CELEX: 62007CJ0054
Language: et
Date: 2008-07-10
Title: Euroopa Kohtu otsus (teine koda), 10. juuli 2008.#Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding versus Firma Feryn NV.#Eelotsusetaotlus: Arbeidshof te Brussel - Belgia.#Direktiiv 2000/43/EÜ - Diskrimineerivad töötajate valikukriteeriumid - Tõendamiskohustus - Sanktsioonid.#Kohtuasi C-54/07.

Kohtuasi C‑54/07
      Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding
      versus
      Firma Feryn NV
      (eelotsusetaotlus, mille on esitanud Arbeidshof te Brussel)
      Direktiiv 2000/43/EÜ – Diskrimineerivad töötajate valikukriteeriumid – Tõendamiskoormis – Sanktsioonid
      Kohtuotsuse kokkuvõte
      1.        Ühenduse õigus – Põhimõtted – Võrdne kohtlemine – Isikute võrdne kohtlemine sõltumata nende rassilisest või etnilisest päritolust
            – Direktiiv 2000/43
      (Nõukogu direktiiv 2000/43, artikli 2 lõike 2 punkt a)
      2.        Ühenduse õigus – Põhimõtted – Võrdne kohtlemine – Isikute võrdne kohtlemine sõltumata nende rassilisest või etnilisest päritolust
            – Direktiiv 2000/43
      (Nõukogu direktiiv 2000/43, artikli 8 lõige 1)
      3.        Ühenduse õigus – Põhimõtted – Võrdne kohtlemine – Isikute võrdne kohtlemine sõltumata nende rassilisest või etnilisest päritolust
            – Direktiiv 2000/43
      (Nõukogu direktiiv 2000/43, artikkel 15)
      1.        Kui tööandja teatab avalikult, et ta ei võta tööle teatava etnilise või rassilise päritoluga töötajaid, on see töölevõtmisel
         otsene diskrimineerimine direktiivi 2000/43, millega rakendatakse võrdse kohtlemise põhimõte sõltumata isikute rassilisest
         või etnilisest päritolust, artikli 2 lõike 2 punkti a tähenduses, kuna sellesisulised avaldused võivad mõningate kandidaatide
         töökohale kandideerimist tõsiselt pärssida ja takistada seega nende pääsemist tööturule. Niisuguse otsese diskrimineerimise
         esinemiseks ei ole vaja, et oleks tuvastatud kaebuse esitaja, kes väidab, et teda on sel viisil diskrimineeritud.
      
      (vt punktid 25, 28, resolutsiooni punkt 1)
      2.        Avaldused, milles tööandja teatab tema poolt rakendatava töölevõtmise protsessi kohta, et ta ei võta tööle teatava etnilise
         või rassilise päritoluga töötajaid, on piisavad selleks, et eeldada direktiivi 2000/43, millega rakendatakse võrdse kohtlemise
         põhimõte sõltumata isikute rassilisest või etnilisest päritolust, artikli 8 lõike 1 tähenduses otseselt diskrimineeriva töölevõtmise
         poliitika olemasolu. Seega peab asjaomane tööandja tõendama, et võrdse kohtlemise põhimõtet ei ole rikutud. Ta võib selleks
         tõendada, et ettevõtte tegelik töölevõtmise praktika nendele avaldustele ei vasta.
      
      Eelotsusetaotluse esitanud kohus peab kontrollima, kas asjaomasele tööandjale süükspandud asjaolud on tuvastatud, ning hindama,
         kas tõendid, mis asjaomane tööandja on esitanud oma väidete kinnituseks selle kohta, et võrdse kohtlemise põhimõtet ei ole
         rikutud, on piisavad.
      
      (vt punkt 34, resolutsiooni punkt 2)
      3.        Direktiivi 2000/43, millega rakendatakse võrdse kohtlemise põhimõte sõltumata isikute rassilisest või etnilisest päritolust,
         artikli 15 kohaselt on nõutav, et eeskirjad sanktsioonide kohta, mida rakendatakse nimetatud direktiivi ülevõtmiseks vastuvõetud
         siseriiklike õigusnormide rikkumise korral, oleksid tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad ka juhul, kui kannatanud isikut
         ei ole tuvastatud.
      
