CELEX: 62003CC0188
Language: da
Date: 2004-09-30 00:00:00
Title: Forslag til afgørelse fra generaladvokat Tizzano fremsat den 30. september 2004. # Irmtraud Junk mod Wolfgang Kühnel. # Anmodning om præjudiciel afgørelse: Arbeitsgericht Berlin - Tyskland. # Direktiv 98/59/EF - kollektive afskedigelser - konsultation af arbejdstagernes repræsentanter - meddelelse til den kompetente offentlige myndighed - begrebet "afskedigelse" - tidspunktet for afskedigelsen. # Sag C-188/03.

FORSLAG TIL AFGØRELSE FRA GENERALADVOKAT
      ANTONIO TIZZANO
      fremsat den 30. september 2004 (1)
      
      Sag C-188/03
      Irmtraud Junk
      mod
      Rechtsanwalt Wolgang Kühnel som bobestyrer i boet efter firmaet AWO Gemeinnützige Pflegegesellschaft Südwest mbH
      (anmodning om præjudiciel afgørelse indgivet af Arbeitsgericht Berlin (Forbundsrepublikken Tyskland))
      »Direktiv 98/59/EF – kollektive afskedigelser – begrebet afskedigelse – forpligtelse til at konsultere arbejdstagernes repræsentanter og til at underrette den kompetente offentlige myndighed – rækkevidde«1.     Den foreliggende sag vedrører to præjudicielle spørgsmål, som Arbeitsgericht Berlin (arbejdsretten for Berlin) har forelagt
         Domstolen vedrørende fortolkningen af Rådets direktiv 98/59/EF af 20. juli 1998 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger
         vedrørende kollektive afskedigelser (2) (herefter »direktivet«).
      
      2.     Den forelæggende ret har kort fortalt anmodet Domstolen om dels at præcisere, hvilken nærmere betydning der skal tillægges
         begrebet »afskedigelse« i direktivet, dels at præcisere rækkevidden af den meddelelses­ og konsultationsforpligtelse, der
         påhviler arbejdsgiveren i medfør af direktivet.
      
      I –    Retsforskrifter
      A –    De relevante fællesskabsbestemmelser
      3.     Direktivet, der har hjemmel i EØF-traktatens artikel 100 (nu artikel 94 EF), har til formål at afbøde de indvirkninger, som
         forskellene mellem de nationale bestemmelser om kollektive afskedigelser kan have på det indre markeds funktion (fjerde betragtning).
         Hensigten med direktivet er at øge beskyttelsen af arbejdstagere i tilfælde af kollektive afskedigelser under hensyn til nødvendigheden
         af en stærk økonomisk og social udvikling i Fællesskabet samt at udmønte de socialpolitiske principper, der er fastsat i fællesskabspagten
         om arbejdstagernes grundlæggende arbejdsmarkedsmæssige og sociale rettigheder fra 1989 samt i artikel 136 EF (anden og sjette
         betragtning).
      
      4.     I direktivets artikel 1, stk. 1, litra a), defineres begrebet kollektive afskedigelser som »afskedigelser, som foretages af
         en arbejdsgiver af en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes arbejdstageren selv«, når antallet af afskedigelser i en
         bestemt periode udgør et vist antal, der beregnes på grundlag af det antal arbejdstagere, der normalt er ansat i den pågældende
         virksomhed.
      
      5.     Direktivets artikel 2, 3 og 4 vedrører den procedure, som en arbejdsgiver skal følge, når han beslutter at foretage kollektive
         afskedigelser.
      
      6.     Artikel 2 har følgende ordlyd:
      »1.      Når arbejdsgiveren påtænker at foretage kollektive afskedigelser, er vedkommende forpligtet til i tilstrækkelig god tid at
         indlede konsultationer med arbejdstagernes repræsentanter med henblik på at nå frem til en aftale.
      
      2.      Konsultationerne skal i det mindste dreje sig om mulighederne for at undgå eller begrænse de kollektive afskedigelser samt
         for at afbøde følgerne af disse ved hjælp af sociale ledsageforanstaltninger, der navnlig tager sigte på støtte til omplacering
         eller omskoling af de afskedigede arbejdstagere.
      
      Medlemsstaterne kan bestemme, at arbejdstagernes repræsentanter kan anmode om bistand fra eksperter i overensstemmelse med
         national lovgivning og/eller praksis.
      
      3.     For at gøre det muligt for arbejdstagernes repræsentanter at fremsætte konstruktive forslag er arbejdsgiveren forpligtet til
         i tilstrækkelig god tid under konsultationerne:
      
      a)      at give dem alle relevante oplysninger
      b)      og under alle omstændigheder at give dem skriftlig meddelelse om:
      i)     årsagerne til de påtænkte afskedigelser
      ii)   hvor mange arbejdstagere der skal afskediges, og hvilke kategorier de tilhører
      iii) hvor mange arbejdstagere der normalt beskæftiges, og hvilke kategorier de tilhører
      iv)   i hvilket tidsrum de påtænkte afskedigelser skal finde sted
      v)     hvilke kriterier der tænkes anvendt til at udvælge de arbejdstagere, der skal afskediges, for så vidt det ifølge national
         lovgivning og/eller praksis er arbejdsgiveren, der har beføjelse hertil
      
      vi)   efter hvilken metode en eventuel afskedigelsesgodtgørelse tænkes beregnet, når der er tale om en anden godtgørelse end den,
         der er fastsat i national lovgivning og/eller praksis.
      
