CELEX: 51994DC0006
Language: el
Date: 1994-06-23 00:00:00
Title: ΣΧΕΔΙΟ - ΥΠΟΜΝΗΜΑ ΣΧΕΤΙΚΑ ΜΕ ΤΗΝ ΙΣΗ ΑΜΟΙΒΗ ΓΙΑ ΕΡΓΑΣΙΑ ΙΣΗΣ ΑΞΙΑΣ

ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΤΩΝ ΕΥΡΩΠΑΪΚΩΝ ΚΟΙΝΟΤΗΤΩΝ
                     Κ0Μ(94) β τελικό
                     Βρυξέλλες. 23.06.1994
              ΣΧΕΔΙΟ
    ΥΠΟΜΝΗΜΑ       ΣΧΕΤΙΚΑ             ΜΕ
        ΤΗΝ   ΙΣΗ   ΑΜΟΙΒΗ
   ΓΙΑ  ΕΡΓΑΣΙΑ     ΙΣΗΣ        ΑΞΙΑΣ
                                           /
 ---pagebreak---                                         ΕΙΣΑΓΩΓΗ
Το Τρίτο Μεσοπρόθεσμο Κοινοτικό Πρόγραμμα Δράσης για την Ισότιμα Ευκαιριών Ανδρών
και Γυναικών (1991-1995) (Ι) το οποίο αποτέλεσε το αντικείμενο του ψηφίσματος του
Συμβουλίου της 21 ης Μαΐου 1991 (2) προβλέπει ότι η Επιτροπή θα
      "υιοθετήσει ένα μνημόνιο που να προσδιορίζει τη σημασία και την έννοια της ίσης
      αμοιβής για ίσης αξίας παρεχόμενη εργασία και να προτείνει κατευθύνσεις για τα
      κριτήρια που πρέπει να ληφθούν υπόψη για την επαγγελματική αποτίμηση και
      κατάταξη".
Η σύσταση για την έκοοση υπομνήματος περιλήφθηκε ως ένα (χπό τα κύρια συμπεράσματα που
αποκομίστηκαν από το φόρουμ για τη νομοθεσία περί ίσης αμοιβής στα κράτη μέλη, το οποίο
διοργανώθηκε, το Μάρτιο του 1992, από την Επιτροπή για τα Δικαιώματα των Γυναικών του
Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου.
Η αναγκαιότητα και χρησιμότητα ενός τέτοιου 'εγγράφου υπογραμμίστηκε κατά το Συνέδριο
για την Ίση Αμοιβή που διοργαν<ί)θηκε από τη βελγική προεδρία, το οποίο πραγματοποιήθηκε
στις 25 και 26 Οκτωβρίου 1993.
Το παρόν υπόμνημα προσφέρεται προς ενημέρωση και προβληματισμό στα ενδιαφερόμενα μέρη
τα οποία αφορά ή τα οποία ασχολούνται με, το ζήτημα της ίσης αμοιβής, όπως π.χ. τα
οικεία υπουργεία, οι εθνικές υπηρεσίες που είναι αρμόδιες για την επίλυση διαφορών, οι
κοινωνικοί εταίροι, οι δικηγόροι και.οι σύμβουλοι. Στο παρόν υπόμνημα δεν όιατυποϊνονται
επίσημες προτάσεις
                                             ? .
 ---pagebreak---                                    HE1MKX0MENA
Εισαγωγή
Μέρος I : ΙΣΤΟΡΙΚΟ
Μέρος II :    ΣΥΝΟΠΤΙΚΗ ΕΠΙΣΚΟΠΗΣΗ ΤΗΣ ΝΟΜΟΑΟΓΙΑΣ ΤΟΥ ΕΥΡΩΠΑΪΚΟΥ
              ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟΥ
Κεφάλαιο' 1 : II έννοια της εργασίας ίσης αξίας
                    α)   η φύση της εργασίας ίσης αξίας
                    β)   το πεδίο σύγκρισης της εργασίας ίσης αξίας
Κεφάλαιο 2 :  Επαγγελματική κατάταξη, αξιολόγηση καθηκόντων και διακρίσεις
                    et)  η επαγγελματική κατάταξη και η (Αξιολόγηση των καθηκόντων
                    β)"* η αξιολόγηση των καθηκόντων, η επαγγελματική κατάταξη και το
                         ευρωπαϊκό δίκαιο
                    γ)   Μ '"'Μ^ρΗ^γή Τ ω ν συστημάτων αμοιβών
Κεφάλαιο 3 :  II αμοιβή κατά την έννοια του άρθρου 119
                    (χ)  βασική και πρόσθετη αμοιβή
                    β)   συμβατική και μη συμβατική αμ,οιβή
                    γ)   παροχές
                    δ)   προθεσμιακές παροχές
                    ε)   παροχές κοινωνικής ασφάλισης και αμ,οιβή
                    στ)  αμ.οιβή και. άλλοι όροι εργασίας
                    ζ)   συνολική δέσμη παροχών και προσδιοριζόμενοι όροι
Μέρος III :    II ΑΝΑΓΚΗ ΛΠΨΙΙΣ ΠΕΡΑΙΤΕΡΩ ΜΕΤΡΩΝ ΓΙΑ ΊΊΙΝ ΠΡΟΩΘΗΣΗ ΤΗΣ
               ΕΦΑΡΜΟΓΗΣ ΣΤΗΝ ΠΡΑΞΗ ΤΗΣ ΙΣΗΣ ΑΜΟΙΗΙΙΣ ΠΑ ΕΡΓΑΣΙΑ ΙΣΗΣ
              ΑΞΙΑΣ
 ---pagebreak---  MEPP3E ι ; ΙΠΟΡΙΚΟ
Η αρχή της ίσης αμοιβής ανδρών και γυναικών ενσωματώθηκε, στο κοινοτικό δίκαιο από τη
γένεση του. Το άρθρο 119 της Συνθήκης ΕΟΚ υποχρεώνει τα κράτη μέλη να "εξασφαλίζουν
και να διατηρούν εν συνεχεία την εφαρμογή της αρχής της ισότητας των αμοιβών για όμοια
εργασία μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών".
Το άρθρο 119 ενισχύθηκε από την οδηγία 75/117/ΕΟΚ περί ίσης αμοιβής, η οποία εισήγαγε
την αρχή της ισότητας των αμοιβών μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών.
Εντούτοις, παρά την ύπαρξη αυτής της κοινοτικής νομοθεσίας, η οποία μεταφέρθηκε, από όλα
τα κράτη μέλη στο εσωτερικό τους δίκαιο, η επίτευξη ίσης αμοιβής για τις γυναίκες δεν έχει
γίνει ακόμη πραγματικότητα. Το χάσμα των γενικών αμοιβών που υπάρχει μεταξύ των ανδρών
και των γυναικών στην Κοινότητα είναι ακόμη μεγάλο και, σε ορισμένες περιπτώσεις,
εξακολουθεί να μεγαλώνει λόγω των οικονομικοί δυσκολιών που συνήθως θίγουν τις-γυναίκες
σε μεγαλύτερο βαθμό από τους άνδρες.
Παρά την-απουσία κατάλληλων στοιχείων για την πραγματοποίηση επακριβών μισθολογικών
συγκρίσεων μεταξύ ανδρών και γυναικών σε όλη την Κοινότητα, τα πρόσφατα νούμερα
δείχνουν ότι οι γυναίκες συνήθως κατέχουν θέσεις εργασίας που αμοίβονται σημαντικά
λιγότερο από τους άνδρες. II διαιρορά αμ,οιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών σε. όλα τα κράτη
μελί) της Ευρωπαϊκής Κοινότητας το 1990 φαίνεται στον πίνακα που'ακολουθεί και ο οποίος
αφορά τη μέση αξία-που αποδίδεται στην εργασία των γυναικών (3) :
                      Χειρωνακτική εργασία                Μη χειρωνακτική εργασία
                      (σε ωριαία βάση)                        (σε μηνιαία βάση)
                     % της αντίστοιχης τιμής              % της αντίστοιχης τιμής
                       για τους άνδρες                          για τους άνδρες
Βέλγιο                          75,9                                      64,6
Δανία                                                                     84,5
 Γαλλία                         80,8                                      66,6
 Γερμανία                       73,2                                      66,8
 Ελλάδα                         76,3                                      69,8
 Ιρλανδία                       68,1
 Ιταλία                         82,7                                      69,2
Λουξεμβούργο                    65,1                                      54,0
Κάτω Χώρες                       75,3                                     65,5
Πορτογαλία                       71,6                                     70,7
Ισπανία                         71,9                                      62,3
Η. Β.                           68,2                                      54,2
II -αυξανόμενη συμμετοχή των γιιναικών στην αγορά εργασίας (το 1991, οι γυναίκες
αντιπροσώπευαν το 40% τον συνολικού ενεργού πληθυσμού των χωρών της Κοινότητας) δεν
συνοδεύεται από καμία σημαντική διαφοροποίηση όσον αφορά τα επαγγέλματα ή τους τομείς
στους οποίους απασχολούνται. Σε όλη την Κοινότητα, τόσο ο οριζόντιος όσο και ο κάθετος
διαχωρισμός παραμένει βασικό χαρακτηριστικό της δομής της απασχόλησης των γυναικών.
 ---pagebreak--- Ο διαχωρισμός, ο οποίος ενισχύεται από την υποτίμιρη των γυναικείων επαγγελμάτων
αποτελεί βασική αιτία της διατήρησης των σημαντικών διαφορών όσον αφορά τα επίπεδα
αποδοχών.
Λόγω του επαγγελματικού διαχωρισμού, στα συστήματα αξιολόγησης των καθηκόντων και
επαγγελματικής κατάταξης σπανίως γίνεται σύγκριση της εργασίας των ανόρίΰν και των
γυναικών βάσει ενός κοινού προτύπου. Στις περιπτώσεις κατά τις οποίες σε ένα σύστημα
επαγγελματικής κατάταξης γίνεται σύγκριση μεταξύ μιας τυπικής "γυναικείας" θέσης εργασίας
και μιας τυπικής "ανδρικής" θέσης εργασίας, οι παράγοντες που λαμβάνονται υπόψη και
συνεκτιμούνται για τον υπολογισμό των αποδοχών σχεδόν πάντα συνεπάγονται για την τυπική
"ανδρική" θέση εργασίας υψηλότερο μισθό απ'ότι για την τυπική "γυναικεία" θέση εργασίας.
Το αποτέλεσμα αυτό γενικά οφείλεται σε. ένα προκαθορισμένο σύστημα αξιών όπου δίνεται
μεγαλύτερη σημασία π.χ. στη φυσική δύναμη, στο επενδυόμενο κεφάλαιο παρά στον
ανθρώπινο παράγοντα, στην κατάρτιση παρά στις ικανότητες εκτέλεσης της εργασίας και την
επιδεξιότητα, κτλ.
Προφανώς, η ανακατάταξη της υποτιμ,ώμ.ενης εργασίας των γυναικών δεν θα λύσει το
πρόβλημα των διακρίσεων σε όλες τους τις μ,ορφές, δεδομένου ότι η επαγγελματική κατάταξη
τελικά δεν καθορίζει τα επίπεδα αποδοχών.
Οι διαφορές αμοιβής ανδρών και γυναικών μεταξύ των κρατών μελών οφείλονται επίσης στις
διαφορές των δομών απασχόλησης και των συστημάτων αμοιβής. Οι εν λόγω διαφορές
οφείλονται σε παράγοντες όπως π.χ, η έκταση και η φύση της "άτυπης" εργασίας ως-ποσοστό
επί της "πλήρους" απασχόλησης, οι κυβερνητικές μισθολογικές πολιτικές και οι ρυθμίσεις
όσον αφορά τις συλλογικές διαπραγματεύσεις.
Πράγμ,ατι, οι συλλογικές συμβάσεις συχνά διαιωνίζουν τις δυσκολίες πρόσβασης των γυναικο')ν
στις πρόσθετες αποδοχές και παροχές μέσω διαπραγματεύσεων, ιδίως σε τοπικό επίπεδο.
Παραδείγματος χάρη, τα πρόσθετα επιδόματα ανθυγιεινής εργασίας και βοηθού (attendance
allowance) παραμένουν σχεδόν κατ\ιποκλειστικότητα προνόμιο των "ανδρικών" επαγγελμάτων.
 Με βάση το πλαίσιο που σκιαγραφείται παραπάνω, ο οριζόντιος και ο κάθετος διαχωρισμός
στην αγορά εργασίας συνδέονται στενά με τις διακρίσεις στον τομέα της αμοιβής. Για να
 επιτευχθεί ρήξη αυτού του 'κατά τα φαινόμενα φαύλου κύκλου των διακρίσεων στην αγορά
 εργασίας, είναι απαραίτητο να αναπτυχθεί μια στρατηγική για την καταπολέμηση τόσο των
 διακρίσεων στις αμοιβές όσο και του διαχωρισμού, τα οπού/, αποτελούν τα βασικότερα
 εμπόδια για την αύξηση της ευελιξίας της αγοράς εργασίας. Στο σημερινό πλαίσιο, το ζήτημα
 αυτό πρέπει να συνεχίσει να εξετάζεται όχι μόνο για λόγους ισότητας αλλά και ούτως ώστε
 να εξασφαλισθεί κατάλληλη αναγνώριση τ<ον δεξιοτήτων του κάθε ατόμου και της συμβολής
του (τε μια μεταβαλλόμενη οικονομία. Συγκεκριμένα, η έννοια της ίσης αμοιβής για εργασία
 ίσης αξίας σημαίνει ότι, όταν η εργασία που αναλαμβάνει μια γυναίκα είναι εξίσου απαιτητική
 με την εργασία ενός άνδρα, ακόμα και αν πρόκειται για διαφορετική εργασία, η γυναίκα θα
πρέπει να λαιιβάνει ίδια αμ,οιβή και παροχές, εκτός αν υπάρχει εξήγηση που δικαιολογεί
διαΓρορετική αμ,οιβή χωρίς να γίνεται διάκριση λόγω (μύλου.
 Οι κοινοτικές νομικές, διατάξεις περί ίσης αμοιβής για εργασία ίσης αξίας και η σχετική
 νομολογία αφορούν ζητήμ.ατα σύνθετου χαρακτήρα.
                                               5-
 ---pagebreak--- Είναι σαφής η ανάγκη να διευκρινιστεί ή να προσδιοριστεί λεπτομερέστερα η αρχή της ίσης
αμοιβής για εργασία ίσης αξίας, ούτως ώστε, αφενός, τα άτομα να μπορούν να την
επικαλούνται και, αφετέρου, οι εθνικές δικαστικές αρχές να μπορούν να την εφαρμόζουν
ικανοποιητικώς. Το παρόν υπόμνημα έχει στόχο να συμ,βάλει σε αυτή τη διαδικασία
διευκρίνισης/προσδιορισμού. Ιδιαίτερο ενδιαφέρον έχει το μέρος Π παρακάτω, το οποίο
περιλαμβάνει μια επισκοπική της νομολογίας του Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου και καλύπτει τις
έννοιες της εργασίας της ίσης αξίας, της επαγγελματικής κατάταξης, της αξιολόγησης των
καθιικόντων καθώς και των διακρίσεων και του ορισμού της αμοιβής. Το μέρος III αναφέρεται
εν συντομία στην ανάγκη λήψης περαιτέρω μέτρων για την προίόθηση της εφαρμογής στην
πράξη της ίσης αμοιβής για εργασία ίσης αξίας καθώς και σε ορισμένα στοιχεία που θα
μπορούσε να συμπεριλαμβάνει μια ευρεία στρατηγική προς αυτή την κατεύθυνση.
