CELEX: 52012PC0614
Language: sv
Date: 2012-11-14
Title: Förslag till EUROPAPARLAMENTETS OCH RÅDETS DIREKTIV om en jämnare könsfördelning bland icke verkställande styrelseledamöter i börsnoterade företag och därmed sammanhängande åtgärder

|
			
		
		
		52012PC0614
		
			Förslag till EUROPAPARLAMENTETS OCH RÅDETS DIREKTIV om en jämnare könsfördelning bland icke verkställande styrelseledamöter i börsnoterade företag och därmed sammanhängande åtgärder /* COM/2012/0614 final - 2012/299 (COD) */
			
				
		
		
			
			   	MOTIVERING
1.           BAKGRUND TILL FÖRSLAGET
Bakgrund
Bolagsstyrelserna inom EU kännetecknas fortfarande
av snedfördelning mellan könen, vilket framgår av att kvinnor bara innehar 13,7
procent av de ledande ställningarna i de största börsnoterade företagen idag
(15 procent av de icke verkställande styrelseledamöterna).[1] Jämfört med andra
samhällsområden, i synnerhet den offentliga sektorn[2], är underrepresentationen av
kvinnor i de börsnoterade företagens bolagsstyrelser flagrant.
Medlemsstaterna och EU:s institutioner har i
decennier gjort ansträngningar för att förbättra jämställdheten i det
ekonomiska beslutsfattandet, bland annat för att öka antalet kvinnor i bolagsstyrelserna,
med hjälp av rekommendationer och uppmaningar till självreglering. I två
rekommendationer från rådet (år 1984 och 1996) uppmanades den privata sektorn
att stärka den kvinnliga närvaron på alla beslutsnivåer, t.ex. genom positiv
särbehandling, samtidigt som kommissionen uppmanades att vidta åtgärder för en
jämn könsfördelning.[3]
Initiativen för nationell självreglering och företagsstyrning skulle uppmuntra
företagen att utse fler kvinnor på ledande positioner.
Framstegen med kvinnors deltagande i
bolagsstyrelserna har dock varit mycket långsamma, med en genomsnittlig årlig
ökning på bara 0,6 procentenheter under de senaste åren.[4] Ökningstakten i enskilda
medlemsstater har varit mycket ojämn och gett kraftigt skilda resultat. De största framstegen har gjorts i de medlemsstater
och länder som infört bindande bestämmelser.[5]
Självreglering i ett antal medlemsstater har inte gett några lika påtagliga
förändringar. Med dagens takt skulle det ta flera decennier att nå en jämn
könsfördelning. 
Skillnaderna mellan medlemsstaterna kommer
troligtvis att öka eftersom länderna hanterar frågan så olika. Vissa medlemsstater har antagit nationell
lagstiftning, som dock riktar sig till olika typer av företag och ger uttryck
för olika lagstiftningsstrategier. Frågan
utvecklas i olika riktningar, om den överhuvudtaget berörs i nationell
lagstiftning. Vissa medlemsstater har gått in
för en modell där alla avvikelser från reglerna måste motiveras, så att företag
utan en jämn könsfördelning måste ange skälen till detta. Andra länder har
fastställt ett uttryckligt bindande mål för jämställdheten och därmed sammanhängande
sanktioner. Vissa medlemsstater inriktar sig
på börsnoterade företag, medan andra fokuserar på stora företag (oavsett om de
är börsnoterade eller inte) eller enbart statsägda företag. Vissa medlemsstater inriktar bestämmelserna på icke
verkställande styrelseledamöter i börsnoterade företag, medan andra inriktar dem
på såväl verkställande som icke verkställande styrelseledamöter i börsnoterade
företag.
Skillnaden mellan eller avsaknaden av
nationella bestämmelser leder inte bara till skillnader i antalet kvinnliga
verkställande och icke verkställande styrelseledamöter och olika takt i
jämställdhetsarbetet i medlemsstaterna, utan även till hinder på den inre
marknaden eftersom helt olika krav ställs på de europeiska börsnoterade
företagen. Den olikartade utvecklingen av de nationella bestämmelserna har lett
till ett splittrat rättsläge i Europeiska unionen som utmynnar i inkonsekventa
rättsliga krav som är svåra att jämföra, ger upphov till förvirring och ökar
kostnaderna för företagen, investerarna och andra aktörer samt i slutändan
hindrar den inre marknaden från att fungera väl. Skillnaderna i de krav som
ställs i lag och genom självreglering avseende bolagsstyrelsernas
sammansättning kan i synnerhet ge praktiska problem för börsnoterade företag
som är verksamma över gränserna, i synnerhet när de bildar dotterbolag eller i
samband med fusioner eller bolagsöverlåtelser, liksom vid rekryteringen av
styrelseledamöter. Bristande öppenhet i fråga om urval och kriterier för
bedömningen av meriter vid utnämning av styrelseledamöter hindrar en jämnare
könsfördelning i styrelserna och får negativa konsekvenser såväl för
styrelseledamöternas karriär och fria rörlighet som för investerarnas beslut.
Den bristande öppenheten vid rekrytering av styrelseledamöter gör det svårt för
kvinnor med lämpliga meriter att söka, i synnerhet i andra medlemsstater. Den bristande
öppenheten om kriterierna för bedömning av meriter vid utnämning av
styrelseledamöter kan också påverka investerarnas förtroende för bolaget i
negativ riktning, i synnerhet i gränsöverskridande situationer.
Offentliggörande av relevanta upplysningar om könsfördelningen i
bolagsstyrelserna skulle öka företagens ansvarstagande, ge ett mer
välunderbyggt och sundare beslutsfattande, bättre kapitalutnyttjande och i
slutändan en bättre och mer hållbar tillväxt och sysselsättning inom Europeiska
unionen.
Underutnyttjandet av högkompetenta kvinnors
kunskaper gör att vi tappar potential till ekonomisk tillväxt. Fullt
utnyttjande av hela humankapitalet är avgörande för att vi ska kunna hantera de
demografiska utmaningarna i EU, hävda oss i en globaliserad ekonomi och skapa
konkurrensfördelar gentemot tredjeland. Den ojämna könsfördelningen i de
börsnoterade företagens bolagsstyrelser inom EU kan göra att företagen tappar
potential med avseende på företagsledningen och bolagets ekonomiska resultat.[6] Problemet bottnar i de många
hinder som möter de allt flera högkompetenta kvinnor som skulle kunna
rekryteras till bolagsstyrelser[7].
Motviljan mot att utse kvinnliga styrelseledamöter bottnar i stereotypa
könsroller som styr rekrytering och befordran, ett mansdominerat företagsklimat
och bristande öppenhet vid utnämning av styrelseledamöter. Dessa faktorer, som
ofta kallas ”glastaket”, gör att tillsättningen av topptjänster i näringslivet
inom EU inte fungerar optimalt.
Den kvarvarande underrepresentationen av
kvinnliga styrelseledamöter är ett tydligt tecken på en allmän brist på
mångfald i styrelserna, som har negativa konsekvenser. Styrelser som domineras
av ett av könen löper större risk att ägna sig åt ett inskränkt grupptänkande.
Detta kan leda till att ledningens beslut aldrig ifrågasätts, eftersom bristen
på olika infallsvinklar, värderingar och kunskaper kan hämma diskussionerna,
idéerna och meningsutbytet. Bristande jämställdhet i bolagsstyrelserna hänger
framför allt samman med att företagen inte har tillräckliga incitament att
förändra situationen. Bristande rutiner för rekrytering av styrelseledamöter
bidrar på så vis till att man fortsätter att välja ledamöter med liknande
profiler. Urvalet sker ofta ur en liten grupp människor, och icke verkställande
styrelseledamöter rekryteras fortfarande ofta med hjälp av manliga nätverk och
de sittande styrelseledamöternas affärskontakter eller personliga bekanta. Den
bristande öppenheten om jämställdheten i styrelserna förstärker problemet,
eftersom allmänheten ofta har svårt att få ut tillräcklig information. 
När det gäller målen för styrelsens
sammansättning, öppenheten vid rekrytering och rapporteringen om
könsfördelningen i styrelserna påverkar dessa problem företagens övergripande
resultat och ansvarstagande, investerarnas förmåga att bedöma och ta hänsyn
till alla relevanta upplysningar i tid och på lämpligt sätt och effektiviteten
på EU:s finansmarknader. Detta kan leda till att den inre marknadens potential för
en hållbar tillväxt och sysselsättning inte utnyttjas till fullo. Det behövs
därför tydliga mål för företagen med avseende på könsfördelningen bland icke
verkställande styrelseledamöter, öppenheten i samband med rekrytering
(kriterier för bedömning av meriter) och krav på rapportering om
könsfördelningen i bolagsstyrelserna.
Politiskt sammanhang
Kvinnornas deltagande i det ekonomiska
beslutsfattandet har ägnats allt större uppmärksamhet nationellt, inom EU och
internationellt med särskild inriktning på de ekonomiska aspekterna av
jämställdheten. 
Europeiska kommissionen har upprepade gånger
uttalat sitt stöd för fler kvinnor i maktställning, både i kvinnostadgan[8] och i strategin för
jämställdhet 2010–2015,[9]
och har även offentliggjort flera rapporter som utvärderar situationen.[10] 
I den europeiska jämställdhetspakt (2011–2020)
som antogs den 7 mars 2011 bekräftade rådet att jämställdhetspolitiken är av
avgörande betydelse för ekonomisk tillväxt, välstånd och konkurrenskraft och
uppmanade samtidigt till åtgärder för att främja en jämn könsfördelning i
beslutsfattandet på alla nivåer och inom alla områden för att i full
utsträckning utnyttja all kompetens. 
Europaparlamentet har upprepade gånger
uppmanat företagen och medlemsstaterna att öka antalet kvinnor i
beslutsfattande ställning och har uppmanat kommissionen att föreslå
lagstiftning om kvotering för att uppnå den kritiska tröskeln 30 procent kvinnliga
ledamöter i styrande organ senast 2015 och 40 procent senast 2020.[11] 
Arbetsmarknadens parter i Europa har bekräftat
sitt engagemang för ytterligare åtgärder på området i arbetsprogrammet för 2012–2014.
Förslagets syfte
Syftet med förslaget är att väsentligt öka
antalet kvinnliga styrelseledamöter inom hela EU genom ett minimimål om att 40
procent av de icke verkställande styrelseledamöterna i börsnoterade företag ska
tillhöra det underrepresenterade könet, och genom att ålägga företag där färre
av de icke verkställande styrelseledamöterna tillhör det underrepresenterade
könet att införa urvalsförfaranden med i förhand fastställda kriterier som är
klara och tydliga, neutralt utformade och otvetydiga, för att uppnå målet. 
