CELEX: 62002CC0220
Language: sk
Date: 2004-02-12 00:00:00
Title: Návrhy generálnej advokátky - Kokott - 12. februára 2004. # Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten proti Wirtschaftskammer Österreich. # Návrh na začatie prejudiciálneho konania Oberster Gerichtshof - Rakúsko. # Zásada rovnakej odmeny pre mužov a ženy - Pojem odmeny - Započítanie obdobia výkonu vojenskej služby pre výpočet odstupného - Možnosť porovnať pracovníkov vykonávajúcich vojenskú službu s pracovníkmi ženského pohlavia čerpajúcimi rodičovskú dovolenku bezprostredne po ukončení materskej dovolenky, ktorá sa nezapočítava pre výpočet odstupného. # Vec C-220/02.

NÁVRHY GENERÁLNEJ ADVOKÁTKY
      JULIANE KOKOTT
      prednesené 12. februára 2004 (1)
      
      Vec C-220/02
      Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten
      proti
      Wirtschaftskammer Österreich
      (návrh na začatie prejudiciálneho konania, predložený Oberster Gerichtshof, Rakúsko)
      „Zásada rovnakej odmeny pre mužov a ženy – Dovolenka na výchovu dieťaťa (Rodičovská dovolenka) – Výkon vojenskej služby – Započítanie pre výpočet odstupného ‚Abfertigung‘“I –    Úvod
      1.        Vo svojom návrhu na začatie prejudiciálneho konania požiadal rakúsky Oberster Gerichtshof (ďalej „vnútroštátny súd“) formou
         viacerých otázok o výklad článku 141 ES, ako aj článku 1 smernice Rady 75/117/EHS z 10. februára 1975 o aproximácii právnych
         predpisov členských štátov týkajúcich sa uplatňovania zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy(2) (ďalej „smernica 75/117“).
      
      2.        V podstate ide o otázku, či pre výpočet nárokov, závislých od počtu odpracovaných rokov v pracovnom pomere, menovite pre výpočet
         tzv. „Abfertigung“ (odstupné) pri skončení pracovného pomeru, sa doba rodičovskej dovolenky na výchovu dieťaťa má zohľadniť
         rovnako ako doba výkonu vojenskej alebo civilnej služby.
      
      II – Právny rámec
      A –    Právo Spoločenstva
      3.        Právny rámec Spoločenstva tohto prípadu tvorí článok 141 ES a článok 1 smernice 75/117. Článok 141 ods. 1 a 2 ES stanovuje:
      
      „Článok 141
      (1)      Každý členský štát zabezpečí uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.
      (2)      Pre účely tohto článku znamená ‚odmena‘ obvyklú základnú alebo minimálnu mzdu alebo plat a všetky dávky, ktoré zamestnávateľ
         vypláca priamo alebo nepriamo, v hotovosti alebo v naturáliách, pracovníkovi v pracovnom pomere.
      
      Rovnosť odmeňovania bez diskriminácie založenej na pohlaví znamená:
      a)      že odmena za rovnakú prácu pri úkolovej mzde sa vypočíta podľa rovnakej sadzby,
      b)      že odmena za prácu je pri časovej mzde za rovnakú prácu rovnaká.“
      4.        Článok 1 smernice 75/117 má takéto znenie:
      
      „Zásada rovnakej odmeny pre mužov a ženy ustanovená v článku 119 zmluvy, ďalej len ‚zásada rovnakej odmeny‘, znamená odstránenie
         akejkoľvek diskriminácie z dôvodu pohlavia v súvislosti so všetkými aspektmi a podmienkami odmeňovania za rovnakú prácu alebo
         za prácu, ktorej sa prisudzuje rovnaká hodnota.
      
      Najmä v prípade, keď sa na stanovenie odmeny používa systém klasifikácie zamestnaní, musí byť tento systém založený na rovnakých
         kritériách pre mužov aj pre ženy a musí byť vytvorený tak, aby vylučoval akúkoľvek diskrimináciu z dôvodu pohlavia.“
      
      B –    Vnútroštátna právna úprava
      1.      Nárok na „odstupné“
      5.        Podľa rakúskeho práva majú zamestnanci v prípade skončenia pracovného pomeru nárok na tzv. odstupné. Vypláca ho zamestnávateľ,
         keď pracovný pomer trval nepretržite najmenej tri roky, pričom výška odstupného stúpa s počtom odpracovaných rokov v pracovnom
         pomere. Pokiaľ zamestnanec sám ukončí pracovný pomer bez dôležitého dôvodu, alebo sám zapríčiní výpoveď zo strany zamestnávateľa,
         nemá nárok na odstupné.
      
      6.        Príslušné ustanovenia § 23 rakúskeho Angestelltengesetz(3) (zákon o zamestnancoch, ďalej „AngG“) znejú takto (výňatok):
      
      „(1)      Ak pracovný pomer trval nepretržite tri roky, zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné. Jeho výška je dvojnásobok
         mzdy, aká patrila zamestnancovi za posledný mesiac pracovného pomeru a zvyšuje sa na trojnásobok po piatich rokoch, na štvornásobok
         po desiatich rokoch, na šesťnásobok po pätnástich rokoch, na dvanásťnásobok po dvadsiatich rokoch trvania pracovného pomeru.
         Zohľadňujú sa všetky doby, ktoré zamestnanec strávil u toho istého zamestnávateľa v bezprostredne predchádzajúcich pracovných
         pomeroch ako pracovník alebo učeň; doba učebného pomeru však len vtedy, keď pracovný pomer vrátane učňovskej doby trval nepretržite
         sedem rokov. Doba učebného pomeru sama osebe nezakladá nárok na odstupné.
      
      […]
      (7)       Zamestnanec nemá nárok na odstupné, s výnimkou § 23a, keď výpoveď dá zamestnanec, keď zamestnanec predčasne ukončí pracovný
         pomer bez dôležitého dôvodu, alebo keď zavinil svoje predčasné prepustenie.“
      
      7.        Pretože výška odstupného podľa § 23 ods. 1 AngG závisí od počtu odpracovaných rokov v pracovnom pomere, môžu sa v jednotlivých
         prípadoch vyskytnúť časové obdobia, v ktorých napriek trvaniu pracovného pomeru nebola práca vykonávaná. Otázku, či a v akom
         rozsahu sa tieto doby môžu zohľadniť, príslušné rakúske právne predpisy neriešia jednotne.
      
      2.      Zohľadnenie doby vojenskej a civilnej služby. 
      8.        Čo sa týka služby v rakúskych ozbrojených silách, povinná vojenská služba pre mužov – tzv. prezenčná služba, ako aj dobrovoľná
         vzdelávacia vojenská služba pre ženy, sa plne započítava. To isté platí aj pre náhradnú civilnú službu, ktorú môže vykonávať
         ten, kto odmieta službu so zbraňou (civilná služba). Podmienkou je, aby pracovný pomer existoval počas výkonu týchto služieb,
         takže povolanie na výkon služby zastihlo zamestnanca počas trvajúceho pracovného pomeru. Z toho vyplýva zohľadnenie doby výkonu
         vojenskej a civilnej služby pri výpočte nárokov na odstupné podľa § 8 rakúskeho Arbeitsplatz-Sicherungsgesetz(4) (zákon o zaručení pracovného miesta, ďalej „APSG“), ktorý hovorí:
      
      „Pokiaľ sú nároky zamestnanca určované podľa odpracovaných rokov v pracovnom pomere, doby
      1.      výkonu prezenčnej služby podľa § 27 ods. 1 bodov l až 4 a 6 až 8 Wehrgesetz (zákon o obrane);
      2.      výkonu ozbrojenej služby ako vojak na dobu určitú podľa § 27 ods. 1 bodu 5 Wehrgesetz až do 12 mesiacov;
      3.      výkonu vzdelávacej služby pre ženy a
      4.      výkonu civilnej služby,
      počas ktorých pracovný pomer trval, sa započítavajú do odpracovaných rokov.“
      3.      Zohľadnenie doby ochrany matiek
      9.        Podľa judikatúry vnútroštátneho súdu(5) sú rovnako započítateľné tie doby, v ktorých tehotná zamestnankyňa na základe predpisov o ochrane matiek podlieha zákonnému
         zákazu výkonu činnosti, t. j. spravidla posledných osem týždňov pred pôrodom (§ 3 ods. 1 rakúskeho Mutterschutzgesetz(6) (zákona o ochrane matiek, ďalej „MSchG“), ako aj doba až do uplynutia ôsmich týždňov po pôrode (§ 5 ods. 1 MSchG).
      
      4.      Vyňatie rodičovskej dovolenky na výchovu dieťaťa podľa doterajšej právnej úpravy 
      10.      Podľa doteraz platnej právnej úpravy v Rakúsku sa však doby rodičovskej dovolenky na výchovu dieťaťa (tzv. Karenzurlaub) nezapočítavajú.
         Ide tu o možnosť, aby si rodičia na opateru svojich detí vzali neplatenú dovolenku, a to najmenej na dobu troch mesiacov a najviac
         do dovŕšenia druhého roku života dieťaťa.
      
      11.      Pre ženy toto nezapočítanie rodičovskej dovolenky na výchovu dieťaťa vyplýva doteraz z § 15f ods. 1 tretej vety MSchG:
      
      „Pre právne nároky pracovníčky, ktoré sa určujú podľa odpracovaných rokov v pracovnom pomere, sa na dobu neplatenej dovolenky
         neprihliada, pokiaľ nie je dohodnuté inak.“
      
      12.      Pokiaľ na rodičovskú dovolenku nastúpi zamestnanec mužského pohlavia, tak § 7c rakúskeho Väter-Karenzgesetz (zákon o otcovskej
         rodičovskej dovolenke, ďalej „VKG“)(7) nariaďuje tak isto nezapočítateľnosť s odkazom na ustanovenie § 15f ods. 1 MSchG platiaci pre matky:
      
      „Pre nárok na iné, najmä na jednorazové dávky […] a pre právne nároky pracovníkov, ktoré sú určované podľa odpracovaných rokov
         v pracovnom pomere, platí § 15f ods. 1 MSchG.“
      
      13.      Od roku 2001 ostatne uvedená právna úprava nahradila rakúsky Eltern-Karenzurlaubsgesetz z roku 1989 (zákon o rodičovskej dovolenke,
         ďalej len „EKUG“)(8), iba na ktorý sa vnútroštátny súd odvoláva vo svojom návrhu na začatie prejudiciálneho konania. Podľa prechodného ustanovenia
         v § 14 ods. 8 VKG platí táto právna úprava v zásade však len pre zamestnancov, ktorých deti sa narodili po 31. decembri 2001.
         Pre zamestnancov, ktorých deti sa narodili pred týmto stanoveným dátumom, zostáva teda relevantný EKUG. § 7c EKUG, ktorý na
         rozdiel od § 7c VKG neobsahuje žiadny výslovný odkaz na § 15f ods. 1 MSchG, má takéto znenie (výňatok):
      
