CELEX: 62008CJ0471
Language: et
Date: 2010-07-01
Title: Euroopa Kohtu otsus (kolmas koda), 1. juuli 2010. # Sanna Maria Parviainen versus Finnair Oyj. # Eelotsusetaotlus: Helsingin käräjäoikeus - Soome. # Sotsiaalpoliitika - Direktiiv 92/85/EMÜ - Rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate ohutuse ja tervise kaitse nende töökohal - Artikli 5 lõige 2 ja artikli 11 punkt 1 - Töötaja, kes viidi raseduse ajal ajutiselt üle teisele tööle - Kohustuslik üleviimine ohu tõttu töötaja ja tema lapse ohutusele või tervisele - Madalam töötasu võrreldes keskmise töötasuga, mida töötaja sai enne niisugust teisele töökohale määramist - Varasem töötasu, mis koosnes põhipalgast ja erinevatest lisatasudest - Niisuguse palga arvutamine, millele rasedal töötajal on õigus ajutiselt teisel töökohal töötamise ajal. # Kohtuasi C-471/08.

Kohtuasi C‑471/08
      Sanna Maria Parviainen
      versus
      Finnair Oyj
      (eelotsusetaotlus, mille on esitanud Helsingin käräjäoikeus)
      Sotsiaalpoliitika – Direktiiv 92/85/EMÜ – Rasedate, hiljuti sünnitanud või rinnaga toitvate töötajate ohutuse ja tervise kaitse nende töökohal − Artikli 5 lõige 2
         ja artikli 11 punkt 1 − Töötaja, kes viidi raseduse ajal ajutiselt üle teisele tööle − Kohustuslik üleviimine ohu tõttu töötaja
         ja tema lapse ohutusele või tervisele − Madalam töötasu võrreldes keskmise töötasuga, mida töötaja sai enne niisugust teisele
         töökohale määramist − Varasem töötasu, mis koosnes põhipalgast ja erinevatest lisatasudest − Niisuguse palga arvutamine, millele
         rasedal töötajal on õigus ajutiselt teisel töökohal töötamise ajal
      
      Kohtuotsuse kokkuvõte
      Sotsiaalpoliitika – Töötajate ohutuse ja tervise kaitse – Rasedad, hiljuti sünnitanud või rinnaga toitvad töötajad – Direktiiv 92/85
      (Nõukogu direktiiv 92/85, artikli 5 lõige 2 ja artikli 11 punkt 1)
      Direktiivi 92/85 rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete
         kehtestamise kohta (kümnes üksikdirektiiv direktiivi 89/391 artikli 16 lõike 1 tähenduses) artikli 11 punkti 1 tuleb tõlgendada
         nii, et rasedal töötajal, kes on vastavalt direktiivi 92/85 artikli 5 lõikele 2 viidud raseduse tõttu ajutiselt üle teisele
         tööle, kus tema tööülesanded erinevad nendest, mida ta täitis enne üleviimist, ei ole õigust töötasule, mis oleks – keskmiselt
         – sama suur kui tema töötasu enne üleviimist. Nimelt ei ole liikmesriikidel – ja asjakohastel juhtudel tööturu osapooltel
         – selle direktiivi artikli 11 punkti 1 alusel kohustust säilitada niisuguse teise töö tegemise ajaks neid töötasu komponente
         või lisatasusid, mis sõltuvad sellest, kas asjassepuutuv töötaja täidab spetsiifilisi ülesandeid eritingimustes ning mille
         eesmärk on sisuliselt hüvitada niisuguse tööülesannete täitmise ebasoodsad tingimused.
      
      Lisaks põhipalgale säilib niisugusel töötajal vastavalt viidatud artikli 11 punktile 1 õigus nendele töötasu komponentidele
         ja lisatasudele, mida makstakse tema ametiseisundi alusel, nagu näiteks lisatasu juhtival ametikohal töötamise, tööstaaži
         ja kutsealase kvalifikatsiooni eest.
      
      Kuigi direktiivi 92/85 artikli 11 punktiga 1 ei ole vastuolus see, kui niisugusele töötajale makstava töötasu väljaarvutamisel
         kasutatakse meetodit, mille puhul võetakse aluseks lisatasu, mida makstakse kõigile samal palgaastmel olevatele lennumeeskonna
         töötajatele tulenevalt nende töötingimustest teatud konkreetsel võrdlusperioodil keskmiselt, tuleb asuda seisukohale, et mainitud
         töötasu komponentide ja lisatasude arvestamata jätmine on viimati mainitud sättega vastuolus.
      
      (vt punktid 61, 73 ja resolutsioon)
EUROOPA KOHTU OTSUS (kolmas koda)
      1. juuli 2010(*)
      
      Sotsiaalpoliitika – Direktiiv 92/85/EMÜ – Rasedate, hiljuti sünnitanud või rinnaga toitvate töötajate ohutuse ja tervise kaitse nende töökohal − Artikli 5 lõige 2
         ja artikli 11 punkt 1 − Töötaja, kes viidi raseduse ajal ajutiselt üle teisele tööle − Kohustuslik üleviimine ohu tõttu töötaja
         ja tema lapse ohutusele või tervisele − Madalam töötasu võrreldes keskmise töötasuga, mida töötaja sai enne niisugust teisele
         töökohale määramist − Varasem töötasu, mis koosnes põhipalgast ja erinevatest lisatasudest − Niisuguse palga arvutamine, millele
         rasedal töötajal on õigus ajutiselt teisel töökohal töötamise ajal
      
      Kohtuasjas C‑471/08,
      mille ese on EÜ artikli 234 alusel Helsingin käräjäoikeus’e (Soome) 30. oktoobri 2008. aasta otsusega esitatud eelotsusetaotlus,
         mis saabus Euroopa Kohtusse 4. novembril 2008, menetluses
      
      Sanna Maria Parviainen
      versus
      Finnair Oyj,
      
      EUROOPA KOHUS (kolmas koda),
      koosseisus: teise koja esimees J.‑N. Cunha Rodrigues, kes täidab kolmanda koja esimehe ülesandeid, ning kohtunikud P. Lindh,
         A. Rosas, A. Ó Caoimh (ettekandja) ja A. Arabadjiev,
      
      kohtujurist: P. Mengozzi,
      kohtusekretär: ametnik C. Strömholm,
      arvestades kirjalikus menetluses ja 17. septembri 2009. aasta kohtuistungil esitatut,
      arvestades kirjalikke märkusi, mille esitasid:
      –        S. M. Parviainen, esindaja: asianajaja M. Penttinen,
      
      –        Finnair Oyj, esindajad: varatuomari P. Verronen ja varatuomari A. Kujala,
      
      –        Itaalia valitsus, esindaja: I. Bruni, keda abistas avvocato dello Stato W. Ferrante,
      
      –        Soome valitsus, esindaja: A. Guimaraes-Purokoski,
      –        Euroopa Ühenduste Komisjon, esindajad: M. van Beek, M. Huttunen ja P. Aalto,
      olles 17. detsembri 2009. aasta kohtuistungil ära kuulanud kohtujuristi ettepaneku,
      on teinud järgmise
      otsuse
      1        Eelotsusetaotlus puudutab nõukogu 19. oktoobri 1992. aasta direktiivi 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate
         töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta (kümnes üksikdirektiiv direktiivi 89/391/EMÜ
         artikli 16 lõike 1 tähenduses) (EÜT L 348, lk 1; ELT eriväljaanne 05/02, lk 110) artikli 11 punkti 1 tõlgendamist.
      
