CELEX: 62018CC0177
Language: cs
Date: 2019-10-17 00:00:00
Title: Stanovisko generálního advokáta M. Szpunara přednesené dne 17. října 2019.#Almudena Baldonedo Martín v. Ayuntamiento de Madrid.#Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná Juzgado Contencioso-Administrativo de Madrid.#Řízení o předběžné otázce – Sociální politika – Směrnice 1999/70/ES – Rámcová dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřená mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS – Ustanovení 4 – Zásada zákazu diskriminace – Ustanovení 5 – Opatření k předcházení zneužití vznikajícímu využitím po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou – Odstupné v případě skončení pracovního poměru – Články 151 a 153 SFEU – Články 20 a 21 Listiny základních práv Evropské unie – Použitelnost – Rozdílné zacházení na základě toho, zda režim, kterým se řídí pracovní poměr je veřejnoprávní nebo soukromoprávní ve smyslu vnitrostátního práva.#Věc C-177/18.

STANOVISKO GENERÁLNÍHO ADVOKÁTA
   MACIEJE SZPUNARA
   přednesené dne 17. října 2019 (
         1
      )
   
      Věc C‑177/18
   
   Almudena Baldonedo Martín
   proti
   Ayuntamiento de Madrid
   
      [žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná Juzgado de lo Contencioso-Administrativo no 14 de Madrid (provinciální správní soud č. 14 v Madridu, Španělsko)]
   
   „Řízení o předběžné otázce – Směrnice 1999/70/ES – Rámcová dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřená mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS – Ustanovení 4 bod 1 – Zásada zákazu diskriminace – Ospravedlnění – Odstupné poskytované smluvnímu zaměstnanci při ukončení pracovní smlouvy na dobu neurčitou z objektivního důvodu – Neposkytnutí odstupného dočasnému úředníkovi při ukončení pracovního poměru na dobu určitou“
   
      I. Úvod
   
   
            1.
         
         
            V projednávané věci předložil Juzgado de lo Contencioso-Administrativo no 14 de Madrid (provinciální správní soud č. 14 v Madridu, Španělsko) Soudnímu dvoru žádost o rozhodnutí o předběžné otázce, která se týká zejména o výkladu ustanovení 4 a 5 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou, uzavřené dne 18. března 1999 (dále jen „rámcová dohoda“), která je obsažena v příloze směrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS (
                  2
               ).
         
      
            2.
         
         
            Otázky byly vzneseny v rámci sporu mezi Almudenou Baldonedo Martín a Ayuntamiento de Madrid (magistrát města Madridu, Španělsko) ve věci vyplacení odstupného v důsledku ukončení pracovního poměru mezi účastníky řízení.
         
      
      II. Právní rámec
   
   
      
         A.
       
         Unijní právo
      
   
   
            3.
         
         
            V bodě 14 odůvodnění směrnice 1999/70 se uvádí:
            „Podepsané strany si přály uzavřít rámcovou dohodu o pracovních poměrech na dobu určitou, která stanoví obecné zásady a minimální požadavky týkající se pracovních smluv a poměrů na dobu určitou; své přání zlepšit kvalitu pracovních poměrů na dobu určitou projevily tím, že se zaručily uplatňovat zásadu zákazu diskriminace a vytvořit rámec, který zabrání zneužití vyplývající z použití po sobě jdoucích pracovních smluv nebo pracovních poměrů na dobu určitou“.
         
      
            4.
         
         
            Podle článku 1 směrnice 1999/70 je účelem této směrnice „provedení rámcové dohody […] uzavřené […] mezi obecnými mezioborovými organizacemi (UNICE, EKOS a CEEP)“.
         
      
            5.
         
         
            První pododstavec článku 2 této směrnice stanoví:
            „Členské státy uvedou v účinnost právní a správní předpisy nezbytné pro dosažení souladu s touto směrnicí [a musí] přijmout veškerá nezbytná opatření, která jim umožní kdykoli zaručit výsledky stanovené touto směrnicí. […]“.
         
      
            6.
         
         
            Druhý pododstavec preambule rámcové dohody stanoví:
            „Strany uznávají, že pracovní smlouvy na dobu neurčitou jsou a nadále budou obecnou formou pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Rovněž uznávají, že pracovní smlouvy na dobu určitou odpovídají za určitých okolností potřebám zaměstnavatelů i zaměstnanců.“
         
      
            7.
         
         
            Třetí pododstavec uvedené preambule upřesňuje:
            „[Rámcová dohoda] stanoví obecné zásady a minimální požadavky týkající se pracovních poměrů na dobu určitou s vědomím, že jejich podrobné použití musí přihlédnout ke specifické vnitrostátní, odvětvové a sezónní situaci. Dokládá vůli sociálních partnerů vytvořit obecný rámec pro zajištění rovného zacházení pro zaměstnance s pracovním poměrem na dobu určitou jejich ochranou před diskriminací a pro využívání pracovních smluv na dobu určitou na základě přijatelném pro zaměstnavatele i zaměstnance.“
         
      
            8.
         
         
            Podle ustanovení 1 rámcové dohody je jejím účelem jednak zlepšit kvalitu práce na dobu určitou zajištěním uplatňování zásady zákazu diskriminace a jednak vytvořit rámec, který zabrání zneužití vyplývajícímu z použití po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů uzavřených na dobu určitou.
         
      
            9.
         
         
            Ustanovení 3 rámcové dohody, nadepsané „Definice“, stanoví:
            „Pro účely této dohody se rozumí:
            
                     1.
                  
                  
                     ‚zaměstnancem v pracovním poměru na dobu určitou‘ osoba s pracovní smlouvou nebo poměrem uzavřeným přímo mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, pokud skončení pracovní smlouvy nebo poměru je určeno objektivními podmínkami, jakými jsou dosažení určitého dne, dokončení určitého úkolu nebo vznik určité události;
                  
               
                     2.
                  
                  
                     ‚srovnatelným zaměstnancem v pracovním poměru na dobu neurčitou‘ zaměstnanec s pracovní smlouvou nebo poměrem na dobu neurčitou ve stejném zařízení, který vykonává stejnou nebo podobnou práci/povolání, s přihlédnutím ke způsobilosti/schopnostem […].“
                  
               
      
            10.
         
         
            Ustanovení 4 rámcové dohody, nadepsané „Zásada zákazu diskriminace“, v bodě 1 stanoví:
            „Pokud jde o pracovní podmínky, nesmí být se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou zacházeno méně příznivě než se srovnatelnými zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou pouze z toho důvodu, že mají pracovní smlouvu nebo pracovní poměr na dobu určitou, pokud odlišné zacházení nelze ospravedlnit objektivními důvody.“
         
      
            11.
         
         
            Ustanovení 5 rámcové dohody, nadepsané „Opatření k předcházení zneužití“, uvádí:
            
                     „1.
                  
                  
                     K předcházení zneužití vznikajícímu využitím po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou, pokud žádná právní opatření pro předcházení zneužití neexistují, zavedou členské státy po konzultaci se sociálními partnery, v souladu s vnitrostátními právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi, nebo sociální partneři, způsobem, který přihlédne k potřebám specifických odvětví nebo kategorií zaměstnanců, jedno nebo více z následujících opatření:
                     
                              a)
                           
                           
                              objektivní důvody ospravedlňující obnovení těchto pracovních smluv a poměrů;
                           
                        
                              b)
                           
                           
                              maximální celkové trvání po sobě jdoucích pracovních smluv a poměrů na dobu určitou;
                           
                        
                              c)
                           
                           
                              počet obnovení těchto smluv a poměrů.
                           
                        
               
                     2.
                  
                  
                     Členské státy po konzultaci se sociálními partnery nebo sociální partneři případně stanoví podmínky, za jakých jsou pracovní smlouvy nebo poměry na dobu určitou
                     
                              a)
                           
                           
                              považovány za ‚po sobě jdoucí‘;
                           
                        
                              b)
                           
                           
                              považovány za uzavřené na dobu neurčitou.“
                           
                        
               
      
      
         B.
       
         Španělské právo
      
   
   
            12.
         
         
            První dodatečné ustanovení Real Decreto 896/1991 por el que se establecen las reglas básicas y los programas mínimos a que debe ajustarse el procedimiento de selección de los funcionarios de Administración Local (královské nařízení 896/1991, kterým se stanoví základní pravidla a minimální programy, které musí být dodrženy ve výběrovém řízení na úředníky místní správy) ze dne 7. června 1991 (
                  3
               ), stanoví:
            „Po oznámení o výběrovém řízen a při dodržení zásady zásluhovosti a zásady způsobilosti, může předseda městské nebo provinciální rady jmenovat na uvolněná pracovní místa dočasné úředníky, za předpokladu, že uvedená pracovní místa nemohou být, vzhledem k naléhavosti, kterou okolnosti věci vyžadují, obsazena stálými úředníky. Tato pracovní místa jsou hrazena z rozpočtových prostředků a jsou součástí nabídky pracovních míst ve veřejné správě, s výjimkou případů, kdy k jejich uvolnění došlo až po schválení nabídky.
            […]
            Takto obsazená pracovní místa musí být zahrnuta do prvního oznámení o výběrovém řízení, jehož cílem je obsazení pracovních míst, nebo do první schválené nabídky pracovních míst ve veřejné správě.
            Pracovní poměr dočasného úředníka končí, dojde-li k obsazení pracovního místa stálým úředníkem, nebo má-li městská nebo provinciální rada za to, že naléhavé důvody, které vedly k obsazení tohoto místa dočasným úředníkem, již pominuly.
         
      
            13.
         
