CELEX: 62005CJ0017
Language: et
Date: 2006-10-03 00:00:00
Title: Euroopa Kohtu otsus (suurkoda), 3. oktoober 2006. # B. F. Cadman versus Health & Safety Executive. # Eelotsusetaotlus: Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) - Ühendkuningriik. # Sotsiaalpoliitika - EÜ artikkel 141 - Meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõte - Palga määramisel tööstaaži kriteeriumi kohaldamine - Objektiivne põhjendus - Tõendamiskoormus. # Kohtuasi C-17/05.

Kohtuasi C-17/05
      B. F. Cadman
      versus
      Health & Safety Executive
      (eelotsusetaotlus, mille on esitanud Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division))
      Sotsiaalpoliitika – EÜ artikkel 141 – Meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõte – Palga määramisel tööstaaži kriteeriumi kohaldamine – Objektiivne põhjendus – Tõendamiskoormis
      Kohtuotsuse kokkuvõte
      1.        Sotsiaalpoliitika – Mees- ja naistöötajad – Võrdne tasustamine 
      (EÜ artikkel 141; nõukogu direktiiv 97/80)
      2.        Sotsiaalpoliitika – Mees- ja naistöötajad – Võrdne tasustamine 
      (EÜ artikkel 141; nõukogu direktiiv 97/80)
      1.        Juhul kui palga määramisel tööstaaži kriteeriumi kasutamise tulemusena saavad võrdluses olevad mees- ja naistöötajad võrdse
         või võrdväärse töö eest ebavõrdset palka, tuleb EÜ artiklit 141 tõlgendada nii, et kuivõrd tööstaaži kriteeriumi kasutamine
         on üldreeglina kohane, et saavutada õigustatud eesmärk maksta palgalisa omandatud kogemuse eest, mis võimaldab töötajal täita
         edukamalt oma tööülesandeid, ei pea tööandja eraldi põhjendama, et nimetatud kriteeriumi kasutamine on antud töökoha puhul
         selle eesmärgi saavutamiseks kohane, välja arvatud juhul, kui töötaja esitab tõendeid, mis võivad tekitada selle suhtes tõsiseid
         kahtlusi. Seega on tööandja kohustatud tõendama, et kui üldreeglina on tõsi see, et tööstaaž on tihedalt seotud töökogemusega
         ja võimaldab töötajal täita edukamalt oma tööülesandeid, on see nii ka asjaomase töökoha puhul.
      
      (vt punktid 38 ja 40 ning resolutiivosa)
      2.        Juhul kui palga määramisel tööstaaži kriteeriumi kasutamise tulemusena saavad võrdluses olevad mees- ja naistöötajad võrdse
         või võrdväärse töö eest ebavõrdset palka, tuleb EÜ artiklit 141 tõlgendada nii, et kui palga määramisel kasutatakse tehtava
         töö hindamisel põhinevat tööde klassifitseerimissüsteemi, ei pea iga töötaja puhul eraldi tõendama, et ta on asjaomasel perioodil
         omandanud töökogemuse, mis võimaldab töötajal täita edukamalt oma tööülesandeid. Seevastu tuleb võtta objektiivselt arvesse
         tehtava töö iseloomu.
      
      (vt punktid 39 ja 40 ning resolutiivosa)
EUROOPA KOHTU OTSUS (suurkoda)
      3. oktoober 2006(*)
      
      Sotsiaalpoliitika – EÜ artikkel 141 – Meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõte – Palga määramisel tööstaaži kriteeriumi kohaldamine – Objektiivne põhjendus – Tõendamiskoormis
      Kohtuasjas C‑17/05,
      mille ese on EÜ artikli 234 alusel Court of Appeal’i (England & Wales) (Civil Division) (Suurbritannia) 11. jaanuari 2005. aasta
         otsusega esitatud eelotsusetaotlus, mis saabus Euroopa Kohtusse 19. jaanuaril 2005, menetluses
      
