CELEX: 62007CJ0396
Language: pl
Date: 2008-11-27
Title: Wyrok Trybunału (czwarta izba) z dnia 27 listopada 2008 r. # Mirja Juuri przeciwko Fazer Amica Oy. # Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym: Korkein oikeus - Finlandia. # Polityka społeczna - Dyrektywa 2001/23/WE - Ochrona praw pracowniczych - Przejęcie przedsiębiorstwa - Artykuł 4 ust. 2 - Poważna zmiana warunków pracy podczas przejęcia - Układ zbiorowy - Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika - Pracodawca uważany za odpowiedzialnego za rozwiązanie umowy - Konsekwencje - Odszkodowanie pieniężne od pracodawcy. # Sprawa C-396/07.

Sprawa C‑396/07
      Mirja Juuri
      przeciwko
      Fazer Amica Oy
      (wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Korkein oikeus)
      Polityka społeczna – Dyrektywa 2001/23/WE – Ochrona praw pracowniczych – Przejęcie przedsiębiorstwa – Artykuł 4 ust. 2 – Poważna zmiana warunków pracy podczas przejęcia – Układ zbiorowy – Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika – Pracodawca uważany za odpowiedzialnego za rozwiązanie umowy – Konsekwencje – Odszkodowanie pieniężne od pracodawcy
      Streszczenie wyroku
      1.        Polityka społeczna – Zbliżanie ustawodawstw – Przejęcia przedsiębiorstw – Ochrona praw pracowniczych – Dyrektywa 2001/23
      (dyrektywa Rady 2001/23, art. 4 ust. 2)
      2.        Polityka społeczna – Zbliżanie ustawodawstw – Przejęcia przedsiębiorstw – Ochrona praw pracowniczych – Dyrektywa 2001/23
      (dyrektywa Rady 2001/23, art. 3 ust. 3)
      1.        Artykuł 4 ust. 2 dyrektywy 2001/23 w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych
         w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów, zgodnie z którym jeżeli umowa o pracę
         ulega rozwiązaniu, ponieważ przejęcie zakładu pracy pociąga za sobą poważną zmianę warunków pracy na niekorzyść pracownika,
         pracodawcę uważa się za odpowiedzialnego za rozwiązanie stosunku pracy, należy interpretować w taki sposób, że w przypadku
         rozwiązania umowy o pracę lub stosunku pracy spowodowanego spełnieniem przesłanek stosowania tego przepisu i niezwiązanego
         z jakimkolwiek uchybieniem zobowiązaniom wynikającym z tej dyrektywy przez przejmującego, przepis ten nie nakłada na państwa
         członkowskie obowiązku zapewnienia pracownikowi prawa do odszkodowania pieniężnego od przejmującego na takich samych zasadach,
         jakie mają zastosowanie do prawa, na które pracownik może się powołać w przypadku, gdy pracodawca niezgodnie z prawem rozwiązał
         umowę o pracę lub stosunek pracy. Jednakże sąd krajowy zobowiązany jest w ramach swoich uprawnień do zapewnienia, by przejmujący
         w takiej sytuacji poniósł przynajmniej te konsekwencje, które wynikają na podstawie prawa krajowego z rozwiązania umowy o pracę
         lub stosunku pracy, za które odpowiedzialność ponosi pracodawca, w tym zapewnił wypłatę wynagrodzenia i innych świadczeń przysługujących
         zgodnie z tym prawem za okres wypowiedzenia, do którego przestrzegania pracodawca ten jest zobowiązany.
      
      (por. pkt 30, 35; sentencja)
      2.        Artykuł 3 ust. 3 dyrektywy 2001/23 w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych
         w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów, który przewiduje, że po przejęciu
         przedsiębiorstwa przejmujący utrzymuje warunki pracy uzgodnione w układzie zbiorowym, na takich samych zasadach, jakie stosowane
         były w ramach tego układu, w stosunku do zbywającego, do momentu rozwiązania lub wygaśnięcia układu zbiorowego lub do czasu
         wejścia w życie lub zastosowania innego układu zbiorowego, nie nakłada na przejmującego obowiązku utrzymania warunków pracy
         uzgodnionych ze zbywającym po upływie terminu wygaśnięcia układu zbiorowego, nawet jeżeli data ta pokrywa się z datą przejęcia
         przedsiębiorstwa.
      