      2        Taotlus esitati vaidluses, mille poolteks olid ühelt poolt S. M. Parvianinen, kes töötas lennuettevõtja Finnair Oyj’s (edaspidi
         „Finnair”) purserina, ja teiselt poolt Finnair, ning mis puudutas töötasu, mida hageja sai ajal, mil ta oli raseduse ajaks
         määratud ajutiselt teisele, maapealsele töökohale.
      
       Õiguslik raamistik
       Liidu õigusnormid
      3        Direktiivi 92/85 põhjendustes 9 ja 16 on märgitud järgmist:
      
      „rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate ohutuse ja tervise kaitsmine ei tohi asetada naisi tööturul ebasoodsasse
         olukorda ega töötada vastu meeste ja naiste võrdset kohtlemist käsitlevatele direktiividele;
      
      […]
      töökorraldusmeetmed rasedate, hiljuti sünnitanud või rinnaga toitvate töötajate tervise kaitsmiseks ei täida eesmärki, kui
         nendega ei kaasne töölepingust tulenevate õiguste säilimine, sealhulgas palga säilimine ja/või õigus piisavale toetusele.”
      
      4        Kõnesoleva direktiivi artikkel 2 sätestab:
      
      „Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid:
      a)      rase töötaja – rase töötaja, kes kooskõlas siseriiklike õigusaktide ja/või siseriiklike tavadega teatab tööandjale oma olukorrast;
      
      b)      hiljuti sünnitanud töötaja – hiljuti sünnitanud töötaja siseriiklike õigusaktide ja/või siseriiklike tavade tähenduses, kes kooskõlas kõnealuste õigusaktide
         ja/või tavadega teatab tööandjale oma olukorrast;
      
      c)      rinnaga toitev töötaja – rinnaga toitev töötaja siseriiklike õigusaktide ja/või siseriiklike tavade tähenduses, kes kooskõlas kõnealuste õigusaktide
         ja/või tavadega teatab tööandjale oma olukorrast.”
      
      5        Direktiivi artikli 4 „Hindamine ja teavitamine” lõige 1 näeb ette:
      
      „Kõikide tegevuste puhul, mis võivad tõenäoliselt kaasa tuua konkreetse ohu sattuda kokkupuutesse ohutegurite, protsesside
         või töötingimustega, mille mittetäielik loetelu on esitatud I lisas, hindab tööandja kas otse või [nõukogu 12. juuni 1989. aasta]
         direktiivi 89/391/EMÜ [töötajate töötervishoiu ja tööohutuse parandamist soodustavate meetmete kehtestamise kohta (EÜT L 183,
         lk 1; ELT eriväljaanne 05/01, lk 349)] artiklis 7 nimetatud kaitse- ja ennetusmeetmete abil nende iseloomu, määra ja mõjuaega
         artiklis 2 määratletud töötajatele asjaomases ettevõttes ja/või asutuses, selleks et:
      
      –        hinnata mis tahes riski artiklis 2 määratletud töötaja ohutusele või tervisele ning võimalikku mõju tema rasedusele või rinnaga
         toitmisele,
      
      –        otsustada, milliseid meetmeid tuleks võtta.”
      6        Direktiivi 92/85 artikli 5 pealkirjaga „Lähtuvalt hindamistulemustest võetavad meetmed” lõigetes 1–3 on sätestatud:
      
      „1.      Ilma et see piiraks direktiivi 89/391/EMÜ artikli 6 kohaldamist, kui artikli 4 lõikes 1 nimetatud hindamise tulemused toovad
         ilmsiks ohu artiklis 2 määratletud ohutusele või tervisele või mõju tema rasedusele või rinnaga toitmisele, võtab tööandja
         vajalikud meetmed tagamaks, et asjaomase töötaja töötingimuste ja/või töötundide ajutise reguleerimisega oleks töötaja kokkupuude
         sellise ohuga välistatud.
      
      2.      Kui töötingimuste ja/või töötundide reguleerimine ei ole tehniliselt ja/või objektiivselt võimalik või kui on nõuetekohaselt
         põhjendatud, et selline nõudmine ei ole mõistlik, võtab tööandja vajalikud meetmed, et viia asjaomane töötaja üle teisele
         tööle.
      
      3.      Kui teisele tööle üleviimine ei ole tehniliselt ja/või objektiivselt võimalik või kui on nõuetekohaselt põhjendatud, et selline
         nõudmine ei ole mõistlik, antakse asjaomasele töötajale puhkust vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või tavadele kogu
         ajavahemikuks, mis on vajalik tema ohutuse või tervise kaitsmiseks.”
      
      7        Direktiivi artikli 8 pealkirjaga „Rasedus- ja sünnituspuhkus” lõige 1 näeb ette:
      
      „Liikmesriigid võtavad tarvitusele vajalikud meetmed tagamaks, et […] [rasedatel, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvatel]
         töötajatel oleks õigus saada vähemalt 14 nädala pikkune katkestamatu rasedus- ja sünnituspuhkus enne ja/või pärast sünnitust
         vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või tavadele.”
      
      8        Direktiivi artiklis 11 pealkirjaga „Tööalased õigused” on ette nähtud järgmist: 
      
      „Selleks et tagada artiklis 2 määratletud töötajatele nende käesolevas artiklis tunnustatud tervise- ja ohutusalaste õiguste
         kasutamine, sätestatakse, et:
      
      1.      artiklites 5, 6 ja 7 nimetatud juhtudel peavad töölepinguga seotud tööalased õigused, sealhulgas töötasu säilimine ja/või
         õigus piisavale toetusele, olema tagatud artiklis 2 määratletud töötajatele vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või
         siseriiklikele tavadele;
      
      2.      artiklis 8 nimetatud juhul peab olema tagatud järgmine:
      a)      artiklis 2 määratletud töötajate töölepinguga seotud õigused, välja arvatud need, millele on viidatud allpool punktis b;
      b)      artiklis 2 määratletud töötajate töötasu säilimine ja/või õigus piisavale toetusele;
      3.      punkti 2 alapunktis b nimetatud toetust loetakse piisavaks, kui see tagab sissetuleku, mis on vähemalt võrdne sellega, mida
         asjaomane töötaja saaks siseriiklike õigusaktidega kehtestatud ülemmäära piires, kui ta katkestaks oma tegevuse tervislikel
         põhjustel;
      
      4.      liikmesriigid võivad muuta õiguse saada töötasu või toetust, millele on viidatud punktis 1 ja punkti 2 alapunktis b, sõltuvaks
         sellest, kas asjaomane töötaja vastab siseriiklikes õigusaktides sätestatud tingimustele, mis annavad õiguse saada selliseid
         soodustusi.
      
