CELEX: 62008CC0471
Language: et
Date: 2009-12-17 00:00:00
Title: Kohtujuristi ettepanek - Mengozzi - 17. detsember 2009. # Sanna Maria Parviainen versus Finnair Oyj. # Eelotsusetaotlus: Helsingin käräjäoikeus - Soome. # Sotsiaalpoliitika - Direktiiv 92/85/EMÜ - Rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate ohutuse ja tervise kaitse nende töökohal - Artikli 5 lõige 2 ja artikli 11 punkt 1 - Töötaja, kes viidi raseduse ajal ajutiselt üle teisele tööle - Kohustuslik üleviimine ohu tõttu töötaja ja tema lapse ohutusele või tervisele - Madalam töötasu võrreldes keskmise töötasuga, mida töötaja sai enne niisugust teisele töökohale määramist - Varasem töötasu, mis koosnes põhipalgast ja erinevatest lisatasudest - Niisuguse palga arvutamine, millele rasedal töötajal on õigus ajutiselt teisel töökohal töötamise ajal. # Kohtuasi C-471/08.

KOHTUJURISTI ETTEPANEK
      PAOLO MENGOZZI
      esitatud 17. detsembril 20091(1)
      
      Kohtuasi C‑471/08
      Sanna Maria Parviainen
      versus
      Finnair Oyj
      (eelotsusetaotlus, mille on esitanud Helsingin käräjäoikeus (Soome))
      Sotsiaalpoliitika – Rasedate, hiljuti sünnitanud või rinnaga toitvate töötajate ohutuse ja tervise kaitse nende töökohal – Direktiiv 92/85/EMÜ − Artikkel 5 ja artikli 11 punkt 1 − Töötasu säilimine ja/või õigus piisavale toetusele − Töötaja, kes
         viidi raseduse ajal üle teisele tööle − Üleviimine ohu tõttu töötaja ja tema lapse tervisele − Madalam töötasu võrreldes keskmise
         töötasuga, mida töötaja sai enne ajutist teisele töökohale määramist − Varasem töötasu, mis koosnes kuupalgast ja lisatasudest
      I.      Sissejuhatus
      1.        Käesoleva eelotsusetaotlusega, mille Helsingin käräjäoikeus (Helsinki esimese astme kohus, Soome) esitas 30. oktoobri 2008. aasta
         otsusega, palub kõnealune kohus tõlgendada nõukogu 19. oktoobri 1992. aasta direktiivi 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud
         ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta (kümnes üksikdirektiiv direktiivi 89/391/EMÜ
         artikli 16 lõike 1 tähenduses)(2) artikli 11 punkti 1. Taotlus põhineb lennusaatja ja purseri S. M. Parviaineni, kes viidi raseduse tõttu üle maapealsele vähem
         tasustatud tööle, ja Finnair Oyj vahelisel kohtuvaidlusel ning käsitleb põhikohtuasja hagejale vähemalt sama suure töötasu
         maksmist, kui ta sai purseri töö eest enne maapealsele tööle määramist.
      
      2.        Käesolev menetlus annab Euroopa Kohtule esmakordselt võimaluse tõlgendada direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 sellistel asjaoludel,
         et rase töötaja jätkab tööülesannete täitmist pärast ajutist uuele töökohale määramist.
      
      II.    Õiguslik raamistik
      A.      Ühenduse õigus
      3.        Direktiivi 92/85 põhjenduses 9 on ette nähtud, et rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate ohutuse ja tervise
         kaitsmine ei tohi asetada naisi tööturul ebasoodsasse olukorda ega töötada vastu meeste ja naiste võrdset kohtlemist käsitlevatele
         direktiividele.
      
      4.        Direktiivi 92/85 põhjendusest 8 tuleneb, et rasedaid, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvaid töötajaid tuleb mitmel põhjusel
         käsitleda omaette riskigruppidena ning võtta meetmed nende ohutuse ja tervise suhtes.
      
      5.        Direktiivi 92/85 artikli 4 „Hindamine ja teavitamine” lõige 1näeb ette:
      
      „Kõikide tegevuste puhul, mis võivad tõenäoliselt kaasa tuua konkreetse ohu sattuda kokkupuutesse ohutegurite, protsesside
         või töötingimustega, mille mittetäielik loetelu on esitatud I lisas, hindab tööandja kas otse või [nõukogu 12. juuni 1989. aasta]
         direktiivi 89/391/EMÜ [töötajate töötervishoiu ja tööohutuse parandamist soodustavate meetmete kehtestamise kohta (EÜT L 183,
         lk 1 ; ELT eriväljaanne 05/01, lk 349)] artiklis 7 nimetatud kaitse- ja ennetusmeetmete abil nende iseloomu, määra ja mõjuaega
         artiklis 2 määratletud töötajatele asjaomases ettevõttes ja/või asutuses, selleks et:
      
      –      hinnata mis tahes riski artiklis 2 määratletud töötaja ohutusele või tervisele ning võimalikku mõju tema rasedusele või rinnaga
         toitmisele,
      
      –      otsustada, milliseid meetmeid tuleks võtta.”
      6.        Sama direktiivi artikkel 5 „Lähtuvalt hindamistulemustest võetavad meetmed” on sõnastatud järgmiselt:
      
      „1. Ilma et see piiraks direktiivi 89/391/EMÜ artikli 6 kohaldamist, kui artikli 4 lõikes 1 nimetatud hindamise tulemused
         toovad ilmsiks ohu artiklis 2 määratletud ohutusele või tervisele või mõju tema rasedusele või rinnaga toitmisele, võtab tööandja
         vajalikud meetmed tagamaks, et asjaomase töötaja töötingimuste ja/või töötundide ajutise reguleerimisega oleks töötaja kokkupuude
         sellise ohuga välistatud.
      
      2. Kui töötingimuste ja/või töötundide reguleerimine ei ole tehniliselt ja/või objektiivselt võimalik või kui on nõuetekohaselt
         põhjendatud, et selline nõudmine ei ole mõistlik, võtab tööandja vajalikud meetmed, et viia asjaomane töötaja üle teisele
         tööle.
      