      (por. pkt 34, 36; sentencja)
WYROK TRYBUNAŁU (czwarta izba)
      z dnia 27 listopada 2008 r.(*)
      
      Polityka społeczna – Dyrektywa 2001/23/WE – Ochrona praw pracowniczych – Przejęcie przedsiębiorstwa – Artykuł 4 ust. 2 – Poważna zmiana warunków pracy podczas przejęcia – Układ zbiorowy – Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika – Pracodawca uważany za odpowiedzialnego za rozwiązanie umowy– Konsekwencje – Odszkodowanie pieniężne od pracodawcy
      W sprawie C‑396/07
      mającej za przedmiot wniosek o wydanie, na podstawie art. 234 WE, orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez Korkein
         oikeus (Finlandia) postanowieniem z dnia 24 sierpnia 2007 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 27 sierpnia 2007 r., w postępowaniu:
      
      Mirja Juuri
      przeciwko
      Fazer Amica Oy,
      TRYBUNAŁ (czwarta izba),
      w składzie: K.  Lenaerts, prezes izby, T. von Danwitz, E. Juhász, G. Arestis i J. Malenovský (sprawozdawca), sędziowie,
      rzecznik generalny: D. Ruiz–Jarabo Colomer,
      sekretarz: R. Grass,
      uwzględniając procedurę pisemną,
      rozważywszy uwagi przedstawione:
      –        w imieniu rządu fińskiego przez J. Himmanen, działającą w charakterze pełnomocnika,
      –        w imieniu rządu węgierskiego przez J. Fazekas, R. Somssich oraz K. Borvölgyi, działających w charakterze pełnomocników,
      –        w imieniu Komisji Wspólnot Europejskich przez M. Huttunena oraz J. Enegrena, działających w charakterze pełnomocników,
      po zapoznaniu się z opinią rzecznika generalnego na posiedzeniu w dniu 4 września 2008 r.,
      wydaje następujący
      Wyrok
      1        Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 4 ust. 2 dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca
         2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia
         przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (Dz.U. L 82, s. 16).
      
      2        Wniosek ten został przedstawiony w ramach sporu pomiędzy M. Juuri a jej byłym pracodawcą, Fazerem Amicą Oy (zwanym dalej „Amicą”),
         i dotyczy odmowy przez tego pracodawcę przyznania skarżącej w postępowaniu przed sądem krajowym niektórych świadczeń w następstwie
         rozwiązania jej umowy o pracę, które nastąpiło po przejęciu przedsiębiorstwa.
      
       Ramy prawne
       Uregulowania wspólnotowe
      3        Dyrektywa 2001/23 konsoliduje dyrektywę Rady 77/187/EWG z dnia 14 lutego 1977 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich
         odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub
         zakładów (Dz.U. L 61, s. 26), zmienioną dyrektywą Rady 98/50/WE z dnia 29 czerwca 1998 r. (Dz.U. L 201, s. 88).
      
      4        Zgodnie z art. 3 ust. 3 dyrektywy 2001/23:
      
      „Po dokonaniu przejęcia przejmujący w dalszym ciągu przestrzega zasad i warunków ustanowionych we wszystkich układach zbiorowych,
         na takich samych zasadach, jakie stosowane były w ramach tych układów, w stosunku do zbywającego, do momentu rozwiązania lub
         wygaśnięcia układów zbiorowych lub do czasu wejścia w życie lub zastosowania innych układów zbiorowych.
      