         
            Článek 8 Ley del Estatuto Básico del Empleado Público cuyo texto refundido fue aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015 (královské legislativní nařízení č. 5/2015, kterým se schvaluje přepracované znění zákona o základním statutu zaměstnanců ve veřejné službě) ze dne 30. října 2015 (dále jen „EBEP“) (
                  4
               ) stanoví:
            „1.   Zaměstnanci ve veřejné službě jsou osoby, které zastávají placené funkce v orgánech veřejné správy, v nichž slouží obecnému zájmu.
            2.   Zaměstnanci ve veřejné službě se dělí na:
            
                     a)
                  
                  
                     stálé úředníky;
                  
               
                     b)
                  
                  
                     dočasné úředníky;
                  
               
                     c)
                  
                  
                     smluvní zaměstnance, ať už stálé, na dobu neurčitou nebo na dobu určitou;
                  
               
                     d)
                  
                  
                     pomocné zaměstnance.“
                  
               
      
            14.
         
         
            Článek 10 EBEP stanoví:
            „1.   Dočasnými úředníky jsou osoby, které jsou z výslovně odůvodněné potřeby a naléhavosti do tohoto postavení jmenovány za účelem plnění úkolů náležejících stálým úředníkům, pokud nastane některý z následujících případů:
            
                     a)
                  
                  
                     existence uvolněných pracovních míst, která nemohou být obsazena stálými úředníky;
                  
               
                     b)
                  
                  
                     dočasné zastoupení stálých úředníků;
                  
               
                     c)
                  
                  
                     provádění programů dočasné povahy, jejichž doba trvání nesmí překročit tři roky, s možností prodloužení o dvanáct měsíců zákony v oblasti veřejné služby, které byly přijaty k provedení tohoto statutu;
                  
               
                     d)
                  
                  
                     nadměrný nárůst nebo nahromadění práce po dobu nejvýše šesti měsíců v průběhu dvanácti měsíců.“
                  
               […]
            3.   Pracovní poměr dočasných úředníků končí, kromě případů stanovených v článku 63, pomine-li důvod jejich jmenování.
            4.   V případě uvedeném v odstavci 1 písm. a) tohoto článku jsou uvolněná pracovní místa obsazená dočasnými úředníky zahrnuta do nabídky zaměstnání v období, kdy došlo k jejich jmenování, nebo není-li to možné, v následujícím období, ledaže nebylo rozhodnuto o zrušení pracovního místa.
            5.   Na dočasné úředníky se vztahují obecná pravidla platná pro stálé úředníky, je-li to slučitelné s povahou jejich postavení […].
         
      
            15.
         
         
            Článek 63 EBEP zní následovně:
            „Důvodem ztráty postavení úředníka je:
            
                     a)
                  
                  
                     odstoupení;
                  
               
                     b)
                  
                  
                     pozbytí státního občanství;
                  
               
                     c)
                  
                  
                     odchod úředníka do plného starobního důchodu;
                  
               
                     d)
                  
                  
                     pravomocně uložená disciplinární sankce zbavení funkce;
                  
               
                     e)
                  
                  
                     pravomocně uložený hlavní nebo vedlejší trest zákazu zastávat zaměstnaní ve veřejném sektoru.“
                  
               
      
            16.
         
         
            Článek 70 odst. 1 EBEP stanoví:
            „K pokrytí personálních potřeb hrazených z rozpočtových prostředků, které má být zajištěno přijetím nových zaměstnanců, se použije veřejná nabídka zaměstnání nebo jiný podobný nástroj řešení personálních potřeb, což předpokládá uskutečnění odpovídajících výběrových řízení na stanovená pracovní místa, až do desetiny dodatečných zaměstnanců, a stanovení maximální lhůty pro zveřejnění oznámení. Nabídka zaměstnání musí být učiněna nebo podobný nástroj využit ve lhůtě tří let, kterou nelze prodloužit.“
         
      
            17.
         
         
            Podle odstavce 1 čtvrtého přechodného ustanovení EBEP mohou orgány veřejné správy za účelem konsolidace pracovních míst před 1. lednem 2005 zveřejnit oznámení o výběrových řízeních na stálá pracovní místa, která odpovídají jeho různým odborům a kategoriím, jsou kryta z rozpočtových prostředků a obsazena dočasnými úředníky nebo dočasnými pracovníky.
         
      
            18.
         
         
            Článek 49 Ley del Estatuto de los Trabajadores cuyo texto refundido fue aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995 (královské legislativní nařízení 1/1995, kterým se schvaluje přepracované znění zákoníku práce), schváleného Real Decreto Legislativo 1/1995 (královské legislativní nařízení č. 1/1995) ze dne 24. března 1995 (
                  5
               ), ve znění použitelném v době rozhodné z hlediska skutkového stavu v původním (dále jen „zákoník práce“) stanoví:
            „1.   Pracovní smlouva skončí:
            […]
            
                     b)
                  
                  
                     z důvodů, které byly právoplatně uvedeny ve smlouvě, ledaže představují zjevné zneužití práva ze strany zaměstnavatele;
                  
               
                     c)
                  
                  
                     okamžikem uplynutí sjednané doby trvání nebo okamžikem dokončení úkolu nebo poskytnutí služby, které jsou předmětem smlouvy. Po ukončení smlouvy, s výjimkou případů smluv o dočasném obsazení pracovního místa a smluv o odborné přípravě, má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši rovnající se poměrné části částky, která odpovídá dvanáctinásobku denní mzdy za každý odpracovaný rok, nebo na odstupné, které případně stanoví příslušné zvláštní předpisy;
                  
               […]
            
                     l)
                  
                  
                     z objektivních důvodů přípustných ze zákona;
                  
               […]“
         
      
            19.
         
         
            Podle článku 52 zákoníku práce patří mezi „objektivní důvody“, které mohou ospravedlnit rozvázání pracovního poměru zaměstnance, nezpůsobilost zaměstnance zjištěná nebo vzniklá po jeho nástupu do práce; neschopnost zaměstnance přizpůsobit se provedeným technickým změnám jeho pracovního místa; hospodářské, technické, organizační či výrobní důvody, pokud je počet zrušených pracovních míst nižší než počet, který odůvodňuje rozvázání pracovních poměrů v rámci „hromadného propouštění“, a za určitých podmínek rovněž opakovaná nepřítomnost v zaměstnání, a to i odůvodněná.
         
      
            20.
         
         
            Podle čl. 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce se při skončení pracovní smlouvy pro některý z důvodů uvedených v článku 52 tohoto zákoníku současně s předáním písemné výpovědi vyplatí zaměstnanci odstupné ve výši dvacetinásobku denní mzdy za odpracovaný rok, přičemž odstupné za období kratší, než jeden rok se stanoví poměrně podle odpracovaných měsíců až do výše dvanácti měsíčních mezd.
         
      
            21.
         
         
            Článek 56 odst. 1 zákoníku práce stanoví, že v případě rozhodnutí o neoprávněnosti propuštění ze zaměstnání má zaměstnavatel ve lhůtě 5 dnů od doručení rozsudku na výběr mezi opětovným přijetím zaměstnance do zaměstnání v podniku a vyplacením odstupného ve výši 33 dnů mzdy za každý odpracovaný rok, přičemž období kratší než jeden rok jsou zohledňována poměrně na základě odpracovaných měsíců, a to až do maximální výše 24 měsíčních plateb. Zvolení možnosti odstupného znamená ukončení pracovní smlouvy, jež je účinné ke dni skutečného ukončení výkonu práce.
         
      
      III. Skutkový základ sporu v původním řízení, předběžné otázky a řízení před Soudním dvorem
   
   
            22.
         
         
            Dne 24. listopadu 2005 jmenoval magistrát města Madridu A. Baldonedo Martín dočasnou úřednicí, která v rámci odboru městské rady pro životní prostředí a mobilitu plní úkoly pracovníka údržby zeleně.
         
      
            23.
         
         
            Ve jmenovacím aktu bylo uvedeno, že A. Baldonedo Martín byla přijata na uvolněné pracovní místo do doby, než bude obsazeno jmenováním stálého, a že uvedené pracovní místo bude zrušeno, pokud by zaniklo právo dočasně zastoupeného stálého úředníka na zachování tohoto pracovního místa nebo pokud by měl správní orgán za to, že nadále nejsou dány naléhavé důvody, které vedly k obsazení tohoto pracovního místa dočasným úředníkem.
         
      
            24.
         
         
            Dne 15. dubna 2013 byla A. Baldonedo Martín informována, že k témuž dni došlo k obsazení jejího pracovního místa stálým úředníkem, a v důsledku toho byl její pracovní poměr ukončen.
         
      
            25.
         
         
            Dne 20. února 2017 požádala A. Baldonedo Martín magistrát města Madridu o zaplacení odstupného z důvodu ukončení pracovního poměru ve výši dvacetinásobku denní mzdy za každý odpracovaný rok. Její žádost se opírala o ustanovení 4 a 5 rámcové dohody, článek 20 a čl. 21 odst. 1 Listiny základních práv Evropské unie (dále jen „Listina“), jakož i o čl. 4 odst. 3 SEU.
         
      
            26.
         
         
            Rozhodnutím ze dne 25. dubna 2017 zamítl generální ředitel pro lidské zdroje v oblasti koordinace odborů magistrátu města Madridu uvedenou žádost s odůvodněním, že pracovní místo zastávané A. Baldonedo Martín bylo uvolněným pracovním místem, které bylo nezbytné naléhavě obsadit, přičemž uvedl, že pracovní poměr skončil z důvodu obsazení jejího pracovního místa stálým úředníkem a v porovnání se stálými úředníky nedošlo k žádné diskriminaci, neboť posledně uvedeným úředníkům nenáleží podle právního režimu, jemuž podléhají, v případě ukončení pracovního poměru žádné odstupné.
         
      
            27.
         
         
            Almudena Baldonedo Martín podala proti uvedenému rozhodnutí žalobu k Juzgado de lo Contencioso-Administrativo no 14 de Madrid (provinciální správní soud č. 14 v Madridu, Španělsko).
         
      
            28.
         
