CELEX: 62003CC0191
Language: et
Date: 2004-12-02 00:00:00
Title: Kohtujuristi ettepanek - Léger - 2. detsember 2004. # North Western Health Board versus Margaret McKenna. # Eelotsusetaotlus: Labour Court - Iirimaa. # Meeste ja naiste võrdne tasustamine - Rasedus- ja sünnituspuhkuse eel ilmnenud haigus - Rasedusega seotud haigus - Üldise haiguspuhkuste korra kohaldamine - Mõju tasustamisele - Töölt puudutud päevade arvamine maksimaalse tasustatud haiguspäevade arvu hulka kindlaksmääratud ajavahemiku jooksul. # Kohtuasi C-191/03.

KOHTUJURISTI ETTEPANEKPHILIPPE LÉGEResitatud 2. detsembril 2004(1)
      
      Kohtuasi C-191/03
      North Western Health Board
      versus
      Margaret McKenna
      (Labour Court’i (Iirimaa) eelotsusetaotlus)
      Meeste ja naiste võrdne kohtlemine – Rasedusega seotud patoloogiline seisund – Rasedusega seotud patoloogilisest seisundist põhjustatud töövõimetuse perioodi arvamine haiguspuhkuse hulka – Töötingimused – Direktiiv 76/207/EMÜ – Diskrimineerimine1.        Käesolev eelotsusetaotlus puudutab taas raseda naistöötaja õigusi ühenduse õiguskorras. Kohtuasja keskmes asub seekord küsimus,
         kas rasedusega seotud patoloogilisest seisundist põhjustatud ja raseduse kestel tekkinud töövõimetust võib ühenduse õiguse
         kohaselt käsitada mis tahes haigusest põhjustatud töövõimetusena ja arvata see maha nende päevade arvust, mille jooksul on
         töötajatel käesoleval juhul rakendatava haiguspuhkuste korra kohaselt õigus kogu ja hiljem osa oma töötasu säilitamisele.
      
      2.        Eelotsuse küsimustega tahab Labour Court (Iirimaa) esiteks teada, kas kõnealune siseriiklik kord kuulub EÜ artikli 141 lõigete 1
         ja 2 ning nõukogu direktiivi 75/117/EMÜ(2) kohaldamisalasse või nõukogu direktiivi 76/207/EMÜ(3) kohaldamisalasse. Seejärel soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus teada, kas kohaldatavate ühenduse õigusnormide kohaselt
         tuleb sellist korda pidada diskrimineerivaks. 
      
      3.        Käesoleva kohtuasja sisuline küsimus on, kas rasedatele naistele osaks saav võrdne kohtlemine on formaalne või sisuline võrdsus.
         
      
      I.      Õiguslik raamistik
      A.      Ühenduse õigus
      4.        EÜ artikkel 141 käsitleb lõikes 1 meestele ja naistele võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtet. Lõike 2
         kohaselt mõistetakse tasu all harilikku põhi‑ või miinimumpalka või mõnd muud tasumoodust kas rahas või loonusena, mida töötaja
         tööandjalt oma töö eest otseselt või kaudselt saab.
      
      5.        Direktiivi 75/117 peamiseks eesmärgiks on lihtsustada EÜ artiklis 141 sätestatud meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte
         konkreetset rakendamist. Selle artiklis 1 on sätestatud, et see põhimõte tähendab, et sama või võrdväärseks peetava töö puhul
         välistatakse täielikult sooline diskrimineerimine töö tasustamise kõigis aspektides ja kõigis tingimustes. 
      
      6.        Sama direktiivi artikkel 3 paneb liikmesriikidele kohustuse kaotada täielikult sooline diskrimineerimine, mida põhjustavad
         võrdse tasustamise põhimõttega vastuolus olevad õigus- või haldusnormid. Artikkel 4 kohustab liikmesriike võtma vajalikud
         meetmed tagamaks, et kollektiivlepingute ja individuaalsete töölepingute sätted, mis on vastuolus võrdse tasustamise põhimõttega,
         tunnistatakse kehtetuks või muudetakse.
      
      7.        Direktiivi 76/207 artikli 1 kohaselt on selle direktiivi eesmärk viia liikmesriikides ellu meeste ja naiste võrdse kohtlemise
         põhimõte seoses töö saamisega, kaasa arvatud edutamise, kutseõppe ja töötingimustega. 
      
      8.        Direktiivi 76/207 artikkel 2 sätestab: 
      „1.      Järgnevate sätete kohaldamisel tähendab võrdse kohtlemise põhimõte seda, et puudub igasugune otsene või kaudne sooline diskrimineerimine,
         eriti seoses perekonnaseisuga. 
      
      […]
      3.      Käesolev direktiiv ei piira naiste kaitset käsitlevate sätete kohaldamist, eriti seoses raseduse ja sünnitusega.”
      9.        Töötingimustega seoses reguleerib direktiivi 76/207 artikkel 5 võrdset kohtlemist järgmiselt: 
      „1.      Võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamine töötingimuste, sealhulgas vallandamist reguleerivate tingimuste suhtes tähendab, et
         meestele ja naistele tagatakse samad tingimused ilma soolise diskrimineerimiseta.
      
      2.      Sel eesmärgil võtavad liikmesriigid vajalikud meetmed tagamaks, et:
      a)      kõik võrdse kohtlemise põhimõttega vastuolus olevad õigus- ja haldusnormid tühistatakse;
      b)      kõik võrdse kohtlemise põhimõttega vastuolus olevad sätted, mis sisalduvad kollektiivlepingutes, töölepingutes, ettevõtete
         sisekorraeeskirjades või iseseisvaid ameteid või elukutseid reguleerivates eeskirjades, on tühised või võib need kehtetuks
         tunnistada või neid muuta [...]”.
      
      10.      Tuleb lisada, et rasedate töötajate õiguslik seisund on nõukogu direktiivi 92/85/EMÜ(4) kohaselt samuti erilise kaitse objekt. Direktiivi artikli 8 kohaselt peab naistöötajatel olema õigus saada vähemalt 14 nädala
         pikkune katkestamatu rasedus- ja sünnituspuhkus enne ja/või pärast sünnitust, mis peab sisaldama vähemalt kahenädalast kohustuslikku
         rasedus- ja sünnituspuhkust. Vastavalt nimetatud direktiivi artikli 11 punkti 2 alapunktile b peab kõnealustel töötajatel
         rasedus- ja sünnituspuhkuse kestel olema tagatud töötasu säilimine ja/või õigus piisavale toetusele. Sama artikli punkti 3
         kohaselt loetakse toetust piisavaks, kui see tagab sissetuleku, mis on vähemalt võrdne sellega, mida asjaomane töötaja saaks
         siseriiklike õigusaktidega kehtestatud ülemmäära piires, kui ta katkestaks oma tegevuse tervislikel põhjustel. 
      
      B.      Siseriiklik õigus
      11.      North Western Health Board’i(5) haiguspuhkuse kord näeb eelkõige ette, et töötajatel on õigus saada 365 tasustatud haiguspäeva nelja aasta jooksul. Lisaks
         on seal sätestatud, et 183 puudutud päeva 12 kuu jooksul tasustatakse täielikult ja et üle selle 183 päeva tasustatakse haiguse
         tõttu puudutud päevad pooles ulatuses, arvestades piirmäära, mis on 365 päeva nelja aasta jooksul.(6)
      
      12.      Kõnealune kord näeb ette ka, et enne 14-nädalast rasedus- ja sünnituspuhkust tekkinud töövõimetust, mille on põhjustanud rasedusega
         seotud patoloogiline seisund, käsitatakse selle korra kohaldamisalasse kuuluvana.(7)
      
      13.      Vastavalt Iirimaa tervishoiu- ja lastekaitseministeeriumi muudele määrustele on töötajatel õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele,
         mille jooksul nad saavad oma töötasu täies ulatuses.
      
      II.    Asjaolud ja põhikohtuasi
      14.      M. McKenna on Boardi töötaja. Seega kuulub ta Iirimaa kohalike omavalitsuste töötajate ja avalike teenistujate haiguspuhkuste
         korra alla. 
      
      15.      M. McKenna rasestus 2000. aasta jaanuaris. Ta pidi meditsiinilistel näidustustel võtma rasedusega seotud patoloogilise seisundi
         tõttu haiguspuhkust, mis kestis peaaegu kogu raseduse aja. Eelotsusetaotluse kohaselt oli hageja töölt puudumine raseduse
         kestel seotud vaid selle patoloogilise seisundiga ja tema töövõimetust tõendas arstitõend.(8) Kuna alates 6. juulist 2000(9) lõppes M. McKenna õigus saada haiguspuhkuse ajal kogu töötasu, vähendati tema töötasu poole võrra. 3. septembrist 11. detsembrini
         2000 oli M. McKenna rasedus‑ ja sünnituspuhkusel ja sai töötasu täies ulatuses. Kuna rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppedes
         oli M. McKenna meditsiinilistel põhjustel jätkuvalt töövõimetu, vähendati tema töötasu jällegi poole võrra. 
      
      16.      Office of the Director of Equality Investigations (võrdõiguslikkuse asjade uurimise direktori büroo) Equality Officer’i juures
         väitis M. McKenna, et teda diskrimineeriti sooliselt, rikkudes direktiivi 76/207, kuna tema tööandja võrdsustas rasedusega
         seotud patoloogilise seisundi mis tahes haigusega ja sellega seotud töövõimetuse periood arvestati haiguspuhkuse kogukestuse
         hulka, millele tal õigus oli. Veel väitis ta, et töötasu vähendamine poole võrra, kuigi tema töölt puudumise põhjuseks oli
         rasedusega seotud patoloogiline seisund, kujutab endast ebasoodsat kohtlemist, mis on vastuolus EÜ artikli 141 lõigetega 1
         ja 2 ning direktiiviga 75/117.
      
