CELEX: 61999CC0350
Language: it
Date: 2000-10-26
Title: Conclusioni dell'avvocato generale Ruiz-Jarabo Colomer del 26 ottobre 2000. # Wolfgang Lange contro Georg Schünemann GmbH. # Domanda di pronuncia pregiudiziale: Arbeitsgericht Bremen - Germania. # Direttiva del Consiglio 14 ottobre 1991, 91/533/CEE, relativa all'obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro - Normale orario di lavoro giornaliero o settimanale - Norme applicabili allo svolgimento di lavoro straordinario - Regime probatorio. # Causa C-350/99.

Avviso legale importante

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61999C0350

Conclusioni dell'avvocato generale Ruiz-Jarabo Colomer del 26 ottobre 2000.  -  Wolfgang Lange contro Georg Schünemann GmbH.  -  Domanda di pronuncia pregiudiziale: Arbeitsgericht Bremen - Germania.  -  Direttiva del Consiglio 14 ottobre 1991, 91/533/CEE, relativa all'obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro - Normale orario di lavoro giornaliero o settimanale - Norme applicabili allo svolgimento di lavoro straordinario - Regime probatorio.  -  Causa C-350/99.  

raccolta della giurisprudenza 2001 pagina I-01061

Conclusioni dell avvocato generale

1. L'Arbeitsgericht di Brema (Germania) chiede alla Corte di pronunciarsi, ai sensi dell'art. 234 CE, sull'interpretazione degli artt. 2, n. 2, lett. i), e 6 della direttiva 91/533/CEE, relativa all'obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni di lavoro .La causa a qua ha ad oggetto la validità di un licenziamento disposto a motivo del rifiuto da parte del lavoratore di prestare ore straordinarie, la possibilità di riassumere il lavoratore e la legittimità del diniego di corrispondergli un'indennità salariale che l'impresa giustifica con il suddetto rifiuto da parte del lavoratore di prestare ore straordinarie.I - I fatti della causa a qua2. Nel giugno 1998 il signor Lange ha iniziato a lavorare in qualità di tornitore alle dipendenze della Georg Schünemann GmbH, impresa che impiega circa cinquanta lavoratori, è priva di contratto collettivo proprio e di commissione interna e non fa parte di associazioni di imprenditori.La base giuridica del rapporto di lavoro risiede nel contratto di lavoro del 23 aprile 1998 che, in forza degli accordi contrattuali, aveva effetto a far data dal 1° giugno 1998 e stabiliva la durata del lavoro in quaranta ore settimanali. L'impresa s'impegnava a versare una retribuzione mensile lorda di DEM 4 350 (di cui DEM 3 285,24 di retribuzione base corrispondente alla categoria, DEM 525 di premio di rendimento e DEM 539,76 di indennità extra contratto di lavoro, revocabile in ogni momento). Per il resto, si prevedeva l'applicazione degli accordi aziendali del comitato permanente dell'occupazione (Ständiger Ausschuss für Beschäftigungsfragen - SAB), nonché, a titolo integrativo, dell'accordo collettivo quadro di lavoro dei lavoratori dell'industria siderurgica del territorio di Unterweser/Brema.3. Con circolare inviata a tutti i dipendenti in data 26 settembre 1998, si faceva menzione della necessità di effettuare ore straordinarie, ricuperabili fino ad un tetto di quaranta ore mediante ferie e retribuite per l'eccedente. Mediante avviso affisso in bacheca il 22 aprile 1998 si faceva presente che la disciplina in materia di ore straordinarie rimaneva invariata e, con un ulteriore avviso del 6 maggio 1998, si menzionava una disciplina in materia di ore straordinarie. Le suddette normative erano state approvate in assemblea dalle maestranze alle dipendenze dell'impresa convenuta.4. Il giudice a quo osserva che è controverso tra le parti, avendo ognuna di esse apportato prove testimoniali a sostegno delle proprie tesi, quali fossero gli accordi stipulati specificamente con riguardo alle ore straordinarie. Se da un lato l'impresa sostiene che il lavoratore si è dichiarato disposto a prestare ore