CELEX: 62003CC0478
Language: de
Date: 2005-01-27
Title: Schlussanträge des Generalanwalts Poiares Maduro vom 27. Januar 2005. # Celtec Ltd gegen John Astley und andere. # Ersuchen um Vorabentscheidung: House of Lords - Vereinigtes Königreich. # Richtlinie 77/187/EWG - Artikel 3 Absatz 1 - Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen - Rechte und Pflichten des Veräußerers aus einem zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis - Begriff des Zeitpunkts des Übergangs. # Rechtssache C-478/03.

SCHLUSSANTRÄGE DES GENERALANWALTSM. POIARES MADUROvom 27. Januar 2005(1)
         Rechtssache C-478/03Celtec Ltd gegen John Astley, Julie Owens und Deborah Lynn Hawkes (Vorabentscheidungsersuchen des House of Lords [Vereinigtes Königreich])
            „Übergang von Unternehmen  –  Privatisierung  –  Zeitpunkt des Übergangs  –  Rechte der Arbeitnehmer  –  Rechte und Pflichten des Veräußerers aus einem zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsvertrag“
            
      
         
        1.        Das House of Lords (Vereinigtes Königreich) möchte vom Gerichtshof Aufschluss über Einzelheiten der Anwendung der Richtlinie
      77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von
      Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen
         			(2)
         		 auf die Privatisierung von Dienstleistungen im Bereich der beruflichen Ausbildung in Wales, die von Beamten erbracht worden
      waren, die ursprünglich abgeordnet waren, bevor sie von der privaten Einrichtung angestellt wurden, die auf die mit diesen
      Dienstleistungen betrauten Bezirksarbeitsämter folgte. Konkret möchte das House of Lords wissen, welcher Zeitpunkt als „Zeitpunkt
      des Übergangs“ anzusehen ist, wenn der Übergang ein komplexer Vorgang ist und in mehreren Etappen verläuft. Diese Vorlage
      bietet die Gelegenheit zu einer Definition dieses Begriffes, die noch nicht im Mittelpunkt der immerhin doch zahlreichen Fragen
      der nationalen Gerichte nach der Auslegung der Richtlinie 77/187 gestanden hat.
      
      
      I –  Wiedergabe des Sachverhalts und der Vorlagefragen 
      
        2.        Im Rahmen einer 1989 eingeleiteten Verwaltungsreform sah die Regierung des Vereinigten Königreichs die Schaffung von „Training
      and Enterprise Councils“ (Räte für den Ausbildungs- und Unternehmensbereich, im Folgenden: TEC) vor, die an die Stelle der
      Bezirksämter treten sollten, die von der Regierung finanziert und von Beamten verwaltet wurden, die für die Ausbildungsprogramme
      für Jugendliche und Arbeitslose verantwortlich waren. Zur Durchführung dieser schrittweisen Privatisierung wurden den TEC
      Räumlichkeiten des Department of Employment (Arbeitsministerium) zur Verfügung gestellt, und sie erhielten freien Zugang zu
      den Informationssystemen und Datenbanken. In der auf drei Jahre veranschlagten Anfangsphase wurde das Personal der Bezirksämter
      abgeordnet, wobei der Beamtenstatus des Personals gewahrt blieb; auf diese Weise konnten die Ausbildungsmaßnahmen ohne Unterbrechung
      mit qualifiziertem Personal weitergeführt werden, das nicht von den TEC bezahlt werden musste. Die Bediensteten des Department
      of Employment übten unter Aufsicht der TEC die gleiche Tätigkeit in den gleichen Gebäuden aus. Nach einem Schreiben des Secretary
      of State vom 16. Dezember 1991 an die Vorsitzenden der Staffing Group (für Personalangelegenheiten zuständige Gruppe) der
      TEC
         			(3)
         		 sollten die TEC gegenüber diesen Bediensteten jedoch endgültig die Funktion des Arbeitgebers übernehmen. Am Ende des Abordnungszeitraums
      wurde den Bediensteten freigestellt, zur Wahrnehmung anderer Aufgaben in das Department of Employment zurückzukehren oder
      ihre Tätigkeit als Angestellte der TEC fortzusetzen. In diesem Zusammenhang schloss das Department of Employment 1992 eine
      Vereinbarung mit den TEC über ihre jeweiligen Verpflichtungen gegenüber den Beamten, die ihre beamtenrechtliche Stellung aufgaben,
      um Angestellte der TEC zu werden
         			(4)
         		. Dabei wurde die Frage der eventuellen Anwendbarkeit der Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations
      1981 (Verordnung über den Schutz des Arbeitsplatzes beim Übergang von Unternehmen), die die Richtlinie 77/187 in britisches
      Recht umgesetzt haben, zwar aufgeworfen, aber nicht entschieden.
      
      
        3.        Der dem Gerichtshof vorliegende Fall betrifft Bezirksämter in Wrexham und Bangor in Nordwales, die von Newtec (North East
      Wales TEC) übernommen wurden, das seine Arbeit im September 1990 aufnahm. Celtec Ltd (im Folgenden: Celtec) wurde im Rahmen
      eines Zusammenschlusses 1997 Rechtsnachfolgerin von Newtec. Von der Abordnungsregelung, die im Interesse von Newtec zur reibungslosen
      Durchführung der Privatisierung angewandt wurde, waren 43 Beamte betroffen. Am Ende des Zeitraums von etwa drei Jahren entschieden
      sich 18 Beamte dafür, aus dem öffentlichen Dienst auszuscheiden, um sich von Newtec anstellen zu lassen, während die anderen
      auf andere Stellen innerhalb des öffentlichen Dienstes versetzt wurden, in den Ruhestand traten oder aus anderen Gründen aus
      dem Dienst ausschieden.
      
      
        4.        Die Rechtsmittelgegner Astley, Hawkes und Owens traten am 31. August 1973, 4. November 1985 bzw. 21. April 1986 in den öffentlichen
      Dienst ein. Sie wurden bei der Gründung von Newtec zu diesem Unternehmen abgeordnet und später von ihm eingestellt, nachdem
      sie aus dem öffentlichen Dienst ausgeschieden waren, wobei ihre Aufgaben in dieser Zeit unverändert blieben. Frau Owens und
      Frau Hawkes wurden von Newtec zum 1. Juli 1993 und Herr Astley zum 1. September 1993 eingestellt. 1998 wurde Frau Hawkes von
      Celtec entlassen, die ihr Betriebszugehörigkeitsalter nicht von ihrem Eintritt in den öffentlichen Dienst an anerkennen wollte.
      Herr Astley und Frau Owens befürchteten ebenfalls, entlassen zu werden. Die drei Angestellten erhoben vor dem Employment Tribunal
      (Arbeitsgericht) Abergele (Vereinigtes Königreich) Klage auf Feststellung der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit.
      
      
        5.        Nach Section 1 Absatz 3 des Employment Rights Act 1996 (Gesetz über die Rechte der Arbeitnehmer) ist der Arbeitgeber nämlich
      verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei seiner Einstellung schriftlich u. a. den Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
      sowie „den Beginn des Zeitraums seiner ununterbrochenen Beschäftigung (unter Berücksichtigung jeder Beschäftigung bei einem
      früheren Arbeitgeber, die diesem Zeitraum hinzuzurechnen ist)“ mitzuteilen. Verstößt der Arbeitgeber gegen diese Informationspflicht,
      kann der Arbeitnehmer nach Artikel 11 Absatz 1 des Employment Rights Act 1996 Klage beim Employment Tribunal erheben. Die
      Bestimmung der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers wirkt sich auf die Entschädigung wegen betriebsbedingter Entlassung
      aus, auf die er eventuell Anspruch hat
         			(5)
         		. Die Betriebszugehörigkeit oder der Begriff „ununterbrochene Beschäftigung“ bezieht sich auf die Beschäftigung bei ein und
      demselben Arbeitgeber. Für den Fall des Betriebsübergangs ist jedoch in Section 218 Absatz 2 des Employment Rights Act 1996
      vorgesehen, dass der Übergang die Kontinuität des Beschäftigungszeitraums nicht unterbricht, denn die Beschäftigungszeit beim
      Veräußerer zählt als Beschäftigungszeit beim Erwerber. Herr Astley, Frau Owens und Frau Hawkes beantragten beim Employment
      Tribunal, festzustellen, dass sie seit ihrem Eintritt in den öffentlichen Dienst ununterbrochen beschäftigt gewesen seien,
      da ihr Vertrag auf Newtec und später auf Celtec übertragen worden sei. Es steht außer Frage, dass der Zusammenschluss, durch
      den Celtec entstanden ist, zu einem Übergang der Arbeitsverhältnisse von einem Unternehmen auf das andere geführt hat. Im
      Mittelpunkt der Debatte steht dagegen die Übertragung der Verträge vom Department of Employment auf Newtec.
      
