CELEX: 62006CC0303
Language: lv
Date: 2008-01-31 00:00:00
Title: Ģenerāladvokāta Poiares Maduro secinājumi, sniegti 2008. gada 31.janvārī. # S. Coleman pret Attridge Law un Steve Law. # Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu: Employment Tribunal, London South - Apvienotā Karaliste. # Sociālā politika - Direktīva 2000/78/EK - Vienlīdzīga attieksme nodarbinātības un profesijas jomā - 1. pants, 2. panta 1. punkts, 2. punkta a) apakšpunkts un 3. punkts, kā arī 3. panta 1. punkta c) apakšpunkts - Tieša diskriminācija invaliditātes dēļ - Aizskaršana invaliditātes dēļ - Darba ņēmēja, kurš pats nav invalīds, bet kura bērns ir invalīds, atlaišana - Iekļaušana - Pierādīšanas pienākums. # Lieta C-303/06.

ĢENERĀLADVOKĀTA M. POJAREŠA MADURU [M. POIARES MADURO]
      
      SECINĀJUMI,
      sniegti 2008. gada 31. janvārī 1(1)
      
      Lieta C‑303/06
      S. Coleman
      pret
      Attridge Law
      un
      Steve Law
      (Employment Tribunal, London South (Apvienotā Karaliste) lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu)1.        Ar šo Employment Tribunal, London South [Londonas Dienvidu rajona darba lietu tiesa] uzdoto prejudiciālo jautājumu pirmo reizi ir izvirzīts svarīgs jautājums par
         Padomes 2000. gada 27. novembra Direktīvas 2000/78/EK, ar ko nosaka kopēju sistēmu vienlīdzīgai attieksmei pret nodarbinātību
         un profesiju (2) (turpmāk tekstā – “Direktīva”), piemērošanas apjomu. Tribunal vaicā, vai Direktīvā ietvertais diskriminācijas aizliegums attiecas uz gadījumiem, kad pret darbinieci izturas sliktāk nekā
            pret viņas kolēģiem tāpēc, ka, lai gan viņa pati nav invalīde, viņa tiek asociēta ar invalīdu.
      I –    Fakti un prejudiciālie jautājumi
      2.        Prasītāja pamata lietā Šarona Kolmena [Sharon Coleman] kopš 2001. gada strādāja par jurista sekretāri Attridge Law, Londonas advokātu birojā, kurā Stīvs Lovs [Steve Law] ir partneris. 2002. gadā viņa dzemdēja dēlu, kurš ir invalīds; viņš cieš no bronchomalacia un iedzimtas laryngomalacia. Viņa ir bērna galvenā aprūpētāja.
      
      3.        2005. gada 4. martā prasītāja piekrita brīvprātīgi izbeigt darba attiecības un beidza strādāt Attridge Law. 2005. gada 30. augustā viņa iesniedza prasību pret tās bijušajiem darba devējiem par netiešu atlaišanu un diskrimināciju
         invaliditātes dēļ, apgalvojot, ka [darba devēji] pret viņu ir izturējušies sliktāk nekā pret darbiniecēm ar bērniem, kuri
         nav invalīdi, un pakļāvuši viņu uzvedībai, kas radīja pret viņu naidīgu atmosfēru. Kā viņas ciestās diskriminējošās attieksmes
         piemēru viņa ir minējusi, ka pēc bērna kopšanas atvaļinājuma viņas darba devēji neļāva viņai atgriezties iepriekšējā darbā;
         sauca viņu par “slinku”, kad viņa lūdza brīvu laiku, lai rūpētos par savu dēlu, un atteicās viņai piešķirt tādu pašu elastību
         darba kārtībā kā viņas kolēģēm, kurām nebija bērnu – invalīdu; viņi teica, ka viņa izmanto savu “sasodīto bērnu”, lai manipulētu
         ar darba nosacījumiem; viņi piemēroja disciplināratbildību, un viņi pienācīgi neizskatīja viņas iesniegto oficiālo sūdzību
         par sliktu attieksmi.
      
      4.        Kolmena mēģināja atsaukties uz atbilstošo valsts tiesisko regulējumu – Disability Discrimination Act 1995 [1995. gada Likumu par diskrimināciju invaliditātes dēļ] un Direktīvu. Saskaņā ar viņas pamatojumu, Direktīvas mērķis ir
         aizliegt diskrimināciju ne tikai pret pašiem invalīdiem, bet arī pret personām, kuras ir diskriminācijas upuri, jo tās tiek
         asociētas ar invalīdu. Tribunal ir jāinterpretē Disability Discrimination Act saskaņā ar Direktīvu un tādējādi jāsniedz aizsardzība pret diskrimināciju asociācijas dēļ. Atbildētāji pamata prāvā iebilda,
         apgalvojot, ka Likums aizsargā tikai invalīdus un ka nav iecerēts ar Direktīvu aptvert diskrimināciju asociācijas dēļ.
      
