CELEX: 61999CC0438
Language: nl
Date: 2001-06-07 00:00:00
Title: Conclusie van advocaat-generaal Tizzano van 7 juni 2001. # Maria Luisa Jiménez Melgar tegen Ayuntamiento de Los Barrios. # Verzoek om een prejudiciële beslissing: Juzgado de lo Social Único de Algeciras - Spanje. # Bescherming van vrouwen tijdens zwangerschap - Richtlijn 92/85/EEG - Artikel 10 - Rechtstreekse werking en draagwijdte - Ontslag - Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. # Zaak C-438/99.

Belangrijke juridische mededeling

|

61999C0438

Conclusie van advocaat-generaal Tizzano van 7 juni 2001.  -  Maria Luisa Jiménez Melgar tegen Ayuntamiento de Los Barrios.  -  Verzoek om een prejudiciële beslissing: Juzgado de lo Social Único de Algeciras - Spanje.  -  Bescherming van vrouwen tijdens zwangerschap - Richtlijn 92/85/EEG - Artikel 10 - Rechtstreekse werking en draagwijdte - Ontslag - Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.  -  Zaak C-438/99.  

Jurisprudentie 2001 bladzijde I-06915

Conclusie van de advocaat generaal

Inleiding1. Bij beschikking van 10 november 1999 heeft de Juzgado de lo Social Unico de Algeciras (Spanje) krachtens artikel 234 EG het Hof een reeks prejudiciële vragen gesteld over de uitlegging van artikel 10 van richtlijn 92/85/EEG van de Raad van 19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie (tiende bijzondere richtlijn in de zin van artikel 16, lid 1, van richtlijn 89/391/EEG).Die vragen zijn gerezen in een procedure die een werkneemster heeft aangespannen tegen haar ex-werkgever wegens het niet verlengen van haar arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd om redenen die volgens betrokkene een discriminatie op grond van geslacht vormen, aangezien zij zwanger is.Wettelijk kaderHet gemeenschapsrecht2. Richtlijn 92/85, die is vastgesteld krachtens artikel 118 A EG-Verdrag (de artikelen 117-120 EG-Verdrag zijn vervangen door de artikelen 136-143 EG), vormt een van de bijzondere richtlijnen" ter uitvoering van richtlijn 89/391/EEG van de Raad, waarin algemene beginselen betreffende de preventie van beroepsrisico's en de bescherming van de veiligheid en de gezondheid, het uitsluiten van risico- en ongevalsfactoren, voorlichting, raadpleging, evenwichtige deelneming overeenkomstig de nationale wetten en/of praktijken, de opleiding van de werknemers en hun vertegenwoordigers, alsmede algemene regels voor de tenuitvoerlegging van die beginselen" (artikel 1, lid 2) zijn geformuleerd.3. Volgens artikel 15 van laatstgenoemde richtlijn moeten bijzonder kwetsbare risicogroepen [...] worden beschermd tegen voor hen specifieke gevaren". In verband met het feit dat werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie in vele opzichten moeten worden beschouwd als een groep met bijzondere risico's [...]" (achtste overweging van de considerans van richtlijn 92/85), heeft de Raad richtlijn 92/85 vastgesteld, die juist tot doel heeft de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van werkneemsters voor en na de bevalling te bevorderen.4. Inzonderheid artikel 10 van richtlijn 92/85 is hier van belang omdat de vragen van de nationale rechter daarop betrekking hebben. Het luidt als volgt: Teneinde werkneemsters in de zin van artikel 2 te waarborgen dat zij de in het onderhavige artikel erkende rechten inzake de bescherming van haar veiligheid en gezondheid kunnen doen gelden, wordt het volgende bepaald:1) de lidstaten nemen de nodige maatregelen om ontslag van werkneemsters in de zin van artikel 2 te verbieden gedurende de periode vanaf het begin van hun zwangerschap tot het einde van het in artikel 8, lid 1, bedoelde zwangerschapsverlof, behalve in uitzonderingsgevallen die geen verband houden met hun toestand en overeenkomstig de nationale wetten en/of praktijken zijn toegestaan en, in voorkomend geval, voorzover de bevoegde instantie hiermee heeft ingestemd;2) wanneer een werkneemster in de zin van artikel 2 wordt ontslagen gedurende de in punt 1 bedoelde periode, dient de werkgever schriftelijk gegronde redenen op te geven voor het ontslag;3) de lidstaten nemen de nodige maatregelen om werkneemsters in de zin van artikel 2 te beschermen tegen de gevolgen van ontslag, indien dit op grond van punt 1 onwettig is."5. In de zin van richtlijn 92/85 (artikel 2) geldt als:a) ,zwangere werkneemster: elke zwangere werkneemster die de werkgever in kennis stelt van haar toestand, overeenkomstig de nationale wetten en/of praktijken;b) ,werkneemster na de bevalling: elke werkneemster die is bevallen in de zin van de nationale wetten en/of praktijken, en die de werkgever in kennis stelt van haar toestand, overeenkomstig deze wetten en/of praktijken;c) ,werkneemster tijdens de lactatie: elke werkneemster tijdens de lactatie in de zin van de nationale wetten en/of praktijken die de werkgever in kennis stelt van haar toestand, overeenkomstig deze wetten en/of praktijken."6. Volgens artikel 14, lid 1, dient richtlijn 92/85 op 19 oktober 1994 in de rechtsorde van de lidstaten te zijn omgezet.7. Ik herinner er bovendien aan, dat op de onderhavige materie eveneens van toepassing is richtlijn 76/207/EEG van de Raad betreffende onder meer ontslagvoorschriften. Overeenkomstig artikel 2, lid 1, van deze richtlijn houdt het beginsel van gelijke behandeling [...] in dat iedere vorm van discriminatie is uitgesloten op grond van geslacht, hetzij direct, hetzij indirect door verwijzing naar met name de echtelijke staat of de gezinssituatie".8. Voorts bepaalt artikel 3, lid 1, van deze richtlijn speciaal met betrekking tot de gevolgen van dit beginsel op de ontslagvoorwaarden: De toepassing van het beginsel van gelijke behandeling houdt in dat iedere vorm van discriminatie is uitgesloten op grond van geslacht voor wat betreft de toegangsvoorwaarden, met inbegrip van de selectiecriteria, tot beroepen of functies, ongeacht de sector of de bedrijfstak, en tot alle niveaus van de beroepshiërarchie." Daarnaast preciseert artikel 5, lid 1, van de richtlijn: De toepassing van het beginsel van gelijke behandeling met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van de ontslagvoorwaarden, houdt in dat voor mannen