      Need tingimused ei tohi mingitel asjaoludel ette näha, et töötamisperiood vahetult enne eeldatavat sünnituskuupäeva peaks
         olema pikem kui 12 kuud.”
      
      9        Direktiivi 92/85 I lisa, millele on viidatud selle direktiivi artiklis 4, nimetab füüsikaliste ohuteguritena, mis võivad põhjustada
         lootekahjustusi ja/või lõhkuda platsenta kinnitust, muu hulgas eeskätt ioniseerivat ja mitteioniseerivat kiirgust.
      
       Siseriiklik õigus
      10      Meeste ja naiste võrdõiguslikkuse seaduse (Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annettu laki (609/1986)), muudetud seadusega 232/2005
         (edaspidi „seadus 609/1986”) § 7 lõige 1 keelab otsese ja kaudse diskrimineerimise soo alusel. Sama sätte lõike 2 kohaselt
         tähendab otsene diskrimineerimine muu hulgas ebavõrdset kohtlemist raseduse või sünnituse tõttu.
      
      11      Seaduse 609/1986 § 8 lõike 1 teise lõigu kohaselt tuleb seadusega keelatud diskrimineerimiseks pidada seda, kui tööandja seab
         töötingimuste kindlaksmääramisel isiku raseduse, sünnituse või mõne muu sooga seotud põhjuse tõttu halvemasse olukorda.
      
      12      Töölepinguseaduse (Työsopimuslaki (55/2001), edaspidi „töölepinguseadus”) 2. peatüki § 3 näeb ette, et kui tööülesanded või
         töötingimused ohustavad raseda töötaja või loote tervist ja kui töös või töötingimustes seisnevat ohuallikat ei ole võimalik
         kõrvaldada, siis tuleb püüda töötaja raseduse ajaks üle viia teisele tööle, mis vastab tema töövõimele ja kutsealastele teadmistele.
      
      13      Sarnane säte on ära toodud ka tööohutusseaduse (Työturvallisuuslaki (738/2002)) 2. peatüki § 11 lõikes 2.
      
      14      Haiguskindlustusseaduse (Sairausvakuutuslaki (1224/2004)) 9. peatüki § 4 sätestab, et tasustatud tööd tegeval rasedal töötajal
         on õigus saada raseduse ja sünnitusega seotud erilisatasusid („erityisäitiysraha”) juhtudel, kui keemiline aine, kiirgus,
         tööülesannete või -tingimustega seotud nakkushaigus või muu sarnane asjaolu ohustab tema või loote tervist. Selle erilisatasu
         maksmise tingimuseks on, et kindlustatu peab olema töövõimeline, tema üleviimine teisele tööle töölepinguseaduse 2. peatüki
         § 3 lõike 2 tähenduses on võimatu ning et kindlustatu on seetõttu kohustatud oma töökohalt puuduma.
      
      15      Euroopa Kohtu käsutuses olevast teabest nähtub, et Soome õigusnormid ei sätesta sõnaselgelt, kuidas tuleb määrata töötasu
         juhtudel, mil rase töötaja viiakse ajutiselt üle teisele tööle, kus tema tööülesanded erinevad tema tavapärastest tööülesannetest.
      
      16      Soome lennusaatjate ja stjuuardite ametiühing ja teenustesektorite tööandjate liit on sõlminud lennumeekonna kollektiivlepingu
         (matkustamohenkilökunnan työehtosopimus, edaspidi „kollektiivleping”). Kõnealune kollektiivleping jõustus 1. aprillil 2005
         ning kehtis 30. septembrini 2007.
      
      17      Rasedus- ja sünnituspuhkuse ning erakorralise rasedus- ja sünnituspuhkuse tasustamine on sätestatud selle kollektiivlepingu
         artikli 16 punktis B. Mainitud artikli punkti B alapunkti 2 kohaselt võib lennusaatja peatada lennuki pardal töötamise kohe
         pärast raseduse tuvastamist. Ilma et see piiraks tervisega seotud põhjuste arvestamist, on lennu ajal töötamine lubatud hiljemalt
         kuni 18. rasedusnädalani.
      
      18      Artikli 16 punkti B alapunkti 3 kohaselt võib lennusaatja taotluse alusel suunata raseduse ajal teisele tööle, mille tööandja
         talle määrab. Huvitatud isiku taotluse alusel annab tööandja talle teise töö kuni kuupäevani, mil töötaja hakkab saama haiguskindlustusseaduses
         ette nähtud rasedus- ja sünnitustoetust („äitiyspäiväraha”), või maksab talle asjassepuutuval perioodil palka.
      
      19      Artikli 16 punkti B alapunkti 4 kohaselt tuleb punkti B alapunkti 3 nimetatud palka maksta asjassepuutuva töötaja iga-aastase
         puhkusetasu ulatuses. Lennusaatja, kes keeldub talle määratud tööst, kaotab õiguse saada eespool nimetatud tasu.
      
      20      Finnair võttis 20. juunil 1989 vastu otsuse, mis jõustus sama aasta 1. juulil, ning mis puudutab lennusaatjatele raseduse
         ajal maapealse töötamise eest makstava töötasu kindlaksmääramist (edaspidi „20. juuni 1989. aasta otsus”). Vastavalt sellele
         otsusele ja kollektiivlepingule tuleb lennusaatjale, kes on raseduse ajaks viidud üle maapealsele tööle, maksta palka, mis
         võrdub iga-aastase puhkusetasuga. Asjassepuutuval perioodil maapealse töötamise eest makstav palk koosneb igakuisest põhipalgast
         ja 25-kordsest ühe päeva lisatasust (nn lisäpäiväpalkka). Viimati nimetatud lisatasu arvutatakse välja kõikide samal palgaastmel
         olevate lennusaatjate ja stjuuardite keskmise lisatasu alusel. Palgaaste sõltub asjassepuutuva töötaja poolt töötatud ajast.
         Kordaja 25 tuleneb asjaolust, et kuus on 25 tasustatavat tööpäeva.
      
       Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimus
      21      Põhikohtuasja hageja töötas lennusaatjana Finnairis alates 8. aprillist 1998. Tööd purserina alustas ta 2005. aasta oktoobris.
      
