CELEX: 62005CC0017
Language: et
Date: 2006-05-18 00:00:00
Title: Kohtujuristi ettepanek - Poiares Maduro - 18. mai 2006. # B. F. Cadman versus Health & Safety Executive. # Eelotsusetaotlus: Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) - Ühendkuningriik. # Sotsiaalpoliitika - EÜ artikkel 141 - Meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõte - Palga määramisel tööstaaži kriteeriumi kohaldamine - Objektiivne põhjendus - Tõendamiskoormus. # Kohtuasi C-17/05.

KOHTUJURISTI ETTEPANEK
      M. POIARES MADURO
      esitatud 18. mail 2006 1(1)
      
      Kohtuasi C‑17/05
      B. F. Cadman
      versus
      Health & Safety Executive
      Menetlusse astuja: Equal Opportunities Commission
      (eelotsusetaotlus, mille on esitanud Court of Appeal (England and Wales) (Civil Division)
      Meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõte – Tööstaaži kriteeriumi kohaldamine palgasüsteemis – Kaudne diskrimineerimine1.        Käesolev Court of Appeali (England and Wales) (Civil Division) poolt esitatud eelotsusetaotlus puudutab võrdset tasustamist
         käsitleva ühenduse kohtupraktika arengut. Vaidluse keskne küsimus on kohtuotsuses Danfoss esitatud põhimõtte jätkuv kohaldatavus,(2) mille kohaselt tööandja ei pea tööstaaži kriteeriumi kohaldamist palgasüsteemis põhjendama, isegi kui see asetab naised ebasoodsamasse
         olukorda, kuna „tööstaaž käib käsikäes töökogemusega ja töökogemus omakorda võimaldab tavaliselt töötajal oma tööd paremini
         teha”. Käesolev kohtuasi ei vaidlusta otseselt palgasüsteeme, milles tööstaaži kriteeriumi kohaldatakse, kuid võib mainitud
         palgasüsteeme kaudselt mõjutada. Küsimus on esiteks tõendamiskohustuse jaotumises tööandja ja töötaja vahel tööstaaži kriteeriumi
         kohaldavast palgasüsteemist tuleneva kaudse diskrimineerimise põhjendatuse kindlaksmääramisel ja teiseks nõutava põhjenduse
         sisus ja tõendamiskohustuse ulatuses. Kui üldise reeglina loetakse tööstaaži kehtivaks kriteeriumiks töökogemuse ja -tõhususe
         tunnustamisel, siis ei ole töötajal võimalik vaidlustada tööstaaži kriteeriumil põhinevat palgasüsteemi, isegi kui see asetab
         naised tegelikult ebasoodsamasse olukorda. Kui aga leitakse, et tööandja peab põhjendama igasugust erinevat kohtlemist, mis
         on tingitud tööstaaži kriteeriumi kohaldamisest palgasüsteemis, võib tööandjal osutuda keeruliseks esitada täpseid tõendeid
         selle kohta, kui suurel määral töö tõhusus ja tootlikkus tööstaaži suurenedes kasvavad.
      
      I.      Õiguslik raamistik
      2.        Käesolev asi puudutab naiste ja meeste võrdõiguslikkust, mis on EÜ artikli 2 ja EÜ artikli 3 lõike 2 kohaselt üks ühenduse
         õiguse aluspõhimõte ning ühenduse üks põhialuseid.(3) Võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõte on kehtestatud EÜ artiklis 141, mis on sätestatud järgmiselt:
      
      „1.      Iga liikmesriik tagab meestele ja naistele võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte rakendamise.
      2.      Käesolevas artiklis mõistetakse tasu all harilikku põhi- või miinimumpalka või mõnd muud tasumoodust kas rahas või loonusena,
         mida töötaja tööandjalt oma töö eest otseselt või kaudselt saab.
      
      Võrdne tasu ilma soolise diskrimineerimiseta tähendab, et:
      (a)      ühe ja sama tükitööna tehtava töö eest arvestatakse tasu ühe ja sama mõõtühiku alusel;
      (b)      ajatöö eest ühel ja samal töökohal on ühesugune tasu.”
      3.        EÜ artiklit 141 täiendavad erinevad teisese õiguse aktid. Nõukogu 10. veebruari 1975. aasta direktiiv 75/117/EMÜ meeste ja
         naiste võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamisega seotud õigusaktide ühtlustamise kohta liikmesriikides(4) tagab, et töö tasustamise kõigis aspektides ja kõigis tingimustes oleks välistatud sooline diskrimineerimine. Direktiivi 75/117
         artikkel 1 sätestab täpsemalt:
      
      „Meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõte, mis on sätestatud asutamislepingu artiklis 119 — edaspidi „võrdse tasustamise
         põhimõte” — tähendab, et sama või võrdväärseks peetava töö puhul välistatakse täielikult sooline diskrimineerimine töö tasustamise
         kõigis aspektides ja kõigis tingimustes.
      
      Tööde klassifitseerimissüsteemi kasutamise puhul töötasu määramisel peab see süsteem põhinema samadel kriteeriumidel nii meeste
         kui ka naiste suhtes ning olema koostatud nii, et täielikult välistada soolist diskrimineerimist.”
      
      4.        Kuigi EÜ artikkel 141 ei sätesta sõnaselgelt kaudse soolise diskrimineerimise mõistet, kujundati see esmalt välja kohtupraktikas(5) ning seejärel inkorporeeriti seadusandlusesse. Nõukogu 15. detsembri 1997. aasta direktiivi 97/80/EÜ soolise diskrimineerimise
         juhtude tõendamiskohustuse kohta(6) artikli 2 lõige 2 sätestab kaudse soolise diskrimineerimise mõiste: „Lõikes 1 osutatud võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamisel
         on tegemist kaudse diskrimineerimisega juhul, kui ilmselt neutraalne säte, kriteerium või tegevus seab ebasoodsamasse olukorda
         oluliselt suurema osa ühest soost isikuid ja kui kõnealune säte, kriteerium või tegevus ei ole asjakohane ega vajalik ning
         seda ei saa põhjendada asjaosaliste soost sõltumatute objektiivsete asjaoludega.”
      
      5.        Kuigi järgmised direktiivid ei ole käesolevas asjas kohaldatavad, tasub märkida, et kaudse diskrimineerimise põhimõte on ühtselt
         määratletud nõukogu 29. juuni 2000. aasta direktiivis 2000/43/EÜ, millega rakendatakse võrdse kohtlemise põhimõte sõltumata
         isikute rassilisest või etnilisest päritolust,(7) nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiivis 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö
         saamisel ja kutsealale pääsemisel(8) ning nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiivis 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta
         seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega,(9) muudetud Euroopa Parlamendi ja nõukogu 23. septembri 2002. aasta direktiiviga 2002/73/EÜ(10). Direktiivi 76/207 artikkel 2 muudetud sõnastuses sätestab: „kaudne diskrimineerimine — kui väliselt neutraalne säte, kriteerium
         või tava seab ühest soost isikud võrreldes teisest soost isikutega ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui kõnealusel
         sättel, kriteeriumil või taval on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on
         asjakohased ja vajalikud.”
      
      6.        Tõendamiskohustuse kohta võrdõiguslikkuse kaasuste puhul sätestab ka direktiivi 97/80 artikkel 4, et kui hageja esitab „asjaolud,
         mille põhjal võib eeldada, et on toimunud otsene või kaudne diskrimineerimine, peab kostja tõendama, et võrdse kohtlemise
         põhimõtet ei ole rikutud.”(11)
      
      7.        Seos direktiivi 97/80 artikli 2 lõike 2, mis sätestab kaudse diskrimineerimise mõiste, ja sama direktiivi artikli 4, mis käsitleb
         tõendamiskohustust, vahel on määrava tähtsusega eelotsusetaotluse esitanud kohtu poolt esitatud küsimuse lahendamisel ning
         hindamisel, millal võib palgasüsteem, milles kohaldatakse palga määramisel tööstaaži, olla kaudselt diskrimineeriv.
      
      II.    Asjaolud, menetlus ja eelotsuse küsimused
      8.        B. F. Cadmani tööandja on Ühendkuningriigi Health and Safety Executive (töötervishoiu ja tööohutuse amet, edaspidi „HSE”),
         mis on Suurbritannias töötervishoidu ja tööohutust reguleeriv siseriiklik ametiasutus.
      
      9.        B. F. Cadman asus HSE-sse tööle 1990. aasta juunis tehaste inspektorina. Teda edutati pärast väljaõppe läbimist juunis 1993.
         1996. aastal asus ta kontrolliosakonna juhataja ametikohale ning seekord edutati teda Tema Majesteedi töötervishoiu ja -ohutuse
         peainspektoriks palgaastmega 2. Veebruaris 2001 läks B. F. Cadman üle tegevjuhi ametikohale harukontorite juhtimise osakonnas.
      
