CELEX: 52012PC0614
Language: de
Date: 2012-11-14
Title: Vorschlag für eine RICHTLINIE DES EUROPÄISCHEN PARLAMENTS UND DES RATES zur Gewährleistung einer ausgewogeneren Vertretung von Frauen und Männern unter den nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern börsennotierter Gesellschaften und über damit zusammenhängende Maßnahmen

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		52012PC0614
		
			Vorschlag für eine RICHTLINIE DES EUROPÄISCHEN PARLAMENTS UND DES RATES zur Gewährleistung einer ausgewogeneren Vertretung von Frauen und Männern unter den nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern börsennotierter Gesellschaften und über damit zusammenhängende Maßnahmen /* COM/2012/0614 final - 2012/299 (COD) */
			
				
		
		
			
			   	BEGRÜNDUNG
1.           Kontext des Vorschlags
Hintergrund
In der EU besteht in den obersten
Führungsetagen der Unternehmen seit jeher ein ausgeprägtes Missverhältnis
zwischen dem Anteil von Frauen und Männern: Nur 13,7 % der Sitze in den
Leitungsorganen der größten börsennotierten Gesellschaften sind derzeit mit
Frauen besetzt. Nur 15 % der nicht geschäftsführenden Direktoren in der EU
(d. h. der Aufsichtsratsmitglieder in dualistisch organisierten
Unternehmen) sind Frauen[1].
Im Vergleich zu anderen gesellschaftlichen Bereichen, insbesondere dem
öffentlichen Sektor[2],
ist die Unterrepräsentanz von Frauen in den Leitungsorganen börsennotierter
Gesellschaften besonders ausgeprägt.
Die Mitgliedstaaten und die EU-Organe haben in
den vergangenen Jahrzehnten zahlreiche Anstrengungen unternommen, um die
Gleichstellung von Frauen und Männern in wirtschaftlichen Entscheidungsgremien,
insbesondere den Frauenanteil in den Leitungsorganen börsennotierter
Gesellschaften, durch entsprechende Empfehlungen und Aufforderungen zur Selbstregulierung
zu fördern. In zwei Empfehlungen (von 1984 und 1996) appellierte der Rat an die
Privatwirtschaft, die Präsenz von Frauen auf allen Führungsebenen unter anderem
durch positive Maßnahmen zugunsten von Frauen zu erhöhen; die Kommission wurde aufgefordert,
Maßnahmen zu ergreifen, um eine ausgewogene Mitwirkung von Frauen und Männern
am Entscheidungsprozess herbeizuführen[3].
Mithilfe von Selbstregulierung und Corporate Governance-Initiativen sollten die
Unternehmen angeregt werden, mehr Spitzenpositionen mit Frauen zu besetzen. 
Allerdings wurden nur sehr schleppend
Fortschritte bei der Erhöhung des Frauenanteils in den Leitungsorganen
börsennotierter Gesellschaften erzielt – in den letzten Jahren durchschnittlich
nicht mehr als 0,6 %.[4]
Zudem war das Ausmaß der Verbesserungen von Mitgliedstaat zu Mitgliedstaat
unterschiedlich, so dass sich auch die Ergebnisse sehr unterschiedlich
darstellen. Die größten Fortschritte wurden in
den Mitgliedstaaten und anderen Ländern verzeichnet, in denen verbindliche Maßnahmen
eingeführt worden waren[5].
Demgegenüber haben die Selbstregulierungsmaßnahmen, auf die sich eine Reihe von
Mitgliedstaaten beschränkt haben, keine bemerkenswerten Änderungen bewirkt.
Beim gegenwärtigen Tempo würde es mehrere Jahrzehnte dauern, bis in der EU eine
gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen auch
nur ansatzweise erreicht wäre. 
Angesichts der unterschiedlichen Ansätze der
einzelnen Mitgliedstaaten wird sich das bereits bestehende Gefälle zwischen den
Mitgliedstaaten vermutlich weiter vergrößern. Einige Mitgliedstaaten haben zwar
innerstaatliche Rechtsvorschriften entwickelt, haben aber auf unterschiedliche
Unternehmensgruppen unterschiedliche gesetzliche Regelungen angewandt.
Innerstaatliche Rechtsvorschriften, bei denen fraglich ist, ob mit ihnen das
Problem angegangen werden kann, entwickeln sich in unterschiedliche Richtungen.
Einige Mitgliedstaaten haben dem „Comply-or-explain“-Prinzip den Vorzug
gegeben, wonach Gesellschaften, die die Zielvorgabe eines ausgewogenen
Zahlenverhältnisses von Frauen und Männern in ihren Leitungsorganen nicht
eingehalten haben, die Gründe dafür offenlegen müssen. Andere Mitgliedstaaten
haben eine verbindliche Zielvorgabe für ein ausgewogenes Zahlenverhältnis von
Frauen und Männern in den Leitungsorganen börsennotierter Gesellschaften sowie
Sanktionen bei Nichteinhaltung des Ziels festgelegt. Während einige
Mitgliedstaaten auf börsennotierte Gesellschaften zielen, legen andere
EU-Länder den Fokus ausschließlich auf Großunternehmen (unabhängig von deren
Börsennotierung) oder auf öffentliche Unternehmen. Einige Mitgliedstaaten
schneiden ihre Maßnahmen auf nicht geschäftsführende
Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder börsennotierter Gesellschaften zu, während
die Maßnahmen anderer Mitgliedstaaten sowohl die geschäftsführenden
Direktoren/Vorstandsmitglieder als auch die nicht geschäftsführenden
Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder betreffen. 
Die disparaten Regelungen beziehungsweise das
Fehlen einer Regelung auf nationaler Ebene haben nicht nur zu deutlich
unterschiedlichen Frauenanteilen unter den geschäftsführenden und den nicht
geschäftsführenden Direktoren sowie zu einer divergierenden Entwicklung dieser
Anteile in den Mitgliedstaaten geführt, sondern sie behindern auch den
Binnenmarkt, da sie unterschiedliche Anforderungen an die Corporate Governance
europäischer börsennotierter Unternehmen stellen. Die unterschiedliche
Entwicklung bei den innerstaatlichen Rechtsvorschriften hat eine Fragmentierung
der rechtlichen Rahmenregelungen in der EU zur Folge, die sich in Form von
uneinheitlichen, kaum vergleichbaren rechtlichen Verpflichtungen, Unklarheit
und höheren Kosten für Unternehmen, Investoren und sonstige Interessenträger
niederschlägt und in letzter Instanz das ordnungsgemäße Funktionieren des
Binnenmarkts behindert. Diese Unterschiede in Bezug auf die
Selbstregulierungsmaßnahmen und die rechtlichen Bestimmungen über die Anteile
von Frauen und Männern in den Leitungsorganen können börsennotierte
Unternehmen, die in anderen Mitgliedstaaten tätig sind, besonders bei der
Gründung von Tochtergesellschaften, bei Unternehmenszusammenschlüssen und
Übernahmen, sowie Personen, die für einen Sitz in den Leitungsorganen solcher
Unternehmen kandidieren, vor praktische Probleme stellen. Die Intransparenz der
Auswahlverfahren und der Qualifikationskriterien für die Besetzung von
Spitzenpositionen steht in den meisten Mitgliedstaaten einer ausgewogeneren
Vertretung von Frauen und Männern in den Leitungsorganen entgegen und wirkt
sich negativ auf den beruflichen Werdegang der Kandidaten und deren Mobilität
sowie auf die Investitionsentscheidungen aus. Die fehlende Transparenz bei der
Besetzung von Führungspositionen erschwert es Frauen mit den nötigen
Qualifikationen für Spitzenpositionen generell, sich um eine derartige Position
zu bewerben; noch schwieriger ist es, wenn das Unternehmen sich in einem
anderen Mitgliedstaat befindet. Die mangelnde Transparenz der
Qualifikationskriterien für die Mitglieder der Leitungsorgane von Unternehmen
kann auch negative Auswirkungen auf das Vertrauen der Investoren in ein
Unternehmen haben, insbesondere wenn das Unternehmen in anderen Mitgliedstaaten
tätig ist. Die Offenlegung des Zahlenverhältnisses von Frauen und Männern in
den Leitungsorganen börsennotierter Unternehmen würde sich für die Unternehmen
in einer besseren Wahrnehmung ihrer Rechenschaftspflicht sowie in Form von
sachkundigerer und soliderer Entscheidungsfassung, besserer Kapitalzuweisung
und letztendlich in höherem und nachhaltigerem Wachstum und Beschäftigung in
der EU niederschlagen.
Durch die unzureichende Nutzung der
Kompetenzen hoch qualifizierter Frauen geht wirtschaftliches Wachstumspotenzial
verloren. Wenn die EU ihre demografischen Probleme in den Griff bekommen,
erfolgreich am Wettbewerb einer globalisierten Wirtschaft teilnehmen und sich
Drittstaaten gegenüber einen komparativen Vorteil sichern will, muss sie alle
verfügbaren Humanressourcen in vollem Umfang nutzen. Ein unausgewogenes
Zahlenverhältnis von Frauen und Männern in den Leitungsorganen börsennotierter
Unternehmen in der EU kann für die Unternehmen auch bedeuten, dass sie sich
sowohl hinsichtlich der Corporate Governance als auch der
Unternehmensperformance Chancen entgehen lassen[6].
Das Kernproblem sind die nach wie vor vorhandenen zahlreichen Barrieren, die
die ständig zunehmende Zahl hoch qualifizierter Frauen, die für Sitze in den
Leitungsorganen in Betracht kommen[7],
auf ihrem Weg in die Spitzenpositionen überwinden müssen. Die Ursachen für die
mangelnde Bereitschaft, Frauen in die Unternehmungsleitung zu berufen, liegen
häufig in geschlechtsbezogenen Vorurteilen bei der Einstellung und Beförderung
von Frauen, einer von Männern beherrschten Unternehmenskultur und mangelnder
Transparenz der Verfahren zur Bestellung der Mitglieder von Leitungsorganen
börsennotierter Unternehmen. Diese unsichtbaren Aufstiegsbarrieren, die
sogenannte gläserne Decke, stehen einem optimalen Funktionieren des
Arbeitsmarkts für Spitzenpositionen in der EU entgegen.
Der anhaltend niedrige Frauenanteil in den
Leitungsorganen geht einher mit mangelnder Vielfalt allgemein, was sich negativ
auswirkt. In Leitungsorganen, in denen die Vertreter eines Geschlechts
vorherrschen, ist die Wahrscheinlichkeit des „Gruppendenkens” sehr viel größer.
Dies kann dazu beitragen, dass Managemententscheidungen nicht in Frage gestellt
werden; wenn es kaum unterschiedliche Meinungen, Werte und Kompetenzen gibt,
kann das dazu führen, dass in den Leitungsorganen dieser Unternehmen weniger
Debatten geführt, Ideen ausgetauscht und Herausforderungen bewältigt werden.
Ursächlich für eine unzureichend ausgewogene Vertretung von Frauen und Männern
in den Leitungsorganen ist vor allem die Tatsache, dass es nicht genügend
Marktanreize für Unternehmen gibt, um die Situation zu ändern. Unangemessene Verfahren
zur Besetzung von Führungspositionen tragen dazu bei, dass weiterhin Mitglieder
mit ähnlichen Profilen ausgewählt werden. Die Auswahl erfolgt häufig aus einem
zu engen Pool von Personen; die nicht geschäftsführenden
Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder werden noch allzu häufig über ein
„Alte-Herren-Netzwerk“ aus Geschäfts- und persönlichen Kontakten der
derzeitigen Mitglieder der Leitungsorgane auf die vakanten Positionen berufen.
Durch die mangelnde Transparenz in Bezug auf das Zahlenverhältnis von Frauen
und Männern in den Leitungsorganen wird das Problem verstärkt, da der
Informationsgrad und das Ausmaß, in dem diese Informationen der breiten
Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, häufig unzureichend sind. 
Was die Zielvorgaben für den Anteil von Frauen und Männern in den
Leitungsorganen, die Transparenz des Berufungsverfahrens und die
Berichterstattung über das Zahlenverhältnis von Männern und Frauen in den
Leitungsorganen angeht, so beeinträchtigen die genannten Probleme die
Gesamtperformance der Unternehmen, ihre Rechenschaftspflicht, die Fähigkeit der
Investoren, alle einschlägigen Informationen angemessen und fristgerecht zu
bewerten, sowie die Effizienz der EU-Finanzmärkte. Daraus folgt, dass
das Potenzial des Binnenmarkts im Hinblick auf nachhaltiges Wachstum und
Beschäftigung nicht in vollem Umfang ausgeschöpft werden kann. Um hier Abhilfe
zu schaffen, sind klare Vorgaben in Bezug auf die von den Unternehmen zu
erreichenden Ziele im Hinblick auf das Zahlenverhältnis von Frauen und Männern
unter den nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern, die
Transparenz der Berufungsverfahren (Qualifikationskriterien) und die
Berichterstattung über den Anteil von Frauen und Männern in den Leitungsorganen
der Unternehmen erforderlich.
Politischer Kontext
Die Förderung des Frauenanteils in
wirtschaftlichen Entscheidungsgremien, und insbesondere die wirtschaftliche
Dimension eines ausgewogeneren Zahlenverhältnisses von Männern und Frauen in
den Leitungsorganen börsennotierter Unternehmen, ist in jüngster Zeit in
nationalen, europäischen und internationalen Gremien zunehmend erörtert worden.

Die Europäische Kommission hat ihr Engagement
für eine stärkere Teilhabe von Frauen an Führungspositionen sowohl in ihrer
Frauen-Charta[8]
und ihrer Strategie für die Gleichstellung von Frauen und Männern 2010-2015,[9] als auch in mehreren Berichten
zu diesem Thema[10]erneut
bekräftigt. 
Im Europäischen Pakt für die Gleichstellung
der Geschlechter 2011-2020 vom 7. März 2011 erklärte der Rat, dass eine
Geschlechtergleichstellungspolitik für Wirtschaftswachstum, Wohlstand und
Wettbewerbsfähigkeit von wesentlicher Bedeutung ist, und forderte mit Nachdruck
eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an
Entscheidungsprozessen auf allen Ebenen und in allen Bereichen, damit alle
Talente in vollem Umfang genutzt werden.