      B. F. Cadman
      versus
      Health & Safety Executive,
      menetluses osales:
      Equal Opportunities Commission,
      EUROOPA KOHUS (suurkoda),
      koosseisus: president V. Skouris, kodade esimehed P. Jann, C. W. A. Timmermans ja A. Rosas, kohtunikud R. Schintgen, N. Colneric
         (ettekandja), S. von Bahr, J. N. Cunha Rodrigues, J. Klučka, U. Lõhmus, E. Levits, A. Ó Caoimh ja L. Bay Larsen,
      
      kohtujurist: M. Poiares Maduro,
      kohtusekretär: ametnik B. Fülöp,
      arvestades kirjalikus menetluses ja 8. märtsi 2006. aasta kohtuistungil esitatut,
      arvestades kirjalikke märkusi, mille esitasid:
      –        B. F. Cadman, esindaja: barrister T. Gill ja solicitor E. Hawksworth,
      
      –        Equal Opportunities Commission, esindajad: R. Allen, QC, barrister R. Crasnow, solicitor J. Hardwick ja solicitor M. Robison,
      
      –        Ühendkuningriigi valitsus, esindajad: M. Bethell ja E. O’Neill, keda abistasid N. Underhill, N. Paines, QC, ja barrister J. Eady,
      
      –        Prantsuse valitsus, esindaja: G. de Bergues,
      –        Iirimaa, esindaja: D. O’Hagan, keda abistas N. Travers, BL,
      
      –        Euroopa Ühenduste Komisjon, esindajad: M.−J. Jonczy ja N. Yerrell,
      olles 18. mai 2006. aasta kohtuistungil ära kuulanud kohtujuristi ettepaneku,
      on teinud järgmise
      otsuse
      1        Eelotsusetaotlus käsitleb EÜ artikli 141 tõlgendamist.
      
      2        See taotlus esitati B. F. Cadmani ja Health and Safety Executive’i (töötervishoiu ja tööohutuse amet; edaspidi „HSE”) vahelise
         kohtuvaidluse raames seoses B. F. Cadmani palga vastavusse viimisega tema meeskolleegide palgaga.
      
       Õiguslik raamistik
       Ühenduse õigusnormid
      3        EÜ artikli 141 lõiked 1 ja 2 sätestavad:
      
      „1.      Iga liikmesriik tagab meestele ja naistele võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte rakendamise.”
      2.      Käesolevas artiklis mõistetakse tasu all harilikku põhi‑ või miinimumpalka või mõnd muud tasumoodust kas rahas või loonusena,
         mida töötaja tööandjalt oma töö eest otseselt või kaudselt saab.
      
      Võrdne tasu ilma soolise diskrimineerimiseta tähendab, et:
      a)      ühe ja sama tükitööna tehtava töö eest arvestatakse tasu ühe ja sama mõõtühiku alusel;
      b)      ajatöö eest ühel ja samal töökohal on ühesugune tasu.”
      4        Nõukogu 10. veebruari 1975. aasta direktiivi 75/117/EMÜ meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamisega seotud
         õigusaktide ühtlustamise kohta liikmesriikides (EÜT L 45, lk 19; ELT eriväljaanne 05/01, lk 179) artikkel 1 sätestab:
      
      „Meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõte, mis on sätestatud [EÜ artiklis 141] — edaspidi „võrdse tasustamise põhimõte”
         — tähendab, et sama või võrdväärseks peetava töö puhul välistatakse täielikult sooline diskrimineerimine töö tasustamise kõigis
         aspektides ja kõigis tingimustes.
      
      Tööde klassifitseerimissüsteemi kasutamise puhul töötasu määramisel peab see süsteem põhinema samadel kriteeriumidel nii meeste
         kui ka naiste suhtes ning olema koostatud nii, et täielikult välistada soolist diskrimineerimist.”
      
      5        Nõukogu 15. detsembri 1997. aasta direktiivi 97/80/EÜ soolise diskrimineerimise juhtude tõendamiskohustuse kohta (EÜT 1998,
         L 14, lk 6, ELT eriväljaanne 05/03, lk 264) artikli 3 lõike 1 kohaselt kohaldatakse nimetatud direktiivi muu hulgas EÜ artiklis 141
         ja direktiivis 75/117 osutatud olukordade suhtes.
      