      5.        Kolmena var savā lietā uzvarēt tikai gadījumā, ja Direktīva ir jāinterpretē tādējādi, ka tā aizliedz diskrimināciju asociācijas
         dēļ. Tādējādi Tribunal neturpināja izskatīt lietas apstākļus un izvērtēt prasības būtību, bet tā vietā apturēja tiesvedību šajā pieteikuma daļā
         un noturēja iepriekšēju tiesas sēdi tikai attiecībā uz jautājumu par to, vai ir aizliegta diskriminācija asociācijas dēļ.
         Pēc tiesas sēdes tā apturēja tiesvedību un uzdeva Eiropas Kopienu Tiesai šādus jautājumus prejudiciāla nolēmuma sniegšanai:
      
      “1)      Vai, ņemot vērā diskriminācijas aizliegumu saistībā ar invaliditāti, Direktīva sniedz aizsardzību tikai pret tiešu to personu
         diskrimināciju un aizskaršanu, kuras pašas ir invalīdi?
      
      2)      Ja atbilde uz pirmo jautājumu ir noliedzoša, vai Direktīva aizsargā tos darba ņēmējus, pret kuriem, lai gan viņi paši nav
         invalīdi, attieksme ir mazāk labvēlīga vai viņi tiek aizskarti viņu saistības ar invalīdu dēļ?
      
      3)      Vai tad, ja darba devēja attieksme pret darba ņēmēju ir mazāk labvēlīga nekā attieksme, kas tiek vai tiktu piemērota attiecībā
         pret citiem darba ņēmējiem, un ir konstatēts, ka šāda attieksme pastāv tādēļ, ka darba ņēmējam ir dēls invalīds, kuru aprūpē
         darba ņēmējs, šāda attieksme ir tieša diskriminācija, ar ko tiek pārkāpts Direktīvā noteiktais vienlīdzīgas attieksmes princips?
      
      4)      Vai tad, ja darba devējs aizskar darba ņēmēju un ir ticis konstatēts, ka šāda attieksme pastāv tādēļ, ka darba ņēmējam ir
         dēls invalīds, kuru aprūpē darba ņēmējs, ar šādu aizskaršanu tiek pārkāpts Direktīvā noteiktais vienlīdzīgas attieksmes princips?”
      
      II – Analīze
      6.        Četri jautājumi, kurus Employment Tribunal uzdod Tiesai, reducēti uz vienu vienīgu tiesību jautājumu: vai Direktīva aizsargā personas, kuras nav invalīdi, bet saistībā
         ar savu nodarbinātību cieš no tiešas diskriminācijas un/vai vajāšanas tāpēc, ka viņi tiek asociēti ar invalīdu?
      
      7.        Direktīva tika pieņemta, pamatojoties uz EKL 13. panta 1. punktu, kurš tika pievienots Līgumam saskaņā ar Amsterdamas līgumu,
         un tas skan šādi: “Neskarot pārējos šā Līguma noteikumus un nepārsniedzot pilnvaras, ko Kopienai piešķir šis Līgums, Padome
         pēc Komisijas priekšlikuma, apspriedusies ar Eiropas Parlamentu, ar vienprātīgu lēmumu var veikt attiecīgas darbības, lai
         cīnītos pret diskrimināciju dzimuma, rases vai etniskās izcelsmes, reliģijas vai pārliecības, invaliditātes, vecuma vai dzimumorientācijas
         dēļ”. Attiecībā uz EKL 13. pantu vispirms ir jāatzīmē, ka tas izceļ īpašus diskriminācijas pamatus, kurus tas uzskata par
         aizdomu pamatiem vai, aizņemoties terminu no ASV konstitūcijas, par “aizdomu klasifikāciju” (3), un padara tos par Kopienu pretdiskriminācijas tiesiskā regulējuma mērķi. Saskaņā ar šo plašo normu tiesisko regulējumu var
            pieņemt, lai apkarotu diskrimināciju pēc šiem uzskaitītajiem pamatiem. Kamēr Padomei ir ievērojama rīcības brīvība noteikt
            pasākumus, kas attiecas uz īpašiem apstākļiem un sociāliem kontekstiem, EKL 13. pantu nevar interpretēt tādējādi, ka tas pieļauj
            tāda tiesiskā regulējuma pieņemšanu, kas neatbilst tā mērķim un garam un ierobežo Līguma izstrādātāju iecerēto aizsardzību.
            Tā rezultātā saskaņā ar EKL 13. pantu pieņemtais tiesiskais regulējums ir jāinterpretē saskaņā ar paša 13. panta mērķiem (4).
      8.        EKL 13. pantā izpaužas Kopienu tiesību sistēmas apņemšanās nodrošināt vienādas attieksmes un nediskriminācijas principu. Tādējādi
         gan šī panta, gan visu direktīvu, kas pieņemtas, balstoties uz šo juridisko pamatu, interpretācijā ir jāņem vērā Tiesas judikatūra
         par šiem principiem (5). Pašā Direktīvā tās 1. pantā noteikts, ka tās mērķis “lai vienlīdzīgas attieksmes princips stātos spēkā dalībvalstīs [..] ir noteikt sistēmu, lai apkarotu diskrimināciju” (mans izcēlums). Tiesas judikatūra attiecībā uz vienlīdzīgas attieksmes
         un nediskriminācijas lomu Kopienu tiesību sistēmā ir skaidra. Vienlīdzība nav tikai politisks ideāls un tiekšanās pēc tā,
         bet arī viens no Kopienu tiesību pamatprincipiem (6). Kā Tiesa nospriedusi lietā Mangold, Direktīva veido vienlīdzīgas attieksmes principa praktisko aspektu (7). Lai katrā atsevišķā gadījumā noteiktu vienlīdzīgai attieksmei nepieciešamo, ir noderīgi atcerēties vienlīdzīgas attieksmes
         pamatā esošās vērtības. Tās ir cilvēka cieņa un personas autonomija.
      