Das Europäische Parlament hat wiederholt an
die Unternehmen und die Mitgliedstaaten appelliert, den Frauenanteil in
Entscheidungsgremien zu erhöhen. Es hat die Kommission aufgefordert, Vorschläge
für gesetzliche Quoten zur Anhebung des Frauenanteils in den Leitungsorganen
auf die kritische Schwelle von 30 % bis 2015 und auf 40 % bis 2020
vorzulegen[11]

Die europäischen Sozialpartner haben ihr
Engagement, weitere Maßnahmen in dieser Richtung zu ergreifen, in ihrem
Arbeitsprogramm für 2012-2014 bekräftigt.
Ziel des Vorschlags
Der Vorschlag zielt auf eine substanzielle
Erhöhung des Frauenanteils in den Leitungsorganen börsennotierter
Gesellschaften in der EU. Diese soll erreicht werden, indem ein Anteil von
mindestens 40 % des unterrepräsentierten Geschlechts unter den nicht
geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern börsennotierter
Gesellschaften als Mindestziel festgelegt wird und indem Unternehmen, in denen
der Anteil des unterrepräsentierten Geschlechts unter den nicht
geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern niedriger ist,
verpflichtet werden, vorab festgelegte, klare, neutral formulierte und
eindeutige Kriterien für die Auswahlverfahren geeigneter Kandidaten für solche
Positionen einzuführen, um das Ziel erreichen zu können. 
Mithilfe des Vorschlags sollen die
Gleichstellung von Frauen und Männern in wirtschaftlichen Entscheidungsgremien
und die Nutzung der in Europa vorhandenen Talente und Kompetenzen gefördert
werden, um ein ausgewogeneres Zahlenverhältnis von Frauen und Männern in den
Leitungsorganen zu bewirken. Gleichzeitig trägt der Vorschlag zur
Verwirklichung der Ziele der Strategie Europa 2020 bei. Die vorgeschlagene
Richtlinie wird die Barrieren beseitigen, denen sich Frauen, die
Führungspositionen in Unternehmen anstreben, gegenübersehen. Ferner sollen die
Corporate Governance und die Unternehmensperformance verbessert werden. 
Eine Mindestharmonisierung der Anforderungen
an börsennotierte Gesellschaften, die Mitglieder der Leitungsorgane auf der
Grundlage einer objektiven vergleichenden Bewertung der Qualifikationen der
Kandidaten zu berufen und ein quantitatives Ziel für das Zahlenverhältnis von
Frauen und Männern unter den nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern
festzulegen, scheint unabdingbar zu sein, um die Voraussetzungen für eine
wettbewerbsfähige Wirtschaft sicherzustellen und Komplikationen im
Arbeitsalltag börsennotierter Gesellschaften im Binnenmarkt zu verhindern. 
Das in dieser Richtlinie festgelegte Ziel von
40 % gilt nur für nicht geschäftsführende Direktoren bzw.
Aufsichtsratsmitglieder, damit ohne zu starke Eingriffe in das Tagesgeschäft
der Gesellschaften ein angemessenes Verhältnis der Frauen‑ und
Männeranteile in den Leitungsorganen der Gesellschaften erreicht wird. Nicht geschäftsführende Direktoren und
Verwaltungs-/Aufsichtsratsmitglieder spielen eine maßgebliche Rolle bei der
Besetzung von Posten der höchsten Führungsebene und der Gestaltung der
Personalpolitik des Unternehmens. Eine stärkere Präsenz des
unterrepräsentierten Geschlechts unter den nicht geschäftsführenden
Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern wird sich daher auf die
Geschlechterdiversität auf allen Ebenen des Unternehmens positiv auswirken.
Der Fokus des Vorschlags liegt auf
börsennotierten Gesellschaften, da diese aufgrund ihrer wirtschaftlichen
Bedeutung und ihres hohen Bekanntheitsgrads Maßstäbe für den gesamten privaten
Sektor setzen. Außerdem haben sie in der Regel größere Leitungsorgane und
EU-weit einen ähnlichen Rechtsstatus, so dass die nötige Vergleichbarkeit ihrer
Situationen gegeben ist. 
Die vorgeschlagene Zielvorgabe von einem
Mindestanteil von 40 % Frauen und Männern steht im Einklang mit den
Zielen, die derzeit in mehreren EU-Mitgliedstaaten/EWR-Ländern erörtert werden.
Dieser Wert liegt zwischen der kritischen Masse, die notwendig ist, um die
Leitungsorgane nachhaltig zu beeinflussen (30 %), und der absoluten
Geschlechterparität (50 %).
Übereinstimmung mit anderen
Politikbereichen und Zielen der Europäischen Union sowie mit der Charta der
Grundrechte der Europäischen Union
Die Gleichstellung von Frauen und Männern
zählt zu den Grundwerten und Kernzielen der Union, die in Artikel 2 und
Artikel 3 Absatz 3 des Vertrags über die Europäische Union verankert sind.
Gemäß Artikel 8 AEUV soll die Union bei allen ihren Tätigkeiten darauf
hinwirken, Ungleichheiten zu beseitigen und die Gleichstellung von Männern und
Frauen zu fördern. 
Es besteht bereits eine Reihe gesetzlicher
Regelungen zur Förderung des Grundsatzes der Chancengleichheit und der
Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen,
einschließlich für selbständig Erwerbstätige[12].

Der Vorschlag steht im Einklang mit der Charta
der Grundrechte der Europäischen Union („Charta“). Er wird zur Förderung der
Grundrechte beitragen, insbesondere der Rechte im Zusammenhang mit der
Gleichheit von Männern und Frauen (Artikel 23) und der Berufsfreiheit und dem
Recht, einen frei gewählten Beruf auszuüben (Artikel 15). Der Vorschlag berührt auch die unternehmerische
Freiheit (Artikel 16) und das Recht auf Eigentum (Artikel 17). Dies
ist jedoch gerechtfertigt, da nach dem
Grundsatz der Verhältnismäßigkeit der Fokus des Vorschlags auf den nicht
geschäftsführenden Mitgliedern von Leitungsorganen liegt, die zwar in
Interaktion mit anderen Akteuren der Corporate Governance sind, in das
operative Tagesgeschäft der Unternehmen aber nicht eingreifen.
Nach Artikel 21 Absatz 1 der Charta sind
Diskriminierungen wegen des Geschlechts grundsätzlich verboten. Artikel 23
zufolge steht der Grundsatz der Gleichheit der Beibehaltung oder der Einführung
spezifischer Vergünstigungen für das unterrepräsentierte Geschlecht nicht
entgegen. 
Der Grundsatz der positiven Maßnahmen
ist auch in Artikel 157 Absatz 4 des AEUV anerkannt. 
Der Gerichtshof der Europäischen Union hat
festgelegt, welche Kriterien erfüllt sein müssen, damit der Widerspruch
zwischen den Konzepten der formalen Gleichbehandlung und der positiven
Maßnahmen, die eine faktische Gleichstellung herbeiführen sollen, aufgelöst
werden kann. Beide Konzepte sind sowohl in der Charta als auch in Artikel 157
AEUV und Artikel 3 der Richtlinie 2006/54/EG anerkannt.
Folgende Kriterien müssen erfüllt sein:
(1)         
Die Maßnahmen müssen einen Sektor betreffen, in dem
Frauen unterrepräsentiert sind.
(2)         
Die Maßnahmen dürfen nur weiblichen Kandidaten mit
gleicher Qualifikation den Vorzug vor männlichen Kandidaten geben.
(3)         
Sie dürfen weiblichen Kandidaten mit gleicher
Qualifikation nicht automatisch und bedingungslos den Vorzug geben, sondern
sie müssen eine Öffnungsklausel enthalten, die die Möglichkeit vorsieht, in
begründeten Fällen Ausnahmen zulassen, um der persönlichen Situation jedes
Kandidaten Rechnung zu tragen.
Der Vorschlag steht im Einklang mit diesen
Kriterien (s. Artikel 4 Absatz 3). 
2.           Ergebnisse der Konsultationen der
beteiligten Parteien und Folgenabschätzungen
Konsultation und Fachwissen
Zwischen dem 5. März und dem 28. Mai 2012
führte die Kommission eine Konsultation der Öffentlichkeit durch zu der Frage,
ob und wenn ja, wie die Problematik des unausgewogenen Zahlenverhältnisses von
Frauen und Männern in den Leitungsorganen von Unternehmen angegangen werden
soll. Von den insgesamt 485 Antworten kamen 161 von einzelnen Bürgern und 324
von Organisationen aus 13 Mitgliedstaaten, von drei Regionalregierungen, aus
sechs Städten oder Kommunen, von 79 Unternehmen (sowohl große börsennotierte
Gesellschaften als auch KMU), 56 Unternehmensverbänden auf EU- und nationaler
Ebene, 53 NRO (größtenteils Frauenorganisationen), Gewerkschaften,
Berufsverbänden, politischen Parteien, Anleger- und Aktionärsverbänden,
Akteuren der Corporate Governance und andere. 
Unter den Befragten bestand breites
Einvernehmen darüber, dass der Frauenanteil in den Leitungsorganen von
Unternehmen dringend erhöht werden muss. Die Befragten waren mehrheitlich der
Ansicht, dass eine geschlechtermäßig ausgewogene Belegschaft und mit Frauen und
Männern zu gleichen Anteilen besetzte Leitungsorgane der Unternehmen ein Motor
für Innovation, Kreativität, verantwortungsvolle Verwaltung und Marktexpansion
ist und dass es kurzsichtig wäre, das wirtschaftliche Potenzial qualifizierter
Frauen nicht zu nutzen. Die Interessenträger vertraten allerdings
unterschiedliche Auffassungen in der Frage, wie ein Wandel herbeizuführen ist.
Während einige, vorwiegend Interessengruppen aus der Wirtschaft, weiter der
Selbstregulierung den Vorzug gaben, sprachen sich andere Interessenträger,
einschließlich Gewerkschaften, Frauenorganisationen, andere NRO und mehrere
Regional- und Kommunalbehörden, für einen ehrgeizigeren Ansatz in Form von
verbindlichen Zielvorgaben aus. Einige Interessenträger schlugen vor, sich
zunächst auf die nicht geschäftsführenden Mitglieder von Leitungsorganen und
Verwaltungs-/Aufsichtsräten zu konzentrieren, da dies einen weniger großen
Eingriff in das Tagesgeschäft der Unternehmen darstellen würde, und sich später
mit den geschäftsführenden Mitgliedern der Leitungsorgane zu befassen. 
Einer Eurobarometer-Umfrage aus dem Jahr
2011[13]
zufolge waren 88 % der Europäer der Auffassung, dass Frauen in
Führungspositionen von Unternehmen zu gleichen Anteilen vertreten sein sollten
wie Männer. Bei der Frage, welcher Option sie den Vorzug geben würden, um ein
ausgewogenes Zahlenverhältnis von Frauen und Männern in den Leitungsorganen von
Unternehmen zu erreichen, entschieden sich 31 % für
Selbstregulierungsmaßnahmen der Unternehmen, 26 % für verbindliche
gesetzliche Maßnahmen und 20 % für unverbindliche Maßnahmen wie
Corporate-Governance-Kodizes und -Chartas. Dessen ungeachtet sprachen sich
75 % der Europäer für eine gesetzliche Regelung aus, sofern diese den
Qualifikationen Rechnung trägt und den Vertretern eines Geschlechts nicht
automatisch den Vorzug gibt.
Folgenabschätzung
In der Folgenabschätzung wurden fünf
Optionen analysiert, die im Bericht über die Folgenabschätzung ausführlich
beschrieben sind:
–                        
Option 1: Keine
neuen Maßnahmen auf EU-Ebene;
–                        
Option 2: Eine
Empfehlung der Kommission an die Mitgliedstaaten, die erforderlichen Maßnahmen
zu ergreifen, um bis 2020 einen Anteil von mindestens 40 % Frauen und
mindestens 40 % Männern in den Leitungsorganen börsennotierter Unternehmen
der EU zu erreichen;
–                        
Option 3: Eine
Richtlinie mit der rechtlich verbindlichen Zielvorgabe, bis 2020 einen Anteil
von mindestens 40 % Frauen und 40 % Männern unter den nicht
geschäftsführenden Direktoren bzw. Aufsichtsratsmitgliedern zu erreichen;
–                        
Option 4: Eine
Richtlinie mit der rechtlich verbindlichen Zielvorgabe, bis 2020 einen Anteil
von mindestens 40 % Frauen und 40 % Männern unter den nicht geschäftsführenden
Direktoren bzw. Aufsichtsratsmitgliedern zu erreichen und eine von den
börsennotierten Gesellschaften selbst festzulegende flexible Zielvorgabe für
geschäftsführende Direktoren bzw. Vorstandsmitglieder;
–                        
Option 5: Eine
Richtlinie mit der rechtlich verbindlichen Zielvorgabe, bis 2020 einen Anteil
von mindestens 40 % Frauen und 40 % Männern unter den
geschäftsführenden Direktoren/Vorstandsmitgliedern und den nicht
geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern zu erreichen.
Aus einer Gegenüberstellung der Optionen
ergab sich, dass i) die gesteckten Ziele sich eher mit verbindlichen als mit
nicht verbindlichen Maßnahmen erreichen lassen, dass ii) Maßnahmen, die
gleichermaßen auf Vorstands- und Aufsichtsratsmitglieder, d. h. auf geschäftsführende
und nicht geschäftsführende Direktoren, abzielen, wirksamer sind als Maßnahmen,
die sich nur an eine Gruppe wenden, und dass iii) verbindliche Maßnahmen für
die Gesellschaft und die Wirtschaft vorteilhafter sind als nicht verbindliche
Maßnahmen. 
Der Wirkungsgrad der einzelnen Optionen
steht zudem in direktem Zusammenhang mit der Intensität des Eingriffs in die
Rechte der Unternehmen und Anteilseigner, einschließlich ihrer Grundrechte. Im
Vergleich zu einer nicht verbindlichen Maßnahme mit einer zwar spürbaren, doch
begrenzten Wirkung, lässt sich eine deutliche Erhöhung der Wirkung im Hinblick
auf die angestrebten Ziele nur mit einem rechtsverbindlichen Instrument
erreichen, das Mindestvorschriften für das zahlenmäßige Verhältnis von Frauen
und Männern in den Leitungsorganen von Unternehmen festlegt. 
