CELEX: 62009CC0242
Language: et
Date: 2010-06-03 00:00:00
Title: Kohtujuristi ettepanek - Bot - 3. juuni 2010. # Albron Catering BV versus FNV Bondgenoten ja John Roest. # Eelotsusetaotlus: Gerechtshof te Amsterdam - Madalmaad. # Sotsiaalpoliitika - Ettevõtjate üleminekud - Direktiiv 2001/23/EÜ - Töötajate õiguste kaitse - Äriühingute kontsern, kus töötajad on võetud tööle "tööandjast" äriühingusse ja töötavad alaliselt "tootva" äriühingu heaks - Tootva äriühingu üleminek. # Kohtuasi C-242/09.

KOHTUJURISTI ETTEPANEK
      YVES BOT
      esitatud 3. juunil 20101(1)
      
      Kohtuasi C‑242/09
      Albron Catering BV
      versus
      FNV Bondgenoten,
      John Roest
      (eelotsusetaotlus, mille on esitanud Gerechtshof te Amsterdam (Madalmaad))
      Sotsiaalpoliitika – Ettevõtte üleminek – Äriühingute kontsern, kus töötajad on võetud tööle „tööandjast” äriühingusse ja töötavad alaliselt „tootva” äriühingu heaks
         – Tootva äriühingu üleminek – Direktiivi 2001/23/EÜ kohaldamine
      1.        Nõukogu direktiivi 2001/23/EÜ(2) eesmärk on kaitsta töötajate õigusi nende ettevõtte ülemineku korral, tagades eelkõige töösuhete jätkumise. Direktiiv näeb
         selles osas ette, et ülemineku ajal kehtivad töölepingud lähevad võõrandajalt ipso iure üle omandajale.
      
      2.        Käesolevas asjas tuleb välja selgitada, kas direktiiv 2001/23 on kohaldatav kontserni kuuluva äriühingu üleminekul, kui töötajad,
         kes töötavad alaliselt selle äriühingu heaks, võeti õiguslikult tööle teise sellesse kontserni kuuluvasse äriühingusse.
      
      3.        Käesolevas ettepanekus leian, et arvestades direktiiviga 2001/23 taotletavat eesmärki ja kohtupraktikat, on see direktiiv
         kõnealuses olukorras kohaldatav.
      
      I.      Õiguslik raamistik
      A.      Liidu õigus
      4.        Direktiiv 2001/23 kodifitseerib nõukogu direktiivi 77/187/EMÜ(3), mida on muudetud nõukogu direktiiviga 98/50/EÜ(4), kusjuures mõlemad nimetatud direktiivid on tunnistatud kehtetuks.
      
      5.        Direktiivi 2001/23 põhjenduse 3 kohaselt on selle eesmärk kaitsta tööandja vahetumise korral töötajaid, eriti tagada nende
         õiguste kaitse.
      
      6.        Direktiivi 2001/23 artikli 1 lõike 1 punkti a kohaselt kohaldatakse kõnealust direktiivi ettevõtja, ettevõtte või selle osa
         ülemineku suhtes teisele tööandjale lepingu alusel toimuva ülemineku või ühinemise tulemusena. Sama direktiivi artikli 1 lõike 1
         punkti b kohaselt on üleminek oma identiteedi säilitava majandusüksuse üleminek, mis tähendab ressursside organiseeritud koondamist,
         mille eesmärk on majandustegevus põhi- või kõrvaltegevusena.
      
      7.        Direktiivi 2001/23 artikli 2 lõikes 1 on järgmised definitsioonid:
      
      „a)      võõrandaja – füüsiline või juriidiline isik, kes artikli 1 lõikes 1 nimetatud omandi üleminekul lakkab olemast tööandja ettevõtja,
         ettevõtte või ettevõtja või ettevõtte osa suhtes;
      
       b)      omandaja – füüsiline või juriidiline isik, kes artikli 1 lõikes 1 nimetatud üleminekul muutub tööandjaks ettevõtja, ettevõtte
         või ettevõtja või ettevõtte osa suhtes;
      
      […]
      d)      töötaja – isik, kes on asjaomases liikmesriigis töötajana kaitstud siseriikliku tööõiguse alusel.”
      8.        Direktiivi 2001/23 artikli 2 lõike 2 kohaselt ei piira see direktiiv siseriiklike õigusaktide kohaldamist töölepingu või töösuhte
         määratluse osas.
      
