CELEX: 62018CC0177
Language: ro
Date: 2019-10-17
Title: Concluziile avocatului general M. Szpunar prezentate la 17 octombrie 2019.#Almudena Baldonedo Martín împotriva Ayuntamiento de Madrid.#Cerere de decizie preliminară formulată de Juzgado Contencioso-Administrativo n° 14 de Madrid.#Trimitere preliminară – Politica socială – Directiva 1999/70/CE – Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP – Clauza 4 – Principiul nediscriminării – Clauza 5 – Măsuri de prevenire a abuzurilor care rezultă din folosirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive – Indemnizație aferentă încetării raportului de muncă – Articolele 151 și 153 TFUE – Articolele 20 și 21 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene – Aplicabilitate – Diferență de tratament întemeiată pe natura publică sau privată, în sensul dreptului național, a regimului care guvernează raportul de muncă.#Cauza C-177/18.

CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL
   DOMNUL MACIEJ SZPUNAR
   prezentate la 17 octombrie 2019 (
         1
      )
   
      Cauza C‑177/18
   
   Almudena Baldonedo Martín
   împotriva
   Ayuntamiento de Madrid
   
      [cerere de decizie preliminară formulată de Juzgado de lo Contencioso‑Administrativo no 14 de Madrid (Tribunalul de Contencios Administrativ nr. 14 din Madrid, Spania)]
   
   „Trimitere preliminară – Directiva 1999/70/CE – Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP – Clauza 4 punctul 1 – Principiul nediscriminării – Justificare – Indemnizație aferentă rezilierii pentru un motiv obiectiv a contractului de muncă al unui lucrător cu statut de personal contractual încheiat pe durată nedeterminată – Lipsa indemnizației la expirarea contractului de muncă pe durată determinată al funcționarului temporar”
   
      I. Introducere
   
   
            1.
         
         
            În prezenta cauză, Juzgado de lo Contencioso‑Administrativo no 14 de Madrid (Tribunalul de Contencios Administrativ nr. 14 din Madrid, Spania) solicită Curții să se pronunțe cu titlu preliminar în special cu privire la interpretarea clauzelor 4 și 5 din Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999 (denumit în continuare „acordul‑cadru”), anexat la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP (
                  2
               ).
         
      
            2.
         
         
            Întrebările au fost adresate în contextul unui litigiu între doamna Almudena Baldonedo Martín, pe de o parte, și Ayuntamiento de Madrid (municipalitatea din Madrid, Spania), pe de altă parte, referitor la plata unei indemnizații datorate ca urmare a încetării raportului de muncă dintre părți.
         
      
      II. Cadrul juridic
   
   
      
         A.
       
         Dreptul Uniunii
      
   
   
            3.
         
         
            Potrivit considerentului (14) al Directivei 1999/70:
            „Părțile semnatare au dorit să încheie un acord‑cadru privind munca pe durată determinată, stabilind principiile generale și cerințele minime pentru contractele și raporturile de muncă pe durată determinată; acestea și‑au manifestat dorința de a îmbunătăți calitatea muncii pe durată determinată, asigurând aplicarea principiului nediscriminării, și de a stabili un cadru pentru a preveni abuzurile care rezultă din folosirea unor raporturi de muncă sau contracte pe durată determinată succesive.”
         
      
            4.
         
         
            În conformitate cu articolul 1 din Directiva 1999/70, scopul acesteia este „punerea în aplicare a [acordului‑cadru], încheiat […] între organizațiile de tip confederativ generale (CES, UNICE și CEEP)”.
         
      
            5.
         
         
            Articolul 2 primul paragraf din directiva respectivă prevede:
            „Statele membre adoptă și pun în aplicare actele cu putere de lege și actele administrative necesare aducerii la îndeplinire a prezentei directive [și sunt obligate] să adopte orice dispoziție necesară care să le permită garantarea în orice moment a rezultatelor impuse de prezenta directivă. […]”
         
      
            6.
         
         
            Al doilea paragraf al preambulului acordului‑cadru precizează:
            „Părțile prezentului acord recunosc faptul că forma generală de raport de muncă între angajatori și lucrători este și va continua să fie contractul pe durată nedeterminată. Ele recunosc de asemenea faptul că, în anumite împrejurări, contractele de muncă pe durată determinată răspund nevoilor angajatorilor și ale lucrătorilor.”
         
      
            7.
         
         
            Potrivit celui de al treilea paragraf al acestui preambul:
            „[Acordul‑cadru] stabilește principiile generale și cerințele minime legate de munca pe durată determinată, recunoscând faptul că aplicarea lor detaliată trebuie să țină seama de realitățile situațiilor naționale, sectoriale și sezoniere specifice. El ilustrează disponibilitatea partenerilor sociali de a stabili un cadru general pentru asigurarea egalității de tratament pentru lucrătorii cu contract de muncă pe durată determinată, protejându‑i împotriva discriminării, și pentru folosirea contractelor de muncă pe durată determinată pe o bază acceptabilă atât pentru angajatori, cât și pentru lucrători.”
         
      
            8.
         
         
            În conformitate cu clauza 1 din acordul‑cadru, obiectivul acestuia este, pe de o parte, îmbunătățirea calității muncii pe durată determinată, asigurând aplicarea principiului nediscriminării, și, pe de altă parte, stabilirea unui cadru pentru împiedicarea abuzurilor care pot rezulta din folosirea raporturilor sau contractelor de muncă pe durată determinată succesive.
         
      
            9.
         
         
            Clauza 3 din acordul‑cadru, intitulată „Definiții”, prevede:
            
                     „(1)
                  
                  
                     În sensul prezentului acord, «lucrător pe durată determinată» reprezintă o persoană care are un contract sau un raport de muncă pe durată determinată, încheiate direct între angajator și lucrător, în care încetarea contractului sau a raportului de muncă este determinată de condiții obiective, cum ar fi împlinirea termenului, îndeplinirea unei sarcini determinate sau producerea unui eveniment determinat.
                  
               
                     (2)
                  
                  
                     În sensul prezentului acord, termenul «lucrător pe durată nedeterminată comparabil» desemnează un lucrător care are un contract sau un raport de muncă pe durată nedeterminată, în cadrul aceleiași instituții, cu aceeași muncă sau ocupație, ținându‑se seama de calificare sau competențe […]”
                  
               
      
            10.
         
         
            Clauza 4 din acordul‑cadru, intitulată „Principiul nediscriminării”, prevede la punctul 1:
            „În ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, angajații cu contract pe durată determinată nu sunt tratați într‑un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii cu contract pe durată nedeterminată comparabili, numai pentru că aceștia au un contract sau un raport de muncă pe durată determinată, cu excepția cazului în care tratamentul diferențiat este justificat de motive obiective.”
         
      
            11.
         
         
            În conformitate cu clauza 5 din acordul‑cadru, intitulată „Măsuri de prevenire a abuzurilor”:
            
                     „(1)
                  
                  
                     Pentru a preveni abuzurile care rezultă din folosirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive, statele membre, după consultarea partenerilor sociali, în conformitate cu legislația, convențiile colective și practicile naționale, și partenerii sociali introduc, acolo unde nu există măsuri legale echivalente de prevenire a abuzului, într‑un mod care să ia în considerare nevoile unor sectoare și categorii specifice de lucrători, una sau mai multe dintre următoarele măsuri:
                     
                              (a)
                           
                           
                              motive obiective care să justifice reînnoirea unor asemenea contracte sau raporturi de muncă;
                           
                        
                              (b)
                           
                           
                              durata totală maximă a contractelor sau raporturilor de muncă pe durată determinată succesive;
                           
                        
                              (c)
                           
                           
                              numărul de reînnoiri ale unor asemenea contracte sau raporturi de muncă.
                           
                        
               
                     (2)
                  
                  
                     Statele membre, după consultarea partenerilor sociali, și partenerii sociali stabilesc, acolo unde este cazul, în ce condiții contractele sau raporturile de muncă:
                     
                              (a)
                           
                           
                              sunt considerate «succesive»;
                           
                        
                              (b)
                           
                           
                              sunt considerate contracte sau raporturi de muncă pe durată nedeterminată.”
                           
                        
               
      
      
         B.
       
         Dreptul spaniol
      
   
   
            12.
         
         
            Prima dispoziție suplimentară din Real Decreto 896/1991 por el que se establecen las reglas básicas y los programas mínimos a que debe ajustarse el procedimiento de selección de los funcionarios de Administración Local (Decretul regal 896/1991 de stabilire a normelor de bază și a programelor minime care trebuie respectate în cadrul procedurii de selecție a funcționarilor din cadrul administrației locale) din 7 iunie 1991 (
                  3
               ) prevede:
            „După anunțarea concursului și cu respectarea, în orice caz, a principiului meritului și aptitudinilor, președintele consiliului municipal sau provincial poate numi funcționari temporari pe posturi vacante, cu condiția ca aceste posturi să nu poată fi ocupate, ținând seama de urgența impusă de împrejurări, de funcționari de carieră. Posturile respective sunt finanțate prin resurse bugetare și sunt incluse în oferta de locuri de muncă din sectorul public, cu excepția cazului în care au devenit vacante după aprobarea acesteia.
            […]
            Posturile astfel ocupate sunt în mod necesar incluse în primul anunț de concurs prin care se urmărește ocuparea locurilor de muncă sau în prima ofertă de locuri de muncă din sectorul public care a fost aprobată.
            Atribuțiile funcționarului temporar încetează atunci când postul este ocupat de un funcționar de carieră sau când consiliul municipal sau provincial apreciază că motivele de urgență care au stat la baza acoperirii sale de către un funcționar temporar nu mai există.”
         
      
            13.
         
         
            Articolul 8 din Ley del Estatuto Básico del Empleado Público cuyo texto refundido fue aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015 (Decretul regal legislativ 5/2015 de aprobare a textului reformat al Legii privind statutul de bază al personalului din sectorul public) din 30 octombrie 2015 (denumit în continuare „EBEP”) (
                  4
               ) prevede:
            „(1)   Personalul din sectorul public include persoanele care exercită atribuții remunerate în administrația publică în interes general.
            (2)   Personalul din sectorul public se clasifică în:
            
                     a)
                  
                  
                     funcționari de carieră;
                  
               
                     b)
                  
                  
                     funcționari temporari;
                  
               
                     c)
                  
                  
                     personal contractual, indiferent dacă este vorba de personal permanent, pe durată nedeterminată sau determinată;
                  
               
                     d)
                  
                  
                     personal auxiliar.”
                  
