CELEX: 62008CC0405
Language: cs
Date: 2009-10-29 00:00:00
Title: Stanovisko generálního advokáta - Bot - 29 října 2009. # Ingeniørforeningen i Danmark proti Dansk Arbejdsgiverforening. # Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce: Vestre Landsret - Dánsko. # Sociální politika - Informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci - Směrnice 2002/14/ES - Provedení směrnice zákonem, jakož i kolektivní smlouvou - Účinky kolektivní smlouvy na zaměstnance, jenž není členem odborové organizace, která je smluvní stranou této smlouvy - Článek 7 - Ochrana zástupců zaměstnanců - Požadavek zvýšené ochrany proti propuštění - Neexistence. # Věc C-405/08.

STANOVISKO GENERÁLNÍHO ADVOKÁTA
      YVESE BOTA
      přednesené dne 29. října 2009(1)
      
      Věc C‑405/08
      Ingeniørforeningen i Danmark
      proti
      Dansk Arbejdsgiverforening
      [žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná Vestre Landsret (Dánsko)]
      „Sociální politika – Informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci – Směrnice 2002/14/ES – Článek 7 – Ochrana zástupců zaměstnanců – Provedení směrnice kolektivní smlouvou – Účinky kolektivní smlouvy na zaměstnance, jenž není členem odborové organizace, která je smluvní stranou této smlouvy – Prováděcí vnitrostátní předpis pro zaměstnance, na něž se nevztahuje kolektivní smlouva – Zesílená ochrana zástupců zaměstnanců proti propuštění“1.        Projednávaná žádost o rozhodnutí o předběžné otázce se týká výkladu směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/14/ES ze dne
         11. března 2002, kterou se stanoví obecný rámec pro informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci v Evropském společenství(2).
      
      2.        Tato žádost byla předložena v rámci sporu mezi Ingeniørforeningen i Danmark (Dánská federace inženýrů, dále jen „IDA“), jednající
         jménem B. Holsta, bývalého zaměstnance společnosti Babcock & Wilcox Vølund ApS (dále jen „BWV“) a Dansk Arbejdsgiverforening
         (sdružení dánských zaměstnavatelů, dále jen „DA“), jednajícím jménem společnosti BWV, ve věci propuštění B. Holsta tímto podnikem.
      
      3.        Hlavním problémem této věci je posoudit, zda článek 7 směrnice 2002/14, podle něhož „[č]lenské státy zajistí, aby zástupci
         zaměstnanců při výkonu svých funkcí požívali dostatečné ochrany a jistot, které jim umožňují náležitě vykonávat povinnosti,
         které jim byly svěřeny“, předpokládá, že tito zástupci musejí požívat zesílené ochrany proti propuštění.
      
      4.        V tomto stanovisku navrhnu na prvním místě, aby Soudní dvůr rozhodl, že směrnici 2002/14 je nutno vykládat v tom smyslu, že
         nebrání tomu, aby se na zaměstnance, jenž není členem odborové organizace, která je stranou kolektivní smlouvy, mohla tato
         smlouva použít. 
      
      5.        Na druhém místě vyzvu Soudní dvůr, aby měl za to, že článek 7 směrnice 2002/14 je nutno vykládat v tom smyslu, že nestanoví,
         že zástupci zaměstnanců požívají zesílené ochrany proti propuštění. Upřesním, že ve spojení s čl. 8 odst. 1 a 2 této směrnice
         z tohoto článku ovšem vyplývá, že zástupci zaměstnanců musejí mít možnost nechat ověřit, případně na základě vnitrostátních
         právních norem vztahujících se na všechny zaměstnance a chránících je před protiprávním propuštěním, zda jejich propuštění
         je, či není odůvodněno jejich postavením nebo jejich činností jakožto zástupců zaměstnanců, a pokud tomu tak je, také možnost
         dosáhnout uložení sankce za takovéto jednání zaměstnavatele.
      
      I –    Právní rámec
      A –    Právní úprava Společenství
      6.        Podle článku 1 směrnice 2002/14:
      
      „1.      Cílem této směrnice je zavedení obecného rámce, kterým se stanoví minimální požadavky pro právo na informování zaměstnanců
         a projednávání se zaměstnanci v podnicích nebo závodech ve Společenství.
      
      2.      Postupy pro informování a projednávání jsou definovány a prováděny v souladu s vnitrostátními právními předpisy a se zvyklostmi
         v oblasti vztahů mezi sociálními partnery v jednotlivých členských státech tak, aby byla zajištěna jejich účinnost.
      
