CELEX: 62002CC0220
Language: et
Date: 2004-02-12 00:00:00
Title: Kohtujuristi ettepanek - Kokott - 12. veebruar 2004. # Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten versus Wirtschaftskammer Österreich. # Eelotsusetaotlus: Oberster Gerichtshof - Austria. # Meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõte - Tasustamise mõiste - Sõjaväeteenistuse kestuse arvessevõtmine töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel - Võimalus võrrelda sõjaväeteenistust läbivaid töötajaid ja naissoost töötajaid, kes rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppedes võtavad vanemapuhkuse, mille kestust ei võeta arvesse töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel. # Kohtuasi C-220/02.

KOHTUJURISTI ETTEPANEK
      J. KOKOTT
      esitatud 12. veebruaril 2004(1)
      
      Kohtuasi C-220/02
      Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten
      versus
      Wirtschaftskammer Österreich
      (Oberster Gerichtshof’i (Austria) eelotsusetaotlus)
      Meeste ja naiste võrdne tasustamine – Kasvatuspuhkus (vanemapuhkus) – Sõjaväeteenistus – Arvessevõtmine „töösuhte lõpetamise hüvitise” arvutamiselI –    Sissejuhatus
      1.        Oberster Gerichtshof (Austria) (edaspidi „eelotsusetaotluse esitanud kohus”) esitas eelotsusetaotluses mitu küsimust EÜ artikli
         141 ja nõukogu 10. veebruari 1975. aasta direktiivi 75/117/EMÜ meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamisega
         seotud õigusaktide ühtlustamise kohta liikmesriikides(2) (edaspidi „direktiiv 75/117”) artikli 1 tõlgendamiseks.
      
      2.        Peamiselt küsitakse, kas töösuhtes tööstaažist tulenevate õiguste ja just niinimetatud „töösuhte lõpetamise hüvitise” („Abfertigungen”)
         arvutamiseks seoses töösuhte lõpetamisega tuleb arvesse võtta vanemate kasvatuspuhkuse kestust võrdselt sõjaväeteenistuse
         või tsiviilteenistuse kestusega.
      
      II – Õiguslik raamistik
      A –    Ühenduse õigus
      3.        Asjakohased ühenduse õiguse normid on EÜ artikkel 141 ja direktiivi 75/117 artikkel 1. EÜ artikli 141 lõiked 1 ja 2 sätestavad:
      „Artikkel 141
      1.      Iga liikmesriik tagab meestele ja naistele võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte rakendamise.
      2.      Käesolevas artiklis mõistetakse tasu all harilikku põhi- või miinimumpalka või mõnd muud tasumoodust kas rahas või loonusena,
         mida töötaja tööandjalt oma töö eest otseselt või kaudselt saab.
      
      Võrdne tasu ilma soolise diskrimineerimiseta tähendab, et:
      a)      ühe ja sama tükitööna tehtava töö eest arvestatakse tasu ühe ja sama mõõtühiku alusel;
      b)      ajatöö eest ühel ja samal töökohal on ühesugune tasu.”
      4.        Direktiivi 75/117 artikkel 1 on sõnastatud järgnevalt:
      „Meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõte, mis on sätestatud asutamislepingu artiklis 119 – edaspidi „võrdse tasustamise
         põhimõte” – tähendab, et sama või võrdväärseks peetava töö puhul välistatakse täielikult sooline diskrimineerimine töö tasustamise
         kõigis aspektides ja kõigis tingimustes.
      
      Tööde klassifitseerimissüsteemi kasutamise puhul töötasu määramisel peab see süsteem põhinema samadel kriteeriumidel nii meeste
         kui ka naiste suhtes ning olema koostatud nii, et täielikult välistada soolist diskrimineerimist.”
      
      B –    Siseriiklik õigus
      1.      Õigus „töösuhte lõpetamise hüvitisele”
      5.        Austria õiguse kohaselt on töötajal tema töösuhte lõpetamise puhul õigus niinimetatud töösuhte lõpetamise hüvitisele. Selle
         hüvitise peab tööandja tasuma juhul, kui töösuhe on kestnud katkematult vähemalt kolm aastat, kusjuures töösuhte lõpetamise
         hüvitise summa suureneb töösuhte kestuse suurenedes. Kui töötaja lõpetab töösuhte ise mõjuva põhjuseta või põhjustab enda
         käitumisega tööandjapoolse ülesütlemise, puudub tal õigus töösuhte lõpetamise hüvitisele. 
      
      6.        Austria Angestelltengesetz’i(3) (teenistujate seadus, edaspidi „AngG”) väljavõtted § 23 asjakohastest sätetest on järgmised:
      
      „1.       Kui töösuhe on kestnud katkematult kolm aastat, on töötaja töösuhte lõpetamisel õigustatud töösuhte lõpetamise hüvitisele.
         See hüvitis võrdub kahekordse töötajale töösuhte viimase kuu eest võlgnetava töötasuga, mis kasvab viie tööaasta järel kolmekordse,
         kümne tööaasta järel neljakordse, 15 tööaasta järel kuuekordse, 20 tööaasta järel kaheteistkümnekordse kuu töötasu suuruseks.
         Kõiki ajavahemikke, mil töötaja on vahetult eelnevates töösuhetes sama tööandja juures tegutsenud töötaja või praktikandina,
         tuleb arvesse võtta töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel; õppesuhte aega tuleb arvesse võtta siiski ainult juhul, kui
         töösuhe, mille hulka on arvestatud õppeaeg, kestis katkematult vähemalt seitse aastat. Õppesuhte aeg üksi ei anna õigust töösuhte
         lõpetamise hüvitisele.
      
      […]
      7.      Kui §-st 23a ei tulene teisiti, siis õigus töösuhte lõpetamise hüvitisele puudub, kui teenistuja lepingu üles ütleb, kui ta
         mõjuva põhjuseta enneaegselt töölt lahkub või enda käitumisega enneaegse lepingu lõpetamise põhjustab.”
      
      7.        Et AngG § 23 lõike 1 kohaselt sõltub töösuhte lõpetamise hüvitise suurus töösuhte kestusest, võib selle arvutamine üksikjuhul
         sõltuda ka perioodidest, mil töösuhte kestmisest hoolimata tööd ei tehtud. Kas ja mil määral saab selliseid perioode arvestada,
         ei ole asjakohastes Austria õigusnormides ühesuguselt reguleeritud.
      
      2.      Sõjaväe- ja tsiviilteenistuse perioodide arvessevõtmine
      8.        Austria sõjaväeteenistusega seoses on täielikult arvessevõetavad nii kohustuslik sõjaväeteenistus meestele – niinimetatud
         tegevteenistus – kui vabatahtlik sõjalise väljaõppe teenistus naistele. Sama kehtib tsiviilasendusteenistuse suhtes, mille
         võivad läbida sõjaväeteenistusest keeldujad (tsiviilteenistus). Tingimuseks on see, et selliste teenistuste läbimise ajal
         säilib töösuhe, nii et töötaja kutsutakse teenistusse kestva töösuhte ajal. Sel juhul saab sõjaväe- ja tsiviilteenistuse perioode
         arvesse võtta töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel Austria Arbeitsplatz-Sicherungsgesetz’i(4) (töökoha tagamise seadus, edaspidi „APSG”) § 8 alusel, mis sätestab:
      
      „Kui töötaja õigused tulenevad tema tööstaažist, tuleb staaži hulka lugeda järgmised perioodid:
      1.      sõjaväeteenistus Wehrgesetz’i (sõjaväeteenistuse seadus) § 27 lõike 1 punktide l–4 ja 6–8  tähenduses,
      2.      sõjaväelase lepinguline teenistus Wehrgesetz’i § 27 lõike 1 punkti 5 mõttes kuni 12 kuud,
      3.      naistele mõeldud sõjalise väljaõppe teenistus ja
      4.      tsiviilteenistus,
      mille jooksul töösuhe säilitatakse.”
      3.      Emaduse kaitse perioodide arvessevõtmine
      9.        Eelotsusetaotluse esitanud kohtu lahendite kohaselt(5) tuleb samuti arvesse võtta perioodid, mil rasedatel naistel on emaduse kaitse normide alusel seaduslikult keelatud töötada,
         st reeglina sünnitusele eelnevad kaheksa nädalat (Austria Mutterschutzgesetz’i (emaduse kaitse seadus, edaspidi „MSchG”)(6) § 3 lõige 1), samuti sünnitusele järgnev kaheksanädalane periood (MSchG § 5 lõige 1). 
      
      4.      Kasvatuspuhkuse (vanemapuhkus) välistamine kehtiva õiguse kohaselt 
      10.      Seevastu ei pea Austria kehtiva õiguse kohaselt arvesse võtma kasvatuspuhkuse (niinimetatud vanemapuhkus) aega. Selle puhkuse
         näol on tegemist vanemate õigusega võtta palgata puhkust oma laste eest hoolitsemiseks vähemalt kolmeks kuuks ja mitte kauem
         kui lapse kaheaastaseks saamiseni.
      
      11.      Naiste suhtes tuleneb see kasvatuspuhkuse mittearvestamine seni MSchG § 15f lõike 1 punktist 3:
      „Vanemapuhkuse kestust ei võeta arvesse töötaja tööstaažist tulenevate õiguste puhul, välja arvatud juhul, kui on kokku lepitud
         teisiti.”
      
      12.      Kui kasvatuspuhkuse õigust kasutab meessoost töötaja, kohustab Austria Väter-Karenzgesetz’i (isade vanemapuhkuse seadus, edaspidi
         „VKG”)(7) § 7c samamoodi seda perioodi arvestamata jätma, viidates emade suhtes kehtiva MSchG § 15f lõike 1 sättele:
      
      „MSchG § 15f lõige 1 kehtib muude, eelkõige ühekordsete sissetulekute õiguse puhul […] ja töötajate tööstaažist tulenevate
         õiguste puhul […]”.
      
      13.      2001. aastast asendavad viimatimainitud õigusnormid Austria 1989. aasta Eltern-Karenzurlaubsgesetz’i (vanemapuhkuse seadus,
         edaspidi „EKUG”)(8), millele eelotsusetaotluse esitanud kohus enda eelotsusetaotluses ainsana viitab. § 14 lõike 8 üleminekusätte kohaselt kehtib
         VKG siiski põhimõtteliselt üksnes töötajate suhtes, kelle lapsed on sündinud pärast 31. detsembrit 2001. Töötajate suhtes,
         kelle lapsed on sündinud enne seda kuupäeva, kohaldub EKUG. EKUG § 7c, mis erinevalt VKG § 7c-st ei sisalda otsest viidet MSchG § 15f lõikele 1, sätestab muu hulgas:
      
      „MSchG § 15 lõige 1 kehtib muude, eelkõige ühekordsete sissetulekute õiguse puhul […] ja töötajate tööstaažist tulenevate
         õiguste puhul […]”.
      
