CELEX: 62008CC0323
Language: sk
Date: 2009-07-16 00:00:00
Title: Návrhy generálneho advokáta - Mengozzi - 16. júla 2009. # Ovido Rodríguez Mayor a iní proti proti Herencia yacente de Rafael de las Heras Dávila a iní. # Návrh na začatie prejudiciálneho konania: Tribunal Superior de Justicia de Madrid - Španielsko. # Prejudiciálne konanie - Ochrana pracovníkov - Hromadné prepúšťanie - Smernica 98/59/ES - Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu smrti zamestnávateľa. # Vec C-323/08.

NÁVRHY GENERÁLNEHO ADVOKÁTA
      PAOLO MENGOZZI
      prednesené 16. júla 2009 1(1)
      
      Vec C‑323/08
      Ovidio Rodríguez Mayor
      Pilar Pérez Boto
      Pedro Gallego Morzillo
      Alfonso Francisco Pérez
      Juan Marcelino Gabaldón Morales
      Marta María Maestro Campo
      Bartolomé Valera Huete
      proti
      Succession vacante de Rafael de las Heras Dávila
      a
      Sagrario de las Heras Dávila
      [návrh na začatie prejudiciálneho konania podaný Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Španielsko)]
      „Smernica 98/59/ES – Hromadné prepúšťanie – Pojem – Skončenie pracovnej zmluvy z dôvodu smrti, odchodu do dôchodku alebo nespôsobilosti zamestnávateľa na právne úkony“1.        Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Španielsko) uznesením zo 14. júla 2008 položil Súdnemu dvoru v zmysle článku 234 ES
         tri prejudiciálne otázky, z ktorých dve sa týkajú výkladu smernice Rady 98/59/ES z 20. júla 1998 o aproximácii právnych predpisov
         členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania(2) (ďalej len „smernica“ alebo „smernica 98/59“) a jedna otázka sa týka výkladu článku 30 Charty základných práv Európskej únie
         a Charty základných sociálnych práv pracovníkov z roku 1989.
      
      2.        Tieto otázky sú položené v rámci žaloby o určenie neplatnosti výpovede podanej zamestnancami podniku proti dedičom samotného
         zamestnávateľa.
      
      3.        Súdny dvor má v podstate objasniť na jednej strane, či skončenie pracovnej zmluvy, ku ktorému dôjde z dôvodu smrti zamestnávateľa,
         patrí pod pojem hromadné prepúšťanie v zmysle smernice 98/59, a na druhej strane, či ustanoveniam smernice 98/59, Charty základných
         práv Európskej únie a Charty základných sociálnych práv pracovníkov odporuje právna úprava členského štátu, ktorá vylučuje
         uplatnenie režimu stanoveného pre hromadné prepúšťania – predovšetkým pokiaľ ide o stanovenie odstupného, na ktoré má nárok
         prepustený zamestnanec – v prípadoch, keď je pracovná zmluva ukončená z dôvodu smrti zamestnávateľa fyzickej osoby, pričom
         tento režim uplatňuje na prípady skončenia pracovnej zmluvy z dôvodov zániku zamestnávateľa právnickej osoby.
      
      I –    Právny rámec
      A –    Právo Spoločenstva
      4.        Smernica 98/59 prijatá na základe článku 100 Zmluvy (teraz článok 94 ES) je kodifikovaným znením smernice Rady 75/129/EHS
         o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania(3) a smeruje k posilneniu ochrany pracovníkov podporou aproximácie vnútroštátnych právnych predpisov „o praktickej úprave a postupoch
         takýchto prepúšťaní a opatrení zameraných na zmiernenie dôsledkov prepustenia pre pracovníkov“(4). Cieľom, ktorý sleduje smernica 98/59 – a ktorý je uvedený v jej odôvodneniach, predovšetkým v prvom, štvrtom, šiestom a siedmom
         odôvodnení –, je obmedziť vplyv rozdielov, ktoré existujú medzi vnútroštátnymi právnymi úpravami členských štátov o fungovaní
         vnútorného trhu, a podporiť rovnovážny hospodársky a sociálny rozvoj v rámci Spoločenstva s ohľadom na zásady stanovené v Charte
         základných sociálnych práv pracovníkov Spoločenstva a v článku 117 Zmluvy (teraz článok 136 ES), v zmysle ktorého:
      
      „Spoločenstvo a členské štáty, rešpektujúc základné sociálne práva tak, ako sú stanovené v Európskej sociálnej charte podpísanej
         v Turíne 18. októbra 1961 a v Charte základných sociálnych práv pracovníkov spoločenstva z roku 1989, majú za cieľ podporovať
         zamestnanosť pracovníkov, zlepšovať životné a pracovné podmienky tak, aby sa dosiahlo ich zosúladenie pri zachovaní dosiahnutej
         úrovne, primeraná sociálna ochrana, sociálny dialóg, dialóg medzi sociálnymi partnermi, rozvoj ľudských zdrojov so zreteľom
         na permanentne vysokú zamestnanosť a boj proti vylučovaniu z trhu práce.
      
      Za týmto účelom Spoločenstvo a členské štáty uskutočňujú opatrenia, ktoré zohľadňujú rozmanité formy vnútroštátnych praktík,
         najmä v oblasti zmluvných vzťahov, a potrebu zachovania konkurencieschopnosti hospodárstva Spoločenstva.
      
      Spoločenstvo a členské štáty sú presvedčené, že takýto rozvoj vyplynie nielen z fungovania spoločného trhu, ktorý prispeje
         k zosúladeniu sociálnych systémov, ale tiež z postupov stanovených touto zmluvou, a z aproximácie ustanovení zákonov, iných
         právnych predpisov alebo správnych opatrení.“
      
      5.        Rozsah pôsobnosti smernice je stanovený v článku 1 ods. 1 prvom pododseku písm. a), ktorý uvádza:
      
      „1.      Na účely tejto smernice:
      a)      ,hromadné prepúšťanie‘ znamená prepúšťanie vyvolané zamestnávateľom z jedného alebo viacerých dôvodov, ktoré sa nevzťahujú
         na jednotlivých príslušných zamestnancov, ak počet nadbytočných pracovných miest je podľa voľby v členských štátoch:
      
      i)      buď počas obdobia 30 dní:
      –      aspoň 10 v zariadeniach, ktoré zamestnávajú viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov,
      –      aspoň 10 % počtu pracujúcich v zariadeniach, ktoré zvyčajne zamestnávajú aspoň 100, ale nie viac ako 300 zamestnancov,
      –      aspoň 30 v zariadeniach, ktoré zamestnávajú 300 alebo viac zamestnancov,
      ii)      alebo počas obdobia 90 dní, aspoň 20 bez závislosti na počte zamestnancov zvyčajne zamestnaných v danom zariadení;
      …“
      6.        Článok 1 ods. 1 druhý pododsek stanovuje, že „na účely výpočtu počtu prepustení stanoveného v prvom pododseku písmena a) ukončenie
         pracovnej zmluvy, ktoré je vyvolané na podnet zamestnávateľa z jedného alebo viacerých dôvodov, ktoré sa nevzťahujú na jednotlivých
         príslušných pracujúcich, sa považuje za prepustenie za predpokladu, že ide aspoň o päť prepustení“.
      
      7.        Napokon odsek 2 toho istého článku uvádza prípady, na ktoré sa smernica neuplatňuje.(5)
      
      8.        Druhý oddiel smernice, tvorený článkom 2, spresňuje povinnosti informovania a prerokovania uložené zamestnávateľovi, ktorý
         uvažuje o hromadnom prepúšťaní. Tretí oddiel, tvorený článkami 3 a 4, definuje postup hromadného prepúšťania. Predovšetkým
         článok 3 spresňuje povinnosti uložené zamestnávateľovi v rámci tohto postupu, pričom článok 4 obsahuje ustanovenia týkajúce
         sa nadobudnutia účinnosti naplánovaných hromadných prepúšťaní a úlohy verejných orgánov príslušných konať v rámci tohto postupu.
      
      9.        Napokon sa treba odvolať na články 5 a 6, ktoré sú obsiahnuté vo štvrtom a poslednom oddiele smernice.
      
      10.      Smernica sa v zmysle jej článku 5 „nedotýka práva členských štátov prijať zákony, iné právne predpisy alebo správne opatrenia,
         ktoré sú výhodnejšie pre pracujúcich, alebo podporovať či dovoliť prijatie kolektívnych dohôd výhodnejších pre pracujúcich“.
      
      11.      Článok 6 stanovuje, že „členské štáty zabezpečia, aby boli súdne a/alebo správne postupy pre vykonanie záväzkov podľa tejto
         smernice dostupné pre zástupcov zamestnancov a/alebo zamestnancov“.
      
      12.      Článok 30 Charty základných práv Európskej únie stanovuje, že „každý pracovník má právo na ochranu proti bezdôvodnému prepusteniu
         v súlade s právom Únie a vnútroštátnymi právnymi predpismi a praxou“.
      
      13.      Napokon body 7, 17 a 18 Charty základných sociálnych práv pracovníkov stanovujú:
      
      „7.      Uskutočnenie vnútorného trhu musí viesť k zlepšeniu životných a pracovných podmienok pracovníkov v Európskom spoločenstve.
         Tento proces sa uskutočňuje prostredníctvom prispôsobovania týchto podmienok dosiahnutému pokroku a týka sa najmä pracovného
         času a jeho rozvrhnutia, ako aj iných foriem práce, ako je pracovný pomer na dobu neurčitú, akými sú pracovný pomer na dobu
         určitú, pracovný pomer na kratší pracovný čas, dočasná práca a sezónna práca.
      
