CELEX: 62009CC0356
Language: pl
Date: 2010-09-16 00:00:00
Title: Opinia rzecznika generalnego Kokott przedstawione w dniu 16 września 2010 r. # Pensionsversicherungsanstalt przeciwko Christine Kleist. # Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym: Oberster Gerichtshof - Austria. # Polityka społeczna - Równe traktowanie kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy - Dyrektywa 76/207/EWG - Artykuł 3 ust. 1 lit. c) - Przepisy krajowe wprowadzające ułatwienia w zwalnianiu pracowników, którzy nabyli prawa emerytalne - Cel polegający na promowaniu zatrudniania osób młodszych - Przepisy krajowe ustalające, iż wiek emerytalny dla kobiet wynosi 60 lat a dla mężczyzn 65 lat. # Sprawa C-356/09.

OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO
      JULIANE KOKOTT
      przedstawiona w dniu 16 września 2010 r. (1)
      
      Sprawa C‑356/09
      Pensionsversicherungsanstalt
      przeciwko
      Dr. Christine Kleist
      (wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez austriacki Oberster Gerichtshof)
      Polityka społeczna – Równe traktowanie kobiet i mężczyzn – Różnice dotyczące zwykłego ustawowego wieku emerytalnego dla kobiet i mężczyzn – Utrata określonej w układach zbiorowych ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy wraz z osiągnięciem zwykłego ustawowego
         wieku emerytalnego – Rozwiązanie stosunku pracy z pracownicą po osiągnięciu obowiązującego dla kobiet zwykłego ustawowego wieku emerytalnego – Dyskryminacja ze względu na płeć w odniesieniu do warunków rozwiązywania stosunku pracy – Dyrektywa 76/207/EWG – Dyrektywa 2002/73/WE
      I –    Wprowadzenie
      1.        Trybunał wielokrotnie zajmował się kwestią przymusowego przeniesienia na emeryturę pracowników, którzy osiągnęli obowiązujący
         dla nich wiek emerytalny. Z punktu widzenia prawa Unii problematyka ta była w ostatnich latach rozpatrywana przede wszystkim
         pod kątem dyskryminacji ze względu na wiek(2). Tymczasem w niniejszej sprawie w centrum uwagi ponownie znajduje się dyskryminacja pomiędzy pracownikami i pracownicami,
         tak jak 25 lat wcześniej w wyrokach w sprawie Marshall(3) i w sprawie Beets-Proper(4).
      
      2.        Dr. Christine Kleist, która była zatrudniona w austriackim zakładzie ubezpieczeń emerytalno‑rentowych jako główny lekarz,
         została w wieku 60 lat przeniesiona przez swojego pracodawcę na emeryturę. Podstawą tego przeniesienia był przepis układu
         zbiorowego, zgodnie z którym lekarze po osiągnięciu zwykłego ustawowego wieku emerytalnego mogą zostać przeniesieni na emeryturę.
         Ta granica wieku w prawie austriackim wynosi obecnie w przypadku mężczyzn 65 lat, zaś w przypadku kobiet 60 lat.
      
      3.        Trybunał ma obecnie ocenić, czy dyskryminacja ze względu na płeć występuje w sytuacji, gdy obowiązkowe przejście na emeryturę
         w przypadku kobiet związane jest z osiągnięciem innego wieku niż w przypadku mężczyzn. W wyroku w sprawie Marshall uznał on,
         że w bardzo podobnym przypadku miała miejsce dyskryminacja ze względu na płeć(5). W niniejszej sprawie należy przede wszystkim rozważyć, czy orzecznictwo to należy zastosować także w sytuacji, gdy obowiązek
         przejścia na emeryturę nawiązany jest z osiągnięciem celów z zakresu polityki zatrudnienia.
      
      4.        W niniejszej sprawie nie pojawiły problemy związane z horyzontalnym bezpośrednim skutkiem dyrektyw czy ogólnych zasad prawnych,
         które wzbudziły niedawno kontrowersje w ramach dyskusji związanych z wyrokami w sprawie Mangold(6) i w sprawie Kücükdeveci(7). Chodzi raczej o klasyczny wertykalny stosunek prawny, w którym publicznoprawny zakład ubezpieczenia społecznego występuje
         jako pracodawca.
      
      II – Ramy prawne
      A –    Prawo Unii
      5.        Ramy niniejszej sprawy w zakresie prawa Unii wyznacza dyrektywa 76/2007/EWG(8) w brzmieniu zmienionym dyrektywą 2002/73/WE(9), która w międzyczasie utraciła moc(10).
      
      6.        Artykuł 2 dyrektywy 76/207 brzmi następująco:
      
      „1. Do celów następujących postanowień, zasada równego traktowania oznacza brak jakiejkolwiek bezpośredniej lub pośredniej
         dyskryminacji ze względu na płeć, przez odniesienie w szczególności do stanu cywilnego lub rodzinnego.
      
      2.      Do celów niniejszej dyrektywy, stosuje się następujące definicje :
      –        dyskryminacja bezpośrednia: sytuacja, w której dana osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na płeć niż jest, była
         lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji,
      
      –        dyskryminacja pośrednia; sytuacja, w której z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałaby osoby danej płci
         w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu do osób innej płci, chyba że dany przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie
         uzasadnione usankcjonowanym prawnie celem, a środki osiągania tego celu są właściwe i niezbędne,
      
      […]
      8. Państwa członkowskie mogą utrzymywać lub przyjmować środki w rozumieniu art. 141 ust. 4 Traktatu w celu zapewnienia pełnej
         równości między mężczyznami i kobietami w praktyce”.
      
      7.        Artykuł 3 ust. 1 dyrektywy 76/207 stanowi co następuje:
      
      „Stosowanie zasady równego traktowania oznacza, że nie może istnieć żadna bezpośrednia ani pośrednia dyskryminacja ze względu
         na płeć w sektorze prywatnym ani publicznym, włączając instytucje publiczne, w odniesieniu do:
      
      […]
      c)      warunków zatrudnienia i pracy, włączając zwolnienia, a także wynagrodzenie, jak przewidziano w dyrektywie 75/117/EWG;
      […]”.
      8.        Dodatkowo należy wskazać na dyrektywę 79/7/EWG(11), z której art. 1, 3 i 4 wynika, że zasada równego traktowania kobiet i mężczyzn winna być stopniowo wprowadzana w życie także
         w dziedzinie ustawowych systemów emerytalnych państw członkowskich. Artykuł 7 ust. 1 dyrektywy 79/7 przewiduje jednak od tego
         między innymi następujące wyjątki:
      
      „Niniejsza dyrektywa nie narusza prawa państw członkowskich do wyłączenia z jej zakresu:
      a)      ustalenia wieku emerytalnego dla celów przyznania rent i emerytur oraz skutków mogących z tego wypływać w odniesieniu do innych
         świadczeń;
      
      […]”.
      B –    Prawo krajowe
      1.      Przepisy ustawowe
      9.        W prawie austriackim należy na wstępie wskazać na § 253 ust. 1 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz (ogólnej ustawy o ubezpieczeniu
         społecznym, zwanej dalej „ASVG”), który dla mężczyzn i kobiet przewiduje różny zwykły wiek emerytalny(12):
      
      „Prawo do świadczeń emerytalnych mają mężczyźni po ukończeniu 65. roku życia i kobiety po ukończeniu 60. roku życia (zwykły
         wiek emerytalny), po przepracowaniu minimalnego okresu (§ 236)”.
      
