CELEX: 62006CC0268
Language: sk
Date: 2008-01-09
Title: Návrhy generálnej advokátky - Kokott - 9. januára 2008. # Impact proti Minister for Agriculture and Food a iní. # Návrh na začatie prejudiciálneho konania: Labour Court - Írsko. # Smernica 1999/70/ES - Doložky 4 a 5 rámcovej dohody o práci na dobu určitú - Zamestnanie na dobu určitú vo verejnej správe - Pracovnoprávne podmienky - Odmeňovanie a dôchodkové zabezpečenie - Predĺženie platnosti pracovnej zmluvy na dobu určitú až na 8 rokov - Procesná autonómia - Priamy účinok. # Vec C-268/06.

NÁVRHY GENERÁLNEJ ADVOKÁTKY
      JULIANE KOKOTT
      prednesené 9. januára 2008 1(1)
      
      Vec C‑268/06
      Impact
      [návrh na začatie prejudiciálneho konania podaný Labour Court, Dublin (Írsko)]
      „Práca na dobu určitú – Smernica 1999/70/ES – Rámcová dohoda o práci na dobu určitú – Zneužívanie opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv na dobu určitú – Verejní zamestnanci – Pracovnoprávne podmienky – Odmeňovanie a dôchodkové zabezpečenie – Priamy účinok niektorých ustanovení smernice – Výklad v súlade so smernicou – Procesná autonómnosť – Pochybnosti vnútroštátneho súdu, pokiaľ ide o jeho právomoci vyjadrovať sa k právam, ktoré sú priamo založené na práve Spoločenstva“I –    Úvod
      1.        Sú vnútroštátne súdy povinné vykonávať priamo uplatniteľné ustanovenia práva Spoločenstva aj v prípade, ak im vnútroštátne
         právo v tomto smere nepriznalo žiadnu právomoc? Toto je základná otázka, ktorú írsky pracovný súd, Labour Court v Dubline,
         položil Súdnemu dvoru v súvislosti s pravidlami Spoločenstva, ktoré upravujú prácu na dobu určitú a ktoré sú obsiahnuté v rámcovej
         dohode o práci na dobu určitú(2).
      
      2.        Okrem toho Labour Court požaduje objasnenie, pokiaľ ide o výklad dvoch ústredných ustanovení tejto rámcovej dohody, ktoré
         obsahujú na jednej strane zásadu nediskriminácie pracovníkov na dobu určitú a na druhej strane opatrenia zamerané na predchádzanie
         zneužitiam, ku ktorým dochádza pri opakovanom zakladaní pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú. Labour Court sa okrem toho
         pýta, aký je rozsah jeho povinnosti vykladať vnútroštátnu právnu úpravu v súlade so smernicou.
      
      3.        Predmetom tejto veci je zakladanie pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú zo strany zamestnávateľov vo verejnom sektore,
         ako to v minulosti bolo vo veciach Adeneler, Marrosu a Sardino, Vassallo a Del Cerro Alonso. Súdny dvor už v týchto veciach
         upresnil, že takéto pracovnoprávne vzťahy rovnako spadajú do pôsobnosti rámcovej dohody o práci na dobu určitú(3).
      
      II – Právny rámec
      A –    Právo Spoločenstva
      4.        Smernica Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP(4), predstavuje pre túto vec právny rámec práva Spoločenstva. Táto smernica vykonáva rámcovú dohodu o práci na dobu určitú (ďalej
         len „rámcová dohoda“), ktorú 18. marca 1999 uzavreli tri všeobecné medzirezortné organizácie [Európska konfederácia odborových
         zväzov (ETUC), Európske centrum podnikov s verejnou účasťou (CEEP) a Európsky zväz priemyselných a zamestnávateľských konfederácií
         (UNICE)] a je pripojená v prílohe k uvedenej smernici.
      
      5.        Cieľom rámcovej dohody ako celku je stanoviť „všeobecné zásady a minimálne požiadavky na pracovné zmluvy a pracovnoprávne
         vzťahy na dobu určitú“ a „zvýšiť kvalitu práce na dobu určitú uplatňovaním zásady nediskriminácie a vytvoriť rámec, ktorým
         by sa zamedzilo nezákonnému konaniu, ku ktorému dochádza, keď sa pracovné zmluvy a pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú uzatvárajú
         v bezprostrednom slede [rámec, ktorým by sa predišlo zneužitiam, ku ktorým dochádza pri opakovanom uzatváraní pracovných zmlúv
         alebo opakovanom zakladaní pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú – neoficiálny preklad]“.(5)
      
      6.        V tomto ohľade je rámcová dohoda založená na úvahe, že „pracovné zmluvy na dobu neurčitú predstavujú a naďalej budú predstavovať
         všeobecnú formu pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnávateľmi a zamestnancami“.(6) Rámcová dohoda však zároveň stanovuje, že „v určitých rezortoch, povolaniach a pri niektorých činnostiach je pre pracovnoprávne
         vzťahy príznačné uplatňovanie pracovných zmlúv na dobu určitú, čo vyhovuje zamestnávateľom i pracovníkom“.(7) Okrem toho rámcová dohoda vychádza zo zásady, že „objektívne zdôvodnené využívanie pracovných zmlúv na dobu určitú predstavuje
         spôsob, ako predchádzať nezákonnému počínaniu [objektívne odôvodnené uzatváranie pracovných zmlúv na dobu určitú prestavuje
         spôsob, ako predchádzať zneužitiam – neoficiálny preklad]“.(8)
      
      7.        Doložka 1 rámcovej dohody definuje predmet uvedenej dohody:
      
      „Účelom tejto rámcovej dohody je:
      a)      zvýšiť kvalitu práce na dobu určitú zabezpečením uplatňovania zásady nediskriminácie;
      b)      vytvoriť rámec na zamedzovanie nezákonného počínania prameniaceho z využívania opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv a pracovnoprávnych
         vzťahov na dobu určitú [vytvoriť rámec, ktorým by sa predišlo zneužitiam, ku ktorým dochádza pri opakovanom uzatváraní pracovných
         zmlúv alebo opakovanom zakladaní pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú – neoficiálny preklad].“
      
      8.        Doložka 4 rámcovej dohody definuje zásadu nediskriminácie takto:
      
      „1.      Pokiaľ ide o pracovnoprávne podmienky, pracovníci na dobu určitú nesmú byť voči porovnateľným stálym pracovníkom znevýhodňovaní
         len preto, že majú uzavretú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah na dobu určitú, pokiaľ na odlišné zaobchádzanie neexistujú
         objektívne dôvody.
      
      2.      V prípade potreby sa uplatňuje zásada pro rata temporis.
      
      3.      Opatrenia na uplatňovanie tohto článku [tejto doložky – neoficiálny preklad] určia členské štáty po porade so sociálnymi partnermi a/alebo sociálni partneri so zreteľom na právo spoločenstva a vnútroštátne
         právo, kolektívne dohody a zaužívané postupy.
      
      4.      Nároky vyplývajúce z celkového počtu odpracovaných rokov, ktoré súvisia s osobitnými pracovnoprávnymi podmienkami, sú u pracovníkov
         na dobu určitú rovnaké ako u stálych pracovníkov, pokiaľ rozdielne nároky vyplývajúce z rovnakého počtu odpracovaných rokov
         nie sú objektívne zdôvodnené“.
      
      9.        Doložka 5 rámcovej dohody sa týka opatrení, ktoré sú zamerané na predchádzanie zneužitiam, ku ktorým dochádza pri opakovanom
         uzatváraní pracovných zmlúv alebo opakovanom zakladaní pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú:
      
      „1.      V úsilí zabrániť nezákonnému konaniu, ku ktorému dochádza pri opakovanom uzatváraní pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych
         vzťahov na dobu určitú [Aby sa predišlo zneužitiam, ku ktorým dochádza pri opakovanom uzatváraní pracovných zmlúv alebo opakovanom
         zakladaní pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú – neoficiálny preklad], členské štáty po porade so sociálnymi partnermi a v súlade s vnútroštátnymi právom, kolektívnymi dohodami alebo zaužívanými
         postupmi a/alebo sociálni partneri sú v prípade [a/alebo sociálni partneri v prípade – neoficiálny preklad], že neexistujú ekvivalentné zákonné opatrenia na zamedzenie nezákonného konania [zneužitia – neoficiálny preklad], prijmú spôsobom, ktorý zohľadňuje potreby príslušných rezortov alebo kategórií pracovníkov, jedno alebo viacero z týchto
         opatrení:
      
      a)      na základe objektívnych dôvodov predĺžiť platnosť takýchto pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov [objektívne dôvody
         odôvodňujúce opakované uzatváranie takýchto pracovných zmlúv alebo opakované zakladanie takýchto pracovnoprávnych vzťahov
         – neoficiálny preklad];
      
      b)      určiť maximálne prípustné celkové obdobie platnosti opakovane uzatvorených pracovných zmlúv alebo [opakovane zakladaných –
         neoficiálny preklad] pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú;
      
      c)      určiť, koľkokrát možno platnosť takýchto pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov predĺžiť.
      2.      Členské štáty po porade so sociálnymi partnermi a/alebo sociálni partneri prípadne určia, za akých podmienok sú pracovné zmluvy
         alebo pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú [považované za]:
      
      a)      ‚opakovane uzatvorené‘;
      b)      pracovné zmluvy alebo pracovnoprávne vzťahy na dobu neurčitú.“
      10.      Nakoniec doložka 8 ods. 5 rámcovej dohody znie takto:
      
      „Sporom a sťažnostiam sa predchádza a pri ich riešení sa postupuje v súlade s vnútroštátnym právom, kolektívnymi dohodami
         a zaužívanými postupmi.“
      
      11.      Smernica 1999/70 ponecháva členským štátom možnosť, aby vymedzili pojmy použité v rámcovej dohode, ktoré v nej nie sú osobitne
         vymedzené, a to v súlade s vnútroštátnym právom a/alebo zaužívanými postupmi za predpokladu, že uvedené definície zodpovedajú
         obsahu rámcovej dohody.(9) Týmto spôsobom sa má zohľadniť situácia v každom členskom štáte a podmienky v jednotlivých rezortoch a povolaniach, vrátane
         činností sezónnej povahy.(10)
      
      12.      Článok 3 smernice 1999/70 stanovuje dátum nadobudnutia jej účinnosti v deň jej uverejnenia v Úradnom vestníku Európskych spoločenstiev, to znamená 10. júla 1999.
      
      13.      Podľa článku 2 prvého odseku smernice 1999/70 členské štáty „do 10. júla 1999 [10. júla 2001 – neoficiálny preklad] uvedú do platnosti [do účinnosti – neoficiálny preklad] zákony, iné právne predpisy a správne opatrenia potrebné na dosiahnutie súladu s touto smernicou“ alebo zabezpečia, že najneskôr
         do tohto termínu „sociálni partneri prijmú [zavedú – neoficiálny preklad] potrebné opatrenia dohodou“. Členským štátom sa v prípade potreby a po porade so sociálnymi partnermi poskytuje nanajvýš
         ešte jeden rok na to, aby v súlade s článkom 2 druhým odsekom smernice zohľadnili osobitné problémy alebo uplatňovanie kolektívnych
         dohôd. V prípade Írska sa však táto možnosť nevyužila.
      
      14.      Okrem smernice 1999/70 a rámcovej dohody je potrebné citovať aj sociálne ustanovenia Zmluvy ES, a to články 137 ES a 139 ES.
      
      15.      Článok 137 ES znie takto (výňatky):
      
      „1.      Na dosiahnutie cieľov uvedených v článku 136 Spoločenstvo podporuje a dopĺňa činnosti členských štátov v týchto oblastiach:
      …
      b)      pracovné podmienky;
      …
      2.      Na tento účel Rada:
      …
      b)      môže v oblastiach uvedených v odseku 1 písm. a) až i) prijímať vo forme smerníc minimálne požiadavky na ich postupné uskutočňovanie
         so zreteľom na podmienky a technické predpisy prijímané v každom z členských štátov. Takéto smernice nesmú ukladať také správne,
         finančné a právne obmedzenia, ktoré by bránili vzniku a rozvoju malých a stredných podnikov.
      
      …
      5.      Ustanovenia tohto článku sa nevzťahujú na odmenu, právo združovať sa, právo na štrajk alebo na výluku.“
      16.      Okrem toho článok 139 ES stanovuje najmä toto:
      
      „1.      Ak si to sociálni partneri želajú, vzájomný dialóg medzi nimi na úrovni Spoločenstva môže viesť k zmluvným vzťahom, vrátane
         uzatvorenia dohôd.
      
      2.      Dohody uzatvorené na úrovni Spoločenstva sa vykonajú buď v súlade s postupmi a praktikami typickými pre sociálnych partnerov
         a členské štáty, alebo vo veciach pokrytých článkom 137, na základe spoločnej žiadosti signatárov, a to rozhodnutím Rady na
         návrh Komisie.
      
      …“
      B –    Vnútroštátna právna úprava
      1.      Zákon o ochrane zamestnancov na dobu určitú z roku 2003
      17.      Smernica 1999/70 bola do írskeho práva prebratá zákonom č. 29/2003 o ochrane zamestnancov na dobu určitú(11) (ďalej len „zákon z roku 2003“). Tento zákon nadobudol účinnosť 14. júla 2003.
      
      18.      Z ustanovení článku 6 ods. 1 v spojení s článkom 2 ods. 1 zákona z roku 2003 vyplýva, že zamestnanci na dobu určitú nemôžu
         byť znevýhodňovaní voči porovnateľným stálym zamestnancom v oblasti odmeňovania a dôchodkového zabezpečenia. V oblasti starobného
         dôchodku sa však zákaz nevýhodnejšieho zaobchádzania, ktorý je uvedený v článku 6 ods. 5 zákona z roku 2003 nevzťahuje na
         zamestnancov na dobu určitú, ktorých bežný týždenný pracovný čas je minimálne 20 % bežného pracovného času porovnateľného
         stáleho zamestnanca.
      
      19.      Článok 9 ods. 1 zákona z roku 2003 stanovuje, že platnosť pracovnej zmluvy na dobu určitú zamestnanca, ktorý ku dňu prijatia
         tohto zákona alebo po tomto dátume, bol už u zamestnávateľa zamestnaný nepretržite tri roky, možno predĺžiť len raz, a to
         maximálne na dobu jedného roka. Podľa článku 9 ods. 3 toho istého zákona akákoľvek podmienka začlenená do pracovnej zmluvy
         v rozpore s odsekom 1 je neplatná(12) a predmetná pracovná zmluva sa považuje za zmluvu na dobu neurčitú.
      
      20.      Zamestnávateľ sa môže odchýliť od už citovaných povinností, ktoré sú uvedené v článkoch 6 a 9 zákona z roku 2003, ak je to
         odôvodnené objektívnymi dôvodmi.(13) Článok 7 zákona upresňuje, aké dôvody možno považovať za objektívne.
      
      21.      Článok 14 zákona z roku 2003 stanovuje, že žaloba proti zamestnávateľovi, ktorá je založená na porušení uvedeného zákona,
         sa musí v prvostupňovom konaní podať na „rights commissioner“(14); túto žalobu môže podať zamestnanec alebo – ak s tým zamestnanec súhlasí – odborová organizácia, ktorej je tento zamestnanec
         členom. Rights commissioner rozhoduje po vypočutí účastníkov konania a môže nariadiť opatrenia stanovené v článku 14 ods. 2
         zákona. Môže najmä zaviazať zamestnávateľa, aby žalobcovi zaplatil primeranú náhradu a to až do výšky dvojročnej mzdy žalobcu.
      
      22.      Článok 15 zákona z roku 2003 stanovuje, že účastníci konania sa môžu proti rozhodnutiu rights commissioner odvolať na Labour
         Court. Odvolanie proti rozsudku Labour Court, ktoré sa obmedzuje na právne otázky, možno následne podať na High Court. Rozsudok,
         ktorý vyhlási High Court je konečný.
      
      23.      Podľa údajov vnútroštátneho súdu tak rights commissioner, ako aj Labour Court nemôžu rozhodovať o tom, či im zákon dal v tomto
         smere právomoc. Žiaden z týchto dvoch súdov nie je výslovne oprávnený rozhodnúť o požiadavke založenej na priamo uplatniteľnom
         ustanovení práva Spoločenstva, pokiaľ nespadá do pôsobnosti samotnej právnej úpravy, ktorá dáva rights commissioner a Labour
         Court právomoc.
      
      2.      Osobitosti írskeho práva týkajúceho sa zamestnania vo verejnej službe
      24.      Vo svojom uznesení vnútroštátny súd okrem toho zdôrazňuje osobitosti írskeho práva, ktoré sa týka zamestnania vo verejnej
         službe.
      
      25.      V Írsku sa verejní zamestnanci prijímajú buď na „stálom“ alebo na „dočasnom“ základe.
      
      26.      Na „stále“ miesta sa zamestnanci prijímajú na základe výberového konania, a vymenovanie osoby zamestnanej dočasne na „stále“
         miesto sa zakazuje. Prijímanie na „dočasné“ miesta sa naopak uskutočňuje buď na základe výberového konania alebo na základe
         rozhodnutia príslušného orgánu, a prípadne môže byť obmedzené na dobu určitú.
      
      27.      Právna úprava, ktorá v Írsku platí v oblasti dôchodkového zabezpečenia verejných zamestnancov, stanovuje osobitné systémy
         pre stálych a dočasných verejných zamestnancov. Rovnako existujú výrazné rozdiely medzi právnymi predpismi platnými pre prepúšťanie
         stálych a dočasných verejných zamestnancov. Praktickým dôsledkom odlišnosti týchto predpisov je to, že istota zamestnania
         pre stálych verejných zamestnancov je oveľa väčšia než istota zamestnania pre dočasných verejných zamestnancov. Naopak, ďalšie
         rozdiely, ktoré predtým platili napríklad v oblasti zdravotného poistenia, boli medzičasom zrušené.
      
