CELEX: 62003CC0478
Language: hu
Date: 2005-01-27 00:00:00
Title: Poiares Maduro főtanácsnok indítványa, az ismertetés napja: 2005. január 27. # Celtec Ltd kontra John Astley és társai. # Előzetes döntéshozatal iránti kérelem: House of Lords - Egyesült Királyság. # A 77/187/EGK irányelv - A 3. cikk (1) bekezdése - A munkavállalók jogainak fenntartása vállalkozás átszállása esetén - Az átruházónak az átszállás időpontjában fennálló szerződésből vagy munkaviszonyból eredő jogai és kötelezettségei - A "átszállás időpontja" fogalma. # C-478/03. sz. ügy

FÕTANÁCSNOK INDÍTVÁNYA
      POIARES MADURO
      ismertetve 2005. január 27. (1)
      
      Affaire C-478/03
      Celtec Ltd
      contre
      John Astley
      et
      Julie Owens
      et
      Deborah Lynn Hawkes
      [által elõterjesztett elõzetes döntéshozatal iránti kérelem  la House of Lords (Royaume-Uni)]
      „Transferts d'entreprises - Privatisation - Date du transfert - Droits des travailleurs - Droits et obligations résultant pour
         le cédant d'un contrat de travail existant à la date du transfert”
      1.     A House of Lords (Egyesült Királyság) a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek és ezek részeinek átruházása esetén
         történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1977. február 14‑i 77/187/EGK tanácsi irányelvnek(2) Walesben a szakmai képzési szolgáltatások magánosítására való alkalmazásának részletes szabályaira vonatkozóan tett fel kérdést
         Bíróságnak, mivel a köztisztviselők eredetileg kirendelésben voltak, mielőtt munkavállalók lettek annál a magántulajdonban
         levő vállalkozásnál, amely a helyi hivatalokat váltotta fel ezeknek a szolgáltatásoknak az ellátásában. Pontosabban a House
         of Lords kérdése az „átruházás időpontjaként” elfogadható időpontra vonatkozik, mégpedig abban az esetben, ha egy több szakaszban
         lezajló, összetett folyamatról van szó. Ez az előzetes döntéshozatalra utalás alkalmat ad a fogalom – amely mindezidáig nem
         állt a nemzeti bíróságoknak a 77/187 irányelv értelmezésére vonatkozó, egyébként gyakori kérdéseinek a középpontjában – körvonalainak
         pontosítására.
      
      I –    A tényállás és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések bemutatása
      2.     Egy 1989‑ben megkezdett közigazgatási reform keretében az Egyesült Királyság kormánya „Training and Enterprise Councilek ”
         (képzési és vállalkozási tanácsok, a továbbiakban: TEC‑ek) létrehozását irányozta elő, amelyek a kormány által finanszírozott
         és a fiatalok és munkanélküliek képzési programjaiért felelős köztisztviselők által irányított helyi hivatalokat váltották
         fel. Ennek a progresszív magánosításnak a megvalósítása érdekében a TEC‑ek használták a Department of Employment (foglalkoztatáspolitikai
         minisztérium) helyiségeit, és szabadon hozzáfértek az információs rendszerekhez és az adatbázisokhoz. A három évre becsült
         kezdeti időszakban a helyi hivatalok személyi állománya került kirendelésre, miközben megtartották köztisztviselői jogállásukat;
         így a képzési tevékenységeket megszakítás nélkül lehetett képzett személyi állománnyal folytatni, akik tekintetében a TEC‑eknek
         nem kellett viselniük a pénzügyi terheket. A Department of Employment alkalmazottai továbbra is ugyanazt a tevékenységet gyakorolták
         ugyanazokban az épületekben a TEC‑ek felügyelete alatt. A Secretary of State által a TEC‑ek „Staffing Group”-ja (személyzeti
         kérdésekkel megbízott csoport)(3) elnökeinek 1991. december 16‑án küldött levél azonban előírta, hogy a TEC‑ek véglegesen megkapják a munkáltatói jogállást
         ezekkel a munkavállalókkal szemben. Kirendelésük lejártával a munkavállalókra hagyták a választást, hogy vagy átsorolják őket
         a Department of Employmenten belül a beosztásuk megváltoztatásával, vagy folytatják a tevékenységüket mint a TEC‑ek alkalmazottai.
         Ennek keretében a Department of Employment 1992‑ben megállapodást kötött a TEC‑ekkel, amely meghatározta utóbbiak azon köztisztviselőkkel
         szembeni kötelezettségeit, akik megváltoztatták jogállásukat, hogy a TEC‑ek alkalmazottai lehessenek(4). Ez alkalommal a Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 1981 (vállalkozások átruházása esetén a
         foglalkoztatás védelméről szóló rendelet) – amellyel a 77/187 irányelvnek a brit jogba való átültetése történt – esetleges
         alkalmazhatóságának kérdése említésre került, ám anélkül, hogy arról döntöttek volna.
      
      3.     A Bíróság előtti ügy a Wrexhamben és Bangorban lévő észak-walesi hivatalokra vonatkozik, amelyeket az 1990 szeptemberében
         működőképessé vált Newtec vett át. Utóbbi helyébe egyesülés folytán a Celtec Ltd (a továbbiakban: a Celtec) lépett 1997‑ben.
         A Newtec érdekében történő magánosítás megfelelő lefolytatásához alkalmazott kirendelési mechanizmus 43 köztisztviselőt érintett.
         Egy körülbelül hároméves időszak végén 18 köztisztviselő választotta, hogy lemond közszolgálati jogviszonyáról, hogy a Newtec
         alkalmazottja lehessen, a többiek a közszolgálaton belüli átsorolást választották, vagy nyugdíjba mentek, vagy más okokból
         hagyták el az állásukat.
      
      4.     J. Astley, D. L. Hawkes és J. Owens 1973. augusztus 31‑én, 1985. november 4‑én, illetőleg 1986. április 21‑én léptek közszolgálatba.
         A Newtechez kerültek kirendelésre annak létrehozásakor, majd ennek a társaságnak az alkalmazottai lettek, miután lemondtak
         közszolgálati jogviszonyukról, de ugyanazoknak a feladatoknak a gyakorlását folytatták ezen időszak alatt. J. Owenst és D. L. Hawkest
         1993. július 1‑jétől, J. Astleyt 1993. szeptember 1‑jétől alkalmazta a Newtec. 1998‑ban D. L. Hawkest elbocsátotta a Celtec,
         szolgálati idejének a közszolgálatba lépésétől számított elismerését pedig megtagadta. J. Astley és J. Owens attól tart, hogy
         őket is elbocsátják. A három alkalmazott a szolgálati idejük elismerése iránti keresetet nyújtott be az Abergele Employment
         Tribunalhöz (abergele‑i munkaügyi bíróság) (Egyesült Királyság).
      
      5.     Az Employment Rights Act 1996 (a munkavállalók jogairól szóló törvény) 1. cikkének (3) bekezdése értelmében ugyanis a munkáltató
         az alkalmazás során köteles írásban közölni a munkavállalóval azon információkat, amelyek különösen a munkaviszony kezdetének
         időpontját, valamint „azon időpont[ot érintik], amikor az alkalmazott folyamatos szolgálati ideje elkezdődött, figyelembe
         véve az ezen időszak alatt korábbi munkáltatónál végzett munkát”. Abban az esetben, ha a munkáltató nem tesz eleget ennek
         a tájékoztatási kötelezettségének, az Employment Rights Act 1996 11. cikke (1) bekezdésének megfelelően a munkavállaló az
         Employment Tribunalhöz fordulhat. A munkavállalót megillető szolgálati idő meghatározásának az esetlegesen őt megillető végkielégítésre
         vonatkozóan vannak következményei(5). A szolgálati idő vagy a „folyamatos foglalkoztatás” fogalom az ugyanazon munkáltató alkalmazásában töltött időre vonatkozik.
         Átruházás esetén azonban az Employment Rights Act 1996 218. cikkének (2) bekezdése előírja, hogy az átruházás nem szakítja
         meg a munkaviszony folyamatosságát, azaz az átruházónál töltött szolgálati idő az átvevőnél töltött szolgálati időnek számít.
         J. Astley, J. Owens és D. L. Hawkes annak megállapítását kérte az Employment Tribunaltől, hogy a közszolgálatba lépésüktől
         kezdve folyamatosan alkalmazásban álltak, mivel a szerződésük átszállt a Newtecre, majd a Celtecre. Nem kétséges, hogy a Celtecet
         létrehozó egyesülés maga után vonta a munkaszerződéseknek egyik egységről a másikra való átszállását. A Department of Employment
         szerződéseinek a Newtecre való átruházása ugyanakkor vita tárgyát képezi.
      
      6.     A jogvitát elbíráló Employment Tribunal 1999. december 22‑i határozatában úgy vélte, hogy a megvalósult magánosítás vállakozásátruházásnak
         tekinthető a 77/187 irányelv 1. cikkének (1) bekezdése értelmében. Végső soron úgy ítélte meg, hogy az Employment Rights Act 1996
         218. cikke alkalmazandó, és hogy a felperesek folyamatos alkalmazásban álltak a közszolgálatba lépésük óta.
      