      3.      Při definování nebo provádění postupů pro informování a projednávání pracují zaměstnavatel a zástupci zaměstnanců v duchu
         spolupráce při dodržování vzájemných práv a povinností, s přihlédnutím k zájmům jak podniku nebo závodu, tak i zaměstnanců.“
      
      7.        Zástupci zaměstnanců jsou vymezeni v článku 2 pod písmenem e) směrnice 2002/14 jako „zástupci zaměstnanců stanovení vnitrostátními
         právními předpisy nebo zvyklostmi“.
      
      8.        Článek 4 odst. 1 této směrnice stanoví, že „[v] souladu se zásadami stanovenými v článku 1 a aniž jsou dotčeny jakékoli platné
         předpisy nebo zvyklosti příznivější pro zaměstnance, stanoví členské státy postupy pro výkon práva na informování a projednávání
         na příslušné úrovni v souladu s [tímto] článkem“.
      
      9.        Článek 5 uvedené směrnice kromě toho uvádí, že „[č]lenské státy mohou pověřit sociální partnery na příslušné úrovni, včetně
         sociálních partnerů na úrovni podniku nebo závodu, aby definovali svobodně a kdykoli formou sjednané dohody postupy pro informování
         zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci. Tyto dohody a dohody již existující ke dni stanovenému v článku 11, včetně jakýchkoli
         dalších prodloužení těchto dohod, mohou při dodržení zásad stanovených v článku 1 a za podmínek a omezení stanovených členskými
         státy obsahovat ustanovení odlišná od článku 4“.
      
      10.      Podle článku 7 směrnice 2002/14 „[č]lenské státy zajistí, aby zástupci zaměstnanců při výkonu svých funkcí požívali dostatečné
         ochrany a jistot, které jim umožňují náležitě vykonávat povinnosti, které jim byly svěřeny“.
      
      11.      V článku 8 této směrnice se dále uvádí:
      
      „1.      Členské státy přijmou vhodná opatření pro případ nedodržování této směrnice zaměstnavatelem nebo zástupci zaměstnanců. Zejména
         dbají, aby byla k dispozici správní nebo soudní řízení, která umožní domoci se splnění povinností vyplývajících z této směrnice.
         
      
      2.      Členské státy stanoví vhodné sankce pro případy porušení ustanovení této směrnice zaměstnavatelem nebo zástupci zaměstnanců.
         Tyto sankce musí být účinné, přiměřené a odrazující.“
      
      12.      A konečně, čl. 11 odst. 1 směrnice 2002/14 stanoví, že „členské státy přijmou právní a správní předpisy nezbytné pro dosažení
         souladu s [touto] směrnicí nejpozději do 23. března 2005 nebo zajistí, aby nejpozději k uvedenému dni sociální partneři přijali
         formou dohody nezbytná opatření, a členské státy přitom musí přijmout všechna nezbytná opatření, aby mohly kdykoli zaručit,
         že výsledků předepsaných [touto] směrnicí bude dosaženo. Neprodleně o nich uvědomí Komisi“.
      
      B –    Vnitrostátní právní úprava
      1.      Zákon o informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci 
      13.      Směrnice 2002/14 byla provedena do dánského práva zákonem č. 303 ze dne 2. května 2005 o informování zaměstnanců a projednávání
         se zaměstnanci (lov om information og høring af lønmodtagere, dále jen „zákon z roku 2005“), který vstoupil v platnost dne
         15. května 2005.
      
      14.      Podle článku 3 zákona z roku 2005 se tento zákon nepoužije v případě, kdy vyplývá povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance
         a projednávat se zaměstnanci z dohody či kolektivní smlouvy, jejíž obsah odpovídá alespoň ustanovením směrnice 2002/14.
      
      15.      Článku 8 zákona z roku 2005 stanoví, že „[z]ástupci zaměstnanců, kteří musejí být informováni a s nimiž musí být uskutečněno
         projednávání, jsou chráněni proti propuštění a jiným nepříznivým dopadům na podmínky jejich pracovního poměru stejným způsobem
         jako zástupci zaměstnanců ve stejné nebo obdobné profesní skupině“.
      
      16.      Z předkládacího rozhodnutí vyplývá, že toto ustanovení odkazuje na obecnou ochranu proti propuštění zástupců zaměstnanců a zástupců
         odborů, jež je zakotvena v téměř všech dánských kolektivních dohodách a smlouvách (mimo zaměstnanců vedení). Z této ochrany
         vyplývá zaměstnavateli povinnost prokázat existenci naléhavých důvodů, aby mohl zahájit propouštění této skupiny zástupců
         zaměstnanců a povinnost prokázat, že se tomuto propuštění nelze vyhnout, například propuštěním jiného zaměstnance.
      
