CELEX: 62007CC0306
Language: hu
Date: 2008-06-19
Title: Ruiz-Jarabo Colomer főtanácsnok indítványa, az ismertetés napja: 2008. június 19. # Ruben Andersen kontra Kommunernes Landsforening. # Előzetes döntéshozatal iránti kérelem: Højesteret - Dánia. # A munkavállalók tájékoztatása - 91/533/EGK irányelv - A 8. cikk (1) és (2) bekezdése - Hatály - Kollektív szerződés »hatálya alá tartozó« munkavállalók - Az »ideiglenes« munkaszerződés vagy munkaviszony fogalma. # C-306/07. sz. ügy

Dámaso Ruiz‑Jarabo Colomer
      FŐTANÁCSNOK INDÍTVÁNYA
      Az ismertetés napja: 2008. június 19.(1)
      
      C‑306/07. sz. ügy
      Ruben Andersen
      kontra
      Kommunernes Landsforening som mandatar for Slagelse Kommune (korábban: Skælskør község)
      (A Højesteret [Dánia] által benyújtott előzetes döntéshozatal iránti kérelem)
      „A munkavállalók tájékoztatása– A munkaadó előzetes felszólítása – Irányelvet átültető kollektív szerződés – Nem szakszervezeti tag munkavállaló – Az ideiglenes munkaszerződés vagy munkaviszony fogalma – Rövid időtartamú szerződés”I –    Bevezetés
      1.        A Højesteret (Dán Legfelsőbb Bíróság) a 91/533/EGK irányelv(2) értelmezésére kéri a Bíróságot azon munkajogi per keretében, amelyben a felperes R. Andersen a fent említett irányelvet átültető,
         számára hátrányos kollektív szerződés alkalmazhatóságát vitatja, mivel az a nemzeti joggal ellentétben lehetővé teszi a munkaadó
         számára, hogy a munkavállaló általi felszólítást követően kijavítsa a helytelen kinevezési okmányt.
      
      2.        Ezen körülmények között a kérdést előterjesztő bíróság azt kívánja megtudni, hogy szükséges‑e a munkavállaló szakszervezeti
         tagsága ahhoz, hogy kiterjedjen rá a 91/533 irányelvet átültető kollektív szerződés alkalmazása. Az előzetes döntéshozatalra
         előterjesztett első két kérdés erre vonatkozik.
      
      3.        R. Andersen vitatja munkaviszonyának állítólagos „ideiglenes” jellegét is, amely mentesítené őt a 91/533 irányelvben foglalt
         azon kötelezettség alól, hogy felszólítsa a munkáltatót. A kérdést előterjesztő bíróságnak kétségei vannak a fent említett
         irányelv 8. cikke (2) bekezdésének második albekezdésében szereplő „ideiglenes munkaszerződés vagy munkaviszony” kifejezés
         jelentésével kapcsolatban, mivel eddig egyetlen közösségi szabályozás sem használta ezt a terminológiát, így a bíróság harmadik
         kérdése arra vonatkozik, hogy ez a kifejezés minden korlátozott időtartamú munkaviszonyra, vagy csak a rövid időtartamúakra
         vonatkozik.
      
      II – Jogi háttér
      A –    A közösségi szabályozás
      4.        A munkavállalók alapvető szociális jogairól szóló közösségi charta(3) 9. és 17. pontját végrehajtó 91/533 irányelvet azzal a céllal fogadták el, hogy az Európai Unió keretein belül egységesítse
         azt a néhány tagállam által már előírt kötelezettséget, hogy bizonyos formai követelményekhez kössék a munkaviszonyokat, hogy
         a munkavállalók számára megfelelőbb védelmet biztosítsanak jogaik esetleges megsértése esetén (második és hatodik francia
         bekezdés). Az irányelv célja különösen a különböző nemzeti jogszabályok közötti különbségek megszüntetése a munkaszerződés
         vagy munkaviszony lényeges elemeiről való tájékoztatással kapcsolatban.
      
      5.        A 91/533 irányelvet az 1. cikkének megfelelően alkalmazni kell, „minden olyan fizetett munkavállaló esetében, aki munkaszerződéssel
         vagy munkaviszonnyal rendelkezik” ((1) bekezdés), a tagállamok azonban kizárhatják a hatálya alól azokat a munkavállalókat,
         akik a) olyan munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkeznek, amelynek a teljes időtartama nem haladja meg az egy hónapot,
         és/vagy amelyben a munkahét nem haladja meg a nyolc órát; vagy b) alkalmi munkaszerződéssel dolgoznak, feltéve, hogy objektív
         okok igazolják azt, hogy az irányelvet ne alkalmazzák.
      
      6.        A 2. cikk előírja, hogy a munkaadónak tájékoztatnia kell a munkavállalót „a munkaszerződés, illetve a munkaviszony alapvető
         feltételeiről” ((1) bekezdés), köztük ideiglenes munkaszerződés vagy munkaviszony fennállása esetében a munkaviszony várható
         időtartamáról ((2) bekezdés e) pont). Ennek a közlésnek írásban, a 91/533 irányelv 3. cikkében előírt módok egyikén kell történnie.
      
      7.        A 8. cikk, amelyre az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések vonatkoznak, szabályozza a 91/533 irányelv által biztosított
         jogok védelmét, és arra kötelezi a tagállamokat, hogy biztosítsák e jogok érvényesítését a bíróságok előtt ((1) bekezdés).
         Az említett cikk (2) bekezdése kimondja, hogy csak akkor lehet bírósághoz fordulni, ha a munkavállaló a munkaadót felszólította,
         és erre a munkaadó tizenöt napon belül nem adott választ. A felszólítás előírása azonban nem követelhető meg sem külföldi
         munkavégzés, sem „az ideiglenes munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkező munkavállalók” esetében, sem pedig a kollektív
         szerződés hatálya alá nem tartozó munkavállalók esetében.
      
      8.        A 91/533 irányelv 9. cikke szerint a tagállamoknak hatályba kell léptetni azokat a törvényi, rendeleti és közigazgatási rendelkezéseket,
         amelyek szükségesek ahhoz, hogy ennek az irányelvnek legkésőbb 1993. június 30‑tól megfeleljenek, illetve biztosítják, hogy
         a szociális partnerek „legkésőbb ezen időpontig” a szükséges rendelkezéseket „megállapodás útján” bevezessék, miközben a tagállamok
         megteszik az ezen irányelvben előírt eredmények folyamatos garantálásához szükséges lépéseket.
      
      B –    A dán szabályozás
      9.        A dán jogrendben a következő kettős stratégiát választották, hogy megfeleljenek a 91/533 irányelv 9. cikkének: egyrészt törvényt
         hoztak a munkáltató munkavállalóval szembeni tájékoztatási kötelezettségéről a munkaviszony feltételeit illetően(4), másrészt pedig kollektív szerződéseket kötöttek a különböző ágazatokban.
      
      a)      A munkaviszony-igazolásokról szóló dán törvény
      10.      A munkaviszony-igazolásokról szóló dán törvény lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy a munkáltató előzetes felszólítása
         nélkül, közvetlenül bírósághoz forduljanak.
      