      9.        Cilvēka cieņa ietver, mazākais, katra indivīda līdzvērtības atzīšanu. Personas dzīvība ir dārga tikai tāpēc vien, ka tā ir
         cilvēka dzīvība, un neviena dzīvība nav vairāk vai mazāk vērtīgāka par citu [dzīvību]. Kā to mums nesen ir atgādinājis Ronalds
         Dvorkins [Ronald Dworkin], pat ja mēs pilnībā nepiekrītam jautājumos par politisko morāli, politisko iestāžu struktūru un mūsu demokrātisko valstu
         darbību, mēs tomēr turpinām ievērot šo fundamentālo principu (8). Tāpēc personas un politiskās iestādes nedrīkst darboties tādā veidā, kas noliedz katras cilvēka dzīvības patieso nozīmi.
         Būtiska, bet atšķirīga nozīme ir personas autonomijai. Tā nosaka, ka personai ir jāvar plānot un vadīt savu dzīvi saskaņā
         ar izvēļu virkni, kas izdarītas no dažādām iespējamām iespējām (9). Autonomijas izmantošanai kā priekšnoteikums tiek prezumēts, ka cilvēkiem tiek piešķirtas vairākas vērtīgas iespējas, no
         kurām izdarīt izvēli. Kad mēs darbojamies kā autonomas personas, kas pieņem lēmumus par veidu, kādā veidā mēs vēlamies, lai
         attīstītos mūsu dzīve, “konkretizējas mūsu personīgā integritāte un personas gods un pašcieņa” (10).
      10.      EKL 13. panta un Direktīvas mērķis ir aizsargāt to personu cieņu un autonomiju, kas pieder šai aizdomu klasifikācijai. Visredzamākais
         veids, kādā varētu ietekmēt šādas personas cieņu vai autonomiju, ir tad, ja šī persona ir tiešs mērķis dēļ [tai piemītošajām]
         aizdomu pazīmēm. Sliktāka izturēšanās pret personu reliģiskās pārliecības, vecuma, invaliditātes vai dzimumorientācijas dēļ
         mazina šo īpašo un unikālo vērtību, kāda personai piemīt tāpēc, ka tā ir cilvēks. Katras cilvēciskas būtnes līdzvērtības atzīšana
         nozīmē, ka mums jābūt akliem pret šāda veida apsvērumiem, kad mēs uzliekam personai apgrūtinājumu vai atņemam tai priekšrocības.
         Citiem vārdiem sakot, šīs ir īpašības, kurām nekādi nebūtu jāiespaido vērtējums par to, vai ir pareizi pret kādu personu izturēties
         mazāk labvēlīgi.
      
      11.      Līdzīgi apņemšanās ievērot autonomiju nozīmē, ka personai nevar atņemt izvēles tiesības tā dzīvei fundamentāli svarīgās jomās,
         atsaucoties uz aizdomu klasifikāciju. Nodarbinātības un profesionālās attīstības pieejamība ir fundamentāli svarīga ikvienai
         personai ne tikai iztikas nodrošināšanai, bet arī kā pašpiepildījuma un personas potenciāla piepildījuma veids. Tāda diskriminācija,
         kas diskriminē personas piederības aizdomu klasifikācijai dēļ, netaisnīgi atņem viņai tai svarīgās izvēles tiesības. Tā rezultātā
         šīs personas spēja dzīvot autonomu dzīvi tiek nopietni apdraudēta, jo svarīgs viņas dzīves aspekts tiek veidots nevis saskaņā
         ar viņas pašas izvēli, bet kāda cita aizspriedumu dēļ. Attiecoties pret šīm grupām piederošiem cilvēkiem mazāk labvēlīgi to
         specifikas dēļ, diskriminētājs liedz viņiem izmantot viņu autonomiju. Šajā brīdī ir taisnīgi un saprātīgi, ka iejaucas nediskriminācijas
         tiesību normas. Būtībā, augstu vērtējot vienlīdzību un apņemoties to realizēt ar tiesību normu palīdzību, mūsu mērķis ir uzturēt
         ikvienas personas autonomas dzīves apstākļus.
      
