CELEX: 62008CC0063
Language: hu
Date: 2009-03-31
Title: Trstenjak főtanácsnok indítványa, az ismertetés napja: 2009. március 31. # Virginie Pontin kontra T-Comalux SA. # Előzetes döntéshozatal iránti kérelem: Tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette - Luxemburg. # Szociálpolitika - A várandós, gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók munkajogi védelme - 92/85/EGK irányelv - 10. és 12. cikk - A terhesség kezdetétől a szülési szabadság végéig tartó elbocsátási tilalom - A jogalanyok közösségi jogból eredő jogai számára biztosítandó bírói jogvédelem - A férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód - 76/207/EGK irányelv - 2. cikk, (7) bekezdés, harmadik albekezdés - Nők terhességgel vagy szülési szabadsággal kapcsolatos kedvezőtlenebb bánásmódban részesítése - A terhességük alatt elbocsátott nők jogorvoslati lehetőségének korlátozása. # C-63/08. sz. ügy

VERICA TRSTENJAK
      FŐTANÁCSNOK INDÍTVÁNYA
      Az ismertetés napja: 2009. március 31.1(1)
      
      C‑63/08. sz. ügy
      Virginie Pontin
      kontra
      T‑Comalux SA
      (A Tribunal du Travail de et à Esch‑sur‑Alzette [Luxemburg] által benyújtott előzetes döntéshozatal iránti kérelem)
      „Szociális politika – 92/85/EGK irányelv – A várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző
         intézkedések – A várandós munkavállalók elbocsátásának tilalma – 76/207/EGK irányelv – A férfi és a női munkavállalókkal való egyenlő bánásmód – A munkavállalók felmondási védelmére vonatkozó nemzeti jogszabályokban megállapított határidők – A munkavállalóknak a terhesség időszakában történő elbocsátásával szembeni védelmére vonatkozó jogszabályokban szereplő,
         a munkavállalók felmondási védelmére vonatkozó általános nemzeti jogszabályoknál rövidebb határidők – Megsemmisítés iránti kereset a kártérítési kereseten felül”
      
      Tartalomjegyzék
      
      I –   Bevezetés
      II – Jogi háttér
      A –   A közösségi szabályozás
      1.     A 76/207/EGK irányelv
      2.     A 92/85/EGK irányelv
      B –   A nemzeti szabályozás
      III – Az alapügy tényállása és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések
      IV – A Bíróság előtti eljárás
      V –   Az eljárásban részes felek lényeges érvei
      A –   Az első két kérdésről
      B –   A harmadik kérdésről
      VI – A jogkérdésről
      A –   Előzetes megjegyzések az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdésekben említett két irányelv közötti átfedésről
      B –   A munkavállalók védelméről szóló luxemburgi jogszabályok – az iratokból kitűnő – strukturális elemeinek összefoglalása
      C –   Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett egyes kérdések relevanciájáról és azok megválaszolásának ebből eredő sorrendjéről
      D –   Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett harmadik kérdésről – a kártérítési kereset hozzáférhetetlensége
      1.     Tárgy és relevancia
      2.     Hatékony jogvédelem
      3.     A tagállam által előírt keresetindítási lehetőségek és az egyenlő bánásmód elve
      a)     A hátrányos megkülönböztetés megfelelő formájának meghatározásáról
      b)     Közvetlen megkülönböztetés
      c)     Kedvezőtlenebb elbánás
      d)     Részeredmény
      E –   Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első és második kérdés első feléről – a terhesség fennállásának közlésére vonatkozó
         határidő
      
      F –   Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első és második kérdés második feléről – a keresetindításra nyitva álló határidő
      1.     A jogérvényesítésre vonatkozó jogvesztő határidők általános megengedhetőségről, tekintettel a közösségi jogból származó igényekre
      2.     Olyan tényezőkről szóló megfontolások, amelyek a felmondással kapcsolatos keresetindítási határidők megszabásakor szerepet
         játszhatnak
      
      3.     A nemzeti jog szerinti tizenöt napos határidő
      4.     Részeredmény
      VII – Végkövetkeztetések
      
      I –     Bevezetés
      1.        Az alapeljárásban egy várandós munkavállaló arra hivatkozik, hogy munkaviszonyát a munkáltató jogellenesen szüntette meg rendes
         és rendkívüli felmondással. Álláspontja szerint ez ellen kétféle jogi út áll rendelkezésére: egyrészt a megsemmisítés iránti
         kereset, másrészt a kártérítési kereset, csakúgy, mint a munkavállalók felmondási védelmére vonatkozó nemzeti jogszabályok
         egyéb területein. Ezenfelül a kérdést előterjesztő bíróság két kérdést tesz fel arra vonatkozóan, hogy a terhesség fennállásának
         közlésére, valamint a munkaviszonynak munkáltatói oldalról, a terhesség időszakában történő megszüntetése esetén történő keresetindításra
         vonatkozóan a nemzeti jog által megállapított határidők összeegyeztethetők‑e a vonatkozó közösségi joggal.
      
      2.        Ennek keretei között az előzetes döntéshozatalra vonatkozó jelen kérelem a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók
         munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről szóló, 1992. október 19‑i 92/85/EGK
         tanácsi irányelv (tizedik egyedi irányelv a 89/391/EGK irányelv 16. cikke (1) bekezdésének értelmében)(2) 10. és 12. cikkének, valamint a 2002. szeptember 23‑i 2002/73/EK európai parlamenti és tanácsi irányelvvel módosított,(3) a férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód elvének a munkavállalás, a szakképzés, az előmenetel és a munkakörülmények terén
         történő végrehajtásáról szóló, 1976. február 9‑i 76/207/EGK irányelv(4) (a továbbiakban: 76/207 irányelv) 2. cikkének értelmezésére vonatkozik.
      
      II – Jogi háttér
      A –    A közösségi szabályozás
      1.      A 76/207/EGK irányelv(5)
      
      3.        A 76/207 irányelv 2. cikke értelmében:
      
      „(1) A következő rendelkezések alkalmazásában az egyenlő bánásmód elve azt jelenti, hogy semmiféle nemi megkülönböztetés nem
         alkalmazható sem közvetlenül, sem közvetetten, különös tekintettel a családi állapotra és a családi jogállásra történő hivatkozással.
      
      (2) Ezen irányelv alkalmazásában:
      – «közvetlen megkülönböztetés»: ha egy személlyel szemben neme miatt kevésbé kedvezően járnak el, mint ahogyan egy másik személlyel
         szemben hasonló helyzetben eljárnak, eljártak vagy fognak eljárni,
      
      – «közvetett megkülönböztetés»: ha egy látszólag semleges rendelkezés, feltétel vagy gyakorlat az egyik nemhez tartozó személyeket
         a másik nemhez tartozó személyekhez képest hátrányosan érint, kivéve ha ez a rendelkezés, feltétel vagy gyakorlat jogszerű
         céllal objektív módon igazolható, továbbá e cél megvalósításának eszközei megfelelőek és szükségesek,
      
      […]
      (7) Ez az irányelv nem érinti a nők védelméről szóló rendelkezéseket, különös tekintettel a terhességre és az anyaságra.
      […]
      Ha egy nőt terhességgel vagy szülési szabadsággal kapcsolatban – a 92/85/EGK irányelv értelmében – kevésbé kedvező bánásmódban
         részesítenek, az ennek az irányelvnek az értelmében hátrányos megkülönböztetésnek minősül.
      
      […]”
      4.        A 76/207 irányelv 3. cikkének (1) bekezdése értelmében:
      
      „Az egyenlő bánásmód elvének alkalmazása azt jelenti, hogy nemi alapon semmiféle hátrányos megkülönböztetés nem állhat fenn
         a köz‑ vagy a magánszektorban, ideértve a közigazgatási intézményeket, a következők vonatkozásában:
      
      […]
      c) foglalkozási és munkakörülmények, ideértve az elbocsátásokat, valamint a 75/117/EGK irányelvben előírt díjazást;
      […]”
      5.        A 76/207 irányelv 6. cikkének (1) és (2) bekezdése értelmében:
      
      „(1) A tagállamok biztosítják, hogy minden személy, aki úgy ítéli meg, hogy az egyenlő bánásmód elvének be nem tartása miatt
         őt sérelem érte, az ebből az irányelvből eredő igényeit bírósági és/vagy közigazgatási úton – a tagállamok által szükségesnek
         vélt esetben akár egyeztető eljárás útján is – érvényesíthesse annak a viszonynak a megszűnte után is, amelyben a megkülönböztetés
         állítólagosan történt.
      
      (2) A tagállamok nemzeti jogrendszerük keretében meghozzák azokat az intézkedéseket, amelyekkel valódi és hatékony kártérítés,
         illetve jóvátétel biztosítható – a tagállamok jogszabályai alapján – a 3. cikkel ellentétes hátrányos megkülönböztetést elszenvedő
         személy részére az őt ért veszteségért vagy kárért; mindez visszatartó erejű, és arányos az elszenvedett kárral; […]”
      
      6.        A 76/207 irányelv 8d. cikke értelmében:
      
      „A tagállamok megállapítják az ennek az irányelvnek megfelelően elfogadott nemzeti rendelkezések megsértése esetén alkalmazandó
         szankciók szabályait, és meghoznak minden szükséges intézkedést, hogy biztosítsák ezek alkalmazását.
      
      A szankcióknak, amelyek az áldozat számára fizetendő kártérítést is magukban foglalhatják, hatékonynak, arányosnak és visszatartó
         erejűnek kell lenniük.
      
      […]”
      7.        A 2002/73 irányelv tizenkettedik preambulumbekezdésében kifejtik, hogy a Bíróság következetesen úgy döntött, hogy a nőkkel
         szembeni hátrányos bánásmód, a terhességgel vagy anyasággal kapcsolatban, közvetlen nemi megkülönböztetésnek minősül.
      
      8.        A 2002/73 irányelv tizenkilencedik preambulumbekezdése értelmében a Bíróság joggyakorlatának megfelelően a kereset benyújtásának
         határidőire vonatkozó nemzeti jogszabályok akkor elfogadhatók, ha nem kevésbé kedvezőek, mint a hasonló, a nemzeti joggal
         kapcsolatos keresetekre vonatkozó határidők, és nem teszik lehetetlenné a Közösség által átruházott jogok gyakorlását a gyakorlatban.
      
      9.        A férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról
         szóló, 2006. július 5‑i 2006/54/EK európai parlamenti és tanácsi irányelvvel (átdolgozott szöveg),(6) amely az időbeli hatálya miatt nem alkalmazandó az alapeljárás tényállására, – első preambulumbekezdése alapján – az áttekinthetőség
         érdekében átdolgozták, és egyetlen szövegben egyesítették a területet érintő főbb meglévő intézkedéseket. A 2006/54 irányelv
         34. cikkének (1) bekezdésével a (2002/73 irányelvvel módosított) 76/207 irányelv 2009. augusztus 15‑én hatályát veszti, ami
         ugyanakkor nem érinti a tagállamok belső jogba való átültetésre vonatkozó kötelezettségeit.
      
      2.      A 92/85/EGK irányelv(7)
      
      10.      A 92/85 irányelv kilencedik preambulumbekezdésében kifejtik, hogy a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók biztonság‑
         és egészségvédelme nem jelentheti a nők hátrányos megítélését a munkaerőpiacon, továbbá nem eredményezheti a nők és a férfiak
         közötti egyenlő bánásmódról szóló irányelvek megsértését sem.
      
      11.      A 92/85 irányelv tizenötödik preambulumbekezdéséből kitűnik, hogy a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalókra
         fizikailag és mentálisan is káros hatással lehet az állapotukkal összefüggő elbocsátás veszélye, és ezért rendelkezni kell
         az ilyen elbocsátások megtiltásáról.
      
      12.      A 92/85 irányelv értelmében vett várandós munkavállalónak számít a 2. cikk a) pontjában szereplő definíció alapján „az a várandós
         munkavállaló, aki állapotáról a nemzeti jogszabályoknak, illetve gyakorlatnak megfelelően tájékoztatja munkáltatóját”.
      
      13.      A 92/85 irányelvnek az „Az elbocsátás tilalma” címet viselő 10. cikke így szól:
      
      „Annak biztosítása érdekében, hogy a 2. cikkben meghatározott munkavállalók gyakorolhassák az e cikk által is elismert egészség‑
         és biztonságvédelmi jogaikat, rendelkezni kell arról, hogy:
      
      1.      a tagállamok megteszik a szükséges intézkedéseket ahhoz, hogy megtiltsák a 2. cikkben meghatározott munkavállalóknak a terhességük
         kezdetétől a 8. cikk (1) bekezdésében említett szülési szabadság végéig történő elbocsátását, az állapotukkal összefüggésbe
         nem hozott, a nemzeti jogszabályok, illetve gyakorlat által megengedett különleges esetektől eltekintve, amennyiben az adott
         esetben az illetékes hatóság ehhez hozzájárult;
      
      2.      ha a 2. cikkben meghatározott munkavállalót az 1. pontban említett időszak alatt elbocsátják, a munkáltató köteles az elbocsátás
         megfelelően megalapozott indokait írásban megadni;
      
      3.      a tagállamok megteszik az ahhoz szükséges intézkedéseket, hogy a 2. cikkben meghatározott munkavállalókat megvédjék az 1. pont
         értelmében jogszerűtlen elbocsátás következményeitől.”
      
      14.      A 92/85 irányelvnek „A jogok védelme” címet viselő 12. cikke a következőképpen szól:
      
      „A tagállamok nemzeti jogrendszerükbe foglalják azokat az intézkedéseket, amelyek szükségesek ahhoz, hogy az a női munkavállaló,
         aki az ebből az irányelvből eredő kötelezettségek nemteljesítése miatt sérelmet szenvedett, igényét bírói úton, illetve a
         nemzeti jogszabályoknak, illetve gyakorlatnak megfelelően az illetékes testületeknél érvényesíthesse.”
      
      B –    A nemzeti szabályozás
      15.      A luxemburgi Code du travail (munka törvénykönyve) első könyvének „A munkaszerződés felmondása” címet viselő IV. fejezete
         az első részben – a „Felmondási idő mellett történő elbocsátás” cím alatt – rendelkezéseket tartalmaz a rendes felmondásról,
         valamint a második részben – a „Súlyos okból történő elbocsátás” cím alatt – a rendkívüli felmondásról. E fejezetnek az L. 124‑11.
         és az L. 124‑12. cikket tartalmazó harmadik része „A munkaszerződés jogellenes munkáltatói felmondása” címet viseli.
      