      10.      Selle aja jooksul, mil B. F. Cadman on HSE-s töötanud, on palgasüsteemi struktuuri mitmel korral muudetud. Enne 1992. aastat
         tugines see süsteem astmelisel palgatõusul ehk iga töötaja palka tõsteti kord aastas, kuni töötaja jõudis oma palgaastme kõrgeima
         järguni. 1992. aastal võttis HSE kasutusele töötulemustest sõltuva töötasustamise, mille alusel korrigeeriti iga-aastast palgatõusu
         vastavalt töötaja isiklikule panusele. Selle süsteemi järgi jõuavad tulemuslikumad töötajad palgaastme kõrgeima järguni kiiremini.
         Pärast pikaajalise palgakokkuleppe jõustumist 1995. aastal määrati iga-aastane palgatõus töötaja panusest lähtuva osa alusel,
         mille tulemusena hakkasid palgaerinevused samal palgaastmel olevate pikema tööstaažiga ja lühema tööstaažiga töötajate vahel
         aeglasemalt vähenema. Lõpuks 2000. aastal võimaldati alumisel palgajärgul olevatel töötajatele suuremat iga-aastast palgatõusu,
         et lihtsustada nende palgajärkudel kiiremat edasijõudmist.
      
      11.      Eelarveaastal 2000/2001 oli B. F. Cadmani aastapalk 35 129 Inglise naela, samas kui temaga samal palgaastmel olevale neljale
         meeskolleegile makstud vastavad summad olid 39 125, 43 345, 43 119 ja 44 183 Inglise naela. Erinevus B. F. Cadmanile ja tema
         võrdlusisikutele makstud aastapalga vahel, mis ulatus 4000 Inglise naelast kuni 9000 Inglise naelani, tulenes asjaolust, et
         kõik neli B. F. Cadmani meeskolleegi olid HSE-s kauem töötanud.
      
      12.      2001. aasta juunis esitas B. F. Cadman Manchesteri Employment Tribunalile hagi, väites, et HSE palgasüsteem on naiste huve
         ebaproportsionaalselt kahjustav ning seetõttu on tal õigus palgale, mis on võrdne nelja meessoost võrdlusisiku palgaga. Oma
         hagis tugines B. F. Cadman 1970. aasta Equal Pay Actile (võrdse tasustamise seadus), millega võetakse üle EÜ artikkel 141.
      
      13.      Equal Pay Acti artikkel 1, mis on käesoleval juhul asjassepuutuv, sätestab:
      
      „(1) Kui tööleping, mille alusel naine on Suurbritannias asuvasse ettevõttesse tööle võetud, ei sisalda (otseselt, viitena
         kollektiivlepingule või muul viisil) võrdõiguslikkuse klauslit, loetakse see siiski lepingu osaks.
      
      (2) Võrdõiguslikkuse klausel on lepingupunkt, mis seondub naissoost töötaja töölevõtmiseks sõlmitud lepingu („naistöötaja
         leping”) tingimustega (palga- või muud tingimused) ja mille kohaldamisel:
      
      […]
      (b) kui naine teeb tööd, mida peetakse võrdväärseks samal töökohal töötava mehe poolt tehtava tööga:
               (i) (võrdõiguslikkuse klauslit arvestamata) naistöötaja töölepingu mõni tingimus, arvestades töö võrdväärsust, on võrreldes
         meestöötajaga sõlmitud töölepingus sisalduva sarnase tingimusega ebasoodsam või muutub ebasoodsamaks, siis loetakse muudetuks
         ka naistöötaja lepingu tingimus, et see ei oleks enam ebasoodsam, ja
      
               ii) (võrdõiguslikkuse klauslit arvestamata) naistöötaja leping ei sisalda mõnel ajahetkel tingimust, mis vastab meestöötajaga
         sõlmitud töölepingus sisalduvale soodsale tingimusele, arvestades töö võrdväärsust, siis eeldatakse, et ka naistöötaja leping
         sisaldab sellist tingimust.
      
      […]
      (3) Võrdõiguslikkuse klauslit ei kohaldata, kui tööandja tõendab, et naistöötaja ja meestöötaja lepingute erinevus on tegelikult
         tingitud mõnest sisulisest kriteeriumist, mis ei ole seotud sooga, ja et see kriteerium:
      
      (a) lähtub reaalsest erinevusest mees- ja naistöötaja olukordade vahel, juhul kui on tegemist lõike 2 punkti[s] […] b sätestatud
         võrdõiguslikkuse klausliga;
      
      […]”.
      14.      Lisaks on 1975. aasta Sex Discrimination Acti (soolise diskrimineerimise seadus) artikli 1 lõike 1 punkti b alapunkti ii alusel
         kaudne sooline diskrimineerimine põhjenduse puudumisel ebaseaduslik.
      
      15.      Employment Tribunal, mis arutas B. F. Cadmani asja 7. maist kuni 8. juulini 2002, leidis, et vastavalt Equal Pay Acti artiklile 1
         tuleb B. F. Cadmani töölepingus sisalduvaid palgatingimusi muuta, et need ei oleks nelja võrdlusisiku töölepingutes sisalduvate
         vastavate tingimustega võrreldes ebasoodsamad.
      
      16.      HSE kaebas seejärel otsuse edasi Employment Appeal Tribunali (edaspidi „Appeal Tribunal”), mis oma 22. oktoobri 2003. aasta
         otsuses leidis, et apellatsioonkaebus tuleb rahuldada kahel põhjusel. Esiteks leidis Appeal Tribunal, et vastavalt Danfossi
         kohtuotsusele ei pea tööandja ebavõrdset töötasustamist eraldi põhjendama, kui see tuleneb palgasüsteemis tööstaaži kriteeriumi
         kohaldamisest. Teiseks leidis kohus, et isegi kui sellist põhjendamist nõutaks, on Employment Tribunal antud asja lahendamisel
         õigusnorme vääralt kohaldanud.
      
      17.      B. F. Cadman omakorda kaebas otsuse edasi Court of Appeali. Equal Opportunities Commissionil (võrdõiguslikkuse komisjon, edaspidi
         „EOC”) lubati menetlusse astujana esitada kirjalikud ja suulised märkused. EOC esitas tõendid (millega kõik menetlusosalised
         on nõustunud) selle kohta, et Ühendkuningriigis ja kogu Euroopa Liidus on naistöötajate tööstaaž tervikuna lühem kui meestöötajatel
         ning et palga määramisel tööstaaži kriteeriumi kasutamine on määrav tegur naiste ja meeste palgaerinevuste püsimisel.
      
      18.      HSE on oma palgasüsteemi kaitseks jätkuvalt väitnud, et vaidlusalune palgaerinevus tulenes B. F. Cadmani lühemast tööstaažist,
         mis on tema ja nelja meessoost võrdlusisiku olukordi eristav oluline ja objektiivne asjaolu, nagu on märgitud Danfossi kohtuotsuses.
      
      19.      B. F. Cadman ja EOC väidavad teiselt poolt, et Danfossi kohtuotsus on Euroopa Kohtu hilisemas kohtupraktikas kahtluse alla
         seatud. Kõnealused osapooled väidavad, et tööandja on kohustatud B. F. Cadmani ja võrdlusisikute palgavahet objektiivselt
         põhjendama.
      
      20.      Märkides, et Danfossi kohtuotsuse ja hilisemate kohtuotsuste, eelkõige kohtuotsuste Nimz,(12) Hill ja Stapleton(13) ja Gerster,(14) vahel on ilmne vastuolu, leidis Court of Appeal, et vaidlusalune küsimus „on ebaselge”(15) ja esitas Euroopa Kohtule kolm järgmist eelotsuse küsimust:
      
      „1.      Kas juhul, kui tööandja kohaldab palga määramisel tööstaaži kriteeriumi, mis tekitab asjaomaste mees- ja naistöötajate vahelist
         ebavõrdsust, peab tööandja EÜ artiklist 141 tulenevalt sellise kriteeriumi kasutamist eraldi põhjendama? Kui vastus sõltub
         tingimustest, siis millistest?
      
      2.      Kas vastus eelmisele küsimusele oleks erinev, kui tööandja kohaldab töötajatele tööstaaži kriteeriumi individuaalsel alusel
         selliselt, et hinnata seda, millisel määral õigustab pikem tööstaaž kõrgema palga maksmist?
      
      3.      Kas tööstaaži kriteeriumi kasutamisel on osalise tööajaga ja täistööajaga töötajate puhul olulisi erinevusi?”
      21.      B. F. Cadman, EOC, Ühendkuningriigi valitsus, Iirimaa ja komisjon esitasid Euroopa Kohtule kirjalikud märkused. Nad olid esindatud
         ka 8. märtsil 2006 toimunud kohtuistungil, kus oli esindatud ka Prantsuse valitsus.
      
      III. Analüüs
      22.      Court of Appeali küsimusele vastamiseks selgitan kõigepealt, kuidas tõendamiskohustus kaudse diskrimineerimise kaasustes jaotub.
         Seejärel käsitlen üksikasjalikumalt, kui suures ulatuses võib palgasüsteemis tööstaaži kriteeriumi kohaldada ilma EÜ artiklit 141
         rikkumata, et tuvastada, kas EÜ artiklit 141 saab tõlgendada nii, et see võimaldab kasutada HSE poolt rakendatavat palgasüsteemi.
         Viimase asjana käsitlen Ühendkuningriigi valitsuse ja Iirimaa poolt tõstatatud küsimust Euroopa Kohtult käesolevas asjas taotletava
         otsuse mõju ajalise piiramise kohta.
      
