CELEX: 62008CC0323
Language: pl
Date: 2009-07-16 00:00:00
Title: Opinia rzecznika generalnego Mengozzi przedstawione w dniu 16 lipca 2009 r. # Ovido Rodríguez Mayor i inni przeciwko przeciwko Herencia yacente de Rafael de las Heras Dávila i inni. # Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym: Tribunal Superior de Justicia de Madrid - Hiszpania. # Postępowanie prejudycjalne - Ochrona pracowników - Zwolnienia grupowe - Dyrektywa 98/59/WE - Wygaśnięcie umowy z powodu śmierci pracodawcy. # Sprawa C-323/08.

OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO
      PAOLA MENGOZZIEGO
      przedstawiona w dniu 16 lipca 2009 r.(1)
      
      Sprawa C‑323/08
      Ovidio Rodríguez Mayor
      Pilar Pérez Boto
      Pedro Gallego Morzillo
      Alfonso Francisco Pérez
      Juan Marcelino Gabaldón Morales
      Marta María Maestro Campo
      Bartolomé Valera Huete
      przeciwko
      Succession vacante de Rafael de las Heras Dávila
      i
      Sagrario de las Heras Dávila
      [wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Hiszpania)]
      Dyrektywa 98/59/WE – Zwolnienia grupowe – Pojęcie – Wygaśnięcie umowy o pracę z powodu śmierci, przejścia na emeryturę lub niezdolności do pracy pracodawcy1.        Postanowieniem z dnia 14 lipca 2008 r. Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Hiszpania) przedłożył Trybunałowi, na podstawie
         art. 234 WE, trzy pytania prejudycjalne, z których dwa dotyczą interpretacji dyrektywy 98/59/WE Rady z dnia 20 lipca 1998 r.
         w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych(2) (zwanej dalej „dyrektywą” lub „dyrektywą 98/59”), a jedno interpretacji art. 30 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej
         i Wspólnotowej karty podstawowych praw socjalnych pracowników przyjętej w 1989 r. 
      
      2.        Pytania te stawiane są w związku ze skargą na niezgodne z prawem zwolnienie wniesioną przez pracowników przedsiębiorstwa przeciwko
         spadkobiercom pracodawcy.
      
      3.        Do Trybunału zwrócono się zasadniczo o wyjaśnienie, po pierwsze, czy rozwiązanie umowy o pracę będące następstwem śmierci
         pracodawcy objęte jest pojęciem zwolnienia grupowego w rozumieniu dyrektywy, a po drugie, czy przepisy dyrektywy oraz postanowienia
         Karty praw podstawowych Unii Europejskiej i Wspólnotowej karty podstawowych praw socjalnych pracowników stoją na przeszkodzie
         obowiązywaniu ustawodawstwa państwa członkowskiego wyłączającego stosowanie reżimu przewidzianego dla zwolnień grupowych –
         w szczególności jeżeli chodzi o ustalenie odprawy pieniężnej przysługującej zwolnionemu pracownikowi – w przypadkach, w których
         umowa o pracę zostaje rozwiązana w następstwie śmierci pracodawcy będącego osobą fizyczną, podczas gdy przypadki rozwiązania
         umowy w następstwie likwidacji działalności pracodawcy będącego osobą prawną objęte są tym reżimem.
      
      I –    Ramy prawne
      A –    Prawo wspólnotowe
      4.        Przyjęta na podstawie art. 100 traktatu (obecnie art. 94 WE) dyrektywa 98/59 konsolidująca dyrektywę Rady 75/129/EWG z dnia
         17 lutego 1975 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych(3) ma na celu wzmocnienie stopnia ochrony pracowników, popierając zbliżenie przepisów krajowych „dotyczących trybu i procedury
         zwolnień grupowych, jak również środków zmierzających do złagodzenia skutków zwolnień dla pracowników”(4). Celem dyrektywy 98/59 – podkreślonym w jej preambule, a w szczególności w jej motywach pierwszym, czwartym, szóstym i siódmym
         – jest ograniczenie wpływu różnic istniejących między ustawodawstwami państw członkowskich na funkcjonowanie rynku wewnętrznego
         oraz wspomaganie zrównoważonego rozwoju gospodarczego i społecznego we Wspólnocie w świetle zasad ustanowionych przez Wspólnotową
         kartę podstawowych praw socjalnych pracowników oraz art. 117 traktatu (obecnie art. 136 WE), zgodnie z którym:
      
      „Wspólnota i państwa członkowskie, świadome podstawowych praw socjalnych wyrażonych w Europejskiej karcie społecznej, podpisanej
         w Turynie 18 października 1961 roku oraz we Wspólnotowej karcie socjalnych praw podstawowych pracowników z 1989 roku, mają
         na celu promowanie zatrudnienia, poprawę warunków życia i pracy, tak aby umożliwić ich wyrównanie z jednoczesnym zachowaniem
         postępu, odpowiednią ochronę socjalną, dialog między partnerami społecznymi, rozwój zasobów ludzkich pozwalający podnosić
         i utrzymać poziom zatrudnienia oraz przeciwdziałanie wyłączeniu.
      
      W tym celu Wspólnota i państwa członkowskie wprowadzają w życie środki, które uwzględniają różnorodność praktyk krajowych,
         w szczególności w dziedzinie stosunków umownych, jak również potrzebę utrzymania konkurencyjności gospodarki Wspólnoty.
      
      Uważają one, że taki rozwój będzie wynikał nie tylko z funkcjonowania wspólnego rynku, który będzie sprzyjał harmonizacji
         systemów społecznych, ale też z procedur przewidzianych w niniejszym traktacie oraz ze zbliżenia przepisów ustawowych, wykonawczych
         i administracyjnych”.
      
      5.        Zakres zastosowania dyrektywy określony jest w art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a), który stanowi, co następuje: 
      
      „1. Dla celów niniejszej dyrektywy:
      a)      »zwolnienia grupowe« oznaczają zwolnienia dokonywane przez pracodawcę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym
         pracownikiem, w przypadku gdy, w zależności od wyboru państw członkowskich, liczba zwolnień wynosi:
      
      i)      bądź, w okresie trzydziestu dni: 
      –        co najmniej 10 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle więcej niż 20, a mniej niż 100 pracowników, 
      –        co najmniej 10% liczby pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 100, a mniej niż 300 pracowników,
         
      
      –        co najmniej 30 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 300 pracowników;
      ii)      bądź, w okresie dziewięćdziesięciu dni, co najmniej 20, niezależnie od liczby pracowników zwykle zatrudnionych w tych przedsiębiorstwach;
         
      
      […]”.
      6.        Artykuł 1 ust. 1 akapit drugi stanowi, że „do celów obliczenia liczby zwolnień przewidzianych w lit. a) jako zwolnienia traktuje
         się inne formy wygaśnięcia [rozwiązania] umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów
         niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, pod warunkiem że zwolnień tych jest co najmniej pięć”.
      
      7.        Wreszcie ust. 2 tego samego artykułu wylicza przypadki, w których dyrektywa nie znajduje zastosowania(5). 
      
      8.        Sekcja II dyrektywy składająca się z art. 2 precyzuje obowiązki informacji i konsultacji ciążące na pracodawcy, który ma zamiar
         dokonać zwolnień grupowych. Sekcja III składająca się z art. 3 i 4 definiuje procedurę zwolnień grupowych. W szczególności
         art. 3 określa obowiązki spoczywające na pracodawcy w ramach tej procedury, podczas gdy art. 4 zawiera przepisy dotyczące
         terminu skuteczności zamierzonych zwolnień grupowych oraz roli organów władzy publicznej właściwych dla danej procedury.
      
      9.        Należy wreszcie przypomnieć art. 5 i 6 zawarte w IV i ostatniej sekcji dyrektywy. 
      
      10.      Zgodnie z art. 5 dyrektywa „nie ma wpływu na prawo państw członkowskich do stosowania lub wprowadzania przepisów ustawowych,
         wykonawczych lub administracyjnych, które są korzystniejsze dla pracowników, lub na dopuszczanie bądź wspieranie zastosowania
         korzystniejszych dla pracowników przepisów umów zbiorowych”.
      
      11.      Artykuł 6 stanowi następnie, że „państwa członkowskie zapewniają, że przedstawiciele pracowników i/lub pracownicy mogą korzystać
         z procedur administracyjnych i/lub sądowych w celu przestrzegania wykonywania obowiązków przewidzianych niniejszą dyrektywą”.
      
      12.      Artykuł 30 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej stanowi, że „[k]ażdy pracownik ma prawo do ochrony w przypadku nieuzasadnionego
         zwolnienia z pracy, zgodnie z prawem Unii oraz ustawodawstwami i praktykami krajowymi”. 
      
      13.      Wreszcie pkt 7, 17 i 18 Wspólnotowej karty socjalnych praw podstawowych pracowników przewidują, jak niżej: 
      
      „7. Zakończenie tworzenia rynku wewnętrznego musi prowadzić do poprawy warunków życia i pracy pracowników we Wspólnocie Europejskiej.
         Proces ten następuje na drodze wyrównywania tych warunków na drodze postępu i dotyczy w szczególności wymiaru i organizacji
         czasu pracy, jak również form zatrudnienia innych niż umowa o pracę na czas nieokreślony, jak umowa o pracę na czas określony,
         praca w niepełnym wymiarze godzin, praca tymczasowa i praca sezonowa”.
      
      Ta poprawa musi obejmować, w miarę potrzeb, rozwój niektórych aspektów przepisów dotyczących zatrudnienia, takich jak procedury
         zwolnień grupowych, oraz przepisy dotyczące upadłości.
      
      17. We właściwy sposób należy rozwinąć system informacji, konsultacji i udziału pracowników, uwzględniając praktykę obowiązującą
         w różnych państwach członkowskich.
      