      […]”
      5        Artykuł 4 ust. 2 tej dyrektywy stanowi:
      
      „Jeżeli umowa o pracę lub stosunek pracy ulegają rozwiązaniu, ponieważ przejęcie pociąga za sobą poważne zmiany warunków pracy
         na niekorzyść dla pracownika, pracodawcę uważa się za odpowiedzialnego za rozwiązanie umowy o pracę lub stosunku pracy”.
      
      6        Brzmienie tego przepisu jest identyczne jak art. 4 ust. 2 dyrektywy 77/187 zmienionej dyrektywą 98/50.
      
       Uregulowania krajowe
      7        Zgodnie z art. 6 rozdziału 7 kodeksu pracy [Työsopimuslaki (55/2001)] z dnia 26 stycznia 2001 r. (zwanego dalej „kodeksem
         pracy”), który transponuje do prawa fińskiego art. 4 ust. 2 dyrektywy 2001/23:
      
      „Jeżeli umowa o pracę ulega rozwiązaniu, ponieważ przejęcie zakładu pracy pociąga za sobą poważne zmiany warunków pracy na
         niekorzyść pracownika, pracodawcę uważa się za odpowiedzialnego za rozwiązanie stosunku pracy”.
      
      8        Artykuł 2 rozdziału 12 tego kodeksu przyznaje pracownikowi prawo do odszkodowania za bezpodstawne rozwiązanie umowy o pracę
         przez pracodawcę. Zgodnie z tym przepisem pracodawca jest zobowiązany do zapłaty odszkodowania w przypadku rozwiązania przez
         niego umowy o pracę z naruszeniem określonych w wyżej powołanym kodeksie przyczyn. Ponadto pracodawca może zostać zobowiązany
         do zapłaty odszkodowania, jeżeli zostanie uznane, że pracownik miał prawo sam rozwiązać umowę o pracę.
      
      9        Pracownikowi nie przysługuje jednak roszczenie o odszkodowanie na podstawie wspomnianego art. 2, jeżeli pracodawca wypowiedział
         umowę o pracę z rzeczywistych i istotnych przyczyn. Niemniej jednak nawet w takim przypadku pracownikowi przysługuje prawo
         do otrzymania wynagrodzenia i innych świadczeń za okres wypowiedzenia.
      
       Postępowanie przed sądem krajowym i pytania prejudycjalne
      10      M. Juuri od dnia 5 kwietnia 1994 r. była zatrudniona w Rautaruukki Oyj (zwanej dalej „Rautaruukki”) jako pracownik stołówki
         zakładowej w Hämeenlinna. Do stosunku pracy M. Juuri znajdował zastosowanie układ zbiorowy w przemyśle metalurgicznym.
      
      11      W dniu 31 stycznia 2003 r., ostatnim dniu obowiązywania układu zbiorowego w przemyśle metalurgicznym, prowadzenie stołówki
         w Hämeenlinna przejęła od Rautaruukki Amica. Amica poinformowała M. Juuri, że z dniem 1 lutego 2003 r. jej stosunek pracy
         zostanie objęty obowiązującym w stosunku do Amiki układem zbiorowym w przemyśle hotelarsko–gastronomicznym. M. Juuri zażądała
         jednak, by wciąż stosował się do niej układ zbiorowy obowiązujący w przemyśle metalurgicznym. Ponieważ Amica nie wyraziła
         na to zgody, w dniu 19 lutego 2003 r. M. Juuri rozwiązała swą umowę o pracę bez wypowiedzenia.
      
      12      M. Juuri wniosła pozew do Helsingin käräjäoikeus (sąd pierwszej instancji w Helskinkach), w którym zażądała zasądzenia na
         jej rzecz od Amiki odszkodowania odpowiadającego wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia wynoszący cztery miesiące,
         ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop w okresie wypowiedzenia oraz odszkodowania w wysokości czternastu wynagrodzeń
         miesięcznych z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę.
      