      2.      Zákon o zaměstnancích pracujících za mzdu
      17.      Všichni zaměstnanci, na něž se vztahuje zákon o zaměstnancích pracujících za mzdu (funktionærloven, dále jen „zákon FL“),
         jsou chráněni před protiprávním propuštěním podle článku 2b zákona FL, jenž stanoví odškodnění až do výše šestiměsíčního platu,
         pakliže nelze shledat řádné důvody propuštění zaměstnance vzhledem k jeho chování či situaci podniku.
      
      18.      Z předkládacího rozhodnutí vyplývá, že ochrana podle článku 2b zákona FL je menší než ta, jíž požívá zástupce zaměstnanců
         podle kolektivních dohod a smluv upravujících povinnost prokázat existenci naléhavých důvodů. 
      
      3.      Dohoda Samarbejdsaftalen
      19.      Tato dohoda je dohodou o spolupráci, která byla uzavřena mezi dvěma velkými sdruženími odborů a dánských zaměstnavatelů, a to
         mezi Landsorganisationen i Danmark (obecné odborové sdružení, dále jen „LO“) a DA, jež se zabývá organizací a fungováním podnikových
         rad (dále jen „dohoda Samarbejdsaftalen“). Nové znění této dohody vstoupilo v platnost dne 23. března 2005.
      
      20.      Dohoda Samarbejdsaftalen představuje jedno z opatření provádějících směrnici 2002/14 formou dohody. Vztahuje se na podniky
         s více než 35 zaměstnanci a obsahuje ustanovení, která předpokládají zřízení podnikové rady složené ze zástupců vedení a zástupců
         zaměstnanců.
      
      21.      Podle této dohody zástupce zaměstnanců, který není zároveň pověřeným zástupcem odborů, má v případě propuštění nárok na výpovědní
         lhůtu prodlouženou o šest týdnů oproti výpovědní lhůtě, jež mu náleží například podle zákona FL. Nicméně zástupce zaměstnanců
         této lhůty prodloužené o šest týdnů nemůže využít, pokud se tato lhůta ukáže jako příliš dlouhá vzhledem k té, na kterou by
         měl nárok zástupce odborů ve stejné profesní skupině.
      
      22.      Z vysvětlení poskytnutých Vestre Landsret (Dánsko) vyplývá, že změny, jež byly zakotveny v roce 2005 do dohody Samarbejdsaftalen,
         umožnily zastoupení v podnikové radě všem profesním skupinám, na něž se vztahuje kolektivní dohoda či smlouva, a to i těm,
         které nejsou zastoupeny jednou ze smluvních stran dohody Samarbejdsaftalen. Je rovněž přípustná přítomnost zástupců všech
         skupin osob vykonávajících stejné povolání nebo osob se speciálním vzděláním. Zde se jimi rozumí profesní skupiny zaměstnanců
         nebo osob, na něž se nevztahuje kolektivní dohoda nebo smlouva, jakými jsou například inženýři.
      
      II – Spor v původním řízení a předběžné otázky
      23.      B. Holst byl zaměstnán v BWV ode dne 1. července 1984 na základě individuální pracovní smlouvy na pozici projektového inženýra.
         Má status zaměstnance a dle předkládajícího soudu se na něj vztahuje zákon FL.
      
      24.      V roce 2001 byl B. Holst zvolen do podnikové rady BWV kolegiem inženýrů jakožto zaměstnanec zastupující inženýry. Tato rada,
         jež byla ustavena v souladu s dohodou Samarbejdsaftalen, je složena jak ze zástupců vedení, tak ze zástupců zaměstnanců. V této
         radě byli zástupci zaměstnanců složeni ze zástupců zaměstnanců organizovaných v rámci LO a zástupců dalších skupin zaměstnanců.
         
      
      25.      B. Holst byl spolu s dalšími zaměstnanci propuštěn v rámci procesu snižování počtu zaměstnanců v podniku. Propuštění mu bylo
         doručeno dne 24. ledna 2006 s výpovědní lhůtou v délce šesti měsíců.
      
      26.      B. Holst je členem IDA. Tato dánská federace inženýrů není členem LO a neuzavřela kolektivní smlouvu s BWV, a to ani pro profesní
         skupinu inženýrů, ani pro jinou skupinu zaměstnanců. 
      
      27.      BWV zaměstnává přibližně 240 zaměstnanců. Je členem organizace zaměstnavatelů Dansk Industri (dále jen „DI“). DI náleží k DA.
      