straordinarie in qualunque momento e che a tale scopo sono volti gli emolumenti pattuiti in sede di contratto di lavoro, il lavoratore, per parte sua, asserisce di essersi dichiarato disposto a prestare ore straordinarie solo in caso di necessità e che i suddetti emolumenti servivano a compensare l'aumento di ore di lavoro rispetto a quanto stipulato nel contratto collettivo di lavoro della relativa categoria professionale.5. Il conflitto tra le parti vedeva il suo culmine nel dicembre 1998, quando il ricorrente riceveva l'incarico di tornire quattro involucri per pistone, uno dei quali veniva considerato come merce difettosa non essendo tornito a regola d'arte.L'impresa sostiene che vi fosse colpa del lavoratore. La scadenza per la consegna dei detti involucri, fissata originariamente per il 21 dicembre, veniva rinviata all'11 gennaio, a motivo, secondo la convenuta, del rifiuto da parte del lavoratore di effettuare ore straordinarie.6. Di conseguenza, l'impresa risolveva il contratto di lavoro. Con lettera del 15 dicembre 1998 si imputava al lavoratore di essersi rifiutato di prestare ore straordinarie e di essere quindi venuto meno al dovere di lealtà nei riguardi dell'impresa. Nel contempo, la convenuta revocava il beneficio dell'indennità extra contratto di lavoro pari a DEM 539,76.7. Il lavoratore presentava ricorso avverso il licenziamento il 18 dicembre 1998, chiedendo la propria riassunzione ed una declaratoria di invalidità della revoca dell'indennità extra contratto di lavoro. Per contro, l'impresa chiedeva che il ricorso fosse respinto.II - Le questioni pregiudiziali8. Al fine di risolvere tale controversia, l'Arbeitsgericht di Brema ha chiesto alla Corte di pronunciarsi sulle seguenti questioni pregiudiziali:«1) Se l'art. 2, n. 2, lett. i), della direttiva del Consiglio 14 ottobre 1991, 91/533/CEE, relativa all'obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro (...) riguardi anche accordi conclusi con il lavoratore, con i quali quest'ultimo si obbliga in generale a prestare lavoro straordinario.2) Se l'art. 2 della detta direttiva imponga di interpretare la legge nazionale di attuazione nel senso che accordi privi della precisione prescritta all'art. 2, ma che attribuiscono al lavoratore taluni diritti unilaterali dal contenuto impreciso, sono inefficaci anche nel merito.3) a) Se la detta direttiva imponga di tener conto, mediante un'interpretazione conforme al diritto comunitario, di principi di diritto nazionale che presumono un ostacolo probatorio quando una delle parti non ha adempiuto i propri obblighi legali di informazione nel caso in cui il datore di lavoro non abbia comunicato un'informazione ai sensi della direttiva.b) In caso di soluzione negativa della questione sub a): se l'art. 6, terzo trattino, della detta direttiva osti a che si applichino principi giuridici nazionali nel senso di cui al precedente punto a)».III - La normativa comunitaria applicabile9. La direttiva 91/533 è stata adottata, tra l'altro, al fine di stabilire a livello comunitario l'obbligo generale in base al quale il lavoratore subordinato deve disporre di un documento contenente informazioni sugli elementi essenziali del contratto. Il detto obbligo può essere soddisfatto mediante un contratto scritto, una lettera d'assunzione, uno o più altri documenti o, in mancanza, una dichiarazione scritta firmata dal datore di lavoro .La direttiva si applica a qualsiasi lavoratore subordinato che abbia un contratto o un rapporto di lavoro definito dalla legislazione vigente in uno Stato membro e/o disciplinato dal diritto vigente in uno Stato membro.10. Il giudice a quo intende stabilire in che senso occorra interpretare l'art. 2, n. 2, lett. i), che così recita:«1. Il datore di lavoro è tenuto a comunicare al lavoratore subordinato cui si applica la presente direttiva, in appresso denominato "lavoratore", gli