CELEX: 62008CC0044
Language: de
Date: 2009-04-22 00:00:00
Title: Schlussanträge des Generalanwalts Mengozzi vom 22. April 2009. # Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry u. a. gegen Fujitsu Siemens Computers Oy. # Ersuchen um Vorabentscheidung: Korkein oikeus - Finnland. # Vorabentscheidungsverfahren - Richtlinie 98/59/EG - Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen - Artikel 2 - Schutz der Arbeitnehmer - Information und Konsultation der Arbeitnehmer - Konzern - Muttergesellschaft - Tochtergesellschaft. # Rechtssache C-44/08.

SCHLUSSANTRÄGE DES GENERALANWALTS
      PAOLO MENGOZZI
      vom 22. April 20091(1)
      
      Rechtssache C‑44/08
      Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry u. a.
      gegen
      Fujitsu Siemens Computers Oy
      (Vorabentscheidungsersuchen des Korkein oikeus [Finnland])
      „Richtlinie 98/59/EG – Art. 2 – Schutz der Arbeitnehmer – Massenentlassungen – Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer – Entstehen der Konsultationspflicht – Konzern – Muttergesellschaft – Tochtergesellschaft“
      I –    Einleitung
      1.        Das vorliegende Vorabentscheidungsersuchen des Korkein oikeus (Oberster Gerichtshof) (Finnland), eingereicht mit Entscheidung
         vom 6. Februar 2008, betrifft die Auslegung der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften
         der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen(2). Dem Ersuchen liegt ein Rechtsstreit zwischen dem Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry u. a. (im Folgenden: Kläger des
         Ausgangsverfahrens) und der Fujitsu Siemens Computers Oy (im Folgenden: Beklagte des Ausgangsverfahrens) über die Verpflichtung
         zugrunde, im Fall von Massenentlassungen die Arbeitnehmervertreter zu konsultieren. 
      
      2.        Das vorliegende Verfahren gibt dem Gerichtshof zum ersten Mal die Möglichkeit, die Reichweite der in der Richtlinie 98/59
         vorgesehenen Konsultationspflicht im Fall eines Konzerns zu verdeutlichen, wenn die Entscheidung, sich von einem Unternehmen
         zu „trennen“ oder es zu schließen, vom Aufsichtsrat der Muttergesellschaft des Unternehmens getroffen wird. 
      
      II – Rechtlicher Rahmen
      A –    Gemeinschaftsrecht
      3.        Nach dem zweiten Erwägungsgrund der Richtlinie 98/59 ist es „[u]nter Berücksichtigung der Notwendigkeit einer ausgewogenen
         wirtschaftlichen und sozialen Entwicklung in der Gemeinschaft … wichtig, den Schutz der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen
         zu verstärken“. 
      
      4.        Wie im elften Erwägungsgrund der Richtlinie 98/59 ausgeführt wird, „sollte sichergestellt werden, dass die Informations-,
         Konsultations- und Meldepflichten des Arbeitgebers unabhängig davon gelten, ob die Entscheidung über die Massenentlassungen
         von dem Arbeitgeber oder von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wird“. 
      
      5.        Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 98/59 lautet: 
      
      „Beabsichtigt ein Arbeitgeber, Massenentlassungen vorzunehmen, so hat er die Arbeitnehmervertreter rechtzeitig zu konsultieren,
         um zu einer Einigung zu gelangen.“ 
      
      6.        Art. 2 Abs. 2 Unterabs. 1 der Richtlinie sieht vor: 
      
      „Diese Konsultationen erstrecken sich zumindest auf die Möglichkeit, Massenentlassungen zu vermeiden oder zu beschränken,
         sowie auf die Möglichkeit, ihre Folgen durch soziale Begleitmaßnahmen, die insbesondere Hilfen für eine anderweitige Verwendung
         oder Umschulung der entlassenen Arbeitnehmer zum Ziel haben, zu mildern.“ 
      
      7.        Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 1 der Richtlinie 98/59 lautet: 
      
      „Damit die Arbeitnehmervertreter konstruktive Vorschläge unterbreiten können, hat der Arbeitgeber ihnen rechtzeitig im Verlauf
         der Konsultationen
      
      a)      die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und
      b)      in jedem Fall schriftlich Folgendes mitzuteilen:
      i)      die Gründe der geplanten Entlassung;
      ii)      die Zahl und die Kategorien der zu entlassenden Arbeitnehmer;
      iii)  die Zahl und die Kategorien der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer;
      iv)      den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen;
      v)      die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, soweit die innerstaatlichen Rechtsvorschriften
         und/oder Praktiken dem Arbeitgeber die Zuständigkeit dafür zuerkennen;
      
      vi)      die vorgesehene Methode für die Berechnung etwaiger Abfindungen, soweit sie sich nicht aus den innerstaatlichen Rechtsvorschriften
         und/oder Praktiken ergeben.“ 
      
      8.        Art. 2 Abs. 4 der Richtlinie sieht vor: 
      
      „Die Verpflichtungen gemäß den Absätzen 1, 2 und 3 gelten unabhängig davon, ob die Entscheidung über die Massenentlassungen
         von dem Arbeitgeber oder von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. 
      
      Hinsichtlich angeblicher Verstöße gegen die in dieser Richtlinie enthaltenen Informations-, Konsultations- und Meldepflichten
         findet der Einwand des Arbeitgebers, das für die Massenentlassungen verantwortliche Unternehmen habe ihm die notwendigen Informationen
         nicht übermittelt, keine Berücksichtigung.“ 
      
      9.        Gemäß Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 98/59 hat der Arbeitgeber der zuständigen Behörde alle beabsichtigten Massenentlassungen
         schriftlich anzuzeigen. Nach Unterabs. 3 muss die Anzeige alle zweckdienlichen Angaben über die beabsichtigte Massenentlassung
         und die Konsultationen der Arbeitnehmervertreter enthalten. 
      
      B –    Nationales Recht
      10.      Nach § 7 Abs. 1 des zeitlich auf das Ausgangsverfahren anzuwendenden Gesetzes über die Zusammenarbeit in Betrieben (yhteistoiminnasta
         yrityksissä annetu laki [725/1978]) in der durch das Gesetz 51/1993 und das Gesetz 906/1996 geänderten Fassung (im Folgenden:
         Yhteistoimintalaki) hat der Arbeitgeber vor einer Entscheidung über eine Angelegenheit im Sinne von § 6 (die vorzunehmenden
         Massenentlassungen) die Gründe, Auswirkungen und Alternativen der Maßnahme mit den von der Angelegenheit betroffenen Arbeitern
         und Angestellten bzw. Belegschaftsvertretern zu besprechen. 
      
      11.      Gemäß § 7 Abs. 2 des Yhteistoimintalaki hat der Arbeitgeber vor Einleitung des Verfahrens zur innerbetrieblichen Zusammenarbeit
         den betreffenden Arbeitern und Belegschaftsvertretern die zur Behandlung der Angelegenheit erforderlichen Auskünfte zu erteilen.
         Diese Auskünfte, wie etwa über die Gründe der geplanten Entlassung, die geschätzte Zahl der von der Entlassung betroffenen
         Arbeiter in verschiedenen Kategorien, den geschätzten Zeitraum, in dem die geplanten Entlassungen vorgenommen werden sollen,
         sowie Auskünfte über die Grundsätze, nach denen die von den Entlassungen betroffenen Arbeitnehmer ausgewählt werden, sind
         schriftlich mitzuteilen, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, mindestens zehn Arbeiter zu entlassen, für mehr als 90 Tage zu
         beurlauben oder in Teilzeit zu beschäftigen. 
      
      12.      Nach § 7a Abs. 1 des Yhteistoimintalaki ist ein Vorschlag zur Durchführung von Konsultationen in einer Angelegenheit im Sinne
         von § 6 Abs. 1 bis 5 des Yhteistoimintalaki mindestens fünf Tage vor Beginn der Konsultationen schriftlich vorzulegen, wenn
         die zu behandelnde Maßnahme wahrscheinlich zur Beschäftigung in Teilzeit oder Entlassung oder Beurlaubung eines oder mehrerer
         Arbeiter führt. 
      
