CELEX: 62005CJ0017
Language: el
Date: 2006-10-03 00:00:00
Title: Απόφαση του Δικαστηρίου (τμήμα μείζονος συνθέσεως) της 3ης Οκτωβρίου  2006. # B. F. Cadman κατά Health & Safety Executive. # Αίτηση για την έκδοση προδικαστικής αποφάσεως: Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) - Ηνωμένο Βασίλειο. # Κοινωνική πολιτική - Άρθρο 141 ΕΚ - Αρχή της ισότητας αμοιβών μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών - Η αρχαιότητα ως κριτήριο για τον καθορισμό του ύψους της αμοιβής - Αιτιολόγηση βάσει αντικειμενικών στοιχείων - Βάρος αποδείξεως. # Υπόθεση C-17/05.

Υπόθεση C-17/05
      B. F. Cadman
      κατά
      Health & Safety Executive
      [αίτηση του Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division)
      για την έκδοση προδικαστικής αποφάσεως]
      «Κοινωνική πολιτική — Άρθρο 141 ΕΚ — Αρχή της ισότητας αμοιβών μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών — Η αρχαιότητα ως κριτήριο για τον καθορισμό του ύψους της αμοιβής — Αιτιολόγηση βάσει αντικειμενικών στοιχείων — Βάρος αποδείξεως»
      Προτάσεις του γενικού εισαγγελέα M. Poiares Maduro της 18ης Μαΐου 2006 
      Απόφαση του Δικαστηρίου (τμήμα μείζονος συνθέσεως) της 3ης Οκτωβρίου 2006 
      Περίληψη της αποφάσεως
      1.     Κοινωνική πολιτική — Άνδρες και γυναίκες εργαζόμενοι — Ισότητα αμοιβών
      (Άρθρο 141 ΕΚ· οδηγία 97/80 του Συμβουλίου)
      2.     Κοινωνική πολιτική — Άνδρες και γυναίκες εργαζόμενοι — Ισότητα αμοιβών
      (Άρθρο 141 ΕΚ· οδηγία 97/80 του Συμβουλίου)
      1.     Το άρθρο 141 ΕΚ πρέπει να ερμηνευθεί υπό την έννοια ότι, στην περίπτωση κατά την οποία η χρησιμοποίηση του κριτηρίου της αρχαιότητας
         ως στοιχείου για τον καθορισμό των αμοιβών συνεπάγεται ανισότητες ως προς τις αμοιβές, για την ίδια εργασία ή εργασία ίδιας
         αξίας, μεταξύ των συγκρινόμενων ανδρών και γυναικών εργαζόμενων, δεδομένου ότι, κατά κανόνα, η χρησιμοποίηση του κριτηρίου
         της αρχαιότητας είναι πρόσφορη για την επίτευξη του νόμιμου στόχου της ανταμοιβής της κτηθείσας εμπειρίας η οποία καθιστά
         τον εργαζόμενο ικανό να εκπληρώνει καλύτερα τις εργασιακές του υποχρεώσεις, ο εργοδότης δεν υποχρεούται να αποδείξει ειδικώς
         ότι η χρησιμοποίηση του κριτηρίου αυτού είναι πρόσφορη για την επίτευξη του εν λόγω στόχου όσον αφορά συγκεκριμένη απασχόληση
         εκτός εάν ο εργαζόμενος παρέχει στοιχεία ικανά να γεννήσουν σοβαρές αμφιβολίες για το πόσο κατάλληλη είναι για την επίτευξη
         του επιδιωκόμενου στόχου η χρησιμοποίηση, συναφώς, του κριτηρίου αυτού. Στην περίπτωση αυτή εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει
         ότι ο γενικός κανόνας, δηλαδή ότι η αρχαιότητα συνδυάζεται με την πείρα και καθιστά τον εργαζόμενο ικανό να εκπληρώνει καλύτερα
         τις εργασιακές του υποχρεώσεις, ισχύει και στη συγκεκριμένη απασχόληση. 
      
      (βλ. σκέψεις 38, 40 και διατακτ.)
      2.     Το άρθρο 141 ΕΚ πρέπει να ερμηνευθεί υπό την έννοια ότι, στην περίπτωση κατά την οποία η χρησιμοποίηση του κριτηρίου της αρχαιότητας
         ως στοιχείου για τον καθορισμό των αμοιβών συνεπάγεται ανισότητες ως προς τις αμοιβές, για την ίδια εργασία ή εργασία ίδιας
         αξίας, μεταξύ των συγκρινόμενων ανδρών και γυναικών εργαζόμενων, όταν χρησιμοποιείται, για τον καθορισμό της αμοιβής, ένα
         σύστημα επαγγελματικής κατατάξεως που βασίζεται σε αξιολόγηση της παρεχόμενης εργασίας, δεν χρειάζεται να αποδειχθεί ότι ο
         κάθε εργαζόμενος προσωπικώς απέκτησε, κατά τη σχετική περίοδο, εμπειρία που τον καθιστά ικανό να εκτελεί καλύτερα την εργασία
         του. Αντιθέτως, επιβάλλεται να ληφθεί υπόψη αντικειμενικώς η φύση της παρεχόμενης εργασίας.
      
