CELEX: 52012PC0614
Language: es
Date: 2012-11-14
Title: Propuesta de DIRECTIVA DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO destinada a mejorar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas y por la que se establecen medidas afines

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		52012PC0614
		
			Propuesta de DIRECTIVA DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO destinada a mejorar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas y por la que se establecen medidas afines /* COM/2012/0614 final - 2012/0299 (COD) */
			
				
		
		
			
			   	EXPOSICIÓN DE MOTIVOS
1.           CONTEXTO DE LA PROPUESTA
Antecedentes
Los consejos de administración de las
empresas de la UE se caracterizan por un persistente desequilibrio de género,
como lo demuestra el hecho de que solo el 13,7 % de los puestos en los consejos
de las principales empresas cotizadas se encuentren actualmente ocupados por
mujeres (en los puestos de administradores no ejecutivos, el 15 %)[1]. En comparación con otros
ámbitos de la sociedad, especialmente con el sector público[2], la menor representación
de las mujeres en los consejos de administración de esas empresas es
especialmente significativa.
Durante varias décadas, los Estados
miembros y las instituciones de la UE han realizado numerosos intentos de
promover la igualdad de género en la toma de decisiones económicas, en
particular para aumentar la presencia de mujeres en los consejos de
administración de las empresas, adoptando recomendaciones y fomentando la
autorregulación. Dos Recomendaciones del Consejo (de 1984 y 1996) instaban a
que el sector privado aumentase la presencia de mujeres en todos los niveles de
la toma de decisiones, en particular mediante programas de acción positiva, y a
que la Comisión adoptase medidas para alcanzar un equilibrio de la
participación de género en ese ámbito[3].
Las iniciativas nacionales de autorregulación y de gobernanza de las empresas
pretendían incitar a estas a nombrar un mayor número de mujeres en puestos de
alto nivel.
No obstante, el aumento de la presencia
de mujeres en los consejos de administración de las empresas ha avanzado muy
lentamente, con un incremento medio anual en los últimos años de tan solo el
0,6 %[4].
En los diferentes Estados miembros ese porcentaje ha sido desigual y ha
producido resultados muy divergentes. Los
avances más importantes se registraron en aquellos Estados miembros y otros
países en los que se habían adoptado medidas vinculantes[5]. En varios Estados
miembros las iniciativas de autorregulación no han producido cambios notables
de esa índole. Al ritmo actual se tardaría varios decenios en acercarse al
equilibrio de género en toda de la UE. 
Es probable que las
crecientes discrepancias entre los Estados miembros aumenten, habida cuenta de
los enfoques muy diferentes aplicados en cada uno de ellos. Algunos Estados
miembros han desarrollado una legislación nacional pero dirigida a grupos
diferentes de empresas y con planteamientos legislativos distintos. Las
legislaciones nacionales, si es que llegan a abordar el problema, están
evolucionando en distintas direcciones. Algunos Estados miembros han propiciado
un modelo de «cumplir o dar explicaciones», con arreglo al cual las empresas
que no cumplen el objetivo de un equilibrio de género deben explicar los
motivos para no hacerlo. Otros han establecido directamente un objetivo de equilibrio
de género jurídicamente vinculante, con sanciones. Algunos Estados miembros se
centran en las empresas cotizadas, mientras que otros lo hacen en las grandes
empresas (con independencia de si cotizan o no) o solo en las empresas de
propiedad estatal. Algunos Estados miembros dirigen sus medidas a los
administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas, mientras que otros
incluyen tanto a los administradores ejecutivos como no ejecutivos de los
consejos de administración de las empresas cotizadas.
La divergencia o la
falta de regulación a nivel nacional no solo dan lugar a discrepancias en el
número de mujeres existente entre los administradores ejecutivos y no
ejecutivos y a unos porcentajes de mejora diferentes según los Estados
miembros, sino que también plantean obstáculos al mercado interior al imponer a
las empresas cotizadas en la UE unos requisitos divergentes en relación con su
gobernanza empresarial. Esta evolución distinta de
las legislaciones nacionales ha conducido a una fragmentación de los marcos
legislativos en toda la UE, lo que ha dado lugar a unas obligaciones jurídicas
incoherentes y difíciles de comparar, a una confusión y unos mayores costes
para las empresas, los inversores y otras partes interesadas, y, en último
término, ha obstaculizado el correcto funcionamiento del mercado interior. En
particular, estas diferencias de los requisitos legales y de la autorregulación
en lo que respecta a la composición de los consejos de administración pueden
dar lugar a complicaciones prácticas para las empresas cotizadas
que operan a escala transfronteriza, en especial a la hora de crear
filiales o realizar fusiones y adquisiciones, así como para los candidatos a
puestos en los consejos de administración. La actual falta de transparencia de
los procedimientos de selección y de los criterios de cualificación para esos
puestos en la mayoría de los Estados miembros representa un obstáculo
importante para la existencia de una mayor diversidad entre los miembros de los
consejos y afecta negativamente tanto a las carreras de los candidatos a dichos
puestos y a su libertad de circulación, como a las decisiones de los
inversores. La opacidad de los nombramientos para puestos en los consejos hace
que para las mujeres que tienen las cualificaciones necesarias para ocupar esos
puestos sea en general más difícil presentar su candidatura para esos puestos y
aún más si lo hacen en un Estado miembro diferente. La falta de transparencia
de los criterios de cualificación aplicables a los administradores de las empresas
también puede tener un impacto negativo en la confianza de los inversores en
una empresa, en particular en situaciones transfronterizas. La comunicación de
información pertinente sobre la composición por género de los consejos de
administración también se traducirá en una mejor rendición de cuentas de las
empresas, una toma de decisiones mejor fundamentada y más sólida, una mejor
asignación del capital, y, en definitiva, un crecimiento y un empleo mayores y
más sostenibles en la UE.
La infrautilización de las competencias
de las mujeres altamente cualificadas constituye una pérdida de potencial de
crecimiento económico. Para hacer frente a los desafíos demográficos de la UE,
competir con éxito en una economía globalizada y obtener una ventaja comparativa
frente a terceros países será esencial movilizar plenamente todos los recursos
humanos disponibles. Por otra parte, la desigualdad de género en los consejos
de administración de las empresas cotizadas en la UE puede ser una oportunidad
perdida a nivel empresarial, tanto por lo que respecta a la gobernanza como a
los resultados financieros de la empresa[6].
El núcleo del problema radica en la persistencia de numerosos obstáculos a los
que se enfrenta el número de mujeres altamente cualificadas, en permanente
aumento, que están preparadas para ocupar puestos en los consejos[7] en su camino hacia los puestos
más altos de las empresas. La reticencia a designar candidatas femeninas para
puestos en los consejos tiene a menudo sus raíces en los estereotipos de género
en el momento de la contratación y promoción, en una cultura empresarial
dominada por los hombres y en la falta de transparencia de los procedimientos
de nombramiento para los puestos en los consejos. Estos elementos, que a menudo
se denominan en su conjunto el «techo de cristal», socavan el óptimo
funcionamiento del mercado de trabajo de los puestos para altos directivos en
toda la UE.
La persistente menor representación de
las mujeres en los consejos de administración es un elemento clave de una falta
más general de diversidad en los consejos, con sus consecuencias negativas. En
aquellos consejos en los que predomina uno de los géneros es mucho más probable
que el «pensamiento de grupo» sea limitado. Esto puede contribuir a que la
discusión sobre las decisiones de la dirección de la empresa sea menos eficaz,
ya que la falta de puntos de vista, valores y competencias diferentes puede dar
lugar a que los debates, intercambios de ideas y controversias en el consejo de
administración sean más limitados. La insuficiente diversidad de los consejos
está principalmente ligada a la insuficiencia de incentivos de mercado para que
las empresas modifiquen la situación. A este respecto, las prácticas
inadecuadas de contratación para puestos en los consejos contribuyen a
perpetuar la selección de miembros con características similares. Con
frecuencia, la selección se nutre de un grupo de personas demasiado
restringido, los administradores no ejecutivos se siguen contratando a menudo a
través de un «círculo de viejos amigos» entre los contactos personales y
empresariales de los miembros del consejo. La falta de transparencia sobre la
diversidad de los consejos aumenta el problema, ya que el nivel de información
y la medida en que el público en general tiene acceso a esta suele ser
insuficiente. 
En lo que respecta a los objetivos
relacionados con la composición de los consejos, la transparencia de la
contratación y la información sobre la diversidad de género en dichos consejos,
los problemas detectados afectan al rendimiento global de las empresas, a su
responsabilidad, a la capacidad de los inversores de evaluar y tener en cuanta
adecuada y oportunamente toda la información pertinente, y a la eficacia de los
mercados financieros de la UE. Como consecuencia de ello, el potencial de
crecimiento y empleo sostenibles del mercado interior no puede aprovecharse al
máximo. Así pues, se necesitan unos requisitos claros en lo que se refiere a
los objetivos que deben alcanzar las empresas en lo tocante al género de los
administradores no ejecutivos, a la transparencia del proceso de contratación
(criterios de las cualificaciones) y a las obligaciones en materia de
información sobre la diversidad de género en los consejos de administración.
Contexto político
En los últimos tiempos, el problema del
incremento de la participación de las mujeres en la toma de decisiones
económicas ha adquirido más importancia en la escena nacional, europea e
internacional, con especial hincapié en la dimensión económica de la diversidad
de género. 
La Comisión Europea ha reiterado su apoyo
a una mayor participación de las mujeres en puestos de responsabilidad tanto en
su Carta de la Mujer[8]
como en su Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015[9], al tiempo que ha publicado
varios informes en los que hacía balance de la situación[10]. 
En el Pacto Europeo por la Igualdad entre
hombres y mujeres para 2011-2020, adoptado el 7 de marzo de 2011, el Consejo
reconoció que las políticas de igualdad de género son vitales para el
crecimiento económico, la prosperidad y la competitividad, y exhortó a
emprender acciones para fomentar la igualdad de participación de las mujeres y
los hombres en la toma de decisiones a todos los niveles y en todos los
ámbitos, con el fin de aprovechar plenamente todos los talentos.
El Parlamento Europeo ha pedido
reiteradamente a las empresas y los Estados miembros que incrementen la
participación de las mujeres en los órganos de toma de decisiones y ha invitado
a la Comisión a presentar propuestas legislativas para alcanzar la masa crítica
del 30 % de mujeres miembros de los órganos de gestión en 2015 y el 40 %
en 2020[11].

Los interlocutores sociales europeos han
reiterado su compromiso de seguir actuando en este ámbito es su programa de
trabajo para 2012-2014. 
Objeto de la propuesta
La finalidad de la propuesta es aumentar
substancialmente el número de mujeres en los consejos de administración de toda
la UE estableciendo un objetivo mínimo de una presencia del 40 % del
género menos representado entre los administradores no ejecutivos de las
empresas cotizadas y exigiendo a las empresas que cuentan con una menor
proporción del género menos representado entre los administradores no
ejecutivos que introduzcan en los procedimientos de selección para estos
puestos unos criterios preestablecidos, claros, formulados de forma neutra y
carentes de ambigüedades, con objeto de alcanzar el citado objetivo. 
