CELEX: 52010XG1218(01)
Language: et
Date: 2010-12-06 00:00:00
Title: Nõukogu järeldused, 6. detsember 2010 , mis käsitlevad pühendunumat ja tõhusamat tegutsemist meeste ja naiste palgaerinevuse kaotamiseks ning Pekingi tegevusprogrammi rakendamise läbivaatamist

18.12.2010   
            
            
               ET
            
            
               Euroopa Liidu Teataja
            
            
               C 345/1
            
         Nõukogu järeldused, 6. detsember 2010, mis käsitlevad pühendunumat ja tõhusamat tegutsemist meeste ja naiste palgaerinevuse kaotamiseks ning Pekingi tegevusprogrammi rakendamise läbivaatamist
   2010/C 345/01
   ARVESTADES, ET:
   
               1.
            
            
               Naiste ja meeste võrdõiguslikkus on Euroopa Liidu üks peamisi põhimõtteid, mis on sätestatud aluslepingutes, ning see on üks Euroopa Liidu sihtidest ja ülesannetest, ning et meeste ja naiste vahelise võrdsuse põhimõtte integreerimine kõikidesse liidu tegevustesse on liidu eriline missioon (1).
            
         
               2.
            
            
               Alates Euroopa Ühenduse asutamisest on meestele ja naistele võrdse tasu maksmise põhimõtte rakendamine tagatud aluslepinguga (2).
            
         
               3.
            
            
               Euroopa Liidu õigusaktid, (3) millega nähakse ette tööhõive ja töö valdkonnas naiste ja meeste võrdse kohtlemise põhimõtte austamine, seavad eesmärgiks kaitsta töötajaid soolise diskrimineerimise eest nende töötingimuste, sealhulgas töötasu osas.
            
         
               4.
            
            
               Pekingi tegevusprogrammi rakendamise iga-aastase läbivaatamise osana võttis nõukogu 2001. aastal vastu järeldused naiste ja meeste vahelise ebavõrdsusega võitlemiseks ning võttis teadmiseks eesistujariigi Belgia aruande, mis sisaldas teavet palgaerinevuste kohta ja milles määrati kindlaks kuus kvantitatiivset ja kolm kvalitatiivset näitajat (4).
            
         
               5.
            
            
               Meeste ja naiste palgaerinevuse kaotamine on kõikide liikmesriikide ja muude Euroopa tasandi peamiste osalejate ühine poliitikaprioriteet. (5)
               
            
         
               6.
            
            
               Eriti on sotsiaalpartneritel nii Euroopa kui siseriiklikul tasandil, eelkõige seoses kollektiivläbirääkimistega, täita peamine roll jõupingutustes, mille eesmärk on töökohal naiste ja meeste võrdse kohtlemise edendamine ja tagamine, sealhulgas võrdne tasustamine. (6)
               
            
         
               7.
            
            
               Euroopa Ülemkogu võttis 23.–24. märtsil 2006 vastu Euroopa soolise võrdõiguslikkuse pakti, milles innustatakse liikmesriike tegutsema, eelkõige võtma vastu meetmed sooliste erinevuste kaotamiseks ja sooliste stereotüüpide vastu võitlemiseks tööturul.
            
         
               8.
            
            
               Nõukogu võttis 2009. aasta novembris vastu järeldused „Sooline võrdõiguslikkus: majanduskasvu ja tööhõive suurendamine – panus 2010. aasta järgsesse Lissaboni strateegiasse”, milles kutsuti liikmesriike ja Euroopa Komisjoni üles jätkama seoses töötasuga jätkuvalt esinevate soopõhiste erinevuste vähendamist, et anda nii naistele kui ka meestele võimalused oma püüdluste elluviimiseks ja oma potentsiaali ärakasutamiseks ning vältida töötajate vaesust. (7)
               
            
         
               9.
            
            
               Nõukogu ja nõukogus kokku tulnud liikmesriikide valitsuste esindajad võtsid 2009. aasta novembris samuti vastu järeldused „Pekingi tegevusprogrammi rakendamisel liikmesriikide ja ELi institutsioonide poolt tehtud töö läbivaatamine. „Peking + 15”: edusammude läbivaatamine” (8), milles nad võtsid endale kohustuse vaadata regulaarselt läbi edusammud, mis on saavutatud nendes Pekingi tegevusprogrammis määratletud määrava tähtsusega valdkondades, mille puhul on juba kehtestatud näitajad.
            
         
               10.
            
            
               15.–16. märtsil 2002 Barcelonas toimunud Euroopa Ülemkogu kohtumise järeldustes võtsid liikmesriigid endale kohustuse püüda, võttes arvesse nõudlust lapsehoiuteenuste järele ja kooskõlas selliste teenuste osutamise siseriiklike tavadega, pakkuda 2010. aastaks lapsehoiu võimalust vähemalt 90 protsendile lastest vanuses kolmest eluaastast kuni kohustusliku koolieani ning vähemalt 33 protsendile alla kolmeaastastest lastest (9).
            
         
               11.
            
            
               Komisjoni teatises „Võitlus naiste ja meeste palgaerinevuse vastu” (10) rõhutatakse vajadust arendada võimet seda nähtust paremini analüüsida, ning komisjoni aruandes „Naiste ja meeste võrdõiguslikkus – 2010” (11) toonitatakse, et liikmesriigid peavad viivitamatult reageerima naiste ja meeste palgaerinevuse vähendamise väljakutsele „konkreetsete strateegiate abil, kombineerides kõiki olemasolevaid vahendeid, sealhulgas vajadusel eesmärke”.
            
         
               12.
            
            
               Eesistujariikide kolmiku poolt 26. märtsil 2010 Valencias vastuvõetud avalduses kutsuti üles suurendama jõupingutusi naiste ja meeste jätkuva palgaerinevuse kaotamiseks, võttes vastu koordineeritud lähenemisviisi ja määrates kindlaks sihtmärgid.
            
         
               13.
            