      9.        Selle direktiivi artikkel 3 sätestab:
      
      „1.      Võõrandaja töölepingust või töösuhtest tulenevad õigused ja kohustused, mis kehtivad ülemineku kuupäeval, lähevad sellise
         ülemineku tagajärjel üle omandajale.
      
      Liikmesriigid võivad näha ette, et pärast ülemineku kuupäeva vastutavad võõrandaja ja omandaja solidaarselt kohustuste eest,
         mis tulenevad ülemineku kuupäeval kehtivast töölepingust või -suhtest enne ülemineku kuupäeva.
      
      2.      Liikmesriigid võivad võtta asjakohaseid meetmeid tagamaks, et võõrandaja teataks omandajale kõikidest käesoleva artikli kohaselt
         omandajale üleminevatest õigustest ja kohustustest, niivõrd kuivõrd võõrandaja ülemineku ajal nendest teadlik on või olema
         pidi. Kui võõrandaja jätab omandajale sellisest õigusest või kohustusest teatamata, ei mõjuta see sellise õiguse või kohustuse
         üleminekut ega töötajate õigusi omandaja ja/või võõrandaja suhtes seoses kõnealuse õiguse või kohustusega.
      
      3.      Pärast üleminekut jätkab omandaja kollektiivlepingu tingimuste täitmist samadel tingimustel, mida kohaldati võõrandaja suhtes
         sellise lepingu alusel kuni kollektiivlepingu lõpetamise või selle kehtivuse lõppemiseni või teise kollektiivlepingu jõustumise
         või kohaldamiseni.
      
      Liikmesriigid võivad kehtestada tingimuste täitmise jätkamisele tähtaja, mis peab olema vähemalt üks aasta.
      […]”
      10.      Direktiivi 2001/23 artikkel 4 sätestab:
      
      „1.      Ettevõtja, ettevõtte või nende osa üleminek ei saa iseenesest olla vallandamise põhjuseks võõrandaja või omandaja poolt. Käesolev
         säte ei takista sellist vallandamist, mis võib toimuda majanduslikel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel, mis
         toovad kaasa muudatusi tööjõus.
      
      Liikmesriigid võivad sätestada, et esimest lõiku ei kohaldata teatud liiki töötajate suhtes, keda liikmesriikide seadused
         või tava ei kaitse vallandamise eest.
      
      2.      Kui tööleping või töösuhe lõpetatakse sellepärast, et üleminek toob kaasa töötingimuste olulise muutuse töötaja kahjuks, loetakse
         tööandja vastutavaks töölepingu või töösuhte katkestamise eest.”
      
      B.      Siseriiklik õigus
      11.      Burgerlijk Wetboek’i (Madalmaade tsiviilseadustik) 7. raamatu artikli 610 lõikes 1 on töölepingut Madalmaade õiguse tähenduses
         määratletud järgmiselt:
      
      „Tööleping on leping, millega üks pool, st töötaja, võtab endale kohustuse teha kindlaksmääratud aja jooksul tasu eest tööd
         teisele poolele, st tööandjale.”
      
      12.      Burgerlijk Wetboek’i 7. raamatu artikkel 663 sätestab:
      
      „Ettevõtja üleminekuga lähevad õigused ja kohustused, mis tulenevad ülemineku ajal tööandjale tema ja ettevõtja juures töötava
         töötaja vahelisest töölepingust, ipso iure üle omandajale. Ühe aasta jooksul pärast üleminekut jääb see tööandja koos omandajaga solidaarselt vastutavaks töölepingust
         tulenevate, enne üleminekut tekkinud kohustuste täitmise eest.”
      
      II.    Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimused
      13.      Heinekeni kontsernis on kõigi töötajate tööandja Heineken Nederlands Beheer BV(5). HNB on seega keskne tööandja, kes jaotab töötajad Heinekeni kontserni üksikute tootvate äriühingute vahel Madalmaades.
      
      14.      J. Roest töötas 17. juulist 1985 kuni 1. märtsini 2005 HNB toitlustusosakonna töötajana. Sarnaselt teiste sama osakonna töötajatega,
         keda oli kokku ligikaudu 70, oli ta määratud tööle äriühingusse Heineken Nederland BV(6), kes tegeles kuni 1. märtsini 2005 Heinekeni kontserni töötajate toitlustamisega eri kohtades. Selle määramise raames kohaldati
         HNB kollektiivlepingut.
      
