CELEX: 62008CC0194
Language: cs
Date: 2009-09-03
Title: Stanovisko generálního advokáta - Poiares Maduro - 3 září 2009. # Susanne Gassmayr proti Bundesminister für Wissenschaft und Forschung. # Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce: Verwaltungsgerichtshof - Rakousko. # Sociální politika - Směrnice 92/85/EHS - Zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň, zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň - Článek 5 odst. 3 a čl. 11 body 1 až 3 - Přímý účinek - Těhotná zaměstnankyně, které je přiznáno během těhotenství pracovní volno - Zaměstnankyně na mateřské dovolené - Nárok na vyplácení odměny za pracovní pohotovost. # Věc C-194/08.

STANOVISKO GENERÁLNÍHO ADVOKÁTA
      M. POIARESE MADURA
      přednesené dne 3. září 2009 1(1)
      
      Věc C‑194/08
      Susanne Gassmayr
      proti
      Bundesministerin für Wissenschaft und Forschung
      [žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná Verwaltungsgerichtshof (Rakousko)]
      1.        Tato žádost o rozhodnutí o předběžné otázce se týká směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro
         zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň(2). Předkládající soud si přeje vědět, zda i) čl. 11 odst. 1, 2 a 3 směrnice má přímý účinek a zda ii) zakládá zaměstnankyni
         právo na další vyplácení odměny za pracovní pohotovost, pokud není v práci z důvodu těhotenství nebo během mateřské dovolené.
      
      I –    Skutkové okolnosti, vnitrostátní řízení a otázky položené Soudnímu dvoru
      2.        Žalobkyně v původním řízení, Mudr. Susanne Gassmayr, je lékařkou asistentkou, která od 1. ledna 1995 pracuje na klinice anesteziologie
         univerzity ve Štýrském Hradci. Zákon o mzdě (Gehaltsgesetz) stanoví, že zaměstnanci, od kterého se vyžaduje výkon pracovní
         pohotovosti v místě jeho výkonu práce mimo běžnou pracovní dobu, přísluší odměna (§ 17a odst. 1); žalobkyně tedy pobírala
         kromě mzdy i odměnu, která se posuzovala samostatně na základě doby pracovní pohotovosti, kterou v nemocnici odpracovala.
      
      3.        Žalobkyně přestala z důvodů spojených s těhotenstvím vykonávat dne 4. prosince 2002 svou práci. Zákon na ochranu matek (Mutterschutzgesetz)
         v § 3 odst. 3 stanoví, že těhotná zaměstnankyně nesmí vykonávat práci, pokud předloží lékařskou zprávu vyhotovenou lékařem
         inspektorátu práce nebo jiným úředním lékařem, z níž vyplývá, že v případě dalšího výkonu práce by byl ohrožen život nebo
         zdraví matky nebo dítěte. Tentýž zákon stanoví, že těhotné zaměstnankyně nesmí vykonávat práci během posledních osmi týdnů
         před očekávaným datem porodu (§ 3 odst. 1) a osm týdnů po porodu (§5 odst. 1). Právní zástupce rakouské vlády na jednání před
         Soudním dvorem vysvětlil, že záměrem rakouského zákonodárce při přijímání §3 odst. 3 bylo přiznat těhotným ženám dodatečnou
         ochranu ve formě prodlouženého pracovního volna. Toto ustanovení se nevztahuje na všechny těhotné zaměstnankyně, ale pouze
         na ty, které trpí zdravotními problémy ohrožujícími jejich život nebo život jejich dítěte. Každý případ se proto posuzuje
         individuálně a těhotná zaměstnankyně může čerpat prodloužené pracovní volno pouze tehdy, pokud předloží relevantní lékařskou
         zprávu. Mudr. Gassmayr nejdříve přestala vykonávat v nemocnici práci na základě lékařské zprávy podle § 3 odst. 3. Následně
         nevykonávala práci z důvodu pracovního volna v délce osmi týdnů před porodem a osmi týdnů po porodu. Od 7. října 2003 nevykonala
         žádnou pracovní pohotovost. 
      
      4.        Dne 9. února 2004 požádala Mudr. Gassmayr svého zaměstnavatele, univerzitu ve Štýrském Hradci, o vyplacení odměny za pracovní
         pohotovost, vypočítané jako průměr z odměn za pracovní pohotovosti vykonané během období, během kterého nevykonávala práci.
         Když její žádost univerzita zamítla, podala odvolání, které bylo Bundesministerin für Bildung, Wissenschaft und Kultur (spolková
         ministryně pro vzdělání, vědu a kulturu) rovněž zamítnuto. Ministryně zastávala názor, že i když § 3 odst. 2 zákona o platech
         stanoví, že těhotným zaměstnankyním za dobu, kdy nesmí vykonávat práci, přísluší obvyklý plat „bez jakýchkoliv omezení“, odměna
         za pracovní pohotovost pod toto ustanovení nespadá. Ustanovení § 15 odst. 5 zákona o platech klasifikuje odměnu za pracovní
         pohotovost jako „vedlejší příplatek“, a nikoli jako pravidelnou odměnu a Verwaltungsgerichtshof (správní soud) rozhodl, že
         vedlejší příplatky se vyplácejí pouze za skutečně vykonanou práci. Odměna za pracovní pohotovost se tudíž nevyplácí paušálně, ale vypočítává se individuálně na základě obecných
         hodinových sazeb odměny za práci stanovených v relevantních správních předpisech a doby, po kterou každý ze zaměstnanců skutečně
         vykonával pracovní pohotovost. Jelikož Mudr. Gassmayr nevykonala žádnou pracovní pohotovost, nemá na vyplacení odměny za pracovní
         pohotovost nárok. 
      
