CELEX: 62003CJ0191
Language: sk
Date: 2005-09-08 00:00:00
Title: Rozsudok Súdneho dvora (druhá komora) z 8. septembra 2005.#North Western Health Board proti Margaret McKenna.#Návrh na začatie prejudiciálneho konania Labour Court - Írsko.#Rovnaká odmena pre mužov a ženy - Choroba pred začiatkom materskej dovolenky - Choroba súvisiaca s tehotenstvom - Subsumpcia pod všeobecný systém nemocenskej dovolenky - Dopad na odmenu - Započítanie absencie do maximálneho počtu platených dní nemocenskej dovolenky v priebehu určitého obdobia.#Vec C-191/03.

Vec C‑191/03
      North Western Health Board
      proti
      Margaret McKenna
      [návrh na začatie prejudiciálneho konania podaný Labour Court (Írsko)]
      „Rovnaká odmena pre mužov a ženy – Choroba pred začiatkom materskej dovolenky – Choroba súvisiaca s tehotenstvom – Subsumpcia pod všeobecný systém nemocenskej dovolenky – Vplyv na odmenu – Započítanie neprítomnosti do maximálneho počtu platených dní nemocenskej dovolenky v priebehu určitého obdobia“
      Návrhy prednesené 2. decembra 2004 – generálny advokát P. Léger 
      Rozsudok Súdneho dvora (druhá komora) z 8. septembra 2005 
      Abstrakt rozsudku
      1.     Sociálna politika – Pracovníci a pracovníčky – Rovnaká odmena – Článok 141 ES a smernica 75/117 – Pôsobnosť – Systém nemocenskej
            dovolenky, ktorý zaobchádza rovnakým spôsobom s pracovníčkami trpiacimi chorobou súvisiacou s tehotenstvom a s inými pracovníkmi
            postihnutými chorobou, ktorá nesúvisí s tehotenstvom – Zahrnutie
      (Článok 141 ES; smernica Rady 75/117)
      2.     Sociálna politika – Pracovníci a pracovníčky – Rovnaká odmena – Choroba pred začiatkom materskej dovolenky – Choroba súvisiaca
            s tehotenstvom – Neprítomnosť prekračujúca určitú dobu – Zníženie odmeny – Započítanie neprítomnosti do maximálneho počtu
            platených dní nemocenskej dovolenky v priebehu určitého obdobia – Diskriminácia na základe pohlavia – Neexistencia
      (Článok 141 ES; smernica Rady 75/117)
      1.     Systém nemocenskej dovolenky, na základe ktorého sa zaobchádza rovnakým spôsobom s pracovníčkami trpiacimi chorobou súvisiacou
         s tehotenstvom a s inými pracovníkmi postihnutými chorobou, ktorá nesúvisí s tehotenstvom, spadá do pôsobnosti článku 141
         ES a smernice 75/117 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa uplatňovania zásady rovnakej odmeny pre
         mužov a ženy.
      
      Takýto systém totiž definuje podmienky zachovania odmeny pracovníka v prípade neprítomnosti z dôvodu choroby. Zachovanie celej
         odmeny podmieňuje neprekročením maximálnej doby jedného roka a v prípade presiahnutia uvedenej doby stanovuje zachovanie odmeny
         vo výške 50 % s obmedzením na celkovú maximálnu dobu stanovenú na obdobie štyroch rokov. Taký systém, ktorý vedie k zníženiu
         odmeny a potom k vyčerpaniu nároku na odmenu, funguje automaticky na základe spočítania dní neprítomnosti z dôvodu choroby.
      
      (pozri body 31, 32, 35, bod 1 výroku)
      2.     Článok 141 ES a smernica 75/117 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa uplatňovania zásady rovnakej
         odmeny pre mužov a ženy, sa majú vykladať v tom zmysle, že diskrimináciu na základe pohlavia nevytvára:
      
      – úprava systému nemocenskej dovolenky, ktorá stanovuje zníženie odmeny pracovníčkam neprítomným pred materskou dovolenkou
         z dôvodu choroby súvisiacej s tehotenstvom, ako aj pracovníkom, ktorí sú neprítomní z dôvodu inej choroby, keď neprítomnosť
         prekročí určitú dobu, pokiaľ sa s pracovníčkou zaobchádza jednak rovnako ako s pracovníkom, ktorý je neprítomný z dôvodu choroby,
         a jednak výška poskytovaných dávok nie je znížená na takú mieru, ktorá by ohrozila cieľ ochrany tehotných pracovníčok,
      
      – úprava systému nemocenskej dovolenky, ktorá stanovuje započítanie neprítomnosti z dôvodu choroby do celkového maximálneho
         počtu platených dní nemocenskej dovolenky, na ktoré má pracovník nárok v priebehu určeného obdobia bez ohľadu na to, či choroba
         súvisí alebo nesúvisí s tehotenstvom, pokiaľ započítanie neprítomnosti z dôvodu choroby súvisiacej s tehotenstvom nemá za
         následok, že pracovníčka počas neprítomnosti dotknutej uvedeným započítaním po materskej dovolenke dostane dávky nižšie, ako
         je minimálna suma, na ktorú mala nárok počas choroby, ktorá sa vyskytla počas tehotenstva.
      