                                            6 -
 ---pagebreak---  ΜΕΡΟΣ II •: ΣΥΝΟΠΤΙΚΗ ΕΠΙΣΚΟΠΗΣΗ ΤΗΣ ΝΟΜΟΛΟΓΙΑΣ ΤΟΥ ΕΥΡΩΠΑΪΚΟΥ
                ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟΥ
Κεφάλαιο 1 : Η έννοια της εργασίας ίσης αξίας
α.  Η φύση της εργασίας ίσης αξίας
    Η αρχή της ίσης αμοιβής για εργασία ίσης αξίας έχει στόχο να αποκαταστήσει την
    υποτίμηση των θέσεων εργασίας που κατέχουν κυρίως γυναίκες, ιδιαίτερα όταν
    αποδεικνύεται ότι αυτές είναι εξίσου απαιτητικές με τις διάφορες θέσεις εργασίας που
    κατέχουν κυρίως άνδρες (4). II εν λόγω έννοια εξετάζει τη σύγκριση εντελώς
    διαφορετικών θέσεων εργασίας. Παρά το γεγονός ότι, σε κοινοτικό επίπεδο, η αρχή
    αυτή διατυπώθηκε στην οδηγία του 1975 περί ισότητας των αμοιβών, σε ορισμένα κράτη
    μέλη '(Γαλλία, Λουξεμβούργο, Ελλάδα, Ιταλία) εξακολουθούν να μην ασκούνται
    προσφυγές ενώπιον της δικαιοσύνης σχετικά με. τον τομέα αυτό.
    Σε άλλα κράτη μέλη ασκήθηκαν ελάχιστες προσφυγές ενώπιον της δικαιοσύνης, στις
    οποίες πράγματι γινόταν σύγκριση μεταξύ διαφορετικών θέσεων εργασίας. Τα στοιχεία
    των δημοσιευμένων περιπτώσεων αποκαλύπτουν ότι οι σχετικές αγωγές συχνά αφορούν
    τη σύγκριση θέσεων εργασίας με διαφορετικό επαγγελματικό τίτλο των οποίων ωστόσο
    τα καθήκοντα είναι σχεδόν ίδια εκτός από ελάχιστες και ασήμαντες διαφορές στα
    επιμέρους στοιχεία τους.
    II νομ,οθεσία ορισμένων κρατών μελο'ιν δεν βοηθά την αναγνώριση του πεδίου της εν
    λόγω αρχής καθώς οι αντίστοιχες νομοθεσίες είτε δεν προσδιορίζουν είτε δεν
    διευκρινίζουν το πεδίο αυτό (Λουξεμβούργο, Ιταλία, Βέλγιο, Ισπανία, Ελλάδα,
    Πορτογαλία). Επιπλέον, η μη συμπερίληψη της έννοιας των έμμεσων διακρίσεων στην
    απαγόρευση των διακρίσεων στη νομοθεσία (Ελλάδα) συμβάλλει στην περιορισμένη
    κατανόηση της (Αρχής της ίσης αμοιβής.
     Η χρήση από ορισμένα δικαστήρια, σε. περιπτώσεις <Αξιώσεων για ίση αμοιβή, όρων
    όπως π.χ. "σαφείς διακρίσεις" σημαίνει περιορισμ.ό της αρχής της ίσης αμοιβής στην
     ίδια ή σε. παρόμοια εργασία.
     Ένας τέτοιος όρος χρησιμ,οποιήθηκε από ιταλικά δικαστήρια, αν και θα φανεί στο
     μέλλον αν θα συνεχίσει να χρησιμοποιείται, δεδομένης της εισαγωγής της έννοιας της
    έμμεσης διάκρισης στη νομ,οθεσία που θεσπίσθηκε τον Λπρίλιο του 1991.
                                           7-
 ---pagebreak---   Αντιθέτως, οι νομοθεσίες της Γαλλίας, της Γερμανίας, της Ιρλανδίας, των Κάτω
  Χωρών και του Ηνωμένου Βασιλείου περιέχουν είτε ορισμό της ίσης αμοιβής είτε οδηγίες
  ως προς τον τρόπο προσέγγισης των σχετικών αξιώσεων. Όλοι οι σχετικοί ορισμοί
  προσδιορίζουν την εργασία ίσης αξίας σε σχέση με τη φύση και τις απαιτήσεις της
  πραγματικής εργασίας. Η προσέγγιση που καθορίζεται από τις νομοθετικές διατάξεις
  αυτών των κρατών μελών προσδιορίζει την αρχή της ίσης αμοιβής για εργασία ίσης αξίας
  όπως αυτή διατυπώνεται σε ευρωπαϊκό επίπεδο. Το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο 1 έκρινε, σε
  διάφορες περιπτώσεις, ότι ο προσδιορισμός της ίσης αξίας απαιτεί τη σύγκριση της
  εργασίας των δύο συγκρινόμενων εργαζομένων (γυναίκα εργαζόμενη και ο άνδρας
  συγκριτής της) σε σχέση με τις απαιτήσεις της προς εκτέλεση εργασίας και τη φύση των
  καθηκόντων.
  Στις διαδικασίες επί παραβάσει κατά του Ηνωμένου Βασιλείου (5), το Δικαστήριο
  θεώρησε ότι η έννοια της "ίσης αξίας" δεν είναι υπερβολικά "αφηρημένη" για να μπορέσει
  να εφαρμοσθεί από το Δικαστήριο αλλά έκρινε ότι :
        "η εκτέλεση της οδηγίας σημ,αίνει ότι η εκτίμηση της "ίσης αξίας" που "αποδίδεται"
        (τε μια εργασία δύναται να διενεργηθεί παρά τη θέληση του εργοδότου, εν ανάγκη
        δε στο πλαίσιο μιας κατΊηκμσβήτηση διαδικασίας. Τα κράτη μέλη οφείλουν να
        απονείμουν σε μια αρχή την αρμ,οόιότητα που απαιτείται για να κρίνει αν μια
        εργασία έχει την ίδια αξία με μια άλλη, αφού ενδεχομένως συγκεντρώσει τις
        απαιτούμενες πληροφορίες".
  Κατά την εξέταση αξίωσης για "όμοια εργασία" στην υπόθεση McCarthy Ltd κατά Wendy
  Smith (3), το Δικαστήριο έκρινε :
        "σε περιπτώσεις πραγματικών διακρίσεων που εμπίπτουν στο πεδίο άμεσης
        εφαρμογής του άρθροου 119, οι συγκρίσεις περιορίζονται σε προσεγγίσεις
        (παραλληλισμούς) που μπορούν να γίνουν βάσει συγκεκριμένων εκτιμήσεων, οι
        οποίες αιρορούν παροχές εργασίας που όντως έχουν προσφερθεί (υτ,ό υπαλλήλους
        διαφορετικού φύλου εντός του ίδιου καταστήματος ή υπηρεσίας".
  Στην υπόθεση Gisella Rummler κατά Pato Druck GmbH (7), TO Δικαστήριο, εξετάζοντας
  αν ένα σύστημα επαγγελματικής κατάταξης δημιουργεί διακρίσεις με βάση το φύλο,
  έκρινε ότι τα συστήματα επαγγελματικής κατάταξης θα πρέπει να μπορούν να εκτιμούν
  τη "(ρύση των προς εκτέλεση εργασιών".
  Κατά την εξέταση της απόφασης ενός Equality Officer στην υπόθεση Mary Murphy και
  λοιπές κατά Bord Telecom Eirearm (8), η οποία παραπέμφθηκε από το High Court της
  Ιρλανδίας, το Δικαστήριο έκρινε ότι για τις περιπτώσεις εργασίας που έχει εκτιμηθεί ω-
  πιο βαριά και, κατά συνέπεια, μεγαλύτερης αξίας, το άρθρο 119 απαγορεύει την καταβολή
  χαμηλότερων μισθών. Οι θέσεις εργασίας που συγκρίθηκαν από τον Equality Officer στην
  υπόθεση Murphy ήταν διαφορετικές και η μέθοδος σύγκρισης των εν λόγω θέσεων ήταν
  βάσει αξιολόγησης της φύσης και των απαιτήσεων των προς εκτέλεση καθηκόντων όσον
  αφορά π.χ. τις ικανότητες,.την καταβαλλόμενη προσπάθεια, την ευθύνη, κτλ.
1    Εφεξής αναφερόμενο ως "το Δικαστήριο'
                                          - 8-
 ---pagebreak--- Το γεγονός ότι, για την εκτίμηση του καταποσον είναι ίση η εργασία της γυναίκας και
του ανδρός εργαζομένου, το σημαντικότερο στοιχείο αξιολόγησης είναι η φύση της
εργασίας, συνεπάγεται ότι άλλοι παράγοντες δεν είναι σχετικοί με την εκτίμηση αυτή.
Στην υπόθεση Jenkins κατά Kingsgate (Clothing Productions) Ltd (9), το Ευρωπαϊκό
Δικαστήριο έκρινε ότι το γεγονός ότι η κα Jenkins εκτελούσε εργασία μερικής
απασχόλησης δεν άλλαζε τη (ρύση των απαιτήσεων της εν λόγω θέσης εργασίας.
Κατά συνέπεια, για την περίοδο εργασίας της, η κα Jenkins όικαιούτο να λαμβάνει την
ίδια αμοιβή με τον άνδρα συγκριτή της που απασχολείτο με πλήρες ωράριο, εκτός εάν
η διαφορά της αμοιβής οφειλόταν σε αντικειμενικούς λόγους που δεν είχαν καμία σχέση
με διάκριση λόγω φύλου.
Στην υπόθεση Nimz κατά Frei und Hansestadt Hamburg (10), κατά την εξέταση του
ερωτήματος αν ο χρόνος προϋπηρεσίας μπορεί να δικαιολογήσει διαφορά αμοιβής, το
Δικαστήριο έκρινε ότι :
      "το άρθρο 119 πρέπει vex ερμηνευθεί υπό την έννοια ότι αντιτίθεται στο να
     προβλέπει μια συλλογική σύμβαση εργασίας, που έχει συναφθεί στο πλαίσιο των
      εθνικών δημόσιων υπηρεσιών, ότι λαμβάνεται υπόψη εξ ολοκλήρου ο χρόνος
     προϋπηρεσίας των εργαζομένων που συμπληρώνουν τουλάχιστον τα τρία τέταρτα
     του κανονικού χρόνου εργασίας, για την άνοδο σε ανώτερη μισθολογική βαθμίδα,
     αλλά μόνον το ήμισυ του εν λόγω χρόνου υπηρεσίας για τους εργαζομένους των
     οποίων ο χρόνος εργασίας έχει διάρκεια που κυμαίνεται μεταξύ του ημίσεος και
     των τριών τετάρτων αυτής του κανονικού χρόνου εργασίας, οσάκις αποδεικνύεται
      ότι, στην πραγματικότητα, η τελευταία αυτή ομάδα εργαζομένων περιλαμβάνει
      ποσοστό ανδρών σημαντικά πιο χαμηλό από αυτό των γυναικών, εκτός αν ο
      εργοδότης αποδείξει ότι η εν λόγω διάταξη δικαιολογείται από παράγοντες, των
      οποίων ο αντικειμενικός χαρακτήρας εξαρτάται ιδίως από τη σχέση μεταξύ της
      φύσεως των ασκουμένων καθηκόντων και της πείρας που αποκτάται με την άσκηση
      των εν λόγω καθηκόντων μετά από τη συμπλήρωση ορισμένου αριθμ,ού ωρ<όν
      εργασίας".
Τα κράτη μέλη χρησιμοποιούν όκκμορετικούς μηχανισμούς αντιμετίόπισης των επιμέρους
αξκόσεων για ίση αμοιβή για εργασία ίσης αξίας. 'Ολοι οι χρησιμοποιούμενοι μηχανισμοί
περιλαμβάνουν τη συνεκτίμηση της (μύσης και των απαιτήσεων των διάφορων
συγκρινόμενων θέσεων εργασίας με σκοπό να προσδιορισθεί καταποσον πρόκεται για
θέσεις εργασίας ίσης αξίας :
 Ι)   Στο Βέλγιο, στη Γαλλία, την Ιταλία,και το Λουξεμβούργο, πολλά προβλήματα
      επιλύονται από τις "επιθεωρήσεις εργασίας". Τα δικαστήρια που αναλαμβάνουν να
      επιλύσουν σχετικά ζητήματα "δεν δεσμεύονται απαραιτήτως από τα αποτελέσματα
      των συστημάτων αξιολόγησης των καθηκόντων".
2)    Στις Κάτω Χώρες, ο προσδιορισμός της ίσης αξίας πραγματοποιείται με βάση "ένα
      αξιόπιστο σύστημα αξιολόγησης".
3)    Σύμφωνα μ.ε την ιρλανδική νομ.οΟεσία, οποιαδήποτε διαφορά σχετικά μ.ε το θέμα
      της ίσης αμοιβής μπορεί να παραπέμπεται σε έναν από τους τρεις Equality
      Officers
                                      -9
 ---pagebreak--- p. To πεδίο των συγχρίαεων της εργασίας ίσης αΕίας
   »·    Άνδρες και γυναίκες
         Ένας από τους βασικούς στόχους του άρθρου 119 και της οδηγίας περί ίσης
         αμοιβής είναι "η εξάλειψη όλων των διακρίσεων λόγω φύλου", πράγμα το οποίο
         προϋποθέτει την πραγματοποίηση συγκρίσεων μεταξύ ατόμων διαφορετικού και όχι
         του ίδιου φύλου. Εντούτοις, το άρθρο 119 και η προ<αναφερόμενη οδηγία δεν
         αποκλείουν τις αξιώσεις για ίση αμοιβή που προβάλλονται από άνδρες παρά το
         γεγονός ότι ο καθοριστικός παράγοντας στις αξιώσεις για ίση αμοιβή είναι κατά
         πόσο οποιαδήποτε διαφορά αμοιβής οφείλεται σε διάκριση λόγω φύλου
         Το ευρωπαϊκό δίκαιο δεν προσδιορίζει ποιος δικαιούται να επιλέξει το συγκριτή
         στα πλαίσια μιας αξίωσης για ίση αμοιβή. Εντούτοις, φαίνεται ότι σε όλα τα κράτη
         μέλη η εγείρουσα την αξίωση επιλέγει το συγκριτή. Στις Κάτω Χώρες, σε μια
         υπόθεση που παραπέμφθηκε, στο Εφετείο, η προσέγγιση αυτή δεν εμπόδισε, το
         δικαστήριο να εισαγάγει έναν επιπλέον συγκριτή όταν θεώρησε ότι η εγείρουσα την
         αξίωση είχε παραλείψει έναν καταλληλότερο συγκριτή και δεν μπορούσε να έχει την
         κατάλληλη εμπειρία ώστε. να προσδιορίσει αυτό το συγκεκριμένο πρόσωπο.
   ϋ·    Οι συγκρίσεις μπορούν να γίνουν από μισθωτούς του δημόσιου και του ιδιωτικού
         τομέα
         Οι μισθωτοί τόσο του όημ,όσιου όσο και του ιδιωτικού τομέα μπορούν να εγείρουν
         αξιώσεις για ίση αμ,οιβή.
         Στην υπόθεση Defrenne κατά Sabena 11 (11) το Δικαστήριο αποφάνθηκε ότι :
               "τα δικαστήρια οφείλουν να διασφαλίζουν την προστασία των δικαιωμάτων
              τα οποία η εν λόγιο διάταξη παραχωρεί στα άτομα, ιδιαίτερα, έναντι των
              διακρίσεων που απορρέουν άμεσα από νομοθετικές διατάξεις και συλλογικές
              συμβάσεις εργασίας καθώς και σε περιπτώσεις άνισης αμοιβής ανδρών και
              γυναικών για ίση εργασία που λαμβάνουν χώρα στα πλαίσια της ίδιας
               επιχείρησης, ιδιωτικής ή δημοσίας".
    iii.  Πραγματικοί ή πποθετικοί συγκοιτές
         Ούτε το άρθρο Ι 19 της Συνθήκης ούτε το άρθρο Ι της οδηγίας περί ίσης αμ,οιβή;
         δεν θέτουν προϋπόθεση σύγκρισης με πραγματικό συγκριτή του αντίθετου φύλοιι.
 ---pagebreak---     Στην υπόθεση McCarthy's Ltd κατά Wendy Smith (12), η κα Smith ισχυρίσθηκε ότι
    μια γυναίκα εργαζομένη μπορεί να επικαλεστεί το άρθρο 119 για να αξιώσει την
    αμοιβή την οποία θα δικαιούτο αν ήταν άνδρας, ακόμη και αν δεν υπάρχουν ή δεν
    υπήρξαν άνδρες υπάλληλοι στη σχετική επιχείρηση ή υπηρεσία που εκτελούν ή
    εκτελούσαν την ίδια εργασία (το κριτήριο του "υποθετικού άνδρα εργαζομένου").
