CELEX: 62018CC0103
Language: lv
Date: 2019-10-17
Title: Ģenerāladvokātes J. Kokotes [J. Kokott] secinājumi, 2019. gada 17. oktobris.#Domingo Sánchez Ruiz u.c. pret Comunidad de Madrid (Servicio Madrileño de Salud) un Consejería de Sanidad de la Comunidad de Madrid.#Juzgado Contencioso-Administrativo de Madrid lūgumi sniegt prejudiciālu nolēmumu.#Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu – Sociālā politika – Direktīva 1999/70/EK – UNICE, CEEP un EAK noslēgtais pamatnolīgums par darbu uz noteiktu laiku – 5. klauzula – “Secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu vai attiecību” jēdziens – Darba devēja neievērots likumā noteikts termiņš galīgai amata, kuru pagaidām ieņem uz noteiktu laiku nodarbināts darba ņēmējs, aizpildīšanai – Darba tiesisko attiecību automātiska pagarināšana no gada uz gadu – Viena un tā paša amata ieņemšana, tajā paliekot noteikta laika darba ņēmējam pēc divām secīgām iecelšanām amatā – “Objektīvu iemeslu” jēdziens, kas attaisno darba līgumu vai darba tiesisko attiecību secīgu atjaunošanu uz noteiktu laiku – Valsts tiesiskajā regulējumā paredzēto darbā pieņemšanas pamatu ievērošana – Konkrēta pārbaude, kurā tiek atklāts, ka noteikta laika darba attiecību secīgas atjaunošanas mērķis ir apmierināt darba devēja pastāvīgas un ilgstošas vajadzības – Pasākumi, ar kuriem paredzēts novērst un – vajadzības gadījumā – sodīt par ļaunprātīgu izmantošanu, kas rodas, secīgi noformējot uz noteiktu laiku slēgtus darba līgumus vai darba tiesiskās attiecības – Atlases procedūras, kuru mērķis ir galīgi aizpildīt amatus, kurus pagaidu kārtā ieņem noteikta laika darba ņēmēji – Noteikta laika darba ņēmēju statusa pārveidošana par “nenoteikta laika nepastāvīgu personālu” – Tāda pabalsta piešķiršana darba ņēmējam, kas ir līdzvērtīgs pabalstam par nelikumīgu atlaišanu – Pamatnolīguma par darbu uz noteiktu laiku piemērojamība, neraugoties uz to, ka darba ņēmējs ir piekritis secīgai noteikta laika līgumu pagarināšanai – 5. klauzulas 1. punkts – Valsts tiesu pienākuma atstāt nepiemērotu neatbilstīgu valsts tiesisko regulējumu neesamība.#Apvienotās lietas C-103/18 un C-429/18.

ĢENERĀLADVOKĀTES JULIANAS KOKOTES [JULIANE KOKOTT]
   SECINĀJUMI,
   sniegti 2019. gada 17. oktobrī (
         1
      )
   
      Apvienotās lietas C‑103/18 un C‑429/18
   
   
      Domingo Sánchez Ruiz
   
   pret
   
      Comunidad de Madrid (Servicio Madrileño de Salud) (C‑103/18)
   un
   
      Berta Fernández Álvarez,
   BMM,
   TGV,
   
      Natalia Fernández Olmos,
   
      Maria Claudia Téllez Barragán
   
   pret
   
      Consejería de Sanidad de la Comunidad de Madrid (C‑429/18)
   
      (Juzgado de lo Contencioso‑Administrativo de Madrid (Madrides Administratīvā tiesa, Spānija) lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu)
   
   Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu – Sociālā politika – Direktīva 1999/70/EK – UNICE, CEEP un EAK noslēgtais pamatnolīgums par darbu uz noteiktu laiku – 5. klauzula – Secīgi uz noteiktu laiku noslēgti darba līgumi sabiedrības veselības aprūpes nozarē – Ļaunprātīga izmantošana – Pastāvīgu un ilgstošu vajadzību jēdziens – Pasākumi uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīgas izmantošanas sodīšanai – Pārveidošana par štata darba tiesiskajām attiecībām, kas noslēgtas uz nenoteiktu laiku – Valsts tiesas pilnvaras
   
      I. Ievads
   
   
            1.
         
         
            Abu apvienoto lietu pamatā ir Juzgado de lo Contencioso‑Administrativo de Madrid no 8 un no 14 (Madrides Administratīvā tiesa Nr. 8 un Nr. 14, Spānija) lūgumi sniegt prejudiciālu nolēmumu, kuri savukārt ir saistīti ar Juzgado de lo Contencioso‑Administrativo de Madrid no 4 (Madrides Administratīvā tiesa Nr. 4, Spānija) lūgumu lietā C‑16/15 (
                  2
               ).
         
      
            2.
         
         
            Abos lūgumos sniegt prejudiciālu nolēmumu iesniedzējtiesas dažkārt asi kritizē acīmredzot ilgstoši izplatīto praksi izmantot uz noteiktu laiku nodibinātas darba tiesiskās attiecības, lai nosegtu Comunidad de Madrid (Madrides autonomā kopiena) vajadzības pēc personāla sabiedrības veselības aprūpes nozarē. Pašlaik ar pavisam 16 prejudiciālajiem jautājumiem tās ir vērsušās Tiesā, lai noskaidrotu savas pilnvaras sodīt iespējamu ļaunprātīgu izmantošanu, kas attiecas uz secīgām uz noteiktu laiku noslēgtām darba tiesiskajām attiecībām saskaņā ar 1999. gada 18. marta Pamatnolīguma par darbu uz noteiktu laiku (turpmāk tekstā – “Pamatnolīgums”) (
                  3
               ) 5. klauzulu.
         
      
      II. Atbilstošās tiesību normas
   
   
      
         A.
       
         Savienības tiesības
      
   
   
            3.
         
         
            Šajā lietā atbilstošās Savienības tiesību normas ir Direktīva 1999/70. Kā izriet no tās 1. panta, ar šo direktīvu tiek īstenots Pamatnolīgums par darbu uz noteiktu laiku, kuru 1999. gada 18. martā savā starpā noslēdza trīs vispārējās starpprofesionālās organizācijas (EAK, UNICE un CEEP) un kurš ir ietverts direktīvas pielikumā.
         
      
            4.
         
         
            Pamatnolīguma 1. klauzulā ir noteikts:
            “Šā pamatnolīguma mērķis ir:
            
                     a)
                  
                  
                     uzlabot noteikta darba laika darba kvalitāti, nodrošinot diskriminācijas aizlieguma principa ievērošanu;
                  
               
                     b)
                  
                  
                     radīt kārtību, lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu, kas rodas, piemērojot uz noteiktu laiku slēgtu darba līgumu vai attiecību tiesisko pārmantojamību.”
                  
               
      
            5.
         
         
            Pamatnolīguma 5. klauzulā “Pasākumi, lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu” ir noteikts:
            
                     “1.
                  
                  
                     Lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu, kas rodas, pielietojot secīgus uz noteiktu laiku slēgtus darba līgumus vai darba attiecības, dalībvalstis pēc apspriešanās ar darba devējiem un darba ņēmējiem atbilstīgi valsts tiesību aktiem, kolektīvajiem līgumiem vai praksei un/vai darba devēji un darba ņēmēji, ja nav attiecīgu tiesisku pasākumu, lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu, tā, lai ņemtu vērā konkrētu sektoru un/vai darba ņēmēju vajadzības, ievieš vienu vai vairākus no šādiem pasākumiem:
                     
                              a)
                           
                           
                              objektīvus iemeslus, kas attaisno šādu [darba] līgumu vai darba attiecību atjaunošanu;
                           
                        
                              b)
                           
                           
                              secīgu uz noteiktu laiku slēgtu darba līgumu vai darba attiecību kopējo maksimālo ilgumu;
                           
                        
                              c)
                           
                           
                              šādu darba līgumu vai darba attiecību atjaunojumu skaitu.
                           
                        
               
                     2.
                  
                  
                     Dalībvalstis pēc apspriešanās ar darba devējiem un darba ņēmējiem un/vai darba devēji un darba ņēmēji, vajadzības gadījumā, nosaka, kādos apstākļos uz noteiktu laiku slēgtus darba līgumus vai darba attiecības:
                     
                              a)
                           
                           
                              uzskata par “secīgām”;
                           
                        
                              b)
                           
                           
                              uzskata par uz nenoteiktu laiku slēgtiem darba līgumiem vai darba attiecībām.”
                           
                        
               
      
      
         B.
       
         Spānijas tiesības
      
   
   
            6.
         
         
            2003. gada 16. decembraLey 55/2003 del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud (Likums 55/2003 par veselības aprūpes dienestu štata personāla pamatnolikumu, turpmāk tekstā – “Pamatnolikums”) (
                  4
               ) 9. pantā ir atļauts sabiedrības veselības aprūpes dienestiem iecelt amatā uz noteiktu laiku nodarbinātu štata personālu, pamatojoties uz nepieciešamības vai steidzamības apsvērumiem vai īslaicīgu, gadījuma vai ārkārtas programmu veikšanai.
         
      
            7.
         
         
            Darbiniekus var iecelt amatā pagaidu aizvietošanai, palīgdarbu izpildei vai aizstāšanai. Dažādie nosacījumi, kas attiecas uz kāda no šo triju veidu uz noteiktu laiku nodarbināta štata personāla iecelšanu amatā, ir reglamentēti Pamatnolikuma 9. panta 2.–4. punktā, ievērojot šādus nosacījumus:
            “2.   Iecelšanu amatā pagaidu aizvietošanai veic brīvas amata vietas aizpildīšanai veselības aprūpes iestādēs vai dienestos, ja rodas vajadzība pildīt attiecīgos amata pienākumus.
            Pagaidu aizvietošanai nodarbinātu štata darbinieku darba tiesiskās attiecības izbeidz, kad attiecīgi ieņemtajā amata vietā likumā vai noteikumos noteiktajā kārtībā darbu uzsāk pastāvīgais darbinieks vai kad minētā amata vieta tiek likvidēta.
            3.   Iecelšanu amatā palīgdarbu izpildei veic šādos gadījumos:
            
                     a)
                  
                  
                     kad veicams konkrēts īslaicīgs, gadījuma vai ārkārtas rakstura darbs;
                  
               
                     b)
                  
                  
                     kad tas vajadzīgs, lai nodrošinātu veselības aprūpes iestāžu ilgstošu un nepārtrauktu darbību;
                  
               
                     c)
                  
                  
                     lai ar papilddarbu kompensētu parastā darba laika saīsināšanu.
                  
               Štata palīgpersonāla darba tiesiskās attiecības izbeidz, kad īstenojas iemesls vai izbeidzas termiņš, kas konkrēti noteikts dokumentā par darbinieka iecelšanu amatā, kā arī tad, kad tiek likvidēti amata pienākumi, kuru dēļ šīs attiecības bija vajadzīgas.
            Ja viena un tā paša darba izpildei persona tiek iecelta amatā vairāk nekā divas reizes uz kopumā 12 vai vairāk mēnešiem divu gadu laikā, ir jāizvērtē šīs iecelšanas iemesli, lai attiecīgā gadījumā noskaidrotu, vai iestādē ir jāizveido štata amata vieta.
            4.   Iecelšanu amatā aizstāšanas kārtībā veic, kad ir vajadzība pildīt uz nenoteiktu vai noteiktu laiku nodarbināta personāla amata pienākumus atvaļinājuma, slimības vai citādas pagaidu prombūtnes laikā, ja attiecīgā amata vieta ir saglabājama.
            Aizstājošā štata personāla darba tiesiskās attiecības izbeidz, kad darbu savā agrākajā amata vietā atsāk aizvietotā persona, vai arī tad, kad tā zaudē tiesības atsākt darbu tajā pašā amata vietā vai ar tiem pašiem amata pienākumiem.”
         
      
            8.
         
         
            
               Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (Likums par valsts un pašvaldību iestāžu darbinieku civildienesta pamatnoteikumiem), kura jaunākā redakcija ir apstiprināta ar 2015. gada 30. oktobraReal Decreto Legislativo 5/2015 (Karaļa leģislatīvais dekrēts 5/2015, turpmāk tekstā – “Pamatnoteikumi”) (
                  5
               ) 10. pantā par štata amata vietu aizpildīšanu ar tā dēvētajiem pagaidu ierēdņiem ir paredzēts:
            “(1)   Pagaidu ierēdņi ir personas, kas skaidri pamatotu vajadzības un steidzamības iemeslu dēļ tiek ieceltas šajā statusā, lai veiktu pastāvīgo ierēdņu amata pienākumus kādā no šādiem gadījumiem:
            
                     a)
                  
                  
                     tādu brīvu amata vietu esamība, ko nevar aizpildīt ar pastāvīgajiem ierēdņiem, [..].”
                  
               Brīvās amata vietas, ko aizpilda saskaņā ar šo tiesību normu, atbilstoši Pamatnoteikumu 10. panta 4. punktam principā ir jāiekļauj publiskā sektora nodarbinātības piedāvājumā attiecīgās amatā iecelšanas gadā vai nākamajā gadā. Īstenojot publiskā sektora nodarbinātības piedāvājumu, ir jāveic atlases procedūras, ja vajadzīgās amata vietas nevar aizpildīt, izmantojot citus līdzīgus instrumentus. Pamatnoteikumu 70. panta 1. punktā šim nolūkam ir paredzēts triju gadu periods, kuru nevar pagarināt un kurā ir jāpublicē attiecīgā gadījumā vajadzīgās atlases procedūras.
         
      
            9.
         
         
            Pamatnoteikumu ceturtajā pārejas noteikumā ir paredzēti atklāti konkursi pagaidu ierēdņu vai citu līgumdarbinieku amata vietu pastāvīgai aizpildīšanai. Turklāt starp citiem nopelniem var ņemt vērā darba stāžu un pieredzi attiecīgajā amatā.
         
      
      III. Pamatlietu fakti un prejudiciālie jautājumi
   
   
      
         A.
       
         Lieta C‑103/18
      
   
   
            10.
         