      Dotyczy to w szczególności przedsiębiorstw lub grup przedsiębiorstw, których zakłady pracy lub przedsiębiorstwa znajdują się
         w dwóch lub kilku państwach członkowskich.
      
      18. Taki system informacji, konsultacji i udziału musi być wprowadzony w życie w wymaganym czasie, w szczególności w następujących
         przypadkach: 
      
      –        w związku z wprowadzeniem zmian technicznych w przedsiębiorstwach mających istotne konsekwencje dla pracowników w zakresie
         warunków organizacji pracy [tłumaczenie nieoficjalne];
      
      –        w związku z działaniami restrukturyzacyjnymi w przedsiębiorstwach lub w przypadkach koncentracji, mającej wpływ na zatrudnienie
         pracowników;
      
      –      w procedurach zwolnień grupowych;
      –        gdy polityka zatrudnienia, jaką prowadzi przedsiębiorstwo, ma znaczące następstwa dla pracowników, a w szczególności dla pracowników
         transgranicznych w nim zatrudnionych [tłumaczenie nieoficjalne];
      
      B –    Prawo krajowe
      14.      W rozumieniu art. 49 ust. 1 lit. g) Estatuto de los Trabajadores (kodeksu pracy) umowa o pracę wygasa w następujących przypadkach:
      
      „Śmierci, przejścia na emeryturę w przypadkach przewidzianych w odpowiednim Seguridad Social [hiszpańskim systemie zabezpieczenia
         społecznego] lub niezdolności do pracy pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów art. 44, lub utraty osobowości prawnej przez
         podmiot, który zawarł umowę”.
      
      15.      Przepis ten przewiduje ponadto, że „[w] przypadku śmierci, przejścia na emeryturę lub niezdolności do pracy pracodawcy pracownikowi
         przysługuje wypłata kwoty stanowiącej równoważność miesięcznego wynagrodzenia. W przypadku utraty osobowości prawnej zastosowanie
         ma procedura określona w art. 51 niniejszej ustawy”.
      
      16.      Artykuł 51 Estatuto de los Trabajadores stanowi:
      
      „1.       Na potrzeby niniejszej ustawy »zwolnienie grupowe« oznacza rozwiązanie umów o pracę z przyczyn ekonomicznych, technologicznych,
         organizacyjnych lub związanych z procesem produkcji, gdy w okresie dziewięćdziesięciu dni to rozwiązanie dotyczy przynajmniej:
      
      a)      dziesięciu pracowników, w przedsiębiorstwach zatrudniających poniżej stu pracowników,
      b)      10 procent pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających od 100 do 300 pracowników,
      c)      trzydziestu pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających 300 lub więcej pracowników”.
      „Przyczyny, o których mowa w niniejszym artykule, uznaje się za zaistniałe, gdy podjęcie zaproponowanych środków przyczynia
         się, jeżeli powołano się na przyczyny ekonomiczne, do przezwyciężenia niekorzystnej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa
         lub, jeżeli powołano się na przyczyny technologiczne, organizacyjne lub związane z procesem produkcji, do zapewnienia przyszłej
         rentowności przedsiębiorstwa i zatrudnienia w nim dzięki lepszemu gospodarowaniu zasobami.
      
      Za zwolnienie grupowe uznaje się również rozwiązanie umów o pracę dotyczące całego personelu przedsiębiorstwa, o ile liczba
         pracowników, których to dotyczy, przekracza pięć osób, gdy zwolnienie to jest wynikiem całkowitego zaprzestania działalności
         przedsiębiorstwa wynikającego z powyżej wskazanych przyczyn.
      
      Do celów obliczenia liczby umów, które uległy rozwiązaniu, o których mowa w ust. 1, bierze się również pod uwagę jakiekolwiek
         inne przypadki rozwiązania umowy o pracę, które miały miejsce w odnośnym okresie z inicjatywy pracodawcy z innych przyczyn
         niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, odmiennych od przyczyn określonych w art. 49 ust. 1 lit. c), o ile ich liczba
         wynosi przynajmniej 5. Gdy w następujących po sobie okresach 90 dni, w celu ominięcia przepisów niniejszego artykułu, przedsiębiorstwo
         rozwiązuje umowy na podstawie art. 52 lit. c) w liczbie nieprzekraczającej wskazanych progów, gdy nie zachodzą nowe przyczyny
         uzasadniające takie działanie, te nowe przypadki rozwiązania umów uznaje się za dokonane z naruszeniem prawa i stwierdza się
         ich nieważność i nieskuteczność.
      
      2. Pracodawca, który zamierza dokonać zwolnienia grupowego, musi wystąpić o zezwolenie na rozwiązanie umów o pracę zgodnie
         z określoną w ustawie i przepisach wykonawczych procedurą regulacji zatrudnienia. Postępowanie wszczyna złożenie wniosku do
         właściwego urzędu pracy i jednoczesne otwarcie konsultacji z przedstawicielami pracowników. 
      
      […]
      8. Pracownikom, których umowy o pracę ulegają rozwiązaniu zgodnie z przepisami niniejszego artykułu, przysługuje odprawa pieniężna
         w wysokości wynagrodzenia za dwadzieścia dni za każdy przepracowany rok. Wysokość odprawy za okresy krótsze niż rok oblicza
         się proporcjonalnie na podstawie miesięcy. Odprawa pieniężna może wynieść maksymalnie dwanaście miesięcznych wynagrodzeń.
      
      […]”.
      17.      Stosownie do art. 55 ust. 1 Estatuto de los Trabajadores:
      
      „O zwolnieniu należy powiadomić pracownika na piśmie, wskazując przy tym okoliczności je uzasadniające oraz dzień, od którego
         staje się ono skuteczne. Zbiorowy układ pracy może określać inne wymogi formalne zwolnienia”. 
      
      18.      Artykuł 122 Ley de Procedimiento Laboral (ustawy w sprawie procedury mającej zastosowanie w prawie pracy) stanowi, co następuje:
      
      1. Decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę uznaje się za dopuszczalną, gdy pracodawca, po spełnieniu przewidzianych wymogów formalnych,
         wykazał fakt zaistnienia określonej w przepisach przyczyny wskazanej w pisemnym powiadomieniu. Jeżeli istnienie przyczyny
         nie zostanie wykazane, decyzję uznaje się za niedopuszczalną.
      
      Decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę jest nieważna, gdy:
      „a)      nie zostały dopełnione określone prawem formalne wymogi pisemnego powiadomienia z podaniem przyczyny.
      b)      nie wypłacono pracownikowi przysługującej mu odprawy pieniężnej, chyba że w danym przypadku wymóg ten nie został określony
         w przepisach prawa.
      
      c)      decyzja jest dyskryminacyjna lub niezgodna z prawami podstawowymi i swobodami publicznymi pracownika.
      d)      decyzja została podjęta z naruszeniem prawa, w celu obejścia przepisów w sprawie zwolnień grupowych, w przypadkach określonych
         w art. 51 ust. 1 ostatni akapit ujednoliconego tekstu ustawy Estatuto de los Trabajadores”.
      
      19.      Artykuł 123 tej ustawy stanowi:
      
      „1. Jeżeli w wyroku stwierdzi się, że decyzja pracodawcy jest dopuszczalna, stwierdza się rozwiązanie umowy o pracę, nakazując
         w razie potrzeby pracodawcy wypłacenie pracownikowi ewentualnych pozostałych kwot, wynikających zarówno z różnicy między już
         pobraną odprawą pieniężną a odprawą przysługującą mu zgodnie z prawem, jak i odnoszących się do wynagrodzenia za okres wypowiedzenia,
         w razie gdyby nie został on dochowany.
      
      2. Jeżeli decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę zostanie uznana za niedopuszczalną lub nieważną, od pracodawcy zasądza się kwoty
         jak w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego […]”.
      
      20.      Artykuł 56 ust. 1 Estatuto de los Trabajadores przewiduje w zakresie zwolnień niedopuszczalnych:
      
      „Jeżeli zwolnienie zostanie uznane za niedopuszczalne, pracodawca, w terminie pięciu dni od chwili doręczenia wyroku, może
         bądź przywrócić pracownika do pracy, wypłacając mu wynagrodzenie przysługujące za czas trwania postępowania, o którym mowa
         w lit. b), bądź wypłacić następujące kwoty pieniężne, które powinny zostać określone w wyroku:
      
      a)      odprawę pieniężną w wysokości czterdziestu pięciu dni wynagrodzenia za każdy przepracowany rok. Wysokość odprawy pieniężnej
         za okresy krótsze niż rok oblicza się proporcjonalnie na podstawie miesięcznej. Odprawa może wynieść maksymalnie 42 miesięczne
         wynagrodzenia;
      
      b)      równowartość kwoty wynagrodzenia, którego pracownik nie otrzymał od dnia zwolnienia do dnia doręczenia wyroku stwierdzającego
         niedopuszczalność lub do dnia podjęcia innej pracy, jeżeli nastąpiło ono przed wydaniem wyroku, a pracodawca wykazał uzyskanie
         wynagrodzenia, w celu jego odliczenia od kwoty wynagrodzenia nieotrzymanego”.
      
      II – Okoliczności faktyczne postępowania przed sądem krajowym i pytania prejudycjalne
      21.      Rodriguez Mayor oraz sześć innych osób, skarżący w postępowaniu przed sądem krajowym (zwani dalej: „skarżącymi”), byli pracownikami
         przedsiębiorstwa Rafael de las Heras Dávila.
      
