CELEX: 52012PC0614
Language: fr
Date: 2012-11-14
Title: Proposition de DIRECTIVE DU PARLEMENT EUROPÉEN ET DU CONSEIL relative à un meilleur équilibre hommes-femmes parmi les administrateurs non exécutifs des sociétés cotées en bourse et à des mesures connexes

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		52012PC0614
		
			Proposition de DIRECTIVE DU PARLEMENT EUROPÉEN ET DU CONSEIL relative à un meilleur équilibre hommes-femmes parmi les administrateurs non exécutifs des sociétés cotées en bourse et à des mesures connexes /* COM/2012/0614 final - 2012/299  (COD) */
			
				
		
		
			
			   	EXPOSÉ DES MOTIFS
1.           CONTEXTE DE LA PROPOSITION
Contexte
Dans l’Union européenne, les conseils des entreprises se
caractérisent par la persistance d’un déséquilibre entre hommes et femmes,
comme en témoigne le fait que ces dernières n’occupent actuellement que
13,7 % des sièges d’administrateurs (15 % s’agissant des
administrateurs non exécutifs) dan les plus grandes sociétés cotées en bourse[1].
La sous‑représentation des femmes dans les conseils de ces sociétés est d’autant
plus frappante lorsqu’on l’envisage au regard d’autres secteurs de la société,
en particulier le secteur public[2].
Les États membres et les institutions de l’Union ont déployé
des efforts considérables pendant plusieurs décennies pour promouvoir la parité
hommes-femmes dans les instances de décision économique, notamment en vue d’accroître
la présence féminine dans les conseils des entreprises, en adoptant des
recommandations et en encourageant l’autorégulation. Deux recommandations du
Conseil (adoptées en 1984 et 1996) incitaient le secteur privé à
renforcer la présence des femmes à tous les niveaux décisionnels, notamment par
l’adoption de programmes d’actions positives, et appelaient la
Commission à prendre des mesures pour parvenir à une participation équilibrée
des hommes et des femmes à cet égard[3]. Des initiatives prises
en matière d’autorégulation nationale et de gouvernance d’entreprise ont eu
pour objet d’encourager les entreprises à nommer davantage de femmes aux postes
les plus élevés.
Cependant, la présence des femmes dans les conseils des
sociétés peine à progresser, la hausse annuelle moyenne enregistrée ces
dernières années s’établissant tout au plus à 0,6 point de pourcentage[4].
Dans les États membres, cette progression est inégale, ce qui donne lieu à des
situations très variables. L’augmentation est
la plus sensible dans les États membres et les pays tiers qui ont instauré des
mesures contraignantes[5]. Les initiatives d’autorégulation
prises dans un certain nombre d’États membres ne se sont pas traduites par des
changements aussi notables. Au rythme actuel, plusieurs décennies seraient
nécessaires pour approcher de la parité hommes-femmes dans l’ensemble de l’Union. 
Les écarts croissants entre les États membres risquent de s’accentuer
en raison des grandes différences d’approche que ces derniers adoptent en la
matière. Certains États membres ont légiféré
mais ont ciblé des catégories d’entreprises différentes tout en optant pour des
procédés juridiques différents. Si tant est qu’elles
s’attaquent au problème, les législations nationales évoluent également dans
des directions diverses. Certains États
membres privilégient, en effet, un modèle reposant sur le principe «se
conformer ou se justifier», en vertu duquel les entreprises ne remplissant pas
un objectif fixé en matière de parité hommes-femmes doivent exposer les raisons
de ce manquement. D’autres définissent, pour
atteindre une représentation équilibrée des sexes, un objectif légal
entièrement contraignant et assorti de sanctions. Certains
États membres visent les sociétés cotées en bourse, tandis que d’autres ciblent
uniquement les grandes entreprises (cotées ou non) ou les entreprises
publiques. Certains encore axent leurs mesures
sur les administrateurs non exécutifs des sociétés cotées tandis que d’autres y
englobent à la fois les administrateurs exécutifs et non exécutifs de ces
sociétés.
La disparité des réglementations nationales ou leur absence
expliquent non seulement les variations, entre les États membres, du nombre de
femmes occupant des postes d’administrateurs exécutifs et non exécutifs et la
fluctuation du rythme de progression enregistré dans ce domaine, mais elles
sont également à l’origine d’obstacles sur le marché intérieur, du fait qu’elles
imposent aux sociétés cotées européennes des exigences divergentes en matière
de gouvernance d’entreprise. Cette évolution hétérogène des législations
nationales entraîne une fragmentation des cadres législatifs en vigueur dans
tous les États membres l’Union, qui se traduit pour les entreprises, les
investisseurs et autres parties prenantes par des obligations juridiques
contradictoires difficilement comparables, une certaine confusion et des
surcoûts, entravant en fin de compte le bon fonctionnement du marché intérieur.
Imposées dans le cadre de la loi ou d’une pratique d’autorégulation, ces
exigences divergentes régissant la composition des conseils des entreprises
peuvent, en particulier, causer des difficultés d’ordre pratique aux sociétés
cotées qui exercent des activités transnationales, notamment lorsqu’elles
établissent des filiales ou procèdent à des fusions et acquisitions, ainsi qu’aux
candidats aux postes d’administrateurs. Dans la plupart des États membres, le
manque actuel de transparence des procédures de sélection et des critères
relatifs aux qualifications requises pour les postes d’administrateurs
constitue un obstacle de taille sur la voie d’une plus grande mixité dans les
conseils des entreprises et influe négativement sur la carrière des candidats
aux postes d’administrateurs, sur leur liberté de circulation, et sur les
décisions des investisseurs. L’opacité des nominations complique en général la
tâche des femmes possédant les qualifications requises pour siéger dans les
conseils des entreprises et qui postulent à de telles fonctions, et ce d’autant
plus si elles se portent candidates dans un autre État membre. Le manque de
clarté des critères relatifs aux qualifications requises pour les postes d’administrateurs
peut également saper la confiance que les investisseurs accordent à une
entreprise, notamment si celle-ci exerce des activités transnationales. La
diffusion d’informations pertinentes relatives au ratio hommes-femmes au sein
des conseils des entreprises permettrait également de mieux responsabiliser ces
dernières, de prendre des décisions plus éclairées et mieux fondées, de mieux
affecter les capitaux et, au final, de faire progresser et de rendre plus
durables la croissance et l’emploi dans l’Union.
Or, le recours insuffisant aux compétences de femmes
hautement qualifiées représente une perte en termes de potentiel de croissance
économique. La pleine mobilisation de l’ensemble des ressources humaines
disponibles sera un élément déterminant pour relever les défis démographiques
de l’Union, pour affronter avec succès la concurrence dans une économie mondialisée
et pour assurer à l’UE un avantage comparatif par rapport aux pays tiers. En
outre, le déséquilibre de la représentation des hommes et des femmes dans les
conseils des sociétés cotées en bourse de l’Union peut constituer une occasion
manquée au niveau de ces entreprises, sous l’angle tant de la gouvernance que
de la performance financière[6]. Le nœud du problème
réside dans la subsistance de multiples obstacles auxquels se heurtent, dans
leur ascension vers les postes les plus élevés, les femmes hautement qualifiées
qui sont aptes à siéger dans les conseils des entreprises et dont le nombre ne
cesse d’augmenter[7]. La réticence à nommer
des candidates à des postes d’administrateurs trouve souvent ses racines dans
des conceptions stéréotypées des rôles de l’homme et de la femme qui prévalent
en matière de recrutement et de promotion, dans une culture d’entreprise
dominée par les hommes et dans le manque de transparence des procédures de
nomination des membres des conseils. Ces éléments, dont la combinaison est
souvent appelée «plafond de verre», portent atteinte, dans toute l’Union, au
fonctionnement optimal du marché de l’emploi des cadres dirigeants.
La sous-représentation persistante des femmes dans les
conseils des entreprises est un facteur clé de l’insuffisante mixité qui
caractérise ces instances de décision en général, laquelle a des conséquences
néfastes. Les conseils à prédominance masculine risquent nettement plus d’être
marqués par un «conformisme de groupe» étriqué. Ce phénomène peut entraîner une
absence de remise en cause effective des décisions de la direction, de même que
le manque de diversité des avis exprimés, des valeurs défendues et des
compétences peut se solder par une moindre richesse des débats et des idées et
une moindre contestation au sein des conseils des entreprises. La mixité
insuffisante qui caractérise la composition de ces conseils s’explique avant
tout par les faibles incitations du marché destinées à encourager les
entreprises à remédier à cette situation. À cet égard, des pratiques
inadéquates mises en œuvre pour le recrutement des membres des conseils
contribuent à perpétuer la sélection de personnes présentant un profil
similaire. Cette sélection s’opère souvent au sein d’un groupe de personnes
trop restreint, les administrateurs non exécutifs étant encore fréquemment
recrutés par l’intermédiaire d’un «réseau de vieux amis» parmi les contacts
professionnels et personnels des membres en activité des conseils. Le manque de
transparence en matière de mixité dans les conseils des sociétés aggrave le
problème, d’autant que les informations dans ce domaine sont souvent
insuffisantes, tout comme leur degré de diffusion auprès du grand public. 
En ce qui concerne les objectifs à atteindre en matière de
composition des conseils des entreprises, de transparence des recrutements et d’établissement
de rapports sur la mixité dans ces conseils, les problèmes recensés nuisent aux
performances globales des entreprises, à leur responsabilisation, à la capacité
des investisseurs d’évaluer et de prendre en compte avec pertinence et à-propos
l’ensemble des informations utiles, ainsi qu’à l’efficacité des marchés
financiers dans l’UE. En conséquence, il se peut que le potentiel du marché
intérieur en termes de croissance et d’emplois durables ne soit pas pleinement
exploité. Il convient donc de définir des exigences claires quant aux objectifs
devant être atteints par les entreprises pour ce qui concerne la représentation
des hommes et des femmes parmi leurs administrateurs non exécutifs, la transparence
de la procédure de recrutement (critères relatifs aux qualifications) et les
obligations d’établissement de rapports sur la mixité dans les conseils des
sociétés.
Contexte politique
Ces derniers temps, la question d’une participation accrue
des femmes à la prise de décisions dans le domaine économique se pose de
manière plus aiguë aux niveaux national, européen et international, en
particulier sous l’angle de la dimension économique de la mixité hommes‑femmes.

Dans sa charte des femmes[8] et dans sa stratégie pour
l’égalité entre les femmes et les hommes (2010-2015)[9],
la Commission européenne a réaffirmé son soutien à un renforcement de la
présence des femmes dans les fonctions à responsabilités, tout en publiant
plusieurs rapports dressant l’état de la situation[10].

Dans le pacte européen pour l’égalité entre les hommes et
les femmes (2011-2020) adopté le 7 mars 2011, le Conseil a considéré
que les politiques d’égalité entre les sexes étaient essentielles à la
croissance économique, à la prospérité et à la compétitivité, et il a demandé
instamment que des mesures soient prises pour encourager une participation
égale des femmes et des hommes au processus de prise de décision à tous les
niveaux et dans tous les domaines, de manière à tirer pleinement parti de
toutes les compétences.
Le Parlement européen a, maintes fois, appelé entreprises et
États membres à accroître la représentation des femmes dans les organes
décisionnels et a invité la Commission à présenter une proposition législative
instaurant des quotas en vue d’atteindre le seuil critique de 30 % de
femmes dans les instances dirigeantes d’ici 2015 et de 40 % d’ici 2020[11].

Les partenaires sociaux européens ont réaffirmé leur
attachement à poursuivre les actions dans ce domaine dans le cadre de leur
programme de travail pour la période 2012-2014.