      11.      A törvény 1. cikkének (3) bekezdése rögzíti a törvény tisztán másodlagos jellegét, elsőbbséget biztosítva minden kollektív
         szerződésnek, amely arra kötelezi a munkaadót, hogy a munkaviszonyra vonatkozó feltételekről tájékoztassa a munkavállalót,
         feltéve, hogy az említett kollektív szerződés megfelel a 91/553 irányelv rendelkezéseinek.
      
      b)      A KTO‑szerződés
      12.      A 91/533 irányelvet a dán jogba átültető kollektív szerződések egyike az 1993. június 9‑i, az Amtsråtsforeningen (a területi
         tanácsok szövetsége), a Kommunernes Landsforening (az önkormányzatok országos szövetsége), Koppenhága és Frederiksberg önkormányzatai,
         valamint a Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (községi tisztviselők és szerződéses alkalmazottak szakszervezete)
         közötti szerződés (a továbbiakban „KTO‑szerződés”. A Højesteret szerint a dán önkormányzatok az összes munkavállalójukra nézve
         alkalmazzák a KTO‑szerződés rendelkezéseit, akár tagjai szakszervezetnek, akár nem(5).
      
      13.      A KTO‑szerződés szerint annak a községnek, amely nem készíti el időben a kötelező munkaszerződést, avagy hibás vagy hiányos
         iratot ad át, a munkavállaló felszólítását követően tizenöt nap áll a rendelkezésére az új szerződés elkészítésére. Amennyiben
         a község ennek nem tesz eleget, a munkavállaló az őt megillető jogok érvényesítése céljából bírósághoz fordulhat.
      
      III – Az alapeljárás és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések
      14.      R. Andersen öt alkalommal vett részt Skælskør község (Skælskør önkormányzati hatósága) egyéni szakmai újrabeilleszkedési programján,
         pénzbeli szociális segély kedvezményezettjeként. Ennek megfelelően öt szerződést kötöttek, 1–12 hónapos időtartamra, azonban
         az érdekelt sorozatos távolléte miatt egyik szerződés időtartama sem haladta meg az egy hónapot.
      
      15.      R. Andersen minden egyes szerződés esetében olyan kinevezési okmányt kapott, amely nem felelt meg a 91/533 irányelv 2. cikkének
         (2) bekezdésében foglalt követelményeknek. Miután ezt jelezte az önkormányzatnak, 15 napos határidőn belül megküldték neki
         az új, kijavított okmányokat.
      
      16.      R. Andersen azonban úgy vélte, hogy a KTO‑szerződés rendelkezései reá nézve nem alkalmazandók(6). A munkaviszony-igazolásokra vonatkozó dán törvényre hivatkozva közvetlenül kártérítés iránti keresetet indított. A munkáltató
         előzetes értesítése, amit a KTO‑szerződés előír, nem szerepel a törvényben, ezért a felperes szerint a Skælskør hatósága által
         végzett kijavítás nem volt érvényes.
      
      17.      Miután keresetét elsőfokon elutasították, R. Andersen fellebbezett a Højesterethez, amely úgy vélte, hogy az alapügy megoldása
         a 91/533 irányelv értelmezésétől függ, és az EK 234. cikkével összhangban három kérdést terjesztett a Bíróság elé előzetes
         döntéshozatalra:
      
      1)      A 91/533/EGK irányelv 8. cikkének (1) bekezdését úgy kell‑e értelmezni, hogy ezen irányelv rendelkezéseinek átültetésére irányuló
         kollektív szerződés nem alkalmazható olyan munkavállalóra, aki nem tagja az említett szerződést aláíró munkavállalói szervezetek
         egyikének sem?
      
      2)      Amennyiben az első kérdésre adott válasz nemleges, a [91/533] irányelv 8. cikkének (2) bekezdésében szereplő »a kollektív
         szerződés hatálya alá nem tartozó munkavállalók« fordulatot úgy kell‑e értelmezni, hogy valamely kollektív szerződésnek a
         munkaadó előzetes felszólítását előíró rendelkezései nem vonatkoznak az olyan munkavállalóra, aki nem tagja az említett szerződést
         aláíró szervezetek egyikének sem?
      
      3)      A [91/533] irányelv 8. cikke (2) bekezdésében az »ideiglenes munkaszerződés« és az »ideiglenes munkaviszony« kifejezések rövid
         időtartamú foglalkoztatásra utalnak vagy a korlátozott időtartamú munkaviszony minden formájára? Az első esetben milyen szempontok
         alapján kell valamely munkaviszonyt ideiglenesnek (rövid időtartamúnak) tekinteni?”
      
      IV – A Bíróság előtti eljárás
      18.      Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdéseket a Bíróság Hivatala 2007. július 3‑án vette nyilvántartásba.
      
      19.      Az alapeljárás résztvevői, az Európai Közösségek Bizottsága, valamint az olasz és a svéd kormány írásbeli észrevételeket nyújtottak
         be.
      
      20.      Szóbeli észrevételeik ismertetése céljából R Andersen, a Kommunernes Landsforening, a Dán Királyság, valamint a Bizottság
         képviselője részt vett a 2008. május 15‑én tartott tárgyaláson.
      
      V –    Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések vizsgálata
      A –    Az első kérdésről
      21.      Előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdésével a Højesteret azt kívánja megtudni, hogy a 91/533 irányelv 8. cikkének
         (1) bekezdése szerint az e közösségi szabályozást a nemzeti jogba átültető kollektív szerződés csak azokra a munkavállalókra
         vonatkozik‑e, akik tagjai az említett szerződést aláíró munkavállalói szervezetek egyikének.
      
      22.      A jelen előzetes döntéshozatali eljárásban észrevételt előterjesztő összes fél nemleges válasz adását javasolja. Az említett
         cikk az (1) bekezdésében előírja, hogy a tagállamok vezessék be nemzeti jogrendszerükbe azokat a rendelkezéseket, amelyek
         szükségesek ahhoz, hogy az érdekeltek igényüket bírói úton érvényesíthessék. Az, hogy e célkitűzés elérését mely jogi eszköz
         teszi lehetővé, a közösségi szabályozás szempontjából közömbös.
      
      23.      Az EK‑szerződés 137. cikke (3) bekezdése alapján a 91/533 irányelv 9. cikke a tagállamokra bízza az irányelv átültetése módjának
         a megválasztását, rájuk bízva, hogy közvetlenül elfogadják a szükséges törvényi, rendeleti és közigazgatási rendelkezéseket,
         vagy a szociális partnerekre hagyják a megállapodások megkötését(7).
      
