CELEX: 62009CC0379
Language: pl
Date: 2010-11-11
Title: Opinia rzecznika generalnego Kokott przedstawione w dniu 11 listopada 2010 r.#Maurits Casteels przeciwko British Airways plc.#Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym: Arbeidshof te Brussel - Belgia.#Swobodny przepływ pracowników - Artykuły 45 TFUE i 48 TFUE - Zabezpieczenie społeczne pracowników migrujących - Ochrona uprawnień do dodatkowych świadczeń emerytalnych lub rentowych - Brak działania ze strony Rady - Pracownik zatrudniany przez tego samego pracodawcę kolejno w różnych państwach członkowskich.#Sprawa C-379/09.

OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO
      JULIANE KOKOTT
      przedstawiona w dniu 11 listopada 2010 r.(1)
      
      Sprawa C‑379/09
      Maurits Casteels
      przeciwko
      British Airways plc
      (wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Arbeidshof te Brussel, Belgia)
      Artykuły 45 TFUE i 48 TFUE – Swobodny przepływ pracowników – Zabezpieczenie społeczne pracowników migrujących – Dodatkowe roszczenia emerytalne z pracowniczych programów emerytalno-rentowych – Terminy nieprzepadalności roszczeń emerytalnych – Pracownicy zatrudniani przez tego samego pracodawcę kolejno w zakładach pracy tego pracodawcy znajdujących się w różnych
         państwach członkowskich – Utrata dodatkowych roszczeń emerytalnych w wyniku zmiany miejsca wykonywania pracy z jednego zakładu pracy na inny, znajdujący
         się w innym państwie członkowskim
      I –    Wprowadzenie
      1.        Z uwagi na zmiany demograficzne w Europie i związane z nimi wyzwania dla państwowych systemów ubezpieczeń emerytalno-rentowych,
         dla obywateli Unii wzrasta znaczenie posiadania dodatkowego prywatnego ubezpieczenia emerytalnego.
      
      2.        Istotną rolę odgrywają w związku z powyższym pracownicze programy emerytalno-rentowe. Uzyskanie dodatkowego roszczenia z pracowniczego
         programu emerytalnego zakłada jednak z reguły, że stosunek pracy trwał przez pewien minimalny okres lub też, iż pracownik
         przez pewien minimalny okres opłacał składki do zakładowego programu emerytalnego. Dopiero po ukończeniu takich minimalnych
         okresów jest zapewnione, że ekspektatywa pracownika dotycząca uzyskania świadczenia emerytalnego nie przepada w całości lub
         w części w przypadku odejścia z pracowniczego programu emerytalnego lub też po prostu w przypadku ustania stosunku pracy.
         Dla określenia takich minimalnych okresów używa się powszechnie nazwy „termin nieprzepadalności” [Unverfallbarkeitsfrist].
      
      3.        Takie terminy nieprzepadalności stanowią centralne zagadnienie również w niniejszej sprawie. Belgijski pracownik, M. Casteels,
         był przez wiele lat nieprzerwanie zatrudniony u tego samego pracodawcy, linii lotniczej British Airways. Jednakże wykonywał
         on swoją pracę w różnych zakładach British Airways w kilku państwach członkowskich. To doprowadziło do sytuacji, że przynależał
         on po kolei do różnych pracowniczych systemów emerytalnych. British Airways odmówiła M. Casteelsowi przyznania mu dodatkowego
         świadczenia emerytalnego z tytułu pracowniczego ubezpieczenia emerytalnego za prawie trzyletni okres zatrudnienia w Niemczech,
         ponieważ nie należał on do istniejącego w niemieckich zakładach tej spółki pracowniczego programu emerytalno-rentowego przez
         wymagany minimalny okres, a ponadto z własnej woli zmienił miejsce swojego zatrudnienia na inny zakład British Airways.
      
      4.        Do Trybunału będzie w niniejszym postępowaniu należało wyjaśnienie, czy takie stanowisko jest zgodne z przepisami prawa Unii
         dotyczącymi swobody przepływu pracowników.
      
      II – Ramy prawne
      A –    Prawo Unii
      5.        Unijne ramy prawne niniejszej sprawy wytyczone są przez przepisy o swobodzie przepływu pracowników(2).
      
      6.        Artykuł 45 TFUE (dawny art. 39 WE), cytowany we fragmencie, stanowi co następuje:
      
      „1.      Zapewnia się swobodę przepływu pracowników wewnątrz Unii.
      2.      Swoboda ta obejmuje zniesienie wszelkiej dyskryminacji ze względu na przynależność państwową między pracownikami państw członkowskich
         w zakresie zatrudnienia, wynagrodzenia i innych warunków pracy.
      
      […]”
      7.        W art. 48 ust. 1 TFUE (dawniej art. 42 WE) stanowi się co następuje:
      
      „Parlament Europejski i Rada, stanowiąc zgodnie ze zwykłą procedurą prawodawczą, przyjmują w dziedzinie zabezpieczenia społecznego
         środki niezbędne do ustanowienia swobodnego przepływu pracowników; w tym celu Rada ustanawia system umożliwiający migrującym
         pracownikom najemnym i osobom prowadzącym działalność na własny rachunek oraz uprawnionym osobom od nich zależnym:
      
      a)      zaliczenie wszystkich okresów uwzględnianych w prawie poszczególnych państw, w celu nabycia i zachowania prawa do świadczeń
         oraz naliczenia wysokości świadczeń;
      
      b)      wypłatę świadczeń osobom mającym miejsce zamieszkania na terytoriach państw członkowskich.”
      B –    Prawo krajowe
      8.        W Niemczech krajowe ramy prawne były wytyczone w okresie miarodajnym dla niniejszej sprawy z jednej strony przez Gesetz zur
         Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (ustawę o poprawie pracowniczych programów emerytalnych), zwaną dalej „BetrAVG“(3) oraz z drugiej strony przez układ zbiorowy.
      
      1.      Ustawa o poprawie pracowniczych programów emerytalnych
      9.        W brzmieniu obowiązującym w niniejszej sprawie ratione temporis(4) § 1 ust. 1 zdanie 1 BetrAVG stanowił co następuje:
      
      „Pracownik, któremu przyrzeczono świadczenia z zakresu ubezpieczenia emerytalnego, ubezpieczenia rentowego z tytułu niezdolności
         do pracy lub ubezpieczenia uprawniającego do renty rodzinnej (pracowniczego programu emerytalnego) zachowuje swoją ekspektatywę,
         jeżeli jego stosunek pracy ustanie przed wystąpieniem zdarzenia powodującego powstanie roszczenia o wypłatę świadczenia z tytułu
         ubezpieczenia, jeżeli w tym momencie pracownik ukończył przynajmniej 35 rok życia i
      
      –        przyrzeczenie świadczenia z tytułu ubezpieczenia emerytalno-rentowego obowiązywało w stosunku do niego przynajmniej 10 lat,
      –        bądź, gdy początek zatrudnienia w zakładzie nastąpił 12 lat wcześniej, a przyrzeczenie świadczenia z tytułu ubezpieczenia
         emerytalno-rentowego obowiązywało w stosunku dla niego przynajmniej 3 lata […]”(5)
      
      10.      Paragraf 17 Abs. 3 BetrAVG stanowił w odnośnym okresie co następuje:
      
      „W układach zbiorowych można odstąpić od przepisów §§ 2‑5, 16, 27 oraz 28. Postanowienia wprowadzające odstępstwa obowiązują
         pomiędzy pracodawcami i pracownikami niezwiązanymi układem zbiorowym, jeśli uzgodnią oni stosowanie odpowiednich postanowień
         układu. Poza tym nie można odstępować od przepisów niniejszej ustawy na niekorzyść pracownika.”
      
      2.      Der Versorgungstarifvertrag Nr. 3 
      11.      Podczas świadczenia pracy przez M. Casteelsa na terytorium Niemiec do jego stosunku pracy zastosowanie znajdował „Versorgungstarifvertrag
         Nr. 3 für das Bodenpersonal und die Flugbegleiter der British Airways plc in Deutschland”(6) (układ zbiorowy nr 3 w sprawie zabezpieczenia społecznego dla personelu naziemnego oraz personelu pokładowego British Airways
         plc w Niemczech), zawarty w dniu 13 lipca 1989 r. pomiędzy niemiecką dyrekcją British Airways i Gewerkschaft „Öffentliche
         Dienste, Transport und Verkehr” [Związkiem Zawodowym Usług Publicznych, Transportu i Komunikacji], zwanym dalej „ÖTV”, i obowiązujący
         od dnia 1 stycznia 1988 r. Układ ten regulował szczegóły dodatkowej emerytury zakładowej dla pracowników British Airways w Niemczech.
         Paragraf 7 tego układu zbiorowego stanowił, co następuje:
      
      „1.      Pracownicy, którzy po dniu 31 grudnia 1997 r. rozpoczęli pracę w BA, otrzymują w przypadku ustania stosunku pracy przed ukończeniem
         ustawowego terminu nieprzepadalności zwrot opłaconych przez nich składek bez odsetek.
      
      2.      Dla pracowników, którzy rozpoczęli pracę w BA przed dniem 1 stycznia 1978 r. obowiązują następujące postanowienia:
      a)      Pracownicy, którzy nabyli ostatecznie uprawnienia mogą w przypadku zakończenia pracy w firmie przed osiągnięciem granicy wiekowej
         żądać wypłaty wartości roszczenia o świadczenie z tytułu ubezpieczenia gwarantowanego przez opłacone przez nich składki […]
      
      b)      Pracownicy, którzy z własnej woli zakończą pracę w BA przed upływem pięciu lat pracy posiadają jedynie roszczenie o świadczenia
         gwarantowane przez opłacone przez nich składki. 
      
      Pracownicy, którzy z własnej woli lub z jakiegokolwiek innego powodu zakończą pracę w BA po upływie pięciu lat pracy, lecz
         przed upływem ustawowych terminów nieprzepadalności mają roszczenie o świadczenia z tytułu ubezpieczenia, które zostały zagwarantowane
         do tej chwili przez składki opłacane przez BA[…]
      
      […]”
      III – Stan faktyczny i postępowanie przed sądem krajowym
      12.      Maurits Casteels pracował nieprzerwanie od dnia 1 lipca 1974 r. dla linii lotniczych British Airways plc, spółki prawa angielskiego,
         która posiada na terytorium Unii Europejskiej liczne zakłady. W czasie swojej kariery zawodowej M. Casteels pracował w zakładach
         British Airways w różnych państwach członkowskich, w Belgii, we Francji i w Niemczech.
      