Mit verbindlichen Maßnahmen wären
vergleichsweise höhere Kosten und ein größerer Verwaltungsaufwand verbunden,
aber angesichts der zu erwartenden wirtschaftlichen Vorteile wären diese immer
noch moderat. Der Verwaltungsaufwand dürfte bei allen Optionen minimal sein, da
nur börsennotierte Unternehmen betroffen sein werden, die die vorhandenen
Berichtssysteme nutzen können. 
Der vorliegende Vorschlag zielt auf die
größere Effizienz verbindlicher Zielvorgaben für nicht geschäftsführende
Mitglieder der Leitungsorgane und die damit verbundenen Vorteile für die
Wirtschaft und die Gesellschaft, die stärkere Eingriffe in die Grundrechte
rechtfertigen. Es wird darauf verzichtet, eine rechtlich verbindliche Zielvorgabe
für geschäftsführende Direktoren/Vorstandsmitglieder festzulegen, da diese
Position sehr branchenspezifische Kenntnisse und Erfahrung in der Organisation
des Tagesgeschäfts eines Unternehmens erfordert. Allerdings sollte den
Unternehmen vorgeschrieben werden, in Bezug auf die geschäftsführenden
Direktoren/Vorstandsmitglieder Eigenverpflichtungen einzugehen, die sie auf der
Grundlage ihrer besonderen Umstände festlegen, und über die Einhaltung dieser
Eigenverpflichtungen Bericht zu erstatten. Der Vorschlag stützt sich demzufolge
auf Option 4. 
3.           RECHTLICHE ASPEKTE DES VORSCHLAGS
Rechtsgrundlage
Artikel 157 Absatz 3 AEUV bietet die
Rechtsgrundlage für verbindliche Maßnahmen der Union zur Anwendung des
Grundsatzes der Chancengleichheit und der Gleichbehandlung von Männern und
Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen, einschließlich positiver Maßnahmen
zugunsten von Frauen. 
Der Vorschlag stützt sich auf Artikel 157
Absatz 3 AEUV.
Subsidiarität 
Die von einigen Mitgliedstaaten eingeführten
Maßnahmen zur Schaffung eines ausgewogenen Zahlenverhältnisses von Männern und
Frauen in den Leitungsorganen von Unternehmen sind sehr unterschiedlicher Art,
und eine große Anzahl von Mitgliedstaaten, insbesondere die Mitgliedstaaten mit
einem besonders niedrigen Frauenanteil unter den Mitgliedern der
Leitungsorgane, haben bislang keine Maßnahmen ergriffen. Sie zeigen keinerlei
Bereitschaft dazu oder sehen sich Widerstand gegenüber, derartige Maßnahmen aus
eigener Initiative zu ergreifen. Gleichzeitig bestehen Unterschiede zwischen
den Mitgliedstaaten, was die Vertretung von Männern und Frauen in den
Leitungsorganen von Unternehmen anbelangt; der Schlüsselindikator reicht von
3 % bis 27 %. Diese Situation gefährdet die Verwirklichung des
grundlegenden Ziels, die Gleichstellung von Frauen und Männern in
wirtschaftlichen Entscheidungsgremien in der Union zu erreichen. 
Nach den Prognosen im Bericht über die
Folgenabschätzung, denen umfangreiche Informationen über in allen
Mitgliedstaaten bestehende oder geplante einschlägige Legislativ- oder
Selbstregulierungsmaßnahmen zugrunde gelegt wurden, wird die Vertretung von
Frauen in den Leitungsorganen börsennotierter Gesellschaften voraussichtlich
von 13,7 % im Jahr 2012 auf 20,4 % (20,84 %, wenn die KMU
ausgeschlossen sind) im Jahr 2020 ansteigen. Lediglich ein Mitgliedstaat,
Frankreich, wird aufgrund seiner verbindlichen Quotenregelung bis 2020 einen
Frauenanteil von 40 % in den Leitungsorganen von Unternehmen erreicht
haben. Nur sieben Mitgliedstaaten – Finnland, Lettland, die Niederlande, die
Slowakei, Spanien, Dänemark und Schweden – dürften den Schwellenwert von
40 % vor 2035 erreichen. Neben der Tatsache, dass dies unter dem
Gesichtspunkt der Gleichstellungsfrage nicht zufriedenstellend wäre, würde es
nicht ausreichen, um für die kritische Masse an Frauen in den Leitungsorganen
der Unternehmen in der Union zu sorgen, die einschlägigen Forschungen zufolge
erforderlich ist, um positive Auswirkungen auf die Unternehmensperformance zu
generieren. Bei diesem Szenario ist davon auszugehen, dass die EU nicht einmal
bis 2040 einen Frauenanteil von 40 % in den Leitungsorganen der
Unternehmen erreichen wird. Abgesehen davon, dass die Mitgliedstaaten generell
effizient handeln können, zeigen die konkreten Angaben der Mitgliedstaaten in
Bezug auf ihre Absichten, einschließlich ihrer Antworten im Rahmen der
öffentlichen Konsultation und der Prognosen, die unter Auswertung der
verfügbaren einschlägigen Informationen erstellt wurden, ganz unzweideutig,
dass sich das Ziel eines ausgewogeneren Zahlenverhältnisses von Frauen und
Männern in den Leitungsorganen von Unternehmen im Einklang mit den Zielvorgaben
dieses Vorschlags nicht durch Maßnahmen einzelner Mitgliedstaaten bis 2020 oder
in absehbarer Zukunft erreichen lässt. 
Diese Situation birgt gewisse Gefahren für die
Verwirklichung des grundlegenden Ziels der Gleichstellung der Geschlechter in
der Union. Um gemeinschaftsweit die Voraussetzungen für eine wettbewerbsfähige
Wirtschaft zu schaffen und um den Wettbewerb zwischen den Mitgliedstaaten in Arbeits-
und Gleichbehandlungsfragen zu vermeiden, wurde der Grundsatz des gleichen
Entgelts für gleiche Arbeit und der Gleichstellung der Geschlechter auf dem
Arbeitsmarkt in den Gründungsverträgen verankert. Es kommt vor, dass
Mitgliedstaaten zögern, diesen Bereich im Alleingang gesetzlich zu regeln, da
sie die Gefahr erkennen, dass sie ihre eigenen Unternehmen gegenüber
Unternehmen aus anderen Mitgliedstaaten möglicherweise benachteiligen. Diese
Wahrnehmung, die durch Druck aus der Geschäftswelt weiter verstärkt wird,
stellt eine zusätzliche große Hürde dar, die die Mitgliedstaaten davon abhält,
angemessene Maßnahmen zu ergreifen.
Darüber hinaus werden die vereinzelten,
disparaten Regelungen auf nationaler Ebene die Funktionsweise des Binnenmarktes
zwangsläufig behindern. Unterschiedliche gesellschaftsrechtliche Bestimmungen
und Sanktionen bei Verstößen gegen eine nationale verbindliche Quote wie der
Ausschluss aus öffentlichen Vergabeverfahren, könnten Unternehmen vor Probleme
stellen und sie von Auslandsinvestitionen und der Gründung von
Tochtergesellschaften in anderen Mitgliedstaaten abhalten. Unterschiedliche
Bestimmungen oder das Fehlen von Bestimmungen für die Auswahlverfahren zur
Besetzung der Spitzenpositionen von nicht geschäftsführenden Mitgliedern von
Leitungsorganen, ohne dass Mindeststandards einzuhalten sind, und die
Auswirkungen dieser Unterschiede auf die Corporate Governance und die Bewertung
der Corporate Governance durch Investoren könnten die Funktionsweise des
Binnenmarktes weitreichend behindern. 
Die der Ausschöpfung des Kompetenzpools der am
besten qualifizierten Frauen für Spitzenpositionen in Leitungsorganen
inhärenten Wettbewerbsfähigkeits- und Wachstumschancen können wegen des Umfangs
der Maßnahme effizienter genutzt werden, wenn alle Mitgliedstaaten an einem
Strang ziehen, insbesondere diejenigen, die derzeit einen niedrigen
Frauenanteil aufweisen und die keinerlei Maßnahmen ergriffen oder auch nur
geplant haben. Nur ein Vorgehen auf EU-Ebene kann effektiv dazu beitragen, dass
unionsweit die Voraussetzungen für eine wettbewerbsfähige Wirtschaft geschaffen
und Komplikationen im Wirtschaftsleben vermieden werden, indem eine
Mindestharmonisierung der Anforderungen an die Corporate Governance in Bezug
auf die Berufungsentscheidungen auf der Grundlage objektiver
Qualifikationskriterien auf den Weg gebracht wird, mit der ein ausgewogeneres
Zahlenverhältnis von Männern und Frauen unter den nicht geschäftsführenden
Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern erreicht werden kann.
Daher kann der Schluss gezogen werden, dass
die Ziele dieser Richtlinie auf Ebene der Mitgliedstaaten nicht ausreichend
erreicht werden können und besser durch EU-weit abgestimmte Maßnahmen als durch
einzelstaatliche Initiativen mit variablem Anwendungsbereich, Anspruch und Wirkungsgrad
erreicht werden können. Der Vorschlag steht daher im Einklang mit dem
Subsidiaritätsprinzip.
Verhältnismäßigkeit
Nicht verbindliche Maßnahmen wie Empfehlungen
auf EU-Ebene oder Aufforderungen zur Selbstregulierung haben in der
Vergangenheit nicht zur Verwirklichung des Ziels einer ausgewogeneren
Vertretung von Frauen und Männern in wirtschaftlichen Entscheidungsgremien in
der Union beigetragen und werden dies auch in Zukunft voraussichtlich nicht
tun. Zur Verwirklichung dieses Ziels müssen daher weiterreichende Maßnahmen auf
EU-Ebene getroffen werden. Diese Maßnahmen sollten allerdings nicht über das
für die Erreichung dauerhafter Veränderungen bei den Anteilen von Frauen in den
Leitungsorganen börsennotierter Gesellschaften unbedingt Notwendige hinausgehen
und weder die Funktionsweise privatwirtschaftlicher Gesellschaften noch die
Marktwirtschaft berühren.
In diesem Vorschlag für eine
Mindestharmonisierung werden lediglich gemeinsame Ziele festgelegt. Den
Mitgliedstaaten wird ausreichend Handlungsspielraum bei der Entscheidung
gelassen, wie diese Ziele auf nationaler Ebene unter Berücksichtigung der
jeweiligen Rahmenbedingungen auf nationaler, regionaler oder lokaler Ebene,
insbesondere des Gesellschaftsrechts sowie der Regeln und Verfahren für die
Berufung von Mitgliedern der Leitungsorgane von Unternehmen, am besten erreicht
werden sollten. Der Vorschlag sieht nur dann Änderungen am nationalen
Gesellschaftsrecht vor, wenn dies für die Mindestharmonisierung der
Bestimmungen über die Berufungsentscheidungen unerlässlich ist, und trägt den
unterschiedlichen Strukturen der Leitungsorgane in den Mitgliedstaaten
Rechnung. Der Vorschlag gilt nicht für kleine und mittlere Unternehmen (KMU),
da der Verwaltungsaufwand für kleine Unternehmen unverhältnismäßig hoch sein
könnte. Wie vorstehend erläutert, werden lediglich für nicht geschäftsführende
Mitglieder von Leitungsorganen quantitative Ziele festgelegt. Dadurch wird
sichergestellt, dass nur sehr begrenzt in die Tagesgeschäfte des Unternehmens
eingegriffen wird. Da die nicht geschäftsführenden
Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder hauptsächlich Aufsichtsfunktionen
wahrnehmen, ist es zudem leichter, qualifizierte unternehmens‑ oder
bereichsfremde Kandidaten zu finden, was in Wirtschaftssektoren wichtig ist, in
denen eines der Geschlechter unter den Arbeitskräften besonders
unterrepräsentiert ist. 
Aufgrund der befristeten Geltung der
vorgeschlagenen Richtlinie (siehe Artikel 10) steht die Richtlinie im Einklang
mit den Grundsätzen der Subsidiarität und der Verhältnismäßigkeit. 
Wahl des Rechtsinstruments
Eine Richtlinie ist das geeignetste
Instrument, um ein kohärentes Mindestmaß an ausgewogener Vertretung von Frauen
und Männern unter den nicht geschäftsführenden
Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern in den Leitungsorganen börsennotierter
Gesellschaften in der EU zu gewährleisten. Dabei bleibt es den Mitgliedstaaten
freigestellt, die detaillierten Vorschriften an ihr nationales
Gesellschaftsrecht anzupassen und die geeignetsten Durchsetzungs- und
Sanktionsverfahren festzulegen. Die Richtlinie ermöglicht es einzelnen
Mitgliedstaaten, auf freiwilliger Basis über diese Mindestvorgaben
hinauszugehen.
Europäischer Wirtschaftsraum
Der vorliegende Rechtsakt ist für den
Europäischen Wirtschaftsraum von Bedeutung. Nach entsprechendem Beschluss des
Gemeinsamen EWR-Ausschusses wird die Richtlinie auf Drittstaaten Anwendung
finden, die dem Europäischen Wirtschaftsraum angehören.
4.           AUSWIRKUNGEN AUF DEN HAUSHALT 
Der Vorschlag hat keine Auswirkungen auf
den Haushalt der Union.
5.           AUSFÜHRLICHE ERLÄUTERUNG DER EINZELNEN
BESTIMMUNGEN
Artikel 1: Ziel der Richtlinie
In diesem Artikel ist das Ziel der Richtlinie
festgelegt. 
Artikel 2: Begriffsbestimmungen
Dieser Artikel enthält die wichtigsten
Begriffsbestimmungen, die sich allgemein an der Empfehlung der Kommission zu
den Aufgaben von nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern
börsennotierter Gesellschaften sowie zu den Ausschüssen des
Verwaltungs-/Aufsichtsrats (2005/162/EG)[14],
hinsichtlich der Begriffsbestimmung für KMU an der Empfehlung 2003/361/EG der
Kommission vom 6. Mai 2003 betreffend die Definition der
Kleinstunternehmen sowie der kleinen und mittleren Unternehmen[15] und hinsichtlich der Begriffsbestimmung
für öffentliche Unternehmen an der Richtlinie 2006/111/EG der Kommission
vom 16. November 2006 über die Transparenz der finanziellen Beziehungen
zwischen den Mitgliedstaaten und den öffentlichen Unternehmen sowie über die
finanzielle Transparenz innerhalb bestimmter Unternehmen[16] orientieren. 