      24.      Az ítélkezési gyakorlatban már többször tanulmányozták a közösségi előírások átültetésének munkavállalói vagy munkáltatói
         képviseletekre „delegálásának” lehetőségét(8). A Bíróság többek között hangsúlyozta, hogy az említett lehetőség nem mentesíti a tagállamokat azon kötelezettség alól, hogy
         a megfelelő törvényi, rendeleti vagy közigazgatási intézkedések útján biztosítsák, hogy az alkalmazottak teljes mértékben
         részesülhessenek a számukra az irányelv által előírt védelemben, pontosítva, hogy ha az átültetés egyidejűleg törvény és egy
         vagy több kollektív szerződés útján történt, az „állami garanciáknak” minden olyan esetben érvényesülniük kell, amikor a hatékony
         védelem más módon nem biztosított, bármi legyen is az oka ennek a hiánynak.
      
      25.      Semmi nem mond tehát ellent annak, hogy a 91/533 irányelv átültetése kollektív szerződés útján történjen, feltéve, hogy a
         tagállam vállalja annak biztosítását, hogy az említett irányelv címzettjei az irányelv rendelkezéseiből származó valamennyi
         előnyt érvényesíthessék akár kollektív szerződés, akár egy másodlagos nemzeti szabály révén.
      
      26.      Ezenkívül a 91/533 irányelv nem korlátozza az azt átültető kollektív szerződés vagy nemzeti szabály személyi hatályát sem,
         valamint nem tiltja, hogy az ilyen típusú kollektív szerződés kiterjedjen azokra a személyekre, akik nem tagjai a szerződést
         aláíró szakszervezetnek.
      
      27.      Az sem következik az ítélkezési gyakorlatból, hogy a közösségi jogrenddel ellentétes volna, hogy szakszervezeti tagsággal
         nem rendelkező munkavállalók részesüljenek a kollektív szerződés nyújtotta védelemben. A fent hivatkozott ítéletek kifejezetten
         olyan esetekre vonatkoztak, amelyekben az (átültető jogszabályban biztosított) „állami garanciáknak” akkor kellett érvényesülniük,
         „amikor a munkavállalók […] nem voltak szakszervezeti tagok, amikor a szóban forgó ágazatban nem volt kollektív szerződés, vagy amikor az ilyen szerződés nem biztosította az egyenlő
         díjazás elvét”.
      
      28.      Ezen érvelés alapján a Bíróság emlékeztetett arra, hogy végső soron maguknak a tagállamoknak a kötelessége annak biztosítása,
         hogy egyetlen csoport se maradjon ki a 91/533 irányelv alkalmazásának hatálya alól, példaként említve bizonyos eseteket, ahol
         a munkavállalót nem védte más, csak a törvényben biztosított védelem. Ez előfordulhat, ha nincs kollektív szerződés, vagy
         a létező szerződés nem tartalmazza az említett irányelvben rögzített összes jogot, illetve amikor az nem vonatkozik a munkavállalók
         bizonyos kategóriáira, például a nem szakszervezeti tagokra.
      
      29.      Összegezve, minden jogrendszernek magának kell meghatározni a kollektív szerződések kötelező erejét és hatályát. A közösségi
         jogalkotó ezzel a döntésével a logika követelményeihez igazodott, mivel a kollektív tárgyalásokról az Unión belül létező,
         igen eltérő elképzelések rendkívül nehézzé teszik a belső jog általi szabályozáson kívül más válasz adását(9).
      
      30.      Az Egyesült Királyság közismert kivételével, ahol a kollektív szerződés nem rendelkezik sem jogszabályi, sem a szerződéses
         kötelező erővel(10), az Európai Unió legtöbb tagállamában továbbra is a Carnelutti által híressé tett meghatározás él, miszerint „a kollektív
         szerződés olyan keverék, amely egy törvény tartalmával és egy szerződés formájával rendelkezik”(11).
      
      31.      A kollektív szerződések hatékonyságát illetően még nagyobb eltérések tapasztalhatók, különösen, ami a személyi hatályuknak
         a szerződő feleken túlra történő kiterjesztését illeti (például olyan személyekre, akik a szerződést megkötő szakszervezetnek
         nem tagjai, vagy akik olyan szervezethez tartoznak, amely nem vett részt a tárgyalásokon). Egyes tagállamokban teljesen megtiltják
         az ilyen kiterjesztést, míg mások különböző módjait írják elő a végrehajtásának (közigazgatási vagy bírói határozattal, a
         szervezethez való csatlakozással vagy a magas részvételi arány miatt automatikusan)(12).
      
      32.      Ha a szakszervezethez nem tartozó munkavállalók – egyes tagállamok rendszeréhez hasonlóan – nem hivatkozhatnak a kollektív
         szerződésre, az erre a célra elfogadott nemzeti jogszabályt kell alkalmazni, ellenkező esetben az átültető jogszabály csak
         másodlagosan alkalmazható. Úgy tűnik, hogy a jelen előzetes döntéshozatal iránti kérelemhez vezető jogvitában(13) is erről van szó, noha ezt a nemzeti bíróságnak kell tisztáznia.
      
      33.      Következésképpen a 91/533 irányelv 8. cikkének (1) bekezdése a tagállamokra bízza, hogy az ezen irányelv rendelkezéseit a
         nemzeti jogba átültető kollektív szerződést kiterjesszék az olyan személyre, aki nem tagja az említett szerződést aláíró szakszervezetek
         egyikének sem. Ha a 91/533 irányelvet helyesen átültető kollektív szerződés alkalmazható a munkavállalóra, akár szakszervezeti
         tag, akár nem, akkor ez főszabály szerint kizárja a másodlagos jellegű nemzeti jogszabály alkalmazását.
      
      B –    A második kérdésről
      34.      A 91/533 irányelv 8. cikkének (2) bekezdése lehetővé teszi a tagállamok számára, hogy a biztosított jogok bírói védelmét előzetes
         formalitásnak rendeljék alá, melynek lényege, hogy a munkáltatónak további tizenöt napos határidőt biztosítanak arra, hogy
         az érintett munkavállaló felszólításának eleget tegyen. Ugyanezen (2) bekezdés második albekezdése azonban három kivételt
         is előír: nincs szükség felszólításra külföldi munkavégzés esetén, sem „ideiglenes munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal
         rendelkező munkavállalók”, sem pedig a kollektív szerződés hatálya alá nem tartozó munkavállalók esetében. A nemzeti bíróság
         pontosítást kér a kivételek hatályát és jelentését illetően.
      
      35.      Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett második kérdés az előző kérdésre vonatkozó gondolatmenethez kapcsolódik. A Højesteret
         azt szeretné megtudni, hogy a 91/533 irányelv 8. cikke (2) bekezdésének második albekezdésében szereplő „a kollektív szerződés
         hatálya alá nem tartozó munkavállalók” kifejezés nem terjed‑e ki az olyan személyekre, akik nem tagjai a felszólítási kötelezettséget
         előíró szerződést aláíró szervezetek egyikének sem.
      