      16.      A luxemburgi munka törvénykönyve L. 124‑11. cikke értelmében:
      
      „(1) Jogellenes és társadalmilag, illetve gazdaságilag elfogadhatatlan cselekményt valósít meg az olyan elbocsátás, amely
         a törvénnyel ellentétes, vagy amely nem valós és komoly, a munkavállaló képességéhez vagy magatartásához kapcsolódó indokokon
         alapul, avagy a vállalat, intézmény, illetve szolgálat működési szükségleteivel kapcsolatos indokokon[(8)] alapul.
      
      Ugyanez vonatkozik arra, ha az elbocsátás ellentétes az L. 423‑1. cikk (3) bekezdésében foglalt általános feltételekkel.[(9)]
      
      (2) A munkaszerződés jogellenes felmondásából eredő kár megtérítése iránti bírósági keresetet a munkaügyi bíróság előtt kell
         benyújtani, az elbocsátásról vagy annak indokolásáról történő értesítéstől számított három hónapos jogvesztő határidőn belül.
         Indokolás hiányában a határidőt az L. 124‑5. cikk (2) bekezdésében megszabott határidő lejártától kell számítani.[(10)]
      
      Ezt a határidőt érvényesen megszakítja, ha a munkavállaló, meghatalmazottja vagy szakszervezete írásbeli panaszt nyújt be
         a munkáltatónál. Ez a panasz újabb egyéves jogvesztő határidőt nyit meg.”
      
      17.      A munka törvénykönyve L. 124‑12. cikke értelmében:
      
      „(1) Ha a munkaügyi bíróság arra a következtetésre jut, hogy visszaéltek a határozatlan időre szóló munkaszerződés felmondására
         vonatkozó joggal, a munkáltatót arra kötelezi, hogy kártérítést fizessen a munkavállalónak az elbocsátásával okozott kárért.
      
      2) A jogellenesen elbocsátott munkavállalónak fizetendő kártérítésre vonatkozó döntése tekintetében a munkaügyi bíróság a
         munkavállalónak az eljárás során benyújtott kérelme alapján – amennyiben arra a következtetésre jut, hogy teljesülnek a munkaviszony
         folytatásának vagy újrakezdésének feltételei – azt is javasolhatja a munkáltatónak, hogy – a jogellenes elbocsátás jóvátételeképpen –
         egyezzen bele a munkavállaló továbbfoglalkoztatásába.
      
      A munkavállaló tényleges továbbfoglalkoztatása és korábbi jogainak fenntartása felmenti a munkáltatót azon kártérítés megfizetése
         alól, amelyre a jogellenes elbocsátás jóvátétele céljából kötelezték.
      
      Az a munkáltató, amely nem kívánja tovább foglalkoztatni a munkaügyi bíróság javaslatának megfelelően a jogellenesen elbocsátott
         munkavállalót, a munkavállaló kérelmére arra kötelezhető, hogy az (1) bekezdés által előírt kártérítésen felül további egyhavi
         keresetnek megfelelő mértékű kártalanítást fizessen.
      
      […]
      (4) Az elbocsátás törvényben előírt semmissége esetén a munkaügyi bíróság köteles – kérelemre – elrendelni a munkavállaló
         továbbfoglalkoztatását.
      
      […]
      A megsemmisítés iránti kereset tekintetében az L. 124‑11. cikk rendelkezéseit kell alkalmazni.”
      18.      A munka törvénykönyve L. 337‑1. cikke értelmében:
      
      „(1) Orvosilag megállapított terhesség esetében, valamint a szülést követő tizenkét hét folyamán a munkáltató nem közölheti
         a női munkavállalóval munkaviszonya megszűnését, és adott esetben nem hívhatja be előzetes meghallgatásra.
      
      A munkaviszony megszűnéséről a terhesség orvos általi megállapítását megelőzően történő értesítés esetén a női munkavállaló
         az elbocsátásról történő értesítéstől számított nyolcnapos határidőn belül ajánlott levélben orvosi igazolást nyújthat be
         állapota alátámasztásául.
      
      A fenti két albekezdésben foglalt elbocsátási tilalom megszegésével közölt minden elbocsátás, illetve, adott esetben, előzetes
         meghallgatásra történő behívás semmisnek minősül.
      
      A szerződés felmondását követő tizenöt napon belül a női munkavállaló egyszerű kérelemmel fordulhat a munkaügyi bíróság elnökéhez,
         aki haladéktalanul, a felek meghallgatását vagy jogszerű beidézését követően, egyszerűsített módon jár el az elbocsátás semmisségének
         megállapítása ügyében, és elrendeli a munkaviszony fenntartását vagy adott esetben a munkavállaló állásába való visszahelyezését,
         az L. 124‑12. cikk (4) bekezdésének értelmében.
      
      A munkaügyi bíróság elnökének határozata előzetesen végrehajtható. A Hivatal kézbesítésétől számított 40 napon belül ez ellen
         egyszerű kérelemmel fellebbezni lehet azon bíró előtt, aki a fellebbviteli bíróságnak a munkaügyi fellebbezések tekintetében
         hatáskörrel rendelkező kamarájában elnököl. […]”
      
      III – Az alapügy tényállása és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések
      19.      V. Pontin, az alapügy felperese 2005 novembere óta áll határozatlan időre, teljes munkaidőben asszisztens-titkárnőként a T‑COMALUX
         S.A. cég (a továbbiakban: T‑COMALUX) alkalmazásában.
      
      20.      2007. január 18‑i levelében – amelyet V. Pontin 2007. január 22‑én kapott kézhez – a T‑COMALUX a munkaszerződést indokolás
         nélkül, a két hónapos törvényi felmondási időre hivatkozással felmondta; felmondási időként a 2007. január 31. és 2007. március
         30. közötti időszakot jelölte meg.
      
      21.      Az alapügyben vitatott, hogy V. Pontin 2007. január 19‑i levelében elküldte‑e a T‑COMALUX‑nak a munkaképtelenségről szóló
         igazolást.
      
      22.      2007. január 24‑én V. Pontin küldött egy e‑mailt a T‑COMALUX‑nak, „Tárgy: A munkaképtelenség meghosszabbodása” címmel, amelyben
         közölte, hogy alig javult egészségi állapota. Ezért másnap nem tud a megbeszélteknek megfelelően megjelenni az irodában. A
         munkaképtelenségéről szóló igazolást a lehető leghamarabb megküldi a T‑COMALUX‑nak.
      
      23.      2007. január 25‑én, tértivevényes ajánlott levéllel a T‑COMALUX immár azonnali hatállyal felmondta a munkaszerződést. Indokolásként
         a munkából több mint három napig igazolatlanul történő távolmaradást adta meg. V. Pontin 2007. január 19. péntek óta távol
         maradt a munkahelyétől, ugyanakkor a T‑COMALUX az azonnali hatályú felmondásról szóló levél napjáig nem kapott tőle a munkaképtelenségről
         szóló igazolást. A 2007. január 24. esti e‑mailből ezenfelül nem tűnik ki, hogy előreláthatóan milyen időtartamú a munkaképtelenség.
         Az elbocsátás súlyos mulasztás miatt történt, hiszen a törvényi rendelkezések értelmében az a munkavállaló, aki betegség vagy
         baleset folytán munkaképtelen, köteles a munkáltatót vagy annak képviselőjét ugyanazon a napon személyesen vagy megbízottja
         útján értesíteni munkaképtelenségéről. Legkésőbb a hiányzás harmadik napján a munkavállaló köteles bemutatni a munkáltatónak
         a munkaképtelenségéről és annak előrelátható tartamáról szóló orvosi igazolást.
      
      24.      2007. január 26‑i levelében, amely tértivevényes ajánlott levélként 2007. január 30‑án érkezett meg a T‑COMALUX‑hoz, V. Pontin
         tájékoztatta munkáltatóját a megfelelő tanúsítvány csatolásával a terhességéről és az előrelátható szülési dátumról. Ezenfelül
         közölte, hogy így elbocsátási tilalmat élvez, és a kézbesített felmondás semmis. Ezenfelül kérte, hogy írásban is közöljék
         vele az elbocsátásra vonatkozó döntés pontos okait. Csatolta a 2007. január 25. és 2007. február 4. közötti időszakra vonatkozó
         beteglapját.
      
      25.      Mivel V. Pontin e levélre semmiféle választ nem kapott, 2007. február 5‑én a Tribunal du Travail de et à Esch‑sur‑Alzette‑nél
         keresetet nyújtott be, amelyben kérelmezte elbocsátása semmisségének megállapítását a női munkavállalók anyasági védelméről
         szóló törvény (Loi concernant la protection de la maternité de la femme au travail) alapján.
      
      26.      2007. március 30‑i ítéletében ez a bíróság – egy másik kamarai összetételben – azt állapította meg, hogy nem rendelkezik hatáskörrel
         arra, hogy V. Pontinnak a 2007. január 18‑i elbocsátása semmissége megállapítására vonatkozó kérelméről döntsön. Indokolásként
         megemlítette, hogy V. Pontinnak az elbocsátása semmisségének megállapítására vonatkozó kérelmét ezen bíróság elnökéhez kellett
         volna intéznie,(11) mivel a luxemburgi munka törvénykönyve L. 337‑1. cikke értelmében csak ő rendelkezik azon különleges hatáskörrel, hogy kinyilvánítsa
         az elbocsátás semmisségét a terhesség alatti elbocsátási tilalom tekintetében.(12) Ezen ítélet ellen V. Pontin nem nyújtott be fellebbezést.
      
      27.      Az új keresettel V. Pontin a jogellenes felmondás miatt kártérítés megfizetését kérelmezi. Ezzel kapcsolatban 2007. december
         11‑én és 2008. február 12‑én a kérdést előterjesztő bíróság előtt nyilvános tárgyalást tartottak.
      
      28.      Ebben a helyzetben a Tribunal du Travail de et à Esch‑sur‑Alzette 2008. február 12‑i határozatával a következő kérdéseket
         terjesztette a Bíróság elé:
      
      1.      Úgy kell‑e értelmezni a 92/85 irányelv 10. és 12. cikkét, hogy azzal nem ellentétes, ha a nemzeti jogalkotó a terhességének
         időtartama alatt elbocsátott várandós munkavállaló keresetét olyan határidő betartásához köti, mint a Munka törvénykönyve
         337. cikke (1) bekezdésének második albekezdésében előírt nyolcnapos határidő, illetve ugyanezen (1) bekezdés negyedik albekezdésében
         szereplő tizenöt napos határidő?
      
      2.      Az első kérdésre adott igenlő válasz esetén a nyolcnapos, illetve tizenöt napos határidők nem tekintendők‑e túl rövidnek ahhoz,
         hogy a terhessége időtartama alatt elbocsátott várandós munkavállaló bírói úton érvényesítse jogait?
      
      3.      Úgy kell‑e értelmezni a 76/207 irányelv 2. cikkét, hogy azzal nem ellentétes, ha a nemzeti jogalkotó megfosztja a terhessége
         időtartama alatt elbocsátott várandós munkavállalót a jogellenes elbocsátás miatti kártérítési kereset benyújtásának lehetőségétől,
         amelyet a Munka törvénykönyve L. 124‑11. cikkének (1) és (2) bekezdése a többi elbocsátott munkavállaló számára biztosít?
      
      IV – A Bíróság előtti eljárás
      29.      Az előzetes döntéshozatalra utaló végzés 2008. február 18‑án érkezett meg a Bíróság Hivatalához.
      
      30.      Az alapeljárásban részes felek, az olasz és a luxemburgi kormány, valamint a Bizottság nyújtott be a Bíróság alapokmányának
         23. cikkében megállapított határidőn belül írásbeli észrevételt.
      
      31.      Az írásbeli szakasz befejezését követően, 2009. január 14‑én tárgyalásra került sor, amelyen részt vettek, valamint észrevételeket
         tettek az alapeljárásban részes felek és a Bizottság.
      
      V –    Az eljárásban részes felek lényeges érvei
      A –    Az első két kérdésről
      32.      V. Pontin kifejti, hogy a 92/85 irányelv arra irányul, hogy a hatálya alá tartozó esetekben – többek között a munkaszerződés felmondásának
         tilalma által – hatékony védelmet biztosítson. Az irányelv 12. cikkét akként kell értelmezni, hogy a tagállamok kötelesek
         az elbocsátással szemben hatékony védelmet biztosítani a várandós munkavállalóknak, amely többek között magában foglalja a
         jogi út és a bírósági eljárás megfelelő meghatározását. A jogvédelem hatékonysága többek között azon mérhető, hogy milyen
         időtartam áll az érintettek rendelkezésére jogaik érvényesítésére, és erre milyen bírói jogorvoslatot írtak elő.
      
      33.      A luxemburgi jog e tekintetben nem teljesíti a 92/85 irányelv előírásait. Túlzottan megszorító, és nem egyeztethető össze
         a hatékony védelemmel az elbocsátás kézbesítésétől számított nyolcnapos határidő, amelyben a munkavállaló állapotát ajánlott
         levélben, igazolás bemutatásával bizonyíthatja, amennyiben a terhesség orvosi megállapítása előtt értesítették az elbocsátásról.
         Ezenfelül a luxemburgi jog azt is megköveteli, hogy a várandós munkavállaló a megsemmisítés iránti keresetét a munkaügyi bíróság
         elnökének címezze, azaz egy kivételes bíróságnak, míg egyébként a munkaügyi vitákat a munkaügyi bírósághoz kell benyújtani,
         amely tanácsként ülésezik, azaz egy elnökkel és két ülnökkel. Ezen szabályozásnak az a hatása, hogy a várandós munkavállalónak
         olyan kifinomult eljárásjogi ismeretekkel kellene rendelkeznie, amely ellentétes a 92/85 irányelv által célzott hatékony jogvédelemmel.
         Ezenkívül a kereset benyújtására nyitva álló határidő mindössze 15 napra korlátozódik, míg egyébként a nemzeti munkajogban
         az elbocsátás semmisségének megállapítására vonatkozó kereset benyújtására nyitva álló határidő három hónap.
      
      34.      A T‑COMALUX az első kérdés kapcsán kifejti, hogy a luxemburgi jog sem a terhesség közlésére vonatkozó nyolcnapos határidővel, sem a tizenöt
         napos kereseti határidővel nem sérti a 92/85 irányelv rendelkezéseit. A közlésre vonatkozó nyolcnapos határidőt úgy kell érteni,
         hogy a munkáltatónak a lehető leggyorsabban tudomást kell szereznie a fennálló terhességről, annak érdekében, hogy teljes
         mértékig érvényesülhessen a 92/85 irányelv által nyújtott védelem. A tizenöt napos határidő egyrészt a várandós munkavállaló
         védelmére irányul, másrészt a jogbiztonságot szolgálja. E két határidő nélkül az irányelv nem tudná kifejteni védelmét.
      
