CELEX: 61980CC0069
Language: it
Date: 1980-12-11 00:00:00
Title: Conclusioni dell'avvocato generale Warner del 11 dicembre 1980. # Susan Jane Worringham e Margaret Humphreys contro Lloyds Bank Limited. # Domanda di pronuncia pregiudiziale: Court of Appeal (England) - Regno Unito. # Parità di rimunerazione. # Causa 69/80.

CONCLUSIONI DELL'AVVOCATO GENERALE
      JEAN-PIERRE WARNER
      DELL' 11 DICEMBRE 1980 (
            1
         )
      
         Signor Presidente,
      
      
         signori Giudici,
      
      La presente causa è stata deferita alla Corte in via pregiudiziale dalla Court of Appeal dell'Inghilterra e del Galles. Le questioni sottoposte vertono sulla portata e sull'effetto, sotto il profilo delle discriminazioni a causa del sesso nei sistemi pensionistici, dell'art. 119 del Trattato CEE e di alcune direttive del Consiglio.
      L'appellante dinanzi alla Court of Appeal è la Lloyds Bank Limited, che è uno dei quattro grandi istituti di credito inglesi. Le appellate sono due ex dipendenti della Lloyds Bank, che hanno interrotto il loro rapporto di lavoro con questo istituto prima di compiere i 25 anni, vale a dire la signora Susan Jane Worringham e la signorina Margaret Humphreys. È noto che in questa controversia la signora Worringham e la signorina Humphreys godono dell'appoggio della Equal Opportunities Commission, ente costituito in base ad una legge inglese, il Sex Discrimination Act del 1975, che ha il compito di favorire l'abolizione della discriminazione tra i sessi e la facoltà (a norma dell'art. 75 di detta legge) di fornire assistenza legale nei procedimenti vertenti su discriminazioni in ragione del sesso.
      È fuori discussione che dipendenti maschi e femmine con funzioni impiegatizie presso la Lloyds Bank prestano, a seconda del loro inquadramento, «lo stesso lavoro» nel senso in cui questa espressione è intesa nell'art. 119 del Trattato. Vi sono però alcune differenze nel sistema pensionistico degli uni e delle altre.
      Tutti i dipendenti stabili della banca, al momento della loro assunzione, devono iscriversi ad un regime pensionistico. Il regimi comprende due categorie, una per gli uomini e una per le donne: entrambe le categorie dispongono di un fondo amministrato da fiduciari (trustees). Questi sono sei, il presidente, il vice presidente, il direttore generale e il vice direttore generale della banca, un fiduciario nominato dai rappresentanti del personale della banca ed uno nominato dalla Banking, Insurance and Finance Union, che è una associazione sindacale. I fiduciari devono svolgere, e svolgono, il loro mandato in forza dei poteri loro conferiti, indipendentemente e senza alcun rapporto con la loro rispettiva posizione come dipendenti della banca e come delegati delle associazioni del personale e del sindacato.
      Entrambi i fondi pensionistici sono alimentati dai contributi versati dagli iscritti e dalla banca.
      Ogni iscritto ad eccezione delle donne di età inferiore ai 25 anni, deve versare il 5 % del proprio stipendio al fondo corrispondente. I contributi sono defalcati dallo stipendio dell'iscritto e sono trasmessi direttamente dalla banca al fondo pensioni.
      Dal 1968, le tabelle degli stipendi di tutti i dipendenti degli istituti di credito del Regno Unito, per le categorie che interessano la presente fattispecie, sono state concordate su scala nazionale nell'ambito del Joint Negotiating Council for Banking (JNC). Il JNC ha raccomandato che, nell'ipotesi di banche a regime pensionistico contributivo (cioè un regime che richiede un contributo da parte dei dipendenti) lo stipendio fissato su scala nazionale venisse modificato in modo da conguagliare i contributi dovuti dai dipendenti. Tra i quattro maggiori istituti di credito solo la Lloyds segue un sistema contributivo. Di conseguenza, la Lloyds ha adottato una tabella di stipendi secondo la quale il personale femminile inferiore ai 25 anni viene rimunerato secondo le tariffe stabilite nell'ambito del JNC, mentre il resto del personale (cioè le donne di età superiore ai 25 anni e tutto il personale maschile) viene rimunerato secondo le stesse tariffe aumentate del 5 %. Scopo di questo regime è quello di garantire la parità di retribuzione netta, ma ci è stato dichiarato che, in pratica, la rimunerazione netta di un uomo di età inferiore ai 25 anni è leggermente inferiore a quella di una donna della stessa età e dello stesso grado. Non ci è stato spiegato il perché.
      Secondo la norme che disciplinano i due regimi, la Lloyds deve versare annualmente ai fiduciari dei due fondi degli importi calcolati da un esperto di statistica sulla base della richiesta effettiva e prevista cui deve far fronte il fondo, in base a fattori quali il numero di iscritti, la loro età, la loro anzianità, lo stato civile del personale in servizio e in pensione, gli effetti dell'inflazione attuale e potenziale. Questi fattori variano di anno in anno e da fondo a fondo. Il risultato dei calcoli dell'esperto è espresso in forma di percentuale del complesso degli stipendi di tutti gli iscritti al regime. Nessuna quota dei contributi versati dalla banca viene attribuita ad un determinato iscritto.
