CELEX: 62009CC0379
Language: de
Date: 2010-11-11 00:00:00
Title: Schlussanträge der Generalanwältin Kokott vom 11. November 2010.#Maurits Casteels gegen British Airways plc.#Ersuchen um Vorabentscheidung: Arbeidshof te Brussel - Belgien.#Freizügigkeit der Arbeitnehmer - Art. 45 AEUV und 48 AEUV - Soziale Sicherheit der Wanderarbeitnehmer - Wahrung der Ansprüche auf eine Zusatzrente - Untätigkeit des Rates - Arbeitnehmer, der von demselben Arbeitgeber aufeinanderfolgend in mehreren Mitgliedstaaten beschäftigt wurde.#Rechtssache C-379/09.

SCHLUSSANTRÄGE DER GENERALANWÄLTIN
      JULIANE KOKOTT
      vom 11. November 2010(1)
      
      Rechtssache C‑379/09
      Maurits Casteels
      gegen
      British Airways plc
      (Vorabentscheidungsersuchen des Arbeidshof te Brussel, Belgien)
      „Art. 45 AEUV und 48 AEUV – Freizügigkeit der Arbeitnehmer – Soziale Sicherheit von Wanderarbeitnehmern – Ergänzende Rentenansprüche aus betrieblichen Systemen der Altersvorsorge – Unverfallbarkeitsfristen – Arbeitnehmer, der von demselben Arbeitgeber aufeinander folgend an dessen Betriebsstätten in verschiedenen Mitgliedstaaten
         beschäftigt wurde – Verlust von ergänzenden Rentenansprüchen infolge des Wechsels von einer Betriebsstätte zu einer in einem anderen Mitgliedstaat
         gelegenen Betriebsstätte“
      I –    Einleitung
      1.        Angesichts des demografischen Wandels in Europa und der damit verbundenen Herausforderungen für die staatlichen Rentenversicherungssysteme
         ist der Aufbau einer ergänzenden privaten Altersvorsorge für die Unionsbürger von zunehmender Bedeutung.
      
      2.        Eine nicht zu unterschätzende Rolle spielen in diesem Zusammenhang betriebliche Systeme der Altersvorsorge. Der Erwerb ergänzender
         betrieblicher Rentenansprüche setzt jedoch in aller Regel voraus, dass das Arbeitsverhältnis während eines Mindestzeitraums
         bestanden hat oder dass für den Arbeitnehmer während eines Mindestzeitraums Beiträge in ein betriebliches Rentensystem entrichtet
         wurden. Erst mit Vollendung solcher Mindestzeiträume ist sichergestellt, dass die Rentenanwartschaft des Arbeitnehmers bei
         seinem Ausscheiden aus dem Betriebsrentensystem oder schlicht bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses nicht ganz oder teilweise
         „verfällt“. Zur Bezeichnung solcher Mindestzeiträume hat sich der Begriff Unverfallbarkeitsfristen eingebürgert.
      
      3.        Derartige Unverfallbarkeitsfristen stehen auch im vorliegenden Fall im Mittelpunkt des Interesses. Herr Casteels, ein belgischer
         Arbeitnehmer, war lange Jahre ununterbrochen bei derselben Arbeitgeberin, der Fluggesellschaft British Airways, beschäftigt.
         Allerdings übte er seine Tätigkeit an unterschiedlichen Betriebsstätten von British Airways in mehreren Mitgliedstaaten aus.
         Dies führte dazu, dass er nacheinander mehreren betrieblichen Systemen der Altersvorsorge angehörte. Für seine knapp dreijährige
         Dienstzeit in Deutschland verweigert British Airways Herrn Casteels nun die Gewährung der betrieblichen Zusatzrente, weil
         er dem an ihren deutschen Standorten bestehenden betrieblichen System der Altersvorsorge nicht während des vorgeschriebenen
         Mindestzeitraums angehört habe und zudem freiwillig zu einer anderen Betriebsstätte von British Airways gewechselt habe.
      
      4.        Ob eine solche Haltung mit den unionsrechtlichen Bestimmungen über die Freizügigkeit der Arbeitnehmer im Einklang steht, wird
         der Gerichtshof im vorliegenden Fall zu klären haben.
      
      II – Rechtlicher Rahmen
      A –    Unionsrecht
      5.        Der unionsrechtliche Rahmen dieses Falles wird durch die Vorschriften über die Freizügigkeit der Arbeitnehmer bestimmt(2).
      
      6.        Art. 45 AEUV (ehemals Art. 39 EG) lautet auszugsweise wie folgt:
      
      „(1)      Innerhalb der Union ist die Freizügigkeit der Arbeitnehmer gewährleistet.
      (2)      Sie umfasst die Abschaffung jeder auf der Staatsangehörigkeit beruhenden unterschiedlichen Behandlung der Arbeitnehmer der
         Mitgliedstaaten in Bezug auf Beschäftigung, Entlohnung und sonstige Arbeitsbedingungen.
      
      …“
      7.        In Art. 48 Abs. 1 AEUV (ehemals Art. 42 EG) ist Folgendes geregelt:
      
      „Das Europäische Parlament und der Rat beschließen gemäß dem ordentlichen Gesetzgebungsverfahren die auf dem Gebiet der sozialen
         Sicherheit für die Herstellung der Freizügigkeit der Arbeitnehmer notwendigen Maßnahmen; zu diesem Zweck führen sie insbesondere
         ein System ein, das zu- und abwandernden Arbeitnehmern und Selbstständigen sowie deren anspruchsberechtigten Angehörigen Folgendes
         sichert:
      
      a)      die Zusammenrechnung aller nach den verschiedenen innerstaatlichen Rechtsvorschriften berücksichtigten Zeiten für den Erwerb
         und die Aufrechterhaltung des Leistungsanspruchs sowie für die Berechnung der Leistungen;
      
      b)      die Zahlung der Leistungen an Personen, die in den Hoheitsgebieten der Mitgliedstaaten wohnen.“
      B –    Nationales Recht
      8.        In Deutschland wurde der innerstaatliche rechtliche Rahmen in dem im vorliegenden Fall maßgeblichen Zeitraum zum einen durch
         das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG)(3) und zum anderen durch einen Tarifvertrag bestimmt.
      
      1.      Das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung
      9.        In seiner für den vorliegenden Fall einschlägigen Fassung(4) hatte § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG folgenden Wortlaut:
      
      „Ein Arbeitnehmer, dem Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses
         (betriebliche Altersversorgung) zugesagt worden sind, behält seine Anwartschaft, wenn sein Arbeitsverhältnis vor Eintritt
         des Versorgungsfalls endet, sofern in diesem Zeitpunkt der Arbeitnehmer mindestens das 35. Lebensjahr vollendet hat und
      
      –        entweder die Versorgungszusage für ihn mindestens 10 Jahre bestanden hat
      –        oder der Beginn der Betriebszugehörigkeit mindestens 12 Jahre zurückliegt und die Versorgungszusage für ihn mindestens drei
         Jahre bestanden hat. …“(5)
      
      10.      § 17 Abs. 3 BetrAVG lautete seinerzeit wie folgt:
      
      „Von den §§ 2 bis 5, 16, 27 und 28 kann in Tarifverträgen abgewichen werden. Die abweichenden Bestimmungen haben zwischen
         nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen diesen die Anwendbarkeit der einschlägigen tariflichen
         Regelung vereinbart ist. Im Übrigen kann von den Bestimmungen dieses Gesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen
         werden.“
      
      2.      Der Versorgungstarifvertrag Nr. 3
      11.      Während der Erwerbstätigkeit von Herrn Casteels in Deutschland fand auf sein Arbeitsverhältnis der „Versorgungstarifvertrag
         Nr. 3 für das Bodenpersonal und die Flugbegleiter der British Airways plc in Deutschland“(6) Anwendung. Dieser Tarifvertrag wurde am 13. Juli 1989 zwischen der Deutschland-Direktion von British Airways und der Gewerkschaft
         „Öffentliche Dienste, Transport und Verkehr“ (ÖTV) abgeschlossen und galt mit Wirkung vom 1. Januar 1988. Er regelte die Einzelheiten
         der betrieblichen Zusatzrente für die Beschäftigten von British Airways in Deutschland. § 7 dieses Tarifvertrags hatte folgenden
         Wortlaut:
      
      „(1)      Arbeitnehmer, die nach dem 31. Dezember 1977 in die Dienste der BA getreten sind, erhalten beim Ausscheiden vor Vollendung
         der gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen die eigenen Beiträge unverzinst zurück.
      
      (2)      Für Arbeitnehmer, die vor dem 1. Januar 1978 in die Dienste von BA eingetreten sind, gelten die folgenden Regelungen:
      a)      Arbeitnehmer mit unverfallbaren Ansprüchen können bei Ausscheiden aus der Firma vor Erreichen der Altersgrenze die Auszahlung
         des Wertes des durch eigene Beiträge sichergestellten Versorgungsanspruchs verlangen …
      
      b)      Arbeitnehmer, die vor Ablauf von fünf Dienstjahren auf eigenen Wunsch aus den Diensten von BA ausscheiden, haben nur Anspruch
         auf Leistungen, die durch eigene Beiträge sichergestellt sind.
      
      Arbeitnehmer, die nach Ablauf von fünf Dienstjahren, aber vor Vollendung der gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen, auf eigenen
         Wunsch oder aus irgendeinem anderen Grund aus den Diensten von BA ausscheiden, haben auch Anspruch auf die Versorgungsleistungen,
         die bis zu diesem Zeitpunkt durch die Beiträge der BA sichergestellt sind. …
      
      …“
      III – Sachverhalt und Ausgangsverfahren
      12.      Herr Maurits Casteels arbeitete seit dem 1. Juli 1974 ununterbrochen für die Fluggesellschaft British Airways plc, eine Gesellschaft
         englischen Rechts, die in der Europäischen Union zahlreiche Betriebsstätten unterhält. Im Laufe seines Berufslebens war Herr
         Casteels in mehreren Mitgliedstaaten an Betriebsstätten von British Airways tätig, namentlich in Belgien, Frankreich und Deutschland.
      
