement à l’article 141, paragraphe 1, CE, qui peut être appliqué directement par le juge national dans le cadre d’un
      litige entre particuliers 
         			(25)
         		, elle ne dispose pas d’un tel «effet direct horizontal» 
         			(26)
         		. 
      
      
       39.      La Cour prend donc soin, dans chaque affaire dans laquelle se trouve posée la question de savoir si les dispositions en cause
      dans le litige au principal relèvent du champ d’application de l’article 141, paragraphes 1 et 2, CE et de la directive 75/117
      ou bien de celui de la directive 76/207, de préciser quelles sont les règles applicables 
         			(27)
         		. 
      
      
       40.     À cet effet, le contenu des dispositions en concours offre une aide limitée pour la détermination de leur champ d’application
      respectif. Si l’article 141, paragraphe 2, CE définit en termes assez larges la notion de rémunération, la directive 75/117
      ne précise pas ce que recouvrent les notions d’«éléments et [de] conditions de rémunérations» visées à son article 1 er . De même, en ce qui concerne la directive 76/207, nous avons vu que, comme cela ressort de ses articles 1 er  et 5, elle vise à mettre en œuvre l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en ce qui concerne les «conditions
      de travail». Toutefois, elle ne définit pas non plus ce que recouvre la notion de «conditions de travail». 
      
      
       41.      C’est donc dans la jurisprudence que nous devons trouver les critères pertinents aux fins de déterminer quelles sont les règles
      communautaires applicables en l’espèce. L’examen de cette jurisprudence révèle que la Cour n’a pas donné de définition générale
      des notions susmentionnées. C’est au cas par cas qu’elle détermine si le système en cause dans le litige au principal constitue
      des «conditions de travail» au sens de la directive 76/207 ou bien relève du champ d’application de l’article 141, paragraphes
      1 et 2, CE et de la directive 75/117 
         			(28)
         		. Pour ce faire, elle prend en considération, nous semble-t-il, le contenu des mesures qui sont concernées dans le litige
      au principal et les conséquences de leur application pour les salariés, qui font l’objet de la contestation dans ledit litige.
      
      
      
       42.      En l’espèce, nous avons vu que les dispositions du régime de congé de maladie du Board qui sont en cause prévoient, d’une
      part, que les états pathologiques liés à la grossesse sont assimilés à n’importe quelle maladie. Elles fixent, d’autre part,
      la durée et la valeur des droits à indemnisation des salariés en cas de congé de maladie, en ce sens que les salariés ont
      droit à 365 jours de congés de maladie rémunérés par période de quatre ans, comprenant 183 jours d’absence par période de
      douze mois pendant lesquels les salariés reçoivent la totalité de leur rémunération, les autres jours d’absence pour cause
      de maladie étant rémunérés à demi-traitement dans cette limite de 365 jours sur quatre ans. 
      
      
       43.      Certes, comme l’ont souligné les gouvernements irlandais, autrichien et du Royaume-Uni ainsi que le Board, l’application conjointe
      de ces dispositions a pour conséquence de garantir aux salariées souffrant d’une incapacité de travail due à un état pathologique
      lié à la grossesse le maintien de leur rémunération en tout ou en partie pendant un certain temps. En outre, il est de jurisprudence
      établie que le salaire dû par l’employeur durant la période de congé de maladie entre dans la notion de «rémunération» figurant
      à l’article 141 CE 
         			(29)
         		. Enfin, il est indéniable que, comme dans le cas de M me  McKenna, l’application desdites dispositions peut avoir pour conséquence une diminution de la rémunération versée à une salariée
      enceinte qui se trouve dans l’incapacité de travailler en raison d’un état pathologique lié à sa grossesse. 
      
      
       44.      Pour autant, ces considérations ne justifient pas, selon nous, de faire entrer les dispositions en cause dans le champ d’application
      de l’article 141, paragraphes 1 et 2, CE et de la directive 75/117. En effet, les dispositions qui sont en cause dans le litige
      au principal ne se limitent pas à fixer le montant de la rémunération due aux salariés en cas de congé de maladie, mais déterminent
      également la durée de ces droits. Ensuite, la conséquence directe et automatique de l’application des dispositions litigieuses
      à une salariée enceinte qui se trouve dans l’incapacité de travailler pendant sa grossesse à cause d’un état pathologique
      imputable à celle-ci est que la durée de son absence en raison de cette incapacité se trouve déduite du nombre de jours pendant
      lesquels elle a droit à des congés de maladie rémunérés. Ainsi, les griefs invoqués par M me  McKenna tenant à la diminution de sa rémunération concernant la période allant du 6 juillet au 3 septembre 2000 et à la réduction
      en valeur et en durée des prestations dont elle pourrait bénéficier en cas de maladie dans le futur sont tous deux la conséquence
      de l’imputation sur la période de congés de maladie rémunérés de ses absences en raison d’une telle incapacité de travail.
      
      
      
       45.      En outre, comme l’a souligné la Commission, l’application des dispositions litigieuses du régime de congé de maladie du Board
      n’a pas nécessairement pour conséquence une diminution des rémunérations allouées à la femme enceinte qui se trouve dans l’incapacité
      de travailler à cause d’un état pathologique lié à sa grossesse. Une telle diminution ne peut intervenir que si l’intéressée
      a épuisé la période de 183 jours sur douze mois pendant laquelle les salariés se trouvant dans l’incapacité de travailler
      peuvent percevoir l’intégralité de leur rémunération. Ainsi, en l’espèce, M me  McKenna n’aurait pas subi une diminution de sa rémunération pour la période allant du 6 juillet au 3 septembre 2000 si la
      durée de ses absences pour incapacité de travail pendant la période de douze mois pertinente avait été inférieure à 183 jours.
      Cette diminution de salaire n’est donc qu’une conséquence éventuelle et indirecte de l’application du régime litigieux. De
      même, le second préjudice qu’allègue M me  McKenna, qui tient à la réduction en valeur et en durée des prestations auxquelles elle pourrait prétendre en cas de maladie
      dans les trois années suivantes, n’aura des conséquences financières que si elle venait à tomber malade. Les conséquences
      financières de cette réduction de ses droits à congé de maladie sont donc également éventuelles dans ce cas de figure.
      
