CELEX: 62006CJ0506
Language: it
Date: 2008-02-26
Title: Sentenza della Corte (grande sezione) del 26 febbraio 2008.#Sabine Mayr contro Bäckerei und Konditorei Gerhard Flöckner OHG.#Domanda di pronuncia pregiudiziale: Oberster Gerichtshof - Austria.#Politica sociale - Direttiva 92/85/CEE - Misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento - Nozione di "lavoratrice gestante" - Divieto di licenziamento delle lavoratrici gestanti nel periodo compreso tra l’inizio della gravidanza e il termine del congedo di maternità - Lavoratrice licenziata quando i suoi ovuli, alla data della comunicazione del licenziamento, erano stati fecondati in vitro, ma non ancora trasferiti nel suo utero - Direttiva 76/207/CEE - Parità di trattamento fra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile - Lavoratrice sottoposta a un trattamento di fecondazione in vitro - Divieto di licenziamento - Portata.#Causa C-506/06.

Causa C-506/06
      Sabine Mayr
      contro
      Bäckerei und Konditorei Gerhard Flöckner OHG
      [domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dall’Oberster Gerichtshof (Autriche)]
      «Politica sociale — Direttiva 92/85/CEE — Misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere
         o in periodo di allattamento — Nozione di “lavoratrice gestante” — Divieto di licenziamento delle lavoratrici gestanti nel periodo compreso tra l’inizio della gravidanza e il termine del congedo
         di maternità — Lavoratrice licenziata quando i suoi ovuli, alla data della comunicazione del licenziamento, erano stati fecondati in vitro,
         ma non ancora trasferiti nel suo utero — Direttiva 76/207/CEE — Parità di trattamento fra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile — Lavoratrice sottoposta a un trattamento di fecondazione in vitro — Divieto di licenziamento — Portata»
      
      Conclusioni dell’avvocato generale D. Ruiz-Jarabo Colomer, presentate il 27 novembre 2007 
      Sentenza della Corte (Grande Sezione) 26 febbraio 2008 
      Massime della sentenza
      1.     Politica sociale — Tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori — Lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento
            — Direttiva 92/85 
      (Direttiva del Consiglio 92/85, art. 10, punto 1)
      2.     Politica sociale — Lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile — Accesso al lavoro e condizioni di lavoro
            — Parità di trattamento — Direttiva 76/207 
      (Direttiva del Consiglio 76/207, artt. 2, n. 1, e 5, n. 1)
      1.     La direttiva 92/85, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute
         sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento e, in particolare, il divieto di licenziamento
         delle lavoratrici gestanti di cui all’art. 10, punto 1, di tale direttiva devono essere interpretati nel senso che non riguardano
         una lavoratrice che si sottopone a fecondazione in vitro qualora, al momento della comunicazione del licenziamento, la fecondazione
         dei suoi ovuli con gli spermatozoi del partner abbia già avuto luogo, e si sia quindi già in presenza di ovuli fecondati in
         vitro, ma questi non siano stati ancora trasferiti nell’utero della lavoratrice.
      
      A tal proposito, la tutela istituita dall’art. 10 della direttiva 92/85 non può, per ragioni relative al rispetto del principio
         della certezza del diritto, essere estesa a siffatta lavoratrice. Infatti, prima del trasferimento nell’utero della donna
         interessata, i detti ovuli fecondati possono, in taluni Stati membri, essere conservati per un periodo più o meno esteso,
         atteso che la normativa nazionale in questione prevede a tale proposito la possibilità di conservare gli ovuli fecondati fino
         a dieci anni. Di conseguenza, l’applicazione ad una lavoratrice della tutela contro il licenziamento sancita dall’art. 10
         della direttiva 92/85 prima dell’impianto degli ovuli fecondati potrebbe avere l’effetto di concedere il beneficio di tale
         tutela anche qualora il trasferimento degli ovuli fecondati, per un qualsivoglia motivo, sia rimandato per diversi anni o
         addirittura si sia definitivamente rinunciato a un tale trasferimento, e la fecondazione in vitro sia stata praticata come
         semplice misura cautelativa.
      
      (v. punti 41-42, 53 e dispositivo)
      2.     Gli artt. 2, n. 1, e 5, n. 1, della direttiva 76/207, relativa all’attuazione del principio della parità di trattamento fra
         gli uomini e le donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni
         di lavoro, ostano al licenziamento di una lavoratrice che si trovi in una fase avanzata di un trattamento di fecondazione
         in vitro, vale a dire tra il prelievo follicolare e il trasferimento immediato degli ovuli fecondati in vitro nel suo utero,
         purché sia dimostrato che il licenziamento si fondi essenzialmente sul fatto che l’interessata si sia sottoposta a tale trattamento.
      
