CELEX: 61970CC0035
Language: el
Date: 1970-12-08
Title: Προτάσεις του γενικού εισαγγελέα Dutheillet de Lamothe της 8ης Δεκεμβρίου 1970. # S.A.R.L. Manpower κατά Caisse primaire d'assurance maladie του Στρασβούργου. # Αίτηση για την έκδοση προδικαστικής αποφάσεως: Commission de première instance du contentieux de la sécurité sociale et de la mutualité sociale agricole du Bas-Rhin - Γαλλία. # Υπόθεση 35/70.

ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ ΤΟΥ ΓΕΝΙΚΟΥ ΕΙΣΑΓΓΕΛΕΑ
      ALAIN DUTHEILLET DE LAMOTHE
      της 8ης Δεκεμβρίου 1970 (
            *1
         )
      
         Κύριε Πρόεδρε,
      
         Κύριοι δικαστές,
      Φαίνεται ότι η υπόθεση αυτή είναι η πρώτη που σας κάνει να αντιμετωπίσετε τη δραστηριότητα των επιχειρήσεων «παροχής προσωρινού εργατικού δυναμικού» ή «παροχής προσωρινής εργασίας» σύμφωνα με τις κοινοτικές διατάξεις περί διακινουμένων εργαζομένων.
      Για το λόγο αυτό ζητήσατε πληροφορίες σχετικά με τις επιχειρήσεις αυτές και τη σημασία των δραστηριοτήτων τους στα πέντε κράτη μέλη, όπου επιτρέπεται η λειτουργία τους.
      Δυστυχώς, η Επιτροπή δεν μπόρεσε να σας δώσει συνολική εικόνα.
      Από την πλευρά μου μπόρεσα μόνο να συγκεντρώσω κάποια στατιστικά στοιχεία που αφορούν αποκλειστικά τη Γαλλία και, χάρη σε ένα έργο που δημοσιεύτηκε το 1968 από το Ινστιτούτο Κοινωνιολογίας του Ελεύθερου Πανεπιστημίου των Βρυξελλών, μερικά στοιχεία συγκριτικού δικαίου.
      Αν και τα στοιχεία είναι αποσπασματικά και αόριστα, δεν νομίζω να κάνω κατάχρηση του χρόνου σας, αν σας παρουσιάσω μία σύντομη περίληψη των πληροφοριών που συγκέντρωσα με τον τρόπο αυτό.
      Οι επιχειρήσεις παροχής προσωρινής εργασίας φαίνεται ότι γεννήθηκαν στη Μεγάλη Βρεττανία και αναπτύχθηκαν κυρίως στις Ηνωμένες Πολιτείες στο διάστημα μεταξύ των δύο παγκοσμίων πολέμων.
      Την ίδια εποχή εμφανίζονται επιχειρήσεις αυτού του είδους και σε ορισμένες ευρωπαϊκές χώρες — όπως η Γαλλία, όπου το 1926 ιδρύεται η πρώτη: «Business Αία» — αλλά είναι μικρής σημασίας και η δραστη-ριότητά τους έγκειται κυρίως στο να καλύπτουν τις προσωρινές ανάγκες των επιχειρήσεων σε προσωπικό γραφείου (δακτυλογράφους, τηλεφωνητές κ.λπ.).
      Μόλις μετά το δεύτερο παγκόσμιο πόλεμο οι επιχειρήσεις παροχής προσωρινής εργασίας γνωρίζουν αλματώδη ανάπτυξη στα πέντε κράτη μέλη.
      Το 1967-1968 η Γαλλία αριθμούσε 150 περίπου επιχειρήσεις προσωρινής εργασίας, 117 από τις οποίες ήταν μέλη κάποιου
      «Chambre nationale des enterprises de travail temporaire» (εθνικού επιμελητηρίου επιχειρήσεων παροχής προσωρινής εργασίας), το οποίο εκπλήρωνε σημαντικό ρόλο, εφόσον, απ' ό, τι φαίνεται, μπόρεσε να ενοποιήσει τις συμβάσεις μεταξύ των επιχειρήσεων αυτών και των μισθωτών που κατέφευγαν σ' αυτές.
      Ο συνολικός κύκλος εργασιών των επιχειρήσεων αυτών για το έτος 1967 φαίνεται ότι πλησίαζε τα 450 εκατομμύρια γαλλικά φράγκα.
      Ο αριθμός των εργαζομένων που κατέφευγαν στις υπηρεσίες τους αντιπροσώπευε το 0,6 ή το 0,7 % του ενεργού γαλλικού πληθυσμού· έφθανε πραγματικά τους 105000 περίπου εργαζόμενους, από τους οποίους 64000 σε εργοστάσια και 41000 σε γραφεία.