      13.      Zgodnie z porozumieniem zawartym pomiędzy M. Casteelsem a British Airways w dniu 10 marca 1988 r. do jego stosunku pracy miały
         mieć zastosowanie pracownicze programy emerytalne obowiązujące każdorazowo w miejscu wykonywania pracy. Odpowiednie korekty
         umowy były dokonywane każdorazowo przy okazji zmiany zakładu pracy przez M. Casteelsa. Celem było poddanie jego stosunku pracy
         pracowniczemu programowi emerytalnemu obowiązującemu w danym kraju. Jednocześnie chciano uniknąć, aby M. Casteels należał
         jednocześnie do kilku pracowniczych programów emerytalnych British Airways.
      
      14.      Porozumienie z dnia 10 marca 1988 r. wyjaśniało jednocześnie, iż pod każdym względem dzień 1 lipca 1974 r. będzie traktowany
         jako początek pracy M. Casteelsa w British Airways(7).
      
      15.      Od dnia 15 listopada 1988 r. do dnia 1 października 1991 r.(8) M. Casteels pracował jako mechanik samolotowy w Niemczech w zakładzie British Airways w Düsseldorfie. Przy okazji zmiany
         miejsca pracy na Niemcy strony uzgodniły w dniu 19 października 1988 r., że M. Casteels odnośnie do jego warunków pracy powinien
         mieć taki sam status jak niemiecki pracownik zatrudniony od dnia 1 lipca 1974 r. w niemieckim zakładzie British Airways. Z zakresu
         tego porozumienia wyłączono jedynie uczestnictwo w pracowniczym programie emerytalnym obowiązującym dla pracowników British
         Airways w Niemczech. zgodnie z Versorgungstarifvertrag Nr. 3. M. Casteels miał zostać objęty tym programem dopiero z chwilą
         rzeczywistego rozpoczęcia pracy w Niemczech w dniu 15 listopada 1988 r.(9)
      
      16.      Po przyjęciu przez M. Casteelsa oferty British Airways podjęcia pracy w jej francuskim zakładzie w Paryżu (lotnisko Charlesa
         De Gaulle’a) M. Casteels przeniósł się w dniu 1 października 1991 r. z zakładu w Niemczech do Francji, gdzie podlegał pracowniczemu
         programowi emerytalnemu obowiązującemu dla pracowników British Airways we Francji. Od dnia 1 kwietnia 1996 r. M. Casteels
         pracował, bez podejmowania dalszych zatrudnień za granicą, znowu dla British Airways w Belgii i uczestniczył z kolei w belgijskim
         pracowniczym programie emerytalnym.
      
      17.      Jest bezsporne, że M. Casteels ma roszczenie o dodatkową emeryturę zakładową za okres od jego definitywnego powrotu do Belgii
         w dniu 1 kwietnia 1996 r. Przedmiotem sporu oraz postępowania sądowego przed belgijskimi sądami pracy było natomiast początkowo
         traktowanie całego wcześniejszego okresu, obejmującego okres od dnia 1 lipca 1974 r. do dnia 31 marca 1996 r. Obecnie przedmiotem
         postępowania krajowego jest jednak jedynie zagadnienie, czy M. Casteelsowi przysługuje roszczenie o dodatkową zakładową emeryturę
         za okres jego zatrudnienia w Niemczech. British Airways odmawia M. Casteelsowi tej emerytury dodatkowej, ponieważ w roku 1991
         opuścił on z własnej woli zakład w Düsseldorfie, przed ukończeniem terminu nieprzepadalności
      
      18.      W chwili obecnej postępowanie krajowe zawisło w drugiej instancji przed Arbeidshof te Brussel(10) jako sądem drugiej instancji w sprawach z zakresu prawa pracy.
      
      IV – Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym i postępowanie przed Trybunałem
      19.      Postanowieniem z dnia 15 września 2009 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 25 września 2009 r., Arbeidshof te Brussel,
         zwany dalej także „sądem krajowym”, zawiesił postępowanie i przedłożył Trybunałowi następujące pytania prejudycjalne:
      
      1)      Czy osoba prywatna prowadząca przed sądem krajowym spór ze swym pracodawcą z sektora prywatnego może powoływać się na art. 42 WE,
         jeżeli Rada nie podjęła przewidzianego w tym postanowieniu działania?
      
      2)      Czy art. 39 WE, przed wejściem w życie dyrektywy 98/49/WE, oraz art. 42 WE, potraktowane łącznie bądź oddzielnie, stoją na
         przeszkodzie temu że:
      
      w przypadku nieoddelegowanego pracownika, zatrudnionego kolejno przez będącego tą samą osobą prawną pracodawcę, w znajdujących
         się w różnych państwach członkowskich różnych zakładach tego pracodawcy i objętego systemami dodatkowego ubezpieczenia emerytalnego
         obowiązującymi w tych zakładach, 
      
      –        dla celów ustalenia okresu prowadzącego do nabycia ostatecznych uprawnień do dodatkowych świadczeń emerytalnych (nabytych
         zarówno na podstawie składek zapłaconych przez pracownika jak i jego pracodawcę) w danym państwie członkowskim nie uwzględnia
         się ani stażu pracy u tego samego pracodawcy w innym państwie członkowskim, ani członkostwa w dodatkowym systemie ubezpieczenia
         emerytalnego w tym państwie członkowskim, i że
      
      –        przeniesienie  pracownika za jego zgodą do innego zakładu tego samego pracodawcy znajdującego się w innym państwie członkowskim
         jest traktowane tak, jak przewidziane w przepisach o emeryturach i rentach opuszczenie zakładu z własnej woli, w którym to
         przypadku jego uprawnienia do dodatkowych świadczeń emerytalnych ogranicza się do składek opłaconych przez tego pracownika,
      
      skoro ta sytuacja ma ten negatywny skutek, że pracownik traci uprawnienia do dodatkowych świadczeń emerytalnych za okres zatrudnienia
         w tym państwie członkowskim, co nie miałoby miejsca, gdyby był on zatrudniony przez pracodawcę w jednym tylko państwie członkowskim
         i gdyby pozostał objęty dodatkowym systemem ubezpieczenia emerytalnego w ramach tego jednego państwa?
      
      20.      W postępowaniu przed Trybunałem obok M. Casteelsa i British Airways uwagi na piśmie złożyły rządy Niemiec, Grecji i Zjednoczonego
         Królestwa oraz Komisja Europejska. W rozprawie w dniu 6 października 2010 r. udział wzięli British Airways, rząd niemiecki
         oraz Komisja.
      
      V –    Ocena prawna
      21.      Trybunał zajmował się do tej pory pracowniczymi programami emerytalnymi głównie w związku z zasadą równego wynagrodzenia dla
         mężczyzn i kobiet(11). Poza tym w ostatnim czasie emerytury zakładowe miały znaczenie w związku z zakazem dyskryminacji z uwagi na orientację seksualną(12). W niniejszym postępowaniu powstaje natomiast pytanie, czy określone okresy nieprzepadalności, na które powołuje się British
         Airways wobec M. Casteelsa, naruszają swobodę przepływu pracowników.
      
      22.      Podczas gdy w odniesieniu do ustawowych systemów emerytalnych w prawie Unii od dziesiątków lat istnieją uregulowania prawa
         wtórnego flankujące swobodę przepływu pracowników(13), brakuje podobnych uregulowań dotyczących dodatkowych emerytur zakładowych(14). Tak jak stwierdził to już Trybunał, należy wykluczyć także analogiczne stosowanie przepisów dotyczących ustawowych systemów
         emerytalnych(15).
      
      23.      Dyrektywą 98/47/WE(16) poczyniono co prawda pierwsze kroki w kierunku zabezpieczenia dodatkowych roszczeń emerytalnych pracowników migrujących.
         Nie osiągnięto jednak dotychczas rzeczywistej możliwości przenoszenia świadczeń, a więc stanu, w którym pracownicy migrujący
         mieliby możliwość nabywania i zachowywania dodatkowych roszczeń z pracowniczych systemów emerytalnych(17). Poza tym w odniesieniu do stanu faktycznego postępowania krajowego dyrektywa 98/49 nie może znaleźć zastosowania już to
         ze względów obowiązywania tej dyrektywy w ratione temporis, ponieważ miała ona zostać transponowana do prawa krajowego dopiero
         do dnia 25 lipca 2001 r.(18), czyli na długo po zakończeniu okresu zatrudnienia M. Casteelsa w niemieckim zakładzie British Airways w Düsseldorfie.
      
      24.      Dla udzielenia odpowiedzi na pytania przedłożone przez Arbeidshof te Brussel miarodajne są więc jedynie przepisy prawa pierwotnego
         dotyczące swobody przepływu pracowników.
      
      25.      Artykuły 39 WE i 42 WE, na które sąd krajowy powołuje się jeszcze naturalnie we wniosku o wydanie przeczenia w trybie prejudycjalnym
         zostały jednakże ujęte na nowo od wejścia w życie traktatu z Lizbony w dniu 1 grudnia 2009 r., jako art. 45 TFUE oraz art. 48 TFUE.
         Zgodnie z ogólną zasadą, że nowy stan prawny należy stosować także do obecnych lub przyszłych skutków istniejących stanów
         faktycznych(19), przy rozwiązywaniu niniejszego przypadku należy opierać się jedynie na art. 45 TFUE oraz art. 48 TFUE. Nie chodzi bowiem
         o ocenę zgodności z prawem rozstrzygnięcia (administracyjnego) zgodnie ze stanem prawnym obowiązującym w chwili jego wydania(20), lecz o ocenę aktualnych szans roszczenia podnoszonego przez pracownika(21).
      
      26.      Okoliczność, iż w niniejszej sprawie przed sądem belgijskim prowadzony jest spór co do zgodności stanu prawnego w Niemczech
         z prawem Unii, nie ma żadnego wpływu na dopuszczalność wniosku prejudycjalnego(22).
      
      A –    W przedmiocie pytania pierwszego
      27.      Za pomocą pierwszego pytania Arbeidshof te Brussel pragnie zasadniczo dowiedzieć się, czy osoba prywatna może powoływać się
         wobec swojego pracodawcy na art. 42 WE (obecnie art. 48 TFUE). Udzielając odpowiedzi na to pytanie należy uwzględnić, że dla
         istotnego w niniejszej sprawie okresu pomiędzy 1988 a 1991 r. – tak jak już na to wskazano(23) – brak było uregulowań prawa wtórnego koordynującego dodatkowe emerytury zakładowe na obszarze Unii.
      