      12.      Vienlaikus personas, kurai piemīt noteiktas pazīmes, izvēlēšanās par tiešu mērķi, nav vienīgais veids, kā pret viņu var vērst
         diskrimināciju; pastāv arī citi, izsmalcinātāki un mazāk acīmredzami veidi, kādā to darīt. Viens no veidiem, kādā iedragāt
         personas, kuras pieder pie noteiktas grupas, cieņu un autonomiju, ir padarīt par mērķi nevis [šīs personas], bet trešās personas,
         kuras ar tām ir cieši saistītas un pašas pie šīs grupas nepieder. Saprātīgs priekšstats par vienlīdzību ietver to, ka nediskriminācijas
         tiesību normām ir jāietver arī šīs izsmalcinātākās diskriminācijas formas, jo arī tās ietekmē personas, kas pieder pie aizdomu
         klasifikācijas.
      
      13.      Patiešām, redzot kādu citu [personu] ciešam no diskriminācijas tikai tāpēc, ka tā tiek ar viņu asociēta, personas, kurai ir
         aizdomu pazīmes, cieņa tiek iespaidota tikpat lielā mērā kā tad, ja diskriminācija būtu vērsta tieši pret viņu. Šādā veidā
         persona, kura ir tiešs diskriminācijas upuris, ne tikai pati cieš pāridarījumu, bet arī kļūst par līdzekli, kuru izmantojot,
         tiek iedragāta pie aizdomu klasifikācijas piederošas personas cieņa.
      
      14.      Vēl šī izsmalcinātākā diskriminācijas forma iedragā pie aizdomu klasifikācijas piederošas personas spēju izmantot tās autonomiju.
         Piemēram, reliģiskas grupas locekļu autonomiju var ietekmēt (piemēram, attiecībā uz to, ar ko laulāties vai kur dzīvot), ja
         viņi zina, ka persona, kuru tā apprecēs, varētu ciest no diskriminācijas sava laulātā reliģiskās pārliecības dēļ. Tas pats,
         lai arī mazākā mērā, var notikt ar personām, kuras ir invalīdi. Dažādām grupām piederoši cilvēki bieži vien ir ievainojamāki
         nekā vidusmēra cilvēks, tāpēc viņi uzticas personām, ar kurām viņi tiek cieši asociēti, lai saņemtu palīdzību centienos dzīvot
         dzīvi saskaņā ar viņu izdarītajām pamatizvēlēm. Kad diskriminētājs personai atņem izvēli mūsu dzīvēm būtiski svarīgās jomās
         tāpēc, ka persona tiek asociēta ar personu, kurai piemīt aizdomu pazīmes, tad viņš arī šai personai atņem izvēli un liedz
         tai realizēt viņas autonomiju. Citiem vārdiem sakot, personai, kura pieder aizdomu klasifikācijai, tiek liegta virkne iespēju,
         kas citādi būtu tai pieejamas.
      
      Kā darbojas Direktīva
      15.      Kopienu likumdevējs pieņēma Direktīvu, lai nodarbinātības un profesijas jomā aizsargātu tos cilvēkus, kas pieder aizdomu klasifikācijai,
         un nodrošinātu, ka to cieņa un autonomija netiek apdraudēta ne tiešas un nekavējošas, ne arī izsmalcinātas un mazāk acīmredzams
         diskriminācijas veidā. Norāde par to, kā to var sasniegt, ir ietverta Direktīvas 1. pantā, kur paredzēts – “lai vienlīdzīgas
         attieksmes princips stātos spēkā dalībvalstīs, šīs direktīvas mērķis attiecībā uz nodarbinātību un profesiju ir noteikt sistēmu,
         lai apkarotu diskrimināciju reliģijas, uzskatu, invaliditātes, vecuma vai seksuālās orientācijas dēļ” (mans izcēlums).
      16.      Svarīgais vārds ir “dēļ”. Gan tiesību normām, gan morāles filozofijai ir pazīstams viedoklis, ka ne visa diskriminācija ir
         nepareiza. Piemēram, nodarbinātības kontekstā ir pieņemams, ka darba devējs pieņem darbā kandidātu, kurš ir atbildīgs, uzticams
         un pieklājīgs, un izslēdz kandidātus, kuri ir bezatbildīgi, neuzticami un rupji. Līdz ar to mēs uzskatām, ka ir nepareizi
         atteikt kādam viņa vai viņas rases vai reliģiskās pārliecības dēļ, un lielākajā daļā tiesību sistēmu likums iejaucas, lai
         pasargātu no šādas diskriminācijas. Tas, kas nosaka, vai darba devēja uzvedība ir vai nav pieņemama, un likuma iejaukšanos,
         ir diskriminācijas pamats, ko izmantojis darba devējs katrā atsevišķā gadījumā.
      