      Η εταιρία Manpower εμφανιζόταν το 1967 ως η μεγαλύτερη γαλλική επιχείρηση του είδους αυτού, αφού ο αριθμός των μισθωτών που είχε προσλάβει ξεπερνούσε τις 13.000.
      Από νομικής απόψεως οι επιχειρήσεις αυτές έθεσαν σε όλα τα κράτη μέλη κοινό πρόβλημα: κατά πόσο συμβιβάζονταν με τις διεθνείς συμβάσεις και τις εσωτερικές νομοθεσίες περί ευρέσεως εργασίας.
      Γνωρίζετε, κύριοι, ότι τόσο δυνάμει της συμβάσεως 96 της ΔΟΕ όσο και των εσωτερικών νομοθεσιών, που συχνά είναι παραπλήσιες, απαγορεύονται τα γραφεία ευρέσεως με κερδοσκοπικό σκοπό και συνήθως το μονοπώλιο ευρέσεως εργασίας ανήκει σε κρατικά όργανα ή οργανισμούς εγκεκριμένους από το κράτος.
      Το ερώτημα, συνεπώς, που αναφύεται, είναι, αν η δραστηριότητα των επιχειρήσεων παροχής προσωρινής εργασίας μπορεί να εξομοιωθεί προς τη δραστηριότητα των γραφείων ευρέσεως εργασίας με κερδοσκοπικό σκοπό.
      Μία μόνο χώρα το δέχτηκε, η Ιταλία, όπου το Ανώτατο Ακυρωτικό έκρινε με δύο αποφάσεις υπό την έννοια αυτή και όπου η Βουλή παρενέβη για να επιβεβαιώσει ρητά την ερμηνεία αυτή και ακόμη για να επεκτείνει την ισχύ της με το νόμο 1369 της 23ης Οκτωβρίου 1960.
      Όλα τα άλλα κράτη μέλη αντίθετα δέχτηκαν ότι δεν ήταν δυνατή η εξομοίωση και ανανώρισαν έτσι το νόμιμο χαρακτήρα της επιχείρησης παροχής εκτάκτου εργατικού δυναμικού.
      Η αναγνώριση αυτή επήλθε σχετικά εύκολα σε ορισμένα κράτη, όπως για παράδειγμα στη Γαλλία· σε άλλα δυσκολότερα, όπως για παράδειγμα στην Ομοσπονδιακή Δημοκρατία της Γερμανίας, όπου, για την επίλυση του ζητήματος, χρειάστηκε να εκδοθεί απόφαση του συνταγματικού δικαστηρίου της Καρλσρούης, της 4ης Απριλίου 1967, με την οποία κηρύχθηκε αντισυνταγματική η διάταξη νόμου που ακριβώς απαγόρευε τις επιχειρήσεις παροχής προσωρινής εργασίας.
      Ναι μεν οι επιχειρήσεις αυτές κατόρθωσαν να αποκτήσουν έτσι «δικαιώματα πολίτη» σε πέντε από τα κράτη μέλη, από τη μελέτη όμως που έκανε το Ελεύθερο Πανεπιστήμιο των Βρυξελλών προκύπτει ότι η δομή τους και ο τρόπος δράσης τους ποικίλλουν πολύ από χώρα σε χώρα.
      Στη Γαλλία, για παράδειγμα, οι περισσότερες από τις επιχειρήσεις αυτές είναι εμπορικές επιχειρήσεις και η σύμβαση που συνάπτουν με τους μισθωτούς χαρακτηρίστηκε από το γαλλικό Ακυρωτικό ως σύμβαση εργασίας.
      Στο Βέλγιο η κατάσταση είναι πιο περίπλοκη. Ορισμένες από τις επιχειρήσεις αυτές είναι εμπορικές επιχειρήσεις, άλλες συνεταιρισμοί και άλλες, τέλος, αφανείς ε-ταιρίες. Οι συμβάσεις που συνάπτουν με όσους καταφεύγουν στις υπηρεσίες τους άλλοτε είναι συμβάσεις εργασίας, άλλοτε συμβάσεις επιχειρήσεως με ανεξάρτητους εργαζομένους, άλλοτε δε ακόμη και απλές εντολές. Η ίδια ποικιλία συναντάται και σε άλλα κράτη μέλη. Αξίζει τέλος να σημειωθεί ότι σε περισσότερα κράτη εκπονείται νομοθεσία με στόχο τη ρύθμιση της δράσης των επιχειρήσεων αυτών: αυτό συμβαίνει στη Γαλλία και την Ομοσπονδιακή Δημοκρατία της Γερμανίας, για την ώρα όμως μόνο οι Κάτω Χώρες ρύθμισαν με νόμο της 31ης Ιουλίου 1965 τη δραστηριότητα των επιχειρήσεων προσωρινής εργασίας ή, όπως λέγονται καμιά φορά, των «πρακτορείων προσωρινής εργασίας» (agences interim).
      Έτσι βλέπετε, κύριοι, σε μία εποχή, όπου τα εθνικά δίκαια είναι ακόμη ρευστά και ασαφή, θα χρειαστεί να κρίνετε από άποψη εφαρμογής του κοινοτικού δικαίου ορισμένες μορφές της δραστηριότητας των εταιριών παροχής προσωρινού εργατικού δυναμικού.