            
               Liikmesriigid võtsid Euroopa Ülemkogu 17. juuni 2010. aasta kohtumisel vastu uue tööhõive ning aruka, jätkusuutliku ja kaasava majanduskasvu strateegia „Euroopa 2020. aastal”, (12) mille üks peamine eesmärk on püüda suurendada 20–64aastaste naiste ja meeste tööhõivemäära 75 %-ni.
            
         
               14.
            
            
               Nõukogu võttis 21. oktoobril 2010 vastu liikmesriikide tööhõivepoliitika suunised (13). Eelkõige kutsutakse 7. suunises liikmesriike üles edendama soolist võrdõiguslikkust, sealhulgas võrdset tasustamist, töö- ja eraelu ühildamise poliitikat koos taskukohaste lapsehoiu- ja muude teenustega ning uuendusi töökorralduses. 10. suunises märgitakse, et kõikide meetmete eesmärk peaks olema ka soolise võrdõiguslikkuse edendamine.
            
         
               15.
            
            
               Nõukogu (tööhõive, sotsiaalpoliitika, tervise- ja tarbijakaitseküsimused) poolt 21. oktoobril 2010 vastu võetud järeldustes, mis käsitlevad Euroopa tööhõivestrateegia juhtimist seoses Euroopa 2020. aasta strateegia ja Euroopa poolaastaga, (14) rõhutatakse, kuivõrd oluline on koostada enne igat Euroopa poolaastat ülevaade seni tehtud edusammudest Euroopa 2020. aasta strateegia tööhõivealaste peamiste ja riiklike eesmärkide saavutamisel; anda panus kevadisele Euroopa Ülemkogu kohtumisele, määrates ühises tööhõivearuandes kindlaks tööhõive valdkonna peamised suunad, mida Euroopa Ülemkogu peaks strateegiliselt juhtima; ning Euroopa poolaasta lõpus vaadata läbi ja võtta vastu riigipõhised soovitused liikmesriikidele tööhõive valdkonnas;
            
         
               16.
            
            
               25.–26. oktoobril 2010 toimunud konverents „Kuidas kaotada meeste ja naiste palgaerinevus?” andis võimaluse seda küsimust kõikide sidusrühmadega sügavuti analüüsida.
            
         
               17.
            
            
               Vastavalt määrusele 1922/2006/EÜ, (15) millega loodi Euroopa Soolise Võrdõiguslikkuse Instituut ja võeti vastu selle tööprogramm aastateks 2010 ja 2011, on nimetatud instituudi ülesanne osutada Euroopa institutsioonidele tehnilist toetust, eelkõige komisjonile ja liikmesriikide See toetus seisneb eelkõige näitajate väljatöötamises ja läbivaatamises Pekingi tegevusprogrammi järelmeetmete osana.
            
         
               18.
            
            
               Meeste ja naiste töö võrdse tasustamise ja võrdse majandusliku iseseisvuse saavutamine ning soolise võrdõiguslikkuse tagamine otsuste tegemisel on prioriteetsed tegevusvaldkonnad komisjoni poolt 2010. aasta märtsis vastuvõetud naiste hartas (16) ning komisjoni naiste ja meeste võrdõiguslikkuse strateegias (2010–2015) (17).
            
         RÕHUTADES, ET:
   
               19.
            
            
               Sooline võrdõiguslikkus on määrava tähtsusega, et saavutada Euroopa 2020. aasta strateegia eesmärgid seoses tööhõive kõrge taseme ning aruka, jätkusuutliku ja kaasava majanduskasvuga, tagada majanduslik ja sotsiaalne ühtekuuluvus (18) ja konkurentsivõime ning reageerida demograafilistele väljakutsetele.
            
         
               20.
            
            
               Euroopa Liidus on meeste ja naiste vaheline keskmine palgaerinevus 18 %; (19) see palgaerinevus varieerub liikmesriigiti märgatavalt ning on avalikus ja erasektoris erinev.
            
         
               21.
            
            
               Palgaerinevus kajastub kogu naiste elutsüklis, sealhulgas väiksema pensioni ja suurema vaesusriski näol.
            
         
               22.
            
            
               Meeste ja naiste palgaerinevuse põhjuseid on palju ja need on keerukad, kajastades peamiselt soolist diskrimineerimist ning hariduse ja tööturuga seotud ebavõrdsust, näiteks:
               
                           a)
                        
                        
                           tööturu horisontaalset segregatsiooni: naised on koondunud palju väiksemasse hulka sektoritesse ja kutsealadele, kus üldjuhul on väiksem palk ja mis on vähem väärtustatud (20);
                        
                     
                           b)
                        
                        
                           tööturu vertikaalset segregatsiooni: naised töötavad üldjuhul vähem tasustatud ametikohtadel, nende töökohakindlus on väiksem ning nende tööalase edenemise ees on rohkem takistusi;
                        
                     
                           c)
                        
                        
                           raskusi töö-, pere- ja eraelu ühitamisel ning pere ja koduga seotud kohustuste ebavõrdset jaotust, mis viib selleni, et rohkem naisi töötab osalise tööajaga ning nende karjääris tekivad korduvalt pausid;
                        
                     
                           d)
                        
                        
                           läbipaistmatust tasustamisel ja
                        
                     
                           e)
                        
                        
                           sooliste stereotüüpide mõju, mis avaldub haridus- ja kutsekoolitusvalikutes ning kvalifikatsioonide hindamises ja ametikohtade klassifitseerimises.
                        
                     
         
               23.
            
            
               Lisaks sellele võib meeste ja naiste palgaerinevus sõltuda ka töötajate isiklikust olukorrast, nt pereoludest või perekonnaseisust.
            
         
               24.
            
            
               Kuigi osa palgaerinevuse põhjuste kindlakstegemisel ja mõistmisel on tehtud reaalseid edusamme, ei osata teisi palgaerinevuse aspekte veel seletada ja need nõuavad täiendavat uurimist, eelkõige seoses ametikohtade klassifikatsiooniga ning mis tahes sellise rahalise ja mitterahalise tasustamisega, mis ei ole harilik põhi- või miinimumpalk, (21) ning mille kohta ei ole kõik vajalikud andmed kättesaadavad.
            