    Η Επιτροπή και ο Εισαγγελέας υποστήριξαν τα επιχειρήματα της κας Smith.
    Εντούτοις, το Δικαστήριο απέρριψε τα επιχειρήματα της κας Smith με το σκεπτικό
    ότι :
          "σε περιπτώσεις 'πραγματικών διακρίσεων που εμπίπτουν στο πεδίο άμεσης
          εφαρμογής του άρθροου 119, οι συγκρίσεις περιορίζονται σε προσεγγίσεις
          (παραλληλισμούς) που μπορούν να γίνουν βάσει συγκεκριμένων εκτιμήσεων,
          οι οποίες αφορούν παροχές εργασίας που όντως έχουν προσφερθεί (χπό
          υπαλλήλους διαφορετικού φύλου εντός του ίδιου καταστήματος ή υπτ ιρεσίας ".
    Ως εκ τούτου, κατά την εφαρμογή της αρχής της ισότητας αμοιβών που περιέχεται
    στο άρθρο 119, η γυναίκα θα πρέπει να δείξει ότι υπάρχει ένας πραγματικός άνδρας
    μισθωτός ο οποίος λαμβάνει ή έλαβε μεγαλύτερη αμοιβή από τη γυναίκα παρότι
    εκτέλεσε ίση εργασία για τον εργοδότη.
    Στην απόφαση McCarthy ορίζεται ότι, σύμιμωνα με το άρθρο 119, δεν μπορεί να
    γίνει υποθετική σύγκριση, σε περιπτώσεις όπου υποστηρίζεται ότι η γυναίκα και ο
    άνδρας εκτελούν ίδια εργασία. Εντούτοις, η απροθυμία του Δικαστηρίου να δεχθεί
    αξίωση που βασίζεται στο κριτήριο του "υποθετικού συγκριτή" συνδεόταν στην
    ουσία με την απροθυμία του να παραχωρήσει άμεση ισχύ στο άρθρο 119 σε.
    περιπτώσεις συγκαλυμμένων ή έμμεσων διοικρίσεων. Καθί,ός το Δικαστήριο έχει ήδη
    από καιρό παραμερίσει την απροθυμία του αυτή, ενδεχομένως στο μέλλον να δεχθεί
    επιχειρήματα υπέρ του "υποθετικού άνδρα συγκριτή".
    IIρέπει να σημειωθεί ότι, σε ένα άλλο πλαίσιο (13), το Δικαστήριο έκρινε ήδη ότι
    σε. περιπτώσεις άμεσης διάκρισης λόγω (μύλου, μπορεί να μην εφαρμ,όζεται καν η
    προϋπόθεση άνδρα συγκριτή.
iv. Ταυτόχρονη απασχόληση
    II αρχή της ίσης αμοιβής για εργασία ίσης αξίας δεν περιορίζεται στις περιπτώσεις
    κατά τις οποίες μια γυναίκα εκτελεί ίση εργασία κατά την ίδια χρονική περίοδο μ.ε
    τον άνδρα συγκριτή όταν αποδεικνύεται ότι λαμβάνει μικρότερη αμ,οιβή από τον
    προκάτοχο της παρότι εκτελεί ίση εργασία (McCarthy's κατά Smith).
ν.  Οι συγκρίσεις περιορίζονται στον ίδιο εργοδότη;
    Είναι σαφές ότι η σύγκριση εργασίας με σκοπό να προσδιορισθεί αν πρόκειται για
    εργασία ίσης αξίας μπορεί να γίνει για ποικίλες θέσεις εργασίας.
 ---pagebreak--- Η απόφαση επί της υπόθεσης Defrenne II καθιστά σαφές ότι οι συγκρίσεις για τον
προσδιορισμό της ίσης εργασίας φορούν τουλάχιστον να γίνουν στο "ίδια
επιχείρηση ή υπηρεσία". Εντούτοις, δεν είναι σαφές αν αυτό πρέπει να ερμηνευθεί
ως αποκλεισμός των συγκρίσεων μεταξύ διαφορετικών επιχειρήσεων ή υπηρεσιών
υπό τον ίδιο εργοδότη. Πράγματι, ένας περιορισμός αυτού του είδους θα μπορούσε
εύκολα να ακυρώσει το στόχο της αρχής της ίσης αμοιβής για εργασία ίσης αξίας
δεδομένου ότι οι γυναίκες συχνά εργάζονται σε διαφορετικά καταστήματα από τους
άνδρες που απασχολούνται στην ίδια εταιρεία.
Στην απόφαση Defrenne IL το Δικαστήριο έδωσε σαφείς οδηγίες στα κράτη μέλη
σχετικά με τις συνέπειες της πλήρους εφαρμογής του άρθρου 119 και της οδηγίας
καθώς αυτές θα επηρέαζαν
      "όχι μόνο ... επιμέρους επιχειρήσεις αλλά επίσης και ολόκληρους κλάδους της
      βιομηχανίας και ακόμη το οικονομικό σύστημα ως σύνολο και, σε ορισμένες
      περιπτώσεις, συνεπάγεται την επεξεργασία κριτηρίων των οποίων η εφαρμ,ογή
      απαιτεί τη λήψη κατάλληλων μ,έτρων σε κοινοτικό και εθνικό επίπεδο" (14)
Αυτό το σχόλιο έγινε ειδικά στα πλαίσια της διεύρυνσης του περιορισμένου
κριτηρίου της ίσης εργασίας ούτως ώστε. αυτό να συμπεριλάβει την αρχή της ίσης
αμ,οιβής για εργασία ίσης αξίας που διατυπώθηκε στις διατάξεις της Συνθήκης αριθ.
 100 για την ίση αμοιβή, η οποία εσυνάφθη το 1951 από τη Διεθνή Οργάνωση
Εργασίας.
Εντούτοις, δεν είναι σαφές αν η προσέγγιση επεκτείνει το πεδίο της σύγκρισης των
καθηκόντων που εκτελούν οι γυναίκες και οι άνδρες ούτως (ύστε να καλύπτει την
άσκηση του δικαιώματος της ίσης αμοιβής στις αξιώσεις ενόοβιομηχανικού ή
διαβιομηχανικού επιπέδου. Στην υπόθεση Defrenne II. το Δικαστήριο επεσήμανε ότι,
για να είναι κάτι τέτοιο δυνατό, χρειάζονται λεπτεμερέστερες διατάξεις από αυτές
που περιλαμβάνονται στο άρθρο 119. Κατά συνέπεια, βασικό ρόλο θα
διαδραματίσει η ιρύση των εθνικών διατάξεων για την εφαρμ,ογή της αρχής της ίσης
αμ,οιβής.
 Στην υπόθεση Defrenne IL τα κράτη μέλη                αναγνώρισαν το δυνητικό
χρηματοοικονομικό αντίκτυπο της κατάργησης των διακρίσεων λύγα) φύλου στα
συστήματα αμοιβής σε ύλους τους κλάδους της βιομηχανίας.
Το Ηνωμένο Βασίλειο σχολίασε, ύτι :
      "οι σωρευτικές συνέπειες των συνεπαγόμενων αυξήσεων στο εργατικό κόστος
      θα επιδεινώσουν σημαντικά τα προβλήματα ελέγχου του πληθωρισμού. Οι
      χρηματοοικονομικές συνέπειες ποικίλλουν ανάλογα με τη μερίδα των
      γυναικιύν που εκτελούν "ίση εργασία" με τους άνδρες, τη διαφορά μεταξύ των
      "ανδρικών" και των "γυναικείων" αποδοχών για την εκτέλειτη ίσης εργασίας,
      τα προβλήματα ρευστότητας και το μερίδιο του εργατικού κόστους στο
      συνολικύ κύστος.
                                   - 12 -
 ---pagebreak---      Στις υποδηματοποιίες και στις βιομηχανίες ειδών διατροφής, στα
     καθαριστήρια, στη λιανική διανομή και στη βιομηχανία ενδυμάτων υπάρχει
     μια ιδιαίτερα μεγάλη μερίδα γυναικών που εκτελούν ίση εργασία. Οι
     μεγαλύτερες διαφορές στις αποδοχές ανδρών και γυναικών σημειώνονται στις
     υφαντουργίες, στις βιομηχανίες ενδυμάτων, στις υποδηματοποιίες, στις
     βιομηχανίες αρτοσκευασμάτων και κατασκευής κάθε είδους μηχανών και
     συσκευών. Πολλές επιχειρήσεις, σε διάφορους κλάδους αντιμετωπίζουν
     σοβαρά προβλήματα ροής μετρητών. II μερίδα του εργατικού κόστους στο
     συνολικό κόστος είναι ιδιαίτερα μεγάλη στα ναυπηγεία, στις βιομηχανίες
     κατασκευής οργάνων, στις βιομηχανίες ενδυμάτων, χαρτιού, εκτυπώσεων και
     κεραμικής.
     Η βιομηχανία ενδυμάτων διατρέχει ενδεχομένως έναν ιδιαίτερα μεγάλο
     κίνδυνο. Οι διακρίσεις μ,εταξύ των ανδρών και των γυναικών όσον αφορά τις
     αποδοχές δεν περιορίζεται σε ένα συγκεκριμένο τύπο απασχόλησης'.
     Η συνολική αύξηση του εργατικού κόστους που θα επέλθει λύγα) της
     εισαγωγής της ίσης αμοιβής, ενδεχομένως θα είναι της τάξης του 3,5% του
     National Wages and Salaries Bill, το οποίο σχεδιάστηκε να έχει πενταετή
     διάρκεια λήγοντας το 1975".
Η Ιρλανδία σχολίασε ύτι η ίση αμ,οιβή :
     "συνεπάγεται εξαιρετικά σημαντικές χρηματοοικονομικές επιβαρύνσεις. 'Οσον
     αφορά τον ιδιωτικό τομέα, (μαίνεται ότι αυτές οι επιβαρύνσεις δεν μπορούν
     να εκτιμηθούν άμεσα αλλά ότι, εντούτοις, επηρεάζουν τις ιδιόκτητες εταιρείες
     και τις μικρές επιχειρήσεις, τις δραστηριότητες κυρίως των των
     υφαντουργιών, των βιομηχανιών ενδυμάτων και υπόδησης, των βιομ ηχανιών
     επεξεργασίας τροφίμ,ων, των -ελαφριών βιομηχανιών, των βιομηχανιών
     χαρτιού και εκτυπώσεων καθώς και τμ.ήμ,ατα του λιανικού εμπορίου Σε
     πολλούς από τους προαναιμερύμ,ενους κλάδους, το μεγαλύτερο μέρος του
     εργατικού δυναμικού θα μπορούσε να εγείρει αξίωση για ίση αμοιβή.
     Το μέσο ποσοστό της αύξησης στα ημερομίσθια και στους μισθούς που
     συνεπάγεται η άμεση εφαρμογή της ίσης αμ,οιβής για άνδρες και γυναίκες στη
     μεταποιητική βιομηχανία θα είναι 5%. Το ποσοστό αυτό θα είναι ακόμη
      μεγαλύτερο στους πιο ευαίσθητους κλάδους".
Στις διαδικασίες επί παραβάσει κατά της Δανίας (15), ο Γενικός Ιασαγγελέας
εξέθεσε την άποψη του σχετικά με τις πλήρεις συνέπειες της εψαρμ,ογής της ίσης
αμοιβής για εργασία ίσης αξίας:
      "ωστόσο, όπως όια<μαίνεται από τη δεύτερη πρόταση του άρθρου 1 της
     οδηγίας, η σύγκριση των καθιικόντων στο εσωτερικό του ίδιου καταστήματος
      μιας επιχείρησης ή ακόμη στο εσωτερικό γενικά μιας επιχείρησης δεν είναι
     πάντα επαρκής. Σε ορισμένες περιπτώσεις θα είναι απαραίτητη η σύγκριση με
     εργασία ίσης αξίας σε άλλες επιχειρήσεις που καλύπτονται από την εν λύγα)
     συλλογική σύμβαση.
 ---pagebreak---       'Οπως πολύ σωστά παρατηρήθηκε στην ετήσια έκθεση του 1980 του Δανικού
      Συμβουλίου γιοι την Ισότητα Μεταχείρισης Ανδρών και Γυναικίύν που
      υποβλήθηκε από την Επιτροπή ως ΙΙαράρτημα VIII στην αίτηση της, σε τομείς
      με παραδοσιακά γυναικείο εργατικά 'δυναμικό, θα χρειάζεται ενδεχομένως
      σύγκριση ακόμη και με άλλους κλάδους.
      Σε ορισμένες περιπτώσεις, το πρόσθετο κριτήριο του ίδιου τόπου εργασίας για
      τον προσδιορισμό εργασίας ίσης αξίας μπορεί συνεπώς να θέσει έναν
      περιορισμό στην αρχή της ισότητας των αμοιβών που διατυπώνεται στο άρθρο
       119 της Συνθήκης και διευρύνει την εν λόγω οδηγία. Το γεγονός και μόνο ότι
      προστέθηκε, ένας τέτοιος πρόσθετος όρος ίσης αμοιβής ο οποίος δεν βασίζεται
      ούτε στο άρθρο 119 ούτε στην οδηγία πρέπει αναμφισβήτητα να θεωρηθεί ως
     -παράβαση'της Συνθήκης. Αυτός ο πρόσθετος όρος περιορίζει το πεδίο -που
      διέπεται απύ τη Συνθήκη- της επέκτασης της αρχής της ισότητας των αμοιβών
       μεταξύ ανδρών και γυναικών στις δραστηριότητες ίσης αξίας".
Δεν ζητήθηκε από το Δικαστήριο να αποφανθεί ειδικά επί αυτού του θέματος
δεδομένου ότι η διαδικασία αφορούσε μόνο το γεγονός ότι η Δανία δεν διατύπωσε
στα πλαίσια της εθνικής της νομοθεσίας αυτή καθεαυτή τΐ|ν αρχή της ίσης αμοιβής
για εργασία ίσης αξίας και όχι την έκταση των συγκρίσεων μεταξύ οργανισμοί.
Ορισμένες από τις υποθέσεις που παραπέμφθηκαν στο Ευρωπαϊκό Δικαστήριο
αφορούσαν την εφαρμογή των εθνικών νομοθετικών διατάξεων (Rinner-Kuhn (16),
Botel (17)) και των εθνικών συλλογικών συμβάσεων (Danfbss (18), Nimz (19),
Rummler (20). Kowalska (21)).
Είναι σαφές ότι οι σχετικές διατάξεις και συμβάσεις καλύπτουν διαφορετικές
επιχειρήσεις ή υπηρεσίες και, σε ορισμένες περιπτώσεις, διαφορετικούς κλάδους της
βιομηχανίας, γεγονός το οποίο έχει φυσικά συνέπειες σε. όλους τους γεωγραφικούς
ή περιφερειακούς περιορισμούς του πεδίου των συγκρίσεων. Οι νομοθεσίες
ορισμένων κρατών μελών (Γερμανία, Ιταλία και Ελλάδα) δεν διευκρινίζουν αν είναι
δυνατές ή όχι οι συγκρίσεις στα πλαίσια του ίδιου κλάδου της βιομηχανίας.
Εντούτοις, σε ορισμένες υποθέσεις φαίνεται ότι οι συγκρίσεις αυτού του είδους δεν
θα πρέπει να αποκλείονται στις περιπτώσεις ô'jov η εγείρουσα την αξίωση και ο
συγκριτής καλύπτονται από την ίδια συλλογική σύμβαση.
Ταυτόχρονα, σε ορισμένες περιστάσεις, παρατηρείται επίσης μια περιοριστική
προσέγγιση που απαγορεύει τη σύγκριση, στα πλαίσια του ίδιου οργανισμού, μεταξύ
ομάδων εργαζομένων που καλύπτονται από διαφορετικές συλλογικές συμβάσεις. Οι
περιορισμοί αυτοί δεν λαμβάνουν υπόψη το διαχωριστικό χαρακτήρα της αγοράς
εργασίας, στην οποία οι άνδρες και οι γυναίκες συχνά καλύπτονται από
διαφορετικές συμβάσεις λόγιο των διαφορετικών τους επαγγελμάτων.