      13.      Nach einer Vereinbarung zwischen Herrn Casteels und British Airways vom 10. März 1988 sollte stets das an seinem jeweiligen
         Dienstort geltende System der betrieblichen Altersvorsorge auf sein Arbeitsverhältnis anwendbar sein. Entsprechende vertragliche
         Anpassungen wurden jeweils anlässlich des Wechsels von Herrn Casteels von einer Betriebsstätte zur anderen vorgenommen. Ziel
         war es, sein Arbeitsverhältnis den jeweiligen nationalen Systemen der betrieblichen Altersvorsorge zu unterwerfen. Außerdem
         sollte verhindert werden, dass Herr Casteels gleichzeitig mehreren Systemen der betrieblichen Altersvorsorge von British Airways
         angehörte.
      
      14.      Die Vereinbarung vom 10. März 1988 stellt zugleich klar, dass als Beschäftigungsbeginn von Herrn Casteels bei British Airways
         in jeder Hinsicht der 1. Juli 1974 angesehen werde(7).
      
      15.      Vom 15. November 1988 bis zum 1. Oktober 1991(8) war Herr Casteels in Deutschland als Flugzeugmechaniker an der Betriebsstätte von British Airways in Düsseldorf tätig. Anlässlich
         seines Wechsels nach Deutschland wurde am 19. Oktober 1988 zwischen den Parteien vereinbart, dass Herr Casteels hinsichtlich
         seiner Arbeitsbedingungen so gestellt werden sollte wie ein deutscher Arbeitnehmer, der seit dem 1. Juli 1974 an der deutschen
         Betriebsstätte von British Airways gearbeitet habe. Hiervon ausgenommen war lediglich die Teilnahme an dem in Deutschland
         für Mitarbeiter von British Airways geltenden betrieblichen System der Altersvorsorge gemäß dem Versorgungstarifvertrag Nr. 3.
         In dieses System sollte Herr Casteels erst mit seinem tatsächlichen Arbeitsbeginn in Deutschland am 15. November 1988 einbezogen
         werden(9).
      
      16.      Nachdem Herr Casteels ein Angebot von British Airways angenommen hatte, an deren französischer Betriebsstätte in Paris (Flughafen
         Charles De Gaulle) zu arbeiten, wechselte er zum 1. Oktober 1991 von Deutschland nach Frankreich. Dort war er den für die
         Arbeitnehmer von British Airways in Frankreich geltenden Regelungen der betrieblichen Altersvorsorge unterworfen. Ab dem 1. April
         1996 war Herr Casteels, ohne weitere Wechsel ins Ausland, wieder für British Airways in Belgien tätig und nahm dort wiederum
         am belgischen System der betrieblichen Altersvorsorge teil.
      
      17.      Unstreitig hat Herr Casteels Anspruch auf eine betriebliche Zusatzrente für den Zeitraum nach seiner definitiven Rückkehr
         nach Belgien am 1. April 1996. Umstritten – und Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzung vor den belgischen Arbeitsgerichten
         – war hingegen zunächst die Behandlung des davor liegenden Gesamtzeitraums vom 1. Juli 1974 bis zum 31. März 1996. Nunmehr
         geht es allerdings im Ausgangsrechtsstreit nur noch um die Frage, ob Herrn Casteels aus seiner Tätigkeit in Deutschland ein
         Anspruch auf eine betriebliche Zusatzrente zusteht. Diese Zusatzrente verweigert British Airways Herrn Casteels, weil er 1991
         vor Ablauf der Unverfallbarkeitsfristen freiwillig die Betriebsstätte Düsseldorf verlassen habe.
      
      18.      Derzeit ist der Ausgangsrechtsstreit in zweiter Instanz vor dem Arbeidshof te Brussel(10) als Berufungsgericht in Arbeitsrechtssachen anhängig.
      
      IV – Vorabentscheidungsersuchen und Verfahren vor dem Gerichtshof
      19.      Mit Urteil vom 15. September 2009, beim Gerichtshof eingegangen am 25. September 2009, hat der Arbeidshof te Brussel (im Folgenden
         auch: vorlegendes Gericht) sein Verfahren ausgesetzt und dem Gerichtshof folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt:
      
      1)      Kann sich eine Privatperson in einem Rechtsstreit gegen ihren Arbeitgeber aus dem Privatsektor vor nationalen Gerichten auf
         Art. 42 EG berufen, ohne dass der Rat tätig geworden ist?
      
      2)      Stehen die Art. 39 EG – vor dem Inkrafttreten der Richtlinie 98/49/EG – und 42 EG jeweils alleine oder zusammengenommen dem
         entgegen, dass
      
      im Fall eines Arbeitnehmers, der im Dienst derselben juristischen Person als Arbeitgeber steht und nicht abgeordnet wurde,
         aufeinanderfolgend in verschiedenen Betriebsniederlassungen dieses Arbeitgebers in verschiedenen Mitgliedstaaten beschäftigt
         und jeweils den für diese Betriebsniederlassung geltenden ergänzenden Rentenplänen unterworfen wird,
      
      –        bei der Bestimmung eines Zeitraums für den Erwerb von endgültigen Ansprüchen auf ergänzende Rentenleistungen (auf der Grundlage
         der Beiträge des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers) in einem bestimmten Mitgliedstaat weder die schon für denselben Arbeitgeber
         in einem anderen Mitgliedstaat abgeleisteten Dienstjahre noch sein Anschluss an ein ergänzendes Rentensystem dort berücksichtigt
         werden und
      
      –        die Versetzung eines Arbeitnehmers mit dessen Zustimmung zu einer Betriebsniederlassung desselben Arbeitgebers in einem anderen
         Mitgliedstaat mit dem in der Rentenordnung vorgesehenen Fall des freiwilligen Verlassens der Betriebsniederlassung gleichgesetzt
         wird, wodurch die Ansprüche auf ergänzende Rente auf die eigenen Beiträge des Arbeitnehmers beschränkt werden,
      
      wenn diese Situation die nachteilige Folge hat, dass der Arbeitnehmer Ansprüche auf ergänzende Rentenleistungen für seine
         Beschäftigung in diesem Mitgliedstaat verliert, was nicht der Fall gewesen wäre, wenn er nur in einem Mitgliedstaat für seinen
         Arbeitgeber gearbeitet hätte und weiter Mitglied des ergänzenden Rentensystems dieses Mitgliedstaats geblieben wäre?
      
      20.      Im Verfahren vor dem Gerichtshof haben neben Herrn Casteels und British Airways die Regierungen Deutschlands, Griechenlands
         und des Vereinigten Königreichs sowie die Europäische Kommission schriftliche Erklärungen abgegeben. An der mündlichen Verhandlung
         vom 6. Oktober 2010 haben sich British Airways, die deutsche Regierung und die Kommission beteiligt.
      
      V –    Würdigung
      21.      Die betriebliche Altersvorsorge hat den Gerichtshof bislang vor allem im Zusammenhang mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts
         für Männer und Frauen beschäftigt(11), außerdem spielten Betriebsrenten in letzter Zeit im Hinblick auf das Verbot der Diskriminierung von Arbeitnehmern aufgrund
         ihrer sexuellen Ausrichtung eine Rolle(12). Im vorliegenden Verfahren stellt sich dagegen die Frage, ob bestimmte Unverfallbarkeitsfristen für den Erwerb einer betrieblichen
         Zusatzrente, wie sie British Airways Herrn Casteels entgegenhalten will, gegen die Freizügigkeit der Arbeitnehmer verstoßen.
      
      22.      Während in Bezug auf die gesetzlichen Rentenversicherungssysteme im Unionsrecht seit Jahrzehnten sekundärrechtliche Regelungen
         zur Flankierung der Arbeitnehmerfreizügigkeit bestehen(13), fehlt es an entsprechenden Bestimmungen über betriebliche Zusatzrenten(14). Auch eine analoge Anwendung der für gesetzliche Rentenversicherungssysteme geltenden Vorschriften kommt, wie der Gerichtshof
         bereits festgestellt hat, nicht in Betracht(15).
      
      23.      Mit der Richtlinie 98/49/EG(16) wurden zwar erste Schritte zur Wahrung ergänzender Rentenansprüche für Wanderarbeitnehmer unternommen. Eine echte Portabilität,
         also die umfassende Möglichkeit für Wanderarbeitnehmer, ergänzende betriebliche Rentenansprüche zu erwerben und zu bewahren,
         wurde bislang jedoch nicht erreicht(17). Auf den Sachverhalt des Ausgangsverfahrens kann die Richtlinie 98/49 überdies schon in zeitlicher Hinsicht keine Anwendung
         finden, weil sie erst zum 25. Juli 2001 in nationales Recht umzusetzen war(18), also weit nach der Beschäftigungszeit von Herrn Casteels an der deutschen Betriebsstätte von British Airways in Düsseldorf.
      
      24.      Für die Beantwortung der vom Arbeidshof te Brussel vorgelegten Fragen sind deshalb allein die primärrechtlichen Bestimmungen
         über die Freizügigkeit der Arbeitnehmer maßgeblich.
      
      25.      Art. 39 EG und 42 EG, auf die das vorlegende Gericht in seinem Vorabentscheidungsersuchen naturgemäß noch Bezug nimmt, sind
         allerdings seit Inkrafttreten des Vertrags von Lissabon am 1. Dezember 2009 als Art. 45 AEUV und Art. 48 AEUV neu gefasst
         worden. Gemäß dem allgemeinen Grundsatz, dass eine neue Rechtslage auch auf die gegenwärtigen oder künftigen Auswirkungen
         bestehender Sachverhalte anzuwenden ist(19), sollte zur Lösung des vorliegenden Falles allein auf Art. 45 AEUV und Art. 48 AEUV zurückgegriffen werden. Es geht nämlich
         hier nicht um die Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer (Verwaltungs-)Entscheidung nach der zum Zeitpunkt ihres Erlasses geltenden
         Rechtslage(20), sondern um die Beurteilung der gegenwärtigen Erfolgsaussichten eines von einem Arbeitnehmer geltend gemachten Anspruchs(21).
      
      26.      Dass im vorliegenden Fall vor einem belgischen Gericht über die Vereinbarkeit der in Deutschland geltenden Rechtslage mit
         dem Unionsrecht gestritten wird, tut der Zulässigkeit des Vorabentscheidungsersuchens keinen Abbruch(22).
      
      A –    Zur ersten Frage
      27.      Mit seiner ersten Frage möchte der Arbeidshof te Brussel im Wesentlichen wissen, ob sich eine Privatperson gegenüber ihrem
         Arbeitgeber auf Art. 42 EG (nunmehr Art. 48 AEUV) berufen kann. Diese Frage ist vor dem Hintergrund zu sehen, dass für den
         hier maßgeblichen Zeitraum zwischen 1988 und 1991 – wie schon bemerkt(23) – keine sekundärrechtlichen Regelungen zur unionsweiten Koordinierung betrieblicher Zusatzrenten bestehen.
      