      35.      A második kérdés kapcsán a T‑COMALUX kifejti, hogy arra csak az első kérdésre adott nemleges válasz esetén kell válaszolni.
         A két említett határidő nem túl rövid. A munkavállalónak, annak érdekében, hogy élvezhesse az irányelv védelmét, a fennálló
         terhességről mihamarabb tájékoztatnia kell a munkáltatót. Amennyiben ezt nem tette meg az elbocsátás közlése előtt, a lehető
         leggyorsabban meg kell tennie. A keresetindítási határidő azt biztosítja, hogy a leggyorsabban reagáljanak a fennálló terhességről
         való tudomás nélkül közölt elbocsátás esetén.
      
      36.      Az olasz kormány álláspontja szerint összeegyeztethető a 92/85 irányelv 10. és 12. cikkével, ha a nemzeti jogalkotó határidőket ír elő a terhesség
         során történt elbocsátás semmisségének érvényesítését célzó kereset benyújtására vonatkozóan. Ugyanakkor a jelenlegiekhez
         hasonló, a nemzeti jogban előírt két határidő túl rövid ahhoz, hogy az irányelvben megadott célt hatékonyan lehessen biztosítani,
         mint ahogyan az különösen a Marshall‑ügyben hozott ítéletből kiderül.(13) A terhesség alatti mentális és fizikai állapotra tekintettel nehéz ilyen rövid határidők betartása.
      
      37.      A luxemburgi kormány kifejti, hogy a nemzeti jogban előírt határidők nem túl rövidek. A semmisség iránti kereset tekintetében meg kell fontolni
         azt, hogy az újraalkalmazás lehetőségére való tekintettel a jogbiztonság alapelve különösen jelentős a munkáltató szempontjából.
         A nemzeti ítélkezési gyakorlatból kiderül továbbá, hogy olyan munkavállaló esetén, aki valóban nem volt abban a helyzetben,
         hogy érvényesítse jogait, különösen mert ő maga sem vette észre a terhességét, nem tartják magukat a határidőkhöz.
      
      38.      A Bizottság megjegyzi, hogy a terhesség közlésére vonatkozó nyolcnapos határidő a 92/85 irányelv nemzeti átültető intézkedésének tekintendő.
         Annak érdekében, hogy a munkavállaló részesülhessen az irányelv 10. cikkének értelmében vett elbocsátási tilalom előnyeiből,
         nemcsak hogy várandósnak kell lennie, hanem terhességét a nemzeti gyakorlatnak megfelelően a munkáltatóval közölnie is kell.
      
      39.      A nemzeti jognak a kereset beadására vonatkozó kéthetes határideje kapcsán többek között utalni kell a Preston‑(14) és a Levez‑ügyben(15) hozott ítéletekre, amelyekből kiderül, hogy alapvetően megengedett, hogy a tagállamok a közösségi jogból eredő jogok biztosítását
         jogvesztő határidőkhöz kössék. Ugyanakkor a közösségi joggal ellentétes a jelen ügyben vizsgálthoz hasonló, a munkavállalók
         védelméről szóló általános nemzeti jogszabályokban szereplőnél rövidebb keresetindítási határidő, mivel sérti a tényleges
         érvényesülés és az egyenértékűség elvét. A várandós munkavállaló számára lehetetlenné teszi, illetve nagyon megnehezíti jogai
         érvényesítését. Arra is utalni kell, hogy jelen esetben a keresetindítási határidő már akkor megkezdődik, amikor a munkáltató
         a felmondólevelet postára adta. A levél kézhezvételéig eltelt idő így végeredményben tovább csökkenti a keresetindítási határidőt.
         Ezenkívül gyakran nehézségbe ütközik ilyen rövid idő alatt ügyvédet találni, tanácsadás vagy képviselet céljából. Nem látható
         olyan nyomós indok, amely a viszonylag rövidebb határidőt igazolná.
      
      B –    A harmadik kérdésről
      40.      V. Pontin e tekintetben kifejti, hogy a 76/207 irányelvvel ellentétes, hogy elbocsátás esetén a kártérítési kereset lehetősége tekintetében
         a várandós munkavállalókat eltérően kezelik az olyan egyéb munkavállalóktól, akiknek a munkaszerződését felmondták. Ezen eltérő
         bánásmód objektíven nem indokolható. Nemi alapon történő, az irányelvvel ellentétes hátrányos megkülönböztetésről van szó.
      
      41.      Ezenkívül meg kell említeni, hogy a korábban hatályban lévő, a várandós munkavállalóknak a munka világában való védelmét szolgáló
         luxemburgi jog kifejezetten előírta, hogy a várandós munkavállaló rendelkezik a kártérítési keresethez való joggal is. A luxemburgi
         jog értelmében azon női munkavállalóknak, akiknek házasságuk miatt mondtak fel, joguk van választani a továbbfoglalkoztatásra
         vonatkozó és a kártérítési kereset között.
      
      42.      A T‑COMALUX a harmadik kérdés kapcsán kifejti, hogy a 76/207 irányelvvel nem ellentétes az, hogy a nemzeti jogalkotó nem tesz lehetővé
         a női munkavállaló részére kártérítési keresetet a terhesség során történt elbocsátás esetén. Hiszen a terhesség alatt különleges
         védelemben részesül, jogosult semmisség megállapítására irányuló kereset indítására. Így nem áll fenn hátrányos megkülönböztetés.
      
      43.      A harmadik kérdés tekintetében az olasz kormány kifejti, hogy a terhesség során mindenféle kevésbé kedvező bánásmód nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetésnek minősül.
         Nem felel meg a hatékony védelemnek, és az irányelvvel ellentétes az, hogy a munkavállalótól a terhesség során elveszik a
         kártérítési kereset lehetőségét, míg egyéb elbocsátási esetekben – ideértve a házasságkötés miatti felmondást – rendelkezésre
         áll ez a lehetőség. Ezenkívül az aktuális Paquay‑ügyben hozott döntésből(16) kitűnik, hogy a tagállamoknak a 76/207 irányelv célja tekintetében a közösségi jog megsértéseit olyan anyagi és eljárási
         jogi feltételek mellett kell szankcionálniuk, amelyek megfelelnek a nemzeti jog hasonló jellegű és súlyú megsértése esetén
         alkalmazandó feltételeknek. Ennek az olyan szamályozás, mint amilyen a jelen luxemburgi szabályozás, nem felel meg. Ezen nem
         változtat az, hogy fennáll a semmisség megállapítására irányuló keresethez való jog.
      
      44.      A luxemburgi kormány kifejti, hogy nem igaz az, hogy nem indíthat kártérítési keresetet azon várandós munkavállaló, aki a nyolcnapos határidőt
         és a 15 napos keresetindítási határidőt elmulasztja. Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem a nemzeti jog hibás értelmezésén
         alapul. Még ha a munka törvénykönyve L. 337‑1. cikke a várandós munkavállalók védelmére vonatkozó különleges szabály is, ez
         nem jelenti azt, hogy ne érvényesülnének a munkavállalók védelmére vonatkozó általános jogszabályok. Így a luxemburgi jog
         összhangban áll az irányelvvel.
      
      45.      A Bizottság kifejti, hogy hátrányos megkülönböztetést alkalmaz az a nemzeti jog, amely a várandós munkavállalót megfosztja azon kártérítési
         keresettől, amely egyébként elbocsátás esetén általában lehetséges.
      
      VI – A jogkérdésről
      A –    Előzetes megjegyzések az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdésekben említett két irányelv közötti átfedésről
      46.      A kérdést előterjesztő bíróság kérdései mind a 92/85, mind a 76/207 irányelvet érintik. Ezért kívánok utalni mindenekelőtt
         arra, hogy e két irányelv nemcsak egymás mellett áll, hanem bizonyos fokig átfedik egymást.(17)
      
      47.      Már a 92/85 irányelv hatályba lépése előtt úgy határozott a Bíróság, hogy a terhesség időszakában munkavállalói védelmet kell
         biztosítani a nő számára a hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve és különösen a 76/207 irányelv 2. cikkének (1) bekezdése
         és 5. cikkének (1) bekezdése alapján (a 2002/73 rányelv általi módosítás előtti változatban).(18) A 92/85 irányelv hatályba lépését követően ezen irányelv 10. cikke feltehetően sok esetben lex specialisként megelőzi majd a 76/207 irányelv általános rendelkezéseit;(19) az utóbbi azonban különböző problémás helyzetek(20) tekintetében, amint az az elkövetkezőkben kiderül, továbbra is jelentőséggel bír.
      
      48.      Az említett átfedés már a 92/85 irányelv kilencedik preambulumbekezdésében is kifejezésre jut, amelynek értelmében a várandós,
         a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók biztonság‑ és egészségvédelme(21) – amelyet különösen a 92/85 irányelv kodifikál – nem eredményezheti a nők és a férfiak közötti egyenlő bánásmódról szóló
         irányelvek, köztük a 76/207 irányelv megsértését.
      
      49.      Ennek ellenpárját a 76/207 irányelv 2002/73 irányelv által módosított 2. cikkének (7) bekezdésében találjuk, amelynek értelmében
         ez az irányelv nem érinti a nők védelméről szóló rendelkezéseket, különös tekintettel a terhességre és az anyaságra, és ha
         egy nőt terhességgel vagy szülési szabadsággal kapcsolatban – a 92/85/EGK irányelv értelmében – kevésbé kedvező bánásmódban
         részesítenek, az a 76/207 irányelv értelmében hátrányos megkülönböztetésnek minősül.
      
      50.      Ezáltal látható, hogy a 92/85 irányelv nemcsak a (várandós) anya és a gyermek, illetve az ő egymáshoz fűződő kapcsolatuk védelmére
         vonatkozik,(22) hanem ezt az elsődleges célt az egyenlő bánásmód elvének megvalósításával összefüggésben kell vizsgálni.(23)
      
      B –    A munkavállalók védelméről szóló luxemburgi jogszabályok – az iratokból kitűnő – strukturális elemeinek összefoglalása
      51.      A jelen probléma jobb megértése érdekében össze kívánom foglalni a munkavállalók védelméről szóló luxemburgi jogszabályok
         egyes strukturális elemeit, amint azok az iratokból kiderülnek,(24) kiegészítve azokat a szakirodalomból származó néhány információval.(25) Eszerint nyilvánvalóan különbséget kell tenni a jogellenes és a semmis felmondás között. Úgy tűnik, a munkavállalók védelmével
         kapcsolatos keresetek jogkövetkezményei elvileg a munkahely elvesztése miatti kártérítés, illetve – a munkahely visszaszerzése
         mellett – a semmisség, ám e jogkövetkezmények nem minden esetben egyformán elérhetők.
      
      52.      Valamely elbocsátás jogellenességének bírósági megállapítása, úgy tűnik, általában jogkövetkezményként az elbocsátás hatályosulását
         és a munkaviszony megszűnését vonja maga után, a munkáltató kártérítés megfizetésére való egyidejű kötelezésével.(26) A törvény ugyan – amint az a szakirodalomból kivehető – a luxemburgi munka törvénykönyve L. 214‑12. cikke (2) bekezdésében
         a kártérítési kötelezettség kivételeként szabályozza az újraalkalmazás lehetőségét, ez azonban a gyakorlatban lényegtelennek
         tekinthető.(27) Csupán a bíróság javaslatáról van szó, amelyhez szükséges a munkáltató beleegyezése. Ilyen esetekben az újrafoglalkoztatás
         tehát láthatóan nem vihető véghez a munkáltató akarata ellenére. Jogellenes elbocsátás esetén a kötelezés nyilvánvalóan csak
         a kártérítés fizetésére és adott esetben további kártalanításra vonatkozhat, ha nem teljesítik az újraalkalmazásra vonatkozó
         javaslatot.
      
      53.      Ezzel szemben meghatározott esetekben előírják, hogy a munkáltatónak nincs joga a munkaszerződés felmondásához. Ez érinti
         többek között a rendes felmondás tilalmát az anyaság védelme vagy a szülői szabadság ideje alatt, valamint a munkavállalók
         üzemi képviselői elbocsátásának tilalmát. Ilyen esetekben nyilvánvalóan bekövetkezhet a felmondás semmisségének bírósági megállapítása,
         és a munkáltató beleegyezése nélkül elrendelhetik a munkaviszony fenntartását.(28)
      
      C –    Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett egyes kérdések relevanciájáról és azok megválaszolásának ebből eredő sorrendjéről
      54.      Tekintettel arra, hogy V. Pontin semmisség megállapítására irányuló keresetét egy jogerős ítélettel(29) már elutasították,(30) az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első és második kérdés csak akkor releváns az alapeljárásban, és így megengedett
         a jelen ügyben, ha összefüggésben áll az alapeljárásban V. Pontin még függőben lévő kártérítési keresetével. Jelenleg ugyanakkor
         tisztázatlannak tűnik, hogy a kártérítési kereset ezen lehetősége az alapeljáráshoz hasonló helyzetben egyáltalán fennáll‑e
         még, illetve a semmisség megállapítására irányuló kereset mellett is adott‑e. A kérdést előterjesztő bíróság abból indul ki,
         hogy a nemzeti jog alapján ez a kereseti út az alapeljáráshoz hasonló körülmények között nem járható.(31) Minderre tekintettel a harmadik kérdés azt kívánja tisztázni, hogy a közösségi jog szerint indítható‑e kártérítési kereset
         az alapeljáráshoz hasonló helyzetben. Mivel csak akkor játszhat szerepet a határidők megengedhetőségének és megfelelőségének
         kérdése, ha az alapügy felperese számára még nyitva áll valamely kereseti út, a harmadik kérdésre adott válasszal kezdem a
         jogkérdés vizsgálatát, majd azután térek ki az első és második kérdésre.
      
      D –    Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett harmadik kérdésről – a kártérítési kereset hozzáférhetetlensége
      1.      Tárgy és relevancia
      55.      Harmadik kérdésével a kérdést előterjesztő bíróság lényegében azt szeretné tudni, hogy a 76/207 irányelv 2. cikkét akként
         kell‑e értelmezni, hogy azzal nem ellentétes a luxemburgi munka törvénykönyve L. 124‑11. cikke (1) és (2) bekezdéséhez hasonló
         olyan nemzeti szabályozás, amelynek értelmében az a várandós munkavállaló, akinek a munkaviszonyát a terhesség időszakában
         szüntették meg, nem rendelkezik a jogellenes felmondás miatt egyébként minden más munkavállaló számára nyitva álló bírósági
         kártérítési kereset lehetőségével.
      