      (βλ. σκέψεις 39-40 και διατακτ.)
ΑΠΟΦΑΣΗ ΤΟΥ ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟΥ (τμήμα μείζονος συνθέσεως)
      της 3ης Οκτωβρίου 2006 (*)
      
      «Κοινωνική πολιτική – Άρθρο 141 ΕΚ – Αρχή της ισότητας αμοιβών μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών – Η αρχαιότητα ως κριτήριο για τον καθορισμό του ύψους της αμοιβής – Αιτιολόγηση βάσει αντικειμενικών στοιχείων – Βάρος αποδείξεως»
      Στην υπόθεση C-17/05,
      με αντικείμενο αίτηση εκδόσεως προδικαστικής αποφάσεως δυνάμει του άρθρου 234 ΕΚ, που υπέβαλε το Court of Appeal (England
         & Wales) (Civil Division) (Ηνωμένο Βασίλειο) με απόφαση της 11ης Ιανουαρίου 2005, η οποία περιήλθε στο Δικαστήριο στις 19
         Ιανουαρίου 2005, στο πλαίσιο της δίκης
      
      B. F. Cadman
      κατά
      Health & Safety Executive,
      παρισταμένης της
      Equal Opportunities Commission,
      ΤΟ ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟ (τμήμα μείζονος συνθέσεως),
      συγκείμενο από τους Β. Σκουρή, Πρόεδρο, P. Jann, C. W. A. Timmermans και A. Rosas, προέδρους τμήματος, R. Schintgen, N. Colneric
         (εισηγήτρια), S. von Bahr, J. N. Cunha Rodrigues, J. Klučka, U. Lõhmus, E. Levits, A. Ó Caoimh και L. Bay Larsen, δικαστές,
      
      γενικός εισαγγελέας: M. Poiares Maduro
      γραμματέας: B. Fülöp, υπάλληλος διοικήσεως,
      έχοντας υπόψη την έγγραφη διαδικασία και κατόπιν της επ’ ακροατηρίου συζητήσεως της 8ης Μαρτίου 2006,
      λαμβάνοντας υπόψη τις παρατηρήσεις που υπέβαλαν:
      –       η Cadman, εκπροσωπούμενη από την T. Gill, barrister, και την E. Hawksworth, solicitor,
      –       η Equal Opportunities Commission, εκπροσωπούμενη από τον R. Allen, QC, την R. Crasnow, barrister, καθώς και από τις J. Hardwick
         και M. Robison, solicitors,
      
      –       η Κυβέρνηση του Ηνωμένου Βασιλείου, εκπροσωπούμενη από τον M. Bethell και την E. O’Neill, επικουρούμενους από τους N. Underhill,
         QC, και N. Paines, QC, καθώς και από την J. Eady, barrister,
      
      –       η Γαλλική Κυβέρνηση, εκπροσωπούμενη από τον G. de Bergues, 
      –       η Ιρλανδία, εκπροσωπούμενη από τον D. O’Hagan, επικουρούμενο από τον N. Travers, BL,
      –       η Επιτροπή των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, εκπροσωπούμενη από τις M.-J. Jonczy και N. Yerrell, 
      αφού άκουσε τον γενικό εισαγγελέα που ανέπτυξε τις προτάσεις του κατά τη συνεδρίαση της 18ης Μαΐου 2006,
      εκδίδει την ακόλουθη
      Απόφαση
      1       Η αίτηση για την έκδοση προδικαστικής αποφάσεως αφορά την ερμηνεία του άρθρου 141 ΕΚ.
      2       Η αίτηση αυτή υποβλήθηκε στο πλαίσιο διαφοράς μεταξύ της F. B. Cadman και της Health and Safety Executive (Υπηρεσίας Προστασίας
         της Υγείας και της Ασφάλειας, στο εξής: HSE) που αφορά την εξίσωση της αμοιβής της F. B. Cadman με την αμοιβή των ανδρών συναδέλφων
         της.
      
       Το νομικό πλαίσιο
       Η κοινοτική νομοθεσία
      3       Το άρθρο 141, παράγραφοι 1 και 2, ΕΚ ορίζει:
      «1.      Κάθε κράτος μέλος εξασφαλίζει την εφαρμογή της αρχής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία
         ή για εργασία της αυτής αξίας..
      
      2.      Για τους σκοπούς του παρόντος άρθρου, ως αμοιβή νοούνται οι συνήθεις βασικοί ή κατώτατοι μισθοί ή αποδοχές και όλα τα άλλα
         οφέλη, που παρέχονται άμεσα ή έμμεσα, σε χρήματα ή σε είδος, από τον εργοδότη στον εργαζόμενο λόγω της σχέσεως εργασίας. 
      
      Η ισότητα αμοιβής, χωρίς διακρίσεις φύλου, συνεπάγεται:
      α)      ότι η αμοιβή που παρέχεται για όμοια εργασία που αμείβεται κατ’ αποκοπή καθορίζεται με βάση την ίδια μονάδα μετρήσεως·
      β)      ότι η αμοιβή που παρέχεται για εργασία που αμείβεται με βάση τη χρονική διάρκεια είναι η ίδια για όμοια θέση εργασίας.»
      4       Το άρθρο 1 της οδηγίας 75/117/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 10ης Φεβρουαρίου 1975, περί προσεγγίσεως των νομοθεσιών των κρατών μελών
         που αφορούν την εφαρμογή της αρχής της ισότητας των αμοιβών μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών (ΕΕ L 45, σ. 19), προβλέπει:
      
      «Η αρχή της ισότητας των αμοιβών μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών, που προβλέπεται στο άρθρο [141 ΕΚ] και που καλείται
         στο εξής “αρχή της ισότητας των αμοιβών”, συνεπάγεται για την ίδια εργασία ή για εργασία στην οποία αποδίδεται ίση αξία, την
         κατάργηση για το σύνολο των στοιχείων και όρων αμοιβής κάθε διακρίσεως βασιζομένης στο φύλο.
      
      Ιδιαίτερα, όταν χρησιμοποιείται σύστημα επαγγελματικής κατατάξεως για τον καθορισμό των αμοιβών, το σύστημα αυτό πρέπει να
         βασίζεται σε κοινά κριτήρια για τους εργαζομένους άνδρες και γυναίκες και να επιβάλλεται κατά τρόπο που να αποκλείει τις διακρίσεις
         που βασίζονται στο φύλο.»
      