      
        6.        Das Employment Tribunal, vor dem der Rechtsstreit anhängig gemacht wurde, vertrat in seiner Entscheidung vom 22. Dezember
      1999 die Ansicht, dass die stattgefundene Privatisierung als ein Unternehmensübergang im Sinne des Artikels 1 Absatz 1 der
      Richtlinie 77/187 anzusehen sei. Es kam zu dem Ergebnis, dass Section 218 des Employment Rights Act 1996 anwendbar sei und
      die Rechtsmittelgegner seit ihrem Eintritt in den öffentlichen Dienst ununterbrochen beschäftigt gewesen seien.
      
      
        7.        Bekanntlich soll die Richtlinie 77/187, die auf der Grundlage von Artikel 100 EG-Vertrag (jetzt Artikel 94 EG) erlassen worden
      ist, nach ihrer zweiten Begründungserwägung „die Arbeitnehmer bei Inhaberwechsel schützen und insbesondere die Wahrung ihrer
      Ansprüche gewährleisten“. Nach Artikel 1 Absatz 1 dieser Richtlinie ist diese „auf den Übergang von Unternehmen, Betrieben
      oder Betriebsteilen auf einen anderen Inhaber durch vertragliche Übertragung oder durch Verschmelzung anwendbar“. Die Wahrung
      der Rechte der Arbeitnehmer bei einem Übergang regelt Artikel 3 Absatz 1: „Die Rechte und Pflichten des Veräußerers aus einem
      zum Zeitpunkt des Übergangs im Sinne des Artikels 1 Absatz 1 bestehenden Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis gehen auf Grund
      des Übergangs auf den Erwerber über.“ 
      
      
        8.        Gegen die Entscheidung des Employment Tribunal wurde Rechtsmittel zum Employment Appeal Tribunal (Vereinigtes Königreich)
      eingelegt. Letzteres bestätigte mit Urteil vom 5. Oktober 2001 das Vorliegen eines Übergangs im Sinne von Artikel 1 Absatz
      1 der Richtlinie 77/187. Es stellte fest, dass als Zeitpunkt des Übergangs im Sinne von Artikel 3 Absatz 1 der Richtlinie
      77/187 der Zeitpunkt anzusehen sei, zu dem der Erwerber den Betrieb in Besitz genommen habe und ausschließlich kontrolliere.
      Im vorliegenden Fall sei der Übergang folglich im September 1990 erfolgt, als Newtec seine Arbeit aufgenommen habe. Daher
      könnten die ursprünglich zu Newtec abgeordneten Beamten nicht behaupten, ihre Rechte seien 1993, drei Jahre nach dem Übergang,
      übergegangen. 
      
      
        9.        Mit Urteil vom 19. Juli 2002 entschied der Court of Appeal (England and Wales) (Vereinigtes Königreich) über diesen Rechtsstreit.
      Mehrere seiner Feststellungen sind für die spätere Erörterung von Bedeutung. Er stellte klar, dass die Sachkunde der Beamten
      des Department of Employment Teil der auf Newtec übertragenen Einheit gewesen sei, da das Unternehmen hiervon während der
      gesamten Dauer der Abordnung profitiert habe. Der Zeitpunkt des Übergangs im Sinne von Artikel 3 Absatz 1 der Richtlinie 77/187
      gilt nach Ansicht dieses Gerichts auch für den Fall des Übergangs eines Unternehmens, der sich über mehrere Jahre hinziehe.
      Der Court of Appeal hob daher die Entscheidung des Employment Appeal Tribunal auf.
      
      
        10.      Celtec hat hiergegen Rechtsmittel zum House of Lords wegen Aufhebung des Urteils des Court of Appeal eingelegt. Im Rahmen
      dieses Rechtsstreits hat das House of Lords dem Gerichtshof folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt:
      
      1.
         Sind die Worte „[d]ie Rechte und Pflichten des Veräußerers aus einem zum Zeitpunkt des Übergangs ... bestehenden Arbeitsvertrag
            oder Arbeitsverhältnis“ in Artikel 3 Absatz 1 der Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der
            Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben
            oder Betriebsteilen so auszulegen, dass es einen bestimmten Zeitpunkt gibt, zu dem der Übergang des Unternehmens oder eines
            Teils davon als abgeschlossen betrachtet wird und der Übergang der Rechte und Pflichten nach Artikel 3 Absatz 1 vollzogen
            ist?
         
      
      
      2.
         Wenn Frage 1 bejaht wird: Wie wird dieser Zeitpunkt festlegt? 
      
      
      3.
         Wenn Frage 1 verneint wird: Wie sind die Worte „zum Zeitpunkt des Übergangs“ in Artikel 3 Absatz 1 auszulegen?
      
      
      
        11.      Die drei Fragen betreffen die Auslegung des Begriffes „Zeitpunkt des Übergangs“ im Sinne von Artikel 3 Absatz 1 der Richtlinie
      77/187. Meines Erachtens ist es daher angezeigt, sie gemeinsam zu beantworten.
      
      
        12.      Im schriftlichen Verfahren vor dem Gerichtshof sind schriftliche Erklärungen von Celtec, den Rechtsmittelgegnern, d. h. Herrn
      Astley, Frau Owens und Frau Hawkes, und von der Kommission eingereicht worden. Die mündliche Verhandlung hat am 2. Dezember
      2004 stattgefunden, in der diese Beteiligten ihre Standpunkte vorgetragen haben.
      
      
        13.      Wenn ich die Tragweite des stattgefundenen Übergangs sowie die Voraussetzungen für die Anwendung der Richtlinie 77/187 auf
      diesen behandelt habe (II), werde ich mich mit der Auslegung des Begriffes „Zeitpunkt des Übergangs“ im Sinne von Artikel
      3 Absatz 1 der Richtlinie 77/187 befassen (III) und anschließend hieraus die Schlussfolgerungen für die vorliegende Rechtssache
      ziehen (IV).
      
      
      II –  Untersuchung des stattgefundenen Übergangs 
      
        14.      Zwei Gesichtspunkte verdienen vorab behandelt zu werden: die Anwendung der Richtlinie 77/187 auf die Privatisierung (A) und
      anschließend die Definition der übertragenen Einheit im Rahmen dieser Privatisierung (B).
      
      
       A –  Anwendung der Richtlinie 77/187 auf die Privatisierung von Tätigkeiten im Bereich der Berufsausbildung 
      
        15.      Die Richtlinie 77/187 regelt den Unternehmensübergang in mehrfacher Hinsicht. Obwohl sie ursprünglich dazu gedacht war, die
      Arbeitnehmer bei einem Wechsel des Arbeitgebers als Folge der Veräußerung oder Umstrukturierung des Unternehmens zu schützen,
      hat der Gerichtshof sie auch auf Ausgliederungen
         			(6)
         		, die Untervergabe
         			(7)
         		, die Privatisierung
         			(8)
         		 oder den Übergang eines Unternehmens auf den Staat
         			(9)
         		 angewandt. Dagegen ist die Übertragung von Verwaltungsaufgaben einer Gemeinde auf eine Verwaltungsgemeinschaft vom sachlichen
      Anwendungsbereich der Richtlinie 77/187 ausgeschlossen worden
         			(10)
         		. Das maßgebliche Kriterium für die Anwendbarkeit der Richtlinie ist die Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit durch die
      übertragene Einheit. Diese Begrenzung des sachlichen Anwendungsbereichs der Richtlinie 77/187 ist in Artikel 1 der Richtlinie
      98/50 übernommen worden, in dem es u. a. heißt: „Diese Richtlinie gilt für öffentliche und Privatunternehmen, die eine wirtschaftliche
      Tätigkeit ausüben, unabhängig davon, ob sie Erwerbszwecke verfolgen oder nicht. Bei der Übertragung von Aufgaben im Zuge einer
      Umstrukturierung von Verwaltungsbehörden oder bei der Übertragung von Verwaltungsaufgaben von einer Behörde auf eine andere
      handelt es sich nicht um einen Übergang im Sinne dieser Richtlinie.“ Da im vorliegenden Fall der wirtschaftliche Charakter
      der Ausbildungstätigkeit keinem Zweifel unterliegt, kann die Privatisierung dieser Tätigkeiten eine Übertragung im Sinne der
      Richtlinie 77/187 sein.
      
      
        16.      Die Frage, wie der persönliche Anwendungsbereich der Richtlinie 77/187 zu bestimmen ist, wurde dem Gerichtshof bereits zur
      Prüfung vorgelegt, der wiederholt entschieden hat, dass nur die Arbeitnehmer im Sinne des nationalen Rechts sich auf den Schutz
      der Richtlinie berufen könnten
         			(11)
         		. Diese Verweisung auf das nationale Recht ist in der Richtlinie 98/50 festgehalten worden, die den Begriff des Arbeitnehmers
      wie folgt definiert: „[j]ede Person, die in dem betreffenden Mitgliedstaat aufgrund des einzelstaatlichen Arbeitsrechts geschützt
      ist“.
      
