CELEX: 62005CC0341
Language: de
Date: 2007-05-23
Title: Schlussanträge des Generalanwalts Mengozzi vom 23. Mai 2007. # Laval un Partneri Ltd gegen Svenska Byggnadsarbetareförbundet, Svenska Byggnadsarbetareförbundets avdelning 1, Byggettan und Svenska Elektrikerförbundet. # Ersuchen um Vorabentscheidung: Arbetsdomstolen - Schweden. # Freier Dienstleistungsverkehr - Richtlinie 96/71/EG - Entsendung von Arbeitnehmern in der Baubranche - Nationale Rechtsvorschriften, mit denen die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen für die in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a bis g genannten Aspekte mit Ausnahme der Mindestlohnsätze festgelegt werden - Bautarifvertrag, dessen Klauseln günstigere Bedingungen festlegen oder sich auf andere Aspekte beziehen - Den gewerkschaftlichen Organisationen eröffnete Möglichkeit, durch kollektive Maßnahmen zu versuchen, in anderen Mitgliedstaaten ansässige Unternehmen zu zwingen, von Fall zu Fall Verhandlungen zur Festlegung der den Arbeitnehmern zu zahlenden Mindestlöhne zu führen und dem Bautarifvertrag beizutreten. # Rechtssache C-341/05.

SCHLUSSANTRÄGE DES GENERALANWALTS
      PAOLO MENGOZZI
      vom 23. Mai 20071(1)
      
      Rechtssache C‑341/05
      Laval un Partneri Ltd
      gegen
      Svenska Byggnadsarbetareförbundet u. a.
      (Vorabentscheidungsersuchen des Arbetsdomstol [Schweden])
      „Freier Dienstleistungsverkehr – Art. 12 EG und 49 EG – Richtlinie 96/71/EG – Horizontale Direktwirkung – Entsendung von Arbeitnehmern – Unternehmen der Baubranche – Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen – Mindestlohnsätze – Nicht für allgemeinverbindlich erklärter Tarifvertrag – Kollektive Maßnahmen – Grundrechte – Schutz der Arbeitnehmer – Sozialdumping – Verhältnismäßigkeit“
      Inhaltsverzeichnis
      I – Einleitung
      II – Rechtlicher Rahmen
      A – Gemeinschaftsrecht
      B – Nationales Recht
      1. Nationales Recht hinsichtlich der Entsendung von Arbeitnehmern
      2. Die Tarifverträge in Schweden
      3. Das nationale Recht betreffend kollektive Maßnahmen
      III – Ausgangsverfahren und Vorlagefragen
      IV – Verfahren vor dem Gerichtshof
      V – Rechtliche Prüfung
      A – Vorbemerkungen
      1. Zur Anwendbarkeit des Gemeinschaftsrechts
      2. Zur Zulässigkeit des Vorabentscheidungsersuchens
      B – Zu den Vorlagefragen
      1. Allgemeine Bemerkungen
      2. Zur Auslegung der Richtlinie 96/71 und zu ihrer Umsetzung in schwedisches Recht
      3. Zwischenergebnis
      4. Zu Art. 49 EG
      a) Allgemeine Bemerkungen
      b) Vorliegen einer Beschränkung des freien Dienstleistungsverkehrs
      c) Zur eventuellen Rechtfertigung der Beschränkung
      i) Zur Verhältnismäßigkeit der kollektiven Maßnahmen, soweit diese darauf abzielen, die Mindestlöhne durchzusetzen, die gemäß
         dem Bautarifvertrag festgesetzt werden
      
      ii) Zur Verhältnismäßigkeit der kollektiven Maßnahmen, soweit sie darauf abzielen, sämtliche im fraglichen Tarifvertrag vorgesehene
         Bedingungen durchzusetzen
      
      VI – Ergebnis
      I –    Einleitung
      1.     Mit seinen beiden Vorlagefragen möchte der Arbetsdomstol (Schweden) vom Gerichtshof im Wesentlichen wissen, ob dann, wenn
         ein Mitgliedstaat nicht über ein System der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen verfügt, Art. 12 EG, Art. 49
         EG und die Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern
         im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen(2) dahin auszulegen sind, dass es ihnen zuwiderläuft, dass gewerkschaftliche Organisationen eines Mitgliedstaats in Einklang
         mit dessen nationalem Recht kollektive Maßnahmen einleiten, durch die ein Dienstleistender aus einem anderen Mitgliedstaat
         zum Abschluss eines Tarifvertrags gezwungen werden soll, der von ihm vorübergehend in das Gebiet des erstgenannten Mitgliedstaats
         entsandten Arbeitnehmern zugute kommt, und zwar auch dann, wenn dieser Dienstleistende bereits im Mitgliedstaat seiner Niederlassung
         tarifvertraglich gebunden ist.
      
      2.     Die vorliegende Rechtssache wirft zahlreiche, alles andere als leicht zu beantwortende Rechtsfragen auf, deren komplizierteste
         sich unter den Oberbegriff der Notwendigkeit des Ausgleichs widerstreitender Interessen einordnen lassen.
      
      3.     So erfordert die in der vorliegenden Rechtssache zu gebende Antwort eine Abwägung des Rechts der Gewerkschaften, zur Verteidigung
         der Interessen der Arbeitnehmer kollektive Maßnahmen zu ergreifen – ein Recht, das, wie ich in diesen Schlussanträgen vorschlage,
         als Bestandteil der allgemeinen Grundsätze des Gemeinschaftsrechts anzusehen ist –, sowie des Rechts einer in der Gemeinschaft
         ansässigen Gesellschaft auf Ausübung der Dienstleistungsfreiheit, einer Grundfreiheit des EG‑Vertrags.
      
      4.     Ebenso sind der Schutz der im Rahmen einer grenzüberschreitenden Dienstleistung vorübergehend in das Gebiet eines Mitgliedstaats
         entsandten Arbeitnehmer, der Kampf gegen Sozialdumping und die Wahrung der Gleichbehandlung von nationalen Unternehmen eines
         Mitgliedstaats und von Dienstleistenden der anderen Mitgliedstaaten miteinander in Einklang zu bringen.
      
      5.     Außerdem ist meines Erachtens im Einzelnen das Zusammenspiel der Bestimmungen der Richtlinie 96/71 und des Art. 49 EG für
         das besondere Modell der kollektivarbeitsrechtlichen Beziehungen zu untersuchen, das in Schweden gilt, ein Modell, das nach
         der in diesen Schlussanträgen angestellten Prüfung durch die Anwendung des Gemeinschaftsrechts nicht in Frage gestellt werden
         sollte, das aber gewährleisten muss, dass die von ihm gestatteten kollektiven Maßnahmen insbesondere den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit
         beachten.
      
      6.     Schließlich könnte die vorliegende Rechtssache dem Gerichtshof Gelegenheit zur Präzisierung seiner Rechtsprechung zur horizontalen
         Direktwirkung von Art. 49 EG bieten, die anzuerkennen ich dem Gerichtshof in diesen Schlussanträgen vorschlage.
      
      II – Rechtlicher Rahmen
      A –    Gemeinschaftsrecht
      7.     Nach Art. 12 EG ist unbeschadet besonderer Bestimmungen des Vertrags in seinem Anwendungsbereich jede Diskriminierung aus
         Gründen der Staatsangehörigkeit verboten.
      
      8.     Gemäß Art. 49 Abs. 1 EG sind die Beschränkungen des freien Dienstleistungsverkehrs innerhalb der Gemeinschaft für Angehörige
         der Mitgliedstaaten, die in einem anderen Staat der Gemeinschaft als demjenigen des Leistungsempfängers ansässig sind, verboten.
      
      9.     Art. 50 Abs. 1 EG definiert solche Leistungen als Dienstleistungen, die in der Regel gegen Entgelt erbracht werden, soweit
         sie nicht u. a. den Vorschriften über den freien Kapitalverkehr und über die Freizügigkeit der Personen unterliegen. Nach
         dem letzten Absatz in Art. 50 EG kann der Leistende zwecks Erbringung seiner Leistungen seine Tätigkeit vorübergehend in dem
         Staat ausüben, in dem die Leistung erbracht wird, und zwar unter den Voraussetzungen, die dieser Staat für seine eigenen Angehörigen
         vorschreibt.
      
      10.   Nach Art. 55 EG finden die Bestimmungen der Art. 45 EG bis 48 EG auf das Kapitel über den freien Dienstleistungsverkehr Anwendung.
         Damit sind sowohl Art. 46 EG, der den Mitgliedstaaten erlaubt, Rechts- und Verwaltungsvorschriften anzuwenden, die eine Sonderregelung
         für Ausländer vorsehen und aus Gründen der öffentlichen Ordnung, Sicherheit oder Gesundheit gerechtfertigt sind, als auch
         Art. 47 Abs. 2 EG anwendbar, der dem Rat gemäß dem Verfahren nach Art. 251 EG gestattet, insbesondere Richtlinien zur Koordinierung
         der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten auf dem Gebiet des freien Dienstleistungsverkehrs zu erlassen.
         
      
      11.   Demgemäß haben der Rat und das Europäische Parlament am 16. Dezember 1996 auf der Grundlage von Art. 57 Abs. 2 EG‑Vertrag
         (nach Änderung jetzt Art. 47 Abs. 2 EG) und Art. 66 EG‑Vertrag (jetzt Art. 55 EG) die Richtlinie 96/71 erlassen. 
      
      12.   Dem dritten Erwägungsgrund der Richtlinie 96/71 zufolge bietet die Verwirklichung des Binnenmarkts einen dynamischen Rahmen
         für die länderübergreifende Erbringung von Dienstleistungen, in dem Unternehmen Arbeitnehmer für eine zeitlich begrenzte Arbeitsleistung
         in das Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats entsenden können, der nicht der Staat ist, in dem sie normalerweise beschäftigt
         werden; nach ihrem fünften Erwägungsgrund will die Richtlinie die Förderung des länderübergreifenden Dienstleistungsverkehrs
         mit dem Erfordernis eines „faire[n] Wettbewerb[s]“ sowie „Maßnahmen, die die Wahrung der Rechte der Arbeitnehmer garantieren“,
         in Einklang bringen. 
      
      13.   Im achten und im zehnten Erwägungsgrund der Richtlinie 96/71 wird darauf hingewiesen, dass die Bestimmungen des Übereinkommens
         von Rom vom 19. Juni 1980 über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht(3) vorsehen, dass auf den Arbeitsvertrag mangels einer Rechtswahl das Recht des Staates anzuwenden ist, in dem der Arbeitnehmer
         in Erfüllung des Vertrags gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, selbst wenn er vorübergehend in einen anderen Staat entsandt
         ist, oder das Recht des Staates, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat, ohne dass hierdurch
         ausgeschlossen wird, dass unter bestimmten Voraussetzungen – zusammen mit dem auf den Vertrag für anwendbar erklärten Recht
         – den zwingenden Bestimmungen des Rechts eines anderen Staates, insbesondere des Mitgliedstaats, in dessen Hoheitsgebiet der
         Arbeitnehmer vorübergehend entsandt wird, Wirkung verliehen werden kann.
      
      14.   Insoweit verfolgt die Richtlinie 96/71, wie aus ihrem sechsten und ihrem 13. Erwägungsgrund hervorgeht, das Ziel, das auf
         die länderübergreifende Erbringung von Dienstleistungen anwendbare Recht der Mitgliedstaaten durch Festlegung der für das
         geplante Arbeitsverhältnis geltenden Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen zu koordinieren und insbesondere einen „Kern“
         zwingender Bestimmungen über ein Mindestmaß an Schutz festzulegen, der im Gastland von Arbeitgebern zu gewährleisten ist,
         die Arbeitnehmer für eine zeitlich begrenzte Arbeitsleistung in das Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats entsenden.
      
      15.   Art. 1 der Richtlinie 96/71 lautet:
      „(1)      Diese Richtlinie gilt für Unternehmen mit Sitz in einem Mitgliedstaat, die im Rahmen der länderübergreifenden Erbringung von
         Dienstleistungen Arbeitnehmer gemäß Absatz 3 in das Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats entsenden.
      
      …
      (3)      Diese Richtlinie findet Anwendung, soweit die in Absatz 1 genannten Unternehmen eine der folgenden länderübergreifenden Maßnahmen
         treffen:
      
      a) einen Arbeitnehmer in ihrem Namen und unter ihrer Leitung in das Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats im Rahmen eines Vertrags
         entsenden, der zwischen dem entsendenden Unternehmen und dem in diesem Mitgliedstaat tätigen Dienstleistungsempfänger geschlossen
         wurde, sofern für die Dauer der Entsendung ein Arbeitsverhältnis zwischen dem entsendenden Unternehmen und dem Arbeitnehmer
         besteht,
      
      oder
      b) einen Arbeitnehmer in eine Niederlassung oder ein der Unternehmensgruppe angehörendes Unternehmen im Hoheitsgebiet eines
         Mitgliedstaats entsenden, sofern für die Dauer der Entsendung ein Arbeitsverhältnis zwischen dem entsendenden Unternehmen
         und dem Arbeitnehmer besteht,
      
      oder 
      c) als Leiharbeitsunternehmen oder als einen Arbeitnehmer zur Verfügung stellendes Unternehmen einen Arbeitnehmer in ein verwendendes
         Unternehmen entsenden, das seinen Sitz im Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats hat oder dort seine Tätigkeit ausübt, sofern
         für die Dauer der Entsendung ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitsunternehmen oder dem einen Arbeitnehmer zur Verfügung
         stellenden Unternehmen und dem Arbeitnehmer besteht.
      
      …“
      16.   Art. 3 der Richtlinie 96/71 bezieht sich auf die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen und lautet:
      „(1)      Die Mitgliedstaaten sorgen dafür, dass unabhängig von dem auf das jeweilige Arbeitsverhältnis anwendbaren Recht die in Artikel
         1 Absatz 1 genannten Unternehmen den in ihr Hoheitsgebiet entsandten Arbeitnehmern bezüglich der nachstehenden Aspekte die
         Arbeits‑ und Beschäftigungsbedingungen garantieren, die in dem Mitgliedstaat, in dessen Hoheitsgebiet die Arbeitsleistung
         erbracht wird,
      
      –       durch Rechts- oder Verwaltungsvorschriften
      und/oder
      –       durch für allgemein verbindlich erklärte Tarifverträge oder Schiedssprüche im Sinne des Absatzes 8, sofern sie die im Anhang
         genannten Tätigkeiten betreffen, festgelegt sind:
      
      a) Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten;
      b) bezahlter Mindestjahresurlaub;
      c) Mindestlohnsätze einschließlich der Überstundensätze; dies gilt nicht für die zusätzlichen betrieblichen Altersversorgungssysteme;
      d) Bedingungen für die Überlassung von Arbeitskräften, insbesondere durch Leiharbeitsunternehmen;
      e) Sicherheit, Gesundheitsschutz und Hygiene am Arbeitsplatz;
      f) Schutzmaßnahmen im Zusammenhang mit den Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen von Schwangeren und Wöchnerinnen, Kindern
         und Jugendlichen;
      
      g) Gleichbehandlung von Männern und Frauen sowie andere Nichtdiskriminierungsbestimmungen.
      Zum Zweck dieser Richtlinie wird der in Unterabsatz 1 Buchstabe c) genannte Begriff der Mindestlohnsätze durch die Rechtsvorschriften
         und/oder Praktiken des Mitgliedstaats bestimmt, in dessen Hoheitsgebiet der Arbeitnehmer entsandt wird.
      
      …
      (7)       Die Absätze 1 bis 6 stehen der Anwendung von für die Arbeitnehmer günstigeren Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen nicht
         entgegen.
      
      Die Entsendungszulagen gelten als Bestandteil des Mindestlohns, soweit sie nicht als Erstattung für infolge der Entsendung
         tatsächlich entstandene Kosten wie z. B. Reise-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten gezahlt werden.
      
      (8)      Unter ‚für allgemein verbindlich erklärten Tarifverträgen oder Schiedssprüchen‘ sind Tarifverträge oder Schiedssprüche zu
         verstehen, die von allen in den jeweiligen geografischen Bereich fallenden und die betreffende Tätigkeit oder das betreffende
         Gewerbe ausübenden Unternehmen einzuhalten sind.
      
      Gibt es kein System zur Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen oder Schiedssprüchen im Sinne von Unterabsatz 1,
         so können die Mitgliedstaaten auch beschließen, Folgendes zugrunde zu legen:
      
      –       die Tarifverträge oder Schiedssprüche, die für alle in den jeweiligen geografischen Bereich fallenden und die betreffende
         Tätigkeit oder das betreffende Gewerbe ausübenden gleichartigen Unternehmen allgemein wirksam sind,
      
      und/oder
      –       die Tarifverträge, die von den auf nationaler Ebene repräsentativsten Organisationen der Tarifvertragsparteien geschlossen
         werden und innerhalb des gesamten nationalen Hoheitsgebiets zur Anwendung kommen,
      
      sofern deren Anwendung auf die in Artikel 1 Absatz 1 genannten Unternehmen eine Gleichbehandlung dieser Unternehmen in Bezug
         auf die in Absatz 1 Unterabsatz 1 genannten Aspekte gegenüber den im vorliegenden Unterabsatz genannten anderen Unternehmen,
         die sich in einer vergleichbaren Lage befinden, gewährleistet.
      
      Gleichbehandlung im Sinne dieses Artikels liegt vor, wenn für die inländischen Unternehmen, die sich in einer vergleichbaren
         Lage befinden,
      
      –       am betreffenden Ort oder in der betreffenden Sparte hinsichtlich der Aspekte des Absatzes 1 Unterabsatz 1 dieselben Anforderungen
         gelten wie für die Entsendeunternehmen
      
      und
      –       diese Anforderungen ihnen gegenüber mit derselben Wirkung durchgesetzt werden können.
      …
      (10)       Diese Richtlinie berührt nicht das Recht der Mitgliedstaaten, unter Einhaltung des Vertrags für inländische und ausländische
         Unternehmen in gleicher Weise
      
      –       Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen für andere als die in Absatz 1 Unterabsatz 1 aufgeführten Aspekte, soweit es sich um
         Vorschriften im Bereich der öffentlichen Ordnung handelt,
      
      –       Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, die in Tarifverträgen oder Schiedssprüchen nach Absatz 8 festgelegt sind und andere
         als im Anhang genannte Tätigkeit betreffen, vorzuschreiben.“
      
      17.   Aus Art. 4 Abs. 1 und 3 der Richtlinie 96/71 geht hervor, dass jeder Mitgliedstaat im Rahmen der Zusammenarbeit im Informationsbereich
         ein oder mehrere Verbindungsbüros in seinem Hoheitsgebiet benennen kann und die geeigneten Maßnahmen ergreift, damit die Informationen
         über die nach Art. 3 maßgeblichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen allgemein zugänglich sind.
      
      18.   Im Übrigen stellen die Mitgliedstaaten gemäß Art. 5 Abs. 2 der Richtlinie 96/71 sicher, dass Arbeitnehmern und/oder ihren
         Vertretern für die Durchsetzung der sich aus dieser Richtlinie ergebenden Verpflichtungen geeignete Verfahren zur Verfügung
         stehen.
      
      19.   Außerdem erinnern der 21. und der 22. Erwägungsgrund der Richtlinie 96/71 daran, dass in der Verordnung (EWG) Nr. 1408/71
         des Rates vom 14. Juni 1971 zur Anwendung der Systeme der sozialen Sicherheit auf Arbeitnehmer und deren Familien, die innerhalb
         der Gemeinschaft zu- und abwandern(4), geregelt ist, welche Bestimmungen im Bereich der Sozialversicherungsleistungen und -beiträge anzuwenden sind, und dass die
         Richtlinie 96/71 das Recht der Mitgliedstaaten über kollektive Maßnahmen zur Verteidigung beruflicher Interessen nicht berührt.
      
      20.   Schließlich nimmt der Anhang der Richtlinie 96/71 auf alle Bauarbeiten einschließlich derer der Errichtung, Instandsetzung
         und des Umbaus Bezug.
      
      B –    Nationales Recht 
      1.      Nationales Recht hinsichtlich der Entsendung von Arbeitnehmern
      21.   § 5 des Lag (1999 : 678) om utstationering av arbetstagare (Gesetz über die Entsendung von Arbeitnehmern, im Folgenden: schwedisches
         Arbeitnehmerentsendegesetz), mit dem die Richtlinie 96/71 in Schweden umgesetzt worden ist, bestimmt, welche Arbeits- und
         Beschäftigungsbedingungen unabhängig davon, welchem Recht das Arbeitsverhältnis unterliegt, auf entsandte Arbeitnehmer anzuwenden
         sind. Diese Vorschrift bezieht sich somit auf die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen in den in Art. 3 Abs. 1 Buchst. a
         bis g der Richtlinie 96/71 aufgeführten Sachgebieten (mit Ausnahme des Buchst. c über die Mindestlohnsätze). In der Tat enthält
         das schwedische Arbeitnehmerentsendegesetz keine Bestimmungen über das Entgelt, das in Schweden traditionell durch Tarifverträge
         geregelt wird. Es verweist auch nicht auf andere Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen als das Entgelt, die durch Tarifverträge
         geregelt sind.
      
      22.   Es steht fest, dass sich diese Situation durch die Eigentümlichkeiten des schwedischen Systems erklärt, wonach vorrangig den
         von den Sozialpartnern abgeschlossenen Tarifverträgen die Rolle zukommt, den Arbeitnehmern den Schutz zu gewährleisten, den
         ihnen in den anderen Mitgliedstaaten Rechtsvorschriften vermitteln. Da Tarifverträge in Schweden ein breites Spektrum abdecken,
         weil sie mehr als 90 % der Arbeitnehmer der Privatwirtschaft erfassen, und die Mechanismen und Verfahren, die den Sozialpartnern
         zur Verfügung stehen, auf zufriedenstellende Weise gewährleisten, dass tarifvertraglich vereinbarte Mindestanforderungen eingehalten
         werden, hat es der schwedische Gesetzgeber nicht für nötig erachtet, die Wirkung dieser Tarifverträge über eine Allgemeinverbindlicherklärung
         auszuweiten. Nach Auffassung des schwedischen Gesetzgebers hätte eine Allgemeinverbindlicherklärung, die nur für ausländische
         Dienstleistende gilt, die vorübergehend in Schweden eine Tätigkeit ausüben, eine diskriminierende Ungleichbehandlung dieser
         Dienstleistenden und schwedischer Unternehmen zur Folge gehabt, da die Tarifverträge auf die letztgenannten Unternehmen niemals
         automatisch anwendbar sind. Somit gibt es in Schweden kein System der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen im
         Sinne von Art. 3 Abs. 1 und 8 der Richtlinie 96/71.
      
      23.   Nach § 9 des schwedischen Arbeitnehmerentsendegesetzes hat das gemäß Art. 4 der Richtlinie 96/71 eingerichtete Verbindungsbüro
         auf das Bestehen von Tarifverträgen hinzuweisen, die im Fall einer Entsendung von Arbeitnehmern nach Schweden anwendbar sein
         können, und jeden Betroffenen für nähere Informationen an die jeweiligen Tarifvertragsparteien zu verweisen.
      
      2.      Die Tarifverträge in Schweden
      24.   Tarifverträge, die zivilrechtliche Verträge sind, können auf verschiedenen Ebenen zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften
         gemäß den Bestimmungen des Lag (1976: 580) om medbestämmande i arbetslivet oder Medbestämmandelag (Mitbestimmungsgesetz, im
         Folgenden: MBL)(5) geschlossen werden. Wie bereits angegeben, decken Tarifverträge auf dem privatwirtschaftlichen Sektor in Schweden ein breites
         Spektrum ab.
      
      25.   Gewöhnlich werden Tarifverträge auf nationaler Ebene zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen in den verschiedenen
         Wirtschaftsbereichen abgeschlossen. Sie sind sodann für alle Arbeitgeber verbindlich, die Mitglieder der betreffenden Organisationen
         sind. Für ein Unternehmen, das kein Mitglied der unterzeichnenden Arbeitgeberorganisationen ist, einschließlich ausländischer
         Unternehmen kann ein Tarifvertrag auch verbindlich werden, wenn es eine sogenannte Beitrittsvereinbarung (Schwedisch „hängavtal“,
         im Folgenden: Beitrittsvereinbarung) auf lokaler Ebene mit der lokalen Abteilung der fraglichen Arbeitnehmervertretung abschließt.
         Durch die Unterzeichnung einer Beitrittsvereinbarung verpflichtet sich der Arbeitgeber, die allgemein in seinem Wirtschaftssektor
         geltenden Tarifverträge einzuhalten. Diese Vereinbarung bedeutet, dass den Parteien eine Friedenspflicht obliegt, die es ihnen
         sodann insbesondere ermöglicht, Verhandlungen über das Entgeltniveau, das für die betreffenden Arbeitnehmer gelten soll, zu
         eröffnen. 
      
      26.   Ferner enthalten zahlreiche Tarifverträge sogenannte „Auffangklauseln“ (Schwedisch „stupstocksregel“, Englisch „fall‑back
         clause“), die letztverbindliche Lösungen für eine Frage enthalten, für die auf lokaler Ebene die Verhandlungsparteien nach
         Ablauf einer gewissen Frist keine Einigung erreicht haben. Eine solche Auffangklausel kann insbesondere das Entgelt betreffen.
      
      27.   Nach dem MBL findet ein Tarifvertrag, der von einem Arbeitgeber auf nationaler Ebene unterzeichnet worden ist oder dem ein
         Arbeitgeber durch Unterzeichnung einer Beitrittsvereinbarung auf lokaler Ebene beigetreten ist, für alle Arbeitnehmer an ihrem
         Arbeitsort Anwendung, gleichgültig, ob sie gewerkschaftlich organisiert sind oder nicht.
      
      3.      Das nationale Recht betreffend kollektive Maßnahmen
      28.   Das Recht auf Durchführung kollektiver Maßnahmen hat Verfassungsrang und wird in Kapitel 2 der Regeringsform 1974:152 (Grundgesetz
         über die Staatsorganisation) garantiert. Nach deren Kapitel 2 § 17 haben Arbeitnehmerorganisationen und Arbeitgeberorganisationen
         das Recht, kollektive Maßnahmen durchzuführen, wenn gesetzlich oder vertraglich nichts anderes bestimmt ist.
      
      29.   Das MBL sieht Einschränkungen des Rechts auf Durchführung kollektiver Maßnahmen vor, wozu der Fall der Friedenspflicht von
         durch einen Tarifvertrag gebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern gehört.
      
      30.   Aus § 42 Abs. 1 MBL folgt nach der Rechtsprechung, dass es verboten ist, eine kollektive Maßnahme mit dem Ziel durchzuführen,
         einen zwischen anderen Partnern geschlossenen Tarifvertrag zu beseitigen oder dessen Änderung herbeizuführen. Im sogenannten
         Britannia-Urteil(6) aus dem Jahr 1989 entschied der Arbetsdomstol, dass sich dieses Verbot auf kollektive Maßnahmen in Schweden erstreckt, die
         mit dem Ziel durchgeführt werden, eine Vereinbarung zwischen ausländischen Parteien auf einer ausländischen Arbeitsstätte
         zu beseitigen oder deren Änderung herbeizuführen, wenn die kollektiven Maßnahmen nach dem für die Vertragsparteien des genannten
         Tarifvertrags anwendbaren ausländischen Recht rechtswidrig sind.
      
      31.   Um den Anwendungsbereich des im Britannia-Urteil festgelegten Grundsatzes zu begrenzen, erließ der schwedische Gesetzgeber
         die sogenannte Lex Britannia, die am 1. Juli 1991 in Kraft trat und mit der drei Vorschriften, nämlich § 25a, § 31a und § 42
         Abs. 3, in das MBL eingefügt wurden.
      
      32.   Nach § 25a MBL ist „[e]in Tarifvertrag, der nach ausländischem Recht deshalb ungültig ist, weil er nach einer kollektiven
         Maßnahme zustande gekommen ist, … [in Schweden] dennoch gültig, wenn die fragliche kollektive Maßnahme nach diesem Gesetz
         zulässig war“.
      
      33.   § 31a MBL bestimmt: „Ist ein Arbeitnehmer durch einen Tarifvertrag gebunden, auf den dieses Gesetz nicht unmittelbar anwendbar
         ist, und schließt er sodann nach den Vorschriften der §§ 23 bis 24 einen Tarifvertrag, so soll der spätere Tarifvertrag Vorrang
         haben, soweit die Verträge miteinander unvereinbar sind.“
      
      34.   § 42 MBL lautet: 
      „Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen dürfen gesetzwidrige kollektive Maßnahmen weder anordnen noch auf andere Weise
         veranlassen. Eine derartige Organisation darf ebenso wenig an einer gesetzwidrigen kollektiven Maßnahme unterstützend oder
         in anderer Form mitwirken. …
      
      Ist eine gesetzwidrige kollektive Maßnahme auf jemandes Betreiben hin eingeleitet worden, dürfen Dritte hieran nicht teilnehmen.
      Die Bestimmungen der ersten beiden Sätze des ersten Absatzes gelten nur, wenn eine Organisation Maßnahmen bezüglich eines
         Arbeitsverhältnisses ergreift, für das dieses Gesetz unmittelbar gilt.“
      
      35.   Zu den kollektiven Maßnahmen im Sinne des MBL gehören neben Streik und Aussperrung die Blockade, d. h. die Boykottmaßnahme
         einer Gewerkschaft gegenüber einem Arbeitgeber, mit der dieser daran gehindert werden soll, auf Arbeitnehmer zurückzugreifen,
         die Mitglieder dieser Organisation sind, sowie die „Sympathiemaßnahme“ („sympatiåtgärd“), die insbesondere bedeutet, dass
         eine Gewerkschaft, die nicht selbst an einem Tarifkonflikt beteiligt ist, die kollektiven Maßnahmen einer anderen Organisation
         dadurch unterstützt, dass sie eine in die gleiche Richtung gehende Maßnahme ergreift.
      
      III – Ausgangsverfahren und Vorlagefragen
      36.   Anfang Mai 2004 entsandte Laval un Partneri Ltd (im Folgenden: Laval), eine Gesellschaft lettischen Rechts mit Sitz in Riga,
         mehrere Dutzend Arbeitnehmer aus Lettland zur Durchführung von Bauarbeiten nach Schweden. Die Arbeiten wurden von einer Tochtergesellschaft
         namens L&P Baltic Bygg AB (im Folgenden: Baltic Bygg) ausgeführt. U. a. handelte es sich um die Renovierung und Erweiterung
         eines Schulgebäudes in der Stadt Vaxholm, die im Großraum Stockholm liegt. Baltic Bygg erhielt den Auftrag der öffentlichen
         Hand infolge einer Ausschreibung. Der zwischen der Kommunalverwaltung und dem Unternehmen geschlossene Vertrag sah vor, dass
         die schwedischen Tarifverträge und Beitrittsvereinbarungen auf den Bauauftrag Anwendung finden sollten; Laval zufolge sollen
         sich die Parteien jedoch in der Folgezeit geeinigt haben, diese Klausel nicht anzuwenden.
      
