CELEX: 62001CC0004
Language: fr
Date: 2003-06-17 00:00:00
Title: Conclusions de l'avocat général Alber présentées le 17 juin 2003. # Serene Martin, Rohit Daby et Brian Willis contre South Bank University. # Demande de décision préjudicielle: Employment Tribunal, Croydon - Royaume-Uni. # Directive 77/187/CEE - Maintien des droits des travailleurs en cas de transferts d'entreprises, d'établissements ou de parties d'établissements - Retraite anticipée et prestations annexes. # Affaire C-4/01.

CONCLUSIONS DE L'AVOCAT GÉNÉRALM. SIEGBERT ALBER présentées le 17 juin 2003(1)
         Affaire C-4/01 Serene Martin Rohit Daby Brian Willis contre South Bank University [demande de décision préjudicielle formée par l'Employment Tribunal West Croydon (Royaume-Uni)]
            «Sécurité sociale  –  Maintien des droits des travailleurs en cas de transferts d'entreprises  –  Directive 77/187/CEE  –  Prestations de vieillesse  –  Notion  –  Possibilité de renoncement»
            
      
         
      I –    Introduction 
      
       1.        La présente demande de décision préjudicielle concerne la protection des droits des travailleurs en cas de retraite anticipée
      dans le cadre d’un transfert d’entreprise. Il s’agit d’abord de savoir si les prestations prévues doivent être considérées
      comme des «prestations de vieillesse» au sens de l’article 3, paragraphe 3, de la directive 77/187/CEE du Conseil, du 14 février
      1977, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en
      cas de transferts d’entreprises, d’établissements ou de parties d’établissements 
         			(2)
         		. Dans la négative, la juridiction de renvoi se demande si les droits des demandeurs à des prestations reposent sur des obligations
      de l’employeur au sens de l’article 3, paragraphe 2, de cette directive et sont donc transmis au cessionnaire de l’entreprise
      en cas de transfert de celle-ci. Si les droits à des prestations sont transférés au cessionnaire en cas de transfert de l’entreprise,
      il reste enfin à savoir dans quelle mesure un travailleur peut le cas échéant renoncer à ses droits.
      
      
      II –   Cadre juridique 
      
       A –    Dispositions de droit communautaire 
      
       2.        La directive 77/187
      
      
       3.        Article premier
      «1. La présente directive est applicable aux transferts d’entreprises, d’établissements ou de parties d’établissements à un
      autre chef d’entreprise, résultant d’une cession conventionnelle ou d’une fusion.
      [...]»
      
      
       4.        Article 3
      «1. Les droits et obligations qui résultent pour le cédant d’un contrat de travail ou d’une relation de travail existant à
      la date du transfert au sens de l’article 1 er  paragraphe 1 sont, du fait de ce transfert, transférés au cessionnaire.
       Les États membres peuvent prévoir que le cédant est, également après la date du transfert au sens de l’article 1 er  paragraphe 1 et à côté du cessionnaire, responsable des obligations résultant d’un contrat de travail ou d’une relation de
      travail.
       2. Après le transfert au sens de l’article 1 er  paragraphe 1, le cessionnaire maintient les conditions de travail convenues par une convention collective dans la même mesure
      que celle-ci les a prévues pour le cédant, jusqu’à la date de la résiliation ou de l’expiration de la convention collective
      ou de l’entrée en vigueur ou de l’application d’une autre convention collective.
       Les États membres peuvent limiter la période du maintien des conditions de travail sous réserve que celle-ci ne soit pas inférieure
      à un an.
       3. Les paragraphes 1 et 2 ne s’appliquent pas aux droits des travailleurs à des prestations de vieillesse, d’invalidité ou
      de survivants au titre de régimes complémentaires de prévoyance professionnels ou interprofessionnels existant en dehors des
      régimes légaux de sécurité sociale des États membres. 
      [...]»
      
      
       B –    Dispositions nationales 
      
       1.        Dispositions légales
      
       5.        La directive a été transposée au Royaume-Uni par les Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 1981
      [réglementation de 1981 relative au transfert d’entreprises (protection de l’emploi), ci-après les «TUPE»].
      
      
       6.        Les dispositions pertinentes des articles 5, 6 et 7 des TUPE sont les suivantes:
      
      «5.
         Effet du transfert visé sur les contrats de travail, etc.
      
       1. [...] le transfert visé n’a pas pour effet de mettre fin au contrat de travail d’une personne employée par le cédant dans
      l’entreprise ou la partie d’entreprise transférée; au contraire, tout contrat de ce type, auquel le transfert aurait sans
      cela mis fin, produit effet après le transfert comme s’il avait été conclu dès l’origine entre ce travailleur et le cessionnaire.
       2. Sans préjudice du paragraphe 1 ci-dessus, [...] lorsque le transfert est réalisé,
      
       
      –
         tous les droits, pouvoirs, devoirs et obligations du cédant attachés ou relatifs à ce contrat sont transférés au cessionnaire
            par l’effet de la présente réglementation; et 
         
      
      
       
      –
         tout acte accompli avant la réalisation du transfert par ou pour le cédant, relativement à ce contrat ou à une personne employée
            dans cette entreprise ou partie d’entreprise, est censé l’avoir été par ou pour le cessionnaire [...] 
         
      
      
      
      6.
         Effet du transfert visé sur les conventions collectives
      
       Les règles suivantes s’appliquent s’il existe, au moment du transfert visé, une convention collective conclue par ou pour
      le cédant avec un syndicat agréé par lui relativement à un travailleur dont le contrat de travail est protégé par l’article
      5, paragraphe 1, ci-dessus : 
      
      a)
         [...] après le transfert, cette convention produit effet, pour son application au travailleur, comme si elle avait été conclue
            par ou pour le cessionnaire avec ce syndicat; par conséquent, tout acte accompli avant la réalisation du transfert par ou
            pour le cédant en vertu ou dans le cadre de cette convention, pour l’application susdite, est censé, après le transfert, l’avoir
            été par ou pour le cessionnaire [...] 
         
      
       7.        Exclusion des régimes de retraite professionnels1.
       Les articles 5 et 6 ci-dessus ne s’appliquent pas:
      
      a)
         aux aspects d’un contrat de travail ou d’une convention collective qui sont relatifs à un régime de retraite professionnel
            au sens de la Social Security Pensions Act 1975 (loi de 1975 relative aux pensions de sécurité sociale) ou de la Social Security
            Pensions (Northern Ireland) Order 1975 [ordonnance de 1975 relative aux pensions de sécurité sociale (Irlande du Nord)]; ou
            
         
      
      
      b)
         aux droits, pouvoirs, devoirs ou obligations attachés ou relatifs à un tel contrat ou existant en vertu d’une telle convention
            et portant sur semblable régime, ou trouvant d’une autre façon leur origine dans la relation de travail de cette personne
            et portant sur semblable régime.
         
      
       2. Pour l’application du paragraphe 1 ci-dessus, toutes les dispositions d’un régime de retraite professionnel qui ne concernent
      pas des prestations de vieillesse, d’invalidité ou de survivants sont censées ne pas faire partie du régime.»
       2. Dispositions des conventions collectives
      
      
       7.        Il convient de tenir compte dans la présente affaire, à côté des dispositions législatives, des conditions d’emploi du General
      Whitley Council. Aux termes du contrat de travail conclu entre les demandeurs au principal et le National Health Service (ci-après
      le «NHS»), les General Whitley Council Conditions of Service (conditions d’emploi du General Whitley Council, ci-après les
      «conditions d’emploi du GWC»), sont applicables à ce contrat.
      