      3. Kui teisele tööle üleviimine ei ole tehniliselt ja/või objektiivselt võimalik või kui on nõuetekohaselt põhjendatud, et
         selline nõudmine ei ole mõistlik, antakse asjaomasele töötajale puhkust vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või tavadele
         kogu ajavahemikuks, mis on vajalik tema ohutuse või tervise kaitsmiseks.
      
      […]”.
      7.        Direktiivi 92/85 artikli 8 lõike 1 kohaselt peavad liikmesriigid võtma tarvitusele vajalikud meetmed tagamaks, et artiklis 2
         määratletud töötajatel oleks õigus saada vähemalt 14 nädala pikkune katkestamatu rasedus- ja sünnituspuhkus enne ja/või pärast
         sünnitust vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või tavadele.
      
      8.        Direktiivi 92/85 artikkel 11 „Tööalased õigused” on sõnastatud järgmiselt:
      
      „Selleks et tagada artiklis 2 määratletud töötajatele nende käesolevas artiklis tunnustatud tervise- ja ohutusalaste õiguste
         kasutamine, sätestatakse, et:
      
      1. artiklites 5, 6 ja 7 nimetatud juhtudel peavad töölepinguga seotud tööalased õigused, sealhulgas töötasu säilimine ja/või
         õigus piisavale toetusele, olema tagatud artiklis 2 määratletud töötajatele vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või
         siseriiklikele tavadele;
      
      2. artiklis 8 nimetatud juhul peab olema tagatud järgmine:
      a)      artiklis 2 määratletud töötajate töölepinguga seotud õigused, välja arvatud need, millele on viidatud allpool punktis b;
      b)      artiklis 2 määratletud töötajate töötasu säilimine ja/või õigus piisavale toetusele;
      3. punkti 2 alapunktis b nimetatud toetust loetakse piisavaks, kui see tagab sissetuleku, mis on vähemalt võrdne sellega,
         mida asjaomane töötaja saaks siseriiklike õigusaktidega kehtestatud ülemmäära piires, kui ta katkestaks oma tegevuse tervislikel
         põhjustel;
      
      […].”
      9.        Direktiivi 92/85 I lisa, millele on viidatud selle direktiivi artiklis 4, nimetab füüsikaliste ohuteguritena, mis võivad põhjustada
         lootekahjustusi ja/või tõenäoliselt lõhuvad platsenta kinnitust, muuhulgas eriti ioniseerivat ja mitteioniseerivat kiirgust.
      
      B.      Siseriiklikud õigusnormid
      10.      Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annettu laki (609/1986) (meeste ja naiste võrdõiguslikkuse seadus, edaspidi „võrdõiguslikkuse
         seadus”) sätestab soolise diskrimineerimise keelu.
      
      11.      Seadusega 232/2005 muudetud võrdõiguslikkuse seaduse § 7 lõige 1 keelab otsese ja kaudse diskrimineerimise soo alusel. Sama
         sätte lõike 2 kohaselt tähendab otsene diskrimineerimine muu hulgas ebavõrdset kohtlemist raseduse või sünnituse tõttu.
      
      12.      Seadusega 232/2005 muudetud võrdõiguslikkuse seaduse § 8 lõike 1 teise lõigu kohaselt tuleb seadusega keelatud diskrimineerimiseks
         pidada seda, kui tööandja seab töötingimuste kindlaksmääramisel isiku raseduse, sünnituse või mõne muu sooga seotud põhjuse
         tõttu halvemasse olukorda.
      
      13.      Työsopimuslaki (55/2001) (töölepinguseadus) 2. peatüki § 2 kohaselt ei tohi tööandja töötajaid õigustamatult nende vanuse,
         tervisliku seisundi, puude, rahvusliku või etnilise päritolu, kodakondsuse, seksuaalse sättumuse, keele, usutunnistuse, veendumuste,
         maailmavaate, perekonnaseisu, ametiühingulise tegevuse, poliitilise tegevuse või mõne muu sarnase asjaolu tõttu erinevalt
         kohelda.
      
      14.      Kui tööülesanded või töötingimused ohustavad raseda töötaja või loote tervist ja kui töös või töötingimustes seisnevat ohuallikat
         ei ole võimalik kõrvaldada, siis tuleb työsopimuslaki 2. peatüki § 3 kohaselt püüda töötaja raseduse ajaks üle viia teisele
         tööle, mis vastab tema töövõimele ja kutsealastele oskustele.
      
      15.      Sarnane säte sisaldub työturvallisuuslaki (738/2002) (tööohutusseadus) 2. peatüki § 11 lõikes 2.
      
      16.      Työehtosopimuslaki (436/1946) (kollektiivlepingu seadus) § 4 lõike 3 kohaselt seob kollektiivleping tööandjaid ja töötajaid,
         kes on või olid kollektiivlepinguga seotud ühingu liikmed selle lepingu jõusoleku ajal. Need tööandjad ja töötajad peavad
         omavahel sõlmitud töölepingutes järgima asjakohase kollektiivlepingu sätteid.
      
      17.      Sairausvakuutuslaki (1224/2004) (haiguskindlustusseadus) 9. peatüki § 4 sätestab, et tasustatud tööd tegeval rasedal töötajal
         on õigus saada raseduse ja sünnitusega seotud erilisatasusid (erityisäitiysraha), kui keemiline aine, kiirgus, tööülesannete või -tingimustega seotud nakkushaigus või muu sarnane asjaolu ohustab tema või
         loote tervist. Nende raseduse ja sünnitusega seotud erilisatasude maksmise tingimus on, et kindlustatu peab olema töövõimeline,
         et on võimatu korraldada tema üleviimine teisele tööle työsopimuslaki 2. peatüki § 3 lõike 2 tähenduses, ja et kindlustatu
         on seetõttu kohustatud oma töökohalt puuduma.
      
      18.      Rasedus- ja sünnituspuhkuse ning erakorralise rasedus- ja sünnituspuhkuse tasustamine on sätestatud Soome lennusaatjate ametiühingu
         ja teenustesektorite tööandjate liidu vahel sõlmitud 1. aprillist 2005 kuni 30. septembrini 2007 kehtinud matkustamohenkilökunnan
         työehtosopimus’e (lennumeeskonna kollektiivleping) artikli 16 punktis B.
      
