CELEX: 61992CC0382
Language: de
Date: 1994-03-02 00:00:00
Title: Verbundene Schlussanträge des Generalanwalts Van Gerven vom 2. März 1994. # Kommission der Europäischen Gemeinschaften gegen Vereinigtes Königreich Großbritannien und Nordirland. # Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen. # Rechtssache C-382/92. # Kommission der Europäischen Gemeinschaften gegen Vereinigtes Königreich Großbritannien und Nordirland. # Massenentlassungen. # Rechtssache C-383/92.

Wichtiger rechtlicher Hinweis

|

61992C0382

VERBUNDENE SCHLUSSANTRAEGE DES GENERALANWALTS VAN GERVEN VOM 2. MAERZ 1994.  -  KOMMISSION DER EUROPAEISCHEN GEMEINSCHAFTEN GEGEN VEREINIGTES KOENIGREICH GROSSBRITANNIEN UND NORDIRLAND.  -  RECHTSSACHEN C-382/92 UND C-383/92.  -  WAHRUNG VON ANSPRUECHE DER ARBEITNEHMER BEIM UEBERGANG VON UNTERNEHMEN - MASSENENTLASSUNGEN.  

Sammlung der Rechtsprechung 1994 Seite I-02435 Schwedische Sonderausgabe Seite I-00169 Finnische Sonderausgabe Seite I-00205

Schlußanträge des Generalanwalts

++++  Herr Präsident,  meine Herren Richter!  1. Diese Schlussanträge betreffen zwei Verfahren, die die Kommission gegen das Vereinigte Königreich gemäß Artikel 169 EG-Vertrag vor dem Gerichtshof eingeleitet hat. In beiden Rechtssachen macht sie geltend, daß dieser Mitgliedstaat seinen Verpflichtungen aus Artikel 5 EG-Vertrag und einer Richtlinie des Rates nicht nachgekommen sei. In der ersten Rechtssache C-382/92 geht es um die unvollständige Durchführung der Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen(1). In der zweiten Rechtssache C-383/92 geht es um die unvollständige Durchführung der Richtlinie 75/129/EWG des Rates vom 17. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen(2). Ich möchte zunächst die in Rede stehenden Bestimmungen der beiden Richtlinien in Erinnerung bringen.  2. Nach Artikel 1 Absatz 1 der Richtlinie 77/187 ist diese Richtlinie auf den "Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen auf einen anderen Inhaber durch vertragliche Übertragung oder durch Verschmelzung anwendbar".  Die Artikel 3 bis 5 dieser Richtlinie sehen die Wahrung der Rechte der Arbeitnehmer beim Übergang eines Unternehmens vor. Im einzelnen geht es dabei um die Rechte aus individuellen und kollektiven Arbeitsverträgen, um die Kündigung aufgrund des Übergangs und den Schutz der Rechtsstellung und der Funktion der Arbeitnehmervertreter. Sodann sieht Artikel 6 die Information und Konsultation der betroffenen Arbeitnehmer vor. Dieser Artikel lautet folgendermassen:  "(1) Der Veräusserer und der Erwerber sind verpflichtet, die Vertreter der jeweiligen von einem Übergang im Sinne des Artikels 1 Absatz 1 betroffenen Arbeitnehmer über folgendes zu informieren:  ° den Grund für den Übergang,  ° die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer,  ° die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.  Der Veräusserer ist verpflichtet, den Vertretern seiner Arbeitnehmer diese Informationen rechtzeitig vor dem Vollzug des Übergangs zu übermitteln.  Der Erwerber ist verpflichtet, den Vertretern seiner Arbeitnehmer diese Informationen rechtzeitig zu übermitteln, auf jeden Fall aber bevor diese Arbeitnehmer von dem Übergang hinsichtlich ihrer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen unmittelbar betroffen werden.  (2) Ziehen der Veräusserer bzw. der Erwerber Maßnahmen hinsichtlich ihrer jeweiligen Arbeitnehmer in Betracht, so sind sie verpflichtet, die Vertreter ihrer jeweiligen Arbeitnehmer rechtzeitig zu diesen Maßnahmen zu konsultieren, um eine Übereinkunft anzustreben.  ...  (4) Die Mitgliedstaaten können die in den Absätzen 1, 2 und 3 vorgesehenen Verpflichtungen auf Unternehmen oder Betriebe beschränken, die hinsichtlich der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer die Voraussetzungen für die Wahl oder Bestellung eines Kollegiums als Arbeitnehmervertretung erfuellen.  (5) Die Mitgliedstaaten können vorsehen, daß die betreffenden Arbeitnehmer für den Fall, daß es in einem Unternehmen oder in einem Betrieb keine Vertreter der Arbeitnehmer gibt, vorher über den unmittelbar bevorstehenden Übergang im Sinne des Artikels 1 Absatz 1 zu informieren sind."  Nach dem Wortlaut des Artikels 2 Buchstabe c der Richtlinie 77/187 gelten als "Vertreter der Arbeitnehmer" im Sinne der Richtlinie "die Arbeitnehmervertreter nach den Rechtsvorschriften oder der Praxis der Mitgliedstaaten, mit Ausnahme der Mitglieder der Verwaltungs-, Leitungs- oder Aufsichtsorgane von Gesellschaften, die diesen Organen in bestimmten Mitgliedstaaten als Arbeitnehmervertreter angehören".  Zu erwähnen ist noch, daß nach Artikel 7 der Richtlinie diese "nicht die Möglichkeit der Mitgliedstaaten ein[schränkt], für die Arbeitnehmer günstigere Rechts- oder Verwaltungsvorschriften anzuwenden oder zu erlassen".  3. Die Richtlinie 75/129 enthält gemeinschaftsrechtliche Bestimmungen für Massenentlassungen. Artikel 1 dieser Richtlinie gibt eine Definition der "Massenentlassung" und legt den Anwendungsbereich der Richtlinie fest. Artikel 2 in dem Teil "Konsultationsverfahren" sieht u. a. folgendes vor:  "(1) Beabsichtigt ein Arbeitgeber, Massenentlassungen vorzunehmen, so hat er die Arbeitnehmervertreter zu konsultieren, um zu einer Einigung zu gelangen.  (2) Die Konsultationen erstrecken sich zumindest auf die Möglichkeit Massenentlassungen zu vermeiden oder einzuschränken sowie ihre Folgen zu mildern.  (3) Damit die Arbeitnehmervertreter konstruktive Vorschläge unterbreiten können, hat der Arbeitgeber ihnen die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und in jedem Fall schriftlich die Gründe der Entlassung, die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer und den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, mitzuteilen."  Danach wird in den Artikeln 3 und 4 das bei Massenentlassungen einzuhaltende Verfahren geregelt. Artikel 3 lautet folgendermassen:  "(1) Der Arbeitgeber hat der zuständigen Behörde alle beabsichtigten Massenentlassungen schriftlich anzuzeigen.  ...  (2) Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmervertretern eine Abschrift der in Absatz 1 genannten Anzeige zu übermitteln.  Die Arbeitnehmervertreter können etwaige Bemerkungen an die zuständige Behörde richten."  Artikel 4 sieht u. a. vor:  "(1) Die der zuständigen Behörde angezeigten beabsichtigten Massenentlassungen werden frühestens 30 Tage nach Eingang der in Artikel 3 Absatz 1 genannten Anzeige wirksam; die im Falle der Einzelkündigung für die Kündigungsfrist geltenden Bestimmungen bleiben unberührt.  ...  (2) Die Frist des Absatzes 1 muß von der zuständigen Behörde dazu benutzt werden, nach Lösungen für die durch die beabsichtigten Massenentlassungen aufgeworfenen Probleme zu suchen."  Nach Artikel 1 Absatz 1 Buchstabe b der Richtlinie 75/129 gelten dabei als Arbeitnehmervertreter "die Arbeitnehmervertreter nach den Rechtsvorschriften oder der Praxis der Mitgliedstaaten". Ausserdem ergibt sich aus Artikel 1 Absatz 1 Buchstabe a, daß die Richtlinie Anwendung findet, wenn mindestens 20 Arbeitnehmer in dem von der Massenentlassung betroffenen Unternehmen oder Betrieb tätig sind.  Anders als die Regelung nach Artikel 6 Absätze 4 und 5 der Richtlinie 77/187 bietet die Richtlinie 75/129 den Mitgliedstaaten keine vergleichbaren Möglichkeiten, von den Bestimmungen abzuweichen. Artikel 5 bestimmt ebenso wie Artikel 7 der Richtlinie 77/187 allein, daß die Richtlinie nicht die Möglichkeit der Mitgliedstaaten einschränkt, für die Arbeitnehmer günstigere Rechts- oder Verwaltungsvorschriften anzuwenden oder zu erlassen.  4. Die Richtlinie 77/187 wurde im Vereinigten Königreich durch die Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 1981 (im folgenden: Verordnung von 1981)(3) umgesetzt. Die Bestimmungen zur Umsetzung der Richtlinie 75/129 finden sich im Employment Protection Act 1975 (im folgenden: EPA)(4). Nach Ansicht der Kommission ist die Durchführung der beiden Richtlinien in verschiedener Hinsicht unvollkommen. Sie leitete daher gemäß Artikel 169 EG-Vertrag mit einem Schreiben vom 27. November 1989 gegen das Vereinigte Königreich ein Verfahren wegen Vertragsverletzung ein. Während im Verwaltungsverfahren anfangs beide Richtlinien zusammen behandelt wurden, wurden später zwei getrennte Verfahren durchgeführt, die aber parallel verliefen: In beiden Rechtssachen gab die Kommission am 26. März 1991 eine mit Gründen versehene Stellungnahme ab und erhob schließlich am 14. Oktober 1992 zwei getrennte Klagen beim Gerichtshof. In beiden Rechtssachen ist jedoch die erste Rüge gleich und betrifft die Bestellung von Arbeitnehmervertretern; daneben sind in der Rechtssache C-382/92 vier weitere und in der Rechtssache C-383/92 drei weitere Rügen erhoben worden. Im folgenden werde ich zunächst die eine Rüge, die in beiden Rechtssachen vorkommt, behandeln, danach die übrigen Rügen in der Rechtssache C-382/92 und schließlich die Rügen in der Rechtssache C-383/92.  