      10.      Ta różnica w zwykłym wieku emerytalnym pomiędzy kobietami i mężczyznami ma w Austrii także podstawy konstytucyjne(13). W tym względzie § 1–3 Bundesverfassungsgesetz (ustawy zasadniczej) w przedmiocie różnicy w wieku emerytalnym kobiet i mężczyzn(14) stanowią, co następuje:
      
      „§ 1. Zezwala się na przyjęcie przepisów prawnych ustalających różne granice wieku dla odpowiednio kobiet i mężczyzn objętych ustawowym
         systemem ubezpieczenia społecznego.
      
      […]
      § 3.      Od dnia 1 stycznia 2024 r. do 2033 r. wiek, z ukończeniem którego kobieta nabywa prawa do emerytury, będzie podwyższany o okres
         sześciu miesięcy w dniu 1 stycznia każdego roku”.
      
      2.      Postanowienia układów zbiorowych
      11.      Układem zbiorowym mającym znaczenie dla niniejszej sprawy jest Dienstordnung B für die Ärzte und Dentisten bei den Sozialversicherungsträgern
         Österreichs (regulamin służbowy B dla lekarzy i dentystów zatrudnionych w ramach austriackich zakładów ubezpieczenia społecznego,
         zwany dalej: „DO.B”) w brzmieniu z dnia 1 października 2005 r.
      
      12.      Zgodnie z tymi postanowieniami układów zbiorowych lekarze zatrudnieni w austriackich zakładach ubezpieczenia społecznego uzyskują
         po przepracowaniu określonego czasu w zakładzie szczególną ochronę przed zwolnieniem, która charakteryzuje się tym, że zwykłe
         prawo pracodawcy do zwolnienia pracownika jest w dużej mierze wykluczone. W tym celu używa się również pojęcia „niezwalnialność”.
         Ta szczególna ochrona przed zwolnieniem obowiązuje jednak jedynie do momentu osiągnięcia zwykłego wieku emerytalnego. Pracodawca
         zachowuje prawo do przeniesienia pracownika na emeryturę wraz z osiągnięciem tego zwykłego wieku emerytalnego.
      
      13.      Omawiane przeniesienie na emeryturę zostało uregulowane w § 134 ust. 2 i 4 DO.B w sposób następujący(15):
      
      „2.      Lekarze chronieni przed zwolnieniem mają prawo do przejścia na emeryturę, jeżeli:
      [...]
      2) przysługują im prawa emerytalne w rozumieniu § 253 ASVG [...].
      […]
      4.      Dyrekcja może przenieść na emeryturę lekarza chronionego przed zwolnieniem, jeśli lekarz ten:
      1) spełnia warunki wymienione w ust. 2 pkt 1, 2 albo 4 […]”.
      14.      Dla niniejszej sprawy znaczenie ma także okoliczność, że DO.B wprowadza system emerytalny w ramach układów zbiorowych. Jego
         świadczenia przewidziane są jako świadczenia dodatkowe, co wynika z § 89 ust. 1 DO.B:
      
      „Świadczenia z ustawowego systemu emerytalnego należy zaliczyć na poczet odpowiednich świadczeń przysługujących na podstawie
         niniejszych postanowień emerytalnych”.
      
      Te świadczenia dodatkowe przewidziane w DO.B przekraczają jednak w niektórych przypadkach znacznie (ustawowe) świadczenia
         emerytalne z tytułu ubezpieczenia społecznego przewidziane w ASVG.
      
      III – Okoliczności faktyczne i postępowanie przed sądem krajowym
      15.      Christine Kleist, urodzona 11 lutego 1948 r., była zatrudniona od dnia 7 stycznia 1985 r. przez Pensionsversicherungsanstalt,
         austriacki zakład ubezpieczenia społecznego, gdzie w ostatnim czasie pracowała jako główny lekarz.
      
      16.      Pensionsversicherungsanstalt podjął w 2005 r. decyzję o zwolnieniu wszystkich pracowników, którzy spełniają przesłanki przejścia
         na emeryturę określone we właściwym układzie zbiorowym.
      
      17.      Ch. Kleist nie zamierzała przejść na emeryturę z chwilą ukończenia 60. roku życia. Poinformowała o tym Pensionsversicherungsanstalt
         pismem z dnia 9 stycznia 2007 r. oraz zażądała dalszego zatrudniania jej do osiągnięcia wieku 65 lat. Pomimo to Pensionsversicherungsanstalt
         rozwiązał stosunek pracy z Ch. Kleist pismem z dnia 6 grudnia 2007 r. oraz przeniósł ją na emeryturę od dnia 1 lipca 2008 r.
      
      18.      Łączne pobory Ch. Kleist przed przeniesieniem na emeryturę wynosiły 4032,39 EUR netto miesięcznie. Jej emerytura zgodnie z DO.B
         wyniosła w momencie przeniesienia na emeryturę 3890,62 EUR netto miesięcznie. Gdyby przeszła na emeryturę dopiero w dniu 1 marca
         2013 r., po ukończeniu 65. roku życia (odpowiada to wiekowi emerytalnemu dla mężczyzn), otrzymywałaby zgodnie z informacjami
         sądu krajowego emeryturę w wysokości 4829,85 EUR netto miesięcznie.
      
      19.      Przeniesienie Ch. Kleist na emeryturę przez Pensionsversicherungsanstalt nie uniemożliwia jej dalszego wykonywania działalności
         zawodowej i prowadzenia działalności zarobkowej na własny rachunek bądź nie na własny rachunek. Zgodnie z informacjami sądu
         krajowego, w przypadku prowadzenia działalności zawodowej mogłaby nadal pobierać ustawową emeryturę zgodnie z ASVG(16).
      
      20.      W okręgu, w którym skarżąca była głównym lekarzem, według informacji sądu krajowego zarejestrowanych jest 23 lekarzy poszukujących
         pracy, przy czym rzeczywista liczba może być około trzy razy większa.
      