               
      
            14.
         
         
            Articolul 10 din EBEP prevede:
            „(1)   Funcționarii temporari sunt persoanele care, ca urmare a unor necesități și urgențe justificate în mod expres, sunt numite în această calitate pentru îndeplinirea unor atribuții proprii funcționarilor de carieră, în cazul în care survine una dintre situațiile de mai jos:
            
                     a)
                  
                  
                     existența unor posturi vacante nesusceptibile să fie ocupate de funcționari de carieră;
                  
               
                     b)
                  
                  
                     înlocuirea temporară a unor funcționari de carieră;
                  
               
                     c)
                  
                  
                     realizarea de programe cu caracter temporar, care nu pot avea o durată mai mare de 3 ani, care poate fi prelungită cu 12 luni în temeiul legilor în materia funcției publice adoptate pentru punerea în aplicare a prezentului statut;
                  
               
                     d)
                  
                  
                     excesul de activitate sau acumularea unui volum de muncă pentru o perioadă de maximum 6 luni în cadrul unei perioade de 12 luni.
                  
               […]
            (3)   Atribuțiile funcționarilor temporari încetează nu doar pentru cauzele prevăzute la articolul 63, ci și atunci când motivul care a determinat numirea lor nu mai există.
            (4)   În ipoteza prevăzută la prezentul articol alineatul (1) litera (a), posturile vacante ocupate de funcționari temporari sunt incluse în oferta de locuri de muncă aferentă exercițiului în cursul căruia intervine desemnarea lor sau, dacă acest lucru este imposibil, în cursul exercițiului următor, cu excepția cazului în care se decide desființarea postului.
            (5)   Regimul general al funcționarilor de carieră este aplicabil funcționarilor temporari în măsura în care este adecvat naturii situației acestor agenți […]”
         
      
            15.
         
         
            Articolul 63 din EBEP are următorul cuprins:
            „Motivele pierderii statutului de funcționar de carieră sunt:
            
                     a)
                  
                  
                     demisia;
                  
               
                     b)
                  
                  
                     pierderea cetățeniei;
                  
               
                     c)
                  
                  
                     pensionarea cu stagiu de cotizare complet a funcționarului de carieră;
                  
               
                     d)
                  
                  
                     sancțiunea disciplinară definitivă a revocării din funcție;
                  
               
                     e)
                  
                  
                     condamnarea definitivă la pedeapsa principală sau accesorie a interdicției absolute sau speciale de a ocupa un loc de muncă în sectorul public.”
                  
               
      
            16.
         
         
            Articolul 70 alineatul (1) din EBEP prevede:
            „Necesitățile de resurse umane care beneficiază de finanțare de la buget și care trebuie acoperite prin recrutarea de personal nou fac obiectul unei oferte de locuri de muncă în sectorul public sau sunt ocupate prin intermediul unui alt instrument similar de gestionare a acoperirii necesităților de personal, ceea ce implică organizarea procedurilor de selecție corespunzătoare pentru posturile prevăzute, până la atingerea unui procent suplimentar de 10 %, precum și stabilirea termenului maxim pentru publicarea anunțurilor. În orice caz, utilizarea ofertei de locuri de muncă în sectorul public sau a instrumentului similar trebuie să aibă loc într‑un termen de 3 ani care nu poate fi prelungit.”
         
      
            17.
         
         
            Potrivit alineatului (1) al celei de a patra dispoziții tranzitorii din EBEP, autoritățile administrative pot publica anunțuri de concurs pentru consolidarea ocupării unor posturi permanente corespunzătoare diferitor lor secții sau categorii, posturi finanțate din resurse bugetare și ocupate de funcționari temporari sau de personal temporar înainte de 1 ianuarie 2005.
         
      
            18.
         
         
            Articolul 49 din Real Decreto Legislativo 1/1995 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores cuyo texto refundido fue aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995 (Decretul legislativ regal 1/1995 de aprobare a textului reformat al Legii privind statutul lucrătorilor) din 24 martie 1995 (
                  5
               ), în versiunea aplicabilă la data faptelor din litigiul principal (denumit în continuare „Statutul lucrătorilor”), prevede:
            „(1)   Contractul de muncă încetează:
            […]
            
                     (b)
                  
                  
                     pentru motivele indicate în mod valabil în contract, cu excepția cazului în care acestea constituie un abuz de drept vădit din partea angajatorului;
                  
               
                     (c)
                  
                  
                     ca urmare a expirării termenului convenit sau a realizării lucrării sau a serviciului care face obiectul contractului. La încetarea contractului, cu excepția cazurilor de contracte de «interinidad» și a contractelor de formare profesională, lucrătorul are dreptul să perceapă o indemnizație într‑un cuantum echivalent cu 12 zile de salariu pentru fiecare an de serviciu sau indemnizația prevăzută, dacă este cazul, de reglementarea specifică aplicabilă în materie;
                  
               […]
            
                     (l)
                  
                  
                     pentru motive obiective admise de lege;
                  
               […]”
         
      
            19.
         
         
            Potrivit articolului 52 din Statutul lucrătorilor, constituie „motive obiective” care pot justifica rezilierea contractului de muncă incapacitatea de muncă a lucrătorului cunoscută sau intervenită după intrarea sa efectivă în întreprindere, neadaptarea lucrătorului la modificările tehnice rezonabile aduse postului său, motive economice, tehnice sau legate de organizare ori de producție, în cazul în care numărul de locuri de muncă desființate este mai mic decât cel prevăzut pentru a califica rezilierea contractelor de muncă drept „concediere colectivă”, și, în anumite condiții, absențe repetate de la muncă, chiar motivate.
         
      
            20.
         
         
            În conformitate cu articolul 53 alineatul (1) litera (b) din Statutul lucrătorilor, rezilierea unui contract de muncă pentru unul dintre motivele prevăzute la articolul 52 din acest statut determină plata către lucrător, în același timp cu notificarea scrisă, a unei indemnizații reprezentând echivalentul a 20 de zile de salariu pe an de vechime, indemnizație care se calculează pentru perioadele mai scurte de un an prorata cu numărul de luni lucrate și al cărei cuantum total nu poate depăși 12 salarii lunare.
         
      
            21.
         
         
            Articolul 56 alineatul (1) din Statutul lucrătorilor prevede că, atunci când concedierea este declarată abuzivă, angajatorul, într‑un termen de 5 zile de la comunicarea hotărârii, fie reintegrează salariatul în întreprindere, fie plătește o indemnizație reprezentând echivalentul a 33 de zile de salariu pe an de vechime, perioadele mai scurte de un an fiind luate în considerare prorata cu numărul de luni lucrate, fără a putea depăși 24 de salarii lunare. Opțiunea privind despăgubirea determină încetarea contractului de muncă, care își produce efectele de la data încetării efective a lucrului.
         
      
      III. Situația de fapt din litigiul principal, întrebările preliminare și procedura în fața Curții
   
   
            22.
         
         
            La 24 noiembrie 2005, municipalitatea din Madrid a numit‑o pe doamna Baldonedo Martín funcționar temporar în vederea îndeplinirii atribuțiilor de agent de întreținere a spațiilor verzi în cadrul serviciului pentru mediu și mobilitate al Consiliului municipal.
         
      
            23.
         
         
            Actul de numire preciza că doamna Baldonedo Martín era angajată pentru acoperirea unui post vacant până la ocuparea acestuia prin numirea unui funcționar de carieră și că acest post va fi eliminat în situația în care dreptul funcționarului înlocuit la menținerea locului său de muncă avea să se stingă sau dacă administrația avea să considere că nu mai există motivele de urgență care au determinat acoperirea postului printr‑un funcționar temporar.
         
      
            24.
         
         
            La 15 aprilie 2013, doamna Baldonedo Martín a fost informată că postul său fusese ocupat, în aceeași zi, de un funcționar de carieră și că, în consecință, activitatea sa înceta.
         
      
            25.
         
         
            La 20 februarie 2017, doamna Baldonedo Martín a solicitat municipalității din Madrid plata unei indemnizații pentru încetarea activității reprezentând echivalentul a 20 de zile de salariu pe an de vechime. Cererea sa era întemeiată pe clauzele 4 și 5 din acordul‑cadru, pe articolul 20 și pe articolul 21 alineatul (1) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (denumită în continuare „carta”), precum și pe articolul 4 alineatul (3) TUE.
         
      
            26.
         
         
            Prin decizia din 25 aprilie 2017, directorul general pentru resurse umane din cadrul aparatului de coordonare a serviciilor municipalității din Madrid a respins această cerere pentru motivul că postul ocupat de doamna Baldonedo Martín era vacant și că a fost urgentă și imperioasă acoperirea acestuia, arătând că raportul ei de muncă a încetat din cauza faptului că postul său a fost ocupat de un funcționar de carieră și că nu există nicio discriminare în raport cu funcționarii de carieră, întrucât aceștia din urmă, în conformitate cu regimul juridic care le este aplicabil, nu primesc indemnizație atunci când încetează raportul lor de muncă.
         
      
            27.
         
         
            Doamna Baldonedo Martín a formulat o acțiune împotriva deciziei respective la Juzgado de lo Contencioso‑Administrativo no 14 de Madrid (Tribunalul de Contencios Administrativ nr. 14 din Madrid).
         
      
            28.
         
         
            Instanța de trimitere arată că, în perioada în care doamna Baldonedo Martín era angajată de municipalitatea din Madrid, persoana interesată a ocupat același loc de muncă în mod continuu și constant și că îndeplinea sarcini identice cu cele îndeplinite de agenții de întreținere a spațiilor verzi care au statutul de funcționar de carieră. Această instanță precizează că municipalitatea din Madrid nu a făcut dovada că, în perioada menționată, a fost organizat un concurs și nici că a fost aprobată o ofertă publică de locuri de muncă. Ea nu știe dacă postul pe care era angajată persoana interesată a fost ocupat prin promovare internă, prin concurs pe bază de dosare sau de susținere de probe sau printr‑o altă procedură de selecție. În plus, municipalitatea din Madrid nu ar fi demonstrat necesitatea imperioasă a numirii doamnei Baldonedo Martín pe postul respectiv. De asemenea, motivul pentru care postul în cauză era vacant nu ar fi cunoscut.
         