Λίαν προσφάτως, ζητήθηκε από το Δικαστήριο να αποφανθεί επί του ζητήματος
αυτού στα πλαίσια της υπόθεσης Enderby (22). II 'υπόθεση αυτή, η οποία
παραπέμ.(|)θηκε στο Ευρωπαϊκό Δικαστήριο από το Εφετείο της Λγγλίας και
Ουαλλίας, άιρορούσε μια λογοθεραπεύτρια, η οποία ήγειρε αγωγή κατά των
εργοδοτών της για διακρίσεις λόγιο (μύλου.
                                    14
 ---pagebreak--- Οι όροι αμοιβής της κας Pamela Enderby ρυθμίζονταν από συλλογική σύμβαση. Το
σωματείο της, εκπροσωπώντας τα συμφέροντα και μιας άλλης ομάδας εργαζομένων,
μεταξύ των οποίων φαρμακοποιοί και φυσιοθεραπευτές, είχε επίσης προβεί σε
διαπραγματεύσεις με τον εργοδότη της κας Enderby στα πλαίσια μιας διαφορετικής
συλλογικής σύμβασης. Οι αποδοχές των φυσωθεραπευτών, στο ίδιο επίπεδο
αρχαιότητας, ήταν σημαντικά υψηλότερες από αυτές της κας Enderby. Για το λόγο
αυτό, η κα Enderby ήγειρε αξίωση για ίση αμοιβή, προβάλλοντας το επιχείρημα ότι
η εργασία του φαρμακοποιού και του φυσιοθεραπευτή (η οποία συνήθως εκτελείται
από άνδρες) είναι ίσης αξίας με τη δική της εργασία ως λογοθεραπεύτριας (το
οποίο θεωρείται κατά κανόνα "γυναικείο" επάγγελμα).
Από το Ευρωπαϊκύ Δικαστήριο ζητήθηκε να αποφασίσει αν συνιστά επαρκή
δικαιολογία για τη διαφορά αμοιβής το γεγονός ότι οι όροι αμοιβής για τα εν λόγω
επαγγέλματα είχαν ρυθμιστεί με διαδικασίες συλλογικοί διαπραγματεύσεων, οι
οποίες, αν εξετασθούν μεμονωμένα, δεν συνεπάγονται διακρίσεις.
Το Δικαστήριο αποφάσισε ότι "το γεγονός ότι οι εν λόγω όροι αμοιβής
αποφασίζονται μέσω διαδικασιών συλλογικών διαπραγματεύσεων, οι οποίες
διεξήχθυ^ταν ξεχωριστά για καθεμία (χπ,ό τις ενδιαφερόμενες επαγγελματικές
κατηγορίες και δεν δημιουργούν διακρίσεις στα πλαίσια της καθεμίας από αυτές τις
δύο κατηγορίες, δεν αποκλείει τη διαπίστωση μιας καταφανούς διάκρισης εφόσον
τα αποτελέσματα των διαδικασιών αυτών δείχνουν διαφορετική μεταχείριση των
δύο επαγγελματικών κατηγορκύν που απασχολούνται από τον ίδιο εργοδότη και
ανήκουν στο ίδιο σωματείο. Εάν ο εργοδότης μπορεί να επικαλεστεί την απουσία
διακρίσεων στο πλαίσιο της καθεμίας ξεχωριστά από αυτές τις διαδικασίες
συλλογικοί διαπραγματεύσεων ως επαρκή δικαιολογία για τη διαφορά των όρων
αμοιβής, 'μπορεί εύκολα να παρακάμψει την αρχή της ίσης- αμοιβής μέσω
ξεχωριστών διαδικασιών συλλογικών διαπραγματεύσεων" (23). Όπως και στην
υπόθεση Defrenne II (4), η απόφαση του Δικαστηρίου στην υπόθεση Enderby δεν
εξετάζει το ζήτημα των αξιώσεων στο πλαίσιο του ίδιου κλάδου ή μεταξύ
δκκρορετ ικ< ί>ν κλάό( ο ν.
                                  15
 ---pagebreak--- Κεοάλαιο 2 : Επαγγελματική κατάταξη, αξιολόγηση καθηκόντων και διακρίσεις
α.  Η επαγγελματική κατάταξη και η αξιολόγηση των καθηκόντων
    Η "επαγγελματική κατάταξη" τείνει να γίνει ο όρος που χρησιμοποιείται στην ηπειρωτική
    Ευρώπη ενώ ο όρος "αξιολόγηση των καθηκύντων" χρησιμοποιείται στο Ηνωμένο
    Βασίλειο και στην Ιρλανδία. Η επαγγελματική κατάταξη συχνά αποτελεί μια μη
    αναλυτική διαδικασία που χρησιμοποιείται για τον προσδιορισμό επαγγελματικών
    κατηγοριών. Τα συστήματα επαγγελματικής κατάταξης χρησιμοποιούνται εκτενώς σε όλη
    την Ευρώπη. Η αξιολόγηση των καθηκόντων συχνά θεωρείται αναλυτικά μέσο
    αξιολόγησης ταεν σχετικών επαγγελματικών απαιτήσεων.
    Η αξιολόγηση των καθηκόντων ή επαγγελματική κατάταξη αποτελεί ένα μηχανισμό ο
    οποίος μπορεί να χρησιμοποιηθεί για τον καθορισμό της ιεραρχικής σειράς ή σειρών των
    θέσεων εργασίας σε έναν οργανισμό ή ομάδα' επιχειρήσεων ο>ς βάση του συστήματος
    αμοιβών.
    Η αξιολόγηση των καθηκόνπυν ή επαγγελματική κατάταξη στοχεύει να υπολογίσει τη
    σχετική αξία των θέσεων εργασίας και ύχι των κατύχων το>ν εν λόγω θέσεων .Το ιδανικό
    θα ήταν η απόδοση του ατόμου να μην υπεισέρχεται στην αξιολόγηση των καθηκόντο)ν
    αν και, στην πράξη, είναι ενδεχομένως δύσκολο να διαχωρισθούν τα άτομα από τις
    θέσεις εργασίας τους.
    Στόχος αυτών των συστημάτων είναι να αποτελέσουν μια αποδεκτή βάση για τον
    καθορισμό τα>ν αμ,οιβών στα πλαίσια το>ν υφιστάμενων ιεραρχιών τ<ον θέσεων εργασίας.
    Τα συστήματα αυτά ήταν και εξακολουθούν να αποτελούν όργανο διαχείρισης για την
    επίτευξη μιας αποδεκτής κατάταξης των θέσεων εργασίας, το οποίο εφαρμόζεται
    μονομερώς ή με. μεγαλύτερη ή μικρότερη συμμετοχή τ<ον εργαζομένων. Η αποδοχή, η
    συναίνεση και η διατήρηση των παραδοσιακοί ιεραρχικών δομών αποτελούν τα βασικά
    στηρίγμ,ατα των μηχανισμών αυτί όν.
    Τα συστήματα αξιολόγησης των καθιικόντων δεν καθορίζουν άμεσα το ύφος τα>ν
    αποδοχών. Οι αποδοχές που αντιστοιχούν σε μια θέση εργασίας ή η προσφορά αμοιβής
    για μια επαγγελματική κατηγορία επηρεάζονται από διάφορους παράγοντες εκτός του
    πεδίου το>ν περισσότερανν συστημάτων. Συχνά, τα καθοριστικά κριτήρια καθοός και οι
    ιεραρχίες το>ν αποδοχών συνδέονται με τις αμοιβές της εξωτερικής αγοράς, τις σχετικές
    δυνάμεις διαπραγμάτευσης των διαπραγματευόμενοι μερών καθώς και τις παραδοσιακές
    διαφορές αμ,οιβής μεταξύ διαφορετικοί θέσεων εργασίας. 11 αξιολόγηση των καθηκόντων
    πραγμ,ατοποιείται σε σχετική και όχι σε (χπόλυτη βάση. Λεν μπορεί να υπολογίσει
    ακριβώς την αξία που ενέχει μια θέση εργασίας για τον οργανισμό αλλά αποτελεί κυρίως
    μια συγκριτική διαδικασία : συγκρίσεις με άλλες θέσεις εργασίας, συγκρίσεις βάσει
    προκαθορισμένων προτύπων ή συγκρίσεις της σχετικής σημασίας ενός κοινού κριτηρίου
    ή παράγοντα σε δακρορες θέσεις εργασίας (24).
    Κατά κανόνα, τα συστήματα αυτά χοιρίζονται σε δύο συγκεκριμένες κατηγορίες: α) τα
    αναλυτικά συστήματα και β) τα μη αναλυτικά συστήματα. Γενικά, η διάκριση μεταξύ
    TO)V δύο κατηγορκόν είναι ότι στα αναλυτικά συστήματα, η σύγκριση γίνεται μ.ε βάση τα
    διάφορα συστατικά στοιχεία της κάθε θέσης εργασίας ενώ στα μη αναλυτικά συστήματα,
    η σχετική αξία των θέσεο)ν εργασίας βασίζεται σε μια γενική σύγκριση.
                                          - 16
 ---pagebreak--- Τα πιο δομημένα είδη συστημάτων, και ιδιαίτερα τα αναλυτικά συστήματα, είναι ίσως
πιο αντικειμενικά από τη μη αναλυτική κατάταξη των θέσεων εργασίας. Εντούτοις,
κανένα σύστημα δεν μπορεί ποτέ να είναι τελείως αντικειμενικό δεδομένου ότι ολόκληρη
η διαδικασία βασίζεται σε μια σειρά αποφάσεων επί γεγονότων που παρουσιάζονται σε
"αξιολογητές". Οι αποφάσεις αυτές αντικατοπτρίζουν το υπόβαθρο, την εμπειρία και
τις αντιλήψεις του κάθε. "αξιολογητή".
Εντούτοις, τα αναλυτικά συστήματα μπορούν να χρησιμοποιηθούν για τη βελτίωση των
μηχανισμών αξιολόγησης της εργασίας, για το λόγο ότι απαιτούν συνεκτική συλλογή και
ανάλυση των δεδομένων των σχετικών με την εργασία. Ο συντονισμός αυτών των
κριτηρίων και παραγόντων σημαίνει ότι οι "αξιολογητές" θα πρέπει μάλλον να
αιτιολογούν τις αποφάσεις τους σχετικά με την κατάταξη των θέσεων εργασίας με πιο
αντικειμενικό τρόπο και να μη βασίζονται σε υποκειμενικές απόψεις.
Όσον αφορά την εκτίμηση της ίσης αξίας διαφορετικών εργασιών, πολλά συστήματα
σύγκρισης θέσεων εργασίας παρουσιάζουν το μειονέκτημα ότι δεν συνεκτιμούν τα
διάφορα χαρακτηριστικά τα>ν θέσεων εργασίας και δεν μπορούν να συγκρίνουν τις θέσεις
εργασίας που παρουσιάζουν πολλές διαφορές. Γενικά, τα συστήματα αυτά καλύπτουν
μόνο μέρη ενύς οργανισμού και, συγκεκριμένα, "οικογένειες" θέσεων εργασίας
παρόμοιας φύσεως που μπορούν να συγκριθούν εύκολα για λόγους κατάταξης όπως π.χ.
οι θέσεις παραγωγής και οι θέσεις που έχουν σχέση με την παραγωγή - θέσεις
ανειδίκευτου εργάτη, ημι-ειόικευμένου εργάτη, ειδικευμένου εργάτη, ιδιαίτερα
εξειδικευμένου εργάτη, αρχιτεχνίτη, επύπτη, διευθυντή.
Πολλές φορές, διαφορετικές ιεραρχίες θέσεων εργασίας που βασίζονται σε διαφορετικά
συστήματα αξιολόγησης και κατάταξης συνυπάρχουν στο εσωτερικό του ίδιου
οργανισμού χωρίς να υπάρχουν μεταξύ τους κοινά κριτήρια που να επιτρέπουν τον
υπολογισμό της σχετικής αξίας διαφορετικοί ομ,άδων θέσεων εργασίας ύπως π.χ. των
εργατών και των υπαλλήλίον που εκτελούν εργασίες γραφείου. Δεδομένου π.χ. ότι δεν
θεωρήθηκε απαραίτητη η σύγκριση των σχετικοόν απαιτήσεων της θέσεως Τ7|ς γραμματέως
με τις αντίστοιχες απαιτήσεις της θέσεως ενύς εξειδικευμένου εργάτη, δεν υπάρχει καμία
βάση για τον προσδιορισμό του καταποσον το παραδοσιακά γυναικείο επάγγελμα της
γραμματέως είναι εξίσου απαιτητικό με το παραδοσιακά ανδρικό επάγγελμα του εργάτη.
 II αξιολόγηση των καθιικόντων συχνά περιγράφεται ως μη ευέλικτος μηχανισμός που
στοχεύει μ,ύνο στην εκτίμηση των απαιτήσεων μιας κατηγορίας θέσεων εργασίας, χωρίς
vet λαμβάνει υπόψη τις δυνάμεις της αγοράς ή την ατομική απύδοση. Σε ορισμένους
οργανισμούς, οι αλλαγές οδηγούν στη διάσπαση των ιεραρχικοί δομών και στην
αντικατάσταση τους μ.ε ένα λιγύτερο ιεραρχημένο και περισσότερο ευέλικτο εργατικύ
δυναμικύ που αναλαμβάνει εναλλασσόμενα καθήκοντα. Συχνά, η ανάλυση το>ν μέσων
επιπέδων αποδοχών, των μισθολογικοί βαθμίδων ανά (μύλο και ανά τύπο εργασίας
αποκαλύπτει οργανισμούς οι οποίοι, στην πράξη, είναι λιγότερο ιεραρχημένοι (χπ'ότι
φαίνονται αρχικά.
                                        17
 ---pagebreak---    Σε ορισμένους οργανισμούς, εφαρμόζονται εδώ και πολλά χρόνια συστήματα αποδοχών
   με βάση τέτοια συστήματα αξιολόγησης ή κατάταξης ενώ η παραδοσιακή ιεράρχηση των
   θέσεων εργασίας, η οποία μπορεί να μην έχει ποτέ αποτελέσει αντικείμενο αναθεώρησης,
   συχνά έχει προτ|γΐ|θεί της εισαγωγής της νομοθεσίας σχετικά με την ισότητα των φύλων
   και την αύξηση της συμμετοχής των γυναικών στην αγορά εργασίας. Πολλά συστήματα
   ενσωματώνουν και νομιμοποιούν το παραδοσιακό μοντέλο της χαμηλότερης αμοιβής των
   γυναικών ακόμα και όταν αυτές εκτελούν τα ίδια καθήκοντα με τους άνδρες.
β. Η αξιολόγηση των καθηκόντων, η επαγγελματική κατάταξη και το ευρωπαϊκό δίκαιο
   Το άρθρο 1 της οδηγίας περί ισύτητας αμοιβών ορίζει ύτι :
   "Ιδιαίτερα, ύταν χρησιμοποιείται σύστημα επαγγελματικής κατατάξεως για τον
   καθορισμό των αμοιβών, το σύστημα αυτό πρέπει να βασίζεται σε κοινά κριτήρια για
   τους εργαζομένους άνδρες και γυναίκες και να επιβάλλεται κατά τρόπο που να αποκλείει
   τις διακρίσεις που βασίζονται στο (μύλο".
   Η οδηγία δεν υποχρεώνει τους εργοδότες να εφαρμόζουν ένα σύστημα επαγγελματικής
   κατάταξης για τον καθορισμό των αμοιβών. Εντούτοις, απαγορεύει τις διακρίσεις που
   βασίζονται στο φύλο σε περίπτωση που οι εργοδότες χρησιμοποιούν πράγματι τέτοια
   συστήματα για τον καθορισμό των αμοιβών. Η οδηγία δεν περιέχει ορισμό του όρου
   "σύστημα επαγγελματικής κατατάξεως".
   Μια σειρά αποφάσειον του Δικαστηρίου παρέχουν οδηγίες ως προς το ρόλο και τη φύση
   της επαγγελμ,ατικής κατάταξης και της αξιολύγησης των καθηκύντων.
   Στην υπόθεση Defrenne κατά Sabena II (25), η Ιίυρωπαϊκή Ιίπιτροπή, αναψερύμενη στις
   δυσκολίες εφαρμογής της ισότητας αμ,οιβών μεταξύ ανόροιν και γυναικοόν, επέστησε την
   προσοχή του Δικαστηρίου "στην ποικιλία το>ν παραδοσιακοί μεθόδων διαμόρφωσης των
   μισθών και στα ευρέως διαφορετικά συστήμ,ατα επαγγελματικής κατάταξης" που
   υπάρχουν στην Κοινότητα.