      Το ιστορικό της υποθέσεως που θα σας απασχολήσει είναι το ακόλουθο:
      Η εταιρία περιορισμένης ευθύνης Manpower στο περιφερειακό κέντρο του Στρασβούργου προσέλαβε στις 11 Αυγούστου 1969 έναν ειδικευμένο Γάλλο εργάτη, τον Francis Fehlmann.
      Από τις 11 Αυγούστου ως τις 28 Σεπτεμβρίου 1969 τον έστειλε να εργαστεί στο γαλλικό έδαφος και στη συνέχεια από τις 29 Σεπτεμβρίου σε γερμανική επιχείρηση στην Καρλσρούη. Την ίδια όμως ημέρα της άφιξής του ο Fehlmann έπεσε θύμα εργατικού ατυχήματος στο εργοτάξιο. Ευτυχώς, το ατύχημα αυτό δεν είχε ως συνέπεια παύση της εργασίας, αλλά προκάλεσε ορισμένες ιατρικές και φαρμακευτικές δαπάνες.
      Η εταιρία Manpower δήλωσε, σύμφωνα με τη γαλλική εργατική νομοθεσία, το ατύχημα αυτό στο Caisse Primaire, ταμείο ασθενείας του Στρασβούργου, ζητώντας να αποσταλούν στο Γερμανό γιατρό τα έντυπα που προβλέπονταν για την αμοιβή του από τον κοινοτικό κανονισμό περί διακινουμένων εργαζομένων.
      Το ταμείο ασθενείας αρνήθηκε κατηγορηματικά να προβεί στη σχετική ενέργεια. Κατά τη γνώμη του, οι διατάξεις του άρθρου 13 α του κανονισμού 3, στις οποίες στηρίχθηκε η Manpower, δεν είχαν εφαρμογή στην υπό κρίση περίπτωση και τα γαλλικά ταμεία δεν μπορούσαν να καταβά-λουν καμία παροχή λόγω του επελθόντος ατυχήματος.
      Η Manpower άσκησε προσφυγή κατά της αποφάσεως αυτής σύμφωνα με τη νομοθεσία που ρυθμίζει στη Γαλλία τις διαφορές επί θεμάτων κοινωνικής ασφάλισης και η Commission de premiere instance του Στρασβούργου, αφού εξέτασε τη σύμβαση μεταξύ της Manpower και του Fehlmann, ανέστειλε τη διαδικασία και, ενόψει της σημασίας που θα μπορούσε να παρουσιάσει το ζήτημα σε κοινοτικό επίπεδο, υπέβαλε στο Δικαστήριο αίτηση προς έκδοση προδικαστικής αποφάσεως επί του ακολούθου ερωτήματος.
      «Επιχείρηση κράτους μέλους που ασκεί δραστηριότητα ανάλογη με τη δραστηριότητα της εταιρίας περιορισμένης ευθύνης Manpower μπορεί να επικαλεστεί τις διατάξεις του άρθρου 13 α του κανονισμού 3;»
      Θυμάστε, κύριοι, ότι το άρθρο 13 του κανονισμού 3 είναι το άρθρο που εισάγει ορισμένες εξαιρέσεις από τη γενική αρχή του άρθρου 12, κατά την οποία η νομοθεσία περί κοινωνικής ασφαλίσεως που εφαρμόζεται στους μισθωτούς είναι κατ' αρχήν η νομοθεσία του τόπου της εργασίας τους.
      Η πρώτη από τις εξαιρέσεις αυτές ορίζεται από την παράγραφο α του άρθρου αυτού.
      Το γράμμα αυτού του νόμου μετά την τροποποίηση του 1964 — στην οποία θα επανέλθω — έχει ως εξής:
      «Ο μισθωτός ή ο εξομοιούμενος προς αυτόν που βρίσκεται στην υπηρεσία επιχειρήσεως που έχει στο έδαφος ενός κράτους μέλους εγκατάσταση στην οποία αυτός υπάγεται κανονικά και η οποία τον αποσπά στο έδαφος άλλου κράτους μέλους προς εκτέλεση εργασίας για λογαριασμό της, εξακολουθεί να υπόκειται στη νομοθεσία του πρώτου κράτους, σαν να εξακολουθούσε να απασχολείται στο έδαφός του, υπό τον όρο ότι η προβλεπόμενη διάρκεια της εργασίας που πρέπει να εκτελέσει δεν υπερβαίνει τους δώδεκα μήνες Kat ότι ο εργαζόμενος αυτός δεν αποστέλλεται σε αντικατάσταση άλλου εργαζομένου, του οποίου έληξε η περίοδος αποσπάσεως.»
      