      22.      W dniach od 30 kwietnia do 5 maja 2004 r. skarżący udali się na miejsce pracy, znajdując zamknięty zakład pracy, w którym
         byli zatrudnieni. Uznając, że doszło wobec nich do dorozumianego zwolnienia, pozwali oni do sądu ich pracodawcę Rafaela de
         las Heras Dávilę, który zmarł w dniu 1 maja 2004 r., nie sporządziwszy testamentu. Jako że wszyscy jego spadkobiercy odrzucili
         spadek, skarga została podtrzymana względem nieobjętego spadku i Fondo de garantía salarial (funduszu gwarancji wynagrodzeń)
         również pozwanego do sądu.
      
      23.      Bezsporne jest, że w następstwie śmierci Rafaela de las Heras Dávili przedsiębiorstwo zaprzestało wszelkiej działalności.
      
      24.      W dniu 22 czerwca 2007 r. sąd oddalił żądania skarżących, uznawszy brak zwolnienia i wygaśnięcie stosunku pracy skarżących
         z powodu śmierci pracodawcy zgodnie z art. 49 ust. 1 lit. g) Estatuto de los Trabajadores.
      
      25.      Skarżący wnieśli odwołanie od tego orzeczenia do Tribunal Superior de Justicia de Madrid (zwanego dalej: „Tribunal Superior
         de Justicia”). Podnieśli oni, że spadkobiercy R. de las Heras Dávili zaniechali z naruszeniem art. 55 ust. 1 Estatuto de los
         Trabajadores powiadomienia ich o decyzji w sprawie zwolnienia. Skarżyli się oni ponadto, iż nie otrzymali żadnego zawiadomienia
         o śmierci ich pracodawcy i o zamiarze jego spadkobierców niekontynuowania działalności przedsiębiorstwa.
      
      26.      Tytułem żądania głównego skarżący domagali się, aby Tribunal Superior de Justicia stwierdził wystąpienie niedopuszczalnego
         zwolnienia i zasądził od pozwanych odprawę pieniężną odpowiadającą 45 dniom wynagrodzenia za każdy przepracowany rok oraz
         wynagrodzeń za czas trwania postępowania od dnia zwolnienia do dnia doręczenia wyroku stwierdzającego niedopuszczalność zwolnienia
         lub do chwili przywrócenia do pracy. Tytułem żądania ewentualnego domagali się oni orzeczenia wygaśnięcia umowy o pracę stosownie
         do przepisów art. 49 Estatuto de los Trabajadores ze względu na śmierć pracodawcy i zasądzenia odpraw pieniężnych przewidzianych
         w tym przepisie.
      
      27.      Postanowieniem z dnia 7 maja 2008 r. Tribunal Superior de Justicia wezwał strony i prokuratora do przedstawienia uwag dotyczących
         ewentualnej niezgodności z prawem wspólnotowym art. 49 ust. 1 lit. g) Estatuto de los Trabajadores.
      
      28.      W następstwie złożenia uwag przez skarżących i prokuratora Tribunal Superior de Justicia postanowieniem z dnia 16 lipca 2008 r.
         (zwanym dalej: „postanowieniem odsyłającym”) uznał za konieczne, celem rozstrzygnięcia sporu, zwrócić się do Trybunału z wnioskiem
         o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym.
      
      29.      W postanowieniu odsyłającym Tribunal Superior de Justicia zauważa, że w prawie hiszpańskim w przypadku wygaśnięcia umów o pracę
         pracowników przedsiębiorstwa z powodu śmierci, przejścia na emeryturę lub niezdolności do pracy przedsiębiorcy będącego osobą
         fizyczną odprawa pieniężna otrzymana przez każdego pracownika jest równa miesięcznemu wynagrodzeniu, niezależnie od przepracowanego
         okresu, podczas gdy w przypadku zaprzestania działalności przez przedsiębiorstwo zarządzane przez osobę prawną wspomniana
         odprawa pieniężna obliczana jest według okresu zatrudnienia u danego przedsiębiorcy i może osiągnąć maksimum równowartość
         czterdziestu pięciu dni wynagrodzenia za każdy przepracowany rok.
      
      30.      Sąd krajowy uznał takie odmienne traktowanie za nieuzasadnione i zastanawiał się nad jego zgodnością z prawem wspólnotowym.
      
      31.      W pierwszej kolejności zauważył on, że na podstawie orzecznictwa Trybunału wygaśnięcie umów o pracę całego personelu przedsiębiorstwa
         z powodu śmierci przedsiębiorcy jest równoznaczne ze zwolnieniem zbiorowym w rozumieniu dyrektywy 98/59(6); ograniczając pojęcie zwolnienia grupowego do zwolnień z przyczyn ekonomicznych, technologicznych, organizacyjnych lub związanych
         z procesem produkcji i nie obejmując nim każdego zwolnienia z przyczyn niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, ustawodawstwo
         hiszpańskie narusza przepisy dyrektywy.
      
      32.      Sąd krajowy zauważył następnie, że przepisy dyrektywy nie dokonują żadnego rozróżnienia w zależności od formy prawnej pracodawcy
         ani nie pozwalają na traktowanie w odmienny sposób dwóch sytuacji wywołujących takie same skutki dla pracownika; jego zdaniem
         nie jest zgodne z obowiązkiem ciążącym na państwach członkowskich na mocy art. 6 dyrektywy 98/59 zwolnienie, jak w niniejszym
         przypadku, pracodawcy lub jego spadkobierców z dopełnienia formalności wymaganych w przypadku zwolnienia grupowego i zwolnienie
         ich z obowiązku wypłaty odprawy pieniężnej służącej naprawieniu szkody poniesionej przez pracownika z powodu utraty zatrudnienia.
      
      33.      W drugiej kolejności Tribunal Superior de Justicia stwierdził, że przewidywana, w przypadku wygaśnięcia umowy o pracę z powodu
         śmierci przedsiębiorcy, odprawa pieniężna ograniczona do miesięcznego wynagrodzenia niezależnie od okresu przepracowanego
         przez pracownika nie zapewnia w prawie krajowym ochrony pracowników zgodnej z art. 30 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej
         oraz z przepisami Wspólnotowej karty podstawowych praw socjalnych pracowników.
      
      34.      Stanąwszy wobec takich pytań dotyczących prawa wspólnotowego, sąd krajowy uznał za konieczne zawiesić postępowanie i zwrócić
         się na mocy art. 234 WE do Trybunału Sprawiedliwości z następującymi pytaniami: 
      
      „1)      Czy art. 51 hiszpańskiego Estatuto de los Trabajadores uchybia zobowiązaniom nałożonym dyrektywą Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca
         1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych poprzez ograniczenie pojęcia
         „zwolnienia grupowe” do zwolnień z przyczyn ekonomicznych, technologicznych, organizacyjnych lub związanych z procesem produkcji,
         a nie obejmując tym pojęciem zwolnień ze wszystkich przyczyn niezwiązanych poszczególnym pracownikiem? 
      
      2)      Czy z dyrektywą Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. jest również niezgodny przepis zawarty w art. 49 ust. 1 lit. g) Estatuto
         de los Trabajadores, który przewiduje dla pracowników, którzy tracą pracę z powodu śmierci, przejścia na emeryturę lub niezdolności
         do pracy pracodawcy, odprawę pieniężną ograniczoną do jednomiesięcznej pensji, wyłączając ich z zakresu art. 51 tego aktu
         prawnego i naruszając przepisy art. 1, 2, 3, 4 i 6 przywołanej dyrektywy? 
      
      3)      Czy hiszpańskie przepisy dotyczące zwolnień grupowych, a konkretnie art. 49 ust. 1 lit. g) i art. 51 Estatuto de los Trabajadores
         naruszają art. 30 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej oraz Wspólnotową kartę podstawowych praw socjalnych pracowników,
         przyjętą na posiedzeniu Rady Europejskiej w Strasburgu w dniu 9 grudnia 1989 r.?”.
      
      35.      Zgodnie z art. 23 statutu Trybunału uwagi na piśmie przedstawiły w niniejszej sprawie rządy hiszpański, węgierski rząd Zjednoczonego
         Królestwa oraz Komisja.
      
      III – Argumenty stron
      36.      Rząd hiszpański i Komisja podnoszą wstępny zarzut odnoszący się do dopuszczalności wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, zauważając,
         że w niniejszym przypadku nie został osiągnięty próg liczby zwolnień przewidzianych do zastosowania pojęcia zwolnienia grupowego.
         Komisja podnosi ponadto, że ustawodawstwo hiszpańskie w przepisie bardziej korzystnym dla pracowników zrównuje zwolnienia
         grupowe ze „zwolnieniami” (sic!)(7), które dotyczą również mniejszej liczby pracowników, lecz uważa, że ponieważ państwo członkowskie dobrowolnie decyduje się
         stosować ustawodawstwo krajowe wdrażające dyrektywę do niektórych przypadków nieobjętych jej zakresem zastosowania, państwu
         temu nie można zarzucić, że nie włączyło do tych przypadków śmierci pracodawcy. Według rządu hiszpańskiego wreszcie, wyrok
         Trybunału nie jest potrzebny, aby sąd krajowy mógł orzec w toczącym się przed nim postępowaniu, w którym spór dotyczy nie
         tyle wystąpienia bądź nie zwolnienia grupowego, co niezgodności z prawem zwolnienia skarżących oraz tytułem żądania ewentualnego
         wygaśnięcia umów skarżących w następstwie śmierci pracodawcy, oraz wypłaty odpraw pieniężnych przewidzianych w obu przypadkach.
      