   Στην υπόθεση McCarthy's Ltd κατά Wendy Smith (26), το Δικαστήριο αναγν<ύρισε ότι,
   προκειμένου να διαπιστιοθεί αν υφίσταται έμμεση και συγκεκαλυμμένη διάκριση,
   απαιτούνται :
         "συνεπάγεται συγκριτικές μελέτες ολύκληρων κλάδων της βιομηχανίας και, ως εκ
         τούτου, προϋποθέτει την επεξεργασία κριτηρίων αξιολόγησης από τα κοινοτικά και
         εθνικά νομοθετικά σώματα".
                                            18 -
 ---pagebreak--- Αυτύ φαίνεται να συμπεριλαμβάνει τεχνικές κατάταξης και αξιολύγησης καθώς και
στατιστικές αναλύσεις των διαφορών μεταξύ μεθόδων και φύλων.
Στη νομολογία του Δικαστηρίου η χρήση του όρου "επαγγελματική κατάταξη" φαίνεται
ότι περιλαμβάνει οποιαδήποτε -επίσημη ή ανεπίσημη, αναλυτική ή μη αναλυτική- τεχνική
κατάταξης των θέσεων εργασίας σε κατηγορίες. Ο όρος καλύπτει τόσο την κατάταξη όσο
και την αξιολόγηση και δεν φαίνεται να χρησιμοποιείται με την τεχνική έννοια. Στις
διαδικασίες επί παραβάσει κατά του Ηνωμένου Βασιλείου, η εναγόμενη κυβέρνηση τείνει
σε όλες της τις παρατηρήσεις να αναφέρεται σε "αξιολόγηση των καθηκόντων" ενώ το
Δικαστήριο στην απόφαση του αναφέρεται σε "επαγγελματική κατάταξη". Κανένας από
τους δύο όρους δεν διευκρινίζεται.
Το Δικαστήριο έκρινε ότι το Ηνωμένο Βασίλειο δεν εφήρμοσε τις διατάξεις της οδηγίας
75/117 διότι:
      "δεν εισήγαγε στην εσωτερική έννομη ταξί) του τα μέτρα που είναι αναγκαία, ούτως
      ώστε κάθε εργαζόμενος, που φρονεί ύτι αδικείται εκ της μη εφαρμογής της αρχής
      της ισότητος των αμοιβών μεταξύ ανδροόν και γυναικών για εργασία στην οποία
      αποδίδεται ίση αξία και για την οποία δεν υφίσταται σύστημα επαγγελματικής
      κατατάξεως, να έχει τη δυνατότητα να επιτυγχάνει την αναγνώριση τον ισαξίου της
      εργασίας αυτής" (27).
Κατά τη λήψη αυτής της απόφασης το Δικαστήριο θεώρησε, ότι :
      "το σύστημα επαγγελματικής κατατάξεως δεν είναι παρά μία από τις μεθόδους
      προσδιορισμού της αμ,οιβής για εργασία στην οποία αποδίδεται ίση αξία" (28).
Το Δικαστήριο έκρινε ότι η ερμηνεία που έδωσε η κυβέρνηση του Πνωμένου Βασιλείου
στην οδηγία :
      "ισοδυναμεί προς άρνηση και αυτής ακόμη της υπάρξεως του δικακόμ,ατος ίσης
      αμ,οιβής για εργασία ίσης αξίας στις περιπτιόσεις που δεν έχει γίνει επαγγελματική
      κατάταξη. II άποψη αυτή δεν είναι σύμφωνη προς την οικονομία και τις διατάξεις
      της οδηγίας 75/117. Πράγματι, από τις αιτιολογικές σκέψεις της οδηγίας αυτής
      συνάγεται ύτι ουσιώδης σκοπός της είναι η πραγμάτωση της αρχής της ισότητος
      το>ν αμοιβών μεταξύ τα>ν εργαζομένου ανδρών και γυναικών, η οποία διατυπώνεται
      στο άρθρο 119 της Συνθήκης και ύτι τα κράτη μέλη οφείλουν κατά προπό λύγο να
      εξασφαλίζουν την εφαρμ,ογή της αρχής αυτής μέσω των κατάλληλων νομοθετικών,
      κανονιστικοί και διοικητικοί διατάξεων, κατά τρύπο οκττε ύλοι οι εργαζύμενοι της
      Κοινότητος να δύνανται να απολαύουν προστασίας στον τομέα αυτό"(29).
11 κυβέρνηση του Π. Β. ισχυρίσθηκε ύτι το άρθρο Ι της οδηγίας δεν παρέχει καμία ένδειξη
ως προς το δικαίωμ,α του εργαζομένου να αξιώσει τον προσδιορισμό της αμοιβής του
βάσει ενύς συστήματος επαγγελματικής κατατάξεως. Λπό αυτό συνάγει ότι ο εργαζύμενος
δεν δύναται να αξιώσει τη συγκριτική αξιολύγηση διαφορετικών καθηκύντων μέσω μιας
μεθόδου επαγγελματικής κατατάξεως, η εισαγωγή της οποίας αψίεται στη διακριτική
ευχέρεια του εργοδότου.
 ---pagebreak--- Το Δικαστήριο καθόρισε το ρόλο των συστημάτων επαγγελματικής κατάταξης στο
πλαίσιο της αρχής της ισύτητας των αμοιβών που διατυπώθηκε στην οδηγία :
     "οι διατάξεις του άρθρου 1, πρώτη παράγραφος της οδηγίας ορίζουν την αρχή κατά
     τρόπο ώστε ο όρος "όμοια εργασία" να καλύπτει και την περίπτωση "εργασίας στην
     οποία αποδίδεται ίση αξία" και η δεύτερη παράγραφος υπογραμμίζει απλώς το
     γεγονός ότι, όταν χρησιμοποείται ένα σύστημα επαγγελματικής κατατάξεως για την
     καθορισμό των.αμοιβών, πρέπει να εξασφαλίζεται ότι το σύστημα-αυτό θα
     βασίζεται σε κριτήρια κοινά για τους εργαζομένους άνδρες και γυναίκες και θα
     επιβάλλεται κατά τρόπο ώστε να αποκλείονται οι-διακρίσεις που βασίζονται στο
     φύλο.
     Άρα στην περίπτωση που υφίσταται αμφισβήτηση ως προς την εφαρμογή της
     εννοίας αυτής, ο εργαζόμενος πρέπει να έχει το δικαίωμα να υποστηρίζει ενώπιον
     της οικείας αρχής ότι η εργασία του έχει την ίδια αξία προς μία άλλί) εργασία και,
     αν τούτο γίνει δεκτό, να ζητήσει να (χναγνίορισθούν τα δικαιώματα του εκ της
     συνθήκης και της οδηγίας με δεσμευτική απόφαση. Κάθε λύση που αποκλείει τη
     δυνατότητα αυτή δεν επιτρέπει την πραγματοποίηση των στόχων της οδηγίας"(30).
Το Δικαστήριο έκρινε ότι :
      "η εκτέλεση της οδηγίας σημαίνει ύτι η εκτίμηση της "ίσης αξίας" που "αποδίδεται"
     σε. μια εργασία δύναται να διενεργηθεί παρά τη θέληση του εργοδότου, εν ανάγκη
     δε στο πλαίσιο μιας κατ'αμφισβήτηση διαδικασίας. Τα κράτη μέλη οφείλουν να
     απονείμουν σε. μια αρχή την αρμοδιότητα που απαιτείται για να κρίνει αν μια
     εργασία έχει την ίδια. αξία με μια άλλη, αφού ενδεχομένως συγκεντρώσει τις
     απαιτούμενες πληρο(ρορίες"(31).
Αναφερόμενη σε άλλες μεθόδους, πλην της εισαγα>γής συστημάτοεν υποχρεωτικής
αξιολογήσεως, οι οποίες να επιτρέπουν την επίλυση των αξκόσεων για εργασία ίσης
αξίας, η Ιίπιτροπή εξέφρασε την άποψη της σχετικά με την υποχρέωση των κρατ(όν
μ.ελών:
      "για να καταστεί δυνατό να προσδιορισθεί αν δύο (διαφορετικές) εργασίες έχουν
      ίση αξία, πρέπει να συγκριθούν μεταξύ τους ή να αξιολογηθούν βάσει ενός κοινού
      κριτηρίου. Συνεπώς, τα κράτη μέλη οφείλουν να καθιεροχτουν ένα σύστημα, βάσει
      του οποίου οι εργαζόμενοι δύνανται να επιτυγχάνουν, εν ανάγκη δια της δικαστικής
      οδού, ίση αμοιβή για εργασία ίσης αξίας. Τούτο σημαίνει ότι δεν είναι αναγκαίο να
      υποχρεωθούν όλοι οι εργοδότες να καθιερώσουν συστήμ,ατα αξιολογήσεως των
      καθηκόντων, αλλά και ότι δεν είναι αρκετό να παρέχεται στους εργοδότες η
      δυνατότης να αποφασίζουν κατά πόσο θα εισαγάγουν τέτοια συστήματα, χωρίς
      ταυτοχρόνως να υφίστανται διατάξεις που αποσκοπούν στην πραγματοποίηση της
      ισότητος των αμοιβών για εργασία ίσης αξίας, σε. περίπτωση που δεν έχουν εισαχθεί
     τέτοια συστήματα" (32).
Η Επιτροπή παρατήρησε ότι τα καθήκοντα ίσης αξίας συγκρίνονται συχνά στο πλαίσιο
μιας συλλογικής συμβάσεως ή ενύς προγράμματος αξιολογήσεως των-καθιικόντων ή και
εμπειρικά, χα>ρίς να έχει προηγηθεί εμπεριστατωμένη μελέτη. Όπως είχε ήδη αναφέρει
(ττην έκθεση της, τα κράτη μέλη έχουν καθιεροκιει διάφορα συστήματα για την
προσδιορισμό της εργασίας ίσης αξίας.
                                        20 -
 ---pagebreak--- Στο Βέλγιο, στη Γαλλία, στην Ιταλία, στο Λουξεμβούργο και στη Γερμανία, πολλά
προβλήματα επιλύονται απύ τις επιθεωρήσεις εργασίας. Στις Κάτω Χώρες, το αν η
εργασία είναι ίσης αξίας, προσδιορίζεται βάσει ενός "αποτελεσματικού συστήματος
επαγγελματικής κατατάξεως". Δυνάμει της ιρλανδικής νομοθεσίας, οιαδήποτε διαφορά
σχετική με την ισότητα των αμοιβών δύναται να αχθεί ενώπιον ενός από τους τρεις
"Equality Officers".
Η κυβέρνηση του Η.Β. τόνισε κάποια πρακτικά προβλήματα και αναφέρθηκε στις
"σημαντικές δαπάνες" που συνεπάγονται τα "υποχρεωτικά συστήματα αξιολογήσεως των
καθηκόντων".
Ηίναι σαφές από την υπόθεση κατά του Ηνωμένου- Βασιλείου ότι στους εργοδύτες δεν
επιβάλλεται καμία υποχρέωση να εισαγάγουν συστήματα επαγγελμ,ατικής κατάταξης ή
αξιολόγησης των καθηκόντα)ν. Η υποχρέοκιη που τίθεται είναι ότι, όταν ένας οργανισμός
χρησιμοποιεί ένα τέτοιο σύστημα, το σύστημα αυτό δεν θα πρέπει να δημιουργεί
διακρίσεις βάσει του φύλου. Αυτό σημαίνει απλώς και μύνο ύτι οι νομοθετικές διατάξεις,
οι συλλογικές συμβάσεις και τα συστήματα αμοιβών που αφορούν το θέμα που εξετάζει
η οδηγία δεν πρέπει να ενέχουν διακρίσεις βάσει του φύλου.
Όταν σημειώνεται διαφωνία ως προς το αν μια εργασία είναι ίσης αξίας, τα κράτη μέλη
πρέπει να προβλέπουν διαδικασία με την οποία να είναι δυνατή η εκτίμηση της αξίας.
Η διαδικασία αυτή φαίνεται ύτι συνεπάγεται για όλα τα κράτη μέλη, σε μεγαλύτερο ή
μικρότερο βαθμό, κάποια μορφή σύγκρισης με. βάση τεχνικές επαγγελματικής κατάταξης
ή αξιολόγησης των καθηκύντο)ν.
Στην υπόθεση Rummler κατά Dato Druck GmbH (33), η κα Rummler η οποία απασχολείτο
απύ μια τυπογραφική επιχείρηση ζητούσε επανακατάταξη σε υψηλότερη μισθολογική
κλίμακα. Οι όροι αμοιβίόν στον τομέα της τυπογραφίας-ρυθμίζονται από τη συλλογική
σύμβαση-πλαίσιο για τους μισθούς τιον μισθωτών της τυπογραφικής βιομηχανίας στην
Ομοσπονδιακή Δημοκρατία της Γερμανίας, περιλαμβανομένου και του Δυτικού
 Βερολίνου. II σύμβαση αυτή προβλέπει επτά μισθολογικές κατηγορίες, ανάλογα με τις
εκτελούμενες εργασίες και ανάλογα με τους ακόλουθους παράγοντες :
      α)   βαθμός γνοκτεων
      β)    συγκέντρωση
      γ)   απαιτούμενη μυϊκή προσπάθεια ή μυϊκή κόπωση
      δ)   ευθύνη
 II κα Rummler, η οποία είχε καταταγεί στη μισθολογική κατηγορία 3, θειορούσε ότι
έπρεπε, να καταταγεί στην κατηγορία 4, ιδύος επειδή υποχρεούτο να συσκευάζει δέματα
βαρύτερα το>ν 20 κιλών, γεγονός που συνιστούσε για αυτή βαριά οωμ,ατική εργασία, Για
να επανακαταταγεί στη μισθολογική κατηγορία 4, τα βάρη έπρεπε να υπερβαίνουν τα 50
κιλά. To Arbeitsgericht Oldenburg υπέβαλε στο Γ/υρο)παϊκό Δικαστήριο το ερώτημ.α αν
συμβαδίζει με. την αρχή της ισότητας αμοιβών μεταξύ ανδρο>ν και γυναικών το σύστημα
επαγγελματικής κατάταξης που λαμβάνει υπόψη του το κριτήριο της καταβολής μυϊκής
προσπάθειας ή της υποβολής σε μυϊκή κύποκτη ή το κριτήριο της βαρύτητας της εργασίας.
                                      - 21 -
 ---pagebreak--- Το Δικαστήριο, έχοντας καθορίσει ύτι η φύση της εργασίας πρέπει να εξετάζεται
"αντικειμενικώς", έκρινε ύτι :
      "Στην περίπτωση που για τον καθορισμύ της αμ,οιβής εφαρμόζεται σύστημα
      επαγγελματικής κατατάξεως, το σύστημα αυτό πρέπει, αφενός, να χρησιμοποιεί
      κριτήρια που να μη διαφέρουν ανάλογα με. το αν την εργασία την επιτελεί άνδρας
      ή γυναίκα και, αφετέρου, να μην είναι διαμορφωμένο, στο σύνολο του, κατά τέτοιο
      τρόπο ώστε να καταλήγει, στην πράξη, σε γενική διάκριση σε βάρος των
      εργαζομένων του ενός φύλου σε σχέση με τους εργαζομένους του άλλου φύλου"
      (34).