Die Begriffsbestimmungen sollen insbesondere
gewährleisten, dass die Richtlinie auf alle in den Mitgliedstaaten
existierenden Leitungsstrukturen der börsennotierten Gesellschaften
gleichermaßen angewandt werden kann, d.h. auf ein dualistisches
(zweigliedriges) System, in dem getrennte Organe für die Geschäftsführung und
die Aufsicht zuständig sind, ebenso wie auf ein monistisches (eingliedriges)
System, in dem ein und dasselbe Organ für die Geschäftsführung und die Aufsicht
der Gesellschaft zuständig ist, und auf hybride Systeme, die Bestandteile
beider Systeme aufweisen oder Gesellschaften die Wahl zwischen
unterschiedlichen Modellen überlassen.
Die Definition des Begriffs „Direktor“
verdeutlicht, dass die Richtlinie für nicht geschäftsführende Direktoren bzw.
Aufsichtsratsmitglieder gelten soll. In den Mitgliedstaaten, in denen nach
innerstaatlichem Recht oder innerstaatlicher Praxis ein bestimmter Anteil der
Direktoren bzw. Aufsichtsratsmitglieder von der Belegschaft des Unternehmens
und/oder von Arbeitnehmerorganisationen benannt oder gewählt werden können oder
müssen, gilt dies auch für Arbeitnehmervertreter. Wie die Einhaltung der Ziele
der Richtlinie im Einzelnen in der Praxis zu gewährleisten ist, sollte dabei
durch die betreffenden Mitgliedstaaten festgelegt werden (siehe
Erwägungsgrund 21).
Artikel 3: Ausnahme kleiner und mittlerer
Unternehmen
Nach diesem Artikel sind kleine und mittlere
Unternehmen (KMU) im Sinne der Empfehlung der Kommission vom 6. Mai 2003
betreffend die Definition der Kleinstunternehmen sowie der kleinen und
mittleren Unternehmen (2003/361/EG)[17]vom
Anwendungsbereich der Richtlinie ausgenommen, selbst wenn es sich um
börsennotierte Gesellschaften handelt. 
Artikel 4: Zielvorgaben für nicht
geschäftsführende Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder
Absatz 1 verpflichtet börsennotierte
Gesellschaften, in denen das unterrepräsentierte Geschlecht weniger als
40 Prozent der nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder
stellt, neue Mitglieder auf der Grundlage eines Vergleichs der Qualifikationen
der Kandidaten nach vorab festgelegten, klaren, neutral formulierten und
eindeutigen Kriterien auszuwählen, so dass spätestens zum 1. Januar 2020
der besagte Anteil erreicht ist. Eine kürzere Frist für die Verwirklichung
dieses Ziels (1. Januar 2018) gilt für börsennotierte öffentliche
Unternehmen im Sinne von Artikel 2 Buchstabe b der
Richtlinie 2006/111/EG der Kommission vom 16. November 2006 über die
Transparenz der finanziellen Beziehungen zwischen den Mitgliedstaaten und den
öffentlichen Unternehmen sowie über die finanzielle Transparenz innerhalb
bestimmter Unternehmen[18].
Die Mitgliedstaaten üben einen beherrschenden Einfluss auf diese Art von
Unternehmen aus und verfügen daher über mehr Instrumente, um die notwendigen
Veränderungen rascher herbeizuführen.
In Absatz 2 ist festgelegt, wie die genaue
Anzahl der Posten nicht geschäftsführender Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder,
bei der die Zielvorgabe gemäß Absatz 1 als erfüllt gilt, zu berechnen ist.
Die genaue Anzahl der Posten nicht geschäftsführender Direktoren, bei der die
Zielvorgabe als erfüllt gilt, entspricht der Anzahl, die dem Anteil von 40
Prozent am nächsten kommt, sei es unter- oder oberhalb dieses Schwellenwerts.
Um keine unverhältnismäßig strengen Auflagen zu machen, sollten börsennotierte
Gesellschaften aber nicht verpflichtet sein, die Hälfte oder mehr der Posten
nicht geschäftsführender Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder mit Vertretern des
unterrepräsentierten Geschlechts zu besetzen. 
Absatz 3 führt eine Vorzugsregel ein, die es
ermöglichen soll, die Zielvorgabe nach Absatz 1 zu erreichen. Die
Vorzugsregel sieht vor, dass im Falle von Kandidaten männlichen und weiblichen
Geschlechts mit gleicher Qualifikation dem Kandidaten des unterrepräsentierten
Geschlechts Vorrang einzuräumen ist, es sei denn, eine objektive Beurteilung,
bei der alle die einzelnen Kandidaten betreffenden Kriterien berücksichtigt
werden, hat ergeben, dass spezifische Kriterien zugunsten des Kandidaten des
anderen Geschlechts überwiegen. Diese Verfahrensvorschriften sind erforderlich,
um sicherzustellen, dass die Zielvorgaben mit der Rechtsprechung[19] des Gerichtshofs der
Europäischen Union in Bezug auf positive Maßnahmen zugunsten von Frauen im
Einklang stehen. Die in diesem Absatz festgelegten Anforderungen sollten gemäß
dem innerstaatlichen Recht und den Satzungen der börsennotierten Gesellschaften
in der geeigneten Phase des Auswahlverfahrens erfüllt werden. 
Absatz 4 enthält die Verpflichtung zur
Offenlegung der Qualifikationskriterien und eine Beweislastregel, die in den Fällen
zur Anwendung kommen, in denen ein erfolgloser Kandidat das Auswahlverfahren
anficht. 
Absatz 5 sieht für börsennotierte
Gesellschaften, in denen das unterrepräsentierte Geschlecht weniger als
10 Prozent der Belegschaft ausmacht, die Möglichkeit vor, die
Nichteinhaltung der Zielvorgabe zu begründen. 
In Absatz 6 ist vorgesehen, dass die
Zielvorgabe gemäß Absatz 1 als erreicht gilt, wenn die börsennotierten
Gesellschaften nachweisen können, dass mindestens ein Drittel aller
Unternehmensleitungsposten (geschäftsführende Direktoren/Vorstandsmitglieder
und nicht geschäftsführende Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder) mit Vertretern
des unterrepräsentierten Geschlechts besetzt sind.
Artikel 5: Zusätzliche Maßnahmen der
Gesellschaften und Berichterstattung
In Absatz 1 ist festgelegt, dass die
börsennotierten Gesellschaften Eigenverpflichtungen hinsichtlich einer
ausgewogenen Vertretung beider Geschlechter unter den geschäftsführenden
Direktoren/Vorstandsmitgliedern eingehen, die spätestens zum 1. Januar 2020
beziehungsweise bei börsennotierten öffentlichen Unternehmen spätestens zum
1. Januar 2018 umgesetzt werden müssen.
Absatz 2 enthält die Verpflichtung für
börsennotierte Gesellschaften, jährlich Angaben zu dem Zahlenverhältnis von
Frauen und Männern in ihren Leitungsorganen sowie zu den im Hinblick auf die
Zielvorgaben des Artikels 4 Absatz 1 und Artikel 5 Absatz 1
getroffenen Maßnahmen vorzulegen und zu veröffentlichen. 
In Absatz 3 ist festgelegt, dass
börsennotierte Gesellschaften, die ihre Zielvorgaben in Bezug auf die nicht
geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder oder ihre Verpflichtungen
hinsichtlich der geschäftsführenden Direktoren/Vorstandsmitglieder nicht
erfüllt haben, zusätzlich zu den vorgenannten Angaben die Gründe hierfür nennen
und die Maßnahmen beschreiben müssen, die die Gesellschaften ergriffen haben
oder zu ergreifen gedenken, um die Ziele zu erreichen beziehungsweise die
Verpflichtungen zu erfüllen. 
In Absatz 4 sind die Befugnisse der gemäß der
Richtlinie 2006/54/EG eingerichteten Stellen zur Verwirklichung des
Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen
in Arbeits- und Beschäftigungsfragen festgelegt.
Artikel 6: Sanktionen
Dieser Artikel sieht vor, dass die
Mitgliedstaaten Sanktionen festlegen müssen, die bei einem Verstoß gegen diese
Richtlinie zu verhängen sind. Die Sanktionen müssen wirksam, verhältnismäßig
und abschreckend sein. Absatz 2 enthält eine nicht erschöpfende Liste möglicher
Sanktionen.
Artikel 7: Mindestanforderungen
In diesem Artikel wird ausgeführt, dass die
Richtlinie auf eine Mindestharmonisierung zielt. 
Artikel 8: Umsetzung
Die Mitgliedstaaten sind verpflichtet,
innerhalb von zwei Jahren ab dem Zeitpunkt der Annahme dieser Richtlinie die
erforderlichen Rechts- und Verwaltungsvorschriften zu erlassen, um dieser
Richtlinie nachzukommen. In dem Artikel werden die Verpflichtungen der
Mitgliedstaaten in Bezug auf die zu ergreifenden Maßnahmen und deren Mitteilung
an die Kommission präzisiert. Absatz 3 ermöglicht es Mitgliedstaaten, die
bereits vor Inkrafttreten dieser Richtlinie Maßnahmen zur Gewährleistung einer
ausgewogeneren Vertretung von Frauen und Männern unter den nicht
geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern börsennotierter
Gesellschaften ergriffen haben, die Anwendung der Verfahrensvorschriften des
Artikels 4 Absätze 1, 3, 4 und 5 für die Auswahl der Direktoren
auszusetzen, wenn sie nachweisen können, dass sich die in Artikel 4
Absatz 1 festgelegte Zielvorgabe mit diesen Maßnahmen genauso wirksam
erreichen lässt.
Artikel 9, 10 und 11: Überprüfung,
Inkrafttreten und Außerkrafttreten, Adressaten
Die Richtlinie verpflichtet die
Mitgliedstaaten zur Berichterstattung. Die Kommission überprüft die Anwendung
dieser Richtlinie regelmäßig und erstattet alle zwei Jahre Bericht darüber, ob
die Ziele der Richtlinie erreicht wurden. 
Die Zielvorgaben gelten nur solange, bis
dauerhafte Veränderungen bei der zahlenmäßigen Vertretung von Frauen und
Männern in den Leitungsorganen börsennotierter Gesellschaften erreicht sind. Zu
diesem Zweck wurde eine Verfallsklausel in die Richtlinie aufgenommen. 
2012/299 (COD)
Vorschlag für eine
RICHTLINIE DES EUROPÄISCHEN PARLAMENTS
UND DES RATES
zur Gewährleistung einer ausgewogeneren
Vertretung von Frauen und Männern unter den nicht geschäftsführenden
Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern börsennotierter Gesellschaften und über
damit zusammenhängende Maßnahmen
(Text von Bedeutung für den EWR)
DAS EUROPÄISCHE PARLAMENT UND DER RAT
DER EUROPÄISCHEN UNION −
gestützt auf den Vertrag über die
Arbeitsweise der Europäischen Union, insbesondere auf Artikel 157
Absatz 3,
auf Vorschlag der Europäischen
Kommission,
nach Zuleitung des Entwurfs des
Gesetzgebungsakts an die nationalen Parlamente,
nach Stellungnahme des Europäischen
Wirtschafts- und Sozialausschusses,[20]
gemäß dem ordentlichen
Gesetzgebungsverfahren,
in Erwägung nachstehender Gründe:
(1)       Die Gleichstellung von Frauen
und Männern gehört zu den Grundwerten und Kernzielen der Union, die in
Artikel 2 und Artikel 3 Absatz 3 des Vertrags über die
Europäische Union verbrieft sind. Gemäß Artikel 8 des Vertrags über die
Arbeitsweise der Europäischen Union (nachstehend „der Vertrag“) wirkt die Union
bei allen ihren Tätigkeiten darauf hin, Ungleichheiten zu beseitigen und die
Gleichstellung von Männern und Frauen zu fördern. Artikel 157
Absatz 3 des Vertrags bietet eine Rechtsgrundlage für Maßnahmen der Union
zur Anwendung des Grundsatzes der Chancengleichheit und der Gleichbehandlung
von Frauen und Männern in Arbeits- und Beschäftigungsfragen.
(2)       Das Prinzip positiver
Maßnahmen und ihre Bedeutung für die Gewährleistung der vollen Gleichstellung
von Männern und Frauen werden in Artikel 157 Absatz 4 des Vertrags
und Artikel 23 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union
anerkannt, in dem es heißt, dass die Gleichheit von Frauen und Männern in allen
Bereichen sicherzustellen ist und der Grundsatz der Gleichheit der Beibehaltung
oder der Einführung spezifischer Vergünstigungen für das unterrepräsentierte
Geschlecht nicht entgegensteht. 
(3)       In der Empfehlung 84/635/EWG
vom 13. Dezember 1984 zur Förderung positiver Maßnahmen für Frauen[21] hatte der Rat den
Mitgliedstaaten empfohlen, dafür Sorge zu tragen, dass die positiven Maßnahmen
möglichst Aktionen zur Förderung der aktiven Teilnahme von Frauen in
Entscheidungsgremien einschließen. In der Empfehlung 96/694/EG des Rates vom
2. Dezember 1996 über die ausgewogene Mitwirkung von Frauen und Männern am
Entscheidungsprozess[22]
wurde den Mitgliedstaaten empfohlen, den privaten Sektor zu ermutigen, die
Präsenz der Frauen auf allen Entscheidungsebenen, insbesondere durch die
Annahme von Gleichstellungsplänen oder Förderprogrammen oder in deren Rahmen,
zu verstärken.
(4)       In den letzten Jahren hat die
Europäische Kommission mehrere Berichte über die Beteiligung von Männern und
Frauen an wirtschaftlichen Entscheidungen vorgelegt[23]. Zudem hat die Kommission
börsennotierte Gesellschaften in der Europäischen Union aufgefordert, mit Hilfe
von Selbstregulierungsmaßnahmen die Anzahl der Frauen in ihren Leitungsorganen
zu erhöhen und konkrete freiwillige Eigenverpflichtungen einzugehen[24]. In ihrer
Frauen-Charta[25]
vom 5. März 2010 betonte die Europäische Kommission, dass Frauen nach wie
vor die volle Teilhabe an der Macht und an Entscheidungsprozessen in Politik
und Wirtschaft fehlt, und bekräftigte ihre Entschlossenheit, auf eine fairere
Vertretung von Frauen und Männern in Verantwortungspositionen hinzuwirken. In
der Strategie der Kommission für die Gleichstellung von Frauen und Männern
2010-2015[26] wurde der Gleichstellung
von Männern und Frauen in Entscheidungsprozessen Priorität beigemessen. 