      III – Skutkový stav a konanie vo veci samej
      28.      IMPACT je odborová organizácia, ktorá v Írsku zastupuje záujmy verejných zamestnancov. V spore vo veci samej IMPACT ako zástupca
         91 svojich členov namietala proti viacerým írskym ministerstvám, v ktorých dotknutí zamestnanci (ďalej len „žalobcovia“) sú
         alebo boli zamestnaní ako dočasní verejní zamestnanci na základe opakovane zakladaných pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú,
         ktoré mali rôznu dĺžku trvania.
      
      29.      Všetky pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú u žalobcov začali pred 14. júlom 2003 a pokračovali aj po tomto dátume. Niektorí
         zo žalobcov boli nepretržite zamestnaní na rôznych ministerstvách menej než tri roky a požadujú len tie isté pracovnoprávne
         podmienky, aké majú porovnateľní stáli zamestnanci. Ostatní žalobcovia boli nepretržite zamestnaní viac ako tri roky; okrem
         rovnakých pracovnoprávnych podmienok sa tiež domáhajú pracovnoprávnych vzťahov na dobu neurčitú.
      
      30.      Pracovné zmluvy na dobu určitú sa uzatvárali buď na to, aby pokryli dočasné potreby alebo z dôvodu nedostatku zabezpečenia
         trvalého financovania predmetných pracovných miest. Všeobecná prax dotknutých ministerstiev spočívala v predlžovaní platnosti
         zmlúv na dobu určitú, a to na dobu od 12 do 24 mesiacov. V období bezprostredne pred nadobudnutím účinnosti zákona z roku
         2003 však ministerstvo zahraničných vecí predĺžilo platnosť pracovných zmlúv niektorých žalobcov, a to až na 8 rokov.
      
      31.      Žalobcovia, ktorých zastupoval IMPACT, na rights commissioner uvádzali porušenie ich práva na rovnosť zaobchádzania, osobitne
         z dôvodu, že nemali rovnaké nároky na odmenu a rovnaké nároky na dôchodok ako stáli zamestnanci, ktorí sú podľa ich názoru
         porovnateľnými stálymi zamestnancami. Okrem toho tvrdili, že opakované predlžovanie platnosti ich pracovných zmlúv na dobu
         určitú zo strany dotknutých ministerstiev bolo zneužívajúce.
      
      32.      Pokiaľ ide o obdobie od 10. júla 2001 do 14. júla 2003 – to znamená od uplynutia lehoty na prebratie smernice 1999/70 do dňa
         jej skutočného prebratia v Írsku – žalobcovia založili svoje návrhy na doložke 4 a 5 rámcovej dohody, odvolávajúc sa na jej
         priamy účinok. Pokiaľ ide o obdobie po 14. júli 2003, žalobcovia sa odvolávali na článok 6 zákona z roku 2003.
      
      33.      Dotknuté ministerstvá spochybnili právomoc rights commissioner rozhodovať o predmetných žalobách, pokiaľ boli založené na
         smernici 1999/70. V tejto súvislosti tvrdili, že rights commissioner mohol rozhodnúť len o žalobách, ktoré boli založené na
         porušení príslušného vnútroštátneho práva. Subsidiárne tvrdili, že doložky 4 a 5 rámcovej dohody neboli nepodmienené ani dostatočne
         presné, a teda jednotlivci sa na ne nemohli odvolávať pred vnútroštátnymi súdmi. Okrem toho, podľa ich názoru nemohol zamestnanec
         na dobu určitú vychádzať z doložky 4 rámcovej dohody, aby mu vznikol nárok na rovnakú odmenu a rovnaký dôchodok, aké majú
         porovnateľní stáli zamestnanci.
      
      34.      Rights commissioner uznal svoju právomoc, aj pokiaľ ide o obdobie od uplynutia lehoty na prebratie smernice 1999/70 do dňa
         jej skutočného prebratia v Írsku. Okrem toho rozhodol, že zásada nediskriminácie v oblasti pracovnoprávnych podmienok, ktorá
         je uvedená v doložke 4 rámcovej dohody, zahrňuje tiež odmenu a nároky na dôchodok. Nakoniec je toho názoru, že doložka 4 uvedenej
         dohody bola priamo uplatniteľná, čo neplatí pre doložku 5.
      
      35.      V dôsledku toho rights commissioner rozhodol, že dôvodné sú len tvrdenia žalobcov, ktoré neboli založené na doložke 5 rámcovej
         dohody. Podľa jeho názoru porušili ministerstvá práva žalobcov, ktoré vyplývajú tak z vnútroštátnej právnej úpravy, ako aj
         zo smernice 1999/70, keď im priznávajú pracovnoprávne podmienky, ktoré sú menej výhodné ako podmienky, aké majú porovnateľní
         stáli zamestnanci. Za porovnateľných stálych zamestnancov považoval rights commissioner stálych zamestnancov.
      
      36.      Vzhľadom na článok 14 ods. 2 zákona z roku 2003 priznal rights commissioner žalobcom peňažné náhrady v sume od 2 000 do 40 000
         eur. Okrem toho jednotlivým ministerstvám nariadil, aby žalobcom poskytli pracovnoprávne podmienky, ktoré zodpovedajú pracovnoprávnym
         podmienkam, na ktoré majú nárok porovnateľní stáli zamestnanci. Nakoniec niektorým žalobcom priznal nárok na zmluvu na dobu
         neurčitú za podmienok, ktoré nie sú menej výhodné ako podmienky, ktoré sa vzťahujú na porovnateľných stálych zamestnancov.
      
      37.      Dotknuté ministerstvá sa proti rozhodnutiu rights commissioner odvolali na Labour Court v Dubline. IMPACT podala vzájomné
         odvolanie proti tomuto rozhodnutiu v rozsahu, v akom bolo stanovené, že doložka 5 rámcovej dohody nebola priamo uplatniteľná.
      
      IV – Návrh na začatie prejudiciálneho konania a konanie pred Súdnym dvorom
      38.      Uznesením z 12. júna 2006, ktoré bolo doručené Súdnemu dvoru 19. júna 2006, Labour Court v Dubline prerušil konanie a položil
         Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:
      
      1.      Sú rights commissioner a Labour Court pri prejednávaní veci v prvom stupni podľa ustanovenia vnútroštátneho práva alebo pri
         rozhodovaní o odvolaní proti takému rozhodnutiu povinní podľa nejakej zásady práva Spoločenstva (predovšetkým zásady ekvivalencie
         a zásady efektivity) uplatniť priamo účinné ustanovenie smernice Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci
         na dobu určitú, za okolností, keď:
      
      –      rights Commissioner a Labour Court v tomto smere nemajú výslovnú právomoc podľa vnútroštátneho práva dotknutého členského
         štátu a ani podľa predpisov vnútroštátneho práva, ktorými sa preberá smernica,
      
      –      jednotlivci môžu podať na High Court alternatívne žaloby založené na tom, že ich zamestnávateľ neuplatnil smernicu na ich
         individuálne pomery, a
      
      –      jednotlivci môžu podať na príslušný všeobecný súd žaloby proti dotknutému členskému štátu o náhradu škody, ktorú utrpeli v dôsledku
         toho, že členský štát neprebral smernicu v predpísanej lehote?
      
      2.      Pokiaľ je odpoveď na otázku 1 kladná:
      a)      Je doložka 4 ods. 1 rámcovej dohody o práci na dobu určitú, ktorá je pripojená k smernici 1999/70/ES, nepodmienená a dostatočne
         presná na to, aby sa na ňu jednotlivci mohli odvolávať pred svojimi vnútroštátnymi súdmi?
      
      b)      Je doložka 5 ods. 1 rámcovej dohody o práci na dobu určitú, ktorá je pripojená k smernici 1999/70/ES, nepodmienená a dostatočne
         presná na to, aby sa na ňu jednotlivci mohli odvolávať pred svojimi vnútroštátnymi súdmi?
      
      3.      So zreteľom na odpovede Súdneho dvora na otázku 1 a otázku 2 b):
      Bráni doložka 5 ods. 1 rámcovej dohody o práci na dobu určitú, ktorá je pripojená k smernici 1999/70/ES, členskému štátu vystupujúcemu
         ako zamestnávateľ v tom, aby predĺžil platnosť pracovnej zmluvy na dobu určitú až na 8 rokov po tom, ako sa mala spomínaná
         smernica prebrať a predtým, než preberajúca právna úprava nadobudla účinnosť vo vnútroštátnom práve, pokiaľ:
      
      –      vo všetkých predchádzajúcich prípadoch bola platnosť zmluvy predĺžená na kratšie obdobie, a zamestnávateľ požaduje služby
         zamestnanca na dlhšie obdobie,
      
      –      dôsledkom predĺženia platnosti na dlhšie obdobie je obídenie uplatnenia vo vzťahu k jednotlivcovi úplného prínosu doložky 5
         rámcovej dohody po jej prebratí do vnútroštátneho práva a
      
      –      neexistujú objektívne dôvody takého predĺženia platnosti nesúvisiace s postavením zamestnanca ako pracovníka na dobu určitú?
      4.      Pokiaľ je odpoveď na otázku 1 alebo otázku 2 záporná:
      Musia right commissioner a Labour Court podľa nejakého ustanovenia práva Spoločenstva (a predovšetkým na základe povinnosti
         vykladať vnútroštátne právo vo svetle znenia a účelu smernice, aby sa dosiahol ňou sledovaný výsledok) vykladať ustanovenia
         vnútroštátneho práva prijaté na účely prebratia smernice Rady 1999/70/ES tak, že majú retroaktívny účinok ku dňu, keď sa mala
         spomínaná smernica prebrať, pokiaľ:
      
      –      znenie vnútroštátneho právneho predpisu taký výklad výslovne nevylučuje, ale
      –      pravidlo vnútroštátneho práva týkajúce sa výkladu zákonov bráni takému retroaktívnemu uplatneniu, ak nie je jasne a jednoznačne
         ustanovené inak?
      
      5.      Pokiaľ je odpoveď na otázku 1 alebo otázku 4 kladná:
      Zahŕňajú „pracovnoprávne podmienky“ uvedené v doložke 4 rámcovej dohody pripojenej k smernici 1999/70 podmienky pracovnej
         zmluvy týkajúce sa odmeňovania a dôchodkového zabezpečenia?
      
      39.      V konaní pred Súdnym dvorom predložili písomné a ústne pripomienky okrem IMPACT‑u a žalovaných írskych ministerstiev, vláda
         Spojeného kráľovstva a Komisia Európskych spoločenstiev. Okrem toho holandská vláda predložila písomné pripomienky.
      
      V –    Posúdenie
      A –    O prvej otázke: povinnosť uplatňovať ustanovenia práva Spoločenstva, ktoré majú priamy účinok v prípade neexistencie výslovnej
            právomoci
      1.      Úvodná poznámka
      40.      Svojou prvou otázkou chce Labour Court v podstate zistiť, či je vnútroštátny súd povinný uplatňovať ustanovenia práva Spoločenstva,
         ktoré majú priamy účinok, ak mu vnútroštátna právna úprava nepriznala žiadnu výslovnú právomoc v tomto smere, avšak ak je
         oprávnený uplatňovať vnútroštátny zákon, ktorý prebral tieto ustanovenia do vnútroštátneho práva a ak by sa inak jednotlivci
         mohli priamo odvolávať na tie isté ustanovenia len pred inými vnútroštátnymi súdmi a za menej výhodných podmienok.
      
      41.      Táto otázka sa môže zdať na prvý pohľad nezvyčajná. Pre jej lepšie pochopenie je potrebné poskytnúť prehľad o systéme súdnej
         právomoci v Írsku.
      
      42.      Ako uviedol vnútroštátny súd, právomoc rights commissioners a Labour Court v Írsku je obmedzená na právomoci, ktoré im priznáva
         zákon. Žiaden z nich však nemá výslovnú právomoc rozhodovať o žalobách založených na ustanovení práva Spoločenstva, ktoré
         má priamy účinok, pokiaľ toto ustanovenie nepatrí do pôsobnosti právnych predpisov, ktoré im dávajú právomoc.
      
      43.      Na tomto základe dotknuté ministerstvá ako žalovaní vo veci samej spochybnili právomoc rights commissioner a Labour Court
         rozhodovať o žalobách, ktoré podali žalobcovia, pokiaľ sú priamo založené na smernici 1999/70.
      
      44.      Táto otázka týkajúca sa právomoci má praktický význam, pokiaľ ide o obdobie pred 14. júlom 2003, kedy smernica 1999/70 ešte
         nebola prebratá do írskeho práva. Žalobcovia sa však priamo odvolávajú na túto smernicu a rámcovú dohodu o práci na dobu určitú,
         ktorá je k nej pripojená, práve pokiaľ ide o toto obdobie.
      
      2.      Procesná autonómia členských štátov a jej obmedzenia
      45.      Ani smernica 1999/70, ani rámcová dohoda neobsahujú vlastné pravidlá právomoci, ktoré umožňujú rozhodovať o sporoch týkajúcich
         sa návrhov, ktoré z nich vyplývajú. Naopak doložka 8 ods. 5 rámcovej dohody výslovne v tejto súvislosti odkazuje na vnútroštátne
         právo, kolektívne dohody a zaužívané postupy.
      
      46.      Z toho vyplýva, že na zodpovedanie otázky, ktorá bola položená Súdnemu dvoru, je potrebné vychádzať zo zásady procesnej autonómie členských štátov(15): podľa ustálenej judikatúry ak neexistuje príslušná právna úprava Spoločenstva, prináleží vnútroštátnemu právnemu poriadku
         každého členského štátu, aby určil príslušné súdy a upravil procesné podmienky žalôb určených na zabezpečenie ochrany práv,
         ktoré osobám podliehajúcim súdnej právomoci vyplývajú z práva Spoločenstva.(16)
      
      47.      Na účely tejto procesnej autonómie Súdnemu dvoru neprináleží zasahovať do riešenia problémov právomoci, v ktorých môže ísť
         z hľadiska vnútroštátnej súdnej sústavy o kvalifikáciu určitých právnych situácií založených na práve Spoločenstva.(17)
      
      48.      Z povinnosti lojality Spoločenstva (článok 10 ES) však vyplýva, že členské štáty – vrátane vnútroštátnych súdov – sú v rámci
         svojej procesnej autonómie povinné zabezpečiť súdnu ochranu práv, ktoré osobám podliehajúcim súdnej právomoci vyplývajú z práva
         Spoločenstva;(18) členským štátom prináleží, aby v každom prípade zabezpečili účinnú ochranu týchto práv.(19)
      
      49.      Tieto pravidlá sú vyjadrením zásady účinnej súdnej ochrany, ktorá podľa ustálenej judikatúry predstavuje všeobecnú zásadu
         práva Spoločenstva, ktorá je neoddeliteľnou súčasťou základných práv chránených Spoločenstvom(20) a ktorú z tohto dôvodu musia členské štáty rovnako dodržiavať v oblasti uplatňovania práva Spoločenstva.(21)
      
      50.      Na účinnú ochranu individuálnych práv, ktoré priznáva právo Spoločenstva, je však v každom prípade potrebné zabezpečiť, aby
         jednotlivci mali primeraný prístup k vnútroštátnym súdom. Tento prístup sa riadi najmä pravidlami, ktoré upravujú súdnu právomoc,
         ako aj procesnými podmienkami, ktoré upravujú rôzne dostupné opravné prostriedky. V tejto súvislosti neexistuje nijaký podstatný
         rozdiel medzi pravidlami právomoci a procesnými pravidlami: nevýhodné procesné podmienky totiž rovnako môžu závažne brániť
         jednotlivcom v prístupe k vnútroštátnym súdom ako nevýhodné pravidlá právomoci.
      
      51.      Tak pravidlá právomoci, ako aj procesné podmienky žalôb určených na zabezpečenie ochrany práv, ktoré osobám podliehajúcim
         súdnej právomoci vyplývajú z práva Spoločenstva, nemôžu byť menej výhodné ako pravidlá právomoci a procesné podmienky týkajúce
         sa podobných žalôb vnútroštátnej povahy (zásada ekvivalencie) a nesmú prakticky znemožniť alebo nadmerne sťažiť výkon práv, ktoré priznáva právny poriadok Spoločenstva (zásadaefektivity).(22)
      
      52.      Na základe týchto kritérií ekvivalencie a efektivity je potrebné overiť, či v takej veci, o akú ide vo veci samej, je zlučiteľné
         s právom Spoločenstva, ak sa vylúči právomoc írskeho pracovného súdu (ktorý je zložený z rights commissioners a Labour Court)
         rozhodovať o žalobách, ktoré sú priamo založené na smernici 1999/70 a rámcovej dohode a ktoré sa vzťahujú na obdobie pred
         14. júlom 2003, a odkázať žalobcov, aby sa domáhali svojich práv pred írskymi všeobecnými súdmi.
      
      53.      V tomto smere prináleží vnútroštátnemu súdu, ktorý jediný bezprostredne pozná procesné podmienky uplatniteľné na žaloby podľa
         vnútroštátneho práva, preskúmať, či v predmetnej veci boli dodržané zásady ekvivalencie a efektivity. Na účely posúdenia,
         ktoré musí vnútroštátny súd vykonať, mu však Súdny dvor môže poskytnúť potrebné údaje o pravidlách, ktoré stanovuje právo
         Spoločenstva.(23)
      
      3.      Zásada efektivity
      54.      Najskôr je potrebné, a to vzhľadom na zásadu efektivity, preskúmať, či výkon práv, ktoré pre žalobcov vyplývajú zo smernice
         1999/70 a rámcovej dohody, by nebol prakticky nemožný alebo nadmerne sťažený, ak v období pred 14. júlom 2003 by im bol prístup
         k írskemu pracovnému súdu zamietnutý a boli by vyzvaní využiť právne prostriedky pred všeobecnými írskymi súdmi.
      
      55.      Samotná skutočnosť, že v členskom štáte nie je možné podať niektoré žaloby na všetky vnútroštátne súdy, ale že sú vyhradené
         určitému súdu, sama osebe nepredstavuje porušenie zásady efektivity. Naopak, určitá osobitosť v rámci právneho systému môže
         zodpovedať legitímnej potrebe; prispieva k optimálnej organizácii správy súdnictva a vo viacerých členských štátoch má najrôznejšie
         formy.
      