      (pozri body 59 – 62, 65, 67, 69, bod 2 výroku)
ROZSUDOK SÚDNEHO DVORA (druhá komora)
      z 8. septembra 2005 (*)
      
      „Rovnaká odmena pre mužov a ženy – Choroba pred začiatkom materskej dovolenky – Choroba súvisiaca s tehotenstvom – Subsumpcia pod všeobecný systém nemocenskej dovolenky – Vplyv na odmenu – Započítanie neprítomnosti do maximálneho počtu platených dní nemocenskej dovolenky v priebehu určitého obdobia“
      Vo veci C‑191/03,
      ktorej predmetom je návrh na začatie prejudiciálneho konania podľa článku 234 ES, podaný rozhodnutím Labour Court (Írsko)
         zo 14. apríla 2003 a doručený Súdnemu dvoru 12. mája 2003, ktorý súvisí s konaním:
      
      North Western Health Board
      proti
      Margaret McKenna,
      SÚDNY DVOR (druhá komora),
      v zložení: predseda druhej komory C. W. A. Timmermans, sudcovia C. Gulmann (spravodajca) a R. Schintgen,
      generálny advokát: P. Léger,
      tajomník: L. Hewlett, hlavná referentka,
      so zreteľom na písomnú časť konania a po pojednávaní zo 17. júna 2004,
      so zreteľom na pripomienky, ktoré predložili:
      –       North Western Health Board, v zastúpení: A. Collins, SC, a A. Kerr, BL,
      –       pani McKenna, v zastúpení: D. Connolly, SC, a M. Bolger, BL,
      –       írska vláda, v zastúpení: E. Regan a S. Belshaw, BL,
      –       talianska vláda, v zastúpení: I. M. Braguglia, splnomocnený zástupca, za právnej pomoci A. Cingolo, avvocato dello Stato,
      –       rakúska vláda, v zastúpení: E. Riedl, splnomocnený zástupca,
      –       vláda Spojeného kráľovstva, v zastúpení: R. Caudwell, splnomocnená zástupkyňa, za právnej pomoci K. Smith, barrister,
      –       Komisia Európskych spoločenstiev, v zastúpení: M.‑J. Jonczy a N. Yerrell, splnomocnené zástupkyne,
      po vypočutí návrhov generálneho advokáta na pojednávaní 2. decembra 2004,
      vyhlásil tento
      Rozsudok
      1       Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týka výkladu článku 141 ES, smernice Rady 75/117/EHS z 10. februára 1975 o aproximácii
         právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa uplatňovania zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy (Ú. v. ES L 45, s. 19;
         Mim. vyd. 05/001, s. 179), ako aj smernice Rady 76/207/EHS z 9. februára 1976 o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania
         s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky (Ú. v. ES
         L 39, s. 40; Mim. vyd. 05/001, s. 187).
      
      2       Tento návrh bol podaný v rámci sporu medzi North Western Health Board (ďalej len „Board“) a pani McKenna, jeho zamestnankyňou,
         ktorého predmetom je výška odmeny, ktorú dostávala počas neprítomnosti v práci z dôvodu choroby súvisiacej s tehotenstvom,
         a započítanie uvedenej neprítomnosti do maximálneho počtu platených dní nemocenskej dovolenky, na ktoré má pracovník nárok
         v priebehu určitého obdobia.
      
       Právny rámec
      3       Článok 141 ods. 1 a 2 ES stanovuje:
      „1.      Každý členský štát zabezpečí uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.
      2.      Pre účely tohto článku znamená ‚odmena‘ obvyklú základnú alebo minimálnu mzdu alebo plat a všetky dávky, ktoré zamestnávateľ
         vypláca priamo alebo nepriamo, v hotovosti alebo v naturáliách, pracovníkovi v pracovnom pomere.
      
      …“
      4       Článok 1 prvý odsek smernice 75/117 znie:
      „Zásada rovnakej odmeny pre mužov a ženy ustanovená v článku [141] zmluvy,… znamená odstránenie akejkoľvek diskriminácie z dôvodu
         pohlavia v súvislosti so všetkými aspektmi a podmienkami odmeňovania za rovnakú prácu alebo za prácu, ktorej sa prisudzuje
         rovnaká hodnota.“
      
      5       Článok 3 tejto smernice stanovuje:
      „Členské štáty zrušia akúkoľvek diskrimináciu medzi mužmi a ženami, vyplývajúcu zo zákonov, iných právnych predpisov alebo
         administratívnych opatrení, ktorá je v rozpore so zásadou rovnakej odmeny.“
      
      6       Článok 4 upravuje:
      „Členské štáty prijmú potrebné opatrenia, ktorými zabezpečia, že ustanovenia kolektívnych zmlúv, mzdových tabuliek, dohôd
         o mzde alebo individuálnych pracovných zmlúv, ktoré sú v rozpore so zásadou rovnakej odmeny, sa vyhlásia alebo budú môcť vyhlásiť
         za neplatné, alebo sa budú môcť zmeniť.“
      
      7       Smernica 76/207 vo svojom článku 1 ods. 1 stanovuje, že „účelom tejto smernice je uviesť v členských štátoch do platnosti
         zásadu rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní
         a o pracovné podmienky, ako aj o sociálne zabezpečenie za podmienok uvedených v odseku 2…“.
      
      8       Článok 2 tejto smernice určuje:
      „1.      Na účely ďalej uvádzaných ustanovení sa zásadou rovnakého zaobchádzania rozumie, že neexistuje žiadna priama ani nepriama
         diskriminácia z dôvodu pohlavia, najmä s odvolaním sa na manželský alebo rodinný stav.
      
      …
      3.      Táto smernica sa nedotýka ustanovení na ochranu žien, najmä pokiaľ ide o tehotenstvo a materstvo.
      …“
      9       Článok 5 tejto smernice upravuje rovnaké zaobchádzanie vo vzťahu k pracovným podmienkam takto:
      „1.      Uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania, pokiaľ ide o pracovné podmienky, vrátane podmienok upravujúcich prepustenie,
         znamená, že mužom aj ženám sa zaručia rovnaké podmienky bez diskriminácie z dôvodu pohlavia.
      
