CELEX: 62003CC0191
Language: fi
Date: 2004-12-02 00:00:00
Title: Julkisasiamiehen ratkaisuehdotus Léger 2 päivänä joulukuuta 2004. # North Western Health Board vastaan Margaret McKenna. # Ennakkoratkaisupyyntö: Labour Court - Irlanti. # Miesten ja naisten samapalkkaisuus - Ennen äitiyslomaa ilmennyt sairaus - Raskaudentilaan liittyvä sairaus - Yleiseen sairauslomajärjestelmään kuuluminen - Vaikutus palkkaan - Työstä poissaolon laskeminen mukaan palkallisten sairauslomapäivien yhteenlaskettuun enimmäismäärään tietyn ajanjakson aikana. # Asia C-191/03.

JULKISASIAMIEHEN RATKAISUEHDOTUS
      PHILIPPE LÉGER
      2 päivänä joulukuuta 2004 (1)
      
      Asia C-191/03
      North Western Health Board
      vastaan
      Margaret McKenna
      (Labour Courtin (Irlanti) esittämä ennakkoratkaisupyyntö)
      Miesten ja naisten tasa-arvoinen kohtelu – Raskauteen liittyvä patologinen tila – Raskauteen liittyvästä patologisesta tilasta johtuvasta työkyvyttömyydestä aiheutuneen työstä poissaolon laskeminen mukaan
         sairauslomapäiviin – Työolot – Direktiivi 76/207/ETY – Syrjintä
      
      1.     Tämä ennakkoratkaisupyyntö koskee jälleen kerran raskaana olevan naispuolisen palkatun työntekijän oikeuksia yhteisön oikeusjärjestelmässä.
         Nyt esillä olevan asian problematiikka koskee tällä kertaa sitä, voidaanko raskauteen liittyvästä patologisesta tilasta johtuvaa
         raskauden aikana ilmenevää työkyvyttömyyttä pitää yhteisön oikeudessa mistä tahansa sairaudesta johtuvana työkyvyttömyytenä
         ja voidaanko se laskea mukaan niihin päiviin, joiden aikana esillä olevassa asiassa sovellettavan sairauslomasäännöstön nojalla
         palkatuilla työntekijöillä on oikeus saada ensin täyttä palkkaa, sittemmin osaa siitä.
      
      2.     Ennakkoratkaisukysymyksillään Labour Court (Irlanti) tiedustelee ensin, kuuluuko kyseessä oleva kansallinen säännöstö EY 141
         artiklan 1 ja 2 kohdan ja neuvoston direktiivin 75/117/ETY(2) soveltamisalaan vai neuvoston direktiivin 76/207/ETY(3) soveltamisalaan. Kansallinen tuomioistuin tiedustelee tämän jälkeen, onko tällaista järjestelmää pidettävä syrjivänä, kun
         otetaan huomioon asiaan sovellettavat yhteisön oikeuden säännökset.
      
      3.     Tämä asia koskee pääasiassa kysymystä siitä, onko raskaana olevien naisten raskaudenaikainen yhdenvertainen kohtelu muodollista
         yhdenvertaisuutta vaiko aineellista yhdenvertaisuutta.
      
      I       Asiaa koskevat oikeussäännöt
      A       Yhteisön lainsäädäntö
      4.     EY 141 artiklan 1 kohta koskee periaatetta, jonka mukaan miehille ja naisille maksetaan samasta tai samanarvoisesta työstä
         sama palkka.  Tämän artiklan 2 kohdan mukaan palkalla tarkoitetaan tavallista perus- tai vähimmäispalkkaa ja muuta korvausta,
         jonka työntekijä suoraan tai välillisesti saa työnantajaltaan työstä tai tehtävästä rahana tai luontoisetuna.
      
      5.     Direktiivin 75/117 keskeisenä tavoitteena on EY 141 artiklassa vahvistetun miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen
         konkreettisen soveltamisen helpottaminen. Sen 1 artiklan mukaan tällä periaatteella tarkoitetaan sukupuoleen perustuvan syrjinnän
         poistamista kaikista samasta tai samanarvoisesta työstä maksettavaan korvaukseen vaikuttavista tekijöistä ja ehdoista.
      
      6.     Saman direktiivin 3 artiklan mukaan jäsenvaltioiden on poistettava kaikki laeista, asetuksista ja hallinnollisista määräyksistä
         johtuva samapalkkaisuusperiaatteen vastainen miesten ja naisten välinen syrjintä. Sen 4 artiklassa velvoitetaan jäsenvaltiot
         toteuttamaan tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että kollektiivisten sopimusten ja yksittäisten työsopimusten samapalkkaisuusperiaatteen
         vastaiset määräykset voidaan julistaa mitättömiksi taikka että niitä voidaan muuttaa.
      
      7.     Direktiivin 76/207 tarkoituksena puolestaan on sen 1 artiklan mukaan toteuttaa jäsenvaltioissa miesten ja naisten tasa-arvoinen
         kohtelu mahdollisuuksissa työhön, uralla etenemiseen ja ammatilliseen koulutukseen sekä työoloissa.
      
      8.     Direktiivin 76/207 2 artiklassa säädetään seuraavaa:
      ”1. Tasa-arvoisen kohtelun periaatteella tarkoitetaan jäljempänä, että minkäänlaista sukupuoleen perustuvaa syrjintää ei saa
         esiintyä välittömästi tai välillisesti etenkään siviilisäädyn tai perheaseman perusteella.
      
      – –
      3. Tämän direktiivin estämättä saadaan soveltaa säännöksiä, jotka koskevat naisten suojelua erityisesti raskauden ja synnytyksen
         perusteella.”
      
      9.     Direktiivin 76/207 5 artiklassa säädetään tasa-arvoisen kohtelun periaatteen soveltamisesta työoloihin seuraavaa:
      ”1.      Tasa-arvoisen kohtelun periaatteen soveltamisella työoloihin, palvelussuhteen lakkauttamisen perusteet mukaan lukien, tarkoitetaan,
         että miehille ja naisille on taattava samat ehdot ilman sukupuoleen perustuvaa syrjintää.
      
      2.      Tätä tarkoitusta varten jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että:
      a)      kaikki tasa-arvoisen kohtelun periaatteen vastaiset lait, asetukset ja hallinnolliset määräykset kumotaan,
      b)      kaikki tasa-arvoisen kohtelun periaatteen vastaiset kollektiivisten sopimusten, yksittäisten työsopimusten, yritysten sisäisten
         sääntöjen ja vapaita ammatteja koskevien sääntöjen määräykset julistetaan tai voidaan julistaa mitättömiksi taikka niitä voidaan
         muuttaa – – .”
      
      10.   On vielä lisättävä, että raskaana olevien työntekijöiden oikeudellinen asema on myös erityisen suojelun kohteena neuvoston
         direktiivin 92/85/ETY(4) nojalla. Tämän direktiivin 8 artiklan mukaan raskaana olevilla työntekijöillä on oltava oikeus vähintään 14 viikon pituiseen
         yhtämittaiseen äitiyslomaan, joka ajoittuu ennen ja/tai jälkeen synnytyksen ja johon pitää sisältyä vähintään kahden viikon
         pakollinen äitiysloma. Kyseisen direktiivin 11 artiklan 2 kohdan b alakohdan mukaan raskaana oleville työntekijöille on taattava
         äitiysloman aikana palkan maksun jatkuminen tai oikeus riittävään korvaukseen tai molemmat. Saman artiklan 3 kohdan mukaan
         korvaus katsotaan riittäväksi, mikäli se takaa asianomaiselle työntekijälle vähintään samansuuruisen tulon kuin tämä saisi
         terveydellisistä syistä tapahtuneen työskentelyn keskeytymisen vuoksi, kuitenkin kansallisessa lainsäädännössä mahdollisesti
         määrätyn ylärajan puitteissa.
      
      B       Kansallinen lainsäädäntö
      11.   North Western Health Boardin(5) sairauslomasäännöstössä säädetään muun muassa, että näillä työntekijöillä on oikeus 365 palkalliseen sairauslomapäivään neljän
         vuoden kuluessa. Siinä säädetään myös, että 183:lta poissaolopäivältä kahdentoista kuukauden ajalta maksetaan täyttä palkkaa
         ja näiden 183 päivän ylittyessä sairaudesta johtuvien poissaolojen osalta maksetaan puolet palkasta, jolloin rajana on 365
         päivää neljän vuoden kuluessa.(6)
      
      12.   Tässä laissa säädetään myös, että raskauteen liittyvästä patologisesta tilasta johtuvaa työkyvyttömyyttä, joka alkaa ennen
         14:ää äitiyslomaviikkoa, pidetään sen soveltamisalaan kuuluvana.(7)
      
      13.   Irlannin terveys- ja lapsiasioiden ministeriön muiden asetusten nojalla palkatuilla työntekijöillä on myös oikeus äitiyslomaan,
         jonka aikana heille maksetaan täysi palkka.
      
      II     Tosiseikat ja riita-asia
      14.   McKenna on Boardin toimihenkilö. Hän kuuluu sen sairauslomasäännöstön soveltamisalaan.
      15.   McKenna tuli raskaaksi tammikuussa 2000. Hän joutui lääkärin suosituksesta jäämään sairauslomalle raskauteensa liittyvän patologisen
         tilan vuoksi, joka jatkui melkein koko raskauden ajan. Ennakkoratkaisupyynnön esittämistä koskevan päätöksen mukaan kantajan
         raskaudenaikaiset poissaolot työstä johtuivat vain tästä patologisesta tilasta ja lääkärintodistuksella vahvistettiin, että
         hän oli kykenemätön työhön.(8) Koska McKenna oli 6.7.2000(9) lähtien käyttänyt loppuun oikeutensa sairausloman aikaiseen täyteen palkkaan, hänen palkastaan maksettiin tämän jälkeen vain
         puolet. McKenna oli 3.9. ja 11.12.2000 välisenä aikana äitiyslomalla, jolloin hän sai täyden palkan. Koska McKenna oli tämän
         äitiysloman päätyttyä edelleen kykenemätön työhön terveydellisistä syistä, hänen palkkansa vähennettiin uudestaan puoleen.
      
      16.   McKenna väitti Office of the Director of Equality Investigationsin Equality Officerille (tasa-arvovaltuutetun toimiston virkamies),
         että hän on joutunut direktiivissä 76/207 kielletyn sukupuoleen perustuvan syrjinnän kohteeksi, koska hänen työnantajansa
         oli rinnastanut hänen raskauteensa liittyvän patologisen tilan mihin tahansa sairauteen ja vähentänyt tästä patologisesta
         tilasta johtuvan raskaudenaikaisen työkyvyttömyyden hänen sairauslomaoikeudestaan. Hän väitti myös, että hänen palkkansa vähentäminen
         puoleen, kun hänen poissaolonsa johtui raskauteen liittyvästä patologisesta tilasta, on EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdassa sekä
         direktiivissä 75/117 kiellettyä syrjivää kohtelua.
      