      13.      Gemäß § 8 des Yhteistoimintalaki ist, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den Belegschaftsvertretern kein anderes Verfahren
         vereinbart wurde, der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zu Konsultationen dann nachgekommen, wenn die Angelegenheit in der
         in § 7 geregelten Art und Weise behandelt wurde. Wenn eine zu behandelnde Maßnahme wahrscheinlich zu einer Beschäftigung in
         Teilzeit, Entlassung oder Beurlaubung von mehr als 90 Tagen von mindestens zehn Arbeitern führt, wird die Konsultationsverpflichtung
         des Arbeitgebers so lange nicht als erfüllt angesehen, bis wenigstens sechs Wochen seit dem Beginn der Konsultationen vergangen
         sind. Darüber hinaus kann, soweit nichts anderes vereinbart wird, die Behandlung von Alternativen zu der Maßnahme frühestens
         sieben Tage nach der Behandlung der Gründe und Auswirkungen beginnen. 
      
      14.      Nach § 15a des Yhteistoimintalaki steht, wenn die Entscheidung vorsätzlich oder offensichtlich fahrlässig ohne Berücksichtigung
         der Regelungen von § 7 Abs. 1 bis 3, § 7a oder § 8 getroffen wurde und ein Arbeiter aus Gründen, die mit der Entscheidung
         zusammenhängen, in Teilzeit beschäftigt, beurlaubt oder entlassen wird, diesem Arbeiter ein Abfindungsanspruch gegenüber dem
         Arbeitgeber in Höhe von höchstens 20 Monatslöhnen zu. 
      
      III – Ausgangsrechtsstreit, Vorlagefragen und Verfahren vor dem Gerichtshof
      15.      Nach der Zusammenlegung des Computergeschäfts der Fujitsu Ltd und der Siemens AG in einem Gemeinschaftsunternehmen nahm der
         Konzern Fujitsu Siemens Computers am 1. Oktober 1999 seine Tätigkeit auf. 
      
      16.      Die Beklagte des Ausgangsverfahrens wurde als Tochtergesellschaft in die niederländische Fujitsu Siemens Computers (Holding)
         BV (im Folgenden: Muttergesellschaft) überführt. Zu diesem Zeitpunkt hatte der Konzern Produktionsstätten in Kilo, einem Stadtteil
         von Espoo in Finnland, sowie in Augsburg, Paderborn und Sömmerda in Deutschland. 
      
      17.      Am 7. Dezember 1999 führte der aus den geschäftsführenden Mitgliedern des Aufsichtsrats bestehende Vorstand der Muttergesellschaft
         eine Telefonkonferenz durch. In dieser Konferenz wurde beschlossen, dem Aufsichtsrat der Muttergesellschaft vorzuschlagen,
         sich vom Werk Kilo zu trennen. 
      
      18.      In der Aufsichtsratssitzung vom 14. Dezember 1999 wurde entschieden, dem Vorschlag des Vorstands zu folgen. Ausweislich des
         Sitzungsprotokolls wurde jedoch keine konkrete Entscheidung über das Werk Kilo getroffen. 
      
      19.      Am selben Tag legte die Beklagte des Ausgangsverfahrens einen Vorschlag zur Durchführung von Konsultationen im Rahmen der
         innerbetrieblichen Zusammenarbeit vor. Diese Konsultationen fanden zwischen dem 20. Dezember 1999 und dem 31. Januar 2000
         statt, d. h. über einen Zeitraum von sechs Wochen. 
      
      20.      Der Aufsichtsrat der Beklagten des Ausgangsverfahrens, der unter dem Vorsitz des stellvertretenden Aufsichtsratsvorsitzenden
         des Aufsichtsrats der Muttergesellschaft tagte, beschloss am 1. Februar 2000 die Beendigung der Tätigkeit der Gesellschaft
         mit Ausnahme der Vertriebstätigkeit für Computer in Finnland. Die Beklagte des Ausgangsverfahrens begann am 8. Februar 2000
         mit der Entlassung ihrer Arbeitnehmer. Insgesamt wurden etwa 450 der 490 Arbeitnehmer entlassen. 
      
      21.      Verschiedene Arbeitnehmer der Beklagten des Ausgangsverfahrens vertraten die Auffassung, dass diese mit den Ende 1999 und
         Anfang 2000 getroffenen Entscheidungen über die Schließung der Produktionsstätte in Kilo das Yhteistoimintalaki verletzt habe.
         Gemäß § 15a des Yhteistoimintalaki traten die Arbeitnehmer ihre nach diesem Gesetz im Falle einer rechtswidrigen Massenentlassung
         vorgesehenen Abfindungsforderungen nebst Zinsforderungen an die Kläger des Ausgangsverfahrens, darunter die Akavan Erityisalojen
         Keskusliitto AEK ry, eine der größten Gewerkschaften Finnlands, zwecks Eintreibung ab. 
      
      22.      Die Kläger des Ausgangsverfahrens beantragten vor dem Espoon käräjäoikeus (Gericht erster Instanz Espoo), die Beklagte des
         Ausgangsverfahrens zu verurteilen, ihnen die Abfindungen nach dem Yhteistoimintalaki zu zahlen. In dem erstinstanzlichen Verfahren
         vertraten sie die Ansicht, dass der Aufsichtsrat der Muttergesellschaft tatsächlich spätestens am 14. Dezember 1999 die endgültige
         Entscheidung hinsichtlich der Trennung von der Produktionsstätte der Beklagten des Ausgangsverfahrens in Kilo getroffen habe,
         bevor die Konsultationen im Rahmen der innerbetrieblichen Zusammenarbeit mit der Belegschaft durchgeführt worden seien. Die
         Beklagte des Ausgangsverfahrens habe damit das Yhteistoimintalaki vorsätzlich oder offensichtlich fahrlässig verletzt. 
      
      23.      Das Espoon käräjäoikeus stellte fest, dass die Kläger des Ausgangsverfahrens nicht dargelegt hätten, dass der Aufsichtsrat
         der Muttergesellschaft in einer Weise über die Schließung der Produktionsstätte in Kilo entschieden habe, dass die Konsultationen
         im Rahmen der innerbetrieblichen Zusammenarbeit zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmern in dem Unternehmen der Beklagten
         des Ausgangsverfahrens nicht im Sinne des Yhteistoimintalaki hätten erfolgen können. Es habe echte Alternativen zur Schließung
         dieser Produktionsstätte gegeben, und diese Alternativen seien in den Konsultationen im Rahmen der innerbetrieblichen Zusammenarbeit
         behandelt worden. Das Espoon käräjäoikeus stellte fest, dass die Entscheidung zur Schließung der Produktionsstätte in Kilo
         in der Aufsichtsratssitzung der Beklagten des Ausgangsverfahrens am 1. Februar 2000 getroffen worden sei, nachdem es sich
         als unmöglich herausgestellt habe, andere Alternativen zu finden, und dass echte und sachgerechte Konsultationen im Rahmen
         der innerbetrieblichen Zusammenarbeit stattgefunden hätten, und wies daher die Klage ab. 
      
      24.      Das Helsingin hovioikeus (Berufungsgericht Helsinki) bestätigte das erstinstanzliche Urteil im Wesentlichen. 
      
      25.      Das mit dem Rechtsmittel befasste Korkein oikeus ist der Auffassung, dass zwischen den Bestimmungen der Richtlinie 98/59 und
         denen des nationalen Gesetzes strukturelle und inhaltliche Unterschiede bestünden. 
      
      26.      Da das Korkein oikeus die Auslegung der Bestimmungen der Richtlinie 98/59 für den Erlass seines Urteils für erforderlich hält,
         hat es beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorzulegen: 
      
      1.      Ist Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 98/59 dahin auszulegen, dass die dort niedergelegte Verpflichtung, „rechtzeitig“ Konsultationen
         zu beginnen, wenn der Arbeitgeber „[b]eabsichtigt …, Massenentlassungen vorzunehmen“, verlangt, dass mit den Konsultationen
         begonnen wird, wenn sich aus den strategischen Entscheidungen oder Änderungen bezüglich der Geschäftstätigkeit die Notwendigkeit
         von Massenentlassungen ergibt? Oder ist diese Bestimmung dahin auszulegen, dass die Verpflichtung zur Aufnahme der Konsultationen
         schon entsteht, wenn der Arbeitgeber solche Maßnahmen oder Änderungen bezüglich der Geschäftstätigkeit, wie die Veränderung
         der Produktionskapazität oder die Konzentration der Produktion, als deren Folge die Notwendigkeit von Massenentlassungen zu
         erwarten ist, beabsichtigt? 
      