      5       Η οδηγία 97/80/ΕΚ του Συμβουλίου, της 15ης Δεκεμβρίου 1997, σχετικά με το βάρος απόδειξης σε περιπτώσεις διακριτικής μεταχείρισης
         λόγω φύλου (ΕΕ 1998, L 14, σ. 6), εφαρμόζεται, σύμφωνα με το άρθρο της 3, παράγραφος 1, στις περιπτώσεις που καλύπτονται,
         μεταξύ άλλων, από το άρθρο 141 ΕΚ και από την οδηγία 75/117.
      
      6       Το άρθρο 2, παράγραφος 2, της οδηγίας 97/80 ορίζει:
      «Για τους σκοπούς της αρχής της ίσης μεταχείρισης που αναφέρεται στην παράγραφο 1, έμμεση διάκριση υφίσταται όταν μια διάταξη,
         ένα κριτήριο, ή μια πρακτική εκ πρώτης όψεως ουδέτερη(-ο) θίγει ένα σημαντικά υψηλότερο ποσοστό ατόμων ενός φύλου, εκτός εάν
         αυτή η διάταξη, το κριτήριο ή η πρακτική είναι κατάλληλη(-ο) και αναγκαία(-ο) και μπορεί να δικαιολογηθεί από αντικειμενικούς
         παράγοντες άσχετους προς το φύλο.»
      
      7       Δυνάμει του άρθρου 4, παράγραφος 1, της εν λόγω οδηγίας, τα κράτη μέλη, «σύμφωνα με τα εθνικά δικαστικά τους συστήματα, λαμβάνουν
         τα αναγκαία μέτρα ώστε, όταν ένα πρόσωπο κρίνει ότι θίγεται από τη μη τήρηση της αρχής της ίσης μεταχείρισης και παρουσιάζει,
         ενώπιον δικαστηρίου ή άλλης αρμόδιας αρχής, πραγματικά περιστατικά από τα οποία τεκμαίρεται η ύπαρξη άμεσης ή έμμεσης διάκρισης,
         να επιβάλλεται στον εναγόμενο να αποδείξει ότι δεν υπήρξε παραβίαση της αρχής της ίσης μεταχείρισης».
      
      8       Κατά το άρθρο 2 της οδηγίας 98/52/ΕΚ του Συμβουλίου, της 13ης Ιουλίου 1998, για την επέκταση στο Ηνωμένο Βασίλειο της Μεγάλης
         Βρετανίας και Βορείου Ιρλανδίας της οδηγίας 97/80 (ΕΕ L 205, σ. 66), η οδηγία 97/80 έπρεπε να έχει μεταφερθεί στο εσωτερικό
         δίκαιο του Ηνωμένου Βασιλείου το αργότερο μέχρι τις 22 Ιουλίου 2001.
      
      9       Το άρθρο 2, παράγραφος 2, της οδηγίας 76/207/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 9ης Φεβρουαρίου 1976, περί της εφαρμογής της αρχής της
         ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών, όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, την επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και
         τις συνθήκες εργασίας (ΕΕ L 39, σ. 40), όπως έχει τροποποιηθεί από την οδηγία 2002/73/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του
         Συμβουλίου, της 23ης Σεπτεμβρίου 2002 (ΕΕ L 269, σ. 15, στο εξής: οδηγία 76/207), ορίζει:
      
      «Για τους σκοπούς της παρούσας οδηγίας ισχύουν οι ακόλουθοι ορισμοί:
      […]
      –       “έμμεση διάκριση”: όταν μια εκ πρώτης όψεως ουδέτερη διάταξη, κριτήριο ή πρακτική θέτει σε ιδιαίτερα μειονεκτική θέση τους
         εκπροσώπους του ενός φύλου σε σύγκριση με τους εκπροσώπους του άλλου φύλου, εκτός αν αυτή η διάταξη, το κριτήριο ή η πρακτική
         δικαιολογείται αντικειμενικώς από νόμιμο στόχο και τα μέσα για την επίτευξη του εν λόγω στόχου είναι πρόσφορα και αναγκαία,
      
      […]».
      10     Κατά το άρθρο 3, παράγραφος 1, της οδηγίας 76/207:
      «Η εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης σημαίνει ότι δεν υφίσταται άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου στον δημόσιο ή ιδιωτικό
         τομέα, περιλαμβανομένων των δημοσίων οργανισμών, όσον αφορά:
      
      […]
      γ)      τις συνθήκες απασχόλησης και εργασίας, περιλαμβανομένων των απολύσεων, καθώς και θέματα αμοιβής σύμφωνα με την οδηγία 75/117/ΕΟΚ·
      […]».
      11     Σύμφωνα με το άρθρο 2, παράγραφος 1, πρώτη περίοδος, της οδηγίας 2002/73, τα κράτη μέλη ήταν υποχρεωμένα να θέσουν σε ισχύ
         τις νομοθετικές, κανονιστικές και διοικητικές διατάξεις που είναι αναγκαίες για τη συμμόρφωση με την ανωτέρω οδηγία μέχρι
         τις 5 Οκτωβρίου 2005 το αργότερο ή να διασφαλίσουν, το αργότερο έως την ημερομηνία αυτή, ότι η εργοδοσία και οι εργαζόμενοι
         θα εισαγάγουν συμβατικώς τις απαιτούμενες διατάξεις. 
      
       Η εθνική νομοθεσία
      12     Το άρθρο 1 του νόμου του 1970 για την ισότητα των αμοιβών (Equal Pay Act 1970, στο εξής: Equal Pay Act) ορίζει:
      «(1)  Αν οι όροι της συμβάσεως βάσει της οποίας απασχολείται γυναίκα σε ίδρυμα στη Μεγάλη Βρετανία δεν περιλαμβάνουν (ευθέως ή κατά
         παραπομπή σε συλλογική ή άλλη σύμβαση) ρήτρα περί ισότητας, θεωρείται ότι περιλαμβάνουν τέτοια ρήτρα.
      