         
            Předkládající soud uvádí, že v době, kdy byla A. Baldonedo Martín zaměstnána magistrátem města Madridu, působila nepřetržitě a setrvale na stejné pracovní pozici a plnila tytéž úkoly, jako jsou úkoly plněné pracovníky údržby zeleně, kteří jsou v postavení stálých úředníků. Uvedený soud dodává, že magistrát města Madrid nepředložil důkaz o tom, že by se během uvedeného období uskutečnilo výběrové řízení, nebo že by byla schválena veřejná nabídka zaměstnání. Není jasné, zda bylo pracovní místo, které dotyčná osoba zastávala, obsazeno na základě interního povýšení, prostřednictvím výběrového řízení na základě kvalifikačních předpokladů nebo zkoušek nebo jiným postupem. Kromě toho magistrát města Madrid neprokázal, že bylo jmenování A. Baldonedo Martín na uvedené pracovní místo naléhavě potřebné. Rovněž není známo, z jakého důvodu se jednalo o uvolněné pracovní místo.
         
      
            29.
         
         
            Pokud jde o výklad unijního práva, o němž má Soudní dvůr rozhodnout, poukazuje předkládající soud zaprvé na to, že podle španělského práva nemají stálí úředníci v případě ukončení svého služebního poměru nárok na takové odstupné, jakého se dovolává A. Baldonedo Martín. Z toho vyplývá, že situace dotčená ve věci v původním řízení nepředstavuje diskriminaci zakázanou ustanovením 4 rámcové dohody, a v důsledku toho se na ni uvedené ustanovení nevztahuje. Stejně tak má předkládající soud za to, že z bodů 63 až 67 rozsudku Pérez López (
                  6
               ) vyplývá, že se uvedené ustanovení nepoužije ani na srovnání mezi dočasnými úředníky a smluvními zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou, jejichž pracovněprávní vztah se správním orgánem se řídí zákoníkem práce, neboť se jedná o dvě kategorie dočasných zaměstnanců.
         
      
            30.
         
         
            Zadruhé však předkládající soud poznamenává, že cílem rámcové dohody je zajistit uplatnění zásady zákazu diskriminace zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou, dále že pracovní pozici zahradníka může ve španělské veřejné správě zastávat jak úředník ve služebním poměru, tak smluvní zaměstnanec v pracovněprávním poměru a že volba právního režimu – služebního nebo pracovněprávního – uvedené pozice závisí pouze na vůli zaměstnavatele, že samotná dočasná povaha pracovního místa nevylučuje nárok na dotčené odstupné, že magistrát města Madrid neuvádí žádný objektivní důvod, který by mohl ospravedlnit odlišné zacházení, a že zejména z rozsudku DI (
                  7
               ) vyplývá, že zásada zákazu diskriminace musí být jakožto obecná zásada unijního práva předmětem přímého vertikálního použití. Uvedený soud se táže, zda je za těchto podmínek možné přiznat A. Baldonedo Martín nárok na požadované odstupné na základě srovnání se smluvními zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou nebo prostřednictvím přímého vertikálního použití primárního unijního práva.
         
      
            31.
         
         
            Předkládající soud zatřetí podotýká, že A. Baldonedo Martín působila na uvedeném pracovním místě jako dočasný úředník po dobu více než sedmi let. Magistrát města Madrid tak popřel statut dočasného úředníka tím, že tento institut využil k zabezpečení nikoliv dočasných či přechodných potřeb, ale k zabezpečení potřeb trvalých. Dotyčné tím odepřel práva přiznaná stálým úředníkům, zejména příplatky za odpracovaná tříletá období a doplnění profesního rozvoje, anebo práva přiznaná smluvním zaměstnancům, tj. právo na vyplacení odstupného. Magistrát města Madrid rovněž nedodržel záruky, které mají zabránit řetězení pracovních poměrů na dobu určitou a jejich zneužití, upravené články 10 a 70 EBEP, obdobně jako požadavek stanovený v prvním dodatečném ustanovení nařízení s mocí zákona 896/1991, podle něhož musí být pracovní místa obsazená dočasnými úředníky zahrnuta do prvního oznámení o výběrovém řízení.
         
      
            32.
         
         
            Předkládající soud kromě toho poukazuje na to, že podle španělské právní úpravy dotčené ve věci v původním řízení nelze předem stanovit, kdy pracovní poměr dočasného úředníka skončí, neboť uvedený pracovní poměr může být ukončen z důvodu obsazení pracovního místa stálým úředníkem, zrušení pracovního místa, zániku práva zastupovaného stálého úředníka na zachování pracovního místa, nebo v případě, že má správní orgán za to, že již nejsou dány naléhavé důvody, které ke jmenování dočasného úředníka vedly.
         
      
            33.
         
         
            Uvedená právní úprava vylučuje jakoukoli možnost uplatnit vůči veřejnému zaměstnavateli záruky stanovené zákoníkem práce, které lze namítat vůči zaměstnavateli v soukromém sektoru, jakož i důsledky porušování těchto omezení. Zmíněná právní úprava neumožňuje získat postavení úředníka jinak než na základě výběrového řízení.
         
      
            34.
         
         
            Stejná právní úprava brání dosažení cílů sledovaných ustanovením 5 rámcové dohody. Obdobně možnost přeměny dočasného úředníka na smluvního zaměstnance v pracovním poměru na dobu neurčitou uznaná judikaturou Tribunal Supremo (Nejvyšší soud, Španělsko), neumožňuje předcházet a postihovat zneužití, k němuž dochází při uzavírání smluv na dobu určitou, jde-li o podvodné jednání. Pracovní místo obsazené dotyčným zaměstnancem je totiž vždy možné zrušit nebo lze takového zaměstnance propustit, je-li na jeho místo jmenován stálý úředník, čímž dojde k ukončení jeho pracovního poměru, aniž je narušena stabilita zaměstnání.
         
      
            35.
         
         
            Předkládající soud má za to, že sankce spočívající v přeměně pracovního poměru na dobu určitou na trvalý pracovní poměr je jediným opatřením, které by umožnilo dosáhnout cílů sledovaných směrnicí 1999/70. Tato směrnice však není, pokud jde o veřejný sektor, do španělského práva provedena. Vyvstává tudíž otázka, zda může být odstupné vyplaceno jako sankce na základě ustanovení 5 rámcové dohody.
         
      
            36.
         
         
            Za těchto podmínek se Juzgado de lo Contencioso-Administrativo no 14 de Madrid (provinciální správní soud č. 14 v Madridu, Španělsko) rozsudkem ze dne 16. února 2018, došlým kanceláři Soudního dvora dne 7. března 2018, rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru následující předběžné otázky:
            
                     „1)
                  
                  
                     Je správný takový výklad ustanovení 4 [rámcové dohody], podle něhož taková situace, jako je situace popsaná [v projednávané věci], kdy dočasný úředník vykonává stejnou práci jako stálý úředník (který nemá [při ukončení pracovního poměru] nárok na odstupné, neboť takovýto nárok v právním režimu, jemuž podléhá, nevzniká), nespadá pod situaci popsanou v [uvedeném ustanovení 4]?
                  
               
                     2)
                  
                  
                     Je s ohledem na skutečnost, že právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace (články 20 a 21 Listiny [a] článek 23 Všeobecné deklarace lidských práv) představují obecné zásady unijního [práva] provedené směrnicí a jsou považovány za základní sociální práva [(]články 151 a 153 SFEU[)], v souladu s rámcovou dohodou takový výklad prováděný za účelem dosažení jejích cílů, podle něhož může být dočasnému úředníkovi přiznán nárok na odstupné [při skončení služebního poměru], ať již na základě srovnání se smluvním zaměstnancem v pracovním poměru na dobu určitou, jelikož jeho postavení (služební nebo pracovněprávní) závisí pouze na rozhodnutí zaměstnavatele ve veřejném sektoru, anebo prostřednictvím přímého vertikálního použití primárního [unijního] práva?
                  
               
                     3)
                  
                  
                     V případě, že dojde ke zneužití spočívajícímu v uzavírání smluv na dobu určitou k zabezpečení stálých potřeb, aniž pro to existuje objektivní důvod, přičemž jde o uzavírání smluv nesouvisející s naléhavou a neodkladnou potřebou, která je odůvodňuje a s ohledem na skutečnost, že ve španělském vnitrostátním právu neexistují účinné sankce nebo omezení, bylo by odstupné, jež je srovnatelné s odstupným vyplaceným v případě neoprávněného propuštění, jako vhodná, přiměřená, účinná a odrazující sankce v souladu s cíli sledovanými směrnicí 1999/70 jakožto opatření přijaté k předcházení zneužití a k odstranění následků porušení unijního práva v případě, že zaměstnavatel nezaměstná zaměstnance na dobu neurčitou?“
                  
               
      
            37.
         
         
            Písemná vyjádření předložily A. Baldonedo Martín, španělská vláda a Evropská komise. Titíž zúčastnění se posléze účastnili jednání konaného dne 22. února 2019.
         
      
      IV. Analýza
   
   
      
         A.
       
         K přípustnosti třetí předběžné otázky
      
   
   
            38.
         
         
            Třetí předběžnou otázkou žádá předkládající soud Soudní dvůr o upřesnění, zda má být ustanovení 5 rámcové dohody vykládáno v tom smyslu, že v takové situaci, jako je situace dotčená ve věci v původním řízení, představuje poskytnutí odstupného jakožto přiměřené, účinné a odrazující sankce rovnocenné s odstupným, které je vyplaceno v případě protiprávního ukončení pracovního poměru, opatření, jehož cílem je předcházet a případně postihovat zneužívání uzavírání smluv na dobu určitou.
         
      
            39.
         
         
            Španělská vláda zpochybňuje přípustnost uvedené otázky z důvodu, že smlouva uzavřená na dobu určitou dotčená ve věci v původním řízení nespadá pod ustanovení 5 rámcové dohody.
         
      
            40.
         