Objet de la proposition
La proposition a pour objet d’accroître sensiblement, dans l’ensemble
de l’Union, le nombre de femmes dans les conseils des entreprises, en fixant un
objectif minimum de 40 % des membres du sexe sous-représenté parmi les
administrateurs non exécutifs des sociétés cotées en bourse et en faisant
obligation aux sociétés dans lesquelles la proportion des membres du sexe
sous-représenté parmi ces administrateurs est inférieure à ce pourcentage d’appliquer,
en vue d’atteindre cet objectif, des critères préétablis, clairs, univoques et
formulés en termes neutres dans le cadre de la procédure de sélection visant à pourvoir
ces postes.
La proposition tend à promouvoir l’équilibre hommes-femmes
dans les instances de décision économique et à exploiter pleinement le vivier
existant de compétences des candidats, afin de parvenir à une représentation
plus équilibrée des hommes et des femmes dans les conseils des entreprises, ce
qui contribuerait à la réalisation des objectifs de la stratégie
Europe 2020. La directive proposée aura pour effet de supprimer les
obstacles auxquels les femmes se heurtent lorsqu’elles briguent un siège dans
un conseil de société, et d’améliorer la gouvernance des entreprises ainsi que
les performances de celles‑ci. 
Une harmonisation a minima portant sur l’obligation
pour les sociétés cotées en bourse de procéder aux nominations sur la base d’une
évaluation comparative objective des qualifications des candidats et portant sur
la fixation d’un objectif quantitatif pour l’équilibre hommes-femmes parmi les
administrateurs non exécutifs apparaît essentielle pour garantir l’existence de
conditions de concurrence égales et pour épargner des difficultés pratiques aux
sociétés cotées dans le marché intérieur. 
L’objectif chiffré de 40 % prévu par la présente
directive ne s’applique qu’aux administrateurs non exécutifs pour concilier la
nécessité d’accroître la mixité au sein des conseils des entreprises, d’une
part, et le besoin de limiter autant que possible l’intrusion dans la gestion
quotidienne de celles-ci, d’autre part. Les administrateurs non exécutifs et
les conseils de surveillance ont un rôle déterminant à jouer dans la nomination
des cadres dirigeants et dans l’élaboration de la politique de l’entreprise en
matière de ressources humaines. Une présence accrue du sexe sous-représenté
parmi les administrateurs non exécutifs aura par conséquent des retombées
positives sur la mixité à tous les échelons de la hiérarchie.
La proposition vise les sociétés cotées en bourse en raison
de leur importance économique et de leur forte visibilité. Ce sont elles qui
fixent les normes applicables au secteur privé en général. Par ailleurs, leurs
conseils sont habituellement plus grands et leur statut juridique, semblable
dans toute l’Union, ce qui permet la nécessaire comparabilité des situations. 
L’objectif proposé, soit une proportion minimum de 40 %
pour chacun des deux sexes, est conforme aux pourcentages actuellement discutés
et fixés dans un certain nombre d’États membres de l’UE et de pays de l’EEE. Ce
pourcentage se situe entre la «masse critique» minimale de 30 %, laquelle
est estimée nécessaire pour obtenir des effets durables sur la performance des
conseils des entreprises, et une parfaite parité hommes-femmes (50 %).
Cohérence avec les autres politiques et les
objectifs de l’Union et avec la charte des droits fondamentaux de l’Union
européenne
L’égalité entre les femmes et les hommes figure au nombre
des valeurs fondatrices et des objectifs fondamentaux de l’Union en vertu de l’article 2
et de l’article 3, paragraphe 3, du traité sur l’Union européenne
(TUE). Conformément à l’article 8 du traité sur le fonctionnement de l’Union
européenne (TFUE), l’Union cherche, pour toutes ses actions, à éliminer les
inégalités, et à promouvoir l’égalité, entre les hommes et les femmes. 
Plusieurs instruments juridiques importants sont en vigueur
pour promouvoir l’égalité de traitement et l’égalité des chances entre hommes
et femmes en matière d’emploi et de travail, y compris le travail non salarié[12].

La proposition est conforme à la charte des droits
fondamentaux de l’Union européenne (la «charte»). Elle contribuera à la
promotion des droits fondamentaux, en particulier ceux qui sont liés à l’égalité
entre les femmes et les hommes (article 23) et à la liberté
professionnelle (article 15).
La proposition touche également à la
liberté d’entreprise (article 16) et au droit de propriété (article 17), et ce de manière justifiée:
conformément au principe de proportionnalité, la proposition porte sur
les administrateurs non exécutifs des conseils des entreprises qui – s’ils sont
des acteurs importants en particulier pour la gouvernance des entreprises – ne
sont pas chargés de la gestion quotidienne des activités de celles-ci. 
L’article 21, paragraphe 1, de la charte interdit,
en principe, toute discrimination fondée sur le sexe. L’article 23
reconnaît toutefois que le principe de l’égalité n’empêche pas le maintien ou l’adoption
de mesures prévoyant des avantages spécifiques en faveur du sexe
sous-représenté. 
Ce principe de l’action positive est également
consacré à l’article 157, paragraphe 4, du TFUE. 
La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a établi les
critères à remplir pour concilier les deux principes de l’égalité formelle de
traitement et de l’action positive visant à atteindre une égalité de fait, tous
deux étant reconnus dans la charte et à l’article 157 du TFUE, ainsi qu’à
l’article 3 de la directive 2006/54/CE.
Ces critères sont les suivants:
(1)         
les mesures doivent concerner un secteur dans lequel les femmes sont sous‑représentées;
(2)         
elles ne peuvent accorder la priorité aux candidates que si ces
dernières possèdent des qualifications égales à celles de leurs
homologues masculins;
(3)         
elles ne peuvent accorder une priorité automatique et
inconditionnelle aux candidates possédant des qualifications égales, mais
doivent comporter une «clause d’ouverture» qui prévoit la possibilité d’autoriser
des dérogations dans des cas dûment justifiés tenant compte de chaque
situation, et notamment de la situation personnelle de chaque candidat.
La proposition observe ces critères (voir l’article 4,
paragraphe 3).
2.           RÉSULTATS DES
CONSULTATIONS DES PARTIES INTÉRESSÉES ET DES ANALYSES D’IMPACT
Consultation et expertise
Du 5 mars au 28 mai 2012, la Commission a
organisé une consultation publique en vue de recueillir les avis des parties
intéressées sur l’opportunité d’engager une action pour corriger le
déséquilibre hommes-femmes dans les conseils des entreprises et, dans l’affirmative,
sur la nature de cette action. Sur les 485 réponses reçues, 161 émanaient de
particuliers et 324 de personnes morales. Parmi ces dernières figuraient
13 États membres, 3 gouvernements régionaux, 6 villes ou municipalités, 79
entreprises (à la fois de grandes sociétés cotées et des PME), 56 associations
patronales aux niveaux européen et national, 53 ONG (essentiellement des
associations de femmes), des syndicats, des associations professionnelles, des
partis politiques, des associations d’investisseurs et d’actionnaires, des
acteurs de la gouvernance d’entreprise et autres. 
Un large consensus s’est dégagé sur l’urgence d’augmenter
la proportion de femmes dans les conseils des entreprises. Une vaste majorité s’accordait
à dire que la mixité de la main-d’œuvre et de la composition de ces conseils
est un moteur de l’innovation, de la créativité, de la bonne gouvernance et de
l’expansion des marchés pour les entreprises et que ce serait faire preuve d’un
manque de vision que de ne pas utiliser le potentiel économique que
représentent les femmes qualifiées. Les parties intéressées divergeaient sur
les moyens aptes à induire des changements. Tandis que certains,
essentiellement des acteurs de l’industrie, privilégiaient le maintien d’une
autorégulation, d’autres, notamment les syndicats, les associations de femmes,
d’autres ONG et un certain nombre d’entités régionales et municipales,
plaidaient en faveur d’une démarche plus ambitieuse concrétisée par des
objectifs contraignants. Quelques parties intéressées ont suggéré de viser tout
d’abord les administrateurs non exécutifs et les conseils de surveillance car l’intrusion
dans la gestion quotidienne des entreprises serait moins importante, tandis que
les administrateurs exécutifs feraient l’objet d’une mesure ultérieure. 
Selon un rapport Eurobaromètre[13]
de 2011, 88 % des Européens estiment que les femmes devraient être
représentées à égalité aux postes de direction des entreprises. Lorsqu’il lui
est proposé de choisir entre trois possibilités pour atteindre la parité dans
les conseils des entreprises, l’opinion est divisée entre l’autorégulation des
entreprises (31 %), les mesures légales contraignantes (26 %) et les
mesures volontaires comme les codes de gouvernance des entreprises et les
chartes non contraignantes (20 %). Cependant, 75 % des Européens sont
favorables à l’adoption d’une législation à condition qu’elle permette la prise
en compte des qualifications et qu’elle ne favorise pas automatiquement l’un ou
l’autre sexe.
Analyse d’impact
Dans l’analyse d’impact (AI) sont analysées cinq
options qui sont décrites intégralement dans le rapport correspondant:
–                        
option 1: le scénario de référence (autrement dit, aucune
nouvelle action au niveau de l’UE);
–                        
option 2: une recommandation de la Commission encourageant les
États membres à atteindre l’objectif d’au moins 40 % de membres de chacun
des deux sexes dans les conseils des entreprises d’ici 2020;
–                        
option 3: une directive fixant un objectif contraignant d’une
représentation de chacun des deux sexes de 40 % au moins d’ici 2020 en ce
qui concerne les administrateurs non exécutifs;
–                        
option 4: une directive fixant un objectif contraignant d’une
représentation de chacun des deux sexes de 40 % au moins dans les conseils
des entreprises d’ici 2020 en ce qui concerne les administrateurs non
exécutifs, et un objectif souple pour les administrateurs exécutifs, qui serait
fixé par les entreprises elles-mêmes;
–                        
option 5: une directive fixant un objectif contraignant d’une
représentation de chacun des deux sexes de 40 % au moins dans les conseils
des entreprises d’ici 2020, tant pour les administrateurs non exécutifs que
pour les administrateurs exécutifs.
Une comparaison des conséquences des différentes
options envisagées a permis de conclure que (i) les mesures contraignantes sont
plus efficaces pour atteindre les objectifs de l’action que les mesures
facultatives, (ii) les mesures ciblant à la fois les administrateurs exécutifs
et non exécutifs sont plus efficaces que les mesures ne ciblant qu’une
catégorie d’administrateurs, et (iii) les mesures contraignantes produiront
davantage d’effets bénéfiques pour la société et l’économie que les mesures
facultatives. 
Parallèlement, l’efficacité des différentes options est
directement liée au degré de restriction des droits des entreprises et des
actionnaires en tant que propriétaires de celles-ci, y compris de leurs droits
fondamentaux. En comparaison d’une mesure non contraignante produisant un effet
tangible mais limité, une augmentation sensible de l’impact recherché sous l’angle
des objectifs fixés nécessiterait l’adoption d’un instrument ayant force
obligatoire, qui imposerait des conditions minimales pour la composition des
conseils des entreprises. 
Les mesures contraignantes entraîneraient des coûts
comparativement plus élevés et une charge administrative plus lourde, mais qui
resteraient néanmoins modestes au vu des avantages économiques escomptés. La
charge administrative devrait être minimale pour toutes les options, puisque
ces dernières ne concerneraient que les sociétés cotées en bourse, qui
devraient pouvoir recourir aux mécanismes existants d’établissement de
rapports. 