      21.      Ch. Kleist zaskarżyła swoje zwolnienie przed Landesgericht Innsbruck, który oddalił skargę jako sąd pierwszej instancji(17). Wniosła ona apelację do Oberlandesgericht Innsbruck, który zmienił wyrok sądu pierwszej instancji i uwzględnił skargę Ch. Kleist(18). Obecnie toczy się postępowanie przed Oberster Gerichtshof, sądem odsyłającym, do którego Pensionsversicherungsanstalt wniósł
         skargę kasacyjną.
      
      IV – Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym oraz postępowanie przed Trybunałem
      22.      Postanowieniem z dnia 4 sierpnia 2009 r., które wpłynęło do sekretariatu Trybunału w dniu 4 września 2009 r., sąd krajowy
         przedstawił Trybunałowi w ramach wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym następujące pytania prejudycjalne:
      
      1)      Czy art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 76/207/EWG zmienionej dyrektywą 2002/73/WE należy interpretować w ten sposób, że – w ramach
         systemu prawa pracy, który w przypadku ogólnej ochrony pracowników przed zwolnieniem za decydujące kryterium uznaje ich socjalną
         (finansową) zależność od miejsca pracy – stoi na przeszkodzie postanowieniu układu zbiorowego, które przewiduje szczególną
         ochronę przed zwolnieniem, wykraczającą poza ustawową ogólną ochronę przed zwolnieniem, tylko do momentu, w którym zabezpieczenie
         socjalne (finansowe) jest zwykle dane z tytułu wypłaty emerytury, jeżeli nabycie prawa do tej emerytury w odniesieniu do kobiet
         i mężczyzn następuje w różnych momentach?
      
      2)      Czy art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 76/207/EWG zmienionej dyrektywą 2002/73/WE sprzeciwia się w ramach przedstawionego systemu
         prawa pracy decyzji publicznego pracodawcy, który zwalnia pracownicę kilka miesięcy po dniu, w którym uzyskała ona zabezpieczenie
         z tytułu emerytury, aby zatrudnić nowych pracowników napływających na rynek pracy?
      
      23.      W postępowaniu przed Trybunałem uwagi na piśmie i uwagi ustne przedstawili Pensionsversicherungsanstalt, Ch. Kleist oraz Komisja
         Europejska.
      
      V –    Ocena
      24.      Wniosek Oberster Gerichtshof o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym obejmuje dwie kwestie, z których pierwsza odnosi
         się do ograniczenia ochrony przed zwolnieniem wynikającej z układu zbiorowego wraz z osiągnięciem zwykłego wieku emerytalnego,
         podczas gdy druga dotyczy zwolnienia pracownicy w bezpośrednim związku z osiągnięciem zwykłego wieku emerytalnego.
      
      25.      Z punktu widzenia prawa Unii oba pytania odnoszą się w istocie do tego samego problemu prawnego: należy rozważyć, czy pracownica
         może zostać ze względu na politykę zatrudnienia zwolniona oraz przymusowo przeniesiona na emeryturę przez swojego pracodawcę
         z chwilą osiągnięcia – różnego dla kobiet i mężczyzn – zwykłego ustawowego wieku emerytalnego. Proponuję zatem, aby obie kwestie
         rozważyć łącznie, tak jak to zrobiono w postanowieniu odsyłającym oraz w większości uwag uczestników postępowania.
      
      26.      Przedmiotem badania nie są w tym względzie przepisy ustawowe i konstytucyjne dotyczące zwykłego wieku emerytalnego w Austrii
         jako takie, lecz jedynie odniesienie do tego zwykłego wieku emerytalnego w ramach polityki emerytalnej pozwanego pracodawcy.
      
      27.      Podstawą oceny jest w niniejszej sprawie jedynie dyrektywa 76/207 w brzmieniu zmienionym dyrektywą 2002/73. Można by wprawdzie
         rozważać niniejszą sprawę, jak proponuje Ch. Kleist, również w kontekście dyskryminacji ze względu na wiek w rozumieniu dyrektywy
         2000/78(19). Nie byłoby to jednak celowe. Z jednej strony Trybunał wyjaśnił już, że obowiązkowe przejście na emeryturę wraz z osiągnięciem
         zwykłego ustawowego wieku emerytalnego może być uzasadnione względami polityki zatrudnienia, z czego wynika, iż w takim wypadku
         nie stanowi ono dyskryminacji ze względu na wiek(20). Z drugiej według posiadanych informacji Ch. Kleist nie podważa samego przeniesienia jej na emeryturę jako takiego, lecz
         raczej to, że jej obowiązkowe przejście na emeryturę nastąpiło wcześniej niż w przypadku jej współpracowników będących mężczyznami(21). Problematyka prawna tej sprawy polega zatem na nierównym traktowaniu ze względu na płeć.
      
      A –    Zastosowanie dyrektywy 76/207
      28.      Zasada równego traktowania kobiet i mężczyzn znajduje zastosowanie zgodnie z art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 76/207 w sektorze
         prywatnym i publicznym, włączając instytucje publiczne, a mianowicie między innymi w odniesieniu do warunków zatrudnienia
         i pracy, włączając warunki zwolnienia.
      
      29.      Jako główny lekarz zatrudniony przez austriacki zakład ubezpieczenia społecznego Ch. Kleist była pracownikiem „w sektorze
         publicznym” tudzież w „instytucji publicznej” i była w ten sposób objęta zgodnie z pierwszą połową zdania w art. 3 ust. 1
         dyrektywy 76/207 personalnym zakresem zastosowania zasady równego traktowania.
      
      30.      Pojęcie warunków zwolnienia w rozumieniu dyrektywy 76/207 należy rozumieć szeroko(22). Warunki zwolnienia obejmują również kwestię, czy pracownica taka jak Ch. Kleist wraz z osiągnięciem obowiązującego dla kobiet
         zwykłego wieku emerytalnego może zostać przymusowo przeniesiona na emeryturę w ramach ogólnej polityki emerytalnej swojego
         pracodawcy(23). Kwestia ta jest zatem objęta zakresem zastosowania zasady równego traktowania zgodnie z art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy
         76/207.
      
      B –    Nierówne traktowanie ze względu na płeć
      31.      Artykuł 3 ust. 1 lit. c) w związku z art. 2 ust. 1 dyrektywy 76/207 przewiduje, że w odniesieniu do warunków zwolnienia zakazana
         jest bezpośrednia i pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć.
      