      5.      Kasvatuspuhkuse (vanemapuhkuse) arvessevõtmine tulevase õiguse kohaselt 
      14.      2002. aastal muudeti Austria senine töösuhte lõpetamise hüvitiste süsteem Betriebliche Mitarbeitervorsorgegesetz’iga (ettevõtete
         töötajate tagatiste seadus, edaspidi „BMVG”)(9) kindlustusmaksetega finantseeritavaks kindlustussüsteemiks (niinimetatud „uuendatud töösuhte lõpetamise hüvitis”). Mitarbeitervorsorgekasse
         (töötajate tagatiskassa) võttis seejuures enda peale töösuhte lõpetamise hüvitise väljamaksmise. Nüüdsest võetakse kasvatuspuhkust
         töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel arvesse, kusjuures sissemaksed tasub tööandja asemel Familienlastenausgleichsfonds
         (perekonna kulutuste hüvitusfond).(10) Üleminekusätete kohaselt(11) kehtivad nende töösuhete osas, mis töölepingu kohaselt algasid enne 31. detsembrit 2002, eespool kirjeldatud sätted üldjuhul
         edasi ning jätavad kasvatuspuhkuse arvesse võtmata.
      
      III – Asjaolud ja menetlus põhikohtuasjas 
      15.      Põhikohtuasjas eelotsusetaotluse esitanud kohtus toimub vaidlus Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten’i
         (edaspidi „hageja”) ja Wirtschaftskammer Österreich’i (edaspidi „kostja”) vahel Austria Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz’i
         (töö- ja sotsiaalkohtu seadus, edaspidi „ASGG”)(12) § 54 lõike 2 alusel. Mainitud õigusnorm võimaldab tööandjate ja töötajate ühingutel, mis on pädevad sõlmima kollektiivlepinguid,
         Oberster Gerichtshof’ilt tema tegevusvaldkonnas taotleda õiguse või õigussuhte olemasolu või puudumise tuvastamist ka konkreetsetest
         asjaoludest sõltumata. Sellise taotluse esemeks peab olema tööõiguse alaste vaidluste valdkonnast pärinev materiaalõiguslik
         küsimus, mis omab tähtsust vähemalt kolmele tööandjale või töötajale. Euroopa Kohtu praktika kohaselt tuleb eelotsusetaotluse
         esitanud kohut selles menetluses pidada kohtuks EÜ artikli 234 tähenduses.(13)
      
      16.      Hageja esitatud asjaolud on ASGG § 54 lõike 4 kohaselt eelotsusetaotluse esitanud kohtule siduvad. Nende asjaolude kohaselt
         kasutab Austrias töösuhtes olevatest isikutest aastas keskmiselt 57 030 naist ja 1014 meest kasvatuspuhkuse (vanemapuhkus)
         võimalust. See tähendab, et kasvatuspuhkuse kasutajatest 98,253% on naised ja üksnes 1,747% mehed. Lisaks ei jää kuni kolmeaastaste
         laste hoidmiseks piisavate võimaluste puudumise tõttu paljudel naistöötajatel muud üle, kui oma lapse eest ise hoolitseda,
         võttes selleks kasvatuspuhkuse. Töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel kohaldatakse enamikul juhtudel seadusest tulenevaid
         nõudeid, st kasvatuspuhkuse aega ei võeta arvesse. Üksnes vähestes kollektiivlepingutes on kokku lepitud soodsamad eeskirjad,
         st kasvatuspuhkust võetakse arvesse.
      
      17.      Mis puutub teenistusse relvajõududes, siis 2000. aastal läbis Austrias üksnes kõige rohkem 100 naist vabatahtliku sõjalise
         väljaõppe teenistuse. Seevastu läbis viimase nelja aasta jooksul kohustusliku kaheksakuulise sõjaväeteenistuse (tegevteenistuse)
         föderaalarmees 122 905 meest, neist 110 067 (u 90%) katkematu perioodi jooksul, ülejäänud põhilise sõjaväeteenistuse ja hilisemate
         kordusõppuste kombinatsioonina. Vastavalt seadusele võetakse teenistust relvajõududes ja tsiviilteenistust töösuhte lõpetamise
         hüvitise arvutamisel arvesse, nagu ma eespool märkisin.(14)
      
      18.      Hageja on põhikohtuasja menetluses väitnud, et kehtiv Austria õigus diskrimineerib kasvatuspuhkust võtvaid töötajaid võrreldes
         sõjaväe- või tsiviilteenistust läbivate töötajatega. Selline diskrimineerimine puudutab mehi oluliselt vähem kui naisi ning
         on õigustamatu.
      
      19.      Sellepärast palub hageja eelotsusetaotluse esitanud kohtul kinnitada, et emade kasvatuspuhkust (emade lapsehoolduspuhkus)
         tuleb töösuhte lõpetamise hüvitise määra arvutamisel arvesse võtta sarnaselt sõjaväe- või tsiviilteenistusega, st kuni kaheksa
         kuu ulatuses.
      
      IV – Eelotsusetaotlus ja menetlus Euroopa Kohtus 
      20.      22. mai 2002. aasta otsusega peatas eelotsusetaotluse esitanud kohus menetluse ja esitas Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse
         küsimused:
      
      1.      Kas EÜ artiklis 141 ja nõukogu 10. veebruari 1975. aasta direktiivi 75/117/EMÜ meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte
         kohaldamisega seotud õigusaktide ühtlustamise kohta liikmesriikides (EÜT L 45, lk 19) artiklis 1 sätestatud tasustamise mõistet
         tuleb tõlgendada selliselt, et seda kohaldatakse ka üldnormidele nagu Bundesgesetz über die Sicherung des Arbeitsplatzes für
         zum Präsenz- oder Ausbildungsdienst einberufene oder zum Zivildienst zugewiesene Arbeitnehmer (tegev- või sõjalise väljaõppe
         teenistusse kutsutud või tsiviilteenistusse määratud töötajale töökoha tagamise föderaalseadus, APSG) § 8, mille kohaselt
         tuleb üldistest huvidest lähtuvalt arvestada tööõiguses ettenähtud õiguste andmisel eraõigusliku tööstaaži hulka selles sättes
         nimetatud teenistusperioodid valdkondades, mis vastavad avalikule teenistusele, ja mille jooksul ei ole tavaliselt võimalik
         teha erahuvides tööd?
      
      2.      Kas EÜ artiklit 141 ja direktiivi 75/117/EMÜ artiklit 1 tuleb tõlgendada selliselt, et
      võrdse tasustamise aspektist,
      sellise tasustamissüsteemi puhul, mis näeb ette töötajale – peamiselt minevikus üles näidatud lojaalsuse eest ja eesmärgiga
         tagada üleminek uuele töökohale – töösuhte katkestamise korral, mida töötaja ei ole algatanud muudel kui mõjuvatel põhjustel
         ega ole põhjustanud oma käitumisega, töösuhte lõpetamise hüvitise, mis sõltub töösuhte kestusest, mille erinevad perioodid
         on eraldi käsitletavad ja mis ei hõlma palgata puhkusi, mis võimaldati töötaja taotlusel ja tema huvidest tingitud põhjustel,
         kui ei ole tegemist põhjustega, mis võimaldaksid töötajal ise töösuhe lõpetada koos töösuhte lõpetamise hüvitise säilitamisega,
         
      
      on APSG §-s 8 nimetatud nais- ja meestöötajate grupp (grupp A)
      võrreldav
      Mutterschutzgesetz’i §-s 15 nimetatud naistöötajate grupiga, kes otsustavad oma tavalise 16-nädalase emaduspuhkuse lõppedes
         võtta lapse eest hoolitsemiseks kuni lapse kaheaastaseks saamiseni vanemapuhkuse („kasvatuspuhkus”), mis toob kaasa regulaarse
         sissetuleku kaotuse (grupp B)?
      
      3.      Kas EÜ artiklit 141 ja direktiivi 75/117/EMÜ artiklit 1 tuleb tõlgendada selliselt, et teises küsimuses märgitud nais- ja
         meestöötajate gruppide vahelised erinevused, mis seisnevad peamiselt selles, et 
      
      grupi A, sõjaväeteenistust läbivate isikute grupi puhul
      1.      kujutab „teenistusse astumine” endast üldreeglina kohustust, kuid igal juhul ka vabatahtlikul teenistusse astumisel
      2.      on teenistusse astumine sellega seoses allutatud avalikule huvile ja 
      3.      tavaliselt ei ole võimalik eraõigusliku töölepingu alusel töötada,  kuna sel juhul oleks tegemist teise töösuhtega,
      samal ajal kui grupi B, vanemapuhkusel olevatest nais- või meestöötajatest koosneva grupi puhul
      1.      on see täielikult töötajate otsustada, kas võtta teatava töösuhte ajal oma lapse eest hoolitsemiseks vanemapuhkust ja
      2.      nad võivad vanemapuhkusel olles ka piiratud määral jätkata lapsele pühendatavast ajast ülejääval ajal erahuvides tööd,
      on piisavad selleks, et tööstaažist tulenevate õiguste puhul kõnesolevate perioodide erinevat arvestamist objektiivselt põhjendada?
      21.      Hageja, kostja, Austria valitsus ja komisjon esitasid Euroopa Kohtule märkused.
      V –    Esimene küsimus
      22.      Esimese küsimusega tahab eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas tasustamise mõiste EÜ artikli 141 ja direktiivi
         75/117 artikli 1 tähenduses hõlmab ka töösuhte lõpetamisel makstavaid hüvitisi, kui selle arvutamisel on arvesse võetud perioodid,
         mil töötajal tavaliselt ei ole võimalik töötada muude seaduslike kohustuste, näiteks sõjaväe- või tsiviilteenistuse läbimise
         kohustuse tõttu. Üksnes juhul, kui selliseid perioode üldse hõlmatakse, on võimalik EÜ artikli 141 ja direktiivi 75/117 artikli
         1 alusel kasvatuspuhkust ja sõjaväe- või tsiviilteenistust võrrelda.
      
      A –    Euroopa Kohtule esitatud märkuste kokkuvõte 
      23.      Hageja on arvamusel, et töösuhte lõpetamise hüvitise õiguse laiendamist, nagu see tuleneb sellistest õigusnormidest nagu APSG
         § 8, tuleb sarnaselt töösuhte lõpetamise hüvitisega lugeda tasustamiseks EÜ artikli 141 ja direktiivi 75/117 artikli 1 tähenduses.
      
      24.      Kostja arvates on siiski põhjust õiguslikult hinnata, et eraõigusliku tööandja avalikes huvides määratud soorituskohustus
         ei kuulu tasustamise mõiste alla. Pigem lähtub kostja sellest, et sõjaväeteenistuse kestuse arvessevõtmine töösuhte lõpetamise
         hüvitise arvutamisel on seadusest tulenev eelis, millel on konkreetne sotsiaalpoliitiline eesmärk.
      