      Non c'è nessuna relazione matematica fissa tra la percentuale dei fondi rappresentata dai contributi dei dipendenti e la quota che rappresenta il contributo annuo della banca; tuttavia i contributi dei dipendenti costituiscono la quota minore. Ad esempio, nell'esercizio terminato il 30 giugno 1979, che a quanto mi risulta è stato un anno tipico, i contributi del personale sono ammontati ad un totale di sei milioni, mentre quelli della banca sono stati di circa 36 milioni di sterline.
      Le prestazioni sono corrisposte, a valere sui fondi rispettivi, dai fiduciari in base alle norme che disciplinano i fondi stessi. Alcune prestazioni sono dovute, altre possono venir concesse con decisione dei fiduciari. Alcune prestazioni possono venir corrisposte agli iscritti altre ai loro aventi causa. Dal 1o luglio 1974, le principali prestazioni contemplate da entrambi i sistemi sono sostanzialmente identiche per gli uomini e per le donne. Nell'un caso e nell'altro l'iscritto matura il diritto alle prestazioni dopo 5 anni di servizio oppure allorché compie l'età di 26 anni. L'età della pensione è fissata per tutti a 60 anni e a tutti i pensionati spettano pensioni pari a 1/720o dello stipendio annuo percepito al momento del collocamento a riposo per ogni mese di servizio maturato, con un massimo di pensione dei 2/3 dello stipendio finale. Tuttavia vi sono alcune differenze tra il regime vigente per il personale maschile e quello vigente per il personale femminile. Ad esempio, il regime per il personale maschile dispone che vengano versate pensioni alla moglie superstite e ai figli a carico di un iscritto in caso di decesso dopo il collocamento a riposo, mentre per le donne questa disposizione non esiste, e ci sono differenze tra i due regimi quanto al pagamento effettuato agli aventi causa in caso di morte di un iscritto in servizio.
      Ci è stato detto che entrambi i regimi sono stati ufficialmente riconosciuti dal-l'Occupation Pensions Board a norma della parte III del Social Security Pensions Act del 1975 ed «approvati» dal Board of Inland Revenue a norma degli artt. 19 e 20 del Finance Act del 1970. A questo proposito sono necessarie alcune spiegazioni.
      La disciplina che regge il sistema previdenziale britannico (principalmente il Social Security Act del 1975 e il Social Security Pensions Act del 1975) stabilisce che le pensioni di vecchiaia si compongono di due elementi, una parte rissa, che è identica per tutti, ed una parte variabile che dipende dal reddito. Queste pensioni vengono corrisposte a valere sul National Insurance Fund, che è alimentato dai contributi dei dipendenti, dei datori di lavoro e del tesoro. Il principio della parte proporzionale al reddito è che maggiore è il reddito del dipendente, tanto più alti saranno i contributi versati dall'interessato e dal suo datore di lavoro e maggiore sarà la pensione di vecchiaia che gli verrà corrisposta. La parte III del Social Security Pensions Act del 1975 stabilisce quella che è stata definita la «collaborazione» tra il regime previdenziale statale e i regimi previdenziali indipendenti per determinate categorie, come ad esempio quella di cui trattasi. Qualora un regime pensionistico di categoria possieda i requisiti prescritti dalla legge, i suoi iscritti possono venir «esentati» dalla parte del regime previdenziale statale
      connessa con il reddito. Tra i requisiti prescritti dalla legge figurano il minimo annuo di pensione (calcolato in base allo stipendio dell'iscritto e al periodo di servizio prestato presso il datore di lavoro); le prestazioni alla vedova, il trasferimento dei diritti quesiti da parte degli iscritti che interrompono il rapporto con un determinato datore di lavoro prima di giungere all'età della pensione, le norme che reggono la trasformazione e il riscatto delle pensioni e così via. Previo rilascio, da parte dell'Occupational Pensions Board, che è un ente istituito dalla legge ed ha il compito di sorvegliare i regimi pensionistici di categoria, di un certificato di esenzione, gli iscritti al sistema cui il certificato si riferisce cessano di essere soggetti al regime statale per quel che riguarda la parte connessa al reddito. Essi ed i loro datori di lavoro da quel momento versano quote contributive ridotte al regime statale e l'iscrizione vale quindi solo per la parte fissa della pensione statale.
      L'approvazione di un regime di pensioni di vecchiaia a norma del Finance Act del 1970 è una questione diversa. A norma degli artt. 19 e successivi di questa legge, il Board of Inland Revenue può, e talvolta deve, approvare questo regime se esso soddisfa determinate condizioni dettagliatamente prescritte. L'approvazione implica vantaggi fiscali. Ad esempio, i contributi versati al regime dal datore di lavoro possono venir defalcati dai redditi da esso dichiarati per la determinazione dell'imposta sulle società e possono venir defalcati dall'ammontare degli emolumenti versati agli iscritti nella dichiarazione per l'imposta sul reddito. I contributi degli iscritti possono venir defalcati nel calcolo della loro retribuzione. Il patrono della banca ci ha dichiarato all' udienza che queste agevolazioni fiscali consentono di coprire quasi la metà del costo totale dei contributi.