      5.        Žalobkyně, dovolávajíc se směrnice 92/85, podala opravný prostředek proti tomuto rozhodnutí ministryně k Verwaltungsgerichtshof,
         který položil Soudnímu dvoru následující předběžné otázky: 
      
      „1.1) Má čl. 11 odst. 1, 2 a 3 [směrnice 92/85] přímý účinek?
      1.2)      Je třeba uvedená ustanovení – pakliže je jim přiznán přímý účinek – vykládat v tom smyslu, že v průběhu doby, po kterou platí
         zákaz výkonu práce pro nastávající matky nebo v průběhu mateřské dovolené, existuje nárok na další vyplácení odměny za pracovní
         pohotovost? 
      
      1.3)      Platí toto i v případě, že členský stát učiní systémové rozhodnutí ohledně dalšího vyplácení ‚odměny za práci‘ v tom smyslu,
         že je v ní zahrnut zásadně veškerý příjem, ovšem s výjimkou (v § 15 [rakouského] zákona o platech z roku 1956 (Gehaltsgesetz
         1956) uvedených) vedlejších příplatků, jako je sporná odměna za pracovní pohotovost, které jsou vypláceny v závislosti na
         skutečně vykonané práci? 
      
      2)      Mají jinak být uvedená ustanovení – v případě, že nemají přímý účinek – provedena členskými státy tím způsobem, že zaměstnankyni,
         která v průběhu doby, po kterou platí zákaz výkonu práce pro těhotné ženy, nebo v průběhu mateřské dovolené, nevykonává žádné
         pracovní pohotovosti, přísluší nárok na další vyplácení odměny za tyto pracovní pohotovosti?“
      
      II – Přímý účinek
      6.        Článek 11 odst. 1, 2 a 3 směrnice 92/85 zní následovně: 
      
      „K zaručení zaměstnankyním ve smyslu článku 2 výkonu jejich práv na ochranu bezpečnosti a zdraví uznaných tímto článkem se
         stanoví, že: 
      
      1.      v případech uvedených v článcích 5, 6 a 7 musí být zaměstnankyním ve smyslu článku 2 zajištěna v souladu s vnitrostátními
         právními předpisy nebo zvyklostmi práva vyplývající z pracovní smlouvy, včetně zachování odměny za práci, nebo nároku na odpovídající
         dávky;
      
      2.      v případě uvedeném v článku 8 musí být:
      a)      zaměstnankyním ve smyslu článku 2 zajištěna práva vyplývající z pracovní smlouvy, jiná než jsou práva uvedená v písmenu b)
         níže, 
      
      b)      zaměstnankyním ve smyslu článku 2 zajištěno zachování odměny za práci nebo nároku [nárok] na odpovídající dávky;
      3.      dávky uvedené v bodě [odst.] 2 písm. b) se považují za odpovídající, jestliže zajišťují příjem nejméně rovnocenný tomu, jaký
         by měla dotyčná zaměstnankyně v případě přerušení činnosti z důvodů spojených se zdravotním stavem, v mezích případného stropu
         stanoveného vnitrostátními právními předpisy.“ 
      
      7.        Ustanovení směrnice, které má přímý účinek, jsou jednotlivci oprávněni se dovolávat vůči členskému státu, i když členský stát
         neprovedl tuto směrnici do vnitrostátního právního systému do konce stanovené lhůty nebo i když ji provedl neúplně nebo nesprávně.
         Z ustálené judikatury vyplývá, že ve všech případech, kdy se ustanovení směrnice z hlediska svého obsahu jeví jako bezpodmínečné
         a dostatečně přesné, má toto ustanovení přímý účinek(3). Soudní dvůr definoval pojem „bezpodmínečný“ v tom smyslu, že ustanovení „stanoví povinnost, která nepodléhá žádné podmínce,
         a jeho provedení ani účinky nejsou podmíněny přijetím jakéhokoli opatření orgány Společenství nebo členskými státy“(4). Ustanovení je dostatečně přesné, pokud „stanoví povinnost jednoznačným způsobem“(5).
      
      8.        Ve věci Jiménez Melgar(6) měl Soudní dvůr příležitost přezkoumat možný přímý účinek jiného ustanovení směrnice 92/85, konkrétně článku 10, který zní:
         
      
      „Zákaz výpovědi
      K zaručení zaměstnankyním ve smyslu článku 2 výkonu jejich práv na bezpečnost a ochranu zdraví uznaných podle tohoto článku
         se stanoví, že:
      
      1.      členské státy přijmou nezbytná opatření k zákazu výpovědi dané zaměstnankyním ve smyslu článku 2 po dobu od počátku jejich
         těhotenství až do konce jejich mateřské dovolené uvedené v čl. 8 odst. 1, kromě výjimečných případů nesouvisejících s jejich
         stavem, které jsou dovoleny podle vnitrostátních právních předpisů nebo zvyklostí a popřípadě za předpokladu, že k tomu dá
         příslušný orgán souhlas;
      
      2.      je-li zaměstnankyni ve smyslu článku 2 dána výpověď během doby uvedené v bodu 1, musí zaměstnavatel uvést náležité odůvodnění
         písemně;
      
      3.      členské státy přijmou nezbytná opatření k ochraně zaměstnankyň ve smyslu článku 2 před následky výpovědi, která je na základě
         bodu 1 protiprávní.“
      
      9.        Soudní dvůr rozhodl, že „ustanovení článku 10 směrnice 92/85 ukládají členským státům, zejména v jejich postavení zaměstnavatele,
         přesné povinnosti, které jim neposkytují, pokud jde o jejich výkon, žádný prostor pro uvážení“(7). 
      