en vrouwen dezelfde voorwaarden gelden, zonder discriminatie op grond van geslacht."Het nationale recht9. Om te beginnen is het beginsel van non-discriminatie op grond van geslacht plechtig vastgelegd in de Spaanse grondwet van 27 december 1978, waarvan artikel 14 bepaalt: De Spanjaarden zijn gelijk voor de wet. Discriminatie op grond van geboorte, ras, geslacht, religie, mening of enige andere persoonlijke of sociale situatie of omstandigheid is verboden."10. Artikel 55, lid 5, van het Estatuto de los Trabajadores (werknemersstatuut) bepaalt meer in het bijzonder: Ontslag wegens een bij de grondwet of de wet verboden discriminatie of voortvloeiend uit een schending van fundamentele rechten of openbare vrijheden van werknemers is nietig."In een dergelijk geval moet de werknemer krachtens het bepaalde in lid 6 van dit artikel onmiddellijk weer in dienst worden genomen, met betaling van het niet-ontvangen loon.11. In de Ley de Procedimiento Laboral (procedurewet op het gebied van het arbeidsrecht) zijn de bepalingen van de leden 5 en 6 van artikel 55 van het Estatuto de los Trabajadores overgenomen, respectievelijk in artikel 108, lid 2, sub d, en in artikel 113, lid 1.12. Overigens was richtlijn 92/85 ten tijde van de litigieuze feiten nog niet in de Spaanse rechtsorde omgezet. Eerst bij Ley 39/1999 para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras (wet om het gezins- en het beroepsleven van werknemers beter met elkaar in overeenstemming te brengen) is namelijk het Estatuto de los Trabajadores op enkele punten aangepast ter omzetting van de richtlijn. Met name zijn aan artikel 55, lid 5, reeds aangehaald, de volgende leden toegevoegd:Ontslag is eveneens nietig in de volgende gevallen:Wanneer het plaatsvindt tijdens een periode van schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens moederschap, een gedurende de zwangerschap bestaand risico, adoptie of de opsomming van een kind als bedoeld in artikel 45, lid 1, sub d, van deze wet, of wanneer het op een zodanig tijdstip wordt aangezegd dat de opzegtermijn afloopt gedurende die periode van schorsing.Wanneer het een zwangere werkneemster betreft, vanaf het begin van de zwangerschap tot aan het begin van de in de vorige alinea genoemde periode van schorsing, of een werknemer die om verlof in de zin van artikel 37, leden 4 en 5, van deze wet heeft verzocht of gekregen of die verzocht heeft op non-actief te worden gesteld overeenkomstig artikel 46, lid 3, van deze wet.Het bepaalde in de twee voorgaande alinea's is niet van toepassing, wanneer in beide gevallen wordt gesteld dat het ontslagbesluit is gebaseerd op niet met de zwangerschap verband houdende redenen of met de uitoefening van het recht op verlof en op non-actiefstelling als hierboven vermeld."Feiten en procesverloop13. Verzoekster, Jiménez Melgar, is op 3 juni 1998 in dienst getreden van verweerster, de gemeente Los Barrios (hierna ook: gemeente"), als thuishulp voor gepensioneerden zonder familie, voor de duur van 20 uur per week. De voor de duur van drie maanden gesloten deeltijdovereenkomst werd tweemaal verlengd, laatstelijk tot 2 december 1998. Het dienstverband en het loon waren geregeld overeenkomstig de collectieve overeenkomst voor gemeentepersoneel.14. Op 3 december 1998, derhalve zonder werkonderbreking, sloten partijen een nieuwe deeltijdarbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor het verrichten van werkzaamheden als gezinshulp en oppas van schoolplichtige kinderen van gezinnen in economisch moeilijke omstandigheden, gedurende de schoolvakantie van december 1998/januari 1999. In die overeenkomst, die inging op de dag waarop zij werd gesloten, was geen einddatum bepaald; de gemeente deelde verzoekster evenwel op 14 januari 1999 mee dat de overeenkomst volgens het daarin bepaalde op 2 februari aanstaande afloopt".15. Wederom zonder werkonderbreking ondertekende verzoekster op 3 februari 1999 een nieuwe deeltijdarbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor het verrichten van werkzaamheden als oppas en thuishulp voor kinderen die tijdens het schooljaar 1998/1999 moeilijkheden ondervonden om naar school te gaan. Evenals in de vorige overeenkomst was geen einddatum aangegeven, maar op 14 april 1999 deelde de gemeente aan verzoekster mee dat de overeenkomst volgens het daarin bepaalde op 2 mei aanstaande afloopt".16. Op 3 mei 1999 ondertekende Jiménez Melgar, andermaal zonder onderbreking, een vierde deeltijdarbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor het verrichten van werkzaamheden als thuishulp ten behoeve van kinderrijke gezinnen die moeilijkheden ondervinden om het schoolbezoek van hun nog niet leerplichtige kinderen te garanderen en om hen gedurende het schooljaar 1998/1999 naar de openbare scholen van hun gemeente te begeleiden. De overeenkomst ging in op 3 mei 1999 zonder dat een einddatum werd bepaald. Op 12 mei 1999 zond de gemeente, evenals zij had gedaan bij de afloop van de drie voorafgaande overeenkomsten, aan verzoekster de volgende brief:Bij deze delen wij u mee dat uw overeenkomst volgens de bewoordingen daarvan op 2 juni aanstaande eindigt. Gedurende de wettelijke opzegtermijn van uw overeenkomst zult u echter op de hoogte worden gesteld van de mogelijkheden, indien aanwezig, om die overeenkomst te verlengen of te vernieuwen. U dient zich vóór 2 juni aanstaande bij de personeelsdienst te melden om die eventuele verlenging of vernieuwing van de overeenkomst te ondertekenen of om het bedrag in ontvangst te nemen dat u krachtens de beëindiging van uw arbeidsovereenkomst toekomt [...]"17. Opgemerkt dient te worden dat Jiménez Melgar bij het verstrijken van die laatste overeenkomst de gemeente reeds op de hoogte had gesteld van haar zwangerschap, al blijkt de exacte datum van die mededeling of het begin van de zwangerschap niet uit het dossier (aangezien het kind op 16 september 1999 is geboren, moet ervan worden uitgegaan dat verzoekster in januari van dat jaar zwanger is geworden).18. Volgens een verslag van het gemeenteraadslid voor sociale zaken werd Jiménez Melgar opgeroepen om op 7 juni 1999 op het stadhuis te verschijnen om een vijfde