      In entrambi i sistemi della Lloyds Bank, le norme che disciplinano i diritti degli iscritti che lasciano il servizio prima dell'età della pensione sono analoghe. Al fine di conformarsi alla parte III del Social Security Pensions Act del 1975, esse stabiliscono che verrà effettuato o (i) un pagamento ad un altro regime «esentato», trasferendo i diritti maturati dall'interessato a questo, regime, oppure (ii) un versamento al regime statale di quello che si definisce il «premio equivalente ai contributi», che serve a reinserire l'interessato in detto regime. Nel caso in cui venga versato un premio equivalente ai contributi, l'interessato può ottenere il rimborso dei contributi versati, maggiorati degli interessi, ma soggetti ad alcune riduzioni per quel che riguarda una parte del costo del premio equivalente ai contributi e per quel che riguarda l'imposta sul reddito. Poiché le dipendenti della Banca di età inferiore ai 25 anni non versano contributi, ad esse non spettano neppure rimborsi.
      Il fatto che, nel sistema retributivo della Lloyds Bank, un uomo di età inferiore ai 25 anni percepisca uno stipendio nominalmente superiore del 5 % a quello delle donne della stessa età, provoca altri svantaggi, pur se non gravi, per il personale femminile. In particolare, ogni indennità per riduzione del personale ed ogni prestazione di disoccupazione eventualmente spettante al personale femminile sarà inferiore rispetto alle corrispondenti spettanze del personale maschile, in quanto queste indennità e queste prestazioni vengono calcolate in base allo stipendio lordo. Per la stessa ragione, il personale femminile può ottenere mutui ipotecari od altri solo per somme inferiori.
      Pare che tutti gli interessati riconoscano che questa situazione è insoddisfacente. Ci sono stati illustrati a grandi linee i negoziati svoltisi tra la direzione della Lloyds Bank e il sindacato, onde giungere ad una soluzione, se possibile istituendo un regime unico per il personale maschile e femminile; ci sono pure note le difficoltà incontrate nel cercare un accordo in questo senso e sappiamo che detti negoziati sono stati sospesi'in pendenza della presente controversia.
      La causa è stata iniziata dalla signora Worringham il 19 maggio 1977 e dalla signorina Humphreys il 12 settembre 1977, che hanno impugnato dinanzi ad Industrial Tribunal la tabella degli stipendi per il personale impiegatizio maschile e femminile, inferiore ai 25 anni, dipendente dalla Lloyds Bank. Le attrici hanno consentito alla riunione delle cause che sono state discusse all'udienza del 19 settembre 1977, dinanzi ad un Industriai Tribunal di Londra. Il 30 settembre 1977, il Tribunal si è pronunciato. Il giudice, pur riconoscendo che gli accordi attualmente vigenti sono sotto determinati aspetti specifici iniqui nei confronti del personale femminile, ha dichiarato che le differenze in dette tabelle degli stipendi erano autorizzate dall'art. 6 (1 A) (b) dell'Equal Pay Act del 1970 il quale esclude dalle disposizioni della stessa legge qualunque disposizione presa in relazione alla morte o al collocamento a riposo.
      Le attrici interponevano appello dinanzi all'Employment Appeal Tribunal. Esse sostenevano che il versamento di un supplemento del 5 % allo stipendio lordo del personale maschile della Lloyds di età inferiore ai 25 anni non rientrava nell'eccezione di cui all'art. 6 (1 A) (b) dell' Equal Pay Act 1970. A sostegno del loro assunto esse invocavano il diritto comunitario, ed in particolare l'art. 119 del Trattato CEE. Con sentanza dell'11 novembre 1978 l'Employment Appeal Tribunal accoglieva l'appello. Esso fondava la sua sentenza esclusivamente sull'interpretazione dell'art. 6 (1 A) (b) dell' Equal Pay Act. Esso dichiarava che, pur se lo scopo del versamento di un 5 % addizionale al personale maschile era conseguenza degli accordi relativi alla pensione, le condizioni del contratto di lavoro relative alla retribuzione devono rimanere separate dalle condizioni o disposizioni in materia di pensione e quindi sussisteva disparità di retribuzione. Di conseguenza, il Tribunal lasciava irrisolto il punto relativo al diritto comunitario.
      La Banca ora ricorre dinanzi alla Court of Appeal.
      Dinanzi alla Court of Appeal è stato ammesso dalle attrici, tenuto conto della sentenza dello stesso giudice in una causa conclusasi nel frattempo {Garland c/ British Rail Engineering Ltd. del 1979 1 WLR 754), che la disparità di stipendio esula dalla sfera d'applicazione dell' Equal Pay Act per effetto dell'art. 6 (1 A) (b) e che le attrici potevano quindi fondare la loro domanda solo sul diritto comunitario. Esse hanno invocato l'art. 119 del Trattato e l'art. 1 della direttiva del Consiglio 10 febbraio 1975, n. 75/117 (la direttiva sulla parità di retribuzione e, in subordine, gli artt. 1 (1) e 5 (1) della direttiva del Consiglio 9 febbraio 1976, n. 76/206/CEE (la direttiva sulla parità di trattamento). Esse hanno sostenuto che, in forza delle suddette disposizioni, spettava loro a) un 5 % supplementare a titolo di stipendio, e b) la restituzione dei contributi pensionistici al momento della conclusione del rapporto di lavoro con la banca.
      Questi sono i precedenti dai quali sono scaturite le questioni sottoposte alla Corte di giustizia dalla Court of Appeal, questioni che, in breve, possono così riassumersi:
      