      36.      Véleményem szerint a válasznak nemlegesnek kell lennie, mivel a 91/533 irányelv 8. cikkének (2) bekezdése szerint a szakszervezeti
         tagság nem lehet meghatározó tényező azzal kapcsolatosan, hogy valamely alkalmazottat védjen‑e egy közösségi szabályozást
         átültető kollektív szerződés.
      
      37.      A cikk szövegezése világos. A „kollektív szerződés hatálya alá nem tartozó munkavállalók” kifejezést használja(14). Az ezen indítvány V. címének A részében kifejtett okok miatt ezt a kifejezést nem lehet úgy értelmezni, mint amely kizárólag
         a valamely szakszervezethez tartozó munkavállalókra vonatkozik. A 91/533 irányelv nem határozza meg pontosan az átültető szerződések
         személyi hatályát, hanem ezt a nemzeti jogalkotókra bízza, így a 8. cikk (2) bekezdése nem jelenthet akadályt abban, hogy
         a kollektív szerződés előírásait – ideértve adott esetben a munkaadó felszólításának a bírósághoz fordulás feltételeként történő
         kikötését – nem szakszervezeti tagokra is alkalmazzák.
      
      38.      Hátravan annak megállapítása, hogy ez a gondolatmenet összeegyeztethető‑e a 91/533 irányelv céljával az előzetes felszólítás
         kötelezettségét tekintve.
      
      39.      Az előkészítő munkálatok nem segítenek e kérdés tisztázásában, mivel a felszólítási kötelezettséget a jogalkotási folyamat
         végén illesztették be. A Gazdasági és Szociális Bizottság(15) és az Európai Parlament(16) nem tért ki a kérdésre a véleményében. Amint azonban a Bizottság helyesen kiemelte írásbeli észrevételeiben, nem nehéz kitalálni,
         hogy az intézkedés célja a perek elkerülése volt azáltal, hogy a vitákat a jogi útnál kevésbé költséges és bonyolult módon
         oldják meg. A 91/533 irányelv lényegesebb célkitűzése – a munkavállalók érdekeinek védelme – elsőbbséget élvez a pergazdaságosság
         általános céljához képest, ezért a 8. cikk (2) bekezdése meg kívánja előzni a felszólítási kötelezettség túlzott formalitássá
         válását, amely a gyakorlatban megakadályozná a kedvezőtlenebb helyzetben lévő munkavállalók védelmét.
      
      40.      Ilyen körülmények között ésszerűnek tűnik, hogy az érintett ágazat kollektív szerződésének hatálya alá nem tartozó munkavállalónak
         ne kelljen felszólítania a munkaadót a kereset benyújtása előtt. Az a tény, hogy a munkavállaló nem tartozik a kollektív szerződés
         hatálya alá, lényegesen kedvezőtlenebb helyzetbe hozza őt, amit csak tovább súlyosbítana, ha a munkaadó számára második lehetőséget
         kellene adni hibáinak kijavítására.
      
      41.      A legfontosabb kérdés tehát annak eldöntéséhez, hogy elő kell‑e írni a felszólítási kötelezettséget, nem az, hogy a munkavállaló
         szakszervezeti tag‑e, hanem, hogy a kollektív szerződés vonatkozik‑e rá, ami egyébként – mint azt ezen indítvány V. címének
         A részében már kifejtettem – független a szakszervezeti tagságától. Függetlenül attól, hogy szakszervezeti tag‑e vagy sem,
         a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkavállaló megfelelő védelemben részesül, amit nem gyengít a munkaadónak biztosított
         további 15 napos határidő. Ezzel szemben annak, aki nem tartozik a kollektív szerződés hatálya alá (mert nem szakszervezeti
         tag, vagy más okból) meg kell adni a lehetőséget, hogy jogainak védelme érdekében közvetlenül a bírósághoz forduljon.
      
      42.      A vitatott rendelkezés nyelvtani és teleologikus értelmezése arra enged következtetni, hogy a felszólítási kötelezettség kizárásának
         döntő tényezője nem a szakszervezeti tagság, hanem a kollektív szerződés hatálya alá tartozás ténye, ami magasabb szintű védelemmel
         jár.
      
      C –    A harmadik kérdésről
      43.      A Højesteret harmadik kérdése a 91/533 irányelv 8. cikkének (2) bekezdésében található felszólítási kötelezettség alóli másik
         kivétel hatályának tisztázására irányul.
      
      44.      A bizonytalanság az „ideiglenes munkaszerződés vagy munkaviszony” közösségi jogban eddig nem használt kifejezéséből ered.
         A nemzeti bíróság azt szeretné megtudni, hogy a 91/533 irányelv minden határozott idejű munkaviszonyra vonatkozik, vagy csak
         a rövid időtartamúakra.
      
      1.      Nem minden „határozott idejű munkaszerződés vagy munkaviszony” tartozik a 8. cikk (2) bekezdésének második albekezdésébe.
      45.      A „határozott idejű munkaviszony” jogi kategória számos nemzeti jogrendben létezik, és a 75/129/EGK(17), a 91/383/EGK(18) és a 1999/70/EK(19) irányelvek átültették a közösségi jogba.
      
      46.      A határozatlan idejű munkaszerződésekhez képest, amelyek a munkaadók és munkavállalók közötti leggyakoribb viszonyt jelentik,
         a konkrét időtartamra kötött szerződések bizonyos mértékig kivételesek, mivel a munkaadó vagy a piac valós szükségleteit elégítik
         ki. A szociális jog területén jelenleg tapasztalható „flexibilizációs” tendencia(20) ellenére számos tagállam munkajoga a stabilitás alapelvén nyugszik, ami korlátozza a határozott idejű szerződések használatát.
         A spanyol Estatuto de los Trabajadores (munka törvénykönyve)(21) például csak a 15. cikkében felsorolt esetekben engedi az ilyen szerződések kötését. A francia munka törvénykönyve az L. 1242‑1 cikkében
         azt írja elő, hogy a határozott idejű munkaszerződéseket nem lehet tartósan valamely cég rendes és állandó tevékenységéhez
         kapcsolódó állás betöltésére használni, és ezek alkalmazását az L. 1242‑2 cikkben felsorolt helyzetekre korlátozza, „pontosan
         körülírt, ideiglenes feladat” elvégzése céljából, az L. 1242‑3 cikkben felsorolt körülmények fennállása esetére.
      
      47.      A védelem e vetülete kiegyenlíti az „állandó” alkalmazottak és a határozott idejű szerződéssel rendelkező személyek jogait.
         A közösségi jog kifejezetten megerősíti ezt az elméletet a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött 1999. március 18‑i
         keretmegállapodásban(22). A keretmegállapodás preambuluma szerint a szociális partnerek szándéka az, hogy „általános kereteket állapítsanak meg az
         egyenlő bánásmód biztosításához a korlátozott időre alkalmazott munkavállalók számára, védelemben részesítve őket a megkülönböztetéssel
         szemben”. Az egyenlőség megteremtésére vonatkozó szabály szerepel például a spanyol munka törvénykönyvének 15. cikke (6) bekezdésében,
         a francia munka törvénykönyvének L. 1242‑14 cikkében, a brit jog 2002‑es Fixed-term Employees (Prevention of Less Favourable
         Treatment) rendeleteiben és a határozott idejű munkaviszonyról szóló, az 1999/70 irányelvet a dán jogba átültető községi keretmegállapodásban(23) is.
      
