CELEX: 61997CC0185
Language: da
Date: 1998-04-02
Title: Forslag til afgørelse fra generaladvokat Mischo fremsat den 2. april 1998. # Belinda Jane Coote mod Granada Hospitality Ltd. # Anmodning om præjudiciel afgørelse: Employment Appeal Tribunal, London - Forenede Kongerige. # Rådets direktiv 76/207/EØF - En arbejdsgivers beslutning om at nægte at give en anbefaling til en afskediget, tidligere ansat. # Sag C-185/97.

Vigtig juridisk meddelelse

|

61997C0185

Forslag til afgørelse fra generaladvokat Mischo fremsat den 2. april 1998.  -  Belinda Jane Coote mod Granada Hospitality Ltd.  -  Anmodning om præjudiciel afgørelse: Employment Appeal Tribunal, London - Forenede Kongerige.  -  Rådets direktiv 76/207/EØF - En arbejdsgivers beslutning om at nægte at give en anbefaling til en afskediget, tidligere ansat.  -  Sag C-185/97.  

Samling af Afgørelser 1998 side I-05199

Generaladvokatens forslag til afgørelse

1 Employment Appeal Tribunal har i en sag mellem Belinda Jane Coote og Granada Hospitality Ltd forelagt Domstolen foelgende praejudicielle spoergsmaal: »1) Opstiller Raadets direktiv 76/207/EOEF om gennemfoerelse af princippet om ligebehandling af maend og kvinder for saa vidt angaar adgang til beskaeftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkaar (1) en forpligtelse for medlemsstaterne til i deres nationale retsordener at indfoere en ordning, der goer det muligt for en sagsoeger at gennemfoere et krav ved domstolene under de nedenfor angivne omstaendigheder: i) Sagsoegeren har vaeret ansat hos sagsoegte. ii) Mens ansaettelsesforholdet bestod, fremsatte sagsoegeren et krav mod sagsoegte i anledning af forskelsbehandling paa grundlag af koen, hvorom der blev indgaaet forlig. iii) Efter ansaettelsesforholdets ophoer har sagsoegeren forsoegt at opnaa fuldtidsarbejde, hvilket ikke er lykkedes. iv) Sagsoegte har foraarsaget eller bidraget til sagsoegerens vanskeligheder ved at finde arbejde ved at naegte at give en anbefaling til potentielle arbejdsgivere, naar sagsoegte er blevet anmodet herom. v) Arbejdsgiverens beslutning om at naegte at give en anbefaling er blevet truffet, efter at sagsoegerens ansaettelsesforhold er ophoert. vi) AArsagen, eller en vaesentlig aarsag, til arbejdsgiverens beslutning om at naegte at give sagsoegeren en anbefaling har vaeret, at hun tidligere har fremsat et krav mod sagsoegte i anledning af forskelsbehandling paa grundlag af koen? 2) Opstiller Raadets direktiv 76/207/EOEF om gennemfoerelse af princippet om ligebehandling af maend og kvinder for saa vidt angaar adgang til beskaeftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkaar en forpligtelse for medlemsstaterne til i deres nationale retsordener at indfoere en ordning, der goer det muligt at gennemfoere et krav ved domstolene, naar de i spoergsmaal 1) angivne omstaendigheder foreligger, bortset fra at i) sagsoegtes beslutning om at naegte at give en anbefaling blev truffet, foer sagsoegerens ansaettelsesforhold ophoerte, men ii) sagsoegte faktisk foerst har naegtet at give en anbefaling, efter at sagsoegerens ansaettelsesforhold er ophoert?