      17.   Equality Officer katsoi, että McKennan kanne oli perusteltu. Hän katsoi, että kohdellessaan raskauteen liittyvää patologista
         tilaa kuin mitä tahansa sairautta työnantaja oli syyllistynyt sukupuoleen perustuvaan syrjintään ja että direktiivi 76/207
         sekä alaa koskeva yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytäntö velvoittavat Boardia antamaan erityissäännöksiä raskaudesta johtuvan
         työkyvyttömyyden aiheuttamien poissaolojen kattamiseksi. Hän totesi myös, että McKennan palkan vähentäminen puoleen ennen
         hänen äitiyslomansa alkamista oli ristiriidassa EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdan sekä direktiivin 75/117 kanssa. Equality Officer
         määräsi siten Boardin muuttamaan sairauslomasäännöstön säännöksiä niin, ettei niillä enää syrjitä raskaana olevia työntekijöitä
         heidän raskaudestaan johtuvan ja sen aikana esiintyvän patologisen tilan vuoksi. Hän määräsi sen myös maksamaan McKennan palkkasaatavat
         sekä vahingonkorvausta.
      
      18.   Board valitti tästä päätöksestä Labour Courtiin. Se väitti, että se, että raskauteen liittyvästä patologisesta tilasta johtuvan
         työkyvyttömyyden pitäminen mistä tahansa sairaudesta johtuvana työkyvyttömyytenä ei ole syrjivää, ja että se on yhteisöjen
         tuomioistuimen asiassa Høj Pedersen ym. 19.11.1998 antaman tuomion kanssa yhteensoveltuvaa.(10)
      
      III  Ennakkoratkaisukysymykset
      19.   Labour Court katsoo, että sen ratkaistavaksi saatettu asia sisältää kaksi näkökulmaa. Toisaalta on selvitettävä, onko kantajaa
         kohdeltu epäyhdenvertaisesti hänen työolojensa osalta, koska hänen raskauteensa liittyvästä patologisesta tilasta aiheutuneesta
         työkyvyttömyydestä johtunut poissaolo työstä laskettiin hänen koko sairauslomaoikeuteensa niin, että niitä etuuksia, joita
         hän voisi vaatia, jos hän sairastuisi kolmen seuraavan vuoden aikana, oli vähennetty tai ne oli käytetty loppuun niiden arvon
         ja keston suhteen. Toisaalta sen on myös ratkaistava, onko kantaja joutunut palkkasyrjinnän kohteeksi, koska hänen palkkansa
         on vähennetty puoleen hänen ensimmäisten 183 poissaolopäivänsä jälkeen, vaikka tämän poissaolon syy liittyi hänen raskauteensa
         ja voi siis koskea ainoastaan naisia.
      
      20.   Labour Court tarkastelee tämän jälkeen yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytäntöä. Se muistuttaa ensiksi, että vakiintuneen
         oikeuskäytännön mukaan syrjintää voi olla vain se, että eri sääntöjä sovelletaan toisiinsa rinnastettaviin tilanteisiin tai
         että samaa sääntöä sovelletaan erilaisiin tilanteisiin. Se toteaa kuitenkin, että tämän määritelmän soveltaminen nyt esillä
         olevassa asiassa ei sen mielestä ole asianmukaista. Toisaalta Board väittää, että lääkärintodistuksen perusteella työstään
         poissaolleen McKennan tilanne on verrattavissa kenen tahansa sellaisen työntekijän tilanteeseen, jonka työkyvyttömyys on todistettu
         lääkärintodistuksella. Toisaalta McKenna väittää, että on otettava huomioon hänen työkyvyttömyytensä syy ja että näin ollen
         hänen raskaudestaan johtuvaa työkyvyttömyyttä ei voida rinnastaa sairauden vuoksi työstä poissaolevan miehen tai naisen tilanteeseen.
      
      21.   Labour Court toteaa, että yhteisöjen tuomioistuin on katsonut asiassa Webb 14.7.1994 antamassaan tuomiossa,(11) että direktiivissä 76/207 kielletään sellaisen naispuolisen työntekijän irtisanominen, joka on raskautensa vuoksi kyvytön
         hoitamaan niitä tehtäviä, joiden hoitamista varten hänet on otettu palvelukseen, ja asiassa Brown 30.6.1998 antamassaan tuomiossa,(12) että vaikka raskaus ei olekaan rinnastettavissa sairauteen, sen aikana voi syntyä sellaisia vaivoja ja komplikaatioita, jotka
         aiheuttavat työkyvyttömyyden ja jotka ovat tähän tilaan liittyviä riskejä ja liittyvät näin ollen sen erityisluonteeseen.
         Labour Court päättelee näistä tuomioista, että direktiivissä 76/207 otetaan käyttöön raskaana olevia naisia koskeva erityissuojelu,
         jolla heitä suojataan sellaista haitallista kohtelua vastaan, jonka syynä on raskaudesta johtuva työkyvyttömyys. Tämän oikeuskäytännön
         taustalla oleva logiikka on se, että koska vain naiset voivat olla raskaana, sitä ei missään tapauksessa voida verrata sairauksiin,
         jotka voivat koskea sekä miehiä että naisia. Koska tämä oikeuskäytäntö on kuitenkin syntynyt sellaisten asioiden yhteydessä,
         jotka liittyvät raskaana olevien naisten irtisanomiseen tai heidän palvelukseen ottamisestaan kieltäytymiseen, herää kysymys
         siitä, voidaanko sitä soveltaa nyt esillä olevaan asiaan, ja näin ollen siitä, voidaanko direktiiviä 76/207 soveltaa nyt esillä
         olevassa asiassa.
      
      22.   Tältä osin Labour Court toteaa, että oikeuskäytännön mukaan ammatillisen järjestelmän puitteissa sairastapauksissa maksettu
         korvaus on EY 141 artiklassa ja direktiivissä 75/117 tarkoitettua palkkaa.(13) Se päättelee tämän jälkeen asiassa Nimz 7.2.1991 annetusta tuomiosta(14) ja asiassa Gerster 2.10.1997 annetusta tuomiosta,(15) että kyseessä olevia kansallisen järjestelmän sääntöjä, jotka vaikuttavat suoraan ja automaattisesti palkkaan, on tutkittava
         EY 141 artiklan valossa, kun taas niitä, joiden vaikutus palkkaan on vain välillinen, on tutkittava direktiivin 76/207 valossa.
      
      23.   Labour Court mainitsee myös, että yhteisöjen tuomioistuin on katsonut asiassa Gillespie ym. 13.2.1996 antamassaan tuomiossa,(16) ettei EY 141 artiklassa eikä direktiivissä 75/117 velvoiteta työnantajaa maksamaan naispuolisille työntekijöille täyttä palkkaa
         heidän äitiyslomansa aikana. Se päättelee tästä, ettei EY 141 artikla eikä direktiivi 75/117 voi myöskään velvoittaa työnantajaa
         maksamaan palkatulle työntekijälle täyttä palkkaa raskaudesta johtuvan sairausloman aikana ennen äitiysloman alkua.
      
      24.   Labour Court korostaa myös sitä, että edellä mainitussa asiassa Høj Pedersen ym. antamassaan tuomiossa yhteisöjen tuomioistuin
         on katsonut, että kansallinen sääntö, jolla rajoitetaan työntekijöiden oikeutta saada täyttä palkkaa sellaiselta sairauslomalta,
         joka johtuu sellaisen patologisen tilan aiheuttamasta työkyvyttömyydestä, joka ei liity raskauteen, on ristiriidassa EY 141
         artiklan ja direktiivin 75/117 kanssa. Se toteaa, että tämän tuomion mukaan raskauteen liittyvä patologinen tila on rinnastettava
         muihin sairauksiin raskaana olevalle työntekijälle maksettavan palkan tason osalta.
      
      25.   Labour Court korostaa lopuksi, että edellä mainitussa asiassa Gillespie ym. annetussa tuomiossa yhteisöjen tuomioistuin katsoi,
         että palkkaa koskevia kysymyksiä on tarkasteltava yksinomaan EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdan sekä direktiivin 75/117 valossa,
         eikä direktiivin 76/207 valossa.
      
      26.   Näiden seikkojen perusteella Labour Court on päättänyt lykätä asian käsittelyä ja esittää yhteisöjen tuomioistuimelle seuraavat
         ennakkoratkaisukysymykset:
      
      ”1)      Kuuluuko sairauslomajärjestelmä, jossa kohdellaan työntekijää, jolla on raskauteen liittyvä sairaus, ja työntekijää, jolla
         on muu sairaus, samalla tavoin, direktiivin 76/207 soveltamisalaan?
      
      2)      Jos vastaus ensimmäiseen kysymykseen on myöntävä, toimiiko työnantaja direktiivin 76/207 vastaisesti vähentäessään työntekijän
         koko oikeudesta saada ammatillisen järjestelmän mukaista sairausajan palkkaa sellaisen poissaolojakson, joka johtuu raskauteen
         liittyvän ja sen aikana ilmenneen sairauden aiheuttamasta työkyvyttömyydestä?
      
      3)      Jos vastaus ensimmäiseen kysymykseen on myöntävä, edellytetäänkö direktiivissä 76/207, että työnantaja toteuttaa erityisjärjestelyjä
         kattaakseen raskauteen liittyvän ja sen aikana ilmenneen sairauden aiheuttamasta työkyvyttömyydestä johtuvan poissaolon töistä?
      
      4)      Kuuluuko sairauslomajärjestelmä, jossa kohdellaan [samalla tavalla] työntekijää, jolla on raskauteen liittyvä sairaus, ja
         työntekijää, jolla on muu sairaus, EY 141 artiklan ja direktiivin 75/117 soveltamisalaan?
      
      5)      Jos vastaus neljänteen kysymykseen on myöntävä, toimiiko työnantaja EY 141 artiklan ja direktiivin 75/117 vastaisesti alentaessaan
         naisen palkkaa tämän oltua poissa töistä määrätyn ajan, kun poissaolo johtuu raskauteen liittyvän ja sen aikana ilmenneen
         sairauden aiheuttamasta työkyvyttömyydestä tilanteessa, jossa saman ajanjakson ajan sairauden vuoksi poissa töistä olevan
         naisen, joka ei ole raskaana, tai miehen palkkaa alennettaisiin samalla tavoin?”
      
      IV     Asian arviointi
      27.   Aluksi on todettava, että kansallisessa tuomioistuimessa käsiteltävänä olevan riidan kohteena on toisaalta se, että McKenna
         on riitauttanut 6.7. ja 3.9.2000 väliseltä ajalta maksetun palkkansa vähennyksen, ja toisaalta niiden etuuksien arvon pienentämisen
         ja keston lyhentämisen, joita hän voisi vaatia kyseessä olevan sairauslomajärjestelmän mukaisesti, jos hän sairastuisi seuraavien
         kolmen vuoden aikana. Kansallisen tuomioistuimen antamien tietojen mukaan tämän sairauslomajärjestelmän mukaiset etuudet,
         joista nyt esillä olevassa asiassa on kyse, muodostuvat palkattujen työntekijöiden oikeudesta saada tietyltä määrältä sairauslomapäiviä
         ensin täysi palkka ja sitten osa palkasta.
      
      28.   Kuten toisen, kolmannen ja viidennen ennakkoratkaisukysymyksen sanamuodosta lisäksi ilmenee, pääasian riitakysymys koskee
         vain kantajan raskauteen liittyvästä patologisesta tilasta johtuvia poissaoloja, jotka ovat tapahtuneet raskauden aikana.
         Kuten McKenna on todennut istunnossa, hän ei kiistä sitä, että hänen äitiyslomansa päättymisen jälkeen tapahtuneet työkyvyttömyydestä
         johtuvat poissaolot vähentävät hänen sairauslomaoikeuksiaan, vaikka myös tämä työkyvyttömyys johtui patologisesta tilasta,
         jonka on aiheuttanut hänen raskautensa tai synnytys.
      