      Infatti, sebbene i lavoratori di entrambi i sessi possano avere un impedimento di carattere temporaneo ad effettuare il loro
         lavoro a causa dei trattamenti medici che devono seguire, gli interventi consistenti in un prelievo follicolare e il trasferimento
         nell’utero della donna degli ovuli prelevati immediatamente dopo la loro fecondazione, riguardano direttamente soltanto le
         donne. Ne consegue che il licenziamento di una lavoratrice a causa essenzialmente del fatto che essa si sottoponga a questa
         fase importante di un trattamento di fecondazione in vitro costituisce una discriminazione diretta fondata sul sesso.
      
      (v. punti 50, 52, 54 e dispositivo)
SENTENZA DELLA CORTE (Grande Sezione)
      26 febbraio 2008 (*)
      
      «Politica sociale − Direttiva 92/85/CEE − Misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro
         delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento – Nozione di “lavoratrice gestante” − Divieto di licenziamento delle lavoratrici gestanti nel periodo compreso tra l’inizio
         della gravidanza e il termine del congedo di maternità − Lavoratrice licenziata quando i suoi ovuli, alla data della comunicazione
         del licenziamento, erano stati fecondati in vitro, ma non ancora trasferiti nel suo utero − Direttiva 76/207/CEE − Parità
         di trattamento fra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile − Lavoratrice sottoposta a un trattamento
         di fecondazione in vitro − Divieto di licenziamento − Portata»
      
      Nel procedimento C‑506/06,
      avente ad oggetto la domanda di pronuncia pregiudiziale proposta alla Corte, ai sensi dell’art. 234 CE, dall’Oberster Gerichtshof
         (Austria) con decisione 23 novembre 2006, pervenuta in cancelleria il 14 dicembre 2006, nella causa
      
      Sabine Mayr
      contro
      Bäckerei und Konditorei Gerhard Flöckner OHG,
      LA CORTE (Grande Sezione),
      composta dal sig. V. Skouris, presidente, dai sigg. P. Jann, C.W.A. Timmermans, A. Rosas e L. Bay Larsen, presidenti di sezione,
         dalla sig.ra R. Silva de Lapuerta, dai sigg. K. Schiemann, J. Makarczyk, P. Kūris, E. Juhász, A. Ó Caoimh (relatore), dalla
         sig.ra P. Lindh e dal sig. M.J.‑C. Bonichot, giudici,
      
      avvocato generale: sig. D. Ruiz-Jarabo Colomer
      cancelliere: sig. B. Fülöp, amministratore
      vista la fase scritta del procedimento e in seguito alla trattazione orale del 16 ottobre 2007,
      considerate le osservazioni presentate:
      –       per la Bäckerei und Konditorei Gerhard Flöckner OHG, dall’avv. H. Hübel, Rechtsanwalt;
      –       per il governo austriaco, dalle sig.re C. Pesendorfer e M. Winkler, in qualità di agenti;
      –       per il governo ellenico, dalla sig.ra E.‑M. Mamouna nonché dai sigg. K. Georgiadis e M. Apessos, in qualità di agenti;
      –       per il governo italiano, dal sig. I. M. Braguglia, in qualità di agente, assistito dalla sig.ra W. Ferrante, avvocato dello
         Stato;
      
      –       per la Commissione delle Comunità europee, dai sigg. M. van Beek e V. Kreuschitz nonché dalla sig.ra I. Kaufmann‑Bühler, in
         qualità di agenti,
      
      sentite le conclusioni dell’avvocato generale, presentate all’udienza del 27 novembre 2007,
      ha pronunciato la seguente
      Sentenza
      1       La domanda di pronuncia pregiudiziale verte sull’interpretazione dell’art. 2, lett. a), della direttiva del Consiglio 19 ottobre
         1992, 92/85/CEE, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul
         lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento (decima direttiva particolare ai sensi dell’articolo 16,
         paragrafo 1 della direttiva 89/391/CEE) (GU L 348, pag. 1).
      
      2       Tale domanda è stata presentata nell’ambito di una controversia tra la sig.ra Mayr, ricorrente nella causa principale, e il
         suo ex datore di lavoro, la Bäckerei und Konditorei Gerhard Flöckner OHG (in prosieguo: la «Flöckner»), convenuta nella causa
         principale, in seguito al licenziamento della sig.ra Mayr da parte della Flöckner.
      
       Contesto normativo
       Normativa comunitaria
       La direttiva 76/207/CEE
      3       L’art. 2, n. 1, della direttiva del Consiglio 9 febbraio 1976, 76/207/CEE, relativa all’attuazione del principio della parità
         di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali
         e le condizioni di lavoro (GU L 39, pag. 40), dispone che «il principio della parità di trattamento implica l’assenza di qualsiasi
         discriminazione fondata sul [s]esso, direttamente o indirettamente, in particolare mediante riferimento allo stato matrimoniale
         o di famiglia».
      
