CELEX: 62002CC0147
Language: fr
Date: 2003-09-30 00:00:00
Title: Conclusions de l'avocat général Léger présentées le 30 septembre 2003. # Michelle K. Alabaster contre Woolwich plc et Secretary of State for Social Security. # Demande de décision préjudicielle: Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) - Royaume-Uni. # Politique sociale - Travailleurs masculins et travailleurs féminins - Égalité de rémunération - Rémunération pendant le congé de maternité - Calcul du montant de la rémunération - Prise en compte d'une augmentation de salaire. # Affaire C-147/02.

CONCLUSIONS DE L'AVOCAT GÉNÉRALM. PHILIPPE LÉGERprésentées le 30 septembre 2003(1)
         Affaire C-147/02M. K. AlabastercontreWoolwich plc etSecretary of State for Social Security[demande de décision préjudicielle formée par la Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) (Royaume-Uni)] 
            «Politique sociale  –  Égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins  –  Directive 92/85/CEE  –  Congé de maternité  –  Prestation de maternité calculée sur la base du salaire du travailleur féminin  –  Augmentation de salaire intervenue avant ou pendant le congé de maternité  –  Inclusion»
            
      
         
       1.        La présente affaire donnera à la Cour l’occasion de préciser, voire de réexaminer, la jurisprudence Gillespie 
         			(2)
         		. Cette jurisprudence porte sur le principe de l’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins
      et, plus précisément, sur le montant de la rémunération des travailleurs féminins pendant leur congé de maternité.
      
      
       2.        En l’espèce, la Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) (Royaume‑Uni) 
         			(3)
         		 demande si l’article 119 du traité CE (les articles 117 à 120 du traité CE ont été remplacés par les articles 136 CE à 143
      CE) doit être interprété en ce sens qu’une prestation légale de maternité, lorsqu’elle est calculée sur la base du salaire
      moyen perçu par le travailleur féminin durant une période déterminée, doit intégrer les augmentations de salaire qui interviennent
      avant ou pendant le congé de maternité, mais en dehors de la période de référence prescrite par le droit national.
      
      
      I –   Le cadre juridique
       A –   Le droit communautaire
       3.        L’article 119 du traité pose le principe de l’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins 
         			(4)
         		. Il dispose:
      «Chaque État membre assure au cours de la première étape, et maintient par la suite, l’application du principe de l’égalité
      des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins pour un même travail.
       Par rémunération, il faut entendre, au sens du présent article, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, et
      tous autres avantages payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison
      de l’emploi de ce dernier.»
      
      
       4.        Selon l’article 1er de la directive 75/117/CEE 
         			(5)
         		, le principe de l’égalité des rémunérations vise à éliminer, pour un même travail ou un travail auquel est attribuée une
      valeur égale, toute discrimination fondée sur le sexe dans l’ensemble des éléments et conditions de rémunération.
      
      
       5.        La directive 76/207/CEE 
         			(6)
         		 pose le principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi et les conditions
      de travail 
         			(7)
         		. Ce principe vise à éliminer toute discrimination fondée sur le sexe, soit directement, soit indirectement par référence,
      notamment, à l’état matrimonial ou familial 
         			(8)
         		. 
      
      
       6.        L’article 2, paragraphe 3, de la directive 76/207 énonce que celle‑ci ne fait pas obstacle aux dispositions relatives à la
      protection de la femme, notamment en ce qui concerne la grossesse et la maternité.
      
      
       7.        Le 19 octobre 1992, le Conseil de l’Union européenne a adopté la directive 92/85/CEE concernant la mise en oeuvre de mesures
      visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au
      travail (dixième directive particulière au sens de l’article 16 paragraphe 1 de la directive 89/391/CEE) 
         			(9)
         		. Cette directive est fondée sur l’article 118 A du traité CE (les articles 117 à 120 du traité CE ont été remplacés par les
      articles 136 CE à 143 CE) et devait être transposée pour le 19 octobre 1994 
         			(10)
         		.
      
      
       8.        L’article 8 de la directive 92/85 porte sur le congé de maternité. Il prévoit:
      
      «1.        Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que les travailleuses au sens de l’article 2 bénéficient d’un congé
      de maternité d’au moins quatorze semaines continues, réparties avant et/ou après l’accouchement, conformément aux législations
      et/ou pratiques nationales.
       2.       Le congé de maternité visé au paragraphe 1 doit inclure un congé de maternité obligatoire d’au moins deux semaines, réparties
      avant et/ou après l’accouchement, conformément aux législations et/ou pratiques nationales.»
      
      
       9.        L’article 11 de la directive 92/85 vise les droits liés au contrat de travail. Il indique que:
      «En vue de garantir aux travailleuses, au sens de l’article 2, l’exercice des droits de protection de leur sécurité et de
      leur santé reconnus dans le présent article, il est prévu que:
      […] 
      
      
      1)
         dans le cas visé à l’article 8 [congé de maternité], doivent être assurés: 
      
      
      
         
            a)
               les droits liés au contrat de travail des travailleuses au sens de l’article 2, autres que ceux visés au point b); 
            
      
      
      
         
            b) 
               le maintien d’une rémunération et/ou le bénéfice d’une prestation adéquate des travailleuses au sens de l’article 2; 
            
      
      
      3) 
         la prestation visée au point 2 b) est jugée adéquate lorsqu’elle assure des revenus au moins équivalents à ceux que recevrait
            la travailleuse concernée dans le cas d’une interruption de ses activités pour des raisons liées à son état de santé, dans
            la limite d’un plafond éventuel déterminé par les législations nationales».
         
      
      
      
       B –   Le droit national
       10.      Les dispositions nationales concernant la prestation légale de maternité sont contenues dans la XIIe partie de la Social Security Contributions and Benefits Act 1992 (loi régissant les cotisations et les prestations de la
      sécurité sociale, ci‑après la «loi»).
      
      
       11.      En vertu de l’article 164 de la loi, une travailleuse a droit à la prestation légale de maternité si, à la 15e semaine qui précède celle au cours de laquelle l’accouchement est prévu, elle a travaillé pendant une période continue de
      26 semaines au minimum chez le même employeur, si son salaire hebdomadaire normal dépasse un certain niveau, si elle a dûment
      prévenu son employeur et si l’accouchement doit intervenir dans un délai de 11 semaines.
      
      
       12.      Selon l’article 165, paragraphe 1, de la loi, la période de paiement de la prestation légale de maternité est d’une durée
      maximale de 18 semaines.
      
      
       13.      L’article 166, paragraphe 1, de la loi prévoit deux taux de prestation, dits «taux supérieur» et «taux inférieur».
      
      
       14.      Aux termes de l’article 166, paragraphe 2, de la loi, le taux supérieur est égal soit à 9/10 du salaire hebdomadaire normal
      que la travailleuse a perçu au cours de la période de huit semaines antérieure à la quatorzième semaine qui précède la date
      prévue pour l’accouchement, soit au taux inférieur, le plus élevé de ces deux montants étant retenu. Le taux inférieur correspond
      à un montant hebdomadaire forfaitaire.
      
      
       15.      En vertu de l’article 166, paragraphes 1 et 4, de la loi, la travailleuse qui a droit au paiement de la prestation légale
      de maternité au taux supérieur perçoit celle‑ci au taux supérieur durant six semaines et au taux inférieur forfaitaire pendant
      douze semaines.
      
      
       16.      L’article 171, paragraphe 4, de la loi dispose que le salaire hebdomadaire normal de la travailleuse est le salaire hebdomadaire
       moyen qui lui a été payé au cours de la période pertinente.
      
      
       17.      Les Statutory Maternity Pay (General) Regulations 1986 (règlement général de 1986 relatif à la prestation légale de maternité),
      tels que modifiés avec effet au 12 juin 1996 par le Statutory Instrument n° 1335 de 1996 (ci‑après le «règlement»), précisent
      certaines conditions d’application de la loi en ce qui concerne la prestation légale de maternité.
      