La présente proposition opte pour l’efficacité accrue
que revêtent des objectifs fixes et pour les effets bénéfiques plus larges sur
la société et l’économie que peut avoir une mesure ciblant les administrateurs
non exécutifs, ce qui justifie une restriction plus importante des droits
fondamentaux. La proposition s’abstient de définir un objectif contraignant
fixe pour les administrateurs exécutifs, car ceux-ci doivent davantage que d’autres
posséder des connaissances et une expérience sectorielles pour assurer la
gestion quotidienne d’une entreprise. Les entreprises devraient cependant être
tenues de prendre des engagements à l’égard de leurs administrateurs exécutifs,
qui prennent en considération leurs spécificités, et de faire rapport sur le
respect de ces engagements. La proposition se fonde, dès lors, sur l’option 4.

3.           ÉLÉMENTS JURIDIQUES DE LA PROPOSITION
Base juridique
L’article 157, paragraphe 3, du TFUE est la base
juridique de toute mesure contraignante visant à assurer l’application du
principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre les
hommes et les femmes en matière d’emploi et de travail, y compris de toute
action positive. 
La proposition se fonde sur la disposition de l’article 157,
paragraphe 3, du TFUE. 
Subsidiarité 
Les mesures instaurées par certains États membres pour
corriger le déséquilibre hommes‑femmes dans les conseils des entreprises
sont très variables et nombreux sont les États membres, notamment ceux dans
lesquels la proportion de femmes parmi les administrateurs de sociétés est
particulièrement faible, qui n’ont pris aucune mesure dans ce domaine. Ils ne
sont pas disposés à agir de leur propre initiative ou, lorsque c’est le cas, se
heurtent à des résistances. Parallèlement, on observe des disparités entre les
États membres quant à la proportion de femmes dans les conseils des
entreprises, l’indicateur pertinent oscillant entre 3 % et 27 %.
Cette situation compromet la réalisation d’un objectif fondamental, à savoir l’équilibre
hommes‑femmes dans les instances de décision économique dans l’ensemble
de l’Union. 
Les projections présentées dans le rapport sur l’analyse d’impact
‑ qui se fonde sur des informations complètes quant aux initiatives
législatives et d’autorégulation existantes ou programmées dans ce domaine,
dans tous les États membres – révèlent que sans une action de l’Union, la
représentation des femmes dans les conseils des sociétés cotées en bourse
devrait passer de 13,7 % en 2012 à 20,4 % (20,84 % si l’on
excepte les PME) en 2020 dans l’UE. Seul un État membre (la France) aura
atteint, d’ici 2020, une représentation féminine de 40 % dans ces
conseils, du fait de sa législation nationale imposant un quota. Sept autres
États membres seulement – la Finlande, la Lettonie, les Pays-Bas, la Slovaquie,
l’Espagne, le Danemark et la Suède – devraient, selon les prévisions, parvenir
avant 2035 à une proportion de 40 %. Outre qu’elles seraient insatisfaisantes
sous l’angle de l’égalité hommes-femmes, ces actions ne suffiraient pas à
rassembler dans les conseils des entreprises de toute l’Union la «masse
critique» de femmes qui, comme les recherches l’indiquent, est nécessaire pour
que les performances des entreprises s’en ressentent positivement. Si l’on
retient ce scénario, l’Union dans son ensemble ne devrait même pas atteindre la
proportion de 40 % de femmes au sein des conseils d’ici 2040.
Abstraction faite de la plausibilité générale de l’adoption de mesures
efficaces par les États membres, les indications concrètes recueillies quant à
leurs intentions, y compris leurs réponses à la consultation publique et les
projections effectuées sur la base de l’ensemble des informations disponibles,
démontrent clairement que des actions isolées à l’échelon national n’atteindront
pas l’objectif d’une représentation plus équilibrée des hommes et des femmes
dans les conseils des entreprises, conformément aux objectifs stratégiques
exposés dans la présente proposition, que ce soit à l’horizon 2020 ou à n’importe
quelle date dans un avenir prévisible. 
Cette situation est porteuse d’un certain nombre de risques
pesant sur la réalisation de l’objectif fondamental qu’est l’égalité
hommes-femmes dans toute l’Union. Les traités fondateurs entendaient instaurer
des conditions de concurrence égales entre les États membres en consacrant le
principe de l’égalité de rémunération et de l’égalité hommes-femmes sur le
marché du travail, afin d’éviter toute concurrence nivelée par le bas entre les
États membres en matière de travail et d’égalité de traitement. En effet,
ceux-ci peuvent hésiter à légiférer dans ce domaine de leur propre initiative,
pressentant le risque que leurs propres entreprises puissent se trouver
désavantagées par rapport à celles d’autres États membres. Ce pressentiment,
exacerbé par la pression exercée par les milieux d’affaires, constitue un
obstacle supplémentaire de taille entravant l’adoption de mesures idoines par
les États membres.
En outre, des réglementations nationales éparses et
divergentes ne manqueront pas de poser des problèmes pratiques nuisibles au
fonctionnement du marché intérieur. Si le droit des sociétés édicte des règles
différentes d’un État membre à l’autre et des sanctions variables en cas de
non-respect d’un quota national obligatoire, telles que l’exclusion de la
passation de marchés publics, il est probable que les entreprises verront leur
gestion quotidienne se compliquer et qu’elles seront dissuadées d’investir à l’étranger
et d’implanter des filiales dans d’autres États membres. Par ailleurs, le
fonctionnement du marché intérieur pourrait pâtir d’autres problèmes du fait de
la disparité des règles ou d’un défaut de règles régissant la procédure de
sélection, dépourvue de normes minimales, pour les postes clés d’administrateurs
non exécutifs, compte tenu également des répercussions de ces divergences
nationales sur la gouvernance des entreprises et sur l’évaluation de celle-ci
par les investisseurs. 
Le potentiel de compétitivité et de croissance inhérent à
une utilisation optimale du vivier de talents que représentent les femmes
possédant les meilleures qualifications pour occuper un poste d’administrateur
pourrait être réalisé plus efficacement, pour des raisons d’échelle, si les États
membres s’engageaient tous dans cette direction, notamment ceux dont les
résultats dans ce domaine sont actuellement modestes ou dans lesquels aucune
mesure n’a été prise ou n’est envisagée. Seule une mesure prise au niveau de l’Union
pourra effectivement contribuer à l’instauration de conditions de concurrence
égales dans l’Union et éviter toute complication d’ordre pratique dans la vie
des entreprises, grâce à une harmonisation minimale des exigences applicables à
la gouvernance d’entreprise tendant à ce que les décisions de nomination soient
prises sur la base de critères objectifs en matière de qualifications, en vue d’atteindre
l’équilibre hommes-femmes parmi les administrateurs non exécutifs.
On peut donc conclure que les objectifs de la mesure envisagée
ne pourront pas être atteints de manière suffisante par des actions isolées des
États membres et pourront l’être mieux par une action coordonnée au niveau de l’UE
que par des initiatives nationales dont la portée, l’ambition et l’efficacité
seront variables. En conséquence, la proposition respecte le principe de
subsidiarité.
Proportionnalité
Les mesures non contraignantes, telles que les
recommandations formulées dans le passé au niveau de l’Union, et les appels à l’autorégulation
n’ont pas atteint – et on ne peut escompter que ce soit le cas – l’objectif d’approcher
de la parité dans les instances de décision économique dans l’ensemble de l’Union.
Une action de plus grande envergure, à engager au niveau de l’UE, se révèle
donc indispensable pour réaliser ces objectifs. Cette action ne devrait,
toutefois, pas excéder ce qui est strictement nécessaire pour faire progresser
durablement la proportion de femmes dans les conseils des entreprises, sans
affecter le fonctionnement des sociétés privées et de l’économie de marché.
La présente proposition, tendant à une harmonisation
minimale, se contente de fixer des objectifs communs, en laissant aux États
membres une latitude suffisante pour déterminer les meilleurs moyens de les
atteindre au niveau national, compte tenu du contexte national, régional ou
local, y compris du droit des sociétés et des pratiques de recrutement des
administrateurs en vigueur dans le pays. La proposition exige notamment des
États membres qu’ils ne modifient leur droit des sociétés que dans la mesure
strictement nécessaire à l’harmonisation minimale des conditions applicables
aux décisions de recrutement, tout en respectant les différentes structures des
conseils des sociétés existant dans les États membres. Elle ne vise pas les
petites et moyennes entreprises (PME), pour lesquelles l’action envisagée
pourrait représenter une charge disproportionnée. En outre, comme il a été
expliqué ci-dessus, la proposition ne fixe des objectifs quantitatifs que pour
les administrateurs non exécutifs, ce qui limite considérablement l’intrusion
potentielle dans la gestion quotidienne des sociétés concernées. Comme les
administrateurs non exécutifs exercent essentiellement des fonctions de
surveillance, il est également plus aisé de recruter des candidats qualifiés
extérieurs à la société ou au secteur particulier concerné, considération qui
revêt de l’importance pour les secteurs économiques dans lesquels les membres d’un
sexe donné sont particulièrement sous‑représentés parmi les travailleurs.

Le caractère temporaire de la directive proposée (voir l’article 10)
confirme que cet instrument observe les principes de subsidiarité et de
proportionnalité. 
Choix de l’instrument
La directive est l’instrument qui garantira le mieux, dans
toute l’Union, un niveau minimum cohérent de mixité parmi les administrateurs
non exécutifs siégeant dans les conseils de sociétés cotées en bourse, tout en
permettant aux États membres d’adapter les détails de la réglementation à leurs
spécificités eu égard à leur droit des sociétés et de choisir les meilleurs
moyens pour en contrôler l’application et pour en sanctionner les violations.
Cet instrument permettra aussi aux États membres d’aller, de leur plein gré,
au-delà de la norme minimale.
Espace économique européen
Ce texte présente de l’intérêt pour l’Espace économique
européen et sera applicable aux États tiers membres de cet Espace en vertu d’une
décision du comité mixte de l’EEE.
4.           INCIDENCE BUDGÉTAIRE 
La proposition n’a aucune incidence sur le budget de l’Union.
5.           EXPLICATION DÉTAILLÉE DES DIFFÉRENTES DISPOSITIONS
Article premier: Objet
Cette disposition expose la finalité de la directive.
Article 2: Définitions
Cet article énonce les principales définitions, qui sont
inspirées de celles figurant dans la recommandation 2005/162/CE de la
Commission concernant le rôle des administrateurs non exécutifs et des membres
du conseil de surveillance des sociétés cotées et les comités du conseil d’administration
ou de surveillance[14], dans la
recommandation 2003/361/CE de la Commission du 6 mai 2003 concernant
la définition des micro, petites et moyennes entreprises[15] pour ce qui concerne la définition des PME, et dans la directive
2006/111/CE de la Commission du 16 novembre 2006 relative à la
transparence des relations financières entre les États membres et les
entreprises publiques ainsi qu’à la transparence financière dans certaines
entreprises[16] pour ce qui concerne la
définition des entreprises publiques.
Ces définitions garantissent notamment que la directive s’appliquera
uniformément aux différents types de structures des conseils de sociétés cotées
que l’on trouve dans les États membres, à savoir au système dualiste dans
lequel les conseils de direction et de surveillance sont distincts, au système
moniste réunissant les fonctions de direction et de surveillance au sein d’un
seul et même conseil, ainsi qu’à des systèmes hybrides qui présentent des
caractéristiques des systèmes moniste et dualiste ou qui permettent aux
sociétés de choisir parmi différents modèles.
La définition d’«administrateur» précise que les objectifs
fixés par la directive visent l’ensemble des administrateurs non exécutifs,
dont les représentants des salariés, dans les États membres où une certaine
proportion d’administrateurs non exécutifs peut, ou doit, être nommée ou élue
par le personnel de la société et/ou par des organisations de travailleurs,
conformément au droit interne ou aux pratiques nationales, tandis que les
procédures pratiques qui garantiront la réalisation des objectifs prévus dans
la présente directive devraient être définies par les États membres concernés
(voir le considérant 21).