(5)       Im Europäischen Pakt für die
Gleichstellung der Geschlechter 2011-2020 vom 7. März 2011 erklärte der
Rat, dass eine Geschlechtergleichstellungspolitik für Wirtschaftswachstum,
Wohlstand und Wettbewerbsfähigkeit von wesentlicher Bedeutung ist, bekräftigte
seine Entschlossenheit, geschlechtsspezifische Unterschiede vor allem in drei
Bereichen, die für die Gleichstellung der Geschlechter sehr wichtig sind,
nämlich Beschäftigung, Bildung und Förderung der sozialen Inklusion, abzubauen,
damit die Ziele der Strategie Europa 2020 erreicht werden können, und forderte
mit Nachdruck eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an
Entscheidungsprozessen auf allen Ebenen und in allen Bereichen, damit keine
Talente brachliegen.
(6)       Das Europäische Parlament
forderte in seiner Entschließung vom 6. Juli 2011 zu Frauen in
wirtschaftlichen Führungspositionen[27]
die Gesellschaften eindringlich auf, den Frauenanteil in den Führungsgremien
auf die kritische Schwelle von 30 % bis 2015 und auf 40 % bis 2020 zu
erhöhen. Des Weiteren forderte es die Kommission auf, für den Fall, dass die
Maßnahmen, die die Gesellschaften und die Mitgliedstaaten von sich aus getroffen
haben, nicht ausreichen, bis 2012 legislative Maßnahmen einschließlich
Frauenquoten vorzuschlagen. Das Europäische Parlament bekräftigte diese
Forderung nach legislativen Maßnahmen in seiner Entschließung vom 13. März
2012 über die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Europäischen Union –
Jahresbericht 2011[28].
(7)       Der effiziente Einsatz des
Humankapitals ist nicht nur die wichtigste Determinante der
Wettbewerbsfähigkeit einer Volkswirtschaft, sondern auch entscheidend für die
Bewältigung der demografischen Herausforderungen, denen sich die EU
gegenübersieht, für ein erfolgreiches Bestehen in einer globalisierten
Wirtschaft und für die Sicherung eines komparativen Vorteils gegenüber
Drittländern. Es gibt immer mehr hoch gebildete und qualifizierte Frauen, was
sich daran zeigt, dass 60 Prozent der Hochschulabsolventen Frauen sind.
Gelingt es uns nicht, diesen Kompetenzpool zu nutzen, indem den Frauen
Führungspositionen in der Wirtschaft angeboten werden, lassen wir
qualifiziertes Humankapital brachliegen. 
(8)       Auf Ebene der Unternehmen
herrscht weitgehend Konsens darüber, dass Frauen in Leitungsorganen die
Corporate Governance positiv beeinflussen, weil Teamleistung und Qualität der
Entscheidungen wegen der unterschiedlichen Denkweise und der kollegialen Einstellung,
die neue Perspektiven eröffnen und zu ausgewogeneren Entscheidungen führen,
verbessert werden. Auch belegen zahlreiche Studien den positiven Einfluss einer
ausgewogenen Vertretung beider Geschlechter im Top-Management auf die
Geschäftsergebnisse und den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens. Eine
Erhöhung des Frauenanteils in den Leitungsorganen börsennotierter
Gesellschaften in der Union kann sich daher positiv auf die Performance der
Gesellschaften auswirken.
(9)       Dass die Chancengleichheit auf
dem Arbeitsmarkt das Wirtschaftswachstum spürbar verbessern kann, ist belegt.
Eine stärkere Vertretung der Frauen in den Leitungsorganen börsennotierter
Gesellschaften in der Union ist nicht nur für die betreffenden Frauen von
Vorteil, sondern macht das Unternehmen auch für andere kompetente Frauen
attraktiver, so dass sich mit der Zeit die Präsenz von Frauen auf allen
Managementebenen und in der Belegschaft des Unternehmens erhöht. Dies hätte
somit auch einen positiven Einfluss auf die Reduzierung der geschlechtsspezifischen
Unterschiede bei der Beschäftigung und beim Arbeitsentgelt. Eine vollständige
Ausnutzung des vorhandenen Kompetenzpools der Frauen dürfte zu einer merklichen
Erhöhung der Bildungsrendite für den Einzelnen und für die Allgemeinheit führen.
Wenn Frauen in den Leitungsorganen börsennotierter Gesellschaften in der EU
weiterhin unterdurchschnittlich vertreten sind, bleiben Möglichkeiten zur
Erreichung eines langfristig nachhaltigen Wachstums in den Mitgliedstaaten
ungenutzt. 
(10)     Die bestehenden Vorschriften
der Union zum Verbot und zur Bekämpfung der Diskriminierung aufgrund des
Geschlechts, die Empfehlungen des Rates mit dem Ziel, den Frauenanteil auf den
Entscheidungsebenen in der Wirtschaft zu erhöhen, sowie die auf
Selbstregulierung angelegten Maßnahmen der Union haben nichts daran geändert,
dass die Frauen in den obersten Leitungsorganen der Unternehmen in der gesamten
Union nach wie vor stark unterrepräsentiert sind. In der Privatwirtschaft, vor
allem in börsennotierten Gesellschaften, ist das Missverhältnis zwischen Frauen
und Männern besonders stark ausgeprägt. Der Indikator, den die Kommission zur
Bewertung der Vertretung von Frauen und Männern in den Leitungsorganen der
Unternehmen in erster Linie verwendet, zeigt, dass noch viel zu wenig Frauen in
Entscheidungen des Top-Managements eingebunden werden. Im Januar 2012 lag der
Frauenanteil in den Leitungsorganen der größten börsennotierten Gesellschaften
der Mitgliedstaaten durchschnittlich gerade mal bei 13,7 Prozent. Nur 15 Prozent
der nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder waren Frauen.
(11)     er Proporz der Frauen in den
Leitungsorganen von Gesellschaften ist in den letzten Jahren kaum (im Schnitt
nur um 0,6 Prozentpunkte) gestiegen. Zudem verteilt sich der Anstieg sehr
ungleich auf die einzelnen Mitgliedstaaten, so dass sich hier eine Kluft
gebildet hat. In den Mitgliedstaaten, die
verbindliche Maßnahmen eingeführt haben, sind erheblich größere Fortschritte zu
verzeichnen. Angesichts der stark voneinander abweichenden Ansätze der
einzelnen Mitgliedstaaten zur Erhöhung des Frauenanteils in den Leitungsorganen
wird sich das bereits bestehende Gefälle zwischen den Mitgliedstaaten
vermutlich weiter vergrößern. 
(12)     Die
vereinzelten, disparaten Regelungen beziehungsweise das Fehlen einer Regelung
zur Gewährleistung einer ausgewogenen Vertretung beider Geschlechter in den
Leitungsorganen der börsennotierten Gesellschaften auf nationaler Ebene haben
nicht nur zu deutlich unterschiedlichen Frauenanteilen unter den nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern und einer
divergierenden Entwicklung dieser Anteile in den Mitgliedstaaten geführt,
sondern behindern auch den Binnenmarkt, da die europäischen börsennotierten Gesellschaften unterschiedliche
Corporate-Governance-Anforderungen erfüllen müssen. Unterschiedliche
rechtliche Bestimmungen über die Zusammensetzung der Leitungsgremien von
Gesellschaften und voneinander abweichende Selbstregulierungsmaßnahmen können
für grenzüberschreitend tätige börsennotierte Gesellschaften, besonders bei der
Gründung von Tochtergesellschaften, bei Unternehmenszusammenschlüssen und
Übernahmen, wie auch für Kandidaten für Leitungspositionen in der Praxis Hürden
darstellen. 
(13)     Die in den
meisten Mitgliedstaaten herrschende Intransparenz der Auswahlverfahren und
Qualifikationskriterien für die Besetzung von Leitungspositionen steht einem ausgewogeneren Geschlechterverhältnis in den Leitungsorganen
entgegen und wirkt sich negativ auf den beruflichen Werdegang der Kandidaten,
ihre Mobilität und Investitionsentscheidungen aus. Sie hindert potenzielle
Kandidaten daran, sich um eine Position in Leitungsorganen zu bewerben, in
denen ihre Qualifikationen besonders benötigt würden, und diskriminierende
Entscheidungen anzufechten, was ihre Mobilität im Binnenmarkt einschränkt.
Investoren verfolgen hingegen andere Strategien und benötigen für ihre
Investitionsentscheidungen auch Informationen über die Erfahrung und Kompetenz
der Mitglieder der Leitungsorgane. Wenn die Qualifikationskriterien und die
Auswahl der Mitglieder der Leitungsorgane transparenter sind, sind Investoren
besser in der Lage, die Geschäftsstrategie eines Unternehmens einzuschätzen und
sachkundige Entscheidungen zu treffen.
(14)     Zwar
sollen die einzelstaatlichen Bestimmungen über die Auswahlverfahren und
Qualifikationskriterien für Mitglieder von Leitungsorganen durch diese
Richtlinie nicht in allen Einzelheiten harmonisiert werden, doch müssen
bestimmte Mindeststandards eingeführt werden, damit börsennotierte Gesellschaften
ohne ausgewogenes Geschlechterverhältnis ihre nicht geschäftsführenden
Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder auf der Grundlage eines objektiven
Vergleichs der Qualifikation der Kandidaten hinsichtlich ihrer Eignung,
Befähigung und fachlichen Leistung treffen, was für die Erreichung eines
ausgewogenen Zahlenverhältnisses von Frauen und Männern unter den nicht
geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern von wesentlicher
Bedeutung ist. Nur ein Vorgehen auf EU-Ebene kann wirksam
dazu beitragen, dass unionsweit gleiche Wettbewerbsbedingungen herrschen und
Komplikationen im Wirtschaftsleben vermieden werden.
(15)     In der Strategie
Europa 2020 für intelligentes, nachhaltiges und integratives Wachstum[29] hieß es, dass eine stärkere
Erwerbsbeteiligung von Frauen eine Voraussetzung dafür ist, das Wachstum zu
stimulieren und den demografischen Herausforderungen zu begegnen. Die Strategie
ist auf die Erhöhung der Erwerbstätigenquote auf 75 Prozent aller Frauen
und Männer der Altersgruppe 20-64 bis zum Jahr 2020 angelegt, was nur mit einem
entschlossenen Engagement für die Gleichstellung und verstärkten Anstrengungen
zur Beseitigung der Hindernisse für die Erwerbsbeteiligung der Frauen erreicht
werden kann. Die derzeitige Wirtschaftskrise zwingt Europa, verstärkt auf
Wissen, Kompetenz und Innovation zu setzen und das vorhandene Potenzial voll zu
nutzen. Eine stärkere Einbeziehung der Frauen in Entscheidungen der Wirtschaft,
vor allem in den Leitungsorganen, dürfte sich auch positiv auf die
Erwerbsbeteiligung der Frauen in den betreffenden Unternehmen und in der
Wirtschaft insgesamt auswirken.
(16)     Die Union sollte daher auf
eine stärkere Vertretung der Frauen in den Leitungsorganen der Unternehmen
hinwirken, um so das Wirtschaftswachstum anzukurbeln, die Wettbewerbsfähigkeit
der europäischen Unternehmen zu stärken und eine effektive Gleichstellung von
Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt zu erreichen. Es sollten
Mindestanforderungen für positive Maßnahmen in Form verbindlicher quantitativer
Zielvorgaben für die Anteile von Frauen und Männern in den Leitungsorganen
börsennotierter Gesellschaften eingeführt werden, da die Mitgliedstaaten und
anderen Länder, die sich für solche oder ähnliche Maßnahmen entschieden haben,
der Unterrepräsentanz von Frauen in wirtschaftlichen Entscheidungspositionen am
erfolgreichsten entgegengewirkt haben. 
(17)     Börsennotierte Gesellschaften
sind von besonderer wirtschaftlicher Bedeutung, haben einen erheblichen
Bekanntheitsgrad und üben auf dem Markt großen Einfluss aus. Die Maßnahmen dieser
Richtlinie sollten daher für börsennotierte Gesellschaften gelten, die als in
einem Mitgliedstaat niedergelassene Gesellschaften definiert sind, deren
Wertpapiere zum Handel auf einem geregelten Markt im Sinne des Artikels 4
Absatz 1 Nummer 14 der Richtlinie 2004/39/EG des Europäischen
Parlaments und des Rates vom 21. April 2004 über Märkte für
Finanzinstrumente[30]
in einem oder mehreren Mitgliedstaaten zugelassen sind. Diese Gesellschaften
setzen Maßstäbe für die gesamte Wirtschaft; es ist davon auszugehen, dass
andere Unternehmen ihrem Beispiel folgen werden. Ihre öffentliche Sichtbarkeit
rechtfertigt es, dass börsennotierte Gesellschaften im öffentlichen Interesse
besonderen Regelungsmaßnahmen unterworfen werden. 
(18)     Für Kleinstunternehmen sowie
kleine und mittlere Unternehmen (KMU) nach der Definition der Kommission
(Empfehlung 2003/361/EG vom 6. Mai 2003 betreffend die Definition der
Kleinstunternehmen sowie der kleinen und mittleren Unternehmen[31]) sollte diese Richtlinie nicht
gelten, selbst wenn es sich um börsennotierte Unternehmen handelt.
(19)     Die Leitungsstrukturen der
börsennotierten Gesellschaften sind in den Mitgliedstaaten nicht einheitlich,
wobei vor allem dualistische Systeme mit Vorstand und Aufsichtsrat und
monistische Systeme, bei denen ein Organ Geschäftsführungs‑ und
Aufsichtsfunktionen auf sich vereint, zu unterscheiden sind. Daneben gibt es
hybride Systeme, die Elemente beider Systeme vorweisen oder Gesellschaften die
Wahl zwischen unterschiedlichen Modellen überlassen. Die in dieser Richtlinie
vorgesehenen Maßnahmen sollten für alle Formen der Unternehmensverfassung in
den Mitgliedstaaten gelten. 