      
       8.        L’article 45 des conditions d’emploi du GWC prévoit le versement d’une indemnité forfaitaire de licenciement ( «lump sum redundancy
      payment») lorsqu’un travailleur ayant une certaine ancienneté minimale:
      
       
      –
         est licencié pour cause de sureffectifs, ou 
      
      
       
      –
         prend sa retraite de façon anticipée à l’occasion d’une réorganisation. 
      
      
       En application du paragraphe 12 de cette disposition, l’employeur a l’obligation (contractuelle) de verser ces prestations
      à ses employés.
      
      
       9.        L’article 46 des conditions d’emploi du GWC prévoit le paiement immédiat de prestations de pension majorées et d’une indemnité
      dans trois cas:
      
       
      –
         pour cause de sureffectifs, 
      
      
       
      –
         dans l’intérêt du service,
      
      
       
      –
         en cas de réorganisation.
      
      
      
      
       10.      L’expression «réorganisation» ( «organisational change») de l’article 45 des conditions d’emploi du GWC est définie dans un
      contexte de retraite anticipée volontaire pour contribuer à éviter les sureffectifs. Cela équivaut en substance à un départ
      volontaire. Les termes de l’article 46 des conditions d’emploi du GWC indiquent que l’expression «réorganisation» a le même
      sens dans cet article que dans ledit article 45.
      
      
       11.      L’expression «dans l’intérêt du service» est à comprendre au sens ordinaire des mots. Les directives du NHS de 1995 donnent
      un exemple du sens de cette expression. Selon ces directives, les employeurs du NHS peuvent demander la mise à la retraite
      anticipée de membres du personnel dans l’intérêt du service lorsque les performances de l’intéressé, tout en ayant été acceptables
      dans le passé, ont diminué de façon constante sur une certaine période pour finir par atteindre un niveau inacceptable et,
      bien que des mesures aient été prises pour remédier à cette situation, il est considéré comme improbable que ses performances
      s’améliorent.
      
      
      III –   Les faits 
      
       12.      Avant le 1 er  novembre 1994, les demandeurs au principal, à savoir M me  Sorene Martin ainsi que MM. Rohit Daby et Brian Willis, étaient employés au Redwood College of Health Studies en qualité
      d’enseignants en soins infirmiers selon un contrat d’emploi qui stipulait: «Votre emploi est régi par les conditions du General
      and Nurses and Midwives Whitley Council».
      
      
       13.      Dans le cadre d’une initiative du gouvernement visant à faire passer l’enseignement infirmier dans le domaine de l’éducation,
      il a été proposé que le Redwood College of Health Studies relève de la South Bank University.
      
      
       14.      Le 27 octobre 1994, la South Bank University a écrit aux employés du Redwood College of Health Studies en les informant qu’à
      compter du 1 er  novembre 1994 ils deviendraient ses employés. Elle ajoutait qu’elle leur offrirait un contrat de travail au mois de novembre.
      Rien ne les obligeait à accepter les conditions d’emploi de la South Bank University. Le personnel ne pourrait plus continuer
      à relever du National Health Service Pension Scheme (ci-après le «régime de pension du NHS») et il avait en la matière trois
      possibilités:
      
      
         
            i)
               L’option 1 était de quitter le régime de pension du NHS en l’état et de s’affilier à un nouveau régime de pension. 
            
      
      
      
         
            ii)
               L’option 2 était de transférer les droits à pension du régime du NHS à l’un des régimes de la défenderesse. 
            
      
      
      
         
            iii)
               L’option 3 était de quitter le régime de pension du NHS en l’état mais de ne s’affilier à aucun autre régime. 
            
      
      
      
       15.      Par lettre du 31 octobre 1994, adressée au secrétaire du syndicat des demandeurs au principal, la South Bank University déclarait:
      «En cas de retraite pour invalidité permanente, tant le Teacher’s Scheme (régime des enseignants) que le Local Government
      Scheme (régime des collectivités locales) accordent aux intéressés la majoration maximale à laquelle ils ont droit. Cette
      majoration n’est pas discrétionnaire mais obligatoire.
       En cas de retraite anticipée pour toute autre raison, la majoration est discrétionnaire.
       Toutefois, comme cela a été affirmé, pour le cas où un employé transférant ses droits de Redwood aurait un droit contractuel,
      légalement exécutoire, à une telle disposition, sur tous ces points, l’Université honorera ses obligations légales.»
      
      
       16.      Le 1 er  novembre 1994, le Redwood College of Health Studies a été intégré dans la South Bank University. M me  Martin ainsi que MM. Daby et Willis sont devenus des employés de la South Bank University. Ils ont alors cessé d’être employés
      par le National Health Service.
      
      
       17.      Tant M me  Martin que M. Willis ont écrit des lettres début novembre 1994, dans lesquelles ils exprimaient leur souci quant aux conditions
      d’emploi moins avantageuses qui leur étaient faites par la South Bank University, en particulier relativement aux dispositions
      en matière de pension, et demandaient la sauvegarde de leurs droits existants.
      
      
       18.      Le 24 novembre 1994, la South Bank University a écrit individuellement à M me  Martin ainsi qu’à MM. Daby et Willis en leur offrant un contrat à ses conditions. Cette lettre contenait un formulaire de
      contrat exposant les différentes conditions d’emploi.
      
      
       19.      Aucun des demandeurs n’a accepté les conditions d’emploi de la South Bank University et ils sont donc restés employés aux
      conditions spécifiées dans leur contrat d’emploi en vigueur lors de leur transfert. Cela a été confirmé dans le cas de M me  Martin dans une lettre qui lui a été adressée le 21 février 1995.
      
      
       20.      M me  Martin ainsi que MM. Daby et Willis se sont tous affiliés au Teachers’ Superannuation Scheme. Ils ont également demandé le
      transfert de leurs droits à pension du NHS à ce régime. Toutefois, seuls MM. Daby et Willis ont pu transférer leurs droits
      à pension du NHS. M me  Martin n’a pas pu le faire parce qu’elle avait plus de 60 ans à la date du transfert de l’entreprise.
      
      
       21.      Le 22 octobre 1996, le ministère de l’Education et de l’Emploi a fait des propositions qui, si elles étaient mises en oeuvre,
      auraient entraîné que certains coûts de la retraite anticipée auraient été supportés par la South Bank University plutôt que
      par le Teachers’ Superannuation Scheme. De façon plus précise, les propositions devaient amender les dispositions pertinentes
      de façon à ce qu’à compter du 1 er  avril 1997, les enseignants mis à la retraite anticipée reçoivent une pension moins élevée et que l’employeur soit tenu de
      compenser la différence. Le vice-chancellor de la South Bank University a envoyé un mémorandum, daté du 16 décembre 1996,
      à tout le personnel universitaire âgé de plus de 50 ans pour l’informer du fait que si les propositions étaient mises en oeuvre
      la South Bank University pourrait ne plus être en mesure d’offrir de mises à la retraite anticipée après le 31 mars 1997.
      