      „Pre nárok na iné, najmä na jednorazové dávky […] a pre právne nároky zamestnancov, ktoré sú určované podľa odpracovaných
         rokov v pracovnom pomere, platí § 15 ods. 1 MSchG […]“
      
      5.      Započítanie rodičovskej dovolenky na výchovu dieťaťa (Karenzurlaub) podľa novej právnej úpravy
      14.      Roku 2002 bol doterajší systém odstupného v Rakúsku zmenený zákonom Betriebliches Mitarbeitervorsorgegesetz(9) (zákon o podnikovom zabezpečení zamestnancov, ďalej „BMVG“) na poistenecký systém na základe finančných príspevkov (tzv.
         „Abfertigung neu“ – nové odstupné). Mitarbeitervorsorgekasse (poisťovňa na zabezpečenie zamestnancov) pritom preberá vyplácanie
         odstupného. Odteraz dovolenka na výchovu dieťaťa bude zohľadnená pre výpočet odstupného, pričom platbu príspevkov namiesto
         zamestnávateľa preberá Familienlastenausgleichsfonds (fond na vyrovnávanie rodinných nákladov)(10). Na základe prechodného ustanovenia(11) zostáva však pre pracovné pomery, ktorých zmluvný začiatok bol pred 31. decembrom 2002, spravidla naďalej platná vyššie uvedená
         právna úprava a výchovná dovolenka sa tak nezapočítava.
      
      III – Skutkový stav a konanie pred vnútroštátnym súdom 
      15.      V konaní pred vnútroštátnym súdom stoja oproti sebe Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten
         (ďalej „navrhovateľ“) a Wirtschaftskammer Österreich (ďalej „odporkyňa“) v právnom spore podľa § 54 ods. 2 rakúskeho Arbeits-
         und Sozialgerichtsgesetz (zákon o pracovnom a sociálnom súde) (ďalej „ASGG“)(12). Tento predpis umožňuje združeniam zamestnávateľov a zamestnancov, ktoré majú spôsobilosť uzatvárať kolektívnu zmluvu, požiadať
         Oberster Gerichtshof (Najvyšší súd) o určenie existencie alebo neexistencie práv alebo právneho vzťahu, a to aj nezávisle
         od konkrétneho skutkového stavu. Predmetom takejto žiadosti musí byť právna otázka z hmotného práva z oblasti pracovnoprávnych
         záležitostí, ktorá má význam pre najmenej troch zamestnávateľov alebo zamestnancov. Podľa judikatúry Súdneho dvora vnútroštátny
         súd v takomto konaní je považovaný za súd v zmysle článku 234 ES(13).
      
      16.      Skutkový stav prednesený navrhovateľom je v zmysle § 54 ods. 4 ASGG pre vnútroštátny súd záväzný. Podľa neho v Rakúsku možnosť
         čerpať rodičovskú dovolenku na výchovu dieťaťa využije ročne priemerne 57 030 žien a 1 014 mužov, ktorí sú v pracovnom pomere.
         To znamená, že rodičovskú dovolenku čerpá 98,253 % žien a len 1,747 % mužov. Z dôvodu nedostatočných možností zabezpečiť opateru
         pre deti do veku troch rokov v podstate mnohé zamestnankyne nemajú žiadnu inú možnosť ako vlastnú opateru svojich detí a nastúpia
         na rodičovskú dovolenku. Vo väčšine prípadov pre výpočet odstupného v prípade skončenia pracovných pomerov platí uvedená zákonná
         úprava, to znamená, že na dobu rodičovskej dovolenky sa neprihliada. Len malý počet kolektívnych zmlúv má výhodnejšiu úpravu,
         totiž stanovujú započítanie rodičovskej dovolenky na výchovu dieťaťa.
      
      17.      Na strane druhej, čo sa týka výkonu služby v ozbrojených silách, tak dobrovoľnú vojenskú vzdelávaciu službu roku 2000 vykonalo
         len maximálne 100 žien. Naproti tomu v posledných štyroch rokoch 122 905 mužov vykonalo povinnú osemmesačnú vojenskú službu
         (prezenčnú službu) v ozbrojených silách, z toho 110 067 (asi 90 %) v jednom súvislom časovom období, ostatní v kombinácii
         základnej služby s neskoršími cvičeniami. Pre výpočet odstupného v prípade skončenia pracovného pomeru je služba v ozbrojených
         silách a civilná služba, ako bolo vyššie uvedené(14), zohľadnená na základe zákona.
      
      18.      Navrhovateľ v konaní pred vnútroštátnym súdom uviedol, že súčasná rakúska právna úprava znevýhodňuje tých zamestnancov, ktorí
         čerpajú rodičovskú dovolenku v porovnaní s tými zamestnancami, ktorí vykonávajú vojenskú alebo civilnú službu. Toto horšie
         postavenie sa týka oveľa menej mužov ako žien a nie je opodstatnené.
      
      19.      Navrhovateľ preto žiada, aby vnútroštátny súd určil, že rodičovská dovolenka pre matky (Mutterschaftskarenzurlaub) sa pri
         stanovení výšky odstupného v pracovnom pomere má započítať rovnakým spôsobom ako vojenská alebo civilná služba, teda v rovnakom
         časovom rozsahu, a to až do ôsmich mesiacov.
      
      IV – Návrh na začatie prejudiciálneho konania a konanie pred Súdnym dvorom.
      20.      Vnútroštátny súd sa svojím uznesením z 22. mája 2002 rozhodol prerušiť svoje konanie a položiť Súdnemu dvoru nasledujúce prejudiciálne
         otázky:
      
      1.)       Má sa pojem odmeny v článku 141 ES, ako aj v článku 1 smernice Rady 75/117/EHS o aproximácii právnych predpisov členských
         štátov týkajúcich sa uplatňovania zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy z 10. februára 1975 (Ú. v. ES L 45, s. 19) vykladať
         v tom zmysle, že sa týka aj všeobecných právnych ustanovení, akými sú tie uvedené v § 8 APSG (Bundesgesetz über die Sicherung
         des Arbeitsplatzes für zum Präsenz- oder Ausbildungsdienst einberufene oder zum Zivildienst zugewiesene Arbeitnehmer, Spolkový
         zákon o zaručení pracovného miesta pre zamestnancov povolaných na výkon prezenčnej alebo vzdelávacej služby pre ženy alebo
         civilnej služby), podľa ktorých sa z dôvodov všeobecného záujmu doby výkonu služby v oblastiach vymedzených týmto zákonom
         zodpovedajúcim úlohám verejnej služby, počas ktorých nie je všeobecne možný výkon súkromnej pracovnej činnosti, musia započítavať,
         pokiaľ ide o nároky upravené pracovnoprávnymi predpismi vypočítavané v závislosti od dĺžky trvania súkromnoprávnych zamestnaneckých
         vzťahov?
      
      2.)       Má sa článok 141 ES a článok 1 smernice 75/117/EHS vykladať v tom zmysle, že 
      z pohľadu rovnakej odmeny
      skupina zamestnancov a zamestnankýň, spadajúca pod § 8 APSG (skupina A)
      v rámci systému odmeňovania, ktorý zamestnancom priznáva odstupné v podstate z dôvodu vernosti k podniku v minulosti a s cieľom
         zabezpečiť prechod na nové zamestnanie v prípade konkrétneho skončenia pracovného pomeru z dôvodov, ktoré nie sú na strane
         zamestnanca, s výnimkou vážnych dôvodov alebo z dôvodu, ktorý mu nemožno pripísať, a toto odstupné závisí od dĺžky trvania
         pracovného pomeru, pričom jednotlivým obdobiam počas pracovného pomeru je priradený samostatný charakter a nezapočítanie doby
         neplatenej dovolenky je prípustné, pokiaľ sa táto dovolenka čerpá z dôvodov záujmov zamestnanca a na jeho podnet, a nie zo
         závažného dôvodu, ktorý by sám osebe zamestnanca oprávňoval skončiť pracovný pomer so zachovaním odstupného,
      
      je porovnateľná
      so skupinou zamestnankýň, ktoré sa v zmysle ustanovení § 15 Mutterschutzgesetz po uplynutí normálnej materskej dovolenky trvajúcej
         spravidla 16 týždňov rozhodnú čerpať rodičovskú dovolenku, aby sa mohli starať o svoje dieťa („dovolenka na výchovu dieťaťa“),
         čo má za následok stratu ich pravidelnej odmeny, najdlhšie do doby, keď dieťa dovŕši vek dvoch rokov (skupina B)?
      
      3.)       Má sa článok 141 ES a článok 1 smernice 75/117/EHS vykladať v tom zmysle, že rozdiely medzi skupinami zamestnancov a zamestnankýň
         uvedených v druhej otázke spočívajúce najmä v tom, že
      
      v skupine A zloženej z „osôb vykonávajúcich vojenskú službu“
      1. „nástup na výkon služby“ predstavuje vo všeobecnosti povinnosť aj v prípade dobrovoľnej prihlášky,
      2. nástup na výkon služby je podriadený všeobecnému záujmu,
      3. v rámci súkromnoprávneho zamestnaneckého pomeru nie je možné pravidelne vykonávať pracovnú činnosť, aj keby išlo o ďalší
         súkromnoprávny zamestnanecký vzťah,
      
      zatiaľ čo v skupine B zloženej zo zamestnancov a zamestnankýň, ktorí čerpajú „rodičovskú dovolenku“
      1. sa oni sami môžu rozhodnúť, či budú v rámci určitého pracovného pomeru čerpať rodičovskú dovolenku, aby sa mohli starať
         o svoje dieťa a
      
      2. počas tejto rodičovskej dovolenky v čase, ktorý im zostane popri starostlivosti o dieťa, môžu naďalej v obmedzenej miere
         pokračovať v činnosti v rámci súkromnoprávneho zamestnaneckého vzťahu,
      
      sú objektívnym dôvodom, ktorý postačuje na rozdielne započítavanie týchto období pre nároky, ktoré závisia od počtu odpracovaných
         rokov?
      