      56.      Ezen előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdés tekintetében ugyanakkor a luxemburgi kormány kifejtette, hogy az előzetes
         döntéshozatal iránti kérelem e tekintetben a nemzeti jog téves értelmezésén alapul. Nem helytálló az, hogy azon várandós munkavállaló,
         aki elmulasztja a nyolcnapos határidőt és a tizenöt napos keresetindítási határidőt, nem indíthat kártérítési keresetet.
      
      57.      Álláspontom szerint ezen érvnek nincs jelentősége. A Bíróság és a nemzeti bíróságok közötti – az EK 234. cikk szerinti előzetes
         döntéshozatali eljárásra jellemző – együttműködés értelmében, jelen esetben azon előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdésekből
         kell kiindulni, amelyeket a nemzeti bíróság saját felelősségében – mint a jogvita tekintetében hatáskörrel rendelkező bíróság –
         tett fel.
      
      2.      Hatékony jogvédelem
      58.      Mindkét, az ezen előzetes döntéshozatal iránti kérelemben említett irányelv tartalmaz a jogvédelemre vonatkozó rendelkezéseket.
      
      59.      A 76/207 irányelv 6. cikke értelmében a tagállamok biztosítják, hogy minden személy, aki úgy ítéli meg, hogy az egyenlő bánásmód
         elvének be nem tartása miatt őt sérelem érte, az ebből az irányelvből eredő igényeit többek között bírósági úton érvényesíthesse.
         Már e rendelkezés előző változata kapcsán – amely más szavakkal ugyanezt fejezte ki(32) – kiderül az ítélkezési gyakorlatból, hogy ez arra a kötelezettségre utal, hogy a kérdéses rendelkezéseknek olyan hatékonyaknak
         kell lenniük, hogy a 76/207 irányelv elérje céljait, és hogy az érintett személyek a nemzeti bíróságok előtt ténylegesen hivatkozhassanak
         azokra.(33) Eszerint tényleges és hatékony jogvédelmet kell biztosítani,(34) amely a hátrányos megkülönböztetés elleni közösségi jogi védelem része.(35) A tagállamok azon kötelezettsége, hogy minden szükséges intézkedést megtegyenek az irányelv teljes hatékonyságának biztosításához,
         megfelelően az irányelv célkitűzésének, változatlanul hagyja az irányelv végrehajtásának eszközei és útjai közötti választás
         szabadságát.(36)
      
      60.      A 92/85 irányelv 12. cikkéből kiderül, hogy a tagállamoknak nemzeti jogrendszerükbe kell foglalni azokat az intézkedéseket,
         amelyek szükségesek ahhoz, hogy az a női munkavállaló, aki az ebből az irányelvből eredő kötelezettségek nemteljesítése miatt
         sérelmet szenvedett, igényét bírói úton, illetve a nemzeti jogszabályoknak, illetve gyakorlatnak megfelelően az illetékes
         testületeknél érvényesíthesse. A 92/85 irányelv 10. cikkének 3. pontja ezenfelül különösen azt írja elő, hogy a tagállamok
         megteszik az ahhoz szükséges intézkedéseket, hogy a várandós, gyermekágyas vagy szoptató munkavállalókat megvédjék az ezen
         rendelkezés 1. pontja értelmében jogszerűtlen elbocsátás következményeitől.(37)
      
      61.      Az ítélkezési gyakorlat értelmében a 92/85 irányelv 12. cikkére is érvényes – mint azt már a 76/207 irányelv 6. cikke tekintetében
         kifejtettük –, hogy a tagállamok ugyan nem kötelesek meghatározott intézkedések megtételére, de a választott intézkedéseknek
         alkalmasaknak kell lenniük a tényleges és hatékony bírósági jogvédelem biztosítására.(38)
      
      62.      A tagállamok minden egyes konkrét esetben felelősek a kérdéses jogok hatékony védelméért.(39) E tekintetben mindenekelőtt arra kell emlékeztetni, hogy az irányelvből a tagállamok részére származó, az irányelvben előírt
         cél elérésére vonatkozó kötelezettség, valamint a tagállamokat az EK 10. cikk alapján terhelő kötelezettség, miszerint a kötelezettségek
         teljesítésének biztosítása érdekében megteszik a megfelelő általános vagy különös intézkedéseket, a tagállami közhatalom minden
         képviselőjét köti, mégpedig illetékességük keretei között a bíróságoknak is.(40) Mindenekelőtt a nemzeti bíróságok feladata az, hogy biztosítsák az egyén számára a közösségi jogi rendelkezésekből következő
         jogvédelmet, és hogy biztosítsák e rendelkezések teljes érvényesülését.(41) A Bíróság ezenfelül már utalt arra, hogy az egyenértékűség és a tényleges érvényesülés követelményei, amelyekben lefektetik
         a tagállamok azon általános kötelezettségeit, hogy biztosítsák a bírósági védelmet az egyének számára a közösségi jogból eredő
         jogaik tekintetében, ugyancsak érvényesek azon bíróságok meghatározására is, amelyek hatáskörrel rendelkeznek az ezen jogokra
         alapozott keresetekről való döntésre.(42) A nevezett követelmények megsértése ugyanis az ítélkezési gyakorlat szerint – csakúgy, mint azok figyelmen kívül hagyása
         az eljárási szabályok meghatározásakor – alkalmas arra, hogy korlátozza a hatékony bírói jogvédelem elvét.(43)
      
      63.      Ezen egyértelmű előírásokra tekintettel súlyos kételyek merülnek fel arra vonatkozóan, hogy a jelen ügyben releváns nemzeti
         jog értelmében a 92/85 irányelvbe ütköző elbocsátás miatti semmisség megállapítására irányuló kereset hatékony lenne. Úgy
         tűnik,(44) mintha csak a munkaügyi bíróság elnöke – mint egyesbíró – előtti gyorsított eljárás különleges útja létezne, amelyben alapvetően
         csak összefoglaló jellegű, nem mélyreható vizsgálatra kerül sor,(45) nem pedig tanács előtti érdemi eljárásra.(46) Ezenfelül V. Pontin első keresetének kimeneteléből(47) arra lehet következtetni, hogy nagyon szigorú formai követelmények uralkodnak, amelyek be nem tartása már a kereset elutasításához
         vezethet. Így a hatáskör hiánya miatt elutasították V. Pontin első keresetét, amely nyilvánvalóan nem pontosan tartalmazta
         az előírt hatásköri megjelölést, mert egy és ugyanazon bíróságon belül úgy látszik, nincs lehetőség arra, hogy az említett
         keresetet a hatáskörrel rendelkező bíróhoz áttegyék.(48) Mindkét szempont, a választandó különleges eljárás és a kínosan pontos hatásköri megjelölés követelménye a jogi utak különleges
         ismeretének olyan mértékét követeli meg, amely nagy akadályt jelent a lehetséges keresetek számára. Ezzel ellentétben a jogellenes
         elbocsátás elleni védelem csak akkor tekinthető hatékonynak, ha a várandós munkavállaló számára nyitva álló keresetek a lehető
         legkevésbé tartalmaznak elrettentő eljárást vagy kedvezőtlen bizonyításiteher‑megosztást.(49) A jogérvényesítés itt felismerhető nehézségei annál inkább akadályt képeznek, hogy a felperes(ek) az elsőfokú munkaügyi eljárásban
         – mint például Luxemburgban(50) – jogi képviselet nélkül felléphetnek, és ezért rendszerint abból indulhatnak ki, hogy nem fogják túlzott formai követelményekkel
         szembetalálni magukat. Ezt azonban itt nem kell részletesebben kifejteni, mivel ez kifejezetten nem képezi az előzetes döntéshozatalra
         előterjesztett kérdés tárgyát.
      
      64.      Eltérően attól, amit V. Pontin a Bíróság előtti szóbeli tárgyaláson javasolt, álláspontom szerint a munkavállaló védelmére
         szolgáló keresetre vonatkozó helyzetben a várandós munkavállaló egyedül a 92/85 irányelvből nem vezetheti le, hogy rendelkeznie
         kell a semmisség megállapítására irányuló kereset és a kártérítési kereset közötti választás lehetőségével annak érdekében,
         hogy az egészségvédelem(51) ezen irányelv preambulumbekezdéseiben kiemelt szempontja teljesüljön.(52)
      
      65.      Hiszen amint azt fent már kifejtettem,(53) a tagállamokat sem a 76/207 irányelv 6. cikke, sem a 92/85 irányelv 12. cikke nem kötelezi arra, hogy egy meghatározott intézkedést
         meghozzanak. Egyik irányelv sem tartalmaz kifejezett előírást a keresetek nyomán illetékes bíróságok és eljárási szabályok
         meghatározására. A vonatkozó közösségi jogi szabályozás hiányában az állandó ítélkezési gyakorlat értelmében az adott tagállam
         nemzeti jogának dolga, hogy meghatározza az illetékes bíróságokat és az eljárási szabályokat olyan keresetek tekintetében,
         amelyek az egyének közösségi jogból eredő jogai védelmét hivatottak biztosítani.(54)
      
      66.      Ezzel egyébiránt a 76/207 irányelv 6. cikke sem ellentétes, hiszen ebből a kereseti utak tekintetében semmiféle következtetés
         nem vonható le.
      
      67.      Ezért az előzetes döntéshozatalra előterjesztett harmadik kérdés tekintetében – V. Pontin álláspontjával ellentétben – kizárólag
         a 92/85 irányelv rendelkezéseiből nem vezethető le egy meghatározott jogi út, jelen esetben a kártérítési kereset.
      
      3.      A tagállam által előírt keresetindítási lehetőségek és az egyenlő bánásmód elve
      68.      A kérdést előterjesztő bíróság harmadik kérdése különösen a 76/207 irányelv 2. cikkét és ezáltal az egyenlő bánásmód elvét
         említi. A kérdést előterjesztő bíróság összehasonlítja a várandós munkavállaló keresetindítási lehetőségeit a munkaviszony
         munkáltató oldaláról történő felmondása esetén a munkaviszony munkáltatói felmondására vonatkozó általános, a nemzeti jog
         által előírt keresetindítási lehetőségekkel.
      
      69.      Eszerint meg kell vizsgálni, hogy az egyenlő bánásmód elve – tekintettel arra, hogy a nemzeti jogban általánosságban a munkaviszony
         munkáltató általi felmondása megteremti a kártérítési kereset lehetőségét – megköveteli‑e, hogy e kereseti út felmondás esetén
         a várandós munkavállalók előtt is nyitva álljon.
      
      a)      A hátrányos megkülönböztetés megfelelő formájának meghatározásáról
      70.      Mindenekelőtt azt kell tisztázni, hogy a hátrányos megkülönböztetés mely formája kerül alkalmazásra, azaz meg kell vizsgálni,
         hogy az alapeljárás‑beli helyzethez hasonló esetben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetésről van‑e szó.
      
      71.      A megfelelő forma kérdése több szempontból is különös jelentőséggel bír. Amint az a 76/207 irányelv 2. cikke (2) bekezdésének
         második francia bekezdéséből kiderül, a közvetett megkülönböztetés koncepciója egy csoportra épül, már a többes számú „személyek”
         szóból fakadóan is. A közvetett megkülönböztetés ezenfelül kétszintű: az első lépcsőben megvizsgálják a hátrány kérdését,
         a másodikban az esetlegesen az alperes által(55) előadott igazolás kérdéséről van szó.
      
      72.      Ugyanakkor a 76/207 irányelv 2. cikke (2) bekezdésének első francia bekezdése szerinti definíció értelmében a közvetlen megkülönböztetést
         teljesen másképpen kell vizsgálni. Már egyetlen konkrét személynek másvalakivel – jelen esetben, a 76/207 irányelv keretei
         között, másik nemű személlyel – szembeni hátrányban részesítése már jelentőséggel bír, ahol a jelen vagy a múlt(56) „valós” másik személye mellett megengedett a „képzeletbeli” személlyel(57) történő összehasonlítás is.(58) A közvetett megkülönböztetés vizsgálatával szembeni további lényeges különbség az, hogy a közvetlen megkülönböztetés tekintetében
         nem kell vizsgálni egy esetleges igazolást, azaz csupán egy lépcsőben kell eljárni.(59) Ez következik egyértelműen azon szövegből, amely a 76/207 irányelv 2. cikke (2) bekezdésének második francia bekezdésében
         előírja az igazolás vizsgálatát, azonban ezen irányelv 2. cikke (2) bekezdésének első francia bekezdésében nem. A nemi alapon
         történő közvetlen megkülönböztetés tekintetében eszerint nem létezhet igazolás; ezzel kapcsolatban legfeljebb kivétel lehetséges,
         amennyiben az irányelv ilyet kifejezetten előír, mint például a 76/207 irányelv 2. cikkének (6) bekezdésében.(60)
      
      b)      Közvetlen megkülönböztetés
      73.      A Bíróság állandó ítélkezési gyakorlatában kifejtette, hogy valamely munkavállalónak terhessége alapján történő(61) elbocsátása nemi alapon történő közvetlen megkülönböztetésnek minősül,(62) hiszen ilyen időszakban csak nőket lehet elbocsátani.(63)
      
      74.      Ugyanígy a jelenlegihez hasonló helyzetre vonatkozóan meg kell állapítani, hogy az a munkavállaló védelmére vonatkozó rendelkezés,
         amely a terhesség időszakában a munkavállaló védelmére vonatkozik, csak nőket érinthet, és ezért arra a közvetlen megkülönböztetés
         formája alkalmazandó.
      
      c)      Kedvezőtlenebb elbánás
      75.      Ennek megfelelően a 76/207 irányelv 2. cikke (2) bekezdésének első francia bekezdése értelmében fel kell tenni a kérdést,
         hogy az alapeljárás felpereséhez hasonló személlyel szemben neme miatt kevésbé kedvezően járnak‑e el, mint ahogyan egy másik
         személlyel szemben hasonló helyzetben eljárnak, eljártak vagy fognak eljárni.
      
      76.      A terhesség alatti megkülönböztetésről szóló eddigi ítélkezési gyakorlatában – amely azonban a 76/207 irányelv eredeti változatára
         vonatkozott, amely még nem tartalmazta a közvetlen megkülönböztetés kifejezett definícióját – a Bíróság nem hivatkozott az
         összehasonlítható férfi személy helyzetével való szembesítésre.(64) Hiszen valóban a terhesség helyzetében lehetetlen más nemű személy megadása, aki közvetlenül összehasonlítható helyzetben
         van e körülmény tekintetében.(65)
      
      77.      Ha azonban a „hasonló helyzet” követelménye a jelenlegihez hasonló helyzetben csupán a „munkáltatói felmondásra és az az ellen
         irányuló keresetre” irányul, és nem a „terhesség” körülményére, akkor a 76/207 irányelv 2. cikke (2) bekezdése első francia
         bekezdésében szereplő definíció értelmében vett összehasonlítás igenis lehetséges.
      