      10.      Souhlasím s Komisí, že pokud jde o článek 11 směrnice, měl by být zvolen stejný přístup. Článek 11 odst. 1 stanoví, že v případech
         uvedených v článcích 5, 6 a 7 směrnice(8) musí být zaměstnancům v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi zajištěna práva vyplývající z pracovní
         smlouvy. Odstavec 2 pak stanoví práva, která musí být zajištěna v případech uvedených v článku 8(9). Konečně odstavec 3 vysvětluje, kdy se dávky uvedené v odstavci 2 považují za odpovídající. Tato ustanovení stanoví jednoznačným
         způsobem bezpodmínečnou povinnost zajistit práva zaměstnanců stejným způsobem, jakým článek 10 stanoví povinnost chránit zaměstnance
         před výpovědí. Znění článku 11 není o nic víc vágní nebo nejasné než znění článku 10, který má podle Soudního dvora přímý
         účinek. 
      
      11.      Navrhuji tudíž, aby Soudní dvůr na první otázku položenou Verwaltungsgerichtshof odpověděl takto: 
      
      „Článek 11 odst. 1, 2 a 3 směrnice 92/85 má přímý účinek a jednotlivci jsou oprávněni se jej dovolávat v řízeních před vnitrostátními
         soudy.“
      
      III – Povinnost vyplatit odměnu za pracovní pohotovost
      12.      Podstatou druhé a třetí otázky předkládajícího soudu je, zda článek 11 směrnice brání členským státům, aby zavedly systém
         ochrany těhotných zaměstnankyň, podle kterého mají tyto zaměstnankyně právo nadále dostávat celý příjem za období své nepřítomnosti
         v práci z důvodu těhotenství, s výjimkou zvláštních příplatků, které se vyplácejí pouze tehdy, pokud tyto zaměstnankyně příslušnou
         práci skutečně vykonaly. Kladná odpověď by znamenala v podstatě to, že zaměstnavatelovou povinností je vyplácet zaměstnankyním
         i nadále veškeré složky tvořící jejich odměnu. Naopak, pokud by byl předmětný vnitrostátní systém slučitelný se směrnicí,
         členské státy by si zachovaly pravomoc podmínit vyplácení určitých příplatků tím, že zaměstnankyně příslušnou práci pro zaměstnavatele
         skutečně vykonaly, a v takovém případě by tedy bylo oprávněné snížit o tyto příplatky mzdy těhotných zaměstnankyň za období
         jejich nepřítomnosti v práci.
      
       Mateřská dovolená a pracovní volno z důvodu nemoci
      13.      Jak upřesňuje předkládací rozhodnutí, žalobkyně nebyla přítomna v práci po dvě různá období: prvním byly dva časové úseky
         po osmi týdnech, jeden před porodem a druhý po porodu (mateřská dovolená); druhým bylo období od 4. prosince 2002 do počátku
         mateřské dovolené, kdy nebyla přítomna v práci na základě § 3 odst. 3 zákona o ochraně matek, který brání zaměstnankyni pracovat,
         pokud předloží lékařskou zprávu, z níž vyplývá, že v případě dalšího výkonu práce by byl ohrožen život nebo zdraví matky nebo
         dítěte. Posledně uvedené období lze zjednodušeně popsat jako formu pracovního volna z důvodu nemoci. První otázkou, kterou
         je třeba objasnit, je, zda se mateřská dovolená a pracovní volno z důvodu nemoci mají pro účely dlužné odměny, která náleží
         navrhovatelce, posuzovat stejným způsobem. 
      
      14.      Soudní dvůr rozhodl, že těhotenství není nemoc, v důsledku čehož by se těhotná žena neměla přirovnávat k nemocnému(10). To ale neznamená, že způsob, jakým se zachází s nemocným, bude vždy irelevantní pro posouzení zacházení se ženou trpící
         nemocí související s těhotenstvím. To dokazuje skutečnost, že samotný Soudní dvůr shledal podobnosti mezi zdravotním stavem
         souvisejícím s těhotenstvím a odlišným (tedy s těhotenstvím nesouvisejícím) zdravotním stavem. 
      
      15.      Věc Hertz(11) se týkala zaměstnankyně, která byla propuštěna z důvodu nepřetržité nepřítomnosti v práci z důvodu nemoci související s těhotenstvím,
         která se ale sama o sobě projevila až po skončení mateřské dovolené. Soudní dvůr v tomto případě rozhodl, že by se nemělo
         rozlišovat mezi nemocí související s těhotenstvím a jinými nemocemi. Uvedl, že „pracovníci i pracovnice jsou vystaveni stejnému
         riziku onemocnění. I když je pravda, že určitá onemocnění jsou specifická pro jedno nebo druhé pohlaví, jedinou otázkou je,
         zda je pracovnice propuštěna z důvodu nepřítomnosti způsobené onemocněním za stejných podmínek jako pracovník; pokud tomu
         tak je, nejde o přímou diskriminaci na základě pohlaví“(12). V uvedeném případě byla žena trpící nemocí související s těhotenstvím srovnána s nemocným mužem a Soudní dvůr dospěl k závěru,
         že vzhledem k tomu, že všechny ostatní aspekty byly stejné, skutečnost, že onemocnění je specifické pro jedno z pohlaví, neznamená,
         že zaměstnanec utrpěl diskriminaci na základě pohlaví.
      