      37.      Odnosząc się do istoty sprawy, rząd hiszpański podnosi w stosunku do pierwszego pytania prejudycjalnego, iż występuje tu różnica ontologiczna między ogólnym pojęciem rozwiązania umowy o pracę a bardziej szczegółowym pojęciem
         zwolnienia: u źródła tego ostatniego bowiem jest wola pracodawcy, a nie okoliczność zewnętrzna w stosunku do tej woli, jak
         to ma miejsce w innych przypadkach rozwiązania umowy o pracę. Okoliczność, że do zwolnienia dochodzi niezależnie od woli pracownika,
         niekoniecznie oznacza, że odpowiada to woli pracodawcy: z tego powodu nie można uznać, że śmierć pracodawcy, przy braku wznowienia
         działalności jego przedsiębiorstwa, odpowiada zwolnieniu. Orzecznictwo Trybunału obejmujące pojęciem zwolnienia również przypadek
         rozwiązania umowy o pracę zależny od okoliczności zewnętrznych w stosunku do woli pracodawcy, nie rozciąga się na wszystkie
         przypadki rozwiązania umowy o pracę niezwiązane z wolą pracodawcy. Ponadto wspomniane orzecznictwo, wypracowane na gruncie
         skargi o uchybienie zobowiązaniom państwa członkowskiego przez Portugalię, nie ma zastosowania do pytania prejudycjalnego
         postawionego przez Tribunal Superior de Justicia, które dotyczy interpretacji art. 51 Estatuto de los Trabajadores, będącego
         przepisem, który w odróżnieniu od ustawodawstwa portugalskiego nie ogranicza przypadków zwolnienia do sytuacji związanych
         z koniunkturą, lecz rozszerza je na inne, takie jak siła wyższa i wszystkie przyczyny niezwiązane z poszczególnym pracownikiem.
      
      38.      Według rządu hiszpańskiego, skoro w niniejszej sprawie nie zostały osiągnięte progi liczbowe zastosowania dyrektywy, jedyną
         możliwością, jaka ewentualnie mogłaby wchodzić w grę w tym przypadku, jest ta przewidziana w art. 1 ust. 1 ostatni akapit
         dyrektywy, uznająca za zwolnienie grupowe rozwiązanie umowy wszystkich pracowników, pod warunkiem że zwolnień jest co najmniej
         pięć oraz że „następują z inicjatywy pracodawcy” i „z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem”.
         Sytuacja wygaśnięcia umowy o pracę z powodu śmierci pracodawcy nie może jednak być objęta zakresem zastosowania tego przepisu,
         ponieważ o ile powód zakończenia nie jest wprawdzie związany z poszczególnym pracownikiem, zakończenie nie następuje też z inicjatywy
         pracodawcy, chodzi tu zatem o sytuację odmienną od zwolnienia grupowego.
      
      39.      Różnica między zwolnieniem grupowym oraz wygaśnięciem umowy o pracę z powodu śmierci pracodawcy – znajdująca odzwierciedlenie
         w różnym z punktu widzenia prawa traktowaniu tych dwóch sytuacji – według rządu hiszpańskiego wynika również z interpretacji
         celowościowej dyrektywy: konieczność bowiem dochowania zasad proceduralnych oraz obowiązku w zakresie informacji i konsultacji
         przez nie przewidzianych zakłada podjęcie przez pracodawcę decyzji dokonania zwolnień grupowych. W przypadku śmierci pracodawcy,
         przy braku wznowienia działalności jego przedsiębiorstwa – a więc w braku podmiotu, który mógłby podjąć się jej prowadzenia
         – wymogi formalne określone przez dyrektywę w zakresie ochrony zwolnionych pracowników nie mogłyby w rzeczywistości być zrealizowane.
      
      40.      W odniesieniu do drugiego pytania prejudycjalnego rząd hiszpański przyznaje, że ustawodawstwo krajowe przewiduje odmienne uregulowanie w dziedzinie odprawy pieniężnej, zależnie
         od tego czy rozwiązanie umów o pracę następuje wskutek zaprzestania działalności przedsiębiorcy będącego osobą fizyczną, czy
         prawną, gdyż w tym ostatnim przypadku podjęta zostaje jednak decyzja o zaprzestaniu działalności, pozwalająca na ustalenie,
         że doszło do rozwiązania umów, podczas gdy decyzja taka nie zostaje podjęta w przypadku śmierci pracodawcy będącego osobą
         fizyczną, przy braku wznowienia działalności jego przedsiębiorstwa. W obydwu przypadkach ochrona pracowników jest w każdym
         razie wystarczająco zagwarantowana w krajowym porządku prawnym przez obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej, chociaż w różnej
         wysokości.
      
      41.      W odniesieniu do trzeciegopytania prejudycjalnego rząd hiszpański uważa, że krajowe przepisy w zakresie zwolnień grupowych nie są sprzeczne z Kartą praw podstawowych Unii
         Europejskiej ani z Wspólnotową kartą socjalnych praw podstawowych pracowników: zasady ustanowione w tych aktach prawnych są
         bowiem chronione w hiszpańskim porządku prawnym również na poziomie konstytucyjnym.
      
      42.      W odniesieniu do pierwszego pytania prejudycjalnegorząd węgierski, zauważając, że orzecznictwo Trybunału rozszerzyło pojęcie zwolnienia grupowego w rozumieniu dyrektywy na przypadek śmierci
         pracodawcy przy braku wznowienia działalności jego przedsiębiorstwa, dodaje, że należy jednak sprawdzić, czy w razie odrzucenia
         spadku przez spadkobierców pracodawcy, krajowy porządek prawny przewiduje, że obowiązek wznowienia działalności przedsiębiorstwa
         ciąży na spadkobiercach lub też na organie władzy publicznej. Jedynie bowiem w tym przypadku możliwe jest ustalenie podmiotu,
         na którym spoczywa obowiązek dochowania zasad proceduralnych i obowiązków informacji i konsultacji przewidzianych w dyrektywie,
         tak aby objąć jej zakresem zastosowania sytuację śmierci pracodawcy. Dyrektywa przewiduje bowiem, że aby była mowa o zwolnieniu
         grupowym, zwolnienie to nie tylko musi wynikać „z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem”,
         lecz także musi być „dokonane” przez pracodawcę: pojęcie to wymaga czynnego, dynamicznego zachowania się ze strony pracodawcy.
      
      43.      W odniesieniu do drugiego i trzeciego pytania prejudycjalnego rząd węgierski podnosi, że do państw członkowskich należy ustalenie kwot odpraw pieniężnych na wypadek rozwiązania umowy
         o pracę oraz że nie można uznać za niezgodne z Kartą praw podstawowych Unii Europejskiej i ze Wspólnotową kartą socjalnych
         praw podstawowych pracowników ustawodawstwa krajowego zasadnie przewidującego odmienne traktowanie pracowników zależnie od
         tego, czy zatrudnieni są oni przez osobę fizyczną, czy osobę prawną.
      
      44.      Rząd Zjednoczonego Królestwa skupia swoje uwagi na trzecim pytaniu prejudycjalnym, zauważając w pierwszej kolejności, że karta nicejska nie stanowi wiążącego
         aktu prawnego, przez co nie da się jej „naruszyć”. W drugiej kolejności, niezależnie od skutków prawnych karty, nie może ona
         stanowić źródła prawa wspólnotowego w dziedzinie zwolnień grupowych, jako że ogranicza się do potwierdzenia pewnych praw podstawowych
         w dziedzinie ochrony pracowników, które przewidziane są już w ustawodawstwie krajowym i w acquis communautaire, obejmującym
         dyrektywy wspólnotowe w dziedzinie pracy. 
      
      45.      Komisja uważa, że na pierwsze pytanie prejudycjalne odpowiedzieć można w świetle orzecznictwa Trybunału, który pojęcie zwolnienia w rozumieniu dyrektywy interpretuje jako obejmujące
         wszelkie przypadki rozwiązania umowy o pracę wbrew woli pracownika, nie wymagając, aby przyczyny zwolnienia odzwierciedlały
         wolę pracodawcy, i który włącza weń szczególnie przypadek śmierci pracodawcy, przy braku wznowienia działalności przedsiębiorstwa.
      
      46.      W odniesieniu do drugiego pytania prejudycjalnego Komisja podkreśla, że dyrektywa nie dokonuje pełnej harmonizacji warunków, jakim podlegają zwolnienia grupowe, lecz ogranicza
         się do nałożenia na pracodawcę obowiązku konsultowania pracowników oraz poinformowania właściwego organu władzy przed przeprowadzeniem
         zwolnienia grupowego, nie nakładając na pracodawcę obowiązku wypłaty odpraw pieniężnych ani nie ustalając ich wysokości. Komisja
         przyznaje, że ponieważ odmienne traktowanie pracowników w przedmiocie odprawy pieniężnej nie znajduje obiektywnego uzasadnienia,
         przez co musi być uznane za dyskryminujące, przepis prawa krajowego mógłby być sprzeczny z prawami podstawowymi, których przestrzeganie
         jako ogólnych zasad prawa wspólnotowego – wśród których znajdują się zasada równości i zasada niedyskryminacji – zapewnia
         Trybunał. Skoro jednak ustalenie wspomnianych odpraw pieniężnych objęte jest zakresem wyłącznej kompetencji państw członkowskich,
         Trybunał nie jest właściwy, aby wypowiedzieć się w przedmiocie ewentualnej sprzeczności odmiennego traktowania podniesionego
         przez sąd krajowy ze wspomnianymi zasadami. W konsekwencji nie ma potrzeby udzielania odpowiedzi na trzecie pytanie prejudycjalne: deklaracje przypomniane w Karcie praw podstawowych Unii Europejskiej i we Wspólnotowej karcie socjalnych praw podstawowych
         pracowników nie tylko nie są prawnie wiążące, pełniąc raczej funkcję potwierdzającą istnienie i uściślającą zakres ogólnych
         zasad prawa wspólnotowego, lecz wspomnianych zasad nie można w żadnym wypadku uważać za mające zastosowanie w niniejszej sprawie,
         zważywszy, że problematyka odpraw pieniężnych wypłacanych pracownikom w rozumieniu ustawodawstwa hiszpańskiego w sytuacji
         zwolnienia grupowego nie jest objęta zakresem prawa wspólnotowego.
      