      37.   Im Juni 2004 kam es zu Kontakten zwischen einer Laval und Baltic Bygg vertretenden Person und dem Bevollmächtigten der (örtlichen)
         Abteilung Nr. 1 (Svenska Byggnadsarbetareförbundet avdelning 1, im Folgenden: örtliche Gewerkschaftsabteilung oder örtliche
         Abteilung der Gewerkschaft) der schwedischen Bauarbeitergewerkschaft (Svenska Byggnadsarbetareförbundet, im Folgenden: Byggnadsarbetareförbundet)(7). Es wurden Verhandlungen mit der örtlichen Gewerkschaftsabteilung über den Abschluss einer Beitrittsvereinbarung zu dem von
         Byggnadsarbetareförbundet und vom schwedischen Arbeitgeberverband des Baugewerbes (Sveriges Byggindustrier) unterzeichneten
         Tarifvertrag (im Folgenden: Bautarifvertrag oder fraglicher Tarifvertrag) aufgenommen. Die Beitrittsvereinbarung hätte den
         Bautarifvertrag auf die von Laval zur Baustelle in der Gemeinde Vaxholm entsandten Arbeitnehmer erstreckt. Zu einem Abschluss
         kam es aber nicht. Den Angaben des vorlegenden Gerichts im Vorlagebeschluss zufolge forderte die örtliche Abteilung der Gewerkschaft
         zum einen den Abschluss einer Beitrittsvereinbarung für die fragliche Baustelle und zum anderen, dass den auf der Baustelle
         eingesetzten Arbeitnehmern ein Mindeststundenlohn von 145 SEK(8) garantiert werde, was nach den Ausführungen der örtlichen Gewerkschaftsabteilung einem durchschnittlichen Stundenlohn entsprach.
         Für den Fall, dass eine solche Vereinbarung nicht abgeschlossen werden sollte, wies die örtliche Gewerkschaftsabteilung darauf
         hin, dass Byggnadsarbetareförbundet bereit sei, kollektive Maßnahmen einzuleiten.
      
      38.   Aus der Akte ergibt sich, dass sich Ende 2004 die örtliche Gewerkschaftsabteilung bereit erklärte, die Forderung eines Stundenlohnes
         von 145 SEK fallen zu lassen, wenn Laval die Beitrittsvereinbarung unterzeichne. In diesem Fall wäre Laval die Friedenspflicht
         zugute gekommen, und Verhandlungen über die Löhne hätten gemäß dem Bautarifvertrag eröffnet werden können(9). Wären diese Verhandlungen zunächst auf lokaler Ebene mit der örtlichen Gewerkschaftsabteilung und sodann auf zentraler Ebene
         mit Byggnadsarbetareförbundet gescheitert, hätte Laval sich noch auf die im Bautarifvertag vorgesehene Auffangklausel über
         den Lohn berufen können, wonach für die zweite Hälfte des Jahres 2004 der Grundlohn mit 109 SEK pro Stunde(10) festgelegt war.
      
      39.   Im September und Oktober 2004 unterzeichnete Laval mit der Arbeitnehmergewerkschaft des Baugewerbes in Lettland zwei Tarifverträge.
         Die von Laval entsandte Belegschaft ist den schwedischen Gewerkschaften nicht beigetreten.
      
      40.   Nach Ankündigung einer Blockade aller Baumaßnahmen auf den Baustellen von Laval begannen am 2. November 2004 die von Byggnadsarbetareförbundet
         und seiner örtlichen Abteilung eingeleiteten kollektiven Maßmnahmen. Die Schwedische Elektrikergewerkschaft (Svenska Elektrikerförbundet,
         im Folgenden: SEF)(11) schloss sich ab 3. Dezember 2004 mit Sympathiemaßnahmen dem Arbeitskampf an. So kam es zum Stillstand aller elektrischen
         Installationsarbeiten, die auf der Baustelle Vaxholm ausgeführt wurden. Infolge der eine gewisse Zeit währenden Unterbrechung
         der Arbeiten auf dieser Baustelle wurde über Baltic Bygg ein Liquidationsverfahren eröffnet. In der Zwischenzeit kehrten die
         von Laval auf die Baustelle Vaxholm entsandten lettischen Arbeitnehmer nach Lettland zurück. Die kollektiven Maßnahmen der
         Gewerkschaften wurden den Angaben im Beschluss des vorlegenden Gerichts zufolge im September 2005 immer noch weiterverfolgt.
      
      41.   Laval erhob im Dezember 2004 beim Arbetsdomstol eine Klage mit dem Antrag, zunächst festzustellen, dass die von Byggnadsarbetareförbundet
         und seiner örtlichen Abteilung gegen sämtliche Baustellen von Laval gerichteten Arbeitskampfmaßnahmen und auch die Sympathiemaßnahmen
         des SEF bezüglich der Blockade der Arbeiten rechtswidrig sind, und sodann die Aufhebung dieser Maßnahmen anzuordnen; weiter
         beantragte Laval, die gewerkschaftlichen Organisationen zum Ersatz des dem Unternehmen entstandenen Schadens zu verurteilen.
         Laval stellte beim Arbetsdomstol außerdem im Verfahren des vorläufigen Rechtsschutzes einen Antrag auf Aufhebung der kollektiven
         Maßnahmen. Mit Beschluss vom 22. Dezember 2004 wurde dieser Antrag zurückgewiesen.
      
      42.   In seiner Entscheidung in der Hauptsache kam der Arbetsdomstol zu dem Ergebnis, dass die Beurteilung der Rechtmäßigkeit der
         oben beschriebenen kollektiven Maßnahmen Fragen nach der Auslegung des Gemeinschaftsrechts aufwerfe; er hat deshalb dem Gerichtshof
         die beiden folgenden Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt:
      
      1.       Ist es mit den Vorschriften des EG-Vertrags über die Dienstleistungsfreiheit und mit dem Verbot der Diskriminierung aus Gründen
         der Staatsangehörigkeit sowie mit der Entsenderichtlinie vereinbar, dass gewerkschaftliche Organisationen durch Arbeitskampfmaßnahmen
         in Form einer Blockade versuchen, einen ausländischen Dienstleistenden dazu zu bringen, einen Tarifvertrag im Gastland über
         Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen wie den in der Vorlageentscheidung beschriebenen zu unterzeichnen, wenn nach der Lage
         im Gastland die Rechtsvorschriften, die die Umsetzung der Entsenderichtlinie zum Ziel haben, keine ausdrücklichen Bestimmungen
         über die Anwendung von Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen in einem Tarifvertrag enthalten?
      
      2.      Nach dem MBL sind Arbeitskampfmaßnahmen der Gewerkschaft mit dem Ziel der Verdrängung eines zwischen anderen Partnern geschlossenen
         Tarifvertrags verboten. Dieses Verbot gilt jedoch gemäß einer besonderen Vorschrift, die in der sogenannten Lex Britannia
         enthalten ist, nur dann, wenn eine gewerkschaftliche Organisation Maßnahmen im Hinblick auf Arbeitsverhältnisse durchführt,
         auf die das MBL unmittelbar anwendbar ist, was in der Praxis bedeutet, dass das Verbot nicht für Arbeitskampfmaßnahmen gegen
         ausländische Unternehmen gilt, die vorübergehend im Inland tätig sind und ihre eigenen Arbeitnehmer mitbringen. Stehen die
         Vorschriften des EG‑Vertrags über die Dienstleistungsfreiheit und das Verbot der Diskriminierung aus Gründen der Staatsangehörigkeit
         sowie die Entsenderichtlinie der Anwendung der letztgenannten Regel – die zusammen mit den übrigen Teilen der Lex Britannia
         in der Praxis auch bedeutet, dass schwedische Tarifverträge Geltung erlangen und bereits geschlossenen ausländischen Tarifverträgen
         vorgehen – auf Arbeitskampfmaßnahmen in Form einer Blockade entgegen, die von schwedischen gewerkschaftlichen Organisationen
         gegen einen ausländischen Dienstleistenden durchgeführt werden?
      
      IV – Verfahren vor dem Gerichtshof
      43.   In seinem Beschluss hat der Arbetsdomstol beim Gerichtshof beantragt, das Vorabentscheidungsersuchen dem beschleunigten Verfahren
         gemäß Art. 104a Abs. 1 der Verfahrensordnung zu unterwerfen.
      
      44.   Mit Beschluss vom 15. Dezember 2005 hat der Präsident des Gerichtshofs diesen Antrag zurückgewiesen.
      45.   Nach Art. 23 der Satzung des Gerichtshofs haben die Klägerin und die Beklagten des Ausgangsverfahrens, 14 Mitgliedstaaten,
         nämlich das Königreich Belgien, die Tschechische Republik, das Königreich Dänemark, die Bundesrepublik Deutschland, die Republik
         Estland, das Königreich Spanien, die Französische Republik, Irland, die Republik Lettland, die Republik Litauen, die Republik
         Österreich, die Republik Polen, die Republik Finnland und das Königreich Schweden, sowie die Kommission der Europäischen Gemeinschaften,
         die Republik Island, das Königreich Norwegen und die EFTA‑Überwachungsbehörde Erklärungen beim Gerichtshof eingereicht.
      
      46.   Mit Ausnahme des Königreichs Belgien und der Tschechischen Republik haben diese Beteiligten an der Sitzung vom 9. Januar 2007
         teilgenommen und sind angehört worden. Außerdem hat das Vereinigte Königreich Großbritannien und Nordirland in dieser Sitzung
         mündliche Erklärungen abgegeben.
      
      V –    Rechtliche Prüfung
      A –    Vorbemerkungen
      47.   Bevor die Vorlagefragen geprüft werden, ist auf die Einwände allgemeiner Art einzugehen, die die dänische und schwedische
         Regierung in Hinblick auf die Anwendbarkeit des Gemeinschaftsrechts erhoben haben, sowie auf die konkreteren, von den Beklagten
         des Ausgangsverfahrens erhobenen Einwände, die sich auf die Zulässigkeit des Vorabentscheidungsersuchens beziehen.
      
      1.      Zur Anwendbarkeit des Gemeinschaftsrechts 
      48.   Die dänische Regierung ist der Auffassung, dass das Recht zur Durchführung kollektiver Maßnahmen nach den nationalen Rechtsvorschriften
         mit dem Ziel, einen Arbeitgeber zum Abschluss eines Tarifvertrags zu veranlassen, außerhalb des Anwendungsbereichs des Gemeinschaftsrechts
         liege, weil die Gemeinschaft, wie Art. 137 Abs. 5 EG bestimme, solche kollektiven Maßnahmen weder unmittelbar noch mittelbar
         zu regeln befugt sei.
      
      49.   Die dänische Regierung trägt außerdem mit der schwedischen Regierung vor, dass sich die Unanwendbarkeit des Gemeinschaftsrechts
         und vor allem der vom Vertrag vorgesehenen Verkehrsfreiheiten daraus ergebe, dass das Recht auf kollektive Maßnahmen insbesondere
         aufgrund verschiedener internationaler Rechtsakte zum Schutz der Menschenrechte den Status eines Grundrechts genieße.
      
      50.   Zum ersten von der dänischen Regierung dargelegten Argument ist zunächst festzustellen, dass entgegen dem, was einige Sitzungsteilnehmer
         geäußert haben, der Einwand Dänemarks sich nicht darauf beschränkt, dass der soziale Bereich als solcher außerhalb des Anwendungsbereichs
         des Gemeinschaftsrechts liege. Abgesehen von den Schwierigkeiten bei der genauen Bestimmung des Begriffs „sozialer Bereich“
         wäre ein derartiger Standpunkt offenkundig unvertretbar und zeitlich überholt; denn zum einen sind die sozialrechtlichen Vorschriften
         der Mitgliedstaaten von der Anwendung der Bestimmungen des Vertrags und insbesondere der von ihm eingeführten Verkehrsfreiheiten
         nicht allgemein ausgenommen, da die Zuständigkeit, die den Mitgliedstaaten in diesem Bereich verbleibt, unter Beachtung des
         Gemeinschaftsrechts ausgeübt werden muss(12), und zum anderen ist die Gemeinschaft nach Titel XI Kapitel 1 des Vertrags auch im sozialen Bereich, wenn auch nur beschränkt,
         zur Unterstützung und Ergänzung der Tätigkeit der Mitgliedstaaten unter den Voraussetzungen der Art. 137 EG bis 145 EG zuständig.
         
      
      51.   Diese beiden Aspekte der Gemeinschaftsintegration, die oft als „negative Integration“, d. h. vor allem als Verpflichtung der
         Mitgliedstaaten, sich den vom Vertrag vorgesehenen Verkehrsfreiheiten nicht entgegenzustellen, und als „positive Integration“
         bezeichnet werden, widersprechen sich indessen nicht, wie insbesondere Art. 136 EG veranschaulicht, weil hinsichtlich der
         Entwicklung der Sozialpolitik der Gemeinschaft(13) die Auffassung herrscht, dass sie sich „sowohl aus dem eine Abstimmung der Sozialordnungen begünstigenden Wirken des Gemeinsamen
         Marktes als auch aus den in diesem Vertrag vorgesehenen Verfahren sowie aus der Angleichung ihrer Rechts- und Verwaltungsvorschriften“
         ergeben kann(14).
      
      52.   Demnach beruht der Einwand, den die dänische Regierung der Anwendbarkeit des Gemeinschaftsrechts in der vorliegenden Rechtssache
         entgegenhält, genauer gesagt auf Art. 137 Abs. 5 EG, wonach „[d]ieser Artikel … nicht für das Arbeitsentgelt, das Koalitionsrecht,
         das Streikrecht sowie das Aussperrungsrecht [gilt]“.
      
      53.   Indessen glaube ich nicht, dass die genannte Bestimmung die allgemeine Bedeutung hat, die ihr das Königreich Dänemark beimisst.
         
      
      54.   Aus dem Wortlaut von Art. 137 Abs. 5 EG selbst ergibt sich nämlich, dass diese Vorschrift lediglich darauf abzielt, bei den
         Maßnahmen, die von den Organen der Gemeinschaft auf den in Abs. 1 aufgezählten Gebieten nach den in Abs. 2 genannten Verfahren
         (qualifizierte Mehrheit oder Einstimmigkeit im Rat und Mitentscheidungs- bzw. Anhörungsverfahren des Europäischen Parlaments)
         erlassen werden können, die Aspekte der Sozialpolitik der Mitgliedstaaten hinsichtlich Arbeitsentgelt, Koalitionsrecht, Streikrecht
         und Aussperrungsrecht auszuklammern.
      
      55.   Dieser Wortlaut, aber auch die Stellung von Art. 137 Abs. 5 EG im Vertrag eignet sich daher schwerlich für eine extensive
         Auslegung des genannten Absatzes, wonach dieser den Geltungsbereich sämtlicher Bestimmungen des Vertrags festlegen würde.
         
      
      56.   Außerdem ist es nicht sicher, dass der Vorbehalt, den Art. 137 Abs. 5 EG in Bezug auf Streikrecht und Aussperrung vorsieht,
         sich in allgemeinerer Form auf jede kollektive Maßnahme erstreckt. Denn es ist darauf hinzuweisen, dass nach Art. 137 Abs.
         1 Buchst. f EG die Gemeinschaft die Tätigkeit der Mitgliedstaaten auf dem Gebiet der „Vertretung und kollektiven Wahrnehmung
         der Arbeitnehmer‑ und Arbeitgeberinteressen, einschließlich der Mitbestimmung, vorbehaltlich des Absatzes 5“ ergänzen kann.
         Die Funktion des letztgenannten Absatzes scheint somit darin zu bestehen, auf den abschließend aufgezählten Gebieten die der
         Gemeinschaft zugewiesene Befugnis zur Normsetzung zu begrenzen.
      
      57.   Selbst wenn man aber den Verweis auf das Streikrecht und das Aussperrungsrecht in Art. 137 Abs. 5 EG dahin auslegen wollte,
         dass er sich in allgemeinerer Form auf das Recht bezieht, kollektive Maßnahmen durchzuführen, so würde dies nichts daran ändern,
         dass dieser Artikel sich darauf beschränkt, auszuschließen, dass die Gemeinschaftsorgane die in Abs. 2 dieses Artikels aufgeführten
         Maßnahmen erlassen, wie etwa Richtlinien, mit denen Mindeststandards festgelegt werden, die das Recht auf kollektive Maßnahmen
         regeln. Damit die praktische Wirksamkeit von Art. 137 Abs. 5 EG gewahrt bleibt, dürften die Gemeinschaftsorgane selbstverständlich
         nicht auf andere Rechtsgrundlagen im Vertrag zurückgreifen, um Maßnahmen zu erlassen, die darauf abzielen, die Rechtsvorschriften
         der Mitgliedstaaten auf diesem Gebiet einander anzunähern.
      
      58.   Vorsorglich sei angemerkt, dass dies z. B. nicht auf die Richtlinie 96/71 zutrifft, die auf den Vertragsbestimmungen über
         den freien Dienstleistungsverkehr beruht und bezweckt, die kollisionsrechtlichen Vorschriften der Mitgliedstaaten, nach denen
         sich das auf eine grenzüberschreitende Dienstleistung im Fall einer vorübergehenden Entsendung von Arbeitnehmern innerhalb
         der Gemeinschaft anwendbare innerstaatliche Recht bestimmt, zu koordinieren, ohne das Sachrecht der Mitgliedstaaten auf dem
         Gebiet des Arbeitsrechts und der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen – hinsichtlich insbesondere der Lohnhöhe – oder das
         Recht, kollektive Maßnahmen durchzuführen, zu harmonisieren.
      
      59.   In Anbetracht dessen würde Art. 137 Abs. 5 EG, selbst wenn man ihn so auslegen wollte, dass er einen ausschließlichen Kompetenzvorbehalt
         zugunsten der Mitgliedstaaten zur Regelung des Rechts auf Durchführung kollektiver Maßnahmen enthielte, nicht bedeuten, dass
         die Mitgliedstaaten bei der Ausübung dieser Befugnis nicht darauf achten müssten, dass die im Vertrag vorgesehenen Grundfreiheiten
         in ihrem Hoheitsgebiet beachtet werden. 
      
      60.   Sodann stellt sich die Frage – und nunmehr trete ich in die Prüfung des Einwands ein, der von der dänischen und der schwedischen
         Regierung gemeinsam hinsichtlich der Anwendbarkeit des Gemeinschaftsrechts in der vorliegenden Rechtssache erhoben worden
         ist –, ob das Recht auf Durchführung kollektiver Maßnahmen, wie es in ihrer jeweiligen nationalen Rechtsordnung gewährleistet
         wird, dennoch von den im Vertrag vorgesehenen Grundfreiheiten unberührt bleiben kann, weil ihm der Status eines Grundrechts
         zukomme.
      
      61.   Diese Frage ist von überragender Bedeutung, denn wenn die Anwendung der Verkehrsfreiheiten des Vertrags, im vorliegenden Fall
         die des freien Dienstleistungsverkehrs, den Wesensgehalt des als Grundrecht geschützten Rechts auf Durchführung kollektiver
         Maßnahmen beeinträchtigen würde, könnte sie als rechtswidrig angesehen werden, auch wenn damit ein Ziel des Gemeinwohls verfolgt
         würde(15). 
      
      62.   Abgesehen vom Streik- und Aussperrungsrecht, die bereits Gegenstand der Diskussion waren, ist im Vertrag kein Recht – geschweige
         denn ein Grundrecht – erwähnt, kollektive Maßnahmen durchzuführen, um die beruflichen Interessen der Mitglieder einer Gewerkschaft
         wahrzunehmen.
      
      63.   Nach Art. 6 Abs. 2 EU „achtet [die Union] die Grundrechte, wie sie in der am 4. November 1950 in Rom unterzeichneten Europäischen
         Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten gewährleistet sind und wie sie sich aus den gemeinsamen Verfassungsüberlieferungen
         der Mitgliedstaaten als allgemeine Grundsätze des Gemeinschaftsrechts ergeben“. 
      
      64.   Auch wenn dieser Artikel als internationalen Vertrag nur die Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten
         (im Folgenden: EMRK) nennt, ist er im Geist der Rechtsprechung des Gerichtshofs formuliert, nach der diesem Vertrag „besondere
         Bedeutung“(16) unter dem Gesichtspunkt zukommt, es dem Gerichtshof zu ermöglichen, allgemeine Grundsätze des Gemeinschaftsrechts herauszuarbeiten.
         
      
      65.   Es ist legitim, dass sich der Gerichtshof dabei auch an anderen Rechtsakten zum Schutz der Menschenrechte als der EMRK orientiert.
         
      
      66.   Zu der uns hier beschäftigenden Frage ist darauf hinzuweisen, dass die Präambel des EU‑Vertrags und Art. 136 EG sowohl die
         am 18. Oktober 1961 in Turin unterzeichnete Europäische Sozialcharta, die unter der Federführung des Europarats abgeschlossen
         wurde, als auch die – rechtlich nicht verbindliche – Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer von 1989
         erwähnen und die in diesen Charten niedergelegten Rechte als „soziale Grundrechte“ bezeichnen. Auch der Gerichtshof hat sich
         in seiner Rechtsprechung auf die Europäische Sozialcharta(17) und auf die Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte(18) bezogen.
      
      67.   Die Position des Gerichtshofs, die darin besteht, der EMRK „besondere Bedeutung“ beizumessen, ohne aber andere Quellen der
         Rechtsschöpfung auszuschließen, hat ihren Ausdruck in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union gefunden, die am 7.
         Dezember 2000 in Nizza vom Europäischen Parlament, dem Rat und der Kommission feierlich proklamiert wurde, nachdem sie von
         den Staatsoberhäuptern und Regierungen der Mitgliedstaaten gebilligt worden war (im folgenden: Grundrechtecharta)(19). 
      
      68.   Die Grundrechtecharta ist zwar kein verbindlicher Rechtsakt. Der Gerichtshof hat jedoch bereits betont, dass ihr Hauptziel,
         wie sich aus ihrer Präambel ergibt, darin besteht, „die Rechte, die sich vor allem aus den gemeinsamen Verfassungstraditionen
         und den gemeinsamen internationalen Verpflichtungen der Mitgliedstaaten, aus dem Vertrag über die Europäische Union und den
         Gemeinschaftsverträgen, aus der [EMRK], aus den von der Gemeinschaft und dem Europarat beschlossenen Sozialchartas sowie aus
         der Rechtsprechung des Gerichtshofs … und des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte ergeben“, erneut zu bekräftigen(20).
      
      69.   Hinsichtlich der Freiheit zur gewerkschaftlichen Organisation und des Rechts auf kollektive Maßnahmen ist zunächst darauf
         hinzuweisen, dass Art. 11 EMRK, der sich auf die Versammlungs‑ und Vereinigungsfreiheit bezieht – wovon die Freiheit zur gewerkschaftlichen
         Organisation lediglich einen Teilaspekt darstellt –(21), in seinem Abs. 1 das Recht eines jeden verbürgt, „sich frei und friedlich mit anderen zu versammeln und sich frei mit anderen
         zusammenzuschließen; dazu gehört auch das Recht, zum Schutz seiner Interessen Gewerkschaften zu gründen und Gewerkschaften
         beizutreten“. Art. 11 Abs. 2 EMRK stellt klar: „Die Ausübung dieser Rechte darf nur Einschränkungen unterworfen werden, die
         gesetzlich vorgesehen und in einer demokratischen Gesellschaft notwendig sind für die nationale oder öffentliche Sicherheit,
         zur Aufrechterhaltung der Ordnung oder zur Verhütung von Straftaten, zum Schutz der Gesundheit oder der Moral oder zum Schutz
         der Rechte und Freiheiten anderer. …“
      
      70.   Art. 11 Abs. 1 EMRK schützt sowohl die Freiheit, einer Gewerkschaft beizutreten (die sogenannte „positive“ Vereinigungsfreiheit),
         als auch die, ihr nicht beizutreten oder aus ihr auszutreten (die sogenannte „negative“ Vereinigungsfreiheit)(22). Hierzu hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte entschieden, dass es zwar nicht immer gegen die EMRK verstoßen
         muss, wenn eine Person gezwungen ist, einer bestimmten Gewerkschaft beizutreten, dass aber eine Form des Zwanges, die in einer
         gegebenen Situation den Wesensgehalt selbst der Vereinigungsfreiheit antastet, wie er von Art. 11 der EMRK gewährleistet wird,
         die genannte Freiheit beeinträchtigt. Die nationalen Behörden können also unter bestimmten Umständen gehalten sein, in die
         Beziehungen zwischen Privatpersonen einzugreifen, indem sie vernünftige und geeignete Maßnahmen erlassen, um die tatsächliche
         Beachtung der negativen Vereinigungsfreiheit sicherzustellen(23).
      
      71.   Obwohl Art. 11 Abs. 1 EMRK nicht ausdrücklich das Recht auf kollektive Maßnahmen erwähnt, hat der Europäische Gerichtshof
         für Menschenrechte die Auffassung vertreten, dass die in der Vorschrift enthaltene Wendung „zum Schutz seiner Interessen“
         „zeigt, dass die [EMRK] die Freiheit schützt, die beruflichen Interessen der Mitglieder einer Gewerkschaft durch von dieser
         durchgeführte kollektive Maßnahmen wahrzunehmen; dies sind Maßnahmen, deren Durchführung und Entfaltung die Vertragsstaaten
         sowohl gestatten als auch ermöglichen müssen“(24).
      
      72.   Jedoch ergibt sich aus der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte, dass Art. 11 Abs. 1 EMRK, indem
         er es jedem Staat anheimstellt, welche Mittel er zu diesem Zweck einsetzen will, nicht notwendig das Streikrecht gewährleistet,
         denn die Interessen der Mitglieder einer Gewerkschaft können auch auf anderem Weg wahrgenommen werden, zumal das Streikrecht
         nicht ausdrücklich in Art. 11 EMRK verbürgt ist und vom nationalen Recht so geregelt werden kann, dass seine Ausübung in bestimmten
         Fällen eingeschränkt ist(25). Ebenso hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte anerkannt, dass der Abschluss von Tarifverträgen auch ein Mittel
         zum Schutz der Interessen der Mitglieder einer Gewerkschaft sein kann(26), wobei er allerdings den Anspruch auf den Abschluss solcher Tarifverträge, auf den sich eine Gewerkschaft gegenüber einem
         Staat berufen könnte, zurückgewiesen hat(27). Bislang ist die einzige Art kollektiver Maßnahmen, die der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte ausdrücklich als Recht
         mit vollem Rang anerkannt hat, das Recht, von dem Staat „angehört“ zu werden(28). 
      
      73.   Somit lässt sich diese Rechtsprechung dahin zusammenfassen, dass Art. 11 Abs. 1 EMRK von den Vertragsparteien verlangt, es
         den Gewerkschaften zu ermöglichen, für die Interessen ihrer Mitglieder zu kämpfen(29), ohne ihnen jedoch die Mittel zur Erreichung dieses Zieles vorzuschreiben.
      
      74.   Sodann ist darauf hinzuweisen, dass nach Art. 6 Abs. 4 der Europäischen Sozialcharta die Vertragsparteien „das Recht der Arbeitnehmer
         und Arbeitgeber auf kollektive Maßnahmen einschließlich des Streikrechts im Fall von Interessenkonflikten, vorbehaltlich etwaiger
         Verpflichtungen aus geltenden Gesamtarbeitsverträgen“ anerkennen. Der Anhang der Europäischen Sozialcharta, der integraler
         Bestandteil dieser Charta ist(30), stellt in Bezug auf Art. 6 Abs. 4 klar: „Es besteht Einverständnis darüber, dass jede Vertragspartei für sich die Ausübung
         des Streikrechts durch Gesetz regeln kann, vorausgesetzt, dass jede weitere Einschränkung dieses Rechtes auf Grund des Artikels
         31 gerechtfertigt werden kann.“ Aus Art. 31 Abs. 1 ergibt sich, dass die wirksame Ausübung der in der Europäischen Sozialcharta
         niedergelegten Rechte und Grundsätze anderen als den in Teil I und II der genannten Charta vorgesehenen Einschränkungen oder
         Begrenzungen nur unterliegen darf, wenn diese gesetzlich vorgeschrieben und in einer demokratischen Gesellschaft zum Schutze
         der Rechte und Freiheiten anderer oder zum Schutze der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, der Sicherheit des Staates, der
         Volksgesundheit und der Sittlichkeit notwendig sind.
      
      75.   Außerdem sieht Nr. 13 der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte vor: „Das Recht, bei Interessenkonflikten Kollektivmaßnahmen
         zu ergreifen, schließt, vorbehaltlich der Verpflichtungen aufgrund der einzelstaatlichen Regelungen und der Tarifverträge,
         das Streikrecht ein.“
      
      76.   Schließlich haben nach Art. 28 der Grundrechtecharta „[d]ie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie die Arbeitgeberinnen
         und Arbeitgeber oder ihre jeweiligen Organisationen … nach dem Gemeinschaftsrecht und den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften
         und Gepflogenheiten das Recht, … bei Interessenkonflikten kollektive Maßnahmen zur Verteidigung ihrer Interessen, einschließlich
         Streiks, zu ergreifen“. Nach Art. 52 Abs. 1 der Grundrechtecharta muss „[j]ede Einschränkung der Ausübung der in dieser Charta
         anerkannten Rechte und Freiheiten … gesetzlich vorgesehen sein und den Wesensgehalt dieser Rechte und Freiheiten achten. Unter
         Wahrung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit dürfen Einschränkungen nur vorgenommen werden, wenn sie notwendig sind und
         den von der Union anerkannten dem Gemeinwohl dienenden Zielsetzungen oder den Erfordernissen des Schutzes der Rechte und Freiheiten
         anderer tatsächlich entsprechen.“
      
      77.   Eine erschöpfende Prüfung der Verfassungstraditionen der Mitgliedstaaten halte ich zwar nicht für zwingend notwendig, weil,
         wie bereits in Nr. 68 der vorliegenden Schlussanträge hervorgehoben, die Grundrechtecharta, wiewohl rechtlich unverbindlich,
         das Hauptziel verfolgt, diejenigen Rechte erneut zu bekräftigen, die sich insbesondere aus den genannten Traditionen speisen;
         gleichwohl ist bemerkenswert, dass die Verfassungen zahlreicher Mitgliedstaaten ausdrücklich die Freiheit zur Gründung gewerkschaftlicher
         Organisationen(31) und die Wahrung ihrer Interessen mittels kollektiver Maßnahmen(32) schützen, wobei in dieser Hinsicht das Streikrecht am häufigsten genannt wird(33).
      