      A.      Tõendamiskohustuse jaotumine kaudse diskrimineerimise kaasustes
      1.      Analüüsi raamistik
      23.      Erinevalt otsesest diskrimineerimisest tuleneb kaudne diskrimineerimine õigusnormidest, mis on esmapilgul võrdselt kohaldatavad
         nii meeste kui naiste suhtes. Kui neutraalne säte tegelikkuses asetab naised halvemase olukorda, võib seda lugeda kaudselt
         diskrimineerivaks.(16) Kui esmapilgul neutraalne õigusnorm asetab nooremad või vanemad töötajad halvemasse olukorda, võib seda lugeda kaudseks vanuseliseks
         diskrimineerimiseks.(17) Kuigi eelotsusetaotluse esitanud kohus ei ole seda küsimust esitanud, ei saa käesolevas asjas välistada, et palgasüsteemis
         tööstaaži kriteeriumi kohaldamine võib teatud asjaoludel tuua kaasa kaudse vanuselise diskrimineerimise.(18) Kaudse diskrimineerimise mõiste olemuslikuks osaks on tegelik võrdsete võimaluste nõue.(19)
      
      24.      Otsest diskrimineerimist ei saa millegagi põhjendada. Kuid väljakujunenud kohtupraktikast ja direktiivi 97/80 artikli 2 lõikest 2
         lähtudes saab kaudset diskrimineerimist põhjendada.
      
      25.      Kaudse diskrimineerimisega seoses sätestab direktiivi 97/80 artikkel 4 eeskirjad tõendamiskohustuse jaotumise kohta töötaja
         ja tööandja vahel. Kaudse diskrimineerimise kohta kaebuse esitaja on kohustatud esitama tõendid selle kohta, et vaidlustatud
         õigusnorm tekitab tegelikkuses naiste suhtes ebavõrdsust. Seega on kõnealuses menetluse esialgses etapis tõendamiskohustus
         töötajal. Tööandja või seadusandja kohustus tõendada esmapilgul neutraalset tegevust või tegevussuunda tekib ainult juhul,
         kui esitatakse mainitud tõendid. Kui kõnealused tõendid on esitatud, on tööandja või seadusandja, sõltuvalt sellest, kes vaidlusaluse
         meetme on vastu võtnud, kohustatud tõendama, et asjaomasel meetmel on õigustatud eesmärk, et meede on nimetatud eesmärgi saavutamiseks
         hädavajalik ja et see on proportsionaalne.(20)
      
      26.      B. F. Cadmani väidet, et teda on kaudselt diskrimineeritud, peaks hindama eeltoodud analüüsist lähtuvalt. Kuid Court of Appeal
         küsib, kas Euroopa Kohus jättis Danfossi kohtuotsuse eespool toodud analüüsi tööstaaži kriteeriumi palgasüsteemis kohaldamisega
         seonduvalt arvesse võtmata. Seega tuleb välja selgitada kõnealuse kohtuasja tähendus hilisema kohtupraktika jaoks.
      
      2.      Euroopa Kohtu praktika tööandja kohustuse kohta põhjendada tööstaaži kriteeriumi kohaldamist palgasüsteemis
      27.      Danfossi kohtuotsuses käsitles Euroopa Kohus Taani vahekohtu poolt esitatud küsimust, mis puudutas palgasüsteemi, mille kohaselt
         maksti kõigile samasse palgagruppi kuuluvatele töötajatele sama põhipalka, kuid töötajatele maksti ka individuaalset lisatasu,
         mida arvestati vastavalt töötaja paindlikkusele, väljaõppele ja tööstaažile. Naissoost hageja väitis, et kõnealune palgasüsteem
         oli naiste suhtes kaudselt diskrimineeriv. Olles kaalunud, kuidas tõendamiskohustus peaks töötaja ja tööandja vahel jaotuma
         ning arvestades asjaolu, et vaidlusalune palgasüsteem ei ole eriti läbipaistev, hindas Euroopa Kohus kõiki kolme eespool toodud
         kriteeriumi eraldi, võttes arvesse kõnealuste kriteeriumide võimalikku ebasoodsat mõju naistele. Euroopa Kohus leidis, et
         paindlikkuse kriteeriumi kohaldamine on õiguspärane, kui seda kohaldatakse tehtud töö kvaliteedi tunnustamisel. Kui paindlikkuse
         kriteeriumi kohaldatakse töötaja poolt paindliku tööajaga ja erinevate töökohtadega kohandumise tunnustamisel, ei saa seda
         lugeda neutraalseks kriteeriumiks, kuna „sageli naiste kanda olevatest majapidamise ja perekonnaga seotud kohustustest tulenevalt
         ei ole naistel võimalik oma tööaega nii paindlikult korraldada kui meestel”.(21) Mis puudutab väljaõpet, siis leidis Euroopa Kohus, et „tööandja võib õigustada eriväljaõppe eest lisatasu maksmist, kui ta
         tõendab, et väljaõpe oli töötajale antud konkreetsete ülesannete täitmiseks vajalik.”(22)
      
      28.      Viimase asjaoluna, mis on käeolevas asjas määrava tähtsusega, märkis Euroopa Kohus, et tööstaaži kriteeriumi kohaldamine „võib
         naiste jaoks kaasa tuua ebasoodsamad tingimused võrreldes meestega, kuna naised on tööturule tulnud meestest hiljem ning naiste
         karjäär katkeb tihemini”.(23) Eespool toodud väitele lisaks leidis Euroopa Kohus, et kuna „tööstaaž käib käsikäes töökogemusega ja töökogemus omakorda
         võimaldab tavaliselt töötajal oma tööd paremini teha, võib tööandja töötasu maksmisel arvesse võtta tööstaaži pikkust, ilma
         et ta peaks määratlema selle olulisust töötajale antud konkreetsete ülesannete täitmisel”.(24)
      
      29.      Ühendkuningriigi valitsus kaitses seisukohta, et tööstaaži kriteeriumi kohaldamist tuleks põhimõtteliselt lugeda õigustatuks
         isegi juhul, kui töötaja tõendab, et selle mõju on naistele ebaproportsionaalne. Tööandja oleks kohustatud esitama konkreetse
         õigustuse ainult juhul, kui töötaja on eelnevalt tõendanud, et tööstaaži kriteeriumile omistati selgelt ebaproportsionaalselt
         suur osatähtsus.
      
      30.      Iirimaa ja Prantsuse valitsus asusid äärmuslikumale seisukohale, väites, et Danfossi kohtuotsusest nähtuvalt tuleks tööstaaži
         kriteeriumi palga määramisel alati õiguspärase kriteeriumina arvesse võtta.
      
      31.      B. F. Cadman ja EOC väidavad seevastu, et Danfossi kohtuotsust tuleks tõlgendada selliselt, et „ametikoha puhul, millel töötamisel
         võimaldab töökogemus isikul oma tööd paremini teha, võib tööstaaži kriteeriumi kohaldada mõistliku alusena erinevuste kindlaksmääramisel
         töötajate võimete osas oma tööülesandeid täita”.(25) B. F. Cadmani ja EOC arvates on tööandja seetõttu alati kohustatud esitama konkreetsed põhjendused. Eeltoodust ei selgu täielikult,
         mida kõnealuse konkreetse põhjenduse all mõeldakse. Näib, et selle all võidakse mõelda põhjenduse esitamist iga juhtumi korral,
         kui kohaldatakse tööstaaži kriteeriumil baseeruvat palgasüsteemi.
      
      32.      Komisjon eelistab tõlgendada Danfossi kohtuotsust kui „väga erilistel asjaoludel põhinevat konkreetset kohtuotsust”,(26) mis ei sea kahtluse alla tööandja kohustust põhjendada palgasüsteemi kohaldamist, kui sellel on meestele ja naistele ebavõrdne
         mõju.
      
      33.      Põhjustel, mida ma tagapool lähemalt käsitlen, tundub mulle, kuigi ma nõustun B. F. Cadmani, EOC ja komisjoni poolt esitatud
         tõlgendusega, et oma palgasüsteemi kohaldamise põhjendatuse tõendamise kohustus peaks lasuma tööandjal; samas pean ma oluliseks,
         et kõnealuse põhjenduse esitamise kohustus oleks sõnastatud selliselt, et sellega ei kaasneks tööandjale liigset koormust.
      