         
               25.
            
            
               Naiste kõrge tööhõive määr on mõnikord korrelatsioonis meeste ja naiste suure palgaerinevusega; naiste tööhõive määra tõstmine ja soolise palgaerinevuse kaotamine on siiski tähtsad eesmärgid ja neid tuleks taotleda koos.
            
         
               26.
            
            
               Lähenemisviisid, mille käigus üritatakse tegelda ühe või teise palgaerinevuse põhjusega ülejäänutest lahus, on osutunud meeste ja naiste palgaerinevuse tulemuslikul kaotamisel ebapiisavaks.
            
         
               27.
            
            
               Soolise palgaerinevuse kaotamine nõuab seega kõikide peamiste osalejate täiendavat kaasamist, eesmärgiga töötada koordineeritud viisil välja sihipärased, integreeritud, mitmekesised ja sidusad lähenemisviisid selle probleemi eri põhjustega tegelemiseks nii siseriiklikul kui ka Euroopa tasandil, sealhulgas Euroopa 2020. aasta strateegia rakendamise raames.
            
         
               28.
            
            
               Komisjoni naiste ja meeste võrdõiguslikkuse strateegia (2010–2015) ja paljud selles ettenähtud tegevused aitavad märkimisväärselt kaasa naiste ja meeste võrdse tasustamise saavutamisele.
            
         
               29.
            
            
               Soolise võrdõiguslikkuse põhimõtet ei ole riikide reformikavade poliitikavaldkondadesse varem alati piisavalt integreeritud ning seda saaks veelgi edendada Euroopa 2020. aasta strateegia raames (22).
            
         
               30.
            
            
               Euroopa 2020. aasta strateegia kontekstis kehtestatud peamine eesmärk tõsta 20–64aastaste naiste ja meeste tööhõive määr 75 %ni eeldab naiste märkimisväärselt suuremat osalemist tööturul, mida saab edendada meetmetega, mida võetakse soolise palgaerinevuse kaotamiseks, naiste koolituse parandamiseks, eelkõige naiste poolt alaesindatud sektorites, naiste töökohtade kvaliteedi parandamiseks, töö-, pere- ja eraelu ühitamise poliitikate edendamiseks ning naiste vaesusega võitlemiseks ja naiste sotsiaalse kaasatuse parandamiseks, võttes arvesse liikmesriikide erinevaid lähtepositsioone ja siseriiklikke olusid.
            
         EUROOPA LIIDU NÕUKOGU,
   
               31.
            
            
               VÕTAB TEADMISEKS eesistujariigi Belgia esitatud soolise palgaerinevuse näitajate hindamisaruande, (23) milles kirjeldatakse andmekogumistööd selles valdkonnas ja probleemile omaseid teatud püsivaid raskusi ning rõhutatakse vajadust näitajate kogum läbi vaadata ja lõplikult kindlaks määrata, et kajastada soolise palgaerinevuse mitmetahulist olemust.
            
         
               32.
            
            
               KINNITAB vajadust valida korrapäraselt kasutamiseks välja piiratud arv näitajaid, jättes lisanäitajad eksperdikasutuseks.
            
         KUTSUB LIIKMESRIIKE ÜLES:
   
               33.
            
            
               Võtma vastu meetmete kogumi või selles suunas liikuma, et tegelda tööturul valitseva naiste ja meeste ebavõrdsusega seotud soolise palgaerinevuse kõikide põhjustega, võttes arvesse siseriiklikke olusid ning koordineerides kõikide asjakohaste peamiste osalejate, eelkõige sotsiaalpartnerite tegevust kõikidel tasanditel. Need meetmed võiksid hõlmata järgmist:
               
                           a)
                        
                        
                           tasustamise läbipaistavamaks muutmine, eelkõige seoses töötasu komponentide ja struktuuriga, andes sealhulgas teavet tööturule sisenevatele noortele;
                        
                     
                           b)
                        
                        
                           töökohtade neutraalse hindamise ja klassifitseerimise soodustamine, näiteks juhul, kui töökohtade klassifikatsiooni kasutatakse palga kindlaksmääramiseks, nii et oleks välditud tavaliselt naistele omistatud kvalifikatsioonide, töökohtade ja elukutsete alaväärtustamisest tulenev sooline ebavõrdsus ja diskrimineerimine;
                        
                     
                           c)
                        
                        
                           tööhõive kvaliteedi parandamine, eelkõige seoses ebakindlate töökohtade ja sunnitud osaajalise töötamisega;
                        
                     
                           d)
                        
                        
                           vertikaalse segregatsiooni kaotamine, kasutades asjakohaseid vahendeid, nagu positiivsed meetmed või vajaduse korral kvalitatiivsed ja kvantitatiivsed eesmärgid või hoiatavad meetmed, mille eesmärk on parandada soolist tasakaalu otsustustasandi ametikohtadel nii avalikus kui ka erasektoris;
                        
                     
                           e)
                        
                        
                           horisontaalse segregatsiooni kaotamine, eelkõige võideldes sooliste stereotüüpidega hariduses, tööelus ja meedias, austades samas sõnavabadust, pakkudes sootundlikku hariduskeskkonda ja sooliselt erapooletut haridussisu, edendades alaesindatud soo esindajatele kättesaadavat haridust ja koolitust sektorites, kus praegu on sooline tasakaalustamatus, innustades naisi ja mehi osalema elukestvas õppes, et omandada uuele tööhõivestruktuurile sobivad kutsekvalifikatsioonid, ning võttes vajaduse korral vastu positiivseid meetmeid, et hõlbustada inimeste osalemist konkreetses töövaldkonnas;
                        
                     
                           f)
                        