               1. 
            
            
               Se
               
                        a)
                     
                     
                        i contributi versati dal datore di lavoro a un regime pensionistico o
                     
                  
                        b)
                     
                     
                        i diritti e le prestazioni attribuiti al lavoratore da un siffatto regime
                     
                  vadano intesi come «retribuzione» ai sensi dell'art. 119 del Trattato CEE.
            
         
               2. 
            
            
               Se
               
                        a)
                     
                     
                        detti contributi o
                     
                  
                        b)
                     
                     
                        detti diritti e prestazioni
                     
                  costituiscano «retribuzione» ai sensi dell'art. 1 della direttiva sulla parità di retribuzione.
            
         
               3. 
            
            
               In caso di soluzione affermativa dei punti 1 o 2, se l'art. 119 del Trattato o l'art. 1 di detta direttiva, a seconda dei casi, abbiano efficacia diretta negli Stati membri e, in una situazione come quella prospettata nella fattispecie, conferiscano ai singoli diritti soggettivi.
            
         
               4. 
            
            
               Qualora i punti 1 e 2 siano risolti in senso negativo:
               
                        (i)
                     
                     
                        
                                 se a)
                              
                              
                                 i contributi versati da un datore di lavoro ad un regime pensionistico o
                              
                           
                                 b)
                              
                              
                                 i diritti e le prestazioni spettanti a un lavoratore in forza di detto regime.
                              
                           rientrino nella sfera del principio di parità di trattamento per lavoratori e lavoratrici per quanto riguarda le «condizioni di lavoro» di cui all'art. 1 (1) e all'art. 5 (1) della direttiva sulla parità di trattamento.
                     
                  
                        (ii)
                     
                     
                        Qualora vi rientrino, se questo principio abbia efficacia diretta negli Stati membri, in modo da conferire ai singoli diritti soggettivi in un'ipotesi come quella in esame.
                     