Article 3: Exclusion des petites et moyennes
entreprises
Cet article exclut du champ d’application de la directive
les sociétés cotées constituées en petites ou moyennes entreprises (PME),
telles que les définit la recommandation 2003/361/CE de la Commission du
6 mai 2003 concernant la définition des micro, petites et moyennes
entreprises[17].
Article 4: Objectifs concernant les administrateurs
non exécutifs
Le paragraphe 1 impose aux sociétés cotées dans
lesquelles le sexe sous‑représenté ne constitue pas au moins 40 %
des administrateurs non exécutifs de pourvoir les postes concernés sur la base
d’une analyse comparative des qualifications de chaque candidat à l’aune de
critères préétablis, clairs, univoques et formulés en termes neutres, afin d’atteindre
ledit pourcentage d’ici le 1er janvier 2020 au plus tard.
Un délai plus court pour parvenir à cet objectif (1er janvier 2018)
est imparti aux sociétés cotées constituées en entreprises publiques au sens de
l’article 2, point b), de la directive 2006/111/CE de la Commission
du 16 novembre 2006 relative à la transparence des relations
financières entre les États membres et les entreprises publiques ainsi qu’à la
transparence financière dans certaines entreprises[18].
Les États membres exercent, en effet, une influence dominante sur ces
entreprises et disposent, dès lors, d’instruments plus nombreux pour susciter
plus rapidement des changements.
Le paragraphe 2 définit le mode de calcul du nombre
exact de postes d’administrateurs non exécutifs nécessaire pour la réalisation
de l’objectif fixé au paragraphe 1. Il convient que ce nombre tourne
autour de 40 %, par excès ou par défaut; parallèlement, afin d’éviter des
contraintes excessives, les sociétés cotées ne devraient, toutefois, pas être
tenues de nommer des membres du sexe sous-représenté à la moitié, ou plus, des
postes d’administrateurs non exécutifs.
Le paragraphe 3 impose une règle de préférence dans le
but d’atteindre l’objectif fixé au paragraphe 1. Conformément à cette
règle, en présence de candidats des deux sexes possédant des qualifications
égales, priorité est accordée au candidat du sexe sous-représenté à moins qu’une
appréciation objective qui tient compte de tous les critères relatifs à la
personne des candidats ne fasse pencher la balance en faveur du candidat de l’autre
sexe. Cette exigence de forme est nécessaire pour garantir la conformité des
objectifs avec la jurisprudence[19] de la Cour de justice de
l’Union européenne en matière d’action positive. Il devrait être satisfait aux
exigences prescrites dans ce paragraphe au stade approprié de la procédure de
sélection, en fonction des dispositions de droit interne et des statuts des
sociétés cotées.
Le paragraphe 4 impose une obligation d’information et
une règle en matière de charge de la preuve applicables en cas de contestation
de la procédure de sélection par un candidat non retenu.
Le paragraphe 5 prévoit une possibilité de justifier le
non-respect de l’objectif lorsque les membres du sexe sous-représenté
constituent moins de 10 % des effectifs de la société concernée.
Le paragraphe 6 prévoit que l’objectif fixé au
paragraphe 1 peut être également réputé réalisé lorsque les membres du
sexe sous‑représenté occupent au moins un tiers de l’ensemble des postes
d’administrateurs, qu’il s’agisse d’administrateurs exécutifs ou non exécutifs.
Article 5: Mesures complémentaires prises par les
sociétés, et établissement de rapports
Le paragraphe 1 impose aux sociétés cotées de prendre
des engagements individuels en matière de représentation des deux sexes parmi
leurs administrateurs exécutifs, engagements dont elles devront s’être
acquittées d’ici le 1er janvier 2020, ou d’ici le 1er janvier 2018
s’il s’agit de sociétés cotées constituées en entreprises publiques.
Le paragraphe 2 impose aux sociétés cotées de fournir
et de publier des informations relatives à la composition ventilée par sexe de
leurs conseils, et ce selon une fréquence annuelle, conformément à l’article 4,
paragraphe 1, et à l’article 5, paragraphe 1.
Le paragraphe 3 impose aux sociétés cotées qui ne
répondent pas aux objectifs relatifs aux administrateurs non exécutifs ou qui
ne tiennent pas leurs engagements concernant les administrateurs exécutifs, une
obligation supplémentaire de s’en expliquer et de décrire les mesures prises et
celles envisagées pour, à l’avenir, réaliser les objectifs ou honorer leurs
engagements.
Le paragraphe 4 a trait aux compétences des organismes
nationaux pour l’égalité de traitement prévus par la directive 2006/54/CE.
Article 6: Sanctions
Cet article oblige les États membres à instituer un régime
de sanctions applicable en cas de violation de la directive. Ces sanctions
doivent être effectives, proportionnées et dissuasives. Une liste non
exhaustive de mesures concrètes possibles figure au paragraphe 2.
Article 7: Exigences minimales
Cette disposition énonce que la directive procède à une
harmonisation a minima.
Article 8: Transposition
Il incombe aux États membres d’arrêter les mesures de
transposition pertinentes dans un délai de deux ans à compter de la date d’adoption
de la directive. L’article précise les obligations afférentes à ces mesures qui
doivent être communiquées à la Commission. Le paragraphe 3 permet aux
États membres qui, avant l’entrée en vigueur de la présente directive, ont déjà
adopté des mesures afin d’assurer une représentation plus équilibrée des femmes
et des hommes parmi les administrateurs non exécutifs des sociétés cotées, de
suspendre l’application des exigences procédurales en matière de nominations
énoncées à l’article 4, paragraphes 1, 3, 4 et 5, pour autant qu’ils
puissent démontrer que les mesures prises présentent une efficacité équivalente
pour atteindre l’objectif fixé à l’article 4, paragraphe 1.
Articles 9, 10 et 11: Réexamen; Entrée en vigueur et
expiration; Destinataires
La directive impose aux États membres une obligation de
faire rapport. Tous les deux ans, la Commission est tenue de réexaminer l’application
de la directive, notamment d’apprécier si les objectifs fixés par cet
instrument ont été atteints, et d’en faire rapport.
Ces objectifs ne seront valables que jusqu’à ce que des
progrès durables dans la répartition hommes‑femmes au sein des conseils
des sociétés aient été enregistrés; à cet effet, la directive comporte une
clause de limitation dans le temps.
2012/299  (COD)
Proposition de
DIRECTIVE DU PARLEMENT EUROPÉEN ET DU CONSEIL
relative à un meilleur équilibre hommes‑femmes parmi
les administrateurs non exécutifs des sociétés cotées en bourse et à des
mesures connexes
(Texte présentant de l’intérêt pour l’EEE)
LE PARLEMENT EUROPÉEN ET LE CONSEIL DE L’UNION
EUROPÉENNE,
vu le traité sur le fonctionnement de l’Union
européenne, et notamment son article 157, paragraphe 3,
vu la proposition de la Commission européenne,
après transmission du projet d’acte législatif aux
parlements nationaux,
vu l’avis du Comité économique et social européen[20],
statuant conformément à la procédure législative
ordinaire,
considérant ce qui suit:
(1)       L’égalité entre les femmes et les hommes
figure au nombre des valeurs fondatrices et des objectifs fondamentaux de l’Union
en vertu de l’article 2 et de l’article 3, paragraphe 3, du
traité sur l’Union européenne. Aux termes de l’article 8 du traité sur le
fonctionnement de l’Union européenne (ci‑après, le «traité»), l’Union
cherche, pour toutes ses actions, à éliminer les inégalités, et à promouvoir l’égalité
entre les hommes et les femmes. L’article 157, paragraphe 3, du
traité est la base juridique applicable pour l’adoption de mesures de l’Union
visant à assurer l’application du principe de l’égalité des chances et de l’égalité
de traitement entre les hommes et les femmes en matière d’emploi et de travail.
(2)       Le principe de l’action positive et son
importance pour parvenir concrètement à une égalité effective entre hommes et
femmes sont consacrés à l’article 157, paragraphe 4, du traité et à l’article 23
de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, qui dispose que l’égalité
entre les femmes et les hommes doit être assurée dans tous les domaines et que
le principe de l’égalité n’empêche pas le maintien ou l’adoption de mesures
prévoyant des avantages spécifiques en faveur du sexe sous-représenté. 
(3)       La recommandation 84/635/CEE du
Conseil du 13 décembre 1984 relative à la promotion des actions positives
en faveur des femmes[21] recommandait aux États
membres de faire en sorte que les actions positives incluent, dans la mesure du
possible, des actions portant sur la participation active des femmes dans les
organismes décisionnels. La recommandation 96/694/CE du Conseil du
2 décembre 1996 concernant la participation équilibrée des femmes et
des hommes aux processus de décision[22] recommandait aux États
membres d’encourager le secteur privé à renforcer la présence des femmes à tous
les niveaux décisionnels, notamment par l’adoption ou dans le cadre de plans d’égalité
et de programme d’actions positives.
(4)       Ces dernières années, la Commission
européenne a publié plusieurs rapports dressant l’état de la situation en
matière de mixité dans les instances de décision économique[23].
La Commission a encouragé les sociétés cotées en bourse de l’Union européenne à
accroître la proportion de femmes dans leurs conseils, en adoptant des mesures
d’autorégulation, et à prendre un engagement volontaire concret à cet égard[24].
Dans sa Charte des femmes[25] du
5 mars 2010, la Commission européenne a souligné que les femmes n’avaient
toujours pas pleinement accès au partage du pouvoir et à la prise de décision
dans la vie économique et politique et elle a réaffirmé son engagement à
utiliser les compétences qui lui ont été conférées pour promouvoir une
représentation plus équitable des femmes et des hommes aux postes à
responsabilités. Améliorer l’équilibre entre les femmes et les hommes dans la
prise de décision figure au nombre des actions prioritaires définies par la
Commission dans sa stratégie pour l’égalité entre les femmes et les hommes
(2010-2015)[26]. 
(5)       Dans le pacte européen pour l’égalité entre
les hommes et les femmes (2011-2020) adopté le 7 mars 2011, le
Conseil a considéré que les politiques d’égalité entre les sexes étaient
essentielles à la croissance économique, à la prospérité et à la compétitivité;
il a réaffirmé sa détermination à combler les écarts entre hommes et femmes en
vue d’atteindre les objectifs de la stratégie Europe 2020, notamment dans trois
domaines très importants du point de vue de l’égalité des sexes, à savoir l’emploi,
l’éducation et la promotion de l’inclusion sociale, et il a demandé instamment
que des mesures soient prises pour encourager une participation égale des
femmes et des hommes au processus de prise de décision à tous les niveaux et
dans tous les domaines, de manière à tirer pleinement parti de toutes les
compétences.
(6)       Dans sa résolution sur les femmes et la
direction des entreprises du 6 juillet 2011[27],
le Parlement européen a invité instamment les entreprises à atteindre le seuil
critique de 30 % de femmes dans les instances dirigeantes d’ici 2015 et de
40 % d’ici 2020. Il a invité la Commission à présenter, d’ici 2012, une
proposition législative comportant des quotas en cas d’insuffisance des mesures
volontaires prises par les entreprises et les États membres. Dans sa résolution
du 13 mars 2012 sur l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’UE
– 2011[28], le Parlement européen a
réitéré son appel afin qu’une législation soit proposée.