      48.      Amint azt már említettem ezen indítvány V. címének B részében, a 91/533 irányelv 8. cikke (2) bekezdésének második albekezdésében
         előírt, felszólítási kötelezettség alóli kivételek célja annak elkerülése, hogy a keresetindítást megelőző formalitások tiszteletben
         tartása ne akadályozza a legkedvezőtlenebb helyzetben levő munkavállalók védelmét. Ennek következtében nem lenne indokolt
         minden határozott idejű munkaszerződéssel rendelkező munkavállalót kizárni az értesítési kötelezettség köréből, hiszen ha
         azonos jogokat élveznek, akkor azonos eljárási kötelezettségeknek kellene terhelniük őket.
      
      49.      Ezt követeli meg a közösségi jog belső következetessége. Mint azt már említettem, a 75/129, a 91/383 és a 1999/70 irányelvek,
         eltérő összefüggésben, tartalmazzák a „határozott idejű munkaviszony” kifejezést. A 91/383 irányelv, amely alig néhány hónappal
         előzte meg a jelenleg vizsgált irányelvet, különbséget tesz „határozott időtartamú” munkaviszony és „ideiglenes munkaviszony”
         között úgy, hogy az előbbi olyan szerződésből származik, amelynek végét objektív feltételek határozzák meg, például konkrét
         időpont, meghatározott feladat vagy esemény (1. cikk)(24). Ebből következően, ha a közösségi jogalkotó az összes korlátozott idejű szerződésre akart volna hivatkozni a vitatott irányelvben,
         megtehette volna ugyanazon szavak használatával, mint azt korábban tette a 91/383 és a 75/129(25) irányelvek esetében, majd évekkel később az 1999/70 irányelvben. Következésképpen az alapügy alperese helyesen állította,
         hogy az új „ideiglenes munkaviszony” kifejezés használata nem egyszerűen a nyelvi fejlődésből ered, hanem szükségszerűen egy
         terminológiai megkülönböztetést jelez.
      
      50.      A 91/533 irányelv német nyelvi változata bizonytalanságra adhat okot, mivel a 75/129, az 1999/70 és a 91/383 irányelvekhez
         hasonlóan a „mit einem befristeten Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis” kifejezést használja, ami megfelel a „határozott
         idejű szerződések” általános kategóriájának. Ugyanakkor ez egyértelműen kivételnek számít a szabályozás többi nyelvi változatához
         képest, ugyanis a spanyol „contrato temporal” fordulathoz hasonló kifejezést használ a francia („contrat ou relation de travail
         temporaire”), az angol („temporary contract or employment relationship”), az olasz („contratto o rapporto di lavoro temporaneo”),
         a portugál („contrato ou relação de trabalho temporários”) vagy a finn („tilapäinen työsopimus”) is. Ebből arra lehet következtetni,
         hogy a német változat valószínűleg szabad fordítás, ami eltér a többitől.
      
      2.      A rendelkezés „rövid időtartamú foglalkoztatásra” vonatkozik
      51.      Ha az „ideiglenes szerződés” kifejezés nem fedi le az összes előre meghatározott időtartamra kötött szerződést, akkor meg
         kell határozni, hogy mely munkaviszonyok tartoznak ebbe a közösségi jogban eddig nem használatos kategóriába.
      
      52.      A kérdést előterjesztő bíróság alternatívaként a „rövid időtartamú foglalkoztatás” kifejezést javasolja, feltételezve, hogy
         ebben az esetben az érintett általában kevésbé kedvező helyzetben van.
      
      53.      A problémát az jelenti, hogy ez a kategória nem létezik az összes tagállam jogrendszerében, sőt több helyen a „ideiglenes
         szerződés” és a „határozott időre szóló munkaviszony” kifejezéseket szinonimaként használják. A dán jogban azonban ismerik
         a határozott időtartamú munkaviszony egy formáját, amire a Højesteret a végzésében „ideiglenes munkaszerződésként” hivatkozik,
         és jellemzőiként azt említi, hogy rövid időtartamra vonatkozik, gyakran órabér alapján számítják ki a díjazást, és ami a legfontosabb,
         hogy általában kevésbé kedvező feltételek vonatkoznak rá, mint a többi munkavállalóra.
      
      54.      Az európai szociális jogban a vitatott irányelvet kivéve tudtommal nem használják az „ideiglenes” jelzőt a szerződések önálló
         csoportjának megjelölésére, kivéve az ún. „munkaerő-kölcsönzés céljából létesített munkaviszonyok” esetében (amelyeket a 91/383
         irányelv 1. cikke határoz meg). Ennek a különleges munkaviszonynak az egyik jellegzetessége (ha nem is jogilag, de ténylegesen)
         a foglalkoztatás bizonytalansága(26). Többek között ez is arra késztet, hogy úgy véljem, a 91/533 irányelv 8. cikke (2) bekezdése második albekezdésének célja
         annak biztosítása, hogy a rövidebb időszakra kötött szerződéssel rendelkező munkavállalók közvetlenül és egyszerűbben fordulhassanak
         bírósághoz, azért, mert általában kiszolgáltatottabb helyzetben vannak.
      
      55.      A közösségi jogalkotó és a tagállamok ismételt kísérletei a rövid időtartamra szóló szerződések alkalmazásának elkerülésére,
         valamint arra, hogy felszámolják az adott állás egymást követő ideiglenes szerződésekkel való betöltésének gyakorlatát, jól
         bizonyítják, hogy a hangzatos elvi nyilatkozatok ellenére a rövid időtartamra szóló szerződéssel rendelkező munkavállalók
         sokkal kiszolgáltatottabbak és védelemtől megfosztottak, mint a tartós munkaviszonnyal rendelkezők.
      
      56.      Véleményem szerint ezért a rövid időtartamra szóló szerződéssel rendelkező személyek alacsonyabb fokú védelme az egyik alapvető
         kritériuma annak, hogy e munkaviszonyokat úgy tekintsük, mint amely nem tartozik a 91/533 irányelv 8. cikkének (2) bekezdésében
         előírt előzetes felszólítási kötelezettség hatálya alá.
      
      57.      A 91/533 irányelv 2. cikke (2) bekezdésének e) pontjában is megtalálható az „ideiglenes munkaszerződés vagy munkaviszony”
         kifejezés. A munkavállalóval minimálisan közlendő információk között ez a rendelkezés „a munkaviszony várható időtartamát”
         említi „ideiglenes munkaszerződés vagy munkaviszony esetében”. Nem lenne meglepő, ha a 91/533 irányelv a védelmet itt is a
         rövid időtartamú szerződéssel rendelkező munkavállalókra akarta volna korlátozni, amely szerződéseknél hasznosabb a kezdetektől
         világosan tudni, mikor fognak lejárni. A nemzeti jogalkotó azonban kiterjesztheti ezt a tájékoztatási kötelezettséget az összes
         korlátozott idejű szerződésre.
      