elementi essenziali del contratto o del rapporto di lavoro.2. L'informazione di cui al paragrafo 1 riguarda almeno gli elementi seguenti:(...).i) durata normale giornaliera o settimanale del lavoro;(...).3. L'informazione sugli elementi di cui al paragrafo 2, lettere f), g), h) e i) può, se del caso, risultare da un riferimento alle disposizioni legislative, regolamentari, amministrative, statutarie o ai contratti collettivi che disciplinano le materie ivi considerate».11. L'art. 6 della direttiva 91/533, contenente disposizioni in materia di forma e di regime delle prove del contratto o del rapporto di lavoro, così dispone:«La presente direttiva non pregiudica le legislazioni e/o le prassi nazionali in materia di:- forma del contratto o del rapporto di lavoro,- regime delle prove di esistenza e del contenuto del contratto o del rapporto di lavoro,- norme procedurali applicabili in materia».IV - Il procedimento dinanzi alla Corte12. Hanno presentato osservazioni scritte nel presente procedimento, nel termine all'uopo fissato dall'art. 20 dello Statuto CE della Corte di giustizia, l'impresa convenuta nella causa a qua, i governi tedesco ed austriaco e la Commissione. All'udienza, tenutasi il 21 settembre 2000, sono comparsi, al fine di presentare osservazioni orali, il rappresentante del signor Lange e gli agenti del governo tedesco e della Commissione.13. Il rappresentante del signor Lange sostiene che l'obbligo di effettuare ore straordinarie incide sull'orario abituale del lavoratore e che le dette ore devono essere considerate come facenti parte della sua giornata lavorativa. Egli ritiene quindi che l'art. 2, n. 2, lett. i), della direttiva 91/533 includa l'informazione relativa agli accordi in base ai quali il lavoratore s'impegna ad effettuare ore straordinarie. Il datore di lavoro non può fruire di diritti unilaterali definiti in maniera imprecisa, e tutte le clausole importanti del rapporto di lavoro - e quelle sull'orario e le ore straordinarie lo sono - devono figurare chiaramente nel contratto di lavoro. Il rappresentante del ricorrente afferma che, nonostante il disposto dell'art. 8 della direttiva, non è realistico pensare che un lavoratore che ritenga leso il proprio diritto ad essere informato si rivolga all'autorità giudiziaria affinché imponga al datore di lavoro di adempiere tale obbligo e propone di interpretare la direttiva nel senso che essa stabilisce implicitamente una sanzione per il datore di lavoro inadempiente.14. La convenuta nella causa a qua sostiene che l'art. 2, n. 2, lett. i), recepito dall'art. 2, n. 1, punto 7, della legge relativa all'obbligo di informazione sulle condizioni essenziali applicabili ad un rapporto di lavoro (Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen) , riguarda soltanto la durata della giornata lavorativa normale, elemento essenziale del contratto, e non comprende le ore straordinarie, la cui prestazione viene imposta al lavoratore come obbligo accessorio nell'ambito del dovere di lealtà nei riguardi dell'impresa.Essa ritiene che la comunicazione in forma scritta al lavoratore degli elementi essenziali del contratto agevoli la prova degli accordi stipulati, sebbene, a causa del carattere dichiarativo e non costitutivo di tale informazione, permane la possibilità di fare ricorso ad altri mezzi per comprovare le altre condizioni di lavoro in caso di controversia. La convenuta ritiene inoltre che la mancanza di informazione scritta in merito alle ore straordinarie non comporti l'inversione dell'onere della prova. Da ultimo, essa afferma che l'art. 6 del contratto di lavoro richiama, conformemente all'art. 2, n. 2, lett. j), della direttiva 91/533, l'art. 4 dell'accordo collettivo quadro di lavoro dei lavoratori dell'industria siderurgica del territorio di Unterweser/Brema, che disciplina le ore di lavoro straordinarie (art. 4, lavoro