      17.      Fakts, ka diskriminācijas nepareizība ir atkarīga no pamata, uz kura tā balstīta, atspoguļojas veidā, kādā ir strukturēts
         atbilstošais tiesiskais regulējums. Īstenībā visi pretdiskriminācijas likumi aizliedz diskrimināciju virknes noteiktu iemeslu
         dēļ. Tā ir stratēģija, kuru Kopienas likumdevējs ievērojis Direktīvā, kura par nelikumīgu atzīst diskrimināciju reliģiskās
         pārliecības vai ticības, invaliditātes, vecuma vai dzimumorientācijas dēļ. Galvenais pretdiskriminācijas tiesiskā regulējuma,
         kā, piemēram, Direktīvas, pienākums ir izturēties pret cilvēkiem noteiktā veidā, kas ir līdzvērtīgs tam [veidam], kādā izturas
         pret citiem cilvēkiem (11). Pieņemot Direktīvu, Padome ir skaidri noteikusi, ka darba devējs nevar atsaukties uz kādu no šiem pamatiem, lai pret darbinieku
         izturētos mazāk labvēlīgi nekā pret viņa vai viņas kolēģiem. Tiklīdz mēs esam noskaidrojuši, ka darba devēja uzvedības pamats
         ir viens no aizliegtajiem pamatiem, mēs ienākam nelikumīgas diskriminācijas jomā.
      
      18.      Iepriekš aprakstītajā nozīmē Direktīva veic izslēgšanas funkciju – tā izslēdz reliģisko pārliecību, vecumu, invaliditāti un dzimumorientāciju no atļauto iemeslu diapazona, uz kuriem
         darba devējs var likumīgi atsaukties, lai pret vienu darbinieku izturētos mazāk labvēlīgi nekā pret citu. Citiem vārdiem sakot,
         pēc Direktīvas stāšanās spēkā vairs nav pieļaujams, ka šie iemesli figurē darba devēja apsvērumos, lemjot par mazāk labvēlīgu
         attieksmi pret darbinieku.
      
      19.      Direktīva aizliedz tiešu diskrimināciju (12), vajāšanu (13) un netiešu diskrimināciju (14). Pazīme, kas ļauj atšķirt tiešu diskrimināciju no vajāšanas, ir obligāta saistībā ar noteiktu aizdomu klasifikāciju. Diskriminētājs
         atsaucas uz aizdomu klasifikāciju, lai rīkotos noteiktā veidā. Klasifikācija nav tikai zināmi apstākļi, bet kalpo arī par
         būtisku viņa domāšanas priekšnosacījumu. Darba devēja paļaušanās uz šiem aizdomu pamatiem Kopienu tiesību sistēmā ir izskaužams
         ļaunums. Tāpēc Direktīva aizliedz izmantot šīs klasifikācijas kā pamatus, uz kuriem var balstīties darba devēja pamatojums.
         Tieši pretēji, netiešas diskriminācijas gadījumos nav būtiski darba devēja nodomi un iemesli, kā viņam ir vai nav jārīkojas.
         Faktiski tā ir visa netiešas diskriminācijas būtība – tas attieksies pat uz neitrāliem, nevainīgiem vai labticīgiem pasākumiem
         un politiku, kas pieņemti bez diskriminējoša nodoma, ja to ietekme uz personām ar noteiktām pazīmēm ir lielāka nekā ietekme
         uz citām personām (15). Tieši šī šādu pasākumu “neatbilstošā ietekme” uz noteiktiem cilvēkiem ir netiešās diskriminācijas tiesiskā regulējuma mērķis.
         Šādas diskriminācijas aizliegums ir saistīts ar darba devēju pienākumu pielāgoties šīm grupām, veicot pasākumus un modelējot
         to politiku tādējādi, lai tā neradītu tiem slogu, kas ir pārmērīgs salīdzinājumā ar citiem cilvēkiem piemēroto (16). Šādā veidā, kamēr tiešas diskriminācijas un cilvēka aizskaršanas aizliegums darbojas kā izņēmuma mehānisms (izslēdzot no
            darba devēja argumentiem atsauci uz noteiktiem pamatiem), netiešas diskriminācijas aizliegums darbojas kā ietverošs mehānisms
            (uzliekot darba devējiem pienākumu ņemt vērā un pielāgoties personu ar noteiktām pazīmēm vajadzībām). Šī iemesla dēļ, pat
            ja mums būtu jāpieņem Apvienotās Karalistes valdības arguments, ka diskriminācija asociācijas dēļ noteikti ir ārpus netiešas
            diskriminācijas aizlieguma jomas, tas nekādā veidā nenozīmē, ka tā ir arī ārpus tiešas diskriminācijas un vajāšanas aizlieguma
            [jomas]. Tieši pretēji, diskriminācijas aizlieguma dēļ iekļaušana tiešas diskriminācijas un vajāšanas jomā ir ekskluzīvā mehānisma,
            caur kuru darbojas šāda veida diskriminācijas aizliegums, dabiskas sekas.
      20.      Kolmenas gadījums rada jautājumu par tiešu diskrimināciju. Kā izriet no lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu, viņa nesūdzas
         par to, kādu ietekmi neitrālais pasākums uz viņu atstāja kā bērna – invalīda māti un aprūpētāju, taču norāda, ka viņa tika
         izvēlēta un kļuva par darba devēja mērķi tikai sava dēla – invalīda dēļ. Tāpēc Tiesai ir jālemj, vai Direktīva aizliedz tiešu
         diskrimināciju asociācijas dēļ.
      