      32.      Dyskryminacja bezpośrednia zachodzi wówczas, gdy dana osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na płeć, niż jest, była lub byłaby traktowana
         inna osoba w porównywalnej sytuacji (art. 2 ust. 2 tiret pierwsze dyrektywy 76/207); zatem w takiej sytuacji nierówne traktowanie
         ma bezpośredni związek z płcią. Natomiast tylko pośrednia dyskryminacja zachodzi w sytuacji, gdy z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałyby osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym
         położeniu w porównaniu do osób innej płci (art. 2 ust. 2 tiret drugie dyrektywy 76/207).
      
      33.      Rozgraniczenie pomiędzy bezpośrednią a pośrednią dyskryminacją posiada znaczenie prawne przede wszystkim z tego względu, że
         możliwości uzasadnienia różnią się w zależności od tego, czy rozpatrywane nierówne traktowanie wiąże się bezpośrednio czy
         też pośrednio z płcią. Względy uzasadniające pośrednie nierówne traktowanie ze względu na płeć zostały ujęte w art. 2 ust. 2 tiret drugie dyrektywy 76/207 bardzo ogólnie („obiektywnie uzasadnione usankcjonowanym
         prawnie celem”), podczas gdy bezpośrednie nierówne traktowanie ze względu na płeć może być uzasadnione jedynie szczególnymi związanymi z płcią względami, na przykład odnoszącymi się do
         ciąży i macierzyństwa (art. 2 ust. 7 dyrektywy 76/207) albo do celu promowania płci niedostatecznie reprezentowanej (art. 2
         ust. 8 dyrektywy 76/207 w związku z art. 141 ust. 4 WE, obecnie art. 157 ust. 4 TFUE).
      
      34.      Na pierwszy rzut oka wydaje się, że sporne postanowienie w niniejszej sprawie jest ukształtowane w sposób neutralny w odniesieniu
         do płci: § 134 ust. 4 pkt 1 DO.B umożliwia zakładowi ubezpieczenia społecznego przeniesienie na emeryturę swoich „chronionych
         przed zwolnieniem” pracowników wraz z osiągnięciem zwykłego ustawowego wieku emerytalnego. Jednak przy dogłębniejszej analizie
         okazuje się, że kryterium zwykłego wieku emerytalnego jest nierozerwalnie związane z płcią, jako że austriacki ustawodawca
         ustanowił w § 253 ust. 1 ASVG dla kobiet i mężczyzn różną granicę wieku. Paragraf 134 ust. 4 pkt 1 DO.B w związku § 253 ust. 1
         ASVG stanowi, że kobiety mogą zostać przeniesione na emeryturę od 60. roku życia, zaś mężczyźni od 65. roku życia. W ten sposób
         sporne postanowienie emerytalne odnosi się w konsekwencji bezpośrednio do płci oraz powoduje, że kobiety mogą stracić miejsce pracy pięć lat wcześniej niż mężczyźni(24).
      
      35.      Bezpośrednie nierówne traktowanie ze względu na płeć zakłada w rzeczywistości, że kobiety i mężczyźni znajdują się w sytuacji identycznej lub porównywalnej(25). Gdyby natomiast pracownice w wieku 60 lat znajdowały się w obiektywnie innej sytuacji niż ich współpracownicy w tym samym
         wieku, nierówne traktowanie obu grup osób byłoby dopuszczalne, a nawet wskazane.
      
      36.      Elementy charakteryzujące różne sytuacje, a w ten sposób ich podobny charakter, winny być w szczególności określone i ocenione
         w świetle przedmiotu i celu aktu prawnego, który wprowadza rzeczone rozróżnienie. Należy poza tym uwzględnić zasady i cele
         dziedziny prawa, do której należy sporny akt(26).
      
      37.      Jak wynika z akt sprawy, przymusowe przeniesienie na emeryturę zgodnie z § 134 ust. 4 DO.B służy przede wszystkim udostępnieniu
         miejsc pracy młodszym pracownikom „napływającym” na rynek pracy. Przymusowe przeniesienie na emeryturę realizuje zatem cel
         związany z polityką zatrudnienia.
      
      38.      Sąd krajowy oraz Pensionsversicherungsanstalt podkreślają, że w odniesieniu do takiego celu związanego z polityką zatrudnienia
         sytuacja pracownic takich jak Ch. Kleist, które ukończyły 60. rok życia, nie jest podobna do sytuacji pracowników w tym samym
         wieku. Inaczej bowiem niż pracownicy, pracownice w tym momencie osiągnęły już zwykły ustawowy wiek emerytalny i w chwili utraty
         miejsca pracy posiadają zabezpieczenie socjalne w postaci roszczenia o emeryturę.
      
      39.      Na pierwszy rzut oka możliwość oparcia się na tej argumentacji i uznania samego roszczenia emerytalnego za decydującą merytoryczną
         różnicę, wykluczającą podobieństwo sytuacji pracowników i pracownic mogłaby się wydawać atrakcyjna.
      
      40.      Można nawet wskazać sprawy, w których Trybunał wydaje się przyjmować taki punkt widzenia. Na przykład w wyrokach w sprawie
         Burton(27), w sprawie Birds Eye Walls(28) oraz w sprawie Hlozek(29) uznano za dopuszczalne, że określone świadczenia społeczne pracodawcy oparte są na różnym dla kobiet i mężczyzn wieku emerytalnym.
      
      41.      Wydaje mi się jednak, że w sprawach tych chodzi o odosobnione przypadki. Wyroków tych nie można w każdym razie uogólnić. Świadczenia
         pomostowe w sprawach Burton i Birds Eye Walls służyły wyrównaniu obniżonego dochodu pracowników, którzy za względów leżących
         po stronie zakładu pracy albo ze względów zdrowotnych przeszli przedwcześnie na emeryturę(30). Emerytura pomostowa w sprawie Hlozek miała szczególnie na celu złagodzenie pod względem finansowym ryzyka trwałego bezrobocia,
         które – jak wynikało ze statystyk – występuje w innym wieku w przypadku kobiet i w innym w przypadku mężczyzn oraz jest szczególnie
         wysokie wraz ze zbliżającym się ustawowym wiekiem emerytalnym(31). W niniejszej sprawie jednak, jak wynika z akt sprawy, nic nie wskazuje na występowanie takiego szczególnego ryzyka.
      
      42.      Abstrahując od szczególnych cech danych okoliczności faktycznych, uważałabym za błędne również ze względów zasadniczych dozwolenie
         pracodawcy na rozróżnianie pomiędzy pracownikami i pracownicami na podstawie obowiązującego dla nich zwykłego ustawowego wieku
         emerytalnego. Taki sposób postępowania skutkowałby bowiem tym, że przeniósłby on istniejące jeszcze różnice pomiędzy kobietą
         i mężczyzną w odniesieniu do zwykłego wieku emerytalnego na inne dziedziny – w tej sprawie na dziedzinę warunków zwolnienia.
         Uogólnienie różnic w ramach ustawowego systemu zabezpieczeń społecznych stałoby jednak w sprzeczności z utrwalonym orzecznictwem
         Trybunału, zgodnie z którym występujące nadal wyjątki od zasady równego traktowania ze względu na wiek emerytalny w ustawowym
         systemie ubezpieczeń emerytalnych (art. 7 ust. 1 lit. a) dyrektywy 79/7) należy interpretować ściśle(32).
      