      22      Põhikohtuasja hageja jäi rasedaks 2007. aasta alguses. Sünnituse kuupäevaks arvestati 16. oktoober 2007. Raseduse tõttu viidi
         ta alates 30. aprillist 2007 ajutiselt üle maapealsele tööle, st kontoritööle. Ta tegi seda tööd kuni 15. septembrini 2007,
         mil algas tema rasedus- ja sünnituspuhkus.
      
      23      Kõnealune üleviimine toimus vastavalt direktiivi 92/85 artikli 5 lõigetele 1 ja 2, töölepinguseaduse ja tööohutusseaduse asjakohastele
         normidele ning lennumeeskonna kollektiivlepingule. Toimikust nähtub, et selle põhjenduseks oli asjaolu, et põhikohtuasja hageja
         puutus oma töö käigus kokku füüsikaliste ohuteguritega, nagu ioniseeriva ja mitteioniseeriva kiirgusega, mis võivad põhjustada
         lootekahjustusi.
      
      24      Eelotsusetaotlusest nähtub, et purserina töötades moodustasid suure osa põhikohtuasja hageja kogutöötasust lisatasud. Töötajatele
         makstavad lisatasud võivad väga suurel määral erineda sõltuvalt sellest, kas tegemist on sellise juhtival ametikohal oleva
         isikuga nagu purser, või töötab isik lennusaatjana. Mainitud töötajad võivad saada erinevaid lisatasusid nagu näiteks lisatasu
         öötöö eest, pühapäeval töötamise eest, puhkusepäevade eest, lisatundide eest juhul, kui tööpäev on pikem kui 8 tundi, pikamaalennu
         eest ja ajavööndeid läbiva lennu eest. Lisaks sellele võib samal palgaastmel olevatel isikutel olla väga erineva pikkusega
         tööaeg, mis mõjutab lisatasude suurust.
      
      25      Need lisatasud moodustasid umbes 40% põhikohtuasja hageja kogutöötasust enne seda, kui ta ajutiselt maapealsele tööle üle
         viidi. Tema igakuine põhipalk on 1821,76 eurot ja keskmine igakuine töötasu 3383,04 eurot. Teisele tööle määramise järel vähenes
         põhikohtuasja hageja igakuine kogutöötasu 834,56 euro võrra.
      
      26      Põhikohtuasja hageja väitel ei olnud Finnairil õigust tema töötasu ajutiselt teisele töökohale üleviimise järel vähendada
         ning ühtlasi jätta arvestamata asjaolu, et hageja töötas juhtival ametikohal. Niisugune töötasu vähendamine on diskrimineeriv
         ja vastuolus direktiivi 92/85 ning seadusega 609/1986. Eelotsusetaotluse esitanud kohtule esitatud hagis nõudis hageja, et
         talle makstaks vaidlusaluse ajavahemiku eest vähemalt sama suurt töötasu, kui ta sai purserina töötades.
      
      27      Finnair palus jätta hagi rahuldamata. Tema sõnul oli põhikohtuasja hageja töötasu raseduse ajal suurem kui samaväärset maapealset
         tööd põhikohaga tegevatel töötajatel. Pealegi ei olnud tal purserina töötades õigust sellele, et talle makstaks teatud kindla
         summa ulatuses lisatasusid. Talle makstavad lisatasud sõltusid teenindatud lendude arvust ja tüübist.
      
      28      Kuna Helsingin käräjäoikeuse (Helsingi esimese astme kohus) leidis, et Euroopa Kohus ei ole seni võtnud seisukohta küsimuses,
         kuidas tuleb tõlgendada direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 ning kuna selle sätte tõlgendus on käsitletava asja lahenduse
         jaoks oluline, otsustas mainitud kohus menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmise eelotsuse küsimuse:
      
      „Kas direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 tuleb tõlgendada nii, et töötajale, kes viidi raseduse tõttu üle teisele, madalamalt
         tasustatavale tööle, tuleb direktiivi kohaselt maksta sama suurt töötasu, nagu oli tema keskmine töötasu enne üleviimist ja
         kas sellega seoses on oluline, milliseid lisatasusid maksti töötajale lisaks tema igakuisele põhipalgale ning mille alusel
         neid maksti?”
      
       Eelotsuse küsimus
      29      Eelotsusetaotluse esitanud kohus soovib teada sisuliselt seda, kas direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 tuleb tõlgendada nii,
         et rasedal töötajal, kes on vastavalt selle direktiivi artikli 5 lõikele 2 viidud raseduse tõttu ajutiselt üle teisele, varasemast
         erinevale tööle, on õigus töötasule, mis on võrdne tema keskmise töötasuga enne niisugust üleviimist. Lisaks soovib eelotsusetaotluse
         esitanud kohus teada, kas sellega seoses on oluline, milliseid lisatasusid töötajale varasemal töökohal maksti ning mille
         alusel neid maksti.
      
      30      Esmalt tuleb meenutada, et kuna teatud tegevused võivad kujutada endast rasedale, hiljuti sünnitanud või rinnaga toitvale
         töötajale spetsiifilist ohtu tulenevalt direktiivi 92/85 I lisas loetletud ohtlikest mõjuritest, tööprotsessidest või töötingimustest,
         mis ohustavad töötaja ohutust või tervist, on liidu seadusandja seda direktiivi vastu võttes näinud ohtude hindamise ja neist
         teavitamise korra ning sätestanud niisuguse töötaja osas teatud tööde tegemise (vt selle kohta 1. veebruari 2005. aasta otsus
         kohtuasjas C‑203/03: komisjon vs. Austria, EKL 2005, lk I‑935, punkt 44).
      
      31      Kui vastavalt direktiivi 92/85 artiklile 4 läbi viidud riskide hindamise tulemused näitavad ohtu töötaja ohutusele või tervisele
         või mõju tema rasedusele või rinnaga toitmisele, on direktiivi artikli 5 lõigetes 1 ja 2 sätestatud, et tööandja peab võtma
         meetmeid töötingimuste ja/või töötundide ajutiseks reguleerimiseks, või juhul kui see ei ole tehniliselt või objektiivselt
         võimalik või kui on nõuetekohaselt põhjendatud, et see ei ole mõistlik, siis viima töötaja üle teisele tööle.
      
      32      Juhtudeks, kui ka niisugune üleviimine osutub võimatuks, on direktiivi artikli 5 lõikes 3 ette nähtud, et asjassepuutuvale
         töötajale antakse – vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või tavadele – puhkust ajavahemikuks, mis on vajalik tema ohutuse
         või tervise kaitsmiseks (19. novembri 1998. aasta otsus kohtuasjas C‑66/96: Høj Pedersen jt, EKL 1998, lk I‑7327, punkt 57).
      
      33      Direktiivi 92/85 artikli 11 punktist 1 nähtub, et selle direktiivi artiklites 5–7 nimetatud juhtudel peavad töölepinguga seotud
         õigused, sealhulgas töötasu säilimine ja/või õigus piisavale toetusele, olema rasedale, hiljuti sünnitanud või rinnaga toitvale
         töötajale tagatud vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või siseriiklikele tavadele.
      