      (vt punkt 40, resolutsiooni punkt 3)
EUROOPA KOHTU OTSUS (teine koda)
      10. juuli 2008(*)
      
      Direktiiv 2000/43/EÜ – Diskrimineerivad töötajate valikukriteeriumid – Tõendamiskoormis – Sanktsioonid
      Kohtuasjas C‑54/07,
      mille ese on EÜ artikli 234 alusel Arbeidshof te Brusseli (Belgia) 24. jaanuari 2007. aasta otsusega esitatud eelotsusetaotlus,
         mis saabus Euroopa Kohtusse 6. veebruaril 2007, menetluses
      
      Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding
      versus
      Firma Feryn NV,
      EUROOPA KOHUS (teine koda),
      koosseisus: koja esimees C. W. A. Timmermans, kohtunikud L. Bay Larsen, K. Schiemann, J. Makarczyk ja J.‑C. Bonichot (ettekandja),
      kohtujurist: M. Poiares Maduro,
      kohtusekretär: ametnik B. Fülöp,
      arvestades kirjalikus menetluses ja 28. novembri 2007. aasta kohtuistungil esitatut,
      arvestades kirjalikke märkusi, mille esitasid:
      –        Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, esindaja: advocaat C. Bayart,
      
      –        Belgia valitsus, esindajad: L. Van den Broeck ja C. Pochet,
      –        Iirimaa, esindajad: D. O’Hagan ja P. McGarry,
      –        Ühendkuningriigi valitsus, esindaja: T. Harris, keda abistasid barrister T. Ward ja solicitor J. Eady,
      
      –        Euroopa Ühenduste Komisjon, esindajad: M. van Beek ja J. Enegren,
      olles 12. märtsi 2008. aasta kohtuistungil ära kuulanud kohtujuristi ettepaneku,
      on teinud järgmise
      otsuse
      1        Eelotsusetaotlus puudutab seda, kuidas tõlgendada nõukogu 29. juuni 2000. aasta direktiivi 2000/43/EÜ, millega rakendatakse
         võrdse kohtlemise põhimõte sõltumata isikute rassilisest või etnilisest päritolust (EÜT L 180, lk 22; ELT eriväljaanne 20/01,
         lk 23).
      
      2        See taotlus esitati põhikohtuasja hageja Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijdingi (võrdsete võimaluste
         ja rassismivastase võitluse keskus) ja põhikohtuasja kostja äriühingu Firma Feryn NV (edaspidi „Feryn”) vahelises vaidluses
         seoses nimetatud äriühingu ühe juhi seisukohtadega, milles ta kinnitas avalikult, et tema äriühing ei soovi tööle võtta „immigrante”.
      
       Õiguslik raamistik 
       Ühenduse õigus 
      3        Direktiivi 2000/43 artikli 1 kohaselt on selle direktiivi eesmärk „kehtestada raamistik rassilise või etnilise päritolu alusel
         diskrimineerimise vastu võitlemiseks, et tagada võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamine liikmesriikides”.
      
      4        Kõnesoleva direktiivi artikli 2 lõike 2 punkti a kohaselt: 
      
      „otseseks diskrimineerimiseks peetakse seda, kui ühte inimest koheldakse rassilise või etnilise päritolu tõttu halvemini,
         kui on koheldud, koheldakse või võidakse kohelda teist isikut samalaadses olukorras”.
      
      5        Kõnesoleva direktiivi artikli 3 lõike 1 punkt a täpsustab, et direktiiv hõlmab „töö saamise, füüsilisest isikust ettevõtjana
         tegutsemise ja kutsealale pääsemise tingimusi, sealhulgas valikukriteeriume ja töölevõtu tingimusi mis tahes tegevusvaldkonnas
         ja kõigil ametiastmetel, kaasa arvatud ametialane edutamine”. Sama direktiivi artikli 3 lõike 2 kohaselt ei kuulu aga selle
         reguleerimisalasse „vahetegemine kodakondsuse alusel”.
      
      6        Direktiivi 2000/43 artikli 6 lõike 1 kohaselt:
      
      „Liikmesriigid võivad säilitada või kehtestada käesoleva direktiivi sätetest soodsamad võrdse kohtlemise põhimõtte kaitset
         käsitlevad sätted.”
      
      7        Kõnealuse direktiivi artikkel 7 sätestab:
      
      „1.      Liikmesriigid tagavad, et kõikidel isikutel, kes leiavad, et neid on võrdse kohtlemise põhimõtte eiramise tõttu õigusvastaselt
         koheldud, oleks võimalik kasutada haldus- või kohtumenetlust, kaasa arvatud lepitusmenetlust, kui see on asjakohane, käesolevast
         direktiivist tulenevate kohustuste täitmise küsimuses isegi juhul, kui see töösuhe, millega väidetav diskrimineerimine kaasnes,
         on lõppenud.
      
