CELEX: 62007CJ0388
Language: pl
Date: 2009-03-05
Title: Wyrok Trybunału (trzecia izba) z dnia 5 marca 2009 r. # The Queen, na wniosek The Incorporated Trustees of the National Council for Ageing (Age Concern England) przeciwko Secretary of State for Business, Enterprise and Regulatory Reform. # Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym: High Court of Justice, Queen's Bench Division (Administrative Court) - Zjednoczone Królestwo. # Dyrektywa 2000/78 - Równe traktowanie w zakresie zatrudnienia i pracy - Dyskryminacja ze względu na wiek - Rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z powodu przejścia na emeryturę - Uzasadnienie. # Sprawa C-388/07.

Sprawa C‑388/07
      The Queen, na wniosek: 
      The Incorporated Trustees of the National Council on Ageing 
      (Age Concern England)
      przeciwko
      Secretary of State for Business, Enterprise and Regulatory Reform
      [wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez High Court of Justice (England & Wales), Queen’s Bench
         Division (Administrative Court)]
      
      Dyrektywa 2000/78 – Równość traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy – Dyskryminacja ze względu na wiek – Rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z powodu przejścia na emeryturę – Uzasadnienie
      Streszczenie wyroku
      1.        Polityka społeczna – Równość traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy – Dyrektywa 2000/78
      (dyrektywa Rady 2000/78, motyw 14, art. 1, art. 3 ust. 1 lit. c))
      2.        Polityka społeczna – Równość traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy – Dyrektywa 2000/78
      (dyrektywa Rady 2000/78, art. 2 ust. 2 lit. a), art. 6 ust. 1)
      3.        Polityka społeczna – Równość traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy – Dyrektywa 2000/78
      (dyrektywa Rady 2000/78, art. 2 ust. 2 lit. b), art. 6 ust. 1)
      1.        Dyrektywa 2000/78 ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy zmierza do stworzenia
         ogólnych ram dla zapewnienia każdej osobie równego traktowania w dziedzinie zatrudnienia i pracy poprzez zaoferowanie takiej
         osobie skutecznej ochrony przed dyskryminacją ze względu na jedną z cech, o których stanowi jej art. 1, wśród których znajduje
         się wiek.
      
      Zgodnie ze swoim motywem 14 omawiana dyrektywa nie narusza przepisów prawa krajowego ustanawiających wiek emerytalny. Jednakże
         stwierdzenie to ogranicza się do uściślenia, że dyrektywa ta nie wpływa na właściwość państw członkowskich w ustalaniu wieku
         umożliwiającego przejście na emeryturę, i w żaden sposób nie stoi ono na przeszkodzie stosowaniu tej dyrektywy do przepisów
         regulujących warunki rozwiązania umowy o pracę, w sytuacji gdy tak ustalony wiek emerytalny został osiągnięty.
      
      Zatem uregulowanie krajowe, które nie ustanawia obowiązkowego reżimu automatycznego przejścia na emeryturę, lecz przewiduje
         przesłanki, przy spełnieniu których pracodawca może odstąpić od zasady niedyskryminacji ze względu na wiek i rozwiązać stosunek
         pracy pracownika z powodu osiągnięcia przezeń wieku emerytalnego, wpływa na czas trwania stosunku pracy łączącego strony oraz
         bardziej ogólnie na wykonywanie zawodu przez zainteresowanego pracownika.
      
      Poza tym przepis ten pozbawia również pracownika, który zbliża się do wieku emerytalnego lub go osiągnął, wszelkiej ochrony
         w odniesieniu do zatrudnienia przed dyskryminacją ze względu na wiek, ograniczając przyszłe uczestniczenie tej kategorii pracowników
         w życiu zawodowym. Należy uznać, że uregulowania krajowe o takim charakterze ustanawiają przepisy dotyczące „warunków zatrudnienia
         i pracy, łącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania” w rozumieniu art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2000/78 i wobec tego
         objęte są jej zakresem stosowania.
      
      (por. pkt 23, 25, 27, 28, 30; pkt 1 sentencji)
      2.        Wykładni art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia
         i pracy należy dokonywać w ten sposób, że nie stoi on na przeszkodzie ustanowieniu przepisów krajowych, które nie wymieniają
         w sposób precyzyjny celów uzasadniających możliwość odstępstwa od zakazu dyskryminacji ze względu na wiek, mieszczących się
         – zgodnie z definicją zawartą w art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy – w kategorii bezpośredniej dyskryminacji. Jednakże wspomniany
         art. 6 ust. 1 zezwala na odstąpienie od tego zakazu tylko w odniesieniu do środków uzasadnionych zgodnymi z prawem celami
         polityki społecznej, takimi jak cele związane z polityką zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego. Do sądu krajowego
         należy ustalenie, czy dane uregulowania krajowe, zezwalające pracodawcy na rozwiązanie stosunków pracy z pracownikami, którzy
         osiągnęli wiek emerytalny, mają zgodny z prawem cel i czy krajowe władze ustawodawcze lub wykonawcze mogą w sposób zasadny
         twierdzić, że przy wzięciu pod uwagę zakresu uznania, którym dysponują państwa członkowskie w zakresie polityki społecznej,
         wybrane środki są właściwe i konieczne dla osiągnięcia tego celu.
      
      (por. pkt 52; pkt 2 sentencji)
      3.        Artykuł 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy
         stwarza możliwość wprowadzenia przez państwa członkowskie, w ramach ich przepisów krajowych, określonych rodzajów różnic w traktowaniu
         ze względu na wiek, jeśli będą one „obiektywnie i racjonalnie” uzasadnione zgodnym z prawem celem, takim jak cel z zakresu
         polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, a środki służące osiągnięciu tych celów będą właściwe i konieczne.
      
      Artykuł 6 ust. 1 dyrektywy zezwala państwom członkowskim na ustanowienie w ramach ich prawa krajowego przepisów wprowadzających
         różnice w traktowaniu ze względu na wiek, mieszczących się – zgodnie z definicją zawartą w art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy
         – w kategorii bezpośredniej dyskryminacji. Jest tak ponadto dlatego, że art. 6 ust. 1 dyrektywy należy interpretować jako
         stosujący się zgodnie z jego pierwszym akapitem „bez względu na art. 2 ust. 2” dyrektywy. Uprawnienie to, jako że stanowi
         wyjątek od zakazu dyskryminacji, jest jednak ściśle ograniczone przez wymogi zawarte w art. 6 ust. 1 dyrektywy.
      
      Jeśli chodzi o istnienie różnic w stosowaniu kryteriów z art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78 i kryteriów z art. 6 ust. 1,
         w drodze tego drugiego przepisu przyznaje się państwom członkowskim możliwość ustanowienia w ich prawie krajowym, że niektóre
         rodzaje różnic w traktowaniu ze względu na wiek nie stanowią dyskryminacji w rozumieniu dyrektywy, jeśli jest to „obiektywnie
         i racjonalnie” uzasadnione. Przyznając, że przysłówek „racjonalnie” nie pojawia się w art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy, należy
         jednak zauważyć, że nie można sobie wyobrazić, aby różnica w traktowaniu mogła być uzasadniona zgodnym z prawem celem, osiągniętym
         za pomocą właściwych i koniecznych środków, a jednocześnie uzasadnienie to nie byłoby racjonalne. A zatem nie trzeba przywiązywać
         szczególnej wagi do okoliczności, że przysłówek ten nie pojawia się w art. 6 ust. 1 dyrektywy. Należy jednak podkreślić, że
         przepis ten jest zaadresowany do państw członkowskich i mimo posiadania przez nie szerokiego zakresu uznania w materii polityki
         społecznej, nakłada na nie obowiązek udowodnienia zgodności z prawem wyznaczonego celu, w połączeniu z wysokimi wymaganiami
         dowodowymi.
      