« 2 Employment Appeal Tribunal oensker saaledes naermere bestemt oplyst, om medlemsstaterne paa grundlag af direktiv 76/207 (herefter »direktivet«) er forpligtet til at indfoere foranstaltninger, der goer det muligt for en arbejdstager at anlaegge sag mod sin tidligere arbejdsgiver, saafremt arbejdstageren er af den opfattelse, at arbejdsgiverens naegtelse af at give en anbefaling til brug ved soegning af nyt arbejde er begrundet i den omstaendighed, at arbejdsgiveren baerer nag mod arbejdstageren, fordi denne har anlagt sag mod arbejdsgiveren i anledning af forskelsbehandling paa grundlag af koen. 3 Dette spoergsmaal fra Employment Appeal Tribunal foranlediger Domstolen til atter at tage stilling til en lovgivning, som den er bekendt med, hvilket fremgaar af den righoldige retspraksis, som den har givet anledning til. Den omstaendighed, at Domstolen er bekendt med denne lovgivning, betyder imidlertid ikke, at svaret er klart, saa meget desto mere som en gennemgang af begrundelsen for forelaeggelsen viser, at de forelagte spoergsmaal faktisk daekker to problemer, som jeg mener, der maa sondres imellem. Jeg finder det derfor hensigtsmaessigt at begynde med at sammenfatte de vaesentligste faktiske omstaendigheder i sagen for den nationale ret. Tvisten i hovedsagen og nationale retsforskrifter 4 Belinda Jane Coote var ansat hos Granada Hospitality Ltd (herefter »Granada«) fra december 1992 til december 1993. I 1993 anlagde hun sag mod Granada i anledning af forskelsbehandling paa grundlag af koen, idet hun gjorde gaeldende, at hun var blevet afskediget, fordi hun var blevet gravid. Denne sag blev forligt mellem Belinda Jane Coote og hendes tidligere arbejdsgiver. I juli 1994 henvendte Coote, der soegte et nyt arbejde, sig til engageringskontorer. Hendes tilbagevenden til arbejdsmarkedet var forbundet med vanskeligheder, som hun tilskriver sin tidligere arbejdsgivers naegtelse af at give en anbefaling til et af engageringskontorerne, hvilket Granada har benaegtet. Belinda Jane Coote anlagde herefter sag ved Industrial Tribunal under anbringende af, at hun var blevet kraenket ved, at Granada havde naegtet at give en anbefaling. Sagen blev afvist, idet Industrial Tribunal fandt, at den ikke havde kompetence, eftersom den af Belinda Jane Coote paaberaabte forskelsbehandling, saafremt den maatte anses for godtgjort, var indtruffet efter ansaettelsesforholdets ophoer. 5 Paa dette trin er det noedvendigt at hense til bestemmelserne i Det Forenede Kongeriges lovgivning vedroerende forbud mod enhver form for forskelsbehandling af arbejdstagere paa grundlag af deres koen, og den maade, hvorpaa disse bestemmelser er blevet fortolket af de nationale retter. Det er et kendetegn ved section 4 i Sex Discrimination Act, at enhver mindre fordelagtig behandling af en arbejdstager, som foretages af en arbejdsgiver, fordi arbejdstageren har anlagt sag med paastand om, at der foreligger forskelsbehandling paa grundlag af koen, i alle henseender skal behandles som forskelsbehandling paa grundlag af koen. En arbejdsgivers gengaeldelse mod en arbejdstager, som har paaberaabt sig forbuddet mod enhver form for forskelsbehandling paa grundlag af koen, anses med andre ord for en tilsidesaettelse af naevnte forbud. 6 Det drejer sig klart om en bestemmelse, som giver et hoejt beskyttelsesniveau. Dels indebaerer den, ved at sikre ustraffethed, at enhver, som har vovet at udsaette sig for en arbejdsgivers vrede ved at paaberaabe sig forskelsbehandling paa grundlag af koen, ikke behoever at angre sit mod. Dels vil den kunne afskraekke arbejdsgivere fra at falde for fristelsen til at goere gengaeld. Under hensyn til denne bestemmelse i national ret skulle Belinda Jane Coote, saafremt det var blevet godtgjort, at Granada havde naegtet at give en anbefaling, og at dets naegtelse heraf havde udgjort en gengaeldelsesforanstaltning, have kunnet faa medhold i sit soegsmaal, uden at retten skulle have vaeret noedsaget til at tage stilling til fortolkningen af direktivet. Grunden til, at dette ikke skete, er, at den nationale ret stod over for et problem med