      2.      Ist unter Berücksichtigung des Hinweises in Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 1 der Richtlinie 98/59 auf die rechtzeitige Erteilung
         von Auskünften im Verlauf der Konsultationen Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie dahin auszulegen, dass die dort niedergelegte Verpflichtung,
         „rechtzeitig“ Konsultationen zu beginnen, wenn Massenentlassungen „[b]eabsichtigt“ sind, voraussetzt, dass mit den Konsultationen
         schon begonnen wird, bevor die Pläne des Arbeitgebers so weit gediehen sind, dass er in der Lage ist, die Auskünfte gemäß
         Art. 2 Abs. 3 Buchst. b der Richtlinie zu konkretisieren und den Arbeitnehmern mitzuteilen? 
      
      3.      Ist Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 2 Abs. 4 der Richtlinie 98/59 dahin auszulegen, dass in dem Fall, dass der Arbeitgeber
         ein durch eine andere Gesellschaft beherrschtes Unternehmen ist, die Verpflichtung dieses Arbeitgebers, Konsultationen mit
         den Arbeitnehmervertretern zu beginnen, entsteht, wenn entweder der Arbeitgeber oder die ihn beherrschende Muttergesellschaft
         eine Massenentlassung von bei diesem Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmern beabsichtigt? 
      
      4.      Entsteht, wenn es um die Konsultationen in einer zum Konzern gehörenden Tochtergesellschaft geht und die in Art. 2 Abs. 1
         der Richtlinie 98/59 niedergelegte Verpflichtung zum „rechtzeitig[en]“ Beginn von Konsultationen im Fall „der Absicht“ von
         Massenentlassungen unter Berücksichtigung der Bestimmungen von Art. 2 Abs. 4 zu beurteilen ist, die Verpflichtung, mit den
         Konsultationen zu beginnen, schon dann, wenn das Management des Konzerns oder der Muttergesellschaft die Massenentlassung
         beabsichtigt, aber diese Pläne noch nicht in Bezug auf bei einer bestimmten beherrschten Tochtergesellschaft beschäftigte
         Arbeitnehmer konkretisiert hat? Oder entsteht die Verpflichtung zur Aufnahme der Konsultationen in der Tochtergesellschaft
         erst in der Phase, in der das Management des Konzerns oder der Muttergesellschaft die Massenentlassung ausdrücklich in der
         betreffenden Tochtergesellschaft vorzunehmen beabsichtigt? 
      
      5.      Ist, wenn der Arbeitgeber ein Unternehmen (eine zum Konzern gehörende Tochtergesellschaft) ist, das von einem anderen Unternehmen
         (Muttergesellschaft oder Konzernmanagement) im Sinne von Art. 2 Abs. 4 der Richtlinie 98/59 beherrscht wird, Art. 2 der Richtlinie
         98/59 dahin auszulegen, dass das dort vorgesehene Konsultationsverfahren abgeschlossen sein muss, bevor in der Muttergesellschaft
         oder im Konzernmanagement eine Entscheidung über Massenentlassungen in der Tochtergesellschaft getroffen wird? 
      
      6.      Ist, wenn die Richtlinie 98/59 dahin auszulegen ist, dass das in der Tochtergesellschaft durchzuführende Konsultationsverfahren
         abgeschlossen sein muss, bevor in der Muttergesellschaft oder im Konzernmanagement eine zu Massenentlassungen führende Entscheidung
         getroffen wird, in dieser Hinsicht nur eine Entscheidung von Bedeutung, deren unmittelbare Folge Massenentlassungen in der
         Tochtergesellschaft sind, oder muss das Konsultationsverfahren schon abgeschlossen sein, bevor die Muttergesellschaft oder
         das Konzernmanagement eine betriebswirtschaftliche oder strategische Entscheidung trifft, aufgrund deren Massenentlassungen
         in der Tochtergesellschaft wahrscheinlich, aber noch nicht endgültig sicher sind? 
      
      27.      Nach Art. 23 der Satzung des Gerichtshofs haben die Kläger des Ausgangsverfahrens, die Beklagte des Ausgangsverfahrens, die
         finnische Regierung sowie die Regierung des Vereinigten Königreichs und die Kommission der Europäischen Gemeinschaften schriftliche
         Erklärungen beim Gerichtshof eingereicht. Mit Ausnahme der Regierung des Vereinigten Königreichs haben diese Beteiligten an
         der Sitzung vom 14. Januar 2009 teilgenommen und mündliche Ausführungen gemacht. 
      
      IV – Erörterung 
      A –    Zur Zulässigkeit der ersten vier Fragen 
      28.      Nach Ansicht der Beklagten des Ausgangsverfahrens sind die ersten vier Fragen unzulässig, da sie für die Entscheidung des
         Ausgangsverfahrens unerheblich seien. Diese Fragen dienten der Feststellung des Zeitpunkts, zu dem das Unternehmen die Konsultationen
         im Rahmen der innerbetrieblichen Zusammenarbeit im Hinblick auf die Entlassungen aufzunehmen habe, obwohl diese Rechtsfrage
         nicht Gegenstand des Ausgangsverfahrens gewesen sei, da keine der Parteien geltend gemacht habe, dass der Arbeitgeber die
         Verpflichtung, die Konsultationen rechtzeitig zu beginnen, verletzt habe. 
      
      29.      Dem hinsichtlich der Zulässigkeit der ersten vier Fragen geltend gemachten Einwand ist meines Erachtens nicht zu folgen. 
      
      30.      Zunächst ist daran zu erinnern, dass es im Rahmen der Zusammenarbeit zwischen dem Gerichtshof und den nationalen Gerichten
         nach Art. 234 EG allein Sache des mit dem Rechtsstreit befassten nationalen Gerichts ist, in dessen Verantwortungsbereich
         die zu erlassende gerichtliche Entscheidung fällt, im Hinblick auf die Besonderheiten der bei ihm anhängigen Rechtssache sowohl
         die Erforderlichkeit einer Vorabentscheidung zum Erlass seines Urteils als auch die Erheblichkeit der dem Gerichtshof von
         ihm vorgelegten Fragen zu beurteilen(3).
      
      31.      Daraus folgt, dass eine Vermutung für die Entscheidungserheblichkeit der Vorlagefragen des nationalen Gerichts besteht, die
         es zur Auslegung des Gemeinschaftsrechts in dem rechtlichen und sachlichen Rahmen stellt, den es in eigener Verantwortung
         festgelegt und dessen Richtigkeit der Gerichtshof nicht zu prüfen hat(4). Diese Vermutung der Erheblichkeit kann nur in Ausnahmefällen ausgeräumt werden, und zwar dann, wenn die erbetene Auslegung
         des Gemeinschaftsrechts offensichtlich in keinem Zusammenhang mit der Realität oder dem Gegenstand des Ausgangsrechtsstreits
         steht, wenn das Problem hypothetischer Natur ist oder wenn der Gerichtshof nicht über die tatsächlichen oder rechtlichen Angaben
         verfügt, die für eine zweckdienliche Beantwortung der ihm vorgelegten Fragen erforderlich sind(5).
      
      32.      Im vorliegenden Fall zielen die ersten vier Fragen, entgegen dem Vorbringen der Beklagten des Ausgangsverfahrens, nicht allein
         darauf ab, den genauen Zeitpunkt der Aufnahme der Konsultationen festzulegen, sondern eher auf die Feststellung, welche Handlung
         oder welcher Plan der Muttergesellschaft oder des von ihr beherrschten Arbeitgebers als eine Handlung oder ein Plan angesehen
         werden kann, aufgrund deren die Muttergesellschaft oder der Arbeitgeber eine Massenentlassung beabsichtigte, mit der Folge,
         dass die Verpflichtung zur Aufnahme von Konsultationen mit den Arbeitnehmern im Sinne der Richtlinie 98/59 entstanden wäre.
         Wie sich aus den Akten ergibt, ist diese Auslegung erforderlich, um festzustellen, ob der Plan der Muttergesellschaft, sich
         von der Beklagten des Ausgangsverfahrens zu trennen, als eine Entscheidung über eine Massenentlassung eingestuft werden kann,
         wie die Kläger des Ausgangsverfahrens geltend machen, oder ob aufgrund dieser Entscheidung möglicherweise die in dem zur Umsetzung
         der Richtlinie 98/59 erlassenen Yhteistoimintalaki vorgesehene Verpflichtung zur Aufnahme von Konsultationen über Massenentlassungen
         entstand. Es handelt sich somit weder um ein hypothetisches Problem noch um eine Frage, die in keinem Zusammenhang mit der
         Realität oder dem Gegenstand des Ausgangsrechtsstreits stünde. 
      