      
       18.      L’article 21, paragraphe 2, du règlement définit la notion de «date appropriée» comme étant soit le premier jour de la quatorzième
      semaine qui précède la date prévue pour l’accouchement, soit le premier jour de la semaine au cours de laquelle l’accouchement
      a eu lieu, la date la plus ancienne étant retenue.
      
      
       19.      L’article 21, paragraphe 3, du règlement dispose que la période pertinente aux fins de l’article 171, paragraphe 4, de la
      loi est celle située entre:
      
      «a)
         la dernière date normale de versement de la rémunération qui précède la date appropriée; et
      
      
      b)
         la dernière date normale de versement de la rémunération qui précède d’au moins huit semaines la date normale de versement
            de la rémunération visée sous a), y compris la date visée sous a), mais à l’exclusion de la première date visée sous b)».
         
      
      
      
       20.      L’article 21, paragraphe 7, du règlement a été introduit par le Statutory Instrument n° 1335 de 1996 pour tenir compte de
      l’arrêt Gillespie. Il prévoit que:
      «En tout état de cause, lorsqu’une femme bénéficie d’une augmentation de salaire avec effet rétroactif qui comprend un montant
      qui se rapporte à la période pertinente, le salaire hebdomadaire normal est calculé en tenant compte de ce montant comme s’il
      avait été payé durant la période pertinente, même s’il a été perçu à une date postérieure.»
      
      
      II –  Le litige au principal
       21.      Mme Michelle K. Alabaster a travaillé comme employée de la société Woolwich plc (ci‑après «Woolwich») du 7 décembre 1987 au 23
      août 1996.
      
      
       22.      En mai 1995, elle s’est trouvée enceinte.
      
      
       23.      Elle a bénéficié d’un congé de maternité à partir du 8 janvier 1996. La date prévue pour l’accouchement était le 11 février
      1996, mais celui‑ci a eu lieu le 2 février 1996.
      
      
       24.      Mme Alabaster a perçu la prestation légale de maternité à partir de la semaine du 8 janvier 1996. Cette prestation lui a été
      payée au taux supérieur non seulement pendant la période légale de six semaines, mais aussi, en application de son contrat
      de travail, durant quatre semaines supplémentaires. Elle a ensuite perçu ladite prestation au taux inférieur pendant huit
      semaines.
      
      
       25.      Le 12 décembre 1995, Mme Alabaster a obtenu une augmentation de salaire avec effet au 1er décembre précédent. Toutefois, cette augmentation n’a pas été prise en compte dans le calcul de sa prestation légale de maternité
      parce qu’elle est intervenue après la période pertinente pour le calcul du salaire normal.
      
      
       26.      En effet, conformément à l’article 21, paragraphe 3, du règlement, dans le cas de Mme Alabaster, la période pertinente a débuté le 1er septembre 1995 et a pris fin le 31 octobre suivant.
      
      
       27.      L’article 21, paragraphe 7, du règlement n’était pas applicable dans le cas de Mme Alabaster parce qu’il n’est entré en vigueur que le 12 juin 1996. En tout état de cause, ladite disposition n’aurait pas
      été applicable puisque l’augmentation de salaire dont a bénéficié Mme Alabaster n’avait pas un effet rétroactif s’étendant à la période pertinente.
      
      
       28.      Le 21 janvier 1997, Mme Alabaster a introduit une action contre Woolwich devant l’Employment Tribunal (Royaume‑Uni). Elle a fait valoir que le défaut
      de prise en compte de l’augmentation de salaire lors du calcul du montant de sa prestation légale de maternité constituait
      une discrimination fondée sur le sexe, contraire à l’article 119 du traité.
      
      
       29.      Le Secretary of State for Social Security (Royaume-Uni) a été appelé à la cause par une ordonnance de l’Employment Tribunal
      du 30 mai 1997.
      
      
       30.      Par décision du 10 mars 1999, l’Employment Tribunal a jugé, en se fondant sur l’arrêt Gillespie, que le défaut de prise en
      compte de l’augmentation de salaire de Mme Alabaster était contraire à l’article 119 du traité.
      
      
       31.      Woolwich et le Secretary of State for Social Security ont formé un recours sur ce point devant l’Employment Appeal Tribunal
      (Royaume‑Uni), recours qui a été rejeté le 7 avril 2000, également sur le fondement de l’arrêt Gillespie. 
      
      
      III –  Les questions préjudicielles
       32.      Les défendeurs au principal ont alors interjeté appel devant la Court of Appeal, qui a décidé de surseoir à statuer et de
      poser à la Cour les trois questions préjudicielles suivantes:
      «Dans un cas où:
      
      a)
         la portion liée au salaire de la prestation légale de maternité versée à une femme est calculée sur la base du salaire hebdomadaire
            normal qu’elle a touché durant une période de huit semaines prenant fin la quinzième semaine qui précède la date prévue pour
            l’accouchement (‘la période pertinente’); et où
         
      
      
      b)
         l’employeur accorde une augmentation de salaire, non rétroactive à la période pertinente, à un moment quelconque situé entre
            la fin de la période pertinente retenue pour le calcul de la portion liée au salaire de la prestation légale de maternité
            versée à la femme et la fin du congé de maternité:
         
      
      
      1)
         L’article 141 CE et la jurisprudence de l’arrêt Gillespie doivent‑ils être interprétés en ce sens qu’ils confèrent à la femme
            un droit à ce que cette augmentation de salaire soit prise en considération lors du calcul ou du recalcul de la portion liée
            au salaire de sa prestation légale de maternité?
         
      
      
      2)
         Le fait que l’augmentation de salaire prenne effet i) avant le début du congé de maternité, ii) avant la fin de la période
            de paiement de la portion liée au salaire de sa prestation légale de maternité, ou iii) à toute autre date et, dans ce cas,
            laquelle, a‑t‑il une incidence sur la réponse à la première question?
         
      
      
      3)
         En cas de réponse affirmative à la première question,
      
      
         
            i)
               selon quelles modalités l’augmentation de salaire doit‑elle être prise en compte dans le calcul ou le recalcul du salaire
                  hebdomadaire normal au cours de la période pertinente?
               
            
      
      
      
         
            ii)
               y a‑t‑il lieu de modifier la période pertinente?
            
      
      
      
         
            iii)
               faut‑il tenir compte et, le cas échéant, dans quelle mesure, d’autres facteurs intervenus au cours de la période à laquelle
                  se rapporte l’augmentation de salaire, tels que le nombre d’heures travaillées ou la raison de l’augmentation de salaire?
               
            
      
      
      
         
            iv)
               s’ensuit‑il que, si la femme subit une diminution de salaire entre la fin de la période pertinente et la fin de son congé
                  de maternité, sa prestation légale de maternité doit être calculée ou recalculée pour tenir compte de la diminution de salaire
                  et, dans l’affirmative, selon quelles modalités?»
               
            
      
      
      
      
      IV –  Sur la première question
       33.      La première question vise à l’interprétation de l’article 119 du traité et de l’arrêt Gillespie. 
      
      
       34.      La Court of Appeal demande si, en vertu de ces éléments, une prestation légale de maternité, qui est calculée sur la base
      du salaire moyen perçu par le travailleur féminin durant une période déterminée, doit intégrer les augmentations de salaire
      qui interviennent avant ou pendant le congé de maternité, mais en dehors de la période pertinente prescrite par le droit national.
      
      
       35.      La réponse à cette question dépend de la portée qu’il convient d’attribuer à l’arrêt Gillespie. Nous commencerons donc par
      examiner la portée de cet arrêt (point A ci‑dessous). Toutefois, nous exposerons également les difficultés que pose l’arrêt
      Gillespie (point B ci‑dessous) ainsi que l’évolution de la jurisprudence de la Cour en la matière (point C ci‑dessous). Ces
      deux éléments conduiront à se demander si le droit du travailleur féminin, à voir intégrer son augmentation de salaire dans
      sa prestation de maternité, ne doit pas trouver son fondement dans la directive 92/85 plutôt que dans le principe de l’égalité
      de traitement (point D ci‑dessous). 
      