      25.      Austria valitsus ja komisjon üksnes märgivad, viidates Euroopa Kohtu otsusele Gruberi kohtuasjas,(15) et „töösuhte lõpetamise hüvitis” kuulub tasustamise mõiste alla EÜ artikli 141 tähenduses.
      
      B –    Hinnang
      1.      Sissejuhatavad märkused
      26.      EÜ artiklis 141 ja direktiivi 75/117 artiklis 1 kasutatavatel tasustamise mõistetel on sama tähendus. Euroopa Kohus on väljakujunenud
         praktika kohaselt otsustanud, et direktiiv, mille peamine eesmärk on EÜ artiklis 141 sätestatud võrdse tasustamise põhimõtte
         rakendamise kergendamine, ei mõjuta mingil viisil mainitud põhimõtte sisu ega ulatust, nagu määratletud selles õigusnormis.(16)
      
      27.      Tasu all tuleb mõlema õigusnormi mõttes mõista harilikku põhi- või miinimumpalka või mõnd muud tasuliiki, mida tööandja otseselt
         või kaudselt rahas või loonusena töötajale tema töö eest maksab (EÜ artikli 141 lõike 2 esimene lõik). Kui palga kindlaksmääramiseks
         kasutatakse tööde klassifitseerimise süsteemi, peab see süsteem põhinema samadel kriteeriumidel nii meeste kui naiste suhtes
         ning olema koostatud nii, et sooline diskrimineerimine on täielikult välistatud (direktiivi 75/117 artikli 1 lõige 2).
      
      28.      Mis puutub töösuhte lõpetamise hüvitisse, mida Austria õiguse kohaselt tuleb maksta, kui töösuhe lõpetetakse AngG § 23 alusel,
         siis tunnistas Euroopa Kohus juba Gruberi otsuses,(17) et selline sooritus kujutab endast põhimõtteliselt tasu EÜ artikli 141 mõttes. Gruberi otsus väljendab väljakujunenud kohtupraktikat,
         mille kohaselt töötajale töösuhte lõpetamise puhul mõeldud hüvitised kujutavad endast edasilükatava tasu liiki, millele töötajal
         on õigus tulenevalt tema töösuhtest, mis makstakse talle töösuhte lõppemise ajal, mis aitab tal oma töökoha kaotusest tingitud
         olukorraga kohaneda ja mis on tema sissetulekuallikaks uue töö otsimise perioodil.(18)
      
      2.      Probleemiasetus
      29.      Eelotsusetaotluse esitanud kohus väljendab kahtlust, kas tasu määratlus kohaldub ka „töösuhte lõpetamise hüvitisele” osas,
         milles selle arvutamisel võetakse arvesse perioode, mil tavaliselt ei ole võimalik eraõigusliku töölepingu alusel töötada
         ja mil selle asemel tegutsetakse avalikes huvides, st läbitakse sõjaväe- või tsiviilteenistust.
      
      30.      Tasu mõiste näol EÜ artikli 141 ja direktiivi 75/117 artikli 1 tähenduses on tegemist ühenduse õiguse autonoomse õigusmõistega,
         mida Euroopa Kohus on kaua laialt tõlgendanud.
      
      31.      Seaduse alusel tehtavatel maksetel võib olla kaudne seos töösuhtega ning seega võivad need kuuluda tasu mõiste alla. Väljakujunenud
         kohtupraktika kohaselt ei võta asjaolu, et need maksed tehakse kehtivate õigusnormide alusel, iseenesest neilt tasu iseloomu.
         Ei ole oluline, kas õigus tuleneb muust õigusallikast kui töölepingust, näiteks otse seadusest, mis omakorda on seotud üksnes
         töösuhte olemasoluga.(19) Piisab, kui tööandja teeb makse seoses töösuhtega.(20)
      
      32.      Järelikult oleks Euroopa Kohus võinud Gruberi kohtuasjas(21) Austria „töösuhte lõpetamise hüvitise” pikemata tasu mõiste alla hõlmata. Nüüd ei teki käesolevas kohtuasjas Euroopa Kohtu
         jaoks ka küsimust, kas ta kinnitab oma otsust Gruberi kohtuasjas või kaldub sellest kõrvale. Pigem puudutatakse uut aspekti,
         mida Euroopa Kohus Gruberi kohtuasjas argumenteerimiseks veel ei vajanud: perioodi arvessevõtmine, mil töötajal tavaliselt
         ei ole võimalik töötada muude seaduslike kohustuste, näiteks sõjaväe- või tsiviilteenistuse läbimise kohustuse tõttu.
      
      3.      Seisukoht
      33.      Kas ja mil määral kuulub tööandja makse EÜ artikli 141 rakendusalasse, sõltub Euroopa Kohtu väljakujunenud praktika kohaselt
         üksnes sellest õigusnormist tuletatavatest töö kriteeriumidest.(22) Käesolevas kohtuasjas tuleb sellepärast küsida, kas Austria „töösuhte lõpetamise hüvitise” maksmine tuleneb vähemalt kaudselt töösuhtest,(23)niivõrd kuivõrd seejuures võetakse arvesse perioode, mil töötajal tavaliselt ei ole võimalik töötada muude seadusjärgsete kohustuste tõttu.
      
      34.      Sellele küsimusele vastamise lähtepunktina peab arvestama, et töölepingus on sooritus ja vastusooritus vastastikuses suhtes
         (sünallagmaatilised kohustused). Kui tööandja võimaldab töötajale hüvitise, saab seda tasuks pidada üksnes niivõrd, kuivõrd
         see kujutab endast – vähemalt muu hulgas – vastusooritust teostatud töö eest või töötaja tulevase töö stiimulit. Vähemalt
         peab seos töösuhtega avalduma ettevõtte mis tahes huvis töötajale sooritus teha.
      
      a)      Senine kohtupraktika
      35.      Küsimusi, nagu käesolevas vaidluses maksete arvutamine, mille puhul arvestatakse teatud perioode, mil seaduslike kohustuste
         tõttu ei töötatud, on Euroopa Kohus seni üksnes pealiskaudselt käsitlenud.
      
      36.      Böteli kohtuasjas ei teostanud töötajate esindusorganitesse kuuluv isik seadusest tulenevalt koolitusel osalemise ajal töölepingus
         kokkulepitud tegevust.(24) Rinner-Kühni kohtuasja esemeks oli tasu maksmise jätkamine haigusjuhtumi ajal.(25) Gillespie kohtuasi puudutas naistöötajate tasustamist emaduspuhkuse ajal.(26)
      
      37.      Euroopa Kohus tunnustas kõigis kolmes kohtuotsuses tasuna hüvitisi(27) perioodide eest, mil kõnealused naistöötajad seaduslike kohustuste tõttu ei töötanud. Vaatamata sellele, et need naistöötajad
         olid seaduse alusel töötamisest vabastatud, oli neile makstud rahaline tasu siiski kõigil kolmel juhtumil töösuhtega tihedalt
         seotud.
      
      38.      Nii on töötajate esindusorganitesse kuuluvad isikud tingimata käsitletavad ettevõtte töötajatena ja neile on usaldatud personali
         huvide esindamine; nad edendavad ettevõttesiseseid harmoonilisi töösuhteid ja tegutsevad ettevõtte üldistes huvides.(28) Ka tasu maksmise jätkamine haigusjuhtumi ajal on lõppkokkuvõttes ettevõtte huvides, kuivõrd see kergendab töötaja töövõime
         taastumist. Seoses emaduspuhkusega, st seadusest tulenevate töökeeluperioodidega vahetult enne ja pärast sünnitust, püütakse
         kaitsta ka rasedate töötajate tervist ja seega on lõppeesmärk taas töövõime säilitamine.(29)
      
      39.      Kõigis kolmes kohtuasjas püütakse töövabade perioodide arvessevõtmisega saavutada lõppkokkuvõttes eesmärke, mis tulenevad
         ka EÜ artikli 136 lõikest 1, Euroopa sotsiaalhartast,(30) ühenduse töötajate sotsiaalsete põhiõiguste hartast(31) ja Euroopa Liidu põhiõiguste hartast(32): ühelt poolt nais- ja meestöötajate õigus olla ettevõttes informeeritud ja ära kuulatud, teiselt poolt õigus tervislikele,
         ohututele ja väärikatele töötingimustele. Seega on igal juhtumil tegemist selge töösuhtega ja ettevõtte ilmse huviga makse
         sooritada.
      
      b)      Olukord, kus tööd ei tehta muude seaduslike kohustuste tõttu
      40.      Seevastu on olukord erinev, kui töötajal ei ole muude seaduslike kohustuste tõttu võimalik teha erahuvides tööd, sest vastaval
         perioodil läbib ta näiteks sõjaväeteenistust või tsiviilteenistust: töötaja ei ole peatatud töösuhte ajal tegevuseta, vaid on vastupidi tegevteisele tööandjale, kes tagab talle kõigi eeskirjade kohaselt nii hüvitise kui sotsiaalkindlustuse. Sel perioodil ei ole töötaja tegevus mingis
         seoses peatunud töösuhtega senise tööandja juures. See tegevus toimub üksnes avalikes huvides. Ettevõte, kust tööandja sel
         perioodil nii-öelda „eemaldatud” on, ei saa sellest tegevusest mingil viisil kasu, vaid vastupidi, enamikul juhtudel on tagajärjeks
         ettevõtte organisatsiooniline lisakoormamine.
      
      41.      Ka töösuhte lõpetamise hüvitis minetab oma klassikalise topeltfunktsiooni, niivõrd kuivõrd  selle arvutamisel arvestatakse perioode, mil töötajal muude seaduslike kohustuste tõttu ei olnud võimalik töötada. Tavaliselt
         on töösuhte lõpetamise hüvitis ühelt poolt tasu varasema teenistuse ja lojaalsuse eest ning teiselt poolt üleminekuraha uue
         töökoha otsimiseks. Seevastu kui töötajal muude seaduslike kohustuste tõttu ei olnud võimalik ettevõttes töötada, jääb tasu
         element täielikult tagaplaanile; sest sel perioodil tegutseb töötaja avalikes, mitte ettevõtte huvides. Seega, Euroopa Kohtu
         väljakujunenud kohtupraktika kohaselt(33) kaotab töösuhte lõpetamise hüvitis selle perioodi osas oma „edasilükatava tasu” olemuse. 
      
      42.      Kui siseriiklik seadusandja lähtub töösuhte lõpetamise hüvitiste arvutamiseks avaliku teenistuse perioodide arvessevõtmisel
         siiski sotsiaalsetest kaalutlustest, paneb ta seeläbi ühiskonnal lasuva kohustuse kindlale grupile, antud juhtumil tööandjatele.
         Reguleerimise eesmärk on kaitsta töötajat, kelle riik kutsub kestva töösuhte ajal sõjaväe- või tsiviilteenistusse ja kes järgnevalt
         läbib üldteenistuse, rahalise diskrimineerimise eest, võrreldes teiste töötajatega, kes jätkavad samal perioodil ettevõttes
         töötamist ja kelle õigused töösuhte lõpetamise hüvitisele vastavalt suurenevad.
      