      4       Il n. 3 del medesimo art. 2 enuncia che la direttiva 76/207 «non pregiudica le disposizioni relative alla protezione della
         donna, in particolare per quanto riguarda la gravidanza e la maternità».
      
      5       Ai sensi dell’art. 5, n. 1, della direttiva 76/207:
      «L’applicazione del principio della parità [di] trattamento per quanto riguarda le condizioni di lavoro, comprese le condizioni
         inerenti al licenziamento, implica che siano garantire agli uomini e alle donne le medesime condizioni, senza discriminazioni
         fondate sul sesso».
      
      6       L’art. 34, n. 1, della direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio 5 luglio 2006, 2006/54/CE, riguardante l’attuazione
         del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego
         (rifusione) (GU L 204, pag. 23), ha abrogato la direttiva 76/207, come modificata dalla direttiva del Parlamento europeo e
         del Consiglio 23 settembre 2002, 2002/73/CE (GU L 269, pag. 15).
      
      7       Tuttavia, le direttive 2002/73 e 2006/54 non si applicano ratione temporis ai fatti della causa principale.
       La direttiva 92/85
      8       Dal nono ‘considerando’ della direttiva 92/85 emerge che la protezione della sicurezza e della salute delle lavoratrici gestanti,
         puerpere o in periodo di allattamento non deve svantaggiare le donne sul mercato del lavoro e non pregiudica le direttive
         in materia di parità di trattamento tra uomini e donne.
      
      9       Secondo il quindicesimo ‘considerando’ della medesima direttiva, il rischio di essere licenziate per motivi connessi al loro
         stato può avere effetti dannosi sullo stato fisico e psichico delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento
         e conviene prevedere un divieto di licenziamento.
      
      10     Ai sensi dell’art. 2, lett. a), della direttiva 92/85, si intende per lavoratrice gestante «ogni lavoratrice gestante che
         informi del suo stato il proprio datore di lavoro, conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali».
      
      11     L’art. 10 della direttiva 92/85 è formulato come segue:
      «Per garantire alle lavoratrici [gestanti, puerpere o in periodo di allattamento] ai sensi dell’articolo 2 l’esercizio dei
         diritti di protezione della sicurezza e della salute riconosciuti nel presente articolo:
      
      1)      gli Stati membri adottano le misure necessarie per vietare il licenziamento delle lavoratrici di cui all’articolo 2 nel periodo
         compreso tra l’inizio della gravidanza e il termine del congedo di maternità di cui all’articolo 8, paragrafo 1, tranne nei
         casi eccezionali non connessi al loro stato ammessi dalle legislazioni e/o prassi nazionali e, se del caso, a condizione che
         l’autorità competente abbia dato il suo accordo;
      
      2)      qualora una lavoratrice ai sensi dell’articolo 2 sia licenziata durante il periodo specificato nel punto 1), il datore di
         lavoro deve fornire per iscritto giustificati motivi per il licenziamento;
      
      3)      gli Stati membri adottano le misure necessarie per proteggere le lavoratrici di cui all’articolo 2 contro le conseguenze di
         un licenziamento che a norma del punto 1) è illegittimo».
      
      12     Ai sensi dell’art. 12 della direttiva 92/85:
      «Gli Stati membri introducono nel loro ordinamento giuridico interno le misure necessarie per consentire a qualsiasi lavoratrice
         che si ritenga lesa dalla mancata osservanza degli obblighi derivanti dalla presente direttiva di difendere i propri diritti
         per via legale e/o, conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali, mediante ricorso ad altre istanze competenti».
      
       Normativa nazionale
      13     L’art. 10 della legge sulla tutela della maternità (Mutterschutzgesetz; in prosieguo: l’«MSchG») è formulato come segue:
      «1.      Le dipendenti non possono essere legittimamente licenziate durante il periodo di gravidanza, né nei quattro mesi successivi
         al parto, purché abbiano informato il datore di lavoro della loro gravidanza o del parto.
      
      2.      Il licenziamento è altresì illegittimo quando il datore di lavoro è informato della gravidanza o del parto entro cinque giorni
         lavorativi a decorrere dalla comunicazione del licenziamento o dalla sua notifica in caso di licenziamento avvenuto per iscritto.
         La comunicazione scritta della gravidanza o del parto si considera avvenuta in tempo utile se spedita per posta nel detto
         termine di cinque giorni. Nel comunicare la sua gravidanza o il parto nel termine di cinque giorni, la lavoratrice deve contestualmente
         fornire certificato medico attestante la gravidanza o la presunta gravidanza o produrre il certificato di nascita del bambino.
         (…)».
      