      
       A –   Sur la portée de l’arrêt Gillespie
       36.      Dans l’affaire Gillespie, les faits à l’origine du litige étaient analogues à ceux de la présente affaire.
      
      
       37.      Mme Gillespie et seize autres travailleuses avaient bénéficié d’un congé de maternité au cours de l’année 1988. En novembre 1988,
      elles avaient obtenu des augmentations de salaire rétroactives, prenant effet au 1er avril 1988. Toutefois, ces augmentations n’avaient pas été intégrées dans le montant de leur prestation de maternité en raison
      du mode de calcul prévu par les règles nationales pertinentes. 
      
      
       38.      Saisie du litige, la Court of Appeal in Northern Ireland (Irlande du Nord) posa quatre questions préjudicielles à la Cour.
      Elle demanda, en substance, si le principe de l’égalité des rémunérations imposait de maintenir la rémunération intégrale
      des requérantes pendant leur congé de maternité ou, le cas échant, de leur appliquer l’augmentation de salaire qui était intervenue
      avant ou pendant le congé de maternité.
      
      
       39.      La Cour a répondu à ces questions de la manière suivante:
      
      «12
         Il ressort de la définition figurant au deuxième alinéa de l’article 119 que la notion de rémunération utilisée par les dispositions
            précitées englobe tous les avantages payés directement ou indirectement par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi
            de ce dernier. La nature juridique de ces avantages n’importe pas pour l’application de l’article 119 dès lors que ces avantages
            sont octroyés en relation avec l’emploi […]. 
         
      
      
      13
         Au nombre des avantages qualifiés de rémunération figurent notamment les avantages payés par l’employeur en vertu des dispositions
            législatives et en raison de l’existence de rapports de travail salariés qui ont pour objet d’assurer une source de revenus
            aux travailleurs, même s’ils n’exercent, dans des cas spécifiques prévus par le législateur, aucune activité prévue par le
            contrat de travail […].
         
      
      
      14
         Étant fondée sur la relation de travail, la prestation que l’employeur verse, en vertu des dispositions législatives ou en
            raison des conventions collectives, à un travailleur féminin pendant son congé de maternité constitue, par conséquent,  une
            rémunération au sens de l’article 119 du traité et de la directive 75/117.
         
      
      
      15
         L’article 119 du traité et l’article 1er de la directive 75/117 s’opposent donc à une réglementation qui permet de verser une rémunération différente aux travailleurs
            masculins et aux travailleurs féminins, alors qu’ils effectuent un même travail ou un travail à valeur égale.
         
      
      
      16
         À cet égard, il y a lieu de rappeler que, selon une jurisprudence constante, une discrimination consiste dans l’application
            de règles différentes à des situations comparables ou dans l’application de la même règle à des situations différentes (voir,
            notamment, arrêt du 14 février 1995, Schumacker, C‑279/93, Rec. p. I‑225, point 30).  
         
      
      
      17
         En l’occurrence, les femmes qui bénéficient d’un congé de maternité prévu par la législation nationale se trouvent dans une
            situation spécifique qui exige qu’une protection spéciale leur soit accordée, mais qui ne peut pas être assimilée à celle
            d’un homme ni à celle d’une femme qui occupe effectivement son poste de travail.
         
      
      
      18
         À la question de savoir si le droit communautaire impose l’obligation de maintenir la rémunération intégrale des travailleurs
            féminins pendant leur congé de maternité ou impose des critères spécifiques servant à déterminer le montant de la prestation
            due pendant le congé de maternité, il y a […] lieu de rappeler que la directive 92/85 […] prévoit différentes mesures en vue
            de protéger notamment la sécurité et la santé de la travailleuse, spécialement, avant et après l’accouchement. Au nombre de
            celles‑ci figurent, notamment, […] les droits liés au contrat de travail […] et le maintien d’une rémunération et/ou le bénéfice
            d’une prestation adéquate […].
         
      
      
      19
         Toutefois, cette directive ne s’appliquant pas ratione temporis aux faits de l’espèce au principal, c’était au législateur
            national qu’il incombait de fixer le montant de la prestation versée pendant le congé de maternité […].
         
      
      
      20
         Compte tenu de ce pouvoir, il y a lieu de conclure que, au moment des faits du litige au principal, ni l’article 119 du traité
            CEE ni l’article 1er de la directive 75/117 n’imposaient de maintenir la rémunération intégrale des travailleurs féminins pendant leur congé de
            maternité. Ces dispositions n’établissaient pas non plus de critères spécifiques en vue de déterminer le montant des prestations
            qui leur étaient dues pendant cette période. […]
         
      
      
      21
         Quant à la question de savoir si le travailleur féminin se trouvant en congé de maternité doit bénéficier d’une augmentation
            de salaire intervenue avant ou pendant cette période, elle appelle une réponse affirmative.
         
      
      
      22
         Dès lors que la prestation versée pendant le congé de maternité équivaut à un salaire hebdomadaire qui se calcule sur la base
            du salaire moyen que le travailleur féminin a perçu à un moment donné lorsqu’il occupait effectivement son poste de travail
            et qui lui a été versé semaine après semaine comme tout autre travailleur, le principe de non‑discrimination exige que le
            travailleur féminin, qui continue à être lié à son employeur par le contrat ou la relation de travail durant le congé de maternité,
            bénéficie, même de manière rétroactive, d’une augmentation de salaire intervenue entre le début de la période couverte par
            le salaire de référence et la fin du congé de maternité comme tout autre travailleur. En effet, exclure le travailleur féminin
            d’une telle augmentation pendant son congé de maternité le discriminerait en sa seule qualité de travailleur puisque, si elle
            n’avait pas été enceinte, la femme aurait perçu le salaire augmenté.
         
      
      
      […]»
      
      
      
       40.      La Cour a donc dit pour droit que le principe de l’égalité des rémunérations, posé par l’article 119 du traité, n’imposait
      pas de maintenir la rémunération intégrale des travailleurs féminins pendant le congé de maternité et qu’il ne posait pas
      de critères spécifiques pour déterminer le montant de la prestation de maternité des travailleurs féminins. En revanche, elle
      a jugé que le principe de non‑discrimination exigeait que la prestation de maternité prenne en considération les augmentations
      de salaire intervenues entre le début de la période pertinente et la fin du congé de maternité.
      
      
       41.      En l’espèce, les parties intervenantes s’opposent sur la portée qu’il convient d’attribuer à l’arrêt Gillespie.
      
      
       42.      Selon le Royaume‑Uni, cet arrêt doit être limité aux circonstances de l’espèce, c’est‑à‑dire aux cas où l’augmentation de
      salaire rétroagit à la période pertinente. 
      
      
       43.      En effet, le Royaume‑Uni souligne que, dans l’affaire Gillespie, les augmentations de salaire, bien qu’elles furent décidées
      avant ou pendant le congé de maternité des requérantes, rétroagissaient à la période pertinente. Dans cet arrêt, la Cour aurait
      donc simplement constaté qu’une augmentation de salaire de cette nature devait être intégrée dans le montant de la prestation
      de maternité. En revanche, la Cour n’aurait pas posé le principe selon lequel toute augmentation de salaire, qui est intervenue
      avant ou pendant le congé de maternité, mais en dehors de la période pertinente, doit être prise en compte dans la prestation
      de maternité. Le Royaume‑Uni estime que, si l’arrêt Gillespie devait être interprété en ce sens, il engendrerait une insécurité
      juridique considérable ainsi qu’une multitude de difficultés pratiques.
      