      2.      Liikmesriigid tagavad, et ühingud, organisatsioonid või muud juriidilised isikud, kellel on kooskõlas siseriiklikus õiguses
         sätestatud kriteeriumidega õigustatud huvi käesoleva direktiivi sätete järgimise tagamiseks, võiksid kaebuse esitaja nõusolekul
         esineda tema nimel või tema toetuseks kohtu- ja/või haldusmenetluses, mis toimub käesolevast direktiivist tulenevate kohustuste
         täitmise küsimuses.
      
      […]”
      8        Lisaks on kõnealuse direktiivi artikli 8 lõikes 1 sätestatud:
      
      „Liikmesriigid võtavad kooskõlas oma siseriikliku õigussüsteemiga vajalikud meetmed tagamaks, et kui isik, kes leiab, et ta
         on võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamata jätmise tõttu kannatanud, esitab kohtule või muule pädevale asutusele asjaolud,
         mille põhjal võib eeldada, et on toimunud otsene või kaudne diskrimineerimine, peab kostja tõendama, et võrdse kohtlemise
         põhimõtet ei ole rikutud.”
      
      9        Direktiivi 2000/43 artikli 13 lõike 1 kohaselt peavad liikmesriigid määrama organi või organid, kelle ülesanne on edendada
         võrdset kohtlemist. Direktiivi artikli 13 lõike 2 kohaselt:
      
      „Liikmesriigid tagavad, et nende organite pädevusse kuulub:
      –        diskrimineerimise ohvritele sõltumatu abi osutamine diskrimineerimist käsitlevate kaebuste esitamisel, piiramata seejuures
         ohvrite ja artikli 7 lõikes 2 sätestatud ühingute, organisatsioonide või muude juriidiliste isikute õigusi,
      
      […]”
      10      Lõpetuseks teeb kõnealuse direktiivi artikkel 15 liikmesriikidele ülesandeks kehtestada eeskirjad sanktsioonide kohta ning
         täpsustab, et selliseks sanktsiooniks võib olla ohvrile kahju hüvitamine ja et sanktsioonid peavad olema „tõhusad, proportsionaalsed
         ja hoiatavad”.
      
       Siseriiklik õigus
      11      25. veebruari 2003. aasta seadusega rassismivastase võitluse kohta. millega muudetakse 15. veebruari 1993. aasta seadust võrdsete
         võimaluste ja rassismivastase võitluse keskuse asutamise kohta (Moniteur belge, 17.3.2003, lk 12844), muudetud 20. juuli 2006. aasta seadusega mitmesuguste sätete kohta (Moniteur belge, 28.7.2006, lk 36940, edaspidi „25. veebruari 2003. aasta seadus”), võeti Belgia õigusesse üle direktiiv 2000/43.
      
      12      25. veebruari 2003. aasta seaduse artikkel 2 keelab mis tahes otsese või kaudse diskrimineerimise töö saamise tingimustega
         seoses. Selle seaduse artikliga 19 võetakse üle direktiivi 2000/43 artikkel 8, mis käsitleb tõendamiskohustust.
      
      13      25. veebruari 2003. aasta seadus võimaldab diskrimineerimisjuhtumeid menetleda kas tsiviil‑ või kriminaalmenetluse korras.
         Kohus võib nimetatud seaduse artikli 19 alusel kohustada diskrimineerimist lõpetama (lõige 1) ja teha oma otsus avalikuks
         (lõige 2) või määrata kõnealuse seaduse artikli 20 alusel karistusmakse.
      
      14      Belgia seadusandja on andnud Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijdingile õiguse olla kohtus menetlusosaline,
         kui esineb diskrimineerimine või see võib esineda, ilma et selleks oleks vaja eelnevat kaebust esitada.
      
       Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimused
      15      Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, mis on direktiivi 2000/43 artikli 13 alusel võrdse kohtlemise
         edendamiseks määratud organ Belgias, pöördus Belgia töökohtute poole nõudega tuvastada, et Feryn − liug‑ ja tiibuste müügile
         ning paigaldamisele spetsialiseerunud ettevõte – on rakendanud diskrimineerivat töölevõtmise poliitikat.
      
      16      Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding tugineb nimetatud ettevõtte juhi avaldustele, mille kohaselt
         soovib tema ettevõte põhimõtteliselt tööle võtta paigaldajaid, kuid neil ei ole võimalik palgata „immigrante”, kuna kliendid
         tõrguvad neid tööde tegemise ajaks oma kodudesse lubamast.
      