      29.   Jotta kansalliselle tuomioistuimelle voitaisiin antaa hyödyllinen vastaus, ehdotan, että yhteisöjen tuomioistuin tulkitsisi
         ennakkoratkaisukysymyksiä niin, että ne liittyvät sairauslomajärjestelmään, jossa kohdellaan samalla tavalla työntekijöitä,
         jotka kärsivät raskauteen liittyvästä patologisesta tilasta, ja työntekijöitä, jotka kärsivät mistä tahansa sairaudesta siten,
         että raskauteen liittyvästä patologisesta tilasta johtuvasta työkyvyttömyydestä aiheutuneet poissaolot työstä, jotka tapahtuvat
         raskauden aikana, lasketaan mukaan palkallista sairauslomaa koskeviin oikeuksiin.
      
      30.   Tarkastelen aluksi sitä, mitä yhteisön oikeuden oikeussääntöjä on sovellettava nyt esillä olevassa asiassa. Tämän jälkeen
         tutkin, ovatko kyseessä olevan sairauslomajärjestelmän säännökset syrjiviä ja tarpeen vaatiessa niitä päätelmiä, jotka tällaisesta
         syrjinnästä on tehtävä.
      
      A       Asiassa sovellettavat yhteisön oikeuden oikeussäännöt
      31.   Kansallinen tuomioistuin tiedustelee ensimmäisellä ja neljännellä ennakkoratkaisukysymyksellään, joita on tarkasteltava yhdessä,
         sitä, kuuluuko sairauslomajärjestelmä, jossa kohdellaan samalla tavalla työntekijöitä, jotka kärsivät raskaudesta johtuvasta
         patologisesta tilasta, ja työntekijöitä, jotka kärsivät mistä tahansa sairaudesta siten, että raskauteen liittyvästä patologisesta
         tilasta johtuvasta työkyvyttömyydestä aiheutuneet poissaolot työstä, jotka tapahtuvat raskauden aikana, lasketaan mukaan palkallisiin
         sairauslomaoikeuksiin, direktiivin 76/207 soveltamisalaan vaiko EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdan ja direktiivin 75/117 soveltamisalaan.
      
      32.   Eri väliintulijoiden ehdottamien vastausten kirjavuus osoittaa, miten vaikeaa voi olla määrittää täsmällisesti näiden eri
         säännösten ja määräysten soveltamisalaa.
      
      33.   McKenna ja Italian hallitus katsovat, että riidanalainen järjestelmä kuuluu samanaikaisesti direktiivin 76/207 ja EY 141 artiklan
         1 ja 2 kohdan soveltamisalaan. McKenna täsmentää, että kyseessä oleva järjestelmä kuuluu direktiivin 76/207 soveltamisalaan
         siltä osin kuin sen mukaan hänen raskauteensa liittyvästä patologisesta tilasta johtuvat poissaolokaudet on laskettava mukaan
         183 päivän sairauslomakauteen, jolta maksetaan täysi palkka. Sama järjestelmä kuuluu hänen mukaansa myös EY 141 artiklan 1
         ja 2 kohdan sekä direktiivin 75/117 soveltamisalaan siltä osin kuin se johtaa palkan pienentämiseen 6.7. ja 3.9.2000 väliseltä
         ajalta.
      
      34.   Irlannin, Itävallan ja Yhdistyneen kuningaskunnan hallitukset sekä Board sitä vastoin väittävät, että riidanalainen järjestelmä
         kuuluu EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdan sekä direktiivin 75/117 soveltamisalaan. Ne väittävät, että on tarpeen kiinnittää huomio
         tämän järjestelmän seurauksiin ja että järjestelmän perusteella McKennan kaltaiset työntekijät voivat saada palkkaa sairauslomansa
         aikana. Ne muistuttavat tältä osin, että vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan sairausloman aikana maksettu korvaus on EY 141
         artiklassa tarkoitettua palkkaa(17) eikä direktiivissä 76/207 tarkoitettua ”kohtelua”. Ne korostavat, että vaikka Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi
         2002/73/EY(18) onkin laajentanut direktiivin 76/207 soveltamisalaa siltä osin, että työolot kattavat myös palkan, sitä ei voida soveltaa
         nyt esillä olevassa asiassa, koska määräaika tämän direktiivin täytäntöönpanolle päättyy 5.10.2005. Direktiivin 76/207 voimassa
         olevan version ja oikeuskäytännön mukaan palkkaan liittyvät kysymykset kuuluvat yksinomaan EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdan sekä
         direktiivin 75/117 soveltamisalaan.(19) Lisäksi McKennan palkan pienentäminen on kyseessä olevan järjestelmän soveltamisen välitön ja automaattinen seuraus.
      
      35.   Lopuksi komissio väittää, että riidanalainen järjestelmä kuuluu yksinomaan direktiivin 76/207 soveltamisalaan, koska se vastaa
         kantajan työsopimuksessa sovittuja työehtoja ja koska sen vaikutukset palkattujen työntekijöiden palkkaan ovat liian välillisiä,
         jotta siihen voitaisiin soveltaa EY 141 artiklan 1 ja 2 kohtaa.
      
      36.   Olen samaa mieltä komission kanssa siitä, että kyseessä olevan sairauslomajärjestelmän säännökset kuuluvat direktiivin 76/207
         soveltamisalaan. Ennen kuin esitän ne syyt, joiden vuoksi tämä ratkaisu tuntuu mielestäni asianmukaiselta, täsmennän lyhyesti,
         mikä on tämän kysymyksen ydin.
      
      37.   En usko, että tähän kysymykseen annettavalla vastauksella voisi olla vaikutusta siihen kysymykseen, ovatko kyseessä olevan
         sairauslomajärjestelmän säännökset syrjiviä vai eivät. Toisin sanoen en usko, että se, että näitä säännöksiä tutkitaan direktiivin
         76/207 valossa taikka EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdan ja direktiivin 75/117 valossa, voisi johtaa eri ratkaisuun, kun arvioidaan
         niiden syrjivää luonnetta. Syrjinnän käsitteellä on sama määritelmä kummassakin tapauksessa. Kyseessä on erilaisten oikeussääntöjen
         soveltaminen toisiinsa verrattavissa oleviin tilanteisiin taikka samojen sääntöjen soveltaminen erilaisiin tilanteisiin.(20) Tästä on myös todisteena se seikka, että direktiivissä 2002/73, jossa viitataan nimenomaisesti syrjinnän käsitettä koskevaan
         yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytäntöön,(21) säädetään, että palkka kuuluu nyttemmin direktiivissä 76/207 tarkoitettuihin työoloihin.
      
      38.   Sitä määriteltäessä, kuuluvatko riidanalaiset säännökset direktiivin 76/207 vai EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdan(22) soveltamisalaan, keskeinen on mielestäni se seikka, että näillä yhteisön teksteillä ei ole samaa ulottuvuutta. Lisäksi vaikka
         on useaan otteeseen todettu, että direktiivin 76/207 5 artiklan 1 kohta, joka koskee sukupuoleen perustuvan syrjinnän kieltoa
         työoloissa, on riittävän täsmällinen, jotta yksityinen voi vedota siihen viranomaista vastaan ja jotta kansallinen tuomioistuin
         voi soveltaa sitä(23), tämä ei muuta sitä, että tämä direktiiviin sisältyvä säännös ei voi perustaa välittömiä velvoitteita yksityiselle oikeussubjektille.(24) Toisin kuin EY 141 artiklan 1 kohdalla, jota kansallinen tuomioistuin voi soveltaa välittömästi yksityisten oikeussubjektien
         välisessä riita-asiassa,(25) sillä ei ole tällaista ”välitöntä horisontaalista oikeusvaikutusta”.(26)
      
      39.   Yhteisöjen tuomioistuin täsmentää siis kussakin asiassa, jossa nousee esille kysymys siitä, kuuluvatko pääasiassa kyseessä
         olevat säännökset EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdan ja direktiivin 75/117 soveltamisalaan vai direktiivin 76/207 soveltamisalaan
         mitkä ovat sovellettavat oikeussäännöt.(27)
      
      40.   Nyt kyseessä olevien säännösten ja määräyksen sisällön avulla voidaan määrittää vain rajoitetusti niiden soveltamisala. Vaikka
         EY 141 artiklan 2 kohdassa määritelläänkin melko laajasti palkan käsite, direktiivissä 75/117 ei täsmennetä, mitä ovat sen
         1 artiklassa tarkoitetut ”korvaukseen vaikuttavat tekijät ja ehdot”. Direktiivin 76/207 osalta voidaan samoin todeta, että
         kuten sen 1 ja 5 artiklasta ilmenee, sen tavoitteena on miesten ja naisten yhdenvertaisen kohtelun toteuttaminen ”työolojen”
         osalta. Siinä ei kuitenkaan määritellä myöskään sitä, mitä kuuluu käsitteeseen ”työolot”.
      
      41.   Asianmukaiset arviointiperusteet sen määrittämiseksi, mitkä ovat nyt esillä olevassa asiassa sovellettavat yhteisön oikeuden
         oikeussäännöt, on siis löydettävä oikeuskäytännöstä. Tämän oikeuskäytännön tarkastelu osoittaa, että yhteisöjen tuomioistuin
         ei ole antanut edellä mainituille käsitteille yleistä määritelmää. Se on määritellyt tapauskohtaisesti, muodostaako kussakin
         pääasiassa kyseessä oleva järjestelmä direktiivissä 76/207 tarkoitetut ”työolot” vai kuuluuko se EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdan
         ja direktiivin 75/117 soveltamisalaan.(28) Tätä varten se näyttää ottavan huomioon kussakin pääasiassa kyseessä olevien toimenpiteiden sisällön ja ne seuraukset, jotka
         johtuvat niiden soveltamisesta niihin palkattuihin työntekijöihin ja jotka ovat kyseisessä pääasiassa käsiteltävänä olevan
         riidan kohteena.
      
      42.   Nyt esillä olevassa asiassa voimme todeta, että kyseessä olevissa Boardin sairauslomajärjestelmän säännöksissä säädetään toisaalta,
         että raskauteen liittyvät patologiset tilat rinnastetaan mihin tahansa sairauteen. Toisaalta niissä vahvistetaan palkattujen
         työntekijöiden oikeus saada palkkaa sairausloman aikana ajallisesti ja arvollisesti siten, että palkatuilla työntekijöillä
         on oikeus 365 palkalliseen sairauslomapäivään neljän vuoden aikana siten, että siihen sisältyy 12 kuukauden aikana 183 poissaolopäivää,
         joilta palkatut työntekijät saavat täyden palkan, ja muilta sairaudesta johtuvilta poissaolopäiviltä maksetaan puolet palkasta
         siten, että rajana on 365 päivää neljän vuoden aikana.
      
      43.   Kuten Irlannin, Itävallan ja Yhdistyneen kuningaskunnan hallitukset sekä Board ovat korostaneet, näiden säännösten soveltamisesta
         yhdessä on tietysti seurauksena se, että taataan palkatuille työntekijöille, jotka ovat raskauteen liittyvän patologisen tilan
         vuoksi työkyvyttömiä, oikeus saada edelleen täyttä tai osittaista palkkaa tietyn ajan. Lisäksi vakiintuneen oikeuskäytännön
         mukaan työnantajan sairausloman aikana maksama korvaus kuuluu EY 141 artiklan mukaiseen palkan käsitteeseen.(29) On myös kiistatonta, että kyseisten säännösten soveltamisesta saattaa olla seurauksena raskaana olevalle työntekijälle, joka
         on raskauteen liittyvän patologisen tilan johdosta työkyvytön, maksettavan palkan pieneneminen, kuten McKennan tapauksessa.
      