      13      W tym celu skarżąca oparła się przede wszystkim na art. 2 rozdziału 12 kodeksu pracy i stwierdziła, że stosowanie układu zbiorowego
         obowiązującego w przemyśle hotelarsko–gastronomicznym obniża jej dochód o 300 EUR miesięcznie. Ponadto M. Juuri zobowiązano
         do przeniesienia się do innego zakładu Amiki. W związku ze zmianą zakładu warunki pracy M. Juuri uległy poważnemu pogorszeniu.
         W związku z powyższym, to Amica odpowiada za rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 6 rozdziału 7 kodeksu pracy.
      
      14      Amica nie zgodziła się z żądaniami M. Juuri. Twierdzi ona, że, po pierwsze, rozwiązanie stosunku pracy z M. Juuri nie nastąpiło
         z winy Amiki i, po drugie, nie naruszyła umyślnie lub przez niedbalstwo ani jej umowy o pracę, ani kodeksu pracy. Nie ponosi
         ona zatem odpowiedzialności za szkody spowodowane rozwiązaniem przedmiotowej umowy o pracę.
      
      15      Helsingin käräjäoikeus oddalił pozew M. Juuri w dniu 11 lutego 2005 r. Jego zdaniem art. 6 rozdziału 7 kodeksu pracy nie należy
         interpretować w ten sposób, że uzupełnia on uregulowania odszkodowawcze zawarte w tym kodeksie, przyznając pracownikowi nową
         podstawę dla jego roszczeń odszkodowawczych. M. Juuri nie była zatem uprawniona do domagania się odszkodowania na podstawie
         tego przepisu. Ponadto Amica nie naruszyła żadnego ze swoich zobowiązań.
      
      16      Po utrzymaniu tego orzeczenia w mocy przez Helsingin hovioikeus (sąd odwoławczy w Helsinkach) M. Juuri wniosła odwołanie do
         Korkein oikeus. Na poparcie swojego odwołania M. Juuri stwierdziła, że dyrektywa 2001/23 ma na celu wprowadzenie odpowiedzialności
         pracodawcy względem pracownika w przypadku gdy stosunek pracy zostaje rozwiązany w następstwie wprowadzenia do niego poważnych
         zmian, nawet w sytuacji, w której – tak jak w niniejszej sprawie – pracodawca oczywiście przestrzegał układu zbiorowego w rozumieniu
         art. 3 ust. 3 tej dyrektywy, który wiązał zbywającego i gwarantował pracownikowi lepsze warunki pracy aż do momentu wygaśnięcia
         tego układu zbiorowego.
      
      17      Korkein oikeus stwierdza, że taka wykładnia oznaczałaby, iż pracodawca byłby zobowiązany do zapłaty odszkodowania pracownikowi,
         który rozwiązał umowę o pracę, również wtedy, gdy pracodawca działa pod każdym względem zgodnie z obowiązującym prawem oraz
         wiążącym go każdorazowo układem zbiorowym.
      
      18      Na wypadek, gdyby taka wykładnia dyrektywy została przyjęta, zdaniem Korkein oikeus należałoby jeszcze rozstrzygnąć, czy odszkodowanie
         dla pracownika powinno być określane na podstawie art. 12 rozdziału 2 kodeksu pracy, tj. czy powinno stanowić wypłatę kwoty
         odpowiadającej maksymalnie dwudziestu czterem wynagrodzeniom miesięcznym, czy też maksymalna wysokość tego odszkodowania powinna
         co najwyżej odpowiadać kwocie należnej od pracodawcy w sytuacji, w której pracodawca ma rzeczywistą i istotną podstawę do
         rozwiązania umowy, co oznacza wypłacenie kwoty wynagrodzenia za czteromiesięczny okres wypowiedzenia, a także związany z nim
         ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop
      
      19      W tych okolicznościach Korkein oikeus postanowił zawiesić postępowanie i zwrócił się do Trybunału z następującymi pytaniami
         prejudycjalnymi:
      