      16.      Věc Hertz se týkala onemocnění souvisejícího s těhotenstvím, které se samo o sobě projevilo až po skončení mateřské dovolené.
         Věc Larsson(13) se naopak týkala zaměstnankyně, která byla propuštěna z důvodu dlouhodobé nepřítomnosti v práci způsobené nemocí související
         s těhotenstvím, která se sama o sobě projevila jak během těhotenství, tak i po skončení mateřské dovolené. Soudní dvůr rozhodl,
         že ze strany zaměstnavatele bylo oprávněné propustit zaměstnankyni z důvodu její nepřítomnosti v práci způsobené nemocí související
         s těhotenstvím, která začala během těhotenství, a že nepřítomnost v práci v období od počátku těhotenství do začátku mateřské
         dovolené může být zohledněno při stanovení doby odůvodňující její propuštění podle vnitrostátního práva. Následně ve věci
         Brown v. Rentokil(14) Soudní dvůr sice pozměnil posledně uvedenou část svých závěrů uvedených v rozsudku ve věci Larsson, potvrdil však výslovně
         rozhodnutí uvedené ve věci Hertz, že nepřítomnost v práci z důvodu onemocnění souvisejícího s těhotenstvím po skončení mateřské
         dovolené bude posuzována stejně jako nepřítomnost v práci muže z důvodu onemocnění, tedy opět srovnával nemoc související
         s těhotenstvím s nemocí, která s těhotenstvím nesouvisí(15).
      
      17.      Stejný přístup byl před nedávnem zvolen Soudním dvorem ve věci McKenna(16). Tato věc se týkala zaměstnankyně, která téměř během celého těhotenství čerpala na základě lékařského doporučení z důvodu
         patologického stavu spojeného s těhotenstvím pracovní volno z důvodu nemoci. Po skončení mateřské dovolené byla ze zdravotních
         důvodů nadále práceneschopná, v důsledku čehož čerpala další pracovní volno z důvodu nemoci. Během mateřské dovolené pobírala
         celou mzdu, zatímco po část jejího pracovního volna z důvodu nemoci byla její mzda snížena na polovinu. Zaměstnavatelův systém
         pracovního volna z důvodu nemoci nerozlišoval mezi onemocněním souvisejícím s těhotenstvím a jinými formami onemocnění; tedy
         pro účely odměňování se s ní zacházelo stejně, jako by se zacházelo s mužem, který je nepřítomen v práci stejný počet dní.
         Paní McKenna tvrdila, že je diskriminována na základě pohlaví, protože její onemocnění související s těhotenstvím bylo posuzováno
         stejně jako onemocnění nesouvisející s těhotenstvím. Soudní dvůr s tím nesouhlasil. Zastával názor, že skutečnost, že onemocnění
         související s těhotenstvím jsou sui genesis (tedy že postihují pouze zaměstnankyně), neznamená, že „pracovnice nepřítomná v práci z důvodu onemocnění souvisejícího s těhotenstvím
         má nárok na zachování plné odměny, zatímco pracovník nepřítomný v práci z důvodu onemocnění nesouvisejícího s těhotenstvím
         takový nárok nepožívá“(17). Soudní dvůr poté srovnal zaměstnankyni, která nemůže pracovat ze zdravotních důvodů souvisejících s těhotenstvím, se zaměstnancem,
         který nemůže pracovat z jiných zdravotních důvodů, a došel k závěru, že: „[…] právo Společenství neukládá zachování plné odměny
         pracující ženě nepřítomné v průběhu těhotenství z důvodu onemocnění souvisejícího s těhotenstvím. V průběhu nepřítomnosti
         způsobené uvedeným onemocněním tedy může být pracovnici snížena odměna za předpokladu, že se jí dostane stejného zacházení
         jako pracovníkovi nepřítomnému z důvodu nemoci a že výše poskytovaných peněžních dávek není snížena na takovou úroveň, jaká
         by ohrozila cíl ochrany pracujících těhotných žen“(18). Soudní dvůr opět srovnával onemocnění související s těhotenstvím s jinými zdravotními důvody a opět rozhodl, že je lze posuzovat
         stejně za podmínky, že se tím nezpochybňuje cíl ochrany těhotenství. Nejedná se zde o některou z forem diskriminace na základě
         pohlaví (i když onemocnění související s těhotenstvím mohou postihnout jedině ženy, existují i onemocnění, která postihují
         výlučně muže), ale o hlavní cíl chránit těhotné ženy.
      