               I —
            
            
               Ένα σημείο είναι κατ' αρχάς βέβαιο: ότι προφανώς οι συντάκτες του νόμου δεν σκέφτηκαν, όταν το συνέτασσαν, τις επιχειρήσεις παροχής προσωρινής εργασίας. Οι καταστάσεις, τις οποίες θέλησαν να αντιμετωπίσουν είναι προφανώς καταστάσεις πολύ απλούστερες και συνηθέστερες: για παράδειγμα, όταν ένας βιομήχανος παραδίδει ένα μηχάνημα στο εξωτερικό και αναθέτει σε έναν τεχνικό να το συνοδεύσει προκειμένου να επιμεληθεί την εγκατάσταση και τις δοκιμές καθώς και για να βοηθήσει για ορισμένο διάστημα το προσωπικό αυτού που θα το χρησιμοποιεί κατά τη λειτουργία του μηχανήματος.
               Για να εφαρμοστεί ο νόμος αυτός στις επιχειρήσεις παροχής προσωρινής εργασίας πρέπει να γίνουν ορισμένες εξομοιώσεις.
               Η Επιτροπή ζητεί από το Δικαστήριο να κάνει τις εξομοιώσεις αυτές, εξηγώντας δια μακρών ότι τέτοια εξομοίωση είναι επιθυμητή από τη σκοπιά των συμφερόντων των εργαζομένων και σύμφωνη με την τελολογική ερμηνεία του κανονισμού 3.
               Η Caisse primaire de sécurité sociale του Στρασβούργου, αντίθετα, υποστηρίζει ότι η ερμηνεία αυτή αντίκειται στο ίδιο το γράμμα του νόμου, το οποίο, επειδή εισάγει εξαιρέσεις, μόνο στενά μπορεί να ερμηνευθεί.
               Η Επιτροπή ασφαλώς έχει δίκιο όταν υποστηρίζει ότι εν πάση περιπτώσει ανταποκρίνεται στο πνεύμα και τις βαθύτερες προθέσεις του κοινοτικού κανονισμού η άποψη ότι εφαρμόζονται, υπό όρους, στους μισθωτούς των επιχειρήσεων παροχής προσωρινής εργασίας οι διατάξεις του άρθρου 13 α.
               Το Δικαστήριο έκρινε πράγματι με την απόφαση της 5ης Δεκεμβρίου 1967 (υπόθεση 19/67, Recueil XIII-1967, σ. 446) ότι ο κανονισμός αυτός «προς το συμφέρον τόσο των εργαζομένων όσο και των ταμείων ασθενείας, έχει ως στόχο την αποφυγή κάθε σώρευσης ή περιττής περιπλοκής των εισφορών και των υποχρεώσεων που απορρέουν από σύγχρονη ή εναλλακτική εφαρμογή περισσότερων νομοθεσιών».
               Είναι, συνεπώς, προφανέστατο ότι η μη εφαρμογή του στην περίπτωση εργαζομένων που προσλήφθηκαν από επιχείρηση παροχής προσωρινής εργασίας θα οδηγούσε άμεσα σε κάθε είδους περιττές περιπλοκές.
               Η περίπτωση του Fehlmann που προκάλεσε την παρούσα υπόθεση το αποδεικνύει περίτρανα: από τις 11 Αυγούστου έως τις 28 Σεπτεμβρίου εργάστηκε στη Γαλλία, μετά από τις 29 Σεπτεμβρίου έως την 1η Οκτωβρίου στη Γερμανία. Αντιλαμβάνεται κανείς, τι περιπλοκές θα προκαλούσε για τον ίδιο και ίσως ακόμα περισσότερο για την οικογένειά του, αν έχει οικογένεια, η μεταφορά του για τους δύο αυτούς μήνες εργασίας από γαλλικό σε γερμανικό ταμείο ασθενείας.
               Αυτό βέβαια δεν σημαίνει ότι η εξομοίωση που ζητείται από το Δικαστήριο μεταξύ της καταστάσεως του προσωπικού των επιχειρήσεων παροχής προσωρινής εργασίας και της καταστάσεως που ρυθμίζει το άρθρο 13 α δεν προσκρούει σε σοβαρά νομικά εμπόδια, η σημασία των οποίων θα πρέπει να ερευνηθεί.
            
         
               II —
            
            
               
                        Α —
                     
                     
                        Το πρώτο από τα νομικά αυτά εμπόδια οφείλεται στο γεγονός ότι το άρθρο 13 α είναι διάταξη που εισάγει εξαίρεση από τον κανόνα του άρθρου 12 και κατά την οποία ο τόπος παροχής της εργασίας καθορίζει κατ' αρχήν την εφαρμοστέα κοινωνική νομοθεσία.
                        Υποστηρίζεται, λοιπόν, ότι η γενική αρχή του δικαίου, κατά την οποία οι εξαιρέσεις ερμηνεύονται πάντοτε στενά, αντιτίθενται στο να επεκταθεί η έννοια της διατάξεως αυτής πέρα από το ίδιο το γράμμα της.
                        Κατά τη γνώμη μου, το επιχείρημα αυτό μπορεί εύκολα να απορριφθεί.
                        Πράγματι, στην υπό κρίση περίπτωση το πρόβλημα δεν συνίσταται τόσο στη διεύρυνση, μέσω της ερμηνείας, του πεδίου εφαρμογής του άρθρου 13 α του κανονισμού 3, ώστε να μπορεί να εφαρμοστεί σε κάθε περίπτωση σε επιχείρηση παροχής προσωρινής εργασίας ανεξάρτητα από τις προϋποθέσεις παρέμβασής της ή τις έννομες σχέσεις που τη συνδέουν με τους μισθωτούς. Το πρόβλημα συνίσταται, αντίθετα, στην ανάλυση μιας νομικής καταστάσεως που περιέγραψε το παραπέμπον δικαστήριο για να διαπιστωθεί αν η κατάσταση αυτή μπορεί να εξομοιωθεί με την προβλεπόμενη από το άρθρο 13 του κοινοτικού κανονισμού.
                        Αυτό που ζητεί από το Δικαστήριο η εταιρία Manpower και που προτείνει η Επιτροπή δεν είναι, για την ακρίβεια, να επεκταθεί η εφαρμογή του άρθρου 13 σε νομική κατάσταση, την οποία δεν προβλέπει, αλλά, αντίθετα, να κρίνει το Δικαστήριο ότι η εξεταζόμενη από το δικαστήριο του Στρασβούργου νομική κατάσταση έχει πράγματι την ίδια φύση με τις καταστάσεις που προβλέπονται από το άρθρο 13 του κανονισμού 3.
                        Στην πραγματικότητα πρόκειται για εξέταση που μοιάζει πολύ με εκείνη που διενήργησε το Δικαστήριο στην υπόθεση 19/67 σχετικά με την εφαρμογή αυτού του άρθρου 13 α σε μιαν άλλη νομική κατάσταση.
                     