         
            1999. gada 2. novembrīComunidad de Madrid Servicio Madrileño de la Salud (Madrides autonomās kopienas Veselības aprūpes dienests) pieņēma darbā D. Sánchez Ruiz kā pagaidu darbinieku (štata personāls pagaidu aizvietošanai), kurš tur strādāja par informātikas speciālistu kategorijā “tehniskais administratīvais personāls”.
         
      
            11.
         
         
            Tā kā tiesību aktu reformas rezultātā šī personāla kategorija tika likvidēta, 2011. gada 28. decembrī darba tiesiskās attiecības tika izbeigtas un tajā pašā dienā turpinātas, ieceļot viņu par pagaidu darbinieku tajā pašā štata amata vietā. Līdz ar šo jauno iecelšanu amatā D. Sánchez Ruiz tika iekļauts jaunā kategorijā “štata personāls informācijas un komunikācijas tehnoloģiju jomā”.
         
      
            12.
         
         
            Saskaņā ar iesniedzējtiesas sniegto informāciju D. Sánchez Ruiz nepiedalījās 2015. gada 27. maijā izsludinātajā atklātajā konkursā (atlases procedūra, pamatojoties uz kvalifikāciju un pārbaudījumiem) savā kategorijā, lai piekļūtu pastāvīgā darbinieka statusam – vienīgajā atlases procedūrā viņa specializācijas jomā kopš 1999. gada –, un neapstrīdēja šo konkursu.
         
      
            13.
         
         
            Laikā, kad tika iesniegts lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu, D. Sánchez Ruiz turpināja strādāt atbilstoši iepriekš minētajam pamatam. Viņš nekad nav apstrīdējis savu darba tiesisko attiecību izbeigšanu un atkārtotu iecelšanu amatā 2011. gada 28. decembrī.
         
      
            14.
         
         
            2016. gada 21. decembrī viņš lūdza Comunidad de Madrid atzīt viņa pastāvīgā darbinieka statusu kā uz nenoteiktu laiku nodarbinātam štata darbiniekam vai līdzvērtīgam darbiniekam. Pastāvīgā darbinieka statuss šajā gadījumā nozīmē uz nenoteiktu laiku un pastāvīgi nodarbinātu štata personālu sabiedrības veselības aprūpes jomā. No tā ir jānošķir uz nenoteiktu laiku, taču ne pastāvīgi nodarbināti darbinieki, kuriem nav tiesību uz nodarbinātības turpināšanu, ja viņu ieņemtā štata amata vieta tiek likvidēta vai pastāvīgi aizpildīta (
                  6
               ). Viceconsejero de Sanidad [veselības padomnieka vietnieks] noraidīja pieprasījumu, un pēc tam D. Sánchez Ruiz cēla prasību iesniedzējtiesā.
         
      
            15.
         
         
            Šādos apstākļos Juzgado de lo Contencioso‑Administrativo no 8 de Madrid (Spānija) nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādus prejudiciālus jautājumus:
            
                     “1)
                  
                  
                     Vai tāda situācija, kāda aprakstīta šajā lietā (kad publiskā sektora darba devējs neievēro tiesību aktos noteiktos termiņus un tādējādi pieļauj secīgus, uz noteiktu laiku noslēgtus darba līgumus vai saglabā uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma raksturu, mainot amatā iecelšanas veidu no palīgpersonāla uz pagaidu darbinieku vai aizvietojošo personālu), ir uzskatāma par ļaunprātīgu izmantošanu, kas rodas, veicot secīgu iecelšanu amatā, un līdz ar to – par Direktīvā 1999/70/EK ietvertā Pamatnolīguma 5. klauzulā aprakstīto gadījumu?
                  
               
                     2)
                  
                  
                     Vai Pamatnolīguma par darbu uz noteiktu laiku, kas ietverts Direktīvas 1999/70 pielikumā, noteikumi kopsakarā ar efektivitātes principu ir interpretējami tādējādi, ka tiem ir pretrunā valsts procesuālo tiesību normas, saskaņā ar kurām noteikta laika darba ņēmējam ir aktīvi jāīsteno tiesības iesniegt pārsūdzību vai celt prasību (saistībā ar visām secīgajām iecelšanām amatā un nodarbinātības izbeigšanu), lai varētu izmantot Kopienu direktīvā paredzēto aizsardzību un pieprasīt tiesības, kas tam ir piešķirtas Savienības tiesību sistēmā?
                  
               
                     3)
                  
                  
                     Ņemot vērā, ka publiskajā sektorā, sniedzot būtiskus pakalpojumus, vajadzība aizpildīt vakances un aizvietot saslimušos, atvaļinājumā esošos darbiniekus [..] principā ir “pastāvīga”, un to, ka ir jāprecizē jēdziens “objektīvs iemesls”, kas pamatotu pagaidu nodarbināšanu:
                     
                              a)
                           
                           
                              Vai tas, ka pagaidu darbinieks bez iespējas nodibināt pastāvīgas nodarbinātības attiecības vienu pēc otra slēdz secīgus līgumus par pagaidu aizvietošanu, strādājot visas vai gandrīz visas dienas gadā, pamatojoties uz secīgām iecelšanām amatā/līgumiem, kas stabili izstiepjas gadu garumā, lai gan vienmēr tiek izpildīts nosacījums, uz kuru pamatojoties tas ir ticis nodarbināts, būtu pretrunā Direktīvai 1999/70/EK (5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunktam) un līdz ar to tam nebūtu objektīva iemesla?
                           
                        
                              b)
                           
                           
                              Vai ir jāuzskata, ka runa ir par pastāvīgu, nevis pagaidu vajadzību, kura tādējādi nav “objektīvs iemesls” 5. klauzulas 1. [punkta] a) [apakšpunkta] izpratnē, ņemot vērā gan iepriekš minētos faktorus, proti, daudzas iecelšanas amatā/līgumus, kas izstiepjas gadu garumā, gan strukturālas nepilnības, kas atspoguļojas uz noteiktu laiku slēgto darba līgumu proporcijā attiecīgajā sektorā [un/vai tajā], ka šīs vajadzības vienmēr, kā likums, tiek segtas, izmantojot pagaidu darbiniekus, kļūst par pastāvīgu un būtisku elementu publisko pakalpojumu jomā?
                           
                        
                              c)
                           
                           
                              Vai arī var uzskatīt, ka, lai noteiktu atbilstošās pagaidu nodarbinātības termiņu robežas, ir jāņem vērā tikai noteikuma, kas ir šo pagaidu darbinieku izmantošanas pamatā, teksts, saskaņā ar kuru tos var iecelt amatā nepieciešamības vai steidzamības apsvērumu dēļ vai īslaicīgu, gadījuma vai ārkārtas programmu veikšanai, tātad, lai pastāvētu objektīvs iemesls, šādai šo darbinieku izmantošanai galu galā ir jāatbilst šiem izņēmuma nosacījumiem, un tā tiem vairs neatbilst, kļūstot par ļaunprātīgu izmantošanu, ja tā vairs nav neregulāra, gadījuma rakstura un apstākļu nosacīta?
                           
                        
               
                     4)
                  
                  
                     Vai Direktīvas 1999/70/EK pielikumā ietvertajam Pamatnolīgumam atbilst tas, ka par objektīvu iemeslu secīgai darba līgumu slēgšanai un pagarināšanai ar pagaidu štata informātikas speciālistiem tiek uzskatīti nepieciešamības vai steidzamības apsvērumi vai īslaicīgu, gadījuma vai ārkārtas programmu veikšana, ja šie publiskā sektora darbinieki pastāvīgi un ilgstoši veic pastāvīgo štata darbinieku parastos pienākumus, nodarbinātības valsts pārvaldes iestādei nenosakot šo amatā iecelšanu maksimālo termiņu un neizpildot tiesību aktos noteikto pienākumu šīs vajadzības segt un darba vietas aizpildīt ar pastāvīgajiem ierēdņiem, kā arī neieviešot citus līdzvērtīgus pasākumus, lai novērstu un nepieļautu secīgu, uz noteiktu laiku dibinātu nodarbinātības attiecību ļaunprātīgu izmantošanu, pagarinot darba līgumus ar pagaidu štata informātikas speciālistiem uz laikposmiem, kas šajā gadījumā sasniedz 17 gadus nepārtraukta darba?
                  
               
                     5)
                  
                  
                     Vai Pamatnolīguma par darbu uz noteiktu laiku, kas ietverts Direktīvas 1999/70/[EK] pielikumā, noteikumiem un Tiesas saistībā ar to veiktajai interpretācijai atbilst Tribunal Supremo (Augstākā tiesa) judikatūra, kurā, neņemot vērā citus kritērijus, tas, ka pastāv objektīvs iemesls, ir atzīts, pamatojoties uz kritēriju, vai ir ievērots amatā iecelšanas pamatojums un ar to saistītie termiņi, vai arī ir noteikts, ka, ņemot vērā dažādo tiesisko regulējumu, piekļuves amatam sistēmu un pašu pastāvīgo ierēdņu funkciju pildīšanas pastāvīgumu pretstatā pagaidu ierēdņu darba pagaidu raksturam, šos pagaidu darbiniekus nav iespējams salīdzināt ar pastāvīgajiem ierēdņiem?
                  
               
                     6)
                  
                  
                     Ja valsts tiesa ir konstatējusi tādu secīgu publiskā sektora pagaidu aizstājoša štata darbinieka darba līgumu ļaunprātīgu izmantošanu Servicio Madrileño de la Salud der Comunidad de Madrid dienestā, kas ir paredzēti, lai apmierinātu pastāvīgās un strukturālās vajadzības sniegt pastāvīgo štata ierēdņu pakalpojumus, vai, ņemot vērā, ka valsts tiesību sistēmā nav efektīvu līdzekļu, lai novērstu šādu ļaunprātīgu izmantošanu un likvidētu Kopienu tiesību normas pārkāpuma sekas, Direktīvā 1999/70/EK ietvertā Pamatnolīguma 5. klauzula ir interpretējama tādējādi, ka atbilstoši tai valsts tiesai ir jāveic efektīvi un atturoši pasākumi, lai nodrošinātu Pamatnolīguma lietderīgo iedarbību, un līdz ar to ir jāsoda par šo ļaunprātīgo izmantošanu un jālikvidē minētās Kopienu tiesību normas pārkāpuma sekas, nepiemērojot valsts tiesību normu, kura to liedz darīt?
                     Ja atbilde būtu apstiprinoša, kā arī ņemot vērā Eiropas Savienības Tiesas 2016. gada 14. septembra sprieduma (apvienotās lietas C‑184/15 un C‑197/15) 41. punktā nospriesto:
                     Vai Direktīvas 1999/70/EK mērķiem – kā pasākums secīgu noteikta laika darba līgumu ļaunprātīgas izmantošanas novēršanai un sodīšanai, un Savienības tiesību pārkāpuma seku likvidēšanai – atbilstu pagaidu aizvietošanas darbinieku/palīgpersonāla/aizstājoša personāla nodarbinātības attiecību pārveidošana par pastāvīgām nodarbinātības attiecībām, pārkvalificējot šos darbiniekus par pastāvīgajiem vai uz nenoteiktu laiku amatā ieceltiem publiskā sektora darbiniekiem, nodrošinot tiem tādu pašu nodarbinātības noturīgumu, kāds ir salīdzināmiem pastāvīgajiem štata ierēdņiem?
                  
               
                     7)
                  
                  
                     Vai secīgu noteikta laika darba līgumu ļaunprātīgas izmantošanas gadījumā pagaidu aizstājošo štata personāla nodarbinātības attiecību pārveidošana par pastāvīgām vai uz nenoteiktu laiku nodibinātām nodarbinātības attiecībām ir uzskatāma par tādu, kas atbilst Direktīvas 1999/70/EK un tajā ietvertā Pamatnolīguma mērķiem, tikai tad, ja pagaidu štata darbiniekam, attiecībā uz kuru ir notikusi ļaunprātīga izmantošana, ir nodrošināti tādi paši darba apstākļi kā pastāvīgajiem darbiniekiem (saistībā ar sociālo nodrošinājumu, paaugstināšanu amatā, vakanto amatu aizpildīšanu, profesionālo apmācību, atvaļinājumiem, administratīvo statusu, licencēm un atļaujām, pensiju iemaksām un darba tiesisko attiecību izbeigšanu, kā arī dalību konkursos, kuri tiek rīkoti vakanto amatu aizpildīšanai un paaugstināšanai amatā), pamatojoties uz amata pastāvīguma un tā ieņemšanas principiem, ar visām tādām pašām saistītajām tiesībām un pienākumiem, kādi ir pastāvīgajiem štata informātikas speciālistiem?
                  
               
                     8)
                  
                  
                     Vai saskaņā ar Savienības tiesībām tādos apstākļos kā šeit aprakstītie ir jāpārskata galīgie tiesu nolēmumi/administratīvie akti, ja ir izpildīti četri spriedumā Kühne & Heitz NV (C‑453/00, 2004. gada 13. janvāris) minētie nosacījumi: 1) atbilstoši Spānijas tiesībām valsts pārvaldes iestādēm un tiesām ir iespēja pārskatīt šos nolēmumus, tomēr ar iepriekš minētajiem ierobežojumiem, kas ļoti apgrūtina vai padara šādu pārskatīšanu neiespējamu; 2) attiecīgie nolēmumi ir kļuvuši galīgi valsts pēdējās instances tiesas sprieduma rezultātā; 3) minētais spriedums ir pamatots ar tādu Kopienu tiesību interpretāciju, kas neatbilst Tiesas judikatūrai un ir sniegta, iepriekš nevēršoties Tiesā ar prejudiciāliem jautājumiem; un [4)] ieinteresētā persona ir vērsusies pārvaldes iestādē tūlīt pēc tam, kad ir uzzinājusi par minēto judikatūru?
                  
               
                     9)
                  
                  
                     Vai valsts tiesas – kā Eiropas tiesas, kurām ir jānodrošina Savienības tiesību pilnīga īstenošana dalībvalstīs, – var un tām ir jāpieprasa un jāliek dalībvalstu pārvaldes iestādēm, lai tās savu kompetenču ietvaros pieņemtu attiecīgus noteikumus nolūkā atcelt valsts tiesību normas, kuras neatbilst Savienības tiesībām kopumā un konkrēti Direktīvai 1999/70/EK un tajā ietvertajam Pamatnolīgumam?”
                  