      14     In forza dell’art. 17, n. 1, della legge sulla riproduzione medicalmente assistita (Fortpflanzungsmedizingesetz; in prosieguo:
         l’«FMedG»), le cellule in via di sviluppo, vale a dire – ai sensi dell’art. 1, n. 3, dell’FMedG – gli ovuli fecondati e le
         cellule che ne derivano, possono essere conservate per un periodo massimo di dieci anni.
      
      15     Ai sensi dell’art. 8 dell’FMedG, una fecondazione artificiale può essere eseguita solo con il consenso di entrambi i partner,
         tuttavia la donna può revocare il proprio consenso fino al momento del trasferimento delle cellule in via di sviluppo nel
         suo corpo.
      
       Causa principale e questione pregiudiziale
      16     La sig.ra Mayr lavorava per la Flöckner come cameriera dal 3 gennaio 2005.
      17     L’8 marzo 2005, nell’ambito di un tentativo di fecondazione in vitro e a seguito di un trattamento ormonale di circa un mese
         e mezzo, era praticato alla sig.ra Mayr un prelievo follicolare. Il suo medico curante le prescriveva un congedo per malattia
         dall’8 al 13 marzo 2005.
      
      18     Il 10 marzo 2005, nel corso di una telefonata, la Flöckner comunicava alla sig.ra Mayr che era licenziata con effetto dal
         26 marzo 2005.
      
      19     Con lettera in pari data, la sig.ra Mayr comunicava alla Flöckner che, nell’ambito di un trattamento di fecondazione artificiale,
         il trasferimento nel suo utero degli ovuli fecondati era programmato per il 13 marzo 2005.
      
      20     Secondo la decisione di rinvio, è pacifico che alla data della comunicazione del licenziamento della sig.ra Mayr, vale a dire
         il 10 marzo 2005, gli ovuli ad essa prelevati erano già stati fecondati con gli spermatozoi del suo partner e che quindi,
         a quella stessa data, sussistevano già ovuli fecondati in vitro.
      
      21     Il 13 marzo 2005, vale a dire tre giorni dopo che la sig.ra Mayr era stata informata del suo licenziamento, due ovuli fecondati
         venivano trasferiti nell’utero di quest’ultima.
      
      22     La sig.ra Mayr reclamava dalla Flöckner il pagamento dello stipendio e della quota corrispondente della sua retribuzione annuale
         affermando che il licenziamento comunicato il 10 marzo 2005 era giuridicamente inefficace in quanto, a partire dall’8 marzo
         2005, data in cui era avvenuta la fecondazione in vitro dei suoi ovuli, trovava applicazione nei suoi confronti la tutela
         contro il licenziamento prevista dall’art. 10, n. 1, dell’MSchG.
      
      23     La Flöckner respingeva tale richiesta in quanto al momento della comunicazione del licenziamento non sussisteva gravidanza.
      24     Il Landesgericht Salzburg, investito della controversia in primo grado, accoglieva la domanda della sig.ra Mayr ritenendo
         che, conformemente alla giurisprudenza dell’Oberster Gerichtshof, la tutela contro il licenziamento prevista dall’art. 10
         dell’MSchG decorresse dalla fecondazione dell’ovulo. Sarebbe quest’ultima, secondo tale giurisprudenza, a rappresentare il
         momento iniziale della gravidanza. Il Landesgericht Salzburg ha dunque ritenuto che si dovesse applicare lo stesso criterio
         nel caso della fecondazione in vitro e che, in caso di insuccesso del trasferimento dell’ovulo, la tutela contro il licenziamento
         cesserebbe comunque.
      
      25     Tuttavia l’Oberlandesgericht Linz, giudice di appello in materia di diritto del lavoro e diritto sociale, annullava la sentenza
         del Landesgericht Salzburg e respingeva la domanda della sig.ra Mayr con l’argomento che, qualunque sia il momento della gestazione
         a partire dal quale si producono effettivamente le variazioni ormonali, una gravidanza isolata dal corpo della donna sarebbe
         impensabile e che, di conseguenza, nell’ipotesi di una fecondazione in vitro, la gravidanza inizierebbe soltanto dal momento
         del trasferimento dell’ovulo fecondato nel corpo della donna. Soltanto a partire da tale momento opererebbe pertanto la tutela
         della gestante contro la risoluzione del contratto di lavoro.
      