Το Δικαστήριο καθόρισε τις εξής τρεις κατευθυντήριες αρχές που συνάγονται από την
παράγραφο 2 του άρθρου 1 της οδηγίας 75/117 :
α)    "τα κριτήρια βάσει των οποίων γίνεται η κατάταξη στα διάφορα μισθολογικά
      κλιμάκια πρέπει να διασφαλίζουν την ίδια αμοιβή για ίδια αντικειμενικώς εργασία,
      είτε. αυτή επιτελείται από άνδρα εργαζύμενο είτε απύ γυναίκα εργαζομένη -
β)    *) χρησιμοποίηση, ως βάσεως, αξιολογικών στοιχείων που αντιστοιχούν στη μέση
      απόδοση των εργαζομένων ενός μύνο φύλου, για να καθοριστεί κατά πόσο μια
      εργασία απαιτεί προσπάθεια ή προκαλεί κόπωση ή είναι σωματικώς βαριά, αποτελεί
      μορφή διακρίσεως λύγιο φύλου, την οποία απαγορεύει η οδηγία -
γ)    πάντο)ς, για να μη δημιουργεί διακρίσεις στο σύνολύ του ένα σύστημα
      επαγγελματικής κατατάξεως, πρέπει να λαμβάνει υπόψη, καθόσον το επιτρέπει η
      φύση των προς εκτέλεση εργασιών μέσα στην επιχείρηση, κριτήρια για τα οποία οι
      εργαζόμενοι κάθε. φύλου μπορούν να παρουσιάζουν ιδιαίτερες ικανότητες" (3.S).
Αυτές οι κατευθυντήριες γραμμές καθορίζουν ότι, στα πλαίσια μιας όκκροράς, ένα
σύστημα επαγγελμ,ατικής κατάταξης βάσει του άρθρου Ι παράγραφος 2 της'οδηγίας
πρέπει να είναι επίσημ,ο. αναλυτικό, να βασίζεται σε συγκεκριμένα κριτήρια και να μ,υν
ενέχει διακρίσεις.
Η υπόθεση Danfoss (36) αιμορούσε ένα σύστημα αμοιβής το οποίο είχε καθορισθεί στα
πλαίσια συλλογικής σύμβασης, σύμ,ψωνα με την οποία όλοι οι εργαζόμενοι που ανήκαν
στην ίδια κατηγορία ελάμβαναν τον ίδιο βασικό μισθό. Εντούτοις, σύμφωνα με την εν
λόγω σύμβαση, ο εργοδότης μπορούσε να καταβάλει σε κάποια άτομα μιας ορισμένης
βαθμολογικής κατηγορίας πρόσθετη αμ,οιβή με βάση ορισμένα κριτήρια ευελιξία,
επαγγελματική κατάρτιση και αρχαιότητα.
Το Δικαστήριο έκρινε ότι, όταν μια επιχείρηση εφαρμόζει σύστημα -αμοιβής το οποίο
χαρακτηρίζεται από πλήρη έλλειψη διαφάνειας, σε περίπτακτη που μια γυναίκα
εργαζομένη ισχυρίζεται ότι, κατόπιν σύγκρισης με σχετικά μεγάλο αριθμό εργαζομένων,
οι μέσες αποδοχές των γυναικο>ν εργαζομένου είναι κατώτερες των αντίστοιχων
αποδοχο'ιν των ανόροιν εργαζομένων, εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι το
σύστημα αμοιβής που εφαρμόζει δεν ενέχει διακρίσεις.
II έννοια της διαφάνειας που διατυπώθηκε, στην υπόθεση Danfoss εφαρμόζεται σε κάθε
στοιχείο του καθορισμού ενός συστήματος αμ,οιβής, συμπεριλαμβανόμενης οποιασδήποτε
μορφής κατάταξης.
                                         ΊΊ
 ---pagebreak---    Στην υπύθεσυ Danfoss. η εργασία των γυναικών και των ανδρών συγκριτών αποδείχθττκε
   ίση. Αυτό επιβεβαιώνει απλώς ύτι, για να χρησιμοποιηθεί ένα σύστημα επαγγελματικής
   κατάταξης ως βάση για τη διαφορετική διαβάθμιση κάποκυν θέσεων εργασίας, το ίδιο το
   δικαστήριο που επιλήφθηκε μιας διαφοράς σχετικής με την ισότητα των αμοιβών πρέπει
   προηγουμένως, αφού λάβει σχετικές πληροφορίες, να προσδιορίσει τη φύση και τις
   απαιτήσεις τιον συγκρινόμενων θέσεων εργασίας. Τα συστήματα επαγγελματικής
   κατάταξης και αξιολόγησης των καθηκόντων μπορεί να δικαιολογούν διαφορές όσον
   αφορά τις αποδοχές αλλά, γίά 'την- τήρηση των διατάξεων της οδηγίας, τα δικαστήρια
   πρέπει να επαληθεύουν τη φύση των υπό αμφισβήτηση καθιικόντων ούτως ώστε να
   αξιολογείται η -ουδετερότητα και η καταλληλότητα των συστημάτων αυτών σε
   περιπτώσεις ειδικών καθηκόντων..
   Γενικά, φαίνεται ότι οι νομοθεσίες των'κρατών μελών προβλέπουν ύτι τα συστήματα
   διαβάθμισης, κατάταξης ή αξιολόγησης πρέπει να λαμβάνονται υπόψη κατά τον ίδιο
   τρόπο.με οποιαδήποτε άλλο λύγο προβάλλουν οι εργοδότες για να δικαιολογήσουν τις
   διαφορές αμοιβής από τη στιγμή .ποτ» η (ρύση και οι απαιτήσεις το)ν συγκρινόμενοι
   καθιικόντων έχουν εκτιμηθεί αντικειμενικά.
    Εντούτοις, φαίνεται ύτι τα εθνικά δικαστήρια ορισμένων κρατών μελών, ύταν εξετάζουν
   αν τα συστήματα αυτά "-δικαιολογούν διαφορές αμοιβής, διστάζουν να διερευνήσουν
   εκτενέστερα τη λειτουργία τους για να προσδιορίσουν αν αυτά συνεπάγονται διακρίσεις
   ή όχι.
   Αυτύ ισχύει ιδιαίτερα για τα αναλυτικά συστήματα. Κπιπλέον, δεν υπάρχει αμφιβολία
   ύτι οι εγείρουσες αξίακτη, οι εκπ-ούσοαοι των σα>μ.ατείων τους, οι δικηγόροι, οι εθνικές
   επιθεωρήσεις εργασίας και, πράγματι, σε'ορισμένες περιπτοκτεις, τα ίδια τα ειδικά
   γραφεία, δεν είναι σε θέση να βοηθήσουν τα δικαστήρια να προσδιορίσουν τις διακρίσεις
   λύγο) φύλου που ενέχονται σε κάποια συστήματα λύγο) της δικής τους έλλειψης
   κατανύησης του θέματος.
γ)  Η ι^>αρμηγή των συστημάτων αμοιβών
    II εφαρμ,ογή τροποποιημένοι συστημάτο>ν αξιολόγησης των καθηκύντα)ν και
    επαγγελματικής κατάταξης που να αντιμετωπίζουν κατάλληλα την υποτίμηση της
   γυναικείας εργασίας μπορεί να περιορίζεται από οικονομικούς παράγοντες. Για
   παράδειγμα, ένα τροποποιημένο σύστημα μπορεί να επαναξιολογεί τη γυναικεία εργασία
    (ος ισοδύναμη της ανδρικής εργασίας, Ηντούτοις, κατά την προσαρμογή των επιπέδων
    αμοιβών με βάση το νέο σύστημα, το επιλεγόμενο ποσύ ενδέχεται να μην αντικατοπτρίζει
    το ύψος των αποδοχών των ανδρών εργαζομένου αλλά μάλλον ένα χαμηλότερο νούμερο.
    Σε τέτοιες περιπτοκτεις, οι θέσεις εργασίας TCOV ανδριόν μπορεί, α)ς ενδιάμεσο μέτρο,
    να παραμείνουν σε προστατευόμενα, επίπεδα αμ,οιβής. Μακροπρόθεσμα, ωστόσο, αυτό
    μπορεί να έχει ως αποτέλεσμα την εισαγα>γή, για ύλους τους εργαζομένους, ενός
    επιπέδου αμοιβών, το οποίο στην πραγματικύτητα είναι το επίπεδο αμοιβίόν των
    γοναικοόν. Αυτύ φυσικά συνεπάγεται γενική επιδείνοκτη τα>ν όρο)ν αμοιβής, το οποίο δεν
    είναι το αποτέλεσμα ^ον επιδκόκουν οι κοινωνικές διατάξεις της Συνθήκης.
 ---pagebreak---     Η αρχή της "εξίσωσης προς τα πάνω" (επέκταση της ευνοϊκότερης διάταξης στην ομάδα
    των λιγότερο ευνοημένων εργαζομένων σε περιπτώσεις που έχουν εντοπισθεί διακρίσεις)
    εκφράστηκε σε μια σειρά υποθέσεων για τις οποίες έγινε προσφυγή στο Δικαστήριο.
    Γενικότερα, το Δικαστήριο θεωρεί ύτι, σε περίπτωση διάκρισης που έρχεται σε αντίθεση
    με το κοινοτικά δίκαιο, η ομάδα εργαζομένων που θίγεται απύ τη διάκριση' αυτή
    δικαιούται να τύχει της ίδιας μεταχείρισης και να υπόκειται στους ίδιους κανύνες με
    τους υπόλοιπους εργαζομένους, δεδομένου ότι οι κανύνες αυτοί παραμένουν το μόνο
    έγκυρο σύστημα αναφοράς. (37)
    Πολύ πρόσφατα, στην υπόθεση Kowalska κατά Frei und Hansestadt Hamburg το
    Δικαστήριο έκρινε επίσης ότι :
          "Σε περίπτωση έμμεσης διάκρισης, που εισάγεται με διάταξη συλλογικής συμβάσεως,
          τα μέλη της ομάδας που θίγονται από τη διάκριση αυτή, πρέπει να
          αντιμετιοπίζονται με. τον ίδιο τρόπο και να υπόκεινται στο ίδιο καθεστώς με τους
          υπόλοιπους εργαζομένους, κατ'αναλογία του χρόνου εργασίας τους, καθεστώς το
          οποίο, ελλείψει ορθής μεταφοράς του άρθρου 119 της Συνθήκης 1·()Κ στην
          εσιοτερική νομοθεσία, παραμένει το μ,ύνο έγκυρο σύστημα οναιροράς (38)".
    Στην υπόθεση Nimz επίσης το Δικαστήριο έκρινε ύτι :
          "ενόψει διατάξεως συλλογικής συμβάσεως εργασίας που ενέχει έμμεση διάκριση, ο
          εθνικός δικαστής υποχρεούται να μη λάβει υπόψη την εν λόγω διάταξη, χωρίς να
          πρέπει να ζητήσει ή να περιμένει την προηγούμενη κατάργηση αυτής μέσα) της
          συλλογικής διαπραγματεύσεως ή οποιασδήποτε άλλης διαδικασίας και να εφαρμόσει
          στα μέλη της ομάδας, για την οποία η διάκριση αυτή είναι δυσμενής, το ίδιο
          καθειττιός με αυτό που εχραρμόζεται στους άλλους εργαζομένους, το οποίο, ελλείψει
          ορθής εφαρμογής του άρθρου 119 της Συνθήκης ΗΟΚ στο εθνικό δίκαιο, παραμένει
          το μ,ύνο ισχύον σύστημα αναφοράς" (39).
    Οι δύο αυτές αποφάσεις απλώς επιβεβακόνουν μια καθιεριομένη θέση της νομ,ολογίας
    σύμφαννα με την οποία, ελλείψει μέτρων για την εφαρμογή του άρθρου 4(1) της οδηγίας
    79/7, "οι γυναίκες δικαιούνται να αντιμ.ετο>πίζονται με τον ίδιο τρύπο και να υπύκεινται
    στο ίδιο καθεστοός με τους άνδρες που βρίσκονται στην ίδια θέση" (40).
    II νομοθεσία του Λουξεμβούργου και του Πνο)μ.ένου Ηασιλείου επιβάλλουν ρητοός την
    εφαρμογή του ευνοϊκότεροι» ύρου στη λιγύτερο ευνοημ.ένη ομάδα. Ηντούτοις, στις χ<όρες
    όπου η νομοθεσία δεν προβλέπει τίποτα ύπως π.χ. στη Γερμανία και στο Βέλγιο, τα
    δικαστήρια δεν απέκλεισαν τη μη εφαρμ,ογή της παροχής για όλους τους υπαλλήλους
Κεφάλαιο 3 : Η αμοιβή κατά την έννοια του άοΒοου 119
    Το άρθρο 119 δίνει ευρύ ορισμό στην έννοια της αμοιβής :
          "οι συνήθεις βασικοί ή ελάχιστοι μισθοί ή αποδοχές και όλα τα άλλα οφέλη που
          παρέχονται άμεσα ή έμμεσα, σε χρήματα ή σε είδος, απύ τον εργοδότη στον
          εργαζόμενο, λόγο) της σχέσεο>ς εργασίας".
                                             24
 ---pagebreak--- Όπως έχει κρίνει επανειλημμένως το Δικαστήριο, η έννοια της αμοιβής του δευτέρου
εδαφίου του άρθρου 119 "περιλαμβάνει ύλα τα οφέλη,-σε χρήμα ή.σε είδος, τωρινά ή
μελλοντικά, αρκεί να καταβάλλονται, έστω και εμμέσως, απύ τον εργοδύτη στον
εργαζόμενο λόγω της εργασίας του τελευταίου" (41).
α.   Βασική και πρόσθετη αμοιβή
     Οι ατομικές προσαυξήσεις στις βασικές αποδοχές (Danfoss) (42) και η άνοδος σε
     ανώτερη μισθολογική κλίμακα λάγω χρύνου προϋπηρεσίας (Nimz) (43) επιπλέον των
     βασικών ή ελάχιστων αποδοχών εμπίπτουν στο πεδίο του άρθρου 119 Ως εκ
     τούτου, φαίνεται άτι καλύπτονται ύλες οι άμεσες προσαυξήσεις στο βασικά μισθό.
     Αυτό φαίνεται ύτι περιλαμβάνει τις προσαυξήσεις λάγω ικανύτητας προσαρμογής
     σε μεταβαλλόμενα ωράρια και κάθε μορφή πρόσθετης αμοιβής λόγω ικανοτήτων ή
     απόδοσης. Στην υπόθεση Botel (44) αποφασίσθηκε ότι η παροχή άδειας
     μετ'αποδοχών στα μέλη επιτροπής επιχειρήσεως με μερική απασχόληση λύγο) της
     συμμετοχής τους σε σχετικά εκπαιδευτικά μαθήματα, συνιστά αμ,οιβή. Στην έννοια
     της αμοιβής Πίυρωπαϊκύ Κοινότητα κατά Λουξε[ΐβούργου) (45) περιλαμβάνονται
     και οι προσαυξήσεις προς τους "επικεφαλής νοικοκυριών".'
β.   Συμβατική και μη συμβατική αμοιβή
     Το γεγονός ότι-ορισμένες αμ,οιβές που καταβάλλονται σε υπαλλήλους δεν διέπονται
     απύ τη σύμβαση εργασίας, δεν τις αποκλείει απύ το πεδίο της αμοιβής του άρθρου
      119. Περιλαμβάνονται οι προσαυξήσεις λύγα) αρχαιύτητας ποτ» καταβάλλονται
     κατά βούληση του εργοδύτη (Garland) (46).
     Κατά συνέπεια, καλύπτεται η αμ,οιβή είτε πρόκειται για αμοιβή βάσει σύμβασης
     εργασίας είτε για παροχές βάσει καταστατικού ή συλλογικοί συμβάσεων είτε για
     εθελοντικές αμοιβές. Στην υπόθεση Botel (47), το Δικαστήριο έκρινε ότι η καταβολή
     μισθών στα μέλη επιτροπής επιχειρήσεως κατά τις υπερωρίες τους λύγο) συμμετοχής
     σε σχετικά εκπαιδευτικά μαθήματα συνιστά αμ,οιβή κατά την έννοια του άρθρου 119
     και ύτι η αμ,οιβή αυτή πρέπει να παρέχεται κατ'αναλογία σε μια υπάλληλο με μερική
     απασχύληση ανεξάρτητα από το αν τα εν λύγο) εκπαιδευτικά μαθήματα
     πραγματοποιούνται κατά τον κανονικά χρύνο εργασίας της ή ό/ι.