      
        17.      Bedauerlich ist jedoch, dass es keine Definition des Begriffes des Arbeitnehmers im Sozialrecht der Gemeinschaft gibt
         			(12)
         		. Obwohl der Gerichtshof sich für eine weite Auslegung des Begriffes des Arbeitnehmers im Sinne von Artikel 39 EG offen gezeigt
      hat
         			(13)
         		, hat er stets betont, dass die Richtlinie 77/187 nur zu einer Teilharmonisierung geführt habe und keine einheitliche Definition
      des Begriffes des Arbeitnehmers oder der Rechte aus einem Arbeitsvertrag vorschreibe
         			(14)
         		. Auch wenn die Richtlinie nur zu einer teilweisen Harmonisierung geführt hat
         			(15)
         		, hat die Verweisung auf das nationale Recht bei der Definition des Arbeitnehmers besonders schwere Folgen für die öffentlich
      Bediensteten. Wenn sie einer öffentlich-rechtlichen Regelung unterliegen, die ihre Qualifizierung als Arbeitnehmer nach nationalem
      Recht ausschließt, können sie nämlich auf eine private Einheit übertragen werden, ohne in vergleichbarer Weise wie private
      Arbeitnehmer geschützt zu sein, die sich in der gleichen Lage wie sie befinden
         			(16)
         		. Die Verweisung bezüglich der Definition des Begriffes des Arbeitnehmers auf das nationale Recht führt allein aufgrund der
      besonderen Qualifizierung des Arbeitsverhältnisses der Beamten zu ihrem Arbeitgeber zu einer ungleichen Behandlung gleicher
      Sachverhalte. Folglich fallen Privatisierungen, die die gleichen Tätigkeiten betreffen, je nachdem, wie das einschlägige nationale
      Recht ausgestaltet ist, in den Anwendungsbereich der Richtlinie 77/187 oder nicht. Dieses Ergebnis lässt sich meines Erachtens
      angesichts der Ziele der Richtlinie nicht rechtfertigen. Es würde dem Neutralitätsgrundsatz des Gemeinschaftsrechts im Hinblick
      auf die Unterscheidung zwischen öffentlichen und privaten Einheiten viel besser entsprechen, wenn jeder Übergang einer wirtschaftlichen
      Tätigkeit den zwingenden Vorschriften der Richtlinie 77/187 unterläge
         			(17)
         		.
      
      
        18.      Selbst wenn der Gerichtshof nicht überzeugt ist, dass jede wirtschaftliche Tätigkeit der Richtlinie 77/187 unterliegen müsste,
      fällt jedenfalls die Privatisierung, die im vorliegenden Fall im Vereinigten Königreich stattgefunden hat, offensichtlich
      unter diese Richtlinie. Im Urteil Beckmann, das den Übergang eines Dienstes vom öffentlichen Sektor auf den privaten Sektor
      im Vereinigten Königreich betraf, im konkreten Fall des National Health Service (nationaler Gesundheitsdienst) auf die private
      Gesellschaft Dynamco Whicheloe Macfarlane, hat der Gerichtshof festgestellt, dass die Bediensteten des NHS „trotz dessen Zugehörigkeit
      zum öffentlichen Sektor dem nationalen Arbeitsrecht unterliegen, so dass für sie die Bestimmungen der Richtlinie gelten“
         			(18)
         		. Im vorliegenden Fall sind sich die Parteien ebenfalls einig, dass die Bediensteten des Department of Employment Arbeitnehmern
      im Sinne der Richtlinie 77/187 gleichzustellen sind. Somit spricht nichts gegen die Anwendung dieser Richtlinie auf den vorliegenden
      Sachverhalt.
      
      
       B –  Übertragene Einheit 
      
        19.      Das Vorabentscheidungsersuchen des House of Lords zum Begriff des Zeitpunkts des Übergangs dient der Klärung der Frage, ob
      die Rechtsmittelgegner durch die Richtlinie 77/187 geschützt werden. Vor einer Beantwortung dieser Frage erscheint es mir
      unerlässlich, zu bestimmen, was vom Department of Employment auf Newtec übertragen worden ist.
      
      
        20.      Nach ständiger Rechtsprechung sind bei der Prüfung, ob ein Übergang im Sinne der Richtlinie 77/187 stattgefunden hat, „sämtliche
      den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen“ zu berücksichtigen
         			(19)
         		. Dazu gehören nach Ansicht des Gerichtshofes: „Die Art des betreffenden Unternehmens oder Betriebes, der etwaige Übergang
      der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter, der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs,
      die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber, der etwaige Übergang der Kundschaft sowie der Grad der
      Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung
      dieser Tätigkeiten“
         			(20)
         		. Welches Gewicht der nationale Richter den einzelnen in Betracht zu ziehenden Tatsachen beimisst, hängt von der Art der betreffenden
      Tätigkeit ab
         			(21)
         		.
      
      
        21.      So hat der Gerichtshof festgestellt, dass in „bestimmten Branchen, in denen es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft
      ankommt, … eine Gesamtheit von Arbeitnehmern, die durch eine gemeinsame Tätigkeit dauerhaft miteinander verbunden sind, eine
      wirtschaftliche Einheit darstellen [kann]“
         			(22)
         		. In einem Bereich, in dem wie für den öffentlichen Linienbusverkehr die materiellen Betriebsmittel von erheblicher Bedeutung
      für die Ausübung der Tätigkeit sind, schließt jedoch die Tatsache, dass diese für den ordnungsgemäßen Betrieb der Einheit
      unerlässlichen Mittel nicht in nennenswertem Umfang vom alten auf den neuen Auftragnehmer übergehen, aus, dass diese Einheit
      ihre Identität bewahrt
         			(23)
         		.
      
      
        22.      Unter Nummer 11 seiner Entscheidung vom 22. Dezember 1999 hat das Employment Tribunal die übertragene Einheit wie folgt umschrieben:
      „Verwaltung der von der Regierung finanzierten Ausbildung Jugendlicher über 16 Jahre und von Unternehmenstätigkeiten in England
      und Wales zusammen mit Informationssystemen und Datenbanken, Personal und Räumlichkeiten“
         			(24)
         		. Diese Definition ist deshalb so weit gefasst, weil die drei Fälle der Kläger als Musterfälle für die anderen Bediensteten,
      deren Lage sich durch die Privatisierung geändert hat, dienen sollen. Das Employment Tribunal hat in Nummer 12 seiner Entscheidung
      ebenfalls festgestellt, dass die berufliche Ausbildung sehr personalintensiv sei. Der Court of Appeal hat bestätigt, dass
      die Sachkunde des zunächst abgeordneten und dann angestellten Personals Teil der Newtec übertragenen Einheit gewesen sei.
      Somit steht fest, dass der Übergang auch Aktiva und die Sachkunde der Bediensteten umfasst hat. Kommen wir nun zur Bestimmung
      des Zeitpunkts, zu dem dieser Übergang stattgefunden hat.
      
      
      III –  Auslegung des Begriffes „Zeitpunkt des Übergangs“ im Sinne von Artikel 3 Absatz 1 der Richtlinie 77/187 
      
        23.      Das House of Lords fragt den Gerichtshof nach der Auslegung des Begriffes „Zeitpunkt des Übergangs“ im Sinne von Artikel 3
      Absatz 1 der Richtlinie 77/187. Diese Frage umfasst zwei Aspekte: Zunächst ist zu klären, ob mit dem Zeitpunkt des Übergangs
      ein präziser Zeitpunkt oder ein fortlaufender Zeitraum gemeint ist; sodann ist festzustellen, ob es sich hierbei um einen
      einzigen Zeitpunkt handelt. Wenn das mit dieser Frage aufgeworfene Problem geklärt ist (A), stellt sich die weitere Frage,
      wie dieser Zeitpunkt insbesondere bei einem komplexen Übergang zu bestimmen ist (B).
      
      
       A –  Die Funktion des Zeitpunkts des Übergangs in der Richtlinie 77/187 
      
        24.      Der Begriff „Zeitpunkt des Übergangs“ taucht nur in Artikel 3 der Richtlinie 77/187 auf. Nachdem ich seine Stellung im Aufbau
      der Richtlinie untersucht habe, werde ich die Gesichtspunkte behandeln, die der Gerichtshof zur Auslegung dieses Begriffes
      angeführt hat.
      
      
       1. Die Funktion des Zeitpunkts des Übergangs im allgemeinen Aufbau der Richtlinie
      
        25.      Ziel der Richtlinie 77/187 ist die Wahrung der Rechte der Arbeitnehmer im Falle eines Übergangs. Dazu sind mehrere Mechanismen
      vorgesehen. Sie greifen ein, wenn die Voraussetzungen für die Annahme eines Unternehmensübergangs im Sinne von Artikel 1 Absatz
      1 der Richtlinie erfüllt sind. Anhand der Prüfung gemäß diesem Artikel kann der Umfang der Übertragung festgestellt werden.
      Folglich sind die der übertragenen Einheit zugehörigen Beschäftigten bestimmt
         			(25)
         		. 
      
      
        26.      Die erste Konsequenz, die sich aus der Qualifizierung als Übergang ergibt, ist nach Artikel 3 Absatz 1 der Richtlinie 77/187
      die Aufrechterhaltung der Rechte der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsvertrag oder dem Arbeitsverhältnis.
      