      IV – Analiza prawna
      A –    W przedmiocie pytań prejudycjalnych pierwszego i drugiego rozpatrywanych łącznie
      1.      W przedmiocie dopuszczalności
      47.      Pierwszego pytania prejudycjalnego w formie przedstawionej przez sąd krajowy nie można uznać za dopuszczalne, jako że w niniejszym
         postępowaniu do Trybunału nie można zwrócić się o zajęcie stanowiska w sprawie zgodności ustawodawstwa krajowego z dyrektywą,
         lecz jedynie w sprawie jej interpretacji; pytanie prejudycjalne można by uznać za dopuszczalne jedynie, gdyby rozumieć je
         jako mające na celu uzyskanie interpretacji pojęcia „zwolnienia” użytego w art. 1 dyrektywy 98/59, a w szczególności wyjaśnienia,
         czy pojecie to obejmuje przypadek wygaśnięcia umowy o pracę z powodu śmierci przedsiębiorcy będącego osobą fizyczną, gdy w razie
         odrzucenia spadku przez spadkobierców ustawowych jego śmierć powoduje całkowite zaprzestanie działalności przedsiębiorstwa.
      
      48.      Podobnie uznać należy w odniesieniu do pytania drugiego, w którym sąd krajowy zwraca się zasadniczo do Trybunału o potwierdzenie
         zgodności z dyrektywą przepisu Estatuto de los Trabajadores ustanawiającego na rzecz pracowników, w przypadku śmierci pracodawcy
         będącego osobą fizyczną, odprawę pieniężną w kwocie niższej aniżeli ta otrzymywana w przypadku zwolnienia grupowego.
      
      49.      W tym względzie chciałbym jednak zauważyć, że dyrektywa 98/59 nie jest dyrektywą w pełni harmonizującą ustawodawstwa państw
         członkowskich w dziedzinie zwolnień grupowych. Chociaż wpisuje się w realizację celów Wspólnoty i państw członkowskich w zakresie
         promowania zatrudnienia i poprawy warunków życia i pracy wskazanych w art. 136 WE w ślad za Wspólnotową kartą socjalnych praw
         podstawowych pracowników z 1989 r., to w realizacji tych celów ogranicza się do zobowiązania państw członkowskich, aby wymagały
         od przedsiębiorstw, w przypadku zwolnień grupowych, przestrzegania procedur w zakresie informacji, konsultacji, komunikacji
         i udziału, które mają chronić pracowników, zmniejszając do minimum ryzyko utraty stanowiska pracy. 
      
      50.      Dyrektywa dodaje do tego jedynie obowiązek państw członkowskich zapewnienia, aby przedstawiciele pracowników lub pracownicy
         mogli korzystać z procedur administracyjnych lub sądowych w celu zapewnienia wykonywania obowiązków wskazanych w poprzednim
         punkcie. Pozostawia natomiast państwom członkowskim określenie konsekwencji nieprzestrzegania obowiązków, które zgodnie z dyrektywą
         państwa członkowskie mają nałożyć na przedsiębiorstwa, oraz bardziej ogólnie, określenie odpraw pieniężnych, jakie mają być
         wypłacone na rzecz pracowników objętych zwolnieniem grupowym lub formą rozwiązania stosunku pracy traktowaną jak zwolnienie.
         
      
      51.      Rozważając pierwsze pytanie prejudycjalne łącznie z drugim, oczywiste jest, że pierwsze jest ściśle powiązane z rozwiązaniem
         problemów przedstawionych w drugim oraz że sednem wniosku sądu krajowego jest pytanie o ocenę zgodności z prawem przepisu
         krajowego w nim wskazanego. Jednakże w świetle uwag przedstawionych w poprzednich punktach Trybunał nie może tej oceny dokonać.
      
      52.      W duchu współpracy z sądami krajowymi ustanowionej w art. 234 WE, Trybunał może uznać wniosek o wydanie orzeczenia w trybie
         prejudycjalnym za dopuszczalny – a zatem rozważyć go – jedynie gdy uzna, że o wyjaśnienie określonego powyżej w pkt 47 pojęcia
         zwolnienia zwrócono się do niego z założeniem – którego ustalenie zasadności nie jest zadaniem Trybunału – że hiszpański ustawodawca,
         przyjmując przepisy Estatuto de los Trabajadores ustanawiające odprawy pieniężne przysługujące pracownikom objętym zwolnieniem
         grupowym, zamierzał oprzeć się na tym samym pojęciu zwolnienia grupowego a więc, jeżeli chodzi o wypłatę wspomnianych odpraw
         pieniężnych, chronić tych samych pracowników, do których odnosi się dyrektywa 98/59.
      
      53.      Ma to sens, ponieważ jeżeli interpretując dyrektywę uznałoby się, że nie znajduje ona zastosowania w odniesieniu do wygaśnięcia
         stosunku pracy w przypadku śmierci pracodawcy będącego osobą fizyczną, którego spadkobiercy odrzucili spadek, wyjaśnienie
         to mogłoby posłużyć sądowi krajowemu do interpretacji hiszpańskiej ustawy – pod warunkiem że pytanie postawiono ze wskazanym
         założeniem i że okaże się ono zasadne – oraz mogłoby jednocześnie przyczynić się do jednolitej interpretacji prawa wspólnotowego.
      
      2.      Co do istoty sprawy
      54.      Z okoliczności faktycznych przedstawionych w postanowieniu odsyłającym może wynikać, że rozwiązanie umowy o pracę skarżących nie odpowiada zwolnieniom i formom rozwiązania stosunku pracy traktowanym
         tak jak one, objętym zakresem zastosowania dyrektywy; zważywszy bowiem, że jej art. 1 ust. 1 lit. a) ppkt ii) stanowi, iż
         „»zwolnienia grupowe« oznaczają zwolnienia dokonywane przez pracodawcę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym
         pracownikiem, w przypadku gdy liczba zwolnień wynosi” co najmniej dwadzieścia, niezależnie od liczby pracowników zwykle zatrudnionych
         w danych przedsiębiorstwach, można w istocie uznać, że stosunki pracy ustanowione z przedsiębiorstwem R. de Las Heras Dávili
         nie są objęte jej zakresem zastosowania, ponieważ zatrudniało ono tylko siedmiu pracowników.
      
      55.      Należy jednak zadać sobie pytanie, czy w związku z charakterem przypadku będącego przedmiotem pytania rozważanego w postępowaniu
         przed sądem krajowym problem interpretacyjny, przed którym stoi sąd krajowy, dotyczy tylko akapitu pierwszego wspomnianego
         artykułu, jako że: 1) jest on ściśle związany z akapitem drugim tego samego przepisu, zgodnie z którym „[d]o celów obliczenia
         liczby zwolnień przewidzianych w lit. a) jako zwolnienia traktuje się inne formy wygaśnięcia [rozwiązania] umowy o pracę,
         które następują z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, pod warunkiem
         że zwolnień tych jest co najmniej pięć”, oraz 2) orzecznictwo Trybunału odnoszące się do pojęcia zwolnienia grupowego używanego
         przez dyrektywę nadało temu pojęciu interpretację, która może pociągać za sobą szersze, aniżeli to wynika z jego brzmienia,
         stosowanie tego drugiego akapitu.
      
      56.      Pojęcie zwolnienia grupowego było dotychczas przedmiotem interpretacji w dwóch wyrokach Trybunału Sprawiedliwości. Pierwszy
         z nich i wymieniony już wyrok z dnia 12 października 2004 r. odnosi się do dyrektywy 98/59, będącej przedmiotem niniejszej
         sprawy, a drugi z dnia 7 września 2006 r.(8) do dyrektywy 75/129/EWG.
      
      57.      W pierwszym przypadku chodziło o postępowanie w sprawie uchybienia zobowiązaniom państwa członkowskiego, w którym Komisja
         zarzucała Portugalii między innymi niewdrożenie akapitu pierwszego art. 1 ust. 1 dyrektywy 98/59 i to niezależnie od liczby
         zwolnionych osób; w drugim przypadku chodziło o wszczęte na wniosek sądu greckiego postępowanie prejudycjalne dotyczące interpretacji
         art. 1 ust. 1 lit. a) dyrektywy 75/129, a konkretnie możliwości rozumienia tego przepisu w ten sposób, że wyłącza on z zakresu
         zastosowania tej dyrektywy zwolnienia w następstwie decyzji o definitywnym zaprzestaniu działalności przedsiębiorstwa, zależne
         jedynie od woli przedsiębiorcy i które – zgodnie z greckim orzecznictwem – stanowią wyraz konstytucyjnie gwarantowanej swobody
         gospodarczej i finansowej(9).
      
      58.      Zarówno dyrektywa 98/59 w art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a), jak i dyrektywa 75/129 w art. 1 ust. 1 lit. a) w celu definicji
         pojęcia zwolnienia grupowego przydatnej dla określenia zakresu ich zastosowania stanowią, iż przez pojęcie to rozumieć należy
         „zwolnienia dokonywane przez pracodawcę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem”. Artykuły te różnią się jednak
         od siebie tym, że pierwszemu z nich, inaczej niż drugiemu, towarzyszy akapit drugi, zgodnie z którym „do celów obliczenia
         liczby zwolnień przewidzianych w lit. a) jako zwolnienia traktuje się inne formy wygaśnięcia [rozwiązania] umowy o pracę,
         które następują z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, pod warunkiem że zwolnień tych jest co najmniej
         pięć”.
      