               
      
      
         B.
       
         Lieta C‑429/18
      
   
   
            16.
         
         
            Lietā C‑429/18 prasītājām pamatlietā ir uz noteiktu laiku nodarbināta štata personāla statuss, un viņas sniedz zobārsta pakalpojumus dažādos Comunidad de Madrid veselības aprūpes centros kā Madrides veselības aprūpes dienesta (SERMAS) darbinieces.
         
      
            17.
         
         
            Iesniedzējtiesa norāda, ka prasītājas ilgus gadus (
                  7
               ) – daļēji tajā pašā darbavietā, bet saskaņā ar atšķirīgu juridisko pamatu – bija nodarbinātas uz noteiktu laiku kā štata palīgdarbinieces, pagaidu darbinieces vai aizvietojošās darbinieces. Pēdējoreiz visas prasītājas tika nodarbinātas uz noteiktu laiku kā štata pagaidu darbinieces.
         
      
            18.
         
         
            Visā nodarbinātības laikā prasītājas pastāvīgi un nepārtraukti esot veikušas tos pašus uzdevumus kā pastāvīgais štata personāls. Dažādu secīgo iecelšanas amatā un darba tiesisko attiecību izbeigšanas reizes neesot apstrīdētas.
         
      
            19.
         
         
            2016. gada 22. jūlijā attiecīgās personas Comunidad de Madrid lūdza atzīt viņu pastāvīgā darbinieka statusu kā uz nenoteiktu laiku nodarbinātiem štata darbiniekiem vai līdzvērtīgiem darbiniekiem. Šis pieprasījums tika noraidīts.
         
      
            20.
         
         
            Pēc tam viņas cēla prasību iesniedzējtiesā, prasot piemērot viņām Direktīvu 1999/70 apvienojumā ar Pamatnolīgumu, atzīt, ka visa viņu diskriminācija salīdzinājumā ar pastāvīgajiem štata darbiniekiem ir pretrunā šai direktīvai, novērst visu šo diskrimināciju un atzīt viņām publiskā sektora pastāvīgo štata darbinieku statusu vai pakārtoti – tādu štata personāla statusu, kas ir līdzvērtīgs pastāvīgajam.
         
      
            21.
         
         
            Pamatojumā viņas būtībā norāda, ka amata vietas, kuras aizpilda prasītājas, amatā iecelšanas gadā vai nākamajā gadā nav iekļautas publiskā sektora nodarbinātības piedāvājumā kā zobārsta speciālista pastāvīgā štata vietas, kā arī saskaņā ar valsts tiesību aktiem ne ilgāk kā triju gadu periodā nav īstenots publiskā sektora nodarbinātības piedāvājums vai līdzīgs instruments.
         
      
            22.
         
         
            Šādos apstākļos Juzgado de lo Contencioso‑Administrativo no 14 de Madrid (Spānija) nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādus prejudiciālus jautājumus:
            
                     “1)
                  
                  
                     Vai ir atbilstoša šīs tiesas veiktā Direktīvas 1999/70/EK pielikumā ietvertā Pamatnolīguma interpretācija, uzskatot, ka prasītāju pieņemšana darbā uz noteiktu laiku ir atzīstama par ļaunprātīgu izmantošanu, jo publiskā sektora darba devējs izmanto dažādus līguma slēgšanas veidus, no kuriem visi ir pagaidu, lai pastāvīgi un ilgstoši nodrošinātu tādu funkciju izpildi, ko parasti veic pastāvīgie štata darbinieki, un lai nosegtu strukturālus defektus un vajadzības, kurām faktiski nav pagaidu, bet gan pastāvīgs un ilgstošs raksturs? Vai tādējādi minētā līgumu slēgšana uz noteiktu laiku Pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunkta izpratnē nav pamatojama ar objektīvu iemeslu, jo tāda līgumu uz noteiktu laiku izmantošana tiešā veidā ir pretrunā Pamatnolīguma preambulas otrajai daļai un minētā nolīguma vispārīgo apsvērumu 6. un 8. punktam, nepastāvot apstākļiem, kas pamatotu šādu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu izmantošanu?
                  
               
                     2)
                  
                  
                     Vai ir atbilstoša šīs tiesas veiktā Direktīvas 1999/70/EK pielikumā ietvertā Pamatnolīguma interpretācija, uzskatot, ka parastas atlases procedūras, kurai piemīt iepriekš aprakstītās iezīmes, izsludināšana nav nedz līdzvērtīgs pasākums, nedz arī tā var tikt uzskatīta par sankciju, jo tā nav samērīga ar pieļauto ļaunprātīgo izmantošanu, kā rezultātā tiek izbeigtas pagaidu darbinieka darba attiecības, pretēji direktīvas mērķiem un turpinoties pagaidu štata darbinieku nelabvēlīgajai situācijai, un šāda atlases procedūra nevar arī tikt uzskatīta par efektīvu pasākumu, jo tā nerada darba devējam nekādu kaitējumu un arī nepilda nekādu preventīvu funkciju, un tādējādi tā neatbilst Direktīvas 1999/70 2. panta pirmajai daļai, jo tā nenodrošina, ka Spānijas valsts sasniegs direktīvā paredzētos rezultātus?
                  
               
                     3)
                  
                  
                     Vai ir atbilstoša šīs tiesas veiktā Direktīvas 1999/70 2. panta pirmās daļas un Eiropas Savienības Tiesas 2016. gada 14. septembra sprieduma lietā C‑16/15 interpretācija, uzskatot, ka atklātas atlases procedūras izsludināšana nav piemērots līdzeklis, lai sodītu par secīgu pagaidu darba līgumu slēgšanas ļaunprātīgu izmantošanu, jo Spānijas tiesību aktos nav paredzēts efektīvs un preventīvs sankciju mehānisms, kas izbeigtu pagaidu štata darbinieku iecelšanas amatā ļaunprātīgu izmantošanu, un tajos nav atļauts šādos strukturāli izveidotajos amatos iecelt darbiniekus, kas cietuši no ļaunprātīgas izmantošanas, tādējādi turpinoties šo darbinieku nestabilajai situācijai?
                  
               
                     4)
                  
                  
                     Vai ir atbilstoša šīs tiesas veiktā interpretācija, ka no ļaunprātīgas rīcības cietušā pagaidu darbinieka darba līguma pārveidošana “uz nenoteiktu laiku noslēgtā nepastāvīgā darba līgumā” nav efektīva sankcija, jo šāda veida darba attiecības var tikt izbeigtas vai nu tādēļ, ka viņa amata vieta tiek aizpildīta atlases procedūras rezultātā, vai darba vieta tiek likvidēta, un tādējādi tas neatbilst Pamatnolīgumam, lai novērstu noteikta laika darba līgumu ļaunprātīgu izmantošanu, ciktāl tā neatbilst Direktīvas 1999/70 2. panta pirmajai daļai, jo tā nenodrošina, ka Spānijas valsts sasniegs šajā direktīvā paredzētos rezultātus?
                     Ņemot vērā šo situāciju, šajā gadījumā ir atkārtoti jāuzdod jautājumi, kas ietverti 2018. gada 30. janvāra lūgumā sniegt prejudiciālu nolēmumu, ko paātrinātajā tiesvedībā 193/2017 iesniegusi Juzgado de lo Contencioso‑Administrativo no 8 de Madrid [lieta C‑103/18]:
                  
               
                     5)
                  
                  
                     Ja valsts tiesa ir konstatējusi tādu secīgu publiskā sektora pagaidu aizstājoša štata darbinieka darba līgumu ļaunprātīgu izmantošanu Servicio Madrileño de la Salud der Comunidad de Madrid dienestā, kas ir paredzēti, lai apmierinātu pastāvīgās un strukturālās vajadzības sniegt pastāvīgo štata darbinieku pakalpojumus, vai, ņemot vērā, ka valsts tiesību sistēmā nav ne efektīvu, ne atturošu līdzekļu, lai novērstu šādu ļaunprātīgu izmantošanu un likvidētu Kopienu tiesību normas pārkāpuma sekas, Direktīvā 1999/70 ietvertā Pamatnolīguma 5. klauzula ir interpretējama tādējādi, ka atbilstoši tai valsts tiesai ir jāveic efektīvi un atturoši pasākumi, lai nodrošinātu Pamatnolīguma lietderīgo iedarbību, un līdz ar to ir jāsoda par šo ļaunprātīgo izmantošanu un jālikvidē minētās Kopienu tiesību normas pārkāpuma sekas, nepiemērojot valsts tiesību normu, kura to liedz darīt?
                     Ja atbilde būtu apstiprinoša, kā arī ņemot vērā Eiropas Savienības Tiesas 2016. gada 14. septembra sprieduma (apvienotās lietas C‑184/15 un C‑197/15) 41. punktā nospriesto:
                     Vai Direktīvas 1999/70/EK mērķiem kā pasākums secīgu noteikta laika darba līgumu ļaunprātīgas izmantošanas novēršanai un sodīšanai un Savienības tiesību pārkāpuma seku likvidēšanai atbilstu pagaidu aizvietošanas štata darbinieku/palīgpersonāla/aizstājoša personāla nodarbinātības attiecību pārveidošana par pastāvīgām nodarbinātības attiecībām, pārkvalificējot šos darbiniekus par pastāvīgajiem vai uz nenoteiktu laiku amatā ieceltiem publiskā sektora darbiniekiem, nodrošinot tiem tādu pašu nodarbinātības noturīgumu, kāds ir salīdzināmiem pastāvīgajiem štata ierēdņiem, ņemot vērā, ka valsts tiesiskajā regulējumā publiskajā sektorā ir pilnībā aizliegts pārveidot secīgi noslēgtus noteikta laika darba līgumus par nenoteikta laika darba līgumu un nepastāv cits efektīvs līdzeklis, lai novērstu un attiecīgā gadījumā sodītu par ļaunprātīgu izmantošanu, secīgi slēdzot darba līgumus uz noteiktu laiku?
                  
               
                     6)
                  
                  
                     Vai secīgu noteikta laika darba līgumu ļaunprātīgas izmantošanas gadījumā pagaidu aizstājošo štata personāla nodarbinātības attiecību pārveidošana par pastāvīgām vai uz nenoteiktu laiku nodibinātām nodarbinātības attiecībām ir uzskatāma par tādu, kas atbilst Direktīvas 1999/70 un tajā ietvertā Pamatnolīguma mērķiem, tikai tad, ja pagaidu štata darbiniekam, attiecībā uz kuru ir notikusi ļaunprātīga izmantošana, ir nodrošināti tādi paši darba apstākļi kā pastāvīgajiem štata darbiniekiem (saistībā ar sociālo nodrošinājumu, paaugstināšanu amatā, vakanto amatu aizpildīšanu, profesionālo apmācību, atvaļinājumiem, administratīvo statusu, licencēm un atļaujām, pensiju iemaksām un darba tiesisko attiecību izbeigšanu, kā arī dalību konkursos, kuri tiek rīkoti vakanto amatu aizpildīšanai un paaugstināšanai amatā), pamatojoties uz amata pastāvīguma un tā ieņemšanas principiem, ar visām tādām pašām saistītajām tiesībām un pienākumiem, kādi ir pastāvīgajam štata personālam?
                  
               
                     7)
                  
                  
                     Attiecīgā gadījumā ņemot vērā, ka nodarbināšana uz noteiktu laiku tiek ļaunprātīgi izmantota pastāvīgu vajadzību apmierināšanai, nepastāvot objektīvam iemeslam, un neatbilst kādai steidzamai un neatliekamai vajadzībai, kas to pamatotu, un ka Spānijas valsts tiesībās nav paredzētas sankcijas vai efektīvi ierobežojumi, vai gadījumā, kad darba devējs nenodrošina pastāvīgumu darba ņēmējam, ar Direktīvā 1999/70 izvirzītajiem mērķiem ir saderīgs tāds ļaunprātīgas izmantošanas un Savienības tiesību pārkāpuma radīto seku novēršanai paredzēts pasākums kā pabalsts, kas būtu līdzīgs kompensācijai par nelikumīgu atlaišanu, proti, pabalsts, kas ir paredzēts kā atbilstīga, samērīga, efektīva un preventīva sankcija?”
                  
               
      
            23.
         
         
            Ar Tiesas priekšsēdētāja 2019. gada 23. janvāra lēmumu abas lietas tika apvienotas mutvārdu procesā un galīgā sprieduma taisīšanai. Prasītāji pamatlietā, Comunidad de Madrid, Spānijas valdība un Eiropas Komisija ir iesnieguši rakstveida apsvērumus un piedalījās 2019. gada 15. maija tiesas sēdē.
         
      
      IV. Juridiskais vērtējums
   
   
      
         A.
       
         Ievada apsvērumi un izvērtēšanas gaita
      
   
   
            24.
         
         
            Pamatlietās prasītāji pamato savus pieprasījumus atzīt viņu pastāvīgā darbinieka statusu galvenokārt ar apgalvojumu par to darba tiesisko attiecību ļaunprātīgu izmantošanu, kas noslēgtas uz noteiktu laiku, un ar to saistīto diskrimināciju salīdzinājumā ar pastāvīgajiem ierēdņiem, kas nodarbināti uz nenoteiktu laiku. Par šādu ļaunprātīgu izmantošanu varētu liecināt lielais uz noteiktu laiku nodarbināto darbinieku skaits attiecīgajā veselības aprūpes dienestā, daļēji ievērojamais attiecīgo darba tiesisko attiecību ilgums, kā arī neveiktās vai katrā ziņā reti veiktās atlases procedūras brīvo štata amata vietu pastāvīgai aizpildīšanai.
         
      
            25.
         
         
            Tiesa jau ir bieži izskatījusi uz noteiktu laiku noslēgtu darba tiesisko attiecību izmantošanu dalībvalstu publiskajā sektorā. It īpaši raksturīgie apstākļi šajās lietās aplūkotajā Comunidad de Madrid veselības aprūpes dienestā jau ir bijuši lietas C‑16/15 priekšmets. Tā kā iesniedzējtiesām joprojām ir nopietnas šaubas par to, vai Comunidad de Madrid veselības aprūpes dienestā ir ievērotas Pamatnolīguma 5. klauzulā noteiktās Savienības tiesību prasības, tās uzskata, ka vēlreiz ir jālūdz Tiesas skaidrojums.
         