      18.      Domnívám se, že v této judikatuře jsou ustálena dvě pravidla: první, že těhotenství není onemocnění, a proto by se nemělo
         s onemocněním stavět na roveň; druhé, že vzhledem k tomu, že všechny ostatní prvky jsou stejné, je třeba přirovnat zacházení
         se ženou, která trpí onemocněním souvisejícím s těhotenstvím, k zacházení s nemocným mužem. Fungování těchto dvou pravidel
         je zřejmé z odůvodnění Soudního dvora ve výše uvedených případech, ve kterých se sice těhotenství nestaví na roveň s nemocí,
         ale velmi jasným způsobem se nemoci související s těhotenstvím přirovnávají k jiným nemocem. 
      
      19.      Dále se domnívám, že je velmi důležité poznamenat, že samotná směrnice 92/85 v čl. 11 odst. 3 přirovnává mateřskou dovolenou
         k pracovnímu volnu z důvodu nemoci. Stanoví, že zaměstnankyni má být během mateřské dovolené zajištěn příjem nejméně rovnocenný
         tomu, jaký by měla v případě přerušení činnosti z důvodů spojených se zdravotním stavem. Cílem směrnice je poskytnout minimální
         standard ochrany zaměstnankyň, což provádí ve vztahu k odměně během mateřské dovolené tak, že používá platby v nemoci jako
         hranici, pod kterou mateřská dávka nesmí klesnout. Zákonodárce Společenství tedy shledává podobnost mezi těhotenstvím a onemocněním
         v samotném právním nástroji, který byl přijat za účelem ochrany těhotných žen. Domnívám se, že možným vysvětlením je to, že
         vzhledem k tomu, že každý zaměstnanec bez ohledu na pohlaví nebo konkrétní profesní činnost může onemocnět, lze reálně předpokládat,
         že vlády jednotlivých států při stanovení výše plateb v nemoci vezmou v úvahu zájmy všech dotčených stran a přijmou rozhodnutí,
         které zaručí, že zaměstnanci, kteří nemohou pracovat z důvodu onemocnění, budou pobírat odpovídající příjem, který pokryje
         jejich potřeby během onemocnění. Rozšířením této minimální záruky na ženy nepřítomné v práci z důvodu mateřské dovolené znamená,
         že také ony mají právo na výši odměny, která jim bude postačovat k pokrytí jejich potřeb během mateřské dovolené. To také
         vysvětluje formulaci posledního bodu odůvodnění směrnice, který stanoví, že mezi těhotenstvím a nemocí nelze užívat analogii.
         Tady tvůrci směrnice dali jasně najevo, že ačkoli přirovnávají v čl. 11 odst. 3 platby v nemoci k platbám v mateřství, neznamená
         to, že by se těhotenství samo o sobě mělo stavět s onemocněním na roveň. 
      
      20.      Zákonodárce Společenství tedy ve směrnici shledal podobnost mezi těhotenstvím a onemocněním a Soudní dvůr výslovně přirovnal
         nepřítomnost v práci z důvodu onemocnění souvisejícího s těhotenstvím k nepřítomnosti v práci z důvodů jiného onemocnění.
         Jelikož je možné provést toto omezené přirovnání mateřské dovolené k pracovnímu volnu z důvodu nemoci, přinejmenším ve vztahu
         k odměně, je irelevantní pro účely posouzení, zda má Mudr. Gassmayr nárok na odměnu za pracovní pohotovost to, zda se na ni
         vztahují ustanovení rakouského zákona o ochraně matek, články 5 a 6 směrnice o pracovních podmínkách a ochraně před činnostmi,
         při kterých je zaměstnanec vystaven riziku, nebo článek 141 ES o stejné odměně. Všechna tato ustanovení vyžadují stejný druh
         ochrany, tedy příjem přinejmenším rovnocenný platbám v nemoci(19). Pro usnadnění budu dále v textu hovořit o obou obdobích, během kterých byla Mudr. Gassmayr nepřítomna v práci, jako o „mateřské
         dovolené“ a o předmětném plnění jako o „platbách v mateřství“.
      
       Vyplácení odměny za pracovní pohotovost 
      21.      Další otázkou je, zda má Mudr. Gassmayr nárok na odměnu za pracovní pohotovost za období, během kterého neplnila žádné úkoly
         tohoto druhu. Tvrdí, že směrnice zakazuje jakékoliv snížení příjmu, kterého by dosáhla, kdyby mohla pracovat. Rakouská vláda
         tvrdí, že příjem, který směrnice zaručuje těhotným ženám, nezahrnuje všechny částky, které by jim byly za normálních okolností
         vyplaceny, a že členské státy mohou oprávněně podmiňovat vyplácení určitých dávek skutečným výkonem práce. 
      
      22.      Odpověď na tuto otázku závisí na výkladu pojmu „odpovídající dávka“ použitého v čl. 11 odst. 2 písm. b) směrnice. Směrnice
         ukládá členským státům povinnost stanovit v jejich vnitrostátních předpisech, že těhotné zaměstnankyně budou pobírat během
         mateřské dovolené odpovídající dávku. Způsobuje skutečnost, že Mudr. Gassmayr nepobírala odměnu za pracovní pohotovost to,
         že její příjem byl pro účely směrnice neodpovídající?
      