      
        27.      Diese Richtlinie hat nicht nur die automatische Aufrechterhaltung der in einer Einheit bestehenden Arbeitsverhältnisse bei
      einem Unternehmensübergang eingeführt. Sie sieht darüber hinaus die Verpflichtung vor, die Personalvertreter über den Übergang
      zu unterrichten. Nach Artikel 6 Absatz 1 der Richtlinie 77/187 muss der Veräußerer die Vertreter der Arbeitnehmer „rechtzeitig
      vor dem Vollzug des Übergangs“ über diesen Übergang informieren. Aufgrund der Änderungen durch die Richtlinie 98/50 umfassen
      die zu übermittelnden Informationen ausdrücklich auch „den Zeitpunkt bzw. den geplanten Zeitpunkt des Übergangs“.
      
      
        28.      Ziel dieser Bestimmung ist es, die Vertreter des Personals in die Lage zu versetzen, auf die mit einem Übergang verbundenen
      strukturellen Änderungen zu reagieren. Ist vereinbart, dass der Übergang in mehreren Etappen durchgeführt wird, sind die Informationen
      über den Übergang nur dann von Nutzen, wenn sie den Personalvertretern vor der ersten Etappe des Übergangs übermittelt werden.
      Damit diese auf den geplanten Übergang reagieren können, muss die Information eine Beschreibung der einzelnen vorgesehenen
      Etappen enthalten
         			(26)
         		.
      
      
        29.      Artikel 4 der Richtlinie 77/187 ist schließlich der dritte Pfeiler des durch diese Richtlinie gewährten Schutzes. Bei einer
      Kündigung aufgrund des Übergangs ist davon auszugehen, dass sie durch den Arbeitgeber erfolgt ist. Jede Beeinträchtigung der
      in Artikel 3 Absatz 1 der Richtlinie vorgesehenen Aufrechterhaltung der Rechte aus den Arbeitsverträgen wird auf diese Weise
      bestraft. Bei der Anwendung dieses Artikels wird nicht danach unterschieden, ob der Übergang in einem Zug oder in mehreren
      Etappen erfolgt, da entscheidend die Verknüpfung zwischen der Kündigung und dem Übergang ist.
      
      
       2. Die Auslegung des Begriffes des Zeitpunkts des Übergangs in der Rechtsprechung
      
        30.      Der Gerichtshof hat in mehreren Urteilen gezeigt, wie Artikel 3 Absatz 1 der Richtlinie 77/187 auszulegen ist.
      
      
        31.      Nach Auffassung des Gerichtshofes regelt der Zeitpunkt des Übergangs den Wechsel der Arbeitgeber der übertragenen Einheit.
      So ist durch den Zeitpunkt des Übergangs der Zeitpunkt festgelegt, zu dem der Erwerber die sich aus den Arbeitsverträgen ergebenden
      Pflichten des Veräußerers übernimmt. Folglich ist „Artikel 3 Absatz 2 der Richtlinie 77/187 vom 14. Februar 1977 dahin auszulegen
      …, dass der Veräußerer nach dem Zeitpunkt des Übergangs von seinen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag oder dem Arbeitsverhältnis
      allein aufgrund des Übergangs befreit ist“
         			(27)
         		. Während vor dem Übergang der Veräußerer die sich aus den Arbeitsverträgen ergebenden Arbeitgeberpflichten zu erfüllen hat,
      tritt nach dem Übergang der Erwerber an seine Stelle. Dies schließt jedoch nicht aus, dass ein Übergang in mehreren Etappen
      erfolgen kann. Fest steht jedoch, dass nach Abschluss des Übergangs der Erwerber in die im Rahmen der übertragenen Einheit
      bestehenden Arbeitsverhältnisse eingetreten ist.
      
      
        32.      Der Zeitpunkt des Übergangs spielt auch eine Rolle, um die Dauer der dem Arbeitgeber durch die Richtlinie 77/187 auferlegten
      Pflichten zu bestimmen. Dies veranschaulicht das Urteil Ny Mølle Kro
         			(28)
         		. Frau Hansen, die im Mai 1983 in der Gaststätte Ny Mølle Kro als Bedienung eingestellt worden war, machte Ansprüche aus einem
      Tarifvertrag geltend, zu dessen Einhaltung sich der Veräußerer, der frühere Pächter des Betriebes, verpflichtet hatte. Da
      Frau Hansen nach dem Übergang eingestellt worden war, konnte sie sich nicht auf die vor dem Übergang geltenden Arbeitsbedingungen
      berufen. Der Gerichtshof stellte daher klar, dass „Artikel 3 Absatz 2 der Richtlinie so zu verstehen [ist], dass er die Aufrechterhaltung
      der in einem Kollektivvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen durch den Erwerber nur für die Arbeitnehmer sicherstellen soll,
      die zum Zeitpunkt des Übergangs bereits bei dem Unternehmen beschäftigt waren, nicht aber für die nach diesem Zeitpunkt eingestellten
      Arbeitnehmer“
         			(29)
         		.
      
      
        33.      In diesem Sinne wurde auch im Urteil Wendelboe u. a.
         			(30)
         		 aus anderen tatsächlichen Gründen entschieden. Wendelboe, Jensen und Jeppesen waren am 18. Januar 1980 von LJ Music ApS,
      der der Konkurs drohte, entlassen worden. Nach der Eröffnung des Konkurses am 4. März 1980 wurde das Unternehmen von der ApS
      SPKR übernommen, die sich in einem Ende März 1980 unterzeichneten Vertrag das Recht sicherte, die Anlagen von der Eröffnung
      des Konkurses an zu benutzen. Die ApS SPKR stellte am 6. März 1980 Wendelboe, Jensen und Jeppesen wieder ein, ohne ihre bereits
      erworbene Altersstufe zu berücksichtigen. Dem Gerichtshof wurde die Frage vorgelegt, ob die Fortgeltung der Arbeitsbedingungen
      bei einem Übergang auch für diejenigen Arbeitnehmer garantiert werden muss, die zum Zeitpunkt des Unternehmensübergangs nicht
      angestellt waren. Der Gerichtshof hat diese Frage verneint. Daraus folgt im Einklang mit Artikel 4 der Richtlinie 77/187,
      dass die vor dem Übergang entlassenen Arbeitnehmer nicht aufgrund des Übergangs wieder integriert werden können, sofern ihre
      Entlassung nicht mit dem Übergang zusammenhängt. Hervorzuheben ist, dass die genannten drei Angestellten zwischen ihrer Entlassung
      am 18. Januar 1980 und ihrer Wiedereinstellung am 6. März 1980 ihre Tätigkeit unterbrochen hatten.
      
      
        34.      Dieser Rechtsprechung ist zu entnehmen, dass nur die zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverträge der Richtlinie
      77/187 unterliegen, alle anderen aber nicht. Der Zeitpunkt des Übergangs dient somit dazu, die Pflichten des Arbeitgebers
      zu begrenzen. Die Arbeitgeber sind nur zur Aufrechterhaltung der Rechte derjenigen Arbeitnehmer verpflichtet, die zum Zeitpunkt
      des Übergangs bei ihnen beschäftigt sind. Weder die nach dem Übergang eingestellten Arbeitnehmer noch die Arbeitnehmer, die
      vor dem Übergang aus einem damit nicht zusammenhängenden Grund entlassen wurden, können sich auf die Richtlinie 77/187 berufen.
      
      
      
        35.      Schließlich hat der Gerichtshof den in Artikel 3 Absatz 1 der Richtlinie 77/187 genannten Zeitpunkt des Übergangs als zwingend
      angesehen. In der Rechtssache Rotsart de Hertaing
         			(31)
         		 hatte das vorlegende Gericht die Frage gestellt, ob der Übergang der Belegschaft zum Zeitpunkt des Übergangs erfolgt oder
      nach Wahl des Veräußerers oder Erwerbers auf einen späteren Zeitpunkt festgesetzt werden kann. In diesem Fall war Frau Rotsart
      de Hertaing nach dem Übergang des Unternehmens von Benoidt auf IGC Housing Service von ihrem früheren Arbeitgeber entlassen
      worden. Die Frage war, ob der Veräußerer Benoidt nach dem Übergang des Unternehmens weiterhin noch Arbeitgeber der Klägerin
      sein konnte. Der Gerichtshof stellte unter Hinweis auf den zwingenden Charakter des den Arbeitnehmern durch die Richtlinie
      77/187 gewährten Schutzes fest, dass „der Übergang der Arbeitsverträge und Arbeitsverhältnisse gemäß Artikel 3 Absatz 1 der
      Richtlinie notwendigerweise zum Zeitpunkt des Übergangs des Unternehmens erfolgt und nicht nach Gutdünken des Veräußerers
      oder des Erwerbers auf einen späteren Zeitpunkt verlegt werden kann“
         			(32)
         		. Zur Klarstellung der Bedeutung dieses Urteils sind zwei Bemerkungen notwendig. Zum einen erfolgte der Übergang durch einen
      Vertrag zwischen dem Veräußerer und dem Erwerber. Er ergab sich somit aus einem einzelnen, einfachen und zeitlich genau festgelegten
      Vorgang. Fallen der Übergang des Unternehmens und der Übergang der Arbeitsverhältnisse nicht zusammen, wird sich der Zeitpunkt
      des Übergangs nicht so einfach bestimmen lassen. Zum anderen sah der Gerichtshof die Bestimmungen der Richtlinie 77/187 als
      zwingend an, um zu verhindern, dass die Parteien davon abwichen, um den Schutz zu verringern, der den Angestellten der übertragenen
      Einheit gewährleistet ist
         			(33)
         		. Besteht diese Gefahr nicht, erkennt der Gerichtshof die Vertragsfreiheit an und lässt z. B. zu, dass ein Arbeitnehmer der
      Übertragung seines Arbeitsverhältnisses widerspricht
         			(34)
         		.
      