      34      Tuleb meenutada, et lisaks näeb direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 2 alapunkt b rasedus- ja sünnituspuhkusel olevaid töötajaid
         puudutavas osas ette, et neile peab olema tagatud „töötasu säilimine ja/või õigus piisavale toetusele”.
      
      35      Euroopa Kohtu kohtupraktika kohaselt hõlmab nimetatud direktiivi artiklis 11 esinev töötasu mõiste – tulenevalt EÜ artikli 141
         lõike 2 esimeses lõigus toodud määratlusest – tööandja poolt töötajale tema rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal seoses tööga
         otseselt või kaudselt makstavaid tasusid. Seevastu mõiste „toetused”, millele see säte samuti viitab, tähendab summasid, mida
         töötajale makstakse tema rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal ning mida ei maksa tööandja töösuhte alusel (vt 27. oktoobri 1998. aasta
         otsus kohtuasjas C‑411/96: Boyle jt, EKL 1998, lk I‑6401, punkt 31).
      
      36      Mis puudutab „piisavat toetust”, millele rasedus- ja sünnituspuhkusel olevatel töötajatel on õigus vastavalt direktiivi 92/85
         artikli 11 punkti 2 alapunktile b, siis Euroopa Kohus on ühtlasi väljendanud seisukohta, et piisava toetuse eesmärk on sama
         artikli lõikes 3 ära toodud määratluse kohaselt tagada töötajale rasedus- ja sünnituspuhkuse ajaks sissetulek, mis on vähemalt
         võrdne sellega, mida ta saaks sotsiaalkindlustuse valdkonna siseriiklike õigusaktide alusel juhul, kui ta katkestaks oma tööalase
         tegevuse tervislikel põhjustel (eespool viidatud kohtuotsus Boyle jt, punkt 32).
      
      37      Kohtupraktika kohaselt tuleb rasedus- ja sünnituspuhkusel töötajatele tagada sellisel tasemel sissetulek kas nii, et seda
         makstakse toetusena vastavalt direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 2 alapunktile b, töötasuna või nende kahe kombinatsioonina
         (eespool viidatud kohtuotsus Boyle jt, punkt 33).
      
      38      Siiski, kuigi nii direktiivi 92/85 artikli 11 punktis 1 kui ka selle artikli punkti 2 alapunktis b ja punktis 3 on mainitud
         rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate „töötasu säilimi[st] ja/või õigus[t] piisavale toetusele”, tuleneb
         nii selle direktiiviga taotletavatest eesmärkidest kui ka mainitud sätteid käsitlevast Euroopa Kohtu praktikast, et saadava
         sissetuleku küsimuses ei saa samastada olukorda, milles on rasedaid töötajaid ja mida reguleerib kõnesoleva direktiivi artikkel 5,
         ning olukorda, milles on rasedus- ja sünnituspuhkusel töötajaid ja mida reguleerib selle direktiivi artikkel 8.
      
      39      Esiteks – rasedad töötajad, kelle olukorda reguleerivad direktiivi 92/85 artikli 5 lõiked 1 ja 2 ning kelle töötingimusi nende
         tööandja ajutiselt muudab või kes on üle viidud teisele tööle, jätkavad töötamist ning oma tööandja poolt nõutud tööülesannete
         täitmist.
      
      40      Seevastu töötajad, kes on kõnesoleva direktiivi artiklis 8 ette nähtud rasedus- ja sünnituspuhkusel, on spetsiifilises olukorras,
         mis nõuab, et neile oleks tagatud eriline kaitse, kuid mida ei saa samastada olukorraga, milles on need mehed või naised,
         kes reaalselt töötavad (vt 13. veebruari 1996. aasta otsus kohtuasjas C‑342/93: Gillespie jt, EKL 1996, lk I‑475, punkt 17,
         ja 30. märtsi 2004. aasta otsus kohtuasjas C‑147/02: Alabaster, EKL 2004, lk I‑3101, punkt 46).
      
      41      Teiseks nähtub direktiivi 92/85 artikli 11 punktist 3 selgelt, et selles mainitud mõiste „piisav toetus” kuulub kohaldamisele
         ainult sama artikli punkti 2 alapunkti b kontekstis ning seega üksnes rasedus- ja sünnituspuhkusel töötajaid puudutavas osas
         (vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsus Høj Pedersen jt, punkt 39).
      
      42      Seega, arvestades eespool mainitud erinevusi ühelt poolt direktiivi 92/95 artikli 5 lõigetes 1 ja 2 käsitletud olukorra ja
         teiselt poolt selle direktiivi artiklis 8 käsitletud olukorra vahel, ei ole võimalik Euroopa Kohtu praktikast, mis puudutab
         mõistete „töötasu” ja „piisav toetus” määratlemist kõnesoleva direktiivi artikli 11 punkti 2 alapunktis b ja punktis 3, kus
         on mõeldud rasedus- ja sünnituspuhkusel töötajaid, lähtuda küsimuses, milline õigus on töötasule neil töötajatel, kelle töötingimusi
         on raseduse ajal muudetud või kes on viidud ajutiselt üle teisele tööle vastavalt selle direktiivi artikli 5 lõigetele 1 ja
         2.
      
      43      Kui võtta aluseks Euroopa Kohtu praktika, mis käsitleb rasedus- ja sünnituspuhkust, nende töötajate puhul, kes on direktiivi
         92/85 artikli 5 lõigetes 1 ja 2 kirjeldatud olukorras, võib tulemuseks olla ebamõistlik olukord, kus selline töötaja nagu
         põhikohtuasja hageja, kes on raseduse tõttu viidud ajutiselt üle teisele, varasemast erinevale tööle, saab sel ajutisel teise
         töö tegemise perioodil töötasu, mis on väiksem ning võrdub summaga, mis on siseriiklike sotsiaalkindlustusalaste õigusaktidega
         toetusena ette nähtud juhtudeks, kui töötaja katkestab tegevuse tervislikel põhjustel.
      
      44      Niisugune töötasu vähenemine töötajal, kes jätkab reaalselt töötamist, ei oleks vastuolus mitte üksnes direktiiviga 92/85
         taotletava eesmärgiga kaitsta rasedate tööohutust ja töötervishoidu, vaid ühtlasi läheks – vastupidi direktiivi põhjenduses 9
         mainitule – vastuollu liidu õigusnormidega meeste ja naiste tööalase võrdse kohtlemise valdkonnas.
      
      45      Finnair ja Soome valitsus väidavad põhikohtuasjas, et pidades silmas direktiivi 92/85 artikli 11 punktis 1 sätestatut, on
         raseduse tõttu ajutiselt teisele tööle üle viidud töötajale makstava töötasu kindlaksmääramise küsimus jäetud liikmesriikide
         otsustada. Soome valitsuse sõnul peab töötasu määr olema niisugune, et ei rikutaks selle direktiiviga taotletavat eesmärki
         kaitsta rasedate tööohutust ja töötervishoidu.
      