Förslaget ska främja en jämn könsfördelning i
det ekonomiska beslutslutsfattandet och fullt utnyttjande av den tillgängliga
kompetensen för en jämnare könsfördelning i bolagsstyrelserna, och bidrar
därigenom till målen i Europa 2020-strategin. Det föreslagna direktivet ska
undanröja hindren för kvinnor som siktar på en post i bolagsstyrelsen och kan därmed
förbättra såväl företagsstyrningen som företagens resultat. 
För att åstadkomma konkurrens på lika villkor
och undvika praktiska svårigheter på den inre marknaden för börsnoterade
företag är det centralt att införa en minimiharmonisering med krav på att de börsnoterade
företagen både ska rekrytera med hjälp av en objektiv jämförande analys av de
sökandes meriter och fastställa kvantitativa mål för könssammansättningen bland
de icke verkställande styrelseledamöterna. 
Ett kvantitativt mål på 40 procent enligt det
här direktivet ska bara tillämpas på icke verkställande styrelseledamöter för
att få rätt balans mellan behovet av en jämnare könsfördelning i
bolagsstyrelserna å ena sidan och behovet av så liten inblandning som möjligt i
företagets dagliga styrning å den andra. Icke verkställande styrelseledamöter
och tillsynsorgan spelar en viktig roll vid tillsättningen av tjänster i den
högsta ledningen och för företagets personalpolitik. Fler icke verkställande
styrelseledamöter från det underrepresenterade könet kommer därför att påverka
jämställdheten på alla nivåer av karriärstegen.
Förslaget avser börsnoterade företag, eftersom
de har en särskild ekonomisk tyngd och synlighet. De är normgivande i det
privata näringslivet i stort. De brukar också ha större bolagsstyrelser och en
liknande rättslig ställning inom hela EU, vilket ger jämförbara situationer. 
Det föreslagna målet på minst 40 procent för båda
könen ligger i linje med de mål som för närvarande diskuteras eller fastställs
i ett antal EU-länder och EES-länder. Siffran ligger mellan den minsta kritiska
massan som behövs för en verkningsfull påverkan på bolagsstyrelserna (30
procent) och fullständig jämlikhet (50 procent).
Förenlighet med Europeiska unionens
politik och mål på andra områden och med Europeiska unionens stadga om de
grundläggande rättigheterna
Jämställdhet mellan könen är en av EU:s
grundläggande värderingar och huvudmålsättningar enligt artikel 2 och artikel
3.3 i fördraget om Europeiska unionen. I artikel 8 i EUF-fördraget
föreskrivs också att unionen i all sin verksamhet ska syfta till att undanröja
bristande jämställdhet mellan kvinnor och män och att främja jämställdhet
mellan dem. 
Flera viktiga bestämmelser reglerar
likabehandlingsprincipen och jämställdhet mellan könen i fråga om anställning
och yrkesutövning, däribland egenföretagande.[12]

Förslaget är förenligt med Europeiska unionens
stadga om de grundläggande rättigheterna (nedan kallad stadgan). Det bidrar
till att främja grundläggande rättigheter, i synnerhet jämställdheten mellan kvinnor
och män (artikel 23) och rätten till fritt yrkesval (artikel 15). Förslaget berör även näringsfriheten (artikel 16) och rätten till
egendom (artikel 17). Detta är helt motiverat
eftersom förslaget i enlighet med proportionalitetsprincipen inriktas på icke
verkställande styrelseledamöter som inte deltar i den dagliga verksamheten,
trots att de är viktiga aktörer i synnerhet för företagsstyrningen. 
Artikel 21.1 i stadgan förbjuder i princip all
diskriminering på grund av kön. Artikel 23 anger dock att principen om
jämställdhet inte utgör något hinder för att behålla eller besluta om åtgärder
som innebär särskilda förmåner för det underrepresenterade könet. 
Principen om positiv särbehandling
bekräftas även i artikel 157.4 i EUF-fördraget. 
Europeiska unionens domstol har fastställt
vilka kriterier som måste uppfyllas för att förena den formella
likabehandlingsprincipen med principen om positiv särbehandling, i syfte att
uppnå faktisk jämställdhet. Båda principerna finns upptagna såväl i stadgan som
i artikel 157 i EUF-fördraget och i artikel 3 i direktiv 2006/54/EG.
Det rör sig om följande kriterier:
(1)         
Åtgärderna måste avse ett område där kvinnor är underrepresenterade.
(2)         
Åtgärderna får enbart ge företräde åt lika
meriterade kvinnliga sökande framför manliga sökande.
(3)         
Företräde till lika meriterade sökande får inte
vara automatiskt och ovillkorligt, utan ska kopplas till en undantagsklausul
som ger möjlighet att frångå bestämmelsen i särskilt motiverade fall, som tar hänsyn
till den enskilda situationen och i synnerhet de sökandes personlighet
Förslaget uppfyller dessa kriterier (se
artikel 4.3).
2.           RESULTAT AV SAMRÅD MED BERÖRDA PARTER
OCH KONSEKVENSBEDÖMNINGAR
Samråd och expertutlåtanden
Mellan den 5 mars och den 28 maj 2012
anordnade kommissionen ett offentligt samråd för att inhämta aktörernas synpunkter
på om åtgärder borde vidtas för att åtgärda den ojämna könsfördelningen i
bolagsstyrelser, och vilken typ av åtgärder som i så fall vore lämpliga. Sammanlagt
inkom 485 svar, varav 161 från enskilda medborgare och 324 från olika
organisationer, däribland 13 medlemsstater, 3 regionala regeringar, 6 städer
eller kommuner, 79 företag (såväl stora börsnoterade företag som små och
medelstora företag), 56 branschorganisationer på EU-nivå eller nationell nivå,
53 icke-statliga organisationer (varav de flesta företrädde kvinnor) samt fackföreningar,
yrkessammanslutningar, politiska partier, företrädare för investerare eller
aktieägare, aktörer från företagsledningar och övriga aktörer. 
Det rådde en bred samsyn om att det finns ett
trängande behov att öka andelen kvinnor i bolagsstyrelserna. Den övervägande
majoriteten av de tillfrågade ansåg att personal och företagsledningar med jämn
könsfördelning driver på innovation, kreativitet, gott ledarskap och företagens
tillväxt på marknaden och att det vore kortsiktigt att inte utnyttja kompetenta
kvinnors ekonomiska potential. Däremot hade aktörerna olika syn på hur man
lämpligast kan åstadkomma en förändring. En del förespråkade en fortsatt
självreglering, däribland de flesta företrädarna för näringslivet, medan andra
efterfrågade mer långtgående åtgärder och bindande målsättningar, däribland
fackföreningar, kvinnoorganisationer, övriga icke-statliga organisationer och
ett antal regionala och kommunala myndigheter. Vissa aktörer ansåg att man i
första hand bör inrikta sig på icke verkställande styrelseledamöter och
tillsynsorgan, eftersom detta medför mindre ingrepp i företagens dagliga
verksamhet, och att åtgärder för verkställande styrelseledamöter kan vidtas
senare. 
I en Eurobarometerundersökning från 2011[13] ansåg 88 procent av de
tillfrågade att kvinnor bör vara jämbördigt representerade i företagsledande
ställningar. Åsikterna gick isär när de tillfrågade fick välja mellan tre
alternativ för att uppnå jämställdhet i bolagsstyrelserna: 31 procent var för
självreglering, 26 procent föredrog bindande lagstiftning, medan 20 procent förespråkade
icke bindande åtgärder såsom företagskodexar och stadgar. Men 75 procent av
respondenterna stödde ändå lagstiftning, om den tar hänsyn till kompetens och
inte automatiskt ger företräde åt det ena könet.
Konsekvensbedömning
Konsekvensbedömningen analyserade fem olika
handlingsalternativ, som beskrivs närmare i sammanfattningen av
konsekvensbedömningen.
–                        
Alternativ 1: innebär
ingen förändring (dvs. inga nya åtgärder vidtas på EU-nivå).
–                        
Alternativ 2:
Kommissionen uppmanar i en rekommendation medlemsstaterna att vidta lämpliga
åtgärder för att varje kön ska ha minst 40 procent av styrelseposterna senast år
2020.
–                        
Alternativ 3: Ett
direktiv antas med en bindande målsättning att varje kön ska ha minst 40
procent av styrelseposterna till år 2020, med avseende på icke verkställande
styrelseledamöter. 
–                        
Alternativ 4: Ett
direktiv antas med en bindande målsättning att varje kön ska ha minst 40
procent av styrelseposterna till år 2020 med avseende på icke verkställande
styrelseledamöter, medan företagen själva ska anta flexibla mål för
verkställande styrelseledamöter.
–                        
Alternativ 5: Ett
direktiv antas med en bindande målsättning att varje kön ska ha minst 40
procent av styrelseposterna till år 2020, med avseende på både verkställande
och icke verkställande styrelseledamöter. 
Jämförelsen mellan de olika alternativen
visade att i) bindande åtgärder mer effektivt uppfyller de politiska målen än
icke-bindande åtgärder, ii) åtgärder som inriktas både på verkställande och
icke verkställande styrelseledamöter är mer effektiva än åtgärder som bara
avser en av grupperna och att iii) bindande åtgärder skapar större samhälleliga
och ekonomiska fördelar än icke bindande åtgärder. 
Samtidigt stod de olika alternativens
effektivitet i direkt relation till i vilken grad de ingriper i företagens och
aktieägarnas rättigheter, däribland deras grundläggande rättigheter. Jämfört
med icke-bindande åtgärder som har en klart begränsad effekt kräver konkreta
framsteg mot målen bindande åtgärder, med minimikrav på sammansättningen av
bolagsstyrelser. 
Bindande åtgärder skulle medföra jämförelsevis
högre kostnader och administrativa bördor, som dock ändå är relativt blygsamma
jämfört med de förväntade ekonomiska fördelarna. Den administrativa bördan
väntas vara minimal, eftersom alla föreslagna alternativ bara ska tillämpas på
börsnoterade företag som troligen kan använda befintliga rapporteringssystem. 