      
            26.
         
         
            Kā zināms, Pamatnolīguma 5. klauzulas mērķis ir īstenot vienu no Pamatnolīguma mērķiem, proti, ierobežot secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu vai darba tiesisko attiecību izmantošanu, kas ir uzskatāma par iespējamu ļaunprātīgas izmantošanas līdzekli, kaitējot darba ņēmējiem. Šim nolūkam tajā ir paredzēti vairāki minimālās aizsardzības noteikumi, lai novērstu, ka darbinieku situācija tiek padarīta nedroša (
                  8
               ).
         
      
            27.
         
         
            Pirmkārt, Pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punktā, lai novērstu secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu vai darba tiesisko attiecību ļaunprātīgu izmantošanu, dalībvalstīm ir noteikts pienākums veikt vismaz vienu no šajā normā uzskaitītajiem pasākumiem, ja vien šo valstu tiesībās nav paredzēti līdzvērtīgi tiesiski pasākumi (
                  9
               ). Šādi uzskaitītie trīs pasākumi attiecīgi ir saistīti ar objektīviem iemesliem, kuri attaisno šādu darba līgumu vai darba attiecību atjaunošanu uz konkrētu maksimālo šo secīgo līgumu vai darba attiecību laika posmu un uz to atjaunošanas skaitu.
         
      
            28.
         
         
            Otrkārt, ja, lai gan ir šādi pasākumi, ir notikusi secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu vai darba tiesisko attiecību ļaunprātīga izmantošana, valsts iestādēm ir jāveic pasākumi, lai pienācīgi sodītu par šādu ļaunprātīgu izmantošanu un novērstu Savienības tiesību pārkāpuma sekas, tādējādi nodrošinot Pamatnolīguma lietderīgo iedarbību (
                  10
               ).
         
      
            29.
         
         
            Prejudiciālo jautājumu izvērtējums tiks balstīts uz šiem diviem Pamatnolīguma 5. klauzulā minētā normatīvā satura aspektiem.
         
      
            30.
         
         
            Lietā C‑103/18 saistībā ar pirmo prejudiciālo jautājumu Tiesai vispirms ir jāprecizē nosacījumi, saskaņā ar kuriem Pamatnolīguma 5. klauzulu piemēro uz noteiktu laiku noslēgtu darba tiesisko attiecību turpināšanai publiskajā sektorā līdz štata amata vietu pastāvīgai aizpildīšanai (par to B nodaļā).
         
      
            31.
         
         
            Nākamo abās lietās uzdoto prejudiciālo jautājumu, kuri daļēji pārklājas (
                  11
               ), mērķis būtībā ir noskaidrot, vai Spānijas tiesībās ir paredzēti piemēroti, iepriekš minētajām Savienības tiesību prasībām atbilstīgi pasākumi ļaunprātīgas izmantošanas novēršanai Pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punkta izpratnē, kā arī sankciju režīms ļaunprātīgas izmantošanas gadījumā. Šajā gadījumā vispirms runa ir par to, kā ir jānovērtē Pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunktā minētie objektīvie iemesli, kuriem ir jāattaisno uz noteiktu laiku noslēgtu darba tiesisko attiecību pagarināšana (
                  12
               ) (par to C nodaļā). Ja ir jāpieņem, ka individuālā gadījuma apstākļi liecina par secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba tiesisko attiecību ļaunprātīgu izmantošanu, tiek uzdoti jautājumi par Savienības tiesībās prasītajiem pasākumiem šādas ļaunprātīgas izmantošanas sodīšanai (
                  13
               ) (par to D nodaļā). Nobeigumā ir jāizskata jautājumi par attiecīgo darbinieku tiesisko aizsardzību (
                  14
               ) (par to E nodaļā).
         
      
      
         B.
       
         Par Pamatnolīguma 5. klauzulas piemērojamību (pirmais prejudiciālais jautājums lietā C‑103/18)
      
   
   
            32.
         
         
            Pirmā prejudiciālā jautājuma lietā C‑103/18 mērķis ir noskaidrot, vai ir piemērojama Pamatnolīguma 5. klauzula.
         
      
            33.
         
         
            Pamatlietas dalībnieki ir vienisprātis, ka prasītājs vairāk nekā septiņpadsmit gadus bija nodarbināts pie atbildētāja uz noteiktu laiku pagaidu darbinieka statusā. Drīzāk tiem ir domstarpības par to, vai prasītāja nodarbinātības pamatā bija secīgi darba līgumi vai darba tiesiskās attiecības.
         
      
            34.
         
         
            No šā jautājuma ir atkarīga Pamatnolīguma 5. klauzulas piemērojamība, jo šajā tiesību normā ir paredzēti pasākumi, lai novērstu secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu vai darba tiesisko attiecību ļaunprātīgu izmantošanu. Šā kritērija nozīme ir uzsvērta Pamatnolīguma 1. klauzulas b) punktā, saskaņā ar kuru “pamatnolīguma mērķis ir [..] radīt kārtību, lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu, kas rodas, piemērojot uz noteiktu laiku slēgtu darba līgumu vai attiecību tiesisko pārmantojamību.”
         
      
            35.
         
         
            Tāpēc, uzdodot pirmo prejudiciālo jautājumu, iesniedzējtiesa būtībā vēlas zināt, vai Pamatnolīguma 5. klauzula būtu jāpiemēro arī tad, ja uz noteiktu laiku nodarbināta darbinieka ilggadējas nodarbināšanas formālais pamats ir viens vienīgs darba līgums vai darba tiesiskās attiecības, bet viņa turpmāka nodarbināšana ir izskaidrojama tādējādi, ka štata amata vietas pastāvīgas neaizpildīšanas un tādējādi uz noteiktu laiku noslēgta līguma vai attiecību neizbeigšanas iemesls ir publiskā sektora darba devēja nolaidība attiecībā uz pastāvīgā štata personāla atlasi. No tā ir jānošķir pakārtotais jautājums, vai šī nolaidība var tikt uzskatīta par secīgu darba līgumu vai darba tiesisko attiecību ļaunprātīgu izmantošanu (
                  15
               ).
         
      
            36.
         
         
            Lemšana par to, kādos apstākļos uz noteiktu laiku noslēgtus darba līgumus vai darba tiesiskās attiecības uzskata par “secīgiem”, Pamatnolīguma 5. klauzulas 2. punkta a) apakšpunktā principā ir atstāta dalībvalstu ziņā. Šādu valsts tiesību normu interpretācija ir arī vienīgi valsts tiesu kompetencē (
                  16
               ).
         
      
            37.
         
         
            Tomēr dalībvalstīm piešķirto rīcības brīvību ierobežo prasība nekavēt Pamatnolīguma mērķi vai lietderīgo iedarbību. It īpaši valsts iestādes nedrīkst izmantot šo rīcības brīvību tādējādi, ka rodas situācija, kurā var notikt ļaunprātīga izmantošana un kura tātad būtu pretrunā minētajam mērķim (
                  17
               ).
         
      
            38.
         
         
            Attiecībā uz Pamatnolīguma materiālo piemērošanas jomu šim valstu diskrecionārās autonomijas ierobežojumam ir īpaša nozīme. Pamatnolīguma 5. klauzulas mērķis novērst darbinieku nedrošas situācijas risku lielā mērā zaudētu jēgu, ja konkrētas ilglaicīgas, bet tomēr formāli uz noteiktu laiku noslēgtas darba tiesiskās attiecības valsts likumdevējs varētu vienkārši neiekļaut Pamatnolīguma piemērošanas jomā, piemēram, neņemot vērā iespējamos grozījumus, atzīt tās par vienotām attiecībām vai noslēgt tās uz noteiktu laiku, taču a priori uz nenoteiktu laiku līdz neprognozējamai attiecīgās štata amata vietas pastāvīgai aizpildīšanai.
         
      
            39.
         
         
            Pamatlietas apstākļi liecina par šo risku. No vienas puses, atbildētāja iestāde apstrīd Pamatnolīguma 5. klauzulas piemērojamību, atsaucoties uz to, ka attiecīgā persona vienmēr ir bijusi nodarbināta, pamatojoties uz vienu vienīgu līgumu, turklāt saskaņā ar iesniedzējtiesas konstatētajiem faktiem uzreiz pēc pirmo darba tiesisko attiecību izbeigšanas notika otrā iecelšana amatā. Turklāt atbildētāja iestāde iesniedzējtiesā arī apgalvoja, ka tā pieturētos pie sava juridiskā viedokļa arī tad, ja darba tiesisko attiecību ietvaros tiktu grozīts tikai – vienmēr uz noteiktu laiku noslēgtā – palīgpersonāla līguma veids, pārveidojot to par pagaidu personāla vai aizstājošā personāla līgumu. No otras puses, no atbilstošajām valsts tiesību normām izriet, ka pagaidu personāls principā saglabā nodarbinātību tikmēr, kamēr attiecīgā amata vieta netiek likvidēta vai pastāvīgi aizpildīta (
                  18
               ). Šajā gadījumā, neievērojot tiesību aktu prasības brīvo amata vietu aizpildīšanai (
                  19
               ), nerodas redzamas juridiskās sekas. Līdz ar to saskaņā ar attiecīgajām valsts tiesību normām ir iespējams, ka darbinieks, kurš ir iecelts amatā kā pagaidu darbinieks (štata personāls pagaidu aizvietošanai), pat formālas līguma nepagarināšanas gadījumā (
                  20
               ), paliek nodarbināts uz nenoteiktu laiku, tomēr ne pastāvīgi, jo publiskā sektora darba devējs, neievērojot tiesību aktu prasības, nenodrošina brīvu štata amata vietu pastāvīgu aizpildīšanu, veicot atlases procedūras.
         
      
            40.
         
         
            Atbilstoši valsts tiesu pienākumam interpretēt piemērojamos valsts tiesību aktus atbilstoši direktīvai (
                  21
               ) tām ir jānodrošina, lai secīgi darba līgumi vai darba tiesiskās attiecības kā Pamatnolīguma 5. klauzulas piemērošanas nosacījums tiktu novērtēti vērtējoši, pienācīgi ņemot vērā šīs tiesību normas mērķus.
         
      
            41.
         
         
            Tāpēc ir jānoraida vienkārši formāla pieeja, kurā pieņēmums par dažādiem secīgiem darba līgumiem vai darba tiesiskajām attiecībām būtu balstīts tikai uz oficiālu darba tiesisko attiecību izbeigšanu un pēc tam atkārtotu nodibināšanu.
         
      
            42.
         
         
            Drīzāk par secīgiem darba līgumiem vai darba tiesiskajām attiecībām runa vienmēr varētu būt arī tad, ja attiecīgais nodarbinātības pamats tiek būtiski grozīts, pretēji Pamatnolīguma 5. klauzulas mērķim radot attiecīgajam darba ņēmējam lielāku nedrošību. It īpaši tas tā ir tad, ja attiecīgie grozījumi skar darba līguma darbības laiku vai darba tiesisko attiecību ilgumu, to izbeigšanas nosacījumus vai no attiecīgā nodarbinātības veida izrietošās izredzes iegūt pastāvīgā darbinieka statusu. Šajā lietā īpaša nozīme varētu būt izredzēm iegūt pastāvīgā darbinieka statusu.
         
      
            43.
         
         
            Šajā ziņā no Tiesas rīcībā esošajiem lietas materiāliem izriet, ka pastāvīgām darba tiesiskajām attiecībām sabiedrības veselības aprūpes dienestā arī ilggadēji uz noteiktu laiku nodarbināti darbinieki var piekļūt tikai pēc sekmīgas piedalīšanās atlases procedūrā, pamatojoties uz kvalifikāciju un pārbaudījumiem (
                  22
               ). Tomēr, kā tiesas sēdē apstiprināja Comunidad de Madrid juridiskais pārstāvis, šādās atlases procedūrās var piedalīties tikai konkrētas personāla kategorijas. No pieejamiem lietas materiāliem neizriet, vai, lai piedalītos atlases procedūrā, papildus tiek prasīts minimālais nodarbinātības ilgums attiecīgajā personāla kategorijā. Līdz ar to valsts tiesai ir jāpārbauda, vai attiecīgais nodarbinātības pamats ir būtiski grozīts tādējādi, ka tas ir vērtējams līdzvērtīgi turpmāka darba līguma vai darba tiesisko attiecību izmantošanai (
                  23
               ).
         
      
            44.
         
         
            Turklāt Pamatnolīguma 5. klauzula būtu jāpiemēro arī viena vienīga uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma vai darba tiesisko attiecību turpināšanai, ja šāda turpināšana uz laika ziņā nekonkrētu ilgumu izriet no tā, ka nav ievērotas tiesību aktu prasības attiecībā uz brīvo amata vietu aizpildīšanu. Tas tādēļ, ka minēto tiesību aktu prasību neievērošana faktiski izraisa līguma darbības laika grozījumus, jo tas turpina pastāvēt nenoteiktu laiku. Pamatlietā tas izpaužas tādējādi, ka tiesību aktos paredzētā iespēja turpināt nodarbināt pagaidu darbiniekus līdz attiecīgo štata amata vietu pastāvīgai aizpildīšanai izraisa uz noteiktu laiku nodarbinātu darbinieku nodarbinātības turpināšanu nenoteiktu laiku, ja regulāri netiek veiktas nekādas atlases procedūras, ievērojot juridiski saistošos termiņus. Interpretējot atbilstošās valsts tiesību normas saskaņā ar direktīvu, valsts tiesai šajā ziņā būtu jālemj, vai ir jāpieņem, ka secīgi darba līgumi vai darba tiesiskās attiecības pastāv no dienas, kad beidzies valsts tiesībās konkursa izsludināšanai vai attiecīgas amata vietas likvidēšanai paredzētais termiņš.
         
      
            45.
         