      56.      Ako je možno vidieť, osoby podliehajúce súdnej právomoci sa môžu pred všeobecnými írskymi súdmi v zásade v každom prípade
         priamo odvolávať na ustanovenia smernice 1999/70 alebo rámcovej dohody. Podľa vnútroštátneho súdu by totiž žalobcovia mohli
         začať konanie proti Írskej republike ako zamestnávateľovi pred týmito súdmi, a teda priamo požadovať súdnu ochranu z dôvodu
         uvádzaného porušenia práv, ktorú im priznáva smernica,(24) ich práva sa v žiadnom prípade neobmedzujú na subsidiárnu súdnu ochranu vo forme žalôb o náhradu škody proti írskemu štátu
         za oneskorené prebratie smernice 1999/70.(25)
      
      57.      Táto vec však vykazuje určitú osobitosť, a to, že žalobcovia uplatňujú svoje návrhy založené na práve Spoločenstva voči svojmu
         zamestnávateľovi, aj pokiaľ ide o obdobie pred 14. júlom 2003 – to znamená pred prebratím smernice 1999/70 do írskeho práva
         –, aj pokiaľ ide o obdobie po tomto dátume.
      
      58.      Žalobcovia síce vyvodzujú svoje návrhy, pokiaľ ide o obdobie pred 14. júlom 2003, priamo zo smernice a rámcovej dohody, zatiaľ
         čo pokiaľ ide o obdobie po tomto dátume, vychádzajú z írskeho zákona z roku 2003, ktorý bol prijatý na účely prebratia smernice.
         Bez ohľadu na tieto formálne odlišné právne základy sa však domáhajú, tak pokiaľ ide o obdobie pred 14. júlom 2003, ako aj
         pokiaľ ide o obdobie po tomto dátume, rovnakej ochrany ako zamestnanci na dobu určitú, ktorá v konečnom dôsledku zostáva naďalej
         založená na smernici 1999/70.
      
      59.      Ak by sa žalobcovia mohli priamo odvolávať na smernicu 1999/70, pokiaľ ide o obdobie pred jej prebratím, len pred všeobecnými
         írskymi súdmi, s výnimkou írskeho pracovného súdu, boli by prakticky povinní začať dve súbežné konania, aby sa im priznala
         ochrana, ktorú si môžu podľa práva Spoločenstva nárokovať: prvé konanie pred všeobecnými súdmi, pokiaľ ide o obdobie pred
         – oneskoreným – prebratím smernice do írskeho práva, a následne druhé konanie pred pracovným súdom, pokiaľ ide o neskoršie
         obdobie.
      
      60.      Žalované írske ministerstvá namietajú, že žalobcovia mohli zabrániť takémuto dvojitému zaťaženiu, ak by najskôr podali žalobu
         len na všeobecné írske súdy. Tvrdia, že právomoci írskych pracovných súdov sú fakultatívne,(26) takže sa žalobcovia nemuseli obrátiť na rights commissioner a Labour Court, pokiaľ ide o obdobie od 14. júla 2003. Naopak,
         mohli pred írskymi všeobecnými súdmi uplatniť všetky svoje nároky, ktoré sa týkajú predchádzajúceho obdobia alebo obdobia
         po 14. júli 2003.
      
      61.      Na pojednávaní bola IMPACT výrazne proti týmto posledným vyhláseniam. Zastáva názor, že podľa zákona z roku 2003 je právomoc
         írskeho pracovného súdu povinná. K dnešnému dňu nemalo uplatňovanie nárokov pred všeobecnými súdmi v sporoch týkajúcich sa
         zamestnania na dobu určitú v každom prípade nijaký praktický význam.
      
      62.      Súdnemu dvoru neprináleží, aby rozhodoval o tomto spore týkajúcom sa výkladu vnútroštátneho práva. Súdny dvor má totiž v rámci
         rozdelenia právomocí medzi súdy Spoločenstva a vnútroštátne súdy zohľadniť právny a skutkový rámec, do ktorého patria prejudiciálne
         otázky tak, ako ho definuje rozhodnutie vnútroštátneho súdu.(27) V prejednávanej veci návrh na začatie prejudiciálneho konania naznačuje, že zákon z roku 2003 priznáva právomoci írskeho
         pracovného súdu povinnú povahu.(28)
      
      63.      Za týchto podmienok je potrebné sa domnievať, že žalobcovia by museli skutočne začať dve konania pred rozdielnymi súdmi, aby
         sa im v plnom rozsahu poskytla ochrana, na ktorú majú ako zamestnanci na dobu určitú nárok podľa smernice 1999/70 a rámcovej
         dohody. Takéto dvojité zaťaženie zahrňujúce dve konania s osobitosťami a rizikami, ktoré sú s ním spojené, by žalobcom nadmerne
         sťažovalo účinné uplatňovanie ochrany, ktorú im ako zamestnancom na dobu určitú zaručuje právo Spoločenstva. Takáto situácia
         nie je zlučiteľná so zásadou efektivity.
      
      64.      Aj keby však právomoc írskeho pracovného súdu bola len fakultatívna, bolo by v každom prípade potrebné vziať do úvahy okolnosť,
         že tu ide o osobitný súd, ktorému írsky zákonodarca zveril pri prebratí smernice 1999/70 úlohu urovnať spory vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov
         na dobu určitú. Začatie konania pred takýmto osobitným súdom musí umožňovať úplné vykonávanie ochrany, ktorú smernica priznáva
         zamestnancom na dobu určitú. V podstate ide vždy o tú istú ochranu, ktorá priamo alebo len nepriamo vyplýva – prostredníctvom
         vnútroštátneho zákona preberajúceho smernicu – zo smernice.(29)
      
      65.      Rozdelenie súdnych právomocí na účely uplatnenia na jednej strane smernice a na druhej strane vnútroštátneho zákona preberajúceho
         smernicu výrazne sťažilo, pokiaľ ide o dotknutých zamestnancov, účinné vykonávanie ochrany stanovenej právom Spoločenstva.
         Priamy účinok práva Spoločenstva, ktorý v prípade nečinnosti vnútroštátnych orgánov prispieva k účinnému uplatňovaniu práv
         jednotlivcov vyplývajúcich z práva Spoločenstva,(30) by sa tým tiež oslabil.
      
      66.      Zásada efektívnosti vyžaduje, aby bolo pred súdom, ktorému prináleží uplatňovať vnútroštátne ustanovenia preberajúce smernicu,
         rovnako možné domôcť sa výkonu práv, ktoré priamo vyplývajú z tejto smernice, pokiaľ ide o obdobia pred jej prebratím.
      
      4.      Zásada ekvivalencie
      67.      Zásada ekvivalencie je prejavom všeobecnej zásady rovnosti zaobchádzania a nediskriminácie, ktorá vyžaduje, aby sa porovnateľné
         situácie neposudzovali rozdielne a rozdielne situácie neposudzovali rovnako, ak takéto posudzovanie nie je objektívne odôvodnené.(31)
      
      68.      Ako už bolo uvedené, cieľom žalôb, ktoré žalobcovia podali na írske pracovné súdy, je uplatniť ochranu, ktorú im ako zamestnancom
         na dobu určitú, zaručuje právo Spoločenstva.(32) Ako som už sa zmienila, ide o tú istú ochranu, tak pre obdobie pred 14. júlom 2003, ako aj po tomto dátume, ktorá v konečnom
         dôsledku vychádza zo smernice 1999/77 a ktorá priamo alebo len nepriamo vyplýva – prostredníctvom vnútroštátneho zákona preberajúceho
         smernicu – z uvedenej smernice.
      
      69.      V dôsledku toho ak na dosiahnutie uznania časti svojich práv – to znamená práv týkajúcich sa obdobia pred 14. júlom 2003 –
         sú žalobcovia povinní podať proti svojmu zamestnávateľovi žaloby na všeobecné súdy, je potrebné – na rozdiel od tézy žalovaných
         ministerstiev – preskúmať práve to, či takéto žaloby zodpovedajú opravným prostriedkom, ktoré sa majú podať na pracovné súdy.
         Cieľom oboch predmetných opravných prostriedkov je totiž zabezpečiť zamestnancom na dobu určitú tú istú ochranu, ktorá vyplýva
         zo smernice, a zásada ekvivalencie vyžaduje, aby podmienky na podanie žaloby, ktoré sú priamo založené na smernici, neboli
         menej výhodné než podmienky na podanie žaloby založenej na vnútroštátnom zákone preberajúcom smernicu.
      
      70.      V tejto súvislosti musí vnútroštátny súd preskúmať tak predmet, ako aj podstatné vlastnosti údajne podobných žalôb, ktoré
         sú stanovené vo vnútroštátnej úprave; musí nahradiť príslušné procesné podmienky v ich celkovom kontexte, čiže s prihliadnutím
         na postavenie týchto ustanovení v celom konaní, jeho priebehu a jeho osobitostiach na rôznych vnútroštátnych súdoch.(33)
      
      71.      O porušenie zásady ekvivalencie ide napríklad vtedy, ak osobe podliehajúcej súdnej právomoci, ktorá sa dovoláva práva, ktoré
         jej priznal právny poriadok Spoločenstva, vzniknú dodatočné náklady a oneskorenia v porovnaní so situáciou, ak by sa obmedzila
         na uplatnenie nároku založeného na vnútroštátnom práve.(34)
      
      72.      Podľa údajov obsiahnutých v návrhu na začatie prejudiciálneho konania v tejto veci existujú jasné rozdiely medzi žalobami,
         ktoré takí zamestnanci na dobu určitú ako sú žalobcovia, môžu podať proti svojmu zamestnávateľovi, a to na jednej strane na
         rights commissioner a Labour Court a na druhej strane na írske všeobecné súdy.
      
      73.      Vnútroštátny súd teda opisuje konania pred írskymi všeobecnými súdmi ako výrazne formálnejšie, komplexnejšie, nákladnejšie
         a zdĺhavejšie. Tieto konania podliehajú súdnym výdavkom, účastníka konania, ktorý nemal vo veci úspech možno zaviazať k náhrade
         trov konania, a účastníci konania nemôžu byť zastúpení odborovými organizáciami ani zamestnávateľskými združeniami, ale výlučne
         advokátmi.(35) Naopak, začatie konania pred rights commissioner a Labour Court podlieha jednoduchšiemu postupu, v ktorom účastníkov konania
         môže zastupovať osoba podľa ich výberu, osobitne odborová organizácia alebo zamestnávateľské združenie; navyše sa tu neuplatňujú
         trovy konania ani súdne výdavky.
      
      74.      Žalované írske ministerstvá pred Súdnym dvorom čiastočne spochybnili tento opis a posúdenie írskych procesných pravidiel.
         V tejto súvislosti však postačuje poznamenať, že Súdnemu dvoru v rámci návrhu na začatie prejudiciálneho konania neprináleží
         rozhodovať, či výklad, ktorý vnútroštátny súd dáva ustanoveniam vnútroštátneho práva, je správny.(36) Naopak, Súdny dvor má v rámci rozdelenia právomocí medzi súdy Spoločenstva a vnútroštátne súdy zohľadniť právny a skutkový
         rámec, do ktorého patria prejudiciálne otázky tak, ako ho definovalo rozhodnutie vnútroštátneho súdu.(37)
      
      75.      Vzhľadom na vysvetlenie vnútroštátneho súdu sa opravné prostriedky, ktoré sa žalobcovi v tejto veci ponúkajú pred írskymi
         všeobecnými súdmi, celkovo zdajú menej výhodné než opravné prostriedky, ktoré možno podať na rights commissioner a Labour
         Court. Osobitne pre osoby nachádzajúce sa v situácii žalobcov predstavujú väčšie finančné riziko a neumožňujú im nechať sa
         pred súdmi zastúpiť odborovými organizáciami.
      
      76.      V dôsledku toho by boli dotknuté osoby viac znevýhodnené, ak by uplatňovali nároky, ktoré sú priamo založené na práve Spoločenstva,
         pokiaľ ide o obdobie pred prebratím smernice 1999/70 než v prípade, ak by uplatňovali nároky založené na írskom zákone preberajúcom
         smernicu, pokiaľ ide o obdobie po tomto dátume.
      
      77.      V prípade, ak sa považuje právomoc írskeho pracovného súdu za záväznú, pokiaľ ide o obdobie od 14. júla 2003, nevýhodnejšie
         zaobchádzanie s takými zamestnancami, ako sú žalobcovia, možno vidieť aj v tom, že – ako už bolo uvedené v inej súvislosti(38) – by prakticky boli povinní začať dve súbežné konania, aby sa im poskytla ochrana, ktorej sa podľa práva Spoločenstva môžu
         dovolávať: prvé konanie pred všeobecnými súdmi, pokiaľ ide o obdobie pred prebratím smernice 1999/70 do írskeho práva, a druhé
         konanie pred pracovným súdom, pokiaľ ide o neskoršie obdobie. Ak by naopak založili svoje žaloby výlučne na zákone z roku
         2003, a nie na práve Spoločenstva, bolo by potrebné jediné konanie, v ktorom by bol v každom prípade k dispozícii opravný
         prostriedok, ktorý možno podať pred írskym pracovným súdom.
      
      78.      Nevýhodnejšie zaobchádzanie so žalobcami nemožno odôvodniť tým, že pred 14. júlom 2003 neexistoval írsky zákon preberajúci
         smernicu 1999/70, ktorý mohol dať pracovnému súdu právomoc. Členský štát sa totiž nemôže voči jednotlivcom odvolávať na svoje
         porušenie povinnosti pri preberaní smernice do vnútroštátneho práva.(39)
      
      79.      V dôsledku toho by prišlo k porušeniu zásady ekvivalencie, ak by sa žalobcom, pokiaľ ide o obdobie pred 14. júlom 2003, odoprel
         prístup k írskym pracovným súdom a museli by uplatniť svoje nároky pred írskymi všeobecnými súdmi.
      
      5.      Právne následky
      80.      Vzhľadom na vyššie uvedené úvahy by teda došlo k porušeniu tak zásady efektivity, ako aj zásady ekvivalencie, ak by takí zamestnanci,
         ako sú žalobcovia, museli uplatniť svoje nároky pred írskymi všeobecnými súdmi, pokiaľ ide o obdobie pred 14. júlom 2003,
         a ak by im bol odopretý prístup na írsky pracovný súd.
      
      81.      Z povinnosti lojality Spoločenstva (článok 10 ES) vyplýva, že vnútroštátny súd má vykladať ustanovenia týkajúce sa jeho vlastnej
         právomoci, ako aj procesné podmienky týkajúce sa žalôb, ktoré mu boli podané, takým spôsobom, aby sa v čo najväčšej možnej
         miere zabezpečila účinná súdna ochrana práv, ktorá jednotlivcom vyplýva zo smernice 1999/70 a rámcovej dohody.(40)
      
      82.      Z návrhu na začatie prejudiciálneho konania teda vyplýva, že Labour Court zastáva názor, že v tejto veci sa v súlade s právom
         Spoločenstva ponúka taký výklad jeho právomoci, ktorý mu umožňuje, aby sa vyslovil, že má právomoc nielen pokiaľ ide o obdobie
         od 14. júla 2003, ale rovnako aj pokiaľ ide o obdobie pred týmto dátumom, a aby teda uplatnil ustanovenia smernice 1999/70
         a rámcovej dohody, ktoré majú priamy účinok.
      
      83.      Za týchto podmienok je vnútroštátny súd povinný, a to v súlade so zásadami ekvivalencie a efektivity, uplatniť v spore vo
         veci samej ustanovenia smernice 1999/70 a rámcovej dohody, ktoré majú priamy účinok, na prácu na dobu určitú, aby sa v každom
         prípade zabezpečila účinná ochrana individuálnych práv, ktorá vyplýva z týchto ustanovení.(41)
      
      6.      Predbežný záver
      84.      Ako predbežný záver je možné teda stanoviť:
      
      Podľa zásad ekvivalencie a efektivity je vnútroštátny súd povinný uplatňovať ustanovenia práva Spoločenstva, ktoré majú priamy
         účinok, aj keď mu vnútroštátna právna úprava nepriznala výslovnú právomoc v tomto smere, avšak ak má právomoc uplatňovať neskorší
         vnútroštátny zákon, ktorý prebral tieto ustanovenia do vnútroštátneho práva, a ak sa okrem toho jednotlivci môžu priamo odvolávať
         na tie isté ustanovenia, pokiaľ ide o obdobie pred prijatím vnútroštátneho zákona preberajúceho smernicu, len pred inými vnútroštátnymi
         súdmi a za menej výhodných podmienok.
      
      B –    O druhej otázke: skúmanie priameho účinku doložiek 4 a 5 rámcovej dohody
      85.      Druhá otázka je položená, ako som už navrhla,(42) len pre prípad, že odpoveď na prvú otázku je kladná. Touto druhou otázkou chce vnútroštátny súd zistiť, či doložka 4 ods. 1
         a doložka 5 ods. 1 rámcovej dohody o práci na dobu určitú sú priamo uplatniteľné, takže sa jednotlivci môžu pred súdmi odvolávať
         na tieto ustanovenia.
      
      86.      Z ustálenej judikatúry vyplýva, že ustanovenia smernice môžu mať priame účinky:(43) vo všetkých prípadoch, keď sa ustanovenia smernice zdajú z pohľadu ich obsahu ako nepodmienené a dostatočne presné, možno
         sa na ne v prípade včasného neprijatia vykonávacích opatrení odvolávať voči všetkým vnútroštátnym ustanoveniam, ktoré nie
         sú v súlade so smernicou, alebo vtedy, ak môžu stanovovať práva, ktoré jednotlivci môžu uplatňovať voči štátu.(44) Je rovnako možné sa voči štátu ako zamestnávateľovi odvolávať na ustanovenia smerníc, ktoré majú priamy účinok.(45)
      
      87.      Túto judikatúru možno bez ďalšieho uplatniť na rámcové dohody. Aj keď sa totiž na ich obsahu (článok 139 ods. 1 ES) dohodli
         sociálni partneri na úrovni Spoločenstva, sú neoddeliteľnou súčasťou smerníc, ktoré Rada prijala na ich vykonanie (článok
         139 ods. 2 ES v spojení s článkom 137 ES) a majú rovnakú právnu povahu ako uvedené smernice.
      