      19.      Eelnimetatud artikli 16 punkti B alapunkti 2 kohaselt võib lennusaatja peatada lennuki pardal töötamise kohe pärast raseduse
         tuvastamist. Ilma et see piiraks tervisega seotud põhjuste arvestamist, on lennu ajal töötamine lubatud hiljemalt kuni 18. rasedusnädalani.
      
      20.      Artikli 16 punkti B alapunkti 3 kohaselt võib lennusaatja taotluse alusel suunata raseduse ajal teisele tööle, mille tööandja
         talle määrab. Taotluse alusel annab tööandja teise töö kuni rasedus- ja sünnitustoetuse (äitiyspäiväraha) saamise alguskuupäevani, mis on sätestatud haiguskindlustusseaduses.
      
      21.      Soome õigusnormid ei sätesta sõnaselgelt, kuidas tuleb määrata töötasu juhtudel, mil rase töötaja viiakse üle teisele tööle.
      
      22.      Lennumeeskonna kollektiivlepingu artikli 16 punkti B alapunkti 4 kohaselt tuleb artikli 16 punkti B alapunktides 1 ja 3 sätestatud
         palgad maksta välja iga-aastase puhkusetasu ulatuses. Lennusaatja, kes keeldub talle määratud tööst, kaotab õiguse saada eespool
         nimetatud tasu.
      
      III. Põhikohtuasi, eelotsuse küsimus ja menetlus Euroopa Kohtus
      23.      S. M. Parviainen töötas alates 8. aprillist 1998 lennusaatjana Finnair Oyj juures. Ta hakkas tööle purserina 2005. aasta oktoobris.
      
      24.      Hageja jäi rasedaks 2007. aasta alguses. Sünnituse kuupäevaks arvestati 16. oktoober 2007.
      
      25.      Raseduse tõttu viidi põhikohtuasja hageja 30. aprillist 2007 üle maapealsele tööle, st kontoritööle. Ta tegi seda tööd kuni
         15. septembrini 2007, mil algas tema rasedus- ja sünnituspuhkus. Kõnealune üleviimine toimus vastavalt direktiivi 92/85 artikli 5
         lõigetele 1 ja 2, asjakohastele töölepingut ja tööohutust puudutavatele Soome õigusnormidele ja lennumeeskonna kollektiivlepingule.
         Toimikust nähtub, et selle põhjenduseks oli asjaolu, et põhikohtuasja hageja puutus oma töö käigus kokku füüsikaliste ohuteguritega,
         nagu ioniseeriva ja mitteioniseeriva kiirgusega, mis võivad põhjustada lootekahjustusi.
      
      26.      Eelotsusetaotlusest nähtub, et suure osa põhikohtuasja hageja kogutöötasust purserina moodustavad lisatasud juhtiva töö tegemise
         eest ja muud lisatasud. Põhikohtuasja kostja poolt Euroopa Kohtu istungil esitatud teabe kohaselt võib põhikohtuasja hageja
         seega saada muu hulgas lisatasu lisatöö eest, kui see töö ületab 95 tundi kuus, lisatasu öötöö eest, pühapäeval töötamise
         eest, puhkusepäevade eest, lisatundide eest juhul, kui tööpäev on pikem kui 8 tundi, pikamaalennu eest, ajavööndeid läbiva
         lennu eest jne. Eelotsusetaotluse esitanud kohtu arvates moodustasid need lisatasud umbes 40% hageja kogutöötasust enne teisele
         tööle üleviimist. Põhikohtuasja hageja igakuine põhipalk on 1821,76 eurot ja keskmine kuupalk 3383,04 eurot. Eelotsusetaotluse
         esitanud kohtu esitatud teabe põhjal võivad töötajatele makstavad lisatasud väga suurel määral erineda sõltuvalt sellest,
         kas tegemist on sellise juhtival ametikohal oleva isikuga nagu purser või lennusaatjaga. Lisaks sellele võib samal palgaastmel
         olevatel isikutel olla väga erineva pikkusega tööaeg, mis mõjutab lisatasude suurust.
      
      27.      Toimikust nähtub samuti, et põhikohtuasja kostja võttis 20. juunil 1989 vastu otsuse, mis puudutab lennusaatjatele raseduse
         ajal maapealse töötamise eest makstava töötasu kindlaksmääramist, kohaldades tööturu osapoolte vahel ettevõtte tasandil lennumeeskonna
         kollektiivlepingu alusel sõlmitud kokkulepet. Selle otsuse kohaselt maksab põhikohtuasja kostja lennusaatjatele, kes on raseduse
         tõttu viidud üle maapealsele tööle, asjaomase ajavahemiku eest palka, mis võrdub iga-aastase puhkusetasuga. See palk koosneb
         igakuisest põhipalgast ja iga-aastase puhkusetasu arvutamisel aluseks võetavast ühe päeva keskmisest lisatasust (lisäpäiväpalkka). Nimetatud lisatasu arvutatakse kõikide samal palgaastmel olevate lennusaatjate ühe päeva keskmise lisatasu alusel. Põhikohtuasja
         kostja esitatud teabe kohaselt võetakse iga-aastase puhkusetasu arvutamisel aluseks võetava sellise ühe päeva keskmise lisatasu
         arvutamisel, mis on maa peal töötajatele antav lisatasu, et vähendada neile makstavate lisatasude ja lennumeeskonna lisatasude
         vahelist erinevust, arvesse kõiki lisatasusid.
      
      28.      Pärast ajutist maapealsele tööle määramist vähenes põhikohtuasja hageja igakuine kogutöötasu, mis hõlmas purserina töötamise
         ja lennumeeskonna tööga seotud raskuste ja töötingimuste eest saadud lisatasusid, 834,56 euro võrra, st ligikaudu 33% võrreldes
         tema 2006. aasta keskmise palgaga.
      