      Toto zlepšenie sa musí uskutočňovať všade tam, kde je to nutné, vývojom istých aspektov právnej úpravy zamestnania, ako sú
         ustanovenia o hromadnom prepúšťaní alebo ustanovenia týkajúce sa konkurzov a vyrovnaní.
      
      ...
      17.      Informácie, rokovania s pracovníkmi a účasť pracovníkov sa musia rozvíjať podľa zodpovedajúcich postupov a so zreteľom na
         doterajšiu prax rôznych členských štátov.
      
      To platí predovšetkým pre podniky alebo skupiny, ktoré majú svoje zariadenia alebo podniky umiestnené vo viacerých členských
         štátoch Európskeho spoločenstva.
      
      18.      Tieto informácie, rokovania s pracovníkmi a účasť pracovníkov sa musia uskutočniť v náležitom čase, najmä v týchto prípadoch:
      –        v prípade zavedenia technologických zmien v podniku, ktoré majú významný dosah na pracovníkov z hľadiska pracovných podmienok
         a organizácie práce;
      
      –        v prípade reštrukturalizácií alebo zlúčenia podnikov, ktoré majú vplyv na zamestnanosť pracovníkov;
      –        v prípadoch postupov pri hromadnom prepúšťaní;
      –        v prípadoch, keď na pracovníkov, a predovšetkým na cezhraničných pracovníkov, pôsobí určitá politika zamestnanosti, ktorou
         sa riadi podnik, v ktorom sú zamestnaní“. [neoficiálny preklad]
      
      B –    Vnútroštátne právo
      14.      V zmysle článku 49 ods. 1 písm. g) Estatuto de los Trabajadores (Zákonník práce) sa pracovný pomer skončí v prípadoch:
      
      „Smrti, odchodu do dôchodku v prípadoch stanovených v príslušnom režime sociálneho zabezpečenia alebo nespôsobilosti zamestnávateľa
         na právne úkony, bez toho, aby bolo dotknuté ustanovenie článku 44, alebo zánikom právnej subjektivity zamestnávateľa.“
      
      15.      Toto ustanovenie okrem toho stanovuje, že „v prípadoch smrti, odchodu do dôchodku alebo nespôsobilosti zamestnávateľa na právne
         úkony má zamestnanec nárok na zaplatenie sumy vo výške mesačnej mzdy. V prípadoch zániku právnej subjektivity zamestnávateľa
         sa použije postup stanovený v článku 51 tohto zákona“.
      
      16.      Článok 51 Estatuto de los Trabajadores stanovuje:
      
      „1.      Na účely tohto zákona sa za hromadné prepúšťanie považuje skončenie pracovného pomeru z hospodárskych, technických, organizačných
         alebo výrobných dôvodov, pokiaľ sa počas deväťdesiatich dní toto skončenie [pracovného pomeru] týka aspoň:
      
      a)      10 zamestnancov v podnikoch, ktoré zamestnávajú menej než 100 zamestnancov;
      b)      10 % počtu zamestnancov podnikoch, ktoré zamestnávajú od 100 do 300 zamestnancov;
      c)      30 zamestnancov v podnikoch, ktoré zamestnávajú 300 alebo viac zamestnancov.
      Platí, že sú splnené dôvody, na ktoré sa odvoláva tento článok, pokiaľ prijatie navrhnutých opatrení prispieva v prípade hospodárskych
         dôvodov k prekonaniu negatívnej hospodárskej situácie podniku a v prípade technických, organizačných alebo výrobných dôvodov
         k zabezpečeniu budúcej životaschopnosti podniku a zamestnanosti v ňom prostredníctvom vhodnejšej organizácie prostriedkov.
      
      Za hromadné prepúšťanie sa bude považovať aj skončenie pracovných pomerov, ktoré sa týka všetkých zamestnancov podniku, za
         predpokladu, že počet dotknutých zamestnancov prevyšuje päť, pokiaľ k nemu dochádza v dôsledku úplného ukončenia podnikateľskej
         činnosti na základe vyššie uvedených dôvodov.
      
      Pri určení počtu skončenia pracovných pomerov, na ktorý odkazuje odsek 1 tohto článku, sa tiež vezmú do úvahy akékoľvek ďalšie
         skončenia, ktoré nastanú v príslušnom období z rozhodnutia podnikateľa na základe iných dôvodov, ktoré sa netýkajú osoby pracovníka,
         odlišných od dôvodov uvedených v článku 49 ods. 1 písm. c) tohto zákona, pokiaľ ich počet dosiahne aspoň päť. Pokiaľ po sebe
         nasledujúcich obdobiach deväťdesiatich dní a s cieľom vyhnúť sa použitiu ustanovení tohto článku podnik skončí pracovné pomery
         na základe ustanovenia článku 52 písm. c) tohto zákona v počte nižšom ako vo vyššie uvedených hraniciach a bez toho, aby sa
         objavili nové dôvody pre takýto postup, platí, že tieto nové skončenia sú obchádzaním zákona, a teda sú neplatné a neúčinné.
      
      2.      Podnikateľ, ktorý má v úmysle hromadne prepúšťať, musí požiadať o súhlas so skončeniami pracovných pomerov v súlade s konaniami
         v oblasti zamestnanosti, ktoré upravuje tento zákon a jeho vykonávajúce predpisy. Konanie sa začína na základe žiadosti podanej
         príslušnému pracovnému úradu a súčasne s tým sa začína obdobie rokovania so zástupcami zamestnancov.
      
      …
      8.      Zamestnanci, ktorých pracovné pomery sa skončia v súlade s ustanovením tohto článku, majú nárok na odstupné vo výške mzdy
         za 20 dní za každý rok trvania pracovného pomeru, pričom obdobia kratšie ako rok sú zohľadnené pomerne na mesačnom základe,
         až do výšky 12 mesačných platieb.
      
      …“
      17.      V zmysle článku 55 ods. 1 Estatuto de los Trabajadores:
      
      „Prepustenie musí byť zamestnancovi oznámené písomne, s uvedením dôvodov prepustenia a dátumu, kedy prepustenie nadobúda účinnosť.
         Kolektívna zmluva môže stanoviť ďalšie formálne náležitosti prepustenia.“
      
      18.      Článok 122 Ley de Procedimiento Laboral (zákon o pracovnoprávnom konaní) stanovuje:
      
      „1.      Rozhodnutie o skončení sa označí za oprávnené, pokiaľ zamestnávateľ po splnení požadovaných formálnych náležitostí preukáže
         prítomnosť zákonného dôvodu uvedeného v písomnom oznámení. Pokiaľ ho nepreukáže, bude rozhodnutie označené za protiprávne.
      
      Rozhodnutie o skončení je neplatné, pokiaľ:
      a)      neboli splnené formálne náležitosti písomného oznámenia s uvedením dôvodu;
      b)      zamestnancovi nebola poskytnutá zodpovedajúca náhrada súvisiaca s prepúšťaním, s výnimkou prípadov, keď takúto požiadavku
         zákon nestanovuje;
      
      c)      je diskriminačné alebo v rozpore so základnými právami a verejnými slobodami zamestnanca;
      d)      bol obídený zákon tým, že boli obídené pravidlá stanovené pre hromadné prepúšťanie v prípadoch, na ktoré sa odvoláva posledný
         pododsek článku 51 ods. 1 konsolidovaného znenia Estatuto de los Trabajadores.“
      
      19.      V zmysle článku 123 tohto zákona:
      
      „1.      Ak sa rozsudkom určí, že rozhodnutie zamestnávateľa je oprávnené, bude pracovný pomer vyhlásený za skončený a zamestnávateľovi
         bude prípadne uložená povinnosť, aby zamestnancovi zaplatil tak rozdiely, ktoré by mohli existovať medzi odstupným, ktoré
         mu už bolo vyplatené, a tým, na ktoré má nárok na základe zákona, ako aj rozdiely, ktoré sa týkajú miezd za výpovednú lehotu
         v prípadoch, keď výpovedná lehota nebola splnená.
      
      2.      Ak je rozhodnutie o skončení vyhlásené za protiprávne alebo neplatné, zamestnávateľovi bude uložená povinnosť stanovená pre
         prípad výpovede z disciplinárnych dôvodov...“
      
      20.      Pokiaľ ide o protiprávnosť výpovede, článok 56 ods. 1 Estatuto de los Trabajadores stanovuje:
      
      „Pokiaľ je výpoveď vyhlásená za protiprávnu, zamestnávateľ si v lehote piatich dní od doručenia rozsudku môže zvoliť medzi
         opätovným prideľovaním práce zamestnancovi, spolu s vyplatením mzdových nedoplatkov stanovených v písmene b) tohto odseku,
         alebo vyplácaním nasledujúcich súm, ktoré musí stanoviť rozsudok:
      
      a)      odstupné, ktoré sa rovná 45 dňom mzdy za každý odpracovaný rok, pričom obdobia kratšie ako rok sa zohľadnia pomerne na mesačnom
         základe, až do výšky 42 mesačných platieb;
      
      b)      čiastka, ktorá sa rovná súčtu nevyplatených miezd odo dňa výpovede až do dňa doručenia rozsudku o protiprávnosti výpovede
         alebo až dovtedy, než si zamestnanec znovu nájde zamestnanie, pokiaľ nájde toto zamestnanie pred vyhlásením rozsudku a pokiaľ
         zamestnávateľ predloží dôkaz o vyplatených čiastkach na účely ich odpočtu od mzdových nedoplatkov.“
      
      II – Skutkový stav, konanie vo veci samej a prejudiciálne otázky
      21.      Pán Rodríguez Mayor a ďalších šesť osôb, žalobcovia vo veci samej (ďalej len „žalobcovia“), boli zamestnaní v podniku Rafaela
         de las Heras Dávila.
      