      „1)      Czy art. 4 ust. 2 dyrektywy [2001/23] należy interpretować w ten sposób, że w przypadku gdy pracownik sam wypowiada umowę
         o pracę, ponieważ przejęcie zakładu pracy pociąga za sobą poważne zmiany warunków pracy na jego niekorzyść, państwo członkowskie
         winno ustawowo zagwarantować pracownikowi prawo do otrzymania od pracodawcy odszkodowania pieniężnego w takim samym zakresie,
         jak w przypadku gdy pracodawca niezgodnie z prawem rozwiązał umowę o pracę, mając na uwadze, że na podstawie art. 3 ust. 3
         tej dyrektywy pracodawca prawidłowo stosował wiążący zbywającego i zapewniający pracownikom lepsze warunki pracy układ zbiorowy
         tylko do końca okresu jego obowiązywania i że pogorszenie warunków pracy nastąpiło w ten właśnie sposób?
      
      2)      W przypadku gdy odpowiedzialności pracodawcy w rozumieniu dyrektywy [2001/23] nie należy rozumieć w sposób przedstawiony w pytaniu
         pierwszym, czy pracodawca jest mimo to zobowiązany do wypłaty przysługujących pracownikowi za okres wypowiedzenia wynagrodzenia
         i pozostałych świadczeń?”.
      
       W przedmiocie pytań prejudycjalnych
      20      Poprzez te pytania, których analizy należy dokonać łącznie, sąd odsyłający dąży, co do zasady, do ustalenia, czy art. 4 ust. 2
         dyrektywy 2001/23 należy interpretować w taki sposób, że w przypadku gdy dochodzi do rozwiązania umowy o pracę lub stosunku
         pracy wchodzących w zakres stosowania tego artykułu, państwa członkowskie zobowiązane są do zagwarantowania pracownikowi prawa
         do odszkodowania pieniężnego ze strony pracodawcy na identycznych zasadach, jakie mają zastosowanie do prawa, na które osoba
         zainteresowana może się powołać w przypadku, gdy pracodawca niezgodnie z prawem rozwiązał umowę o pracę lub stosunek pracy,
         lub na które przynajmniej mogłaby się powołać w związku z okresem wypowiedzenia, wiążącym pracodawcę zgodnie z obowiązującym
         prawem krajowym, w przypadku rozwiązania umowy o pracę z rzeczywistych i istotnych przyczyn.
      
      21      W tym względzie sąd odsyłający zastanawia się także, jakie znaczenie ma fakt, że pracodawca przestrzegał, w rozumieniu art. 3
         ust. 3 dyrektywy 2001/23, układu zbiorowego, który obowiązywał zbywającego, i zapewniał pracownikowi lepsze warunki pracy
         tylko do końca okresu jego obowiązywania i że pogorszenie warunków pracy nastąpiło, zdaniem tego sądu, od tego momentu.
      
       W przedmiocie odszkodowania pieniężnego wymaganego od pracodawcy
      22      Z brzmienia art. 4 ust. 2 dyrektywy 2001/23 wynika, że ustanawia on zasadę, zgodnie z którą to pracodawcę uważa się za odpowiedzialnego
         za rozwiązanie umowy o pracę lub stosunku pracy bez względu na to, do której ze stron należała formalna inicjatywa rozwiązania
         tej umowy. Natomiast przepis ten nie precyzuje, jakie są skutki prawne z tego wynikające. Nie przewiduje on także po stronie
         państw członkowskich żadnego obowiązku zagwarantowania pracownikom określonego systemu odszkodowawczego ani, co za tym idzie,
         zapewnienia, żeby zasady tego systemu były identyczne jak w przypadku systemu, z którego pracownicy mogą korzystać w razie
         niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę lub w związku z wiążącym pracodawcę okresem wypowiedzenia.
      