      7.     Emlékeztetünk arra, hogy az EK‑Szerződés 100. cikke (jelenleg EK 94. cikk) alapján elfogadott 77/187 irányelv a második preambulumbekezdésének
         megfelelően arra irányul, hogy „a munkáltató személyének megváltozása esetén” a munkavállalóknak védelmet biztosítson „különös
         tekintettel jogaik védelmének biztosítására”. Az irányelvet – 1. cikkének (1) bekezdése értelmében – „a vállalkozás, az üzlet
         vagy ezek egy részének más munkáltatóra szerződéses átruházás vagy összeolvadás révén történő átszállása esetén kell alkalmazni”.
         A munkavállalók jogainak az átruházás esetén történő fenntartásáról a 3. cikk (1) bekezdése rendelkezik: „[a]z átruházónak
         az 1. cikk (1) bekezdése szerinti átruházás időpontjában fennálló munkaszerződésből vagy munkaviszonyból eredő jogai és kötelezettségei
         az átruházás ténye alapján átszállnak az átvevőre”.
      
      8.     Az Employment Tribunal határozata ellen fellebbezést nyújtottak be az Employment Appeal Tribunal (Egyesült Királyság) előtt.
         Utóbbi 2001. október 5‑i ítéletével megerősítette, hogy a 77/187 irányelv 1. cikkének (1) bekezdése értelmében átruházás valósult
         meg. Ezenkívül megállapította, hogy a 77/187 irányelv 3. cikkének (1) bekezdése értelmében az átruházás időpontjának azt az
         időpontot kell tekinteni, amikor az átvevő birtokába kerül a gazdasági létesítmény, és azt kizárólagosan ellenőrzi. A jelen
         esetben arra a következtetésre jutott, hogy az átruházás 1990 szeptemberében valósult meg, amely időpontra a Newtec működőképessé
         vált. Következésképpen a kezdetben a Newtechez eredetileg kirendelt köztisztviselők csak azokra a jogaikra hivatkozhattak,
         amelyek 1993‑ban, azaz három évvel az átruházás időpontját követően szálltak át.
      
      9.     2002. július 19‑i ítéletével a Court of Appeal (England & Wales) (Egyesült Királyság) is határozatot hozott ugyanebben a jogvitában.
         Több megállapítása releváns a további érvelést illetően. A Court of Appeal megállapította, hogy a Department of Employment
         köztisztviselőinek képességei a Newtecre átruházott egység részét képezték, hiszen utóbbi látta azoknak hasznát az egész kirendelési
         időszak alatt. Ami a 77/187 irányelv 3. cikkének (1) bekezdése értelmében az átruházás időpontját illeti, a Court of Appeal
         szerint az magában foglalja a több éven át tartó vállalkozásátruházás esetét. Következésképpen a Court of Appeal megsemmisítette
         az Employment Appeal Tribunal határozatát.
      
      10.   A Celtec fellebbezést nyújtott be a House of Lordshoz, amely a Court of Appeal határozatának vitatására irányult. Ennek a
         keresetnek a keretében a House of Lords a következő kérdéseket terjesztette a Bíróság elé:
      
      „1)      Úgy kell‑e értelmezni a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek és ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére
         vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1977. február 14‑i 77/187/EGK tanácsi irányelv 3. cikkének (1) bekezdésében
         szereplő »az átruházónak […] az átruházás időpontjában fennálló munkaszerződésből vagy munkaviszonyból eredő jogai és kötelezettségei«
         fogalmát, hogy létezik egy pontos időpont, amelyben a vállalkozás vagy annak egy része átruházása befejezettnek tekintendő,
         és amely időpontban megvalósul a 3. cikk (1) bekezdésének megfelelően a jogok és kötelezettségek átszállása?
      
      2)      Igenlő válasz esetén, hogyan határozható meg ez a pontos időpont?
      3)      Amennyiben az első kérdésre adott válasz nemleges, hogyan kell értelmezni a 3. cikk (1) bekezdésében szereplő »az átruházás
         időpontjában« fogalmat?”
      
      11.   A három kérdés az „átruházás időpontja” fogalomnak a 77/187 irányelv 3. cikkének (1) bekezdése értelmében adandó értelmezésre
         vonatkozik. Véleményem szerint helyesebb azokra együttesen válaszolni.
      
      12.   Írásbeli észrevételeket a Bíróság előtti írásbeli szakasz során a Celtec, az alperesek, azaz J. Astley, J. Owens és D. L. Hawkes,
         valamint a Bizottság nyújtott be. Tárgyalás tartására 2004. december 2‑án került sor, amely során ugyanezek a felek adták
         elő szóbeli előadásaikat.
      
      13.   Miután előzetesen bemutattam a megvalósult átruházás terjedelmét, valamint a 77/187 irányelv alá tartozásának feltételeit
         (II), rátérek a 77/187 irányelv 3. cikkének (1) bekezdése szerinti „átruházás időpontja” fogalom értelmezésére (III), majd
         abból levonom a jelen esetre vonatkozó következtetéseket.
      
      II – A megvalósult átruházás elemzése
      14.   Két szempontot érdemes tárgyalni: a magánosításnak a 77/187 irányelv hatálya alá tartozását (A), majd az ezen magánosítás
         során átruházott egység meghatározását (B).
      
      A –    A szakmai képzési tevékenységek magánosításának a 77/187 irányelv hatálya alá tartozása
      15.   A 77/187 irányelv a vállalkozásátruházás több szempontját szabályozza. Bár eredetileg azon munkavállalók védelmére szánták,
         akiknek a munkáltatója vételi vagy átszervezési művelet következtében megváltozott, a Bíróság megállapította, hogy a hatálya
         alá tartoznak a kiszervezési(6), alvállalkozási(7), magánosítási(8) vagy az államra történő vállalkozásátruházási ügyletek(9). Egy község közigazgatási hatásköreinek egy községközi társulásra történő átruházása azonban nem tartozik a 77/187 irányelv
         tárgyi hatálya alá(10). Az irányelv alkalmazhatósága érdekében az az elfogadott kritérium, hogy az átruházott egység gazdasági tevékenységet gyakoroljon.
         A 77/187 irányelv tárgyi hatályának ezen korlátozását átvette a 98/50 irányelv 1. cikke, amely előírja, hogy „ezen irányelvet
         kell alkalmazni a köz- és magántulajdonban álló, gazdasági tevékenységet folyató vállalkozásokra, tekintet nélkül arra, hogy
         működésük nyereség elérését célozza, vagy sem. A közigazgatási szervek igazgatási átszervezése vagy a közigazgatási funkcióknak
         a közigazgatási szervek közötti átadása nem minősül az ezen irányelv szerinti átruházásnak”. Mivel a jelen esetben a szakmai
         képzési tevékenység gazdasági jellege nem kétséges, ezeknek a tevékenységeknek a magánosítása átruházást valósíthat meg a
         77/187 irányelv értelmében.
      
      16.   A 77/187 irányelv személyi hatályának megállapítása a Bíróság vizsgálatának tárgyát képezte, és a Bíróság ismételten azt állapította
         meg, hogy csak a nemzeti jog szerinti munkavállalókra vonatkozik az irányelv által nyújtott védelem(11). Ezt a nemzeti jogra utalást a 98/50 irányelv kodifikálta, amely a „munkavállaló” kifejezést úgy határozta meg, mint „olyan
         személy, akit az adott tagállamban a nemzeti munkajogi szabályok munkavállalóként védenek”.
      
      17.   Sajnálatos azonban, hogy a munkavállaló fogalomnak nem létezik semmilyen meghatározása a közösségi szociális jogban(12). Ugyanis még ha a Bíróság hajlandónak mutatkozott is arra, hogy kiterjesztő módon értelmezze a munkavállaló fogalmát az EK 39. cikk
         értelmében(13), mindig úgy tekintette, hogy a 77/187 irányelv csak részleges harmonizációt valósított meg, anélkül hogy a munkavállaló fogalmának
         vagy a munkaszerződésből eredő jogoknak(14) az egységes meghatározását előírná. Még ha ez az irányelv csak részleges harmonizációt valósít is meg(15), a munkavállaló fogalom vonatkozásában a nemzeti jogra történő utalásnak különösen súlyos következményei vannak a közszolgálatban
         alkalmazottak tekintetében. Ha ugyanis közjogi jogállásba tartoznak – amely kizárja a nemzeti jog szerint munkavállalónak
         minősülésüket – akkor egy magántulajdonban álló egységnek anélkül adhatók át, hogy ahhoz hasonló védelem illetné meg őket,
         mint amilyenben a velük azonos helyzetben lévő magán munkavállalók részesülnek.(16). A nemzeti jogra utalás a munkavállaló fogalom meghatározása érdekében az azonos helyzetek különböző módon való kezelését
         eredményezi, kizárólag a köztisztviselőket a munkáltatójukhoz fűző munkaviszony minősítésénél fogva. Következésképpen az azonos
         tevékenységeket érintő magánosítások a releváns nemzeti jog függvényében vagy a 77/187 irányelv hatálya alá esnek, vagy nem.
         Egy ilyen eredmény nem tűnik igazolhatónak az irányelv céljai szempontjából. Viszont jobban megfelelne a közösségi jog – a
         köz- és magántulajdonban álló egységek közötti megkülönböztetést illető – semlegessége elvének az, ha minden gazdaságitevékenység-átruházást
         a 77/187 irányelv feltétlen érvényesülést követelő szabályai alá tartozónak tekintenénk(17).
      