      78.   Aufgrund dieser Prüfung gelange ich zu dem Schluss, dass das Recht, kollektive Maßnahmen zur Verteidigung der Interessen der
         Mitglieder einer Gewerkschaft zu ergreifen, ein Grundrecht ist(34). Es handelt sich also dabei nicht lediglich um einen „allgemeinen Grundsatz des Arbeitsrechts“, wie ihn der Gerichtshof bereits
         in einer relativ alten Rechtsprechung für Rechtsstreitigkeiten des öffentlichen Dienstes der Gemeinschaften anerkannt hat(35), sondern tatsächlich um einen allgemeinen Grundsatz des Gemeinschaftsrechts im Sinne von Art. 6 Abs. 2 EU. Dieses Recht muss
         somit in der Gemeinschaft geschützt werden. 
      
      79.   Entgegen dem, was die dänische und die schwedische Regierung vorschlagen, führt jedoch die Anerkennung eines derartigen Status
         und eines solchen Schutzes des Rechts auf kollektive Maßnahmen nicht dazu, dass die Anwendbarkeit der Vorschriften des EG‑Vertrags
         über den freien Verkehr in einer Situation wie der des Ausgangsverfahrens ausgeschlossen wäre.
      
      80.   Zunächst ist, wie die vorgenannten internationalen Akte und die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte
         deutlich machen, zwischen dem Recht auf die Durchführung kollektiver Maßnahmen und den Formen seiner Ausübung zu unterscheiden,
         die von Mitgliedstaat zu Mitgliedstaat verschieden sein können und nicht automatisch den Schutz genießen, der diesem Recht
         selbst zukommt. Wenn diese Wertung somit für das Streikrecht zuzutreffen scheint, dessen Gewährleistung, obwohl es regelmäßig
         als eines der wichtigsten Instrumente zur Verwirklichung kollektiver Maßnahmen genannt wird, im Allgemeinen unter dem Vorbehalt
         steht, dass den Arbeitgebern ein gleichwertiges Recht, meist in der Form der Aussperrung, zuerkannt wird(36), so gilt sie meiner Ansicht nach auf jeden Fall für die deutlich weniger geläufigen Formen kollektiver Maßnahmen, um die
         es im Ausgangsverfahren geht, nämlich eine Blockade und eine Solidaritätsmaßnahme. 
      
      81.   Sodann räumen die oben genannten Akte zum Schutz der Menschenrechte und die untersuchten Verfassungen der Mitgliedstaaten
         die Möglichkeit ein, die Ausübung des Rechts auf kollektive Maßnahmen bestimmten Beschränkungen zu unterwerfen. Wie sich diesen
         Vorschriften entnehmen lässt, müssen die Beschränkungen in Rechts- oder Verwaltungsvorschriften niedergelegt sein, sie müssen
         sich dadurch rechtfertigen lassen, dass mit ihnen ein überwiegendes Interesse des Gemeinwohls verfolgt wird, und sie dürfen
         nicht dazu führen, dass der „Wesensgehalt“ dieser Rechte, wie es in Art. 52 der Grundrechtecharta heißt, angetastet oder in
         die Substanz selbst des Rechts oder der so geschützten Freiheit eingegriffen wird(37).
      
      82.   Ich sehe keinen Grund, weswegen für die Ausübung des Rechts auf kollektive Maßnahmen allein Beschränkungen ausschließlich
         nationalen Ursprungs in Frage kommen sollen, wenn die im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Maßnahmen darauf abzielen, einen
         ausländischen Dienstleistenden zur Unterzeichnung eines Tarifvertrags zu zwingen und dieser Wirtschaftsteilnehmer sich daher
         gegenüber derartigen kollektiven Maßnahmen u. a. auf eine der vom Vertrag vorgesehenen Verkehrsfreiheiten beruft, die zu dem
         vom vorlegenden Gericht unterbreiteten Rechtsstreit nicht offenkundig ohne Bezug zu sein scheint, wie ich zum zweiten Punkt
         der vorliegenden Vorbemerkungen ausführen werde. 
      
      83.   Gewiss obliegt es unbestreitbar den Mitgliedstaaten, dafür zu sorgen, dass die Gewerkschaften mit kollektiven Maßnahmen die
         Interessen ihrer Mitglieder in ihrem Hoheitsgebiet wahrnehmen können(38). Sobald die Mitgliedstaaten eine oder mehrere Formen solcher Maßnahmen in ihrem Hoheitsgebiet gestatten, steht ihnen auch
         das Recht zu, deren Grenzen und die Bedingungen ihrer Ausübung gemäß den bereits zitierten Rechtsakten zum Schutz der Menschenrechte
         zu bestimmen. Jedoch obliegt ihnen ebenso, sicherzustellen, dass die Verpflichtungen, die sie gemäß dem Vertrag übernommen
         haben, und insbesondere die im Vertrag vorgesehenen Grundfreiheiten in ihrem Hoheitsgebiet beachtet werden.
      
      84.   Schlösse man ausnahmslos die Anwendbarkeit der Verkehrsfreiheiten des Vertrags mit der Begründung aus, der Schutz der Grundrechte
         müsse gewährleistet werden, liefe dies in Wirklichkeit darauf hinaus, zwischen Vorschriften und Grundsätzen des Gemeinschaftsrechts
         eine Hierarchie einzuführen, was zwar nicht unbedingt abwegig, beim jetzigen Stand des Gemeinschaftsrechts aber nicht zulässig
         ist(39).
      
      85.   Somit ist die Anwendung der vom Vertrag vorgesehenen Grundfreiheiten im vorliegenden Fall keineswegs ausgeschlossen und muss
         letztlich mit der Ausübung eines Grundrechts in Einklang gebracht werden.
      
      86.   Gerade die Notwendigkeit einer „Abwägung“ dieser Erfordernisse hat der Gerichtshof im Urteil Schmidberger, auf das später
         noch einzugehen sein wird, anlässlich eines Sachverhalts herangezogen, in dem die nationalen Behörden, nachdem sie eine Demonstration
         auf einer der Haupttransitrouten durch die Alpen genehmigt hatten, sich für eine Beschränkung einer der im Vertrag verankerten
         Grundfreiheiten darauf gestützt hatten, dass sowohl durch die EMRK als auch die Verfassung des betroffenen Mitgliedstaats
         gewährleistete Grundrechte beachtet werden müssten(40).
      
      87.   Offenkundig war der Gerichtshof keineswegs der Auffassung, dass die Vertragsbestimmungen über den freien Warenverkehr wegen
         der Grundrechte, um deren Ausübung es in dieser Rechtssache ging – nämlich die in den Art. 10 und 11 EMRK genannte Meinungs-
         und die Vereinigungsfreiheit –, nicht anwendbar wären. 
      
      88.   Die Vorschriften und Grundsätze des Vertrags in einer Situation wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden für unanwendbar
         zu erklären, wie dies die dänische und die schwedische Regierung tun, würde außerdem meiner Ansicht nach mit der Rechtsprechung
         des Gerichtshofs kollidieren, in der klargestellt wird, dass tarifvertragliche Klauseln, insbesondere soweit es um die Einhaltung
         des Diskriminierungsverbots(41) geht, das namentlich im Grundsatz des gleichen Entgelts für männliche und weibliche Arbeitnehmer zum Ausdruck kommt(42), von der Anwendung dieser Vorschriften und Grundsätze nicht ausgenommen sind. 
      
      89.   Es wäre nämlich meines Erachtens kaum kohärent und sogar widersprüchlich, kollektive Maßnahmen in Form einer Blockade und
         einer Solidaritätsmaßnahme, deren Ziel darin besteht, einen Arbeitgeber zur Unterzeichnung eines Tarifvertrags zu zwingen,
         vom Geltungsbereich des Vertrags auszunehmen und womöglich gleichzeitig einen solchen Tarifvertrag dem Diskriminierungsverbot,
         wie es sich aus den Bestimmungen eben dieses Vertrags ergibt, zu unterwerfen.
      
      90.   Schließlich erlaube ich mir in Anbetracht der ungewöhnlich großen Zahl von Beteiligten, die beim Gerichtshof Erklärungen eingereicht
         haben, die Bemerkung, wiewohl diesem Argument als solchem keine Entscheidungskraft zukommt, dass von den 17 Staaten, die sich
         am vorliegenden Verfahren beteiligt haben, 15 die Anwendbarkeit des Gemeinschaftsrechts und insbesondere die des freien Dienstleistungsverkehrs
         in der vorliegenden Rechtssache nicht in Zweifel gezogen haben.
      
      91.   Ich schlage daher dem Gerichtshof vor, davon auszugehen, dass es in den Geltungsbereich des Gemeinschaftsrechts fällt, wenn
         Gewerkschaften eines Mitgliedstaats von ihrem Recht Gebrauch machen, kollektive Maßnahmen mit dem Ziel zu ergreifen, einen
         ausländischen Dienstleistenden zum Abschluss eines Tarifvertrags in dem Mitgliedstaat zu zwingen, in dem dieser Dienstleistende
         sich insbesondere auf die im Vertrag vorgesehene Dienstleistungsfreiheit beruft.
      
      92.   Nunmehr ist der von den Beklagten des Ausgangsverfahrens hinsichtlich der Zulässigkeit des Vorabentscheidungsersuchens erhobene
         Einwand zu prüfen.
      
      2.      Zur Zulässigkeit des Vorabentscheidungsersuchens
      93.   Die Beklagten des Ausgangsverfahrens machen geltend, das Vorabentscheidungsersuchen sei unzulässig. Sie stützen dies darauf,
         dass die vom vorlegenden Gericht gestellten Fragen zum Sachverhalt des Ausgangsverfahrens keinen Bezug hätten, da weder die
         Richtlinie 96/71 noch Art. 49 EG anwendbar seien, weil Laval über ihre Tochtergesellschaft in Schweden ansässig sei. Der dem
         Rechtsstreit zugrunde liegende Sachverhalt beruhe somit auf einer künstlichen Gestaltung, die darauf abziele, das schwedische
         Arbeitsrecht zu umgehen; Laval versuche letztlich, lettischen Arbeitnehmern Zugang zum Arbeitsmarkt des Aufnahmemitgliedstaats
         zu verschaffen, gleichzeitig aber den Verpflichtungen zu entgehen, die der Anwendung des Arbeitsrechts des genannten Staates
         entsprängen.
      
      94.   Meiner Ansicht nach ist diese Argumentation zu verwerfen, weil sie im Wesentlichen darauf hinausläuft, die Beurteilung des
         Sachverhalts, die das vorlegende Gericht vorgenommen hat, in Frage zu stellen.
      
      95.   Der Rechtsprechung zufolge fällt in einem Verfahren nach Art. 234 EG, der auf einer klaren Aufgabentrennung zwischen den nationalen
         Gerichten und dem Gerichtshof beruht, jede Beurteilung des Sachverhalts in die Zuständigkeit des vorlegenden Gerichts. Ebenso
         hat nur das nationale Gericht, das mit dem Rechtsstreit befasst ist und in dessen Verantwortungsbereich die zu erlassende
         gerichtliche Entscheidung fällt, im Hinblick auf die Besonderheiten der Rechtssache sowohl die Erforderlichkeit einer Vorabentscheidung
         für den Erlass seines Urteils als auch die Erheblichkeit der dem Gerichtshof vorzulegenden Fragen zu beurteilen(43).
      
      96.   Wie der Gerichtshof ebenfalls ausgeführt hat, kann die Vermutung der Erheblichkeit der von den nationalen Gerichten zur Vorabentscheidung
         vorgelegten Fragen nur in Ausnahmefällen ausgeräumt werden, und zwar dann, wenn die erbetene Auslegung der in diesen Fragen
         erwähnten Rechtsvorschriften der Union offensichtlich in keinem Zusammenhang mit der Realität oder dem Gegenstand des Ausgangsverfahrens
         steht, wenn das Problem hypothetischer Natur ist oder wenn der Gerichtshof nicht über die tatsächlichen oder rechtlichen Angaben
         verfügt, die für eine sachdienliche Beantwortung der ihm vorgelegten Fragen erforderlich sind. Abgesehen von solchen Fällen
         ist der Gerichtshof grundsätzlich verpflichtet, über die ihm vorgelegten Fragen zu entscheiden(44). 
      
      97.   Wie ich bereits ausgeführt habe, ersucht das vorlegende Gericht im vorliegenden Fall um die Auslegung der Art. 12 EG und 49
         EG sowie der Bestimmungen der Richtlinie 96/71. Aus dem Vorlagebeschluss geht hervor, dass sich diese Fragen im Rahmen eines
         Rechtsstreits stellen, in dem sich Laval, eine in Lettland ansässige Gesellschaft, auf der einen und die schwedische Gewerkschaft
         Byggnadsarbetareförbundet, deren örtliche Gewerkschaftsabteilung sowie SEF auf der anderen Seite wegen der kollektiven Maßnahmen
         gegenüberstehen, die die Beklagten eingeleitet haben, nachdem Laval sich geweigert hatte, den Bautarifvertrag zu unterzeichnen,
         der die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der Arbeitnehmer regeln sollte, die Laval auf eine in Schweden gelegene Baustelle
         entsandt hatte, auf der ein zum Laval‑Konzern gehörendes Unternehmen arbeitete. Es steht fest, dass die entsandten Arbeitnehmer
         infolge der kollektiven Maßnahmen und der Unterbrechung der Arbeiten nach Lettland zurückgekehrt sind.
      
      98.   Es ist nicht offensichtlich, dass die Auslegung des Gemeinschaftsrechts, um die vom vorlegenden Gericht ersucht wird, in keinem
         Zusammenhang mit der Realität oder dem Gegenstand des Ausgangsverfahrens stünde oder dass sie hypothetischer Natur wäre. 
      
      99.   Hinzufügen möchte ich, dass nach dem Akteninhalt das vorlegende Gericht zu Recht der Auffassung war, dass die wirtschaftliche
         Tätigkeit von Laval eine Dienstleistung im Sinne von Art. 49 EG und der Richtlinie 96/71 darstellt. 
      
      100. Insoweit und auch in Anbetracht des Vortrags der Beklagten des Ausgangsverfahrens, nach dem die Überlassung von Arbeitskräften
         durch Laval darauf abgezielt habe, lettischen Arbeitnehmern Zugang zum schwedischen Arbeitsmarkt zu verschaffen, halte ich
         es für angebracht, an dieser Stelle einige Bemerkungen zum Verhältnis der vom vorlegenden Gericht angeführten Bestimmungen
         des Vertrags und der Vorschriften der Akte über die Bedingungen des Beitritts der Republik Lettland zur Europäischen Union(45) (im Folgenden: Beitrittsakte 2003) zu machen, die bekanntlich zu der Zeit, als sich der Sachverhalt des Ausgangsverfahrens
         ereignete, auch die Beziehungen zwischen der Republik Lettland und den anderen Mitgliedstaaten regelte, allerdings nicht im
         Vorabentscheidungsersuchen erwähnt wird.
      
      101. Nach Art. 2 der Beitrittsakte 2003 sind die ursprünglichen Verträge(46) und die vor dem Beitritt erlassenen Rechtsakte der Organe für die neuen Mitgliedstaaten verbindlich und gelten in diesen
         Staaten nach Maßgabe der genannten Verträge und dieser Akte.
      
      102. Die Vertragsbestimmungen insbesondere auf dem Gebiet des freien Dienstleistungsverkehrs gelten somit grundsätzlich für die
         Beziehungen zwischen der Republik Lettland und den übrigen Mitgliedstaaten ab dem Zeitpunkt des Beitritts, also ab dem 1.
         Mai 2004, vorbehaltlich der in der Beitrittsakte 2003 vorgesehenen Bedingungen.
      
      103. Art. 24 der Beitrittsakte 2003 verweist auf die Anhänge zu dieser Akte, die für jeden der zehn neuen Mitgliedstaaten die geltenden
         Übergangsmaßnahmen aufzählen und deren Anwendungsbedingungen festlegen. 
      
      104. Anhang VIII der Beitrittsakte 2003, der für die Republik Lettland gilt, bezieht sich ausdrücklich auf Art. 39 EG und Art.
         49 Abs. 1 EG sowie auf die Richtlinie 96/71.
      
      105. Jedoch haben die Bedingungen für die Anwendung dieser Vorschriften, wie sie sich aus Anhang VIII der Beitrittsakte 2003 ergeben,
         unter den in der vorliegenden Rechtssache obwaltenden Umständen keine Auswirkung.
      
      106. Hinsichtlich Art. 49 Abs. 1 EG und der Richtlinie 96/71 ergibt sich zunächst aus Nr. 1.13 des Anhangs VIII der Beitrittsakte
         2003, dass die von der vorbehaltlosen Anwendung dieses Artikels und dieser Richtlinie abweichenden Übergangsvorschriften lediglich
         den zeitweiligen Verkehr von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen, die von in Lettland niedergelassenen
         Unternehmen erbracht werden, in Deutschland und in Österreich unter den in dieser Nummer genannten Bedingungen betreffen.
         Nr. 1.13 des Anhangs VIII der Beitrittsakte 2003 ist somit in räumlicher Hinsicht nicht auf den Sachverhalt des Ausgangsverfahrens
         anwendbar. 
      
      107. Die Richtlinie 96/71 ist auf die wirtschaftliche Tätigkeit von Laval anwendbar; es ist festzuhalten, dass nach Art. 1 Abs.
         3 Buchst. b der genannten Richtlinie die Tätigkeit eines in einem Mitgliedstaat ansässigen Unternehmens, das einen Arbeitnehmer
         in eine Niederlassung oder ein der Unternehmensgruppe angehörendes Unternehmen im Hoheitsgebiet eines anderen Mitgliedstaats
         entsendet, sofern für die Dauer der Entsendung ein Arbeitsverhältnis zwischen dem entsendenden Unternehmen und dem Arbeitnehmer
         besteht, in den Anwendungsbereich der Richtlinie fällt. 
      
      108. Eben dies scheint, wie aus dem Vorlagebeschluss hervorgeht, die Situation zu sein, in der sich Laval und die von diesem Unternehmen
         vorübergehend nach Schweden entsandten lettischen Arbeitnehmer befinden. Außerdem steht fest, dass die Tätigkeiten, für die
         Laval lettische Arbeitnehmer nach Schweden entsandt hat, in den Anwendungsbereich des Anhangs der Richtlinie 96/71 fallen,
         d. h., dass sie im Baugewerbe erbracht werden.
      
      109. In Bezug auf die Freizügigkeit der Arbeitnehmer ist sodann darauf hinzuweisen, dass die Mitgliedstaaten, als sich der Sachverhalt
         des Ausgangsverfahrens ereignete, nach Nr. 2 des Anhangs VIII der Beitrittsakte 2003 abweichend von den Art. 1 bis 6 der Verordnung
         (EWG) Nr. 1612/68 des Rates vom 15. Oktober 1968 über die Freizügigkeit der Arbeitnehmer innerhalb der Gemeinschaft(47) nationale oder sich aus bilateralen Abkommen ergebende Maßnahmen anwenden konnten, um den Zugang lettischer Staatsangehöriger
         zu ihren Arbeitsmärkten zu regeln(48). Zwar hatten die Mitgliedstaaten die Möglichkeit, wie das Königreich Schweden dafür zu optieren, den Zugang zu ihrem Arbeitsmarkt
         bereits mit Wirkung zum 1. Mai 2004 zu liberalisieren(49). Doch musste diese Entscheidung in Anwendung nationalen Rechts und nicht kraft der Bestimmungen des Gemeinschaftsrechts ergehen(50).
      
      110. Hier ist nun auf das oben erwähnte Argument der Beklagten des Ausgangsverfahrens einzugehen, nach dem die Überlassung von
         Arbeitskräften von Laval an ihre Tochtergesellschaft darauf abgezielt habe, lettischen Arbeitnehmern Zugang zum schwedischen
         Arbeitsmarkt zu verschaffen. 
      
      111. Dieses Argument scheint an die vom Gerichtshof im Urteil Rush Portuguesa formulierte Erwägung anzuknüpfen, wonach es der in
         Art. 216 der Beitrittsakte der Republik Portugal vorgesehenen Ausnahme hinsichtlich der im Vertrag geregelten Freizügigkeit
         der Arbeitnehmer zuwiderläuft, wenn ein Dienstleistender Arbeitnehmer aus Portugal in einem anderen Mitgliedstaat überlässt(51). Nach den Ausführungen des Gerichtshofs geht es einem solchen Unternehmen, wiewohl es im Sinne des Vertrags ein Dienstleistender
         ist, letztlich darum, Arbeitnehmern Zugang zum Arbeitsmarkt des Aufnahmemitgliedstaats unter Verstoß gegen die in der Beitrittsakte
         vorgesehene Ausnahme zu verschaffen.
      
      112. Jedoch scheint im vorliegenden Fall nichts in den Akten die Argumentation der Beklagten des Ausgangsverfahrens zu erhärten;
         die Tätigkeit von Laval hatte offenkundig nicht zum Ziel, lettischen Arbeitnehmern Zugang zum schwedischen Arbeitsmarkt zu
         verschaffen(52).
      
      113. Der Vollständigkeit halber – auch wenn diese Bemerkung den Rahmen der Zulässigkeit der Vorlagefragen im strengen Sinne überschreitet,
         ich werde aber nicht weiter darauf eingehen – sei angemerkt, dass das dem Urteil Rush Portugesa entlehnte Argument der Beklagten
         des Ausgangsverfahrens meiner Ansicht nach ihre in ihren schriftlichen Erklärungen dargelegte These konterkariert und letztlich
         entwertet, nach der die vorliegende Rechtssache lediglich im Hinblick auf die Freizügigkeit der Arbeitnehmer, die Art. 39
         EG vorsieht, und nicht im Licht von Art. 49 EG und der Richtlinie 96/71 zu prüfen sei. 
      
      114. Es genügt nämlich der Hinweis, dass sich die lettischen Arbeitnehmer schon aufgrund der Anwendung der ersten Phase der Übergangsbestimmungen,
         die in Anhang VIII der Beitrittsakte 2003 für die Zeit vorgesehen waren, zu der sich der Sachverhalt des Ausgangsverfahrens
         ereignete, und ungeachtet der Tatsache, dass das Königreich Schweden auf der Grundlage des innerstaatlichen Rechts beschlossen
         hatte, seinen Arbeitsmarkt für sämtliche Arbeitnehmer aus den der Europäischen Union zum 1. Mai 2004 beigetretenen Mitgliedstaaten
         zu öffnen, nicht unmittelbar auf die Bestimmungen von Art. 39 EG berufen konnten.
      
      115. Entgegen dem, was die Beklagten des Ausgangsverfahrens zu verstehen geben, enthalten die Akten keinen Beweis und nicht einmal
         einen Hinweis darauf, dass Laval gänzlich oder hauptsächlich deshalb in schwedischem Gebiet tätig geworden wäre, um den Vorschriften
         zu entgehen, die für das Unternehmen gegolten hätten, wenn es in Schweden ansässig gewesen wäre(53).
      
      116. Nach diesen Vorbemerkungen bin ich der Ansicht, dass das Gemeinschaftsrecht auf die vorliegende Rechtssache anwendbar und
         das Vorabentscheidungsersuchen für zulässig zu erklären ist. Es ist jedoch zu betonen, dass die Antworten, die ich auf die
         im Folgenden zu prüfenden Vorlagefragen vorschlage, nicht zwingend für alle Fälle gelten, zumal wenn es um einen anders gelagerten
         Sachverhalt geht, auf den die Bestimmungen der Beitrittsakte 2003 anwendbar sein können.
      
      B –    Zu den Vorlagefragen
      1.      Allgemeine Bemerkungen
      117. Wie aus dem Wortlaut der beiden Vorlagefragen hervorgeht, ersucht das vorlegende Gericht den Gerichtshof um Auslegung der
         Art. 12 EG, 49 EG und der Richtlinie 96/71.
      
      118. Art. 12 EG, der das grundsätzliche Verbot jeder Diskriminierung aus Gründen der Staatsangehörigkeit aufstellt, ist nach seinem
         Wortlaut „unbeschadet besonderer Bestimmungen dieses Vertrags“ anwendbar, was nach der Rechtsprechung bedeutet, dass er autonom
         nur auf gemeinschaftsrechtlich geregelte Situationen Anwendung findet, für die der Vertrag keine besonderen Diskriminierungsverbote
         vorsieht(54). 
      
      119. Diesen allgemeinen Grundsatz haben sowohl Art. 49 EG(55) als auch die Richtlinie 96/71 näher geregelt und konkretisiert; Letztere sieht in ihrem Art. 3 im Wesentlichen vor, dass
         die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, die im Aufnahmestaat festgelegt worden sind und zu den Sachgebieten gehören, die
         in dieser Richtlinie aufgeführt worden sind oder auf die diese verweist, unter Beachtung des Gleichbehandlungsgebots für Dienstleistende,
         die vorübergehend Arbeitnehmer in das Gebiet dieses Mitgliedstaats entsenden, sowie für nationale Unternehmen gelten, die
         sich in einer ähnlichen Situation befinden. 
      
      120. Daher halte ich es nicht für erforderlich, dass sich der Gerichtshof in der vorliegenden Rechtssache zu Art. 12 EG äußert.
      121. In Bezug auf die Richtlinie 96/71 und Art. 49 EG lege ich Wert auf die Bemerkung, dass die große Mehrheit der Beteiligten,
         die im vorliegenden Verfahren Erklärungen eingereicht haben, unabhängig von den von ihnen vorgeschlagenen Antworten auf die
         Fragen angeregt hat, dass der Gerichtshof die Vorlagefragen sowohl nach dem Maßstab der Bestimmungen der Richtlinie 96/71
         als auch anhand des Artikels 49 EG prüfen solle(56). In der Minderheit sind die Verfahrensbeteiligten, die die Vorlagefragen nur anhand von Art. 49 EG geprüft haben(57), während allein die Kommission und die norwegische Regierung die Fragen des vorlegenden Gerichts ausschließlich im Licht
         der Bestimmungen der Richtlinie 96/71 prüfen.
      
      122. Angesichts der Verschiedenheit dieser Standpunkte erscheint es nützlich, den Streitstoff um einige seiner Bestandteile zu
         bereinigen.
      
      123. Zur Richtlinie 96/71 haben mehrere Beteiligte, die Erklärungen beim Gerichtshof eingereicht haben, darunter sehr deutlich
         die Beklagten des Ausgangsverfahrens, die schwedische Regierung und die EFTA‑Überwachungsbehörde, vorgetragen, die Prüfung
         dieser Richtlinie sei unerheblich, da zum einen feststehe, dass sich im Ausgangsrechtsstreit Personen des Privatrechts gegenüberstünden,
         und zum anderen, dass die Bestimmungen einer Richtlinie nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs keine „horizontale“ Direktwirkung
         haben könnten. 
      
      124. Diese Argumentation ist nur teilweise begründet, denn ich glaube nicht, dass sie zur Folge haben kann, die Richtlinie 96/71
         aus der Prüfung, zu der der Gerichtshof aufgefordert ist, auszublenden. 
      
      125. Hierbei ist im Interesse einer klaren Gedankenführung die innere Logik der vom vorlegenden Gericht gestellten Fragen in Bezug
         auf die Richtlinie 96/71 und deren Umsetzung durch das Königreich Schweden herauszuarbeiten, insbesondere wenn dieses Gericht
         in seiner ersten Vorlagefrage auf den Umstand hinweist, dass das schwedische Arbeitnehmerentsendegesetz keine ausdrückliche
         Bestimmung zur Anwendbarkeit der Arbeits‑ und Beschäftigungsbedingungen eines Tarifvertrags enthält.
      
      126. Ich erinnere daran, dass Art. 3 der Richtlinie 96/71, die grundlegende Bestimmung dieses Rechtsakts, von den Mitgliedstaaten
         verlangt, dafür zu sorgen, dass den in ihr Hoheitsgebiet im Rahmen der Erbringung einer Dienstleistung entsandten Arbeitnehmern
         die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen hinsichtlich der in Abs. 1 dieses Artikels aufgeführten Aspekte zugute kommen.
         Hierzu gehören u. a. die Mindestlohnsätze. 
      
      127. Die in Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 96/71 aufgeführten Aspekte werden durch Rechts- und Verwaltungsvorschriften und/oder,
         sofern sie wie im Ausgangsverfahren Tätigkeiten der Baubranche betreffen, durch für allgemein verbindlich erklärte Tarifverträge
         oder Schiedssprüche im Sinne von Art. 3 Abs. 8 festgelegt. 
      
      128. Art. 3 Abs. 8 Unterabs. 1 stellt klar, dass unter für allgemein verbindlich erklärten Tarifverträgen solche Tarifverträge
         zu verstehen sind, die von allen in den jeweiligen geografischen Bereich fallenden und die betreffende Tätigkeit oder das
         betreffende Gewerbe ausübenden Unternehmen einzuhalten sind.
      
      129. Art. 3 Abs. 8 Unterabs. 2 gestattet den Mitgliedstaaten, wenn es kein System der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen
         gibt, auf entsprechenden Beschluss a) die Tarifverträge zugrunde zu legen, die für alle in den jeweiligen geografischen Bereich
         fallenden und die betreffende Tätigkeit oder das betreffende Gewerbe ausübenden gleichartigen Unternehmen allgemein wirksam
         sind, und/oder b) die Tarifverträge zugrunde zu legen, die von den auf nationaler Ebene repräsentativsten Organisationen der
         Tarifvertragsparteien geschlossen werden und innerhalb des gesamten nationalen Hoheitsgebiets zur Anwendung kommen, sofern
         in jedem dieser Fälle ausländische Dienstleistende und inländische Unternehmen, die sich in einer vergleichbaren Lage befinden,
         gleichbehandelt werden.
      
      130. Wie ich oben bei der Darstellung des rechtlichen Rahmens hervorgehoben habe, steht fest, dass das Königreich Schweden kein
         System der Allgemeinverbindlicherklärung im Sinne von Art. 3 Abs. 8 Unterabs. 1 der Richtlinie 96/71 kennt und von Unterabs.
         2 dieser Bestimmung keinen Gebrauch gemacht hat. Außerdem wurden, wie bereits in Nr. 21 oben angegeben, die meisten Arbeits-
         und Beschäftigungsbedingungen hinsichtlich der in Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 96/71 aufgeführten Aspekte im schwedischen
         Arbeitnehmerentsendegesetz, das diese Richtlinie umsetzt, übernommen.
      