      26     Tale sentenza pronunciata in appello ha formato oggetto di ricorso per «Revision» (ricorso per cassazione) dinanzi all’Oberster
         Gerichtshof. Secondo la giurisprudenza di quest’ultimo, la tutela garantita dall’art. 10 dell’MSchG interviene solo se, al
         momento del licenziamento, la gravidanza ha avuto effettivamente inizio. L’inderogabile finalità della tutela della maternità
         consisterebbe nel preservare la salute della madre e del bambino nell’interesse di questi ultimi e, nel caso della tutela
         contro il licenziamento, disciplinare o non disciplinare, nell’assicurare i mezzi di sussistenza della madre. L’esigenza di
         tutela per tutta la durata della modifica dello stato della donna sussisterebbe indipendentemente dal fatto che sia già avvenuto
         o meno l’impianto dell’ovulo fecondato nella mucosa uterina (altresì detto «annidamento») e il fatto che la prova della gravidanza
         sia o meno agevole da fornire è al riguardo privo di rilevanza. L’annidamento dell’ovulo fecondato nella mucosa uterina sarebbe,
         secondo l’opinione scientifica dominante, soltanto una fase, a partire dal concepimento, dello stato di gravidanza in atto
         e non potrebbe essere scelto arbitrariamente, nel contesto della tutela contro il licenziamento, come momento di inizio della
         gravidanza.
      
      27     Tuttavia, tale giurisprudenza dell’Oberster Gerichtshof relativa all’art. 10 dell’MSchG sarebbe fondata esclusivamente su
         casi di concepimento in utero, vale a dire di concepimento naturale. Tale giudice dichiara che si tratta della prima volta
         in cui è chiamato a pronunciarsi sulla questione di quale sia il momento a partire dal quale la gestante benefici della tutela
         contro il licenziamento prevista dall’art. 10 dell’MSchG nel caso di una fecondazione in vitro.
      
      28     Ritenendo che la controversia di cui è investito richieda l’interpretazione di disposizioni comunitarie, l’Oberster Gerichtshof
         ha deciso di sospendere il giudizio e di sottoporre alla Corte la seguente questione pregiudiziale:
      
      «Se rappresenti una “lavoratrice gestante” ai sensi dell’art. 2, lett. a), prima frase, della direttiva [92/85] la lavoratrice
         che si sottopone ad una fecondazione in vitro, qualora al momento della comunicazione del licenziamento i suoi ovuli siano
         stati già fecondati con gli spermatozoi del partner, e si sia quindi già in presenza di embrioni in vitro, ma questi non siano
         stati ancora trasferiti nel corpo della donna».
      
       Sulla questione pregiudiziale
      29     Con tale questione il giudice del rinvio chiede, in sostanza, se la direttiva 92/85 e, in particolare, il divieto di licenziamento
         delle lavoratrici gestanti disposto dall’art. 10, n. 1, di tale direttiva debbano essere interpretati nel senso che riguardano
         una lavoratrice che si sottopone a fecondazione in vitro qualora, al momento della comunicazione del licenziamento, la fecondazione
         dei suoi ovuli con gli spermatozoi del partner abbia già avuto luogo, e si sia quindi già in presenza di ovuli fecondati in
         vitro, ma questi non siano stati ancora trasferiti nell’utero della lavoratrice.
      
      30     Occorre osservare, in via preliminare, che la fecondazione in vitro consiste nella fecondazione di un ovulo al di fuori del
         corpo della donna. Secondo la Commissione delle Comunità europee, tale operazione comprende diverse fasi quali, in particolare,
         la stimolazione ormonale delle ovaie finalizzata alla maturazione di più ovuli contemporaneamente, il prelievo follicolare,
         il prelievo degli ovuli, la fecondazione di uno o più ovuli con spermatozoi precedentemente preparati, il trasferimento dell’ovulo
         o degli ovuli fecondati nell’utero il terzo o il quinto giorno seguente il prelievo degli stessi, tranne nel caso in cui gli
         ovuli fecondati siano conservati mediante congelazione, e l’impianto.
      
      31     Riguardo alla direttiva 92/85, occorre ricordare che il suo scopo consiste nel promuovere il miglioramento della sicurezza
         e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento.
      
      32     In tale ambito, la Corte ha parimenti rilevato che lo scopo perseguito dalle norme del diritto comunitario sul principio di
         parità tra i sessi nel settore dei diritti delle donne gestanti o puerpere è quello di tutelare le lavoratrici prima e dopo
         il parto (v. sentenze 8 settembre 2005, causa C‑191/03, McKenna, Racc. pag. I‑7631, punto 42, e 11 ottobre 2007, causa C‑460/06,
         Paquay, Racc. pag. I‑8511, punto 28).
      