(7)       L’utilisation optimale du capital humain
constitue le facteur décisif de la compétitivité d’une économie et elle est
indispensable pour faire face aux défis démographiques qui attendent l’UE, pour
affronter avec succès la concurrence dans une économie mondialisée et pour
assurer à l’Union un avantage comparatif par rapport aux pays tiers. Le vivier
de femmes hautement instruites et qualifiées ne cesse d’augmenter, comme en
témoigne le fait qu’elles représentent 60 % des diplômés des universités.
Continuer à ne pas puiser dans ce vivier lors des nominations aux postes de
décision économique reviendrait à négliger d’exploiter d’une manière optimale
un capital humain très compétent. 
(8)       Au sein des entreprises, il est largement
reconnu que la présence de femmes dans les conseils améliore la gouvernance,
parce que la performance des équipes et la qualité du processus décisionnel
augmentent en raison d’un état d’esprit plus collectif et plus diversifié,
ouvrant des perspectives plus larges et favorisant, par voie de conséquence, l’adoption
de décisions plus nuancées. De multiples études ont également démontré l’existence
d’une corrélation positive entre la mixité aux postes d’encadrement supérieur,
d’une part, et les performances financières et la rentabilité des entreprises,
d’autre part. Une représentation accrue des femmes dans les conseils des
sociétés cotées en bourse de l’Union peut donc avoir un effet bénéfique sur les
résultats de ces dernières.
(9)       Certains éléments probants indiquent en
outre que l’égalité sur le marché du travail peut stimuler fortement la
croissance économique. Accroître la présence des femmes dans les conseils des
sociétés cotées de l’UE n’a pas seulement un effet positif pour les femmes
ainsi promues, cela permet aussi d’attirer les femmes de talent dans les
entreprises et d’accentuer leur présence à tous les niveaux de l’encadrement et
parmi les effectifs. En conséquence, une hausse de la proportion de femmes dans
ces conseils contribue favorablement à la réduction des écarts d’emploi et de
rémunération entre les hommes et les femmes. Exploiter pleinement le vivier
existant de compétences que représentent les femmes constituerait un progrès
significatif en matière de valorisation académique, tant sur le plan individuel
que pour le secteur public. La sous‑représentation des femmes dans les
conseils des sociétés cotées de l’UE constitue une occasion manquée de générer
une croissance durable à long terme pour les économies des États membres dans
leur ensemble. 
(10)     En dépit de la législation de l’Union
destinée à prévenir et à combattre la discrimination fondée sur le sexe, des
recommandations du Conseil visant en particulier à accroître la présence des
femmes dans les organes de décision économique, et des actions engagées au
niveau de l’Union pour encourager l’autorégulation, les femmes continuent d’être
nettement moins nombreuses que les hommes dans les plus hautes instances
décisionnelles des entreprises partout dans l’Union. Dans le secteur privé, et
singulièrement dans les sociétés cotées, ce déséquilibre est particulièrement
important et profond. Le principal indicateur dont dispose la Commission
concernant la représentation des hommes et des femmes dans les conseils des
sociétés montre que la proportion de femmes reste très faible au plus haut
niveau de décision des entreprises. En janvier 2012, les femmes occupaient
en moyenne à peine 13,7 % des postes d’administrateurs dans les plus
grandes sociétés cotées en bourse des États membres. Et elles ne représentaient
que 15 % des administrateurs non exécutifs.
(11)     La proportion de femmes dans les conseils
des entreprises s’accroît très lentement, la hausse annuelle moyenne
enregistrée ces dernières années s’établissant tout au plus à 0,6 point de
pourcentage. Cette augmentation est inégale d’un État membre à l’autre, ce qui
donne lieu à des situations très variables. Une
progression nettement plus sensible est observée dans les États membres qui ont
instauré des mesures contraignantes. Les écarts croissants entre les États
membres risquent de s’accentuer en raison des grandes différences d’approche qu’ils
ont adoptées pour augmenter la représentation des femmes dans les conseils des
entreprises. 
(12)     La dispersion et la disparité des
réglementations ou leur absence au niveau national dans le domaine de l’équilibre
hommes-femmes dans les conseils des sociétés cotées entraînent non seulement
des variations, entre les États membres, du nombre de femmes occupant des
postes d’administrateurs non exécutifs et la fluctuation du rythme de
progression enregistré en la matière, mais elles sont également à l’origine d’obstacles
sur le marché intérieur, du fait qu’elles imposent aux sociétés européennes
cotées des exigences divergentes en matière de gouvernance d’entreprise. Imposées dans le cadre de la loi ou d’une pratique
d’autorégulation, ces exigences divergentes régissant la composition des
conseils des entreprises peuvent causer des difficultés d’ordre pratique aux
sociétés cotées qui exercent des activités transnationales, notamment lorsqu’elles
établissent des filiales ou procèdent à des fusions et acquisitions, ainsi qu’aux
candidats aux postes d’administrateurs. 
(13)     Dans la plupart des États membres, le manque
actuel de transparence des procédures de sélection et des critères relatifs aux
qualifications requises pour les postes d’administrateurs constitue un obstacle
de taille sur la voie d’une plus grande mixité dans les conseils des entreprises
et influe négativement tant sur la carrière que sur la liberté de circulation
des candidats aux postes d’administrateurs, et sur les décisions des
investisseurs. Ce manque de transparence empêche ces candidats potentiels de
postuler aux conseils dans lesquels leurs qualifications seraient les plus
indispensables et de contester les décisions de nomination à caractère sexiste,
ce qui restreint leur liberté de circulation dans le marché intérieur. Par
ailleurs, les investisseurs adoptent des stratégies d’investissement
différentes pour lesquelles ils ont besoin d’informations quant à l’expertise
et aux compétences des membres des conseils des sociétés. Une transparence
accrue des critères en matière de qualifications et de la procédure de
sélection des administrateurs permettrait aux investisseurs de mieux évaluer la
stratégie commerciale de l’entreprise et de prendre leurs décisions en
connaissance de cause.
(14)     Si la présente directive n’a pas pour objet
d’harmoniser dans le détail les législations nationales régissant la procédure
et les critères en matière de qualifications applicables à la sélection des
membres des conseils des sociétés, il y a lieu, pour atteindre l’équilibre
hommes-femmes parmi les administrateurs non exécutifs, d’instaurer certaines
normes minimales imposant aux sociétés cotées en bourse au sein desquelles la
représentation des hommes et des femmes n’est pas équilibrée de fonder leurs
décisions de nomination des administrateurs non exécutifs sur une comparaison
objective des qualifications des candidats, quant à leur aptitude, à leur
compétence et à leurs prestations professionnelles. Seule une mesure adoptée à
l’échelle de l’Union peut effectivement contribuer à garantir des conditions de
concurrence égales dans l’ensemble de l’Union et éviter ainsi des complications
d’ordre pratique dans la vie des entreprises.
(15)     La stratégie Europe 2020 pour une
croissance intelligente, durable et inclusive[29] a constaté qu’une
participation accrue de la main-d’œuvre féminine était un préalable indispensable
pour stimuler la croissance et relever les défis démographiques en Europe. Elle
a fixé un grand objectif consistant à porter à 75 % d’ici 2020 le taux d’emploi
des femmes et des hommes âgés de 20 à 64 ans, qui ne pourra être atteint
que moyennant un engagement clair en faveur de l’égalité hommes-femmes et une
intensification des efforts déployés pour éliminer tous les obstacles à la
participation des femmes au marché du travail. La crise économique actuelle a
accentué la nécessité de plus en plus pressante en Europe de pouvoir faire
appel à la connaissance, à la compétence et à l’innovation et de pouvoir
exploiter d’une manière optimale le vivier de compétences existant. Un
accroissement de la participation des femmes à la prise de décision économique,
et notamment au sein des conseils des entreprises, devrait également avoir des
retombées positives sur l’emploi des femmes dans les entreprises concernées et
dans toute l’économie.
(16)     En conséquence, il convient que l’Union s’attache
à augmenter la présence des femmes dans les conseils des entreprises, afin de
stimuler la croissance économique et la compétitivité des entreprises
européennes et de parvenir à une égalité effective entre hommes et femmes sur
le marché du travail. Il conviendrait de poursuivre cet objectif en imposant
des exigences minimales en matière d’action positive, sous la forme de mesures
contraignantes visant la réalisation d’un objectif quantitatif quant à la
composition des conseils des sociétés cotées en bourse, compte tenu du fait que
les États membres et d’autres pays qui ont retenu cette méthode ou une démarche
similaire ont obtenu les meilleurs résultats s’agissant d’atténuer la
sous-représentation des femmes aux postes de décision économique. 
(17)     Les sociétés cotées en bourse revêtent une
importance économique particulière et se distinguent également par leur
visibilité et leur poids sur le marché. Les mesures prévues dans la présente
directive devraient donc s’appliquer à toute société cotée, notion par laquelle
on entend une société ayant son siège statutaire dans un État membre, dont les
valeurs mobilières sont admises à la négociation sur un marché réglementé au
sens de l’article 4, paragraphe 1, alinéa 14, de la
directive 2004/39/CE du Parlement européen et du Conseil du
21 avril 2004 concernant les marchés d’instruments financiers[30],
dans un ou plusieurs États membres. Les sociétés cotées établissent des normes
pour l’économie tout entière et leurs pratiques sont appelées à être suivies
par d’autres types de sociétés. Le statut public des sociétés cotées justifie
qu’elles soient davantage encadrées, dans l’intérêt général. 
(18)     La présente directive ne devrait pas s’appliquer
aux sociétés constituées en micro, petites ou moyennes entreprises (PME),
telles que les définit la recommandation 2003/361/CE de la Commission du
6 mai 2003 concernant la définition des micro, petites et moyennes
entreprises[31], même si elles font l’objet
d’une cotation en bourse.
(19)     Les États membres connaissent plusieurs
types de structures des conseils de sociétés cotées: la distinction principale
consiste en l’opposition entre le système dualiste caractérisé par un conseil
de direction et un conseil de surveillance, et le système moniste qui réunit
les fonctions de direction et de surveillance au sein d’un seul et même
conseil. Il existe également des systèmes hybrides qui présentent des
caractéristiques des deux systèmes précédents ou qui permettent aux sociétés de
choisir parmi différents modèles. Les mesures prévues par la présente directive
devraient s’appliquer à tous les types de structures des conseils des
entreprises existant dans les États membres. 
(20)     Les systèmes d’administration et de
direction des sociétés établissent tous une distinction entre administrateurs
exécutifs, chargés de la gestion quotidienne de la société, et administrateurs
non exécutifs qui n’y participent pas mais exercent, en revanche, une fonction
de surveillance. Les objectifs quantitatifs prévus dans la présente directive
ne devraient s’appliquer qu’aux administrateurs non exécutifs en vue de
concilier la nécessité d’accroître la mixité au sein des conseils des
entreprises et le besoin de limiter autant que possible l’intrusion dans la
gestion quotidienne de celles-ci. Comme les administrateurs non exécutifs exercent
des fonctions de surveillance, il est également plus aisé de recruter des
candidats qualifiés extérieurs à la société et, dans une large mesure,
extérieurs également au secteur particulier dans lequel cette société exerce
ses activités, considération qui revêt de l’importance pour les secteurs
économiques dans lesquels les membres d’un sexe donné sont particulièrement
sous‑représentés parmi les travailleurs.
(21)     Dans plusieurs États membres, une certaine
proportion d’administrateurs non exécutifs peut, ou doit, être nommée ou élue
par le personnel de la société et/ou par des organisations de travailleurs,
conformément au droit interne ou aux pratiques nationales. Les objectifs
quantitatifs prévus dans la présente directive devraient pourtant s’appliquer à
tous les administrateurs non exécutifs, y compris les représentants des
salariés. Compte tenu du fait que certains administrateurs non exécutifs sont
représentants du personnel, il devrait toutefois revenir aux États membres
concernés de définir les procédures pratiques qui garantiront la réalisation de
ces objectifs.