      88.      Súdny dvor už mal príležitosť vykladať ustanovenia rámcovej dohody o práci na dobu určitú, o ktoré ide v prejednávanej veci,(46) nemal však ešte príležitosť vysloviť sa o ich priamej uplatniteľnosti.(47)
      
      1.      O prvej časti druhej otázky: doložka 4 rámcovej dohody
      89.      Prvá časť druhej otázky [otázka 2 písm. a)] sa venuje priamemu účinku doložky 4 ods. 1 rámcovej dohody. Toto ustanovenie uvádza
         zásadu nediskriminácie pracovníkov na dobu určitú.
      
      90.      Zákazy diskriminácie predstavujú jeden z klasických prípadov uplatnenia priameho účinku práva Spoločenstva. To platí nielen
         pre zákazy diskriminácie,(48) ktoré sú obsiahnuté v primárnom práve – osobitne v základných slobodách a v takých ustanoveniach, ako je článok 141 ES –,
         ale aj pre zákazy diskriminácie, ktoré normotvorca Spoločenstva uviedol v sekundárnom práve, najmä v niektorých smerniciach
         týkajúcich sa sociálneho práva.(49)
      
      91.      Žalované írske ministerstvá však v tejto veci spochybnili priamy účinok zákazu diskriminácie voči zamestnancom na dobu určitú.
         Po prvé zastávajú názor, že obsah tohto zákazu je príliš nepresný; to napríklad vyplýva z použitia nejasných právnych pojmov
         a odkazu na zásadu pro rata temporis v doložke 4 ods. 2 rámcovej dohody. Po druhé sa na podporu tvrdenia, že zákaz diskriminácie nie je nepodmienený, keďže členské
         štáty ešte neprijali jeho pravidlá uplatňovania, odvolávajú na doložku 4 ods. 3.
      
      92.      Žiadne z týchto tvrdení ma nepresvedčilo.
      
      93.      Pokiaľ ide najskôr o doložku 4 ods. 3 rámcovej dohody, „opatrenia“, ktoré musia členské štáty určiť, nie sú vôbec podmienkou uplatnenia zásady nediskriminácie. Zastávam ten istý názor ako vnútroštátny súd, podľa ktorého majú tieto opatrenia na uplatňovanie za cieľ len uľahčiť vykonávanie zákazu diskriminácie a jeho konkrétne dodržiavanie v každodennom pracovnom živote.(50)
      
      94.      Aj keď takého opatrenia na uplatnenie môžu mať procesnú povahu, môžu rovnako obsahovať hmotnoprávne ustanovenia alebo ustanovenia
         usmernení, ktoré vyvodzujú praktické dôsledky zo zákazu diskriminácie alebo opisujú jeho účinky, v prípade potreby pomocou
         štandardných prípadov, takým spôsobom, aby sa zohľadnila situácia v každom členskom štáte a okolnosti v jednotlivých rezortoch
         a povolaniach,(51) tak vo vnútroštátnej právnej úprave, ako aj v kolektívnych zmluvách.
      
      95.      Zo samotnej skutočnosti, že sa takéto opatrenia na uplatňovanie musia definovať, nemožno dospieť k záveru, že zákaz diskriminácie
         je podmienený a že v prípade neexistencie uvedených opatrení sa jednotlivci nemôžu naň odvolávať.(52) Naopak, ak sa opatrenia na uplatňovanie neprijmú, minimálna ochrana, ktorá sa musí zamestnancom na dobu určitú poskytnúť,
         vyplýva zo samotnej rámcovej dohody.
      
      96.      Vo všeobecnosti nemožno priamy účinok ustanovenia smernice odvrátiť len na základe toho, že táto smernice ponecháva členským
         štátom určitú mieru voľnej úvahy, pokiaľ ide o jej vykonanie.(53) V skutočnosti takáto miera voľnej úvahy je v povahe smernice, ktorá je podľa článku 249 tretieho odseku ES záväzná len vo
         vzťahu k výsledku, ktorý sa má dosiahnuť, avšak ponecháva vnútroštátnym súdom výber formy a prostriedkov. Preto rozhodujúce
         kritérium, ktoré umožňuje rozhodnúť, či predmetné ustanovenie v danej veci je priamo uplatniteľné, spočíva v otázke, či je
         jeho obsah dostatočné presný(54) a či ho môže uplatniť ktorýkoľvek súd.(55)
      
      97.      V prejednávanej veci ide o takýto prípad. Zákaz diskriminácie, ktorý je stanovený v článku 4 ods. 1 rámcovej dohody, je vyjadrením
         všeobecnej zásady rovnosti zaobchádzania a nediskriminácie a má za cieľ ochrániť zamestnancov s pracovnou zmluvou na dobu
         určitú pred tým, aby mali nevýhodnejšie pracovnoprávne podmienky, než sú pracovnoprávne podmienky, ktoré majú porovnateľní
         stáli zamestnanci. Uplatňovanie takýchto ustanovení na každý jednotlivý prípad predstavuje jednu z klasických úloh súdov pri
         uplatňovaní práva Spoločenstva.
      
      98.      Okolnosť, že také ustanovenie práva Spoločenstva, ako je zákaz diskriminácie, o ktorý ide v prejednávanej veci, je kvalifikované
         ako „zásada“ a že sú v ňom použité nejasné právne pojmy ako „pracovné podmienky“ alebo „podmienky zamestnania“, samo osebe
         neznamená, že obsah tohto ustanovenia je nepresný a že v dôsledku toho nemá priamy účinok.(56) Naopak, pochybnosti, ktoré môže vyvolať výklad takýchto pojmov, možno vyriešiť prostredníctvom konania o prejudiciálnej otázke.(57)
      
      99.      Ani odkaz v tejto veci na „objektívne dôvody“, ktoré môžu odôvodniť odlišné zaobchádzanie so zamestnancami na dobu určitú
         a porovnateľnými stálymi zamestnancami (pozri doložku 4 ods. 1 rámcovej dohody), nevylučuje priamy účinok zákazu diskriminácie.
         Naopak, z ustálenej judikatúry vyplýva, že samotná možnosť odchýliť sa vo výnimočných prípadoch od ustanovení smernice nemôže
         zbaviť tieto ustanovenia priameho účinku.(58)
      
      100. Možnosť rozlišovania, ktorá je založená na objektívnych dôvodoch, je uznaná pre všetky zákazy diskriminácie, ktoré sú stanovené
         v práve Spoločenstva.(59) Skutočnosť, že táto možnosť je výslovne zmienená v rámcovej dohode, je len deklaratórnym upresnením, ktoré ozrejmuje a nijako
         nemení jasný obsah zákazu diskriminácie.
      
      101. Odkaz na zásadu pro rata temporis poskytuje podobné objasnenie a doložka 4 ods. 2 rámcovej dohody dopĺňa toto upresnenie ako „v prípade potreby“. Nakoniec
         sa tiež obmedzuje na vyjadrenie všeobecných dôsledkov vyplývajúcich zo zásady nediskriminácie: výhody poskytnuté v oblasti
         pracovnoprávnych podmienok porovnateľným stálym zamestnancom nemožno bez objektívneho dôvodu zamietnuť zamestnancom na dobu
         určitú. Práve obmedzená doba zamestnania zamestnancov na dobu určitú u ich zamestnávateľa však môže predstavovať takýto objektívny
         dôvod, aby sa im poskytli určité výhody len čiastočne (pro rata temporis), a nie v ich celom rozsahu.(60) To, či a kedy je to tak, patrí do posúdenia konkrétnych okolností každej prejednávanej veci. V každom prípade odkaz na zásadu
         pro rata temporis nijako nemení jasný obsah zákazu nediskriminácie.
      
      102. V dôsledku toho zásada nediskriminácie, ktorá je uvedená v doložke 4 ods. 1 rámcovej dohody, spĺňa ako celok všetky podmienky
         jej priamej uplatniteľnosti.
      
      103. V prípade, ak sa však uplatní zásada nediskriminácie, musí vnútroštátny súd zabezpečiť, že sa stáli verejní zamestnanci v Írsku
         môžu skutočne považovať za porovnateľných stálych zamestnancov vo vzťahu k takým dočasným zamestnancom na dobu určitú, ako sú žalobcovia. Odpoveď na túto otázku závisí na celkovom posúdení
         všetkých okolností prejednávanej veci. V tejto súvislosti uvediem len to, že súdy Spoločenstva napríklad v oblasti európskej
         verejnej správy vylúčili porovnateľnosť medzi úradníkmi a ostatnými zamestnancami Európskych spoločenstiev.(61)
      
      104. Pre úplnosť je ešte potrebné upresniť právne dôsledky prípadného porušenia zásady nediskriminácie: podľa ustálenej judikatúry
         pokiaľ nie sú prijaté opatrenia na obnovu rovnosti v zaobchádzaní, musia sa členom znevýhodnenej skupiny poskytnúť rovnaké
         výhody, aké dostávajú členovia zvýhodnenej skupiny; vnútroštátny súd je povinný neuplatňovať diskriminujúce vnútroštátne ustanovenie
         bez toho, aby predtým žiadal jeho zrušenie zákonodarcom alebo naň musel čakať, a na členov znevýhodnenej skupiny uplatniť
         rovnaký režim, aký požívajú osoby inej kategórie.(62)
      
      2.      O druhej časti druhej otázky: doložka 5 rámcovej dohody
      105. Druhou časťou svojej druhej otázky [otázka 2 písm. b)] chce Labour Court zistiť, či doložka 5 ods. 1 rámcovej dohody o práci
         na dobu určitú má priamy účinok. Toto ustanovenie zaväzuje členské štáty, aby prijali jedno alebo viacero opatrení, ktoré
         vymenúva s cieľom predísť zneužitiam, ku ktorým dochádza pri opakovanom uzatváraní pracovných zmlúv alebo opakovanom zakladaní
         pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú.
      
      106. Tak IMPACT, ako aj Komisia sú toho názoru, že doložka 5 ods. 1 rámcovej dohody je priamo uplatniteľná. Hoci je však IMPACT
         bezpodmienečne toho názoru, že toto ustanovenie má priamy účinok, Komisia je opatrnejšia: doložka 5 ods. 1 má priamy účinok,
         len ak predĺženie platnosti pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú je podmienené existenciou objektívneho
         dôvodu; to teda v každom prípade platí, ak dotknutý členský štát, počas doby stanovenej na prebratie smernice, neprijme ďalšie
         opatrenia, ktoré sú zlučiteľné s doložkou 5 ods. 1.
      
      107. Naopak, žalované írske ministerstvá, ako aj vnútroštátny súd vo všeobecnosti vylučujú akýkoľvek priamy účinok, keď tvrdia,
         že toto ustanovenie ponecháva členským štátom širokú mieru voľnej úvahy.
      
      108. Hneď uvádzam, že uprednostňujem túto poslednú koncepciu.
      
      109. Rámcová dohoda síce vychádza z predpokladu, podľa ktorého stále pracovné zmluvy predstavujú významný prvok ochrany pracovníkov,
         zatiaľ čo opakované uzatváranie pracovných zmlúv na dobu určitú sa považuje za možný zdroj zneužívania pracovníkov a prispieva
         k zneisteniu ich situácie.(63) Z tohto dôvodu chceli sociálni partneri „vytvoriť rámec na zamedzovanie nezákonného počínania prameniaceho z využívania opakovaného
         uzatvárania pracovných zmlúv a pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú [vytvoriť rámec, ktorým by sa predišlo zneužitiam,
         ku ktorým dochádza pri opakovanom uzatváraní pracovných zmlúv alebo opakovanom zakladaní pracovnoprávnych vzťahov na dobu
         určitú – neoficiálny preklad]“.(64)
      
      110. Doložka 5 ods. 1 rámcovej dohody však ukladá členským štátom na tento účel len veľmi všeobecnú povinnosť zaviesť do ich vnútroštátnej
         právnej úpravy jedno alebo viacero z týchto opatrení, pokiaľ táto vnútroštátna právna úprava ešte neobsahuje ekvivalentné
         zákonné opatrenia:
      
      –        objektívne dôvody odôvodňujúce opakované uzatváranie takýchto pracovných zmlúv alebo opakované zakladanie takýchto pracovnoprávnych
         vzťahov [doložka 5 ods. 1 písm. a)],
      
      –        určiť maximálne prípustné celkové obdobie platnosti opakovane uzatvorených pracovných zmlúv alebo opakovane zakladaných pracovnoprávnych
         vzťahov na dobu určitú [doložka 5 ods. 1 písm. b)],
      
      –        určiť, koľkokrát možno platnosť takýchto pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov predĺžiť [doložka 5 ods. 1 písm. c)].
      111. Z toho vyplýva, že hoci sú členské štáty povinné účinne a záväzne zaviesť do svojej vnútroštátnej právnej úpravy aspoň jedno z opatrení, aby sa predišlo zneužitiam, ktoré sú vymenované v doložke
         5 ods. 1 písm. a) až c),(65) rámcová dohoda presne neurčuje, o ktoré opatrenie alebo opatrenia ide. Naopak, členským štátom ponecháva slobodnú voľbu pri
         výbere medzi tromi druhmi opatrení, ktoré sú v rovnakom východzom postavení, pričom musia jedno alebo viacero z nich – svojvoľne
         – prebrať do svojho vnútroštátneho práva, a to účinným spôsobom a v súlade s cieľom smernice,(66) aby sa zohľadnila situácia v každom členskom štáte a okolnosti v jednotlivých rezortoch a povolaniach.(67)
      
      112. Z tohto dôvodu členský štát nemusí nevyhnutne prijať prvé z troch opatrení, ktoré sa mu ponúkajú. Nič nebráni určiť maximálne
         prípustné celkové obdobie platnosti opakovane uzatváraných pracovných zmlúv na dobu určitú alebo určiť, koľkokrát možno platnosť
         takýchto pracovných zmlúv predĺžiť, aby sa predišlo zneužitiam, namiesto definovania objektívnych dôvodov.
      
      113. Navyše skutočnosť, že dotknutý členský štát neprijal žiadne z dvoch ďalších prípadných opatrení, neznamená, že jeho možnosti
         výberu sa nevyhnutne obmedzujú na prvé opatrenie po uplynutí lehoty na prebratie smernice 1999/70. Po uplynutí tejto lehoty
         možno len konštatovať, že tento členský štát porušil svoju povinnosť prebrať smernicu. Keďže však neexistuje žiadne poradie
         priority medzi tromi opatreniami, ktoré uvádza doložka 5 ods. 1 písm. a) až c) rámcovej dohody, nemožno zo samotného neprebratia
         smernice zo strany členského štátu vyvodiť, že toto ustanovenie alebo niektoré jeho časti sú priamo uplatniteľné.
      
      114. Na rozdiel od názoru, ktorý zastáva Komisia, požiadavka objektívneho dôvodu na predĺženie platnosti zmlúv na dobu určitú tiež
         nepredstavuje druh najmenšieho spoločného menovateľa, minimálny obsah, ktorý by v prípade nedostatočného prebratia smernice bolo možné z doložky 5 ods. 1 rámcovej dohody vyňať.
      
      115. Len prvé z troch možných opatrení skutočne vyžaduje, ak sa zavedie do vnútroštátnej právnej úpravy, objektívne dôvody na predĺženie
         platnosti pracovnoprávnych zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú. Ďalšie dve opatrenia naopak takejto požiadavke
         odôvodnenia nevyhnutne nepodliehajú. Pokiaľ sa maximálne prípustné celkové obdobie platnosti alebo maximálny počet predĺžení
         – ktoré sú stanovené v súlade so smernicou – neprekročí, pracovnoprávny vzťah na dobu určitú možno predĺžiť aj v prípade neexistencie
         objektívneho dôvodu bez toho, aby toto predĺženie bolo v rozpore s rámcovou dohodou.
      
      116. Bod 7 všeobecných hľadísk rámcovej dohody spočíva osobitne na skutočnosti, že uzatváranie pracovných zmlúv na dobu určitú,
         ktoré je založené na objektívnych dôvodoch,(68) je spôsobom, ako predchádzať zneužitiam. Neznamená to, že zmluvy na dobu určitú sú prípustné, len ak existujú objektívne
         dôvody umožňujúce obmedziť ich trvanie, a že v prípade neexistencie takýchto dôvodov sa musia automaticky považovať za zneužívajúce.
         V takomto prípade by opatrenia uvedené v doložke 5 ods. 1 písm. b) a c) rámcovej dohody boli totiž zbytočné.
      
      117. Dodávam, že výnimočný charakter pracovných zmlúv na dobu určitú(69) nijako nemení vyššie uvedený záver. Je pravda, že rámcová zmluva nepopierateľne vychádza z predpokladu, podľa ktorého pracovné
         zmluvy na dobu neurčitú sú všeobecnou formou pracovnoprávnych vzťahov(70) a že „len za určitých okolností“, ako to zdôrazňuje Súdny dvor, zodpovedajú pracovné zmluvy na dobu určitú potrebám zamestnávateľov
         a zamestnancov.(71) To však neznamená, že objektívny dôvod je vždy nevyhnutný na to, aby sa uzavreli zmluvy na dobu určitú alebo predĺžila ich
         platnosť. Členské štáty môžu dať najavo výnimočný charakter pracovných zmlúv na dobu určitú aj iným spôsobom, a to najmä určením
         maximálne prípustného celkového obdobia platnosti [doložka 5 ods. 1 písm. b)] alebo určením, koľkokrát možno maximálne predĺžiť
         ich platnosť [doložka 5 ods. 1 písm. c)].
      