Die erste gemeinsame Rüge: die Verpflichtung zur Bestellung von Arbeitnehmervertretern  5. Diese Rüge bezieht sich auf Artikel 6 der Richtlinie 77/187 (in der Rechtssache C-382/92) und auf die Artikel 2 und 3 der Richtlinie 75/129 (in der Rechtssache C-383/92). Nach diesen Bestimmungen, die ich bereits zitiert habe, sind die Arbeitnehmervertreter zu informieren und zu konsultieren. Die Kommission meint nun, daß das Vereinigte Königreich diese Bestimmungen nicht zutreffend durchgeführt habe, da sie keine Regelung zur Bestellung von Arbeitnehmervertretern vorgesehen habe, wenn diese Bestellung auf freiwilliger Basis nicht zustande komme.  6. Zwischen den Parteien gibt es keinen Streit über die heutige Lage nach britischem Recht. Regulation 10 der Verordnung von 1981, der Artikel 6 der Richtlinie 77/187 umsetzt, sowie die Sections 99 und 100 (1) EPA, die die Artikel 2 und 3 der Richtlinie 75/129 umsetzen, beschränken die Verpflichtungen auf die Information und Konsultation der Gewerkschaftsvertreter, die vom Arbeitgeber anerkannt worden sind. Somit gelten nur freiwillig anerkannte Gewerkschaftsvertreter als Arbeitnehmervertreter im Sinne der Richtlinien. In der Sitzung bestätigte der Bevollmächtigte des Vereinigten Königreichs, daß die britischen Rechtsvorschriften dem Arbeitgeber, der eine freiwillige Anerkennung ablehnt, in den unter die Richtlinie fallenden Angelegenheiten keine einzige andere Verpflichtung zur Information und/oder Konsultation auferlegt, selbst wenn es innerhalb des Unternehmens aufgrund einer Vereinbarung tatsächlich Arbeitnehmervertreter oder einen Betriebsrat gibt.  Zu erwähnen ist, daß in der Zeit, als die Richtlinien 75/129 und 77/187 ausgehandelt und gebilligt wurden, im Vereinigten Königreich andere Rechtsvorschriften galten, nämlich der Industrial Relations Act 1971 und nach dessen Aufhebung im Jahr 1974 der Employment Protection Act 1975. Diese Gesetze sahen ein Verfahren vor, nach dem Arbeitnehmervertreter bestellt werden konnten, wenn ein Arbeitgeber in der Praxis solche Vertreter nicht anerkennen wollte. Die Anwendung dieser Vorschriften scheint zu einer Reihe von juristischen Problemen geführt zu haben. Nach dem Amtsantritt der neuen Regierung im Jahr 1979 wurden die entsprechenden Vorschriften durch den Employment Act 1980 aufgehoben.  7. Die Kommission meint, daß die heutige Regelung dem Artikel 6 der Richtlinie 77/187 und den Artikeln 2 und 3 der Richtlinie 75/129 einen grossen Teil ihrer praktischen Wirksamkeit nimmt. Indem die Anerkennung der Arbeitnehmervertreter in das Belieben des Arbeitgebers gestellt werde, würden die in den Artikeln aufgestellten Verpflichtungen nämlich ausgehöhlt. Zwar überließen beide Richtlinien den Mitgliedstaaten, den Begriff "Arbeitnehmervertreter" entsprechend ihren Rechtsvorschriften oder ihrer Praxis zu definieren (vgl. vorstehend Nrn. 2 und 3), doch bestehe ein himmelweiter Unterschied zwischen der den Mitgliedstaaten eingeräumten Freiheit, eine Vertretung der Arbeitnehmer nach ihren eigenen Rechtssystemen vorzusehen, und der Möglichkeit, solche Vertreter überhaupt nicht vorzusehen. Beide Richtlinien seien seinerzeit vom Rat unter der Voraussetzung angenommen worden, daß in allen Mitgliedstaaten ein Verfahren für die Bestellung von Arbeitnehmervertretern in Fällen, in denen der Arbeitgeber solche Vertreter nicht freiwillig anerkenne, bestehe oder bestehen werde(5).  Hinsichtlich der Richtlinie 77/187 räumt die Kommission ein, daß es, wie sich aus Artikel 6 Absatz 5 dieser Richtlinie ergebe, nicht unbedingt in jedem Unternehmen oder in jedem Betrieb Arbeitnehmervertreter geben müsse. Die genannte Bestimmung beziehe sich jedoch nur auf Ausnahmefälle oder auf kleine Unternehmen und könne nicht dahin ausgelegt werden, daß durch sie die Hauptverpflichtung nach Artikel 6 Absätze 1 und 2 (vorstehend Nr. 2) ihrer Wirksamkeit beraubt werden solle.  Die Kommission führt weiter aus, daß sich weder aus Artikel 2 Buchstabe c der Richtlinie 77/187 noch aus Artikel 1 Absatz 1 Buchstabe b der Richtlinie 75/129 ableiten lasse, daß die Vertretung von Arbeitnehmern von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig gemacht werden dürfe. Auch wenn die Mitgliedstaaten die Durchführung der sozialpolitischen Ziele der beiden Richtlinien den Sozialpartnern überlassen könnten, befreie sie dies nicht von der grundlegenden Verpflichtung, sicherzustellen, daß alle Arbeitnehmer in vollem Umfang den von den Richtlinien eingeräumten Schutz genössen, wenn dieses Ziel nicht einvernehmlich, d. h. zwischen den Sozialpartnern, erreicht werden könne. Die Kommission beruft sich hierzu auf zwei frühere Urteile des Gerichtshofes: Urteil vom 6. Juli 1982(6) und Urteil vom 10. Juli 1986(7) (siehe unten Nrn. 12 und 13).  8. Im Gegensatz zur Kommission meint das Vereinigte Königreich, daß die Richtlinien 77/187 und 75/129 die Rechtsvorschriften und die Praxis der Mitgliedstaaten bezueglich der Anerkennung von Gewerkschaften oder Arbeitnehmervertretern in keiner Weise berührten. Die Richtlinien beschränkten sich auf eine Teilharmonisierung hinsichtlich des Übergangs von Unternehmen bzw. Massenentlassungen. Sie seien nicht dazu bestimmt, bestehende Regelungen und die vorhandene Praxis bezueglich der Vertretung von Arbeitnehmern zu verändern.  Das Vereinigte Königreich zieht in diesem Zusammenhang eine Parallele zu dem Urteil des Gerichtshofes in der Rechtssache Danmols. Dort ging es u. a. auch damals schon um die Auslegung des Begriffs "Arbeitnehmer" in der Richtlinie 77/187. Der Gerichtshof stellte fest, daß sich aus den Bestimmungen der Richtlinie ergebe, daß diese "nur eine teilweise Harmonisierung auf dem betreffenden Gebiet vornimmt ... Sie will indessen kein für die gesamte Gemeinschaft aufgrund gemeinsamer Kriterien einheitliches Schutzniveau schaffen." Der Gerichtshof kam zu dem Ergebnis, daß der Begriff "Arbeitnehmer" in der Richtlinie "alle Personen erfasst, die in dem betreffenden Mitgliedstaat als Arbeitnehmer aufgrund der nationalen arbeitsrechtlichen Vorschriften geschützt sind"(8). Nach Ansicht des Vereinigten Königreichs gilt analog, daß der Begriff "Vertreter der Arbeitnehmer" nur Vertreter erfassen könne, denen das nationale Recht oder die nationale Praxis in den Arbeitsverhältnissen eine entsprechende Rolle zuweise. Dies gelte um so mehr, als die beiden Richtlinien den Begriff "Vertreter der Arbeitnehmer" ausdrücklich durch Verweisung auf die Rechtsvorschriften oder die Praxis der Mitgliedstaaten definierten (Artikel 1 Absatz 1 Buchstabe b der Richtlinie 75/129 und Artikel 2 Buchstabe c der Richtlinie 77/187).  9. Wir stehen hier also vor zwei gegensätzlichen Auslegungen des Inhalts und der Tragweite des Artikels 6 der Richtlinie 77/187 und der Artikel 2 und 3 der Richtlinie 75/129. Nach Ansicht der Kommission verpflichten diese Bestimmungen in jedem Fall zur Information und Konsultation der Arbeitnehmervertreter. Werden diese Vertreter nicht auf freiwilliger Basis bestellt, muß der Mitgliedstaat eine zweckmässige Regelung erlassen, aufgrund deren ihre Bestellung doch noch möglich ist. Nach Ansicht des Vereinigten Königreichs verpflichten diese Bestimmungen dagegen zur Information und Konsultation der Arbeitnehmervertreter nur dann, wenn es nach dem Recht und der Praxis des Mitgliedstaats solche Vertreter gibt.  Ich schließe mich mit der notwendigen Nuancierung (siehe im folgenden Nr. 14) dem Standpunkt der Kommission an. Natürlich ist dem Vereinigten Königreich zuzugeben, daß keine der beiden Richtlinien eine auch nur teilweise Harmonisierung nationaler Regelungen über die Bestellung von Arbeitnehmervertretern innerhalb eines Unternehmens beabsichtigt. Angesichts der politischen Brisanz dieser Problematik(9) hätte eine solche Harmonisierung, wenn sie beabsichtigt gewesen wäre, ausdrücklich erfolgen müssen. Mit der Kommission bin ich jedoch der Meinung, daß es mit dem Schutz der Arbeitnehmer, wie er sich aus den Richtlinien aufgrund deren Zielsetzung, Struktur und Wortlaut ergibt, nicht vereinbar ist, wenn die Beteiligung von Arbeitnehmervertretern vollständig von der freiwilligen Anerkennung durch den Arbeitgeber abhängt.  