      15.      J. Roest kuulub FNV Bondgenoten’isse(7), s.o ametiühingusse, kelle eesmärk on muu hulgas kaitsta oma liikmete huvisid töötingimuste ja töötasuga seotud valdkondades,
         eelkõige kollektiivlepingute sõlmimise kaudu.
      
      16.      Heineken Nederland otsustas anda toitlustustegevuse üle allhankijale Albron Catering BV(8) alates 1. märtsist 2005.
      
      17.      Albron tegeleb muu hulgas kogu Madalmaade territooriumil toitlustamisega, st toitlustusteenuste korraldamise ja osutamisega
         vastavalt tellijaga sõlmitud lepingule eelkõige erasektori ja riigiasutuste sööklates.
      
      18.      J. Roest võeti 1. märtsil 2005 tööle Albroni ettevõttesisese restorani töötajana.
      
      19.      FNV ja J. Roest pöördusid Kantonrechteri (esimese astme kohus) poole menetluse algatamiseks Albroni suhtes, paludes tuvastada,
         et toitlustustegevuse üleminek 1. märtsil 2005 Heineken Nederlandilt Albronile on ettevõtte üleminek direktiivi 2001/23 tähenduses
         ja HNB töötajad, kes olid määratud tööle Heineken Nederlandi, olid alates sellest kuupäevast ipso iure Albroni töötajad.
      
      20.      FNV ja J. Roest palusid samuti, et Albronit kohustataks kohaldama tema ja J. Roesti vahel sõlmitud töölepingule 1. märtsil
         2005 tagasiulatuvalt töötingimusi, mis kehtisid HNB ja J. Roesti vahelise töösuhte puhul kuni 1. märtsini 2005, ja et alates
         1. märtsist 2005 saamata jäänud töötasu osas kohustataks Albronit maksma seadusjärgset 50% lisatasu ning seadusega sätestatud
         viivist alates päevast, mil see muutus sissenõutavaks. FNV ja J. Roest nõudsid lõpetuseks, et kohtukulud mõistetaks välja
         Albronilt.
      
      21.      Kantonrechter rahuldas 15. märtsi 2006. aasta kohtuotsusega need taotlused, välja arvatud osas, mis puudutas seadusega ette
         nähtud 50% lisatasu. Albron esitas selle kohtuotsuse peale apellatsioonkaebuse.
      
      22.      Gerechtshof te Amsterdam (Amsterdami apellatsioonikohus, Madalmaad) märgib, et vastavalt õigusteoorias valitsevale seisukohale
         on Burgerlijk Wetboek'i 7. raamatu artikli 633 kohaldamise tingimuseks see, et võõrandaja oleks asjaomaste töötajate tööandja.
      
      23.      Neil asjaoludel otsustas Gerechtshof te Amsterdam menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
      
      „1.      Kas direktiivi 2001/23 […] tuleb tõlgendada nii, et artikli 3 lõike 1 esimese lause kohaselt on õiguste ja kohustuste üleminekuga
         omandajale tegemist ainult siis, kui ülemineku objektiks oleva ettevõtte võõrandaja on ka asjaomaste töötajate vormiline tööandja,
         või toob direktiiviga taotletav töötajate kaitse kaasa olukorra, kus kontserni kuuluva tootva äriühingu ettevõtte üleminekul
         lähevad kõnealuse ettevõtte heaks töötavate töötajatega seotud õigused ja kohustused üle omandajale, kui kõik kontserni töötajad
         töötavad ühes (samuti sellesse kontserni kuuluvas) keskse tööandjana tegutsevas personaliettevõttes?
      
      2.      Milline on vastus esimese küsimuse teisele osale, kui selles nimetatud töötajad, kes töötavad kontserni kuuluva ettevõtte
         heaks, võetakse tööle teise, samuti sellesse kontserni kuuluvasse äriühingusse, mis ei ole esimeses küsimuses kirjeldatud personaliettevõte?”
      
      III. Analüüs
      24.      Nende eelotsuse küsimustega tahab eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas direktiivi 2001/23 artikli 3 lõige 1
         on kohaldatav kontserni kuuluva äriühingu ülemineku puhul, kui alaliselt selle äriühingu heaks töötavad töötajad võeti õiguslikult
         tööle teise sellesse kontserni kuuluvasse äriühingusse.
      