      28.      Nach ständiger Rechtsprechung ist eine Bestimmung des Unionsrechts unmittelbar anwendbar, wenn sie klar und unbedingt ist
         und keiner im Ermessen stehenden Ausführungshandlung bedarf(24). Vereinfacht gesagt muss also eine Vorschrift inhaltlich unbedingt und hinreichend genau sein, damit sich Einzelne unmittelbar auf sie berufen können.
      
      29.      Diese Voraussetzungen erfüllt Art. 48 AEUV nicht. Die Vorschrift enthält eine Rechtsgrundlage für den Unionsgesetzgeber, die
         auf dem Gebiet der sozialen Sicherheit für die Herstellung der Freizügigkeit der Arbeitnehmer notwendigen Maßnahmen zu treffen.
         Sie ist weder inhaltlich unbedingt noch hinreichend genau.
      
      30.      An der inhaltlichen Unbedingtheit fehlt es Art. 48 AEUV, weil zur Verwirklichung der in dieser Vorschrift aufgestellten Ziele ein Tätigwerden des Unionsgesetzgebers
         erforderlich ist. Hinsichtlich der Wahl der zu erlassenden Maßnahmen steht dem Unionsgesetzgeber ein weiter Ermessensspielraum
         zu(25).
      
      31.      An der inhaltlichen Genauigkeit fehlt es Art. 48 AEUV, weil dort für die höchst komplexe Materie der sozialen Sicherheit lediglich allgemeine Ziele vorgegeben
         werden, einerseits zur Zusammenrechnung von Versicherungszeiten (Art. 48 Abs. 1 Buchst. a AEUV) und andererseits zur Exportierbarkeit
         von Leistungen (Art. 48 Abs. 1 Buchst. b AEUV). In welchen Grenzen und unter welchen Bedingungen aber Versicherungszeiten
         zusammenzurechnen sind, lässt sich Art. 48 AEUV unmittelbar nicht entnehmen, ebenso wenig wie die Vorschrift darüber Auskunft
         gibt, für welche Versicherungsleistungen und unter welchen Umständen die Exportierbarkeit herzustellen ist. Art. 48 AEUV erteilt
         also zwar dem Unionsgesetzgeber einen Regelungsauftrag für das auf Unionsebene zu schaffende System(26), gibt aber nicht konkret genug vor, wie dieses System auszugestalten ist.
      
      32.      Folglich ist die erste Frage des Arbeidshof te Brussel zu verneinen.
      
      B –    Zur zweiten Frage
      33.      Mit seiner zweiten Frage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob die Freizügigkeit der Arbeitnehmer es gebietet,
         im Hinblick auf die Vollendung von Unverfallbarkeitsfristen für Anwartschaften auf betriebliche Zusatzrenten die Gesamtdauer
         der Beschäftigung eines Arbeitnehmers für ein und denselben Arbeitgeber an dessen Betriebsstätten in verschiedenen Mitgliedstaaten
         zu berücksichtigen. Außerdem begehrt das vorlegende Gericht Auskunft darüber, ob die Freizügigkeit der Arbeitnehmer es verbietet,
         die Versetzung eines solchen Arbeitnehmers von einer Betriebsstätte zur anderen im Hinblick auf die Vollendung derartiger
         Unverfallbarkeitsfristen als freiwilliges Ausscheiden aus dem jeweiligen Betrieb anzusehen, mag auch der Arbeitnehmer der
         Versetzung zugestimmt haben.
      
      34.      Diese zwei Teilfragen sind zwar sowohl im Hinblick auf Art. 39 EG als auch im Hinblick auf Art. 42 EG (nunmehr Art. 45 AEUV
         und 48 Abs. 1 AEUV) gestellt. Sie bedürfen jedoch allein in Bezug auf Art. 45 AEUV der Erörterung(27), da Art. 48 AEUV inhaltlich nicht hinreichend genau ist(28), als dass innerstaatliche Regelungen an ihm gemessen werden könnten.
      
      1.      Vorbemerkung
      35.      Die deutsche Regierung vertritt die Auffassung, dass die seinerzeit in Deutschland geltende gesetzliche Regelung der Unverfallbarkeitsfristen
         gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG schon allein deshalb nicht gegen das Unionsrecht verstoßen könne, weil es sich lediglich um
         Mindestvorschriften handle. Im Rahmen der Vertragsfreiheit stehe es Arbeitgebern und Arbeitnehmern frei, günstigere Regelungen
         – insbesondere kürzere Unverfallbarkeitsfristen – zu vereinbaren (vgl. auch § 17 Abs. 3 BetrAVG).
      
      36.      Dazu ist anzumerken, dass die zum Schutz von Arbeitnehmern gesetzlich festgelegten Mindestanforderungen am Unionsrecht gemessen
         werden können und mit diesem vereinbar sein müssen(29), sind sie doch Ausdruck des vom Gesetzgeber geprägten Leitbilds für die Regelung der betreffenden Materie. Ein gesetzlicher
         Rahmen, der zwingend anwendbar ist, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer nichts Abweichendes vereinbaren, muss schon für sich
         genommen mit dem Unionsrecht im Einklang stehen. Nicht etwa darf es der nationale Gesetzgeber allein den Vertragsparteien
         überlassen, einen unionsrechtskonformen Zustand herzustellen.
      
      37.      Im vorliegenden Fall bedarf diese Problematik aber keiner Vertiefung. Wie nämlich sowohl das schriftliche als auch das mündliche
         Verfahren vor dem Gerichtshof gezeigt hat, scheitert der von Herrn Casteels geltend gemachte Rentenanspruch für seine Dienstzeiten
         in Düsseldorf weniger an den seinerzeit in Deutschland geltenden gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen, als vielmehr an § 7
         des Versorgungstarifvertrags Nr. 3.
      
      38.      Diese tarifvertragliche Regelung stellt letztlich auch das vorlegende Gericht in den Mittelpunkt seiner Überlegungen, wenn
         es in seiner zweiten Frage auf die „Bestimmung eines Zeitraums für den Erwerb von endgültigen Ansprüchen“ Bezug nimmt und
         sich in diesem Zusammenhang insbesondere für die „Berücksichtigung der in einem anderen Mitgliedstaat abgeleisteten Dienstjahre“
         und den „in der Rentenordnung vorgesehenen Fall des freiwilligen Verlassens der Betriebsstätte“ interessiert.
      
      2.      Die Freizügigkeit der Arbeitnehmer
      39.      Art. 45 AEUV erfasst nicht nur gesetzliche oder behördliche Maßnahmen, sondern auch Vorschriften anderer Art, die zur kollektiven
         Regelung unselbständiger Arbeit dienen, insbesondere Tarifverträge(30). Tarifvertragliche Regelungen über betriebliche Zusatzrenten wie die im vorliegenden Fall streitigen können demzufolge am
         Maßstab der Freizügigkeit der Arbeitnehmer gemessen werden.
      
      a)      Beschränkung der Freizügigkeit
      i)      Allgemeines
      40.      Sowohl die Vorschriften des Versorgungstarifvertrags Nr. 3 als auch die von ihnen in Bezug genommenen gesetzlichen Bestimmungen(31) gelten unterschiedslos für alle in Deutschland an den Betriebsstätten von British Airways tätigen Arbeitnehmer. Weder unterscheiden
         diese Regelungen unmittelbar nach der Staatsangehörigkeit der betroffenen Arbeitnehmer, noch bestehen Anhaltspunkte dafür,
         dass sie sich ihrem Wesen nach eher auf Angehörige anderer Mitgliedstaaten als auf Inländer auswirken und somit zu einer mittelbaren
         Diskriminierung nach der Staatsangehörigkeit führen können(32).
      
      41.      Nach ständiger Rechtsprechung verbietet Art. 45 AEUV aber nicht nur jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung von
         Arbeitnehmern aus Gründen ihrer Staatsangehörigkeit, sondern auch innerstaatliche Regelungen, welche die Freizügigkeit der
         betroffenen Arbeitnehmer beeinträchtigen (oder „beschränken“), selbst wenn solche Regelungen unabhängig von der Staatsangehörigkeit
         der Arbeitnehmer anwendbar sind(33). Denn Art. 45 AEUV steht jeder nationalen Maßnahme entgegen, die, auch wenn sie ohne Diskriminierung aus Gründen der Staatsangehörigkeit
         anwendbar ist, geeignet ist, die Ausübung der durch die Verträge garantierten Grundfreiheiten durch die Unionsbürger zu behindern
         oder weniger attraktiv zu machen(34).
      
      42.      Ganz allgemein sollen die Bestimmungen des AEU-Vertrags über die Freizügigkeit den Angehörigen der Mitgliedstaaten die Ausübung
         von beruflichen Tätigkeiten aller Art im Gebiet der Union erleichtern und stehen Maßnahmen entgegen, die diese Unionsbürger
         benachteiligen könnten, wenn sie eine wirtschaftliche Tätigkeit im Gebiet eines anderen Mitgliedstaats ausüben wollen(35).
      
      43.      Tarifvertragliche Regelungen wie die in § 7 des Versorgungstarifvertrags Nr. 3 enthaltenen machen es für Arbeitnehmer weniger
         attraktiv, ihren Betrieb zu verlassen und in einem anderen Betrieb tätig zu werden, der entweder einem anderen oder überhaupt
         keinem betrieblichen System der Altersvorsorge angeschlossen ist. Denn wenn das Ausscheiden aus einem Betrieb – und das damit
         verbundene Ausscheiden aus dem betrieblichen System der Altersvorsorge – zum Verfall von Rentenanwartschaften führt, erleidet
         der betroffene Arbeitnehmer erhebliche finanzielle Verluste sowie Einbußen im Hinblick auf seine private Altersvorsorge. So
         wird etwa Herrn Casteels heute für seine Dienstzeit an der deutschen Betriebsstätte von British Airways in Düsseldorf der
         Anspruch auf eine Betriebsrente verweigert, und die von der Arbeitgeberin entrichteten Beiträge zum betrieblichen System der
         Altersvorsorge kommen ihm nicht zugute.
      