      29.      Põhikohtuasja hageja väitel ei olnud põhikohtuasja kostjal õigust vähendada tema palka pärast maapealsele tööle üleviimist.
         Kostja käitumine oli tema väitel diskrimineeriv ja vastuolus direktiiviga 92/85 ning Soome võrdõiguslikkuse seadusega. Eelotsusetaotluse
         esitanud kohtule esitatud hagis nõudis põhikohtuasja hageja, et talle makstaks vaidlusaluse ajavahemiku eest vähemalt sama
         suurt töötasu, kui ta sai enne ajutiselt teisele ametikohale viimist.
      
      30.      Põhikohtuasja kostja palus jätta hagi rahuldamata. Põhikohtuasja hagejale maksti raseduse ajal suuremat töötasu kui töötajatele,
         kes teevad võrreldaval ametikohal põhikohana maapealset tööd.
      
      31.      Leides, et seni ei ole Euroopa Kohus esitanud seisukohta selle kohta, kuidas tuleb tõlgendada direktiivi 92/85 artikli 11
         punkti 1, otsustas Helsingin käräjäoikeus menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmise eelotsuse küsimuse:
      
      „Kas direktiivi [92/85] artikli 11 [punkti] 1 tuleb tõlgendada nii, et töötajale, kes viidi raseduse tõttu üle teisele, madalamalt
         tasustatavale tööle, tuleb direktiivi kohaselt maksta sama suurt töötasu, nagu oli tema keskmine töötasu enne üleviimist,
         ja kas sellega seoses on oluline, milliseid lisatasusid maksti töötajale lisaks tema igakuisele põhipalgale ning mille alusel
         neid maksti?”
      
      32.      Vastavalt Euroopa Kohtu põhikirja artiklile 23 esitasid põhikohtuasja hageja, põhikohtuasja kostja, Soome valitsus ja Itaalia
         valitsus ning Euroopa Ühenduste Komisjon kirjalikke märkusi. Ka kuulati nimetatud poolte kohtukõned ära 17. septembri 2009. aasta
         kohtuistungil, välja arvatud Itaalia valitsuse kohtukõne, kes ei olnud seal esindatud.
      
      IV.    Analüüs
      33.      Eelotsusetaotluse esitanud kohus küsib oma eelotsuse küsimuse esimeses osas, kas direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 tuleb
         tõlgendada nii, et rasedale töötajale, kes määrati raseduse tõttu teisele, madalamalt tasustatavale tööle, tuleb maksta töötasu,
         mis võrdub tema keskmise töötasuga enne teisele ametikohale määramist. Pidades silmas põhikohtuasja kostja argumente, mille
         kohaselt tuleks arvesse võtta lennumeeskonna eripäraseid töötingimusi, soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus oma küsimuse
         teises osas sisuliselt teada, kas direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 tõlgendamiseks on oluline asjaolu, et raseda töötaja
         eelnev töötasu koosnes osaliselt reast lisatasudest, mille andmine sõltus konkreetsete ülesannete täitmisest, mida ei nõuta
         ametikohal, millele rase töötaja on ajutiselt määratud.
      
      A.      Eelotsuse küsimuse esimene osa: direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 tõlgendamine
      34.      Kõigepealt tuleb märkida, et eelotsusetaotluse esitanud kohus ei ole viidanud direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 – mille
         tõlgendamist ta Euroopa Kohtult palub – võimalikule horisontaalsele õigusmõjule, kuigi ta poole on pöördutud eraõiguslike
         isikute vahelises vaidluses.
      
      35.      Selles osas tuleb meenutada, et väljakujunenud kohtupraktikast tuleneb, et direktiivist iseenesest ei saa tuleneda eraõiguslikule
         isikule kohustusi ning seega ei saa direktiivile kui sellisele eraõigusliku isiku vastu tugineda, nii et isegi direktiivi
         selget, täpset ja tingimusteta sätet, mille eesmärk on anda eraõiguslikele isikutele õigusi või panna neile kohustusi, ei
         saa kohaldada menetluses, mille poolteks on üksnes eraõiguslikud isikud.(3)
      
      36.      Siiski peavad siseriiklikud kohtud siseriikliku õiguse rakendamisel tõlgendama seda võimalikkuse piires asjaomase direktiivi
         sõnastust ja eesmärki arvestades, et saavutada direktiiviga taotletud eesmärk ning seeläbi täita EÜ artikli 249 kolmandat
         lõiku.(4)
      
      37.      Märgin, et siseriiklik kohus ei osutanud, milline konkreetne siseriiklik õigusnorm võttis üle direktiivi 92/85 artikli 11
         punkti 1. Kuna selle sätte saab vähemalt osaliselt õiguspäraselt üle võtta siseriiklike tavade kaudu,(5) st eelkõige tööturu osapoolte vahel sõlmitud kollektiivlepingute kaudu – mille traditsiooniline roll põhjamaades töötasu
         kindlaksmääramisel on teada(6) –, tuleb eelotsusetaotluse esitanud kohtul, kelle poole on pöördutud hagiga, mis on esitatud töötasu puudutava otsuse peale,
         mille põhikohtuasja kostja tegi lennumeeskonna kollektiivlepingu rakendamise raames, kohaldada kõnealust kollektiivlepingut
         võimaluse piires direktiivi 92/85 sõnastust ja eesmärki arvestades.
      
      38.      Seega on eelotsuse küsimuse esimese osaga tõstatatud keskne probleem see, kas direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 alusel
         on rasedal töötajal, st lennusaatjal, kes määrati raseduse tõttu maapealsele tööle, õigus saada täies ulatuses töötasu, mida
         talle maksti enne ajutist teisele tööle määramist, või tööandja võib maksta talle maapealse töö ajal madalamat töötasu, mis
         on samas vähemalt samaväärne töötasuga, mida ta maksab lennumeeskonna kollektiivlepingu alusel maa peal töötavatele töötajatele.
      
      39.      Direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 kohaselt peab juhul, kui rase töötaja viiakse üle teisele tööle (kõnealuse direktiivi
         artikli 5 lõige 2), et vältida ohtlike või tervist kahjustavate tegurite ja tingimustega kokkupuutumise ohtu (kõnealuse direktiivi
         artikkel 6), nagu öötöö (sama direktiivi artikkel 7), olema sellele töötajale tagatud „töölepinguga seotud tööalased õigused,
         sealhulgas töötasu säilimine ja/või õigus piisavale toetusele […] vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või siseriiklikele
         tavadele”.
      