      34.      On tõsi, et direktiivi 97/80 artikli 2 lõike 2 kohaselt ei ole ühest soost isikutele avaldatav ebavõrdne mõju piisav alus
         kaudse diskrimineerimise tuvastamiseks, kui sellel on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ning kõnealuse eesmärgi
         saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud. Kuid tõendamiskohustuse eeltoodud põhjenduse esitamisel sätestab direktiivi
         artikkel 4. Eespool toodut silmas pidades leian, et liikmesriikide valitsuste argumendid ei ole vastuvõetavad. Prantsuse valitsus
         ja Iirimaa kaitsevad sisuliselt seisukohta, et pikem tööstaaž on alati objektiivselt põhjendatav, asjakohane ja õigustatud
         eesmärk. Järgnevas arutluskäigus väidan, et tööstaaži kriteeriumi üldine ja tingimusteta kohaldamine ei ole põhjendatud. Ühendkuningriigi
         valitsus seevastu möönab, et mõnel juhul ei saa tööstaaži pidada vastuvõetavaks kriteeriumiks, kuid väidab, et sellisel juhul
         lasub tõendamiskohustus töötajal. Ma ei näe siiski põhjust, miks peaks töötaja tõendama, et tööstaaži kriteeriumile on omistatud
         täiesti ebaproportsionaalselt suur osakaal, selle asemel, et kohustada tööandjat tõendama palgasüsteemi proportsionaalsust.
         Artikkel 4 on eeltoodud tõlgendusega vastuolus. Nii kõnealuse sätte sõnastus ja üldine ülesehitus kui ka direktiivi üldine
         eesmärk viitab sellele, et direktiivi artikli 2 lõike 2 ja artikli 4 alusel on tööandja kohustatud esitama kõnealuse kriteeriumi
         kohta objektiivsed põhjendused ning tõendama, et see kriteerium on asjakohane ja vajalik vahend õigustatud eesmärgi saavutamiseks.
         Kõnealuse põhjenduse sisu ehk teiste sõnadega tööandjal lasuv tõendamiskohustus on teine küsimus. Selles küsimuses võivad
         tavapärased argumendid tööstaaži kriteeriumi poolt olla asjakohased ja tõendamiskohustus, mis B. F. Cadmani ja EOC väitel
         lasub tööandjal, võiks olla teataval määral piiratud.
      
      35.      Esiteks tuleb märkida, et Danfossi kohtuotsus tehti enne direktiivi 97/80 vastuvõtmist. Enne direktiivi vastuvõtmist võisid
         kohtud otsustada nagu Euroopa Kohus Danfossi kohtuotsuses, et tööandjad ei pea põhjendama tööstaaži kriteeriumi kohaldamist.
         Pärast direktiivi vastuvõtmist ei tohi kriteeriumi, mille kohaldamisel on ebavõrdne mõju naistele, artikli 4 (viidatud eespool
         punktis 6) reguleerimisalast välja jätta.
      
      36.      Pole kahtlust, et direktiiv 97/80 on käesolevas asjas asjassepuutuv, kuna mainitud direktiivi artikli 3 kohaselt kuulub see
         kohaldamisele EÜ artiklis 141 osutatud olukordade suhtes.
      
      37.      Lisaks tuleb märkida, et juhul kui järgitaks Prantsuse valitsuse ja Iirimaa poolt esitatud tõlgendust, oleks see vastuolus
         direktiivi 97/80 eesmärgiga, milleks artikli 1 kohaselt on „tagada, et võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamiseks liikmesriikide
         poolt võetud meetmeid tõhustataks veelgi”. Samuti takistataks sellega ka EÜ artiklis 141 sätestatud võrdse tasu maksmise põhimõtte
         rakendamist.
      
      38.      Järelikult lasub tööandjal direktiivi 97/80 artiklist 4 tulenevalt kohustus tõendada, et juhul kui palga määramisel tööstaaži
         kriteeriumi kohaldamine palgasüsteemis asetab naised ebavõrdsesse olukorda, on kõnealuse kriteeriumi kohaldamine õigustatud,
         kuna see on asjakohane tööandja palgasüsteemi kui tervikut ja tema majandustegevust arvestades.
      
      39.      Teiseks on asjakohane vaadelda alljärgnevat kohtupraktikat, et hinnata asjaolu, kas tööandja võib endiselt tugineda Danfossi
         kohtuotsusele selleks, et hoiduda põhjenduste esitamisest palgasüsteemi õigustuseks, mis põhineb tööstaaži kriteeriumi kohaldamisel
         ja millel on ebavõrdne mõju naistele.
      
      40.      Kohtuasjas Nimz(27) pidi Euroopa Kohus hindama, kas EÜ artiklit 141 saab tõlgendada selliselt, et osalise tööajaga töötajatele kohaldatavad Saksamaa
         avaliku sektori töötajate kollektiivlepingu sätted on nimetatud artikliga kooskõlas. Kõnealuse kollektiivlepingu kohaselt
         võidi töötajaid edutada pärast kuueaastase kvalifikatsiooniperioodi täitumist. Töötajate puhul, kelle tööaeg oli vähemalt
         kolm neljandikku normaaltööajast, tuli tööstaaži täiel määral arvesse võtta. Töötajate puhul, kelle tööaeg oli pool kuni kolm
         neljandikku tavalisest tööajast, tuli arvesse võtta ainult pool tööstaažist. Saksamaa valitsus põhistas oma argumendid vaidlusaluse
         sätte õiguspärasuse kaitseks asjaolule, et täistööajaga töötajatel on suurem töökogemus ja nad omandavad oma tööks vajalikud
         oskused lühema ajaga kui osalise tööajaga töötajad. Sellele vaatamata leidis Euroopa Kohus otsuse punktis 15, et EÜ artikkel 141
         välistab vaidlusaluse sätte kohaldamise, „välja arvatud juhul, kui tööandja suudab tõendada, et kõnealuse sätte kohaldamist
         õigustavad asjaolud, mille objektiivsus sõltub eelkõige teostatavate tööülesannete sisu ja pärast teatava arvu töötundide
         täitmist mainitud ülesannete teostamisel saadud töökogemuse suhtel.”
      
      41.      Kohtuasjas Gerster(28) hindas Euroopa Kohus taas Saksamaa avalikus teenistuses täidetud tööstaaži pikkuse arvutamise meetodit, mis oli täistööajaga
         töötajate ja osalise tööajaga töötajate puhul erinev. Kõnealuses asjas ei välistanud Euroopa Kohus võimalust, et siseriiklik
         kohus võib tugineda seosele töökogemuse omandamise ja asjaolu vahel, et töötaja töötas täistööajaga, mitte osalise tööajaga,
         kuid nõudis samas proportsionaalsuse põhimõtte kohaldamist.(29) Kohtuasjas Kording(30) leidis Euroopa Kohus, et siseriiklikul kohtul tuleb tuvastada, kas nõue, et kvalifikatsioonieksamist vabastust taotlevate
         osalise tööajaga töötajate tööstaaž peab olema pikem kui kõnealust vabastust taotlevatel täistööajaga töötajatel, on õigustatud
         objektiivsete asjaoludega, mis ei ole seotud soolise diskrimineerimisega.
      
      42.      Kohtujurist A. La Pergola pakkus kahes viimati mainitud kohtuasjas esitatud ettepanekus välja kitsama tõlgenduse. Tema arvates
         puudus kohtuasjas Gerster arutlusel olnud edutamise süsteemis sisemine ühtsus, kuna ühest küljest koheldi selle süsteemi alusel
         üle kahe kolmandiku tavalisest tööajast töötavaid osalise tööajaga töötajaid täistööajaga töötajatega võrdselt, kuid teisest
         küljest peeti töötajaid, kelle tööaeg oli tavalisest tööajast napilt lühem, osalise tööajaga töötajateks.(31) Üldisemalt öeldes leidis kohtujurist A. La Pergola, et vaidlusaluse edutamissüsteemi aluseks oli pelk eeldus, et osalise
         tööajaga ametnikel tuli täita pikem tööstaaž kui täistööajaga ametnikel. Tema arvates puudus eeltoodud eelduse toetuseks igasugune
         tõendusmaterjal.(32)
      
      43.      Järgmises kohtuasjas Hill ja Stapleton,(33) milles Euroopa Kohus taas käsitles võrdse kohtlemise põhimõtet, täpsemalt seoses Iiri avalike teenistujate palgasüsteemiga,
         kinnitas kohus oma varasemat seisukohta, et tööandjal lasub kohustus tõendada, et tööstaaži kriteeriumi, milleks on tegelikult
         täidetud tööperioodi pikkus, kohaldamine jagatud töölt täisajatööle üle minevate töötajate palgaastme tõstmise hindamisel
         on õigustatud objektiivsete asjaoludega, mis ei ole seotud soolise diskrimineerimisega.
      
      44.      Viimases poolte poolt käesolevas asjas viidatud kohtuasjas Nikolaudi(34) käsitles Euroopa Kohus muude küsimuste hulgas ka tööstaaži kriteeriumi. Kõnealuses asjas vaidlustatud kollektiivlepingu kohaselt
         saavad koosseisulisele ametikohale nimetamist taotleda ainult need töötajad, kes on töötanud vähemalt kaks aastat täistööajaga.
         Kõnealuses asjas tõstatati muu hulgas ka küsimus, kas osalise tööajaga töötaja tööstaaž arvutatakse proportsionaalselt või
         võetakse arvesse kogu osalise tööajaga töötamise periood. Euroopa Kohus leidis, et „[tööstaaži] kriteeriumi objektiivsus sõltub
         igal üksikjuhtumil kõikidest asjaoludest”.(35) Tööandja väitis, et tööstaaži arvessevõtmine on vajalik töötaja töökogemuse hindamiseks. Selgitamata, missugune võib mainitud
         tegurite mõju olla kohaldatava kriteeriumi kehtivusele, märkis Euroopa Kohus, et tööstaaži arvessevõtmisega võidakse tasuda
         lojaalsuse eest ettevõttele.(36)
      