      44.   Nämä seikat eivät mielestäni kuitenkaan oikeuta sitä, että kyseessä oleviin säännöksiin sovellettaisiin EY 141 artiklan 1
         ja 2 kohtaa ja direktiiviä 75/117. Nyt esillä olevassa riita-asiassa kyseessä olevissa säännöksissä ei pelkästään vahvisteta
         palkatuille työntekijöille sairauslomatapauksessa maksettavan palkan määrää, vaan niissä määritellään myös näiden oikeuksien
         kesto. Riidanalaisten säännösten soveltamisesta raskaana olevaan työntekijään, joka on raskautensa aikana työkyvytön raskaudesta
         johtuvan patologisen tilan johdosta, seuraa välittömästi ja automaattisesti, että hänen tästä työkyvyttömyydestä johtuvien
         niiden päivien määrä vähenee, joiden aikana hänellä on oikeus palkattuun sairauslomaan. Siten McKennan väitteet, jotka koskevat
         hänen palkkansa pienentämistä 6.7. ja 3.9.2000 välisenä aikana, sekä niiden etuuksien, jotka hän tulevaisuudessa voisi saada
         sairastapauksessa, arvon ja keston vähenemistä, ovat seurausta siitä, että hänen tällaisesta työkyvyttömyydestä johtuvat poissaolonsa
         lasketaan palkalliseen sairausloma-aikaan.
      
      45.   Kuten komissio lisäksi väittää, Boardin sairauslomajärjestelmän riidanalaisten säännösten soveltamisesta ei välttämättä ole
         seurauksena se, että raskauteen liittyvän patologisen tilan vuoksi työkyvyttömänä olevan, raskaana olevan naisen palkka pienenisi.
         Tällainen pieneneminen voi tapahtua vain, jos se, jota asia koskee, on käyttänyt 12 kuukauden ajalta sen 183 päivän ajanjakson,
         jonka aikana työkyvyttöminä olevat työntekijät voivat saada täyttä palkkaa. Näin ollen nyt esillä olevassa asiassa McKennan
         palkka ei olisi pienentynyt 6.7. ja 3.9.2000 väliseltä ajalta, jos hänen työkyvyttömyytensä olisi 12 kuukauden aikana kestänyt
         alle 183 päivää. Tämä palkan pieneneminen on siis vain satunnainen ja välillinen seuraus riidanalaisen järjestelmän soveltamisesta.
         Samoin siitä toisesta haitasta, jonka hän väittää niiden etuuksien arvon ja keston vähenemisestä, joita McKenna voisi vaatia
         sairastapauksessa kolmen seuraavan vuoden aikana, on taloudellisia seurauksia vain, jos hän sairastuu. Tästä hänen sairauslomaoikeutensa
         vähentämisestä johtuvat taloudelliset seuraukset ovat siis myös mahdollisia tällaisessa tapauksessa.
      
      46.   Nyt esillä olevaan asiaan liittyvät seikat ovat mielestäni erilaiset kuin edellä mainituissa asioissa Rinner-Kühn ja Høj Pedersen
         ym. annettuihin tuomioihin johtaneissa asioissa, jotka koskivat myös työkyvyttömyysetuuksia koskevia järjestelmiä. Niinpä
         edellä mainitussa asiassa Rinner-Kühn kyseessä olevan järjestelmän mukaan palkattujen työntekijöiden työkyvyttömyystapauksessa
         palkka pysytettiin ennallaan kuuden viikon ajan, ja tämän järjestelmän etuuksien ulkopuolelle jäivät työntekijät, joiden työsopimuksessa
         sovittiin normaaliksi työajaksi aika, joka ei ylittänyt kymmentä tuntia viikossa tai 45:tä tuntia kuukaudessa. Edellä mainitussa
         asiassa Høj Pedersen ym. kyseessä olevan järjestelmän mukaan raskaana olevalla naisella, joka oli työkyvytön raskauteensa
         liittyvän patologisen tilan vuoksi, ei ollut oikeutta työnantajan maksamaan täyteen palkkaan, vaan tätä alhaisempiin päivittäisiin
         korvauksiin, kun taas sairaudesta johtuvan työkyvyttömyyden ollessa kyseessä työntekijöillä oli oikeus täyteen palkkaan.
      
      47.   Näissä asioissa yhteisöjen tuomioistuin tarkasteli EY:n perustamissopimuksen 119 artiklan(30) ja direktiivin 75/117 valossa, olivatko kyseessä olevat järjestelmät syrjiviä. Näissä kummassakin tapauksessa riidanalaisten
         järjestelmien soveltamisesta oli välittömiä ja automaattisia seurauksia palkatuille työntekijöille sairastapauksessa maksettavien
         korvausten suuruuteen. Näin ollen edellä mainitussa asiassa Rinner-Kühn riidanalaisen järjestelmän soveltaminen johti siihen,
         että tietyiltä palkatuilta työntekijöiltä evättiin palkan maksun jatkuminen työkyvyttömyystapauksessa. Samoin edellä mainitussa
         asiassa Høj Pedersen ym. tästä soveltamisesta oli se välitön ja automaattinen seuraus, että raskauteen liittyvän patologisen
         tilan vuoksi työkyvyttöminä olevat työntekijät saivat pienempiä korvauksia kuin joita he olisivat saaneet, jos he olisivat
         olleet työkyvyttömiä minkä tahansa sairauden vuoksi. Tällaisten järjestelmien soveltaminen vaikutti näissä asioissa siis välittömästi
         ja automaattisesti työkyvyttömien palkansaajien saamaan korvaukseen eli EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdassa tarkoitettuun palkkaan.
      
      48.   Nyt esillä olevassa asiassa ei ole näin. Kuten olen todennut, riidanalaisten säännösten soveltamisen välitön ja automaattinen
         vaikutus raskaana oleville naisille on se, että raskauteen liittyvästä patologisesta tilasta johtuvat poissaolokaudet lasketaan
         mukaan palkallisiin sairauslomapäiviin. Nyt esillä olevan riita-asian ytimenä on siis säädettyjen etuuksien kesto sairauslomatapauksessa
         eikä näiden etuuksien määrä. Palkallisten sairauslomapäivien lukumäärää ei kuitenkaan pidä sekoittaa työntekijöille sairastapauksessa
         maksettavaan palkkaan. Kyseessä olevan sairauslomajärjestelmän säännösten rakenteesta voidaan päätellä, että niiden tarkoituksena
         on taata, että jos työntekijät sairastuvat ja ovat tämän vuoksi työkyvyttömiä, he voivat noudattaa heidän tilapäisen työkyvyttömyytensä
         todenneen lääkärin määräyksiä ja hoitaa itseään siten, että he samanaikaisesti pysyvät työsuhteessa työnantajaansa ja saavat
         palkkansa ensin kokonaan ja sitten osittain. Kyseessä on siis etuus, josta on sovittu heidän työsopimuksessaan ja joka muodostaa
         näin ollen direktiivin 76/207 mukaiset ”työolot”.
      
      49.   Näin ollen se seikka, että nyt esillä olevassa asiassa kyseisten säännösten soveltamisella on taloudellisia seurauksia kyseessä
         oleville palkatuille työntekijöille, ei saisi hyvin vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan olla sellainen, että sen vuoksi kyseiset
         säännökset kuuluisivat EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdan ja direktiivin 75/117 soveltamisalaan.(31) Saattaa olla paikallaan muistuttaa, että tämä oikeuskäytäntö on aloitettu edellä mainitussa Defrenne III -tapauksessa, jossa
         riitautettiin lentoyhtiön lentoemännille asettama ikäraja, koska se oli alhaisempi kuin miespuoliselle henkilöstölle asetettu.
         Yhteisöjen tuomioistuimessa väitettiin, että perustamissopimuksen 119 artiklaa olisi sovellettava tällaisessa tapauksessa,
         koska se on vain ilmaisu yleisemmästä syrjintäkiellon periaatteesta ja koska tässä artiklassa käyttöön otettu samapalkkaisuusperiaate
         edellyttää sitä, että miehillä ja naisilla on samat työolot. Yhteisöjen tuomioistuin hylkäsi tämän väitteen todeten, että
         kyseinen artikla on erityissääntö eikä sitä voida soveltaa laajentavasti niin, että se koskisi muita kuin siinä nimenomaisesti
         tarkoitettuja palvelussuhteen osa-alueita, joiden perustana on työsuorituksen luonteen ja palkan määrän välinen kiinteä yhteys.(32) Yhteisön oikeudessa tämän saman tuomion jälkeen tapahtunut merkittävä kehitys miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun alalla
         ei ole saattanut tätä oikeuskäytäntöä kyseenalaiseksi.(33)
      
      50.   En myöskään usko että, toisin kuin McKenna ja Italian hallitus väittävät, riidanalaisten säännösten olisi katsottava kuuluvan
         yhtä aikaa sekä direktiivin 76/207 soveltamisalaan, koska niiden soveltaminen on johtanut kantajan sairauslomaoikeuksien vähenemiseen
         tulevien sairauksien osalta, että EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdan soveltamisalaan, koska kyseisten säännösten vaikutuksena on,
         että hänen palkkansa pieneni puoleen 6.7. ja 3.9.2000 välisenä aikana.
      
      51.   Kuten komissio on erittäin perustellusti todennut, McKennan esittämät molemmat tekijät ovat tuloksena samojen säännösten soveltamisesta.
         Ne molemmat johtuvat siitä, että kantajan raskauteen liittyvästä patologisesta tilasta johtuvat poissaolojaksot on laskettu
         mukaan palkallisen sairauslomaoikeuden kestoon. Ne ovat siis seurausta kyseessä olevien säännösten samanaikaisesta soveltamisesta
         johtuvasta samasta säännöstä, jonka mukaan raskauteen liittyvästä patologisesta tilasta johtuvasta naisen työkyvyttömyydestä
         aiheutuvat poissaolot työstä on vähennettävä tämän oikeudesta palkalliseen sairauslomaan, kuten mistä tahansa sairaudesta
         johtuvasta työkyvyttömyydestä aiheutuvat poissaolot. Kuten olen jo todennut, lisäksi se seikka, että raskaana olevan työntekijän
         palkka saattaa pienentyä tällaisten poissaolojen vuoksi, on satunnainen ja välillinen seuraus riidanalaisten säännösten soveltamisesta.(34) Näiden seikkojen perusteella arvioin, että ei olisi perusteltua katsoa, että kyseiset säännökset olisivat samanaikaisesti
         direktiivissä 76/207 tarkoitettuja työoloja koskevia ja EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdan sekä direktiivin 75/117 soveltamisalaan
         kuuluvia palkkaa koskevia edellytyksiä.(35)
      
      52.   Ehdotan siis, että yhteisöjen tuomioistuin vastaa ensimmäiseen ja neljänteen ennakkoratkaisukysymykseen, että sairauslomajärjestelmä,
         jossa kohdellaan samalla tavalla työntekijöitä, jotka kärsivät raskauteen liittyvästä patologisesta tilasta, ja työntekijöitä,
         jotka kärsivät mistä tahansa sairaudesta, niin, että raskauteen liittyvästä ja sen aikana ilmenneestä patologisesta tilasta
         johtuvasta työkyvyttömyydestä aiheutuvat poissaolokaudet lasketaan mukaan palkallisiin sairauslomaoikeuksiin, kuuluu direktiivin
         76/207 soveltamisalaan, eikä EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdan eikä direktiivin 75/117 soveltamisalaan.
      