      
       44.      Mme Alabaster conteste cette lecture de l’arrêt Gillespie. Elle fait observer que rien, dans cet arrêt, ne permet d’affirmer
      que les augmentations de salaire avaient un effet rétroactif à la période pertinente. En tout état de cause, elle estime que
      le libellé de l’arrêt Gillespie est clair: le principe de non‑discrimination impose de tenir compte de toute augmentation
      de salaire intervenue avant ou pendant le congé de maternité, même si cette augmentation se situe en dehors de la période
      pertinente. Mme Alabaster ajoute que les difficultés d’ordre pratique invoquées par le Royaume‑Uni ne sauraient remettre en cause cette conclusion.
      
      
       45.      La Commission partage l’analyse de Mme Alabaster. Elle précise que, à partir du moment où un État membre choisit un système dans lequel la prestation de maternité
      est fondée sur le salaire de la travailleuse, ce système doit être conforme à l’article 119 du traité. Cela implique, conformément
      à l’arrêt Gillespie, que la prestation de maternité doit intégrer les augmentations de salaire intervenant avant ou pendant
      le congé de maternité de la travailleuse. 
      
      
       46.      Pour notre part, nous pensons que la portée de l’arrêt Gillespie est claire. Selon nous, la Cour a posé le principe selon
      lequel une prestation légale de maternité, lorsqu’elle est calculée sur la base du salaire perçu par le travailleur féminin
      pendant une période déterminée, doit intégrer toutes les augmentations de salaire qui interviennent entre le début de la période
      pertinente et la fin du congé de maternité.
      
      
       47.      En effet, comme l’a souligné Mme Alabaster, aucun élément ne permet d’affirmer que, dans l’affaire Gillespie, les augmentations de salaire litigieuses avaient
      un effet rétroactif à la période pertinente. 
      
      
       48.      L’arrêt Gillespie se limite à indiquer que, «[a]u cours de l’année 1988, les requérantes au principal ont bénéficié d’un congé
      de maternité» 
         			(11)
         		; que, «[e]n novembre 1988, des négociations […] ont abouti à des augmentations salariales rétroactives, prenant effet au
      1er avril 1988» 
         			(12)
         		, et que «les requérantes au principal n’ont pas pu bénéficier de cette augmentation» 
         			(13)
         		.
      
      
       49.      En outre, certains éléments de l’arrêt Gillespie tendent même à indiquer que les augmentations de salaire litigieuses rétroagissaient
      à une date située en dehors de la période pertinente.
      
      
       50.      En effet, au point 6 de cet arrêt, la Cour a exposé que les augmentations de salaire des requérantes n’avaient pas été intégrées
      dans leur prestation de maternité pour les raisons suivantes:
      «[…] il ressort de l’arrêt de l’Industrial Tribunal, auquel se réfère la demande préjudicielle, que la prestation en espèces
      à verser pendant le congé de maternité est déterminée sur la base du salaire hebdomadaire moyen, celui‑ci étant calculé […]
      à partir des deux derniers salaires (ci‑après les ‘salaires de référence’) que les intéressées ont perçus pour les deux mois
      qui ont précédé la semaine de référence. Cette dernière est définie comme la quinzième semaine avant le début de la semaine
      d’accouchement présumée. Aucune augmentation des salaires de référence n’était prévue dans le cas d’une augmentation salariale subséquente» 14  –Souligné par nous..
      
      
       51.      Cette dernière phrase semble donc indiquer que la raison pour laquelle les requérantes n’ont pas bénéficié de leur augmentation
      de salaire est que cette augmentation est intervenue en dehors de la période de référence définie par les règles nationales
      pertinentes. 
      
      
       52.      En conséquence, nous pensons qu’il n’est pas établi que les augmentations de salaire des requérantes dans l’affaire Gillespie
      avaient un effet rétroactif à la période pertinente.
      
      
       53.      En tout état de cause, nous pensons que le libellé de l’arrêt Gillespie ne permet pas de limiter l’appréciation de la Cour
      à cette seule hypothèse. 
      
      
       54.      En effet, les points 21 et 22 de l’arrêt Gillespie sont rédigés en termes clairs et généraux. Le point 21 indique que «la
      question de savoir si le travailleur féminin se trouvant en congé de maternité doit bénéficier d’une augmentation de salaire
      intervenue avant ou pendant cette période […] appelle une réponse affirmative». De même, le point 22 énonce que «le travailleur
      féminin […] [doit] bénéficie[r] […] d’une augmentation de salaire intervenue entre le début de la période couverte par le
      salaire de référence et la fin du congé de maternité […]». Enfin, le dispositif de l’arrêt Gillespie énonce, de manière claire
      et générale, que:
      «[…] dans la mesure où le calcul de ces prestations [de maternité] est fondé sur un salaire perçu par le travailleur féminin
      avant le […] congé de maternité, leur montant devra intégrer, à partir de leur entrée en vigueur, les augmentations de salaire
      intervenues entre le début de la période couverte par les salaires de référence et la fin du congé de maternité.»
      
      
       55.      Il en résulte qu’aucun élément ne permet de limiter le principe posé par l’arrêt Gillespie aux seuls cas où l’augmentation
      de salaire a un effet rétroactif à la période pertinente.
      
      
       56.      Sur la base de ces éléments, il conviendrait donc de répondre par l’affirmative à la première question préjudicielle. La Cour
      pourrait donc indiquer que, en vertu de l’arrêt Gillespie, une prestation légale de maternité, qui est calculée sur la base
      du salaire moyen perçu par le travailleur féminin durant une période déterminée, doit intégrer les augmentations de salaire
      qui interviennent avant ou pendant le congé de maternité, mais en dehors de la période pertinente prescrite par le droit national.
      
      
       57.      Toutefois, comme le Royaume‑Uni, nous pensons que l’arrêt Gillespie pose un certain nombre de difficultés. À la lumière de
      celles‑ci, et de l’évolution de la jurisprudence, nous proposerons à la Cour de ne pas confirmer l’arrêt Gillespie. En effet,
      nous verrons que, en l’état actuel du droit communautaire, le droit du travailleur féminin à bénéficier de son augmentation
      de salaire devrait être fondé sur la directive 92/85, plutôt que sur le principe de l’égalité de traitement.
      
      
       B –   Sur les difficultés posées par l’arrêt Gillespie
       58.      Il est constant que le principe de non‑discrimination exige que le travailleur féminin ne subisse aucun traitement défavorable
      en raison de sa grossesse ou de son congé de maternité 
         			(15)
         		. Cela implique que le travailleur féminin, qui reste lié à son employeur pendant le congé de maternité, doit pouvoir continuer
      à bénéficier de l’ensemble de ses conditions de travail, qui s’appliquent tant aux travailleurs féminins qu’aux travailleurs
      masculins 
         			(16)
         		. 
      
      
       59.      Dans l’arrêt Gillespie 
         			(17)
         		, la Cour a déduit de ce principe qu’une femme, qui se trouve en congé de maternité, doit, comme tout autre travailleur qui
      occupe son poste de travail, pouvoir bénéficier immédiatement de son augmentation de salaire, même si celle‑ci intervient
      en dehors de la période pertinente ou pendant le congé de maternité. Cette exigence implique que l’augmentation de salaire
      soit prise en compte dans le montant de la rémunération ou de la prestation qui est versée au travailleur féminin pendant
      son congé de maternité. 
      
      
       60.      Toutefois, la particularité de l’arrêt Gillespie réside dans le fait que, ce faisant, la Cour a appliqué le principe de non‑discrimination
      au travailleur féminin qui se trouve en congé de maternité et, plus précisément, à la rémunération que ce travailleur perçoit
      durant cette période.
      
      
       61.      Or, il nous semble que cette application particulière du principe de l’égalité de traitement est de nature à poser deux séries
      de difficultés.
      
      
       62.      Premièrement, nous pensons qu’il existe une certaine contradiction entre le principe posé par l’arrêt Gillespie 
         			(18)
         		 et les points 16 à 20 du même arrêt. 
      