      17      Voorzitter van de arbeidsrechtbank te Brussel (Brüsseli töökohtu president) jättis oma 26. juuni 2006. aasta määrusega Centrum
         voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijdingi hagi rahuldamata, märkides muu hulgas, et asjas ei ole tõendatud ega
         ole võimalik millegi pinnalt eeldada, et mõni isik oleks töökohale kandideerinud ja et teda ei oleks tema päritolu tõttu tööle
         võetud.
      
      18      Sellest tulenevalt otsustas Arbeidshof te Brussel (Brüsseli töökohus), kellele Centrum voor gelijkheid van kansen en voor
         racismebestrijding oli esitanud apellatsioonkaebuse, menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
      
      „1.      Kas tegemist on otsese diskrimineerimisega direktiivi 2000/43[…] artikli 2 lõike 2 punkti a tähenduses juhul, kui tööandja
         teatab pärast silmatorkava töökuulutuse paigaldamist avalikult, et:
      
      „Mina pean täitma oma klientide soove. Kui te ütlete mulle: „Ma soovin seda kindlat toodet või ma tahan seda või teist”, ning
         kui ma siis vastan: „Ma ei tee seda, ma saadan ikkagi need inimesed”, siis ütlete teie: „Mul ei ole teie ust vaja”. Sellega
         nurjan ma omaenda äri. Me peame oma klientide nõudmistele vastu tulema. See ei ole minu probleem. Mina ei ole tekitanud seda
         probleemi Belgias. Ma tahan, et mu ettevõttel läheks hästi ja et me saavutaksime aasta lõpuks käibe ning kuidas ma seda teen?
         Ma pean seda tegema kliendi soove silmas pidades!” [?]
      
      2.      Kas töö saamise tingimuste osas otsese diskrimineerimise tuvastamiseks piisab sellest, kui teha kindlaks, kas tööandja kohaldab
         otseselt diskrimineerivad valikukriteeriume?
      
      3.      Kas tööandja töölevõtmise poliitika võimalikku diskrimineerivat iseloomu hinnates võib direktiivi 2000/43[…] artikli 2 lõike 2
         punktis a sätestatud otsese diskrimineerimise tuvastamiseks võtta arvesse asjaolu, et tööandjaga seotud äriühing võtab tööle
         eranditult kohalikke paigaldajaid?
      
      4.      Mida tuleb mõista direktiivi 2000/43[…] artikli 8 lõikes 1 sätestatud fraasi „asjaolud, mille põhjal võib eeldada, et on toimunud
         otsene või kaudne diskrimineerimine” all? Kui rangelt peab siseriiklik kohus hindama neid asjaolusid, mille põhjal võib tekkida
         eeldus, et on toimunud diskrimineerimine?
      
      a)      Mil määral on varasemad diskrimineerimise asjaolud (otseselt diskrimineerivate valikukriteeriumide avaldamine 2005. aasta
         aprillis) „asjaolud[eks], mille põhjal võib eeldada, et on toimunud otsene või kaudne diskrimineerimine” direktiivi [2000/43]
         artikli 8 lõike 1 tähenduses?
      
      b)      Kas 2005. aasta aprillis tuvastatud diskrimineerimine (avaldamine 2005. aasta aprillis) annab alust eeldada, et otseselt diskrimineeriv
         töölevõtmise poliitika jätkub? Kas põhikohtuasja asjaolusid silmas pidades piisab taoliseks eelduseks (et tööandja rakendab
         jätkuvalt diskrimineerivat töölevõtmise poliitikat) sellest, kui tööandja vastas avalikult 2005. aasta aprillis küsimusele,
         kas ta ei kohtle tööandjana immigrante ja kohalikke võrdselt ning kas ta ei ole seetõttu natuke rassistlik, et: „Mina pean
         täitma oma klientide soove. Kui te ütlete mulle: „Ma soovin seda kindlat toodet või ma tahan seda või teist” ning kui ma siis
         vastan: „Ma ei tee seda, ma saadan ikkagi need inimesed”, siis ütlete teie: „Mul ei ole teie ust vaja”. Sellega nurjan ma
         omaenda äri. Me peame oma klientide nõudmistele vastu tulema. See ei ole minu probleem. Mina ei ole tekitanud seda probleemi
         Belgias. Ma tahan, et mu ettevõttel läheks hästi ja et me saavutaksime aasta lõpuks käibe ning kuidas ma seda teen? Ma pean
         seda tegema kliendi soove silmas pidades!” [?]
      
      c)      Kas põhikohtuasja asjaolusid silmas pidades annab diskrimineerimise eelduseks alust tööandja ja siseriikliku diskrimineerimise
         vastu võitlemise asutuse ühine pressiteade, milles tööandja vähemalt kaudselt tunnistab diskrimineerivaid asjaolusid?
      