      (2)      Η ρήτρα περί ισότητας είναι διάταξη που αφορά τους όρους (είτε σχετικούς με την αμοιβή είτε άλλους) της συμβάσεως βάσει της
         οποίας απασχολείται η γυναίκα (στο εξής: σύμβαση γυναίκας εργαζόμενης) και έχει την έννοια ότι: 
      
      […]
      (b)      όταν μια γυναίκα απασχολείται σε εργασία ίσης αξίας με την εργασία άνδρα στην ίδια απασχόληση:
      (i)      αν (πέραν της ρήτρας περί ισότητας) οποιοσδήποτε όρος συμβάσεως γυναίκας εργαζόμενης είναι ή αποβαίνει λιγότερο ευνοϊκός για
         τη γυναίκα από τον όρο παρόμοιας συμβάσεως ανδρός εργαζόμενου, ο όρος αυτός της συμβάσεως της γυναίκας εργαζόμενης θεωρείται
         ότι έχει τροποποιηθεί ώστε να μην είναι λιγότερο ευνοϊκός και 
      
      (ii)      αν (πέραν της ρήτρας περί ισότητας) σε οποιαδήποτε στιγμή η σύμβαση γυναίκας εργαζόμενης δεν περιλαμβάνει όρο αντίστοιχο με
         όρο ευνοϊκό για τον άνδρα που περιέχει η σύμβαση βάσει της οποίας απασχολείται αυτός, η σύμβαση της γυναίκας θεωρείται ότι
         περιλαμβάνει τέτοιον όρο.
      
               […]
      (3)      Η ρήτρα περί ισότητας δεν επάγεται αποτελέσματα προκειμένου για διαφορά μεταξύ της συμβάσεως της γυναίκας εργαζόμενης και
         του άνδρα εργαζόμενου στην περίπτωση που ο εργοδότης αποδεικνύει ότι η διαφορά αυτή οφείλεται στην πραγματικότητα σε ουσιαστικό
         λόγο ο οποίος δεν συνίσταται στη διαφορά του φύλου και ότι ο λόγος αυτός:  
      
      (a)      προκειμένου για ρήτρα περί ισότητας που εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής της παραγράφου 2, στοιχείο a ή b, ανωτέρω, είναι αποτέλεσμα
         πραγματικής διαφοράς μεταξύ της καταστάσεως της γυναίκας εργαζομένης και της καταστάσεως του άνδρα συναδέλφου της […]»·
      
      […]
      […].
       Η διαφορά της κύριας δίκης και τα προδικαστικά ερωτήματα
      13     Η F. B. Cadman είναι υπάλληλος της HSE. Κατά τη διάρκεια της υπηρεσίας της στον οργανισμό αυτό, το σύστημα αμοιβών τροποποιήθηκε
         κατ’ επανάληψη. Πριν το 1992, το σύστημα βασιζόταν σε αυτόματες αυξήσεις των μισθών, δηλαδή, κάθε εργαζόμενος ελάμβανε ετησίως
         αύξηση μέχρις ότου έφθανε το υψηλότερο μισθολογικό κλιμάκιο του βαθμού του. Το 1992, η HSE συνέδεσε το ύψος των αμοιβών με
         την απόδοση, έτσι ώστε η ετήσια αύξηση να αντανακλά τις ατομικές επιδόσεις του εργαζομένου. Κατά το σύστημα αυτό, οι πλέον
         αποδοτικοί εργαζόμενοι είχαν τη δυνατότητα να φθάσουν γρηγορότερα στο ανώτατο μισθολογικό κλιμάκιο. Μετά τη θέση σε ισχύ,
         το 1995, μακροπρόθεσμης συμφωνίας περί αποδοχών, οι ετήσιες αυξήσεις συνδέθηκαν με τη χορήγηση μεριδίων, των λεγόμενων «equity
         shares», τα οποία τελούσαν σε συνάρτηση με την απόδοση του εργαζομένου. Αυτό είχε ως αποτέλεσμα να επιβραδυνθεί ο ρυθμός μειώσεως
         των μισθολογικών διαφορών μεταξύ των υπαλλήλων με περισσότερο χρόνο υπηρεσίας και των υπαλλήλων με λιγότερο χρόνο υπηρεσίας
         που είχαν τον ίδιο βαθμό. Τέλος, το 2000, το σύστημα τροποποιήθηκε εκ νέου προκειμένου οι εργαζόμενοι των κατώτερων μισθολογικών
         κλιμακίων να επιτύχουν μεγαλύτερες αυξήσεις και να επιταχυνθεί κατά συνέπεια η εξέλιξή τους στο πλαίσιο του μισθολογικού κλιμακίου.
      
      14     Τον Ιούνιο του 2001, η F. B. Cadman άσκησε αγωγή ενώπιον του Employment Tribunal βάσει του Equal Pay Act. Κατά τον χρόνο της
         ασκήσεως της αγωγής, υπηρετούσε από πενταετίας περίπου ως επιθεωρήτρια στον βαθμό 2, σε θέση διευθυντή. Επέλεξε τέσσερις άνδρες
         συναδέλφους της ως μέτρο σύγκρισης, οι οποίοι ήσαν επίσης επιθεωρητές στον βαθμό 2.
      
      15     Αν και ήταν ισόβαθμοι με την F. B. Cadman, οι τέσσερις αυτοί υπάλληλοι ελάμβαναν αμοιβές σημαντικά υψηλότερες από την αμοιβή
         της ενδιαφερόμενης. Ο ετήσιος μισθός της F. B. Cadman το οικονομικό έτος 2000/2001 ανερχόταν σε 35 129 GBP, ενώ τα ανάλογα
         ποσά που έλαβαν οι ανωτέρω υπάλληλοι αναφοράς ανέρχονταν σε 39 125 GBP, 43 345 GBP, 43 119 GBP και 44 183 GBP, αντίστοιχα.
      
      16     Δεν αμφισβητείται ότι, κατά τον χρόνο της ασκήσεως της αγωγής ενώπιον του Employment Tribunal, οι τέσσερις άνδρες υπάλληλοι
         αναφοράς είχαν συμπληρώσει περισσότερα χρόνια υπηρεσίας από την ενδιαφερόμενη, εν μέρει σε θέσεις χαμηλότερου βαθμού.
      