      46      Seevastu põhikohtuasja hageja ja Euroopa Ühenduste Komisjon väidavad, et rasedale töötajale, kes on niisuguses olukorras nagu
         põhikohtuasja hageja, peab ajutiselt teise töö tegemise perioodiks a priori säilitatama senine sissetulek tervikuna.
      
      47      Itaalia valitsus nendib omalt poolt, et Itaalia õiguse kohaselt on rasedal töötajal, kes on viidud üle tema tavapärasest töökohast
         hierarhiliselt madalamalseisvale töökohale, on õigus töötasule, mida ta sai varasemal töökohal täidetud ülesannete eest. Sellegipoolest,
         mis puudutab põhipalgale lisanduvaid hüvitisi ja lisatasusid, siis tuleb eristada neid, mille maksmisel on aluseks asjassepuutuva
         töötaja spetsiifilised kutsealased oskused, ning mida tööandjal ei ole õigust jätta maksmata või vähendada, kui töötaja on
         tervise kaitset silmas pidades ajutiselt teisele tööle üle viidud, ning neid, mida makstakse tööüleannete täitmise eripära
         alusel ning mille eesmärk on üksnes see, et hüvitada töötajale antud olukorra ebasoodsad tingimused või raskused, ja mille
         maksmine võidakse lõpetada juhul, kui nende maksmise aluseks olevad asjaolud kaovad.
      
      48      Sellega seoses tuleb meenutada, et perioodil, mida eelotsusetaotluse esitanud kohtus pooleliolev vaidlus puudutab, jätkas
         põhikohtuasja hageja töötamist ning tööandja poolt talle pandud tööülesannete täitmist. Pealegi ei toimunud ajutine üleviimine
         mitte huvitatud isiku taotlusel, vaid vastavalt asjassepuutuvatele Soome siseriiklikele õigusnormidele ja direktiivi 92/85
         artikli 5 lõikele 2 ning selle eesmärk oli välistada oht huvitatud isiku või tema lapse ohutusele ja tervisele.
      
      49      Eeltoodut arvestades näitab direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 sõnastuse ja mainitud direktiiviga taotletava rasedate, hiljuti
         sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate kaitsmise eesmärgi analüüs seda, et vastupidi sellele, mida on väitnud nii komisjon
         kui põhikohtuasja hageja, ei anna see säte niisugusele rasedale töötajale nagu hageja, kes on ajutiselt üle viidud teisele
         tööle ja kelle töötasu enne üleviimist koosnes põhipalgast ja mitmest lisatasust, millest osa makstakse spetsiifiliste ülesannete
         täitmise eest, õigust enne mainitud üleviimist saadud töötasu säilimisele täies ulatuses.
      
      50      Esmalt – kuigi töötasu, mida tööandja sellele töötajale maksab, põhineb töösuhtel ja seda makstakse rasedale töötajale, kelle
         olukorda reguleerivad direktiivi 92/85 artikli 5 lõiked 1 ja 2 ning kes jätkab reaalselt töötamist, kujutab endast tasu EÜ
         artikli 141 mõttes, on kõnesoleva direktiivi artikli 11 punktis 1 – enamikus selle direktiivi vastuvõtmise ajal olemas olnud
         keeleversioonides – mõeldud siiski seda, et säilitada tuleb asjassepuutuva töötaja „töötasu”, mitte kogu töötasu.
      
      51      Lisaks on mainitud direktiivi artikli 11 punktis 4 ette nähtud, et liikmesriigid võivad muuta õiguse saada töötasu või toetust,
         millele on viidatud selle artikli punktis 1, sõltuvaks sellest, et asjassepuutuv töötaja vastab siseriiklikes õigusaktides
         ette nähtud tingimustele, mis annavad õiguse saada neid soodustusi.
      
      52      Pealegi on Euroopa Kohus juba varem väljendanud seisukohta, et faktilisi asjaolusid, mis puudutavad täidetavate tööülesannete
         laadi ja nende täitmise tingimusi, võib – kui see on asjakohane – käsitada objektiivsete teguritena, mis ei ole seotud soolise
         diskrimineerimisega, ja mis võivad põhjustada erinevate töötajarühmade võimalikke erinevusi töötasus (vt selle kohta EÜ artiklit 141
         silmas pidades 30. märtsi 2000. aasta otsus kohtuasjas C‑236/98: JämO, EKL 2000, lk I‑2189, punkt 52).
      
      53      Antud juhul on selge, et osade lisatasude maksmine nende hulgast, millele põhikohtuasja hagejal oli õigus enne ajutist üleviimist,
         sõltus spetsiifiliste ülesannete täitmisest eritingimustes ning et perioodil, mil ta ajutiselt teisel töökohal töötas, ta
         niisuguseid tööülesandeid ei täitnud.
      
      54      Pealegi viitab direktiivi 92/85 artikli 11 punkt 1 sõnaselgelt siseriiklikele õigusaktidele ja/või siseriiklikele tavadele.
      
      55      Sellega annab mainitud säte liikmesriikidele – ja asjakohastel juhtudel ka tööturu osapooltele – teatava kaalutlusõiguse,
         mis puudutab direktiivi 92/85 artikli 5 lõikes 2 ette nähtud õiguse – st rasedate töötajate õigus töötasule – teostamise ja
         rakendamise tingimuste kindlaksmääramist. Seega tuleb liikmesriikidel määratleda selle õiguse rakendamise kord, ilma et neil
         siiski oleks õigust muuta selle õiguse – mis tuleneb otseselt direktiivist ning raseda töötaja ja tema tööandja vahelisest
         töösuhtest – teket sõltuvaks mis tahes tingimustest (vt analoogia alusel 26. juuni 2001. aasta otsus kohtuasjas C‑173/99:
         BECTU, EKL 2001, lk I‑4881, punkt 53).
      
      56      Liikmesriigid – ja asjakohastel juhtudel tööturu osapooled –, kasutades mainitud kaalutlusõigust, et määrata kindlaks, millisele
         töötasule on õigus rasedal töötajal, kes on raseduse tõttu ja raseduse ajal viidud ajutiselt üle teisele tööle, ei või seejuures
         rikkuda direktiiviga taotletavat rasedate töötajate ohutuse ja tervise kaitsmise eesmärki ega jätta tähelepanuta asjaolu,
         et niisugune töötaja jätkab reaalselt töötamist ja tööandja poolt nõutud tööülesannete täitmist.
      
      57      Nagu nähtub direktiivi 92/85 põhjendusest 16, ei täida töökorraldusmeetmed rasedate, hiljuti sünnitanud või rinnaga toitvate
         töötajate tervise kaitsmiseks oma eesmärki, kui nendega ei kaasne töölepingust tulenevate õiguste säilimine, sealhulgas palga
         säilimine ja/või õigus piisavale toetusele.
      