      
       46.      Les circonstances de la présente procédure nous paraissent donc différentes de celles des affaires ayant donné lieu aux arrêts
      Rinner-Kühn et Høj Pedersen e.a., précités, qui concernaient également des régimes d’indemnités en cas d’incapacité de travail.
      Ainsi, dans l’affaire Rinner-Kühn, précitée, le système en cause prévoyait, en cas d’incapacité de travail des salariés, le
      maintien du salaire pendant une durée de 6 semaines et excluait du bénéfice de ce régime les travailleurs dont le contrat
      de travail prévoyait une durée normale de travail n’excédant pas 10 heures par semaine ou 45 heures par mois. Dans l’affaire
      Høj Pedersen e.a., précitée, le régime concerné prévoyait qu’une femme enceinte se trouvant dans l’incapacité de travailler
      en raison d’un état pathologique lié à sa grossesse n’avait pas droit au paiement de l’intégralité de son salaire par l’employeur,
      mais à des indemnités journalières d’un montant inférieur, alors que, en cas d’incapacité de travail pour cause de maladie,
      les travailleurs avaient droit au paiement de l’intégralité de leur rémunération. 
      
      
       47.      Dans ces affaires, c’est au regard de l’article 119 du traité CE 
         			(30)
         		 et de la directive 75/117 que la Cour a examiné si les systèmes en cause présentaient un caractère discriminatoire. Toutefois,
      dans ces deux cas de figure, l’application des régimes litigieux avait des conséquences directes et automatiques sur le montant
      de l’indemnité due aux salariés en cas de maladie. Ainsi, dans l’affaire Rinner-Kühn, précitée, l’application du régime litigieux
      privait certains salariés du bénéfice du maintien du salaire en cas d’incapacité de travail. De même, dans l’affaire Høj Pedersen e.a.,
      précitée, cette application avait pour conséquence directe et automatique que les salariées se trouvant dans l’incapacité
      de travailler en raison d’un état pathologique lié à la grossesse percevaient des indemnités inférieures à celles qu’elles
      auraient perçues en cas d’incapacité de travail due à n’importe quelle maladie. L’application de tels régimes affectait donc
      directement et automatiquement le montant des indemnités dues aux salariés en cas d’incapacité de travail, c’est-à-dire leur
      rémunération au sens de l’article 141, paragraphes 1 et 2, CE.
      
      
       48.      Tel n’est pas le cas dans la présente affaire. Comme nous l’avons indiqué, la conséquence directe et automatique de l’application
      des dispositions litigieuses pour les femmes enceintes est l’imputation de leurs périodes d’absence dues à un état pathologique
      lié à la grossesse sur le nombre de jours de congés de maladie rémunérés. C’est donc la durée des prestations prévues en cas
      de congés de maladie et non le montant de ces prestations qui se trouve au centre du présent litige. Or, le nombre de jours
      de congés de maladie rémunérés ne se confond pas avec la rémunération due aux salariés en cas de maladie. Nous pouvons déduire
      de l’économie des dispositions du régime de congé de maladie en cause que celles‑ci visent à garantir aux salariés que, s’ils
      tombent malades et qu’ils se trouvent de ce fait dans l’incapacité de travailler, ils peuvent suivre les prescriptions d’un
      médecin constatant leur incapacité de travail temporaire et se soigner tout en demeurant dans la relation de travail avec
      l’employeur et en conservant leur rémunération en totalité, puis en partie. Il s’agit donc d’un avantage stipulé dans leur
      contrat de travail qui constitue, par conséquent, des «conditions de travail» au sens de la directive 76/207.
      
      
       49.      Dès lors, la circonstance que, en l’espèce, l’application desdites dispositions a des conséquences pécuniaires pour les salariées
      concernées ne devrait pas, conformément à une jurisprudence bien établie, être de nature à faire entrer ces dispositions dans
      le champ d’application de l’article 141, paragraphes 1 et 2, CE et de la directive 75/117 
         			(31)
         		. Il peut être opportun de rappeler ici que cette jurisprudence a été dégagée dans l’arrêt Defrenne III, précité, qui avait
      pour cadre la contestation de la limite d’âge imposée par une compagnie aérienne aux hôtesses de l’air parce qu’elle était
      inférieure à celle prévue pour le personnel de sexe masculin. Il avait été soutenu devant la Cour que l’article 119 du traité
      devait s’appliquer dans un tel cas de figure parce qu’il ne serait que l’expression d’un principe plus général de non-discrimination
      et que le principe de l’égalité des rémunérations instauré par cet article impliquait que les femmes et les hommes se voient
      reconnaître les mêmes conditions d’emploi. La Cour a écarté cet argument en indiquant que ledit article constituait une règle
      spéciale dont la portée ne pouvait être étendue à des éléments du rapport d’emploi autres que ceux qu’il avait explicitement
      envisagés et qui se trouvaient fondés sur le lien étroit existant entre la nature de la prestation de travail et le montant
      du salaire 
         			(32)
         		. L’évolution significative de l’ordre juridique communautaire en matière d’égalité de traitement entre les hommes et les
      femmes depuis la date des faits concernés dans le même arrêt n’a pas remis en cause cette jurisprudence 
         			(33)
         		. 
      
      
       50.      De même, contrairement à ce que font valoir M me  McKenna et le gouvernement italien, nous ne croyons pas que les dispositions litigieuses devraient être considérées comme
      relevant à la fois de la directive 76/207, en ce que leur application a abouti à une réduction des droits à congé de maladie
      de l’intéressée en cas de maladie dans le futur, et de l’article 141, paragraphes 1 et 2, CE en ce que lesdites dispositions
      ont eu pour effet la diminution de moitié de sa rémunération concernant la période allant du 6 juillet au 3 septembre 2000.
      
      
       51.      Comme la Commission l’a relevé très justement, d’une part, les deux griefs invoqués par M me  McKenna sont le résultat de l’application des mêmes dispositions. Ils procèdent l’un et l’autre de l’imputation sur la durée
      des droits à congé de maladie rémunérés des périodes d’absence de l’intéressée dues à un état pathologique lié à sa grossesse.
      Ils sont donc la conséquence de la même règle résultant de l’application combinée des dispositions en cause, en vertu de laquelle
      les absences d’une femme en raison d’une incapacité de travail résultant d’un état pathologique lié à sa grossesse doivent
      être déduites de ses droits à congé de maladie rémunérés comme le sont des absences dues à une incapacité de travail causée
      par n’importe quelle maladie. Au surplus, comme nous l’avons déjà dit, la circonstance qu’une salariée enceinte puisse subir
      une diminution de sa rémunération à la suite de telles absences est une conséquence éventuelle et indirecte de l’application
      des dispositions litigieuses 
         			(34)
         		. C’est au vu de ces considérations que nous estimons qu’il ne serait pas justifié de considérer que lesdites dispositions
      constituent à la fois des conditions de travail au sens de la directive 76/207 et des conditions de rémunération relevant
      du champ d’application de l’article 141, paragraphes 1 et 2, CE et de la directive 75/117 
         			(35)
         		.
      