      40.      Euroopa Kohtule märkused esitanud pooled vaidlevad eelmises punktis ära toodud direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 lause
         osa tõlgendamise üle.
      
      41.      Põhikohtuasja hageja ja komisjoni arvates tähendab see väljend, et rasedal töötajal, kes jätkab raseduse ajal töötamist, kuid
         kes määrati ajutiselt teisele ametikohale, on õigus kogu enne rasedust saadud töötasu säilimisele.
      
      42.      Samal ajal kui põhikohtuasja kostja ning Soome valitsus leiavad, et direktiivi 92/85 artikli 11 punkt 1 teeb liikmesriikidele
         ülesandeks määrata kindlaks põhikohtuasjas arutusel olevas olukorras olevale rasedale töötajale makstava töötasu suurus, näib
         Itaalia valitsus seevastu arvavat, et seda sätet tuleb tõlgendada nii, et kõnealusele töötajale tuleb tagada õigus piisavale
         töötasule vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või siseriiklikele tavadele.
      
      43.      Leian, et eelotsuse küsimuse esimesele osale vastamiseks tuleb analüüsida direktiivi 92/85 sõnastust ja eesmärki.
      
      44.      Mis puudutab sõnastust, siis kuigi direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 sõnastus ei ole kõige parem, tundub, et umbmäärase
         artikli kasutamine sõna „töötasu” puhul välistab a priori selle, et direktiiv 92/85 kohustab liikmesriike tagama rasedale töötajale enne tema ajutist uuele tööle üleviimist makstud
         töötasu muutumatuna.(7) Seda hinnangut tundub kinnitavat direktiivi 92/85 artikli 11 punktis 1 tehtud viide „siseriiklikele õigusaktidele ja/või
         siseriiklikele tavadele”, st eriti kollektiivlepingutele. Seega tuleb liikmesriikidel kindlaks määrata direktiivi 92/85 artikli 5,
         eeskätt selle lõike 2 kohaldamisalasse kuuluvale rasedale töötajale tagatud täpne töötasu.
      
      45.      Selles osas märgin, et kohtuotsuses Boyle jt(8) tuli Euroopa Kohtul tõlgendada direktiivi 92/85 artikli 11 punktis 1 sisalduva väljendiga identset väljendit, st sama artikli
         punkti 2 alapunktis b sisalduvat väljendit, mis on seotud rasedus- ja sünnituspuhkusele läinud raseda naise õigustega (direktiivi 92/85
         artiklis 8 viidatud olukord).
      
      46.      Nimetatud otsuses leidis Euroopa Kohus selles osas, mis puudutab raseda naise töötasu ja õigust piisavale toetusele rasedus-
         ja sünnituspuhkuse ajal, et „kuigi artikli 11 tekst puudutab üksnes toetuse piisavust, peab töötajatele rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal tagatud sissetulek olema siiski direktiivi 92/85
         artikli 11 [punkti] 3 tähenduses piisav ka juhul, kui seda makstakse töötasu kujul ning vajaduse korral toetusega kombineeritult”(9). Sellest järeldub, et nagu Euroopa Kohus täpsustas otsuses Gillespie jt(10) EÜ artikli 141 tõlgendamise kohta, ei nõua need sätted naistöötajate kogutöötasu säilitamist rasedus- ja sünnituspuhkuse
         ajal, tingimusel et makstud summa ei ole nii väike, et see muudaks küsitavaks rasedus- ja sünnituspuhkuse eesmärgi.
      
      47.      See täpsustus ei tähenda siiski seda, et a contrario, juhul kui rase töötaja määrati teisele tööle, on tal direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 sõnastust arvestades kindlasti
         õigus enne tema teisele tööle üleviimist saadud töötasu täies ulatuses säilimisele.
      
      48.      Selles osas rõhutan, et eespool viidatud otsuses Boyle jt leidis Euroopa kohus, et omadussõna „piisav” puudutab mitte ainult
         direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 2 alapunktis b viidatud sõna „toetus”, vaid „artikli 11 teksti” tervikuna, sealhulgas seega
         selle direktiivi artikli 11 punkti 1. Lisaks sellele puudutab omadussõna „piisav” selle kohtuotsuse kohaselt ka töötasuna
         makstud sissetulekut. Vastupidisel tõlgendusel, mille tulemusena tagataks rasedatele töötajatele lihtsalt määramata „töötasu”
         säilimine, puuduks mõte.
      
      49.      Sellest võib seega järeldada, et direktiivi 92/85 artikli 11 eesmärk ei ole mitte tagada rasedale töötajale selle töötasu
         säilimine, mida ta sai enne rasedust, vaid tagada talle piisava töötasu säilimine.
      
      50.      Samas kui direktiivi 92/85 artikli 11 punkt 3 annab rasedus- ja sünnituspuhkuse puhul täpse juhise töötasu ja/või toetuse
         piisavuse kriteeriumi määratlemiseks, täpsustades, et see töötasu ja/või toetus peab tagama „sissetuleku, mis on vähemalt
         võrdne sellega, mida asjaomane töötaja saaks […], kui ta katkestaks oma tegevuse tervislikel põhjustel”, samastades seega
         rasedus- ja sünnituspuhkuse haiguspuhkusega, ei esita see samas mitte ühtegi täpsustust, mis võimaldaks kindlaks määrata töötasu
         ja/või toetuse piisavuse juhul, kui rase töötaja viiakse üle teisele tööle kui see, mida ta tegi enne rasedust.
      
      51.      Kuna aga ühenduse seadusandja ei ole esitanud konkreetset täpsustust ja arvestades direktiivi 92/85 artikli 11 punktis 1 tehtud
         viidet siseriiklikele õigusaktidele ja/või siseriiklikele tavadele, ei saa seda sätet tõlgendada nii, et see nõuab, et liikmesriigid
         tagaksid iga selles viidatud juhtumi puhul rasedale töötajale enne rasedust saadud töötasu muutumatuna.
      