10. Am deutlichsten zeigt dies meines Erachtens die Richtlinie 75/129, deren Zielsetzung und Struktur ich denn auch zunächst behandeln möchte. Das wesentliche Ziel der Richtlinie 75/129 ist, den Arbeitnehmern innerhalb der Gemeinschaft durch eine Gemeinschaftsregelung zur Einführung geordneter Informations- und Konsultationsverfahren die Sicherheit zu geben, daß ihre Vertreter in Fällen von Massenentlassungen, die man aus der Sicht der Arbeitnehmer zweifellos als Krisensituationen bezeichnen kann, ein Mitspracherecht haben sollen. Für solche Fälle sieht Artikel 2, der der einzige Artikel des Teils II der Richtlinie ist, vor, daß die Arbeitgeber die Arbeitnehmervertreter konsultieren müssen, um zu einer Einigung zu gelangen, und ihnen alle zweckdienlichen Auskünfte erteilen müssen, damit die Vertreter konstruktive Vorschläge unterbreiten können. Danach sieht Teil III ein Massenentlassungsverfahren vor, in dem auch der Staat bei der Suche nach einer für die Arbeitnehmer annehmbaren Lösung einbezogen wird.  Aus Ziel und Struktur ergibt sich somit klar, welche überragende Bedeutung die Richtlinie der Information und Konsultation der Arbeitnehmervertreter in der für die Arbeitnehmer kritischen Situation von Massenentlassungen beimisst(10). Auch der Wortlaut der Richtlinie macht dies deutlich. Abgesehen von der Beschränkung des Anwendungsbereichs der Richtlinie gemäß Artikel 1 Absatz 1 Buchstabe a auf Unternehmen mit mindestens 20 Arbeitnehmern sieht die Richtlinie keine Ausnahmen vor, die es den Mitgliedstaaten erlaubten, ihre Informations- und Konsultationspflichten gegenüber den Arbeitnehmervertretern nicht zu beachten. Wie der Gerichtshof seinerzeit festgestellt hat, soll mit den Vorschriften der Richtlinie 75/129 "also ein gemeinsamer Grundstock für eine Regelung gebildet werden, die in allen Mitgliedstaaten anwendbar ist, wobei den Mitgliedstaaten die Möglichkeit bleibt, für die Arbeitnehmer günstigere Rechts- oder Verwaltungsvorschriften anzuwenden oder zu erlassen"(11).  11. Obwohl zwischen der Richtlinie 75/129 und der Richtlinie 77/187 hinsichtlich der Zielsetzung, Struktur und des Wortlauts deutliche Unterschiede bestehen, zeigt sich doch, daß auch die Richtlinie 77/187 besonderen Wert auf Information und Konsultation der Arbeitnehmervertreter legt, wenn das Unternehmen oder der Betrieb, in dem die Arbeitnehmer beschäftigt werden, übertragen wird. Auch in diesen Fällen, die übrigens oft zu einer individuellen oder Massenentlassung führen, verdienen die Arbeitnehmer besonderen Schutz. Anders als im Fall von Massenentlassungen, die dafür ungeeignet sind, sieht die Richtlinie 77/187 jedoch in erster Linie materiellrechtliche Bestimmungen vor, die in den Artikeln 3, 4 und 5 in Teil II der Richtlinie zusammengefasst sind. Ziel dieser Vorschriften ist es, daß die Arbeitnehmer ihre Rechte behalten, ihre Beschäftigung nicht in Frage gestellt wird und an die Stellung und Funktion der Arbeitnehmervertreter nicht gerührt wird. Dies schließt jedoch nicht aus, daß in Teil III der Richtlinie, der aus dem vorstehend zitierten Artikel 6 besteht, auch verfahrensrechtliche Vorschriften zu finden sind, die einer vorhergehenden Information und Konsultation mit dem Ziel, den Übergang des Unternehmens oder des Betriebs unter für die Arbeitnehmer annehmbaren Umständen durchzuführen, eine wichtige Rolle vorbehalten.  Die Bedeutung, die die Richtlinie 77/187 der vorhergehenden Information und Konsultation der Arbeitnehmervertreter beimisst, ergibt sich auch aus dem Wortlaut der Richtlinie. Zwar erlaubt die Richtlinie im Gegensatz zur Richtlinie 75/129 den Mitgliedstaaten, in bestimmten Punkten Ausnahmen von der Informations- und Konsultationspflicht vorzusehen. So dürfen die Mitgliedstaaten nach Artikel 6 Absatz 4 der Richtlinie 77/187 Information und Konsultation in Unternehmen oder Betrieben ausschließen, in denen die Arbeitnehmer nicht durch ein Kollegium, das im Grunde ein Betriebsrat ist, vertreten sind. Gleichzeitig wird den Arbeitnehmern in Artikel 6 Absatz 5 das Recht eingeräumt, in Unternehmen oder Betrieben, in denen es keine Arbeitnehmervertretung gibt, für eine obligatorische Information der Arbeitnehmer selbst zu sorgen. Daß diese Ausnahmen in der Richtlinie über Massenentlassungen nicht vorgesehen sind, stellt ebenfalls keinen wichtigen Unterschied hinsichtlich des den Arbeitnehmern eingeräumten Rechtsschutzes dar. Die erste Möglichkeit einer Ausnahme ist vergleichbar mit der Beschränkung des Anwendungsbereichs im Interesse kleiner Unternehmen gemäß Artikel 1 der Richtlinie 75/129 ("hinsichtlich der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer")(12). Die zweite Möglichkeit einer Ausnahme scheint mir nichts anderes als eine besondere Ausgestaltung der den Mitgliedstaaten in den beiden Richtlinien eingeräumten Möglichkeit zu sein, den Arbeitnehmern einen weitergehenden Schutz als die Richtlinie zu bieten(13).  12. Aufgrund dessen vermag ich der Ansicht des Vereinigten Königreichs nicht zu folgen, nach der eine nationale Regelung mit den wesentlichen Zielen der beiden betreffenden Richtlinien als vereinbar angesehen werden könne, wenn sie die Information und Konsultation von Arbeitnehmervertretern in für Arbeitnehmer so wichtigen Fragen wie einer Massenentlassung oder dem Übergang eines Unternehmens vollständig in das Belieben des einzelnen Arbeitgebers stelle. Eine Stütze für die Ablehnung dieser Auffassung lässt sich in der Tat, wie die Kommission bemerkt hat, in den beiden von ihr genannten Urteilen finden. Das erste Urteil vom 6. Juli 1982 betraf das Versäumnis des Vereinigten Königreichs, die Richtlinie 75/117/EWG(14) umzusetzen, die bekanntlich den in Artikel 119 EG-Vertrag niedergelegten Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen verwirklichen soll. Nach dieser Richtlinie müssen die Mitgliedstaaten jede Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bei gleicher Arbeit oder bei als gleichwertig anerkannter Arbeit beseitigen. Im Vereinigten Königreich war die einzige Methode, um die Gleichwertigkeit von zwei Arbeiten festzustellen, ein System der Arbeitseinstufung, das nur mit Zustimmung des Arbeitgebers eingeführt werden konnte. Die britischen Arbeitnehmer konnten sich deshalb nicht darauf berufen, daß ihre Arbeit einer vergleichbaren Arbeit gleichwertig sei, wenn ihr Arbeitgeber die Einführung eines Einstufungssystems ablehnte. Der Gerichtshof sah darin einen Verstoß gegen die Richtlinie 75/117. Aufgrund des Zwecks und des systematischen Zusammenhangs der Richtlinie kam er zu dem Ergebnis, daß ein Arbeitnehmer, der seine Arbeit für einer anderen Arbeit gleichwertig halte, über ein Mittel verfügen müsse, um seine Rechte "vor einer hierfür zuständigen Stelle" geltend zu machen, wenn sich der Arbeitgeber der Einführung eines Systems der Arbeitseinstufung widersetze, da sich sonst "der Zweck der Richtlinie nicht erreichen" lasse(15).  Der Gerichtshof wies das Argument zurück, daß praktische Schwierigkeiten zutage träten, wenn das britische System der Zustimmung des Arbeitgebers aufgegeben werde und das Kriterium der gleichwertigen Arbeit von einem Gericht angewandt werden müsste:  "Der Gerichtshof vermag dieser Auffassung nicht zu folgen. Die Durchführung der Richtlinie macht nämlich erforderlich, daß die Prüfung der Frage, ob eine Arbeit 'als gleichwertig anerkannt' werden muß, gegen den Willen des Arbeitgebers nötigenfalls im Rahmen eines streitigen Verfahrens stattfinden kann. Dem Mitgliedstaat obliegt es, eine Behörde mit der erforderlichen Zuständigkeit dafür auszustatten, gegebenenfalls nach Einholung aller sachdienlichen Auskünfte zu entscheiden, ob eine Arbeit einer anderen gleichwertig ist."