      17     Το Employment Tribunal έκρινε ότι, κατ’ εφαρμογή του άρθρου 1 του Equal Pay Act, οι ρήτρες της συμβάσεως εργασίας της F. B.
         Cadman που αφορούσαν τις αποδοχές της έπρεπε να τροποποιηθούν κατά τρόπον ώστε να μην είναι δυσμενέστερες από την αντίστοιχες
         ρήτρες στις συμβάσεις εργασίας των τεσσάρων υπαλλήλων αναφοράς. 
      
      18     Η HSE άσκησε έφεση κατά της αποφάσεως αυτής ενώπιον του Employment Appeal. Το δικαστήριο αυτό αποφάνθηκε, πρώτον, ότι, λαμβανομένης
         υπόψη της αποφάσεως της 17ης Οκτωβρίου 1989, 109/88, Danfoss (Συλλογή 1989, σ. 3199, σκέψη 25), όταν οι άνισες αποδοχές είναι
         αποτέλεσμα της εφαρμογής του κριτηρίου της αρχαιότητας, δεν απαιτείται ειδική αιτιολόγησή τους. Δεύτερον, αποφάνθηκε ότι,
         ακόμη και αν υποτεθεί ότι απαιτείται τέτοια αιτιολόγηση, το Employment Tribunal υπέπεσε σε πλάνη περί το δίκαιο κατά την εκδίκαση
         της εν λόγω διαφοράς.
      
      19     Με πράξη της 4ης Νοεμβρίου 2003, η F. B. Cadman προσέβαλε την απόφαση του Employment Appeal Tribunal ενώπιον του αιτούντος
         δικαστηρίου.
      
      20     Το Court of Appeal εκθέτει ότι οι διαφορές των αμοιβών που επικαλείται η F. B. Cadman προς στήριξη της αναιρέσεώς της εξηγούνται
         από τη δομή του συστήματος αμοιβών, δεδομένου ότι η HSE εφαρμόζει ένα σύστημα αυξήσεων το οποίο, με τον έναν ή τον άλλο τρόπο,
         λαμβάνει υπόψη του την αρχαιότητα και την ανταμείβει. 
      
      21     Δεδομένου ότι οι γυναίκες στον βαθμό 2 και γενικότερα στην οικεία ομάδα του προσωπικού της HSE έχουν μικρότερο μέσο χρόνο
         υπηρεσίας από τους άνδρες, η χρησιμοποίηση του κριτηρίου της αρχαιότητας για τον καθορισμό των αμοιβών έχει δυσανάλογες επιπτώσεις
         για τις γυναίκες. 
      
      22     Το αιτούν δικαστήριο διαπιστώνει ότι από τα αποδεικτικά στοιχεία που προσκόμισε η Equal Opportunities Commission (Επιτροπή
         Ισότητας), τα οποία δεν αμφισβητήθηκαν από τους άλλους διαδίκους, προκύπτει ότι στο Ηνωμένο Βασίλειο και στο σύνολο της Ευρωπαϊκής
         Ένωσης ο μέσος χρόνος υπηρεσίας των γυναικών είναι συνολικά μικρότερος από τον αντίστοιχο χρόνο των ανδρών. Η χρησιμοποίηση
         δε του κριτηρίου της αρχαιότητας για τον καθορισμό των αμοιβών συμβάλλει σημαντικά στο χάσμα που, μολονότι στενεύει, εξακολουθεί
         να υφίσταται μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών. 
      
      23     Συναφώς, το Court of Appeal διερωτάται αν η νομολογία του Δικαστηρίου απέστη από τις θέσεις της προαναφερθείσας αποφάσεως
         Danfoss, κατά την οποία «ο εργοδότης δεν χρειάζεται να δικαιολογήσει ειδικά την εφαρμογή του κριτηρίου της αρχαιότητας». Μεταγενέστερες
         αποφάσεις, ιδίως δε οι αποφάσεις της 7ης Φεβρουαρίου 1991, C-184/89, Nimz (Συλλογή 1991, σ. I-297), της 2ας Οκτωβρίου 1997,
         C-1/95, Gerster (Συλλογή 1997, σ. I-5253), και της 17ης Ιουνίου 1998, C-243/05, Hill και Stapleton (Συλλογή 1998, σ. I-3739),
         σηματοδοτούν στροφή της νομολογίας. Συναφώς, το Court of Appeal παρατηρεί ότι δεν πείσθηκε από την επιχειρηματολογία της HSE
         κατά την οποία το περιεχόμενο της προπαρατεθείσας αποφάσεως Danfoss έχει μεταβληθεί από τη μεταγενέστερη νομολογία του Δικαστηρίου
         μόνον όσον αφορά τους μερικώς απασχολούμενους εργαζομένους και ότι, κατά συνέπεια, το κριτήριο της αρχαιότητας δεν απαιτεί
         αιτιολόγηση βάσει αντικειμενικών στοιχείων, εκτός από την περίπτωση των εργαζομένων αυτών. 
      
      24     Εξάλλου, το αιτούν δικαστήριο συντάσσεται με την άποψη του Employment Appeal Tribunal σύμφωνα με την οποία, αν το ζήτημα που
         αφορά το περιεχόμενο της προπαρατεθείσας αποφάσεως Danfoss έπρεπε να κριθεί υπέρ της F. B. Cadman, η υπόθεση θα έπρεπε να
         παραπεμφθεί σε άλλο δικαστήριο διαφορετικό από το Employment Tribunal, ώστε να επανεξεταστεί το θέμα της αιτιολογήσεως.
      