      (por. pkt 61, 62, 65, 67; pkt 3 sentencji)
WYROK TRYBUNAŁU (trzecia izba)
      z dnia 5 marca 2009 r.(*)
      
      Dyrektywa 2000/78 – Równość traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy – Dyskryminacja ze względu na wiek – Rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z powodu przejścia na emeryturę – Uzasadnienie
      W sprawie C‑388/07
      mającej za przedmiot wniosek o wydanie, na podstawie art. 234 WE, orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez High Court
         of Justice (England and Wales), Queen’s Bench Division (Administrative Court) (Zjednoczone Królestwo) postanowieniem z dnia
         24 lipca 2007 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 9 sierpnia 2007 r., w postępowaniu
      
      The Queen, na wniosek:
      
      The Incorporated Trustees of the National Council on Ageing (Age Concern England)
      przeciwko
      Secretary of State for Business, Enterprise and Regulatory Reform,
      TRYBUNAŁ (trzecia izba),
      w składzie: A. Rosas, prezes izby, A.Ó Caoimh, J. Klučka, U. Lõhmus i P. Lindh (sprawozdawca), sędziowie,
      rzecznik generalny: J. Mazák,
      sekretarz: H. von Holstein, zastępca sekretarza,
      uwzględniając procedurę pisemną i po przeprowadzeniu rozprawy w dniu 2 lipca 2008 r.,
      rozważywszy uwagi przedstawione:
      –        w imieniu The Incorporated Trustees of the National Council on Ageing (Age Concern England) przez R. Allena, QC, A. Lockleya,
         solicitor, oraz D. O’Dempseya, barrister,
      
      –        w imieniu rządu Zjednoczonego Królestwa przez E. Jenkinson, działającą w charakterze pełnomocnika, wspieraną przez D. Rose,
         QC,
      
      –        w imieniu rządu włoskiego przez I.M. Braguglię, działającego w charakterze pełnomocnika, wspieranego przez W. Ferrante, avvocato
         dello Stato,
      
      –        w imieniu Komisji Wspólnot Europejskich przez J. Enegrena oraz N. Yerrell, działających w charakterze pełnomocników,
      po zapoznaniu się z opinią rzecznika generalnego na posiedzeniu w dniu 23 września 2008 r.,
      wydaje następujący
      Wyrok
      1        Przedmiot niniejszego wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym stanowi wykładnia dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia
         27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. L 303,
         s. 16).
      
      2        Pytanie prejudycjalne zostało przedłożone w ramach postępowania ze skargi kwestionującej zgodność z prawem transpozycji dyrektywy
         2000/78 w Zjednoczonym Królestwie, którego stronami są The Incorporated Trustees of the National Council on Ageing (Age Concern
         England) oraz Secretary of State for Business, Enterprise and Regulatory Reform (minister gospodarki, przedsiębiorczości i reformy
         legislacyjnej).
      
       Ramy prawne
       Uregulowania wspólnotowe
      3        Motyw 14 dyrektywy 2000/78 stanowi:
      
      „Niniejsza dyrektywa nie narusza przepisów prawa krajowego ustanawiających wiek emerytalny”.
      4        Motyw 25 dyrektywy 2000/78 stanowi:
      
      „Zakaz dyskryminacji ze względu na wiek jest podstawowym elementem na drodze do osiągnięcia celów określonych w wytycznych
         dotyczących zatrudnienia i popierania zróżnicowania zatrudnienia. Jednakże w niektórych okolicznościach różnice w traktowaniu
         ze względu na wiek mogą być uzasadnione i wymagają wprowadzenia szczególnych przepisów, które mogą się różnić w zależności
         od sytuacji państw członkowskich. Należy więc odróżnić odmienne traktowanie, które jest uzasadnione, w szczególności wynikającymi
         z prawa celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, od dyskryminacji, która musi być zakazana”.
      
      5        Zgodnie z art. 1 dyrektywy 2000/78 jej celem „jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię
         lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji
         w państwach członkowskich zasady równego traktowania”.
      
      6        Artykuł 2 dyrektywy 2000/78, zatytułowany „Pojęcie dyskryminacji”, stanowi:
      
      „1. Do celów niniejszej dyrektywy »zasada równego traktowania« oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej
         dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1.
      
      2. Do celów ust. 1:
      a)      dyskryminacja bezpośrednia występuje, w przypadku gdy osobę traktuje się mniej przychylnie, niż traktuje się, traktowano lub
         traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1;
      
      b)      dyskryminacja pośrednia występuje, w przypadku gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka może doprowadzić do
         szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób danej religii lub przekonań, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej,
         w stosunku do innych osób, chyba że:
      
      i)      taki przepis, kryterium lub praktyka jest obiektywnie uzasadniona zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu
         tego celu są właściwe i konieczne, lub
      
      ii)      jeżeli w przypadku osób w określony sposób niepełnosprawnych, pracodawca lub każda osoba, do której odnosi się niniejsza dyrektywa,
         jest zobowiązany, na mocy przepisów krajowych, podejmować właściwe środki zgodnie z zasadami określonymi w art. 5, w celu
         zlikwidowania niedogodności spowodowanych tym przepisem, kryterium lub praktyką.
      
      […]”.
      7        Artykuł 3 ust. 1 dyrektywy 2000/78, zatytułowany „Zakres [zastosowania]”, stanowi:
      
      W granicach kompetencji Wspólnoty niniejszą dyrektywę stosuje się do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego,
         włącznie z instytucjami publicznymi, w odniesieniu do:
      
      […]
      c)      warunków zatrudnienia i pracy, łącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania;
      […]”.
      8        Zgodnie z art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 zatytułowanym „Uzasadnienie odmiennego traktowania ze względu na wiek”:
      
      „Niezależnie od przepisów art. 2 ust. 2 państwa członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi
         dyskryminacji, jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami celem,
         w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, i jeżeli środki mające służyć realizacji
         tego celu są właściwe i konieczne.
      
      Takie odmienne traktowanie może polegać między innymi na:
      a)      wprowadzeniu specjalnych warunków dostępu do zatrudnienia i kształcenia zawodowego, zatrudnienia i pracy, włącznie z warunkami
         zwalniania i wynagradzania, dla ludzi młodych, pracowników starszych i osób mających na utrzymaniu inne osoby, w celu wspierania
         ich integracji zawodowej lub zapewnienia im ochrony;
      
      b)      określeniu warunków dolnej granicy wieku, doświadczenia zawodowego lub stażu pracy, wymaganego do zatrudnienia lub niektórych
         korzyści związanych z zatrudnieniem;
      
      c)      określenia górnej granicy wieku przy rekrutacji, z uwzględnieniem wykształcenia wymaganego na danym stanowisku lub potrzeby
         racjonalnego okresu zatrudnienia przed przejściem na emeryturę”.
      