      28.      Dne 8. listopadu 2006 podala IDA, jednající jménem B. Holsta, žalobu na náhradu škody u Byretten i Esbjerg (soud prvního stupně
         v Esbjergu) (Dánsko) domáhající se toho, aby BWV byla v souladu se zákonem FL uložena povinnost zaplatit B. Holstovi za jeho
         propuštění odškodnění. IDA se domnívala, že propuštění není podloženo objektivními důvody. Dále namítla, že B. Holst jakožto
         zástupce zaměstnanců v radě podniku požívá zvláštní ochrany proti propuštění podle článku 7 směrnice 2002/14, tj. takové ochrany,
         jež jde nad rámec té, která je stanovena zákonem FL.
      
      29.      DI jako zmocněnec BWV navrhla, aby byla tato žádost zamítnuta, a uvedla přitom zejména, že výpovědní lhůta, na niž měl B.
         Holst nárok jak dle zákona FL, tak dle dohody Samarbejdsaftalen, vyhovuje požadavkům směrnice 2002/14, tak, jak vyplývají
         ze znění jejího článku 7.
      
      30.      Účastníci původního řízení se dohodli, že věc předloží předkládajícímu soudu, a v tomto stadiu se DA stala zmocněncem BWV.
         
      
      31.      Vzhledem k tomu, že řešení sporu v původním řízení vyžadovalo výklad směrnice 2002/14, rozhodl se Vestre Landsret přerušit
         řízení a položit Soudnímu dvoru následující předběžné otázky:
      
      „1)      Účastníci původního řízení zastávají rozdílné názory ohledně otázky, zda směrnice 2002/14 [...] byla správně provedena prostřednictvím
         dohody Samarbejdsaftalen. Brání právní předpisy Společenství v této souvislosti takovému provedení směrnice, kdy skupiny zaměstnanců
         podléhají kolektivní smlouvě mezi sociálními partnery, kteří nezastupují profesní skupinu dotčených osob, a kdy se taková
         kolektivní smlouva nevztahuje na profesní skupinu dotčených osob?
      
      2)      Pokud byla směrnice 2002/14 správně provedena ve vztahu k žalobkyni v původním řízení prostřednictvím dohody Samarbejdsaftalen,
         je pak potřeba určit, zda byl správně proveden článek 7 směrnice, pokud je prokázáno, že dohoda Samarbejdsaftalen neupravuje
         vysokou úroveň ochrany proti propuštění některých profesních skupin?
      
      3)      Pokud se na žalobkyni v původním řízení vztahuje zákon z roku [2005], brání požadavky článku 7 směrnice [2002/14] týkající
         se ‚dostatečné ochrany a jistot, které jim umožňují náležitě vykonávat povinnosti, které jim byly svěřeny‘ provedení článku
         7 článkem 8 [zákona z roku 2005], který stanoví, [že]: ‚[z]ástupci, kteří musejí být informováni a s nimiž musí být uskutečněno
         projednávání, jsou chráněni proti propuštění a jiným nepříznivým dopadům na podmínky jejich pracovního poměru stejným způsobem
         jako zástupci zaměstnanců ve stejné nebo obdobné profesní skupině‘, pokud toto provedení nezahrnuje vysokou úroveň ochrany
         proti propuštění pro profesní skupiny, na něž se nevztahuje kolektivní smlouva?“
      
      32.      IDA, DA, Dánské království, jakož i Komise Evropských společenství se vyjádřily k těmto otázkách ústně i písemně. 
      
      III – Analýza
      A –    K první otázce
      33.      Podstatou první otázky předkládajícího soudu je, zda je nutno směrnici 2002/14 vykládat v tom smyslu, že brání tomu, aby se
         na zaměstnance, jenž není členem odborové organizace, která je stranou kolektivní smlouvy, mohla použít tato smlouva.
      
      34.      Odpověď na tuto otázku vyplývá přímo z rozsudku ze dne 18. prosince 2008, Andersen(3). Soudní dvůr rozhodoval o žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce předložené Højesteret (Dánsko), týkající se výkladu několika
         ustanovení směrnice Rady 91/533/EHS ze dne 14. října 1991 o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách
         pracovní smlouvy nebo pracovního poměru(4).
      
      35.      Soudní dvůr ve svém rozsudku jednak rozhodl, že čl. 8 odst. 1 směrnice 91/533 musí být vykládán v tom smyslu, že nebrání tomu,
         aby vnitrostátní právní úprava stanovila, že se kolektivní smlouva zajišťující provedení ustanovení uvedené směrnice do vnitrostátního
         práva vztahuje na zaměstnance, přestože tento není členem žádné odborové organizace, která je stranou takové kolektivní smlouvy.
         Soudní dvůr měl dále za to, že čl. 8 odst. 2 druhý pododstavec směrnice 91/533 musí být vykládán v tom smyslu, že nebrání
         tomu, aby zaměstnanec, který není členem odborové organizace, která je stranou kolektivní smlouvy, jíž se řídí jeho pracovní
         poměr, mohl být považován za zaměstnance, „na nějž se vztahuje“ tato smlouva ve smyslu uvedeného ustanovení.
      