      44.      Zwar sind solche Regelungen und die mit ihnen verbundenen Einbußen nicht an Art. 45 AEUV zu messen, soweit sie lediglich den
         Wechsel zwischen Betrieben innerhalb desselben Mitgliedstaats behindern oder weniger attraktiv machen. Auf rein innerstaatliche Sachverhalte finden die primärrechtlichen Bestimmungen über
         die Freizügigkeit nämlich keine Anwendung(36). Die besagten Regelungen stellen jedoch eine Behinderung der Freizügigkeit der Arbeitnehmer dar, soweit sie sich – wie hier
         – nachteilig auf den grenzüberschreitenden Wechsel zu Betrieben in anderen Mitgliedstaaten auswirken können. Denn Bestimmungen, die Unionsbürger davon abhalten können,
         einen Mitgliedstaat zu verlassen, um in einem anderen Mitgliedstaat einer Tätigkeit als Arbeitnehmer nachzugehen, beeinträchtigen
         die Freizügigkeit der Arbeitnehmer(37).
      
      45.      Etwas anderes könnte nur gelten, wenn die Auswirkungen der streitigen tarifvertraglichen Regelungen zu ungewiss und zu indirekt
         wären, als dass sie eine Beschränkung der Arbeitnehmerfreizügigkeit darstellen könnten(38). Dafür sprechen jedoch im vorliegenden Fall keinerlei Anhaltspunkte. Ein Arbeitnehmer in der Lage von Herrn Casteels, der
         nach fast drei Dienstjahren lediglich auf seine eigenen Rentenbeiträge verwiesen wird(39), ohne jedoch in den Genuss der vom Arbeitgeber eingezahlten Summen zu gelangen, erleidet im Vergleich zu seinen im Betrieb
         verbleibenden Kollegen einen erheblichen finanziellen Verlust. Hinzu kommt, dass ihm für die betreffenden Dienstzeiten seine
         Anwartschaft auf eine betriebliche Zusatzrente nicht erhalten bleibt(40), was zu spürbaren Einbußen bei seiner privaten Altersvorsorge führt. Solche finanziellen Verluste, gekoppelt mit Einbußen
         bei der privaten Altersvorsorge, sind geeignet, den Arbeitnehmer vor einem Wechsel in einen anderen, im Ausland belegenen
         Betrieb zurückschrecken zu lassen.
      
      ii)    Zu den von British Airways vorgebrachten Argumenten
      46.      Am Vorliegen einer Beschränkung der Arbeitnehmerfreizügigkeit ändern auch die von British Airways erhobenen Einwendungen nichts.
         Ihnen wende ich mich im Folgenden der Vollständigkeit halber kurz zu.
      
      –       Vergleich mit einem rein innerstaatlichen Wechsel der Betriebsstätte
      47.      Erstens meint British Airways, eine Beschränkung sei nicht anzunehmen, weil die Rentenanwartschaft von Herrn Casteels auch
         bei einem Wechsel zu einer anderen Betriebsstätte im selben Mitgliedstaat verfallen wäre. Ähnlich lässt sich die griechische
         Regierung ein.
      
      48.      Dieses Vorbringen geht fehl.
      
      49.      Zum einen setzt der Begriff der Beschränkung der Freizügigkeit nicht zwingend voraus, dass es zu einer Ungleichbehandlung
         und Schlechterstellung grenzüberschreitender Sachverhalte gegenüber rein innerstaatlichen Sachverhalten kommt. Bereits mehrfach
         hat der Gerichtshof Beschränkungen auch in Fällen angenommen, in denen sich die streitige Regelung auf innerstaatliche wie
         auf grenzüberschreitende Sachverhalte in gleicher Weise auswirkte(41).
      
      50.      Zum anderen zeigt ein Blick in den Versorgungstarifvertrag Nr. 3, dass es im vorliegenden Fall entgegen der Behauptung von
         British Airways sehr wohl zu einer faktischen Schlechterstellung des grenzüberschreitenden Wechsels der Betriebsstätte im
         Vergleich zum rein innerstaatlichen Wechsel kam. Wie sich nämlich aus den Akten ergibt, erfasste der Versorgungstarifvertrag
         Nr. 3 räumlich gesehen das gesamte damalige Gebiet der Bundesrepublik Deutschland; er galt für das Bodenpersonal der British
         Airways „in Deutschland“(42).
      
      51.      Wäre also Herr Casteels 1991 bei seinem Wegzug aus Düsseldorf lediglich innerhalb Deutschlands zu einer anderen Betriebsstätte
         von British Airways gewechselt, so hätte dies nach dem Versorgungstarifvertrag Nr. 3 keinerlei Auswirkungen auf seine Rentenanwartschaft
         gehabt. Hingegen bewirkte der grenzüberschreitende Wechsel zu einer französischen Betriebsstätte von British Airways – jedenfalls
         nach der derzeitigen Lesart von British Airways – den Verfall seiner Rentenanwartschaft nach dem Versorgungstarifvertrag Nr. 3.
      
      –       Erschwerung des Zugangs zum Arbeitsmarkt in anderen Mitgliedstaaten
      52.      Zweitens bringt British Airways vor, Herr Casteels sei in seiner Freizügigkeit nicht beschränkt worden, da ihn die tarifvertraglichen
         Regelungen konkret gar nicht davon abgehalten hätten, grenzüberschreitend von der einen Betriebsstätte der Fluggesellschaft
         zur anderen zu wechseln. Tatsächlich habe Herr Casteels im Laufe der Jahre seine Tätigkeit an mehreren Betriebsstätten von
         British Airways in verschiedenen Mitgliedstaaten ausgeübt. Sein „Zugang zum Arbeitsmarkt“ in anderen Mitgliedstaaten sei also
         nicht beeinträchtigt gewesen.
      
      53.      Auch dieses Argument ist jedoch nicht stichhaltig.
      
      54.      Zum einen liegt nach ständiger Rechtsprechung eine Beschränkung immer schon dann vor, wenn eine Maßnahme geeignet ist, die Ausübung der durch den Vertrag garantierten Grundfreiheiten zu behindern oder weniger attraktiv zu machen(43). Dies ist hier der Fall, da die tarifvertraglichen Regelungen und die mit ihnen verbundene Aussicht auf finanzielle Verluste
         sowie auf Einbußen bei der privaten Altersvorsorge eine abschreckende Wirkung auf Arbeitnehmer haben, die einen Betriebswechsel
         in Erwägung ziehen(44). Jedenfalls kann angesichts des demografischen Wandels und der zunehmenden Notwendigkeit einer zusätzlichen privaten Altersvorsorge
         nicht ausgeschlossen werden, dass Arbeitnehmer bei der Entscheidung über die Ausübung ihres Rechts auf Freizügigkeit den möglichen
         Verfall ihrer Anwartschaften auf betriebliche Zusatzrenten mit berücksichtigen(45).
      
      55.      Zum anderen ist es unbestreitbar, dass Herr Casteels aufgrund seines 1991 erfolgten Wechsels von der deutschen Betriebsstätte
         der British Airways in Düsseldorf zu deren französischer Betriebsstätte tatsächlich finanzielle Verluste sowie Einbußen bei
         seiner privaten Altersvorsorge hinnehmen muss, falls man die tarifvertraglichen Regelungen so anwendet, wie es British Airways
         vorschwebt.
      
      56.      Nun bietet zwar das Freizügigkeitsrecht aus Art. 45 AEUV einem Arbeitnehmer keine Garantie, dass er in jedem Mitgliedstaat,
         in den er sich begibt, die gleichen arbeits-, sozial- und steuerrechtlichen Rahmenbedingungen vorfinden wird(46). Die Bestimmungen des Unionsrechts über die Freizügigkeit sollen den Arbeitnehmer aber vor spezifischen Nachteilen aufgrund
         der Ausübung der Freizügigkeit schützen(47); insbesondere darf die Ausübung der Freizügigkeit nicht zur Folge haben, dass vom Arbeitnehmer Beitragsleistungen entrichtet
         werden, denen kein Anspruch auf Gegenleistungen gegenübersteht(48). Genau dazu führt jedoch eine tarifvertragliche Regelung wie die hier streitige, wenn man sie so auslegt und anwendet, wie
         es British Airways vertritt: Ein Arbeitnehmer, der vor Vollendung der Unverfallbarkeitsfristen in einen anderen Mitgliedstaat
         wechselt, verliert – ganz oder teilweise – seine mit Beitragszahlungen angesparte Rentenanwartschaft nach dem Versorgungstarifvertrag
         Nr. 3.
      
      –       Vergleich mit der Rechtssache Graf
      57.      Drittens möchte British Airways einen Vergleich zwischen dem vorliegenden Fall und der Rechtssache Graf(49) ziehen: In beiden Fällen gehe es um den Verlust finanzieller Leistungen aufgrund eines freiwilligen Arbeitsplatzwechsels
         des betroffenen Arbeitnehmers; wenn also im Fall Graf keine Beschränkung der Freizügigkeit der Arbeitnehmer angenommen worden
         sei, so dürfe der Gerichtshof auch im vorliegenden Fall eine solche Beschränkung nicht bejahen.
      
      58.      Dieses Vorbringen überzeugt mich ebenfalls nicht.
      
      59.      Im Fall Graf ging es um eine nach österreichischem Recht vorgesehene Kündigungsentschädigung, die so genannte „Abfertigung“.
         Wie der Gerichtshof seinerzeit betont hat, hing der Anspruch auf jene Abfertigung „von einem zukünftigen hypothetischen Ereignis
         [ab], nämlich einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die der Arbeitnehmer selbst weder herbeigeführt noch zu
         vertreten hat“(50). Dagegen steht im vorliegenden Fall eine Rentenanwartschaft im Mittelpunkt, deren Erwerb nach dem Versorgungstarifvertrag
         Nr. 3 keineswegs von einem „zukünftigen hypothetischen Ereignis“ abhängt, sondern von einem Umstand, der zwangsläufig mit
         der Ausübung des Freizügigkeitsrechts verbunden ist, nämlich von der Wahl des Ortes, an dem der Betreffende seinen Beruf ausübt(51).
      