      59.      W wyroku wydanym w dniu 7 września 2006 r. Trybunał, do którego zwrócono się jedynie w związku z dyrektywą 75/129, mógł ograniczyć
         się do rozważenia wyrażenia „zwolnienia dokonywane przez pracodawcę” wyłącznie w kontekście art. 1 ust. 1 lit. a) przepisu
         dyrektywy, w którym jest ono zawarte. 
      
      60.      W wyroku z dnia 12 października 2004 r. przed Trybunałem stanąć mógł natomiast problem rozumienia rzeczonego wyrażenia w świetle
         znaczenia, jakie należy nadać mu wobec wyrażenia zawartego w art. 1 ust. 1 akapit drugi dyrektywy 98/59. Trybunał mógł więc
         zadać sobie pytanie, czy prawodawca wspólnotowy użył wyrażenia „zwolnienia dokonywane przez pracodawcę” w tym samym znaczeniu,
         w którym w akapicie drugim użył wyrażenia „formy wygaśnięcia [rozwiązania] umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy”.
      
      61.      W wyroku z dnia 12 października 2004 r. Trybunał bynajmniej nie postawił sobie wspomnianego pytania. Można uznać, że nie uczynił
         tego, ponieważ zarzut, jaki Komisja wysunęła przeciwko Portugalii, jak już wskazano, pomijał jakiekolwiek odniesienie do liczby
         zwolnionych osób, a więc uściślenie zawarte w akapicie drugim mogło stanowić przepis szczególny nieistotny dla oceny, jakiej
         miał dokonać Trybunał, z powodu jego szczególnego charakteru.
      
      62.      Wspomniane pytanie nasuwać się musi natomiast w przedstawionym obecnie Trybunałowi przypadku, w którym liczba osób, których
         stosunek pracy uległ rozwiązaniu, jest niższa niż dwadzieścia [czyli niższa niż liczba zwolnionych osób przewidziana do zastosowania
         dyrektywy w jej art. 1 ust. 1 lit. a) ppkt ii) akapit pierwszy], lecz wyższa niż pięć [czyli wyższa niż liczba zwolnień, od
         których w rozumieniu akapitu drugiego tego samego art. 1 ust. 1, w odstępstwie od wspomnianej lit. a) może mieć zastosowanie
         dyrektywa].
      
      63.      Jak wspomnę poniżej, w wyroku z dnia 12 października 2004 r., orzekając o uchybieniu, jakiego popełnienie Komisja zarzucała
         Portugalii, Trybunał zinterpretował wyrażenie „zwolnienia dokonywane przez pracodawcę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych
         z poszczególnym pracownikiem” jako „wszelkie przypadki zakończenia umowy o pracę wbrew woli pracownika, a zatem i bez jego
         zgody”(10). Pominął w ten sposób okoliczność, że zwolnienie było dokonane przez pracodawcę, pozbawiając jego zachowanie jakiegokolwiek znaczenia.
      
      64.      Nie można nie zadać pytania, czy wyłączenie znaczenia zachowania lub woli pracodawcy, jakiego Trybunał dokonał w wyroku z dnia
         12 października 2004 r., zważywszy, że nastąpiło z powodów związanych z art. 117 WE (obecnie art. 136 WE), należy uznać za
         mające wpłynąć również na interpretację, jaką należy nadać akapitowi drugiemu art. 1 ust. 1 dyrektywy 98/59.
      
      65.      Odpowiedź na to ostatnie pytanie zależy oczywiście od oceny zakresu, w jakim można podzielić stwierdzenie Trybunału wyrażone
         w postępowaniu w sprawie uchybienia zobowiązaniom państwa członkowskiego w sprawie C‑55/02 Komisja przeciwko Portugalii(11) i od możliwości jego zastosowania w obecnie przedłożonej Trybunałowi sprawie.
      
      66.      W odniesieniu do przedłożonej Trybunałowi Sprawiedliwości sprawy, główny problem, jaki w niej powstaje – przeformułowany w sposób
         wskazany powyżej w pkt 47 – polega na ustaleniu, jaką interpretację terminu „zwolnienie” w rozumieniu art. 1 dyrektywy należy
         przyjąć, a w szczególności na wyjaśnieniu, czy pojęcie to obejmuje również sytuację wygaśnięcia umowy o pracę z powodu śmierci
         przedsiębiorcy. W tym celu, jak wspomniano również w poprzednim punkcie, należy rozpocząć od analizy wyroku wydanego przez
         Trybunał w dniu 12 października 2004 r. w sprawie Komisja przeciwko Portugalii oraz użyteczności jego stwierdzeń dla odpowiedzi,
         jakiej należy udzielić hiszpańskiemu sądowi.
      
      67.      Jak wskazano już powyżej, sprawa ta dotyczyła postępowania o uchybienie zobowiązaniom państwa członkowskiego, jakie wszczęła
         Komisja, podnosząc, że pojęcie zwolnienia grupowego w prawie portugalskim nie obejmowało wszystkich rodzajów zwolnień grupowych
         przewidzianych w dyrektywie, co powodowało brak ochrony pracowników w przypadkach, w których rozwiązanie stosunku pracy następowało
         w następstwie upadłości, likwidacji i analogicznych postępowań – innymi słowy w następstwie wydania orzeczenia sądowego –
         jak również w przypadkach wywłaszczenia, pożaru lub innych zdarzeń spowodowanych siłą wyższą, a ponadto w przypadkach zaprzestania
         działalności przedsiębiorstwa w następstwie śmierci przedsiębiorcy. Ze swojej strony rząd portugalski bronił się, podnosząc
         w szczególności, że nie stanowią zwolnienia grupowego niektóre formy rozwiązania stosunku pracy niezależne od woli pracodawcy(12).
      
      68.      Rzecznik generalny A. Tizzano, wypowiadając się w sprawie tak rozbieżnych stanowisk, w opinii przedstawionej w tym postępowaniu
         w dniu 11 marca 2004 r. zaproponował Trybunałowi przede wszystkim, aby ten miał na uwadze, że: 1) należy przyjąć autonomiczną
         i jednolitą interpretację omawianego pojęcia, 2) pojęcie to należy interpretować w świetle celu dyrektywy, jakim jest zwiększenie
         stopnia ochrony pracowników, 3) wszelkie ograniczenia zakresu ochrony przewidzianej w dyrektywie muszą w sposób jasny wynikać
         z treści aktu, a kryterium to musi mieć zastosowanie również do interpretacji, która zmierza do pozbawienia pracowników ochrony
         przewidzianej w dyrektywie w przypadkach, kiedy rozwiązanie stosunku pracy jest spowodowane okolicznościami niezależnymi od
         woli pracodawcy.
      
      69.      Dalej jednak rzecznik generalny A. Tizzano skierował przede wszystkim uwagę Trybunału na okoliczność, że z motywu dziewiątego
         oraz z art. 3 ust. 1 akapit drugi dyrektywy 98/59 wynika, że „rozwiązanie stosunku pracy wynikające z orzeczenia sądowego
         mieści się w zakresie pojęcia zwolnień grupowych”, o którym w niej mowa. Na tej podstawie wskazał Trybunałowi, że „z pewnością
         nie można mówić, że mamy tu do czynienia z »dobrowolnością« zwolnienia”, i że „nie stanowi ona przesłanki” stosowania dyrektywy(13). W konsekwencji rzecznik generalny podsumował, że „w pojęciu zwolnienia w rozumieniu dyrektywy mieści się jakiekolwiek rozwiązanie
         stosunku pracy wbrew woli pracownika”(14), włączając w to formy rozwiązania stosunku pracy objęte zarzutem Komisji, iż ustawodawstwo portugalskie ich nie przewiduje,
         i na które składają się: ogłoszenie upadłości, likwidacja i analogiczne postępowania, wywłaszczenie, pożar bądź inne zdarzenia
         spowodowane siłą wyższą, jak również przypadki zaprzestania działalności przez przedsiębiorstwo wskutek śmierci przedsiębiorcy(15).
      
      70.      Trybunał Sprawiedliwości w pełni przyjął rozumowanie rzecznika generalnego. Dla potwierdzenia, że podziela jego treść, Trybunał
         dodał, iż dyrektywa w pierwotnym brzmieniu, to znaczy jako dyrektywa 75/129, stanowiła w art. 1 ust. 2 lit. d), że jej przepisy
         nie stosują się do pracowników, którzy utracili pracę w związku z zaprzestaniem działalności przez przedsiębiorstwo w następstwie
         orzeczenia sądowego. Wspomniany artykuł przewidywał odstępstwo od zasady ustalonej w art. 1 ust. 1 lit. a) tej dyrektywy,
         stanowiącej, przy użyciu identycznych słów jak w odpowiedniku tego przepisu w dyrektywie 98/59, że dla celów stosowania dyrektywy
         „zwolnienia grupowe” oznaczają zwolnienia dokonywane przez pracodawcę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym
         pracownikiem. Takie odstępstwo nie byłoby konieczne, jeżeli pojęcie „zwolnienia” oznaczałoby „zamierzone działanie pracodawcy”(16).
      
      71.      Jak wynika jasno z motywu dziewiątego dyrektywy 98/59, odstępstwo przewidziane w art. 1 ust. 2 lit. d) dyrektywy 75/129 zostało
         uchylone. Z braku powstałego przez to uchylenie oraz z potwierdzenia, jakie stanowi motyw dziewiąty dyrektywy 98/59, podkreślonego
         również przez rzecznika generalnego, Trybunał wywnioskował, że zachowanie pracodawcy nie stanowi istotnej przesłanki dla wystąpienia
         zwolnienia grupowego w rozumieniu dyrektywy.
      