      17.      Equality Officer otsustas, et M. McKenna kaebus on põhjendatud. Ta leidis, et käsitades rasedusega seotud patoloogilist seisundit
         hariliku haigusena oli tööandja süüdi soolises diskrimineerimises ning et direktiiv 76/207 ja Euroopa Kohtu sellealane praktika
         paneb Boardile kohustuse võtta erilised meetmed, et katta ka töölt puudumine rasedusega seotud töövõimetuse tõttu. Equality
         Officer oli seisukohal, et asjaosalise töötasu vähendamine poole võrra enne rasedus- ja sünnituspuhkuse algust on vastuolus
         EÜ artikli 141 lõigete 1 ja 2 ning direktiivi 75/117 sätetega. Seega tegi Equality Officer Boardile korralduse muuta haiguspuhkuse
         korda, et enam mitte diskrimineerida rasedaid töötajaid, kes kannatavad rasedusega seotud ja selle kestel tekkinud patoloogilise
         seisundi all. Samuti tegi ta korralduse vaidlusaluse töötasu ja kahjutasu väljamaksmiseks M. McKennale. 
      
      18.      Board kaebas selle otsuse edasi eelotsusetaotluse esitanud kohtule. Ta väitis, et rasedusega seotud patoloogilisest seisundist
         põhjustatud töövõimetuse käsitamine mis tahes haigusest põhjustatud töövõimetusena ei ole diskrimineeriv ja on kooskõlas Euroopa
         Kohtu 19. novembri 1998. aasta otsusega kohtuasjas Høj Pedersen jt.(10)
      
      III. Eelotsuse küsimused
      19.      Labour Court on seisukohal, et talle esitatud vaidlusel on kaks aspekti. Esiteks tuleb välja selgitada, kas hageja on kannatanud
         ebavõrdse kohtlemise all töötingimuste osas seetõttu, et rasedusega seotud patoloogilisest seisundist põhjustatud töövõimetuse
         tõttu töölt puudutud aeg arvati nende haiguspäevade hulka, mida tal on õigus saada, mille tagajärjel võib kestuselt või väärtuselt
         väheneda või lõppeda tema õigus saada kolme järgneva aasta jooksul toetust, juhul kui ta peaks uuesti haigestuma. Teiseks
         tuleb ka kindlaks määrata, kas hagejat diskrimineeriti tasustamise osas, kuna tema töötasu vähendati pärast 183‑päevalist
         töölt puudumist poole võrra, samal ajal kui puudumise põhjus oli seotud rasedusega ja võis seega puudutada vaid naisi.
      
      20.      Seejärel analüüsis Labour Court Euroopa Kohtu praktikat. Alustuseks tuletas ta meelde, et väljakujunenud kohtupraktika kohaselt
         võib diskrimineerimine seisneda võrreldavates olukordades erinevate eeskirjade kohaldamises või sama eeskirja kohaldamises
         erinevate olukordade suhtes. Ta märgib aga, et selle määratluse kohaldamine käesoleval juhul tundub talle sobimatu. Ühelt
         poolt väidab Board, et töölt oma arsti kirjutatud tõendi alusel puudunud M. McKenna olukord on võrreldav mis tahes töötaja
         olukorraga, kelle töövõimetust tõendab arstitõend. Teiselt poolt väidab M. McKenna, et arvesse tuleb võtta tema töövõimetuse
         põhjust ning et seega ei ole rasedusest tulenev töövõimetus võrreldav haiguse tõttu puuduva mehe või naise töövõimetusega.
      
      21.      Labour Court märgib, et Euroopa Kohus otsustas 14. juuli 1994. aasta kohtuotsuses Webb,(11) et direktiiv 76/207 keelab vallandada naist, kes raseduse tõttu ei suuda täita ülesandeid, milleks ta tööle võeti, ning 30. juuni
         1998. aasta kohtuotsuses Brown,(12) et rasedus ei ole võrdsustatav patoloogilise seisundiga ja raseduse ajal ilmnevad vaevused ja komplikatsioonid, mis võivad
         viia töövõimetuseni, kuuluvad rasedusele omaste ohtude hulka ning on seega hõlmatud nimetatud seisundi eripäraga. Labour Court
         järeldas neist kohtuotsustest, et direktiiv 76/207 kehtestab rasedatele naistele erikaitse rasedusega seotud töövõimetusest
         tuleneva ebasoodsa kohtlemise vastu. Seda kohtupraktikat toetab argument, et kuna rasedus on ainult naistele omane seisund,
         ei saa seda mingil juhul võrrelda teiste patoloogiliste seisunditega, mis mõjutavad nii mehi kui ka naisi. Kuivõrd nimetatud
         kohtulahendid on aga tehtud kohtuasjades, mis seonduvad rasedate naiste vallandamise või tööle võtmisest keeldumisega, kerkib
         esile küsimus, kas see on käesolevale asjale üle kantav ja seega kas direktiiv 76/207 on käesolevas kohtuasjas kohaldatav.
         
      
      22.      Selle kohta toob Labour Court välja, et kohtupraktika kohaselt on kutsealase haiguskindlustuskorra raames haiguse puhul makstud
         hüvitis töötasu EÜ artikli 141 ja direktiivi 75/117 tähenduses.(13) Seejärel järeldab ta 7. veebruari 1991. aasta kohtuotsusest Nimz(14) ja 2. oktoobri 1997. aasta kohtuotsusest Gerster,(15) et töötasu otseselt ja automaatselt mõjutavaid asjaomase siseriikliku korra sätteid tuleb vaadelda arvestades EÜ artiklit 141,
         samal ajal kui neid sätteid, mille mõju töötasule on kaudne, tuleb vaadelda arvestades direktiivi 76/207.
      
      23.      Labour Court mainib ka, et 13. veebruari 1996. aasta kohtuotsuses Gillespie jt(16) leidis Euroopa Kohus, et ei EÜ artikkel 141 ega direktiiv 75/117 ei kohusta tööandjat säilitama rasedus- ja sünnituspuhkuse
         jooksul naistöötajate kogu töötasu. Sellest järeldab kõnealune kohus, et EÜ artikkel 141 ega direktiiv 75/117 ei peaks kohustama
         tööandjat ka maksma töötajale kogu töötasu rasedusega seotud haiguspuhkuse ajal enne rasedus‑ ja sünnituspuhkuse algust. 
      
      24.      Labour Court rõhutab ka, et eespool viidatud kohtuotsuses Høj Pedersen jt leidis Euroopa Kohus, et siseriiklik kord, mis piirab
         töötajate õigust saada haiguspuhkuse ajal kogu töötasu ainult töövõimetusega, mis on põhjustatud rasedusega mitte seotud patoloogilisest
         seisundist, on vastuolus EÜ artikliga 141 ja direktiiviga 75/117. Ta märgib, et nimetatud kohtuotsuse kohaselt tuleb rasedusega
         seotud patoloogiline seisund raseda töötaja töötasu osas võrdsustada teiste patoloogiliste seisunditega. 
      
      25.      Ning lõpuks rõhutab Labour Court, et eespool viidatud kohtuotsuses Gillespie jt leidis Euroopa Kohus, et töötasuga seotud
         küsimuste analüüsimisel tuleb arvestada ainult EÜ artikli 141 lõikeid 1 ja 2 ja direktiivi 75/117, mitte direktiivi 76/207.
      
      26.      Neid kaalutlusi arvestades otsustas Labour Court menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
      „1.      Kas haiguspuhkuste kord, mis kohtleb rasedusega seotud haigusi põdevaid töötajaid ja muid haigusi põdevaid töötajaid ühesuguselt,
         kuulub direktiivi 76/207 kohaldamisalasse? 
      
      2.      Kui vastus esimesele küsimusele on jaatav, siis kas direktiiviga 76/207 on vastuolus, kui tööandja vähendab teenistusliku
         haiguspuhkuste korra raames ettenähtud õigusi toetustele rasedusega seotud ja raseduse ajal ilmnenud haigusest tingitud töövõimetuse
         tõttu töölt puudutud aja võrra? 
      
      3.      Kui vastus esimesele küsimusele on jaatav, siis kas direktiiv 76/207 nõuab, et tööandja kehtestaks erikorra, mis hõlmaks rasedusega
         seotud ja raseduse ajal ilmnenud haigusest tingitud töövõimetuse tõttu töölt puudumisi? 
      
      4.      Kas haiguspuhkuste kord, mis kohtleb rasedusega seotud haigusi põdevaid töötajaid ja muid haigusi põdevaid töötajaid [ühesuguselt],
         kuulub EÜ artikli 141 ja direktiivi 75/117 kohaldamisalasse? 
      
      5.      Kui vastus neljandale küsimusele on jaatav, siis kas tööandja toimib EÜ artikli 141 ja direktiivi 75/117 vastaselt, vähendades
         naise töötasu pärast teatud aja jooksul töölt puudumist rasedusega seotud ja raseduse ajal ilmnenud haigusest tingitud töövõimetuse
         tõttu, kui samasugune vähendamine toimub ka mitteraseda naise ning mehe puhul, kes puuduvad töölt haigusest tingitud töövõimetuse
         tõttu samasuguse ajavahemiku jooksul?” 
      
      IV.    Hinnang
      27.      Alustuseks tuleb märkida, et põhikohtuasja vaidluse ese on asjaolu, et M. McKenna vaidlustas esiteks oma töötasu vähendamise
         vahemikus 6. juulist 3. septembrini 2000 ja teiseks nende toetuste väärtuse ja kestuse vähendamist, mida tal oleks asjaomase
         haiguspuhkuste korra kohaselt õigus kolme järgneva aasta jooksul haigestumise korral nõuda. Eelotsusetaotluse esitanud kohtu
         andmetest nähtub, et käesoleval juhul kõne all olevad haiguspuhkuste korra raames ettenähtud õigused toetustele seisnevad
         töötajate õiguses saada teatud hulga haiguspuhkuse päevade kestel töötasu täies ulatuses ja seejärel osaliselt. 
      
      28.      Lisaks selgub teise, kolmanda ja viienda eelotsuse küsimuse sõnastusest, et põhikohtuasja vaidlus puudutab vaid asjaomase
         isiku töölt puudumisi, mille põhjustas rasedusega seotud ja raseduse ajal ilmnenud patoloogiline seisund. M. McKenna kinnitas
         kohtuistungil, et ta ei vaidlusta pärast rasedus- ja sünnituspuhkust ilmnenud töövõimetuse tõttu töölt puudutud päevade arvamist
         tema haiguspuhkuse päevade hulka, kuigi selle töövõimetuse põhjuseks oli raseduse või sünnitusega seotud patoloogiline seisund.
      