      43.      W systemie przewidującym dla kobiet i mężczyzn różny zwykły wiek emerytalny(33) samo występowanie roszczenia o emeryturę w wieku 60 lat nie może być merytorycznym względem przemawiającym za rozróżnianiem
         pomiędzy pracownikami i pracownicami. Przysługiwanie roszczenia o emeryturę w wieku 60–64 lat lub jego brak jest raczej właśnie
         nierozerwalnie związane z płcią pracownika: pracownice zgodnie z obowiązującymi w Austrii wewnątrzkrajowymi przepisami wraz
         z osiągnięciem 60 lat osiągają zwykły wiek emerytalny i dysponują roszczeniem emerytalnym jedynie ze względu na to, że są
         kobietami. Roszczenie emerytalne nie jest zatem obiektywnym, niezależnym od płci kryterium, na podstawie którego można by
         wprowadzić rozróżnienie pomiędzy grupą pracownic i ich współpracowników.
      
      44.      W obliczu powyższego należy uznać, że dochodzi do pośredniego nierównego traktowania ze względu na płeć, jeśli pracownice
         mogą zostać ze względu na politykę zatrudnienia przymusowo przeniesione na emeryturę przez swojego pracodawcę pięć lat wcześniej
         niż ich współpracownicy.
      
      C –    Brak uzasadnienia nierównego traktowania
      45.      Należy zbadać, czy takie bezpośrednie nierówne traktowanie ze względu na płeć może być przedmiotem uzasadnienia.
      
      1.      Polityka zatrudnienia
      46.      Jak wskazano, przymusowe przeniesienie na emeryturę służy zgodnie z § 134 ust. 4 DO.B przede wszystkim udostępnieniu miejsc
         pracy młodszym pracownikom „napływającym” na rynek pracy oraz realizuje w ten sposób cel związany z polityką zatrudnienia.
      
      47.      Względy polityki zatrudnienia mogą przypuszczalnie stanowić obiektywne uzasadnienie i wykluczać występowanie dyskryminacji
         w przypadku pośredniego nierównego traktowania ze względu na płeć. Możliwości uzasadnienia w przypadku pośredniego nierównego traktowania są bowiem
         zgodnie z art. 2 ust. 2 tiret drugie dyrektywy 76/207 ukształtowane relatywnie szeroko („obiektywnie uzasadnione usankcjonowanym
         prawnie celem”).
      
      48.      W postępowaniu przed sądem krajowym występuje jednak – jak już wskazano(34) – bezpośrednie nierówne traktowanie ze względu na płeć. Dla tego przypadku dyrektywa 76/207 nie przewiduje uzasadnienia związanego z polityką
         zatrudnienia. Na tym właśnie polega zasadnicza różnica pomiędzy pierwszym i drugim tiret art. 2 ust. 2 dyrektywy 76/207(35).
      
      49.      Ten stan prawny różni się w tym zakresie zasadniczo również od stanu prawnego w przypadku zakazu dyskryminacji ze względu
         na wiek, gdzie zgodnie z art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 nawet bezpośrednie nierówne traktowanie ze względu na wiek może zostać
         uzasadnione względami odnoszącymi się do polityki zatrudnienia(36). Ta różnica wobec dyrektywy 2000/78 jest tym wyraźniejsza, że prawodawca Unii przy modernizacji dyrektywy 76/207 wzorował
         się w pozostałym zakresie dokładnie na przyjętych niewiele wcześniej uregulowaniach dotyczących dyskryminacji ze względu na
         wiek, w szczególności w odniesieniu do definicji pośredniej i bezpośredniej dyskryminacji(37).
      
      50.      Wskazane różnice w możliwości uzasadnienia z jednej strony pomiędzy pośrednim i bezpośrednim nierównym traktowaniem ze względu
         na płeć, a z drugiej strony pomiędzy nierównym traktowaniem ze względu na płeć i ze względu na wiek nie są bezpodstawne. Wprawdzie
         przymusowe przeniesienie na emeryturę starszych pracowników, którzy osiągnęli obowiązujący dla nich zwykły wiek emerytalny
         i są zabezpieczeni socjalnie poprzez odpowiednie roszczenie emerytalne, może stanowić usankcjonowany prawnie cel związany
         z polityką zatrudnienia(38). Ten cel związany z polityką zatrudnienia nie może jednak być realizowany kosztem pracowników jednej płci.
      
      51.      Tak właśnie wygląda sytuacja, gdy ze względu na politykę zatrudnienia oczekuje się od pracownic, aby opuściły swoje miejsca
         pracy pięć lat wcześniej, niż muszą to zrobić ich współpracownicy. Kobiety będą wówczas przyczyniały się do realizacji celów
         polityki zatrudnienia o wiele bardziej niż mężczyźni jedynie ze względu na obowiązujący dla nich niższy zwykły wiek emerytalny.
         Ich prawo do pracy i wykonywania zawodu (art. 15 ust. 1 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej(39)) byłoby naruszane z większą intensywnością niż prawo ich współpracowników płci męskiej.
      
      52.      Pracownica może wprawdzie ze względu na jej wcześniejsze przejście na emeryturę oraz większą przewidywalną długość życia pobierać
         emeryturę dłużej niż jej współpracownicy płci męskiej. Pensionsversicherungsanstalt wskazał na tę okoliczność na rozprawie
         przed Trybunałem, powołując się na przykłady statystyczne. Jak jednak słusznie wskazała Komisja, samo jednak uwzględnienie
         przewidywanego okresu pobierania emerytury nie jest wystarczające. Należy raczej rozważyć wpływ różnych momentów przechodzenia
         na emeryturę pracowników i pracownic na ich odpowiednie dochody: mężczyźni mogą pięć lat dłużej niż kobiety pobierać wynagrodzenie
         za pracę i będą ponadto w związku z dłuższym stażem pracy pobierać wyższą miesięczną emeryturę.
      