      
        36.      Somit verlangt die Funktion des Zeitpunkts des Übergangs gemäß Artikel 3 Absatz 1 der Richtlinie 77/187 in der Auslegung durch
      die Rechtsprechung nicht, dass es sich hierbei um einen einzigen, präzisen Zeitpunkt handelt, wenn der Übergang in mehreren
      Etappen stattfindet.
      
      
       B –  Die Bestimmung des Zeitpunkts des Übergangs im Rahmen eines komplexen Übergangs 
      
        37.      Ein Übergang, der durch eine Abfolge von Handlungen verwirklicht wird, durch die die Entscheidung einer Übertragung und die
      einzelnen Etappen zu deren Verwirklichung zeitlich auseinanderfallen, kann als komplexer Übergang qualifiziert werden. Um
      festzustellen, welche Folgen mit einem komplexen Übergang verbunden sind, werde ich zunächst die Erwägungen des Gerichtshofes
      bei seinen Untersuchungen derartiger Übergänge darlegen. Im Licht dieser Rechtsprechung werde ich dann die Auslegung von Artikel
      3 Absatz 1 der Richtlinie 77/187 durch die Parteien wiedergeben, bevor ich eine alternative Auslegung vorschlagen werde, die
      meines Erachtens hier geboten ist.
      
      
       1. Die Rechtsprechung zu komplexen Übergängen 
      
        38.      Komplexe Übergänge sind schrittweise in den Anwendungsbereich der Richtlinie 77/187 einbezogen worden. Es war die Folge der
      vom Gerichtshof befürworteten weiten Auslegung von Artikel 1 Absatz 1 der Richtlinie 77/187, der sich auf Übergänge „durch
      vertragliche Übertragung oder durch Verschmelzung“ bezieht. Die Rechtsprechung hat dieses Merkmal nicht als Erfordernis einer
      unmittelbaren vertraglichen Beziehung zwischen Veräußerer und Erwerber verstanden. Nach der Rechtsprechung ist vielmehr „die
      Richtlinie in allen Fällen anwendbar, in denen die für den Betrieb des Unternehmers verantwortliche natürliche oder juristische
      Person, die die Arbeitgeberverpflichtungen gegenüber den Beschäftigten des Unternehmens eingeht, im Rahmen vertraglicher Beziehungen
      wechselt“
         			(35)
         		. Damit hat der Gerichtshof ausdrücklich anerkannt, dass die dem Übergang zugrunde liegende Veräußerung in zwei Schritten
      unter Einschaltung eines Dritten, z. B. des Eigentümers oder des Verpächters, erfolgen kann
         			(36)
         		. Die Tatsache, dass der Übergang durch einen Verwaltungsakt ausgelöst wird, steht der Annahme nicht entgegen, dass Artikel
      1 Absatz 1 der Richtlinie 77/187 erfüllt ist
         			(37)
         		.
      
      
        39.      Fehlt eine unmittelbare Beziehung zwischen Veräußerer und Erwerber, wird der Übergang grundsätzlich in mehreren Etappen erfolgen
      und manchmal eine Unterbrechung des Betriebes des übertragenen Unternehmens einschließen. Möglich ist auch, dass der Übergang
      der Arbeitsverhältnisse nicht mit einer Übertragung von Aktivwerten einhergeht. In solchen Fällen hat der Gerichtshof jedoch
      einem zeitlichen Auseinanderfallen dieser Vorgänge keine Bedeutung für die Qualifizierung als Übergang beigemessen.
      
      
        40.      In seinen Schlussanträgen in den Rechtssachen Hernández Vidal und Hidalgo u. a. hatte sich Generalanwalt Cosmas für das Erfordernis
      eines „engen zeitlichen Zusammenhangs zwischen der Beendigung einer vertraglichen Beauftragung und der Auftragserteilung an
      einen neuen Unternehmer“
         			(38)
         		 ausgesprochen, damit die neue Auftragserteilung einen Übergang im Sinne von Artikel 1 Absatz 1 der Richtlinie 77/187 darstellen
      könne. Der Gerichtshof hat dieses Kriterium nicht ausdrücklich übernommen, hat aber „die Dauer einer eventuellen Unterbrechung
      [der] Tätigkeiten“ zu den maßgeblichen Kriterien für die Entscheidung, ob ein Übergang vorliegt, gezählt
         			(39)
         		.
      
      
        41.      Im Fall eines Übergangs während der saisonbedingten Betriebsruhe, durch die der Übergang der Aktivwerte und der Beginn der
      Arbeitsverhältnisse zwangsläufig auseinanderfallen, hat der Gerichtshof den Übergang der Arbeitsverhältnisse bejaht. Im Urteil
      Ny Mølle Kro hat er nämlich bestätigt, dass die saisonbedingte Schließung in der Regel „nicht dazu [führt], dass das Unternehmen
      als wirtschaftliche Einheit zu bestehen aufhört“
         			(40)
         		.
      
      
        42.      Ein Übergang ist auch nicht ausgeschlossen, wenn der Beginn der Tätigkeit und die Übernahme der Arbeitnehmer zeitlich auseinanderfallen.
      In der Rechtssache Allen u. a. hatte ein Unternehmen mit der Durchführung der an sie vergebenen Vortriebsarbeiten eine Tochtergesellschaft
      desselben Konzerns, zu dem sie gehörte, als Subunternehmerin beauftragt. Nach Ansicht des Gerichtshofes lag ein Übergang von
      einer Tochtergesellschaft des Konzerns auf eine andere vor. Ohne Bedeutung war hierbei „die fehlende zeitliche Übereinstimmung
      zwischen der Übernahme der Arbeitnehmer der ACC durch die AMS und [der] Beginn oder das Ende der Verträge …, [da] ein Unternehmensübergang
      ein rechtlich und tatsächlich komplexes Vorhaben ist, dessen Durchführung eine gewisse Zeit in Anspruch nehmen kann“
         			(41)
         		. In demselben Urteil prüfte der Gerichtshof auch den Fall, dass die Arbeitnehmer anfänglich während des Übergangs je nach
      Bedarf für den Veräußerer oder den Erwerber arbeiteten. Dieser Umstand spricht ebenfalls nicht gegen eine Qualifizierung als
      Übergang
         			(42)
         		.
      
      
        43.      Es ließen sich noch weitere Beispiele anführen, in denen der Gerichtshof einen Übergang trotz gewisser Zeitabstände zwischen
      den einzelnen Etappen seiner Durchführung bejaht hat
         			(43)
         		. In all diesen Fällen führte der Gerichtshof eine objektive und pragmatische Prüfung durch. Er stellte weder auf die Absicht
      der Parteien noch auf eine absolute Gleichzeitigkeit der einzelnen Schritte eines Übergangs ab. Der Gerichtshof lässt die
      zeitliche Aufspaltung des Übergangs bei der Bestimmung der übertragenen Einheit außer Betracht. Welche Modalitäten auch immer
      für die Übertragung gewählt werden, der Gerichtshof orientiert sich stets an dem von der Richtlinie 77/187 verfolgten Ziel
      des Arbeitnehmerschutzes
         			(44)
         		. So hat der Gerichtshof die übertragene Einheit bestimmt, ohne dabei zu verlangen, dass der Übergang zu einem einzigen präzisen
      Zeitpunkt stattfindet. Nichtsdestotrotz wirkt sich die Komplexität eines Übergangs zwangsläufig auf die Auslegung des Zeitpunkts
      des Übergangs im Sinne von Artikel 3 Absatz 1 der Richtlinie 77/187 aus.
      