      29.      Neid asjaolusid arvestades ja selleks, et anda eelotsusetaotluse esitanud kohtule tarvilik vastus, soovitan ma Euroopa Kohtul
         arvestada, et eelotsuse küsimused puudutavad haiguspuhkuste korda, mis kohtleb rasedusega seotud haigust põdevaid naisi ja
         rasedusega mitteseotud haigusi põdevaid töötajad ühesuguselt, kuna rasedusega seotud ja raseduse kestel ilmnenud patoloogilise
         seisundi tõttu tekkinud töövõimetusest põhjustatud töölt puudumise perioodid arvatakse tasustatud haiguspuhkuse õiguste hulka.
      
      30.      Alustuseks vaatlen ma, milliseid ühenduse õigusnorme tuleb käesoleval juhul kohaldada. Seejärel vaatlen ma, kas kõnealuse
         haiguspuhkuste korra sätted on diskrimineerivad ja kui on, siis milliseid järeldusi tuleb sellisest diskrimineerimisest teha.
      
      A.      Kohaldatavad ühenduse õigusnormid
      31.      Esimese ja neljanda eelotsuse küsimusega, mida tuleb vaadelda koos, soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada,
         kas haiguspuhkuste kord, mis kohtleb rasedusega seotud haigust põdevaid naisi ja rasedusega mitteseotud haigusi põdevaid töötajad
         ühesuguselt, kuna rasedusega seotud ja raseduse kestel ilmnenud patoloogilise seisundi tõttu tekkinud töövõimetusest põhjustatud
         töölt puudumise perioodid arvatakse tasustatud haiguspuhkuse õiguste hulka, kuulub direktiivi 76/207 või EÜ artikli 141 lõigete 1
         ja 2 ja direktiivi 75/117 kohaldamisalasse.
      
      32.      Erinevate menetlusse astujate pakutud vastuste mitmekesisus tõestab, kui keeruline võib olla täpselt määratleda nende eri
         sätete kohaldamisala. 
      
      33.      M. McKenna ja Itaalia valitsus on seisukohal, et vaidlusalune kord kuulub nii direktiivi 76/207 kui ka EÜ artikli 141 lõigete 1
         ja 2 kohaldamisalasse. M. McKenna täpsustab, et nimetatud kord kuulub direktiivi 76/207 kohaldamisalasse, kuna selle kohaselt
         arvati tema rasedusega seotud patoloogiast põhjustatud töölt puudumise perioodid 183 täistariifiga tasustatud haiguspuhkuse
         päeva hulka. Sama kord kuulub tema hinnangul ka EÜ artikli 141 lõigete 1 ja 2 ning direktiivi 75/117 kohaldamisalasse, kuna
         tõi kaasa töötasu vähendamise ajavahemikus 6. juulist 3. septembrini 2000.
      
      34.      Iirimaa, Austria ja Ühendkuningriigi valitsus ning Board väidavad aga, et vaidlusalune kord kuulub EÜ artikli 141 lõigete 1
         ja 2 ning direktiivi 75/117 kohaldamisalasse. Nad väidavad, et tuleb keskenduda selle korra tagajärgedele ning et selle kohaselt
         saavad sellised töötajad nagu M. McKenna haiguspuhkuse ajal töötasu. Nad meenutavad selle kohta, et väljakujunenud kohtupraktika
         kohaselt on sellise puhkuse ajal makstud palk tasu EÜ artikli 141(17) tähenduses, mitte „kohtlemine” direktiivi 76/207 tähenduses. Nad rõhutavad, et kuigi Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv 2002/73/EÜ(18) laiendas direktiivi 76/207 kohaldamisala, kuna töötingimused hõlmavad ka töötasu, ei ole see käesoleval juhul kohaldatav,
         sest selle ülevõtmistähtaeg möödub 5. oktoobril 2005. Vastavalt direktiivi 76/207 kehtivale versioonile ja kohtupraktikale
         kuuluvad töötasu puudutavad küsimused ainult EÜ artikli 141 lõigete 1 ja 2 ning direktiivi 75/117 kohaldamisalasse.(19) Lisaks on M. McKenna töötasu vähendamine kõnealuse korra rakendamise otsene ja automaatne tagajärg. 
      
      35.      Lõpuks väidab komisjon, et vaidlusalune kord kuulub ainult direktiivi 76/207 kohaldamisalasse, kuna vastab hageja töölepingus
         sätestatud töötingimustele ning selle mõju töötajate palgale on liiga kaudne, et lugeda seda EÜ artikli 141 lõigete 1 ja 2
         kohaldamisalasse kuuluvaks. 
      
      36.      Nagu komisjon, olen ka mina seisukohal, et kõnealuse haiguspuhkuste korra sätted kuuluvad direktiivi 76/207 kohaldamisalasse.
         Enne selle lahenduse valimise põhjuste esitamist tundub mulle vajalik täpsustada lühidalt selle küsimuse olulisust. 
      
      37.      Ma ei usu, et vastus sellele küsimusele võiks mõjutada küsimust, kas nimetatud korra sätted on diskrimineerivad või mitte.
         Teisisõnu ei usu ma, et asjaolu, kas neid sätteid vaadeldakse arvestades direktiivi 76/207 või EÜ artikli 141 lõikeid 1 ja
         2 ja direktiivi 75/117, võiks viia erineva tulemuseni nende diskrimineeriva laadi hindamisel. Mõiste „diskrimineerimine” vastab
         mõlemal juhul samale definitsioonile. Tegemist on kas erinevate eeskirjade kohaldamisega võrreldavates olukordades või sama
         eeskirja kohaldamisega erinevate olukordade suhtes.(20) Ma pean selle tõestuseks ka asjaolu, et direktiiv 2002/73, mis viitab diskrimineerimise mõiste osas sõnaselgelt Euroopa Kohtu
         praktikale,(21) näeb ette, et tasustamine kuulub edaspidi direktiivis 76/207 sätestatud töötingimuste hulka. 
      
      38.      Tegelik põhjus, miks on oluline määratleda, kas vaidlusalused sätted kuuluvad direktiivi 76/207 või EÜ artikli 141 lõigete 1
         ja 2 kohaldamisalasse,(22) on minu hinnangul asjaolu, et neil ühenduse õigusnormidel ei ole ühesugune ulatus. Kuigi korduvalt on leitud, et direktiivi 76/207
         artikli 5 lõige 1, mis keelab igasuguse soolise diskrimineerimise töötingimuste osas, on piisavalt täpne selleks, et üksikisik
         saaks seda avaliku võimu organi vastu kasutada ja kohus seda rakendada,(23) on siiski tõsi, et direktiivis sisaldudes ei saa see säte otse eraisikule kohustusi luua.(24) Erinevalt EÜ artikli 141 lõikest 1, mida võib kohaldada siseriiklik kohus otseselt eraisikutevahelise vaidluse raames,(25) ei ole nimetatud sättel sellist „horisontaalset vahetut õigusmõju”.(26)
      
      39.      Euroopa Kohus soovib seega igas kohtuasjas, kus kerkib küsimus, kas põhikohtuasjas kõne all olevad sätted kuuluvad EÜ artikli 141
         lõigete 1 ja 2 ja direktiivi 75/117 kohaldamisalasse või direktiivi 76/207 kohaldamisalasse, täpsustada, milliseid eeskirju
         kohaldatakse.(27)
      
      40.      Kõnealuste sätete sisu pakub piiratud abi neist igaühe kohaldamisala kindlaksmääramiseks. Kui EÜ artikli 141 lõige 2 määratleb
         üsna laialt mõiste „tasu”, siis direktiiv 75/117 ei täpsusta, mida hõlmab artiklis 1 osutatud mõiste „tasustamise [...] aspektid
         ja [...] tingimused.” Samuti nägime me direktiivi 76/207 puhul, et selle artiklite 1 ja 5 kohaselt on direktiivi eesmärk ellu
         viia meeste ja naiste võrdne kohtlemine seoses „töötingimustega”. Ometi ei ole direktiivis määratletud, mida hõlmab mõiste
         „töötingimused”. 
      
      41.      Seega tuleb käesoleval juhul kohaldatavate ühenduse õigusnormide kindlaksmääramiseks leida asjakohased kriteeriumid kohtupraktikast.
         Kohtupraktika analüüsist nähtub, et Euroopa Kohus ei ole andnud eespool mainitud mõistete üldist määratlust. Ta määratleb
         iga juhtumi puhul eraldi, kas põhikohtuasjas kõne all olev süsteem kujutab endast „töötingimusi” direktiivi 76/207 tähenduses
         või kuulub EÜ artikli 141 lõigete 1 ja 2 ning direktiivi 75/117 kohaldamisalasse.(28) Selleks võtab ta arvesse põhikohtuasjas kõne all olevate meetmete sisu ja nende kohaldamise tagajärgi töötajatele, keda nimetatud
         vaidlus puudutab. 
      
      42.      Käesoleval juhul nägime me, et Boardi haiguspuhkuste korra asjassepuutuvad sätted näevad esiteks ette, et rasedusega seotud
         patoloogilised seisundid on võrdsustatud mis tahes haigusega. Teiseks sätestavad nad töötajate hüvitise saamise õiguse kestuse
         ja väärtuse haiguspuhkuse korral, kuna töötajatel on õigus 365-le tasustatud haiguspuhkuse päevale nelja aasta jooksul, sealhulgas
         183 puudutud päeva 12 kuu jooksul, mille kestel töötajad saavad kogu töötasu; ülejäänud haiguse tõttu puudutud päevad, arvestades
         piirmäära 365 päeva nelja aasta jooksul, tasustatakse pooles ulatuses. 
      
      43.      Nagu on rõhutanud Iirimaa, Austria ja Ühendkuningriigi valitsus ning Board, tagatakse nende sätete üheaegse kohaldamise tulemusena
         rasedusega seotud patoloogilise seisundi all kannatavale töötajale teatud aja jooksul töötasu täielik või osaline säilimine.
         Lisaks on väljakujunenud kohtupraktika, et palk, mida tööandja peab maksma haiguspuhkuse ajal, on hõlmatud EÜ artiklis 141
         osutatud tasu mõistega.(29) Samuti on vaieldamatu, et sellises olukorras nagu M. McKenna puhul võib nimetatud sätete kohaldamise tulemusena väheneda
         tasu, mida makstakse rasedale töötajale, kes on rasedusega seotud patoloogilise seisundi tõttu töövõimetu. 
      