      21.      Navrhovateľ, odporkyňa, rakúska vláda a Komisia predložili Súdnemu dvoru svoje pripomienky.
      
      V –     O prvej otázke
      22.      V prvej otázke sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či pojem odmeny v zmysle článku 141 ES a článku 1 smernice 75/117 zahŕňa
         aj záväzok vyplatiť odstupné z dôvodu skončenia pracovného pomeru, pokiaľ sa do jeho dĺžky započítavajú aj obdobia, v ktorých
         zamestnanec na základe iných zákonných povinností, ako sú povinnosti na výkon vojenskej alebo civilnej služby, spravidla nemôže
         odvádzať pracovné výkony. Len vtedy, ak sú tieto obdobia započítané do dĺžky pracovného pomeru, je totiž možné v rámci článku
         141 ES a článku 1 smernice 75/117 porovnávať rodičovskú dovolenku s výkonom vojenskej alebo civilnej služby.
      
      A –    Zhrnutie pripomienok predložených Súdnemu dvoru
      23.      Navrhovateľ zastáva názor, že navýšenie nároku na odstupné v zmysle § 8 APSG, tak isto ako samotné odstupné, je potrebné považovať
         za odmenu v zmysle článku 141 ES a článku 1 smernice 75/117.
      
      24.      Odporkyňa sa však domnieva, že existujú vážne dôvody vedúce k právnemu názoru, že pojem odmeny neobsahuje záväzky súkromných
         zamestnávateľov, ktoré im boli uložené vo všeobecnom záujme. Odporkyňa vychádza najmä z toho, že zohľadnenie doby vojenskej
         služby pri výpočte odstupného predstavuje zákonom stanovenú výhodu, ktorá má konkrétny sociálnopolitický účel.
      
      25.      Rakúska vláda a Komisia len odkazom na rozsudok Súdneho dvora vo veci Gruber(15) vychádzajú z toho, že „odstupné“ spadá pod pojem odmeny v zmysle článku 141 ES.
      
      B –    Posúdenie
      1.      Úvodné poznámky
      26.      Pojmy odmeny uvedené v článku 141 ES a v článku 1 smernice 75/117 majú rovnaký význam. Súdny dvor vo svojej ustálenej judikatúre
         rozhodol, že smernica, ktorá má v podstate uľahčiť aplikáciu zásady rovnakej odmeny zakotvenej v článku 141 ES, sa v žiadnom
         prípade nedotýka obsahu ani rozsahu tejto zásady tak, ako je definovaná v tomto ustanovení(16).
      
      27.      Pod pojmom odmena sa v zmysle oboch predpisov rozumie obvyklá základná alebo minimálna mzda alebo plat a všetky dávky, ktoré
         zamestnávateľ vypláca priamo alebo nepriamo, v hotovosti alebo v naturáliách, pracovníkovi v pracovnom pomere (článok 141
         ods. 2 prvý pododsek ES). Najmä v prípade, keď sa na stanovenie odmeny používa systém klasifikácie zamestnaní, musí byť tento
         systém založený na rovnakých kritériách pre mužov aj pre ženy a musí byť vytvorený tak, aby vylučoval akúkoľvek diskrimináciu
         z dôvodu pohlavia (článok 1 ods. 2 smernice 75/117).
      
      28.      Čo sa týka záväzku vyplatiť odstupné pri skončení pracovných pomerov podľa rakúskeho práva na základe § 23 AngG, Súdny dvor
         už v rozsudku Gruber(17) v zásade uznal takéto plnenie za odmenu v zmysle článku 141 ES. Rozsudok Gruber je výrazom ustálenej judikatúry, podľa ktorej
         odškodnenie poskytnuté zamestnancovi pri skončení pracovného vzťahu predstavuje istý druh posunutej odmeny, na ktorú má zamestnanec
         nárok na základe jeho pracovného pomeru a ktorá mu je poskytnutá v okamihu skončenia pracovného pomeru a jej úlohou je uľahčiť
         mu situáciu vzniknutú stratou zamestnania a má mu zaistiť príjem v čase hľadania nového pracovného miesta(18).
      
      2.      Určenie problémov
      29.      Vnútroštátny súd vyslovil pochybnosť, či zaradenie odstupného do pojmu odmeny platí až do tej miery, že pri jeho výpočte sa
         majú zohľadniť doby, počas ktorých spravidla odvádzanie súkromných pracovných výkonov nie je možné a miesto nich je vykonávaná
         činnosť vo všeobecnom záujme, menovite vojenská alebo civilná služba.
      
      30.      Pri pojme odmeny v zmysle článku 141 ES a článku 1 smernice 75/117 ide o samostatný právny inštitút práva Spoločenstva, ktorý
         Súdny dvor ponímal vždy široko.
      
      31.      Najmä nesplnené záväzky môžu na základe zákona nepriamo preukazovať vzťah k pracovnému pomeru a následne byť zahrnuté do pojmu
         odmeny. Ustálená judikatúra totiž vychádza zo skutočnosti, že plnenia sú poskytované na základe platných právnych predpisov,
         a nie na základe ich odplatnosti. Nezáleží na tom, či existuje nárok z iného právneho prameňa, ako je pracovná zmluva, napr.
         priamo zo zákona, ktorý len nadväzuje na existenciu pracovného vzťahu(19). Stačí, že zamestnávateľ poskytuje plnenie v súvislosti s pracovným pomerom(20).
      
      32.      V dôsledku toho mohol Súdny dvor správne v rozsudku Gruber(21) zaradiť rakúske „Abfertigung“ (odstupné) bez výhrady pod pojem odmeny. Preto sa Súdny dvor v tu prejednávanej veci nezaoberá
         otázkou, či svoje prijaté rozhodnutie vo veci Gruber chce potvrdiť alebo sa chce od neho odkloniť. Oveľa viac ide o nový aspekt,
         ktorým sa Súdny dvor vo veci Gruber ešte nemusel zaoberať: zohľadnenie období, počas ktorých zamestnanec na základe iných
         zákonných povinností, totiž povinnosti vykonať vojenskú alebo civilnú službu, nemohol pravidelne vykonávať pracovnú činnosť.
      
      3.      Stanovisko
      33.      Či a v akom rozsahu plnenie zamestnávateľa spadá do oblasti pôsobnosti článku 141 ES závisí, ako už Súdny dvor opakovane rozhodol,
         len od zamestnania samotného ako kritéria vyplývajúce z tohto predpisu(22). V prejednávanej veci je preto namieste otázka, či vyplatenie rakúskeho odstupného sa uskutočňuje prinajmenšom sprostredkovane na základe pracovného pomeru(23), ak sa pritom zohľadňujú doby, počas ktorých zamestnanec na základe iných zákonných povinností nemohol pravidelne vykonávať pracovnú
         činnosť.
      
      34.      Východiskovým bodom na zodpovedanie tejto otázky by mala byť úvaha, že v pracovnej zmluve plnenie jednej strany a plnenie
         druhej strany sú vo výmennom vzťahu (synalagma). Pokiaľ zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi plnenie, toto si zaslúži označenie
         odmena len vtedy, keď minimálne vyjadruje aj protislužbu za odvedené služby alebo podnet pre budúce služby zamestnanca. Minimálne
         musí byť zrejmý vzťah k pracovnému pomeru s určitým záujmom podniku poskytovať zamestnancovi toto plnenie.
      
      a)       Doterajšia judikatúra
      35.      Otázkami, ako je tu v spore uvedený výpočet plnení so zohľadnením určitých časových období, v ktorých na základe zákonných
         ustanovení nemôže byť pravidelne vykonávaná pracovná činnosť, sa Súdny dvor zaoberal len okrajovo.
      
      36.      V prípade Bötel člen podnikovej rady, tak ako je zákonom povolené, počas školiaceho podujatia nevykonával činnosť, dohodnutú
         v pracovnej zmluve(24). Predmetom veci Rinner-Kühn bolo pokračovanie vo vyplácaní odmeny v prípade ochorenia(25). Prípad Gillespie sa týkal odmeny zamestnankýň počas ich materských dovoleniek(26).
      
      37.      Súdny dvor vo všetkých troch rozsudkoch síce uznal plnenia(27) za odmeny, ktoré boli poskytnuté za časové obdobia, keď zamestnankyne nevykonávali pracovnú činnosť na základe zákonných
         ustanovení. Napriek zákonom stanovenému oslobodeniu od pracovných výkonov predsa peňažné plnenie, ktoré malo byť vyplatené
         zamestnankyniam, malo úzky vzťah k pracovnému pomeru.
      
      38.      Členovia podnikovej rady majú nevyhnutne aj postavenie zamestnancov podniku a majú poverenie presadzovať záujmy personálu;
         podporujú harmonické pracovné vzťahy v rámci podniku a vykonávajú činnosť vo všeobecnom záujme(28). Aj pokračovanie vo vyplácaní odmeny v prípade ochorenia je napokon tiež v záujme podniku, uľahčuje predsa zamestnancovi
         obnoviť jeho pracovnú schopnosť. Čo sa týka materskej dovolenky, teda času, keď je zákonom stanovený zákaz výkonu zamestnania
         bezprostredne pred a po pôrode, tiež to slúži na ochranu zdravia tehotnej zamestnankyne, a tým zase na udržanie jej pracovnej
         schopnosti(29).
      
      39.      Vo všetkých troch prípadoch sa zohľadnením časových období bez pracovného výkonu sledovali ciele, ktoré vyplývajú aj z článku
         136 ods. 1 ES, z Európskej sociálnej charty(30), z Charty Spoločenstva o základných sociálnych právach pracovníkov(31) a z Charty základných práv Európskej únie(32): na strane jednej právo na informácie a vypočutie pracovníčok a pracovníkov v podniku, na strane druhej právo na zdravé,
         bezpečné a dôstojné pracovné podmienky. Tým je daný jasný vzťah k pracovnému pomeru a jasný záujem podniku na poskytovaní
         plnenia.
      
      b)      Skutkový stav pri nevykonávaní pracovnej činnosti z dôvodu iných povinností zo zákona
      40.      Skutkový stav vyzerá inak, keď zamestnanec z dôvodu inej zákonnej povinnosti nemôže odvádzať svoj súkromný pracovný výkon,
         lebo v danom období namiesto toho vykonáva činnosť, akou je vojenská alebo náhradná civilná služba: počas spočívania jeho
         pracovného vzťahu je zamestnanec nie nečinný, ale naopak je činný pre iného zamestnávateľa, ktorý mu spravidla poskytuje aj náhrady a sociálne poistenie. Činnosť pracovníka v tomto čase nemá žiadnu súvislosť k nateraz
         pozastavenému pracovnému pomeru s doterajším zamestnávateľom. Vykonáva činnosť výlučne vo všeobecnom záujme. Podnik, z ktorého
         bol pracovník istým spôsobom „vytrhnutý“, nemá z toho nijaký prospech, naopak, vo väčšine prípadov to podniku spôsobuje zvýšené
         organizačné náklady.
      