      
       22.      Par un autre mémorandum du 14 janvier 1997, le vice-chancellor s’est de nouveau adressé à tout le personnel universitaire
      âgé de plus de 50 ans en faisant état de l’avancement des propositions et en offrant aux personnes concernées une possibilité
      de retraite anticipée avec un choix entre deux formules possibles. Un calendrier était prévu pour toute personne qui souhaitait
      bénéficier d’une telle retraite anticipée de façon à s’assurer que cette retraite puisse intervenir avant le 31 mars 1997.
      
      
       23.      Par lettre du 20 janvier 1997, M. Daby a exprimé le souhait de voir sa demande de retraite anticipée prise en compte et M me  Martin a écrit une lettre de même contenu le 17 janvier 1997.
      
      
       24.      Par lettres, respectivement datées du 12 février 1997 et du 3 mars 1997, des détails ont été donnés à M. Daby et à M me  Martin sur les conditions de départ volontaire au 31 mars 1997.
      
      
       25.      Par lettre du 17 février 1997, M. Daby a déclaré qu’il souhaitait prendre sa retraite anticipée conformément à ces dispositions
      et M me  Martin a envoyé une lettre rédigée dans des termes similaires le 7 mars 1997. Par lettres, datées respectivement du 5 et
      du 7 mars 1997, M. Daby et M me  Martin ont reçu une offre formelle de départ volontaire qu’ils devaient signer pour confirmer leur acceptation. M. Daby a
      confirmé son accord le 8 mars 1997 et M me  Martin a fait de même le 10 mars 1997.
      
      
       26.      En conséquence, l’emploi de M. Daby et celui de M me  Martin ont pris fin le 31 mars 1997. La juridiction de renvoi estime qu’ils ont pris leur retraite anticipée dans l’intérêt
      du service au sens de l’article 46 des conditions d’emploi du GWC.
      
      
       27.      M. Willis est resté employé par la South Bank University.
      
      
       28.      Les trois demandeurs estiment avoir le droit de bénéficier des articles 45 et 46 des conditions d’emploi du GWC dans le cadre
      de leur emploi par la South Bank University. M. Daby et de M me  Martin font spécifiquement valoir qu’ils auraient dû bénéficier de ces articles lorsqu’ils ont pris leur retraite anticipée.
      M. Willis voudrait voir déclarer que cet article 46 continue à s’appliquer à son contrat d’emploi avec la South Bank University.
      Cette dernière admet que le droit de bénéficier de l’article 45 des conditions du GWC a été transféré avec les demandeurs
      lors du transfert.
      
      
       29.      Lorsque les demandeurs étaient employés au Redwood College of Health Studies, leurs contrats d’emploi étaient établis par
      le ministre de la Santé conformément aux National Health Service (Remuneration and Conditions of Service) Regulations 1991
      [réglementation de 1991 relative à l’administration nationale de la santé (rémunération et conditions d’emploi)]. En application
      de ces dispositions, des augmentations de salaire ont eu lieu, lesquelles faisaient suite à des négociations salariales dans
      le cadre du Whitley Council. Le syndicat auquel les demandeurs appartenaient, le Royal College of Nursing, était représenté
      au Whitley Council et a donc pris une part active dans les négociations salariales. La South Bank University ne fait par contre
      pas partie du National Health Service et n’est nullement impliquée dans les négociations salariales dans le cadre du Whitley
      Council. Les révisions de salaires pour le personnel de la défenderesse se font par une procédure de négociation distincte.
      
      
       30.      La juridiction de renvoi se pose les questions suivantes («issues»), qui sont à distinguer des questions préjudicielles, sur
      l’interprétation des TUPE à la lumière du droit communautaire:
      
      «i)
         Les droits tirés de l’article 46 des conditions d’emploi du GWC ont-ils été transférés le 1 er  novembre 1994 et s’appliquent-ils aux demandeurs après cette date? 
         
      
      
      ii)
         Ledit article 46 a-t-il conféré des droits individuels aux demandeurs lorsqu’ils étaient employés au Redwood College et, dans
            l’affirmative, ces droits ont-ils été transférés avec les demandeurs lors de leur transfert en novembre 1994 ─ en particulier
            eu égard aux articles 7(1) et 7(2) des Regulations 1981? 
         
      
      
      iii)
         Les demandes des demandeurs d’être affiliés au Teachers’ Superannuation Scheme (régime de pension des enseignants) ou le transfert
            de droits acquis ont-ils eu un effet quelconque en la matière? 
         
      
      
      iv)
         Quel est l’effet de l’acceptation par les demandeurs de conditions de retraite anticipée moins avantageuses que celles prévues
            par les articles 45 et 46 des conditions d’emploi du GWC?»
         
      
      
      
       31.      La juridiction de renvoi a estimé que les réponses à ces questions dépendaient de l’effet des TUPE. Le problème se complique
      encore du fait qu’il faut tenir compte des effets de l’affiliation des demandeurs au Teachers’ Superannuation Scheme et qu’on
      leur a laissé entendre que les possibilités de retraite anticipée seraient restreintes à l’avenir en raison de changements
      dans le financement de ces possibilités.
      
      
       32.      En se référant aux arrêts de l’Employment Appeal Tribunal (Royaume-Uni) dans l’affaire Frankling contre BPS Public Sector
      Limited et de la High Court of Justice (Royaume-Uni) dans l’affaire Beckmann contre Dynamco Whicheloe Macfarlane Ltd ainsi
      qu’à la demande de décision préjudicielle dans l’affaire Beckmann 
         			(3)
         		, la juridiction de renvoi ne s’estime pas en mesure de trancher en toute confiance les questions qui se posent.
      
      
      IV –   Les questions préjudicielles 
      
       33.      Dans ces conditions, l’Employment Tribunal West Croydon a déféré à titre préjudiciel à la Cour les questions suivantes:
      
      «1)
         Les droits liés au licenciement ou à la retraite anticipée en accord avec l’employeur relèvent-ils de la définition des ’droits
            et obligations‘ au sens de l’article 3, paragraphe 1, de la directive? 
         
      
      
      2)
         Le droit du travailleur au paiement de prestations de retraite anticipée et d’une indemnité forfaitaire de licenciement pour
            cause de sureffectifs, dans l’intérêt du service ou en cas de réorganisation constitue-t-il un droit à une prestation de vieillesse,
            d’invalidité ou de survivants au sens de l’article 3, paragraphe 3, de la directive? 
         
      
      
      3)
         Si et dans la mesure où la réponse à la deuxième question est négative, existe-t-il une obligation du cédant résultant du
            contrat de travail, de la relation de travail ou de la convention collective au sens de l’article 3, paragraphes 1, et/ou
            2, obligation qui est transférée en raison du transfert de l’entreprise et qui contraint le cessionnaire à verser ces prestations
            au travailleur en cas de licenciement? 
         