(22)     Il conviendrait d’imposer aux sociétés
cotées de l’Union des obligations de moyens prévoyant l’adoption de procédures
idoines pour atteindre des objectifs précis quant à la composition par sexe de
leurs conseils. Les sociétés cotées dans lesquelles les membres des conseils
appartenant au sexe sous‑représenté occupent moins de 40 % des
postes d’administrateurs non exécutifs devraient pourvoir ces postes sur la
base d’une analyse comparative des qualifications de chaque candidat à l’aune
de critères préétablis, clairs, univoques et formulés en termes neutres, afin de
parvenir audit pourcentage le 1er janvier 2020 au plus tard. C’est
pourquoi la directive fixe l’objectif, à atteindre d’ici cette date, de 40 %
au moins des administrateurs non exécutifs appartenant au sexe sous‑représenté.
Cet objectif, en principe, ne vise que la mixité globale parmi les
administrateurs non exécutifs et n’entrave pas la sélection concrète, au cas
par cas, des divers administrateurs parmi un vaste vivier d’hommes et de femmes
candidats. Surtout, il n’exclut aucun candidat en particulier aspirant à un
poste d’administrateur ni n’impose aux sociétés ou aux actionnaires des
administrateurs donnés. Sociétés et actionnaires restent donc maîtres de
retenir les candidats aptes à siéger dans leurs conseils.
(23)     Les États membres exercent une influence
dominante sur les sociétés cotées constituées en entreprises publiques au sens
de l’article 2, point b), de la directive 2006/111/CE de la
Commission du 16 novembre 2006 relative à la transparence des
relations financières entre les États membres et les entreprises publiques
ainsi qu’à la transparence financière dans certaines entreprises[32].
Forts d’une telle influence, ils ont les instruments pour susciter plus
rapidement les changements nécessaires. Dès lors, il conviendrait, en ce qui
concerne ces entreprises, d’avancer la date à laquelle elles devront avoir
atteint l’objectif consistant à ce que 40 % au moins de leurs administrateurs
non exécutifs appartiennent au sexe sous‑représenté.
(24)     Des précisions supplémentaires s’imposent
pour déterminer le nombre de postes d’administrateurs non exécutifs nécessaire
à la réalisation de cet objectif puisque, vu la taille de la plupart des
conseils des sociétés, il n’est mathématiquement possible que de dépasser la
proportion exacte de 40 % ou de rester en deçà. Aussi le nombre de postes
d’administrateurs nécessaire pour atteindre cet objectif devrait-il être celui
qui, en valeur relative, est le plus proche de 40 %. Parallèlement, pour
éviter que le sexe à l’origine surreprésenté ne fasse l’objet d’un traitement
discriminatoire, les sociétés cotées ne devraient pas être tenues de nommer des
membres du sexe sous‑représenté à la moitié, ou plus, des postes d’administrateurs
non exécutifs. Ainsi, les membres du sexe sous‑représenté devraient, par
exemple, occuper au moins un poste au sein des conseils comptant trois ou
quatre administrateurs non exécutifs, au moins deux postes dans les
conseils réunissant cinq ou six administrateurs non exécutifs et au moins
trois postes au sein des conseils dans lesquels siègent sept ou
huit administrateurs non exécutifs.
(25)     Dans sa jurisprudence[33]
sur l’action positive et la compatibilité de celle-ci avec le principe de
non-discrimination fondée sur le sexe (également énoncé, désormais, à l’article 21
de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne), la Cour de justice
de l’Union européenne a accepté que, dans certains cas, priorité puisse être
accordée au sexe sous-représenté dans les procédures de sélection en matière d’emploi
ou de promotion, à condition que le candidat du sexe sous-représenté possède
une qualification égale à celle du concurrent de l’autre sexe quant à leur
aptitude, à leur compétence et à leurs prestations professionnelles; que cette
priorité ne soit pas automatique ni inconditionnelle mais qu’elle puisse être
écartée si des motifs tenant à la personne d’un candidat de l’autre sexe font
pencher la balance en sa faveur, et que la candidature de chacun fasse l’objet
d’une appréciation objective qui tient compte de tous les critères relatifs à
la personne des candidats.
(26)     Dans le droit fil de cette jurisprudence,
les États membres devraient veiller à ce que la sélection des candidats les
plus qualifiés pour pourvoir les postes d’administrateurs non exécutifs repose
sur une analyse comparative des qualifications de chaque candidat à l’aune de
critères préétablis, clairs, univoques et formulés en termes neutres. Parmi les
types de critères de sélection que les sociétés pourraient appliquer figurent,
par exemple, l’expérience professionnelle dans des tâches de direction et/ou de
surveillance, la connaissance de domaines spécifiques pertinents tels que la
finance, le contrôle de gestion ou la gestion des ressources humaines, des
compétences d’encadrement et de communication ainsi que des capacités de
travailler en réseau. La priorité devrait être accordée au candidat du sexe
sous-représenté si ce candidat possède une qualification égale à celle du
candidat de l’autre sexe quant à leur aptitude, à leur compétence et à leurs
prestations professionnelles, et si une appréciation objective qui tient compte
de tous les critères relatifs à la personne des candidats ne fait pas pencher la
balance en faveur d’un candidat de l’autre sexe.
(27)     Les modalités de recrutement et de
nomination des administrateurs varient selon l’État membre et la société
considérés. Elles peuvent consister en la présélection de candidats par une
commission de nomination, par exemple, qui doit les présenter à l’assemblée des
actionnaires; en la nomination directe des administrateurs par les différents
actionnaires ou en un vote, lors de l’assemblée des actionnaires, sur des
candidats particuliers ou des listes de candidats. Il devrait être satisfait
aux exigences afférentes à la sélection des candidats au stade approprié de la
procédure de sélection, conformément au droit interne et aux statuts des
sociétés cotées concernées. À cet égard, la présente directive ne procède qu’à
une harmonisation a minima des procédures de sélection, ce qui permet d’appliquer
les conditions définies par la jurisprudence de la Cour de justice en vue d’atteindre
l’objectif d’une représentation plus équilibrée des hommes et des femmes dans
les conseils des sociétés cotées.
(28)     La présente directive tend à un meilleur
équilibre hommes-femmes parmi les administrateurs des sociétés cotées en bourse
et à contribuer ainsi à la réalisation du principe de l’égalité de traitement
entre hommes et femmes, reconnu en tant que droit fondamental de l’Union. Il
devrait être, dès lors, exigé de ces sociétés qu’elles communiquent, à la
demande d’un candidat écarté, non seulement les critères relatifs aux
qualifications sur lesquels elles ont fondé leur sélection, mais aussi l’appréciation
comparative objective de ces critères et, le cas échéant, les considérations
ayant fait pencher la balance en faveur d’un candidat qui n’appartient pas au
sexe sous‑représenté. Ces limitations du droit au respect de la vie
privée eu égard au traitement de données à caractère personnel, objets
respectivement des articles 7 et 8 de la charte, et l’obligation incombant
aux sociétés cotées de fournir ces informations au candidat non retenu, à la
demande de celui-ci, sont nécessaires et, dans le respect du principe de
proportionnalité, répondent effectivement à des objectifs d’intérêt général
reconnus. Elles sont, dès lors, conformes aux exigences encadrant ces
limitations, prévues par l’article 52, paragraphe 1, de la charte, et
à la jurisprudence pertinente de la Cour de justice.
(29)     Lorsqu’un candidat écarté membre du sexe
sous-représenté établit la présomption selon laquelle il possède une
qualification égale à celle du candidat de l’autre sexe qui a été retenu, la
société cotée devrait être tenue de démontrer le bien-fondé de son choix.
(30)     Les États membres devraient mettre en place
des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives réprimant les
violations de la présente directive, sanctions qui pourraient consister,
notamment, en amendes administratives, en la nullité ou l’annulation, respectivement
constatée ou prononcée par un organe judiciaire, de la nomination ou de l’élection
d’administrateurs non exécutifs qui a eu lieu en violation des dispositions
nationales adoptées en vertu de l’article 4, paragraphe 1.
(31)     Comme la composition par sexe des effectifs
des entreprises se répercute directement sur la disponibilité de candidats du
sexe sous-représenté, les États membres peuvent prévoir que, lorsque les
membres du sexe sous-représenté constituent moins de 10 % du personnel d’une
société, cette dernière ne devrait pas être tenue de respecter l’objectif fixé
par la présente directive.
(32)     Puisque les sociétés cotées devraient avoir
pour objectif de relever la proportion de membres du sexe sous-représenté à
tous les postes décisionnels, les États membres peuvent prévoir que l’objectif
fixé dans la présente directive sera réputé atteint lorsque les sociétés cotées
pourront établir que des membres du sexe sous-représenté occupent au moins un
tiers de tous les postes d’administrateurs, qu’il s’agisse d’administrateurs
exécutifs ou non exécutifs.
(33)     Outre les mesures relatives aux
administrateurs non exécutifs et dans le but également d’accroître la présence
des femmes parmi les administrateurs chargés de tâches de gestion quotidienne,
il devrait être exigé des sociétés cotées qu’elles prennent des engagements
individuels quant à la représentation des deux sexes parmi leurs
administrateurs exécutifs, qu’elles devraient avoir honorés d’ici le 1er janvier 2020.
En contractant ces engagements, chaque société devrait avoir pour objectif d’accomplir
des progrès tangibles par rapport à sa situation actuelle, sur la voie d’une
représentation plus équilibrée des hommes et des femmes.
(34)     Les États membres devraient exiger des
sociétés cotées qu’elles communiquent annuellement aux autorités nationales
compétentes des informations sur la composition ventilée par sexe de leurs
conseils ainsi que des informations sur la mesure dans laquelle elles sont
parvenues à atteindre les objectifs fixés dans la présente directive, afin de
permettre auxdites autorités d’évaluer les progrès accomplis par chaque société
cotée pour instaurer une représentation hommes-femmes équilibrée parmi ses administrateurs.
Ces informations devraient être publiées et, si la société en question ne s’est
pas conformée à l’objectif, elle devrait compléter ces informations par une
description des mesures qu’elle a prises jusqu’alors et de celles qu’elle
entend prendre afin d’atteindre cet objectif.
(35)     Les États membres sont susceptibles d’avoir
déjà adopté, avant l’entrée en vigueur de la présente directive, des mesures
prévoyant des moyens d’assurer une représentation plus équilibrée des hommes et
des femmes dans les conseils des entreprises. Ces États membres devraient avoir
la faculté d’appliquer lesdites mesures en lieu et place des exigences
procédurales en matière de nomination s’ils peuvent démontrer que les mesures
arrêtées sont d’une efficacité équivalente pour que les sociétés cotées et les
sociétés cotées constituées en entreprises publiques atteignent,
respectivement, d’ici le 1er janvier 2020 ou le 1er janvier 2018
au plus tard, l’objectif consistant à ce que 40 % au moins de leurs
administrateurs non exécutifs appartiennent au sexe sous‑représenté.
(36)     La présente directive respecte les droits
fondamentaux et observe les principes consacrés par la charte des droits
fondamentaux de l’Union européenne. En particulier, elle contribue à la
réalisation du droit à l’égalité entre femmes et hommes (article 23 de la
charte), de la liberté professionnelle et du droit de travailler
(article 15 de la charte). La présente directive vise, en outre, à
garantir le plein respect du droit à un recours effectif et à accéder à un
tribunal impartial (article 47 de la charte). Les limitations de l’exercice
de la liberté d’entreprise (article 16 de la charte) et du droit de
propriété (article 17, paragraphe 1, de la charte) respectent le
contenu essentiel desdits droits et libertés; elles sont également nécessaires
et proportionnées. Elles répondent effectivement à des objectifs d’intérêt
général reconnus par l’Union et au besoin de protection des droits et libertés
d’autrui.