      23.      Ve věci Gillespie Soudní dvůr rozhodl, že „článek 119 Smlouvy o EHS ani článek 1 směrnice 75/117 nevyžadují, aby žena během
         mateřské dovolené nadále pobírala celou odměnu […] Výše odměny by ale neměla být natolik nízká, aby mařila účel mateřské dovolené,
         tedy ochranu žen v období před porodem a po porodu. Za účelem posouzení přiměřenosti vyplácené odměny z tohoto hlediska musí
         vnitrostátní soud, v případě odůvodněné nepřítomnosti v práci, vzít v úvahu nejenom délku mateřské dovolené, ale i jiné formy
         sociální ochrany poskytované vnitrostátní právní úpravou“(20). Toto pravidlo bylo nedávno potvrzeno ve věci Alabaster, ve které Soudní dvůr, cituje rozsudek ve věci Gillespie, rozhodl,
         že těhotné ženy se „nemohou účelně dovolávat ustanovení článku 119 Smlouvy, aby mohly tvrdit, že mají nárok nadále pobírat
         během mateřské dovolené celou odměnu tak, jako kdyby skutečně vykonávaly svou práci jako jiní pracovníci“(21).
      
      24.      Ustanovení vnitrostátního práva, které stanoví, že platby, které plynou těhotným zaměstnankyním během mateřské dovolené, jsou
         nižší než pravidelná odměna, kterou pobírají za skutečně vykonanou práci, tedy není v zásadě v rozporu s právem Společenství.
         Snížení příjmu ale nemůže být takové, aby narušovalo ochranu, jakou chtěl zákonodárce Společenství zaručit těhotným ženám.
         Soudní dvůr tedy rozhodl, že žena na mateřské dovolené má nárok na zvýšení odměny za práci přiznané během tohoto období nebo
         během období, na základě kterého byla vyměřena výše jejích plateb v mateřství(22). Stejně tak by bylo protiprávní upírat zaměstnankyni právo na to, aby byl její výkon posouzen pro účely povýšení nebo zvýšení
         odměny s odůvodněním, že čerpala mateřskou dovolenou, takže nesplnila požadavek odpracovat šest měsíců v rámci předcházejícího
         roku(23). 
      
      25.      Domnívám se, že racio, jímž je vedena judikatura Soudního dvora, je, že zaměstnankyně by neměly být odrazovány od možnosti mít děti obavou z toho,
         že během mateřské dovolené nebudou mít odpovídající příjem, aby pokryly své potřeby, nebo že bude negativně ovlivněna rychlost
         jejich kariérního postupu. Právo Společenství ponechává vnitrostátním orgánům určitý prostor pro uvážení, pokud jde o zohlednění
         sociálních a ekonomických podmínek v jejich zemi a rozhodnutí, jaký příjem může být považován za odpovídající pro ženu na
         mateřské dovolené a jaké podmínky je třeba zajistit, aby v jejím budoucím profesním životě nebyla zkrácena její práva. Hranicí
         této pravomoci je pravidlo, že výše plateb v mateřství nemůže být nižší než výše plateb v nemoci(24). Jak jsem již dříve vysvětlil, důvod, na kterém se zakládá toto ustanovení, je, že vzhledem k tomu, že nemoc je stavem, který
         může postihnout kohokoliv bez ohledu na pohlaví nebo profesní činnost, je pravděpodobné, že vnitrostátní zákonodárci zohlední
         všechny dotčené zájmy a dospějí při stanovení výše plateb v nemoci ke spravedlivému rozhodnutí. 
      
      26.      Otázka týkající se odměny za pracovní pohotovost by měla být zodpovězena právě v tomto kontextu. Právo Společenství v zásadě
         nebrání zaměstnavatelům vyplácet svým zaměstnancům další dávky nebo příplatky za výkon specifických úkolů a podmínit takové
         vyplácení skutečným provedením těchto úkolů. V předkládacím rozhodnutí se uvádí, že podle relevantní rakouské právní úpravy není odměna za pracovní
         pohotovost paušálním příplatkem, který se vyplácí všem lékařům, ale vypočítává se individuálně každému lékaři, který vykonal
         pracovní pohotovost, a to na základě obecných hodinových sazeb stanovených právními předpisy. Je tedy zjevné, že lékař, který
         z jakéhokoliv důvodu nevykonal pracovní pohotovost, nebude tento další příplatek pobírat. To pravděpodobně zahrnuje i ty,
         kteří čerpají pracovní volno z důvodu nemoci. Komise se ale patrně přiklání k jinému výkladu. Tvrdila, že rakouský zákon ve
         skutečnosti přiznává zaměstnancům, kteří čerpají pracovní volno z důvodu nemoci, právo nárokovat takovou další odměnu za pracovní
         pohotovost. Jestliže je tomu tak, musí se takové právo vztahovat i na ženy na mateřské dovolené. Je však na vnitrostátním
         soudu, aby určil, jaký výklad rakouského zákona je správný. 
      
      27.      Mám za to, že je v rámci pravomoci, kterou právo Společenství ponechává členským státům, aby stanovily pravidlo, že stejně
         jako osobě, která čerpá pracovní volno z důvodu nemoci, bude těhotné zaměstnankyni, která je nepřítomná v práci, nadále vyplácen
         její plat a pravidelné odměny, ale nikoli další příplatky přímo spojené s provedením specifického úkolu, pokud tento úkol
         skutečně neprovedla(25). Zaměstnavatel naopak nemůže odmítnout vyplatit příplatek, který tvoří součást pravidelné odměny zaměstnance a který není
         spojen s provedením specifických úkolů(26). Někteří zaměstnavatelé například vyplácejí další příplatek všem zaměstnancům, kteří mají ukončeno vysokoškolské vzdělání
         nebo specifické zkušenosti v příslušné oblasti nebo zastávají vyšší funkci. Toto jsou typické případy příplatků přiznaných
         jako uznání postavení zaměstnanců, kvalifikace a celkového přínosu pro společnost, jejich vyplácení není obvykle podmíněno
         provedením specifických úkolů a vyplacené částky jsou obvykle paušálními příplatky, které nesouvisí s počtem skutečně odpracovaných
         hodin. Kromě výjimečných okolností by bylo s právem Společenství neslučitelné snížit o tyto příplatky platby v mateřství.
         Je tedy na vnitrostátním soudu, aby posoudil povahu jednotlivých příplatků. 
      