      22.      Keď sa žalobcovia v období od 30. apríla do 5. mája 2004 vybrali na svoje pracovisko, budovy podniku, v ktorom boli zamestnaní,
         boli zavreté. V domnienke, že boli implicitne prepustení, podali žalobu na svojho zamestnávateľa, pána Rafaela de las Heras
         Dávila, ktorý zomrel 1. mája 2004 bez zanechania testamentu. Z dôvodu, že všetci zákonní dediči podnikateľa sa vzdali dedičstva,
         konanie pokračovalo vo vzťahu k dedičstvu po Rafaelovi de las Heras Dávila a k Fondo de garantía salarial (Garančný mzdový
         fond), ktorý bol tiež prizvaný do konania.
      
      23.      Je nepochybné, že po smrti pána Rafaela de las Heras Dávila podnik ukončil svoju činnosť.
      
      24.      Dňa 22. júna 2007 prvostupňový súd zamietol návrhy žalobcov po tom, čo rozhodol, že nedošlo k prepúšťaniu, ale k skončeniu
         pracovného pomeru z dôvodu smrti zamestnávateľa v súlade s článkom 49 ods. 1 písm. g) Estatuto de los Trabajadores.
      
      25.      Žalobcovia sa odvolali proti tomuto rozhodnutiu na Tribunal Superior de Justicia de Madrid (ďalej len „Tribunal Superior de
         Justicia“). Uviedli, že dediči pána Rafaela de las Heras Dávila im v rozpore s článkom 55 ods. 1 Estatuto de los Trabajadores
         nedoručili rozhodnutie o prepúšťaní. Okrem toho namietli, že im nebolo doručené žiadne oznámenie o smrti ich zamestnávateľa
         ani o zámere jeho dedičov nepokračovať v podnikaní.
      
      26.      Žalobcovia predovšetkým navrhujú, aby Tribunal Superior de Justicia určil, že došlo k protiprávnemu prepúšťaniu, a aby zaviazal
         žalovaných na vyplatenie odstupného vo výške mzdy za 45 dní za každý rok trvania pracovného pomeru, ako aj mzdových nedoplatkov
         odo dňa prepustenia do dňa doručenia rozsudku o odvolaní alebo do dňa ich opätovného zaradenia na pracovisko. Subsidiárne
         navrhujú, aby súd určil, že pracovný pomer sa skončil z dôvodu smrti zamestnávateľa v zmysle článku 49 Estatuto de los Trabajadores,
         a aby rozhodol o odstupnom, ktoré je stanovené týmto ustanovením.
      
      27.      Tribunal Superior de Justicia rozhodnutím zo 7. mája 2008 vyzval účastníkov konania a prokurátora, aby predložili svoje pripomienky
         týkajúce sa prípadného rozporu článku 49 ods. 1 písm. g) Estatuto de los Trabajadores s právom Spoločenstva. 
      
      28.      Po predložení pripomienok žalobcov a prokurátora Tribunal Superior de Justicia uznesením zo 16. júla 2008 (ďalej len „návrh
         na začatie prejudiciálneho konania“) podal na Súdny dvor návrh na začatie prejudiciálneho konania, keďže ho považoval za nevyhnutný
         na účely rozhodnutia v spore.
      
      29.      Tribunal Superior de Justicia v návrhu na začatie prejudiciálneho konania uviedol, že podľa španielskeho práva má zamestnanec
         v prípade skončenia pracovného pomeru z dôvodu smrti, odchodu do dôchodku alebo nespôsobilosti podnikateľa fyzickej osoby
         na právne úkony nárok na odstupné vo výške mesačnej mzdy, nezávisle od počtu odpracovaných rokov, pričom v prípade ukončenia
         podnikateľskej činnosti podniku spravovaného právnickou osobou sa toto odstupné určí podľa dĺžky trvania pracovného pomeru
         zamestnanca a môže dosiahnuť až výšku 45 dní mzdy za každý odpracovaný rok.
      
      30.      Vnútroštátny súd považoval toto rozdielne zaobchádzanie za neodôvodnené a opýtal sa na jeho súlad s právom Spoločenstva.
      
      31.      Po prvé uvádza, že na základe judikatúry Súdneho dvora skončenie pracovných pomerov všetkých zamestnancov podniku z dôvodu
         smrti podnikateľa zodpovedá hromadnému prepúšťaniu v zmysle smernice;(6) obmedzením pojmu hromadné prepúšťanie na prepúšťanie z dôvodov hospodárskych, technických, organizačných alebo výrobných
         a jeho nerozšírením na každé prepúšťanie z dôvodov, ktoré sa nevzťahujú na osobu zamestnanca, španielska právna úprava porušuje
         ustanovenia smernice.
      
      32.      Vnútroštátny súd ďalej konštatoval, že ustanovenia smernice nerobia nijaké rozlíšenie na základe právnej subjektivity zamestnávateľa
         a neumožňujú odlišné zaobchádzanie v dvoch situáciách, ktoré majú pre zamestnanca tie isté následky; podľa neho preto v prípadoch,
         akým je aj prejednávaná vec, oslobodenie zamestnávateľa alebo jeho dedičov od povinnosti splniť formálne požiadavky stanovené
         v prípade hromadného prepúšťania a zaplatiť odstupné určené na náhradu škody, ktorú zamestnanec utrpel v dôsledku straty zamestnania,
         nie je zlučiteľné s povinnosťou, ktorá je stanovená členským štátom v zmysle článku 6 smernice.
      
      33.      Po druhé Tribunal Superior de Justicia sa domnieva, že stanovenie odstupného, ktoré je obmedzené na jednomesačnú mzdu nezávisle
         od počtu odpracovaných rokov v prípade skončenia pracovného pomeru z dôvodu smrti podnikateľa, nezabezpečuje vo vnútroštátnom
         právnom poriadku ochranu pracovníkov v súlade s tým, čo stanovuje článok 30 Charty základných práv Európskej únie a ustanovenia
         Charty základných sociálnych práv pracovníkov.
      
      34.      Vzhľadom na tieto otázky týkajúce sa práva Spoločenstva považoval vnútroštátny súd za nevyhnutné prerušiť konanie a položiť
         Súdnemu dvoru podľa článku 234 ES tieto prejudiciálne otázky:
      
      „1.      Nespĺňa článok 51 španielskeho Estatuto de los Trabajadores povinnosti vyplývajúce zo smernice Rady 98/59/ES z 20. júla 1998
         o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania tým, že obmedzuje pojem hromadné prepúšťanie
         na prepúšťanie z dôvodov hospodárskych, technických, organizačných alebo výrobných, a teda nerozširuje ho na prepúšťanie zo
         všetkých dôvodov, ktoré nesúvisia s osobou zamestnanca?
      
      2.      Je tiež v rozpore so smernicou Rady 98/59/ES z 20. júla 1998 zákonné ustanovenie, ktoré obsahuje článok 49 ods. 1 písm. g)
         Estatuto de los Trabajadores, ktoré zakladá nárok zamestnancov, ktorí stratia zamestnanie v dôsledku smrti, odchodu do dôchodku
         alebo nespôsobilosti na právne úkony podnikateľa, na odstupné obmedzené na jednomesačnú mzdu, čím ich vylučuje z pôsobnosti
         článku 51 toho istého zákona, čím porušuje ustanovenia článkov 1, 2, 3, 4 a 6 uvedenej smernice?
      
      3.      Porušuje španielska právna úprava hromadného prepúšťania, konkrétne článok 49 ods. 1 písm. g) a článok 51 Estatuto de los
         Trabajadores, článok 30 Charty základných práv Európskej únie a Chartu základných sociálnych práv pracovníkov prijatú Spoločenstvom
         na zasadnutí Európskej rady v Štrasburgu 9. decembra 1989?“
      
      35.      Vlády Španielska, Maďarska a Spojeného kráľovstva, ako aj Komisia predložili v predmetnom konaní podľa článku 23 Štatútu Súdneho
         dvora písomné pripomienky.
      
      III – Tvrdenia účastníkov konania
      36.      Španielska vláda a Komisia vzniesli predbežnú námietku o prípustnosti návrhu na začatie prejudiciálneho konania, uvádzajúc,
         že počet prepustení, ku ktorým došlo vo veci samej, nedosiahol hranicu stanovenú na uplatnenie pojmu hromadné prepúšťanie
         v zmysle smernice 98/59. Komisia okrem toho uvádza, že španielska právna úprava ustanovením, ktoré je výhodnejšie pre pracovníkov,
         postavila hromadné prepúšťania na roveň „prepúšťaniam“(7) vzťahujúcim sa aj na menší počet pracovníkov, ale domnieva sa, že členskému štátu, ktorý sa dobrovoľne rozhodol uplatniť
         vnútroštátnu právnu úpravu, ktorou bola prebratá smernica, na prípady, ktoré nie sú zahrnuté do rozsahu pôsobnosti tejto smernice,
         nemožno vyčítať, že medzi dané prípady nezahrnul aj prípad smrti zamestnávateľa. Španielska vláda napokon uvádza, že rozhodnutie
         Súdneho dvora nie je nevyhnutné pre rozhodnutie vnútroštátneho súdu vo veci samej, ktorá sa nezaoberá existenciou alebo neexistenciou
         hromadného prepúšťania, ale predovšetkým protiprávnosťou prepustenia žalobcov a subsidiárne skončením pracovných pomerov žalobcov
         z dôvodu smrti zamestnávateľa, ako aj zaplatením odstupného pri skončení pracovného pomeru, ktoré je stanovené v obidvoch
         prípadoch.
      