      
       63.      En effet, aux points 16 à 20 de l’arrêt Gillespie, la Cour a jugé que l’article 119 du traité ne s’applique pas aux femmes
      qui se trouvent en congé de maternité. La raison de cette exclusion est que l’interdiction posée par l’article 119 du traité
      suppose l’existence d’une discrimination entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins. Or, selon la Cour,
      la femme qui bénéficie d’un congé de maternité se trouve dans une situation spécifique, qui exige une protection particulière,
      mais qui ne peut être comparée à aucune autre situation. La Cour en a déduit que l’article 119 du traité n’impose pas de maintenir
      le salaire intégral des travailleurs féminins pendant leur congé de maternité et qu’il ne pose aucun critère visant à déterminer
      le montant de la prestation de maternité.
      
      
       64.      Or, dans le même temps, la Cour a jugé, aux points 21 et 22, que le principe de non‑discrimination exige qu’une prestation
      de maternité, qui est calculée sur la base du salaire perçu par le travailleur féminin, tienne compte d’une augmentation de
      salaire intervenue avant ou pendant le congé de maternité. La raison de cette exigence est que, à défaut, le travailleur féminin
      ferait l’objet d’une discrimination en raison de sa grossesse ou de son congé de maternité.
      
      
       65.      Il faut avouer que ces deux principes semblent relativement contradictoires. En effet, il est difficile de comprendre comment
      le principe de non‑discrimination, qui ne s’applique pas pendant le congé de maternité et qui ne pose donc aucun critère pour
      le calcul de la prestation de maternité, peut, simultanément, imposer l’obligation de tenir compte de certaines augmentations
      de salaire lors du calcul de la prestation de maternité. En d’autres termes, on voit mal comment le principe de non‑discrimination,
      qui n’est pas applicable pendant le congé de maternité, peut avoir une incidence sur le montant de la prestation versée au
      travailleur féminin pendant son congé de maternité.
      
      
       66.      En définitive, il semble que l’arrêt Gillespie se trouve à mi‑chemin entre deux logiques, qui auraient dû être suivies jusqu’à
      leur terme. La première logique consiste à exclure l’application du principe de non‑discrimination pendant le congé de maternité.
      Mais, dans ce cas, ce principe ne peut imposer l’obligation d’intégrer une augmentation de salaire dans la prestation de maternité.
      La seconde logique consiste à appliquer le principe de non‑discrimination à la femme qui se trouve en congé de maternité.
      Mais, dans ce cas, l’article 119 du traité exige que la femme perçoive l’intégralité de son salaire pendant toute la durée
      du congé de maternité.
      
      
       67.      Deuxièmement, nous pensons que le principe posé par l’arrêt Gillespie est susceptible d’avoir des conséquences négatives pour
      les travailleurs féminins. 
      
      
       68.      Comme l’ont souligné la Court of Appeal 
         			(19)
         		 et le Royaume‑Uni 
         			(20)
         		, le fait d’appliquer le principe de non‑discrimination à la femme qui se trouve en congé risque de nuire à la protection
      dont elle bénéficie durant cette période. 
      
      
       69.      En effet, l’arrêt Gillespie exige que le travailleur féminin, qui se trouve en congé de maternité, ne soit pas traité autrement
      que le travailleur qui occupe son poste de travail 
         			(21)
         		. Nous l’avons vu, cela signifie que, si la femme bénéficie d’une augmentation de salaire avant ou pendant son congé de maternité,
      cette augmentation doit être reflétée immédiatement dans le montant de sa prestation de maternité.
      
      
       70.      Toutefois, une application correcte du principe de non‑discrimination exige que l’on prenne également en considération les
      éléments négatifs qui interviennent avant ou pendant le congé de maternité. Ainsi, si le travailleur féminin devait subir une diminution ou
      une perte de salaire avant ou pendant son congé de maternité, le principe de non‑discrimination exigerait que cette diminution
      ou cette perte de salaire soit également reflétée dans le montant de sa prestation de maternité. En décider autrement reviendrait
      à faire une application à géométrie variable du principe de non‑discrimination, qui serait incompatible avec les exigences
      du principe de sécurité juridique.
      
      
       71.      Il en résulte que l’application du principe posé par l’arrêt Gillespie pourrait provoquer une diminution du montant de la
      prestation versée aux travailleurs féminins pendant leur congé de maternité.
      
      
       72.      Une telle conséquence serait d’autant plus regrettable que, au Royaume‑Uni, la période pertinente semble avoir pour objectif
      de protéger les travailleurs féminins contre les événements négatifs qui interviennent avant ou pendant le congé de maternité.
      En effet, le Royaume‑Uni a exposé que cette période a été choisie en vue de calculer le salaire moyen de la travailleuse à
      un moment de la grossesse (entre le quatrième et le sixième mois) où, en règle générale, elle connaît peu de problèmes liés
      à son état. 
      
      
       73.      Or, comme l’a souligné le Royaume‑Uni, l’arrêt Gillespie, en ce qu’il impose de tenir compte de l’ensemble des éléments intervenus
      avant le congé de maternité, revient à déplacer la période pertinente vers la fin de la grossesse, c’est‑à‑dire à un moment
      où, statistiquement, les femmes sont moins en mesure de travailler normalement. 
      
      
       74.      En conséquence, il n’est pas exclu que l’arrêt Gillespie ait pour effet de diminuer le montant de la prestation versée aux
      travailleurs féminins pendant le congé de maternité 
         			(22)
         		.
      
      
       C –   Sur l’évolution de la jurisprudence de la Cour
       75.      Par ailleurs, il semble que le principe posé par l’arrêt Gillespie ne s’inscrit plus dans le cadre de la jurisprudence actuelle
      en matière de protection des droits liés à la grossesse et à la maternité.
      
      
       76.      En effet, en vertu de la jurisprudence actuelle, que la Cour applique le principe de l’égalité des rémunérations et le principe
      de l’égalité de traitement uniquement en dehors de la période du congé de maternité.
      
      
       77.      Ainsi, la Cour considère que le principe de non‑discrimination s’oppose au refus d’engager un travailleur féminin en raison
      de sa grossesse 
         			(23)
         		, au licenciement d’un travailleur féminin pour la même raison 
         			(24)
         		, au licenciement d’un travailleur féminin en raison d’absences dues à une maladie trouvant son origine dans la grossesse 
         			(25)
         		, au refus d’un employeur de réintégrer un travailleur féminin au motif que celui‑ci a omis de l’informer de sa grossesse
      avant la signature du contrat de travail 
         			(26)
         		, ainsi qu’à une mesure privant une femme du droit d’être notée au motif qu’elle a été absente de l’entreprise pendant son
      congé de maternité 
         			(27)
         		.
      
      
       78.      De même, la Cour considère que le principe de l’égalité des rémunérations s’oppose à ce qu’un employeur réduise le montant
      d’une prime de Noël pour tenir compte de l’absence du travailleur féminin pendant son congé de maternité 
         			(28)
         		. La Cour estime également que le même principe impose de maintenir le salaire intégral d’un travailleur féminin qui, avant
      son congé de maternité, se trouve en incapacité de travail en raison de sa grossesse, lorsque le même droit est reconnu aux
      travailleurs masculins qui se trouvent en incapacité de travail 
         			(29)
         		.
      
      
       79.      Il apparaît clairement que ces différents événements – le recrutement, le licenciement, la réintégration, la notation, le
      versement d’une prime, l’absence pour cause de maladie – se déroulent en dehors de la période couverte par le congé de maternité.
      
      
       80.      En revanche, lorsque la femme se trouve en congé de maternité, la Cour n’applique plus le principe de l’égalité des rémunérations
      et le principe de l’égalité de traitement. Il semble, au contraire, qu’elle examine la situation litigieuse au regard des
      seules dispositions de la directive 92/85.
      