      28.      Jak jsem již uvedl, rozhodujícím kritériem je samozřejmě výše plateb v nemoci stanovená vnitrostátním právem. Snížení plateb
         v mateřství o příplatky bude v souladu s právem Společenství, pokud bude zbývající příjem těhotné zaměstnankyně přinejmenším
         rovnocenný příjmu, který by jí byl vyplácen během období nepřítomnosti v práci z důvodů, které souvisí s jejím zdravotním
         stavem. V tomto případě je opět na vnitrostátním soudu, aby určil výši plateb v nemoci, které by měly zaměstnanci plynout
         podle vnitrostátního práva, a ujistil se, že výše plateb v mateřství pod tuto hranici neklesne. 
      
      29.      Navrhuji, aby na Soudní dvůr odpověděl druhou položenou tak, že: 
      
      Článek 11 odst. 1, 2 a 3 směrnice Rady 92/85/EHS nebrání ustanovení vnitrostátního práva, podle kterého může zaměstnavatel
         odmítnout vyplatit těhotné zaměstnankyni zvláštní příplatek, jakým je odměna za pracovní pohotovost, o který se jedná ve věci
         v původním řízení, který přímo souvisí s plněním specifických úkolů, pokud dotčená zaměstnankyně tyto úkoly neplnila, protože
         čerpala mateřskou dovolenou nebo je nemohla plnit z důvodů, které souvisí s jejím zdravím nebo zdravím jejího dítěte. Je na
         vnitrostátním soudu, aby posoudil povahu konkrétních příplatků a ujistil se, že příjem těhotné zaměstnankyně je přinejmenším
         rovnocenný příjmu, který vnitrostátní právo zaručuje zaměstnancům, kteří nejsou přítomni v práci z důvodů souvisejících s jejich
         zdravotním stavem.
      
      IV – Závěry
      30.      Navrhuji tedy, aby Soudní dvůr na otázky položené Verwaltungsgerichtshof odpověděl takto: 
      
      „1)      Článek 11 odst. 1, 2 a 3 směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany
         zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň má přímý účinek a jednotlivci
         jsou oprávněni se jej dovolávat v řízeních před vnitrostátními soudy.
      
      2)      Článek 11 odst. 1, 2 a 3 směrnice 92/85 nebrání ustanovení vnitrostátního práva, podle kterého může zaměstnavatel odmítnout
         vyplatit těhotné zaměstnankyni zvláštní příplatek, jakým odměna za pracovní pohotovost, o který se jedná ve věci v původním
         řízení, který přímo souvisí s plněním specifických úkolů, pokud dotčená zaměstnankyně tyto úkoly neplnila, protože čerpala
         mateřskou dovolenou nebo je nemohla plnit z důvodů, které souvisí s jejím zdravím nebo zdravím jejího dítěte. Je na vnitrostátním
         soudu, aby posoudil povahu konkrétních příplatků a ujistil se, že příjem těhotné zaměstnankyně je přinejmenším rovnocenný
         příjmu, který vnitrostátní právo zaručuje zaměstnancům, kteří nejsou přítomni v práci z důvodů souvisejících s jejich zdravotním
         stavem.“ 
      
      1 –	Původní jazyk: angličtina.
      
      2 –	Úř. věst. L 348, s. 1; Zvl. vyd. 05/02, s. 110 (dále jen „směrnice 92/85“ nebo „směrnice“). 
      
      3 –	Rozsudky ze dne 19. ledna 1982, Becker (8/81, Recueil, s. 53, bod 25); ze dne 22. června 1989, Costanzo (103/88, Recueil,
         s. 1839, bod 29); ze dne 5. října 2004, Pfeiffer a další (C‑397/01 až C‑403/01, Sb. rozh. s. I‑8835, bod 103), jakož i ze
         dne 17. července 2008, Arcor a další (C‑152/07 až C‑154/07, Sb. rozh. s. I‑5959, bod 40). 
      
      4 –	Rozsudek ze dne 29. května 1997, Klattner (C‑389/95, Recueil, s. I‑2719, bod 33). 
      
      5 – 	Rozsudek ze dne 26. února 1986, Marshall (152/84, Recueil, s. 723, bod 52), a výše uvedený rozsudek Klattner. 
      
      6 –
         							Rozsudek ze dne 4. října 2001 (C‑438/99, Recueil, s. I‑6915). 
      
      7 –	Bod 33. 
      
      8 –	Týkající se rizik expozice při práci a noční práce.
      
      9 –	Týkající se mateřské dovolené.
      
      10 –	Rozsudek ze dne 14. července 1994, Webb (C‑32/93, Recueil, s. I‑3567, bod 25). 
      
      11 –	Rozsudek ze dne 8. listopadu 1990 (C‑179/88, Recueil, s. I‑3979). 
      
      12 –	Bod 17. 
      