(37)     Bien que quelques États membres aient, avec
des résultats mitigés, adopté des mesures réglementaires ou incité les
entreprises à recourir à l’autorégulation, la plupart d’entre eux n’ont pris
aucune mesure ni exprimé leur volonté d’œuvrer d’une manière faisant
suffisamment progresser les choses. Il ressort des projections fondées sur une
analyse exhaustive de l’ensemble des données disponibles relatives aux
tendances passées et actuelles, ainsi que des intentions exprimées que, dans un
avenir prévisible, une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes
parmi les administrateurs non exécutifs des conseils des sociétés dans
l’ensemble de l’Union, conformément aux objectifs fixés dans la présente
directive, ne sera, à aucun moment, réalisée par les États membres agissant
séparément. Compte tenu de ces circonstances et des divergences croissantes
entre les États membres quant à la représentation des femmes et des hommes dans
les conseils des sociétés, on ne peut atténuer le déséquilibre en la matière
dans l’ensemble de l’Union qu’en adoptant une approche commune; de même, le
potentiel de parité, de compétitivité et de croissance peut être réalisé plus
efficacement par une action coordonnée au niveau de l’Union que par des
initiatives nationales de portée, d’ambition et d’efficacité variables. Étant
donné que les objectifs de la présente directive ne peuvent pas être
atteints de manière suffisante par les États membres et peuvent donc l’être
mieux, en raison des dimensions et des effets de l’action, au niveau de l’Union,
cette dernière peut adopter des mesures conformément au principe de
subsidiarité́ consacré à l’article 5 du traité sur l’Union
européenne.
(38)     Conformément au principe de proportionnalité
tel qu’énoncé audit article, la présente directive se limite à fixer des
objectifs et principes communs et n’excède pas ce qui est nécessaire pour
atteindre ces objectifs. Les États membres jouissent d’une latitude suffisante
pour déterminer les meilleurs moyens d’atteindre les objectifs fixés dans la
présente directive compte tenu des spécificités nationales, notamment les
règles et pratiques de recrutement aux postes d’administrateurs. La présente
directive ne compromet pas la faculté qu’ont les sociétés de nommer les membres
les plus qualifiés pour siéger dans leurs conseils et accorde un délai d’adaptation
suffisamment long à l’ensemble des sociétés cotées.
(39)     Conformément au principe de
proportionnalité, l’objectif que doivent atteindre les sociétés cotées devrait
être limité dans le temps et ne rester valable que jusqu’à ce que des progrès durables
dans la représentation hommes-femmes dans les conseils des sociétés aient été
enregistrés. Pour cette raison, la Commission devrait réexaminer à intervalle
régulier l’application de la présente directive et faire rapport au Parlement
européen et au Conseil. La directive doit expirer le
31 décembre 2028. En réexaminant la directive, la Commission devrait
apprécier s’il est nécessaire d’en prolonger la durée au-delà de cette date.
(40)     Conformément à la déclaration politique
commune des États membres et de la Commission du 28 septembre 2011
sur les documents explicatifs[34], les États membres se
sont engagés, dans les cas où cela se justifie, à accompagner la notification
de leurs mesures de transposition d’un ou plusieurs documents expliquant le
lien entre les éléments d’une directive et les parties correspondantes des
instruments nationaux de transposition. En ce qui concerne la présente
directive, le législateur estime que la transmission de ces documents se
justifie,
ONT ADOPTÉ LA PRÉSENTE DIRECTIVE:
Article premier
Objet
La présente directive prévoit
des mesures visant à assurer une représentation plus équilibrée des hommes et
des femmes parmi les administrateurs non exécutifs de sociétés cotées en
établissant des mesures tendant à accélérer les avancées sur la voie de la
parité entre hommes et femmes, tout en accordant aux sociétés un délai
suffisant pour procéder aux aménagements nécessaires.
Article 2
Définitions
Aux fins de la présente
directive, on entend par:
(1)                   
«société cotée»: une société ayant son siège statutaire dans un État
membre, dont les valeurs mobilières sont admises à la négociation sur un marché
réglementé au sens de l’article 4, paragraphe 1, alinéa 14, de
la directive 2004/39/CE, dans un ou plusieurs États membres;
(2)                   
«conseil»: tout organe d’administration, de direction ou de surveillance
d’une société;
(3)                   
«administrateur»: tout membre d’un conseil, notamment un représentant
des salariés;
(4)                   
«administrateur exécutif»: tout membre d’une structure moniste chargé de
la gestion quotidienne de la société ainsi que tout membre d’un conseil de
direction au sein d’un système dualiste;
(5)                   
«administrateur non exécutif»: tout membre d’une structure moniste autre
qu’un administrateur exécutif et tout membre d’un conseil de surveillance au
sein d’un système dualiste;
(6)                   
«structure moniste»: un conseil unique qui concentre les fonctions de
direction et de surveillance d’une société;
(7)                   
«système dualiste»: un système dans lequel les fonctions de direction et
de surveillance d’une société sont exercées par des conseils distincts;
(8)                   
«petite et moyenne entreprise» ou «PME»: une entreprise qui occupe moins
de 250 personnes et dont le chiffre d’affaires annuel n’excède pas
50 millions d’EUR ou dont le total du bilan annuel n’excède pas
43 millions d’EUR ou, pour une PME dont le siège statutaire est situé dans
un État membre dont la monnaie n’est pas l’euro, le montant équivalent dans la
monnaie de cet État membre;
(9)                   
«entreprise publique»: une entreprise sur laquelle les pouvoirs publics
peuvent exercer directement ou indirectement une influence dominante du fait de
la propriété, de la participation financière ou des règles qui la régissent. L’influence
dominante des pouvoirs publics sur l’entreprise est présumée lorsque,
directement ou indirectement, ceux-ci:
–              
détiennent la majorité du capital souscrit de l’entreprise; ou
–              
disposent de la majorité des voix attachées aux parts émises par les
entreprises; ou
–              
peuvent désigner plus de la moitié des membres de l’organe d’administration,
de direction ou de surveillance de l’entreprise.
Article 3
Exclusion des petites et moyennes entreprises
La présente directive ne s’applique pas aux petites et
moyennes entreprises («PME»).
Article 4
Objectifs concernant les administrateurs non exécutifs
1.                      
Les États membres veillent à ce que les sociétés cotées dans lesquelles
les membres des conseils appartenant au sexe sous‑représenté occupent
moins de 40 % des postes d’administrateurs non exécutifs pourvoient ces
postes sur la base d’une analyse comparative des qualifications de chaque
candidat à l’aune de critères préétablis, clairs, univoques et formulés en
termes neutres, afin qu’elles atteignent ledit pourcentage le 1er janvier 2020
au plus tard, ou le 1er janvier 2018 au plus tard s’il s’agit
de sociétés cotées constituées en entreprises publiques.
2.                      
Le nombre de postes d’administrateurs non exécutifs nécessaire pour que
l’objectif fixé au paragraphe 1 soit respecté est celui qui, en valeur
relative, est le plus proche de 40 % sans, toutefois, dépasser 49 %.
3.                      
Afin d’atteindre l’objectif fixé au paragraphe 1, les États membres
veillent à ce que, lors de la sélection d’administrateurs non exécutifs,
priorité soit accordée au candidat du sexe sous-représenté si ce candidat
possède une qualification égale à celle d’un candidat de l’autre sexe quant à
leur aptitude, à leur compétence et à leurs prestations professionnelles, à
moins qu’une appréciation objective qui tient compte de tous les critères
relatifs à la personne des candidats ne fasse pencher la balance en faveur d’un
candidat de l’autre sexe.
4.                      
Les États membres veillent à ce que les sociétés cotées soient tenues de
communiquer, à la demande d’un candidat non retenu, les critères relatifs aux
qualifications sur lesquels elles ont fondé leur sélection, l’appréciation
comparative objective de ces critères et, le cas échéant, les considérations
ayant fait pencher la balance en faveur d’un candidat de l’autre sexe.
5.                      
Les États membres prennent les mesures nécessaires, conformément à leur
système judiciaire national, pour veiller à ce que, lorsqu’un candidat non retenu
du sexe sous‑représenté établit des faits qui permettent de présumer qu’il
possédait une qualification égale à celle du candidat retenu de l’autre sexe,
il incombe à la société cotée de prouver l’absence de violation de la règle
énoncée au paragraphe 3.
6.                      
Les États membres peuvent prévoir que les sociétés cotées dans
lesquelles les membres du sexe sous-représenté comptent pour moins de 10 %
des effectifs ne sont pas soumises à l’objectif fixé au paragraphe 1.
7.                      
Les États membres peuvent prévoir que l’objectif fixé au
paragraphe 1 est atteint lorsque les sociétés cotées peuvent établir que
les membres du sexe sous-représenté occupent au moins un tiers de l’ensemble
des postes d’administrateurs, qu’il s’agisse d’administrateurs exécutifs ou non
exécutifs.
Article 5
Mesures complémentaires prises par les sociétés et établissement de rapports
1.                      
Les États membres veillent à ce que les sociétés cotées contractent des
engagements individuels en matière de représentation équilibrée des deux sexes
parmi leurs administrateurs exécutifs et s’en acquittent au plus tard pour le 1er janvier 2020
ou, s’il s’agit de sociétés cotées constituées en entreprises publiques, pour
le 1er janvier 2018.
2.                      
Les États membres exigent des sociétés cotées qu’elles fournissent aux
autorités nationales compétentes, une fois par an à compter du [deux ans
après l’adoption], des informations relatives à la représentation des sexes
dans leurs conseils, en distinguant entre administrateurs non exécutifs et
administrateurs exécutifs, et aux mesures prises eu égard aux objectifs fixés à
l’article 4, paragraphe 1, et au paragraphe 1 du présent
article, et qu’elles publient ces informations sur leur site web, d’une manière
adaptée et accessible.
3.                      
Lorsqu’une société cotée ne répond pas aux objectifs fixés à l’article 4,
paragraphe 1, ou n’honore pas les engagements individuels propres qu’elle
a pris en vertu du paragraphe 1 du présent article, les informations
visées au paragraphe 2 du présent article comprennent les raisons du
manquement et une description des mesures que la société a adoptées ou qu’elle
envisage d’adopter afin d’atteindre ces objectifs ou d’honorer ses engagements.
4.                      
Les États membres prennent les mesures nécessaires pour veiller à ce que
l’organisme ou les organismes désignés conformément à l’article 20 de la
directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du
5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité
des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi
et de travail (refonte)[35] soient également
compétents pour promouvoir, analyser, surveiller et soutenir l’équilibre entre
les hommes et les femmes dans les conseils des sociétés cotées.
Article 6
Sanctions
1.                      
Les États membres définissent un régime de sanctions réprimant les
infractions aux dispositions nationales adoptées conformément à la présente
directive, et prennent toutes les mesures nécessaires pour garantir l’application
de ces sanctions.
2.                      
Ces sanctions doivent être effectives, proportionnées et dissuasives;
elles peuvent comporter les mesures suivantes:
(a)         
amendes administratives;
(b)         
nullité ou annulation, respectivement constatée ou prononcée par un
organe judiciaire, de la nomination ou de l’élection des administrateurs non
exécutifs qui a eu lieu en violation des dispositions nationales adoptées en
vertu de l’article 4, paragraphe 1.