      41.      Odstupné stráca svoju klasickú dvojitú funkciu, pokiaľ sa časové obdobia, počas ktorých zamestnanec na základe iných zákonných povinností nemohol vykonávať pracovnú činnosť, zaratávajú
         do jeho výpočtu. Normálne odstupné na strane jednej plní funkciu odmeny za odvedené služby a vernosť podniku a na strane druhej
         ako prechodná peňažná pomoc pri hľadaní nového zamestnania. Pokiaľ zamestnanec z dôvodu iných zákonných povinností nemôže
         vykonávať žiadnu pracovnú činnosť v podniku, prvok odmeny ustupuje do pozadia; pretože zamestnanec poskytuje svoje služby
         vo všeobecnom záujme, nie v záujme podniku. Tým odstupné za toto časové obdobie stráca svoj charakter ako „posunutá odmena“
         v zmysle ustálenej judikatúry Súdneho dvora(33).
      
      42.      Pokiaľ vnútroštátny zákonodarca na základe sociálne motivovaných úvah predsa len stanovuje, že doby výkonu verejnej služby
         sa zohľadňujú pri výpočte odstupného, prenáša tým náklady celej verejnosti na určitú skupinu, v tomto prípade na zamestnávateľov.
         Táto úprava sleduje účel ochrániť zamestnanca, ktorý počas trvania pracovného pomeru je štátom povolaný na výkon vojenskej
         alebo civilnej služby a má vykonávať službu pre verejnosť, pred finančným znevýhodnením v porovnaní s inými zamestnancami,
         ktorí počas rovnakého obdobia ďalej v podniku pracujú a ktorých nároky na odstupné sa podľa toho zvyšujú.
      
      43.      V takomto prípade jediný existujúci vzťah k pracovnému pomeru je štátne zaťaženie zamestnávateľa, teda jeho zákonná povinnosť(34) započítať dobu výkonu vojenskej a civilnej služby pri výpočte odstupného a na základe toho zamestnancovi poskytnúť pri jeho
         odchode vyššiu peňažnú odmenu, ako by mu patrila podľa jeho času zamestnania v podniku. Iný rozsiahlejší vzťah k pracovnému
         pomeru, najmä nejaký mravný záujem podniku na poskytnutí vyššej peňažnej dávky, sa nedá zistiť.
      
      c)      Záver
      44.      Ak jediný vzťah k pracovnému pomeru je zaťaženie zamestnávateľa zákonodarcom, tak nie je splnené kritérium zamestnania, ako
         to stanovuje článok 141 ES a článok 1 smernice 75/117. Pokiaľ sú pri jeho výpočte zahrnuté časové obdobia, keď zamestnanec na základe zákonných povinností k inému zamestnávateľovi, ako
         je povinnosť vykonať vojenskú alebo civilnú službu, nemohol pravidelne vykonávať pracovnú činnosť, vyplatenie odstupného neprebieha
         ani priamo ani sprostredkovane na základe pracovného pomeru, ako by to vyžadoval článok 141 ES. Vnútroštátny zákonodarca takto
         prenáša náklady verejnosti na zamestnávateľa.
      
      45.      V konečnom dôsledku by sa preto pojem odmeny mal naďalej vykladať tak, že nezahŕňa peňažnú dávku, ako je odstupné v Rakúsku
         pri skončení pracovného pomeru, pokiaľ sú do jeho výpočtu zahrnuté časové obdobia, v ktorých zamestnanec na základe zákonných
         povinností voči druhému zamestnávateľovi, ako je povinnosť vykonať vojenskú alebo civilnú službu, nemôže pravidelne vykonávať
         pracovnú činnosť(35).
      
      VI – O druhej a tretej prejudiciálnej otázke 
      46.      V druhej a tretej prejudiciálnej otázke sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či článok 141 ES a článok 1 smernice 75/117 z hľadiska
         nepriamej diskriminácie nebráni uplatňovaniu vnútroštátnej právnej úpravy, ako je tá v rakúskom Mutterschutzgesetz, podľa
         ktorej doby rodičovskej dovolenky na výchovu dieťaťa nie sú zahrnuté do výpočtu odstupného pri skončení pracovných pomerov.
      
      47.      Ak sa bude pojem odmeny vykladať tak, ako je navrhnuté(36) vyššie, odpoveď na druhú a tretiu otázku bude bezpredmetná, pretože to bude mimo oblasť aplikácie článku 141 ES a článku
         1 smernice 75/117. Pre úplnosť predsa  len zaujmem stanovisko k právnym problémom, ktoré vyplývajú z druhej a tretej prejudiciálnej
         otázky vnútroštátneho súdu.
      
      A –    Zhrnutie pripomienok predložených Súdnemu dvoru
      1.      Rakúska vláda 
      48.      Rakúska vláda vo vzťahu k ustanoveniam § 7c VKG vylučuje priamu diskrimináciu, lebo doba rodičovskej dovolenky na výchovu
         dieťaťa sa nezapočítava ani pre mužov, ani pre ženy pre účely výpočtu nároku na odstupné.
      
      49.      Okrem toho, rakúska vláda zastáva názor, že zamestnanec na rodičovskej dovolenke sa nedá porovnať s osobou vykonávajúcou vojenskú
         alebo civilnú službu. Rozdielne zohľadnenie príslušných období pri stanovení nároku na odstupné je podľa toho založené na
         objektívnych dôvodoch a nemôže sa vzťahovať na špecifické faktory založené na pohlaví.
      
      50.      Čerpanie rodičovskej dovolenky podľa MSchG a VKG je vo sfére voľby samotných zamestnancov, ktorí majú slobodnú voľbu jej usporiadania.
         Nejestvuje žiadne zákonné donútenie čerpať rodičovskú dovolenku. Cieľom právneho nároku na rodičovskú dovolenku je len posilniť
         právne postavenie zamestnanca voči zamestnávateľovi.
      
      51.      Výmenný vzťah v pracovnej zmluve (pracovnoprávna synalagma) podľa rakúskej vlády vedie v prípade pochybnosti k nezapočítaniu
         dôb, v ktorých pracovný vzťah je založený na slobodnej právnej voľbe zamestnanca si ho usporiadať a nie je vykonávaná žiadna
         pracovná činnosť.
      
      52.      Na strane druhej, podľa názoru rakúskej vlády platný predpis § 8 APSG oprávnene prelamuje ideu výmennosti pre osoby vykonávajúce
         vojenskú a civilnú službu. Ústavne zakotvená povinnosť obrany je právnou povinnosťou vo všeobecnom záujme, ktorej sa jednotlivý
         zamestnanec nemôže zbaviť(37). Právny poriadok bezpodmienečne zakotvuje túto povinnosť pre jednotlivca a na jej zabezpečenie súčasne stanovuje spočívanie
         pracovného pomeru. Pretože zamestnanec nemá žiadnu možnosť to ovplyvniť, bolo by nespravodlivé nezohľadniť tieto doby pri
         nároku na odstupné. Táto zásada je v podstate zachovaná aj pri čiastočnom rozšírení úpravy na dobrovoľné služby. Aj prvky
         dobrovoľnosti pri službe v ozbrojených silách sú podľa tohto názoru nevyhnutne podriadené vojenským, a tým aj verejným záujmom.
      
      53.      Porovnateľné donucovacie a priamo účinné zákonné ustanovenia bez možnosti ich ovplyvniť vidí rakúska vláda v zákazoch výkonu
         pracovnej činnosti v právnej ochrane matiek podľa § 3 ods. 1 a § 5 ods. 1 MSchG, teda najmä v posledných ôsmich týždňoch pred
         predpokladaným termínom pôrodu a v prvých ôsmich týždňoch po pôrode, ale nie pri rodičovskej dovolenke na výchovu dieťaťa.
      
      2.      Komisia
      54.      Komisia pripomína, že podľa ustálenej judikatúry Súdneho dvora(38) je pre zhodnotenie skutkového stavu a výklad vnútroštátneho práva príslušný jedine vnútroštátny súd. Je napokon vecou vnútroštátneho
         súdu stanoviť, či a v akom rozsahu zákonná úprava, ktorá sa síce uplatňuje nezávisle od pohlavia zamestnancov, ale výsledne
         sa dotýka výrazne vyššieho percenta žien ako mužov, je z objektívnych dôvodov opodstatnená. Pretože Súdny dvor na otázky vnútroštátneho
         súdu má predsa v záujme veci vecne odpovedať, môže poskytnúť návod, ktorý by umožnil vnútroštátnemu súdu rozhodnúť.
      
      55.      Komisia uviedla, že nezohľadnením doby rodičovskej dovolenky pri výpočte odstupného podľa § 15f MSchG skupina zamestnancov,
         ktorí čerpajú výchovnú dovolenku, v porovnaní s inými zamestnancami, ktorí ju nevyužijú, je znevýhodnená. Podľa údajov vnútroštátneho
         súdu je zrejmé, že vylúčenie započítania rodičovskej dovolenky sa týka v podstate žien. Tým je indikovaná nepriama diskriminácia,
         iba ak by objektívne dôvody, ktoré nemajú nič spoločné s diskrimináciou z dôvodu pohlavia, opodstatňovali takého nerovnaké
         zaobchádzanie.
      
      56.      K otázke objektívnej opodstatnenosti odkazuje Komisia najprv na judikatúru Súdneho dvora, podľa ktorej samotná okolnosť, že
         právny predpis sa dotýka podstatne vyššieho percenta zamestnancov ženského pohlavia ako mužského, nemôže byť považovaná za
         porušenie článku 141 ES(39). Ďalej upozorňuje na široký priestor na rozhodovanie, ktorý Súdny dvor ponecháva členským štátom pri voľbe vhodných opatrení
         na uskutočňovanie ich sociálnych cieľov a cieľov zamestnaneckej politiky(40).
      
      57.      Táto okolnosť ale nemôže viesť k tomu, že základná zásada práva Spoločenstva, ako je zásada rovnakého odmeňovania mužov a žien,
         by bola oklieštená; všeobecné tvrdenia nestačia na odôvodnenie nerovnakého zaobchádzania(41). Je úlohou rakúskej vlády preukázať pred vnútroštátnym súdom, že nezohľadnenie obdobia rodičovskej dovolenky na výchovu dieťaťa
         podľa § 15f MSchG pri výpočte odstupného podľa § 23 AngG je odôvodnené objektívnymi faktormi, ktoré nemajú nič spoločné s diskrimináciou
         z dôvodu pohlavia. Nie je zrejmé, či rakúske úrady predniesli takéto zdôvodnenia alebo nie.
      
      58.      Komisia spochybňuje existenciu sociálnopolitického cieľa hodného ochrany, ktorý by odôvodňoval konštatované rozdielne zaobchádzanie
         týkajúce sa prevažne žien na základe objektívnych kritérií.
      