         
            Podle ustálené judikatury Soudního dvora se na otázky týkající se výkladu unijního práva položené vnitrostátním soudem v právním a skutkovém rámci, který tento soud vymezí v rámci své odpovědnosti a jehož správnost nepřísluší Soudnímu dvoru ověřovat, vztahuje domněnka relevance. Soudní dvůr může odmítnout rozhodnutí o předběžné otázce položené vnitrostátním soudem zejména pouze tehdy, jedná-li se o hypotetický problém (
                  8
               ).
         
      
            41.
         
         
            Domnívám se, že v projednávaném případě jde o hypotetický problém. Je tedy třeba vyvrátit domněnku relevance. Z judikatury Soudního dvora totiž vyplývá, že na jakoukoli první nebo jedinou pracovní smlouvu uzavřenou na dobu určitou se nevztahuje ustanovení 5 bod 1 rámcové dohody, které se týká výlučně jen předcházení zneužití po sobě jdoucích pracovních smluv nebo pracovních poměrů na dobu určitou (
                  9
               ).
         
      
            42.
         
         
            Z ustanovení 5 bodu 2 písm. a) rámcové dohody sice vyplývá, že členským státům přísluší určit podmínky, za nichž jsou pracovní smlouvy nebo poměry na dobu určitou považovány za „po sobě jdoucí“ (
                  10
               ). V předkládacím rozhodnutí však nic nenasvědčuje tomu, že by byla A. Baldonedo Martín zaměstnána magistrátem města Madridu na základě několika po sobě jdoucích smluv na dobu určitou, ani že by byla pracovní smlouva dotčená ve věci v původním řízení vymezena španělským právem jako „po sobě jdoucí pracovní smlouvy na dobu určitou“.
         
      
            43.
         
         
            Naopak je třeba uvést, že z předkládacího rozhodnutí vyplývá, že A. Baldonedo Martín byla magistrátem města Madridu zaměstnána jako dočasný úředník po dobu více než sedmi let, a sice v období od 24. listopadu 2005 do 15. dubna 2013, a že během svého působení „trvale a nepřetržitě zastávala stejné pracovní místo“. Při jednání bylo navíc potvrzeno, že žalobkyně v původním řízení podepsala pouze jednu a jedinou smlouvu se svým zaměstnavatelem.
         
      
            44.
         
         
            Mám tudíž za to, že třetí předběžná otázka je nepřípustná.
         
      
      
         B.
       
         K věci samé
      
   
   
      1. K první předběžné otázce
   
   
      a) K dosahu otázky položené Soudnímu dvoru
   
   
            45.
         
         
            Podstatou první předběžné otázky předkládajícího soudu je, zda má být ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody vykládáno v tom smyslu, že situace, kdy dočasný úředník vykonává stejnou práci jako stálý úředník, přičemž dočasný úředník nemá nárok na odstupné při ukončení pracovní smlouvy a stálý úředník nemá nárok na odstupné při skončení služebního poměru, nespadá z důvodu nedostatečné srovnatelnosti těchto pracovníků do jeho působnosti.
         
      
            46.
         
         
            Z důvodů, které dále vysvětlím, považuji za nutné pozměnit znění předběžné otázky, což Soudnímu dvoru umožní poskytnout užitečnou odpověď.
         
      
            47.
         
         
            Zaprvé, i když se zdá, že předkládající soud položil Soudnímu dvoru otázku, zda se ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody může vztahovat na takovou situaci, jako je situace dotčená ve věci v původním řízení, ze znění předkládacího rozhodnutí nicméně vyplývá, že se uvedený soud ve skutečnosti táže, zda taková situace představuje diskriminaci zakázanou tímto ustanovením.
         
      
            48.
         
         
            Uvedenou otázku lze v zásadě chápat tak, že je jejím cílem určit, zda má být ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody vykládáno v tom smyslu, že brání vnitrostátní právní úpravě, která nestanoví vyplacení jakéhokoli odstupného při skončení služebního poměru ani dočasným úředníkům zaměstnaným na dobu určitou, ani stálým úředníkům, kteří jsou ve služebním poměru na dobu neurčitou.
         
      
            49.
         
         
            Z předkládacího rozhodnutí a ze skutečností obsažených ve spisu, které má Soudní dvůr k dispozici, však vyplývá, že takové přeformulování není podstatné. Předkládající soud totiž jednak uvedl, že „místo zahradníka dotčené v projednávané věci může být ve španělské veřejné správě obvykle obsazeno jak úředníkem [ve služebním poměru], tak smluvním zaměstnancem“ (
                  11
               ), přičemž dále upřesnil, že „[v]olba služebního nebo pracovněprávního režimu závisí pouze na vůli veřejného zaměstnavatele“. Uvedený soud dále poukázal na to, že „veřejný zaměstnavatel je ten, kdo volí formu přijetí zaměstnance; v projednávané věci může být úkol plněn buď zaměstnancem přijatým do pracovněprávního poměru, nebo zaměstnancem přijatým do služebního poměru“. V tomto ohledu upřesnil, že „[přijímáním] zaměstnanců jako dočasných úředníků odpírá [veřejný zaměstnavatel] těmto pracovníkům práva přiznaná stálým úředníkům, [tedy zejména] příplatky za odpracovaná tříletá období [nebo] doplnění profesního rozvoje, a zároveň jim tímto způsobem přijetí do zaměstnání odpírá práva přiznaná smluvním zaměstnancům, upravená pracovním právem, [tj.] nárok na odstupné“ (
                  12
               ).
         
      
            50.
         
         
            Jak ve svém písemném vyjádření uvedla Komise, z uvedených skutečností vyplývá, že předkládající soud tím potvrzuje, že v rámci odboru městské rady pro životní prostředí a mobilitu pracují jako pracovníci údržby zeleně smluvní zaměstnanci v pracovněprávním poměru, aniž by však upřesnil, zda byli přijati na dobu určitou, nebo na dobu neurčitou. Almudena Baldonedo Martín mimoto ve svém písemném vyjádření uvedla, že „na magistrátu města Madridu pracuje srovnatelný stálý pracovník (
                  13
               ), co do kategorie i náplně činnosti“.
         
      
            51.
         
         
            V této souvislosti položil Soudní dvůr účastníkům řízení otázku podle čl. 62 odst. 2 svého jednacího řádu k zodpovězení na jednání, jejímž cílem bylo určit, zda na magistrátu města Madridu pracuje srovnatelný zaměstnanec ve smyslu ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody zaměstnaný na dobu neurčitou.
         
      
            52.
         
         
            V odpovědi na otázku Soudního dvora A. Baldonedo Martín a magistrát města Madridu na jednání uvedly, že v současné době pracuje na magistrátu města Madridu smluvní pracovník zaměstnaný na dobu neurčitou spadající do téže kategorie, který v rámci odboru městské rady pro životní prostředí a mobilitu působí jako pracovník údržby zeleně, a že je uvedené pracovní místo srovnatelné s pracovním místem dočasného úředníka, které zastávala A. Baldonedo Martín. Z jejich ústních odpovědí jasně vyplývá, že pracovní podmínky a náplň práce vykonávané A. Baldonedo Martín jako dočasnou úřednicí a pracovní podmínky a náplň práce vykonávané uvedenou osobou působící na srovnatelném pracovním místě jako smluvním zaměstnancem v pracovním poměru na dobu neurčitou, jsou totožné. Almudena Baldonedo Martín a magistrát města Madridu navíc rovněž uvedly, že pracovní místo smluvního zaměstnance v pracovním poměru na dobu neurčitou je v rámci magistrátu města Madridu obsazeno stejnou osobou od 12. listopadu 1991. V tomto ohledu bylo rovněž na jednání potvrzeno, že uvedené pracovní místo smluvního zaměstnance v pracovním poměru na dobu neurčitou není podle španělského práva pracovním místem úředníka.
         
      
            53.
         
         
            V projednávané věci je tudíž nesporné, že existuje pracovník zaměstnaný jako smluvní zaměstnanec v pracovním poměru na dobu neurčitou.
         
      
            54.
         
         
            Aby tedy mohl Soudní dvůr poskytnout užitečnou odpověď, domnívám se, že první otázka předkládajícího soudu musí být přeformulována v tom smyslu, že podstatou této otázky předkládajícího soudu je, zda má být ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody vykládáno v tom smyslu, že brání vnitrostátní právní úpravě, která stanoví, že pracovníkům zaměstnaným na základě smlouvy na dobu určitou, která byla uzavřena za účelem obsazení uvolněného pracovního místa do doby, než bude obsazeno jmenováním stálého úředníka, takové jako je pracovní smlouva dočasné úřednice dotčená ve věci v původním řízení, nenáleží po uplynutí doby, na kterou byla smlouva sjednána, žádné odstupné, ačkoli smluvní zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou mají při ukončení pracovní smlouvy z objektivního důvodu na odstupné nárok.
         
      
            55.
         
         
            Pro zodpovězení této otázky považuji za relevantní nejprve krátce posoudit otázku použitelnosti směrnice 1999/70 a rámcové dohody na situaci A. Baldonedo Martín; poté ověřit, zda lze odlišné zacházení, jehož se dotyčná dovolává, zařadit pod pojem „pracovní podmínky“ ve smyslu ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody, a konečně posoudit, zda je s A. Baldonedo Martín zacházeno méně příznivě než se srovnatelným zaměstnancem v pracovním poměru na dobu neurčitou. V případě, že půjde o rozdílné zacházení se srovnatelnými situacemi, prověřím, zda nejsou dány objektivní důvody, které by takové rozdílné zacházení ospravedlňovaly.
         
      
      b) K použitelnosti rámcové dohody
   
   
            56.
         
         
            Nejprve je vhodné připomenout, že působnost rámcové dohody je jasně vymezena v jejím ustanovení 2 bodě 1, podle kterého se tato rámcová dohoda vztahuje „na zaměstnance s pracovním poměrem na dobu určitou, kteří mají pracovní smlouvu nebo jsou v pracovním poměru vymezeném platnými právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi v každém členském státě.“ Z ustálené judikatury Soudního dvora v tomto ohledu vyplývá, že se směrnice 1999/70 a rámcová dohoda vztahují „na všechny zaměstnance vykonávající činnost odměňovanou v rámci zaměstnaneckého poměru na dobu určitou, jenž je váže k jejich zaměstnavateli“ (
                  14
               ).
         