      21.      Ir skaidrs, ka Direktīva būtu piemērojama, ja prasītāja pati būtu invalīde. Tomēr šajā gadījumā tiek apgalvots, ka diskriminējošas
         attieksmes mērķis ir prasītājas dēla invaliditāte. Tādējādi persona, kura ir invalīds, un persona, kas ir diskriminācijas
         akta acīmredzamais upuris vai objekts, nav viena un tā pati. Vai tas nozīmē, ka Direktīva nav piemērojama? Ņemot vērā manu
         iepriekšējo analīzi, es uzskatu, ka Direktīva ir piemērojama.
      
      22.      Kā norādīts, Direktīvas sekas ir tādas, ka darba devējam nav pieļaujams atsaukties uz reliģiju, vecumu, invaliditāti un dzimumorientāciju,
         lai izturētos pret kādiem darbiniekiem mazāk labvēlīgi nekā pret citiem. Ja tas tā tiktu darīts, šīs personas tiktu pakļautas
         netaisnīgai attieksmei un netiktu ņemta vērā to cieņa un autonomija. Šis fakts nemainītos gadījumos, kur darbinieks, kurš
         ir diskriminācijas objekts, pats nav invalīds. Viņas diskriminācijas pamatā joprojām ir invaliditāte. Direktīva darbojas diskriminācijas pamatu līmenī. Netaisnība, kas tai būtu jālabo, ir noteiktu pazīmju izmantošana kā pamats izturēties pret dažiem darbiniekiem mazāk labvēlīgi
         nekā pret citiem; tā pilnībā izslēdz reliģiju, vecumu, invaliditāti un dzimumorientāciju no pazīmju diapazona, kuras darba
         devējs var likumīgi izmantot, lai pret dažiem cilvēkiem izturētos mazāk labvēlīgi. Citiem vārdiem sakot, Direktīva liedz naidīgumam,
         kāds darba devējam varētu būt pret cilvēkiem, kas pieder pie uzskaitītās aizdomu klasifikācijas, būt par pamatu jebkāda veida
         mazāk labvēlīgai attieksmei nodarbinātības un profesijas kontekstā. Kā esmu paskaidrojis, šis naidīgums var izpausties atklātā
         veidā, par mērķi izvēloties personas, kurām pašām piemīt noteiktas pazīmes, vai izsmalcinātākā un apslēptākā veidā, par mērķi
         izvēloties tos, kuri tiek asociēti ar personām, kurām piemīt noteiktas pazīmes. Pirmajā gadījumā mēs domājam, ka šāda uzvedība
         ir nepareiza un tā ir jāaizliedz; otrs gadījums visos tā aspektos ir tieši tāds pats. Abos gadījumos tas ir darba devēja naidīgums
         pret vecākiem cilvēkiem, invalīdiem vai homoseksuāliem cilvēkiem, vai cilvēkiem ar reliģisku pārliecību, kas liek tam izturēties
         pret dažiem darbiniekiem mazāk labvēlīgi.
      
      23.      Tāpēc, ja persona ir diskriminācijas objekts jebkuras 1. pantā uzskaitītās pazīmes dēļ, tad viņa var izmantot Direktīvas aizsardzību
         pat tad, ja viņai pašai neviena no šīm pazīmēm nepiemīt. Nav nepieciešams, lai pret personu, kas ir diskriminācijas objekts,
         slikti izturētos “viņas invaliditātes”dēļ. Ir pietiekoši, ja pret viņu slikti izturējās “invaliditātes” dēļ. Tādējādi persona pati nemaz nebūdama
         invalīds saskaņā ar Direktīvu var būt nelikumīgas diskriminācijas upuris invaliditātes dēļ; svarīgi ir, ka šī invaliditāte
         – šajā gadījumā Kolmenas dēla invaliditāte – tika izmantota par iemeslu mazāk labvēlīgai attieksmei pret viņu. Direktīva nav
         piemērojama tikai tajos gadījumos, kad prasītāja pati ir invalīde, bet [tā ir piemērojama] katrā mazāk labvēlīgas attieksmes
         invaliditātes dēļ gadījumā. Tāpēc, ja Kolmena var pierādīt, ka pret viņu izturējās mazāk labvēlīgi viņas dēla invaliditātes
         dēļ, viņa var atsaukties uz Direktīvu.
      