      
       81.      Ainsi, dans l’arrêt Boyle e.a. 
         			(30)
         		, le litige portait sur la clause d’un contrat de travail qui permettait au travailleur féminin de percevoir, pendant son
      congé de maternité, une rémunération plus élevée que celle prévue par la législation nationale, à condition qu’il s’engage
      à reprendre le travail après l’accouchement pendant au moins un mois. À défaut, le travailleur féminin devait rembourser la
      différence entre le montant de la rémunération qui lui a été versée et le montant des paiements légaux. La Cour a estimé que
      l’article 119 du traité ne s’opposait pas à l’application d’une telle clause au motif que: 
      «[…] la travailleuse enceinte, accouchée ou allaitante se trouve dans une situation spécifique de vulnérabilité qui nécessite
      qu’un droit à un congé de maternité lui soit accordé, mais qui, spécialement pendant ce congé, ne peut être assimilée à celle
      d’un homme ni à celle d’une femme qui bénéficie d’un congé de maladie» 31  –Ibidem (point 40)..
      
      
       82.      La Cour a donc examiné la clause litigieuse au regard des seules dispositions de la directive 92/85 
         			(32)
         		.
      
      
       83.      De même, dans l’arrêt Høj Pedersen e.a., précité, le litige concernait une législation nationale qui prévoyait qu’une femme
      enceinte, atteinte d’une incapacité de travail résultant d’un état pathologique lié à sa grossesse, n’avait pas le droit au
      paiement de son salaire intégral pendant son incapacité. Il était pourtant établi qu’un travailleur masculin se trouvant en
      incapacité de travail conservait  l’intégralité de son salaire. Pour justifier cette différence, les défendeurs au principal
      avaient soutenu que l’article 11 la directive 92/85 autorise les États membres à prévoir un plafond pour les prestations versées
      aux travailleurs féminins en cas de grossesse 
         			(33)
         		.
      
      
       84.      La Cour a rejeté cet argument au motif que l’article 11 de la directive 92/85 ne s’applique qu’aux rémunérations ou aux prestations
      versées aux travailleurs féminins pendant le congé de maternité 
         			(34)
         		. Dès lors que, en l’espèce, le litige concernait une incapacité de travail intervenue avant le congé de maternité, la Cour a estimé que l’article 119 du traité imposait de maintenir également l’intégralité du salaire
      en cas d’incapacité de travail du travailleur féminin 
         			(35)
         		.
      
      
       85.      Enfin, dans l’arrêt Lewen, précité 
         			(36)
         		, la Cour a jugé qu’une prime de Noël, versée à titre volontaire par l’employeur en guise d’encouragement pour le travail
      à venir, ne pouvait constituer une rémunération au sens de l’article 11, point 2, sous b), de la directive 92/85 dans la mesure
      où cette prime n’est pas destinée à assurer un niveau de revenus adéquat à la travailleuse pendant son congé de maternité.
      
      
       86.      Il résulte de ces arrêts que, depuis l’entrée en vigueur de la directive 92/85, la Cour opère une distinction entre deux périodes
      déterminées: une première période, qui couvre la grossesse jusqu’au début du congé de maternité, et une seconde période qui
      couvre le congé de maternité. Or, la Cour applique l’article 119 du traité et le principe de l’égalité de traitement uniquement
      pendant la première période. En revanche, lorsque la femme se trouve en congé de maternité, sa situation est examinée au regard
      des seules dispositions de la directive 92/85. Cela signifie que, si le travailleur féminin fait l’objet d’un traitement défavorable
      pendant son congé de maternité, ce traitement ne sera interdit que s’il est contraire aux dispositions de la directive 92/85 
         			(37)
         		.
      
      
       87.      Dans ces conditions, il nous semble que le principe posé par l’arrêt Gillespie ne s’inscrit plus dans le cadre de la jurisprudence
      actuelle. Nous l’avons dit, dans cet arrêt, la Cour a appliqué le principe de non‑discrimination à la seconde période décrite
      ci‑dessus et, plus précisément, à la rémunération du travailleur féminin pendant le congé de maternité. 
      
      
       88.      Compte tenu des difficultés exposées ci‑dessus et de l’évolution de la jurisprudence, nous proposons à la Cour de ne pas confirmer
      le principe posé par l’arrêt Gillespie. Nous pensons que le droit du travailleur féminin de bénéficier de son augmentation
      de salaire doit désormais être fondé sur la directive 92/85.
      
      
       D –   Sur le fondement du droit conféré au travailleur féminin
       89.      On le sait, la directive 92/85 a été adoptée sur la base de l’article 118 A du traité en vue d’accorder une protection spéciale
      aux travailleurs féminins pendant la grossesse et le congé de maternité. Le législateur communautaire a jugé que les travailleuses
      enceintes, accouchées ou allaitantes constituaient, à maints égards, un groupe de personnes à risques spécifiques et que des
      mesures devaient être prises pour assurer leur sécurité et leur santé 
         			(38)
         		. Il a donc édicté une série de mesures de protection, telles que l’interdiction de licenciement des travailleuses pendant
      la grossesse et le congé de maternité ou la dispense de travail pour les examens prénataux.
      
      
       90.      Parmi ces mesures, la directive 92/85 prévoit que les travailleurs féminins doivent bénéficier d’un congé de maternité d’au
      moins quatorze semaines continues, dont deux semaines obligatoires. En outre, l’article 11, point 2, de la directive 92/85
      prévoit que, pendant le congé de maternité, les éléments suivants doivent être assurés:
      
      «a)
         les droits liés au contrat de travail […] autres que ceux visés au point b);
      
      
      b)
         le maintien d’une rémunération et/ou le bénéfice d’une prestation adéquate […]».
      
      
      
       91.      Or, il nous semble que le point a) ci‑dessus pourrait être interprété en ce sens qu’il couvre les augmentations de salaire
      intervenant avant ou pendant le congé de maternité. En effet, la possibilité, pour un travailleur, de bénéficier immédiatement
      d’une augmentation de salaire qui lui est accordée peut être considérée comme un «droit lié au contrat de travail» de l’intéressé 
         			(39)
         		. 
      
      
       92.      Une telle interprétation permettrait d’éviter les difficultés que nous avons évoquées ci‑dessus. 
      
      
       93.      D’une part, elle serait cohérente avec le principe selon lequel les femmes bénéficiant d’un congé de maternité se trouvent
      dans une situation spécifique, qui exige une protection particulière, mais qui ne peut être comparée à aucune autre situation 
         			(40)
         		. En effet, l’interprétation proposée consisterait à appliquer à la femme qui se trouve en congé de maternité les mesures
      qui ont été adoptées dans le but spécifique d’assurer sa protection. En outre, elle permettrait de garantir au travailleur
      féminin que son augmentation de salaire sera intégrée dans sa prestation de maternité sans devoir comparer sa situation à
      celle d’une femme qui occupe effectivement son poste de travail 
         			(41)
         		.
      
      
       94.      D’autre part, il nous semble que le recours à la directive 92/85 permettrait d’exclure certains éléments négatifs pendant
      le congé de maternité 
         			(42)
         		. 
      
      
       95.      En effet, on rappellera que la directive 92/85 a pour objectif d’assurer une protection particulière au travailleur féminin
      pendant son congé de maternité. En outre, l’article 1er, paragraphe 3, de la directive 92/85 contient l’idée selon laquelle l’application de cette directive ne peut avoir pour effet
      la régression du niveau de la protection des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes. Ces deux éléments pourraient
      fonder la thèse selon laquelle, durant son congé de maternité, le travailleur féminin ne pourrait subir aucune diminution
      ou aucune perte de salaire. 
      