      53.      Z postanowienia odsyłającego wynika ponadto, że przymusowe przeniesienie na emeryturę w wieku lat 60 związane jest dla pracownicy
         takiej jak Ch. Kleist z istotnymi stratami finansowymi. W przypadku kontynuowania jej stosunku pracy do ukończenia 65. roku
         życia otrzymywałaby ona wynagrodzenie za pracę pięć lat dłużej. Następnie w wieku lat 65 mogłaby zgodnie z DO.B ubiegać się
         o emeryturę netto wyższą miesięcznie o 24,1% niż w przypadku jej przeniesienia na emeryturę w wieku lat 60(40); w wartościach bezwzględnych różnica w stosunku do jej obecnej emerytury wynosiłaby więcej niż 900 EUR netto miesięcznie.
      
      54.      Postanowienie, które szczególnie wobec przedstawicieli jednej płci przewiduje tego rodzaju niekorzystne skutki zawodowe(41) albo finansowe(42), jest sprzeczne z podstawowym znaczeniem zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn(43) (zob. także art. 3 ust. 3 pkt 2 TUE(44), art. 10 TFUE(45) oraz art. 21 ust. 1 i art. 23 ust. 2 Karty praw podstawowych).
      
      55.      W związku z tym polityka przymusowego przenoszenia na emeryturę, taka jak zakwestionowana w niniejszej sprawie, zgodnie z którą
         kobieta traci swoje miejsce pracy z reguły 5 lat wcześniej niż mężczyzna, nie może być uzasadniona względami polityki zatrudnienia.
      
      2.      Inne rozważania
      56.      Poniżej zajmę się krótko niektórymi dalszymi argumentami, w szczególności podniesionymi przez Pensionsversicherungsanstalt.
      
      a)      Promowanie kobiet
      57.      Pensionsversicherungsanstalt wskazuje, że jego polityka przymusowego przenoszenia na emeryturę wraz z osiągnięciem zwykłego
         wieku emerytalnego służy w szczególny sposób promowaniu kandydatów do wykonywania zawodu płci żeńskiej. Wydaje się, że odnosi
         się on w tym względzie do szczególnego względu uzasadnienia zawartego w art. 2 ust. 8 dyrektywy 76/207 w związku z art. 141
         ust. 4 WE (obecnie art. 157 ust. 4 TFUE), który znajduje zastosowanie nawet do bezpośredniego nierównego traktowania ze względu
         na płeć.
      
      58.      Przesłanki art. 2 ust. 8 dyrektywy 76/207 nie zostały jednak spełnione. Sytuacja, w której jedna kobieta jest zmuszona zwolnić
         swoje miejsce pracy dla innych kobiet, nie może zostać uznana za właściwy środek promowania działalności zawodowej płci niedostatecznie
         reprezentowanej. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, w której jak w niniejszej sprawie pracownica zajmująca stanowisko kierownicze
         traci swoje miejsce pracy na rzecz kobiet rozpoczynających pracę w zawodzie, które z konieczności nie mogą zostać zatrudnione
         na tym samym poziomie wewnątrzzakładowej hierarchii. Nie można ponadto z pewnością stwierdzić, że z kręgu osób zamierzających
         rozpocząć działalność zawodową rzeczywiście zostanie wybrana kobieta oraz że kobieta zostanie zatrudniona na zwolnionym stanowisku
         pracy.
      
      b)      Zapobieganie kumulacji ustawowych świadczeń emerytalnych i wynagrodzenia za pracę
      59.      Ponadto Pensionsversicherungsanstalt podnosi, że przeniesienie 60-letnich kobiet na emeryturę jest niezbędne dla zapobieżenia
         sytuacji, w której obok wynagrodzenia pobierałyby one również ustawową emeryturę na podstawie ASVG. Do tej ostatniej emerytury
         pracownicy mają rzeczywiście prawo z chwilą osiągnięcia zwykłego ustawowego wieku emerytalnego, niezależnie od tego czy faktycznie
         przechodzą na emeryturę, czy też nadal są czynni zawodowo.
      
      60.      Nie można jednak przyjąć także takiej argumentacji. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem względy natury budżetowej nie mogą
         uzasadniać bezpośredniej dyskryminacji ze względu na płeć(46).
      
      61.      Jedynie dla uzupełnienia wywodu zauważam zatem, że przeniesienie kobiety na emeryturę nie może zapobiec grożącej kumulacji
         świadczenia emerytalnego i wynagrodzenia za wykonywaną pracę. Jak bowiem wynika z akt, zwolniona pracownica może również po
         osiągnięciu zwykłego ustawowego wieku emerytalnego nawiązać nowy stosunek pracy albo podjąć samodzielną działalność zawodową,
         a oprócz tego pobierać ustawową emeryturę.
      
      62.      Niezależnie od tego łagodniejszym i jednocześnie skuteczniejszym środkiem zapobiegawczym przeciwko kumulacji ustawowych świadczeń
         emerytalnych i wynagrodzenia za pracę byłoby zawieszenie wypłacania emerytury tak długo, jak osoba ubezpieczona – bez względu
         na płeć – prowadzi nadal działalność zawodową. Ewentualnie dochody z działalności zawodowej nadal czynnej zawodowo osoby ubezpieczonej
         mogłyby być zaliczane na poczet ustawowej emerytury.
      
      63.      Polityka emerytalna, zgodnie z którą pracownicy jednej płci tracą swoje miejsca pracy pięć lat wcześniej niż pracownicy drugiej
         płci, nie jest zatem ani właściwym, ani niezbędnym środkiem zaradzenia problemowi kumulacji ustawowych świadczeń emerytalnych
         i wynagrodzenia za pracę. Problem ten musi zostać rozwiązany w ramach systemu emerytalnego.
      
      VI – Wnioski
      64.      W świetle powyższych rozważań proponuję, by Trybunał udzielił następującej odpowiedzi na oba pytania przedstawione przez austriacki
         Oberster Gerichtshof:
      
      Artykuł 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 76/207/EWG w brzmieniu zmienionym dyrektywą 2002/73/WE stoi na przeszkodzie przymusowemu
         przeniesieniu na emeryturę pracownic ze względów polityki zatrudnienia wraz z osiągnięciem znajdującego wobec nich zastosowanie
         zwykłego ustawowego wieku emerytalnego, jeżeli ten zwykły wiek emerytalny jest o pięć lat niższy niż wiek znajdujący zastosowanie
         wobec pracowników płci męskiej.
      
      1 –	Język oryginału: niemiecki.
      
      2 –	Wyroki: z dnia 16 października 2007 r. w sprawie C‑411/05 Palacios de la Villa, Zb.Orz. s. I‑8531; z dnia 5 marca 2009 r.
         w sprawie C‑388/07 Age Concern England, Zb.Orz. s. I‑1569; zobacz również opinię rzecznika generalnego V. Trstenjak z dnia
         28 kwietnia 2010 r. w sprawie C‑45/09 Rosenbladt, w toku.
      
      3 –	Wyrok z dnia 26 lutego 1986 r. w sprawie 152/84 Marshall, Rec. s. 723.
      