(20)     In allen Systemen wird
unterschieden zwischen geschäftsführenden Direktoren/ Vorstandsmitgliedern, die
für die Geschäftsführung zuständig sind, und nicht geschäftsführenden
Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern, die keine Geschäftsführungsaufgaben
wahrnehmen, sondern Aufsichtsfunktion haben. Die quantitativen Zielvorgaben
dieser Richtlinie sollten nur für nicht geschäftsführende Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder
gelten, damit ohne zu starke Eingriffe in das Tagesgeschäft eines Unternehmens
eine ausgewogenere Vertretung von Frauen und Männern in den Leitungsorganen des
Unternehmens erreicht wird. Da die nicht
geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder Aufsichtsfunktionen
wahrnehmen, ist es zudem leichter, qualifizierte gesellschafts‑ und
großenteils sogar bereichsfremde Mitglieder zu finden, was in
Wirtschaftssektoren wichtig ist, in denen eines der Geschlechter unter den
Arbeitskräften besonders unterrepräsentiert ist.
(21)     In mehreren Mitgliedstaaten
kann oder muss nach innerstaatlichem Recht oder innerstaatlicher Praxis ein
bestimmter Teil der nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder
von den Arbeitnehmern und/oder Arbeitnehmerorganisationen benannt oder gewählt
werden. Die quantitativen Zielvorgaben dieser Richtlinie sollten für alle nicht
geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder, d. h. auch für die
Arbeitnehmervertreter gelten. Wie die Einhaltung dieser Zielvorgaben in
Anbetracht der Tatsache, dass bestimmte nicht geschäftsführende
Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder Arbeitnehmervertreter sind, in der Praxis zu
gewährleisten ist, sollte jedoch durch die betreffenden Mitgliedstaaten
festgelegt werden. 
(22)     Börsennotierte Gesellschaften
in der Union sollten zu Maßnahmen verpflichtet werden, die geeignete Verfahren
vorsehen, um bestimmte Zielvorgaben bei der Zusammensetzung ihrer
Leitungsorgane erreichen zu können. Diejenigen börsennotierten Gesellschaften,
in denen das unterrepräsentierte Geschlecht weniger als 40 Prozent der nicht
geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder stellt, sollten neue
Mitglieder auf der Grundlage eines Vergleichs der Qualifikationen der
Kandidaten nach vorab festgelegten, klaren, neutral formulierten und
eindeutigen Kriterien auswählen, so dass spätestens zum 1. Januar 2020 der
Mindestanteil erreicht ist. Daher ist in der Richtlinie eine Zielvorgabe von
mindestens 40 Prozent für die Vertretung des unterrepräsentierten
Geschlechts unter den nicht geschäftsführenden
Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern festgelegt, die bis zu dieser Frist
erreicht sein muss. Dies ist im Prinzip als Gesamtziel für die Zusammensetzung
der Leitungsorgane zu sehen und hat keinen Einfluss auf die Auswahl eines nicht
geschäftsführenden Direktors/Aufsichtsratsmitglieds aus den männlichen und
weiblichen Kandidaten im konkreten Einzelfall. Insbesondere schließt es weder
bestimmte Kandidaten bei der Besetzung von Direktorenposten/Aufsichtsratsposten
aus, noch zwingt es Gesellschaften oder Aktionäre zur Auswahl bestimmter
Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder. Die Auswahl geeigneter Mitglieder des
Leitungsorgans bleibt nach wie vor den Gesellschaften und Aktionären
überlassen.
(23)     Die Mitgliedstaaten üben einen
beherrschenden Einfluss auf börsennotierte öffentliche Unternehmen im Sinne von
Artikel 2 Buchstabe b der Richtlinie 2006/111/EG der Kommission
vom 16. November 2006 über die Transparenz der finanziellen Beziehungen
zwischen den Mitgliedstaaten und den öffentlichen Unternehmen sowie über die
finanzielle Transparenz innerhalb bestimmter Unternehmen[32] aus. Dieser beherrschende
Einfluss gibt ihnen die Mittel an die Hand, die notwendigen Veränderungen
schneller herbeizuführen. Daher muss von diesen Unternehmen verlangt werden,
dass sie das Ziel eines Anteils des unterrepräsentierten Geschlechts von
mindestens 40 Prozent bereits zu einem früheren Zeitpunkt erreichen. 
(24)     Wie genau dieser Anteil in die
Anzahl der nicht geschäftsführenden Direktoren/ Aufsichtsratsmitglieder
umzurechnen ist, muss genauer festgelegt werden, da sich in den meisten
Leitungsorganen bei der Umrechnung wegen der Gesamtzahl der Mitglieder eine
Zahl knapp über oder unter 40 Prozent ergibt. Im Hinblick auf die
Zielvorgaben dieser Richtlinie ist daher die Anzahl der Stellen maßgebend, die
dem Anteil von 40 Prozent am nächsten kommt. Um eine Diskriminierung des
anfangs überrepräsentierten Geschlechts zu vermeiden, sollten börsennotierte
Gesellschaften aber nicht verpflichtet sein, die Hälfte oder mehr der Posten
der nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder mit Vertretern
des unterrepräsentierten Geschlechts zu besetzen. In einem Leitungsorgan, das
sich aus drei oder vier nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern
zusammensetzt, sollte das unterrepräsentierte Geschlecht also mindestens ein
Mitglied stellen, in einem Leitungsorgan mit fünf oder sechs nicht
geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern mindestens zwei
Mitglieder und in einem Leitungsorgan mit sieben oder acht nicht
geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern mindestens drei
Mitglieder. 
(25)     In seinen Entscheidungen[33] zu positiven Maßnahmen und
deren Vereinbarkeit mit dem Verbot der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts
(das inzwischen auch in Artikel 21 der Charta der Grundrechte der
Europäischen Union verankert ist) hat der Gerichtshof erklärt, dass in
bestimmten Fällen bei der Personalauswahl oder Beförderung dem
unterrepräsentierten Geschlecht Vorrang eingeräumt werden kann, wenn der
betreffende Bewerber die gleiche Qualifikation hinsichtlich Eignung, Befähigung
und fachlicher Leistung hat wie der Bewerber des anderen Geschlechts, wobei
allerdings kein automatischer und unbedingter Vorrang eingeräumt werden darf, sondern
der Vorrang entfällt, wenn spezifische Kriterien zugunsten des Bewerbers des
anderen Geschlechts überwiegen, sofern garantiert ist, dass sämtliche
Bewerbungen Gegenstand einer objektiven Beurteilung sind, bei der alle die
Person der Bewerber betreffenden Kriterien berücksichtigt werden.
(26)     Im Sinne dieser Rechtsprechung
sollten die Mitgliedstaaten sicherstellen, dass die Auswahl der am besten
geeigneten Kandidaten für den Posten eines nicht geschäftsführenden
Direktors/Aufsichtsratsmitglieds auf der Grundlage eines Vergleichs der
Qualifikationen der Kandidaten nach vorab festgelegten, klaren, neutral
formulierten und eindeutigen Kriterien erfolgt. Auswahlkriterien, die
Gesellschaften zugrunde legen sollten, sind beispielsweise Erfahrung mit Management‑
und/oder Aufsichtsaufgaben, einschlägige Kenntnisse, beispielsweise im Bereich
Finanzen, Controlling oder Personalverwaltung, Führungsqualitäten und
Kommunikationsfähigkeit sowie Fähigkeit zur Netzwerkarbeit. Dem
unterrepräsentierten Geschlecht sollte Vorrang eingeräumt werden, wenn der
betreffende Kandidat die gleiche Qualifikation hinsichtlich Eignung, Befähigung
und fachlicher Leistung hat wie der Kandidat des anderen Geschlechts und wenn
eine objektive Beurteilung, bei der alle die Person betreffenden Kriterien
berücksichtigt werden, nicht ergeben hat, dass spezifische Kriterien zugunsten
des Kandidaten des anderen Geschlechts überwiegen. 
(27)     Auch die Methoden der Auswahl
und Bestellung von Mitgliedern der Unternehmensleitung unterscheiden sich von
Mitgliedstaat zu Mitgliedstaat und von Gesellschaft zu Gesellschaft. In manchen
Fällen trifft beispielweise ein Ernennungsausschuss eine Vorauswahl von
Kandidaten, die dann der Aktionärsversammlung vorgestellt werden, oder die
Mitglieder der Unternehmensleitung werden direkt durch einzelne Gesellschafter
ernannt, oder es wird in der Aktionärsversammlung über die einzelnen Kandidaten
oder Kandidatenlisten abgestimmt. Die Anforderungen für die Auswahl der
Kandidaten sollten gemäß dem innerstaatlichen Recht und den Satzungen der
börsennotierten Gesellschaften in der geeigneten Phase des Auswahlverfahrens
erfüllt werden. Diesbezüglich zielt die Richtlinie lediglich auf eine
Mindestharmonisierung der Auswahlverfahren, die es ermöglicht, die vom
Gerichtshof in seiner Rechtsprechung aufgestellten Bedingungen mit dem Ziel
anzuwenden, eine ausgewogenere Vertretung der Geschlechter in den
Leitungsorganen börsennotierter Gesellschaften zu erreichen. 
(28)     Diese Richtlinie soll zu einem
ausgewogeneren Zahlenverhältnis von männlichen und weiblichen Mitgliedern der
Unternehmensleitung in börsennotierten Gesellschaften führen und somit zur
Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen
beitragen, der in der Union als Grundrecht anerkannt ist. Von diesen
Gesellschaften sollte daher verlangt werden, auf Antrag eines erfolglosen
Kandidaten nicht nur die Qualifikationskriterien für die Auswahl der
Kandidaten, sondern auch den objektiven Vergleich dieser Kriterien und
gegebenenfalls die Erwägungen offenzulegen, die den Ausschlag für den
Kandidaten des nicht unterrepräsentierten Geschlechts gegeben haben. Diese
Einschränkungen des in den Artikeln 7 und 8 der Charta anerkannten Rechts
auf Achtung des Privatlebens in Bezug auf die Verarbeitung personenbezogener
Daten und die Verpflichtung börsennotierter Gesellschaften zur Vorlage von
Informationen auf Antrag des erfolglosen Kandidaten sind erforderlich und
entsprechen anerkannten, dem Gemeinwohl dienenden Zielsetzungen gemäß dem
Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Somit stehen sie im Einklang mit den
Anforderungen des Artikels 52 Absatz 1 der Charta und mit der
einschlägigen Rechtsprechung des Gerichtshofs. 
(29)     Wenn ein erfolgloser Kandidat
des unterrepräsentierten Geschlechts die Behauptung aufstellt, dass er genauso
qualifiziert ist wie der ausgewählte Kandidat des anderen Geschlechts, sollte
von der börsennotierten Gesellschaft verlangt werden, die Ordnungsmäßigkeit
dieser Wahl zu begründen. 
(30)     Die Mitgliedstaaten sollten
wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen für Verstöße gegen
diese Richtlinie vorsehen, die unter anderem Geldbußen und die Nichtigkeit der
Bestellung oder der Wahl von nicht geschäftsführenden
Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern oder deren Nichtigerklärung durch eine gerichtliche
Instanz, wenn dabei gegen die einzelstaatlichen Vorschriften zur Umsetzung von
Artikel 4 Absatz 1 verstoßen wurde, umfassen können.
(31)     Da der Anteil der Frauen und
Männer in der Belegschaft einen unmittelbaren Einfluss auf die Verfügbarkeit von
Kandidaten des unterrepräsentierten Geschlechts hat, können die Mitgliedstaaten
festlegen, dass Gesellschaften, in denen das unterrepräsentierte Geschlecht
weniger als 10 Prozent der Belegschaft ausmacht, von der Verpflichtung zur
Erfüllung der in dieser Richtlinie niedergelegten Zielvorgabe ausgenommen
werden.
(32)     Da börsennotierte
Gesellschaften bestrebt sein sollten, den Anteil des unterrepräsentierten
Geschlechts in sämtlichen Entscheidungspositionen zu erhöhen, können die
Mitgliedstaaten festlegen, dass das in dieser Richtlinie niedergelegte Ziel als
erreicht gilt, wenn die börsennotierten Gesellschaften nachweisen können, dass
mindestens ein Drittel der obersten Führungspositionen (geschäftsführende
Direktoren/Vorstandsmitglieder und nicht geschäftsführende
Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder) mit Vertretern des unterrepräsentierten
Geschlechts besetzt sind.
(33)     Zusätzlich zu den Maßnahmen
für nicht geschäftsführende Direktoren/ Aufsichtsratsmitglieder sollten die
börsennotierten Gesellschaften im Hinblick auf ein ausgewogeneres
Geschlechterverhältnis auch unter den geschäftsführenden
Direktoren/Vorstandsmitgliedern entsprechende Eigenverpflichtungen auf
Unternehmensebene eingehen müssen, die spätestens zum 1. Januar 2020 zu
erfüllen sind. Diese Eigenverpflichtungen sollten auf deutliche Fortschritte
bei der Gleichstellung der Geschlechter in dem jeweiligen Unternehmen angelegt
sein. 
(34)     Die Mitgliedstaaten sollten
von den börsennotierten Gesellschaften verlangen, den zuständigen nationalen
Behörden jährlich Angaben zu dem Zahlenverhältnis von Frauen und Männern in
ihren Leitungsorganen sowie zur Erfüllung der Zielvorgaben dieser Richtlinie
vorzulegen, damit diese Behörden die Fortschritte der börsennotierten
Gesellschaften im Hinblick auf ein ausgewogeneres Geschlechterverhältnis in der
Unternehmensleitung beurteilen können. Diese Angaben sollten veröffentlicht
werden; wenn das jeweilige Unternehmen das Ziel nicht erfüllt hat, sollten
dabei die Maßnahmen dargelegt werden, die das Unternehmen ergriffen hat oder zu
ergreifen gedenkt, um das Ziel zu erreichen.