      
            29.
         
         
            În ceea ce privește interpretarea dreptului Uniunii cu privire la care trebuie să se pronunțe Curtea, instanța de trimitere arată, în primul rând, că dreptul spaniol nu recunoaște funcționarilor de carieră dreptul de a primi, atunci când se pune capăt raportului lor de muncă, o indemnizație precum cea solicitată de doamna Baldonedo Martín. Ar rezulta că situația în discuție în litigiul principal nu constituie o discriminare interzisă de clauza 4 din acordul‑cadru și, prin urmare, nu intră sub incidența acestei clauze. De asemenea, instanța de trimitere consideră că din cuprinsul punctelor 63-67 din Hotărârea Pérez López (
                  6
               ) reiese că nici comparația dintre funcționarii temporari cu contract pe durată determinată, pe de o parte, și personalul contractual pe durată determinată, pe de altă parte, al cărui raport de muncă cu administrația este reglementat de Statutul lucrătorilor, nu intră sub incidența clauzei menționate, dat fiind că este vorba despre două categorii de personal temporar.
         
      
            30.
         
         
            Instanța de trimitere subliniază însă, în al doilea rând, că acordul‑cadru urmărește punerea în aplicare a principiului nediscriminării în cazul lucrătorilor angajați pe durată determinată, că postul de grădinar din administrația publică spaniolă poate fi ocupat atât de un funcționar de carieră, cât și de personal contractual, că alegerea regimului angajării – de drept administrativ sau de drept al muncii – pe acest post depinde exclusiv de voința angajatorului, că natura temporară a postului nu exclude, în sine, dreptul la indemnizația în cauză, că municipalitatea din Madrid nu invocă niciun motiv obiectiv care să poată justifica o diferență de tratament și că rezultă în special din Hotărârea DI (
                  7
               ) că principiul nediscriminării, ca principiu general al dreptului Uniunii, trebuie să facă obiectul unei aplicări directe, verticale. Instanța respectivă ridică problema dacă, în aceste condiții, ar fi posibil să i se recunoască doamnei Baldonedo Martín dreptul de a obține indemnizația solicitată prin comparație cu personalul contractual angajat pe durată determinată sau prin aplicarea directă, verticală a dreptului primar al Uniunii.
         
      
            31.
         
         
            Instanța de trimitere subliniază, în al treilea rând, că doamna Baldonedo Martín și‑a îndeplinit atribuțiile în calitate de funcționar temporar timp de peste șapte ani. Municipalitatea din Madrid ar fi denaturat astfel statutul de funcționar temporar, recurgând la acesta pentru a acoperi nu necesități temporare sau tranzitorii, ci necesități permanente. Ea ar fi privat astfel persoana interesată de drepturile recunoscute funcționarilor de carieră, în special de sporurile de vechime trienale și de suplimentul pentru evoluție profesională sau de cele recunoscute personalului contractual, și anume dreptul la indemnizație. Municipalitatea din Madrid ar fi încălcat totodată garanțiile care urmăresc evitarea perpetuării raporturilor de muncă temporare și a abuzurilor de aceste raporturi, prevăzute la articolele 10 și 70 din EBEP, precum și cerința potrivit căreia locurile de muncă ocupate de funcționari temporari sunt incluse în mod necesar în primul anunț de concurs, cuprinsă în prima dispoziție suplimentară a Decretului regal 896/1991.
         
      
            32.
         
         
            Instanța de trimitere arată, în plus, că reglementarea spaniolă în discuție în litigiul principal nu permite să se prevadă încetarea raportului de muncă al unui funcționar temporar, în măsura în care acesta din urmă poate înceta ca urmare a ocupării postului de către un funcționar de carieră, a desființării postului, a stingerii dreptului funcționarului înlocuit la menținerea locului său de muncă sau atunci când administrația consideră că motivele de urgență care au determinat numirea funcționarului temporar nu mai există.
         
      
            33.
         
         
            Reglementarea respectivă ar exclude orice posibilitate de aplicare în cazul angajatorului public a garanțiilor obligatorii pentru angajatorul privat, prevăzute în Statutul lucrătorilor, precum și consecințele nerespectării limitelor în cauză. Reglementarea menționată nu ar permite obținerea calității de funcționar de carieră altfel decât în urma unei proceduri de selecție.
         
      
            34.
         
         
            Aceeași reglementare nu ar permite atingerea obiectivelor urmărite de clauza 5 din acordul‑cadru. De asemenea, posibilitatea transformării, în caz de fraudă, a personalului contractual pe durată determinată în personal pe durată nedeterminată nepermanent, recunoscută de jurisprudența Tribunal Supremo (Curtea Supremă, Spania), nu ar permite prevenirea și sancționarea abuzurilor privind recrutarea temporară. Legătura temporară ar fi înlocuită cu o legătură care este de asemenea temporară. Astfel, este adevărat că ar fi posibilă desființarea postului ocupat de lucrătorul respectiv sau concedierea acestuia din urmă dacă postul său este ocupat prin numirea unui funcționar de carieră, ceea ce ar pune capăt raportului său de muncă, fără ca el să fi ajuns să beneficieze de stabilitatea locului de muncă.
         
      
            35.
         
         
            Instanța de trimitere consideră că sancțiunea care constă în transformarea raportului de muncă pe durată determinată într‑un raport de muncă stabil este singura măsură care ar permite respectarea obiectivelor urmărite de Directiva 1999/70. Această directivă nu ar fi însă transpusă în dreptul spaniol în ceea ce privește sectorul public. Astfel, s‑ar ridica problema dacă se poate plăti o indemnizație, cu titlu de sancțiune, în temeiul clauzei 5 din acordul‑cadru.
         
      
            36.
         
         
            În aceste condiții, Juzgado de lo Contencioso‑Administrativo no 14 de Madrid (Tribunalul de Contencios Administrativ nr. 14 din Madrid) a decis, prin hotărârea din 16 februarie 2018, primită la grefa Curții la 7 martie 2018, să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:
            
                     „1)
                  
                  
                     Este corectă interpretarea dată clauzei 4 din acordul‑cadru în sensul că o situație precum cea din speță, în care funcționarul temporar desfășoară aceeași activitate precum funcționarul de carieră (funcționar de carieră care nu beneficiază de dreptul la indemnizație [pentru încetarea raportului de muncă], deoarece situația care ar determina acordarea acesteia nu există în regimul juridic aplicabil în cazul său), nu se încadrează în domeniul de aplicare al clauzei respective?
                  
               
                     2)
                  
                  
                     Este conformă cu acordul‑cadru care figurează în anexa la Directiva 1999/70/CE interpretarea efectuată în vederea îndeplinirii obiectivelor acestuia conform căreia – având în vedere că dreptul la egalitatea de tratament și interdicția discriminării constituie un principiu general [de drept] al Uniunii prevăzut de o directivă, la articolele 20 și 21 din cartă și la articolul 23 din Declarația Universală a Drepturilor Omului și că acestea sunt considerate drepturi sociale fundamentale, în sensul articolelor 151 și 153 TFUE – dreptul la indemnizație al funcționarului temporar poate fi recunoscut fie prin comparație cu lucrătorul cu contract de muncă pe durată determinată, deoarece statutul său (funcționar sau angajat) depinde exclusiv de angajatorul public, fie prin aplicarea directă verticală a dreptului primar al Uniunii?
                  
               
                     3)
                  
                  
                     În ipoteza unei eventuale existențe a unui abuz în ceea ce privește angajarea pe durată determinată, menită să satisfacă nevoi permanente, fără să existe un motiv obiectiv – angajare care nu are legătură cu o necesitate urgentă și absolută care să o justifice și în lipsa unei sancțiuni sau a unor limite efective prevăzute de legislația națională [spaniolă] –, o indemnizație echivalentă cu cea aferentă unei concedieri nelegale, și anume o indemnizație înțeleasă drept sancțiune corespunzătoare, proporțională, efectivă și disuasivă, ar fi conformă cu obiectivele urmărite de Directiva 1999/70, în calitate de măsură pentru prevenirea abuzului și pentru eliminarea consecinței încălcării dreptului Uniunii, în cazul în care angajatorul nu încheie cu lucrătorul un contract de muncă pe durată nedeterminată?”
                  
               
      
            37.
         
         
            Doamna Baldonedo Martín, guvernul spaniol și Comisia Europeană au depus observații scrise. Aceleași părți au prezentat observații orale în ședința care a avut loc la 22 februarie 2019.
         
      
      IV. Analiză
   
   
      
         A.
       
         Cu privire la admisibilitatea celei de a treia întrebări preliminare
      
   
   
            38.
         
         
            Prin intermediul celei de a treia întrebări preliminare, instanța de trimitere solicită Curții să precizeze dacă clauza 5 din acordul‑cadru trebuie interpretată în sensul că, într‑o situație precum cea în discuție în litigiul principal, acordarea unei indemnizații cu titlu de sancțiune adecvată, proporțională, eficientă și disuasivă, echivalentă cu cea plătită în caz de concediere abuzivă, constituie o măsură prin care se urmărește prevenirea și, dacă este cazul, sancționarea recurgerii abuzive la recrutarea temporară.
         
      
            39.
         
         
            Guvernul spaniol pune sub semnul întrebării admisibilitatea acestei întrebări pentru motivul că contractul pe durată determinată în discuție în litigiul principal nu intră sub incidența clauzei 5 din acordul‑cadru.
         
      
            40.
         
         
            Potrivit unei jurisprudențe constante a Curții, întrebările referitoare la interpretarea dreptului Uniunii adresate de instanța națională în cadrul normativ și factual pe care îl definește sub răspunderea sa și a cărui exactitate Curtea nu are competența să o verifice beneficiază de o prezumție de pertinență. Curtea nu poate refuza să statueze asupra unei cereri de decizie preliminară formulate de o instanță națională decât, în special, atunci când problema este de natură ipotetică (
                  8
               ).
         
      
            41.
         