      58.      A foglalkoztatás állandóságának szempontjához kapcsolódik egy szigorúan időbeli tényező is, mivel ésszerűnek tűnik, hogy az
         olyan munkavállalónak, akinek a szerződése rövid időn belül lejár, ne kelljen további 15 napot várnia arra, hogy jogait bírói
         úton érvényesíthesse. Összegezve, a cél annak elkerülése, hogy az említett formalitás azt a visszás helyzetet eredményezze,
         hogy mire a munkavállaló keresetet tudna indítani, addigra szerződése lejár(27).
      
      59.      Következésképpen a 91/533 irányelvben található „ideiglenes munkaszerződés vagy munkaviszony” kifejezés tehát nem vonatkozik
         bármely határozott idejű szerződésre, csak a rövid időtartamra szólókra.
      
      60.      Ez a következtetés nem összeegyeztethetetlen a Bíróság ítélkezési gyakorlatával, hiszen a Bíróság egyszer korábban már használta
         az „ideiglenes jelleggel betöltött állás” és a „rövid időtartamú foglalkoztatás” kifejezéseket egy két és fél hónapig tartó
         munkaviszonnyal kapcsolatban(28). E terminológia használatát valószínűleg az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdés szövegezése tette szükségessé,
         mindenesetre ez mutat némi belső következetességet a javasolt értelmezéssel.
      
      3.      Azon szempontok, amelyek alapján valamely munkaviszony ideiglenesnek (rövid időtartamúnak) minősül
      61.      A „rövid időtartamú szerződés” ugyanakkor nem egyértelműbb, mint az „ideiglenes szerződés”. Amint azt az előzetes döntéshozatalra
         előterjesztett kérdések végén is jelezték, szükséges tehát olyan szabályokat keresni, amelyek lehetővé teszik e kifejezés
         pontosabb körülhatárolását.
      
      62.      Véleményem szerint az előzetes döntéshozatali eljárás során benyújtott észrevételekben javasolt megoldások egyike sem teljes
         mértékben kielégítő.
      
      63.      Az alapeljárás alperese szerint a 91/533 irányelv dán változatával összhangban ideiglenes munkavállaló az, akit a határozatlan
         időtartamra alkalmazott munkavállalók munkafeltételeinél lényegesen kedvezőtlenebb feltételekkel, rövid időtartamra alkalmaznak.
         Ez a megközelítés megfelel a fent kifejtett szempontoknak, de véleményem szerint új értelmezési problémát teremt, hiszen esetről
         esetre kell vizsgálni, hogy a megállapított munkafeltételek elég előnyösek‑e az előzetes felszólítási kötelezettség tiszteletben
         tartásához.
      
      64.      Az olasz kormány azt javasolja, hogy a kérdéses kifejezést a 91/533 irányelv 1. cikkének (2) bekezdése fényében kell vizsgálni,
         ami lehetővé teszi a tagállamok számára, hogy ne alkalmazzák az említett rendelkezést olyan munkaszerződésre vagy munkaviszonyra,
         a) amelynek a teljes időtartama nem haladja meg az egy hónapot, és/vagy amelyben a munkahét nem haladja meg a nyolc órát;
         vagy b) amely alkalmi és/vagy sajátos természetű, feltéve, hogy ezekben az esetekben objektív okok igazolják azt, hogy az
         irányelvet ne alkalmazzák. Ez az értelmezés nem veszi kellően figyelembe a közösségi norma szerzőinek akaratát, ami szerint
         a tagállamoknak meg kell adni azt a lehetőséget, hogy bizonyos munkaviszonyokat kizárjanak a 91/533 irányelv (az 1. cikk (2) bekezdésében
         említett esetek) hatálya alól, és mentesítsék minden alaki követelmény alól a szerződések egy másik fajtáját, az úgynevezett
         „ideiglenes” szerződéseket (a külföldön munkát végzők és a kollektív szerződés hatálya alá nem tartozók szerződésein túl).
         Logikátlan volna ugyanis mentesíteni a noha hosszú távra (akár határozatlan időre) szóló szerződéssel rendelkező, azonban
         hetente nyolc óránál kevesebbet dolgozó munkavállalót a bírósághoz fordulást megelőző felszólítás kötelezettsége alól.
      
      65.      Alternatív megoldásként meg lehetne határozni azt az időtartamot, amelynek meg nem haladása esetén a szerződés „ideiglenesnek”
         minősül a 91/533 irányelv 8. cikke (2) bekezdésének második albekezdése értelmében, a jelen indítvány V. címének C. pontja
         alatt szereplő érveknek megfelelő időtartam alapján. Megfelelő lenne például az „ideiglenesnek” minősülő munkaviszony korlátjául
         egy évet megszabni, olyan értelemben, hogy a rövidebb ideig alkalmazott munkavállaló esetében fennáll annak a kockázata, hogy
         bírósági védelmet igénylő probléma felmerülése esetén, amennyiben „türelmi időt” kell biztosítania a munkaadójának, a szerződésének
         időtartama alatt nem is tudna bírósághoz fordulni. Hasonlóképpen, a tizenkét hónapnál rövidebb idejű szerződéssel rendelkező
         személyek is általában bizonytalanabb helyzetben vannak, mint aki rebus sic stantibus, hosszabb ideig marad a munkáltatónál.
      
      66.      Véleményem szerint nem a Bíróság feladata kitölteni ezt a joghézagot. Valójában nagyon ritka, hogy a Bíróság a jogalkotó helyett
         határozzon meg kötelező határidőket. Történt ilyen a Grundig Italiana-ügyben hozott ítéletben(29), amit kritizáltam a Recheio–Cash & Carry-ügyben 2003. december 11‑én előterjesztett indítványban(30), mivel a Bíróságnak értelmeznie kell a közösségi jogot és pontos iránymutatásokkal kell ellátnia a nemzeti bíróságokat annak
         alkalmazásában, azonban „a Bíróság semmiféle felhatalmazást nem kapott e végső ítélkezési műveletbe történő beavatkozásra,
         mivel ezzel megsértené az említett bíróságok közötti együttműködés alapelveit, amely együttműködés az egymás hatáskörével
         szembeni szigorú tiszteletet követel meg. Valójában az ilyen jellegű döntésekkel a Bíróság ugyanúgy jár el, mint a közvetlen
         keresetek elbírálásakor, a Szerződés határait túllépő teljes joghatóságot tulajdonítva magának; ez pedig súlyosan sérti a
         nemzeti bíróságnak az alapügyben szereplő jogvita megoldására vonatkozó önálló hatáskörét” (35. pont).
      