deeltijdarbeidsovereenkomst te ondertekenen voor de vervanging, gedurende de vakantie, van werknemers van de categorie thuishulp. Verzoekster weigerde echter de overeenkomst te ondertekenen en zond de gemeente de volgende dag een brief waarin zij stelde dat haar voorgaande arbeidsovereenkomst met de gemeente niet was geëindigd, aangezien haar ontslag onwettig, discriminatoir en in strijd met haar fundamentele rechten was. In plaats van een nieuwe overeenkomst te ondertekenen, diende zij dus gewoon weer in dienst te worden genomen.19. Op 7 juli daaraanvolgend heeft Jiménez Melgar daarom voor de Juzgado de lo Social een procedure tegen de gemeente Los Barrios aanhangig gemaakt, waarin zij vorderde het ontslag te vernietigen, de gemeente te veroordelen om terstond haar discriminatoire houding te beëindigen door verzoekster weer in dienst te nemen, de tot aan de datum van betekening van het vonnis verschuldigde salarissen uit te betalen (salarios de tramitación") en een boete te betalen ten bedrage van 100 000 ESP. In het kader van die procedure heeft de rechter een prejudiciële verwijzingsbeschikking heeft gegeven, waarin de uitleggingsvragen zijn gesteld die ik heden onderzoek.De prejudiciële vragen20. In de beschikking heeft de Juzgado de lo Social eerst de omstandigheden van de arbeidsverhouding van Jiménez Melgar onderzocht, teneinde vast te stellen of de desbetreffende overeenkomst niet op onwettige wijze was gesloten. Gegeven de continuïteit in de tijd en de homogeniteit van de verrichte werkzaamheden was het immers de vraag of de gemeente de wettelijke voorschriften betreffende de arbeidsovereenkomst had ontdoken, teneinde een arbeidsverhouding die in feite de kenmerken van één overeenkomst voor onbepaalde tijd had, achter een reeks overeenkomsten voor bepaalde tijd te verbergen. De Spaanse rechter heeft dit punt voorlopig in het midden gelaten, maar heeft zich wel de mogelijkheid voorbehouden daarop terug te komen na de uitspraak van het Hof over de prejudiciële vragen. Hij heeft zich derhalve geconcentreerd op het aspect van de discriminatie op grond van geslacht en erop gewezen dat wanneer uit het aangevoerde bewijs zou blijken dat de zwangerschap van de werkneemster de werkelijke ontslagreden was geweest, dit ontslag al nietig verklaard zou kunnen worden op grond van de nationale grondwetsbepalingen en de bepalingen in andere wetten. Aangezien hij echter twijfels had over de betekenis en de reikwijdte van artikel 10 van richtlijn 92/85, heeft de Juzgado de lo Social er de voorkeur aan gegeven zich tot het Hof te wenden en het de volgende prejudiciële vragen voor te leggen:1) Is artikel 10 van richtlijn 92/85/EEG voldoende duidelijk, nauwkeurig en onvoorwaardelijk om rechtstreekse werking te kunnen hebben?2) Verplicht artikel 10 van de richtlijn, waarin wordt bepaald dat ,de lidstaten [...] de nodige maatregelen [nemen] om ontslag van werkneemsters [tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie] te verbieden gedurende de periode vanaf het begin van hun zwangerschap tot het einde van het [...] zwangerschapsverlof, behalve in uitzonderingsgevallen die geen verband houden met hun toestand, de lidstaten specifiek en uitdrukkelijk te bepalen in welke gevallen werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie mogen worden ontslagen en om daartoe in de nationale wetgeving, naast de algemene regeling inzake beëindiging van arbeidsovereenkomsten, een bijzondere, beperktere en uitdrukkelijke uitzonderingsregeling op te nemen voor het geval de werkneemster zwanger is, bevallen is of zich in de periode van lactatie bevindt?3) Welk gevolg heeft artikel 10 van de richtlijn op de weigering van een werkgever om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van een zwangere vrouw te vernieuwen in overigens dezelfde omstandigheden als waarin de vorige overeenkomsten werden gesloten? Is artikel 10 van de richtlijn van toepassing op de bescherming van de zwangere werkneemster in geval van tijdelijke arbeidsovereenkomsten en, zo ja, op welke wijze, volgens welke criteria en in welke mate?4) Moet artikel 10 van de richtlijn, waarin wordt bepaald dat een werkneemster tijdens de zwangerschap, na de bevalling of tijdens de lactatie kan worden ontslagen, ,in voorkomend geval, voorzover de bevoegde instantie hiermee heeft ingestemd, aldus worden uitgelegd, dat ontslag van een werkneemster die zwanger is, bevallen is of zich in de periode van lactatie bevindt alleen mogelijk is in het kader van een bijzondere procedure, waarin de betrokken bevoegde instantie vooraf de door de werkgever gevraagde toestemming voor het ontslag verleent?"Juridische argumentenDe ontvankelijkheid21. Allereerst dient de ontvankelijkheid van de door de verwijzende rechter voorgelegde vragen te worden beoordeeld, omdat deze door verscheidene partijen in de loop van de procedure is betwist.22. Volgens de Spaanse regering (ter terechtzitting in dit opzicht eveneens bijgevallen door de Ierse regering) is, gezien de feitelijke en juridische omstandigheden, niet voldaan aan de voorwaarden om de vragen in casu ontvankelijk te achten. De verwijzende rechter zou immers al door toepassing van de bovengenoemde bepalingen van nationaal recht kunnen vaststellen dat de arbeidsverhouding tussen Jiménez Melgar en de gemeente Los Barrios in werkelijkheid het karakter van een overeenkomst voor onbepaalde tijd had, aangezien verzoekster op grond van een reeks tijdelijke overeenkomsten zonder onderbreking werkzaam was geweest in dezelfde soort functies. De Spaanse regering bestrijdt voorts dat er sprake is van ontslag wegens zwangerschap; wanneer echter het tegendeel in het hoofdgeding zou komen vast te staan, zou de werkneemster hoe dan ook in dat geding, en met toepassing van uitsluitend het nationale recht, herstel in haar dienstbetrekking en veroordeling van de werkgever tot betaling van het niet-ontvangen loon kunnen verkrijgen. Onverschillig of wordt aangevoerd dat de overeenkomst in werkelijkheid een overeenkomst voor onbepaalde tijd was en/of het ontslag op grond van de zwangerschap van de betrokkene werd gegeven, zou volgens de Spaanse regering het