                        
                           töö-, pere- ja eraelu ühitamise edendamine nii meeste kui naiste jaoks, võimaldades piisaval arvul piisavaid, taskukohaseid ja kõrge kvaliteediga lapsehoiuteenuseid ja muudele ülalpeetavatele mõeldud hooldusteenuseid, võttes arvesse nõudlust; muutes ettevõtete tööaja paindlikumaks ning võimaldades vajaduse korral vanemapuhkust ja puhkust ülalpeetava pereliikme hooldamiseks ja/või isapuhkust, koos meetmetega innustada mehi sellist puhkust välja võtma;
                        
                     
                           g)
                        
                        
                           madalat palka käsitlevate asjakohaste põhimõtete edendamine, austades samas sotsiaalpartnerite sõltumatust;
                        
                     
                           h)
                        
                        
                           võrdset palka ja töökohal võrdõiguslikkust käsitlevate olemasolevate õigusaktide tõhusam rakendamine;
                        
                     
                           i)
                        
                        
                           võrdset palka ja töökohal võrdõiguslikkust käsitleva küsimuse esiletõstmine ettevõtete sotsiaalse vastutuse kontekstis ja
                        
                     
                           j)
                        
                        
                           meeste ja naiste töö võrdse tasustamise põhimõtte lisamine pakkumismenetluses osalevate ettevõtetega riigihankelepingute sõlmimise tingimuste hulka.
                        
                     
         
               34.
            
            
               Kehtestama oma riiklikes reformikavades, mis liikmesriigid koostavad 2020. aasta strateegia raames koostöös Euroopa Komisjoniga ja oma vastavaid lähtepositsioone ja siseriiklikke olusid arvestades, kui see on asjakohane, siseriiklikud sihtmärgid ning esitama tervikliku meetmepaketi, mis on suunatud eelkõige järgmisele:
               
                           a)
                        
                        
                           tõsta naiste tööhõive määra;
                        
                     
                           b)
                        
                        
                           parandada piisavate, taskukohaste ja kõrge kvaliteediga lapsehoiuteenuste võimaldamist koolieelsetele lastele, võttes arvesse nõudlust, nii et see oleks vähemalt samaväärsel tasemel Barcelonas ülemkogu poolt seatud eesmärkidega, ning parandada teistele ülalpeetavatele isikutele teenuste ja vahendite pakkumist;
                        
                     
                           c)
                        
                        
                           kaotada sooline palgaerinevus vastavalt mitmeaastasele kavale ja
                        
                     
                           d)
                        
                        
                           parandada töö-, pere- ja eraelu ühitamist.
                        
                     
         
               35.
            
            
               Kasutama struktuurifonde ja teisi Euroopa fonde, et töötada välja meetmed meeste ja naiste palgaerinevusega võitlemiseks, kui see on asjakohane.
            
         
               36.
            
            
               Rakendama täielikult direktiivi 2006/54/EÜ artiklit 20, et võimaldada võrdõiguslikkuse küsimustega tegelevatel asutustel tõhustada oma jõupingutusi soolise palgaerinevuse kaotamiseks vajalike meetmete võtmiseks.
            
         
               37.
            
            
               Juhtima selliste kodanikuühiskonna ühenduste tähelepanu, kellel on kooskõlas nende siseriiklikus õiguses sätestatud kriteeriumidega õigustatud huvi, direktiivi 2006/54/EÜ artikli 17 lõike 2 pakutavale võimalusele esineda kaebuse esitaja nõusolekul tema nimel või toetuseks kohtu- ja/või haldusmenetluses, mida toimetatakse kõnealusest direktiivist tulenevate kohustuste täitmiseks.
            
         KUTSUB LIIKMESRIIKE JA EUROOPA KOMISJONI ÜLES VASTAVALT NENDE PÄDEVUSELE:
   
               38.
            
            
               Integreerima soolise võrdõiguslikkuse süvalaiendamise põhimõtte nähtaval kujul Euroopa 2020. aasta strateegia rakendamisse, tagades soolise võrdõiguslikkuse arvessevõtmise ja soolise võrdõiguslikkuse meetmete edendamise järjepideval viisil:
               
                           a)
                        
                        
                           viie ELi peamise eesmärgi ja koondsuuniste rakendamisel ja järelhindamisel ning seitsme suurprojekti järelmeetmetes;
                        
                     
                           b)
                        
                        
                           makromajanduse ja valdkondlikes järelevalvemehhanismides, iga-aastase majanduskasvu analüüsi abil; tööhõive, sotsiaalpoliitika, tervise- ja tarbijakaitseküsimuste nõukogu aruteludes ja suunistes; riiklikes reformikavades; tööhõive, sotsiaalpoliitika, tervise- ja tarbijakaitseküsimuste nõukogu riigispetsiifilistes soovitustes; näitajate väljatöötamisel ning statistikate ja aruannete koostamisel ning vastastikustes eksperdihindamistes.
                        
                     
         KUTSUB LIIKMESRIIKE JA EUROOPA KOMISJONI ÜLES, KASUTADES TÄIEL MÄÄRAL EUROOPA SOOLISE VÕRDÕIGUSLIKKUSE INSTITUUDI TÖÖD, VÕTMA VAJALIKKE MEETMEID SOOLISE PALGAERINEVUSE JÄLGIMISEKS, VÕTTES ARVESSE SELLE PROBLEEMI MITMETAHULIST LAADI, JÄRGMISEL VIISIL:
   
               39.
            
            
               mõõtma soolise palgaerinevuse suurust ja jälgima regulaarselt palgavahe kaotamiseks tehtavaid edusamme, kasutades lisas esitatud põhinäitajaid, (24) eeldusel et andmed on kättesaadavad, ning võttes arvesse töötasu struktuuri uuringu (SES) metoodikat, kui see on asjakohane;
            
         
               40.
            
            
               kaaluma lisas esitatud lisanäitajate
                   (25) kasutamist kui võimalikke vahendeid soolise palgaerinevuse kohta täiendavate süvauuringute tegemiseks; ja
            
         
               41.
            
            
               algatama uuringu, et teha kindlaks seos naiste tööhõive määra ja soolise palgaerinevuse vahel.
            