      25.      Kõigepealt võib olla kasulik täpsustada, et kuivõrd põhikohtuasjas on tegemist kahe eraõigusliku isiku vahelise vaidlusega,
         ei saa siseriiklik kohus selles vaidluses direktiivi 2001/23 vahetult kohaldada. Väljakujunenud kohtupraktika kohaselt ei
         saa direktiiv eraõiguslikule isikule kohustusi luua ja seega ei ole sellel „horisontaalset vahetut” õigusmõju, isegi kui selle
         direktiivi sätted on selged ja täpsed.(9)
      
      26.      Sellegipoolest ei saa järeldada, et esitatud küsimused ei ole asjakohased, sest samamoodi on välja kujunenud, et siseriiklik
         kohus peab sellises olukorras tõlgendama siseriiklikku õigust võimalikult suures ulatuses asjakohase direktiivi sõnastust
         ja eesmärki arvestades, et saavutada direktiiviga sätestatud eesmärk(10). Väljakujunenud kohtupraktikast tuleneb samuti, et juhul, kui kõnealuses direktiivis – millega eraõiguslikele isikutele antakse
         õigusi – sätestatud tulemust ei saa sel viisil saavutada, on liikmesriigid liidu õigusest tulenevalt kohustatud hüvitama kahju,
         mille kõnealuse direktiivi vale ülevõtmine asjaomastele eraõiguslikele isikutele on tekitanud.(11)
      
      27.      Sellise küsimuse eesmärk, kas direktiivi 2001/23 artikli 3 lõige 1 on põhikohtuasjas kohaldatav, on seega teha kindlaks, kas
         Madalmaade õigust, täpsemalt Burgerlijk Wetboek'i 7. raamatu artiklit 663 tuleb käesolevas asjas kohaldada nii, et saavutatakse
         selles direktiivis soovitud tulemus.
      
      28.      Albron ja Madalmaade valitsus väidavad, et direktiiv 2001/23 ei ole kõnealuse juhtumi puhul kohaldatav mitmel põhjusel, mille
         võib kokku võtta järgmiselt.
      
      29.      Nende väitel tuleneb direktiivi 2001/23 artikli 2 lõikest 1 koostoimes artikli 3 lõikega 1, et neid sätteid kohaldatakse töötaja
         suhtes üksnes juhul, kui tal on tööleping, mis seob teda ülemineku objektiks oleva ettevõttega ja kui ta täidab oma tööülesandeid
         selles ettevõttes. Neid tingimusi kinnitab nende sõnul kohtupraktika.
      
      30.      Olukord, kus töötajaid määratakse tööle kontserni sees, on nende väitel võrreldav ajutiste töötajatega, kes kuuluvad majandusüksusesse,
         mille moodustab ajutist tööjõudu vahendav ettevõtja, ja kelle suhtes saab kohaldada direktiivi 2001/23 üksnes selle ettevõtte
         ülemineku korral, mitte tööjõudu kasutava ettevõtte ülemineku korral. Sama mõttekäiku järgides väljendab Madalmaade valitsus
         kahtlust selle suhtes, kas tööle määratud töötajate kohta võib öelda, et nad kuuluvad püsivasse majandusüksusesse, nagu seda
         peab olema ülemineku objektiks olev ettevõte.
      
      31.      Peale selle ei saa sama kontserni erinevaid äriühinguid samastada üheainsa tööandjaga, sest kohtuotsuse Allen jt(12) kohaselt on direktiiv 2001/23 kohaldatav sama kontserni sees toimuva ülemineku puhul.
      
      32.      Direktiivi 2001/23 kohaldamisala laiendamine tööle määramise olukordadele põhjustaks tõsise õiguskindlusetuse. Nii tekiks
         küsimus, kas see lahendus kehtib üksnes kontsernisiseste tööle määramiste kohta ja alates mis ajast võib tööle määramine tuua
         kaasa kohustuste ülemineku omandajale.
      
      33.      Madalmaade valitsus rõhutab, et selline laiendamine võib ettevõtte ülevõtmise muuta omandaja jaoks väga väheatraktiivseks.
         Pealegi võimaldatakse määratud töötajatele selle tulemusena kahekordset kaitset, sest neid hõlmaks direktiiv 2001/23 ka selle
         ettevõtte üleminekul, kus nad õiguslikult töötavad.
      
      34.      Ma ei nõustu nende vastuväidetega. Nii nagu põhikohtuasja kostjad ja Euroopa Ühenduste Komisjon, olen seisukohal, et direktiiv 2001/23
         on kõnealuses olukorras kohaldatav, ja seda järgmistel põhjustel.
      