                  
         Noterete che nelle questioni non si fa alcun riferimento alla differenza di stipendio del 5 % o ad ogni conseguente disparità nelle indennità per riduzione del personale, nelle prestazioni di disoccupazione oppure nelle possibilità di ottenere mutui ipotecari od altri. Questi aspetti del problema esulano quindi dalla materia in esame. La Court of Appeal ha chiaramente lasciato intendere che l'esito di questa causa dipende dal se le disposizioni del diritto comunitario invocate dalle attrici si applichino ai regimi pensionistici del genere di cui trattasi nella fattispecie. Mi pare che ciò implichi una pronuncia, da parte del giudice nazionale, quanto all'indole degli accordi da cui derivano le discriminazioni litigiose. La nostra Corte, direi, non può in sede di rinvio a norma dell'art. 177 ricercare i motivi della decisione del giudice nazionale Dico ciò in quanto dinanzi a noi sono stati svolti argomenti su questo punto.
      Due ulteriori punti, mi pare, sono stati chiariti dal dibattito svoltosi dinanzi a questa Corte. Il primo è che la nozione di parità tra uomini e donne non può applicarsi ai contributi versati da un datore di lavoro a un siffatto regime previdenziale. Il motivo è che essi sono contributi globali, per i quali non si può configurare alcuna spettanza individuale nei confronti dei singoli iscritti. Il secondo punto è che questa nozione non può applicarsi alle prestazioni effettivamente ricevute dagli iscritti al regime. Ciò è; dovuto al fatto che l'importo delle prestazioni che eventualmente verranno corrisposte all'iscritto dal regime previdenziale dipenderà inevitabilmente da fattori personali specifici al singolo, come l'età a cui morirà, gli eventuali superstiti, (coniuge o altre persone a carico) e così via.
      Perciò, come ha esposto il patrono della banca, e penso che il patrono delle ricorrenti abbia ammesso, l'unico punto su cui si può giungere alla parità sono i diritti alle prestazioni offerte da questo regime che il patrono della banca ha definito «identità di condizioni del regime».
      Così, a mio parere, il primo punto da esaminare è se l'art. 119 del Trattato, di per sé considerato, prescriva che un regime di pensioni del tipo ora in esame conferisca gli stessi diritti a lavoratori e lavoratrici, e se, in caso affermativo, l'art. 119 abbia sotto questo profilo efficacia diretta, nel senso di attribuire ai singoli, come le attrici, dei diritti che essi possono far valere dinanzi ai giudici nazionali. Prospetto assieme le due questioni in quanto, evidentemente, pur se i diritti alle prestazioni nell'ambito di un siffatto regime pensionistico costituiscono «retribuzione» ai sensi dell'art. 119, le attrici non ne trarranno alcun giovamento qualora lo stesso articolo, per quel che riguarda detti diritti, non abbia efficacia diretta.
      Le precedenti sentenze di questa Corte in materia di art. 119 non consentono di risolvere chiaramente questo punto.
      Dalla sentenza 90/70, prima causa Defrenne (Raccolta 1971, pag. 445) si può dedurre che, mentre le spettanze di pensione possono rappresentare una «retribuzione» ai sensi dell'art. 119, questa nozione non include i diritti derivanti da regimi di previdenza sociale istituiti dalla legge e in parte finanziati da fondi pubblici, siano essi stati costituiti a vantaggio di tutti i lavoratori in genere o a vantaggio di speciali categorie di lavoratori. Ciò esclude, naturalmente, dall'ambito dell'art. 119 le spettanze di pensione secondo il regime statale britannico, ma non fornisce ulteriori lumi sul problema. Le conclusioni dell'avvocato generale Dutheillet de Lamothe in quella causa ci consentono di fare un passo avanti. Egli pure riteneva che i regimi costituiti in forza della legislazione nazionale in materia previdenziale, sia generale che speciale, esulassero dalla sfera d'applicazione dell'art. 119. D'altro canto, egli giudicava che le pensioni di vecchiaia versate direttamente da un datore di lavoro ai suoi ex dipendenti — talvolata anche definite retribuzione differita — rientravano indubbiamente entro questa sfera d'applicazione. Egli non era altrettanto certo quanto ai cosiddetti regimi complementari («regimes complémentaires»), tuttavia giungeva alla conclusione che l'art. 119 si applicava nei loro confronti. La sua descrizione di detti regimi comprenderebbe quelli di cui ci occupiamo ora, eccetto per quanto riguarda un loro particolare, cioè il loro legame con il regime statale tramite l'istituto dell'esenzione. L'avvocato generale Dutheillet de Lamothe non ha preso in esame questa ipotesi, presumibilmente in quanto a quel tempo non esisteva un regime del genere in alcuno degli Stati membri.
      Dalla sentenza 43/75, la seconda sentenza Defrenne (Raccolta 1976, pag. 455) si possono desumere tre conclusioni generali.