      6        Direktiivi 97/80 artikli 2 lõige 2 sätestab:
      
      „Lõikes 1 osutatud võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamisel on tegemist kaudse diskrimineerimisega juhul, kui ilmselt neutraalne
         säte, kriteerium või tegevus seab ebasoodsamasse olukorda oluliselt suurema osa ühest soost isikuid ja kui kõnealune säte,
         kriteerium või tegevus ei ole asjakohane ega vajalik ning seda ei saa põhjendada asjaosaliste soost sõltumatute objektiivsete
         asjaoludega.”
      
      7        Sama direktiivi artikli 4 lõike 1 kohaselt võtavad liikmesriigid „vajalikke meetmeid tagamaks, et kui isik, kes leiab, et
         ta on võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamata jätmise tõttu kannatanud, esitab kohtule või muule pädevale organile asjaolud,
         mille põhjal võib eeldada, et on toimunud otsene või kaudne diskrimineerimine, peab kostja tõendama, et võrdse kohtlemise
         põhimõtet ei ole rikutud”.
      
      8        Nõukogu 13. juuli 1998. aasta direktiivi 98/52/EÜ, millega laiendatakse Suurbritannia ja Põhja-Iiri Ühendkuningriigi suhtes
         direktiivi 97/80/EÜ (EÜT L 205, lk 66; ELT eriväljaanne 05/03, lk 307), artikli 2 kohaselt pidi Ühendkuningriik direktiivi
         97/80 üle võtma hiljemalt 22. juuliks 2001.
      
      9        Nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiivi 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses
         töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega (EÜT L 39, lk 40; ELT eriväljaanne 05/01, lk 187), mida on muudetud
         Euroopa Parlamendi ja nõukogu 23. septembri 2002. aasta direktiiviga 2002/73/EÜ (EÜT L 269, lk 15; ELT eriväljaanne 05/04,
         lk 255, edaspidi „direktiiv 76/207”), artikli 2 lõige 2 sätestab:
      
      „Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid:
      […]
      –        kaudne diskrimineerimine − kui väliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab ühest soost isikud võrreldes teisest soost
         isikutega ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui kõnealusel sättel, kriteeriumil või taval on objektiivselt põhjendatav
         õigustatud eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud,
      
      […]”
      10      Direktiivi 76/207 artikli 3 lõike 1 kohaselt:
      
      „Võrdse kohtlemise põhimõte tähendab, et ei esine ei otsest ega kaudset soolist diskrimineerimist ei avalikus ega erasektoris,
         sealhulgas avalik-õiguslikes asutustes, seoses järgmisega:
      
      […]
      c)      töö saamise ja töö tingimused, kaasa arvatud töölt vabastamine ja töötasu direktiivi 75/117/EMÜ sätete kohaselt;
      […]”
      11      Direktiivi 2002/73 artikli 2 lõike 1 esimese lause kohaselt jõustavad liikmesriigid selle direktiivi täitmiseks vajalikud
         õigus- ja haldusnormid hiljemalt 5. oktoobriks 2005 või tagavad, et tööturu osapooled on hiljemalt selleks kuupäevaks kehtestanud
         nõutavad sätted kokkuleppe teel.
      
       Siseriiklikud õigusnormid
      12      1970. aasta võrdse tasustamise seaduse (Equal Pay Act 1970, edaspidi „Equal Pay Act”) artikkel 1 sätestab:
      
      „(1)      Kui tööleping, mille alusel naine on Suurbritannias asuvasse ettevõttesse tööle võetud, ei sisalda (otseselt, viitena kollektiivlepingule
         või muul viisil) võrdõiguslikkuse klauslit, loetakse see siiski lepingu osaks.
      