                  
                        Β —
                     
                     
                        Η δεύτερη νομική ένσταση στηρίζεται ακριβώς στο γεγονός ότι, ναι μεν ο κοινοτικός κανονισμός έχει ως στόχο σχέση μεταξύ μισθωτών, της επιχειρήσεως που τους προσλαμβάνει και της επιχειρήσεως που τους χρησιμοποιεί, η σχέση όμως αυτή δεν έχει την ίδια φύση σαν αυτή που υφίσταται στην περίπτωση παροχής προσωρινού εργατικού δυναμικού, παρά το ότι και οι δύο έχουν μορφή «τριγωνική».
                        Η ένσταση αυτή γεννά στην πραγματικότητα τρία ζητήματα:
                        Πρώτο ζήτημα: όταν ο μισθωτός τεθεί στη διάθεση επιχειρήσεως που τον χρησιμοποιεί, παραμένει εργοδότριά του η επιχείρηση παροχής προσωρινής εργασίας;
                        Δεύτερο ζήτημα: όταν ο μισθωτός εργάζεται μέσα στην επιχείρηση που τον χρησιμοποιεί, εξακολουθεί να εργάζεται για λογαριασμό της επιχειρήσεως παροχής προσωρινού εργατικού δυναμικού;
                        Τρίτο ζήτημα, τέλος: όταν ο εργαζόμενος βρίσκεται στη διάθεση της επιχειρήσεως που τον χρησιμοποιεί, μπορεί να θεωρηθεί ως «αποσπασμένος» υπό την έννοια που δίνει στον όρο αυτό ο κανονισμός 3;
                        
                                 α)
                              
                              
                                 Νομίζω ότι η απάντηση στο πρώτο ζήτημα δεν μπορεί να είναι ούτε γενική ούτε απόλυτη.
                                 Όπως είπε ο γενικός εισαγγελέας Gand στις προτάσεις του στην προαναφερθείσα υπόθεση 19/67, όπου μπορούσε να τεθεί ερώτημα συγγενές με αυτό, το οποίο καλείται σήμερα το Δικαστήριο να κρίνει: «στην πραγματικότητα, τα πάντα εξαρτώνται από τις περιστάσεις, τις συμφωνίες που έχουν συναφθεί μεταξύ των δύο επιχειρήσεων, όπως και μεταξύ της επιχειρήσεως που προσλαμβάνει το μισθωτό και του μισθωτού. Αν προκύπτει ότι η επιχείρηση αυτή απλώς προμηθεύει εργατικό δυναμικό και ο μισθωτός, άπαξ και διοριστεί, διαφεύγει τελείως της αρμοδιότητάς της, είναι χωρίς αμφιβολία καταχρηστικό να θεωρηθεί ότι πληρούνται οι προϋποθέσεις του άρθρου 13 α», αλλά ο Gand έλεγε ότι «είναι ζήτημα πραγματικό που θα είναι συχνά δύσκολο να διαφωτιστεί λόγω του καθαρά προφορικού χαρακτήρα των συμβάσεων που συνάπτονται μεταξύ των ενδιαφερομένων».
                                 Ευτυχώς, όμως, στην υπό κρίση περίπτωση υπάρχουν επαρκείς πληροφορίες ως προς τους όρους εργασίας του προσληφθέντος προσωπικού και είναι βέβαιο, όπως υπογράμμισε το δικαστήριο του Στρασβούργου ότι:
                                 
                                          1)
                                       
                                       
                                          το προσωπικό τίθεται από τη Manpower στη διάθεση της γερμανικής εταιρίας αντί καταβολής ωρομισθίου που εκφράζεται σε γαλλικό νόμισμα ·
                                       
                                    
                                          2)
                                       
                                       
                                          η Manpower ευθύνεται για τα πταίσματα αυτού του εργατικού δυναμικού και πρέπει να καλύπτει τον κίνδυνο αυτό υπογράφοντας ασφαλιστική σύμβαση·
                                       
                                    
                                          3)
                                       
                                       
                                          οι εργάτες πρέπει μεν να συμμορφώνονται στο εργοτάξιο με τις οδηγίες του εργοδηγού, αυτό δεν ασκεί όμως επίδραση στις σχέσεις μεταξύ Manpower και των εν λόγω εργατών
                                       
                                    
                                          4)
                                       
                                       
                                          ο εκπρόσωπος της Manpower στο εργοτάξιο υποβάλλει κάθε εβδομάδα στον εργοδηγό προς έγκριση την κατάσταση των ωρών εργασίας με το όνομα και την κατηγορία των εργατών, αλλά ο μισθός καταβάλλεται από τη Manpower
                                       