       Uregulowania krajowe
      9        Sąd odsyłający stwierdza, że przed dniem 3 kwietnia 2006 r. w Zjednoczonym Królestwie nie było żadnych przepisów zakazujących
         dyskryminacji ze względu na wiek w dziedzinie zatrudnienia i pracy. Pracodawca mógł rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem,
         który osiągnął zwykły wiek emerytalny obowiązujący u pracodawcy, bądź w jego braku – wiek 65 lat. Artykuły 109 i 156 Employment
         Rights Act 1996 (ustawy o prawach pracowniczych z 1996 r., dalej zwanej „ustawą z 1996 r.”) stanowiły, iż pracownikowi nie
         przysługiwała w takich okolicznościach jakakolwiek odprawa w związku z rozwiązaniem stosunku pracy.
      
      10      Dnia 3 kwietnia 2006 r. Zjednoczone Królestwo Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej dokonało transpozycji dyrektywy 2000/78,
         przyjmując Employment Equality (Age) Regulations 2006, SI 1031/2006 [rozporządzenie o równouprawnieniu w zakresie zatrudnienia
         i pracy (wiek)] (dalej zwane „rozporządzeniem”), które weszło w życie w dniu 1 października 2006 r. 
      
      11      Artykuł 3 rozporządzenia, zawarty w jego pierwszej części, w następujący sposób określa przesłanki stwierdzenia niezgodności
         z prawem praktyk dyskryminacyjnych:
      
      „1. W rozumieniu niniejszego rozporządzenia osoba (»A«) dyskryminuje inną osobę (»B«), jeżeli:
      a)      z powodu wieku osoby B osoba A traktuje osobę B mniej korzystnie, niż traktuje lub traktowałaby inne osoby, lub
      b)      osoba A stosuje wobec osoby B przepis, kryterium lub praktykę, które stosuje lub stosowałaby jednakowo wobec osób nienależących
         do tej samej grupy wiekowej, co osoba B, lecz:
      
      i) które stawiają lub postawiłyby osoby należące do tej samej grupy wiekowej co osoba B w szczególnie niekorzystnej sytuacji
         w porównaniu z innymi osobami, i
      
      ii) stawiają w takiej niekorzystnej sytuacji osobę B, oraz
      osoba A nie jest w stanie wykazać, że traktowanie takie czy też ewentualnie przepis, kryterium lub praktyka stanowią proporcjonalny
         środek osiągnięcia zgodnego z prawem celu”.
      
      12      Części druga i trzecia rozporządzenia określają okoliczności, w których nierówne traktowanie jest w jego świetle niezgodne
         z prawem.
      
      13      Artykuł 30 przewiduje w drodze wyjątku:
      
      „1. Niniejsze rozporządzenie stosuje się do pracowników w rozumieniu art. 230 ust. 1 ustawy z 1996 r., pracowników w służbie
         Korony, właściwych członków personelu Izby Gmin i Izby Lordów.
      
      2. Nie jest niezgodne z prawem na podstawie części 2 i 3 rozwiązanie stosunku pracy z osobą, do której stosuje się niniejsze
         rozporządzenie, jeśli osiągnęła ona lub przekroczyła wiek 65 lat, a przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest przejście na
         emeryturę.
      
      3. Dla celów niniejszego rozporządzenia stwierdzenia, czy przyczyną rozwiązania stosunku pracy było przejście na emeryturę,
         dokonuje się na podstawie art. 98 ZA–98 ZF ustawy z 1996 r.”.
      
      14      Do ustalenia, czy powodem rozwiązania stosunku pracy jest przejście na emeryturę, stosuje się kryteria zawarte w załączniku 8
         do rozporządzenia. Kryteriami tymi są wiek, czyli osiągnięcie lub przekroczenie przez pracownika wieku 65 lat, albo ewentualnie
         obowiązującego u pracodawcy „zwykłego wieku emerytalnego” oraz zastosowanie przez pracodawcę procedury opisanej w załączniku 6
         do rozporządzenia. Na podstawie tych kryteriów załącznik 8 do rozporządzenia opisuje 14 rodzajów przypadków, w których przejście
         na emeryturę stanowi powód rozwiązania stosunku pracy.
      
      15      Załącznik 6 rozporządzenia stanowi, że pracodawca, który zamierza oprzeć się na art. 30, powołując się na okoliczność, że
         przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest przejście na emeryturę, musi wypowiedzieć pracownikowi stosunek pracy w terminie
         od sześciu miesięcy do roku przed zamierzoną datą rozwiązania umowy. W trakcie tego okresu pracownik może złożyć wniosek o nierozwiązywanie
         stosunku pracy z powodu przejścia na emeryturę. Pracodawca ma obowiązek rozpoznania tego wniosku, nie musi go jednak uwzględnić.
      
      16      Zgodnie z postanowieniem odsyłającym ani rozporządzenie, ani inne przepisy nie przewidują żadnego środka odwoławczego, umożliwiającego
         sądową kontrolę decyzji pracodawcy w przedmiocie takiego wniosku pod względem jej zgodności z zasadą równego traktowania określoną
         w dyrektywie 2000/78.
      
      17      Sąd odsyłający wyjaśnia ponadto, że art. 7 ust. 4 rozporządzenia uzupełnia art. 30 poprzez zezwolenie pracodawcy na dyskryminację
         ze względu na wiek osób w wieku 65 i więcej lat w odniesieniu do procesu rekrutacji. Artykuł 7 stanowi:
      
      „1. Działanie pracodawcy jest niezgodne z prawem, jeśli przy zatrudnianiu osoby w zakładzie pracy na terytorium Wielkiej Brytanii
         dopuszcza się wobec niej dyskryminacji:
      
      a)      w działaniach mających na celu wybór osoby, której zostanie złożona oferta pracy,
      [...]
      c)      polegającej na odmowie złożenia oferty pracy lub celowym uchylaniu się od złożenia oferty pracy.
      [...]
      4. Bez uszczerbku dla ust. 5, ust. 1 lit. a) i c) nie stosuje się do osób:
      a)      które przekroczyły zwykły wiek emerytalny obowiązujący u danego pracodawcy, a w przypadku gdy taki wiek nie jest określony
         – 65 lat, lub
      
      b)      które w okresie sześciu miesięcy od złożenia pracodawcy wniosku o przyjęcie do pracy osiągną zwykły wiek emerytalny obowiązujący
         u danego pracodawcy, a w przypadku gdy taki wiek nie jest określony – 65 lat.
      
      5. Ustęp 4 stosuje się tylko do osób, wobec których znajdowałby zastosowanie art. 30 (wyjątek dotyczący przejścia na emeryturę),
         jeśli zostałyby one przyjęte do pracy.
      
      [...]
      8. W ust. 4 przez »zwykły wiek emerytalny« należy rozumieć wiek 65 lub więcej lat, co jest zgodne z wymogami art. 98 ZH ustawy
         z 1996 r.”.
      
       Postępowanie przed sądem krajowym i pytania prejudycjalne
      18      The National Council on Ageing (Age Concern England) (dalej zwana „Age Concern England”) jest organizacją charytatywną mającą
         za cel działanie dla dobra osób starszych. W drodze powództwa wytoczonego przed sądem odsyłającym Age Concern England kwestionuje
         zgodność z prawem art. 3 ust. 1, art. 7 ust. 4 i art. 30 rozporządzenia ze względu na to, iż nie transponują one w sposób
         należyty dyrektywy 2000/78. Podnosi ona zasadniczo, że przewidując w art. 30 wyjątek od zasady niedyskryminacji, gdy powodem
         rozwiązania stosunku pracy z pracownikami mającymi 65 i więcej lat jest ich przejście na emeryturę, rozporządzenie jest sprzeczne
         z art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 i z zasadą proporcjonalności.
      