      78.      Az alapeljárás felperesének helyzetében lévő nőt a munkavállalók védelméről szóló nemzeti rendelkezések, amelyek a várandós
         munkavállaló számára, akinek a terhesség alatt felmondtak, az egyébként általánosságban férfiaknak és nőknek is adott kártérítési
         kereset lehetőségét nem adják meg, kevésbé kedvezően vagy konkrétan akár kedvezőtlenebbül kezelik. Pedig nem is szükséges,
         hogy minden más munkavállaló számára nyitva álljon az említett lehetőség, mivel a 76/207 irányelv 2. cikke (2) bekezdésének
         első francia bekezdése értelmében már a másik nem egyetlen képviselője elegendő lenne az összehasonlításhoz.
      
      79.      Nem érthetünk egyet azzal az alapeljárás alperese által a szóbeli tárgyaláson előadott érvvel, miszerint nem áll fenn hátrányokozás,
         mivel a kártérítés fennálló lehetősége híján csak a munkahelyen maradás lehetősége marad, amelyet hosszú távon előnyben kell
         részesíteni a kártérítéssel szemben. Hiszen ha nem rendelkezünk a kártérítési kereset indításának lehetőségével, az végeredményben
         az általános esettel összehasonlítva csökkentett döntési teret eredményez, ami alapvetően hátrányosnak tekintendő.
      
      80.      Meg kell jegyezni, hogy nem kizárt a munkahely önkéntes feladása a megegyezés szerinti végkielégítés fizetése mellett akkor
         sem, amikor csak a semmisség megállapítására irányuló kereset indítható. A kártérítési kereset ezzel szemben egy peres úton
         kikényszeríthető és érvényesíthető jogot tartalmaz, nem csupán egy önkéntes kompromisszumot.
      
      81.      A hátrány tekintetében emellett arra is emlékeztetni kell, hogy az állandó ítélkezési gyakorlat értelmében azon keresetek
         eljárási szabályai, amelyek az egyén közösségi jogból származó jogai védelmét hivatottak biztosítani, nem lehetnek kevésbé
         kedvezőek, mint a megfelelő belső jogi keresetek (egyenértékűség elve), és a közösségi jogrend által biztosított jogok gyakorlását
         nem lehet gyakorlatilag lehetetlenné vagy rendkívül nehézzé tenni (tényleges érvényesülés elve).(66)
      
      82.      Meg kell tenni minden megfelelő intézkedést a közösségi jog érvényesülésének és hatályosulásának biztosítása érdekében.(67) Amint azt a Bíróság már többször kifejtette, amikor a tagállamok az irányelv céljának biztosítása érdekében megfelelő szankciót
         választanak, ügyelniük kell arra, hogy a közösségi jog megsértését olyan anyagi és eljárási jogi feltételek mellett szankcionálják,
         amelyek megfelelnek a nemzeti jog hasonló jellegű és súlyú megsértése esetén alkalmazandó feltételeknek.(68)
      
      83.      Mindezek után úgy vélem, hogy a várandós munkavállalóknak az alapeljáráshoz hasonló körülmények között végeredményben rendelkezniük
         kell (a 92/85 irányelv alapján) a semmisség megállapítására irányuló kereset és (a munkavállalók védelmét szolgáló nemzeti
         jogra tekintettel az egyenlő bánásmódból kiindulva) a kártérítési kereset közötti választás lehetőségével.
      
      d)      Részeredmény
      84.      Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett harmadik kérdésre tehát azt kell válaszolni, hogy a 76/207 irányelv 2. cikke (2) bekezdésének
         első francia bekezdését az alapügyhöz hasonló körülmények között akként kell értelmezni, hogy ha a nemzeti jog szerint általánosságban
         adott a munkaviszony munkáltató általi felmondása esetén a kártérítési kereset lehetősége, ezen kereseti útnak munkáltatói
         felmondás esetén a várandós munkavállalók részére is nyitva kell állnia.
      
      E –    Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első és második kérdés első feléről – a terhesség fennállásának közlésére vonatkozó
            határidő
      85.      Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdés első részével a kérdést előterjesztő bíróság azt szeretné tudni, hogy
         a 92/85 irányelv 10. és 12. cikkét akként kell‑e értelmezni, hogy azzal összeegyeztethető a fennálló terhességről a munkáltató
         tájékoztatására nyitva álló nyolcnapos határidő, amit a luxemburgi munka törvénykönyve L. 337‑1. cikke (1) bekezdése második
         albekezdése előír.
      
      86.      Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett második kérdés első részével a kérdést előterjesztő bíróság – az előzetes döntéshozatalra
         előterjesztett első kérdés igenlő megválaszolása esetén – lényegében azt szeretné tudni, hogy az ilyen nyolcnapos határidő
         túl rövidnek tekintendő‑e a tekintetben, hogy a terhessége időszakában elbocsátott várandós munkavállaló bírói úton érvényesíthesse
         jogait.
      
      87.      A 92/85 irányelv 2. cikkének a) pontjában foglalt definíció értelmében ezen irányelv tekintetében várandós munkavállaló „az
         a várandós munkavállaló, aki állapotáról a nemzeti jogszabályoknak, illetve gyakorlatnak megfelelően tájékoztatja munkáltatóját”.
         A 92/85 irányelv 10. cikkének 1. pontja az elbocsátási tilalom tekintetében kifejezetten utal erre a definícióra, hiszen kimondja,
         hogy a tagállamok megteszik a szükséges intézkedéseket, hogy „megtiltsák a 2. cikkben meghatározott munkavállalók […] elbocsátását”.
      
      88.      A 92/85 irányelv végrehajtásáról szóló egyik bizottsági jelentésből kiderül, hogy a munkavállaló a legtöbb tagállamban köteles
         értesíteni a munkáltatót arról, hogy várandós, illetve hogy nemrégen szült, vagy szoptat; és a megfelelő védelem csak a véghezvitt
         értesítést követően áll be.(69)
      
      89.      Az, hogy a terhesség ilyenfajta közlésének meg kell előznie a 92/85 irányelvben előírt védelem tényleges beálltát, érthető
         azon irányelvi rendelkezések tekintetében, amelyek előírják a munkáltató terhességről való tudomását annak érdekében, hogy
         az a beálló védelmi kötelezettséget felismerhesse, és valóban tehessen védintézkedéseket, például az érintett nőt ne tegye
         be éjszakai műszakba,(70) vagy ne tegye ki őt meghatározott hatóanyagoknak vagy munkakörülményeknek.(71)
      
      90.      Ugyanakkor kétségeim vannak afelől, hogy a nem közölt terhesség kivétel nélkül ahhoz vezethet, hogy nem érvényesül a terhesség
         időszakában az elbocsátási tilalom.(72) Például gondoljunk egy olyan nőre, aki a felmondás kimondásakor vagy egy adott, a nemzeti jog értelmében meghosszabbított
         közlési határidőn belül még nem tudja, hogy várandós. Kétségeim különösen azon alapulnak, hogy a 92/85 irányelv a preambulumbekezdéseiben
         a várandós, a gyermekágyas és szoptató munkavállalók igen széleskörű védelméről beszél, amelyben jelentős szerepe van az egészség
         védelmének.(73) Ez az átfogó védelem az elbocsátási tilalom tekintetében álláspontom szerint nehezen korlátozható a terhességről való tájékoztatás
         elmaradása miatt, különösen és mindenféleképpen akkor nem, ha a várandós munkavállaló maga sem tudott terhességéről. Úgy tűnik,
         hasonló gondolatból indul ki jelen esetben már a nemzeti jog, illetve a luxemburgi ítélkezési gyakorlat is, amint az a luxemburgi
         kormány érveléséből kiderül.(74) E megfontolásokat azonban a jelen esetben – az ügyhöz köthető vonatkozások híján – nem szükséges részletesebben megvizsgálni.
      
      91.      Mindazonáltal rögzíteni kell, hogy a 92/85 irányelv 2. cikke a) pontjának definíciója, amelyre az elbocsátási tilalom tekintetében
         ezen irányelv 10. cikke hivatkozik, a terhesség munkáltatóval való közlése tekintetében a tagállami jogszabályokra és/vagy
         gyakorlatra utal.
      
      92.      A munka törvénykönyve L. 337‑1. cikkében szereplő luxemburgi szabály(75) a munkavállaló számára biztosít egy utólagos határidőt arra, hogy a munkáltatót tájékoztassa fennálló terhességről, de csak
         abban az esetben, ha a munkaviszony befejezését azelőtt közölték, hogy az orvos megállapította volna a terhességet. Ezen utólagos
         határidő(76) nyolc nap a felmondás kézbesítésétől számítva, és így a várandós munkavállaló számára kedvezőbb, mint a 92/85 irányelv 2. cikke
         a) pontjában szereplő vonatkozó definíció szövege.
      
      93.      Tisztázni kell, hogy eltérően attól, amit az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdés megfogalmazása sejtetni enged,
         a nemzeti jog értelmében a bírósági kereset láthatólag nem függ az itt releváns tájékoztatási kötelezettség betartásától.
         Álláspontom szerint ezt a megfogalmazást úgy kell felfogni, hogy a kérdést előterjesztő bíróság kérdésével arra hívja fel
         a figyelmet, hogy ezen tájékoztatási határidő betartása kihatással bír a munkavállaló védelmének beálltára, és így közvetve
         befolyásolja a kereset esetleges sikerét. Ugyanakkor valószínűleg nem a munkavállaló védelmére vonatkozó kereset nemzeti jog
         szerinti megengedhetőségének kérdéséről van szó, hanem a megalapozottság kérdéséről.
      
      94.      Az alapügyhöz hasonló esetben – az eddigi, a tényállásról rendelkezésre álló információk alapján – a nemzeti jog ezen utólagos
         határidejének hosszában – a 92/85 irányelv 2. cikke a) pontjában szereplő definíció szövegének keretei között, amelyre a 92/85
         irányelv 10. cikke kifejezetten utal – végeredményben nem látok okot a kifogásra. A 92/85 irányelv 12. cikkét érintő jogvédelem
         tekintetében sem látom a jelenlegihez hasonló körülmények között a közösségi jog látható megsértését.
      
      95.      Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdés első részére tehát azt kell válaszolni, hogy a 92/85 irányelv 10. és
         12. cikkét akként kell értelmezni, hogy azokkal az alapeljáráshoz hasonló körülmények között nem ellentétes az előzőleg rögzített,
         a munkáltató fennálló terhességről való tájékoztatására vonatkozó nyolcnapos határidő.
      
      F –    Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első és második kérdés második feléről – a keresetindításra nyitva álló határidő
      96.      Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdés második részével a kérdést előterjesztő bíróság azt szeretné tudni,
         hogy a 92/85 irányelv 10. és 12. cikkét akként kell‑e értelmezni, hogy azzal összeegyeztethető a luxemburgi munka törvénykönyve
         L. 337‑1. cikke (1) bekezdésének negyedik albekezdése szerint a keresetindításra nyitva álló tizenöt napos határidő, amelynek
         be nem tartása a kereset elutasításához vezet.
      
      97.      Végül a kérdést előterjesztő bíróság az első kérdés második felére adott igenlő válasz esetén az előzetes döntéshozatalra
         előterjesztett második kérdés második részével lényegében azt szeretné tudni, hogy egy ilyen tizenöt napos keresetindítási
         határidő rövidnek tekintendő‑e ahhoz, hogy lehetővé tegye azon várandós munkavállaló számára, akinek a terhessége időszakában
         mondtak fel, hogy bírói úton érvényesíthesse jogait.
      
      98.      Mindenekelőtt meg kell fontolni, hogy a kérdést előterjesztő bíróság előzetes döntéshozatalra utaló végzésében nem tette világossá,
         hogy álláspontja szerint ez a keresetindítási határidő csak a – jelen ügyben jogerősen befejezett – semmisség megállapítására
         irányuló keresethez kapcsolódik, vagy a kártérítési kereset vonatkozásában is szerepet játszhat. Mivel az utóbbi nem teljesen
         zárható ki, célravezetőnek tartom a válaszadást.
      
      1.      A jogérvényesítésre vonatkozó jogvesztő határidők általános megengedhetőségről, tekintettel a közösségi jogból származó igényekre
      99.      A 92/85 irányelv nem tartalmaz rendelkezést arra vonatkozóan, hogy a tagállamok előírhatnak‑e a terhesség időszakában történő
         elbocsátás elleni védelem érvényesítésére vonatkozó jogvesztő határidőt.
      
      100. Mint ismeretes, a Bíróság alapvetően abból indul ki, hogy, a megfelelő tagállami jogvesztő és elévülési határidők közösségi
         jognak való megfelelősége a jogbiztonság alapelvének alkalmazását jelenti, amennyiben azok meghatározásakor figyelembe vették
         a közösségi jog általános jogelveit.(77)
      
      101. Ezen általános jogelvek tekintetében az ilyen határidőknek meg kell felelniük az egyenértékűség és tényleges érvényesülés
         már említett alapelveinek,(78) különösen nem lehetnek kevésbé kedvezőek, mint a hasonló belső jogi kérelmek tekintetében, és úgy sem lehet azokat felépíteni,
         hogy a közösségi jogrend által biztosított jogok gyakorlását gyakorlatilag lehetetlenné vagy rendkívül nehézzé tegyék. E jogok
         lényegi tartalma nem sérülhet.(79)
      
      102. Ezen ítélkezési gyakorlattal összhangban egyébként a 2002/73 irányelv tizenkilencedik preambulumbekezdése értelmében(80) a kereset benyújtásának határidőire vonatkozó nemzeti jogszabályok akkor elfogadhatók, ha nem kevésbé kedvezőek, mint a hasonló,
         a nemzeti joggal kapcsolatos keresetekre vonatkozó határidők, és nem teszik lehetetlenné a Közösség által átruházott jogok
         gyakorlását a gyakorlatban.
      
      2.      Olyan tényezőkről szóló megfontolások, amelyek a felmondással kapcsolatos keresetindítási határidők megszabásakor szerepet
         játszhatnak
      
      103. A felmondással kapcsolatos keresetindítási határidők nem egységesek a tagállamokban. Álláspontom szerint teljesen különböző
         tényezőket kell figyelembe venni egy ilyen határidő tartamának kiszámításakor. Meg kell fontolni, hogy a kereseti határidők
         értelme az, hogy a megfelelő időbeli keretek között jogbiztonságot teremtsenek.
      