      33     Già prima dell’entrata in vigore della direttiva 92/85 la Corte ha stabilito che, in forza del principio di non discriminazione
         e, in particolare, degli artt. 2, n. 1, e 5, n. 1, della direttiva 76/207, una tutela contro il licenziamento dev’essere riconosciuta
         alla donna non solo durante il congedo di maternità, ma anche durante l’intero periodo della gravidanza. Secondo la Corte,
         un licenziamento durante tali periodi può riguardare solo le donne e costituisce quindi una discriminazione diretta basata
         sul sesso (v., in tal senso, sentenze 8 novembre 1990, causa C‑179/88, Handels‑ og Kontorfunktionærernes Forbund, Racc. pag. I‑3979,
         punto 13; 30 giugno 1998, causa C‑394/96, Brown, Racc. pag. I‑4185, punti 16, 24 e 25; McKenna, cit., punto 47, nonché Paquay,
         cit., punto 29).
      
      34     Proprio in considerazione dei rischi che un eventuale licenziamento fa gravare sullo stato fisico e psichico delle lavoratrici
         gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, ivi compreso il rischio particolarmente grave di spingere la lavoratrice
         gestante ad interrompere volontariamente la gravidanza, il legislatore comunitario ha previsto, ai sensi dell’art. 10 della
         direttiva 92/85, una protezione specifica per la donna sancendo il divieto di licenziamento nel periodo compreso tra l’inizio
         della gravidanza e il termine del congedo di maternità (v. sentenze 14 luglio 1994, causa C‑32/93, Webb, Racc. pag. I‑3567,
         punto 21; Brown, cit., punto 18; 4 ottobre 2001, causa C‑109/00, Tele Danmark, Racc. pag. I‑6993, punto 26; McKenna, cit.,
         punto 48, e Paquay, cit., punto 30).
      
      35     Occorre altresì rilevare che, nel corso di detto periodo, l’art. 10 della direttiva 92/85 non ha previsto alcuna eccezione
         o deroga al divieto di licenziamento delle lavoratrici gestanti, tranne nei casi eccezionali non connessi al loro stato e
         a condizione che il datore di lavoro fornisca per iscritto giustificati motivi per tale licenziamento (citate sentenze Webb,
         punto 22; Brown, punto 18; Tele Danmark, punto 27, e Paquay, punto 31).
      
      36     È alla luce degli scopi perseguiti dalla direttiva 92/85, e più in particolare dal suo art. 10, che occorre stabilire se la
         tutela contro il licenziamento prevista da tale disposizione si estenda ad una lavoratrice che si trovi nelle circostanze
         di cui alla causa principale.
      
      37     Orbene, tanto dalla formulazione dell’art. 10 della direttiva 92/85 quanto dallo scopo principale perseguito da quest’ultima,
         ricordato al punto 31 della presente sentenza, emerge che, per beneficiare della tutela contro il licenziamento riconosciuta
         da tale articolo, la gravidanza in questione deve aver avuto inizio.
      
      38     Al riguardo si deve osservare che, pur essendo vero, come ha rilevato il governo austriaco, che il trattamento di fecondazioni
         artificiali e cellule in via di sviluppo costituisce un tema sociale particolarmente delicato in numerosi Stati membri, contrassegnato
         dalle molteplici tradizioni e sistemi di valore di questi ultimi, la Corte non è chiamata, con la presente domanda di pronuncia
         pregiudiziale, ad affrontare questioni di natura medica o etica, ma deve limitarsi ad un’interpretazione giuridica delle disposizioni
         rilevanti della direttiva 92/85, tenuto conto della formulazione, dell’economia e degli scopi di quest’ultima.
      
      39     Orbene, dal quindicesimo ‘considerando’ della direttiva 92/85 emerge che il divieto di licenziamento previsto nel suo art. 10
         ha lo scopo di evitare che il rischio di licenziamento per motivi connessi al loro stato possa avere effetti dannosi sulla
         condizione fisica e psichica delle lavoratrici gestanti.
      
      40     È pertanto evidente, come ha peraltro rilevato il governo austriaco, che al fine di garantire la sicurezza e la tutela delle
         lavoratrici gestanti deve tenersi conto della prima data possibile di inizio della gravidanza.
      
      41     Tuttavia, anche supponendo, nel caso di una fecondazione in vitro, che tale data coincida con il momento del trasferimento
         degli ovuli fecondati nell’utero della donna, non è ammissibile, per ragioni relative al rispetto del principio della certezza
         del diritto, che la tutela istituita dall’art. 10 della direttiva 92/85 sia estesa al caso in cui, alla data della comunicazione
         del licenziamento, il trasferimento degli ovuli fecondati in vitro nell’utero della lavoratrice non sia ancora avvenuto.
      