      118. Vo všeobecnosti nie je teda táto vec podobná veci Francovich, ktorú citovala Komisia – minimálny obsah, pokiaľ ide o rozsah
         ochrany, v každom prípade vyplýval zo smernice, o ktorú ide v tejto veci(72) – ani veci Von Colson, ktorú citoval vnútroštátny súd a v ktorej členské štáty neboli povinné prijať žiadne osobitné opatrenie
         a okrem toho disponovali širokou mierou voľnej úvahy, pokiaľ ide o povahu opatrení, ktoré sa mali prijať.(73)
      
      119. Z toho v podstate vyplýva, že doložka 5 ods. 1 rámcovej dohody nespĺňa podmienky jej priameho uplatnenia.
      
      120. Ak by sa naopak potvrdila priama uplatniteľnosť doložky 5 ods. 1 rámcovej dohody podľa podmienok, ktoré navrhuje Komisia,
         bolo by potrebné zabezpečiť, aby sa riadne zohľadnila ochrana dotknutých zamestnancov. Ak je pravda, že rámcová dohoda neobsahuje
         žiadne všeobecné ustanovenie, ktoré zaväzuje členské štáty, aby umožnili zmenu pracovných zmlúv na dobu určitú na zmluvy na
         dobu neurčitú,(74) bolo by v rozpore s jej ochranným účelom, ak by dotknutí zamestnanci ľahko s okamžitou platnosťou prišli o svoju prácu len
         z dôvodu, že ich pracovné zmluvy obsahujú nezákonné časové obmedzenie.
      
      121. Bez ohľadu na to, či sa jednotlivci môžu priamo odvolávať na doložku 5 ods. 1 rámcovej dohody, je však možné v súlade s rozsudkom
         Francovich a podmienkami, ktoré sú v ňom uvedené, od členského štátu, ktorý porušil svoju povinnosť, požadovať náhradu škôd,
         ktoré boli spôsobené občanom nesprávnym prebratím smernice 1999/70.(75)
      
      C –    O tretej otázke: pravidlá práva Spoločenstva, ktoré sa uplatňujú na predĺženie platnosti pracovných zmlúv na dobu určitú po
            uplynutí lehoty na prebratie smernice 1999/70, avšak pred účinnosťou vnútroštátneho zákona, ktorým sa smernica preberá
      122. Svojou treťou otázkou by chcel vnútroštátny súd zistiť, či doložka 5 ods. 1 rámcovej dohody umožňuje členskému štátu vystupujúcemu
         ako zamestnávateľ predĺžiť platnosť existujúcich pracovných zmlúv na dobu určitú, a to na stanovenú dobu, ktorá je relatívne
         dlhá – v prejednávanej veci až na osem rokov – počas obdobia od uplynutia lehoty na prebratie smernice 1999/70 do nadobudnutia
         účinnosti vnútroštátneho zákona preberajúceho smernicu.
      
      123. Táto otázka vychádza z obavy, že predĺženie platnosti ich pracovných zmlúv na takto dlhú dobu, a to krátko pred nadobudnutím
         účinnosti írskeho zákona preberajúceho smernicu, zbavuje dotknutých zamestnancov ochrany vyplývajúcej zo zákona z roku 2003
         a rámcovej dohody.
      
      124. Vnútroštátny súd žiada, aby Súdny dvor preskúmal túto otázku „vzhľadom“ na jeho odpovede na otázky 1 a 2 písm. b). V dôsledku
         toho zakladám tieto úvahy na predpoklade, podľa ktorého doložka 5 ods. 1 rámcovej zmluvy nie je, ako už bolo uvedené vyššie, priamo uplatniteľná.(76)
      
      125. Keďže priama uplatniteľnosť doložky 5 ods. 1 rámcovej zmluvy je vylúčená, nemôže ako taká brániť predĺženiu platnosti pracovných
         zmlúv na dobu určitú, o ktoré ide v prejednávanej veci, a to až na osem rokov.
      
      126. Rovnako je to aj v prípade, ak sa zohľadní zákaz zmarenia cieľov smernice (Frustrationsverbot), ktorý uvádza tak vnútroštátny súd, ako aj IMPACT.
      
      127. Všetky vnútroštátne orgány sú síce povinné prispievať k dosiahnutiu cieľa, ktorý sleduje smernica. Táto povinnosť vyplýva
         z článku 10 a článku 249 tretieho odseku ES v spojení so samotnou smernicou.(77) Z tohto dôvodu sú členské štáty povinné, už počas lehoty na prebratie smernice, zdržať sa prijatia akéhokoľvek opatrenia,
         ktoré by mohlo vážne ohroziť výsledok stanovený touto smernicou.(78) To musí platiť o to viac po uplynutí lehoty na prebratie, keď všetky verejné orgány majú pozitívnu povinnosť – ktorá ide
         nad rámec samotného zákazu zmarenia cieľov smernice – aktívne podporovať dosiahnutie tohto cieľa.
      
      128. Cieľom rámcovej dohody o práci na dobu určitú je však len vytvoriť rámec, ktorým by sa zamedzilo zneužitiam, ku ktorým dochádza pri opakovanom uzatváraní pracovných zmlúv alebo opakovanom zakladaní
         pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú [pozri doložku 1 písm. b) a doložku 5 ods. 1 rámcovej dohody].
      
      129. Írske ministerstvo zahraničných vecí nemohlo ako zamestnávateľ vo verejnom sektore narušiť tento cieľ len z toho dôvodu, že
         ešte raz predĺžilo na stanovenú dobu, aj keď relatívne dlhú, jednotlivé pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú krátko pred nadobudnutím účinnosti vnútroštátneho zákona preberajúceho smernicu.
      
      130. Je pravda, že opatrenia, ktoré členské štáty musia prijať na základe doložky 5 ods. 1 rámcovej dohody, majú v konečnom dôsledku za cieľ efektívnym spôsobom predchádzať zneužitiam aj v každom konkrétnom prípade.(79) Doložka 5 ods. 1 rámcovej dohody totiž nemá za cieľ ustanoviť bez ohľadu na opatrenia stanovené v písmenách a) až c) už citovaného ustanovenia zákazzneužívania v konkrétnom prípade. V dôsledku toho takýto zákaz nemožno ani vyvodiť z rámcovej dohody na základe zákazu zmarenia cieľov smernice alebo povinnosti
         spolupráce, ktorá prináleží vnútroštátnym orgánom (článok 10 ES v spojení s článkom 249 tretím odsekom ES).
      
      131. V prípade, že by sa pred správnym prebratím smernice 1999/70 do vnútroštátneho práva malo preveriť, či je každé jednotlivé
         predĺženie platnosti existujúcich zmlúv na dobu určitú vo verejnom sektore zneužívajúce, viedlo by to v skutočnosti k priamemu
         uplatneniu doložky 5 ods. 1 rámcovej dohody, hoci, ako už bolo uvedené, nie sú na to splnené podmienky.(80)
      
      132. Zhrnutie:
      
      Články 10 ES a 249 tretí odsek ES v spojení s doložkou 5 ods. 1 rámcovej dohody o práci na dobu určitú nezakazujú členskému
         štátu vystupujúcemu ako zamestnávateľ predĺžiť platnosť jednotlivých pracovných zmlúv na dobu určitú, a to na relatívne dlhú
         dobu, počas obdobia od uplynutia lehoty na prebratie smernice 1999/70 do jej skutočného prebratia do vnútroštátneho práva.
      
      D –    O štvrtej otázke: výklad vnútroštátnej právnej úpravy v súlade so smernicou
      133. Svojou štvrtou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či je vnútroštátny súd povinný, na základe svojej povinnosti vykladať
         vnútroštátne právo v súlade so smernicou, vykladať oneskorene prijatý vnútroštátny zákon preberajúci smernicu v tom zmysle,
         že má retroaktívny účinok ku dňu uplynutia lehoty na prebratie smernice.
      
      134. Táto otázka je položená len pre prípad, že odpoveď na prvú alebo druhú otázku je záporná. Okrem toho z odôvodnení jeho uznesenia
         vyplýva, že vnútroštátny súd sa má zaoberať len prípadnou retroaktivitou článku 6 zákona z roku 2003, ktorý do írskeho práva
         preberá zásadu nediskriminácie zamestnancov na dobu určitú.
      
      135. Keďže navrhujem odpovedať kladne nielen na prvú, ale rovnako aj na druhú otázku, prinajmenšom pokiaľ sa týkajú zásady nediskriminácie
         [otázka 2 písm. a)],(81) nie je potrebné preskúmať štvrtú otázku. Tieto pripomienky teda uvádzam len subsidiárne.
      
      136. Podľa ustálenej judikatúry ak vnútroštátne súdy uplatňujú vnútroštátne právo, sú povinné ho vykladať v čo najväčšej možnej
         miere vo svetle znenia a účelu predmetnej smernice, aby sa dosiahol cieľ sledovaný smernicou, čiže súlad s článkom 249 tretím
         odsekom ES.(82)
      
      137. Zásada konformného výkladu v tejto súvislosti vyžaduje, aby vnútroštátne súdy urobili všetko, čo je v ich právomoci, berúc
         do úvahy celé vnútroštátne právo a uplatňujúc výkladové metódy ním uznané, s cieľom zaručiť úplnú účinnosť predmetnej smernice
         a dospieť k riešeniu, ktoré je v súlade s účelom sledovaným smernicou.(83) Na tento účel musia v plnej miere využiť voľnú úvahu, ktorú im priznáva vnútroštátne právo.(84)
      
      138. Povinnosť konformného výkladu je síce obmedzená všeobecnými právnymi zásadami, najmä zásadami právnej istoty a zákazu retroaktivity;
         nemôže slúžiť ako základ pre výklad contra legem vnútroštátneho práva.(85)
      
      139. Zdá sa, že v takom prípade, o aký ide v prejednávanej veci všeobecné zásady práva Spoločenstva nevyhnutne neodporujú výkladu článku 6 zákona z roku 2003 v tom zmysle, že by mali retroaktívny účinok,
         prinajmenšom nie vo vertikálnom vzťahu, v ktorom sa zamestnanec voči zamestnancovi vo verejnom sektore odvoláva na zásadu
         nediskriminácie.
      
      140. Aj keď vo všeobecnosti zásada právnej istoty bráni opatreniu Spoločenstva stať sa účinným v čase pred jeho uverejnením, môže
         sa tak výnimočne stať, ak to vyžaduje cieľ, ktorý treba dosiahnuť, a ak je riadne dodržaná legitímna dôvera dotknutých osôb.(86) Takúto výnimku možno pripustiť v takom prípade, o aký ide v prejednávanej veci.
      
      141. Na jednej strane prebratie smernice do vnútroštátneho práva v stanovenej lehote nepochybne predstavuje cieľ verejného záujmu.
         Na druhej strane by sa v takom prípade, o aký ide v tejto veci, verejné orgány mohli ťažko odvolávať na zásadu ochrany legitímnej
         dôvery. Dôvera, ktorú by prípadne mohli mať pri zachovaní predchádzajúceho vnútroštátneho právneho stavu, nemôže byť hodná
         ochrany, pretože dotknutý členský štát bol povinný prispôsobiť svoju vnútroštátnu právnu úpravu právu Spoločenstva, a to najneskôr
         do uplynutia lehoty na prebratie smernice 1999/70.
      
      142. V dôsledku toho, keďže zamestnávatelia vo verejnom sektore museli očakávať zmenu právnej úpravy – v prejednávanej veci zavedenie
         zásady nediskriminácie, ktorú vyžaduje právo Spoločenstva –, nemôžu sa odvolávať na zásadu ochrany legitímne dôvery.(87) Tento prístup sa vyžaduje aj preto, lebo ak by sa zamestnávateľom vo verejnom sektore priznal prospech z ochrany legitímnej
         dôvery, viedlo by to nakoniec k absurdnému dôsledku, a to, že členský štát, ktorý porušil svoje povinnosti, by sa mohol voči
         jednotlivcom odvolávať na svoje vlastné konanie, ktoré je v rozpore s právom Spoločenstva.(88)
      
      143. V tejto veci však nie je nevyhnutné rozhodnúť o tom, či právo Spoločenstva môže prípadne uložiť povinnosť retroaktívneho uplatnenia
         vnútroštátneho zákona preberajúceho smernicu, alebo či to všeobecné právne zásady zakazujú. Zásada konformného výkladu totiž
         v žiadnom prípade nemôže prinútiť vnútroštátny súd k retroaktívnemu uplatneniu svojho vnútroštátneho práva contra legem.
      
      144. Labour Court v tejto veci uvádza, že v írskom práve existuje „silná domnienka“ proti retroaktívnemu účinku zákonov. Túto domnienku
         možno vyvrátiť len na základe jasného a jednoznačného znenia samotného predmetného ustanovenia alebo na základe jasných a rozhodujúcich
         dôvodov, ktoré sú obsiahnuté v ostatných ustanoveniach predmetného zákona. Aj keď znenie článku 6 zákona z roku 2003 retroaktívny
         výklad výslovne nezakazuje, neexistujú jasné dôvody v prospech takejto retroaktivity. Z tohto dôvodu výkladové pravidlá írskeho
         práva neumožňujú priznať vyššie citovanému ustanoveniu retroaktívny účinok.
      
      145. Tieto údaje nabádajú k tomu, že Labour Court zastáva názor, že retroaktívne uplatnenie vnútroštátneho práva by v tejto veci
         bolo contra legem.(89) Ak ide o takýto prípad, tento súd nemusí byť podľa práva Spoločenstva povinný zaviesť takúto retroaktivitu prostredníctvom
         konformného výkladu.
      
      146. Pre úplnosť je však potrebné pripomenúť, že povinnosť konformného výkladu, ktorú majú vnútroštátne súdy, sa neobmedzuje na
         zákon preberajúci predmetnú smernicu, ale vzťahuje sa na všetky ustanovenia vnútroštátneho práva, vrátane právnych prepisov,
         ktoré predchádzali tejto smernici.(90)
      
      147. V dôsledku toho, ak by írske právo účinné pred 14. júlom 2003 obsahovalo ustanovenie, alebo dokonca len všeobecnú právnu zásadu
         zakazujúcu napríklad akékoľvek správanie zamestnávateľa voči jeho zamestnancom, ktoré by bolo diskriminačné, zneužívajúce,
         alebo v rozpore s dobrými mravmi, vnútroštátny súd by bol povinný vykladať a uplatňovať toto ustanovenie alebo túto právnu
         zásadu v súlade so smernicou 1999/70, vzhľadom na jej znenie a jej účel,(91) a tým náležite vziať do úvahy najmä zásadu nediskriminácie zamestnancov na dobu určitú, o ktorých ide v prejednávanej veci
         (doložka 4 ods. 1 rámcovej dohody o práci na dobu určitú).
      
      148. Naopak, ak výsledok stanovený smernicou 1999/70 nemožno dosiahnuť prostredníctvom výkladu, právo Spoločenstva ukladá členským
         štátom povinnosť nahradiť škody, ktoré spôsobili jednotlivcom z dôvodu neprebratia tejto smernice, a to v súlade s rozsudkom
         Francovich a podmienkami, ktoré stanovuje.(92)
      
      149. Zhrnutie:
      
      Právo Spoločenstva nezaväzuje vnútroštátne súdy vykladať oneskorene prijatý vnútroštátny zákon preberajúci smernicu v tom
         zmysle, že tento zákon má retroaktívny účinok ku dňu uplynutia lehoty na prebratie tejto smernice, ak by bol takýto výklad
         podľa pravidiel vnútroštátneho práva contra legem.
      
      To sa netýka tak povinnosti vnútroštátneho súdu vykladať v súlade s predmetnou smernicou ostatné ustanovenia vnútroštátnych
         právnych predpisov, ktoré sú účinné ku dňu uplynutia lehoty na prebratie uvedenej smernice, ako aj povinnosti dotknutého členského
         štátu nahradiť jednotlivcom prípadne spôsobené škody z dôvodu neprebratia tej istej smernice.
      
      E –    O piatej otázke: uplatnenie doložky 4 rámcovej dohody na odmeňovanie a dôchodkové zabezpečenie
      150. Svojou piatou otázkou chce vnútroštátny súd v podstate vedieť, či pracovnoprávne podmienky v zmysle doložky 4 rámcovej dohody
         zahŕňajú podmienky pracovnej zmluvy týkajúce sa odmeňovania a dôchodkového zabezpečenia.
      
      151. Táto vysoko kontroverzná otázka je položená len pre prípad, že odpoveď na prvú alebo na štvrtú otázku je kladná. Vzhľadom
         na môj návrh odpovede na prvú otázku,(93) je potrebné preskúmať piatu otázku.
      
      152. Nielen IMPACT a Komisia, ale rovnako aj vnútroštátny súd sú toho názoru, že pracovnoprávne podmienky v zmysle rámcovej dohody
         zahŕňajú aj odmeňovanie a dôchodkové zabezpečenie. Naopak, žalované írske ministerstvá a najmä vláda Spojeného kráľovstva
         rozhodne podporujú diametrálne odlišný názor, ako to okrem iného urobil generálny advokát Poiares Maduro v návrhoch, ktoré
         predniesol vo veci Del Cerro Alonso.(94)
      
      153. Spor sa v podstate týka dvoch otázok: na jednej strane existuje rozpor v tom, ako sa má pojem „pracovnoprávne podmienky“ ako
         taký vykladať, a to tiež v porovnaní s ďalšími smernicami Spoločenstva v oblasti sociálneho práva. Na druhej strane existuje
         názorová nejednotnosť, pokiaľ ide o dosah právneho základu smernice 1999/70, vzhľadom na okolnosť, že článok 139 ods. 2 ES
         povoľuje Rade prijať rozhodnutia, ktoré majú za cieľ uplatňovanie rámcových dohôd len v záležitostiach, ktoré sa týkajú článku
         137 ES, ktorý však výslovne vylučuje odmeňovanie (pozri článok 137 ods. 5 ES). Ďalej preskúmam každý z týchto dvoch aspektov
         samostatne.
      
      1.      Pojem „pracovnoprávne podmienky“
      154. Pojem „pracovnoprávne podmienky“, ako je použitý v spojený so zásadou nediskriminácie v doložke 4 rámcovej dohody o práci
         na dobu určitú, výslovne neobsahuje ani nevylučuje také peňažné plnenia, ako je odmeňovanie a dôchodkové zabezpečenie, o aké
         ide v prejednávanej veci.
      