      B       Syrjinnän esiintyminen
      53.   Toisella ennakkoratkaisukysymyksellään kansallinen tuomioistuin tiedustelee pääasiallisesti, onko direktiivin 76/207 kanssa
         ristiriidassa sellainen sairauslomajärjestelmä, jossa kohdellaan samalla tavoin työntekijöitä, jotka kärsivät raskauteen liittyvästä
         patologisesta tilasta, ja työntekijöitä, jotka kärsivät mistä tahansa sairaudesta, niin, että raskauteen liittyvästä ja sen
         aikana ilmenneestä sairaudesta johtuvasta työkyvyttömyydestä aiheutuvat poissaolokaudet työstä lasketaan mukaan palkallisiin
         sairauslomaoikeuksiin.
      
      54.   Irlannin ja Yhdistyneen kuningaskunnan hallitukset sekä Board katsovat, että kyseessä olevan sairauslomajärjestelmän säännökset
         eivät ole syrjiviä, koska niissä kohdellaan samalla tavalla raskauteen liittyvästä patologisesta tilasta johtuvaa työkyvyttömyyttä
         ja sairaudesta johtuvaa työkyvyttömyyttä. Väliintulijoiden mielestä McKenna haluaisi hyötyä yleisen oikeuden mukaista sairauslomajärjestelmää
         edullisemmasta järjestelmästä. Edullisempi kohtelu ei kuitenkaan niiden mukaan ole perusteltua. Näin ollen niiden mukaan yhteisöjen
         tuomioistuimen edellä mainitussa asiassa Brown antamassa tuomiossa tekemä johtopäätös siitä, että raskauteen liittyvä patologinen
         tila ei ole verrattavissa mihin tahansa muuhun sairauteen, pätee vain irtisanomistapauksessa ja se on perusteltu niiden erittäin
         vahingollisten vaikutusten vuoksi, joita irtisanomisriskillä voi olla raskaana olevan naisen fyysiselle ja henkiselle tilalle.
         Yhteisöjen tuomioistuin otti niiden mukaan tässä tuomiossa huomioon myös sen seikan, että direktiivissä 92/85, joka ei vielä
         ollut sovellettavissa tosiseikkojen tapahtuma-aikaan, säädetään ehdottomasta irtisanomiskiellosta raskauden aikana. Tätä johtopäätöstä
         ei voida soveltaa sairauslomakorvausten alaan. Nyt esillä olevassa asiassa olisi sovellettava yhteisöjen tuomioistuimen edellä
         mainitussa asiassa Høj Pedersen ym. antamassa tuomiossa omaksumaa kantaa, jonka mukaan työntekijöitä, jotka kärsivät sairaudesta,
         on kohdeltava samalla tavoin sairauden syystä riippumatta.
      
      55.   Irlannin ja Yhdistyneen kuningaskunnan hallitukset korostavat myös, että McKennan esittämällä kannalla olisi jäsenvaltioiden
         talouden kannalta erittäin haitalliset vaikutukset. Irlannin hallitus viittaa tältä osin direktiivin 92/85 kolmanteen perustelukappaleeseen,
         jonka mukaan EY:n perustamissopimuksen 118 a(36) artiklan mukaisesti näissä direktiiveissä vältetään säätämästä sellaisia taloudellisia rasituksia, jotka vaikeuttaisivat
         pienten ja keskisuurten yritysten kehitystä. Kumpikin väliintulija väittää myös, että käytännössä olisi erittäin vaikeaa raskaana
         olevien naisten tapauksessa erottaa raskauteen liittyvästä patologisesta tilasta ja sairaudesta johtuvaa työkyvyttömyyttä.
      
      56.   En ole tästä samaa mieltä. Kuten McKenna, Italian ja Itävallan hallitukset sekä komissio, katson, että kyseessä olevia säännöksiä
         on pidettävä syrjivinä. Näiden väliintulijoiden tavoin katson, että tämä analyysi on riittävän looginen, kun otetaan huomioon
         miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun alaa koskevan oikeuskäytännön kehitys raskaana olevien naisten osalta. Tämän oikeuskäytännön
         punainen lanka on mielestäni se, että raskaana olevien työntekijöiden epäedullinen kohtelu, joka osoittautuu seuraukseksi
         raskaudesta, on sukupuoleen perustuvaa syrjintää, koska vain naispuoliset työntekijät voivat olla raskaana. Tämän oikeuskäytännön
         taustalla olevat motiivit on selitetty edellä mainituissa asioissa Webb ja Brown annetuissa tuomioissa ja ne on otettu direktiiviin
         2002/73.(37) Tämän oikeuskäytännön tarkoituksena on suojella naisen biologista tilaa hänen raskautensa aikana ja sen jälkeen. Näin pyritään
         kaikin mahdollisin keinoin välttämään se, että naispuoliset palkatut työntekijät joutuvat luopumaan äitiydestä niiden haittojen
         vuoksi, joita se voisi aiheuttaa heidän uransa normaalille kehitykselle.(38)
      
      57.   Tämä oikeuskäytäntö on kehitetty ensinnäkin sellaisten rekrytoinnista kieltäytymisten ja irtisanomisten suhteen, joiden perusteena
         oli työnhakijan tai työntekijän raskaus.
      
      58.   Näin ollen yhteisöjen tuomioistuin on katsonut, että kieltäytyminen ottamasta työhön raskaana olevaa naista hänen raskautensa
         vuoksi on välitöntä syrjintää.(39) Tällaista syrjintää ei siis voida perustella työnantajalle syntyvällä taloudellisella vahingolla, joka aiheutuu raskaana
         olevan naisen työhön ottamisesta hänen äitiyslomansa(40) taikka raskautensa(41) aikana, eikä myöskään raskaana olevan naisen suojelua koskevilla säännöksillä, joilla estetään hänen ottamisensa vapaana
         olevaan toimeen raskauden alkaessa ja sen aikana.(42)
      
      59.   Yhteisöjen tuomioistuin on samoin katsonut, että irtisanominen raskauden vuoksi on ristiriidassa direktiivin 76/207 kanssa
         ja ettei näin ole vain silloin, kun työntekijä on otettu palvelukseen toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen perusteella(43), vaan myös silloin, kun hänet on otettu palvelukseen määräaikaisen työsopimuksen perusteella(44). Tällöinkään työsopimuksen katkaisua ei voida perustella sillä seikalla, että työntekijä on tilaansa liittyvän lakiin perustuvan
         kiellon nojalla estynyt hoitamasta sitä työtä, jota tekemään hänet on otettu palvelukseen.(45) Myöskään se seikka, että raskaana oleva työntekijä oli erityisesti otettu palvelukseen korvaamaan naispuolinen työntekijä
         hänen äitiyslomansa aikana, ei oikeuta irtisanomista.(46) Yhteisöjen tuomioistuimen mukaan on niin, että vaikka työntekijän käytettävissä olo onkin ehdottomasti olennainen edellytys
         työsopimuksen asianmukaiselle täyttämiselle, yhteisön oikeudessa naiselle hänen raskautensa aikana ja synnytyksen jälkeen
         taattu suoja ei saa kuitenkaan olla riippuvainen siitä, onko asianomaisen läsnäolo hänen äitiyslomaansa vastaavana aikana
         välttämätön sen yrityksen asianmukaiselle toiminnalle, jonka palveluksessa hän on, koska tällöin direktiivin 76/207 säännökset
         menettäisivät tehokkaan oikeusvaikutuksensa.(47)
      
      60.   Tämä raskaana olevien naisten suojelu epäedullisilta toimenpiteiltä, jotka johtuvat heidän raskaudestaan, on sittemmin ulotettu
         koskemaan raskauteen liittyviä patologisia tiloja. Tämä suojan laajentaminen on tunnustettu irtisanomisten yhteydessä. Siten
         edellä mainitussa asiassa Brown oli otettu huomioon työntekijän raskauteen liittyvästä patologisesta tilasta aiheutuvasta
         työkyvyttömyydestä johtuvat poissaolot työstä hänen irtisanomisensa perustelemiseksi työsopimuksen sellaisen sopimuslausekkeen
         nojalla, jonka mukaan silloin, kun työntekijä on yhtäjaksoisesti poissa työstä yli 26 viikkoa sairauden vuoksi, hänet irtisanotaan
         riippumatta siitä, onko hän mies vai nainen. Yhteisöjen tuomioistuin nimenomaisesti peruutti vuotta aikaisemmin asiassa Larsson(48) omaksumansa kannan ja totesi, että vaikka raskaudentila ei mitenkään olekaan rinnastettavissa tiettyyn patologiseen tilaan
         (tai sairauteen) irtisanomisen perustelemiseksi, kuten johonkin muuhun syyhyn perustuva työkyvyttömyys, kuten edellä mainitussa
         asiassa Webb oli katsottu, on silti todettava, että raskausaika on ajanjakso, jonka kuluessa mahdollisesti yllättäenkin esiintyy
         sellaisia vaivoja ja komplikaatioita, joiden johdosta naisen on pysyttävä lääkärin tarkassa valvonnassa ja tarpeen mukaan
         myös täydellisessä levossa koko raskautensa ajan tai osan siitä. Yhteisöjen tuomioistuimen mukaan nämä vaivat ja komplikaatiot,
         joista saattaa aiheutua työkyvyttömyys, ovat raskaudentilalle ominaisia vaaroja ja näin ollen tämän tilan erityispiirteitä.
         Se päättelee tästä, että naispuolisen työntekijän irtisanominen raskauden aikana raskaudesta aiheutuvaan työkyvyttömyyteen
         perustuvien poissaolojen vuoksi liittyy raskaudelle ominaisten vaaratekijöiden ilmenemiseen, ja tällaisen irtisanomisen on
         näin ollen katsottava pääosin perustuvan raskauteen. Tällainen irtisanominen saattaa kohdistua ainoastaan naisiin ja on näin
         ollen välitöntä sukupuoleen perustuvaa syrjintää.(49)
      
      61.   Yhteisöjen tuomioistuin on myös todennut raskaana oleville naisille, jotka ovat työkyvyttömiä raskauteen liittyvän patologisen
         tilan vuoksi, annetun suojan koskevan tällaisen työkyvyttömyyden perusteella maksettavaa korvausta.
      
      62.   Siten edellä mainitussa asiassa Høj Pedersen pääasiassa sovellettavan järjestelmän mukaan kullakin työkyvyttömällä työntekijällä
         oli oikeus säilyttää palkkansa täysimääräisenä, kun taas naisilla, jotka ennen äitiyslomansa alkua joutuivat työkyvyttömiksi
         raskauteen liittyvän patologisen tilan vuoksi, oli oikeus saada vain alhaisempaa päivärahaa, kuten edellä olen jo todennut.
         Yhteisöjen tuomioistuimen tässä asiassa tekemät päätelmät eivät eroa niistä, jotka se on tehnyt edellä mainitussa asiassa
         Brown antamassaan tuomiossa.
      