      d)      Kas asjaolu põhjal, et tööandja ei võta tööle immigrantidest paigaldajaid, tekib kaudse diskrimineerimise eeldus, kui sellel
         tööandjal oli mõnda aega tagasi suuri raskusi paigaldajate palkamisega ja kui ta seejuures teatas avalikult, et tema klientidele
         ei meeldi immigrantidest paigaldajatega koostööd teha?
      
      e)      Kas diskrimineerimise eelduse tekkeks piisab ühest asjaolust?
      f)      Kas põhikohtuasja asjaolusid silmas pidades saab tuletada tööandjapoolse diskrimineerimise eeldust asjaolust, et selle tööandjaga
         seotud äriühing võtab tööle eranditult kohalikke paigaldajaid?
      
      5.      Kui rangelt peab siseriiklik kohus hindama vastupidist tõendit, mis tuleb esitada, kui on tegemist diskrimineerimise eeldusega
         direktiivi 2000/43[…] artikli 8 lõike 1 tähenduses? Kas diskrimineerimise eeldust […] direktiivi 2000/43[…] artikli 8 lõike 1
         tähenduses saab kummutada tööandja lihtsa pressiteatega, mille kohaselt ta ei ole tegutsenud või ei tegutse enam diskrimineerivalt
         ning et immigrantidest paigaldajad on teretulnud; ja/või tööandja lihtsa avaldusega, et kõik paigaldajate vabad töökohad tema
         ettevõttes, välja arvatud tütarettevõttes, on täidetud ja/või avaldusega, et tööle võeti Tuneesia päritolu koristaja; ja/või
         saab seda eeldust põhikohtuasja asjaolusid silmas pidades kummutada ainult sellega, et immigrantidest paigaldajaid võetakse
         reaalselt tööle, ja/või sellega, et täidetakse ühises pressiteates sisalduvad kohustused?
      
      6.      Mida tuleb mõista direktiivi 2000/43[…] artikli 15 tähenduses „tõhusa, proportsionaalse ja hoiatava” sanktsiooni all? Kas
         direktiivi 2000/43[…] artiklis 15 sätestatud tingimus lubab siseriiklikul kohtul põhikohtuasja asjaolusid silmas pidades lihtsalt
         tuvastada, et tegemist oli otsese diskrimineerimisega? Või peab siseriiklik kohus andma diskrimineerimise lõpetamise korralduse,
         nagu see on siseriiklikus õiguses ette nähtud? Mil määral on põhikohtuasja asjaolusid silmas pidades vaja, et siseriiklik
         kohus tagab tehtava otsuse avaldamise tõhusa, proportsionaalse ja hoiatava sanktsioonina?”
      
       Eelotsuse küsimused 
      19      Esmalt tuleb meelde tuletada, et EÜ artikkel 234 ei anna Euroopa Kohtule pädevust kohaldada konkreetses kohtuasjas ühenduse
         õigusnorme, vaid üksnes anda arvamus EÜ asutamislepingu ja Euroopa Ühenduse institutsioonide poolt vastuvõetud õigusaktide
         tõlgendamise kohta (vt eelkõige 15. juuli 1964. aasta otsus kohtuasjas 100/63: van der Veen, EKL 1964, lk 1105, 1121, ja 10. mai
         2001. aasta otsus kohtuasjas C‑203/99: Veedfald, EKL 2001, lk I‑3569, punkt 31). Euroopa Kohus võib siiski eelnimetatud artikliga
         kehtestatud õigusalase koostöö raames ja talle esitatud andmete alusel esitada siseriiklikule kohtule selliseid ühenduse õiguse
         tõlgendamisega seotud asjaolusid, mis võivad olla talle kasulikud selle sätte mõju hindamisel (8. detsembri 1987. aasta otsus
         kohtuasjas 20/87: Gauchard, EKL 1987, lk 4879, punkt 5, ja 5. märtsi 2002. aasta otsus liidetud kohtuasjades C‑515/99, C‑519/99–C‑524/99
         ja C‑526/99–C‑540/99: Reisch jt, EKL 2002, lk I‑2157, punkt 22).
      
      20      Eelotsusetaotluse esitanud palub Euroopa Kohtul sisuliselt tõlgendada direktiivi 2000/43 sätteid, et teha kindlaks otsese
         diskrimineerimise mõiste kohaldamisala seoses tööandja tehtud avaldustega töölevõtmise protsessis (esimene ja teine küsimus),
         selles direktiivis sätestatud tõendamiskohustuse ümberpööramise põhimõtte kohaldamise tingimused (kolmas, neljas ja viies
         küsimus) ja see, milliseid sanktsioone võib pidada sellisel juhtumil nagu põhikohtuasjas sobivaks (kuues küsimus).
      