      44.      Siiski ei õigusta need kaalutlused minu hinnangul kõnealuste sätete käsitlemist EÜ artikli 141 lõigete 1 ja 2 ja direktiivi 75/117
         kohaldamisalasse kuuluvatena. Põhikohtuasjas käsitletavad sätted ei piirdu haiguspuhkusel olevale töötajale makstava tasu
         suuruse kindlaksmääramisega, vaid määratlevad ka nende õiguste kestuse. Vaidlusaluste sätete rasedusega seotud patoloogilise
         seisundi tõttu raseduse ajal töövõimetule rasedale töötajale kohaldamise otsene ja automaatne tagajärg on see, et kõnealuse
         töövõimetuse tõttu töölt puudutud aeg arvatakse maha tema tasulise haiguspuhkuse päevade arvust. Seega on M. McKenna väited
         tema töötasu vähendamise kohta ajavahemikus 6. juulist 3. septembrini 2000 ja tulevase haiguse puhul saadavate hüvitiste kestuse
         ja väärtuse vähendamise kohta mõlemad sellisest töövõimetusest tuleneva töölt puudumise tasustatud haiguspuhkuse perioodi
         hulka arvamise tagajärjeks. 
      
      45.      Lisaks, nagu rõhutas komisjon, ei ole Boardi haiguspuhkuste korra vaidlusaluste sätete kohaldamise vältimatuks tagajärjeks
         rasedusega seotud patoloogilise seisundi tõttu töövõimetule rasedale naisele makstava tasu vähenemine. Vähenemine toimub vaid
         siis, kui asjaomane isik on ära kulutanud 12 kuu jooksul 183 päeva, mille jooksul töövõimetul töötajal on õigus saada kogu
         töötasu. Käesoleval juhul ei oleks M. McKenna töötasu 6. juulist 3. septembrini 2000 vähendatud, kui tema töövõimetuse kestus
         asjaomase 12 kuu jooksul oleks olnud alla 183 päeva. See palga vähenemine oli seega vaidlusaluse korra kohaldamise juhuslik
         ja kaudne tagajärg. Ka teisel kahjul, millele ta viitab, nimelt nende toetuste väärtuse ja kestuse vähendamisel, mida tal
         oleks õigus kolme järgneva aasta jooksul haigestumise korral nõuda, oleks rahalised tagajärjed vaid juhul, kui ta haigestub.
         Haiguspuhkuse õiguste vähendamise rahalised tagajärjed on käesoleval juhul seega samuti juhuslikud.
      
      46.      Käesoleva menetluse asjaolud on minu hinnangul seega erinevad kohtuasjadest, mille kohta tehti eespool viidatud otsused Rinner-Kühn
         ja Høj Pedersen jt, mis puudutasid samuti töövõimetuse puhul makstavate hüvitiste korda. Eespool viidatud kohtuasjas Rinner-Kühn
         nägi kõnealune süsteem töötajate töövõimetuse korral ette palga säilitamise kuue nädala jooksul ja jättis selle korra soodustusest
         ilma töötajad, kelle töölepingus ette nähtud normaalne tööaeg ei ületa 10 tundi nädalas või 45 tundi kuus. Eespool viidatud
         kohtuasjas Høj Pedersen jt nägi asjaomane kord ette, et rasedusega seotud patoloogilise seisundi tõttu töövõimetule töötajale
         ei maksa tööandja kogu töötasu, vaid väiksemaid päevarahasid, samal ajal kui haigusest põhjustatud töövõimetuse puhul makstakse
         töötajatele kogu töötasu. 
      
      47.      Neis kohtuasjades vaatles Euroopa Kohus, kas asjaomaste süsteemide puhul on tegemist diskrimineerimisega, arvestades EÜ asutamislepingu
         artiklit 119(30) ja direktiivi 75/117. Siiski oli neil kahel juhul vaidlusaluse korra kohaldamisel otsene ja automaatne mõju töötajate haigushüvitise
         summale. Eespool viidatud kohtuasjas Rinner-Kühn jättis vaidlusaluse korra kohaldamine mõned töötajad ilma õigusest töötasu
         säilitamisele töövõimetuse korral. Samamoodi oli eespool viidatud kohtuasjas Høj Pedersen jt korra kohaldamise otsene ja automaatne
         tagajärg, et rasedusega seotud patoloogilise seisundi tõttu töövõimetu töötaja sai väiksemat hüvitist, kui ta oleks saanud
         mis tahes haigusest põhjustatud töövõimetuse korral. Selliste kordade kohaldamine mõjutas seega otseselt ja automaatselt töötajatele
         töövõimetuse korral makstava hüvitise summat, st nende töötasu EÜ artikli 141 lõigete 1 ja 2 tähenduses.
      
      48.      Käesoleva kohtuasja puhul nii ei ole. Nagu ma märkisin, on vaidlusaluste sätete rasedate naiste suhtes kohaldamise automaatne
         ja otsene tagajärg rasedusega seotud patoloogilise seisundi tõttu töölt puudutud aja arvamine tasustatud haiguspuhkuse päevade
         hulka. Seega on käesoleva vaidluse keskmes haiguspuhkuse puhul ette nähtud toetuste kestus, mitte summa. Tasustatud haiguspuhkuse
         päevade arvu ei saa aga segi ajada haiguse puhul töötajatele makstava tasuga. Asjaomase haiguspuhkuste korra sätete ülesehitusest
         võib järeldada, et nende eesmärk on tagada töötajatele, et kui nad haigestuvad ja on seetõttu töövõimetud, võivad nad järgida
         nende ajutist töövõimetust tunnistanud arsti ettekirjutust ja end ravida, jäädes samal ajal tööandjaga töösuhtesse ja säilitades
         alguses kogu töötasu ja seejärel osa sellest. Seega on tegemist töölepingus sätestatud soodustusega, mis kujutab endast järelikult
         „töötingimusi” direktiivi 76/207 tähenduses.
      
      49.      Seega ei peaks väljakujunenud kohtupraktika kohaselt asjaolu tõttu, et käesoleval juhul on nimetatud sätete kohaldamisel asjaomastele
         töötajatele rahalised tagajärjed, käsitlema sätteid EÜ artikli 141 lõigete 1 ja 2 ja direktiivi 75/117 kohaldamisalasse kuuluvatena.(31) Siinkohal võib olla vajalik meelde tuletada, et nimetatud kohtupraktika on välja toodud eespool viidatud kohtuotsuses Defrenne III,
         mille taustaks oli lennukompanii poolt stjuardessidele kehtestatud vanusepiir, kuna see oli madalam kui meessoost personalile
         kehtestatud vanusepiir. Euroopa Kohtus väideti, et sellises olukorras peaks olema kohaldatav asutamislepingu artikkel 119,
         kuna see on vaid üldisema mittediskrimineerimise põhimõtte väljendus ning selle artikliga kehtestatud võrdse tasustamise põhimõte
         eeldab, et naistel ja meestel on võrdsed töötingimused. Euroopa Kohus lükkas selle argumendi tagasi, märkides, et nimetatud
         artikkel on erisäte, mille ulatust ei saa laiendada teistele töösuhte asjaoludele peale nende, mida on sõnaselgelt nimetatud
         ja mis on põhjendatud tiheda seosega töö laadi ja palgasumma vahel.(32) Meeste ja naiste võrdse tasustamise alase ühenduse õiguskorra märkimisväärne areng pärast selle kohtuotsuse aluseks olnud
         asjaolude toimumist ei ole nimetatud kohtupraktikat kahtluse alla seadnud.(33)
      
      50.      Erinevalt M. McKenna ja Itaalia valitsuse väitest ei usu ma, et vaidlusaluseid sätteid tuleks käsitleda kuuluvana ühtaegu
         nii direktiivi 76/207 kohaldamisalasse, kuivõrd nende kohaldamine päädis asjaomase isiku haiguspuhkuse õiguste vähenemisega
         tulevase haiguse korral, kui ka EÜ artikli 141 lõigete 1 ja 2 kohaldamisalasse, kuivõrd nimetatud sätete tagajärjeks oli tema
         töötasu vähenemine poole võrra ajavahemikus 6. juulist 3. septembrini 2000.
      
      51.      Nagu komisjon on väga õigesti märkinud, on mõlemad M. McKenna esitatud etteheited samade sätete kohaldamise tulemus. Need
         mõlemad tulenevad asjaomase isiku rasedusega seotud patoloogilisest seisundist tingitud töölt puudumise perioodide arvamisest
         tasustatud haiguspuhkuse päevade hulka. Seega on nad kõnealuste sätete koostoimes kohaldamisest tuleneva reegli tagajärg,
         mille kohaselt töötaja rasedusega seotud patoloogilisest seisundist tingitud puudumine tuleb maha arvata tema tasustatud haiguspuhkusest,
         nagu tehakse mis tahes haigusest põhjustatud töövõimetusest tingitud töölt puudumisega. Lisaks, nagu ma juba olen märkinud,
         on asjaolu, et raseda töötaja töötasu võib sellise töölt puudumise tagajärjel väheneda, vaidlusaluste sätete kohaldamise juhuslik
         ja kaudne tagajärg.(34) Neid kaalutlusi arvestades leian ma, et ei ole õigustatud käsitada nimetatud sätteid ühtaegu nii töötingimustena direktiivi 76/207
         tähenduses kui ka tasustamise tingimustena, mis kuuluvad EÜ artikli 141 lõigete 1 ja 2 ning direktiivi 75/117 kohaldamisalasse.(35)
      
      52.      Ma soovitan seega Euroopa Kohtul vastata esimesele ja neljandale eelotsuse küsimusele, et haiguspuhkuste kord, mis kohtleb
         rasedusega seotud haigust põdevaid naisi ja rasedusega mitteseotud haigusi põdevaid töötajad ühesuguselt, kuna rasedusega
         seotud ja raseduse kestel ilmnenud patoloogilise seisundi tõttu tekkinud töövõimetusest põhjustatud töölt puudumise perioodid
         arvatakse tasustatud haiguspuhkuse õiguste hulka, kuulub direktiivi 76/207, mitte EÜ artikli 141 lõigete 1 ja 2 ning direktiivi 75/117
         kohaldamisalasse.
      