      33.      Daher sind die ersten vier Vorlagefragen zu beantworten. 
      
      B –    Zur Beantwortung der Fragen
      1.      Vorbemerkungen
      34.      Wie bereits bei der Prüfung der Zulässigkeit festgestellt wurde, ist die rechtliche Einordnung der „Entscheidung“ der Muttergesellschaft
         und die Festlegung der in der Richtlinie 98/59 vorgesehenen Folgen für die Konsultation der Arbeitnehmervertreter eine der
         zentralen Fragen für die Entscheidung im Ausgangsrechtsstreit. Diese Frage hat übrigens in den Erklärungen der am Verfahren
         vor dem Gerichtshof Beteiligten zu einigen Unklarheiten geführt. 
      
      35.      Daher ist es zweckmäßig, vor der Untersuchung der einzelnen Vorlagefragen den persönlichen Anwendungsbereich der Richtlinie
         98/59(6) und insbesondere die Frage zu prüfen, die auch in der mündlichen Verhandlung aufgeworfen worden ist, ob die Richtlinie nicht
         nur für den Arbeitgeber Verpflichtungen enthält, sondern auch für das den Arbeitgeber beherrschende Unternehmen. 
      
      36.      Eine Antwort auf diese Frage lässt sich meines Erachtens direkt den einschlägigen Bestimmungen der betreffenden Richtlinie
         entnehmen. 
      
      37.      Wie festzustellen ist, lässt der Wortlaut der Richtlinie 98/59, insbesondere von Art. 2 Abs. 1, 3 und 4 sowie von Art. 3 Abs. 1
         und 2, keinen vernünftigen Zweifel an dem Adressaten der Informations-, Konsultations- und Meldepflichten. 
      
      38.      Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie sieht ausdrücklich vor, dass allein der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Arbeitnehmervertreter
         rechtzeitig zu konsultieren. Nach Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 1 der Richtlinie hat allein der Arbeitgeber den Arbeitnehmervertretern
         die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen. Gemäß Abs. 3 Unterabs. 2 hat der Arbeitgeber der zuständigen Behörde eine Abschrift
         der in Unterabs. 1 genannten Bestandteile der schriftlichen Mitteilung zu übermitteln. 
      
      39.      Art. 2 Abs. 4 der Richtlinie 98/59 sieht keinerlei Verpflichtung der Muttergesellschaft vor. In diesem Artikel wird lediglich
         festgelegt, dass die in der Richtlinie 98/59 enthaltenen Informations- und Konsultationspflichten unabhängig davon gelten,
         ob die Entscheidung über die Massenentlassungen von dem Arbeitgeber oder von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen
         getroffen werden. Nach Abs. 4 Unterabs. 2 ist der Arbeitgeber für die von der Muttergesellschaft getroffenen Entscheidungen
         verantwortlich, selbst wenn er von diesen keine Kenntnis hatte. 
      
      40.      Zwar sieht Art. 2 Abs. 4 Unterabs. 2 Informations-, Konsultations- und Meldepflichten der Muttergesellschaft nicht ausdrücklich
         vor, jedoch ist die Muttergesellschaft verpflichtet, falls sie für die Massenentlassungen verantwortlich ist, dem betroffenen,
         von ihr beherrschten Arbeitgeber die notwendigen Informationen zu übermitteln, damit dieser in der Lage ist, die in der Richtlinie
         98/59 festgelegten Informations-, Konsultations- und Meldepflichten zu erfüllen. Die Verpflichtung der Muttergesellschaft
         zur Übermittlung der notwendigen Informationen besteht daher nur im Verhältnis Arbeitgeber‑Muttergesellschaft. Sie betrifft
         nicht die eigentliche Konsultationspflicht. 
      
      41.      Nach Art. 3 der Richtlinie 98/59, der das Anzeigeverfahren regelt, obliegt diese Meldepflicht allein dem Arbeitgeber, der
         der zuständigen Behörde alle beabsichtigten Massenentlassungen anzuzeigen (Art. 3 Abs. 1) und den Arbeitnehmervertretern eine
         Abschrift dieser Anzeige zu übermitteln hat (Art. 3 Abs. 2).
      
      42.      Ich kann daher in den ausgelegten Bestimmungen keinen Anhaltspunkt dafür finden, dass die Richtlinie 98/59 der Muttergesellschaft
         Informations-, Konsultations- und Meldepflichten gegenüber den Arbeitnehmervertretern des Arbeitgebers oder gegenüber den
         Behörden auferlegt(7). Insbesondere hinsichtlich der Konsultationen ist festzustellen, dass die Einhaltung dieser Verpflichtung allein dem Arbeitgeber
         obliegt, selbst wenn die den Arbeitgeber beherrschende Muttergesellschaft für die Massenentlassungen verantwortlich ist. 
      
      43.      Im Anschluss an diese Bemerkungen sind nun die sechs Vorlagefragen zu prüfen. 
      
      2.      Zur ersten Frage
      44.      Mit der ersten Frage begehrt das vorlegende Gericht, wenn auch etwas kompliziert ausgedrückt, im Grunde Auskunft über die
         Bedeutung des Ausdrucks „[b]eabsichigt …, Massenentlassungen vorzunehmen“ im Sinne von Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 98/59.
         Damit soll der Zeitpunkt festgestellt werden, zu dem ein Arbeitgeber diese Maßnahme beabsichtigt, da zu diesem Zeitpunkt die
         Konsultationspflicht entstehe. Das vorlegende Gericht schlägt zwei Auslegungen vor: Nach der ersten möglichen Auslegung entsteht
         diese Verpflichtung, wenn sich aus den strategischen Entscheidungen oder Änderungen bezüglich der Geschäftstätigkeit die Notwendigkeit von Massenentlassungen ergibt; nach der zweiten möglichen Auslegung fällt der Zeitpunkt mit dem Zeitpunkt zusammen, zu dem der Arbeitgeber Maßnahmen oder
         Änderungen bezüglich der Geschäftstätigkeit beabsichtigt, als deren Folge die Notwendigkeit von Massenentlassungen zu erwarten ist(8). 
      
      45.      Es ist darauf hinzuweisen, dass der Arbeitgeber nach Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 98/59 verpflichtet ist, „rechtzeitig“ die
         Arbeitnehmervertreter zu konsultieren, wenn er „[b]eabsichtigt …, Massenentlassungen vorzunehmen“. 
      
      46.      Diese Bestimmung, nach der die Konsultationspflicht entsteht, sobald der Arbeitgeber beabsichtigt, Massenentlassungen vorzunehmen,
         verwendet in der französischen Fassung das Verb „envisager“, dem sich der genaue Zeitpunkt, zu dem die Konsultationspflicht
         entsteht, nicht per se entnehmen lässt. Für die Feststellung dieses Zeitpunkts bedarf es einer eingehenderen Auslegung. 
      
      47.      Bei der Auslegung ist zunächst von den verschiedenen Sprachfassungen des Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 98/59 auszugehen. Sodann
         ist ein Urteil des Gerichtshofs zu berücksichtigen, in dem der Gerichtshof in einem dem vorliegenden Verfahren ähnlichen Fall
         diese Bestimmung und ihren Zweck ausgelegt hat. 
      
      48.      Das in der französischen Fassung der Richtlinie 98/59 verwendete Verb „envisager“ wird in den anderen Sprachfassungen mit
         „tener la intención“ (spanische Fassung), „beabsichtigen“ (deutsche Fassung), „contemplate“ (englische Fassung) und „prevedere“
         (italienische Fassung) wiedergegeben.
      
      49.      Aus dem Vergleich der verschiedenen Sprachfassungen des Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 98/59 scheint sich bereits entnehmen
         zu lassen, dass der Gemeinschaftsgesetzgeber das Entstehen der in dieser Vorschrift vorgesehenen Verpflichtung von der Absicht
         des Arbeitgebers, Massenentlassungen vorzunehmen, abhängig machen wollte. 
      