      42     Infatti, come emerge dalle osservazioni sottoposte alla Corte e dai paragrafi 43‑45 delle conclusioni dell’avvocato generale,
         prima del trasferimento nell’utero della donna interessata, i detti ovuli fecondati possono, in taluni Stati membri, essere
         conservati per un periodo più o meno esteso; la normativa nazionale in questione nella causa principale prevede a tale proposito
         la possibilità di conservare gli ovuli fecondati fino a dieci anni. Di conseguenza, l’applicazione ad una lavoratrice della
         tutela contro il licenziamento sancita dall’art. 10 della direttiva 92/85 prima dell’impianto degli ovuli fecondati potrebbe
         avere l’effetto di concedere il beneficio di tale tutela anche qualora il trasferimento degli ovuli fecondati, per un qualsivoglia
         motivo, sia rimandato per diversi anni o addirittura si sia definitivamente rinunciato a un tale trasferimento e la fecondazione
         in vitro sia stata praticata come semplice misura cautelativa.
      
      43     Tuttavia, anche se la direttiva 92/85 non è applicabile a una situazione come quella di cui alla causa principale, nondimeno
         la Corte, conformemente alla propria giurisprudenza, può prendere in considerazione norme di diritto comunitario alle quali
         il giudice nazionale non ha fatto riferimento nel formulare la propria questione (sentenze 12 dicembre 1990, causa C‑241/89,
         SARPP, Racc. pag. I‑4695, punto 8, e 26 aprile 2007, causa C‑392/05, Alevizos, Racc. pag. I‑3505, punto 64).
      
      44     Nel corso del procedimento dinanzi alla Corte i governi ellenico e italiano, nonché la Commissione, hanno suggerito che, pur
         non essendo possibile inferire dalla direttiva 92/85 la tutela contro il licenziamento di una lavoratrice in una situazione
         come quella di cui alla causa principale, tale lavoratrice potrebbe eventualmente far valere la tutela contro la discriminazione
         fondata sul sesso riconosciuta dalla direttiva 76/207.
      
      45     A tale proposito occorre ricordare che l’art. 2, n. 1, della direttiva 76/207 precisa che «il principio della parità di trattamento
         implica l’assenza di qualsiasi discriminazione fondata sul sesso, direttamente o indirettamente, in particolare mediante riferimento
         allo stato matrimoniale o di famiglia». Ai sensi dell’art. 5, n. 1, della medesima direttiva, «[l]’applicazione del principio
         della parità di trattamento per quanto riguarda le condizioni di lavoro, comprese le condizioni inerenti al licenziamento,
         implica che siano garantite agli uomini e alle donne le medesime condizioni, senza discriminazioni fondate sul sesso».
      
      46     Come emerge dal punto 33 della presente sentenza, la Corte ha già stabilito che, in forza del principio di non discriminazione
         e, in particolare, degli artt. 2, n. 1, e 5, n. 1, della direttiva 76/207, una tutela contro il licenziamento dev’essere riconosciuta
         alla donna non solo durante il congedo di maternità, ma anche durante l’intero periodo della gravidanza. Secondo la Corte,
         il licenziamento di una lavoratrice a motivo della sua gravidanza o per un motivo basato sostanzialmente su tale stato può
         riguardare solo le donne e costituisce quindi una discriminazione diretta basata sul sesso (v., in tal senso, citate sentenze
         Handels‑ og Kontorfunktionærernes Forbund, punto 13; Brown, punti 16, 24 e 25; McKenna, punto 47, nonché Paquay, punto 29).
      
      47     Poiché la decisione di rinvio non indica le ragioni per le quali la Flöckner ha licenziato la sig.ra Mayr, spetta al giudice
         del rinvio determinare le circostanze rilevanti della controversia di cui è investito e, poiché il licenziamento della ricorrente
         nella causa principale è intervenuto quando la stessa era in congedo di malattia per sottoporsi ad un trattamento di fecondazione
         in vitro, verificare se un siffatto licenziamento sia basato essenzialmente sul fatto che essa si sottoponesse a tale trattamento.
      
      48     Qualora fosse questa la ragione del licenziamento della ricorrente nella causa principale, occorre determinare se essa valga
         indistintamente per i lavoratori dei due sessi o se, invece, sia valida esclusivamente per una delle due categorie.
      
      49     La Corte ha già rilevato che, poiché i lavoratori dei due sessi sono esposti alle malattie nella stessa misura, se una lavoratrice
         viene licenziata per assenza dovuta a malattia nelle stesse condizioni di un lavoratore non vi è discriminazione diretta fondata
         sul sesso (v. citata sentenza Handels‑ og Kontorfunktionærernes Forbund, punto 17).
      