(16)  Zweifellos bestehen, wie das Vereinigte Königreich ausgeführt hat, zwischen der Richtlinie 75/117 und den hier in Rede stehenden Richtlinien erhebliche Unterschiede hinsichtlich der Zielsetzung, des systematischen Zusammenhangs und des Wortlauts, und im Mittelpunkt des genannten Urteils steht das Erfordernis der gerichtlichen Überprüfung. Trotzdem beruht dieses Urteil auf Artikel 189 Absatz 3, wonach die Mitgliedstaaten zwar in der Wahl der Form und Mittel frei sind, "im Rahmen ihrer nationalen Rechtsordnung [jedoch] alle erforderlichen Maßnahmen ... ergreifen [müssen], um die vollständige Wirksamkeit der Richtlinie entsprechend ihrer Zielsetzung zu gewährleisten"(17). Auch im vorliegenden Fall müssen die Mitgliedstaaten das in den Richtlinien klar festgelegte Ziel ° die Mitteilung von für wesentlich erachteten Informationen an die Arbeitnehmervertreter und deren Konsultation ° in vollem Umfang verwirklichen, wobei dieses Ergebnis nicht völlig von dem Willen des Arbeitgebers abhängig gemacht werden darf.  13. Diese Auffassung kann sich jedoch auch auf das von der Kommission angeführte Urteil vom 10. Juli 1986 stützen. Der Gerichtshof stellte dort fest, daß  "die Mitgliedstaaten es zwar in erster Linie den Sozialpartnern überlassen können, die mit einer Richtlinie in diesem Bereich verfolgten sozialpolitischen Ziele zu verwirklichen. Diese Möglichkeit befreit sie jedoch nicht von der Verpflichtung, sicherzustellen, daß alle Arbeitnehmer der Gemeinschaft in vollem Umfang in den Genuß des in der Richtlinie vorgesehenen Schutzes kommen können. Die staatliche Garantie muß daher in allen Fällen gelten, in denen nicht anderweitig ein wirksamer Schutz gewährleistet ist."(18)  Dieses Urteil ist für die vorliegende Rechtssache um so mehr von Bedeutung, als es die hier in Rede stehende Bestimmung des Artikels 6 der Richtlinie 77/187 betrifft. Obwohl das in dieser Rechtssache einem Mitgliedstaat (Italien) zur Last gelegte Versäumnis sich von dem hier beanstandeten unterscheidet(19), beruht der vom Gerichtshof herangezogene Grundsatz auf derselben Regel wie das bereits genannte Urteil vom 8. Juni 1982 in der Rechtssache 91/81: Ein Mitgliedstaat ist zwar in der Wahl der Form und der Mittel zur Durchführung einer Richtlinie frei ° und kann diese deshalb in erster Linie den Sozialpartnern überlassen °, doch muß er stets sicherstellen, daß das Ziel auch erreicht wird.  14. Somit komme ich zu folgendem Ergebnis. Das Vereinigte Königreich hat gegen seine gemeinschaftsrechtlichen Verpflichtungen verstossen, indem es keine Rechts- und Verwaltungsvorschriften erlassen hat, durch die das Ziel der Richtlinien 75/129 und 77/187 vollständig erreicht wird, nämlich die Information und Konsultation von Arbeitnehmervertretern ° von bestimmten Ausnahmen abgesehen ° bei Massenentlassungen oder beim Übergang von Unternehmen oder Betrieben.  Zwar ist es den Mitgliedstaaten überlassen, auf welche Art und Weise Arbeitnehmervertreter zu beteiligen sind, um das vorgeschriebene Ziel zu erreichen, wie sich auch aus der Verweisung in Artikel 1 Absatz 1 Buchstabe b der Richtlinie 75/129 und Artikel 2 Buchstabe c der Richtlinie 77/187 ergibt. Regelungen, die auf einer weitgehenden Abstimmung zwischen den Sozialpartnern beruhen, verstossen deshalb nicht gegen diese Richtlinien. Es ist jedoch Aufgabe der Mitgliedstaaten, die erforderlichen Rechts- oder Verwaltungsvorschriften zu erlassen, die, wenn keine Übereinstimmung erreicht wird, die Bestellung von Arbeitnehmervertretern zur Anwendung der Richtlinien ermöglichen.  Solche Vorschriften müssen natürlich nicht weiter gehen, als zur Erreichung des Ziels der Richtlinie erforderlich ist. Von einer Verpflichtung zur Einführung eines allgemeinen Systems der Arbeitnehmervertretung, das über das Anwendungsgebiet der Richtlinien hinausreicht, kann daher keine Rede sein. Meines Erachtens könnten sich die Mitgliedstaaten bezueglich der in den Richtlinien genannten Bereiche und Fälle sogar damit begnügen, ein "Ad-hoc"-System vorzusehen. Damit meine ich ein Verfahren, das den betroffenen Arbeitnehmern oder einer Mehrheit von ihnen das Recht gibt, in einem konkreten Fall, für den die Richtlinien die Information und/oder Konsultation vorschreiben, "Ad-hoc"-Vertreter zu bestellen (auch wenn die Anwendung eines solchen Systems zu vielen Schwierigkeiten führen mag). Worauf es jedoch wesentlich ankommt, ist ° ich möchte es noch einmal wiederholen °, daß die Bestellung von Arbeitnehmervertretern nicht völlig der freien Entscheidung oder Anerkennung seitens des Arbeitgebers überlassen bleibt.  15. Kommt der Gerichtshof zu demselben Ergebnis wie ich, dann ist der ersten Rüge der Kommission sowohl in der Rechtssache C-382/92 als auch in der Rechtssache C-383/92 stattzugeben. Zwar ist es ständige Rechtsprechung des Gerichtshofes, daß "der Gegenstand der Klage gemäß Artikel 169 EWG-Vertrag durch das in dieser Bestimmung vorgesehene vorprozessuale Verfahren eingegrenzt wird"(20) und daß es "im Rahmen eines Vertragsverletzungsverfahrens nach Artikel 169 EWG-Vertrag ... Sache der Kommission [ist], das Vorliegen der behaupteten Vertragsverletzung nachzuweisen"(21). Es ist daher zu überprüfen, wie die Kommission ihre Rüge in den beiden Rechtssachen im Vorverfahren formuliert hat. Die Kommission rügt, wie sich aus Nummer 2 ihrer mit Gründen versehenen Stellungnahme ergibt, daß es im Recht des Vereinigten Königreichs keine "gesetzliche Regelung über die Bestellung von Arbeitnehmervertretern für die Führung von Verhandlungen und für andere Zwecke [gibt], wenn eine solche Bestellung in der Praxis nicht freiwillig geschieht". Dies scheint mir eine besonders weite Umschreibung zu sein, die zeigt, daß die Kommission jede Regelung als ausreichend angesehen hätte, sofern sie die Rolle der Arbeitnehmervertreter entsprechend den betreffenden Richtlinien nur nicht vollständig von einer freien Entscheidung des Arbeitgebers abhängig macht. Der Rüge ist somit stattzugeben.  Die übrigen Rügen in der Rechtssache C-382/92  Zweite Rüge: Das Erfordernis der Eigentumsübertragung  16. Diese Rüge betrifft den Anwendungsbereich der Richtlinie 77/187, und zwar den Begriff des "Übergangs" im Sinne des Artikels 1 Absatz 1 der Richtlinie. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes ist, wie zwischen den Parteien unstreitig ist, die Richtlinie anwendbar, "wenn durch vertragliche Übertragung oder durch Verschmelzung des Unternehmens die natürliche oder juristische Person, die für den Betrieb des Unternehmens verantwortlich ist und insoweit gegenüber den in dem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern die Arbeitgeberverpflichtungen eingeht, wechselt, ... ohne daß es darauf ankommt, ob das Eigentum an dem Unternehmen übertragen worden ist"(22).  17. Die Kommission trägt unter Hinweis auf zwei gerichtliche Entscheidungen(23) vor, daß die Rechtsprechung im Vereinigten Königreich für die Kündigung eines Franchisevertrags, die Beendigung eines Untervertrags oder eine andere Übertragung von Leitungsfunktionen doch eine Eigentumsübertragung voraussetze, damit die Bestimmungen der Verordnung von 1981, die die Richtlinie 77/187 umsetzten, angewendet werden könnten.  Die Regierung des Vereinigten Königreichs widerspricht der Auffassung, daß die britischen Rechtsvorschriften die Richtlinie insoweit unvollkommen durchführten, und macht geltend, daß die Kommission ihre Behauptungen jedenfalls nicht hinreichend bewiesen habe. Nach Regulation 3 (2) der Verordnung von 1981 sei diese unabhängig davon anwendbar, "ob der Übergang durch Veräusserung oder eine andere Verfügung oder von Gesetzes wegen zustande kommt". Die Rechtsprechung der britischen Gerichte stehe insoweit in Einklang mit der Rechtsprechung des Gerichtshofes, wie sich aus einer Entscheidung des House of Lords ergebe, mit der festgestellt werde, daß der Wortlaut der Verordnung von 1981, u. a. der Regulation 3, entsprechend der Auslegung der Richtlinie durch den Gerichtshof ausgelegt werden könne und müsse(24). Die Regierung des Vereinigten Königreichs verweist darauf, daß die Entscheidungen des House of Lords für die unteren Gerichte bindend seien.  18. Ich möchte mich der Ansicht der Regierung des Vereinigten Königreichs anschließen, daß die Kommission nicht den Beweis erbracht hat, daß das britische Recht die Richtlinie insoweit unvollkommen durchführt. Der Hinweis auf zwei Entscheidungen unterer Gerichte, die die Richtlinie falsch angewendet haben, reicht als Beweis für eine unvollkommene Durchführung der Richtlinie nicht aus. Die entsprechende Bestimmung des nationalen Rechts, zu der das House of Lords in Übereinstimmung mit dem Gemeinschaftsrecht festgestellt hat, daß sie im Einklang mit der Rechtsprechung des Gerichtshofes auszulegen ist(25), scheint mir an und für sich nämlich nicht in Widerspruch zu der Richtlinie zu stehen. Wie der Bevollmächtigte der Regierung des Vereinigten Königreichs in der Sitzung ausgeführt hat, ohne daß ihm der Vertreter der Kommission widersprochen hätte, lässt der Ausdruck "durch eine andere Verfügung" in Regulation 3 (2) der Verordnung von 1981 eine ordnungsgemässe Anwendung der Richtlinie zu.  