      2.      Na tento účel členské štáty prijmú potrebné opatrenia, ktorými zabezpečia, že:
      a)      všetky zákony, iné právne predpisy a správne opatrenia, ktoré sú v rozpore so zásadou rovnakého zaobchádzania, sa zrušia;
      b)      všetky ustanovenia, ktoré sú v rozpore so zásadou rovnakého zaobchádzania a ktoré sú zahrnuté v kolektívnych zmluvách, jednotlivých
         pracovných zmluvách, vnútropodnikových predpisoch alebo v predpisoch upravujúcich nezávislé povolania a profesie, sa vyhlásia
         alebo môžu vyhlásiť za neplatné alebo sa zmenia;
      
      …“
      10     Smernice 75/117 a 76/207 boli prebraté do írskeho práva zákonom o rovnosti v zamestnaní (Employment Equality Act) z roku 1998.
       Spor vo veci samej a prejudiciálne otázky
      11     Pani McKenna, zamestnaná v írskom verejnom sektore v Board-e, otehotnela v januári 2000. Na základe lekárskeho odporúčania
         bola z dôvodu chorobného stavu súvisiaceho s tehotenstvom takmer počas celého tehotenstva na nemocenskej dovolenke.
      
      12     V rámci systému nemocenskej dovolenky v Board-e majú jeho zamestnanci právo na 365 platených dní nemocenskej dovolenky v priebehu
         štyroch rokov. Za obdobie 12 mesiacov je vždy maximálne 183 dní úplne platených. Ďalšie dni nemocenskej dovolenky, ktoré sa
         čerpajú v priebehu toho istého obdobia 12 mesiacov, sú platené iba z polovice v medziach 365 dní platenej nemocenskej dovolenky
         v priebehu štyroch rokov.
      
      13     Sporný systém nerozlišuje medzi chorobnými stavmi súvisiacimi s tehotenstvom a chorobami, ktoré nesúvisia s tehotenstvom.
         Prirovnáva pracovnú neschopnosť z dôvodu chorobného stavu súvisiaceho s tehotenstvom k nemocenskej dovolenke z dôvodu inej
         choroby, ktorá sa tehotenstva netýka; všeobecné podmienky uvedeného systému totiž stanovujú, že „každá pracovná neschopnosť
         spôsobená chorobným stavom súvisiacim s tehotenstvom, ktorý nastal pred 14-týždňovým obdobím materskej dovolenky, sa považuje
         za spadajúcu pod systém nemocenskej dovolenky v Board-e“.
      
      14     Uplatnenie uvedených ustanovení viedlo k záveru, že pani McKenna vyčerpala svoje právo na celú odmenu 6. júla 2000. Jej odmena
         bola teda znížená na polovicu od uvedeného dátumu až do 3. septembra 2000, keď sa začala jej materská dovolenka, ktorá trvala
         až do 11. decembra 2000.
      
      15     Počas materskej dovolenky pani McKenna dostávala celú svoju odmenu v súlade s právnou úpravou uplatňovanou na Health Boards
         ministerstvom pre zdravie a deti.
      
      16     Na konci materskej dovolenky bola pani McKenna zo zdravotných dôvodov stále práceneschopná. Na základe systému nemocenskej
         dovolenky jej bola odmena opäť znížená na polovicu.
      
      17     Pani McKenna napadla uplatnenie systému nemocenskej dovolenky na jej situáciu pred Equality Officer.
      18     Tvrdila, že je diskriminovaná porušením smernice 76/207, lebo jej chorobný stav súvisiaci s tehotenstvom bol prirovnaný k chorobe
         a dni jej neprítomnosti boli započítané do celkového počtu dní nemocenskej dovolenky, na ktoré mala nárok.
      
      19     Okrem toho tvrdila, že zníženie jej odmeny na polovicu po uplynutí 183 dní, v ktorých priebehu mala nárok na celú odmenu,
         predstavuje nevýhodnejšie zaobchádzanie, pokiaľ ide o odmenu, čo je v rozpore s článkom 141 ES a smernicou 75/117.
      
      20     Rozhodnutím z 13. augusta 2001 Equality Officer súhlasil s tvrdeniami pani McKenna. Nariadil, aby jej boli vyplatené nedoplatky
         spornej odmeny. Žalobkyni tiež priznal náhradu škody, ktorá je vznikla v dôsledku utrpenej diskriminácie.
      
      21     Board podal odvolanie proti uvedenému rozhodnutiu na Labour Court.
      22     Uvedený súd najprv zdôrazňuje, že zamestnávateľ je štátnou inštitúciou, takže je proti nemu možné uplatniť smernicu.
      23     Ďalej zdôrazňuje, že pred ním prebiehajúci spor vykazuje dva aspekty. Na jednej strane treba preskúmať, či sa s pani McKenna
         nerovnako zaobchádzalo tým, že jej neprítomnosť v práci z dôvodu choroby súvisiacej s tehotenstvom bola započítaná do celkovej
         doby trvania jej nároku na nemocenskú dovolenku, s následkom, že v priebehu ďalších rokov by jej nároky na peňažné dávky mohli
         byť znížené alebo vyčerpané v prípade opätovného ochorenia. Na druhej strane treba preskúmať, či pani McKenna bola diskriminovaná,
         čo sa týka jej odmeny, tým, že jej odmena bola po prvých 183 dňoch neprítomnosti znížená na polovicu.
      
      24     Na základe týchto okolností Labour Court rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:
      „1.      Spadá systém nemocenskej dovolenky, ktorý zaobchádza rovnakým spôsobom so zamestnancami trpiacimi chorobou súvisiacou s tehotenstvom
         a so zamestnancami trpiacimi chorobným stavom, do pôsobnosti smernice 76/207?
      
      2.      V prípade kladnej odpovede na prvú otázku; je skutočnosť, že zamestnávateľ započíta obdobie neprítomnosti v práci spôsobenej
         pracovnou neschopnosťou z dôvodu choroby súvisiacej s tehotenstvom, ktorá sa vyskytla v priebehu tehotenstva, do celkového
         nároku na dávky stanovené systémom nemocenskej dovolenky v rámci pracovnej zmluvy, v rozpore so smernicou 76/207?
      