(35)     Einzelne Mitgliedstaaten haben
möglicherweise bereits vor Inkrafttreten dieser Richtlinie Maßnahmen zur
Gewährleistung einer ausgewogeneren Vertretung von Frauen und Männern in den
Leitungsorganen der Unternehmen ergriffen. Diesen Mitgliedstaaten sollte
gestattet werden, statt der die Auswahl betreffenden Verfahrensvorschriften
diese Maßnahmen anzuwenden, wenn sie nachweisen können, dass sich die
spätestens zum 1. Januar 2020 beziehungsweise ‑ für börsennotierte
öffentliche Unternehmen ‑ bis zum 1. Januar 2018 zu erreichende
Zielvorgabe eines Anteils des unterrepräsentierten Geschlechts unter den nicht
geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder in börsennotierten
Gesellschaften von mindestens 40 Prozent genauso wirksam erzielen lässt.
(36)     Diese Richtlinie steht im
Einklang mit den anerkannten Grundrechten und Grundsätzen der Charta der
Grundrechte der Europäischen Union. Insbesondere trägt sie zur Durchsetzung der
Gleichheit von Frauen und Männern (Artikel 23 der Charta), der
Berufsfreiheit und des Rechts auf Arbeit (Artikel 15 der Charta) bei. Die
Richtlinie ist auf eine lückenlose Einhaltung des Rechts auf wirksamen
Rechtsbehelf und ein unparteiisches Gericht (Artikel 47 der Charta) angelegt.
Die Einschränkung der unternehmerischen Freiheit (Artikel 16 der Charta)
und des Rechts auf Eigentum (Artikel 17 Absatz 1 der Charta) lassen
den Wesensgehalt dieser Rechte und Freiheiten unangetastet und sind
erforderlich sowie verhältnismäßig. Sie entsprechen den von der Union
anerkannten, dem Gemeinwohl dienenden Zielsetzungen und den Erfordernissen des
Schutzes der Rechte und Freiheiten anderer. 
(37)     Während einige Mitgliedstaaten
gesetzliche Maßnahmen ergriffen oder mit unterschiedlichem Erfolg
Selbstregulierungsmaßnahmen gefördert haben, haben die meisten Mitgliedstaaten
nichts unternommen oder sich nicht zu Maßnahmen bereit erklärt, mit denen sich
ausreichende Verbesserungen erzielen lassen. Auf der Grundlage einer
umfassenden Auswertung aller vorhandenen Informationen über frühere und
aktuelle Trends und Absichtserklärungen wurden Prognosen angestellt, die
zeigen, dass eine ausgewogenere Vertretung von Frauen und Männern unter den
nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern, wie sie mit
dieser Richtlinie angestrebt wird, durch individuelles Handeln der
Mitgliedstaaten in absehbarer Zeit nicht in ausreichendem Maß verwirklicht
werden kann. Angesichts der wachsenden Unterschiede zwischen den
Mitgliedstaaten, was die Vertretung von Frauen und Männern in den
Leitungsorganen von Gesellschaften anbelangt, lässt sich daher ein
ausgewogeneres Geschlechterverhältnis in diesen Organen nur durch ein
gemeinsames Vorgehen auf Ebene der Union erreichen; die Gleichstellung der
Geschlechter lässt sich ebenso wie Wettbewerbsfähigkeit und Wachstum besser
durch unionsweit abgestimmte Maßnahmen als durch einzelstaatliche Initiativen
mit variablem Anwendungsbereich, Anspruch und Wirkungsgrad erreichen. Da die
Zielvorgaben dieser Richtlinie auf Ebene der Mitgliedstaaten nicht ausreichend
erreicht werden können und daher wegen des Umfangs und der Wirkungen der
Maßnahme besser auf Unionsebene zu erreichen sind, kann die Union im Einklang
mit dem in Artikel 5 des Vertrags über die Europäische Union niedergelegten
Subsidiaritätsprinzip tätig werden. 
(38)     Entsprechend dem in demselben
Artikel genannten Verhältnismäßigkeitsprinzip geht diese Richtlinie nicht über
die Festlegung gemeinsamer Ziele und Grundsätze und das für die Erreichung
dieser Ziele erforderliche Maß hinaus. Die Mitgliedstaaten erhalten genügend
Spielraum, um zu entscheiden, wie sich die in dieser Richtlinie festgelegten
Zielvorgaben unter Berücksichtigung der Gegebenheiten in ihrem Land,
insbesondere der Regeln und Verfahren für die Auswahl der Mitglieder des
Leitungsorgans, am besten verwirklichen lassen. Diese Richtlinie schränkt die
Möglichkeiten der Gesellschaften zur Wahl der am besten qualifizierten
Mitglieder des Leitungsorgans nicht ein und sieht ausreichend lange
Anpassungsfristen für alle börsennotierten Gesellschaften vor.
(39)     Gemäß dem Grundsatz der
Verhältnismäßigkeit sollte die für börsennotierte Gesellschaften geltende
Zielvorgabe zeitlich befristet sein und nur so lange beibehalten werden, bis
sich die Zusammensetzung der Leitungsorgane bleibend verändert hat. Aus diesem
Grund sollte die Kommission die Anwendung dieser Richtlinie regelmäßig
überprüfen und dem Europäischen Parlament und dem Rat Bericht erstatten. Diese
Richtlinie soll am 31. Dezember 2028 außer Kraft treten. Die Kommission
sollte bei ihrer Überprüfung bewerten, ob die Gültigkeit der Richtlinie darüber
hinaus verlängert werden muss.
(40)     Gemäß der Gemeinsamen
Politischen Erklärung der Mitgliedstaaten und der Kommission vom
28. September 2011 zu erläuternden Dokumenten[34] haben sich die Mitgliedstaaten
verpflichtet, in begründeten Fällen zusätzlich zur Mitteilung ihrer
Umsetzungsmaßnahmen ein oder mehrere Dokumente zu übermitteln, in denen der
Zusammenhang zwischen den Bestandteilen einer Richtlinie und den entsprechenden
Teilen innerstaatlicher Umsetzungsinstrumente erläutert wird. In Bezug auf
diese Richtlinie hält der Gesetzgeber die Übermittlung derartiger Dokumente für
gerechtfertigt −
HABEN FOLGENDE RICHTLINIE ERLASSEN:
Artikel 1
Gegenstand
Mit dieser
Richtlinie werden Maßnahmen festgelegt, die eine ausgewogenere Vertretung von
Frauen und Männern unter den nicht geschäftsführenden
Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern börsennotierter Gesellschaften und raschere
Fortschritte in diesem Bereich gewährleisten sollen, wobei den Gesellschaften
ausreichend Zeit eingeräumt wird, um die notwendigen Vorkehrungen zu treffen. 
Artikel 2
Begriffsbestimmungen
Für die Zwecke
dieser Richtlinie bezeichnet der Ausdruck
(1)                   
„börsennotierte Gesellschaft“ eine in einem Mitgliedstaat niedergelassene
Gesellschaft, deren Wertpapiere zum Handel auf einem geregelten Markt im Sinne
des Artikels 4 Absatz 1 Nummer 14 der Richtlinie 2004/39/EG in
einem oder mehreren Mitgliedstaaten zugelassen sind;
(2)                   
„Leitungsorgan“ jedes Leitungsgremium einer Gesellschaft
mit Verwaltungs-, Geschäftsführungs‑ oder Aufsichtsfunktion;
(3)                   
„Mitglied der Unternehmensleitung“ ein Mitglied des
Leitungsorgans, bei dem es sich auch um einen Arbeitnehmervertreter handeln
kann;
(4)                   
„geschäftsführender Direktor“ in einem monistischen
System ein für die Geschäftsführung zuständiges Mitglied des Leitungsorgans, in
einem dualistischen System ein Mitglied des Vorstands;
(5)                   
„nicht geschäftsführender Direktor“ in einem
monistischen System ein nicht für die Geschäftsführung zuständiges Mitglied des
Leitungsorgans, in einem dualistischen System ein Mitglied des Aufsichtsrats;
(6)                   
„monistisches System“ ein System, in dem ein und
dasselbe Organ für die Geschäftsführung und die Aufsicht der Gesellschaft
zuständig ist;
(7)                   
„dualistisches System“ ein System, in dem getrennte
Organe für die Geschäftsführung und die Aufsicht zuständig sind;
(8)                   
„kleines und mittleres Unternehmen“ oder „KMU“ ein
Unternehmen, das weniger als 250 Personen beschäftigt und entweder einen
Jahresumsatz von höchstens 50 Mio. EUR erzielt oder dessen
Jahresbilanzsumme sich auf höchstens 43 Mio. EUR beläuft
beziehungsweise bei KMU, die in einem Mitgliedstaat niedergelassen sind, der
nicht den Euro als Währung hat, die entsprechenden Beträge in der Währung
dieses Mitgliedstaats;
(9)                   
„öffentliches Unternehmen“ ein Unternehmen, auf das
die öffentliche Hand aufgrund Eigentums, finanzieller Beteiligung, Satzung oder
sonstiger Bestimmungen, die die Tätigkeit des Unternehmens regeln, unmittelbar
oder mittelbar einen beherrschenden Einfluss ausüben kann. Es wird von einem
beherrschenden Einfluss der öffentlichen Hand ausgegangen, wenn die öffentliche
Hand unmittelbar oder mittelbar
–              
die Mehrheit des gezeichneten Kapitals des
Unternehmens besitzt, 
–              
über die Mehrheit der mit den Anteilen an dem
Unternehmen verbundenen Stimmrechte verfügt oder
–              
mehr als die Hälfte der Mitglieder des
Verwaltungs-, Geschäftsführungs‑ oder Aufsichtsorgans des Unternehmens
bestellen kann.
Artikel 3
Ausnahme kleiner und mittlerer Unternehmen
Diese Richtlinie gilt nicht für kleine und
mittlere Unternehmen (KMU).
Artikel 4
Zielvorgaben für nicht geschäftsführende Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder
1.           Die Mitgliedstaaten tragen
dafür Sorge, dass börsennotierte Gesellschaften, in denen das
unterrepräsentierte Geschlecht in den Leitungsorganen weniger als
40 Prozent der nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder
stellt, neue Mitglieder auf der Grundlage eines Vergleichs der Qualifikationen
der Kandidaten nach vorab festgelegten, klaren, neutral formulierten und
eindeutigen Kriterien auswählen, so dass spätestens zum 1. Januar 2020
beziehungsweise im Falle öffentlicher Unternehmen zum 1. Januar 2018 der
festgelegte Mindestanteil erreicht wird. 
2.           Die genaue Anzahl der Posten
nicht geschäftsführender Direktoren/der Aufsichtsratsmitglieder, bei der die
Zielvorgabe gemäß Absatz 1 als erfüllt gilt, entspricht der Anzahl, die
dem Anteil von 40 Prozent am nächsten kommt, wobei diese Anzahl nicht mehr
als 49 % entsprechen darf. 
3.           Im Hinblick auf die
Zielsetzung nach Absatz 1 stellen die Mitgliedstaaten sicher, dass bei der
Auswahl nicht geschäftsführender Direktoren/von Aufsichtsratsmitgliedern dem
Kandidaten des unterrepräsentierten Geschlechts Vorrang eingeräumt wird, wenn
der betreffende Kandidat die gleiche Qualifikation hinsichtlich Eignung,
Befähigung und fachlicher Leistung hat wie der Kandidat des anderen Geschlechts
und wenn eine objektive Beurteilung, bei der alle die einzelnen Kandidaten
betreffenden Kriterien berücksichtigt werden, nicht ergeben hat, dass
spezifische Kriterien zugunsten des Kandidaten des anderen Geschlechts
überwiegen.
4.           Die Mitgliedstaaten tragen
dafür Sorge, dass börsennotierte Gesellschaften verpflichtet werden, auf Antrag
eines erfolglosen Kandidaten die Qualifikationskriterien für die Auswahl der
Kandidaten, den objektiven Vergleich dieser Kriterien und gegebenenfalls die
Erwägungen offenzulegen, die den Ausschlag für den Kandidaten des nicht
unterrepräsentierten Geschlechts gegeben haben. 
5.           Die Mitgliedstaaten ergreifen
im Einklang mit ihrem nationalen Justizsystem die erforderlichen Maßnahmen, um
sicherzustellen, dass die börsennotierte Gesellschaft nachweisen muss, dass
nicht gegen Absatz 3 verstoßen wurde, wenn ein erfolgloser Kandidat Belege
dafür hat, dass er die gleiche Qualifikation hat wie der ausgewählte Kandidat
des anderen Geschlechts. 
6.           Die Mitgliedstaaten können
vorsehen, dass börsennotierte Gesellschaften, in denen das unterrepräsentierte
Geschlecht weniger als 10 Prozent der Belegschaft ausmacht, von der
Verpflichtung zur Erfüllung der Zielvorgabe in Absatz 1 ausgenommen sind. 
7.           Die Mitgliedstaaten können
vorsehen, dass die Zielvorgabe in Absatz 1 als erreicht gilt, wenn die
börsennotierten Gesellschaften nachweisen können, dass mindestens ein Drittel
aller Unternehmensleitungsposten (geschäftsführende
Direktoren/Vorstandsmitglieder und nicht geschäftsführende
Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder) mit Vertretern des unterrepräsentierten
Geschlechts besetzt sind.
Artikel 5
Zusätzliche Maßnahmen der Gesellschaften und Berichterstattung
1.           Die Mitgliedstaaten tragen
dafür Sorge, dass die börsennotierten Gesellschaften Eigenverpflichtungen
hinsichtlich einer ausgewogenen Vertretung beider Geschlechter unter den
geschäftsführenden Direktoren/Vorstandsmitgliedern eingehen, die spätestens zum
1. Januar 2020 beziehungsweise bei börsennotierten öffentlichen
Unternehmen spätestens zum 1. Januar 2018 umgesetzt werden müssen. 
2.           Die Mitgliedstaaten verlangen
von den börsennotierten Gesellschaften, den zuständigen nationalen Behörden ab [zwei
Jahre nach Annahme der Richtlinie] jährlich Angaben zu dem Zahlenverhältnis
von Frauen und Männern in ihren Leitungsorganen und zwar getrennt nach nicht
geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern und geschäftsführenden
Direktoren/Vorstandsmitgliedern sowie zu den im Hinblick auf die Zielvorgaben
des Absatzes 1 und des Artikels 4 Absatz 1 getroffenen Maßnahmen
vorzulegen und diese Angaben in geeigneter und leicht zugänglicher Form auf
ihren Webseiten zu veröffentlichen.