voor de verwijzende rechter aanhangige geschil reeds kunnen worden beslecht op grond van de nationale wetgeving, die bovendien verenigbaar is met richtlijn 92/85. De prejudiciële verwijzing is derhalve niet opportuun, niet relevant en in dit stadium hoe dan ook prematuur en niet noodzakelijk voor de beslechting van het hoofdgeding.23. Soortgelijke overwegingen brengt de Commissie naar voren, die eveneens het nut van de verwijzing betwijfelt en er met name op wijst, dat de Spaanse rechter zelf erkent dat het geschil probleemloos op grond van uitsluitend nationaal recht zou kunnen worden beslecht. Eveneens meent zij dat de vragen van de Juzgado de lo Social in een prematuur stadium van de nationale procedure zijn gesteld, dat wil zeggen in een fase waarin de rechter nog niet heeft bepaald of het geschil betrekking heeft op de geldigheid van de overeenkomst dan wel op de ontslagreden (de zwangerschap van de werkneemster).24. Ofschoon zij niet volledig uit de lucht zijn gegrepen, ben ik van mening dat de zojuist genoemde bezwaren niet volstaan voor niet-ontvankelijkverklaring van de onderhavige verwijzing. In het bijzonder wordt voorbijgegaan aan het feit dat de Spaanse rechter zelf zich de moeite heeft getroost die bezwaren vóór te zijn door in een gedetailleerd betoog uiteen te zetten waarom hij het desondanks noodzakelijk acht de medewerking van het Hof in te roepen voor de uitlegging van artikel 10 van de richtlijn en dit juist in dit stadium van de procedure. Men kan erover van mening verschillen of deze argumenten volstrekt overtuigend zijn en of de door de Juzgado de lo Social gekozen procedurele weg de meest geëigende is, of althans de eenvoudigste en de snelste. Dat zou er mijns inziens echter op neerkomen dat men de gedachtegang toetst waarop de keuzes berusten, die, ik herhaal, door de verwijzende rechter uitdrukkelijk en gemotiveerd zijn gedaan, dat wil zeggen dat men bij de beoordeling van de overwegingen van deze rechter de grenzen zou overschrijden die het Hof in dit opzicht heeft getrokken.25. Zoals immers bekend, is het volgens vaste rechtspraak van het Hof uitsluitend een zaak [...] van de nationale rechter aan wie het geschil is voorgelegd en die de verantwoordelijkheid draagt voor de te geven rechterlijke beslissing, om, gelet op de bijzonderheden van het geval, zowel de noodzaak van een prejudiciële beslissing voor het wijzen van zijn vonnis te beoordelen, als de relevantie van de vragen die hij aan het Hof voorlegt", en is het steeds de nationale rechter die beoordeelt in welke fase van de procedure een prejudiciële vraag aan het Hof dient te worden gesteld. Slechts bij uitzondering kan het Hof zich op grond van een beoordeling van de door de nationale rechter gemaakte overwegingen onbevoegd verklaren en zonodig de verwijzing niet-ontvankelijk verklaren, inzonderheid, voorzover hier van belang, wanneer duidelijk blijkt, dat de door de rechter gestelde vraag over de uitlegging of de geldigheid van een communautair voorschrift geen verband houdt met een reëel geschil of met het voorwerp van het hoofdgeding, wanneer het vraagstuk van hypothetische aard is of wanneer het Hof niet beschikt over de gegevens, feitelijk en rechtens, die voor hem noodzakelijk zijn om een nuttig antwoord te geven op de hem gestelde vragen".26. In casu zou het evenwel, ondanks de hierboven geuite twijfel, overdreven zijn om te stellen dat de vragen van de Juzgado de lo Social klaarblijkelijk geen verband houden met een reëel geschil of met het voorwerp van het hoofdgeding, dat zij van zuiver hypothetische aard zijn of dat het Hof niet beschikt over de noodzakelijke gegevens om op de vragen een nuttig antwoord te kunnen geven.27. Ik ben derhalve van mening dat de door de Juzgado de lo Social geformuleerde vragen ontvankelijk geacht kunnen worden en ik ga daarom over tot een nadere bespreking ervan.De eerste vraag28. De nationale rechter wenst in de eerste plaats te vernemen of artikel 10 van richtlijn 92/85 al dan niet rechtstreekse werking heeft.29. Het zal nauwelijks nodig zijn eraan te herinneren, dat volgens inmiddels vaste rechtspraak van het Hof richtlijnbepalingen die voldoende duidelijk, nauwkeurig en onvoorwaardelijk zijn, rechtstreekse werking kunnen hebben, zodat particulieren er een beroep op kunnen doen voor de rechterlijke instanties van een lidstaat wanneer deze verzuimd heeft het nationale recht binnen de gestelde termijn aan de richtlijn aan te passen dan wel dit op onjuiste wijze heeft gedaan; hierbij is van geen belang of de staat als werkgever of als overheid handelt. Verzuimde of onjuiste omzetting vormt derhalve een van de voorwaarden van het leerstuk van de rechtstreekse werking.30. Volgens de verwijzingsbeschikking kan de vraag van de rechtstreekse werking van artikel 10 in het onderhavige geval juist van belang zijn, omdat de omzetting te laat en onvolledig heeft plaatsgehad. Zoals wij hebben gezien, was de in Spanje ten tijde van de feiten geldende wetgeving weliswaar in beginsel in overeenstemming met de doelstelling van richtlijn 92/85, maar algemener geformuleerd dan de bepalingen van die richtlijn. Eerst bij Ley 39/1999 para promover la Conciliación de la Vida familiar y laboral de las Personas trabajadoras trof de Spaanse wetgever de noodzakelijke maatregelen voor de omzetting van de richtlijn, echter op zodanige wijze dat het volgens de nationale rechter niet zeker is dat sprake is van volledige overeenstemming.31. De Spaanse regering en de Commissie herhalen de hierboven vermelde bezwaren en stellen dat het antwoord op deze vraag niet noodzakelijk is voor de beslechting van het hoofdgeding, zoals nochtans door artikel 234 EG wordt vereist. Specifiek verwijzend naar de reeds aangehaalde motivering bij deze vraag, voeren zij vervolgens aan dat de ten tijde van de feiten geldende nationale bepalingen - derhalve vóór de vaststelling van wet nr. 39/1999 tot omzetting van de richtlijn - in de kern in overeenstemming waren met de doelstelling van de bescherming van moeder-werkneemsters, omdat zij hoe dan ook voorzagen in de nietigheid van discriminatoir ontslag, herintegratie van de ontslagen werkneemster