      63.   Yhteisöjen tuomioistuin on aluksi muistuttanut, että raskaudesta johtuvat vaivat ja komplikaatiot, joista saattaa aiheutua
         työkyvyttömyys, ovat raskaudentilalle ominaisia vaaroja ja näin ollen tämän tilan erityispiirteitä. Se on tutkinut kyseessä
         olevan järjestelmän soveltamisen vaikutuksia ja todennut, että jokaisella työntekijällä on työkyvyttömyystilanteessa pääsääntöisesti
         oikeus saada edelleen täyttä palkkaa. Se on tämän jälkeen todennut seuraavaa: ”Sen, että nainen ei saa ennen äitiyslomansa
         alkamista täyttä palkkaa, kun hänen työkyvyttömyytensä johtuu raskauteen liittyvästä sairaudentilasta, on katsottava perustuvan
         olennaisesti raskauteen, ja menettelyä on siten pidettävä syrjivänä.” Se on päätellyt tästä, että tällainen järjestelmä merkitsee
         perustamissopimuksen 119 artiklassa ja direktiivissä 75/117 kiellettyä välitöntä syrjintää.(50)
      
      64.   Samassa edellä mainitussa asiassa Høj Pedersen ym. yhteisöjen tuomioistuinta pyydettiin myös lausumaan kansallisesta lainsäädännöstä,
         jonka mukaan työnantaja voi katsoessaan, ettei hän voi teettää työtä raskaana olevalla naisella, joka ei kuitenkaan ole työkyvytön,
         ”lähettää hänet kotiin” maksamatta hänelle täyttä palkkaa. Yhteisöjen tuomioistuin muistutti, että direktiivin 76/207 5 artiklan
         mukaan miehille ja naisille on taattava samat työehdot, ja se totesi, että kyseessä oleva lainsäädäntö vaikuttaa yksinomaan
         naispuolisiin työntekijöihin, joten se merkitsee kyseisen säännöksen vastaista syrjintää.(51) Tämän jälkeen se katsoi, että tätä toimenpidettä ei voida perustella direktiivin 92/85 säännöksillä, joiden perusteella työnantaja
         voi muuttaa raskaana olevan työntekijän työehtoja.
      
      65.   Näistä seikoista päättelen, että toisin kuin Irlannin ja Yhdistyneen kuningaskunnan hallitukset ja Board väittävät, yhteisöjen
         tuomioistuimen edellä mainitussa asiassa Høj Pedersen ym. soveltamat kriteerit riidanalaisen järjestelmän mahdollisen syrjivyyden
         arvioimiseksi eivät olleet erilaisia kuin edellä mainitussa asiassa Brown työsuhteen jatkamisen suhteen sovelletut kriteerit.
         Se ei mielestäni ole millään tavoin katsonut, että raskaana olevien naisten suojelun pitäisin olla vähemmän tärkeää raskauteen
         liittyvän patologisen tilan aiheuttaman poissaolon rahallisten vaikutusten osalta. Kummassakin mainitussa asiassa yhteisöjen
         tuomioistuin perusti päätelmänsä siihen premissiin, että raskaus ja sen aikana mahdollisesti esiintyvät komplikaatiot, jotka
         tekevät naisesta työkyvyttömän, voivat koskea vain naispuolisia työntekijöitä, ja se päätteli tästä, että raskauteen tai kyseiseen
         patologiseen tilaan perustuvia epäedullisia toimenpiteitä on pidettävä sukupuoleen perustuvana syrjintänä.
      
      66.   Siten yhteisöjen tuomioistuin ei ole edellä mainitussa asiassa Høj Pedersen ym. väittänyt, kuten Irlannin ja Yhdistyneen kuningaskunnan
         hallitukset sekä Board näyttävät uskovan, että raskaana olevan naisen patologista tilaa, joka liittyy raskauteen, olisi käsiteltävä
         kaikilta osin kuten mitä tahansa sairautta, koska riidanalainen järjestelmä koskee työkyvyttömyystapauksessa maksettavaa korvausta,
         ja näin pitäisi tehdä riippumatta tällaisen järjestelmän soveltamisen seurauksista. Kuten on nähty, yhteisöjen tuomioistuin
         on ensin tarkastellut kyseessä olevien säännösten sisältöä ja niiden seurauksia raskaana oleville naisille, ja se on tässä
         yhteydessä soveltanut samaa tarkastelumenetelmää kuin työhön pääsyä tai irtisanomista koskevissa asioissa. Se on tämän jälkeen
         todennut, että riidanalainen järjestelmä aiheutti naisille haittoja, jotka perustuivat erityisesti raskauteen, ja se on päätellyt
         tästä, että järjestelmä oli syrjivä. Edellä mainitussa asiassa Høj Pedersen ym. annetussa tuomiossa tehty päätelmä, jonka
         mukaan raskauteen liittyvän patologisen tilan vuoksi työkyvyttömiksi joutuneiden raskaana olevien naisten on saatava sama
         korvaus kuin sairauden vuoksi työkyvyttöminä olevat työntekijät, on siis välttämättä asetettava asiayhteyteensä ja sitä on
         tulkittava suhteessa sen tavoitteeseen, joka siis on riidanalaisen järjestelmän aiheuttaman syrjinnän poistaminen.
      
      67.   Kuten McKenna toteaa, tasa-arvoista kohtelua koskevien yhteisön sääntöjen tavoitteena ei ole muodollinen tasa-arvo vaan aineellinen
         tasa-arvo.(52) Tämän tavoitteen saavuttaminen edellyttää pääasiassa kyseessä olevien säännösten soveltamisesta työntekijöille aiheutuvien
         käytännön seurausten huomioon ottamista. Yhteisöjen tuomioistuimen edellä mainituissa asioissa soveltamaa päättelytapaa noudattamalla
         voidaan tulla siihen tulokseen, että Boardin sairauslomajärjestelmän säännökset ovat syrjiviä. Siten raskauteen liittyvän
         ja sen aikana esiintyvän patologisen tilan aiheuttaman työkyvyttömyyden rinnastaminen mistä tahansa sairaudesta aiheutuneeseen
         työkyvyttömyyteen johtaa Boardin järjestelmässä siihen, että raskauteen liittyvän patologisen tilan aiheuttama työkyvyttömyys
         lasketaan mukaan raskaana olevien työntekijöiden sairauslomaoikeuteen. Tällainen mukaan laskeminen muodostaa haitan, joka
         voi koskea vain naisia, koska vain naiset voivat tulla tällä tavoin työkyvyttömiksi. Koska Boardin järjestelmä aiheuttaa siten
         naisille työoloissa haitan, joka perustuu sukupuoleen, sitä on pidettävä direktiivin 76/207 2 artiklan 1 kohdan ja 5 artiklan
         1 kohdan kanssa ristiriidassa olevana välittömänä syrjintänä.
      
      68.   Toisin kuin kansallinen tuomioistuin näyttää ajattelevan ja vastoin Irlannin ja Yhdistyneen kuningaskunnan hallitusten sekä
         Boardin edustamaa kantaa äitiyslomalla olevien työntekijöiden erityinen tilanne, sellaisena kuin se ilmenee oikeuskäytännöstä
         ja direktiivistä 92/85, ei ole ristiriidassa tekemäni analyysin kanssa. Edellä mainitussa asiassa Gillespie ym. annetussa
         tuomiossa on tosin katsottu, että äitiyslomalla oleva nainen ei ole samassa tilanteessa kuin työelämässä oleva työntekijä,
         joten hän ei voi vaatia EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdan eikä direktiivin 75/117 perusteella täyttä palkkaa, niin kuin jos hän
         työskentelisi.(53) On myös selvää, että työntekijällä ei äitiyslomansa aikana ole direktiivin 92/85 11 artiklan nojalla oikeutta täyteen palkkaan,
         vaan tiettyyn korvaukseen tai etuuteen, joka ei saa olla pienempi kuin se, jonka hän saisi, jos hänen täytyisi keskeyttää
         työskentely hänen terveydentilaansa liittyvistä syistä.(54)
      
      69.   Tämä oikeuskäytäntö ja nämä direktiivin 92/85 säännökset koskevat kuitenkin vain työntekijöiden erityistä tilannetta äitiysloman
         aikana.(55) En ymmärrä, miten tällä oikeuskäytännöllä ja kyseisillä säännöksillä voitaisiin perustella se, että raskauteen perustuvat
         epäedulliset toimenpiteet pantaisiin täytäntöön ennen äitiysloman alkamista.
      
      70.   Kumotakseen sen analyysin, että riidanalainen järjestelmä olisi syrjivä, Irlannin ja Yhdistyneen kuningaskunnan hallitukset
         esittävät vielä kaksi argumenttia, joista ensimmäinen koskee tällaisesta tulkinnasta työnantajille mahdollisesti aiheutuvia
         taloudellisia seurauksia ja toinen sen täytäntöönpanosta aiheutuvia käytännön vaikeuksia. Katson, että nämä argumentit on
         voitava hylätä.
      
      71.   Ensinnäkin kyseessä olevan syrjinnän poistamisesta työnantajille mahdollisesti aiheutuvasta taloudellisesta rasitteesta on
         todettava, että tämä argumentti on esitetty usein raskaana oleviin naisiin kohdistuvan epäsuotuisan toimenpiteen perustelemiseksi,
         ja kuten jo edellä olemme nähneet, yhteisöjen tuomioistuin on säännönmukaisesti hylännyt sen katsoen aina, että taloudellinen
         haitta ei voi oikeuttaa sukupuoleen perustuvaa suoraa syrjintää.(56) Nyt esillä olevassa asiassa ei mielestäni ole mitään tekijää, jonka vuoksi tätä oikeuskäytäntöä pitäisi tarkistaa. Irlannin
         ja Yhdistyneen kuningaskunnan hallitukset eivät ole osoittaneet mitään seikkaa, jonka perusteella voitaisiin arvioida niiden
         taloudellisten vaikutusten merkittävyyttä, joihin ne ovat vedonneet. On myös todettava, että tämänhetkisessä oikeuskäytännössä
         taloudelliset seuraukset on rajattu raskausaikaan ja ne loppuvat äitiysloman alkaessa, koska yhteisöjen tuomioistuimen edellä
         mainitussa asiassa Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund antamassa tuomiossa omaksuman ja myöhemmin vahvistetun(57) erottelun mukaisesti äitiysloman jälkeen ilmaantunutta sairautta on kohdeltava samalla tavalla ilman, että olisi syytä erottaa
         raskaudesta tai synnytyksestä johtuva sairaus mistä tahansa muusta sairaudesta.(58) Nämä seikat huomioon ottaen katson siis, että riidanalaisen syrjinnän poistamisesta aiheutuvat taloudelliset seuraukset eivät
         voi oikeuttaa tämän syrjinnän jatkamista.
      
      72.   Väite, joka koskee niitä käytännön esteitä, joita on sen määrittämisessä, mitkä ovat ne työkyvyttömyystapaukset, jotka ovat
         tosiasiallisesti raskauteen liittyvän patologisen tilan johdosta perusteltuja, ei myöskään ole uusi argumentti. Yhteisöjen
         tuomioistuin on nimenomaisesti pyrkinyt tällaiseen erotteluun edellä mainitussa asiassa Høj Pedersen ym. antamassaan tuomiossa,
         jossa se on katsonut, että palkan menetyksen, joka kohtaa raskaana olevaa työntekijää, joka ei ole ennen äitiysloman alkamista
         poissa työstä patologisen tilansa tai sikiötä uhkaavien erityisten riskien vuoksi, jotka aiheuttaisivat lääkärintodistuksella
         osoitetun työkyvyttömyyden, vaan joko yleisten raskausajan vaivojen tai pelkän lääkärin tekemän suosituksen perusteella ilman,
         että kyse olisi kummassakaan tapauksessa työkyvyttömyystilanteesta, ei voida katsoa perustuvan raskauteen, vaan työntekijän
         omaan valintaan.(59) En kiistä sitä, että tämä erottelu voi olla vaikeaa tietyissä tapauksissa, enkä sitä, että se voi johtaa toisinaan väärinkäytöksiin.
         Nyt esillä olevassa asiassa ei kuitenkaan ole esitetty mitään täsmällistä tai yksityiskohtaista seikkaa, jonka avulla voitaisiin
         osoittaa, että mainitun erottelun tekeminen kohtaisi vakavia vaikeuksia eri jäsenvaltioissa. Niinpä tämäkin väite on mielestäni
         hylättävä.
      