      3.      V prípade kladnej odpovede na prvú otázku; je zamestnávateľ podľa smernice 76/207 povinný zaviesť osobitné opatrenia na pokrytie
         neprítomnosti v práci spôsobenej pracovnou neschopnosťou z dôvodu choroby súvisiacej s tehotenstvom, ktorá sa vyskytla v priebehu
         tehotenstva?
      
      4.      Spadá systém nemocenskej dovolenky, ktorý zaobchádza ?rovnakým spôsobom? so zamestnancami trpiacimi chorobou súvisiacou s tehotenstvom
         a so zamestnancami trpiacimi chorobným stavom, do pôsobnosti článku 141 [ES] a smernice 75/117?
      
      5.      V prípade kladnej odpovede na štvrtú otázku; je skutočnosť, že zamestnávateľ znížil odmenu žene po neprítomnosti v práci za
         určité obdobie, keď je neprítomnosť v práci spôsobená chorobou súvisiacou s tehotenstvom, ktorá sa vyskytla v priebehu tehotenstva,
         v rozpore s článkom 141 [ES] a smernicou 75/117, ak žena, ktorá nie je tehotná, alebo muž, ktorí sú neprítomní v práci za
         také isté obdobie v dôsledku pracovnej neschopnosti spôsobenej čisto chorobným stavom, podliehajú rovnakému zníženiu?“
      
       O prejudiciálnych otázkach
       O prvej a štvrtej otázke
      25     V prvej a štvrtej otázke, ktoré je potrebné preskúmať spoločne, sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či systém nemocenskej
         dovolenky, na základe ktorého sa zaobchádza rovnakým spôsobom s pracovníčkami trpiacimi chorobou súvisiacou s tehotenstvom
         a s inými pracovníkmi postihnutými chorobou, ktorá nesúvisí s tehotenstvom, spadá do pôsobnosti smernice 76/207 alebo článku
         141 ES a smernice 75/117.
      
      26     Pani McKenna a talianska vláda sa domnievajú, že systém, ktorý je v konaní vo veci samej, spadá do pôsobnosti smernice 76/207
         v rozsahu, v akom stanovuje započítanie neprítomnosti z dôvodu choroby súvisiacej s tehotenstvom do nároku na nemocenskú dovolenku
         z iného dôvodu, ale tiež do pôsobnosti článku 141 ES a smernice 75/117, v rozsahu, v akom spôsobuje zníženie odmeny po uplynutí
         183 dní neprítomnosti v práci z dôvodu choroby súvisiacej s tehotenstvom.
      
      27     Board, ako aj írska a rakúska vláda a vláda Spojeného kráľovstva tvrdia, že takýto systém spadá len do pôsobnosti článku 141
         ES a smernice 75/117, pretože spornou skutočnosťou v konaní vo veci samej je odmena v zmysle uvedených ustanovení, a zníženie
         odmeny, ktoré napáda pani McKenna, je priamym dôsledkom uplatnenia uvedeného systému.
      
      28     Komisia sa naopak domnieva, že podstatou sporu sú pracovné podmienky. Dosah na odmenu je len nepriamy. Preto je uplatniteľná
         len smernica 76/207.
      
      29     Z tohto hľadiska je potrebné pripomenúť, že zachovanie odmeny v prípade choroby spadá pod pojem „odmena“ v zmysle článku 141
         ES (pozri rozsudok z 13. júla 1989, Rinner-Kühn, 171/88, Zb. s. 2743, bod 7), ktorý pojíma všetky dávky v hotovosti alebo
         v naturáliách, súčasné alebo budúce, pokiaľ sú vyplácané hoci nepriamo zamestnávateľom pracovníkovi z dôvodu jeho zamestnania,
         a to buď na základe pracovnej zmluvy, právnych predpisov, alebo dobrovoľne (rozsudok z 19. novembra 1998, Høj Pedersen a i.,
         C‑66/96, Zb. s. I‑7327, bod 32).
      
      30     Odmena v zmysle článku 141 ES a smernice 75/117 nemôže súčasne spadať pod smernicu 76/207. Z druhého odôvodnenia uvedenej
         smernice totiž vyplýva, že sa netýka „odmeny“ v zmysle vyššie uvedených ustanovení (pozri rozsudok z 13. februára 1996, Gillespie
         a i., C‑342/93, Zb. s. I‑475, bod 24).
      
      31     Systém, ktorý je v konaní vo veci samej, definuje podmienky zachovania odmeny pracovníka v prípade neprítomnosti v práci z dôvodu
         choroby. Zachovanie celej odmeny podriaďuje neprekročením maximálnej doby jedného roka a v prípade presiahnutia uvedenej doby
         stanovuje zachovanie odmeny vo výške 50 % s obmedzením na celkovú maximálnu dobu stanovenú pre obdobie štyroch rokov.
      
      32     Taký systém, ktorý vedie k zníženiu odmeny a potom k vyčerpaniu nároku na odmenu, funguje automaticky na základe spočítania
         dní neprítomnosti v práci z dôvodu choroby.
      
      33     Preto stanovená úprava patrí do pôsobnosti článku 141 ES a smernice 75/117 (pozri analogicky, v súvislosti so systémom nadobúdania
         nárokov na vyššiu odmenu na základe úpravy o odpracovaných rokoch, rozsudok zo 7. februára 1991, Nimz, C‑184/89, Zb. s. I‑297,
         body 9 a 10).
      
      34     Okolnosť, že zníženie alebo zrušenie nároku na zachovanie odmeny nie je okamžité, ale dochádza k nemu po uplynutí maximálnych
         dôb, nezbavuje uvedenú úpravu jej automatickej povahy, ak sú splnené stanovené podmienky.
      