      
       2. Zurückweisung der von den Parteien befürworteten Auslegung des Begriffes des Zeitpunkts des Übergangs
      
       a) Definition durch das objektive Kriterium eines einzigen, präzisen Zeitpunkts des Übergangs 
      
        44.      Zunächst wird dem Gerichtshof vorgeschlagen, als Zeitpunkt des Übergangs einen einzigen Zeitpunkt festzulegen, der dem Augenblick
      entsprechen soll, in dem der Erwerber das übertragene Unternehmen tatsächlich in Besitz genommen hat und kontrolliert. Diese
      Ansicht vertreten das Employment Appeal Tribunal in seinem Urteil vom 5. Oktober 2001 und Celtec. Nach Meinung von Celtec
      spricht für diese Auslegung eine Reihe von Gründen. Erstens stehe sie in Einklang mit einer wörtlichen Auslegung von Artikel
      3 Absatz 1 der Richtlinie 77/187. Das Erfordernis, die Rechtssicherheit für die an einem Übergang Beteiligten zu gewährleisten,
      rechtfertige ebenfalls diese Auslegung.
      
      
        45.      Im vorliegenden Fall würde die von Celtec befürwortete Auslegung zum September 1990 als Zeitpunkt des Übergangs führen. Die
      Arbeitnehmer der Rechtsmittelgegner hätten sich demnach zu diesem Zeitpunkt auf die Aufrechterhaltung ihrer Rechte aus ihren
      Arbeitsverträgen berufen können. Nach Ansicht von Celtec haben die Bediensteten des Department of Employment jedoch implizit
      den Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse abgelehnt. Ihre Entscheidung, ihrer Abordnung zu den TEC zuzustimmen und dabei Bedienstete
      des Department of Employment zu bleiben, zeige, dass sie den Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse auf die TEC abgelehnt hätten.
      
      
        46.      Dieser Einschätzung kann nicht gefolgt werden, da Celtec in der Sitzung eingeräumt hat, den Bediensteten des Department of
      Employment im September 1990 keinen Arbeitsvertrag mit den TEC vorgeschlagen zu haben. Jedenfalls würde es gegen den Geist
      der Richtlinie 77/187 verstoßen, wonach der automatische Übergang der Arbeitsverhältnisse gerade die Folge eines Unternehmensübergangs
      ist, wenn die Arbeitnehmer diesen Übergang stillschweigend ablehnen könnten. 
      
      
        47.      Würde man der von Celtec befürworteten Auslegung des Begriffes des Zeitpunkts des Übergangs im Sinne von Artikel 3 Absatz
      1 der Richtlinie 77/187 folgen, käme man zwangsläufig zu dem Ergebnis, dass die Arbeitsverhältnisse der Bediensteten des Department
      of Employment vom September 1990 an auf die TEC übergegangen wären. Ganz allgemein gesagt, bedeutet diese Auslegung den automatischen
      Übergang der Arbeitsverhältnisse zu einem einzigen Zeitpunkt, sofern die Arbeitnehmer dem nicht widersprechen.
      
      
        48.      Im Übrigen würde diese Auslegung eine schrittweise Privatisierung, wie sie vom Vereinigten Königreich durchgeführt worden
      ist, unmöglich machen, da sie eine Abordnung der Arbeitnehmer ausschlösse, weil die TEC in diesem Fall seit September 1990
      Arbeitgeber der übernommenen Beschäftigten wären. Der Staat wäre somit daran gehindert, eine Neuordnung durchzuführen, die
      eine Anfangsphase einschließt, in der die Einheit, die bestimmte Tätigkeiten des Staates übernimmt, sich noch nicht selbst
      verwalten kann, sondern wie im vorliegenden Fall Arbeitnehmer zur Verfügung gestellt bekommt, die nicht von ihr entlohnt werden.
      In der Praxis würde dies komplexe Vorgänge wie den vorliegenden selbst dann ausschließen, wenn der zeitliche Abstand des Übergangs
      der Arbeitsverhältnisse die Rechte der Arbeitnehmer nicht mindern und von ihnen akzeptiert würde. Dieses Ergebnis widerspräche
      der Vertragsfreiheit der vom Übergang betroffenen Parteien, da es zur gleichzeitigen Übertragung der Kompetenz der Beschäftigten
      und der Arbeitsverträge zwänge. Im Übrigen wäre ein solches Erfordernis kaum mit der in den Nummern 38 bis 42 dieser Schlussanträge
      genannten Rechtsprechung des Gerichtshofes zu komplexen Übergängen vereinbar.
      
      
        49.      Zweitens macht Celtec geltend, dass die aufeinander folgenden Arbeitgeber nicht wissen könnten, von welchem Zeitpunkt an ihre
      Pflichten gegenüber den Arbeitnehmern der übertragenen Einheit entständen oder endeten, wenn es kein klares und objektives
      Kriterium gebe, um einen einzigen präzisen Zeitpunkt für den Übergang zu bestimmen.
      
      
        50.      Zur Wahrung der Rechtssicherheit ist es meines Erachtens nicht notwendig, einen einzigen präzisen Zeitpunkt für den Übergang
      festzulegen. Wie der Bevollmächtigte der Rechtsmittelgegner in der Sitzung ausgeführt hat, steht außer Frage, dass das Arbeitsverhältnis
      zu einem bestimmten Zeitpunkt übergeht. Dies bedeutet aber nicht, dass der Unternehmensübergang als punktueller Vorgang stattfinden
      muss. Die Rechtssicherheit ist vollauf von dem Zeitpunkt an gewährleistet, zu dem der Tatbestand des Unternehmensübergangs
      als erfüllt angesehen wird, weil die Arbeitnehmer von da an die Gewissheit haben, dass ihre Rechte aus dem Arbeitsverhältnis
      nach Artikel 3 Absatz 1 der Richtlinie 77/187 geschützt sind. 
      
      
        51.      Selbst wenn man als Zeitpunkt des Übergangs den Augenblick festlegte, zu dem der Erwerber die Kontrolle über das übertragene
      Unternehmen erhält, wäre es in vielen Fällen schwierig, wenn nicht sogar unmöglich, einen solchen Zeitpunkt mit Bestimmtheit
      festzulegen, da der Begriff der „tatsächlichen Kontrolle“ Raum für eine weite Auslegung lässt.
      
      
        52.      Auch ist es, wie die Kommission in ihren Erklärungen hervorgehoben hat, gefährlich, ein anderes objektives Kriterium für die
      Bestimmung des Übergangszeitpunkts wie z. B. einen bestimmten Prozentsatz an übernommenen Arbeitsverhältnissen festzulegen.
      Dies würde nämlich darauf hinauslaufen, dass eine künstliche Unterscheidung getroffen würde zwischen einerseits den bis zu
      dieser Grenze übernommenen Arbeitsverhältnissen, die nach der Richtlinie 77/187 aufrechterhalten würden, und den anderen,
      die nach dem auf diese Weise festgelegten Zeitpunkt übernommen würden und bei denen ein Bezug zu dem Übergang verneint würde.
      
      
        53.      Somit kann der von Celtec befürworteten Auslegung nicht gefolgt werden.
      
      
       b) Erarbeitung einer konkreten Lösung in einem außergewöhnlichen Fall
      
        54.      Die Kommission hat in ihren schriftlichen Erklärungen vor dem Gerichtshof einen leicht abgewandelten Standpunkt vertreten
         			(45)
         		. Auch wenn es sich, so die Kommission, beim Zeitpunkt des Übergangs grundsätzlich um einen einzigen präzisen Zeitpunkt handele,
      könne aufgrund der besonderen Umstände des vorliegenden Falles der Übergang hier gegenüber den Arbeitnehmern individuell erst
      zu dem Zeitpunkt wirksam geworden sein, zu dem Newtec ihr Arbeitgeber geworden sei. Somit behalte der Übergangszeitpunkt grundsätzlich
      seinen punktuellen Charakter, sei aber im vorliegenden Fall nicht mehr auf einen einzigen Augenblick beschränkt, da er individuell
      für jeden Bediensteten entsprechend dem Zeitpunkt seiner Übernahme durch Newtec bestimmt werde.
      
      
        55.      Celtec widerspricht gerade diesem Ansatz, der ihrer Ansicht nach einen Ausnahmetatbestand außerhalb der Richtlinie 77/187
      schafft, obwohl hierfür nur der Gesetzgeber zuständig sei. 
      
      
        56.      Nach meiner Meinung wäre die konkrete Anwendung eines solchen Ausnahmetatbestands heikel, weil die Kommission nicht angegeben
      hat, welchen Merkmalen des Übergangs in ihren Augen Ausnahmecharakter zukommt. Außerdem ist der Begriff der außergewöhnlichen
      Umstände zwangsläufig unbestimmt und setzt eine Einzelfallwürdigung voraus, die der Rechtssicherheit abträglich ist.
      
      
        57.      Daher ist die Auslegung, die die Kommission in ihren schriftlichen Erklärungen befürwortet hat, meines Erachtens nicht überzeugend.
      
      
       c) Weite Auslegung des Begriffes des Übergangszeitpunkts als Übergangszeitraum 
      
        58.      Die andere Auslegung, die dem Gerichtshof vorgeschlagen wird, besteht in der Definition des Übergangszeitpunkts als Übergangszeitraum,
      der sich über eine gewisse Zeit erstreckt und endet, wenn der letzte Bestandteil der übertragenen Einheit übergegangen ist.
      Demnach wäre der Übergang vom Department of Employment auf Newtec zu dem Zeitpunkt als beendet anzusehen, zu dem der Veräußerer
      gegenüber den Arbeitnehmern dieses Unternehmens seine Arbeitgebereigenschaft verloren hatte und der Erwerber der neue Arbeitgeber
      geworden war. 
      