Article 7
Exigences minimales
Les États membres peuvent
adopter ou maintenir des dispositions plus favorables que celles prévues dans
la présente directive, pour garantir une représentation plus équilibrée entre
hommes et femmes dans les sociétés ayant leur siège statutaire sur leur
territoire, à condition que ces dispositions ne créent pas de discrimination
injustifiée ni n’entravent le bon fonctionnement du marché intérieur.
Article 8
Transposition
1.                      
Les États membres adoptent et publient, au plus tard le … [deux ans
après l’adoption], les dispositions législatives, réglementaires et
administratives nécessaires pour se conformer à la présente directive. Ils
communiquent immédiatement à la Commission le texte de ces dispositions.
2.                      
Lorsque les États membres adoptent ces dispositions, celles-ci
contiennent une référence à la présente directive ou sont accompagnées d’une
telle référence lors de leur publication officielle. Les modalités de cette
référence sont arrêtées par les États membres.
3.                      
Sans préjudice de l’article 4, paragraphes 6 et 7, les États
membres qui, avant l’entrée en vigueur de la présente directive, ont déjà
adopté des mesures afin d’assurer une représentation plus équilibrée des femmes
et des hommes parmi les administrateurs non exécutifs des sociétés cotées, peuvent
suspendre l’application des exigences procédurales en matière de nomination
énoncées à l’article 4, paragraphes 1, 3, 4, et 5, pour autant qu’il puisse
être démontré que ces mesures permettront aux membres du sexe sous-représenté
d’occuper 40 % au moins des postes d’administrateurs non exécutifs au plus
tard d’ici le 1er janvier 2020 dans les sociétés cotées ou
d’ici le 1er janvier 2018 s’il s’agit de sociétés cotées
constituées en entreprises publiques.
L’État membre concerné notifie ces informations à la Commission.
4.                      
Les États membres communiquent à la Commission le texte des dispositions
essentielles de droit interne qu’ils adoptent dans le domaine couvert par la
présente directive.
Article 9
Réexamen
1.                      
D’ici le 1er janvier 2017 au plus tard, puis tous
les deux ans, les États membres communiquent à la Commission un rapport
sur la mise en œuvre de la présente directive. Dans ces rapports figurent
notamment des informations complètes sur les mesures prises en vue de parvenir
aux objectifs fixés à l’article 4, paragraphe 1, les informations à
fournir conformément à l’article 5, paragraphe 2, et celles relatives
aux engagements individuels contractés par les sociétés cotées, en vertu de l’article 5,
paragraphe 1.
2.                      
Les États membres ayant, en vertu de l’article 8,
paragraphe 3, suspendu l’application des exigences procédurales en matière
de nomination, décrites à l’article 4, paragraphes 1, 3, 4 et 5, font
figurer dans les rapports prévus au paragraphe 1 des éléments prouvant les
résultats concrets qu’ils auront obtenus grâce aux mesures nationales
mentionnées à l’article 8, paragraphe 3. La Commission publie ensuite
un rapport spécial dans lequel elle établit si ces mesures permettent effectivement
aux membres du sexe sous-représenté d’occuper 40 % au moins des postes
d’administrateurs non exécutifs d’ici le 1er janvier 2018 dans
les sociétés cotées constituées en entreprises publiques et d’ici le 1er janvier 2020
dans les sociétés cotées autres que des entreprises publiques. La Commission présente
le premier rapport de cette nature d’ici le 1er juillet 2017;
les rapports ultérieurs paraissent dans les six mois suivant la communication
par chaque État membre du rapport exigé au paragraphe 1.
Les États membres en question veillent à ce que les sociétés
cotées qui, ayant appliqué les mesures nationales mentionnées à
l’article 8, paragraphe 3, n’ont pas nommé ou élu de membres du sexe
sous-représenté de manière à pourvoir 40 % au moins des postes d’administrateurs
non exécutifs au sein de leurs conseils d’ici le 1er janvier 2018
si ce sont des entreprises publiques ou d’ici le 1er janvier 2020
pour les autres sociétés, appliquent, à compter respectivement de l’une ou
l’autre date, les exigences procédurales en matière de nomination énoncées à
l’article 4, paragraphes 1, 3, 4 et 5.
3.                      
La Commission réexamine l’application de la présente directive et fait
rapport au Parlement européen et au Conseil au plus tard le
31 décembre 2021, et par la suite tous les deux ans. La Commission
évalue notamment si les objectifs de la présente directive ont été atteints.
4.                      
Dans son rapport, la Commission apprécie l’éventuelle nécessité de
prolonger la durée de la présente directive au-delà de la date indiquée à l’article 10,
paragraphe 2, ou de la modifier, compte tenu de l’évolution de la
représentation des hommes et des femmes dans les conseils des sociétés cotées
et aux différents niveaux de la sphère décisionnelle dans l’ensemble de l’économie,
et selon que les progrès enregistrés présentent ou non un caractère
suffisamment durable.
Article 10
Entrée en vigueur et expiration
1.                      
La présente directive entre en vigueur le [vingtième] jour
suivant celui de sa publication au Journal officiel de l’Union
européenne.
2.                      
Elle expire le 31 décembre 2028.
Article 11
Destinataires
Les États membres sont
destinataires de la présente directive.
Fait à Bruxelles, le
Par le Parlement européen                            Par
le Conseil
Le président                                                   Le
président
[1]               Ce
déséquilibre est marquant dans l’ensemble des États membres de l’UE, les
moyennes nationales oscillant entre 5 % environ (pour MT, CY, HU, LU, LU,
PT, IT, EE et EL) et 25 % environ (pour SE, LV et FI). La proportion de
femmes varie d’un État membre à l’autre: de 3 % à 28 % environ
pour ce qui concerne les administrateurs non exécutifs et de 0 % à
21 % environ pour ce qui concerne les administrateurs exécutifs. Voir le
rapport de suivi intitulé «Les femmes dans les instances de décision économique
au sein de l’UE», mars 2012 (http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/women-on-boards_fr.pdf).
[2]               Quelques
exemples: 30 % de femmes au niveau le plus élevé des administrations
publiques nationales, 33 % de femmes parmi les membres des plus hautes
juridictions. Dans les instituts de recherche, 22 % des membres des
conseils d’administration sont des femmes (2007). Seules les banques centrales
nationales demeurent, à contre-courant, des bastions presque exclusivement
masculins: 83 % de leurs administrateurs sont des hommes et, pour l’heure,
pas une seule femme n’est gouverneur d’une banque centrale dans l’Union.
[3]               JO L 331
du 19.12.1984, p. 34 et JO L 319 du 10.12.1996, p. 11. 
[4]               Voir le
rapport de suivi mentionné dans la note n° 1. 
[5]               D’octobre
2010 à janvier 2012, c’est en France que l’on a enregistré la hausse de loin la
plus importante de la proportion de femmes dans les conseils des sociétés
(s’établissant à 22 %, soit une hausse de 10 points de pourcentage),
ces dernières ayant atteint, à l’avance, le premier objectif fixé dans une
nouvelle loi votée en janvier 2011 (20 % d’ici 2014 et 40 %
d’ici 2017). En Norvège, il n’aura fallu que trois années pour que cette
proportion passe de 18 % en 2006 (année de l’instauration d’un objectif
contraignant) à 40 %.
[6]               Publication
récente: Institut de recherche du Crédit Suisse (août 2012), «Gender diversity
and corporate performance» (en anglais uniquement). Parmi d’autres études
importantes figurent: Catalyst (2004), «The Bottom Line: Connecting Corporate
Performance and Gender Diversity» (en anglais uniquement); McKinsey (rapports
de 2007, 2008 et 2010), «Women Matter» (en anglais uniquement); Deutsche Bank
Research (2010), «Towards gender-balanced leadership» (en anglais uniquement);
Ernst & Young (2012), «Mixed leadership» (en anglais uniquement).
[7]               Les femmes
représentent environ 60 % des diplômés des universités dans l’UE. Fait
plus important encore, l’initiative en faveur d’une présence accrue, au sein
des conseils des sociétés, des femmes issues d’écoles de commerce européennes
(«European Business Schools Women on Board Initiative») a rapidement dénombré
plus de 7000 femmes aptes à intégrer un conseil, qui sont hautement
qualifiées, dotées d’une solide expérience professionnelle et sont prêtes à
accepter un poste d’administrateur
(http://www.edhec.com/html/Communication/womenonboard.html).
[8]               COM(2010)
78 final.
[9]               COM(2010)
491 final.
[10]             Voir le
rapport de la Commission intitulé «Plus de femmes aux postes à responsabilité»,
janvier 2010; le document de travail des services de la Commission intitulé
«The Gender Balance in Business Leadership» (en anglais uniquement),
mars 2011, [SEC(2011) 246 final]; le rapport de suivi intitulé «Les
femmes dans les instances de décision économique au sein de l’UE»,
mars 2012; et le document de travail des services de la Commission
intitulé «Progress on equality between women and men in 2011» (en anglais
uniquement), avril 2012 [SWD(2012) 85 final].
[11]             Voir, par
exemple, la résolution du 6 juillet 2011 sur les femmes et la
direction des entreprises [2010/2115(INI)], la résolution du
13 mars 2012 sur l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’UE –
2011 [2011/2244(INI)].
[12]             Notamment
les directives 2006/54/CE et 2010/41/UE. 
[13]             Eurobaromètre
spécial 376 (2012), Les femmes aux postes de direction (http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/eb_special_379_360_fr.htm#376).

[14]             JO L 52
du 25.2.2005, p. 51.
[15]             JO L 124 du 20.5.2003, p. 36.
[16]             JO L 318
du 17.11.2006, p. 17.
[17]             JO
L 124 du 20.5.2003, p. 36.
[18]             JO L 318
du 17.11.2006, p. 17. 
[19]             Arrêts de la
Cour dans les affaires C-450/93, Kalanke (Rec. 1995, p. I‑3051);
C-409/95, Marschall (Rec. 1997, p. I‑6363); C-158/97, Badeck (Rec. 2000,
p. I-1875), et C-407/98, Abrahamsson (Rec. 2000, p. I‑5539).
[20]             JO C du , p.
.
[21]             JO L 331
du 19.12.1984, p. 34.
[22]             JO
L 319 du 10.12.1996, p. 11.
[23]             Rapport de
la Commission intitulé «Plus de femmes aux postes à responsabilité» (2010);
document de travail des services de la Commission intitulé «The Gender Balance
in Business Leadership» (en anglais uniquement), du 1.3.2011
[SEC(2011) 246 final]; rapport de suivi intitulé «Les femmes dans les
instances de décision économique au sein de l’UE», du 5.3.2012; document de
travail des services de la Commission intitulé «Progress on equality between
women and men in 2011» (en anglais uniquement), du 16.4.2012 [SWD(2012) 85
final].
[24]             «Davantage
de femmes dans les conseils d’administration, une promesse pour l’Europe»,
IP/11/242.
[25]             COM(2010)
78 final.
[26]             COM(2010)
491 final.
[27]             2010/2115(INI).
[28]             2011/2244(INI).
[29]             COM(2010) 2020 final.
[30]             JO L 145
du 30.4.2004, p. 1.
[31]             JO L 124
du 20.5.2003, p. 36.
[32]             JO L 318
du 17.11.2006, p. 17.
[33]             Arrêts de la
Cour dans les affaires C-450/93, Kalanke (Rec. 1995, p. I‑3051);
C-409/95, Marschall (Rec. 1997, p. I‑6363); C-158/97, Badeck
(Rec. 2000, p. I-1875), et C-407/98, Abrahamsson (Rec. 2000,
p. I‑5539).
[34]             JO L 369
du 17.12.2011, p. 14.
[35]             JO L 204
du 26.7.2006, p. 23.