      37.      Pokiaľ ide o podstatu veci samej, španielska vláda v súvislosti s prvou prejudiciálnou otázkou uvádza, že existuje ontologický
         rozdiel medzi všeobecným pojmom skončenie pracovného vzťahu a špecifickejším pojmom prepúšťanie: k tomu druhému totiž dochádza
         z vôle zamestnávateľa, a nie z dôvodu okolnosti nezávislej od jeho vôle, ako je to v ostatných prípadoch skončenia pracovného
         pomeru. Skutočnosť, že k prepúšťaniu dochádza nezávisle od vôle zamestnanca, nemusí nevyhnutne znamenať, že toto prepúšťanie
         zodpovedá vôli zamestnávateľa: z tohto dôvodu sa nemožno domnievať, že prípad smrti zamestnávateľa bez prevzatia jeho podnikateľskej
         činnosti zodpovedá prepúšťaniu. Judikatúra Súdneho dvora, ktorá do pojmu prepúšťanie zahŕňa aj prípad skončenia pracovného
         pomeru, ktoré vychádza z okolností nezávislých od vôle zamestnávateľa, sa nerozširuje na všetky prípady skončenia pracovného
         pomeru, ktoré sú nezávislé od vôle zamestnávateľa. Okrem toho táto judikatúra, formulovaná v kontexte žaloby o nesplnení povinnosti
         proti Portugalsku, nie je uplatniteľná na prejudiciálnu otázku položenú zo strany Tribunal Superior de Justicia, ktorá smeruje
         k výkladu článku 51 Estatuto de los Trabajadores, ustanovenia, ktoré na rozdiel od portugalskej právnej úpravy neobmedzuje
         prípady prepúšťania na obdobné situácie, ale rozširuje ich na ďalšie prípady, akými sú vyššia moc a všetky dôvody, ktoré sa
         nevzťahujú na osobu zamestnanca.
      
      38.      Španielska vláda sa domnieva, že keďže hranica stanovená na uplatnenie smernice 98/59 nebola v prejednávanej veci dosiahnutá,
         by ako jediný prípadne uplatniteľný mohol byť článok 1 ods. 1 posledný pododsek smernice 98/59, ktorý za hromadné prepúšťanie
         považuje skončenie pracovnej zmluvy všetkých pracovníkov podniku za predpokladu, že ide aspoň o päť prepustení, a pokiaľ toto
         skončenie bolo vyvolané „na podnet zamestnávateľa“ a „z jedného alebo viacerých dôvodov, ktoré sa nevzťahujú na jednotlivých
         príslušných pracujúcich“. Prípad skončenia pracovnej zmluvy z dôvodu smrti zamestnávateľa však nemôže patriť do pôsobnosti
         tohto ustanovenia, lebo aj keď platí, že dôvod skončenia sa nevzťahuje na pracovníka, skončenie nebolo vyvolané ani na podnet
         zamestnávateľa; preto ide o prípad odlišný od hromadného prepúšťania.
      
      39.      Rozdiel medzi hromadným prepúšťaním a skončením pracovnej zmluvy z dôvodu smrti zamestnávateľa – ktorý sa odráža v rozdielnom
         právnom zaobchádzaní v týchto dvoch prípadoch – vyplýva podľa názoru španielskej vlády aj z teleologického výkladu smernice:
         splnenie procesných postupov, ako aj povinností prerokovania a informovania pracovníkov, ktoré sú v nej stanovené, totiž predpokladá
         prijatie rozhodnutia zo strany zamestnávateľa pristúpiť k hromadnému prepúšťaniu. V prípade smrti zamestnávateľa, bez pokračovania
         v podnikateľskej činnosti – a teda v prípade absencie subjektu, ktorý by ju ukončil –, sa formálne požiadavky stanovené smernicou
         na ochranu prepustených pracovníkov nemôžu konkrétne dodržať.
      
      40.      Pokiaľ ide o druhú prejudiciálnu otázku, španielska vláda uznáva, že vnútroštátna právna úprava stanovuje odlišnú úpravu v oblasti
         odstupného pri skončení pracovného pomeru podľa toho, či ide o skončenie pracovných zmlúv v dôsledku ukončenia činnosti podnikateľa
         fyzickej alebo právnickej osoby, a to preto, lebo v druhom prípade vždy ide o rozhodnutie o ukončení podnikateľskej činnosti,
         ktoré umožňuje rozhodnúť o skončení pracovných zmlúv, pričom toto rozhodnutie neexistuje v prípade smrti zamestnávateľa fyzickej
         osoby, ak sa v podnikateľskej činnosti nepokračuje. V oboch prípadoch je však ochrana pracovníkov vo vnútroštátnom právnom
         poriadku dostatočne zabezpečená povinnosťou vyplatiť odstupné, hoci v rozdielnej výške.
      
      41.      V súvislosti s treťou prejudiciálnou otázkou sa španielska vláda domnieva, že vnútroštátna právna úprava hromadného prepúšťania
         nie je v rozpore s Chartou základných práv Európskej únie ani s Chartou základných sociálnych práv pracovníkov: zásady zakotvené
         v týchto právnych nástrojoch sú totiž v španielskom právnom poriadku chránené aj na ústavnej úrovni.
      
      42.      Pokiaľ ide o prvú prejudiciálnu otázku, maďarská vláda, hoci sa domnieva, že judikatúra Súdneho dvora rozšírila pojem hromadného
         prepúšťania v zmysle smernice na prípad smrti zamestnávateľa bez prevzatia jeho podnikateľskej činnosti, dodáva, že napriek
         tomu je nevyhnutné preveriť, či vnútroštátny právny poriadok v prípade, že sa dediči zamestnávateľa vzdajú dedičstva, stanovuje
         týmto dedičom alebo verejnému orgánu povinnosť prevziať podnikateľskú činnosť. Iba v tom prípade by totiž bolo možné určiť
         subjekt, ktorý zodpovedá za splnenie procesných postupov a povinností prerokovania a informovania stanovených smernicou, a tým
         by prípad smrti zamestnávateľa mohol patriť do rozsahu pôsobnosti tejto smernice. Smernica 98/59 totiž stanovuje, že podmienkou
         existencie hromadného prepúšťania je nielen to, aby bolo prepustenie vyvolané „z jedného alebo viacerých dôvodov, ktoré sa
         nevzťahujú na jednotlivých príslušných zamestnancov“, ale aj aby bolo „vyvolané“ zamestnávateľom; tento pojem vyžaduje aktívne,
         dynamické správanie zo strany zamestnávateľa.
      
      43.      V súvislosti s druhou a treťou prejudiciálnou otázkou maďarská vláda uvádza, že prislúcha členským štátom právne upraviť odstupné,
         na ktoré vzniká nárok pri skončení pracovnej zmluvy, a že vnútroštátnu právnu úpravu, ktorá odôvodnene stanovuje rozdielne
         zaobchádzanie medzi pracovníkmi v závislosti od toho, či sú zamestnaní u fyzickej alebo právnickej osoby, nemožno považovať
         za rozpornú s Chartou základných práv Európskej únie a Chartou základných sociálnych práv pracovníkov.
      
      44.      Spojené kráľovstvo sústreďuje svoje pripomienky na tretiu prejudiciálnu otázku, pričom po prvé uvádza, že Charta z Nice nepredstavuje
         záväzný právny nástroj, a preto nemôže byť „porušená“. Po druhé táto charta nezávisle od jej právnych účinkov nemôže predstavovať
         prameň práva Spoločenstva v oblasti hromadných prepúšťaní, ale obmedzuje sa naopak na potvrdenie niektorých základných práv
         v oblasti ochrany pracovníkov, ktoré už stanovuje vnútroštátna právna úprava a acquis communautaire, ako aj smernice z oblasti
         zamestnania.
      
      45.      Komisia sa domnieva, že na prvú prejudiciálnu otázku možno odpovedať s ohľadom na judikatúru Súdneho dvora týkajúcu sa výkladu
         pojmu prepúšťanie v zmysle smernice, ktorá do tohto pojmu zahrnuje každé skončenie pracovnej zmluvy proti vôli zamestnanca,
         bez potreby, aby dôvody prepustenia zodpovedali vôli zamestnávateľa, a ktorá tam osobitne zahŕňa prípad smrti zamestnávateľa
         bez pokračovania v jeho podnikateľskej činnosti.
      
      46.      Pokiaľ ide o druhú prejudiciálnu otázku, Komisia zdôrazňuje, že smernica nesmeruje k úplnej harmonizácii podmienok, ktoré
         upravujú hromadné prepúšťanie, ale obmedzuje sa na to, že stanovuje zamestnávateľovi povinnosti prerokovať hromadné prepúšťanie
         so zamestnancami a informovať príslušný verejný orgán pred pristúpením k tomuto prepúšťaniu, ale nestanovuje povinnosť týkajúcu
         sa odstupného, a už vôbec nestanovuje jeho výšku. Komisia uznáva, že v miere, v akej rozdielne zaobchádzanie so zamestnancami
         vo vzťahu k odstupnému pri skončení pracovného pomeru nenachádza objektívne odôvodnenie a na základe toho musí byť považované
         za diskriminačné, by ustanovenie vnútroštátneho práva mohlo byť v rozpore so základnými právami, ktorých dodržiavanie ako
         základných zásad práva Spoločenstva zaručuje Súdny dvor, medzi ktoré patrí zásada rovnosti a zásada zákazu diskriminácie.
         Keďže však stanovenie výšky odstupného pri skončení pracovného pomeru patrí do výlučnej právomoci členských štátov, Súdny
         dvor nie je príslušný rozhodnúť o prípadnom rozpore rozdielneho zaobchádzania, zisteného vnútroštátnym súdom, s uvedenými
         zásadami. Na základe toho nie je potrebné odpovedať na tretiu prejudiciálnu otázku; nielenže ustanovenia uvedené v Charte
         základných práv Európskej únie a Charte základných sociálnych práv pracovníkov nie sú právne záväzné, ale plnia skôr funkciu
         potvrdenia existencie a spresnenia dosahu všeobecných zásad práva Spoločenstva, ale tieto zásady by v nijakom prípade nemohli
         byť uplatniteľné v prejednávanej veci, keďže oblasť týkajúca sa odstupného, ktoré je pracovníkom vyplácané v zmysle španielskej
         právnej úpravy v prípade hromadného prepúšťania, nepatrí do rozsahu pôsobnosti práva Spoločenstva.
      