      52.      Seda hinnangut kinnitab minu arvates asjaolu, et direktiivi 92/85 artikli 11 punkt 1 ei osunda mitte üksnes sama direktiivi
         artikli 5 lõikes 2 ette nähtud olukorrale, kus rase töötaja on ajutiselt määratud uuele ametikohale, vaid ka selle artikli
         lõikes 3 ette nähtud olukorrale, kus rasedale töötajale antakse puhkust kogu ajavahemikuks, mis on vajalik tema ohutuse või
         tervise kaitsmiseks.
      
      53.      Kui aga direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 tuleks tõlgendada nii, et selle eesmärk on kogu töötasu säilimine, tuleneks sellest
         tõlgendusest, et liikmesriikidel tuleb kohelda samamoodi rasedat töötajat, kellele on antud puhkust, ja rasedat töötajat,
         kes jätkab töötamist. Kahtlen, kas selline oli direktiivi 92/85 koostajate kavatsus.
      
      54.      Kui nõustuda põhikohtuasja hageja ja komisjoni antud tõlgendusega, mille kohaselt direktiivi 92/85 artikli 11 punkt 1 kohustab
         liikmesriike andma rasedale töötajale enne ametikoha vahetamist makstud töötasu, tuleneb sellest minu arvates, et kaoks liikmesriikide
         hindamisruum, mis käesoleval juhul väljendub direktiivi 92/85 artikli 11 punktis 1 tehtud viites siseriiklikele õigusaktidele
         ja/või siseriiklikele tavadele.
      
      55.      Lisaks, kui ühenduse seadusandjal oleks olnud kavatsus kohustada liikmesriike tagama direktiivi 92/85 artikli 11 punktis 1
         viidatud olukordades enne rasedust makstud töötasu säilimine, oleks olnud lihtne seda selgelt väljendada kõnealuse artikli
         tekstis endas, kasutades umbmäärase artikli asemel lihtsalt määravat artiklit.(11)
      
      56.      Asjaolu, et direktiivi 92/85 koostajad ei soovinud selle direktiivi artikli 11 punkti 1 teksti niimoodi sõnastada, on seletatav
         ka kõnealuse direktiivi eesmärgiga.
      
      57.      Mis puudutab seda küsimust, siis vastavalt direktiivi 92/85 vastuvõtmise õiguslikule alusele(12) on selle direktiivi eesmärk kehtestada miinimumnõuded rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse
         ja töötervishoiu parandamiseks, kuna neid töötajaid puudutavad töökohal üldiselt erilised ohud.(13)
      
      58.      Direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 osas tähendab see eesmärk, et liikmesriikidel on täielik vabadus otsustada, et piisav
         töötasu, mida makstakse rasedale töötajale, kes on ajutiselt üle viidud muule tööle kui see töö, mida ta tegi enne rasedust,
         vastab kogu töötasule, mida see töötaja sai oma algsel ametikohal.
      
      59.      See tähendab aga ka seda, et kõnealune säte ei kohusta mitte kuidagi liikmesriike tagama sellise töötaja töötasu puutumatust.
      
      60.      Siiski tuleb minu arvates teisel juhul liikmesriikide hindamisruumi piirata juba mainitud vajadusega tagada rasedale töötajale
         piisav töötasu, mis eeldab õigusliku vaidluse puhul faktiliste asjaolude hinnangut, mille viib läbi siseriiklik kohus Euroopa
         Kohtu järelevalve all.
      
      61.      Kõnealuse töötasu piisavus, mille hindamine on kõigepealt siseriikliku kohtu ülesanne, peab minu arvates üldiselt põhinema
         meestele ja naistele võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõttel EÜ artikli 141 lõike 1 tähenduses.
      
      62.      Seega olukorras, kus rase töötaja tuleb direktiivi 92/85 artikli 5 lõike 2 kohaselt ajutiselt määrata teisele ametikohale
         kui see, millel ta töötas enne rasedust, peab siseriiklik kohus saama kontrollida: a) et see töötaja saab samasugust või võrdväärset
         töötasu, kui makstaks mees- ja naistöötajatele, keda peab tervislikel põhjustel määrama teisele samasugusele või võrdväärsele
         ametikohale kui see, millele on ajutiselt üle viidud rase töötaja, ja b) et rase töötaja, kes on ajutiselt määratud teisele
         ametikohale kui see, millel ta töötas enne rasedust, saab vähemalt samasugust või samaväärset töötasu, kui makstakse samal
         või samaväärsel ametikohal töötavatele mees- või naistöötajatele.
      
      63.      Sarnaselt kohtujurist Poiares Maduro arutluskäiguga kohtuasjas Gassmayr tehtud ettepanekus(14) pean punkti a kohta vajalikuks täpsustada, et Euroopa Kohtu praktika võimaldab, ilma et oleks vaja võrdsustada rasedust haigusega,(15) rasedate töötajate kaitse, sealhulgas töötasu piisavuse uurimiseks võrrelda nende kohtlemist sellise mees- (või nais)töötaja
         kohtlemisega, kelle tervislik seisund nõudis tema teisele tööle määramist. Selle võrdluse käigus tuleb loomulikult meeles
         pidada, et raseda töötaja teisele tööle määramine on oma olemuselt ajutine, ning see ei pruugi olla nii nende mees- või naistöötajate
         puhul, kes tuli teisele ametikohale määrata meditsiinilistel põhjustel.
      