      
      
      4)
         Si les réponses aux deuxième et troisième questions sont, respectivement, négative et affirmative, le travailleur peut-il,
            néanmoins, accepter de renoncer à son droit au paiement anticipé d’une pension et d’une prime forfaitaire de retraite et/ou
            à la rente annuelle et à l’indemnité forfaitaire, lorsque le régime de pension du cessionnaire ne lui donne pas droit aux
            mêmes prestations ni aux mêmes conditions ou ne lui donne droit à aucune prestation, et qu’il: 
         
      
      
         
            i)
               s’affilie au régime de retraite du cessionnaire, auquel il cotise et/ou auquel l’employeur cessionnaire verse des cotisations
                  pour son compte; 
               
            
      
      
      
         
            ii)
               s’affilie au régime de retraite du cessionnaire, auquel il cotise et auquel l’employeur cessionnaire verse des cotisations
                  pour son compte, et demande et obtient le transfert des droits qu’il a acquis du régime de pension du cédant au régime de
                  pension du cessionnaire? 
               
            
      
      
      
      5)
         Dans l’affirmative, selon quels critères la juridiction nationale décide-t-elle si, dans ces conditions, le travailleur a
            donné son accord? 
         
      
      
      6)
         L’article 3, paragraphes 1 et/ou 2, de la directive doit-il être interprété en ce sens qu’il interdit au cessionnaire d’offrir
            aux travailleurs transférés la possibilité de prendre leur retraite anticipée sur la base de prestations moins avantageuses
            que celles auxquelles ils ont droit en application de la directive?  
         
      
      
      7)
         La réponse à la question précédente est-elle différente si le cessionnaire déclare, lors de son offre aux travailleurs transférés
            de prendre leur retraite anticipée à des conditions moins avantageuses que celles auxquelles ils ont droit en application
            de la directive, qu’il n’y aura à l’avenir plus de prestations de retraite anticipée? 
         
      
      
      8)
         Lorsque les parties se sont mises d’accord pour que le travailleur prenne sa retraite anticipée aux conditions offertes par
            l’employeur, quels critères la juridiction nationale doit-elle appliquer pour déterminer si le transfert de l’entreprise est
            la raison de cet accord conformément au principe énoncé par la Cour dans l’arrêt Tellerup, dit ’Daddy’s Dance Hall‘
               			(4)
               		? 
         
      
      
      9)
         Si l’article 3 de la directive a pour effet d’empêcher le cessionnaire d’offrir aux travailleurs transférés la possibilité
            de prendre leur retraite anticipée sur la base de prestations moins avantageuses que celles auxquelles ils auraient eu droit
            en application de la directive, quelles sont les conséquences pour les travailleurs qui acceptent la retraite anticipée sur
            la base qui leur est offerte par leur employeur?»
         
      
      
      
      V –   Thèse des parties 
      
       A –    Première, deuxième et troisième questions préjudicielles 
      
       1.        Les demandeurs au principal et le Royaume-Uni
      
       34.      De l’avis de M me  Martin, de MM. Daby et Willis ainsi que du Royaume-Uni, le droit à une prestation annuelle et à une indemnité forfaitaire
      au titre de l’article 46 des conditions d’emploi du GWC relève du domaine d’application de l’article 5 des TUPE. Les droits
      à prestations résultant des conditions d’emploi du GWC faisaient partie des contrats de travail des demandeurs et ont été
      transférés au nouvel employeur en application de l’article 5 des TUPE. Le Royaume-Uni ajoute que les droits ont aussi été
      transférés au cessionnaire même s’ils ne s’étaient pas encore matérialisés avant le transfert.
      
      
       35.      En ce qui concerne les effets de l’article 7 des TUPE, les droits à des prestations tirés de l’article 46 des conditions d’emploi
      du GWC sont, selon eux, exclus des dispositions dérogatoires de l’article 7, paragraphe 2. Les prestations dudit article 46
      ne peuvent pas être qualifiées de «prestations de vieillesse» pour trois raisons. D’abord, l’objectif de l’article 46 est
      de compenser le chômage pour une certaine période. Ensuite, les droits ne naissent pas en raison de l’atteinte de l’âge de
      la retraite, mais du fait du départ anticipé de l’employé de l’entreprise pour cause de sureffectifs, dans l’intérêt du service
      ou en cas de réorganisation. Enfin, d’après leur nature, les droits en question se rapprochent plus d’indemnités que de prestations
      de retraite ou de vieillesse.
      
      
       36.      L’article 3, paragraphe 3, doit à leur avis être interprété de façon restrictive et ne concerne que les paiements liés au
      risque de vieillesse mais pas ceux qui sont simplement en rapport avec l’âge et les années de travail.
      
      
       2.        La South Bank University
      
       37.      La South Bank University est par contre d’avis que l’article 46 fixe, par renvoi au régime légal, d’une part, les droits acquis
      et, d’autre part, les obligations du régime de pension en cause mais pas ceux de l’employeur des demandeurs. Les TUPE régissent
      dans leur article 5 le transfert des obligations de l’employeur qui résultent du contrat de travail ou y sont liées. L’article
      46 des conditions d’emploi du GWC n’ayant pas imposé d’obligations à l’employeur, celles-ci ne lui ont pas été transférées.
      
      
       38.      Elle ne conteste pas que des prestations liées au licenciement ou à la retraite anticipée sont en principe transférées au
      cessionnaire en application de l’article 3, paragraphe 1, de la directive 77/187. En l’espèce, il n’y a, selon elle, toutefois
      pas de droits transférables parce que les travailleurs (les demandeurs au principal) n’avaient encore acquis aucun droit lors
      du transfert d’entreprise. Il appartenait uniquement à leur employeur de leur offrir ou non une retraite anticipée à ses propres
      conditions.
      
      
       39.      En tout état de cause, l’article 46 des conditions d’emploi du GWC relève, dans la mesure où il se rapporte à un régime de
      retraite professionnel, de la définition du contrat de travail ou de la convention collective et donc de l’article 7, paragraphe
      1, des TUPE. Les droits nés dans le cadre de régimes de retraite professionnels ou en liaison avec ceux-ci n’ont pas été transférés.
      Les prestations décrites dans l’article 46 seraient accordées en cas de retraite anticipée avec une pension majorée et doivent
      donc être qualifiées de «prestations de vieillesse».
      
      
       40.      La South Bank University fait valoir que d’éventuels «droits» nés avant le 1 er  novembre 1994 sur la base de l’article 46, n’ont pas été transférés mais se sont éteints lorsque les demandeurs ont cessé
      d’être membres du régime de pension du NHS et ont adhéré à celui des enseignants.
      
      
       3.        La Commission
      
       41.      Comme les demandeurs au principal et le Royaume-Uni, la Commission considère les prestations litigieuses comme des «droits
      et obligations» au sens de l’article 3, paragraphe 1, de la directive 77/187 qui sont transférés au cessionnaire en cas de
      transfert d’entreprise.
      
      
       42.      Toutefois, comme la South Bank University, elle plaide pour une interprétation large de l’article 3, paragraphe 3, de la directive
      77/187. Il faut aussi qualifier de «prestations de vieillesse» les prestations ayant les mêmes caractéristiques. L’appréciation
      devrait à cet égard se fonder, entre autres, sur le point de savoir si les prestations reposent sur un effort propre du travailleur
      ou si elles proviennent d’un fonds spécial créé à cet effet.
      
      
       43.      La Commission estime cependant qu’il appartient aux tribunaux nationaux d’apprécier si les prestations litigieuses correspondent
      à celles de l’article 3, paragraphe 3, de la directive 77/187.
      