      IV – Právna analýza
      A –    Spoločné posúdenie prvej a druhej prejudiciálnej otázky
      1.      O prípustnosti
      47.      Prvá prejudiciálna otázka, tak ako je formulovaná vnútroštátnym súdom, nemôže byť považovaná za prípustnú, keďže Súdnemu dvoru
         v predmetnom konaní nemožno navrhnúť, aby rozhodol o zlučiteľnosti vnútroštátnej právnej úpravy so smernicou, ale iba o výklade
         tejto smernice; táto otázka by mohla byť považovaná za prípustnú len vtedy, ak by sme ju chápali ako otázku smerujúcu k získaniu
         výkladu pojmu „prepúšťanie“, ktorý je použitý v článku 1 smernice 98/59, a predovšetkým k objasneniu, či sa tento pojem vzťahuje
         aj na prípad skončenia pracovnej zmluvy z dôvodu smrti podnikateľa fyzickej osoby, pokiaľ sa zákonní dediči vzdali dedičstva
         a táto smrť znamená úplné ukončenie podnikateľskej činnosti.
      
      48.      To isté platí o druhej otázke, ktorou vnútroštátny súd v podstate navrhuje Súdnemu dvoru, aby posúdil, či je so smernicou
         zlučiteľné ustanovenie Estatuto de los Trabajadores, ktoré v prípade smrti zamestnávateľa fyzickej osoby stanovuje v prospech
         zamestnancov odstupné pri skončení pracovného pomeru, ktoré je nižšie než odstupné vyplácané v prípade hromadného prepúšťania.
      
      49.      V tomto smere však uvádzam, že smernica 98/59 nepredstavuje smernicu úplnej harmonizácie právnych predpisov členských štátov
         v oblasti hromadného prepúšťania. Hoci sa pripája k sledovaniu cieľov Spoločenstva a členských štátov, ktorými sú podpora
         zamestnanosti a zlepšenie životných a pracovných podmienok, ktoré sú uvedené v článku 136 Zmluvy ES v zmysle Charty základných
         sociálnych práv pracovníkov z roku 1989, obmedzuje sa na sledovanie týchto cieľov tým, že členským štátom stanovuje povinnosť,
         aby v prípade hromadného prepúšťania nariadili podnikom dodržať postupy informovania, porád, oznámenia a účasti pracovníkov
         na účely ochrany zamestnancov, znižujúc na minimum riziko straty zamestnania.
      
      50.      Smernica k tomu iba dodáva povinnosť členských štátov zabezpečiť, aby zástupcovia zamestnancov alebo zamestnanci mali k dispozícii
         správne alebo súdne postupy s cieľom zabezpečiť splnenie povinností stanovených v predchádzajúcom bode. Členským štátom naopak
         ponecháva stanovenie následkov nedodržania povinností, ktoré majú na základe nej členské štáty vyžadovať od podnikov, a všeobecnejšie
         stanovenie odstupného, ktoré musí byť vyplatené zamestnancovi, ktorý je dotknutý hromadným prepúšťaním alebo podobným skončením
         pracovného pomeru.
      
      51.      Ak posúdime prvú prejudiciálnu otázku spoločne s druhou, je zrejmé, že predmetom prvej je výlučne riešenie problémov uvedených
         v druhej otázke a že návrh vnútroštátneho súdu sa sústreďuje predovšetkým na posúdenie zákonnosti vnútroštátnej právnej úpravy,
         ktorá je uvedená v druhej otázke. Vzhľadom na úvahy rozvinuté v predchádzajúcich bodoch to však Súdny dvor nemôže urobiť.
      
      52.      V duchu spolupráce s vnútroštátnymi súdmi v zmysle článku 234 ES môže Súdny dvor rozhodnúť o prípustnosti návrhu na začatie
         prejudiciálneho konania – a teda rozhodnúť o ňom – iba vtedy, ak je vo veci požiadaný o vysvetlenie pojmu prepúšťanie, ktorý
         je spresnený v bode 47 týchto návrhov, pričom úlohou Súdneho dvora nie je preskúmanie dôvodnosti veci, v ktorej mal španielsky
         zákonodarca prijatím ustanovení Estatuto de los Trabajadores, ktoré stanovujú odstupné pre pracovníkov dotknutých hromadným
         prepúšťaním, v úmysle použiť ten istý pojem hromadného prepúšťania, a teda chrániť, pokiaľ ide o vyplatenie daného odstupného,
         tých istých pracovníkov, na ktorých odkazuje smernica 98/59.
      
      53.      To má svoj zmysel, pretože ak sa pri výklade smernice 98/59 dôjde k názoru, že táto smernica sa neuplatňuje vo vzťahu k skončeniu
         pracovného pomeru v prípade smrti zamestnávateľa fyzickej osoby, ktorého dediči neprijmú dedičstvo, takéto objasnenie by mohlo
         slúžiť vnútroštátnym súdom na výklad španielskeho zákona – za podmienky, že tieto súdy položili prejudiciálnu otázku v tomto
         zmysle a že je považovaná za dôvodnú – a zároveň by mohlo prispieť k jednotnému výkladu práva Spoločenstva.
      
      2.      O veci samej
      54.      Zo súhrnu skutkových okolností prejednávanej veci, uvedenom v návrhu na začatie prejudiciálneho konania, možno vyvodiť, že
         skončenie pracovnej zmluvy žalobcov nezodpovedá prepúšťaniam a im podobným skončeniam pracovných pomerov, ktoré patria do
         rozsahu pôsobnosti smernice; vzhľadom na to, že smernica v prvom pododseku článku 1 ods. 1 písm. a) bode ii) stanovuje, že
         „hromadné prepúšťanie znamená prepúšťanie vyvolané zamestnávateľom z jedného alebo viacerých dôvodov, ktoré sa nevzťahujú
         na jednotlivých príslušných zamestnancov, ak počet nadbytočných pracovných miest“ je aspoň 20 nezávisle od počtu zamestnancov
         zvyčajne zamestnaných v danom zariadení, je možné sa domnievať, že pracovné pomery uzavreté s podnikom pána Rafaela de las
         Heras Dávila nepatria do jej pôsobnosti, lebo tento podnik zamestnával iba sedem pracovníkov.
      
      55.      Je potrebné sa však opýtať, v súvislosti s charakteristikami prípadu, ktorý je predmetom otázky prejednávanej vo veci samej,
         či sa výkladový problém, ktorým sa treba zaoberať na účely odpovede pre vnútroštátny súd, týka iba prvého pododseku tohto
         článku, keďže po prvé tento pododsek je úzko spojený s druhým pododsekom toho istého ustanovenia, podľa ktorého „na účely
         výpočtu počtu prepustení stanoveného v prvom pododseku písmena a) ukončenie pracovnej zmluvy, ktoré je vyvolané na podnet
         zamestnávateľa z jedného alebo viacerých dôvodov, ktoré sa nevzťahujú na jednotlivých príslušných pracujúcich, sa považuje
         za prepustenie za predpokladu, že ide aspoň o päť prepustení“, a po druhé judikatúra Súdneho dvora týkajúca sa pojmu hromadné
         prepúšťanie použitého v smernici podala k tomuto pojmu výklad, ktorý môže viesť k širšiemu uplatneniu druhého pododseku, než
         je to, ktoré vyplýva z jeho znenia.
      
      56.      Pojem hromadné prepúšťanie bol doteraz predmetom výkladu Súdneho dvora v dvoch rozsudkoch, z ktorých jeden, už citovaný rozsudok
         z 12. októbra 2004, sa týkal smernice 98/59, ktorá je tiež predmetom prejednávanej veci, a druhý, rozsudok zo 7. septembra
         2006,(8) sa týkal smernice 75/129/EHS.
      
      57.      V prvom prípade išlo o konanie pre nesplnenie povinnosti, v rámci ktorého Komisia vytýkala Portugalsku, že okrem iného neprebralo
         prvý pododsek článku 1 ods. 1 smernice 98/59, pričom nebrala ohľad na počet prepustených zamestnancov; v druhom prípade išlo
         o prejudiciálne konanie o návrhu gréckych súdov, ktorý sa týkal výkladu článku 1 ods. 1 písm. a) smernice 75/129 a konkrétnejšie
         možnosti chápať toto ustanovenie tak, že z rozsahu pôsobnosti tejto smernice vylučuje prepúšťania, ku ktorým dôjde v dôsledku
         definitívneho ukončenia činnosti podniku, ktoré závisia len od vôle zamestnávateľa a ktoré grécka judikatúra považuje za výraz
         hospodárskej a finančnej slobody, zaručenej ústavou.(9)
      
      58.      Tak smernica 98/59 v článku 1 ods. 1 prvom pododseku písm. a), ako aj smernica 75/129 v článku 1 ods. 1 písm. a) pri definícii
         pojmu hromadné prepúšťanie, ktorý je relevantný na určenie rozsahov ich pôsobnosti, spresňujú, že pod týmto pojmom sa rozumie
         každé „prepúšťanie vyvolané zamestnávateľom z jedného alebo viacerých dôvodov, ktoré sa nevzťahujú na jednotlivých príslušných
         zamestnancov“. Tieto dva články sa však odlišujú v tom, že prvý, na rozdiel od druhého, zahŕňa aj druhý pododsek, ktorý spresňuje,
         že „na účely výpočtu počtu prepustení stanoveného v prvom pododseku písmena a) ukončenie pracovnej zmluvy, ktoré je vyvolané
         na podnet zamestnávateľa z jedného alebo viacerých dôvodov, ktoré sa nevzťahujú na jednotlivých príslušných pracujúcich, sa
         považuje za prepustenie za predpokladu, že ide aspoň o päť prepustení“.
      