      43.      Sel juhtumil on ainsaks seoseks töösuhtega see, et riik paneb tööandjale koormise, st tööandjal on seadusest tulenev kohustus(34) arvestada töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel sõjaväe- ja tsiviilteenistuse perioode ja tagada töötajale tema lahkumisel
         vastavalt suurem makse kui see, millele tema ettevõttes töötatud periood õiguse annaks. Tihedam seos töösuhtega, eelkõige
         ettevõtte huvi suurema makse tagamiseks, ei ole tuvastatav.
      
      c)      Järeldus
      44.      Kui ainsaks seoseks töösuhtega on tööandja seaduslik kohustus, ei ole töö kriteerium EÜ artikli 141 ja direktiivi 75/117 artikli
         1 kohaselt täidetud. Niivõrd, kuivõrd  töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel arvestatakse perioode, mil töötajal tavaliselt ei ole võimalik töötada muude seaduslike
         kohustuste tõttu teise tööandja ees, näiteks kohustuse tõttu läbida sõjaväe- või tsiviilteenistus, ei tulene töösuhte lõpetamise
         hüvitise maksmine ei kaudselt ega otseselt töösuhtest, nagu nõuab EÜ artikkel 141. Pigem paneb riiklik seadusandja seeläbi
         ühiskonna kohustuse tööandjale.
      
      45.      Järelikult tuleb sellepärast tasu mõistet tõlgendada selliselt, et see ei hõlma sellist makset nagu Austrias töötajale töösuhte
         lõpetamisel makstav „töösuhte lõpetamise hüvitis”, niivõrd, kuivõrd selle arvutamisel arvestatakse perioode, mil töötajal
         ei ole tavaliselt võimalik töötada muude seaduslike kohustuste tõttu teise tööandja ees, näiteks kohustuse tõttu läbida sõjaväe-
         või tsiviilteenistus.(35)
      
      VI – Teine ja kolmas küsimus
      46.      Teise ja kolmanda küsimusega tahab eelotsusetaotluse esitanud kohus peamiselt teada, kas kaudse diskrimineerimise keelamise
         seisukohalt on EÜ artikliga 141 ja direktiivi 75/117 artikliga 1 vastuolus sellised siseriiklikud õigusnormid, nagu Austria
         Mutterschutzgesetz (emaduse kaitse seadus), kus vanema kasvatuspuhkuse perioode ei pea arvestama töösuhte lõpetamisel makstava
         töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel.
      
      47.      Kui tasu mõistet tõlgendada selliselt nagu eespool,(36) võib teisele ja kolmandale küsimusele jätta vastamata, sest EÜ artikkel 141 ja direktiivi 75/117 artikkel 1 ei ole kohaldatavad.
         Täielikkuse huvides esitan järgnevalt siiski seisukohad seoses õiguslike probleemidega, mis tekivad eelotsusetaotluse esitanud
         kohtu teisest ja kolmandast küsimusest.
      
      A –    Euroopa Kohtule esitatud märkuste kokkuvõte 
      1.      Austria valitsus
      48.      Austria valitsuse arvates puudub otsene diskrimineerimine VKG §-s 7c, sest kasvatuspuhkuse perioode ei võeta töösuhte lõpetamise
         hüvitise arvutamisel arvesse ei meeste ega naiste puhul.
      
      49.      Austria valitsus arvab lisaks, et vanemapuhkust võtvad töötajad ja sõjaväe- või tsiviilteenistust läbivad isikud ei ole võrreldavad.
         Töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel vastavate perioodide erinev arvessevõtmine tuleneb seega objektiivsetest põhjustest,
         mitte soolistest teguritest.
      
      50.      MSchG ja VKG kohaselt sõltub kasvatuspuhkuse õiguse kasutamine üksnes töötaja tahtest, kellel on valikuvabadus. Kasvatuspuhkuse
         võtmiseks puudub seaduslik sund. Õigus kasvatuspuhkusele tähendab üksnes töötaja õigusliku seisundi tugevdamist tööandja suhtes.
      
      51.      Töölepingu vastastikkuse (tööõiguslikud sünallagmaatilised kohustused) tõttu ei arvestata Austria valitsuse sõnutsi kahtluse
         korral perioode, mil töösuhe on peatunud põhjusel, et töötaja on kasutanud õigust kasvatuspuhkusele ega tööta.
      
      52.      Ent sõjaväe- ja tsiviilteenistust läbivaid isikuid käsitlev APSG § 8 näitab Austria valitsuse arvates õigustatud kõrvalekaldumist
         vastastikkuse põhimõttest. Nii on põhiseaduses kirja pandud sõjaväekohustus õiguslik kohustus avalikes huvides, mida töötaja
         ei saa eirata.(37) Õiguskord määrab üksikisikule selle vältimatu kohustuse ja näeb selle tagamiseks ette samaaegselt töösuhte peatamise. Et
         töötajal puudub selles osas mõjutamisvõimalus, oleks ebaõiglane mainitud perioode töösuhte lõpetamise hüvitise õiguse osas
         arvesse võtmata jätta. Seda põhimõtet ei eirata sisuliselt ka siis, kui sätet  osaliselt laiendada, nii et see hõlmaks ka
         vabatahtlikku sõjaväeteenistust läbivaid isikuid. Selle käsitluse kohaselt vastavad ka relvajõududes teenistuse vabatahtlikkuse
         elemendid tungivatele sõjalistele huvidele ja seega avalikele huvidele.
      
      53.      Austria valitsus käsitleb võrreldavate sundiva ja otsese õigusliku mõjuga, valikuvabaduseta õigusnormidena MSchG § 3 lõikest
         1 ja § 5 lõikest 1 tulenevat emaduse kaitse seaduslikku töökeeldu, eelkõige sünnituse eeldatavale kuupäevale eelneval kaheksal
         nädalal ja sünnitusele järgneval esimesel kaheksal nädalal, kuid mitte kasvatuspuhkust.
      
      2.      Komisjon
      54.      Komisjon tuletab meelde asjaolu, et Euroopa Kohtu väljakujunenud praktika kohaselt(38) on siseriikliku kohtu ainupädevuses asjaolude hindamine ja siseriikliku õiguse tõlgendamine. Siseriikliku kohtu määrata on
         lõppkokkuvõttes, kas ja millises ulatuses on objektiivsetel põhjustel õigustatud õigusnorm, mida rakendatakse töötaja soost
         sõltumata, ent mis puudutab oluliselt suuremat protsenti naisi kui mehi. Et Euroopa Kohus peab eelotsusetaotluse esitanud
         kohtu küsimustele siiski kasulikult vastama, võib ta viidata sellele, mis võimaldab eelotsusetaotluse esitanud kohtule eelotsuse
         andmise.
      
      55.      Komisjon selgitab, et kasvatuspuhkuse perioodi arvesse võtmata jätmise tõttu töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel MSchG
         § 15f alusel diskrimineeritakse kasvatuspuhkust võtvate töötajate gruppi võrreldes teiste töötajatega, kes seda õigust ei
         kasuta. Eelotsusetaotluse esitanud kohtu andmete kohaselt on kindlaks tehtud, et kasvatuspuhkuse arvesse võtmata jätmine puudutab
         peamiselt naisi. Sellest nähtub kaudne diskrimineerimine, kuid objektiivsed põhjused, millel ei ole tegemist soolise diskrimineerimisega,
         õigustavad seda ebavõrdset kohtlemist.
      
      56.      Objektiivse põhjendamise küsimuses viitab komisjon esmalt Euroopa Kohtu lahendile, mille kohaselt pelk asjaolu, et õigusnorm
         puudutab oluliselt suuremat protsenti naistöötajaid kui meestöötajaid, ei kujuta endast EÜ artikli 141 rikkumist.(39) Lisaks tuletab komisjon meelde, et Euroopa Kohus on tunnustanud liikmesriikide ulatuslikku kaalutlusõigust nende sotsiaal-
         ja tööpoliitika eesmärkide teostamiseks kohaste meetmete valikul.(40)
      
      57.      Ent see asjaolu ei saa viia ühenduse õiguse ühe aluspõhimõtte – meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte – kahjustamiseni;
         üldistest väidetest ebavõrdse kohtlemise õigustamiseks ei piisa.(41) Austria valitsuse ülesandeks on siseriiklikus kohtus tõendada, et kasvatuspuhkuse perioodi arvesse võtmata jätmine MSchG
         § 15f alusel töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel AngG § 23 kohaselt on õigustatud objektiivsete põhjustega, millel ei
         ole tegemist soolise diskrimineerimisega. Ei ole teada, kas Austria ametiasutused on selliseid põhjusi esitanud või mitte.
      
      58.      Komisjon kahtleb sellise kaitset vääriva sotsiaalpoliitilise eesmärgi olemasolus, mis võiks objektiivsetel põhjustel õigustada
         tuvastatud, peamiselt naiste ebavõrdset kohtlemist.
      
      59.      Euroopa Kohtu otsusest Roksi kohtuasjas(42) tuleneb, et eelarvekaalutlustega ei ole võimalik soolist diskrimineerimist õigustada. Seejuures ei oma tähtsust, kas asjaomane
         liikmesriik võtab kohustuse enda peale või paneb selle tööandjale. Mõlemal juhul on tegemist puhtalt rahanduskaalutlustega,
         mida Euroopa Kohus õigustava asjaoluna heaks ei kiitnud.
      
      60.      Peab ka arvestama, et eelotsusetaotluse esitanud kohtu lahendite kohaselt on arvessevõetavad ka perioodid, mil faktiliselt
         ei töötata, näiteks töövõimetuse ja puhkuse perioodid, samuti emaduse kaitse perioodid. Ei saa väita, et tegemist ei ole konkreetse
         töösuhtega seotud perioodidega. Ka kasvatuspuhkuse perioodid moodustavad kestva töösuhte osa, mil põhikohustuste täitmine
         on peatunud.
      
      61.      Komisjoni arvates ei ole Euroopa Kohtu Gruberi otsuses(43) toodud Euroopa Kohtu kaalutlusi võimalik pikemata käesoleva kohtuasja asjaoludele üle kanda. Gruberi kohtuasjas tegi naistöötaja
         veel enne kasvatuspuhkuse lõppemist teatavaks, et ei pöördu oma töökohale tagasi. Käesolevas kohtuasjas on aga küsimus tööandja
         poolt töölepingu ülesütlemises või töötaja poolt töölepingu ülesütlemises mõjuval põhjusel, mis tähendab, et mõlemal juhul
         on lõpetamise aluseks olevad asjaolud tingitud üksnes tööandjast.
      