      60.      Überdies ist zu bedenken, dass die Versorgungszusage von British Airways für Herrn Casteels bereits mit dessen Dienstantritt
         am 15. November 1988 in Düsseldorf wirksam wurde und Herr Casteels vom ersten Tag an durch seine eigenen Rentenbeiträge sowie
         die seiner Arbeitgeberin eine Anwartschaft auf eine betriebliche Zusatzrente erwarb. Wenn diese Anwartschaft nun als „verfallen“
         angesehen wird, so bedeutet dies letztlich den Verlust von Ersparnissen, die für Herrn Casteels während seiner fast dreijährigen
         Dienstzeit in Düsseldorf im Hinblick auf seine private Altersvorsorge gebildet wurden. Auch darin liegt ein wesentlicher Unterschied
         zur Rechtssache Graf.
      
      61.      Insgesamt bleibe ich deshalb bei meiner Schlussfolgerung, dass eine tarifvertragliche Regelung wie die hier streitige die
         Arbeitnehmerfreizügigkeit im Sinne von Art. 45 AEUV behindert und demzufolge eine Beschränkung dieser Grundfreiheit darstellt.
      
      b)      Rechtfertigung
      62.      Eine Maßnahme, die die Freizügigkeit der Arbeitnehmer beeinträchtigt, ist nur dann zulässig, wenn mit ihr ein berechtigter,
         mit den Verträgen vereinbarer Zweck verfolgt wird und sie aus zwingenden Gründen des Allgemeininteresses gerechtfertigt ist.
         In einem derartigen Fall muss aber die Anwendung einer solchen Maßnahme auch geeignet sein, die Verwirklichung des in Rede
         stehenden Zwecks zu gewährleisten, und darf nicht über das hinausgehen, was zu seiner Erreichung erforderlich ist(52).
      
      63.      In der mündlichen Verhandlung waren sich die Verfahrensbeteiligten darüber einig, dass tarifvertragliche Regelungen über Unverfallbarkeitsfristen
         wie die hier streitigen in erster Linie der Bindung des Arbeitnehmers an seinen Arbeitgeber dienen; sie sollen die Betriebstreue
         des Arbeitnehmers fördern und zugleich belohnen. Ich füge hinzu, dass solche Regelungen außerdem die Planungssicherheit für
         das betriebliche System der Altersvorsorge erhöhen und dem Träger dieses Systems den Aufwand ersparen können, der mit der
         Verwaltung und Erfüllung besonders kleiner Rentenanwartschaften verbunden sein mag.
      
      64.      All diese Ziele beruhen auf legitimen arbeits- und sozialrechtlichen Erwägungen(53), die dem Bereich der zwingenden Gründe des Allgemeininteresses zugerechnet werden können.
      
      65.      Ohne Zweifel sind tarifvertragliche Regelungen wie die hier streitigen auch geeignet, die genannten Ziele zu erreichen.
      
      66.      Einer intensiveren Erörterung bedarf hingegen die Frage, ob die Anwendung solcher tarifvertraglichen Regelungen – insbesondere
         in der Auslegung, wie sie British Airways vorschwebt – nicht über dasjenige hinausgeht, was zur Erreichung der legitimen arbeits-
         und sozialrechtlichen Ziele erforderlich ist.
      
      67.      British Airways meint, bei der Anwendung der Unverfallbarkeitsfristen müsse der Wechsel von Herrn Casteels von Deutschland
         nach Frankreich am 1. Oktober 1991 zum einen als freiwillige Beendigung seines in Deutschland ausgeübten Arbeitsverhältnisses
         angesehen werden; zum anderen müssten seine Dienstzeiten an anderen British-Airways-Standorten unberücksichtigt bleiben.
      
      68.      Eine solche Herangehensweise, die offenkundig zur Folge hätte, dass ein Arbeitnehmer wie Herr Casteels seine Rentenanwartschaft
         verliert(54), erscheint nicht als erforderlich, um die genannten arbeits- und sozialrechtlichen Ziele zu erreichen.
      
      69.      Was zunächst das Ziel der Bindung des Arbeitnehmers an seinen Arbeitgeber anbelangt, so ist dieses Ziel offensichtlich nicht
         gefährdet, wenn ein Arbeitnehmer von einer Betriebsstätte seines Arbeitgebers zu einer anderen Betriebsstätte desselben Arbeitgebers
         wechselt. Vielmehr stellt der betreffende Arbeitnehmer seine Treue gegenüber seinem Arbeitgeber sogar nachhaltig unter Beweis,
         wenn er auf dessen Einladung hin an eine seiner Betriebsstätten in einem anderen Mitgliedstaat wechselt und damit im dienstlichen
         Interesse einen Umzug ins Ausland in Kauf nimmt.
      
      70.      Es ginge über dasjenige hinaus, was zur Sicherstellung der Treue des Arbeitnehmers erforderlich ist, wenn man ihm anlässlich
         eines solchen Wechsels tarifvertragliche Regelungen entgegenhalten wollte, die zum Verlust seiner Anwartschaft auf eine betriebliche
         Zusatzrente führen.
      
      71.      Anders mag es sich theoretisch im Hinblick auf das zweite oben genannte Ziel verhalten, nämlich das Ziel, Planungssicherheit
         zu gewährleisten und den mit besonders kleinen Rentenanwartschaften verbundenen Verwaltungsaufwand zu vermeiden. Im Hinblick
         auf dieses Ziel könnte auch ein „interner Wechsel“ des Arbeitnehmers von einer Betriebsstätte zu einer anderen Betriebsstätte
         desselben Arbeitgebers theoretisch den Verlust von Rentenanwartschaften rechtfertigen, wenn dieser Wechsel nach besonders
         kurzer Dienstzeit erfolgt. Ein „interner Wechsel“ nach fast dreijähriger ununterbrochener Tätigkeit an ein und derselben Betriebsstätte
         erfolgt jedoch nicht nach einer besonders kurzen Dienstzeit, zumal wenn es sich um ein Arbeitsverhältnis wie das von Herrn
         Casteels handelt, in dem im dienstlichen Interesse häufige grenzüberschreitende Wechsel der Betriebsstätte üblich und sogar
         vertraglich vorausgesetzt werden(55).
      
      72.      Alles in allem kann somit die Anwendung von tarifvertraglichen Regelungen wie den hier streitigen im Hinblick auf die Freizügigkeit
         der Arbeitnehmer nicht als gerechtfertigt angesehen werden.
      
      3.      Folgen für den Ausgangsrechtsstreit
      73.      Nach ständiger Rechtsprechung obliegt es dem nationalen Gericht, die innerstaatlichen Vorschriften unter voller Ausschöpfung
         des Beurteilungsspielraums, den ihm das nationale Recht einräumt, in Übereinstimmung mit den Anforderungen des Unionsrechts
         auszulegen und anzuwenden(56).
      
      74.      Zwar ist die Anwendung des Unionsrechts auf den Ausgangsrechtsstreit Sache des vorlegenden Gerichts(57). Um diesem aber eine sachdienliche Antwort auf seine zweite Frage zu geben, ist noch kurz Folgendes anzumerken.
      
      75.      Nach dem Sinn und Zweck von Art. 45 AEUV, eine größtmögliche Freizügigkeit der Arbeitnehmer zu verwirklichen, muss verhindert
         werden, dass ein Arbeitnehmer anlässlich seines Wechsels von einer Betriebsstätte seines Arbeitgebers zu einer in einem anderen
         Mitgliedstaat belegenen Betriebsstätte desselben Arbeitgebers seine etwaigen Anwartschaften auf eine betriebliche Zusatzrente
         verliert.
      
      76.      Zu diesem Zweck gebietet es Art. 45 AEUV, im Hinblick auf die Vollendung von Unverfallbarkeitsfristen die Gesamtdauer der
         Beschäftigung des Arbeitnehmers für ein und denselben Arbeitgeber an dessen Betriebsstätten in verschiedenen Mitgliedstaaten
         zu berücksichtigen. Außerdem verbietet es Art. 45 AEUV, die Versetzung eines Arbeitnehmers zwischen Betriebsstätten desselben
         Arbeitgebers in verschiedenen Mitgliedstaaten im Hinblick auf die Vollendung von Unverfallbarkeitsfristen als freiwilliges
         Ausscheiden aus dem Betrieb anzusehen, mag auch der Arbeitnehmer der Versetzung zugestimmt haben.
      
      77.      Im vorliegenden Fall erscheint eine unionsrechtskonforme, an den Erfordernissen der Arbeitnehmerfreizügigkeit orientierte
         Auslegung und Anwendung der Unverfallbarkeitsfristen gemäß § 7 des Versorgungstarifvertrags Nr. 3 in Verbindung mit § 1 Abs. 1
         Satz 1 BetrAVG keineswegs ausgeschlossen. Es würde ausreichen, als „Dienstzeit“ von Herrn Casteels bei British Airways die
         Gesamtdauer seines Arbeitsverhältnisses seit 1. Juli 1974 zugrunde zu legen(58).
      
      78.      Eine solche Gesamtbetrachtung der Dienstzeit von Herrn Casteels seit dem 1. Juli 1974 liegt sogar nahe, wenn man bedenkt,
         dass am 10. März 1988 zwischen den Parteien ausdrücklich vereinbart wurde, als Beschäftigungsbeginn von Herrn Casteels bei
         British Airways in jeder Hinsicht (Englisch: „for all purposes“) den 1. Juli 1974 anzusehen.
      
      79.      Zwar sollte Herr Casteels nach übereinstimmender Einschätzung der Parteien des Ausgangsrechtsstreits nicht mehreren betrieblichen
         Systemen der Altersvorsorge gleichzeitig angehören. Im hier interessierenden Zusammenhang ist jedoch gar keine ungerechtfertigte
         Bereicherung des Arbeitnehmers (durch den Erwerb mehrerer Ansprüche auf betriebliche Zusatzrente für denselben Zeitraum) zu
         befürchten, sondern im Gegenteil seine ungerechtfertigte Benachteiligung (durch den Verlust von Betriebsrentenansprüchen für
         einen Zeitraum von fast drei Jahren). Dieser Umstand spricht dafür, dass man im Hinblick auf die Vollendung etwaiger Unverfallbarkeitsfristen
         die Gesamtdauer seines Arbeitsverhältnisses mit British Airways in den Blick nimmt.
      
      80.      Legt man als Beschäftigungsbeginn bei British Airways den 1. Juli 1974 zugrunde, so fällt Herr Casteels in den Anwendungsbereich
         von § 7 Abs. 2 des Versorgungstarifvertrags Nr. 3. Diese Bestimmung gilt für Arbeitnehmer, „die vor dem 1. Januar 1978 in
         die Dienste von [British Airways] eingetreten sind“(59).
      