hensyn til den tidsmaessige gyldighed af Sex Discrimination Act. Denne lov fortolkes af Det Forenede Kongeriges retter, ligesom Race Relations Act, der forbyder racediskrimination, saaledes, at den ikke finder anvendelse paa forskelsbehandling udoevet af en arbejdsgiver mod tidligere ansatte. Belinda Jane Coote, som blev afskediget i 1993, var derfor afskaaret fra at paaberaabe sig Sex Discrimination Act med henblik paa at indlede et soegsmaal i 1994. Da den nationale ret naerer tvivl om, hvorvidt direktivet er blevet gennemfoert korrekt ved den nationale lov, som kun forbyder forskelsbehandling ved ansaettelse og under ansaettelsesforholdet og kun tillader arbejdstageren at indlede soegsmaal, naar forskelsbehandlingen falder inden for denne sammenhaeng, har den indgivet anmodning om praejudiciel afgoerelse. 7 Ordlyden af de praejudicielle spoergsmaal, som er blevet forelagt Domstolen, bekraefter, at den tidsmaessige gyldighed af de forbud, som den nationale lovgiver skal fastsaette for at gennemfoere direktivet, er af vaesentlig betydning for tvisten for den nationale ret. Selv om disse spoergsmaal alene vedroerer en situation, hvor det blev naegtet at give en anbefaling efter ansaettelsesforholdets ophoer, sondrer de mellem det tilfaelde, hvor arbejdsgiveren har naegtet at give en anbefaling efter udloebet af ansaettelsesforholdet for den person, som havde brug herfor, og det tilfaelde, hvor beslutningen om at naegte at give en anbefaling er truffet inden ansaettelsesforholdets ophoer. Er meddelelse af anbefalinger omfattet af direktivets anvendelsesomraade? 8 Jeg mener, at saafremt Domstolen skal give den nationale ret et svar, som klart tager stilling til dens tvivl, maa den foerst tage stilling til spoergsmaalet om, hvorvidt meddelelse af anbefalinger er omfattet af direktivets anvendelsesomraade. Jeg mener, at dette faktisk er tilfaeldet, selv om jeg ikke noedvendigvis er enig med Kommissionen i alt, hvad den har anfoert om dette spoergsmaal. 9 Kommissionen har anfoert, at meddelelse af anbefalinger baade er omfattet af anvendelsesomraadet for direktivets artikel 3 og af anvendelsesomraadet for direktivets artikel 5. 10 Jeg skal erindre om, at artikel 3, stk. 1, bestemmer foelgende: »Anvendelsen af princippet om ligebehandling indebaerer, at der ikke finder nogen forskelsbehandling paa grundlag af koen, for saa vidt angaar adgangsvilkaar, herunder udvaelgelseskriterier, til stillinger og funktioner inden for enhver sektor eller erhvervsgren, og til alle niveauer i erhvervshierarkiet.« Kommissionen har under henvisning til Meyers-dommen (2) anfoert, at meddelelse af anbefalinger, eftersom de kan fremme adgangen til ansaettelse, henhoerer herunder. 11 Jeg mener, at anvendelsen af artikel 3 i denne sag forudsaetter en meget kreativ fortolkning heraf, hvis hensigtsmaessighed forekommer mig tvivlsom, eftersom den ikke er noedvendig for at henfoere meddelelse af anbefalinger under direktivets anvendelsesomraade. Jeg mener, at man er paa meget mere sikker grund, hvis man henfoerer meddelelse af anbefalinger under direktivets artikel 5, som vedroerer arbejdsvilkaar, herunder afskedigelsesvilkaar. 