      59.      Z rozsudku Súdneho dvora vo veci Roks(42) vyplýva, že rozpočtové úvahy nemôžu odôvodňovať diskrimináciu pohlaví. Pritom nemôže záležať na tom, či dotknutý členský
         štát sám prevezme zaťaženie alebo to presunie na zamestnávateľa. V oboch prípadoch ide o čisto rozpočtové úvahy, ktoré by
         Súdnym dvorom neboli uznané za opodstatnené odôvodnenie.
      
      60.      Podľa názoru Komisie by sa malo zohľadniť, že podľa judikatúry vnútroštátneho súdu boli obdobia aj bez skutočne odvádzanej
         práce uznané za započítateľné, napr. čas práceneschopnosti a dovolenky na zotavenie ako aj obdobie ochrany matiek. Pritom
         nemôže byť namietané, že ide o časy, ktoré súvisia s konkrétnym pracovným pomerom. Aj čas rodičovskej dovolenky je v období
         platného pracovného vzťahu, v ktorom základné povinnosti len spočívajú.
      
      61.      Čo sa týka rozsudku Súdneho dvora vo veci Gruber(43), Komisia sa domnieva, že úvahy Súdneho dvora tam uvedené nemôžu byť bez ďalšieho prenesené na tu prejednávaný skutkový stav.
         Vo veci Gruber zamestnankyňa ešte pred uplynutím rodičovskej dovolenky oznámila, že sa nevráti na svoje pracovné miesto. V prejednávanom
         skutkovom stave ide naopak o výpoveď zo strany zamestnávateľa alebo o výpoveď zo strany zamestnanca z dôležitého dôvodu, teda
         v oboch prípadoch ide o skutočnosti skončenia pracovných pomerov výlučne na strane zamestnávateľa.
      
      62.      Záverom považuje Komisia za otázne, či rodičovstvo je skutočne len súkromnou záležitosťou alebo či mu neprislúcha oveľa dôležitejší
         spoločenský význam. Komisia pritom odkazuje na vec Hill a Stapleton(44), v ktorej Súdny dvor uznáva ochranu ženy v rodine a v povolaní, rovnako ako muža v právnych poriadkoch členských štátov a v práve
         Spoločenstva, a zdôrazňuje nutnosť zosúladiť pracovné podmienky s rodinnými povinnosťami.
      
      63.      Komisia sa domnieva, že na nerovné zaobchádzanie so ženami podľa § 15f MSchG nie je zrejmý žiadny objektívny faktor, ktorý
         by to odôvodňoval a nemal by nič spoločné s diskrimináciou z dôvodu pohlavia.
      
      3.      Navrhovateľ
      64.      Navrhovateľ si myslí, že nejde o prípad priamej diskriminácie, lebo čas rodičovskej dovolenky sa pri výpočte odstupného nezohľadňuje
         ani pre mužov, ani pre ženy. Navrhovateľ však predsa len vidí nepriamu diskrimináciu žien‑zamestnankýň v tom, že rodičovská
         dovolenka pri výpočte odstupného nie je rovnakou mierou zohľadnená ako služba v ozbrojených silách.
      
      65.      Podľa názoru navrhovateľa, rakúska právna úprava v § 15f ods. 1 tretej vete MSchG a § 7c VKG znevýhodňuje tých zamestnancov,
         ktorí čerpajú výchovnú dovolenku, v porovnaní s tými zamestnancami, ktorí buď na základe svojho aktívneho zamestnania nadobúdajú
         započítateľné obdobia pre odstupné, alebo sa im započítava služba v ozbrojených silách podľa § 8 APSG. Zo skutočnosti, že
         rodičovskú dovolenku čerpajú v 98,253 % ženy a službu v ozbrojených silách vykonávajú z 99,5 % muži navrhovateľ vyvodzuje,
         že horšie postavenie rodičovskej dovolenky pri výpočte odstupného sa týka prevažne žien, zatiaľ čo muži započítaním vojenskej
         a civilnej služby sú zvýhodnení.
      
      66.      Navrhovateľ zdôrazňuje význam opatery detí v spoločnosti, ako aj v judikatúre Súdneho dvora a vyvracia názor, podľa ktorého
         čerpanie rodičovskej dovolenky je dobrovoľné rozhodnutie, zatiaľ čo výkon vojenskej a civilnej služby je povinnou úlohou vo
         všeobecnom záujme. Rozhodnutie opatrovať vlastné dieťa aj po uplynutí doby na ochranu matiek čerpaním rodičovskej dovolenky
         na výchovu dieťaťa nie je podľa názoru navrhovateľa skutočne slobodné. Ženy sú oveľa viac z dôvodu chýbajúcich zariadení pre
         opateru detí do dvoch rokov prakticky priamo donútené čerpať rodičovskú dovolenku. K tomu pristupujú zákonné povinnosti vo
         veci opatery detí; nedostatočná opatera detí je dokonca trestnoprávne sankcionovaná(45). Navrhovateľ sa okrem toho domnieva, že  pri aplikácii práva Spoločenstva nie je dôležité, či ide o civilný alebo verejnoprávny
         záväzok, ktorý vedie k tomu, že počas určitého obdobia nie je vykonávaná pracovná činnosť.
      
      67.      Na strane druhej, navrhovateľ zdôrazňuje niektoré prvky ozbrojenej služby, pri ktorých podľa jeho názoru je zrejmé zohľadnenie
         viac súkromných ako všeobecných záujmov, ako je možnosť preloženia, resp. odkladu na žiadosť toho, ktorého sa to týka.
      
      68.      Pre navrhovateľa sú rodičovská dovolenka a vojenská resp. civilná služba aj preto porovnateľné, lebo popri nich je teoreticky
         možné vykonávať nepatrnú zárobkovú činnosť, čo sa však v praxi rozsiahlejšie nerobí.
      
      69.      Vecný právny dôvod na nerovnaké zaobchádzanie podľa názoru navrhovateľa nejestvuje. Najmä by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo
         neprimeraného zaťaženia zamestnávateľa nielen v prípade rodičovskej dovolenky. Aj rakúsky zákonodarca medzičasom označil rozdielnu
         právnu úpravu pre osoby vykonávajúce vojenskú službu a pre rodičov na rodičovskej dovolenke za sociálnopoliticky neopodstatnenú(46) a odstránil túto rozdielnosť do budúcnosti, ale nie v minulosti(47).
      
      4.      Odporkyňa
      70.      Naproti tomu odporkyňa zdôrazňuje deficit porovnateľnosti skupín osôb na rodičovskej dovolenke a osôb vykonávajúcich ozbrojenú
         službu. K tomu uvádza, že čerpaním rodičovskej dovolenky ide o využitie možnosti, ktorá je v záujme zamestnanca, pri výkone
         ozbrojenej služby naopak o povinnosť vo všeobecnom záujme. Na základe rôzneho účelu príslušných úprav sa nemôže vychádzať
         z porovnateľnosti skutkových stavov(48).
      
      71.      Okrem toho, odporkyňa poukazuje na to, že ozbrojená služba platí výlučne pre mužov, ktorí sú v tomto smere znevýhodnení oproti
         zamestnaným ženám. Z rozsudku Súdneho dvora vo veci Schnorbus(49) vyplýva, že zvýhodňujúce predpisy, ktoré slúžia na vyrovnanie pracovného zaostávania vzniknutého v dôsledku výkonu ozbrojenej
         služby sú vecne opodstatnené.
      
      B –    Posúdenie
      1.      Úvodné poznámky
      72.      Pokiaľ vnútroštátny súd žiada Súdny dvor o porovnanie a zhodnotenie rozdielov medzi dvoma skupinami osôb, a to medzi skupinou
         osôb vykonávajúcich vojenskú alebo civilnú službu na strane jednej a skupinou osôb na rodičovskej dovolenke na strane druhej(50), je potrebné poznamenať: vnútroštátny súd je sám príslušný pre posúdenie skutkového stavu a výklad vnútroštátneho práva.
         Podľa ustálenej judikatúry je preto vecou vnútroštátneho súdu zistiť, či a pokiaľ neutrálne formulovaná právna úprava, ktorá
         sa v konečnom dôsledku týka podstatne vyššieho percenta zamestnancov určitého pohlavia, je opodstatnená z objektívnych dôvodov,
         ktoré nemajú nič spoločné s diskrimináciou z dôvodu pohlavia(51).
      
      73.      Súdny dvor taktiež môže na základe aktov súdneho konania pred vnútroštátnym súdom, ako aj na základe predložených písomných
         a ústnych pripomienok poskytnúť stanovisko, ktoré uľahčí vnútroštátnemu súdu rozhodnutie, lebo Súdny dvor má odpovedať na
         otázky vnútroštátneho súdu, ktoré sú veci prospešné(52).
      
      2.      Absencia priamej diskriminácie
      74.      Pokiaľ by vnútroštátna právna úprava v priamom vzťahu na pohlavie stanovovala nerovnaké zaobchádzanie so zamestnancami mužského
         pohlavia a ženského pohlavia v súvislosti s výpočtom odstupného,  išlo by o priamu diskrimináciu.
      
      75.      Čo sa týka najnovšej rakúskej právnej úpravy, tzv. „Abfertigung neu“, z § 7 ods. 4 BMVG vyplýva zohľadnenie času rodičovskej
         dovolenky bez diskriminácie tak pre mužov, ako aj pre ženy(53).
      
      76.      Aj doterajšia právna úprava(54), naďalej platná pre veľký počet pracovných zmlúv, v § 15f ods. 1 tretej vete MSchG a § 7c VKG stanovuje pre obe pohlavia
         rovnakú úpravu, aj keď s opačným znamienkom: zohľadnenie času rodičovskej dovolenky je vylúčené.
      
      77.      Pochybnosti môžu vzniknúť len vo vzťahu k § 7c EKUG, predchodcovi § 7c VKG. Tento predpis, ktorý naďalej platí pre množstvo
         starých prípadov(55), nestanovuje pre zamestnancov-mužov výslovný odkaz na ustanovenie § 15f ods. 1 tretej vety MSchG, platné pre matky, ktoré
         vylučuje započítanie. Prosté znenie § 7c EKUG l pri povrchnom pozorovaní môže viesť k záveru, že muži-zamestnanci majú v porovnaní
         so ženami lepšie postavenie, lebo započítanie času rodičovskej dovolenky pri výpočte odstupného im zákon nevylučuje(56). Ako však vyplýva z aktov, a v ústnom konaní to bolo potvrdené, vnútroštátny súd, ako aj zúčastnení na konaní pred vnútroštátnym
         súdom, vychádzajú bez výhrad z toho, že právna úprava § 7c EKUG má také isté právne následky ako pre ženy, totiž vylúčenie
         započítania času rodičovskej dovolenky pre výpočet odstupného(57). Pri formulácii § 7c EKUG sa zdá, že nejde o vedomé rozhodnutie zákonodarcu, ale skôr o redakčné opomenutie, ktoré pri praktickom
         uplatňovaní predpisu nepôsobí diskriminačne a medzičasom bolo korigované § 7c VKG(58).
      