      58      Töötasu, mis tuleb direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 kohaselt säilitada rasedale töötajale juhul, kui see töötaja on viidud
         ajutiselt üle teisele, enne rasedust tehtud tööst erinevale tööle, ei või mingil juhul olla väiksem töötasust, mida makstakse
         töötajatele, kes teevad tööd, mida rase töötaja on määratud ajutiselt tegema. Sel perioodil, mil rase töötaja töötab teisel
         töökohal, on tal ühtlasi õigus selle töökohaga seonduvatele töötasu komponentidele ja lisatasudele, juhul kui tema puhul on
         täidetud niisuguste õiguste tekkeks vajalikud tingimused, nagu on ette nähtud kõnesoleva direktiivi artikli 11 punktis 4.
      
      59      Lisaks, nagu kohtujurist on märkinud oma ettepaneku punktides 69 ja 70, on liikmesriigid – ja asjakohastel juhtudel ka tööturu
         osapooled –, kui nad määravad kindlaks, millised on need töötasu komponendid, mis tuleb direktiivi artikli 11 punkti 1 kohaselt
         säilitada perioodiks, mil rase töötaja on viidud ajutiselt üle teisele tööle, kohustatud arvestama tööandja poolt makstavate
         erinevate lisatasude laadi, pidades silmas asjaolu, et need lisatasud võivad teatud juhtudel – nagu ka põhikohtuasjas – moodustada
         märkimisväärse osa asjassepuutuva raseda töötaja kogutöötasust.
      
      60      Siit järeldub, et rase töötaja, kes on viidud ajutiselt üle teisele tööle vastavalt direktiivi 92/85 artikli 5 lõikele 2,
         säilitab niisuguse teise töö tegemise ajaks lisaks töölepingu või töösuhtega seotud põhipalgale õiguse nendele töötasu komponentidele
         ja lisatasudele, mida makstakse ametiseisundi alusel, nagu näiteks lisatasu juhtival ametikohal töötamise, tööstaaži ja kutsealase
         kvalifikatsiooni eest.
      
      61      Seevastu ei ole liikmesriikidel – ja asjakohastel juhtudel tööturu osapooltel – direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 alusel
         kohustust säilitada niisuguse teise töö tegemise ajaks neid töötasu komponente või lisatasusid, mis – nagu nähtub käesoleva
         kohtuotsuse punktist 53 – sõltuvad sellest, kas asjassepuutuv töötaja täidab spetsiifilisi ülesandeid eritingimustes ning
         mille eesmärk on sisuliselt hüvitada niisuguse tööülesannete täitmise ebasoodsad tingimused.
      
      62      Eeltoodust tuleneb, et rasedal töötajal, kes on vastavalt direktiivi 92/85 artikli 5 lõikele 2 viidud ajutiselt üle teisele,
         enne rasedust tehtud tööst erinevale tööle, ei ole kõnesoleva direktiivi artikli 11 punkti 1 alusel õigust töötasule, mis
         oleks – keskmiselt – sama suur kui tema töötasu enne üleviimist.
      
      63      Sellegipoolest tuleb meenutada, et direktiivi 92/85 artikli 11 punkt 1 näeb selle direktiivi artiklis 5 mainitud rasedate
         töötajate töötasu puudutavas osas ette üksnes minimaalse kaitsetaseme. Direktiiv ei keela liikmesriikidel – ja asjakohastel
         juhtudel tööturu osapooltel – näha ette võimalust säilitada kõik töötasu komponendid ja kõik need lisatasud, millele rasedal
         töötajal oli õigus enne raseduse perioodi ning ajutist üleviimist teisele tööle. 
      
      64      Direktiiv 92/85, mis võeti vastu vastavalt EÜ asutamislepingu artiklile 118 A (EÜ asutamislepingu artiklid 117–120 on asendatud
         EÜ artiklitega 136–143), ei takista liikmesriike – nagu nähtub EÜ artikli 137 lõikest 4 – säilitamast või kehtestamast rangemaid
         kaitsemeetmeid, tingimusel et need on kooskõlas asutamislepingu sätetega (vt selle kohta 4. oktoobri 2001. aasta otsus kohtuasjas
         C‑438/99: Jiménez Melgar, EKL 2001, lk I‑6915, punkt 37).
      
      65      Käesoleva kohtuotsuse punktidest 19 ja 20 nähtub, et põhkohtuasjas tuleb – vastavalt kollektiivlepingule ja 20. juuni 1989. aasta
         otsusele – maksta lennusaatjale, kes on raseduse tõttu viidud üle maapealsele tööle, maksta palka, mis võrdub iga-aastase
         puhkusetasuga.
      
      66      Perioodil, mil rase töötaja on viidud ajutiselt üle teisele tööle, koosneb Finnairi poolt sellele töötajale makstav töötasu
         töötaja igakuisest põhipalgast ja lisatasust (nn lisäpäiväpalkka). Nagu käesoleva kohtuotsuse punktist 20 nähtub, arvestatakse
         seda lisatasu kahes etapis. Esiteks arvutatakse välja lennusaatjate ja stjuuardite keskmine lisatasu teatud konkreetsel võrdlusperioodil.
         Selle lisatasu näol on tegemist n-ö isikliku lisatasuga – lisäpäiväpalkka – mida makstakse huvitatud isikule selle perioodi
         jooksul. Teiseks arvutatakse välja kõikide samal palgaastmel olevate lennusaatjate ja stjuuardite keskmine isiklik lisatasu.
      
      67      Tuleb märkida, et kuna töötasu, mida makstakse rasedale töötajale pärast ajutiselt teisele, varasemast erinevale tööle üleviimist,
         arvutatakse välja kõigi samal palgaastmel olevate lennusaatjate ja stjuuardite keskmise lisatasu alusel teatud konkreetsel
         võrdlusperioodil, võib niisuguse töötasu arvutamise korra tulemuseks olla olukord, kus raseda töötaja töötasu kas väheneb
         või siis suureneb võrreldes sellega, mida talle maksti asjassepuutuval võrdlusperioodil. Nagu eelotsusetaotlusest nähtub,
         võivad lennumeekonna töötajad saada rohkem kui kümmet erinevat lisatasu, mille maksmise aluseks on tööülesannete täitmise
         eripära. Neid asjaolusid arvestades võivad lisatasud, mida samal palgaastmel olevatele lennusaatjatele ja stjuuarditele kõnesoleval
         võrdlusperioodil maksti, nii liigi kui summa osas suurel määral varieeruda.
      