      67.      Ha a közösségi jogalkotó nem nyilatkozik, a nemzeti hatóságoknak kell esetről esetre kijelölni a határokat, figyelembe véve
         az érintett ágazatban szokásosan alkalmazott határidőket és a szerződés jellemzőit.
      
      68.      R. Andersen kiemelte az észrevételeiben, hogy a szóban forgó kollektív szerződéseket a munkanélküliek megsegítésére szolgáló
         program keretében kötötték, amire az aktív szociálpolitikai intézkedésekről szóló törvény (Lov om aktiv socialpolitik) vonatkozik.
         E törvény keretein belül a szakmai újrabeilleszkedési szerződések csak olyan feladatokra irányulhatnak, amiket nem lehet rendes
         munkaszerződés keretében teljesíteni. Az alapeljárás felperese a szerződések jellegének ezen eltérésből arra következtet,
         hogy a szakmai újrabeilleszkedési szerződés természeténél fogva ideiglenes. A jelen esetben a Højesteretnek kell megvizsgálnia
         az Andersen és a Skælskør községi önkormányzat közötti munkaviszony sajátosságait, a Bíróság csupán felhívhatja a figyelmet
         erre a körülményre.
      
      69.      A kérdést előterjesztő bíróságnak az előtte folyamatban lévő ügy tényállásának értékelése során a munkavállaló fogalmának
         közösségi értelmezésére vonatkozó számos ítéletet figyelembe kell vennie. Az összes ítélet a személyek szabad mozgásával összefüggésben
         született, de rendkívül hasznosak az európai szociális jog értelmezéséhez is.
      
      70.      Egyrészről meg kell említeni a Lawrie-Blum és a Bernini ügyekben hozott ítéleteket(31), amelyekben a Bíróság kimondta, hogy a szakmai képzés keretében gyakorlatot teljesítő személy munkavállalónak minősül, amennyiben
         a fizetett tevékenység keretében valós és eredményes tevékenységet végez, és ezt a következtetést nem gyengíti az sem, hogy
         a szóban forgó gyakornok teljesítménye gyengébb, hogy hetente csak kevesebb órát dolgozik, illetve kevesebb fizetést kap.
         A Bíróság szerint az azonban szükséges, hogy az érintett megfelelő időtartamú képzésben vegyen részt ahhoz, hogy hozzászokjon
         a munkához.
      
      71.      Másrészről, meg kell említeni a Bettray-ítéletet (noha az eljárás tárgya nem teljesen egyezik a jelenlegiével)(32). is. A szociális foglalkoztatásról szóló holland törvény speciális alkalmazási rendszerével kapcsolatban a Bíróság kimondta,
         hogy az említett törvény alapján végzett munka nem minősül valódi és hatékony gazdasági tevékenységnek, mivel csupán az azt
         végző személyek rehabilitálását és újbóli beilleszkedését szolgálta, és az egyes személyek fizikai és mentális képességeire
         szabott fizetett munka célja az volt, hogy ezek a személyek előbb‑utóbb visszanyerjék képességüket a hagyományos munka végzésére
         vagy normális életvitel folytatására.
      
      VI – Végkövetkeztetések
      72.      Az előzőekben kifejtett megfontolások fényében azt javaslom a Bíróságnak, hogy a Højesteret által előzetes döntéshozatalra
         előterjesztett kérdésekre a következő választ adja:
      
      „1)      A munkaadónak a munkavállalóval szembeni, a szerződés, illetve a munkaviszony feltételeire vonatkozó tájékoztatási kötelezettségéről
         szóló, 1991. október 14‑i 91/533/EGK tanácsi irányelv 8. cikkének (1) bekezdése a tagállamokra bízza annak lehetőségét, hogy
         az ezen irányelv rendelkezéseinek nemzeti jogba történő átültetését biztosító kollektív szerződés hatályát kiterjesszék olyan
         személyre, aki nem tagja az említett kollektív szerződést aláíró munkavállalói szervezetek egyikének sem.
      
      2)      A 91/533 irányelv 8. cikkének (2) bekezdésében szereplő „a kollektív szerződés hatálya alá nem tartozó munkavállalók” kifejezés
         nem értelmezhető úgy, hogy a munkaadó előzetes felszólítását előíró kollektív szerződés rendelkezései nem vonatkoznak arra
         a személyre, aki nem tagja az említett kollektív szerződést aláíró munkavállalói szervezetek egyikének sem.
      
      3)      A 91/533 irányelv 8. cikkének (2) bekezdésében szereplő „ideiglenes munkaszerződés” és „ideiglenes munkaviszony” kifejezések
         nem vonatkoznak a korlátozott időtartamú munkaviszony minden formájára, hanem csak a rövid időtartamúakra. A szóban forgó
         tevékenységi ágazatban szokásos szerződések időtartamát, valamint a szerződés jellemzőit és jellegét kell vizsgálni annak
         eldöntéséhez, hogy mely munkaviszony tekinthető „ideiglenesnek”.
      
      1 –	Eredeti nyelv: spanyol.
      
      2 –	A munkaadónak a munkavállalóval szembeni, a szerződés, illetve a munkaviszony feltételeire vonatkozó tájékoztatási kötelezettségéről
         szóló 1991. október 14‑i tanácsi irányelv (HL L 288, 32. o)
      
      3 –	Az Európai Tanács 1989. december 9‑én Strasbourgban megtartott ülésén fogadták el.
      
      4 –	Az egységesített szöveget a munkaviszony-igazolásról szóló, 1994. május 11‑i, 385. sz. törvénnyel (Antsættelsesbevislov)
         fogadták el.
      
      5 –	Ezt a tárgyaláson a dán kormány és a Kommunernes Landsforening képviselői is megerősítették.
      
      6 –	A tárgyaláson R. Andersen ügyvédje nem vonta kétségbe annak lehetőségét, hogy a szerződés hatálya nem szakszervezeti tagokra
         is kiterjedjen, ugyanakkor hozzátéve, hogy ebben az esetben nem alkalmazhatták a szerződést, tekintve, hogy nem tartalmazott
         szankciókra vonatkozó rendelkezéseket. Jelezte azt is, hogy nem vitatja az irányelv KTO‑szerződés általi átültetésének helyességét.
      
      7 –	A 91/533 irányelv utolsó preambulumbekezdése azonos rendelkezést tartalmaz.
      
      8 –	A 143/83 sz., Bizottság kontra Dánia ügyben 1985. január 30‑án hozott ítélet (EBHT 1985, 427. o.), a 215/83 sz., Bizottság
         kontra Belgium ügyben 1985. március 28‑án hozott ítélet (EBHT 1985, 1039. o.), a 235/84 sz., Bizottság kontra Olaszország
         ügyben 1986. július 10‑én hozott ítélet (EBHT 1986, 2291. o.) és a C‑187/98. sz., Bizottság kontra Görögország ügyben 1999.
         október 28‑án hozott ítélet (EBHT 1999, I‑7713. o.).
      