      25     Υπό τις συνθήκες αυτές το Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) αποφάσισε να αναστείλει την ενώπιόν του διαδικασία
         και να υποβάλει στο Δικαστήριο τα ακόλουθα προδικαστικά ερωτήματα:
      
      «1)      Σε περίπτωση που εργοδότης εφαρμόζει το κριτήριο του χρόνου υπηρεσίας για τον καθορισμό του ύψους των αποδοχών των εργαζομένων,
         τούτο δε συνεπάγεται σημαντική διαφοροποίηση της μεταχείρισης ανδρών και γυναικών εργαζομένων, επιβάλλει το άρθρο 141 ΕΚ στον
         εργοδότη την υποχρέωση να αιτιολογεί ειδικά την εφαρμογή του κριτηρίου αυτού; Αν η απάντηση εξαρτάται από τις περιστάσεις,
         ποιες είναι οι περιστάσεις αυτές που πρέπει να λαμβάνονται υπόψη;
      
      2)      Θα διέφερε η απάντηση στο προηγούμενο ερώτημα στην περίπτωση που ο εργοδότης εφαρμόζει το κριτήριο του χρόνου υπηρεσίας επί
         ατομικής βάσεως για τους εργαζομένους, ώστε πράγματι να εκτιμάται σε κάθε συγκεκριμένη περίπτωση κατά πόσον ο μακρότερος χρόνος
         υπηρεσίας δικαιολογεί υψηλότερες αποδοχές;
      
      3)      Είναι δυνατή σαφής διάκριση μεταξύ της χρήσεως του κριτηρίου του χρόνου υπηρεσίας στην περίπτωση των μερικώς απασχολουμένων
         εργαζομένων και της εφαρμογής του αυτού κριτηρίου στην περίπτωση των πλήρως απασχολουμένων εργαζομένων;»
      
       Όσον αφορά το πρώτο και το δεύτερο προδικαστικό ερώτημα 
      26     Με το πρώτο και δεύτερο ερώτημά του, τα οποία πρέπει να εξεταστούν από κοινού, το αιτούν δικαστήριο ερωτά κατ’ ουσίαν αν,
         και ενδεχομένως υπό ποιες προϋποθέσεις, το άρθρο 141 ΕΚ έχει ως αποτέλεσμα να επιβάλει στον εργοδότη να αιτιολογήσει τη χρησιμοποίηση
         του κριτηρίου της αρχαιότητας ως στοιχείου για τον καθορισμό των αμοιβών όταν η εφαρμογή του στοιχείου αυτού συνεπάγεται ανισότητες
         ως προς τις αμοιβές μεταξύ των συγκρινόμενων ανδρών και των γυναικών εργαζομένων. 
      
       Ως προς το γενικό καθεστώς του άρθρου 141, παράγραφος 1, ΕΚ
      27     Το άρθρο 141, παράγραφος 1, ΕΚ θεσπίζει την αρχή ότι η όμοια εργασία ή η εργασία ίσης αξίας πρέπει να αμείβεται κατά τον ίδιο
         τρόπο, είτε παρέχεται από άνδρα εργαζόμενο είτε από γυναίκα (απόφαση της 17ης Σεπτεμβρίου 2002, C‑320/00, Lawrence κ.λπ.,
         Συλλογή 2002, σ. I-7325, σκέψη 11).
      
      28     Όπως έχει κρίνει το Δικαστήριο με την απόφαση της 8ης Απριλίου 1976, 43/75, Defrenne (Συλλογή τόμος 1976, σ. 175, σκέψη 12),
         η αρχή αυτή, η οποία αποτελεί την ειδική έκφραση της γενικής αρχής της ισότητας που απαγορεύει την αντιμετώπιση παρόμοιων
         καταστάσεων με διαφορετικό τρόπο, εκτός αν η διαφοροποίηση δικαιολογείται αντικειμενικώς, περιλαμβάνεται στις βάσεις της Κοινότητας
         (βλ. απόφαση της 26ης Ιουνίου 2001, C-381/99, Brunnhofer, Συλλογή 2001, σ. Ι-4961, σκέψη 28 και Lawrence κ.λπ., προπαρατεθείσα,
         σκέψη 12).
      
      29     Επιβάλλεται να υπομνησθεί, εξάλλου, ότι ο γενικός κανόνας του άρθρου 1, πρώτο εδάφιο, της οδηγίας 75/117, που έχει ως βασικό
         προορισμό τη διευκόλυνση της συγκεκριμένης εφαρμογής της αρχής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών εργαζομένων,
         όπως προβλέπεται από το άρθρο 141, παράγραφος 1, ΕΚ, δεν επηρεάζει με κανένα τρόπο το περιεχόμενο ή το πεδίο εφαρμογής της
         (βλ. απόφαση της 31ης Μαρτίου 1981, 96/80, Jenkins, Συλλογή 1981, σ. 911, σκέψη 22). Ο κανόνας αυτός προβλέπει την εξάλειψη
         κάθε διακρίσεως λόγω φύλου για την ίδια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας (βλ. απόφαση της 1ης Ιουλίου 1986, 237/85, Rummler,
         Συλλογή 1986, σ. 2101, σκέψη 11).
      
      30     Στο πεδίο εφαρμογής του άρθρου 141, παράγραφος 1, ΕΚ δεν εμπίπτουν μόνον οι άμεσες αλλά και οι έμμεσες διακρίσεις (βλ., υπό
         την έννοια αυτή, αποφάσεις Jenkins, προαναφερθείσα, σκέψεις 14 και 15, καθώς και της 27ης Μαΐου 2004, C-285/02, Elsner-Lakeberg,
         Συλλογή 2004, σ. I-5861, σκέψη 12).
      