Det här förslaget bygger på fasta åtgärder som
har större effekt och därmed större ekonomiska och samhälleliga fördelar
avseende icke verkställande styrelseledamöter, vilket även motiverar större
ingrepp i de grundläggande rättigheterna. Förslaget avstår från att fastställa
något bindande mål för verkställande styrelseledamöter, eftersom detta
förutsätter en bättre branschkännedom och erfarenhet av den dagliga
verksamheten i företaget. Företagen bör dock åläggas att göra åtaganden
avseende verkställande styrelseledamöter med hänsyn till de egna särskilda
omständigheterna, och att rapportera om hur dessa åtaganden uppfyllts. Detta
förslag bygger därför på alternativ 4. 
3.           FÖRSLAGETS RÄTTSLIGA ASPEKTER
Rättslig grund
Artikel 157.3 EUF-fördraget är den rättsliga
grunden för bindande åtgärder som syftar till att säkerställa tillämpning av
principen om lika möjligheter för och likabehandling av kvinnor och män i
arbetslivet, däribland positiv särbehandling. 
Förslaget bygger på artikel 157.3 i
EUF-fördraget.
Subsidiaritetsprincipen 
De åtgärder som vissa medlemsstater vidtagit
för att förbättra könsfördelningen i bolagsstyrelserna varierar kraftigt och
många medlemsstater, i synnerhet sådana med mycket få kvinnor i
bolagsstyrelserna, har inte vidtagit några åtgärder alls. Antingen är dessa
medlemsstater inte villiga att agera på egen hand i frågan eller så har de
stött på motstånd. Samtidigt varierar antalet kvinnor i bolagsstyrelserna
mellan medlemsstaterna från 3 procent till 27 procent, vilket gör det svårare
att uppnå en grundläggande jämställdhet inom det ekonomiska beslutsfattandet i
Europeiska unionen. 
Prognoserna i konsekvensbedömningen bygger på
uttömmande upplysningar om befintliga eller planerade initiativ till
lagstiftning eller självreglering i frågan i alla medlemsstater. Prognoserna
visar att utan åtgärder på EU-nivå kan andelen kvinnliga styrelseledamöter i de
börsnoterade företagen inom EU väntas öka från 13,7 procent år 2012 till 20,4
procent år 2020 (eller 20,84 procent om de små och medelstora företagen räknas
bort). Bara en medlemsstat (Frankrike) skulle uppnå 40 procent kvinnliga
styrelseledamöter till år 2020, som resultat av de nationella bindande
bestämmelserna om kvotering. Bara ytterligare sju medlemsstater väntas uppnå 40
procent före år 2035 – Finland, Lettland, Nederländerna, Slovakien, Spanien,
Danmark och Sverige. Förutom att detta är otillfredsställande ur ett
jämställdhetsperspektiv, räcker det inte heller för att uppnå den kritiska
massa av kvinnliga styrelseledamöter som enligt forskningen behövs för att
påverka företagets resultat i positiv riktning. Detta alternativ innebär att EU
i sin helhet inte ens till år 2040 kommer att ha 40 procent kvinnliga
styrelseledamöter. Oberoende av om medlemsstaterna faktiskt kan vidta effektiva
åtgärder i frågan framgår det tydligt av medlemsstaternas remissvar och
prognoserna att enskilda medlemsstaters åtgärder inte räcker för att uppnå
målet med en jämnare könsfördelning i bolagsstyrelserna till år 2020 eller inom
en förutsebar framtid, i enlighet med de politiska mål som fastställs i det här
förslaget. 
Detta medför en rad risker för den
grundläggande målsättningen att uppnå jämställdhet inom unionen. Grundfördragen
eftersträvade konkurrens på lika villkor mellan medlemsstaterna tack vare
principerna om lika lön och jämställdhet på arbetsmarknaden, för att
medlemsstaterna inte skulle bjuda under varandra i fråga om arbetsvillkor och
likabehandling. Medlemsstaterna kan tveka att reglera dessa frågor på egen hand
om de anser att detta kan ge det egna landets företag nackdelar i konkurrensen
med företag från andra medlemsstater. Denna uppfattning, som stärks genom
påtryckningar från näringslivet, innebär ytterligare ett hinder för att
medlemsstaterna ska kunna vidta lämpliga åtgärder.
Det splittrade rättsläget och skillnaderna
mellan de nationella bestämmelserna leder oundvikligen till praktiska problem
på den inre marknaden. Skillnaderna i bolagsrätten och i sanktionerna när
nationella bindande kvoteringsbestämmelser inte efterlevs, däribland
uteslutning från offentlig upphandling, kan ge praktiska problem, försvåra
handeln och avskräcka företagen från att göra gränsöverskridande investeringar
eller inrätta dotterbolag i andra medlemsstater. Skillnaderna mellan eller
avsaknaden av bestämmelser om rekrytering av högt uppsatta icke verkställande
styrelseledamöter utan några miniminormer och dessa skillnaders inflytande på
företagens styrelseskick och investerarnas bedömning av företagsledningen kan leda
till att den inre marknaden fungerar sämre. 
De möjligheter till konkurrenskraft och
tillväxt som följer av ett gott utnyttjande av tillgänglig kompetens, däribland
kvinnors, i bolagsstyrelserna kan på grund av frågans omfattning bättre uppnås
om alla medlemsstaterna agerar tillsammans, i synnerhet i länder med lågt
kvinnligt deltagande som ännu inte vidtagit eller planerat några åtgärder.
Endast insatser på EU-nivå kan i praktiken bidra till konkurrens på lika
villkor inom hela unionen och förebygga praktiska problem i affärslivet med
hjälp av en minimiharmonisering av kraven på att företagsledningen ska
rekrytera med hjälp av en objektiv bedömning av meriter för att uppnå en jämn
könsfördelning bland de icke verkställande styrelseledamöterna.
Målet med de planerade åtgärderna kan därför
inte i tillräcklig grad uppnås av medlemsstaterna själva utan kräver samordnade
åtgärder på EU-nivå istället för nationella initiativ av varierande omfattning,
ambitionsgrad och effektivitet. Därför är förslaget förenligt med
subsidiaritetsprincipen.
Proportionalitetsprincipen
Icke-bindande åtgärder såsom tidigare
rekommendationer från EU och uppmaningar till självreglering har inte gett
resultat och kan därför inte väntas leda till att man uppfyller målet att
förbättra jämställdheten i det ekonomiska beslutsfattandet i Europeiska
unionen. Ytterligare åtgärder krävs på EU-nivå för att målen ska kunna
uppfyllas. Dessa åtgärder bör dock inte gå utöver vad som är strikt nödvändigt
för att uppnå hållbara framsteg avseende antalet kvinnor i bolagsstyrelserna,
utan att göra ingrepp i de privata företagens verksamhet eller marknadsekonomins
funktion.
Förslaget till minimiharmonisering begränsas
till gemensamma målsättningar som ger medlemsstaterna tillräcklig
handlingsfrihet att själva avgöra hur målen bäst uppnås på nationell nivå med
hänsyn till nationella, regionala och lokala omständigheter - däribland den
nationella bolagslagstiftningen och praxis vid rekrytering till
bolagsstyrelser. Förslaget kräver bara sådana ändringar i den nationella
bolagslagstiftningen som är strikt nödvändiga för minimiharmoniseringen av
kraven i samband med rekrytering med hänsyn till de olika systemen för
företagsledning i medlemsstaterna. Företaget omfattar inte små och medelstora
företag, eftersom åtgärderna skulle innebära en oproportionerligt stor
administrativ börda för dem. Såsom förklarats ovan fastställs i förslaget bara
kvantitativa mål för de icke verkställande styrelseledamöterna, vilket
väsentligt begränsar ingreppen i företagens dagliga verksamhet. Eftersom de
icke verkställande styrelseledamöterna främst har en tillsynsfunktion är det
också lättare att rekrytera kompetenta sökande utanför företaget och den
aktuella branschen – något som är viktigt på de ekonomiska områden där ett
visst kön är särskilt sällsynt. 
Förslaget till direktiv är tidsbegränsat (se
artikel 10) vilket ytterligare ökar förenligheten med subsidiaritets- och
proportionalitetsprinciperna. 
Val av regleringsform
Ett direktiv är bäst lämpat för att fastställa
en konsekvent miniminivå för könsfördelningen bland icke verkställande
styrelseledamöter i börsnoterade företag inom EU, och låter samtidigt
medlemsstaterna anpassa detaljregleringen till de nationella omständigheterna
med avseende på bolagslagstiftning och välja lämpliga metoder för genomförande
och sanktioner. Det ger också enskilda medlemsstater möjlighet att frivilligt
gå längre än miniminormerna.
Europeiska ekonomiska samarbetsområdet
(EES)
Detta är en text av betydelse för Europeiska
ekonomiska samarbetsområdet och direktivet kommer att vara tillämpligt på de
EES-länder som inte är EU-medlemsstater efter beslut av gemensamma
EES-kommittén.
4.           BUDGETKONSEKVENSER 
Förslaget påverkar inte unionens budget.
5.           NÄRMARE FÖRKLARING AV DE ENSKILDA
BESTÄMMELSERNA
Artikel 1: Syfte
Den här artikeln fastställer direktivets
syfte. 
Artikel 2: Definitioner
Den här artikeln innehåller grundläggande
definitioner, som bygger på kommissionens rekommendation 2005/162/EG om
uppgifter för icke verkställande styrelseledamöter eller styrelseledamöter med
tillsynsfunktion i börsnoterade bolag och om styrelsekommittéer [14] och kommissionens
rekommendation 2003/361/EG av den 6 maj 2003 om definitionen av mikroföretag
samt små och medelstora företag[15]
avseende definitionen av små och medelstora företag samt på kommissionens
direktiv 2006/111/EC av den 16 november 2006 om insyn i de finansiella
förbindelserna mellan medlemsstater och offentliga företag samt i vissa
företags ekonomiska verksamhet[16]
avseende definitionen av offentliga företag. 
Definitionerna ska framför allt se till att
direktivet är tillämpligt på olika typer av företagsledning i medlemsstaternas börsnoterade
företag, dvs. dualistiska system som separerar styrelsen från tillsynsorganen,
monistiska system som kombinerar förvaltning och tillsyn i en enda styrelse
samt system som blandar inslag från både dualistiska och monistiska system
eller som låter företagen välja mellan de olika modellerna.
Definitionen av styrelseledamöter förtydligar
att direktivet omfattar alla icke verkställande styrelseledamöter, även
personalrepresentanter i de medlemsstater där en viss andel av de icke
verkställande styrelseledamöterna får eller måste utses eller väljas av
arbetstagarna och/eller personalföreträdande organisationer i enlighet med
nationell lagstiftning eller praxis, samtidigt som de berörda medlemsstaterna
själva bör fastställa hur direktivets målsättningar i praktiken ska uppnås (se
skäl 21).