         
            Ņemot vērā iepriekš minētos apsvērumus, iesaku Tiesai uz pirmo prejudiciālo jautājumu lietā C‑103/18 atbildēt šādi: saskaņā ar valsts tiesībām izvērtējot, vai secīgu darba līgumu vai darba tiesisko attiecību pastāvēšana ir Pamatnolīguma 5. klauzulas piemērošanas nosacījums, ņemot vērā šīs tiesību normas mērķus, galvenā nozīme ir tam, vai attiecīgajā periodā ir būtiski grozīts nodarbinātības pamats un šie grozījumi attiecas uz darba līguma vai darba tiesisko attiecību darbības laiku, to izbeigšanas nosacījumiem vai iespēju piedalīties pastāvīgā štata personāla atlases procedūrā un tādējādi rada attiecīgajam uz noteiktu laiku nodarbinātajam darba ņēmējam lielāku nedrošību.
         
      
      
         C.
       
         Par secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba tiesisko attiecību ļaunprātīgu izmantošanu (no trešā līdz piektajam prejudiciālajam jautājumam lietā C‑103/18 un pirmais prejudiciālais jautājums lietā C‑429/18)
      
   
   
            46.
         
         
            Uzdodot trešo, ceturto un piekto prejudiciālo jautājumu lietā C‑103/18 un pirmo prejudiciālo nolēmumu lietā C‑429/18, valsts tiesas arī vēlas zināt, vai secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba tiesisko attiecību izmantošana, kas ir jāizvērtē, ir uzskatāma par ļaunprātīgu.
         
      
            47.
         
         
            Šie prejudiciālie jautājumi ir saistīti ar Tiesas apsvērumiem spriedumā Pérez López (
                  24
               ) par Pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunktā minētā jēdziena “objektīvs iemesls” interpretāciju. Minētajā spriedumā būtībā runa bija par to, vai “objektīva iemesla” prasība secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba tiesisko attiecību izmantošanai ir izpildīta jau tad, ja valsts tiesību normā, kā arī šajā lietā piemērojamā Pamatnolikuma 9. pantā pagaidu darbinieku iecelšana amatā un nodarbinātības turpināšana ir saistīta ar konkrētiem izmantošanas mērķiem.
         
      
            48.
         
         
            Šajā ziņā Tiesa atzina, ka “pamatlietā aplūkotajā valsts tiesiskajā regulējumā nav noteikta vispārīga un abstrakta atļauja izmantot secīgus uz noteiktu laiku noslēgtus darba līgumus, bet gan šādu līgumu slēgšanas iespēja aprobežota ar vajadzību būtībā apmierināt īslaicīgas vajadzības” (
                  25
               ). Atsaucoties uz sabiedrības veselības aprūpes nozares īpašajām vajadzībām un to nozīmi, pēc tam Tiesa apstiprināja, ka īslaicīga darba ņēmēju aizvietošana, kas Pamatnolikuma 9. panta 3. punktā paredzēta palīgpersonāla iecelšanai amatā, ir objektīvs iemesls Pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunkta izpratnē, kas, ievērojot zināmos nosacījumus, attaisno gan to, ka līgumi ar aizvietojošo personālu tiek noslēgti uz noteiktu laiku, gan to, ka tie tiek pagarināti atkarībā no jaunu vajadzību rašanās (
                  26
               ).
         
      
            49.
         
         
            Ar līdzīgu pamatojumu Tiesa ir arī atzinusi, ka valsts tiesisko regulējumu, kurā ir atļauts pagarināt secīgus uz noteiktu laiku noslēgtus darba līgumus, lai aizpildītu brīvas štata amata vietas valsts skolās līdz brīdim, kad tiek pabeigtas atlases procedūras, var attaisnot ar objektīvu iemeslu (
                  27
               ).
         
      
            50.
         
         
            Tomēr šāds attaisnojums nerodas, ja individuālā gadījuma konkrētajā pārbaudē atklājas, ka secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu vai darba tiesisko attiecību pagarināšana ir paredzēta nevis nolūkā apmierināt īslaicīgas vajadzības, bet gan drīzāk, lai apmierinātu pastāvīgas un ilgstošas darba devēja vajadzības pēc personāla (
                  28
               ). It īpaši tas tā ir tad, ja valsts tiesiskajā regulējumā formāli ir atļauts tikai uz ierobežotu laiku pagarināt secīgus darba līgumus vai darba tiesiskās attiecības, kas beidzas līdz ar atlases procedūru pabeigšanu, tomēr šāds tiesiskais regulējums faktiski nenodrošina, ka saistībā ar attiecīgās brīvās amata vietas aizpildīšanu tiek ierobežots viena un tā paša darba ņēmēja veikto aizstāšanu skaits un pastāv juridiski saistošs termiņš atlases procedūru veikšanai un pabeigšanai (
                  29
               ).
         
      
            51.
         
         
            Tieši šāds tiesiskais regulējums ir Pamatnolikuma 9. pants. No tā jau izriet atbilde uz trešo un ceturto prejudiciālo jautājumu lietā C‑103/18 un uz pirmo prejudiciālo jautājumu lietā C‑429/18. Proti, tie ir vērsti uz to, ka lietā aplūkotajām pagaidu darba tiesiskajām attiecībām acīmredzami ir jāapmierina pastāvīgas un ilgstošas vajadzības pēc personāla. Šajā gadījumā iesniedzējtiesas pamatojas uz īpašiem apstākļiem, piemēram, attiecīgo darba ņēmēju ilggadēju un nepārtrauktu nodarbinātību, atbilstošajā valsts tiesiskajā regulējumā prasīto darbā pieņemšanas pamatu (tikai) formālu ievērošanu, nenodrošinot atlases procedūru regulāru īstenošanu, un lielo pagaidu darbinieku skaitu, kas nodarbināti attiecīgajos dienestos.
         
      
            52.
         
         
            Tādējādi Pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunkts ir jāinterpretē tādējādi, ka tas liedz piemērot pamatlietā aplūkoto valsts tiesisko regulējumu, saskaņā ar kuru secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu pagarināšana sabiedrības veselības aprūpes nozarē tiek uzskatīta par attaisnotu ar “objektīviem iemesliem” minētās klauzulas izpratnē, jo līgumu pamatā ir tiesību akti, kas ļauj tos pagarināt, lai nodrošinātu konkrēta īslaicīga, gadījuma vai ārkārtas darba veikšanu, lai gan patiesībā šīs vajadzības ir pastāvīgas un ilgstošas un netiek nodrošināts, ka attiecīgā iestāde izpilda savus likumiskos pienākumus apmierināt šīs vajadzības un pastāvīgi aizpildīt šīs amata vietas vai veic līdzvērtīgus pasākumus, lai novērstu un nepieļautu secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīgu izmantošanu.
         
      
            53.
         
         
            It īpaši attiecībā uz piektā prejudiciālā jautājuma pirmo daļu lietā C‑103/18 ir jāprecizē, ka objektīva iemesla pastāvēšanai katrā ziņā nevar būt pietiekami ievērot pamatus, kas valsts tiesībās paredzēti publiskā sektora pagaidu darbinieku pieņemšanai darbā un nodarbinātības turpināšanai (
                  30
               ), un ar to saistītais laika ierobežojums, proti, līdz iespējamo atlases procedūru pabeigšanai. Drīzāk ir jāuzsver Tiesas prasītās konkrētās pārbaudes nozīme attiecībā uz to, vai darba līguma vai darba tiesisko attiecību pagarināšana ir objektīvi pamatota.
         
      
            54.
         
         
            Prasītāja pamatlietā nodarbinātības ilgums lietā C‑103/18 skaidri liecina, ka šādu abstraktu prasību ievērošana neveicina attiecīgo personu aizsardzību pret nedrošas situācijas risku, ja netiek apmierinātas vajadzības pēc personāla it īpaši attiecībā uz pastāvīgi brīvo amata vietu aizpildīšanu, pat ja faktiski tiek ievēroti noteiktie termiņi. Citādi valsts tiesībās atļautā attiecību turpināšanas iespēja līdz attiecīgās štata amata vietas pastāvīgai aizpildīšanai – kā tikai formāls laika ierobežojums (
                  31
               ) – kļūst par carte blanche neierobežotam pagarinājumu skaitam vai uz noteiktu laiku noslēgtu darba tiesisko attiecību neierobežotai turpināšanai, kas patiesībā – pretēji Pamatnolīguma 5. klauzulas mērķiem – pagaidu darbinieku nedrošības sajūtu paildzina bezgalīgi (
                  32
               ).
         
      
            55.
         
         
            Attiecīgi, lai novērtētu pamatlietas faktus, galvenā nozīme ir tam, vai ar saistošu spēku ir noteikts precīzs termiņš atlases procedūru veikšanai un pabeigšanai. Tomēr tieši tas acīmredzami trūkst pamatlietās, kā to aprakstījušas iesniedzējtiesas. Netika ievēroti Pamatnolikuma 9. panta 3. punktā un Pamatnoteikumu 70. pantā noteiktie štata amata vietu aizpildīšanas termiņi, turklāt nodarbinātības laikposmā attiecīgajā personāla kategorijā tika veikta tikai viena atlases procedūra (
                  33
               ).
         
      
            56.
         
         
            Piektā prejudiciālā jautājuma otrā daļa lietā C‑103/18 ir par valsts judikatūras saderību ar Pamatnolīguma 5. klauzulu, ciktāl saistībā ar “objektīva iemesla” pieņēmumu pagaidu darba līguma vai darba tiesisko attiecību pagarināšanai tā attiecas ne tikai uz amatā iecelšanas pamatiem saskaņā ar valsts tiesībām, bet papildus arī uz veicamo uzdevumu pagaidu (īslaicīgo) raksturu. Šī judikatūra ir balstīta uz apgalvojumu, ka pastāvīgie ierēdņi un pagaidu darbinieki nav savstarpēji salīdzināmi, ņemot vērā dažādās piekļuves sistēmas, atšķirīgo nodarbināšanas kārtību, kā arī viņu uzdevumu ilgumu. Šajā ziņā pietiek ar norādi, ka šāda judikatūra ļauj atteikties no konkrētas individuālā gadījuma pārbaudes, pienācīgi ņemot vērā attiecīgā darba un tā veikšanas īpatnības.
         
      
            57.
         
         
            Tāpēc uz piekto prejudiciālo jautājumu lietā C‑103/18 es iesaku atbildēt šādi: Pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunkts ir jāinterpretē tādējādi, ka tam ir pretrunā aplūkotā valsts judikatūra, kurā, konstatējot, vai pastāv objektīvs iemesls kā pamatojums secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu pagarināšanai sabiedrības veselības aprūpes nozarē, neņemot vērā citus kritērijus, tiek ņemts vērā tikai tas, vai ir ievērots amatā iecelšanas pamatojums un ar to saistītie termiņi, vai kura šajā ziņā pamatojas uz to, ka veicamie uzdevumi ir īslaicīgi, individuālā gadījumā pienācīgi neņemot vērā attiecīgā darba un tā veikšanas īpatnības.
         
      
      
         D.
       
         Par valsts pasākumiem, kas vajadzīgi ļaunprātīgas izmantošanas sodīšanai (sestais un septītais prejudiciālais jautājums lietā C‑103/18 un no otrā līdz septītajam prejudiciālajam jautājumam lietā C‑429/18)
      
   
   
            58.
         
         
            Uzdodot šos prejudiciālos jautājumus, būtībā ir jānoskaidro, kādus pasākumus var veikt iesniedzējtiesas, kad ir izsmeltas tām pieejamās interpretācijas iespējas un kompetences (
                  34
               ), lai efektīvi sodītu par secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu vai darba tiesisko attiecību ļaunprātīgu izmantošanu.
         
      
            59.
         
         
            Neraugoties uz profilaktiskajiem pasākumiem, kas jāveic saskaņā ar Pamatlīguma 5. klauzulas 1. punktu, Savienības tiesībās nav paredzēti īpaši sodi par secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīgu izmantošanu. Tāpēc dalībvalstīm ir jāveic pasākumi, kuriem ir jābūt ne tikai samērīgiem, bet arī pietiekami efektīviem un preventīviem, lai nodrošinātu Pamatnolīguma piemērošanai pieņemto normu pilnīgu īstenošanu (
                  35
               ).
         
      
            60.
         
         
            Šajā gadījumā dalībvalstīm ir jāievēro tām tiktāl piešķirtās procesuālās autonomijas robežas. Tāpēc gadījumos, kad ir notikusi secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīga izmantošana, ir jābūt iespējai veikt pasākumu, kas sniedz efektīvas un līdzvērtīgas darba ņēmēju aizsardzības garantijas, lai pienācīgi sodītu par šādu ļaunprātīgu izmantošanu un novērstu Savienības tiesību pārkāpuma sekas (
                  36
               ). Šis dalībvalstu pienākums neierobežo to rīcības brīvību šādu pienācīgu pasākumu izvēlē (
                  37
               ).
         
      
            61.
         
         
            Tā kā valsts tiesību normu interpretācija ir tikai iesniedzējtiesu kompetencē, tām ir arī jāpārbauda, vai atbilstošās valsts tiesību normas ir atbilstīgas iepriekš minētajiem nosacījumiem. Šajā ziņā iesniedzējtiesas pieņem, ka valsts tiesībās nav paredzēti efektīvi pasākumi Pamatnolīguma 5. klauzulas izpratnē, ciktāl attiecīgajām darba tiesiskajām attiecībām ir piemērojamas administratīvās tiesības. Šādos apstākļos Tiesai saistībā ar prejudiciālajiem jautājumiem ir jāsniedz precizējumi, lai palīdzētu valsts tiesām orientēties to interpretācijā (
                  38
               ).
         
      
            62.
         
         
            Prejudiciālajos jautājumos minētie pasākumi turpmāk ir jāizskata, ņemot vērā šos principus.
         
      
      1. Par atlases procedūru veikšanu (otrais un trešais prejudiciālais jautājums lietā C‑429/18)
   
   
            63.
         