      B.      Diskrimineerimise esinemine
      53.      Teise eelotsuse küsimusega soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas direktiiviga 76/207 on vastuolus
         haiguspuhkuste kord, mis kohtleb rasedusega seotud haigust põdevaid naisi ja rasedusega mitteseotud haigusi põdevaid töötajad
         ühesuguselt, kuna rasedusega seotud ja raseduse kestel ilmnenud patoloogilise seisundi tõttu tekkinud töövõimetusest põhjustatud
         töölt puudumise perioodid arvatakse tasustatud haiguspuhkuse õiguste hulka. 
      
      54.      Iirimaa ja Ühendkuningriigi valitsus ning Board on seisukohal, et kõnealused haiguspuhkuste korra sätted ei ole diskrimineerivad,
         kuna nad kohtlevad ühesuguselt rasedusega seotud patoloogilisest seisundist ja haigusest tingitud töövõimetuse juhtusid. Menetlusse
         astujate väitel tahtis M. McKenna kasutada soodsamat korda kui üldine haiguspuhkuste kord. Soodsam kohtlemine ei ole aga õigustatud.
         Euroopa Kohtu arutluskäik eespool viidatud kohtuotsuses Brown, mille kohaselt rasedusega seotud patoloogiline seisund ei ole
         võrreldav muu haigusega, kehtib vaid vallandamise korral ja seda õigustab väga kahjulik mõju, mida vallandamine võib raseda
         naise füüsilisele ja vaimsele seisundile avaldada. Nimetatud otsuses võttis Euroopa Kohus arvesse ka asjaolu, et direktiiv 92/85,
         mis ei olnud asjaolude toimumise ajal veel kohaldatav, näeb ette raseduse ajal vallandamise absoluutse keelu. See arutluskäik
         ei ole ülekantav haigushüvitiste valdkonda. Sellisel juhul peaks olema kohaldatav arutluskäik, mida Euroopa Kohus kasutas
         eespool viidatud otsuses Høj Pedersen jt, mille kohaselt haigeid töötajaid tuleb kohelda ühesuguselt, sõltumata haiguse põhjusest.
         
      
      55.      Iirimaa ja Ühendkuningriigi valitsus rõhutavad ka, et M. McKenna kaitstaval seisukohal on liikmesriikidele väga rasked rahalised
         tagajärjed. Iirimaa valitsus viitab selles osas direktiivi 92/85 kolmandale põhjendusele, mille kohaselt direktiivid väldivad
         vastavalt EÜ asutamislepingu artiklile 118a(36) rahaliste kohustuste panemist, mis takistaks väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete arengut. Need kaks menetlusosalist
         väidavad ka, et praktikas oleks väga raske eristada raseda naise puhul neid töövõimetuse juhtusid, mida tõesti põhjustab rasedusega
         seotud patoloogiline seisund, ja neid, mille põhjuseks on haigus. 
      
      56.      Mina ei ole selle seisukohaga nõus. Nagu M. McKenna, Itaalia ja Austria valitsus ning komisjon, olen ma seisukohal, et kõnealuseid
         sätteid tuleb käsitleda diskrimineerivatena. Samamoodi kui need menetlusosalised, leian ma, et selline analüüs on üsna loogiline,
         arvestades meeste ja naiste võrdset kohtlemist puudutava kohtupraktika arenguid rasedate naiste küsimuses. Kohtupraktikast
         selguv juhtpõhimõte on minu hinnangul see, et igasugune raseda töötaja vähemsoodne kohtlemine raseduse tulemusena on sooline
         diskrimineerimine, kuna rasedus on oma olemuselt ainult naistöötajatele omane seisund. Seda kohtupraktikat toetavad motiivid
         on välja toodud eespool viidatud kohtuotsustes Webb ja Brown ning neid korratakse direktiivis 2002/73.(37) Selle kohtupraktika eesmärk on kaitsta naise bioloogilist seisundit raseduse jooksul ja pärast seda. Võimalikult suures ulatuses
         tuleb vältida olukorda, et naistöötaja peaks loobuma rasedusest ebasoodsa mõju tõttu, mida see võib avaldada tema karjäärile.(38)
      
      57.      Kõnealune kohtupraktika sai alguse kandidaadi või töötaja rasedusest tulenevate töölevõtmisest keeldumiste ja vallandamistega.
      58.      Euroopa Kohus leidis, et raseda naise värbamisest keeldumine raseduse põhjendusel on otsene diskrimineerimine.(39) Sellist diskrimineerimist ei saa seega õigustada ei rahalise kahjuga, mida tööandja kannaks raseda naise värbamise korral
         tema rasedus- ja sünnituspuhkuse(40) või raseduse(41) kestel, ega sätetega raseda naise kaitse kohta, mis keelavad teda raseduse algusest alates ja kogu raseduse kestel kõnealusele
         ametikohale määrata.(42)
      
      59.      Samuti leidis kohus, et raseduse tõttu vallandamine ei ole vastuolus direktiiviga 76/207 mitte ainult siis, kui töötaja värvatakse
         määramata tähtajaga töölepinguga,(43) vaid ka tähtajalise töölepingu puhul.(44) Ka siinkohal ei saa töölepingu lõpetamist põhjendada asjaoluga, et töötaja seisundiga seotud seadusest tulenev keeld takistab
         tal täita ülesandeid, mille jaoks ta värvati.(45) Ka asjaolu, et rase töötaja oli värvatud just rasedus- ja sünnituspuhkusel viibiva naise asendamiseks, ei õigusta tema vallandamist.(46) Euroopa Kohus on leidnud, et kuigi töötaja valmisolek on oluline tingimus töölepingu täitmiseks, ei tähenda see siiski, et
         ühenduse õigusega naisele raseduse ajaks ja pärast sünnitust tagatud kaitse peaks sõltuma küsimusest, kas asjaomase isiku
         kohalolu rasedusele vastava aja jooksul on teda tööle võtnud ettevõtte toimimiseks hädavajalik, vastasel korral jäävad direktiivi 76/207
         sätted ilma oma kasulikust mõjust.(47)
      
      60.      Seda raseda naise kaitset rasedusel põhinevate ebasoodsate meetmete vastu laiendati seejärel rasedusest tingitud patoloogilistele
         seisunditele. Selle laiendamise kehtivust tunnustati ka vallandamise puhul. Eespool viidatud kohtuasjas Brown võeti töötaja
         rasedusega seotud patoloogilisest seisundist tingitud töövõimetuse tõttu töölt puudumist arvesse, et põhjendada tema vallandamist
         töölepingu klausli kohaselt, milles on sätestatud, et üle 26 nädala katkematult kestva haiguse korral töötaja vallandatakse
         sõltumata tema soost. Korrates sõnaselgelt aasta varem kohtuotsuses Larsson võetud seisukohta,(48) leidis Euroopa Kohus, et kuigi rasedus ei ole mingil moel käsitatav patoloogilise seisundina, mis võiks muust põhjusest tingitud
         töövõimetuse kombel õigustada vallandamist, nagu ta oli märkinud eespool viidatud kohtuasjas Webb, on siiski tõsi, et rasedus
         on periood, mille jooksul võivad ilmneda vaevused ja komplikatsioonid, mille tõttu naine võib vajada ranget arstlikku järelevalvet
         või vastava vajaduse ilmnedes täielikku puhkust raseduse kogu või osa kestuse vältel. Euroopa Kohtu hinnangul kuuluvad vaevused
         ja komplikatsioonid, mis võivad viia töövõimetuseni, rasedusele omaste ohtude hulka ning on seega hõlmatud nimetatud seisundi
         eripäraga. Euroopa Kohus järeldas sellest, et raseduse ajal naistöötaja vallandamine rasedusest põhjustatud töövõimetusest
         tingitud puudumiste tõttu on seotud rasedusele omaste ohtude ilmnemisega ning seetõttu tuleks seda pidada põhiliselt rasedusest
         tulenevaks. Sellest järeldas Euroopa Kohus, et selline vallandamine saab puudutada üksnes naisi ning seega on tegemist otsese
         soolise diskrimineerimisega.(49)
      
      61.      Euroopa Kohus on rasedusega seotud patoloogilisest seisundist tingitud töövõimetuse olukorras olevate rasedate naiste kaitse
         puhul käsitlenud ka sellise töövõimetuse rahalist mõju. 
      
      62.      Eespool viidatud kohtuotsuses Høj Pedersen jt nägi põhikohtuasjas kõne all olev süsteem ette, nagu ma olen eespool juba märkinud,
         et igal töötajal oli töövõimetuse korral õigus kogu oma palga säilitamisele, samal ajal kui naistel, kes olid enne rasedus-
         ja sünnituspuhkuse algust rasedusega seotud patoloogilise seisundi tõttu töövõimetud, oli õigus vaid väiksemasummalistele
         päevarahadele. Argumentatsioon, mida Euroopa Kohus on järginud, ei erine eespool viidatud Browni kohtuotsuse argumentatsioonist.
      