      
       52.      Nous proposerons donc à votre Cour de répondre aux première et quatrième questions préjudicielles qu’un régime de congé de
      maladie qui traite de manière identique les employées souffrant d’un état pathologique imputable à la grossesse et les employés
      qui sont victimes de n’importe quelle maladie, en ce sens que les périodes d’absence dues à une incapacité de travail causée
      par un état pathologique lié à la grossesse et survenant pendant la durée de celle-ci sont imputées sur les droits à congé
      de maladie rémunérés, relève du champ d’application de la directive 76/207, et non de celui de l’article 141, paragraphes
      1 et 2, CE et de la directive 75/117. 
      
      
       B –    Sur l’existence d’une discrimination 
      
       53.      Par sa deuxième question préjudicielle, la juridiction de renvoi demande, en substance, si la directive 76/207 s’oppose à
      un régime de congé de maladie qui traite de manière identique les employées souffrant d’un état pathologique imputable à la
      grossesse et les employés qui sont victimes de n’importe quelle maladie, en ce sens que les périodes d’absence dues à une
      incapacité de travail causée par un état pathologique lié à la grossesse et survenant pendant la durée de celle-ci sont imputées
      sur les droits à congé de maladie rémunérés.
      
      
       54.      Les gouvernements irlandais et du Royaume-Uni ainsi que le Board estiment que les dispositions du régime de congé de maladie
      en cause ne sont pas discriminatoires parce qu’elles traitent de la même manière les cas d’incapacité de travail dus à un
      état pathologique lié à la grossesse et ceux dus à une maladie. Selon ces parties intervenantes, M me  McKenna voudrait bénéficier d’un régime plus favorable que le régime de droit commun en matière de congé de maladie. Or,
      un traitement plus favorable ne serait pas justifié. Ainsi, le raisonnement développé par la Cour dans l’arrêt Brown, précité,
      selon lequel un état pathologique lié à la grossesse ne serait pas comparable à toute autre maladie ne vaudrait qu’en cas
      de licenciement et serait justifié par les effets très néfastes que le risque de licenciement pourrait avoir sur l’état physique
      et mental d’une femme enceinte. Dans cet arrêt, la Cour aurait également pris en compte la circonstance que la directive 92/85,
      qui n’était pas encore applicable à la date des faits, prévoit une interdiction absolue de licenciement pendant la grossesse.
      Ce raisonnement ne serait pas transposable en matière d’indemnisation des congés de maladie. Dans ce cas de figure, c’est
      le raisonnement adopté par la Cour dans l’arrêt Høj Pedersen e.a., précité, qui devrait trouver à s’appliquer, selon lequel
      les travailleurs qui souffrent d’une maladie doivent être traités de la même façon, quelle que soit la cause de celle-ci.
      
      
       55.      Les gouvernements irlandais et du Royaume-Uni soulignent également que la position défendue par M me  McKenna aurait des répercussions financières très préjudiciables pour les États membres. Le gouvernement irlandais se réfère,
      à cet égard, au troisième considérant de la directive 92/85, aux termes duquel, selon l’article 118 A du traité CE 
         			(36)
         		, les directives évitent d’imposer des contraintes financières qui contrarieraient le développement des petites et moyennes
      entreprises. Ces deux parties intervenantes font également valoir qu’il serait très difficile en pratique de distinguer dans
      le cas d’une femme enceinte les cas d’incapacité de travail qui sont effectivement causés par un état pathologique lié à la
      grossesse de ceux qui sont imputables à une maladie.
      
      
       56.      Nous ne partageons pas cette position. Comme M me  McKenna, les gouvernements italien et autrichien ainsi que la Commission, nous estimons que les dispositions en cause doivent
      être considérées comme discriminatoires. Comme ces parties intervenantes, nous pensons que cette analyse s’impose assez logiquement
      au vu des développements de la jurisprudence en matière d’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne
      les femmes enceintes. En effet, le fil conducteur qui se dégage de cette jurisprudence est, selon nous, que tout traitement
      défavorable d’une salariée enceinte qui se trouve être la conséquence de l’état de grossesse constitue une discrimination
      fondée sur le sexe parce que la grossesse est, par nature, un état propre aux travailleurs de sexe féminin. Les motifs qui
      sous-tendent cette jurisprudence ont été exposés dans les arrêts Webb et Brown, précités, et ils sont repris dans la directive
      2002/73 
         			(37)
         		. Cette jurisprudence vise à protéger la condition biologique de la femme au cours de sa grossesse et à la suite de celle-ci.
      Il s’agit d’éviter, dans toute la mesure du possible, que les femmes salariées soient conduites à renoncer à la maternité
      en raison des désavantages que celle-ci pourrait avoir pour le bon déroulement de leur vie professionnelle 
         			(38)
         		. 
      
      
       57.      Cette jurisprudence s’est développée tout d’abord à propos de refus d’embauche ou de licenciements qui étaient motivés par
      l’état de grossesse de la candidate ou de la salariée.
      
      
       58.      Ainsi, votre Cour a jugé que le refus d’embauche d’une femme enceinte fondé sur sa grossesse constitue une discrimination
      directe 
         			(39)
         		. Une telle discrimination ne peut donc être justifiée ni par des motifs tirés du préjudice financier qui serait subi par
      l’employeur en cas d’engagement d’une femme enceinte pendant la durée de son congé de maternité 
         			(40)
         		 ou celle de sa grossesse 
         			(41)
         		 ni même par des dispositions relatives à la protection de la femme enceinte qui empêcheraient son affectation, dès le départ
      et pour la durée de sa grossesse, au poste à pourvoir 
         			(42)
         		. 
      
      
       59.      De la même manière, elle a jugé que le licenciement pour cause de grossesse est contraire aux prescriptions de la directive
      76/207, et cela non seulement lorsque la salariée est embauchée dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée 
         			(43)
         		, mais aussi lorsqu’elle est engagée pour une durée déterminée 
         			(44)
         		. Là encore, la rupture du contrat de travail ne saurait être justifiée par la circonstance que l’employée est empêchée par
      une interdiction légale liée à son état d’effectuer le travail pour lequel elle a été engagée 
         			(45)
         		. De même, la circonstance que la salariée enceinte avait été spécialement engagée pour remplacer une femme pendant son congé
      de maternité ne justifie pas non plus son congédiement 
         			(46)
         		. Selon la Cour, si la disponibilité du salarié est une condition essentielle à la bonne exécution du contrat de travail,
      il n’en demeure pas moins que la protection garantie par le droit communautaire à la femme en cours de grossesse, puis après
      l’accouchement, ne saurait dépendre du point de savoir si la présence de l’intéressée, pendant la période correspondant à
      sa maternité, est indispensable à la bonne marche de l’entreprise qui l’emploie, sauf à priver les dispositions de la directive
      76/207 de leur effet utile 
         			(47)
         		.
      