         
            Šo jautājumu mērķis būtībā ir noskaidrot, vai iespēja piedalīties atlases procedūrās, kā šajā lietā, ir pietiekami efektīvs pasākums, lai sodītu par secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu vai darba tiesisko attiecību ļaunprātīgu izmantošanu, ja valsts tiesiskajā regulējumā nav paredzēti citi sodi.
         
      
            64.
         
         
            Šajā saistībā iesniedzējtiesa pieņem, ka saskaņā ar Spānijas tiesībām, lai piekļūtu pastāvīgā darbinieka statusam publiskajā sektorā, obligāti ir sekmīgi jāpiedalās atlases procedūrā un ka brīvo štata amata vietu pastāvīga aizpildīšana pēc šādas atlases procedūras pabeigšanas nozīmē, ka uz noteiktu laiku nodarbinātie darbinieki tiek atlaisti.
         
      
            65.
         
         
            Jau tika paskaidrots (
                  39
               ), ka secīgu uz noteiktu laiku nodibinātu darba līgumu pagarināšanu, lai aizpildītu brīvas štata amata vietas sabiedrības veselības aprūpes nozarē līdz atlases procedūras pabeigšanai, principā neattaisno objektīvs iemesls Pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punkta izpratnē, ja vienlaikus attiecīgajā valsts tiesiskajā regulējumā ar saistošu spēku nav noteikts termiņš attiecīgo atlases procedūru veikšanai un pabeigšanai. Šie apsvērumi par piemērotu valsts pasākumu trūkumu, lai novērstu secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīgu izmantošanu, a fortiori ir spēkā attiecībā uz Savienības tiesībās prasīto efektīvu sodīšanu par iespējamu ļaunprātīgu izmantošanu.
         
      
            66.
         
         
            Pirmkārt, no pamatlietām izriet, ka noteiktie termiņi atlases procedūru veikšanai aplūkotajā valsts tiesiskajā regulējumā tiek ignorēti, neradot pamanāmas sekas. Tomēr atlases procedūru īstenošana ir atkarīga no valsts finansiālajām iespējām un administrācijas rīcības brīvības.
         
      
            67.
         
         
            Otrkārt, pastāvīgas iecelšanas amatā brīdis nav zināms pat tad, ja piedalīšanās atlases procedūrā ir bijusi sekmīga (
                  40
               ).
         
      
            68.
         
         
            Treškārt, iesniedzējtiesa atsaucas uz “atlases procedūru bez piekļuves ierobežojumiem”, kas nozīmē, ka tās ir pieejamas arī tiem kandidātiem, kuri nav bijuši iesaistīti secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīgas izmantošanas gadījumos, un pienācīgi netiek ņemta vērā ļaunprātīga izmantošana (piemēram, prioritāri pieņemot darbā sekmīgas piedalīšanās gadījumā).
         
      
            69.
         
         
            Ceturtkārt, atlases procedūru veikšana katrā ziņā neļauj novērst Savienības tiesību pārkāpuma sekas attiecībā pret neveiksmīgajiem kandidātiem, kuriem turklāt ir jāsamierinās ar viņu atlaišanu nezināmā datumā (
                  41
               ).
         
      
            70.
         
         
            Ņemot vērā šos iemeslus, es iesaku Tiesai uz otro un trešo prejudiciālo jautājumu lietā C‑429/18 atbildēt šādi: Pamatnolīguma 5. klauzula ir jāinterpretē tādējādi, ka secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīgas izmantošanas gadījumos, lai pienācīgi sodītu par šādu ļaunprātīgu izmantošanu un novērstu Savienības tiesību pārkāpuma sekas, nepietiek veikt atlases procedūras bez piekļuves ierobežojumiem, ja sekmīgas piedalīšanās gadījumā tādējādi nodrošinātā ļaunprātīgi uz noteiktu laiku nodarbinātas personas piekļuve pastāvīgām darba tiesiskajām attiecībām paliek neprognozējama un nenoteikta un atbilstošajā valsts tiesiskajā regulējumā nav paredzēti citi sodi.
         
      
      2. Par uz noteiktu laiku noslēgtu darba tiesisko attiecību pārveidošanu par uz nenoteiktu laiku noslēgtām, nepastāvīgām darba tiesiskajām attiecībām (ceturtais prejudiciālais jautājums lietā C‑429/18)
   
   
            71.
         
         
            Tas, kādos apstākļos uz noteiktu laiku noslēgtus darba līgumus vai darba tiesiskās attiecības uzskata par noslēgtiem uz nenoteiktu laiku, Pamatnolīguma 5. klauzulas 2. punktā principā ir atstāts dalībvalstu ziņā. No tā it īpaši var secināt, ka šajā tiesību normā nav paredzēts vispārīgs dalībvalstu pienākums paredzēt, ka uz noteiktu laiku noslēgti darba līgumi ir jāpārveido par tādiem, kas noslēgti uz nenoteiktu laiku (
                  42
               ).
         
      
            72.
         
         
            Lai piekļūtu pastāvīgā darbinieka statusam publiskajā sektorā Spānijā, obligāts nosacījums ir sekmīga piedalīšanās atlases procedūrā. Tāpēc atbilstoši iesniedzējtiesas apsvērumiem arī secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīgas izmantošanas gadījumā ir iespējama tikai attiecīgo uz noteiktu laiku noslēgto darba tiesisko attiecību pārveidošana par tā dēvētajām uz nenoteiktu laiku noslēgtām, nepastāvīgām darba tiesiskajām attiecībām, pamatojoties uz Tribunal Supremo (Spānijas Augstākā tiesa) judikatūru (
                  43
               ). Tomēr atbilstoši saskanīgajiem iesniedzējtiesas un Spānijas valdības paskaidrojumiem arī šādas darba tiesiskās attiecības ir jāizbeidz, ja attiecīgā štata amata vieta tiek pastāvīgi aizpildīta vai likvidēta (
                  44
               ).
         
      
            73.
         
         
            Tomēr no Tiesai iesniegtajiem lietas materiāliem ir jāsecina, ka pašlaik Tribunal Supremo ir pilnveidojusi savu judikatūru. Tādēļ, pamatojoties uz iepriekš minētajiem iesniedzējtiesas pieņēmumiem, atbilde uz ceturto prejudiciālo jautājumu lietā C‑429/18 vairs nav aktuāla.
         
      
            74.
         
         
            Atbilstoši diviem Tribunal Supremo2018. gada 26. septembra spriedumiem (
                  45
               ) ir jāsoda pagaidu štata personāla ļaunprātīga nodarbināšana sabiedrības veselības aprūpes nozarē, ja tiek saglabātas darba tiesiskās attiecības “līdz brīdim, kad iecēlējiestāde ievēros Pamatnolikuma 9. panta 3. punkta 3) apakšpunkta prasības” (
                  46
               ) un tādējādi attiecīgā gadījumā līdz štata amata vietas izveidei saskaņā ar noteiktajām vajadzībām. Turklāt attiecīgajiem darbiniekiem ir tiesības prasīt zaudējumu atlīdzību.
         
      
            75.
         
         
            Līdz ar to iesniedzējtiesai būtu jāpārbauda, vai ļaunprātīgas izmantošanas gadījumā augstāko tiesu atzītās tiesības uz darba tiesisko attiecību saglabāšanu līdz štata amata vietas izveidei atbilstoši vajadzībām apvienojumā ar tiesībām prasīt zaudējumu atlīdzību var uzskatīt par pietiekami efektīvu pasākumu ļaunprātīgas izmantošanas sodīšanai.
         
      
            76.
         
         
            Šajā gadījumā iesniedzējtiesa varētu orientēties pēc Tiesas apsvērumiem lietā Santoro (
                  47
               ). Proti, ja valsts tiesībās nav paredzēta pārveidošanas iespēja ļaunprātīgas izmantošanas gadījumā, kā tas ir arī šajā lietā, tad, lai ievērotu Pamatnolīguma 5. klauzulas prasības, ir vajadzīgs, lai attiecīgajai personai būtu tiesības uz zaudējumu atlīdzību, kas ļauj pienācīgi un pilnībā kompensēt nodarīto kaitējumu (
                  48
               ). Šajā saistībā it īpaši būtu jāpārbauda, vai prasības attiecībā uz zaudēto darba iespēju pierādīšanu un no tā izrietošie negūtie ienākumi nepadara neiespējamu vai pārmērīgi grūtu to tiesību īstenošanu, kas darba ņēmējiem piešķirtas Savienības tiesību sistēmā (
                  49
               ).
         
      
            77.
         
         
            Turklāt valsts kompensāciju sistēmā ir jāietver “efektīvs un preventīvs sankciju mehānisms” (
                  50
               ). Tomēr ar nosacījumu, ka iesniedzējtiesa veic galīgo pārbaudi, iepriekš minētās tiesības uz darba tiesisko attiecību saglabāšanu nav šāds pasākums, jo, likvidējot attiecīgo štata amata vietu vai to pastāvīgi aizpildot, attiecīgā darbinieka nodarbinātība tik un tā acīmredzami būtu jāizbeidz. Turklāt minētā valsts judikatūra acīmredzami atsaucas uz pagaidu štata darbiniekiem, nevis uz tādiem pagaidu darbiniekiem (štata personāls pagaidu aizvietošanai) kā pamatlietās, līdz ar to tās nozīme attiecībā uz pamatlietām vismaz būtu jāprecizē. Šajā saistībā katrā ziņā ir jāpiebilst, ka jaunu štata amata vietu izveide atbilstoši noteiktajām vajadzībām uz noteiktu laiku nodarbinātiem darbiniekiem nevar noderēt, ja netiek veiktas vajadzīgās atlases procedūras šādu amata vietu pastāvīgai aizpildīšanai. Augstāko tiesu prasība saglabāt uz noteiktu laiku noslēgtas darba tiesiskās attiecības šādos apstākļos tikai nozīmē, ka nestabilā situācija turpinās.
         
      
            78.
         
         
            Tāpēc, ņemot vērā no lietas materiāliem izrietošo valsts tiesību attīstību, es iesaku Tiesai uz ceturto prejudiciālo jautājumu lietā C‑429/18 atbildēt tādējādi, ka Pamatnolīguma 5. klauzulai nav pretrunā valsts tiesu judikatūra, saskaņā ar kuru gadījumos, kad publiskā sektora darba devējs ir ļaunprātīgi izmantojis secīgus uz noteiktu laiku noslēgtus līgumus, automātiski nav paredzēts tāds sods, ka uz noteiktu laiku noslēgtas darba tiesiskās attiecības ir jāpārveido par tādām, kas ir noslēgtas uz nenoteiktu laiku. Šāda judikatūra, no vienas puses, var dot attiecīgajam darba ņēmējam tiesības uz nodarbinātības turpināšanu līdz brīdim, kad darba devējs izvērtēs vajadzības, kas tam ir obligāti jādara, kā arī izpildīs no tā izrietošās saistības, un, no otras puses, tiesības prasīt atlīdzināt visu kaitējumu, ko viņam radījusi šāda ļaunprātīga izmantošana. Šiem pasākumiem ir jāietver efektīvs un preventīvs sankciju mehānisms.
         
      
      3. Par pastāvīgā darbinieka statusa atzīšanu, nodrošinot vienlīdzību ar štata personālu, kas nodarbināts uz nenoteiktu laiku un pastāvīgi (sestais, septītais un devītais prejudiciālais jautājums lietā C‑103/18, kā arī piektais un sestais prejudiciālais jautājums lietā C‑429/18)
   
   
            79.
         
         
            Šo prejudiciālo jautājumu mērķis būtībā ir noskaidrot, ciktāl – un attiecīgā gadījumā atbilstoši kādiem nosacījumiem – Pamatnolīguma 5. klauzulas 2. punktā tiek prasīts pārveidot uz noteiktu laiku noslēgtu līgumu par ierēdņa statusam līdzvērtīgām darba tiesiskajām attiecībām, kas noslēgtas uz nenoteiktu laiku un pastāvīgi (
                  51
               ), ja ir notikusi secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu līgumu ļaunprātīga izmantošana.
         
      
            80.
         
         
            Iesniedzējtiesas pareizi uzskata, ka valsts tiesiskais regulējums, saskaņā ar kuru vienīgi publiskajā sektorā ir aizliegts pārveidot secīgus uz noteiktu laiku noslēgtus darba līgumus par līgumu, kas noslēgts uz nenoteiktu laiku, būtu saderīgs ar Pamatnolīgumu tikai tad, ja valsts tiesībās šajā nozarē ir paredzēts cits efektīvs pasākums, lai nepieļautu secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīgu izmantošanu un attiecīgā gadījumā sodītu par to (
                  52
               ).
         
      
            81.
         
         
            Šajā kontekstā uz prejudiciālajiem jautājumiem ir jāsniedz atbilde tikai tad, ja iesniedzējtiesas iepriekš ir pārliecinājušās, ka Spānijas tiesībās nav paredzēti pietiekami efektīvi un preventīvi pasākumi ļaunprātīgas izmantošanas sodīšanai un tās seku novēršanai. Ņemot vērā Tribunal Supremo judikatūras attīstību, kā minēts iepriekš (
                  53
               ), uz šo pieņēmumu vairs nevar tik vienkārši balstīties.
         
      
            82.
         
         
            Ja Tiesa tomēr vēlas izskatīt prejudiciālos jautājumus pēc būtības, manuprāt, turpmāk izklāstītie apsvērumi liedz interpretēt Pamatnolīguma 5. klauzulu tādējādi, ka valsts tiesas drīkst neievērot nepārprotamu aizliegumu valsts tiesībās un sodīt secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīgu izmantošanu, individuālā gadījumā tieši atzīstot pastāvīgā darbinieka statusu.
         
      
            83.
         
         
            Nav šaubu, ka šāda pārveidošana dotu iespēju sodīt šādu ļaunprātīgu izmantošanu un ilgtermiņā novērst tās sekas (
                  54
               ). Tomēr ir jāatgādina, ka Savienības tiesībās prasītajiem pasākumiem (
                  55
               ) katrā ziņā ir jābūt samērīgiem un tādējādi tie nedrīkst pārsniegt to, kas nepieciešams Pamatnolīguma 5. klauzulas mērķa sasniegšanai.
         
      
            84.
         