      104. Különösen akkor, ha az elbocsátási tilalommal kapcsolatos kereset jogkövetkezménye a munkahelyen maradás, illetve az újra‑
         vagy továbbfoglalkoztatás elrendeléséből áll, figyelembe kell venni, hogy mind a vállalkozás, mind a továbbfoglalkoztatandó
         személy érdekében lennie kell egy megfelelő határidőnek, amikor a munkaviszony ténylegesen befejeződik.(81) A túl hosszú keresetindítási határidő ilyen esetekben problematikus lehet, mivel a munkamenet továbbvitele rendszerint meg
         fogja követelni, hogy nagyon gyorsan helyreálljon a jogbiztonság, és tisztázzák a vállalkozáson belül az egyes munkahelyek
         betöltését. Amennyiben azonban nem továbbfoglalkoztatásról van szó, hanem pénzügyi kártérítés fizetése melletti befejezésről,
         akkor sokkal hosszabb keresetindítási határidő is képviselhető.
      
      105. A munkavállalók védelmére vonatkozó eljárásbeli keresetindítási határidők megszabása megítélésének további elemeként szeretném
         megnevezni a jogi tanácsadáshoz időben való hozzájutás kérdését. Ha egy jogrendszerben a kereseti határidők rendszerint többhetesek
         vagy több hónaposak, és csak kevés különleges kivételes esetben írnak elő rövid keresetindítási határidőket, akkor elképzelhető,
         hogy az érintett jogrendszer nem kezeli megfelelően a rövid határidőket, és például túl nehéz rövid idő alatt ügyvédi tanácsadáshoz
         időpontot szerezni, valamint ezenfelül adott esetben elegendő időnek kell maradnia a beadványok megszerkesztéséhez és beadásához.(82) Más lehet azonban a helyzet egy olyan jogrendszerben, amelyben például minden, a munkavállaló védelmével kapcsolatos kereset
         rövid jogvesztő határidőnek van alávetve, és amelyben így az ezzel való bánásmód az egész jogrendszerben megszokott, beleértve
         a jogi tanácsadás rendszerét. Utóbbi esetekben a köztudatban és így a potenciális érintett számára ismertesebb lesz a határidő
         rövidsége, mint az olyan jogrendszerekben, amelyekben a rövid határidő a kivétel.
      
      106. Ezenfelül nemcsak azt kell meggondolni, hogy az ésszerű határidőt úgy kell megszabni, hogy ténylegesen fel lehessen keresni
         az ügyvédet, hanem hogy azt ezenfelül úgy kell megszabni, hogy az elbocsátott személynek lehetősége legyen tájékozódni helyzetének
         teljességéről és adott esetben a munkapiacon elérhető jövőbeli esélyeiről, és e tudással tudja megfontolni, milyen lépéseket
         tegyen.
      
      107. Ezenfelül szeretném megemlíteni, hogy terhesség időszakában történt elbocsátás esetén egy különleges helyzetet kell figyelembe
         venni, amint azt már a 92/85 irányelv tizenötödik preambulumbekezdése is kifejezte. Hiszen különösen egy ilyen elbocsátásnak
         a várandós (valamint a gyermekágyas és szoptató) munkavállalók fizikai és pszichikai állapotára gyakorolt negatív hatásaira
         tekintettel tiltja az irányelv az ő elbocsátásukat a kérdéses időszak alatt. Ezen, a terhesség alatti elbocsátási tilalom
         alapjául szolgáló gondolatot szintén be kell vonni a határidő kiszámításának szempontjaként.
      
      3.      A nemzeti jog szerinti tizenöt napos határidő
      108. Mind a hatékony jogvédelem már kifejtett alapelvei,(83) mind az egyenértékűség és tényleges érvényesülés alapelve(84) tekintetében súlyos kétségeim vannak a tekintetben, hogy a nemzeti jognak a terhesség időszakában történt elbocsátással kapcsolatos
         kereset esetére vonatkozó tizenöt napos keresetindítási határideje megfelelne a közösségi jogi követelményeknek.
      
      109. A tizenöt napos, azaz körülbelül kéthetes határidő már önmagában nagyon rövid az első tájékozódás, a tanácsadás igénybevétele
         és adott esetben a kereset megfogalmazása és benyújtása tekintetében. A jogrendszer megszokott eljárásának kérdésével kapcsolatos
         fenti fejtegetéseimet(85) még ki kell egészíteni azzal, hogy a munkavállalók védelmének luxemburgi joga általánosságban három hónapos határidőt ismer
         a munkavállalók védelmével kapcsolatos keresetek benyújtására, amelyeknek ugyanakkor nem a továbbfoglalkoztatásra történő
         kötelezés, hanem a kártérítés fizetésére való kötelezés a célja. Nem lehet kizárni, hogy ez a három hónapos határidő ahhoz
         vezet, hogy a jogrendszer összességében nem tud megfelelően reagálni egy, a jelenlegihez hasonlóan rövid határidőre.
      
      110. Ezenfelül figyelembe kell venni, hogy az iratokból kiderül,(86) hogy adott esetben nem a kézbesítés, hanem a felmondást tartalmazó levél postai feladásának dátuma számít, ami a várandós
         munkavállaló hátrányára tovább csökkenti a már egyébként is nagyon rövid határidőt. A ténylegesen rendelkezésére álló idő
         az adott postai kézbesítési időtartamtól függ, és úgy tűnik, még munkanapokra sem korlátozták. A legkedvezőtlenebb esetben,
         például több szabadnapot tartalmazó időszak esetén, mint például karácsony és újév környékén elképzelhető, hogy a kereset
         benyújtása tekintetében a munkavállaló rendelkezésére álló határidő végeredményben néhány napra rövidül.
      
      111. Utalni szeretnék továbbá arra, hogy az iratokból kiderül, hogy a munkáltatói oldal az esetleges fellebbezésre egy lényegesen
         hosszabb – nevezetesen az elsőfokú határozat kézbesítésétől számított 40 napos – határidővel rendelkezik.(87) Ez a lényegesen hosszabb határidő, mivel az elsőfokú határozat kézbesítésétől indul, nem rövidül meg a postai kézbesítés
         idejével sem, és így teljes mértékig a munkáltató rendelkezésére áll.
      
      4.      Részeredmény
      112. Mindezek alapján az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdés második részére és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett
         második kérdés második részére azt kell válaszolni, hogy a munkavállaló védelmével kapcsolatos kereset benyújtására a munkaviszonynak
         a terhesség időszakában történő munkáltatói felmondása esetén nyitva álló tizenöt napos jogvesztő határidő, amely már a felmondásról
         szóló levél postai feladásától indul, akkor nem egyeztethető össze a 92/85 irányelv 10. és 12. cikkével, ha ezen határidő
         tartama a hatékony jogvédelem, valamint az egyenértékűség és tényleges érvényesülés elveibe ütközik.
      
      VII – Végkövetkeztetések
      113. Mindezekre tekintettel azt javaslom a Bíróságnak, hogy a Tribunal du Travail de et à Esch‑sur‑Alzette előzetes döntéshozatalra
         előterjesztett kérdéseire a következőképpen válaszoljon:
      
      1)         A férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód elvének a munkavállalás, a szakképzés, az előmenetel és a munkakörülmények terén
         történő végrehajtásáról szóló, 1976. február 9‑i 76/207/EGK tanácsi irányelvnek a 2002. szeptember 23‑i, 2002/73/EK európai
         parlamenti és tanácsi irányelvvel módosított 2. cikke (2) bekezdésének első francia bekezdését olyan körülmények között, mint
         amilyenek az alapügyben szerepelnek, akként kell értelmezni, hogy ha a nemzeti jog szerint általában adott a munkaviszony
         munkáltató általi felmondása esetén a kártérítési kereset lehetősége, ezen kereseti útnak munkáltatói felmondás esetén a várandós
         munkavállalók részére is nyitva kell állnia.
      
      2)         A várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések
         bevezetéséről szóló, 1992. október 19‑i 92/85 tanácsi irányelv 10. és 12. cikkét akként kell értelmezni, hogy azokkal olyan
         körülmények között, mint amilyenek az alapügyben szerepelnek, nem ellentétes az előzetesen rögzített, a munkáltató fennálló
         terhességről való tájékoztatására vonatkozó nyolcnapos határidő.
      
      3)         A munkavállaló védelmével kapcsolatos kereset benyújtására a munkaviszonynak a terhesség időszakában történő munkáltatói felmondása
         esetén nyitva álló tizenöt napos jogvesztő határidő, amely már a felmondásról szóló levél postai feladásától indul, akkor
         nem egyeztethető össze a 92/85 irányelv 10. és 12. cikkével, ha ezen határidő tartama a hatékony jogvédelem, valamint az egyenértékűség
         és tényleges érvényesülés elveibe ütközik.
      
      1 –	Eredeti nyelv: szlovén.
      
      2 –	HL L 348., 1. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 2. kötet, 110. o.
      
      3 –	HL L 269., 15. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 4. kötet, 255. o.
      
      4 –	HL L 39., 40. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 1. kötet, 187. o.
      
      5 –	A tagállamok a 2002/73 irányelv 2. cikke (1) bekezdése első mondatának értelmében (lásd fent ezen indítvány 2. pontját
         és 4. lábjegyzetét) hatályba léptetik azokat a törvényi, rendeleti és közigazgatási rendelkezéseket, amelyek szükségesek ahhoz,
         hogy ennek az irányelvnek legkésőbb 2005. október 5‑től megfeleljenek, vagy legkésőbb az említett időpontig biztosítják, hogy
         a szociális partnerek megállapodás útján bevezetik a szükséges rendelkezéseket.
      
      6 –	HL L 204., 23. o.
      
      7 –	Meg kell jegyezni, hogy jelenleg létezik egy módosító javaslat: Javaslat a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók
         munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről szóló 92/85/EGK tanácsi irányelv
         módosításáról szóló európai parlamenti és tanácsi irányelvre, COM (2008) 637 végleges.
      
      8 –      A törvény által meghatározott felmondási okok eszerint összefügghetnek a személlyel, annak magatartásával vagy a munkáltató
         működésével.
      
      9 –      A felmondás során a személyek kiválasztásának általános feltételeiről van itt szó, amelyeket egy „comité mixte d’entreprise”
         (a 150‑nél több munkavállalót foglalkoztató üzemben az üzemi tanács, amely egyenlő részben a munkavállalók és a munkáltató
         képviselőiből áll, lásd J.‑L. Putz, Luxemburgisches Arbeitsrecht, Luxembourg, 2006, 145. o., 474. pont) határoz meg.
      
      10 –      Végeredményben a jogvesztő határidő így két további hónappal meghosszabbodik: a munka törvénykönyve L. 124‑5. cikkének (1) bekezdése
         értelmében a munkavállaló a felmondás kézbesítésétől számított egy hónapon belül kérheti a munkáltatótól a felmondás indoklását.
         A munka törvénykönyve L. 124‑5. cikkének (2) bekezdése értelmében a munkáltatónak egy hónap áll rendelkezésére a munkavállaló
         kérelmének kézbesítésétől számítva a jogszerűség indoklására. Amennyiben a határidőn belül nem adnak indoklást, a felmondás
         jogellenesnek minősül. A munka törvénykönyve L. 124‑5. cikkének (3) bekezdése értelmében az a munkavállaló, aki elmulasztja
         a munka törvénykönyve L. 124‑5. cikke (1) bekezdésében foglalt határidőt, továbbra is minden eszközzel megmutathatja a felmondás
         jogellenességét. Mindezek alapján a munka törvénykönyve L. 124‑5. cikke alapvetően a jogellenes felmondás esetére a bizonyítási
         terhet könnyítő szabályozást tartalmaz.
      
      11 –	A felperes által megadott adatok szerint – amint az az aktából kiderül – a keresetet „Monsieur le Président et de ses Assesseurs”
         (Elnök úr és az ülnökök) részére címezték.
      
      12 –	A rendes munkaügyi eljárás mellett a sürgős illetve nem vitatott esetekre létezik egy gyorsított (référé) eljárás a munkaügyi
         bíróság elnöke előtt (J.‑L. Putz, hivatkozás a fenti 9. lábjegyzetben, 477. o., 1718. pont; M. Feyereisen, Droit du Travail,
         Luxembourg, 2007, 323. o.).
      
      13 –	A C‑271/91. sz. Marshall‑ügyben 1993. augusztus 2‑án hozott ítélet (EBHT 1993., I‑4367. o.).
      
      14 –	A C‑78/98. sz., Preston és társai ügyben 2000. május 16‑án hozott ítélet (EBHT 2000., I‑3201. o.).
      
      15 –	A C‑326/96. sz. Levez‑ügyben 1998. december 1‑jén hozott ítélet (EBHT 1998., I‑7835. o.) 19. pontja.
      
      16 –	A C‑460/06. sz. Paquay‑ügyben 2007. október 11‑én hozott ítélet (EBHT 2007., I‑8511. o.) 52. pontja.
      
      17 –	Erre utal K. Nebe, Betrieblicher Mutterschutz ohne Diskriminierung, Baden‑Baden, 2006.
      
      18 –	Lásd ebben az értelemben a C‑179/88. sz. Handels‑ og Kontorfunktionærernes Forbund ügyben 1990. november 8‑án hozott ítélet
         (EBHT 1990., I‑3979. o.) 13. pontját. Lásd továbbá a fenti 16. lábjegyzetben hivatkozott Paquay‑ügyben hozott ítélet 29. pontját.
      
      19 –	Lásd továbbá A. Epiney és M. Freiermuth Abt, Das Recht der Gleichstellung von Mann und Frau in der EU, Baden‑Baden, 2003, 177. o.
      
      20 –	A munkahelyhez jutás terhesség miatti problémái kapcsán lásd különösen A. Epiney és M. Freiermuth Abt, hivatkozás a fenti
         19. lábjegyzetben, 177. o., valamint C. Barnard, EC Employment Law, 3. kiadás, Oxford, 2006, 458. o. Lásd továbbá a C‑506/06. sz. Mayr‑ügyben 2008. február 26‑án hozott ítélet (EBHT 2008.,
         I‑1017. o.) 40. és azt követő pontjait a mesterséges megtermékenyítés és a felmondás tekintetében.
      
      21 –	Az elkövetkezőkben a szöveg könnyebb olvashatósága érdekében csak a jelen ügyben érintett várandós munkavállalókra utalok
         majd, és nem említem kifejezetten a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalókat, akikre az irányelv szintén kiterjed.
      