      28.      Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem przepis prawa Unii nadaje się do bezpośredniego stosowania, jeżeli jest jasny i bezwarunkowy
         i nie wymaga podjęcia dyskrecjonalnego działania wykonawczego(24). Formułując to w sposób uproszczony, przepis musi być z punktu widzenia treści bezwarunkowy i wystarczająco precyzyjny, aby podmioty mogły się na niego powoływać.
      
      29.      Artykuł 48 TFUE nie spełnia tych przesłanek. Przepis ten zawiera normę kompetencyjną dla prawodawcy unijnego dla podjęcia
         niezbędnych środków w zakresie zabezpieczenia społecznego w celu zapewnienia swobody przepływu pracowników. Przepis ten nie
         jest ani bezwarunkowy z punktu widzenia jego treści, ani też nie jest wystarczająco precyzyjny.
      
      30.      Przepis ten nie ma bezwarunkowej treści, ponieważ art. 48 TFUE wymaga, aby prawodawca unijny podjął działania w celu realizacji celów wskazanych w tym przepisie.
         Odnośnie do wyboru środków, które należy przyjąć, prawodawcy unijnemu przysługują daleko idące uprawnienia dyskrecjonalne(25).
      
      31.      Artykułowi 48 TFUE brak też precyzyjnej treści, ponieważ w odniesieniu do bardzo kompleksowej materii zabezpieczenia społecznego zawiera on jedynie określenie ogólnych
         celów, z jednej strony zaliczanie okresów ubezpieczenia (art. 48 ust. 1 lit. a) TFUE), zaś z drugiej strony możliwość przenoszenia
         świadczeń (art. 48 ust. 1 lit. b) TFUE). Z art. 48 TFUE nie wynika jednak w jakich granicach oraz po spełnieniu jakich przesłanek
         okresy ubezpieczenia podlegają zaliczeniu. Tak samo przepis ten nie zawiera informacji, jakie świadczenia z zakresu ubezpieczenia
         społecznego i pod jakimi warunkami powinny być wypłacane za granicę.  Artykuł 48 TFUE zobowiązuje co prawda prawodawcę unijnego
         do stworzenia na poziomie Unii pewnego systemu(26), ale nie konkretyzuje w sposób wystarczający zagadnienia, jak ten system ma zostać ukształtowany.
      
      32.      Dlatego też na pierwsze pytanie prejudycjalne Arbeidshof te Brussel należy udzielić odpowiedzi przeczącej.
      
      B –    W przedmiocie pytania drugiego
      33.      Za pomocą drugiego pytania sąd krajowy pragnie zasadniczo dowiedzieć się, czy swoboda przepływu pracowników wymaga, aby przy
         obliczaniu ukończenia terminów nieprzepadalności prowadzących do uzyskania ekspektatywy uzyskania dodatkowej emerytury zakładowej
         uwzględniać cały okres zatrudnienia pracownika u tego samego pracodawcy w jego zakładach położonych w różnych państwach członkowskich.
         Ponadto sąd krajowy pragnie uzyskać informację, czy swoboda przepływu pracowników zabrania - w odniesieniu do stwierdzenia
         ukończenia takich terminów nieprzepadalności - zakwalifikowania przeniesienia takiego pracownika z jednego zakładu do innego
         jako odejścia z własnej woli z danego zakładu, nawet jeżeli pracownik wyraził zgodę na takie przeniesienie.
      
      34.      Te dwa pytania częściowe zostały co prawda zadane zarówno w odniesieniu do art. 39 WE jak i w odniesieniu do art. 42 WE (obecnie
         art. 45 TFUE oraz art. 48 ust. 1 TFUE). Należy jednak dokonać oceny tych pytań jedynie z punktu widzenia art. 45 TFUE(27), gdyż art. 48 TFUE nie jest wystarczająco precyzyjny(28), aby móc posłużyć ocenie uregulowań krajowych.
      
      1.      Uwaga wstępna
      35.      Rząd niemiecki stoi na stanowisku, że obowiązujące wówczas w Niemczech uregulowanie terminów nieprzepadalności, wynikające
         z § 1 ust. 1 zdanie pierwsze BetrAVG nie mogło naruszać prawa Unii już z tego powodu, że chodziło jedynie o przepisy minimalne.
         W ramach swobody umów pracodawcy i pracownicy mają możliwość uzgodnienia korzystniejszych uregulowań – w szczególności krótszych
         terminów nieprzepadalności (zob. § 17 ust. 3 BetrAVG).
      
      36.      W tym kontekście należy zauważyć, że służące ochronie pracowników ustawowo określone wymogi minimalne mogą być oceniane w świetle
         prawa Unii i muszą być z nim zgodne(29), są one bowiem wyrazem ukształtowanego przez ustawodawcę modelu dla uregulowania danej materii. Ustawowe ramy, bezwzględnie
         obowiązujące jeżeli pracodawca i pracownik nie uzgodnią nic innego, muszą być same z siebie zgodne z prawem Unii. Ustawodawca
         krajowy nie może pozostawić stworzenia stanu zgodnego z prawem Unii wyłącznie stronom umowy.
      
      37.      W niniejszej sprawie problematyka ta nie wymaga jednak pogłębionej analizy. Jak bowiem wykazało pisemne i ustne postępowanie
         przed Trybunałem podnoszone przez M. Casteelsa roszczenie emerytalne związane z jego okresem zatrudnienia w Düsseldorfie nie
         przysługuje mu w pierwszej kolejności nie z powodu obowiązujących wówczas w Niemczech ustawowych terminów nieprzepadalności,
         lecz z uwagi na treść § 7 Versorgungstarifvertrag Nr. 3.
      
      38.      To uregulowanie układu zbiorowego stanowi w konsekwencji także centralny punkt dla rozważań sądu krajowego, gdy w swoim drugim
         pytaniu odnosi się on do „ustalenia okresu prowadzącego do nabycia ostatecznych uprawnień” i w tym kontekście interesuje się
         w szczególności „uwzględnieniem stażu pracy u tego samego pracodawcy w innym państwie członkowskim” oraz „przewidzianym w przepisach
         o emeryturach i rentach opuszczeniem zakładu z własnej woli”.
      
      2.      Swoboda przepływu pracowników
      39.      Artykuł 45 TFUE obejmuje nie tylko środki ustawowe lub podejmowane przez władze publiczne, ale również przepisy o innym charakterze,
         zmierzające do uregulowania w sposób zbiorowy pracy najemnej, a w szczególności układy zbiorowe(30). Postanowienia układów zbiorowych dotyczące dodatkowych emerytur zakładowych, takie jak te będące przedmiotem sporu w niniejszej
         sprawie, mogą w związku z tym być oceniane w świetle swobody przepływu pracowników.
      
      a)      Ograniczenie swobody przepływu
      i)      Uwagi ogólne
      40.      Zarówno postanowienia Versorgungstarifvertrag Nr. 3 jak również przepisy ustawowe, do których odwołują się te postanowienia(31), obowiązują – bez wyjątków – względem wszystkich pracowników zatrudnionych w zakładach British Airways w Niemczech. Uregulowania
         te nie wprowadzają rozróżnień bezpośrednio ze względu na obywatelstwo pracowników, których dotyczą. Brak jest również wskazówek
         aby przyjąć, że ze względu na swoją istotę uregulowania te dotykają bardziej obywateli innych państw członkowskich niż obywateli
         Niemiec i przez to mogą prowadzić do pośredniej dyskryminacji ze względu na przynależność państwową(32).
      
      41.      Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału, art. 45 TFUE nie tylko zabrania stosowania wszelkiej dyskryminacji opartej na
         przynależności państwowej – czy to bezpośredniej czy pośredniej – lecz także tworzenia lub utrzymywania w mocy uregulowań
         krajowych, które – mimo że znajdują zastosowanie niezależnie od przynależności państwowej zainteresowanych pracowników – stanowią
         przeszkodę w ich swobodnym przepływie(33). W rezultacie art. 45 TFUE stoi na przeszkodzie jakiemukolwiek przepisowi krajowemu, który – nawet jeżeli jest stosowany
         bez dyskryminacji ze względu na przynależność państwową – może zakłócać lub czynić mniej atrakcyjnym korzystanie przez obywateli
         wspólnotowych z podstawowych swobód zagwarantowanych traktatem(34).
      
      42.      Ogólnie rzecz biorąc przepisy TFUE dotyczące swobody przepływu obywateli państw członkowskich służą ułatwieniu obywatelom
         Unii wykonywania wszelkiego rodzaju działalności zawodowej na obszarze Unii oraz stoją na przeszkodzie działaniom, które mogłyby
         stawiać ich w niekorzystnej sytuacji, gdyby pragnęli oni wykonywać działalność gospodarczą na obszarze innego państwa członkowskiego(35).
      
      43.      Postanowienia układów zbiorowych takie jak zawarte w § 7 Versorgungstarifvertrag Nr. 3 powodują, że odejście z zakładu pracy
         do zakładu, który posiada inny pracowniczy program emerytalny lub też w ogóle nie posiada takiego programu, staje się dla
         pracownika mniej atrakcyjne, gdyż odejście z zakładu, a tym samym opuszczenie pracowniczego programu emerytalnego, prowadzi
         do utraty ekspektatywy uzyskania świadczeń emerytalnych, odnośny pracownik ponosi poważne straty finansowe oraz obniżenie
         świadczenia tytułu prywatnego zabezpieczenia emerytalnego. I tak odmawia się obecnie M. Casteelsowi uznania jego roszczenia
         o emeryturę zakładową za okres jego zatrudnienia w niemieckim zakładzie British Airways w Düsseldorfie, i nie będzie on mógł
         odnieść korzyści ze składek opłaconych przez pracodawcę na rzecz pracowniczego programu emerytalnego.
      
      44.      Co prawda takie uregulowania oraz związane z nimi straty nie podlegają ocenie w świetle art. 45 TFUE, jeżeli utrudniają one
         lub czynią mniej atrakcyjnym zmianę miejsca pracy pomiędzy zakładami znajdującymi się w tym samym państwie członkowskim. Przepisy prawa pierwotnego dotyczące swobody przepływu nie znajdują bowiem zastosowania w stosunku do wyłącznie krajowych
         stanów faktycznych(36). Wskazane postanowienia stanowią jednak ograniczenie swobody przepływu pracowników, jeżeli mogą one – tak jak to ma miejsce
         w niniejszej sprawie  – oddziaływać negatywnie na transgraniczną zmianę miejsca pracy do zakładu położonego w innym państwie członkowskim. Ponieważ przepisy, które mogą powstrzymywać obywateli
         Unii od opuszczenia jednego państwa członkowskiego, aby w innym państwie członkowskim podjąć pracę jako pracownik, ograniczają
         swobodę przepływu pracowników(37).
      