      81.      Ferner kann Herr Casteels dann im Sinne von § 7 Abs. 2 Buchst. b, zweiter Unterabsatz, des Versorgungstarifvertrags Nr. 3
         als Arbeitnehmer angesehen werden, der zwar vor Vollendung der gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen im Sinne von § 1 Abs. 1
         Satz 1 BetrAVG, aber „nach Ablauf von fünf Dienstjahren“ aus den Diensten von British Airways „ausgeschieden“ ist(60).
      
      82.      Dies hätte zur Folge, dass Herr Casteels gemäß § 7 Abs. 2 Buchst. b, zweiter Unterabsatz, des Versorgungstarifvertrags Nr. 3
         nicht nur Anspruch auf die Versorgungsleistungen hätte, die sich aus seinen eigenen Beiträgen ergeben, sondern auch auf jene,
         die auf den Arbeitgeberbeiträgen bis zu seinem Wechsel nach Frankreich beruhen. Herr Casteels hätte dann also für seine in
         Deutschland zurückgelegten Dienstzeiten eine vollwertige Rentenanwartschaft, für die sowohl seine eigenen Beiträge als auch
         die seiner Arbeitgeberin berücksichtigt würden.
      
      83.      Dass British Airways 1991 ihren deutschen Gruppenversicherungsvertrag kündigte, soweit er Herrn Casteels betraf(61), ist insoweit unerheblich. Nötigenfalls muss British Airways Herrn Casteels eine Entschädigung zahlen, die seiner betrieblichen
         Zusatzrente für die in Deutschland zurückgelegten Dienstzeiten entspricht.
      
      84.      Sollte eine unionsrechtskonforme Auslegung und Anwendung der tarifvertraglichen Regelungen wider Erwarten nicht möglich sein,
         so müsste das vorlegende Gericht den Versorgungstarifvertrag Nr. 3 unangewendet lassen, soweit er der Verwirklichung des Rentenanspruchs
         von Herrn Casteels entgegensteht. Nach gefestigter Rechtsprechung ist gegenüber Tarifverträgen ein unmittelbarer Rückgriff
         auf die Freizügigkeit der Arbeitnehmer zulässig, auch im „horizontalen“ Rechtsverhältnis zwischen Privaten(62).
      
      4.      Zur Frage der Beschränkung der Urteilswirkungen
      85.      Für den Fall, dass die Fragen des Arbeidshof te Brussel so beantwortet werden, wie ich es hier vorschlage, fordert die griechische
         Regierung eine zeitliche Beschränkung der Urteilswirkungen.
      
      86.      Dazu ist anzumerken, dass sich die Auslegung einer Vorschrift des Unionsrechts durch den Gerichtshof darauf beschränkt, zu
         erläutern und zu verdeutlichen, in welchem Sinne und mit welcher Tragweite diese Vorschrift seit ihrem Inkrafttreten zu verstehen
         und anzuwenden ist oder gewesen wäre(63). Eine zeitliche Beschränkung der Wirkungen von Vorabentscheidungsurteilen kommt deshalb nur höchst ausnahmsweise in Betracht(64), und zwar dann, wenn zwingende Erwägungen der Rechtssicherheit dies erfordern(65). Eine solche Beschränkung ist nur dann zulässig, wenn zwei grundlegende Kriterien erfüllt sind, nämlich guter Glaube der
         Betroffenen und die Gefahr schwerwiegender Störungen(66).
      
      87.      Keines dieser Kriterien ist im vorliegenden Fall erfüllt.
      
      88.      Zum Kriterium der Gutgläubigkeit ist anzumerken, dass tarifvertragliche Regelungen schon seit langem am Maßstab der Bestimmungen
         des Unionsrechts gemessen werden(67). Die Sozialpartner in den verschiedenen Mitgliedstaaten konnten also nicht gutgläubig darauf vertrauen, dass sich die von
         ihnen in Tarifverträgen vereinbarten Regelungen über Unverfallbarkeitsfristen generell außerhalb des Anwendungsbereichs des
         Unionsrechts bewegten.
      
      89.      Wie überdies die deutsche Regierung in der mündlichen Verhandlung vor dem Gerichtshof ausgeführt hat, ist die Berücksichtigung
         von an ausländischen Betriebsstätten desselben Arbeitgebers zurückgelegten Dienstzeiten jedenfalls nach deutschem Arbeitsrecht
         ohnehin verpflichtend.
      
      90.      Was das Kriterium der schwerwiegenden Störungen anbelangt, so wurde von keinem Verfahrensbeteiligten argumentiert, dass die
         hier vorgeschlagene Lösung das finanzielle Gleichgewicht von betrieblichen Systemen der Altersvorsorge ernsthaft in Gefahr
         bringen könnte(68). Dies ist auch schwer vorstellbar, geht es doch vorliegend allein um die Aufrechterhaltung von Rentenansprüchen, für die
         bereits von Arbeitgebern und Arbeitnehmern Beiträge entrichtet wurden.
      
      91.      Ich halte deshalb keine zeitliche Beschränkung der Wirkungen der Vorabentscheidung des Gerichtshofs für erforderlich.
      
      VI – Ergebnis
      92.      Vor dem Hintergrund der vorstehenden Ausführungen schlage ich dem Gerichtshof vor, dem Arbeidshof te Brussel wie folgt zu
         antworten:
      
      1)      Art. 48 AEUV entfaltet keine unmittelbare Wirkung.
      2)      War ein Arbeitnehmer für denselben Arbeitgeber an mehreren Betriebsstätten in verschiedenen Mitgliedstaaten tätig, wobei er
         an jeder Betriebsstätte dem dort geltenden Betriebsrentensystem angeschlossen war, so sind die Regelungen des jeweiligen Betriebsrentensystems
         so weit wie möglich im Einklang mit Art. 45 AEUV auszulegen und anzuwenden. Insbesondere gilt:
      
      –        Bei der Berechnung der Dienstzeiten, die ein solcher Arbeitnehmer für seinen Arbeitgeber zurückgelegt haben muss, um im jeweiligen
         Betriebsrentensystem einen unverfallbaren Rentenanspruch zu erwerben, ist die Gesamtdauer seiner Beschäftigung an allen Betriebsstätten
         desselben Arbeitgebers zu berücksichtigen.
      
      –        Die Versetzung eines solchen Arbeitnehmers von einer Betriebsstätte zur anderen darf nicht als freiwilliges Ausscheiden aus
         dem jeweiligen Betriebsrentensystem angesehen werden, mag auch der Arbeitnehmer seiner Versetzung zugestimmt haben.
      
      1 –	Originalsprache: Deutsch.
      
      2 –	Zur anwendbaren Fassung dieser Vorschriften vgl. unten (Nr. 24 dieser Schlussanträge).
      
      3 –	BGBl. I, 1974, S. 3610.
      
      4 –	Maßgeblich für den vorliegenden Fall ist das BetrAVG in der Fassung vom 19. Dezember 1974, die vom 22. Dezember 1974 bis
         zum 31. Dezember 2001 in Kraft war.
      
      5 –	Seit 2001 darf die Unverfallbarkeitsfrist nach Angaben der deutschen Regierung höchstens fünf Jahre betragen. § 1b Abs. 1
         BetrAVG lautet nunmehr: „Einem Arbeitnehmer, dem Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung zugesagt worden sind, bleibt
         die Anwartschaft erhalten, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls, jedoch nach Vollendung des 25. Lebensjahres
         endet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt mindestens fünf Jahre bestanden hat (unverfallbare Anwartschaft). …“ (BGBl. I,
         2001, S. 1328, und BGBl. I, 2007, S. 2838).
      
      6 –	Im Folgenden auch: „Versorgungstarifvertrag Nr. 3“ oder „Tarifvertrag“.
      
      7 –	Der englische Originalwortlaut dieser Vereinbarung lautet auszugsweise wie folgt: „… your employment with British Airways
         for all purposes will count from 01.07.1974“.
      
      8 –	Zutreffender wäre es vermutlich, auf den 30. September 1991 als Endzeitpunkt zu verweisen, da Herr Casteels mit Wirkung
         vom 1. Oktober 1991 bereits an der französischen Betriebsstätte von British Airways seinen Dienst verrichtete (vgl. sogleich,
         Nr. 16 dieser Schlussanträge).
      
      9 –	Der englische Originalwortlaut der diesbezüglichen Vereinbarung, die auf einem Angebot der British Airways vom 19. Oktober
         1988 fußt, lautet wie folgt: „We will effect a transfer from your present employment with British Airways at Brussels which
         means that your conditions of employment will be those for German Staff having started with British Airways on 1st July 1974. … The exception to this will be the membership of the British Airways pension scheme in Germany. You will become
         a member of this scheme after joining British Airways at Düsseldorf.“
      
      10 –	Arbeitsgerichtshof Brüssel.
      
      11 –	Vgl. etwa Urteile vom 17. Mai 1990, Barber (C‑262/88, Slg. 1990, I‑1889), vom 6. Oktober 1993, Ten Oever (C‑109/91, Slg.
         1993, I‑4879), vom 28. September 1994, Coloroll Pension Trustees (C‑200/91, Slg. 1994, I‑4389), und vom 9. Oktober 2001, Menauer
         (C‑379/99, Slg. 2001, I‑7275). 
      
      12 –	Urteil vom 1. April 2008, Maruko (C‑267/06, Slg. 2008, I‑1757); vgl. auch die Schlussanträge des Generalanwalts Jääskinen
         vom 15. Juli 2010 in der Rechtssache Römer (C-147/08, Slg. 2010, I-0000).
      
      13 –	Verordnung (EWG) Nr. 1408/71 des Rates vom 14. Juni 1971 zur Anwendung der Systeme der sozialen Sicherheit auf Arbeitnehmer
         und Selbständige sowie deren Familienangehörige, die innerhalb der Gemeinschaft zu- und abwandern (ABl. L 149, S. 2), künftig
         ersetzt durch Verordnung (EG) Nr. 883/2004 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 29. April 2004 zur Koordinierung
         der Systeme der sozialen Sicherheit (ABl. L 166, S. 1, berichtigt in ABl. L 200, S. 1).
      
      14 –	Die Verordnung Nr. 1408/71 ist auf betriebliche Altersrenten nicht anwendbar; vgl. Urteil vom 24. September 1998, Kommission/Frankreich
         (C‑35/97, Slg. 1998, I‑5325, Randnrn. 34 und 35).
      