      La prima è stata già brevemente tratteggiata dall'avvocato generale Dutheillet de Lamothe nella prima causa Defrenne. Vale a dire l'art. 119 ha due scopi: il primo è quello di evitare una situazione per cui le imprese stabilite negli Stati membri con una legislazione progredita in materia di parità di trattamento dei due sessi vengano a trovarsi in posizione di svantaggio concorrenziale nei confronti delle imprese stabilite negli Stati membri che non hanno ancora abolito la discriminazione a danno delle lavoratrici sotto il profilo retributivo, e il secondo è quello di perseguire gli scopi sociali della Comunità, che sono indicati nel preambolo del Trattato e nell'art. 117 dello stesso.
      La seconda massima generale contenuta in questa sentenza è che, tenuto conto del contesto in cui va considerato l'art. 119, in particolare alla luce dello scopo di migliorare le condizioni di lavoro e il tenore di vita dei lavoratori di cui si fa cenno nell'art. 117, si può mettere in atto l'art. 119 solo aumentando gli stipendi più bassi. È fuori discussione l'ipotesi di diminuire quelli più alti (vedi il n. 15 della sentenza).
      In terzo luogo la sentenza chiarisce che v'è una sfera nella quale l'art. 119 ha efficacia diretta e una sfera in cui tale efficacia gli fa difetto. Quanto a questo, la sentenza fa una distinzione indiretta e dissimulata. La prima può venire identificata mediante i semplici criteri della retribuzione uguale e del lavoro uguale forniti dallo stesso art. 119. La seconda può identificarsi solo analizzando la normativa di attuazione vigente a livello comunitario o a livello nazionale.
      Confesso che la distinzione così presentata mi lascia perplesso. Capisco naturalmente che l'art. 119 ha efficacia diretta in alcuni campi non in altri; che esso ha efficacia diretta nei casi in cui un giudice può applicare le sue disposizioni attenendosi ai semplici criteri che dette disposizioni sanciscono; e che esso non può avere efficacia diretta nei casi in cui è necessaria una normativa d'attuazione, per stabilire i criteri in questione. Ciò che non riesco a capire è perché la nozione di discriminazione diretta e palese in quanto distinta dalla discriminazione indiretta e dissimulata dovrebbe essere rilevante a questo proposito. Sono note a tutti le sentenze di questa Corte nelle quali si sancisce che la discriminazione dissimulata è discriminazione alla stessa stregua della discriminazione palese: causa 152/73 Sotgiu c/ Deutsche Bundespost (Race. 1974, pag. 153), causa 61/77 Commissione e/ Irlanda (Race. 78, pag. 417) e causa 237/78 CRAM zi Toia (Race. 1979, pag. 2645). In nessuno di questi casi, comunque, si è prospettata, o si poteva logicamente prospettare, l'ipotesi che la distinzione tra discriminazione palese e discriminazione dissimulata avesse influenza sul problema se le relative disposizioni del diritto comunitario avessero efficacia diretta o meno. Nella presente fattispecie non v'è nulla di indiretto, dissimulato o celato circa la disparità di trattamento fra il personale maschile e femminile nel regime pensionistico della Lloyds Bank. Tuttavia, se detto regime rientra nella sfera dell'art. 119, sorge evidentemente la questione se questa differenza di trattamento sia un problema che può venir affrontato direttamente dai giudici a norma dell'art. 119 stesso, oppure possa venir affrontato solo sulla base della normativa per la sua attuazione. In ogni caso la pronuncia della Corte nella seconda causa Defrenne non è imperniata sulla distinzione, che non viene menzionata nel dispositivo.
      Nella causa 149/77, la terza causa De/renne (Race. 1978, pag. 1365), la Corte ha fatto la distinzione tra parità di stipendio, alla quale si applica l'art. 119, e parità di trattamento tra uomini e donne sotto altri aspetti, che si deve perseguire a norma degli artt. 117 e 118 del Trattato. La sentenza contiene un brano (n. 23) che potrebbe addirittura venir interpretato nel senso che non v'è sovrapposizione tra le sfere d'applicazione degli artt. 117 e 118 e la sfera d'applicazione dell'art. 119.
      Infine, nella causa 129/79 Macarthys e/ Smith del 27 marzo 1980 (Race. 1980, pag. 1275), la Corte ha ulteriormente e reiteratamente illustrato la differenza fra il tipo di situazione nella quale l'art. 119 ha efficacia diretta e il tipo di situazione nella quale questa efficacia non sussiste, ma anche in questo caso il parametro è costituito dalla discriminazione diretta e palese in contrapposizione a quella indiretta e dissimulata. Comunque, come già nella seconda causa Defrenne, nemmeno in questo caso la pronuncia della Corte è stata imperniata su questa distinzione, né essa è stata menzionata nel dispositivo.
      Vediamo ora il testo dell'art. 119. Esso è il seguente:
      «Ciascuno Stato membro assicura durante la prima tappa, e in seguito mantiene, l'applicazione del principio della parità delle retribuzioni fra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro.
      Per retribuzione deve essere inteso, ai sensi del presente articolo, il salario o trattamento normale di base o minimo, e tutti gli altri vantaggi pagati direttamente o indirettamente in contanti o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore in ragione dell'impiego di quest'ultimo.
      La parità di retribuzione, senza discriminazione fondata sul sesso, implica:
      