La propuesta tiene por objeto promover la
igualdad de género en la toma de decisiones económicas y aprovechar plenamente
el vivero de candidatos capacitados existente, a fin de alcanzar una
representación de los géneros más equitativa en los consejos de administración
de las empresas, contribuyendo así a los objetivos de la Estrategia Europa
2020. La Directiva propuesta conducirá a derribar las barreras con que se topan
las mujeres que aspiran a puestos en los consejos y a mejorar la gobernanza y
los resultados de las empresas.
Para garantizar la
igualdad de condiciones y evitar complicaciones prácticas a las empresas
cotizadas en el mercado interior parece esencial una armonización mínima tanto
por lo que respecta al requisito de que las empresas adopten decisiones de
nombramiento basadas en una evaluación comparativa objetiva de las
cualificaciones de los candidatos como a la fijación de un objetivo
cuantitativo aplicable al equilibrio de género entre los administradores no
ejecutivos. 
El objetivo cuantificado del 40 %
fijado en la presente Directiva se aplica únicamente a los administradores no
ejecutivos con el fin de lograr un equilibrio adecuado entre la necesidad de
aumentar la diversidad de género en los consejos, por una parte, y la necesidad
de minimizar las injerencias en la gestión diaria de las empresas, por otra.
Los administradores no ejecutivos y los consejos de control tienen un papel
esencial en los nombramientos al más alto nivel directivo y en la configuración
de la política de recursos humanos de la empresa. Por consiguiente, una mayor
presencia del género menos representado entre los administradores no ejecutivos
tendrá un efecto dominó positivo para la diversidad de género en toda la escala
profesional.
La propuesta se centra en las empresas
cotizadas, debido a su importancia económica y su gran visibilidad y a que
sientan las normas del sector privado en general. Además, suelen tener unos
consejos mayores y su estatuto jurídico es similar en toda la UE, lo que ofrece
la necesaria comparabilidad de situaciones. 
El objetivo propuesto del 40 % como
cuota mínima de cada género está en consonancia con los objetivos que se están
debatiendo actualmente y se contemplan en una serie de Estados miembros de la
UE/EEE. Esta cifra se sitúa entre la «masa crítica» mínima del 30 %, que
se ha considerado necesaria para producir un impacto duradero en la actuación
de los consejos, y la plena paridad de género (50 %).
Coherencia con otras políticas y
objetivos de la Unión y con la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión
Europea
La igualdad entre mujeres y hombres es
uno de los valores fundadores y de los objetivos básicos de la Unión con
arreglo a los artículos 2 y 3, apartado 3, del TUE. De conformidad con el
artículo 8 del TFUE, la Unión se fijará el objetivo de eliminar las
desigualdades entre el hombre y la mujer y promover su igualdad en todas sus
acciones. 
Ya están vigentes varias medidas
jurídicas importantes para promover la igualdad de trato y la igualdad de
oportunidades de hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, incluido
el trabajo por cuenta propia[12].

La propuesta es coherente con la Carta de
los Derechos Fundamentales de la Unión Europea («la Carta»). Contribuirá a
promover los derechos fundamentales, en especial los relacionados con la
igualdad entre mujeres y hombres (artículo 23) y la libertad profesional
(artículo 15). La propuesta afecta también a la libertad
de empresa (artículo 16) y al derecho a la propiedad (artículo 17). Esto está
justificado: de conformidad con el principio de proporcionalidad, la propuesta
se centra en los administradores no ejecutivos que, aun siendo elementos
importantes, especialmente por lo que respecta a la gobernanza de las empresas,
no intervienen en la gestión cotidiana de estas.
El artículo 21, apartado 1, de la Carta
prohíbe, en principio, toda discriminación por razón de género. No obstante. El
artículo 23 reconoce que el principio de igualdad no impide el mantenimiento o
la adopción de medidas que supongan ventajas concretas en favor del género
menos representado. 
Este principio de acción positiva
se reconoce también en el artículo 157, apartado 4, del TFUE. 
El Tribunal de Justicia de la Unión
Europea (TJUE) ha establecido los criterios que deben cumplirse con el fin de
conciliar los dos conceptos de igualdad formal de trato y acción positiva
destinados a lograr la igualdad de hecho, reconocidos ambos en la Carta, así como
en el artículo 157 del TFUE y en el artículo 3 de la Directiva 2006/54/CE. 
Esos criterios son:
(1)         
las medidas deben referirse a un sector en el
que las mujeres estén menos representadas; 
(2)         
solo pueden dar prioridad a las candidatas
femeninas que tengan la misma cualificación que los candidatos
masculinos; 
(3)         
no deben dar prioridad automática e
incondicional a los candidatos que tengan la
misma cualificación, sino que deben incluir una «cláusula de salvaguardia»,
que incluya la posibilidad de aplicar excepciones en casos justificados,
teniendo en cuenta la situación individual, en particular, la situación
personal de cada candidato. 
La propuesta cumple esos criterios (véase
el artículo 4, apartado 3).
2.           RESULTADOS DE LAS CONSULTAS CON LAS
PARTES INTERESADAS Y EVALUACIONES DE IMPACTO
Consulta y asesoramiento 
Entre el 5 de marzo y el 28 de mayo
de 2012, la Comisión organizó una consulta pública para recabar las opiniones
de las partes interesadas sobre la necesidad de adoptar medidas para resolver
la desigualdad de género en los consejos de administración y, en caso
afirmativo, sobre la índole de esas medidas. De las 485 respuestas en total,
161 procedían de particulares, y 324 de organismos. De estas, 13 correspondían
a Estados miembros, 3 a gobiernos regionales, 6 a ciudades o municipios, 79 a
empresas (tanto grandes empresas cotizadas como PYME), 56 a asociaciones
empresariales a nivel nacional y de la UE, y 53 a ONG (la mayoría,
organizaciones de mujeres), sindicatos, asociaciones profesionales, partidos políticos,
asociaciones de inversores y accionistas, personas relacionadas con la
gobernanza de las empresas, y otros varios.
Hubo un amplio consenso sobre la
necesidad urgente de aumentar la proporción de mujeres en los consejos de las
empresas. La gran mayoría de los que respondieron coincidía en que una
plantilla y una estructura del consejo en las que estén presentes ambos géneros
es un motor de innovación, creatividad, buena gobernanza y expansión comercial
para las empresas, y que sería de miopes desaprovechar el potencial económico
de las mujeres cualificadas. Hubo discrepancias entre las partes interesadas
respecto de los medios apropiados para conseguir un cambio. Mientras algunas
partes, principalmente las del mundo empresarial, eran favorables a mantener la
autorregulación, otras, incluidos los sindicatos, organizaciones de mujeres,
otras ONG y una serie de autoridades regionales y municipales, abogaban por un
enfoque más ambicioso en forma de objetivos vinculantes. Algunos interesados
sugirieron centrarse inicialmente en los miembros no ejecutivos de los consejos
de administración y de control, ya que esto constituiría una injerencia menos
importante en la gestión diaria de las empresas, para abarcar posteriormente
los administradores ejecutivos.
Una encuesta del Eurobarómetro de
2011[13], reveló que el 88 % de
los europeos piensa que las mujeres deben estar representadas paritariamente en
los puestos directivos de las empresas. Ante la posibilidad de elegir entre
tres opciones para alcanzar el equilibrio de género en los consejos de
administración de las empresas, las opiniones se dividían entre la
autorregulación por parte de las empresas (31 %), las medidas legales
vinculantes (26 %), y las medidas no vinculantes, como los códigos y
cartas de gobernanza de las empresas (20 %). No obstante, el 75 % de
los europeos estaba a favor de una legislación, a condición de que tuviera en
cuenta las cualificaciones y no beneficiara automáticamente a uno de los
géneros.
Evaluación del impacto
La evaluación del impacto analizó
cinco opciones políticas, descritas pormenorizadamente en el informe de
evaluación del impacto:
–                        
Opción 1: hipótesis
de base (es decir, no tomar ninguna nueva medida a nivel de la UE);
–                        
Opción 2: una
recomendación de la Comisión que instaba a los Estados miembros a alcanzar en
2020 el objetivo mínimo de una presencia del 40 % de cada género entre los
administradores;
–                        
Opción 3: una
directiva que establecía el objetivo vinculante de alcanzar en 2020 el objetivo
de una presencia mínima del 40 % de cada género entre los administradores
no ejecutivos;
–                        
Opción 4: una
directiva que establecía el objetivo vinculante de alcanzar en 2020 el objetivo
de una presencia mínima del 40 % de cada género entre los administradores
no ejecutivos y un objetivo flexible para los administradores ejecutivos, que
sería determinado por las propias empresas;
–                        
Opción 5: una
directiva que establecía el objetivo vinculante de alcanzar en 2020 el objetivo
de una presencia mínima del 40 % de cada género entre los administradores
ejecutivos y los no ejecutivos.
Según el resultado de la comparación
de las consecuencias de las distintas opciones políticas, i) las medidas
vinculantes son más eficaces que las no vinculantes para alcanzar los objetivos
políticos; ii) las medidas que afectan tanto a los administradores ejecutivos
como a los no ejecutivos son más eficaces que las que solo afectan a uno de
estos grupos; y iii) las medidas vinculantes generarán más beneficios
económicos y societarios que las no vinculantes. 
Al mismo tiempo, la eficacia de las
diferentes opciones políticas está directamente vinculada al grado de
injerencia en los derechos de las empresas y de sus accionistas en su condición
de propietarios, incluidos sus derechos fundamentales. En comparación con una
medida no vinculante, de efecto tangible pero limitado, un incremento
sustancial de las repercusiones desde el punto de vista de los objetivos
políticos requeriría un instrumento de carácter vinculante, que estableciera
unos requisitos mínimos referentes a la composición de los consejos.
Las medidas vinculantes entrañarían
unos costes y cargas administrativas comparativamente mayores que, no obstante,
seguirían siendo modestos en comparación con los beneficios económicos
previstos. En todas las opciones se espera que la carga administrativa sea
mínima, teniendo en cuenta que aquellas solo afectarán a las empresas
cotizadas, que se supone que podrán utilizar los mecanismos de información
existentes. 
La presente propuesta opta por la
mayor eficacia de los objetivos fijados y los consiguientes mayores beneficios
económicos y sociales en relación con los administradores no ejecutivos, lo que
justifica un mayor grado de injerencia en los derechos fundamentales. La
propuesta se abstiene de establecer un objetivo vinculante fijo para los
administradores ejecutivos, debido a la mayor necesidad de tener conocimientos
específicos y experiencia en la gestión diaria de la empresa. Sin embargo,
habría que obligar a las empresas a establecer en relación con los
administradores ejecutivos unos compromisos que reflejen sus circunstancias
específicas y a informar sobre el cumplimiento de esos compromisos. Por
consiguiente, la propuesta se basa en la opción 4. 
3.           ASPECTOS JURÍDICOS DE LA PROPUESTA
Base jurídica
El artículo 157, apartado 3, del TFUE es
la base jurídica de todas las medidas vinculantes destinadas a garantizar la
aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato para
hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, incluida la acción
positiva. 