3.           Erfüllt eine börsennotierte
Gesellschaft ihre Eigenverpflichtung gemäß Absatz 1 oder die Zielvorgaben
gemäß Artikel 4 Absatz 1 nicht, so sind zusätzlich zu den Angaben
nach Absatz 2 auch die Gründe hierfür zu nennen und die Maßnahmen zu
beschreiben, die die Gesellschaft ergriffen hat oder zu ergreifen gedenkt, um
die Zielvorgaben zu erreichen beziehungsweise die Verpflichtungen zu erfüllen.
4.           Die Mitgliedstaaten ergreifen
die erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass die Stelle(n) gemäß
Artikel 20 der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und
des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der
Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und
Beschäftigungsfragen (Neufassung)[35]
auch für die Förderung, Analyse, Verfolgung und Unterstützung der ausgewogenen
Vertretung beider Geschlechter in den Leitungsorganen börsennotierter
Gesellschaften zuständig sind.
Artikel 6
Sanktionen
1.           Die Mitgliedstaaten legen die
Sanktionen fest, die bei einem Verstoß gegen die einzelstaatlichen Vorschriften
zur Umsetzung dieser Richtlinie zu verhängen sind, und treffen alle
erforderlichen Maßnahmen, um deren Anwendung zu gewährleisten. 
2.           Die Sanktionen müssen
wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein und können Folgendes umfassen: 
(a)         
Geldbußen,
(b)         
die Nichtigkeit der Bestellung oder der Wahl von
nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern oder deren
Nichtigerklärung durch eine gerichtliche Instanz, wenn dabei gegen die
einzelstaatlichen Vorschriften zur Umsetzung von Artikel 4 Absatz 1
verstoßen wurde.
Artikel 7
Mindestanforderungen
Die
Mitgliedstaaten dürfen Vorschriften einführen oder beibehalten, die eine
ausgewogenere Vertretung von Frauen und Männern in Gesellschaften, die in ihrem
Hoheitsgebiet niedergelassen sind, noch stärker begünstigen, solange diese
Vorschriften keine ungerechtfertigte Diskriminierung bewirken und das
reibungslose Funktionieren des Binnenmarkts nicht beeinträchtigen. 
Artikel 8
Umsetzung
1.           Die Mitgliedstaaten erlassen
und veröffentlichen spätestens am [zwei Jahre nach Erlass der Richtlinie]
die erforderlichen Rechts- und Verwaltungsvorschriften, um dieser Richtlinie
nachzukommen. Sie teilen der Kommission unverzüglich den Wortlaut dieser
Vorschriften mit.
2.           Bei Erlass dieser
Vorschriften nehmen die Mitgliedstaaten in den Vorschriften selbst oder durch
einen Hinweis bei der amtlichen Veröffentlichung auf diese Richtlinie Bezug.
Die Mitgliedstaaten regeln die Einzelheiten dieser Bezugnahme.
3.           Unbeschadet des
Artikels 4 Absätze 6 und 7 bleibt es Mitgliedstaaten, die bereits vor
Inkrafttreten dieser Richtlinie Maßnahmen zur Gewährleistung einer
ausgewogeneren Vertretung von Frauen und Männern unter den nicht
geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern börsennotierter
Gesellschaften ergriffen haben, anheimgestellt, die Anwendung der
Verfahrensvorschriften des Artikels 4 Absätze 1, 3, 4 und 5 für die
Auswahl der Direktoren auszusetzen, wenn sie nachweisen können, dass das
unterrepräsentierte Geschlecht spätestens zum 1. Januar 2020
beziehungsweise bei öffentlichen Unternehmen zum 1. Januar 2018 mindestens
40 % der nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder
stellt, wenn diese Maßnahmen angewandt werden. 
Die Mitgliedstaaten übermitteln der Kommission die
entsprechenden Belege.
4.           Die Mitgliedstaaten teilen
der Kommission den Wortlaut der wichtigsten innerstaatlichen Rechtsvorschriften
mit, die sie auf dem unter diese Richtlinie fallenden Gebiet erlassen.
Artikel 9
Überprüfung
1.           Die Mitgliedstaaten
übermitteln der Kommission spätestens bis zum 1. Januar 2017 und
anschließend alle zwei Jahre einen Bericht über die Anwendung der Richtlinie.
Darin sind unter anderem ausführliche Angaben zu den im Hinblick auf die
Zielvorgaben des Artikels 4 Absatz 1 ergriffenen Maßnahmen, die Angaben
gemäß Artikel 5 Absatz 2 und Angaben zu den Eigenverpflichtungen der
börsennotierten Gesellschaften gemäß Artikel 5 Absatz 1 zu machen.
2.           Die Mitgliedstaaten, die
gemäß Artikel 8 Absatz 3 die Anwendung der Verfahrensvorschriften des
Artikels 4 Absätze 1, 3, 4 und 5 für die Auswahl der nicht geschäftsführenden
Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern ausgesetzt haben, belegen in den Berichten
gemäß Absatz 1 die konkreten Ergebnisse, die mit den in Artikel 8
Absatz 3 genannten Maßnahmen erzielt wurden. Die Kommission prüft, ob die
Maßnahmen tatsächlich sicherstellen, dass das unterrepräsentierte Geschlecht in
börsennotierten öffentlichen Unternehmen spätestens zum 1. Januar 2018 und
in den anderen börsennotierten Gesellschaften spätestens zum 1. Januar
2020 mindestens 40 Prozent der nicht geschäftsführenden
Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder stellt, und legt einen entsprechenden
Bericht vor. Den ersten Bericht legt sie spätestens zum
1. Juli 2017 vor, die Folgeberichte innerhalb von sechs Monaten nach
Übermittlung der nationalen Berichte gemäß Absatz 1.
Wenn die börsennotierten Gesellschaften, die die
einzelstaatlichen Maßnahmen gemäß Artikel 8 Absatz 3 anwenden, bis
1. Januar 2018 bei öffentlichen Unternehmen und bis 1. Januar 2020
bei den anderen Unternehmen einen Anteil des unterrepräsentierten Geschlechts
unter den nicht geschäftsführenden
Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder von mindestens
40 Prozent nicht erreicht haben, tragen die betreffenden Mitgliedstaaten dafür Sorge, dass diese ab dem jeweiligen Datum die Verfahrensvorschriften des Artikels 4
Absätze 1, 3, 4 und 5 für die Auswahl der Direktoren anwenden.
3.           Die Kommission überprüft die
Anwendung dieser Richtlinie regelmäßig und erstattet dem Europäischen Parlament
und dem Rat erstmals spätestens zum 31. Dezember 2021 und danach alle zwei
Jahre Bericht. Die Kommission bewertet insbesondere, ob die Zielvorgaben dieser
Richtlinie erreicht wurden.
4.           In ihrem Bericht beurteilt
die Kommission, ob angesichts der Entwicklung des Anteils der Frauen und Männer
in den Leitungsorganen der börsennotierten Gesellschaften und auf verschiedenen
Entscheidungsebenen in der gesamten Wirtschaft und je nachdem, ob die
Veränderung dauerhaft ist, die Geltungsdauer dieser Richtlinie über die in
Artikel 10 Absatz 2 angegebene Frist hinaus verlängert oder geändert
werden sollte. 
Artikel 10
Inkrafttreten und Außerkrafttreten
1.           Diese Richtlinie tritt am [zwanzigsten]
Tag nach ihrer Veröffentlichung im Amtsblatt der Europäischen Union in
Kraft.
2.           Sie gilt bis zum
31. Dezember 2028.
Artikel 11
Adressaten
Diese Richtlinie
ist an die Mitgliedstaaten gerichtet.
Geschehen zu Brüssel am […]
Im Namen des Europäischen Parlaments     Im
Namen des Rates
Der Präsident/Die Präsidentin                      Der
Präsident/Die Präsidentin
[1]               Dieses unausgewogene Zahlenverhältnis ist in allen
EU-Mitgliedstaaten stark ausgeprägt; die Durchschnittswerte reichen von etwa
5 % in MT, CY, HU, LU, PT, IT, EE und EL bis etwa 25 % in SE, LV und
FI. Der Frauenanteil unter den nicht geschäftsführenden
Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern schwankt EU-weit zwischen etwa 3 % und
etwa 28 %; unter den geschäftsführenden Direktoren/Vorstandsmitgliedern
bewegt sich der Frauenanteil zwischen 0 % und etwa 21 %. Siehe
Fortschrittsbericht: Frauen in wirtschaftlichen Entscheidungspositionen in der
EU, März 2012 http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/women-on-boards_de.pdf
[2]               Einige Beispiele: 30 % Frauen auf der höchsten
Führungsebene nationaler öffentlicher Verwaltungen, 33 % Frauen unter den
Mitgliedern der obersten Gerichte. In öffentlichen Forschungseinrichtungen
beträgt der Frauenanteil unter den Mitgliedern der Leitungsorgane 22 %
(2007). Nur die Leitungsorgane der Zentralbanken sind entgegen aller Trends
nach wie vor fast ausschließlich mit Männern besetzt: 83 % der Mitglieder
des Direktoriums sind Männer. Es gibt derzeit keine Präsidentin/Gouverneurin an
der Spitze einer Zentralbank in der EU.
[3]               ABl. L 331 vom 19.12.1984, S. 34 und ABl. L 319 vom
10.12.1996, S. 11. 
[4]               Siehe Fortschrittsbericht, Fußnote 1. 
[5]               Zwischen Oktober 2010 und Januar 2012 war in Frankreich
der bei weitem größte Anstieg des Frauenanteils in Leitungsorganen
börsennotierter Gesellschaften zu verzeichnen (Zunahme um 10 Prozentpunkte auf
22 %). Dort erreichten die Gesellschaften die erste Zielvorgabe eines im
Januar 2011 erlassenen Quotengesetzes bereits vor Ablauf der Frist (20 %
bis 2014, 40 % bis 2017). In Norwegen stieg der Frauenanteil in
Leitungsorganen in nur drei Jahren von 18 % im Jahr 2006, als die
verbindliche Zielvorgabe eingeführt wurde, auf 40 % an.
[6]               Zuletzt: Credit Suisse Research Institute (August
2012), „Gender diversity and corporate performance“. Weitere wichtige Studien
wie: Catalyst (2004), „The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and
Gender Diversity”; McKinsey (Berichte von 2007, 2008 und 2010), „Women Matter”;
Deutsche Bank Research (2010), „Auf dem Weg zu gender-balanced leadership”;
Ernst & Young (2012), „Mixed leadership”.
[7]               60 % der Hochschulabsolventen in der EU sind
Frauen. Im Rahmen der Initiative „Frauen in die Aufsichtsräte” der Europäischen
Wirtschaftshochschulen wurde eine Liste mit mehr als 7000
„aufsichtsratsfähigen“ Frauen veröffentlicht. Diese hoch qualifizierten Frauen
mit Berufserfahrung stehen für eine Führungsposition zur Verfügung
(http://www.edhec.com/html/Communication/womenonboard.html).
[8]               KOM(2010) 78 endg.
[9]               KOM(2010) 491 endg.
[10]             Siehe Bericht der Kommission „Mehr Frauen in
Führungspositionen”, Januar 2010; Arbeitsunterlage der Kommissionsdienststellen
„The Gender Balance in Business Leadership“, März 2011 (SEK(2011) 246
endg.) (nur in englischer Sprache); Fortschrittsbericht „Frauen in
wirtschaftlichen Entscheidungspositionen in der EU“, März 2012;
Arbeitsunterlage der Kommissionsdienststellen „Progress on equality between
women and men in 2011“, April 2012 (SWD(2012) 85 final).
[11]             Siehe Entschließung vom 6. Juli 2011 zu Frauen in
wirtschaftlichen Führungspositionen (2010/2115(INI)), Entschließung vom
13. März 2012 zur Gleichstellung von Frauen und Männern in der
Europäischen Union – 2011 (2011/2244(INI)).
[12]             Insbesondere die Richtlinien 2006/54 EG und 2010/41/EU. 
[13]             Spezial
Eurobarometer Nr. 376 (2012) Frauen in Führungspositionen (http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/eb_special_379_360_en.htm#376). 
[14]             ABl. L 52 vom 25.2.2005, S. 51.
[15]             ABl. L 124 vom 20.5.2003, S. 36.
[16]             ABl. L 318 vom 17.11.2006, S. 17.
[17]             ABl. L 124 vom 20.5.2003, S. 36.
[18]             ABl. L 318 vom 17.11.2006, S.17. 
[19]             C-450/93: Kalanke (Slg. 1995, I-3051), C-409/95: Marschall
(Slg. 1997, I-6363), C-158/97: Badeck (Slg. 2000, I-1875), C-407/98:
Abrahamsson (Slg. 2000, I-5539).
[20]             ABl. C […] vom […], S. […].
[21]             ABl. L 331 vom 19.12.1984, S. 34.
[22]             ABl. L 319 vom 10.12.1996, S. 11.
[23]             Bericht der Kommission „Mehr Frauen in Führungspositionen“
(2010); Arbeitsunterlage der Kommissionsdienststellen „The Gender Balance in
Business Leadership“ vom 1.3.2011 (SEK(2011) 246 endg.) (nur in englischer
Sprache); Fortschrittsbericht „Frauen in wirtschaftlichen
Entscheidungspositionen in der EU“ vom 5.3.2012; Arbeitsunterlage der
Kommissionsdienststellen „Progress on equality between women and men in 2011“
vom 16.4.2012 (SWD(2012) 85 final) (nur in englischer Sprache).
[24]             „Frauen in die Aufsichtsräte – Verpflichtung für Europa“,
IP/11/242.
[25]             KOM(2010) 78 endg.
[26]             KOM(2010) 491 endg.
[27]             2010/2115(INI).
[28]             2011/2244(INI).
[29]             KOM(2010) 2020 endg.
[30]             ABl. L 145 vom 30.4.2004, S. 1.
[31]             ABl. L 124 vom 20.5.2003, S. 36.
[32]             ABl. L 318 vom 17.11.2006, S. 17.
[33]             C-450/93: Kalanke (Slg. 1995, I-3051), C-409/95: Marschall
(Slg. 1997, I-6363), C-158/97: Badeck (Slg. 2000, I-1875), C-407/98:
Abrahamsson (Slg. 2000, I-5539).
[34]             ABl. L 369 vom 17.12.2011, S. 14.
[35]             ABl. L 204 vom 26.7.2006, S. 23.