      18.   Még ha a Bíróság nem is lenne meggyőződve arról, hogy minden gazdasági jellegű tevékenységnek a 77/187 irányelv hatálya alá
         kellene tartoznia, úgy tűnik, hogy a jelen ügy tárgyát képező, az Egyesült Királyságban megvalósult magánosítás mindenesetre
         az említett irányelv alá tartozik. A Beckmann‑ügyben hozott ítéletben ugyanis egy egyesült királysági, a közszférából a magánszférába,
         jelen esetben a National Health Service‑ről (országos egészségügyi szolgálat) egy magántársaságra, a Dynamco Whicheloe Macfarlane‑re
         irányuló átruházásra vonatkozóan ugyanis a Bíróság tudomásul vette a feleknek és az Egyesült Királyság Kormányának értelmezését,
         amely szerint az érintett munkavállalók „[a National Health Service] közszférába tartozása ellenére, a nemzeti munkajogi szabályozás
         alá tartoznak, […] tehát hivatkozhatnak az irányelv rendelkezéseire”(18). A felek a jelen esetben is egyetértenek abban, hogy a Department of Employment köztisztviselőit olyan „munkavállalóknak”
         tekintsék, mint akik a 77/187 irányelv hatálya alá tartoznak. Semmi nem gátolja tehát az említett irányelvnek a jelen ügy
         tényeire való alkalmazását.
      
      B –    Az átruházott egység
      19.   A House of Lordsnak az átruházás időpontjának fogalmára vonatkozó, előzetes döntéshozatalra utalásának lehetővé kellene tennie
         annak eldöntését, hogy az alpereseket védik‑e a 77/187 irányelv rendelkezései. E kérdés megoldása előtt elengedhetetlennek
         tűnik meghatározni a Department of Employmentről a Newtecre átruházás terjedelmét.
      
      20.   Az állandó ítélkezési gyakorlat szerint annak eldöntése, hogy a 77/187 irányelv szerinti átruházás történt‑e, „a szóban forgó
         műveletet jellemző összes ténybeli körülmény együttes”(19) vizsgálatát igényli. A figyelembe veendő különböző elemek között a Bíróság említi: „az érintett vállalkozás vagy az üzlet
         típusa, az, hogy sor került‑e tárgyi eszközök, azaz ingatlanok vagy ingóságok átruházására, az immateriális javak értéke az
         átvétel időpontjában, a vállalkozás új vezetője átvette‑e a személyi állomány jelentős részét, átszállt‑e az ügyfélkör, az
         átruházás előtt és után gyakorolt tevékenységek hasonlóságának mértéke és e tevékenységek esetleges felfüggesztésének időtartama”(20). A nemzeti bíró által az egyes releváns szempontoknak tulajdonított jelentőség a szóban forgó tevékenység jellegétől függ(21).
      
      21.   A Bíróság ezért megállapíthatta, hogy „bizonyos ágazatokban, amelyekben a tevékenység főleg a munkaerőn alapszik, egy olyan
         munkavállalói közösség, amely tartósan végez valamely közös tevékenységet, megfelelhet egy gazdasági egységnek”(22). Mindazonáltal egy olyan ágazatban, mint az autóbusszal történő rendszeres személyszállítás, ahol a tevékenység folytatása
         jelentős tárgyi eszközöket igényel, az eszközök jelentős mértékű átruházásának hiánya ellenkezik azzal a következtetéssel,
         hogy az érintett egység megőrizte volna az identitását(23).
      
      22.   1999. december 22‑i határozatának 11. pontjában az Employment Tribunal az átruházott egységet úgy határozta meg, mint „az
         Angliában és Walesben 16 éven felülieknek kormányzati forrásból nyújtott szakmai képzés és vállalkozási tevékenység, valamint
         az információs rendszerek és az adatbázisok, bizonyos személyzet és egyes helyiségek irányítása”(24). Ennek a fogalomnak a tág jellege azzal a ténnyel magyarázható, hogy a három felperes esetének példaértékűnek kell lennie
         minden más köztisztviselő számára, akinek a helyzete a megvalósult magánosítás tényénél fogva megváltozott. Az Employment
         Tribunal határozatának 12. pontjában azt is megállapította, hogy a szakmai képzési tevékenység főleg a munkaerőn alapult.
         A Court of Appeal megerősítette, hogy az előbb kirendelt, majd alkalmazott személyi állomány képességei a Newtec javára átruházott
         egység részét képezték. Így megalapozottnak tűnik, hogy a megvalósult átruházás éppúgy magában foglalja az eszközöket, mint
         a munkavállalók képességeit. Térjünk rá annak az időpontnak a meghatározására, amikor ez az átruházás történt.
      
      III – A 77/187 irányelv 3. cikkének (1) bekezdése szerinti „átruházás időpontja” fogalom értelmezése
      23.   A House of Lords a 77/187 irányelv 3. cikk (1) bekezdése szerinti „átruházás időpontja” fogalom értelmezését illetően kérdezi
         a Bíróságot. A feltett kérdés két részből áll: mindenekelőtt az, hogy az átruházás időpontja egy pontos időpontra vagy egy
         folyamatos időszakra utal‑e; majd hogy az átruházás időpontja egyedi jellegű időpont‑e, vagy nem. Amint nyilvánvalóvá válik
         a kérdés tétje (A), meg kell vizsgálni ezen időpont meghatározásának a módszerét, különösen egy összetett átruházási folyamat
         keretében (B).
      
      A –    Az átruházás időpontjának funkciója a 77/187 irányelvben
      24.   Az átruházás időpontja fogalom csak a 77/187 irányelv 3. cikkében kerül említésre. Miután megvizsgáltam az irányelv rendszerében
         elfoglalt helyét, megállapítom azokat az értelmezési elemeket, amelyeket a Bíróság alkalmazott erre a fogalomra.
      
      1.      Az átruházás időpontjának funkciója az irányelv általános rendszerében
      25.   A 77/187 irányelv célja, hogy fenntartsa a munkavállalók jogait átruházás esetén. Erre a célra több mechanizmus van előirányozva.
         Akkor lépnek életbe, mihelyt az irányelv 1. cikkének (1) bekezdése értelmében a vállalkozásátruházás megállapításának feltételei
         fennállnak. Az e cikk alapján végzett vizsgálat lehetővé teszi az átruházás terjedelmének meghatározását. Következésképpen
         beazonosíthatók az átruházott egységhez kapcsolódó munkavállalók(25).
      
      26.   Az átruházásnak minősülésből eredő első következményről a 77/187 irányelv 3. cikkének (1) bekezdése rendelkezik, amely a munkavállalókat
         a munkaszerződésükből vagy munkaviszonyukból eredően megillető jogok fenntartásában áll.
      
      27.   Az említett irányelv nem korlátozódik arra, hogy az egység munkaszerződéseinek automatikus fenntartását vezesse be vállalkozásátruházás
         során. Ezenkívül előírja, hogy értesíteni kell a személyi állomány képviselőit az átruházás bekövetkezéséről. A 77/187 irányelv
         6. cikkének (1) bekezdése megköveteli, hogy az átruházó a munkavállalók képviselőivel „az átruházás előtt megfelelő időben”
         közölje az átruházásra vonatkozó információkat. A 98/50 irányelv által bevezetett módosítások következtében az „átruházás
         időpontja vagy javasolt időpontja” egyébként kifejezetten részét képezi azoknak az információknak, amelyekről tájékoztatni
         kell.
      
      28.   Ennek a rendelkezésnek az a célja, hogy a személyi állomány képviselőit képessé tegye arra, hogy reagálhassanak az átruházással
         járó szerkezeti változásra. Abban az esetben, ha megegyeztek, hogy az átruházás több szakaszban kerül végrehajtásra, az átruházásra
         vonatkozó tájékoztatást – hogy érdemi legyen – az átruházás első szakasza előtt adják meg a személyi állomány képviselői részére.
         Annak érdekében, hogy reagálni tudjanak a tervezett átruházásra, a megadott tájékoztatásnak tartalmaznia kell a tervezett
         különböző szakaszok leírását(26).
      
      29.   Végül, a 77/187 irányelv 4. cikke alkotja az irányelv által nyújtott védelem harmadik pillérét. Ha az átruházás miatt elbocsátás
         történik, úgy tekintik, hogy azért a munkáltatót terheli a felelősség. Így az említett irányelv 3. cikkének (1) bekezdésében
         előírt, a munkaszerződésekből eredő jogok fenntartásának minden sérelme szankcionálásra kerül. Ennek a cikknek az alkalmazása
         nem különbözik attól függően, hogy az átruházás egy vagy több szakaszban történik, mivel a meghatározó elem az elbocsátás
         és az átruházás között fennálló kapcsolat.
      