      50     Certamente i lavoratori di entrambi i sessi possono avere un impedimento di carattere temporaneo ad effettuare il loro lavoro
         a causa dei trattamenti medici che debbano seguire. Tuttavia, gli interventi di cui trattasi nella causa principale, vale
         a dire un prelievo follicolare e il trasferimento nell’utero della donna degli ovuli prelevati immediatamente dopo la loro
         fecondazione, riguardano direttamente soltanto le donne. Ne consegue che il licenziamento di una lavoratrice a causa essenzialmente
         del fatto che essa si sottoponga a questa fase importante di un trattamento di fecondazione in vitro costituisce una discriminazione
         diretta fondata sul sesso.
      
      51     Ammettere la possibilità che un datore di lavoro licenzi una lavoratrice in circostanze come quelle di cui alla causa principale
         sarebbe peraltro in contrasto con la finalità di tutela perseguita dall’art. 2, n. 3, della direttiva 76/207, qualora, ovviamente,
         il licenziamento si fondasse essenzialmente sul fatto del trattamento di fecondazione in vitro e, in particolare, sugli interventi
         specifici menzionati nel punto precedente che un siffatto trattamento comporta.
      
      52     Di conseguenza, gli artt. 2, n. 1, e 5, n. 1, della direttiva 76/207 ostano al licenziamento di una lavoratrice che, in circostanze
         quali quelle di cui alla causa principale, si trovi in una fase avanzata di un trattamento di fecondazione in vitro, vale
         a dire tra il prelievo follicolare e il trasferimento immediato degli ovuli fecondati in vitro nel suo utero, purché sia dimostrato
         che il licenziamento si fondi essenzialmente sul fatto che l’interessata si sia sottoposta a tale trattamento.
      
      53     Alla luce delle considerazioni sin qui svolte, occorre rispondere alla questione sottoposta che la direttiva 92/85 e, in particolare,
         il divieto di licenziamento delle lavoratrici gestanti previsto nell’art. 10, punto 1, di tale direttiva devono essere interpretati
         nel senso che non riguardano una lavoratrice che si sottopone a fecondazione in vitro qualora, al momento della comunicazione
         del licenziamento, la fecondazione dei suoi ovuli con gli spermatozoi del partner abbia già avuto luogo, e si sia quindi già
         in presenza di ovuli fecondati in vitro, ma questi non siano stati ancora trasferiti nell’utero della lavoratrice.
      
      54     Tuttavia, gli artt. 2, n. 1, e 5, n. 1, della direttiva 76/207 ostano al licenziamento di una lavoratrice che, in circostanze
         quali quelle di cui alla causa principale, si trovi in una fase avanzata di un trattamento di fecondazione in vitro, vale
         a dire tra il prelievo follicolare e il trasferimento immediato degli ovuli fecondati in vitro nel suo utero, purché sia dimostrato
         che il licenziamento si fondi essenzialmente sul fatto che l’interessata si sia sottoposta a tale trattamento.
      
       Sulle spese
      55     Nei confronti delle parti nella causa principale il presente procedimento costituisce un incidente sollevato dinanzi al giudice
         nazionale, cui spetta quindi statuire sulle spese. Le spese sostenute da altri soggetti per presentare osservazioni alla Corte
         non possono dar luogo a rifusione.
      
      Per questi motivi, la Corte (Grande Sezione) dichiara:
      La direttiva del Consiglio 19 ottobre 1992, 92/85/CEE, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento
            della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento (decima direttiva
            particolare ai sensi dell’articolo 16, paragrafo 1 della direttiva 89/391/CEE), e, in particolare, il divieto di licenziamento
            delle lavoratrici gestanti di cui all’art. 10, punto 1, di tale direttiva devono essere interpretati nel senso che non riguardano
            una lavoratrice che si sottopone a fecondazione in vitro qualora, al momento della comunicazione del licenziamento, la fecondazione
            dei suoi ovuli con gli spermatozoi del partner abbia già avuto luogo, e si sia quindi già in presenza di ovuli fecondati in
            vitro, ma questi non siano stati ancora trasferiti nell’utero della lavoratrice.
      Gli artt. 2, n. 1, e 5, n. 1, della direttiva del Consiglio 9 febbraio 1976, 76/207/CEE, relativa all’attuazione del principio
            della parità di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione
            professionali e le condizioni di lavoro, ostano al licenziamento di una lavoratrice che, in circostanze quali quelle di cui
            alla causa principale, si trovi in una fase avanzata di un trattamento di fecondazione in vitro, vale a dire tra il prelievo
            follicolare e il trasferimento immediato degli ovuli fecondati in vitro nel suo utero, purché sia dimostrato che il licenziamento
            si fondi essenzialmente sul fatto che l’interessata si sia sottoposta a tale trattamento.
      Firme
      * Lingua processuale: il tedesco.