      45.      Inna ocena byłaby możliwa tylko wtedy, gdyby skutki spornych uregulowań układu zbiorowego były zbyt niepewne lub nazbyt pośrednie,
         aby można byłoby je uznać za ograniczenie swobody przepływu pracowników(38). W niniejszym przypadku brak jest jednak jakichkolwiek wskazówek pozwalających przyjąć, że taka sytuacja występuje. Pracownik
         w sytuacji M. Casteelsa, który po niespełna trzech latach pracy może skorzystać jedynie z opłacanych przez siebie składek
         emerytalnych(39) i w żaden sposób nie odnosi korzyści z kwot wpłaconych przez pracodawcę, ponosi w porównaniu do kolegów z pracy, którzy pozostali
         w dotychczasowym zakładzie pracy, znaczną stratę materialną. Do powyższego dochodzi, że nie zachowuje on za wskazany okres
         zatrudnienia ekspektatywy uzyskania dodatkowej emerytury(40), co prowadzi do odczuwalnych strat w zakresie jego prywatnego zabezpieczenia emerytalnego. Takie finansowe straty, w połączeniu
         ze stratami w zakresie prywatnego zabezpieczenia emerytalnego, mogą doprowadzić do tego, że pracownik zrezygnuje z przeniesienia
         się do innego zakładu położonego za granicą.
      
      ii)    Odnośnie do argumentów podnoszonych przez British Airways
      46.      Faktu istnienia ograniczeń swobody przepływu pracowników nie zmieniają też zarzuty podnoszone przez British Airways. W celu
         zagwarantowania kompletności wywodów zajmę się nimi pokrótce poniżej.
      
      –       Porównanie z wyłącznie wewnątrzkrajową zmianą zakładu pracy 
      47.      Po pierwsze British Airways uważa, że nie można przyjąć istnienia ograniczenia swobody przepływu pracowników, ponieważ M. Casteels
         utraciłby ekspektatywy uzyskania emerytury także w przypadku przeniesienia się do innego zakładu na terytorium tego samego
         państwa członkowskiego. W podobny sposób wypowiada się także rząd grecki.
      
      48.      Te argumenty są nietrafione.
      
      49.      Po pierwsze, pojęcie ograniczenia swobody przepływu nie zakłada niezbędnie, że musi wystąpić sytuacja nierównego i gorszego
         traktowania transgranicznych stanów faktycznych w stosunku do wyłącznie krajowych stanów faktycznych. Trybunał przyjmował
         już wielokrotnie ograniczenie w przypadkach, w których sporne uregulowanie oddziaływało w jednakowy sposób na wewnątrzkrajowe
         i transgraniczne stany faktyczne(41).
      
      50.      Z drugiej strony, rzut oka na Versorgungstarifvertrag Nr. 3 pokazuje, że wbrew twierdzeniom British Airways w niniejszym przypadku
         jak najbardziej doszło do gorszego potraktowania transgranicznej zmiany zakładu w porównaniu z wyłącznie wewnątrzkrajową zmianą
         zakładu. Jak to wynika bowiem z akt sprawy, Versorgungstarifvertrag Nr. 3 obowiązywał na terytorium całej Republiki Federalnej
         Niemiec; układ ten obowiązywał dla personelu naziemnego British Airways „w Niemczech” (42).
      
      51.      Gdyby więc w 1991 r., opuszczając Düsseldorf, M. Casteels przeniósł się do innego zakładu British Airways na terytorium Niemiec,
         to nie miałoby to, zgodnie z Versorgungstarifvertrag Nr. 3, żadnego wpływu na jego ekspektatywy na uzyskanie emerytury. Natomiast
         transgraniczne przejście do francuskiego zakładu British Airways spowodowało – przynajmniej tak jak to obecnie rozumie British
         Airways – zgodnie z Versorgungstarifvertrag Nr. 3, utratę jego ekspektatywy na uzyskanie emerytury.
      
      –       Utrudnienie dostępu do rynku pracy w innych państwach członkowskich
      52.      Po drugie British Airways podnosi, że swoboda przepływu M. Casteelsa nie została ograniczona, ponieważ uregulowania zawarte
         w układzie zbiorowym nie powstrzymały go konkretnie od transgranicznego przeniesienia się z jednego zakładu tej linii lotniczej
         do drugiego. W rzeczywistości na przestrzeni lat M. Casteels pracował w kilku zakładach British Airways w różnych państwach
         członkowskich. Jego „dostęp do rynku pracy” w innych państwach członkowskich nie był zatem ograniczony. 
      
      53.      Także ten argument nie jest jednak przekonujący.
      
      54.      Z jednej strony, zgodnie z utrwalonym orzecznictwem ograniczenie występuje zawsze już wtedy, gdy określony środek może zakłócać lub czynić mniej atrakcyjnym korzystanie przez obywateli wspólnotowych z podstawowych swobód zagwarantowanych traktatem(43). Jest tak w niniejszym przypadku, ponieważ uregulowania układu zbiorowego i związane z nimi ryzyko poniesienia strat finansowych
         oraz strat w zakresie prywatnego zabezpieczenia emerytalnego mają skutek odstraszający dla pracownika rozważającego zmianę
         zakładu pracy(44). W każdym razie wobec zmian demograficznych i wzrostu znaczenia dodatkowego prywatnego zabezpieczenia emerytalnego nie można
         wykluczyć, że przy podejmowaniu decyzji co do skorzystania z prawa do swobody przepływu pracownik będzie uwzględniał także
         możliwość utraty ekspektatywy uzyskania dodatkowej emerytury zakładowej(45).
      
      55.      Poza tym bezsporne jest, że z powodu przeniesienia się w 1991 r. z niemieckiego zakładu British Airways w Düsseldorfie do
         jej francuskiego zakładu M. Casteels zmuszony jest rzeczywiście ponieść straty finansowe oraz straty w zakresie prywatnego
         zabezpieczenia emerytalnego, jeżeli układ zbiorowy będzie stosowany w taki sposób jak to sobie wyobraża British Airways.
      
      56.      Co prawda prawo do swobodnego przepływu wynikające z art. 45 TFUE nie gwarantuje pracownikowi, że w każdym państwie członkowskim,
         do którego się udaje, napotka takie same warunki ramowe wynikające z uregulowania w zakresie prawa pracy, prawa zabezpieczeń
         społecznych i prawa podatkowego(46). Przepisy prawa Unii dotyczące swobody przepływu mają jednak chronić pracownika przed specyficznymi stratami spowodowanymi
         przez skorzystanie ze swobody przepływu(47). W szczególności skorzystanie ze swobody przepływu nie może powodować, że pracownik opłaca składki, a nie nabywa prawa do
         świadczenia wzajemnego(48). Jednak właśnie do takiego skutku prowadzi uregulowanie układu zbiorowego, takie jak to będące przedmiotem sporu, jeżeli
         będzie ono interpretowane i stosowane tak, jak to prezentuje British Airways, a mianowicie, że pracownik, który przed upływem
         terminu nieprzepadalności przenosi się do innego państwa członkowskiego traci zgodnie z Versorgungstarifvertrag Nr. 3 – całkowicie
         lub częściowo –swoją ekspektatywę na uzyskanie emerytury nabytą w zamian za opłacanie składek.
      
      –       Porównanie ze sprawą Graf
      57.      Po trzecie British Airways pragnie porównać niniejszy przypadek do sprawy Graf(49): w obu sprawach przedmiotem sporu jest utrata finansowych świadczeń spowodowana zmianą miejsca pracy z własnej woli przez
         pracownika, którego to dotyczy. British Airways uważa więc, że jeżeli w sprawie Graf przyjęto, iż nie nastąpiło ograniczenie
         swobody przepływu pracowników, to także w niniejszej sprawie Trybunał nie może przyjąć wystąpienia takiego ograniczenia.
      
      58.      Także ten argument mnie nie przekonuje.
      
      59.      W sprawie Graf chodziło o przewidziane w prawie austriackim odszkodowanie za wypowiedzenie stosunku pracy, tak zwane „Abfertigung”
         (odprawę). Tak jak to wówczas podkreślał Trybunał, roszczenie o wypłatę owej odprawy zależało „od przyszłego hipotetycznego
         zdarzenia, a mianowicie późniejszego zakończenia stosunku pracy niespowodowanego i niezawinionego przez pracownika”(50). W przeciwieństwie do tego centralnym zagadnieniem w niniejszej sprawie jest ekspektatywa uzyskania emerytury, której nabycie
         zgodnie z Versorgungstarifvertrag Nr. 3 w żadnym wypadku nie jest uzależnione od „przyszłego hipotetycznego zdarzenia”, lecz
         od okoliczności, która jest siłą rzeczy związana z korzystaniem ze swobody przepływu, a mianowicie z wyborem miejsca, w którym
         dana osoba wykonuje swój zawód(51).
      
      60.      Ponadto należy uwzględnić, że przyrzeczenie świadczenia z tytułu ubezpieczenia emerytalno-rentowego ze strony British Airways
         na rzecz M. Casteelsa stało się skuteczne jeszcze przed rozpoczęciem jego pracy w dniu 15 listopada 1988 r. w Düsseldorfie,
         a M. Casteels nabył ekspektatywę uzyskania dodatkowej emerytury zakładowej od pierwszego dnia pracy i to dzięki opłacaniu
         własnych składek oraz dzięki składkom opłacanym przez pracodawcę. Jeżeli należy uznać, że ekspektatywy ta „przepada”, oznacza
         to w konsekwencji utratę oszczędności zgromadzonych dla M. Casteelsa podczas jego prawie trzyletniej pracy w Düsseldorfie
         na rzecz jego prywatnego zabezpieczenia emerytalnego. Także ta okoliczność stanowi istotną różnicę w porównaniu do sprawy
         Graf.
      