               a)
            
            
               che la retribuzione accordata per uno stesso lavoro pagato a cottimo non sia fissata in base a una stessa unità di misura,
            
         
               b)
            
            
               che la retribuzione corrisposta per un lavoro pagato a tempo sia uguale per un posto di lavoro uguale».
            
         A mio parere non è il caso di annettere eccessiva importanza alla versione inglese di questo articolo. Come ha osservato l'avvocato generale Trabucchi nella seconda causa Deßenne (Race. 1976, pag. 455), l'art. 119 è la «traduzione» in diritto comunitario della Convenzione n. 100 dell'Organizzazione internazionale del lavoro in data 29 giugno 1951, relativa alla parità di retribuzione fra lavoratori e lavoratrici per lavoro di uguale valore, che tutti gli Stati membri della Comunità hanno ratificato. È curioso osservare che, mentre la versione francese dell'art. 119, nelle parti corrispondenti, usa le stesse parole dell'art. 1 della Convenzione, la versione inglese ha tenore diverso. Ad esempio dove il testo inglese della Convenzione usa il termine «remuneration», l'art. 119 usa il termine «pay», e dove la versione inglese della Convenzione dice «any additional emoluments whatsoever payable directly or indirectly, whether in cash or in kind, by the employer to the worker and arising out of the worker's employment», l'art. 119 contiene la frase testé citata nella quale rientrano i termini «consideration» e «in respect of his employment». «Consideration» nel diritto inglese che disciplina i contratti, ha indubbiamente un significato tecnico, che ora non entra in linea di conto, mentre il termine francese corrispondente è «avantage»; dinanzi a noi è stato pure svolto un argomento relativo all'espressione «in respect of his employment», che sarebbe risultato insostenibile se l'espressione fosse stata «arising out of» oppure se si fosse scelto il testo francese «en raison de l'emploi de ce dernier».
      Ci sono due punti nei quali la versione inglese e quella francese dell'art. 119 differiscono entrambe dal testo della convenzione n. 100. In primo luogo, nella convenzione la definizione di «retribuzione» è preceduta dalla parola «includes» («comprend» in francese), mentre nell'art. 119 è preceduta da «s'intende» («means», «il faut entendre»). In secondo luogo, la convenzione non contiene la parte finale dell'art. 119 che definisce la discriminazione a motivo del sesso nel caso di retribuzione del lavoro a cottimo e, rispettivamente, di lavoro ricompensato a tempo. Quanto a questa parte finale, comunque, si deve osservare che, mentre la versione inglese usa il termine «means», il francese usa il termine «implique», che non ha effetto restrittivo.
      Vi farò grazia di un esame delle altre quattro versioni facenti fede dell'art. 119, mi limiterò a dire che il loro tenore è più vicino a quello del testo francese.
      Considerando il tenore dell'art. 119 sotto questo profilo, esso mi pare perfettamente idoneo a comprendere i diritti derivanti da un regime pensionistico. La frase «vantaggi ... in contanti o in natura» mi pare abbia grande importanza. È stato sostenuto dinanzi a noi che esso non può comprendere anche ciò che non spetta al lavoratore interessato in forza del suo rapporto di lavoro. Forse questo modo di vedere si fondava sul senso della parola «consideration» in diritto inglese. Ad ogni modo, a mio avviso, esso è sbagliato, e ve ne darò un esempio: un datore di lavoro può, in tempi favorevoli, decidere la concessione di gratifiche natalizie al suo personale. Nessun dipendente ha, per contratto, diritto a dette gratifiche. Però l'art. 119, a mio parere, vieta indiscutibilmente ad un datore di lavoro di discriminare lavoratori e lavoratrici quanto all'entità delle gratifiche.
      È stato pure osservato che i diritti spettanti in base a questo, regime non venivano ricevuti, nemmeno indirettamente, dal datore di lavoro. Per la loro determinazione e per il loro finanziamento, erano competenti terzi: i fiduciari, l'Occupational Pensions Board e l'Inland Revenue. A mio parere, il fatt o che le condizioni di un regime debbano venir discusse ed approvate da terzi non tolgono che, in definitiva, la loro adozione avviene ad opera del datore di lavoro. Nemmeno l'argomento relativo al risparmio fiscale mi pare rilevante. Tutte le retribuzioni, che costituiscono indubbiamente «retribuzione», sono pure defalcabili nel computo dei redditi del datore di lavoro a fini fiscali; e non penso affatto che la circostanza che l'iscritto debba versare tributi sulle prestazioni che riceve e non sui contributi che egli versa, possa avere un peso in proposito. È stato anche sottolineato che alcune delle prestazioni spettanti in base a questo regime potevano venir corrisposte non già agli iscritti, ma ai loro aventi causa. Il conferimento del diritto a queste prestazioni agli aventi causa dell'iscritto può tuttavia, a mio parere, venir giustamente considerato come un vantaggio per l'iscritto derivantegli dal rapporto di lavoro.
      Se non fosse per un elemento, sarei quindi giunto alla conclusione che le spettanze di pensione in regimi come quelli ora in esame costituiscono «retribuzione» nel senso lato conferito a questo termine dall'art. 119.
      Questo elemento è il nesso tra detti regimi e il regime previdenziale nazionale, costituito dal sistema di esenzione. Sostenere che l'art. 119 vale anche per questi regimi significa sostenere che, da quando detto articolo è entrato in vigore (cioè dalla fine del primo periodo transitorio per i primi sei Stati membri e dal 1o gennaio 1973 per i nuovi Stati membri), uno Stato membro che adotta un siffatto sistema avrebbe l'obbligo di garantire che un regime d'esenzione concedesse uguali diritti a uomini e donne mentre quest'ob-bligo non sussisterebbe per quanto riguarda il proprio regime nazionale. Questo, mi pare, sarebbe un risultato poco soddisfacente, nonché tendente a dissuadere dall'esenzione. A mio parere, un regime pensionistico istituito privatamente, qualora abbia la funzione, non già di integrare il sistema previdenziale nazionale (come aveva indicato l'avvocato generale Dutheillet de Lamothe), ma di sostituirlo, in tutto o in parte, deve venir considerato come esulante dall'art. 119 e quindi rientrante nelle ipotesi più ampie dell'art. 118.