      73.   Näin ollen ehdotan, että yhteisöjen tuomioistuin vastaisi toiseen ennakkoratkaisukysymykseen, että direktiivin 76/207 kanssa
         on ristiriidassa sellainen sairauslomajärjestelmä, jossa kohdellaan samalla tavalla työntekijöitä, jotka kärsivät raskauteen
         liittyvästä patologisesta tilasta, ja työntekijöitä, jotka kärsivät mistä tahansa sairaudesta niin, että raskauteen liittyvän
         ja sen aikana esiintyvän patologisen tilan aiheuttamasta työkyvyttömyydestä johtuvat poissaolot työstä lasketaan mukaan palkallisiin
         sairauslomaoikeuksiin.
      
      C       Tästä syrjinnästä tehtävät johtopäätökset
      74.   Kolmannella ennakkoratkaisukysymyksellään kansallinen tuomioistuin haluaa selvittää, edellyttääkö direktiivi 76/207 Boardin
         kaltaisen työnantajan ottavan käyttöön erityiset säännökset, jotka koskevat raskauteen liittyvän ja sen aikana esiintyvän
         patologisen tilan aiheuttamasta työkyvyttömyydestä johtuvia poissaoloja työstä.
      
      75.   Vastaus tähän kysymykseen ei mielestäni edellytä pitkiä pohdintoja. Muistutan vain, että direktiivin 76/207 5 artiklassa velvoitetaan
         jäsenvaltiot toteuttamaan tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että kaikki tasa-arvoisen kohtelun periaatteen vastaiset
         kollektiivisten sopimusten, yksittäisten työsopimusten, yritysten sisäisten sääntöjen ja vapaita ammatteja koskevien sääntöjen
         määräykset julistetaan tai voidaan julistaa mitättömiksi taikka niitä voidaan muuttaa. Valtion kaikkien viranomaisten on varmistettava
         yhteisön oikeuden oikeussääntöjen noudattaminen niiden toimivallan puitteissa.(60) Näin ollen kansallisten toimivaltaisten viranomaisten tehtävänä on toteuttaa tarpeelliset toimenpiteet nyt esillä olevan
         syrjinnän lopettamiseksi muuttamalla kyseessä olevan sairauslomajärjestelmän säännöksiä asianmukaisella tavalla. Kansallinen
         tuomioistuin ei pyydä yhteisöjen tuomioistuinta täsmentämään, mitkä olisivat tällaisia toimenpiteitä, eikä sen mielestäni
         kuulukaan niitä täsmentää.
      
      V       Ratkaisuehdotus
      76.   Edellä esitettyjen näkemysten perusteella ehdotan, että yhteisöjen tuomioistuin antaisi Labour Courtin esittämiin kysymyksiin
         seuraavat vastaukset:
      
      1)         Sairauslomajärjestelmä, jossa kohdellaan samalla tavalla työntekijöitä, jotka kärsivät raskauteen liittyvästä patologisesta
         tilasta, ja työntekijöitä, jotka kärsivät mistä tahansa sairaudesta, niin, että raskauteen liittyvästä ja sen aikana ilmenneestä
         patologisesta tilasta johtuvasta työkyvyttömyydestä aiheutuvat poissaolokaudet työstä lasketaan mukaan palkallisiin sairauslomaoikeuksiin,
         kuuluu miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen
         ja uralla etenemiseen sekä työoloissa 9 päivänä helmikuuta 1976 annetun neuvoston direktiivin 76/207/ETY soveltamisalaan,
         eikä EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdan eikä miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen soveltamista koskevan jäsenvaltioiden
         lainsäädännön lähentämisestä 10 päivänä helmikuuta 1975 annetun neuvoston direktiivin 75/117/ETY soveltamisalaan.
      
      2)         Tällainen järjestelmä on ristiriidassa direktiivin 76/207 kanssa.
      3)         Toimivaltaisten kansallisten viranomaisten tehtävä on toteuttaa kaikki tarpeelliset toimenpiteet tällaisen järjestelmän sisältämän
         syrjinnän lopettamiseksi.
      
      1 –	 Alkuperäinen kieli: ranska.
      
      2  –	Miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen soveltamista koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä 10
         päivänä helmikuuta 1975 annettu direktiivi (EYVL L 45, s. 19).
      
      3  –	Miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen
         ja uralla etenemiseen sekä työoloissa 9 päivänä helmikuuta 1976 annettu direktiivi (EYVL L 39, s. 40).
      
      4  –	Toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden
         parantamisen kannustamiseksi työssä (kymmenes direktiivin 89/391/ETY 16 artiklan 1 kohdassa tarkoitettu erityisdirektiivi)
         19 päivänä lokakuuta 1992 annettu direktiivi (EYVL L 348, s. 1).
      
      5  –	Luoteis-Irlannin terveyslautakunta, jonka valtio on perustanut hoitamaan sen lukuun tiettyjä lakisääteisiä tehtäviä (jäljempänä
         Board).
      
      6  –	Sairauslomalain 4 §:n 3 momentin c alakohta.
      
      7  –	Sairauslomalain yleisten ehtojen 4 §:n 3 momentin n alakohta kuuluu seuraavasti: ”It should be noted that sickness as
         a result of a maternity-related illness prior to the granting of 14 weeks maternity leave fall to be considered under the
         Board’s sick leave policy.”
      
      8  –	Ennakkoratkaisupyynnön esittämistä koskevan päätöksen 12 kohta.
      
      9  –	Ennakkoratkaisupyynnön esittämistä koskevan päätöksen 5 kohdassa mainitaan päivämäärä 6.7.2000 ja sen 12 kohdassa päivämäärä
         16.7.2000. Kun otetaan huomioon Equality Officerin päätös, joka on ennakkoratkaisupyynnön esittämistä koskevan päätöksen liitteessä
         2, näyttää siltä, että oikea päivämäärä on 6.7.2000. Tällä sitä koskevalla epäselvyydellä, mistä päivästä lukien pääasian
         kantajan palkka on vähennetty puoleen, ei kuitenkaan ole vaikutusta Labour Courtin esittämiin kysymyksiin annettaviin vastauksiin.
      
      10  –	Asia C-66/96, Kok. 1996, s. I-7327.
      
      11  –	Asia C-32/93, Kok. 1994, s. I-3567, Kok. Ep. XVI, s. I-35.
      
      12  –	Asia C-394/96, Kok. 1998, s. I-4185.
      
      13  –	Asia 171/88, Rinner-Kühn, tuomio 13.7.1989, Kok. 1989, s. 2743.
      
      14  –	Asia C-184/89, Kok. 1991, s. I-297.
      
      15  –	Asia C-1/95, Kok. 1997, s. I-5253.
      
      16  –	Asia C-342/93, Kok. 1996, s. I-475.
      
      17  –	Em. asioissa Rinner-Kühn ja Høj Pedersen ym. annetut tuomiot.
      
      18  –	Miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen
         ja uralla etenemiseen sekä työoloissa annetun neuvoston direktiivin 76/207/ETY muuttamisesta 23 päivänä syyskuuta 2002 annettu
         direktiivi (EYVL L 269, s. 15).
      
      19  –	Ks. direktiivin 76/207 toinen perustelukappale sekä em. asia Gillespie ym.
      
      20  –	Ks. työolojen osalta em. asia Brown (tuomion 30 kohta) ja palkan osalta asia C-147/02, Alabaster, tuomio 30.3.2004, 45
         kohta (ei vielä julkaistu oikeustapauskokoelmassa).
      
      21  –	12 perustelukappale.
      
      22  –	On tärkeää muistuttaa, että direktiivin 75/117 keskeisenä tavoitteena on helpottaa EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdassa vahvistettua
         naispuolisten ja miespuolisten työntekijöiden samapalkkaisuusperiaatteen konkreettista soveltamista niin, ettei se vaikuta
         mitenkään tämän periaatteen sisältöön eikä ulottuvuuteen (asia 192/85, Newstead, tuomio 3.12.1987, Kok. 1987, s. 4753, 20
         kohta ja em. asia Høj Pedersen ym., tuomion 29 kohta).
      
      23  –	Asia C-188/89, Foster ym., tuomio 12.7.1990 (Kok. 1990, s. I-3313, Kok. Ep. X, s. 499, 21 kohta); asia C-167/97, Seymour-Smith
         ja Perez, tuomio 9.2.1999 (Kok. 1999, s. I-623, 40 kohta) ja asia C-187/00, Kutz-Bauer, tuomio 20.3.2003 (Kok. 2003, s. I-2741,
         71 kohta). Nyt esillä olevassa asiassa kansallinen tuomioistuin toteaa, että McKennalla on oikeus vedota direktiivin 76/207
         täsmällisiin ja ehdottomiin säännöksiin riita-asissa, jossa hänen vastapuolenaan on Board, joka kuuluu valtionhallintoon,
         joten edellytykset kyseisen direktiivin mainittujen säännösten ”vertikaalisesta vaikutuksesta” täyttyvät (ennakkoratkaisupyynnön
         esittämistä koskevan päätöksen 21 kohta).
      
      24  –	Ks. mm. asia 152/84, Marshall, tuomio 26.2.1986 (Kok. 1986, s. 723, Kok. Ep. VIII, s. 457, 48 kohta); asia C-91/92, Faccini
         Dori, tuomio 14.7.1994 (Kok. 1994, s. I-3325, Kok. Ep. XVI, s. I-1, 20 kohta); asia C-201/02, Wells, tuomio 7.1.2004, 56 kohta
         (ei vielä julkaistu oikeustapauskokoelmassa) ja yhdistetyt asiat C-397/01–C-403/01, Pfeiffer ym., tuomio 5.10.2004, 108 kohta
         (ei vielä julkaistu oikeustapauskokoelmassa).
      
      25  –	Asia 43/75, Defrenne, tuomio 8.4.1976 (Kok. 1976, s. 455, Kok. Ep. III, s. 63, 40 kohta).
      
      26  –	Tämä ei kuitenkaan merkitse sitä, että siltä puuttuisivat kaikki oikeusvaikutukset yksityisten oikeussubjektien välisessä
         riita-asiassa, koska, kuten yhteisöjen tuomioistuin on äskettäin todennut em. yhdistetyissä asioissa Pfeiffer antamassaan
         tuomiossa (114–116 kohta), kansallisen tuomioistuimen tehtävä on tällaisessa riita-asiassa tulkita kansallista lainsäädäntöä
         mahdollisimman pitkälle kyseessä olevan direktiivin sanamuodon ja tavoitteen valossa siinä tarkoitetun tavoitteen saavuttamiseksi.
      