La propuesta se basa en el artículo 157,
apartado 3, del TFUE. 
Subsidiariedad 
Las medidas adoptadas por algunos Estados
miembros para reforzar el equilibrio de género en los consejos de
administración de las empresas son muy heterogéneas y un número sustancial de
Estados miembros, en particular aquellos en los que la proporción de mujeres
entre los administradores es particularmente baja, no han tomado medida alguna
en este campo. No presentan ninguna disposición para actuar por propia
iniciativa o se encuentran con resistencias. Al mismo tiempo, existen
diferencias en los Estados miembros por lo que respecta al número de mujeres en
los consejos de administración, ya que el indicador clave oscila entre el
3 % y el 27 %, situación que pone en peligro la consecución del
objetivo fundamental de la igualdad de género en la toma de decisiones
económicas en toda la Unión. 
Las proyecciones contenidas en el informe
de evaluación del impacto basadas en información exhaustiva sobre las
iniciativas legislativas existentes o previstas y las iniciativas de
autorregulación en este ámbito en todos los Estados miembros indican que, sin
una actuación de la UE, la representación de las mujeres en los consejos de
administración de empresas cotizadas pasará previsiblemente en la UE del
13,7 % en 2012 al 20,4 % (20,84 % sin contar las PYME) en 2020. Solo
un Estado miembro (Francia) habrá alcanzado el porcentaje del 40 % de
mujeres en los consejos en 2020, de resultas de una legislación nacional que
impone una cuota vinculante. Se calcula que solo otros siete Estados miembros
—Finlandia, Letonia, Países Bajos, Eslovaquia, España, Dinamarca y Suecia—
llegarán al 40 % antes de 2035. Estos resultados no solo no son
satisfactorios desde la perspectiva de la igualdad de género, sino que tampoco
bastarían para alcanzar la «masa crítica» de mujeres en los consejos en toda la
Unión que, según la investigación, es necesaria para generar efectos positivos
en los resultados de las empresas. Según esta hipótesis, no se espera que la UE
en su conjunto alcance la cifra del 40 % de mujeres en los consejos ni
siquiera en 2040. Con independencia de la posibilidad de que los Estados
miembros actúen de manera eficiente, las indicaciones concretas de los Estados
miembros en cuanto a sus intenciones, incluidas sus respuestas a la consulta
pública y las proyecciones basadas en toda la información disponible,
demuestran claramente que la acción de los Estados miembros por sí solos no
permitirá alcanzar el objetivo de una representación de género más equilibrada
en los consejos de las empresas, en línea con los objetivos políticos
establecidos en la presente propuesta, ni en 2020 ni en ningún momento del
futuro próximo. 
Esta situación entraña un cierto número
de riesgos para la consecución del objetivo fundamental de la igualdad de
género en toda la Unión. Los tratados fundacionales pretendían crear una
igualdad de condiciones entre los Estados miembros consagrando el principio de
igualdad salarial y de género en el mercado laboral, para evitar toda
competencia a la baja entre los Estados miembros en lo que respecta al trabajo
y la igualdad de trato. Cierto es que los Estados miembros pueden dudar a la
hora de legislar en este ámbito por su cuenta, ya que podrían percibir el
riesgo de situar a sus propias empresas en situación de desventaja con respecto
a las de otros Estados miembros. Esta percepción, reforzada por la presión de
la comunidad empresarial, constituye un importante obstáculo adicional que
impide a los Estados miembros adoptar medidas adecuadas.
Además, una normativa dispersa y
divergente a escala nacional acabará creando problemas prácticos en el
funcionamiento del mercado interior. Las diferentes normas del Derecho de
sociedades y sanciones en caso de incumplimiento de una cuota nacional
vinculante, tales como la exclusión de la contratación pública, pueden dar
lugar a complicaciones en la vida empresarial y tener un efecto disuasorio
sobre las inversiones transfronterizas de las empresas y el establecimiento de
filiales en otros Estados miembros. La divergencia o la falta de normas
relativas al procedimiento de selección para los puestos clave de
administradores no ejecutivos, sin unos estándares mínimos, y el efecto de
estas diferencias en la gobernanza de las empresas y en la evaluación de esa
gobernanza por los inversores podrían dar lugar a problemas en el
funcionamiento del mercado interior. 
El potencial de competitividad y
crecimiento inherente al pleno uso del conjunto de talentos de las mujeres más
cualificadas para puestos en los consejos de administración puede alcanzarse
con mayor eficacia, por razones de escala, si todos los Estados miembros
avanzan en esa dirección, en particular aquéllos cuyas cifras son bajas
actualmente y no han tomado o ni siquiera previsto medida alguna. Solo una medida
a escala de la UE puede contribuir eficazmente a garantizar unas condiciones de
igualdad en toda la Unión y evitar complicaciones prácticas para la vida
empresarial mediante una armonización mínima de los requisitos de gobernanza de
las empresas relativos a las decisiones de nombramiento basadas en criterios
objetivos sobre las cualificaciones, con objeto de alcanzar el equilibrio de
género entre los administradores no ejecutivos.
Por lo tanto, se puede concluir que los
objetivos de la acción prevista no pueden ser alcanzados de manera suficiente
por los Estados miembros por sí solos y pueden lograrse mejor mediante una
acción coordinada a escala de la UE que a través de iniciativas nacionales de
distinto alcance, ambición y eficacia. Así pues, la propuesta se ajusta al
principio de subsidiariedad.
Proporcionalidad
Las medidas no vinculantes, como las
anteriores recomendaciones de la UE y los llamamientos a la autorregulación, no
han alcanzado el objetivo de aumentar la igualdad de género en la toma de decisiones
económicas en el conjunto de la UE y no cabe esperar que lo consigan. Por lo
tanto, para lograr esos objetivos es necesario tomar medidas de mayor alcance a
nivel de la UE. Sin embargo, esas medidas no deben ir más allá de lo
estrictamente necesario para lograr un avance duradero en la proporción de
mujeres en los consejos de administración de las empresas, sin injerirse en el
funcionamiento de las empresas privadas y la economía de mercado.
La presente propuesta de armonización
mínima se limita a fijar unos objetivos comunes y deja a los Estados miembros
la libertad suficiente para determinar cómo alcanzarlos mejor a nivel nacional,
teniendo en cuenta las circunstancias nacionales, regionales o locales,
incluidos el Derecho de sociedades nacional y las prácticas de contratación
para los consejos de administración de las empresas. En particular, la
propuesta solo exige aquellos cambios del Derecho de sociedades nacional que
son estrictamente necesarios para una armonización mínima de los requisitos aplicables
a las decisiones de nombramiento, y respeta las diferentes estructuras de los
consejos de administración de los distintos Estados miembros. No se aplica a
las pequeñas y medianas empresas (PYME), para las que estas medidas podrían
suponer una carga desproporcionada. Además, tal como se ha explicado
anteriormente, la propuesta establece unos objetivos cuantitativos solo para
los administradores no ejecutivos, limitando así considerablemente las
injerencias en la gestión diaria de las empresas. Dado que los administradores
no ejecutivos realizan principalmente tareas de supervisión, también es más
fácil contratar candidatos cualificados procedentes de fuera de la empresa o
del sector específico —una consideración que es de importancia para aquellos sectores
económicos en los que los miembros de un determinado género están especialmente
menos representados en el mercado de trabajo.
El carácter temporal de la Directiva
propuesta (véase el artículo 9) contribuye al respeto de los principios de
subsidiariedad y proporcionalidad.
Elección del instrumento
Una directiva es el instrumento que
garantiza mejor un nivel mínimo coherente de diversidad de género entre los
administradores no ejecutivos de los consejos de las empresas cotizadas en la
UE, además de permitir a los Estados miembros adaptar la normativa concreta a
su situación específica desde el punto de vista del Derecho de sociedades
nacional y elegir el medio más adecuado de aplicación y las sanciones. También
permite a los Estados miembros ir más allá de las normas mínimas de forma
voluntaria.
Espacio Económico Europeo
Este texto es pertinente a efectos del
Espacio Económico Europeo y la Directiva será aplicable a los Estados del
Espacio Económico Europeo de resultas de una Decisión del Comité Mixto del EEE.
4.           INCIDENCIA PRESUPUESTARIA 
La propuesta no tiene ninguna
incidencia en el presupuesto de la Unión.
5.           EXPLICACIÓN DETALLADA DE LAS
DISPOSICIONES ESPECÍFICAS
Artículo 1: Finalidad
Esta disposición establece el objetivo de
la Directiva. 
Artículo 2: Definiciones
Este artículo establece las definiciones
clave, que se basan en las de la Recomendación de la Comisión 2005/162/CE,
relativa al papel de los administradores no ejecutivos o supervisores y al de
los comités de consejos de administración o de control, aplicables a las
empresas cotizadas[14],
en las de la Recomendación de la Comisión 2003/361/CE, de 6 de mayo de 2003,
sobre la definición de microempresas, pequeñas y medianas empresas[15], por lo que
respecta a la definición de PYME, y en la Directiva 2006/111/CE de la Comisión,
de 16 de noviembre de 2006, relativa a la transparencia de las relaciones
financieras entre los Estados miembros y las empresas públicas, así como a la
transparencia financiera de determinadas empresas[16], por lo que
respecta a la definición de empresas públicas. 
Las definiciones garantizan, en
particular, que la Directiva se aplique por igual a los diferentes sistemas
existentes en los Estados miembros por lo que respecta a la estructura de los
consejos de administración de las empresas cotizadas, es decir, tanto a un
sistema dual, en el que existen consejos de administración y de control
separados, como a un sistema monista, en el que un consejo único ejerce
conjuntamente las funciones de administración y de control, y a los sistemas
mixtos que presentan características del sistema monista y del dual o que
ofrecen a las empresas una opción entre distintos modelos.
La definición de «administrador» aclara
que los objetivos fijados en la Directiva abarcan todos los administradores no
ejecutivos, incluidos los representantes de los empleados en aquellos Estados
miembros en los que una determinada proporción de los administradores no
ejecutivos pueden o deben ser nombrados o elegidos por la plantilla de la
empresa y/o las organizaciones de los trabajadores con arreglo al Derecho o a
la práctica nacionales, mientras que serán los Estados miembros interesados
quienes definan las modalidades prácticas destinadas a velar por la consecución
de los objetivos contemplados en la presente Directiva (véase considerando 21).

Artículo 3: Exclusión de las pequeñas
y medianas empresas
Este artículo excluye del ámbito de
aplicación de la Directiva a las empresas cotizadas que sean pequeñas y
medianas empresas (PYME), tal como se definen en la Recomendación de la
Comisión, de 6 de mayo de 2003, sobre la definición de microempresas, pequeñas
y medianas empresas[17].