Dritte Rüge: Das Erfordernis, daß ein Unternehmen "mit erwerbswirtschaftlicher Ausrichtung" vorliegen muß  19. Der Begriff des "Unternehmens" umfasst nach seiner Definition in Regulation 2 (1) der Verordnung von 1981 "jedes Handels- oder gewerbliche Unternehmen", wobei aber "Unternehmen oder Unternehmensteile ohne erwerbswirtschaftliche Ausrichtung" ausdrücklich ausgenommen sind. Nach den Ausführungen der Kommission, denen die Regierung des Vereinigten Königreichs insoweit nicht widersprochen hat, wird der Begriff "erwerbswirtschaftliche Ausrichtung" ("commercial venture") so ausgelegt, daß er sich auf die Investition von Kapital zur Gewinnerzielung und auf die Möglichkeit von Verlust beziehe. Unternehmen ohne Gewinnerzielungsabsicht könnten kaum als "Unternehmen mit erwerbswirtschaftlicher Ausrichtung" angesehen werden, auch wenn sie in jeder Hinsicht wie ein "Betrieb", der Güter und Dienstleistungen gegen Entgelt anbiete, funktionierten. Die Definition des "Unternehmens" in der Verordnung von 1981 sei zu beschränkt, da die Richtlinie 77/187 für alle Unternehmen gelte, auch wenn sie nicht auf Gewinnerzielung ausgerichtet seien. Letzteres ergebe sich aus dem Urteil des Gerichtshofes in der Rechtssache Redmond Stichting, die die Übertragung der Aktivitäten einer Stiftung betroffen habe, die vollständig mit staatlichen Geldern finanziert worden sei(26).  20. Die Regierung des Vereinigten Königreichs verteidigt sich mit dem Hinweis, daß die Richtlinie 77/187 auf der Grundlage von Artikel 100 EG-Vertrag erlassen worden sei. Diese Bestimmung ermächtige den Gemeinschaftsgesetzgeber zur "Angleichung derjenigen Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten, die sich unmittelbar auf die Errichtung oder das Funktionieren des Gemeinsamen Marktes auswirken". Das Anwendungsgebiet der Richtlinie 77/187 könne nicht weiter sein, als die vertragliche Grundlage zulasse. Nationale Regelungen über den Übergang von Unternehmen könnten sich unmittelbar auf die Errichtung oder das Funktionieren des Gemeinsamen Marktes nur auswirken, soweit es um den Übergang von Unternehmen oder Betrieben gehe, die zu den wirtschaftlichen Aktivitäten des Veräusserers und/oder des Erwerbers gehörten. Eine solche Auswirkung könnten sie nur haben, wenn sie die Errichtung von Unternehmen in anderen Mitgliedstaaten erschwerten oder zu ungleichen Wettbewerbsbedingungen zwischen den Mitgliedstaaten führten. Was die Errichtung von Unternehmen betreffe, so seien Gesellschaften ohne Erwerbszweck durch den EG-Vertrag ausgeschlossen (Artikel 58 und 66). Was das Verbot der Wettbewerbsverfälschung innerhalb des Gemeinschaftsmarkts im Sinne des Artikels 3 Buchstabe f EWG-Vertrag (jetzt Artikel 3 Buchstabe g EG-Vertrag) angehe, so entspreche eine eingeschränkte Definition des Begriffs des Unternehmens mehr dem unlängst ergangenen Urteil Poucet und Pistre(27).  21. In ihrer Erwiderung trägt die Kommission vor, sie sei mit der Regierung des Vereinigten Königreichs insoweit eins, daß die Richtlinie wegen Artikel 100 als ihrer vertraglichen Grundlage nur wirtschaftliche Tätigkeiten betreffe. Hieraus ergebe sich jedoch nicht, daß eine Einheit ohne Erwerbszweck vom Anwendungsbereich der Richtlinie ausgeschlossen sei, solange sie wirtschaftliche Tätigkeiten ausübe. Die Kritik der Regierung des Vereinigten Königreichs am Urteil Redmond Stichting sei nicht gerechtfertigt. Die Tätigkeiten der Stiftung, um die es in dieser Sache gegangen sei, seien nämlich in dem Sinne wirtschaftlich gewesen, als dieselben Tätigkeiten auch von einem Unternehmen mit Erwerbszweck hätten verrichtet werden können; im übrigen gebe es keinen Grund, einer Organisationsform einen Wettbewerbsvorteil gegenüber einer anderen zu verschaffen, indem sie vom Geltungsbereich der Richtlinie ausgenommen werde. Die Kommission kommt deshalb zu dem Ergebnis, daß alle Unternehmen im Sinne des Gemeinschaftsrechts ° die damit definitionsgemäß wirtschaftlicher Art seien ° in den Geltungsbereich der Richtlinie 77/187 fielen und deshalb in den Anwendungsbereich der entsprechenden nationalen Durchführungsvorschriften gelangen müssten.  22. Ich möchte zunächst darauf hinweisen, daß das Vereinigte Königreich 1993 eine Gesetzesänderung durchgeführt hat. Der Ausschluß der "Unternehmen oder Unternehmensteile ohne erwerbswirtschaftliche Ausrichtung" in der Definition des "Unternehmens" in Regulation 2 (1) der Verordnung von 1981 wurde dabei gestrichen(28). Grundsätzlich ändert sich damit nichts an der zu entscheidenden Frage, da nach der festen Rechtsprechung zu Artikel 169 die Frage, ob ein Mitgliedstaat seinen gemeinschaftlichen Verpflichtungen nachgekommen ist, anhand der Situation zu beurteilen ist, in der sich der Mitgliedstaat bei Ablauf der Frist, die in der mit Gründen versehenen Stellungnahme festgesetzt wurde, befand(29).  Auszugehen ist meines Erachtens davon, daß der EG-Vertrag nach seinem grundlegenden Artikel 2 das "Wirtschaftsleben innerhalb der Gemeinschaft" umfasst und daß die Gemeinschaft zur Förderung einer harmonischen (und künftig auch ausgewogenen) Entwicklung dieses Wirtschaftslebens einen Gemeinsamen Markt errichten muß. Der Gerichtshof versteht den Begriff des "Wirtschaftslebens" in ständiger Rechtsprechung sehr weit. Wie der Gerichtshof bereits im Urteil Donà entschieden hat,  "macht eine entgeltliche Arbeits- oder Dienstleistung einen Teil des Wirtschaftslebens im Sinne dieser Bestimmung des EWG-Vertrags aus"(30).  Um eine Tätigkeit als Teil des Wirtschaftslebens einstufen zu können, genügt deshalb, daß sie gegen Entgelt erfolgt. Daß dabei der Bereich, in dem die Tätigkeit ausgeuebt wird, und sogar die für die Tätigkeit maßgebliche rechtliche Regelung nicht von ausschlaggebender Bedeutung ist, ergibt sich aus dem Urteil Lawrie-Blum. Dort stellte der Gerichtshof u. a. fest:  "Für die Anwendung des Artikels 48 ist ... nur erforderlich, daß die Tätigkeit den Charakter einer entgeltlichen Arbeitsleistung hat, unabhängig davon, in welchem Bereich sie erbracht wird (siehe Urteil vom 12. Dezember 1974, Rechtssache 36/74, Walrave, Slg. 1974, 1405). Die wirtschaftliche Natur dieser Tätigkeiten kann auch nicht deshalb verneint werden, weil sie in einem öffentlich-rechtlichen Status ausgeuebt werden; denn wie der Gerichtshof in seinem Urteil vom 12. Februar 1974 in der Rechtssache 152/73 (Sotgiu, Slg. 1974, 153) ausgeführt hat, ist die Art des Rechtsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ° öffentlich-rechtlicher Status oder privatrechtlicher Vertrag ° für die Anwendung des Artikels 48 unerheblich."(31)  23. In seiner Rechtsprechung zum Dienstleistungsverkehr hat der Gerichtshof den Begriff des "Entgelts" näher erläutert.(32) Im Urteil Humbel stellte er zu diesem Begriff fest:  "Das Wesensmerkmal des Entgelts ist also, daß es die wirtschaftliche Gegenleistung für die betreffende Leistung darstellt, wobei die Gegenleistung in der Regel zwischen dem Erbringer und dem Empfänger der Leistung vereinbart wird."(33)  Vor allem aus dem Urteil Steymann ergibt sich ausserdem, daß das Entgelt im Sinne einer wirtschaftlichen Gegenleistung nicht unbedingt eine Gewinnerzielungsabsicht voraussetzt. In dieser Rechtssache, in der es u. a. um die Frage ging, inwieweit bestimmte Tätigkeiten als Mitglied der Bhagwan-Vereinigung als eine wirtschaftliche Tätigkeit im Sinne des EWG-Vertrags anzusehen sind, stellte der Gerichtshof folgendes fest:  "Soweit ... diese Arbeiten, mit denen der Bhagwan-Vereinigung die wirtschaftliche Unabhängigkeit gesichert werden soll, ein wesentliches Element der Teilnahme an dieser Vereinigung darstellen, können die Leistungen, die diese Vereinigung ihren Mitgliedern gewährt, als mittelbare Gegenleistung für deren Arbeiten angesehen werden."