      15 –	Urteil vom 20. April 1999, Nijhuis (C‑360/97, Slg. 1999, I‑1919, Randnr. 30).
      
      16 –	Richtlinie 98/49/EG des Rates vom 29. Juni 1998 zur Wahrung ergänzender Rentenansprüche von Arbeitnehmern und Selbständigen,
         die innerhalb der Europäischen Gemeinschaft zu- und abwandern (ABl. L 209, S. 46).
      
      17 –	Ein dahin gehender Vorschlag der Kommission vom 20. Oktober 2005, der insbesondere die Möglichkeit der Einführung von Unverfallbarkeitsfristen
         beschränken und die Übertragbarkeit von Zusatzrentenansprüchen sichern soll, wurde bislang nicht verabschiedet [Vorschlag
         für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates zur Verbesserung der Portabilität von Zusatzrentenansprüchen,
         KOM(2005) 507 endgültig, zwischenzeitlich geändert am 9. Oktober 2007, vgl. Dokument KOM(2007) 603 endgültig].
      
      18 –	Gemäß Art. 10 Abs. 1 der Richtlinie 98/49 lief die Umsetzungsfrist 36 Monate nach dem Inkrafttreten der Richtlinie ab.
         In Art. 11 der Richtlinie ist als Zeitpunkt ihres Inkrafttretens der Tag ihrer Veröffentlichung im Amtsblatt der Europäischen Gemeinschaften festgelegt; dies war der 25. Juli 1998. Damit lief die Umsetzungsfrist am 25. Juli 2001 ab.
      
      19 –	Urteile vom 5. Dezember 1973, SOPAD (143/73, Slg. 1973, 1433, Randnr. 8), vom 29. Januar 2002, Pokrzeptowicz-Meyer (C‑162/00,
         Slg. 2002, I-1049, Randnr. 50), und vom 6. Juli 2010, Monsanto Technology (C‑428/08, Slg. 2010, I-0000, Randnr. 66); im selben
         Sinne zuletzt Urteil vom 7. Oktober 2010, Lassal (C‑162/09, Slg. 2010, I-0000, Randnr. 39).
      
      20 –	Im Zeitraum der Beschäftigung von Herrn Casteels in Deutschland (15. November 1988 bis 1. Oktober 1991) waren für die Freizügigkeit
         der Arbeitnehmer die Art. 48 bis 51 des EWG-Vertrags in der Fassung der Einheitlichen Europäischen Akte einschlägig.
      
      21 –	Auch im Urteil vom 16. März 2010, Olympique Lyonnais (C‑325/08, Slg. 2010, I-0000), hat der Gerichtshof die ihm zu Art. 39 EG
         gestellten Vorlagefragen unter Bezugnahme auf Art. 45 AEUV beantwortet.
      
      22 –	In diesem Sinne Urteil vom 23. November 1989, Eau de Cologne & Parfümerie-Fabrik 4711 (C‑150/88, Slg. 1989, 3891, Randnr. 12
         in Verbindung mit Randnr. 1).
      
      23 –	Vgl. oben (Nrn. 22 und 23 dieser Schlussanträge).
      
      24 –	Urteile vom 5. Februar 1963, van Gend & Loos (26/62, Slg. 1963, 1, 24), und vom 15. Januar 1986, Hurd (44/84, Slg. 1986,
         29, Randnr. 47).
      
      25 –	Urteile Nijhuis (zitiert in Fn. 15, Randnr. 30) und vom 16. Juli 2009, von Chamier-Glisczinski (C‑208/07, Slg. 2009, I‑6095,
         Randnr. 64).
      
      26 –	Art. 48 AEUV „überträgt dem Rat die Aufgabe, ein System einzuführen, das den Arbeitnehmern eine Überwindung der Hindernisse
         ermöglicht, die sich für sie aus den nationalen Vorschriften im Bereich der sozialen Sicherheit ergeben können“ (Urteile vom
         22. November 1995, Vougioukas, C‑443/93, Slg. 1995, I‑4033, Randnr. 30, vom 16. Dezember 2004, My, C‑293/03, Slg. 2004, I‑2013,
         Randnr. 34, und von Chamier-Glisczinski, zitiert in Fn. 25, Randnr. 64). Dabei ist als „Hauptzweck“ die Herstellung größtmöglicher
         Freizügigkeit der Wanderarbeitnehmer anzustreben (Urteil vom 12. Oktober 1978, Belbouab, 10/78, Slg. 1978, 1915, Randnr. 5).
      
      27 –	Dass innerstaatliche Regelungen, die betriebliche Zusatzrenten betreffen, an den Bestimmungen über die Freizügigkeit der
         Arbeitnehmer gemessen werden können, zeigt beispielsweise das Urteil vom 15. Juni 2000, Sehrer (C‑302/98, Slg. 2000, I‑4585,
         insbesondere Randnr. 36).
      
      28 –	Vgl. dazu meine Ausführungen zur ersten Frage (Nrn. 27 bis 32 dieser Schlussanträge).
      
      29 –	Der Gerichtshof hat sich schon in zahlreichen Fällen mit der Frage befasst, ob das Unionsrecht innerstaatlichen Regelungen
         über den Mindestschutz von Arbeitnehmern entgegensteht; vgl. etwa zur Arbeitszeit die Urteile vom 5. Oktober 2004, Pfeiffer
         u. a. (C‑397/01 bis C‑403/01, Slg. 2004, I‑8835), und vom 12. Oktober 2004, Wippel (C‑313/02, Slg. 2004, I‑9483), sowie zum
         Elternurlaub das Urteil vom 14. April 2005, Kommission/Luxemburg (C‑519/03, Slg. 2005, I‑3067). In allen diesen Fällen wäre
         es möglich gewesen, im Arbeitsvertrag günstigere Regeln zu vereinbaren als die im nationalen Gesetz vorgesehenen. Gleichwohl
         musste auch der im nationalen Gesetz enthaltene Mindestschutz mit dem Unionsrecht vereinbar sein.
      
      30 –	Urteile vom 12. Dezember 1974, Walrave und Koch (36/74, Slg. 1974, 1405, Randnrn. 16 und 17), vom 15. Dezember 1995, Bosman
         (C‑415/93, Slg. 1995, I‑4921, Randnrn. 82 bis 84), vom 16. September 2004, Merida (C‑400/02, Slg. 2004, I‑8471), und Olympique
         Lyonnais (zitiert in Fn. 21, Randnrn. 30 und 31).
      
      31 –	§ 7 des Versorgungstarifvertrags Nr. 3 knüpft an mehreren Stellen an die „Vollendung der gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen“
         an (vgl. oben, Nr. 11 dieser Schlussanträge).
      
      32 –	Zur Definition der mittelbaren Diskriminierung aufgrund der Staatsangehörigkeit vgl., statt vieler, Urteile vom 18. Juli
         2007, Hartmann (C‑212/05, Slg. 2007, I‑6303, Randnr. 30), und vom 13. April 2010, Bressol u. a. und Chaverot u. a. („Bressol“,
         C‑73/08, Slg. 2010, I-0000, Randnr. 41).
      
      33 –	Urteile vom 27. Januar 2000, Graf (C‑190/98, Slg. 2000, I‑493, Randnr. 18), vom 29. April 2004, Weigel (C‑387/01, Slg.
         2004, I‑4981, Randnrn. 50 und 51), vom 15. September 2005, Kommission/Dänemark (C‑464/02, Slg. 2005, I‑7929, Randnr. 45),
         und vom 10. September 2009, Kommission/Deutschland (C‑269/07, Slg. 2009, I‑7811, Randnr. 107).
      
      34 –	Urteile vom 31. März 1993, Kraus (C‑19/92, Slg. 1993, I‑1663, Randnr. 32), vom 30. Januar 2007, Kommission/Dänemark (C‑150/04,
         Slg. 2007, I‑1163, Randnr. 46 in Verbindung mit Randnrn. 35 und 45), und vom 1. April 2008, Gouvernement de la Communauté
         française und Gouvernement wallon („Flämische Pflegeversicherung“, C‑212/06, Slg. 2008, I‑1683, Randnr. 45).
      
      35 –	Urteile Bosman (zitiert in Fn. 30, Randnr. 94), Kommission/Dänemark (C-464/02, zitiert in Fn. 33, Randnr. 34), Flämische
         Pflegeversicherung (zitiert in Fn. 34, Randnr. 44) und Olympique Lyonnais (zitiert in Fn. 21, Randnr. 33).
      
      36 –	Urteile vom 26. Januar 1999, Terhoeve (C‑18/95, Slg. 1999, I‑345, Randnr. 26), und Flämische Pflegeversicherung (zitiert
         in Fn. 34, Randnrn. 33 bis 38).
      
      37 –	In diesem Sinne Urteile Bosman (zitiert in Fn. 30, Randnr. 96), Kommission/Dänemark (C‑464/02, zitiert in Fn. 33, Randnr.
         35), Flämische Pflegeversicherung (zitiert in Fn. 34, Randnrn. 44 am Ende und 48) und Olympique Lyonnais (zitiert in Fn. 21,
         Randnr. 34).
      
      38 –	Urteile vom 27. Januar 2000, Graf (C‑190/98, Slg. 2000, I‑493, Randnr. 25), und Flämische Pflegeversicherung (zitiert in
         Fn. 34, Randnr. 51).
      
      39 –	Im Verfahren vor dem Gerichtshof blieb unklar, ob Herr Casteels seine von 1988 bis 1991 entrichteten Arbeitnehmerbeiträge
         tatsächlich zurück erhalten hat oder nicht.
      
      40 –	Aus Anlage 9 der schriftlichen Stellungnahme von British Airways ergibt sich, dass British Airways ihren Gruppenversicherungsvertrag
         bei der Victoria Lebensversicherung AG im November 1991 gekündigt hat, soweit er Herrn Casteels betraf.
      
      41 –	Vgl. etwa die Urteile Bosman (zitiert in Fn. 30) und Olympique Lyonnais (zitiert in Fn. 21), in denen die Regelungen der
         jeweiligen Fußballverbände über den Wechsel von Fußballspielern zu anderen Vereinen unterschiedslos für den innerstaatlichen
         und für den grenzüberschreitenden Wechsel galten. Ähnlich – bezogen auf die Niederlassungsfreiheit – Urteil vom 19. Mai 2009,
         Apothekerkammer des Saarlandes u. a. (C‑171/07 und C‑172/07, Slg. 2009, I‑4171), welches das deutsche Fremdbesitzverbot für
         Apotheken zum Gegenstand hatte; dieses findet sowohl auf inländische als auch auf ausländische Unternehmen Anwendung, die
         in Deutschland eine Apotheke betreiben möchten.
      