Artículo 4: Objetivos en relación con
los administradores no ejecutivos 
El apartado 1 impone a las empresas
cotizadas que no cuenten con una presencia del género menos representado de un
mínimo del 40 % de los administradores no ejecutivos, la obligación de
realizar los nombramientos para esos puestos basándose en un análisis
comparativo de las cualificaciones de cada candidato, mediante la aplicación de
unos criterios preestablecidos, claros, formulados de forma neutra y carentes
de ambigüedades, con objeto de alcanzar el citado porcentaje a más tardar el 1
de enero de 2020. Se establece un plazo más breve para lograr el objetivo (1 de
enero de 2018) para las empresas cotizadas que sean empresas públicas en el
sentido del artículo 2, letra b), de la Directiva 2006/111/CE de la Comisión,
de 16 de noviembre de 2006 relativa a la transparencia de las relaciones
financieras entre los Estados miembros y las empresas públicas, así como a la
transparencia financiera de determinadas empresas[18]. Los Estados miembros ejercen
una influencia dominante en esas empresas y, por consiguiente, disponen de más
instrumentos para propiciar el cambio con mayor rapidez.
El apartado 2 especifica el método de
cálculo del número exacto de puestos de administrador no ejecutivo necesario
para alcanzar los objetivos mencionados en el apartado 1. Ese número exacto
debe ser la cifra más próxima al 40 %, ya sea por debajo o por encima de
dicho umbral, pero, al mismo tiempo, no se debe obligar a las empresas
cotizadas a nombrar miembros del género menos representado para la mitad o más
de los puestos no ejecutivos en el consejo con objeto de evitar limitaciones
excesivas. 
El apartado 3 impone una norma de
preferencia con el objetivo de alcanzar el objetivo contemplado en el apartado
1. Esta norma de preferencia establece que, habiendo candidatos de ambos
géneros con la misma cualificación se dará prioridad al candidato del sexo menos
representado a menos que una evaluación objetiva, que tenga en cuenta todos los
criterios relativos a la persona, incline la balanza a favor del candidato del
otro género. Este requisito de procedimiento es necesario para garantizar que
los objetivos se atienen a la jurisprudencia[19]
del Tribunal de Justicia de la Unión Europea relativa a la acción positiva. Los
requisitos establecidos en este apartado deberán cumplirse en la fase adecuada
del proceso de selección en función del Derecho nacional y los estatutos de las
empresas cotizadas. 
El apartado 4 impone una obligación de
comunicar información y establece una norma sobre la carga de la prueba
aplicable en caso de que un candidato que no haya sido nombrado impugne el
procedimiento de selección. 
El apartado 5 prevé la posibilidad de
justificar el incumplimiento del objetivo cuando el género menos representado
constituya menos del 10 % de la plantilla. 
El apartado 6 dispone que el objetivo
establecido en el apartado 1 también puede cumplirse cuando los miembros del
género menos representado ocupen al menos un tercio de los puestos de
administrador, independientemente de si son ejecutivos o no 
Artículo 5: Medidas adicionales de las
empresas y presentación de informes 
El apartado 1 impone a las empresas cotizadas
la obligación de asumir compromisos individuales en relación con la
representación de ambos géneros entre los administradores ejecutivos, que
deberá alcanzarse a más tardar el 1 de enero de 2020, o el 1 de enero de 2018
cuando las empresas cotizadas sean empresas públicas.
El apartado 2 impone a las empresas
cotizadas la obligación de facilitar y publicar información sobre la
distribución por géneros de sus consejos obligación que, de conformidad con el
artículo 4, apartado 1, y el artículo 5, apartado 1, tendrá carácter anual. 
El apartado 3 impone a las empresas
cotizadas que no alcancen los objetivos relativos a los administradores no
ejecutivos o los compromisos relativos a los administradores ejecutivos una
obligación suplementaria de explicar los motivos e incluir la descripción de
las medidas adoptadas y previstas para alcanzar los objetivos o los compromisos
en el futuro. 
El apartado 4 se refiere a las
competencias de las autoridades nacionales en materia de igualdad, de
conformidad con la Directiva 2006/54/CE.
Artículo 6: Sanciones 
Este artículo obliga a los Estados
miembros a establecer sanciones aplicables en caso de infracción de la presente
Directiva. Estas sanciones deben ser efectivas, proporcionales y disuasorias.
Se establece una lista no exhaustiva de posibles medidas concretas en el
apartado 2.
Artículo 7: Requisitos mínimos
Esta disposición establece el carácter de
armonización mínima de la Directiva. 
Artículo 8: Transposición
Los Estados miembros están obligados a
adoptar las medidas de transposición de la Directiva pertinentes en un plazo de
dos años a partir de la fecha de adopción de la Directiva. El artículo
especifica, además, las obligaciones relacionadas con dichas medidas y su
comunicación a la Comisión. El apartado 3 faculta a los Estados miembros que,
antes de la entrada en vigor de la presente Directiva, ya hubieran tomado
medidas destinadas a garantizar una representación más equilibrada de hombres y
mujeres entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas en
bolsa a suspender la aplicación de los requisitos de procedimiento relativos a
los nombramientos establecidos en el artículo 4, apartados 1, 3, 4 y 5, siempre
que puedan demostrar que las medidas adoptadas tienen una eficacia equivalente
de cara a alcanzar el objetivo fijado en el artículo 4, apartado 1. 
Artículos 9, 10 y 11: Revisión,
entrada en vigor y fecha de expiración, y destinatarios
La Directiva impone a los Estados
miembros una obligación de información. La Comisión está obligada a revisar e
informar sobre la aplicación de la Directiva cada dos años, en particular sobre
si se han alcanzado los objetivos de la Directiva. 
Los objetivos seguirán en vigor hasta que
se haya logrado un avance duradero en la composición de los consejos de administración;
la Directiva incluye una «cláusula de extinción» a tal efecto.
2012/0299 (COD)
Propuesta de
DIRECTIVA DEL PARLAMENTO EUROPEO Y
DEL CONSEJO
destinada a mejorar el equilibrio de
género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas y por
la que se establecen medidas afines
(Texto pertinente a efectos del EEE)
EL PARLAMENTO EUROPEO Y EL
CONSEJO DE LA UNIÓN EUROPEA,
Visto el Tratado de Funcionamiento
de la Unión Europea, y, en particular, su artículo 157, apartado 3, 
Vista la propuesta de la Comisión
Europea,
Previa transmisión del proyecto de
acto legislativo a los parlamentos nacionales,
Visto el dictamen del Comité
Económico y Social Europeo[20],
De conformidad con el procedimiento
legislativo ordinario,
Considerando lo siguiente:
(1)       La igualdad entre
mujeres y hombres es uno de los valores fundacionales y de los objetivos
básicos de la Unión a tenor del artículo 2 y del artículo 3, apartado 3, del
Tratado de la Unión Europea. De conformidad con el artículo 8 del Tratado de
Funcionamiento de la Unión Europea (en lo sucesivo denominado «el Tratado»), la
Unión se fijará el objetivo de eliminar las desigualdades entre el hombre y la
mujer y promover su igualdad en todas sus acciones. El artículo 157, apartado
3, del Tratado, constituye la base jurídica para la adopción de medidas de la
Unión destinadas a garantizar la aplicación del principio de igualdad de
oportunidades e igualdad de trato para hombres y mujeres en asuntos de empleo y
ocupación.
(2)       El principio de acción
positiva y su importancia para lograr en la práctica una igualdad efectiva entre
mujeres y hombres se reconocen en el artículo 157, apartado 4, del Tratado y en
el artículo 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea,
que establece que la igualdad entre hombres y mujeres será garantizada en todos
los ámbitos y que el principio de igualdad no impide el mantenimiento o la
adopción de medidas que supongan ventajas concretas en favor del sexo menos
representado. 
(3)       La Recomendación del
Consejo 84/635/CEE, de 13 de diciembre de 1984, relativa a la promoción de
acciones positivas en favor de la mujer[21],
recomendaba a los Estados miembros que tomasen medidas para velar por que la
acción positiva incluyera, en la medida de lo posible, acciones relacionadas con
la participación activa de las mujeres en los órganos de toma de decisión. La
Recomendación del Consejo 96/694/CE, de 2 de diciembre de 1996, relativa a la
participación equilibrada de las mujeres y los hombres en los procesos de toma
de decisión[22],
recomendaba a los Estados miembros estimular al sector privado a que aumentase
la presencia de mujeres en todos los niveles de la toma de decisiones,
concretamente mediante la adopción de planes de igualdad y programas de
acciones positivas o en su marco.
(4)       En los últimos años, la
Comisión Europea ha presentado varios informes que hacían balance de la
situación en lo que se refiere a la diversidad de género en la toma de
decisiones económicas[23].
La Comisión ha alentado a las empresas cotizadas en la Unión Europea a aumentar
el número de mujeres presentes en sus consejos mediante medidas de
autorregulación y a contraer compromisos voluntarios concretos a ese respecto[24]. La Comisión Europea, en su
Carta de la Mujer[25],
de 5 de marzo de 2010, subrayó que las mujeres aún no tienen pleno acceso a
compartir el poder y la toma de decisiones en la vida política y económica y
reafirmó su compromiso de hacer uso de sus facultades para fomentar una
representación más justa de mujeres y hombres en los puestos de responsabilidad.
La Estrategia de la Comisión para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015[26] estableció que una de sus
tareas prioritarias era mejorar el equilibrio de género en la toma de
decisiones. 
(5)       En el Pacto Europeo para
la igualdad de género 2011-2020, adoptado el 7 de marzo de 2011, el Consejo
reconoció que las políticas de igualdad de género son vitales para el
crecimiento económico, la prosperidad y la competitividad, reiteró su
compromiso de cerrar las brechas de género con objeto de cumplir los objetivos
de la Estrategia Europa 2020, en particular en tres ámbitos de gran importancia
para la igualdad de género, a saber, el empleo, la educación y la inclusión
social, e instó a tomar medidas para fomentar la igualdad de la participación
de mujeres y hombres en el proceso decisorio a todos los niveles y en todos los
ámbitos, con el fin de aprovechar plenamente todas las capacidades existentes.
(6)       El Parlamento Europeo,
en su Resolución sobre las mujeres y la dirección de las empresas, de 6 de
julio de 2011[27],
instó a las empresas a alcanzar el porcentaje crítico de un 30 % de
mujeres entre los miembros de los órganos de dirección para 2015 y de un 40 %
para 2020. Pidió a la Comisión que, en caso de que las empresas y los Estados
miembros no hubieran adoptado suficientes medidas, considerase la adopción de
medidas legislativas, incluidas cuotas, para 2012. En su Resolución de 13 de
marzo de 2012 sobre la igualdad entre mujeres y hombres en la Unión Europea –
2011[28], el Parlamento Europeo
insistió en su petición de medidas legislativas.
(7)       El uso eficiente del
capital humano es el principal factor determinante de la competitividad de una
economía y es esencial para hacer frente a los desafíos demográficos de la UE,
competir con éxito en una economía globalizada y garantizar una ventaja
comparativa respecto de terceros países. El número de mujeres con un elevado
nivel de formación y cualificación aumenta constantemente como lo demuestra el
que el 60 % de los titulados universitarios sean mujeres. El hecho de seguir
no haciendo uso de este vivero en los nombramientos para cubrir puestos de
decisión económica equivaldría a desaprovechar plenamente el capital humano
cualificado. 