      (2)      Võrdõiguslikkuse klausel on lepingupunkt, mis seondub naissoost töötaja töölevõtmiseks sõlmitud lepingu („naistöötaja leping”)
         tingimustega (palga- või muud tingimused) ja mille kohaldamisel:
      
      […]
      (b)      kui naine teeb tööd, mida peetakse võrdväärseks samal töökohal töötava mehe poolt tehtava tööga:
      (i)      (võrdõiguslikkuse klauslit arvestamata) naistöötaja töölepingu mõni tingimus, arvestades töö võrdväärsust, on võrreldes meestöötajaga
         sõlmitud töölepingus sisalduva sarnase tingimusega ebasoodsam või muutub ebasoodsamaks, siis loetakse muudetuks ka naistöötaja
         lepingu tingimus, et see ei oleks enam ebasoodsam, ja
      
      ii)      (võrdõiguslikkuse klauslit arvestamata) naistöötaja leping ei sisalda mõnel ajahetkel tingimust, mis vastab meestöötajaga
         sõlmitud töölepingus sisalduvale soodsale tingimusele, arvestades töö võrdväärsust, siis eeldatakse, et ka naistöötaja leping
         sisaldab sellist tingimust.
      
      (3)      Võrdõiguslikkuse klauslit ei kohaldata, kui tööandja tõendab, et naistöötaja ja meestöötaja lepingute erinevus on tegelikult
         tingitud mõnest sisulisest kriteeriumist, mis ei ole seotud sooga, ja et see kriteerium:
      
      a)      lähtub reaalsest erinevusest mees- ja naistöötaja olukordade vahel, juhul kui on tegemist lõike 2 punktides a või b sätestatud
         võrdõiguslikkuse klausliga;
      
      […]
      […]”.
       Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimused
      13      B. F. Cadmani tööandja on HSE. Ajal, mil ta selles asutuses on töötanud, on palgasüsteemi struktuuri mitmel korral muudetud.
         Enne 1992. aastat tugines see süsteem astmelisel palgatõusul ehk iga töötaja palka tõsteti kord aastas kuni töötaja jõudis
         oma palgaastme kõrgeima järguni. 1992. aastal võttis HSE kasutusele töötulemustest sõltuva töötasustamise, mille alusel korrigeeriti
         iga-aastast palgatõusu, et võtta arvesse töötaja isiklikku panust. Selle süsteemi järgi jõuavad tulemuslikumad töötajad palgaastme
         kõrgeima järguni kõige kiiremini. Pärast pikaajalise palgakokkuleppe jõustumist 1995. aastal määrati iga-aastane palgatõus
         töötaja panusest lähtuva osa ehk nn „equity shares” alusel. Selle muudatuse tulemusena hakkasid palgaerinevused samal palgaastmel
         olevate pikema tööstaažiga ja lühema tööstaažiga töötajate vahel aeglasemalt vähenema. Lõpuks 2000. aastal muudeti seda süsteemi
         uuesti, et alumisel palgajärgul olevad töötajad saaksid suuremat iga-aastast palgatõusu ja jõuaksid seega palgajärkudel kiiremini
         edasi.
      
      14      B. F. Cadman esitas 2001. aasta juunis Equal Pay Act’i alusel Employment Tribunal’ile hagi. Hagi esitamise ajal oli ta töötanud
         ligi viis aastat juhtival ametikohal 2. palgaastme inspektorina. Ta kasutas võrdlusisikutena nelja meeskolleegi, kes olid
         samuti 2. palgaastme inspektorid.
      
      15      Kuigi nad olid B. F. Cadmaniga samal palgaastmel, said need neli isikut olulisemalt kõrgemat töötasu, kui asjaomane isik.
         Eelarveaastal 2000/2001 oli B. F. Cadmani aastapalk 35 129 Inglise naela, samas kui mainitud võrdlusisikutele makstud vastavad
         summad olid 39 125, 43 345, 43 119 ja 44 183 Inglise naela.
      
      16      On tõsi, et Employment Tribunal’ile hagi esitamise ajal oli nelja meessoost võrdlusisiku tööstaaž, mis oli osaliselt madalamatel
         ametikohtadel kogunenud, asjaomase isiku tööstaažist pikem.
      