      9 –	Amint Díez-Picazo helyesen megállapította, a szabályok eredete, illetve a jogforrások minden társadalomban a hatalommegosztást
         tükrözik, „ami egyrészt kifejezetten politikai probléma, másrészt szociológiai kérdés” (Díez‑Picazo y Ponce de León, L. M.,
         Experiencias jurídicas y teoría del Derecho, 3. kiadás., Ariel kiadó, 1993, 136. o.).
      
      10 –	Ezzel kapcsolatosan Deakin és Morris megállapítják, hogy a kollektív szerződés normatív hatásának alapja az egyéni munkaszerződés
         szintjén jelentkezik, mivel a kollektív szerződés meg van fosztva attól a „szabályozó erőtől”, amellyel más jogrendszerekben
         rendelkezik. (Deakin, S., és Morris, G., Labour Law, 2. kiadás., éd. Butterworths, 1998, 261. o.). Ehhez a gondolatmenethez
         Pitt hozzáteszi, hogy a brit ipari kapcsolatok e sajátossága szinte egyedülálló Európában, ami gyakran megnehezíti az irányelvek
         átültetését (Pitt, G., Employment Law, 5. kiadás., Thomson–Sweet & Maxwell kiadó, 2004, 120. o.).
      
      11 –	Carnelutti, F., Teoria del regolamento collettivo dei rapporti di lavoro, Padua, 1927, 108. o.
      
      12 –	Az Industrial Relations in Europe 2006 (Table 2.1: Normative function of collective bargaining: legal status and extensión procedures
            as examples) című, a Bizottság által végzett és az alperes által idézett összehasonlító elemzés a kollektív szerződések jogi helyzetéről
         és hatályuk kiterjesztéséről a 27 tagállamban.
      
      13 –	A munkaviszony-igazolásokról szóló dán törvény 1. cikkének (3) bekezdése rögzíti a törvény másodlagos, kiegészítő jellegét a 91/533 irányelvet átültető kollektív szerződésekhez képest,
         a Højesteret szerint az ún. KTO‑szerződés minden önkormányzati alkalmazottra vonatkozik, akár szakszervezeti tag, akár nem.
      
      14 –	A spanyol („que no estén cubiertos”), az angol („not covered by”) és a német („Regelung unterliegt”) nyelvi változat is
         világos.
      
      15 –	HL 1991, C 159, 32. o.
      
      16 –	HL 1991, C 240, 21. o.
      
      17 –	A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1998. július 20‑i 98/59/EK tanácsi
         irányelv (HL L 225., 16. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 327. o.)
      
      18 –	A határozott idejű vagy munkaerő-kölcsönzés céljából létesített munkaviszonyban álló munkavállalók munkahelyi biztonságának
         és egészségének javítását elősegítő intézkedések kiegészítéséről szóló, 1991. június 25‑i 91/383 tanácsi irányelv (HL L 206.,
         19. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 1. kötet, 418. o.)
      
      19 –	Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló, 1999. június
         28‑i 1999/70/EK tanácsi irányelv (HL L 175., 43. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 368. o.)
      
      20 –	Alonso Olea szerint igencsak meglepő a határozott idejű munkaviszonyok széles körű elfogadottsága, „a munkaadó ennek következtében
         kivonja magát a gazdasági tevékenység szintjéből adódó kockázat alól azáltal, hogy a személyzet létszámát az ezen a szinten
         lévő változásokhoz igazítja – inkább általánosságban, mintsem konkrét esetekben.” (Alonso Olea, M. et Casas Baamonde, M. E.,
         Derecho del Trabajo, 19. kiadás, Civitas kiadó, Madrid, 2001, 251. o.).
      
      21 –	A munkavállalók jogairól szóló törvény egységesített szövegét az 1/1995 sz., 1995. március 24‑i királyi rendelet fogadta
         el (1995. március 29‑i BOE).
      
      22 –	Az 1999/70 irányelven keresztül.
      
      23 –	Az előzetes döntéshozatal iránti kérelemben található információk alapján Dániában a határozott idejű szerződésekre vonatkozó
         feltételek csak annyiban különböznek a határozatlan idejűektől, hogy fel van tüntetve a szerződés érvényességének utolsó napja,
         elbocsátás esetén viszont ugyanaz a felmondási idő vonatkozik a szerződésekre, és a munkaviszony jogellenes megszüntetése
         esetén is ugyanaz a védelem jár. A Højesteret azonban kiemelte, hogy többéves szerződések esetében, amelyeket általában a
         vezetői pozíciókra öt évre kinevezettekkel kötnek, a munkavállaló külön éves kiegészítést kap, ami 15–25%‑kal megnöveli fizetésüket
         a határozatlan idejű szerződéssel ugyanilyen pozícióban lévőkéhez képest.
      
      24 –	A fent hivatkozott ESZSZ, UNICE és CEEP keretmegállapodás 3. cikkének szövegezése nagyon hasonló.
      
      25 –	Az 1. cikk (2) bekezdésének a) pontja „meghatározott időtartamra vagy feladatra kötött munkaszerződésekre” hivatkozik.
      
      26 –	Amint Alonso Olea és Casas Baamonde megállapítják, az ilyen „háromoldalú” viszonyok hevenyészettsége „a jog által fizetett
         ár a magán munkaerőközvetítők elfogadásának elkendőzéséért” (a fent hivatkozott Alonso Olea, M., és Casas Baamonde, M. E.,
         527. o.).
      
      27 –	Ugyanezt a célt szolgálja az irányelv 3. cikkének (3) bekezdése, amely előírja, hogy ha a munkaviszony a munka megkezdésétől
         számított két hónapon belül megszűnik, a munkavállalót legkésőbb ezen időszak végére tájékoztatni kell a szerződésre vonatkozó
         információkról.
      
      28 –	A C–413/01. sz. Ninni-Orasche-ügyben 2003. november 6‑án hozott ítélet (EBHT 2003, I‑13187. o.) 18. és 25. pontja. Az ugyanebben
         az ügyben 2003. február 27‑én előterjesztett indítványában Geelhoed főtanácsnok is használta az „ideiglenes munkavállaló”
         kifejezést (52. pont).
      
      29 –	A C‑255/00. sz. ügyben 2002. szeptember 24‑én hozott ítélet (EBHT 2002., I‑8003. o.).
      
      30 –	A C‑30/02. sz. ügyben 2004. június 17‑én hozott ítélet (EBHT 2004., I‑6051. o.).
      
      31 –	A 66/85. sz. Lawrie-Blum-ügyben 1986. július 3‑án (EBHT 1986., 2121. o.), és a C‑3/90 sz. Bernini-ügyben 1992. február
         26‑án (EBHT 1992., I‑1071. o.) hozott ítéletek.
      
      32 –	A 344/87. sz. Bettray-ügyben 1989. május 31‑én hozott ítélet (EBHT 1989., 1621. o.).