      
       60.      Cette protection de la femme enceinte contre les mesures défavorables fondées sur la grossesse a ensuite été étendue aux états
      pathologiques imputables à la grossesse. Cette extension a été reconnue dans le cadre d’une mesure de licenciement. Ainsi,
      dans l’affaire Brown, précitée, l’absence d’une salariée en raison d’une incapacité de travail due à un état pathologique
      lié à sa grossesse avait été prise en compte pour justifier son licenciement en application d’une clause du contrat de travail
      stipulant que, en cas d’absence pour maladie pendant plus de 26 semaines sans interruption, le travailleur serait licencié,
      qu’il s’agisse d’un homme ou d’une femme. La Cour, revenant expressément sur la position qu’elle avait adoptée un an plus
      tôt dans l’arrêt Larsson 
         			(48)
         		, a jugé que, si l’état de grossesse n’est aucunement assimilable à un état pathologique pour pouvoir justifier un licenciement
      comme pourrait l’être une incapacité de travail fondée sur une autre cause, ainsi qu’elle l’a énoncé dans l’arrêt Webb, précité,
      il n’en reste pas moins qu’il correspond à une période au cours de laquelle peuvent survenir des troubles et des complications
      susceptibles de contraindre la femme à une surveillance médicale stricte et, le cas échéant, à l’observation d’un repos absolu
      pendant toute la durée de la grossesse ou une partie de celle-ci. Selon la Cour, ces troubles et complications, qui peuvent
      entraîner une incapacité de travail, relèvent des risques inhérents à l’état de grossesse et participent donc de la spécificité
      de cet état. Elle en a déduit que le licenciement d’un travailleur féminin qui intervient au cours de la grossesse pour cause
      d’absences dues à l’incapacité de travail découlant de son état est lié à la survenance des risques inhérents à celui‑ci,
      qu’il doit donc être regardé comme fondé essentiellement sur le fait de la grossesse. Elle en a conclu qu’un tel licenciement
      ne peut concerner que les femmes et constitue, dès lors, une discrimination directe fondée sur le sexe 
         			(49)
         		.
      
      
       61.      Enfin, la protection ainsi reconnue aux femmes enceintes qui se trouvent dans l’incapacité de travailler à cause d’un état
      pathologique lié à la grossesse a également été consacrée par la Cour en ce qui concerne les incidences pécuniaires d’une
      telle incapacité de travail. 
      
      
       62.      Ainsi, dans l’arrêt Høj Pedersen e.a., précité, le système applicable dans le litige au principal prévoyait, comme nous l’avons
      déjà indiqué ci-dessus, que chaque travailleur en cas d’incapacité de travail avait le droit de conserver l’intégralité de
      son salaire, alors que les femmes qui, avant le début de leur congé de maternité, se trouvaient dans l’incapacité de travailler
      résultant d’un état pathologique lié à la grossesse n’avaient droit qu’à des indemnités journalières d’un montant inférieur.
      Les étapes du raisonnement suivi par la Cour dans cette affaire ne diffèrent pas de celles du raisonnement qu’elle a observé
      dans l’arrêt Brown, précité.
      
      
       63.      La Cour a commencé par rappeler que les troubles et les complications dus à la grossesse qui justifient une incapacité de
      travail sont inhérents à cet état de grossesse et participent donc de la spécificité de celui‑ci. Elle a examiné les effets
      de l’application du régime en cause en indiquant que chaque travailleur avait en principe le droit de conserver l’intégralité
      de son salaire en cas d’incapacité de travail. Elle a poursuivi dans les termes suivants: «Partant, le fait qu’une femme soit
      privée, avant le début de son congé de maternité, de l’intégralité de son salaire lorsque l’incapacité de travail dont elle
      est victime résulte d’un état pathologique lié à la grossesse doit être regardé comme fondé essentiellement sur la grossesse
      et donc comme discriminatoire». Elle en a conclu qu’un tel régime d’indemnisation constituait une discrimination directe prohibée
      par l’article 119 du traité et par la directive 75/117 
         			(50)
         		.
      
      
       64.      Dans la même affaire Høj Pedersen e.a., précitée, la Cour a également été invitée à se prononcer sur une législation nationale
      prévoyant qu’un employeur peut, lorsqu’il estime ne pas pouvoir employer une femme enceinte qui n’est pourtant pas inapte
      au travail, la «renvoyer chez elle» sans lui payer l’intégralité de son salaire. La Cour, après avoir rappelé que l’article
      5 de la directive 76/207 prévoit que les femmes doivent bénéficier des mêmes conditions de travail que les hommes, a relevé
      que la législation en cause affectait exclusivement les employés de sexe féminin, de sorte qu’elle constituait une discrimination
      contraire à cette disposition 
         			(51)
         		. Elle a estimé ensuite que cette mesure ne pouvait pas être justifiée par les dispositions de la directive 92/85 qui permettent
      à un employeur d’aménager les conditions d’emploi d’une salariée enceinte. 
      
      
       65.      Nous déduisons de ces éléments que, contrairement à ce que soutiennent les gouvernements irlandais et du Royaume-Uni ainsi
      que le Board, les critères retenus par la Cour pour apprécier le caractère discriminatoire ou non du régime litigieux dans
      l’arrêt Høj Pedersen e.a., précité, n’ont pas été différents de ceux appliqués dans l’arrêt Brown, précité, à propos du maintien
      de la relation de travail. Elle n’a jugé en aucune manière, selon nous, que la protection due aux femmes enceintes devait
      être moins importante en ce qui concerne les incidences pécuniaires de leur absence du travail à cause d’un état pathologique
      imputable à la grossesse. Dans les deux cas de figure, la Cour a fondé son raisonnement sur la prémisse que la grossesse et
      les complications qui peuvent surgir au cours de celle-ci, qui rendent la femme inapte au travail, ne peuvent affecter que
      les salariés de sexe féminin et elle en a déduit que les mesures désavantageuses qui sont fondées sur cette grossesse ou cet
      état pathologique doivent être considérées comme des discriminations fondées sur le sexe.
      