      131. Demgegenüber besteht die Methode, die das Königreich Schweden gewählt hat, um sicherzustellen, dass die vorübergehend in sein
         Hoheitsgebiet entsandten Arbeitnehmer in den Genuss der gleichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen wie tarifvertraglich
         vorgesehen kommen, wozu grundsätzlich die Bedingungen hinsichtlich der Mindestlohnsätze gehören, darin, es den gewerkschaftlichen
         Organisationen zu überlassen, wenn ein Dienstleistender die genannten Tarifverträge nicht unterzeichnet, kollektive Maßnahmen
         mit dem Ziel einzuleiten, diesen Arbeitgeber zu zwingen, die genannten Tarifverträge entweder unmittelbar zu unterzeichnen
         oder über eine Beitrittsvereinbarung ihnen beizutreten, und zwar auch dann, wenn – und dies ist für die zweite vom vorlegenden
         Gericht gestellte Frage interessant – dieser Dienstleistende bereits durch einen in seinem Ansässigkeitsstaat geschlossenen
         Tarifvertrag gebunden ist.
      
      132. Außerdem ist darauf hinzuweisen, dass die Anwendung des „harten Kerns“ der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, die ein
         Aufnahmemitgliedstaat gemäß Art. 3 der Richtlinie 96/71 den Arbeitnehmern garantieren muss, die vorübergehend in sein Hoheitsgebiet
         entsandt werden, eine Ausnahme vom Grundsatz der Anwendung der Rechtsvorschriften des Herkunftsstaats auf die Situation der
         Dienstleistenden dieses Mitgliedstaats ist, die die genannten Arbeitnehmer in das Gebiet des erstgenannten Mitgliedstaats
         entsenden. 
      
      133. Folglich ersucht das vorlegende Gericht den Gerichtshof mit der Frage, ob eventuell eine unzutreffende Umsetzung von Art.
         3 der Richtlinie 96/71 in das innerstaatliche schwedische Recht vorliegt, im Wesentlichen darum, ihm die Feststellung zu ermöglichen,
         ob Laval den im Ausgangsverfahren beklagten gewerkschaftlichen Organisationen die Tatsache entgegenhalten kann, dass das Königreich
         Schweden nicht auf die in Art. 3 der Richtlinie vorgesehenen Modalitäten zurückgegriffen hat, um die in seinem Staatsgebiet
         geschlossenen Tarifverträge durch hoheitlichen Akt auf vorübergehend Arbeitnehmer entsendende ausländische Dienstleistende
         zu erstrecken oder deren Anwendung für diese zu gewährleisten. Dieses Versäumnis des Königreichs Schweden würde im vorliegenden
         Fall nach dem Standpunkt, der von Laval vertreten wird und der den beiden vom vorlegenden Gericht gestellten Fragen zugrunde
         liegt, bedeuten, dass auf die Entsendung lediglich lettisches Recht und lettische Tarifverträge anwendbar wären; dies würde
         folgerichtig den schwedischen gewerkschaftlichen Organisationen die Möglichkeit nehmen, zu versuchen, Laval durch kollektive
         Maßnahmen zur Unterzeichnung des im Ausgangsrechtsstreit in Rede stehenden Bautarifvertrags zu zwingen. 
      
      134. Es trifft somit zu, wie die Beklagten des Ausgangsverfahrens, die schwedische Regierung und die EFTA‑Überwachungsbehörde vortragen,
         dass die Auslegung der Richtlinie 96/71, um die das vorlegende Gericht nachsucht, dieses Gericht dazu bringen könnte, die
         Richtlinie unmittelbar auf das Rechtsverhältnis zwischen Laval und die im Ausgangsverfahren beklagten gewerkschaftlichen Organisationen
         anzuwenden. 
      
      135. Der Gerichtshof scheint es nunmehr entschieden abzulehnen, dass eine Richtlinie Verpflichtungen für einen Einzelnen begründen
         kann und ihm gegenüber eine Berufung auf die Richtlinie als solche möglich ist(58).
      
      136. Ferner glaube ich nicht, dass dieses Hindernis durch den in den schriftlichen Erklärungen von Laval skizzierten Ansatz ausgeräumt
         werden kann, den Staatsbegriff derart zu erweitern, dass im vorliegenden Fall die gewerkschaftlichen Organisationen als eine
         Gliederung des schwedischen Staates angesehen werden könnten, dem gegenüber Laval sich unmittelbar auf die Richtlinie 96/71
         berufen könnte, soweit diese die für eine unmittlbare Wirkung wesentlichen Kriterien erfüllt. 
      
      137. Denn diese Organisationen sind keinesfalls öffentliche Stellen(59), und sie sind nicht kraft staatlichen Rechtsakts damit betraut, unter staatlicher Aufsicht eine Dienstleistung im öffentlichen
         Interesse zu erbringen, und hierzu mit besonderen Rechten ausgestattet, die über das hinausgehen, was für die Beziehungen
         zwischen Privatpersonen gilt(60).
      
      138. Außerdem stellte sich das Problem der horizontalen Direktwirkung der Richtlinie 96/71 erst dann, wenn der Gerichtshof sich
         zur Feststellung veranlasste sähe, dass das Königreich Schweden Art. 3 der genannten Richtlinie unzutreffend umgesetzt hat.
         
      
      139. Das bedeutet zum einen, dass die Richtlinie 96/71 nicht deshalb von der Prüfung, die der Gerichtshof vorzunehmen hat, ausgeschlossen
         ist, weil das vorlegende Gericht in seiner ersten Frage mittelbar, aber zwingend die Frage aufwirft, ob das Königreich Schweden
         diesen Rechtsakt tatsächlich richtig umgesetzt hat. 
      
      140. Zum anderen ist, selbst wenn diese Umsetzung nicht korrekt erfolgt sein sollte und es nicht möglich wäre, unmittelbar die
         Bestimmungen der Richtlinie 96/71 auf das Ausgangsverfahren anzuwenden, daran zu erinnern, dass nach der Rechtsprechung die
         nationalen Gerichte so weit wie möglich das innerstaatliche Recht anhand des Wortlauts und des Zwecks der fraglichen Richtlinie
         auslegen müssen, um das in ihr festgelegte Ergebnis zu erreichen(61). Die Verpflichtung der nationalen Gerichte zur gemeinschaftsrechtskonformen Auslegung, die das gesamte nationale Recht betrifft, unabhängig davon, ob es vor oder nach der fraglichen Richtlinie erlassen wurde, zielt darauf ab, es den Gerichten zu ermöglichen,
         in dem zu entscheidenden Rechtsstreit die volle Wirksamkeit des Gemeinschaftsrechts durch Anwendung der im innerstaatlichen
         Recht anerkannten Auslegungsmethoden zu gewährleisten(62). 
      
      141. Allerdings findet die Verpflichtung zur gemeinschaftsrechtskonformen Auslegung nach der Rechtsprechung in den allgemeinen
         Rechtsgrundsätzen ihre Grenzen, insbesondere dem der Rechtssicherheit sowie dem des Rückwirkungsverbots, und sie kann nicht
         als Grundlage für eine Auslegung des nationalen Rechts contralegem herangezogen werden(63).
      
      142. Im vorliegenden Fall würde diese Begrenzung sicherlich bedeuten, dass die gemeinschaftsrechtskonforme Auslegung des nationalen
         Rechts, zu der das vorlegende Gericht gehalten wäre, dieses nicht dazu veranlassen könnte, in den Wesensgehalt des Rechts
         auf Durchführung kollektiver Maßnahmen zur Wahrnehmung der Interessen der Arbeitnehmer einzugreifen, hinsichtlich dessen ich
         in meinen obigen Vorbemerkungen festgehalten habe, dass es sich um einen allgemeinen Grundsatz des Gemeinschaftsrechts handelt,
         der außerdem in der schwedischen Verfassung verbürgt ist. Überdies birgt eine richtlinienkonforme Auslegung des nationalen
         Rechts keine derartige Gefahr, weil deren 22. Erwägungsgrund überflüssigerweise daran erinnert, dass diese Richtlinie nicht
         das Recht der Mitgliedstaaten betreffend kollektive Maßnahmen zur Verteidigung beruflicher Interessen berührt(64).
      
      143. Selbst wenn den Bestimmungen der Richtlinie 96/71 keine horizontale Direktwirkung zuerkannt werden kann, ist somit, wie noch
         zu erörtern sein wird, eine Prüfung dieser Richtlinie durch den Gerichtshof keineswegs uninteressant.
      
      144. Zu ermitteln bleibt, ob der Gerichtshof bei der Analyse der Vorlagefragen von Art. 49 EG absehen kann oder ob er diese Fragen
         auch anhand dieser Vorschrift prüfen muss.
      
      145. Insoweit ist klarzustellen, dass die Richtlinie 96/71 eine besondere Ausprägung von Art. 49 EG im Licht der Rechtsprechung
         des Gerichtshofs darstellt, wie im Wesentlichen und zutreffend mehrere Beteiligte geltend gemacht haben, die schriftliche
         Erklärungen in der vorliegenden Rechtssache eingereicht haben. 
      
      146. Denn ausgehend von der vom Gerichtshof bei seiner Auslegung von Art. 49 EG(65) anerkannten und im zwölften Erwägungsgrund der Richtlinie 96/71 wiederholten Voraussetzung, dass das Gemeinschaftsrecht die
         Mitgliedstaaten nicht daran hindert, ihre Gesetze oder die von den Sozialpartnern abgeschlossenen Tarifverträge auf sämtliche
         Personen anzuwenden, die – auch nur vorübergehend – in ihrem Hoheitsgebiet beschäftigt werden, zielt die Richtlinie 96/71
         in ihrem Art. 3 darauf ab, die zwingenden Vorschriften über den Mindestschutz der Arbeitnehmer klarzustellen, die ausländische
         Dienstleistende, die Arbeitnehmer in den Aufnahmemitgliedstaat entsenden, zu beachten haben und die somit vom grenzüberschreitenden
         freien Dienstleistungsverkehr hinzunehmen sind.
      
      147. Die Richtlinie 96/71 erschöpft jedoch mit ihrem „minimalistischen“ Ansatz den Anwendungsbereich von Art. 49 EG nicht(66).
      
      148.  Letztlich hängt die Antwort auf die oben in Nr. 144 aufgeworfene Frage meines Erachtens im Wesentlichen vom Ausgang der Prüfung
         ab, die unter dem Blickwinkel der Richtlinie 96/71 durchzuführen ist. 
      
      149. Eine mit der Richtlinie 96/71 unvereinbare Maßnahme wird nämlich erst recht gegen Art. 49 EG verstoßen, da diese Richtlinie
         darauf abzielt, in ihrem spezifischen Anwendungsbereich den Inhalt des genannten Artikels umzusetzen(67). 
      
      150. Umgekehrt bedeutet der Umstand, dass eine Maßnahme als mit der Richtlinie 96/71 vereinbar erachtet wird, nicht zwingend, dass
         sie den Anforderungen von Art. 49 EG im Sinne von dessen Auslegung durch den Gerichtshof entspricht. 
      
      151. Insbesondere muss, obwohl die Richtlinie 96/71 es zulässt, dass die Mitgliedstaaten gegenüber dem Dienstleistenden eines Mitgliedstaats,
         der Arbeitnehmer vorübergehend in das Gebiet eines anderen Mitgliedstaats entsendet, solche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen
         anwenden, die für die Arbeitnehmer günstiger sind als die, die namentlich in Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 96/71 erwähnt werden,
         hierbei der in Art. 49 EG gewährleistete freie Dienstleistungsverkehr beachtet werden(68). 
      
      152. Ebenso hat der Gerichtshof die Auffassung vertreten, dass nach Art. 3 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 5 der Richtlinie 96/71
         die Mitgliedstaaten insbesondere dafür zu sorgen haben, dass die entsandten Arbeitnehmer über angemessene Verfahren verfügen,
         um tatsächlich den Mindestlohn zu erhalten, was bedeutet, dass die Mitgliedstaaten das Ermessen, über das sie nach dem oben
         genannten Art. 5 verfügen, unter Beachtung des vom Vertrag garantierten freien Dienstleistungsverkehrs ausüben müssen(69).
      
      153. Soweit bestimmte Aspekte der vom vorlegenden Gericht aufgeworfenen Problematik, wie in den Nrn. 194 bis 217 dieser Schlussanträge
         genauer darzulegen sein wird, über den Anwendungsbereich der Richtlinie 96/71 hinausgehen oder von dieser hingenommen werden,
         bin ich der Ansicht, dass die Vorlagefragen auch im Hinblick auf Art. 49 EG zu prüfen sind.
      
      154. Der Vollständigkeit halber sei darauf hingewiesen, dass diese Beurteilung – und sei es auch nur wegen der bereits oben angesprochenen
         Verpflichtung des vorlegenden Gerichts, das innerstaatliche Recht so weit wie möglich gemeinschaftsrechtskonform auszulegen
         – nicht durch das von den Beklagten des Ausgangsverfahrens vorgetragene Argument in Frage gestellt wird, dass Laval sich ihnen
         gegenüber nicht unmittelbar auf Art. 49 EG berufen könne.
      
      155. Außerdem bin ich aber, wie auch eingehend Laval, die estnische Regierung und die EFTA‑Überwachungsbehörde vortragen, der Meinung,
         dass Art. 49 EG unmittelbar im Ausgangsverfahren angewandt werden kann.
      
      156. Hierbei ist zu betonen, dass der Gerichtshof mehrfach anerkannt hat, dass das in Art. 49 EG aufgestellte Diskriminierungsverbot
         nicht nur für Behörden gilt, sondern auch für Regelwerke nichtöffentlicher Art, die zur kollektiven Regelung unselbständiger
         Arbeit und der Erbringung von Dienstleistungen dienen. Die Beseitigung der Hindernisse für den freien Dienstleistungsverkehr
         zwischen den Mitgliedstaaten wäre nämlich gefährdet, wenn die Abschaffung der Schranken staatlichen Ursprungs durch Hindernisse
         neutralisiert werden könnte, die nicht dem öffentlichen Recht unterliegende Vereinigungen und Einrichtungen im Rahmen ihrer
         rechtlichen Autonomie setzen(70). 
      
      157. Der Gerichtshof rechtfertigt diesen Standpunkt auch damit, dass die Arbeitsbedingungen je nach Mitgliedstaat einer Regelung
         durch Gesetze und Verordnungen oder durch Verträge und sonstige Rechtsgeschäfte, die von Privatpersonen geschlossen oder vorgenommen werden, unterliegen. Bei einer Beschränkung des Diskriminierungsverbots auf staatliche Maßnahmen bestünde also die Gefahr, dass
         dieses Verbot nicht einheitlich angewandt würde(71).
      
      158. Ich räume ein, dass sich die vorliegende Rechtssache von den Konstellationen der Urteile unterscheidet, in denen der Gerichtshof
         bisher die Anwendbarkeit von Art. 49 EG auf Tätigkeiten von Privatpersonen bejaht hat. In diesen Rechtssachen ging es nämlich
         um die Prüfung der Rechtmäßigkeit der Verordnungen oder anderer Regeln, die die fraglichen Einrichtungen aufgestellt hatten.
         Demgegenüber geht es in der vorliegenden Rechtssache um die Ausübung des Rechts auf Durchführung kollektiver Maßnahmen seitens
         gewerkschaftlicher Organisationen gegenüber einem ausländischen Dienstleistenden mit dem Ziel, diesen zu zwingen, einen schwedischen
         Tarifvertrag abzuschließen.
      
      159. Dieser Unterschied ist jedoch meiner Meinung nach nur insoweit bedeutsam, als es um die Feststellung geht, ob die fraglichen
         kollektiven Maßnahmen den freien Dienstleistungsverkehr behindern. Er spielt keine Rolle, soweit es um die Frage geht, ob
         gewerkschaftliche Organisationen grundsätzlich verpflichtet sind, die in Art. 49 EG aufgestellten Verbote zu beachten. Es
         ist außerdem daran zu erinnern, dass der Gerichtshof hinsichtlich der Festsetzung der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen
         in den Mitgliedstaaten grundsätzlich davon ausgeht, dass das Diskriminierungsverbot des Art. 49 EG für Privatpersonen bei
         der Erarbeitung von (Tarif-)Verträgen und dem Abschluss und der Vornahme sonstiger Rechtsgeschäfte gilt(72). 
      
      160. Wie ich bereits feststellen konnte, gewährt das schwedische Modell der kollektivarbeitsrechtlichen Beziehungen den Sozialpartnern
         eine große Selbständigkeit, deren Leitgedanken die Grundsätze der Eigenverantwortung und Selbstregulierung der genannten Partner
         sind(73). Die gewerkschaftlichen Organisationen verfügen insbesondere über weite Befugnisse, die es ihnen ermöglichen, in Schweden
         abgeschlossene Tarifverträge auf Arbeitgeber auszudehnen, die keiner Arbeitgeberorganisation dieses Mitgliedstaats angeschlossen
         sind, die diesen Tarifvertrag unterzeichnet hat; dazu gehört gegebenenfalls der Rückgriff auf kollektive Maßnahmen. Diese
         Befugnisse und ihre Ausübung haben somit eine kollektive Wirkung auf den schwedischen Arbeitsmarkt. Die Durchführung einer
         kollektiven Maßnahme stellt letztlich für die gewerkschaftlichen Organisationen eine Form der Betätigung ihrer rechtlichen
         Selbständigkeit dar mit dem Ziel, im Sinne der genannten Rechtsprechung die Erbringung von Dienstleistungen zu regeln. 
      
      161. Art. 49 EG kann daher meiner Meinung nach im Ausgangsverfahren unmittelbar angewandt werden.
      162. Aus diesen allgemeinen Bemerkungen ergibt sich, dass das vorlegende Gericht mit seinen beiden Vorlagefragen, die meines Erachtens
         gemeinsam abgehandelt werden können, im Wesentlichen wissen möchte, ob dann, wenn ein Mitgliedstaat nicht über ein System
         der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen verfügt, die Richtlinie 96/71 und Art. 49 EG dahin auszulegen sind, dass
         es ihnen zuwiderläuft, dass gewerkschaftliche Organisationen eines Mitgliedstaats in Einklang mit dessen innerstaatlichem
         Recht kollektive Maßnahmen einleiten, durch die ein Dienstleistender aus einem anderen Mitgliedstaat dazu gezwungen werden
         soll, über eine Beitrittsvereinbarung einen Tarifvertrag abzuschließen, der von ihm vorübergehend in das Gebiet des erstgenannten
         Mitgliedstaats entsandten Arbeitnehmern zugute kommt, und zwar auch dann, wenn dieser Dienstleistende bereits im Mitgliedstaat
         seiner Niederlassung tarifvertraglich gebunden ist.
      
      163. Wie bereits zuvor klargestellt, ist für diese Frage zunächst zu prüfen, ob das Einleiten derartiger kollektiver Maßnahmen
         auf einer korrekten Umsetzung der Richtlinie 96/71 in innerstaatliches schwedisches Recht beruht. Ist dies der Fall, ist die
         Frage sodann im Hinblick auf Art. 49 EG zu prüfen.
      
      2.      Zur Auslegung der Richtlinie 96/71 und zu ihrer Umsetzung in schwedisches Recht
      164. Wie ich bereits bemerkt habe, steht fest, dass der schwedische Gesetzgeber es bei der Umsetzung der Richtlinie 96/71 in innerstaatliches
         Recht gemäß schwedischem Brauch auf dem Gebiet der kollektivarbeitsrechtlichen Beziehungen und angesichts des Fehlens von
         Allgemeinverbindlicherklärungen der Tarifverträge den Sozialpartnern überlassen hat, die wesentlichen Züge der tarifvertraglich
         bestimmten Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen in Schweden festzulegen, darunter diejenigen, die sich auf das Entgelt beziehen.
         
      
      165. Die schwedische Regierung ist der Meinung, die Richtlinie 96/71 verpflichte die Mitgliedstaaten nicht zur Einführung von Mindestlohnsätzen
         in ihre Rechtsordnungen. Die Richtlinie erlaube es den Mitgliedstaaten, den vorübergehend in das Gebiet eines Mitgliedstaats
         entsandten Arbeitnehmern ein höheres Schutzniveau als das in der Richtlinie vorgesehene zu gewährleisten. Die im Rahmen einer
         grenzüberschreitenden Dienstleistung vorübergehend in das Gebiet eines Mitgliedstaats entsandten Arbeitnehmer müssten somit
         in diesem Mitgliedstaat in den Genuss der Entgeltbedingungen kommen, die die Tarifverträge vorsähen oder auf die diese verwiesen.
      
      166. Gerade die Mechanismen und Verfahren, die den Sozialpartnern zur Verfügung stünden und gesetzlich garantiert seien, darunter
         insbesondere das Recht auf Durchführung kollektiver Maßnahmen, stellten sicher, dass die tarifvertraglich vorgesehenen Arbeits-
         und Beschäftigungsbedingungen beachtet würden. In diesem Sinne ermöglichten es diese Mechanismen und Verfahren, das in Art.
         3 Abs. 1 der Richtlinie 96/71 genannte Ziel zu erreichen, das überdies das Recht auf Durchführung kollektiver Maßnahmen unberührt
         lasse. Die schwedische Regierung fügt hinzu, es sei durchaus nicht notwendig, dass das Königreich Schweden sich auf Art. 3
         Abs. 8 Unterabs. 2 der genannten Richtlinie stütze, weil diese Bestimmung lediglich eine den Mitgliedstaaten, die nicht über
         ein System der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen verfügten, fakultativ eröffnete Variante vorsehe. Hiernach
         entspreche die vom Königreich Schweden zur Umsetzung der Richtlinie 96/71 in innerstaatliches Recht angewandte Methode dem
         Ziel dieser Richtlinie.
      
      167. Die österreichische, die dänische, die finnische, die französische, die isländische und die norwegische Regierung treten im
         Wesentlichen für ein ähnliches Ergebnis ein. 
      
      168. Die deutsche und die spanische Regierung, Irland und die Kommission argumentieren zwar im Großen und Ganzen genauso, fügen
         aber im Wesentlichen hinzu, dass die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der Tarifverträge entweder den Aspekten Rechnung
         tragen müssten, die in Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 96/71 aufgeführt würden, oder von Vorschriften im Bereich der öffentlichen
         Ordnung im Sinne von Art. 3 Abs. 10 der Richtlinie gedeckt sein müssten.
      
      169. Laval, die estnische, die lettische, die litauische, die polnische und die tschechische Regierung vertreten die Auffassung,
         das Königreich Schweden habe die Richtlinie 96/71 unzutreffend umgesetzt. Zunächst meinen diese Beteiligten unter Bezugnahme
         auf eine Mitteilung der Kommission vom 25. Juli 2003(74), dass das Königreich Schweden, indem es sich nicht auf Art. 3 Abs. 8 Unterabs. 2 der Richtlinie gestützt habe, darauf verzichtet
         habe, die tarifvertraglich festgelegten Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen auf Arbeitnehmer anzuwenden, die vorübergehend
         von einem ausländischen Dienstleistenden in sein Hoheitsgebiet entsandt würden. Sodann stelle die schwedische Methode die
         Gleichbehandlung zwischen Dienstleistenden und nationalen Unternehmen nicht sicher und erweise sich als eine Quelle der Rechtsunsicherheit,
         da insbesondere die Erstgenannten nicht über sämtliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, insbesondere nicht über die
         entgeltbezogenen, die für sie im Rahmen einer vorübergehenden Entsendung von Arbeitnehmern in diesen Mitgliedstaat anwendbar
         seien, in Kenntnis gesetzt würden. Schließlich gestatteten es die schwedischen Rechtsvorschriften, dass ausländische Dienstleistende
         tarifvertraglich festgesetzten Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen unterworfen würden, die weder der Aufzählung in Art.
         3 Abs. 1 der Richtlinie 96/71 noch den in Art. 3 Abs. 10 der genannten Richtlinie vorgesehenen Grenzen entsprächen.
      
      170. Ich tendiere zu dem Ansatz, den die deutsche und die spanische Regierung, Irland und die Kommission vorschlagen. 
      171. Wie bereits dargelegt, verfolgt Art. 3 der Richtlinie 96/71 das doppelte Ziel eines Mindestschutzes der entsandten Arbeitnehmer
         und der Gleichbehandlung von Dienstleistenden und nationalen Unternehmen, deren Lage vergleichbar ist. Beide Erfordernisse
         müssen gleichzeitig verfolgt werden.
      
      172. In Bezug auf das erste Ziel verlangt Art. 3 der Richtlinie 96/71 von den Mitgliedstaaten, dafür zu sorgen, dass den vorübergehend
         in ihr Hoheitsgebiet entsandten Arbeitnehmern bezüglich der in Abs. 1 aufgeführten Aspekte die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen,
         darunter der Mindestlohnsatz, garantiert werden, wobei ihnen allerdings gleichzeitig gestattet wird, zum einen nach Abs. 7
         für die Arbeitnehmer günstigere Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen anzuwenden und zum anderen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen
         für andere als die in Abs. 1 genannten Aspekte vorzuschreiben, soweit es sich um Vorschriften der öffentlichen Ordnung handelt.
         
      
      173. Damit sichergestellt ist, dass Dienstleistende, die Arbeitnehmer vorübergehend entsenden, und nationale Unternehmen gleichbehandelt
         werden, sieht Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 96/71 vor, dass die den entsendeten Arbeitnehmern gewährten Garantien diejenigen
         sind, die durch Rechts- und Verwaltungsvorschriften und/oder – in der Baubranche – durch für allgemein verbindlich erklärte Tarifverträge oder Schiedssprüche im Sinne von Art. 3 Abs. 8 festgelegt sind,
         was bedeutet, dass sie „von allen in den jeweiligen geografischen Bereich fallenden und die betreffende Tätigkeit oder das betreffende Gewerbe ausübenden Unternehmen einzuhalten sind“(75).
      
      174. Aus Art. 3 Abs. 8 Unterabs. 2 und 3 der Richtlinie 96/71 geht hervor, dass dann, wenn es kein System der Allgemeinverbindlicherklärung
         von Tarifverträgen gibt, der Mitgliedstaat, in dessen Gebiet die Arbeitnehmer entsandt werden, auch beschließen kann, die Tarifverträge zugrunde zu legen, die für alle gleichartigen Unternehmen allgemein wirksam sind oder die von den repräsentativsten Organisationen der Tarifvertragsparteien
         geschlossen werden und innerhalb des gesamten Hoheitsgebiets zur Anwendung kommen, sofern der Mitgliedstaat eine Gleichbehandlung des Dienstleistenden, der die genannten Arbeitnehmer in das Hoheitsgebiet des Mitgliedstaats entsendet, und nationaler Unternehmen
         in vergleichbarer Lage sicherstellt, d. h. insbesondere, dass für diese Unternehmen die gleichen Verpflichtungen mit den gleichen Wirkungen gelten.
      
      175. Aus dieser Vorschrift lässt sich ableiten, dass der Gemeinschaftsgesetzgeber es vermeiden wollte, dass Tarifverträge, die
         rechtlich für die Baubranche des Aufnahmemitgliedstaats nicht verbindlich sind, ausländischen Dienstleistenden aufgezwungen
         werden, während eine große Mehrheit der nationalen Arbeitgeber hiervon praktisch nicht betroffen ist.
      
      176. Im Übrigen lege ich Wert auf den Hinweis, dass nach Art. 5 der Richtlinie 96/71 die Mitgliedstaaten insbesondere sicherzustellen
         haben, dass den Arbeitnehmern und/oder ihren Vertretern für die Durchsetzung der sich aus dieser Richtlinie ergebenden Verpflichtungen
         geeignete Verfahren zur Verfügung stehen. 
      
      177. Diese Vorschrift ist meines Erachtens sowohl im Zusammenhang mit den Ausführungen am Ende des 12. Erwägungsgrunds der Richtlinie
         96/71 zu lesen, der insoweit der Rechtsprechung des Gerichtshofs zu Art. 49 EG(76) folgt und vorsieht, dass „[d]as Gemeinschaftsrecht … es den Mitgliedstaaten nicht [verbietet], die Einhaltung dieser Bestimmungen
         [zum Schutz der Arbeitnehmer] mit angemessenen Mitteln sicherzustellen“, als auch im Licht des 22. Erwägungsgrunds der Richtlinie,
         in dem es bekanntlich heißt, dass die Richtlinie 96/71 „nicht das Recht der Mitgliedstaaten über kollektive Maßnahmen zur
         Verteidigung beruflicher Interessen [berührt]“.
      
      178. Eine Gesamtbetrachtung dieser Bestimmungen führt mich zu den folgenden Erwägungen. 
      179. Zunächst glaube ich nicht, dass das Königreich Schweden in Ermangelung eines Systems der Allgemeinverbindlicherklärung von
         Tarifverträgen verpflichtet wäre, von der in Art. 3 Abs. 8 Unterabs. 2 der Richtlinie 96/71 vorgesehenen Variante Gebrauch
         zu machen. Denn hierbei handelt es sich, wie der Wortlaut dieser Bestimmungen zeigt, lediglich um eine den Mitgliedstaaten,
         die kein System der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen kennen, fakultativ eröffnete Variante. 
      
      180. Die Tatsache, dass das Königreich Schweden es den Sozialpartnern überlässt, die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, darunter
         insbesondere die Bestimmungen über das Entgelt, durch Tarifverträge festzulegen, stellt als solche keine derart unzureichende
         Umsetzung der Richtlinie 96/71 dar, dass dieser Staat darauf verzichtet hätte, die genannten Bedingungen gegenüber ausländischen
         Dienstleistenden anzuwenden.
      
      181. Allgemein ist daran zu erinnern, dass der Gerichtshof anerkannt hat, dass es den Mitgliedstaaten freisteht, es den Sozialpartnern
         zu überlassen, die mit den Gemeinschaftsrichtlinien verfolgten Ziele auf dem Weg über Tarifverträge zu verwirklichen(77).
      
      182. Zwar ist auch entschieden worden, dass in derartigen Konstellationen der Mitgliedstaat stets gehalten bleibt, seine Verpflichtung,
         die vollständige Umsetzung der Richtlinien sicherzustellen, dadurch zu erfüllen, dass er gegebenenfalls alle geeigneten Maßnahmen
         erlässt(78).
      
      183. In der vorliegenden Rechtssache bin ich erstens nicht der Meinung, dass das Königreich Schweden gegen seine Verpflichtung
         verstoßen hat, sicherzustellen, dass den in sein Hoheitsgebiet entsandten Arbeitnehmern die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen
         hinsichtlich der Aspekte zugute kommen, die in Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 96/71 aufgeführt sind.
      