Artikel 3: Undantag för små och medelstora
företag
Artikeln anger att direktivet inte är
tillämpligt på sådana börsnoterade företag som är att betrakta som små och
medelstora företag enligt definitionen i kommissionens rekommendation
2003/361/EG av den 6 maj 2003 om definitionen av mikroföretag samt små och
medelstora företag.[17]

Artikel 4: Målsättningar för icke
verkställande styrelseledamöter
Enligt punkt 1 ska börsnoterade företag där
färre än 40 procent av de icke verkställande styrelseledamöterna tillhör det
underrepresenterade könet utse sådana styrelseledamöter efter en jämförande
analys av de sökandes meriter med hjälp av i förväg fastställda, klara och
tydliga, neutralt utformade och otvetydiga kriterier för att uppnå 40 procent
senast den 1 januari 2020. En kortare tidsfrist för att uppnå målet (den 1
januari 2018) fastställs för börsnoterade företag som är sådana offentliga
företag som avses i artikel 2 b i kommissionens direktiv 2006/111/EG av den 16
november 2006 om insyn i de finansiella förbindelserna mellan medlemsstater och
offentliga företag samt i vissa företags ekonomiska verksamhet.[18] Medlemsstaterna utövar ett
dominerande inflytande över sådana företag och har därför större möjligheter
att vidta de nödvändiga förändringarna snabbare.
I punkt 2 anges beräkningsmetoden för exakt
hur många icke verkställande styrelseledamöter som behövs för att uppfylla
målet i punkt 1. Det exakta antalet styrelseledamöter som krävs för att uppnå
målet ska proportionellt ligga så nära 40 procent som möjligt, oavsett om
resultatet ligger något över eller något under denna tröskel, men för att
undvika alltför långtgående skyldigheter behöver de börsnoterade företagen inte
se till att minst hälften eller flera av de icke verkställande
styrelseledamöterna tillhör det underrepresenterade könet. 
I punkt 3 införs en regel om företräde för att
uppnå den målsättning som fastställs i punkt 1. Enligt företrädesregeln ska
lika meriterade sökande av det underrepresenterade könet ges företräde, om inte
en objektiv bedömning av alla enskilda sökandes meriter ger utslag för en
sökande av motsatt kön. Detta förfarandekrav är nödvändigt för att
målsättningarna ska vara förenliga med rättspraxis[19] från Europeiska unionens
domstol om positiv särbehandling. Detta krav bör uppmärksammas i ett stadium av
urvalsprocessen som är lämpligt i förhållande till nationell lagstiftning och
de börsnoterade företagens bolagsordningar. 
Punkt 4 inför ett öppenhetskrav och fastställer
vem som har bevisbördan om utnämningen ifrågasätts av någon avvisad sökande. 
Punkt 5 ger företagen möjlighet att motivera
varför målet inte uppfyllts om under 10 procent av personalstyrkan tillhör det
underrepresenterade könet. 
Enligt punkt 6 kan den målsättning som
fastställs i punkt 1 anses uppfylld om minst en tredjedel av alla
styrelseledamöter, tillhör det underrepresenterade könet, oavsett om de är
verkställande eller icke verkställande.
Artikel 5: Företagens ytterligare åtgärder
och rapportering
Enligt punkt 1 ska de börsnoterade företagen
göra individuella åtaganden för en jämn könsfördelning bland verkställande
styrelseledamöter som ska ha uppnåtts den 1 i januari 2020, eller den 1 i
januari 2018 i sådana börsnoterade företag som är offentliga företag.
Punkt 2 ålägger de börsnoterade företagen att
varje år tillhandahålla och offentliggöra uppgifter om könsfördelningen i
bolagsstyrelserna och om efterlevnaden av artikel 4.1 och artikel 5.1. 
Enligt punkt 3 ska börsnoterade företag som
inte fullgör målen för icke verkställande styrelseledamöter eller åtagandena
för verkställande styrelseledamöter redogöra för skälen till detta samt
beskriva vilka åtgärder bolaget hittills vidtagit och kommer att vidta för att
uppfylla målen och åtagandena. 
Punkt 4 avser behörigheten för sådana
nationella jämställdhetsmyndigheter som avses i direktiv 2006/54/EG.
Artikel 6: Sanktioner
Den här artikeln ålägger medlemsstaterna att
fastställa sanktioner som ska tillämpas vid överträdelse av direktivet. Dessa
sanktioner ska vara effektiva, proportionella och avskräckande. En icke
uttömmande förteckning med förslag till möjliga påföljder finns i punkt 2.
Artikel 7: Minimikrav
Bestämmelsen anger att direktivet eftersträvar
miniminormer för harmonisering. 
Artikel 8: Genomförande 
Medlemsstaterna ska anta lämpliga
genomförandebestämmelser inom två år efter det att detta direktiv har antagits.
Artikeln preciserar vidare vissa skyldigheter i fråga om dessa bestämmelser och
om anmälan till kommissionen. Punkt 3 ger medlemsstater som innan detta
direktiv trädde i kraft redan hade vidtagit åtgärder för en jämnare
könsfördelning bland icke verkställande styrelseledamöter i börsnoterade
företag möjlighet att uppskjuta tillämpningen av de formella krav på
utnämningar som fastställs i artikel 4.1, 4.3, 4.4 och 4.5, om de kan påvisa
att de egna åtgärderna är lika effektiva för att uppnå målet i artikel 4.1.
Artiklarna 9, 10 och 11: Översyn, ikraftträdande
och upphörande samt adressater
Genom direktivet åläggs medlemsstaterna
rapporteringsskyldigheter. Kommissionen ska se över och rapportera om
tillämpningen av direktivet vartannat år, i synnerhet med avseende på om
målsättningarna i direktivet har uppnåtts. 
Målsättningarna ska vara i kraft endast tills
dess att hållbara framsteg gjorts med könsfördelningen i bolagsstyrelserna,
varför direktivets giltighet är tidsbegränsad.
2012/299 (COD)
Förslag till
EUROPAPARLAMENTETS OCH RÅDETS DIREKTIV
om en jämnare könsfördelning bland icke
verkställande styrelseledamöter i börsnoterade företag och därmed
sammanhängande åtgärder
(Text av betydelse för EES)
EUROPAPARLAMENTET OCH EUROPEISKA
UNIONENS RÅD HAR ANTAGIT DETTA DIREKTIV
med beaktande av fördraget om Europeiska
unionens funktionssätt, särskilt artikel 157.3,
med beaktande av Europeiska kommissionens
förslag,
efter översändande av utkastet till
lagstiftningsakt till de nationella parlamenten,
med beaktande av Europeiska ekonomiska
och sociala kommitténs yttrande[20],
i enlighet med det ordinarie
lagstiftningsförfarandet, och
av följande skäl:
(1)       Jämställdhet mellan könen är
en av EU:s grundläggande värderingar och huvudsakliga målsättningar enligt
artikel 2 och artikel 3.3 i fördraget om Europeiska unionen. Enligt artikel 8 i
fördraget om europeiska unionens funktionssätt (nedan kallat fördraget)
ska unionen i all sin verksamhet syfta till att undanröja bristande
jämställdhet mellan kvinnor och män och främja jämställdhet mellan dem.
Artikel 157.3 i fördraget ger en rättslig grund för att anta
unionsåtgärder som syftar till att säkerställa tillämpning av principen om lika
möjligheter för och lika behandling av kvinnor och män i arbetslivet.
(2)       Principen om positiv
särbehandling och dess vikt för att uppnå en faktisk jämställdhet mellan könen
erkänns i artikel 157.4 i fördraget och i artikel 23 i Europeiska unionens
stadga om de grundläggande rättigheterna, som föreskriver att jämställdhet för
kvinnor och män ska säkerställas på alla områden och att principen om
jämställdhet inte utgör något hinder för att behålla eller besluta om åtgärder
som innebär särskilda förmåner för det underrepresenterade könet. 
(3)       Rådets rekommendation
84/635/EEG av den 13 december 1984 om främjande av positiv särbehandling till
förmån för kvinnor[21]
rekommenderar att medlemsstaterna vidtar åtgärder för positiv särbehandling för
att öka kvinnors aktiva deltagande i beslutsfattande organ. I rådets
rekommendation 96/694/EG av den 2 december 1996 om en balanserad fördelning
mellan kvinnor och män i beslutsprocessen[22]
uppmanades medlemsstaterna att uppmuntra den privata sektorn att stärka den
kvinnliga närvaron på alla beslutsnivåer, t.ex. genom att anta
jämställdhetsprogram och program för positiv särbehandling eller verka inom
ramen för sådana program.
(4)       På senare år har Europeiska
kommissionen lagt fram flera rapporter om jämställdheten i det ekonomiska
beslutsfattandet.[23]
Kommissionen har uppmanat börsnoterade företag inom EU att öka antalet kvinnor
i bolagsstyrelserna med hjälp av självreglering och att göra konkreta
frivilliga åtaganden på denna punkt. [24]
Europeiska kommissionen underströk i kvinnostadgan[25] av den 5 mars 2010 att kvinnor
fortfarande inte har full tillgång till delad makt och beslutsfattande i det
politiska och ekonomiska livet; kommissionen bekräftade sitt åtagande att
använda sina befogenheter för en rättvisare representation av kvinnor och män i
maktställning. Att skapa en jämnare könsfördelning i det politiska
beslutsfattandet angavs som en central åtgärd i kommissionens strategi för
jämställdhet 2010–2015[26]
. 
(5)       I den europeiska
jämställdhetspakt (2011–2020) som antogs den 7 mars 2011 angav rådet att
jämställdhetspolitiken är avgörande för ekonomisk tillväxt, välstånd och
konkurrenskraft, och bekräftade sitt engagemang för att minska könsskillnaderna
i syfte att uppnå målen i Europa 2020-strategin, särskilt inom tre områden av
stor betydelse för jämställdheten, nämligen sysselsättning, utbildning och
främjande av social delaktighet, och uppmanade samtidigt till åtgärder för att
främja en jämn könsfördelning i beslutsfattandet på alla nivåer och inom alla
områden för att i full utsträckning utnyttja alla resurser. 