      63.      Euroopa Kohus tuletas alustuseks meelde, et töövõimetuse põhjustanud rasedusest tingitud vaevused ja komplikatsioonid on rasedusele
         omased ning on seega hõlmatud nimetatud seisundi eripäraga. Kohus analüüsis kõnealuse korra kohaldamise tagajärgi, märkides,
         et igal töötajal oli põhimõtteliselt õigus kogu oma palga säilitamisele töövõimetuse korral. Kohus jätkas järgmiste sõnadega:
         „Seega tuleb asjaolu, et naine jäetakse enne rasedus- ja sünnituspuhkuse algust ilma kogu oma palgast, juhul kui tema töövõimetus
         on tingitud rasedusega seotud patoloogilisest seisundist, käsitleda peamiselt rasedusel põhinevana ja seega diskrimineerivana.”
         Euroopa Kohus järeldas sellest, et selline hüvitiste kord on asutamislepingu artikliga 119 ja direktiiviga 75/117 keelatud
         otsene diskrimineerimine.(50)
      
      64.      Samas eespool viidatud kohtuasjas Høj Pedersen jt pidi Euroopa Kohus avaldama arvamust siseriikliku õigusakti kohta, mille
         kohaselt võib tööandja, kes leiab, et ei saa tööd anda rasedale naisele, kes ei ole siiski töövõimetu, kõnealuse töötaja „koju
         saata”, ilma talle kogu tema töötasu välja maksmata. Tuletanud meelde, et direktiivi 76/207 artikli 5 kohaselt peavad naistel
         ja meestel olema ühesugused töötingimused, märkis Euroopa Kohus, et kõnealune õigusakt puudutab eranditult naistöötajaid,
         nii et see kujutab endast nimetatud sättega vastuolus olevat diskrimineerimist.(51) Seejärel leidis kohus, et kõnealust meedet ei saa õigustada direktiivi 92/85 sätetega, mis võimaldavad tööandjal raseda töötaja
         tööhõive tingimusi kohandada. 
      
      65.      Neist asjaoludest järeldan ma vastupidi Iirimaa ja Ühendkuningriigi valitsuse ning Boardi väitele, et kriteeriumid, mida Euroopa
         Kohus kasutas vaidlusaluse korra diskrimineeriva laadi hindamisel eespool viidatud kohtuasjas Høj Pedersen jt, ei erine eespool
         viidatud kohtuasjas Brown kohaldatud kriteeriumidest töösuhte säilitamise kohta. Minu hinnangul ei väljendanud Euroopa Kohus
         mingil moel, et rasedate naiste kaitse seoses rasedusega seotud patoloogilisest seisundist tingitud töövõimetuse rahalise
         mõjuga peaks olema vähem oluline. Mõlema juhtumi puhul tugines Euroopa Kohtu argumentatsioon eeldusele, et rasedus ja selle
         jooksul ilmneda võivad komplikatsioonid, mis muudavad naise töövõimetuks, saavad puudutada vaid naissoost töötajaid, sellest
         järeldas kohus, et ebasoodsaid meetmeid, mis põhinevad rasedusel või sellega seotud patoloogilisel seisundil, tuleb käsitada
         soolise diskrimineerimisena. 
      
      66.      Eespool viidatud kohtuasjas Høj Pedersen jt ei kinnitanud Euroopa Kohus, nagu näivad arvavat Iirimaa ja Ühendkuningriigi valitsus
         ning Board, et raseda naise rasedusega seotud patoloogilist seisundit tuleb käsitada igast vaatepunktist nagu mis tahes muud
         haigust, kuna kõnealune kord puudutab töövõimetuse hüvitamist, sõltumata sellise korra rakendamise tagajärgedest. Me nägime,
         et Euroopa Kohus analüüsis alustuseks kõnealuste sätete sisu ja nende tagajärgi rasedatele naistele, kohaldades selleks sama
         analüüsimeetodit kui töökohtadele juurdepääsu või vallandamise küsimuses. Seejärel tõdes kohus, et vaidlusalune kord põhjustas
         naistele ebasoodsa olukorra, mis põhines just rasedusel, ning sellest järeldas kohus, et tegemist on diskrimineeriva korraga.
         Järeldust, millele võib jõuda eespool viidatud kohtuotsuse Høj Pedersen jt põhjal, nimelt et rasedad naised, kes on rasedusega
         seotud patoloogilise seisundi tõttu töövõimetud, peavad saama samasugust hüvitist kui haiguse tõttu töövõimetud töötajad,
         tuleb seega vaadelda selle kontekstis ja tõlgendamisel lähtuda selle eesmärgist, milleks on kaotada kõnealuse korra poolt
         põhjustatud diskrimineerimine. 
      
      67.      Nagu meenutas M. McKenna, ei ole võrdse kohtlemise alaste ühenduse õigusnormide eesmärk saavutada mitte formaalne, vaid sisuline
         võrdsus.(52) Selle eesmärgi taotlemine eeldab tegelemist põhikohtuasjas kõne all olevate sätete kohaldamise praktiliste tagajärgedega
         töötajatele. Kasutades sama arutluskäiku kui Euroopa Kohus eespool viidatud kohtuasjades, järeldan ma, et Boardi haiguspuhkuste
         korra sätted on diskrimineerivad. Rasedusega seotud ja raseduse kestel ilmnevast patoloogilisest seisundist tingitud töövõimetuse
         võrdsustamise tagajärg mis tahes haigusest tingitud töövõimetusega Boardi haiguspuhkuste korra puhul on see, et rasedusega
         seotud patoloogilise seisundi tõttu tekkinud töövõimetusest põhjustatud töölt puudumise perioodid arvatakse raseda töötaja
         haiguspuhkuse õiguste hulka. See kujutab endast ebasoodsat olukorda, mis saab puudutada vaid naisi, kuna ainult neil võib
         tekkida seda laadi töövõimetus. Kuna Boardi haiguspuhkuste kord kahjustab soolistel põhjustel naiste töötingimusi, tuleb seda
         käsitada otsese diskrimineerimisena, mis on vastuolus direktiivi 76/207 artikli 2 lõikega 1 ja artikli 5 lõikega 1.
      
      68.      Erinevalt ühelt poolt eelotsusetaotluse esitanud kohtu arvamusest ning teiselt poolt Iirimaa ja Ühendkuningriigi valitsuse
         ja Boardi seisukohast, ei ole minu analüüs vastuolus kohtupraktikast ja direktiivist 92/85 tuleneva rasedus- ja sünnituspuhkusel
         olevate töötajate erilise seisundiga. Eespool viidatud kohtuotsuses Gillespie jt on küll otsustatud, et rasedus- ja sünnituspuhkusel
         viibiv naine ei ole samas olukorras kui tööga hõivatud töötaja, nii et ta ei saa EÜ artikli 141 lõigete 1 ja 2 ning direktiivi 75/117
         alusel taotleda kogu oma tavalise töötasu säilitamist.(53) Samuti on selge, et vastavalt direktiivi 92/85 artiklile 11 ei ole töötajal rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal õigust kogu
         tema töötasu säilimisele, vaid toetusele või hüvitisele, mis ei tohi olla väiksem kui see, mida ta saaks, kui ta katkestaks
         oma tegevuse tervislikel põhjustel.(54)
      
      69.      Nimetatud kohtupraktika ja direktiivi 92/85 sätted puudutavad aga ainult töötajate erilist seisundit rasedus- ja sünnituspuhkuse
         ajal.(55) Minu hinnangul ei õigusta kõnealune kohtupraktika ja nimetatud sätted aga rasedusel põhinevate ebasoodsate meetmete rakendamist
         enne rasedus‑ ja sünnituspuhkuse algust. 
      
      70.      Vastuseks analüüsile, mille kohaselt vaidlusalune kord on diskrimineeriv, toovad Iirimaa ja Ühendkuningriigi valitsus veel
         kaks argumenti, millest esimene puudutab sellise tõlgenduse rahalist mõju tööandjatele ja teine selle rakendamise praktilisi
         probleeme. Ma arvan, et need argumendid võib kõrvale lükata.
      
      71.      Esiteks, mis puudutab finantskohustusi, mida võiks ettevõtjatele kaasa tuua kõnealuse diskrimineerimise kaotamine, siis seda
         argumenti on sageli kasutatud rasedate naiste suhtes ebasoodsate meetmete õigustamiseks ning nagu ma eespool märkisin, on
         Euroopa Kohus selle alati tagasi lükanud, leides, et otsest soolist diskrimineerimist ei saa õigustada rahalise kahjuga.(56) Ma ei näe käesolevas kohtuasjas ühtegi asjaolu, mis võiks nõuda selle kohtupraktika ülevaatamist. Iirimaa ja Ühendkuningriigi
         valitsus ei ole esitanud ühtegi tõendit, mis võimaldaks mõõta väidetava finantsmõju ulatust. Samuti tuleb meelde tuletada,
         et vastavalt kohtupraktikale on see finantsmõju piiratud raseduse kestusega ja lõpeb rasedus- ja sünnituspuhkuse algusega,
         kuna vastavalt eristusele, mille Euroopa Kohus tegi eespool viidatud kohtuotsuses Handels‑ og Kontorfunktionærernes Forbund
         ja mida ta hiljem on kinnitanud,(57) tuleb pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppu ilmnenud haigusi käsitleda ühesuguselt, tegemata vahet raseduse ja sünnitusega
         seotud haiguste ja muude haiguste vahel.(58) Neid kaalutlusi arvestades leian ma seega, et vaidlusaluse diskrimineerimise kaotamise finantsmõju ei tohiks õigustada selle
         säilitamist.
      
      72.      Mis puudutab vastuväidet, mis põhineb praktilistel takistustel, nimelt et tuleb kindlaks määrata, milline töövõimetus on tõesti
         põhjustatud rasedusega seotud patoloogilisest seisundist, siis ei ole ka siin tegemist uue argumendiga. Sellise eristuse tegi
         Euroopa Kohus sõnaselgelt eespool viidatud kohtuotsuses Høj Pedersen jt, leides, et enne rasedus- ja sünnituspuhkuse algust
         töölt puuduvat rasedat töötajat mõjutavat töötasu kaotust, kui selle põhjuseks ei ole arstitõendiga kinnitatud töövõimetus
         seoses patoloogilise seisundi või erilise ohuga lootele, vaid tavalised rasedusega seotud vaevused või lihtsalt arsti soovitus,
         ilma et kummalgi juhul oleks tegemist töövõimetusega, tuleb käsitada mitte rasedusel, vaid töötaja omal valikul põhinevana.(59) Ma ei vaidlusta, et sellise eristuse tegemine võib mõnel juhul olla keeruline või et seda ei saa mõnikord kuritarvitada.
         Siiski ei ole käesolevas kohtuasjas esitatud ühtegi täpset ja üksikasjalikku tõendit, et nimetatud eristuse tegemine põrkuks
         eri liikmesriikides vastu tõsiseid takistusi. Seega tundub mulle, et ka selle vastuväite saab kõrvale lükata.
      