      23      Jest to zgodne z celem dyrektywy 2001/23, którym jest jedynie częściowa harmonizacja omawianej dziedziny, zasadniczo poprzez
         rozszerzenie ochrony zapewnianej pracownikom w sposób autonomiczny przez prawo różnych państw członkowskich, także w przypadku
         przejęcia przedsiębiorstwa. Celem tej dyrektywy nie jest jednak wprowadzenie jednolitego poziomu ochrony w całej Wspólnocie
         Europejskiej przy wykorzystaniu takich samych kryteriów. Na dyrektywę 2001/23 można się zatem powołać tylko w celu zapewnienia,
         że na podstawie norm prawnych danego państwa członkowskiego zainteresowany pracownik będzie chroniony w stosunkach z przejmującym
         w taki sam sposób, jak był w stosunkach ze zbywającym (wyrok z dnia 6 listopada 2003 r. w sprawie C‑4/01 Martin i in., Rec.
         s. I‑12859, pkt 41).
      
      24      Ponadto z uzasadnienia projektu dyrektywy 77/187 [COM (74) 351] wynika wyraźnie, że kiedy uznaje się, że rozwiązanie umowy
         o pracę przez pracownika nastąpiło z powodu, który wywołuje odpowiedzialność pracodawcy, oceny wynikających z tego skutków
         prawnych, takich jak odszkodowanie lub obowiązek naprawienia szkody, należy dokonywać z pomocą przepisów ustawodawczych, wykonawczych
         i administracyjnych państw członkowskich.
      
      25      W takiej sytuacji nie można uznać, że art. 4 ust. 2 dyrektywy 2001/23 ustanawia w sposób dorozumiany jednolity poziom ochrony
         pracowników przekraczający przewidzianą w tym artykule zasadę przypisania odpowiedzialności. Z tego wynika, że przepis ten
         nie definiuje skutków ekonomicznych obciążenia pracodawcy odpowiedzialnością z tytułu rozwiązania umowy o pracę lub stosunku
         pracy, które nastąpiło w wyżej wskazanych okolicznościach. Skutki takie powinny zostać zatem ustalone w każdym państwie członkowskim
         na podstawie przepisów krajowych obowiązujących w przedmiotowej dziedzinie.
      
      26      Jednak należy przypomnieć, że swoboda wyboru formy i środków służących zapewnieniu wykonania danej dyrektywy nie ma wpływu
         na zobowiązanie państw członkowskich, będących adresatami tej dyrektywy, do podjęcia wszelkich środków niezbędnych dla zapewnienia
         pełnej skuteczności danej dyrektywy zgodnie z jej zamierzonymi celami (zob. wyroki z dnia 10 kwietnia 1984 r. w sprawie 14/83
         von Colson i Kamann, Rec. s. 1891, pkt 15, i z dnia 15 kwietnia 2008 r. w sprawie C‑268/06 Impact, dotychczas nieopublikowany
         w Zbiorze, pkt 40).
      
      27      Wynikające z dyrektywy zobowiązanie państwa członkowskiego do osiągnięcia rezultatu w niej wskazanego, jak również wynikająca
         z art. 10 WE powinność podjęcia wszelkich właściwych środków ogólnych lub szczególnych w celu zapewnienia wykonania tego zobowiązania,
         ciąży na wszystkich organach tych państw, w tym – w granicach ich kompetencji – na władzach sądowych (zob. ww. wyroki w sprawie
         Colson i Kamann, pkt 26, i w sprawie Impact, pkt 41).
      
      28      W tym względzie należy przypomnieć, że dyrektywa 2001/23 ma na celu zapewnienie ochrony praw pracowniczych w razie zmiany
         pracodawcy przez umożliwienie pracownikom pozostania w zatrudnieniu u nowego pracodawcy na tych samych warunkach jak te uzgodnione
         ze zbywającym (zob. w szczególności wyroki z dnia 10 lutego 1988 r. w sprawie 324/86 Tellerup, zwany wyrokiem w sprawie „Daddy’s
         Dance Hall”, Rec. s. 739, pkt 9, i z dnia 9 marca 2006 r. w sprawie C‑499/04 Werhof, Zb. Orz. s. I‑2397, pkt 25).
      