      50.      Diese Auslegung des Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 98/59 lässt sich auch auf das Urteil Dansk Metalarbejderforbund und Specialarbejderforbundet
         i Danmark(9) stützen, in dem der Gerichtshof zur Anwendbarkeit von Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 75/129 Stellung genommen hat, wenn der
         Arbeitgeber aufgrund seiner finanziellen Lage Massenentlassungen hätte erwägen müssen, dies jedoch nicht getan hat. Der Gerichtshof
         hat festgestellt, dass diese Bestimmung nur anwendbar sei, wenn der Arbeitgeber tatsächlich erwogen habe, Massenentlassungen vorzunehmen, oder einen Plan für Massenentlassungen aufgestellt habe(10). 
      
      51.      Diese Auslegung wird außerdem vom Zweck der Konsultationspflicht bestätigt, die laut der Richtlinie 98/59 unter der Bedingung
         entsteht, dass ein Arbeitgeber beabsichtigt, Massenentlassungen vorzunehmen. 
      
      52.      Wie nämlich in Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 98/59 klargestellt wird, dient die betreffende Verpflichtung nicht nur dazu, mit
         den Arbeitnehmervertretern hinsichtlich der vorzunehmenden Massenentlassungen „zu einer Einigung zu gelangen“. Sie soll auch
         dazu beitragen, die Folgen der Entlassungen durch soziale Begleitmaßnahmen, die insbesondere Hilfen für eine anderweitige
         Verwendung oder Umschulung der entlassenen Arbeitnehmer zum Ziel haben, zu mildern. 
      
      53.      In beiden Fällen soll die Konsultation ihrem Wesen nach die Durchführung von Verhandlungen ermöglichen(11); dabei ist vorgesehen, dass der Arbeitgeber die Konsultation rechtzeitig aufnimmt, d. h. zu einem Zeitpunkt, zu dem die Arbeitnehmervertreter wegen des Zwecks der Konsultation an diesen Verhandlungen
         effektiv teilnehmen können. 
      
      54.      Damit diese Teilnahme jedoch effektiv ist, muss sie zu einem Zeitpunkt erfolgen, zu dem der Gegenstand der Verhandlungen ausreichend
         bestimmt ist; dieser Zeitpunkt kann nur mit dem Zeitpunkt zusammenfallen, zu dem sich feststellen lässt, dass der Arbeitgeber
         die Absicht hat, Massenentlassungen vorzunehmen, oder dass er zumindest bereits erkennt, dass es aufgrund der beabsichtigten
         Maßnahmen zu Massenentlassungen kommen könnte. Erst zu diesem Zeitpunkt kann eine Pflicht des Arbeitgebers zur Aufnahme von
         Konsultationen angenommen werden. Vor diesem Zeitpunkt kann es keine effektive Beteiligung der Arbeitnehmervertreter bei der
         Entscheidung über die Beschäftigung der Arbeitnehmer und keine tatsächlichen Alternativen zu einer Massenentlassung geben;
         eine Konsultation wäre daher nicht zweckmäßig. 
      
      55.      Da, wie der Wortlaut von Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 98/59 klar erkennen lässt, die Folge, die sich aus der Absicht, Massenentlassungen
         vorzunehmen, ergibt, automatisch eintritt und diese Wirkung nur entsteht, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt oder plant, Massenentlassungen vorzunehmen, ist
         davon auszugehen, dass diese Tatsache, d. h. die Absicht, Massenentlassungen vorzunehmen, nur dann gegeben ist, wenn hierdurch
         gleichzeitig die Aufnahme von Konsultationen möglich wird, in denen über einen ausreichend bestimmten Gegenstand verhandelt
         werden kann. 
      
      56.      Angesichts des Zwecks der Konsultationspflicht und der Notwendigkeit, dass bei einem Arbeitgeber eine Absicht, Massenentlassungen
         vorzunehmen, feststellbar sein muss, ist eine Entscheidung, die wahrscheinlich dazu führt, dass in der Zukunft Massenentlassungen
         notwendig sein werden, nicht von dem in der französischen Fassung verwendeten Verb „envisager“ umfasst, denn diese Entscheidung
         zeichnet sich dadurch aus, dass es an einer Absicht des Arbeitgebers, Massenentlassungen vorzunehmen, und auch an einem genauen
         Plan hierfür fehlt. 
      
      57.      Ich bin daher der Ansicht, dass die erste von dem vorlegenden Gericht in seiner ersten Vorlagefrage vorgeschlagene Auslegung
         hinsichtlich der Konstellation, dass ein Arbeitgeber Maßnahmen ergreift, aus denen sich die Notwendigkeit von Massenentlassungen ergibt, dem Fall ähnlich ist, dass ein Arbeitgeber Massenentlassungen vielleicht erwägen müsste, aber
         noch nicht beabsichtigt, sie vorzunehmen. Unter Berücksichtigung des vorgenannten Urteils Dansk Metalarbejderforbund und Specialarbejderforbundet
         i Danmark und der Bedeutung des in der französischen Fassung verwendeten Verbs „envisager“ im Hinblick auf den Zweck der Konsultationspflicht
         bin ich der Auffassung, dass die Richtlinie 98/59 in einem solchen Fall noch nicht anwendbar ist. Denn meines Erachtens bezieht
         sich der vom vorlegenden Gericht verwendete Ausdruck „die Notwendigkeit … ergibt“ auf einen früheren Zeitpunkt, zu dem der
         Arbeitgeber Massenentlassungen noch nicht geplant oder erwartet hat. 
      
      58.      Davon ausgehend ist festzustellen, dass die zweite von dem vorlegenden Gericht in seiner ersten Vorlagefrage vorgeschlagene
         Auslegung, wonach Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 98/59 in dem Sinne zu verstehen sein soll, dass die Konsultationspflicht entsteht,
         wenn der Arbeitgeber Maßnahmen beabsichtigt, als deren Folge die Notwendigkeit von Massenentlassungen zu erwarten ist, einen Fall beschreibt, der von der der ersten Alternative zugrunde liegenden Konstellation noch weiter entfernt ist.
         In einem solchen Fall hat der Arbeitgeber die Massenentlassungen nicht nur noch nicht geplant oder erwartet, sondern auch
         der Eintritt dieser Möglichkeit ist lediglich wahrscheinlich. 
      
      59.      Daher bin ich der Auffassung, dass sich sowohl die erste als auch die zweite mit der ersten Vorlagefrage vorgeschlagene Alternative
         auf Fälle bezieht, in denen die Richtlinie 98/59 keine Anwendung findet. 
      
      60.      In Anbetracht der vorstehenden Erwägungen schlage ich dem Gerichtshof vor, auf die erste Frage des vorlegenden Gerichts zu
         antworten, dass Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 98/59 dahin auszulegen ist, dass weder der Fall, dass ein Arbeitgeber Maßnahmen
         ergreift, aus denen sich die Notwendigkeit von Massenentlassungen ergibt, noch der Fall, dass ein Arbeitgeber beabsichtigt,
         Maßnahmen zu ergreifen, als deren Folge die Notwendigkeit von Massenentlassungen zu erwarten ist, von der Wendung „[b]eabsichtigt …,
         Massenentlassungen vorzunehmen“ umfasst ist. Diese Wendung ist dahin zu verstehen, dass sie sich auf den Zeitpunkt bezieht,
         zu dem festgestellt werden kann, dass der Arbeitgeber die Absicht hat, Massenentlassungen vorzunehmen, oder dass er zumindest
         bereits erkennt, dass es aufgrund der beabsichtigten Maßnahmen zu Massenentlassungen kommen könnte. 
      
      3.      Zur zweiten Frage
      61.      Mit seiner zweiten Frage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob die Verpflichtung, rechtzeitig Konsultationen
         zu beginnen, wenn Massenentlassungen beabsichtigt sind, verlangt, dass mit den Konsultationen schon begonnen wird, bevor der
         Arbeitgeber in der Lage ist, die Informationen gemäß Art. 2 Abs. 3 Buchst. b der Richtlinie 98/59 mitzuteilen. Die Frage betrifft
         daher den Zusammenhang zwischen dem Beginn der Konsultationen und der Verpflichtung, den Arbeitnehmervertretern die in Art. 2
         Abs. 3 der Richtlinie 98/59 vorgesehenen Informationen mitzuteilen. 
      