      73.      Seega soovitan ma Euroopa Kohtul vastata teisele eelotsuse küsimusele, et direktiiviga 76/207 on vastuolus haiguspuhkuste
         kord, mis kohtleb rasedusega seotud haigust põdevaid naisi ja rasedusega mitteseotud haigusi põdevaid töötajad ühesuguselt,
         kuna rasedusega seotud ja raseduse kestel ilmnenud patoloogilise seisundi tõttu tekkinud töövõimetusest põhjustatud töölt
         puudumise perioodid arvatakse tasustatud haiguspuhkuse õiguste hulka. 
      
      C.      Diskrimineerimise tagajärjed
      74.      Kolmanda eelotsuse küsimusega soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus teada, kas direktiiv 76/207 nõuab, et tööandja, näiteks
         Board, kehtestaks erikorra, mis hõlmaks rasedusega seotud ja raseduse ajal ilmnenud patoloogilisest seisundist tingitud töövõimetuse
         tõttu töölt puudumisi.
      
      75.      Mulle tundub, et sellele küsimusele vastamine ei nõua pikka arutluskäiku. Ma tuletan lihtsalt meelde, et direktiivi 76/207
         artikkel 5 kohustab liikmesriike võtma vajalikud meetmed, et kõik võrdse kohtlemise põhimõttega vastuolus olevad sätted, mis
         sisalduvad kollektiivlepingutes, töölepingutes, ettevõtete sisekorraeeskirjades või iseseisvaid ameteid või elukutseid reguleerivates
         eeskirjades, oleksid tühised või saaks need kehtetuks tunnistada või neid muuta. Lisaks peavad kõik riigi ametiasutused oma
         volituste piires tagama ühenduse õigusnormide järgimise.(60) Seega peavad pädevad siseriiklikud asutused võtma vajalikud meetmed, et lõpetada käesoleval juhul välja toodud diskrimineerimine,
         tehes kõnealusesse haiguspuhkuste korda vajalikud muudatused. Eelotsusetaotluse esitanud kohus ei palu Euroopa Kohtul täpsustada,
         millised need meetmed on, ja ma ei usu ka, et Euroopa Kohus peaks seda tegema. 
      
      V.      Ettepanek
      76.      Eelnevaid kaalutlusi arvesse võttes soovitan ma Euroopa Kohtul vastata Labour Court’i esitatud küsimustele järgmiselt:
      1.      Haiguspuhkuste kord, mis kohtleb rasedusega seotud patoloogilise seisundiga naisi ja rasedusega mitteseotud haigusi põdevaid
         töötajad ühesuguselt, kuna rasedusega seotud ja raseduse kestel ilmnenud patoloogilise seisundi tõttu tekkinud töövõimetusest
         põhjustatud töölt puudumise perioodid arvatakse tasustatud haiguspuhkuse õiguste hulka, kuulub nõukogu 9. veebruari 1976. aasta
         direktiivi 76/207/EMÜ „Meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega
         ning töötingimustega” kohaldamisalasse, mitte EÜ artikli 141 lõigete 1 ja 2 ning nõukogu 10. veebruari 1975. aasta direktiivi
         75/117/EMÜ „Meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamisega seotud õigusaktide ühtlustamise kohta liikmesriikides”
         kohaldamisalasse. 
      
      2.      Selline kord on direktiiviga 76/207 vastuolus. 
      3.      Pädevad siseriiklikud asutused peavad võtma vajalikud meetmed, et lõpetada sellises korras sisalduv diskrimineerimine.
      1  –	Algkeel: prantsuse.
      
      2  –	10. veebruari 1975. aasta direktiiv 75/117/EMÜ meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamisega seotud õigusaktide
         ühtlustamise kohta liikmesriikides (EÜT L 45, lk 19; ELT eriväljaanne 05/01, lk 179).
      
      3  –	9. veebruari 1976. aasta direktiiv 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö
         saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega (EÜT L 39, lk 40; ELT eriväljaanne 05/01, lk 187).
      
      4  –	19. oktoobri 1992. aasta direktiiv 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja
         töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta (kümnes üksikdirektiiv direktiivi 89/391/EMÜ artikli 16 lõike 1 tähenduses)
         (EÜT L 348, lk 1; ELT eriväljaanne 05/02, lk 110). 
      
      5  –	Iirimaa loodepiirkonna tervishoiuamet, mille riik on loonud teatud seaduslike toimingute teostamiseks enda nimel (edaspidi
         „Board”). 
      
      6  –	Nimetatud korra artikli 4 punkti 3 alapunkt c. 
      
      7  –	Haiguspuhkuste korra üldtingimuste artikli 4 punkti 3 alapunkt n on sõnastatud järgmiselt: „It should be noted that sickness
         as a result of a maternity-related illness prior to the granting of 14 weeks maternity leave fall to be considered under the
         Board’s sick leave policy.”
      
      8  –	Eelotsusetaotluse punkt 12.
      
      9  –	Eelotsusetaotluse punktis 5 nimetatakse 6. juulit 2000, punktis 12 aga 16. juulit 2000. Eelotsusetaotluse lisas 2 toodud
         Equality Officer’i otsust arvestades tundub, et täpne kuupäev on 6. juuli 2000. Igal juhul ei mõjuta ebakindlus kuupäeva osas,
         millest alates põhikohtuasja hageja töötasu poole võrra vähendati, vastuseid Labour Court’i esitatud eelotsuseküsimustele.
         
      
      10  –	C‑66/96, EKL 1998, lk I-7327.
      
      11  –	C‑32/93, EKL 1994, lk I-3567.
      
      12  –	C-394/96, EKL 1998, lk I-4185.
      
      13  –	13. juuli 1989. aasta otsus kohtuasjas 171/88: Rinner-Kühn (EKL 1989, lk 2743). 
      
      14  –	C-184/89, EKL 1991, lk I-297.
      
      15  –	C-1/95, EKL 1997, lk I-5253.
      
      16  –	C-342/93, EKL 1996, lk I-475.
      
      17  –	Eespool viidatud kohtuotsused Rinner-Kühn ja Høj Pedersen jt.
      
      18  –	23. septembri 2002. aasta direktiiv, millega muudetakse direktiivi 76/207 (EÜT L 269, lk 15; ELT eriväljaanne 05/04, lk 255).
      
      19  –	Vt direktiivi 76/207 teine põhjendus ja eespool viidatud kohtuotsus Gillespie jt. 
      
      20  –	Vt töötingimuste kohta eespool viidatud kohtuotsus Brown (punkt 30) ja tasustamise kohta 30. märtsi 2004. aasta otsus
         kohtuasjas C‑147/02: Alabaster (EKL 2004, lk I‑3101, punkt 45). 
      
      21  –	12. põhjendus. 
      
      22  –	Siinkohal on kasulik meelde tuletada, et direktiivi 75/117 peamiseks eesmärgiks on lihtsustada EÜ artikli 141 lõigetes 1
         ja 2 sätestatud meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte konkreetset rakendamist, nii et see direktiiv ei mõjuta mingil
         moel nimetatud põhimõtte sisu ega ulatust (3. detsembri 1987. aasta otsus kohtuasjas 192/85: Newstead, EKL 1987, lk 4753,
         punkt 20, ja eespool viidatud kohtuotsus Høj Pedersen jt, punkt 29).
      
      23  –	12. juuli 1990. aasta otsus kohtuasjas C‑188/89: Foster jt (EKL 1990, lk I-3313, punkt 21); 9. veebruari 1999. aasta otsus
         kohtuasjas C‑167/97: Seymour-Smith ja Perez (EKL 1999, lk I‑623, punkt 40) ja 20. märtsi 2003. aasta otsus kohtuasjas C‑187/00:
         Kutz-Bauer (EKL 2003, lk I‑2741, punkt 71). Käesoleval juhul märkis eelotsusetaotluse esitanud kohus, et M. McKennal on õigus
         toetuda kohtuvaidluses Boardiga direktiivi 76/207 täpsetele ja tingimusteta sätetele, kuna viimane kuulub riiklikku sektorisse,
         nii et on täidetud tingimused nimetatud direktiivi asjaomaste sätete „vertikaalse vahetu õigusmõju” kohaldamiseks (eelotsusetaotluse
         punkt 21). 
      
      24  –	Vt eelkõige 26. veebruari 1986. aasta otsus kohtuasjas 152/84: Marshall (EKL 1986, lk 723, punkt 48); 14. juuli 1994. aasta
         otsus kohtuasjas C‑91/92: Faccini Dori (EKL 1994, lk I‑3325, punkt 20); 7. jaanuari 2004. aasta otsus kohtuasjas C‑201/02:
         Wells (EKL 2004, lk I-723, punkt 56) ja 5. oktoobri 2004. aasta otsus liidetud kohtuasjades C‑397/01–C‑403/01: Pfeiffer jt
         (EKL 2004, lk I-8835, punkt 108). 
      
      25  –	8. aprilli 1976. aasta otsus kohtuasjas 43/75: Defrenne (EKL 1976, lk 455, punkt 40). 
      
      26  –	See ei tähenda siiski, et selle sisu oleks eraisikutevahelise vaidluse puhul ilma igasuguse õigusmõjuta, kuna nagu Euroopa
         Kohus on eespool viidatud kohtuotsuses Pfeiffer jt hiljuti meenutanud (punktid 114–116), peab siseriiklik kohus sellise vaidluse
         puhul tõlgendama siseriiklikku õigust võimalikult suures ulatuses arvestades asjaomase direktiivi sõnastust ja eesmärki, et
         saavutada direktiiviga sätestatud tulemus.
      
      27  –	Vt nt 16. veebruari 1982. aasta otsus kohtuasjas 19/81: Burton (EKL 1982, lk 555, punkt 8); 17. mai 1990. aasta otsus
         kohtuasjas C‑262/88: Barber (EKL 1990, lk I-1889, punkt 10); eespool viidatud kohtuotsus Nimz (punkt 8); 19. märtsi 2002. aasta
         otsus kohtuasjas C-476/99: Lommers (EKL 2002, lk I‑2891, punktid 26–29) ja 11. septembri 2003. aasta otsus kohtuasjas C‑77/02:
         Steinicke (EKL 2003, lk I‑9027, punkt 48). 
      