straordinario).15. Secondo il governo tedesco, l'obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni che regolano la prestazione di ore straordinarie non emerge dall'art. 2, n. 2, lett. i), bensì è implicita nel n. 1 del detto articolo. Il governo austriaco condivide tale posizione.Il governo tedesco sostiene che l'inosservanza da parte di un datore di lavoro dei requisiti di forma imposti dalla legge nazionale che dà attuazione alla direttiva 91/533 non comporta l'inapplicabilità degli accordi sostanziali. Anche il governo austriaco avanza tale interpretazione nelle sue osservazioni.Da ultimo, il governo tedesco sostiene che la direttiva 91/533 non ha previsto l'inversione dell'onere della prova a favore del lavoratore quando il datore di lavoro venga meno all'obbligo di informarlo degli elementi essenziali del rapporto di lavoro. L'onere della prova è soggetto ai principi generali di diritto civile dei vari Stati membri. Il governo austriaco perviene alla stessa conclusione. La Commissione aggiunge al riguardo che la direttiva non contiene alcuna indicazione che consenta di stabilire se i principi relativi alle regole probatorie vigenti nel diritto tedesco si applichino anche in caso di violazione da parte del datore di lavoro dell'obbligo di informare il lavoratore.16. Per quanto riguarda la prima questione pregiudiziale, la Commissione osserva che le ore straordinarie si distinguono dalla durata normale giornaliera del lavoro per il fatto di essere effettuate solo in situazioni eccezionali, più o meno frequenti ed imprevedibili. Occorrerebbe ritenere ch'esse formino parte del normale orario lavorativo giornaliero solo allorché vengano effettuate abitualmente nell'attività dell'impresa, nel qual caso diverrebbero elementi caratterizzanti della giornata ordinaria del lavoratore.La Commissione deduce inoltre che dalla direttiva 91/533 non emerge che la violazione delle sue disposizioni della stessa da parte del datore di lavoro comporti l'invalidità degli accordi stipulati nell'ambito del rapporto di lavoro. In caso di mancata comunicazione, il lavoratore può ricorrere a qualunque altro mezzo di prova per dimostrare l'esistenza e le condizioni di esecuzione del rapporto di lavoro, tenuto conto del fatto che l'ammissibilità dei mezzi di prova è determinata in base al diritto nazionale.V - Analisi delle questioni pregiudizialiA - Sulla prima questione17. Con la prima questione pregiudiziale, il giudice a quo intende sapere se l'art. 2, n. 2, lett. i), della direttiva 91/533, che considera la durata normale giornaliera o settimanale del lavoro come elemento essenziale del rapporto di lavoro, da comunicarsi in forma scritta al lavoratore, ricomprenda gli accordi relativi alla prestazione di ore straordinarie.18. Come hanno giustamente rilevato le parti che hanno presentato osservazioni nel presente procedimento, dalla semplice lettura della disposizione di cui si chiede l'interpretazione emerge che la prima questione va risolta in senso negativo. Infatti, la durata normale giornaliera o settimanale del lavoro non può includere la prestazione di ore straordinarie, in quanto, come evidenzia il loro stesso nome, esse sono caratterizzate dal fatto di essere effettuate al di fuori della giornata normale, completandola o estendendola.Ciononostante, tale soluzione non impedisce che le circostanze in cui il datore di lavoro può legittimamente aspettarsi la prestazione di ore straordinarie da parte dei propri dipendenti e le condizioni applicabili a tali casi debbano essere considerate come elemento essenziale del rapporto di lavoro, né che il lavoratore debba essere informato al riguardo.19. L'art. 2 della direttiva 91/533 impone, al n. 1, l'obbligo al datore di lavoro di comunicare al lavoratore gli elementi essenziali del rapporto di lavoro, pur non definendoli, e, al n. 2, elenca gli elementi minimi che