      2.      Az átruházás időpontja fogalomnak az ítélkezési gyakorlat általi értelmezése
      30.   A Bíróság több ítéletében megállapította a 77/187 irányelv 3. cikke (1) bekezdésének adandó értelmezést.
      31.   A Bíróság szerint, az átruházás időpontja határozza meg az átruházott egység munkáltatóinak váltását. Így az átruházás időpontja
         meghatározza terhelték azt az időpontot, amikor az átvevő átveszi azokat a kötelezettségeket, amelyek az átruházót a munkaszerződésekből
         eredően terhelték. Következésképpen, „az 1977. február 14‑i 77/187 irányelv 3. cikkének (1) bekezdését úgy kell értelmezni,
         hogy az átruházás időpontját követően az átruházó önmagában az átruházás tényével szabadul a munkaszerződésből vagy a munkaviszonyból
         eredő kötelezettségeitől”(27). Míg az átruházás előtt az átruházót terhelik a munkaszerződésekből a munkáltatóra háruló kötelezettségek, az átruházás után
         az átvevő kerül az átruházó helyébe. Mindenesetre ez nem zárja ki annak a lehetőségét, hogy egy átruházás több szakaszban
         menjen végbe. Az mégis tény, hogy az átruházás végén az átvevő átveszi az átruházott egység munkaszerződéseit.
      
      32.   Az átruházás időpontja fontos szerepet játszik a 77/187 irányelv által a munkáltató vonatkozásában előírt kötelezettségek
         időbeli terjedelmének meghatározásához is. A Ny Mølle Kro‑ügyben hozott ítélet(28) ezt illusztrálja. Hansen, a Ny Mølle Kro fogadóba 1983 májusában szerződtetett felszolgáló, annak a kollektív szerződésnek
         az alkalmazását kérte, amelynek tiszteletben tartására az átvevő, a létesítmény korábbi bérlője, ígéretet tett. Mivel Hansen
         szerződése az átruházásnál későbbi volt, nem hivatkozhatott az átruházás előtt hatályban lévő munkafeltételekre. A Bíróság
         magyarázata a következő: „az irányelv 3. cikkének (2) bekezdését úgy kell tekinteni, mint amely csak azokat a munkavállalókat
         illetően irányul a kollektív szerződésben megállapodott munkafeltételeknek az átvevő általi fenntartásának biztosítására,
         akik már a vállalkozás alkalmazásában álltak az átruházás időpontjában, kizárva azokat, akiket ezen időpontot követően vettek
         fel” (29).
      
      33.   Eltérő ténybeli megállapítások alapján, ám ugyanilyen értelemben határozva hozták meg a Wendelboe és társai ügyben hozott
         ítéletet(30). K. Wendelboe‑t, I. Jensent és J. H. Jeppesent 1980. január 18‑án bocsátotta el az LJ Music ApS, mivel a társaság a csőd
         szélén állt. Miután 1980. március 4‑én csődöt jelentett, a vállalkozást az ApS SPKR társaság vette át, amelynek egy 1980.
         március végén aláírt megállapodás alapján a csőd bejelentésétől kezdve használati joga volt a berendezésekre. Ez a társaság
         újra szerződtette K. Wendelboe‑t, I. Jensent és J. H. Jeppesent 1980. március 6‑án, anélkül hogy számításba vette volna a
         szolgálati idejüket. A Bíróságnak feltett értelmezési kérdés arra vonatkozott, hogy az átruházás során a munkakörülmények
         fenntartását biztosítani kell‑e azoknak a munkavállalóknak, akik az átruházás pillanatában nem álltak a vállalkozás alkalmazásában.
         A Bíróság nemlegesen felelt erre a kérdésre. A 77/187 irányelv 4. cikkének megfelelően ebből az következik, hogy az átruházás
         előtt elbocsátott alkalmazottakat nem lehet visszavenni abból az okból, hogy átruházás történt, feltéve hogy az elbocsátásuk
         nincs összefüggésben az átruházással. Hangsúlyozzuk, hogy az 1980. január 18‑i elbocsátásuk időpontja és 1980. március 6‑i
         újraalkalmazásuk között a három alkalmazott megszakította tevékenységét.
      
      34.   Ebből az ítélkezési gyakorlatból következik, hogy csak az átruházás időpontjában fennálló munkaszerződések tartoznak a 77/187
         irányelv hatálya alá, az összes többi kivételével. Az átruházás időpontja így a munkáltatók kötelezettségeinek meghatározására
         is szolgál. Csak az átruházás pillanatában alkalmazásban álló munkavállalók jogait kötelesek fenntartani. Sem azok, akiket
         az átruházást követően alkalmaztak, sem azok, akiket az átruházás előtt és az átruházástól független okból bocsátottak el,
         nem hivatkozhatnak a 77/187 irányelvre.
      
      35.   Végül a Bíróság feltétlen érvényesülést követelőnek minősítette a 77/187 irányelv 3. cikkének (1) bekezdésében említett átruházás
         időpontját. A Rotsart de Hertaing‑ügyben(31) a kérdést előterjesztő bíróság azt kérdezte, hogy a személyi állomány átszállására az átruházás időpontjában kerül sor, vagy
         arra az átruházó vagy az átvevő választása alapján későbbi időpontban is sor kerülhet. A jelen esetben C. Rotsart de Hertainget
         a Benoidt és az IGC Housing Service között megvalósult vállalkozásátruházást követően a volt munkáltatója bocsátotta el. Felmerült
         a kérdés, hogy az átruházó Benoidt maradhatott‑e a munkáltatója, ha már megvalósult a vállalkozásátruházás. A 77/187 irányelv
         által a munkavállalóknak nyújtott védelem feltétlen érvényesülést követelő jellegére alapozva a Bíróság megerősíti, „hogy
         a munkaszerződéseknek és a munkaviszonyoknak a 77/187 irányelv 3. cikke (1) bekezdésének alkalmazásával megvalósuló átszállására
         szükségképpen a vállalkozás átruházásának időpontjában kerül sor, és az nem halasztható el az átruházó vagy az átvevő kívánsága
         szerinti más időpontra”(32). Két magyarázat szükséges ezen ítélet lényegének pontosításához. Egyrészt az átruházás az átruházó és az átvevő közötti szerződéssel
         történt. Tehát egy egyszerű, pontos és pontosan dátumozott ügyletből következett. A vállalkozás átruházása és a munkaviszonyok
         átszállása közti egybeesés hiányában az átruházás időpontját sem lehet könnyen meghatározni. Másrészt a Bíróság a 77/187 irányelvben
         szereplő szabályokat feltétlen érvényesülést követelő normáknak minősíti, annak elkerülése céljából, hogy a felek eltérjenek
         azoktól az átruházott egység munkavállalóinak biztosított védelem csökkentése érdekében(33). Ilyen veszély hiányában a Bíróság tiszteletet tanúsít a szerződési szabadság iránt, elfogadva például, hogy a munkavállaló
         tiltakozzon a munkaszerződésének átszállása ellen(34).
      
      36.   Így az átruházás időpontjának a 77/187 irányelv 3. cikkének (1) bekezdésében fenntartott szerep – ahogyan azt az ítélkezési
         gyakorlat értelmezte – nem foglalja magában, hogy ez az időpont egyedi és pontos jellegű legyen, ha az átruházás több szakaszban
         történik.
      
      B –    Az átruházás időpontjának meghatározása egy összetett átruházási folyamat keretében
      37.   A műveletek sorával megvalósuló, az átruházás véghezviteléről való döntés és megvalósításának különböző szakaszai között időbeli
         eltéréssel járó átruházást összetett átruházási folyamatnak lehet minősíteni. Az ahhoz a tényhez fűződő következmények megállapításához,
         hogy az átruházás összetett műveletből áll, először azt a gondolatmenetet ismertetem, amelyet a Bíróság követ, amikor ezt
         a fajta átruházást vizsgálja. Ennek az ítélkezési gyakorlatnak a fényében bemutatom a 77/187 irányelv 3. cikke (1) bekezdésének
         a felek által védett értelmezését, mielőtt egy másik olyan értelmezést javasolnék, amely számomra követendőnek tűnik.
      
      1.      Az összetett átruházási folyamatokra vonatkozó ítélkezési gyakorlat
      38.   Az összetett átruházási folyamatoknak a 77/187 irányelv hatálya alá vonása fokozatosan következett be. A Bíróság által a 77/187
         irányelv 1. cikke (1) bekezdésének – amely a „szerződéses átruházás vagy összeolvadás révén történő” átszállásokra vonatkozik –
         adott kiterjesztő értelmezésből következik. Az ítélkezési gyakorlat ezt a feltételt úgy olvasta, mint ami nem követel meg
         közvetlen szerződéses kapcsolatot az átruházó és az átvevő között. Azt viszont fenntartja, hogy „a[z 77/187] irányelv minden,
         a vállalkozás működtetéséért felelős, a vállalkozás alkalmazottjai felé a munkáltatói kötelezettségeket szerződésben vállaló
         természetes vagy jogi személyben szerződéses kapcsolat keretében történő változásra alkalmazható”(35). Így a Bíróság kifejezetten elismerte, hogy az átruházás eredetéül szolgáló átruházás két szakaszban, egy harmadik szereplő
         – mint pl. a tulajdonos vagy a bérlő – közreműködésével is végbemehet(36). Az a tény, hogy egy közigazgatási határozat indította el az átruházást, nem befolyásolja annak megállapítását, hogy a 77/187
         irányelv 1. cikke (1) bekezdésének feltétele teljesül(37).
      
      39.   Az átruházó és az átvevő közötti közvetlen kapcsolat hiányában az átruházás elvileg több szakaszban zajlik le, néha magában
         foglalva az átruházott egység tevékenységének megszakítását. Az is lehetséges, hogy az eszközök átruházásával nem jár együtt
         a munkaszerződések átszállása. Ilyen esetben azonban a Bíróság nem tekintette úgy, hogy az időbeli eltolódás befolyásolná
         az átruházásnak minősülést.
      