      
       96.      Cette thèse serait confortée par le libellé de l’article 11, point 2, sous a), de la directive 92/85. En effet, si la possibilité
      de bénéficier immédiatement d’une augmentation de salaire intervenue avant ou pendant le congé de maternité peut constituer
      un «droit» lié au contrat de travail, il est difficile de prétendre qu’’une diminution ou une perte de salaire constitue un
      tel «droit». En d’autres termes, la notion de «droits liés au contrat de travail» imposerait de tenir compte des augmentations
      de salaire intervenant avant ou pendant le congé de maternité de la travailleuse, mais exclurait les diminutions ou les pertes
      de salaire pendant ledit congé. De telles diminutions ou pertes de salaire ne pourraient intervenir qu’après la fin du congé
      de maternité du travailleur féminin. Enfin, l’interprétation proposée s’inscrirait dans le cadre de la jurisprudence actuelle
      en matière de protection des droits liés à la grossesse et à la maternité 
         			(43)
         		. Elle consiste, en effet, à appliquer les seules dispositions de la directive 92/85 aux travailleurs féminins qui se trouvent
      en congé de maternité et, en particulier, à la rémunération que ces travailleurs perçoivent durant cette période.
      
      
       97.      En conséquence, nous pensons que le droit du travailleur féminin pourrait désormais être fondé sur les dispositions de l’article
      11, point 2, sous a), de la directive 92/85. 
      
      
       98.      Nous proposons donc à la Cour de répondre à la première question préjudicielle que l’article 119 du traité et le principe
      de non‑discrimination n’exigent pas qu’une prestation légale de maternité, qui est calculée sur la base du salaire moyen perçu
      par le travailleur féminin durant une période déterminée, intègre les augmentations de salaire intervenues avant ou pendant
      le congé de maternité, mais en dehors de la période de référence. En revanche, l’obligation d’intégrer ces augmentations dans
      le montant de la prestation de maternité résulte de l’article 11, point 2, sous a), de la directive 92/85.
      
       
      
      V –  Sur la deuxième question
       99.      Par sa deuxième question, la Court of Appeal demande si le fait que l’augmentation de salaire prenne effet avant le début
      du congé de maternité, avant la fin de la période de paiement de la partie de la prestation de maternité liée au salaire du
      travailleur féminin ou, le cas échéant, à une autre date a une incidence sur la réponse à apporter à la première question.
      
      
       100.    Les considérations développées lors de l’examen de la première question permettent de répondre à l’interrogation du juge de
      renvoi. En effet, il est clair que, quel que soit le fondement juridique retenu, le montant de la prestation légale de maternité
      lié au salaire du travailleur féminin devra intégrer toute augmentation de salaire intervenue entre le début de la période
      pertinente et la fin du congé de maternité.
      
      
      VI –  Sur la troisième question
       101.    La dernière question préjudicielle se compose de quatre branches, que nous examinerons successivement. 
      
      
       102.    Les deux premières branches portent sur les modalités d’application du principe posé par l’arrêt Gillespie. Le juge de renvoi
      cherche à savoir comment l’augmentation de salaire doit être prise en compte dans le calcul du salaire normal de la travailleuse
      au cours de la période pertinente. Il souhaite également savoir si la période pertinente, prescrite par le droit national,
      doit être modifiée.
      
      
       103.    Il est évident que ces questions présentent une importance déterminante pour les employeurs au Royaume‑Uni. À la suite de
      l’arrêt à intervenir, ils devront procéder au calcul, voire au réexamen, des prestations de maternité de l’ensemble des travailleurs
      féminins ayant bénéficié d’une augmentation de salaire avant ou pendant le congé de maternité. Compte tenu de la multitude
      des cas de figure et des difficultés possibles, le juge de renvoi souhaite, comme le défendeur au principal 
         			(44)
         		, obtenir des précisions sur les modalités de cette opération.
      
      
       104.    Toutefois, il nous semble que ces questions ne peuvent être traitées que dans le respect du principe de l’autonomie procédurale 
         			(45)
         		. En effet, en l’absence de réglementation communautaire en la matière, il appartient à l’ordre juridique de chaque État membre
      de déterminer les modalités d’application de l’arrêt à intervenir, en ce compris les éventuelles mesures d’application immédiate.
      
      
      
       105.    Les deux dernières branches portent sur les conséquences éventuelles de l’arrêt Gillespie, dans l’hypothèse où cet arrêt imposerait
      de tenir compte, dans la prestation légale de maternité, des augmentations de salaire qui sont intervenues avant ou pendant
      le congé de maternité, mais en dehors de la période pertinente. La Court of Appeal demande si, dans ce cas, l’article 119
      du traité impose de tenir compte des autres éléments intervenus avant ou pendant le congé de maternité et, en particulier,
      d’une perte ou d’une diminution de salaire.
      
      
       106.    Comme nous l’avons vu, cette question – bien qu’elle présente un caractère hypothétique dans le cadre du présent litige’ –
      est particulièrement pertinente. En effet, l’application logique du principe posé par l’arrêt Gillespie exigerait que la prestation
      légale de maternité intègre non seulement les augmentations de salaire intervenues avant ou pendant le congé de maternité,
      mais aussi les diminutions et les pertes de salaires intervenues durant cette période 
         			(46)
         		. Toutefois, nous avons vu que le recours à la directive 92/85 permettrait d’éviter une partie de ces conséquences négatives 
         			(47)
         		.
      
      
      VII – Conclusion
       107.    Sur la base des considérations qui précèdent, nous proposons donc à la Cour de répondre comme suit aux questions préjudicielles
      posées par la Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division): 
      
      «1)
         L’article 119 du traité CE (les articles 117 à 120 du traité CE ont été remplacés par les articles 136 CE à 143 CE) et le
            principe de non‑discrimination doivent être interprétés en ce sens qu’une prestation légale de maternité, lorsqu’elle est
            calculée sur la base du salaire moyen perçu par le travailleur féminin durant une période donnée, ne doit pas intégrer les
            augmentations de salaire qui sont intervenues avant ou pendant le congé de maternité du travailleur concerné, mais en dehors
            de la période pertinente prescrite par le droit national.
         
      
      
      2)
         En revanche, l’article 11, point 2, sous a), de la directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise
            en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées
            ou allaitantes au travail (dixième directive particulière au sens de l’article 16 paragraphe 1 de la directive 89/391/CEE),
            exige qu’une prestation légale de maternité, qui est calculée sur la base du salaire moyen perçu par le travailleur féminin
            durant une période déterminée, intègre les augmentations de salaire qui sont intervenues avant ou pendant le congé de maternité
            du travailleur concerné.
         
      
      
      3)
         En l’absence de réglementation communautaire en la matière, il appartient à chaque État membre de déterminer les modalités
            selon lesquelles les augmentations de salaire visées au point 2 ci‑dessus doivent être intégrées dans le montant de la prestation
            légale de maternité du travailleur féminin.»
         
      
      
      
       1 –
         
         Langue originale: le français.
      
      2 –
         
         Arrêt du 13 février 1996, Gillespie e.a. (C‑342/93, Rec. p. I‑475, ci‑après l'«arrêt Gillespie»).
            
         
      
      3 –
         
         Autrement dénommée la «Court of Appeal».
            
         
      
      4 –
         
         Autrement dénommé le «principe de l'égalité des rémunérations».
            
         
      
      5 –
         
         Directive du Conseil, du 10 février 1975, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l’application
            du principe de l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins (JO L 45, p. 19).
            
         
      
      6 –
         
         Directive du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes
            et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail
            (JO L 39, p. 40).
            
         
      
      7 –
         
         Autrement dénommé le «principe de l'égalité de traitement» ou le «principe de non‑discrimination».
            
         
      
      8 –
         
         Article 2, paragraphe 1.
            
         
      
      9 –
         
         JO L 348, p. 1.
            
         
      
      10 –
         
         En application de son article 14, paragraphe 1.
            
         
      
      11 –
         
         Point 3.
            
         
      
      12 –
         
         Point 5.
            
         
      
      13 –
         
         Idem. On peut ajouter que les conclusions que nous avons présentées dans l'affaire Gillespie ne contiennent pas, non plus,
            d'indication sur les dates auxquelles se situaient les périodes pertinentes des requérantes au principal.
            
         
      
      14 –
         
         Souligné par nous.
            