(6)       Europaparlamentet uppmanade i
sitt betänkande om kvinnor och företagsledarskap av den 6 juli 2011[27] med kraft företagen att uppnå
den kritiska tröskeln 30 procent kvinnor bland ledamöterna i styrande organ
senast 2015 och 40 procent 2020. Europaparlamentet uppmanade kommissionen att,
om företagens och medlemsstaternas frivilliga åtgärder är otillräckliga,
föreslå införande av kvoter senast 2012 . Europaparlamentet upprepade kravet på
lagstiftning i sitt betänkande av den 13 mars 2012 om jämställdheten mellan
kvinnor och män i Europeiska unionen – 2011.[28]
(7)       Ett effektivt utnyttjande av
humankapitalet är ett av de viktigaste kännetecknen på en konkurrenskraftig
ekonomi och är avgörande för att hantera de demografiska utmaningarna i EU,
hävda sig i en globaliserad ekonomi och skapa konkurrensfördelar gentemot
tredjeland. Andelen högutbildade och kompetenta kvinnor ökar ständigt, vilket
framgår av att 60 procent av högskoleexamina tas av kvinnor. Att inte heller
fortsättningsvis använda denna kapacitet vid tillsättning av ledande
ställningar i det ekonomiska beslutsfattandet skulle innebära ett
underutnyttjande av kompetent humankapital. 
(8)       Företagen själva dela
uppfattningen att kvinnor i bolagsstyrelserna bidrar till en bättre företagsstyrning,
grupprestationer och kvalitet på beslutsfattandet eftersom de bidrar till
diversifiering och sammanhållning, ger fler infallsvinklar och mer
genomarbetade beslut. Många undersökningar visar också på en positiv korrelation
mellan en jämn könsfördelning i högre befattningar och företagets ekonomiska
resultat och vinst. Fler kvinnor i de börsnoterade företagens bolagsstyrelser i
EU kan därför påverka företagens resultat i positiv riktning.
(9)       Det finns också tecken på att
jämställdhet på arbetsmarknaden förbättrar den ekonomiska tillväxten
väsentligt. Fler kvinnor i bolagsstyrelserna i EU:s börsnoterade företag gynnar
inte bara de kvinnor som utnämns, utan hjälper också företaget att dra till sig
andra kompetenta kvinnor, vilket medför ett ökat antal kvinnor både på
chefsposter och bland övriga anställda. Fler kvinnliga styrelseledamöter bidrar
därmed till att avhjälpa ojämlikheter både i fråga om sysselsättningsgraden och
lönebilden. Ett gott utnyttjande av kvinnors potential och kompetens skulle ge
positiva återverkningar även på de individuella utbildningsnivåerna och den
offentliga sektorn. Att kvinnor är underrepresenterade i bolagsstyrelserna i de
börsnoterade företagen i EU innebär missade möjligheter i fråga om en hållbar
ekonomisk tillväxt i medlemsstaterna på lång sikt. 
(10)     Kvinnorna utgör ännu idag bara
en minoritet i näringslivets högsta beslutsfattande organ i unionen, trots en
befintlig EU-lagstiftning som ska förebygga och motverka könsdiskriminering,
rådets rekommendationer som särskilt inriktats på att öka kvinnors deltagande i
det ekonomiska beslutsfattandet på EU-nivå och åtgärder för att stimulera
självreglering. Den ojämna könsfördelningen är särskilt påtaglig och allvarlig
i den privata sektorn, i synnerhet i de börsnoterade företagen. Kommissionens
indikatorer på könsfördelningen i bolagsstyrelserna visar att andelen kvinnor
som deltar i beslutsfattandet i ledande ställning i näringslivet fortfarande är
mycket låg. I januari 2012 innehades i snitt bara 13,7 procent av
styrelseposterna i medlemsstaternas största börsnoterade företag av kvinnor. Av
de icke verkställande styrelseledamöterna var 15 procent kvinnor.
(11)     Andelen kvinnor i
bolagsstyrelserna förändras mycket långsamt, i snitt har den ökat med endast 0,6
procentenheter per år under de senaste åren. Ökningstakten i enskilda
medlemsstater har varierat och har lett till kraftigt skilda resultat. Väsentligt större framsteg har gjorts i de medlemsstater
som infört bindande bestämmelser. Skillnaderna mellan medlemsstaterna kommer
troligen att öka, eftersom de enskilda länderna hanterar frågan om kvinnlig
representation i bolagsstyrelser på sinsemellan mycket olika sätt. 
(12)     Det splittrade rättsläget
eller avsaknaden av nationella bestämmelser om könsfördelningen i
bolagsstyrelserna i börsnoterade företag leder inte bara till skillnader i
antalet kvinnliga icke verkställande styrelseledamöter och olika takt i
jämställdhetsarbetet i medlemsstaterna, utan även till hinder på den inre
marknaden i och med att helt olika krav ställs på de europeiska börsnoterade
företagens företagsledning. Skillnaderna i de krav som ställs i lag och
självreglering avseende sammansättningen på bolagsstyrelser kan ge praktiska
problem för börsnoterade företag som är verksamma över gränserna, i synnerhet
när de bildar dotterbolag eller i samband med fusioner eller
bolagsöverlåtelser, liksom vid rekrytering av styrelseledamöter. 
(13)     Dagens bristande öppenhet i
fråga om urval och kriterier för bedömningen av meriter vid utnämning av
styrelseledamöter innebär ett väsentligt hinder för en jämnare könsfördelning
bland styrelseledamöterna och får negativa konsekvenser såväl för
styrelseledamöternas karriär och fria rörlighet som för investerarnas beslut. Den
bristande öppenheten hindrar potentiella styrelseledamöter från att söka till
styrelser som skulle ha mycket att vinna på deras kompetens, de kan inte heller
ifrågasätta könsdiskriminerande urvalsbeslut, vilket i sin tur hindrar den fria
rörligheten inom den inre marknaden. Å andra sidan förutsätter olika
investeringsstrategier upplysningar även om styrelseledamöternas kunnande och
kompetens. Bättre insyn i kriterierna för bedömningen av meriter och urvalet av
styrelseledamöter skulle ge investerarna bättre möjligheter att bedöma
företagets affärsstrategi och fatta väl underbyggda beslut.
(14)     Det här direktivet syftar inte
till att i detalj harmonisera nationell lagstiftning om urval och kriterier för
bedömningen av meriter för styrelseledamöter. Men jämställdheten bland icke verkställande
styrelseledamöter kräver att vissa minimikrav ställs på börsnoterade företag
med sned könsfördelning så att de rekryterar icke verkställande
styrelseledamöter efter en objektiv jämförelse av de sökandes meriter med
avseende på lämplighet, kompetens och yrkeserfarenhet. Endast insatser på
EU-nivå kan i praktiken bidra till konkurrens på lika villkor inom hela unionen
och förebygga praktiska problem i affärslivet.
(15)     I Europa 2020-strategin för en
smart och hållbar tillväxt för alla[29]
framhölls att fler kvinnor på arbetsmarknaden är en förutsättning för att kunna
öka tillväxten och hantera Europas demografiska utmaningar. Strategin
fastställde ett sysselsättningsmål på 75 procent för kvinnor och män i åldrarna
20–64 år senast 2020; ett mål som bara kan nås med ett tydligt
jämställdhetsåtagande och förnyade insatser för att undanröja hinder för kvinnors
deltagande på arbetsmarknaden. Dagens ekonomiska kris har ökat Europas allt
större behov av kunskap, kompetens och innovation och behov av att till fullo
utnyttja tillgänglig kompetens. Fler kvinnor i det ekonomiska beslutsfattandet,
i synnerhet i bolagsstyrelserna, väntas få positiva sidoeffekter på den
kvinnliga sysselsättningen i de berörda bolagen och hela ekonomin.
(16)     Därför bör EU försöka öka kvinnornas
deltagande i bolagsstyrelserna, för att främja den ekonomiska tillväxten och de
europeiska bolagens konkurrenskraft samt för att uppnå faktisk jämställdhet på
arbetsmarknaden. Målet kan nås genom minimikrav på positiv särbehandling i form
av bindande åtaganden om ett kvantitativt mål för könssammansättningen i de
börsnoterade företagens bolagsstyrelser, eftersom de medlemsstater och övriga
länder som valt denna eller liknande metoder kommit längst med att avhjälpa
underrepresentationen av kvinnor i det ekonomiska beslutsfattandet. 
(17)     Börsnoterade företag har en
särskild ekonomisk tyngd, synlighet och påverkan på marknaden. Åtgärderna i
detta direktiv bör därför tillämpas på sådana börsnoterade företag som bildats
enligt en medlemsstats lagstiftning och vars överlåtbara värdepapper är
upptagna till handel på en reglerad marknad i en eller flera medlemsstater i
den mening som avses i artikel 4.1 led 14 i Europaparlamentets och rådets
direktiv 2004/39/EG av den 21 april 2004 om marknader för finansiella
instrument.[30]
Sådana företag är normbildande för hela ekonomin och deras praxis kommer
troligtvis att följas av andra typer av företag. De börsnoterade företagens
offentliga karaktär motiverar en högre grad av reglering i allmänhetens
intresse. 
(18)     Detta direktiv bör inte
tillämpas på sådana mikroföretag eller små och medelstora företag som avses i
kommissionens rekommendation 2003/361/EG av den 6 maj 2003 om definitionen av
mikroföretag samt små och medelstora företag[31],
inte ens om de är börsnoterade.
(19)     Det finns olika typer av
ledningsstrukturer för börsnoterade företag i medlemsstaterna, men
huvuddistinktionen går mellan dualistiska system – dvs. system som separerar
styrelsen från tillsynsorganen – och monistiska system som kombinerar
förvaltning och tillsyn i en enda styrelse. Det förekommer även system som
blandar inslag från båda systemen, eller som ger företagen möjlighet att välja
mellan olika modeller. Åtgärderna i detta direktiv bör tillämpas på alla
ledningsstrukturer som förekommer i medlemsstaterna. 
(20)     Alla ledningsstrukturer
skiljer på verkställande styrelseledamöter, som deltar i företagets dagliga
förvaltning, och icke verkställande styrelseledamöter som inte deltar i den
dagliga verksamheten men utövar tillsyn. De kvantitativa målen i direktivet bör
bara tillämpas på icke verkställande styrelseledamöter, för att få rätt balans
mellan behovet av en jämnare könsfördelning i bolagsstyrelserna å ena sidan och
behovet av så liten inblandning som möjligt i företagets dagliga styrning å den
andra. Eftersom de icke verkställande styrelseledamöterna har en
tillsynsfunktion är det också lättare att rekrytera kompetenta sökande utanför
företaget och i hög grad även utanför branschen, något som är viktigt på de
ekonomiska områden där ett visst kön är särskilt sällsynt.