      184. Wenn das Königreich Schweden durch nationale Rechtsvorschriften unmittelbar dafür sorgt, dass die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen
         eingehalten werden, die sich auf die in Art. 3 Abs. 1 Buchst. a und b sowie d bis g der Richtlinie 96/71 aufgeführten Aspekte
         beziehen, so stellt es dadurch, dass es den gewerkschaftlichen Organisationen das Recht auf Durchführung kollektiver Maßnahmen
         zuerkennt, sicher, dass diese Organisationen letztlich die tarifvertraglich vorgesehenen oder geregelten Lohnbedingungen durchsetzen
         können, wenn sie der ausländische Dienstleistende nicht freiwillig akzeptiert. 
      
      185. Wie das vorlegende Gericht feststellt, ergibt sich zwar eine derartige Ermächtigung nicht ausdrücklich aus dem schwedischen
         Arbeitnehmerentsendegesetz; sie folgt jedoch implizit, aber zwingend aus dem MBL, wonach kollektive Maßnahmen mit dem Ziel,
         einen ausländischen Arbeitgeber zum Abschluss eines schwedischen Tarifvertrags zu zwingen, eingeleitet werden können, wenn
         dieser Dienstleistende in seinem Herkunftsstaat tarifvertraglich gebunden ist. Erst recht gelten diese Rechtsvorschriften
         für jeden Dienstleistenden eines Mitgliedstaats, der in seinem Herkunftsstaat tarifvertraglich nicht gebunden ist. Sie stellen
         somit letztlich sicher, dass die gewerkschaftlichen Organisationen die Möglichkeit haben, über kollektive Maßnahmen gegenüber
         jedem ausländischen Dienstleistenden die in den schwedischen Tarifverträgen vorgesehenen oder geregelten Lohnbedingungen durchzusetzen,
         wenn sie dieser Unternehmer nicht freiwillig akzeptiert, und zwar mit dem Ziel, den vorübergehend nach Schweden entsandten
         Arbeitnehmern die Lohnbedingungen zukommen zu lassen, die im fraglichen Wirtschaftsbereich für die schwedischen Arbeitnehmer
         gelten.
      
      186. Hinzufügen möchte ich, dass § 9 des schwedischen Arbeitnehmerentsendegesetzes, indem er vorsieht, dass das Verbindungsbüro
         die ausländischen Dienstleistenden über die Anwendbarkeit von Tarifverträgen in diesem Bereich informiert und sie für nähere
         Informationen an die Tarifvertragsparteien verweist, konsequenterweise auch bedeutet, dass das Königreich Schweden nicht darauf
         verzichten wollte, dass den vorübergehend in sein Hoheitsgebiet entsandten Arbeitnehmern die Lohnbedingungen gewährt werden,
         die aufgrund der in diesem Mitgliedstaat abgeschlossenen Tarifverträge gelten.
      
      187. Somit steht für mich außer Zweifel, dass das Recht auf Durchführung kollektiver Maßnahmen, das das schwedische Recht den Gewerkschaften
         zuerkennt und das ihnen erlaubt, die in den schwedischen Tarifverträgen vorgesehenen oder geregelten Lohnbedingungen durchzusetzen,
         geeignet ist, das in Art. 3 der Richtlinie 96/71 genannte Ziel des Schutzes der entsandten Arbeitnehmer zu erreichen. 
      
      188. Zu untersuchen bleibt zweitens die Problematik bei der Umsetzung des zweiten von Art. 3 der Richtlinie 96/71 verfolgten Ziels,
         nämlich sicherzustellen, dass ausländische Dienstleistende und nationale Unternehmen gleichbehandelt werden. 
      
      189. Diese Prüfung kann auf die Baubranche beschränkt werden. Zum einen erstreckt sich nämlich die den Aufnahmemitgliedstaaten
         nach Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 96/71 obliegende Verpflichtung, die in ihrem Hoheitsgebiet tarifvertraglich vorgesehenen
         Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen hinsichtlich der in dieser Bestimmung aufgeführten Aspekte zu gewährleisten, nur auf
         diesen Tätigkeitsbereich, und zum anderen steht fest, dass im Ausgangsverfahren Laval lettische Arbeitnehmer in dieser Branche
         nach Schweden entsandt hat.
      
      190. Zunächst ist daran zu erinnern, dass der schwedische Gesetzgeber, wie das vorlegende Gericht unterstreicht, gerade mit dem
         Ziel, die Gleichbehandlung mit den nationalen Unternehmen sicherzustellen, der Auffassung war, dass er von einem ausländischen
         Dienstleistenden nicht verlangen könne, sich automatisch, etwa im Wege einer Allgemeinverbindlicherklärung oder nach der in
         Art. 3 Abs. 8 Unterabs. 2 der Richtlinie 96/71 vorgesehenen Variante, den in den Tarifverträgen vorgesehenen oder geregelten
         Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen zu beugen, da für die nationalen Arbeitgeber kein derartiger Automatismus gilt. 
      
      191. Sodann soll es nach den Antworten der schwedischen Regierung auf die schriftlichen Fragen des Gerichtshofs zum einen in Schweden
         etwa 9 800 Unternehmen mit mehr als drei Arbeitnehmern geben, während etwa 11 200 Unternehmen, einschließlich der Unternehmen,
         die weniger als drei Arbeitnehmer beschäftigen, in der Baubranche tarifvertraglich gebunden sein sollen. Zum anderen hat die
         schwedische Regierung auch bestätigt, dass die schwedischen Arbeitgeber, die nicht Mitglied einer Arbeitgeberorganisation
         sind, über kollektive Maßnahmen der Arbeitnehmerorganisationen gezwungen werden können, über eine Beitrittsvereinbarung einen
         dieser Tarifverträge zu akzeptieren. Außerdem ergibt sich aus den allgemeinen Grundsätzen des schwedischen kollektiven Arbeitsrechts,
         dass die Arbeitgeber, die einen Tarifvertrag oder eine Beitrittsvereinbarung in Schweden unterzeichnet haben, allen ihren
         Arbeitnehmern die gleichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen gewähren müssen, ungeachtet dessen, ob diese Arbeitnehmer
         Mitglieder der gewerkschaftlichen Organisation sind, die den Tarifvertrag unterzeichnet hat; jeder Individualarbeitsvertrag,
         der gegen diesen Tarifvertrag verstößt, ist ferner nach § 27 MBL nichtig. Insbesondere die letztgenannten Merkmale veranlassen
         manche schwedische Autoren dazu, die Auffassung zu vertreten, dass Tarifverträge in Schweden faktisch gegenüber jedermann
         wirkten(79). Darüber hinaus besteht, wie die schwedische Regierung im Wesentlichen ausgeführt hat, für ein Arbeitnehmer beschäftigendes
         schwedisches Unternehmen oder ein ausländisches Unternehmen, das beabsichtigt, vorübergehend Arbeitnehmer in der Baubranche
         nach Schweden zu entsenden, die einzige Möglichkeit, um zu verhindern, dass ihnen gegenüber kollektive Maßnahmen ergriffen
         werden, darin, sich entweder unmittelbar oder über eine Beitrittsvereinbarung bereitzufinden, den Tarifvertrag abzuschließen,
         den die gewerkschaftlichen Organisationen angewandt wissen wollen.
      
      192. Schließlich ergibt sich aus den Akten, dass Byggnadsarbetareförbundet eine der repräsentativsten gewerkschaftlichen Organisationen
         ist, weil er mehr als 87 % der Arbeitnehmer der Baubranche in Schweden vertritt, und dass Laval mehrere Dutzend lettische
         Arbeitnehmer in diesem Mitgliedstaat, u. a. auf die Baustelle in Vaxholm, entsandt hat.
      
      193. Unter Berücksichtigung aller dieser Merkmale, insbesondere der weiten Verbreitung der Tarifverträge in der schwedischen Baubranche
         und der Möglichkeit, wie sie sich aus dem vom MBL vorgesehenen System ergibt, nationale Arbeitgeber, die nicht Mitglied einer
         Arbeitgeberorganisation sind, über das den gewerkschaftlichen Organisationen gewährte Recht auf kollektive Maßnahmen zu zwingen,
         einen dieser Tarifverträge abzuschließen, scheint das schwedische System, indem es einen ausländischen Dienstleistenden diesem
         Regelwerk unterwirft, die in Art. 3 der Richtlinie 96/71 angesprochene Gleichbehandlung dieses Dienstleistenden und nationaler
         Unternehmen sicherzustellen, die ihre Tätigkeiten in der schwedischen Baubranche ausüben und sich in einer vergleichbaren
         Lage befinden.
      
      194. Diese Beurteilung wird meiner Ansicht nach weder durch den Umstand in Frage gestellt, dass das schwedische System es zulässt,
         dass ein Lohnsatz Anwendung findet, der eigentlich kein Mindestlohnsatz im Sinne von Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie
         96/71 ist, noch dadurch, dass das MBL gegebenenfalls gestattet, dass ein derartiges Entgelt einem ausländischen Dienstleistenden
         aufgezwungen wird, der bereits in seinem Ansässigkeitsstaat tarifvertraglich gebunden ist.
      
      195. Denn diese beiden Punkte fallen, wie ich im Folgenden erörtern werde, in den Anwendungsbereich von Art. 49 EG.
      196. Im Hinblick auf die erste Frage ist zunächst zu betonen, dass nach Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 96/71 der Begriff
         des Mindestlohnsatzes durch die Rechtsvorschriften und/oder Praktiken des Mitgliedstaats bestimmt wird, in dessen Hoheitsgebiet der Arbeitnehmer entsandt wird. Nach diesem Artikel sind die Mitgliedstaaten,
         in denen es keine nationalen Rechtsvorschriften über einen Mindestlohn gibt, zum einen nach der Richtlinie 96/71 nicht verpflichtet,
         eine solche Bestimmung in ihr nationales Recht aufzunehmen(80), und können es zum anderen den Sozialpartnern auf der Ebene der Tarifverträge überlassen, festzustellen, was unter einem
         „Mindestlohnsatz“ zu verstehen ist, oder sogar diesen Satz für den betreffenden Tätigkeitsbereich festzulegen.
      
      197. Sodann ist daran zu erinnern, dass gemäß Art. 3 Abs. 7 der Richtlinie 96/71 deren Art. 3 Abs. 1 der Anwendung von für die
         Arbeitnehmer günstigeren Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen nicht entgegensteht. 
      
      198. Dieser weite Spielraum bedeutet, dass es der Richtlinie 96/71 nicht zuwiderläuft, dass ein nach einem im Aufnahmemitgliedstaat
         geschlossenen Tarifvertrag bestimmter Mindestlohnsatz, der de facto für die nationalen Unternehmen des betreffenden Tätigkeitsbereichs gilt, infolge der Einleitung kollektiver Maßnahmen auch
         auf Dienstleistende eines anderen Mitgliedstaats Anwendung findet, die im Rahmen einer vorübergehenden Entsendung von Arbeitnehmern
         in das Hoheitsgebiet des erstgenannten Mitgliedstaats in demselben Tätigkeitsbereich agieren und sich in einer vergleichbaren
         Lage befinden.
      
      199. Allerdings muss, wie ich bereits in Nr. 151 der vorliegenden Schlussanträge ausgeführt habe, eine solche Befugnis unter Beachtung
         von Art. 49 EG wahrgenommen werden.
      
      200. In Bezug auf die zweite Frage ist es, wie die Kommission in ihren schriftlichen Erklärungen zutreffend geltend gemacht hat,
         für die Anwendung dieser Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen nicht unmittelbar erheblich, ob der auf dem betreffenden Gebiet
         tätige Dienstleistende eines anderen Mitgliedstaats durch einen ausländischen Tarifvertrag gebunden ist, da der Aufnahmestaat
         dafür zu sorgen hat, dass den vorübergehend in der Baubranche entsandten Arbeitnehmern die tarifvertraglich vorgesehenen Arbeits-
         und Beschäftigungsbedingungen bezüglich der in Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 96/71 aufgeführten Aspekte unabhängig von dem
         auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Recht zugute kommen.
      
      201. So hat dieser Dienstleistende ebenso wie die nationalen Unternehmen, die sich in einer vergleichbaren Lage befinden und in
         derselben Branche tätig sind, wenn er seine Tätigkeit im Aufnahmemitgliedstaat fortsetzen möchte, den vorübergehend in das
         Gebiet des Aufnahmemitgliedstaats entsandten Arbeitnehmern die in dem genannten Mitgliedstaat festgelegten zwingenden Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen bezüglich der in Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 96/71 aufgeführten Aspekte zu garantieren,
         also einschließlich derjenigen, die durch de facto auf nationale Unternehmen des genannten Tätigkeitsbereichs anwendbare Tarifverträge festgesetzt werden, die aber dem Arbeitgeber,
         wenn er nicht freiwillig beitritt, unabhängig von seiner Staatsangehörigkeit durch Einleitung kollektiver Maßnahmen seitens
         der gewerkschaftlichen Organisationen aufgezwungen werden.
      
      202. Ich bin daher der Ansicht, dass es der Richtlinie 96/71 nicht zuwiderläuft, wenn der Lohnsatz, der gemäß einem Tarifvertrag
         festgelegt wird, der de facto auf nationale Unternehmen anwendbar ist, die in der Baubranche in Schweden tätig sind, insbesondere durch die Betätigung
         des den gewerkschaftlichen Organisationen gewährleisteten Rechts auf Einleitung kollektiver Maßnahmen auf einen ausländischen
         Dienstleistenden erstreckt wird, der Arbeitnehmer in dieser Branche vorübergehend nach Schweden entsendet und der sich in
         einer vergleichbaren Lage befindet, und zwar auch dann, wenn dieser Dienstleistende bereits im Mitgliedstaat seiner Niederlassung
         tarifvertraglich gebunden ist.
      
      203. Eine derartige Sachlage muss jedoch im Hinblick auf Art. 49 EG geprüft werden.
      204. Schließlich bleibt unter dem Blickwinkel der Richtlinie 96/71 die Problematik zu prüfen, die sich daraus ergibt, dass das
         schwedische System es zulässt, dass auf einen ausländischen Dienstleistenden sämtliche Bestimmungen eines Tarifvertrags erstreckt
         werden, der de facto auf nationale Unternehmen der gleichen Branche, die sich in einer vergleichbaren Lage befinden, anwendbar ist. 
      
      205. Es ist nämlich zu betonen, dass es nach dem schwedischen System möglich ist, einen ausländischen Dienstleistenden über kollektive
         Maßnahmen zu zwingen, sämtliche Bestimmungen eines Tarifvertrags, der de facto auf nationale Unternehmen der Baubranche in einer vergleichbaren Situation anwendbar ist, zu akzeptieren, ohne dass garantiert
         ist, dass diese entweder zu den in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 96/71 aufgezählten Aspekten gehören oder dass
         es sich, wenn andere als die in diesem Artikel aufgeführten Aspekte betroffen sind, um „Vorschriften im Bereich der öffentlichen
         Ordnung“ im Sinne von Art. 3 Abs. 10 der genannten Richtlinie handelt.
      
      206. Das schwedische System scheint letztlich, indem es ausländische Dienstleistende und die genannten nationalen Unternehmen streng
         gleichbehandelt, die Wesenszüge des freien Dienstleistungsverkehrs zu ignorieren, indem es die vorübergehende Entsendung von
         Arbeitnehmern durch einen Dienstleistenden eines Mitgliedstaats nach Schweden einer dauerhaft von in Schweden ansässigen Unternehmen
         ausgeübten Tätigkeit vollständig gleichstellt(81). 
      
      207. Allerdings bleibt auch in dieser Situation das Verhältnis zwischen den Bestimmungen der Richtlinie 96/71 und des Art. 49 EG
         zu klären.
      
      208. Dabei ist meines Erachtens danach zu unterscheiden, ob der Dienstleistende konkret gezwungen wird, Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen
         zu akzeptieren, die zu den in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 96/71 aufgeführten Sachgebieten gehören, oder ob er
         veranlasst wird, Bedingungen zu akzeptieren, die unter andere als die in dieser Vorschrift aufgeführten Aspekte fallen.
      
      209. Im ersten Fall lässt es die Richtlinie 96/71, wie ich bereits festgestellt habe, gemäß ihrem Art. 3 Abs. 7 zu, dass im Aufnahmemitgliedstaat
         für die entsandten Arbeitnehmer günstigere Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen zur Anwendung kommen können, soweit diese
         zu den Sachgebieten gehören, die in Art. 3 Abs. 1 genannt werden. Wie bereits erwähnt, müssen diese Bedingungen jedoch Art.
         49 EG beachten.
      
      210. Hinsichtlich der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen für andere als die in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 96/71
         aufgeführten Aspekte ergeben sich zwei Konstellationen. 
      
      211. Bei der ersten geht es um Bedingungen, die sich nicht im eigentlichen Sinne auf Arbeit und Beschäftigung beziehen, sondern
         denen die wirtschaftliche Betätigung des Dienstleistenden unterworfen ist, einschließlich gegebenenfalls unter dem Blickwinkel
         des Schutzes der entsandten Arbeitnehmer. Meiner Ansicht nach fallen derartige Bedingungen nicht in den Anwendungsbereich
         der Richtlinie 96/71 und sind somit nach Art. 49 EG zu prüfen. 
      
      212. Bei der zweiten Konstellation geht es um Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, die nicht in die Sachgebiete fallen, die in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 96/71 aufgeführt sind. Nach
         der Richtlinie müssen solche Bedingungen, wenn sie im Aufnahmemitgliedstaat in gleicher Weise von ausländischen Dienstleistenden
         und nationalen Unternehmen, die sich in vergleichbarer Lage befinden, eingefordert werden, unter Vorschriften im Bereich der
         öffentlichen Ordnung fallen. Zwar enthebt der Umstand, dass nationale Regeln zur Kategorie der Vorschriften im Bereich der
         öffentlichen Ordnung oder derjenigen der zwingenden Vorschriften gehören, sie nicht, wie aus Art. 3 Abs. 10 der Richtlinie
         96/71 und der Rechtsprechung zu Art. 49 EG hervorgeht, der Beachtung der Bestimmungen des Vertrags(82). Jedoch ist evident, dass derartige tarifvertraglich vereinbarte Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, die einem ausländischen
         Dienstleistenden aufgezwungen würden und sich nicht unter Vorschriften im Bereich der öffentlichen Ordnung des Aufnahmemitgliedstaats
         einordnen ließen, schon an sich gegen Art. 3 Abs. 10 der Richtlinie 96/71 verstießen.
      
      213. Im Ausgangsverfahren ist es meiner Ansicht nach Sache des vorlegenden Gerichts, das MBL so weit wie möglich im Licht der oben
         genannten und in Art. 3 Abs. 10 der Richtlinie 96/71 angegebenen Erfordernisse auszulegen. 
      
      214. So wird das vorlegende Gericht sich vergewissern müssen, dass das innerstaatliche Recht die Erstreckung der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen,
         die nicht unter die in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 96/71 aufgeführten Aspekte fallen und womöglich durch einen
         Tarifvertrag wie den Bautarifvertrag vorgeschrieben wurden – hinsichtlich dessen die Beklagten des Ausgangsverfahrens im Rahmen
         der von ihnen betriebenen kollektiven Maßnahmen den Beitritt von Laval verlangten, bevor in einem ersten Schritt gemäß den
         Kriterien dieses Tarifvertrags über den Mindestlohnsatz verhandelt oder in Ermangelung einer Einigung in einem zweiten Zugriff
         der Satz gemäß der Auffangklausel dieses Tarifvertrags akzeptiert werden konnte(83) –, nur zulässt, wenn diese Bedingungen dem in Art. 3 Abs. 10 der Richtlinie 96/71 aufgeführten Kriterium entsprechen. Sollte
         dies der Fall sein, hätte das nationale Gericht weiter zu prüfen, ob derartige Bedingungen den Anforderungen von Art. 49 EG
         genügen.
      
      215. In Bezug auf die weiteren Klauseln im Bautarifvertrag ist hinzuzufügen, dass das vorlegende Gericht auf verschiedene Beitragszahlungen
         verwiesen hat, die Laval hätte leisten müssen, wenn dieses Unternehmen nicht infolge der von den Beklagten des Ausgangsverfahrens
         mit dem Ziel, es zum Abschluss einer Beitrittsvereinbarung hinsichtlich des genannten Tarifvertrags zu bewegen, durchgeführten
         kollektiven Maßnahmen davon abgesehen hätte, lettische Arbeitnehmer auf die Baustelle in der Gemeinde Vaxholm zu entsenden.
         
      
      216. Wie aus den Erklärungen der Parteien des Ausgangsverfahrens hervorgeht, betreffen diese Beitragszahlungen Versicherungsbeiträge,
         die der Arbeitgeber zu erbringen hat, „Tillägsörena“ (Zulagepfennige) genannte Abgaben, die der Arbeitgeber an verschiedene
         schwedische Einrichtungen abführt, sowie eine vom Arbeitgeber an Byggnadsarbetareförbundet abgeführte Gebühr, die die Tätigkeit
         der örtlichen Abteilungen dieser Gewerkschaft auf dem Gebiet der Lohnkontrolle abgelten soll.
      
      217. Da sich die beiden erstgenannten Beiträge nicht in die Kategorie der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen im Sinne der Richtlinie
         96/71 einordnen lassen und die dritte ihrem Wesen nach damit verbunden ist, dass der (günstigere) vom Bautarifvertrag vorgesehene
         Lohnsatz zur Anwendung kommt, ist das Erfordernis, dass ein ausländischer Dienstleistender gemäß einem Tarifvertrag derartige
         Beiträge zu leisten hat, zu dessen Abschluss er durch Einleitung kollektiver Maßnahmen gezwungen werden kann, meiner Ansicht
         nach ebenfalls im Licht von Art. 49 EG zu prüfen.
      
      3.      Zwischenergebnis
      218. Die vorstehenden Ausführungen über die Auslegung der Richtlinie 96/71 und ihre Umsetzung im Königreich Schweden lassen sich
         meines Erachtens wie folgt als Zwischenergebnis zusammenfassen:
      
      –       Erstens läuft es der Richtlinie 96/71 nicht zuwider, dass der Lohnsatz, der in einem Tarifvertrag vorgesehen oder festgesetzt
         ist, der de facto auf nationale Unternehmen anwendbar ist, die in der Baubranche in Schweden tätig sind, insbesondere durch die Betätigung
         des den gewerkschaftlichen Organisationen gewährleisteten Rechts auf Einleitung kollektiver Maßnahmen auf einen ausländischen
         Dienstleistenden erstreckt wird, der Arbeitnehmer in dieser Branche vorübergehend nach Schweden entsendet und der sich in
         einer vergleichbaren Lage befindet, und zwar auch dann, wenn dieser Dienstleistende bereits im Mitgliedstaat seiner Niederlassung
         tarifvertraglich gebunden ist. Allerdings sind eine derartige Sachlage und die Bedingungen im Zusammenhang mit der Kontrolle
         der Anwendung eines solchen Lohnsatzes im Licht von Art. 49 EG zu prüfen.
      
      –       Zweitens verlangt die Richtlinie 96/71, wenn einem ausländischen Dienstleistenden in vergleichbarer Lage im Rahmen der Betätigung
         des den gewerkschaftlichen Organisationen in Schweden verbürgten Rechts auf Durchführung kollektiver Maßnahmen gemäß einem
         Tarifvertrag, der de facto auf nationale Unternehmen anwendbar ist, die in der Baubranche in diesem Mitgliedstaat tätig sind, Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen
         für andere als die in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 dieser Richtlinie aufgeführten Aspekte auferlegt werden sollen, dass diese
         Bedingungen unter Vorschriften im Bereich der öffentlichen Ordnung im Sinne von Art. 3 Abs. 10 dieser Richtlinie fallen. Das
         vorlegende Gericht hat das MBL so weit wie möglich im Licht des oben genannten Erfordernisses auszulegen. Bejahendenfalls
         ist auf jeden Fall zu prüfen, ob die in Art. 49 EG aufgestellten Anforderungen beachtet werden, wenn einem ausländischen Dienstleistenden
         derartige Bedingungen auferlegt werden.
      
      –       Drittens fallen die Bedingungen – soweit sie sich nicht auf Arbeit und Beschäftigung beziehen –, die in einem Tarifvertrag
         vorgesehen sind, der de facto auf nationale Unternehmen in der Baubranche in Schweden anwendbar ist und die zu akzeptieren ein ausländischer Dienstleistender,
         der vorübergehend Arbeitnehmer in dieser Branche entsendet und sich in einer vergleichbaren Lage befindet, infolge von von
         gewerkschaftlichen Organisationen eingeleiteten kollektiven Maßnahmen gezwungen wird, nicht in den Anwendungsbereich der Richtlinie
         96/71 und sind folglich im Licht von Art. 49 EG zu prüfen. 
      
      219. Nunmehr sind diese Punkte anhand von Art. 49 EG zu prüfen.
      4.      Zu Art. 49 EG 
      a)      Allgemeine Bemerkungen
      220. Nach der Rechtsprechung verlangt Art. 49 EG nicht nur die Beseitigung jeder Diskriminierung des in einem anderen Mitgliedstaat
         ansässigen Dienstleistenden aufgrund seiner Staatsangehörigkeit, sondern auch die Aufhebung aller Beschränkungen – selbst
         wenn sie unterschiedslos für inländische Dienstleistende wie für solche aus anderen Mitgliedstaaten gelten –, sofern sie geeignet
         sind, die Tätigkeiten des Dienstleistenden, der in einem anderen Mitgliedstaat ansässig ist und dort rechtmäßig ähnliche Dienstleistungen
         erbringt, zu unterbinden, zu behindern oder weniger attraktiv zu machen(84).
      
      221. Der Gerichtshof hat außerdem entschieden, dass die Anwendung nationaler Regelungen des Aufnahmemitgliedstaats auf Dienstleistungen
         geeignet ist, Dienstleistungen von in anderen Mitgliedstaaten ansässigen Personen oder Unternehmen zu unterbinden, zu behindern
         oder weniger attraktiv zu machen, sofern sie zusätzliche administrative und wirtschaftliche Kosten und Belastungen verursacht(85).
      
      222. Wie in Nr. 161 der vorliegenden Schlussanträge ausgeführt, bin ich der Auffassung, dass Art. 49 EG in der vorliegenden Rechtssache
         unmittelbar anwendbar ist. 
      
      223. Zwar ist darauf hinzuweisen, dass die Rechtsprechung, wenn sie sich zur horizontalen Direktwirkung von Art. 49 EG geäußert
         hat, zunächst eher die Betonung auf die Anerkennung einer derartigen Wirkung zugunsten des Verbots der Diskriminierung aus
         Gründen der Staatsangehörigkeit gelegt zu haben scheint, das durch diesen Artikel konkretisiert wird(86). 
      
      224. Jedoch zeigt eine tiefer gehende Analyse dieser Rechtsprechung, dass die unmittelbare Anwendung von Art. 49 EG auf horizontaler
         Ebene sich nicht auf diskriminierende Handlungen von Privatpersonen beschränkt, die sich gegenüber Dienstleistenden der Mitgliedstaaten
         auf dem Arbeitsmarkt kollektiv auswirken. 
      
      225. So hat der Gerichtshof in der Rechtssache Deliège(87) die von einem Sportverband aufgestellten Auswahlkriterien, die für die Teilnahme hochrangiger Athleten in eigener Sache an
         einem internationalen Wettkampf entscheidend waren, anhand von Art. 49 EG geprüft, obwohl diese Regeln keine Staatsangehörigkeitsklausel
         enthielten und keine Voraussetzungen für den Zugang der Sportler zum Arbeitsmarkt aufstellten. Zwar hat der Gerichtshof verneint,
         dass die fragliche Regel eine Beschränkung des freien Dienstleistungsverkehrs darstellen könne, doch hat er diese Bewertung
         nicht allein damit begründet, dass die fragliche Regel keine Staatsangehörigkeitsklausel enthalte.
      
      226. Ebenso hat der Gerichtshof im Urteil Wouters nicht ausgeschlossen, dass ein Verbot der Zusammenarbeit von Rechtsanwälten und
         Wirtschaftsprüfern in einer gemischten Sozietät, wie es eine unabhängig von der Staatsangehörigkeit anwendbare Regelung der
         niederländischen Anwaltschaft vorsah – vorausgesetzt, dass es unter den freien Dienstleistungsverkehr zu subsumieren wäre
         –, eine Beschränkung dieser Freiheit darstellen könnte(88).
      
      227. Außerdem hat der Gerichtshof im Zusammenhang mit einer Regelung im Bereich des Sports, die das Internationale Olympische Komitee
         und der Internationale Schwimmverband erlassen hatten, die Auffassung vertreten, dass, wenn die fragliche sportliche Betätigung
         anhand der Vertragsbestimmungen über die Freizügigkeit oder den freien Dienstleistungsverkehr zu subsumieren ist, dann auch
         zu prüfen ist, ob die Regeln, die auf die genannte Tätigkeit Anwendung finden, die Tatbestandsmerkmale der Art. 39 EG und
         49 EG erfüllen, d. h. keine nach den genannten Artikeln verbotene Beschränkungen darstellen(89).
      
      228. Da es sich um eine Grundfreiheit des Vertrags handelt, erschiene es mir überdies misslich, die horizontale Relevanz der aus
         ihr resultierenden Verpflichtung danach begrenzen zu wollen, ob die ihr entgegengestellten Hindernisse diskriminierend sind
         oder nicht. Würde man eine derartige Begrenzung zugrunde legen, zöge dies verwickelte Streitfragen nach sich, ob eine bestimmte
         Handlung oder Regelung Privater sich als eine mittelbare, auf der Staatsangehörigkeit beruhende Diskriminierung, als eine
         Beschränkung, als eine Behinderung oder als eine abschreckende Maßnahme in Bezug auf den freien Dienstleistungsverkehr darstellt.
         Wie bereits die Rechtsprechung veranschaulicht, würde es die Rechtssicherheit für die Wirtschaftsteilnehmer beeinträchtigen,
         wenn man eine derartige Begrenzung der horizontalen Relevanz von Art. 49 EG bejahen würde, da die Grenzziehung zwischen diesen
         unterschiedlichen Einstufungen in der Praxis alles andere als klar ist.
      