      31     Από πάγια νομολογία προκύπτει ότι το άρθρο 141 ΕΚ πρέπει, όπως προγενέστερα το άρθρο 119 της Συνθήκης ΕΟΚ [ήδη άρθρο 119 της
         Συνθήκης ΕΚ (τα άρθρα 117 έως 120 της Συνθήκης ΕΚ αντικαταστάθηκαν από τα άρθρα 136 ΕΚ έως 143 ΕΚ)], να ερμηνεύεται υπό την
         έννοια ότι, εφόσον διαφαίνεται η ύπαρξη διακρίσεως, εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι η επίδικη πρακτική δικαιολογείται
         από παράγοντες αντικειμενικούς και ξένους προς οποιαδήποτε διάκριση λόγω φύλου (βλ., υπό την έννοια αυτή, μεταξύ άλλων, αποφάσεις
         Danfoss, προπαρατεθείσα, σκέψεις 22 και 23· της 27ης Ιουνίου 1990, C-33/89, Kowalska, Συλλογή 1990, σ. I-2591, σκέψη 16· Hill
         και Stapleton, προπαρατεθείσα, σκέψη 43, και της 23ης Οκτωβρίου 2003, C‑4/02 και C‑5/02, Schönheit και Becker, Συλλογή 2003,
         σ. I-12575, σκέψη 71).
      
      32     Η αιτιολογία που προβάλλει ο εργοδότης πρέπει να στηρίζεται σε νόμιμο στόχο. Τα μέσα για την επίτευξη του εν λόγω στόχου πρέπει
         να είναι πρόσφορα και αναγκαία (βλ., υπό την έννοια αυτή, απόφαση της 13 Μαΐου 1986, 170/84, Bilka, Συλλογή 1986, σ. 1607,
         σκέψη 37).
      
       Όσον αφορά τη χρησιμοποίηση του κριτηρίου της αρχαιότητας
      33     Με τις σκέψεις 24 και 25 της προπαρατεθείσας αποφάσεως Danfoss, το Δικαστήριο, αφού τόνισε ότι δεν αποκλείεται η χρησιμοποίηση
         του κριτηρίου της αρχαιότητας να έχει ως συνέπεια τη δυσμενέστερη μεταχείριση των εργαζομένων γυναικών σε σύγκριση με εκείνη
         των εργαζομένων ανδρών (στο μέτρο που οι γυναίκες εισήλθαν πιο πρόσφατα στην αγορά εργασίας από τους άνδρες ή αναγκάζονται
         να διακόπτουν συχνότερα τη σταδιοδρομία τους), αποφάνθηκε ότι ο εργοδότης δεν υποχρεούται να αιτιολογεί ειδικά τη χρησιμοποίηση
         του κριτηρίου αυτού.
      
      34     Υιοθετώντας την άποψη αυτή, το Δικαστήριο αναγνώρισε ότι αποτελεί νόμιμο στόχο μισθολογικής πολιτικής η ανταμοιβή, ιδίως,
         της κτηθείσας εμπειρίας η οποία καθιστά τον εργαζόμενο ικανό να εκπληρώνει καλύτερα τις εργασιακές του υποχρεώσεις. 
      
      35     Κατά κανόνα, η χρησιμοποίηση του κριτηρίου της αρχαιότητας είναι πρόσφορη για την επίτευξη του στόχου αυτού. Πράγματι, η αρχαιότητα
         συνδυάζεται με την πείρα και καθιστά κατά κανόνα τον εργαζόμενο ικανό να εκπληρώνει καλύτερα τις εργασιακές του υποχρεώσεις.
         
      
      36     Κατά συνέπεια, ο εργοδότης μπορεί να παρέχει αμοιβή για την αρχαιότητα, χωρίς να χρειάζεται να αποδείξει τη σημασία που έχει
         αυτή για την εκτέλεση των ειδικών καθηκόντων που έχουν ανατεθεί στον εργαζόμενο. 
      
      37     Με την ίδια αυτή απόφαση πάντως, το Δικαστήριο δεν απέκλεισε ότι μπορεί να υπάρχουν περιπτώσεις στις οποίες ο εργοδότης πρέπει
         να αιτιολογήσει εμπεριστατωμένα τη χρησιμοποίηση του κριτηρίου της αρχαιότητας.
      
      38     Αυτό ισχύει ιδίως όταν ο εργαζόμενος παρέχει στοιχεία ικανά να γεννήσουν σοβαρές αμφιβολίες όσον αφορά το πόσο κατάλληλη είναι,
         εν προκειμένω, η χρησιμοποίηση του κριτηρίου της αρχαιότητας για την επίτευξη του προαναφερθέντος στόχου. Στην περίπτωση αυτή
         εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι ο γενικός κανόνας, δηλαδή ότι η αρχαιότητα συνδυάζεται με την πείρα και καθιστά
         τον εργαζόμενο ικανό να εκπληρώνει καλύτερα τις εργασιακές του υποχρεώσεις, ισχύει και στη συγκεκριμένη απασχόληση. 
      
      39     Πρέπει να προστεθεί ότι, όταν χρησιμοποιείται, για τον καθορισμό της αμοιβής, ένα σύστημα επαγγελματικής κατατάξεως που βασίζεται
         σε αξιολόγηση της παρεχόμενης εργασίας, δεν απαιτείται η αιτιολόγηση της χρησιμοποιήσεως ορισμένου κριτηρίου να αναφέρεται,
         εξατομικευμένα, στην κατάσταση των οικείων εργαζομένων. Επομένως, αν ο επιδιωκόμενος με τη χρησιμοποίηση του κριτηρίου της
         αρχαιότητας στόχος είναι η αναγνώριση της κτηθείσας εμπειρίας, δεν χρειάζεται να αποδειχθεί στο πλαίσιο του συστήματος αυτού
         ότι ο κάθε εργαζόμενος προσωπικώς απέκτησε, κατά τη σχετική περίοδο, εμπειρία που τον καθιστά ικανό να εκτελεί καλύτερα την
         εργασία του (απόφαση Rummler, προπαρατεθείσα, σκέψη 13). Αντιθέτως, επιβάλλεται να ληφθεί υπόψη αντικειμενικώς η φύση της
         παρεχόμενης εργασίας.
      