(21)     I många medlemsstater får
eller måste en viss andel av de icke verkställande styrelseledamöterna utses
eller väljas av företagets anställda och/eller fackföreningar i enlighet med
nationell lag eller praxis. De kvantitativa målen i direktivet bör tillämpas på
alla icke verkställande styrelseledamöter, även personalrepresentanter. Det är
dock de berörda medlemsstaterna själva som bör fastställa närmare bestämmelser
för hur målen ska nås, med tanke på att vissa icke verkställande
styrelseledamöter är personalrepresentanter. 
(22)     De börsnoterade företagen i
unionen bör åläggas att vidta lämpliga åtgärder för att uppfylla vissa mål
avseende könsfördelningen i bolagsstyrelserna. Börsnoterade företag där färre
än 40 procent av de icke verkställande styrelseledamöterna tillhör det
underrepresenterade könet bör utse sådana styrelseledamöter efter en jämförande
analys av de sökandes meriter med hjälp av i förväg fastställda, klara och
tydliga, neutralt utformade och otvetydiga kriterier för att uppnå 40 procent
senast den 1 januari 2020. Därför fastställs i direktivet en målsättning på att minst 40 procent
av de icke verkställande styrelseledamöterna bör tillhöra det
underrepresenterade könet senast det datumet. Målet avser i princip endast den
övergripande könsfördelningen bland icke verkställande styrelseledamöter och
ingriper inte i det konkreta urvalet av enskilda sökande. I synnerhet utesluter
målet inga särskilda sökande och ålägger inte heller företagen eller
aktieägarna att utse vissa styrelseledamöter. Beslutet om vilka sökande som är
lämpligast som styrelseledamöter ligger alltså kvar hos företagen och
aktieägarna.
(23)     Medlemsstaterna utövar ett
dominerande inflytande över börsnoterade företag som är sådana offentliga
företag som avses i artikel 2 b i kommissionens direktiv 2006/111/EG av
den 16 november 2006 om insyn i de finansiella förbindelserna mellan
medlemsstater och offentliga företag samt i vissa företags ekonomiska
verksamhet.[32]
Detta dominerande inflytande ger medlemsstaterna verktyg för att snabbare vidta
de nödvändiga förändringarna. I sådana företag bör därför målet att minst 40
procent av de icke verkställande styrelseledamöterna ska tillhöra det
underrepresenterade könet kunna nås tidigare. 
(24)     Hur många icke verkställande
styrelseledamöter som krävs för att fullgöra målsättningarna bör preciseras
närmare, eftersom det i de flesta bolagsstyrelser är matematisk möjligt endast
att lägga sig över eller strax under 40 procent. Därför bör det exakta antal
styrelseledamöter som krävs för att uppnå målet ligga så nära 40 procent som
möjligt. För att undvika diskriminering av det ursprungligen överrepresenterade
könet bör de börsnoterade företagen inte åläggas att utse minst hälften av de
icke verkställande styrelseledamöterna från det underrepresenterade könet. Det
underrepresenterade könet bör alltså exempelvis inneha minst en styrelsepost i
styrelser med tre eller fyra icke verkställande styrelseledamöter, minst två
styrelseposter i styrelser med fem eller sex icke verkställande
styrelseledamöter, och minst tre styrelseposter i styrelser med sju eller åtta
icke verkställande styrelseledamöter. 
(25)     I rättspraxis[33] från Europeiska unionens
domstol om positiv särbehandling och dess förenlighet med förbudet mot
diskriminering på grundval av kön (en princip som nu även stadfästs i artikel
21 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna) har
domstolen godtagit att man i vissa fall vid anställning och befordran ger
företräde åt det underrepresenterade könet, om sökande av det
underrepresenterade könet har likvärdiga meriter vad avser lämplighet,
kvalifikationer och yrkesskicklighet, och företrädet inte ges automatiskt och
ovillkorligen utan kan frångås om det på grund av omständigheter som
sammanhänger med en annan sökandes person finns övervägande skäl att istället
välja denne, samt att man gör en objektiv bedömning av alla kriterier som avser
enskilda sökande.
(26)     I enlighet med denna
rättspraxis bör medlemsstaterna se till att de mest kompetenta sökande rekryteras
som icke verkställande styrelseledamöter efter en jämförande analys av alla
sökandes meriter mot i förväg fastställda tydliga, neutrala och otvetydiga
urvalskriterier. Några exempel på urvalskriterier som företagen skulle kunna
använda är till exempel erfarenhet av arbetsledning eller tillsyn, relevanta
kunskaper om exempelvis ekonomi, revision eller personalförvaltning,
ledarskaps- eller kommunikationsförmåga samt förmåga till nätverkande. När de
sökande är lika meriterade bör sökande av det underrepresenterade könet få
företräde, om de är lämpade, kompetenta, har yrkeserfarenhet och om en objektiv
bedömning av alla enskilda sökandes meriter inte ger utslag för sökande av
motsatt kön. 
(27)     Metoderna för rekrytering och
utnämning av styrelseledamöter varierar från en medlemsstat till en annan och
från ett företag till ett annat. Det kan till exempel gå till så att en
utnämningskommitté gör ett förhandsurval av vissa sökande, som därefter
presenteras vid bolagsstämman, eller så att enskilda aktieägare direkt utser
styrelseledamöterna eller så att bolagsstämman röstar fram vissa sökande eller
en förteckning över sökande. De krav som ställs på urvalet bör uppfyllas i ett
lämpligt stadium av urvalsprocessen, i enlighet med nationell lagstiftning och
de börsnoterade företagens bolagsordningar. På denna punkt fastställer
direktivet bara en minimiharmonisering för urvalsförfarandena, med tillämpning
av de krav som ställs i domstolens rättspraxis, för att uppnå en jämnare
könsfördelning i bolagsstyrelserna i de börsnoterade företagen. 
(28)     Syftet med direktivet är att
förbättra könssammansättningen i de börsnoterade företagens styrelser och
därmed bidra till likabehandling av män och kvinnor, som är en grundläggande
rättighet inom Europeiska unionen. De börsnoterade företagen bör därför åläggas
att på begäran av en avvisad sökande redogöra inte bara för vilka kriterier som
använts vid urvalet, utan också för hur den objektiva jämförelsen mellan dessa
kriterier gått till och i lämpliga fall vilka omständigheter som gett utslag
för en sökande som inte tillhör det underrepresenterade könet. Dessa
begränsningar av den rätt till personlig integritet vid behandlingen av
personuppgifter som stadfästs i artiklarna 7 och 8 i stadgan, och de
börsnoterade företagens skyldighet att på begäran från avvisade sökande
tillhandahålla dessa upplysningar, är nödvändiga och förenliga med
proportionalitetsprincipen, eftersom de eftersträvar mål av allmänt intresse. De
är därmed förenliga med de krav som ställs på sådana inskränkningar i artikel
52.1 i stadgan och i rättspraxis från Europeiska unionens domstol. 
(29)     Om en sökande av det
underrepresenterade könet kan göra troligt att hon eller han var lika meriterad
som en sökande av motsatt kön som valts ut, bör det börsnoterade företaget
åläggas att bevisa att urvalet skett på ett korrekt sätt. 
(30)     Medlemsstaterna bör föreskriva
effektiva, proportionella och avskräckande sanktioner för åsidosättande av
skyldigheterna enligt detta direktiv som bland annat kan omfatta
straffavgifter, ogiltigförklaring eller upphävande av en utnämning eller val
till icke verkställande styrelseledamot som skett i strid med de nationella
bestämmelser som antagits i enlighet med artikel 4.1. 
(31)     Eftersom personalens
könssammansättning direkt påverkar rekryteringsunderlaget från det
underrepresenterade könet, får medlemsstaterna fastställa att företag där under
10 procent av personalstyrkan tillhör det underrepresenterade könet inte
behöver uppfylla målen i direktivet.
(32)     Eftersom de börsnoterade
företagen bör eftersträva att öka det underrepresenterade könets deltagande i
beslutsfattande ställningar, får medlemsstaterna fastställa att målsättningarna
i direktivet ska anses uppfyllda om det börsnoterade företaget kan påvisa att
minst en tredjedel av alla styrelseledamöter, oavsett om de är verkställande
eller icke verkställande, tillhör det underrepresenterade könet.
(33)     Utöver målsättningarna för
icke verkställande styrelseledamöter bör de börsnoterade företagen, i syfte att
förbättra könsfördelningen även bland styrelseledamöter som deltar i den
dagliga verksamheten, åläggas att göra egna åtaganden för könsfördelningen
bland de verkställande styrelseledamöterna, som ska uppfyllas senast den 1
januari 2020. Dessa åtaganden bör syfta till konkreta framsteg med
könsfördelningen i det enskilda företaget, jämfört med dagens situation. 
(34)     Medlemsstaterna bör kräva att
de börsnoterade företagen varje år ska översända upplysningar om
könsfördelningen i bolagsstyrelsen och om hur de uppfyllt målen i direktivet,
till de behöriga nationella myndigheterna, så att de kan bedöma de enskilda
företagens framsteg. Dessa uppgifter bör offentliggöras och om företaget inte
uppfyllt målen bör det åläggas att lämna en beskrivning av vilka åtgärder som
hittills vidtagits och vilka framtida åtgärder företaget kommer att vidta för
att uppnå målen.
(35)     Medlemsstaterna kan redan ha
vidtagit åtgärder för en jämnare könsfördelning i bolagsstyrelser innan detta
direktiv trädde i kraft. Dessa medlemsstater bör ha möjlighet att tillämpa de
egna åtgärderna istället för de formella krav som ställs på utnämningar, om de
kan påvisa att de egna åtgärderna är lika effektiva för att uppnå målet att
minst 40 procent av de icke verkställande styrelseledamöterna i börsnoterade
företag ska tillhöra det underrepresenterade könet senast den 1 januari 2020
eller senast den 1 januari 2018 i börsnoterade offentliga företag.
(36)     Detta direktiv är förenligt
med de grundläggande rättigheterna och följer de principer som stadfästs bland
annat i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna. Direktivet
bidrar i synnerhet till jämställdheten mellan kvinnor och män (artikel 23 i
stadgan) och till rätten till fritt yrkesval och rätten att arbeta (artikel 15
i stadgan). Direktivet eftersträvar full respekt för rätten till ett effektivt
rättsmedel och till en opartisk domstol (artikel 47 i stadgan). Inskränkningarna
i näringsfriheten (artikel 16 i stadgan) och i egendomsrätten ( artikel 17.1 i
stadgan) bevarar kärnan i dessa fri- och rättigheter samt är både nödvändiga
och proportionella. De eftersträvar mål av allmänt intresse och behovet av att
skydda andras fri- och rättigheter. 