      4 –	Wyrok z dnia 26 lutego 1986 r. w sprawie 262/84 Beets-Proper, Rec. s. 773.
      
      5 –	Wyżej wymieniony w przypisie 3 wyrok w sprawie Marshall, pkt 38.
      
      6 –	Wyrok z dnia 22 listopada 2005 r. w sprawie C‑144/04 Mangold, Zb.Orz. s. I‑9981.
      
      7 –	Wyrok z dnia 19 stycznia 2010 r. w sprawie C‑555/07 Kücükdeveci, Zb.Orz. s. I‑365.
      
      8 –	Dyrektywa Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn
         w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy, Dz.U. L 39, s. 40.
      
      9 –	Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2002/73/WE z dnia 23 września 2002 r. zmieniająca dyrektywę Rady 76/207/EWG w sprawie
         wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu
         zawodowego oraz warunków pracy, Dz.U. L 269, s. 15.
      
      10 –	Dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości
         szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy, Dz.U. L 204, s. 23, weszła wprawdzie w życie
         w dniu 15 sierpnia 2006 r., uchyliła ona jednak dyrektywę 76/207 dopiero ze skutkiem od dnia 15 sierpnia 2009 r. Okoliczności
         faktyczne sprawy przed sądem krajowym są jeszcze objęte czasowym zakresem zastosowania dyrektywy 76/207 w brzmieniu zmienionym
         dyrektywą 2002/73.
      
      11 –	Dyrektywa Rady 79/7/EWG z dnia 19 grudnia 1978 r. w sprawie stopniowego wprowadzania w życie zasady równego traktowania
         kobiet i mężczyzn w dziedzinie zabezpieczenia społecznego, Dz.U. 1979, L 6, s. 24.
      
      12 –	Przepis ten znajduje zgodnie z § 270 ASVG zastosowanie zarówno wobec pracowników fizycznych, jak i umysłowych.
      
      13 –	Przepis konstytucyjny został wprowadzony po wyroku austriackiego Verfassungsgerichtshof, który podważył różnicę w wieku
         emerytalnym pomiędzy kobietami i mężczyznami jako niezgodną z zasadą równości (Verfassungsgerichtshof, orzeczenie z dnia 6 grudnia
         1990 r., VfSlg. 12.568/1990).
      
      14 –	BGBl. I, 1982/832.
      
      15 –	Zgodnie z § 134 ust. 1 DO.B przywołane postanowienia po dniu 30 września 2000 r. znajdują zastosowanie wobec „lekarzy,
         którzy rozpoczęli pracę dla austriackiego zakładu ubezpieczeń społecznych przed rokiem 1996”.
      
      16 –	W tym względzie sąd krajowy wskazuje na opinię austriackiego Verfassungsgerichtshof (VfSlg. 12.592/1990).
      
      17 –	Wyrok Landesgericht Innsbruck jako sądu pracy i ds. socjalnych z dnia 14 marca 2008 r.
      
      18 –	Wyrok Oberlandesgericht Innsbruck jako sądu apelacyjnego w sprawach z zakresu przepisów prawa pracy i prawa socjalnego
         z dnia 22 sierpnia 2008 r.
      
      19 –	Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie
         zatrudnienia i pracy (Dz.U. L 303, s. 16).
      
      20 –      Wyżej wymieniony w przypisie 2 wyrok w sprawie Palacios de la Villa, w szczególności pkt 77.
      
      21 –	Ch. Kleist zażądała od swojego pracodawcy pozostawienia jej w czynnej służbie aż do ukończenia 65. roku życia, a więc do
         momentu osiągnięcia zwykłego wieku emerytalnego obowiązującego mężczyzn (zob. powyżej pkt 17 niniejszej opinii).
      
      22 –	Wyrok z dnia 16 lutego 1982 r. w sprawie 19/81 Burton, Rec. s. 555, pkt 9.
      
      23 –	Trybunał stwierdził to już w ww. w przypisie 3 wyroku w sprawie Marshall, pkt 32–34; w ww. w przypisie 4 wyroku w sprawie
         Beets-Proper, pkt 36, w odniesieniu do art. 5 dyrektywy 76/207 w jego wcześniejszym brzmieniu. Przepis ten zawierał uregulowanie
         poprzedzające art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 76/207 w zmienionym dyrektywą 2002/73 brzmieniu, które znajduje zastosowanie
         w niniejszej sprawie.
      
      24 –	W podobny sposób Trybunał rozstrzygnął, że bezpośrednia, a nie tylko pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć występuje
         wtedy, kiedy działania pracodawcy nawiązują do istnienia lub nieistnienia ciąży. Ciąża jest bowiem nierozłącznie związana
         z płcią pracownicy. Zobacz wyroki: z dnia 8 listopada 1990 r. w sprawie C‑177/88 Dekker, Rec. s. I‑3941, pkt 12, 17; w sprawie
         C‑179/88 Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund, Rec. s. I‑3979, pkt 13; a także wyroki: z dnia 27 lutego 2003 r. w sprawie
         C‑320/01 Busch, Rec. s. I‑2041, pkt 39; z dnia 20 września 2007 r. w sprawie C‑116/06 Kiiski, Zb.Orz. s. I‑7643, pkt 55. W przedmiocie
         porównywalnej problematyki dotyczącej dyskryminacji ze względu na wiek zob. moją opinię z dnia 6 maja 2010 r. w sprawie C‑499/08
         Andersen, dotychczas nieopublikowaną w Zbiorze, pkt 32–38.
      
      25 –	Zobacz podobnie wyroki: z dnia 9 listopada 1993 r. w sprawie C‑132/92 Roberts, zwany „wyrokiem w sprawie Birds Eye Walls”,
         Rec. s. I‑5579, pkt 17; z dnia 14 września 1999 r. w sprawie C‑249/97 Gruber, Rec. s. I‑5295, pkt 27; z dnia 8 czerwca 2004 r.
         w sprawie C‑220/02 Österreichischer Gewerkschaftsbund, Zb.Orz. s. I‑5907, pkt 59; z dnia 9 grudnia 2004 r. w sprawie C‑19/02
         Hlozek, Zb.Orz. s. I‑11491, pkt 44.
      
      26 –	Wyrok z dnia 16 grudnia 2008 r. w sprawie C‑127/07 Arcelor Atlantique et Lorraine i in., Zb.Orz. s. I‑9895, pkt 26.
      
      27 –	Wyżej wymieniony w przypisie 22.
      
      28 –	Wyżej wymieniony w przypisie 25.
      
      29 –	Wyżej wymieniony w przypisie 25.
      