      
       66.      Ainsi, dans l’arrêt Høj Pedersen e.a., précité, la Cour n’a pas affirmé, comme semblent le croire les gouvernements irlandais
      et du Royaume-Uni ainsi que le Board, que l’état pathologique d’une femme enceinte qui est imputable à la grossesse doit être
      traité en tous points comme n’importe quelle maladie dès lors que le régime litigieux concerne l’indemnisation des cas d’incapacité
      de travail, et cela indépendamment des conséquences de l’application d’un tel régime. Nous avons vu que la Cour, au contraire,
      a commencé par examiner quel était le contenu des dispositions en cause et leurs conséquences pour les femmes enceintes, appliquant
      en cela la même méthode d’analyse qu’en matière d’accès à l’emploi ou de licenciement. Ensuite, elle a constaté que le régime
      litigieux ferait subir un désavantage aux femmes, qui se trouvait fondé spécifiquement sur la grossesse, et elle en a déduit
      qu’il était discriminatoire. La conclusion à laquelle l’arrêt Høj Pedersen e.a., précité, conduit, selon laquelle les femmes
      enceintes qui se trouvent dans l’incapacité de travailler à cause d’un état pathologique lié à la grossesse doivent bénéficier
      de la même indemnisation que les travailleurs qui se trouvent dans l’incapacité de travailler en raison d’une maladie, doit
      donc nécessairement être replacée dans son contexte et interprétée au regard de l’objectif qu’elle poursuit, à savoir faire
      disparaître la discrimination provoquée par le régime litigieux. 
      
      
       67.      En effet, comme le rappelle M me  McKenna, les règles communautaires en matière d’égalité de traitement ne visent pas à déboucher sur une égalité formelle
      mais sur une égalité substantielle 
         			(52)
         		. La poursuite de cet objectif implique donc de s’attacher aux conséquences pratiques pour les salariées de l’application
      des dispositions qui sont en cause dans le litige au principal. C’est en appliquant le même raisonnement que celui de la Cour
      dans les affaires précitées que nous pouvons conclure que les dispositions du régime de congé de maladie du Board sont discriminatoires.
      Ainsi, l’assimilation d’une incapacité de travail due à un état pathologique lié à la grossesse et survenant pendant la durée
      de celle-ci aux cas d’incapacité de travail dus à n’importe quelle maladie a pour conséquence, dans le régime du Board, que
      les absences dues à une incapacité de travail causée par un état pathologique lié à la grossesse sont imputées sur les droits
      à congé de maladie des salariées enceintes. Une telle imputation constitue un désavantage qui ne peut concerner que les femmes,
      puisqu’elles seules sont susceptibles de faire l’objet d’une telle incapacité de travail. Dès lors que le régime du Board
      fait ainsi subir aux femmes un désavantage dans leurs conditions de travail qui est fondé sur le sexe, il doit être considéré
      comme constituant une discrimination directe, contraire aux dispositions des articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1,
      de la directive 76/207.
      
      
       68.      Contrairement, d’une part, à ce que semble penser la juridiction de renvoi et, d’autre part, à la position défendue par les
      gouvernements irlandais et du Royaume-Uni ainsi que le Board, la situation particulière des salariées lorsqu’elles se trouvent
      en congé de maternité, telle qu’elle ressort de la jurisprudence et de la directive 92/85, ne s’oppose pas à notre analyse.
      Il a, certes, été jugé dans l’arrêt Gillespie e.a., précité, qu’une femme qui se trouve en congé de maternité n’est pas dans
      la même situation qu’un travailleur en activité, de sorte qu’elle ne peut prétendre, sur le fondement de l’article 141, paragraphes
      1 et 2, CE et de la directive 75/117, au maintien de l’intégralité de sa rémunération, comme si elle travaillait 
         			(53)
         		. Il est également constant que, en vertu de l’article 11 de la directive 92/85, la salariée, pendant son congé de maternité,
      n’a pas droit au maintien de sa rémunération intégrale, mais à celui d’une certaine rémunération ou d’une prestation qui ne
      doit pas être inférieure à celle qu’elle recevrait en cas d’interruption de ses activités pour des raisons liées à son état
      de santé 
         			(54)
         		. 
      
      
       69.      Toutefois, cette jurisprudence et ces dispositions de la directive 92/85 ne concernent que la situation particulière des salariées
      pendant le congé de maternité 
         			(55)
         		. Nous ne voyons pas en quoi cette jurisprudence et lesdites dispositions pourraient justifier que des mesures défavorables
      fondées sur la grossesse soient mises en œuvre avant le début du congé de maternité. 
      
      
       70.     À l’encontre de l’analyse selon laquelle le régime litigieux serait discriminatoire, les gouvernements irlandais et du Royaume-Uni
      invoquent encore deux arguments qui tiennent, le premier, aux conséquences pécuniaires qu’une telle interprétation pourrait
      avoir pour les employeurs et, le second, aux difficultés pratiques de la mise en œuvre de celle‑ci. Nous pensons que ces arguments
      doivent pouvoir être écartés.
      
      
       71.      En ce qui concerne, tout d’abord, la charge financière pour les employeurs que pourrait entraîner la suppression de la discrimination
      en cause, cet argument a été souvent invoqué pour justifier une mesure défavorable à l’égard des femmes enceintes et, comme
      nous l’avons vu précédemment, il a été régulièrement rejeté par votre Cour, qui a jugé invariablement qu’un préjudice financier
      ne pouvait justifier une discrimination directe fondée sur le sexe 
         			(56)
         		. Nous ne voyons aucun élément dans la présente affaire qui devrait conduire à revoir cette jurisprudence. Les gouvernements
      irlandais et du Royaume-Uni n’ont fourni aucun élément qui permette de mesurer l’importance des incidences financières qu’ils
      invoquent. Il convient également de rappeler que, en l’état de la jurisprudence, ces conséquences financières sont limitées
      à la période de la grossesse et prennent fin avec le début du congé de maternité, puisque, conformément à la distinction adoptée
      par la Cour dans l’arrêt Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund, précité, et confirmé depuis 
         			(57)
         		, les maladies qui apparaissent après la fin du congé de maternité doivent être traitées de la même manière, sans qu’il y
      ait lieu de faire une distinction entre celles qui trouveraient leur origine dans la grossesse ou l’accouchement et les autres 
         			(58)
         		. Nous pensons donc, au vu de ces considérations, que les incidences financières de la suppression de la discrimination litigieuse
      ne devraient pas justifier le maintien de celle-ci.
      