      
            57.
         
         
            Soudní dvůr kromě toho připomněl, že definice pojmu „zaměstnanec v pracovním poměru na dobu určitou“ ve smyslu rámcové dohody, uvedená v jejím ustanovení 3 bodě 1, zahrnuje všechny zaměstnance a „nerozlišuje podle toho, zda jsou zaměstnáni zaměstnavatelem ve veřejném či soukromém sektoru“ (
                  15
               ).
         
      
            58.
         
         
            V projednávané věci z předkládacího rozhodnutí vyplývá, že ve jmenování A. Baldonedo Martín dočasnou úřednicí magistrátem města Madridu bylo uvedeno, že výše uvedená osoba bude toto pracovní místo zastávat do doby, „než bude obsazeno [stálým] úředníkem“. Na takovou zaměstnankyni, jakou je žalobkyně v původním řízení, která byla magistrátem města Madridu zaměstnána jako dočasná úřednice, aby zastávala pracovní místo dočasně do doby, než bude obsazeno stálým úředníkem, musí být tudíž nahlíženo jako na „zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou“ ve smyslu ustanovení 3 bodu 1 rámcové dohody, a spadá tedy do působnosti této dohody (
                  16
               ).
         
      
            59.
         
         
            Za těchto podmínek je ještě třeba určit, zda poskytnutí odstupného zaměstnavatelem z důvodu ukončení pracovní smlouvy ve výši dvacetinásobku denní mzdy za každý odpracovaný rok, takového jako je odstupné požadované žalobkyní v původním řízení, spadá pod pojem „pracovní podmínky“ ve smyslu ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody.
         
      
      c) K pojmu „pracovní podmínky“ ve smyslu ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody
   
   
            60.
         
         
            Podle ustanovení 1 písm. a) rámcové dohody je jedním z jejích cílů „zlepšit kvalitu práce na dobu určitou zajištěním uplatňování zásady zákazu diskriminace“. Obdobně preambule rámcové dohody ve třetím pododstavci upřesňuje, že tato rámcová dohoda „dokládá vůli sociálních partnerů vytvořit obecný rámec pro zajištění rovného zacházení pro zaměstnance s pracovním poměrem na dobu určitou jejich ochranou před diskriminací“. Čtrnáctý bod odůvodnění směrnice 1999/70 k tomu uvádí, že účel rámcové dohody spočívá zejména ve zlepšení kvality pracovních poměrů na dobu určitou stanovením minimálních požadavků takové povahy, které zaručí uplatňování zásady zákazu diskriminace (
                  17
               ). Uplatňování této zásady na zaměstnance v pracovních poměrech na dobu určitou má zajistit ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody, jehož účelem je zabránit tomu, aby zaměstnavatel využil pracovní poměr takové povahy k tomu, aby byla daným zaměstnancům upírána práva, která jsou přiznána zaměstnancům v pracovních poměrech na dobu neurčitou (
                  18
               ). Vzhledem k cílům rámcové dohody musí být ustanovení 4 této dohody vykládáno podle ustálené judikatury tak, že vyjadřuje zásadu sociálního práva Unie, kterou nelze vykládat restriktivně (
                  19
               ).
         
      
            61.
         
         
            V tomto ohledu považuji za důležité připomenout, že pokud jde o odlišné zacházení se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou a zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou, představuje ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody zvláštní vyjádření obecné zásady zákazu diskriminace zakotvené unijním právem (
                  20
               ), která vyžaduje, aby se srovnatelnými situacemi nebylo zacházeno odlišně a s odlišnými situacemi stejně, není-li takové zacházení objektivně odůvodněno.
         
      
            62.
         
         
            Ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody stanoví v otázce pracovních podmínek zákaz zacházet se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou méně příznivě než se srovnatelnými zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou pouze z toho důvodu, že jsou v pracovním poměru na dobu určitou, pokud odlišné zacházení nelze ospravedlnit objektivními důvody. V tomto ohledu připomínám, že Soudní dvůr již rozhodl, že „[t]oto ustanovení obecně a jednoznačně zakazuje jakékoli rozdílné zacházení, které není objektivně odůvodněno, se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou, pokud jde o pracovní podmínky“ (
                  21
               ).
         
      
            63.
         
         
            Je pravda, že rámcová dohoda pojem „pracovní podmínky“ uvedený ve zmíněném ustanovení nedefinuje. Soudní dvůr nicméně opakovaně rozhodl, že rozhodným kritériem pro určení toho, zda vnitrostátní opatření spadá pod pojem „pracovní podmínky“ ve smyslu ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody, je právě kritérium zaměstnání, tj. pracovního poměru založeného mezi zaměstnancem a jeho zaměstnavatelem (
                  22
               ). Pojem „pracovní podmínky“ totiž označuje práva a povinnosti, které vymezují daný pracovní poměr, včetně jak podmínek, za nichž osoba vykonává zaměstnání, tak podmínek ukončení tohoto pracovního poměru (
                  23
               ).
         
      
            64.
         
         
            Podle Soudního dvora zahrnuje pojem „pracovní podmínky“ náhradu, kterou musí zaměstnavatel vyplatit zaměstnanci z důvodu protiprávního časového omezení jeho pracovní smlouvy (
                  24
               ) nebo odstupné při ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou (
                  25
               ). Soudní dvůr již v tomto ohledu upřesnil, že výklad ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody, který by z definice tohoto pojmu vylučoval podmínky ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou, by v rozporu s cílem zmíněného ustanovení vedl k zúžení oblasti působnosti ochrany proti diskriminaci, poskytované zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou (
                  26
               ).
         
      
            65.
         
         
            Obdobně tedy, jestliže se poskytnutí takového odstupného, jako je odstupné požadované A. Baldonedo Martín, které je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci při ukončení jeho pracovní smlouvy, týká podmínek, za nichž je pracovní poměr mezi uvedeným zaměstnancem a jeho zaměstnavatelem ukončen, tj. právních následků takového ukončení, spadá uvedené odstupné jednoznačně pod pojem „pracovní podmínky“ ve smyslu ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody.
         
      
            66.
         
         
            Je však ještě třeba posoudit otázku, která je jádrem projednávané věci: Bylo s A. Baldonedo Martín zacházeno méně příznivě než se srovnatelným zaměstnancem v pracovním poměru na dobu neurčitou?
         
      
      d) Ke srovnatelnosti pracovních podmínek zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou a zaměstnanců v pracovním poměru na dobu neurčitou, které jsou dotčeny ve věci v původním řízení
   
   
            67.
         
         
            Španělská vláda je toho názoru, že k určení, zda došlo, či nedošlo k diskriminaci A. Baldonedo Martín tím, že jí nebylo přiznáno odstupné z důvodu ukončení její pracovní smlouvy, je třeba srovnat její situaci se situací stálého úředníka. Španělská vláda tedy tvrdí, že jelikož španělské právo nepřiznává stálým úředníkům v případě ukončení jejich pracovního poměru nárok na odstupné, takové jako je odstupné požadované M. Baldonedo Martín, nemůže jeho neposkytnutí být diskriminací ve smyslu ustanovení 4 rámcové dohody.
         
      
            68.
         
         
            Magistrát města Madridu připouští, že v projednávané věci existuje smluvní zaměstnanec na dobu neurčitou, který pracuje v rámci odboru městské rady pro životní prostředí a mobilitu jako zaměstnanec pro údržbu zeleně (
                  27
               ), a dále že je toto pracovní místo rovnocenné pracovnímu místu dočasného úředníka, které zastává A. Baldonedo Martín, tvrdí však, že přezkum srovnatelnosti pracovních podmínek musí být proveden mezi pracovníky se stejným zákonným statusem, přičemž smlouva dočasného úředníka ve služebním poměru na dobu určitou, dotčená ve věci v původním řízení, se řídí správním právem, zatímco na smlouvu smluvního zaměstnance v pracovním poměru na dobu neurčitou se vztahuje pracovní právo. Na jednání zastávala tento názor také španělská vláda.
         
      
            69.
         
         
            S těmito argumenty nelze souhlasit.
         
      
            70.
         
         
            V projednávané věci totiž z bodů 50 až 54 tohoto stanoviska vyplývá, s výhradou pozdějších ověření, které musí provést předkládající soud, že na jednání bylo potvrzeno, že na magistrátu města Madridu působí srovnatelný pracovník jakožto smluvní zaměstnanec v pracovním poměru na dobu neurčitou.
         
      
            71.
         
         
            V tomto ohledu považuji za vhodné hned připomenout, že obecná zásada zákazu diskriminace zakotvená unijním právem „byla provedena a konkretizována rámcovou dohodou, výlučně pokud jde o rozdílné zacházení se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou a zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou, kteří jsou ve srovnatelné situaci“ (
                  28
               ). Naproti tomu případné rozdíly v zacházení mezi určitými kategoriemi zaměstnanců na dobu určitou, jako jsou dočasní úředníci a smluvní zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou, nespadají do působnosti zásady zákazu diskriminace zakotvené v rámcové dohodě (
                  29
               ).
         
      
            72.
         
         
            Pokud tedy daná situace spadá do působnosti rámcové dohody, je třeba přezkoumat, zda pracovní podmínky zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nejsou ve světle zásady zákazu diskriminace, která byla provedena a konkretizována ustanovením 4 bodem 1 této rámcové dohody, méně příznivé než pracovní podmínky srovnatelných zaměstnanců v pracovním poměru na dobu neurčitou. Uvedené ustanovení zakazuje jedině takové odlišné zacházení se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou ve srovnání se srovnatelnými zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou, k němuž dochází pouze z toho důvodu, že mají pracovní smlouvu nebo pracovní poměr na dobu určitou, a pouze pokud jde o pracovní podmínky, pokud odlišné zacházení nelze ospravedlnit objektivními důvody (
                  30
               ).
         