(8)       A escala de las
empresas, se reconoce en general que la presencia de mujeres en los consejos
mejora la gobernanza empresarial, ya que incrementa el rendimiento del equipo y
la calidad de la toma de decisiones gracias a una mentalidad más variada y
colectiva que incorpora una gama de perspectivas más amplia y, por tanto,
alcanza decisiones más equilibradas. Numerosos estudios han mostrado también
que hay una relación positiva entre la diversidad de género al más alto nivel
directivo y el rendimiento y rentabilidad financieros de una empresa. Por
consiguiente, el incremento de la representación de las mujeres en los consejos
de administración de las empresas cotizadas en la Unión puede tener un efecto
positivo en los resultados de las empresas que lo apliquen.
(9)       Existen también pruebas
de que la igualdad en el mercado de trabajo puede mejorar sustancialmente el
crecimiento económico. El incremento de la presencia de mujeres en los consejos
de administración de empresas cotizadas en la Unión no solo afecta a las
mujeres nombradas en esos puestos, sino que también contribuye a atraer mujeres
cualificadas a la empresa y garantizar una mayor presencia femenina en todos
los niveles de gestión y en la plantilla. Por lo tanto, un mayor porcentaje de
mujeres en los consejos de administración de las empresas tiene un impacto
positivo de cara a colmar las brechas laboral y salarial de género. Si se hace
pleno uso del vivero de talentos femeninos existente se logrará una clara
mejora en términos de resultados educativos tanto para las personas como para
el sector público. La menor representación femenina en los consejos de
administración de empresas cotizadas en la UE es una oportunidad perdida de
cara a lograr un crecimiento sostenible a largo plazo para las economías de los
Estados miembros en general. 
(10)     A pesar de la legislación
vigente de la Unión que pretende prevenir y luchar contra la discriminación de
género, de las recomendaciones del Consejo destinadas específicamente a
aumentar la presencia de las mujeres en la toma de decisiones económicas y de
las acciones a nivel de la UE para fomentar la autorregulación, el número de
mujeres en los órganos de decisión de las empresas en toda la Unión sigue
siendo muy inferior al de hombres. En el sector privado y, en particular, en
las empresas cotizadas, este desequilibrio de género es particularmente importante
y grave El indicador clave de la Comisión referente a la representación de
género en los consejos de administración muestra que la proporción de mujeres
que participan en la toma de decisiones a alto nivel en las empresas sigue
siendo muy baja. En enero de 2012, las mujeres ocupaban por término medio solo
un 13,7 % de los puestos en los consejos de las mayores empresas cotizadas
en los Estados miembros. Por lo que respecta a los administradores no
ejecutivos, solo un 15 % eran mujeres.
(11)     La proporción de mujeres
en los consejos de administración de las empresas crece muy lentamente, con un
incremento medio anual de solo un 0,6 % durante los últimos años. La tasa
de incremento ha diferido según los Estados miembros y dado lugar a resultados
muy dispares. Se han registrado avances mucho más significativos en los Estados
miembros que han introducido medidas vinculantes. Es
probable que el aumento de las diferencias
entre los Estados miembros crezca, habida cuenta de los muy variados enfoques
aplicados por cada Estado miembro con objeto de incrementar la representación
de las mujeres en los consejos de administración.
(12)     La
dispersión y divergencia de las normativas o la falta de legislación nacional por lo que se refiere al equilibrio de género en los consejos de
las empresas cotizadas no solo dan lugar a discrepancias en el número de
mujeres entre los administradores no ejecutivos y a porcentajes de mejora
diferentes según los Estados miembros, sino que también plantean obstáculos al
mercado interior al imponer requisitos divergentes para la gobernanza
empresarial de las empresas cotizadas europeas. Estas diferencias en los
requisitos jurídicos y autorreguladores aplicables a la composición de los
consejos de administración pueden dar lugar a complicaciones prácticas para las
empresas cotizadas que operan a escala transfronteriza, en particular a la hora
de establecer filiales o en las fusiones y adquisiciones, y también para los
candidatos a puestos en el consejo. 
(13)     La actual falta de
transparencia de los procedimientos de selección y de los criterios de
cualificación para puestos en el consejo en la mayoría de los Estados miembros
constituye una barrera significativa para una mayor diversidad de género entre
los miembros de los consejos e incide negativamente en las carreras
profesionales de los candidatos y en su libertad de circulación, así como en
las decisiones de los inversores. Esa falta de transparencia impide que
posibles candidatos a ser miembros de los consejos se presenten a puestos en los
que sus cualificaciones serían más necesarias e impugnen las decisiones de
nombramiento sexistas, lo que limita su libertad de circulación en el mercado
interior. Por otra parte, los inversores tienen diferentes estrategias de
inversión que necesitan información que se refiera también a la experiencia y
la competencia de los miembros del consejo. Una mayor transparencia de los
criterios de cualificación y del proceso de selección de los miembros de los
consejos permite a los inversores evaluar mejor la estrategia comercial de las
empresas y tomar decisiones fundamentadas.
(14)     Si bien la presente
Directiva no pretende armonizar detalladamente las legislaciones nacionales
relativas a los procedimientos de selección y a los criterios de cualificación
para los puestos en los consejos, la introducción de ciertos estándares mínimos
referentes a la obligación de que las empresas cotizadas que carecen de una
representación de género equilibrada decidan los nombramientos de los
administradores no ejecutivos basándose en una evaluación objetiva comparativa
de las cualificaciones de los candidatos en términos de adecuación, competencia
y rendimiento profesional, es necesaria para alcanzar el equilibrio de género
entre los administradores no ejecutivos. Solo una medida a nivel de la UE puede
contribuir eficazmente a garantizar unas condiciones competitivas semejantes en
toda la Unión y evitar complicaciones prácticas para la vida empresarial. 
(15)     La Estrategia Europa 2020
para un crecimiento inteligente, sostenible e integrador[29] reconocía que el aumento de la
participación laboral de las mujeres constituye una condición previa para
impulsar el crecimiento y hacer frente a los desafíos demográficos en Europa.
La estrategia fijaba el objetivo principal de alcanzar una tasa de empleo del
75 % de las mujeres y hombres de 20 a 64 años de edad en 2020, lo que solo
puede lograrse si existe un claro compromiso con la igualdad de género y un
mayor esfuerzo para afrontar todos los obstáculos a la participación de las mujeres
en el mercado de trabajo. La actual crisis económica ha magnificado la
necesidad cada vez mayor de Europa de basarse en el conocimiento, la
competencia y la innovación y utilizar plenamente el vivero de talentos
existente. Se espera que el aumento de la participación de las mujeres en la
toma de decisiones económicas, especialmente en los consejos de administración
de las empresas, tenga un efecto indirecto positivo para el empleo de las
mujeres en las empresas afectadas y para toda la economía.
(16)     Así pues, la Unión debe
intentar aumentar la presencia de mujeres en los consejos de administración de
las empresas, tanto para impulsar el crecimiento económico y la competitividad
de las empresas europeas como para alcanzar la igualdad efectiva de género en
el mercado laboral. Este objetivo debe perseguirse a través de requisitos
mínimos para una acción positiva en forma de medidas vinculantes destinadas a
alcanzar un objetivo cuantitativo en cuanto a la composición de los consejos de
administración de las empresas cotizadas, habida cuenta de que los Estados
miembros y otros países que han elegido este método u otros similares han
obtenido los mejores resultados a la hora de reducir la menor representación de
las mujeres en los puestos de decisión económica.
(17)     Las empresas cotizadas
tienen una importancia económica, una visibilidad y un impacto especiales en
todo el mercado. Por ello, las medidas contempladas en la presente Directiva
deben aplicarse a las empresas cotizadas, que se definen como las constituidas en
un Estado miembro cuyos valores se admiten a negociación en un mercado regulado
en uno o más Estados miembros a tenor del artículo 4, apartado 1, punto 14, de
la Directiva 2004/39/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 21 de abril de
2004, relativa a los mercados de instrumentos financieros[30]. Estas empresas establecen
normas para toda la economía y cabe esperar que otros tipos de empresas sigan
sus prácticas. El carácter público de las empresas cotizadas justifica que sean
objeto de una mayor regulación en aras del interés público. 
(18)     La presente Directiva no
debe aplicarse a las microempresas y a las pequeñas y medianas empresas (PYME),
tal como se definen en la Recomendación 2003/361/CE de la Comisión, de 6 de
mayo de 2003, sobre la definición de microempresas, pequeñas y medianas
empresas[31],
incluso aunque coticen en bolsa. 
(19)     Existen varios sistemas
de estructura de los consejos de administración de las empresas cotizadas en
los Estados miembros; así cabe distinguir principalmente entre un sistema dual,
con un consejo de administración y un consejo de control, y un sistema monista,
en el que un consejo único ejerce conjuntamente las funciones de administración
y de control. También hay sistemas mixtos, que presentan características de los
dos anteriores o que ofrecen a las empresas una opción entre distintos modelos.
Las medidas contempladas en la presente Directiva deben aplicarse a todos los
sistemas de los Estados miembros. 
(20)     Todos los sistemas de
estructura de los consejos de administración distinguen entre administradores
ejecutivos, que participan en la gestión diaria de la empresa, y no ejecutivos,
que no participan en la gestión diaria, pero desempeñan una función de control.
Los objetivos cuantitativos establecidos en la presente Directiva solo deben
aplicarse a los administradores no ejecutivos con el fin de lograr un
equilibrio adecuado entre la necesidad de aumentar la diversidad de género en
los consejos de administración y la necesidad de minimizar las injerencias en
la gestión diaria de una empresa. Dado que los administradores no ejecutivos
realizan tareas de supervisión, también es más fácil contratar candidatos
cualificados procedentes de fuera de la empresa o del sector específico de
actividad de la empresa —una consideración que es de importancia para aquellos
sectores económicos en los que los miembros de un determinado género están
especialmente menos representados en el mercado de trabajo. 
(21)     En varios Estados
miembros, los trabajadores de las empresas y/o sus organizaciones pueden o
deben designar o elegir una determinada proporción de los administradores no
ejecutivos, de conformidad con el Derecho o la práctica nacionales. Los
objetivos cuantitativos contemplados en la presente Directiva deben aplicarse a
todos los administradores no ejecutivos, incluidos los representantes de los
trabajadores. Sin embargo, serán los Estados miembros quienes definan los
procedimientos prácticos para garantizar la consecución de esos objetivos,
teniendo en cuenta que algunos administradores no ejecutivos son representantes
de los trabajadores. 