       Esimene ja teine küsimus 
      21      Iirimaa ning Suurbritannia ja Põhja‑Iiri Ühendkuningriik väidavad, et otsest diskrimineerimist direktiivi 2000/43 tähenduses
         ei esine ja seega ei ole see direktiiv kohaldatav, kuivõrd väidetava diskrimineerimise aluseks on küll tööandja tehtud avaldused
         tema poolt rakendatava töölevõtmise poliitika kohta, kuid ei ole tuvastatud kaebuse esitajat, kes väidaks, et teda on sel
         viisil diskrimineeritud.
      
      22      Nagu mõlemad liikmesriigid väidavad, määratleb direktiivi 2000/43 artikli 2 lõige 2 tõepoolest otsese diskrimineerimisena
         olukorra, kus ühte isikut „koheldakse” rassilise või etnilise päritolu tõttu halvemini, kui on koheldud, koheldakse või võidakse
         kohelda teist isikut samalaadses olukorras. Samuti peavad liikmesriigid kõnealuse direktiivi artikli 7 kohaselt tagama, et
         „kõikidel isikutel, kes leiavad, et neid on võrdse kohtlemise põhimõtte eiramise tõttu õigusvastaselt koheldud”, ning avalikku
         huvi esindavatel organitel, kes esinevad „kaebuse esitaja […] nimel või tema toetuseks”, oleks võimalik kasutada kohtumenetlust.
      
      23      Eelnevast ei saa aga järeldada, et kui kaebuse esitajat ei ole tuvastatud, saab teha järelduse, et otsest diskrimineerimist
         direktiivi 2000/43 tähenduses ei esine. Nagu kõnealuse direktiivi põhjenduses 8 märgitud, on direktiivi eesmärk „edenda[da]
         sotsiaalset integratsiooni soodustava tööturu loomist”. Sellest lähtudes on kõnealuse direktiivi artikli 3 lõike 1 punktis a
         täpsustatud, et direktiiv hõlmab valikukriteeriume ja töölevõtu tingimusi.
      
      24      Sotsiaalset integratsiooni soodustava tööturu loomise eesmärki oleks raske saavutada, kui direktiivi 2000/43 oleks kohaldatav
         ainult neil juhtudel, kui tööle võtmata jäetud kandidaat, kes leiab, et teda on otseselt diskrimineeritud, algatab tööandja
         vastu kohtumenetluse.
      
      25      Kui tööandja teatab avalikult, et ta ei võta tööle teatava etnilise või rassilise päritoluga töötajaid – asjaolu, mis võib
         ilmselgelt mõningate kandidaatide töökohale kandideerimist tõsiselt pärssida ja takistada seega nende tööturule pääsemist
         –, on see töölevõtmisel otsene diskrimineerimine direktiivi 2000/43 tähenduses. Niisuguse otsese diskrimineerimise esinemiseks
         ei ole vaja, et oleks tuvastatud kaebuse esitaja, kes väidab, et teda on sel viisil diskrimineeritud.
      
      26      Küsimust, mida tähendab otsene diskrimineerimine direktiivi 2000/43 tähenduses, tuleb eristada küsimusest, mis käsitleb direktiivi
         artiklis 7 sätestatud õiguskaitsevahendeid võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumise tuvastamiseks ja karistamiseks. Need õiguskaitsevahendid
         peavad olema kättesaadavad kõikidele isikutele, kes leiavad, et neid on diskrimineerimise tõttu õigusvastaselt koheldud. Nagu
         direktiivi 2000/43 artiklis 6 on märgitud, on kõnealuse direktiivi artiklis 7 sätestatud nõuded siiski vaid miinimumnõuded
         ning direktiiv ei keela liikmesriikidel säilitada või kehtestada soodsamaid võrdse kohtlemise põhimõtte kaitset käsitlevaid
         sätteid.
      
      27      Järelikult ei takista direktiivi 2000/43 artikkel 7 liikmesriikidel siseriiklikus õiguses sätestada, et kõnealuse direktiivi
         sätete järgimise tagamiseks õigustatud huvi omavatel ühingutel või direktiivi artikli 13 kohaselt määratud organil või organitel
         on õigus algatada kohtu‑ või haldusmenetlus kõnealusest direktiivist tulenevate kohustuste täitmise tagamiseks, ilma et nad
         peaksid tegutsema konkreetse kaebaja nimel või et kaebuse esitaja isik oleks tuvastatud. Sellegipoolest on üksnes siseriiklik
         kohus pädev välja selgitama, kas asjaomases õiguses on selline võimalus olemas.
      