      17      Employment Tribunal leidis, et vastavalt Equal Pay Act’i artiklile 1 tuleb B. F. Cadmani töölepingus sisalduvaid palgatingimusi
         muuta, et need ei oleks nelja võrdlusisiku töölepingutes sisalduvate vastavate tingimustega võrreldes ebasoodsamad.
      
      18      HSE esitas Employment Appeal Tribunal’ile hagi selle otsuse tühistamiseks. Nimetatud kohus leidis esiteks, et vastavalt 17. oktoobri
         1989. aasta otsusele kohtuasjas 109/88: Danfoss (EKL 1989, lk 3199, punkt 25) ei pea ebavõrdset töötasustamist eraldi põhjendama,
         kui see tuleneb tööstaaži kriteeriumi kohaldamisest. Teiseks leidis kohus, et isegi kui sellist põhjendamist nõutaks, on Employment
         Tribunal sellise hinnangu andmisega õigusnorme vääralt kohaldanud.
      
      19      B. F. Cadman kaebas 4. novembril 2003 Employment Appeal Tribunal’i otsuse edasi eelotsusetaotluse esitanud kohtule.
      
      20      Court of Appeal sedastab, et palgavahed, millele B. F. Cadman oma hagi toetuseks viitab, on tingitud palgasüsteemi struktuurist,
         kuna HSE rakendab palgatõusu süsteemi, mis ühel või teisel moel võtab arvesse tööstaaži ja näeb selle eest ette palgalisa.
      
      21      Kuna 2. palgaastmel olevate ja üldiselt HSE töötajaskonnast olulise osa moodustavatel naistel on keskmine tööstaaž lühem kui
         meestel, kaasnevad palga määramisel tööstaaži kriteeriumi kohaldamisega naistele ebasoodsad tagajärjed.
      
      22      Eelotsustetaotluse esitanud kohus märgib, et Equal Opportunities Commission’i (võrdõiguslikkuse komisjon) esitatud tõendid,
         millega kõik menetlusosalised on nõustunud, annavad tunnistust sellest, et Ühendkuningriigis ja kogu Euroopa Liidus on naistöötajate
         tööstaaž tervikuna lühem kui meestöötajatel. Palga määramisel tööstaaži kriteeriumi kasutamine on määrav tegur naiste ja meeste
         palgaerinevuste säilitamisel, mis tegelikult on küll vähenemas.
      
      23      Siinjuures küsib Court of Appeal, kas Euroopa Kohtu praktika on eemaldunud eespool viidatud kohtuasjas Danfoss väljendatud
         seisukohast, et „tööandja ei pea tööstaaži kriteeriumi kasutamist eraldi põhjendama”. Uuemates kohtuotsustes, sealhulgas 7. veebruari
         1991. aasta otsuses kohtuasjas C‑184/89: Nimz (EKL 1991, lk I‑297), 2. oktoobri 1997. aasta otsuses kohtuasjas C‑1/95: Gerster
         (EKL 1997, lk 5253) ja 17. juuni 1998. aasta otsuses kohtuasjas C‑243/95: Hill ja Stapleton (EKL 1998, lk I‑3739) on Euroopa
         Kohtu praktikat teataval määral muudetud. Court of Appeal märgib ühtlasi, et ta ei ole veendunud HSE väite õigsuses, et eespool
         viidatud kohtuotsuse Danfoss ulatust on Euroopa Kohtu hilisemas kohtupraktikas muudetud ainult osalise tööajaga töötajaid
         puudutavas osas ning et seetõttu ei ole tööstaaži kriteeriumi vaja üldse objektiivselt põhjendada, välja arvatud nimetatud
         töötajatega seoses.
      
      24      Lisaks jagab eelotsusetaotluse esitanud kohus Employment Appeal Tribunal’i arvamust, et kui eespool viidatud kohtuotsuse Danfoss
         ulatust puudutav küsimus lahendatakse B. F. Cadmani kasuks, siis tuleb asi saata tagasi Employment Tribunal’ile arutamiseks
         teises kohtukoosseisus, et põhjendamise küsimus uuesti läbi vaadata.
      