      Arbejdsgiveren skal sende en genpart af i det mindste den i første afsnit, litra b), nr. i)-v), nævnte skriftlige meddelelse
         til den kompetente offentlige myndighed.
      
      […]«
      7.     Artikel 3 bestemmer:
      »1.   Arbejdsgiveren er forpligtet til skriftligt at meddele den kompetente offentlige myndighed enhver plan om kollektiv afskedigelse.
      Medlemsstaterne kan dog fastsætte, at arbejdsgiveren i tilfælde af påtænkt kollektiv afskedigelse, der skyldes standsning
         af en virksomheds aktiviteter som følge af en retsafgørelse, ikke skal give den kompetente offentlige myndighed skriftlig
         meddelelse, medmindre denne anmoder herom.
      
      Meddelelsen skal indeholde alle relevante oplysninger om den planlagte kollektive afskedigelse og om de i artikel 2 fastsatte
         forhandlinger med arbejdstagernes repræsentanter, navnlig årsagerne til afskedigelserne, antallet af arbejdstagere, der skal
         afskediges, antallet af arbejdstagere, der normalt beskæftiges, samt over hvilken periode det forudses, at afskedigelserne
         skal finde sted.
      
      2.     Arbejdsgiveren er forpligtet til at fremsende en genpart af den i stk. 1 nævnte meddelelse til arbejdstagernes repræsentanter.
      Arbejdstagernes repræsentanter kan fremsende deres eventuelle bemærkninger til den kompetente offentlige myndighed.«
      8.     I direktivets artikel 4 er fastsat følgende:
      »1.   Planlagte kollektive afskedigelser, som er meddelt den kompetente offentlige myndighed, får virkning tidligst 30 dage efter
         den i artikel 3, stk. 1, fastsatte meddelelse, med forbehold af de bestemmelser, der gælder for individuelle rettigheder med
         hensyn til opsigelsesvarsler.
      
      Medlemsstaterne kan give den kompetente offentlige myndighed mulighed for at forkorte den i første afsnit omhandlede frist.
      2.     Den kompetente offentlige myndighed skal benytte den i stk. 1 omhandlede frist til at søge løsninger på de problemer, som
         de påtænkte kollektive afskedigelser rejser.
      
      3.     Er den i stk. 1 omhandlede oprindelige frist kortere end 60 dage, kan medlemsstaten give den kompetente offentlige myndighed
         mulighed for at forlænge den oprindelige frist indtil 60 dage efter meddelelsen, når der er risiko for, at der ikke inden
         for den oprindelige frist kan findes en løsning på de problemer, som de planlagte kollektive afskedigelser rejser.
      
      Medlemsstaterne kan give den kompetente offentlige myndighed mulighed for yderligere forlængelser.
      Arbejdsgiveren skal underrettes om forlængelsen og om begrundelsen herfor inden udløbet af den i stk. 1 fastsatte oprindelige
         frist.
      
      4.     Medlemsstaterne er ikke forpligtet til at anvende denne artikel på kollektive afskedigelser, der skyldes standsning af en
         virksomheds aktiviteter som følge af en retsafgørelse.«
      
      9.     Endelig bestemmer artikel 5:
      »Dette direktiv berører ikke medlemsstaternes mulighed for at anvende eller indføre love eller administrative bestemmelser,
         som er gunstigere for arbejdstagerne eller at tillade eller fremme anvendelsen af overenskomstmæssige bestemmelser, der er
         mere gunstige for arbejdstagerne.«
      
      B –    De nationale bestemmelser
      10.   Tyskland har gennemført direktivet ved vedtagelsen af Kündigungsschutzgesetz (lov om beskyttelse mod afskedigelse, herefter
         »KSchG«).
      
      11.   I denne sag er det KSchG’s § 17 og 18 samt § 102 i Betriebsverfassungsgesetz (lov om medarbejderrepræsentation, herefter »BetrVG«),
         der er af interesse.
      
      12.   I KSchG’s § 17 er det bestemt, at arbejdsgiveren, når denne har til hensigt at foretage et vist antal afskedigelser (3) inden for 30 kalenderdage, er forpligtet til (i) at tilstille samarbejdsudvalget alle relevante oplysninger, bl.a. vedrørende
         årsagerne til de påtænkte afskedigelser, i hvilket tidsrum de påtænkte afskedigelser skal finde sted, hvor mange arbejdstagere
         der skal afskediges, og hvilke kategorier de tilhører, samt hvilke kriterier der vil blive anvendt til at udvælge de arbejdstagere,
         der skal afskediges (§ 2), og (ii) at informere Arbejdsformidlingen herom, idet der fremsendes en genpart af den skrivelse,
         som arbejdsgiveren har tilstillet samarbejdsudvalget, og en genpart af dettes stillingtagen til disse afskedigelser (§ 1 og
         3).
      
      13.   KschG’s § 18 har følgende ordlyd:
      »(1)      Afskedigelserne, som i henhold til § 17 skal meddeles Arbeitsamt, får med dettes samtykke virkning en måned efter modtagelsen
         af meddelelsen. Samtykke kan meddeles med tilbagevirkende kraft fra tidspunktet for begæringens fremsættelse.
      