      28      Eeltoodust lähtudes tuleb esimesele ja teisele eelotsuse küsimusele vastata, et kui tööandja teatab avalikult, et ta ei võta
         tööle teatava etnilise või rassilise päritoluga töötajaid, on see töölevõtmisel otsene diskrimineerimine direktiivi 2000/43
         artikli 2 lõike 2 punkti a tähenduses, kuna sellesisulised avaldused võivad mõningate kandidaatide töökohale kandideerimist
         tõsiselt pärssida ja takistada seega nende tööturule pääsemist.
      
       Kolmas, neljas ja viies küsimus
      29      Kolmanda, neljanda ja viienda küsimusega tahetakse teada, kuidas rakendada direktiivi 2000/43 artikli 8 lõikes 1 sätestatud
         tõendamiskohustuse ümberpööramise põhimõtet olukorras, kus diskrimineeriva töölevõtmise poliitika olemasolu väitmiseks viidatakse
         tööandja seisukohtadele tema poolt rakendatava töölevõtmise poliitika kohta.
      
      30      Direktiivi 2000/43 artiklis 8 on sellega seoses täpsustatud, et kui asjaolude põhjal võib eeldada, et on toimunud otsene või
         kaudne diskrimineerimine, peab kostja tõendama, et võrdse kohtlemise põhimõtet ei ole rikutud. Seega on diskrimineerimise
         väidetavalt põhjustanud isikul lasuva kohustuse vastupidist tõendada tingimuseks üksnes see, et on olemas diskrimineerimise
         eeldus, mis tugineb tuvastatud asjaoludel.
      
      31      Sellisteks asjaoludeks, mille alusel võib eeldada diskrimineerivat töölevõtmise poliitikat, võivad olla avaldused, milles
         tööandja teatab töölevõtmise protsessi kohta avalikult, et ta ei võta tööle teatava etnilise või rassilise päritoluga töötajaid.
      
      32      Seega peab asjaomane tööandja tõendama, et ta ei ole võrdse kohtlemise põhimõtet rikkunud, milleks ta võib muu hulgas tõendada,
         ettevõtte tegelik töölevõtmise praktika nendele avaldustele ei vasta.
      
      33      Eelotsusetaotluse esitanud kohus peab esiteks kontrollima, kas asjaomasele tööandjale süükspandud asjaolud on tuvastatud,
         ja teiseks hindama, kas tõendid, mis ta on esitanud oma väidete kinnituseks selle kohta, et võrdse kohtlemise põhimõtet ei
         ole rikutud, on piisavad.
      
      34      Niisiis tuleb kolmandale, neljandale ja viiendale küsimusele vastata, et avaldused, milles tööandja teatab tema poolt rakendatava
         töölevõtmise protsessi kohta, et ta ei võta tööle teatava etnilise või rassilise päritoluga töötajaid, on piisavad selleks,
         et eeldada direktiivi 2000/43 artikli 8 lõike 1 tähenduses otseselt diskrimineeriva töölevõtmise poliitika olemasolu. Seega
         peab asjaomane tööandja tõendama, et võrdse kohtlemise põhimõtet ei ole rikutud. Ta võib selleks tõendada, et ettevõtte tegelik
         töölevõtmise praktika nendele avaldustele ei vasta. Eelotsusetaotluse esitanud kohus peab kontrollima, kas asjaomasele tööandjale
         süükspandud asjaolud on tuvastatud, ning hindama, kas tõendid, mis asjaomane tööandja on esitanud oma väidete kinnituseks
         selle kohta, et võrdse kohtlemise põhimõtet ei ole rikutud, on piisavad.
      
       Kuues küsimus 
      35      Kuuenda küsimusega tahetakse sisuliselt teada, milliseid sanktsioone võib pidada sobivaks töölevõtmisel esinenud diskrimineerimise
         korral, mis on tuvastatud tööandja avalduste põhjal.
      
      36      Direktiivi 2000/43 artikkel 15 teeb liikmesriikidele ülesandeks kehtestada eeskirjad sanktsioonide kohta, mida rakendatakse
         vastavalt kõnesolevale direktiivile vastuvõetud siseriiklike õigusnormide rikkumise korral. Osutatud artiklis on täpsustatud,
         et sanktsioonid peavad olema tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad ning et selliseks sanktsiooniks võib olla ohvrile kahju
         hüvitamine.
      