      68      Liikmesriigi – või asjakohastel juhtudel tööturu osapoolte – otsust näha ette niisugune töötasu arvutamise kord, mille kohaselt
         koosneb rasedate töötajate töötasu pärast ajutiselt teisele tööle üleviimist igakuisest põhipalgast ja summast, mis vastab
         lennumeeskonna personali keskmisele lisatasule teatud konkreetsel võrdlusperioodil, ei saa põhimõtteliselt pidada direktiivi
         92/85 artikli 11 punktiga 1 vastuolus olevaks.
      
      69      Siiski ei saa niisugust töötasu korraldust pidada direktiivi 92/85 artikli 11 punktist 1 tulenevate nõuetega kooskõlas olevaks
         juhul, kui seejuures ei võeta vastavalt direktiivi 92/85 artikli 5 lõikele 2 ajutiselt teisele tööle üle viidud rasedatele
         lennusaatjatele makstava igakuise töötasu väljaarvutamisel arvesse töötasu komponente või lisatasusid, mida makstakse rasedale
         töötajale tema ametiseisundi alusel – kuna ajutiselt teisele tööle üleviimine tema ametiseisundit ei mõjuta –, nagu lisatasu,
         mida maksti huvitatud isikule juhtival ametikohal töötamise, tööstaaži ja kutsealase kvalifikatsiooni eest.
      
      70      Nagu nähtub käesoleva kohtuotsuse punktist 56, siis kuigi vastavalt direktiivi 92/85 artikli 11 punktile 1 on niisuguse töötasu
         väljaarvutamise kord, millele on õigus rasedal töötajal, kes on viidud üle teisele tööle vastavalt kõnesoleva direktiivi artikli 5
         lõikele 2, jäetud liikmesriikide ülesandeks, ei või liikmesriigid kehtestada korda, mis ei ole kooskõlas selle direktiiviga
         taotletava eesmärgiga, milleks on kaitsta rasedate töötajate ohutust ja tervist. Samuti ei ole neil õigust selle töötasu kindlaksmääramisel
         jätta tähelepanuta asjaolu, et kõnesolev töötaja jätkab reaalselt töötamist.
      
      71      Antud juhul väidab põhikohtuasja hageja, et tema isiklik lisatasu ehk lisäpäiväpalkka oli võrdlusperioodil 74,35 eurot päevas,
         samas kui kõigile samal palgaastmel olevatele lennusaatjatele ja stjuuarditele makstav lisatasu oli sel perioodil keskmiselt
         39,74 eurot päevas. Pärast seda, kui huvitatud isik viidi ajutiselt üle maapealsele tööle, vähenes tema igakuine kogutöötasu
         834,56 euro võrra võrreldes sellega, mida ta sai enne üleviimist.
      
      72      Eelotsusetaotluse esitanud kohus peab kontrollima, kas tulenevalt sellest, et põhikohtuasja hagejale raseduse ajal makstava
         töötasu väljaarvutamisel lähtuti meetodist, mis oli rasedate lennusaatjate töötasu arvutamiseks ette nähtud kollektiivlepinguga
         ja/või 20. juuni 1989. aasta otsusega, jäi ta pärast ajutiselt teisele, tavapärasest erinevale tööle üleviimist ilma nendest
         töötasu komponentidest või lisatasudest, mida talle maksti ametiseisundi alusel. Kui see on nii, siis tuleb töötasu arvutamise
         kord, millega on ette nähtud niisugune töötasu vähenemine perioodil, mil töötaja on vastavalt direktiivi 92/85 artikli 5 lõikele 2
         viidud ajutiselt üle teisele tööle, tunnistada selle direktiivi artikli 11 punktiga 1 vastuolus olevaks.
      
      73      Eeltoodut arvestades tuleb esitatud küsimusele vastata, et direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 tuleb tõlgendada nii, et rasedal
         töötajal, kes on vastavalt selle direktiivi artikli 5 lõikele 2 viidud raseduse tõttu ajutiselt üle teisele tööle, kus tema
         tööülesanded erinevad nendest, mida ta täitis enne üleviimist, ei ole õigust töötasule, mis oleks – keskmiselt – sama suur
         kui tema töötasu enne üleviimist. Lisaks põhipalgale säilib niisugusel töötajal vastavalt artikli 11 punktile 1 õigus nendele
         töötasu komponentidele ja lisatasudele, mida makstakse tema ametiseisundi alusel, nagu näiteks lisatasu juhtival ametikohal
         töötamise, tööstaaži ja kutsealase kvalifikatsiooni eest. Kuigi direktiivi 92/85 artikli 11 punktiga 1 ei ole vastuolus see,
         kui niisugusele töötajale makstava töötasu väljaarvutamisel kasutatakse meetodit, mille puhul võetakse aluseks lisatasu, mida
         makstakse kõigile samal palgaastmel olevatele lennumeeskonna töötajatele tulenevalt nende töötingimustest teatud konkreetsel
         võrdlusperioodil keskmiselt, tuleb asuda seisukohale, et mainitud töötasu komponentide ja lisatasude arvestamata jätmine on
         viimati mainitud sättega vastuolus.
      
       Kohtukulud
      74      Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotlused esitanud kohtus poolelioleva asja üks staadium, otsustab
         kohtukulude jaotuse siseriiklik kohus. Euroopa Kohtule märkuste esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud,
         ei hüvitata.
      
      Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (kolmas koda) otsustab:
      Nõukogu 19. oktoobri 1992. aasta direktiivi 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse
            ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta (kümnes üksikdirektiiv direktiivi 89/391/EMÜ artikli 16 lõike 1 tähenduses)
            artikli 11 punkti 1 tuleb tõlgendada nii, et rasedal töötajal, kes on vastavalt selle direktiivi artikli 5 lõikele 2 viidud
            raseduse tõttu ajutiselt üle teisele tööle, kus tema tööülesanded erinevad nendest, mida ta täitis enne üleviimist, ei ole
            õigust töötasule, mis oleks – keskmiselt – sama suur kui tema töötasu enne üleviimist. Lisaks põhipalgale säilib niisugusel
            töötajal vastavalt artikli 11 punktile 1 õigus nendele töötasu komponentidele ja lisatasudele, mida makstakse tema ametiseisundi
            alusel, nagu näiteks lisatasu juhtival ametikohal töötamise, tööstaaži ja kutsealase kvalifikatsiooni eest. Kuigi direktiivi
            92/85 artikli 11 punktiga 1 ei ole vastuolus see, kui niisugusele töötajale makstava töötasu väljaarvutamisel kasutatakse
            meetodit, mille puhul võetakse aluseks lisatasu, mida makstakse kõigile samal palgaastmel olevatele lennumeeskonna töötajatele
            tulenevalt nende töötingimustest teatud konkreetsel võrdlusperioodil keskmiselt, tuleb asuda seisukohale, et mainitud töötasu
            komponentide ja lisatasude arvestamata jätmine on viimati mainitud sättega vastuolus.
      Allkirjad
      * Kohtumenetluse keel: soome.