      25      Neil asjaoludel otsustas Court of Appeal (England & Wales) (Civi Division) menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised
         eelotsuse küsimused:
      
      „1)      Kas juhul, kui tööandja kohaldab palga määramisel tööstaaži kriteeriumi, mis tekitab asjaomaste mees- ja naistöötajate vahelist
         ebavõrdsust, peab tööandja EÜ artiklist 141 tulenevalt sellise kriteeriumi kasutamist eraldi põhjendama? Kui vastus sõltub
         tingimustest, siis millistest?
      
      2)      Kas vastus eelmisele küsimusele oleks erinev, kui tööandja kohaldab töötajatele tööstaaži kriteeriumi individuaalsel alusel
         selliselt, et hinnata seda, millisel määral õigustab pikem tööstaaž kõrgema palga maksmist?
      
      3)      Kas tööstaaži kriteeriumi kasutamisel on osalise tööajaga ja täistööajaga töötajate puhul olulisi erinevusi?”
       Esimene ja teine eelotsuse küsimus
      26      Eelotsusetaotluse esitanud kohus soovib oma esimese ja teise küsimusega, mida tuleb uurida koos, sisuliselt teada seda, kas
         ja millistel tingimustel peab tööandja EÜ artiklist 141 tulenevalt põhjendama tööstaaži kriteeriumi kasutamist palga määramisel,
         kui sellise kriteeriumi kohaldamise tulemusena saavad võrdluses olevad mees- ja naistöötajad ebavõrdset palka.
      
       EÜ artikli 141 lõikest 1 tulenev üldine skeem
      27      EÜ artikli 141 lõige 1 kehtestab põhimõtte, mille kohaselt võrdse või võrdväärse töö eest tuleb maksta võrdset palka olenemata
         sellest, kas seda tööd teeb mees või naine (17. septembri 2002. aasta otsus kohtuasjas C‑320/00: Lawrence jt (EKL 2002, lk I‑7325,
         punkt 11).
      
      28      Nagu Euroopa Kohus 8. aprilli 1976. aasta otsuses kohtuasjas 43/75: Defrenne (EKL 1976, lk 455, punkt 12) leidis, on see põhimõte
         kui võrdsuse üldpõhimõtte täpsustav väljendus, mille kohaselt ei tohi sarnaseid olukordi kohelda erinevalt ning erinevaid
         olukordi sarnaselt, välja arvatud, kui selline erinev kohtlemine on objektiivselt põhjendatud, üks ühenduse põhialustest (vt
         samuti 26. juuni 2001. aasta otsus kohtuasjas C‑381/99: Brunnhofer, EKL 2001, lk I‑4961, punkt 28, ja eespool viidatud otsus
         Lawrence jt, punkt 12).
      
      29      Veel tuleb meenutada direktiivi 75/117 artikli 1 esimeses lõigus sätestatud üldreeglit, mille peamine eesmärk on hõlbustada
         EÜ artikli 141 lõikes 1 sätestatud võrdse tasu maksmise põhimõtte tegelikku rakendamist, ilma selle põhimõtte sisu või ulatust
         piiramata (vt 31. märtsi 1981. aasta otsus kohtuasjas 96/80: Jenkins, EKL 1981, lk 911, punkt 22). Selle reegliga nähakse
         ette täieliku soolise diskrimineerimise välistamine töö tasustamise kõigis aspektides ja kõigis tingimustes võrdse või võrdväärse
         töö puhul (vt 1. juuli 1986. aasta otsus kohtuasjas 237/85: Rummler, EKL 1986, lk 2101, punkt 11).
      