      62.      Es ist festzustellen, dass nach dem klaren Wortlaut des Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 1 der Richtlinie 98/59 der Arbeitgeber die
         Auskünfte „rechtzeitig im Verlauf der Konsultationen“ zu erteilen hat, damit „die Arbeitnehmervertreter konstruktive Vorschläge
         unterbreiten können“. 
      
      63.      Da nach Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 1 der Richtlinie die in Abs. 3 Buchst. b Ziff. i bis vi genannten Auskünfte im Verlauf der Konsultationen zu erteilen sind, kann logischerweise davon ausgegangen werden, dass die Verpflichtung zur Erteilung der erforderlichen Auskünfte
         nicht unbedingt zum Zeitpunkt der Aufnahme der Konsultationen eingehalten werden muss, sondern dass dies auch im Verlauf der
         Konsultationen möglich ist. 
      
      64.      Nach dem Grundgedanken dieser Vorschrift hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmer über die Entwicklungen auf dem Laufenden zu
         halten und ihnen während der Konsultationen alle relevanten Informationen mitzuteilen. Diese flexible Handhabung ist erforderlich,
         weil die Auskünfte zu unterschiedlichen Zeitpunkten des Konsultationsprozesses zur Verfügung stehen können, so dass der Arbeitgeber
         die Möglichkeit hat, die in Art. 2 Abs. 3 Buchst. b der Richtlinie 98/59 vorgesehenen Auskünfte im Verlauf der Konsultationen
         zu vervollständigen. 
      
      65.      Diese Flexibilität ist darüber hinaus erforderlich, weil, wie aus diesem Abs. 3 ausdrücklich hervorgeht, die „rechtzeitig[e]“
         Erteilung der Auskünfte den Zweck hat, dass die Arbeitnehmervertreter im Verlauf der Konsultationen „konstruktive Vorschläge
         unterbreiten können“. Folglich ist die Erteilung von Auskünften als eine Verpflichtung anzusehen, mit der eine möglichst weitgehende
         und effektive Beteiligung der Arbeitnehmer am Entscheidungsprozess erreicht werden soll, und hierfür ist es erforderlich,
         dass die Informationen bis zum Abschluss der Konsultationen erteilt werden. 
      
      66.      Daraus ergibt sich, dass der Zeitpunkt, zu dem mit den Konsultationen begonnen wird, nicht davon abhängt, dass der Arbeitgeber
         bereits in der Lage ist, den Arbeitnehmern alle in Art. 2 Abs. 3 Buchst. b der Richtlinie 98/59 genannten Informationen zu
         erteilen. 
      
      67.      In Anbetracht der vorstehenden Erwägungen schlage ich dem Gerichtshof vor, auf die zweite Frage des vorlegenden Gerichts zu
         antworten, dass die Verpflichtung des Arbeitgebers, die Konsultationen über die Massenentlassungen aufzunehmen, nicht davon
         abhängt, dass der Arbeitgeber bereits in der Lage ist, den Arbeitnehmervertretern alle in Art. 2 Abs. 3 Buchst. b der Richtlinie
         98/59 geforderten Auskünfte mitzuteilen. 
      
      4.      Zur dritten und zur vierten Frage
      68.      Mit der dritten Frage fragt das vorlegende Gericht den Gerichtshof, ob Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 2 Abs. 4 der Richtlinie
         98/59 dahin auszulegen ist, dass die Verpflichtung, Konsultationen mit den Arbeitnehmervertretern zu beginnen, entsteht, wenn
         entweder der Arbeitgeber oder die ihn beherrschende Muttergesellschaft Massenentlassungen beabsichtigt. Mit der vierten Frage
         möchte das vorlegende Gericht wissen, ob die Entstehung der Verpflichtung, Konsultationen aufzunehmen, im Falle eines Konzerns
         erfordert, dass sich die Notwendigkeit der von der Muttergesellschaft beabsichtigten Massenentlassung in Bezug auf die bei
         einem bestimmten Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmer konkretisiert hat. 
      
      69.      Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass nach Art. 2 Abs. 4 Unterabs. 1 der Richtlinie 98/59 die Informations-, Konsultations-
         und Meldepflichten des Arbeitgebers unabhängig davon gelten, ob die Entscheidung über die Massenentlassungen vom Arbeitgeber
         oder von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. 
      
      70.      Was den Wortlaut dieser Vorschrift anbelangt, weist das vorlegende Gericht zum einen auf die unterschiedliche Formulierung
         von Abs. 1 und Abs. 4 des Art. 2 der Richtlinie 98/59 hin (Abs. 1 bezieht sich auf den Fall, dass ein Arbeitgeber „[b]eabsichtigt“,
         Massenentlassungen vorzunehmen, während in Abs. 4 von einer „Entscheidung“ über die Massenentlassungen die Rede ist) und zum
         anderen auf die in manchen Sprachfassungen des Art. 4 unterschiedlichen Zeitformen der Verben, die sich auf den Begriff „Entscheidung“
         beziehen (z. B. Präteritum [„getroffen wurde“] in der deutschen Fassung, die Verlaufsform des Präsens [„is being taken“] in
         der englischen Fassung, Präsens [„émane“] in der französischen Fassung und Perfekt [„on päättänyt“] in der finnischen Fassung).
         
      
      71.      Was die unterschiedliche Formulierung von Abs. 1 und Abs. 4 des Art. 2 der Richtlinie 98/59 angeht, bin ich der Ansicht, dass
         erstens die systematische Auslegung der Richtlinie 98/59 und zweitens der Zweck von deren Art. 2 Abs. 4 zu berücksichtigen
         sind. 
      
      72.      Hinsichtlich der systematischen Auslegung der Richtlinie 98/59 ist darauf hinzuweisen, dass die Grundregel für den Beginn
         der Konsultationspflicht in Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie festgelegt ist; Abs. 4 des Art. 2 hat im Verhältnis zu Abs. 1 nur
         eine Hilfsfunktion. Denn mit Abs. 4 soll die Geltung der in Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 98/59 festgelegten Konsultationspflicht
         des Arbeitgebers für den Fall bestätigt werden, dass der Arbeitgeber die Tochtergesellschaft eines anderen Unternehmens ist.
         Daher führt die unterschiedliche Formulierung, die sich aus Abs. 4 als ergänzender Vorschrift ergibt, nicht zu einer Änderung
         der Bedeutung der Grundregel. Im Gegenteil: Die Grundregel ist im Licht der sie ergänzenden Vorschrift zu verstehen. 
      
      73.      Folglich ist der in Art. 2 Abs. 4 der Richtlinie 98/59 verwendete Begriff „Entscheidung“ weit und im Licht von Art. 2 Abs. 1
         der Richtlinie auszulegen, da sich Letzterer, wie in Nr. 54 dieser Schlussanträge dargelegt worden ist, durch die Verwendung
         des Verbs „envisager“ (französische Fassung) auf den Zeitpunkt bezieht, zu dem Massenentlassungen geplant sind oder erwartet
         werden und der der Entscheidung über die Entlassung vorausgeht. 
      
      74.      Daher bin ich der Auffassung, dass Art. 2 Abs. 4 der Richtlinie 98/59 nicht dahin auszulegen ist, dass die Konsultationspflicht
         entsteht, wenn die Muttergesellschaft eine Entscheidung über eine Massenentlassung getroffen hat, sondern dahin, dass sie
         bereits dann entsteht, wenn entweder der Arbeitgeber oder das ihn beherrschende Unternehmen beabsichtigt, Massenentlassungen
         vorzunehmen, diese also plant oder erwartet. 
      
      75.      Diese Auslegung wird vom Zweck der Richtlinie 98/59 gestützt, wie er in Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie zum Ausdruck kommt, nämlich
         Massenentlassungen zu vermeiden oder zumindest die Zahl der von dieser Maßnahme betroffenen Arbeitnehmer zu beschränken. Die
         Erreichung dieses Zwecks wäre beeinträchtigt, wenn die Konsultation nach der Entscheidung der den Arbeitgeber beherrschenden
         Muttergesellschaft stattfände, Massenentlassungen durchzuführen, die vom Arbeitgeber umzusetzen wären(12). 
      