         
            În speță, considerăm că această întrebare privește o problemă de natură ipotetică. Prin urmare, prezumția de pertinență trebuie înlăturată. Astfel, reiese din jurisprudența Curții că orice prim sau unic contract de muncă pe durată determinată nu intră sub incidența clauzei 5 punctul 1 din acordul‑cadru, care privește numai prevenirea folosirii abuzive de contracte sau de raporturi de muncă pe durată determinată succesive (
                  9
               ).
         
      
            42.
         
         
            Este adevărat că din clauza 5 punctul 2 litera (a) din acordul‑cadru rezultă că revine statelor membre sarcina de a stabili în ce condiții contractele sau raporturile de muncă pe durată determinată sunt considerate drept „succesive” (
                  10
               ). Totuși, în decizia de trimitere nu există nimic care să indice că doamna Baldonedo Martín a fost angajată de municipalitatea din Madrid prin intermediul mai multor contracte de muncă pe durată determinată succesive și nici că respectivul contract de muncă în discuție în litigiul principal intră în categoria „contractelor de muncă pe durată determinată succesive” potrivit dreptului spaniol.
         
      
            43.
         
         
            În schimb, trebuie arătat că din decizia de trimitere reiese că doamna Baldonedo Martín a fost angajată la municipalitatea din Madrid în calitate de funcționar temporar pentru o perioadă de peste șapte ani, și anume în perioada 24 noiembrie 2005-15 aprilie 2013, și că, în cursul perioadei de angajare, ea „a ocupat același loc de muncă în mod constant și continuu”. În plus, s‑a confirmat în ședință că reclamanta din litigiul principal nu a semnat decât un singur și unic contract cu angajatorul său.
         
      
            44.
         
         
            Prin urmare, apreciem că a treia întrebare preliminară este inadmisibilă.
         
      
      
         B.
       
         Pe fond
      
   
   
      1. Cu privire la prima întrebare preliminară
   
   
      a) Referitor la conținutul întrebării adresate Curții
   
   
            45.
         
         
            Prin intermediul primei întrebări preliminare, instanța de trimitere urmărește să afle în esență dacă clauza 4 punctul 1 din acordul‑cadru trebuie interpretată în sensul că o situație în care un funcționar temporar desfășoară aceeași activitate precum un funcționar de carieră statutar și niciunul dintre cei doi nu beneficiază de dreptul la indemnizație, primul pentru rezilierea contractului de muncă, iar al doilea pentru încetarea raportului de muncă, nu intră în domeniul său de aplicare întrucât lucrătorii nu sunt comparabili.
         
      
            46.
         
         
            Pentru motivele pe care le vom arăta în continuare, considerăm că este necesară reformularea întrebării preliminare pentru a permite Curții să furnizeze un răspuns util la aceasta.
         
      
            47.
         
         
            În primul rând, deși instanța de trimitere pare să solicite Curții să stabilească dacă clauza 4 punctul 1 din acordul‑cadru se poate aplica în privința unei situații precum cea în discuție în litigiul principal, din textul deciziei de trimitere reiese însă că această instanță urmărește în realitate să afle dacă o asemenea situație constituie o discriminare interzisă de clauza respectivă.
         
      
            48.
         
         
            În principiu, întrebarea menționată ar putea fi înțeleasă ca urmărind să se stabilească dacă clauza 4 punctul 1 din acordul‑cadru trebuie interpretată în sensul că se opune unei reglementări naționale care nu prevede plata niciunei indemnizații pentru încetarea raportului de muncă nici lucrătorilor pe durată determinată angajați ca funcționari temporari, nici funcționarilor de carieră statutari care, dimpotrivă, sunt angajați printr‑un contract de muncă pe durată nedeterminată.
         
      
            49.
         
         
            Totuși, din decizia de trimitere și din elementele dosarului de care dispune Curtea rezultă că o astfel de reformulare nu este oportună. Astfel, instanța de trimitere a arătat, pe de o parte, că „postul de grădinar în discuție în prezenta cauză poate să fie ocupat în mod obișnuit, în administrația publică spaniolă, atât de un funcționar de carieră [statutar], cât și de personal contractual” (
                  11
               ), precizând că „[a]legerea regimului administrativ sau de drept al muncii depinde doar de voința angajatorului public”. Pe de altă parte, instanța menționată a arătat că „angajatorul public este cel care alege forma de recrutare; în cazul de față, sarcina care trebuie îndeplinită se poate realiza fie prin recrutarea care ține de dreptul muncii, fie prin recrutarea reglementată de dreptul administrativ”. Ea a precizat în această privință că, „[p]rin recrutarea de funcționari temporari, [angajatorul public] îi privează pe lucrătorii respectivi de drepturile recunoscute unui funcționar de carieră, [și anume în special] de sporurile de vechime trienale [sau] de suplimentul pentru evoluție profesională, și le refuză, prin acest tip de recrutare, drepturile de care beneficiază personalul contractual, reglementate de dreptul muncii, [și anume] indemnizația” (
                  12
               ).
         
      
            50.
         
         
            Din aceste elemente, după cum a subliniat Comisia în observațiile sale scrise, rezultă că instanța de trimitere confirmă existența unor lucrători angajați ca personal contractual care exercită activitatea de agent de întreținere a spațiilor verzi, în cadrul serviciului pentru mediu și mobilitate al Consiliului municipal, fără a specifica însă dacă ei erau angajați pe durată determinată sau pe durată nedeterminată. În plus, doamna Baldonedo Martín a arătat în observațiile sale scrise că „există un lucrător permanent comparabil în ceea ce privește atribuțiile și categoria la municipalitatea din Madrid” (
                  13
               ).
         
      
            51.
         
         
            În acest context, în conformitate cu articolul 62 alineatul (2) din Regulamentul de procedură, Curtea a adresat părților o întrebare la care să răspundă în ședință, pentru a stabili dacă există la municipalitatea Madrid un lucrător angajat pe durată nedeterminată comparabil, în sensul clauzei 4 punctul 1 din acordul‑cadru.
         
      
            52.
         
         
            Ca răspuns la întrebarea Curții, doamna Baldonedo Martín și municipalitatea din Madrid au arătat în cursul ședinței că există, în prezent, la municipalitatea din Madrid un lucrător cu statut de
               personal contractual angajat pe durată nedeterminată care intră în aceeași categorie și exercită atribuțiile de agent de întreținere a spațiilor verzi, în cadrul serviciului pentru mediu și mobilitate al Consiliului municipal, iar postul respectiv este echivalent cu postul de funcționar temporar ocupat de doamna Baldonedo Martín. Din răspunsurile lor orale reiese în mod clar că, de fapt, condițiile de încadrare în muncă și atribuțiile exercitate de doamna Baldonedo Martín ca funcționar temporar pe durată determinată și condițiile de încadrare în muncă și atribuțiile exercitate de persoana care ocupă postul echivalent și are statutul de personal contractual pe perioadă nedeterminată sunt identice. În plus, doamna Baldonedo Martín și municipalitatea din Madrid au arătat totodată că postul respectiv de lucrător cu statut de personal contractual pe perioadă nedeterminată este ocupat la municipalitatea din Madrid de aceeași persoană de la 12 noiembrie 1991. În această privință, s‑a confirmat de asemenea în ședință că, potrivit dreptului spaniol, postul menționat de lucrător cu statut de personal contractual pe perioadă nedeterminată nu este un post de funcționar de carieră.
         
      
            53.
         
         
            În consecință, în prezenta cauză, este cert că există un lucrător angajat cu statut de personal contractual pe durată nedeterminată comparabil.
         
      
            54.
         
         
            Prin urmare, pentru a permite Curții să dea un răspuns util, considerăm că prima întrebare adresată de instanța de trimitere trebuie să fie reformulată astfel încât, prin intermediul acestei întrebări, instanța menționată să solicite Curții în esență să stabilească dacă clauza 4 punctul 1 din acordul‑cadru trebuie interpretată în sensul că se opune unei reglementări naționale care nu prevede plata niciunei indemnizații lucrătorilor angajați prin contracte de muncă pe durată determinată încheiate pentru acoperirea unui post vacant până la ocuparea acestuia prin numirea unui funcționar de carieră statutar, precum contractul funcționarului temporar în discuție în litigiul principal, la expirarea termenului pentru care au fost încheiate contractele respective, în condițiile în care se acordă o indemnizație lucrătorilor pe durată nedeterminată angajați cu statut de personal contractual la rezilierea contractului lor de muncă pentru un motiv obiectiv.
         
      
            55.
         
         
            Pentru a răspunde la această întrebare, considerăm că este relevant, mai întâi, să se examineze pe scurt problema aplicabilității Directivei 1999/70 și a acordului‑cadru în situația doamnei Baldonedo Martín, în continuare, să se verifice dacă diferența de tratament invocată de aceasta din urmă ține de noțiunea de „condiții de încadrare în muncă” în sensul clauzei 4 punctul 1 din acordul‑cadru și, în sfârșit, să se aprecieze dacă doamna Baldonedo Martín este tratată într‑un mod mai puțin favorabil decât un lucrător pe durată nedeterminată comparabil. În situația în care ar exista o inegalitate de tratament în situații comparabile, vom examina dacă există motive obiective care ar putea justifica o asemenea inegalitate de tratament.
         
      
      b) Cu privire la aplicabilitatea acordului‑cadru
   
   
            56.
         
         
            Este util să începem prin a aminti că domeniul de aplicare al acordului‑cadru este clar definit la clauza 2 punctul 1 din cuprinsul său, potrivit căreia acest acord‑cadru se aplică „în cazul lucrătorilor pe durată determinată care au un contract de muncă sau un raport de muncă definit în legislația, convențiile colective sau practicile în vigoare în fiecare stat membru”. În această privință, dintr‑o jurisprudență constantă a Curții reiese că Directiva 1999/70 și acordul‑cadru sunt aplicabile „tuturor lucrătorilor care efectuează servicii remunerate în cadrul unui raport de muncă pe durată determinată încheiat cu angajatorul lor” (
                  14
               ).
         
      
            57.
         
         
            În plus, Curtea a amintit că definiția noțiunii de „lucrători pe durată determinată” în sensul acordului‑cadru, prevăzută în clauza 3 punctul 1 din acesta, cuprinde toți lucrătorii, „fără a face distincție în funcție de calitatea publică sau privată a angajatorului lor” (
                  15
               ).
         
      
            58.
         