      
            73.
         
         
            Konkrétně, pokud jde o srovnatelnost pracovních podmínek dočasných úředníků a smluvních zaměstnanců v pracovním poměru na dobu neurčitou dotčených ve věci v původním řízení, je třeba vycházet z definice pojmu „srovnatelný zaměstnanec v pracovním poměru na dobu neurčitou“ uvedené v ustanovení 3 bodě 2 rámcové dohody: „zaměstnanec s pracovní smlouvou nebo poměrem na dobu neurčitou ve stejném zařízení, který vykonává stejnou nebo podobnou práci/povolání, s přihlédnutím ke způsobilosti/schopnostem“. Skutečnost, zda se A. Baldonedo Martín a smluvní zaměstnanec v pracovním poměru na dobu neurčitou nacházejí ve srovnatelné situaci, je třeba posoudit ve světle této definice.
         
      
            74.
         
         
            Podle ustálené judikatury Soudního dvora je pro posouzení, zda dotyčné osoby vykonávají stejnou nebo podobnou práci ve smyslu rámcové dohody, třeba v souladu s ustanovením 3 bodem 2 a ustanovením 4 bodem 1 rámcové dohody zkoumat, zda s přihlédnutím ke všem faktorům, jako jsou povaha práce, podmínky vzdělání a pracovní podmínky, mohou být tyto osoby považovány za osoby ve srovnatelné situaci (
                  31
               ).
         
      
            75.
         
         
            V projednávané věci je na předkládajícím soudu, který je jako jediný příslušný k posouzení skutkových okolností, aby určil, zda se A. Baldonedo Martín nacházela v době, kdy byla zaměstnána magistrátem města Madridu na základě smlouvy dočasného úředníka ve služebním poměru na dobu určitou, v situaci srovnatelné se situací smluvních zaměstnanců zaměstnaných magistrátem ve stejném období na dobu neurčitou.
         
      
            76.
         
         
            Z odpovědí A. Baldonedo Martín a magistrátu města Madridu na otázku, kterou jim k odpovědi na jednání zaslal Soudní dvůr, však jasně vyplývá, že pracovní podmínky A. Baldonedo Martín jako dočasné úřednice zaměstnané v době od 24. listopadu 2005 do 15. dubna 2013 a pracovní podmínky osoby, která od 12. listopadu 1991 zastává rovnocenné pracovní místo jakožto smluvní zaměstnanec v pracovním poměru na dobu neurčitou, jsou totožné. Podle magistrátu města Madridu vykonávali A. Baldonedo Martín a smluvní zaměstnanec v pracovním poměru na dobu neurčitou v rámci odboru městské rady pro životní prostředí a mobilitu tutéž činnost, a sice údržbu zelených ploch tohoto města (
                  32
               ). Zdá se tedy, že jediná skutečnost, která může odlišit situaci zahradníka v postavení dočasného úředníka od situace zahradníka zaměstnaného na základě pracovní smlouvy na dobu neurčitou, je dočasná povaha pracovního poměru, který váže prvně uvedenou osobu k jejímu zaměstnavateli (
                  33
               ), neboť skutečnost, že se na tyto dva druhy smluv použije odlišný právní režim, nemá žádný vliv na výklad ustanovení 3 bodu 2 rámcové dohody, v jehož rámci jsou jediná kritéria, která je třeba zohlednit, kritéria týkající se pracovních podmínek, tedy požadované kvalifikace a povahy úkolů, za něž nesou zaměstnanci odpovědnost (
                  34
               ).
         
      
            77.
         
         
            S výhradou konečného posouzení předkládajícím soudem mám tudíž s ohledem na všechny relevantní skutečnosti za to, že situace takové zaměstnankyně, jako je A. Baldonedo Martín, je srovnatelná se situací smluvního zaměstnance v pracovněprávním poměru na dobu neurčitou zaměstnaného magistrátem města Madrid k plnění týchž úkolů zahradníka.
         
      
            78.
         
         
            Za těchto podmínek je třeba dospět k závěru, že je se srovnatelnými situacemi zacházeno odlišně, neboť pracovníkům veřejné správy, kteří jsou dočasnými úředníky, je nárok na odstupné při ukončení jejich pracovní smlouvy odepřen, zatímco smluvním zaměstnancům v pracovním poměru na dobu neurčitou je takové odstupné poskytováno.
         
      
            79.
         
         
            Zbývá nicméně ověřit, zda jsou dány objektivní důvody, které by mohly takové nerovné zacházení ospravedlnit.
         
      
      e) K případným důvodům ospravedlňujícím nerovného zacházení
   
   
            80.
         
         
            Z ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody vyplývá, že rozdílné zacházení mezi zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou a srovnatelnými zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou může být ospravedlněno objektivními důvody. Soudní dvůr uznal dva důvody: první důvod vychází ze zvláštní povahy úkolů, k jejichž plnění byly takové smlouvy uzavřeny, a z charakteristik jim vlastních, druhým důvodem je sledování legitimního cíle sociální politiky členského státu. Podle Soudního dvora se uvedené objektivní důvody musí opírat o existenci přesných a konkrétních skutečností charakterizujících pracovní podmínky, o které se jedná, ve zvláštním kontextu, do něhož zapadá, a na základě objektivních a transparentních kritérií, a to za účelem ověření, zda tato nerovnost odpovídá skutečné potřebě, zda je způsobilá dosáhnout sledovaného cíle a zda je k tomuto účelu nezbytná (
                  35
               ).
         
      
            81.
         
         
            V tomto ohledu je třeba připomenout, že pojem „objektivní důvody“ ve smyslu ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody musí být chápán tak, že neumožňuje ospravedlnit rozdílné zacházení se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou a zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou skutečností, že je tento rozdíl stanoven vnitrostátní právní úpravou (
                  36
               ).
         
      
            82.
         
         
            Kromě toho odkaz na pouhou dočasnou povahu smlouvy dočasného úředníka nemůže představovat objektivní důvod ve smyslu ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody (
                  37
               ). Připustit, že pouhá dočasná povaha pracovního poměru postačuje k tomu, aby odůvodnila rozdílné zacházení mezi zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou a zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou, by podle Soudního dvora znamenalo zbavit cíle směrnice 1999/70 i rámcové dohody jejich podstaty a namísto zlepšení kvality práce na dobu určitou a podpory rovného zacházení, o které usiluje jak směrnice 1999/70, tak rámcová dohoda, je odkaz na takové kritérium snahou o zachování nepříznivé situace zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou (
                  38
               ).
         
      
            83.
         
         
            V projednávané věci vyplývá jak z ústních vyjádření španělské vlády, tak z ústních vyjádření magistrátu města Madridu, že rozdílné zacházení je, pokud jde o poskytnutí odstupného ve věci v původním řízení, ospravedlněno existencí objektivních důvodů, a sice že dočasní úředníci museli z důvodu svého postavení očekávat ukončení svého služebního poměru, k němuž podle španělského práva dojde v případě, že zanikne důvod jmenování (
                  39
               ). Tato situace odpovídá situaci dotčené ve věci v původním řízení, kdy smlouva dočasného úředníka zanikla tím, že došlo k obsazení uvolněného pracovního místa, které A. Baldonedo Martín dočasně zastávala, stálým úředníkem (
                  40
               ). Španělská vláda na jednání rovněž odkázala na rozpočtová omezení vyplývající z hospodářské krize, aby odůvodnila „flexibilitu a pružnost“ charakterizující používání smluv na dobu určitou ve veřejné správě.
         
      
            84.
         
         
            Co se týče důvodů rozpočtové povahy předložené španělskou vládou, je třeba připomenout, že i když uvedené důvody mohou být základem volby sociální politiky členského státu a mohou mít vliv na povahu nebo rozsah opatření, která chce přijmout, nepředstavují však jako takové cíl sledovaný touto politikou, a nemohou tedy ospravedlňovat diskriminaci (
                  41
               ).
         
      
            85.
         
         
            Pokud jde o důvody týkající se předvídatelnosti ukončení pracovní smlouvy A. Baldonedo Martín, je třeba připomenout, že z nedávných rozsudků Montero Mateos (
                  42
               ), Grupo Norte Facility (
                  43
               ) a Diego Porras (
                  44
               ) vyplývá, že zvláštní účel odstupného v případě propuštění podle čl. 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, jakož i zvláštní kontext, v němž k vyplacení takového odstupného dochází, představují objektivní důvod ospravedlňující dotčené odlišné zacházení (
                  45
               ).
         
      
            86.
         
         
            Soudní dvůr totiž v uvedených rozsudcích konstatoval, že z definice pojmu „pracovní smlouva na dobu určitou“ uvedené v ustanovení 3 bodě 1 rámcové dohody vyplývá, že taková smlouva přestává mít účinky do budoucnosti, jakmile uplyne doba, na kterou byla uzavřena, přičemž tato doba může být určena „dokončením určitého úkolu, dosažením určitého dne anebo tím, že nastane určitá událost“. Strany pracovní smlouvy na dobu určitou tudíž již v době uzavření této smlouvy vědí, k jakému dni nebo při jaké události smlouva končí. Tato doba omezuje trvání pracovního poměru, aniž strany v tomto ohledu musí po uzavření smlouvy vyjádřit svou vůli“ (
                  46
               ). Naproti tomu ukončení pracovní smlouvy na dobu neurčitou pro některý z důvodů uvedených v článku 52 zákoníku práce z podnětu zaměstnavatele vyplývá z okolností, které v době uzavření smlouvy nebyly známy a narušují normální průběh pracovního poměru“. Na základě vysvětlení poskytnutých španělskou vládou v uvedených třech věcech Soudní dvůr konstatoval, že „právě za účelem kompenzace nepředvídatelného ukončení pracovního poměru z takového důvodu, a tedy i nenaplněných legitimních očekávání, která mohl zaměstnanec v takovém okamžiku mít, pokud jde o stabilitu tohoto poměru, čl. 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce vyžaduje, aby bylo takovému propuštěnému zaměstnanci vyplaceno odstupné ve výši dvacetinásobku denní mzdy za každý odpracovaný rok“ (
                  47
               ).
         