      35     Na základe uvedeného je potrebné odpovedať na prvú a štvrtú otázku tak, že systém nemocenskej dovolenky, na základe ktorého
         sa zaobchádza rovnakým spôsobom s pracovníčkami trpiacimi chorobou súvisiacou s tehotenstvom a s inými pracovníkmi postihnutými
         chorobou, ktorá nesúvisí s tehotenstvom, spadá do pôsobnosti článku 141 ES a smernice 75/117.
      
       O druhej, tretej a piatej prejudiciálnej otázke
      36     So zreteľom na odpoveď na prvú a štvrtú otázku, ako aj na okolnosti sporu v konaní vo veci samej, ktoré má preskúmať vnútroštátny
         súd, je potrebné spoločne preskúmať druhú, tretiu a piatu otázku.
      
      37     Týmito troma otázkami sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či článok 141 ES a smernica 75/117 sa majú vykladať v tom zmysle,
         že nasledujúce úpravy vytvárajú diskrimináciu na základe pohlavia:
      
      –       úprava systému nemocenskej dovolenky, ktorá stanovuje vo vzťahu k pracovníčkam neprítomným v práci pred materskou dovolenkou
         z dôvodu choroby súvisiacej s tehotenstvom, rovnako ako vo vzťahu k pracovníkom neprítomným v práci v dôsledku akejkoľvek
         inej choroby, zníženie odmeny, pokiaľ neprítomnosť prekročí určitú dobu,
      
      –       úprava systému nemocenskej dovolenky, ktorá stanovuje započítanie neprítomnosti v dôsledku choroby do celkového maximálneho
         počtu platených dní nemocenskej dovolenky, na ktoré má zamestnanec právo v priebehu určitého obdobia, bez ohľadu na to, či
         choroba súvisí s tehotenstvom alebo nie.
      
      38     Board, ako aj írska vláda a vláda Spojeného kráľovstva zastávajú názor, že pokiaľ ide o odmenu, pracovníčky nemajú nárok na
         zachovanie celej odmeny a že úprava, aká je v konaní vo veci samej, nie je diskriminačná. Board a vláda Spojeného kráľovstva
         nepredložili pripomienky v súvislosti so započítaním neprítomnosti z dôvodu choroby. Írska vláda vo všeobecnosti zastáva názor,
         že členské štáty nemajú povinnosť prijímať osobitné ustanovenia uplatniteľné na neprítomnosť z dôvodu choroby, ktorá sa vyskytne
         v priebehu tehotenstva.
      
      39     Pani McKenna, talianska a rakúska vláda, ako aj Komisia tvrdia, že zníženie odmeny, aké je v konaní vo veci samej, vytvára
         diskrimináciu na základe pohlavia. Pani McKenna, talianska vláda a Komisia tvrdia, že to isté platí, pokiaľ ide o započítanie
         neprítomnosti z dôvodu choroby do celkového maximálneho počtu dní nemocenskej dovolenky, na ktoré má pracovník právo. Rakúska
         vláda vo všeobecnosti zastáva názor, že na pracovnú neschopnosť súvisiacu s tehotenstvom by sa mali uplatniť iné ustanovenia,
         ako sú ustanovenia uplatniteľné na pracovnú neschopnosť, ktorá nesúvisí s tehotenstvom.
      
       O štruktúre a vývoji právnej úpravy Spoločenstva upravujúcej rovnosť medzi mužmi a ženami v oblasti práv tehotných žien alebo
         žien krátko po pôrode 
      
      40     Z tohto hľadiska treba konštatovať, že zníženie odmeny a započítanie neprítomnosti z dôvodu choroby súvisiacej s tehotenstvom
         vo veci samej je dôsledkom aplikácie všeobecného systému uplatňovaného na všetkých zamestnancov v prípade choroby, na tehotné
         ženy alebo ženy krátko po pôrode.
      
      41     Je potrebné preskúmať položené otázky so zreteľom na štruktúru a vývoj právnej úpravy Spoločenstva týkajúcej sa rovnosti mužov
         a žien v oblasti práv tehotných žien a žien krátko po pôrode.
      
      42     V tejto oblasti cieľom sledovaným uvedenou úpravou je ochrana pracovníčok v čase pred pôrodom a po pôrode (pozri v súvislosti
         s materskou dovolenkou rozsudok Gillespie a i., už citovaný, bod 20).
      
      43     Právo Spoločenstva zaručuje predovšetkým osobitnú ochranu pred prepustením až do konca materskej dovolenky.
      44     Súdny dvor rozhodol, že počas materskej dovolenky je žena chránená pred prepustením z dôvodu neprítomnosti v práci (rozsudok
         z 8. novembra 1990, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund, C‑179/88, Zb. s. I‑3979, bod 15).
      
      45     Naopak, pokiaľ ide o chorobu, ktorá vznikne až po tejto dovolenke, Súdny dvor rozhodol, že nie je potrebné rozlišovať chorobu,
         ktorá je spôsobená tehotenstvom alebo pôrodom, od ostatných chorôb, a konštatoval, že na takýto chorobný stav sa vzťahuje
         všeobecný systém uplatniteľný v prípade choroby. Pre takýto prípad vyvodil, že právu Spoločenstva neodporuje prepustenie v dôsledku
         neprítomnosti v práci z dôvodu choroby, ktorá je spôsobená tehotenstvom alebo pôrodom (rozsudok Handels- og Kontorfunktionærernes
         Forbund, už citovaný, body 16 a 19).
      
      46     Pokiaľ ide o možnosť prepustenia pracovníčky z dôvodu choroby súvisiacej s tehotenstvom, ktorá nastala pred materskou dovolenkou,
         Súdny dvor zdôraznil, že tehotenstvo nemožno prirovnať k chorobnému stavu, pričom konštatoval, že tehotenstvo zodpovedá obdobiu,
         v ktorého priebehu sa môžu vyskytnúť ťažkosti a komplikácie, ktoré si môžu vynútiť prísny lekársky dohľad nad ženou a prípadne
         dodržanie úplného pokoja počas celého tehotenstva alebo jeho časti. Súdny dvor dospel k názoru, že ťažkosti a komplikácie,
         ktoré môžu mať za následok pracovnú neschopnosť, patria medzi inherentné riziká tehotenstva a podieľajú sa tak aj na osobitosti
         tohto stavu (rozsudok z 30. júna 1998, Brown, C‑394/96, Zb. s. I‑4185, bod 22).
      