         
            Tomēr, nododot valsts tiesu ziņā iespēju individuālā gadījumā atzīt pastāvīgā darbinieka statusu uz noteiktu laiku nodarbinātam darbiniekam, lai sodītu par ļaunprātīgu izmantošanu, tiktu būtiski ietekmēta piekļuve visam publiskajam sektoram un nopietni apdraudēta atlases procedūru funkcija. Tādējādi galvenokārt pret darbiniekiem, kuri ir sekmīgi piedalījušies atlases procedūrās, bet vēl nav ieguvuši pastāvīgā darbinieka statusu, attieksme būtu tāda pati kā pret personām, kuras šajā procedūrā nav piedalījušās vai kuru piedalīšanās nav bijusi sekmīga. Būtu arī grūti pienācīgi ņemt vērā ļaunprātīgas izmantošanas dažādo ilgumu un attiecīgo personu nopelnus.
         
      
            85.
         
         
            Tātad, ciktāl no Pamatnolīguma 5. klauzulas prasībām varētu izrietēt uz noteiktu laiku noslēgtu līgumu pārveidošana par pastāvīgām darba tiesiskajām attiecībām, kas noslēgtas uz nenoteiktu laiku, un, nepastāvot iespējām piemērot citus sodus, manuprāt, ir svarīgi paredzēt pienācīgu šā soda piemērošanas procedūru, lai saskaņā ar objektīviem un pārredzamiem kritērijiem skaidri noteiktu secību, kādā personas ieceļ amatā. Tas, vai valsts tiesas var likt veikt šādu procedūru, lai nodrošinātu Pamatnolīguma pilnīgu īstenošanu, vispirms izriet no kompetencēm, kas tām piešķirtas valsts tiesībās (
                  56
               ).
         
      
            86.
         
         
            Ņemot vērā šos apsvērumus, nav vajadzības izskatīt septīto prejudiciālo jautājumu lietā C‑103/18 un tāpat formulēto sesto prejudiciālo jautājumu lietā C‑429/18 par nodarbināšanas kārtības noteikšanu pēc pārveidošanas (
                  57
               ).
         
      
      4. Par nelikumīgas atlaišanas pabalsta summai ekvivalenta pabalsta piešķiršanu (septītais prejudiciālais jautājums lietā C‑429/18)
   
   
            87.
         
         
            Šā jautājuma mērķis ir noskaidrot, kādā mērā 5. klauzulā tiek prasīts, lai valsts tiesiskais regulējums par darba ņēmēju aizsardzību atlaišanas gadījumā saskaņā ar privāttiesību normām pēc analoģijas tiktu piemērots publiskā sektora darbiniekiem kā sods.
         
      
            88.
         
         
            No lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu neapšaubāmi nevar secināt, kādos apstākļos šāds pasākums būtu jāpiemēro. Lai gan Comunidad de Madrid norāda, ka pagaidu darbinieka statusā uz noteiktu laiku nodarbināta darbinieka atlaišana līdz attiecīgās amata vietas pastāvīgai aizpildīšanai principā nav iespējama un katrā ziņā pastāvētu tiesības uz atjaunošanu amatā, iesniedzējtiesa acīmredzami uzskata, ka attiecīgais pabalsts būtu jāpiešķir visos līguma izbeigšanas gadījumos, ja ir notikusi secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīga izmantošana.
         
      
            89.
         
         
            Ja šāds pabalsts tiek piešķirts papildus iepriekš minētajām tiesībām prasīt zaudējumu atlīdzību (
                  58
               ), tas varētu būt pienācīgs pasākums, lai sodītu par secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu vai darba tiesisko attiecību ļaunprātīgu izmantošanu. Tomēr tas ir jāizvērtē iesniedzējtiesai, ņemot vērā visus valsts tiesībās piemērojamos noteikumus (
                  59
               ).
         
      
      5. Ieteiktās atbildes par prasītajām sodu iespējām
   
   
            90.
         
         
            Pamatojoties uz iepriekš minētajiem apsvērumiem, es iesaku Tiesai uz sesto un septīto prejudiciālo jautājumu lietā C‑103/18 un no otrā līdz septītajam prejudiciālajam jautājumam lietā C‑429/18 atbildēt šādi:
            Pamatnolīguma 5. klauzula ir jāinterpretē tādējādi, ka valsts tiesai saskaņā ar piemērojamajiem valsts tiesību noteikumiem ir jāizvērtē, vai prejudiciālajos jautājumos minētie pasākumi ir pienācīgi pasākumi, lai sodītu par secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu vai darba tiesisko attiecību ļaunprātīgu izmantošanu.
            Ar nosacījumu, ka iesniedzējtiesas veiks galīgu novērtējumu, šādas ļaunprātīgas izmantošanas pienācīgai sodīšanai un Savienības tiesību seku pārkāpuma novēršanai nepietiek ar to, ka atlases procedūras tiek veiktas bez piekļuves ierobežojumiem, ja attiecīgā gadījumā tādējādi nodrošinātā piekļuve pastāvīgām darba tiesiskajām attiecībām tās noteikumu dēļ paliek neprognozējama un nenoteikta un atbilstošajā valsts tiesiskajā regulējumā nav paredzēti citi sodi (otrais un trešais prejudiciālais jautājums lietā C‑429/18).
            Pamatnolīguma 5. klauzulai nav pretrunā valsts tiesu prakse, saskaņā ar kuru secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīga izmantošana, ko veicis publiskā sektora darba devējs, automātiski tiek sodīta, pārveidojot uz noteiktu laiku noslēgtās darba tiesiskās attiecības par tādām, kas noslēgtas uz nenoteiktu laiku. Šāda judikatūra, no vienas puses, var dot attiecīgajam darba ņēmējam tiesības uz nodarbinātības turpināšanu līdz brīdim, kad darba devējs pārbaudīs vajadzības, kas tam ir obligāti jāizdara, kā arī izpildīs no tā izrietošās saistības, un, no otras puses, tiesības prasīt atlīdzināt visu kaitējumu, ko viņam nodarījusi šāda ļaunprātīga izmantošana. Šiem pasākumiem ir jāietver efektīvs un preventīvs sankciju mehānisms. Piemēram, ir iespējams papildu pienākums izmaksāt apmēra ziņā pietiekami preventīvu vienotas likmes pabalstu. Tas, vai pabalsts par darba devēja veiktu nelikumīgu atlaišanu ir atbilstīgs šīm prasībām, ir jānovērtē iesniedzējtiesām (sestais prejudiciālais jautājums lietā C‑103/18, kā arī ceturtais, piektais, sestais un septītais prejudiciālais jautājums lietā C‑429/18).
         
      
      
         E.
       
         Uz noteiktu laiku nodarbinātu darbinieku procesuālais statuss (otrais un astotais prejudiciālais jautājums lietā C‑103/18)
      
   
   
            91.
         
         
            Šie prejudiciālie jautājumi ir par to, kā ir jāvērtē valsts procesuālo tiesību normas, saskaņā ar kurām publiskā sektora darbinieks zaudē viņam Direktīvā 1999/70 piešķirtās tiesības, ja secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu gadījumā viņš neapstrīd katru administratīvo aktu, kas attiecas uz viņa (atkārtotu) iecelšanu amatā, darba tiesisko attiecību izbeigšanu vai attiecīgās štata amata vietas aizpildīšanai paredzētas atlases procedūras veikšanu.
         
      
            92.
         
         
            Ja Spānijas tiesībās ir paredzēts attiecīgs noteikums, ko apstrīd Spānijas valdība un Comunidad de Madrid, nebūtu šaubu, ka tas Savienības tiesību sistēmās piešķirto tiesību īstenošanu padara praktiski neiespējamu vai pārmērīgi grūtu un tādējādi nav saderīgs ar efektivitātes principu.
         
      
            93.
         
         
            No vienas puses, šāds noteikums liek domāt, ka darbinieka bezdarbība liecina par piekrišanu ļaunprātīgai izmantošanai, lai gan tas ir izskaidrojams ar acīmredzamiem iemesliem, piemēram, savu tiesību nezināšanu, tiesvedības izmaksām vai bažām par nelabvēlīgām sekām. Šāda attiecīgo darbinieku procesuāla diskriminācija acīmredzami ir pretrunā Pamatnolīguma mērķiem. Turklāt apsvērumi par pirmo prejudiciālo jautājumu lietā C‑103/18 (iepriekš B nodaļā) liecina, ka konstatēt apstrīdamu aktu nebūt nav vienkārši. Ja darbinieks atsakās no apstrīdēšanas, jo viņš ir nepareizi novērtējis vai nepārzina attiecīgo aktu, tad aplūkotā noteikuma dēļ tā vienmēr būs viņa atbildība.
         
      
            94.
         
         
            No otras puses, šāds tiesību zudums stimulētu atbildīgās iestādes pārkāpt Pamatnolīguma 5. klauzulas prasības. Viens variants ir, ka darbinieki iebilst pret secīgām uz noteiktu laiku noslēgtām darba tiesiskajām attiecībām – tad tās var izbeigt, nedodot iemeslu pārmetumam par ļaunprātīgu izmantošanu. Otrs variants ir, ka viņi neiebilst un tad zaudē savu tiesisko aizsardzību 5. klauzulas prasību pārkāpuma dēļ.
         
      
            95.
         
         
            Ņemot vērā šos apsvērumus par otro prejudiciālo jautājumu lietā C‑103/18, nav jāatbild uz astoto prejudiciālo jautājumu, jo tā pamatā ir attiecīgā procesuālā noteikuma spēkā esamība.
         
      
            96.
         
         
            Tāpēc es iesaku Tiesai uz otro prejudiciālo jautājumu lietā C‑103/18 atbildēt šādi: Pamatnolīguma par darbu uz noteiktu laiku, kas ietverts Direktīvas 1999/70 pielikumā, noteikumi apvienojumā ar efektivitātes principu ir jāinterpretē tādējādi, ka tie nepieļauj valsts procesuālās normas, saskaņā ar kurām uz noteiktu laiku nodarbinātam darba ņēmējam, lai viņš varētu izmantot direktīvā sniegto aizsardzību un Savienības tiesību sistēmā piešķirtās tiesības, ir aktīvi jāapstrīd vai jāpārsūdz visi secīgie līgumi vai atlaišanas.
         
      
      V. Secinājumi
   
   
            97.
         
         
            Ņemot vērā iepriekš minētos apsvērumus, es iesaku Tiesai uz lūgumiem sniegt prejudiciālu nolēmumu atbildēt šādi:
            
                     1)
                  
                  
                     Saskaņā ar valsts tiesībām izvērtējot, vai secīgu darba līgumu vai darba tiesisko attiecību pastāvēšana ir Pamatnolīguma 5. klauzulas piemērošanas nosacījums, ņemot vērā šīs tiesību normas mērķus, galvenā nozīme ir tam, vai attiecīgajā periodā ir būtiski grozīts nodarbinātības pamats un šie grozījumi attiecas uz darba līguma vai darba tiesisko attiecību darbības laiku, to izbeigšanas nosacījumiem vai iespēju piedalīties pastāvīgā štata personāla atlases procedūrā un tādējādi rada attiecīgajam uz noteiktu laiku nodarbinātajam darba ņēmējam lielāku nedrošību (pirmais prejudiciālais jautājums lietā C‑103/18).
                  
               
                     2)
                  
                  
                     Pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunkts ir jāinterpretē tādējādi, ka tam ir pretrunā aplūkotā valsts judikatūra, kurā, konstatējot, vai pastāv objektīvs iemesls kā pamatojums secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu pagarināšanai sabiedrības veselības aprūpes nozarē, neņemot vērā citus kritērijus, tiek ņemts vērā tikai tas, vai ir ievērots amatā iecelšanas pamatojums un ar to saistītie termiņi, vai kura šajā ziņā pamatojas uz to, ka veicamie uzdevumi ir īslaicīgi, individuālā gadījumā pienācīgi neņemot vērā attiecīgā darba un tā veikšanas īpatnības (piektais prejudiciālais jautājums lietā C‑103/18).
                     Pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunkts ir jāinterpretē tādējādi, ka tas liedz piemērot pamatlietā aplūkoto valsts tiesisko regulējumu, saskaņā ar kuru secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu pagarināšana sabiedrības veselības aprūpes nozarē tiek uzskatīta par attaisnotu ar “objektīviem iemesliem” minētās klauzulas izpratnē, jo līgumu pamatā ir tiesību akti, kas ļauj tos pagarināt, lai nodrošinātu konkrēta īslaicīga, gadījuma vai ārkārtas darba veikšanu, lai gan patiesībā šīs vajadzības ir pastāvīgas un ilgstošas un netiek nodrošināts, ka attiecīgā iestāde izpilda savus likumiskos pienākumus apmierināt šīs vajadzības un pastāvīgi aizpildīt šīs amata vietas vai veic līdzvērtīgus pasākumus, lai novērstu un nepieļautu secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīgu izmantošanu (trešais un ceturtais prejudiciālais jautājums lietā C‑103/18, kā arī pirmais prejudiciālais jautājums lietā C‑429/18).
                  