en betaling van niet-uitgekeerde salarissen.32. Ik heb al mijn mening over de ontvankelijkheid van de in de onderhavige procedure geformuleerde vragen te kennen gegeven en ik kan deze ook ten aanzien van de thans te behandelen vraag slechts bevestigen. Ofschoon ik erken dat kan worden getwijfeld aan het nut van deze vraag, geloof ik niet dat aan de verwijzende rechter een antwoord kan worden onthouden, nu hij de redenen voor het stellen van deze vraag heeft uiteengezet en zijn ernstige twijfel heeft geuit (zie punt 36 supra) over de overeenstemming met het gemeenschapsrecht van de ten tijde van de feiten geldende Spaanse wetgeving. Hoe dan ook lijkt het mij niet erg nuttig op dit punt te zeer de nadruk te leggen, aangezien er in wezen overeenstemming over bestaat dat artikel 10 van de richtlijn rechtstreekse werking heeft.33. Zoals gezegd, verplicht de onderhavige bepaling de lidstaten tot het nemen van de nodige maatregelen om ontslag van werkneemsters in de zin van artikel 2 te verbieden gedurende de periode vanaf het begin van hun zwangerschap tot het einde van het in artikel 8, lid 1, bedoelde zwangerschapsverlof [...]". De aan de lidstaten opgelegde verplichting is (evenals het daarmee samenhangende recht van de betrokkenen) derhalve onvoorwaardelijk en duidelijk en nauwkeurig gedefinieerd: zowel aangaande het onderwerp (ontslagverbod) als aangaande de beschermde personen (de werkneemsters die in de zin van artikel 2 van de richtlijn en overeenkomstig de nationale wetten en/of praktijken de werkgever op de hoogte hebben gebracht van hun toestand) en ten aanzien van de in acht te nemen periode (het ontslagverbod betreft een nauwkeurig bepaalbaar tijdsbestek, vanaf het begin van de zwangerschap tot aan het einde van het zwangerschapsverlof als in artikel 8, lid 1, bepaald). Derhalve kan op goede gronden worden geconcludeerd dat artikel 10 van richtlijn 92/85 rechtstreekse werking heeft.34. De juistheid van deze conclusie vindt bovendien tot op zekere hoogte bevestiging in de rechtspraak van het Hof, met name de arresten Webb en Brown. In deze arresten wordt enerzijds opgemerkt dat de richtlijn aan vrouwen een bijzondere bescherming (heeft) verleend door ontslag te verbieden gedurende de periode vanaf het begin van hun zwangerschap tot het einde van het zwangerschapsverlof", en wordt anderzijds het onvoorwaardelijk karakter beklemtoond van artikel 10, dat geen enkele uitzondering op of afwijking van het ontslagverbod voor zwangere vrouwen tijdens deze periode toestaat, behalve in uitzonderingsgevallen die geen verband houden met de toestand van de betrokkene".35. Bijgevolg geef ik in overweging de eerste vraag aldus te beantwoorden, dat artikel 10 van richtlijn 92/85, volgens hetwelk de lidstaten de nodige maatregelen moeten treffen om het ontslag van werkneemsters gedurende de periode vanaf het begin van hun zwangerschap tot het einde van het zwangerschapsverlof te verbieden, behalve in uitzonderingsgevallen die geen verband houden met hun zwangerschap, een duidelijke, nauwkeurige en onvoorwaardelijke verplichting oplegt, die aan particulieren rechten kan verlenen waarop deze zich voor de nationale rechter kunnen beroepen.De tweede vraag36. Terecht verwijzend naar het arrest Brown, reeds aangehaald, waarin het Hof de bijzondere aard van de door de richtlijn aan de vrouw verleende bescherming heeft beklemtoond, stelt de verwijzende rechter vast dat de ten tijde van de feiten geldende wetgeving niet voorzag in een bijzondere regeling van de ontslagredenen, omdat de Spaanse wetgever eerst bij wet nr. 39/1999, reeds aangehaald, de omzetting van richtlijn 92/85 heeft bewerkstelligd. Met de tweede vraag wenst de Juzgado de lo Social derhalve te vernemen, of dit wettelijk kader met de richtlijn verenigbaar is. Zijn vraag is of artikel 10, punt 1, van de richtlijn - door afwijking van het ontslagverbod voor beschermde werkneemsters toe te staan in uitzonderingsgevallen die geen verband houden met hun toestand en overeenkomstig de nationale wetten en/of praktijken zijn toegestaan" - de lidstaten bovendien verplicht om de redenen waarom werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie mogen worden ontslagen, specifiek te regelen. Hij wenst derhalve te vernemen, of de richtlijn ertoe verplicht in de nationale wetgeving, naast de algemene regeling inzake beëindiging van arbeidsovereenkomsten, een bijzondere, beperktere en uitdrukkelijke uitzonderingsregeling op te nemen voor het geval de werkneemster zwanger is, bevallen is of zich in de periode van lactatie bevindt. Mocht dit inderdaad het geval zijn, dan zou de omzetting van de richtlijn in de Spaanse rechtsorde niet op de juiste wijze en onvolledig hebben plaatsgehad.37. Evenals bij de vorige vraag, bestaat tussen de partijen die opmerkingen hebben ingediend, ten aanzien van deze vraag een communis opinio, dat zowel de letterlijke als de systematische uitlegging van de richtlijn een dergelijke verplichting uitsluit. Verzoekster zelf, die in haar schriftelijke opmerkingen nog had betoogd dat artikel 10 van de richtlijn de verplichting inhoudt om de gronden voor ontslag van de beschermde werkneemsters op bijzondere, uitdrukkelijke en beperktere wijze te preciseren, heeft haar standpunt ter terechtzitting gewijzigd en acht een afzonderlijke opsomming van deze gronden niet meer nodig.38. Het lijkt mij inderdaad duidelijk dat artikel 10, punt 1, vooral het uitzonderingskarakter van het ontslag wil beklemtonen en met name het verbod van ontslag tijdens de zwangerschap, bevalling of lactatie. Daarom ook eist punt 2 van die bepaling uitdrukkelijk, dat wanneer een beschermde werkneemster wordt ontslagen gedurende de in punt 1 van dat artikel bedoelde periode de werkgever schriftelijk gegronde redenen (dient) op te geven voor het ontslag". Buiten de werkingssfeer van dit verbod is daarentegen bij wijze van uitzondering ontslag mogelijk om andere redenen die als zodanig in de nationale wetgeving en/of praktijken zijn toegestaan: redenen dus die in het algemeen tegen iedere werknemer kunnen worden aangevoerd, zoals het ontslag om disciplinaire redenen. Om het met deze bepaling