         KUTSUB EUROOPA KOMIJSONI ÜLES, KASUTADES TÄIEL MÄÄRAL EUROOPA SOOLISE VÕRDÕIGUSLIKKUSE INSTITUUDI TÖÖD:
   
               42.
            
            
               Korraldama regulaarselt soolise palgaerinevuse kaotamise heade tavade vahetamist, kaasates sellesse ühtlasi sotsiaalpartnerid.
            
         
               43.
            
            
               Kaaluma, kas oleks kasu uurimusest, mille eesmärk on teha kindlaks need tasustamise aspektid, mida liikmesriikide olemasolev statistika ei hõlma, nii et oleks võimalik mõõta seda, milline mõju on palgaerinevusele naistele ja meestele hüvitiste andmise erinevustel.
            
         
               44.
            
            
               Viima korrapäraselt läbi teadlikkuse suurendamise kampaaniaid selles valdkonnas.
            
         KUTSUB EUROOPA KOMISJONI ÜLES:
   
               45.
            
            
               Näitama selgemalt, kui tihedalt on seotud võrdse töötasu ja majandusliku sõltumatuse, töö-, pere- ja eraelu ühitamise ja otsuste tegemisel soolise võrdõiguslikkuse saavutamine ning sooliste stereotüüpidega võitlemine naiste ja meeste võrdõiguslikkuse raamistiku (2010–2015) raames; ning hindama korrapäraste ajavahemike tagant selles tundlikus valdkonnas saavutatud edu, esitades tulemused soolist võrdõiguslikkust käsitlevas aastaaruandes kevadel kogunevale Euroopa Ülemkogule.
            
         
               46.
            
            
               Hindama ja arendama edasi soolise palgaerinevuse kaotamiseks sotsiaalse ühtekuuluvuse poliitika, sealhulgas struktuurifondide raames võetavad meetmed;
            
         
               47.
            
            
               Jälgima hoolikalt töökohal soolise võrdõiguslikkuse ning naistele ja meestele võrdse töötasu tagamiseks vastuvõetud Euroopa õigusaktide täielikku rakendamist, ning edendama – konsulteerides sotsiaalpartneritega ja austades nende sõltumatust – tegeliku võrdsuse saavutamisele suunatud aktiivseid meetmeid.
            
         
               48.
            
            
               Kaaluma uusi algatusi, mis innustaksid liikmesriike kavandama sobivaid meetmeid, sealhulgas seadma vajaduse korral ja seal, kus asjakohane, konkreetseid sihtmärke, eesmärgiga parandada soolist tasakaalu otsustustasandi ametikohtadel nii avalikus kui ka erasektoris.
            
         
               49.
            
            
               Kaaluma vajadust võtta kasutusele „Euroopa võrdse palga päev”, et suurendada üldsuse ja peamiste osalejate teadlikkust ning innustada seeläbi võtma meetmeid ja järelmeetmeid.
            
         INNUSTAB Euroopa sotsiaalpartnereid leppima kokku uues mitmeaastase tegevuse raamistikus, sealhulgas aktiivsetes ja koordineeritud strateegiates, kaaluma töökohal soolise võrdõiguslikkuse ning naiste ja meeste võrdse tasustamise saavutamiseks kvantitatiivsete eesmärkide seadmist ning parandama naiste tööhõive kvaliteeti.
   KUTSUB tööhõivekomiteed ja sotsiaalkaitsekomiteed ÜLES võtma oma menetlustes arvesse, seal kus asjakohane, naiste ja meeste võrdõiguslikkusega seotud näitajaid, võttes eelkõige arvesse naiste ja meeste ebavõrdse tasustamisega seotud näitajaid, ning tegema tihedat koostööd, et tagada selles küsimuses järelmeetmete võtmine Euroopa 2020. aasta strateegia rakendamise kontekstis.
   KUTSUB EUROOPA ÜLEMKOGU ÜLES 2011. aasta kevadel kohandama ja parandama Euroopa soolise võrdõiguslikkuse pakti, lähtudes komisjoni uuest naiste ja meeste võrdõiguslikkuse strateegiast (2010–2015), Euroopa 2020. aasta strateegiast ja käesolevatest järeldustest.
   KAALUB TEEMAT „Naised ja majandus: meeste ja naiste töö- ja pereelu ühitamine” seoses järgmise Pekingi tegevusprogrammi rakendamise läbivaatamisega.
   
      (1)  Vt ELi lepingu artikkel 2 ja artikli 3 lõige 3 ning ELi toimimise lepingu artikkel 8.
   
      (2)  Vt Euroopa Liidu toimimise lepingu artikkel 157.
   
      (3)  Eelkõige Euroopa Parlamendi ja nõukogu 5. juuli 2006. aasta direktiiv 2006/54/EÜ meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes (ELT L 204, 26.7.2006, lk 23) ja nõukogu 8. märtsi 2010. aasta direktiiv 2010/18/EL, millega rakendatakse Euroopa Tööstuse ja Tööandjate Keskliitude Ühenduse, Euroopa Käsitööga Tegelevate Väikeste ja Keskmise Suurusega Ettevõtete Keskliidu, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt vanemapuhkuse kohta sõlmitud muudetud raamkokkulepet ja tunnistatakse kehtetuks direktiiv 96/34/EÜ (ELT L 68, 18.3.2010, lk 13).
   
      (4)  14485/01 + ADD 1 + ADD 2 + ADD 3.
   
      (5)  Seda on rõhutatud eelkõige järgmistes dokumentides: Euroopa Komisjoni naiste ja meeste võrdõiguslikkuse juhised 2006–2010 (7034/06), komisjoni 18. juuli 2007. aasta teatises „Võitlus naiste ja meeste palgaerinevuse vastu” (12169/07) ja Euroopa Parlamendi 18. novembri 2008. aasta resolutsioon soovitustega komisjonile meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte rakendamise kohta.
   
      (6)  Vt 2005. aastal vastu võetud Euroopa sotsiaalpartnerite võrdõiguslikkuse tegevusraamistik ja selle järelaruanded.
   
      (7)  Dok 15488/09.
   