      (2)      Arbeitsamt kan i særlige tilfælde bestemme, at afskedigelserne først får virkning efter udløbet af en frist på højst to måneder
         efter modtagelsen af meddelelsen.«
      
      14.   Endelig er det i BetrVG’s § 102 fastsat, at afskedigelser, der har fundet sted uden forudgående konsultation af samarbejdsudvalget,
         er uden retsvirkning.
      
      II – De faktiske omstændigheder og retsforhandlingerne
      15.   Irmtraud Junk var ansat i selskabet AWO Gemeinnützige Pflegegesellschaft Südwest mbH (herefter »AWO«), som var en virksomhed,
         der udførte hjemmehjælpsydelser, og som havde 430 ansatte.
      
      16.   Det fremgår af sagsakterne, at AWO som følge af betalingsvanskeligheder den 31. januar 2002 indgav en begæring om insolvensbehandling.
         Med virkning fra den 1. februar 2002 fritstillede AWO alle arbejdstagerne fra forpligtelsen til at yde arbejde og udbetalte
         ikke løn for januar måned 2002.
      
      17.   Den 5. februar 2002 blev insolvensbehandlingen indledt, og den 1. maj 2002 blev den endelige konkursbehandling indledt (4).
      
      18.   Den 23. maj 2002 indgik bobestyreren en aftale med samarbejdsudvalget om ophør af AWO’s erhvervsmæssige aktiviteter og fremlagde
         en socialplan som omhandlet i BetrVG’s § 112.
      
      19.   Ved skrivelse af 19. juni 2002 meddelte bobestyreren samarbejdsudvalget, at han i anledning af selskabets opløsning havde
         til hensigt at opsige alle gældende ansættelsesforhold, herunder Irmtraud Junks, med den tremånedersfrist, der gælder under
         konkursbehandlinger. Meddelelsen var bilagt en liste over de arbejdstagere, der var omfattet af den kollektive afskedigelse,
         med angivelse af deres navn, adresse, fødselsdato, skatteklasse, de på selvangivelsen angivne børnefradrag og datoen for deres
         respektive ansættelser.
      
      20.   Denne skrivelse blev modtaget af samarbejdsudvalget den 19. juni 2002.
      21.   Formanden for samarbejdsudvalget meddelte den 26. juni 2002 bobestyreren, at man accepterede dennes forslag.
      22.   Ved skrivelse af 27. juni 2002, som Irmtraud Junk modtog den 29. juni 2002, meddelte bobestyreren, at han havde til hensigt
         at opsige sagsøgerens ansættelseskontrakt af driftsmæssige årsager med virkning fra den 30. september 2002.
      
      23.   Den 27. august 2002 meddelte bobestyreren i henhold til KSchG’s § 17, stk. 3, arbejdsformidlingen, at de arbejdstagere, der
         stadig var ansat ved AWO, ville blive afskediget, idet han vedlagde samarbejdsudvalgets indstilling. Arbejdsformidlingen modtog
         skrivelsen samme dag.
      
      24.   Irmtraud Junk har anfægtet afskedigelsen ved den forelæggende ret, idet hun har gjort gældende, at den er ugyldig.
      25.   Opmærksomheden henledes på, at sagsøgeren i hovedsagen støtter denne ugyldighedspåstand på den omstændighed, at bobestyreren
         ikke forskriftsmæssigt har draget omsorg for i medfør af BetrVG’s § 102 at konsultere samarbejdsudvalget før afskedigelsen
         og ikke på korrekt vis har fulgt den informations­ og konsultationsprocedure, der er fastsat i relation til kollektive afskedigelser
         i KSchG’s § 17 ff.
      
      26.   Arbeitsgericht, der er i tvivl om, hvorledes direktivet skal fortolkes, har udsat den verserende sag og har i medfør af Domstolens
         artikel 234 EF forelagt Domstolen følgende præjudicielle spørgsmål:
      
      »1)      Skal [direktivet] fortolkes således, at der ved »afskedigelse« [»Entlassung«], som omhandlet i direktivets artikel 1, stk. 1,
         litra a), skal forstås opsigelsen [»Kündigung«] som den første handling med henblik på at bringe ansættelsesforholdet til
         ophør, eller skal der ved »afskedigelse« forstås afslutningen af ansættelsesforholdet ved udløbet af opsigelsesvarslet?
      
      2)      Forstås der ved »afskedigelse« [»Entlassung«] opsigelse, kræves der da i henhold til direktivet, at såvel konsultationsproceduren
         som omhandlet i direktivets artikel 2 som meddelelsesproceduren som omhandlet i direktivets artikel 3 og 4 er afsluttet, inden
         opsigelsen [»Kündigung«] foretages?«
      
      27.   Den østrigske og Det Forenede Kongeriges regering samt Kommissionen har afgivet skriftlige indlæg i sagen.
      28.   På retsmødet den 15. juli 2004 har Det Forenede Kongeriges regering og Kommissionen afgivet mundtlige indlæg.
      III – Gennemgang
      A –    Første spørgsmål
      29.   Med det første spørgsmål ønsker den forelæggende ret i det væsentlige defineret begrebet »afskedigelse«, således at den kan
         konstatere, om den i direktivet foreskrevne konsultations­ og informationsprocedure er blevet fulgt i den foreliggende sag.
      