      
       72.      En ce qui concerne, ensuite, l’objection fondée sur les obstacles pratiques qu’il y a à déterminer quels sont les cas d’incapacité
      de travail qui sont réellement justifiés par une pathologie liée à la grossesse, il ne s’agit pas non plus d’un argument nouveau.
      Une telle distinction a été voulue expressément par la Cour dans l’arrêt Høj Pedersen e.a., précité, dans lequel elle a jugé
      que la perte de salaire qui affecterait une travailleuse enceinte absente de son travail avant le début de son congé de maternité
      non à cause d’un état pathologique ou de risques particuliers pour le fœtus donnant lieu à une incapacité de travail attestée
      par un certificat médical, mais en raison soit de troubles courants de la grossesse soit d’une simple recommandation médicale,
      sans qu’il y ait, dans aucune de ces deux situations, d’incapacité de travail, doit être considérée comme fondée non pas sur
      la grossesse mais sur le choix de l’intéressée 
         			(59)
         		. Nous ne contestons pas que cette distinction puisse être difficile dans certains cas ni qu’elle puisse donner lieu parfois
      à des abus. Pour autant, la présente affaire n’a apporté aucun élément précis et circonstancié de nature à démontrer que la
      mise en œuvre de ladite distinction se heurte à des difficultés sérieuses dans les différents États membres. Cette objection
      nous semble donc devoir être également écartée.
      
      
       73.      Par conséquent, nous proposerons à votre Cour de répondre à la deuxième question préjudicielle que la directive 76/207 s’oppose
      à un régime de congé de maladie qui traite de manière identique les employées souffrant d’un état pathologique imputable à
      la grossesse et les employés qui sont victimes de n’importe quelle maladie, en ce sens que les périodes d’absence dues à une
      incapacité de travail causée par un état pathologique lié à la grossesse et survenant pendant la durée de celle-ci sont imputées
      sur les droits à congé de maladie rémunérés.
      
      
       C –    Sur les conséquences à tirer de cette discrimination 
      
       74.      Par sa troisième question préjudicielle, la juridiction de renvoi demande si la directive 76/207 exige d’un employeur tel
      que le Board qu’il mette en place des dispositions spéciales pour couvrir les absences de travail dues à une incapacité de
      travail causée par un état pathologique liée à la grossesse et survenant pendant la durée de celle‑ci.
      
      
       75.      La réponse à cette question ne nous paraît pas nécessiter de longs développements. Nous rappellerons simplement que l’article
      5 de la directive 76/207 oblige les États membres à prendre les mesures nécessaires afin que les dispositions contraires au
      principe de l’égalité de traitement qui figurent dans les conventions collectives ou dans les contrats individuels de travail,
      dans les règlements intérieurs des entreprises ainsi que dans les statuts des professions indépendantes soient nulles, puissent
      être déclarées nulles ou puissent être amendées. Par ailleurs, il incombe à toutes les autorités de l’État d’assurer le respect
      des règles du droit communautaire dans le cadre de leurs compétences 
         			(60)
         		. Il incombe par conséquent aux autorités nationales compétentes de prendre les mesures nécessaires pour mettre fin à la discrimination
      relevée en l’espèce, en apportant aux dispositions du régime de congé de maladie en cause les modifications appropriées. La
      juridiction de renvoi ne demande pas à la Cour de préciser quelles sont ces mesures et nous ne croyons pas non plus qu’il
      appartienne à celle‑ci de les préciser. 
      
      
      V –   Conclusion 
      
       76.      Au vu des considérations qui précèdent, nous proposons à votre Cour de répondre de la manière suivante aux questions posées
      par la Labour Court:
      
      «1)
         Un régime de congé de maladie qui traite de manière identique les employées souffrant d’un état pathologique imputable à la
            grossesse et les employés qui sont victimes de n’importe quelle maladie, en ce sens que les périodes d’absence dues à une
            incapacité de travail causée par un état pathologique lié à la grossesse et survenant pendant la durée de celle-ci sont imputées
            sur les droits à congé de maladie rémunérés, relève du champ d’application de la directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février
            1976, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès
            à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail, et non de celui de l’article
            141, paragraphes 1 et 2, CE et de la directive 75/117/CEE du Conseil, du 10 février 1975, concernant le rapprochement des
            législations des États membres relatives à l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les travailleurs
            masculins et les travailleurs féminins. 
         
      
      
      2)
         La directive 76/207 s’oppose à un tel régime.
      
      
      3)
         Il incombe aux autorités nationales compétentes de prendre toutes les mesures nécessaires pour mettre un terme à la discrimination
            que comporte un tel régime.»
         
      
      
      
       1 –
         
         Langue originale: le français.
      
      2 –
         
         Directive du 10 février 1975, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l’application du
            principe de l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins (JO L 45, p. 19).
            
         
      
      3 –
         
         Directive du 9 février 1976, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en
            ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail (JO L 39,
            p. 40).
            
         
      
      4 –
         
         Directive du 19 octobre 1992, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et
            de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (dixième directive particulière au sens de l’article
            16 paragraphe 1 de la directive 89/391/CEE) (JO L 348, p. 1). 
            
         
      
      5 –
         
          	Conseil de santé irlandais du Nord-Ouest, établi par l’État en vue d’exercer certaines fonctions légales pour le compte
            de celui-ci (ci‑après le «Board»).
            
         
      
      6 –
         
         Article 4, point 3, sous c), dudit régime.
            
         
      
      7 –
         
         L’article 4, point 3, sous n), des conditions générales du régime de congé de maladie est rédigé comme suit: «It should be
            noted that sickness as a result of a maternity-related illness prior to the granting of 14 weeks maternity leave fall to be
            considered under the Board’s sick leave policy.»
            
         
      
      8 –
         
         Point 12 de la décision de renvoi.
            
         
      
      9 –
         
         La décision de renvoi indique la date du 6 juillet 2000 au point 5 et celle du 16 juillet 2000 au point 12. Il semble, au
            vu de la décision de l’Equality Officer figurant à l’annexe 2 de la décision de renvoi, que la date exacte est celle du 6 juillet
            2000. En tout état de cause, cette incertitude sur la date à compter de laquelle la requérante dans l’affaire au principal
            a vu sa rémunération être réduite de moitié n’a pas d’incidence sur les réponses qui peuvent être apportées aux questions
            posées par la Labour Court.
            
         
      
      10 –
         
         C‑66/96, Rec. p. I-7327.
            
         
      
      11 –
         
         C‑32/93, Rec. p. I-3567.
            
         
      
      12 –
         
         C‑394/96, Rec. p. I-4185.
            
         
      
      13 –
         
         Arrêt du 13 juillet 1989, Rinner-Kühn (171/88, Rec. p. 2743).
            
         
      
      14 –
         
         C-184/89, Rec. p. I-297.
            
         
      
      15 –
         
         C-1/95, Rec. p. I-5253.
            
         
      
      16 –
         
         C-342/93, Rec. p. I-475.
            
         
      
      17 –
         
         Arrêts, précités, Rinner-Kühn et Høj Pedersen e.a.
            
         
      
      18 –
         
         Directive du 23 septembre 2002, modifiant la directive 76/207 (JO L 269, p. 15).
            