         
            În speță, din decizia de trimitere reiese că numirea doamnei Baldonedo Martín ca funcționar temporar de către municipalitatea din Madrid prevedea că postul respectiv va fi acoperit de aceasta „până la ocuparea sa de către un funcționar de carieră [statutar]”. Prin urmare, o lucrătoare precum reclamanta din litigiul principal, care a fost angajată de municipalitatea din Madrid pe durată determinată, în calitate de funcționar temporar, pentru a acoperi temporar un loc de muncă până la ocuparea postului în cauză de către un funcționar de carieră statutar, trebuie considerată ca având calitatea de „lucrător pe durată determinată” în sensul clauzei 3 punctul 1 din acordul‑cadru și, prin urmare, intră în domeniul de aplicare al acestuia din urmă (
                  16
               ).
         
      
            59.
         
         
            În aceste condiții, mai trebuie să se stabilească dacă acordarea de către angajator a unei indemnizații pentru rezilierea contractului de muncă reprezentând echivalentul a 20 de zile de salariu pe an de vechime, precum cea solicitată de reclamanta din litigiul principal, intră sub incidența noțiunii de „condiții de încadrare în muncă” în sensul clauzei 4 punctul 1 din acordul‑cadru.
         
      
      c) Cu privire la noțiunea de „condiții de încadrare în muncă” în sensul clauzei 4 punctul 1 din acordul‑cadru
   
   
            60.
         
         
            În temeiul clauzei 1 litera (a) din acordul‑cadru, unul dintre obiectivele acestuia constă în „îmbunătățirea calității muncii pe durată determinată, asigurând aplicarea principiului nediscriminării”. Totodată, în cel de al treilea paragraf al preambulului la acordul‑cadru se precizează că acesta „ilustrează disponibilitatea partenerilor sociali de a stabili un cadru general pentru asigurarea egalității de tratament pentru lucrătorii cu contract de muncă pe durată determinată, protejându‑i împotriva discriminării”. Considerentul (14) al Directivei 1999/70 menționează în acest sens că obiectivul acordului‑cadru constă în special în îmbunătățirea calității muncii pe durată determinată prin stabilirea unor cerințe minime de natură să garanteze aplicarea principiului nediscriminării (
                  17
               ). Acesta este principiul pe care clauza 4 punctul 1 din acordul‑cadru urmărește să îl aplice în privința lucrătorilor pe durată determinată pentru a împiedica astfel posibilitatea ca un raport de muncă de această natură să fie utilizat de un angajator pentru a‑i priva pe acești lucrători de drepturile recunoscute lucrătorilor pe durată nedeterminată (
                  18
               ). Potrivit unei jurisprudențe constante, având în vedere obiectivele urmărite prin acordul‑cadru, clauza 4 din acesta trebuie înțeleasă în sensul că exprimă un principiu de drept social al Uniunii care nu poate fi interpretat în mod restrictiv (
                  19
               ).
         
      
            61.
         
         
            În această privință, considerăm că este important să amintim că, în ceea ce privește diferențele de tratament dintre lucrătorii pe durată determinată și lucrătorii pe durată nedeterminată, clauza 4 punctul 1 din acordul‑cadru constituie o expresie concretă a principiului general al nediscriminării din dreptul Uniunii (
                  20
               ), care impune ca situații comparabile să nu fie tratate în mod diferit și ca situații diferite să nu fie tratate în același mod, cu excepția cazului în care un astfel de tratament este justificat în mod obiectiv.
         
      
            62.
         
         
            Astfel, clauza 4 punctul 1 din acordul‑cadru prevede interdicția de a trata, în ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, angajații cu contract pe durată determinată într‑un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii cu contract pe durată nedeterminată comparabili, numai pentru că aceștia au un contract sau un raport de muncă pe durată determinată, cu excepția cazului în care tratamentul diferențiat este justificat de motive obiective. Amintim că, în această privință, Curtea a statuat deja că „[a]ceastă dispoziție interzice în mod general și în termeni neechivoci orice diferență de tratament nejustificată în mod obiectiv în ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, în raport cu lucrătorii cu contract pe durată determinată” (
                  21
               ).
         
      
            63.
         
         
            Desigur, acordul‑cadru nu definește noțiunea de „condiții de încadrare în muncă” utilizată în clauza menționată. Totuși, Curtea a statuat în repetate rânduri că, pentru a stabili dacă o măsură națională intră în sfera noțiunii de „condiții de încadrare în muncă” în sensul clauzei 4 punctul 1, un criteriu determinant este tocmai criteriul încadrării în muncă, și anume raportul de muncă stabilit între un lucrător și angajatorul său (
                  22
               ). Astfel, expresia „condiții de încadrare în muncă” se referă la drepturile și la obligațiile care definesc un anumit raport de muncă, cu includerea atât a condițiilor în care o persoană ocupă un loc de muncă, cât și a celor privind încetarea acestui raport de muncă (
                  23
               ).
         
      
            64.
         
         
            Potrivit Curții, indemnizația pe care angajatorul este obligat să o plătească unui lucrător în considerarea stabilirii ilicite a unui termen pentru contractul său de muncă (
                  24
               ) sau ca urmare a rezilierii contractelor de muncă pe durată determinată intră în sfera noțiunii de „condiții de încadrare în muncă” (
                  25
               ). În această privință, Curtea a precizat deja că a interpreta clauza 4 punctul 1 din acordul‑cadru ca excluzând din definiția noțiunii menționate condițiile de reziliere a unui contract de muncă pe durată determinată ar echivala cu a limita domeniul de aplicare al protecției acordate lucrătorilor pe durată determinată împotriva discriminărilor, cu ignorarea obiectivului atribuit dispoziției respective (
                  26
               ).
         
      
            65.
         
         
            Prin urmare, în mod similar, în măsura în care acordarea unei indemnizații pe care angajatorul este obligat să o plătească unui lucrător ca urmare a rezilierii contractului său de muncă, precum cea solicitată de doamna Baldonedo Martín, privește condițiile în care încetează raportul de muncă dintre acest lucrător și angajatorul său, și anume consecințele juridice ale încetării acestuia, indemnizația respectivă intră fără echivoc în sfera noțiunii de „condiții de încadrare în muncă” în sensul clauzei 4 punctul 1 din acordul‑cadru.
         
      
            66.
         
         
            În acest context, trebuie să se examineze în continuare problema centrală prezentei cauze: doamna Baldonedo Martín a fost tratată mai puțin favorabil decât un lucrător pe durată nedeterminată comparabil?
         
      
      d) Cu privire la caracterul comparabil al condițiilor de încadrare în muncă a lucrătorilor pe durată determinată și a lucrătorilor pe durată nedeterminată în discuție în litigiul principal
   
   
            67.
         
         
            Potrivit guvernului spaniol, pentru a stabili dacă există sau nu o discriminare care rezultă din faptul că doamna Baldonedo Martín nu a primit indemnizația pentru rezilierea contractului său de muncă, trebuie să se compare situația sa cu cea a unui funcționar de carieră statutar. Astfel, guvernul spaniol susține că, din moment ce dreptul spaniol nu recunoaște funcționarilor de carieră, atunci când se pune capăt raportului lor de muncă, dreptul de a primi o indemnizație precum cea solicitată de doamna Baldonedo Martín, o asemenea indemnizație nu poate constitui o discriminare în sensul clauzei 4 din acordul‑cadru.
         
      
            68.
         
         
            Acceptând faptul că, în prezenta cauză, pe de o parte, există un lucrător cu statut de personal contractual pe durată nedeterminată care exercită activitatea de agent de întreținere a spațiilor verzi, în cadrul serviciului pentru mediu și mobilitate al Consiliului municipal (
                  27
               ), și că, pe de altă parte, acest post este echivalent cu postul de funcționar temporar pe perioadă determinată ocupat de doamna Baldonedo Martín, municipalitatea din Madrid susține că examinarea caracterului comparabil al condițiilor de încadrare în muncă trebuie să se facă între lucrători cu același statut juridic, or contractul de încadrare ca funcționar temporar pe durată determinată în discuție în litigiul principal intră sub incidența dreptului administrativ, în timp ce contractul de angajare a personalului contractual pe perioadă nedeterminată este reglementat de dreptul muncii. În ședință, guvernul spaniol a susținut de asemenea această poziție.
         
      
            69.
         
         
            Argumentele menționate nu pot fi reținute.
         
      
            70.
         
         
            Astfel, în cauza de față, sub rezerva verificărilor ulterioare care trebuie efectuate de instanța de trimitere, din cuprinsul punctelor 50-54 din prezentele concluzii reiese că s‑a confirmat în ședință că există în cadrul municipalității din Madrid un lucrător angajat cu statut de personal contractual pe durată nedeterminată comparabil.
         
      
            71.
         
         
            În această privință, considerăm că este util să amintim de la bun început că principiul general al nediscriminării din dreptul Uniunii „a fost pus în aplicare și concretizat de acordul‑cadru numai în ceea ce privește diferențele de tratament dintre lucrătorii pe durată determinată și lucrătorii pe durată nedeterminată care se află într‑o situație comparabilă” (
                  28
               ). În schimb, eventualele diferențe de tratament dintre anumite categorii de lucrători pe durată determinată, precum cele care ar exista între funcționarii temporari pe durată determinată și personalul contractual pe durată determinată, nu sunt incluse în domeniul de aplicare al principiului nediscriminării consacrat de acordul‑cadru (
                  29
               ).
         
      
            72.
         
         
            Astfel, din moment ce o anumită situație intră în domeniul de aplicare al acordului‑cadru, trebuie analizat dacă, din perspectiva principiului nediscriminării, astfel cum a fost pus în aplicare și concretizat de clauza 4 punctul 1 din acest acord‑cadru, condițiile de încadrare în muncă a lucrătorilor pe durată determinată nu sunt mai puțin favorabile decât cele ale lucrătorilor pe durată nedeterminată comparabili. Această clauză prevede că singura diferență de tratament interzisă este cea care privește lucrători pe durată determinată în raport cu lucrători pe durată nedeterminată comparabili, numai pentru că aceștia au un contract sau un raport de muncă pe durată determinată și exclusiv în ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, cu excepția cazului în care tratamentul diferențiat este justificat de motive obiective (
                  30
               ).
         
      
            73.
         