      229. Nach diesen klarstellenden Bemerkungen ist nun für die drei in Nr. 218 dieser Schlussanträge aufgeführten Punkte zu prüfen,
         ob kollektive Maßnahmen, die gewerkschaftliche Organisationen gegenüber einem Dienstleistenden in einer Situation wie der
         im Ausgangsverfahren in Rede stehenden durchführen, eine Beschränkung im Sinne von Art. 49 EG darstellen und ob, wenn dies
         der Fall ist, diese Beschränkung durch zwingende Erfordernisse des Gemeinwohls gerechtfertigt werden kann.
      
      b)      Vorliegen einer Beschränkung des freien Dienstleistungsverkehrs
      230. Zunächst ist meines Erachtens unbestreitbar, dass die Einleitung der kollektiven Maßnahmen, obwohl es an einer vertraglichen
         Verbindung zwischen den Beklagten des Ausgangsverfahrens und Laval fehlte und die kollektiven Maßnahmen (Blockade und Solidaritätsmaßnahme)
         sich unmittelbar an die Mitglieder der im Ausgangsverfahren beklagten Organisationen richteten, die auf kein Einstellungs- oder Arbeitsangebot
         von Laval antworten durften, dazu führte, dass sich Laval gezwungen sah, darauf zu verzichten, den Auftrag für die Baustelle
         in Vaxholm durchzuführen und lettische Arbeitnehmer auf diese Baustelle zu entsenden. 
      
      231. Meiner Meinung nach gibt es also einen hinreichenden Kausalzusammenhang zwischen der Einleitung dieser Maßnahmen und der Unterbrechung
         der wirtschaftlichen Tätigkeit von Laval in Schweden.
      
      232. Im Übrigen ist dies im Allgemeinen eines der Ergebnisse, wozu die Durchführung einer kollektiven Maßnahme mit dem Ziel, einen
         Dienstleistenden zum Abschluss eines in Schweden anwendbaren Tarifvertrags zu zwingen, führen kann, da dieser Dienstleistende
         entweder den Tarifvertrag, dessen Anwendung die gewerkschaftlichen Organisationen fordern, freiwillig oder infolge kollektiver
         Maßnahmen akzeptiert oder darauf verzichten muss, seine Dienstleistungen zu erbringen.
      
      233. Die Durchführung derartiger kollektiver Maßnahmen, selbst wenn sie auch gegenüber im Hoheitsgebiet des fraglichen Mitgliedstaats
         ansässigen Unternehmen möglich ist, kann zu erheblichen Kosten für den ausländischen Dienstleistenden führen, wie auch immer
         diese Maßnahmen ausgehen, so dass hierin meines Erachtens eine Beschränkung des freien Dienstleistungsverkehrs liegt.
      
      234. Wenn nämlich der Dienstleistende sich in einem Fall wie im Ausgangsverfahren schließlich gezwungen sieht, die Durchführung
         eines öffentlichen Auftrags aufzugeben, weil er außerstande ist, seine Tätigkeit fortzusetzen, ohne sich den Bedingungen des
         Tarifvertrags zu beugen, dessen Anwendung von ihm verlangt wird, muss dieser Dienstleistende grundsätzlich alle Kosten tragen,
         die mit der Nichterfüllung dieses Vertrags zusammenhängen. Diese vom nationalen schwedischen Recht zugelassene, systemimmanente
         Folge kann auch in anderen Mitgliedstaaten ansässige Unternehmen davon abhalten, im Königreich Schweden ihre Dienstleistungsfreiheit
         auszuüben.
      
      235. Wenn der ausländische Dienstleistende infolge kollektiver Maßnahmen der gewerkschaftlichen Organisationen den fraglichen Tarifvertrag
         akzeptiert, wäre er, wie dies im Ausgangsverfahren geschehen wäre, hätte sich Laval bereit gefunden, eine Beitrittsvereinbarung
         zum Bautarifvertrag zu unterzeichnen, erstens verpflichtet, wie die Unternehmen derselben Branche, die in Schweden ansässig
         sind und durch denselben Vertrag gebunden sind, sich sämtlichen in diesem Tarifvertrag vorgesehenen Bedingungen einschließlich
         der verschiedenen in Nr. 216 dieser Schlussanträge erwähnten Beiträge zu unterwerfen, und zweitens, zumindest den nach den
         Bestimmungen dieses Tarifvertrags festgesetzten Lohnsatz zu zahlen.
      
      236. Es ist zum einen daran zu erinnern, dass ein Mitgliedstaat nach der Rechtsprechung die Erbringung von Dienstleistungen in
         seinem Hoheitsgebiet nicht von der Einhaltung all derjenigen Voraussetzungen, die für eine Niederlassung gelten, abhängig
         machen und damit den Bestimmungen des Vertrags, deren Ziel es gerade ist, die Dienstleistungsfreiheit zu gewährleisten, jede
         praktische Wirksamkeit nehmen darf(90).
      
      237. Zum anderen hat der Gerichtshof zwar eingeräumt, dass es grundsätzlich zulässig sein kann, dass ein Aufnahmemitgliedstaat
         seine Vorschriften über Mindestlöhne auf in einem anderen Mitgliedstaat ansässige Dienstleistende anwendet, er hat aber betont,
         dass derartige Regelungen im Allgemeininteresse liegen müssen, und hat es nicht ausgeschlossen, dass unter bestimmten Umständen
         die Anwendung der genannten Vorschriften mit Art. 49 EG unvereinbar sein kann(91).
      
      238. Was für die Mitgliedstaaten gilt, muss meines Erachtens auch für Private gelten, deren Handeln eine kollektive Wirkung auf
         den Arbeitsmarkt und grenzüberschreitende Dienstleistungen hat, wie dies bei den Beklagten des Ausgangsverfahrens der Fall
         ist.
      
      239. Die Tatsache, dass der Dienstleistende in der zweiten untersuchten Fallkonstellation weiterhin seine wirtschaftliche Tätigkeit
         im Hoheitsgebiet des Aufnahmemitgliedstaats ausüben kann, macht die ihm auferlegten Bedingungen nicht weniger beschränkend.
      
      240. Unter diesen Voraussetzungen bin ich der Auffassung, dass die von den Beklagten des Ausgangsverfahrens eingeleiteten kollektiven
         Maßnahmen eine Beschränkung des freien Dienstleistungsverkehrs im Sinne von Art. 49 EG sind.
      
      c)      Zur eventuellen Rechtfertigung der Beschränkung 
      241. Nach der zu staatlichen Regelwerken entwickelten Rechtsprechung können solche Regelungen, sofern sie für alle im Aufnahmemitgliedstaat
         tätigen Personen oder Unternehmen gelten, jedoch gerechtfertigt sein, wenn sie auf zwingenden Gründen des Allgemeininteresses
         beruhen, soweit dieses Interesse nicht bereits durch Vorschriften geschützt wird, denen der Dienstleistende in dem Mitgliedstaat
         unterliegt, in dem er ansässig ist, und sofern sie geeignet sind, die Erreichung des mit ihnen verfolgten Ziels zu gewährleisten,
         ohne über das hinauszugehen, was zur Erreichung dieses Ziels erforderlich ist(92).
      
      242. In Anbetracht der Besonderheit des Ausgangsrechtsstreits stellt sich zuerst die Frage, welche Ziele verfolgt werden. 
      243. Zunächst halte ich es nicht für angezeigt, zu prüfen, welches Ziel die schwedischen Stellen verfolgt haben, als sie die von
         den Beklagten des Ausgangsverfahrens eingeleiteten kollektiven Maßnahmen genehmigt oder zumindest nicht verboten haben; es
         gilt vielmehr, die Ziele kenntlich zu machen, die die Beklagten verfolgt haben, als sie die genannten Maßnahmen ergriffen
         haben.
      
      244. In diesem Sinne unterscheidet sich die Sachlage in der vorliegenden Rechtssache von der, die dem oben erwähnten Urteil Schmidberger
         zugrunde lag, in dem der Gerichtshof lediglich das Ziel der nationalen Behörden geprüft hat, das an Erwägungen hinsichtlich
         der Beachtung der Grundrechte auf dem Gebiet der Meinungsfreiheit und der Versammlungsfreiheit der Demonstranten, die die
         Brenner‑Autobahn blockiert hatten, anknüpfte, weil Schmidberger im Ausgangsrechtsstreit die Republik Österreich wegen einer
         angeblichen Verletzung ihrer Verpflichtungen nach dem Gemeinschaftsrecht haftbar machen wollte, da sie eine Behinderung des
         freien Warenverkehrs nicht verhindert habe. Der Gerichtshof hat daher die Ansicht vertreten, dass die spezifischen Ziele,
         derentwegen sich die Demonstranten versammelt hatten, als solche im Zusammenhang mit einer Klage wie der von Schmidberger
         erhobenen nicht entscheidend seien(93).
      
      245. Demgegenüber sind die Ziele, die mit den von den Beklagten des Ausgangsverfahrens eingeleiteten kollektiven Maßnahmen verfolgt
         wurden, meiner Meinung nach im Kontext eines Rechtsstreits entscheidend, in dem sich lediglich Private gegenüberstehen. 
      
      246. Insoweit hat, obwohl der Vorlagebeschluss nicht besonders ausführlich ist, das vorlegende Gericht als Ziele der fraglichen
         kollektiven Maßnahmen den Schutz der Arbeitnehmer und den Kampf gegen Sozialdumping erwähnt.
      
      247. Es könnte den Anschein haben, dass diese beiden Ziele über den Tätigkeitsbereich einer gewerkschaftlichen Organisation hinausgehen,
         der grundsätzlich darin besteht, die beruflichen Interessen ihrer eigenen Mitglieder wahrzunehmen. 
      
      248. Jedoch ist unverkennbar, dass mit der Einleitung kollektiver Maßnahmen durch gewerkschaftliche Organisationen wie der im Ausgangsverfahren
         in Rede stehenden tatsächlich die beiden oben genannten Ziele verfolgt werden können, da es sich hierbei, wie zuvor im Zusammenhang
         mit der Umsetzung der Richtlinie 96/71 in schwedisches Recht gezeigt, gerade um den Modus handelt, den das Königreich Schweden
         gewählt hat, um sicherzustellen, dass auf ausländische Dienstleistende, die in der Baubranche vorübergehend Arbeitnehmer entsenden,
         die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen erstreckt werden können, die unter die in der genannten Richtlinie erwähnten Aspekte
         fallen und die durch die de facto auf die nationalen Unternehmen dieser Branche in seinem Hoheitsgebiet anwendbaren Tarifverträge festgelegt werden. Jedenfalls
         spricht nichts dagegen, dass derartige Ziele von privater Seite verfolgt werden(94).
      
      249. Es ist bekannt, dass der Gerichtshof im Rahmen der zwingenden Erfordernisse des Gemeinwohls, mit denen eine Beschränkung des
         freien Dienstleistungsverkehrs gerechtfertigt werden kann, den Schutz der Arbeitnehmer ebenso anerkannt hat wie den Kampf
         gegen Sozialdumping(95); diese Erfordernisse liegen auch der Richtlinie 96/71 zugrunde(96).
      
      250. Somit ist zu prüfen, ob die Betätigung des Rechts auf kollektive Maßnahmen mit dem Ziel, einen ausländischen Dienstleistenden,
         der bereits tarifvertraglich in seinem Herkunftsstaat gebunden ist, zu zwingen, sämtliche Bedingungen eines schwedischen Tarifvertrags,
         der de facto auf die nationalen Unternehmen der gleichen Branche anwendbar ist, zu akzeptieren, geeignet ist, die verfolgten Ziele zu
         erreichen, ohne über das hinauszugehen, was hierzu erforderlich ist. 
      
      251. Allgemein ist daran zu erinnern, dass Art. 49 EG den gewerkschaftlichen Organisationen keine Verpflichtungen auferlegen kann,
         die in den Wesensgehalt des Rechts auf Durchführung kollektiver Maßnahmen eingreifen(97). Diese Wertung sollte meines Erachtens auf die Konstellation ausgedehnt werden, in der wie im vorliegenden Fall das Recht
         auf Einleitung kollektiver Maßnahmen nicht nur zur Wahrnehmung der Interessen der Mitglieder einer Gewerkschaft gewährleistet
         ist, sondern auch, um dieser zu erlauben, gemeinschaftsrechtlich anerkannte legitime Ziele wie den Schutz der Arbeitnehmer
         im Allgemeinen und den Kampf gegen Sozialdumping im betreffenden Mitgliedstaat zu verfolgen.
      
      252. Dieses Recht ist jedoch nicht unbeschränkt; seine Ausübung muss mit dem gemeinschaftsrechtlichen Erfordernis des Allgemeininteresses
         in Einklang stehen, das im freien Dienstleistungsverkehr in der Gemeinschaft liegt.
      
      253. Im Hinblick auf die drei in Nr. 218 der vorliegenden Schlussanträge aufgeführten Punkte und im Licht der Rechtsprechung des
         Gerichtshofs zu Art. 49 EG sehe ich mich in Anbetracht der Notwendigkeit, die in Rede stehenden Interessen gegeneinander abzuwägen,
         zu den folgenden Bemerkungen veranlasst.
      
      i)      Zur Verhältnismäßigkeit der kollektiven Maßnahmen, soweit diese darauf abzielen, die Mindestlöhne durchzusetzen, die gemäß
         dem Bautarifvertrag festgesetzt werden
      
      254. Erstens bin ich der Auffassung, dass es Art. 49 EG grundsätzlich nicht zuwiderläuft, dass kollektive Maßnahmen mit dem Ziel
         eingeleitet werden, einen Dienstleistenden eines Mitgliedstaats dazu zu zwingen, das Entgelt zu gewähren, das nach einem Tarifvertrag
         festgesetzt wird, der de facto auf die nationalen Unternehmen anwendbar ist, die sich im Baugewerbe in einer vergleichbaren Lage in dem Mitgliedstaat befinden,
         in dessen Hoheitsgebiet der genannte Dienstleistende vorübergehend Arbeitnehmer entsendet. 
      
      255. Eine derartige Vorgehensweise ist zunächst im Allgemeinen zur Erreichung der Ziele, die mit ihr verfolgt werden, geeignet,
         weil zumeist bereits die einfache Androhung kollektiver Maßnahmen von gewerkschaftlichen Organisationen die Arbeitgeber dazu
         veranlasst, den eingeforderten Tarifvertrag zu unterzeichnen. Im Übrigen ergibt sich aus den Angaben der schwedischen Regierung
         und dem Akteninhalt, dass der Rückgriff auf kollektive Maßnahmen wegen Nichtunterzeichnung eines Tarifvertrags in Schweden
         selten ist.
      
      256. Zwar ist daran zu erinnern, dass im vorliegenden Fall die Einleitung der kollektiven Maßnahmen mittelbar dazu geführt hat,
         dass die lettischen Arbeitnehmer ihre vorübergehende Beschäftigung in diesem Mitgliedstaat verloren haben.
      
      257. Jedoch glaube ich nicht, wie ich später noch ausführen werde, dass dies das Ergebnis der Gehaltsforderungen im eigentlichen
         Sinne ist, die die Beklagten des Ausgangsverfahrens formuliert haben, sondern vielmehr unter den besonderen Umständen des
         Ausgangsverfahrens aus den weiteren Bedingungen folgt, die im Bautarifvertrag festgelegt sind, den Laval nach den Forderungen
         der Beklagten im Rahmen der von diesen durchgeführten kollektiven Maßnahmen akzeptieren sollte, und die das Unternehmen für
         überzogen hielt.
      
      258. Schließlich ist grundsätzlich die Betätigung des Rechts auf kollektive Maßnahmen mit dem Ziel, einen Dienstleistenden dazu
         zu zwingen, die Mindestlohnsätze zu akzeptieren, die in der betreffenden Branche des Aufnahmemitgliedstaats angewandt werden,
         eine weniger beschränkende Maßnahme als die, die darin bestünde, automatisch einen vergleichbaren Lohnsatz anzuwenden, den
         die nationalen Rechtsvorschriften, ohne dass es sich dabei um einen Mindestlohnsatz handeln würde, festsetzen würden, weil
         diese Maßnahme dem Dienstleistenden im Rahmen eines Systems der Verhandlungen mit den zuständigen gewerkschaftlichen Organisationen
         ermöglicht, ein Entgelt zu erreichen, bei dem seine eigene Kostenlage berücksichtigt wird, ohne es ihm allerdings zu erlauben,
         jemals Lohn unterhalb des Niveaus zu zahlen, das gemäß der Auffangklausel des Tarifvertrags festgesetzt ist.
      
      259. Gewiss kann ein solches System zu einem unvorhersehbaren Ergebnis führen und sogar unter bestimmten Umständen Gehaltsforderungen
         ermöglichen, die eventuell überzogen sein können.
      
      260. Dies ist jedoch Bestandteil eines Systems kollektivarbeitsrechtlicher Beziehungen, das nicht auf der Intervention des nationalen
         Gesetzgebers, sondern auf Verhandlungen zwischen den Sozialpartnern und somit auf der Vertragsfreiheit beruht und diese privilegiert.
         Angesichts des derzeitigen Stands der Entwicklung des Gemeinschaftsrechts glaube ich nicht, dass dieses über eine der Grundfreiheiten
         des Vertrags die Wahl einer derartigen gesellschaftlichen Organisationsform in Frage stellen kann.
      
      261. Zwar trifft es zu, dass Laval sich in der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Situation gezwungen sah, entweder den fraglichen
         Tarifvertrag zu unterzeichnen oder, wie geschehen, dessen Unterzeichnung zu verweigern und schließlich die Durchführung der
         Arbeiten auf der Baustelle in Vaxholm zu beenden, ohne selbst beispielsweise über eine Aussperrung der Arbeitnehmer agieren
         zu können.
      
      262. Allerdings bin ich der Auffassung, dass die kollektiven Maßnahmen nicht weniger beschränkend wirken würden, wenn man in einer
         Situation wie der in Rede stehenden einräumen würde, dass der Arbeitgeber auf eine derartige Möglichkeit zurückgreifen könnte,
         weil insbesondere die Durchführung der zu vollendenden Arbeiten immer noch unterbrochen bliebe.
      
      263. Es ergibt sich aus der Rechtsprechung zu Art. 49 EG und den Verhältnismäßigkeitserwägungen hinsichtlich der Beschränkungen
         der von ihm verbürgten Freiheit, die aus der Anwendung von Regelungen der Mitgliedstaaten zum Arbeitnehmerschutz resultieren,
         dass es möglich ist, einen in einer solchen Regelung oder in einem in einem Mitgliedstaat für allgemeinverbindlich erklärten
         Tarifvertrag vorgesehenen (Mindest‑)Lohnsatz auf jede Person zu erstrecken, die einer nichtselbständigen Tätigkeit, sei es auch nur vorübergehend, in seinem Hoheitsgebiet nachgeht, wenn es sich erweist, dass der von diesen vermittelte Schutz nicht durch identische oder im Wesentlichen vergleichbare Verpflichtungen gewährleistet wird, denen das Unternehmen bereits im Mitgliedstaat seiner Niederlassung unterliegt(98).
      
      264. Diese Rechtsprechung verlangt also von den Aufnahmemitgliedstaaten und insbesondere von deren Gerichten, dass sie beurteilen,
         ob der Schutz, der den entsandten Arbeitnehmern bereits durch die Rechtsvorschriften und/oder die Tarifverträge des Staates
         vermittelt wird, in dem der Dienstleistende ansässig ist, gleichwertig oder im Wesentlichen vergleichbar ist; dies gilt insbesondere
         im Hinblick auf das ihnen gewährte Entgelt.
      
      265. Nach der Rechtsprechnung ist bei diesem Vergleich vom Bruttogehalt auszugehen(99). 
      
      266. Zum Ausgangsverfahren ist unabhängig von der Frage, ob Laval verpflichtet war, sämtliche im fraglichen Tarifvertrag vorgesehene
         Bedingungen durch Unterzeichnung einer Beitrittsvereinbarung vor Eröffnung von Verhandlungen über das Entgeltniveau zu akzeptieren,
         daran zu erinnern, dass die Beklagten zunächst von Laval verlangt hatten, den lettischen Arbeitnehmern, die vorübergehend
         nach Schweden entsandt worden waren, den in Unternehmen des Baugewerbes in der Region Stockholm gezahlten Durchschnittslohn
         von 145 SEK pro Stunde (was ungefähr 16 Euro pro Stunde entspricht) zu zahlen, eine Forderung, die zur Verhandlung gestellt
         wurde, bei deren Scheitern Laval aber einen Stundenlohn von 109 SEK (was ungefähr 12 Euro pro Stunde entspricht) gemäß dem
         Niveau hätte zugrunde legen können, das zur streitgegenständlichen Zeit die Auffangklausel des fraglichen Tarifvertrags vorsah.
         
      
      267. Zu diesen Sachverhaltsaspekten ist zweierlei zu sagen.
      268. Zum einen ist festzustellen, dass der von den Beklagten des Ausgangsverfahrens geforderte Lohnsatz nicht für jede Person (in
         der fraglichen Branche) im schwedischen Hoheitsgebiet gilt, um bei der Terminologie der in Nr. 263 zitierten Rechtsprechung
         zu bleiben. Jedoch glaube ich nicht, dass dieser Umstand im vorliegenden Fall entscheidend ist, da vor dem vorlegenden Gericht
         offenbar nicht bestritten wurde, dass dieser Lohn gegenüber allen Unternehmen der Branche in der Region, in die die lettischen
         Arbeitnehmer im streitgegenständlichen Zeitraum entsandt wurden, gefordert wurde; diese Unternehmen befanden sich somit in
         der gleichen Situation wie Laval. Außerdem scheint dieser Umstand durch die Tatsache überholt zu sein, dass Laval die im fraglichen
         Tarifvertrag selbst vorgesehene Möglichkeit hatte, sich dieser Lohnforderung zu widersetzen.
      
      269. Zum anderen ergibt sich nämlich aus den Umständen des Ausgangsverfahrens, wie im Übrigen die Beklagten des Ausgangsverfahrens
         in ihren schriftlichen Erklärungen eingeräumt haben, dass Laval, wenn die von den Beklagten eingeleiteten kollektiven Maßnahmen
         dazu geführt hätten, dass sie die Beitrittsvereinbarung zum fraglichen Tarifvertrag unterzeichnet, die Verhandlungen über
         das durchschnittliche Lohnniveau hätte scheitern lassen und den gemäß dem genannten Tarifvertrag festgesetzten Stundenlohn
         von 109 SEK hätte anwenden können.
      
      270. Daraus folgt, dass es, soweit ein solches Entgelt den Bruttolohn darstellt, Sache des vorlegenden Gerichts ist, diesen mit
         dem Entgelt zu vergleichen, das Laval den lettischen Arbeitnehmern gezahlt hat.
      
      271. Hierbei ist auch daran zu erinnern, das Laval, wie aus dem Vorlagebeschluss hervorgeht, den Arbeitnehmern ein monatliches
         Entgelt von ungefähr 13 650 SEK (d. h. ungefähr 1 500 Euro) zuzüglich verschiedener geldwerter Vorteile zahlte.
      
      272. Somit bin ich der Meinung, dass das vorlegende Gericht, wenn es den Vergleich des monatlichen Bruttoentgelts anstellen muss
         und soweit das oben genannte Entgelt tatsächlich den Bruttolohnbeträgen entspricht, prüfen müsste, ob das von Laval gezahlte
         Entgelt dem durch die Auffangklausel des fraglichen Tarifvertrags zum streiterheblichen Zeitpunkt festgelegten entsprach oder
         im Wesentlichen vergleichbar war. Hierbei müsste das vorlegende Gericht auch prüfen, ob die verschiedenen geldwerten Vorteile,
         die Laval gewährte, keine Kostenerstattungen für Aufwendungen im Zusammenhang mit der Entsendung darstellen.
      
      273. Falls das von Laval gezahlte Bruttoentgelt dem durch die Auffangklausel des fraglichen Tarifvertrags festgelegten nicht entsprechen
         oder im Wesentlichen vergleichbar sein sollte, wovon ich überzeugt bin, ohne mir dessen aber gewiss zu sein, könnte man meiner
         Meinung nach folgern, dass die kollektiven Maßnahmen, soweit sie darauf abzielten, den vom fraglichen Tarifvertrag vorgesehenen
         Lohnsatz durchzusetzen, im Hinblick auf die Ziele des Schutzes der Arbeitnehmer und des Kampfes gegen Lohndumping nicht unverhältnismäßig
         waren.
      
      274. Vorsorglich möchte ich hinzufügen, dass entgegen dem Vorbringen etlicher Beteiligter vor dem Gerichtshof, wie etwa Laval,
         eine derartige Beurteilung keinen Eingriff in die negative Vereinigungsfreiheit des Dienstleistenden oder der von ihm entsandten
         Arbeitnehmer darstellt, nämlich in das Recht, keiner Gewerkschaft beizutreten oder aus einer solchen auszutreten(100), dessen Beachtung der Gerichtshof meiner Meinung nach sicherzustellen hat. 
      
      275. Hierbei ist zu betonen, dass der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte im genannten Urteil Gustafsson/Schweden die Auffassung
         vertreten hat, dass das Königreich Schweden nicht gegen seine Pflicht zur Gewährleistung der Rechte des Beschwerdeführers
         nach Art. 11 EMRK in einem Fall verstoßen hat, in dem sich ein schwedischer Arbeitgeber des Gaststättengewerbes infolge kollektiver
         Maßnahmen in Form einer Blockade und einer Solidaritätsmaßnahme auf Initiative von gewerkschaftlichen Organisationen mit dem
         Ziel, den Arbeitgeber zu veranlassen, einen Tarifvertrag zu unterzeichnen, schließlich gezwungen gesehen hatte, seine Tätigkeit
         in dieser Branche einzustellen. Der Straßburger Gerichtshof hat bei seiner Würdigung nämlich hauptsächlich hervorgehoben,
         dass der Beschwerdeführer trotz des auf ihn ausgeübten Drucks nicht verpflichtet gewesen war, den Arbeitgeberorganisationen,
         die diesen Vertrag unterzeichnet hatten, beizutreten, sondern sich dafür hätte entscheiden können, eine Beitrittsvereinbarung
         zum fraglichen Tarifvertrag zu unterzeichnen, die es ihm ermöglicht hätte, der besonderen Art seiner Tätigkeiten angepasste
         Klauseln aufzunehmen, und die allem Anschein nach in wirtschaftlicher Hinsicht keine Nachteile gehabt hätte, die ihn zum Eintritt
         in den Arbeitgeberverband gezwungen hätten(101).
      
      276. Dies ist meiner Ansicht nach auch die Situation von Laval, denn diese hat niemals behauptet, dass die Unterzeichnung der Vereinbarung
         über den Beitritt zum fraglichen Tarifvertrag derartige wirtschaftliche Nachteile mit sich gebracht hätte, dass sie sich veranlasst
         gesehen hätte, dem schwedischen Arbeitgeberverband des Baugewerbes (Sveriges Byggindustrier) beizutreten. 
      
      277. Außerdem lässt sich auch nicht vertreten, dass gegen die negative Vereinigungsfreiheit der lettischen Arbeitnehmer verstoßen
         worden wäre, da nach den Grundsätzen kollektivarbeitsrechtlicher Beziehungen in Schweden der Unternehmer, der eine Beitrittsvereinbarung
         unterzeichnet, alle bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer in den Genuss der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen des fraglichen
         Tarifvertrags kommen lassen muss, ohne Rücksicht darauf, ob sie Mitglieder der beteiligten gewerkschaftlichen Organisationen
         sind.
      
      278. Ungeachtet dieser Klarstellung ist es dennoch durchaus möglich, dass der in den Nrn. 272 und 273 erwähnte Vergleich der Bruttoentgelte
         im Ausgangsverfahren letztlich doch nicht erforderlich ist, wenn man den besonderen Umstand des in Rede stehenden Sachverhalts
         berücksichtigt(102), dass Laval sämtliche Bedingungen des fraglichen Tarifvertrags akzeptieren musste, bevor das Unternehmen überhaupt den gemäß
         der Auffangklausel dieses Tarifvertrags festgelegten Lohnsatz zugrunde legen konnte.
      
      ii)    Zur Verhältnismäßigkeit der kollektiven Maßnahmen, soweit sie darauf abzielen, sämtliche im fraglichen Tarifvertrag vorgesehene
         Bedingungen durchzusetzen
      
      279. Zweitens hat nämlich die Weigerung von Laval, sich allen Bedingungen des fraglichen Tarifvertrags, die das Unternehmen für
         überzogen hielt, zu unterwerfen, die Beklagten des Ausgangsverfahrens dazu veranlasst (und ihnen erlaubt), die in Rede stehenden
         kollektiven Maßnahmen einzuleiten. Genauer gesagt: Hätte Laval die Vereinbarung über den Beitritt zum fraglichen Tarifvertrag
         unterzeichnet, hätte dieser Beitritt dem Unternehmen nach dem MBL den Schutz durch die Friedenspflicht eingebracht, was ihm
         sodann hätte ermöglichen können, Verhandlungen über das Lohnniveau gemäß den im Tarifvertrag vorgesehenen Bestimmungen aufzunehmen.
      
      280. Mir scheint es über das, was zur Gewährleistung des Schutzes der Arbeitnehmer und zur Verhütung des Sozialdumpings erforderlich
         ist, hinauszugehen, wenn schon die Möglichkeit, ein bestimmtes Lohnniveau zugrunde zu legen, von der vorherigen Zeichnung
         aller in einem Tarifvertrag vorgesehenen Bedingungen abhängig gemacht wird, die de facto auf die in Schweden ansässigen Unternehmen der gleichen Branche in einer vergleichbaren Situation anwendbar sind. 
      
      281. Diese Beurteilung gilt umso mehr für die Situation, in der wie im Ausgangsverfahren das Unternehmen, das Arbeitnehmer vorübergehend
         in den Aufnahmemitgliedstaat entsendet, durch einen in einem anderen Mitgliedstaat rechtmäßig geschlossenen Tarifvertrag gebunden
         ist. Denn in einer derartigen Situation liefe es meines Erachtens dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zuwider, wenn man
         den Dienstleistenden eines anderen Mitgliedstaats, sei es auch infolge nach innerstaatlichem Recht eingeleiteter kollektiver
         Maßnahmen, Bedingungen unterwerfen wollte, die nicht auf die Erreichung von Zielen gerichtet sind, derentwegen die Einleitung
         kollektiver Maßnahmen gerechtfertigt ist, oder Bedingungen, die ein Duplikat derjenigen sind, denen der Dienstleister u. a.
         kraft des im Mitgliedstaat seines Sitzes geschlossenen Tarifvertrags in diesem Staat unterliegt.
      
      282. Dieser Ansatz steht meiner Ansicht nach mit der Rechtsprechung in Einklang, die zum einen verlangt, dass die in den Rechtsvorschriften
         des Aufnahmemitgliedstaats vorgesehenen Bedingungen für die Ausübung der Dienstleistung im Zusammenhang mit einer vorübergehenden
         Entsendung von Arbeitnehmern für die betroffenen Arbeitnehmer einen tatsächlichen Vorteil beinhalten, der deutlich zu ihrem
         sozialen Schutz beiträgt(103), und zum anderen, wie bereits ausgeführt, dass der Schutz, den derartige Bedingungen bieten, nicht bereits durch identische
         oder im Wesentlichen vergleichbare Verpflichtungen garantiert wird, die den Dienstleistenden bereits in seinem Ansässigkeitsmitgliedstaat
         treffen.
      