      19      W postępowaniu przed sądem odsyłającym władze Zjednoczonego Królestwa podnoszą, iż na podstawie motywu 14 dyrektywy 2000/78,
         zgodnie z którym „nie narusza [ona] przepisów prawa krajowego ustanawiających wiek emerytalny” przepisy rozporządzenia, których
         dotyczy postępowanie przed sądem krajowym, nie są objęte zakresem stosowania dyrektywy. Jako argument pomocniczy władze te
         podnoszą, iż wspomniane przepisy są zgodne z art. 6 dyrektywy.
      
      20      W tych okolicznościach High Court of Justice (England and Wales), Queen’s Bench Division (Administrative Court) zawiesił postępowanie
         i zwrócił się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:
      
      „W odniesieniu do […] dyrektywy 2000/78 […]:
      [W przedmiocie] krajowych przepisów ustanawiających wiek emerytalny i zakresu stosowania dyrektywy:
      1)      Czy zakres stosowania dyrektywy obejmuje również przepisy krajowe pozwalające pracodawcom na rozwiązywanie stosunków pracy
         z pracownikami w wieku 65 i więcej lat ze względu na przejście na emeryturę?
      
      2)      Czy zakres stosowania dyrektywy obejmuje również przepisy krajowe pozwalające pracodawcom na rozwiązywanie stosunków pracy
         z pracownikami w wieku 65 i więcej lat ze względu na przejście na emeryturę, jeśli zostały one wprowadzone po przyjęciu dyrektywy?
      
      3)      W świetle odpowiedzi na powyższe pytania
      –        czy art. 109 lub art. 156 ustawy z 1996 r. lub
      –        artykuły 30 i 7 [rozporządzenia] w związku z załącznikami 6 i 8,
      stanowią krajowe przepisy ustanawiające wiek emerytalny w rozumieniu motywu 14 dyrektywy?
      [W przedmiocie] definicji bezpośredniej dyskryminacji ze względu na wiek, a w szczególności uzasadnienia:
      4)      Czy art. 6 ust. 1 dyrektywy zezwala państwom członkowskim na wprowadzenie przepisów stanowiących, że nierówne traktowanie
         ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeśli zostanie stwierdzone, że stanowi ono proporcjonalny środek zmierzający
         do osiągnięcia zgodnego z prawem celu, czy też art. 6 ust. 1 wymaga, aby państwa członkowskie określiły rodzaje nierównego
         traktowania, które mogą być w ten sposób uzasadnione, poprzez ustanowienie listy lub w inny sposób w formie i treści podobny
         do art. 6 ust. 1 dyrektywy?
      
      [W przedmiocie] kryteriów uzasadniających bezpośrednią i pośrednią dyskryminację:
      5)      Czy istnieje, a jeśli tak, to jaka, znacząca praktyczna różnica pomiędzy kryteriami uzasadniającymi wynikającymi z art. 2
         ust. 2 dyrektywy w odniesieniu do dyskryminacji pośredniej, a kryteriami uzasadniającymi dotyczącymi dyskryminacji bezpośredniej
         ze względu na wiek, wynikającymi z art. 6 ust. 1 dyrektywy?”.
      
       W przedmiocie pytań prejudycjalnych
       W przedmiocie trzech pierwszych pytań
      21      W drodze trzech pierwszych pytań, które należy przeanalizować łącznie, sąd odsyłający zasadniczo zmierza do ustalenia, czy
         przepisy takie jak te, które stanowią przedmiot zawisłego przed nim sporu, są objęte zakresem zastosowania dyrektywy 2000/78.
      
      22      W następstwie wydania przez Trybunał w dniu 16 października 2007 r. wyroku w sprawie C‑411/05 Palacios de la Villa, Zb.Orz.
         s. I‑8531, wszystkie podmioty, które przedstawiły uwagi Trybunałowi, zgodnie uznały, że rozporządzenie jest objęte zakresem
         zastosowania dyrektywy 2000/78.
      
      23      W tym względzie należy przypomnieć, że dyrektywa 2000/78 zmierza do stworzenia ogólnych ram dla zapewnienia każdej osobie
         równego traktowania „w dziedzinie zatrudnienia i pracy” poprzez zaoferowanie takiej osobie skutecznej ochrony przed dyskryminacją
         ze względu na jedną z cech, o których stanowi jej art. 1, wśród których znajduje się wiek (zob. ww. wyrok w sprawie Palacios
         de la Villa, pkt 42).
      
      24      Z art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2000/78 wynika, że w ramach kompetencji przyznanych Wspólnocie Europejskiej znajduje ona
         zastosowanie do „wszystkich osób […] w odniesieniu do [...] warunków zatrudnienia i pracy, łącznie z warunkami zwalniania
         i wynagradzania”.
      
      25      Prawdą jest, że zgodnie ze swoim motywem 14 dyrektywa 2000/78 nie narusza przepisów prawa krajowego ustanawiających wiek emerytalny.
         Jednakże stwierdzenie to ogranicza się do uściślenia, że dyrektywa ta nie wpływa na właściwość państw członkowskich w ustalaniu
         wieku umożliwiającego przejście na emeryturę i w żaden sposób nie stoi ono na przeszkodzie stosowaniu tej dyrektywy do przepisów
         regulujących warunki rozwiązania umowy o pracę, w sytuacji gdy tak ustalony wiek emerytalny został osiągnięty (ww. wyrok w sprawie
         Palacios de la Villa, pkt 44).
      
      26      Z postanowienia odsyłającego wynika, że skutkiem art. 30 rozporządzenia jest dopuszczalność rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem
         mającym 65 lat lub więcej z powodu jego przejścia na emeryturę. Ponadto art. 7 ust. 4 rozporządzenia stanowi, że pracodawca
         może dopuścić się dyskryminacji przy zatrudnianiu wobec osób, do których w razie ich zatrudnienia mógłby znajdować zastosowanie
         art. 30 tego samego rozporządzenia. Wreszcie z art. 3 i 30 rozporządzenia wynika, że wobec pracowników mających mniej niż
         65 lat każde rozwiązanie stosunku pracy będzie uważane za dyskryminację, chyba że pracodawca wykaże, że w danej sprawie chodzi
         o „środek proporcjonalny do osiągnięcia zgodnego z prawem celu”.
      
      27      Z powyższego wynika, że rozporządzenie takie jak to, którego dotyczy postępowanie przed sądem krajowym, nie ustanawia obowiązkowego
         reżimu automatycznego przejścia na emeryturę. Przewiduje ono przesłanki, przy spełnieniu których pracodawca może odstąpić
         od zasady niedyskryminacji ze względu na wiek i rozwiązać stosunek pracy pracownika z powodu osiągnięcia przezeń wieku emerytalnego.
         Zatem rozporządzenie takie może bezpośrednio wpływać na czas trwania stosunku pracy łączącego strony oraz bardziej ogólnie
         na wykonywanie zawodu przez zainteresowanego pracownika. Poza tym przepis taki jak art. 7 ust. 5 rozporządzenia pozbawia pracowników,
         którzy ukończyli lub wkrótce ukończą 65 lat i są objęci zakresem zastosowania art. 30, wszelkiej ochrony przed dyskryminacją
         ze względu na wiek w odniesieniu do zatrudnienia, ograniczając przyszłe uczestniczenie tej kategorii pracowników w życiu zawodowym.
      
      28      Należy uznać, że uregulowania krajowe o takim charakterze ustanawiają przepisy dotyczące „warunków zatrudnienia i pracy, łącznie
         z warunkami zwalniania i wynagradzania” w rozumieniu art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2000/78 i wobec tego objęte są jej zakresem
         stosowania.
      