      42 –	Vgl. § 1 des Versorgungstarifvertrags Nr. 3, den British Airways selbst dem Gerichtshof als Anlage 7 zu ihrer schriftlichen
         Stellungnahme vorgelegt hat.
      
      43 –	Urteile Kraus (zitiert in Fn. 34, Randnr. 32) und Flämische Pflegeversicherung (zitiert in Fn. 34, Randnr. 48 am Ende und
         Randnr. 55); im selben Sinne – bezogen auf die Niederlassungsfreiheit – Urteil Apothekerkammer des Saarlandes u. a. (zitiert
         in Fn. 41, Randnr. 22).
      
      44 –	In ähnlicher Weise hat der Gerichtshof es im Fall Flämische Pflegeversicherung (Urteil zitiert in Fn. 34, Randnr. 48) als
         Behinderung der Freizügigkeit der Arbeitnehmer angesehen, wenn diese sich aufgrund innerstaatlicher sozialversicherungsrechtlicher
         Vorschriften „in der Situation befinden, entweder die Pflegeversicherung zu verlieren oder in der Wahl des Ortes, an den sie
         ihren Wohnsitz verlegen, beschränkt zu sein“.
      
      45 –	Im selben Sinne Urteil Flämische Pflegeversicherung (zitiert in Fn. 34, Randnr. 53).
      
      46 –	Zum Sozialrecht vgl. Urteile vom 19. März 2002, Hervein u. a. (C‑393/99 und C‑394/99, Slg. 2002, I‑2829, Randnr. 51), vom
         9. März 2006, Piatkowski (C‑493/04, Slg. 2006, I‑2369, Randnr. 34), vom 1. Oktober 2009, Leyman (C‑3/08, Slg. 2009, I‑9085,
         Randnr. 45), vom 15. Juni 2010, Kommission/Spanien (C‑211/08, Slg. 2010, I-0000, Randnr. 61), und vom 14. Oktober 2010, Van
         Delft u. a. (C‑345/09, Slg. 2010, I-0000, Randnr. 100).
      
      47 –	In diesem Sinne Urteile vom 21. Oktober 1975, Petroni (24/75, Slg. 1975, 1149, Randnr. 13), vom 7. März 1991, Masgio (C‑10/90,
         Slg. 1991, I‑1119, Randnr. 18), vom 11. September 2008, Petersen (C‑228/07, Slg. 2008, I‑6989, Randnr. 43), und Leyman (zitiert
         in Fn. 46, Randnr. 41).
      
      48 –	Urteile Hervein (Randnr. 51 am Ende), Piatkowski (Randnr. 34 am Ende), Leyman (Randnr. 45 am Ende) und Van Delft u. a.
         (Randnr. 101), jeweils zitiert in Fn. 46.
      
      49 –	Urteil zitiert in Fn. 38.
      
      50 –	Urteil Graf (zitiert in Fn. 38, Randnr. 24).
      
      51 –	Im selben Sinne Urteil Flämische Pflegeversicherung (zitiert in Fn. 34, Randnr. 51).
      
      52 –	Urteile Kraus (zitiert in Fn. 34, Randnr. 32), Bosman (zitiert in Fn. 30, Randnr. 104), Flämische Pflegeversicherung (zitiert
         in Fn. 34, Randnr. 55) und Olympique Lyonnais (zitiert in Fn. 21, Randnr. 38).
      
      53 –	Dass ein Arbeitgeber durch bestimmte Maßnahmen die Betriebstreue seiner Arbeitnehmer honorieren kann, hat der Gerichtshof
         etwa in den Urteilen vom 21. Oktober 1999, Lewen (C‑333/97, Slg. 1999, I‑7243, Randnr. 28), und vom 10. März 2005, Nikoloudi
         (C‑196/02, Slg. 2005, I‑1789, Randnr. 63), anerkannt. Dass auch der Verwaltungsaufwand bei der Berechnung von Leistungen der
         sozialen Sicherheit eine gewisse Rolle spielen kann, hat der Gerichtshof etwa im Rahmen von Art. 51 der Verordnung Nr. 1408/71
         anerkannt: vgl. die Urteile vom 2. Februar 1982, Sinatra (7/81, Slg. 1982, 137, Randnr. 9), und vom 21. März 1990, Ravida
         (C‑85/89, Slg. 1990, I‑1063, Randnr. 20).
      
      54 –	Die Versorgungszusage für Herrn Casteels nach dem Versorgungstarifvertrag Nr. 3 war erst mit seinem Dienstantritt in Düsseldorf
         am 15. November 1988 wirksam geworden. Dementsprechend lag diese Versorgungszusage zum Zeitpunkt seines Wechsels nach Frankreich
         weniger als drei Jahre zurück. Ebenso betrug seine Betriebszugehörigkeit am Standort Düsseldorf zum Zeitpunkt seines Wechsels
         nach Frankreich weniger als drei Jahre. Damit hätte Herr Casteels weder die Unverfallbarkeitsfrist nach dem ersten Gedankenstrich
         noch jene nach dem zweiten Gedankenstrich von § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG erfüllt, an denen sich § 7 Abs. 1 des Versorgungstarifvertrags
         Nr. 3 orientiert.
      
      55 –	Vgl. dazu die zwischen den Parteien des Ausgangsrechtsstreits geschlossene Vereinbarung vom 10. März 1988 (oben, Nr. 13
         dieser Schlussanträge).
      
      56 –	Urteile vom 4. Februar 1988, Murphy u. a. (157/86, Slg. 1988, 673, Randnr. 11), vom 26. September 2000, Engelbrecht (C‑262/97,
         Slg. 2000, I‑7321, Randnr. 39), und vom 11. Januar 2007, ITC (C‑208/05, Slg. 2007, I‑181, Randnr. 68).
      
      57 –	Ständige Rechtsprechung, vgl. nur Urteile vom 15. Juli 1964, Van der Veen (100/63, Slg. 1964, 1215, 1230), und vom 10.
         Juli 2008, Feryn (C‑54/07, Slg. 2008, I‑5187, Randnr. 19).
      
      58 –	Wie die deutsche Regierung in der mündlichen Verhandlung vor dem Gerichtshof ausgeführt hat, wäre eine Gesamtbetrachtung
         des Arbeitsverhältnisses nach deutschem Arbeitsrecht in seiner Auslegung durch die deutsche höchstrichterliche Rechtsprechung
         sogar geboten.
      
      59 –	In der mündlichen Verhandlung vor dem Gerichtshof hat die Prozessvertreterin von British Airways auf Nachfrage ausdrücklich
         eingeräumt, dass § 7 Abs. 2 des Versorgungstarifvertrags Nr. 3 auf Herrn Casteels Anwendung finden kann.
      
      60 –	Streng genommen ist Herr Casteels niemals aus den Diensten von British Airways ausgeschieden, weil auch sein 1991 vollzogener
         Wechsel nach Frankreich im Auftrag von British Airways erfolgte und sein seit 1. Juli 1974 laufendes Arbeitsverhältnis mit
         British Airways fortbestand.
      
      61 –	Dies ergibt sich aus einem Schreiben der Victoria Lebensversicherung AG, das British Airways dem Gerichtshof als Anlage 9
         zu ihrer schriftlichen Stellungnahme vorgelegt hat.
      
      62 –	Vgl. in diesem Sinne die Urteile Bosman (zitiert in Fn. 30) und Olympique Lyonnais (zitiert in Fn. 21), in denen jeweils
         die Auswirkungen von Tarifverträgen auf Individualarbeitsverhältnisse mit einzelnen Fußballvereinen als Arbeitgebern in Rede
         standen; im selben Sinne das Urteil Walrave und Koch (zitiert in Fn. 30, Randnrn. 17 und 31 bis 34). Noch weitergehend hat
         der Gerichtshof in den Urteilen vom 6. Juni 2000, Angonese (C‑281/98, Slg. 2000, I‑4139, Randnrn. 30 bis 36), und vom 17.
         Juli 2008, Raccanelli (C‑94/07, Slg. 2008, I‑5939, Randnrn. 41 bis 48), der Arbeitnehmerfreizügigkeit – jedenfalls dem in
         ihr enthaltenen Diskriminierungsverbot – unabhängig vom Vorliegen tarifvertraglicher Regelungen unmittelbare Wirkung in privatrechtlichen
         Arbeitsbeziehungen zugesprochen.
      
      63 –	Urteile vom 27. März 1980, Denkavit italiana (61/79, Slg. 1980, 1205, Randnr. 16), Bosman (zitiert in Fn. 30, Randnr. 141),
         vom 15. März 2005, Bidar (C‑209/03, Slg. 2005, I‑2119, Randnr. 66), und Bressol (zitiert in Fn. 32, Randnr. 90).
      
      64 –	Urteile Denkavit italiana (zitiert in Fn. 63, Randnr. 17), Bosman (zitiert in Fn. 30, Randnr. 142) und Bressol (zitiert
         in Fn. 32, Randnr. 91).
      
      65 –	Urteile Barber (zitiert in Fn. 11, Randnr. 44), Bidar (zitiert in Fn. 63, Randnr. 67) und Bressol (zitiert in Fn. 32, Randnr.
         91); im selben Sinne Urteil vom 22. Dezember 2008, Régie Networks (C‑333/07, Slg. 2008, I‑10807, Randnr. 122).
      
      66 –	Urteile vom 10. Januar 2006, Skov und Bilka (C‑402/03, Slg. 2006, I‑199, Randnr. 51), vom 3. Juni 2010, Kalinchev (C‑2/09,
         Slg. 2010, I-0000, Randnr. 50), und Bressol (zitiert in Fn. 32, Randnr. 91).
      
      67 –	Vgl. grundlegend das Urteil Walrave und Koch (zitiert in Fn. 30, Randnr. 17).
      
      68 –	Zu diesem Kriterium vgl. Urteil Barber (zitiert in Fn. 11, Randnr. 44); ähnlich bereits zuvor Urteil vom 8. April 1976,
         Defrenne (43/75, Slg. 1976, 455, Randnr. 70).