         
      
      19 –
         
         Voir deuxième considérant de la directive 76/207 et arrêt Gillespie e.a., précité.
            
         
      
      20 –
         
         Voir, en ce qui concerne les conditions de travail, arrêt Brown, précité (point 30), et, à propos de la rémunération, arrêt
            du 30 mars 2004, Alabaster (C-147/02, non encore publié au Recueil, point 45). 
            
         
      
      21 –
         
         Douzième considérant.
            
         
      
      22 –
         
         Il est utile de rappeler ici que la directive 75/117 a essentiellement pour but de faciliter l’application concrète du principe
            de l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins énoncé à l’article 141, paragraphes
            1 et 2, CE, de sorte qu’elle n’affecte en rien le contenu et la portée de ce principe (arrêts du 3 décembre 1987, Newstead
            , 192/85, Rec. p. 4753, point 20, et Høj Pedersen e.a., précité, point 29).
            
         
      
      23 –
         
         Arrêts du 12 juillet 1990, Foster e.a. (C-188/89, Rec. p. I-3313, point 21); du 9 février 1999, Seymour-Smith et Perez (C‑167/97,
            Rec. p. I-623, point 40), et du 20 mars 2003, Kutz-Bauer (C‑187/00, Rec. p. I-2741, point 71). En l’espèce, la juridiction
            de renvoi a indiqué que M me  McKenna est en droit de se prévaloir des dispositions précises et inconditionnelles de la directive 76/207, dans le cadre
            du litige qui l’oppose au Board, parce que celui-ci est une émanation de l’État, de sorte que les conditions se trouvent remplies
            pour que l’«effet direct vertical» des dispositions en cause de ladite directive puisse s’appliquer (point 21 de la décision
            de renvoi).
            
         
      
      24 –
         
         Voir, notamment, arrêts du 26 février 1986, Marshall (152/84, Rec. p. 723, point 48); du 14 juillet 1994, Faccini Dori (C-91/92,
            Rec. p. I‑3325, point 20); du 7 janvier 2004, Wells (C‑201/02, non encore publié au Recueil, point 56), et du 5 octobre 2004,
            Pfeiffer e.a. (C-397/01 à C‑403/01, non encore publié au Recueil, point 108).
            
         
      
      25 –
         
         Arrêt du 8 avril 1976, Defrenne (43/75, Rec. p. 455, point 40).
            
         
      
      26 –
         
         Cela ne signifie pas pour autant que son contenu soit dépourvu de tout effet juridique dans le cadre d’un litige entre particuliers,
            puisque, comme la Cour a eu l’opportunité de le rappeler récemment dans l’arrêt Pfeiffer e.a., précité (points 114 à 116),
            il incombe au juge national, dans le cadre d’un tel litige, d’interpréter son droit national dans toute la mesure du possible
            à la lumière du texte et de la finalité de la directive en cause pour atteindre le résultat visé par celle‑ci.
            
         
      
      27 –
         
         Voir, par exemple, arrêts du 16 février 1982, Burton (19/81, Rec. p. 555, point 8); du 17 mai 1990, Barber (C‑262/88, Rec.
            p. I-1889, point 10); Nimz, précité (point 8); du 19 mars 2002, Lommers (C-476/99, Rec. p. I‑2891, points 26 à 29), et du
            11 septembre 2003, Steinicke (C‑77/02, Rec. p. I‑9027, point 48).
            
         
      
      28 –
         
         Ainsi, il a été jugé que constituent des conditions de travail, par exemple, la fixation dans le temps du début du congé de
            maternité (arrêt du 27 octobre 1998, Boyle e.a. C‑411/96, Rec. p. I‑6401, point 47), le droit de tout employé de faire l’objet
            d’un rapport de notation chaque année (arrêt du 30 avril 1998, Thibault, C‑136/95, Rec. p. I-2011, point 27), la mise à disposition
            en faveur de travailleurs, par leur employeur, de places de garderie sur leur lieu de travail ou en dehors de ce dernier (arrêt
            Lommers, précité, point 26), les conditions applicables à la réintégration dans son emploi d’un travailleur ayant bénéficié
            d’un congé parental pour éducation (arrêt du 27 février 2003, Busch, C‑320/01, Rec. p. I-2041, point 38), un régime de travail
            à temps partiel visant à faciliter aux travailleurs d’un certain âge le passage progressif de la vie active à la retraite
            (arrêts précités Kutz-Bauer, point 45, et Steinicke, points 49 et 50), la fixation dans le temps du congé annuel payé (arrêt
            du 18 mars 2004, Merino Gómez, C-342/01, non encore publié au Recueil, point 36).
            
         
      
      29 –
         
         Arrêts, précités, Rinner-Kühn (point 7) et Høj Pedersen e.a. (point 32).
            
         
      
      30 –
         
         Les articles 117 à 120 du traité CE ont été remplacés par les articles 136 CE à 143 CE. 
            
         
      
      31 –
         
         Arrêts du 15 juin 1978, Defrenne III (149/77, Rec. p. 1365, points 19 à 21); du 30 mars 2000, JämO (C-236/98, Rec. p. I-2189,
            point 59); Lommers, précité (point 28), et Steinicke, précité (point 51).
            
         
      
      32 –
         
         Points 20 et 21 de l’arrêt.
            
         
      
      33 –
         
         Nous rappellerons simplement ici que l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, prévue initialement à l’article
            119 du traité uniquement en ce qui concerne la rémunération, a vu son champ d’application élargi par plusieurs directives,
            notamment la directive 76/207, à différents domaines touchant à la relation de travail et à la sécurité sociale. Elle a été
            érigée par le traité d’Amsterdam au rang de principe fondamental à respecter dans tous les champs d’action de la Communauté
            (voir articles 2 CE et 3, paragraphe 2, CE).
            
         
      
      34 –
         
         Les circonstances du présent litige sont donc différentes de celles de l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt Seymour-Smith
            et Perez, précité. Dans cette affaire, il s’agissait de règles nationales en vertu desquelles, d’une part, en cas de licenciement
            abusif, l’intéressé pouvait obtenir sa réintégration ou son rengagement ou, si de telles mesures ne pouvaient pas être prononcées,
            un dédommagement pour licenciement abusif. Ces règles prévoyaient, d’autre part, que les salariés n’ayant pas été employés
            de façon continue pendant la période minimale de deux ans prenant fin à la date effective du licenciement étaient exclus du
            bénéfice de ces dispositions. La Cour a jugé, dans sa formation plénière, que les conditions qui déterminent si un travailleur
            a droit, en cas de licenciement abusif, à obtenir un dédommagement relèvent de l’article 119 du traité. Elle a estimé, en
            revanche, que les conditions déterminant si un travailleur a droit, en cas de licenciement abusif, à obtenir sa réintégration
            ou son rengagement relèvent de la directive 76/207 (point 41 de l’arrêt). Dans cette affaire, il était possible de considérer
            qu’il y avait deux règles distinctes portant, l’une, sur les conditions du droit à la réintégration ou au rengagement et,
            l’autre, sur les conditions du droit à indemnité. De plus, les conséquences de l’application de la seconde règle sur le droit
            à indemnité étaient directes et automatiques.
            