      47     Následne Súdny dvor rozhodol, že ochrana pred prepustením sa musí žene priznať nielen v priebehu materskej dovolenky, ale
         aj počas celého obdobia tehotenstva, pričom zdôraznil, že prípadné prepustenie predstavuje riziko pre telesný a duševný stav
         tehotných pracovníčok alebo pracovníčok krátko po pôrode vrátane závažného rizika, že tehotná pracovníčka z tohto dôvodu dobrovoľne
         preruší svoje tehotenstvo. Konštatoval, že prepustenie pracovníčky v priebehu tehotenstva pre neprítomnosť v práci spôsobenú
         pracovnou neschopnosťou v dôsledku tehotenstva súvisí s možnými neskoršími inherentnými rizikami tehotenstva, a preto ho treba
         považovať za prepustenie na základe tehotenstva. Vyvodil, že takéto prepustenie sa môže týkať iba žien, a vytvára teda priamu
         diskrimináciu na základe pohlavia (pozri rozsudok Brown, už citovaný, body 18 a 24).
      
      48     Vzhľadom na škodlivé účinky, ktoré by mohlo mať riziko prepustenia na telesný a duševný stav tehotných pracovníčok a pracovníčok
         krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok, stanovil článok 10 smernice Rady 92/85/EHS z 19. októbra 1992 o zavedení opatrení
         na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich
         pracovníčok (desiata samostatná smernica v zmysle článku 16 ods. 1 smernice 89/391/EHS) (Ú. v. ES L 348, s. 1; Mim. vyd. 05/002,
         s. 110) zákaz prepustenia pracovníčok počas doby od začiatku tehotenstva do konca materskej dovolenky.
      
      49     Okrem ochrany pred stratou zamestnania právna úprava Spoločenstva zaručuje v určitých medziach ochranu príjmu tehotnej pracovníčky
         alebo pracovníčky krátko po pôrode.
      
      50     Z tohto hľadiska Súdny dvor konštatoval, že ženy na materskej dovolenke sa nachádzajú v osobitnej situácii, ktorá vyžaduje,
         aby im bola priznaná osobitná ochrana, ale ktorú nemožno prirovnať k situácii toho, kto skutočne pracuje na svojom pracovnom
         mieste (rozsudok Gillespie a i., už citovaný, bod 17). Ďalej rozhodol, že ani článok 119 Zmluvy EHS [teraz článok 119 Zmluvy
         ES, (články 117 až 120 Zmluvy ES boli nahradené článkami 136 ES až 143 ES)], ani článok 1 smernice 75/117 neukladajú povinnosť
         zachovať celú odmenu pracovníčkam počas materskej dovolenky, avšak upresnil, že výška poskytovaných peňažných dávok nemôže
         byť znížená na takú mieru, ktorá by ohrozila cieľ materskej dovolenky, ktorým je ochrana pracovníčok pred pôrodom a po ňom
         (rozsudok Gillespie a i., už citovaný, bod 20).
      
      51     Rovnako pokiaľ ide o materskú dovolenku, smernica 92/85, ktorá ratione temporis nebola uplatnená na už citovaný rozsudok Gillespie a i., v článku 11 bode 2 písm. b) stanovuje, že musí byť zabezpečené „zachovanie
         výplaty a/alebo nároku na primeranú dávku“. Bod 3 tohto článku stanovuje, že „dávka uvedená v bode 2 písm. b) sa pokladá za
         primeranú vtedy, ak zabezpečuje príjem prinajmenšom ekvivalentný tomu, ktorý by príslušná pracovníčka dostala v prípade prerušenia
         svojej činnosti z dôvodov súvisiacich s jej zdravotným stavom“.
      
      52     Ďalej Súdny dvor rozhodol prostredníctvom výkladu v súvislosti s prepustením, ktorý platí aj pre odmenu poskytovanú pracovníčke,
         že v rozsahu, v akom sa po skončení materskej dovolenky vyskytnú chorobné stavy v dôsledku tehotenstva alebo pôrodu, tieto
         spadajú pod všeobecný systém uplatňovaný v prípade choroby. Dodal, že sa nastoľuje jediná otázka, či neprítomnosť pracovníčky
         v práci, ku ktorej dôjde po materskej dovolenke a ktorá je spôsobená pracovnou neschopnosťou z dôvodu uvedených zdravotných
         ťažkostí, je posudzovaná rovnako ako neprítomnosť pracovníka spôsobená pracovnou neschopnosťou v rovnakej dĺžke; pričom ak
         je to tak, neexistuje diskriminácia na základe pohlavia (pozri rozsudok Brown, už citovaný, bod 26). Súdny dvor tým pripustil,
         že chorobný stav súvisiaci s tehotenstvom alebo pôrodom, ktorý sa objaví po materskej dovolenke, môže mať za následok zníženie
         odmeny za rovnakých podmienok ako v prípade inej choroby.
      