      72.      Jednakże uchylenie przepisu zawartego w art. 1 ust. 2 lit. d) dyrektywy 75/129, według którego rozwiązanie stosunku pracy
         w następstwie orzeczenia sądowego nie stanowiło zwolnienia grupowego w rozumieniu wspólnotowych przepisów w tej dziedzinie,
         stanowi jedynie przejaw okoliczności, że nie można dłużej uważać takiej formy rozwiązania stosunku pracy za wyłączoną z zakresu
         zastosowania uregulowania wspólnotowego, a nie przejaw woli ustalenia, że dla wystąpienia zwolnienia w koniecznej do zastosowania
         dyrektywy formie nie ma znaczenia żadna okoliczność, którą w szerokim znaczeniu można przypisać zachowaniu pracodawcy.
      
      73.      Uogólnienie, jakiego najpierw rzecznik generalny a później Trybunał dokonali na podstawie nowej okoliczności, którą stanowiło
         uchylenie art. 2 ust. 1, lit. d) dyrektywy 75/159, jak wskazano wyżej, znalazło stosowne potwierdzenie w interpretacji celowościowej
         nowej dyrektywy, zgodnie z którą dąży ona do zwiększenia stopnia ochrony i poprawy warunków życia i pracy pracowników. Aby
         jednak przyjąć taką interpretację dyrektywy, która powoduje poszerzenie jej zakresu zastosowania(17), uznać należy, że interpretacja celowościowa przeważa nad faktem – odbierając mu przy tym wszelkie znaczenie – iż zgodnie
         z art. 1 ust. 1 lit. a) akapit pierwszy dyrektywy 98/59 zwolnienia grupowe oznaczają zwolnienia dokonywane przez pracodawcę.
      
      74.      Zarówno rzecznik generalny, jak i Trybunał Sprawiedliwości uznali, że mogli to uczynić, ponieważ uważali rzecz jasna, że nowe
         podejście w tej dziedzinie przyjęte w następstwie wprowadzenia do traktatu WE art. 117 (obecnie art. 136 WE) było na tyle
         wyraziste, aby pozbawić znaczenia tę okoliczność(18).
      
      75.      Jednakże w niniejszym przypadku Trybunał Sprawiedliwości nie może nie wziąć pod uwagę, że wyznaczenie zakresu zastosowania
         dyrektywy 98/59 nie wynika jedynie z jej art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a), lecz również z art. 1 ust. 1 akapit drugi,
         który to przypisuje zachowaniu pracodawcy jednoznaczne znaczenie dla rozszerzenia zakresu zastosowania dyrektywy.
      
      76.      Nie można w tym miejscu nie zadać pytania, jak interpretując jeden z dwóch akapitów przepisu dyrektywy – to jest art. 1 ust. 1
         dyrektywy 98/59 – można rozumieć ten akapit, nie biorąc pod uwagę zawartego w nim odniesienia do zachowania podmiotu – w tym
         przypadku pracodawcy – koniecznego, aby przepis tego akapitu miał zastosowanie, podczas gdy przewiduje się zachowanie tego
         podmiotu, aby zastosowanie miał akapit drugi.
      
      77.      Zachodzi zatem jedna z dwóch możliwości: bądź interpretując obydwa akapity nie należy brać pod uwagę zachowania omawianego
         podmiotu, bądź należy przypisać mu znaczenie w obydwu przypadkach, chociażby nie było ono koniecznie identyczne.
      
      78.      Jest oczywiste, że jeżeli wybrać pierwszą możliwość, na pytanie postawione przez sąd krajowy sformułowane jak w pkt 48 powinno
         się odpowiedzieć w ten sposób, że dyrektywa jest wyrazem stosowania uprzywilejowanego standardu traktowania pracowników, takich
         jak ci, których dotyczyć ma rozstrzygnięcie sądu krajowego: czyli standardu, który zgodnie z sensem wskazanym wyżej w pkt 53
         sąd krajowy mógłby uwzględnić, interpretując ustawodawstwo krajowe.
      
      79.      Nie można jednak wybrać tej możliwości, ponieważ jakiego znaczenia by nie przypisywać wpływowi, jaki wprowadzenie do traktatu
         art. 136 WE może mieć na interpretację, którą należy przyjąć dla art. 1 ust. 1 dyrektywy 98/59, biorąc pod uwagę obydwa jego
         akapity, nie można dojść do takiego wniosku, gdyż pozbawiałoby to wszelkiej skuteczności (effet utile) ustanowione w tym artykule
         odmienne traktowanie różnych rozmiarów przedsiębiorstwa pracodawcy w sposób, którego nie można, jak wykażę poniżej(19), nie uznać za drugorzędny.
      
      80.      Wybranie jednak innej możliwości nie oznacza koniecznie, że zachowaniu pracodawcy należy przypisać takie samo znaczenie dla
         celów interpretacji art. 1 ust. 1 lit. a) akapit pierwszy, co dla celów interpretacji jego akapitu drugiego.
      
      81.      Chociaż między znaczeniem, jakie należy przypisać wyrażeniu „zwolnienie […] dokonane”, a tym, jakie należy przypisać wyrażeniu
         „wygaśnięcie [rozwiązanie] umowy o pracę, które następuje z inicjatywy pracodawcy”, istnieje wprawdzie element wspólny, ponieważ
         zarówno jedna, jak i druga sytuacja muszą wynikać z zachowania, a w każdym razie z okoliczności, której wystąpienie można
         przypisać pracodawcy, to prawdą jest też, że drugie wyrażenie zakłada bezpośredni przejaw jego woli, a wręcz przejaw kwalifikowany,
         ponieważ cechujący się jego szczególnie aktywnym działaniem polegającym na podjęciu inicjatywy.
      
      82.      Okoliczność ponadto, że prawodawca wspólnotowy tak szczegółowo określił sposób, w jaki zachowanie wskazane w akapicie drugim
         powinno być związane z pracodawcą, nie może nie oznaczać, że jego wolą było uznanie jednego i drugiego za będące odmianą jednego
         rodzaju.
      
      83.      W konsekwencji zrozumiałe jest, iż w wyroku w sprawie Komisja przeciwko Portugalii Trybunał uznał, że Portugalia uchybiła
         zobowiązaniom państwa członkowskiego, ponieważ w przeciwieństwie do tego, co wynika z motywu dziewiątego dyrektywy 98/59,
         państwo to wdrożyło dyrektywę, nie zapewniwszy przestrzegania obowiązków proceduralnych przez nią przewidzianych, przynajmniej
         w odniesieniu do rozwiązania stosunków pracy w następstwie orzeczenia sądowego: w przypadku zwolnień lub rozwiązania stosunków
         pracy w wyniku orzeczenia sądowego dochodzi do zastąpienia pracodawcy przez sąd, zaistnienie czego można w szerokim znaczeniu
         zrównać z zachowaniem pracodawcy (można również myśleć, że to z tego powodu prawodawca wspólnotowy, uchylając wyłączenie zwolnień
         grupowych wynikających z orzeczenia sądowego przewidziane w dyrektywie 75/129 z pojęcia zwolnień grupowych podlegających przepisom
         wspólnotowym, nie odczuwał potrzeby uchylenia z tekstu art. 1 ust. 1 lit. a) obecnej dyrektywy 98/59 wyrażenia „dokonane przez
         prawodawcę”). Nie można natomiast powiedzieć logicznie tego samego w związku ze śmiercią pracodawcy, a w szczególności w związku
         z przypadkiem śmierci, w odniesieniu do którego ma wypowiedzieć się Trybunał, w którym to – co nie jest wyraźnie wskazane
         w pytaniach postawionych przez sąd krajowy, lecz jasno wynika z akt sprawy – nikt nie dziedziczy po zmarłym pracodawcy z powodu
         odrzucenia spadku przez ewentualnych spadkobierców, a z przepisów porządku prawnego państwa członkowskiego nie wynika, aby
         na jego miejsce wstępował organ władzy publicznej.
      
      84.      Uważnie rozważając niuanse, jakie należy mieć na uwadze przy ustalaniu, czy zwolnienie można przypisać pracodawcy, uwzględniając
         również okoliczność, że art. 1 ust. 1 akapit drugi wprowadzono do dyrektywy 98/59 jednocześnie z uchyleniem wyłączenia form
         rozwiązania stosunków pracy w następstwie orzeczeń sądowych z zakresu przepisów w tej dziedzinie, nie można nie uznać tych
         dwóch czynników za oznakę woli prawodawcy wspólnotowego ustanowienia lepszej ochrony pracowników, jakkolwiek wedle kryteriów
         ustalonych zależnie od charakteru przedsiębiorstw, w których oni pracują.
      
      85.      Można więc uznać, że prawodawca wspólnotowy, ustalając procedury zwolnień pracowników, nie przyjął jednolitego standardu ich
         traktowania, który mógłby mieć na względzie ustawodawca krajowy, interpretując – pozostające w jego wyłącznej kompetencji
         – przepisy określające odprawy pieniężne przysługujące zwalnianym pracownikom, lecz ustalił orientacyjne kryterium, wedle
         jakiego ich ochrona musi lub przynajmniej może być różnicowana zależnie od charakteru lub zachowania pracodawcy, a w każdym
         razie gdy rozwiązania stosunku pracy takiego jak przedstawione przez sąd krajowy nie da się w żaden sposób przypisać pracodawcy.
      
      B –    Częściowe wnioski w przedmiocie pytań prejudycjalnych pierwszego i drugiego rozważanych łącznie
      86.      Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym wniesiony przez Tribunal Superior de Justicia można uznać za dopuszczalny
         jedynie, jeżeli przyjmie się, że zmierza on do uzyskania wyjaśnienia pojęcia „zwolnienia” użytego w art. 1 dyrektywy, przy
         założeniu, którego ustalenie zasadności nie jest zadaniem Trybunału Sprawiedliwości, że przepisy Estatuto de los Trabajadores
         regulujące kwestię odpraw pieniężnych oparte są na tym samym pojęciu.
      