         
            Mai precis, în ceea ce privește caracterul comparabil al condițiilor de încadrare în muncă a funcționarilor cu contract pe durată determinată și a personalului contractual angajat pe durată nedeterminată în discuție în litigiul principal, trebuie să se pornească de la definiția noțiunii de „lucrător pe durată nedeterminată comparabil” prevăzută în clauza 3 punctul 2 din acordul‑cadru: „un lucrător care are un contract sau un raport de muncă pe durată nedeterminată, în cadrul aceleiași instituții, cu aceeași muncă sau ocupație, ținându‑se seama de calificare sau competențe”. Din perspectiva definiției respective trebuie să se aprecieze dacă doamna Baldonedo Martín și personalul contractual angajat pe durată nedeterminată se află într‑o situație comparabilă.
         
      
            74.
         
         
            Potrivit unei jurisprudențe constante, pentru a aprecia dacă persoanele interesate exercită aceeași muncă sau ocupație în sensul acordului‑cadru, este necesar ca, în conformitate cu clauza 3 punctul 2 și cu clauza 4 punctul 1 din acest acord‑cadru, să se examineze dacă, ținând seama de un ansamblu de factori precum natura muncii, condițiile de formare și condițiile de muncă, aceste persoane pot fi considerate a se găsi într‑o situație comparabilă (
                  31
               ).
         
      
            75.
         
         
            În speță, revine instanței de trimitere, care este singura competentă să aprecieze faptele, sarcina de a stabili dacă doamna Baldonedo Martín, în perioada în care era angajată de municipalitatea din Madrid ca funcționar cu contract pe durată determinată, se afla într‑o situație comparabilă cu cea a personalului contractual angajat pe durată nedeterminată de această municipalitate în aceeași perioadă.
         
      
            76.
         
         
            Prin urmare, reiese în mod clar din răspunsurile doamnei Baldonedo Martín și ale municipalității din Madrid la întrebarea care le‑a fost adresată de Curte pentru a răspunde în ședință că, de fapt, condițiile de încadrare în muncă a doamnei Baldonedo Martín ca funcționar cu contract pe durată determinată în perioada 24 noiembrie 2005-15 aprilie 2013 și cele ale persoanei care ocupă, de la 12 noiembrie 1991, postul echivalent în calitate de lucrător cu statut de personal contractul pe perioadă nedeterminată sunt identice. Astfel, potrivit municipalității din Madrid, doamna Baldonedo Martín și lucrătorul cu statut de personal contractual pe durată nedeterminată îndeplinesc aceeași activitate, și anume întreținerea spațiilor verzi, în cadrul serviciului pentru mediu și mobilitate al Consiliului municipal care face parte din această municipalitate (
                  32
               ). În consecință, rezultă că singurul element de natură să diferențieze situația unui grădinar angajat ca funcționar cu contract pe durată determinată de cea a unui grădinar care beneficiază de statutul de personal contractual pe perioadă nedeterminată este caracterul temporar al raportului de muncă dintre cel dintâi și angajatorul său (
                  33
               ), faptul că regimul juridic aplicabil celor două tipuri de contracte este diferit, neavând în sens strict niciun efect asupra interpretării clauzei 3 punctul 2 din acordul‑cadru, în cuprinsul căreia singurele criterii care trebuie luate în considerare sunt cele privind condițiile de încadrare în muncă, respectiv calificarea necesară și natura sarcinilor pentru care lucrătorii trebuie să își asume responsabilitatea (
                  34
               ).
         
      
            77.
         
         
            Prin urmare, sub rezerva efectuării unei aprecieri definitive de către instanța de trimitere cu privire la ansamblul elementelor relevante, considerăm că situația unei lucrătoare precum doamna Baldonedo Martín este comparabilă cu cea a unui lucrător angajat de municipalitatea din Madrid cu statut de personal contractual pe durată nedeterminată pentru îndeplinirea aceleiași activități de grădinar.
         
      
            78.
         
         
            În aceste condiții, trebuie să se concluzioneze că există o inegalitate de tratament în situații comparabile atunci când lucrătorilor din administrația publică angajați ca funcționari temporari pe durată determinată li se refuză acordarea unei indemnizații pentru rezilierea contractului lor de muncă, în timp ce personalul contractual angajat pe durată nedeterminată beneficiază de o asemenea indemnizație.
         
      
            79.
         
         
            Este necesar să se verifice însă dacă există motive obiective care ar putea justifica o astfel de inegalitate de tratament.
         
      
      e) Cu privire la eventualele motive justificative pentru inegalitatea de tratament
   
   
            80.
         
         
            Din clauza 4 punctul 1 din acordul‑cadru reiese că o diferență de tratament între lucrătorii pe durată determinată și lucrătorii pe durată nedeterminată comparabili poate fi justificată de motive obiective. Curtea a identificat două asemenea motive: primul rezultă din natura specifică a atribuțiilor pentru îndeplinirea cărora au fost încheiate contracte pe durată determinată și de caracteristicile inerente ale acestor atribuții, iar al doilea, din urmărirea unui obiectiv legitim de politică socială de către un stat membru. Potrivit Curții, aceste motive obiective trebuie să se bazeze pe existența unor elemente precise și concrete, ce caracterizează condiția de încadrare în muncă despre care este vorba, în contextul specific în care se situează aceasta și în temeiul unor criterii obiective și transparente, pentru a verifica dacă această inegalitate de tratament răspunde unei necesități reale, dacă este susceptibilă de a asigura îndeplinirea obiectivului urmărit și dacă este necesară pentru realizarea acestui scop (
                  35
               ).
         
      
            81.
         
         
            În această privință, trebuie amintit că noțiunea de „motive obiective”, în înțelesul clauzei 4 punctul 1 din acordul‑cadru, trebuie interpretată în sensul că nu permite justificarea unei diferențe de tratament între lucrătorii pe durată determinată și cei pe durată nedeterminată prin faptul că această diferențiere este prevăzută printr‑o reglementare de drept intern (
                  36
               ).
         
      
            82.
         
         
            În plus, recurgerea doar la natura temporară a contractului încheiat cu funcționarul temporar nu poate să constituie un motiv obiectiv în sensul clauzei 4 alineatul (1) din acordul‑cadru (
                  37
               ). Potrivit Curții, a admite că natura temporară a unui raport de muncă, singură, este suficientă pentru a justifica o diferență de tratament între lucrătorii pe durată determinată și lucrătorii pe durată nedeterminată ar lipsi de conținut obiectivele Directivei 1999/70 și ale acordului‑cadru și, în loc de a îmbunătăți calitatea muncii pe durată determinată și de a promova egalitatea de tratament urmărită atât de Directiva 1999/70, cât și de acordul‑cadru, recurgerea la un asemenea criteriu ar conduce la perpetuarea menținerii unei situații defavorabile lucrătorilor pe durată determinată (
                  38
               ).
         
      
            83.
         
         
            În speță, atât din observațiile orale ale guvernului spaniol, cât și din cele ale municipalității din Madrid reiese că diferența de tratament în ceea ce privește acordarea indemnizației aflate în discuție în cauza principală este justificată prin existența unor motive obiective, și anume faptul că funcționarii temporari trebuie să se aștepte, având în vedere statutul lor, la rezilierea contractului lor de muncă, aceasta fiind prevăzută, potrivit dreptului spaniol, în cazul dispariției motivului numirii lor (
                  39
               ). Această situație ar corespunde celei aflate în discuție în cauza principală, în care contractul funcționarului temporar a încetat prin atribuirea către un funcționar de carieră a postului vacant pe care doamna Baldonedo Martín îl ocupa în mod temporar (
                  40
               ). În cursul ședinței, guvernul spaniol a făcut referire totodată la restricțiile bugetare determinate de criza economică pentru a justifica „flexibilitatea și suplețea” care caracterizează recurgerea la contracte pe durată determinată de către autoritățile administrative.
         
      
            84.
         
         
            În ceea ce privește considerațiile de ordin bugetar invocate de guvernul spaniol, trebuie amintit că, deși aceste considerații pot sta la baza unor opțiuni de politică socială ale unui stat membru și pot influența natura sau întinderea măsurilor pe care acesta dorește să le adopte, ele nu constituie totuși, în sine, un obiectiv urmărit de această politică și, prin urmare, nu pot justifica o discriminare (
                  41
               ).
         
      
            85.
         
         
            Referitor la considerațiile legate de caracterul previzibil al încetării contractului de muncă al doamnei Baldonedo Martín, trebuie amintit că, din Hotărârea Montero Mateos (
                  42
               ), din Hotărârea Grupo Norte Facility (
                  43
               ) și din Hotărârea Diego Porras (
                  44
               ), pronunțare recent, reiese că obiectul distinct al indemnizației prevăzute la articolul 53 alineatul (1) litera (b) din Statutul lucrătorilor, precum și contextul particular în care se înscrie indemnizația menționată constituie un motiv obiectiv care justifică diferența de tratament în discuție (
                  45
               ).
         
      
            86.
         
         
            Astfel, în aceste hotărâri, Curtea a statuat că, din definiția noțiunii de „contract pe durată determinată” care figurează în clauza 3 punctul 1 din acordul‑cadru, reiese că un contract de această natură încetează să își producă efectele pentru viitor la expirarea termenului pentru care a fost încheiat, acest termen putând fi constituit de „îndeplinirea unei sarcini determinate, de producerea unui eveniment determinat sau […] de împlinirea termenului”. Astfel, „părțile la un contract de muncă pe durată determinată cunosc, de la încheierea sa, data sau evenimentul care determină încetarea sa. Acest termen limitează durata raportului de muncă, fără ca părțile să își fi exprimat voința în această privință după încheierea respectivului contract” (
                  46
               ). În schimb, rezilierea unui contract pe durată nedeterminată pentru unul dintre motivele prevăzute la articolul 52 din Statutul lucrătorilor, la inițiativa angajatorului, „rezultă din apariția unor împrejurări care nu au fost prevăzute la data încheierii acestuia și care perturbă derularea normală a raportului de muncă”. Întemeindu‑se pe observațiile guvernului spaniol în aceste trei cauze, Curtea a considerat că, „tocmai pentru a compensa acest caracter inopinat al încetării raportului de muncă pentru un astfel de motiv și, prin urmare, înșelarea așteptărilor legitime pe care lucrătorul le putea avea la acea dată în ceea ce privește stabilitatea raportului respectiv, articolul 53 alineatul (1) litera (b) din Statutul lucrătorilor impune în acest caz plata către respectivul lucrător concediat a unei indemnizații echivalente cu 20 de zile de salariu pe an de vechime” (
                  47
               ).
         