     Στο ΙΙνωμ.ένο Βασίλειο, σύμ.φο)να με το Equal Pay Act (νόμος περί ισότητας
     αμοιβών) του 1970, όπως τροποποιήθηκε, οι αξιώσεις για ίση αμοιβή περιορίζονται
     στα συμβατικά στοιχεία της αμοιβής. Σε περίπτοχτη που μια εργαζόμενη εγείρει
     αξίωση για προσαύξηση λόγω αρχαιύτητας, αυτή η πλευρά της αξίωσης της πρέπει
     να βασίζεται στον Sex Discrimination Act (Νόμος σχετικά με τις διακρίσεις λόγιο
     φύλου) του 1975. Αυτός ο περίπλοκος χαρακτήρας της διαδικασίας συνεπάγεται ότι,
     για να επιτύχει η αξίωση της, η εγείρουσα την αξύοση υποχρειόνεται επιπλέον να
     προσδιορίσει επακριβώς τη φύση της αμοιβής καθοός και τις σχετικές νομοθετικές
     διατάξεις.
                                       - 25 -
 ---pagebreak--- γ. Παροχές
   Οι παροχές-που υπολογίζονται σε χρήμα ύπως π.χ. τα επιδόματα ασθενείας
   συνιστούν αμοιβή (Rinner-Kuhn) (48). Επιπλέον, ο υπολογισμός σε χρήμα της
   άδειας για συμμετοχή σε εκπαιδευτικά μαθήματα για μέλη επιτροπής επιχειρήσεως
   κρίθηκε ότι συνιστά-αμοιβή (Botel) (49).
δ. ΙΙροΒεσμιακές παροχές
   Οι συντάξεις, τα επιδόματα» ταξιόάον κατά τη συνταξιοδότηση και τα συστήματα
   εφάπαξ αποζημίωσης λόγω εξόδου από την υπηρεσία κρίθηκε ύτι συνιστούν αμοιβή
   (fiadMà(50),fla4a(5i)).
   Φαίνεται, ως εκ τούτου, ύτι ύλες οι μορφές συντάξεων που καταβάλλονται απύ
   εταιρείες, καλύπτονται από' το άρθρο 119. Εξαιρούνται μόνο οι συντάξεις που
   καταβάλλονται από το κράτος.
ε. Παροχές κοινωνικής ααψίλιο\]ς και αμοιβή
   Σύμφ<ονα με το άρθρο 119 της Συνθήκης, ιος "αμ,οιβή" νοούνται όχι μ,ύνο τα
   ημερομίσθια ή ο μισθός, αλλά και "ύλες οι άλλες παροχές που χορηγούνται άμεσα
   ή έμμεσα, σε χρήματα ή σε είδος, από τον εργοδύτη στον εργαζόμενο, λύγο) της
   σχέσεως εργασίας". Ήταν σημαντικό να γίνει γνωστό αν, σύμ,ψιονα μ,ε την έννοια
   του άρθρου αυτού, οι παροχές στα πλαίσια συστημάτων κοινωνικής ασφάλισης
   πρέπει να θεωρούνται α>ς αμ,οιβή.
   Το παραπάνο) εριότημα τέθηκε στο Δικαστήριο για την έκδοση προδικαστικής
   απύιρασης στην υπόθεση 80/70 Defrenne κατά βελγικού κράτους (52). Στην απόφαση
   του της 25ης Μαΐου 1971 επί της υποθέσεως Defrenne (υπόθεση 80/70), το
   Δικαστήριο διευκρίνισε τη θέση του - το Δικαστήριο, ύστερα από το πόρισμα του
   γενικού εισαγγελέα, όήλαχιε ότι η έννοια τα)ν παροχών που χορηγούνται άμεσα ή
   έμμεσα, σε χρήματα ή σε είδος, δεν μπορεί να περιλα(φάνει συστήματα που
   διέπονται άμεσα από τη νομοθεσία (υποχρεωτικά ασφαλιστικά συστήματα), χωρίς
   οποιοδήποτε στοιχείο συμχρωνίας στα πλαίσια της επιχείρησης ή του σχετικού
   επαγγελματικού κλάδου, τα οποία εφαρμόζονται πποχρειοτικά για. τη γενική
   κατηγορία-των εργαζομένων. Το Δικαστήριο παρατήρησε ότι, για τη χρηματοδότηση
   τέτοιων συστημάτιον, οι εργαζύμενοι, οι εργοδότες και οι δημόσιες αρχές
   συνεισφέρουν σε βαθμό'που καθορίζεται περισσότερο από την κοινωνική πολιτική
   και λιγότερο από τη σχέση εργασίας. Για τους λύγους απτούς, το Δικαστήριο
   αποφάσισε ύτι "ύλες οι άλλες παροχές" δεν πρέπει να θεωρείται ύτι περιλαμβάνοον
   παροχές των υποχρεωτικών συστημάτων κοινωνικής ασφάλισης.
                                     26
 ---pagebreak---     Από την άλλη πλευρά όμως, το σκεπτικό αυτύ, ύπιος συμπέρανε αμέσως η
    Επιτροπή, σημαίνει ότι τα συστήματα των επιχειρήσεων περιλαμβάνονται δυνάμει
    του γεγονότος ότι δεν διέπονται άμεσα απύ τη νομοθεσία. Περιλαμβάνουν ένα
    στοιχείο συμφωνίας στα πλαίσια της επιχείρησης ή του κλάδου, δεν είναι
    υποχρεωτικά για γενικές κατηγορίες εργαζομένων, αλλά για τις κατηγορίες της
    επιχείρησης ή του κλάδου και χρηματοδοτούνται απύ τους εργοδύτες ή τους
    εργαζομένους, οι οποίοι συνεισφέρουν άμεσα, ανάλογα με τις ανάγκες
    χρηματοδότησης τιον συστημάτοΓν και όχι οήμφωνα με τις παροχές της κοινωνικής
    πολιτικής. II προσέγγιση αυτή επιβεβακόθηκε το 1986. Το Δικαστήριο, στην
    απόφαση 170/84 Bilka-Kaufnaus κατά Weber (53), έκρινε ύτι ο αποκλεισμός τα)ν
    εργαζομένων με μερική απασχόληση απύ το δικαίωμα επαγγελματικής σύνταξης, ΐ|
    οποία καταβάλλεται αποκλειστικά από τον εργοδότη, απαγορεύεται από το άρθρο
     119 της Συνθήκης ΕΟΚ, εφόσον μπορεί να αποδειχθεί ότι ένα τέτοιο μέτρο πλήττει
    κυρίως τις εργαζόμενες γυναίκες, εκτός εάν η επιχείρηση--αποδείξει ότι ο
    αποκλεισμός αυτός βασίζεται σε αντικειμενικούς λόγους που δεν καμία σχέση με
    διάκριση λόγω φύλου.
    Πρέπει να λαμβάνεται υπόψη ύτι η απόφαση του Δικαστηρίου στην υπόθεση Bilka
    (βλ. παραπάνω) εκδόθηκε σε χρονική στιγμή κατά την οποία είχαν ολοκληρωθεί οι
    διαπ,ραγιιατεύσεις στα πλαίσια του Συμβουλίου σχετικά με την έκδοση της οδηγίας
    86/378/ΕΟΚ περί ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών στα επαγγελματικά
    συστήματα κοινωνικής ασφάλισης και ότι, κατά την έκδοση της οδιιγίας, η Επιτροπή
    καταχώριζε στα πρακτικά τις επιφυλάξεις της ως προς τη συμφωνία μερικών
    διατάξεων της οδηγίας με το άρθρο 119 της Συνθήκης, καθώς το Δικαστήριο την
    είχε. μόλις ερμηνεύσει στην παρ(χπάνο) υπόθεση.
    Με την απόφαση του της 17ης Μαΐου 1990 (54), το Δικαστήριο επιβεβακόνει την
    αρχική ερμηνεία της Επιτροπής και την απόφαση της υπύθεσης Bilka και δεν αφήνει
    πλέον περιθώριο για αμφιβολίες -οι κοινοτικές παροχές σύμφωνα μ.ε τις διαιάξεις
    ενύς επαγγελματικού συστήμ,ατος εμπίπτουν στην έννοια της αμοιβής, ύπα»ς αυτή
    νοείται στο άρθρο 119 της Συνθήκης.
στ. Αμοιβή και άλλοι όροι εργασίας
     Επιπλέον, το Ηυρα)παϊκύ Δικαστήριο1 καθιστά ασαφή τη διάκριση μεταξύ
     "αμοιβής" και πρόσβασης σε παροχές. Κπί ορισμένων υποθέσεων, το Δικαστήριο
    έκρινε ότι ο αποκλεισμός από παροχές λύγο) ηλικίας ή ελάχιστοεν ωροόν εργασίας
    εμπίπτει στο πεδίο της "αμοιβής" κατά την έννοια τον άρθρου Ι 19 και ύ/ι στις
    διατάξεις της οδηγίας περί ισότητας μεταχείρισης (Defrenne HI (55), Κ ow al ska (56).
    Bilka (57) και Nimz (58)).
                                      27
 ---pagebreak--- ζ. Συνολική δέσμη παροχών και προσδιοριζόμενοι όροι
   Στην υπόθεση Barber (59), το Δικαστήριο θεώρησε ιδιαίτερα σημαντική την έννοια
   της "διαφάνειας" σε σχέση με την έννοια της "αμοιβής" δυνάμει του άρθρου 119. Το
   Δικαστήριο αποφάσισε :
         "αν τα εθνικά δικαστήρια ήταν υποχρεωμένα να εκτιμούν και να συγκρίνουν
        το σύνολο της ποικίλης φύσεως πλεονεκτημάτων που παρέχονται κατά
        περίπτωση στους άνδρες ή στις γυναίκες εργαζομένους, ο δικαστικός έλεγχος
        θα ήταν πολύ δύσκολος και θα μειωνόταν η πρακτική αποτελεσματικότητα του
        άρθρου 119.
         Από αυτό προκύπτει ότι η πραγματική διαφάνεια, που καθιστά δυνατό τον
        αποτελεσματικό έλεγχο, εξασφαλίζεται μύνον αν η αρχή της ισότητας των
         αμοιβών εφαρμόζεται για καθένα από τα στοιχεία της αμοιβής που χορηγείται
         αντιστοίχως στους άνδρες ή στις γυναίκες εργαζομένους" (60).
   Το Δικαστήριο αποφάσισε ύτι :
         "η αρχή της ισύτητας των αμοιβών πρέπει να εφαρμόζεται για κάθε στοιχείο
         της αμοιβής και όχι μόνο με σφαιρική εκτίμηση των πλεονεκτημάτων που
         παρέχονται στους εργαζομένους" (61).
   Ως εκ τούτου, θεωρεί ύτι η σύγκριση μόνο της συνολικής δέσμης αμοιβών και
   παροχών μεταξύ το)ν ανδρών και γυναικών που εκτελούν ίση εργασία φαίνεται
   απαράδεκτη.
   Εντούτοις, στην Ιρλανδία και το Βέλγιο, τα δικαστήρια έκριναν ότι η σχετική
   σύγκριση για τον προσδιορισμό ως ίσης αμοιβής της συνολικής δέσμης παροχών δεν
   είναι προσδιοριζόμενη δυσμενής παροχή (Βέλγιο - Εργατικό Δικαστήριο της
   Α[ΐβέρσας - 27.3.84 και Ιρλανδία - Εργατικό Δικαστήριο - Lissadell Towels κατά 56
   γυναικών). Κάτι τέτοιο Oit ήταν αντίθετο μ,ε το ευριοπα'ίκό δίκαιο.
   Οι πλήρεις συνέπειες της πλήρους εφαρμογής του άρθρου Ι 19 και της οδηγίας περί
   ισότητας το)ν αμοιβών σημαίνουν ότι, ύταν μια εργασία κρίνεται ως ίσης αξίας μ.ε
   μια άλλη, τα ευνοϊκά στοιχεία τιον ύρων και σι»νθηκο>ν εφαρμόζονται εξίσου στις
   γυναίκες και τους άνδρες εργαζομένους.
                                      28 -
 ---pagebreak---  ΜΕΡΟΣ III : Η ΑΝΑΓΚΗ ΑΗΨΗΣ ΠΕΡΑΠ ΕΡΩ ΜΕΤΡΩΝ ΓΙΑ ΤΗΝ ΙΙΡΟΩΘΗΣΗ ΤΗΣ
                           ΕΦΑΡΜΟΓΗΣ ΣΤΗΝ ΠΡΑΞΗ ΤΗΣ ΙΣΗΣ ΑΜΟΙΒΗΣ ΓΙΑ ΕΡΓΑΣΙΑ ΙΣΗΣ
                        . ΑΞΙΑΣ
    Παρά το γεγονύς ύτι τα κράτη μέλη έχουν εντάξει τη βασική αρχή της ισότητας το)ν
    αμοιβών στο εσωτερικό τους δίκαιο και ότι η απόφαση που εξέδωσε το Ευρωπαϊκό
    Δικαστήριο επί της υπόθεσης Barber (62) διασαφήνισε σημαντικά το πεδίο εφαρμογής του
    άρθρου 119, έχει σημειωθεί ελάχιστη πραγματική πρύοδος όσον αφορά την εφαρμογή
    στην πράξη της αρχής της ίσης αμοιβής για εργασία ίσης αξίας.
    Η πλήρης εφαρμογή σε κοινοτικό επίπεδο του βασικού δικαιώματος της ίσης αμοιβής
    δυνάμει του άρθρου 119, όπως ενισχύεται απύ την οδηγία 75/117/ΕΟΚ, είναι επιτακτική
    ανάγκη, πράγμα το οποίο φαίνεται και από το γεγονός ότι στη Συνθήκη του Maastricht
    (*) επιβεβαιώνεται η δέσμευση της Κοινότητας έναντι της αρχής αυτής.
    Μ Επιτροπή Οειορεί ύτι, εκτύς απύ τα καθαρά νομοθετικά ξητήμ,ατα, οποιαδήποτε
    στρατηγική για την προώθηση της εφαρμογής στην πράξη της ίσης αμοιβής για εργασία
    ίσης αξίας θα πρέπει να διαθέτει ορισμένα άλλα χαρακτηριστικά, τα οποία μπορούν να
    διαρθρωθούν γύρα) από ορισμένους βασικούς άξονες :
(*) Ι ΐ ρ ό ι ε ι ν α οημειωθι.ί ότι το πρ<υτόκολο α ρ ι θ . 14 της ΙιινΟήκης γ ι α την 1ίυρα>παϊκη Ίίνοκιη οχι.τικά μι. την κοινωνική π ο λ ι τ ι κ ή και
    η ουνημμένη υι>μ«|>ωνία για την κοιν<ονική πολιτική την ο π ο ί α r.oi'ivuijiuv τα κράτη μέλη της Ε υ ρ ω π α ϊ κ ή ς Κοινότητας πλην τοιι
    Ι Ινωμένοιι Μαοιλι,ίοο της Μεγάλης Ι ί ρ ι τ α ν ί α ς κ α ι ϋ ο ρ ι ί ο ι ι Ιρλανδίας πΓ.ριλαμ|ΐάνπ.ίναπρόοΟιντο οτοι.χι.ίο ό ο ο ν α φ ο ρ ά την ί ο η α μ ο ι β ή ,
    το ά ρ θ ρ ο 6(3). το ojioi.o ;ιροβλύι.π. ότι:
    "Το ;ιαρόν ά ρ θ ρ ο ό ι ν κωλί'ΐ:ι την ικ μιροιις των κρατών μιλών οιατηρηοη η θιο;ιιοη μέτρων ;tou ;ιροβλυιοι>ν ι.ιόικά π ι ι ρ γ ι τ η μ α τ α
    για τη όιηικόλι>νοΐ| Ti|C άοκηοης μιας επαγγελματικής όραοτηριότητας ajto τις γυναίκες για την πρόληψη η α ν τ ι ο τ ά θ μ ι ο η
    μειονεκτημάτων ιιιην ι ;ι άγγελμα π κ η ι one, οταοιοΛρομια"
    ΙΙρέπει επιοης να οημειωθιι οτι ί ο ; ι ρ ω ι ο κ ο λ ο και η ι ν />ογω ο ο μ φ ω ν ι α ό ι ν θίγουν τις οι.αιαΗεις ι ης Ιυνθηκης.'Ί.όιως όοι.ς α φ ο ρ ο ύ ν
    ΐην κοινωνική ϊίολιτικη η OJIOIK α,ιοίελιτ avajioojiaoTo τμήμα ton κ ο ι ν ο τ ι κ ο ύ κεκτημένου"
                                                                                   29
 ---pagebreak---     1.   Βελτίωση των στοιχειωδών πληροφοριών σχετικά με τις γυναίκες και την αμοιβή
         Σήμερα είναι περισσότερο σημαντική απύ ποτέ η ανάγκη ύπαρξης κατάλληλοι
         στοιχείων για την πραγματοποίηση επακριβών μισθολογικών συγκρίσεων μεταξύ
         των ανδρών και των γυναικών σε μεγάλους κλάδους και επαγγέλματα σε όλη την
         Κοινότητα. Υπάρχει αυξημένη ζήτηση για ενημερωμένα στοιχεία για κάθε φύλο.