      (8)  Dok 15992/09.
   
      (9)  Eelkõige nõukogu järeldustes, mis käsitlevad naiste ja meeste tasakaalustatud rolli tööhõive, majanduskasvu ja sotsiaalse ühtekuuluvuse huvides (2007); nõukogu resolutsioonis Euroopa demograafiliste muutustega kaasnevate võimaluste ja probleemide kohta (2007); nõukogu järeldustes sooliste stereotüüpide kaotamise kohta ühiskonnas (2008); nõukogu järeldustes töö- ja pereelu ühitamise kohta (2008) ja järeldustes „Sooline võrdõiguslikkus: majanduskasvu ja tööhõive suurendamine – panus 2010. aasta järgsesse Lissaboni strateegiasse” (2009).
   
      (10)  12169/07.
   
      (11)  5056/10.
   
      (12)  13/1/10 REV 1.
   
      (13)  14338/10 + COR 1.
   
      (14)  14478/10.
   
      (15)  ELT L 403, 30.12.2006, lk 9.
   
      (16)  7370/10.
   
      (17)  13767/10.
   
      (18)  ELi toimimise lepingu artiklid 147 ja 174.
   
      (19)  2008, arvutatud täis- ja osaajaga töötajate brutotunnipalga alusel; SES-metoodika (töötasu struktuuri uuring).
   
      (20)  Kalduvuse kohta omistada „naistetööle” väiksem väärtus vt dokumendid 5056/10, lk 9, 9671/10, lk 6, ja 13767/10, lk 6. Tööturu soolise segregatsiooni kohta vt ka: http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=4028&langId=en
   
      (21)  Vt tasu mõistet ELi toimimise lepingu artikli 157 lõige 2.
   
      (22)  Vt dokument 15488/09, lk 8.
   
      (23)  Aruande kokkuvõte on esitatud dokumendis 16881/10 ADD 1. (Aruande täistekst on dokumendis 16516/10 ADD 2.)
   
      (24)  Näitajad 1, 2, 3, 4, 5 ja 8.
   
      (25)  Näitajad 6, 7, 9 ja 10.
   
      LISA
      
         Näitajate loetelu
      
      Soolise palgaerinevuse kaotamine on ELi soolise võrdõiguslikkuse poliitika oluline prioriteet. Vaja läheb näitajate kogumit, mis annaks selle nähtuse mitmetahulisest olemusest õige pildi ning võimaldaks ka korrapärase jälgimise selge poliitilise sõnumi edastamise eesmärgil. Mõlema nimetatud eesmärgi täitmiseks tehakse vahet „põhinäitajatel” ja „lisanäitajatel”, nagu allpool esitatud.
      Oluline element, mis neid kahte näitajate liiki eristab, on teostatavus. Mõnel juhul on teave hõlpsasti kättesaadav. Näiteks vastab näitaja 1a Eurostati poolt igal aastal esitatavale soolise palgaerinevuse struktuurinäitajale. Teiseks eristavaks elemendiks on iga näitaja suhteline tähtsus soolise palgaerinevuse selgitamise ja jälgimise seisukohast. Näitajaid 1, 2, 3, 4, 5 ja 8 käsitatakse „põhinäitajatena”. Näitajaid 6, 7, 9 ja 10 käsitatakse „lisanäitajatena”.
      Näitajate mõju on suurem, kui need kogutakse ja/või arvutatakse korrapäraselt. „Korrapäraselt” ei tähenda tingimata „iga-aastaselt”. Enamik kvantitatiivsetest näitajatest põhineb töötasu struktuuri uuringu tulemustel (SES – määrus 530/1999/EÜ), mis on kättesaadavad üksnes iga nelja aasta tagant ning mis hõlmavad vähemalt 10 töötajaga ettevõtteid klassifikaatori NACE Rev. 2 (Euroopa Ühenduse majanduse tegevusalade statistiline klassifikaator) majandustegevusalade jagudes B–S (v.a O). Mõned näitajad tehakse kättesaadavaks igal aastal. Teatavate arvutuste jaoks vajalik üksikasjalik teave ja mõned teised näitajad on kättesaadavad üksnes iga nelja aasta tagant. Iga kvantitatiivse näitaja puhul on andmete kättesaadavus märgitud järgmiselt:
      Aa = igaaastaselt kättesaadav; A4 = kättesaadav iga 4 aasta tagant; N = vajalik uute andmete kogumine.
      I.   SOOLISE PALGAERINEVUSE ERINEVATE ASPEKTIDE PÕHINÄITAJAD
      
      A.   Soolise palgaerinevuse põhinäitajad
      
      
         Näitaja 1:   Kõikide töötajate suhtarv
      
         
      
                  a)
               
               
                  Sooline palgaerinevus, põhineb kõikide sektorite täis- ja osalise tööajaga töötavate meeste ja naiste brutotunnipalgal
                  Allikas: SES + teised allikad; Aa
               
            
                  b)
               
               
                  Naiste ja meeste tööhõivemäär
                  Allikas: Tööjõu-uuring Aa
               
            
                  c)
               
               
                  Sooline palgaerinevus, põhineb kõikide sektorite täis- ja osalise tööajaga töötavate meeste ja naiste brutotunnipalgal, eraldi erasektoris ja avaliku sektoris
                  Allikas: SES + teised allikad; Aa mõne riigi puhul, A4
               
            
                  d)
               
               
                  Sooline palgaerinevus, põhineb kõikide sektorite täis- ja osalise tööajaga töötavate meeste ja naiste aasta brutopalgal, eraldi erasektoris ja avaliku sektoris
                  Allikas: SES + teised allikad; A4
               
            
                  e)
               
               
                  Sooline palgaerinevus, põhineb täiskohaga töötavate meeste ja naiste brutokuupalgal
                  Allikas: SES; A4
               
            
                  f)
               
               
                  Sooline palgaerinevus, põhineb täis- ja osalise tööajaga töötavate meeste ja naiste brutokuupalgal
                  Allikas: SES; A4
               