      27  –	Ks. esim. asia 19/81, Burton, tuomio 16.2.1982 (Kok. 1982, s. 555, 8 kohta); asia C-262/88, Barber, tuomio 17.5.1990 (Kok.
         1990, s. I-1889, Kok. Ep. X, s. 425, 10 kohta); em. asia Nimz (tuomion 8 kohta); asia C-476/99, Lommers, tuomio 19.3.2002
         (Kok. 2002, s. I-2891, 26–29 kohta) ja asia C-77/02, Steinicke, tuomio 11.9.2003 (Kok. 2003, s. I-9027, 48 kohta).
      
      28  –	Siten se on katsonut, että työoloihin kuuluvat muun muassa äitiysloman alkamisajan vahvistaminen (asia C-411/96, Boyle
         ym., tuomio 27.10.1998, Kok. 1998, s. I-6401, 47 kohta), kaikkien työntekijöiden oikeus saada vuosittain arviointikertomus
         (asia C-136/95, Thibault, tuomio 30.4.1998, Kok. 1998, s. I-2011, 27 kohta), se, että työnantaja tarjoaa työntekijöille lasten
         päivähoitopaikkoja työpaikalla tai sen ulkopuolella (em. asia Lommers, tuomion 26 kohta), hoitovapaalla olleen työntekijän
         uudelleenintegroimiseen työhönsä sovellettavat säännöt (asia C-320/01, Busch, tuomio 27.2.2003, Kok. 2003, s. I-2041, 38 kohta),
         osa-aikatyötä koskeva järjestelmä, jonka tarkoituksena on helpottaa tietynikäisten työntekijöiden siirtymistä asteittain työelämästä
         eläkkeelle (em. asiat Kutz-Bauer, tuomion 45 kohta ja Steinicke, tuomion 49 ja 50 kohta) ja palkallisen vuosiloman ajan vahvistaminen
         (asia C-342/01, Merino Gómez, tuomio 18.3.2004, 36 kohta, ei vielä julkaistu oikeustapauskokoelmassa).
      
      29  –	Em. asiat Rinner-Kühn (tuomion 7 kohta) ja Høj Pedersen ym. (tuomion 32 kohta).
      
      30  –	EY:n perustamissopimuksen 117–120 artikla on korvattu EY 136–EY 143 artiklalla.
      
      31  –	Asia 149/77, Defrenne III, tuomio 15.6.1978 (Kok. 1978, s. 1365, Kok. Ep. IV, s. 127, 19–21 kohta) ja asia C-236/98, JämO,
         tuomio 30.3.2000 (Kok. 2000, s. I-2189, 59 kohta). Em. asiat Lommers (tuomion 28 kohta) ja Steinicke (tuomion 51 kohta).
      
      32  –	Tuomion 20 ja 21 kohta.
      
      33  –	Muistutan vain, että miesten ja naisten tasa-arvoista kohtelua, josta on alun perin määrätty perustamissopimuksen 119
         artiklassa palkan suhteen, on soveltamisalansa osalta laajennettu useilla direktiiveillä, erityisesti direktiivillä 76/207,
         työsuhteita ja sosiaaliturvaa koskeville eri aloille. Se nostettiin Amsterdamin sopimuksella niiden perustavanlaatuisten periaatteiden
         joukkoon, joita on noudatettava yhteisön toiminnan kaikilla aloilla (ks. EY 2 artikla ja EY 3 artiklan 2 kohta).
      
      34  –	Nyt esillä olevan asian olosuhteet ovat siis erilaiset kuin edellä mainitussa asiassa Seymour-Smith ja Perez annettuun
         tuomioon johtaneessa asiassa. Tässä asiassa kyse oli kansallisen lainsäädännön säännöistä, joiden mukaan toisaalta laittoman
         irtisanomisen tapauksessa työntekijällä oli oikeus työsuhteen jatkamiseen tai palauttamiseen, tai jos tämä oli mahdotonta,
         oikeus korvaukseen laittomasta irtisanomisesta. Näissä säännöissä säädettiin toisaalta, että työntekijät, jotka eivät olleet
         olleet työsuhteessa yhtäjaksoisesti vähintään kahden vuoden ajan välittömästi ennen tosiasiallista irtisanomispäivää, oli
         suljettu näiden säännösten soveltamisalan ulkopuolelle. Yhteisöjen tuomioistuin katsoi täysistunnossa, että edellytykset,
         joiden täyttyessä laittomasti irtisanotulla työntekijällä on oikeus saada korvausta, kuuluvat perustamissopimuksen 119 artiklan
         soveltamisalaan. Sitä vastoin se katsoi, että edellytykset, joiden täyttyessä laittomasti irtisanotulla työntekijällä on oikeus
         työsuhteen jatkamiseen tai palauttamiseen, kuuluvat direktiivin 76/207 soveltamisalaan (tuomion 41 kohta). Tässä asiassa oli
         mahdollista katsoa, että kyseessä oli kaksi erillistä oikeussääntöä, joista toinen koski työsuhteen jatkamista tai palauttamista
         koskevien oikeuksien edellytyksiä ja toinen korvausten saantioikeuden edellytyksiä. Lisäksi toisen säännön soveltamisen seuraukset
         korvauksen saantioikeuden kannalta olivat välittömiä ja automaattisia.
      
      35  –	Ks. vastaavasti em. yhdistetyt asiat Gillespie ym. (tuomion 24 kohta) ja asia Gerster (tuomion 24 kohta) sekä asia C-166/99,
         Defreyn, tuomio 13.7.2000 (Kok. 2000, s. I-6155, 36 kohta).  
      
      36  –	EY:n perustamissopimuksen 117–120 artikla on korvattu EY 136–EY 143 artiklalla.
      
      37  –	12 perustelukappale.
      
      38  –	Ks. vastaavasti em. asiat Webb (tuomion 20–22 kohta) ja Brown (tuomion 17 ja 18 kohta).
      
      39  –	Asia C-177/88, Dekker, tuomio 8.11.1990 (Kok. 1990, s. I-3941, Kok. Ep. X, s. 579, 12 kohta) ja asia C-207/98, Mahlburg,
         tuomio 3.2.2000 (Kok. 2000, s. I-549, 20 kohta).
      
      40  –	Em. asiassa Dekker työnantaja kieltäytyi ottamasta palvelukseen raskaana olevaa naista tämän tilan vuoksi sillä perusteella,
         että työnantaja ei saanut vakuutuksestaan takaisin niitä päiväkohtaisia korvauksia, joita hänen olisi ollut maksettava kyseiselle
         työntekijälle äitiysloman aikana, ja koska hän olisi pakotettu ottamaan sijaisen äitiysloman ajaksi.
      
      41  –	Em. asia Mahlburg (tuomion 29 kohta).
      
      42  –	Ibidem, tuomion 27 kohta. Mahlburg, joka työskenteli sairaanhoitajana sydänkirurgisella klinikalla määräaikaisen työsopimuksen
         perusteella, oli hakenut välittömästi täytettäviin toimiin, jotka edellyttivät työskentelyä leikkausyksikössä. Koska Mahlburg
         oli raskaana tointa hakiessaan, hänen työnantajansa päätti olla hyväksymättä hänen hakemustaan sillä perusteella, että Mutterschutzgesetzin
         (äitiyden suojelusta annettu Saksan laki) säännöksissä kiellettiin nimenomaisesti teettämästä töitä raskaana olevilla naisilla
         aloilla, joilla he ovat alttiina myrkyllisten aineiden haitallisille vaikutuksille.
      
      43  –	Asia C-421/92, Habermann-Beltermann, tuomio 5.5.1994 (Kok. 1994, s. I-1657).
      
      44  –	Asia C-438/99, Jiménez Melgar, tuomio 4.10.2001 (Kok. 2001, s. I-6915) ja asia C-109/00, Tele Danmark, tuomio 4.10.2001
         (Kok. 2001, s. I-6993).
      
      45  –	Em. asia Habermann-Beltermann. Tässä asiassa vanhainkoti oli lakkauttanut yövuoroja suorittamaan otetun hoitajan työsopimuksen
         sillä perusteella, että hän oli raskaana ja että Mutterschutzgesetzissä kiellettiin raskaana olevien naisten yötyö.
      
      46  –	Em. asia Webb. Webb oli otettu palvelukseen erityisesti korvaamaan äitiyslomalla oleva työntekijä, ja hän itse huomasi
         olevansa raskaana kahden viikon kuluttua työnsä aloittamisesta. Kansalliset tuomioistuimet hylkäsivät hänen irtisanomisensa
         perusteella nostamansa kanteen katsoen, että hän ei ollut sukupuoleen perustuvan syrjinnän uhri, koska hänestä oli tullut
         kyvytön hoitamaan niitä tehtäviä, joita varten hänet oli otettu palvelukseen, ja että tätä tarkoitusta varten palvelukseen
         otettu mies, joka olisi poissa työstä vastaavanlaisen ajan, olisi myös irtisanottu.
      
      47  –	Ibidem (tuomion 26 kohta).
      
      48  –	Asia C-400/95, tuomio 29.5.1997 (Kok. 1997, s. I-2757). Tässä asiassa yhteisöjen tuomioistuin katsoi, että niiden äitiyslomakausien
         lisäksi, jotka jäsenvaltiot vahvistavat, jotta naispuoliset työntekijät voivat olla poissa työstä aikana, jona esiintyy raskauteen
         ja synnytykseen liittyviä vaivoja, ja sellaisten kansallisten tai mahdollisesti yhteisön säännösten puuttuessa, joilla taataan
         naisille erityinen suojelu, naispuolinen työntekijä ei nauti direktiivin 76/207 nojalla suojaa raskaudesta johtuvien patologisten
         tilojen aiheuttamien poissaolojen perusteella tapahtuvaa irtisanomista vastaan. 
      
      49  –	Tuomion 22 ja 24 kohta. Yhteisöjen tuomioistuin lisäsi kuitenkin, että raskaudesta tai synnytyksestä aiheutuvat terveydentilan
         heikentymiset, jotka tapahtuvat äitiysloman päättymisen jälkeen, kuuluvat sairastapauksiin sovellettavaan yleiseen järjestelmään.
         Se toisti näin asiassa C-179/88, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund, 8.11.1990 antamassaan tuomiossa (Kok. 1990, s.
         I-3979, Kok. Ep. X, s. 591, 16 ja 17 kohta) tekemänsä erottelun. 
      
      50  –	Em. asia Høj Pedersen ym., tuomion 33–37 kohta.
      
      51  –	Ibidem, tuomion 51–53 kohta.
      
      52  –	Ks. vastaavasti em. asiat Thibault (tuomion 26 kohta), Mahlburg (tuomion 26 kohta) ja Gómez (tuomion 37 kohta).
      
      53  –	Tuomion 17 ja 22 kohta.
      
      54  –	On kuitenkin muistutettava, että nämä säännökset eivät ole esteenä eri jäsenvaltioissa voimassa oleville edullisemmille
         säännöksille (direktiivin 92/85 1 artiklan 3 kohta).
      
      55  –	Em. asia Høj Pedersen ym. (tuomion 39 kohta). 
      
      56  –	Edellä mainitussa asiassa Busch annetussa tuomiossa on siten todettu, että ”yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytännön
         mukaan työnantajalle aiheutuvilla taloudellisilla menetyksillä ei voida perustella sukupuoleen perustuvaa syrjintää” (44 kohta).
      
      57  –	Em. asia Brown (tuomion 26 kohta).
      
      58  –	Ibidem, tuomion 16 kohta.
      
      59  –	Tuomion 48 ja 49 kohta.
      
      60  –	Ks. esim. asia C-453/00, Kühne & Heitz, tuomio 13.1.2004, 20 kohta (ei vielä julkaistu oikeustapauskokoelmassa).