      35.      Analüüsitavale küsimusele ei ole direktiivi 2001/23 sätete sõnastuses, eriti selle direktiivi artikli 2 lõike 1 punktis a
         esitatud mõiste „võõrandaja” definitsioonis ega töötajate õiguste kaitset käsitleva artikli 3 lõikes 1 antud selget ja täpset
         vastust. Lähtuvalt kohtupraktikast tuleb seega seda, kas direktiiv 2001/23 on kõnealuses olukorras kohaldatav või mitte, hinnata
         direktiivi süsteemi ja sellega taotletavat eesmärki arvesse võttes.(13)
      
      36.      Tuletan meelde, et direktiivi 2001/23 eesmärk on kaitsta töötajate olukorda ülemineku korral. Väljakujunenud kohtupraktika
         kohaselt on selle direktiiviga soovitud tagada majandusüksusega seotud töösuhete jätkumine omaniku muutumisest sõltumata.(14) Just seda eesmärki arvestades on Euroopa Kohus süstemaatiliselt alates ajast, mil tal tuli tõlgendada direktiivi 77/187,
         täpsustanud liidu õiguse kohaldamise tingimusi ettevõtte ülemineku valdkonnas.(15)
      
      37.      Neid kohaldamistingimusi käsitleva kohtupraktika uurimine võimaldab teha järgmised järeldused, mis on asjakohased seoses analüüsitava
         küsimusega.
      
      38.      Esiteks, direktiiv 2001/23 on kohaldatav iga ülemineku suhtes, mis puudutab majandusüksust, st inimeste ja vara stabiilselt
         organiseeritud kogumit, mis võimaldab majandustegevuse elluviimist ja millel on konkreetne eesmärk.(16)
      
      39.      Seega võimaldab just töötaja kuulumine ülemineku objektiks olevasse üksusesse tal kasutada kõnealuse direktiiviga antud õiguseid.
         Nii otsustas Euroopa Kohus kohtuotsuses Botzen jt(17), et ettevõtte osalisel üleminekul võivad üksnes üleminevasse osasse kuuluvad töötajad tugineda direktiivist 77/187 tulenevatele
         tagatistele. Euroopa Kohtu sõnul on töötajate õiguste ja kohustuste üleminekuks ainumäärav see, kas osakond, kuhu nad kuulusid
         ja mis moodustas töösuhte konkreetse korraldusliku raamistiku, anti üle.(18)
      
      40.      Teiseks on direktiivi 2001/23 eeskirjad kohustuslikud, nii et nendest ei tohi töötajate kahjuks kõrvale kalduda.(19) Ülemineku objektiks olevas üksuses kehtivad töösuhted lähevad alates ülemineku kuupäevast ipso iure üle omandajale. Nende suhete üleminek ei sõltu seega võõrandaja või omandaja tahtest ja viimane ei saa olla selle vastu ja
         keelduda oma kohustuste täitmisest. (20)
      
      41.      Kui kõnesolevat olukorda analüüsida neid asjaolusid arvesse võttes, võib sellest teha järgmised järeldused.
      
      42.      Kõigepealt on töötajal, kes töötab samasse kontserni kuuluvate äriühingute vaheliste suhete raames õiguslikult ühes selle
         kontserni äriühingus ja töötab alaliselt teise kõnealuse kontserni äriühingu heaks, viimati nimetatud äriühinguga püsiv suhe,
         mis on suures osas sarnane töösuhtega, mis tal oleks juhul, kui ta oleks otse sellesse äriühingusse tööle võetud.
      
      43.      Esiteks kuulub selline töötaja selle äriühingu struktuuri, mille heaks ta töötab, ning osaleb selle äriühingu majandustegevuses.
         Teiseks, tulenevalt asjaolust, et ta on määratud selle äriühingu heaks tööle alaliselt, on tema ja kõnealuse äriühingu vahelisel
         töösuhtel sama kestus kui tööandjast äriühinguga sõlmitud töölepingul. Töötaja võib seega olla määramata tähtajaga selle äriühingu
         teenistuses, mille heaks ta on tööle määratud, ning see äriühing võib teda vastavalt oma vajadustele välja õpetada. Äriühing
         kasutab ka kogemusi, mille see töötaja on omandanud selle äriühingu heaks töötades, võimalik, et töötaja terve tööea vältel,
         niisamuti nagu siis, kui ta oleks selle töötaja õiguslik tööandja.
      