      61.      Dlatego też pozostaję przy moim wniosku, zgodnie z którym uregulowanie układu zbiorowego, takie jak sporne w niniejszej sprawie
         zakłóca swobodę przepływu pracowników w rozumieniu art. 45 TFUE i w związku z tym stanowi ograniczenie tej swobody podstawowej.
      
      b)      Uzasadnienie
      62.      Środek stanowiący przeszkodę dla swobodnego przepływu pracowników jest dopuszczalny wyłącznie w przypadku gdy działanie to
         realizuje słuszny, zgodny z traktatem cel i jest uzasadnione nadrzędnym względem interesu ogólnego. W takim przypadku działanie
         takie musi ponadto nadawać się do zapewnienia realizacji tego celu i nie może wykraczać poza to, co jest konieczne do jego
         osiągnięcia.(52)
      
      63.      Podczas rozprawy uczestnicy postępowania byli zgodni co do tego, że uregulowania układów zbiorowych dotyczące terminów nieprzepadalności,
         takie jak te będące przedmiotem sporu w niniejszej sprawie, w pierwszej kolejności służą związaniu pracownika z jego pracodawcą;
         służą one wspieraniu i nagradzaniu lojalności pracownika wobec pracodawcy. Ze swej strony dodaję do tych względów, iż takie
         uregulowania zwiększają ponadto pewność planowania dla pracowniczych programów emerytalnych i oszczędzają podmiotom zarządzającym
         tymi programami nakładów, które mogą być związane z administrowaniem i spełnianiem szczególnie niskich ekspektatyw emerytalnych.
      
      64.      Wszystkie te cele są oparte na zgodnych z traktatem celach z zakresu prawa pracy i prawa zabezpieczeń społecznych(53), które mogą zostać uznane za nadrzędne względy interesu ogólnego.
      
      65.      Bez wątpienia postanowienia układów zbiorowych, takie jak te będące przedmiotem sporu w niniejszej sprawie, mogą służyć osiągnięciu wskazanych celów.
      
      66.      Bardziej szczegółowych wywodów wymaga natomiast kwestia, czy stosowanie takich uregulowań układów zbiorowych – w szczególności
         w ramach wykładni proponowanej przez British Airways – nie wykracza poza to, co niezbędne do osiągnięcia tych zgodnych z traktatem celów z zakresu prawa pracy i prawa zabezpieczeń społecznych.
      
      67.      British Airways jest zdania, że przy zastosowaniu terminów nieprzepadalności przeniesienie się M. Casteelsa z Niemiec do Francji
         w dniu 1 października 1991 r. musi być traktowane z jednej strony jako zakończenie z własnej woli stosunku pracy w Niemczech,
         z drugiej zaś strony jego okresy zatrudnienia w innych placówkach British Airways muszą pozostać nieuwzględnione.
      
      68.      Takie podejście, które w sposób oczywisty prowadziłoby do tego, że pracownik taki jak M. Casteels utraciłby ekspektatywy na
         uzyskanie emerytury(54), nie wydaje się być niezbędne, aby osiągnąć wskazane cele z zakresu prawa pracy i prawa zabezpieczenia społecznego.
      
      69.      Jeżeli chodzi o cel związania pracownika z pracodawcą, to cel ten w sposób oczywisty nie jest zagrożony, jeżeli pracownik
         przechodzi z jednego zakładu swojego pracodawcy do drugiego. Przeciwnie, dany pracownik pokazuje w sposób jednoznaczny swoją
         lojalność względem pracodawcy, jeżeli przenosi się na jego zaproszenie do zakładu tego pracodawcy w innym państwie członkowskim
         i w związku z tym w interesie zatrudnienia akceptuje przeprowadzkę do innego kraju.
      
      70.      Wykraczałoby to poza to, co niezbędne dla zapewnienia lojalności  pracownika, jeżeli z uwagi na taką zmianę miejsca pracy
         stosowano by wobec niego uregulowania układu zbiorowego, powodujące utratę przez niego ekspektatywy na uzyskanie dodatkowej
         emerytury zakładowej.
      
      71.      Teoretycznie inaczej może być w przypadku drugiego ze wskazanych wyżej celów, a mianowicie zapewnienia pewności planowania
         i unikania nakładów administracyjnych związanych ze szczególnie niskimi ekspektatywami uzyskania świadczeń z tytułu ubezpieczenia
         emerytalno-rentowego. Z uwagi na ten cel także „wewnętrzny transfer” pracownika z jednego zakładu tego samego pracodawcy do
         drugiego mógłby uzasadniać utratę ekspektatyw uzyskania świadczeń z tytułu ubezpieczenia emerytalno-rentowego, jeżeli taka
         zmiana następowałaby po bardzo krótkim okresie świadczenia pracy. „Wewnętrzny transfer” po prawie trzyletnim nieprzerwanym
         okresie świadczenia pracy w tym samym zakładzie nie następuje jednak po bardzo krótkim okresie świadczenia pacy, zwłaszcza
         jeżeli dotyczy to takiego stosunku pracy jak stosunek pracy M. Casteelsa, w którym transgraniczne zmiany zakładów w interesie
         pracodawcy nie są niczym niezwykłym, a nawet są przewidywane w umowach(55).
      
      72.      Ostatecznie więc stosowania uregulowań układu zbiorowego, takich jak sporne w niniejszej sprawie, nie można zatem, z uwagi
         na swobodę przepływu pracowników, uznać za uzasadnione.
      
      3.      Skutki dla postępowania przed sądem krajowym
      73.      Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem do sądu krajowego należy, w ramach maksymalnego zakresu uznania, jaki przyznaje mu prawo
         krajowe, dokonanie wykładni oraz zastosowanie przepisu prawa krajowego zgodnie z wymogami prawa Unii(56).
      
      74.      Co prawda zastosowanie prawa Unii do postępowania krajowego jest zadaniem sądu krajowego(57), to jednak w celu udzielenia użytecznej odpowiedzi na pytanie drugie należy jeszcze krótko wskazać na następujące zagadnienie.
      
      75.      Zgodnie ze znaczeniem i celem art. 45 TFUE, którym jest stworzenie jak największej swobody przepływu pracowników, należy zapobiec,
         aby w związku z przejściem z jednego zakładu pracodawcy do innego zakładu tego samego pracodawcy znajdującego się w innym
         państwie członkowskim pracownik tracił swoją ewentualną ekspektatywę uzyskania dodatkowej emerytury zakładowej.
      
      76.      Aby zrealizować ten cel art. 45 TFUE wymaga, aby w kontekście ukończenia terminu nieprzepadalności uwzględnić cały okres zatrudnienia
         pracownika u tego samego pracodawcy w jego zakładach położonych w różnych państwach członkowskich. Poza tym art. 45 TFUE zakazuje,
         aby zmianę miejsca pracy pracownika pomiędzy różnymi zakładami tego samego pracodawcy położonymi w różnych państwach członkowskich
         traktować w kontekście ukończenia terminu nieprzepadalności jako odejście z zakładu z własnej woli, nawet jeżeli pracownik
         wyraził zgodę na zmianę miejsca pracy.
      
      77.      W niniejszym przypadku dokonanie zgodnej z prawem Unii, orientującej się na wymogach swobody przepływu pracowników, wykładni
         § 7 Versorgungstarifvertrag Nr. 7 w związku z § 1 ust. 1 zdanie 1 BetrAVG nie wydaje się być wykluczone. Do tego celu wystarczy,
         aby za „okres zatrudnienia” M. Casteelsa w British Airways przyjąć całkowity okres jego zatrudnienia od dnia 1 lipca 1974 r.(58)
      
      78.      Takie uwzględnienie całego okresu zatrudnienia M. Casteelsa od dnia 1 lipca 1974 r. wydaje się być oczywiste, jeżeli uwzględni
         się, że w dniu 10 marca 1988 r. strony wprost uzgodniły, że jako początek okresu zatrudnienia M. Casteelsa pod każdym względem
         (po angielsku : „for all purposes”) należy uznać dzień 1 lipca 1974 r.
      
      79.      Co prawda według zgodnej oceny stron postępowania przed sądem krajowym M. Casteels nie miał równocześnie należeć do kilku
         pracowniczych programów emerytalnych, jednakże w konstelacji mającej znaczenie w niniejszym postępowaniu nie należy obawiać
         się bezpodstawnego wzbogacenia pracownika (w drodze nabycia kilku roszczeń do dodatkowej renty zakładowej za ten sam okres
         czasu), ale wręcz jego bezpodstawnej dyskryminacji (w wyniku utraty prawa do emerytury zakładowej za okres prawie trzech lat).
         Ta okoliczność przemawia za tym, aby w odniesieniu do ukończenia ewentualnego terminu nieprzepadalności uwzględnić cały okres
         jego zatrudnienia w British Airways.
      
      80.      Jeżeli za dzień rozpoczęcia pracy w British Airways przyjmie się dzień 1 lipca 1974 r., to M. Casteels jest objęty zakresem
         zastosowania § 7 ust. 2 Versorgungstarifvertrag Nr. 3. Przepis ten stosuje się do pracowników, „którzy rozpoczęli pracę w BA
         [British Airways] przed dniem 1 stycznia 1978 r.(59)”.
      
      81.      Ponadto M. Casteels może zostać uznany za pracownika, który zakończył stosunek pracy z British Airways zgodnie z § 7 ust. 2
         lit. b) akapit drugi Versorgungstarfivertrag Nr. 3 co prawda przed ukończeniem terminu nieprzepadalności w rozumieniu § 1
         ust. 1 zdanie pierwsze BetrAVG, ale „po upływie pięciu lat pracy”(60).
      
      82.      To prawdziłoby do tego, że zgodnie z § 7 ust. 2 lit. b) akapit drugi Versorgungstarfivertrag Nr. 3 M. Casteels posiadałby
         nie tylko roszczenia o świadczenia z tytułu ubezpieczenia emerytalno-rentowego wynikające z opłacanych przez niego składek,
         ale także o te, które wynikają ze składek pracodawcy opłacanych aż do momentu przejścia M. Casteelsa do Francji. Mauritz Casteels
         posiadałby zatem za swój okres pracy w Niemczech pełną ekspektatywę uzyskania emerytury, przy obliczaniu której uwzględniano
         by zarówno składki opłacane przez niego jak i jego pracodawcę.
      
      83.      Okoliczność, że w roku 1991 British Airways wypowiedziała umowę ubezpieczenia zbiorowego, w zakresie w jakim dotyczyło ono
         M. Casteelsa(61), jest bez znaczenia. Jeżeli będzie to konieczne, British Airways będzie musiało zapłacić M. Casteelesowi odszkodowanie odpowiadające
         jego dodatkowej emeryturze zakładowej przysługującej mu za okres pracy w Niemczech.
      