      
            87.
         
         
            Curtea a precizat totodată că, în această din urmă ipoteză, „dreptul spaniol nu face nicio diferență de tratament între lucrătorii pe durată determinată și lucrătorii pe durată nedeterminată comparabili, articolul 53 alineatul 1 litera b) din Statutul lucrătorilor prevăzând o indemnizație legală echivalentă cu 20 de zile de salariu pe an de vechime în întreprindere în beneficiul lucrătorului, indiferent de durata determinată sau nedeterminată a contractului său de muncă” (
                  48
               ).
         
      
            88.
         
         
            În speță, în mod similar, din moment ce postul de funcționar temporar al doamnei Baldonedo Martín a fost ocupat prin numirea unui funcționar de carieră statutar, contractul acesteia a încetat ca urmare a dispariției cauzei care a justificat încheierea sa. Așadar, considerăm că, din perspectiva jurisprudenței amintite la punctele 85-87, tratamentul diferit al funcționarilor temporari precum doamna Baldonedo Martín și al personalului contractual pe durată nedeterminată poate fi justificat.
         
      
            89.
         
         
            Având în vedere considerațiile precedente, în opinia noastră, clauza 4 punctul 1 din acordul‑cadru trebuie interpretată în sensul că nu se opune unei reglementări naționale care nu prevede plata vreunei indemnizații lucrătorilor angajați cu contracte de muncă pe durată determinată încheiate pentru acoperirea unui post vacant până la ocuparea sa prin numirea unui funcționar de carieră statutar, la expirarea termenului pentru care au fost încheiate aceste contracte, precum contractul funcționarului temporar în discuție în litigiul principal, chiar dacă se acordă o asemenea indemnizație lucrătorilor cu contract pe durată nedeterminată angajați cu statut de personal contractual pentru rezilierea contractului lor de muncă pentru un motiv obiectiv.
         
      
      2. Cu privire la a doua întrebare preliminară
   
   
            90.
         
         
            Instanța de trimitere urmărește să afle în esență, pe de o parte, dacă acordul‑cadru trebuie interpretat în sensul că impune să se asigure egalitatea de tratament, în ceea ce privește indemnizația plătită pentru încetarea raportului de muncă, între un funcționar cu contract pe durată determinată precum reclamanta din litigiul principal și personalul contractual angajat pe durată determinată comparabil. Pe de altă parte, instanța de trimitere solicită să se stabilească dacă dreptul la o astfel de indemnizație poate fi recunoscut doamnei Baldonedo Martín pe baza unei „aplicări directe verticale” a dreptului primar al Uniunii, în special a articolelor 20 și 21 din cartă și a articolelor 151 și 153 TFUE.
         
      
            91.
         
         
            Această întrebare a fost adresată în ipoteza în care s‑ar considera că situația doamnei Baldonedo Martín nu intră în domeniul de aplicare al clauzei 4 punctul 1 din acordul‑cadru. Totuși, având în vedere existența în cadrul municipalității din Madrid a unui lucrător cu statut de personal contractual angajat pe durată nedeterminată comparabil care, spre deosebire de funcționarii de carieră statutari, primește o indemnizație în cazul rezilierii contractului său pentru un motiv obiectiv, este clar că doamna Baldonedo Martín intră în domeniul de aplicare al clauzei menționate. În consecință, în măsura în care drepturile consacrate de articolele 20 și 21 din cartă ar fi puse în aplicare și concretizate prin Directiva 1999/70 și prin acordul‑cadru, situația în discuție în cauza principală trebuie examinată din perspectiva acestora.
         
      
            92.
         
         
            Prin urmare, având în vedere răspunsul pe care îl propunem la prima întrebare preliminară, nu este necesar să se răspundă la cea de a doua.
         
      
      V. Concluzie
   
   
            93.
         
         
            Având în vedere considerațiile de mai sus, propunem Curții să răspundă la întrebările prezentate de Juzgado de lo Contencioso‑Administrativo no 14 de Madrid (Tribunalul de Contencios Administrativ nr. 14 din Madrid, Spania) după cum urmează:
            „Clauza 4 punctul 1 din Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999, anexat la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP, trebuie interpretată în sensul că nu se opune unei reglementări naționale care nu prevede plata vreunei indemnizații lucrătorilor angajați cu contracte de muncă pe durată determinată încheiate pentru acoperirea unui post vacant până la ocuparea sa prin numirea unui funcționar de carieră statutar, la expirarea termenului pentru care au fost încheiate aceste contracte, precum contractul funcționarului temporar în discuție în litigiul principal, chiar dacă se acordă o asemenea indemnizație lucrătorilor cu contract pe durată nedeterminată angajați cu statut de personal contractual cu ocazia rezilierii contractului lor de muncă pentru un motiv obiectiv.”
         