12 Ingen vil benaegte, at arbejdsgiverens vurdering af kvaliteten af det udfoerte arbejde - og det er netop det, det drejer sig om, naar der er tale om anbefalinger, der kan anvendes ved soegning af nyt arbejde - fuldt ud falder ind under forholdet mellem arbejdstager og arbejdsgiver. Jeg vil ikke gaa saa vidt som til at haevde, at det drejer sig om et accessorium til loennen, idet arbejdstageren som beloenning for god og loyal tjeneste baade har ret til en oekonomisk beloenning og en ikke-oekonomisk modydelse i form af ros, idet jeg mener, at den tjenesteydelse, som arbejdsgiveren erlaegger ved at give arbejdstageren en afskedsgave i form af en anbefaling, ikke kan adskilles fra ansaettelsesforholdet, og bestemt ikke fra vilkaarene vedroerende afskedigelse, der som anfoert i Burton-dommen (3) skal forstaas i vid betydning. Ophoerer beskyttelsen i henhold til direktivet ved ansaettelsesforholdets ophoer? 13 Hvad angaar problemet med hensyn til det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren traeffer beslutning om at give en anbefaling, mener jeg, at det er irrelevant i sammenhaeng med artikel 5. Selv om anbefalinger i de fleste tilfaelde gives efter ansaettelsesforholdets ophoer, dvs. efter opsigelse eller afskedigelse, er det paa ingen maade udelukket, at de gives i den periode, hvor ansaettelseskontrakten gaelder. Det er tilstraekkeligt at taenke paa tilfaeldet med en arbejdstager, der - fordi vedkommendes aegtefaelle har fundet beskaeftigelse i et andet omraade eller med sit job er blevet overflyttet af arbejdsgiveren til et andet omraade - forbereder sin egen flytning til dette omraade og derfor begynder at udforske ansaettelsesmarkedet dér. En saadan arbejdstager vil bestemt anmode sin nuvaerende arbejdsgiver om at give en anbefaling til eventuelle fremtidige arbejdsgivere. 14 Det vil vaere fuldstaendigt ubegrundet, hvis anvendelsen af princippet om forbud mod forskelsbehandling paa grundlag af koen paa en beslutning om at give eller ikke give en anbefaling, afhaenger af det tidspunkt, hvor beslutningen traeffes, eller af det tidspunkt, hvor den konkretiseres, enten med meddelelse af anbefaling eller udtrykkelig naegtelse af at give en anbefaling. Bortset fra den ovennaevnte situation, hvor arbejdstageren planlaegger at skifte arbejdsgiver, er det tidspunkt, hvor arbejdstageren faktisk har brug for en anbefaling, netop det tidspunkt, hvor arbejdstageren efter ansaettelseskontraktens ophoer begynder at soege nyt arbejde. Det vil vaere saerligt ubelejligt og i strid med direktivets aand, saafremt arbejdstageren paa dette tidspunkt beroeves den beskyttelse, som direktivet tilsigter at sikre ham, med den begrundelse, at det drejer sig om en forskelsbehandling, der maa tilskrives en tidligere arbejdsgiver, med hvilken der ikke laengere bestaar noget ansaettelsesforhold. Det maa herved erindres, at direktivets artikel 3 tilsigter at beskytte arbejdstageren mod forskelsbehandling paa grundlag af koen udoevet af fremtidige arbejdsgivere, med hvilke der pr. definition endnu ikke bestaar noget ansaettelsesforhold. 15 Domstolen har i oevrigt altid med hensyn til lige loen fastslaaet, at forbuddet mod, at arbejdsgiveren forskelsbehandler sine ansatte paa grundlag af koen, ikke ophoerer med at have virkning ved ansaettelseskontraktens ophoer. Saerlig klar i denne henseende er Kowalska-dommen (4), hvori Domstolen har fastslaaet, at traktatens artikel 119 skal anvendes paa fratraedelsesgodtgoerelse udbetalt efter ansaettelsesforholdets ophoer. Intet kan begrunde, at man foelger en anden kurs, for saa vidt angaar princippet om ligebehandling. 16 Jeg er derfor af den opfattelse, at en arbejdsgiver ikke maa udoeve forskelsbehandling paa grundlag af koen, naar der gives anbefaling til en ansat, uanset det tidspunkt - under ansaettelsesforholdet eller efter ansaettelsesforholdets ophoer - hvor han traeffer beslutning herom, og uanset det tidspunkt, hvor der fremsaettes anmodning om meddelelse af en anbefaling. 