      36.      Při tomto výkladu se Soudní dvůr přiklonil k možnosti, kterou směrnice 91/533 poskytuje členským státům, aby ponechaly na
         sociálních partnerech, aby přijali, zejména prostřednictvím kolektivních smluv, ustanovení nezbytná pro provedení této směrnice(5). Uvedl, že tato možnost, která je členským státům dána uvedenou směrnicí, je v souladu s ustálenou judikaturou Soudního dvora,
         dle které mohou členské státy ponechat uskutečnění cílů sociální politiky stanovených směrnicí v této oblasti v první řadě
         na sociálních partnerech(6).
      
      37.      Soudní dvůr dále upřesnil, že tato možnost nezbavuje členské státy povinnosti zajistit prostřednictvím vhodných právních či
         správních opatření, aby všichni zaměstnanci měli možnost využít v celém rozsahu ochrany, kterou jim poskytuje směrnice 91/533,
         přičemž státní záruka se musí vztahovat na všechny případy, kdy ochrana není zajištěna jiným způsobem, a zejména tehdy, jestliže
         je tento nedostatek ochrany způsoben okolností, že dotčení zaměstnanci nejsou členy odborů(7).
      
      38.       Na základě tohoto upřesnění dospěl Soudní dvůr k závěru, že směrnice 91/533 jako taková nebrání vnitrostátní právní úpravě,
         která stanoví, že zaměstnanec, který není členem odborové organizace, která je stranou kolektivní smlouvy provádějící ustanovení
         uvedené směrnice, není pouze z tohoto důvodu zbaven možnosti využívat na základě uvedené kolektivní smlouvy ochrany stanovené
         uvedenou směrnicí v jejím plném rozsahu(8). V rámci přezkumu druhé otázky uvedl Soudní dvůr, že jelikož skupina osob, na něž se kolektivní smlouva vztahuje, může být,
         jako je tomu zejména v případě kolektivní smlouvy se všeobecnou platností, zcela nezávislá na skutečnosti, zda tyto osoby
         jsou, či nejsou členy odborové organizace, která je stranou téže smlouvy, nezpůsobuje okolnost, že osoba není členem takové
         odborové organizace, sama o sobě vynětí dané osoby z právní ochrany poskytované dotčenou kolektivní smlouvou(9).
      
      39.      Soudní dvůr tak uznal, že právo Společenství, v tomto případě směrnice 91/553, nebrání tomu, aby působnost kolektivní smlouvy
         provádějící směrnici šla nad rámec okruhu pouze těch zaměstnanců, kteří náleží k odborovým organizacím, které jsou stranami
         dané kolektivní smlouvy. Tato směrnice tedy nemá vliv na určení působnosti ratione personae provádějících kolektivních smluv. Pro dosažení souladu s požadavky obsaženými v uvedené směrnici je třeba, aby každý členský
         stát zaručil v konečném výsledku to, že z ochrany stanovené touto směrnicí nebude vyňata žádná skupina zaměstnanců.
      
      40.      Soudní dvůr mimoto ponechal na předkládajícím soudu, aby ověřil několik bodů, jejichž prostřednictvím se měl ujistit o správném
         provedení směrnice 91/553. Vyzval tak předkládající soud k ověření toho, zda dánská právní úprava skutečně přiznává všem zaměstnancům
         spadajícím do působnosti dané kolektivní smlouvy bez ohledu na to, zda jsou, či nejsou členy odborů, právo domáhat se před
         vnitrostátními soudy ochranných ustanovení této kolektivní smlouvy v takové míře, aby všichni zaměstnanci požívali téže ochrany(10). Předkládajícímu soudu dále dle Soudního dvora přísluší ověřit, zda se na zaměstnance, jakým je R. Andersen, vztahuje uvedená
         kolektivní smlouva(11).
      
      41.      Odůvodnění, jež Soudního dvůr takto uvedl ke směrnici 91/553, může být dle mého názoru použito stejně tak i v případě směrnice
         2002/14. Tato směrnice ve skutečnosti vypovídá o stejné vůli zákonodárce Společenství umožnit členským státům, aby ponechaly
         přijetí nezbytných ustanovení k dosažení cílů uvedené směrnice na sociálních partnerech. V tomto ohledu postačí odkázat na
         dvacátý třetí bod odůvodnění a rovněž na čl. 1 odst. 2 a 5 a čl. 11 odst. 1 směrnice 2002/14. Uvedená směrnice navíc není
         určena k definování působnosti ratione personae prováděcích kolektivních smluv, neboť důležité je to, aby každý členský stát přijal nezbytná ustanovení, aby zaručil, a to
         zejména zavedením podpůrného ochranného systému, že budou dosaženy výsledky stanovené směrnicí 2002/14. 
      