      78.      V konečnom dôsledku, v Rakúsku žiadny z rozličných právnych predpisov, upravujúcich rodičovskú dovolenku, nespôsobuje priamu
         diskrimináciu z dôvodu pohlavia.
      
      3.      Absencia nepriamej diskriminácie
      79.      Podľa ustálenej judikatúry, zásada rovnakej odmeny zabraňuje uplatňovaniu predpisov obsahujúcich priamu diskrimináciu z dôvodu
         pohlavia, ale aj uplatňovaniu predpisov zachovávajúcich nerovnaké zaobchádzanie so zamestnancami mužského a ženského pohlavia,
         pokiaľ toto nerovnaké zaobchádzanie sa nedá odôvodniť objektívne opodstatnenými faktormi, ktoré nemajú nič spoločné s diskrimináciou
         z dôvodu pohlavia(59).
      
      80.      Na určenie toho, či v konkrétnom prípade ide o nepriamu diskrimináciu, je potrebné vec preskúmať z dvoch hľadísk: najprv sa
         treba pýtať, či vôbec ide o rozdielne zaobchádzanie s pracovníkmi mužského a ženského pohlavia, pretože o diskrimináciu ide
         len vtedy, keď sa rozdielne predpisy uplatňujú na rovnakú situáciu, alebo keď sa ten istý predpis uplatňuje na rozdielne situácie(60). V prípade kladnej odpovede na túto otázku je potrebné ďalej preskúmať, či takéto nerovnaké zaobchádzanie je objektívne opodstatnené.
      
      81.      Možné sú dva prístupy, prvý: porovnanie pracovníkov, navrhnuté vnútroštátnym súdom, ktorí čerpajú rodičovskú dovolenku, s tými,
         ktorí vykonávajú vojenskú alebo civilnú službu(61); druhý: porovnanie tých pracovníkov, ktorí čerpajú rodičovskú dovolenku, s tými, ktorí v tom istom období v podniku ďalej
         pracujú.
      
      a)      Porovnanie rodičovskej dovolenky na strane jednej a vojenskej alebo civilnej služby na strane druhej
      82.      Čo sa týka prvého páru na porovnanie, na strane jednej tých zamestnancov, ktorí počas trvajúceho pracovného pomeru čerpajú
         rodičovskú dovolenku a na strane druhej tých, ktorí v tom istom časovom období vykonávajú vojenskú alebo civilnú službu, rakúske
         právo tu uplatňuje rozdielne predpisy pre obe skupiny osôb(62). Otázkou však je, či sa pracovníci, ktorých sa tieto rozdielne predpisy týkajú, nachádzajú v porovnateľnej situácii(63).
      
      83.      Najprv treba určiť, či medzi dôsledkami rodičovskej dovolenky a vojenskej alebo civilnej služby jestvujú z hľadiska pracovného
         pomeru paralely. Pracovný pomer vždy zostáva zachovaný a z neho vyplývajúce hlavné povinnosti sú suspendované: zamestnanec
         nevykonáva pracovnú činnosť a zamestnávateľ neposkytuje plat.
      
      84.      Výrazné rozdiely sú však z hľadiska dôvodov pre suspendovanie pracovného pomeru a zostávajúci priestor pre rozhodovanie zamestnanca,
         ktorého sa to týka. Služba v ozbrojených silách a civilná náhradná služba sa vykonávajú vo všeobecnom záujme a sú aj splnením
         si občianskej povinnosti, pri ktorých úvahy o všeobecnom blahu, najmä vojenské úvahy, hrajú významnú úlohu. Naproti tomu,
         rozhodnutie pre alebo proti čerpaniu rodičovskej dovolenky je pre zamestnanca, ktorého sa to týka, dobrovoľnej povahy: zákon
         zakazuje rodičom zanedbávať svoje deti, ale neukladá im povinnosť čerpať na opateru svojich detí rodičovskú dovolenku.
      
      85.      Treba však uznať, že v oboch prípadoch hrajú určitú úlohu aj iné uhly pohľadu. Aj služba v ozbrojených silách a civilná náhradná
         služba, napriek ich v zásade povinnému charakteru, pozná prvky dobrovoľnosti a zohľadnenia súkromných záujmov. Napríklad služba
         žien v rakúskych ozbrojených silách (tzv. „Ausbildungsdienst“ – vzdelávacia služba) je dobrovoľná. Aj pre mužov existujú možnosti
         preloženia alebo odkladu na žiadosť dotknutej osoby. Naopak, v zásade slobodné rozhodnutie čerpať alebo nečerpať rodičovskú
         dovolenku môže byť fakticky ovplyvnené vonkajším tlakom, napr. nedostatkom zariadení pre opateru detí, ako to opisuje navrhovateľ
         v prípade Rakúska.
      
      86.      Určujúce však je, že rozhodnutie čerpať alebo nečerpať rodičovskú dovolenku je prevažne otázkou súkromného zorganizovania
         si života zamestnanca(64), zatiaľ čo úvahy súkromnej povahy pri službe v ozbrojených silách alebo civilnej náhradnej službe musia v plnom rozsahu ustúpiť
         všeobecným záujmom a povinnosť vykonať vojenskú službu ako takú tým nie je dotknutá. Podľa toho pri rodičovskej dovolenke,
         na strane jednej, a pri vojenskej alebo civilnej službe, na strane druhej, nejde o porovnateľné situácie. Preto sa nemôže
         vychádzať z nerovnakého zaobchádzania s týmito dvoma skupinami osôb.
      
      87.      Aj keby sa – na rozdiel od tu uvedeného názoru – považovala rodičovská dovolenka a vojenská alebo civilná služba za porovnateľné
         situácie a malo by sa za to, že je s nimi rozdielne zaobchádzané, musel by vnútroštátny súd skúmať, či toto nerovnaké zaobchádzanie
         je z vecných dôvodov opodstatnené a či tieto dôvody nemajú nič spoločné s diskrimináciou z dôvodu pohlavia. Bolo by úlohou
         rakúskej vlády predniesť takéto odôvodnenie(65) pred vnútroštátnym súdom. V tejto súvislosti by bolo potrebné dávať pozor na nasledujúce skutočnosti:
      
      88.      Prostý odkaz na výmenný vzťah (synalagma), na ktorom je založená pracovná zmluva, by bol nedostatočný, lebo tak v prípade
         rodičovskej dovolenky, ako aj v prípade vojenskej alebo civilnej služby sú hlavné povinnosti z pracovnej zmluvy suspendované,
         takže v oboch prípadoch sa nevykonáva pracovná činnosť a tomu zodpovedajúco nie je ani vyplácaný žiadny plat.
      
      89.      Súdny dvor už rozhodol, že diskriminácia z dôvodu pohlavia nemôže byť odôvodnená finančnou ujmou, ktorú by utrpel zamestnávateľ
         pri rovnakom zaobchádzaní so zamestnancami oboch pohlaví(66).
      
      90.      Ako správne uviedla odporkyňa, vnútroštátny predpis môže byť do tej miery odôvodnený, že sám prispieva k vyrovnávaniu zaostávania,
         ktoré vyplýva zo splnenia vojenskej alebo náhradnej služby(67). Naopak, aj Súdny dvor uznal určité vyrovnávanie nevýhod v povolaní, ktoré môžu vzniknúť rodičom v dôsledku ich neprítomnosti
         na pracovisku(68).
      
      91.      Konkrétne uplatnenie úvah tohto druhu v spore vo veci samej by prislúchalo vnútroštátnemu súdu.
      
      b)      Porovnanie medzi zamestnancami, ktorí čerpajú rodičovskú dovolenku, a tými, ktorí v rovnakom časovom období pracujú v podniku
      92.      Aj druhý pár na porovnanie, ktorý zahŕňa na stane jednej tých zamestnancov, ktorí čerpajú rodičovskú dovolenku, a na strane
         druhej tých, ktorí ďalej v podniku pracujú, podlieha podľa rakúskeho práva rozdielnym predpisom(69).
      
      93.      Prostá okolnosť, že nezapočítanie času rodičovskej dovolenky podľa § 15f ods. 1 tretej vety MSchG v súvislosti s § 7c VKG
         sa vzťahuje na podstatne vyššie percento zamestnancov ženského pohlavia ako mužského pohlavia predsa nemôže byť považovaná
         za porušenie článku 141 ES(70). Oveľa viac si treba klásť otázku, či sa zamestnanci, dotknutí touto právnou úpravou, na strane jednej tí, ktorí čerpajú
         rodičovskú dovolenku a na strane druhej tí, ktorí ďalej v podniku pracujú, nachádzajú v porovnateľnej situácii(71).
      
      94.      V práve Spoločenstva je zrejmá výrazná snaha podporovať zlučiteľnosť rodiny a povolania. Aj inštitút rodičovskej dovolenky
         na výchovu dieťaťa sleduje práve tento cieľ(72). Taktiež v judikatúre Súdneho dvora nie je cieľ zosúladiť pracovné podmienky s rodinnými povinnosťami neznámy(73).
      
      95.      Z cieľa v súlade organizovať povolanie a rodinu však ale nevyplýva, že so zamestnancom na rodičovskej dovolenke sa bude v každom
         smere rovnako zaobchádzať ako so zamestnancom v aktívnom pracovnom vzťahu. Ako totiž aj Súdny dvor rozhodol, podstatný znak
         rodičovskej dovolenky spočíva v tom, že pracovná zmluva, a tým aj príslušné povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca, spočívajú.
         Zamestnanec uplatňujúci si nárok na rodičovskú dovolenku, ktorý mu prislúcha na základe zákona, sa nachádza vo výnimočnej
         situácii, ktorú nemožno postaviť na rovnakú úroveň, ako je situácia muža alebo ženy v aktívnom pracovnom vzťahu(74).
      
      96.      Preto nie je možné namietať, keď sa táto rozdielnosť v skutkových vzťahoch odrazí aj v rozdielnom výpočte dávok závislých
         od času zamestnania. Tak akceptoval Súdny dvor v rozsudku Lewen nezohľadnenie obdobia výchovnej dovolenky pri výpočte vianočného
         platu (Gratifikation), ktorý slúži ako odmena za vykonanú prácu, a tomu zodpovedajúce krátenie vianočného platu(75). Ak prenesieme túto judikatúru na tu prejednávaný prípad sporu o odstupnom, ktoré svojou povahou predstavuje posunutú odmenu
         za vykonané služby a vernosť podniku, tak musí byť tiež možné pri jeho výpočte nezohľadniť obdobie rodičovskej dovolenky na
         výchovu dieťaťa, počas ktorého pracovný vzťah spočíva.
      