      22 –	Egyrészt a nő terhesség időszaka alatti és azt követő testi épségének, másrészt az anya és a gyermek között a szülést követő
         időszakban fennálló különleges kapcsolatnak a védelméről van szó, lásd ezzel kapcsolatban többek között a C‑394/96. sz. Brown‑ügyben
         1998. június 30‑án hozott ítélet (EBHT 1998., I‑4185. o.) 17. pontját és a C‑203/03. sz., Bizottság kontra Ausztria ügyben
         2005. február 1‑jén hozott ítélet (EBHT 2005., I‑935. o.) 43. pontját.
      
      23 –	A 92/85 irányelv céljáról lásd K. Nebe, hivatkozás a fenti 17. lábjegyzetben, 111. és azt követő oldalak.
      
      24 –	Lásd a nemzeti jog rendelkezéseit ezen indítvány 17. pontjában.
      
      25 –	Lásd többek között R. Schintgen, Droit du Travail, Luxemburg, 1996, 38. és azt követő oldalak; P. Schiltz és J.‑L. Putz, Droit du Travail – Mode d'emploi, 2. kiadás, Luxembourg, 2006, 137. és azt követő oldalak; J.‑L. Putz, hivatkozás a fenti 9. lábjegyzetben, 301. és azt követő
         oldalak, valamint M. Feyereisen, hivatkozás a fenti 12. lábjegyzetben, 189. és azt követő oldalak.
      
      26 –	J.‑L. Putz, hivatkozás a fenti 9. lábjegyzetben, 382. o., 1399. pont. Ezt a jogkövetkezményt többek között a francia jog
         is előírja, míg például a német, az osztrák, a finn, a portugál, a spanyol, az olasz és a svéd jog alapvetően abból indul
         ki, hogy ha megállapítják, hogy az elbocsátás (szociálisan) nem kellő mértékben igazolt, avagy jogellenes, akkor az érvénytelen
         is (I. Laurent‑Merle, „Le licenciement individuel dans les quinze états membres de l'Union Européenne”, Villeneuve‑d'Ascq,
         2006, 225. és azt követő oldal).
      
      27 –	J.‑L. Putz, hivatkozás a fenti 9. lábjegyzetben, 382. o., 1400. pont.
      
      28 –	Lásd P. Schiltz és J.‑L. Putz táblázatát, hivatkozás a fenti 25. lábjegyzetben, 139. o., amelyből kiderül, hogy a felmondás
         semmissége csak kevés esetben játszik szerepet: a terhesség során bekövetkezett vagy röviddel a szülést követően, illetve
         a szülői szabadság alatt tett felmondás esetén, a kollektív érdekképviselet szervei tagjainak elbocsátása illetve olyan munkatársak
         elbocsátása esetén, akiket az üzemben visszaminősítettek.
      
      29 –	Lásd ezen indítvány 26. pontját, amely szerint V. Pontin a Tribunal du Travail de et à Esch‑sur‑Alzette 2007. március 30‑i
         ítélete ellen nem nyújtott be fellebbezést. Semmi nem utal arra, hogy egy ilyen jogorvoslat az előzetes döntéshozatalra utaló
         határozat időpontjában még lehetséges lett volna.
      
      30 –	Lásd az ezen indítvány 63. pontjában található fejtegetéseimet.
      
      31 –	A luxemburgi kormány azon érve tekintetében, hogy a kártérítési kereset nemzeti jog szerinti útja a jelenlegihez hasonló
         esetben is adott, lásd ezen indítvány 56. pontját.
      
      32 –	Akkoriban a 76/207 irányelv 6. cikke így szólt: „A tagállamok nemzeti jogrendszerükben meghozzák az ahhoz szükséges rendelkezéseket,
         hogy minden olyan személy, aki az egyenlő bánásmód elve 3., 4. és 5. cikk szerinti alkalmazásának elmulasztása miatt sérelmet
         szenved, igényét bírói úton érvényesíthesse, miután az esetleges jogorvoslati lehetőségeket az illetékes hatóságoknál már
         kimerítette.”
      
      33 –	Lásd a fenti 13. lábjegyzetben hivatkozott Marshall‑ügyben hozott ítélet 22. pontját és a fenti 16. lábjegyzetben hivatkozott
         Paquay‑ügyben hozott ítélet 43. pontját.
      
      34 –	Lásd a fenti 13. lábjegyzetben hivatkozott Marshall‑ügyben hozott ítélet 24. pontját és a fenti 16. lábjegyzetben hivatkozott
         Paquay‑ügyben hozott ítélet 45. pontját.
      
      35 –	Ugyanígy D. Schiek, „Gleichbehandlungsrichtlinien der EU – Umsetzung im deutschen Arbeitsrecht”, in: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2004, 873. és azt követő oldalak, 877. o.
      
      36 –	Ebben az értelemben lásd a 14/83. sz., von Colson és Kamann ügyben 1984. április 10‑én hozott ítélet (EBHT 1984., 1891. o.)
         15. pontját és a C‑268/06. sz. Impact‑ügyben 2008. április 15‑én hozott ítélet (EBHT 2008., I‑2483. o.) 40. pontját.
      
      37 –	Lásd a fenti 16. lábjegyzetben hivatkozott Paquay‑ügyben hozott ítélet 47. pontját.
      
      38 –	Lásd a fenti 13. lábjegyzetben hivatkozott Marshall‑ügyben hozott ítélet 24. pontját és a fenti 16. lábjegyzetben hivatkozott
         Paquay‑ügyben hozott ítélet 45. és 49. pontját. Általánosságban érvényes az, hogy a tényleges esélyegyenlőség megteremtése
         céljának elérése érdekében, az adott intézkedéseknek valóban visszatartó hatást kell gyakorolniuk a munkáltatóra, valamint
         meg kell felelniük az elszenvedett sérelemnek lásd a fenti 16. lábjegyzetben hivatkozott Paquay‑ügyben hozott ítélet 45. és
         49. pontját.
      
      39 –	Lásd csak a C‑54/96. sz., Dorsch Consult ügyben 1997. szeptember 17‑én hozott ítélet (EBHT 1997., I‑4961. o.) 40. pontját,
         valamint a fenti 36. lábjegyzetben hivatkozott Impact‑ügyben hozott ítélet 45. pontját, amely további hivatkozásokat tartalmaz
         az állandó ítélkezési gyakorlatra vonatkozóan.
      
      40 –	A Colson és Kamann ügyben hozott ítélet (hivatkozás a 36. lábjegyzetben) 26. pontja és az Impact‑ügyben hozott ítélet (hivatkozás
         a 36. lábjegyzetben) 41. pontja.
      
      41 –	A C‑397/01–C‑403/01. sz., Pfeiffer és társai egyesített ügyekben 2004. október 5‑én hozott ítélet (EBHT 2004., I‑8835. o.)
         111. pontja és az Impact‑ügyben hozott ítélet (hivatkozás a 36. lábjegyzetben) 42. pontja.
      
      42 –	Az Impact‑ügyben hozott ítélet (hivatkozás a 36. lábjegyzetben) 47. pontja.
      
      43 –	Az Impact‑ügyben hozott ítélet (hivatkozás a 36. lábjegyzetben) 48. pontja.
      
      44 –	Ezt a benyomást megerősítették a 2009. január 14‑i szóbeli tárgyaláson az alapeljárásban részes felek nyilatkozatai, ahol
         az alperesi oldal kiemelte, hogy lehetséges, hogy valamely bíró a gyorsított eljárásban is szán arra időt, hogy nemcsak gyorsítva,
         hanem részletesen vizsgálódjon, ugyanakkor bevallották, hogy ez formálisan nincs rögzítve, hanem az adott bíró belátásától
         függ.
      
      45 –	J.‑L. Putz, hivatkozás a fenti 9. lábjegyzetben, 478. o., 1722. pont.
      
      46 –	J.‑L. Putz, hivatkozás a fenti 9. lábjegyzetben, 481. o., 1728. pont.
      
      47 –	Ezzel kapcsolatban lásd ezen indítvány 26. pontját.
      
      48 –	Mellékesen jegyezzük meg, hogy ez a törvényes meghallgatáshoz való jog biztosításának alapjogi joghelyzetét is sértheti
         (ezen elv közösségi jogi jelentősége kapcsán lásd V. Skouris és D. Kraus, „Die Bedeutung der Grundfreiheiten und Grundrechte
         für das europäische Wettbewerbsrecht”, in: G. Hirsch, F. Montag, F.‑J. Säcker (szerk.), Europäisches Wettbewerbsrecht, Münchener Kommentar zum Europäischen und Deutschen Wettbewerbsrecht [Kartellrecht], 1. kötet, Bevezetés, 385. pont), amelyet figyelembe kell venni akkor, ha valamely nemzeti rendelkezés – mint itt a várandós
         munkavállaló védelme tekintetében – a közösségi jog (jelen esetben különösen a 92/85 irányelv) hatálya alá tartozik (lásd
         ezzel kapcsolatban különösen a C‑81/05. sz. Cordero Alonso‑ügyben 2006. szeptember 7‑én hozott ítélet (EBHT 2006., I‑7569. o.)
         35. pontját, további hivatkozással).
      
      49 –	Lásd továbbá D. Coester‑Waltjen, Mutterschutz in Europa – Der Schutz der erwerbstätigen Frauen während der Schwangerschaft und der Mutterschaft in der Mitgliedstaaten
            der Europäischen Gemeinschaften, München, 1986, 177. o.
      
      50 –	Luxemburgban a munkaügyi bíróság előtt alapvetően nincs ügyvédkényszer, így a munkavállaló és a munkáltató maga is elindíthatja
         az eljárást, és önmagát is képviselheti a bíróság előtt (J.‑L. Putz, hivatkozás a fenti 9. lábjegyzetben, 462. o., 1695. pont).
         Más tagállamok sem írnak elő – legalábbis első fokon – ügyvédkényszert a munkaügyi jogvitákban, például Görögország (K. Kerameos
         és G. Kerameus, „Arbeitsrecht in Griechenland”, in: M. Henssler, A. Braun [szerk.], Arbeitsrecht in Europa, Köln, 2. kiadás, 2007, 506. o., 222. pont) és Németország (Arbeitsgerichtsgesetz [munkaügyi bíróságokról szóló törvény] 11. §‑a,
         ezzel kapcsolatban lásd többek között U. Koch, „§ 11 ArbGG Prozessvertretung”, in: R. Müller‑Glöge, U. Preis, I. Schmidt [szerk.],
         Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, München, 9. kiadás, 2009, 2. pont).
      
      51 –	A 92/85 irányelv első preambulumbekezdése értelmében: „a Szerződés 118a. cikke előírja, hogy a Tanács irányelvek útján
         minimumkövetelményeket fogadjon el azért, hogy különösen a munkakörnyezet tekintetében javításokat ösztönözzön a munkavállalók
         biztonsága és egészsége védelmének érdekében”. Valamint az ötödik preambulumbekezdésből – amely utal az Európa Tanács 1989.
         december 9‑i strasbourgi ülésén elfogadott, a munkavállalók alapvető szociális jogairól szóló közösségi chartára – kiderül,
         hogy minden munkavállalót kielégítő egészségvédelmi és biztonsági feltételek illetnek meg munkakörnyezetében.
      
      52 –	E tekintetben V. Pontin kifejtette, hogy adódhatnak olyan helyzetek, amelyekben az újraalkalmazás káros lehet az egészségre,
         mert a munkáltató és munkavállaló közötti bizalmi kapcsolat az elbocsátás körülményei miatt megromolhatott, különösen ha a
         felmondás tisztességtelen indokokból történt.
      
      53 –	Lásd fent ezen indítvány 61. pontját.
      
      54 –	Lásd a 33/76. sz., Rewe‑Zentralfinanz és Rewe‑Zentral ügyben 1976. december 16‑án hozott ítélet (EBHT 1976., 1989. o.)
         5. pontját, valamint a fenti 36. lábjegyzetben hivatkozott Impact‑ügyben hozott ítélet 44. pontját, további hivatkozásokkal
         az állandó ítélkezési gyakorlatra.
      
      55 –	Minden konkrét esetben az alperes feladata – az alapügyben tehát a munkáltatóé –, hogy bemutassa az igazoló érveket, és
         azokat adott esetben bizonyítsa (többek között a C‑236/98. sz. JämO‑ügyben 2000. március 30‑án született ítélet [EBHT 2000.,
         I‑2189. o.] 53. és 62. pontja, valamint a C‑381/99. sz., Brunnhofer‑ügyben 2001. június 26‑án hozott ítélet [EBHT 2001., I‑4961. o.]
         62. pontja). Hogy a bizonyítási teher, amelyhez a bemutatási teher is tartozik, az eljárás ezen stádiumában az alperes oldalán
         van, azt ugyanezen értelemben kodifikálja a nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetés esetén a bizonyítási teherről szóló,
         1997. december 15‑i 97/80/EK tanácsi rendelet (HL 1998. L 14., 6. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 264. o.).
         A 97/80 irányelv 4. cikkének (2) bekezdése értelmében a felperes számára bevezethetnek kedvezőbb bizonyítási szabályokat.
      
      56 –	Mindez nyilvánvaló a 76/207 irányelv 2. cikke (2) bekezdésének első francia bekezdésében szereplő „eljárnak” és „eljártak”
         szóválasztásból.
      
      57 –	Mindez nyilvánvaló a 76/207 irányelv 2. cikke (2) bekezdésének első francia bekezdésében szereplő „fognak eljárni” szóválasztásból.
      
      58 –	Hasonlóképpen lásd D. Schiek, hivatkozás a fenti 35. lábjegyzetben, 874. o.
      
      59 –	Ugyanígy A. Epiney és M. Freiermuth Abt, hivatkozás a fenti 19. lábjegyzetben, 31. és azt követő oldal. A Bíróság a nemi
         alapon történő, közvetlen hátrányos megkülönböztetéssel kapcsolatos ítélkezési gyakorlatában, a 76/207 irányelv 2. cikke (2) bekezdésének
         jelen esetben releváns szövegváltozata hatályba lépése előtti esetekben ugyanakkor – legalábbis részben – megvizsgálta az
         igazolás érveit is, még ha kivétel nélkül el is utasította azokat. Példaként szolgál erre a C‑109/00. sz. Tele Danmark ügyben
         2001. október 4‑én hozott ítélet (EBHT 2001., I‑6993. o.) 28. pontja és a C‑320/01. sz. Busch‑ügyben 2003. február 27‑én hozott
         ítélet (EBHT 2003., I‑2041. o.) 41–46. pontja. Ugyanakkor a közvetlen megkülönböztetés esetén – a közvetett megkülönböztetéssel
         ellentétben – nem lehet arról szó, hogy igazolás útján megállapítják, hogy a megállapított hátrányokozásnak a nemtől eltérő
         más oka van (ezt írja helyesen E. Szyszczak, „Community law on pregnancy and maternity”, in: D. O’Keeffe, T. K. Hervey [szerk.],
         Sex Equality Law in the European Union, 1996, 51. és azt követő oldalak, 58. o.).
      