      42.      Dle mého názoru je proto vhodné – podobně jako Soudní dvůr rozhodl ve výše citovaném rozsudku Andersen – odpovědět předkládajícímu
         soudu tak, že směrnici 2002/14 je nutno vykládat v tom smyslu, že nebrání tomu, aby se tato smlouva mohla použít na zaměstnance,
         jenž není členem odborové organizace, která je smluvní stranou kolektivní smlouvy.
      
      43.      Nakonec upřesňuji, že otázky diskutované před Soudním dvorem týkající jednak toho, zda se na zástupce zaměstnanců, jakým je
         B. Holst, vztahuje, či nevztahuje dohoda Samarbejdsaftalen, a jednak toho, zda se B. Holst může, ač není členem odborové organizace,
         která je smluvní stranou dohody Samarbejdsaftalen, domáhat před vnitrostátními soudy ochranných ustanovení této dohody, musí
         být posouzeny předkládajícím soudem.
      
      B –    K druhé a třetí otázce
      44.      Při řešení druhé a třetí otázky vychází předkládající soud ze dvou různých hypotéz v závislosti na tom, zda se na zástupce
         zaměstnanců, jakým je B. Holst, musí vztahovat dohoda Samarbejdsaftalen nebo podpůrné ochranné mechanismy obsažené v zákoně
         z roku 2005. Právě tento soud má určit, která prováděcí vnitrostátní právní norma se vztahuje na B. Holsta.
      
      45.      Je proto vhodné překonat tento problém vnitrostátního práva a přezkoumat druhou a třetí otázku společně, jelikož obě tyto
         otázky směřují k získání výkladu článku 7 směrnice 2002/14. Těmito otázkami předkládající soud v podstatě usiluje dozvědět
         se, zda je nutno tento článek vykládat v tom smyslu, že stanoví, že zástupci zaměstnanců požívají zesílené ochrany proti propuštění.
      
      46.      Přezkoumání znění tohoto článku a zároveň zvážení cíle směrnice 2002/14 mě vedou k záporné odpovědi na tyto otázky.
      
      47.      Připomínám, že podle článku 7 této směrnice „[č]lenské státy zajistí, aby zástupci zaměstnanců při výkonu svých funkcí požívali
         dostatečné ochrany a jistot, které jim umožňují náležitě vykonávat povinnosti, které jim byly svěřeny“. Takto zvolená formulace
         zákonodárce Společenství ponechává širokou volnost uvážení členským státům a sociálním partnerům, aby přijali opatření, která
         považují za nezbytná pro dobrý výkon povolání zástupců zaměstnanců. Žádné specifické opatření se neukládá. Uměl bych si například
         představit, že zákonodárce Společenství bude vyžadovat detailnějším způsobem, aby zástupci zaměstnanců měli vhodné prostory
         a nezbytné vybavení pro výkon svých funkcí, nebo aby mohli využívat vzdělávacích kurzů či práva na placené volno. Ze znění
         článku 7 směrnice 2002/14 nic takového výslovně nevyplývá, ani požadavek na zesílenou ochranu zástupců zaměstnanců proti propuštění.
      
      48.      Co se konkrétněji týče směrnice 2002/14, je namístě uvést jednak to, že jak z článku 137 odst. 2 ES, který je jejím právním
         základem, tak z osmnáctého bodu odůvodnění, jakož i z čl. 1 odst. 1 této směrnice vyplývá, že má za cíl stanovit minimální
         požadavky pro právo na informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci v podnicích a závodech ve Společenství(12). Obecný charakter takto určeného rámce, stejně jako závěr, dle něhož směrnice 2002/14 stanoví pouze minimální požadavky,
         se dle mého názoru obtížně slučují s výkladem, který by směřoval k překlenutí nepřesnosti článku 7 této směrnice tím, že by
         jeho znění bylo podáno ve smyslu zesílené ochrany zástupců zaměstnanců proti propuštění.
      
      49.      Z tohoto důvodu usuzuji, že článek 7 směrnice 2002/14 je nutné vykládat v tom smyslu, že nestanoví, že zástupci zaměstnanců
         požívají zesílené ochrany proti propuštění.
      