      29      Wniosku tego nie może podważyć okoliczność, że uregulowania krajowe zostały wprowadzone po przyjęciu dyrektywy, co zostało
         podkreślone w drugim pytaniu sądu odsyłającego.
      
      30      W tych okolicznościach na trzy pierwsze pytania prejudycjalne należy odpowiedzieć, że uregulowania krajowe takie jak te, które
         zawarte są w art. 3, art. 7 ust. 4 i 5 oraz art. 30 rozporządzenia, którego dotyczy postępowanie przed sądem krajowym, są
         objęte zakresem stosowania dyrektywy 2000/78.
      
       W przedmiocie pytania czwartego
      31      W drodze czwartego pytania sąd odsyłający zasadniczo zmierza do wyjaśnienia, czy wykładni art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78
         należy dokonywać w ten sposób, że nakłada on na państwa członkowskie obowiązek określenia w sposób konkretny rodzajów nierównego
         traktowania ze względu na wiek, do których zasada niedyskryminacji mogłaby nie znajdować zastosowania. Z akt sprawy wynika,
         że w drodze tego pytania zmierza się do ustalenia, czy wspomniany art. 6 ust. 1 stoi na przeszkodzie ustanowieniu takiego
         przepisu jak art. 3 rozporządzenia, na podstawie którego różnice w traktowaniu ze względu na wiek nie stanowią dyskryminacji,
         jeśli w danej sprawie zostanie wykazane, że chodzi o „środek proporcjonalny do osiągnięcia zgodnego z prawem celu”. Jako że
         sąd odsyłający ograniczył zakres przedłożonego pytania do wykładni art. 6 ust. 1 dyrektywy, nie ma potrzeby wypowiedzenia
         się przez Trybunał w przedmiocie wykładni innych przepisów, a w szczególności jej art. 4.
      
      32      Na wstępie należy przypomnieć, że zgodnie z art. 1 dyrektywa 2000/78 ma na celu zwalczanie określonych rodzajów dyskryminacji
         w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, wśród których znajduje się dyskryminacja ze względu na wiek, w celu realizacji w państwach
         członkowskich zasady równego traktowania.
      
      33      Zgodnie z art. 2 ust. 1 dyrektywy 2000/78 „zasada równego traktowania” oznacza dla jej potrzeb brak jakichkolwiek form bezpośredniej
         lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1. W jej art. 2 ust. 2 lit. a) wyjaśniono, że dla celów ust. 1
         dyskryminacja bezpośrednia występuje, w przypadku gdy jedną osobę traktuje się mniej przychylnie niż inną osobę znajdującą
         się w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1 dyrektywy.
      
      34      Tak więc art. 3 rozporządzenia zezwala pracodawcy na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem mającym mniej niż 65 lat, nieobjętego
         zakresem zastosowania jego art. 30, gdy osiągnie on ustanowiony u pracodawcy wiek emerytalny i gdy środek ten jest „proporcjonalny
         do osiągnięcia zgodnego z prawem celu”. Należy uznać, że takie uregulowania prowadzą do mniej korzystnego traktowania pracowników,
         którzy osiągnęli wiek emerytalny, w porównaniu z wszystkimi pozostałymi czynnymi członkami personelu. Uregulowania takie mogą
         zatem prowadzić do różnic w traktowaniu, mających bezpośredni związek z wiekiem, czyli takich o których jest mowa w art. 2
         ust. 1 i ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78.
      
      35      Jednakże z art. 6 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78 wynika, że takie różnice w traktowaniu ze względu na wiek nie stanowią
         zakazanej przez jej art. 2 dyskryminacji, „jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione
         zgodnym z przepisami celem, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, i jeżeli środki
         mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne”. Akapit drugi tego samego ustępu wymienia liczne przykłady różnic
         w traktowaniu o cechach wskazanych w akapicie pierwszym.
      
      36      Age Concern England utrzymuje, że ustanawiając w art. 6 ust. 1 akapit drugi dyrektywy 2000/78 listę obiektywnych i racjonalnych
         powodów, prawodawca wspólnotowy miał na celu nałożenie na państwa członkowskie obowiązku stworzenia, w przyjmowanych przez
         nie środkach transpozycji, konkretnej listy różnic w traktowaniu, które mogłyby być uzasadnione zgodnym z prawem celem. Artykuł 6
         ust. 1 dyrektywy 2000/78 miałby zatem stać na przeszkodzie ustanowieniu uregulowań krajowych przewidujących, że jakakolwiek
         różnica w traktowaniu ze względu na wiek nie jest niezgodna z prawem, jeśli zostanie stwierdzone, że stanowi ona środek proporcjonalny
         dla osiągnięcia zgodnego z prawem celu.
      
      37      Zdaniem Age Concern England rozporządzenie nie wymienia jakichkolwiek okoliczności mogących uzasadnić różnice w traktowaniu,
         które mogłyby stanowić bezpośrednią dyskryminację ze względu na wiek i nie zawiera jakichkolwiek konkretnych przepisów takiego
         rodzaju jak te, o których mowa w motywie 25 do dyrektywy 2000/78.
      
      38      Rząd Zjednoczonego Królestwa kwestionuje taką wykładnię i utrzymuje, że państwa członkowskie nie mają obowiązku wyszczególnienia,
         poprzez stworzenie listy, różnic w traktowaniu, które mogłyby korzystać z wyłączenia przewidzianego w art. 6 ust. 1 dyrektywy
         2000/78. 
      
      39      Rząd włoski zasadniczo stoi na tym samym stanowisku, powołując się na zakres swobody, z którego państwa członkowskie korzystają
         w ramach transpozycji dyrektywy 2000/78.
      
      40      Komisja Wspólnot Europejskich, powołując się na wyrok z dnia 22 listopada 2005 r. w sprawie C‑144/04 Mangold, Zb.Orz. s. I‑9981,
         pkt 75, i na art. 21 ust. 1 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej, proklamowanej w Nicei w dniu 7 grudnia 2000 r. (Dz.U.
         C 364, s. 1), podnosi, że zasada niedyskryminacji ze względu na wiek jest podstawową zasadą prawa wspólnotowego i że każdy
         wyjątek od tej zasady powinien być uzasadniony celem publicznym z zakresu polityki społecznej. Zgodnie z proponowaną przez
         nią wykładnią, dokonywaną w świetle jej motywu 25, art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 ustanawia rodzaj ograniczonego odstępstwa
         od wspomnianej podstawowej zasady, uzasadnionego szczególnymi względami polityki społecznej danego państwa członkowskiego.
         Zdaniem Komisji w drodze przepisu art. 6 ust. 1 zakłada się więc przyjęcie konkretnego środka krajowego, odzwierciedlającego
         całość szczególnych okoliczności i celów.
      
      41      W tym względzie należy przypomnieć, że zgodnie z art. 249 WE dyrektywa wiąże każde państwo członkowskie, do którego jest kierowana,
         w odniesieniu do rezultatu, który ma być osiągnięty, pozostawia jednak organom krajowym swobodę wyboru formy i środków. Państwa
         członkowskie są zobowiązane, dokonując transpozycji dyrektywy, zapewnić jej pełną skuteczność, dysponują jednak szerokim zakresem
         swobodnego uznania w kwestii wyboru środków (zob. w szczególności wyrok z dnia 9 listopada 2006 r. w sprawie C‑216/05 Komisja
         przeciwko Irlandii, Zb.Orz. s. I‑10787, pkt 26).
      