      283. Nichts spricht dagegen, diese Rechtsprechung auf eine Situation wie die im Ausgangsverfahren bestehende auszuweiten. Denn
         die Grenzen, die nach dieser Rechtsprechung für die im Gebiet eines Mitgliedstaats nach innerstaatlichem Recht eingeleiteten
         kollektiven Maßnahmen gelten würden, würden keinen unverhältnismäßigen, nicht tragbaren Eingriff bedeuten, der das geschützte
         Recht in seinem Wesensgehalt antastet(104).
      
      284. Das vorlegende Gericht müsste bei der Beurteilung der Frage, ob die von den Beklagten des Ausgangsverfahrens eingeleiteten
         kollektiven Maßnahmen verhältnismäßig sind, bei der Prüfung der Klauseln des fraglichen Tarifvertrags, zu deren Annahme Laval
         durch diese Maßnahmen noch vor Aufnahme von Verhandlungen über das anwendbare Lohnniveau oder Anwendung des nach der Auffangklausel
         des Tarifvertrags geltenden Lohnsatzes veranlasst werden sollte,
      
      –       zum einen in Bezug auf die etwaigen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen nach dem fraglichen Tarifvertrag –die, wie bei
         der Erörterung der Richtlinie 96/71 aufgezeigt, sich auf andere Aspekte als die in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 der genannten
         Richtlinie beziehen – feststellen, ob es, soweit diese Bedingungen in Schweden unter Vorschriften im Bereich der öffentlichen
         Ordnung im Sinne von Art. 3 Abs. 10 der genannten Richtlinie fallen, nicht über das zur Erreichung der mit den fraglichen
         kollektiven Maßnahmen verfolgten Ziele Erforderliche hinausgeht, wenn diese Bedingungen Laval aufgebürdet werden,
      
      –       zum anderen in Bezug auf die übrigen im fraglichen Tarifvertrag vorgesehenen Bedingungen prüfen, ob diese einen tatsächlichen
         Vorteil beinhalten, der deutlich zum sozialen Schutz der entsandten Arbeitnehmer beiträgt und kein Duplikat eines eventuell
         identischen oder im Wesentlichen vergleichbaren Schutzes ist, der ihnen durch die Rechtsvorschriften und/oder den Tarifvertrag
         eröffnet wird, die für Laval im Mitgliedstaat ihres Sitzes gelten.
      
      285. Hier halte ich es für angebracht, einige Anmerkungen zu bestimmten vom fraglichen Tarifvertrag vorgesehenen Bedingungen zu
         machen, über die die Parteien vor dem Gerichtshof lange gestritten haben, nämlich die Versicherungsbeiträge, die der Arbeitgeber
         zu erbringen hat, die „Tillägsörena“ genannten Abgaben, die der Arbeitgeber an verschiedene schwedische Einrichtungen abführt,
         sowie eine vom Arbeitgeber an Byggnadsarbetareförbundet abgeführte Gebühr, die zumindest dem Anschein nach die Tätigkeit der
         örtlichen Abteilungen dieser Gewerkschaft auf dem Gebiet der Lohnkontrolle vergüten soll.
      
      286. Was zunächst die erstgenannten Beiträge betrifft, so ergibt sich aus den Erklärungen der Parteien des Ausgangsverfahrens sowie
         aus ihren Antworten auf die schriftlichen Fragen des Gerichts, dass diesen Beiträgen fünf Versicherungen entsprechen; sie
         machten zu dem im Ausgangsverfahren entscheidungserheblichen Zeitpunkt 5,9 % der Lohnsumme aus. Genauer gesagt handelte es
         sich um eine „AGS“ genannte Gruppenversicherung, die Leistungen im Krankheitsfall garantierte, eine „SAF‑LO“ genannte Zusatzrentenversicherung,
         in deren Genuss ein Arbeitnehmer ab dem 55. Lebensjahr kommen konnte, eine „AGB“ genannte Versicherung mit Leistungen im Fall
         von Arbeitslosigkeit, eine „TGL“ genannte Gruppenlebensversicherung, die den Hinterbliebenen im Fall des Todes des Arbeitnehmers
         eine finanzielle Hilfe gewährt, und eine „TFA“ genannte Unfallversicherung. Die Versicherungsprämien für AGS und SAF‑LO machten
         1,2 % bzw. 4,2 %, zusammen also 5,4 % der Lohnsumme aus. Insgesamt entfällt auf die Prämien für die drei weiteren Versicherungen
         ein Anteil von 0,5 % der Lohnsumme.
      
      287. Es ist darauf hinzuweisen, dass Laval sowohl vor dem vorlegenden Gericht als auch vor dem Gerichtshof eine Verpflichtung zum
         Abschluss der beiden erstgenannten Versicherungen strikt abgelehnt hat. Hinsichtlich der Ersten leitet sich Lavals Widerstand
         daraus ab, dass ein Arbeitnehmer erst dann in den Genuss von Leistungen der AGS komme, wenn er ein Einkommen erziele, das
         ihm Zugang zur Krankenversicherung im Sinne des schwedischen Sozialversicherungsgesetzes (Lagen [1962: 381] om allmän försäkring)
         verleihe, während sich aus dem Gemeinschaftsrecht ergebe, dass der vorübergehend in das Gebiet eines Mitgliedstaats entsandte
         Arbeitnehmer weiterhin im Mitgliedstaat seines Wohnsitzes sozialversichert sei. Hinsichtlich der zweiten Versicherung bezweifelt
         Laval, dass sie für die entsandten Arbeitnehmer interessant sein könnte, weil die Leistungen, auf die eine derartige Versicherung
         Anspruch gebe, zum einen voraussetzten, dass der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet habe und somit im Allgemeinen der
         Leistungszeitpunkt in weiter Ferne liege; zum anderen implizierten diese Leistungen eine aktive Verwaltung des Kapitals, was
         zu zahlreichen praktischen und finanziellen Problemen insbesondere bei der kumulierten Verwaltung von Fonds in mehreren Mitgliedstaaten
         führe. Außerdem unterstreicht Laval, dass die zusätzlichen betrieblichen Altersversorgungssysteme von den in Art. 3 Abs. 1
         Unterabs. 1 Buchst. c der Richtlinie 96/71 aufgeführten Mindestlohnsätzen ausdrücklich ausgenommen seien.
      
      288. Ich bin für diese Argumente jedenfalls hinsichtlich der AGS‑Versicherung nicht unempfänglich, sofern die Auslegung des schwedischen
         Sozialversicherungsgesetzes, die Laval vertritt, zutreffend ist; dieser Auslegung sind die Beklagten des Ausgangsverfahrens
         nicht entgegengetreten, doch ist es Sache des vorlegenden Gerichts, das zu prüfen. 
      
      289. Die Verordnung Nr. 1408/71 legt nämlich, woran im 21. Erwägungsgrund der Richtlinie 96/71 erinnert wird, fest, welche Bestimmungen
         im Bereich der Sozialversicherungsleistungen und ‑beiträge auf Arbeitnehmer anzuwenden sind, die in der Gemeinschaft zu- und
         abwandern; Art. 14 Abs. 1 Buchst. a der genannten Verordnung sieht gemäß dem Grundsatz der Einheitlichkeit der Rechtsordnung,
         der dieser Verordnung zugrunde liegt, vor, das ein Arbeitnehmer eines Mitgliedstaats, der von seinem Unternehmen vorübergehend
         in das Gebiet eines anderen Mitgliedstaats für eine voraussichtliche Dauer von nicht mehr als 12 Monaten entsandt wird, weiterhin
         den sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften des erstgenannten Mitgliedstaats unterliegt(105). 
      
      290. Daher bin ich vorbehaltlich der Auslegung des schwedischen Sozialversicherungsgesetzes der Auffassung, dass die Beklagten
         des Ausgangsverfahrens von Laval im Rahmen ihrer kollektiven Maßnahmen nicht verlangen konnten, die im fraglichen Tarifvertrag
         genannte AGS‑Versicherung abzuschließen.
      
      291. Das von den Beklagten des Ausgangsverfahrens in ihrer Antwort auf die schriftlichen Fragen des Gerichtshofs vorgebrachte Argument,
         Laval hätte beantragen können, von der Zahlung der AGS‑Versicherungsprämien befreit zu werden, scheint mir diese Beurteilung
         nicht zu entkräften. Denn eine derartige Möglichkeit schien nicht nur zum streitgegenständlichen Zeitpunkt ausgeschlossen,
         sondern basiert jedenfalls auch auf einem Art. 14 Abs. 1 Buchst. a der Verordnung Nr. 1408/71 zuwiderlaufenden Grundsatz –
         wonach das Sozialversicherungsrecht des Mitgliedstaats, in dem die Arbeitnehmer normalerweise abhängig beschäftigt sind, für
         solche Arbeitnehmer zur Anwendung berufen ist, die für eine Dauer von maximal 12 Monaten in einen anderen Mitgliedstaat entsandt
         werden.
      
      292. In Bezug auf die drei weiteren Versicherungsprämien möchte ich lediglich darauf hinweisen, dass es mir zumindest seltsam vorkommt,
         dass die genannten ABG‑Prämien zur Absicherung gegen das Risiko der Arbeitslosigkeit erhoben werden, während definitionsgemäß
         entsandte Arbeitnehmer nicht in den Arbeitsmarkt des Aufnahmemitgliedstaats integriert werden sollen.
      
      293. Dennoch ist es Sache des vorlegenden Gerichts, im Hinblick auf die Gesamtheit der im Ausgangsverfahren einschlägigen Umstände
         zu prüfen, ob die Versicherungen, zu denen Laval zahlen sollte, die oben in Nr. 284 aufgeführten Kriterien erfüllen. 
      
      294. Zu den „Tillägsörena“ genannten Abgaben möchte ich bemerken, dass sich diese nach den unbestrittenen Erklärungen der Beklagten
         des Ausgangsverfahrens in ihrer Antwort auf die schriftlichen Fragen des Gerichtshofs auf 0,8 % der Lohnsumme des Arbeitgebers
         belaufen. Diese Leistungen wurden einer schwedischen Versicherungsgesellschaft für verschiedene Begünstigte nach dem folgenden
         Verteilungsschlüssel zugeführt: Etwa 0,4 % flossen an eine schwedische Versicherungsgesellschaft mit einer Lebens- und Vorsorgeversicherung
         für Hinterbliebene der Arbeitnehmer sowie an eine Versicherung für Unfälle außerhalb der Arbeitszeit; ungefähr 0,3 % flossen
         an einen Forschungsfinanzierungsfonds der schwedischen Bauunternehmen (Svenska Byggbranches Utvecklingsfond [SBUF]) zur Förderung
         der Forschung und Entwicklung in der Baubranche und neuer Verfahren in diesem Bereich; etwa 0,03 % flossen an eine schwedische
         Gesellschaft, deren Unternehmensgegenstand es ist, Arbeitsstellen behindertengerecht zu machen und Behinderte umzuschulen;
         etwa 0,04 % flossen als Zuschuss in die berufliche Weiterbildung und die Förderung von deren Entwicklung in der Baubranche;
         0,02 % schließlich deckten die Verwaltungskosten der oben genannten, mit der Zahlung der vier oben aufgeführten Beträge an
         ihre jeweiligen Adressaten betrauten schwedischen Versicherungsgesellschaft. 
      
      295. Mir scheinen einige der Leistungen, die die Beklagten des Ausgangsverfahrens im Rahmen der von ihnen betriebenen kollektiven
         Maßnahmen gefordert hatten, insbesondere diejenigen zur Subventionierung des SBUF und der beruflichen Weiterbildung in der
         Baubranche, entweder keinen Zusammenhang mit dem Arbeitnehmerschutz aufzuweisen oder keinen tatsächlichen Vorteil zu bieten,
         der deutlich zum sozialen Schutz der entsandten Arbeitnehmer beitragen würde. 
      
      296. Was drittens die an die örtlichen Abteilungen von Byggnadsarbetareförbundet abgeführten Zahlungen angeht, so ist darauf hinzuweisen,
         dass, wie aus den Erklärungen der Beklagten des Ausgangsverfahrens in ihrer Antwort auf die schriftlichen Fragen des Gerichtshofs
         hervorgeht, diese Zahlungen, die für jeden Kontrollzeitraum 1,5 % der Lohnsumme der Arbeitnehmer der Baubranche entsprachen,
         mehrere Ziele verfolgten, deren Erstes darin bestand, zu überprüfen, ob der Arbeitgeber die zwischen den Sozialpartnern vereinbarte
         Vergütung zahlt, wobei das Augenmerk insbesondere auf den besonderen Merkmalen der Baubranche liegt, in der die Arbeitnehmer
         sehr mobil sind und unterschiedliche Entgeltformen existieren. Die Entgeltkontrolle erfolgt alle vier bis acht Wochen auf
         der Grundlage von Namenslisten, die die Arbeitgeber den örtlichen Abteilungen von Byggnadsförbundet übermitteln. Nach den
         Angaben der Beklagten des Ausgangsverfahrens soll diese periodische Kontrolle es ermöglicht haben, das Entgeltniveau mehrerer
         Hundert Arbeitnehmer nach vereinbarten, von den Arbeitgebern aber nicht gezahlten jährlichen Lohnerhöhungen anzuheben; unter
         diesen Arbeitnehmern hätten sich auch gewerkschaftlich nicht organisierte Arbeitnehmer befunden. Neben konkreten Überprüfungen
         der Zahlung der Gehälter erlaube eine derartige Kontrolle es auch, Statistiken über die Löhne aufzustellen, die als Grundlage
         bei den Tarifverhandlungen mit den Arbeitgeberorganisationen dienten. Die Beklagten des Ausgangsverfahrens haben außerdem
         betont, dass die Kontrolltätigkeit zwischen 2001 und 2005 ein deutliches Defizit ergeben habe und dass mit den von den Arbeitgebern
         gezahlten Beträgen eine tatsächlich geleistete Arbeit vergütet werde, die den Arbeitnehmern unabhängig von deren Mitgliedschaft
         in einer gewerkschaftlichen Organisation zugute komme.
      
      297. Allgemein halte ich eine Kontrolle, wie sie der fragliche Tarifvertrag vorsieht, für eine Bedingung, die wesensimmanent mit
         der Anwendung der nach dem Tarifvertrag festgesetzten Lohnsätze verbunden ist. Wenn man daher den Grundsatz anerkennt, dass
         es Art. 49 EG nicht zuwiderläuft, dass gewerkschaftliche Organisationen über kollektive Maßnahmen einem ausländischen Dienstleistenden
         Lohnsätze aufzwingen können, die nach einem de facto auf die nationalen Unternehmen der gleichen Branche in einer ähnlichen Situation anwendbaren Tarifvertrag festgesetzt worden
         sind, müsste das Gemeinschaftsrecht diesen Organisationen die Möglichkeit gewährleisten, mit angemessenen Mitteln für die
         Einhaltung dieser Regeln zu sorgen.
      
      298. Offen bleibt sodann die Frage, ob es in einer Situation wie der des Ausgangsverfahrens über das, was zur Erreichung des Ziels,
         den entsandten Arbeitnehmern die Zahlung des nach dem fraglichen Tarifvertrag festgesetzten Entgelts zu gewährleisten, Erforderliche
         hinausgeht, wenn Laval zur Zahlung der von der örtlichen Abteilung von Byggnadsarbetareförbundet vereinnahmten Kontrollbeiträge
         herangezogen wird.
      
      299. Eine derartige Beurteilung ist recht hypothetisch und unter Berücksichtigung meiner obigen Erläuterungen nicht im strengen
         Sinne für das Ergebnis des Ausgangsrechtsstreits erforderlich; dennoch lassen sich einige allgemeine Erwägungen anstellen.
         
      
      300. Meiner Ansicht nach lässt sich ein solcher Beitrag nur für tatsächlich durchgeführte Kontrollen erheben. Das bedeutet in Anbetracht
         der zeitlichen Begrenztheit des Entsendezeitraums und unter Berücksichtigung des Ziels, das mit der Kontrolltätigkeit verfolgt
         wird, dass die Kontrollen während des genannten Zeitraums durchgeführt werden können und es somit ermöglichen, dass ihre Ergebnisse
         deutlich zum Schutz der entsandten Arbeitnehmer beitragen. 
      
      301. Ein derartiger Beitrag muss somit die tatsächlichen durch die Entgeltkontrolltätigkeit ausgelösten Kosten widerspiegeln und
         darf nicht dazu dienen, Gewerkschaftsaktivitäten zu finanzieren, die diesem Ziel fremd sind. Denn sonst bestünde insbesondere
         dann, wenn die Beiträge vom Lohn der entsandten Arbeitnehmer gemäß den tarifvertraglichen Bestimmungen abgeführt würden, eine
         Gefahr, dass entweder in die negative Vereinigungsfreiheit dieser Arbeitnehmer oder zumindest in die freie Verfügbarkeit ihres
         Lohns eingegriffen würde; hierin läge ein Entzug ihres Eigentums im Sinne von Art. 1 des Zusatzprotokolls der EMRK.
      
      302. In diesem Zusammenhang lege ich Wert auf den Hinweis, dass ein solcher Eingriff unlängst vom Europäischen Gerichtshof für
         Menschenrechte im Urteil Evaldsson u.a./Schweden in Bezug auf von einem schwedischen Arbeitgeber abgeführte Lohnbestandteile
         von Arbeitnehmern, die nicht Mitglieder der Gewerkschaft Byggnadsarbetareförbundet sind, bejaht wurde, wobei diese Einbehalte
         dazu dienen sollten, die Kontrolle der gemäß dem fraglichen Tarifvertrag vereinbarten Entgelte zu finanzieren, der Zusammenhang
         sich aber so darstellte, dass es infolge des Fehlens hinreichender Transparenz auf der Ebene der Konten der örtlichen Gewerkschaftsabteilung
         zum streitgegenständlichen Zeitpunkt ausgeschlossen war, die Arbeitnehmer über die Zweckbestimmung der zu Lasten ihrer Löhne
         vorgenommenen Einbehalte zu informieren, und diesen somit die Möglichkeit genommen wurde, nachzuprüfen, ob sie nicht Gewerkschaftsaktivitäten
         finanzierten, die mit der Entgeltkontrolle nichts zu tun hatten und ihren Überzeugungen zuwiderlaufen(106). 
      
      303. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hat somit die Auffassung vertreten, dass der Eingriff in die ungestörte Verfügung
         über das Vermögen der genannten Arbeitnehmer unverhältnismäßig sei zu dem als im Allgemeininteresse stehend anerkannten Ziel
         des Schutzes der Arbeitnehmer der Baubranche im weiten Sinne, das mit der Entgeltkontrolle verfolgt werde, die durch die fragliche
         gewerkschaftliche Organisation durchgeführt werde; diesem Eingriff hätte das Königreich Schweden zum Schutz der Rechte der
         betreffenden Arbeitnehmer gemäß Art. 1 des Zusatzprotokolls der EMRK entgegentreten müssen(107).
      
      304. In der vorliegenden Rechtssache müsste das vorlegende Gericht meiner Meinung nach diese Rechtsprechung auch berücksichtigen,
         sofern es der Auffassung ist, dass das Ergebnis des Ausgangsrechtsstreits auch davon abhängt, ob es verhältnismäßig ist, dass
         Laval zur Zahlung eines Beitrags für die Kontrolle der Vergütungen herangezogen werden sollte, eine Verpflichtung, die Laval
         nach dem fraglichen Tarifvertrag auferlegt worden wäre und wozu die Beklagten des Ausgangsverfahrens dieses Unternehmen im
         Rahmen der von ihnen durchgeführten kollektiven Maßnahmen zu zwingen versuchten. 
      
      305. Der Vollständigkeit halber sei schließlich zur Frage der Verhältnismäßigkeit der in der vorliegenden Rechtssache in Rede stehenden
         kollektiven Maßnahmen noch gesagt, dass meines Erachtens das vorlegende Gericht im Rahmen seiner Prüfung – einschließlich
         der Beurteilung der Frage, ob die von Laval gegen die gewerkschaftlichen Organisationen in der vorliegenden Rechtssache erhobene
         Schadensersatzklage begründet ist – nicht zwischen den Beklagten des Ausgangsverfahrens, nämlich einerseits Byggnadsarbetareförbundet
         und der örtlichen Gewerkschaftsabteilung, von denen die Blockade veranlasst wurde, und andererseits SEF, das die Solidaritätsmaßnahme
         durchgeführt hat, zu unterscheiden hat. 
      
      306. Obwohl die letztgenannte Maßnahme diejenige war, die zur Unterbrechung der Arbeiten auf der Baustelle in der Gemeinde Vaxholm
         führte und hauptsächlich dazu beigetragen hat, dass Laval die Entsendung der lettischen Arbeitnehmer zu dieser Baustelle einstellte,
         bleibt nämlich diese Maßnahme rechtlich doch zwingend der Einleitung der Blockade untergeordnet. 
      
      307. Nach alledem bin ich der Auffassung, dass es dann, wenn ein Mitgliedstaat nicht über ein System der Allgemeinverbindlicherklärung
         von Tarifverträgen verfügt, der Richtlinie 96/71 und Art. 49 EG nicht zuwiderläuft, dass gewerkschaftliche Organisationen
         über kollektive Maßnahmen in Form einer Blockade und einer Solidaritätsmaßnahme versuchen, einen Dienstleistenden eines anderen
         Mitgliedstaats zu zwingen, Lohnsätze zu akzeptieren, die nach einem de facto auf die nationalen Unternehmen derselben Branche in einer vergleichbaren Lage anwendbaren Tarifvertrag festgesetzt worden
         sind, der in dem erstgenannten Mitgliedstaat abgeschlossen worden ist, in dessen Gebiet die Arbeitnehmer des anderen Mitgliedstaats
         vorübergehend entsandt werden, wenn das Motiv der kollektiven Maßnahmen in Zielen des Allgemeininteresses wie dem Schutz der
         Arbeitnehmer und dem Kampf gegen Sozialdumping besteht und diese Maßnahmen nicht auf im Hinblick auf die Erreichung dieser
         Ziele unverhältnismäßige Weise durchgeführt werden. Im Rahmen der Prüfung der Verhältnismäßigkeit der kollektiven Maßnahmen
         muss das vorlegende Gericht insbesondere prüfen, ob die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, die der im Ausgangsverfahren
         in Rede stehende Tarifvertrag vorsieht und von denen die gewerkschaftlichen Organisationen die Anwendung der oben genannten
         Lohnsätze abhängig machten, Art. 3 Abs. 10 der Richtlinie 96/71 entsprachen und ob die weiteren Bedingungen, die auch Voraussetzung
         für die Anwendung der genannten Lohnsätze waren, einen tatsächlichen Vorteil darstellten, der deutlich zum sozialen Schutz
         der entsandten Arbeitnehmer beitrug, und die nicht das Duplikat eines eventuell identischen oder im Wesentlichen vergleichbaren
         Schutzes waren, den diesen Arbeitnehmern bereits die Rechtsvorschriften und/oder der Tarifvertrag boten, die für den Dienstleistenden
         im Mitgliedstaat seines Sitzes galten.
      
      VI – Ergebnis
      308. Im Hinblick auf die vorstehenden Erwägungen schlage ich dem Gerichtshof vor, wie folgt auf die Vorlagefragen des Arbetsdomstol
         zu antworten:
      
      Wenn ein Mitgliedstaat nicht über ein System der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen verfügt, läuft es der Richtlinie
         96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der
         Erbringung von Dienstleistungen und Art. 49 EG nicht zuwider, dass gewerkschaftliche Organisationen über kollektive Maßnahmen
         in Form einer Blockade und einer Solidaritätsmaßnahme versuchen, einen Dienstleistenden eines anderen Mitgliedstaats zu zwingen,
         Lohnsätze zu akzeptieren, die nach einem de facto auf die nationalen Unternehmen derselben Branche in einer vergleichbaren Lage anwendbaren Tarifvertrag festgesetzt worden
         sind, der in dem erstgenannten Mitgliedstaat abgeschlossen worden ist, in dessen Gebiet die Arbeitnehmer des anderen Mitgliedstaats
         vorübergehend entsandt werden, wenn das Motiv der kollektiven Maßnahmen in Zielen des Allgemeininteresses wie dem Schutz der
         Arbeitnehmer und dem Kampf gegen Sozialdumping besteht und diese Maßnahmen nicht auf im Hinblick auf die Erreichung dieser
         Ziele unverhältnismäßige Weise durchgeführt werden. 
      
      Im Rahmen der Prüfung der Verhältnismäßigkeit der kollektiven Maßnahmen muss das vorlegende Gericht insbesondere prüfen, ob
         die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, die der im Ausgangsverfahren in Rede stehende Tarifvertrag vorsieht und von denen
         die gewerkschaftlichen Organisationen die Anwendung der oben genannten Lohnsätze abhängig machten, Art. 3 Abs. 10 der Richtlinie
         96/71 entsprachen und ob die weiteren Bedingungen, die auch Voraussetzung für die Anwendung der genannten Lohnsätze waren,
         einen tatsächlichen Vorteil darstellten, der deutlich zum sozialen Schutz der entsandten Arbeitnehmer beitrug, und die nicht
         das Duplikat eines eventuell identischen oder im Wesentlichen vergleichbaren Schutzes waren, den diesen Arbeitnehmern bereits
         die Rechtsvorschriften und/oder der Tarifvertrag boten, die für den Dienstleistenden im Mitgliedstaat seines Sitzes galten.
         
      
      1 –	Originalsprache: Französisch.
      
      2 –	ABl. 1997, L 18, S. 1.
      
      3 –	ABl. L 266, S. 1.
      
      4 –	ABl. L 149, S. 2.
      
      5 –	§ 23 MBL definiert einen Tarifvertrag als schriftliche Vereinbarung zwischen einer Arbeitgeberorganisation oder einem Arbeitgeber
         und einer Organisation der Arbeitnehmer, die sich auf die Arbeitsbedingungen bezieht oder das Verhältnis zwischen Arbeitgebern
         und Arbeitnehmern betrifft. 
      
      6 –	AD 1989:120. In dem Rechtsstreit ging es um die Arbeitsbedingungen der Besatzung eines unter ausländischer Flagge und unter
         dem Namen Britannia fahrenden Containerschiffes. 
      
      7 –	Seinen eigenen Angaben zufolge hat Byggnadsarbetareförbundet 128 000 Mitglieder, von denen 95 000 im arbeitsfähigen Alter
         sind. Byggnadsarbetareförbundet vertritt mehr als 87 % der Arbeitnehmer des Baugewerbes in Schweden. Die Gewerkschaft besteht
         aus 31 örtlichen Abteilungen. Sie ist Mitglied des nationalen Gewerkschaftsverbands (Landsorganisationen i Sverige, im Folgenden:
         LO), in dem etwa 1 860 000 Arbeitnehmer organisiert sind.
      
      8 –	Das sind – auf der Grundlage des durchschnittlichen Wechselkurses zwischen dem Euro und der schwedischen Krone, nach dem
         2004 9,10 SEK einem Euro entsprachen – etwa 16 Euro pro Stunde.
      
      9 –	Der fragliche Tarifvertrag ist so gefasst, dass bei Neubauten im Baugewerbe die leistungsbezogene Vergütung die normale
         Form der Entlohnung ist, wobei die betroffenen Arbeitgeber und örtliche Abteilungen allerdings die Möglichkeit haben, sich
         über die Anwendung eines Stundenlohns zu verständigen.
      
      10 –	Dies entspricht etwa 12 Euro pro Stunde. Nach den Ausführungen der Beklagten des Ausgangsverfahrens findet sich die Auffangklausel
         in § 3 Buchst. 10 Nr. 12 des Bautarifvertrags, wobei das Grundgehalt von 109 SEK sich aus dem 2004 anwendbaren Zusatzprotokoll
         zu diesem Tarifvertrag ergeben soll.
      
      11 –		Den Akten zufolge gehören dieser Organisation 26 500 Mitglieder an. Sie ist wie Byggnadsarbetareförbundet Mitglied von
         LO.
      
      12 –	Vgl. u. a. in Bezug auf den freien Dienstleistungsverkehr Urteile vom 28. April 1998, Kohll (C‑158/96, Slg. 1998, I‑1931,
         Randnrn. 17 bis 21), vom 12. Juli 2001, Smits und Peerbooms (C‑157/99, Slg. 2001, I‑5473, Randnrn. 44 bis 46), und vom 23.
         Oktober 2003, Inizan (C‑56/01, Slg. 2003, I‑12403, Randnr. 17). Diese Aussage ähnelt der, die der Gerichtshof auf dem Gebiet
         der direkten Steuern getroffen hat: vgl. insbesondere Urteile vom 14. Februar 1995, Schumacker (C‑279/93, Slg. 1995, I‑225,
         Randnr. 21), und vom 14. November 2006, Kerckhaert und Morres (C‑513/04, Slg. 2006, I‑0000, Randnr. 15 und die dort angeführte
         Rechtsprechung).
      
      13 –	Nach Art. 3 Abs. 1 Buchst. j EG umfasst die Tätigkeit der Gemeinschaft eine „Sozialpolitik …“; Titel XI des Vertrags spricht
         von „Sozialpolitik“.
      
      14 –	Vgl. insoweit auch in Bezug auf Art. 117 EG Urteil vom 17. März 1993, Sloman Neptun (C‑72/91 und C‑73/91, Slg. 1993, I‑887,
         Randnr. 25 und die angeführte Rechtsprechung), in dem klargestellt wird, dass „[dieser Artikel] … nur soziale Ziele [betrifft],
         deren Verwirklichung das Ergebnis des Handelns der Gemeinschaft, der engen Zusammenarbeit zwischen den Mitgliedstaaten und
         des Funktionierens des Gemeinsamen Marktes sein muss“.
      
      15 –	Vgl. in diesem Sinne Urteil vom 12. Juli 2005, Alliance for Natural Health u. a. (C‑154/04 und C‑155/04, Slg. 2005, I‑6451,
         Randnr. 126), in Bezug auf das Eigentumsrecht. Vgl. auch Nr. 133 in den verbundenen Schlussanträgen des Generalanwalts Jacobs
         in den Rechtssachen Albany (Urteil vom 21. September 1999, C‑67/96, Slg. 1999, I‑5751), Brentjens’ (Urteil vom 21. September
         1999, C‑115/97, C‑116/97 und C 117/97, Slg. 1999, I‑6025) und Drijvende Bokken (Urteil vom 21. September 1999, C‑219/97, Slg.
         1999, I‑6121).
      