      40.   A Hernández Vidal, valamint a Hidalgo és társai ügyekben ismertetett indítványában Cosmas főtanácsnok „a szerződés lejárta
         és egy másik vállalkozóval való újrakötése között szoros időbeli viszony”(38) szükségességét javasolta ahhoz, hogy utóbbi a 77/187 irányelv 1. cikke (1) bekezdése szerinti átruházásnak minősüljön. A
         Bíróság formálisan nem fogadta el ezt a kritériumot, de „a tevékenységek felfüggesztésének esetleges időtartamát” az annak
         meghatározása szempontjából releváns elemek között fogadta el, hogy átruházás történt‑e(39).
      
      41.   A tevékenység időszakos megszakításának pillanatában végrehajtott átruházás esetén, ami az eszközök átruházása és a munkaszerződések kezdete közötti eltolódást vonta maga után, a Bíróság arra a következtetésre
         jutott, hogy a munkaszerződések átszálltak. A Ny Mølle Kro‑ügyben hozott ítélet ugyanis megerősíti, hogy az időszakos bezárás
         „általában nem olyan jellegű, hogy véget vetne a vállalkozás gazdasági egységként való működésének”(40).
      
      42.   A tevékenység megkezdése és a munkavállalók újrafelvétele közötti eltolódás nem vezet az átruházás fennállásának kizárásához
         sem. Az Allen és társai ügyben egy társaság alvállalkozásba adta ugyanazon csoport leányvállalatának, amelynek tagja, a fúrási
         munkákat, amelyek vonatkozásában szerződést kötött. A Bíróság úgy tekintette, hogy a csoport egyik leányvállalatáról a másikra
         való átruházás történt. Nem fontos „az ACC munkavállalóinak az AMS általi átvétele és a szerződések kezdete vagy vége közötti
         egyidejűség hiánya, [hiszen] egy vállalkozásátruházás összetett jogi és anyagi folyamat, amelynek a megvalósulása bizonyos
         ideig eltarthat”(41). Ugyanebben az ítéletben a Bíróság azzal az esettel foglalkozott, amikor az átruházás kezdeti időszakában a munkavállalók
         egyaránt dolgoztak az átruházónak és az átvevőnek. Ez a körülmény sem akadályozhatja az átruházásnak minősülést(42).
      
      43.   Más példákra is lehet hivatkozni, amelyekben a Bíróság az átruházás fennállására következtetett, a végrehajtása különböző
         szakaszai közötti bizonyos eltolódás ellenére(43). A Bíróság által valamennyi ilyen esetben végzett elemzés egyszerre objektív és pragmatikus. Nem kötődik sem a felek szándékához,
         sem az átruházás különböző szakaszainak feltétlen együttes fennállásához. A Bíróság figyelmen kívül hagyja a művelet időszakos
         megtörését az átruházott egység körvonalainak megállapításakor. Bármilyen legyen is az átruházás végrehajtásának módja, azt
         továbbra is a 77/187 irányelvnek a munkavállalók védelmére vonatkozó célja határozza meg(44). Így a Bíróság az átruházott egység körvonalait annak megkövetelése nélkül határozza meg, hogy az átruházás egy egyedi és
         pontos időpontban történjen. Mindazonáltal az átruházási folyamat összetett jellegének szükségszerűen következményei vannak
         a 77/187 irányelv 3. cikke (1) bekezdése szerinti átruházás időpontjának értelmezésére.
      
      2.      Az átruházás időpontja fogalom felek által képviselt értelmezéseinek elutasítása
      a)      Az átruházás pontos és egyedi időpontjának objektív kritérium általi meghatározása
      44.   Mindenekelőtt felvetődött, hogy a Bíróság az átruházás időpontjaként egy egyedi, annak a pillanatnak megfelelő időpontot fogadjon
         el, amikor az átvevő birtokba veszi és ténylegesen ellenőrzi az átruházott vállalkozást. Ezt az álláspontot képviseli az Employment
         Appeal Tribunal a 2001. október 5‑i ítéletében, valamint a Celtec. Ez utóbbi szerint az effajta értelmezés több okból adódna.
         Először, megfelelne a 77/187 irányelv 3. cikke (1) bekezdése szó szerinti értelmezésének. Az átruházásban érintett felek jogbiztonsága
         garantálásának a szükségessége is ezt az értelmezést támasztja alá.
      
      45.   A jelen ügyben a Celtec által képviselt értelmezés szerint az átruházás időpontja 1990 szeptembere. Ebből következik, hogy
         a felperes munkavállalók az ebben az időpontban a munkaszerződésükből eredő jogok fenntartására hivatkozhattak volna. A Celtec
         szerint azonban a Department of Employment munkavállalói implicite tiltakoztak a munkaszerződésük átszállása ellen. Döntésük,
         hogy elfogadták, hogy a TEC‑ekhez rendelték ki őket, miközben a Department of Employment munkavállalói maradnak, a munkaszerződésük
         TEC‑ekre való átszállása elleni tiltakozásként értelmezhető.
      
      46.   Az effajta elemzés nem fogadható el, mivel a Celtec a tárgyaláson elismerte, hogy 1990 szeptemberében a Department of Employment
         munkavállalóinak nem ajánlottak munkaszerződést a TEC‑ekkel. Annak elfogadása, hogy a munkavállalók hallgatólagosan tiltakozhatnak
         a munkaszerződésük átszállása ellen, mindenképpen ellenkezne a 77/187 irányelv szellemével, amely éppen ellenkezőleg, a munkaszerződések
         automatikus átszállását írja elő mint a vállalkozásátruházás következményét.
      
      47.   Következésképpen ha elfogadjuk a 77/187 irányelv 3. cikke (1) bekezdése szerinti átruházás időpontja fogalomnak a Celtec által
         képviselt értelmezését, szükségszerűen úgy kellene tekintenünk, hogy a Department of Employment munkavállalóinak munkaszerződései
         1990 szeptemberétől számítva átszálltak a TEC‑ekre. Általánosabban, ez az értelmezés a munkaszerződéseknek egy egyetlen időpontban
         való automatikus átszállását írná elő, hacsak a munkavállalók nem nyilvánították ki a tiltakozásukat.
      
      48.   Ezenkívül ez az értelmezés lehetetlenné tenné az olyan progresszív magánosítás megszervezését, mint amilyet az Egyesült Királyság
         hajtott végre, hiszen ellenkezne a munkavállalók kirendelésével, mivel a TEC‑ek válnának az átruházott munkavállalók munkáltatójává
         1990 szeptemberétől. Ettől kezdve az állam akadályozva lenne a reorganizációs folyamat olyan kialakításában, hogy az egy elindító
         szakaszt is magában foglaljon, amely során az állam bizonyos tevékenységeit átvevő egység még nem autonóm, de – mint a jelen
         esetben – a munkavállalók már a rendelkezésére állnak, ugyanakkor a bérezésüket nem vállalja. A gyakorlatban ez akadályozná
         a szóban forgóhoz hasonló összetett folyamatokat, még azokban az esetekben is, amikor a munkaszerződések átszállásának időbeli
         eltolódása nem vonja maga után a munkavállalók jogainak csökkenését, és ők azt elfogadják. Egy ilyen eredmény ellentétes lenne
         az átruházással érintett valamennyi fél szerződési szabadságával, a munkavállalók képességeinek és a munkaszerződéseknek az
         egyidejű átszállását előírva. Ezt a követelményt egyébként nehéz lenne összeegyeztetni a Bíróságnak az összetett átruházási
         műveletekre vonatkozó, a jelen indítvány 38–42. pontjában már hivatkozott ítélkezési gyakorlatával is.
      
      49.   Az egyedi és pontos átruházási időpont meghatározásához alkalmazható, világos és objektív kritérium hiányában a Celtec másodsorban
         fenntartja, hogy az egymást követő munkáltatóknak nem áll módjukban megtudni, mikortól keletkeznek vagy szűnnek meg a kötelezettségeik
         az átruházott egység munkavállalóival szemben.
      
      50.   Nem úgy tűnik számomra, hogy a jogbiztonság tiszteletben tartásából egy egyedi és pontos átruházási időpont meghatározása
         következik. Amint az alperesek képviselője a tárgyalás során megállapította, kétségtelen, hogy a munkaszerződés egy meghatározott
         időpontban száll át. Ebből azonban nem következik, hogy magának a vállalkozásátruházásnak egy pontos időpontban kell megtörténnie.
         A jogbiztonság tökéletesen garantált attól az időponttól kezdve, amikor a vállalkozásátruházásnak minősülés megállapításra
         került, mivel ennek következtében a munkavállalók megbizonyosodnak arról, hogy a munkaszerződésükből eredő a jogok a 77/187
         irányelv 3. cikke (1) bekezdésének megfelelően védve vannak.
      
      51.   Azonkívül, még ha el is fogadjuk, hogy az átruházás időpontja az a pillanat, amikor az átvevő megszerzi az átruházott vállalkozás
         feletti ellenőrzést, számos esetben nehéz, vagy lehetetlen bizonyossággal meghatározni egy ilyen időpontot, mivel úgy tűnik,
         a „tényleges ellenőrzés” fogalmát széleskörűen lehet értelmezni.
      