      84.      Jeżeli wbrew oczekiwaniu nie będzie możliwe dokonanie zgodnej z prawem Unii wykładni i zastosowania uregulowań układu zbiorowego,
         to sąd krajowy nie będzie mógł zastosować Versorgungstarifvertrag Nr. 3 w zakresie, w jakim uniemożliwia on realizację roszczenia
         emerytalnego M. Casteelsa. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem możliwe jest bowiem bezpośrednie stosowanie swobody przepływu
         pracowników do układów zbiorowych, także w „horyzontalnym” stosunku prawnym pomiędzy prywatnymi podmiotami(62).
      
      4.      W przedmiocie ograniczenia skutków wyroku
      85.      Na wypadek, gdyby na pytania Arbeidshof te Brussel udzielono takich odpowiedzi, jak te które proponuję, rząd grecki żądał
         czasowego ograniczenia skutków wyroku.
      
      86.      W związku z tym należy podnieść, że wykładnia przepisu prawa Unii, dokonana przez Trybunał ogranicza się do tego, aby wyjaśnić
         i sprecyzować znaczenie oraz zakres danego przepisu, tak jak powinien lub powinien był być rozumiany i stosowany od chwili
         jego wejścia w życie(63). Czasowe ograniczenie skutków wyroków prejudycjalnych wchodzi w rachubę jedynie w szczególnie wyjątkowych sytuacjach(64), gdy wymagają tego niezbędne względy pewności prawa(65). Takie ograniczenie jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy spełnione są dwa podstawowe kryteria, a mianowicie dobra wiara zainteresowanych
         i ryzyko poważnych konsekwencji(66).
      
      87.      Żadne z tych kryteriów nie jest spełnione w niniejszym przypadku.
      
      88.      Odnośnie do kryterium dobrej wiary należy wskazać, że uregulowania układów zbiorowych już od długiego czasu są oceniane w świetle
         przepisów prawa Unii(67). Partnerzy społeczni w różnych państwach członkowskich nie mogli zatem w dobrej wierze przyjmować, że uzgodnione przez nich
         uregulowania układów zbiorowych dotyczące terminów nieprzepadalności nie są zasadniczo objęte zakresem zastosowania prawa
         Unii.
      
      89.      Ponadto – jak to wywiódł rząd niemiecki na rozprawie przed Trybunałem – przynajmniej w niemieckim prawie pracy zaliczanie
         okresów pracy w zagranicznych zakładach tego samego pracodawcy ma charakter obligatoryjny.
      
      90.      Odnośnie do kryterium poważnych konsekwencji należy stwierdzić, że żaden z uczestników postępowania nie argumentował, iż zaproponowane
         tutaj rozwiązanie zagrażałoby poważnie finansowej równowadze pracowniczych programów emerytalnych(68). Trudno to sobie też wyobrazić, ponieważ w niniejszym przypadku chodzi przecież o utrzymanie roszczeń emerytalnych, na poczet
         których pracodawca i pracownik uiścili już składki.
      
      91.      Dlatego też stoję na stanowisku, że czasowe ograniczenie skutków orzeczenia prejudycjalnego Trybunału nie jest konieczne.
      
      VI – Wnioski 
      92.      Na podstawie powyższych rozważań proponuję Trybunałowi udzielenie na pytania prejudycjalne Arbeidshof te Brussel następujących
         odpowiedzi:
      
      1)      Artykuł 48 TFUE jest bezpośrednio skuteczny.
      2)      Jeżeli pracownik był zatrudniany przez tego samego pracodawcę w kilku zakładach w różnych państwach członkowskich, a każdy
         zakład uczestniczył w obowiązującym w nim systemie emerytur zakładowych, to uregulowanie każdego systemu emerytur zakładowych
         należy interpretować i stosować w możliwie największym zakresie w sposób zgodny z art. 45 TFUE. W szczególności obowiązuje:
      
      –        Przy obliczaniu okresu zatrudnienia, który taki pracownik musi przepracować u swojego pracodawcy, aby uzyskać w danym systemie
         emerytur zakładowych nieprzepadalne roszczenie emerytalne, należy uwzględnić łączny okres zatrudnienia we wszystkich zakładach
         tego samego pracodawcy.
      
      –        Przeniesienie takiego pracownika z jednego zakładu do drugiego nie może być traktowane jako opuszczenie danego systemu emerytur
         zakładowych z własnej woli, nawet jeżeli pracownik wyraził zgodę na takie przeniesienie.
      
      1 –	Język oryginału: niemiecki.
      
      2 –	W przedmiocie podlegającego zastosowaniu brzmienia tych przepisów zob. poniżej (pkt 24 niniejszej opinii).
      
      3 –	BGBl. I, 1974 r., s. 3610.
      
      4 –	Dla niniejszej sprawy miarodajny jest BetrAVG w brzmieniu z dnia 19 grudnia 1974 r., które pozostawało w mocy od dnia 22 grudnia
         1974 r. do dnia 31 grudnia 2001 r.
      
      5 –	Od roku 2001 termin nieprzepadalności może zgodnie z informacjami przedstawionymi przez rząd niemiecki wynosić najwyżej
         pięć lat. Paragraf 1b ust. 1 BetrAVG stanowi obecnie: „Pracownik, który otrzymał przyrzeczenie świadczeń z zakresu pracowniczego
         programu emerytalnego zachowuje ekspektatywę, jeżeli stosunek pracy ustaje po ukończeniu przez niego 25 roku życia i przyrzeczenie
         świadczenia w tym momencie obowiązywało w stosunku do niego przynajmniej pięć lat (ekspektatywa nie przepada). [...]”, BGBl
         I z roku 2001, s. 1328 oraz BGBl I z roku 2007, s. 2838.
      
      6 –	Zwany dalej także: „Versorgungstarifvertrag Nr. 3” lub „układem zbiorowym”.
      
      7 –	Angielski oryginał tego porozumienia brzmi, cytowany we fragmencie, w sposób następujący: „[…] your employment with British
         Airways for all purposes will count from 01.07.1974”.
      
      8 –	Właściwiej byłoby prawdopodobnie wskazać na dzień 30 września 1991 r. jako datę końcową, jako że ze skutkiem od dnia 1 października
         1991 r. M. Casteels wykonywał już pracę we francuskim zakładzie British Airways, zobacz dalej w pkt 16 niniejszej opinii.
      
      9 –	Angielski oryginał porozumienia w tym przedmiocie, który opiera się na ofercie British Airways z dnia 19 października 1988 r.,
         brzmi w sposób następujący: „We will effect a transfer from your present employment with British Airways at Brussels which
         means that your conditions of employment will be those for German Staff having started with British Airways on 1st July 1974. … The exception to this will be the membership of the British Airways pension scheme in Germany. You will become
         a member of this scheme after joining British Airways at Düsseldorf.”
      
      10 –	Sąd pracy w Brukseli.
      
      11 –	Zobacz na przykład wyroki z dnia 17 maja 1990 r. w sprawie C‑262/88 Barber, Rec. s. I‑1889; z dnia 6 października 1993 r.
         w sprawie C‑109/91 Ten Oever, Rec. s. I‑4879; z dnia 28 września 1994 r. w sprawie C‑200/91 Coloroll Pension Trustees, Rec.
         s. I‑4389  oraz z dnia 9 października 2001 r. w sprawie C‑379/99 Menauer, Rec. s. I‑7275.
      
      12 –	Zobacz wyrok z dnia 1 kwietnia 2008 r. w sprawie C‑267/06 Maruko, Zb.Orz. s. I‑757; zobacz też opinię rzecznika generalnego
         Niilo Jääskinena z dnia 15 lipca 2010 r. w sprawie C‑147/08 Römer, dotychczas nieopublikowaną w Zbiorze.
      
      13 –	Rozporządzenie Rady (EWG) nr 1408/71 z dnia 14 czerwca 1971 r. w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego
         dla pracowników najemnych i ich rodzin przemieszczających się we Wspólnocie, Dz.U. L 149, s. 2, później zastąpione przez rozporządzenie
         Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r.; w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia
         społecznego, Dz.U. L 200, s. 1.
      
      14 –	Rozporządzenie nr 1408/71 nie znajduje zastosowania w odniesieniu do emerytur zakładowych, zobacz wyrok z dnia 24 września
         1998 r. w sprawie C‑35/97 Komisja przeciwko Francji, Rec. s. I‑5325, pkt 34 i 35.
      
      15 –	Zobacz wyrok z dnia 20 kwietnia 1999 r. w sprawie C‑360/97 Nijhuis, Rec. s. I‑1919, pkt 30.
      
      16 –	Zobacz dyrektywę Rady 9849/WE z dnia 29 czerwca 1998 r. w sprawie ochrony uprawnień do dodatkowych świadczeń emerytalnych
         lub rentowych pracowników i osób prowadzących działalność na własny rachunek przemieszczających się we Wspólnocie, Dz.U. L 209,
         s. 46.
      
      17 –	Idący w tym kierunku projekt Komisji z dnia 20 października 2005 r., który miał doprowadzić w szczególności do ograniczenia
         możliwości wprowadzania terminów nieprzepadalności oraz wprowadzić możliwość przenoszenia uprawnień do dodatkowych emerytur,
         nie został do tej pory przyjęty (projekt dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie poprawy możliwości przenoszenia
         uprawnień do dodatkowych emerytur lub rent, COM(2005) wersja ostateczna, w międzyczasie zmieniona w dniu 9 października 2007 r.,
         zobacz dokument COM(2007) 603 wersja ostateczna).
      
      18 –	Zgodnie z art. 10 ust. 1 dyrektywy 98/49 termin na dokonanie transpozycji upływał 36 miesięcy od daty wejścia w życie tej
         dyrektywy. W art. 11 dyrektywy określono jako moment wejścia w życie dzień jej opublikowania w Dzienniku Ustaw Wspólnot Europejskich;
         nastąpiło to w dniu 25 lipca 1998 r. Tak więc termin na dokonanie transpozycji upłynął w dniu 25 lipca 2001 r.
      
      19 –	Zobacz wyroki z dnia 5 grudnia 1973 w sprawie 143/73 SOPAD, Rec. s. 1433, pkt 8; z dnia 29 stycznia 2002 r. w sprawie C‑162/00
         Pokrzeptowicz-Meyer, Rec. s. I‑1049, pkt 50 oraz z dnia 6 czerwca 2010 r. w sprawie C‑428/08 Monsanto Technology, Zb.Orz.
         s. I‑6765, pkt 66; podobnie ostatnio wyrok z dnia 7 października 2010 r. w sprawie C‑162/09 Lassal, dotychczas nieopublikowany
         w Zbiorze, pkt 39.
      