l'informazione deve contenere.Per quanto riguarda la forma che tale informazione deve assumere, l'art. 3 prevede diverse possibilità: consegna al lavoratore di un contratto di lavoro scritto o di una lettera di assunzione, di uno o più documenti scritti o di una dichiarazione scritta firmata dal datore di lavoro.Il contenuto dell'informazione relativa alla durata delle ferie retribuite, ai termini di preavviso in caso di cessazione del rapporto di lavoro, all'importo di base e alla periodicità del versamento della retribuzione, nonché alla durata normale giornaliera o settimanale del lavoro può, ai sensi dell'art. 2, n. 3, risultare da un riferimento alle disposizioni legislative, regolamentari, amministrative, statutarie o ai contratti collettivi che disciplinano le materie considerate.20. Dal tenore dell'art. 2, n. 2, della direttiva 91/533 si deduce che l'elenco ivi contenuto non è esaustivo, di modo che possono sussistere altri elementi essenziali cui anche si estende l'obbligo di informazione da parte del datore di lavoro.Uno di tali elementi essenziali del rapporto di lavoro sarebbe costituito dalle circostanze e dalle condizioni in base alle quali il datore di lavoro può chiedere e può legittimamente aspettarsi che i suoi dipendenti prestino ore straordinarie.21. Ai fini della prova relativa agli accordi stipulati dalle parti è quindi consigliabile che tale informazione abbia forma scritta. Tuttavia, la direttiva 91/533 non contiene disposizioni che impongano l'obbligo di inserire la detta informazione in uno dei documenti scritti, previsti dal suo art. 3, che il datore di lavoro è tenuto a consegnare al lavoratore.In ogni caso, se l'informazione concernente la durata normale giornaliera o settimanale del lavoro, che circoscrive l'obbligo principale di orario del lavoratore, può essere comunicata facendo riferimento, tra l'altro, ai contratti collettivi, a maggior ragione il datore di lavoro potrà informare il lavoratore delle condizioni relative alla prestazione di ore straordinarie nell'impresa rinviando a disposizioni come quelle contenute nell'art. 4 dell'accordo collettivo quadro di lavoro dei lavoratori dell'industria siderurgica del territorio di Unterweser/Brema (art. 4, lavoro straordinario) che disciplina la prestazione di ore straordinarie nell'ambito della categoria pertinente.22. Per i motivi suesposti ritengo che l'art. 2, n. 2, lett. i), della direttiva 91/533 non ricomprenda gli accordi relativi alla prestazione di ore straordinarie. Tuttavia, il regime applicato dall'impresa per quanto concerne le ore straordinarie costituisce un elemento essenziale del rapporto, di cui il datore di lavoro deve informare il lavoratore. Tale informazione può essere comunicata facendo riferimento alle disposizioni legislative, regolamentari, amministrative, statutarie o ai contratti collettivi che disciplinano la materia considerata.B - Sulla seconda questione23. Con la seconda questione pregiudiziale, l'Arbeitsgericht di Brema intende sostanzialmente sapere se l'art. 2 della direttiva 91/533 imponga di interpretare la legge nazionale di attuazione nel senso che gli accordi privi dei requisiti di precisione ivi prescritti e che attribuiscono al datore di lavoro diritti unilaterali dal contenuto indeterminato sono invalidi.24. A mio parere, la soluzione dev'essere negativa anche in questo caso. Infatti, la direttiva 91/533 si limita ad imporre al datore di lavoro l'obbligo di informazione su un numero minimo di elementi essenziali del rapporto di lavoro, ma non è volta a disciplinare il contenuto del contratto di lavoro né ancor meno a stabilire le conseguenze derivanti dalla violazione di tale obbligo da parte del datore di lavoro o dall'imprecisione dell'informazione fornita. Si tratta in entrambi i casi di aspetti che vanno risolti in base al diritto nazionale.La direttiva prescrive solo che