                                    
                                          5)
                                       
                                       
                                          το τελευταίο, τέλος, στοιχείο που αποσαφηνίστηκε ενώπιον του Δικαστηρίου είναι ότι η Manpower και μόνο μπορεί να απολύει τον εργάτη σε περίπτωση σοβαρού πταίσματος, που ανήγγειλε η επιχείρηση που τον χρησιμοποιεί.
                                       
                                    Υπό τις προϋποθέσεις αυτές, κύριοι, σκέπτομαι ότι αν υπάρχει κάποια μεταβίβαση εξουσίας από τη Manpower στην επιχείρηση που χρησιμοποιεί τις υπηρεσίες της, η σχέση εξάρτησης μεταξύ του μισθωτού και της επιχειρήσεως Manpower υπερισχύει σε βαθμό ώστε η Manpower παραμένει ο εργοδότης του μισθωτού και ο μισθωτός εξακολουθεί να εξαρτάται από τη Manpower.
                                 Είναι αλήθεια ότι ο εκπρόσωπος του ταμείου ασθενείας του Στρασβούργου προσπάθησε — επιστρατεύοντας το ρωμαϊκό δίκαιο και τη διάκριση που γινόταν εκεί μεταξύ «locatio condutio operis», είδος συμβάσεως επιχειρήσεως και «locatio conductio operatum», είδος συμβάσεως εργασίας — να αποδείξει ότι ο μισθωτός που έχει προσληφθεί από τη Manpower, από τη στιγμή που εν πάση περιπτώσει τίθεται στη διάθεση της επιχειρήσεως που τον χρησιμοποιεί, δεν είναι πλέον υπάλληλος της Manpower.
                                 Αν ο συλλογισμός αυτός γίνει δεκτός, μπορεί να φτάσει πολύ μακριά, διότι έτσι μπορεί κανείς να αναρωτηθεί, γιατί το ταμείο ασθενείας του Στρασβούργου εξακολουθεί και δέχεται τις εισφορές του κέντρου Manpower του Στρασβούργου, όταν ένας από τους εργαζόμενους που προσλαμβάνει πηγαίνει να εργαστεί στην περιφέρεια γειτονικού γαλλικού ταμείου ασθενείας, όπως του Μετς ή της Thionville, εφόσον η αρχή της εδαφικότητας ισχύει καν κατά το γαλλικό δίκαιο.
                                 Μου φαίνεται πάντως, κύριοι, δύσκολο να μεταφέρουμε τις κατηγορίες του ρωμαϊκού δικαίου στο σύγχρονο εργατικό δίκαιο.
                                 Διότι το σύγχρονο δίκαιο γνωρίζει ακριβώς πολυάριθμα παραδείγματα τριγωνικών σχέσεων, όπως αυτή που πρέπει να κρίνετε σήμερα.
                                 Πραγματικά, μεγάλοι βιομηχανικοί όμιλοι ίδρυσαν, για την πρόσληψη και διοίκηση του προσωπικού τους, εταιρίες παροχής υπηρεσιών, οι οποίες θέτουν το προσωπικό που προσλαμβάνουν στη διάθεση άλλων θυγατρικών εταιριών, οι οποίες αποτελούν χωριστές εταιρίες.
                                 Απ' ό, τι, λοιπόν, γνωρίζω, τα εθνικά δικαστήρια δέχτηκαν πάντοτε ότι οι υπηρεσίες παροχής υπηρεσιών παραμένουν εργοδότες των μισθωτών, έστω κι αν αυτοί εργάζονται στις εγκαταστάσεις και υπό την τεχνική διεύθυνση μιας άλλης εταιρίας του ομίλου.
                                 Υπάρχει, συνεπώς, στο σύγχρονο δίκαιο δυνατότητα κάποιου διαχωρισμού μεταξύ της γενικής εξουσίας του εργοδότη και της ειδικότερης εξουσίας εκείνου που διευθύνει καθημερινά την εργασία του μισθωτού. Πιστεύω, λοιπόν, ότι, λαμβανομένων υπόψη των όρων εργασίας που περιέγραψα πιο πάνω, η εταιρία Manpower παραμένει ο εργοδότης των μισθωτών, τους οποίους θέτει στη διάθεση των επιχειρήσεων που τους χρησιμοποιούν.
                              
                           
                                 β)
                              
                              
                                 Το δεύτερο ζήτημα αφορά το αν οι μισθωτοί αυτοί που εργάζονται μέσα στην επιχείρηση που τους χρησιμοποιεί, εξακολουθούν να εργάζονται για λογαριασμό της Manpower, όπως απαιτεί το άρθρο 13.
                                 Κατά τη γνώμη μου, στο ζήτημα αυτό μπορεί να δοθεί καταφατική απάντηση για δύο λόγους.
                                 