(34)  24. Daraus folgt, daß wirtschaftliche Tätigkeiten, die unter den EG-Vertrag fallen, nicht auf Tätigkeiten beschränkt sind, die auf Gewinnerzielung ausgerichtet oder mit einem geschäftlichen Risiko behaftet sind. Es geht im Gegenteil um alle Tätigkeiten, die unmittelbar oder mittelbar gegen ein Entgelt im Sinne einer wirtschaftlichen Gegenleistung erbracht werden.  Der Begriff des "Unternehmens" im Sinne der Richtlinie 77/187 ist im Lichte dieser Ausführungen zu verstehen. Mangels einer besonderen Definition in der Richtlinie selbst fallen unter diesen Begriff alle Unternehmen, die eine wirtschaftliche Tätigkeit im Sinne des EG-Vertrags ausüben und keineswegs nur Unternehmen mit Erwerbszweck (wenn dies wohl auch die Mehrzahl der Fälle ist). Diese Auslegung, die vollkommen auf der Linie der Urteile Redmond Stichting(35) und Watson Rask(36) liegt, geht keineswegs über die Rechtsgrundlage der Richtlinie hinaus, da, wie bereits ausgeführt, der Begriff des "Gemeinsamen Marktes" nach Artikel 2 des Vertrages das gesamte Wirtschaftsleben innerhalb der Gemeinschaft umfasst.  25. Dies wird auch nicht durch die Argumente in Frage gestellt, die die Regierung des Vereinigten Königreichs auf die Artikel 58 und 66 EG-Vertrag bzw. auf die Rechtsprechung des Gerichtshofes in Wettbewerbssachen stützen zu können glaubt. Was das erste Argument betrifft, so schließt Artikel 58 Satz 2 EG-Vertrag zwar Gesellschaften, "die keinen Erwerbszweck verfolgen", von der Niederlassungsfreiheit (und nach Artikel 66 vom freien Dienstleistungsverkehr) aus. Damit eine Beschränkung des Geltungsbereichs der Richtlinie 77/187 rechtfertigen zu wollen, scheint mir jedoch sehr weit hergeholt. Diese Richtlinie betrifft nämlich überhaupt nicht die Niederlassungsfreiheit oder den freien Dienstleistungsverkehr innerhalb der Gemeinschaft, sondern ist ebenso wie die Richtlinie 75/129 übrigens Teil des sozialpolitischen Aktionsprogramms der Gemeinschaft(37).  26. Zu dem Argument, daß die britische Regierung auf die Rechtsprechung des Gerichtshofes zur Bedeutung des Begriffs des Unternehmens im gemeinschaftlichen Wettbewerbsrecht und insbesondere auf das Urteil Poucet und Pistre stützt, sei folgendes bemerkt. Im Urteil Poucet und Pistre wandte der Gerichtshof im wesentlichen nur das Kriterium der "wirtschaftlichen Tätigkeit" an, wie ich es vorstehend beschrieben habe. Dieses Urteil betraf die Frage, ob Krankenkassen, bei denen der französische Gesetzgeber eine Pflichtmitgliedschaft vorgesehen hat, als Unternehmen im Sinne von Artikel 85 EG-Vertrag angesehen werden können. Der Gerichtshof stellte dazu fest:  "Die Krankenkassen oder die Einrichtungen, die bei der Verwaltung der öffentlichen Aufgabe der sozialen Sicherheit mitwirken, erfuellen ... eine Aufgabe mit ausschließlich sozialem Charakter. Diese Tätigkeit beruht nämlich auf dem Grundsatz der nationalen Solidarität und wird ohne Gewinnzweck ausgeuebt. Die Leistungen werden von Gesetzes wegen und unabhängig von der Höhe der Beiträge erbracht.  Folglich ist diese Tätigkeit keine wirtschaftliche Tätigkeit, und die mit ihr betrauten Einrichtungen sind daher keine Unternehmen im Sinne der Artikel 85 und 86 EWG-Vertrag."(38)  Diesem Urteil lässt sich jedoch nicht entnehmen, daß der Gerichtshof den Gewinnzweck als ausschlaggebendes Kriterium für den Begriff des "Unternehmens" im Sinne des Wettbewerbsrechts ansieht. Der Gerichtshof bestätigte im Urteil Poucet und Pistre vielmehr ausdrücklich die weite Definition des Begriffs "Unternehmen", die im Urteil Höfner und Elser entwickelt wurde, nämlich "jede eine wirtschaftliche Tätigkeit ausübende Einheit, unabhängig von ihrer Rechtsform und der Art ihrer Finanzierung"(39). Zwar ergibt sich aus dem Urteil Poucet und Pistre, daß der gemeinschaftsrechtliche Begriff der "wirtschaftlichen Tätigkeit" seine Grenzen hat. Darunter fallen nämlich nicht die Tätigkeiten von Organen oder Einrichtungen, die vom Gesetzgeber zur Verfolgung eines rein sozialen Zwecks geschaffen worden sind und deren Tätigkeit eher auf dem Gedanken der Solidarität der Mitglieder und der Umverteilung von Einkünften(40) als auf einer bestimmten wirtschaftlichen Gegenleistung beruht.(41)  27. Ich komme aufgrund dessen zu dem Ergebnis, daß in den Anwendungsbereich der Richtlinie 77/187 alle Unternehmen, die Teil des Wirtschaftslebens im Sinne des Artikels 2 EG-Vertrag sind, und nicht nur diejenigen, die auf Gewinnerzielung ausgerichtet sind, fallen. Da Regulation 2 (1) der Verordnung von 1981 in ihrer vor der Gesetzesänderung von 1993 geltenden Fassung nur die letztgenannten Unternehmen unter den Begriff "Unternehmen" fasste, ist das Vereinigte Königreich insoweit seinen Verpflichtungen aus dem Vertrag nicht nachgekommen, so daß dem Antrag der Kommission stattzugeben ist.  Vierte Rüge: Konsultation mit dem Ziel einer Übereinkunft hinsichtlich der beim Übergang zu treffenden Maßnahmen  28. Nach Artikel 6 Absatz 2 der Richtlinie 77/187 müssen der Veräusserer oder der Erwerber, die Maßnahmen hinsichtlich ihrer jeweiligen Arbeitnehmer in Betracht ziehen, die Vertreter ihrer jeweiligen Arbeitnehmer konsultieren, "um eine Übereinkunft anzustreben". Regulation 10 (5) und (6) der Verordnung von 1981 erwähnt dagegen dieses Ziel einer Übereinkunft nicht.  Die Regierung des Vereinigten Königreichs räumt ein, daß die Verordnung von 1981 insoweit die Richtlinie unvollkommen umsetzt, und weist darauf hin, daß die entsprechenden Rechtsvorschriften in Kürze angepasst werden. Die Kommission sprach in der Sitzung ihre Genugtuung über die Änderung aus, beantragte aber, die Nichtdurchführung der Richtlinie doch festzustellen. Es ist feste Rechtsprechung, "daß es nach Artikel 169 EWG-Vertrag im Ermessen der Kommission steht, eine Vertragsverletzungsklage zu erheben, und nicht Sache des Gerichtshofes ist, die Zweckmässigkeit der Ausübung dieses Ermessens zu beurteilen"(42), ferner wie gesagt, daß die Frage, ob der Mitgliedstaat einer Verpflichtung nachgekommen ist, in bezug auf den Zeitpunkt zu beurteilen ist, zu dem die Frist abgelaufen war, die dem Staat in der mit Gründen versehenen Stellungnahme gesetzt worden war; daher ist dem Antrag der Kommission insoweit stattzugeben.  Fünfte Rüge: Unzulänglichkeit Sanktionen  29. Wie sich aus der ständigen Rechtsprechung des Gerichtshofes ergibt,  "verbleibt den Mitgliedstaaten, wenn eine Gemeinschaftsverordnung keine besondere Sanktion für den Fall eines Verstosses gegen die Verordnung vorsieht, sondern insoweit auf die nationalen Vorschriften verweist, ein Ermessen hinsichtlich der Wahl der Sanktionen. Die Mitgliedstaaten müssen jedoch nach Artikel 5 EWG-Vertrag, der sie verpflichtet, alle geeigneten Maßnahmen zu treffen, um die Geltung und die Wirksamkeit des Gemeinschaftsrechts zu gewährleisten, darauf achten, daß Verstösse gegen eine Gemeinschaftsverordnung unter materiellen und formellen Bedingungen geahndet werden, die denen ähnlich sind, die für Verstösse vergleichbarer Art und Schwere gegen nationales Recht gelten, und die jedenfalls dazu führen, daß die Sanktion wirksam, verhältnismässig und abschreckend ist."(43)  30. Nach Ansicht der Kommission sind die Sanktionen nach der Verordnung von 1981 für den Fall, daß ein Arbeitgeber die Arbeitnehmervertreter nicht informiert oder konsultiert, weder abschreckend noch wirksam genug. Nach Regulation 11 könne die betreffende Gewerkschaft Klage bei einem Industrial tribunal erheben, das die Arbeitgeber zu einer angemessenen Entschädigung verurteilen könne. Diese Entschädigung könne jedoch nicht höher sein als der Zweiwochenverdienst für alle betreffenden Arbeitnehmer. Ausserdem würden von dieser Entschädigung alle wegen Vertragsbruchs als Schadensersatz gezahlten Beträge sowie der Betrag abgezogen, den der Arbeitgeber bezahlen müsse, wenn er gleichzeitig versäumt habe, die Gewerkschaft zu konsultieren, wie Section 99 EPA bei Massenentlassungen verlange.  31. Die Regierung des Vereinigten Königreichs räumt ein, daß dieser zweite Grund, die Aufrechnung mit anderen Entschädigungen, dazu führt, daß die Sanktion nicht wirksam und abschreckend genug ist und daß das Vereinigte Königreich somit gegen seine Verpflichtungen aus dem EWG-Vertrag verstossen hat. Die britischen Rechtsvorschriften seien denn auch insoweit unlängst geändert worden. Dagegen könne der erste Grund, die Beschränkung auf einen Zweiwochenverdienst, an sich nicht dazu führen, daß die Sanktion nicht wirksam oder abschreckend genug sei. Trotzdem sei bei eben dieser unlängst erfolgten Gesetzesänderung die Obergrenze auf vier Wochen erhöht worden. Diese Änderung sei jedoch nur als Zeichen loyaler Zusammenarbeit mit der Kommission zu verstehen und nicht als Anerkennung eines früheren Versäumnisses.  