      62.      Lõpuks tundub komisjonile küsitav, kas lapsevanemaks olemine tuleneb tegelikult üksnes erahuvist või on sellel laiem ühiskondlik
         tähendus. Selles osas viitab komisjon kohtuasjale Hill ja Stapleton,(44) milles Euroopa Kohus tuvastas, et liikmesriikide ja ühenduse õiguskordades tunnustatakse nii naiste kui meeste kaitset perekonnas
         ja tööl ning rõhutas perekonna- ja tööelu kokkusobitamise vajadust.
      
      63.      Komisjoni arvates puudub objektiivne ja soolise diskrimineerimisega mitteseotud asjaolu, mis võiks õigustada MSchG §-ga 15f
         kaasnevat naiste ebavõrdset kohtlemist.
      
      3.      Hageja
      64.      Hageja arvab, et puudub otsene diskrimineerimine, sest kasvatuspuhkuse aega ei võeta töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel
         arvesse ei meeste ega naiste puhul. Siiski peab hageja naistöötajate kaudseks diskrimineerimiseks seda, et kasvatuspuhkust
         ei võeta töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel arvesse samal viisil kui teenistust relvajõududes.
      
      65.      Hageja arvates diskrimineerivad Austria MSchG § 15f lõike 1 kolmas lause ja VKG § 7c kasvatuspuhkust kasutavaid töötajaid
         nende töötajatega võrreldes, kes läbivad töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel arvessevõetavad perioodid kas töötamise
         tõttu või vastavalt APSG §‑le 8 teenistuse tõttu relvajõududes. Asjaolust, et kasvatuspuhkuse kasutajatest 98,253% on naised
         ja relvajõududes teenistuse läbijatest 99,5% on mehed, järeldab hageja, et enamik naisi on kasvatuspuhkuse tõttu halvemas
         olukorras töösuhte lõpetamise hüvitise arvestamisel, samal ajal kui enamik mehi on sõjaväe- ja tsiviilteenistuse perioodide
         arvessevõtmisel soodsamas olukorras.
      
      66.      Hageja rõhutab laste eest hoolitsemise tähendust ühiskonnas ja Euroopa Kohtu praktikas ning esitab vastuväite seisukohale,
         mille kohaselt on kasvatuspuhkuse õiguse kasutamine vabatahtlik otsus, samal ajal kui sõjaväe- või tsiviilteenistuse läbimine
         on kohustuslik ülesanne avalikes huvides. Otsus hoolitseda ise oma lapse eest, kasutades kasvatuspuhkuse õigust pärast emaduse
         kaitse perioodi lõppu, ei ole hageja arvates tegelikult vabatahtlik. Pigem on naised kuni kaheaastaste laste lasteaiakohtade
         puudumise tõttu faktiliselt lausa kohustatud kasvatuspuhkust võtma. Lisaks tuleb arvestada laste eest hoolitsemise seaduslikku
         kohustust, mille täitmata jätmine on isegi kriminaalkorras karistatav.(45) Hageja arvates on ühenduse õiguse kohaldamise seisukohalt tähtsusetu, kas selle, et töötaja teatud perioodil ei töötanud,
         tingis tsiviil- või avalik-õiguslik kohustus.
      
      67.      Hageja rõhutab vastuseks sõjaväeteenistuse teatavaid aspekte, mis tema arvates lähtuvad pigem era- kui avalikest huvidest,
         näiteks viivituse või edasilükkamise võimalus asjaomase isiku taotlusel.
      
      68.      Hageja meelest on kasvatuspuhkus ja sõjaväe- või tsiviilteenistus võrreldavad ka selles osas, et nende kõrvalt on teoreetiliselt
         võimalik vähesel määral töötamine, mis ei ole praktikas siiski ulatuslik.
      
      69.      Hageja arvates puudub ebavõrdsele kohtlemisele objektiivne õigustus. Eelkõige ei saa oht tööandjat ebakohaselt koormata tekkida
         üksnes kasvatuspuhkuse juhtumil. Ka Austria seadusandja on vahepeal tõdenud, et sõjaväeteenistuse läbijate ja vanemapuhkuse
         kasutajate ebavõrdne kohtlemine ei ole sotsiaalpoliitiliselt õigustatud,(46) siiski on ta ebavõrdse kohtlemise välistanud üksnes tuleviku, mitte mineviku suhtes.(47)
      
      4.      Kostja
      70.      Kostja rõhutab seevastu, et vanemapuhkuse kasutajate ja sõjaväeteenistuse läbijate kaks gruppi ei ole võrreldavad. Ta selgitab
         lisaks, et vanemapuhkuse õiguse kasutamise puhul on tegemist võimalusega töötaja huvides, sõjaväeteenistuse läbimise puhul
         seevastu kohustusega avalikes huvides. Kumbagi gruppi reguleerivate õigusnormide eesmärkide erinevuse tõttu ei saa olukordi
         pidada võrreldavaks.(48)
      
      71.      Kostja juhib veel tähelepanu sellele, et sõjaväekohustus puudutab üksnes mehi, keda selles suhtes naistöötajatega võrreldes
         diskrimineeritakse. Euroopa Kohtu Schnorbusi otsuse(49) kohaselt on objektiivselt õigustatud eelistavad õigusnormid, mis reguleerivad sõjaväekohustuse tõttu tekkivate viivituste
         hüvitamist.
      
      B –    Õiguslik hinnang
      1.      Sissejuhatavad märkused 
      72.      Euroopa Kohtule eelotsusetaotluse esitanud kohtu küsimusele tuleb osas, milles palutakse võrrelda ja hinnata kahe isikutegrupi,
         ühelt poolt sõjaväe- või tsiviilteenistust läbiva grupi ja teiselt poolt kasvatuspuhkust kasutavate töötajate grupi, erinevust,(50) vastata järgmiselt: asjaolude hindamine ja siseriikliku õiguse tõlgendamine on üksnes siseriikliku kohtu pädevuses. Väljakujunenud
         kohtupraktika kohaselt on sellepärast ainult eelotsusetaotluse esitanud kohus pädev lõppastmes kindlaks määrama, kas ja mil
         määral on neutraalselt sõnastatud õigusnorm, mis puudutab oluliselt suuremat protsenti teatud soost töötajaid, põhjendatav
         objektiivsete asjaoludega, mis ei seondu soolise diskrimineerimisega.(51)
      
      73.      Euroopa Kohus saab siiski eelotsusetaotluse esitanud kohtu küsimustele kasulikult vastamiseks nõu anda põhikohtuasja materjalide
         ning talle kirjalikult ja suuliselt antud selgituste alusel, et kergendada eelotsusetaotluse esitanud kohtu otsuse langetamist.(52)
      
      2.      Otsese diskrimineerimise puudumine
      74.      Otsese diskrimineerimisega on tegemist, kui siseriiklikud õigusnormid näevad otse ette mees- ja naistöötajate soo alusel ebavõrdse
         kohtlemise töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel.
      
      75.      Mis puutub uusimasse Austria õigusesse (niinimetatud „uuendatud töösuhte lõpetamise hüvitis”), tuleneb BMVG § 7 lõikest 4
         mittediskrimineeriv kasvatuspuhkuse perioodide arvessevõtmine nii meeste kui naiste puhul.(53)
      
      76.      Ka varasemad, mitmete töölepingute suhtes edasi kehtivad õigusnormid(54) MSchG § 15f lõike 1 kolmandas lauses  ja VKG §-s 7c reguleerivad mõlemat sugu samasuguselt, siiski – kasvatuspuhkuse perioodide
         arvessevõtmine on välistatud.
      
      77.      Kahtlused võivad tekkida üksnes EKUG § 7c suhtes, mis on VKG §-le 7c eelnenud regulatsioon. See õigusnorm, mis kehtib edasi
         varasemate juhtumite suhtes,(55) ei viita meestöötajate osas emade suhtes kohalduva MSchG § 15f lõike 1 punkti 3 välistamiskoosseisule. EKUG § 7c pelk sõnastus
         võimaldab seega esmapilgul järeldada, et meestöötajad on võrreldes naistöötajatega soodsamas olukorras, sest nende puhul ei
         välistata seaduse kohaselt töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel kasvatuspuhkuse perioode.(56) Nagu siiski kohtumaterjalidest nähtub ja suulises menetluses tõendati, millest nii eelotsusetaotluse esitanud kohus kui põhikohtuasja
         osalised lähtuvad, tulenevad EKUG §-st 7c meestele samasugused õiguslikud tagajärjed kui naistele – kasvatuspuhkuse perioodide
         arvestamine töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel on välistatud.(57) EKUG § 7c sõnastuse puhul on ilmselt vähem tegemist seadusandja teadliku otsuse kui sõnastusveaga, millel ei ole õigusnormi
         praktilisel rakendamisel diskrimineerivat mõju ja mis vahepeal VKG §-ga 7c parandati.(58)
      
      78.      Järelikult ei tulene Austrias kasvatuspuhkust reguleerivatest erinevatest õigusnormidest otsest soolist diskrimineerimist.
      3.      Kaudse diskrimineerimise puudumine
      79.      Väljakujunenud kohtupraktika kohaselt ei ole võrdse tasustamise põhimõttega vastuolus mitte üksnes otsest soolist diskrimineerimist
         sisaldavate õigusnormide rakendamine, vaid ka õigusnormid, mis hõlmavad mees- ja naistöötajate erinevat kohtlemist mittesoolistel
         kriteeriumidel, kui sellist ebavõrdset kohtlemist ei ole võimalik seletada objektiivselt õigustatavate teguritega, mille puhul
         ei ole tegemist soolise diskrimineerimisega.(59)
      
      80.      Et määrata kaudse diskrimineerimise olemasolu konkreetsel juhtumil, peab kontrollima vastavalt kahte aspekti: esmalt peab
         küsima, kas üldse on tegemist mees- ja naistöötajate erineva kohtlemisega; diskrimineerimisega saab üksnes siis tegemist olla,
         kui samasugustele asjaoludele rakendatakse erinevaid õigusnorme või kui sama õigusnormi rakendatakse erinevatele asjaoludele.(60) Jaatava vastuse korral peab edasi uurima, kas niisugust ebavõrdset kohtlemist on võimalik objektiivselt õigustada.
      