      52.   Veszélyesnek tűnik – ahogyan azt a Bizottság az észrevételeiben hangsúlyozza – egy másik objektív, az átruházás időpontját
         meghatározó kritérium elfogadása is, mint például az átszállt szerződések küszöbértéke. Ez ugyanis mesterséges különbségtétel
         bevezetéséhez vezetne egyrészről a küszöb elérése előtt átszállt szerződések, amelyek a 77/187 irányelvet alkalmazva fennmaradnak,
         másrészről az így meghatározott időpontot követően átszállt szerződések között, amelyeket az átruházáshoz nem kapcsolódónak
         tekintenek.
      
      53.   A Celtec által javasolt értelmezés végeredményben számomra nem tűnik elfogadhatónak.
      b)      A rendkívüli körülményekre tekintettel egyedi megoldás kidolgozása
      54.   A Bizottság a Bíróság előtti írásbeli észrevételeiben egy kissé eltérő megközelítést mutatott be(45). Úgy véli, hogy bár az átruházás időpontja elvben egy egyedi és pontos időpontnak felel meg, a jelen eset rendkívüli körülményeire
         tekintettel el kellene fogadni, hogy az átruházás a munkavállalókkal szemben egyénileg csak abban az időpontban hatályosul,
         amikor a Newtec a munkáltatójukká válik. Az átruházás időpontja így elvileg megőrzi pontos jellegét, de elveszti egyediségét
         a jelen esetben, mivel minden egyes munkavállalóra vonatkozóan egyénileg kerül meghatározásra, mégpedig annak az időpontnak
         a függvényében, amikor a Newtec munkavállalójává vált.
      
      55.   A Celtec jogosan hozza fel ezzel a megközelítéssel szemben, hogy ez a 77/187 irányelv keretén kívüli kivétel létrehozását
         jelenti, pedig ez a hatáskör kizárólag a jogalkotót illeti meg.
      
      56.   Nekem úgy tűnik, hogy egy ilyen kivételt egyébként is nehéz lenne alkalmazni, amennyiben a Bizottság nem határozza meg pontosan,
         melyek az átruházásnak azok a jellemzői, amelyek véleménye szerint rendkívüli jelleget öltenek. Hozzátesszük, hogy a rendkívüli
         körülmények fogalom szükségképpen meghatározatlan, és esetről esetre való értékelést feltételez, amely azonban sérti a jogbiztonságot.
      
      57.   Ezeknek a megállapításoknak a fényében a Bizottság által az írásbeli észrevételeiben javasolt értelmezés számomra nem tűnik
         meggyőzőnek.
      
      c)      Az átruházás időpontja fogalom átruházási időszakként való kiterjesztő értelmezése
      58.   A Bíróság elé terjesztett második értelmezés az átruházás időpontjának átruházási időszakként való meghatározásából áll, amely
         időben elhúzódik, és az átruházott egység utolsó elemének átszállásakor ér véget. Következésképpen a Department of Employmentnek
         a Newtecre történő átruházását akkor lehet befejezettnek tekinteni, amikor az átruházó már nem munkáltatója e vállalkozás
         valamennyi munkavállalójának, és az átvevő válik munkáltatójukká.
      
      59.   A brit bíróságok közül, amelyeknek a Celtec és három munkavállalója közötti jogvitában kellett eljárniuk, az Employment Tribunal
         így egy 1990 szeptemberében kezdődő és 1993‑ban véget érő átruházási időszakot határoz meg. A Court of Appeal is úgy vélte,
         hogy a 77/187 irányelv 3. cikke (1) bekezdésében szereplő átruházás időpontja fogalom értelmezhető úgy, mint ami egy többé-kevésbé
         hosszú időszakot foglal magában, amely során megvalósul az átszállás. Ezt az értelmezést veszik át az alperesek. A tárgyalás
         során úgy tűnt, a Bizottság is ehhez csatlakozik.
      
      60.   Az ezen értelmezés képviselői által felhozott fő érv, hogy ez az értelmezés megfelel a 77/187 irányelvnek a munkavállalók
         védelmére vonatkozó céljának. Úgy tűnik, noha természetesen jobb, ha az elfogadott értelmezés megfelel ennek a célnak, ez
         az érv önmagában nem elegendő a meggyőzéshez. Veszélyesnek tűnik ugyanis csak az irányelv céljának megfelelően gondolkodni,
         és ezt a szöveget kizárólag a munkavállalók védelmére irányuló eszközzé átalakítani a javasolt értelmezés jövőbeli következményeinek
         figyelembevétele nélkül(46).
      
      61.   Ha teljesen igazolható is a 77/187 irányelv egyes rendelkezéseinek(47) kiterjesztő módon való értelmezése, számos nehézséggel járna, ha az átruházás időpontját az utolsó munkaszerződés átszállásakor
         véget érő átruházási időszaknak tekintenénk.
      
      62.   Bizonytalan lenne azoknak a munkaszerződéseknek a sorsa, amelyeknek az átszállása az „átruházás időpontjaként” elfogadott
         időpont előtt befejeződött. Az a kérdés is felmerül, hogy az átmeneti időszak során, amikor az átruházás folyamatban volt,
         felvett munkavállalónak a 77/187 irányelvet alkalmazva átszáll‑e a munkaszerződése. Az átmeneti időszakhoz kapcsolódó, így
         létrejött bizonytalanság az átruházás időpontja fogalom kiterjesztő értelmezésének elvetéséhez vezet.
      
      63.   Ha ezt a nehézséget el is kerüli, nem tűnik megfelelőnek az az értelmezés sem, amely szerint az átszállás minden egyes munkaszerződés
         esetén egyénileg következik be, amikor az ehhez a szerződéshez kapcsolódó valamennyi jog átszáll, a következő okok miatt.
      
      64.   Ezek közül az értelmezések közül mind az első, mind a második ellentétesnek bizonyul az irányelv által elgondolt mechanizmussal.
         A 77/187 irányelv 3. cikkének (1) bekezdése ugyanis a munkaszerződéseknek az átruházás tényéből adódó automatikus átszállását
         viszi véghez. Megelégszik azzal, hogy kimondja a vállalkozásátruházásnak a munkaszerződésekre vonatkozó következményeit. Úgy
         tekinteni, hogy a vállalkozásátruházás csak akkor valósul meg, amikor a munkaszerződések átszállnak, azt eredményezné, hogy
         a vállalkozásátruházás egyik következménye a fennállása feltételévé válna. Ebből következően a vállalkozásátruházás fennállása
         többé nem objektív módon lenne meghatározva, hanem a munkaszerződések átszállásától függne. Következésképpen ha ezt az értelmezést
         követnénk, elegendő lenne az átruházónak és az átvevőnek, hogy eltekintsenek a munkaszerződések egyikükről a másikukra történő
         átszállásáról rendelkezni, ahhoz, hogy elkerüljék a 77/187 irányelv alkalmazását.
      
      65.   Ezekből az okokból adódóan a 77/187 irányelv 3. cikkének (1) bekezdése szerinti átruházás időpontjának átruházási időszakként
         való értelmezését el kell vetni.
      
      3.      Az átruházás időpontjának egy összetett átruházási folyamat keretében történő alternatív értelmezése
      66.   A 77/187 irányelv alkalmazandó marad, bármilyen legyen is az érintett átruházási folyamat bonyolultsága. Célja továbbra is
         az, hogy minimális szociális védelmet biztosítson az átruházott egység munkavállalóinak a jogaik fenntartásával. Bár ezek
         a szociális megállapítások uralják az ítélkezési gyakorlatot, ez utóbbit az is befolyásolja, hogy ezeket az irányelv egy másik
         céljával – a versenyképes vállalkozások megjelenésének lehetővé tételével – is össze kell egyeztetni(48). A Bíróság a vállalkozásátruházás terén létrehozott ítélkezési gyakorlatának kialakítása során így mindig arra törekedett,
         hogy egyensúlyt tartson fenn a munkavállalók védelmének célja és a gazdasági realitás figyelembevétele között(49).
      
      67.   Amikor az átruházás az átruházó és az átvevő közötti szerződés aláírásának tényénél fogva következik be, könnyű megállapítani
         azt az időpontot, amikortól kezdve az átruházás hatályosul. Ilyen megállapodás hiányában azonban nehezen határozható meg pontosan
         az az egyedi időpont, amikor az átruházás bekövetkezett. A jelen ügy tétje éppen az átszállt munkavállalók védelmének megszervezése,
         lehetővé téve ugyanakkor a rugalmasságot az átruházás anyagi megszervezésében, amely gazdasági és politikai megfontolásokat
         tükröz. Amint azt bemutattuk a Celtec álláspontjának vizsgálata során, egy egyedi átruházási időpont elfogadása olyan önkényes
         választás eredménye, amely ellentétes lehetne például egy progresszív magánosítási folyamatnak egy átmeneti kirendelési időszakkal
         történő végrehajtásával.
      
      68.   A 77/187 irányelv két célja közül egyik sem kerül viszont szóba, ha lemondunk arról, hogy olyan egyedi időpontot válasszunk,
         amelyben úgy tekinthető, hogy az átruházás megvalósult. Így ugyanis garantáljuk a munkavállalók jogainak a fenntartását, lehetővé
         téve eközben az átruházási folyamat végrehajtásának időbeli ütemezését.
      