         
      
      15 –
         
         Voir, notamment, arrêt du 30 avril 1998, Thibault (C‑136/95, Rec. p. I‑2011, point 26).
            
         
      
      16 –
         
         Ibidem (point 29).
            
         
      
      17 –
         
         Points 21 et 22.
            
         
      
      18 –
         
         Il est utile de préciser que, par l'expression «principe posé par l'arrêt Gillespie», nous visons l'appréciation de la Cour
            selon laquelle le principe de non‑discrimination exige qu'une prestation légale de maternité, calculée sur la base du salaire
            perçu par le travailleur féminin durant une période déterminée, intègre les augmentations de salaire intervenues avant ou
            pendant le congé de maternité du travailleur concerné (voir arrêt Gillespie, point 22).
            
         
      
      19 –
         
         Voir arrêt de renvoi du 26 février 2002 (points 16 et 17) et troisième question préjudicielle, sous iii) et iv). 
            
         
      
      20 –
         
         Voir, notamment, observations écrites du Royaume‑Uni (points 26 et 27).
            
         
      
      21 –
         
         Voir arrêt Gillespie (point 22).
            
         
      
      22 –
         
         Le Royaume‑Uni a également évoqué une autre conséquence négative de l'arrêt Gillespie. Il a rappelé que, en vertu de la directive
            92/85, les États membres sont libres, s'agissant des revenus des travailleurs féminins pendant le congé de maternité, de choisir
            entre le versement d'une rémunération proportionnelle au salaire du travailleur ou le versement d'une prestation fixée à un
            niveau forfaitaire (par exemple, 50 euros par semaine). Il a également expliqué que, au Royaume‑Uni, c'est l'employeur qui
            est chargé de calculer le montant de la prestation de maternité et que plus de 70 % des employeurs sont à la tête d'une petite
            ou moyenne entreprise, ce qui implique qu'ils ne disposent pas des ressources nécessaires pour procéder à des calculs fréquents
            et complexes. Compte tenu de ces éléments, le Royaume‑Uni a indiqué que le principe posé par l'arrêt Gillespie représentait
            un «cauchemar administratif pour les employeurs» puisqu'il les oblige à tenir compte de l'ensemble des augmentations de salaire
            intervenues avant ou pendant le congé de maternité, indépendamment de leur niveau. Le Royaume‑Uni a donc expliqué que l'arrêt
            Gillespie pourrait conduire certains États membres à abandonner le système de la rémunération proportionnelle pour choisir
            un système de prestation forfaitaire. Pour notre part, nous pensons que le risque d'assister à un tel changement est réel
            compte tenu de la pression que, d'une manière ou d'une autre, les employeurs pourraient exercer auprès des autorités compétentes.
            En outre, un changement de cette nature aurait des conséquences négatives pour les travailleurs féminins puisque, dans la
            plupart des cas, le système de la prestation forfaitaire est plus injuste que celui de la rémunération proportionnelle. Toutefois,
            selon nous, il n'est pas certain que les États membres puissent procéder à un tel changement. En effet, l'article 1er, paragraphe 3, de la directive 92/85 dispose expressément que «[l]a présente directive ne peut pas avoir pour effet la régression
            du niveau de protection des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes par rapport à la situation existante, dans
            chaque État membre à la date de son adoption». Cette disposition pourrait donc s'opposer à ce que les États membres invoquent
            la liberté accordée par la directive 92/85 pour justifier un changement de régime qui impliquerait une diminution de la protection
            dont bénéficient les travailleurs féminins pendant le congé de maternité dans l'État membre concerné.
            
         
      
      23 –
         
         Arrêts du 8 novembre 1990, Dekker (C‑177/88, Rec. p. I‑3941, point 14), et du 3 février 2000, Mahlburg (C‑207/98, Rec. p. I‑549,
            point 30).
            
         
      
      24 –
         
         Arrêts du 8 novembre 1990, Handels‑ og Kontorfunktionærernes Forbund, dit «Hertz» (C‑179/88, Rec. p. I‑3979, point 13); du
            5 mai 1994, Habermann‑Beltermann (C‑421/92, Rec. p. I‑1657, point 26); du 14 juillet 1994, Webb (C‑32/93, Rec. p. I‑3567,
            point 29), et du 4 octobre 2001, Tele Danmark (C‑109/00, Rec. p. I‑6993, point 34).
            
         
      
      25 –
         
         Arrêt du 30 juin 1998, Brown (C‑394/96, Rec. p. I‑4185, point 28). Par cet arrêt, la Cour est revenue sur sa jurisprudence
            antérieure, à savoir les arrêts Hertz, précité (point 19), et du 29 mai 1997, Larsson (C‑400/95, Rec. p. I‑2757, point 26).
            
         
      
      26 –
         
         Arrêt du 27 février 2003, Busch (C‑320/01, non encore publié au Recueil, point 47).
            
         
      
      27 –
         
         Arrêt Thibault, précité (point 33). 
            
         
      
      28 –
         
         Arrêt du 21 octobre 1999, Lewen (C‑333/97, Rec. p. I‑7243, point 51).
            
         
      
      29 –
         
         Arrêt du 19 novembre 1998, Høj Pedersen e.a. (C‑66/96, Rec. p. I‑7327, point 41).
            
         
      
      30 –
         
         Arrêt du 27 octobre 1998 (C‑411/96, Rec. p. I‑6401).
            
         
      
      31 –
         
         Ibidem (point 40).
            
         
      
      32 –
         
         Ibidem (points 29 à 36).
            
         
      
      33 –
         
         Point 38.
            
         
      
      34 –
         
         Point 39.
            
         
      
      35 –
         
         Points 35 et 37.
            
         
      
      36 –
         
         Points 22 à 24.
            
         
      
      37 –
         
         Voir également, en ce sens, Ghailani, D., «La protection des droits liés à la grossesse et à la maternité dans l'ordre juridique
            communautaire», Revue belge de sécurité sociale, 2002, p. 367 et suiv. (p. 383 et 386), ainsi que Berthou, K., et Masselot, A., «Égalité de traitement et maternité. Jurisprudence
            récente de la CJCE», Droit social, 1999, p. 942 à 947 (p. 946).
            
         
      
      38 –
         
         Directive 92/85 (huitième considérant). 
            
         
      
      39 –
         
         En revanche, il semble plus difficile de fonder le droit du travailleur féminin sur les dispositions de l'article 11, point
            2, sous b), de la directive 92/85. En effet, ces dispositions ont pour objectif d'assurer un niveau de revenus «adéquat» aux
            travailleurs féminins pendant leur congé de maternité (voir, à cet égard, arrêts précités Boyle e.a., points 33 et 34, et
            Lewen, points 22 et 23). Dès lors, une fois que les autorités ou les personnes concernées assurent le versement d'une rémunération
            et/ou d'une prestation dont le niveau est adéquat, elles exécutent correctement l'article 11, point 2, sous b), de la directive
            92/85. Cette disposition ne leur impose pas, en outre, d'intégrer les augmentations de salaire du travailleur féminin dans
            la rémunération ou la prestation de maternité.
            
         
      
      40 –
         
         Voir points 62 à 66 des présentes conclusions.
            
         
      
      41 –
         
         Voir arrêt Gillespie (point 22).
            
         
      
      42 –
         
         Voir points 67 à 74 des présentes conclusions.
            
         
      
      43 –
         
         Voir points 75 à 87 des présentes conclusions.
            
         
      
      44 –
         
         Voir observations écrites de Woolwich (point 8).
            
         
      
      45 –
         
         Sur ce principe, voir, notamment, nos conclusions dans l'affaire Preston e.a. (arrêt du 16 mai 2000, C‑78/98, Rec. p. I‑3201,
            points 38 et suiv.). 
            
         
      
      46 –
         
         Voir points 67 à 74 des présentes conclusions.
            
         
      
      47 –
         
         Voir points 94 à 96 des présentes conclusions.