      44.      Selline töösuhe on seega selgelt erinev töösuhtest, mis sellel äriühingul võib olla ajutise töötajaga. Ajutine töötaja lähetatakse
         kasutajaettevõttesse üksnes ajutiselt.(21) See ettevõte ei valinud teda isiklikult, vaid seda tegi ajutist tööjõudu vahendav ettevõtja, kes valis ta välja kõikide oma
         töötajate seast, arvestades tema sobivust täita vajadusi, mida kasutajaettevõte oma tellimuses väljendas.
      
      45.      Eespool viidatud kohtuotsuses Jouini jt tehtud Euroopa Kohtu analüüs, mille kohaselt ajutine töötaja on direktiivi 2001/23
         kohaldamistingimusi arvestades seotud ajutist tööjõudu vahendava ettevõtjaga, kes ta tööle võttis, ei ole seega ülekantav
         sellisele olukorrale, nagu on kõne all käesolevas asjas, kus töötaja on kontsernisiseselt tööle määratud.
      
      46.      Arvestades direktiivi 2001/23 eesmärki ja süsteemi, tuleks töösuhete korraldamisviisi sellises kontsernis, nagu on kõne all
         põhikohtuasjas, minu arvates käsitada nii, nagu tööandjast äriühing sõlmiks kontserni töötajate töölepinguid iga tootva äriühingu
         nimel, kelle heaks need töötajad töötavad.
      
      47.      Asjaolu, et ülemineku objektiks oleva äriühingu heaks töötavate töötajate töölepingud sõlmiti teise selle kontserni äriühinguga,
         ei tohi seega takistada nendest töölepingutest tulenevate õiguste ja kohustuste üleminekut omandajale. Seda tõendab minu arvates
         ka asjaolu, et käesolevas asjas ütles tööandjast äriühing ülemineku objektiks oleva äriühingu töötajate töölepingud üles alates
         ülemineku hetkest.
      
      48.      Vastupidi Albronile ja Madalmaade valitsusele ei leia ma, et see analüüs oleks vastuolus Euroopa Kohtu seisukohaga eespool
         viidatud kohtuotsuses Allen jt. Selle seisukoha tulemuseks on see, et Heineken Nederlandi heaks töötava töötaja suhtes oleks
         samuti võinud kohaldada direktiivi 2001/23, kui selle asemel, et minna üle Albronile, kes on Heinekeni kontserni suhtes väline
         äriühing, oleks see äriühing läinud üle mõnele teisele selle kontserni tootvale äriühingule. Ma ei näe põhjust, miks asjaolu,
         et see direktiiv on kohaldatav ka sellise juhtumi puhul, peaks välistama selle kohaldamise kõnealusesse kontserni mittekuuluva
         äriühingu suhtes. Vastupidi, võimalus kohaldada seda direktiivi mõlemal juhul on kooskõlas selle direktiivi eesmärgiga tagada
         töötajate õiguste kaitse kõikide ettevõtte ülemineku juhtumite puhul.
      
      49.      Lõpetuseks olen seisukohal, et direktiivi 2001/23 tuleb kõnealuses olukorras kohaldada, et vältida seda, et korraldades oma
         töösuhteid nii nagu Heinekeni kontsern saaksid kontsernid hoiduda selle direktiivi kohaldamisest.
      
      50.      Oluline on pidada meeles, et nähes ette töölepingust tulenevate kohustuste automaatse ülemineku omandajale ettevõtte ülemineku
         kuupäeval, paneb direktiiv 2001/23 omandajale kohustused, mis vähendavad sellevõrra majanduslikku huvi sellise tehingu tegemiseks.
         Kui Euroopa Kohus leiaks, et see direktiiv ei ole kõnealuses olukorras kohaldatav, oleks kindel oht, et kontsernid hakkaksid
         oma töösuhteid sel viisil korraldama, et hoiduda selle direktiivi kohaldamisest ülemineku korral.
      
      51.      Direktiivi 2001/23 kohaldamine võiks seega jääda kontsernide otsustada, mis on vastuolus selle direktiivi kohustuslikkusega
         ja sellega taotletud eesmärgiga.
      
      52.      Ma ei näe ka teistes Albroni ja Madalmaade valitsuse esitatud vastuväidetes põhjuseid, mille tõttu võiks jõuda vastupidise
         lahenduseni.
      