      16 –	Vgl. z. B. Urteile vom 18. Juni 1991, ERT (C‑260/89, Slg. 1991, I‑2925, Randnr. 41), vom 6. März 2001, Connolly/Kommission
         (C‑274/99 P, Slg. 2001, I‑1611, Randnr. 37), und vom 18. Januar 2007, PKK und KNK/Rat (C‑229/05 P, Slg. 2007, I‑0000, Randnr.
         79 und die angeführte Rechtsprechung).
      
      17 –	Urteile vom 15. Juni 1978, Defrenne (149/77, Slg. 1978, 1365, Randnr. 28), hinsichtlich des grundrechtlichen Status der
         Beseitigung jeder auf dem Geschlecht beruhenden Diskriminierung, vom 2. Februar 1988, Blaizot u. a. (24/86, Slg. 1988, 379,
         Randnr. 17), zu Artikel 10 dieser Charta, wonach die Hochschulausbildung unter den verschiedenen Formen der beruflichen Ausbildung
         erfasst ist, vom 27. Juni 2006, Parlament/Rat (C‑540/03, Slg. 2006, I‑5769, Randnr. 107), in Bezug auf die Feststellung in
         der Richtlinie 2003/86/EG des Rates vom 22. September 2003 betreffend das Recht auf Familienzusammenführung (ABl. L 251, S. 12),
         dass diese Richtlinie die günstigeren Bestimmungen in der Europäischen Sozialcharta unberührt lässt.
      
      18 –	Urteile vom 26. Juni 2001, BECTU (C‑173/99, Slg. 2001, I‑4881, Randnr. 39), vom 9. September 2003, Jaeger (C‑151/02, Slg.
         2003, I‑8389, Randnr. 47), und vom 5. Oktober 2004, Pfeiffer u. a. (C‑397/01 bis C‑403/01, Slg. 2004, I‑8835, Randnr. 91),
         zu den Art. 8 und 19 Abs. 1 dieser Charta, an die im vierten Erwägungsgrund der Richtlinie 93/104/EG des Rates vom 23. November
         1993 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. L 307, S. 18) erinnert wird.
      
      19 –	ABl. C 364, S. 1.
      
      20 –	Urteil Parlament/Rat, Randnr. 38.
      
      21 –	Vgl. Urteil des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte vom 6. Februar 1976, Schmidt und Dahlström/Schweden (Beschwerde
         Nr. 5589/72, Serie A, Nr. 21, § 34).
      
      22 –	Vgl. Urteile des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte vom 30. Juni 1993, Sigurður A. Sigurjónsson/Island (Serie
         A, Nr. 264, § 35), vom 25. April 1996, Gustafsson/Schweden (Rep. 1996-II, S. 637, § 45), und vom 11. Januar 2006, Sørensen
         und Rasmussen/Dänemark (noch nicht veröffentlicht, § 54).
      
      23 –	Urteile Gustafsson/Schweden, § 45, und Sørensen und Rasmussen/Dänemark, § 57.
      
      24 –	Urteile des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte vom 27. Oktober 1975, Nationale belgische Polizeigewerkschaft/Belgien
         (Serie A, Nr. 19, § 39), vom 6. Februar 1976, Schwedischer Lokomotivführer‑Verband/Schweden (Serie A, Nr. 20, § 4), Schmidt
         und Dahlström/Schweden, § 36, Gustafsson/Schweden, § 45, und vom 2. Juli 2002, Wilson, National Union of Journalists u. a./Vereinigtes
         Königreich (Rep. 2002-V, § 42).
      
      25 –	Vgl. Urteil Schmidt und Dahlström/Schweden, § 36.
      
      26 –	Vgl. Urteile Schwedischer Lokomotivführer‑Verband/Schweden, § 39, und Gustafsson/Schweden, § 45.
      
      27 –	Urteile Nationale belgische Polizeigewerkschaft/Belgien, § 39, und Schwedischer Lokomotivführer‑Verband/Schweden, § 39.
      
      28 –	Urteile Nationale belgische Polizeigewerkschaft/Belgien, § 39, Schwedischer Lokomotivführer‑Verband/Schweden, § 40, und
         Wilson, National Union of Journalists u. a./Vereinigtes Königreich, § 42.
      
      29 –	Ebd.
      
      30 –	Art. 38 der Europäischen Sozialcharta.
      
      31 –	Vgl. Art. 9 Abs. 3 des deutschen Grundgesetzes, Art. 49 Abs. 1 der bulgarischen, Anhang D Teil 2 Art. 21 Abs. 2 der zyprischen
         und § 29 der estnischen Verfassung, § 13 des finnischen Grundgesetzes, die Präambel der französischen Verfassung, Art. 40
         Abs. 6 Unterabsatz 1 Ziff. iii der Verfassung von Irland, Art. 39 Abs. 1 der italienischen, Art. 50 der litauischen, Art. 59
         Abs. 1 der polnischen, Art. 55 Abs. 1 der portugiesischen, Art. 40 Abs. 1 der rumänischen, Art. 29 der slowakischen und Art. 76
         der slowenischen Verfassung.
      
      32 –	Vgl. Art. 9 Abs. 3 des deutschen Grundgesetzes, Art. 37 Abs. 2 der spanischen Verfassung, die Präambel der französischen
         Verfassung, Art. 59 Abs. 3 der polnischen, Art. 56 der portugiesischen Veffassung und Kapitel 2 § 17 des schwedischen Grundgesetzes.
      
      33 –	Vgl. Art. 50 der bulgarischen, Anhang D Teil 2 Art. 27 Abs. 1 der zyprischen und § 29 der estnischen Verfassung, die Präambel
         der französischen Verfassung, Art. 23 Abs. 2 der griechischen, Art. 70c Abs. 2 der ungarischen, Art. 40 der italienischen,
         Nr. 108 der lettischen, Art. 51 der litauischen, Art. 59 Abs. 3 der polnischen, Art. 57 Abs. 1 der portugiesischen, Art. 43
         Abs. 1 der rumänischen, Art. 30 Abs. 4 der slowakischen und Art. 77 der slowenischen Verfassung.
      
      34 –	Vgl. in diesem Sinne auch Nr. 159 der verbundenen Schlussanträge des Generalanwalts Jacobs in den Rechtssachen Albany,
         Brentjens’ und Drijvende Bokken.
      
      35 –	Urteile vom 8. Oktober 1974, Gewerkschaftsbund, Massa und Kortner/Rat (175/73, Slg. 1974, 917, Randnr. 14), Allgemeine
         Gewerkschaft/Kommission (18/74, Slg. 1974, 933, Randnr. 10), und vom 10. Januar 1990, Maurissen und Gewerkschaftsbund/Rechnungshof
         (C‑193/87 und C‑194/87, Slg. 1990, I‑95, Randnr. 13).
      
      36 –	Wie dies insbesondere aus Art. 6 Abs. 4 der Europäischen Sozialcharta hervorgeht. Vgl. insofern ebenso Urteil des Europäischen
         Gerichtshofs für Menschenrechte, Schmidt und Dahlström/Schweden, § 36.
      
      37 –	Vgl. u. a. Urteil des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte, Gustafsson/Schweden, § 45. Auch der Gerichtshof legt
         ein derartiges Kriterium zugrunde: vgl. insbesondere Urteil vom 12. Juni 2003, Schmidberger (C‑112/00, Slg. 2003, I‑5659,
         Randnr. 80 und die angeführte Rechtsprechung).
      
      38 –	Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (vgl. u. a. Urteile Gustafsson/Schweden, § 45,
         und Wilson, National Union of Journalists u. a./Royaume-Uni, § 41) kann Art. 11 EMRK bedeuten, dass den Staat die positive
         Verpflichtung trifft, sicherzustellen, dass die Rechte, die er gewährt, auch tatsächlich ausgeübt werden können.
      
      39 –	Vgl. in diesem Sinne Nr. 177 meiner Schlussanträge vom 26. Oktober 2006 in den Rechtssachen Gestoras Pro Amnistía u. a./Rat
         (Urteil vom 27. Februar 2007, C‑354/04 P, Slg. 2007, I‑0000) und Segi u. a./Rat (Urteil vom 27. Februar 2007, C‑355/04 P,
         Slg. 2007, I‑0000).
      
      40 –	Urteil Schmidberger, Randnrn. 76, 77 und 81.
      
      41 –	Vgl. insbesondere Urteile vom 15. Januar 1998, Schöning-Kougebetopoulou (C-15/96, Slg. 1998, I-47, Randnr. 12), vom 24.
         September 1998, Kommission/Frankreich (C‑35/97, Slg. 1998, I‑5325, Randnrn. 36 und 37), und vom 16. September 2004, Merida
         (C‑400/02, Slg. 2004, I‑8471, Randnrn. 19 und 21).
      
      42 –	Vgl. u. a. Urteile vom 31. Mai 1995, Royal Copenhagen (C‑400/93, Slg. 1995, I‑1275, Randnr. 45), und vom 26. Juni 2001,
         Brunnhofer (C‑381/99, Slg. 2001, I‑4961, Randnrn. 28 bis 32).
      
      43 –	Vgl. u. a. Urteile vom 12. April 2005, Keller (C‑145/03, Slg. 2005, I‑2529, Randnr. 33), und vom 11. Juli 2006, Chacón
         Navas (C‑13/05, Slg. 2006, I‑6467, Randnr. 32).
      
      44 –	Vgl. Urteile vom 7. September 1999, Beck und Bergdorf (C‑355/97, Slg. 1999, I‑4977, Randnr. 22); vom 16. Juni 2005, Pupino
         (C‑105/03, Slg. 2005, I‑5285, Randnr. 30), und Chacón Navas, Randnr. 33.
      
      45 –	Akte über die Bedingungen des Beitritts der Tschechischen Republik, der Republik Estland, der Republik Zypern, der Republik
         Lettland, der Republik Litauen, der Republik Ungarn, der Republik Malta, der Republik Polen, der Republik Slowenien und der
         Slowakischen Republik und die Anpassungen der die Europäische Union begründenden Verträge (ABl. 2003, L 236, S. 33).
      
      46 –	Gemäß Art. 1 der Beitrittsakte 2003 versteht man unter „ursprünglichen Verträgen“: a) den Vertrag zur Gründung der Europäischen
         Gemeinschaft und den Vertrag zur Gründung der Europäischen Atomgemeinschaft (Euratom) mit den Ergänzungen oder Änderungen,
         die durch vor diesem Beitritt in Kraft getretene Verträge oder andere Rechtsakte vorgenommen worden sind, und b) den Vertrag
         über die Europäische Union mit den Ergänzungen oder Änderungen, die durch vor diesem Beitritt in Kraft getretene Verträge
         oder andere Rechtsakte vorgenommen worden sind.
      
      47 –	ABl. L 257, S. 2.
      
      48 –	Es ist darauf hinzuweisen, dass die erste Phase der Übergangsbestimmungen für acht der zehn Mitgliedstaaten – mit Ausnahme
         der Republik Malta und der Republik Zypern – galt, die der Europäischen Union zum 1. Mai 2004 beigetreten sind.
      
      49 –	Vgl. zum Stand der Liberalisierung des Arbeitsmarkts in den 15 alten Mitgliedstaaten der Gemeinschaft während und zum Ende
         der ersten Phase der Übergangsbestimmungen die Angaben in der Pressemitteilung der Kommission vom 28. April 2006 mit dem Titel
         „Übergangsbestimmungen für die Freizügigkeit der Arbeitnehmer im Beitrittsvertrag von 2003“ (Memo/06/176), einsehbar unter
         http://www.europa.eu/rapid/pressReleasesAction.do?reference=MEMO/06/176&format=HTML&aged=1&language=FR&guiLanguage=fr.
      
      50 –	Wie in Nr. 1.12 des genannten Anhangs VIII betont wird.
      
      51 –	Urteil vom 27. März 1990, Rush Portuguesa (C‑113/89, Slg. 1990, I‑1417, Randnrn. 13 und 16).
      
      52 –	Tatsächlich sind den Akten zufolge, wie ich bereits oben dargestellt habe, alle von Laval entsandten Arbeitnehmer infolge
         der von den Beklagten des Ausgangsverfahrens eingeleiteten kollektiven Maßnahmen nach Lettland zurückgekehrt.
      
      53 –	Vgl. hierzu Urteil vom 23. November 1999, Arblade u. a. (C‑369/96 und C‑376/96, Slg. 1999, I‑8453, Randnr. 32).
      
      54 –	Vgl. u. a. Urteile vom 4. Mai 1999, Sürül (C‑262/96, Slg. 1999, I‑2685, Randnr. 64), vom 28. Oktober 1999, Vestergaard
         (C‑55/98, Slg. 1999, I‑7641, Randnr. 16), vom 26. Juni 2003, Skandia und Ramstedt (C‑422/01, Slg. 2003, I‑6817, Randnr. 61),
         und vom 16. Februar 2006, Öberg (C‑185/04, Slg. 2006, I‑1453, Randnr. 25).
      
      55 –	Urteile Vestergaard, Randnr. 17, und vom 11. Dezember 2003, AMOK (C‑289/02, Slg. 2003, I‑15059, Randnr. 26); vgl. auch
         Urteil Skandia und Ramstedt, Randnrn. 61 und 62.
      
      56 –	So Laval und die deutsche, die österreichische, die belgische, die estnische, die französische, die isländische, die lettische,
         die litauische (die für die beiden Fragen eine globale Antwort vorschlägt) und die polnische Regierung sowie die spanische
         Regierung und die Regierung Irlands, deren jeweilige Eklärungen sich allerdings auf die erste Vorlagefrage beschränken.
      
      57 –	So (höchst) vorsorglich die Beklagten des Ausgangsverfahrens (die für beide Fragen eine globale Antwort vorschlagen), die
         dänische (die nur die erste Vorlagefrage prüft), die finnische (die für die beiden Fragen keine Antwort vorschlägt), die schwedische
         und die tschechische Regierung sowie die EFTA‑Überwachungsbehörde, die sich allerdings darauf beschränkt hat, auf die erste
         Vorlagefrage zu antworten.
      
      58 –	Urteile vom 26. Februar 1986, Marshall (152/84, Slg. 1986, 723, Randnr. 48), vom 14. Juli 1994, Faccini Dori (C‑91/92,
         Slg. 1994, I‑3325, Randnr. 20), vom 7. Januar 2004, Wells (C‑201/02, Slg. 2004, I‑723, Randnr. 56), Pfeiffer u. a., Randnr.
         108, vom 25. Oktober 2005, Schulte (C‑350/03, Slg. 2005, I‑9215, Randnr. 70). Diese Weigerung gilt jedenfalls für die sogenannten
         „klassischen“ Richtlinien; demgegenüber hat der Gerichtshof ausnahmsweise anerkannt, dass einem Einzelnen, der sich auf eine
         technische Bestimmung eines Mitgliedstaats beruft, die der Kommission im Entwurfstadium nicht gemäß den Verfahren mitgeteilt
         worden ist, die in Art. 8 und 9 der Richtlinie 83/189/EWG des Rates vom 28. März 1983 über ein Informationsverfahren auf dem
         Gebiet der Normen und technischen Vorschriften (ABl. L 109, S. 8) in der durch die Richtlinie 98/34/EG des Europäischen Parlaments
         und des Rates vom 22. Juni 1998 über ein Informationsverfahren auf dem Gebiet der Normen und technischen Vorschriften (ABl.
         L 204, S. 37) geänderten und aufgehobenen Fassung vorgesehen sind, deren Ziel darin besteht, eventuellen zukünftigen Beschränkungen
         des freien Warenverkehrs vorzubeugen, in einem Rechtsstreit mit einem anderen Einzelnen das Versäumnis dieses Mitgliedstaats,
         die genannte technische Bestimmung mitzuteilen, entgegengehalten werden kann: vgl. Urteile vom 30. April 1996, CIA Security
         International (C‑194/94, Slg. 1996, I‑2201, Randnrn. 48, 54 und 55), vom 26. September 2000, Unilever (C‑443/98, Slg. 2000,
         I‑7535, Randnrn. 49 und 50), und vom 6. Juni 2002, Sapod Audic (C‑159/00, Slg. 2002, I‑5031, Randnrn. 49 und 50).
      
      59 –	Anders als die dezentralisierten Gebietskörperschaften der Mitgliedstaaten, für die der Gerichtshof anerkannt hat, dass
         ein Einzelner ihnen unmittelbar eine Richtlinie entgegenhalten kann: vgl. u. a. Urteile vom 22. Juni 1989, Fratelli Costanzo
         (103/88, Slg. 1989, 1839, Randnr. 31), und vom 4. Dezember 1997, Kampelmann u. a. (C‑253/96 bis C‑258/96, Slg. 1997, I‑6907,
         Randnr. 46).
      
      60 –	Somit unterscheidet sich die Lage von der in der Rechtssache, in der das Urteil vom 12. Juli 1990, Foster u. a. (C‑188/89,
         Slg. 1990, I‑3313, Randnrn. 20 und 22), ergangen ist. Vgl. auch Urteile vom 14. September 2000, Collino und Chiappero (C‑343/98,
         Slg. 2000, I‑6659, Randnr. 23), vom 20. März 2003, Kutz-Bauer (C‑187/00, Slg. 2003, I‑2741, Randnr. 69), und vom 10. März
         2005, Nikoloudi (C‑196/02, Slg. 2005, I‑1789, Randnr. 70).
      
      61 –	Vgl. u. a. Urteile Pfeiffer u. a., Randnr. 113, und vom 4. Juli 2006, Adeneler u. a. (C‑212/04, Slg. 2006, I‑6057, Randnr.
         108).
      
      62 –	Vgl. in diesem Sinne Urteile Pfeiffer u. a., Randnrn. 114, 115, 116, 118 und 119, und Adeneler u. a., Randnrn. 108, 109
         und 111 (Hervorhebung nur hier).
      
      63 –	Urteile Pupino, Randnrn. 44 und 47, und Adeneler u. a., Randnr. 110.
      
      64 –	Redundant ist dieser Erwägungsgrund nämlich deshalb, weil das Gemeinschaftsrecht und somit das Primärrecht in den Wesensgehalt
         des Rechts auf Durchführung kollektiver Maßnahmen nicht eingreifen kann. Diese Begrenzung erstreckt sich somit zwingend auf
         das Sekundärrecht.
      
      65 –	Urteile Rush Portuguesa, Randnr. 18, vom 21. Oktober 2004, Kommission/Luxemburg (C‑445/03, Slg. 2004, I‑10191, Randnr.
         29), vom 19. Januar 2006, Kommission/Deutschland (C‑244/04, Slg. 2006, I‑885, Randnrn. 44 und 61), und vom 21. September 2006,
         Kommission/Deutschland (C‑168/04, Slg. 2006, I‑0000, Randnr. 47). Es ist darauf hinzuweisen, dass diese Urteile ebenso wie
         der zwölfte Erwägungsgrund der Richtlinie 96/71 grundsätzlich anerkennen, dass Tarifverträge allgemein auf die Situation der
         Dienstleister erstreckt werden können, wohingegen es in den Urteilsgründen der älteren oder heutigen Urteile lediglich um
         die Erstreckung der Mindestlohnsätze ging, die im Aufnahmemitgliedstaat vorgesehen sind: vgl. u. a. Urteile vom 3. Februar
         1982, Seco (62 und 63/81, Slg. 1982, 223, Randnr. 14), vom 9. August 1994, Vander Elst (C‑43/93, Slg. 1994, I‑3803, Randnr.
         23), Arblade u. a., Randnr. 41, und vom 14. April 2005, Kommission/Deutschland (C‑341/02, Slg. 2005, I‑2733, Randnr. 24).
      
      66 –	Vgl. in diesem Sinne auch Nr. 15 der Schlussanträge des Generalanwalts Léger in der oben genannten Rechtssache Kommission/Österreich
         sowie Nr. 27 der Schlussanträge des Generalanwalts Ruiz-Jarabo Colomer vom 14. Dezember 2006 in der derzeit beim Gerichtshof
         anhängigen Rechtssache Kommission/Deutschland (C‑490/04) .
      
      67 –	Vgl. hierzu Urteil vom 14. April 2005, Kommission/Deutschland, Randnrn. 41und 42.
      
      68 –	Vgl. entsprechend zum freien Warenverkehr: Urteil vom 25. März 2004, Karner (C‑71/02, Slg. 2004, I‑3025, Randnrn. 33 und
         34).
      
      69 –	Urteil vom 12. Oktober 2004, Wolff & Müller (C‑60/03, Slg. 2004, I‑9553, Randnrn. 28 bis 30).
      
      70 –	Vgl. Urteile vom 12. Dezember 1974, Walrave und Koch (36/74, Slg. 1974, 1405, Randnrn. 17, 18, 23 und 24), vom 14. Juli
         1976, Donà (13/76, Slg. 1976, 1333, Randnrn. 17 und 18), vom 11. April 2000, Deliège (C‑51/96 und C‑191/97, Slg. 2000, I‑2549,
         Randnr. 47), vom 13. April 2000, Lehtonen und Castors Braine (C‑176/96, Slg. 2000, I‑2681, Randnr. 35), vom 19. Februar 2002,
         Wouters u. a. (C‑309/99, Slg. 2002, I‑1577, Randnr. 120), und vom 18. Juli 2006, Meca-Medina und Majcen/Kommission (C‑519/04 P,
         Slg. 2006, I‑6991, Randnr. 24).
      
      71 –	Vgl. Urteil Walrave und Koch, Randnr. 19 (Hervorhebung nur hier).
      
      72 –	Ebd.
      
      73 –	Vgl. u. a. Fahlbeck, R., „Labour and Employment Law in Sweden“, Acta Societatis Juridicae Lundensis nº 125, Juristförlaget i Lund, Lund, 1997, S. 27; Rönnmar, M., „Mechanisms for establishing and changing terms and conditions of
         employment in Sweden“, in JILPT Comparative Labour Law Seminar, JILPT Report, Nr. 1, 2004, S. 96; Bruun, N., und Malmberg, J., „Ten Years within the EU – Labour Law in Sweden and Finland
         following EU accession“, in Wahl, N., und Cramér, P., Swedish Studies in European Law, Hart, Oxford, 2006, S. 79 bis 81, und Dølvik, J. E., und Eldring, L., The Nordic Labour Market two years after the EU enlargement, TemaNord 2006:558, Norden, Kopenhagen, 2006, S. 24.
      
      74 –	Mitteilung der Kommission an den Rat, das Europäische Parlament, den Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss und
         den Ausschuss der Regionen – Die Durchführung der Richtlinie 96/71/EG in den Mitgliedstaaten (KOM [2003] 458 endg.).
      
      75 –	Hervorhebung nur hier.
      
      76 –	Vgl. u. a. Urteile Rush Portuguesa, Randnr. 18, und Vander Elst, Randnr. 23.
      
      77 –	Vgl. in diesem Sinne Urteile vom 30. Januar 1985, Kommission/Dänemark (143/83, Slg. 1985, 427, Randnrn. 8 und 9), vom 10.
         Juli 1986, Kommission/Italien (235/84, Slg. 1986, 2291, Randnr. 20), und vom 8. Juli 1999, Fernández de Bobadilla (C‑234/97,
         Slg. 1999, I‑4773, Randnr. 19).
      
      78 –	Urteil Fernández de Bobadilla, Randnr. 19 und die angeführte Rechtsprechung).
      
      79 –	Vgl. so die Beiträge von Röonmar, M., S. 98, und von Malberg, J., The Collective Agreement as an Instrument for Regulation of Wages and Employment Conditions, Scandinavian Studies in Law, Band 43, 2002, Stockholm, S. 208.
      
      80 –	Vgl. hierzu Urteil vom 14. April 2005, Kommission/Deutschland, Randnr. 26, in dem der Gerichtshof festgestellt hat, dass
         der Erlass von Rechtsvorschriften über den Mindestlohnsatz im nationalen Hoheitsgebiet fakultativ ist.  Vgl. außerdem die
         Erklärung Nr. 5 des Rates und der Kommission zum Protokoll des Rates anlässlich des Erlasses der Richtlinie 96/71 (Dokument
         10048/96 add. 1, 20. September 1996).
      
      81 –	Vgl. hierzu u. a. Urteile vom 17. Dezember 1981, Webb (279/80, Slg. 1981, 3305, Randnr. 16), vom 10. Juli 1991, Kommission/Frankreich
         (C‑294/89, Slg. 1991, I‑3591, Randnr. 26), und vom 15. März 2001, Mazzoleni und ISA (C‑165/98, Slg. 2001, I‑2189, Randnr.
         23).
      
      82 –	Vgl. hierzu Urteil Arblade u. a., Randnr. 31. In dieser Rechtssache hat der Gerichtshof den Begriff der Polizei- und Sicherheitsgesetze
         dahin definiert, dass es dabei um nationale Bestimmungen gehe, deren Einhaltung als so entscheidend für die Wahrung der politischen,
         sozialen oder wirtschaftlichen Organisation des betreffenden Mitgliedstaats angesehen wird, dass ihre Beachtung für alle Personen,
         die sich im nationalen Hoheitsgebiet dieses Mitgliedstaats befinden, und für jedes dort lokalisierte Rechtsverhältnis vorgeschrieben
         ist (Randnr. 30).
      
      83 –	Zur Auffangklausel vgl. Nr. 26 der vorliegenden Schlussanträge.
      
      84 –	Vgl. u. a. Urteile Vander Elst, Randnr. 14, Arblade u. a., Randnr. 33, vom 24. Januar 2002, Portugaia Construções (C‑164/99,
         Slg. 2002, I‑787, Randnr. 16), und Wolff & Müller, Randnr. 31.
      
      85 –	Urteile Portugaia Construções, Randnr. 18, und Wolff & Müller, Randnr. 32.
      
      86 –	Vergleiche insoweit den nuancierten Ansatz im Urteil Walrave und Koch, Randnr. 34.
      
      87 –	Randnrn. 60 bis 69.
      
      88 –	Urteil Wouters u. a., Randnr. 122.
      
      89 –	Urteil Mecca‑Medina und Majcen/Kommission, Randnr. 29.
      
      90 –	Vgl. u. a. Urteile vom 25. Juli 1991, Säger (C‑76/90, Slg. 1991, I‑4221, Randnr. 13), vom 25. Oktober 2001, Finalarte u. a.
         (C‑49/98, C‑50/98, C‑52/98 bis C‑54/98 und C‑68/98 bis C‑71/98, Slg. 2001, I‑7831, Randnr. 29), und Portugaia Construções,
         Randnr. 17.
      
      91 –	Vgl. Urteil Portugaia Construções, Randnrn. 21 bis 23 und die angeführte Rechtsprechung).
      
      92 –	Vgl. u. a. Urteile Arblade u. a., Randnrn. 34 und 35, Portugaia Construções, Randnr. 19, Wolff & Müller, Randnr. 34, und
         Kommission/Luxemburg, Randnr. 21.
      
      93 –	Urteil Schmidberger, Randnrn. 66 bis 68.
      
      94 –	Vgl. in diesem Sinne für die Geltendmachung von Rechtfertigungsgründen, die sich auf die öffentliche Ordnung, Sicherheit
         und Gesundheit beziehen, Urteil vom 15. Dezember 1995, Bosman (C‑415/93, Slg. 1995, I‑4921, Randnr. 86).
      
      95 –	Vgl. u. a. in Bezug auf den Schutz der Arbeitnehmer Urteile Arblade u. a., Randnr. 36, Finalarte u. a., Randnr. 33, Portugaia
         Construções, Randnr. 20, und Wolff & Müller, Randnr. 35. Zum Kampf gegen Sozialdumping vgl. Urteil vom 19. Januar 2006, Kommission/Deutschland,
         Randnr. 61.
      
      96 –	Vgl. Art. 3 der Richtlinie 96/71 und Urteil vom 19. Januar 2006, Kommission/Deutschland, Randnr. 61.
      
      97 –	Vgl. meine Erwägungen in den obigen Vorbemerkungen sowie insbesondere Urteil Schmidberger, Randnr. 80 und die angeführte
         Rechtsprechung.
      
      98 –	Urteile vom 28. März 1996, Guiot (C‑272/94, Slg. 1996, I‑1905, Randnrn. 16 und 17), Arblade u. a., Randnr. 51, Kommission/Luxemburg,
         Randnr. 29, und vom 19. Januar 2006, Kommission/Deutschland, Randnr. 44.
      
      99 –	Vgl. Urteil vom 14. April 2005, Kommission/Deutschland, Randnr. 29. Es ist darauf hinzuweisen, dass der Gerichtshof im
         Urteil Mazzoleni und ISA vom vorliegenden Gericht verlangt hat, bei seinem Lohnvergleich die Nettolöhne zu berücksichtigen,
         aber dieser Ansatz erklärt sich meines Erachtens durch die höchst spezifischen Umstände in der Rechtssache, die dem Gerichtshof
         unterbreitet war, weil es sich um ein in einer Grenzregion ansässiges Unternehmen handelte, bei dem etliche Arbeitnehmer zum
         Zweck der Ausführung von Dienstleistungen des Unternehmens zeitweilig und während kurzer Zeiträume sich dazu veranlasst sehen
         konnten, einen Teil ihrer Arbeitsleistung im Grenzgebiet eines anderen Mitgliedstaats als dem Ansässigkeitsstaat des Unternehmens
         zu erbringen.
      
      100 –	Vgl. zu diesem auf Aspekt der Vereinigungsfreiheit die in Nr. 70 der vorliegenden Schlussanträge angeführte Rechtsprechung.
      
      101 –	§ 52.
      
      102 –	Es ergibt sich nämlich aus den Antworten der Beklagten des Ausgangsverfahrens auf die schriftlichen Fragen des Gerichtshofs,
         dass die Praxis, die Anwendung des in einem Tarifvertrag vorgesehenen oder bestimmten Lohnniveaus davon abhängig zu machen,
         dass der Arbeitgeber sämtliche in diesem Tarifvertrag vorgesehenen Bedingungen akzeptiert, kein Charakteristikum des schwedischen
         Modells der kollektivarbeitsrechtlichen Beziehungen ist.
      
      103 –	Vgl. Urteil Wolff & Müller, Randnr. 38.
      
      104 –	Vgl. Urteil Schmidberger, Randnr. 80.
      
      105 –	Vgl. das kürzlich zu Art. 14 der Verordnung Nr. 1408/71 ergangene Urteil vom 26. Januar 2006, Herbosch Kiere (C‑2/05, Slg.
         2006, I‑1079).
      
      106 –	Urteil vom 13. Februar 2007, Slg. 2007, I‑0000, Randnrn. 8, 61 und 62.
      
      107 –	Ebd., Randnrn. 54, 55 und 63.