      69.   Annak érdekében, hogy a 77/187 irányelv által a munkavállalóknak nyújtott védelem ne kerüljön veszélybe, meg kell győződni
         arról, hogy a jogaikat nem érinti az az időpont, amelyben a szerződésük átszállt. Ennek hiányában az átruházóknak és az átvevőknek
         a 77/187 irányelv alkalmazásának elkerülése érdekében esetleg megkísérelhetnék a munkaszerződések átszállásának eltolását.
      
      70.   Nekem úgy tűnik, hogy a munkavállalók jogainak fenntartására vonatkozó követelmény teljesítése érdekében a következő három
         feltételnek kellene teljesülnie. Először, a munkaszerződéseknek az eszközök átruházásától különböző időpontban történő átszállása
         csak akkor lesz közömbös a munkavállalók számára, ha az átruházásról való döntés időpontjában érvényben lévő munkafeltételek
         hasonlóak maradnak végig annak gyakorlati megvalósulása során, amely eltarthat egy bizonyos időtartamig(50). Ha az átruházó gazdasági helyzete romlott, és a munkafeltételek fenntartása ebből eredően veszélyeztetettnek tűnik, a munkaszerződések
         átszállásának időbeli eltolódása nem lehet összhangban a 77/187 irányelvvel.
      
      71.   Másodszor, a munkaszerződések átszállására meghatározott időpontnak nem kellene semmilyen következménnyel járnia a megvalósult
         átruházás terjedelmére. Más szóval, mihelyt meghatározásra kerülnek az átruházott egység körvonalai, és így az ahhoz kapcsolódó
         munkavállalók, a 77/187 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének alkalmazásával az átruházó és az átvevő esetleges mozgástere csak
         a munkaszerződések átszállásának időpontjára vonatkozik.
      
      72.   Harmadszor, mivel tény, hogy a munkavállalók tiltakozhatnak az ellen, hogy a szerződésük átszálljon egyik munkáltatóról a
         másikra(51), a fortiori el kell számukra ismerni azt a lehetőséget, hogy elfogadhatják, hogy a munkaszerződésük átszállása a vállalkozásátruházásénál
         későbbi időpontban valósuljon meg akkor, ha azonosak maradnak a jogaik. Azzal egyébként, hogy beleegyeznek, hogy a szerződésük
         csak az eszközök átruházását követő időpontban szálljon át az átvevőre, a munkavállalók nem őrzik meg kevésbé azt a lehetőséget,
         hogy tiltakozzanak a szerződésük átszállása ellen, ha akarnak. Az ítélkezési gyakorlatból következik, hogy a munkavállaló
         tiltakozása a munkaszerződésének átszállása ellen a nemzeti jog szerint értékelendő(52). Ugyancsak a nemzeti jog alá tartozik a munkavállalóknak a munkaszerződésük utólagos átszállásához való hozzájárulásának
         az értékelése.
      
      73.   Ennek a három feltételnek a tiszteletben tartása, amelyek értékelése a nemzeti bíróra tartozik, lehetővé teszi a vállalkozásátruházás
         több szakaszban történő végrehajtását, anélkül hogy vita tárgyává tenné a 77/187 irányelv által átruházás esetén a munkavállalóknak
         nyújtott minimális védelmet.
      
      C –    A szóban forgó átruházás keretében kialakított álláspont
      74.   A megvalósult magánosításnak a 77/187 irányelv 1. cikke (1) bekezdése szerinti átruházásnak való minősülése megállapítást
         nyer. Ebből következik, hogy a Department of Employment munkavállalóinak munkaszerződései az említett irányelv 3. cikke (1) bekezdésének
         alkalmazásával átszálltak a TEC‑ekre. A nemzeti bírónak meg kell győződnie, hogy a munkaszerződéseknek a vállalkozás eszközeinek
         átruházását követő időpontban történő átszállása nem eredményezte sem egyes munkavállalóknak az irányelv által nyújtott védelemből
         való kizárását, sem a jogaik csökkenését. A nemzeti bíróra tartozik annak megállapítása is, hogy a Department of Employment
         munkavállalói hozzájárultak‑e ahhoz, hogy a szerződéseik átszállása csak a kirendelésük lejártakor valósuljon meg. Ha azonban
         ez a három feltétel nem áll fenn, a munkaszerződések átszállását abban az időpontban kell megtörténtnek tekinteni, amikor
         az átruházás többi eleme megvalósult a Newtec javára, azaz 1990 szeptemberében.
      
      IV – Végkövetkeztetések
      75.   Tekintettel az előző megállapításokra, azt javaslom, hogy a Bíróság a következőképpen válaszoljon a House of Lords által feltett
         kérdésekre:
      
      „A munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek és ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami
         jogszabályok közelítéséről szóló, 1977. február 14‑i 77/187/EGK tanácsi irányelv 3. cikkének (1) bekezdésében említett »átruházás
         időpontja« fogalom nem írja elő egy olyan egyedi időpont meglétét, amikor a vállalkozás vagy vállalkozás valamennyi eleme
         egyszerre száll át. Magánosítás keretében a munkaszerződések átszállása az eszközök átruházását követően is történhet, ha
         az nem eredményezi a 77/187 irányelv által a munkavállalóknak nyújtott védelem csökkenését, és ha utóbbiak beleegyezésüket
         adták.”
      
      1 –	Eredeti nyelv: portugál.
      
      2 –	HL L 61., 26. o. Ezt az irányelvet a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek és ezek részeinek átruházása esetén
         történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló 77/187/EGK irányelv módosításáról szóló, 1998. június
         29-i 98/50/EK tanácsi irányelv (HL L 201., 88. o.) módosította. Ezeket a módosításokat a munkavállalók jogainak a vállalkozások,
         üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 2001.
         március 21-i 2001/23/EK tanácsi irányelv (HL L 82., 16. o., magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 4. kötet, 98. o.) kodifikálta.
         Az irányelvnek csak az eredeti változata volt hatályban a tényállás időpontjában.
      
      3  –	Az alperesek által a Bírósághoz benyújtott észrevételek 4. melléklete.
      
      4  –	Az előzetes döntéshozatalra utaló végzés 9. pontja.
      
      5  –	Az Employment Rights Act 1996 155. cikkének megfelelően a munkavállalók csak akkor jogosultak végkielégítésre, ha az elbocsátást
         megelőzően legalább két év szolgálati idővel rendelkeznek. A végkielégítés összege a szolgálati idő függvényében kerül kiszámításra
         (az Employment Rights Act 1996 162. cikke).
      
      6  –	A C‑209/91. sz., Watson Rask és Christensen ügyben 1992. november 12‑én hozott ítélet (EBHT 1992., I‑5755. o.); a C‑392/92. sz.
         Schmidt‑ügyben 1994. április 14‑én hozott ítélet (EBHT 1994., I‑1311. o.) és a C‑173/96. és C‑247/96. sz., Hidalgo és társai
         ügyben 1998. december 10‑én hozott ítélet (EBHT 1998., I‑8237. o.).
      
      7  –	A C‑234/98. sz., Allen és társai ügyben 1999. december 2‑án hozott ítélet (EBHT 1999., I‑8643. o.).
      
      8  –	A C‑164/00. sz. Beckmann‑ügyben 2002. június 4‑én hozott ítélet (EBHT 2002., I‑4893. o.) és a C‑4/01. sz., Martin és társai
         ügyben 2003. november 6‑án hozott ítélet (EBHT 2003., I‑12886. o.).
      
      9  –	A C‑175/99. sz. Mayeur‑ügyben 2000. szeptember 26‑án hozott ítélet (EBHT 2000., I‑7755. o.) és a C‑425/02. sz. Delahaye‑ügyben
         2004. november 11‑én hozott ítélet (EBHT 2004., I‑10838. o.).
      
      10  –	A C‑298/94. sz. Henke‑ügyben 1996. október 15‑én hozott ítélet (EBHT 1996., I‑4989. o.).
      
      11  –	A 105/84. sz. Danmols Inventar‑ügyben 1985. július 11‑én hozott ítélet (EBHT 1985., 2639. o.) 27. pontja; a C‑362/89. sz.,
         D’Urso és társai ügyben 1991.júlus 25‑én hozott ítélet (EBHT 1991., I‑4105. o.) 12. pontja és a C‑343/98. sz., Collino és
         Chiappero ügyben 2000. szeptember 14‑én hozott ítélet (EBHT 2000., I‑6659. o.) 38. pontja.
      
      12  –	Supiot, A., A foglalkoztatáson túl, Flammarion, Paris, 1999, a munkavállaló fogalom közösségi meghatározásának elfogadását javasolja, 296. o. Ennek a fogalomnak
         a rugalmas határait illetően: Davies, P. és Freedland, M., „Employees, Workers, and the Autonomy of Labor Law”, Mélanges en l’honneur de S. Simitis, 2000, 31. o.
      
      13  –	Lásd végül a C‑456/02. sz. Trojani‑ügyben 2004. szeptember 7‑én hozott ítéletet (az EBHT‑ban nem tették közzé).
      
      14  –	A közösségi szociális jog „transnational floor of rights”-nak tekinthető, amint azt Barnard, C., és Deakin, S. javasolja,
         „Social Policy in search of a role: integration, cohesion and citizenship”, 1996 Onwards, lowering the barriers further, Wiley, 1996, 177. o.
      