(22)     Se deben imponer a las empresas
cotizadas en la Unión obligaciones de establecer los medios que prevean los
procedimientos adecuados con vistas a alcanzar objetivos específicos en
relación con la composición por géneros de sus consejos. Aquellas empresas
cotizadas en cuyos consejos los miembros del género menos representado ocupen
menos del 40 % de los puestos de administrador no ejecutivo, deben
realizar los nombramientos para esos puestos basándose en un análisis
comparativo de las cualificaciones de cada candidato, mediante la aplicación de
unos criterios preestablecidos, claros, formulados de forma neutra y carentes
de ambigüedades, con objeto de alcanzar el citado porcentaje a más tardar el 1
de enero de 2020. Por lo tanto, la Directiva establece para esa fecha el
objetivo de que al menos el 40 % de los administradores no ejecutivos sean
del género menos representado. En principio, este objetivo solo se refiere a la
diversidad de género en general entre los administradores no ejecutivos y no
supone una injerencia en la elección concreta de los administradores de entre
un amplia conjunto de candidatos masculinos y femeninos en cada caso
individual. En particular, no excluye a ningún candidato determinado para un
puesto de administrador y tampoco impone ningún administrador individual a las
empresas ni a los accionistas. Por consiguiente, la decisión sobre cuáles son
los miembros del consejo adecuados sigue en manos de las empresas y los accionistas
(23)     Los Estados miembros
ejercen una influencia dominante sobre las empresas cotizadas que son empresas
públicas, a tenor del artículo 2, letra b), de la Directiva 2006/111/CE de la
Comisión, de 16 de noviembre de 2006 relativa a la transparencia de las
relaciones financieras entre los Estados miembros y las empresas públicas, así
como a la transparencia financiera de determinadas empresas[32]. Debido a esa influencia
dominante, disponen de instrumentos para propiciar más rápidamente el cambio
necesario. Por lo tanto, en esas empresas, debe fijarse una fecha anterior para
el objetivo de un mínimo del 40 % de los administradores no ejecutivos del
género menos representado. 
(24)     Es necesario especificar
en mayor medida cómo se determina el número de puestos de administrador no
ejecutivo necesario para alcanzar el objetivo, ya que para la mayor parte de
los consejos de administración la cifra matemáticamente posible se sitúa por
encima o por debajo del porcentaje exacto del 40 %. Por lo tanto, el número
de puestos necesario para alcanzar el objetivo debe ser la cifra más próxima al
40 %. Al mismo tiempo, con objeto de evitar una discriminación del género
más representado inicialmente, las empresas cotizadas no deben estar obligadas
a nombrar miembros del género menos representado para la mitad o más de los
puestos no ejecutivos en el consejo. Así, por ejemplo, los miembros del género
menos representado deben ocupar al menos un puesto en los consejos que tengan
tres o cuatro administradores no ejecutivos, al menos dos puestos en los
consejos de cinco o seis administradores no ejecutivos, y al menos tres puestos
en los consejos con siete u ocho administradores no ejecutivos. 
(25)     En su jurisprudencia[33] sobre la acción positiva y su
compatibilidad con el principio de no discriminación por razones de género
(ahora establecido también en el artículo 21 de la Carta de los Derechos
Fundamentales de la Unión Europea), el Tribunal de Justicia de la Unión Europea
ha aceptado que en algunos casos se puede conceder prioridad al género menos
representado en la selección para el acceso al empleo o a la promoción, siempre
que el candidato del género menos representado tenga la misma cualificación que
su competidor del otro género en términos de adecuación, competencia y rendimiento
profesional, que la prioridad no sea automática e incondicional sino que pueda
ignorarse si existen motivos específicos que inclinen la balanza en favor un
candidato individual del otro género, y que la candidatura de cada uno de los
aspirantes haya sido objeto de una valoración objetiva que tenga en cuenta
todos los criterios relativos a la persona de los candidatos. 
(26)     De acuerdo con la citada
jurisprudencia, los Estados miembros deben garantizar que la selección de los
candidatos mejor cualificados para puestos de administrador no ejecutivo se
base en un análisis comparativo de las cualificaciones de cada candidato con
arreglo a criterios preestablecidos, claros, definidos neutralmente y sin
ambigüedades. Como ejemplos de los tipos de criterios de selección que las
empresas pueden aplicar cabe citar la experiencia profesional en tareas de
gestión y/o supervisión, los conocimientos de determinados ámbitos pertinentes,
tales como las finanzas, el control o la gestión de los recursos humanos, la capacidad
de liderazgo y de comunicación y la aptitud para trabajar en red. Debe darse
prioridad al candidato del género menos representado si tiene la misma
cualificación que el candidato del otro género en términos de adecuación,
competencia y rendimiento profesional, y si una evaluación objetiva, que tenga
en cuenta todos los criterios relativos a la persona de los candidatos, no
inclina la balanza en favor de un candidato del otro género. 
(27)     Los métodos de
contratación y nombramiento de administradores difieren según los Estados
miembros y las empresas. Pueden consistir en la preselección de los candidatos
que se presentarán a la junta de accionistas, por ejemplo por un comité de
selección, en el nombramiento directo de los administradores por parte de determinados
accionistas, o en la votación en la junta de accionistas por candidatos
individuales o listas de candidatos. Los requisitos relativos a la selección de
los candidatos deben cumplirse en la fase apropiada del proceso de selección de
conformidad con el Derecho nacional y con los estatutos de las correspondientes
empresas cotizadas. A este respecto, la presente Directiva solo establece una
armonización mínima de los procedimientos de selección, que permite aplicar las
condiciones establecidas en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia con el
fin de alcanzar el objetivo de una representación de género más equilibrada de
los consejos de administración de las empresas cotizadas. 
(28)     La presente Directiva
tiene por objeto mejorar el equilibrio de género entre los administradores de
las empresas cotizadas y contribuir así a la consecución del principio de
igualdad de trato entre hombres y mujeres, reconocido como un derecho
fundamental de la Unión. Por lo tanto, las empresas cotizadas deben estar obligadas
a comunicar, a petición de un candidato que no haya sido seleccionado, no solo
los criterios de cualificación en que se basó la selección, sino también la
evaluación objetiva comparativa de esos criterios y, cuando proceda, las
consideraciones que inclinaron la balanza en favor de un candidato que no era
del sexo menos representado. Estas limitaciones del derecho al respeto de la
vida privada en lo tocante al tratamiento de datos personales, reconocido en
los artículos 7 y 8 de la Carta, y la obligación de las empresas cotizadas de
facilitar dicha información, previa solicitud, a los candidatos no
seleccionados, son necesarias y, de conformidad con el principio de
proporcionalidad, responden efectivamente a objetivos de interés general
reconocidos. Por lo tanto, se ajustan a los requisitos aplicables a tales
limitaciones establecidos en el artículo 52, apartado 1, de la Carta y en la
jurisprudencia pertinente del Tribunal de Justicia. 
(29)     Cuando un candidato del
género menos representado acredite la presunción de que estaba tan cualificado
como el candidato elegido del otro género, la empresa cotizada deberá estar
obligada a demostrar la corrección de la elección.
(30)     Los Estados miembros
deben prever sanciones efectivas, proporcionales y disuasorias en caso de
incumplimiento de la presente Directiva que incluyan, entre otras, las multas
administrativas, la nulidad o anulación, pronunciada por un órgano judicial, del
nombramiento o elección de los administradores no ejecutivos cuando se haya
realizado de forma contraria a las disposiciones nacionales adoptadas con
arreglo al artículo 4, apartado 1. 
(31)     Dado que la composición
por géneros de la plantilla tiene un impacto directo en la disponibilidad de
candidatos del género menos representado, los Estados miembros podrán disponer
que, cuando los miembros del género menos representado constituyan menos del
10 % de la plantilla, la empresa en cuestión no deberá estar obligada a
alcanzar el objetivo establecido en la presente Directiva.
(32)     Dado que las empresas
cotizadas deben aspirar a aumentar la proporción del género menos representado
en todos los puestos decisorios, los Estados miembros podrán disponer que se
debe considerar que se ha alcanzado el objetivo establecido en la presente
Directiva si las empresas cotizadas pueden mostrar que los miembros del género
menos representado ocupan al menos un tercio de todos los puestos de
administrador, independientemente de que sean o no ejecutivos.
(33)     Además de las medidas
referentes a los administradores no ejecutivos, y también con el fin de mejorar
el equilibrio de género entre los administradores que participen en la
ejecución de tareas diarias de gestión, se debe obligar a las empresas
cotizadas a contraer compromisos individuales en relación con la representación
de ambos géneros entre los administradores ejecutivos, que deberán alcanzarse a
más tardar el 1 de enero de 2020. Esos compromisos deben aspirar a lograr un
progreso tangible de la situación actual de cada empresa hacia un mejor
equilibrio entre hombres y mujeres. 
(34)     Los Estados miembros
deben exigir a las empresas cotizadas que faciliten anualmente a las
autoridades nacionales competentes información sobre la composición por géneros
de sus consejos, así como información sobre cómo han conseguido alcanzar los
objetivos establecidos en la presente Directiva, con objeto de que aquellas
puedan evaluar los avances de cada empresa cotizada hacia el equilibrio de
género entre los administradores. Esta información deberá publicarse y, cuando
una empresa no haya alcanzado el objetivo, incluirá una descripción de las
medidas tomadas hasta la fecha y de las que tiene intención de adoptar en el
futuro para alcanzarlo.
(35)     Los Estados miembros
pueden haber tomado ya medidas destinadas a garantizar una representación más
equilibrada de hombres y mujeres en los consejos de administración antes de la
entrada en vigor de la presente Directiva. Esos Estados miembros deben tener
una oportunidad de aplicar dichas medidas en lugar de los requisitos de
procedimiento relativos a los nombramientos cuando puedan demostrar que las
medidas adoptadas tienen una eficacia equivalente de cara a alcanzar el
objetivo de una presencia del género menos representado de al menos el
40 % de los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas a más
tardar el 1 de enero de 2020 o a más tardar el 1 de enero de 2018, si las
empresas cotizadas son empresas públicas. 
(36)     La presente Directiva
respeta los derechos fundamentales y se atiene a los principios reconocidos en
la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea. En particular,
contribuye a la realización del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres
(artículo 23 de la Carta), a la libertad profesional y al derecho a trabajar
(artículo 15 de la Carta). La presente Directiva tiene por objeto garantizar el
pleno respeto del derecho a la tutela judicial efectiva y a un juez imparcial
(artículo 47 de la Carta). Las limitaciones del ejercicio de la libertad de
empresa (artículo 16 de la Carta) y del derecho a la propiedad (artículo 17,
apartado 1, de la Carta) respetan la esencia de esos derechos y libertades y
son necesarias y proporcionales. Responden efectivamente a objetivos de interés
general reconocidos por la Unión y a la necesidad de protección de los derechos
y libertades ajenos. 