      50.      To však nemění nic na tom, že z článku 7 směrnice 2002/14 ve spojení s čl. 8 odst. 1 a 2 téže směrnice dle mého názoru vyplývá,
         že zástupci zaměstnanců musejí požívat účinné ochrany před kroky zaměstnavatele, které by zástupce zaměstnanců znevýhodňovaly
         nebo diskriminovaly během jejich funkčního období či dokonce po jeho skončení, zvláště v případě propuštění, ke kterému by
         došlo na základě jejich postavení či činností jakožto zástupců zaměstnanců. Propuštění zástupců zaměstnanců z důvodu týkajícího
         se výkonu jejich úkolů by totiž bylo neslučitelné s požadavkem, dle něhož zástupcům zaměstnancům musí být umožněno vykonávat
         vhodným způsobem úkoly, jenž jim byly svěřeny.
      
      51.      Zástupci zaměstnanců, kteří byli propuštěni, proto musejí mít možnost nechat přezkoumat, v rámci správního či soudního řízení,
         nebo dokonce pomocí mechanismu profesního rozhodčího řízení, důvod tohoto propuštění. V případě, že by propuštění bylo založeno
         na důvodech vztahujících se k výkonu funkcí zástupce zaměstnanců, pak by takové chování zaměstnavatele mělo být předmětem
         odpovídajících sankcí, tj. sankcí účinných, přiměřených a odrazujících.
      
      52.      Minimální základ ochrany poskytované zástupcům zaměstnanců čelícím rozhodnutí zaměstnavatele o jejich propuštění spočívá v možnosti
         nechat ověřit, zda propuštění je, či není odůvodněno jejich postavením či jejich činností jakožto zástupců zaměstnanců, a pokud
         tomu tak je, v možnosti dosáhnout uložení sankce za takovéto jednání zaměstnavatele.
      
      53.      Srovnám-li nyní dánské právo s výkladem článku 7 směrnice 2002/14, z něhož je podle mého názoru nutné vycházet, shledávám
         toto právo v souladu s tím, co stanoví tento článek, jelikož stanoví rozsah ochrany práv, jenž není menší než minimální základ
         ochrany, který jsem právě definoval.
      
      54.      Rozbor různých právních norem přijatých do dánského práva s cílem provést směrnici 2002/14, který byl proveden v rámci jednání
         před Soudním dvorem, ukazuje na to, že zástupce zaměstnanců může požívat ochrany práv v oblasti propuštění v míře, jež je
         odstupňována dle toho, zda se na něj vztahuje kolektivní smlouva, či prováděcí vnitrostátní předpis.
      
      55.      Ochrana zástupce zaměstnanců, na nějž se vztahuje dohoda Samarbejdsaftalen a který není zároveň pověřeným zástupcem odborů
         tak spočívá převážně, a za určitých omezení, ve výpovědní lhůtě prodloužené o šest týdnů. Naproti tomu v případě, že se na
         zástupce zaměstnanců tato kolektivní smlouva nevztahuje, a tedy se na něj použije podpůrný ochranný mechanismus stanovený
         v zákoně z roku 2005, může pak eventuálně požívat stejné ochrany, jaká je poskytována pověřeným zástupcům odborů stejných
         nebo odpovídajících profesních skupin, to znamená, že k jeho propuštění může dojít jen z naléhavých důvodů.
      
      56.      Existence těchto rozdílů v ochraně práv, která je poskytována zástupcům zaměstnanců v případě propuštění, se mi sama o sobě
         nejeví neslučitelná s tím, co stanoví směrnice 2002/14. Právě naopak, tyto rozdíly jsou důsledkem jednak volnosti uvážení,
         které tato směrnice ponechává členským státům, a jednak možnosti členských států pověřit sociální partnery provedením uvedené
         směrnice. Možnost těchto rozdílů je ostatně výslovně uznána zákonodárcem Společenství v článku 5 směrnice 2002/14, který definuje
         postupy informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci.
      
      57.      Existence rozdílů v ochraně, která je poskytována zástupcům zaměstnanců v případě propuštění, vyplývá rovněž z toho, že požadavky
         stanovené směrnicí 2002/14 jsou požadavky minimálními, neboť uvedená směrnice umožňuje přijetí ustanovení či zvyklostí, které
         pro zástupce zaměstnanců budou příznivější. Lze tedy konstatovat, jako je tomu v tomto případě, že zákon, kterým je tato směrnice
         provedena, chrání zástupce zaměstnanců proti propuštění důraznějším způsobem oproti kolektivní smlouvě, která rovněž provádí
         uvedenou směrnici. Opak by také mohl nastat.
      