17 Jeg skal imidlertid fremsaette tre bemaerkninger for at undgaa eventuelle misforstaaelser. Den foerste er, at forbuddet mod forskelsbehandling i det tilfaelde, hvor arbejdsgiveren giver en anbefaling, paa ingen maade foregriber spoergsmaalet om, hvorvidt der eksisterer en forpligtelse til at give en anbefaling. Som Kommissionen har erkendt, skaber direktivet ikke selv en saadan forpligtelse. Det er med andre ord kun, naar arbejdsgiveren i henhold til loven eller en udtrykkelig eller stiltiende kontraktmaessig bestemmelse er forpligtet til at give en anbefaling, eller i praksis saedvanligvis efterkommer anmodninger om anbefalinger, at princippet om ligebehandling skal overholdes. 18 Men som Domstolen allerede har udtalt i Garland-dommen (5) angaaende befordringsgoder, som en arbejdsgiver, uden at vaere kontraktmaessigt forpligtet hertil, ydede tidligere ansatte, kan der ikke vaere tale om at fritage arbejdsgiverne for at overholde princippet om ligebehandling, naar de paa strengt frivillig basis indroemmer deres ansatte fordele, eftersom forbuddet mod enhver form for forskelsbehandling paa grundlag af koen finder anvendelse paa hele det omraade, der er daekket af ansaettelsesforholdet. 19 For alle eventualiteters skyld skal jeg tilfoeje, at naar en arbejdsgiver kun har én ansat, vil et afslag paa at give denne arbejdstager en anbefaling paa grund af vedkommendes koen, stadig udgoere en tilsidesaettelse af forbuddet mod forskelsbehandling paa grundlag af koen. 20 For det andet skal det praeciseres, at den omstaendighed, at meddelelse af anbefalinger til tidligere arbejdstagere henhoerer under direktivets anvendelsesomraade, paa ingen maade beroerer eventuelle bestemmelser i national ret vedroerende omfanget af arbejdsgiverens forpligtelse til at give saadanne anbefalinger, saasom en regel, der af praktiske grunde begraenser denne forpligtelse til en bestemt periode ved f.eks. at bestemme, at retten til at opnaa anbefalinger, kun kan udoeves i det foerste aar efter ansaettelsesforholdets ophoer. 21 Den tredje praecisering er, at arbejdsgiveren staar fuldstaendigt frit med hensyn til vurderingen af kvaliteten af de erlagte ydelser, forudsat at han holder sig inden for de graenser, som gaelder i henhold til pligten til at udvise objektivitet. 22 Saafremt det kun drejede sig om at fjerne den nationale rets tvivl med hensyn til den tidsmaessige anvendelse af det forbud mod forskelsbehandling paa grundlag af koen, som er fastsat i direktivet, kunne jeg afslutte min argumentation her, eftersom jeg er naaet til den konklusion, at meddelelse af en anbefaling til en arbejdstager - som henhoerer under direktivets anvendelsesomraade, som defineret i artikel 5 - fortsat er omfattet af det naevnte forbud, uanset paa hvilket tidspunkt den sker, uanset om det er under ansaettelsesforholdet eller efter ansaettelsesforholdets ophoer. Men formuleringen af den nationale rets spoergsmaal tillader mig ikke at goere det, for saa vidt som det henviser til den omstaendighed, at naegtelsen af at give anbefalinger kan udgoere en gengaeldelse, fordi vedkommende har anlagt soegsmaal for at opnaa overholdelse af princippet om ligebehandling, og spoerger, om medlemsstaterne under saadanne omstaendigheder er forpligtet til i deres nationale retsorden at indfoere de noedvendige bestemmelser for, at arbejdstagere, der mener sig kraenket, kan goere deres rettigheder gaeldende for retslige instanser. Naegtelse af at give anbefaling som gengaeldelsesforanstaltning 23 Med andre ord finder den ved direktivets artikel 6 foreskrevne forpligtelse til at foreskrive soegsmaalsadgang ogsaa anvendelse i tilfaelde, hvor arbejdstageren