               
                     3)
                  
                  
                     Pamatnolīguma 5. klauzula ir jāinterpretē tādējādi, ka valsts tiesai saskaņā ar valsts tiesībās piemērojamiem noteikumiem ir jāizvērtē, vai prejudiciālajos jautājumos minētie pasākumi ir pienācīgi pasākumi, lai sodītu par secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu vai darba tiesisko attiecību ļaunprātīgu izmantošanu.
                     Ar nosacījumu, ka iesniedzējtiesas veiks galīgu novērtējumu, šādas ļaunprātīgas izmantošanas sodīšanai un Savienības tiesību pārkāpuma seku novēršanai nepietiek ar to, ka atlases procedūras tiek veiktas bez piekļuves ierobežojumiem, ja sekmīgas piedalīšanās gadījumā tādējādi nodrošinātā piekļuve pastāvīgām darba tiesiskajām attiecībām paliek neprognozējama un nenoteikta un atbilstošajā valsts tiesiskajā regulējumā nav paredzēti citi sodi (otrais un trešais prejudiciālais jautājums lietā C‑429/18).
                     Pamatnolīguma 5. klauzulai nav pretrunā valsts tiesu prakse, saskaņā ar kuru secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīga izmantošana, ko veicis publiskā sektora darba devējs, automātiski tiek sodīta, pārveidojot uz noteiktu laiku noslēgtās darba tiesiskās attiecības par tādām, kas noslēgtas uz nenoteiktu laiku. Šāda judikatūra, no vienas puses, var dot attiecīgajam darba ņēmējam tiesības uz nodarbinātības turpināšanu līdz brīdim, kad darba devējs pārbaudīs vajadzības, kas tam ir obligāti jādara, kā arī izpildīs no tā izrietošās saistības, un, no otras puses, tiesības prasīt atlīdzināt visu kaitējumu, ko viņam nodarījusi šāda ļaunprātīga izmantošana. Šiem pasākumiem ir jāietver efektīvs un preventīvs sankciju mehānisms. Piemēram, ir iespējams papildu pienākums izmaksāt apmēra ziņā pietiekami preventīvu vienotas likmes pabalstu. Tas, vai pabalsts par darba devēja veiktu nelikumīgu atlaišanu ir atbilstīgs šīm prasībām, ir jānovērtē iesniedzējtiesām (sestais prejudiciālais jautājums lietā C‑103/18, kā arī ceturtais, piektais, sestais un septītais prejudiciālais jautājums lietā C‑429/18).
                  
               
                     4)
                  
                  
                     Pamatnolīguma par darbu uz noteiktu laiku, kas ietverts Direktīvas 1999/70 pielikumā, noteikumi apvienojumā ar efektivitātes principu ir jāinterpretē tādējādi, ka tie nepieļauj valsts procesuālās normas, saskaņā ar kurām uz noteiktu laiku nodarbinātam darba ņēmējam, lai viņš varētu izmantot direktīvā sniegto aizsardzību un Savienības tiesību sistēmā piešķirtās tiesības, ir aktīvi jāapstrīd vai jāpārsūdz visi secīgie līgumi vai atlaišanas (otrais prejudiciālais jautājums lietā C‑103/18).
                  
               
      (
         1
      )	Oriģinālvaloda – vācu.
   (
         2
      )	Spriedums, 2016. gada 14. septembris, Pérez López (C‑16/15, EU:C:2016:679).
   (
         3
      )	Pamatnolīgums ir ietverts Padomes Direktīvas 1999/70/EK (1999. gada 28. jūnijs) par UNICE, CEEP un EAK noslēgto pamatnolīgumu par darbu uz noteiktu laiku (OV 1999, L 175, 43. lpp.) pielikumā.
   (
         4
      )	BOE Nr. 301, 2003. gada 17. decembris, 44742. lpp.
   (
         5
      )	BOE Nr. 261, 2015. gada 31. oktobris.
   (
         6
      )	Šajā ziņā skat. tālāk 74. un nākamos punktus.
   (
         7
      )	Pirmoreiz prasītājas tika pieņemtas darbā 1993., 2003., 2005. un attiecīgi 2007. gadā, un šīs darba tiesiskās attiecības tika turpinātas līdz 226 reizēm līdz brīdim, kad tika celta prasība.
   (
         8
      )	Spriedums, 2016. gada 14. septembris, Pérez López (C‑16/15, EU:C:2016:679, 26. punkts) un tajā minētā judikatūra.
   (
         9
      )	Spriedums, 2019. gada 8. maijs, Rossato un Conservatorio di Musica F.A. Bonporti (C‑494/17, EU:C:2019:387, 24. punkts).
   (
         10
      )	Skat. neseno spriedumu, 2019. gada 8. maijs, Rossato un Conservatorio di Musica F.A. Bonporti (C‑494/17, EU:C:2019:387, 27. un 28. punkts).
   (
         11
      )	Piektais un sestais prejudiciālais jautājums lietā C‑429/18 atbilst sestajam un septītajam prejudiciālajam jautājumam lietā C‑103/18.
   (
         12
      )	No trešā līdz piektajam prejudiciālajam jautājumam lietā C‑103/18 un pirmais prejudiciālais jautājums lietā C‑429/18.
   (
         13
      )	No sestā līdz devītajam prejudiciālajam jautājumam lietā C‑103/18 un no otrā līdz septītajam prejudiciālajam jautājumam lietā C‑429/18.
   (
         14
      )	Otrais un astotais prejudiciālais jautājums lietā C‑103/18.
   (
         15
      )	Ciktāl pamatlietas apstākļos var piemērot Pamatnolīguma 5. klauzulu, šis jautājums ir aplūkots tālāk C nodaļā.
   (
         16
      )	Skat. neseno spriedumu, 2018. gada 21. novembris, de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, 80. punkts).
   (
         17
      )	Spriedums, 2006. gada 4. jūlijs, Adeneler u.c. (C‑212/04, EU:C:2006:443, 82. punkts).
   (
         18
      )	Pamatnolikuma 9. panta 2. punkts.
   (
         19
      )	Pamatnoteikumu 70. pants.
   (
         20
      )	Lietā C‑760/18 Tiesas uzdevums tostarp ir precizēt, vai valsts tiesību normā var tikt aizliegti secīgi uz noteiktu laiku noslēgti līgumi to automātiskas pagarināšanas gadījumā.
   (
         21
      )	Skat. it īpaši spriedumu, 2006. gada 4. jūlijs, Adeneler u.c. (C‑212/04, EU:C:2006:443, 108. un 109. punkts).
   (
         22
      )	Šajā saistībā skat. iepriekš 9. punktā minēto Pamatnoteikumu ceturto pārejas noteikumu, kā arī Pamatnoteikumu 61., 62. un 70. pantu un Pamatnolikuma 20. un 31. pantu.
   (
         23
      )	Arī līguma veida grozījumi – kādi neattiecas uz lietu C‑103/18 – nodarbinātības periodā nav šķērslis pieņēmumam par secīgām darba tiesiskajām attiecībām, jo rezultātā katrā ziņā tiek grozīti darba tiesisko attiecību būtiskie juridiskie pamatnosacījumi, kuri it īpaši ietver Pamatnolikuma 9. panta 2. punktā un 9. panta 3. punktā atšķirīgi reglamentētos atlaišanas pamatus.
   (
         24
      )	Spriedums, 2016. gada 14. septembris, Pérez López (C‑16/15, EU:C:2016:679, 37. un nākamie punkti).
   (
         25
      )	Spriedums, 2016. gada 14. septembris, Pérez López (C‑16/15, EU:C:2016:679, 43. punkts).
   (
         26
      )	Spriedums, 2016. gada 14. septembris, Pérez López (C‑16/15, EU:C:2016:679, 45. punkts).
   (
         27
      )	Spriedums, 2014. gada 26. novembris, Mascolo u.c. (C‑22/13, no C‑61/13 līdz C‑63/13 un C‑418/13, EU:C:2014:2401, 99. un 101. punkts) un tajā minētā judikatūra.
   (
         28
      )	Spriedums, 2016. gada 14. septembris, Pérez López (C‑16/15, EU:C:2016:679, 49. punkts) un tajā minētā judikatūra.
   (
         29
      )	Spriedums, 2014. gada 26. novembris, Mascolo u.c. (C‑22/13, no C‑61/13 līdz C‑63/13 un C‑418/13, EU:C:2014:2401, 108. un 109. punkts).
   (
         30
      )	Proti, runa ir par nepieciešamības vai steidzamības apsvērumiem, kā arī īslaicīgu, gadījuma vai ārkārtas programmu veikšanu (Pamatnolikuma 9. panta 1. punkts).
   (
         31
      )	Spriedums, 2014. gada 26. novembris, Mascolo u.c. (C‑22/13, no C‑61/13 līdz C‑63/13 un C‑418/13, EU:C:2014:2401, 108. punkts).
   (
         32
      )	Spriedums, 2016. gada 14. septembris, Pérez López (C‑16/15, EU:C:2016:679, 55. punkts).
   (
         33
      )	Tomēr lietā C‑103/18 pamatlietas puses nav vienisprātis par to atlases procedūru skaitu, kurās prasītājs varēja piedalīties vai vispār ir piedalījies, lai iegūtu pastāvīgā darbinieka statusu. Comunidad de Madrid apstrīd iesniedzējtiesas konstatējumu, ka prasītājs nav piedalījies vienā atlases procedūrā.
   Lietā C‑429/18 iesniedzējtiesa neapstrīdami secināja, ka 2015. gadā pirmo reizi kopš 2000. gada tika veiktas atlases procedūras attiecīgajai personāla kategorijai.
   (
         34
      )	Par prasību interpretēt valsts tiesības atbilstoši Savienības tiesībām saistībā ar pienācīgu sodīšanu par secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba tiesisko attiecību ļaunprātīgu izmantošanu skat. it īpaši spriedumu, 2011. gada 10. marts, Deutsche Lufthansa (C‑109/09, EU:C:2011:129, 56. punkts).
   (
         35
      )	Spriedums, 2018. gada 7. marts, Santoro (C‑494/16, EU:C:2018:166, 29. punkts) un tajā minētā judikatūra.
   (
         36
      )	Spriedums, 2019. gada 8. maijs, Rossato un Conservatorio di Musica F.A. Bonporti (C‑494/17, EU:C:2019:387, 28. punkts) un tajā minētā judikatūra.
   (
         37
      )	Spriedums, 2014. gada 26. novembris, Mascolo u.c. (C‑22/13, no C‑61/13 līdz C‑63/13 un C‑418/13, EU:C:2014:2401, 118. punkts).
   (
         38
      )	Spriedums, 2019. gada 8. maijs, Rossato un Conservatorio di Musica F.A. Bonporti (C‑494/17, EU:C:2019:387, 29. punkts).
   (
         39
      )	Skat. iepriekš 52. un nākamos punktus.
   (
         40
      )	Tātad, ciktāl Comunidad de Madrid pārstāvis tiesas sēdē norādīja, ka dažas prasītājas pamatlietā lietā C‑429/18 ir sekmīgi piedalījušās atlases procedūrās, tas nemaina faktu, ka nevar paredzēt brīdi, kad viņas kļūs par štata personālu, kas nodarbināts uz nenoteiktu laiku un pastāvīgi.
   (
         41
      )	Ciktāl Comunidad de Madrid atsaucas uz atlases procedūru veikšanu, piemērojot Pamatnoteikumu ceturto pārejas noteikumu, un dažu prasītāju pamatlietā sekmīgu piedalīšanos, joprojām nav skaidrs, kāpēc sekmīgie kandidāti vēl nebija kļuvuši par štata personālu, kas nodarbināts uz nenoteiktu laiku un pastāvīgi, un prasības celšanas laikā amata vietas vēl nebija pastāvīgi aizpildītas ar sekmīgajiem kandidātiem.
   (
         42
      )	Spriedums, 2018. gada 7. marts, Santoro (C‑494/16, EU:C:2018:166, 32. punkts), atsaucoties uz spriedumu, 2006. gada 7. septembris, Marrosu un Sardino (C‑53/04, EU:C:2006:517, 47. punkts).
   (
         43
      )	Skat. šajā ziņā jau spriedumu, 2016. gada 14. septembris, Martínez Andrés un Castrejana López (C‑184/15 un C‑197/15, EU:C:2016:680, 27. punkts).
   (
         44
      )	Šajā ziņā uz nenoteiktu laiku nodarbināti darbinieki, kuriem nav pastāvīgā darbinieka statusa, acīmredzami neatrodas labākā situācijā nekā pagaidu darbinieki saskaņā ar Pamatnolikuma 9. panta 2. punktu.
   (
         45
      )	Spriedumi lietās Nr. 1425/2018 (ECLI:ES:TS:2018:3250) un Nr. 1426/2018 (ECLI:ES:TS:2018:3251).
   (
         46
      )	Šajā valsts tiesību normā iecēlējiestādei ir noteikts pienākums izanalizēt vajadzības un attiecīgā gadījumā likt izveidot štata amata vietu, ja štata palīgpersonāls divu gadu laikā vairāk nekā divreiz ir iecelts amatā viena un tā paša darba veikšanai ar nosacījumu, ka kopējais nodarbinātības ilgums ir bijis vairāk nekā 12 mēneši. Skat. iepriekš 7. punktu.
   (
         47
      )	Spriedums, 2018. gada 7. marts, Santoro (C‑494/16, EU:C:2018:166).
   (
         48
      )	Par efektivitātes principa prasībām saistībā ar pierādīšanas pienākumiem skat. ģenerāladvokāta M. Špunara [M. Szpunar] secinājumus lietā Santoro (C‑494/16, EU:C:2017:822, 55. un nākamie punkti).
   (
         49
      )	Rīkojums, 2013. gada 12. decembris, Papalia (C‑50/13, nav publicēts, EU:C:2013:873, 32. punkts).
   (
         50
      )	Skat. 2018. gada 7. marta sprieduma Santoro (C‑494/16, EU:C:2018:166) rezolutīvo daļu.
   (
         51
      )	Par šo tiesību normu un tās piemērojamību skat. jau iepriekš 72. punktu.
   (
         52
      )	Spriedums, 2018. gada 7. marts, Santoro (C‑494/16, EU:C:2018:166, 34. punkts), atsaucoties uz spriedumu, 2006. gada 7. septembris, Marrosu un Sardino (C‑53/04, EU:C:2006:517, 49. punkts).
   (
         53
      )	Skat. 76. punktu.
   (
         54
      )	Ģenerāladvokāta M. Špunara secinājumi lietā Santoro (C‑494/16, EU:C:2017:822, 62. punkts).
   (
         55
      )	Skat. šajā ziņā jau iepriekš 60. punktu.
   (
         56
      )	Tāpēc uz devīto prejudiciālo jautājumu lietā C‑103/18 ir jāatbild šādā izpratnē.
   (
         57
      )	Par līguma būtisku grozījumu robežām pārveidošanas rezultātā skat. spriedumu, 2012. gada 8. marts, Huet (C‑251/11, EU:C:2012:133).
   (
         58
      )	Skat. iepriekš 77. un 78. punktu.
   (
         59
      )	Skat. arī šajā ziņā spriedumu, 2018. gada 21. novembris, de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, 96. punkts).