      13 –	Rozsudek ze dne 29. května 1997 (C‑400/95, Recueil, s. I‑2757). 
      
      14 –	Rozsudek ze dne 30. června 1998 (C‑394/96, Recueil, s. I‑4185). 
      
      15 –	Body 26 a 27: „[…] patologické stavy mající svůj původ v těhotenství nebo porodu spadají, pokud se vyskytnou po skončení
         mateřské dovolené, pod obecný režim použitelný v případě nemoci (viz v tomto smyslu rozsudek Hertz, […] body 16 a 17). Za
         těchto okolností vyvstává jediná otázka, a to zda je nepřítomnost pracovnice, k níž dojde po skončení mateřské dovolené a která
         je způsobená pracovní neschopností z důvodu uvedených potíží, posuzována stejně jako nepřítomnost pracovníka způsobená pracovní
         neschopností ve stejné délce, přičemž je-li tomu tak, pak je diskriminace na základě pohlaví vyloučena. Z výše uvedených úvah
         je na rozdíl od rozhodnutí Soudního dvora […] ve věci Larsson […]
         								zřejmé, že pokud byla pracovnice nepřítomna v práci v důsledku onemocnění vyplývajícího z těhotenství nebo porodu
         a toto onemocnění začalo během těhotenství a trvalo během mateřské dovolené i po jejím skončení, nemůže být její nepřítomnost
         v práci nejenom během mateřské dovolené, ale také během období od počátku těhotenství do začátku mateřské dovolené zohledněna
         pro účely počítání doby odůvodňující její propuštění podle vnitrostátního práva. Pokud jde o její nepřítomnost v práci po
         skončení mateřské dovolené, může být tato nepřítomnost zohledněna za stejných podmínek, jaké jsou stanoveny pro nepřítomnost
         muže z důvodu pracovní neschopnosti ve stejné délce trvání“. I když bylo ve věci Brown rozhodnuto podle směrnice 76/207, Soudní
         dvůr byl při svém rozhodování ovlivněn zvláštní ochranou, která se poskytuje těhotným ženám na základě směrnice 92/85, která
         byla přijata krátce před
         								tím, než Soudní dvůr vydal svůj rozsudek. 
      
      16 –	Rozsudek ze dne 8. září 2005 (C‑191/03, Sb. rozh. s. I‑7631). 
      
      17 –	Bod 57.
      
      18 –	Body 61 a 62. 
      
      19 –	Výklad, který by vyžadoval na základě článku 141 ES širší ochranu žen, které trpí onemocněním souvisejícím s těhotenstvím
         i mimo období mateřské dovolené upravené ve směrnici, by nepřímo zpochybnil slučitelnost směrnice s článkem 141. Je tomu tak
         z toho důvodu, že samotná směrnice stanoví nemocenskou dávku jako minimum, které mají členské státy zaručit těhotným ženám
         na mateřské dovolené. Bylo by absurdní souhlasit s tím, že žena požívá během mateřské dovolené omezenější ochrany než mimo
         toto období. 
      
      20 –	Rozsudek ze dne 13. února 1996 (C‑342/93, Recueil, s. I‑475, bod 20). Směrnice 92/85 se na skutkové okolnosti věci Gillespie
         rationae temporis
         								neuplatnila, avšak odůvodnění Soudního dvora je rovněž platné s ohledem na výklad této směrnice. 
      
      21 –	Rozsudek ze dne 30. března 2004, Alabaster (C‑147/02, Recueil, s. I‑3101, bod 46). 
      
      22 –	Výše uvedený rozsudek Gillespie a další (body 21 a 22). Viz rovněž výše uvedený rozsudek Alabaster (bod 48). 
      
      23 –	Rozsudek ze dne 30. dubna 1998, Thibault (C‑136/95, Recueil, s. I‑2011, bod 29). 
      
      24 –	Soudní dvůr ve svém rozsudku ze dne 27. října 1998, Boyle a další (C‑411/96, Recueil, s. I‑6401, bod 35), rozhodl, že čl. 11
         odst. 2 písm. b) a odst. 3 vyžadují, aby pracovnice pobírala mateřskou dávku přinejmenším rovnocennou nemocenské dávce upravené
         vnitrostátními právními předpisy o sociálním zabezpečení, ale nezaručují této pracovnici nijaký
         								vyšší příjem, který se zaměstnavatel zavázal vyplácet zaměstnancům, kteří čerpají pracovní volno z důvodu nemoci.
         
      
      25 –	Mám za to, že tyto další příplatky se vyplácejí pouze jako doplněk k platu. Situace by byla jiná, kdyby se odměna vypočítávala
         tak, že by tyto další příplatky ve skutečnosti tvořily podstatnou část celkové odměny. 
      
      26 –	Rozsudek ze dne 21. října 1999, Lewen (C‑333/97, Recueil, s. I‑7243), se týkal dobrovolného vyplácení vánočního bonusu
         ze strany zaměstnavatele. Tento bonus se vyplácel každý rok všem zaměstnancům a nesouvisel s výkonem specifických povinností
         ve společnosti. Soudní dvůr rozhodl, že i když zaměstnavatel může vzít v úvahu období rodičovské dovolené za účelem poměrného
         snížení bonusu, nemůže tak učinit ve vztahu k obdobím, během kterých matky požívají ochranu (jako je mateřská dovolená). Viz
         body 48 a 49.