      30 –	Wyżej wymieniony w przypisie 22 wyrok w sprawie Burton, w szczególności pkt 3, 12, 15; ww. w przypisie 24 wyrok w sprawie
         Birds Eye Walls, w szczególności pkt 3, 4, 18–23.
      
      31 –	Wyżej wymieniony w przypisie 25 wyrok w sprawie Hlozek, w szczególności pkt 28, 29, 45–48.
      
      32 –	Wyżej wymieniony w przypisie 3 wyrok w sprawie Marshall, pkt 36; ww. w przypisie 4 wyrok w sprawie Beets-Proper, pkt 38;
         wyroki: z dnia 30 marca 1993 r. w sprawie C‑328/91 Thomas i in., Rec. s. I‑1247, pkt 8; z dnia 4 marca 2004 r. w sprawie C‑303/02
         Haackert, Rec. s. I‑2195, pkt 26; z dnia 27 kwietnia 2006 r. w sprawie C‑423/04 Richards, Zb.Orz. s. I‑3585, pkt 36.
      
      33 –	Wobec kobiet w Austrii znajduje zastosowanie, zgodnie z § 253 ust. 1 ASVG, zwykły wiek emerytalny 60 lat, zaś wobec mężczyzn
         65 lat.
      
      34 –	Zobacz pkt 31–44 niniejszej opinii.
      
      35 –	Także orzecznictwo Trybunału w przedmiocie art. 141 WE (kiedyś art. 119 traktatu EWG, obecnie art. 157 TFUE) oraz w przedmiocie
         dyrektywy 76/207 uznawało dotychczas względy związane z polityką zatrudnienia i polityką społeczną, jak się wydaje, jedynie
         w związku z pośrednim nierównym traktowaniem, nie zaś w związku z bezpośrednim nierównym traktowaniem ze względu na płeć; zob. wyroki: z dnia 9 lutego 1999 r. w sprawie C‑167/97 Seymour-Smith i Perez,
         Rec. s. I‑623, pkt 71; z dnia 6 kwietnia 2000 r. w sprawie C‑226/98 Jørgensen, Rec. s. I‑2447, pkt 41; z dnia 26 września
         2000 r. w sprawie C‑322/98 Kachelmann, Rec. s. I‑7505, pkt 30; z dnia 20 marca 2003 r. w sprawie C‑187/00 Kutz-Bauer, Rec.
         s. I‑2741, pkt 55, 56.
      
      36 –	Wyżej wymieniony w przypisie 2 wyrok w sprawie Age Concern England, pkt 46, zdanie pierwsze, pkt 49, 52; z dnia 18 czerwca
         2009 r. w sprawie C‑88/08 Hütter, Zb.Orz. s. I‑5325, pkt 41; ww. w przypisie 7 wyrok w sprawie Kücükdeveci, pkt 33; zob. ponadto
         ww. w przypisie 24 moją opinię w sprawie Andersen, w szczególności pkt 31, 41.
      
      37 –	Motyw 6 dyrektywy 2002/73.
      
      38 –	Podobnie, w odniesieniu do dyskryminacji ze względu na wiek, ww. w przypisie 2 wyrok w sprawie Palacios de la Villa, w szczególności
         pkt 73; zob. również ww. w przypisie 24 moją opinię w sprawie Andersen, pkt 71.
      
      39 –	Karta praw podstawowych Unii Europejskiej została uroczyście proklamowana najpierw w dniu 7 grudnia 2000 r. w Nicei (Dz.U.
         C 364, s. 1), a następnie w dniu 12 grudnia 2007 r. w Strasburgu (Dz.U. C 303, s. 1). W momencie przejścia Ch. Kleist na emeryturę
         nie wywoływała ona jeszcze porównywalnych z prawem pierwotnym wiążących skutków prawnych, jako źródło wiedzy o prawie udzielała
         ona jednak już wówczas informacji o zagwarantowanych przez porządek prawa Unii prawach podstawowych; zob. wyrok z dnia 27 czerwca
         2006 r. w sprawie C‑540/03 Parlament przeciwko Radzie, zwany „wyrokiem w sprawie Łączenie rodzin”, Zb.Orz. s. I‑5769, pkt 38;
         zob. moją opinię z dnia 8 września 2005 r. w tej sprawie, pkt 108; zob. także wyrok z dnia 13 marca 2007 r. w sprawie C‑432/05
         Unibet, Zb.Orz. s. I‑2271, pkt 37.
      
      40 –	Jak informuje sąd krajowy, Ch. Kleist otrzymywałaby miesięczną emeryturę w wysokości 4829,85 EUR netto, gdyby przeszła
         na emeryturę dopiero w dniu 1 marca 2013 r., tj. wraz z osiągnięciem obowiązującego mężczyzn zwykłego wieku emerytalnego 65
         lat. W chwili jej faktycznego przeniesienia na emeryturę w wieku lat 60 jej miesięczna emerytura wyniosła natomiast 3890,62 EUR
         netto.
      
      41 –      Zobacz powyżej pkt 51 niniejszej opinii.
      
      42 –      Zobacz powyżej, pkt 52, 53 niniejszej opinii
      
      43 –	Zobacz ww. w przypisie 3 wyrok w sprawie Marshall, pkt 36; ww. w przypisie 4 wyrok w sprawie Beets-Proper, pkt 38; wyrok
         z dnia 24 lutego 1994 r. w sprawie C‑343/92 Roks i in., Rec. s. I‑571, pkt 36; ww. w przypisie 35 wyrok w sprawie Jørgensen,
         pkt 39; ww. w przypisie 35 wyrok w sprawie Kutz-Bauer, pkt 60; wyrok z dnia 23 października 2003 r. w sprawach C‑4/02 i C‑5/02
         Schönheit i Becker, Rec. s. I‑12575, pkt 85.
      
      44 –	Dawniej art. 2 WE.
      
      45 –	Dawniej art. 3 ust. 2 WE.
      
      46 –	Wyżej wymieniony w przypisie 43 wyrok w sprawie Roks i in., pkt 35; ww. w przypisie 34 wyrok w sprawie Jørgensen, pkt 39;
         ww. w przypisie 35 wyrok w sprawie Kutz-Bauer, pkt 59, 60; ww. w przypisie 43 wyrok w sprawie Schönheit i Becker, pkt 85;
         wyrok z dnia 10 marca 2005 r. w sprawie C‑196/02 Nikoloudi, Zb.Orz. s. I‑1789, pkt 53; podobnie, w odniesieniu do dyskryminacji
         pracowników zatrudnionych na czas określony oraz w niepełnym wymiarze czasu pracy, wyrok z dnia 22 kwietnia 2010 r. w sprawie
         C‑486/08 Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, Zb.Orz. s. I‑3527, pkt 46.