      81.      Kaks kaalutlust on selles suhtes mõeldavad: ühelt poolt eelotsusetaotluse esitanud kohtu pakutud kasvatuspuhkust võtvate töötajate
         ja sõjaväe- või tsiviilteenistust läbivate töötajate võrdlus;(61) teiselt poolt kasvatuspuhkust võtvate töötajate ja samal perioodil ettevõttes tööd jätkavate töötajate võrdlus.
      
       a) Ühelt poolt kasvatuspuhkuse ja teiselt poolt sõjaväe- või tsiviilteenistuse võrdlus 
      82.      Esimese võrreldava paari – ühelt poolt kestva töösuhte ajal kasvatuspuhkust võtvate töötajate ja teiselt poolt samal perioodil
         sõjaväe- või tsiviilteenistust läbivate töötajate – gruppide suhtes rakenduvad erinevad Austria õigusnormid.(62) Küsitav on siiski, kas nendes õigusnormides käsitletud töötajad on võrreldavas olukorras.(63)
      
      83.      Kõigepealt tuvastatakse, et kasvatuspuhkuse ja sõjaväe- või tsiviilteenistuse mõju töösuhtele on ühesugune. Töösuhe jääb mõlemal
         juhul kestma ja sellest tulenevad põhikohustused ajutiselt peatuvad: töötaja ei tööta, tööandja ei maksa töötasu.
      
      84.      Töösuhte ajutise peatumise põhjused ja sellest puudutatud töötaja otsustusruum on siiski selgelt erinevad. Teenistus relvajõududes
         ja tsiviilteenistus läbitakse avalikes huvides, samuti kodanikukohustuse täitmiseks, kusjuures oluline osa on üldise heaolu
         kaalutlustel, eelkõige sõjalistel kaalutlustel. Seevastu kasvatuspuhkuse õiguse kasutamise või kasutamata jätmise otsuse teeb
         puudutatud töötaja vabatahtlikult: seadus keelab vanematel oma lapsi hooletusse jätta, kuid ei kohusta neid oma laste eest
         hoolitsemiseks kasvatuspuhkust võtma.
      
      85.      Tuleb tunnistada, et mõlemal juhul on teatud osa ka muudel teguritel. Nii ei ole teenistusele relvajõududes ja tsiviilteenistusele,
         hoolimata nende põhimõtteliselt kohustuslikust iseloomust, täiesti tundmatud vabatahtlikkuse elemendid ja erahuvide arvessevõtmine.
         Vabatahtlik on näiteks naiste teenistus Austria relvajõududes (niinimetatud „sõjalise väljaõppe teenistus”). Ka meestel on
         nõudmisel edasilükkamise ja ajutise katkestamise võimalused. Seevastu võivad kasvatuspuhkuse õiguse kasutamise vabatahtlikku
         otsust mõjutada tegelikud välised sundtegurid, näiteks lasteaiakohtade puudumine, nagu hageja Austria juhtumil kirjeldab.
      
      86.      Asjakohane on siiski, et otsus kasvatuspuhkuse õiguse kasutamise poolt või vastu on peamiselt küsimus töötaja eraelukorraldusest,(64) samas kui teenistuse relvajõududes või tsiviilteenistuse puhul on eraiseloomuga kaalutlused seoses avaliku huviga võimalikult
         välistatud ega puuduta sõjaväekohustust kui sellist. Seega ei ole tegemist kasvatuspuhkuse puhul ühelt poolt ja sõjaväe- või
         tsiviilteenistuse puhul teiselt poolt võrreldavate asjaoludega. Nende mõlema isikutegrupi ebavõrdsest kohtlemisest järgnevas
         ei lähtuta.
      
      87.      Ent kui – vastupidiselt siin esitatud arvamusele – pidada kasvatuspuhkust ja sõjaväe- või tsiviilteenistust võrreldavateks
         ja eeldada ebavõrdset kohtlemist, peab eelotsusetaotluse esitanud kohus kontrollima, kas selline ebavõrdne kohtlemine on objektiivselt
         õigustatud põhjustega, mille puhul ei ole tegemist soolise diskrimineerimisega. Austria valitsuse ülesandeks on esitada eelotsust
         taotlevale kohtule vastavad õigustavad asjaolud.(65) Selles suhtes peab arvestama järgmist.
      
      88.      Pelgast viitest töölepingust tulenevale vastastikusele suhtele (sünallagmaatilised kohustused) ei piisa, sest nii kasvatuspuhkuse
         kui ka sõjaväe- või tsiviilteenistuse puhul peatatakse ajutiselt töölepingu põhikohustused, kummalgi juhul ei tehta tööd ega
         maksta sellele vastavalt töötasu.
      
      89.      Euroopa Kohus on varem otsustanud, et sooline diskrimineerimine ei ole õigustatav rahalise kahjuga, mida tööandja mõlemast
         soost töötajate võrdsel kohtlemisel kannataks.(66)
      
      90.      Nagu kostja on õigesti selgitanud, on siseriiklik õigusnorm õigustatud määral, mil ta aitab korvata üksnes sõjaväe- või asendusteenistuse
         kohustuse täitmisest tingitud viivitust.(67) Euroopa Kohus on siiski pidanud teatud määral lubatavaks ka sellise tööalase halvemuse korvamist, mille all võivad vanemad
         kannatada töölt puudumise tõttu.(68)
      
      91.      Eelotsusetaotluse esitanud kohtu kohustus on selliste kaalutluste konkreetne rakendamine põhikohtuvaidluses.
       b)     Kasvatuspuhkust võtvate töötajate ja samal perioodil ettevõttes töötavate töötajate võrdlus 
      92.      Ka teise võrreldava paari, ühelt poolt kasvatuspuhkust võtvad töötajad ja teiselt poolt ettevõttes tööd jätkavad töötajad,
         suhtes rakenduvad erinevad Austria õigusnormid.(69)
      
      93.      Pelka asjaolu, et kasvatuspuhkuse perioodide arvesse võtmata jätmine puudutab MSchG § 15f lõike 1 kolmanda lause ja VKG § 7c
         kohaselt oluliselt suuremat protsenti nais- kui meestöötajaid, ei saa siiski pidada EÜ artikli 141 rikkumiseks.(70) Pigem tuleb uuesti küsida, kas mainitud õigusnormidest puudutatud töötaja – ühelt poolt kasvatuspuhkust võttev töötaja ja
         teiselt poolt ettevõttes tööd jätkav töötaja – on võrreldavas olukorras.(71)
      
      94.      Ühenduse õigusest nähtuvad selged püüded edendada perekonna ja tööelu kokkusobitamist. Ka õigus kasvatuspuhkusele taotleb
         otseselt seda eesmärki.(72) Samuti ei ole Euroopa Kohtu väljakujunenud praktikas perekonna- ja tööelu kokkusobitamise eesmärk tundmatu.(73)
      
      95.      Eesmärgist võimaldada perekonna- ja tööelu kokkusobitamist ei tulene siiski kohustust käsitleda kasvatuspuhkust kasutavat
         töötajat igas suhtes võrdsena aktiivses töösuhtes oleva töötajaga. Ka Euroopa Kohtu praktika kohaselt iseloomustab kasvatuspuhkust
         peamiselt see, et tööleping ja vastavad tööandja ja töötaja kohustused on peatunud. Töötaja, kes kasutab talle seaduslikult
         kuuluvat õigust kasvatuspuhkusele, on seetõttu erilises olukorras, mida ei saa tingimata võrdsustada aktiivses töösuhtes oleva
         mehe või naise olukorraga.(74)
      
      96.      Sellepärast puudub põhjus vastuväite esitamiseks, kui selline asjaolude erinevus ilmneb ka tööajast sõltuva tasu erinevas
         arvutamises. Nii kiitis Euroopa Kohus Leweni otsuses heaks selle, et teostatud töö eest jõulupreemia arvutamisel jäetakse
         kasvatuspuhkuse perioodid arvesse võtmata ja vähendatakse vastavalt jõulupreemiat.(75) Kui seda kohtulahendit rakendada käesolevas kohtuasjas vaidlusele töösuhte lõpetamise hüvitisest, mis iseloomult on edasilükatud
         tasu teostatud töö ja lojaalsuse eest, peab selle arvutamisel samuti võimalik olema jätta arvesse võtmata kasvatuspuhkuse
         perioodid, mil töösuhe peatus.
      
      4.      Järeldus
      97.      Neil põhjustel olen arvamusel, et EÜ artikliga 141 ja direktiivi 75/117 artikliga 1 ei ole vastuolus sellised siseriiklikud
         õigusnormid nagu Austria Mutterschutzgesetz (emaduse kaitse seadus), mille kohaselt ei võeta rahaliste soorituste nagu töösuhte
         lõpetamisel makstava „töösuhte lõpetamise hüvitise” arvutamisel arvesse vanema kasvatuspuhkuse perioode.
      
      98.      Kui – vastupidiselt minu arvamusele esimeses küsimuses – tasu arvutamisel EÜ artikli 141 ja direktiivi 75/117 artikli 1 tähenduses
         arvestada perioode, mil töötajal tavaliselt ei ole võimalik töötada muude seaduslike kohustuste tõttu teise tööandja ees,
         näiteks sõjaväe- või tsiviilteenistuse läbimise kohustuse tõttu, puudub asjaolude mittevõrreldavuse tõttu nii otsene kui kaudne
         diskrimineerimine.
      
      VII – Ettepanek
      99.      Esitatud põhjendustest lähtudes teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata Austria Obersten Gerichtshof’i esitatud eelotsuse
         küsimustele järgmiselt:
      
      1.      Rahalist makset, nagu Austrias töösuhte lõpetamisel makstav „töösuhte lõpetamise hüvitis”, ei hõlma tasu mõiste EÜ artikli
         141 ja nõukogu 10. veebruari 1975. aasta direktiivi 75/117/EMÜ meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamisega
         seotud õigusaktide ühtlustamise kohta liikmesriikides artikli 1 tähenduses, kui selle arvutamisel on arvesse võetud perioodid,
         mil töötajal tavaliselt ei ole võimalik töötada muude seaduslike kohustuste tõttu teise tööandja ees, näiteks sõjaväe- või
         tsiviilteenistuse läbimise kohustuse tõttu.
      
      2.      EÜ artikliga 141 ja nõukogu 10. veebruari 1975. aasta direktiivi 75/117/EMÜ meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte
         kohaldamisega seotud õigusaktide ühtlustamise kohta liikmesriikides artikliga 1 ei ole vastuolus siseriiklikud õigusnormid
         nagu Austria Mutterschutzgesetz (emaduse kaitse seadus), mille kohaselt ei võeta rahaliste soorituste, nagu töösuhte lõpetamisel
         makstava „töösuhte lõpetamise hüvitise” arvutamisel arvesse vanema kasvatuspuhkuse perioode.
      
      1 –	Algkeel: saksa.
      
      2 –	EÜT L 45, lk 19.
      
      3 –	Bundesgesetz vom 12. Mai 1921 über den Dienstvertrag der Privatangestellten (Angestelltengesetz) (12. mai 1921. aasta föderaalseadus
         erateenistujate teenistuslepingute kohta; teenistujate seadus), BGBl 292/1921, muudetud föderaalseadusega BGBl I 100/2002.
      