                                          1)
                                       
                                       
                                          Ακόμη κι αν το γράμμα του κανονισμού «να εκτελέσει εργασία για λογαριασμό της επιχειρήσεως που τον προσέλαβε» γίνει αντιληπτό υπό έννοια καθαρά οικονομική, δύσκολα μπορεί να λεχθεί ότι η προσωρινή εργασία δεν εκτελείται τουλάχιστον σε ορισμένο μέτρο για λογαριασμό της επιχειρήσεως παροχής προσωρινής εργασίας, εφόσον η εργασία αυτή αποτελεί την πηγή του εσόδου που μπορεί να αντλήσει από την παρέμβασή της η επιχείρηση παροχής προσωρινού εργατικού δυναμικού κι εφόσον, τέλος, η επιχείρηση αυτή είναι υπεύθυνη για τους μισθούς και τις εισφορές της κοινωνικής ασφάλισης, καθώς και για τις επιζήμιες συνέπειες από πταίσματα που μπορεί να διαπράξει ο μισθωτός. Με κάπως απλοϊκό τρόπο μπορεί κανείς να πει ότι δύσκολα γίνεται αντιληπτό, γιατί η εταιρία παροχής προσωρινής εργασίας που κατα-βάλλει τους μισθούς και είναι υπεύθυνη για τα πταίσματα που μπορεί να διαπράξει ο μισθωτός, δεν είναι η επιχείρηση για λογαριασμό της οποίας εργάζεται ο μισθωτός.
                                       
                                    
                                          2)
                                       
                                       
                                          Και ίσως κυρίως: όπως σας εξήγησα μόλις προ ολίγου, το σύγχρονο εργατικό δίκαιο διακρίνει μεταξύ της έννοιας του εργοδότη και της έννοιας εκείνου που χρησιμοποιεί άμεσα την εργασία του μισθωτού. Δεν νομίζω ότι οι συντάκτες του κανονισμού 3 θέλησαν να προβάλλουν εμπόδια στην εξέλιξη της τάσεως αυτής και, νομίζω, ότι όταν προέβλεψαν ότι ο εργαζόμενος, για να υπαχθεί στο άρθρο 13 πρέπει να εκτελεί εργασία για λογαριασμό της επιχειρήσεως, από την οποία αποσπάστηκε, θέλησαν πολύ λιγότερο να θεσπίσουν απαίτηση οικονομικής σκοπιμότητας από το να διατηρήσουν, παρά τις ιδιάζουσες περιστάσεις, τον άμεσο δεσμό μεταξύ του αρχικού εργοδότη και του μισθωτού.
                                       
                                    
                           
                                 γ)
                              
                              
                                 Το τρίτο ζήτημα, αν δηλαδή ο μισθωτός που τίθεται από την επιχείρηση παροχής προσωρινής εργασίας στη διάθεση ενός από τους πελάτες της, μπορεί να θεωρηθεί ως «αποσπασμένος» υπό την έννοια που δίνει στον όρο αυτό ο κανονισμός 3, γεννά ένα ζήτημα πολύ πιο λεπτό.
                                 Πράγματι αυτός ο όρος της απόσπασης δεν υπήρχε στην αρχική διατύπωση του άρθρου 13 α του κανονισμού 3 που όριζε απλώς ότι εφαρμοζόταν στους εργαζόμενους «που είχαν την κατοικία τους στο έδαφος ενός κράτους μέλους» αλλά «απασχολούνται» στο έδαφος άλλου κράτους μέλους από επιχείρηση που έχει στο έδαφος του πρώτου κράτους μέλους έδρα στην οποία «υπάγονται κανονικά».
                                 Η διάταξη αυτή έδωσε λαβή σε καταχρήσεις.
                                 Ορισμένες επιχειρήσεις άνοιγαν εργοτάξια έξω από τη χώρα που είχαν την έδρα τους και προέβαιναν στην αναγκαία ανακύκλωση του αποσπασμένου προσωπικού, προκειμένου το προσωπικό αυτό να εξακολουθήσει να υπάγεται στη νομοθεσία της χώρας της έδρας, όπου ήταν χαμηλότερες οι κοινωνικές εισφορές σε σχέση με τη χώρα όπου το προσωπικό απασχολείτο. Η πρακτική αυτή διαπιστώθηκε κυρίως στη Γαλλία στη βιομηχανία κατασκευών και τη βιομηχανία ξυλείας.
                                 Διαπιστώθηκε, εξάλλου, ιδίως στις σχέσεις μεταξύ Κάτω Χωρών και Γερμανίας, ότι οι «προσλαμβάνοντες» ή οι «υπο-επιχειρημα-τίες», που δεν είχαν οι ίδιοι την ιδιότητα του εργοδότη στην πρώτη χώρα, έθεταν στη διάθεση των επιχειρηματιών της δεύτερης χώρας εργαζόμενους που υπάγονταν στη νομοθεσία περί κοινωνικής ασφαλίσεως της πρώτης χώρας.
                                 Ακριβώς για να τεθεί τέλος στις καταχρήσεις αυτές που αποτελούσαν πραγματικές «καταστρατηγήσεις» τροποποιήθηκε και συμπληρώθηκε το άρθρο 13 α, ιδίως δε εισήχθη ο όρος αυτός της «απόσπασης» του μισθωτού από την επιχείρηση.
                                 Μπορεί η ενέργεια της επιχειρήσεως παροχής προσωρινής εργασίας, με την οποία θέτει ένα μισθωτό που προσέλαβε στη διάθεση ενός από τους πελάτες της, να εξομοιωθεί με την προβλεπόμενη από το άρθρο 13 α απόσπαση;
                                 Εκ πρώτης όψεως θα μπορούσε κανείς να αμφιβάλλει και να σκεφθεί ότι, για να υπάρχει απόσπαση, πρέπει να υπάρχει μόνιμη απασχόληση στη χώρα της έδρας και προσωρινή απασχόληση στη χώρα του διορισμού.
                                 Τότε όμως θα ήταν δύσκολο να εφαρμοστεί η έννοια αυτή της απόσπασης στην περίπτωση παρέμβασης των επιχειρήσεων παροχής προσωρινής εργασίας, εξ ορισμού, οι επιχειρήσεις αυτές δεν εξασφαλίζουν μόνιμη εργασία στους μισθωτούς στη χώρα της έδρας τους.
                                 Μετά όμως από πολλούς δισταγμούς, δεν θα σας προτείνω να επιλέξετε τη λύση αυτή για τους ακόλουθους λόγους:
                                 