      29      Cel ten jest ponadto realizowany przez tę dyrektywę również w ten sposób, że przyjmuje się w niej odpowiedzialność przejmującego
         za rozwiązanie umowy o pracę lub stosunku pracy w przypadku poważnej zmiany warunków pracy w związku z przejęciem przedsiębiorstwa,
         czego konsekwencje reguluje obowiązujące prawo krajowe.
      
      30      Mając na względzie powyższe, art. 4 ust. 2 dyrektywy 2001/23 należy interpretować w taki sposób, że w przypadku rozwiązania
         umowy o pracę lub stosunku pracy spowodowanego spełnieniem przesłanek stosowania tego przepisu i niezwiązanego z jakimkolwiek
         uchybieniem zobowiązaniom wynikającym z tej dyrektywy przez przejmującego, przepis ten nie nakłada na państwa członkowskie
         obowiązku zapewnienia pracownikowi prawa do odszkodowania pieniężnego od przejmującego na takich samych zasadach, jakie mają
         zastosowanie do prawa, na które pracownik może się powołać w przypadku, gdy pracodawca niezgodnie z prawem rozwiązał umowę
         o pracę lub stosunek pracy. Jednakże sąd krajowy zobowiązany jest w ramach swoich uprawnień do zapewnienia, by przejmujący
         w takiej sytuacji poniósł przynajmniej te konsekwencje, które wynikają na podstawie prawa krajowego z rozwiązania umowy o pracę
         lub stosunku pracy, za które odpowiedzialność ponosi pracodawca, w tym zapewnił wypłatę wynagrodzenia i innych świadczeń przysługujących
         zgodnie z tym prawem za okres wypowiedzenia, do którego przestrzegania pracodawca ten jest zobowiązany.
      
       W przedmiocie zakresu stosowania art. 3 ust. 3 dyrektywy 2001/23
      31      Tak jak już wskazano w pkt 21 niniejszego wyroku, sąd odsyłający w sprawie będącej przedmiotem postępowania przed sądem krajowym
         zastanawia się nad postępowaniem przejmującego w świetle art. 3 ust. 3 dyrektywy 2001/23, mając na względzie fakt, że przestrzegał
         on układu zbiorowego obowiązującego w przemyśle metalurgicznym do dnia jego wygaśnięcia, będącym jednocześnie dniem przejęcia
         przedsiębiorstwa.
      
      32      Na podstawie tego przepisu po przejęciu przedsiębiorstwa przejmujący zobowiązany jest do utrzymania warunków pracy ustanowionych
         w układzie zbiorowym w zakresie, w jakim zostały one przewidziane w tym układzie dla zbywającego, do momentu rozwiązania lub
         wygaśnięcia tego układu lub do czasu wejścia w życie lub zastosowania innych układów zbiorowych.
      
      33      Przepis ten ma także zapewnić, że wszystkie warunki pracy będą zgodne z wolą umawiających się stron układu zbiorowego bez
         względu na przejęcie przedsiębiorstwa. Ten sam przepis nie może natomiast wprowadzać odstępstw od woli tych stron wyrażonej
         w układzie zbiorowym. W konsekwencji, jeżeli strony umawiające się postanowiły, że pewne warunki pracy nie będą zapewnione
         po upływie określonego terminu, to art. 3 ust. 3 dyrektywy 2001/23 nie nakłada na przejmującego obowiązku ich przestrzegania
         po uzgodnionym terminie wygaśnięcia układu zbiorowego, ponieważ po upływie tej daty ten układ zbiorowy nie będzie już obowiązywał.
      
      34      Z powyższego wynika, że art. 3 ust. 3 dyrektywy 2001/23 nie nakłada na przejmującego obowiązku utrzymania warunków pracy uzgodnionych
         ze zbywającym po upływie terminu wygaśnięcia układu zbiorowego, nawet jeżeli data ta pokrywa się z datą przejęcia przedsiębiorstwa.
      