      53     Pokiaľ ide o chorobu súvisiacu s tehotenstvom, ktorá postihla pracovníčku pred materskou dovolenkou, Súdny dvor pripomína
         v bode 33 už citovaného rozsudku Høj Pedersen a i., prevzatím znenia bodu 22 už citovaného rozsudku Brown, že ťažkosti a komplikácie
         súvisiace s tehotenstvom, ktoré môžu mať za následok pracovnú neschopnosť, patria medzi inherentné riziká tehotenstva, a tým
         sa podieľajú na osobitosti uvedeného stavu. Ďalej uvádza, že v rámci sporu vo veci samej bola žena pred materskou dovolenkou
         ukrátená o zachovanie celej odmeny, lebo jej pracovná neschopnosť bola spôsobená chorobným stavom súvisiacim s tehotenstvom,
         zatiaľ čo podľa príslušnej vnútroštátnej právnej úpravy mal v zásade každý pracovník nárok na zachovanie celej odmeny v prípade
         pracovnej neschopnosti. Za týchto podmienok rozhodol, že uplatnenie ustanovení právnych predpisov, ako boli predpisy v konaní
         vo veci samej, viedli k diskriminácii voči pracovníčkam (rozsudok Høj Pedersen a i., už citovaný, body 34, 35 a 37).
      
      54     Z uvedeného vyplýva, že pracovníčka za súčasného stavu práva Spoločenstva:
      –       nemôže byť prepustená počas materskej dovolenky z dôvodu svojho stavu, ani pred materskou dovolenkou z dôvodu choroby súvisiacej
         s tehotenstvom, ktorá sa vyskytla pred touto dovolenkou,
      
      –       môže byť prípadne prepustená z dôvodu choroby súvisiacej s tehotenstvom alebo pôrodom, ktorá sa vyskytla po materskej dovolenke,
      –       môže sa jej prípadne znížiť odmena počas materskej dovolenky alebo po tejto dovolenke v prípade choroby súvisiacej s tehotenstvom
         alebo pôrodom, ktorá nastala po uvedenej dovolenke.
      
      55     Z toho ďalej vyplýva, že Súdny dvor doposiaľ nemal dôvod upresniť, či pracovníčka má v každom prípade nárok na zachovanie
         celej odmeny v prípade choroby súvisiacej s tehotenstvom, ktorá sa vyskytla pred materskou dovolenkou, aj keď napadnutá vnútroštátna
         právna úprava stanovuje uplatnenie zníženia v rovnakom rozsahu na odmenu poskytovanú pracovníkovi v prípade choroby, ktorá
         nesúvisí s tehotenstvom.
      
      56     Na záver z uvedeného vyplýva, že tehotenstvo nemožno prirovnávať k chorobnému stavu a že ťažkosti a komplikácie, ktoré sa
         vyskytujú počas tehotenstva a spôsobujú pracovnú neschopnosť, patria medzi inherentné riziká tehotenstva, a podieľajú sa tak
         na osobitosti uvedeného stavu (pozri body 46 a 53 tohto rozsudku).
      
       O odmene pracovníčky počas tehotenstva
      57     Z konštatovania osobitosti chorôb súvisiacich s tehotenstvom nutne nevyplýva, že pracovníčka neprítomná v práci z dôvodu choroby
         súvisiacej s tehotenstvom, má nárok na zachovanie celej odmeny, pokiaľ pracovník neprítomný v práci z dôvodu choroby nesúvisiacej
         s tehotenstvom nemá takýto nárok.
      
      58     Z tohto hľadiska je potrebné predovšetkým zdôrazniť, že pokiaľ ide o prepustenie, osobitosť choroby súvisiacej s tehotenstvom
         je možné zohľadniť len tým, že zamestnávateľ nemá právo prepustiť pracovníčku z uvedeného dôvodu. Naopak, pokiaľ ide o odmenu,
         zachovanie celej odmeny nie je jediným spôsobom, ako zohľadniť osobitosť choroby súvisiacej s tehotenstvom. V skutočnosti
         nie je vylúčené zohľadniť túto osobitnosť v rámci úpravy, ktorá v prípade neprítomnosti pracovníčky z dôvodu choroby súvisiacej
         s tehotenstvom stanovuje zníženie odmeny.
      
      59     Ďalej treba pripomenúť, že za súčasného stavu práva Spoločenstva žiadne ustanovenie ani všeobecná zásada neukladá povinnosť
         zachovať pracovníčke celú odmenu počas materskej dovolenky pod podmienkou, že výška poskytovaných peňažných dávok nie je znížená
         na takú mieru, ktorá by ohrozovala cieľ sledovaný právnou úpravou Spoločenstva, a to ochranu pracovníčok najmä pred pôrodom
         (pozri v tomto zmysle rozsudok Gillespie a i., už citovaný, bod 20).
      
      60     Pritom, ak úprava stanovujúca v určitých medziach zníženie dávok poskytovaných pracovníčke počas materskej dovolenky nie je
         diskrimináciou na základe pohlavia, tak úprava stanovujúca v rovnakých medziach zníženie dávok poskytovaných pracovníčke neprítomnej
         v práci počas tehotenstva z dôvodu choroby súvisiacej s tehotenstvom sa nemôže považovať za takúto diskrimináciu.
      
      61     Za týchto podmienok treba urobiť záver, že za súčasného stavu právna úprava Spoločenstva neukladá povinnosť zachovať celú
         odmenu pracovníčke neprítomnej v práci počas tehotenstva z dôvodu choroby súvisiacej s tehotenstvom.
      
      62     Počas neprítomnosti spôsobenej touto chorobou sa teda môže pracovníčke znížiť odmena za predpokladu, že jednak bude s ňou
         zaobchádzané rovnako ako s pracovníkom, ktorý je neprítomný v práci z dôvodu choroby, a jednak že výška poskytovaných peňažných
         dávok nie je znížená na takú mieru, ktorá by ohrozila cieľ ochrany tehotných pracovníčok.
      
       O započítaní neprítomnosti z dôvodu choroby do celkového maximálneho počtu platených dní nemocenskej dovolenky, na ktorý má
         pracovník nárok v priebehu určitého obdobia
      
      63     Systém v konaní vo veci samej stanovuje započítanie neprítomnosti z dôvodu choroby do celkového maximálneho počtu platených
         dní nemocenskej dovolenky, na ktorý má pracovník nárok v priebehu určitého obdobia. So všetkými chorobami sa teda zaobchádza
         rovnakým spôsobom bez ohľadu na to, či súvisia alebo nesúvisia s tehotenstvom.
      