      20 –	W okresie zatrudniania M. Casteelsa w Niemczech (od dnia 15 listopada 1988 r. do dnia 1 października 1991 r.) przepisami
         mającymi zastosowanie do swobody przemieszczania się pracowników były art. 48‑51 EWG w brzmieniu nadanym im przez Jednolity
         Akt Europejski.
      
      21 –	Także w wyroku z dnia 16 marca 2010 r. w sprawie C‑325/08 Olympique Lyonnais, Zb.Orz. s. I‑2177, Trybunał odpowiedział
         na pytania prejudycjalne zadane mu w kontekście art. 39 WE odnosząc się do art. 45 TFUE.
      
      22 –	Zobacz podobnie wyrok z dnia 23 listopada 1989 r. w sprawie C‑150/88 Eau de Cologne & Parfümerie-Fabrik, Rec. s. 3891,
         pkt 12 w związku z pkt 1.
      
      23 –	Zobacz wyżej pkt 22 i 23 niniejszej opinii.
      
      24 –	Zobacz wyroki z dnia 5 lutego 1963 r. w sprawie 26/62 van Gend & Loos, Rec. s. 1, 24 oraz z dnia 15 stycznia 1986 r. w sprawie
         44/84 Hurd, Rec. s. 29, pkt 47.
      
      25 –	Zobacz ww. w przypisie 15 wyrok w sprawie Nijhuis, pkt 30 oraz wyrok z dnia 16 lipca 2009 r. w sprawie C‑208/07 von Chamier-Glisczinski,
         Zb.Orz. s. I‑6095, pkt 64.
      
      26 –	Art. 48 TFUE ”powierza Radzie zadanie ustanowienia systemu pozwalającego pracownikom na pokonanie trudności mogących wyniknąć
         z krajowych przepisów w dziedzinie zabezpieczenia społecznego” (zob. wyroki z dnia 22 listopada 1995 r. w sprawie C‑443/93
         Vougioukas, Rec. s. I‑4033, pkt 30; z dnia 16 grudnia 2004 r. w sprawie C‑293/03 My, Zb.Orz. s. I‑2013, pkt 34 oraz ww. w przypisie 25
         wyrok w sprawie Chamier-Glisczinski, pkt 64. Należy przy tym dążyć do osiągnięcia „głównego celu” w postaci stworzenia możliwie
         daleko idącej swobody przepływu pracowników migrujących, (zob. wyrok z dnia 12 października 1978 r. w sprawie 10/78 Belbouab,
         Rec. s. 1915, pkt 5.)
      
      27 –	To iż krajowe uregulowania dotyczące dodatkowych emerytur zakładowych mogą być oceniane w świetle przepisów dotyczących
         swobody przepływu pracowników pokazuje dla przykładu wyrok z dnia 15 czerwca 2000 r. w sprawie C‑302/98 Sehrer, Rec. s. I‑4585,
         w szczególności pkt 36.
      
      28 –	Zobacz odnośnie do tego zagadnienia moje wywody dotyczące pierwszego pytania prejudycjalnego, pkt 27‑32 niniejszej opinii.
      
      29 –	Trybunał zajmował się już w licznych przypadkach zagadnieniem, czy prawo Unii stoi na przeszkodzie krajowym uregulowaniom
         z zakresu minimalnej ochrony pracowników, zob. na przykład odnośnie do czasu pracy wyroki z dnia 5 października 2004 r. w sprawach
         połączonych C‑397/01 – C‑403/01, Pfeiffer i in., Zb.Orz. s. I‑8835 oraz z dnia 12 października 2004 r. w sprawie C‑313/02
         Wippel, Zb.Orz. s. I‑9483 oraz odnośnie do urlopu rodzicielskiego wyrok z dnia 14 kwietnia 2005 r. w sprawie C‑519/03 Komisja
         przeciwko Luxemburgowi, Zb.Orz. s. I‑3067. We wszystkich tych przypadkach istniała możliwość zawarcia w umowie o pracę korzystniejszych
         postanowień niż te przewidziane w ustawie krajowej. Mimo to także zawarta w ustawie krajowej minimalna ochrona musiała być
         zgodna z prawem Unii.
      
      30 –	Zobacz wyroki z dnia 12 grudnia 1974 r. w sprawie 36/74 Walrave i Koch, Rec. s. 1405, pkt 16 i 17; z dnia 15 grudnia 1995 r.
         w sprawie C‑415/93 Bosman, Rec. s. I‑4921, pkt 82‑84: z dnia 16 września 2004 r. w sprawie C‑400/02 Merida, Zb.Orz. s. I‑8471
         oraz ww. w przypisie 21 wyrok w sprawie Olympique Lyonnais, pkt 30 i 31.
      
      31 –	Paragraf 7 Versorgungstarifvertrag Nr. 3 nawiązuje w kilku miejscach do „upływu ustawowego terminu nieprzepadalności”,
         zobacz powyżej pkt 11 niniejszej opinii.
      
      32 –	Odnośnie do pojęcia pośredniej dyskryminacji ze względu na przynależność państwową zobacz na przykład wyroki z dnia 18 lipca
         2008 r. w sprawie C‑212/05 Hartmann, Zb.Orz. s. I‑6303, pkt 30 oraz z dnia 13 kwietnia 2010 r. w sprawie C‑73/08 Bressol i in.
         i Chaverot i in., zwany dalej wyrokiem w sprawie „Bressol”; dotychczas niepublikowany w Zbiorze, pkt 41.
      
      33 –	Zobacz wyroki z dnia 27 stycznia 2000 r. w sprawie C‑190/98 Graf, Rec. s. I‑493, pkt 18; z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie
         C‑387/01 Weigel, Rec. s. I‑4981, pkt 50 i 51; z dnia 15 września 2005 r. w sprawie C‑464/02 Komisja przeciwko Danii, Zb.Orz.
         s. I‑7929, pkt 45 oraz z dnia 10 września 2009 r. w sprawie C‑269/07 Komisja przeciwko Niemcom, Zb.Orz. s. I‑7811, pkt 107.
      
      34 –	Zobacz wyroki z dnia 31 marca 1993 r. w sprawie C‑19/92 Kraus, Rec. s. I‑1663, pkt 32; z dnia 30 stycznia 2007 r. w sprawie
         C‑150/04 Komisja przeciwko Danii, Zb.Orz. s. I‑1163, pkt 46 w związku z pkt 35 i pkt 45 oraz z dnia 1 kwietnia 2008 r. w sprawie
         C‑212/06 Gouvernement de la Communauté française i Gouvernement wallon, zwany dalej wyrokiem w sprawie „Flamandzkie Ubezpieczenie
         Opiekuńcze“, Zb.Orz. s. I‑‑1683, pkt 45.
      
      35 –	Zobacz wyroki: ww. w przypisie 30 wyrok w sprawie Bosman, pkt 94; ww. w przypisie 34 wyroki w sprawach Komisja przeciwko
         Danii, pkt 34 oraz w sprawie Flamandzkie Ubezpieczenie Opiekuńcze, pkt 44 oraz ww. w przypisie 21 wyrok w sprawie Olympique
         Lyonnais, pkt 33.
      
      36 –	Zobacz wyroki z dnia 26 stycznia 1999 r. w sprawie C‑18/95 Terhoeve, Rec. s. I‑345, pkt 26 oraz w ww. w przypisie 34 sprawie
         Flamandzkie Ubezpieczenie Opiekuńcze, pkt 33‑38.
      
      37 –	Zobacz podobnie ww. w przypisie 30 wyrok w sprawie Bosman, pkt 96, ww. w przypisie 33 wyrok w sprawie Komisja przeciwko
         Danii, pkt 35, ww. w przypisie 34 wyrok w sprawie Flamandzkie Ubezpieczenie Opiekuńcze, pkt 48 oraz ww. w przypisie 34 wyrok
         w sprawie Olympique Lyonnais, pkt 34. 
      
      38 –	Zobacz wyroki z dnia 27 stycznia 2000 r. w sprawie C‑190/98, Graf, Rec. s. I‑493, pkt 25 oraz ww. w przypisie 34 w sprawie
         Flamandzkie Ubezpieczenie Opiekuńcze pkt 51.
      
      39 –	W postępowaniu przed Trybunałem nie zostało wyjaśnione, czy M. Casteels rzeczywiście otrzymał zwrot składek pracowniczych
         uiszczonych przez niego w latach 1988‑2001.
      
      40 –	Z załącznika 9 do pisemnego stanowiska British Airways wynika, że w listopadzie 1991 r. British Airways wypowiedziała umowę
         ubezpieczenia zbiorowego z Victoria Lebensversicherung AG, w zakresie w jakim umowa ta dotyczyła M. Casteelsa.
      
      41 –	Zobacz na przykład ww. w przypisie 30 wyrok w sprawie Bosman oraz ww. w przypisie 21 wyrok w sprawie Olympique Lyonnais,
         w których to uregulowania właściwych klubów piłkarskich dotyczące przechodzenia piłkarzy do innych klubów obowiązywały bez
         zróżnicowań zarówno w odniesieniu do wewnątrzkrajowych jak i transgranicznych zmian klubów. Podobnie w odniesieniu do swobody
         przedsiębiorczości wyrok z dnia 19 maja 2009 r. w sprawach połączonych C‑171/07 oraz C‑172/07 Apothekerkammer des Saarlandes
         i in., Zb.Orz. s. I‑4171, którego przedmiotem były niemieckie przepisy zastrzegające prowadzenie apteki wyłącznie dla farmaceutów;
         przepisy te bowiem znajdują zastosowanie zarówno wobec krajowych jak i zagranicznych przedsiębiorstw, które chciałyby prowadzić
         aptekę na terytorium Niemiec.
      
      42 –	Zobacz § 1 Versorgungstarifvertrag Nr. 3, który został przedłożony Trybunałowi przez British Airways jako załącznik 7 do
         jej pisemnego stanowiska.
      
      43 –	Zobacz ww. w przypisie 34 wyrok w sprawie Kraus, pkt 32 oraz ww. w przypisie 34 wyrok w sprawie Flamandzkie Ubezpieczenie
         Opiekuńcze, pkt 48 in fine oraz pkt 55; podobnie w odniesieniu do swobody przedsiębiorczości – ww. w przypisie 41 wyrok w sprawie
         Apothekerkammer des Saarlandes i in., pkt 22.
      