            
         Näitaja 2:   Tasu kogusumma suhtarv
      
                  a)
               
               
                  Kõikide tasude osatähtsus soo järgi
                  Allikas: administratiivsed andmed ja muud allikad; Aa mõne riigi puhul, N
               
            
                  b)
               
               
                  Kõikide palgasaajate jaotus soo järgi
                  Allikas: administratiivsed andmed, tööjõu-uuring ja muud allikad; Aa
               
            
                  c)
               
               
                  Tegelike tööpäevade koguarvu jaotus soo järgi
                  Allikas: administratiivsed andmed, tööjõu-uuring ja muud allikad; Aa
               
            B.   Ebavõrdsust näitavad tegurid
      
      
         Näitaja 3:   Osalise tööajaga töö suhtarv
      
                  a)
               
               
                  Brutotunnipalk ja sooline palgaerinevus
                  
                               
                           
                           
                              naised (osaline tööaeg) - mehed (osaline tööaeg)
                           
                        
                               
                           
                           
                              naised (osaline tööaeg) - naised (täistööaeg)
                           
                        
                               
                           
                           
                              mehed (osaline tööaeg) - mehed (täistööaeg)
                           
                        
                               
                           
                           
                              naised (osaline tööaeg) - mehed (täistööaeg)
                           
                        Allikas: SES; A4
               
            
                  b)
               
               
                  Osalise tööajaga töötavate inimeste tööhõive määr soo järgi
                  Allikas: Tööjõu-uuring Aa
               
            
         Näitaja 4:   Suhtarv vanuse ja hariduse järgi
      
                  a)
               
               
                  Tööhõivemäär vanuse ja soo järgi
                  Allikas: Tööjõu-uuring Aa
               
            
                  b)
               
               
                  Palgaerinevus vastavalt vanuserühmale (< 24, 25–34, 35–44, 45–54, 55–64 and 65+), põhineb täis- ja osalise tööajaga nais- ja meestöötajate brutotunnipalgal
                  Allikas: SES; A4, Aa mõne riigi puhul, kuid järgmiste vanuserühmadega: –25, 25–34, 35–44, 45–54, 55–64, 65+.
               
            
                  c)
               
               
                  Tööhõivemäär haridustaseme järgi (ISCED, 3 tasandit)
                  Allikas: Tööjõu-uuring Aa
               
            
                  d)
               
               
                  Tööhõivemäär haridustaseme järgi (ISCED, 3 tasandit), täis- ja osalise tööajaga töötajad
                  Allikas: SES; A4
               
            
         Näitaja 5:   Segregatsioon tööturul
      
                  a)
               
               
                  Nais- ja meestöötajate keskmine brutotunnipalk viies suurima naistöötajate arvuga ja suurima meestöötajate arvuga tööstusharus (NACE, kahekohaline numberkood).
                  Allikas: SES; A4
               
            
                  b)
               
               
                  Nais- ja meestöötajate keskmine brutotunnipalk viies suurima naistöötajate arvuga ja suurima meestöötajate arvuga ametite kategoorias (ISCO kategooriad, kahekohaline numberkood).
                  Allikas: SES; A4
               
            
                  c)
               
               
                  Palgaerinevus juhtivatel ametikohtadel (ISCO 12 ja 13)
                  Allikas: SES; A4
               
            D.   Soolise palgaerinevusega võitlemise poliitika
      
      
         Näitaja 8:   Võrdset tasustamist ja soolise palgaerinevusega võitlemist edendavad meetmed (hinnatakse iga 4 aasta tagant)
      
         Olukord:
      
                  a)
               
               
                  Soolise palgaerinevuse küsimusega seotud osalised/organid
                  
                              Asjaomane osaline/organ
                           
                           
                              Peamine ülesanne selles kontekstis
                           
                        
            
                  b)
               
               
                  Valitsuse poolt soolise palgaerinevuse kaotamiseks võetud meetmed
                  
                              Aasta
                           
                           
                              Meede
                           
                           
                              Meetme liik
                           
                           
                              Tegevuskava või iseseisev meede
                           
                           
                              Osaline (organ)
                           
                        
            
                  c)
               
               
                  Head tavad soolise palgaerinevuse kaotamiseks
                  
                              Aasta
                           
                           
                              Meede
                           
                           
                              Meetme kirjeldus
                           
                        
            
         Areng:
      
      
                  a)
               
               
                  Soolise palgaerinevuse kaotamiseks vastuvõetud õigusaktide hindamine
                  
                              Jah
                           
                           
                              Ei
                           
                        
                              Õigusakt
                           
                           
                              Peamised järeldused
                           
                        
            
                  b)
               
               
                  Muude soolise palgaerinevuse kaotamisele suunatud meetmete hindamine
                  
                              Jah
                           
                           
                              Ei
                           
                        
                              Meede
                           
                           
                              Peamised järeldused
                           
                        
            
                  c)
               
               
                  Palga alusel naiste ja meeste vahelise diskrimineerimisega seoses esitatud kaebusi käsitlevate andmete kogumise süsteem
               
            
                  d)
               
               
                  Andmete kogumise eest vastutav(ad) organ(id)
               
            
                  e)
               
               
                  Palga alusel naiste ja meeste vahelise diskrimineerimisega seoses esitatud kaebuste arv aktiivsena oldud aasta kohta
                  
                              Aasta
                           
                           
                              Kaebuste arv
                           
                        
            
                  f)
               
               
                  Üldine suhtarv: Palga alusel naiste ja meeste vahelise diskrimineerimisega seoses esitatud kaebuste arv, võrreldes tööhõivevaldkonnas naiste ja meeste vahelise diskrimineerimisega seoses esitatud kaebuste koguarvuga
               
            II.   SOOLISE PALGAERINEVUSE PÕHJALIKKU HINDAMIST VÕIMALDAVAD LISANÄITAJAD
      
      B.   Ebavõrdsust näitavad tegurid
      
      
         Näitaja 6:   Suhtarv vastavalt isiklikele tunnustele (uus näitaja alates 2010. aastast)
      
                  a)
               