      4.      Záver
      97.      Na záver preto zastávam názor, že článok 141 ES a článok 1 smernice 75/117 nebráni uplatňovaniu vnútroštátnej právnej úpravy,
         akou je rakúsky Mutterschutzgesetz, podľa ktorej sa obdobie rodičovskej dovolenky nezapočítava pri výpočte peňažných dávok,
         akou je „Abfertigung“, pri skončení pracovného pomeru.
      
      98.      Aj keby totiž – napriek môjmu názoru, ktorý zastávam k prvej otázke – boli pri výpočte odmeny v zmysle článku 141 ES a článku
         1 smernice 75/117 započítané časové obdobia, v ktorých zamestnanec na základe povinností uložených mu zákonom voči inému zamestnávateľovi,
         ako napr. povinnosť na výkon vojenskej a civilnej služby, spravidla nemohol vykonávať pracovnú činnosť, nejde tu ani o priamu,
         ani o nepriamu diskrimináciu z dôvodu absencie porovnateľnosti situácií.
      
      VII – Návrhy
      99.      Na základe prednesených úvah navrhujem Súdnemu dvoru na prejudiciálne otázky predložené rakúskym Oberster Gerichtshof odpovedať
         takto:
      
      1)         Peňažná dávka, akou je v Rakúsku pri skončení pracovného pomeru vyplácané odstupné „Abfertigung“, nespadá pod pojem odmeny
         v zmysle článku 141 ES a článku 1 Smernice Rady 75/117/EHS z 10. februára 1975 o aproximácii právnych predpisov členských
         štátov týkajúcich sa uplatňovania zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy, pokiaľ sú do jeho výpočtu zahrnuté časové obdobia,
         v ktorých zamestnanec na základe zákonných povinností voči inému zamestnancovi, ako je povinnosť vykonať vojenskú alebo civilnú
         službu, nemôže pravidelne vykonávať pracovnú činnosť.
      
      2)         Článok 141 ES a článok 1 smernice Rady 75/117/EHS z 10. februára 1975 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich
         sa uplatňovania zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy nebráni uplatňovaniu vnútroštátnej právnej úpravy, akou je rakúsky
         Mutterschutzgesetz, na základe ktorého sa obdobie rodičovskej dovolenky nezohľadňuje pri výpočte peňažných dávok, akou je
         odstupné „Abfertigung“ z dôvodu skončenia pracovného pomeru.
      
      1 –	Jazyk prednesu: nemčina.
      
      2 –	Ú. v. ES L 45, s. 19.
      
      3 –	Bundesgesetz vom 12. Mai 1921 über den Dienstvertrag der Privatangestellten (Angestelltengesetz), BGBl. 292/1921, v znení
         Bundesgesetz BGBl. I 100/2002.
      
      4 –	Bundesgesetz über die Sicherung des Arbeitsplatzes für zum Präsenz- oder Ausbildungsdienst einberufene oder zum Zivildienst
         zugewiesene Arbeitnehmer (Arbeitsplatz-Sicherungsgesetz 1991 – APSG), BGBl. 683/1991, v znení Bundesgesetz BGBl. I 30/1998.
      
      5 –	Pozri rozsudok rakúskeho Oberster Gerichtshof vo veci 9 ObA 199/00f.
      
      6 –	Mutterschutzgesetz 1979, BGBl. 221/1979, v znení Bundesgesetz BGBl. I 100/2002.
      
      7 –	BGBl. I 103/2001.
      
      8 –	BGBl. 651/1989. EKUG bol roku 2001 premenovaný a čiastočne zmenený spolkovým zákonom BGBl. I 103/2001 na „Bundesgesetz,
         mit dem Karenz für Väter geschaffen wird – Väter-Karenzgesetz (VKG)“.
      
      9 –	Bundesgesetz über die betriebliche Mitarbeitervorsorge (Betriebliches Mitarbeitervorsorgegesetz – BMVG), BGBl. I 100/2002.
      
      10 –	§ 7 BMVG. Už doteraz bola prvá rodičovská dovolenka započítaná do pracovného pomeru aj pri určení dĺžky výpovednej doby,
         doby na ďalšie vyplácanie mzdy v prípade choroby (nehody) a rozsahu dovolenky, avšak maximálne len do výšky desať mesiacov
         (§ 15 ods. 1 štvrtá veta MSchG).
      
      11 –	§ 46 článok 1 ods. 1 prvá veta v spojení s § 47 článkom 1 BMVG.
      
      12 –	Bundesgesetz vom 7. März 1985 über die Arbeits- und Sozialgerichtsbarkeit (Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz), BGBl. 104/1985,
         v znení BGBl. 624/1994.
      
      13 –	Rozsudok z 30. novembra 2000, Österreichischer Gewerkschaftsbund, C-195/98, Zb. s. I-10497, body 21 až 32.
      
      14 –	Pozri bod 8 týchto návrhov.
      
      15 –	Rozsudok Súdneho dvora zo 14. septembra 1999, Gruber, C-249/97, Zb. s. I-5295.
      
      16 –	Rozsudky z 31. marca 1981, Jenkins, 96/80, Zb. s. 911, bod 22; zo 17. mája 1990, Barber, C‑262/88, Zb. s. I-1889, bod 11;
         z 15. decembra 1994, Helmig a i., v spojených veciach C‑399/92, C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-50/93 a C-78/93, Zb. s. I-5727,
         bod 19; z 30. marca 2000, Jämställdhetsombudsmannen, C-236/98, Zb. s. I-2189, bod 37 a z 26. júna 2001, Brunnhofer, C-381/99,
         Zb. s. I-4961, bod 29; podobne rozsudky z 8. apríla 1976 Defrenne II, 43/75, Zb. s. 455, bod 53 až 55 a z 11. marca 1981,
         Worringham a Humphreys, 69/80, Zb. s. 767, bod 21.
      
      17 –	Citované v poznámke č. 15, bod 22.
      
      18 –	Pozri najmä rozsudok Barber, citovaný v poznámke č. 16, body 12 až 14, ako aj rozsudky z 27. júna 1990, Kowalska, C-33/89,
         Zb. s. I-2591, body 9 až 11; zo 17. februára 1993, Komisia/Belgicko, C-173/91, Zb. s. I-673, body 15 až 17 a z 9. februára
         1999, Seymour-Smith a Perez, C-167/97, Zb. s. I-623, bod 25.
      
      19 –	Rozsudok z 13. februára 1996, Gillespie, C-342/93, Zb. s. I-475, body 3, 13 a 14; pozri ďalej v poznámke č. 16 citovaný
         rozsudok Defrenne II, bod 40, a Barber, body 17 až 20.
      
      20 –	Rozsudok z 21. októbra 1999, Lewen, C-333/97, Zb. s. I-7243, bod 20; zo 16. septembra 1999, Abdoulaye a i., C-218/98, Zb.
         s. I-5723, bod 12; z 9. februára 1982, Garland, 12/81, Zb. s. 359, bod 10 a rozsudok Gillespie, citovaný v poznámke č. 19,
         bod 12.
      
      21 –	Citované v poznámke č. 15.
      
      22 –	Rozsudky z 23. októbra 2003, Schönheit a Becker, v spojených veciach C-4/02 a C-5/02, zatiaľ neuverejnené v Zbierke, bod
         56; z 25. mája 2000, Podesta, C-50/99, Zb. s. I-4039, bod 26 a z 28. septembra 1994, Beune, C-7/93, Zb. s. I-4471, bod 43.
      
      23 –	Pozri formuláciu článku 141 ods. 2 ES, ďalej len rozsudky Barber, citovaný v poznámke č. 16, bod 12; Seymour-Smith a Perez,
         citovaný v poznámke č. 18, bod 23 a Garland, citovaný v poznámke č. 20, bod 5.
      
      24 –	Rozsudok zo 4. júna 1992, Bötel, C-360/90, Zb. s. I-3589, body 3, 4, 14 a 15, potvrdený rozsudkami zo 6. februára 1996,
         Lewark, C-457/93, Zb. s. I-243, body 21 a 22 a zo 7. marca 1996, Freers a Speckmann, C-278/93, Zb. s. I-1165, body 18 a 19.
      
      25 –	Rozsudok z 13. júla 1989, Rinner-Kühn, 171/88, Zb. s. 2743, body 3 a 7.
      
      26 –	Rozsudok citovaný v poznámke č. 19, body 3, 13 a 14. Pozri tiež rozsudok Lewen, citovaný v poznámke č. 20, bod 41 a rozsudok
         z 27. októbra 1998, Boyle a i., C-411/96, Zb. s. I-6401, bod 38. Aplikácia článku 141 ES na dobu materskej dovolenky však
         nie je nesporná. Tak generálny advokát Léger požaduje vo svojich návrhoch z 30. septembra 2003 vo veci Alabaster, C-147/02
         (zatiaľ neuverejnené v Zbierke, čísla 75 až 88) odklon od rozsudku Gillespie a odporúča namiesto toho výlučne pre materskú
         dovolenku uplatniť smernicu Rady 92/85/EHS z 19. októbra 1992 o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany
         zdravia pri práci tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok (Desiata samostatná smernica
         v zmysle článku 16 ods. 1 smernice 89/391/EHS), Ú. v. ES L 348, s. 1, ďalej len „smernica 92/85“).
      
      27 –	V prípadoch Bötel a Rinner-Kühn prebehla platba na základe zákona, v prípade Gillespie na (kolektívno-)zmluvnom základe.
      
      28 –	V tomto zmysle aj Súdny dvor v rozsudku Bötel, citovaný v poznámke č. 24, bod 14; pozri ďalej rozsudky Lewark, citovaný
         v poznámke č. 24, bod 22 a Freers a Speckmann, citovaný v poznámke č. 24, bod 19.
      
      29 –	Pozri aj ôsme a deviate odôvodnenie smernice 92/85, citované v poznámke č. 26.
      
      30 –	Podpísaná 18. októbra 1961 v Turíne. Pozri najmä časť I odseky 2 a 3, ako aj časť II článok 3 ods. 1 a článok 6 ods. 1.
      
      31 –	Prijatá Európskou radou 9. decembra 1989 v Štrasburgu, pozri najmä body 17 a 19.
      
      32 –	Podpísaná a slávnostne vyhlásená pri príležitosti zasadnutia Európskej rady v Nice 7. decembra 2000, Ú. v. ES C 364, s.
         1, pozri najmä článok 27 a článok 31 ods. 1.
      