      42      Ponadto przy transpozycji dyrektywy do prawa wewnętrznego nie zawsze wymagane jest formalne przejęcie jej przepisów przez
         wyraźne i konkretne przepisy prawne. I tak Trybunał orzekł, że wykonanie dyrektywy może, zależnie od jej treści, zostać dokonane
         w drodze ustanowienia ogólnych zasad bądź stworzenia ogólnych ram prawnych, jeśli są one odpowiednie dla skutecznego zapewnienia
         pełnego stosowania dyrektywy oraz że w przypadku gdy przepis dyrektywy nadaje prawa jednostkom, sytuacja prawna wynikająca
         z tych zasad ogólnych lub ogólnych ram prawnych jest wystarczająco precyzyjna i jasna, by beneficjenci byli w stanie zapoznać
         się z całością swych uprawnień i obowiązków, a w razie potrzeby powołać się na nie przed sądami krajowymi (zob. podobnie wyroki:
         z dnia 23 maja 1985 r. w sprawie 29/84 Komisja przeciwko Niemcom, Rec. s. 1661, pkt 23; z dnia 9 kwietnia 1987 r. w sprawie
         363/85 Komisja przeciwko Włochom, Rec. s. 1733, pkt 7). Dyrektywa może zostać także transponowana w drodze środków o charakterze
         ogólnym, pod warunkiem że spełniają one powyższe kryteria.
      
      43      Zgodnie z tymi zasadami wykładni art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 nie powinno się dokonywać w ten sposób, że nakłada on na
         państwa członkowskie obowiązek ustanowienia, w przyjmowanych przez nie środkach transpozycji, konkretnej listy różnic w traktowaniu,
         które mogłyby być uzasadnione zgodnym z prawem celem. Z brzmienia tego przepisu, jak i ze zgodnych z prawem celów i różnic
         w traktowaniu tam wymienionych wynika, że mają one jedynie charakter przykładowy, co potwierdza także użycie przez prawodawcę
         wspólnotowego wyrażenia „w szczególności”.
      
      44      Tak więc z art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 nie można wywnioskować, że brak precyzji charakteryzujący uregulowania krajowe
         w zakresie celów mogących zostać uznane za zgodne z prawem w kontekście tego przepisu automatycznie skutkowałby wyłączeniem
         możliwości uzasadnienia tych uregulowań na podstawie wspomnianego przepisu (zob. ww. wyrok w sprawie Palacios de la Villa,
         pkt 56).
      
      45      Wobec braku takiego doprecyzowania ważne jest jednakże, by inne elementy wynikające z ogólnego kontekstu danego przepisu pozwoliły
         na określenie celu leżącego u jego podstaw dla dokonania kontroli sądowej jego zgodności z prawem, a także właściwego i koniecznego
         charakteru środków zastosowanych do realizacji tego celu (ww. wyrok w sprawie Palacios de la Villa, pkt 57).
      
      46      Z art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 wynika, że celami, które można uważać za zgodne z prawem w rozumieniu tego przepisu i co
         za tym idzie za mogące uzasadnić odstępstwo od zakazu dyskryminacji ze względu na wiek, są cele z zakresu polityki społecznej,
         takie jak cele związane z polityką zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego. Te zgodne z prawem cele ze względu
         na to, że leżą w interesie ogólnym, różnią się od celów czysto indywidualnych związanych z sytuacją danego pracodawcy, takich
         jak zmniejszenie kosztów czy poprawa konkurencyjności, przy czym nie można z tego powodu wykluczyć, że przepisy krajowe będą
         w zakresie dążenia do osiągnięcia takich zgodnych z prawem celów przyznawać pracodawcy pewien zakres swobody.
      
      47      Do sądu krajowego, do którego wyłącznej kompetencji należy ocena okoliczności faktycznych zawisłego przed nim sporu oraz dokonanie
         wykładni właściwych przepisów krajowych, należy ostateczne ustalenie, czy i w jakim zakresie przepis zezwalający pracodawcy
         na rozwiązanie stosunków pracy z pracownikami, którzy osiągnęli wiek emerytalny jest uzasadniony „zgodnymi z prawem” celami
         w rozumieniu art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78.
      
      48      Niemniej Trybunał, orzekając w przedmiocie wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, może w razie potrzeby dostarczyć
         wskazówek stanowiących pomoc dla sądu krajowego w dokonywanej przez niego interpretacji (zob. w szczególności wyrok z dnia
         23 listopada 2006 r. w sprawie C‑238/05 Asnef-Equifax i Administración del Estado, Zb.Orz. s. I‑11125, pkt 40 i przytoczone
         tam orzecznictwo).
      
      49      Na sądzie odsyłającym spoczywa zadanie sprawdzenia, czy cele zawarte w art. 3 rozporządzenia są zgodne z prawem w rozumieniu
         art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 w zakresie, w jakim odnoszą się one do polityki społecznej, a w szczególności polityki zatrudnienia,
         rynku pracy i kształcenia zawodowego.
      
      50      Spoczywa na nim także obowiązek ustalenia, czy w świetle wszystkich istotnych dowodów i przy wzięciu pod uwagę możliwości
         osiągnięcia wyznaczonego, zgodnego z prawem celu za pomocą innych środków, art. 3 rozporządzenia jest środkiem realizacji
         tego celu „właściwy[m] i konieczny[m]” w rozumieniu art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78.
      
      51      W tym względzie należy przypomnieć, że przy wyborze środków, za pomocą których można doprowadzić do osiągnięcia celów polityki
         zatrudnienia, państwa członkowskie dysponują szerokim zakresem uznania (zob. ww. wyrok w sprawie Mangold, pkt 63). Jednakże
         ten zakres uznania nie może skutkować pozbawieniem znaczenia wprowadzenia w życie zasady niedyskryminacji ze względu na wiek.
         Zwykłe twierdzenia ogólnej natury, dotyczące przydatności środka mającego służyć polityce zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia
         zawodowego nie są wystarczające, aby uznać, że cel danego środka jest takiej natury, że uzasadnia odstępstwo od tej zasady;
         nie stanowią też dowodu pozwalającego na uznanie, że wybrane środki są przydatne dla osiągnięcia tego celu (zob. analogicznie
         wyrok z dnia 9 lutego 1999 r. w sprawie C‑167/97 Seymour-Smith i Perez,, Rec. s. I‑623, pkt 75, 76).
      
      52      W związku z powyższym na pytanie czwarte należy odpowiedzieć, że wykładni art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 należy dokonywać
         w ten sposób, że nie stoi on na przeszkodzie ustanowieniu przepisów krajowych, które tak jak art. 3 rozporządzenia nie wymieniają
         w sposób precyzyjny celów uzasadniających możliwość odstępstwa od zakazu dyskryminacji. Jednakże wspomniany art. 6 ust. 1
         zezwala na odstąpienie od tego zakazu tylko w odniesieniu do środków uzasadnionych zgodnymi z prawem celami polityki społecznej,
         takimi jak cele związane z polityką zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego. Do sądu krajowego należy ustalenie,
         czy uregulowania, których dotyczy zawisły przed nim spór, mają zgodny z prawem cel i czy krajowe władze ustawodawcze lub wykonawcze
         mogą w sposób zasadny twierdzić, że przy wzięciu pod uwagę zakresu uznania, którym dysponują państwa członkowskie w zakresie
         polityki społecznej, wybrane środki są właściwe i konieczne dla osiągnięcia tego celu. 
      