      64.      Põhikohtuasjas ei esitanud eelotsusetaotluse esitanud kohus Euroopa Kohtule teavet selle küsimuse kohta. Seevastu käesoleva
         ettepaneku punktis 62 mainitud punkti b osas nähtub põhikohtuasja kostja ja Soome valitsuse esitatud märkustest, et vastavalt
         lennumeeskonna kollektiivlepingu artikli 16 punkti B alapunktile 4 saab rase lennusaatja, kes on terviseriskidega kokkupuutumise
         vältimiseks üle viidud maapealsele tööle, põhipalka, millele lisanduvad lisatasud (iga-aastase puhkusetasu arvutamisel aluseks
         võetav ühe päeva keskmine lisatasu), mis määratakse kindlaks kõikide samal palgaastmel olevatele lennusaatjatele antud keskmise
         lisatasu alusel. Samuti tuleb meenutada, et nagu Soome valitsus kohtuistungil märkis, kinnitades seda, mida väitis põhikohtuasja
         kostja oma kirjalikes märkustes, sai põhikohtuasja hageja suuremat töötasu kui isik, kes teeb samaväärset maapealset tööd
         põhikohaga. Kuigi siseriiklikul kohtul tuleb seda teavet kontrollida, tundub mulle, et selline ajutiselt maapealsele tööle
         üle viidud põhikohtuasja hageja töötasu kindlaksmääramise viis on kooskõlas eespool punkti 62 punktis b märgitud nõudega.
      
      65.      Eespool toodud põhjustel teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata eelotsusetaotluse esitanud kohtu esitatud eelotsuse küsimuse
         esimesele osale, et direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 tuleb tõlgendada nii, et see ei kohusta liikmesriike tagama rasedale
         töötajale, kes määrati ajutiselt teisele tööle, sama suurt töötasu, nagu oli tema keskmine töötasu enne üleviimist. Eelotsusetaotluse
         esitanud kohtul tuleb siiski kontrollida, kas asjaomasele rasedale töötajale tagatakse piisav töötasu direktiivi 92/85 artikli 11
         punkti 1 tähenduses, et oleks järgitud meestele ja naistele võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtet
         EÜ artikli 141 lõike 1 tähenduses. 
      
      B.      Eelotsuse küsimuse teine osa: teisele ametikohale määratud raseda töötaja töötasu koostamise viisi olulisus
      66.      Eelotsusetaotluse esitanud kohtu esitatud küsimuse teise osa puhul tuleb põhiliselt kindlaks määrata see, kas direktiivi 92/85
         artikli 11 punkti 1 tõlgendamiseks on oluline viis, kuidas on koostatud raseda töötaja töötasu, kes on määratud ajutiselt
         teisele ametikohale kui see, millel ta töötas enne rasedust.
      
      67.      Tuletan meelde, et põhikohtuasjas tuleb eelotsusetaotluse esitanud kohtul lahendada küsimus, kas lisaks igakuisele põhipalgale,
         mida saab põhikohtuasja hageja, on tal õigus erinevate lisatasude säilimisele, millest ühed näivad olevat seotud purseri tööga
         ja teised on seotud lennumeeskonna tööga kaasnevate raskuste ja töötingimustega. 
      
      68.      Minu arvates ei ole mingit kahtlust selles, et põhikohtuasja hageja saadud lisatasud kuuluvad mõiste „tasu” alla EÜ artikli 141
         lõike 2 tähenduses, mille kohaselt „mõistetakse tasu all harilikku põhi- või miinimumpalka või mõnd muud tasumoodust kas rahas
         või loonusena, mida töötaja tööandjalt oma töö eest otseselt või kaudselt saab”.
      
      69.      Küsimus on aga selles, kas direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 tähenduses piisava töötasu säilitamise kindlaksmääramisel
         on liikmesriikidel piiramatu otsustusruum selleks, et valida, millised ajutiselt teisele ametikohale määratud raseda töötaja
         töötasu osad säilitatakse määratud ametikohal töötamise ajal.
      
      70.      Selles osas leian, et liikmesriikide hindamisruum peaks olema piiratud mitte ainult nende tingimuste järgimisega, mis ma esitasin
         käesoleva ettepaneku punktis 62, vaid ka konkreetsemalt kõnealuse töötaja töötasu moodustavate hüvede laadiga.
      
      71.      Leian, et neid töötasu osi, mis on lahutamatult seotud töötaja ametiseisundiga, iseäranis tema tööstaaži ja/või kutsekvalifikatsiooniga,
         mille hulka saab põhikohtuasjas arvata purserina töötamise eest makstud lisatasud, tuleks lisaks põhipalgale säilitada olenemata
         sellest, millisele ametikohale rase töötaja ajutiselt määratakse.
      
      72.      Selle hindamisel, kas ajutiselt teisele tööle määratud raseda töötaja töötasu on piisav direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1
         tähenduses, ei tule seevastu põhimõtteliselt arvesse võtta neid töötasu osasid, mille põhieesmärk on hüvitada selle tööga
         seotud eritingimusi ja raskusi, mida töötaja tegi enne ajutist uuele tööle määramist, ja milles see üleviimine oli just ajendatud.(16) Need töötasu osad on oma olemuselt seotud ajutiste raskustega, millega töötaja puutus kokku eelmisel ametikohal, millel ta
         ajutiselt ei tööta. Lisaks, kuna need hüvitised võivad mitmel põhjusel olla erinevad, võib see oluliselt takistada kohtuliku
         kontrolli läbiviimist selle üle, kas makstud töötasu on piisav direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 tähenduses.
      
      73.      Eristusel, mis on minu arvates asjakohane teha erinevate töötasu osade vahel lähtuvalt sellest, kas neid makstakse töötaja
         kutsekvalifikatsiooni tõttu või enne rasedust tehtud tööga seotud raskuste tõttu, on oma osa ka mees- ja naistöötajate võrdse
         kohtlemise põhimõtte järgimisel. See eristus võimaldab minu arvates vältida sellist võimalikku käitumist, mille eesmärk on
         pidevalt vähendada nende rasedate naiste töötasu, kes viiakse ajutiselt üle teisele ametikohale kui see, millel nad töötasid
         enne rasedust, ja mis läheb kaugemale objektiivsetest põhjustest, mis on seotud nende eelmise ametikoha piirangutega, mis
         kaotati kõnealuste töötajate ajutiselt uuele ametikohale viimisega raseduse kahjustamise vältimiseks.
      
      74.      Seega tuleb minu arvates eelotsusetaotluse esitanud kohtul kontrollida, kas selle töötasu puhul, mida põhikohtuasja hageja
         sai ametikohal, millele ta raseduse tõttu ajutiselt määrati, on arvesse võetud asjaomase raseda töötaja ametiseisundiga või
         kutsekvalifikatsiooniga lahutamatult seotud töötasu osi.
      