      76.      Nach alledem ist es nicht erforderlich, die unterschiedlichen Sprachfassungen im Hinblick auf die verschiedenen Zeitformen
         der Verben, die sich auf den Begriff „Entscheidung“ beziehen, zu untersuchen, und die Verwendung der Vergangenheitsform in
         einzelnen Sprachfassungen des Art. 2 Abs. 4 der Richtlinie 98/59 ist als unerheblich anzusehen. 
      
      77.      Folglich ist Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 98/59 in Verbindung mit Art. 2 Abs. 4 der Richtlinie dahin auszulegen, dass im Falle
         eines Konzerns die Verpflichtung, die Arbeitnehmervertreter zu konsultieren, entsteht, wenn entweder der Arbeitgeber oder
         das ihn beherrschende Unternehmen Massenentlassungen plant oder erwartet. 
      
      78.      Es ist jedoch darauf hinzuweisen, dass die Einhaltung dieser Konsultationspflicht, wie bereits in den Nrn. 38 und 40 dieser
         Schlussanträge hervorgehoben, dem Arbeitgeber obliegt, unabhängig davon, ob die Massenentlassungen vom Arbeitgeber oder von
         der Muttergesellschaft geplant sind oder erwartet werden. 
      
      79.      Ich bin der Auffassung, dass für die Beantwortung der vierten Frage des vorlegenden Gerichts – ob die Verpflichtung, mit den
         Arbeitnehmervertretern Konsultationen aufzunehmen, im Falle eines Konzerns erfordert, dass die Tochtergesellschaft, deren
         Arbeitnehmer von der Massenentlassung betroffen sein werden, bereits feststeht – von dieser Feststellung ausgegangen werden
         muss. 
      
      80.      Da die Verpflichtung, die Arbeitnehmervertreter zu konsultieren, dem Arbeitgeber obliegt, bin ich der Ansicht, dass diese
         Verpflichtung erst entsteht, wenn die den Arbeitgeber beherrschende Muttergesellschaft die Tochtergesellschaft bestimmt hat,
         bei der die Massenentlassungen vorgenommen werden sollen. Nur die Tochtergesellschaft kann als Arbeitgeber die Konsultationen
         aufnehmen, um mit den Arbeitnehmervertretern zu einer Einigung zu gelangen. 
      
      81.      Der Zweck der Konsultationspflicht, d. h., wie bereits in Nr. 53 dieser Schlussanträge hervorgehoben, die effektive Beteiligung
         der Arbeitnehmervertreter bei der Entscheidung über die Beschäftigung der Arbeitnehmer, wäre beeinträchtigt, wenn die Konsultationspflicht
         zu einem Zeitpunkt entstünde, zu dem die Muttergesellschaft die Tochtergesellschaft, die von den geplanten Massenentlassungen
         betroffen sein wird, noch nicht bestimmt hat. In diesem Fall wären alle Tochtergesellschaften eines Konzerns verpflichtet,
         gleichzeitig zu einem Zeitpunkt Konsultationen aufzunehmen, zu dem der Gegenstand und die Notwendigkeit der Konsultationen
         noch nicht feststünden. Eine effektive Beteiligung der Arbeitnehmervertreter wäre daher in einem solchen Fall nicht möglich.
         
      
      82.      Daher bin ich der Auffassung, dass die Konsultationspflicht entsteht, wenn die den Arbeitgeber beherrschende Muttergesellschaft
         die Tochtergesellschaft bestimmt hat, die von den geplanten Massenentlassungen betroffen sein wird. 
      
      83.      In Anbetracht der vorstehenden Erwägungen schlage ich dem Gerichtshof vor, auf die dritte und die vierte Frage des vorlegenden
         Gerichts zu antworten, dass Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 98/59 in Verbindung mit Art. 2 Abs. 4 der Richtlinie dahin auszulegen
         ist, dass im Falle eines Konzerns die Verpflichtung, die Arbeitnehmervertreter zu konsultieren, entsteht, wenn entweder der
         Arbeitgeber oder das ihn beherrschende Unternehmen Massenentlassungen plant oder erwartet. Sofern diese von der Muttergesellschaft
         geplant werden, entsteht die Konsultationspflicht erst, wenn diese die Tochtergesellschaft bestimmt hat, die von diesen Entlassungen
         betroffen sein wird. 
      
      5.      Zur fünften und zur sechsten Frage
      84.      Mit der fünften Frage möchte das vorlegende Gericht wissen, ob das in Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 98/59 vorgesehene Konsultationsverfahren
         vom Arbeitgeber abgeschlossen sein muss, bevor in der Muttergesellschaft eine Entscheidung über Massenentlassungen getroffen
         wird. Sollte diese Frage zu bejahen sein, möchte das vorlegende Gericht mit seiner sechsten Frage wissen, vor welcher Art
         von Entscheidung der Muttergesellschaft das Konsultationsverfahren abgeschlossen sein muss. Dazu schlägt es zwei Möglichkeiten
         vor, nämlich zum einen eine Entscheidung, deren unmittelbare Folge Massenentlassungen in der Tochtergesellschaft sind, und
         zum anderen eine betriebswirtschaftliche oder strategische Entscheidung, aufgrund deren Massenentlassungen in der Tochtergesellschaft
         wahrscheinlich, aber noch nicht endgültig sicher sind. 
      
      85.      Meines Erachtens lässt sich die Antwort auf die fünfte Frage dem Urteil Junk entnehmen. In diesem Urteil hat der Gerichtshof
         bestätigt, dass ein Arbeitsvertrag erst nach Abschluss des Konsultationsverfahrens gekündigt werden dürfe, d. h., nachdem
         der Arbeitgeber die in Art. 2 der Richtlinie 98/59 vorgesehenen Verpflichtungen erfüllt habe(13). Daraus folgt, dass das Konsultationsverfahren beendet sein muss, bevor eine Entscheidung über Massenentlassungen getroffen
         wird. 
      
      86.      Für den Fall, dass die Entscheidung über Massenentlassungen in einer Tochtergesellschaft von der Muttergesellschaft getroffen
         wird, sei daran erinnert, dass Art. 2 Abs. 4 der Richtlinie 98/59 vorsieht, dass die Konsultationspflicht unabhängig davon
         gilt, ob die Entscheidung über die Massenentlassungen von dem Arbeitgeber oder von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen
         getroffen wurde, oder, wie zur dritten Frage näher ausgeführt worden ist, unabhängig davon, ob die Massenentlassungen vom
         Arbeitgeber oder von dem ihn beherrschenden Unternehmen beabsichtigt wurden. 
      
      87.      Daher bin ich der Auffassung, dass jede Entscheidung der Muttergesellschaft über Massenentlassungen in der Tochtergesellschaft,
         aufgrund deren die Tochtergesellschaft als Arbeitgeber die Arbeitsverträge ihrer Arbeitnehmer zu kündigen hat, erst nach Abschluss
         des in Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 98/59 vorgesehenen Konsultationsverfahrens getroffen werden kann. 
      
      88.      Diese Auslegung wird vom Zweck der Richtlinie 98/59 gestützt, wie er in Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie zum Ausdruck kommt, nämlich
         Massenentlassungen zu vermeiden oder zumindest die Zahl der von dieser Maßnahme betroffenen Arbeitnehmer zu beschränken. Die
         Erreichung dieses Zwecks wäre, wie bereits in Nr. 75 dieser Schlussanträge hervorgehoben, beeinträchtigt, wenn die Konsultation
         nach der Entscheidung der Muttergesellschaft über Massenentlassungen stattfände(14).
      
      89.      Die Beantwortung der sechsten Frage, mit der das vorlegende Gericht fragt, vor welcher Art von Entscheidung der Muttergesellschaft
         das Konsultationsverfahren abgeschlossen sein muss, ergibt sich meines Erachtens bereits aus der Antwort auf die erste und
         die fünfte Frage: Es handelt sich um die Entscheidung über die Massenentlassungen, auf die sich die erste vom vorlegenden
         Gericht vorgeschlagene Alternative bezieht. 
      
      90.      Hinsichtlich der zweiten vom vorlegenden Gericht vorgeschlagenen Möglichkeit, nach der das Konsultationsverfahren abgeschlossen
         sein muss, bevor eine betriebswirtschaftliche oder strategische Entscheidung getroffen wird, aufgrund deren Massenentlassungen
         in der Tochtergesellschaft wahrscheinlich, aber noch nicht endgültig sicher sind, verweise ich auf die Antwort auf die erste
         Vorlagefrage. 
      