       W przedmiocie pytania piątego 
      53      W drodze piątego pytania prejudycjalnego sąd odsyłający zmierza do ustalenia, czy przesłanki, od spełnienia których art. 6
         ust. 1 dyrektywy 2000/78 uzależnia ewentualne odstępstwo od zakazu dyskryminacji ze względu na wiek, w sposób znaczący różnią
         się od tych, które zawarte są w art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy, w zakresie dyskryminacji pośredniej.
      
      54      Age Concern England utrzymuje, że kryteria uzasadniające zawarte w art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 są bardziej rygorystyczne
         niż te, które zawarte są w jej art. 2 ust. 2. Wspomniany art. 6 ust. 1 ogranicza zatem jego zdaniem zakres dopuszczalnych
         odstępstw wyłącznie do środków uzasadnionych ze względu na ich obiektywny i racjonalny charakter. Bezpośrednią inspiracją
         dla ustanowienia tego podwójnego, niepojawiającego się nigdzie indziej we wtórnym prawie wspólnotowym wymogu, jest, jak sądzi,
         wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka z dnia 16 września 1996 r. w sprawie Gaygusuz przeciwko Austrii (Recueil des arrêts et décisions 1996-IV, s. 1141, § 42), dotyczący dyskryminacji ze względu na płeć lub rasę. Jako że – co wynika także z pkt 75 ww. wyroku
         w sprawie Mangold – zasada niedyskryminacji ze względu na wiek jest ogólną zasadą prawa wspólnotowego, Age Concern England
         utrzymuje, że wszelkie uzasadnienia różnic w traktowaniu ze względu na wiek, mogących stanowić bezpośrednią dyskryminację,
         powinny być poddawane bardzo szerokiej kontroli, równoważnej z kontrolą dokonywaną w zakresie dyskryminacji ze względu na
         płeć lub rasę przez Europejski Trybunał Praw Człowieka.
      
      55      Rząd Zjednoczonego Królestwa uważa, że łączne użycie przymiotników „racjonalny” i „obiektywny” w art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78
         nie ma znaczenia. Nie można sobie bowiem wyobrazić sytuacji, w której różnice w traktowaniu uzasadnione są zgodnym z prawem
         celem, osiągniętym za pomocą środków właściwych i koniecznych, a jednak uzasadnienie to nie jest racjonalne. Ponadto rząd
         ten uważa, że przepis ten obejmuje przypadki dyskryminacji nie tylko bezpośredniej, lecz także pośredniej, na co wskazuje
         przykład zawartych w art. 6 ust. 1 lit. b) akapit drugi minimalnych wymogów odnoszących się do stażu pracy i doświadczenia
         zawodowego, stanowiących przesłanki dostępu do zatrudnienia. Ogólnie wskazuje, że na obiektywne i proporcjonalne uzasadnienie
         można powoływać się w celu wykluczenia stwierdzenia dyskryminacji zarówno w kontekście prawa wspólnotowego jak i europejskiej
         Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, podpisanej w Rzymie w dniu 4 listopada 1950 r. Ustanowienie w
         materii bezpośredniej dyskryminacji ze względu na wiek odmiennego – i bardziej restrykcyjnego – kryterium niż stosowane w
         przypadku dyskryminacji pośredniej stanowiłoby czynnik niepewności prawnej, nawet jeżeli zakaz dyskryminacji ze względu na
         wiek jest często łagodzony i stosują się do niego wyjątki, co nie znajduje odpowiednika w przypadku dyskryminacji ze względu
         na rasę lub płeć.
      
      56      Rząd włoski podnosi, że art. 2 ust. 2 i art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 nie mają takiego samego zakresu stosowania. W drugim
         z wymienionych przepisów odnoszącym się do „zgodnych z prawem celów polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego”
         zakłada się, że zakres odstępstw od zasady niedyskryminacji ze względu na wiek jest szerszy niż zakres odstępstw przewidzianych
         w art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy.
      
      57      Komisja uważa, że nie trzeba przywiązywać szczególnej wagi do okoliczności, że art. 2 ust. 2 dyrektywy 2000/78 nie odnosi
         się do racjonalności środka mogącego stanowić dyskryminację. Merytoryczna różnica między tym przepisem i art. 6 ust. 1 dyrektywy
         miałaby dotyczyć kwestii, na kim ciąży obowiązek przedstawienia uzasadnienia, jaki ma ono charakter i w jaki sposób ma zostać
         udowodnione. Jeśli chodzi o ten przepis, z pkt 57 wyroku w ww. sprawie Palacios de la Villa wynika, że zgodny z prawem cel,
         do którego zmierza dane państwo członkowskie, powinien wynikać bezpośrednio z brzmienia przepisów lub z ich ogólnego kontekstu,
         w szczególności poprzez odniesienie się do oficjalnych dokumentów. Z drugiej strony, jeśli chodzi o art. 2 ust. 2 dyrektywy,
         kładzie się w nim nacisk na możliwość uzasadnienia przez pracodawcę podjętych przezeń praktyk w materii zatrudnienia.
      
      58      Należy stwierdzić, że zakresy stosowania art. 2 ust. 2 lit. b) i art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 nie pokrywają się w całości.
      
      59      Artykuł 2 bowiem definiuje pojęcie dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację
         seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy. Pojawia się w nim rozróżnienie, w ramach ust. 2, między z jednej strony bezpośrednią
         dyskryminacją ze względu na wspomniane powody, a z drugiej strony tzw. dyskryminacją „pośrednią”, która wynika z przepisu,
         kryterium lub praktyki, wydających się mieć charakter neutralny, ale mogących doprowadzić do szczególnie niekorzystnej sytuacji
         dla danej osoby ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w porównaniu z innymi
         osobami. Wyłącznie przepisy, kryteria i praktyki mogące stanowić dyskryminację pośrednią mogą, zgodnie z art. 2 ust. 2 lit. b)
         dyrektywy 2000/78, uniknąć zakwalifikowania jako dyskryminacja, co ma miejsce, w sytuacji gdy zgodnie z pkt i) chodzi o „przepis,
         kryterium lub praktyk[ę] […] obiektywnie uzasadnion[ą] zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu
         są właściwe i konieczne”. Natomiast art. 2 ust. 1 dyrektywy nie przewiduje jakichkolwiek odstępstw w przypadku różnic w traktowaniu
         stanowiących bezpośrednią dyskryminację.
      
      60      Artykuł 6 dyrektywy 2000/78 ustanowił reżim odstępstw właściwy dla różnic w traktowaniu ze względu na wiek z uwagi na to,
         że wśród zakazanych powodów dyskryminacji wiek potraktowano w sposób szczególny. W motywie 25 dyrektywy podkreślono bowiem,
         że „należy […] odróżnić odmienne traktowanie, które jest uzasadnione, w szczególności wynikającymi z prawa celami polityki
         zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, od dyskryminacji, która musi być zakazana”. 
      
      61      Jak przypomniano w pkt 35 niniejszego wyroku, art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 zezwala państwom członkowskim na ustanowienie,
         bez względu na jej art. 2 ust. 2, iż niektóre różnice w traktowaniu ze względu na wiek nie stanowią dyskryminacji, jeśli „w ramach
         prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami celem, w szczególności celami polityki
         zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, i jeżeli środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne”.
         Drugi akapit tego ustępu wymienia kilka przykładów różnic w traktowaniu charakteryzujących się takimi cechami jak te, o których
         mowa w pierwszym akapicie i które co do zasady można uważać „obiektywnie i racjonalnie uzasadnione” zgodnym z prawem celem.
      