(37)     Vissa medlemsstater har
antagit bestämmelser eller uppmuntrat självreglering med blandade resultat, men
de flesta medlemsstater har varken vidtagit några åtgärder eller uppgivit att
de är villiga att agera på ett sätt som skulle ge tillräckliga förbättringar. Prognoser
utifrån en omfattande analys av alla tillgängliga uppgifter om tidigare och
aktuella tendenser och ländernas avsikter visar att medlemsstaterna inte kommer
att nå en jämn könsfördelning bland de icke verkställande styrelseledamöterna
inom en förutsebar framtid, om de agerar på egen hand. Med tanke på detta och
de ökande skillnaderna mellan medlemsstaterna i fråga om andelen män och
kvinnor i bolagsstyrelserna, kan könsfördelningen i de börsnoterade företagen
inom unionen bara förbättras genom gemensamma åtgärder, och möjligheterna till
jämställdhet, konkurrenskraft och tillväxt kan bättre uppnås genom gemensamma
åtgärder på EU-nivå snarare än genom nationella initiativ av varierande
omfattning, ambitionsgrad och effektivitet. Eftersom målen för detta direktiv
inte i tillräcklig utsträckning kan uppnås av medlemsstaterna och därför, på
grund av åtgärdens omfattning och verkningar, bättre kan uppnås på unionsnivå,
får unionen vidta åtgärder i enlighet med subsidiaritetsprincipen i artikel 5 i
fördraget om Europeiska unionen. 
(38)     I enlighet med
proportionalitetsprincipen i samma artikel begränsas detta direktiv till
gemensamma målsättningar och principer och går inte utöver vad som är
nödvändigt för att uppnå dessa mål. Medlemsstaterna har tillräcklig
handlingsfrihet att själva bestämma hur målsättningarna i direktivet bäst kan
uppnås med hänsyn till landets situation, i synnerhet regler och praxis för
rekrytering till styrelseposter. Direktivet hindrar inte företagen från att
utse den mest meriterade sökande till styrelseposterna och ger alla
börsnoterade företag en tillräckligt lång anpassningsperiod.
(39)     I enlighet med
proportionalitetsprincipen är de mål som de börsnoterade företagen ska uppnå
tidsbegränsade och kan upphävas så snart hållbara framsteg gjorts med
könsfördelningen i bolagsstyrelserna. Därför bör kommissionen regelbundet se
över tillämpningen av direktivet och rapportera om detta till Europaparlamentet
och rådet. Direktivet kommer att upphöra att gälla den 31 december 2028. Kommissionen
bör vid översynen bedöma om direktivets tillämpningsperiod bör förlängas efter
detta datum.
(40)     I enlighet med den gemensamma
politiska förklaringen av den 28 september 2011 från medlemsstaterna och
kommissionen om förklarande dokument[34]
har medlemsstaterna åtagit sig att i motiverade fall låta anmälan om
genomförandeåtgärder åtföljas av ett eller flera förklarande dokument om
förhållandet mellan de olika delarna i ett direktiv och motsvarande delar i
nationella instrument för införlivande. När det gäller detta direktiv anser
lagstiftaren det vara motiverat att sådana dokument översänds.
HÄRIGENOM FÖRESKRIVS FÖLJANDE.
Artikel 1
Syfte
Detta direktiv
fastställer åtgärder som ska åstadkomma en jämnare fördelning mellan män och
kvinnor bland icke verkställande styrelseledamöter i börsnoterade företag genom
insatser för att påskynda en jämnare könsfördelning och samtidigt ge företagen
tillräckligt med tid för att vidta de åtgärder som behövs. 
Artikel 2
Definitioner
I detta direktiv
gäller följande definitioner:
(1)                   
börsnoterat bolag:
bolag som bildats enligt en medlemsstats lagstiftning och vars överlåtbara
värdepapper är upptagna till handel på en reglerad marknad i en eller flera
medlemsstater i den mening som avses i artikel 4.1 led 14 i direktiv
2004/39/EG. 
(2)                   
bolagsledning:
företagets förvaltnings-, lednings- eller tillsynsorgan.
(3)                   
styrelseledamot:
ledamot av bolagsstyrelsen, även personalrepresentanter.
(4)                   
verkställande styrelseledamot: varje ledamot i monistiska system som deltar i den dagliga
förvaltningen av företaget och varje ledamot av ledningsorganet i dualistiska
system.
(5)                   
icke verkställande styrelseledamot: varje ledamot i monistiska system som inte är verkställande
styrelseledamot och varje ledamot av tillsynsorgan i dualistiska system.
(6)                   
monistiskt system:
system som kombinerar förvaltning och tillsyn i en enda styrelse.
(7)                   
dualistiska system:
system där den verkställande funktionen och tillsynsfunktionen i företaget
utförs av separata organ.
(8)                   
små och medelstora företag: företag med högst 250 anställda och en årsomsättning på högst 50
miljoner euro eller ett balansvärde på högst 43 miljoner euro, eller
motsvarande belopp i den valuta som används i medlemsstater som inte är
anslutna till euroområdet om företaget är bildat enligt lagen i den
medlemsstaten.
(9)                   
offentligt företag:
företag över vilket de offentliga myndigheterna direkt eller indirekt kan utöva
ett dominerande inflytande till följd av ägarskap, finansiell medverkan eller
gällande regler. Ett dominerande inflytande ska anses föreligga när de
offentliga myndigheterna direkt eller indirekt
–              
äger mer än hälften av företagets tecknade kapital,
eller
–              
förfogar över mer än hälften av de rösträttigheter
som är knutna till andelarna i företaget, eller
–              
kan tillsätta mer än hälften av ledamöterna i
företagets förvaltnings-, lednings- eller tillsynsorgan.
Artikel 3
Undantag för små och medelstora företag
Detta direktiv är inte tillämpligt på små och
medelstora företag.
Artikel 4
Målsättningar för icke verkställande styrelseledamöter
1.           Medlemsstaterna ska se till
att börsnoterade företag där färre än 40 procent av de icke verkställande
styrelseledamöterna tillhör det underrepresenterade könet utnämner sådana
styrelseledamöter efter en jämförande analys av de sökandes meriter med hjälp
av i förväg fastställda, klara och tydliga, neutralt utformade och otvetydiga
kriterier för att uppnå 40 procent senast den 1 januari 2020, eller senast den
1 januari 2018 i börsnoterade offentliga företag. 
2.           Antalet icke verkställande
styrelseledamöter som krävs för att uppnå målet i punkt 1 ska vara så många som
krävs för att proportionellt ligga så nära 40 procent som möjligt, men högst 49
procent.
3.           För att uppnå målet i punkt 1
ska medlemsstaterna vid urvalet av icke verkställande styrelseledamöter se till
att sökande av det underrepresenterade könet ges företräde om de är lika
meriterade som sökande av motsatt kön med avseende på lämplighet, kompetens och
yrkeserfarenhet om inte en objektiv bedömning av alla enskilda sökandes meriter
ger utslag för sökande av motsatt kön.
4.           Medlemsstaterna ska se till
att börsnoterade företag på en avvisad sökandes begäran redogör för de
kriterier som använts vid urvalet, den objektiva jämförelsen mellan dessa
kriterier och i lämpliga fall vilka omständigheter som gett utslag för en
sökande av motsatt kön. 
5.           Medlemsstaterna ska i
enlighet med sina nationella rättssystem vidta nödvändiga åtgärder för att
ålägga de börsnoterade företagen att bevisa att bestämmelsen i punkt 3 inte
överträtts om en sökande av det underrepresenterade könet som avvisats kan göra
troligt att hon eller han var lika meriterad som den sökande av motsatt kön som
har valts ut. 
6.           Medlemsstaterna får
fastställa att börsnoterade företag där under 10 procent av personalstyrkan
tillhör det underrepresenterade könet inte ska omfattas av målet i punkt 1. 
7.           Medlemsstaterna får
fastställa att målet i punkt 1 ska anses uppfyllt om det börsnoterade företaget
kan påvisa att minst en tredjedel av alla styrelseledamöter, oavsett om de är
verkställande eller icke verkställande, tillhör det underrepresenterade könet.
Artikel 5
Företagens ytterligare åtgärder och rapportering
1.           Medlemsstaterna ska se till
att de börsnoterade företagen gör individuella åtaganden för en jämn
könsfördelning bland verkställande styrelseledamöter, som ska ha uppnåtts
senast den 1 i januari 2020, eller den 1 i januari 2018 när det gäller
börsnoterade företag som är offentliga företag. 
2.           Medlemsstaterna ska kräva att
de börsnoterade företagen, med början [två år efter det att direktivet
antagits], årligen rapporterar till de behöriga nationella myndigheterna om
könsfördelningen i bolagsstyrelsen avseende icke verkställande och verkställande
styrelseledamöter och om vilka åtgärder som vidtagits med hänsyn till målen i
artikel 4.1 och i punkt 1 i denna artikel, och att de ska offentliggöra dessa
upplysningar på ett lämpligt och lättillgängligt sätt på sin webbplats.
3.           Om ett börsnoterat företag
inte uppfyller målsättningarna i artikel 4.1 eller sina egna åtaganden enligt
artikel 5.1, ska de upplysningar som avses i artikel 5.2 även omfatta skälen
till att målen eller åtagandena inte uppfyllts och en beskrivning av vilka
åtgärder bolaget hittills vidtagit eller kommer att vidta för att uppfylla
målen eller åtagandena.
4.           Medlemsstaterna ska vidta de
åtgärder som krävs för att se till att det eller de organ som utsetts i
enlighet med artikel 20 i Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av
den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och
likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (omarbetning)[35] även har behörighet att
behandla frågor som rör främjande, analys, övervakning och stöd för en jämn
könsfördelning i bolagsstyrelserna för börsnoterade företag.
Artikel 6
Sanktioner
1.           Medlemsstaterna ska bestämma
vilka sanktioner som ska tillämpas på överträdelser av de nationella
bestämmelser som antas i enlighet med detta direktiv och vidta alla åtgärder
som behövs för deras genomförande. 
2.           Sanktionerna ska vara
effektiva, proportionella och avskräckande och kan bland annat avse följande: 
(a)         
Straffavgifter.
(b)         
Ogiltigförklaring eller upphävande i domstol av en
utnämning eller ett val till icke verkställande styrelseledamot som skett i
strid med de nationella bestämmelser som antagits i enlighet med artikel 4.1.