      45.      On selge, et Euroopa Kohus ei tuginenud üheski eeltoodud kohtuasjas otsuse tegemisel Danfossi kohtuasjale. Kohtujuristid on
         püüdnud analüüsida asjassepuutuva kohtupraktika arengut. Kohtujurist A. La Pergola leidis oma ettepanekus kohtuasjas Hill
         ja Stapleton, et Danfossi kohtuotsust saab tõlgendada ainult selle kohtuasja kontekstist ja Euroopa Kohtule sel ajal teadaolevatest
         asjaoludest lähtuvalt. Kohtujurist C. Stix‑Hackl leidis samuti, et kohtuasjades Nimz, Gerster ja Kording ei võtnud Euroopa
         Kohus arvesse Danfossi kohtuotsust.(37)
      
      46.      Hilisem kohtupraktika ei ole sõnaselgelt Danfossi kohtuotsust muutnud, kuid ei ole kahtlust, et seda on hilisemates kohtuasjades
         siiski täpsustatud. Järeldusi ei saa teha üksnes asjaolu põhjal, et Euroopa Kohus ei ole hilisemas kohtupraktikas oma seisukohta
         Danfossi kohtuotsuses sõnaselgelt muutnud, kuna Euroopa Kohus väga harva muudab sõnaselgelt oma varasemaid otsuseid, eriti
         juhul, kui üheski hilisematest kohtuasjadest sõnaselgelt ei nõuta Euroopa Kohtu varasema otsuse läbivaatamist.(38)
      
      47.      Kokkuvõttes on selge, et direktiiv 97/80(39), mis põhineb EÜ artiklil 141, on ühtlustanud ja kodifitseerinud tõendamiskohustuse jaotumise suhtes kohaldatavaid reegleid,
         mistõttu ei saa käesolevas asjas tugineda Euroopa Kohtu poolt Danfossi kohtuasjas esitatud lahendusele, kuigi selline lahendus
         on kõnealuse kohtuasja konkreetseid asjaolusid arvestades mõistetav. Minu arvates tuleks esimesele Court of Appeali poolt
         esitatud küsimusele vastata, et juhul kui tööandja poolt palga määramisel tööstaaži kriteeriumi kohaldamine tekitab ebavõrdsust
         asjaomaste mees‑ ja naistöötajate vahel, kohustavad EÜ artikkel 141 koosmõjus direktiivi 97/80 artikli 2 lõikega 2 ja artikliga 4
         tööandjat kõnealuse kriteeriumi kohaldamist põhjendama. Mainitud põhjenduse sisu käsitlen edaspidi.
      
      B.      Palgasüsteemis tööstaaži kriteeriumi kohaldamisel nõutava põhjenduse sisu
      48.      Tööandja poolt naisi ebavõrdsesse olukorda seadvast palgasüsteemist tuleneva kaudse diskrimineerimise väite ümberlükkamiseks
         esitatava põhjenduse sisu tuleb hinnata lähtuvalt direktiivist 97/80 ja kaudset diskrimineerimist käsitlevast kohtupraktikast.
         Antud küsimus on määrava tähtsusega, kuna tööandjal lasuv tõendamiskohustus võimaldab kohtul võrdse tasu põhimõtte alusel
         vaidlustatud palgasüsteemi kontrollida. On oluline kindlaks määrata, kas palgasüsteemis tööstaaži kriteeriumi kohaldamise
         õigustuseks esitatud üldine põhjendus on piisav või peaks põhjenduse esitama iga konkreetse töötaja kohta. Praktikas on tööandjad
         ja seadusandjad esitanud erinevaid põhjendusi naisi ebavõrdsesse olukorda asetavate meetmete õigustuseks.(40) Tihti tuleb siseriiklikul kohtul otsustada, kas õigustatud eesmärgi saavutamiseks võetud meetmed on proportsionaalsed, võttes
         arvesse tööandja poolt esitatud põhjendusi.
      
      49.      Vastupidi Prantsuse valitsuse ja Iirimaa väidetele ei ole kahtlust selles, et Danfossi kohtuotsust ei saa tõlgendada nii,
         nagu annaks see vaba voli kohaldada tööstaaži kriteeriumil põhinevat palgasüsteemi. Kuid vastupidi sellele, mida näivad väitvad
         B. F. Cadman ja EOC, ei saa töötaja poolt esitatud kaudse diskrimineerimise kaebuse alusel tekkida nõuet, et tööandja peab
         ühele töötajale makstud palga suurust võrreldes teisele töötajale makstud palga suurusega põhjendama. Eeltoodud väitega nõustumine
         võib endaga kaasa tuua tööandja jaoks talumatu koormuse ja väide ise ei võtaks arvesse asjaolu, et artikli 2 lõike 2 kohaselt
         võib põhjenduse esitada kriteeriumi kohta, mitte iga töötajate erineva kohtlemise üksikjuhu kohta. Teiste sõnadega võib tööandja
         tõendamiskohustuse lugeda täidetuks, kui tema poolt rakendatavas palgasüsteemis kohaldatav kriteerium on põhjendatud ning
         seega ei ole vajalik põhjendust esitada iga selle kriteeriumi kohaldamisest tulenenud töötajate erineva kohtlemise üksikjuhtumi
         korral.
      
      50.      Kohtuistungil väitis Ühendkuningriigi valitsuse esindaja, et on arvukalt põhjuseid, miks tööandja võib teha otsuse rakendada
         tööstaaži kriteeriumil põhinevat palgasüsteemi. Kogenuma töötaja töö on enamasti tõhusam, kuna ta tunneb paremini tööandja
         tegevust ja kliente. Tööjõu stabiilsus annab tööandjale ka võimaluse vähendada väljaõppega seotud kulutusi ning vältida kulukat
         töölevõtmise protsessi. Seega on tööandjal selge stiimul maksta tööstaaži pikkuse alusel lisatasu.
      
      51.      Prantsuse valitsus selgitas suulistes märkustes täpsemalt, miks avaliku sektori tööandjal on õiguspärane põhjus premeerida
         pika tööstaažiga töötajaid. Prantsuse avalikus teenistuses ei ole tööstaaži kulgemine seotud tööülesannete iseloomuga, vaid
         põhineb asjaomase avaliku teenistuja ja administratsiooni vahelisel suhtel. Tööstaaži kriteeriumil põhinev palgasüsteem tagab
         avalike teenistujate sõltumatuse ja erapooletuse.
      
      52.      Kuigi käesolevas asjas ei ole vaidlustatud tööstaaži kriteeriumi õiguspärasust, tõusetub küsimus, mil määral peavad töötajate
         võrdse tasustamise korral tööandja majanduslikud huvid olema kohandatud töötajate huvidega. Kuigi on õiguspärane, et tööandjad
         maksavad tööstaaži ja/või lojaalsuse alusel lisatasu, ei saa eitada, et on olukordi, kus oma kontseptsiooni järgi neutraalne
         palgasüsteem asetab naised ebavõrdsesse olukorda. Sellistel juhtudel sätestab direktiivi 97/80 artikli 2 lõige 2 naisi ebasoodsamasse
         olukorda asetavas palgasüsteemis kohaldatava kriteeriumi suhtes proportsionaalsustingimuse, mille kohaselt tuleb tõendada,
         et kõnealune kriteerium põhineb õigustatud eesmärgil ja on selle eesmärgi saavutamise suhtes proportsionaalne.
      
      53.      Nagu Ühendkuningriigi valitsus on möönnud, on palgasüsteemil, mille kohaselt automaatne palgatõus sõltub ainult tööstaažist,
         negatiivne mõju naistöötajatele, kuna naised üldjuhul alustavad töötamist hiljem ning nende tööperiood katkeb tihemini raseduse
         ja sünnituse ning hooldamiskohustuste tõttu.
      
      54.      Ühendkuningriigi valitsus väidab, et Danfossi kohtuotsuses omistas Euroopa Kohus tööstaažile erilise tähtsuse, kuna „tööandjal
         on õigus esitada pigem üldist laadi kui konkreetseid tõendeid”.(41) Iirimaa jagab üldiselt sama seisukohta. Nende arvates tähendaks eespool toodu seda, et kuna pikem tööstaaž võib tagada paremad
         töötulemused, on tööstaaži kriteeriumi kohaldamine palgasüsteemis alati kooskõlas EÜ artikliga 141.
      
      55.      Ma ei nõustu kõnealuse väitega. Leian, et see ei vasta kaudse diskrimineerimise mõiste sätestava direktiivi 97/80 artikli 2
         lõikes 2 esitatud proportsionaalsuse kriteeriumile.
      
      56.      Direktiivi 97/80 artikli 2 lõikes 2(42) sätestatud proportsionaalsuse kriteeriumi kohaselt tuleb tõendada, et vaidlusalune kriteerium on „asjakohane [ja] […] vajalik
         ning seda [saab] […] põhjendada asjaosaliste soost sõltumatute objektiivsete asjaoludega”.
      
      57.      Kui üldtunnustatud põhimõtte kohaselt oleks üldine põhjendus, nagu asjaolu, et tööstaaž võimaldab töötajal oma ülesandeid
         paremini täita, piisav õigustamaks naisi EÜ artikli 141 tähenduses ebavõrdselt kohtlevat palgasüsteemi, puuduks töötajal sisuliselt
         igasugune võimalus seda palgasüsteemi mainitud alusel vaidlustada.
      