      155. V niektorých súčasných ustanoveniach sociálneho práva normotvorca Spoločenstva výslovne špecifikoval, že pojem „pracovnoprávne
         podmienky“, ktorý je použitý v dotknutom právnom predpise, zahŕňa odmeňovanie.(95) Neexistencia takejto výslovnej právnej úpravy v tejto veci však nevyhnutne neznamená, že odmeňovanie je úplne vylúčené z pôsobnosti
         doložky 4 rámcovej dohody.
      
      156. Skoršia judikatúra týkajúca sa rovnosti zaobchádzania s mužmi a ženami, podľa ktorej sa pojem „pracovnoprávne podmienky“ v zmysle
         smernice 76/207 – predtým, než bola zmenená a doplnená smernicou 2002/73 – nevzťahoval na odmeňovanie,(96) sa nemôže bez ďalšieho uplatniť na túto vec. Táto judikatúra je totiž v podstate založená na existencii smernice 75/117/EHS(97), ktorá obsahovala osobitnú úpravu rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami v oblasti odmeňovania,(98) a ktorej pôsobnosť bolo potrebné odlíšiť od pôsobnosti smernice 76/207. V tejto veci naopak neexistuje nijaký podobný problém
         vymedzenia pôsobnosti jedného právneho aktu od súbežne existujúceho právneho aktu.
      
      157. Pojem „pracovnoprávne podmienky“ v zmysle doložky 4 rámcovej dohody o práci na dobu určitú si vyžaduje výklad. Podľa ustálenej
         judikatúry je potrebné na tento účel zohľadniť nielen znenie tohto ustanovenia, ale aj jeho kontext a ciele sledované právnou
         úpravou, ktorej súčasť tvorí.(99)
      
      158. Podľa doložky 1 písm. a) rámcovej dohody má táto dohoda za cieľ zvýšiť kvalitu práce na dobu určitú zabezpečením dodržiavania
         zásady nediskriminácie.(100) To odráža základné ciele sociálnej politiky Spoločenstva, ktoré sú uvedené najmä v článku 136 prvom odseku ES, a to predovšetkým
         zlepšovanie životných a pracovných podmienok a primeranú sociálnu ochranu. Tie isté ciele sú rovnako vyhlásené v preambule
         Zmluvy o Európskej únii(101) a v Zmluve ES(102), ako aj v Európskej charte základných sociálnych práv pracovníkov(103) a v Európskej sociálnej charte(104).
      
      159. Vzhľadom na tento cieľ sociálnej politiky je zákaz diskriminácie voči zamestnancom na dobu určitú súčasťou zásad sociálneho
         práva Spoločenstva, ktoré sa nemôžu vykladať reštriktívne.(105) Toto samotné pravidlo bráni tomu, aby z pôsobnosti zákazu diskriminácie boli kategoricky vylúčené také finančné otázky, ako
         je odmeňovanie a dôchodkové zabezpečenie.
      
      160. Praktický dosah zákazu diskriminácie v pracovnom živote by sa mohol tiež výrazne znížiť, ak by sa tento zákaz vzťahoval len
         na pracovnoprávne podmienky, ktoré nesúvisia s odmeňovaním. Pre dotknutých zamestnancov na dobu určitú môže byť istotne dôležité,
         aby sa s nimi zaobchádzalo rovnakým spôsobom ako s porovnateľnými stálymi zamestnancami, pokiaľ ide napríklad o pracovný odev
         a nástroje. No z hľadiska ich životných a pracovných podmienok je ešte omnoho dôležitejšie, aby sa títo zamestnanci nenachádzali
         v nevýhodnejšej finančnej situácii než ich kolegovia, ktorí sú zamestnaní na dobu neurčitú. Táto potreba ochrany bráni tomu, aby sa pôsobnosť zákazu
         diskriminácie obmedzovala len na pracovnoprávne podmienky, ktoré nemajú žiaden vzťah k odmeňovaniu.
      
      161. Okrem toho odkaz na zásadu pro rata temporis v doložke 4 ods. 2 rámcovej dohody ukazuje, že pôsobnosť zákazu diskriminácie sa môže rovnako vzťahovať na peňažné plnenia.
         Táto zásada sa totiž sotva môže uplatniť len na deliteľné plnenia, a to najmä na peňažné plnenia, ako sú mzdy, príplatky k mzdám
         a určité prémie.
      
      162. V dôsledku toho tak zmysel a účel doložky 4 rámcovej dohody, ako aj právny kontext, v akom sa uvádza, svedčia v prospech výkladu,
         ktorý zahŕňa do pojmu „pracovnoprávne podmienky“ odmeňovanie a dôchodkové zabezpečenie.
      
      163. Pokiaľ však ide osobitne o dôchodkové zabezpečenie, je stanovené jedno obmedzenie: takéto finančné podmienky pracovnej zmluvy sa môžu považovať za pracovnoprávne podmienky v zmysle doložky 4 rámcovej dohody, len ak sa týkajú plnení, ktoré majú povahu starobného dôchodku alebo podnikového dôchodku
         poskytovaného zamestnávateľom s výnimkou plnení poskytovaných všeobecnými zákonnými systémami sociálneho zabezpečenia.
      
      164. Judikatúra v oblasti rovnosti zaobchádzania s mužmi a ženami potvrdzuje, že samotné plnenia prvej kategórie spadajú do pracovnoprávneho
         vzťahu a sú poskytované na základe tohto vzťahu.(106) Túto judikatúru nemožno uplatniť na rámcovú dohodu o práci na dobu určitú. Sociálni partneri totiž prijatím tejto rámcovej
         dohody nezamýšľali upravovať otázky týkajúce sa zákonných systémov sociálneho zabezpečenia; naopak, uznali, že o takýchto
         otázkach majú rozhodovať členské štáty.(107)
      
      2.      Výklad v súlade s primárnym právom podľa článku 137 ods. 5 ES
      165. Zostáva ešte preskúmať, či právne normy vyššej právnej sily bránia tomu, aby sa odmeňovanie a dôchodkové zabezpečenie zahrnuli
         do pojmu „pracovnoprávne podmienky“ v zmysle doložky 4 rámcovej dohody o práci na dobu určitú.
      
      166. Pôsobnosť ustanovení sekundárneho práva nemôže ísť nad rámec pôsobnosti ich právneho základu.(108) Na zabezpečenie dodržiavania tohto pravidla sa musí sekundárne právo vykladať v súlade s primárnym právom; z ustálenej judikatúry
         totiž vyplýva, že keď je znenie sekundárneho práva Spoločenstva možné vykladať viac ako jedným spôsobom, treba uprednostniť
         výklad, ktorý umožňuje, aby bolo ustanovenie v súlade so Zmluvou ES pred výkladom, ktorý vedie k tomu, že je so Zmluvou nezlučiteľné.(109)
      
      167. V dôsledku toho sa doložka 4 rámcovej dohody o práci na dobu určitú, ktorá používa vágny pojem „pracovnoprávne podmienky“
         musí vykladať pri dodržaní obmedzení, ktoré prípadne vyplývajú z právneho základu smernice 1999/70.
      
      168. Smernica 1999/70 bola prijatá na právnom základe článku 139 ods. 2 ES, ktorý v záležitostiach týkajúcich sa článku 137 ES
         oprávňuje Radu vykonať dohody, ktoré na úrovni Spoločenstva uzatvorili sociálni partneri. Podľa článku 137 ods. 1 písm. b) ES
         spadajú pracovné podmienky do týchto oblastí, avšak článok 137 ods. 5 ES vylučuje z pôsobnosti tohto ustanovenia odmeňovanie.
      
      169. Ako možno vidieť z článku 141 ods. 2 ES, je pochopiteľné, že pojem „odmena“ ako taký možno vykladať extenzívne a môže okrem
         obvyklej základnej alebo minimálnej mzdy alebo platu zahŕňať aj všetky dávky, ktoré zamestnávateľ vypláca priamo alebo nepriamo,
         v hotovosti alebo v naturáliách, pracovníkovi v pracovnom pomere.
      
      170. Samotný výklad tohto pojmu však neobjasňuje, aký zmysel je potrebné dať výrazu „sa nevzťahujú“ na odmeňovanie, ktorý sa používa
         v článku 137 ES. V tejto súvislosti je rovnako potrebné vziať do úvahy systematiku článku 137 ods. 5 ES, ako aj jeho zmysel
         a účel.
      
      171. Ako Súdny dvor nedávno rozhodol v rozsudku Del Cerro Alonso(110), článok 137 ods. 5 ES sa ako výnimka musí vykladať reštriktívne. Toto ustanovenie teda nemožno vykladať v tom zmysle, že
         z pôsobnosti článku 137 ES sú vylúčené všetky otázky, ktoré majú akúkoľvek spojitosť s odmenou; v opačnom prípade by totiž
         mnoho oblastí vymenovaných v článku 137 ods. 1 ES stratilo akýkoľvek praktický význam.(111)
      
      172. Naopak, zmyslom a účelom článku 137 ods. 5 ES je najmä chrániť autonómiu sociálnych partnerov pri kolektívnom vyjednávaní od možných zásahov. Vyplýva to najmä z úzkej spojitosti medzi odmeňovaním a inými oblasťami, ktoré sú vylúčené z právomoci
         Spoločenstva: právo združovať sa, právo na štrajk alebo na výluku sú dôležité najmä, pokiaľ ide o stanovenie odmeny; preto
         ich článok 137 ods. 5 ES zmieňuje „súčasne“ s odmeňovaním.
      
      173. Okrem toho, cieľom článku 137 ods. 5 ES je zabrániť normotvorcovi Spoločenstva, aby v celom Spoločenstve zjednotil úroveň miezd v rôznych členských štátoch. Takéto vyrovnávanie – aj keď možno len čiastočné – rozdielov v mzdách na národnej, regionálnej
         alebo profesijnej úrovni normotvorcom Spoločenstva by totiž predstavovalo vážne narušenie hospodárskej súťaže medzi podnikmi,
         ktoré pôsobia na vnútornom trhu. Navyše by to šlo nad rámec opatrení Spoločenstva, ktoré sa v článku 137 ods. 1 ES požadujú
         na podporu a dopĺňanie činností členských štátov v oblasti sociálnej politiky.
      
      174. Článok 137 ods. 5 ES v tomto kontexte napríklad normotvorcovi Spoločenstva zakazuje ovplyvňovať úroveň miezd v členských štátoch
         stanovením minimálnych miezd. Normotvorca Spoločenstva nemôže ďalej vopred napríklad stanoviť ročné vyrovnávanie inflácie
         ani stanoviť strop pre ročné zvýšenie miezd, ani výšku príplatkov ku mzde za prácu nadčas alebo za prácu na zmeny, za prácu
         počas sviatkov a za nočnú prácu.
      
      175. Naopak, článok 137 ods. 5 ES nebráni normotvorcovi Spoločenstva prijať ustanovenia, ktoré majú finančné dôsledky, napríklad pokiaľ ide o pracovné podmienky [článok 137 ods. 1 písm. b) ES] alebo zlepšenie pracovného prostredia v záujme
         ochrany zdravia a bezpečnosti pracovníkov [článok 137 ods. 1 písm. a) ES]. Spoločenstvo teda môže stanoviť členským štátom
         povinnosť prijať opatrenia týkajúce sa vnútroštátnych pracovnoprávnych predpisov, ktoré môžu pracovníkom priznať nárok na
         platenú dovolenku za kalendárny rok.(112)
      
      176. V rovnakom duchu Súdny dvor tiež nedávno upresnil vo svojom rozsudku Del Cerro Alonso, že článok 137 ods. 5 ES vylučuje z právomoci
         normotvorcu Spoločenstva len úroveň odmeny;(113) Súdny dvor dodal, že príslušné orgány rôznych členských štátov sú naďalej ako jediné oprávnené stanoviť výšku jednotlivých
         zložiek tvoriacich odmenu pracovníkov.(114)
      
      177. Naopak, do pôsobnosti článku 137 ods. 1 písm. b) ES, ako aj smerníc prijatých na tomto základe spadá to, či niektorí pracovníci
         alebo kategórie pracovníkov majú v rámci pracovných podmienok, ktoré im boli poskytnuté, nárok na odmenu alebo na jednotlivé
         zložky tejto odmeny stanovené v členskom štáte.(115)
      
      178. Zavedenie zákazov diskriminácie, ako je zákaz uvedený v doložke 4 rámcovej dohody o práci na dobu určitú,(116) totiž nepredstavuje zásah do stanovenia výšky miezd ako takých na vnútroštátnej alebo regionálnej úrovni, alebo dokonca v podnikoch.
         Iba zabezpečuje, aby niektoré kategórie pracovníkov neboli znevýhodnené, pokiaľ ide o ich pracovnoprávne podmienky alebo podmienky
         zamestnania, vrátane finančných nevýhod. Takéto zákazy diskriminácie predstavujú podstatnú zložku opatrení, ktorými Spoločenstvo
         podporuje a dopĺňa sociálnu politiku členských štátov a ktoré článok 137 ods. 5 ES nezamýšľa zakázať.
      
      179. Vláda Spojeného kráľovstva na pojednávaní namietala, že zamestnanci na dobu určitú museli mať len tie isté zložky odmeny ako
         porovnateľní stáli zamestnanci, avšak nie nevyhnutne v rovnakej výške. Z rozsudku Del Cerro Alonso vyplýva, že článok 137
         ods. 5 ES príslušným vnútroštátnym orgánom a sociálnym partnerom zaručuje voľnosť pri rozdielnom stanovení výšky predmetných
         zložiek odmeny, pokiaľ ide o zamestnancov na dobu určitú a porovnateľných stálych zamestnancov.
      
      180. Nezdieľam tento názor. Článok 137 ods. 5 ES síce ponecháva príslušným vnútroštátnym orgánom a sociálnym partnerom voľnosť
         pri stanovení výšky rôznych zložiek odmeny; toto ustanovenie však nemôže slúžiť ako zámienka pre diskrimináciu medzi niektorými
         kategóriami zamestnancov. Naopak, príslušné vnútroštátne orgány a sociálni partneri musia pri výkone právomocí, ktoré sú im
         vyhradené podľa článku 137 ods. 5 ES, dodržiavať právo Spoločenstva,(117) najmä všeobecné právne zásady, ako sú zásady rovnosti zaobchádzania a nediskriminácie. Z toho vyplýva, že nerovnosť zaobchádzania
         so zamestnancami na dobu určitú v porovnaní so stálymi zamestnancami, pokiaľ ide o výšku predmetných zložiek odmeny tu prichádza
         do úvahy, len ak je objektívne odôvodnená. Okrem toho, ani doložka 4 ods. 1 rámcovej dohody, ani odkaz na zásadu pro rata temporis v doložke 4 ods. 2 tej istej dohody neuvádzajú niečo iné.
      
      181. Celkovo článok 137 ods. 5 ES nebráni tomu, aby odmeňovanie a dôchodkové zabezpečenie boli zahrnuté do pojmu pracovnoprávne
         podmienky v zmysle doložky 4 rámcovej dohody o práci na dobu určitú.
      
      182. Zhrnutie:
      
      Pracovnoprávne podmienky v zmysle doložky 4 rámcovej dohody o práci na dobu určitú zahŕňajú tiež podmienky pracovnej zmluvy
         týkajúce sa odmeňovania. To isté platí aj pre podmienky pracovnej zmluvy týkajúce sa dôchodkového zabezpečenia, pokiaľ má
         toto dôchodkové zabezpečenie povahu starobného dôchodku alebo podnikového dôchodku poskytovaného zamestnávateľom.
      
      VI – Návrh
      183. Vzhľadom na vyššie uvedené úvahy navrhujem Súdnemu dvoru, aby na otázky, ktoré položil Labour Court v Dubline, odpovedal takto:
      
      1.      Podľa zásad ekvivalencie a efektivity je vnútroštátny súd povinný uplatňovať ustanovenia práva Spoločenstva, ktoré majú priamy
         účinok, aj keď mu vnútroštátna právna úprava nepriznala žiadnu výslovnú právomoc v tomto smere, avšak ak je oprávnený uplatňovať
         neskorší vnútroštátny zákon, ktorý prebral tieto ustanovenia do vnútroštátneho práva, a ak sa inak jednotlivci môžu priamo
         odvolávať na tie isté ustanovenia, pokiaľ ide o obdobie pred prijatím vnútroštátneho zákona preberajúceho smernicu, len pred
         inými vnútroštátnymi súdmi a za menej výhodných podmienok.
      
      2.      Na rozdiel od doložky 5 ods. 1 rámcovej dohody o práci na dobu určitú, ktorá je pripojená k smernici 1999/70/ES, spĺňa doložka
         4 ods. 1 tejto rámcovej dohody všetky podmienky pre jej priamu uplatniteľnosť.
      
      3.      Články 10 ES a 249 tretí odsek ES v spojení s doložkou 5 ods. 1 rámcovej dohody o práci na dobu určitú nezakazujú členskému
         štátu vystupujúcemu ako zamestnávateľ predĺžiť platnosť jednotlivých pracovných zmlúv na dobu určitú, a to na relatívne dlhú
         dobu, počas obdobia od uplynutia lehoty na prebratie smernice 1999/70 do jej skutočného prebratia do vnútroštátneho práva.
      
      4.      Pracovnoprávne podmienky v zmysle doložky 4 rámcovej dohody o práci na dobu určitú zahŕňajú tiež podmienky pracovnej zmluvy
         týkajúce sa odmeňovania. To isté platí aj pre podmienky pracovnej zmluvy týkajúce sa dôchodkového zabezpečenia, pokiaľ má
         toto dôchodkové zabezpečenie povahu starobného dôchodku alebo podnikového dôchodku poskytovaného zamestnávateľom.
      
      1 –	Jazyk prednesu: nemčina.
      
      2 –	Ú. v. ES L 175, 1999, s. 45; Mim. vyd. 05/003, s. 368.
      
      3 –	Rozsudky zo 4. júla 2006, Adeneler a i., C‑212/04, Zb. s. I‑6057, body 54 až 57; zo 7. septembra 2006, Marrosu a Sardino,
         C‑53/04, Zb. s. I‑7213, body 39 až 42; Vassallo, C‑180/04, Zb. s. I‑7251, bod 32, a z 13. septembra 2007, Del Cerro Alonso,
         C‑307/05, Zb. s. I‑7109, bod 25.
      