Artikel 7
Minimikrav
Medlemsstaterna
får införa eller behålla bestämmelser som är mer fördelaktiga än direktivets
bestämmelser för en jämnare fördelning av män och kvinnor i bolag som bildats
enligt landets nationella lagstiftning, förutsatt att detta inte skapar
otillbörlig diskriminering eller inverkar menligt på den inre marknadens
funktion. 
Artikel 8
 Genomförande 
1.           Medlemsstaterna ska senast [två
år efter antagandet] anta och offentliggöra de lagar och andra
författningar som är nödvändiga för att följa detta direktiv. De ska till
kommissionen genast överlämna texten till dessa bestämmelser.
2.           När en medlemsstat antar
dessa bestämmelser ska de innehålla en hänvisning till detta direktiv eller
åtföljas av en sådan hänvisning när de offentliggörs. Närmare föreskrifter om
hur hänvisningen ska göras ska varje medlemsstat själv utfärda.
3.           Utan att det hindrar
tillämpningen av artikel 4.6 och 4.7 får medlemsstater som innan detta direktiv
trädde i kraft redan hade vidtagit åtgärder för en jämnare könsfördelning bland
icke verkställande styrelseledamöter i börsnoterade företag uppskjuta
tillämpningen av de formella krav som fastställs i artikel 4.1, 4.3, 4.4 och
4.5, om de kan påvisa att de egna åtgärderna ger det underrepresenterade könet
tillträde till minst 40 procent av posterna som icke verkställande
styrelseledamot i börsnoterade företag senast den 1 januari 2020 eller senast
den 1 januari 2018 i börsnoterade offentliga företag.
Den berörda medlemsstaten ska informera
kommissionen om detta.
4.           Medlemsstaterna ska till
kommissionen överlämna texten till de centrala bestämmelser i nationell
lagstiftning som de antar inom det område som omfattas av detta direktiv.
Artikel 9
Översyn
1.           Medlemsstaterna ska överlämna
en rapport om genomförandet av detta direktiv till kommissionen senast den 1 januari
2017 och därefter vartannat år. Rapporterna ska bland annat innehålla
uttömmande upplysningar om de åtgärder som vidtagits för att nå målen i artikel
4.1, uppgifter i enlighet med artikel 5.2 och upplysningar om det börsnoterade
företagets egna åtaganden i enlighet med artikel 5.1.
2.           Medlemsstater som i enlighet
med artikel 8.3 uppskjutit tillämpningen av de formella krav på utnämning som
fastställs i artikel 4.1, 4.3, 4.4 och 4.5 ska ta med denna upplysning i de
rapporter som avses i punkt 1 och påvisa de konkreta resultaten av de
nationella åtgärder som avses i artikel 8.3. Kommissionen ska därefter utarbeta
en särskild rapport och utreda om åtgärderna faktiskt gett det
underrepresenterade könet tillträde till minst 40 procent av posterna som icke
verkställande styrelseledamot senast den 1 januari 2018 i börsnoterade
offentliga företag och senast den 1 januari 2020 i börsnoterade företag som
inte är offentliga företag. Den första av dessa rapporter ska utarbetas av
kommissionen till den 1 juli 2017 och påföljande rapporter ska utarbetas inom
sex månader från det att de nationella rapporter som avses i punkt 1 inkommit.
De berörda medlemsstaterna ska ålägga börsnoterade
företag som med tillämpning av de nationella åtgärder som avses i artikel 8.3
inte utnämnt eller valt det underrepresenterade könet till minst 40 procent av
posterna som icke verkställande styrelseledamot senast den 1 januari 2018 i
offentliga företag eller senast den 1 januari 2020 i övriga företag att senast
detta datum istället börja tillämpa de formella krav på utnämning som ställs i
artikel 4.1, 4.3, 4.4 och 4.5.
3.           Kommissionen ska se över
tillämpningen av detta direktiv och rapportera till Europaparlamentet och rådet
senast den 31 december 2021 samt därefter vartannat år. Kommissionen ska
särskilt bedöma huruvida målen i detta direktiv har uppnåtts.
4.           I rapporten ska kommissionen
bedöma om direktivets tillämpningsperiod bör förlängas utöver det datum som
anges i artikel 10.2 eller om direktivet bör ändras med tanke på hur
könsfördelningen utvecklats i de börsnoterade företagens bolagsstyrelser och i
de olika beslutnivåerna i ekonomin samt om utvecklingen är tillräckligt
hållbar. 
Artikel 10
Ikraftträdande och upphörande
1.           Detta direktiv träder i kraft
den [tjugonde] dagen efter det att det har offentliggjorts i Europeiska
unionens officiella tidning.
2.           Det upphör att gälla den 31
december 2028.
Artikel 11
Adressater
Detta direktiv
riktar sig till medlemsstaterna.
Utfärdad/t i Bryssel den
På Europaparlamentets vägnar                    På
rådets vägnar
Ordförande                                                    Ordförande
[1]               Snedfördelningen mellan könen är slående i alla EU:s
medlemsstater, och det nationella genomsnittet varierar från 5 procent i Malta,
Cypern, Ungern, Luxemburg, Portugal, Italien, Estland och Grekland till kring
25 procent i Sverige, Lettland och Finland. Andelen kvinnor varierar mellan
medlemsstaterna från 3 procent och till 28 för icke verkställande
styrelseledamöter och mellan 0 procent till kring 21 för verkställande
styrelseledamöter. Se rapporten Women in economic
decision-making in the EU, mars 2012
(http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/women-on-boards_en.pdf).
[2]               Några exempel: 30 procent kvinnor i de högsta
positionerna i nationell offentlig förvaltning, 33 procent kvinnor i de högsta
domstolarna. Vid forskningsorgan är 22 procent av styrelseledamöterna kvinnor
(2007). Bara nationella centralbanker går emot trenden och förblir nästan helt
mansdominerade: 83 procent av styrelseledamöterna är män och det finns för
närvarande ingen kvinnlig centralbanksstyrelseledamot inom EU.
[3]               EGT L 331, 19.12.1984, s. 34 och EGT L 319, 10.12.1996,
s. 11. 
[4]               Se fotnot 1 i den ovannämnda rapporten. 
[5]               Mellan oktober 2010 och januari 2012 registrerades den
ojämförligt största andelen kvinnliga styrelseledamöter i Frankrike (en ökning
på 10 procentpunkter till 22 procent), där företagen innan utsatt frist
uppnådde de mål som införts genom ny lagstiftning i januari 2011 (20 procent
kvinnor till år 2014 och 40 procent till år 2017). I Norge ökade andelen
kvinnliga styrelseledamöter från 18 procent år 2006, då ett bindande mål
infördes, till 40 procent på bara tre år.
[6]               Den senaste undersökningen där detta behandlas har
utarbetats av Credit Suisse Research Institute (augusti 2012), Gender
diversity and corporate performance. Andra viktiga undersökningar är till
exempel: Catalyst (2004), The Bottom Line: Connecting Corporate Performance
and Gender Diversity; McKinsey (rapporter från år 2007, 2008 och 2010), Women
Matter; Deutsche Bank Research (2010), Towards gender-balanced
leadership; Ernst & Young (2012), Mixed leadership.
[7]               Cirka 60 procent av de högskoleutbildade inom EU är
kvinnor. Det ska också framhållas att över 7 000 potentiella kvinnliga
styrelseledamöter med omfattande meriter, yrkeserfarenhet och tillgänglighet
för styrelsearbete kunde identifieras av European Business Schools Women on
Board Initiative (http://www.edhec.com/html/Communication/womenonboard.html).
[8]               KOM(2010) 78 slutlig.
[9]               KOM(2010) 491 slutlig.
[10]             Kommissionens rapport More women in senior positions,
januari 2010, arbetsdokumentet från kommissionens avdelningar The gender
balance in business leadership, mars 2011, (SEK(2011) 246 slutlig),
rapporten Women in economic decision-making in the EU mars 2012 och arbetsdokumentet
från kommissionens avdelningar Progress on equality between women and men in
2011, april 2012 (SWD(2012) 85 slutlig.
[11]             Bland annat i parlamentets betänkande av den 6 juli 2011
om kvinnor och företagsledarskap (2010/2115(INI)) och i betänkandet av den 13
mars 2012 om jämställdheten mellan kvinnor och män i Europeiska
unionen – 2011 (2011/2244(INI)).
[12]             I synnerhet direktiv 2006/54/EG och direktiv 2010/41/EU. 
[13]             Särskild Eurobarometerundersökning 376 (2012), Women in
decision-making positions (http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/eb_special_379_360_en.htm#376).

[14]             EUT L 52, 25.2.2005, s. 51.
[15]             OJ L 124, 20.5.2003, p. 36.
[16]             OJ L 318, 17.11.2006, p. 17.
[17]             EUT L 124, 20.5.2003, s. 36.
[18]             EUT L 318, 17.11.2006, s. 17. 
[19]             Mål C-450/93, Kalanke (1995 REG I-3051), mål
C-409/95, Marschall (1997 REG I-6363), mål C-158/97, Badeck (2000 ECRI I-1875),
mål C-407/98, Abrahamsson (2000 ECR I-5539).
[20]             EUT C , , s. .
[21]             EGT L 331, 19.12.1984, s. 34.
[22]             EGT L 319, 10.12.1996, s. 11.
[23]             Kommissionens rapport More women in senior positions
(2010), arbetsdokumentet från kommissionens avdelningar av den 1 mars 2011 The
gender balance in business leadership (SEK(2011) 246 slutlig), rapporten Women
in economic decision-making in the EU av den 5 mars 2012 och
arbetsdokumentet från kommissionens avdelningar Progress on equality between
women and men in 2011 av den 16 april 2012 (SWD(2012) 85 slutlig).
[24]             'Women on the Board Pledge for Europe', IP/11/242.
[25]             KOM(2010) 78 slutlig.
[26]             KOM(2010) 491 slutlig.
[27]             2010/2115 (INI).
[28]             2011/2244 (INI).
[29]             KOM(2010)
2020 slutlig.
[30]             EUT L 145, 30.4.2004, s. 1.
[31]             EUT L 124, 20.5.2003, s. 36.
[32]             EUT L 318, 17.11.2006, s. 17.
[33]             Mål C-450/93, Kalanke (1995 REG I-3051), mål
C-409/95, Marschall (1997 REG I-6363), mål C-158/97, Badeck (2000 ECRI I-1875),
mål C-407/98, Abrahamsson (2000 ECR I-5539).
[34]             EUT C 369, 17.12.2011, s. 14.
[35]             EUT L 204, 26.7.2006, s. 23.