beoogde resultaat te bereiken, met name de volledige inachtneming van de daarin genoemde verboden en beperkingen, is het echter geenszins nodig dat de lidstaten voorzien in een uitdrukkelijke en afzonderlijke opsomming van de ontslaggronden die tegen de beschermde werkneemsters kunnen worden ingeroepen. In ieder geval lijkt dit geenszins de bedoeling van deze bepaling te zijn. Aangezien de richtlijn slechts minimumvereisten bevat, blijven de lidstaten bevoegd een verder gaande bescherming te verlenen en kunnen zij daartoe een speciale en gedetailleerde regeling opstellen betreffende de ontslaggronden voor beschermde werkneemsters.39. Op dit punt geef ik daarom in overweging de Spaanse rechter aldus te antwoorden, dat artikel 10, punt 1, van richtlijn 92/85 de lidstaten niet verplicht om in hun nationale wetgeving, naast de algemene regeling inzake beëindiging van arbeidsovereenkomsten, een andere, bijzondere, beperktere en uitdrukkelijke uitzonderingsregeling op te nemen voor het ontslag van werkneemsters tijdens zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie.De derde vraag40. Met de derde vraag wenst de nationale rechter te vernemen, of artikel 10 van richtlijn 92/85 van toepassing is op de bescherming van de zwangere werkneemster ingeval de werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet onder dezelfde voorwaarden vernieuwt als de voorafgaande overeenkomsten; meer in het algemeen wenst hij te vernemen of, en zo ja op welke wijze, deze bepaling eveneens van toepassing is op tijdelijke arbeidsovereenkomsten.41. Ook ten aanzien van deze vraag is in de schriftelijke opmerkingen en ter terechtzitting twijfel gerezen over het nut van een antwoord voor de beslechting van het hoofdgeding. De Spaanse regering en verzoekster zijn van mening dat deze vraag niet behoeft te worden beantwoord aangezien Jiménez Melgar, gezien de reeds enkele malen ter sprake gekomen kenmerken van haar arbeidsverhouding, niet als een tijdelijke of gelegenheidswerkneemster kan worden beschouwd, maar als werkneemster met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Reeds op grond van zijn eigen nationale recht zou de Spaanse rechter daarom kunnen vaststellen dat de werkgever de wet niet heeft nageleefd en dat de betreffende arbeidsovereenkomst een overeenkomst voor onbepaalde tijd was. Bezien wat de mogelijkheden en de grenzen van de niet-vernieuwing van een arbeidsovereenkomst van een door de richtlijn beschermde werkneemster zijn, is onder die omstandigheden volstrekt overbodig.42. Het komt mij echter voor dat deze opmerkingen niet echt de kern van de zaak raken, omdat zij voorbijgaan aan het feit dat de verwijzende rechter niet alleen nog geen beslissing heeft genomen over de aard, tijdelijk of niet, van de betrokken arbeidsverhouding, maar ook dat hij, terecht of niet, deze beslissing kennelijk ook wil laten afhangen van de antwoorden die het Hof op zijn vragen zal geven. Anders gezegd, mijn indruk bij nauwkeurige lezing van de beschikking is dat zij, gezien alle mogelijke opties, over alle nuttige gegevens wenst te beschikken om alle mogelijke gevolgen van zijn beslissingen te kunnen beoordelen en dat hij daarom heeft besloten zich tot het Hof te wenden in een fase die inderdaad prematuur kan lijken. Wanneer dit vermoeden klopt, is de twijfel aan het nut van deze vraag niet gerechtvaardigd en moeten de verwijzende rechter, voorzover mogelijk, de door hem verzochte beoordelingscriteria moeten worden verschaft.43. Dit neemt niet weg dat de onderhavige vraag geenszins duidelijk is. Uitgaande van de letterlijke tekst schijnt zij althans twee afzonderlijke vragen te omvatten: de ene, die aan het tweede deel van de vraag kan worden ontleend, betreft de toepasselijkheid van artikel 10 van richtlijn 92/85 tijdens de looptijd van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, de andere, duidelijker geformuleerd in het eerste deel van de vraag, betreft daarentegen de toepasselijkheid van dat artikel in gevallen van niet-vernieuwing van een dergelijke overeenkomst.44. Wat de eerste vraag betreft, lijkt de Spaanse rechter zich ervan te willen vergewissen dat de krachtens artikel 10 aan de werkneemsters gewaarborgde bescherming eveneens betrekking heeft op tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Mijns inziens kan hierover echter geen twijfel bestaan: noch de bewoordingen noch de duidelijke doelstelling van de bepaling geven aanleiding tot de gedachte dat deze overeenkomsten niet onder zijn werkingssfeer vallen. Iedere moeder-werkneemster - onverschillig of haar overeenkomst voor bepaalde dan wel onbepaalde tijd is - geniet dus de in de richtlijn voorziene bescherming; mij dunkt dat tussen de bij deze procedure betrokken partijen hierover in wezen overeenstemming bestaat.45. Ik moet hieraan overigens toevoegen, dat het ontslagverbod voor moeder-werkneemsters eveneens wordt gewaarborgd door richtlijn 76/207, reeds aangehaald, die, zoals ik hierboven heb vermeld, iedere discriminatie op grond van geslacht verbiedt, ook wat de ontslagvoorwaarden betreft.46. Het bovenstaande vindt eveneens bevestiging in de communautaire rechtspraak. Het Hof heeft immers verklaard dat het ontslag wegens zwangerschap of wegens een uitsluitend op zwangerschap berustende grond, aangezien deze slechts op vrouwen betrekking kan hebben, een directe discriminatie op grond van geslacht vormt en in strijd is met de artikelen 2, lid 1, en 5, lid 1, van richtlijn 76/207. Inzonderheid met betrekking tot de bepaling die hier moet worden uitgelegd, stelde het Hof vast: Juist in verband met het risico, dat een eventueel ontslag een nadelige uitwerking heeft op de lichamelijke en geestelijke gesteldheid van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie, daaronder begrepen het bijzonder ernstige risico dat een zwangere werkneemster ertoe wordt gebracht vrijwillig haar zwangerschap af te breken, heeft de gemeenschapswetgever bij artikel 10 van richtlijn 92/85 van de Raad van 19 oktober 1992 [...] aan vrouwen nadien een bijzondere bescherming verleend door ontslag te verbieden gedurende de periode vanaf het begin van hun zwangerschap tot het einde