                                          1)
                                       
                                       
                                          Κρίθηκε ήδη με την προαναφερθείσα απόφαση, υπό το κράτος της παλαιάς διατυπώσεως του άρθρου 13 α του κανονισμού 3, ότι ο εργαζόμενος μπορούσε να προσλαμβάνεται αποκλειστικά για αποστολή που θα εκπλήρωνε στο εξωτερικό, πράγμα που προφανώς απέκλειε κάθε προϋπόθεση σχετικά με την απασχόληση σε μόνιμη θέση πριν από την απόσπαση αυτή.
                                       
                                    
                                          2)
                                       
                                       
                                          Παρά το ότι η απόφαση αυτή ερμηνεύει την αρχική διατύπωση του άρθρου 13 α, διαπιστώθηκε κατά την επίλυση ενός δύσκολου ζητήματος σχετικά με την απόκλιση, ως προς το σημείο αυτό, του ολλανδικού κειμένου από την απόδοση στις άλλες γλώσσες της Κοινότητας, ότι η απόκλιση αυτή εξαφανίστηκε από το ολλανδικό κείμενο του κανονισμού 24/64 που τροποποίησε τις αρχικές διατάξεις του άρθρου 13 α, πράγμα που δείχνει σαφώς ότι κρίθηκε, τουλάχιστον σιωπηρά, ότι ως προς το θέμα αυτό της μόνιμης απασχόλησης ή της «συνήθους εργασίας», ο ένας κανονισμός δεν επέφερε τροποποίηση του άλλου.
                                       
                                    
                                          3)
                                       
                                       
                                          Οι συντάκτες του κανονισμού 24/64 γνώριζαν πολύ καλά το πρόβλημα. Αν ήθελαν να περιορίσουν την απόσπαση στην περίπτωση του εργαζόμενου που κατέχει μόνιμη θέση, θα το είχαν προσδιορίσει αντί να χρησιμοποιήσουν, προφανώς σκόπιμα, την πολύ πιο αόριστη διατύπωση «απόσπαση» από την επιχείρηση, στην έδρα της οποίας «υπάγεται»κανονικά ο εργαζόμενος.
                                       
                                    
                                          4)
                                       
                                       
                                          Όσον αφορά τις δυνατότητες καταστρατήγησης και κατάχρησης, οι προβλεπόμενες από το άρθρο 11 του κανονισμού 4 διατυπώσεις και διαδικασία αρκούν για να επιτρέψουν στις αρχές των κρατών μελών να εμποδίσουν παρεκκλίσεις από το σκοπό των διατάξεων του άρθρου 13 α.
                                          Ανακεφαλαιώνοντας, λοιπόν, θεωρώ ότι η απάντηση που η Επιτροπή σας προτείνει να δώσετε στο υποβληθέν ερώτημα συμφωνεί με το πνεύμα του κανονισμού 3 και την πρόθεση των συντακτών του και ότι δεν προσκρούει σε κανένα καταλυτικό νομικό εμπόδιο.
                                       
                                    
                           
                  
         Σας προτείνω λοιπόν να δεχθείτε ότι:
      Μισθωτός ή εξομοιούμενος προς αυτόν, ο οποίος κανονικά υπάγεται σε επιχείρηση παροχής προσωρινής εργασίας που έχει έδρα σε ένα κράτος μέλος και αποστέλλεται από τον εργοδότη του σε άλλο κράτος μέλος για διάστημα που μπορεί να προβλεφθεί και δεν υπερβαίνει τους δώδεκα μήνες για να εκτελέσει εργασία για λογαριασμό του εργοδότη αυτού και ο οποίος νομικά εξακολουθεί να εξαρτάται από αυτόν, εξακολουθεί να υπόκειται στη νομοθεσία του πρώτου κράτους κατά την έννοια του άρθρου 13, παράγραφος α του κανονισμού 3, υπό τον όρο ότι δεν αποστέλλεται σε αντικατάσταση άλλου εργαζόμενου, του οποίου έληξε η περίοδος απόσπασης και ότι έχουν ολοκληρωθεί οι διατυπώσεις που απαιτούνται από το άρθρο 11 του κανονισμού 4 προς αποφυγή καταστρατηγήσεων ή καταχρήσεων.
      (
            *1
         )	Γλώσσα του πρωτοτύπου: η γαλλική.