      35      W tych okolicznościach należy odpowiedzieć na pytania prejudycjalne, że art. 4 ust. 2 dyrektywy 2001/23 należy interpretować
         w taki sposób, iż w przypadku rozwiązania umowy o pracę lub stosunku pracy spowodowanego spełnieniem przesłanek stosowania
         tego przepisu i niezwiązanego z jakimkolwiek uchybieniem zobowiązaniom wynikającym z tej dyrektywy przez przejmującego, przepis
         ten nie nakłada na państwa członkowskie obowiązku zapewnienia pracownikowi prawa do odszkodowania pieniężnego od przejmującego
         na takich samych zasadach, jakie mają zastosowanie do prawa, na które pracownik może się powołać w przypadku, gdy pracodawca
         niezgodnie z prawem rozwiązał umowę o pracę lub stosunek pracy. Jednakże sąd krajowy zobowiązany jest w ramach swoich uprawnień
         do zapewnienia, by przejmujący w takiej sytuacji poniósł przynajmniej te konsekwencje, które wynikają na podstawie prawa krajowego
         z rozwiązania umowy o pracę lub stosunku pracy przez pracodawcę, w tym zapewnił wypłatę wynagrodzenia i innych świadczeń przysługujących
         zgodnie z tym prawem za okres wypowiedzenia, do którego przestrzegania pracodawca ten jest zobowiązany.
      
      36      Do sądu odsyłającego należy ocena sytuacji będącej przedmiotem postępowania przed sądem krajowym przy uwzględnieniu wykładni
         art. 3 ust. 3 dyrektywy 2001/23, zgodnie z którą utrzymanie warunków pracy uzgodnionych w układzie zbiorowym, który wygasa
         w dniu przejęcia przedsiębiorstwa, nie jest zagwarantowane po upływie tej daty.
      
       W przedmiocie kosztów
      37      Dla stron postępowania przed sądem krajowym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej
         przed tym sądem; do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi,
         inne niż poniesione przez strony postępowania przed sądem krajowym, nie podlegają zwrotowi.
      
      Z powyższych względów Trybunał (czwarta izba) orzeka, co następuje:
      Wykładni art. 4 ust. 2 dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich
            odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub
            zakładów należy dokonywać w taki sposób, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę lub stosunku pracy spowodowanego spełnieniem
            przesłanek stosowania tego przepisu i niezwiązanego z jakimkolwiek uchybieniem zobowiązaniom wynikającym z tej dyrektywy przez
            przejmującego, przepis ten nie nakłada na państwa członkowskie obowiązku zapewnienia pracownikowi prawa do odszkodowania pieniężnego
            od przejmującego na takich samych zasadach, jakie mają zastosowanie do prawa, na które pracownik może się powołać w przypadku,
            gdy pracodawca niezgodnie z prawem rozwiązał umowę o pracę lub stosunek pracy. Jednakże sąd krajowy zobowiązany jest w ramach
            swoich uprawnień do zapewnienia, by przejmujący w takiej sytuacji poniósł przynajmniej te konsekwencje, które wynikają na
            podstawie mającego zastosowanie prawa krajowego z rozwiązania umowy o pracę lub stosunku pracy, za które odpowiedzialność
            ponosi pracodawca, w tym zapewnił wypłatę wynagrodzenia i innych świadczeń przysługujących zgodnie z tym prawem za okres wypowiedzenia,
            do którego przestrzegania pracodawca ten jest zobowiązany.
      Do sądu odsyłającego należy ocena sytuacji będącej przedmiotem postępowania przed sądem krajowym przy uwzględnieniu wykładni
            art. 3 ust. 3 dyrektywy 2001/23, zgodnie z którą utrzymanie warunków pracy uzgodnionych w układzie zbiorowym, który wygasa
            w dniu przejęcia przedsiębiorstwa, nie jest zagwarantowane po upływie tej daty.
      Podpisy
      * Język postępowania: fiński.