      30.   Den forelæggende ret har oplyst, at problemet opstår, fordi udtrykket »afskedigelse« i den tyske version af direktivet er
         oversat med »Entlassung« (5). I tysk ret angiver dette udtryk imidlertid det tidspunkt, hvor afskedigelsen får retsvirkning og adskiller sig dermed klart
         fra udtrykket »Kündigung«, der i modsætning hertil angiver »meddelelsen om opsigelse«, eller arbejdsgiverens viljeserklæring
         om at ville bringe ansættelsesforholdet til ophør.
      
      31.   Overført på bestemmelserne om kollektive afskedigelser indebærer dette, at det tidspunkt, hvor direktivets proceduremæssige
         forpligtelser skal være opfyldt, ikke er det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren afgiver »meddelelse om opsigelse«, men tidspunktet
         for den faktiske opløsning af ansættelsesforholdet. Med den konsekvens, at arbejdsgiveren kan informere og konsultere arbejdstagernes repræsentanter
         og meddele den kompetente offentlige myndighed, at han har til hensigt at foretage kollektive afskedigelser, også efter de individuelle opsigelser har fundet sted, såfremt det sker inden det faktiske ophør af ansættelsesforholdet.
      
      32.   Da retten finder, at en sådan fortolkning kan være uforenelig med direktivets formål om at beskytte arbejdstagerne, har den
         rejst spørgsmålet om, hvorvidt begrebet »afskedigelse« i den forstand, hvori det er anvendt i direktivets artikel 1, stk. 1,
         litra a), ikke i stedet skal opfattes som »meddelelsen om opsigelse« (»Kündigung«).
      
      33.   Det Forenede Kongeriges regering er uenig heri, og regeringen har på grundlag af en ordlydsfortolkning gjort gældende, at
         begrebet »afskedigelse« set i forhold til direktivets formål netop henviser til det tidspunkt, hvor ansættelsesforholdet ophører.
      
      34.   Hvad angår ordlydsfortolkningen har regeringen anført, at direktivet taler om »afskedigelser, der foretages« af en arbejdsgiver [»dismissals effected«, jf. artikel 1, stk. 1, litra a)]. En afskedigelse kan således først »[få] virkning« (artikel 4, stk. 1) på det tidspunkt,
         hvor ansættelsesforholdet ophører, dvs. når arbejdstageren rent faktisk udtræder af kontraktforholdet med arbejdsgiveren.
         Indtil dette tidspunkt kan opsigelsen nemlig altid trækkes tilbage.
      
      35.   Ifølge Det Forenede Kongerige bekræftes denne fortolkning endvidere af den klare sondring, som er i artikel 4, stk. 1, mellem
         begrebet »afskedigelse« og »opsigelse[svarsler]« (»notice of dismissal«). Sondringen mellem disse to begreber er fuldstændig
         klar, eftersom det ene henviser til det tidspunkt, hvor afskedigelserne »får virkning« (»collective redundancies [...] shall
         take effect«), hvorimod det andet angiver det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren via opsigelsesskrivelsen tilkendegiver sin hensigt
         om at opsige ansættelsesforholdet. Dette udelukker enhver fortolkning, der ligestiller begrebet »afskedigelse« med fremsættelsen
         af en sådan viljeserklæring, dvs. med meddelelsen om opsigelse.
      
      36.   Det Forenede Kongeriges regering har herefter gjort gældende, at der i direktivets artikel 2 blot stilles krav om, at arbejdsgiveren
         »i tilstrækkelig god tid« (artikel 2, stk. 1) indleder konsultationer med arbejdstagernes repræsentanter og om, at arbejdsgiveren
         – også i tilstrækkelig god tid (artikel 2, stk. 3) – afgiver visse oplysninger til disse, uden at der mere præcist henvises
         til det tidspunkt, hvor disse forpligtelser skal være overholdt. Denne bestemmelse er følgelig ikke til hinder for, at arbejdstagernes
         repræsentanter informeres og konsulteres, også efter de individuelle meddelelser om opsigelse er afsendt.
      
      37.   Endelig er Det Forenede Kongeriges regering af den opfattelse, at dens fortolkning er i overensstemmelse med direktivets formål.
         Ved at gøre det muligt for arbejdsgiveren hurtigere at skride til afskedigelse sikrer denne fortolkning nemlig, at kravet
         om beskyttelse af arbejdstagerne opfyldes, samtidig med at virksomhedens økonomiske soliditet bevares. Den modsatte fortolkning,
         hvorefter det ikke er muligt for arbejdsgiveren at afsende meddelelsen om opsigelserne, før meddelelses­ og konsultationsproceduren
         er afsluttet, ville indebære, at krisesituationen udstrækkes og kunne følgelig medføre tab af andre stillinger og endog modvirke
         forsøgene på at sanere virksomheden.
      
      38.   Den østrigske regering samt i mindre udtalt grad Kommissionen støtter derimod den forelæggende rets ræsonnement, idet de har
         fremført argumenter vedrørende direktivets ordlyd og vedrørende hensynet til at sikre direktivets effektive virkning.
      