      75.      Sellest tulenevalt teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata talle esitatud eelotsuse küsimuse teisele osale nii, et direktiivi 92/85
         artikli 11 punktis 1 sätestatud töötasu piisavuse hindamiseks tuleb eelotsusetaotluse esitanud kohtul kontrollida, kas selle
         töötasu puhul, mida rase töötaja sai ametikohal, millele ta raseduse tõttu ajutiselt määrati, on arvesse võetud asjaomase
         töötaja ametiseisundiga või kutsekvalifikatsiooniga lahutamatult seotud töötasu osi.
      
      V.      Ettepanek
      76.      Eeltoodud kaalutlustest lähtudes teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata Helsingin käräjäoikeuse esitatud eelotsuse küsimusele
         järgmiselt.
      
      Nõukogu 19. oktoobri 1992 direktiivi 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu
         parandamise meetmete kehtestamise kohta (kümnes üksikdirektiiv direktiivi 89/391/EMÜ artikli 16 lõike 1 tähenduses) artikli 11
         punkti 1 tuleb tõlgendada nii, et see ei kohusta liikmesriike tagama rasedale töötajale, kes määrati ajutiselt teisele tööle,
         sama suurt töötasu, nagu oli tema keskmine töötasu enne üleviimist. Eelotsusetaotluse esitanud kohtul tuleb siiski kontrollida,
         kas asjaomasele rasedale töötajale tagatakse piisav töötasu direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 tähenduses, et oleks järgitud
         meestele ja naistele võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtet EÜ artikli 141 lõike 1 tähenduses.
      
      Direktiivi 92/85 artikli 11 punktis 1 sätestatud töötasu piisavuse hindamiseks tuleb eelotsusetaotluse esitanud kohtul ka
         kontrollida, kas selle töötasu puhul, mida rase töötaja sai ametikohal, millele ta raseduse tõttu ajutiselt määrati, on arvesse
         võetud asjaomase töötaja ametiseisundiga või kutsekvalifikatsiooniga lahutamatult seotud töötasu osi.
      
      1 –	Algkeel: prantsuse.
      
      2 –	EÜT L 348, lk 1; ELT eriväljaanne 05/02, lk 110.
      
      3 –	16. juuli 2009. aasta otsus kohtuasjas C‑12/08: Mono Car Styling (kohtulahendite kogumikus veel avaldamata, punkt 59 ja
         seal viidatud kohtupraktika).
      
      4 –	Idem (punkt 60).
      
      5 –	Muude sotsiaalvaldkonda kuuluvate direktiivide osas vt 30. jaanuari 1985. aasta otsus kohtuasjas 143/83: komisjon vs. Taani (EKL 1985, lk 427, punktid 8 ja 9); 10. juuli 1986. aasta otsus kohtuasjas 235/84: komisjon vs. Itaalia (EKL 1986, lk 2291, punkt 20); 8. juuli 1999. aasta otsus kohtuasjas C‑234/97: Fernández de Bobadilla (EKL 1999, lk I-4773,
         punkt 19) ja 18. detsembri 2008. aasta otsus kohtuasjas C‑306/07: Ruben Andersen (kohtulahendite kogumikus veel avaldamata,
         punkt 25).
      
      6 –	Vt selles osas eelkõige minu ettepanek kohtuasjas C‑341/05: Laval un Partneri, milles otsus tehti 18. detsembril 2007 (EKL 2007,
         lk I‑11767, ettepaneku punkt 160).
      
      7 –	Selle sätte teised keeleversioonid, nagu saksakeelne („der Fortzahlung eines Arbeitsentgelts”), ingliskeelne („the maintenance
         of a payment”), hispaaniakeelne („el mantenimiento de una remuneración”) ja itaaliakeelne („il mantenimento di una retribuzione”)
         versioon kasutavad samuti umbmäärast artiklit. Kuna soome keeles ei ole määravat ja umbmäärast artiklit võib soomekeelne versioon
         („palkan maksun jatkuminen”) olla teatud määral mitmeti mõistetav, mis võib osaliselt olla eelotsuse küsimuse tinginud asjaoluks.
         Sellegipoolest ei täpsusta direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 soomekeelne versioon, et töötasu, mille maksmist tuleb „jätkata”,
         peab raseda töötaja ajutise teisel ametikohal töötamise ajal olema sama, kui algsel töökohal makstud töötasu.
      
      8 –	27. oktoobri 1998. aasta otsus kohtuasjas C‑411/96: Boyle jt (EKL 1998, lk I‑6401). 
      
      9 –	Eespool viidatud kohtuotsus (punkt 34) (kohtujuristi kursiiv).
      
      10 –	13. veebruari 1996. aasta otsus kohtuasjas C‑342/93 (EKL 1996, lk I‑475, punktid 20 ja 25).
      
      11 –	Selle kohta lisan, et komisjoni esialgses 17. oktoobri 1990. aasta ettepanekus (KOM(90) 406 lõplik) oli direktiivi ettepaneku
         artikli 3 lõikes 2 ette nähtud, et liikmesriigid tagavad teisele ametikohale määratud raseda töötaja töötasu säilimise. Direktiivi koostajad soovisid seega selgelt jätta selline väljend kõrvale, eelistades lõpuks direktiivi 92/85 artikli 11
         punktis 1 kasutatud sõnastust.
      
      12 –	St endine EÜ asutamislepingu artikkel 118A.
      
      13 –	Vt selle kohta direktiivi 92/85 põhjendused 1, 7 ja 8.
      
      14 –	Vt eelkõige 3. septembril 2009 esitatud ettepanek praegu Euroopa Kohtu menetluses olevas kohtuasjas C‑194/08 (ettepaneku
         punkt 18).
      
      15 –	14. juuli 1994. aasta otsus kohtuasjas C‑32/93: Webb (EKL 1994, lk I‑3567, punkt 25).
      
      16 –	Sellegipoolest ei takista miski liikmesriikidel seda arvesse võtta, kui nad otsustavad neile antud kaalutlusõiguse alusel
         lisada sedalaadi töötasu osad säilitavale piisavale töötasule, mis tuleb tagada.