(37)     Si bien algunos Estados
miembros han adoptado medidas reguladoras o han fomentado la autorregulación
con resultados desiguales, la mayoría de los Estados miembros no han tomado
medida alguna ni manifestado su disposición a actuar de un modo tal que
produzca una mejora suficiente. Las proyecciones basadas en un análisis
exhaustivo de toda la información disponible sobre las tendencias pasadas y
presentes y sobre las intenciones indican que los Estados miembros por sí solos
no alcanzaran en ningún momento del futuro predecible una representación de
género equilibrada entre los administradores no ejecutivos, de conformidad con
los objetivos establecidos en la presente Directiva. Habida cuenta de estas
circunstancias, y teniendo en consideración las diferencias cada vez mayores
entre los Estados miembros en términos de representación de mujeres y hombres
en los consejos de administración de las empresas, el equilibrio de género en
esos consejos en toda la Unión solo puede mejorar mediante un enfoque común, y
el potencial de igualdad de género, competitividad y crecimiento puede
aprovecharse mejor mediante una acción coordinada a nivel de la Unión que con
iniciativas nacionales de distinto alcance, ambición y eficacia. Dado que los
objetivos de la presente Directiva no pueden ser alcanzados de manera
suficiente por los Estados miembros y pueden, por consiguiente, debido a la
dimensión y los efectos de la acción, alcanzarse mejor a escala de la Unión,
esta puede adoptar medidas, de acuerdo con el principio de subsidiariedad
consagrado en el artículo 5 del Tratado de la Unión Europea. 
(38)     De conformidad con el
principio de proporcionalidad, establecido en ese mismo artículo, la presente
Directiva se limita a fijar objetivos y principios comunes y no excede de lo
necesario para alcanzar dichos objetivos. Se ofrece a los Estados miembros la
libertad suficiente para determinar cómo deben alcanzarse los objetivos
establecidos en la Presente Directiva, teniendo en cuenta las circunstancias nacionales,
en particular las normas y prácticas relativas a la contratación para puestos
en los consejos de administración. La presente Directiva no afecta a la
posibilidad de que las empresas nombren miembros del consejo de administración
a los más cualificados y concede a todas las empresas cotizadas un período de
adaptación suficientemente largo. 
(39)     De conformidad con el
principio de proporcionalidad, el objetivo que deben cumplir las empresas
cotizadas debe estar limitado temporalmente y permanecer en vigor únicamente
hasta que se logre un progreso duradero en la composición de los consejos. Por
esta razón, la Comisión deberá revisar periódicamente la aplicación de la
presente Directiva y presentar un informe al Parlamento Europeo y al Consejo.
La Directiva expirará el 31 de diciembre de 2028. La Comisión deberá evaluar en
su revisión si es necesario ampliar la vigencia de la Directiva más allá de
dicha fecha. 
(40)     De conformidad con la
Declaración política conjunta, de 28 de septiembre de 2011, de los Estados
miembros y de la Comisión sobre los documentos explicativos[34], los Estados miembros se han
comprometido, en casos justificados, a adjuntar a la notificación de sus
medidas de transposición uno o varios documentos que expliquen la relación
entre los componentes de una directiva y las partes correspondientes de los
instrumentos nacionales de transposición. Por lo que respecta a la presente
Directiva, el legislador considera que la transmisión de esos documentos está
justificada.
HAN ADOPTADO LA PRESENTE
DIRECTIVA:
Artículo 1
Objeto
La presente
Directiva establece medidas destinadas a garantizar una representación más
equilibrada de hombres y mujeres entre los administradores no ejecutivos de las
empresas cotizadas en bolsa, estableciendo medidas dirigidas a acelerar el
avance hacia la consecución del equilibrio de género, dando a las empresas el
tiempo suficiente para tomar las disposiciones necesarias. 
Artículo 2
Definiciones
A efectos de
la presente Directiva, se entenderá por:
1)           «empresa cotizada»: la empresa
constituida en un Estado miembro cuyos valores se admitan a negociación en un
mercado regulado en uno o varios Estados miembros a tenor del artículo 4,
apartado 1, punto 14, de la Directiva 2004/39/CE; 
2)           «consejo de administración»:
todo órgano de administración, de dirección o de control de una empresa;
3)           «administrador»: todo miembro
del consejo de administración, incluidos los representantes de los
trabajadores;
4)           «administrador ejecutivo»: todo
miembro de un consejo de administración de estructura monista que intervenga en
la gestión diaria de la empresa y todo miembro de un consejo de administración
en un sistema de administración de estructura dual;
5)           «administrador no ejecutivo»:
todo miembro de un consejo de administración de estructura monista que no sea
administrador ejecutivo y todo miembro de un consejo de control en un sistema
de administración de estructura dual;
6)           «sistema de administración de
estructura monista»: un consejo único que ejerce conjuntamente las funciones de
gestión y control de una empresa;
7)           «sistema de administración de
estructura dual»: un sistema en el que las funciones de gestión y control de
una empresa corresponden a consejos separados;
8)           «pequeña y mediana empresa» o
«PYME»: una empresa que emplee a menos de 250 personas y tenga un volumen de
negocios anual no superior a 50 millones EUR o un balance anual total no
superior a 43 millones EUR, o, tratándose de PYME constituidas en Estados
miembros cuya moneda no sea el euro, los importes equivalentes en la moneda del
Estado miembro correspondiente;
9)           «empresa pública»: toda empresa
en la que los poderes públicos puedan ejercer, directa o indirectamente, una
influencia dominante en razón de la propiedad, de la participación financiera o
de las normas que la rigen. Se presumirá que hay influencia dominante cuando,
en relación con una empresa, el Estado u otras administraciones territoriales,
directa o indirectamente:
–              
posean la mayoría del capital suscrito de la
empresa; o
–              
dispongan de la mayoría de los votos correspondientes
a las participaciones emitidas por la empresa; o
–              
puedan designar a más de la mitad de los
miembros del órgano de administración, de dirección o de control de la empresa.
Artículo 3
Exclusión de las pequeñas y medianas empresas
La presente Directiva no se aplicará a
las pequeñas y medianas empresas («PYME»).
Artículo 4
Objetivos relativos a los administradores no ejecutivos
1.           Los Estados miembros
velarán por que las empresas cotizadas en cuyos consejos los miembros del
género menos representado ocupen menos del 40 % de los puestos de
administrador no ejecutivo, realicen los nombramientos para esos puestos
basándose en un análisis comparativo de las cualificaciones de cada candidato,
mediante la aplicación de unos criterios preestablecidos, claros, formulados de
forma neutra y carentes de ambigüedades, con objeto de alcanzar el citado
porcentaje a más tardar el 1 de enero de 2020 o, si las empresas cotizadas son
empresas públicas, a más tardar el 1 de enero de 2018. 
2.           El número de puestos de
administrador no ejecutivo necesario para alcanzar el objetivo establecido en
el apartado 1 será la cifra más próxima al porcentaje del 40 %, pero sin
exceder del 49 %. 
3.           Con objeto de alcanzar
el objetivo establecido en el apartado 1, los Estados miembros velarán por que,
en la selección de los administradores no ejecutivos, se dé prioridad al
candidato del género menos representado si tiene la misma cualificación que un
candidato del otro género en términos de adecuación, competencia y rendimiento
profesional, salvo que una evaluación objetiva, que tenga en cuenta todos los
criterios relativos a la persona de los candidatos, incline la balanza en favor
de un candidato del otro género.
4.           Los Estados miembros
velarán por que las empresas cotizadas estén obligadas a comunicar, a petición
de un candidato que no haya sido seleccionado, los criterios de cualificación
en que se basó la selección, la evaluación objetiva comparativa de esos
criterios y, cuando proceda, las consideraciones que inclinaron la balanza en
favor de un candidato del otro género. 
5.           Los Estados miembros
tomarán las medidas necesarias, de conformidad con sus sistemas judiciales
nacionales, para velar por que, cuando un candidato del género menos
representado que no haya sido seleccionado acredite hechos que permitan
presumir que estaba tan cualificado como el candidato elegido del otro género,
la carga de la prueba de que no se ha infringido la norma establecida en el
apartado 3 recaiga sobre la empresa cotizada. 
6.           Los Estados miembros podrán
disponer que el objetivo establecido en el apartado 1 no se aplique a las
empresas cotizadas en las que los miembros del género menos representado
constituyan menos del 10 % de la plantilla.
7.           Los Estados miembros
podrán disponer que se considerará que se ha alcanzado el objetivo establecido
en el apartado 1 cuando las empresas cotizadas puedan mostrar que los miembros
del género menos representado ocupan al menos un tercio de todos los puestos de
administrador, independientemente de que sean o no ejecutivos.
Artículo 5
Medidas adicionales de las empresas y presentación de informes
1.           Los Estados miembros
velarán por que las empresas cotizadas contraigan compromisos individuales en
relación con la representación equilibrada de ambos géneros entre los administradores
ejecutivos, que deberán alcanzarse a más tardar el 1 de enero de 2020, o antes
del 1 de enero de 2018 cuando las empresas cotizadas sean empresas públicas. 
2.           Los Estados miembros
exigirán a las empresas cotizadas que faciliten anualmente información a las
autoridades nacionales competentes, a partir de [dos años después de la
adopción], sobre la representación de géneros en sus consejos,
distinguiendo entre administradores no ejecutivos y ejecutivos, y sobre las
medidas adoptadas en relación con los objetivos establecidos en el artículo 4,
apartado 1, y en el apartado 1 del presente artículo, y que publiquen esa
información en su sitio web de forma adecuada y accesible. 
3.           Cuando una empresa
cotizada no cumpla los objetivos establecidos en el artículo 4, apartado 1, o
sus propios compromisos individuales contraídos en virtud del apartado 1
del presente artículo, la información contemplada en el apartado 2 del presente
artículo deberá incluir los motivos por los que no se alcanzaron los objetivos
o compromisos y una descripción de las medidas que la empresa ha tomado o tiene
intención de tomar en el futuro para cumplir los objetivos o compromisos.
4.           Los Estados miembros
adoptarán las medidas necesarias para garantizar que el órgano u órganos designados
de conformidad con el artículo 20 de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del
principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y
mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición)[35], sean también competentes para
la promoción, el análisis, el seguimiento y el apoyo de la igualdad de género
en los consejos de administración de las empresas cotizadas. 
Artículo 6
Sanciones
1.           Los Estados miembros deberán
establecer normas relativas a las sanciones aplicables a las infracciones de
las disposiciones nacionales adoptadas con arreglo a lo dispuesto en la
presente Directiva y adoptarán todas las medidas necesarias para garantizar su
aplicación. 
2.           Las sanciones deberán
ser efectivas, proporcionales y disuasorias y podrán incluir las medidas
siguientes: 
a)      multas administrativas;
b)      la nulidad o anulación, pronunciada
por un órgano judicial, del nombramiento o elección de los administradores no
ejecutivos cuando se haya realizado de forma contraria a las disposiciones
nacionales adoptadas con arreglo al artículo 4, apartado 1. 
Artículo 7
Requisitos mínimos
Los Estados
miembros podrán adoptar o mantener disposiciones más favorables que las
establecidas en la presente Directiva para garantizar una representación más
equilibrada de hombres y mujeres en lo que se refiere a las empresas
constituidas en su territorio nacional, a condición de que dichas disposiciones
no generen una discriminación injustificada ni supongan un perjuicio para el
buen funcionamiento del mercado interior. 
Artículo 8
Transposición
1.           Los Estados miembros
adoptarán y publicarán, a más tardar el [dos años después de la adopción],
las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar
cumplimiento a lo establecido en la presente Directiva. Comunicarán
inmediatamente a la Comisión el texto de dichas disposiciones.