      30      EÜ artikli 141 lõike 1 kohaldamisalasse ei kuulu ainult otsene diskrimineerimine, vaid ka kaudne diskrimineerimine (vt selle
         kohta eespool viidatud otsus Jenkins, punktid 14 ja 15, ning 27. mai 2004. aasta otsus kohtuasjas C‑285/02: Elsner-Lakeberg,
         EKL 2004, lk I‑5861, punkt 12).
      
      31      Väljakujunenud kohtupraktikast tuleneb, et EÜ artiklit 141 tuleb samamoodi nagu varasemat EMÜ asutamislepingu artiklit 119
         (nüüd EÜ artikkel 119; EÜ asutamislepingu artiklid 117−120 asendati EÜ artiklitega 136 ja 143) tõlgendada nii, et diskrimineerimise
         ilmnemisel peab tööandja tõendama, et kohaldatavat praktikat õigustavad objektiivsed asjaolud, millel ei ole mingit seost
         soolise diskrimineerimisega (vt selle kohta eelkõige eespool viidatud otsus Danfoss, punktid 22 ja 23; 27. juuni 1990. aasta
         otsus kohtuasjas C‑33/89: Kowalska, EKL 1990, lk I‑2591, punkt 16; eespool viidatud otsus Hill ja Stapleton, punkt 43, ja
         23. oktoobri 2003. aasta otsus kohtuasjas C‑4/02: Schönheit ja Becker, EKL 2003, lk I‑12575, punkt 71).
      
      32      Esitatud põhjenduse aluseks peab olema õigustatud eesmärk. Valitud vahendid peavad olema selle eesmärgi saavutamiseks kohased
         ja vajalikud (vt selle kohta 13. mai 1986. aasta otsus kohtuasjas 170/84: Bilka, EKL 1986, lk 1607, punkt 37).
      
       Tööstaaži kriteeriumi kasutamine
      33      Olles asunud seisukohale, et tööstaaži kriteeriumi kasutamisel ei ole välistatud, et see võib põhjustada naistöötajate ebasoodsamat
         kohtlemist võrreldes meestöötajatega, leidis Euroopa Kohus eespool viidatud kohtuotsuse Danfoss punktides 24 ja 25, et tööandja
         ei pea nimetatud kriteeriumi kasutamist eraldi põhjendama.
      
      34      Sellisele seisukohale asudes tunnistas Euroopa Kohus, et palgalisa maksmine eelkõige omandatud töökogemuse eest, mis võimaldab
         töötajal täita edukamalt oma tööülesandeid, vastab palgapoliitika õigustatud eesmärgile.
      
      35      Üldreeglina on tööstaaži kriteeriumi kasutamine kohane selle eesmärgi saavutamiseks. Tööstaaž on tihedalt seotud töökogemusega
         ja võimaldab üldjuhul töötajal täita edukamalt oma tööülesandeid.
      
      36      Seega on tööandjal lubatud maksta tööstaaži eest tasu, ilma et peaks kindlaks tegema, milline tähtsus on tööstaažil töötajale
         usaldatud konkreetsete tööülesannete täitmisel. 
      
      37      Selles samas kohtuotsuses ei välistanud Euroopa Kohus sellegipoolest võimalust, et võib esineda olukordi, kus tööstaaži kriteeriumi
         kasutamine peab olema tööandja poolt üksikasjalikult põhjendatud.
      
      38      See kehtib eriti juhul, kui töötaja esitab tõendeid, mis võivad tekitada tõsiseid kahtlusi, kas käesoleval juhul tööstaaži
         kriteeriumi kasutamine on ülalnimetud eesmärgi saavutamiseks kohane. Seega on tööandja kohustatud tõendama, et kui üldreeglina
         on tõsi see, et tööstaaž on tihedalt seotud töökogemusega ja võimaldab töötajal täita edukamalt oma tööülesandeid, on see
         nii ka asjaomase töökoha puhul.
      