      4 –	Ú. v. ES L 175, s. 43; Mim. vyd. 05/003, s. 368.
      
      5 –	Odôvodnenie č. 14 smernice 1999/70.
      
      6 –	Druhý odsek preambuly rámcovej dohody; pozri tiež bod 6 jej všeobecných hľadísk.
      
      7 –	Bod 8 všeobecných hľadísk rámcovej dohody; pozri tiež druhý odsek jej preambuly.
      
      8 –	Bod 7 všeobecných hľadísk rámcovej dohody.
      
      9 –	Odôvodnenie č. 17 nariadenia 1999/70.
      
      10 –	Bod 10 všeobecných hľadísk rámcovej dohody; pozri tiež tretí odsek preambuly uvedenej dohody.
      
      11 –	Protection of Employees (Fixed-Term Work) Act 2003.
      
      12 –	Návrh na začatie prejudiciálneho konania upresňuje, že dohoda, ktorá bola uzatvorená v rozpore s článkom 9 ods. 1 zákona
         z roku 2003 o skončení zmluvy uplynutím času alebo v dôsledku určitej udalosti je „nul ab initio“ (neplatnosť ex tunc).
      
      13 –	Pozri článok 6 ods. 2 a článok 9 ods. 4 zákona z roku 2003.
      
      14 –	Rights commissioners menuje príslušné ministerstvo a majú funkciu, ktorú možno porovnať s funkciou nezávislého verejného
         zmierovateľa. Sú pričlenení k írskej „Labour Relations Commission“ (komisia pre pracovnoprávne vzťahy). V závislosti od príslušného
         právneho základu sú ich rozhodnutia záväzné alebo majú len povahu nezáväzného odporúčania. Doplňujúce informácie o úlohe rights
         commissioners v oblasti pracovnoprávnych sporov sa nachádzajú na internetovej stránke http//www.lrc.ie (naposledy navštívená
         14. novembra 2007).
      
      15 –	Pokiaľ ide o pojem procesnej autonómie, pozri rozsudky Adeneler, už citovaný v poznámke pod čiarou 3, bod 95; Marrosu a Sardino,
         už citovaný v poznámke pod čiarou 3, bod 52, a Vassallo, už citovaný v poznámke pod čiarou 3, bod 37; pozri tiež rozsudky
         zo 7. januára 2004, Wells, C‑201/02, Zb. s. I‑723, bod 67, a z 28. júna 2007, Bonn Fleisch, C‑1/06, Zb. s. I‑5609, bod 41.
      
      16 –	Rozsudky z 19. decembra 1968, Salgoil, 13/68, Zb. s. 680, 693; zo 16. decembra 1976, Rewe-Zentralfinanz, 33/76, Zb. s. 1989,
         bod 5; z 9. júla 1985, Bozzetti, 179/84, Zb. 1985, s. 2301, bod 17; zo 14. decembra 1995, Peterbroeck, C‑312/93, Zb. s. I‑4599,
         bod 12; z 20. septembra 2001, Courage a Crehan, C‑453/99, Zb. s. I‑6297, bod 29; z 30. septembra 2003, Köbler, C‑224/01, Zb.
         s. I‑10239, bod 46; z 13. marca 2007, Unibet, C‑432/05, Zb. s. I‑2271, bod 39, a zo 7. júna 2007, van der Weerd a i., C‑222/05
         až C‑225/05, Zb. s. I‑4233, bod 28.
      
      17 –	Rozsudky Bozzetti, už citovaný v poznámke pod čiarou 16, bod 17; z 18. januára 1996, SEIM, C‑446/93, Zb. s. I‑73, bod 32;
         zo 17. septembra 1997, Dorsch Consult, C‑54/96, Zb. s. I‑4961, bod 40; z 22. mája 2003, Connect Austria, C‑462/99, Zb. s. I‑5197,
         bod 35, a Köbler, už citovaný v poznámke pod čiarou 16, bod 47.
      
      18 –	Rozsudok Unibet, už citovaný v poznámke pod čiarou 16, bod 38 v spojení s bodom 39.
      
      19 –	Rozsudky Bozzetti, už citovaný v poznámke pod čiarou 16, bod 17; SEIM, už citovaný v poznámke pod čiarou 17, bod 32; Dorsch
         Consult, už citovaný v poznámke pod čiarou 17, bod 40; Connect Austria, už citovaný v poznámke pod čiarou 17, bod 35, a Köbler,
         už citovaný v poznámke pod čiarou 16, bod 47.
      
      20 –	Pozri najmä rozsudky z 15. mája 1986, Johnston, 222/84, Zb. s. 1651, body 18 a 19; z 25. júla 2002, Unión de Pequeños Agricultores/Rada,
         C‑50/00 P, Zb. s. I‑6677, bod 39, a Unibet, už citovaný v poznámke pod čiarou 16, bod 37. O zaručení práva na účinnú súdnu
         ochranu ako základného práva pozri články 6 a 13 Európskeho dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd (ktorý bol
         podpísaný v Ríme 4. novembra 1950), ako aj článok 47 prvý odsek Charty základných práv Európskej únie (ktorá bola vyhlásená
         v Nice 7. decembra 2000, Ú. v. ES C 364, s. 1).
      
      21 –	Pozri v tejto súvislosti najmä rozsudok zo 7. septembra 2006, Cordero Alonso, C‑81/05, Zb. s. I‑7569, bod 35; v tom istom
         zmysle rozsudok z 3. mája 2007, Advocaten voor de Wereld, C‑303/05, Zb. s. I‑3633, bod 45, pokiaľ ide o právo Únie a článok
         51 ods. 1 Charty základných práv Európskej únie.
      
      22 –	Ustálená judikatúra pokiaľ ide o procesné podmienky; pozri najmä tieto rozsudky Rewe-Zentralfinanz, už citovaný v poznámke
         pod čiarou 16, bod 5; Peterbroeck, už citovaný v poznámke pod čiarou 16, bod 12; Courage a Crehan, už citovaný v poznámke
         pod čiarou 16, bod 29; Unibet, už citovaný v poznámke pod čiarou 16, bod 43, a Van der Weerd, už citovaný v poznámke pod čiarou
         16, bod 28.
      
      23 –	Rozsudky z 1. decembra 1998, Levez, C‑326/96, Zb. s. I‑7835, body 39 a 40, a zo 16. mája 2000, Preston a i., C‑78/98, Zb.
         s. I‑3201, body 49 a 50.
      
      24 –	V tejto súvislosti sa v bode 51 návrhu na začatie prejudiciálneho konania uvádza: „… žalobcovia môžu začať konanie voči
         štátu, ako zamestnávateľovi, na príslušnom súde a požadovať náhradu z dôvodu údajného porušenia práv, ktoré im priznáva smernica.
         …“; pozri okrem toho druhú zarážku prvej prejudiciálnej otázky.
      
      25 –	Podľa ustálenej judikatúry sa takéto žaloby o náhradu škody uznávajú od rozsudku z 19. novembra 1991, Francovich a i.,
         C‑6/90 a C 9/90, Zb. s. I‑5357.
      
      26 –	Podľa írskych ministerstiev, ktoré sú žalovanými, fakultatívna povaha tejto právomoci vyplýva z článku 14 zákona z roku
         2003, podľa ktorého zamestnanec môže podať žalobu na rights commissioner: „An employee… may present a complaint to a rights commissioner…“ (kurzívou zvýraznila generálna advokátka).
      
      27 –	Rozsudky z 29. apríla 2004, Orfanopoulos a Oliveri, C‑482/01 a C‑493/01, Zb. s. I‑5257, bod 42; z 30. júna 2005, Tod’s,
         C‑28/04, Zb. s. I‑5781, bod 14, a z 12. januára 2006, Turn- und Sportunion Waldburg, C‑246/04, Zb. s. I‑589, bod 21.
      
      28 –	Pozri najmä bod 21 návrhu na začatie prejudiciálneho konania, v ktorom sa uvádza, že žaloba, ktorá je založená na zákone
         z roku 2003 sa v prvom stupni podáva na rights commissioner („Section 14 of the Act of 2003 provides that a complaint alleging
         a contravention of the Act shall be referred in the first instance to a rights commissioner“; kurzívou zvýraznila generálna advokátka). Návrh na začatie prejudiciálneho
         konania nikde neodkazuje na takú fakultatívnu právomoc, akú uvádzali žalované írske ministerstvá.
      
      29 –	Rozdiel existuje len ak vnútroštátny zákon preberajúci smernicu zaručuje širšiu ochranu, ktorá presahuje rámec ochrany
         priznávanej smernicou a rámcovou dohodou.
      
      30 –	Pokiaľ ide osobitne o priamy účinok ustanovení smerníc, pozri rozsudky z 5. apríla 1979, Ratti, 148/78, Zb. s. 1629, body
         21 a 22, a z 19. januára 1982, Becker, 8/81, Zb. s. 53, body 23 a 24.
      
      31 –	O zásade rovnosti zaobchádzania pozri ustálenú judikatúru, najmä rozsudky z 12. septembra 2006, Eman a Sevinger, C‑300/04,
         Zb. s. I‑8055, bod 57, a z 11. septembra 2007, Lindorfer/Rada, C‑227/04 P, Zb. s. I‑6767, bod 63), ako aj Cordero Alonso,
         už citovaný v poznámke pod čiarou 21, bod 37, a Advocaten voor de Wereld, už citovnaý v poznámke pod čiarou 21, bod 56.
      
      32 –	Pozri bod 58 vyššie.
      
      33 –	Pozri v tomto zmysle rozsudky Levez, už citovaný v poznámke pod čiarou 23, body 43 a 44, a Preston, už citovaný v poznámke
         pod čiarou 23, body 61 a 62.
      
      34 –	Pozri tu ešte rozsudky Levez, už citovaný v poznámke pod čiarou 23, bod 51, a Preston, už citovaný v poznámke pod čiarou
         23, bod 60.
      
      35 –	Podľa vnútroštátneho súdu sa však fyzická osoba môže na súdoch zúčastniť tiež osobne.
      
      36 –	Rozsudky z 3. októbra 2000, Corsten, C‑58/98, Zb. s. I‑7919, bod 24; z 29. apríla 2004, Orfanopoulos a Oliveri, už citovaný
         v poznámke pod čiarou 27, bod 42, a z 18. januára 2007, Auroux, C‑220/05, Zb. s. I‑385, bod 25.
      
      37 –	V tejto súvislosti pozri ešte judikatúru, ktorá je citovaná v poznámke pod čiarou 27.
      
      38 –	Pozri vyššie v tejto súvislosti úvahy, ktoré sa zaoberali zásadou efektivity v bodoch 54 až 66 týchto návrhov.
      
      39 –	Spomedzi mnohých príkladov sa možno odvolať na rozsudky Ratti, už citovaný v poznámke pod čiarou 30, bod 22, a Becker,
         už citovaný v poznámke pod čiarou 30, body 24, 33 a 34.
      
      40 –	Pozri v tomto zmysle rozsudok Unibet, už citovaný v poznámke pod čiarou 16, bod 44.
      
      41 –	Pozri bod 48 a poznámku pod čiarou 19 týchto návrhov.
      
      42 –	Body 45 až 84 týchto návrhov.
      
      43 –	Rozsudky zo 4. decembra 1974, Van Duyn, 41/74, Zb. s. 1337, bod 12; Ratti, už citovaný v poznámke pod čiarou 30, body 19
         až 23, a Becker, už citovaný v poznámke pod čiarou 30, body 17 až 25; pozri tiež rozsudok Dorsch Consult, už citovaný v poznámke
         pod čiarou 17, bod 44.
      
      44 –	Rozsudok z 28. júna 2007, JP Morgan Fleming Claverhouse, C‑363/05, Zb. s. I‑5517, bod 58; pozri tiež rozsudky Becker, už
         citovaný v poznámke pod čiarou 30, bod 25; z 8. októbra 1987, Kolpinghuis Nijmegen, 80/86, Zb. s. 3969, bod 7; z 22. júna
         1989, Fratelli Costanzo, 103/88, Zb. s. 1839, bod 29, a z 19. apríla 2007, Farrell, C‑365/05, Zb. s. I‑3067, bod 37.
      
      45 –	Pozri najmä rozsudky z 26. februára 1986, Marshall, nazývaný „Marshall I“, 152/84, Zb. s. 723, bod 49, a z 20. marca 2003,
         Kutz-Bauer, C‑187/00, Zb. s. I‑2741, body 31 a 71.
      
      46 –	V tejto súvislosti pozri rozsudky Adeneler, už citovaný v poznámke pod čiarou 3; Marrosu a Sardino, už citovaný v poznámke
         pod čiarou 3; Vassallo, už citovaný v poznámke pod čiarou 3, a Del Cerro Alonso, už citovaný v poznámke pod čiarou 3.
      
      47 –	V rozsudku Adeneler, už citovanom v poznámke pod čiarou 3 (body 28 a 107), sa Súdny dvor obmedzuje na zopakovanie názoru
         vnútroštátneho súdu o priamej uplatniteľnosti (alebo neuplatniteľnosti) rámcovej dohody, avšak bez toho, aby v tejto otázke
         zaujal svoje stanovisko.
      
      48 –	Pozri napríklad rozsudky z 21. júna 1974, Reyners, 2/74, Zb. s. 631, body 24 až 32, a z 8. apríla 1976, Defrenne, nazývaný
         „Defrenne II“, 43/75, Zb. s. 455, body 38 a 39.
      
      49 –	Pozri napríklad rozsudky Marshall I, už citovaný v poznámke pod čiarou 45, bod 52, a z 21. júna 2007, Jonkman a i., C‑231/06
         až C‑233/06, Zb. s. I‑5149, bod 19, týkajúce sa zákazu diskriminácie na základe pohlavia, ktorý stanovuje sekundárne právo.
      
      50 –	V tejto súvislosti pozri rozsudky Becker, už citovaný v poznámke pod čiarou 30, body 32 a 33, pokiaľ ide o „podmienky“,
         ktoré majú vytvoriť členské štáty v súvislosti s prebratím šiestej smernice o DPH. V tom istom zmysle rozsudok Reyners, už
         citovaný v poznámke pod čiarou 48, body 26 a 31, pokiaľ ide o základnú slobodu.
      
      51 –	Pozri bod 10 všeobecných hľadísk rámcovej dohody a tretí odsek jej preambuly.
      
      52 –	V tom istom zmysle pozri rozsudky Reyners, už citovaný v poznámke pod čiarou 48, body 25, 26 a 29, a zo 17. septembra 2002,
         Baumbast a R, C‑413/99, Zb. s. I‑7091, body 84 až 86, pokiaľ ide o základné slobody, ako aj rozsudok Becker, už citovaný v poznámke
         pod čiarou 30, body 33 a 34, v súvislosti s touto smernicou.
      
      53 –	V tejto súvislosti pozri napríklad rozsudky Becker, už citovaný v poznámke pod čiarou 30, bod 30; z 24. marca 1987, McDermott
         a Cotter, 286/85, Zb. s. 1453, bod 15; Francovich, už citovaný v poznámke pod čiarou 25, bod 17; z 2. augusta 1993, Marshall,
         nazývaný „Marshall II“, C‑271/91, Zb. s. I‑4367, bod 37, a z 5. októbra 2004, Pfeiffer a i., C‑397/01 až C‑403/01, Zb. s. I‑8835,
         bod 105.
      
      54 –	Pozri v tomto zmysle znovu rozsudok Pfeiffer, už citovaný v poznámke pod čiarou 53, bod 105.
      
      55 –	Rozsudok z 22. mája 1980, Santillo, 131/79, Zb. s. 1585, bod 13; v podobnom zmysle pozri rozsudky Marshall I, už citovaný
         v poznámke pod čiarou 45, bod 55; Marshall II, už citovaný v poznámke pod čiarou 53, bod 37, ako aj návrhy, ktoré predniesol
         generálny advokát Van Gerven 27. októbra 1993 vo veci Banks (rozsudok z 13. apríla 1994, C‑128/92, Zb. s. I‑1209), bod 27.
      
      56 –	Pozri napríklad ustálenú judikatúru týkajúcu sa „zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy“ (článok 141 ES) od rozsudku Defrenne
         II, už citovaného v poznámke pod čiarou 48, bod 28, a tiež ustálenú judikatúru týkajúcu sa „zásady rovnosti zaobchádzania
         s mužmi a ženami“, najmä v oblasti „pracovných podmienok“, napríklad rozsudky Marshall I, už citovaný v poznámke pod čiarou
         45, a Johnston, už citovaný v poznámke pod čiarou 20.
      
      57 –	Pozri v tomto zmysle rozsudok Van Duyn, už citovaný v poznámke pod čiarou 43, bod 14.
      
      58 –	Rozsudky z 10. novembra 1992, Hansa Fleisch Ernst Mundt, C‑156/91, Zb. s. I‑5567, bod 15; z 9. septembra 1999, Feyrer,
         C‑374/97, Zb. s. I‑5153, bod 24, a Pfeiffer, už citovaný v poznámke pod čiarou 53, bod 105; v tom istom zmysle rozsudky Marshall
         I, už citovaný v poznámke pod čiarou 45, body 53 až 55. Tie isté pravidlá sa okrem toho uplatňujú, pokiaľ ide o základné slobody
         Zmluvy ES, pričom výnimky, ktoré tieto základné slobody obsahujú, neodporujú ich priamej uplatniteľnosti; spomedzi mnohých
         príkladov pozri rozsudky Van Duyn, už citovaný v poznámke pod čiarou 43, bod 7, a Baumbast a R, už citovaný v poznámke pod
         čiarou 52, body 85 a 86.
      
      59 –	Pozri najmä rozsudok Advocaten voor de Wereld, už citovaný v poznámke pod čiarou 21, bod 56.
      
      60 –	V tejto súvislosti pozri tiež doložku 4 ods. 4 rámcovej dohody.
      