2.           Cuando los Estados
miembros adopten dichas disposiciones, estas incluirán una referencia a la
presente Directiva o irán acompañadas de dicha referencia en su publicación
oficial. Los Estados miembros establecerán las modalidades de la mencionada
referencia.
3.           Sin perjuicio de lo
dispuesto en el artículo 4, apartados 6 y 7, los Estados miembros que, antes de
la entrada en vigor de la presente Directiva, ya hubieran tomado medidas
destinadas a garantizar una representación más equilibrada de hombres y mujeres
entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas en bolsa,
podrán suspender la aplicación de los requisitos de procedimiento relativos a
los nombramientos establecidos en el artículo 4, apartados 1, 3, 4 y 5, siempre
que puedan demostrar que esas medidas hacen posible que los miembros del género
menos representado ocupen al menos el 40 % de los puestos de administrador
no ejecutivo de las empresas cotizadas a más tardar el 1 de enero de 2020 o a
más tardar el 1 de enero de 2018, si las empresas cotizadas son empresas
públicas. 
El Estado miembro interesado deberá comunicar
esta información a la Comisión. 
4.           Los Estados miembros
comunicarán a la Comisión el texto de las principales disposiciones de Derecho
interno que adopten en el ámbito regulado por la presente Directiva.
Artículo 9
Revisión
1.           Los Estados miembros
comunicarán a la Comisión, a más tardar el 1 de enero de 2017, y cada dos años
a partir de entonces, un informe sobre la aplicación de la presente Directiva.
Dichos informes contendrán, entre otras cosas, información exhaustiva sobre las
medidas adoptadas para alcanzar los objetivos establecidos en el artículo 4,
apartado 1, información facilitada de conformidad con el artículo 5, apartado
2, e información sobre los compromisos individuales contraídos por las empresas
cotizadas de conformidad con el artículo 5, apartado 1.
2.           Los Estados miembros que
hayan suspendido, de conformidad con el artículo 8, apartado 3, la aplicación
de los requisitos de procedimiento relativos a los nombramientos establecidos
en el artículo 4, apartados 1, 3, 4 y 5, incluirán en los informes mencionados
en el apartado 1 información que demuestre los resultados concretos obtenidos
por las medidas nacionales citadas en el artículo 8, apartado 3. a
continuación, la Comisión emitirá un informe específico que determine si dichas
medidas permiten realmente que los miembros del género menos representado
ocupen al menos el 40 % de los puestos de administrador no ejecutivo de
las empresas cotizadas a más tardar el 1 de enero de 2018, si esas empresas son
públicas, o a más tardar el 1 de enero de 2020 si las empresas cotizadas no son
empresas públicas. La Comisión emitirá el primero de dichos informes a más
tardar el 1 de julio de 2017, y los subsiguientes en un plazo de seis meses a
partir de la notificación de los respectivos informes nacionales contemplados
en el apartado 1.
Los Estados miembros en cuestión garantizarán
que las empresas cotizadas que, en aplicación de las medidas nacionales
contempladas en el artículo 8, apartado 3, no hayan nombrado o elegido miembros del género menos representado para al menos el 40 %
de los puestos de administrador no ejecutivo de sus consejos de administración
a más tardar el 1 de enero de 2018, cuando sean públicas, o el 1 de enero de
2020 si no son públicas, apliquen los requisitos de procedimiento relativos a
los nombramientos establecidos en el artículo 4, apartados 1, 3, 4 y 5, con
efectos a partir de las fechas respectivas. 
3.           La Comisión revisará la
aplicación de la presente Directiva e informará al Parlamento Europeo y al
Consejo a más tardar el 31 de diciembre de 2021 y cada dos años a partir de
entonces. La Comisión evaluará, en particular, si se han alcanzado los
objetivos de la presente Directiva.
4.           En su informe, la
Comisión examinará, a la luz de la evolución de la representación de hombres y
mujeres en los consejos de administración de las empresas cotizadas y a
diferentes niveles de la toma de decisiones en el conjunto de la economía, y
teniendo en cuenta si los progresos realizados son suficientemente duraderos,
si es necesario ampliar o modificar la duración de la presente Directiva más
allá de la fecha especificada en el artículo 10, apartado 2.
Artículo 10
Entrada en vigor y expiración
1.           La presente Directiva
entrará en vigor el [vigésimo] día siguiente al de su publicación en el Diario
Oficial de la Unión Europea. 
2.           Expirará el 31 de
diciembre de 2028.
Artículo 11
Destinatarios
Los
destinatarios de la presente Directiva serán los Estados miembros.
Hecho en Bruselas, el
Por el Parlamento Europeo                          Por
el Consejo
El Presidente                                                 El
Presidente
[1]               Este desequilibrio entre géneros es llamativo en todos
los Estados miembros de la UE, pues las medias nacionales van de
aproximadamente un 5 % en MT, CY, HU, LU, LU, PT, IT, EE y EL, a cerca del
25 % en SE, LV y FI. La proporción de mujeres varía según los Estados
miembros entre alrededor del 3 % y alrededor del 28 % de los
administradores no ejecutivos, y entre 0 % y cerca del 21 % de los
administradores ejecutivos. Véase el informe de situación: Las mujeres en la
toma de decisiones económicas en la Unión Europea, marzo de 2012
(http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/women-on-boards_en.pdf).
[2]               Algunos ejemplos: 30 % de mujeres al más alto nivel
de las administraciones públicas nacionales, 33 % de mujeres entre los
miembros de tribunales supremos. En los centros de investigación, el 22 %
de los miembros del consejo son mujeres (2007). Solo los bancos centrales
nacionales se han mantenido al margen de todas las tendencias y son un baluarte
dominado casi exclusivamente por hombres: 83 % de sus miembros son hombres
y no hay actualmente ninguna mujer que sea gobernadora de un banco central en
la UE.
[3]               DO L 331 de 19.12.1984, p. 34, y DO L 319 de 10.12.1996,
p. 11. 
[4]               Véase el informe de situación, nota a pie de página 1. 
[5]               Entre octubre de 2010 y enero de 2012, el mayor aumento,
con gran diferencia, de la proporción de mujeres en los consejos de
administración de las empresas se ha registrado en Francia (aumento de un
10 % hasta alcanzar el 22 %), país en el que las empresas alcanzaron
el primer objetivo introducido por una nueva ley en enero de 2011 (20 % en
2014, 40 % en 2017) antes del plazo previsto. En Noruega el porcentaje de
mujeres entre los miembros de los consejos pasó del 18 % en 2006, año en
que se introdujo el objetivo obligatorio, al 40 % en un plazo de solo tres
años. 
[6]               Más recientemente: Crédit Suisse Research Institute
(Agosto 2012), Gender diversity and corporate performance. Entre otros
estudios importantes cabe citar: Catalyst (2004), The Bottom Line:
Connecting Corporate Performance and Gender Diversity; McKinsey (informes
de 2007, 2008 y 2010), Women Matter; Deutsche Bank Research (2010), Towards
gender-balanced leadership; Ernst & Young (2012), Mixed leadership.
[7]               Las mujeres representan cerca del 60 % de los
licenciados universitarios en la UE. Lo que es más importante, la iniciativa de
las facultades de empresariales europeas Mujeres en el consejo logró
identificar rápidamente más de 7000 mujeres, altamente cualificadas, con
experiencia profesional y dispuestas a asumir una plaza en un consejo de administración.    
(http://www.edhec.com/html/communication/womenonboard.html).
[8]               COM(2010) 78 final.
[9]               COM(2010) 491 final.
[10]             Véanse el informe de la Comisión More women in senior positions («Más mujeres
en puestos de responsabilidad»), enero de 2010; el documento de trabajo de la
Comisión The Gender
Balance in Business Leadership («El equilibrio
entre los géneros en el liderazgo empresarial»), marzo de 2011 (SEC(2011) 246
final); el informe de situación Women in economic decision-making in the EU
(«Las mujeres en la toma de decisiones económicas en la UE»), marzo de 2012; el
documento de trabajo de los servicios de la Comisión Progress on equality between women and
men in 2011 («Avances en la igualdad entre mujeres y hombres en 2011»), abril de
2012 (SWD(2012) 85 final). 
[11]             Véanse p. ej., la Resolución de 6 de julio de 2011, sobre
las mujeres y la dirección de las empresas (2010/2115 (INI)), y la Resolución
de 13 de marzo de 2012, sobre la igualdad entre mujeres y hombres en la Unión
Europea – 2011 (2011/2244 (INI)).
[12]             Concretamente, las Directivas 2006/54/CE y 2010/41/UE. 
[13]             Eurobarómetro especial nº 376 (2012), Women in
decision-making positions («Las mujeres en los puestos de toma de
decisiones»)                
(http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/eb_special_379_360_en.htm # 376).

[14]             DO L 52 de 25.2.2005, p. 51.
[15]             DO L 124 de 20.5.2003, p. 36. 
[16]             DO L 318 de 17.11.2006, p. 17. 
[17]             DO L 124 de 20.5.2003, p. 36.
[18]             DO L 318 de 17.11.2006, p. 17. 
[19]             Asuntos C-450/93,
Kalanke, Rec. [1995], p. I-305; C-409/95, Marschall, Rec. [1997], p. I-6363;
C-158/97, Badeck, Rec. [2000], p. I-1875; y C-407/98, Abrahamsson, Rec. [2000],
p. I-5539.
[20]             DO C de …, p. .
[21]             DO L 331 de 19.12.1984, p. 34.
[22]             DO L 319 de 10.12.1996, p. 11.
[23]             Informe de la Comisión More women in senior positions («Más mujeres
en puestos de responsabilidad»), enero de 2010; el documento de trabajo de los
servicios de la Comisión The
Gender Balance in Business Leadership («El
equilibrio entre los géneros en el liderazgo empresarial»), marzo de 2011
(SEC(2011) 246 final); el informe de situación Women in economic
decision-making in the EU («Las mujeres en la toma de decisiones económicas
en la UE»), marzo de 2012; el documento de trabajo de los servicios de la
Comisión Progress on
equality between women and men in 2011 («Avances en
la igualdad entre mujeres y hombres en 2011»), de 16 de abril de 2012 (SWD(2012) 85 final).
[24]             «Compromiso relativo a la presencia de mujeres en los
consejos de administración de las empresas europeas», IP/11/242.
[25]             COM(2010) 78 final.
[26]             COM(2010) 491 final.
[27]             2010/2115 (INI).
[28]             2011/2244 (INI).
[29]             COM(2010) 2020 final.
[30]             DO L 145 de 30.4.2004, p. 1.
[31]             DO L 124 de 20.5.2003, p. 36.
[32]             DO L 318 de 17.11.2006, p. 17.
[33]             Asuntos C-450/93,
Kalanke, Rec. 1995, p. I-305; C-409/95, Marschall, Rec. 1997, p. I-6363;
C-158/97, Badeck, Rec. 2000, p. I-1875; y C-407/98, Abrahamsson, Rec. 2000, p.
I-5539.
[34]             DO C 369 de 17.12.2011, p. 14.
[35]             DO L 204 de 26.7.2006, p. 23.