      39.   Kommissionen er ganske vist af den principielle opfattelse, at man med hensyn til anvendelse af den meddelelses­ og konsultationsprocedure,
         der er fastsat i direktivet, må tage udgangspunkt i arbejdsgiverens meddelelse om opsigelse, men har alligevel gjort gældende,
         at det første spørgsmål er uden genstand, eftersom artikel 1 ikke indeholder nogen definition af begrebet »afskedigelse« eller
         noget andet nyttigt bidrag til fortolkningen af artikel 2-4, som er de bestemmelser, der er omtvistet i denne sag. I artikel
         1 angives blot, hvad der skal forstås ved en afskedigelses »kollektive« karakter. Domstolen er følgelig ikke forpligtet til
         at besvare dette spørgsmål.
      
      40.   Jeg er imidlertid af den opfattelse, at den omstændighed, at direktivet ikke indeholder en definition af begrebet afskedigelse, ikke er tilstrækkelig til, at det første spørgsmål må afvises. Det fremgår nemlig af Domstolens faste praksis, som den østrigske
         regering med rette har henvist til, at i tilfælde, hvor en fællesskabsretsakt indeholder et begreb, som ikke defineres i denne
         retsakt, og som ikke indeholder nogen udtrykkelig henvisning til medlemsstaternes ret med hensyn til fastlæggelsen af dets
         betydning og rækkevidde, medfører kravet om såvel en ensartet anvendelse af fællesskabsretten som af lighedsprincippet, at
         det pågældende begreb skal undergives en selvstændig og ensartet fortolkning, som skal søges under hensyntagen til bestemmelsens
         kontekst og formålet med den pågældende ordning (6).
      
      41.   Hvis det ikke forholdt sig således, ville den – delvise – harmonisering, der tilstræbes med direktivet, blive bragt i fare,
         for så vidt som den beskyttelse i tilfælde af kollektive afskedigelser, som arbejdstagerne tilsikres ved direktivet, kunne
         variere fra den ene medlemsstat til den anden, alt efter hvilken betydning udtrykket »afskedigelse« tillægges i national ret.
      
      42.   Desuden er det korrekt, som Kommissionen har anført, at løsningen på den tvist, der verserer for den nationale ret, ikke så
         meget afhænger af begrebet »afskedigelse« i direktivets artikel 1, stk. 1, litra a), som af de tidsmæssige omstændigheder
         vedrørende anvendelsen af konsultationsproceduren (artikel 2) og informationsproceduren (artikel 3 og 4). Disse to aspekter
         skal imidlertid behandles samlet, eftersom det tidspunkt, hvorpå konsultations­ og informationsforpligtelsen opstår, i betydelig
         grad kan variere, alt efter hvilken betydning, man tillægger udtrykket »afskedigelse«, hvilket også parternes indlæg har påvist.
      
      43.   Irmtraud Junk har nemlig ikke gjort gældende, at hendes afskedigelse er ugyldig, fordi de procedurer, der er fastsat i direktivet,
         ikke er blevet fulgt af bobestyreren, men fordi disse procedurer ikke har været fulgt, før hun fik meddelelse om, at bobestyreren havde til hensigt at bringe hendes ansættelsesforhold til ophør. Som den forelæggende
         ret har forklaret, vil der ikke foreligge nogen tilsidesættelse af bestemmelserne om kollektive afskedigelser, hvis ophøret
         af ansættelsesforholdet udgør det relevante tidspunkt med hensyn til opfyldelse af konsultations­ og informationsforpligtelsen,
         hvilket omvendt vil være tilfældet, hvis meddelelsen om opsigelsen udgør det tidspunkt, hvor afskedigelsen er foretaget og
         følgelig et tidspunkt, hvor disse forpligtelser allerede skulle have været opfyldt.
      
      44.   Det er herefter min opfattelse, at det i denne sag er relevant at definere begrebet »afskedigelse« i direktivet, og at dette
         begreb, som alle andre fællesskabsretlige begreber, skal undergives en selvstændig og ensartet fortolkning med udgangspunkt
         i de kriterier, som Domstolen har opstillet.
      
      45.   Jeg deler nærmere betegnet den østrigske regerings og indirekte også Kommissionens opfattelse, hvorefter begrebet »afskedigelse«
         skal forstås som arbejdsgiverens viljeserklæring om at ville bringe ansættelsesforholdet til ophør.
      
      46.   Denne fortolkning kan efter min opfattelse støttes på såvel de relevante bestemmelsers ordlyd som deres ånd.
      47.   Jeg skal først og fremmest bemærke, at den omstændighed, at der henvises til kollektive afskedigelser, som kun er »påtænkte«
         (artikel 2, stk. 1), samt til meddelelser om »planlagte« afskedigelser (artikel 4, stk. 1) entydigt tilsiger, at arbejdsgiveren
         skal indlede konsultationerne med arbejdstagernes repræsentanter og underrette den kompetente offentlige myndighed om de planlagte
         afskedigelser, så længe afskedigelserne endnu kun er på projektstadiet.
      