         Ως εκ τούτου, η Επιτροπή καλεί τα κράτη μέλη να αναλάβουν ή να βελτιώσουν τη
         συστηματική συλλογή βασικών στοιχείων σχετικά με τις αμοιβές των δύο φύλων και
         τον επαγγελματικό διαχωρισμύ ούτως ώστε να είναι δυνατός ο εντοπισμός των
         μισθολογικών διακρίσεων. Η Επιτροπή είναι διατεθειμένη να συμβάλει ενδεχομένως
         σε μια τέτοια δράση, είτε. παρέχοντας χρηματοδοτική βοήθεια είτε μέσω της
         Στατιστικής Υπηρεσίας των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων (EUROSTAT).
    2.   Βελτίωση της διάδοσης των πληρο(|>οριών
         II Επιτροπή θα ενθαρρύνει τη διεξαγωγή ερευνούν, συνεδρίων και διασκέψεων
         σχετικά μ,ε τα χαρακτηριστικά το>ν συστημάτων αμοιβών και τον αντίκτυπο τους
         στο χάσμα που επικρατεί μεταξύ τ<ον αποδοχών ανδριον και γυναικο>ν.
         Η έλλειψη ενημέρωσης σχετικά με σημαντικές υποθέσεις του ευρωπαϊκού-δικαίου
         αποτελεί βασικά εμπόδιο για την πρόοδο TOW ξητημάτων ισότητας. Κατά συνέπεια,
         η Επιτροπή, σε. συνεργασία με τα κράτη μέλη, θα καταβάλλει προσπάθειες για τη
         βελτίωση της διάδοσης πληροφοριών σχετικά με τις σημαντικότερες σχετικές
         υποθέσεις του ευρωπαϊκού δικαίου, ούτως ώστε. να εξασφαλισθεί ότι οι εξελίξεις
         αυτές μπορούν να ληφθούν υπόψη στις προσφυγές που γίνονται ενώπιον εΟνικο')ν
         δικαστηρύον.
    3.    Κατάρτιση
          Η Επιτροπή θα προα)θήσει τη όιοργάναχτη περαιτέρω πρακτικής και νομικής
         κατάρτισης, τόσο σε κοινοτικό επίπεδο όσο και σε. επίπεδο κρατούν μ,ελών, σχετικά
          μ,ε την εφαρμογή της ίσης αμοιβής ούτο)ς οΉττε να βελτιωθούν οι γνώσεις σχετικά
          με τις νομ,ικές διατάξεις περί ίσης αμοιβής και τους πρακτικούς τρόπους
         αντιμ.ετο')πισης τοιν σχετικοιν ζητημ.άτο>ν.
          Νομική δράση
          ΓΙ Επιτροπή θα εξακολουθήσει να προσ<μεύγει σε διαδικασίες βάσει του άρθρου 169
         της Συνθήκης, όταν αυτό θεωρείται απ.αραίτητο(*).
Πράσινο βιβλίο σνετικά με τυ ιιελλοντική κοινωνική πολιτική στην Ευρωπαϊκή Ένωση (63)
          II μελλοντική δράση που μπορεί να αναληφθεί σε κοινοτικό επίπεδο θα αποτελέσει
         αντικείμενο του προτεινόμενου πράσινου βιβλίου σχετικά μ,ε το μέλλον της
         ευρο)παϊκής κοινωνικής πολιτικής
                                              30 -
 ---pagebreak--- Μεταξύ των προοπτικών στις οποίες σκοπεύει.να δώσει ιδιαίτερη σημασία η
Επιτροπή, περιλαμβάνεται η ενδεχάμενη έκδοση ορισμένων βασικών'αρχών-οι
οποίες να χρησιμεύσουν ως κατευθυντήριες γραμμές για απύ κοινού
διαπραγματεύσεις, σε διάφορα επίπεδα, σχετικά με. την αξιολόγηση των καθηκόντων
και την επαγγελματική καταταξί), με την επιφύλαξη της αυτονομίας και των
επιμέρους αρμοδιοτήτων των κοινωνικών εταίρων.
Ορισμένες από αυτές τις κατευθυντήριες γραμμές θα μπορούσαν να (χποτελέσουν
τη βάση ενός Κώδικα Πρακτικής σχετικά με την εφαρμογή της ίσης αμοιβής για
εργασία ίσης αξίας. Η ιδέα ενός κώδικα πρακτικής όσον αφορά τη μεταχείριση των
ασθενέστερων ομάδων εργαζομένων αναφέρεται ήδη στη γνώμη σχετικά με τη δίκαιη
αμοιβή που εξέδωσε η Επιτροπή την 1η Σεπτεμβρίου 1993 (64).
Παραδείγματος χάρη, αυτός ο κώδικας πρακτικής σχετικά με, την ίση αμοιβή θα
μπορούσε να περιλαμβάνει :
     την προβολή στο χώρο εργασίας του δικαιώματος ίσης αμοιβής για-εργασία
     ίσης αξίας-
     τον τρύπο παρακολούθησης τον χίόρου εργασίας ανά (μύλο, επάγγελμα, (ιμοιβή
     και παροχές μ,ε βάση τις ευρωπαϊκές και εθνικές υποχρεώσεις·
     τον τρύπο ανάλυσης το)ν πληροφοριών που προκύπτουν απύ την
     παρακολούθηση του χώρου εργασίας ούτως ώστε να προσδιορίζεται η ύπαρξη
     και. η έκταση τιον μισθολογικό)ν διακρίσεων*
     τη διευκρίνηση το)ν διαφόρων τύπων στρατηγικής που [Απορούν να
     υιοθετηθούν για την αντιμετώπιση τα)ν μισθολογικών διακρίσεων όπως π.χ.
     αναθεώρηση του ενιαίου μισθολογίου, ενοποίηση των μισθολογικών βαθμίδων
     και κατηγοριών τα>ν ανά φύλο όιαχιορισμένιον εργαζομένων, ανάπτυξη
     συστημάτων αξιολόγησης τα>ν καθηκόντων που να μην ενέχουν διακρίσεις,
     επανακαΟορισμ,ός το)ν εκπαιδευτικών απαιτήσεων, αναδιοργάνωση της
     εργασίας·
     οδηγίες για την ανάπτυξη συστημ,άτων αξιολόγησης των καθηκόντων που να
     μην ενέχουν διακρίσεις: - ανάδειξη και προβολή της γυναικείας εργασίας,
     ανάλυση παραγόντ<.ον και επιπέδων και αξιολόγηση με σκοπό τον αποκλεισμό
     τιον διακρίσεων, διαχείριση, εφαρμογή και διατήρηση των συστημάτων·
     τον τρύπο ανάπτυξης μιας στρατηγικής για την αντιμετοχτιση των
     μισθολογικοί διακρίσεων ανάλογα μ,ε τον οργανισμό-
     τον τρύπο εφαρμογής της στρατηγικής για την αντιμετοαιση των
      μισθολογικοί διακρίσεων ύπο>ς π.χ. ο ρύλος το>ν μέσων αποδοχών,
     τροποποίηση το)νσυστημ.άτο)ν αμοιβών, επαγγελμ.ατικύςαναπροσανατολισμ.ύς
     Τ(ον εργαζομένου.
 ---pagebreak--- Προβλέπεται ύτι ο κώδικας αυτός θα απευθύνεται κατά κύριο λόγο στους
κοινωνικούς εταίρους με σκοπύ να αυξήσει την ενημέρωση τους, να αποτελέσει
εκπαιδευτικό πύρο και να ενισχύσει την πεποίθηση ύτι αυτό το σύνθετο θέμα
-μπορεί να αντιμετιοπισθεί στο πλαίσιο των συλλογικοί όκχπραγματεύσεων.
Στο πλαίσιο αυτό, είναι σαφές ότι ένα από τα πλέον καινοτόμα χαρακτηριστικά του
πρωτοκολου για την κοινωνική πολιτική της Συνθήκης του Maastricht είναι η
αυξημένη συμμετοχή των κοινωνικών εταίρων τόσο κατά τη διατύπωστι ύσο και
κατά την εφαρμογή της κοινοτικής νομοθεσίας, πράγμα το οποίο παρέχει νέες
δυνατότητες όσον αφορά το θέμα της ίσης αμοιβής.
                                    Ί -
                                 - 3L
 ---pagebreak--- ΥΠΟΣΗΜΕΙΩΣΕΙΣ
1.   COM (90) 449 τελικά
2.   ΕΕ C 142 της 31ης Μαΐου 1991
3.   Eurostat 1991
     Η απουσία σφαιρικών στοιχείων εμποδίζει τη διενέργεια πλήρως επακριβών
     μισθολογικών συγκρίσεων μεταξύ ανδρών και γυναικών σε μεγάλους κλάδους και
     επαγγέλματα σε όλη την Ευρωπαϊκή Κοινότητα.
4.   Υπόθεση 43/75, Gabrielle Defrenne κατά Société anonyme belge de navigation aérienne
     Sabena (Συλλογή της Νομολογίας του Δικαστηρίου 1976, σ. 455)
5.   Υπόθεση 61/81, Επιτροπή τ<ον Ευρα>ποϊκών Κοινοτήτίον κατά του Ηνωμένου
     Βασιλείου της Μεγάλης Βρετανίας και της Βόρειας Ιρλανδίας (Συλλογή 1982, σ. 2601)
6.   Υπόθεση 129/79 (Συλλογή 1980, σ. 289 παράγραφος 15)
7.   Υπόθεση 237/85 (Συλλογή 1986, σ. 2101)
8.   Υπόθεση 157/86 (Συλλογή 1988, σ. 673)
9.   Υπόθεση 96/80 {Σνλλογ\\ 1981, σ. 91 Ι)
 10. Υπύθεση 184/89 (Συλλογή 1991, σ. 222)
 11. όπως 4 παραπάνιο, σ. 476, παράγρικ^ος 40)
 12. όπως 6 παραπάνω
 13. Υπόθεση 177/88, Dekker κατά Stichting Vormingscentrum          voor Jonge Volwassenen
     (Συλλογή 1990, σ. 3941, παράγραφος 17)
 14. όπιος 4 παραπάνο), σ. 472, παράγραη ος 19
 15. Υπύθεση 143/83, Επιτροπή των Ευριοπαϊκιόν Κοινοτήτίον κατά της Λανίας (Συλλογή
      1985, σ. 427)
 16. Υπύθεση 171/88, Rinner-Kuhn κατά FVVW Spezial - Gebàudereinigung (Συλλογή 1989,
     σ. 2743)
 17. Υπύθεση 360/90, Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin κατά Botel, απόφαση της 4ης Ιουνίου
      1992
 18  Υπύθεση 109/88, Handels-OG Kantorfunktionaerernes Forbund i Danmark κατά Dansk
     Arbejdsgiverforening (Συλλογή 1989, σ. 3199)
 19. ύπίος 10 παραπ.άνα)
                                           ->Λ -
 ---pagebreak--- 20. όπως 7 παραπάνω
21. Υπόθεση 33/89, Kowalska κατά Freie und Hansestadt Hamburg (Συλλογή 1990, σ. 2591)
22. Υπύθεση 127/92, P.M. Enderby κατά Frenchay Health Authority (FHA) and Others,
    απόφαση της 27ης ()κτο)βρίου 1993 (Συλλογή 1993, σ. 5535)
ZJ. όπως παραπάνω, παράγραφος 22.
24. "Reward Management, A Handbook of Remuneration Strategy and Practice" To)V Michael
    Amstrong και Helen Murlis.
25. ύπως 4 παραπάνω
26. ύπ,ίος 6 παραπάνω
27. ύπο)ς 5 παραπάνο), σ. 2617, παράγραφος 14
28. όπως 5 παραπάνο), σ. 2615, παράγραφος 4
29. όπως 5 παραπάνω, σ. 2615, παράγραφος 7
30. ύπιος 5 παραπάνο), σ. 2616, παράγραφοι 8 - 9
31. όπως 5 παραπάνω, σ. 2617, παράγραφος 13
32. όπως 5 παραπάνω, σ. 2612
33. ύπως 7 παραπάνο)
34. όπως 7 παραπάνω, ο. 2114, παράγραιμος 13
35. ύπιος 7 παραπάνο), σ. 2118 - 2119
36. όπως 18 παραπάνο)
37. Υπύθεση 102/88, Ruzius-Wilbrik (Συλλογή 1989, σ. 431 Ι, παράγραφος 21)
38. ύπο)ς 21 παραπάνο), σ. 2614
39. όπως 10 παραπάνο), σ. 322
40. Αποφάσεις της 4ης Δεκεμβρίου 1986 επί της υπόθεσης 71/85 Federatie Nederlandse
    Vakbeweging (Συλλογή 1986, σ. 3855, παράγραφος 22) και της 24ης Ιουνίου 1987 επί
    της υπόθεσης 384/85 Borne Clarke (Συλλογή 1987, σ. 2865, παράγραφος 13 -βλ. επίσης
    τις αποφάσεις της 24ης Μαρτίου 1987 επί της υπόθεσης 286/85 Norah McDermott and
    Ann Cotter (Συλλογή 1987, σ. 1453, παράγραφος 17) και της 8ης Μαρτίου 1988 επί της
    υπόθεσης 80/87 Α. Dik, Α. Menkutos-Demirci and Η. G. W. Laar-Vreeman (Συλλογή
    1988, σ. 1601, παράγραφος 10)
                                         34
 ---pagebreak--- 41.   Υπόθεση 262/88, Barber κατά Guardian Royal Exchange Assurance Group Ltd (Συλλογή
      1990, σ. 1949)
42.   ό π ω ς 18 π α ρ α π ά ν ω
43.   ύπιος 10 παραπάνο)
44.   ό π ω ς 17 παραπάνο)
45.   Υπύθεση 58/81 (Συλλογή 1982, σ. 2175)
46.   Υπύθεση 12/81, Eileen Garland κατά British Rail Engineering Ltd (Συλλογή 1982, σ. 359)
 47.  ύ π ω ς 17 π α ρ α π ά ν ω
 48.   ύπως 16 π α ρ α π ά ν ω
 49.   όπως 17 π α ρ α π ά ν ω
 50.   ύπο)ς 46 παραπάνο)
 51.   όπ<ι)ς 41 π α ρ α π ά ν ω , σ. 1889
 52.   Υπόθεση 80/70, Gabrielle Defrenne κατά βελγικού κράτους (Συλλογή 1971, σ       445)
 53.   Υπύθεση 170/84, Bilka Kaufhaus GmbH κατά Karin Weber von Hartz (Συλλογή 1986, σ.
       1607)
 54.   ύπως 41 π α ρ α π ά ν ω
 55.   Υπόθεση 149/77 (Συλλογή 1978, σ. 1365)
  56.  ό π ω ς 21 παραπάνο)
  57.  όπως 53 π α ρ α π ά ν ω
  58.  όπ.ο)ς 10 παράπονο)
 59.   ό π ω ς 41 π α ρ α π ά ν ω , σ. 1889
 60.   όπα)ς 41 παραπάνο), σ. 1953, παράγραφος 34
 61.   ό π ω ς 41 παραπάνο), σ. 1954, παράγραφος 35
 62.   όπο>ς4Ι παραπάνο»
 63.   COM (93) 551
 64.   COM (93) 388 τελικό, της Ι ης Σεπτεμβρίου 1993
                                            35
 ---pagebreak---                                                              ISSN 0254-1483
                                                     COM(94)6 τελικό
                                                          ΕΓΓΡΑΦΑ
GR                                                                      04
                           Αριΰ. καταλόγου : CB-CO-94-008-GR-C
                                                     ISBN 92-77-64322-6
ϊπηρεσία Επίσημων Εκδόσεων των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων
L-2985 Luxembourg
                                           #