      
            87.
         
         
            Soudní dvůr dále upřesnil, že v posledně uvedeném případě „nestanoví španělské právo žádné rozdílné zacházení mezi zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou a srovnatelnými zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou, neboť čl. 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce stanoví ve prospěch zaměstnance zákonné odstupné ve výši 20násobku denní mzdy za každý rok odpracovaný v podniku, a to bez ohledu to, zda byla pracovní smlouva uzavřena na dobu určitou, či neurčitou“ (
                  48
               ).
         
      
            88.
         
         
            Obdobně, jelikož v projednávané věci došlo k obsazení pracovního místa dočasné úřednice A. Baldonedo Martín jmenováním stálého úředníka, zanikla její smlouva z důvodu zániku důvodu, pro který byla uzavřena. V důsledku toho se s ohledem na judikaturu připomenutou v bodech 85 až 87 domnívám, že rozdílné zacházení s dočasnými úředníky, jako je A. Baldonedo Martín, a se smluvními zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou lze ospravedlnit.
         
      
            89.
         
         
            S ohledem na výše uvedené úvahy mám za to, že ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody musí být vykládáno v tom smyslu, že nebrání vnitrostátní právní úpravě, která nepřiznává zaměstnancům zaměstnaným na základě pracovních smluv uzavřených na dobu určitou za účelem pokrytí uvolněného pracovního místa do doby, než bude obsazeno jmenováním stálého úředníka, právo na odstupné při uplynutí doby, na kterou byly uvedené smlouvy, takové jako smlouva dočasné úřednice ve věci v původním řízení, sjednány, ačkoli smluvním zaměstnancům v pracovním poměru na dobu neurčitou je při ukončení jejich pracovní smlouvy z objektivního důvodu odstupné přiznáno.
         
      
      2. Ke druhé předběžné otázce
   
   
            90.
         
         
            Podstatou této otázky předkládajícího soudu je, zda musí být rámcová dohoda vykládána v tom smyslu, že vyžaduje, aby bylo zajištěno rovné zacházení s dočasným úředníkem, takovým jako je žalobkyně v původním řízení a srovnatelným smluvním zaměstnancem v pracovním poměru na dobu určitou, pokud jde o odstupné vyplácené z důvodu skončení pracovního poměru. Předkládající soud se dále táže, zda lze nárok na takové odstupné přiznat A. Baldonedo Martín na základě „přímého vertikálního použití“ primárního unijního práva, zejména článků 20 a 21 Listiny a článků 151 a 153 SFEU.
         
      
            91.
         
         
            Tato otázka byla položena pro případ, že by byl učiněn závěr, že situace A. Baldonedo Martín nespadá do působnosti ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody. Nicméně s ohledem na existenci srovnatelného smluvního zaměstnance zaměstnaného magistrátem města Madridu na dobu neurčitou, kterému na rozdíl od stálých úředníků náleží při ukončení smlouvy z objektivního důvodu odstupné, je zřejmé, že se na A. Baldonedo Martín uvedené ustanovení vztahuje. Vzhledem k tomu, že práva zakotvená v článcích 20 a 21 Listiny byla provedena a konkretizována směrnicí 1999/70 a rámcovou dohodou, musí být proto situace dotčená ve věci v původním řízení posuzována ve světle těchto ustanovení.
         
      
            92.
         
         
            Vzhledem k odpovědi, kterou navrhuji podat na první předběžnou otázku, není tudíž namístě odpovídat na druhou otázku.
         
      
      V. Závěry
   
   
            93.
         
         
            S přihlédnutím k předcházejícím úvahám navrhuji Soudnímu dvoru, aby na předběžné otázky položené Juzgado de lo Contencioso-Administrativo no 14 de Madrid (provinciální správní soud č. 14 v Madridu, Španělsko) odpověděl následovně:
            „Ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou, uzavřené dne 18. března 1999, která je obsažená v příloze směrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS musí být vykládáno v tom smyslu, že nebrání vnitrostátní právní úpravě, která nepřiznává zaměstnancům zaměstnaným na základě pracovních smluv uzavřených na dobu určitou za účelem pokrytí uvolněného pracovního místa do doby, než bude obsazeno jmenováním stálého úředníka, právo na odstupné při uplynutí doby, na kterou byly uvedené smlouvy, takové jako smlouva dočasné úřednice ve věci v původním řízení, sjednány, ačkoli smluvním zaměstnancům v pracovním poměru na dobu neurčitou je při ukončení jejich pracovní smlouvy z objektivního důvodu odstupné přiznáno.“
         