      48.   Hvis arbejdsgiveren i øvrigt kunne meddele hver enkelt af de arbejdstagere, der er berørt af den kollektive afskedigelse,
         at han har til hensigt at afbryde ansættelseskontrakten, hvorved opsigelsesperioden begynder at løbe, før han konsulterer
         deres repræsentanter og informerer den kompetente offentlige myndighed, ville der ikke længere være tale om påtænkte afskedigelser. Som den østrigske regering og Kommissionen med rette har understreget, ville en adgang til at referere til
         en afskedigelse, der allerede er meddelt, fratage konsultations­ og informationsproceduren dens effektive virkning.
      
      49.   Den fortolkning, som jeg her foreslår, modsiges ikke af den omstændighed, som Det Forenede Kongerige har fremhævet (jf. ovenfor
         præmis 34), at artikel 1, stk. 1, litra a), taler om afskedigelser, »som foretages«. Denne vending har reelt ikke den selvstændige
         betydning, som Det Forenede Kongerige har tillagt den. Den er derimod anvendt som en nødvendig forbindelse til de efterfølgende
         ord. Sagt på en anden måde er den brugt for at præcisere, at direktivet kun finder anvendelse på afskedigelser, »som foretages
         af en arbejdsgiver« (»effected by an employer«) og ikke også på tilfælde, hvor det er arbejdstageren, der selv siger sin stilling op (7). Jeg mener følgelig ikke, at man ved brugen af dette udtryk – der blot angiver, hvem der foretager opsigelseshandlingen – kan drage nogen anden konklusion med hensyn til definitionen af begrebet »afskedigelse«,
         og navnlig ikke, at man kan udlede, at dette begreb angiver det tidspunkt, hvor afskedigelsen »får virkning« som omhandlet
         i artikel 4, stk. 1 (jeg vender i øvrigt tilbage til dette punkt under gennemgangen af det andet spørgsmål, jf. nedenfor præmis
         62 ff.).
      
      50.   Jeg mener endvidere ikke, at henvisningen til »opsigelsesvarsler« i artikel 4, stk. 1, har nogen indflydelse på definitionen
         af begrebet »afskedigelse« i relation til anvendelsen af konsultations­ og meddelelsesproceduren. Som det fremgår af bestemmelsens
         ordlyd, har henvisningen til opsigelsesperioden kun til formål at undtage nationale bestemmelser, der er mere gunstige for
         så vidt angår de individuelle rettigheder med hensyn til opsigelsesvarsler. Sagt med andre ord, vedrører denne henvisning
         ikke definitionen af begrebet »afskedigelse«. Den har kun til formål at angive, at direktivets formål udelukkende er at harmonisere
         nogle procedurer, der finder anvendelse på kollektive afskedigelser uden at berøre reglerne vedrørende individuelle afskedigelser.
      
      51.   Dette var mine bemærkninger til argumenterne vedrørende bestemmelsens ordlyd. Det skal tilføjes, at min fortolkning af begrebet
         »afskedigelse« også i højere grad er i overensstemmelse med direktivets ånd og ordlyd. Denne fortolkning sikrer nemlig bedre
         den beskyttelse af arbejdstagerne, som Domstolen ved sin praksis har vist at ville prioritere på dette område, både i relation
         til definitionen af direktivets anvendelsesområde og (8) i relation til den restriktive fortolkning af direktivets undtagelser (9).
      
      52.   Jeg mener heller ikke, at dette formål som anført af Det Forenede Kongerige kan tilsidesættes af hensyn til virksomhedens
         økonomiske interesse i ikke at udstrække en krisesituation, der kan bringe dens sanering i fare. Årsagen er ikke, at disse
         interesser ikke fortjener beskyttelse, jeg er blot af den opfattelse, at disse interesser i tilstrækkeligt omfang kan sikres
         ved den beføjelse, de offentlige myndigheder er blevet tillagt i medfør af direktivets artikel 4, til at forkorte den periode,
         hvori afskedigelserne »fastfryses«. Jeg kommer nærmere ind på denne bestemmelse under gennemgangen af det andet spørgsmål.
      
      53.   Sammenfattende mener jeg herefter at kunne fastslå, at udtrykket »afskedigelse« i den forstand, hvori det er anvendt i direktivets
         artikel 1, stk. 1, litra a), henviser til arbejdsgiverens viljeserklæring om, at han har til hensigt at bringe ansættelsesforholdet
         til ophør, og arbejdsgiveren kan således ikke udøve sin opsigelsesbeføjelse, før han har konsulteret arbejdstagernes repræsentanter
         og meddelt den kompetente offentlige myndighed, at han påtænker at foretage kollektive afskedigelser.
      
      54.   Jeg foreslår derfor Domstolen, at den besvarer det første spørgsmål med, at begrebet »afskedigelse« i artikel 1, stk. 1, litra
         a), i direktiv 98/59 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger vedrørende kollektive afskedigelser, henviser til arbejdsgiverens
         viljeserklæring om, at han har til hensigt at bringe ansættelsesforholdet til ophør.
      
      B –    Andet spørgsmål
      55.   Med det andet spørgsmål har den forelæggende ret i det væsentlige spurgt, om det er et krav efter direktivet, at såvel konsultationsproceduren
         i artikel 2, som meddelelsesproceduren efter artikel 3 og 4 skal være tilendebragt, før arbejdsgiveren kan meddele, at han har til hensigt at bringe ansættelsesforholdet til ophør.
      