      
        59.      Von den britischen Gerichten, die über den Rechtsstreit zwischen Celtec und dreien ihrer Arbeitnehmer zu befinden hatten,
      hat das Employment Tribunal auf diese Art und Weise einen Übergangszeitraum von Anfang September 1990 bis 1993 festgestellt.
      Der Court of Appeal war ebenfalls der Meinung, dass der Begriff des Übergangszeitpunkts in Artikel 3 Absatz 1 der Richtlinie
      77/187 als mehr oder weniger langer Zeitraum verstanden werden könne, in dessen Verlauf die Übertragung durchgeführt worden
      sei. Diese Auslegung ist von den Rechtsmittelgegnern übernommen worden. In der Sitzung scheint sich die Kommission dieser
      Auffassung angeschlossen zu haben.
      
      
        60.      Als Hauptargument tragen die Befürworter dieser Auslegung vor, dass sie im Einklang mit dem Ziel des Schutzes der Arbeitnehmer
      stehe, das die Richtlinie 77/187 verfolge. Auch wenn es natürlich zu begrüßen ist, dass diese Auslegung mit diesem Ziel in
      Einklang steht, reicht dieses Argument allein meines Erachtens nicht aus, um überzeugen zu können. Es ist nämlich gefährlich,
      nur im Hinblick auf das Ziel der Richtlinie zu argumentieren und diese in ein Mittel zu verwandeln, das nur dem Schutz der
      Arbeitnehmer dient, ohne die Folgen der vorgeschlagenen Auslegung für die Zukunft zu bedenken
         			(46)
         		.
      
      
        61.      Auch wenn es durchaus gerechtfertigt sein kann, bestimmte Vorschriften der Richtlinie 77/187 weit auszulegen
         			(47)
         		, wirft es doch zahlreiche Probleme auf, wenn der Zeitpunkt des Übergangs als Übergangszeitraum aufgefasst wird, der mit dem
      Übergang des letzten Arbeitsverhältnisses endet.
      
      
        62.      Das Schicksal der Arbeitsverhältnisse, die vor dem als „Übergangszeitpunkt“ angenommenen Zeitpunkt übergehen, wäre unklar.
      Auch würde sich die Frage stellen, ob ein Arbeitnehmer, der während des Übergangszeitraums, in dem der Übergang noch nicht
      abgeschlossen ist, eingestellt wird, Ansprüche aus dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses nach der Richtlinie 77/187 herleiten
      kann. Die mit dem Übergangszeitraum zusammenhängende Unsicherheit, die auf diese Weise entsteht, spricht gegen eine weite
      Auslegung des Begriffes des Übergangszeitpunkts. 
      
      
        63.      Auch wenn man diese Klippe umschifft, ist eine Auslegung, nach der der Übergang individuell für jeden einzelnen Arbeitsvertrag
      dann durchgeführt ist, wenn alle Rechte aus diesem Vertrag übertragen worden sind, aus folgenden Gründen ebenfalls nicht sachgerecht.
      
      
        64.      Sowohl die erste als auch die zweite Auslegung stehen im Widerspruch zu dem Mechanismus der Richtlinie. Nach Artikel 3 Absatz
      1 der Richtlinie 77/187 erfolgt der Übergang der Arbeitsverhältnisse nämlich automatisch aufgrund des Übergangs. Die Vorschrift
      nennt lediglich die Folgen eines Unternehmensübergangs für die Arbeitsverträge. Die Annahme, dass das Unternehmen erst übergegangen
      ist, wenn die Arbeitsverhältnisse übergegangen sind, würde eine Folge des Unternehmensübergangs in eine Voraussetzung für
      einen solchen verwandeln. Infolgedessen würde das Vorliegen eines Unternehmensübergangs nicht mehr objektiv bestimmt, sondern
      wäre von dem Übergang der Arbeitsverhältnisse abhängig. Würde man dieser Auslegung folgen, bräuchten Veräußerer und Erwerber
      folglich bloß die Arbeitsverträge nicht von dem einen auf den anderen zu übertragen, um der Anwendung der Richtlinie 77/187
      zu entgehen.
      
      
        65.      Aus diesen Gründen ist die Auslegung des Begriffes des Übergangszeitpunkts im Sinne von Artikel 3 Absatz 1 der Richtlinie
      77/187 als Übergangszeitraum zurückzuweisen.
      
      
       3. Alternative Auslegung des Übergangszeitpunkts im Rahmen eines komplexen Übergangs 
      
        66.      Die Richtlinie 77/187 bleibt anwendbar, wie ausgeklügelt die betreffende Übertragung auch sein mag. Ihr Ziel bleibt die Sicherstellung
      eines sozialen Mindestschutzes der Arbeitnehmer einer übertragenen Einheit durch die Wahrung ihrer Rechte. Auch wenn soziale
      Gesichtspunkte die Rechtsprechung beherrschen, ist sie doch auch durch die Notwendigkeit gekennzeichnet, diese Aspekte mit
      dem anderen Ziel der Richtlinie in Einklang zu bringen, nämlich die Entstehung wettbewerbsfähiger Unternehmen zu ermöglichen
         			(48)
         		. Der Gerichtshof ist in seiner Rechtsprechung zum Übergang von Unternehmen daher auch immer bemüht, ein Gleichgewicht zwischen
      dem Ziel des Arbeitnehmerschutzes und der Rücksichtnahme auf die wirtschaftliche Wirklichkeit zu wahren
         			(49)
         		.
      
      
        67.      Erfolgt der Übergang durch die Unterzeichnung eines Vertrages zwischen Veräußerer und Erwerber, lässt sich der Zeitpunkt seines
      Wirksamwerdens leicht feststellen. Gibt es dagegen keine solche Vereinbarung, ist es schwierig, zuverlässig einen einzigen
      Zeitpunkt zu bestimmen, zu dem der Übergang stattgefunden hat. In der vorliegenden Sache geht es gerade darum, den Schutz
      der übernommenen Arbeitnehmer sicherzustellen und gleichzeitig die materielle Organisation dieses Übergangs entsprechend den
      wirtschaftlichen und politischen Erwägungen flexibel zu gestalten. Daher würde, wie ich bei der Prüfung des Standpunkts von
      Celtec ausgeführt habe, die Festlegung eines einzigen Übergangszeitpunkts eine willkürliche Entscheidung darstellen, die z. B.
      der Durchführung einer schrittweisen Privatisierung mit einer vorübergehenden Abordnung von Arbeitnehmern zuwiderlaufen könnte.
      
      
      
        68.      Dagegen wird keines der beiden Ziele der Richtlinie 77/187 in Frage gestellt, wenn auf die Festlegung eines einzigen Zeitpunkts,
      zu dem der Übergang als durchgeführt gilt, verzichtet wird. Auf diese Weise wird nämlich die Wahrung der Rechte der Arbeitnehmer
      gewährleistet, gleichzeitig aber auch eine zeitliche Ausweitung der Durchführung des Übergangs ermöglicht.
      
      
        69.      Damit der Schutz der Arbeitnehmer nach der Richtlinie 77/187 nicht gefährdet wird, muss sichergestellt werden, dass ihre Rechte
      durch den Zeitpunkt des Übergangs ihrer Arbeitsverhältnisse nicht beeinträchtigt werden. Andernfalls könnten Veräußerer und
      Erwerber versucht sein, den Übergang der Arbeitsverhältnisse zu verschieben, um der Anwendung der Richtlinie 77/187 zu entgehen.
      
      
        70.      Um dem Erfordernis der Wahrung der Arbeitnehmerrechte zu genügen, müssen meines Erachtens die drei folgenden Voraussetzungen
      erfüllt sein. Erstens wird der Übergang der Arbeitsverhältnisse zu einem anderen Zeitpunkt als dem des Übergangs der Aktiva
      nur dann für die Arbeitnehmer neutral bleiben, wenn die zum Zeitpunkt des Übergangsbeschlusses geltenden Arbeitsbedingungen
      während der gesamten praktischen Durchführung, die sich über einen bestimmten Zeitraum erstrecken kann
         			(50)
         		, gleich bleiben. Verschlechtert sich die wirtschaftliche Lage des Veräußerers und gerät die Aufrechterhaltung der Arbeitsbedingungen
      daher in Gefahr, wird eine zeitliche Verschiebung des Übergangs der Arbeitsverhältnisse nicht mit der Richtlinie 77/187 in
      Einklang stehen können.
      
      
        71.      Zweitens darf der für den Übergang der Arbeitsverhältnisse festgelegte Zeitpunkt den Umfang der Übertragung nicht verändern.
      Mit anderen Worten, wenn der Umfang des übertragenen Unternehmens und damit die damit verbundenen Arbeitnehmer nach Artikel
      1 Absatz 1 der Richtlinie 77/187 festgelegt sind, beschränkt sich ein eventuelles Ermessen des Veräußerers und des Erwerbers
      auf den Zeitpunkt des Übergangs der Arbeitsverhältnisse. 
      