      4 –	Bundesgesetz über die Sicherung des Arbeitsplatzes für zum Präsenz- oder Ausbildungsdienst einberufene oder zum Zivildienst
         zugewiesene Arbeitnehmer (Arbeitsplatz-Sicherungsgesetz 1991 – APSG) (föderaalseadus sõjaväe- või sõjalise väljaõppe teenistusse
         või tsiviilteenistusse kutsutud töötajale töökoha tagamise kohta; töökoha tagamise seadus 1991 – APSG), BGBl 683/1991, muudetud
         föderaalseadusega BGBl I 30/1998.
      
      5 –	Vt Oberster Gerichtshof’i (Austria) otsus kohtuasjas 9 ObA 199/00f.
      
      6 –	Mutterschutzgesetz 1979 (emaduse kaitse seadus), BGBl 221/1979, muudetud föderaalseadusega BGBl I 100/2002.
      
      7 –	BGBl I 103/2001.
      
      8 –	BGBl 651/1989. EKUG nimetati 2001. aasta föderaalseadusega BGBl I 103/2001 ümber „Bundesgesetz, mit dem Karenz für Väter
         geschaffen wird – Väter-Karenzgesetz’iks (VKG)” (föderaalseadus, millega luuakse isadele antav vanemapuhkus – isade vanemapuhkuse
         seadus) ja muudeti osaliselt.
      
      9 –	Bundesgesetz über die betriebliche Mitarbeitervorsorge (Betriebliches Mitarbeitervorsorgegesetz – BMVG) (föderaalseadus
         ettevõtete töötajate tagatiste kohta; ettevõtete töötajate tagatiste seadus), BGBl I 100/2002.
      
      10 –	BMVG § 7. Siiani on esimest lapsehoolduspuhkust töösuhte ajal juba arvesse võetud selleks, et määrata kindlaks lepingu
         lõpetamise etteteatamise tähtaeg, palga säilitamise kestus haigusjuhtumi (õnnetusjuhtumi) korral ja iga-aastase puhkuse kestus,
         kuid siiski kokku kõige rohkem kümne kuu ulatuses (MSchG § 15 lõike 1 neljas lause).
      
      11 –	BMVG artikli 1 § 46 lõike 1 esimene lause koosmõjus artikli 1 §-ga 47.
      
      12 –	Bundesgesetz vom 7. März 1985 über die Arbeits- und Sozialgerichtsbarkeit (Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz) (7. märtsi
         1985. aasta föderaalseadus töö- ja sotsiaalkohtu kohta, töö- ja sotsiaalkohtu seadus), BGBl 104/1985, BGBl 624/1994 versioonis.
      
      13 –	Euroopa Kohtu 30. novembri 2000. aasta otsus kohtuasjas C-195/98: Österreichischer Gewerkschaftsbund (EKL 2000, lk I-10497,
         punktid 21–32).
      
      14 –	Vt käesoleva ettepaneku punkt 8. 
      
      15 –	Euroopa Kohtu 14. septembri 1999. aasta otsus kohtuasjas C-249/97: Gruber (EKL 1999, lk I‑5295).
      
      16 – 	Euroopa Kohtu 31. märtsi 1981. aasta otsus kohtuasjas 96/80: Jenkins (EKL 1981, lk 911, punkt 22); 17. mai 1990. aasta
         otsus kohtuasjas C-262/88: Barber (EKL 1990, lk I-1889, punkt 11); 15. detsembri 1994. aasta otsus liidetud kohtuasjades C-399/92,
         C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-50/93 ja C-78/93: Helmig jt (EKL 1994, lk I-5727, punkt 19); 30. märtsi 2000. aasta otsus kohtuasjas
         C-236/98: Jämställdhetsombudsmannen (EKL 2000, lk I-2189, punkt 37) ja 26. juuni 2001. aasta otsus kohtuasjas C-381/99: Brunnhofer
         (EKL 2001, lk I-4961, punkt 29); samuti 8. aprilli 1976. aasta otsus kohtuasjas 43/75: Defrenne II (EKL 1976, lk 455, punkt 53–55)
         ja 11. märtsi 1981. aasta otsus kohtuasjas 69/80: Worringham (EKL 1981, lk 767, punkt 21).
      
      17 –	Eespool 15. joonealuses märkuses viidatud, punkt 22.
      
      18 –	Vt eelkõige Barberi otsus (eespool 16. joonealuses märkuses viidatud, punktid 12–14), samuti Euroopa Kohtu 27. juuni 1990.
         aasta otsus kohtuasjas C-33/89: Kowalska (EKL 1990, lk I-2591, punktid 9–11); 17. veebruari 1993. aasta otsus kohtuasjas C-173/91:
         komisjon v. Belgia (EKL 1993, lk I-673, punktid 15–17) ja 9. veebruari 1999. aasta otsus kohtuasjas C-167/97: Seymour-Smith ja Perez
         (EKL 1999, lk I-623, punkt 25).
      
      19 –	Euroopa Kohtu 13. veebruari 1996. aasta otsus kohtuasjas C-342/93: Gillespie (EKL 1996, lk I‑475, punktid 3, 13 ja 14);
         vt samuti eespool 16. joonealuses märkuses viidatud otsused kohtuasjades Defrenne II (punkt 40) ja Barber (punktid 17–20).
      
      20 –	Euroopa Kohtu 21. oktoobri 1999. aasta otsus kohtuasjas C-333/97: Lewen (EKL 1999, lk I‑7243, punkt 20); 16. septembri
         1999. aasta otsus kohtuasjas C-218/98: Abdoulaye jt (EKL 1999, lk I-5723, punkt 12); 9. veebruari 1982. aasta otsus kohtuasjas
         12/81: Garland (EKL 1982, lk 359, punkt 10) ja otsus kohtuasjas Gillespie (eespool 19. joonealuses märkuses viidatud, punkt
         12).
      
      21 –	Eespool 15. joonealuses märkuses viidatud.
      
      22 –	Euroopa Kohtu 23. oktoobri 2003. aasta otsus liidetud kohtuasjades C-4/02 ja C-5/02: Schönheit ja Becker, punkt 56 (kohtulahendite
         kogumikus veel avaldamata), 25. mai 2000. aasta otsus kohtuasjas C-50/99: Podesta (EKL 2000, lk I-4039, punkt 26) ja 28. septembri
         1994. aasta otsus kohtuasjas C-7/93: Beune (EKL 1994, lk I-4471, punkt 43).
      
      23 –	Vt EÜ artikli 141 lõike 2 sõnastus, samuti Barberi otsus (eespool 16. joonealuses märkuses viidatud, punkt 12), Seymour-Smith
         ja Perezi otsus (eespool 18. joonealuses märkuses viidatud, punkt 23) ja Garlandi otsus (eespool 20. joonealuses märkuses
         viidatud, punkt 5).
      
      24 –	Euroopa Kohtu 4. juuni 1992. aasta otsus kohtuasjas C-360/90: Bötel (EKL 1992, lk I-3589, punktid 3, 4, 14 ja 15), kinnitatud
         6. veebruari 1996. aasta otsusega kohtuasjas C-457/93: Lewark (EKL 1996, lk I-243, punktid 21 ja 22) ning 7. märtsi 1996.
         aasta otsusega kohtuasjas C-278/93: Freers ja Speckmann (EKL 1996, lk I-1165, punktid 18 ja 19).
      
      25 –	Euroopa Kohtu 13. juuli 1989. aasta otsus kohtuasjas 171/88: Rinner-Kühn (EKL 1989, lk 2743, punktid 3 ja 7).
      
      26 –	Eespool 19. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus, punktid 3, 13 ja 14. Samuti Leweni otsus (eespool 20. joonealuses
         märkuses viidatud, punkt 41) ja Euroopa Kohtu 27. oktoobri 1998. aasta otsus kohtuasjas C-411/96: Boyle jt (EKL 1998, lk I-6401,
         punkt 38). Siiski ei ole EÜ artikli 141 rakendamine emaduspuhkuse perioodi suhtes probleemideta. Nii nõuab kohtujurist Léger
         oma 30. septembri 2003. aasta ettepanekus kohtuasjas C-147/02: Alabaster, punktid 75–88 (kohtulahendite kogumikus veel avaldamata)
         lahknemist Gillespie otsusest ja soovitab selle asemel rakendada emaduspuhkuse suhtes ainult nõukogu 19. oktoobri 1992. aasta
         direktiivi 92/85/EMÜ, rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete
         kehtestamise kohta (EÜT L 348, lk 1, edaspidi „direktiiv 92/85”).
      
      27 –	Böteli ja Rinner-Kühni kohtuasjades tulenes maksmine peamiselt seaduslikest alustest, Gillespie kohtuasjas peamiselt (kollektiiv)lepingulistest
         alustest.
      
      28 –	Samamoodi otsustas Euroopa Kohus Böteli kohtuasjas (eespool 24. joonealuses märkuses viidatud, punkt 14); vt samuti Lewarki
         otsus (eespool 24. joonealuses märkuses viidatud, punkt 22) ning Freers ja Speckmanni otsus (eespool 24. joonealuses märkuses
         viidatud, punkt 19).
      
      29 –	Vt samuti direktiivi 92/85 kaheksas ja üheksas põhjendus (eespool 26. joonealuses märkuses viidatud).
      
      30 –	Allkirjastatud 18. oktoobril 1961. aastal Torinos (vt seal eelkõige I osa punktid 2 ja 3, samuti II osa artikli 3 lõige
         1 ja artikli 6 lõige 1).
      
      31 –	Vastu võetud Euroopa Ülemkogu poolt 9. detsembril 1989. aastal Strasbourgis (vt eelkõige punktid 17 ja 19).
      
      32 –	Allkirjastatud ja pidulikult välja kuulutatud 7. detsembril 2000 Nice’is toimunud Euroopa Ülemkogu istungil (EÜT C 364,
         lk 1); vt eelkõige artikkel 27 ja artikli 31 lõige 1.
      
      33 –	Vt selle kohta käesoleva ettepaneku punkt 28.
      
      34 –	Austria puhul on seaduslik alus APSG § 8 (vt käesoleva ettepaneku punkt 8).
      
      35 –	Sama vähe saaks töösuhte lõpetamise hüvitist pidada vallandamistingimuseks, niivõrd kuivõrd tema arvutamisel arvestatakse
         vaidlusaluseid perioode, nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiivi 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte
         rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega (EÜT L 39, lk 40), muudetud direktiiviga
         2002/73/EÜ (ELT L 269, lk 15), artikli 3 lõike 1 punkti c tähenduses. Mainitud põhjustel puuduks sel juhul samuti seos töösuhtega.
         
      
      36 –	Vt käesoleva ettepaneku punkt 45.
      
      37 –	Austria valitsus viitab sõjaväeteenistusest keeldujate kohustusele läbida tsiviilteenistus.
      
      38 –	Komisjon viitab Seymour-Smithi ja Perezi otsusele (eespool 18. joonealuses märkuses viidatud, punktid 67–68 ja osundatud
         kohtupraktika). 
      