      56.   Jeg er af den opfattelse, at også svaret på dette spørgsmål kan udledes af de omhandlede bestemmelser.
      57.   Jeg skal først og fremmest bemærke, at der ved direktivet er indført en procedure, der kan opdeles i to tidsmæssigt adskilte
         faser.
      
      58.   Den første fase består i konsultationen af arbejdstagernes repræsentanter, der – som jeg har forsøgt at påvise under gennemgangen
         af det første spørgsmål – skal gå forud for fremsættelsen af meddelelsen om opsigelse.
      
      59.   Denne fortolkning bekræftes og styrkes efter min opfattelse af formålet med disse konsultationer, der ikke er begrænset til
         afgivelse af en »passiv« oplysning til arbejdstagerne, idet disse konsultationer indledes »med henblik på at nå frem til en
         aftale« (artikel 2, stk. 1), og konsultationerne »i det mindste skal dreje sig om mulighederne for at undgå eller begrænse
         de kollektive afskedigelser samt for at afbøde følgerne af disse« (artikel 2, stk. 2). Ved artikel 2 fastsættes der således
         i det mindste en forpligtelse til forhandling.
      
      60.   Som den østrigske regering og Kommissionen med rette har anført, ville opnåelsen af dette formål blive bragt alvorligt i fare,
         og muligvis endda direkte modarbejdet, såfremt arbejdsgiveren kunne bringe ansættelsesforholdet til ophør, før konsultationerne
         var blevet tilendebragt. Dette ville givetvis ikke være et godt udgangspunkt for en nyttig drøftelse mellem parterne med henblik
         på at undgå afskedigelserne eller begrænse de negative virkninger deraf, eftersom beslutningen om at iværksætte afskedigelserne
         allerede ville være truffet. Sagt med andre ord ville arbejdstagerne blive stillet over for en »fuldbyrdet kendsgerning«,
         og bestemmelsen ville blive frataget enhver form for effektiv virkning.
      
      61.   Den anden fase består af meddelelsen til den kompetente offentlige myndighed om de planlagte kollektive afskedigelser. Denne
         meddelelse kan efter min opfattelse kun følge efter konsultationsfasen, eftersom arbejdsgiveren skal redegøre for forhandlingerne
         med arbejdstagernes repræsentanter i meddelelsen (artikel 3, stk. 1, tredje afsnit).
      
      62.   Desuden er denne løsning den eneste, der er forenelig med formålet med den her omhandlede fase. Denne fase omfatter nemlig
         de offentlige myndigheders indgriben for at »søge løsninger på de problemer, som de påtænkte kollektive afskedigelser rejser«,
         og således navnlig i tilfælde af, at parterne ikke er nået frem til en aftale.
      
      63.   Jeg skal desuden bemærke, at de afskedigelser, der er meddelt den offentlige myndighed, i henhold til direktivets artikel
         4, stk. 1, i princippet ikke kan »få virkning« før 30 dage efter den i artikel 3, stk. 1, fastsatte meddelelse »med forbehold
         af de bestemmelser, der gælder for individuelle rettigheder med hensyn til opsigelsesvarsler«.
      
      64.   Det Forenede Kongeriges regering og Kommissionen er uenige om rækkevidden af denne bestemmelse: Efter regeringens opfattelse
         fremgår det klart af artikel 4, stk. 1’s ordlyd, at bestemmelsen indebærer, at det blot er afskedigelsernes retsvirkning,
         der fastfryses, mens Kommissionen, der hovedsageligt har henvist til hensynet til meddelelsesprocedurens effektivitet, finder,
         at fastfrysningen også omfatter arbejdsgiverens opsigelsesbeføjelse.
      
      65.   Jeg kan med det samme sige, at jeg ikke finder Kommissionens argumentation overbevisende. Imod denne fortolkning taler ikke
         blot den omstændighed, som Det Forenede Kongeriges regering med rette har gjort opmærksom på, at bestemmelsen udtrykkeligt
         henviser til det tidspunkt, hvor afskedigelserne »får virkning«, men også den omstændighed, at der henvises til de nationale
         bestemmelser om »opsigelsesvarsler«, idet en sådan henvisning ikke ville give nogen mening, hvis suspensionsperioden ud over
         at finde anvendelse på ansættelsesforholdets faktiske ophør også fandt anvendelse på fremsættelsen af meddelelsen om opsigelserne.
      
      66.   Ved at tage forbehold for mere gunstige nationale bestemmelser med hensyn til opsigelsesvarsler, garanterer denne henvisning
         nemlig anvendelse af opsigelsesperioder, der overstiger de 30 dage, der er fastsat i direktivet. Dette forbehold har imidlertid
         kun mening, såfremt artikel 4, stk. 1, ved at afbryde virkningen af afskedigelserne kan påvirke opsigelsesperiodens længde.
         Forbeholdet ville derimod ikke være nødvendigt, såfremt der var tale om en suspension af meddelelsen om opsigelse, eftersom
         denne suspension kun ville medføre en udsættelse af den dato, hvorpå opsigelsesfristen begynder at løbe.
      