      Per il caso in cui non foste d'accordo con me su questo punto, aggiungerò che a mio parere l'art. 119, se si applica ai diritti scaturenti da questi regimi, non può avere efficacia diretta per quanto riguarda gli stessi. Questa mia affermazione non è fatta in considerazione delle diverse speranze di vita per lavoratori e lavoratrici, fattore sul quale la banca ha molto insistito. Ciò, a quanto mi consta, determina soltanto il costo del versamento di identiche pensioni a lavoratori e lavoratrici, senza dar origine a quella specie di scelta di metodo che solo può venir effettuata da un corpo legislativo. Una diversità di contributi tra lavoratori e lavoratrici costituisce già di per sé un'infrazione del principio della parità di retribuzione, cosicché l'onere straordinario deve andare soltanto a carico del datore di lavoro. Dico ciò in quanto, come risulta da una relazione dell'Occupational Pensions Board cui è stato fatto richiamo (Equal Status for Men and Women in Occupational Pensions Schemes, Cmnd. 6599, agosto 1976), il conferimento di uguali diritti a lavoratori e a lavoratrici in forza di detti regimi dà origine ad alcuni problemi che possono venir risolti solo dalla legge. Un giudice non può pronunciarsi, ad esempio, in base ad una disposizione generale come l'art. 119, per stabilire se un'aspettativa di maternità debba o meno venir considerata come servizio utile ai fini della pensione. Nel caso del Regno Unito insorge un problema per i regimi ad esenzione, dal fatto che il regime pensionistico pone limiti diversi di età per uomini e donne, 65 e, ripettivamente, 60 anni, e che un regime non può venir esentato se non contempla prestazioni almeno pari a quelle contemplate dal regime statale. Nel caso della Lloyds Bank questo scoglio si supera in quanto uomini e donne sono collocati a riposo al compimento del 60o anno. Però, per un datore di lavoro per cui vige normalmente il collocamento a riposo a 65 anni, solo la legge potrebbe risolvere il conflitto tra l'imperativo che lavoratori e lavoratrici devono esser trattati in modo identico e l'imperativo di garantire loro prestazioni non inferiori a quelle di cui fruirebbereo secondo il regime nazionale.
      Non starò a tediarvi con le direttive invocate dalle attrici. Le considerazioni che mi hanno indotto a pensare che le attrici non hanno alcun vantaggio ad invocare l'art. 119 mi porta alla stessa conclusione per quel che riguarda dette direttive.
      La disposizione della direttiva sulla parità di retribuzione invocata dalle attrici è il n. 1 dell'art. 1 che recita:
      «Il principio della parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile, previsto dall'art 119 del Trattato, denominato in appresso “principio della parità delle retribuzioni”, implica per uno stesso lavoro o per un lavoro al quale è attribuito un valore uguale, l'eliminazione di qualsiasi discriminazione basata sul sesso in tutti gli elementi e le condizioni delle retribuzioni».
      Non vi sono problemi quanto al passaggio dall'uso del termine «pay» all'art. 119 all'uso del termine «remuneration» nella direttiva. Questo è un particolare che riguarda solo il testo inglese. In tutte le altre versioni ricorre lo stesso termine dell'art. 119 e della direttiva: «rémuneration» in francese, «Entgelt» in tedesco, e così via. Tenendo presente ciò, non mi pare che, per quanto ci riguarda ora, la direttiva aggiunga molto all'art. 119.
      L'art. 9 della direttiva sulla parità di trattamento stabilisce che gli Stati membri devono mettere in vigore le leggi, i regolamenti e le disposizioni amministrative necessarie onde uniformarsi alla direttiva entro 30 mesi dalla sua comunicazione. La comunicazione è avvenuta nel febbraio del 1976, cosicché la direttiva non può per nessun motivo venir invocata in queste cause, che sono iniziate nel 1977. La Corte è stata tuttavia sollecitata a risolvere le questioni che la Court of Appeal le ha sottoposto, cosicché la banca potesse sapere quali erano i suoi obblighi. Penso che la Corte possa adeguatamente risolvere questi interrogativi, come ha risolto un interrogativo all'incirca identico del Bundesgerichtshof nella causa 120/79, la seconda causa De Cavel (Racc. 1980, pag. 731).
      L'art. 1, n. 1, della direttiva stabilisce che:
      «Scopo della presente direttiva è l'attuazione negli Stati membri del principio della parità di trattamento fra uomini e donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, ivi compresa la promozione e l'accesso alla formazione professionale, nonché le condizioni di lavoro e, alle condizioni di cui al par. 2, la sicurezza sociale. Tale principio è denominato più appresso “principio della parità di trattamento”».
      L'art. 2, n. 2, letto in relazione con il preambolo, chiarisce che, pur se il principio della parità di trattamento va applicato in materia previdenziale, il modo della sua applicazione in questo settore non è determinato dalla direttiva, ma sarà determinato con disposizioni successive.
      L'art. 5, n. 1, stabilisce che:
      «L'applicazione del principio della parità di trattamento per quanto riguarda le condizioni di lavoro, comprese le condizioni inerenti al licenziamento, implica che siano garantite agli uomini e alle donne le medesime condizioni, senza discriminazione fondata sul sesso».
      Questo linguaggio non mi pare idoneo a comprendere anche le condizioni di un regime di pensioni, in ogni caso di uno connesso col regime previdenziale nazionale. Però, se il mio modo di vedere è sbagliato, direi che nel conferire ad esso efficacia diretta si incontrano gli stessi ostacoli che sussistono per quanto riguarda l'art. 119. Stando così le cose, mi astengo dall'esaminare la più ampia e più difficile questione se una direttiva possa direttamente imporre obblighi ai singoli.
      In conclusione ritengo che, per risolvere le questioni sottoposte alla Corte di giustizia dalla Court of Appeal, dovreste dichiarare che, se un regime pensionistico ha la funzione di sostituire in tutto o in parte un regime previdenziale nazionale, né i contributi versati dal datore di lavoro né le spettanze o i diritti derivanti ad un lavoratore in forza dello stesso regime costituiscono «retribuzione» ai sensi dell'art. 119 del Trattato CEE, dell'art. 1 della direttiva del Consiglio 75/117/CEE, o di qualsiasi disposizione della direttiva del Consiglio n. 76/207/CEE.
      (
            1
         )	Traduzione dall'inglese.