      44 –	W podobny sposób w ww. w przypisie 34 wyroku w sprawie Flamandzkie Ubezpieczenie Opiekuńcze, pkt 48, Trybunał uznał za
         ograniczenie swobody przepływu pracowników, jeżeli pracownicy znajdą się z powodu wewnątrzkrajowych przepisów z zakresu ubezpieczeń
         społecznych „w sytuacji, w której bądź tracą ubezpieczenie opiekuńcze, bądź ogranicza się ich wybór co do miejsca, w które
         mogą oni przenieść miejsce swego zamieszkania [...]”.
      
      45 –	Podobnie ww. w przypisie 34 wyrok w sprawie Flamandzkie Ubezpieczenie Opiekuńcze, pkt 53.
      
      46 –	Odnośnie do prawa socjalnego zobacz wyroki z dnia 19 marca 2002 r. w sprawie C‑393/99 Hervein i in., Rec. s. I‑2829, pkt 51;
         z dnia 9 marca 2006 r. w sprawie C‑493/04 Piatkowski, Zb.Orz. s. I‑2369, pkt 34; z dnia 1 października 2009 r. w sprawie C‑3/08
         Leyman, Zb.Orz. s. I‑9085, pkt 45; z dnia 15 czerwca 2010 r. w sprawie C‑211/08 Komisja przeciwko Hiszpanii, Zb.Orz. s. I‑5267,
         pkt 61 oraz z dnia 14 października 2010 r. w sprawie C‑345/09 Van Delft i in., dotychczas nieopublikowany w Zbiorze, pkt 100.
      
      47 –	Zobacz podobnie wyroki z dnia 21 października 1975 r. w sprawie 24/75 Petroni, Rec. s. 1149, pkt 13; z dnia 7 marca 1991 r.
         w sprawie C‑10/90 Masgio, Rec. s. I‑1119, pkt 18; z dnia 11 września 2008 r. w sprawie C‑228/07 Petersen, Zb.Orz. s. I‑6989,
         pkt 43 oraz ww. w przypisie 46 wyrok w sprawie Leyman, pkt 41.
      
      48 –	Zobacz ww. w przypisie 47 wyroki: w sprawie Hervein, pkt 51 in fine; w sprawie Piatkowski, pkt 34 in fine oraz w sprawie
         Van Delft i in., pkt 101.
      
      49 –	Wyrok przytoczony w przypisie 38. 
      
      50 –	Zobacz ww. w przypisie 38 wyrok w sprawie Graf, pkt 24.
      
      51 –	Podobnie ww. w przypisie 34 wyrok w sprawie Flamandzkie Ubezpieczenie Opiekuńcze, pkt 51.
      
      52 –	Zobacz ww. w przypisie 34 wyrok w sprawie Kraus, pkt 32; ww. w przypisie 30 wyrok w sprawie Bosman, pkt 30; ww. w przypisie
         34 wyrok w sprawie Flamandzkie Ubezpieczenie Opiekuńcze, pkt 55 oraz ww. w przypisie 21 wyrok w sprawie Olympique Lyonnais,
         pkt 38.
      
      53 –	Trybunał zaakceptował w wyrokach z dnia 21 października 1999 r. w sprawie C‑333/97 Lewen, Rec. s. I‑7243, pkt 28 oraz z dnia
         10 marca 2005 r. w sprawie C‑196/02, Zb.Orz. s. I‑1789, pkt 63, że pracodawca może przez określone środki nagradzać lojalność
         swoich pracowników wobec zakładu pracy. Okoliczność, że także nakłady administracyjne przy obliczaniu świadczeń z zabezpieczenia
         społecznego mogą odgrywać pewną rolę została uznana przez Trybunał na przykład w ramach stosowania art. 51 rozporządzenia
         nr 1408/71, zob. wyroki z dnia 2 lutego 1982 r. w sprawie 7/81 Sinatra, Rec. s. 137, pkt 9 oraz z dnia 21 marca 1990 r. w sprawie
         C‑85/89 Ravida, Rec. s. I‑1063, pkt 20.
      
      54 –	Przyrzeczenie świadczenia z tytułu zabezpieczenia emerytalno-rentowego dla M. Casteelsa na podstawie Versorgungstarifvertrag
         Nr. 3 stało się skuteczne dopiero z chwilą rozpoczęcia przez niego pracy w Düsseldorfie w dniu 15 listopada 1988 r. W związku
         z tym w momencie jego przeniesienia się do Francji nie upłynęły jeszcze trzy lata od udzielenia tego przyrzeczenia Tak samo
         okres przynależności M. Casteelsa do zakładu w Düsseldorfie wynosił w chwili jego przenosin do Francji mniej niż trzy lata.
         Tak więc M. Casteels nie spełnił ani przesłanek ukończenia terminu nieprzepadalności zgodnie z tiret pierwsze, ani też przesłanek
         ukończenia terminu nieprzepadalności zgodnie z tiret drugie § 1 ust. 1 zdanie pierwsze BetrAVG, na których wzoruje się § 7
         ust. 1 Versorgungstarfivertrag Nr. 3.
      
      55 –	Zobacz odnośnie do tej kwestii porozumienie z dnia 10 marca 1988 r. zawarte pomiędzy stronami postępowania krajowego, pkt 13
         niniejszej opinii.
      
      56 –	Zobacz wyroki z dnia 4 lutego 1988 r. w sprawie 157/86 Murphy i in., Rec. s. 673 pkt 11; z dnia 26 września 2000 r. w sprawie
         C‑262/97 Engelbrecht, Rec. s. I‑7321, pkt 39 oraz z dnia 11 stycznia 2007 r. w sprawie C‑208/05 ITC, Zb.Orz. s. I‑181, pkt 68.
      
      57 –	Utrwalone orzecznictwo, zob. na przykład wyroki z dnia 15 lipca 1964 r. w sprawie 100/63 Van der Veen, Rec. s. 1215, 1230
         oraz z dnia 10 lipca 2008 r. w sprawie C‑54/07 Feryn, Zb.Orz. s. I‑5187, pkt 19.
      
      58 –	Tak jak to wywodził rząd niemiecki podczas rozprawy przed Trybunałem, zgodnie z wykładnią dokonywaną przez najwyższe sądy
         niemieckie uwzględnienie całego okresu trwania stosunku pracy jest wręcz wymagane przez niemieckie prawo pracy.
      
      59 –	Podczas rozprawy pełnomocnik procesowy British Airways potwierdził wyraźnie odpowiadając na pytanie, że § 7 ust. 2 Versorgungstarifvertrag
         Nr. 3 może znaleźć zastosowanie w odniesieniu do M. Casteelsa.
      
      60 –	Ściśle rzecz biorąc M. Casteels nigdy nie zakończył stosunku pracy z British Airways, ponieważ zmiana miejsca pracy w 1991 r.
         na rzecz Francji nastąpiła na zlecenie British Airways, a jego powstały z dniem 1 lipca 1974 r. stosunek pracy z British Airways
         nadal trwał.
      
      61 –	Wynika to z pisma Victoria Lebensversicherung AG, które British Airways przedłożyło Trybunałowi jako załącznik 9 do jej
         pisemnego stanowiska.
      
      62 –	Zobacz podobnie ww. w przypisie 30 wyrok w sprawie Bosman oraz ww. w przypisie 21 wyrok w sprawie Olympique Lyonnais, w których
         przedmiotem sprawy były skutki układów zbiorowych w odniesieniu do indywidualnych stosunków pracy z poszczególnymi klubami
         piłkarskimi jako pracodawcami; podobnie też wyrok ww. w przypisie 30 sprawie Walrave i Koch, pkt 17 i 31‑34. W dalej jeszcze
         idącym zakresie Trybunał przyznał swobodzie przepływu pracowników - a przynajmniej zawartemu w niej zakazowi dyskryminacji
         – bezpośrednie, niezależne od istnienia regulacji układów zbiorowych, skutki w zakresie cywilnych stosunków pracy w wyrokach
         z dnia 6 czerwca 2000 r. w sprawie C‑281/98 Angonese, Rec. s. I‑4139, pkt 30‑36 oraz z dnia 17 lipca 2008 r. w sprawie C‑94/07
         Raccanelli, Zb.Orz. s. I‑5939, pkt 41‑48.
      
      63 –	Zobacz wyroki: z dnia 27 marca 1980 r. w sprawie 61/79 Denkavit italiana, Rec. s. 1205, pkt 16; ww. w przypisie 30 sprawie
         Bosman, pkt 141; z dnia 15 marca 2005 r.l w sprawie C‑209/03 Bidar, Zb.Orz. s. I‑2119, pkt 66 oraz w ww. w przypisie 32 sprawie
         Bressol, pkt 90.
      
      64 –	Zobacz ww. w przypisie 63 wyrok w sprawie Denkavit italiana, pkt 16; ww. w przypisie 30 wyrok w sprawie Bosman, pkt 142
         oraz ww. w przypisie 32 wyrok w sprawie Bressol, pkt 90. 
      
      65 –	Zobacz ww. w przypisie 11 wyrok w sprawie Barber, pkt 44; ww. w przypisie 63 wyrok w sprawie Bidar, pkt 67 oraz ww. w przypisie
         32 wyrok w sprawie Bressol, pkt 91; podobnie wyrok z dnia 22 grudnia 2008 r. w sprawie C‑333/07 Régie Networks, Zb.Orz. s. I‑10807,
         pkt 122.
      
      66 –	Zobacz wyrok z dnia 10 stycznia 2006 r. w sprawie C‑402/03 Skov i Bilka, Zb.Orz. s. I‑199, pkt 51; z dnia 3 czerwca 2010 r.
         w sprawie C‑2/09 Kalinchev, Zb.Orz. s. I‑4939, pkt 50 oraz ww. w przypisie 32 wyrok w sprawie Bressol pkt 91.
      
      67 –	Zobacz zasadniczo w tej kwestii ww. w przypisie 30 wyrok w sprawie Walrave i Koch, pkt 17.
      
      68 –	Zobacz odnośnie do tego kryterium ww. w przypisie 11 wyrok w sprawie Barbier, pkt 44; podobnie już wcześniej wyrok z dnia
         8 kwietnia 1976 r. w sprawie Defrenne, Rec. s. 455, pkt 70.