      58.      Lisaks ei oleks eeltoodud asjaoludel võimalik teostada kohtulikku kontrolli. Seetõttu lükkas Euroopa Kohus kohtuasjas Seymour‑Smith(43) tagasi „pelgad üldistused”, kuna need ei ole asjakohased põhjendused diskrimineeriva meetme kohaldamise õigustuseks. Minu
         arvates tuleb artikli 2 lõikes 2 sätestatud proportsionaalsuse kriteeriumi kohaselt tööandjal tõendada, et tema poolt rakendatav
         palgasüsteem, isegi kui see rajaneb õigustatud eesmärgil, on kavandatud selliselt, et see vähendaks ebasoodsat mõju naistele.
         Nagu ma oma edaspidises arutluskäigus näitan, nõuab see näiteks tööstaaži kriteeriumi kohaldamise korra ja selle kriteeriumi
         tasakaalu palgasüsteemis kohaldatavate muude, naiste suhtes vähem ebasoodsate kriteeriumidega (nagu teenekus) läbivaatamist.
      
      59.      Selleks et paremini mõista nõutava põhjenduse sisu, on abiks analoogia töötajate liikumisvabadust käsitlevate kohtuasjadega,
         kuna kõnealustes asjades nõutav tasakaal võib mõnikord olla sarnane kaudse diskrimineerimise kahtluse korral tööstaaži kriteeriumi
         kohaldamise juhtumi läbivaatamisel arvestatava tasakaalustamise tingimusega. Kohtuasjas Köbler(44) leidis Euroopa Kohus, et Austria riigi poolt tööandjana teatud tingimustel(45) põhipalgale lisaks makstav tööstaažilisa ülikoolide õppejõududele oli vastuolus EÜ artikliga 39 ega olnud õigustatud oluliste
         üldiste huvidega. Euroopa Kohus kaalus tööandja õigust tunnustada lojaalsust töötajate vaba liikumise põhimõttega.(46) Euroopa Kohus möönis, et lojaalsuse premeerimine on õigustatud eesmärk, kuid leidis, et see ei ole piisav sellest tuleneva
         töötajate vaba liikumise takistamise õigustuseks. Austria oli kohustatud põhjendama konkreetseid lisatasu maksmise aluseks
         olevaid asjaolusid, võttes arvesse nende mõju töötajate vabale liikumisele. Kuna lojaalsuse eest makstav lisatasu võib mõjutada
         Austria õppejõudude otsust kasutada oma õigust liikumisvabadusele ning see võib endaga kaasa tuua ülikoolide õppejõudude tööturu
         lõhestamise, leidis Euroopa Kohus, et kõnealuse tasu maksmine on vastuolus EÜ artikliga 39.
      
      60.      Sama moodi eeltooduga leian, et lähtuvalt EÜ artiklist 141 koosmõjus direktiivi 97/80 artikli 2 lõikega 2 ja artikliga 4,
         ei piisa sellest, kui tõendatakse, et tööstaaži kriteeriumi kohaldamine teenib üldjuhul õigustatud eesmärki (lojaalsuse ja
         kogemuse tunnustamine). Kõnealune kriteerium peab olema mainitud eesmärgi suhtes proportsionaalne, võttes arvesse selle mis
         tahes ebasoodsat mõju naistele.
      
      61.      Viimase asjaoluna tuleb märkida, et Danfossi kohtuotsusele järgnenud kohtupraktikast võib leida viiteid selle kohta, et palgasüsteemis
         tööstaaži kriteeriumi kohaldamise põhjendamine asjaoluga, et tööstaaž võimaldab hinnata töötaja töökogemust, ei saa iseenesest
         olla õigustuseks mis tahes ebasoodsale mõjule, mida kõnealune palgasüsteem võib naiste töötasule avaldada.
      
      62.      Kohtujuristid M. Darmon(47) ja A. La Pergola(48) on mõlemad avaldanud kahtlust, kas töökogemuse arvessevõtmine peaks olema üldine ja abstraktne norm. Euroopa Kohus on sellise
         lähenemise samuti välistanud. Vaatamata asjaolule, et kohtuasjas Nimz oli arutlusel täistööajaga ja osalise tööajaga töötajate
         võrdlus, leidis Euroopa Kohus oma otsuses, et „kuigi tööstaaž käib käsikäes töökogemusega ja töökogemus omakorda võimaldab
         tavaliselt töötajal oma tööd paremini teha, sõltub kõnealuse kriteeriumi objektiivsus kõigist konkreetse juhtumiga seonduvatest
         asjaoludest, eelkõige teostatavate tööülesannete sisust ja pärast teatava arvu töötundide täitmist mainitud ülesannete teostamisel
         saadud töökogemusest.”(49) Eeltoodust järeldub, et Euroopa Kohus soovis töökogemuse kriteeriumi objektiivsuse seada sõltuvusse asjaomase töö sisust.
         Iirimaa vastuväide, et hilisemates kohtuasjades käsitletakse ainult osalise tööajaga töötajate tööstaaži arvutamist, ei ole
         vastuvõetav. Tõepoolest, asjaolu, kas töö teostati osalise tööajaga või täistööajaga, ei oma mingit tähtust.
      
      63.      Eeltoodud kaalutlustest lähtuvalt võib tõendamiskohustuse, mis lasub tööandjal tõendamaks, et tööstaaži kriteeriumi kohaldamine
         ei too kaasa kaudset diskrimineerimist, tunnused kokku võtta järgmiselt. Esiteks peab tööstaaži kriteeriumi kohaldamine palgasüsteemis
         olema piisavalt läbipaistev, et oleks võimalik teostada kohtulikku kontrolli.(50) Eelkõige peaks olema selge, kui suur kaal palga määramisel on tööstaažil, mida loetakse töökogemuse näitajaks või lojaalsuse
         premeerimise vahendiks, võrreldes muude kriteeriumidega nagu teenekus ja kvalifikatsioon. Teiseks peaks tööandja selgitama,
         miks on konkreetse töö puhul töökogemus oluline ja miks töökogemuse eest proportsionaalselt lisatasu makstakse. Kuigi kõnealust
         küsimust tuleb käsitleda siseriiklikul kohtul, ei ole näiteks kahtlust, et töökogemus on olulisem ning seega õigustatult lisatasuga
         premeeritav vastutavate ja juhtivate ametikohtade puhul kui korduvate tööülesannete täitmisel, mille puhul tööstaaži kriteerium
         määrab ainult väikese osa töötasust. Kõnealusel kriteeriumil võib olla suurem kaal väljaõppe ajal, kuid selle olulisus väheneb,
         kui töötaja on omandanud piisavad oskused oma töö tegemiseks. Viimaseks tuleb tööstaaži arvesse võtta nii, et võimalikult
         oleks vähendatud selle ebasoodne mõju naistele. Mulle tundub näiteks, et palgasüsteem, mille kohaselt ei võeta arvesse emaduspuhkuse
         ega isaduspuhkuse perioode, mis esmapilgul tundub küll neutraalse tingimusena, toob kaasa naiste kaudse diskrimineerimise.
      
      64.      Kaudse diskrimineerimise juhtudel nõutav tõendamiskohustus on üldise iseloomuga selles mõttes, et tööandja ei ole kohustatud
         põhjendama, miks ühele töötajale makstakse rohkem kui teisele töötajatele, tingimusel, et palgasüsteemi struktuur on ühtne,
         mis võtab arvesse iga töökoha iseärasusi ja ettevõtja majandustegevuse vajadusi ning seega võimalikult vähendab ebasoodsat
         mõju naistele. Kui kõnealune põhjendus on esitatud, puudub alus EÜ artikli 141 rikkumise tuvastamiseks, välja arvatud juhul,
         kui töötaja tõendab, et asjaomase palgasüsteemi väär rakendamine toob kaasa kaudse diskrimineerimise. Kuid juhul kui tööandja
         ei suuda tõendada, et asjaomases palgasüsteemis kohaldatakse tööstaaži kriteeriumi proportsionaalselt või kui ei ole võimalik
         kindlaks teha, et tööstaaži kriteeriumi kohaldatakse proportsionaalselt, kuna palgasüsteem ei ole piisavalt läbipaistev, on
         tööandja kohustatud põhjendama palgasüsteemi vaidlustanud töötaja suhtes kehtivaid palgaerinevusi.
      
      65.      B. F. Cadmani puudutaval juhul tuleb siseriiklikul kohtul hinnata, kas HSE on piisavalt põhjendanud harukontorite juhtimise
         osakonna juhtidele palga määramisel tööstaaži kriteeriumi kohaldamist. Selles küsimuses peab HSE tõendama, kuidas töötaja
         palga määramisel on tööstaaži kriteerium tasakaalustatud muude kriteeriumidega nagu teenekus ning miks tööstaaži kriteeriumi
         kohaldamine on vajalik ja proportsionaalne töökogemuse tunnustamise ja/või lojaalsuse premeerimise eesmärgi suhtes, võttes
         arvesse vastava töö sisu.
      