      62      Tak więc art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 zezwala państwom członkowskim na ustanowienie w ramach ich prawa krajowego przepisów
         wprowadzających różnice w traktowaniu ze względu na wiek, mieszczących się – zgodnie z definicją zawartą w art. 2 ust. 2 lit. a)
         dyrektywy – w kategorii bezpośredniej dyskryminacji. Jest tak ponadto dlatego, że art. 6 ust. 1 dyrektywy należy interpretować
         jako stosujący się zgodnie z jego pierwszym akapitem „bez względu na art. 2 ust. 2” dyrektywy. Uprawnienie to, jako że stanowi
         wyjątek od zakazu dyskryminacji, jest jednak ściśle ograniczone przez wymogi zawarte w art. 6 ust. 1 dyrektywy.
      
      63      Z postanowienia odsyłającego wynika, że spór przed sądem krajowym dotyczy zgodności z prawem przepisów krajowych regulujących
         warunki rozwiązania stosunku pracy z powodu przejścia na emeryturę. W zakresie, w jakim ustanawiają one wobec pracowników,
         którzy osiągnęli wiek emerytalny, mniej korzystne warunki rozwiązania ich stosunków pracy, skutkują one jednym z rodzajów
         bezpośredniej dyskryminacji w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78.
      
      64      Z drugiej strony dokonanie wykładni art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78, dotyczącego wyłącznie dyskryminacji pośredniej,
         nie wydaje się niezbędne dla rozstrzygnięcia sporu zawisłego przed sadem krajowym.
      
      65      Mimo to, skoro sąd odsyłający zastanawia się, czy istnieje różnica w stosowaniu kryteriów z art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy
         2000/78 i kryteriów z art. 6 ust. 1, należy podkreślić, że w drodze tego drugiego przepisu przyznaje się państwom członkowskim
         możliwość ustanowienia w ich prawie krajowym, że niektóre rodzaje różnic w traktowaniu ze względu na wiek nie stanowią dyskryminacji
         w rozumieniu dyrektywy, jeśli jest to „obiektywnie i racjonalnie” uzasadnione. Przyznając, że przysłówek „racjonalnie” nie
         pojawia się w art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy, należy jednak zauważyć, że nie można sobie wyobrazić, aby różnica w traktowaniu
         mogła być uzasadniona zgodnym z prawem celem, osiągniętym za pomocą właściwych i koniecznych środków, a jednocześnie uzasadnienie
         to nie byłoby racjonalne. A zatem nie trzeba przywiązywać szczególnej wagi do okoliczności, że przysłówek ten nie pojawia
         się w art. 6 ust. 1 dyrektywy. Należy jednak podkreślić, że przepis ten jest zaadresowany do państw członkowskich i mimo posiadania
         przez nie szerokiego zakresu uznania w materii polityki społecznej, nakłada na nie obowiązek udowodnienia zgodności z prawem
         wyznaczonego celu, w połączeniu z wysokimi wymaganiami dowodowymi.
      
      66      Mimo braku potrzeby wypowiedzenia się w niniejszej sprawie w kwestii, czy wymagania dowodowe są wyższe niż w przypadku art. 2
         ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78, należy zauważyć, że skoro przepis, kryterium lub praktyka ze względu na ich obiektywne uzasadnienie
         w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy nie stanowią „dyskryminacji” na jej podstawie, to nie jest konieczne powołanie
         się na art. 6 ust. 1 dyrektywy, który – co wynika także z pkt 62 niniejszego wyroku – ma na celu ustanowienie możliwości uzasadnienia
         określonych różnic w traktowaniu, które w jego braku stanowiłyby dyskryminację na podstawie dyrektywy.
      
      67      Mając na względzie powyższe rozważania, na pytanie piąte należy odpowiedzieć w ten sposób, że w drodze art. 6 ust. 1 dyrektywy
         2000/78 przyznano państwom członkowskim możliwość wprowadzenia w ich prawie krajowym określonych rodzajów różnic w traktowaniu
         ze względu na wiek, jeśli są one „obiektywnie i racjonalnie” uzasadnione zgodnym z prawem celem, takim jak cel z zakresu polityki
         zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, a środki służące osiągnięciu tych celów są właściwe i konieczne. Przepis
         ten nakłada na państwa członkowskie obowiązek udowodnienia zgodności z prawem celu przywołanego tytułem uzasadnienia, w połączeniu
         z wysokimi wymaganiami dowodowymi. Nie ma potrzeby przywiązywania szczególnej wagi do okoliczności, że zawarty w art. 6 ust. 1
         dyrektywy termin „racjonalnie” nie pojawia się w jej art. 2 ust. 2 lit. b).
      
       W przedmiocie kosztów
      68      Dla stron postępowania przed sądem krajowym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej
         przed tym sądem, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi,
         inne niż poniesione przez strony postępowania przed sądem krajowym, nie podlegają zwrotowi.
      
      Z powyższych względów Trybunał (trzecia izba) orzeka, co następuje:
      1)      Przepisy krajowe, takie jak zawarte w art. 3, art. 7 ust. 4 i 5 oraz w art. 30 Employment Equality (Age) Regulations 2006
            [rozporządzenia o równouprawnieniu w zakresie zatrudnienia i pracy (wiek) z 2006 r.], są objęte zakresem stosowania dyrektywy
            Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia
            i pracy.
      2)      Wykładni art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 należy dokonywać w ten sposób, że nie stoi on na przeszkodzie ustanowieniu przepisów
            krajowych, które tak jak art. 3 rozporządzenia, którego dotyczy postępowanie przed sądem krajowym, nie wymieniają w sposób
            precyzyjny celów uzasadniających możliwość odstępstwa od zakazu dyskryminacji ze względu na wiek. Jednakże przepis ten stwarza
            możliwość odstąpienia od tego zakazu tylko w odniesieniu do środków uzasadnionych zgodnymi z prawem celami dotyczącymi polityki
            społecznej, takimi jak te, które wiążą się z polityką zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego. Do sądu krajowego
            należy ustalenie, czy uregulowania, których dotyczy sprawa przed nim zawisła, mają taki zgodny z prawem cel i czy krajowe
            organy ustawodawcze lub wykonawcze mogły w sposób uzasadniony stwierdzić, że przy wzięciu pod uwagę zakresu uznania, którym
            dysponują państwa członkowskie w zakresie polityki społecznej, wybrane środki są właściwe i konieczne dla osiągnięcia tego
            celu.
      3)      Wykładni art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 należy dokonywać w ten sposób, że stwarza on możliwość wprowadzenia przez państwa
            członkowskie, w ramach ich przepisów krajowych, określonych rodzajów różnic w traktowaniu ze względu na wiek, jeśli będą one
            „obiektywnie i racjonalnie” uzasadnione zgodnym z prawem celem, takim jak cel z zakresu polityki zatrudnienia, rynku pracy
            i kształcenia zawodowego, a środki służące osiągnięciu tych celów będą właściwe i konieczne. Przepis ten nakłada na państwa
            członkowskie obowiązek udowodnienia zgodności z prawem celu przywołanego tytułem uzasadnienia, w połączeniu z wysokimi wymaganiami
            dowodowymi. Nie ma potrzeby przywiązywania szczególnej wagi do okoliczności, iż termin „racjonalnie” użyty w art. 6 ust. 1
            dyrektywy nie pojawia się w jej art. 2 ust. 2 lit. b).
      Podpisy
      * Język postępowania: angielski.