ikke paastaar at have vaeret udsat for forskelsbehandling paa grundlag af koen, men snarere har vaeret udsat for gengaeldelse, fordi vedkommende har udoevet sin ret til at anlaegge sag til proevelse af en forskelsbehandling udoevet paa grundlag af koen? 24 Svaret paa dette spoergsmaal kan efter min opfattelse kun vaere benaegtende. Det fremgaar klart af en gennemgang af direktivets bestemmelser, at faellesskabslovgiver, som fuldt ud havde kendskab til den omstaendighed, at krav om lighed mellem koennene vil kunne irritere visse arbejdsgivere i en saadan grad, at de udoever gengaeldelse, kun tog hensyn til en form for gengaeldelse, den mest alvorlige, men ikke den mest sjaeldne, nemlig »afskedigelse«. 25 Denne hensyntagen er kommet til udtryk i direktivets artikel 7, hvori det bestemmes, at »medlemsstaterne traeffer de noedvendige foranstaltninger til at beskytte arbejdstagerne mod enhver afskedigelse, som maatte vaere en arbejdsgivers reaktion paa en klage paa virksomhedsplan eller paa et soegsmaal, fremsat eller indledt med det formaal at udvirke, at princippet om ligebehandling overholdes«. 26 Man kan vaere af den opfattelse, at faellesskabslovgiver har udvist en vis tilbageholdenhed ved ikke at have forpligtet medlemsstaterne til at sikre beskyttelse mod andre former for gengaeldelse, som det kan vaere fristende at anvende for arbejdsgivere, som foeler sig fornaermet over at have maattet staa til ansvar for en domstol med hensyn til deres adfaerd for saa vidt angaar forbuddet mod forskelsbehandling paa grundlag af koen. 27 Det er imidlertid ikke muligt paa grundlag af en saadan konstatering og den beklagelse, man retfaerdigvis maa foele som et resultat heraf, at konstruere en retlig argumentation, hvorved man af direktivet kan udlede forpligtelser for medlemsstaterne, som det ikke indeholder. 28 En anden form for gengaeldelsesforanstaltning end afskedigelse giver ikke ret til at anlaegge soegsmaal, medmindre det naturligvis viser sig, at arbejdsgiverens anvendelse af gengaeldelse var baseret paa den arbejdstagers koen, som havde haft den »fraekhed« at goere sin ret til ligebehandling gaeldende. 29 I et saadant tilfaelde ville der atter foreligge en forskelsbehandling direkte paa grundlag af koen, udoevet inden for rammerne af ansaettelsesforholdet, og direktivets artikel 6 ville finde anvendelse. 30 Dette synes imidlertid uheldigvis ikke at vaere situationen for Belinda Jane Coote's vedkommende, eller i det mindste har hun ikke anfoert, at hendes tidligere arbejdsgivers gengaeldelse specielt kun er rettet mod kvinder. 31 Jeg erkender gerne, at saafremt det ikke var for artikel 7 - der, som Det Forenede Kongeriges regering med rette har anfoert, er udtryk for et klart politisk valg - ville det have vaeret muligt at rejse det spoergsmaal, om artikel 6 skal fortolkes saaledes, at den ikke alene kraever, saaledes som Domstolen har udtalt i Von Colson og Kamann-dommen (6), at soegsmaalet kan goere det muligt for arbejdstagere, der er blevet udsat for forskelsbehandling, at opnaa en effektiv genoprettelse, men ogsaa at anvendelsen af dette retsmiddel ikke maa kunne udloese gengaeldelse. 32 En saadan argumentation vil ligge paa linje med den rigt lovende retspraksis, der anvender begrebet effektiv virkning. Det ville have vaeret muligt at antage, at effektiviteten af soegsmaalsretten i henhold til artikel 6 ville blive betydeligt styrket, saafremt der ikke hang en trussel om gengaeldelse over den modige klagers hoved, og heraf at udlede en forpligtelse for medlemsstaterne til at foreskrive en soegsmaalsret for ofre for saadanne former for gengaeldelse. Eksistensen af artikel 7 giver imidlertid efter min opfattelse ikke mulighed for en saadan konstruktion. 