      39 –	Komisjon viitab Seymour-Smithi ja Perezi otsusele (eespool 18. joonealuses märkuses viidatud, punkt 69 ja osundatud kohtupraktika).
      
      40 –	Komisjon viitab Euroopa Kohtu 14. detsembri 1995. aasta otsusele kohtuasjas C-317/93: Nolte (EKL 1995, lk I-4625, punkt
         33).
      
      41 –	Komisjon viitab Seymour-Smithi ja Perezi otsusele (eespool 18. joonealuses märkuses viidatud, punktid 73–76).
      
      42 –	Euroopa Kohtu 24. veebruari 1994. aasta otsus kohtuasjas C-343/92: Roks (EKL 1994, lk I-571, punktid 35 ja 36).
      
      43 –	Eespool 15. joonealuses märkuses viidatud.
      
      44 –	Euroopa Kohtu 17. juuni 1998. aasta otsus kohtuasjas C-243/95: Hill ja Stapleton (EKL 1998, lk I-3739, punkt 42).
      
      45 –	Hageja lähtub ühelt poolt tsiviilõigusnormidest Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch’i (Austria tsiviilseadustik) §-des 137
         ja 144, teiselt poolt karistusõigusnormist Strafgesetzbuch’i (Austria karistusseadustik) §-s 82. Lisaks mainib ta Kinder-
         und Jugendschutzrecht’i (laste- ja noorsoo kaitse seadus) ja lähtub Austria kohtupraktikast, mille kohaselt on vanemlik hool
         kasvatamiseks õigustatute isiklik õiguslik kohustus.
      
      46 –	Hageja viitab 1992. aasta Austria tööõigusliku Begleitgesetz’i (kõrvalseaduse) (BGBl 833/1992) seletuskirjale, milles tõdetakse:
         „Tegevteenistujate ebavõrdne kohtlemine võrreldes kasvatuspuhkusel olevate vanematega ei ole sotsiaalpoliitiliselt õigustatud.”
      
      47 –	Hageja viitab seonduvalt 2002. aastal vastu võetud eeskirjale BMVG §-s 7 („uuendatud töösuhte lõpetamise hüvitis”); nagu
         eespool viidatud (käesoleva ettepaneku punkt 14), mis kehtib töösuhetele, lepingulise kehtivusega enne 31. detsembrit 2002,
         reeglina seoses kasvatuspuhkuse arvestamata jätmisega.
      
      48 –	Kostja viitab seoses asjaolude võrreldavuse võimatusega ka Leweni otsusele (eespool 20. joonealuses märkuses viidatud),
         mis tema arvates on käesolevas kohtuasjas rakendatav. 
      
      49 –	Euroopa Kohtu 7. detsembri 2000. aasta otsus kohtuasjas C-79/99: Schnorbus (EKL 2000, lk I‑10997).
      
      50 –	Vt teise ja kolmanda küsimuse sõnastust (käesoleva ettepaneku punkt 20), kus eelotsusetaotluse esitanud kohus teeb vahet
         grupi A ja grupi B vahel ning nimetab tema arvates olulisimad erinevused mainitud kahe isikutegrupi vahel.
      
      51 –	Schönheiti ja Beckeri otsus (eespool 22. joonealuses märkuses viidatud, punkt 82); vt lisaks Euroopa Kohtu 11. septembri
         2003. aasta otsus kohtuasjas C-77/02: Steinicke, punktid 57–58 (kohtulahendite kogumikus veel avaldamata), Rinner-Kühni otsus
         (eespool 25. joonealuses märkuses viidatud, punkt 15) ja Seymour-Smithi ja Perezi otsus (eespool 18. joonealuses märkuses
         viidatud, punkt 67).
      
      52 –	Euroopa Kohtu otsus 20. märtsi 2003. aasta kohtuasjas C-187/00: Kutz-Bauer (EKL 2003, lk I-2741, punkt 52), Schönheiti
         ja Beckeri otsus (eespool 22. joonealuses märkuses viidatud, punkt 83), Steinicke otsus (eespool 51. joonealuses märkuses
         viidatud, punkt 59), Seymour-Smithi ja Perezi otsus (eespool 18. joonealuses märkuses viidatud, punkt 68) ning Freersi ja
         Speckmanni otsus (eespool 24. joonealuses märkuses viidatud, punkt 24).
      
      53 –  	Vt selle kohta käesoleva ettepaneku punkt 14.
      
      54 –	Üleminekusätete üksikasjade kohta vt käesoleva ettepaneku 13. punkt.
      
      55 –	Ibidem.
      
      56 –	Sellele on oma kirjalike märkuste 57. punktis ning samuti suulistes märkustes viidanud ka komisjon.
      
      57 –	Eelotsusetaotluse esitanud kohus selgitab lehekülgedel 31 ja 32: „Kõik asjaosalised lähtuvad üksmeelselt sellest, et käesolevad
         õigusnormid, mis ei välista sugu ja kehtivad isade ja emade puhul erinevusteta […], ei kujuta endast otsest diskrimineerimist
         EÜ artikli 141 tähenduses.”
      
      58 –	Vastasel juhul tuleks EKUG § 7c – tema ülejäänud rakendamisjuhtudel – tõlgendada EÜ artikli  141 alusel, kooskõlas asutamislepinguga
         selliselt, et ta kehtestab meestele samasugused reeglid kui naistele.
      
      59 –	Otsused kohtuasjades Schönheit ja Becker (eespool 22. joonealuses märkuses viidatud, punkt 67), Seymour-Smith ja Perez
         (eespool 18. joonealuses märkuses viidatud, punkt 52) ja Gruber (eespool 15. joonealuses märkuses viidatud, punkt 26).
      
      60 –	Gillespie otsus (eespool 19. joonealuses märkuses viidatud, punkt 16), Euroopa Kohtu 14. veebruari 1995. aasta otsus kohtuasjas
         C-279/93: Schumacker (EKL 1995, lk I-225, punkt 30). Vt samuti Brunnhoferi otsus (eespool 16. joonealuses märkuses viidatud,
         punkt 28).
      
      61 –	Teises ja kolmandas küsimuses (viidatud käesoleva ettepaneku 20. punktis) tähistab eelotsusetaotluse esitanud kohus neid
         isikutegruppe grupina A ja grupina B.
      
      62 –	APSG § 8 ühelt poolt ja MSchG § 15f lõike 1 lause 3, samuti VKG § 7c teiselt poolt.
      
      63 –	Abdoulaye jt otsus (eespool 20. joonealuses märkuses viidatud, punktid 16–17), Euroopa Kohtu 13. detsembri 2001. aasta
         otsus kohtuasjas C-206/00: Mouflin (EKL 2001, lk I‑10201, punkt 28) ja 31. mai 1995. aasta otsus kohtuasjas C-400/93: Royal
         Copenhagen (EKL 1995, lk I-1275); vt samuti Gruberi otsus (eespool 15. joonealuses märkuses viidatud, punktid 27–33), kus
         kasutatakse samatähenduslikku formuleeringut „võrdne või sarnane olukord”.
      
      64 –	Gruberi otsus (eespool 15. joonealuses märkuses viidatud, punktid 29–33) ei vasta sellele küsimusele otse. Otsusest on
         siiski võimalik tuletada, et otsus mitte töötada ja selle asemel oma laste hooldamisele pühenduda, tehakse vabatahtlikult
         ja kuulub töötaja erasfääri (vt eelkõige Gruberi otsuse punktis 30 esitatud argumentatsiooni, millega Euroopa Kohus lõpuks
         nõustus).
      
      65 –	Hilli ja Stapletoni otsus (eespool 44. joonealuses märkuses viidatud, punkt 43).
      
      66 –	Vt – seoses rasedate töötajate kaitsega – Euroopa Kohtu 8. novembri 1990. aasta otsus kohtuasjas C-177/88: Dekker (EKL
         1990, lk I-3941, punkt 12), 3. veebruari 2000. aasta otsus kohtuasjas C-207/98: Mahlburg (EKL 2000, lk I-549, punkt 29) ja
         4. oktoobri 2001. aasta otsus kohtuasjas C-109/00: Tele Danmark (EKL 2001, lk I-6993, punkt 28). Vt lisaks Schönheiti ja Beckeri
         otsus (eespool 22. joonealuses märkuses viidatud, punkt 85), Steinicke otsus (eespool 51. joonealuses märkuses viidatud, punktid
         66 ja 67), Kutz-Baueri otsus (eespool 52. joonealuses märkuses viidatud, punktid 59 ja 60) ja Roksi otsus (eespool 42. joonealuses
         märkuses viidatud, punktid 35 ja 36), lisaks 6. aprilli 2000. aasta otsus kohtuasjas C-226/98: Jørgensen (EKL 2000, lk I-2447,
         punkt 39).
      
      67 –	Schnorbusi otsus (eespool 49. joonealuses märkuses viidatud, punkt 44).
      
      68 –	Euroopa Kohtu 29. novembri 2001. aasta otsus kohtuasjas C-366/99: Griesmar (EKL 2001, lk I-9383, punkt 41), Abdoulaye jt
         otsus (eespool 20. joonealuses märkuses viidatud, punktid 18, 20 ja 22). Mõlemas viites nimetatakse Mutterschutz’i (emaduse
         kaitse seadus). Siiski ei välista Griesmari otsus (punktid 45–58) muu tööalase halvemuse arvessevõtmist, mille põhjuseks võib
         olla laste kasvatamine, vaid nõuab selles suhtes üksnes mittediskrimineerivat regulatsiooni.
      
      69 –	AngG § 23 ühelt poolt ja MSchG § 15f lõike 1 kolmas lause, samuti VKG § 7c teiselt poolt.
      
      70 –	Freersi ja Speckmanni otsus (eespool 24. joonealuses märkuses viidatud, punkt 28) ning Seymour-Smithi ja Perezi otsus (eespool
         18. joonealuses märkuses viidatud, punkt 69).
      
      71 –	Vt lisaks eespool 63. joonealuses märkuses viidatud kohtulahendeid.
      
      72 –	Nõukogu 3. juuni 1996. aasta direktiiv 96/34/EÜ Euroopa Tööandjate Föderatsiooni, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse
         ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt lapsehoolduspuhkuse kohta sõlmitud raamkokkuleppe kohta (EÜT L 145, lk 4;
         vt eelkõige direktiivi 3. põhjendus, samuti raamkokkuleppe preambul, I osa punkt 4 ja II osa klausli 1 punkt 1).
      
      73 –	Hilli ja Stapletoni otsus (eespool 44. joonealuses märkuses viidatud, punkt 42).
      
      74 –	Leweni otsus (eespool 20. joonealuses märkuses viidatud, punktid 37–40).
      
      75 –	Leweni otsus (eespool 20. joonealuses märkuses viidatud, punktid 39 ja 40); vt eelkõige formuleeringut „… vajadusel osaliselt
         vähendatud preemia …”.