      24.      Visbeidzot, Apvienotās Karalistes valdība apgalvo, ka Direktīva tika pieņemta standartu minimuma noteikšanai. Saskaņā ar šīs
         valdības domām to pierāda fakts, ka Padome darbojās jomā, kurā kompetence lielā mērā ir atstāta dalībvalstīm. Tā rezultātā,
         dalībvalstu ziņā ir lemt par to, ir vai nav aizliedzama diskriminācija asociācijas dēļ nodarbinātības un profesijas jomā.
         Es tam nepiekrītu. Pirmkārt, fakts, ka joma nav pilnībā saskaņota vai ka Kopienām ir tikai ierobežota kompetence izdot likumus,
         nekādā veidā nenozīmē, ka Kopienu tiesību iejaukšanās, lai arī kāda tā būtu, var notikt tikai zemākajā līmenī. Citiem vārdiem
         sakot, fakts, ka Kopienām ir ierobežota kompetence fundamentālo tiesību jomā, nenozīmē, ka tad, kad tā izlemj šo kompetenci
         realizēt, tā var noteikt tikai standartu minimumu šo fundamentālo tiesību aizsardzībai. Otrkārt, ne Direktīvā, ne tās apsvērumos
         nav nekā tāda, kas norādītu, ka šāds bija Padomes nolūks. Tieši pretēji, piemēram sestais apsvērums atsaucas uz to, ka “ir
         svarīgi cīnīties pret visu veidu diskrimināciju” (mans izcēlums) (17).
      III – Secinājumi
      25.      Iepriekš norādīto iemeslu dēļ es uzskatu, ka Tiesai uz Employment Tribunal uzdoto jautājumu būtu jāatbild šādi:
      
      Padomes 2000. gada 27. novembra Direktīva 2000/78/EK, ar ko nosaka kopēju sistēmu vienlīdzīgai attieksmei pret nodarbinātību
         un profesiju, aizsargā personas, kuras, lai arī pašas nav invalīdi, cieš no tiešas diskriminācijas un/vai vajāšanas nodarbinātības
         un profesijas jomā tāpēc, ka tās tiek asociētas ar invalīdu.
      
      1 –	Oriģinālvaloda – angļu.
      
      2 –	OV L 303, 16. lpp.
      
      3 –	Par “aizdomu klasifikācijas” jēdziena attīstību ASV konstitucionālajās tiesībās un atbilstošo Augstākās tiesas judikatūru skat.
            Balkin J., Plessy, Brown and Grutter: A Play in Three Acts (2005) 26 Cardozo Law Rev 1689.
      
      4 –	Nevar izslēgt tādu pretdiskriminācijas pasākumu ieviešanu, balstoties uz EKL 13. pantu, ar kuriem šis pats pants tiktu
         pārkāpts (piemēram, pasākumi, kas sniedz aizsardzību diskriminācijas reliģiskās pārliecības dēļ tikai dažu, bet ne visu reliģiju
         piekritējiem). Tāpat arī, kā to ierosina Kristofers Makrudens [Christopher McCrudden], Thinking about the discrimination directives, (2005) 1 European Journal of Anti-Discrimination Law 17. un 20. lpp., vienlīdzīga attieksme un nediskriminācija, kā to garantē Direktīva, ir jāapskata plašākā cilvēktiesību kontekstā.
         Direktīvas ceturtais apsvērums atsaucas uz “vispārējām tiesībām” uz “vienlīdzību likuma priekšā un aizsardzību pret diskrimināciju”, “kas atzīta ar Vispārējo Cilvēktiesību deklarāciju, Apvienoto Nāciju Organizācijas Konvenciju par sieviešu visu veidu diskriminācijas
         izskaušanu, Apvienoto Nāciju Organizācijas Paktu par pilsoņu un politiskajām tiesībām un Paktu par ekonomiskajām, sociālajām
         un kultūras tiesībām un ar Eiropas Cilvēktiesību un pamatbrīvību aizsardzības konvenciju”. Šim sarakstam es pievienotu Eiropas Savienības Pamattiesību hartu, kuras III sadaļa ir veltīta vienlīdzībai un kura ietver
            īpašu normu par personu ar invaliditāti integrāciju (26. pants). Jaunums starptautisko cilvēktiesību attīstības jomā, kas
            attiecas uz invaliditātes jautājumiem, ir Apvienoto Nāciju Konvencijas par personu ar invaliditāti tiesībām un tās izvēles
            protokola pieņemšana. Konvenciju 2006. gada 13. decembrī pieņēma Ģenerālā Asambleja, un tā tika atvērta parakstīšanai 2007. gada
            30. martā, kad to parakstīja 81 valsts un Eiropas Kopiena. Tajā cita starpā paredzēts, ka līgumslēdzējas puses aizliedz “visa veida diskrimināciju invaliditātes dēļ” (5. panta 2. punkts).
      
      5 –	Literatūrā par diskriminācijas jautājumiem ir norādīts, ka no EKL 13. panta un pamatojoties uz to pieņemtajām direktīvām
         neizriet izšķiroša atbilde par to, vai ir aizliegta diskriminācijas asociācijas dēļ. Tomēr pastāv viedoklis, ka šāda diskriminācija,
         visticamāk, būs pretdiskriminācijas direktīvu piemērošanas jomā. Skat. Schiek D., Waddington L. un Bell M. (eds), Cases, Materials and Text on National, Supranational and International Non-Discrimination Law, Hart Publishing, 2007, 169.–170. lpp.
      