      
       B –    Quatrième à neuvième questions préjudicielles 
      
       1.        Les demandeurs au principal, le Royaume-Uni et la Commission
      
       44.      M  me  Martin ainsi que MM. Daby et Willis décrivent les effets de l’article 46 des conditions d’emploi du GWC à l’époque où ils
      étaient employés par le NHS, donc avant le 1 er  novembre 1994. Ils avaient pour l’essentiel acquis un droit au doublement des années de service prises en compte, c’est-à-dire
      un droit à des prestations de pension et à une indemnité forfaitaire plus élevées dans le cadre de la retraite anticipée en
      application de l’article 46 des conditions d’emploi du GWC.
      
      
       45.     À leur avis, que partagent le Royaume-Uni et la Commission, ils n’ont pas renoncé à leurs droits contractuels tirés de l’article
      46 en rejoignant le Teachers’ Superannuation Scheme. Il ne leur était pas possible de rester affiliés au régime du NHS après
      le transfert. La seule possibilité qu’avaient en fait les demandeurs à partir de là était de s’affilier au Teachers’ Scheme
      afin que leur nouvel employeur verse des cotisations à leur régime d’assurance vieillesse ou de n’adhérer à aucun régime de
      pension.
      
      
       46.      En outre, les réponses aux questions posées par des collègues le 9 octobre 1994 ainsi les nombreux courriers échangés à l’époque
      du transfert montrent tous que les collègues qui sont restés employés selon les conditions d’emploi du GWC ont conservé tous
      leurs droits indépendamment de savoir s’ils s’étaient affiliés au Teachers’ Superannuation Scheme. 
      
      
       47.      En ce qui concerne la réponse à la question de savoir quels droits M me  Martin et M. Daby auraient eu à la fin de leur relation de travail, ils renvoient aux arrêts Tellerup dit «Daddy’s Dance
      Hall»
         			(5)
         		 et Watson Rask et Christensen 
         			(6)
         		. Il en résulte que les travailleurs concernés n’ont pas la faculté de renoncer aux droits que leur a conférés la directive
      et qu’une diminution de ces droits n’est pas admise, même avec leur consentement. Ce principe vaut aussi dans les cas où la
      retraite anticipée est offerte mais que l’offre ne s’étend pas aux droits protégés par la directive.
      
      
       48.      Les modifications de leur contrat de travail sont, à leur avis, uniquement dues au transfert d’entreprise. C’est en raison
      de ce transfert qu’ils ont dû se décider à adhérer à un autre régime de pension. La South Bank University n’a d’ailleurs pas
      avancé d’autre motif à ces modifications, par exemple des considérations d’ordre économique, technique ou organisationnel.
      
      
       49.      Ni lors du transfert au mois de novembre 1994, ni dans le cadre de la retraite anticipée au mois de mars 1997, ils n’ont renoncé
      ni du reste pu renoncer aux droits qu’ils tirent de l’article 46. Au mois de mars 1997 aussi, les modifications étaient uniquement
      dues au transfert d’entreprise. La South Bank University est partie de l’idée dans les offres qu’elle a faites que les demandeurs
      au principal avaient perdu leurs droits lors du transfert d’entreprise.
      
      
       50.      M me  Martin ainsi que MM. Daby et Willis admettent que, selon la jurisprudence, leurs conditions d’emploi peuvent être modifiées
      dans les mêmes limites qu’elles auraient pu l’être par leur ancien employeur, le Redwood College of Health Studies, le transfert
      d’entreprise ne pouvant en tant que tel constituer le motif de ces modifications. La directive 77/187 vise à protéger le travailleur
      de modifications qui lui sont défavorables lors d’un transfert d’entreprise. Certes le nouvel employeur peut aussi modifier
      le contrat de travail dans le cadre du droit national. Mais il ne faut pas par ce biais tourner l’objectif de la directive.
      L’effet utile de la directive serait réduit à néant si des modifications reposant sur le transfert d’entreprise étaient admises.
      
      
       51.      Dans le cas d’espèce, les modifications des contrats de travail résultent, de l’avis des trois demandeurs au principal, que
      partage le Royaume-Uni, uniquement du transfert d’entreprise. La South Bank University n’était pas prête ou pas en mesure
      d’offrir des conditions comparables à celles offertes par le NHS. Si les demandeurs au principal étaient restés employés par
      le NHS, ces modifications n’auraient pas eu lieu. Sans ce transfert, M me  Martin ainsi que MM. Daby et Willis n’auraient eu aucune raison d’accepter une dégradation de leurs conditions d’emploi concernant
      les prestations en cas de retraite anticipée.
      
      
       52.      Ils proposent donc de répondre aux quatrième à neuvième questions en ce sens que les droits garantis par la directive 77/187
      ne peuvent pas non plus être modifiés avec l’assentiment des travailleurs dans la mesure où les modifications résultent du
      transfert d’entreprise.
      
       2. La South Bank University
      
       53.      La South Bank University est par contre d’avis que M me  Martin ainsi que MM. Daby et Willis ont déclaré accepter que le régime de pension du NHS ne leur était plus applicable. Ils
      ont donc été mis à la retraite anticipée sous le régime du Teachers’ Superannuation Scheme. En droit national, ils étaient
      libres de souscrire à un régime dérogatoire, et c’est ce qu’ils ont fait.
      
      
       54.      L’accord a été donné après le transfert d’entreprise. Il s’agit d’une modification de la relation de travail dont le transfert
      n’est pas le motif. Selon l’arrêt Tellerup dit «Daddy’s Dance Hall», précité, la protection des droits des travailleurs en
      cas de transfert de l’entreprise, qui ne peut pas être exclue même avec l’accord des travailleurs, est à distinguer d’une
      modification de la relation de travail résultant d’un accord entre les travailleurs et leur nouvel employeur. La liceité d’une
      telle modification ne peut être appréciée qu’en droit national. Dans le cadre de la réponse à la quatrième question, la Cour
      pourrait tout au plus se prononcer sur les critères sur la base desquels la modification de la relation de travail est imputable
      au transfert.
      
      
       55.      La South Bank University pense qu’elle pouvait offrir des conditions de retraite anticipée. Si, en revanche, M me  Martin et M. Daby avaient voulu un autre régime, une retraite anticipée ne leur aurait pas été offerte. Dans ce cas, leur
      relation de travail aurait persisté jusqu’à leur retraite normale. Ils auraient quand même accepté les conditions offertes
      de sorte qu’ils ne pourraient maintenant faire valoir que d’autres conditions s’appliquent aux accords.
      
      
       56.      Il appartenait aussi à la South Bank University de décider à quelles conditions elle offrait une retraite anticipée volontaire.
      M me  Martin et M. Daby pouvaient selon leur bon vouloir accepter ou refuser cette offre.
      
      
       57.      En outre, les demandeurs au principal n’avaient pas un droit à une retraite anticipée avec des prestations plus avantageuses.
      Les conditions offertes ont été acceptées sans opposition. M me  Martin et M. Daby ont accepté la retraite anticipée aux conditions offertes. Ces accords n’ont pas été conclus «uniquement
      en raison du transfert».
      
      
       58.      Selon la South Bank University, il convient de répondre aux quatrième à neuvième questions en ce sens que les modifications
      d’un contrat de travail admises sont celles qui sont admises en droit national. Il n’y a renonciation aux droits protégés
      par la directive 77/187, uniquement en raison d’un transfert d’entreprise, que dans le cas où un travailleur accepte de ne
      pas être transféré au service du cessionnaire aux conditions d’emploi existantes.
      