      37      Direktiivi 2000/43 artikli 15 kohaselt peavad liikmesriigid kehtestama oma siseriiklikus õiguskorras meetmed, mis on piisavalt
         tõhusad, et saavutada selle direktiivi eesmärk, ning kindlustama selle, et isikud saavad tegeliku ja tõhusa kohtuliku kaitse
         tagamiseks neile meetmetele siseriiklikel kohtutes tegelikult tugineda. Direktiiv 2000/43 ei kehtesta siiski konkreetseid
         sanktsioone, vaid jätab liikmesriikidele vabaduse valida erinevate lahenduste vahel, mis on kohased direktiivi eesmärgi saavutamiseks.
      
      38      Kui on tegemist sellise juhtumiga, nagu eelotsusetaotluse esitanud kohus on Euroopa Kohtu menetlusse andnud ja kus kedagi
         ei ole otseselt diskrimineeritud, kuid kus organ, millel on seadusest tulenev volitus, taotleb diskrimineerimise tuvastamist
         ja selle eest karistuse määramist, peavad sanktsioonid, mille kehtestamist direktiivi 2000/43 artikkel 15 siseriiklikus õiguses
         nõuab, samuti olema tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad.
      
      39      Kui see on põhikohtuasjas käsitletavas olukorras kohane, võib vastavalt vajadusele sanktsiooniks olla see, et kohus või pädev
         haldusasutus tuvastab diskrimineerimise asetleidmise ning teeb selle avalikkusele piisaval määral teatavaks, millega kaasnevad
         kulud peab kandma kostja. Samuti võib sanktsiooniks olla siseriiklikus õiguses kehtestatud eeskirjade kohaselt tööandjale
         antud korraldus lõpetada tuvastatud diskrimineeriv praktika, mille eest võib vajaduse korral määrata karistusmakse. Veel võib
         sanktsiooniks olla kahju hüvitise maksmine menetluse algatanud organile.
      
      40      Järelikult tuleb kuuendale küsimusele vastata, et direktiivi 2000/43 artikli 15 kohaselt on nõutav, et eeskirjad sanktsioonide
         kohta, mida rakendatakse nimetatud direktiivi ülevõtmiseks vastuvõetud siseriiklike õigusnormide rikkumise korral, oleksid
         tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad ka juhul, kui kannatanud isikut ei ole tuvastatud.
      
       Kohtukulud
      41      Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus poolelioleva asja üks staadium, otsustab
         kohtukulude jaotuse siseriiklik kohus. Euroopa Kohtule märkuste esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud,
         ei hüvitata.
      
      Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (teine koda) otsustab:
      1.      Kui tööandja teatab avalikult, et ta ei võta tööle teatava etnilise või rassilise päritoluga töötajaid, on see töölevõtmisel
            otsene diskrimineerimine nõukogu 29. juuni 2000. aasta direktiivi 2000/43/EÜ (millega rakendatakse võrdse kohtlemise põhimõte
            sõltumata isikute rassilisest või etnilisest päritolust) artikli 2 lõike 2 punkti a tähenduses, kuna sellesisulised avaldused
            võivad mõningate kandidaatide töökohale kandideerimist tõsiselt pärssida ja takistada seega nende pääsemist tööturule.
      2.      Avaldused, milles tööandja teatab tema poolt rakendatava töölevõtmise protsessi kohta, et ta ei võta tööle teatava etnilise
            või rassilise päritoluga töötajaid, on piisavad selleks, et eeldada direktiivi 2000/43 artikli 8 lõike 1 tähenduses otseselt
            diskrimineeriva töölevõtmise poliitika olemasolu. Seega peab asjaomane tööandja tõendama, et võrdse kohtlemise põhimõtet ei
            ole rikutud. Ta võib selleks tõendada, et ettevõtte tegelik töölevõtmise praktika nendele avaldustele ei vasta. Eelotsusetaotluse
            esitanud kohus peab kontrollima, kas asjaomasele tööandjale süükspandud asjaolud on tuvastatud, ning hindama, kas tõendid,
            mis asjaomane tööandja on esitanud oma väidete kinnituseks selle kohta, et võrdse kohtlemise põhimõtet ei ole rikutud, on
            piisavad.
      3.      Direktiivi 2000/43 artikli 15 kohaselt on nõutav, et eeskirjad sanktsioonide kohta, mida rakendatakse nimetatud direktiivi
            ülevõtmiseks vastuvõetud siseriiklike õigusnormide rikkumise korral, oleksid tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad ka juhul,
            kui kannatanud isikut ei ole tuvastatud.
      Allkirjad
      * Kohtumenetluse keel: hollandi.