         
      
      35 –
         
         Voir, en ce sens, arrêts précités Gillespie e.a. (point 24), Gerster (point 24), et du 13 juillet 2000, Defreyn (C‑166/99,
            Rec. p. I-6155, point 36).
            
         
      
      36 –
         
          	Les articles 117 à 120 du traité CE ont été remplacés par les articles 136 CE à 143 CE.
            
         
      
      37 –
         
         Douzième considérant.
            
         
      
      38 –
         
         Voir, en ce sens, arrêts précités Webb (points 20 à 22) et Brown (points 17 et 18).
            
         
      
      39 –
         
         Arrêts du 8 novembre 1990, Dekker (C‑177/88, Rec. p. I-3941, point 12), et du 3 février 2000, Mahlburg (C‑207/98, Rec. p. I-549,
            point 20).
            
         
      
      40 –
         
         Dans l’affaire Dekker, précitée, l’employeur avait refusé d’embaucher une femme enceinte à cause de son état, au motif que
            son assureur ne lui rembourserait pas les indemnités journalières qu’il serait tenu de verser à l’intéressée pendant son congé
            de maternité et parce qu’il serait également contraint d’engager un remplaçant pendant la durée de ce congé.
            
         
      
      41 –
         
         Arrêt Mahlburg, précité (point 29).
            
         
      
      42 –
         
         Ibidem, point 27. M me  Mahlburg, qui exerçait les fonctions d’infirmière dans une clinique de chirurgie cardiaque dans le cadre d’un contrat d’emploi
            à durée déterminée, s’était portée candidate à des emplois à pourvoir immédiatement et qui impliquaient de pouvoir travailler
            en bloc opératoire. L’intéressée étant enceinte au moment du dépôt de sa candidature, son employeur a décidé de ne pas donner
            suite à cette dernière parce que des dispositions du Mutterschutzgesetz (loi allemande relative à la protection de la mère)
            faisaient expressément interdiction aux employeurs de faire travailler des femmes enceintes dans des domaines les exposant
            à l’influence néfaste de substances nocives.
            
         
      
      43 –
         
         Arrêt du 5 mai 1994, Habermann-Beltermann (C‑421/92, Rec. p. I-1657).
            
         
      
      44 –
         
         Arrêts du 4 octobre 2001, Jiménez Melgar (C‑438/99, Rec. p. I-6915), et Tele Danmark (C‑109/00, Rec. p. I-6993).
            
         
      
      45 –
         
         Arrêt Habermann-Beltermann, précité. Dans cette affaire, une maison de retraite avait mis fin au contrat de travail d’une
            aide soignante, engagée pour effectuer des gardes de nuit, au motif que l’intéressée était enceinte et qu’une disposition
            de la Mutterschutzgesetz interdisait le travail de nuit des femmes enceintes.
            
         
      
      46 –
         
         Arrêt Webb, précité. M me  Webb avait été engagée spécialement pour remplacer une employée en congé de maternité et s’était trouvée enceinte elle-même
            deux semaines après avoir commencé à travailler. Les juridictions du fond avaient rejeté son recours à l’encontre de son licenciement,
            en considérant qu’elle n’avait pas été victime d’une discrimination fondée sur le sexe parce qu’elle s’était trouvée incapable
            de remplir la tâche pour laquelle elle avait été engagée et qu’un homme recruté aux mêmes fins qui se serait trouvé absent
            pour une durée comparable aurait également été licencié.
            
         
      
      47 –
         
         Ibidem, point 26.
            
         
      
      48 –
         
         Arrêt du 29 mai 1997 (C‑400/95, Rec. p. I-2757). Dans cet arrêt, la Cour avait estimé que, en dehors des périodes de congé
            de maternité fixées par les États membres de manière à permettre aux travailleurs féminins de s’absenter pendant la période
            au cours de laquelle les troubles inhérents à la grossesse et à l’accouchement surviennent, et en l’absence de dispositions
            nationales ou, le cas échéant, de dispositions communautaires, qui garantissent aux femmes une protection particulière, le
            travailleur féminin ne bénéficiait pas, en vertu de la directive 76/207, d’une protection contre le licenciement pour cause
            d’absences dues à un état pathologique qui trouve son origine dans la grossesse.
            
         
      
      49 –
         
         Points 22 et 24 de l’arrêt. La Cour a cependant ajouté que les états pathologiques trouvant leur origine dans la grossesse
            ou dans l’accouchement, qui interviennent après la fin du congé de maternité, relèvent du régime général applicable en cas
            de maladie. Elle a repris ainsi la distinction qu’elle avait faite dans l’arrêt du 8 novembre 1990, Handels- og Kontorfunktionærernes
            Forbund (C‑179/88, Rec. p. I-3979, points 16 et 17). 
            
         
      
      50 –
         
         Arrêt Høj Pedersen e.a., précité (points 33 à 37). 
            
         
      
      51 –
         
         Ibidem, points 51 à 53.
            
         
      
      52 –
         
         Voir, en ce sens, arrêts précités Thibault (point 26), Mahlburg (point 26) et Gómez (point 37).
            
         
      
      53 –
         
         Points 17 et 22 de l’arrêt.
            
         
      
      54 –
         
         Il convient toutefois de rappeler que ces dispositions ne font pas obstacle au maintien de dispositions plus favorables qui
            auraient existé dans les différents États membres (article 3 de la directive 92/85).
            
         
      
      55 –
         
         Arrêt Høj Pedersen e.a., précité (point 39).
            
         
      
      56 –
         
         Ainsi qu’il a été affirmé dans l’arrêt Busch, précité, «selon la jurisprudence de la Cour, le préjudice financier subi par
            l’employeur ne saurait justifier une discrimination fondée sur le sexe» (point 44).
            
         
      
      57 –
         
         Arrêt Brown, précité (point 26).
            
         
      
      58 –
         
         Ibidem, point 16.
            
         
      
      59 –
         
         Points 48 et 49 de l’arrêt.
            
         
      
      60 –
         
         Voir, par exemple, arrêt du 13 janvier 2004, Kühne & Heitz (C‑453/00, non encore publié au Recueil, point 20).