      61 –	Rozsudky Súdneho dvora zo 6. októbra 1983, Celant/Komisia, 118/82 až 123/82, Zb. s. 2995, bod 22, a z 19. apríla 1988,
         Sperber/Súdny dvor, 37/87, Zb. s. 1943, body 8 a 9, ako aj rozsudok Súdu pre verejnú službu z 19. októbra 2006, De Smedt/Komisia,
         F‑59/05, Zb. s. FP‑I‑A‑1‑109, II‑A‑1‑409, body 70 až 76, potvrdený uznesením Súdu prvého stupňa z 9. júla 2007, De Smedt/Komisia,
         T‑415/06 P, zatiaľ neuverejnený v Zbierke, body 54 a 55.
      
      62 –	Pozri najmä rozsudky Cordero Alonso, už citovaný v poznámke pod čiarou 21, body 45 a 46, a Jonkman, už citovaný v poznámke
         pod čiarou 49, bod 39.
      
      63 –	Rozsudok Adeneler, už citovaný v poznámke pod čiarou 3, body 62 a 63.
      
      64 –	Doložka 1 písm. b) rámcovej dohody. Pozri tiež rozsudok Adeneler, už citovaný v poznámke pod čiarou 3, body 63 a 79.
      
      65 –	Rozsudky Adeneler, už citovaný v poznámke pod čiarou 3, body 65, 80, 92 a 101;, Marrosu a Sardino, už citovaný v poznámke
         pod čiarou 3, body 44 a 50, a Vassallo, už citovaný v poznámke pod čiarou 3, bod 35.
      
      66 –	O povinnosti členských štátov, pokiaľ ide o cieľ a potrebný účinok smernice a rámcovej dohody, pozri rozsudok Adeneler,
         už citovaný v poznámke pod čiarou 3, body 68, 82 a 101.
      
      67 –	Pozri bod 10 všeobecných hľadísk rámcovej dohody a tretí odsek jej preambuly, ako aj rozsudok Adeneler, už citovaný v poznámke
         pod čiarou 3, bod 68.
      
      68 –	Terminológia použitá v nemeckej verzii rámcovej dohody sa líši; v bode 7 všeobecných hľadísk je teda otázka týkajúca sa
         „objektiven Gründen“, a v doložke 5 ods. 1 písm. a) otázka týkajúca sa „sachlichen Gründen“. Po nahliadnutí do ostatných jazykových
         verzií sa však ukazuje, že tu ide o špecifický problém nemeckej verzie, ktorá nemá na vec samú žiaden vplyv.
      
      69 –	Pozri v tomto zmysle rozsudok Adeneler, už citovaný v poznámke pod čiarou 3, bod 62.
      
      70 –	Pozri bod 6 všeobecných hľadísk rámcovej dohody, ako aj druhý odsek jej preambuly.
      
      71 –	Rozsudok Adeneler, už citovaný v poznámke pod čiarou 3, bod 62; pozri okrem toho bod 8 všeobecných hľadísk rámcovej dohody,
         ako aj druhý odsek jej preambuly.
      
      72 –	Rozsudok Francovich, už citovaný v poznámke pod čiarou 25, body 17 až 20, pokiaľ ide o „obsah záruk“. Priamy účinok predmetnej
         smernice bol tejto veci vylúčený z iných dôvodov (body 23 až 26 rozsudku).
      
      73 –	Rozsudok z 10. apríla 1984, Von Colson, 14/83, Zb. s. 1891, osobitne body 18 a 27.
      
      74 –	Pozri rozsudky Adeneler, už citovaný v poznámke pod čiarou 3, body 91 a 101, a Marrosu a Sardino, už citovaný v poznámke
         pod čiarou 3, bod 47.
      
      75 –	Rozsudok Francovich, už citovaný v poznámke pod čiarou 25, body 30 až 46, a od tej doby ustálenú judikatúru; pozri nakoniec
         rozsudok Farrell, už citovaný v poznámke pod čiarou 44, bod 43.
      
      76 –	Body 105 až 119 týchto návrhov.
      
      77 –	Pozri v tejto súvislosti rozsudok Adeneler, už citovaný v poznámke pod čiarou 3, bod 117.
      
      78 –	Rozsudky z 18. decembra 1997, Inter-Environnement Wallonie, C‑129/96, Zb. s. I‑7411, bod 45; z 8. mája 2003, ATRAL, C‑14/02,
         Zb. s. I‑4431, bod 58, a Adeneler, už citovaný v poznámke pod čiarou 3, bod 121.
      
      79 –	V rozsudku Adeneler (už citovanom v poznámke pod čiarou 3, body 65, 68, 82,92 a 101) Súdny dvor zdôrazňuje, že členské
         štáty musia dosiahnuť výsledok, ktorý stanovuje právo Spoločenstva, a účinne zamedzovať zneužívaniu vyplývajúcemu z využívania
         opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv na dobu určitú.
      
      80 –	Pozri body 105 až 119 týchto návrhov.
      
      81 –	Pozri body 45 až 84 a 89 až 102 vyššie.
      
      82 –	Pozri najmä rozsudky Von Colson, už citovaný v poznámke pod čiarou 73, bod 26; Pfeiffer, už citovaný v poznámke pod čiarou
         53, bod 113, a Adeneler, už citovaný v poznámke pod čiarou 3, bod 108.
      
      83 –	Rozsudky Pfeiffer, už citovaný v poznámke pod čiarou 53, body 115, 116, 118 a 119, a Adeneler, už citovaný v poznámke pod
         čiarou 3, bod 111; v podobnom zmysle rozsudok z 13. novembra 1990, Marleasing (C‑106/89, Zb. s. I‑4135, bod 8), v ktorom Súdny
         dvor zdôrazňuje, že vnútroštátny súd „je povinný [vykladať vnútroštátne právo] v maximálnej možnej miere vo svetle znenia
         a účelu smernice“.
      
      84 –	Rozsudok Von Colson, už citovaný v poznámke pod čiarou 73, bod 28; pozri tiež rozsudky zo 4. februára 1988, Murphy a i.,
         157/86, Zb. s. 673, bod 11, a z 11. januára 2007, ITC, C‑208/05, Zb. s. I‑181, bod 68.
      
      85 –	Rozsudky zo 16. júna 2005, Pupino, C‑105/03, Zb. s. I‑5285, body 44 a 47, a Adeneler, už citovaný v poznámke pod čiarou
         3, bod 110.
      
      86 –	Rozsudok z 26. apríla 2005, „Goed Wonen“, C‑376/02, Zb. s. I‑3445, bod 33; v tom istom zmysle, pokiaľ ide o hmotnoprávne
         pravidlá, rozsudok z 12. novembra 1981, Salumi, 212/80 až 217/80, Zb. s. 2735, body 9 a 10 a ustálená judikatúra. V rozsudku
         z 8. marca 1988, Dik (80/87, Zb. s. 1601, bod 15), Súdny dvor výslovne potvrdil, že vnútroštátny zákonodarca môže prebrať
         smernicu a priznať jej retroaktívny účinok.
      
      87 –	V tomto zmysle – pokiaľ ide o hospodárske subjekty – rozsudok z 10. marca 2005, Španielsko/Rada, C‑342/03, Zb. s. I‑1975,
         bod 48.
      
      88 –	Osoba, ktorá sa dopustila zjavného porušenia platnej právnej úpravy, sa nemôže odvolávať na zásadu legitímnej dôvery (rozsudok
         zo 14. júla 2005, Thyssen Krupp/Komisia, C‑65/02 P a C‑73/02 P, Zb. s. I‑6773, bod 41).
      
      89 –	Podľa doplňujúcich údajov, ktoré žalované írske ministerstvá uviedli na pojednávaní na Súdnom dvore, viedlo retroaktívne
         uplatnenie zákona z roku 2003 k debate v írskom parlamente a zákonodarca ho vedome zamietol.
      
      90 –	Rozsudky Marleasing, už citovaný v poznámke pod čiarou 83, bod 8; Pfeiffer, už citovaný v poznámke pod čiarou 53, body
         115, 118 a 119, a Adeneler, už citovaný v poznámke pod čiarou 3, body 108 a 111.
      
      91 –	Pozri v tomto zmysle moje návrhy z 18. mája 2004, ktoré som predniesla vo veci Wippel, C‑313/02, Zb. s. I‑9483, bod 63,
         pokiaľ ide o konformný výklad pojmu „rozpor s dobrými mravmi“; rovnako – aj keď v inej súvislosti – pozri rozsudok z 5. júla
         2007, Kofoed, C‑321/05, Zb. s. I‑5795, bod 46, pokiaľ ide o zákaz zneužívaní.
      
      92 –	Rozsudky zo 14. júla 1994, Faccini Dori, C‑91/92, Zb. s. I‑3325, bod 27, a Adeneler, už citovaný v poznámke pod čiarou
         3, bod 112; pozri tiež bod 121 týchto návrhov, ako aj judikatúru citovanú v poznámke pod čiarou 75.
      
      93 –	Pozri vyššie body 45 až 84 týchto návrhov.
      
      94 –	Návrhy, ktoré predniesol generálny advokát Poares Maduro z 10. januára 2007 v už citovanej veci Del Cerro Alonso, (poznámka
         pod čiarou 3), body 16 až 25.
      
      95 –	Pozri článok 3 ods. 1 písm. c) smernice Rady 2000/43/ES z 29. júna 2000, ktorou sa zavádza zásada rovnakého zaobchádzania
         s osobami bez ohľadu na rasový alebo etnický pôvod (Ú. v. ES L 180, s. 22; Mim. vyd. 20/001, s. 23); článok 3 ods. 1 písm. c)
         smernice Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní
         (Ú. v. ES L 303, s. 16; Mim. vyd. 05/004, s. 79), a článok 3 ods. 1 písm. c) smernice Rady 76/207/EHS z 9. februára1976 o vykonávaní
         zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní
         a o pracvné podmienky (Ú. v. ES L 39, s. 40; Mim. vyd. 05/001, s. 187), zmenenej a doplnenej smernicou 2002/73/ES (Ú. v. ES
         L 269, s. 15; Mim. vyd. 05/004, s. 255).
      
      96 –	Rozsudky z 13. februára 1996, Gillespie a i., C‑342/93, Zb. s. I‑475, bod 24, a z 8. septembra 2005, McKenna, C‑191/03,
         Zb. s. I‑7631, bod 30.
      
      97 –	Smernica Rady 75/117/EHS z 10. februára 1975 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa uplatňovania
         zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy (Ú. v. ES L 45, s. 19; Mim. vyd. 05/001, s. 179).
      
      98 –	Pozri tiež druhé odôvodnenie smernice 76/207, na ktoré výslovne odkazujú rozsudky citované v poznámke pod čiarou 96. Od
         zmeny a doplnenia smernice 76/207 smernicou 2002/73 je smernica 75/117 nielen osobitým právnym predpisom, ale predovšetkým
         právnym predpisom, na ktorý odkazuje článok 3 ods. 1 písm. c) smernice 76/207, aby sa ešte presnejšie vymedzil pojem odmeny.
      
      99 –	Rozsudky zo 7. júna 2005, VEMW a i., C‑17/03, Zb. s. I‑4983, bod 41, a zo 7. júna 2007, Britannia Alloys & Chemicals/Komisia,
         C‑/76/06 P, Zb. s. I‑4405, bod 21.
      
      100 –	Pozri tiež odôvodnenie č.14 smernice 1999/70 a tretí odsek preambuly rámcovej zmluvy.
      
      101 –	Preambula Zmluvy o Európskej únii potvrdzuje význam základných sociálnych práv (štvrté odôvodnenie) a zdôrazňuje ciel týkajúci
         sa hospodárskeho a sociálneho pokroku (ôsme odôvodnenie).
      
      102 –	Preambula Zmluvy ES zdôrazňuje význam hospodárskeho a sociálneho pokroku (druhé odôvodnenie) a definuje ako základný cieľ
         neustále zlepšovanie životných a pracovných podmienok európskych národov (tretie odôvodnenie); pozri v tejto súvislosti tiež
         rozsudok Defrenne II, už citovaný v poznámke pod čiarou 48, body 10 a 11.
      
      103 –	Charta základných sociálnych práv pracovníkov Spoločenstva bola prijatá na zasadnutí Európskej rady 9. decembra 1989 v Štrasburgu
         a je uvedená v dokumente Komisie KOM 89 (471) z 2. októbra 1989. Bod 7 tejto charty znie takto: „Uskutočnenie vnútorného trhu
         musí viesť k zlepšeniu životných a pracovných podmienok pracovníkov v Európskom spoločenstve. Tento proces sa uskutočňuje
         prostredníctvom prispôsobovania týchto podmienok k dosiahnutému pokroku a dotýka sa najmä pracovného času a jeho rozvrhnutia,
         ako aj iných foriem práce ako je pracovný pomer na dobu neurčitú, akými sú pracovný pomer na dobu určitú, pracovný pomer na
         kratší pracovný čas, dočasná práca a sezónna práca“ [neoficiálny preklad]. Bod 10 prvý odsek charty dodáva: „Primerane k podmienkam v jednotlivých štátoch…, každý pracovník Európskeho spoločenstva
         má nárok na primeranú sociálnu ochranu…“ [neoficiálny preklad].
      
      104 –	Európska sociálna charta bola podpísaná 18. októbra 1961 v Turíne členskými štátmi Rady Európy. Body 2 a 4 časti I tejto
         charty zdôrazňujú právo všetkých pracovníkov na rovnaké pracovné podmienky a na primeranú odmenu, pričom toto právo sa musí
         považovať za cieľ, ktorý sa má dosiahnuť [pozri časť III článok 20 ods. 1 písm. a) charty].
      
      105 –	Rozsudok Del Cerro Alonso, už citovaný v poznámke pod čiarou 3, bod 38.
      
      106 –	Rozsudky z 25. mája 1971, Defrenne, nazývaný „Defrenne I“, 80/70, Zb. s. 445, body 7 a 8; zo 17. mája 1990, Barber, C‑262/88,
         Zb. s. I‑1889, body 22 a 28, Jonkman, už citovaný v poznámke pod čiarou 49, bod 17, a osobitne pokiaľ ide o starobné dôchodky
         úradníkov, rozsudok z 23. októbra 2003, Schönheit a Becker, C‑4/02 a C‑5/02, Zb. s. I‑12575, body 56 až 59.
      
      107 –	Odôvodnenie č. 5 rámcovej dohody. Skutočnosť, že rámcová dohoda rozlišuje medzi zákonnými systémami a zamestnaneckými systémami
         sociálneho zabezpečenia, vyplýva z odôvodnenia č. 5 v spojení s odôvodnením č. 6 tejto dohody.
      
      108 –	Rozsudok z 9. marca 2006, Komisia/Spojené kráľovstvo, C‑65/04, Zb. s. I‑2238, bod 27.
      
      109 –	Rozsudky z 13. decembra 1983, Komisia/Rada, 218/82, Zb. s. 4063, bod 15; z 29. júna 1995, Španielsko/Komisia, C‑135/93,
         Zb. s. I‑1651, bod 37, a z 26. júna 2007, Ordre des barreaux francophones et germanophone a i., C‑305/05, Zb. s. I‑5305, bod 28.
      
      110 –	Rozsudok Del Cerro Alonso, už citovaný v poznámke pod čiarou 3, bod 39; pozri tiež o reštriktívnom výklade výnimiek v primárnom
         práve rozsudok z 21. júla 2005, Komisia/Spojené kráľovstvo, C‑349/03, Zb. s. I‑7321, bod 43.
      
      111 –	Rozsudok Del Cerro Alonso, už citovaný v poznámke pod čiarou 3, bod 41.
      
      112 –	To je prípad článku 7 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie
         pracovného času (Ú. v. EÚ L 299, s. 9; Mim. vyd. 05/004, s. 381); táto smernica nahradila dovtedy platnú smernicu Rady 93/104/ES
         z 23. novembra 1993 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času (Ú. v. ES L 307, s. 18; Mim. vyd. 05/002, s. 197),
         ktorá už obsahovala rovnaké ustanovenie. Vo svojom rozsudku z 12. novembra 1996, Spojené kráľovstvo/Rada (C‑84/94, Zb. s. I‑5755,
         osobitne body 45 a 49), Súdny dvor potvrdil, že článok 118 A Zmluvy ES, teda ustanovenie, ktoré bolo predchodcom článku 137
         ods. 1 písm. a) ES, predstavoval správny právny základ smernice 93/104.
      
      113 –	Rozsudok Del Cerro Alonso, už citovaný v poznámke pod čiarou 3, bod 43 a 44, ktorý upresňuje dosah rozsudku z 1. decembra
         2005, Dellas a i., C‑14/04, Zb. s. I‑10253, body 37 až 39, a uznesenia z 11. januára 2007, Vorel, C‑437/05, Zb. s. I‑331,
         body 32, 35 a 36.
      
      114 –	Rozsudok Del Cerro Alonso, už citovaný v poznámke pod čiarou 3, body 45 a 46.
      
      115 –	Rozsudok Del Cerro Alonso, už citovaný v poznámke pod čiarou 3, bod 47.
      
      116 –	Ďalší zákaz diskriminácie tejto povahy je napríklad uvedený v doložke 4 rámcovej dohody o práci na dobu určitú, pripojenej
         k smernici Rady 97/81/ES z 15. decembra 1997, týkajúcej sa rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, ktorú uzavreli
         UNICE, CEEP a ETUC (Ú. v. ES L 14, 1998, s. 9; Mim. vyd. 05/003, s. 267).
      
      117 –	Pozri v tomto zmysle rozsudky z 11. decembra 2007, International Transport Workers’ Federation a The Finnish Seamen’s Union,
         C‑438/05, Zb. s. I‑10779, body 39 a 40, a z 18. decembra 2007, Laval un Partneri, C‑341/05, Zb. s. I‑11767, body 86 a 87,
         ako aj judikatúru citovanú v týchto rozsudkoch; pozri tiež rozsudky z 11. septembra 2003, Steinicke, C‑77/02, Zb. s. I‑9027,
         bod 63, a zo 4. decembra 2003, Kristiansen, C‑92/02, Zb. s. I‑14597, bod 31.