      66.      Selleks et põhjalikumalt vastata Court of Appeali esimesele küsimusele, tuleb lisada, et juhul kui tööandja poolt palga määramisel
         tööstaaži kriteeriumi kohaldamine tekitab ebavõrdse olukorra naistöötajate ja meestöötajate vahel, on tööandja kohustatud
         EÜ artikli 141 koosmõjus direktiivi 97/80 artikli 2 lõikega 2 ja artikliga 4 tõendama, et vaidlusaluse ametikoha palga määramisel
         kõnealuse kriteeriumi kohaldamise puhul võetakse arvesse asjaomase ettevõtja majandustegevuse vajadusi ja et kõnealust kriteeriumi
         kohaldatakse proportsionaalselt, et võimalikult vähendada selle ebasoodsat mõju naistele. Juhul kui tööandja ei suuda põhjendada
         tema poolt rakendatava palgasüsteemi struktuuri, on ta kohustatud esitama konkreetsed põhjendused kaebuse esitanud töötaja
         ja teiste sama tööd tegevate töötajate palgaerinevuse kohta.
      
      C.      Vajadus piirata kohtuotsuse ajalist kehtivust
      67.      Iirimaa ja Ühendkuningriigi valitsus on taotlenud kohtuotsuste ajalise kehtivuse piiramist juhtudel, kui Euroopa Kohus leiab,
         et tööandja peab põhjendama palgasüsteemis tööstaaži kriteeriumi kohaldamist iga kord, kui töötaja väitel on rikutud võrdse
         töötasu põhimõtet, kuna kõnealune palgasüsteem asetab naised ebasoodsamasse olukorda.
      
      68.      Kõnealuse taotluse toetuseks väidab Ühendkuningriik, et Euroopa Kohtu otsusel oleks tagasiulatuv mõju, mis seaks kahtluse
         alla tööandjate ja töötajate vahelised heal usul põhinevad ning Danfossi kohtuotsusega vastavuses olevad õigussuhted. Seega
         nõuab õiguskindluse põhimõte Ühendkuningriigi arvates, et Danfossi kohtuotsuse põhjendused peaksid kehtima kuni Euroopa Kohtu
         poolt käesolevas asjas otsuse vastuvõtmiseni. Ühendkuningriik väidab, et suur arv lepingulisi suhteid muutuksid vaieldavateks
         juhul, kui tööandjad oleksid kohustatud nende poolt varem rakendatud palgasüsteeme põhjendama, kuna Ühendkuningriigis on töötajal
         õigus esitada võrdse tasustamise nõue tagasiulatuvalt kuni kuue aasta jooksul. Lisaks on pärast paljusid aastaid raske leida
         tõendeid objektiivsete asjassepuutuvate asjaolude kohta.
      
      69.      Väljakujunenud kohtupraktikast tuleneb, et Euroopa Kohus piirab eelotsuse ajalist kehtivust ainult erakorralistel asjaoludel,
         kui on täidetud kaks kumuleeruvat tingimust.(51) Esiteks võib Euroopa Kohus kohaldada õiguskindluse põhimõtet, et piirata asjaomaste isikute võimalust tugineda heas usus
         sõlmitud õigussuhete vaidlustamiseks sättele, mida Euroopa Kohus on tõlgendanud. Teiseks nõuab Euroopa Kohus tõendeid selle
         kohta, et on olemas raskete majanduslike tagasilöökide tekkimise oht, mis tuleneb eelkõige heas usus loodud õigussuhete suurest
         arvust.
      
      70.      Käesolevas asjas näib mulle veenvana Ühendkuningriigi valitsuse argument, et eeltoodud EÜ artikli 141 tõlgendus võib seada
         kahtluse alla heas usus sõlmitud õigussuhted. Tõepoolest oli palgasüsteemis tööstaaži kriteeriumi kohaldamisel EÜ artikli 141
         tõlgendamises teatav ebakindlus, mis seletab ka asjaolu, miks siseriiklik kohus otsustas menetluse peatada ja esitada Euroopa
         Kohtule eelotsusetaotluse. Esiteks ei ole Euroopa Kohus kunagi ümber lükanud Danfossi kohtuotsuses antud tõlgendust. Teiseks,
         hilisemad kohtuasjad, mis käsitlevad tõendamiskoormuse jaotumist tööandja ja töötaja vahel seoses palga‑ või edutamissüsteemi
         võimaliku diskrimineeriva mõjuga, ei tuginenud direktiivile 97/80. Eespool toodud teguritest lähtuvalt on liikmesriikidel
         ja asjassepuutuvatel isikutel võimalik mõistlikult järeldada, et palgasüsteemis tööstaaži kriteeriumi kohaldamine ei too kaasa
         kaudset diskrimineerimist EÜ artikli 141 tähenduses.(52)
      
      71.      Mis puudutab teist tingimust, siis olen veendunud, et kuigi minu poolt pakutud EÜ artikli 141 koosmõjus direktiivi 97/80 artikli 2
         lõikega 2 ja artikliga 4 tõlgendus võimaldab palgasüsteemis tööstaaži kriteeriumi kohaldamist, ei saa välistada, et see võib
         kõnealuseid palgasüsteeme mõjutada selles osas, kuidas tööstaaži kriteeriumi arvesse võetakse ja tasakaalustatakse teiste
         asjassepuutuvate kriteeriumidega. Juhul kui Euroopa Kohus nõustub käesolevas asjas minu poolt pakutud tõlgendusega, võib see
         puudutada suurt arvu töötajaid,(53) kes võivad esitada nõudeid, mida ettevõtjad ei ole osanud ette näha.(54)
      
      72.      Võttes arvesse kõigi asjaomaste osapoolte head tahet küsimuses, mis puudutab tööandja kohustust põhjendada palgasüsteemi,
         mis lähtub tööstaaži kriteeriumist ja mis asetab naised ebasoodsasse olukorda, tundub kohane arvesse võtta kõiki asjaomaseid
         isikuid puudutavaid õiguskindluse kaalutlusi ja mitte lubada põhimõtteliselt arutlusel oleva küsimuse vaidlustamist tagasiulatuvalt.(55) Seetõttu teen Euroopa Kohtule ettepaneku otsustada, et pakutud EÜ artikli 141 koosmõjus direktiivi 97/80 artikli 2 lõikega 2
         ja artikliga 4 tõlgendusele ei või tugineda kaudsel diskrimineerimisel põhineva nõude põhistamiseks, mis on tekkinud tööstaaži
         kriteeriumist lähtuva palgasüsteemi rakendamise tulemusel enne käesolevas asjas tehtud otsuse kuupäeva, välja arvatud juhul,
         kui töötaja on enne kõnealust kuupäeva esitanud nõude kohtusse või esitanud muu samaväärse nõude.
      
      IV.    Ettepanek
      73.      Esitatud põhjendustest lähtudes teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata talle esitatud eelotsuse küsimustele järgmiselt:
      
      1,      Juhul kui tööandja poolt palga määramisel tööstaaži kriteeriumi kohaldamine tekitab nais‑ ja meestöötajate vahel ebavõrdse
         olukorra, on tööandja kohustatud EÜ artikli 141 koosmõjus nõukogu 15. detsembri 1997. aasta direktiivi 97/80/EÜ soolise diskrimineerimise
         juhtude tõendamiskohustuse kohta artikli 2 lõikega 2 ja artikliga 4 tõendama, et vaidlusaluse ametikoha palga määramisel kõnealuse
         kriteeriumi kohaldamise puhul võetakse arvesse asjaomase ettevõtja majandustegevuse vajadusi ja et kõnealust kriteeriumi kohaldatakse
         proportsionaalselt, et võimalikult vähendada selle ebasoodsat mõju naistele. Juhul kui tööandja ei suuda põhjendada tema poolt
         rakendatava palgasüsteemi struktuuri, on ta kohustatud esitama konkreetsed põhjendused kaebuse esitanud töötaja ja teiste
         sama tööd tegevate töötajate palgaerinevuse kohta.
      
      2.      Võttes arvesse vastust esimesele küsimusele, ei ole vajalik teisele küsimusele vastata.
      3.      Tööstaaži kriteeriumi kohaldamisel ei tohi eristada osalise tööajaga ja täistööajaga töötajaid.
      4.      Käesolevale EÜ artikli 141 koosmõjus direktiivi 97/80 artikli 2 lõikega 2 ja artikliga 4 tõlgendusele ei või tugineda kaudsel
         diskrimineerimisel põhineva nõude põhistamiseks, mis on tekkinud tööstaaži kriteeriumist lähtuva palgasüsteemi rakendamise
         tulemusel enne käesolevas asjas tehtud otsuse kuupäeva, välja arvatud juhul, kui töötaja on enne kõnealust kuupäeva esitanud
         nõude kohtusse või esitanud muu samaväärse nõude.
      
      1 –	Algkeel: portugali.
      
      2 –	17. oktoobri 1989. aasta otsus kohtuasjas 109/88: Handels‑og Kontorfunktionærernes Forbund I Danmark vs. Dansk Arbejdsgiverforening (Danfoss) (EKL 1989, lk 3199, punkt 24).
      
      3 –	8. aprilli 1976. aasta otsus kohtuasjas 43/75: Defrenne (EKL 1976, lk 455, punkt 12).
      
      4 –	EÜT L 45, lk 19; ELT eriväljaanne 05/01, lk 179.
      
      5 –	31. märtsi 1981. aasta otsus kohtuasjas 96/80: Jenkins (EKL 1981, lk 911).
      
      6 –	EÜT 1998, L 14, lk 6; ELT eriväljaanne 05/03, lk 264.
      
      7 –	EÜT 2000, L 180, lk 22; ELT eriväljaanne 20/01, lk 23.
      