gli Stati membri adottino le misure necessarie per consentire a qualsiasi lavoratore che si ritenga danneggiato di difendere i propri diritti in giudizio. Pertanto, nel processo vertente sull'esame dell'osservanza degli obblighi imposti dalla direttiva, il giudice a quo deve valutare se il lavoratore abbia ricevuto l'informazione minima prevista e se essa sia adeguata, ma le conseguenze derivanti dalla violazione di tale obbligo da parte del datore di lavoro saranno quelle previste dalla legislazione nazionale applicabile al rapporto di lavoro.25. Di conseguenza, poiché né l'art. 2 né altre disposizioni della direttiva 91/533 possono imporre un'interpretazione della legge nazionale corrispondente a quella formulata dal giudice a quo, gli accordi privi dei requisiti di precisione ivi prescritti e che attribuiscono al datore di lavoro diritti unilaterali dal contenuto indeterminato non risultano applicabili.C - Sulla terza questione26. Con la terza questione pregiudiziale, l'Arbeitsgericht di Brema intende sapere se, in caso di violazione dell'obbligo di informazione da parte del datore di lavoro, la direttiva 91/533 imponga al giudice nazionale di tener conto dei principi di diritto nazionale che disciplinano la ripartizione dell'onere della prova allorché una delle parti del procedimento non ha adempiuto i propri obblighi legali di informazione e, in caso contrario, se l'art. 6 della direttiva osti all'applicazione di detti principi.I principi di diritto nazionale in materia di ripartizione dell'onere della prova allorché una delle parti non ha adempiuto i propri obblighi legali di informazione, cui si riferisce il giudice a quo nella questione deferita, sono stati sviluppati dalla giurisprudenza tedesca e stabiliscono che la violazione reca come conseguenza maggiori agevolazioni nella produzione della prova per la controparte. Tali agevolazioni possono consistere anche nell'inversione dell'onere della prova.27. Per risolvere detta questione occorre tener presente che, ai sensi dell'art. 6, secondo trattino, della direttiva 91/533, le disposizioni della stessa non pregiudicano le legislazioni e le prassi nazionali in materia di regime delle prove di esistenza e del contenuto del contratto o del rapporto di lavoro. Conformemente al terzo trattino, che costituisce l'oggetto concreto dell'esame del giudice a quo, la direttiva non pregiudica neppure le legislazioni e le prassi nazionali in materia di norme procedurali.28. Questa è la seconda volta che la Corte viene adita da un giudice nazionale al fine di precisare il senso della direttiva 91/533. E' curioso il fatto che nella prima sentenza, nella causa Kampelmann , la Corte abbia già dovuto pronunciarsi sull'interpretazione dell'art. 6 per fugare i dubbi espressi da un altro giudice tedesco, in quell'occasione il Landesarbeitsgericht di Hamm.29. Nella detta sentenza la Corte ha rilevato che gli obiettivi indicati nel secondo considerando della direttiva, vale a dire offrire una migliore tutela dei lavoratori subordinati contro un eventuale misconoscimento dei loro diritti ed una maggiore trasparenza nel mercato del lavoro, non sarebbero raggiunti se al lavoratore non fosse consentito di utilizzare a fini di prova dinanzi ai giudici nazionali, in particolare in caso di controversia sugli elementi essenziali del contratto o del rapporto di lavoro, l'informazione contenuta nella comunicazione di cui all'art. 2, n. 1 .30. Orbene, considerando che dall'art. 6 della direttiva 91/533 risulta che le norme nazionali relative all'onere della prova non sono, in quanto tali, pregiudicate dalla direttiva, la Corte ha dichiarato che spetta ai giudici nazionali applicare e interpretare le norme nazionali relative all'onere della prova alla luce della finalità della direttiva, attribuendo alla comunicazione di cui all'art. 2, n. 1, di quest'ultima un valore probatorio