      67.   Jeg mener heller ikke, at denne fortolkning er i strid med formålet med meddelelsesfasen, der, i modsætning til konsultationsfasen
         med arbejdstagernes repræsentanter, ikke så meget vedrører selve princippet om afskedigelser, men snarere disses konsekvenser,
         eller »de problemer, som de påtænkte kollektive afskedigelser rejser« (artikel 4, stk. 2). I denne fase med »håndtering« af afskedigelsernes virkninger er muligheden for at bringe ansættelsesforholdene
         til ophør følgelig mindre nødvendig, end den var under den forudgående konsultationsfase, hvis hovedformål var at undgå eller
         begrænse afskedigelserne.
      
      68.   Jeg er følgelig af den opfattelse, at artikel 4, stk. 1, afbryder afskedigelsernes virkninger, men ikke meddelelsen af opsigelsen.
         Arbejdsgiveren kan således foretage opsigelserne fra det tidspunkt, hvor de kollektive afskedigelser meddeles den kompetente
         myndighed.
      
      69.   Denne konklusion er naturligvis ikke til hinder for, at nogle medlemsstater i overensstemmelse med direktivets artikel 5 ønsker
         at sikre arbejdstagerne en højere grad af beskyttelse, idet man fortolker den pågældende bestemmelse således, at den ikke
         blot afbryder afskedigelsernes virkning, men også arbejdsgiverens viljeserklæring om at ville bringe ansættelsesforholdet
         til ophør.
      
      70.   Ovenstående betragtninger får mig herefter til at foreslå Domstolen, at den besvarer det andet spørgsmål med, at arbejdsgiveren
         først kan tilkendegive sin hensigt om at ville bringe ansættelsesforholdet til ophør, efter at de konsultationer, der er fastsat
         i artikel 2 i direktiv 98/59 er tilendebragt, og efter meddelelsen om de planlagte kollektive afskedigelser i henhold til
         direktivets artikel 3 er afgivet.
      
      IV – Forslag til afgørelse
      71.   Jeg skal herefter foreslå, at Domstolen besvarer Arbeitsgericht Berlins spørgsmål således:
      »1.      Begrebet »afskedigelse« i artikel 1, stk. 1, litra a), i Rådets direktiv 98/59/EF af 20. juli 1998 om tilnærmelse af medlemsstaternes
         lovgivninger vedrørende kollektive afskedigelser, henviser til arbejdsgiverens viljeserklæring om, at han har til hensigt
         at bringe ansættelsesforholdet til ophør.
      
      2.      Arbejdsgiveren kan først tilkendegive sin hensigt om at ville bringe ansættelsesforholdet til ophør, efter at de konsultationer,
         der er fastsat i artikel 2 i direktiv 98/59 er tilendebragt, og efter meddelelsen om de planlagte kollektive afskedigelser
         i henhold til direktivets artikel 3 er afgivet.«
      
      1 –	Originalsprog: italiensk.
      
      2 –	EFT L 225, s. 16.
      
      3 –	Navnlig er det antal afskedigelser inden for de 30 dage, der er nødvendigt for, at den nævnte procedure bringes i anvendelse,
         fastsat således: »1. mindst 5 i virksomheder, der normalt beskæftiger over 20 og færre end 60 arbejdstagere, 2. 10% af de
         arbejdstagere, der normalt er beskæftigede eller mindst 25 arbejdstagere i virksomheder, der normalt beskæftiger mindst 60
         og højst 500 arbejdstagere, 3. mindst 30 i virksomheder, der normalt beskæftiger mindst 500 arbejdstagere«.
      
      4 –	Det fremgår af sagens akter, at der i perioden efter indledningen af insolvensbehandlingen var mange arbejdstagere, der
         sagde op, hvorfor der medio juni 2002 kun var 176 arbejdstagere, der var ansat hos AWO, og ultimo august 2002 var dette antal
         faldet til 172.   
      
      5–	Jf. den tyske version af direktivets artikel 1, stk. 1, litra a):
         »Für die Durchführung dieser Richtlinie gelten folgende Begriffsbestimmungen: a) »Massenentlassungen« sind Entlassungen, die
         ein Arbeitgeber aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, vornimmt und bei denen –
         nach Wahl der Mitgliedstaaten - die Zahl der Entlassungen [...]«.
      
      6–	Jf. f.eks. dom af 18.1.1984, sag 327/82, Ekro, Sml. s. 107, præmis 11, og dom af 7.1.2004, sag C-201/02, Wells, Sml. I,
         s. 723, præmis 37.
      
      7–	Jf. i denne forbindelse dom af 12.2.1985, sag 284/83, Dansk Metalarbejderforbund mod Nielsen & Søn, Sml., s. 553, præmis
         8 og 11.
      
      8–	Jf. eksempelvis dom af 8.6.1994, sag C-383/92, Kommissionen mod Det Forenede Kongerige, Sml. I, s. 2479, med hensyn til
         begrebet »kollektive afskedigelser«, og dom af 16.10. 2003, sag C-32/02, Kommissionen mod Italien, Sml. I, s. 12063, med hensyn
         til begrebet »arbejdsgiver«.
      
      9 –	Jf. dom af 17.12.1998, sag C-250/97, Lauge m.fl., Sml. I, s. 8737, med hensyn til den undtagelse, der gælder for kollektive
         afskedigelser, der er forårsaget af standsning af en virksomheds aktiviteter som følge af en retsafgørelse.