      (
         1
      )	Limba originală: franceza.
   (
         2
      )	JO 1999, L 175, p. 43, Ediție specială, 05/vol. 5, p. 129.
   (
         3
      )	BOE nr. 142 din 14 iunie 1991, p. 19669.
   (
         4
      )	BOE nr. 261 din 31 octombrie 2015, p. 103105.
   (
         5
      )	BOE nr. 75 din 29 martie 1995, p. 9654.
   (
         6
      )	Hotărârea din 14 septembrie 2016 (C‑16/15, EU:C:2016:679).
   (
         7
      )	Hotărârea din 19 aprilie 2016 (C‑441/14, EU:C:2016:278).
   (
         8
      )	A se vedea recent Hotărârea din 21 noiembrie 2018, de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, punctul 77 și jurisprudența citată).
   (
         9
      )	Hotărârea din 22 noiembrie 2005, Mangold (C‑144/04, EU:C:2005:709, punctele 41-43), și Hotărârea din 23 aprilie 2009, Angelidaki și alții (C‑378/07-C‑380/07, EU:C:2009:250, punctul 90).
   (
         10
      )	Hotărârea din 21 noiembrie 2018, de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, punctul 79 și jurisprudența citată).
   (
         11
      )	Sublinierea noastră.
   (
         12
      )	Sublinierea noastră.
   (
         13
      )	Sublinierea noastră.
   (
         14
      )	Hotărârea din 13 septembrie 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, punctul 28), Hotărârea din 8 septembrie 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, punctul 40), Hotărârea din 9 iulie 2015, Regojo Dans (C‑177/14, EU:C:2015:450, punctul 33), precum și Ordonanța din 9 februarie 2017, Rodrigo Sanz (C‑443/16, EU:C:2017:109, punctul 26), și Ordonanța din 19 martie 2019, CCOO (C‑293/18, nepublicată, EU:C:2019:224, punctul 28).
   (
         15
      )	Hotărârea din 4 iulie 2006, Adeneler și alții (C‑212/04, EU:C:2006:443, punctul 56), Hotărârea din 13 martie 2014, Márquez Samohano (C‑190/13, EU:C:2014:146, punctul 38), Hotărârea din 14 septembrie 2016, Pérez López (C‑16/15, EU:C:2016:679, punctul 24), precum și Hotărârea din 25 octombrie 2018, Sciotto (C‑331/17, EU:C:2018:859, punctul 43).
   (
         16
      )	Hotărârea din 26 noiembrie 2014, Mascolo și alții (C‑22/13, C‑61/13-C‑63/13 și C‑418/13, EU:C:2014:2401, punctul 67 și jurisprudența citată).
   (
         17
      )	A se vedea în această privință Hotărârea din 5 iunie 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, punctul 36), și Hotărârea din 5 iunie 2018, Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, punctul 39).
   (
         18
      )	Hotărârea din 13 septembrie 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, punctul 37), Hotărârea din 22 decembrie 2010, Gavieiro Gavieiro și Iglesias Torres (C‑444/09 și C‑456/09, EU:C:2010:819, punctul 48), Hotărârea din 20 decembrie 2017, Vega González (C‑158/16, EU:C:2017:1014, punctul 28), precum și Hotărârea din 21 noiembrie 2018, de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, punctul 55).
   (
         19
      )	Hotărârea 22 decembrie 2010, Gavieiro Gavieiro și Iglesias Torres (C‑444/09 și C‑456/09, EU:C:2010:819, punctul 49), Hotărârea din 13 martie 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, punctul 24), Hotărârea din 5 iunie 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, punctul 38), precum și Hotărârea din 5 iunie 2018, Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, punctul 41). A se vedea în acest sens Hotărârea din 13 septembrie 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, punctul 27), și Hotărârea din 15 aprilie 2008, Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, punctul 114).
   (
         20
      )	Hotărârea din 8 septembrie 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, punctul 65).
   (
         21
      )	Hotărârea din 15 aprilie 2008, Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, punctul 60). Sublinierea noastră.
   (
         22
      )	Hotărârea din 13 martie 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, punctul 25), Hotărârea din 14 septembrie 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, punctul 28), Hotărârea din 5 iunie 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, punctul 41), și Hotărârea din 5 iunie 2018, Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, punctul 44). A se vedea și Ordonanța din 21 septembrie 2016, Álvarez Santirso (C‑631/15, EU:C:2016:725, punctul 34), și Ordonanța din 9 februarie 2017, Rodrigo Sanz (C‑443/16, EU:C:2017:109, punctul 32). A se vedea în acest sens Hotărârea din 12 decembrie 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, punctul 35).
   (
         23
      )	Hotărârea din 20 decembrie 2017, Vega González (C‑158/16, EU:C:2017:1014, punctul 34). A se vedea și Concluziile avocatului general Sharpston prezentate în cauza Vega González (C‑158/16, EU:C:2017:647, punctul 22). În plus, după cum a amintit avocatul general Kokott, „coerența dreptului european al muncii impune, în plus, interpretarea noțiunii de condiții de muncă sau de încadrare în muncă în concordanță cu înțelesul care reiese din dispozițiile conexe de drept al Uniunii. În acest context, trebuie să se menționeze în special două directive antidiscriminare, Directiva 2000/78/CE [a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă (JO 2000, L 203, p. 16, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 7)] și Directiva 2006/54/CE [a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (JO 2006, L 204, p. 23, Ediție specială, 05/vol. 8, p. 262), în care este concretizat principiul general al egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, în raport cu diferite motive de discriminare, cum ar fi sexul, vârsta și orientarea sexuală. Potrivit unei jurisprudențe constante, acestea includ și condițiile de concediere”. Sublinierea noastră. Concluziile avocatei generale Kokott prezentate în cauza Vernaza Ayovi (C‑96/17, EU:C:2018:43, punctul 56).
   (
         24
      )	Hotărârea din 12 decembrie 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, punctul 37).
   (
         25
      )	A se vedea în acest sens Hotărârea din 14 septembrie 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, punctul 31). În jurisprudența sa, Curtea a statuat că intră de asemenea în sfera acestei noțiuni, printre altele, sporul de vechime trienal [Hotărârea din 13 septembrie 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, punctul 47), Hotărârea din 22 decembrie 2010, Gavieiro Gavieiro și Iglesias Torres (C‑444/09 și C‑456/09, EU:C:2010:819, punctele 50-58), precum și Hotărârea din 9 iulie 2015, Regojo Dans (C‑177/14, EU:C:2015:450, punctul 43)], primele pe o durată de șase ani pentru formare continuă [Ordonanța din 9 februarie 2012, Lorenzo Martínez (C‑556/11, nepublicată, EU:C:2012:67, punctul 38)], normele referitoare la perioadele de serviciu care trebuie efectuate pentru a putea fi promovat într‑o categorie de remunerație superioară sau la calculul perioadelor de serviciu impuse pentru a face obiectul unui raport de notare în fiecare an [Hotărârea din 8 septembrie 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, punctul 46 și jurisprudența citată], dreptul la includerea în planul de evaluare a funcţiei didactice și stimulentul economic care este rezultatul acesteia [Ordonanța din 21 septembrie 2016, Álvarez Santirso (C‑631/15, EU:C:2016:725, punctul 36)], reducerea la jumătate a timpului de muncă și scăderea salarială care urmează [Ordonanța din 9 februarie 2017, Rodrigo Sanz (C‑443/16, EU:C:2017:109, punctul 33)] și normele referitoare la stabilirea termenului de preaviz aplicabil în cazul rezilierii contractelor de muncă pe durată determinată [Hotărârea din 13 martie 2014, Nierodzik, C‑38/13, EU:C:2014:152, punctele 27 și 29)].
   (
         26
      )	A se vedea Hotărârea din 13 martie 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, punctele 27 și 29), și Hotărârea din 14 septembrie 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, punctul 30).
   (
         27
      )	A se vedea punctul 53 din prezentele concluzii.
   (
         28
      )	Hotărârea din 14 septembrie 2016, Pérez López (C‑16/15, EU:C:2016:679, punctul 43), Hotărârea din 14 septembrie 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, punctul 37), Hotărârea din 5 iunie 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, punctul 47), Hotărârea din 5 iunie 2018, Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, punctul 50), precum și Ordonanța din 11 noiembrie 2010, Vino (C‑20/10, nepublicată, EU:C:2010:677, punctul 56) și Ordonanța din 7 martie 2013, Rivas Montes (C‑178/12, nepublicată, EU:C:2013:150, punctul 43).
   (
         29
      )	A se vedea, în acest sens, Ordonanța din 22 iunie 2011, Vino (C‑161/11, nepublicată, EU:C:2011:420, punctul 57).
   (
         30
      )	În etapa analizei caracterului comparabil al situațiilor examinate, luarea în considerare a altor elemente decât cele legate de „condițiile de încadrare în muncă ar fi contrară nu numai clauzei 4 punctul 1 din acordul‑cadru, ci și jurisprudenței constante a Curții. A se vedea punctele 63 și 64 din prezentele concluzii.
   (
         31
      )	Hotărârea din 8 septembrie 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, punctul 66), Hotărârea din 18 octombrie 2012, Valenza și alții (C‑302/11-C‑305/11, EU:C:2012:646, punctul 42), Hotărârea din 13 martie 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, punctul 31), precum și Hotărârea din 5 iunie 2018, Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, punctul 51). A se vedea și Ordonanța din 21 septembrie 2016, Álvarez Santirso (C‑631/15, EU:C:2016:725, punctul 43), și Ordonanța din 9 februarie 2017, Rodrigo Sanz (C‑443/16, EU:C:2017:109, punctul 38).
   (
         32
      )	Din decizia de trimitere reiese că postul doamnei Baldonedo Martín intră în categoria „Oficial de Jardinería” (agent de întreținere a spațiilor verzi), grupa C2. S‑a confirmat în cursul ședinței că postul de personal contractual pe durată nedeterminată comparabil intră de asemenea în categoria „Oficial de Jardinería” (agent de întreținere a spațiilor verzi), grupa C2.
   (
         33
      )	A se vedea și punctul 86 din prezentele concluzii.
   (
         34
      )	A se vedea și Concluziile avocatei generale Kokott prezentate în cauza Viejobueno Ibáñez și de la Vara González (C‑245/17, EU:C:2018:365, punctul 57): „[…] a respinge în speță caracterul comparabil al celor două grupe prin trimiterea la durata nedeterminată a încadrării în muncă a funcționarilor de carieră constituie un raționament circular, dat fiind că în discuție este tocmai legalitatea încetării anticipate a raportului de muncă a profesorilor încadrați în muncă pe durată determinată. În caz contrar, caracterul comparabil al angajaților pe durată determinată și al funcționarilor publici de carieră în ceea ce privește încetarea raporturilor de muncă ar fi întotdeauna exclus și nu ar intra în domeniul de aplicare al acordului‑cadru. Acest lucru ar fi însă în contradicție cu jurisprudența Curții, care aplică în mod expres interdicția discriminării prevăzută în clauza 4 punctul (1) din acordul‑cadru la condițiile de încetare a raporturilor de muncă”.
   (
         35
      )	A se vedea Hotărârea din 13 septembrie 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, punctele 53 și 58), Hotărârea din 22 decembrie 2010, Gavieiro Gavieiro și Iglesias Torres (C‑444/09 și C‑456/09, EU:C:2010:819, punctul 55), Hotărârea din 8 septembrie 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, punctul 73), precum și Hotărârea din 14 septembrie 2018, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, punctul 45).
   (
         36
      )	Hotărârea din 13 septembrie 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, punctul 57), Hotărârea din 22 decembrie 2010, Gavieiro Gavieiro și Iglesias Torres (C‑444/09 și C‑456/09, EU:C:2010:819, punctul 54), Hotărârea din 8 septembrie 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, punctul 72), Hotărârea din 18 octombrie 2012, Valenza și alții (C‑302/11-C‑305/11, EU:C:2012:646, punctul 50), precum și Hotărârea din 14 septembrie 2018, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, punctul 46).
   (
         37
      )	A se vedea Hotărârea din 22 decembrie 2010, Gavieiro Gavieiro și Iglesias Torres (C‑444/09 și C‑456/09, EU:C:2010:819, punctele 56 și 57).
   (
         38
      )	A se vedea Hotărârea din 8 septembrie 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, punctul 74), Hotărârea din 18 octombrie 2012, Valenza și alții (C‑302/11-C‑305/11, EU:C:2012:646, punctul 52), precum și Hotărârea din 14 septembrie 2018, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, punctul 47).
   (
         39
      )	Municipalitatea din Madrid, deși a admis existența personalului contractual pe durată nedeterminată, a arătat în ședință că aceste tipuri de posturi urmează să dispară în viitor. Acest argument este lipsit de orice relevanță din moment ce, în special, pensionarea viitoare a lucrătorului cu statut de personal contractual vizat în prezenta cauză nu influențează nici examinarea caracterului comparabil al lucrătorilor, nici a justificării diferenței de tratament în cazul reclamantei din litigiul principal.
   (
         40
      )	Din observațiile orale ale municipalității din Madrid reiese că, potrivit rezultatelor concursului publicate în Boletín Oficial del Ayuntamiento de Madrid din 8 aprilie 2013, s‑au prezentat 22 de funcționari temporari, inclusiv doamna Baldonedo Martín: 10 funcționari temporari au reușit la acest concurs și au fost reziliate contractele de muncă ale celor 12 funcționari temporari care nu au reușit la concursul respectiv. Totuși, din decizia de trimitere reiese că nu a fost publicat niciun anunț de concurs pentru ocuparea unor locuri de muncă și că nicio ofertă publică de încadrare în muncă nu a fost aprobată în perioada în care doamna Baldonedo Martín era angajată de municipalitatea din Madrid.
   (
         41
      )	A se vedea prin analogie Hotărârea din 20 martie 2003, Kutz‑Bauer (C‑187/00, EU:C:2003:168, punctul 59), și Hotărârea din 26 noiembrie 2014, Mascolo și alții (C‑22/13, C‑61/13-C‑63/13 și C‑418/13, EU:C:2014:2401, punctul 110).
   (
         42
      )	Hotărârea din 5 iunie 2018 (C‑677/16, EU:C:2018:393, punctul 63).
   (
         43
      )	Hotărârea din 5 iunie 2018 (C‑574/16, EU:C:2018:390, punctul 60).
   (
         44
      )	Hotărârea din 21 noiembrie 2018 (C‑619/17, EU:C:2018:936, punctul 74).
   (
         45
      )	Cauza Montero Mateos și cauza de Diego Porras priveau lipsa unei indemnizații la expirarea unui contract de muncă pe durată determinată de „interinidad”, în timp ce cauza Grupo Norte Facility privea indemnizația mai mică plătită la expirarea unui contract de muncă pe durată determinată de „suplinire”. Indemnizația aflată în discuție în aceste trei cauze era aceeași ca și cea solicitată de doamna Baldonedo Martín.
   (
         46
      )	Hotărârea din 5 iunie 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, punctul 57), Hotărârea din 5 iunie 2018, Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, punctul 60), și Hotărârea din 21 noiembrie 2018, de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, punctul 71).
   (
         47
      )	Hotărârea din 5 iunie 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, punctul 58), Hotărârea din 5 iunie 2018, Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, punctul 61), și Hotărârea din 21 noiembrie 2018, de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, punctul 72).
   (
         48
      )	Hotărârea din 21 noiembrie 2018, de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, punctul 73).