      53.      Selles osas, mis puudutab kõigepealt riski, et nõnda määratud töötajatele antakse kahekordne kaitse - korraga nii selle äriühingu
         üleminekul, kelle heaks nad on tööle määratud, kui selle äriühingu üleminekul, kes nad tööle võttis – siis eeldusel, et nii
         võib juhtuda, ei näe ma, miks see põhjustaks tegeliku probleemi. See võimalus, juhul kui see on direktiiviga 2001/23 kooskõlas,
         toetaks a priori töötajate kaitset.
      
      54.      Teiseks, mis puudutab õiguskindlusetuse ohtu, mida võiks tekitada direktiivi 2001/23 kohaldamine käesolevas olukorras, arvestades
         selle lahenduse võimalikku laiendamist teistele tööle määramise juhtumitele, siis ma ei leia, et ka see võiks olla takistuseks.
      
      55.      Nagu märgitud, on analüüsitava küsimuse puhul direktiivi 2001/23 kohaldamise otsustav kriteerium töötaja ja ülemineku objektiks
         oleva majandusüksuse vahelise seose püsivus. Käesolevas asjas ei ole selle püsivuse hindamine keeruline, sest asjaomane töötaja
         määrati alates tema töölevõtmisest alaliselt tööle ülemineku objektiks olevasse ärihingusse. Euroopa Kohtul tuleb vajaduse
         korral hiljem täpsustada, kas ja mis tingimustel tuleb seda lahendust laiendada muudele tööle määramise juhtumitele. Ettevõtte
         üleminekut puudutavates liidu õiguse tõlgendustes on eelkõige täpsustatud selle õiguse kohaldamisala, arvestades siseriiklike
         kohtute poolt käsitletavate olukordade suurt erinevust. Võimalus, et käesolevas ettepanekus pakutud lahendust laiendatakse
         teistele juhtumitele, ei saa igal juhul õigustada direktiivi 2001/23 kohaldamata jätmist käesolevas asjas.
      
      56.      Viimasena tuleb uurida veel üht küsimust. Albron palus oma kirjalikes märkustes Euroopa Kohtul juhul, kui viimane otsustab,
         et direktiiv 2001/23 on kõnealuses olukorras kohaldatav, piirata kohtuotsuse tagasiulatuvat mõju Euroopa Kohtus pooleli olevate
         kohtuasjadega.
      
      57.      Ta väidab, et HNB ja teiste ülemineku läbi viinud ettevõtjate vastu esitatud nõuete arv on „märkimisväärne” ja HNB on juba
         maksnud lahkumishüvitist Albroni teenistusse asunud töötajatele. Ta väidab samuti, et ettevõtjatel võis kohtupraktikat arvestades
         olla õiguspärane ootus, et direktiivi 2001/23 kohaldamise tingimuseks oli töölepingu sõlmimine võõrandajaga.
      
      58.      Ma ei arva, et seda taotlust saaks rahuldada. Vastavalt väljakujunenud kohtupraktikale võib Euroopa Kohus vaid erandjuhtudel,
         kohaldades liidu õiguskorrale omast õiguskindluse üldpõhimõtet, piirata asjaomaste isikute võimalust tugineda Euroopa Kohtu
         tõlgendatud sättele, et vaidlustada heas usus väljakujunenud õigussuhteid.(22) Selline piiramine on eelkõige võimalik üksnes juhul, kui tõendatakse, et Euroopa Kohtu otsuse tagasiulatuv mõju võib tuua
         kaasa raskete majanduslike tagasilöökide tekkimise ohu.(23)
      
      59.      Albroni väiteid ei toeta mitte ükski asjaolu, mis võiks tõendada sellise ohu olemasolu. Igal juhul ei oma asjas tähtsust asjaolu,
         et HNB on juba maksnud lahkumishüvitist Albroni teenistusse asunud töötajatele.
      
      60.      Neid asjaolusid arvestades teen Euroopa Kohtule ettepaneku otsustada, et direktiivi 2001/23 artikli 3 lõiget 1 tuleb tõlgendada
         nii, et see säte on kohaldatav kontserni kuuluva äriühingu üleminekul, kui töötajad, kes töötavad alaliselt selle äriühingu
         heaks, võeti õiguslikult tööle teise sellesse kontserni kuuluvasse äriühingusse.
      