tale che essa possa essere considerata come un elemento atto a dimostrare i reali elementi essenziali del contratto o del rapporto di lavoro e che essa sia pertanto accompagnata da una presunzione di veridicità analoga a quella che sarebbe annessa, nell'ordinamento giuridico interno, ad un simile documento redatto dal datore di lavoro e comunicato al lavoratore .31. Ciononostante, dalla citata giurisprudenza non può dedursi, come sostiene invece il giudice a quo con un'interpretazione a contrario, che conformemente al sistema della direttiva 91/533 il fatto di non comunicare la detta informazione sia a sua volta rilevante alla stessa stregua di un'omissione simile alla luce del diritto nazionale.Di fatto, proprio come ha sottolineato la Corte al punto 34 della citata sentenza, in assenza di un regime probatorio disposto dalla direttiva stessa, la dimostrazione degli elementi essenziali del contratto o del rapporto di lavoro non può dipendere dalla sola comunicazione fatta dal datore di lavoro ai sensi dell'art. 2, n. 1, della direttiva. Il datore di lavoro deve pertanto essere autorizzato ad apportare ogni prova contraria dimostrando vuoi che le informazioni contenute nella comunicazione sono intrinsecamente false, vuoi che esse sono state smentite dai fatti.32. Condivido l'interpretazione della Commissione secondo cui la detta sentenza si limita ad ammettere che le comunicazioni del datore di lavoro relative al rapporto di lavoro possono essere fatte valere come mezzo di prova dinanzi al giudice nazionale, ma che sono in ogni caso applicabili le disposizioni nazionali relative al regime della prova. In tale contesto il diritto comunitario non è chiamato a determinare l'applicazione dei regimi probatori nazionali, né tanto meno è giunto a stabilire norme proprie. Lo stesso dicasi riguardo alle norme procedurali nazionali applicabili.33. Devo quindi concludere che, poiché l'art. 6 della direttiva 91/533 stabilisce che le disposizioni della stessa non pregiudicano le legislazioni né le prassi nazionali in materia di onere della prova dell'esistenza e del contenuto del contratto di lavoro né le norme procedurali applicabili in materia, occorre interpretare la detta direttiva nel senso che essa non impone l'applicazione delle norme nazionali vigenti in materia, ma neppure la vieta.VI - Conclusione34. Alla luce delle considerazioni che precedono, propongo alla Corte di risolvere le questioni pregiudiziali sottopostele dall'Arbeitsgericht di Brema nel modo seguente:«1) L'art. 2, n. 2, lett. i), della direttiva del Consiglio 14 ottobre 1991, 91/533/CEE, relativa all'obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro, dev'essere interpretato nel senso che non ricomprende gli accordi relativi alla prestazione di ore straordinarie. Tuttavia, il regime applicato dall'impresa per quanto riguarda le ore straordinarie costituisce un elemento essenziale del rapporto di lavoro di cui il datore di lavoro deve informare il lavoratore. La detta informazione può risultare, tra l'altro, da un riferimento alle disposizioni legislative, regolamentari, amministrative, statutarie o ai contratti collettivi che disciplinano la materia.2) L'art. 2 della direttiva 91/533 non impone che le clausole di un contratto di lavoro priva dei requisiti di precisione ivi prescritti e che attribuiscono al datore di lavoro diritti unilaterali dal contenuto non determinato con precisione siano inapplicabili.3) Considerato che ai sensi dell'art. 6 della direttiva 91/533 le disposizioni della stessa non pregiudicano le legislazioni né le prassi nazionali in materia di onere della prova dell'esistenza e del contenuto del contratto di lavoro né le norme procedurali applicabili in materia, occorre interpretare la detta direttiva nel senso che essa non impone l'applicazione delle norme nazionali vigenti in materia, ma neppure la vieta».