      87.      Dyrektywa 98/59 nie stoi na przeszkodzie obowiązywaniu przepisów zawartych w art. 51 Estatuto de los Trabajadores, ponieważ
         ogranicza się do zbliżania ustawodawstw państw członkowskich w dziedzinie zwolnień grupowych w odniesieniu do procedur mających
         zastosowanie w tym zakresie, pozostawiając w wyłącznej kompetencji państw członkowskich ustalenie odpraw pieniężnych przysługujących
         pracownikom.
      
      88.      Interpretując dyrektywę 98/59, nie można pominąć okoliczności, że ma ona na celu ustalenie procedur znajdujących zastosowanie
         do zwolnień, które można w szerokim znaczeniu przypisać pracodawcy, jak te będące następstwem decyzji sądu działającego w jego
         zastępstwie; nie można uznać, że dyrektywa wymaga stosowania procedury zwolnienia w niej ustanowionej w stosunku do przypadków,
         w których wygaśnięcie stosunku pracy jest następstwem śmierci przedsiębiorcy będącego osobą fizyczną, którego spadek pozostaje
         nieobjęty z powodu odrzucenia spadku przez jego spadkobierców, a na mocy przepisów porządku prawnego państwa członkowskiego
         na jego miejsce nie wstępuje organ władzy publicznej.
      
      89.      Dyrektywa 98/59, stanowiąc, że państwa członkowskie wymagają stosowania procedur, które ona przewiduje w odniesieniu do zwolnień,
         jakie mogą być przypisane przedsiębiorstwom zatrudniającym określoną liczbę pracowników, i ograniczając tę liczbę jedynie,
         gdy zwolnienie następuje z wyraźnej inicjatywy samych przedsiębiorstw, wyklucza, aby wspomniane procedury znajdowały zastosowanie
         – a więc daje wyraz mniej sztywnemu podejściu – w sytuacjach takich jak ta cechująca się wygaśnięciem stosunku pracy, do którego
         dochodzi w następstwie śmierci pracodawcy będącego osobą fizyczną, którego spadkobiercy odrzucają spadek, a na mocy przepisów
         porządku prawnego państwa członkowskiego na jego miejsce nie wstępuje organ władzy publicznej.
      
      C –    W przedmiocie trzeciego pytania prejudycjalnego
      90.      W trzecim pytaniu prejudycjalnym, w świetle postanowienia odsyłającego, sąd krajowy zapytuje Trybunał o zgodność hiszpańskich
         przepisów dotyczących zwolnień grupowych z art. 30 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej(20) oraz ze Wspólnotową kartą podstawowych praw socjalnych pracowników, przyjętą na posiedzeniu Rady Europejskiej w Strasburgu
         w dniu 9 grudnia 1989 r. w zakresie, w jakim przepisy te umożliwiają odmienne traktowanie pracowników w zakresie odpraw pieniężnych
         za zwolnienie.
      
      91.      Zgodnie z tym co zauważono w odniesieniu do pierwszego i drugiego pytania prejudycjalnego, nie można uwzględnić pytania trzeciego
         w formie, w jakiej zostało postawione, ponieważ, jak wskazano powyżej w pkt 49 i 50, problematyka, której ono dotyczy, nie
         jest uregulowana dyrektywami rozważanymi w tym przypadku, a ponadto jak zauważyła Komisja, jako że ustalenie odpraw pieniężnych
         przysługujących zwalnianym pracownikom pozostaje w wyłącznej kompetencji państw członkowskich, nie można względem tychże odpraw
         stosować zasad równości i niedyskryminacji. Pytanie to można uwzględnić jedynie jako wniosek o uściślenie, jakie znaczenie
         należy przyznać art. 30 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej oraz Wspólnotowej karcie podstawowych praw socjalnych pracowników
         w celu wyjaśnienia, jakiego typu korzystnego traktowania pracowników wymaga prawo wspólnotowe od pracodawców w odniesieniu
         do procedur stosowanych w przypadkach zwolnień grupowych.
      
      92.      Jednakże te akty prawne, chociaż mogą mieć znaczenie dla interpretacji prawa wspólnotowego, nie mają znaczenia dla odpowiedzi
         na zadane pytanie nie tylko ze względu na to, co szczegółowo wskazano powyżej w pkt 85, lecz także ponieważ nie ustanawiają
         żadnych przepisów w odniesieniu do tych procedur.
      
      V –    Wnioski
      93.      W świetle przedstawionych powyżej rozważań proponuję Trybunałowi udzielenie następujących odpowiedzi na pytania prejudycjalne
         przedłożone przez Tribunal Superior de Justicia:
      
      1)      Pojęcie „zwolnienia” użyte w art. 1 dyrektywy 98/59/WE Rady z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw
         członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych nie obejmuje przypadków wygaśnięcia umowy o pracę z powodu śmierci przedsiębiorcy
         będącego osobą fizyczną, którego ustawowi spadkobiercy odrzucili spadek, gdy powoduje ona całkowite zaprzestanie działalności
         przedsiębiorstwa, a stosownie do przepisów porządku prawnego państwa członkowskiego żaden organ władzy publicznej nie zastępuje
         pracodawcy w celu dochowania obowiązków wynikających z dyrektywy.
      
      2)      Dyrektywa 98/59 ogranicza się do zbliżania ustawodawstw państw członkowskich w dziedzinie zwolnień grupowych, pozostawiając
         państwom członkowskim w odniesieniu do procedury, jaką mają one stosować w tym zakresie, wyłączną kompetencję do ustalenia
         kwot odpraw pieniężnych przysługujących pracownikom. Dyrektywa ta nie stoi więc na przeszkodzie obowiązywaniu przepisu prawa
         krajowego, który przewiduje w przypadku wygaśnięcia umowy o pracę w następstwie śmierci pracodawcy wypłatę odprawy pieniężnej
         w kwocie niższej aniżeli ta, którą pracownik otrzymałby w przypadku zwolnienia grupowego.
      
      3)      Artykuł 30 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej oraz Wspólnotowa karta podstawowych praw socjalnych pracowników ze względu
         na ogólny charakter zasad, którym dają one wyraz, nie mogą przyczynić się do interpretacji zakresu zastosowania procedur zwolnienia
         przewidzianych w dyrektywie 98/59, ponieważ te akty prawne nie ustanawiają żadnych przepisów w odniesieniu do tych procedur.
      
      1 –	Język oryginału: włoski.
      
      2 –	Dz.U. L 225, s. 16.
      
      3 –	Dz.U. L 48, s. 29. Dyrektywa ta została zmieniona dyrektywą Rady 92/56/EWG z dnia 24 czerwca 1992 r. (Dz.U. L 254, s. 3).
         
      
      4 –	Zobacz motywy drugi i trzeci. 
      
      5 –	Chodzi tu o: a) zwolnienia grupowe dokonywane w ramach umów o pracę zawartych na czas określony lub na wykonanie zadania
         szczególnego, z wyjątkiem przypadku gdy takie zwolnienia następują przed upływem terminu lub wykonaniem tych umów; b) pracowników
         administracji publicznej lub instytucji prawa publicznego (lub w przypadku gdy państwa członkowskie nie stosują tego pojęcia,
         do jednostek będących ich odpowiednikami); c) załogi statków morskich.
      
      6 –	Wyrok z dnia 12 października 2004 r. w sprawie C‑55/02 Komisja przeciwko Portugalii, Zb.Orz. s. I‑9387.
      
      7 –	W rzeczywistości art. 51 ust. 1 akapit trzeci Estatuto de los Trabajadores odnosi się do „rozwiązania umów o pracę”, a nie
         do „zwolnień”. 
      
      8 –	Wyrok z dnia 7 września 2006 r. w sprawach połączonych od C‑187/05 do C‑190/05 Agorastoudis Hellad i in., Zb.Orz. s. I‑7775.
      
      9 –	Zobacz w tym względzie wyrok przywołany w przypisie 8, pkt 24, a także P. Coursier, Une fermeture spontanée d’établissement
         constitue un cas de licenciement pour motif économique, La Semaine Juridique – Édition Sociale, nr 47, z dnia 21 listopada 2006 r., s. 23 i 24 oraz E. Laufma, L’actualité de la jurisprudence communautaire et internationale,
         Revue de Jurisprudence sociale, 2007, s. 17–19.
      
      10 –	Zobacz pkt 50 wyroku. 
      
      11 –	Przytoczony w przypisie 6
      
      12 –	Zobacz pkt 32–37 wyroku.
      
      13 –	Zobacz pkt 34 opinii.
      
      14 –	Zobacz pkt 35 opinii.
      
      15 –	Zobacz pkt 36 opinii.
      
      16 –	Zobacz pkt 55 wyroku.
      
      17 –	Zobacz F. Dorssement, Case C‑55/02, Commission of the European Communities v. Portuguese Republic, judgment of the Second
         Chamber of the Court of Justice of 12 October 2004, Common Market Law Rev., 2006, s. 225 i 231.
      
      18 –	W odniesieniu do interpretacji zachowania Trybunału Sprawiedliwości jako „reminiscent of the legislature’s implicit intention
         to prevent social dumping, interweaving the two ideas of strengthening the protection of workers and of harmonising the social
         costs which such preventive rules entail” zob. F. Dorssement, op.cit. w przypisie 17 s. 231. 
      
      19 –	Zobacz pkt 85 poniżej. 
      
      20 –	Proklamowana w dniu 7 grudnia 2000 r. w Nicei (Dz.U. C 364, s. 1).