32. Das Eingeständnis der Regierung des Vereinigten Königreichs hinsichtlich der Aufrechnung mit anderen Entschädigungen genügt meines Erachtens, um dem Antrag der Kommission stattzugeben, nämlich festzustellen, daß das Vereinigte Königreich gegen seine Verpflichtungen aus dem Vertrag verstossen hat, indem es "keine wirksamen Maßnahmen für den Fall vorgesehen hat, daß die Arbeitnehmervertreter nicht informiert und konsultiert werden, wie es die Richtlinie verlangt". Es erübrigt sich somit, auf die Frage einzugehen, ob die Regierung des Vereinigten Königreichs gegen diese Verpflichtung auch noch dadurch verstossen hat, daß sie als Sanktion einen Betrag nur bis zur Höhe eines Zweiwochenverdienstes (inzwischen auf einen Vierwochenverdienst angehoben) vorgesehen hat. Ich möchte nur noch hinzufügen, daß bei der Beurteilung der Sanktion der Bedeutung der Informations- und Konsultationspflicht im Rahmen der Richtlinie 77/187 (siehe vorstehend Nr. 11) Rechnung zu tragen ist.  Die übrigen Rügen in der Rechtssache C-383/92  Zweite Rüge: Beschränkung des Anwendungsbereichs  33. Nach Artikel 1 Absatz 1 Buchstabe a der Richtlinie 75/129 gelten für die Durchführung dieser Richtlinie als "Massenentlassungen" "Entlassungen, die ein Arbeitgeber aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, vornimmt". Dagegen sind die Sections 99 und 100 des Employment Protection Act 1975, die die Richtlinie im Vereinigten Königreich umsetzen, nur bei der Entlassung von Arbeitnehmern anwendbar, die "überfluessig" sind, was nach Section 81 des Employment Protection (Consolidation) Act 1978(44) die Fälle betrifft, in denen die Betriebstätigkeit eingestellt oder vermindert wird oder die Nachfrage nach einer besonderen Art von Arbeit sinkt.Die Regierung des Vereinigten Königreichs räumt ein, daß die britischen Rechtsvorschriften durch diese Verengung des Anwendungsbereichs die Richtlinie unvollkommen umsetzen; sie hat bereits eine Gesetzesänderung durchgeführt, um dem abzuhelfen. Die Kommission beantragt, die Vertragsverletzung dennoch festzustellen. Dem ist nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes (vorstehend Nr. 22) stattzugeben.  Dritte Rüge: Zweck und Gegenstand der Konsultation  34. Nach Artikel 2 Absatz 1 der Richtlinie 75/129 ist der Arbeitgeber, der Massenentlassungen beabsichtigt, dazu verpflichtet, die Arbeitnehmervertreter zu konsultieren, "um zu einer Einigung zu gelangen". Nach Absatz 2 erstrecken sich diese Konsultationen "zumindest auf die Möglichkeit, Massenentlassungen zu vermeiden oder einzuschränken sowie ihre Folgen zu mildern". Dagegen verlangt Section 99 (7) EPA lediglich, daß die Arbeitgeber die Gewerkschaftsvertreter konsultieren, ihr Vorbringen berücksichtigen, dazu Stellung nehmen und, wenn sie es verwerfen, dies zu begründen.  Die britische Regierung räumt auch diesen Mangel ihrer Gesetzgebung ein, der aber schon beseitigt sei. Die Kommission beantragt dennoch, festzustellen, daß ein Verstoß vorliegt; diesem Antrag ist nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes stattzugeben.  Vierte Rüge: Unzulänglichkeit der Sanktionen  35. Nach Ansicht der Kommission sind die Sanktionen nach dem Employment Protection Act für den Fall, daß ein Arbeitgeber seinen Informations- und Konsultationspflichten nicht nachkomme, nicht wirksam und abschreckend genug, da eventuell zu zahlende Entschädigungen um andere Entschädigungen aus Vertrag oder wegen Vertragsbruchs vermindert würden. Die vierte Rüge entspricht dem zweiten Grund der fünften Rüge in der Rechtssache C-382/92.  Die Regierung des Vereinigten Königreichs tritt auch dieser Rüge nicht entgegen, doch die Kommission beantragt die Verurteilung des Vereinigten Königreichs; diesem Antrag ist nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes stattzugeben.  Ergebnis  36. Nach alledem schlage ich dem Gerichtshof vor, in der Rechtssache C-382/92 für Recht zu erkennen, daß das Vereinigte Königreich gegen seine Verpflichtungen aus Artikel 5 EWG-Vertrag und aus der Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen verstossen hat, indem es  ° keine Maßnahmen vorgesehen hat, die die Bestellung von Arbeitnehmervertretern zum Zwecke der Anwendung der Richtlinie ermöglichen, wenn der Arbeitgeber diese Vertreter nicht freiwillig anerkennt (erste Rüge);  ° bestimmte Unternehmen vom Anwendungsgebiet der Richtlinie ausschließt (dritte Rüge);  ° nicht verlangt, daß der Veräusserer oder Erwerber, die Maßnahmen hinsichtlich ihrer jeweiligen Arbeitnehmer in Betracht ziehen und hierzu die Vertreter ihrer Arbeitnehmer konsultieren müssen, diese Konsultation führen, um eine Übereinkunft anzustreben (vierte Rüge);  ° keine hinreichend wirksamen und abschreckenden Sanktionen für den Fall vorsieht, daß ein Arbeitgeber die Arbeitnehmervertreter nicht, wie in der Richtlinie vorgeschrieben, informiert oder konsultiert (fünfte Rüge);  ° die Klage der Kommission im übrigen abzuweisen und nach Artikel 69 § 3 Absatz 1 der Verfahrensordnung jeder Partei ihre eigenen Kosten aufzuerlegen.  37. In der Rechtssache C-383/92 schlage ich dem Gerichtshof vor, festzustellen, daß das Vereinigte Königreich gegen seine Verpflichtungen aus Artikel 5 EWG-Vertrag und aus der Richtlinie 75/129/EWG des Rates vom 17. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen verstossen hat, indem es  ° keine Maßnahmen vorgesehen hat, die die Bestellung von Arbeitnehmervertretern zum Zwecke der Anwendung der Richtlinie ermöglichen, wenn der Arbeitgeber diese Vertreter nicht freiwillig anerkennt (erste Rüge);  ° den Anwendungsbereich seiner Rechtsvorschriften zur Umsetzung der Richtlinie durch einen engeren Begriff der Massenentlassung als den der Richtlinie beschränkt hat (zweite Rüge);  ° nicht verlangt, daß die Arbeitgeber, die eine Massenentlassung beabsichtigen und die Arbeitnehmervertreter dazu konsultieren müssen, diese Konsultationen führen, um zu einer Einigung zu gelangen, und daß die Konsultation sich zumindest auf die in der Richtlinie genannten Punkte erstreckt (dritte Rüge);  ° keine hinreichend wirksamen und abschreckenden Sanktionen für den Fall vorsieht, daß ein Arbeitgeber die Arbeitnehmervertreter nicht, wie in der Richtlinie vorgeschrieben, konsultiert (vierte Rüge).  Da das Vereinigte Königreich in dieser Rechtssache mit seinem gesamten Vorbringen unterlegen ist, schlage ich dem Gerichtshof vor, dieser Partei nach Artikel 69 § 2 der Verfahrensordnung die Kosten aufzuerlegen.  (*) Originalsprache: Niederländisch.  (1) ° ABl. 1977, L 61, S. 26.  (2) ° ABl. 1975, L 48, S. 29. Inzwischen wurde diese Richtlinie geändert durch die Richtlinie 92/56/EWG des Rates vom 14. Juni 1992 (ABl. 1992, L 245, S. 3).  (3) ° S.I. 1981, Nr. 1794.  (4) ° 1975, Kapitel 71.  (5) ° Zur Zeit der Annahme der Richtlinie 75/129 war im Vereinigten Königreich der Employment Protection Act 1975 noch nicht erlassen, der Industrial Relations Act wohl aber schon aufgehoben. Die Kommission hat jedoch darauf hingewiesen, daß während der Verhandlungen zwischen den Mitgliedstaaten über die Richtlinie 75/179 (1972 bis 1975) im Vereinigten Königreich die ganze Zeit über einschlägige Rechtsvorschriften bestanden hätten oder in Vorbereitung gewesen seien, um die betreffenden Verfahren zu verbessern. Auch hinsichtlich dieser Richtlinie sei daher Ausgangspunkt gewesen, daß in allen Mitgliedstaaten ein Verfahren zur Bestellung von Arbeitnehmervertretern bestehen werde.  (6) ° Rechtssache 61/81 (Kommission/Vereinigtes Königreich, Slg. 1982, 2601).  (7) ° Rechtssache 235/84 (Kommission/Italien, Slg. 1986, 2291).  (8) ° Urteil vom 11. Juli 1985 in der Rechtssache 105/84 (Danmols Inventar, Slg. 1985, 2639, Randnrn. 26 und 28).  (9) ° Daß die Problematik der Vertretung von Arbeitnehmern in Unternehmen eine sozial und politisch sehr heikle Frage ist, über die die Auffassungen der Mitgliedstaaten auseinandergehen, ergibt sich u. a. aus den Schwierigkeiten, die bei den Verhandlungen über die Mitbestimmungsvorschriften in dem seit 1972 vorliegenden Vorschlag für eine Fünfte Richtlinie zum Gesellschaftsrecht hinsichtlich der Struktur der Aktiengesellschaft sowie der Befugnisse und Verpflichtungen ihrer Organe (ABl. 1972, C 131, S. 49; s. wegen des geänderten Vorschlags ABl. 1983, C 240, S. 2; vgl. auch die zweite Änderung, ABl. 1991, C 7, S. 7, und die dritte Änderung, ABl. 1991, C 321, S. 9) sowie in dem Vorschlag für eine Verordnung über das Statut der Europäischen Aktiengesellschaft (ABl. 1989, C 263, S. 41; s. wegen des geänderten Vorschlags ABl. 1991, C 176, S. 1) und in dem diesen ergänzenden Vorschlag für eine Richtlinie bezueglich der Stellung der Arbeitnehmer innerhalb der europäischen Aktiengesellschaft (ABl. 1989, C 263, S. 69; geänderter Vorschlag in ABl. 1991, C 138, S. 8) aufgetreten sind. Vgl. ebenso die Diskussion über den Vorschlag für eine Richtlinie über die Einsetzung Europäischer Betriebsräte zur Information und Konsultation der Arbeitnehmer in gemeinschaftsweit operierenden Unternehmen und Unternehmensgruppen (ABl. 1991, C 39, S. 10; s. wegen der geänderten Verordnung ABl. 1991, C 336, S. 11).  (10) ° In seinem Urteil vom 12. Februar 1985 in der Rechtssache 284/83 (Nielsen, Slg. 1985, 553, Randnr. 10) stellte der Gerichtshof fest, daß die Richtlinie 75/129 bestimme, daß die Gewerkschaften vor derartigen Entlassungen konsultiert werden müssen und daß die zuständige Behörde unterrichtet werden muß .  (11) ° Urteil vom 8. Juni 1982 in der Rechtssache 91/81 (Kommission/Italien, Slg. 1982, 2133, Randnr. 11).  (12) ° Daß die Gemeinschaft in ihrer Sozialpolitik eine Belastung der kleinen und mittelgrossen Unternehmen mit den weitgehenden Verpflichtungen zum Schutz der Arbeitnehmer vermeiden will, ergibt sich auch aus dem durch die Einheitliche Europäische Akte eingeführten Artikel 118a Absatz 2 Unterabsatz 2 des Vertrages. Vgl. auch den ° für das Vereinigte Königreich allerdings nicht geltende ° Artikel 2 Absatz 2 des Abkommens zwischen den Mitgliedstaaten der Europäischen Gemeinschaft mit Ausnahme des Vereinigten Königreichs Großbritannien und Nordirland über die Sozialpolitik , das dem Protokoll über die Sozialpolitik beigefügt ist, das seinerseits durch den Vertrag über die Europäische Union dem EG-Vertrag beigefügt ist.  (13) ° Eine Reihe jüngerer sozialrechtlicher Richtlinien enthalten Verpflichtungen zur Information und Konsultation von Arbeitnehmern und/oder ihren Vertretern : Siehe z. B. die Artikel 6, 10 und 11 der Richtlinie 89/391/EWG des Rates vom 12. Juni 1989 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit (ABl. 1989, L 183, S. 1); siehe auch Richtlinie 92/56/EWG (vorstehend, Fußnote 2), durch die in die Richtlinie 75/129 ein Artikel 5a über den Zugang zu administrativen oder gerichtlichen Verfahren aufgenommen worden ist.  (14) ° Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen (ABl. 1975, L 45, S. 19).  (15) ° Urteil in der Rechtssache 61/81, zitiert in Fußnote 6, Randnr. 9.  (16) ° Urteil in der Rechtssache 61/81, Randnr. 13.  (17) ° Urteil vom 10. April 1984 in der Rechtssache 14/83 (Von Colson und Kamann, Slg. 1984, 1891, Randnr. 15).  (18) ° Urteil in der Rechtssache 235/84, zitiert in Fußnote 7, Randnr. 20, mit Verweisung auf Urteil vom 30. Januar 1985 in der Rechtssache 143/83 (Kommission/Dänemark, Slg. 1985, 427, Randnr. 8), das sich auf die in Fußnote 14 genannte Richtlinie 75/117 bezog.  (19) ° Das Versäumnis, die Richtlinie umzusetzen, bestand darin, daß Italien Artikel 6 Absätze 1 und 2 einfach durch Tarifverträge, die auf bestimmte Wirtschaftsbereiche beschränkt waren (und wegen ihres vertraglichen Charakters nur in den Beziehungen zwischen den Arbeitnehmern, die Mitglieder der betreffenden Gewerkschaft waren, und den durch diese Verträge gebundenen Arbeitgebern oder Unternehmen galten), sowie durch ein Gesetz durchgeführt hatte, daß nur für Unternehmen galt, die durch ministerielles Dekret für in der Krise befindlich erklärt worden waren.  (20) ° Urteil vom 11. Mai 1989 in der Rechtssache 76/86 (Kommission/Deutschland, Slg. 1989, 1021, Randnr. 8).  (21) ° Urteil vom 25. Mai 1982 in der Rechtssache 96/81 (Kommission/Niederlande, Slg. 1982, 1791, Randnr. 6).  (22) ° Urteil vom 17. Dezember 1987 in der Rechtssache 287/86 (Ny Mölle Kro, Slg. 1987, 5465, Randnr. 12); Urteil vom 10. Februar 1988 in der Rechtssache 324/86 (Daddy' s Dance Hall, Slg. 1988, 739, Randnr. 9).  (23) ° Robert Seligman Corp./Baker, 1983, ICR 770; Hadden/University of Dundee Student' s Association, 1985, IRLR 449.  (24) ° Lord Oliver in Litster/Forth Dry Dock Co Ltd, 1990, 1 AC 546; 1989, 1 All ER 1134.  (25) ° In dem bereits mehrfach genannten Urteil vom 10. Juli 1986 in der Rechtssache 235/84 (zitiert in Fußnote 7) stellte der Gerichtshof in Randnummer 14 zwar fest, daß für die Frage einer ordnungsgemässen Umsetzung einer Richtlinie entscheidend ist, wie die nationalen Bestimmungen, die nach dem betreffenden Mitgliedstaat die Richtlinie in nationales Recht umsetzen, in der Praxis, insbesondere durch die zuständigen Gerichte angewendet werden. Ich möchte deshalb nicht ausschließen, daß gerichtlichen Entscheidungen Rechnung zu tragen ist. Im vorliegenden Fall liegt jedoch eine bindende Entscheidung des House of Lords vor, die den unteren Gerichten eine richtlinienkonforme Auslegung vorschreibt. Auch ohne eine solche Entscheidung sind die nationalen Gerichte übrigens aufgrund der Rechtsprechung des Gerichtshofes dazu verpflichtet, nationale Rechtsvorschriften richtlinienkonform auszulegen: Siehe u. a. das Urteil von Colson und Kamann, zitiert in Fußnote 17, Randnr. 26; Urteil vom 13. November 1990 in der Rechtssache C-106/89 (Marleasing, Slg. 1990, I-4135, Randnr. 8).  (26) ° Urteil vom 19. Mai 1992 in der Rechtssache C-29/91 (Slg. 1992, I-3189).  (27) ° Urteil vom 17. Februar 1993 in den verbundenen Rechtssachen C-159/91 und C-160/91 (Slg. 1993, I-637).  (28) ° Dies geschah durch Section 26 des Trade Union Reform and Employment Rights Act 1993.  (29) ° Siehe u. a. Urteile vom 27. November 1990 in der Rechtssache C-200/88 (Kommission/Griechenland, Slg. 1990, I-4299, Randnr. 13) und vom 13. Dezember 1990 in der Rechtssache C-347/88 (Kommission/Griechenland, Slg. 1990, I-4747, Randnr. 40).  (30) ° Vgl. Urteil vom 14. Juli 1976 in der Rechtssache 13/76 (Donà, Slg. 1976, 1333, Randnr. 12). Das Zitat stammt aus dem Urteil vom 5. Oktober 1988 in der Rechtssache 196/87 (Steymann, Slg. 1988, 6159, Randnr. 10), wo ausdrücklich auf das erstgenannte Urteil verwiesen wird.  (31) ° Urteil vom 3. Juli 1986 in der Rechtssache 66/85 (Lawrie-Blum, Slg. 1986, 2121, Randnr. 20) (Hervorhebung von mir).  (32) ° Dies ist nur logisch, da Artikel 60 Absatz 1 EG-Vertrag nur Dienstleistungen, die in der Regel gegen Entgelt erbracht werden , als Dienstleistungen im Sinne des Vertrages ansieht.  (33) ° Urteil vom 27. September 1988 in der Rechtssache 263/86 (Humbel, Slg. 1988, 5365, Randnr. 17); zuletzt bestätigt im Urteil vom 7. Dezember 1993 in der Rechtssache C-109/92 (Wirth, Slg. 1993, I-6447, Randnr. 15).  (34) ° Urteil Steymann, zitiert in Fußnote 30, Randnr. 12.  (35) ° Zitiert in Fußnote 26.  (36) ° Urteil vom 12. November 1992 in der Rechtssache C-209/91 (Slg. 1992, I-5755).  (37) ° Die Richtlinie wurde in der Entschließung des Rates vom 21. Januar 1974 über ein sozialpolitisches Aktionsprogramm angekündigt (ABl. 1974, C 13, S. 1, 4).  (38) ° Urteil Poucet und Pistre, Randnrn. 18 und 19.  (39) ° Urteil vom 23. April 1991 in der Rechtssache C-41/90 (Höfner und Elser, Slg. 1991, I-1979, Randnr. 21) (Hervorhebung von mir); wiederholt im Urteil Poucet und Pistre, Randnr. 17.  (40) ° Dazu ausführlich die Randnummern 8 bis 15 des Urteil Poucet und Pistre.  (41) ° Eine ähnliche Begrenzung des Begriffs wirtschaftliche Tätigkeit nahm der Gerichtshof übrigens in dem in Fußnote 33 genannten Urteil Humbel vor. Der Gerichtshof stellte in diesem Urteil fest, daß bei einem im Rahmen des nationalen Bildungssystems erteilten Unterricht das Merkmal des Entgelts fehle (und damit die Eigenschaft einer Dienstleistung im Sinne von Artikel 60 EG-Vertrag), da der Staat durch die Errichtung und Unterhaltung eines solchen Systems seine Aufgaben auf sozialem, kulturellem und bildungspolitischem Gebiet gegenüber seinen Bürgern erfuelle (Randnr. 18).  (42) ° Urteil in der Rechtssache C-200/88, zitiert in Fußnote 29, Randnr. 9.  (43) ° Urteil vom 2. Oktober 1991, Rechtssache C-7/90, Vandevenne, Slg. 1991, I-4371, Randnr. 11.  (44) ° 1978, Kapitel 44.