               
                  Tööhõive määr pereolude ja perekonnaseisu järgi (ristandmed)
                  Allikas: Tööjõu-uuring Aa
               
            
                  b)
               
               
                  Sooline palgaerinevus pereolude ja perekonnaseisu järgi
                  Allikas: SES (tulevikus soovitatav); N
               
            
                  c)
               
               
                  Sooline palgaerinevus sünniriigi järgi
                  Allikas: SES (tulevikus soovitatav); N
               
            C.   Nende tegurite suhteline kaal
      
      
         Näitaja 7:   Meeste ja naiste tunnipalga erinevuse jaotus Oaxaca tehnikat kasutades
      
                  a)
               
               
                  Osalise tööajaga töötamise teguri suhteline mõju kogu soolisele palgaerinevusele
               
            
                  b)
               
               
                  Haridustaseme teguri suhteline mõju kogu soolisele palgaerinevusele
               
            
                  c)
               
               
                  Vanuse teguri suhteline mõju kogu soolisele palgaerinevusele
               
            
                  d)
               
               
                  Ettevõttes töötatud aastate teguri suhteline mõju kogu soolisele palgaerinevusele
               
            
                  e)
               
               
                  Sektori suhteline mõju kogu soolisele palgaerinevusele
               
            
                  f)
               
               
                  Ametikoha teguri suhteline mõju kogu soolisele palgaerinevusele
               
            
                  g)
               
               
                  Ettevõtte suuruse teguri suhteline mõju kogu soolisele palgaerinevusele
               
            
                  h)
               
               
                  Pereolude teguri suhteline mõju kogu soolisele palgaerinevusele (tulevikus soovitatav); N
               
            
                  i)
               
               
                  Perekonnaseisu teguri suhteline mõju kogu soolisele palgaerinevusele (tulevikus soovitatav); N
               
            
                  j)
               
               
                  Sünniriigi teguri suhteline mõju kogu soolisele palgaerinevusele (tulevikus soovitatav); N
               
            
                  k)
               
               
                  Palgaerinevuse osa, mida ei saa seletada kindlaks määratavate teguritega
                  Allikas: SES; A4
               
            D.   Soolise palgaerinevusega võitlemise poliitika
      
      
         Näitaja 9:   Kollektiivläbirääkimiste mõju võrdse tasustamise edendamisele ja soolise palgaerinevuse kaotamisele
      
         Olukord
      
      
                  a)
               
               
                  Soolise palgaerinevustega seotud meetmete rakendamine kollektiivläbirääkimiste raames
                  
                              Aasta
                           
                           
                              Meede
                           
                           
                              Meetme liik
                           
                           
                              Osaline/Organ
                           
                           
                              Meetme laad
                           
                           
                              Kohaldamistasand
                           
                        
            
                  b)
               
               
                  Head tavad kollektiivläbirääkimiste teel soolise palgaerinevuse kaotamiseks
                  
                              Aasta
                           
                           
                              Meede
                           
                           
                              Meetme kirjeldus
                           
                        
            
         Areng
      
      
                  a)
               
               
                  Kollektiivlepingute kohta andmete kogumise süsteem seoses soolise palgaerinevusega
                  
                               
                           
                           
                              Vastutav organ
                           
                           
                              Avalik või erasektor
                           
                        
                              Jah
                           
                           
                               
                           
                           
                               
                           
                        
                              Ei
                           
                           
                               
                           
                           
                               
                           
                        
            
                  b)
               
               
                  Andmete kogumise süsteem soolise palgaerinevuse küsimust käsitlevate kollektiivlepingute kohta
                  
                              Aasta
                           
                           
                              Kollektiivlepingute arv
                           
                        
            
                  c)
               
               
                  Kollektiivläbirääkimiste teel soolise palgaerinevuse kaotamiseks võetavate meetmete hindamine
                  
                              Jah
                           
                           
                              Ei
                           
                        
                              Meetmed
                           
                           
                              Peamised järeldused
                           
                        
            
         Näitaja 10:   Osalise tööajaga töötamise, vanemapuhkuse, ajakrediidi süsteemide ja karjääripauside mõju soolisele palgaerinevusele
      
         Areng
      
      
                  a)
               
               
                  Paindlikest tööhõivevormidest soolisele palgaerinevusele tuleneva mõju hindamine või analüüsimine
                  
                              Paindlikud tööhõivevormid
                           
                           
                              Jah
                           
                           
                              Ei
                           
                        
                              Osalise tööajaga töötamine
                           
                           
                               
                           
                           
                               
                           
                        
                              Karjääripausid
                           
                           
                               
                           
                           
                               
                           
                        
                              Ajakrediidi süsteem
                           
                           
                               
                           
                           
                               
                           
                        
                              Vanemapuhkus
                           
                           
                               
                           
                           
                               
                           
                        
                              Paindlikud tööhõivevormid
                           
                           
                              Lühiajalise mõju hindamine
                           
                           
                              Pikaajalise mõju hindamine
                           
                        
                              Osalise tööajaga töötamine
                           
                           
                               
                           
                           
                               
                           
                        
                              Karjääripausid
                           
                           
                               
                           
                           
                               
                           
                        
                              Ajakrediidi süsteem
                           
                           
                               
                           
                           
                               
                           
                        
                              Vanemapuhkus
                           
                           
                               
                           
                           
                               
                           
                        
            
                  b)
               
               
                  Hindamise peamised järeldused
                  
                              Hindamise kuupäev:
                           
                           
                               
                           
                        
                              Osalise tööajaga töötamine
                           
                           
                               
                           
                        
                              Karjääripausid
                           
                           
                               
                           
                        
                              Ajakrediidi süsteem
                           
                           
                               
                           
                        
                              Vanemapuhkus
                           
                           
                               
                           
                        
            
                  c)
               
               
                  Riigiasutuste antav teave, et suurendada teadlikkust paindlikest tööhõivevormidest soolisele palgaerinevusele tulenevast mõjust
                  
                              Jah
                           
                           
                              Ei