      (
         1
      ) – Původní jazyk: francouzština.
   (
         2
      ) – Úř. věst. 1999, L 175, s. 43; Zvl. vyd. 05/03, s. 368.
   (
         3
      ) – BOE č. 142, ze dne 14. června 1991, s. 19669.
   (
         4
      ) – BOE č. 261 ze dne 31. října 2015.
   (
         5
      ) – BOE č. 75 ze dne 29. března 1995, s. 9654.
   (
         6
      ) – Rozsudek ze dne 14. září 2016 (C‑16/15, EU:C:2016:679).
   (
         7
      ) – Rozsudek ze dne 19 dubna 2016 (C‑441/14, EU:C:2016:278).
   (
         8
      ) – Viz z nedávné doby rozsudek ze dne 21. listopadu 2018, de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, bod 77 a citovaná judikatura).
   (
         9
      ) – Rozsudky ze dne 22. listopadu 2005, Mangold (C‑144/04, EU:C:2005:709, body 41 až 43), a ze dne 23. dubna 2009, Angelidaki a další (C‑378/07 až C‑380/07, EU:C:2009:250, bod 90).
   (
         10
      ) – Rozsudek ze dne 21. listopadu 2018, de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, bod 79 a citovaná judikatura).
   (
         11
      ) – Kurzivou zvýraznil autor stanoviska.
   (
         12
      ) – Kurzivou zvýraznil autor stanoviska.
   (
         13
      ) – Kurzivou zvýraznil autor stanoviska.
   (
         14
      ) – Rozsudky ze dne 13. září 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, bod 28); ze dne 8. září 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, bod 40); ze dne 9. července 2015, Regojo Dans (C‑177/14, EU:C:2015:450, bod 33), jakož i usnesení ze dne 9. února 2017, Rodrigo Sanz (C‑443/16, EU:C:2017:109, bod 26) a ze dne 19. března 2019, CCOO (C‑293/18, nezveřejněné, EU:C:2019:224, bod 28).
   (
         15
      ) – Rozsudek ze dne 4. července 2006, Adeneler a další (C‑212/04, EU:C:2006:443, bod 56); ze dne 13. března 2014, Márquez Samohano (C‑190/13, EU:C:2014:146, bod 38); ze dne 14. září 2016, Pérez López (C‑16/15, EU:C:2016:679, bod 24), jakož i ze dne 25. října 2018, Sciotto (C‑331/17, EU:C:2018:859, bod 43).
   (
         16
      ) – Rozsudek ze dne 26. listopadu 2014, Mascolo a další (C‑22/13, C‑61/13 až C‑63/13 a C‑418/13, EU:C:2014:2401, bod 67 a citovaná judikatura).
   (
         17
      ) – V tomto ohledu viz rozsudky ze dne 5. června 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, bod 36) a ze dne 5. června 2018, Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, bod 39).
   (
         18
      ) – Rozsudky ze dne 13. září 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, bod 37); ze dne 22. prosince 2010, Gavieiro Gavieiro a Iglesias Torres (C‑444/09 a C‑456/09, EU:C:2010:819, bod 48); ze dne 20. prosince 2017, Vega González (C‑158/16, EU:C:2017:1014, bod 28), jakož i ze dne 21. listopadu 2018, de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, bod 55).
   (
         19
      ) – Rozsudky ze dne 22. prosince 2010, Gavieiro Gavieiro a Iglesias Torres (C‑444/09 a C‑456/09, EU:C:2010:819, bod 49); ze dne 13. března 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, bod 24); ze dne 5. června 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, bod 38), jakož i ze dne 5. června 2018, Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, bod 41). V tomto smyslu viz rozsudky ze dne 13. září 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, bod 27) a ze dne 15. dubna 2008, Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, bod 114).
   (
         20
      ) – Rozsudek ze dne 8. září 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, bod 65).
   (
         21
      ) – Rozsudek ze dne 15. dubna 2008, Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, bod 60). Kurzivou zvýraznil autor stanoviska.
   (
         22
      ) – Rozsudky ze dne 13. března 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, bod 25); ze dne 14. září 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, bod 28); ze dne 5. června 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, bod 41) a ze dne 5. června 2018, Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, bod 44). Také viz usnesení ze dne 21. září 2016, Álvarez Santirso (C‑631/15, EU:C:2016:725, bod 34), a ze dne 9. února 2017, Rodrigo Sanz (C‑443/16, EU:C:2017:109, bod 32). V tomto smyslu viz rozsudek ze dne 12. prosince 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, bod 35).
   (
         23
      ) – Rozsudek ze dne 20. prosince 2017, Vega González (C‑158/16, EU:C:2017:1014, bod 34).Obdobně viz stanovisko generální advokátky E. Sharpston k věci Vega González (C‑158/16, EU:C:2017:647, bod 22).Jak mimoto připomněla generální advokátka J. Kokott, „soudržnost evropského pracovního práva […] vyžaduje, aby pojem „pracovní podmínky“ nebo „podmínky zaměstnání“ nebyl vykládán odděleně od svého významu v souvisejících ustanoveních unijního práva. V této souvislosti je třeba zejména poukázat na antidiskriminační směrnice[, směrnici Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání (Úř. věst. 2000, L 203, s. 16; Zvl. vyd. 05/04, s. 79) a směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání ((Úř. věst. 2006, L 204, s. 23)], které konkretizují obecnou zásadu rovného zacházení v zaměstnání a povolání, pokud jde o různé důvody diskriminace, jako je pohlaví, věk a sexuální orientace. Podle ustálené judikatury sem spadají i podmínky propouštění“. Kurzivou zvýraznil autor stanoviska. Stanovisko generální advokátky J. Kokott k věci Vernaza Ayovi (C‑96/17, EU:C:2018:43, bod 56).
   (
         24
      ) – Rozsudek ze dne 12. prosince 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, bod 37).
   (
         25
      ) – V tomto smyslu viz rozsudek ze dne 14. září 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, bod 31). Soudní dvůr ve své judikatuře rozhodl, že pod uvedený pojem spadají zejména příplatky za odpracovaná tříletá období (rozsudky ze dne 13. září 2007, Del Cerro Alonso, C‑307/05, EU:C:2007:509, bod 47; ze dne 22. prosince 2010, Gavieiro Gavieiro a Iglesias Torres, C‑444/09 a C‑456/09, EU:C:2010:819, body 50 až 58, jakož i ze dne 9. července 2015, Regojo Dans, C‑177/14, EU:C:2015:450, bod 43), příplatky za celoživotní vzdělávání vyplácené každých šest let (usnesení ze dne 9. února 2012, Lorenzo Martínez, C‑556/11, nezveřejněné, EU:C:2012:67, bod 38), pravidla upravující dobu služby, která musí být odpracována pro zařazení do vyšší platové třídy, nebo výpočet doby služby požadované pro získání nároku na roční hodnocení (rozsudek ze dne 8. září 2011, Rosado Santana, C‑177/10, EU:C:2011:557, bod 46 a citovaná judikatura), právo na zařazení do plánu hodnocení učitelů a s tím související motivační příspěvek (usnesení ze dne 21. září 2016, Álvarez Santirso, C‑631/15, EU:C:2016:725, bod 36), omezení pracovní doby na polovinu a s tím spojené snížení mzdy (usnesení ze dne 9. února 2017, Rodrigo Sanz, C‑443/16, EU:C:2017:109, bod 33), a pravidla stanovení výpovědní lhůty použitelné v případě ukončení pracovních smluv na dobu určitou (rozsudek ze dne 13. března 2014, Nierodzik, C‑38/13, EU:C:2014:152, body 27 a 29).
   (
         26
      ) – Viz rozsudky ze dne 13. března 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, body 27 a 29), a ze dne 14. září 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, bod 30).
   (
         27
      ) – Viz bod 53 tohoto stanoviska.
   (
         28
      ) – Rozsudky ze dne 14. září 2016, Pérez López (C‑16/15, EU:C:2016:679, bod 43); ze dne 14. září 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, bod 37); ze dne 5. června 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, bod 47); ze dne 5. června 2018, Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, bod 50); jakož i usnesení ze dne 11. listopadu 2010, Vino (C‑20/10, nezveřejněnéon publiée, EU:C:2010:677, bod 56), a ze dne 7. března 2013, Rivas Montes (C‑178/12, nezveřejněné, EU:C:2013:150, bod 43).
   (
         29
      ) – V tomto smyslu viz nařízení ze dne 22. června 2011, Vino (C‑161/11, nezveřejněné, EU:C:2011:420, bod 57).
   (
         30
      ) – Při posuzování srovnatelnosti zkoumaných situací by bylo zohlednění jiných faktorů, než jsou faktory týkající se „pracovních podmínek“, v rozporu nejen s ustanovením 4 bodem 1 rámcové dohody, ale rovněž s ustálenou judikaturou Soudního dvora. Viz body 63 a 64 tohoto stanoviska.
   (
         31
      ) – Rozsudky ze dne 8. září 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, bod 66); ze dne 18. října 2012, Valenza a další (C‑302/11 až C‑305/11, EU:C:2012:646, bod 42); ze dne 13. března 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, bod 31), jakož i ze dne 5. června 2018, Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, bod 51). Viz take usnesení ze dne 21. září 2016, Álvarez Santirso (C‑631/15, EU:C:2016:725, bod 43), a ze dne 9. února 2017, Rodrigo Sanz (C‑443/16, EU:C:2017:109, bod 38).
   (
         32
      ) – Z předkládacího rozhodnutí vyplývá, že pracovní místo A. Baldonedo Martín spadalo do kategorie „Oficial de Jardinería“ (pracovník pro údržbu zeleně), skupina C2. Při jednání bylo potvrzeno, že pracovní místo srovnatelného smluvního zaměstnance v pracovním poměru na dobu neurčitou spadá rovněž do kategorie „Oficial de Jardinería“ (pracovník pro údržbu zeleně), skupina C2.
   (
         33
      ) – Rovněž viz bod 86 tohoto stanoviska.
   (
         34
      ) – Viz rovněž stanovisko generální advokátky J. Kokott k věci Viejobueno Ibáñez a de la Vara González (C‑245/17, EU:C:2018:365, bod 57): „[…] odmítání srovnatelnosti obou těchto skupin poukazem na trvalost zaměstnání kariérních úředníků představuje argumentaci kruhem vzhledem k tomu, že předmětem sporu je právě legalita předčasného ukončení služebního poměru učitelů ve služebním poměru na dobu určitou. Jinak by byla srovnatelnost zaměstnanců ve služebním poměru na dobu určitou a kariérních úředníků ve vztahu k ukončení služebního poměru vždy vyloučena a vyňata z oblasti působnosti rámcové dohody. To by však odporovalo judikatuře Soudního dvora, která zákaz diskriminace obsažený v ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody výslovně vztahuje na podmínky ukončení pracovního poměru.“
   (
         35
      ) – Viz rozsudky ze dne 13. září 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, body 53 a 58); ze dne 22. prosince 2010, Gavieiro Gavieiro a Iglesias Torres (C‑444/09 a C‑456/09, EU:C:2010:819, bod 55); ze dne 8. září 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, bod 73), jakož i ze dne 14. září 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, bod 45).
   (
         36
      ) – Rozsudky ze dne 13. září 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, bod 57); ze dne 22. prosince 2010, Gavieiro Gavieiro a Iglesias Torres (C‑444/09 a C‑456/09, EU:C:2010:819, bod 54); ze dne 8. září 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, bod 72); ze dne 18. října 2012, Valenza a další (C‑302/11 až C‑305/11, EU:C:2012:646, bod 50), jakož i ze dne 14. září 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, bod 46).
   (
         37
      ) – Viz rozsudek ze dne 22. prosince 2010, Gavieiro Gavieiro a Iglesias Torres (C‑444/09 a C‑456/09, EU:C:2010:819, body 56 a 57).
   (
         38
      ) – Viz rozsudky ze dne 8. září 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, bod 74); ze dne 18. října 2012, Valenza a další (C‑302/11 až C‑305/11, EU:C:2012:646, bod 52), jakož i ze dne ze dne 14. září 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, bod 47).
   (
         39
      ) – Přestože magistrát města Madridu připustil existenci smluvního zaměstnance na dobu neurčitou, na jednání uvedl, že tyto typy pracovních míst v budoucnu zaniknou. Tento argument je zcela irelevantní, jelikož zejména budoucí odchod dotčeného smluvního zaměstnance do důchodu nemá v projednávané věci vliv ani na posouzení srovnatelnosti zaměstnanců, ani na posouzení ospravedlnitelnosti odlišného zacházení se žalobkyní v původním řízení.
   (
         40
      ) – Z ústních vyjádření magistrátu města Madridu vyplývá, že bylo zorganizováno výběrové řízení, jehož výsledky byly zveřejněny v Boletín Oficial del Ayuntamiento de Madrid ze dne 8. dubna 2013 a jehož se zúčastnilo 22 dočasných úředníků, včetně A. Baldonedo Martín: 10 dočasných úředníků ve výběrovém řízení uspělo a 12 dočasným úředníkům, kteří neuspěli, byly ukončeny pracovní smlouvy. Z předkládacího rozhodnutí nicméně vyplývá, že v době, kdy byla A. Baldonedo Martín zaměstnána magistrátem města Madridu, nebylo zveřejněno žádné oznámení o výběrovém řízení k obsazení pracovních míst, ani nebyla schválena žádná veřejná nabídka zaměstnání.
   (
         41
      ) – Obdobně viz rozsudky ze dne 20. března 2003, Kutz-Bauer (C‑187/00, EU:C:2003:168, bod 59), a ze dne 26. listopadu 2014, Mascolo a další (C‑22/13, C‑61/13 až C‑63/13 a C‑418/13, EU:C:2014:2401, bod 110).
   (
         42
      ) – Rozsudek ze dne 5. června 2018 (C‑677/16, EU:C:2018:393, bod 63).
   (
         43
      ) – Rozsudek ze dne 5. června 2018 (C‑574/16, EU:C:2018:390, bod 60).
   (
         44
      ) – Rozsudek ze dne 21. listopadu 2018 (C‑619/17, EU:C:2018:936, bod 74).
   (
         45
      ) – Věci Montero Mateos a Diego Porras se týkaly neposkytnutí odstupného při ukončení pracovní smlouvy o dočasném obsazení pracovního místa na dobu určitou, zatímco věc Grupo Norte Facility se týkala nižšího odstupného vypláceného při ukončení smlouvy o zastupování na dobu určitou. Odstupné dotčené v těchto třech věcech bylo totožné s odstupným, kterého se domáhá A. Baldonedo Martín.
   (
         46
      ) – Rozsudky ze dne 5. června 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, bod 57); ze dne 5. června 2018, Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, bod 60), a ze dne 21. listopadu 2018, de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, bod 71).
   (
         47
      ) – Rozsudky ze dne 5. června 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, bod 58); ze dne 5. června 2018, Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, bod 61), a ze dne 21. listopadu 2018, de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, bod 72).
   (
         48
      ) – Rozsudek ze dne 21. listopadu 2018, de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, bod 73).