      
      VI –   Appréciation 
      
       59.      Le litige porte sur la qualification juridique des prestations prévues à l’article 46 des conditions d’emploi du GWC. Les
      parties au principal sont en désaccord sur le point de savoir si les prestations visées sont à considérer comme des «prestations
      de vieillesse» au sens de l’article 3, paragraphe 3, de la directive 77/187 et donc si l’obligation de les verser est ou non
      transférée au cessionnaire d’une entreprise. Dans le cas où les prestations litigieuses ne constituent pas des «prestations
      de vieillesse», les parties au principal sont en désaccord sur le point de savoir si les prestations reposent sur un contrat
      de travail ou une relation de travail ou sur une convention collective et si donc les obligations en matière de prestations
      sont transférées au cessionnaire en cas de transfert d’entreprise en application de l’article 3, paragraphes 1 ou 2, de la
      directive 77/187 ou si elles reposent plutôt sur des bases légales et qu’un transfert est donc exclu. Si l’obligation en matière
      de prestations est transférée au cessionnaire de l’entreprise, les parties au principal ne sont pas d’accord sur la possibilité
      pour les travailleurs de renoncer à leurs droits, ou sur le point de savoir si et dans quelle mesure le cessionnaire de l’entreprise
      peut modifier la relation de travail.
      
      
       A –    Première, deuxième et troisième questions 
      
       60.      Les deuxième et troisième questions correspondent sur le fond aux deux questions posées dans l’affaire Beckmann 
         			(7)
         		. Dans cet arrêt, la Cour a déclaré qu’en tant qu’exception à la règle l’article 3, paragraphe 3, de la directive 77/187 doit
      être interprété de manière stricte. Les droits des travailleurs ne sont pas transférés au cessionnaire de l’entreprise uniquement
      s’il s’agit de l’une des prestations limitativement énumérées dans cette disposition, les notions employées dans cette dernière
      devant être comprises dans une acception étroite.
      
      
       61.      Ne doivent être qualifiées de «prestations de vieillesse» au sens de l’article 3, paragraphe 3, de la directive 77/187 que
      les prestations versées à partir du moment où le travailleur arrive au terme normal de sa carrière tel que prévu par l’économie
      générale du régime de retraite en cause et non des prestations versées en cas de licenciement en raison de sureffectifs, même
      si elles sont calculées par référence aux modalités de calcul des prestations de retraite normale. En conséquence, des prestations
      de retraite anticipée ainsi que des prestations visant à améliorer les conditions d’une telle retraite, versées en cas de
      licenciement à des travailleurs ayant atteint un certain âge, ne constituent pas des prestations de vieillesse, d’invalidité
      ou de survivants au titre de régimes complémentaires de prévoyance professionnels ou interprofessionnels visées à l’article
      3, paragraphe 3, de la directive 77/187 
         			(8)
         		.
      
      
       62.      Dans les procédures au principal, les prestations prévues à l’article 46 des conditions d’emploi du GWC dépendent certes d’un
      âge minimal (50 ans) et sont liées à une période d’emploi minimale soumise à l’obligation de cotiser au régime d’assurance
      vieillesse. Toutefois, le droit aux prestations ne naît pas du fait que l’intéressé a atteint un certain âge mais de la perte
      d’emploi.
      
      
       63.      Même si les prestations ne sont versées qu’à des personnes ayant atteint un certain âge minimal, le fait d’avoir atteint cet
      âge n’entraîne pas automatiquement leur versement. Les prestations ne sont pas dues à toute personne ayant atteint l’âge de
      50 ans mais uniquement à celles qui, après avoir atteint cet âge, quittent leurs fonctions pour des raisons précisées à l’article
      46 des conditions d’emploi du GWC.
      
      
       64.      Par ailleurs, l’arrêt Beckmann, par renvoi à l’arrêt Abels 
         			(9)
         		, souligne qu’il est sans importance que des droits et obligations transférés au cessionnaire en vertu de l’article 3, paragraphe
      1 ou 2, de la directive 77/187 trouvent leur origine dans des actes de l’autorité publique ou prennent la forme des modalités
      pratiques retenues pour leur mise en oeuvre 
         			(10)
         		. Il est donc dénué de pertinence que les droits des demandeurs lorsqu’ils étaient employés par le Redwodd College of Health
      Studies aient été régis par la loi 
         			(11)
         		. Les obligations de l’ancien employeur reposaient sur la relation de travail et sur la convention collective et étaient donc
      transférées au cessionnaire en application de l’article 3, paragraphes 1 et 2, de la directive 77/187.
      
      
       65.      Sur la base de la jurisprudence citée, il y a donc lieu de répondre comme suit aux deuxième et troisième questions préjudicielles
      de la présente procédure:
       Deuxième question: Des prestations de retraite anticipée, ainsi que des prestations visant à améliorer les conditions d’une
      telle retraite, versées en cas de licenciement à des travailleurs ayant atteint un certain âge, telles que celles en cause
      dans les affaires au principal, ne constituent pas des prestations de vieillesse, d’invalidité ou de survivants au titre de
      régimes complémentaires de prévoyance professionnels ou interprofessionnels visées à l’article 3, paragraphe 3, de la directive
      77/187/CEE du Conseil, du 14 février 1977, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien
      des droits des travailleurs en cas de transferts d’entreprises, d’établissements ou de parties d’établissements.
       Troisième question: L’article 3 de la directive 77/187 doit être interprété en ce sens que des obligations applicables en
      cas de licenciement d’un travailleur, résultant d’un contrat de travail, d’une relation de travail ou d’une convention collective
      liant le cédant à l’égard de ce travailleur, sont transférées au cessionnaire dans les conditions et les limites définies
      par ledit article, indépendamment du fait que ces obligations trouvent leur origine dans des actes de l’autorité publique
      ou sont mises en oeuvre par de tels actes et indépendamment des modalités pratiques retenues pour cette mise en oeuvre.
      
      
       66.      La réponse à la première question découle de ces considérations. Les prestations litigieuses en l’espèce sont analogues à
      celles sur lesquelles portait l’affaire Beckmann, précitée. Dans cette dernière, la Cour n’a pas vu de raison de douter d’un
      transfert des droits qui n’étaient pas encore matérialisés lors du transfert de l’entreprise. L’objectif de la directive,
      qui est de protéger les droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprise, plaide aussi pour que l’on considère les
      droits résultant d’un contrat de travail ou d’une relation de travail, qui ne sont en l’espèce pas encore matérialisés en
      l’absence de concrétisation de la retraite anticipée, comme des «droits et obligations» au sens de l’article 3, paragraphe
      1, de la directive 77/187. Il y a donc lieu de répondre de la manière suivante à la première question:
       Première question: Les droits liés au licenciement ou à la retraite anticipée en accord avec l’employeur relèvent de la définition
      des «droits et obligations» au sens de l’article 3, paragraphe 1, de la directive 77/187.
      
      
       B –    Quatrième à neuvième questions préjudicielles 
      
       67.      Les quatrième à neuvième questions préjudicielles concernent la possibilité pour un travailleur de renoncer à ses droits en
      principe transférés dans le cadre d’un transfert d’entreprise en application de la directive 77/187. Elles portent en même
      temps sur la distinction entre un tel renoncement et la possibilité de principe de modifier une relation de travail d’un commun
      accord.
      