      64     Uvedený systém vôbec nezohľadňuje osobitosť chorôb súvisiacich s tehotenstvom.
      65     Táto osobitnosť však nevylučuje, aby neprítomnosť z dôvodu choroby súvisiacej s tehotenstvom bola v určitých medziach započítaná
         do celkového počtu platených dní nemocenskej dovolenky.
      
      66     V skutočnosti by vylúčenie takéhoto započítania za každých okolností nebolo zlučiteľné s možnosťou zníženia odmeny počas tehotenstva.
         Okrem toho by bolo ťažko zlučiteľné s judikatúrou v už citovaných rozsudkoch Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund a Brown,
         podľa ktorej choroba po materskej dovolenke, ktorá má pôvod v tehotenstve alebo pôrode, spadá pod všeobecný systém uplatňovaný
         v prípade choroby.
      
      67     Započítanie neprítomnosti počas tehotenstva z dôvodu choroby súvisiacej s tehotenstvom do celkového maximálneho počtu platených
         dní nemocenskej dovolenky, na ktoré má pracovník nárok v priebehu určeného obdobia, nesmie však mať za následok, že počas
         neprítomnosti dotknutej uvedeným započítaním po materskej dovolenke pracovníčka dostane peňažné dávky nižšie, ako je minimálna
         suma, na ktorú mala nárok počas choroby, ktorá sa vyskytla v priebehu tehotenstva (pozri bod 62 tohto rozsudku).
      
      68     Treba teda prijať osobitné opatrenia, ktoré zabránia uvedenému následku.
      69     Na druhú, tretiu a piatu otázku je potrebné teda odpovedať tak, že článok 141 ES a smernica 75/117 sa musia vykladať v tom
         zmysle, že diskrimináciu na základe pohlavia nevytvára:
      
      –       úprava systému nemocenskej dovolenky, ktorá stanovuje zníženie odmeny pracovníčkam neprítomným v práci pred materskou dovolenkou
         z dôvodu choroby súvisiacej s tehotenstvom, ako aj pracovníkom, ktorí sú neprítomní v práci z dôvodu inej choroby, keď neprítomnosť
         prekročí určitú dobu, pokiaľ sa s pracovníčkou zaobchádza jednak rovnako ako s pracovníkom, ktorý je neprítomný v práci z dôvodu
         choroby, a jednak výška poskytovaných dávok nie je znížená na takú mieru, ktorá by ohrozila cieľ ochrany tehotných pracovníčok,
      
      –       úprava systému nemocenskej dovolenky, ktorá stanovuje započítanie neprítomnosti z dôvodu choroby do celkového maximálneho
         počtu platených dní nemocenskej dovolenky, na ktoré má pracovník nárok v priebehu určeného obdobia bez ohľadu na to, či choroba
         súvisí alebo nesúvisí s tehotenstvom, pokiaľ započítanie neprítomnosti z dôvodu choroby súvisiacej s tehotenstvom nemá za
         následok, že pracovníčka počas neprítomnosti dotknutej uvedeným započítaním po materskej dovolenke dostane peňažné dávky nižšie,
         ako je minimálna suma, na ktorú mala nárok počas choroby, ktorá sa vyskytla počas tehotenstva.
      
       O trovách
      70     Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo
         začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd.
         Iné trovy konania, ktoré vznikli v súvislosti s predložením pripomienok Súdnemu dvoru a nie sú trovami uvedených účastníkov
         konania vo veci samej, nemôžu byť nahradené.
      
      Z týchto dôvodov Súdny dvor (druhá komora) rozhodol a vyhlásil:
      1.      Systém nemocenskej dovolenky, na základe ktorého sa zaobchádza rovnakým spôsobom s pracovníčkami trpiacimi chorobou súvisiacou
            s tehotenstvom a s inými pracovníkmi postihnutými chorobou, ktorá nesúvisí s tehotenstvom, spadá do pôsobnosti článku 141
            ES a smernice Rady 75/117/EHS z 10. februára 1975 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa uplatňovania
            zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy.
      2.      Článok 141 ES a smernica 75/117 sa majú vykladať v tom zmysle, že diskrimináciu na základe pohlavia nevytvára:
      –       úprava systému nemocenskej dovolenky, ktorá stanovuje zníženie odmeny pracovníčkam neprítomným v práci pred materskou dovolenkou
            z dôvodu choroby súvisiacej s tehotenstvom, ako aj pracovníkom, ktorí sú neprítomní v práci z dôvodu inej choroby, keď neprítomnosť
            prekročí určitú dobu, pokiaľ sa s pracovníčkou zaobchádza jednak rovnako ako s pracovníkom, ktorý je neprítomný v práci z dôvodu
            choroby, a jednak výška poskytovaných peňažných dávok nie je znížená na takú mieru, ktorá by ohrozila cieľ ochrany tehotných
            pracovníčok,
      –       úprava systému nemocenskej dovolenky, ktorá stanovuje započítanie neprítomnosti z dôvodu choroby do celkového maximálneho
            počtu platených dní nemocenskej dovolenky, na ktoré má pracovník nárok v priebehu určeného obdobia bez ohľadu na to, či choroba
            súvisí alebo nesúvisí s tehotenstvom, pokiaľ započítanie neprítomnosti z dôvodu choroby súvisiacej s tehotenstvom nemá za
            následok, že pracovníčka počas neprítomnosti dotknutej uvedeným započítaním po materskej dovolenke dostane peňažné dávky nižšie,
            ako je minimálna suma, na ktorú mala nárok počas choroby, ktorá sa vyskytla počas tehotenstva.
      Podpisy
      * Jazyk konania: angličtina.