      39      Tuleb lisada, et kui palga määramisel kasutatakse tehtava töö hindamisel põhinevat tööde klassifitseerimissüsteemi, ei pea
         konkreetse kriteeriumi kasutamist asjaomaste töötajate olukorra puhul individuaalselt põhjendama. Järelikult kui tööstaaži
         kriteeriumi kasutamise eesmärk on omandatud töökogemuste tunnustamine, ei pea sellise süsteemi raames iga töötaja puhul eraldi
         tõendama asjaomasel perioodil omandanud töökogemust, mis võimaldab tal täita edukamalt oma tööülesandeid. Seevastu tuleb võtta
         objektiivselt arvesse tehtava töö iseloomu (eespool viidatud otsus Rummler, punkt 13).
      
      40      Kõikidest eeltoodud kaalutlustest tuleneb, et esimesele ja teisele küsimusele tuleb vastata, et juhul, kui palga määramisel
         tööstaaži kriteeriumi kasutamise tulemusena saavad võrdluses olevad mees- ja naistöötajad võrdse või võrdväärse töö eest ebavõrdset
         palka, tuleb EÜ artiklit 141 tõlgendada nii, et:
      
      –        kuivõrd tööstaaži kriteeriumi kasutamine on üldreeglina kohane, et saavutada õigustatud eesmärk maksta palgalisa omandatud
         töökogemuse eest, mis võimaldab töötajal täita edukamalt oma tööülesandeid, ei pea tööandja eraldi põhjendama, et nimetatud
         kriteeriumi kasutamine on antud töökoha puhul selle eesmärgi saavutamiseks kohane, välja arvatud juhul, kui töötaja esitab
         tõendeid, mis võivad tekitada selle suhtes tõsiseid kahtlusi;
      
      –        kui palga määramisel kasutatakse tehtava töö hindamisel põhinevat tööde klassifitseerimissüsteemi, ei pea iga töötaja puhul
         eraldi tõendama, et ta on asjaomasel perioodil omandanud töökogemuse, mis võimaldab töötajal täita edukamalt oma tööülesandeid.
      
       Kolmas küsimus
      41      Võttes arvesse esimesele ja teisele küsimusele antud vastust, ei ole kolmandale küsimusele vaja vastata.
      
       Käesoleva otsuse ajaline mõju
      42      Ühendkuningriigi valitsus ja Iirimaa leiavad, et kui Euroopa Kohus eemaldub eespool viidatud kohtuotsuses Danfoss esitatud
         põhimõtetest, siis tuleb õiguskindluse kaalutlustest lähtuvalt tehtava kohtuotsuse mõju ajaliselt piirata.
      
      43      Kuna käesolevas otsuses vaid täpsustatakse kohtupraktikat antud valdkonnas, ei ole vaja otsuse ajalist mõju piirata.
      
       Kohtukulud
      44      Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus poolelioleva asja üks staadium, otsustab
         kohtukulude jaotuse siseriiklik kohus. Euroopa Kohtule märkuste esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud,
         ei hüvitata.
      
      Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (suurkoda) otsustab:
      Juhul, kui palga määramisel tööstaaži kriteeriumi kasutamise tulemusena saavad võrdluses olevad mees- ja naistöötajad võrdse
            või võrdväärse töö eest ebavõrdset palka, tuleb EÜ artiklit 141 tõlgendada nii, et:
      –        kuivõrd tööstaaži kriteeriumi kasutamine on üldreeglina kohane, et saavutada õigustatud eesmärk maksta palgalisa omandatud
            kogemuse eest, mis võimaldab töötajal täita edukamalt oma tööülesandeid, ei pea tööandja eraldi põhjendama, et nimetatud kriteeriumi
            kasutamine on antud töökoha puhul selle eesmärgi saavutamiseks kohane, välja arvatud juhul, kui töötaja esitab tõendeid, mis
            võivad tekitada selle suhtes tõsiseid kahtlusi;
      –        kui palga määramisel kasutatakse tehtava töö hindamisel põhinevat tööde klassifitseerimissüsteemi, ei pea iga töötaja puhul
            eraldi tõendama, et ta on asjaomasel perioodil omandanud töökogemuse, mis võimaldab töötajal täita edukamalt oma tööülesandeid.
      Allkirjad
      * Kohtumenetluse keel: inglise.