      59.      V rozsudku zo 7. septembra 2006, v ktorom mal Súdny dvor rozhodnúť len vo vzťahu k smernici 75/129, sa mohol obmedziť na to,
         že výraz „prepúšťanie vyvolané zamestnávateľom“ posúdil výlučne v kontexte článku 1 ods. 1 písm. a) smernice, v ktorej je
         uvedený.
      
      60.      V rozsudku z 12. októbra 2004 však mohol nastať problém pri výklade predmetného pojmu s ohľadom na význam, ktorý mu treba
         priznať v porovnaní s výrazom uvedeným v článku 1 ods. 1 druhom pododseku smernice 98/59. Súdny dvor si preto mohol klásť
         otázku, či zákonodarca Spoločenstva použil výraz „prepúšťanie vyvolané zamestnávateľom“ s tým istým významom, aký má v druhom
         pododseku výraz „ukončenie pracovnej zmluvy, ktoré je vyvolané na podnet zamestnávateľa“.
      
      61.      V rozsudku z 12. októbra 2004 si Súdny dvor vôbec nekládol túto otázku. Možno sa domnievať, že to neurobil preto, lebo výhrada,
         ktorú Komisia uviedla proti Portugalsku, ako som už spomenul, neprihliadla na počet prepustení, a teda spresnenie uvedené
         v tomto druhom pododseku sa mohlo javiť ako osobitné ustanovenie, ktoré je z dôvodu jeho osobitosti irelevantné na účely posúdenia
         Súdneho dvora.
      
      62.      Túto otázku si však Súdny dvor musí klásť v rámci prejednávanej veci, v ktorej je počet osôb, s ktorými bol skončený pracovný
         pomer, nižší než 20 [teda než počet prepustení stanovených na uplatnenie smernice v zmysle jej článku 1 ods. 1 písm. a) bod
         ii)], ale vyšší ako 5 [teda než počet prepustení, od ktorého sa smernica môže uplatniť v zmysle druhého pododseku toho istého
         odseku 1 článku 1, odlišne od toho, čo stanovuje písmeno a)].
      
      63.      Ako ešte uvediem ďalej, keď Súdny dvor v rozsudku z 12. októbra 2004 rozhodoval o nesplnení povinnosti, ktoré Komisia vytýkala
         Portugalsku, chápal výraz „prepúšťanie vyvolané zamestnávateľom z jedného alebo viacerých dôvodov, ktoré sa nevzťahujú na
         jednotlivých príslušných zamestnancov“ ako „každé skončenie pracovného pomeru proti vôli zamestnanca, a teda bez jeho súhlasu“(10). Tým prehliadol skutočnosť, že prepúšťanie bolo vyvolané zamestnávateľom, čím konanie zamestnávateľa zbavil akejkoľvek relevantnosti.
      
      64.      Nemožno si neklásť otázku, či má mať vylúčenie relevantnosti konania alebo vôle zamestnávateľa, ktoré urobil Súdny dvor v rozsudku
         z 12. októbra 2004, vzhľadom na to, že k nemu došlo z dôvodov spojených s článkom 117 Zmluvy (teraz článok 136 ES), vplyv
         aj na výklad článku 1 ods. 1 druhého pododseku smernice 98/59.
      
      65.      Odpoveď na túto poslednú otázku závisí, samozrejme, od posúdenia miery, v akej možno súhlasiť s tvrdením Súdneho dvora v konaní
         o nesplnení povinnosti vo veci Komisia/Portugalsko, C‑55/02,(11) a od možnosti jeho uplatnenia v prejednávanej veci.
      
      66.      Pokiaľ ide o vec, ktorá je teraz predložená Súdnemu dvoru, základný problém, ktorý prináša – a ktorý je uvedený v bode 47
         vyššie –, pozostáva v rozhodnutí, aký má byť výklad pojmu „prepúšťanie“ v zmysle článku 1 smernice, a predovšetkým v objasnení,
         či do tohto pojmu patrí aj prípad skončenia pracovnej zmluvy z dôvodu smrti zamestnávateľa. Pre toto rozhodnutie je potrebné,
         ako som už uviedol v predchádzajúcom bode, vychádzať z analýzy rozsudku Súdneho dvora z 12. októbra 2004 vo veci Komisia/Portugalsko
         a z možnosti alebo nemožnosti uplatnenia jeho stanovísk na účely odpovede pre španielsky súd. 
      
      67.      Ako už bolo uvedené vyššie, v danej veci išlo o konanie pre nesplnenie povinnosti začaté zo strany Komisie, ktorá tvrdila,
         že pojem hromadné prepúšťanie v portugalskom práve nezahŕňa všetky prípady hromadných prepúšťaní stanovených smernicou s následkom,
         že toto právo nechráni pracovníkov v prípadoch, keď k skončeniu pracovného pomeru došlo v dôsledku konkurzu, likvidácie a podobných
         konaní – teda v dôsledku súdneho rozhodnutia –, ako aj v prípadoch vyvlastnenia, požiaru alebo v iných prípadoch vyššej moci,
         alebo aj v prípadoch ukončenia činnosti podniku v dôsledku smrti podnikateľa. Portugalská vláda predovšetkým tvrdila, že hromadné
         prepúšťanie nepredstavujú niektoré skončenia pracovného pomeru, ktoré sú nezávislé od vôle zamestnávateľa.(12)
      
      68.      Generálny advokát Tizzano, ktorý sa vyjadril k týmto názorovým rozdielom vo svojich návrhoch, ktoré v danom konaní predložil
         11. marca 2004, Súdnemu dvoru predovšetkým navrhol, aby vzal do úvahy skutočnosť, že po prvé predmetný pojem musí byť vykladaný
         autonómnym a jednotným spôsobom, po druhé má byť chápaný v závislosti od cieľov smernice, ktoré smerujú k posilneniu ochrany
         pracovníkov, a po tretie každé obmedzenie rozsahu ochrany stanovenej smernicou musí jasne vyplývať z jej znenia a toto kritérium
         musí byť uplatnené aj na výklad, ktorý smeruje k zbaveniu pracovníkov ochrany smernice v prípadoch, keď k skončeniu pracovného
         pomeru dôjde v dôsledku okolností nezávislých od vôle zamestnávateľa.
      
      69.      Neskôr však generálny advokát Tizzano upriamil pozornosť Súdneho dvora na skutočnosť, že z deviateho odôvodnenia a z článku
         3 ods. 1 druhého pododseku smernice 98/59 vyplýva, že „na ukončenie činnosti zariadenia v dôsledku súdneho rozhodnutia sa
         vzťahuje pojem hromadného prepúšťania“ podľa smernice. Z toho vyvodil záver, že sa „nemožno s určitosťou vyjadriť o ,vôľovom‘
         charaktere prepustenia“ a že to „nepredstavuje podmienku“ uplatnenia smernice.(13) Na základe toho uzavrel, že „pod prepúšťaním v zmysle smernice treba rozumieť každé skončenie pracovného pomeru proti vôli
         zamestnanca“(14) vrátane skončení pracovných pomerov, ktoré podľa výhrady Komisie nie sú stanovené v portugalskej právnej úprave a ktoré sú
         následkom vyhlásenia konkurzu, likvidácie a obdobných konaní, vyvlastnenia, požiaru alebo iných prípadov vyššej moci, ako
         aj prípad zastavenia činnosti podniku v dôsledku smrti podnikateľa.(15)
      
      70.      Súdny dvor plne súhlasil s názorom generálneho advokáta. Na potvrdenie svojho súhlasu s ním dodal, že smernica vo svojom pôvodnom
         znení, teda smernica 75/129 vo svojom článku 1 ods. 2 písm. d) stanovila, že sa nebude uplatňovať na zamestnancov dotknutých
         zastavením činností podniku, ak to vyplynulo zo súdneho rozhodnutia. Tento článok stanovil výnimku z pravidla uvedeného v článku
         1 ods. 1 písm. a) tej istej smernice, ktorý obsahoval rovnaké pojmy ako smernica 98/59, s tým, že na účely uplatňovania tejto
         smernice sa „hromadným prepúšťaním“ [neoficiálny preklad] rozumie prepúšťanie uskutočnené zamestnávateľom z jedného alebo viacerých dôvodov, ktoré sa nevzťahujú na osobu zamestnanca.
         Takáto výnimka by nebola potrebná, keby sa pojem „prepúšťanie“ vykladal ako „prejav vôle zamestnávateľa“.(16)
      
      71.      Ako však jasne vyplýva z deviateho odôvodnenia smernice 98/59, výnimka stanovená v článku 1 ods. 2 písm. d) smernice 75/129
         bola zrušená. Z dôvodu negatívneho stavu, ktorý predstavuje toto zrušenie, ale aj z pozitívneho stavu, ktorý predstavuje deviate
         odôvodnenie smernice 98/59, zdôrazneného aj generálnym advokátom, Súdny dvor vyvodil, že konanie zamestnávateľa nepredstavuje
         základný prvok definície hromadného prepúšťania v zmysle smernice.
      