      60 –	A 76/207 irányelv 2. cikkének (6) bekezdése értelmében: „A tagállamok, a munkavállalással kapcsolatban, beleértve az ahhoz
         vezető képzést is, rendelkezhetnek úgy, hogy a nemmel kapcsolatos jellemzőkön alapuló, bánásmódban megnyilvánuló különbség
         nem jelent hátrányos megkülönböztetést azokban az esetekben, amikor az érintett szakmai tevékenység természete miatt vagy
         a tevékenységvégzés körülményei miatt az ilyen jellemzők valódi és döntő szakmai követelményt elégítenek ki, feltéve, hogy
         a célkitűzés jogos és a követelmény arányos.” Az igazolás és a kivétel közötti különbségtétel tekintetében is lásd E. Szyszczak,
         hivatkozás a fenti 59. lábjegyzetben, 58. o.
      
      61 –	A „terhesség alapján” (illetve „terhesség miatt”) kifejezés kapcsán a 76/207 irányelvvel kapcsolatos ítélkezési gyakorlatban
         arra kell utalni, hogy a 92/85 irányelv 10. cikkének 1. pontja szerinti elbocsátási tilalom folytatódik, és nemcsak olyan
         eseteket ölel fel, amelyekben a fennálló terhesség (illetve az anyasági szabadság) „alapján” mondtak fel, hanem – átfogóbban –
         minden elbocsátás tilos a terhesség és az anyasági szabadság „alatt” (a spanyol változatban „durante”, az angolban „during”,
         a franciában „pendant” és „gedurende” a holland változatban), még ha nem is kivétel nélkül, ahogy azt a mondat második része
         mutatja („az állapotukkal összefüggésbe nem hozott [...] különleges esetektől eltekintve”). A két irányelv különböző védelmi
         területei közötti ezen különbség jut kifejezésre a C‑438/99. sz. Jiménez Melgar‑ügyben 2001. október 4‑én hozott ítélet (EBHT 2001.,
         I‑6915. o.) 36. és 46. pontjában és a fenti 59. lábjegyzetben hivatkozott Tele Danmark ügyben hozott ítélet 25. és 26. pontjában
         (lásd továbbá D. Schiek, Europäisches Arbeitsrecht, 2. kiadás, Baden‑Baden, 2005, 216. és azt követő oldal, 64. pont). A tagállamoknak a munkavállalók védelmével kapcsolatos,
         a terhességre vonatkozó elbocsátási tilalmai e tekintetben különféleképpen épülnek fel, egyesek megtiltják a terhesség „alapján”
         illetve „okán” történő felmondást, sokan azonban az irányelvvel összhangban a terhesség „időszakában” történő felmondást tiltják
         (lásd D. Coester‑Waltjen, hivatkozás a fenti 49. lábjegyzetben, 148. és azt követő oldalakat, valamint a fenti 69. lábjegyzetben
         hivatkozott, a 92/85 irányelv végrehajtásáról szóló bizottsági jelentést 15. oldalát).
      
      62 –	Lásd különösen a fenti 18. lábjegyzetben hivatkozott Handels‑ og Kontorfunktionærernes Forbund ügyben hozott ítélet 13. pontját,
         a fenti 59. lábjegyzetben hivatkozott Tele Danmark ügyben hozott ítélet 25. pontját és a fenti 16. lábjegyzetben hivatkozott
         Paquay‑ügyben hozott ítélet 29. pontját. Ezzel kapcsolatban lásd továbbá E. Szyszczak, hivatkozás a fenti 59. lábjegyzetben,
         52. o.
      
      63 –	A fenti 16. lábjegyzetben hivatkozott Paquay‑ügyben hozott ítélet 29. pontja.
      
      64 –	Lásd például a fenti 18. lábjegyzetben hivatkozott Handels‑ og Kontorfunktionærernes Forbund ügyben hozott ítéletet, a
         C‑177/88. sz. Dekker‑ügyben 1990. november 8‑án hozott ítéletet (EBHT 1990., I‑3941. o.), a fenti 59. lábjegyzetben hivatkozott
         Tele Danmark ügyben hozott ítéletet és a fenti 16. lábjegyzetben hivatkozott Paquay‑ügyben hozott ítéletet. Így helytállóan
         lásd továbbá D. Shiek, hivatkozás a fenti 35. lábjegyzetben, 874. o.
      
      65 –	Lásd többek között J. Kokott, „Zur Gleichstellung von Mann und Frau – Deutsches Verfassungsrecht und europäisches Gemeinschaftsrecht”,
         in: Neue Juristische Wochenschrift 1995, 1056. o., valamint D. Schiek, hivatkozás a fenti 35. lábjegyzetben, 874. o.
      
      66 –	Lásd a fenti 36. lábjegyzetben hivatkozott Impact‑ügyben hozott ítélet 46. pontját, amely további utalásokat tartalmaz
         az állandó ítélkezési gyakorlatra vonatkozóan.
      
      67 –	A C‑354/99. sz., Bizottság kontra Írország ügyben 2001. október 18‑án hozott ítélet (EBHT 2001., I‑7657. o.) 46. pontja.
      
      68 –	Lásd a 68/88. sz., Bizottság kontra Görögország ügyben 1989. szeptember 21‑én hozott ítélet (EBHT 1989., 2965. o.) 24. pontját;
         a fenti 68. lábjegyzetben hivatkozott Bizottság kontra Írország ügyben hozott ítélet 46. pontját; a C‑180/95. sz. Draehmpaehl‑ügyben
         1997. április 22‑én hozott ítélet (EBHT 1997., I‑2195. o.) 29. pontját és a fenti 16. lábjegyzetben hivatkozott Paquay‑ügyben
         hozott ítélet 52. pontját.
      
      69 –	A 92/85 irányelv végrehajtásáról szóló, 1999. március 15‑i bizottsági jelentés, COM (1999) 100 végleges, amelynek 7. oldala
         értelmében: „Az Egyesült Királyságban ugyan nem áll fenn a munkáltató tájékoztatására vonatkozó általános kötelezettség, de
         ameddig nem tájékoztatták, nem is köteles a kockázatokat mérlegelni. Finnországban, Belgiumban és Franciaországban sem általános
         törvényi kötelezettség a munkáltató tájékoztatása, ám csak a tájékoztatással keletkezik az anyasági jogokra és az anyasági
         védelemre vonatkozó igény. Spanyolországban az anyák védelméről szóló törvények minden olyan munkavállalóra vonatkoznak, akiknek
         a munkáltatója tud a terhességről, akkor is, ha hivatalosan nem hozták azt a tudomására. Írországban és Portugáliában a munkáltatót
         írásban értesíteni kell, és ő orvosi igazolást kérhet. Luxemburgban a munkavállaló ajánlott levélben köteles a munkáltatónak
         átküldeni egy orvosi igazolást, amelyből kiderül, hogy várandós, illetve szoptat. Ausztriában a munkaügyi felügyelőséget és
         a munkáltatót értesíteni kell a terhességről, a munkáltató orvosi igazolást kérhet.”
      
      70 –	Lásd a 92/85 irányelv 7. cikkét.
      
      71 –	Lásd a 92/85 irányelv 6. cikkét.
      
      72 –	A 92/85 irányelv védelmének a bejelentési kötelezettség általi korlátozása tekintetében a Bizottság is problémákat állapított
         meg a már említett jelentésben (a fenti 69. lábjegyzet, 22. o.). E tekintetben megemlítik, hogy akkor, ha a munkavállaló félreismerhetetlenül
         várandós, ám a munkáltatóját erről hivatalosan nem értesítette, nem tartozik az irányelv személyi hatálya alá, habár a valóságban
         a munkáltató tudomással bír a terhességről. Ezen probléma megoldásával a Bizottság a jövőben foglalkozni kíván. Ezenfelül
         a tagállami szokásokra való hivatkozás nemcsak eltérő bánásmódhoz vezet, hanem bizonyos körülmények között az irányelv által
         nyújtott védelem jelentős korlátozásához is. A már említett, igen különböző bánásmódra utal továbbá A. Epiney és M. Freiermuth
         Abt, hivatkozás a fenti 19. lábjegyzetben, 168. o. és K. Nebe, hivatkozás a fenti 17. lábjegyzetben, 141. o..
      
      73 –	Lásd különösen a 92/85 irányelv nyolcadik preambulumbekezdését („mivel a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók
         sok tekintetben különös kockázati csoportnak tekintendők, és intézkedéseket kell hozni biztonságuk és egészségük védelme érdekében”),
         valamint a tizenötödik preambulumbekezdését (ezen indítvány fenti, 11. pontja).
      
      74 –	Lásd fent ezen indítvány 37. pontját: olyan munkavállaló esetén, aki valóban nem volt abban a helyzetben, hogy jogait érvényesítse,
         különösen mert ő maga sem vette észre a terhességét, nem ragaszkodnak a nemzeti jogban előírt határidőkhöz.
      
      75 –	Lásd fent ezen indítvány 18. pontját.
      
      76 –	Különböző tartamú utólagos határidőket ismer például a dolgozó anyák védelméről szóló német törvény (Mutterschutzgesetz,
         a 2002. június 20‑án kihirdetett változatában, BGBl. I, 2318. o., legutóbb a 2006. december 5‑i törvény módosította, BGBl. I
         2004, 2748. o.), az anyák védelméről szóló osztrák törvény (Mutterschutzgesetz, BGBl. 221/1979., utoljára módosította a BGBl. I
         53/2007.) és a francia munka törvénykönyve (utóbbinál tizenöt napról van szó a felmondás kézbesítésétől számítva, lásd H. Flichy
         és L. Gamet, Licenciement: Procédure – Indemnités – Contentieux, Párizs, 2005, 66. o.). Az anyák védelméről szóló német törvényben az elbocsátási tilalom kapcsán a 9. § értelmében: „A terhesség
         ideje alatt […] megengedhetetlen a nő elbocsátása, ha a munkáltató a felmondás idején […] tudott a terhességről vagy a felmondás
         kézbesítésétől számított két héten belül azt közlik vele; ezen határidő túllépése nem jelent hátrányt a munkavállaló számára,
         ha az nem tőle függő indokon alapul, és ha a munkavállaló a tájékoztatást haladéktalanul pótolja.” Az anyák védelméről szóló
         osztrák törvény 10. § (2) bekezdése értelmében a felmondás érvénytelen, ha azt követően, hogy a felmondást kimondták vagy
         kézbesítették, a terhességet öt munkanapon belül a munkaadó tudomására hozzák. Úgy tűnik, Lengyelországban különösen széleskörű
         a védelem, meghatározott tájékoztatási kötelezettség nélkül (M. Kiedrowski, Kündigungsschutz im polnischen Arbeitsrecht – ein Strukturvergleich mit dem deutschen Recht, Hamburg, 2007, 273. o.).
      
      77 –	Lásd a fenti 54. lábjegyzetben hivatkozott Rewe‑Zentralfinanz és Rewe‑Zentral ügyben 1976. december 16‑án hozott ítélet
         5. pontját; a C‑261/95. sz. Palmisani‑ügyben 1997. július 10‑én hozott ítélet (EBHT 1997., I‑4025. o.) 28. pontját, a C‑78/98. sz.,
         Preston és társai ügyben 2000. május 16‑án hozott ítélet (EBHT 2000., I‑3201. o.) 33. pontját és a C‑125/01. sz. Pflücke‑ügyben
         2003. szeptember 18‑án hozott ítélet (EBHT 2003., I‑9375. o.) 33. pontját.
      
      78 –	Lásd fent ezen indítvány 81. pontját. Ugyanígy, konkrétan a jogvesztő határidők tekintetében, lásd a fenti 77. lábjegyzetben
         hivatkozott Pflücke‑ügyben hozott ítélet 34. pontját.
      
      79 –	Lásd a fenti 77. lábjegyzetben hivatkozott Pflücke‑ügyben hozott ítélet 34. pontját és a fenti 77. lábjegyzetben hivatkozott
         Preston és társai ügyben hozott ítélet 34. pontját.
      
      80 –	Lásd fent ezen indítvány 8. pontját.
      
      81 –	A munkavállalók védelmére vonatkozó saját joggal rendelkező tagállamokban, amely a munkahelyen maradásra illetve a munkahelyen
         történő újbóli alkalmazásra irányul, valóban inkább rövidebbnek tűnnek a keresetindítási határidők. Például Lengyelországban
         hétnapos határidő van érvényben a felmondási nyilatkozat kézbesítésétől számítva J. Zimoch‑Tuchołka és M. Malinowska‑Hyla,
         „Arbeitsrecht in Polen”, in: M. Henssler/A. Braun, (hivatkozás a fenti 50. lábjegyzetben) 1039. és azt követő oldalak, 1081. o.,
         138. pont), Németországban az írásbeli felmondás kézhezvételétől számított háromhetes határidő (Kündigungsschutzgesetz (a
         munkavállalók védelméről szóló törvény), 4. §, BGBl. I, 1317. o., a legutóbbi módosításról lásd BGBl. I, 602. o.) és Lettországban
         egy hónapos határidő a felmondás kézhezvételétől, illetve az elbocsátástól számítva (V. Kronbergs, „Arbeitsrecht in Lettland”,
         in: M. Henssler és A. Braun, hivatkozás a fenti 50. lábjegyzetben, 717. és azt követő oldalak, 727. o., 49. pont).
      
      82 –	Még ha az ügyvédi képviselet az elsőfokú munkaügyi eljárásban nem is szükséges (lásd fent az 50. lábjegyzetet), igény esetén
         annak megvalósíthatónak kell lennie, anélkül, hogy ebben a túl rövid határidők akadályt képeznének.
      
      83 –	Lásd fent ezen indítvány 58. és azt követő pontjait.
      
      84 –	Lásd fent ezen indítvány 81. és 101. pontját.
      
      85 –	Lásd fent ezen indítvány 105. pontját.
      
      86 –	Lásd fent ezen indítvány 39. pontját. A szóbeli tárgyaláson az alapeljárásban részes mindkét fél úgy nyilatkozott, hogy
         a luxemburgi munka törvénykönyvének (fent ezen indítvány 18. pontja) L. 337‑1. cikke az (1) bekezdés negyedik albekezdésében
         meghatározza, hogy a keresetet a „felmondástól” számított tizenöt napon belül kell benyújtani, míg egyébként „a felmondás
         kézbesítése” számít a határidő kezdetének.
      
      87 –	Lásd fent ezen indítvány 18. pontját.