      58.      Ať už bude způsob provedení této směrnice, a zejména jejího článku 7,  jakýkoli, půjde o to, aby vnitrostátní právo zaručovalo
         respekt minimálního základu práv stanoveného v tomto článku, to znamená, aby zástupce zaměstnanců, který byl propuštěn, měl
         možnost nechat ověřit, případně na základě vnitrostátních právních norem vztahujících se na všechny zaměstnance a chránících
         je proti protiprávnímu propuštění, zda propuštění je, či není odůvodněno jeho postavením či činností jakožto zástupce zaměstnanců,
         a pokud tomu tak je, aby měl možnost dosáhnout uložení sankce za takovéto jednání zaměstnavatele. Pokud byl zaměstnanec zároveň
         zástupcem zaměstnanců, pak je tedy nutno přihlédnout k výkonu této funkce při určování, zda se jeho propuštění zakládá na
         konkrétních a objektivních důvodech, nebo zda je třeba ho považovat za protiprávní.
      
      59.      Dánské právo se mi jeví být v souladu s tímto požadavkem, jelikož z připomínek předložených Soudnímu dvoru vyplývá, že zástupce
         zaměstnanců, jako je B. Holst, má vždy jakožto zaměstnanec, na nějž se vztahuje působnost zákona FL, možnost dovolat se článku
         2b tohoto zákona, který, jak připomínám, stanoví odškodnění, jež může dosáhnout až výše šestiměsíčního platu, pokud propuštění
         není založeno na řádných důvodech vzhledem k chování zaměstnance nebo situaci podniku. Vzhledem k tomu, že na základě tohoto
         článku by propuštění zástupce zaměstnanců, k němuž došlo z důvodu jeho postavení nebo výkonu jeho činnosti jakožto zástupce
         zaměstnanců, mohlo být považováno za protiprávní propuštění vystavující zaměstnavatele uložení sankcí, respektuje dánské právo
         dle mého názoru stěžejní jádro ochrany zástupců zaměstnanců, jež vyplývá z článku 7 ve spojení s čl. 8 odst. 1 a 2 směrnice
         2002/14.
      
      60.      Na základě těchto důvodů mám za to, že článek 7 směrnice 2002/14 sice musí být podle mého názoru vykládán v tom smyslu, že
         nevyžaduje, aby zástupci zaměstnanců požívali zesílené ochrany proti propuštění, avšak z tohoto článku, ve spojení s čl. 8
         odst. 1 a 2 této směrnice vyplývá, že zástupci zaměstnanců musejí mít možnost nechat ověřit, případně na základě vnitrostátních
         právních norem vztahujících se na všechny zaměstnance a chránících je před protiprávním propuštěním, zda jejich propuštění
         je, či není odůvodněno jejich postavením nebo jejich činností jakožto zástupců zaměstnanců, a pokud tomu tak je, také možnost
         dosáhnout uložení sankce za takovéto jednání zaměstnavatele.
      
      IV – Závěry
      61.      S ohledem na výše uvedené navrhuji, aby Soudní dvůr rozhodl takto:
      
      „1)      Směrnici Evropského parlamentu a Rady 2002/14/ES ze dne 11. března 2002, kterou se stanoví obecný rámec pro informování zaměstnanců
         a projednávání se zaměstnanci v Evropském společenství, je nutno vykládat v tom smyslu, že nebrání tomu, aby se kolektivní
         smlouva mohla použít na zaměstnance, jenž není členem odborové organizace, která je smluvní stranou této smlouvy.
      
      2)      Článek 7 směrnice 2002/14 je nutno vykládat v tom smyslu, že nevyžaduje, aby zástupci zaměstnanců požívali zesílené ochrany
         proti propuštění. Z tohoto článku ve spojení s čl. 8 odst. 1 a 2 směrnice 2002/14 však vyplývá, že zástupci zaměstnanců musejí
         mít možnost nechat ověřit, případně na základě vnitrostátních právních norem vztahujících se na všechny zaměstnance a chránících
         je před protiprávním propuštěním, zda jejich propuštění je, či není odůvodněno jejich postavením nebo jejich činností jakožto
         zástupců zaměstnanců, a pokud tomu tak je, také možnost dosáhnout uložení sankce za takovéto jednání zaměstnavatele.“
      
      1 –	Původní jazyk: francouzština.
      
      2 –	Úř. věst. L 80, s. 29; Zvl. vyd. 05/04, s. 219.
      
      3 –	C‑306/07, Sb. rozh. s. I‑10279.
      
      4 –	Úř. věst. L 288, s. 32; Zvl. vyd. 05/02, s. 3.
      
      5 –	Výše uvedený rozsudek Andersen (body 24 a 35).
      
      6 –	Tamtéž (bod 25 a citovaná judikatura).
      
      7 –	Tamtéž (bod 26).
      
      8 –	Tamtéž (bod 27).
      
      9 –	Tamtéž (bod 34).
      
      10 –	Tamtéž (body 28 a 29).
      
      11 –	Tamtéž (bod 37).
      
      12 –	Rozsudek ze dne 18. ledna 2007, Confédération générale du travail (C‑385/05, Sb. rozh. s. I‑611, bod 36).