33 Der er heller ikke mulighed for en fortolkning, hvorefter gengaeldelse kan udgoere en indirekte forskelsbehandling paa grundlag af koen i direktivets artikel 2's forstand; artikel 2, stk. 1, bestemmer: »Princippet om ligebehandling i henhold til nedenstaaende bestemmelser indebaerer, at der ikke finder nogen forskelsbehandling sted paa grundlag af koen, hverken direkte eller indirekte under henvisning saerligt til aegteskabelig eller familiemaessig stilling.« 34 Jeg er overbevist om, at anvendelsen af ordet »indirekte« i denne artikel henviser til en situation, hvor det, selv om en bestemt regel eller foranstaltning ikke udtrykkeligt er rettet mod arbejdstagere af et bestemt koen, er muligt at traenge til bunds og med sikkerhed identificere det paagaeldende koen. 35 Anvendelsen af udtrykket »saerligt til aegteskabelig eller familiemaessig stilling« giver efter min opfattelse ikke mulighed for nogen tvivl i denne henseende. Jeg mener imidlertid ikke, at der foreligger en saadan situation for Belinda Jane Coote. De forelagte spoergsmaal understreger den omstaendighed, at i det omfang det er blevet naegtet at give en anbefaling, skyldes dette, at hun har anlagt soegsmaal mod sin arbejdsgiver, og ikke fordi hun er en kvinde. 36 Man kan derfor ikke antage, at direktivet kraever, at medlemsstaterne i deres nationale retsordener skal indfoere en ordning, der goer det muligt for en arbejdstager, der mener sig kraenket, at gennemfoere et krav ved domstolene under omstaendigheder som den - klart moralsk forkastelige - adfaerd, der er blevet anvendt mod Belinda Jane Coote af hendes tidligere arbejdsgiver. Forslag til afgoerelse 37 Jeg skal derfor foreslaa, at Domstolen besvarer de praejudicielle spoergsmaal, som er forelagt af Employment Appeal Tribunal, saaledes: »1) En arbejdsgivers meddelelse af anbefalinger til arbejdstagere er omfattet af det forbud mod forskelsbehandling paa grundlag af koen, som er indeholdt i Raadets direktiv 76/207/EOEF af 9. februar 1976 om gennemfoerelse af princippet om ligebehandling af maend og kvinder for saa vidt angaar adgang til beskaeftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkaar. Det er herved irrelevant: - at beslutningen om at naegte at give en anbefaling blev truffet under ansaettelsesforholdet eller efter dettes ophoer - at arbejdsgiveren har truffet sin beslutning foer eller efter ansaettelsesforholdets ophoer. 2) Direktiv 76/207 forpligter imidlertid ikke medlemsstaterne til i deres nationale retsordener at indfoere en ordning, der goer det muligt for en arbejdstager at gennemfoere et krav ved domstolene mod sin tidligere arbejdsgiver, som har naegtet at give en anbefaling, naar et saadant afslag er udtryk for en gengaeldelsesforanstaltning som foelge af et soegsmaal anlagt af arbejdstageren mod arbejdsgiveren for at opnaa overholdelse af kravet om ligebehandling af maend og kvinder.« (1) - EFT L 39, s. 40. (2) - Dom af 13.7.1995, sag C-116/94, Sml. I, s. 2131. (3) - Dom af 16.2.1982, sag 19/81, Sml. s. 555, praemis 9. (4) - Dom af 27.6.1990, sag C-33/89, Sml. I, s. 2591. (5) - Dom af 9.2.1982, sag 12/81, Sml. s. 359. (6) - Dom af 10.4.1984, sag 14/83, Sml. s. 1891. »Det foelger af (artikel 6), at medlemsstaterne er forpligtet til at gennemfoere foranstaltninger, der er tilstraekkeligt effektive til at opfylde direktivets formaal, og drage omsorg for, at de paagaeldende rent faktisk kan paaberaabe sig disse foranstaltninger for de nationale domstole« (praemis 18).