      72.      Zrušenie ustanovenia obsiahnutého v článku 1 ods. 2 písm. d) smernice 75/129, podľa ktorého ukončenie pracovného pomeru v dôsledku
         súdneho rozhodnutia nepredstavuje hromadné prepúšťanie v zmysle právnej úpravy Spoločenstva v tejto oblasti, však iba dokazuje,
         že takéto skončenie pracovného pomeru nemožno viac považovať za vylúčené z rozsahu pôsobnosti právnej úpravy Spoločenstva
         a nepreukazuje vôľu stanoviť, že na účely určenia znakov prepúšťania, ktoré sú nevyhnutné na uplatnenie smernice, nie je relevantná
         žiadna skutočnosť, ktorá by sa v širšom zmysle spájala s konaním zamestnávateľa.
      
      73.      Ako som už uviedol, zovšeobecnenie vyvodené najprv generálnym advokátom a neskôr Súdnym dvorom z novej skutočnosti, ktorú
         predstavovalo zrušenie ustanovenia článku 2 ods. 1 písm. d) smernice 75/129, našlo výraznú podporu v teleologickom výklade
         novej smernice, podľa ktorého táto smernica smeruje k posilneniu ochrany pracovníkov a k zlepšeniu ich životných a pracovných
         podmienok. Na prijatie výkladu smernice, ktorý znamená rozšírenie jej rozsahu pôsobnosti,(17) je však potrebné vychádzať z názoru, že teleologický výklad môže prekonať skutočnosť – zbaviac ju akéhokoľvek významu –,
         že podľa článku 1 ods. 1 prvého pododseku písm. a) smernice 98/59 sa za hromadné prepúšťanie v zmysle tejto smernice považuje
         každé prepúšťanie vyvolané zamestnávateľom. 
      
      74.      Podľa názoru generálneho advokáta aj Súdneho dvora bol takýto postup možný, pretože sa domnievali, že nový duch, ktorý bol
         do právnej úpravy danej oblasti vnesený zavedením článku 117 (teraz článok 136 ES) do Zmluvy, môže byť taký rozhodujúci, že
         uvedenú skutočnosť zbaví jej významu.(18)
      
      75.      Vo veci, ktorá je teraz predložená Súdnemu dvoru, však nemožno prehliadnuť, že vymedzenie rozsahu pôsobnosti smernice 98/59
         vyplýva nielen z jej článku 1 ods. 1 písm. a), ale aj z článku 1 ods. 1 druhého pododseku, ktorý konaniu zamestnávateľa priznáva
         význam, ktorý nepochybne rozširuje rozsah pôsobnosti smernice 98/59.
      
      76.      Tu vzniká otázka, ako možno pri výklade jedného z dvoch pododsekov toho istého ustanovenia smernice – ustanovenia článku 1
         ods. 1 smernice 98/59 – pochopiť tento pododsek bez ohľadu na odkaz, ktorý robí vo vzťahu ku konaniu určitého subjektu – v danom
         prípade zamestnávateľa – ako podmienke na uplatnenie tohto pododseku, keď konanie toho istého subjektu predstavuje podmienku
         na uplatnenie druhého pododseku.
      
      77.      Treba si vybrať: buď sa pri výklade oboch odsekov odhliadne od konania daného subjektu, alebo sa mu v oboch prípadoch prizná
         význam, aj keď nie nevyhnutne rovnaký.
      
      78.      Je zrejmé, že ak by sa mala sledovať prvá cesta, na otázku položenú vnútroštátnym súdom, ako bola uvedená v bode 48 týchto
         návrhov, by malo byť odpovedané v tom zmysle, že smernica je výrazom štandardu zvýhodneného zaobchádzania, ktorý má byť uplatnený
         na zamestnancov nachádzajúcich sa v podobnej situácii ako tí, o ktorých má rozhodnúť vnútroštátny súd, to znamená štandardu,
         ktorý by v zmysle vyššie uvedeného bodu 53 bolo možné zohľadniť pri výklade vnútroštátnej právnej úpravy.
      
      79.      Túto cestu však nemožno sledovať, pretože aj keby sa priznal význam vplyvu, ktorý môže mať zavedenie článku 136 ES do Zmluvy
         na výklad článku 1 ods. 1 smernice 98/59 pri spoločnom zohľadnení oboch jeho odsekov, nemožno dospieť k tomuto záveru, lebo
         by zbavil potrebného účinku rozdiel v zaobchádzaní, ktorý článok robí – spôsobom, ktorý vzhľadom na posúdenie, ktoré vysvetlím
         ďalej,(19) nemožno považovať za sekundárny – závislým od veľkosti podniku zamestnávateľa.
      
      80.      Sledovanie druhej cesty však nemusí znamenať, že konaniu zamestnávateľa treba priznať ten istý význam na účely výkladu predmetného
         článku 1 ods. 1 písm. a) a na účely výkladu druhého pododseku toho istého odseku 1.
      
      81.      Pokiaľ ide o význam, ktorý treba priznať výrazu „prepúšťanie... vyvolané“, a význam, ktorý treba priznať výrazu „ukončenie
         pracovnej zmluvy, ktoré je vyvolané na podnet zamestnávateľa“, ak platí, že majú jeden spoločný prvok tvorený skutočnosťou,
         že oba musia vyplývať z konania, alebo v každom prípade zo skutočnosti týkajúcej sa zamestnávateľa, platí tiež, že druhý výraz
         predpokladá priamy prejav jeho vôle, teda špecifický prejav, pretože je charakterizovaný jeho osobitne aktívnou úlohou, spočívajúcou
         z prevzatia iniciatívy.
      
      82.      Okrem toho skutočnosť, že zákonodarca Spoločenstva tak osobitne spresnil spôsob, ktorým musí byť konanie uvedené v druhom
         pododseku článku 1 pripísané zamestnávateľovi, nemožno chápať inak ako výraz vôle považovať jeden i druhý prípad za osobitý.
      
      83.      Na základe toho je pochopiteľné, že Súdny dvor v rozsudku Komisia/Portugalsko rozhodol, že Portugalsko si nesplnilo svoje
         povinnosti, pretože v rozpore s tým, čo vyplýva z deviateho odôvodnenia smernice 98/59, prebralo smernicu bez procesných povinností,
         ktoré majú byť v zmysle smernice dodržané, prinajmenšom pokiaľ ide o skončenie pracovného pomeru v dôsledku súdneho rozhodnutia,
         to znamená, že v prípade prepúšťania alebo skončenia pracovných pomerov v dôsledku súdneho rozhodnutia vznikne situácia, v ktorej
         sudca nahrádza zamestnávateľa a ktorá môže byť v širšom zmysle porovnateľná so situáciou, v ktorej koná zamestnávateľ [a možno
         sa tiež domnievať, že práve z tohto dôvodu zákonodarca Spoločenstva tým, že zrušil vylúčenie tých prepúšťaní, ktoré sú následkom
         súdneho rozhodnutia v zmysle smernice 75/129, z pojmu hromadné prepúšťanie v zmysle právnej úpravy Spoločenstva, nemal potrebu
         vylúčiť zo znenia článku 1 ods. 1 písm. a) smernice 98/59 výraz „vyvolané zamestnávateľom“]. To sa však logicky nedá povedať
         v súvislosti so smrťou zamestnávateľa a predovšetkým v takom prípade, aký je teraz predložený Súdnemu dvoru, kde – hoci to
         nie je výslovne uvedené v otázkach vnútroštátneho súdu, jasne to však vyplýva zo spisu – sa možní dediči zosnulého zamestnávateľa
         vzdali dedičstva a kde neexistuje nijaké ustanovenie právneho poriadku členského štátu, že zamestnávateľa nahradí verejný
         orgán.
      
      84.      Ak sa pozorne posúdia odtiene, ktoré treba zohľadniť pri rozhodnutí, či prepúšťanie možno pripísať zamestnávateľovi, popri
         fakte, že druhý pododsek odseku 1 článku 1 bol do smernice 98/59 zavedený v tom istom čase, ako bolo zrušené vylúčenie prípadov
         skončenia pracovných vzťahov v dôsledku súdnych rozhodnutí z rozsahu právnej úpravy, tieto dve skutočnosti nemožno chápať
         inak ako prejav vôle zákonodarcu Spoločenstva pristúpiť k väčšej ochrane pracovníkov, ale podľa kritérií prispôsobených charakteristikám
         podnikov, v ktorých pracovníci vykonávajú svoju činnosť.
      
      85.      Preto sa možno domnievať, že zákonodarca Spoločenstva pri stanovení postupov prepúšťania pracovníkov neprijal jednotný štandard
         v zaobchádzaní, ktorý by vnútroštátny zákonodarca mohol zohľadniť pri výklade právnej úpravy – a ktorý ostáva v jeho výlučnej
         právomoci –, pokiaľ ide o stanovenie odstupného, na ktoré majú nárok prepustení pracovníci, ale vyjadril smerovanie, podľa
         ktorého ich ochrana musí, alebo aspoň môže byť rozdielna v závislosti od charakteristík a/alebo konania zamestnávateľa a v každom
         prípade pokiaľ sa dôvod skončenia pracovného pomeru, tak ako vo veci predloženej zo strany vnútroštátneho súdu, nijakým spôsobom
         nevzťahuje na zamestnávateľa.
      