      IV.    Ettepanek
      61.      Eeltoodud kaalutlusi arvesse võttes teen ettepaneku vastata Gerechtshof te Amsterdami esitatud küsimustele järgmiselt:
      
      Nõukogu 12. märtsi 2001. aasta direktiivi 2001/23/EÜ ettevõtjate, ettevõtete või nende osade üleminekul töötajate õigusi kaitsvate
         liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta artikli 3 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et see säte on kohaldatav kontserni
         kuuluva äriühingu üleminekul, kui töötajad, kes töötavad alaliselt selle äriühingu heaks, võeti õiguslikult tööle teise sellesse
         kontserni kuuluvasse äriühingusse.
      
      1 –	Algkeel: prantsuse.
      
      2 –	12. märtsi 2001. aasta direktiiv ettevõtjate, ettevõtete või nende osade üleminekul töötajate õigusi kaitsvate liikmesriikide
         õigusaktide ühtlustamise kohta (EÜT L 82, lk 16; ELT eriväljaanne 05/04, lk 98).
      
      3 –	14. veebruari 1977. aasta direktiiv ettevõtjate, ettevõtete või nende osade üleminekul töötajate õigusi kaitsvate liikmesriikide
         õigusaktide ühtlustamise kohta (EÜT L 61, lk 26).
      
      4 –	29. juuni 1998. aasta direktiiv, millega muudetakse direktiivi 77/187/EMÜ (EÜT 201, lk 88).
      
      5 –	Edaspidi „HNB”.
      
      6 –	Edaspidi „Heineken Nederland”.
      
      7 –	Edaspidi „FNV”.
      
      8 –	Edaspidi „Albron”.
      
      9 –	14. juuli 1994. aasta otsus kohtuasjas C‑91/92: Faccini Dori (EKL 1994, lk I‑3325, punkt 20) ja 19. jaanuari 2010. aasta
         otsus kohtuasjas C‑555/07: Kücükdeveci (kohtulahendite kogumikus veel avaldamata, punkt 46 ja seal viidatud kohtupraktika).
      
      10 –	Vt eelkõige 5. oktoobri 2004. aasta otsus liidetud kohtuasjades C‑397/01 - C‑403/01: Pfeiffer jt (EKL 2004, lk I‑8835,
         punkt 113 ja seal viidatud kohtupraktika).
      
      11 –	4. juuli 2006. aasta otsus kohtuasjas C‑212/04: Adeneler jt (EKL 2006, lk I‑6057, punkt 112).
      
      12 –	2. detsembri 1999. aasta otsus kohtuasjas C‑234/98 (EKL 1999, lk I‑8643).
      
      13 –	12. veebruari 2009. aasta otsus kohtuasjas C‑466/07: Klarenberg (EKL 2009, lk I‑803, punkt 37).
      
      14 –	13. septembri 2007. aasta otsus kohtuasjas C‑458/05: Jouini jt (EKL 2007, lk I‑7301, punkt 23).
      
      15 –	Vt eelkõige 18. märtsi 1986. aasta otsus kohtuasjas 24/85: Spijkers (EKL 1986, lk 1119, punkt 11) ja eespool viidatud kohtuotsus
         Klarenberg (punkt 43).
      
      16 –	Eespool viidatud kohtuotsus Jouini jt (punkt 31).
      
      17 –	7. veebruari 1985. aasta otsus kohtuasjas 186/83 (EKL 1985, lk 519).
      
      18 –	Ibidem (punkt 14).
      
      19 –	11. juuni 2009. aasta otsus kohtuasjas C‑561/07: komisjon vs. Itaalia (kohtulahendite kogumikus veel avaldamata).
      
      20 –	14. novembri 1996. aasta otsus kohtuasjas C‑305/94: Rotsart de Hertaing (EKL 1996, lk I‑5927, punkt 20).
      
      21 –	Vt nõukogu 25. juuni 1991. aasta direktiiv 91/383/EMÜ, millega täiendatakse meetmeid tähtajalise või ajutise töösuhtega
         töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise soodustamiseks (EÜT L 206, lk 19; ELT eriväljaanne 05/01, lk 418), ja Euroopa
         Parlamendi ja nõukogu 19. novembri 2008. aasta direktiiv 2008/104/EÜ renditöö kohta (ELT L 327, lk 9).
      
      22 –	6. märtsi 2007. aasta otsus kohtuasjas C‑292/04: Meilicke jt (EKL 2007, lk I‑1835, punkt 35).
      
      23 –	15. märtsi 2005. aasta otsus kohtuasjas C‑209/03: Bidar (EKL 2005, lk I‑2119, punkt 69).