      
       68.      Sur ce problème aussi, la Cour s’est déjà prononcée. Dans l’arrêt Tellerup, dit «Daddy’s Dance Hall», précité, elle a déclaré
      qu’un travailleur ne peut pas renoncer aux droits que lui confère la directive 77/187, même si les inconvénients qui résultent
      pour lui de cette renonciation sont compensés par des avantages tels qu’il n’est pas placé, globalement, dans une situation
      moins favorable. L’article 3 de la directive 77/187 a un caractère impératif et n’est pas à la disposition des parties. Une
      diminution  des droits que les travailleurs tirent de la directive n’est pas admise, même avec leur consentement 
         			(12)
         		.
      
      
       69.      Toutefois, la Cour a également souligné dans cet arrêt que la directive 77/187 ne vise qu’à une harmonisation partielle de
      la matière en question, en étendant, pour l’essentiel, la protection garantie aux travailleurs de façon autonome par le droit
      des différents États membres également à l’hypothèse d’un transfert de l’entreprise. Elle ne tend pas à instaurer un niveau
      de protection uniforme pour l’ensemble de la Communauté en fonction de critères communs. Selon la jurisprudence, le bénéfice
      de la directive ne peut donc être invoqué que pour assurer que le travailleur intéressé est protégé dans ses relations avec
      le cessionnaire de la même manière qu’il l’était dans ses relations avec le cédant, en vertu des règles du droit de l’État
      membre concerné.
      
      
       70.      Sur cette base, la Cour a décidé que, dans la mesure où le droit national permet, en dehors de l’hypothèse d’un transfert
      d’entreprise, de modifier la relation de travail dans un sens défavorable aux travailleurs, une telle modification n’est pas
      exclue en raison du seul fait que l’entreprise a entre-temps fait l’objet d’un transfert et que, par conséquent, l’accord
      a été convenu avec le nouveau chef d’entreprise. En effet, le cessionnaire étant subrogé au cédant en vertu de l’article 3,
      paragraphe 1, de la directive 77/187, en ce qui concerne les droits et obligations découlant de la relation de travail, celle-ci
      peut être modifiée à l’égard du cessionnaire dans les mêmes limites qu’elle aurait pu l’être à l’égard du cédant, étant entendu
      que, dans aucune hypothèse, le transfert d’entreprise ne saurait constituer en lui-même le motif de cette modification 
         			(13)
         		. Cette jurisprudence a été confirmée dans les arrêts Watson Rask et Christensen ainsi que Collino et Chiappero 
         			(14)
         		.
      
      
       71.      Sur la base de la jurisprudence citée, il y a d’abord lieu de constater que M me  Martin ainsi que MM. Daby et Willis n’ont à aucun moment pu renoncer aux droits résultant des articles 45 et 46 des conditions
      d’emploi du GWC. Le transfert de ces droits à la South Bank University est prescrit par des dispositions impératives.
      
      
       72.      Il y a donc lieu de répondre à la quatrième question préjudicielle qu’un travailleur ne peut pas accepter de renoncer aux
      droits qu’il tire de son contrat de travail ou de sa relation de travail.
      
      
       73.      Il est inutile de répondre à la cinquième question puisque celle-ci suppose qu’une telle acceptation est possible.
      
      
       74.      Il convient toutefois de distinguer entre l’exclusion de principe de la possibilité de renoncer au transfert des droits résultant
      d’un contrat de travail ou d’une relation de travail, d’une part, et, d’autre part, la possibilité ─ indépendamment d’un transfert
      ─ d’accepter une modification de la relation de travail. Une telle acceptation est admise, ainsi qu’il résulte de la jurisprudence
      citée plus haut, lorsque le droit national applicable à la relation de travail autorise une telle modification. Il y a donc
      lieu de vérifier si la modification entreprise par la South Bank University en ce qui concerne les prestations en cas de retraite
      anticipée aurait pu l’être par le Redwood College of Health Studies. Il appartient à la juridiction nationale de répondre
      à cette question sur la base des dispositions nationales applicables.
      
      
       75.      Dans la mesure où une modification de la relation de travail est en principe admise par le droit national indépendamment d’un
      transfert d’entreprise, elle n’est pas exclue, selon la jurisprudence précitée, du seul fait que l’entreprise a été entre-temps
      transférée et qu’un accord a été conclu de ce fait avec la South Bank University. La relation de travail peut être modifiée
      par rapport au cessionnaire dans les mêmes limites où elle pouvait l’être à l’égard du cédant. Mais, comme l’a déjà souligné
      la Cour dans l’affaire Tellerup, dit «Daddy’s Dance Hall», «le transfert d’entreprise ne saurait constituer en lui-même le
      motif de cette modification»
         			(15)
         		.
      
      
       76.      C’est à cette dernière affirmation que se rattache la huitième question préjudicielle, par laquelle la juridiction de renvoi
      demande quels critères il faut appliquer pour déterminer dans quel cas une modification repose sur un transfert d’entreprise.
      Dans les trois arrêts cités à la note 15, dans lesquels la Cour a énoncé ce principe, elle n’a rien dit des critères permettant
      de décider quand une modification repose sur un transfert.
      
      
       77.      La réponse à cette question devrait être donnée au vu des circonstances du cas d’espèce. Le lien dans le temps entre la modification
      et le transfert d’entreprise peut constituer un indice du fait que la modification repose sur le transfert. Le fait que les
      conditions d’emploi soient adaptées à celles qui étaient déjà applicables aux employés du nouveau propriétaire de l’entreprise
      tend aussi à laisser penser que la modification repose sur le transfert. En revanche, le fait que l’offre d’une retraite anticipée
      conduise, en raison de modifications légales envisagées, à imposer au cessionnaire de l’entreprise une charge financière plus
      élevée qui, du fait de sa situation économique, le mette dans l’impossibilité d’offrir à l’avenir à ses employés la possibilité
      de prendre une retraite anticipée porte à croire que le motif de la modification des conditions d’emploi, admise en droit
      national, n’est pas le transfert d’entreprise mais la situation économique du nouvel employeur. Une énumération exhaustive
      des critères ne paraît pas possible. La question est plutôt à trancher sur la base de l’appréciation de l’ensemble des circonstances
      du cas d’espèce.
      
      
       78.     À vrai dire, la modification des conditions d’emploi reposera rarement sur un seul motif. En règle générale, la modification
      des contrats de travail ou des relations de travail des travailleurs repris sera due à plusieurs raisons. Selon l’objectif
      de protection de l’article 3 de la directive 77/187, dans un tel cas le transfert de l’entreprise ne doit pas constituer le
      point essentiel de la motivation, donc ne pas être le motif principal de la motivation. Par contre, il devrait être sans importance
      que la modification admise en droit national soit rendue nécessaire pour d’autres motifs, d’ordre économique, technique ou
      organisationnel par exemple, et ait, avec le transfert d’entreprise, un lien dans le temps mais pas sur le fond.
      