      28  –	Nii on leitud, et töötingimustena on käsitatavad näiteks rasedus- ja sünnituspuhkuse algusaja määramine (27. oktoobri
         1998. aasta otsus kohtuasjas C‑411/96: Boyle jt, EKL 1998, lk I‑6401, punkt 47), töötaja õigus iga-aastase hindamisaruande
         koostamisele tema kohta (30. aprilli 1998. aasta otsus kohtuasjas C‑136/95: Thibault, EKL 1998, lk I-2011, punkt 27), tööandja
         poolt töötajatele lasteaiakohtade võimaldamine kas töökohas või sellest väljaspool (eespool viidatud kohtuotsus Lommers, punkt 26),
         lapsehoolduspuhkusel olnud töötaja tööle ennistamise tingimused (27. veebruari 2003. aasta otsus kohtuasjas C‑320/01: Busch,
         EKL 2003, lk I-2041, punkt 38), osalise tööaja kord eesmärgiga lihtsustada teatud vanuses töötajate järkjärgulist üleminekut
         töölt pensionile (eespool viidatud kohtuotsused Kutz-Bauer, punkt 45, ja Steinicke, punktid 49 ja 50), iga-aastase tasulise
         puhuse aja määramine (18. märtsi 2004. aasta otsus kohtuasjas C‑342/01: Merino Gómez, EKL 2004, lk I-2605, punkt 36).
      
      29  –	Eespool viidatud kohtuotsused Rinner-Kühn (punkt 7) ja Høj Pedersen jt (punkt 32).
      
      30  –	EÜ asutamislepingu artiklid 117–120 on asendatud EÜ artiklitega 136–143.
      
      31  –	15. juuni 1978. aasta otsus kohtuasjas 149/77: Defrenne III (EKL 1978, lk 1365, punktid 19–21); 30. märtsi 2000. aasta
         otsus kohtuasjas C‑236/98: JämO (EKL 2000, lk I-2189, punkt 59); eespool viidatud kohtuotsused Lommers (punkt 28) ja Steinicke
         (punkt 51). 
      
      32  –	Kohtuotsuse punktid 20 ja 21. 
      
      33  –	Ma tuletan siinkohal lihtsalt meelde, et asutamislepingu artiklis 119 algselt ainult töötasu kohta sätestatud meeste ja
         naiste võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamisala on mitme direktiiviga, eelkõige direktiiviga 76/207 laiendatud erinevatele
         töösuhteid ja sotsiaalkindlustust puudutavatele valdkondadele. See tõsteti Amsterdami lepinguga kõigis ühenduse tegevusvaldkondades
         järgitavate aluspõhimõtete hulka (vt EÜ artikkel 2 ja artikli 3 lõige 2). 
      
      34  –	Käesoleva kohtuasja asjaolud on seega erinevad kohtuasjast, milles on tehtud eespool viidatud otsus Seymour-Smith ja Perez.
         Nimetatud kohtuasjas oli tegemist siseriiklike eeskirjadega, mille kohaselt seadusvastase vallandamise korral võib asjaomane
         isik saavutada tööle ennistamise või uuesti värbamise, või juhul, kui sellised meetmeid enam võtta ei saa, kahjutasu seadusvastase
         vallandamise eest. Teiseks sätestasid nimetatud eeskirjad, et töötajate suhtes, kes ei ole ametis olnud katkematult vähemalt
         kahe aasta jooksul kuni vallandamise tegeliku kuupäevani, selle sätte soodustused ei kehti. Euroopa Kohtu täiskogu asus seisukohale,
         et tingimused, mis määravad, kas töötajal on seadusvastase vallandamise korral õigus kahjutasule, kuuluvad asutamislepingu
         artikli 119 kohaldamisalasse. Seevastu leidis kohus, et tingimused, mis määravad, kas töötajal on seadusvastase vallandamise
         korral õigus tööle ennistamisele või uuesti värbamisele, kuuluvad direktiivi 76/207 kohaldamisalasse (kohtuotsuse punkt 41).
         Selles kohtuasjas võis leida, et tegemist on kahe erineva eeskirjaga, millest üks puudutab tööle ennistamise või uuesti värbamise
         õiguse tingimusi ja teine hüvituse saamise õiguse tingimusi. Lisaks olid teise, hüvituse saamise õigust puudutava eeskirja
         kohaldamise tagajärjed otsesed ja automaatsed.
      
      35  –	Vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsused Gillespie jt (punkt 24), Gerster (punkt 24) ja 13. juuli 2000. aasta otsus
         kohtuasjas C‑166/99: Defreyn (EKL 2000, lk I‑6155, punkt 36). 
      
      36  –	EÜ asutamislepingu artiklid 117–120 on asendatud EÜ artiklitega 136–143. 
      
      37  –	12. põhjendus. 
      
      38  –	Vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsused Webb (punktid 20–22) ja Brown (punktid 17 ja 18). 
      
      39  –	8. novembri 1990. aasta otsus kohtuasjas C‑177/88: Dekker (EKL 1990, lk I-3941, punkt 12) ja 3. veebruari 2000. aasta
         otsus kohtuasjas C‑207/98: Mahlburg (EKL 2000, lk I-549, punkt 20). 
      
      40  –	Eespool viidatud kohtuasjas Dekker keeldus tööandja värbamast rasedat naist tema seisundi tõttu põhjendusel, et kindlustusandja
         ei hüvita talle asjaomasele isikule rasedus- ja sünnituspuhkuse kestel makstavaid päevarahasid, ja kuna ta oleks sunnitud
         värbama asendaja nimetatud puhkuse ajaks. 
      
      41  –	Eespool viidatud kohtuotsus Mahlburg (punkt 29).
      
      42  –	Ibidem, punkt 27. Silke-Karin Mahlburg, kes töötas tähtajalise töölepinguga meditsiiniõena südamekirurgia kliinikus, esitas oma
         kandidatuuri kohe vabanevatele ametikohtadele, mis eeldasid töötamist operatsiooniplokis. Kuna asjaomane isik oli kandidatuuri
         esitamise hetkel rase, otsustas tööandja seda mitte toetada, kuna Mutterschutzgesetz’i (Saksamaa seadus emade kaitse kohta)
         sätted keelasid sõnaselgelt tööandjal panna rase naine tööle valdkondades, kus teda ohustab ohtlike ainete kahjulik mõju.
         
      
      43  –	5. mai 1994. aasta otsus kohtuasjas C‑421/92: Habermann-Beltermann (EKL 1994, lk I‑1657). 
      
      44  –	4. oktoobri 2001. aasta otsused kohtuasjades C‑438/99: Jiménez Melgar (EKL 2001, lk I-6915), ja C‑109/00: Tele Danmark
         (EKL 2001, lk I-6993). 
      
      45  –	Eespool viidatud kohtuotsus Habermann-Beltermann. Selles kohtuasjas lõpetas vanadekodu töölepingu hooldajaga, kes oli
         värvatud öövahetuste jaoks, põhjendusega et töötaja oli rase ja Mutterschutzgesetz’i säte keelas rasedatel naistel öösiti
         töötamise. 
      
      46  –	Eespool viidatud kohtuotsus Webb. C. L. Webb oli värvatud spetsiaalselt rasedus- ja sünnituspuhkusel oleva töötaja asendamiseks,
         kaks nädalat pärast töö alustamist avastas ta, et on samuti rase. Põhikohtuasja menetlevad kohtud jätsid rahuldamata tema
         hagi vallandamise peale, leides, et ta ei olnud soolise diskrimineerimise ohver, kuna ta oli võimetu täitma tööülesandeid,
         mille jaoks ta oli värvatud ning et samal eesmärgil värvatud mees, kes oleks sama kaua töölt puudunud, oleks samuti vallandatud.
         
      
      47  –	Ibidem, punkt 26.
      
      48  –	29. mai 1997. aasta otsus (C‑400/95, EKL 1997, lk I-2757). Selles otsuses leidis Euroopa Kohus, et väljaspool perioode,
         mille liikmesriigid on määranud rasedus- ja sünnituspuhkuseks, et võimaldada naistöötajatel töölt puududa ajavahemikul, mille
         kestel ilmnevad raseduse ja sünnitusega seotud probleemid, ning kui puuduvad siseriiklikud või vajaduse korral ühenduse sätted,
         mis tagavad naistele spetsiaalse kaitse, ei ole naistöötajad direktiivi 76/207 kohaselt kaitstud vallandamise eest rasedusest
         põhjustatud patoloogilisest seisundist tingitud töölt puudumise tõttu. 
      
      49  –	Kohtuotsuse punktid 22 ja 24. Euroopa Kohus lisas ometi, et rasedusest või sünnitusest tingitud patoloogiliste seisundite
         suhtes, mis ilmnevad pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppu, kehtib haigustele kohaldatav üldine kord. Kohus kordas seega
         8. novembri 1990. aasta otsuses kohtuasjas C‑179/88: Handels- og Kontorfunktionęrernes Forbund tehtud eristust (EKL 1990,
         lk I-3979, punktid 16 ja 17). 
      
      50  –	Eespool viidatud kohtuotsus Høj Pedersen jt (punktid 33–37). 
      
      51  –	Ibidem, punktid 51–53.
      
      52  –	Vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsused Thibault (punkt 26), Mahlburg (punkt 26) ja Gómez (punkt 37). 
      
      53  –	Kohtuotsuse punktid 17 ja 22. 
      
      54  –	Siiski tuleb meelde tuletada, et need sätted ei takista eri liikmesriikides kehtinud soodsamate sätete säilitamist (direktiivi 92/85
         artikkel 3). 
      
      55  –	Eespool viidatud kohtuotsus Høj Pedersen jt (punkt 39). 
      
      56  –	Eespool viidatud kohtuotsuses Bush kinnitati, et „Euroopa Kohtu praktika kohaselt ei tohiks tööandja rahaline kahju õigustada
         soolist diskrimineerimist” (punkt 44). 
      
      57  –	Eespool viidatud kohtuotsus Brown (punkt 26).
      
      58  –	Ibidem, punkt 16.
      
      59  –	Kohtuotsuse punktid 48 ja 49.
      
      60  –	Vt näiteks 13. jaanuari 2004. aasta otsus kohtuasjas C‑453/00: Kühne & Heitz (EKL 2004, lk I‑837, punkt 20).