      40     Βάσει των ανωτέρω σκέψεων, στο πρώτο και στο δεύτερο υποβληθέν ερώτημα πρέπει να δοθεί η απάντηση ότι το άρθρο 141 ΕΚ πρέπει
         να ερμηνευθεί υπό την έννοια ότι, στην περίπτωση κατά την οποία η χρησιμοποίηση του κριτηρίου της αρχαιότητας ως στοιχείου
         για τον καθορισμό των αμοιβών συνεπάγεται ανισότητες ως προς τις αμοιβές, για την ίδια εργασία ή εργασία ίδιας αξίας, μεταξύ
         των συγκρινόμενων ανδρών και των γυναικών εργαζόμενων: 
      
      –       δεδομένου ότι, κατά κανόνα, η χρησιμοποίηση του κριτηρίου της αρχαιότητας είναι πρόσφορη για την επίτευξη του νόμιμου στόχου
         της ανταμοιβής της αποκτηθείσας εμπειρίας η οποία καθιστά τον εργαζόμενο ικανό να εκπληρώνει καλύτερα τις εργασιακές του υποχρεώσεις,
         ο εργοδότης δεν υποχρεούται να αποδείξει ειδικώς ότι η χρησιμοποίηση του κριτηρίου αυτού είναι πρόσφορη για την επίτευξη του
         εν λόγω στόχου όσον αφορά συγκεκριμένη απασχόληση εκτός εάν ο εργαζόμενος παρέχει στοιχεία ικανά να γεννήσουν σοβαρές αμφιβολίες
         για το πόσο κατάλληλη είναι για την επίτευξη του επιδιωκόμενου στόχου η χρησιμοποίηση, συναφώς, του κριτηρίου αυτού·
      
      –       όταν χρησιμοποιείται, για τον καθορισμό της αμοιβής, ένα σύστημα επαγγελματικής κατατάξεως που βασίζεται σε αξιολόγηση της
         παρεχόμενης εργασίας, δεν απαιτείται να αποδειχθεί ότι ο κάθε εργαζόμενος προσωπικώς απέκτησε, κατά την συναφή περίοδο, εμπειρία
         που τον καθιστά ικανό να εκτελεί καλύτερα την εργασία του.
      
       Επί του τρίτου προδικαστικού ερωτήματος
      41     Κατόπιν της απαντήσεως που δόθηκε στο πρώτο και στο δεύτερο ερώτημα, παρέλκει η απάντηση στο τρίτο ερώτημα.
       Επί των διαχρονικών αποτελεσμάτων της παρούσας αποφάσεως 
      42     Η Κυβέρνηση του Ηνωμένου Βασιλείου και η Ιρλανδία εκτιμούν ότι, αν το Δικαστήριο πρόκειται να αποστεί από τις αρχές που έθεσε
         η προπαρατεθείσα απόφαση Danfoss, επιβάλλεται για λόγους ασφαλείας δικαίου να περιοριστούν τα διαχρονικά αποτελέσματα της
         αποφάσεως που θα εκδοθεί.
      
      43     Δεδομένου ότι η παρούσα απόφαση διευκρινίζει απλώς τη σχετική νομολογία, παρέλκει ο διαχρονικός περιορισμός των αποτελεσμάτων
         της. 
      
       Επί των δικαστικών εξόδων
      44     Δεδομένου ότι η παρούσα διαδικασία έχει ως προς τους διαδίκους της κύριας δίκης τον χαρακτήρα παρεμπίπτοντος που ανέκυψε ενώπιον
         του εθνικού δικαστηρίου, σ’ αυτό εναπόκειται να αποφανθεί επί των δικαστικών εξόδων. Τα έξοδα στα οποία υποβλήθηκαν όσοι υπέβαλαν
         παρατηρήσεις στο Δικαστήριο, πλην των ως άνω διαδίκων, δεν αποδίδονται.
      
      Για τους λόγους αυτούς, το Δικαστήριο (τμήμα μείζονος συνθέσεως) αποφαίνεται:
      Το άρθρο 141 ΕΚ πρέπει να ερμηνευθεί υπό την έννοια ότι, στην περίπτωση κατά την οποία η χρησιμοποίηση του κριτηρίου της αρχαιότητας
            ως στοιχείου για τον καθορισμό των αμοιβών συνεπάγεται ανισότητες ως προς τις αμοιβές, για την ίδια εργασία ή εργασία ίδιας
            αξίας, μεταξύ των συγκρινόμενων ανδρών και γυναικών εργαζόμενων: 
      –       δεδομένου ότι, κατά κανόνα, η χρησιμοποίηση του κριτηρίου της αρχαιότητας είναι πρόσφορη για την επίτευξη του νόμιμου στόχου
            της ανταμοιβής της κτηθείσας εμπειρίας η οποία καθιστά τον εργαζόμενο ικανό να εκπληρώνει καλύτερα τις εργασιακές του υποχρεώσεις,
            ο εργοδότης δεν υποχρεούται να αποδείξει ειδικώς ότι η χρησιμοποίηση του κριτηρίου αυτού είναι πρόσφορη για την επίτευξη του
            εν λόγω στόχου όσον αφορά συγκεκριμένη απασχόληση εκτός εάν ο εργαζόμενος παρέχει στοιχεία ικανά να γεννήσουν σοβαρές αμφιβολίες
            για το πόσο κατάλληλη είναι για την επίτευξη του επιδιωκόμενου στόχου η χρησιμοποίηση, συναφώς, του κριτηρίου αυτού· 
      –       όταν χρησιμοποιείται, για τον καθορισμό της αμοιβής, ένα σύστημα επαγγελματικής κατατάξεως που βασίζεται σε αξιολόγηση της
            παρεχόμενης εργασίας, δεν απαιτείται να αποδειχθεί ότι ο κάθε εργαζόμενος προσωπικώς απέκτησε, κατά την συναφή περίοδο, εμπειρία
            που τον καθιστά ικανό να εκτελεί καλύτερα την εργασία του.
      (υπογραφές)
      * Γλώσσα διαδικασίας: η αγγλική.