      B –    Čiastočný návrh k prvej a druhej prejudiciálnej otázke pri ich spoločnom posúdení
      86.      Návrh na začatie prejudiciálneho konania podaný zo strany Tribunal Superior de Justicia možno považovať za prípustný iba vtedy,
         keď smeruje k objasneniu pojmu „prepúšťanie“ použitému v článku 1 smernice 98/59, za podmienky, ktorej dôvodnosť neprináleží
         preskúmať Súdnemu dvoru, že tento pojem má byť použitý v zákone Estatuto de los Trabajadores, ktorý upravuje odstupné vyplácané
         pri prepúšťaní.
      
      87.      Smernica 98/59 nebráni ustanoveniam uvedeným v článku 51 Estatuto de los Trabajadores, keďže sa obmedzuje na stanovenie aproximácie
         právnych úprav členských štátov v oblasti hromadných prepúšťaní v súvislosti s postupom, ktorý treba v tomto smere dodržať,
         a úpravu odstupného, na ktoré majú nárok prepustení pracovníci, ponecháva vo výlučnej právomoci členských štátov.
      
      88.      Pri výklade smernice 98/59 nemožno odhliadnuť od skutočnosti, že je určená na stanovenie postupov, ktoré majú byť uplatnené
         na prepúšťania, ktoré možno v širšom zmysle pripísať zamestnávateľovi, ako napríklad prepúšťania z dôvodu rozhodnutia súdu,
         ktorý nahrádza zamestnávateľa; nemožno sa domnievať, že smernica stanovuje postup prepúšťania vo vzťahu k prípadom, v ktorých
         skončenie pracovného pomeru nastane z dôvodu smrti podnikateľa fyzickej osoby, ktorého dediči sa vzdali dedičstva bez toho,
         aby zamestnávateľa na základe ustanovenia právneho poriadku členského štátu nahradil verejný orgán.
      
      89.      Smernica 98/59 tým, že stanovila, že členské štáty zabezpečia uplatnenie postupov, ktoré stanovuje v súvislosti s prepúšťaniami
         zo strany podnikov zamestnávajúcich určitý počet pracovníkov, a že obmedzila tento počet len v prípade, keď k prepúšťaniu
         dôjde na výslovný podnet podnikov, vylučuje uplatnenie týchto postupov – a teda vyjadruje menej prísny prístup – vo vzťahu
         k takým situáciám, akou je skončenie pracovného pomeru z dôvodu smrti zamestnávateľa fyzickej osoby, ktorého dediči sa vzdali
         dedičstva bez toho, aby zamestnávateľa na základe ustanovenia právneho poriadku členského štátu nahradil verejný orgán.
      
      C –    O tretej prejudiciálnej otázke
      90.      Treťou prejudiciálnou otázkou, čítanou s ohľadom na návrh na začatie prejudiciálneho konania, sa vnútroštátny súd pýta Súdneho
         dvora na zlučiteľnosť španielskej právnej úpravy hromadného prepúšťania s článkom 30 Charty základných práv Európskej únie(20) a s Chartou základných sociálnych práv pracovníkov, prijatej na zasadnutí Rady v Štrasburgu 9. decembra 1989, v miere, v akej
         vnútroštátna právna úprava zakladá rozdielne zaobchádzanie s pracovníkmi v súvislosti s odstupným vyplácaným pri prepúšťaní.
      
      91.      V súlade s tým, čo už bolo uvedené k prvej a druhej prejudiciálnej otázke, táto tretia prejudiciálna otázka, tak ako je formulovaná,
         nemôže byť posúdená, keďže jej predmet, ako som uviedol v bodoch 49 a 50 vyššie, nie je upravený smernicami relevantnými v danej
         veci, a okrem toho, ako uviedla Komisia, z dôvodu, že určenie odstupného, na ktoré majú nárok prepustení zamestnanci, ostáva
         vo výlučnej právomoci členských štátov, nemožno naň uplatniť zásady rovnosti a zákazu diskriminácie. Táto otázka by mohla
         byť posúdená len ako požiadavka o spresnenie, aký význam treba prisúdiť článku 30 Charty základných práv Európskej únie a Charte
         základných sociálnych práv pracovníkov v rámci vysvetlenia toho, aký typ výhodného zaobchádzania majú zvoliť zamestnávatelia
         voči zamestnancom v zmysle práva Spoločenstva, pokiaľ ide o postupy, ktoré majú byť dodržané v prípade hromadného prepúšťania.
      
      92.      Aj keď tieto akty môžu mať význam v rámci výkladu práva Spoločenstva, nie sú relevantné na účely žiadanej odpovede, a to nielen
         z dôvodu toho, čo bolo podrobne uvedené v predchádzajúcom bode 85, ale aj preto, lebo sa nezaoberajú týmito postupmi.
      
      V –    Návrh
      93.      S ohľadom na predchádzajúce úvahy navrhujem, aby Súdny dvor odpovedal na prejudiciálne otázky položené zo strany Tribunal
         Superior de Justicia takto:
      
      1.      Pojem „prepúšťanie“ použitý v článku 1 smernice Rady 98/59/ES z 20. júla 1998 o aproximácii právnych predpisov členských štátov
         týkajúcich sa hromadného prepúšťania sa nerozširuje na prípad skončenia pracovného pomeru z dôvodu smrti podnikateľa fyzickej
         osoby, ktorého zákonní dediči sa vzdajú dedičstva, pokiaľ táto smrť vedie k definitívnemu ukončeniu podnikateľskej činnosti
         a kde vnútroštátny poriadok členského štátu nestanovuje, že za splnenie povinností, ktoré smernica ukladá zamestnávateľovi,
         zodpovedá namiesto zamestnávateľa verejný orgán.
      
      2.      Smernica 98/59 sa obmedzuje na to, že stanovuje aproximáciu právnych predpisov členských štátov v oblasti hromadného prepúšťania
         s odkazom na postup, ktorý má byť v tomto smere dodržaný, a úpravu odstupného, na ktoré majú nárok prepustení zamestnanci,
         ponecháva vo výlučnej právomoci členských štátov. Smernica však nebráni ustanoveniu vnútroštátneho práva, ktoré v prípade
         skončenia pracovnej zmluvy z dôvodu smrti zamestnávateľa stanovuje vyplatenie nižšieho odstupného, než je odstupné, ktoré
         by zamestnanec získal v prípade hromadného prepúšťania.
      
      3.      Článok 30 Charty základných práv Európskej únie a Charta základných sociálnych práv pracovníkov vzhľadom na všeobecný charakter
         zásad, ktoré vyjadrujú, nemôžu prispieť k objasneniu rozsahu pôsobnosti postupov prepúšťania stanovených v smernici 98/59,
         keďže sa týmito postupmi nezaoberajú.
      
      1 –	Jazyk prednesu: taliančina.
      
      2 –	Ú. v. ES L 225, s. 16; Mim. vyd. 05/003, s. 327.
      
      3 –	Ú. v. ES L 48, s. 29. Táto smernica bola zmenená a doplnená smernicou Rady 92/56/EHS z 24. júna 1992 (Ú. v. ES L 245, s. 3).
      
      4 –	Porovnaj druhé a tretie odôvodnenie.
      
      5 –	Ide o: a) hromadné prepúšťanie vyplývajúce zo zmlúv o dočasnom pracovnoprávnom vzťahu a zo zmlúv pre špecifické úlohy s výnimkou
         toho, ak sa takéto prepustenie uskutoční pred dátumom vypršania alebo ukončenia týchto zmlúv; b) zamestnancov verejných správnych
         orgánov alebo zariadení spravovaných verejným právom alebo zodpovedajúcimi orgánmi v členských štátoch, kde podobná koncepcia
         nie je zaužívaná; a c) posádky námorných plavidiel.
      
      6 –	Rozsudok z 12. októbra 2004, Komisia/Portugalsko, C‑55/02, Zb. s. I‑9387.
      
      7 –	V skutočnosti sa článok 51 ods. 1 tretí pododsek Estatuto de los Trabajadores vzťahuje na „skončenia pracovných zmlúv“,
         a nie na „prepúšťania“.
      
      8 –	Rozsudok Georgios Agorastoudis a i., C‑187/05 až C‑190/05, Zb. s. I‑7775.
      
      9 –	K tomuto bodu porovnaj rozsudok zo 7. septembra 2006, citovaný v poznámke pod čiarou 8, bod 24, ako aj COURSIER, P.: Une
         fermeture spontanée d’établissement constitue un cas de licenciement pour motif économique. In: La Semaine Juridique – Édition Sociale, č. 47, z 21. novembra 2006, s. 23 – 24, a LAFUMA, E.: L’actualité de la jurisprudence communautaire et internationale. In:
         Revue de Jurisprudence sociale, 2007, s. 17 – 19.
      
      10 –	Porovnaj bod 50 rozsudku.
      
      11 –	Citovaný v poznámke pod čiarou 6.
      
      12 –	Porovnaj body 32 až 37 rozsudku.
      
      13 –	Porovnaj bod 34 vyššie.
      
      14 –	Porovnaj bod 35 vyššie.
      
      15 –	Porovnaj bod 36 vyššie.
      
      16 –	Porovnaj bod 55 rozsudku.
      
      17 –	Porovnaj DORSSEMENT, F.: Case C‑55/02, Commission of the European Communities v. Portuguese Republic, judgment of the Second
         Chamber of the Court of Justice of 12 October 2004. In: Common Market Law Rev., 2006, s. 225 a 231.
      
      18 –	Pre výklad prístupu Súdneho dvora v zmysle „reminiscent of the legislature’s implicit intention to prevent social dumping,
         interweaving the two ideas of strengthening the protection of workers and of harmonising the social costs which such preventive
         rules entail“, porovnaj Dorssemont, F.: c. d., s. 231.
      
      19 –	Pozri bod 85 nižšie.
      
      20 –	Vyhlásená v Nice 7. decembra 2000 (Ú. v. ES C 364, s. 1).