      33 –	Pozri k tomu bod 28 týchto návrhov.
      
      34 –	V prípade Rakúska ide o zákonné ustanovenie § 8 APSG, pozri bod 8 týchto návrhov.
      
      35 –	Takisto odstupné, pokiaľ sú do jeho výpočtu zahrnuté predmetné časové obdobia, nemôže byť považované za podmienku prepustenia
         v zmysle článku 3 ods. 1 písm. c) smernice Rady 76/207/EHS z 9. februára 1976 o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania
         s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, k odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky (Ú.
         v. ES L 39, s. 40), zmenená smernicou Európskeho parlamentu a Rady 2002/73/ES (Ú. v. ES L 269, s. 15). Aj tu by z uvedených
         dôvodov absentoval vzťah k pracovnému pomeru.
      
      36 –	Pozri bod 45 týchto návrhov.
      
      37 –	Mužov odmietajúcich výkon ozbrojenej služby rakúska vláda odkazuje na povinnosť vykonať civilnú náhradnú službu.
      
      38 –	Komisia cituje rozsudok Seymour-Smith a Perez, citovaný v poznámke č. 18, body 67 až 68, s ďalšími dôkazmi.
      
      39 –	Komisia cituje rozsudok Seymour-Smith a Perez, citovaný v poznámke č. 18, bod 69, s ďalšími dôkazmi.
      
      40 –	Komisia cituje rozsudok zo 14. decembra 1995, Nolte, C-317/93, Zb. s. I-4625, bod 33.
      
      41 –	Komisia cituje rozsudok Seymour-Smith a Perez, citovaný v poznámke č. 18, body 73 až 76.
      
      42 –	Rozsudok z 24. februára 1994, Roks, C-343/92, Zb. s. I-571, body 35 a 36.
      
      43 –	Citované v poznámke č. 15.
      
      44 –	Rozsudok zo 17. júna 1998, Hill a Stapleton, C-243/95, Zb. s. I-3739, bod 42.
      
      45 –	Navrhovateľ sa odvoláva na strane jednej na civilnoprávnu úpravu v §§ 137 a 144 Österreichisches Allgemeines Bürgerliches
         Gesetzbuch (Občiansky zákonník), na strane druhej na trestnoprávne ustanovenie § 82 rakúskeho Strafgesetzbuch (Trestný zákon).
         Ďalej len uvádza právo na ochranu detí a mládeže a odvoláva sa na rakúsku judikatúru, podľa ktorej rodičovská starostlivosť
         je osobne uloženou právnou povinnosťou toho, kto je poverený výchovou dieťaťa.
      
      46 –	Navrhovateľ cituje z legislatívnych materiálov k rakúskemu pracovnoprávnemu Begleitgesetz 1992 (BGBl. 833/1992), kde sa
         uvádza: „Rozdielne zaobchádzanie s osobami vykonávajúcimi prezenčnú službu a rodičmi na rodičovskej dovolenke je zo sociálnopolitického
         hľadiska neopodstatnené.“
      
      47 –	Navrhovateľ uvádza právnu úpravu § 7 BMVG zavedenú roku 2002 („Abfertigung neu“); ako je uvedené vyššie (bod 14 týchto
         návrhov), pre pracovné pomery, ktorých zmluvný začiatok bol pred 31. decembrom 2002, spravidla naďalej platí nezapočítateľnosť
         rodičovskej dovolenky.
      
      48 –	K deficitu porovnateľnosti skutkových stavov odporkyňa odkazuje tiež na rozsudok Lewen citovaný v poznámke č. 20, ktorý
         je podľa nej uplatniteľný na prejednávaný prípad.
      
      49 –	Rozsudok zo 7. decembra 2000, Schnorbus, C-79/99, Zb. s. I-10997.
      
      50 –	Pozri formuláciu druhej a tretej otázky, uvedenú v bode 20 týchto návrhov, kde vnútroštátny súd rozlišuje medzi skupinou
         A a skupinou B a uvádza zo svojho hľadiska základné jestvujúce rozdiely oboch skupín osôb.
      
      51 –	Rozsudok Schönheit a Becker, citovaný v poznámke č. 22, bod 82, pozri ďalej rozsudky z 11. septembra 2003, Steinicke, C-77/02,
         zatiaľ neuverejnený v Zbierke, body 57 až 58; Rinner-Kühn, citovaný v poznámke č. 25, bod 15 a rozsudok Seymour-Smith a Perez,
         citovaný v poznámke č. 18, bod 67.
      
      52–	Rozsudok Súdneho dvora z 20. marca 2003, Kutz-Bauer, C-187/00, Zb. s. I-2741, bod 52, rozsudky Schönheit a Becker, citovaný
         v poznámke č. 22, bod 83; Steinicke, citovaný v poznámke č. 51, bod 59; Seymour-Smith a Perez, citovaný v poznámke 18, bod
         68 a Freers a Speckmann, citovaný v poznámke 24, bod 24.
      
      53 –	Pozri k tomu bod 14 týchto návrhov.
      
      54 –	K podrobnostiam prechodného ustanovenia pozri bod 13 týchto návrhov.
      
      55 –	Tamže.
      
      56 –	Na to upozornila aj Komisia v bode 57 svojich písomných pripomienok, ako aj vo svojich ústnych prejavoch.
      
      57 –	Vo svojom návrhu na začatie prejudiciálneho konania vnútroštátny súd uvádza na s. 31 a 32: „Všetci zúčastnení zhodne vychádzajú
         teraz z toho, že predložená právna úprava, ktorá nie je založená na rozdielnosti pohlaví a platí bez rozdielu pre otcov a
         matky […], nie je priamou diskrimináciou v zmysle článku 141 ES.“
      
      58 –	Inak by sa § 7c EKUG, z dôvodu svojej zostávajúcej platnosti, mal vykladať konformne so Zmluvou v zmysle článku 141 ES
         tak, že pre mužov vedie k rovnakej právnej úprave, ako pre ženy.
      
      59 –	Rozsudky Schönheit a Becker, citovaný v poznámke č. 22, bod 67; Seymour-Smith a Perez, citovaný v poznámke č. 18, bod 52
         a Gruber, citovaný v poznámke č. 15, bod 26.
      
      60 –	Rozsudok Gillespie a i., citovaný v poznámke č. 15, bod 16 a rozsudok zo 14. februára 1995, Schumacker, C-279/93, Zb. s.
         I-225, bod 30. Pozri aj rozsudok Brunnhofer, citovaný v poznámke č. 16, bod 28.
      
      61 –	Vo svojej druhej a tretej otázke uvedenej v bode týchto návrhov vnútroštátny súd označuje tieto skupiny osôb ako skupinu
         A a skupinu B. 
      
      62 –	§ 8 APSG na strane jednej a § 15f ods. 1 tretia veta MSchG, ako aj § 7c VKG na strane druhej.
      
      63 –	Rozsudok Abdoulaye a i., citovaný v poznámke č. 20, body 16 a 17; rozsudky z 13. decembra 2001, Mouflin, C-206/00, Zb.
         s. I-10201, bod 28 a z 31. mája 1995, Royal Copenhagen, C‑400/93, Zb. s. I-1275; pozri aj rozsudok Gruber, citovaný v poznámke
         č. 15, body 27 až 33, kde je použitá formulácia s rovnakým významom „rovnaká alebo podobná situácia“.
      
      64 –	Rozsudok Gruber, citovaný v poznámke č. 15, body 29 až 33 nedáva priamu odpoveď na túto otázku. Je však možné z neho vyvodiť,
         že rozhodnutie nepracovať a namiesto toho sa venovať opatere svojich detí prebieha slobodne a je urobené v privátnej sfére
         zamestnanca. Pozri najmä v bode 30 rozsudku Gruber uvedenú argumentáciu, ktorú Súdny dvor sleduje.
      
      65 –	Rozsudok Hill a Stapleton, citovaný v poznámke č. 44, bod 43.
      
      66 –	Pozri v súvislosti s ochranou tehotných pracovníčok rozsudky z 8. novembra 1990, Dekker, C‑177/88, Zb. s. I-3941, bod 12;
         z 3. februára 2000, Mahlburg, C-207/98, Zb. s. I-549, bod 29 a zo 4. októbra 2001, Tele Danmark, C-109/00, Zb. s. I-6993,
         bod 28. Pozri ďalej rozsudky Schönheit a Becker, citovaný v poznámke č. 22, bod 85; Steinicke, citovaný v poznámke č. 51,
         body 66 a 67; Kutz-Bauer, citovaný v poznámke č. 52, body 59 a 60 a Roks a i., citovaný v poznámke č. 42, body 35 a 36) a
         rozsudok zo 6. apríla 2000, Jørgensen, C-226/98, Zb. s. I-2447, bod 39.
      
      67 –	Rozsudok Schnorbus, citovaný v poznámke č. 49, bod 44.
      
      68 –	Rozsudok z 29. novembra 2001, Griesmar, C-366/99, Zb. s. I-9383, bod 41 a rozsudok Abdoulaye a i., citovaný v poznámke
         č. 20, body 18, 20 a 22. Obidva citáty sa vzťahujú na materskú dovolenku. Rozsudok Griesmar, body 45 až 58 však nevylučuje
         zohľadnenie iných nevýhod v povolaní, ktoré môžu vzniknúť z výchovy detí, ale požaduje len nediskriminujúcu právnu úpravu.
      
      69 –	§ 23 AngG na strane jednej a § 15f ods. 1 tretia veta MSchG, ako aj § 7c VKG na strane druhej.
      
      70 –	Rozsudky Freers a Speckmann, citovaný v poznámke č. 24, bod 28 a Seymour-Smith a Perez, citovaný v poznámke č. 18, bod
         69.
      
      71 –	Pozri k tomu už v poznámke č. 63 citovanú judikatúru.
      
      72 –	Smernica Rady 96/34/ES z 3. júna 1996 o rámcovej dohode o rodičovskej dovolenke uzavretej medzi UNICE, CEEP a ETUC (Ú.
         v. ES L 145, s. 4; pozri najmä tretie odôvodnenie smernice, ako aj Preambulu, časť I č. 4 a časť II doložku 1 č. 1 rámcovej
         zmluvy).
      
      73 –	Rozsudok Hill a Stapleton, citovaný v poznámke č. 44, bod 42.
      
      74 –	Rozsudok Lewen, citovaný v poznámke č. 20, body 37 až 40.
      
      75 –	Rozsudok Lewen, citovaný v poznámke č. 20, body 39 a 40; pozri najmä formuláciu „[…] gratifikácia, prípadne pomerne krátená
         […]“.