      91.      Unter Berücksichtigung der in Nr. 60 dieser Schlussanträge getroffenen Feststellung, dass eine Entscheidung des Arbeitgebers,
         aus der sich die Notwendigkeit von Massenentlassungen ergibt, nicht von der Wendung „[b]eabsichtigt …, Massenentlassungen
         vorzunehmen“ umfasst ist, kann festgestellt werden, dass eine Entscheidung, die noch nicht einmal den Beginn der Konsultationen
         darstellt, erst recht nicht als deren Abschluss angesehen werden kann. 
      
      92.      Da es für die Konsultationspflicht gemäß Art. 2 Abs. 4 der Richtlinie 98/59 unerheblich ist, ob die Entscheidung über die
         Massenentlassungen vom Arbeitgeber oder von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde, ist anzumerken,
         dass die in der vorstehenden Nummer dieser Schlussanträge getroffene Feststellung hinsichtlich einer vom Arbeitgeber getroffenen
         Entscheidung auch für eine Entscheidung der Muttergesellschaft gilt, aufgrund deren eine Massenentlassung der Arbeitnehmer
         dieses Arbeitgebers notwendig wird. 
      
      93.      In Anbetracht der vorstehenden Erwägungen schlage ich dem Gerichtshof vor, auf die fünfte und die sechste Frage des vorlegenden
         Gerichts zu antworten, dass Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 98/59 in Verbindung mit Art. 2 Abs. 4 der Richtlinie dahin auszulegen
         ist, dass im Fall eines Konzerns das Konsultationsverfahren vom Arbeitgeber abgeschlossen worden sein muss, bevor in der Muttergesellschaft
         eine Entscheidung über Massenentlassungen getroffen wird. Eine betriebswirtschaftliche oder strategische Entscheidung der
         Muttergesellschaft, aufgrund deren Massenentlassungen in der Tochtergesellschaft wahrscheinlich, aber noch nicht endgültig
         sicher sind, ist für die Bestimmung des Zeitpunkts des Abschlusses der mit den Arbeitnehmervertretern geführten Konsultationen
         nicht von Bedeutung. 
      
      V –    Ergebnis
      94.      Nach alledem schlage ich dem Gerichtshof vor, auf die Vorlagefragen des Korkein oikeus wie folgt zu antworten:
      
      1.      Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten
         über Massenentlassungen ist dahin auszulegen, dass weder der Fall, dass ein Arbeitgeber Maßnahmen ergreift, aus denen sich
         die Notwendigkeit von Massenentlassungen ergibt, noch der Fall, dass ein Arbeitgeber beabsichtigt, Maßnahmen zu ergreifen,
         als deren Folge die Notwendigkeit von Massenentlassungen zu erwarten ist, von der Wendung „[b]eabsichtigt …, Massenentlassungen
         vorzunehmen“ umfasst ist. Diese Wendung ist dahin zu verstehen, dass sie sich auf den Zeitpunkt bezieht, zu dem festgestellt
         werden kann, dass der Arbeitgeber die Absicht hat, Massenentlassungen vorzunehmen, oder dass er zumindest bereits erkennt,
         dass es aufgrund der beabsichtigten Maßnahmen zu Massenentlassungen kommen könnte. 
      
      2.      Die Verpflichtung des Arbeitgebers, die Konsultationen über die Massenentlassungen aufzunehmen, hängt nicht davon ab, dass
         der Arbeitgeber bereits in der Lage ist, den Arbeitnehmervertretern alle in Art. 2 Abs. 3 Buchst. b der Richtlinie 98/59 geforderten
         Auskünfte mitzuteilen. 
      
      3.      Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 98/59 in Verbindung mit Art. 2 Abs. 4 der Richtlinie ist dahin auszulegen, dass im Falle eines
         Konzerns die Verpflichtung, die Arbeitnehmervertreter zu konsultieren, entsteht, wenn entweder der Arbeitgeber oder das ihn
         beherrschende Unternehmen Massenentlassungen plant oder erwartet. Sofern diese von der Muttergesellschaft geplant werden,
         entsteht die Konsultationspflicht erst, wenn diese die Tochtergesellschaft bestimmt hat, die von diesen Entlassungen betroffen
         sein wird.
      
      4.      Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 98/59 in Verbindung mit Art. 2 Abs. 4 der Richtlinie ist dahin auszulegen, dass im Fall eines
         Konzerns das Konsultationsverfahren vom Arbeitgeber abgeschlossen worden sein muss, bevor in der Muttergesellschaft eine Entscheidung
         über Massenentlassungen getroffen wird. Eine betriebswirtschaftliche oder strategische Entscheidung der Muttergesellschaft,
         aufgrund deren Massenentlassungen in der Tochtergesellschaft wahrscheinlich, aber noch nicht endgültig sicher sind, ist für
         die Bestimmung des Zeitpunkts des Abschlusses der mit den Arbeitnehmervertretern geführten Konsultationen nicht von Bedeutung.
         
      
      1 –	Originalsprache: Französisch.
      
      2 –	ABl. L 225, S. 16.
      
      3 –	Vgl. insbesondere Urteil vom 6. November 2008, Trespa International (C‑248/07, Slg. 2008, I‑0000, Randnr. 32 und die dort
         angeführte Rechtsprechung).
      
      4 –	Ebd., Randnr. 33 und die dort angeführte Rechtsprechung.
      
      5 –	Ebd.
      
      6 –	Mit der Richtlinie 98/59 wird, wie der erste Erwägungsgrund klarstellt, die Richtlinie 75/129/EWG des Rates vom 17. Februar 1975
         zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen (ABl. L 48, S. 29) in der Fassung der Richtlinie
         92/56/EWG des Rates vom 24. Juni 1992 (ABl. L 245, S. 3) kodifiziert. Wie ich bereits in den Nrn. 35 und 36 meiner Schlussanträge
         vom 21. Januar 2009 in der vor dem Gerichtshof anhängigen Rechtssache Mono Car Styling (C‑12/08) festgestellt habe, kann daher
         die Richtlinie 98/59 in jeder Hinsicht als die gegenwärtig gültige Fassung der Richtlinie 75/129 angesehen werden. 
      
      7 –	Für diese Auslegung spricht im Übrigen auch die Intention des Gemeinschaftsgesetzgebers. Hierzu halte ich es für zweckmäßig,
         die Vorarbeiten für die Richtlinie 92/56 heranzuziehen, die, u. a. mit der Aufnahme von Abs. 4 in Art. 2 der Richtlinie 75/129,
         zur Annahme des endgültigen Wortlauts der Richtlinie 75/129 geführt haben, der von der Richtlinie 98/59 übernommen wurde.
         Randnr. 16 der Begründung des Vorschlags für eine Richtlinie des Rates zur Änderung der Richtlinie 75/129 (KOM[91] 292 endg.,
         ABl. C 310, S. 5) lautet: „Hervorzuheben ist, dass der überarbeitete Text dem herrschenden Unternehmen als solches keine direkte
         Verpflichtung auferlegt. Damit werden Probleme der Exterritorialität vermieden. Es ist außerdem zu beachten, dass die Kommission
         keinen Mechanismus … vorschlägt, der den Arbeitnehmern das Recht auf Konsultation mit der Entscheidungszentrale eines Unternehmens
         oder mit der Leitung eines herrschenden Unternehmens einräumt (das sogenannte ‚by-pass‘-System).“ 
      
      8 –	Hervorhebung nur hier.
      
      9 –	Urteil vom 12. Februar 1985, Dansk Metalarbejderforbund und Specialarbejderforbundet i Danmark (284/83, Slg. 1985, 553).
      
      10 –	Ebd., Randnrn. 12 bis 17.
      
      11 –	Zur Hervorhebung des Zwecks der Konsultationen, als Grundlage für Verhandlungen zu dienen, vgl. Nr. 59 der Schlussanträge
         von Generalanwalt Tizzano in der Rechtssache Junk (C‑188/03, Urteil vom 27. Januar 2005, Slg. 2005, I‑885) und in diesem Sinne
         Randnr. 43 des Urteils. 
      
      12 –	Vgl. in diesem Sinne Urteil Junk, Randnr. 44. 
      
      13 –	Vgl. Urteil Junk, Randnr. 45. 
      
      14 –	Vgl. in diesem Sinne Urteil Junk, Randnr. 44.