      15  –	A 11. lábjegyzetben fent hivatkozott Danmols Inventar‑ügyben hozott ítélet 26. pontja.
      
      16  –	Ezek az érvek egybehangzanak a Lenz főtanácsnoknak a 10. lábjegyzetben fent hivatkozott Henke‑ügyre vonatkozó indítványában
         és Alber főtanácsnoknak a 11. lábjegyzetben fent hivatkozott Collino és Chiappero ügyre vonatkozó indítványában ismertetettekkel.
      
      17  –	A Bíróság a munkaidő fogalmát illetően már elfogadta, hogy a nemzeti jogra utalás „nem jelenti azt, hogy a tagállamok
         egyoldalúan meghatározhatnák e fogalom tartalmát” (a C‑151/02. sz. Jaeger‑ügyben 2003. szeptember 9‑én hozott ítélet [EBHT 2003.,
         I‑8389. o.] 59. pontja).
      
      18  –	A 8. lábjegyzetben fent hivatkozott Beckmann‑ügyben hozott ítélet 27. pontja.
      
      19  –	A C‑13/95. sz. Süzen‑ügyben 1997. március 11‑én hozott ítélet (EBHT 1997., I‑1259. o.) 14. pontja. Lásd továbbá a 24/85. sz.
         Spijkers‑ügyben 1986. március 18‑án hozott ítélet (EBHT 1986., 1119. o.) 13. pontját; a C‑172/99. sz. Liikenne‑ügyben 2001.
         január 25‑én hozott ítélet (EBHT 2001., I‑745. o.) 33. pontját; a C‑51/00. sz. Temco‑ügyben 2002. január 24‑én hozott ítélet
         (EBHT 2002., I‑969. o.) 24. pontját és a C‑340/01. sz., Abler és társai ügyben 2003. november 20‑án hozott ítélet (az EBHT‑ban
         nem tették közzé) 33. pontját.
      
      20  –	A 19. lábjegyzetben fent hivatkozott Süzen‑ügyben hozott ítélet 14. pontja; és az ebben a lábjegyzetben hivatkozott ítéletek.
      
      21  –	A 19. lábjegyzetben fent hivatkozott Süzen‑ügyben hozott ítélet 18. pontja; és az ebben a lábjegyzetben hivatkozott ítéletek.
      
      22  –	A 19. lábjegyzetben fent hivatkozott Temco‑ügyben hozott ítélet 26. pontja.
      
      23  –	A 19. lábjegyzetben fent hivatkozott Liikenne‑ügyben hozott ítélet 42. pontja.
      
      24  –	Az alperesek észrevételeinek 1. mellékletében átvett ítélet.
      
      25  –	A 186/83. sz., Botzen és társai ügyben 1985. február 7‑én hozott ítélet (EBHT 1985., 519. o.) 15. pontja.
      
      26  –	Lásd az Európai Üzemi Tanács létrehozásáról vagy a közösségi szintű vállalkozások és vállalkozáscsoportok munkavállalóinak
         tájékoztatását és a velük folytatott konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról szóló, 1994. szeptember 22‑i 94/45/EK tanácsi
         rendelet (HL L 254., 64. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 2. kötet, 232. o.) által előírt konzultációs kötelezettséggel
         való hasonlóság alapján a C‑440/00. sz., Kühne & Nagel ügyben 2004. január 13‑án hozott ítéletet (az EBHT‑ban nem tették közzé)
         és a C‑62/99. sz. Bofrost*‑ügyben 2001. március 29‑én hozott ítéletet (EBHT 2001., I‑2579. o.).
      
      27  –	A 144/87. és 145/87. sz., Berg és Busschers ügyben 1988. május 5‑én hozott ítélet (EBHT 1988., 2559. o.) 14. pontja.
      
      28  –	A 287/86. sz. ügyben 1987. december 17‑én hozott ítélet (EBHT 1987., 5465. o.).
      
      29  –	A 28. lábjegyzetben fent hivatkozott Ny Mølle Kro‑ügyben hozott ítélet 26. pontja.
      
      30  –	A 19/83. sz. ügyben 1985. február 7‑én hozott ítélet (EBHT 1985., 457. o.).
      
      31  –	A C‑305/94. sz. ügyben 1996. november 14‑én hozott ítélet (EBHT 1996., I‑5927. o.).
      
      32  –	A 31. lábjegyzetben fent hivatkozott Rotsart de Hertaing‑ügyben hozott ítélet 26. pontja.
      
      33  –	Van Gerven főtanácsnok C‑132/91., C‑138/91. és C‑139/91. sz., Katsikas és társai ügyre vonatkozó indítványának (1992.
         december 16‑án hozott ítélet, EBHT 1992., I‑6577. o.) 16. pontja.
      
      34  –	A 33. lábjegyzetben fent hivatkozott Katsikas és társai ügyben hozott ítélet 33. pontja.
      
      35  –	A 19. lábjegyzetben fent hivatkozott Süzen‑ügyben hozott ítélet 12. pontja; Liikenne‑ügyben hozott ítélet 29. pontja és
         Abler és társai ügyben hozott ítélet 41. pontja.
      
      36  –	A 19. lábjegyzetben fent hivatkozott Temco‑ügyben hozott ítélet 31. és 32. pontja.
      
      37  –	A C‑29/91. sz., Redmond Stichting‑ügyben 1992. május 19‑én hozott ítélet (EBHT 1992., I‑3189. o.).
      
      38  –	A C‑127/96., C‑229/96. és C‑74/97. sz., Hernández Vidal és társai ügyre (1998. december 10‑én hozott ítélet [EBHT 1998.,
         I‑8179. o.]) és a C‑173/96. és C‑247/96. sz., Hidalgo és társai ügyre (1998. december 10‑én hozott ítélet [EBHT 1998., I‑8237. o.])
         vonatkozó indítványok 162. pontja.
      
      39  –	Lásd a 19. lábjegyzetben hivatkozott ítéleteket.
      
      40  –	A 28. lábjegyzetben fent hivatkozott Ny Mølle Kro‑ügyben hozott ítélet 20. pontja.
      
      41  –	A 7. lábjegyzetben fent hivatkozott Allen és társai ügyben hozott ítélet 32. pontja.
      
      42  –	Ugyanott, 35. pont.
      
      43  –	A C‑324/86. sz., Tellerup, ún. „Daddy’s Dance Hall” ügyben 1988. február 10‑én hozott ítélet (EBHT 1988., 739. o.); a
         27. lábjegyzetben fent hivatkozott Berg és Busschers ügyben hozott ítélet, valamint a C‑171/94. és C‑172/94. sz., Merckx és
         Neuhuys ügyben 1996. március 7‑én hozott ítélet (EBHT 1996., I‑1253. o.).
      
      44  –	Laulom, S., „The European Court of Justice in the dialogue on transfers of undertakings: a faillible interlocutor?”, Labour Law in the Courts, kiadta Sciarra, S., Hart, 2001, 152. o.: „The mode of transfer becomes immaterial”.
      
      45  –	Úgy tűnt, a tárgyalás során a Bizottság megváltoztatta álláspontját, hogy az alperesek által képviselt állásponthoz csatlakozzon.
      
      46  –	E veszélyek bemutatására példa: More, G., „The Concept of Undertaking in the Aquired Rights Directive: The Court under
         Pressure (Again)”, 15 YEL, 1995, 135. o.
      
      47  –	A Bíróság kiterjesztő értelmezést alkalmazott például ennek az irányelvnek az 1. cikke (1) bekezdése esetében.
      
      48  –	A 77/187 irányelv negyedik preambulumbekezdése „a belső piac működésére való közvetlen hatásra” hivatkozik, amely eltérő
         lehet a tagállamok szociális jogalkotásában. Barnard, C., Employment Law, második kiadás, 2000, 445. o. Deakin, S., és Browne, J., „Social Rights and Market Order: Adapting the Capability Approach”,
         Economic and Social Rights in the EU Charter of Fundamental Rights, a legal perspective, Oxford, 2003, 28. o.: „The historical function of social rights is to reconcile the traditional mechanisms of social policy
         with the mechanisms of a market order”.
      
      49  –	Arról a módról, ahogyan a Bíróság egyensúlyt tartott fenn e két feltétlen érvényesülést követelő norma között, lásd Hunt, J.,
         „The Court of Justice as a policy actor: the case of the Acquired Rights Directive”, 18 Legal Studies, 1998, 336. o.
      
      50  –	Nem tűnik sem szükségesnek, sem kívánatosnak az átruházás végrehajtási módozatai alkalmazásának időbeli korlátozása, feltéve
         hogy a munkafeltételeket fenntartják attól a naptól kezdve, amikor az átruházásról döntöttek.
      
      51  –	A 33. lábjegyzetben fent hivatkozott Katsikas és társai ügyben hozott ítélet.
      
      52  –	A 33. lábjegyzetben fent hivatkozott Katsikas és társai ügyben hozott ítélet és a 43. lábjegyzetben fent hivatkozott Merckx
         és Neuhuys ügyben hozott ítélet; valamint a C‑399/96. sz. Europièces‑ügyben 1998. november 12‑én hozott ítélet (EBHT 1998.,
         I‑6965. o.).