      8 –	EÜT 2000, L 303, lk 16; ELT eriväljaanne 05/04, lk 79.
      
      9 –	EÜT 1976, L 39, lk 40; ELT eriväljaanne 05/01, lk 187.
      
      10 –	EÜT 2002, L 269, lk 15; ELT eriväljaanne 05/04, lk 255.
      
      11 –	Sama põhimõte on sätestatud direktiivi 2000/78 põhjenduses 31 ja direktiivi 2000/43 põhjenduses 21: „Tõendamiskoormuse
         eeskirju tuleb kohandada ilmse diskrimineerimise puhul ja võrdse kohtlemise põhimõtte tõhusaks kohaldamiseks peab sellise
         diskrimineerimise kohta tõendite esitamise järel minema tõendamiskoormus üle kostjale”.
      
      12 –	7. veebruari 1991. aasta otsus kohtuasjas C‑184/89: Nimz (EKL 1991, lk I‑297).
      
      13 – 	17. juuni 1998. aasta otsus kohtuasjas C‑243/95: Hill ja Stapleton (EKL 1998, lk I‑3739).
      
      14 – 	2. oktoobri 1997. aasta otsus kohtuasjas C‑1/95: Gerster (EKL 1997, lk I‑5253).
      
      15 –	Kohtuotsuse punkt 23 Euroopa Kohtule eelotsuse taotluse tegemise kohta.
      
      16 –	Vt selle kohta 13. mai 1986. aasta otsus kohtuasjas 170/84: Bilka vs. Weber von Hartz (EKL 1986, lk 1607, punkt 37); kohtuotsus Gerster, punkt 30, 2. oktoobri 1997. aasta otsus kohtuasjas C‑100/95:
         Kording (EKL 1997, lk I‑5289, punkt 16) ja eespool viidatud kohtuotsus Hill ja Stapleton, punkt 24.
      
      17 –	Euroopa Kohus leidis 22. novembri 2005. aasta otsuses kohtuasjas C‑144/04: Mangold (EKL 2005, lk I‑9981, punkt 75), et
         vanuse alusel diskrimineerimiskeelu põhimõtet tuleb pidada üheks ühenduse õiguse üldpõhimõtteks.
      
      18 –	On võimalik ette kujutada palgasüsteemi, mis asetab nooremad töötajad ebasoodsamasse olukorda, kuna see võtab ebaproportsionaalselt
         suurel määral arvesse tööstaaži ja asetab seega vanemad töötajad soodsamasse olukorda. Samas võib väita, et vastupidisel juhul,
         kui palgasüsteem, mis ei võta arvesse töötajate varasemat töökogemust, asetab vanemad töötajad ebasoodsamasse olukorda. Mis
         puudutab töö saamist, siis direktiivi 2000/78 artikli 6 lõike 1 alapunkti b alusel on sellegipoolest lubatud „vanuse, töökogemuse
         või teenistusalase vanemusega seotud tööle pääsemise või teatavate töösoodustuste miinimumtingimuste kehtestamine”. Üldiselt
         on vanuselise diskrimineerimise keeld kehtestatud arvukate tingimuste ja piirangutega (kohtujurist F. G. Jacobsi 27. oktoobri
         2005. aasta ettepanek kohtuasjas C‑227/04: Lindorfer vs. nõukogu, Euroopa Kohtu menetluses, punkt 87).
      
      19 –	Prechal, S., „Equality of treatment, non‑discrimination and social policy: achievements in three themes”, CMLRev., köide 41, 2004, 2. väljaanne, lk 533. 
      
      20 –	Sama kriteeriumi kohaldavad Inglise kohtud, viidates Euroopa Kohtu praktikale või mitte: vt Employment Tribunali otsus
         asjas Crossley vs. Arbitration Conciliation and Advisory Service (asi nr 1304744/98, lisatud B. F. Cadmani kirjalikele märkustele).
      
      21 –	Danfossi kohtuotsus, punkt 21.
      
      22 – 	Danfossi kohtuotsus, punkt 22.
      
      23 –	Danfossi kohtuotsus, punkt 24.
      
      24 –	Ibid.
      
      25 –	EOC kirjalikud märkused, punkt 103.
      
      26 –	Komisjoni kirjalikud märkused, punkt 30.
      
      27 –	Eespool viidatud.
      
      28 –	Eespool viidatud.
      
      29 –	Teisisõnu peavad valitud meetmed kajastama õiguspärast sotsiaalpoliitilist eesmärki ja olema selle eesmärgi saavutamiseks
         asjakohased ja vajalikud (Gersteri kohtuotsus, punkt 40). 
      
      30 –	Punkt 26.
      
      31 –	Kohtujuristi ettepanek kohtuasjas Gerster, punkt 47.
      
      32 –	Ibid., punkt 40. 
      
      33 –	Punkt 43.
      
      34 –	10. märtsi 2005. aasta otsus kohtuasjas C‑196/02: Vasiliki Nikoloudi vs. Organismos Tilepikoinonion Ellados AE (EKL 2005, lk I‑1789).
      
      35 –	Nikoloudi kohtuotsus, punkt 55.
      
      36 –	Ibid., punkt 63.
      
      37 –	Kohtujuristi ettepanek kohtuasjas Nikoloudi, punkt 50.
      
      38 –	Vt selles küsimuses minu 1. veebruari 2006. aasta ettepanek kohtuasjas C‑94/04: Cipolla ja kohtuasjas C‑202/04: Macrino
         ja Capodarte, Euroopa Kohtu menetluses, punktid 28 ja 29.
      
      39 –	Vt näiteks 27. oktoobri 1993. aasta otsus kohtuasjas C‑127/92: Enderby (EKL 1993, lk I‑5535, punktid 13–19) ja 31. mai
         1995. aasta otsus kohtuasjas C‑400/93: Royal Copenhagen (EKL 1995, lk I‑1275, punkt 24).
      
      40 –	Vt Hervey, T. K., „EC law on justifications for sex discrimination in working life” in Collective bargaining, discrimination,
         social security and European integration,Bulletin of comparative labour relations, nr 48, 2003, lk 103. Arvukate põhjenduste seas eristab autor tööga seotud põhjendusi, nagu füüsilised võimed, kvalifikatsioon
         ja väljaõpe, ettevõttega seotud põhjendused nagu majanduslik ja finantsalane tõhusus ning üldise huviga seotud põhjendused,
         nagu vajadus edendada tööhõivet või soov edendada väikeettevõtlust.
      
      41 –	Ühendkuningriigi valitsuse kirjalikud märkused, punkt 26.
      
      42 –	Samuti direktiivid2000/78, 2000/43 ja 76/207 muudetud redaktsioonis.
      
      43 –	9. veebruari 1999 aasta otsus kohtuasjas C‑167/97: Seymour-Smith (EKL 1999, lk I‑623, punkt 76).
      
      44 –	30. septembri 2003. aasta otsus kohtuasjas C‑224/01: Köbler (EKL 2003, lk I‑10239).
      
      45 –	See tähendab tingimusel, et isik oli ühes Austria ülikoolidest töötanud vähemalt 15 aastat ja saanud tavapärast listasu
         tööstaaži eest vähemalt nelja aasta jooksul.
      
      46 –	Köbleri kohtuotsus, punkt 86.
      
      47 –	Kohtujurist M. Darmon väitis kohtuasjas Nimz tehtud ettepaneku punktis 15, et „töökogemus ei ole nii määrav kriteerium
         hooldustöötajate ametikohal kui ta seda on haldusosakonna juhataja ametikohal.”
      
      48 –	Kohtujurist A. La Pergola ettepanek kohtuasjas Hill ja Stapleton, punkt 34. Vt ka tema ettepanek eespool 27. joonealuses
         märkuses viidatud kohtuasjas Gerster ja Kording.
      
      49 –	Nimzi kohtuotsus, punkt 14. Vt ka Gersteri kohtuotsus, punkt 39, ja Kordingi kohtuotsus, punkt 23.
      
      50 –	Võrdle direktiivi 76/207 artikli 9 lõikega 2, mis sätestab liikmesriikide kohustuse hinnata „perioodiliselt artikli 2 lõikes 2
         viidatud kutsealaseid tegevusi, et sotsiaalset arengut silmas pidades otsustada, kas asjaomaste väljaarvamiste säilitamine
         on põhjendatud.”
      
      51 –	Vt selles küsimuses 2. veebruari 1988. aasta otsus kohtuasjas 24/86: Blaizot (EKL 1988, lk 379, punkt 28); 17. mai 1990. aasta
         otsus kohtuasjas C‑262/88: Barber (EKL 1990, lk I‑1889, punkt 41); 29. novembri 2001. aasta otsus kohtuasjas C‑366/99: Griesmar
         (EKL 2001, lk I‑9383, punkt 74).
      
      52 –	Vt selles küsimuses Barberi kohtuotsus, punkt 43.
      
      53 –	Kohtuistungil väitis Ühendkuningriigi valitsus, et 36% kõikidest töötajatest saavad tasu tööstaaži kriteeriumist lähtuva
         palgasüsteemi kohaselt.
      
      54 –	Vt selles küsimuses Defrenne’i kohtuotsus, punkt 70.
      
      55 –	Vt selles küsimuses Defrenne’i kohtuotsus, punkt 74, ja Barberi kohtuotsus, punkt 44.