van het zwangerschapsverlof. Artikel 10 van richtlijn 92/85 staat geen enkele uitzondering op of afwijking van het ontslagverbod van zwangere vrouwen toe [...]".47. Dientengevolge genieten moeder-werkneemsters een dubbele bescherming van de met de arbeidsverhouding verband houdende rechten: een bescherming van meer algemene strekking, voortvloeiende uit het verbod van discriminatie op grond van geslacht, neergelegd in richtlijn 76/207, en een meer speciale bescherming voortvloeiend uit richtlijn 92/85 waarvan artikel 10 het ontslagverbod inhoudt.48. Nu aldus duidelijk is dat het ontslagverbod voor moeder-werkneemsters van toepassing is op arbeidsovereenkomsten voor zowel bepaalde als onbepaalde tijd, ga ik nu over tot het onderzoek van het tweede deel van de derde vraag. In wezen gaat het erom of de bescherming van artikel 10 van richtlijn 92/85 mede het verbod impliceert om ten aanzien van een zwangere werkneemster de vernieuwing van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op dezelfde voorwaarden als de voorafgaande overeenkomsten te weigeren.49. Aangezien deze bepaling de bescherming van de moeder-werkneemster heel duidelijk beperkt tot gevallen van ontslag, is een bevestigend antwoord op de gestelde vraag alleen mogelijk wanneer niet-vernieuwing van de tijdelijke arbeidsovereenkomst kan worden gelijkgesteld met ontslag. Een dergelijke gelijkstelling lijkt mij echter gewaagd, omdat de normale afloop van een overeenkomst bij het einde daarvan, wanneer deze in overeenstemming is met de nationale wetgeving van de lidstaat, niet zonder meer is gelijk te stellen met ontbinding van de overeenkomst door middel van ontslag. De in richtlijn 92/85 vastgelegde bescherming beoogt de rechten verbonden aan de arbeidsovereenkomst te waarborgen" en veronderstelt daarom klaarblijkelijk het bestaan van de overeenkomst, wat uiteraard niet het geval is wanneer de overeenkomst is afgelopen. Daarom kan weliswaar een arbeidsovereenkomst niet op grond van de zwangerschap van de werkneemster worden onderbroken, doch dit ligt anders wanneer de overeenkomst eindigt op grond van het normale tijdsverloop. In dat geval geldt artikel 10 van de richtlijn niet.50. Daarmee kan dit onderwerp echter nog niet als afgedaan worden beschouwd, omdat de gestelde vraag ook moet worden beoordeeld in het licht van richtlijn 76/207. Zoals de Commissie namelijk zowel schriftelijk als ter terechtzitting heeft opgemerkt, kan de weigering om een tijdelijke overeenkomst te vernieuwen op gronden die verband houden met de zwangerschap van de werkneemster, een door de artikelen 2 en 3 van richtlijn 76/207 verboden discriminatie op grond van geslacht vormen, aangezien dit neerkomt op een weigering tot indienstneming. Anders gezegd, de Commissie aanvaardt, wanneer ik haar goed begrijp, dat artikel 10 van richtlijn 92/85 niet van toepassing is ingeval van niet-vernieuwing van een tijdelijke overeenkomst, doch is hoe dan ook van mening dat in dit verband een beroep kan worden gedaan op de bepalingen van richtlijn 76/207.51. De Commissie baseert haar opvatting op de arresten Dekker en Mahlburg. In het eerste heeft het Hof aangaande een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vastgesteld, dat een weigering om een geschikt bevonden sollicitante in dienst te nemen omdat zij zwanger is, een directe discriminatie op grond van geslacht oplevert, die door de artikelen 2, lid 1, en 3, lid 1, van richtlijn 76/207 verboden wordt. In het recentere arrest Mahlburg, betreffende een voor bepaalde tijd in een ziekenhuis aangenomen werkneemster die had verzocht om voor een intussen vacant gekomen functie in dienst te worden genomen op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, heeft het Hof verduidelijkt dat deze bepalingen zich verzetten tegen de weigering, een zwangere vrouw voor een functie voor onbepaalde tijd in dienst te nemen op grond dat voor de duur van haar zwangerschap een met die toestand verbonden wettelijk arbeidsverbod belet, dat zij die functie van meet af aan uitoefent".52. Ofschoon genoemde rechtspraak betrekking heeft op gevallen van weigering van indienstneming voor onbepaalde tijd, draagt zij mijns inziens ook nuttige elementen aan voor het geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De weigering om een wegens het verstrijken van de overeengekomen duur geëindigde arbeidsovereenkomst te vernieuwen kan weliswaar niet als ontslag worden beschouwd en evenmin automatisch worden gelijkgesteld met een weigering om een kandidate op grond van haar zwangerschap in dienst te nemen, toch kan niet worden uitgesloten dat de zwangerschap feitelijk de echte weigeringsgrond kan zijn. Wordt geen nieuwe overeenkomst aangeboden na een reeks van opvolgende tijdelijke overeenkomsten, is er te meer reden te vermoeden dat een dergelijke grond aanwezig is.53. Wanneer derhalve zou blijken dat de niet-vernieuwing uitsluitend berust op de zwangerschap van de werkneemster, kan er daarom van worden uitgegaan dat het een directe discriminatie op grond van geslacht betreft, die bij richtlijn 76/207 is verboden. Uiteraard kan de vaststelling of sprake is van een dergelijke discriminatie, uitsluitend worden gedaan door de nationale rechter in het licht van alle juridische en feitelijke omstandigheden waarover hij de beschikking heeft.54. Op grond van deze overwegingen stel ik daarom voor de derde vraag van de Juzgado de lo Social aldus te beantwoorden, dat het ontslagverbod als bepaald in artikel 10 van richtlijn 92/85 ten behoeve van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie, van toepassing is op zowel arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd als arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Het niet vernieuwen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst aan het einde van overeengekomen contractsduur kan, ook indien dit plaats heeft in het kader van een reeks opeenvolgende overeenkomsten, niet zonder meer worden gelijkgesteld met een door artikel 10 verboden ontslag, tenzij dit juist op de zwangerschap van de werkneemster is gebaseerd; in dat geval is sprake van een directe discriminatie op grond van geslacht, die