      6 –	Skat. cita starpā 2002. gada 12. marta spriedumu apvienotajās lietās C‑27/00 un C‑122/00 Omega Air u.c. (Recueil, I‑2569. lpp.) un tajā minēto judikatūru. Skat. arī diskusiju Tridimas T., The General Principles of EU Law (2nd ed.), Oxford University Press, 2007, un Dashwood A. un O’Leary S. (eds), The Principle of Equal Treatment in EC Law, Sweet and Maxwell, 1997.
      
      7 –	2005. gada 22. novembra spriedums lietā C‑144/04 Mangold/Helm (Krājums, I‑9981. lpp., 74. punkts).
      
      8 –	Dworkin R. Is Democracy Possible Here?: Principles for a New Political Debate. Princeton University Press, 2006, 1. nodaļa.
      
      9 –	Raz J. The Morality of Freedom. Oxford University Press, 1986. Precizitātei ir jāatzīmē, ka daži autori personas autonomijas vērtību iekļauj cieņas [vērtībā].
         Tas pats notiek ar šo divu jēdzienu traktēšanu dažu konstitucionālo tiesu jurisdikcijā. Tam varētu būt nozīme, interpretējot
         tiesību normas, kas attiecas tikai uz cilvēka cieņas vērtību, taču tam nav nozīmes izskatāmajā lietā.
      
      10 –	Turpat, 154. lpp.
      
      11 –	J. Gardner. Discrimination as Injustice, (1996) 16 Oxford Journal of Legal Studies 353. un 355. lpp. Kā to paskaidro Gārdners [Gardner], tas ir taisnīguma jautājums. Tādējādi, ja mēs sakām, ka nav pareizi izturēties pret personu mazāk labvēlīgi noteiktu iemeslu
         dēļ, tas, ko mēs domājam, ir, ka taisnīgums prasa, lai mēs neatsauktos uz šiem pamatiem, lai negatīvi iespaidotu šīs personas
         stāvokli. Citiem vārdiem sakot, ja mēs atsaucamies uz šiem aizliegtajiem pamatiem, mēs attiecīgajai personai esam nodarījuši
         netaisnību.
      
      12 –	2. panta 2. punkta a) apakšpunktā definēta kā, “ja salīdzināmā situācijā pret vienu personu izturas, ir izturējušies vai izturētos sliktāk nekā pret citu personu jebkura
         1. pantā minētā iemesla dēļ”.
      13 –	2. panta 3. punktā definēta kā diskriminācija tādas nevēlamas uzvedības gadījumā, kura saistīta ar jebkuru no iemesliem,
         kas minēti 1. pantā, un “kuras mērķis vai rezultāts ir cilvēka cieņas pārkāpums un iebiedējošas, naidīgas, degradējošas, pazemojošas vai agresīvas
         vides radīšana”.
      14 –	Definēta 2. panta 2. punkta b) apakšpunktā kā situācija, “ja acīmredzami neitrāla noteikuma, kritērija vai prakses dēļ personas, kuras atbalsta konkrētu reliģiju vai uzskatus, kurām
         ir konkrēta invaliditāte, konkrēts vecums vai konkrēta seksuālā orientācija, atrodas konkrētā nelabvēlīgā situācijā salīdzinājumā
         ar otru personu”.
      
      15 –	Pagātnes diskriminācijas un vienlīdzīgas attieksmes jautājumu līdztiesības starp vīrieti un sievieti kontekstā es esmu
         apskatījis savos secinājumos 2004. gada 30. septembra spriedumam lietā C‑319/03 Briheche (Krājums, I‑8807. lpp.).
      
      16 –	Skat. diskusiju Jolls C., Antidiscrimination and Accommodation, (2001) 115 Harvard Law Review 642.
      
      17 –	Ir vēl viens iemesls, kas liek apšaubīt Apvienotās Karalistes viedokli. Vienlīdzīgas attieksmes pienākums, kuru uzliek
         Direktīva, var radīt izdevumus, galvenokārt darba devējiem, un zināmā mērā šo pienākumu uzspiešana rada lēmumu socializēt
         šos izdevumus caur noteiktiem tirgus mehānismiem. To var sasniegt efektīvā un taisnīgā, konkurenci nekropļojošā veidā tikai
         tad, ja šie vienlīdzīgās attieksmes pienākumi tiek interpretēti un piemēroti vienādi visā kopējā tirgū. Ja tas tā nebūtu,
         pastāvētu risks radīt nevienlīdzīgus spēles noteikumus Eiropā, jo vienlīdzīgas attieksmes pienākumu veids, kādu saimnieciskās
         darbības subjektam uzliek Kopienu tiesību normas, nebūtu tāds pats visā kopējā tirgū, bet būtu atkarīgs no tā, vai attiecīgā
         dalībvalsts ir izvēlējusies pasludināt par nelikumīgu noteikta veida diskrimināciju.