      
       79.      Sur la base des considérations qui précèdent, il y a donc lieu de répondre en ce sens aux sixième à huitième questions:
       Sixième question: L’article 3, paragraphes 1 et/ou 2, de la directive 77/187 interdit au cessionnaire d’une entreprise d’offrir
      aux travailleurs transférés la possibilité de prendre leur retraite anticipée sur la base de prestations moins avantageuses
      que celles auxquelles ils ont droit en application de la directive, lorsqu’une telle modification n’aurait pas été possible
      pour le cédant et qu’elle repose sur le transfert d’entreprise même.
       Septième question: Le fait que le cessionnaire déclare qu’il ne pourra à l’avenir plus verser de prestations de retraite anticipée
      est à prendre en compte dans le cadre de l’appréciation de l’ensemble des circonstances afin de déterminer si la modification
      repose sur le transfert d’entreprise.
       Huitième question: Il y a lieu d’apprécier au vu de l’ensemble des circonstances du cas d’espèce si une modification repose
      sur le transfert d’entreprise même. La proximité dans le temps de la modification par rapport au transfert, l’adaptation aux
      conditions d’emploi des travailleurs déjà employés par le cessionnaire avant le transfert de l’entreprise ou les modifications
      légales envisagées avec des conséquences pour la répartition des charges financières d’un régime de retraite anticipée peuvent
      constituer des indices à prendre en compte pour apprécier si une modification repose exclusivement ou principalement sur le
      transfert d’entreprise.
      
      
       80.      La réponse à la neuvième question dépend de savoir si la modification des conditions d’emploi est licite en droit national.
      Dans l’affirmative et si la modification ne repose pas ou du moins pas principalement sur le transfert d’entreprise, rien
      ne s’oppose à ce que l’accord conclu entre le travailleur et son nouvel employeur produise effet. Dans le cas contraire, l’accord
      est privé d’effets sur la base de la jurisprudence existante.
      
      
       81.      Il y a donc lieu de répondre ce qui suit à la neuvième question:
       Neuvième question: Dans la mesure où la modification des conditions d’emploi est licite en droit national et ne repose pas
      ou du moins pas principalement sur le transfert d’entreprise, l’accord conclu entre le travailleur et son nouvel employeur
      sur la modification des conditions d’emploi produit effet.
      
      
      VII –  Conclusion 
      
       82.      Sur la base des considérations qui précèdent, nous proposons de ne pas répondre à la cinquième question et de répondre comme
      suit aux autres questions:
      
      «1)
         Les droits liés au licenciement ou à la retraite anticipée en accord avec l’employeur relèvent de la définition des ’droits
            et obligations‘ au sens de l’article 3, paragraphe 1, de la directive 77/187/CEE du Conseil, du 14 février 1977, concernant
            le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transferts
            d’entreprises, d’établissements ou de parties d’établissements. 
         
      
      
      2)
         Des prestations de retraite anticipée, ainsi que des prestations visant à améliorer les conditions d’une telle retraite, versées
            en cas de licenciement à des travailleurs ayant atteint un certain âge, telles que celles en cause dans les affaires au principal,
            ne constituent pas des prestations de vieillesse, d’invalidité ou de survivants au titre de régimes complémentaires de prévoyance
            professionnels ou interprofessionnels visées à l’article 3, paragraphe 3, de la directive 77/187. 
         
      
      
      3)
         L’article 3 de la directive 77/187 doit être interprété en ce sens que des obligations applicables en cas de licenciement
            d’un travailleurs, résultant d’un contrat de travail, d’une relation de travail ou d’une convention collective liant le cédant
            à l’égard de ce travailleur, sont transférées au cessionnaire dans les conditions et les limites définies par ledit article,
            indépendamment du fait que ces obligations trouvent leur origine dans des actes de l’autorité publique ou sont mises en oeuvre
            par de tels actes et indépendamment des modalités pratiques retenues pour cette mise en oeuvre. 
         
      
      
      4)
         Un travailleur ne peut pas accepter de renoncer aux droits qu’il tire de son contrat de travail ou de sa relation de travail.
            
         
      
      
      5)
         L’article 3, paragraphes 1 et/ou 2, de la directive 77/187 interdit au cessionnaire d’une entreprise d’offrir aux travailleurs
            transférés la possibilité de prendre leur retraite anticipée sur la base de prestations moins avantageuses que celles auxquelles
            ils ont droit en application de ladite directive, lorsqu’une telle modification n’aurait pas été possible pour le cédant et
            qu’elle repose sur le transfert d’entreprise même. 
         
      
      
      6)
         Le fait que le cessionnaire déclare qu’il ne pourra à l’avenir plus verser de prestations de retraite anticipée est à prendre
            en compte dans le cadre de l’appréciation de l’ensemble des circonstances afin de déterminer si la modification repose sur
            le transfert d’entreprise. 
         
      
      
      7)
         Il y a lieu d’apprécier au vu de l’ensemble des circonstances du cas d’espèce si une modification repose sur le transfert
            d’entreprise même. La proximité dans le temps de la modification par rapport au transfert, l’adaptation aux conditions d’emploi
            des travailleurs déjà employés par le cessionnaire avant le transfert de l’entreprise ou les modifications légales envisagées
            avec des conséquences pour la répartition des charges financières d’un régime de retraite anticipée peuvent constituer des
            indices à prendre en compte pour apprécier si une modification repose exclusivement ou principalement sur le transfert d’entreprise.
            
         
      
      
      8)
         Dans la mesure où la modification des conditions d’emploi est licite en droit national et ne repose pas ou du moins pas principalement
            sur le transfert d’entreprise, l’accord conclu entre le travailleur et son nouvel employeur sur la modification des conditions
            d’emploi produit effet.»
         
      
      
      
       1 –
         
         Langue originale: l'allemand.
      
      2 –
         
         JO L 61, p. 26.
            
         
      
      3 –
         
         Arrêt du 4 juin 2002, Beckmann (C-164/00, Rec. p. I-4893).
            
         
      
      4 –
         
         Arrêt du 10 février 1988 (324/86, Rec. p. 739).
            
         
      
      5 –
         
         Précité à la note 4.
            
         
      
      6 –
         
         Arrêt du 12 novembre 1992 (C-209/91, Rec. p. I-5755).
            
         
      
      7 –
         
         Précitée à la note 3.
            
         
      
      8 –
         
         Arrêt Beckmann, précité à la note 3, points 29 à 32.
            
         
      
      9 –
         
         Arrêt du 7 février 1985 (135/83, Rec. p. 469, point 37).
            
         
      
      10 –
         
         Arrêt Beckmann, précité à la note 3, points 37 et suiv.
            
         
      
      11 –
         
         Voir sur ce point aussi les explications figurant au point 81 de nos conclusions du 13 décembre 2001 dans l’affaire Beckmann,
            précitée à la note 3.
            
         
      
      12 –
         
         Arrêt Tellerup, dit «Daddy’s Dance Hall», précité à la note 4, point 15.
            
         
      
      13 –
         
         Arrêt Tellerup, dit «Daddy’s Dance Hall», précité à la note 4, points 16 et suiv.
            
         
      
      14 –
         
         Arrêts Watson Rask et Christensen, précité à la note 6, points 27 et suiv., et du 14 septembre 2000 (C-343/98, Rec. p. I-6659,
            point 52).
            
         
      
      15 –
         
         Arrêt précité à la note 4, point 17, confirmé dans les arrêts Watson Rask et Christensen, ainsi que Collino et Chiappero,
            précités.