door de artikelen 2, lid 1, en 3, lid 1, van richtlijn 76/207 wordt verboden. Het staat aan de nationale rechter om in het licht van de feitelijke en juridische omstandigheden waarover hij beschikt, het eventuele bestaan van die discriminatie vast te stellen.De vierde vraag55. Met de vierde vraag wenst de Juzgado de lo Social ten slotte te vernemen of het feit dat artikel 10, punt 1, van richtlijn 92/85 bepaalt dat een beschermde werkneemster in uitzonderingsgevallen kan worden ontslagen voorzover de bevoegde instantie hiermede heeft ingestemd" betekent dat de lidstaten moeten voorzien in een speciale procedure voor de verlening van toestemming door de bevoegde overheidsinstantie. De nationale rechter is namelijk van mening dat wanneer dit zo is, deze waarborg aan verzoekster in het hoofdgeding is onthouden, hetgeen tot gevolg heeft dat het ontslag nietig moet worden geacht, ook al zou de werkgever kunnen bewijzen dat het ontslag niet op grond van de zwangerschap van de werkneemster is gegeven.56. Verzoekster heeft aan dit punt in haar schriftelijke opmerkingen en ter terechtzitting bijzondere betekenis toegekend en betoogd dat de richtlijn de genoemde verplichting oplegt met de duidelijke bedoeling een voorafgaande controle in te stellen op het bestaan van een opzeggingsgrond die volgens artikel 10 van de richtlijn geoorloofd is. Een dergelijke vaststelling behoort niet te worden overgelaten aan de werkgever, die partij is, maar aan een derde onpartijdige instantie zoals de voor arbeidsgeschillen bevoegde rechterlijke instantie.57. Dit standpunt heeft echter geen bijval gevonden; zowel de Commissie als de lidstaten die opmerkingen hebben ingediend, zijn namelijk van mening dat de vraag ontkennend moet worden beantwoord. Huns inziens bevat de richtlijn geen verplichting om de voorafgaande toestemming te verkrijgen van een nationale instantie die daarvoor speciaal is ingesteld. Met name beklemtoont de Ierse regering dat een dergelijke verplichting, die tot belangrijke wijzigingen in de rechtsorde van enkele lidstaten zou leiden en afbreuk zou doen aan het beginsel van de autonomie van lidstaten in de inrichting van hun procedurele systemen, een duidelijke en uitdrukkelijke bepaling zou hebben vereist, die evenwel in de richtlijn totaal ontbreekt.58. Inderdaad bevat de richtlijn niets dat steun biedt aan het standpunt van rekwirante, te beginnen met de tekst van de bepaling zelf, aangezien de zinsnede voorzover de bevoegde instantie hiermee heeft ingestemd" wordt voorafgegaan door de uitdrukking en, in voorkomend geval", waardoor nu juist wordt bevestigd dat het alleen maar een eventueel mogelijke voorwaarde betreft. Zoals de Commissie heeft opgemerkt, berust de verwijzing naar de toestemming van de bevoegde autoriteit op het feit dat in sommige nationale wetgevingen dergelijke procedures inderdaad bestaan; teneinde daarmee rekening te houden, is in artikel 10 van de richtlijn bepaald dat (alleen) voorzover op nationaal niveau een specifieke procedure bestaat die voor het ontslag de voorafgaande toestemming van de bevoegde instantie vereist, deze inderdaad moet zijn verleend.59. In het licht van het bovenstaande geef ik in overweging de vierde vraag aldus te beantwoorden, dat artikel 10, punt 1, van richtlijn 92/85 de lidstaten niet verplicht te voorzien in een speciale procedure waarin de bevoegde nationale instantie in de toegestane uitzonderingsgevallen haar voorafgaande toestemming verleent aan het door de werkgever verzochte ontslag van een werkneemster die zwanger is, bevallen is of zich in de periode van lactatie bevindt.Conclusie60. Mitsdien geef ik in overweging de door de Juzgado de lo Social Unico de Algeciras gestelde vragen te beantwoorden als volgt:1) Artikel 10 van richtlijn 92/85/EEG van de Raad van 19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie (tiende bijzondere richtlijn in de zin van artikel 16, lid 1, van richtlijn 89/391, EEG), bepalende dat de lidstaten de noodzakelijke maatregelen treffen om ontslag van werkneemsters gedurende de periode van het begin van hun zwangerschap tot het einde van het zwangerschapsverlof te verbieden, behoudens in uitzonderingsgevallen die geen verband houden met hun toestand, legt een duidelijke, nauwkeurige en onvoorwaardelijke verplichting op, die rechten kan verlenen waarop particulieren zich voor de nationale rechter kunnen beroepen.2) Artikel 10, punt 1, van richtlijn 92/85 verplicht de lidstaten niet om in hun nationale wetgeving, naast de algemene regeling van de beëindiging van arbeidsovereenkomsten, een andere, bijzondere, beperktere en uitdrukkelijke uitzonderingsregeling op te nemen voor het ontslag van werkneemsters tijdens zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie.3) Het ontslagverbod van artikel 10 van richtlijn 92/85 ten behoeve van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie heeft betrekking zowel op arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd als arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Het niet vernieuwen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst aan het einde van overeengekomen contractsduur kan, ook indien dit plaats heeft in het kader van een reeks opeenvolgende overeenkomsten, niet zonder meer worden gelijkgesteld met een door artikel 10 verboden ontslag, tenzij dit juist op de zwangerschap van de werkneemster is gebaseerd; in dat geval is sprake van een directe discriminatie op grond van geslacht, die wordt verboden door de artikelen 2, lid 1, en 3, lid 1, van richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden wordt verboden. Het staat aan de nationale rechter om in het licht van de feitelijke en juridische omstandigheden waarover hij beschikt, het eventuele bestaan van die discriminatie vast te stellen.4) Artikel 10, punt 1, van richtlijn 92/85 verplicht de lidstaten niet te voorzien in een speciale procedure waarin de bevoegde nationale instantie in de toegestane uitzonderingsgevallen haar voorafgaande toestemming verleent aan het door de werkgever verzochte ontslag van een werkneemster die zwanger is, bevallen is of zich in de periode van lactatie bevindt."