      
        72.      Drittens muss den Arbeitnehmern umso mehr, als sie unstreitig der Übertragung ihres Vertrages von einem Arbeitgeber auf den
      anderen widersprechen können
         			(51)
         		, das Recht eingeräumt werden, einem späteren Zeitpunkt für den Übergang ihres Arbeitsvertrags als dem des Unternehmensübergangs
      zuzustimmen, sofern ihre Rechte gleich bleiben. Auch wenn die Arbeitnehmer zustimmen, dass ihr Vertrag zu einem späteren Zeitpunkt
      als die Aktiva auf den Erwerber übertragen werden, behalten sie nichtsdestoweniger die Möglichkeit, einer Übertragung ihres
      Vertrages zu widersprechen, wenn sie dies wünschen. Nach der Rechtsprechung beurteilt sich der Widerspruch eines Arbeitnehmers
      gegen die Übertragung seines Arbeitsvertrags nach nationalem Recht
         			(52)
         		. Ebenso fällt die Beurteilung der Zustimmung der Arbeitnehmer zu einem späteren Übergang ihres Arbeitsverhältnisses unter
      das nationale Recht.
      
      
        73.      Wenn diese drei Voraussetzungen erfüllt sind, was das nationale Gericht zu beurteilen hat, kann die Übertragung eines Unternehmens
      in mehreren Etappen durchgeführt werden, ohne dass der Mindestschutz der Arbeitnehmer nach der Richtlinie 77/187 dabei gefährdet
      wird.
      
      
       C –  Beurteilung des streitigen Übergangs  
      
        74.      Es steht fest, dass die Privatisierung als Übergang im Sinne von Artikel 1 Absatz 1 der Richtlinie 77/187 zu qualifizieren
      ist. Infolgedessen sind die Arbeitsverhältnisse der Bediensteten des Department of Employment nach Artikel 3 Absatz 1 der
      Richtlinie auf die TEC übergegangen. Das nationale Gericht wird sicherzustellen haben, dass der Übergang der Arbeitsverhältnisse
      zu einem späteren Zeitpunkt als dem des Übergangs der Aktiva des Unternehmens nicht dazu führt, dass bestimmte Bedienstete
      vom Schutz der Richtlinie 77/187 ausgeschlossen sind oder ihre Rechte beschränkt werden. Es ist ebenfalls vom nationalen Gericht
      festzustellen, ob die Bediensteten des Department of Employment dem Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse zum Zeitpunkt der Beendigung
      ihrer Abordnung zugestimmt haben. Sind diese drei Voraussetzungen nicht erfüllt, wird der Übergang der Arbeitsverhältnisse
      als zu dem Zeitpunkt erfolgt anzusehen sein, zu dem die anderen Tatbestandsmerkmale des Übergangs auf Newtec, d. h. im September
      1990, erfüllt waren.
      
       
      IV –  Ergebnis 
      
        75.      Aufgrund dessen möchte ich dem Gerichtshof vorschlagen, wie folgt auf die Fragen des House of Lords zu antworten:
       Der Begriff „Zeitpunkt des Übergangs“ in Artikel 3 Absatz 1 der Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung
      der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen,
      Betrieben oder Betriebsteilen verlangt nicht, dass alle Bestandteile des Unternehmens oder des Betriebes zu einem einzigen
      Zeitpunkt gleichzeitig übergehen. Im Rahmen einer Privatisierung können die Arbeitsverhältnisse später als die Aktiva übergehen,
      wenn die Beschäftigten zugestimmt haben, sofern dies nicht zu einer Minderung ihres Schutzes nach der Richtlinie 77/187 führt.
      
      
       1 –
         
         Originalsprache: Portugiesisch.
      
      2 –
         
         ABl. L 61, S. 26. Diese Richtlinie wurde durch die Richtlinie 98/50/EWG des Rates vom 29. Juni 1998 zur Änderung der Richtlinie
            77/187/EWG zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim
            Übergang von Unternehmen, Betrieben und Betriebsteilen (ABl. L 201, S. 88) geändert.  Diese Änderungen wurden durch die Richtlinie
            2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen
            der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen (ABl. L 82, S. 16) kodifiziert.
            Im entscheidungserheblichen Zeitpunkt war nur die ursprüngliche Fassung der Richtlinie in Kraft.
            
         
      
      3 –
         
         Anlage 4 der von den Rechtsmittelgegnern beim Gerichtshof eingereichten Erklärungen.
            
         
      
      4 –
         
         Nr. 9 des Vorlagebeschlusses.
            
         
      
      5 –
         
         Nach Section 155 des Employment Rights Act 1996 haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine Entschädigung wegen betriebsbedingter
            Entlassung nur bei einer Betriebszugehörigkeit von mindestens zwei Jahren. Die Höhe der Entschädigung bemisst sich nach der
            Dauer der Betriebszugehörigkeit (Section 162 des Employment Rights Act 1996).
            
         
      
      6 –
         
         Urteile vom 12. November 1992 in der Rechtssache C‑209/91 (Watson Rask und Christensen, Slg. 1992, I‑5755), vom 14. April
            1994 in der Rechtssache C‑392/92 (Schmidt, Slg. 1994, I‑1311) und vom 10. Dezember 1998 in den Rechtssachen C‑173/96 und C‑247/96
            (Hidalgo u. a., Slg. 1998, I‑8237).
            
         
      
      7 –
         
         Urteil vom 2. Dezember 1999 in der Rechtssache C‑234/98 (Allen u. a., Slg. 1999, I‑8643).
            
         
      
      8 –
         
         Urteile vom 4. Juni 2002 in der Rechtssache C‑164/00 (Beckmann, Slg. 2002, I‑4893) und vom 6. November 2003 in der Rechtssache
            C‑4/01 (Martin u. a., Slg. 2003, I‑0000).
            
         
      
      9 –
         
         Urteil vom 26. September 2000 in der Rechtssache C‑175/99 (Mayeur, Slg. 2000, I‑7755) und vom 11. November 2004 in der Rechtssache
            C‑425/02 (Delahaye, Slg. 2004, I‑0000).
            
         
      
      10 –
         
         Urteil vom 15. Oktober 1996 in der Rechtssache C‑298/94 (Henke, Slg. 1996, I‑4989).
            
         
      
      11 –
         
         Urteile vom 11. Juli 1985 in der Rechtssache 105/84 (Danmols Inventar, Slg. 1985, 2639, Randnr. 27), vom 25. Juli 1991 in
            der Rechtssache C‑362/89 (D’Urso u. a., Slg. 1991, I‑4105, Randnr. 12) und vom 14. September 2000 in der Rechtssache C‑343/98
            (Collino und Chiappero, Slg. 2000, I‑6659, Randnr. 38).
            
         
      
      12 –
         
         Supiot, A.,  Au-delà de l’emploi , Falmmarion, Paris, 1999, spricht sich für eine gemeinschaftsrechtliche Definition des Arbeitnehmerbegriffs aus (S. 296).
            Zur Dehnbarkeit dieses Begriffes vergleiche Davies, P., und Freedland, M., „Employees, Workers and the Autonomy of Labor Law“,
             Mélanges en l’honneur de S. Simitis , 2000, S. 31.
            
         
      
      13 –
         
         Vgl. zuletzt Urteil vom 7. September 2004 in der Rechtssache C‑456/02 (Trojani, Slg. 2004, I‑0000).
            
         
      
      14 –
         
         Das Sozialrecht der Gemeinschaft lässt sich als „transnational floor of rights“ verstehen, wie Barnard, C., und Deakin, S.
            in „Social Policy in search of a role: integration, cohesion and citizenship“,  1996 Onwards, lowering the barriers further , Wiley,  1996, S. 177, vorgeschlagen haben.
            
         
      
      15 –
         
         Urteil Danmols Inventar, zitiert in Fußnote 11, Randnr. 26.
            
         
      
      16 –
         
         Diese Argumente kommen zu denen hinzu, die Generalanwalt Lenz in seinen Schlussanträgen in der Rechtssache Henke (zitiert
            in Fußnote 10) und Generalanwalt Alber in der Rechtssache Collino und Chiappero (zitiert in Fußnote 11) vorgetragen haben.
            
         
      
      17 –
         
         Der Gerichtshof hat bereits zum Begriff der Arbeitszeit anerkannt, dass eine Verweisung auf das nationale Recht nicht bedeutet,
            „dass die Mitgliedstaaten den Inhalt dieses Begriffes einseitig festlegen können“ (Urteil vom 9. September 2003 in der Rechtssache
            C‑151/02, Jaeger, Slg. 2003, I‑8389, Randnr. 59).
            
         
      
      18 –
         
         Urteil Beckmann, zitiert in Fußnote 8, Randnr. 27.
            
         
      
      19 –
         
         Urteil vom 11. März 1997 in der Rechtssache C‑13/95 (Süzen, Slg. 1997, I‑1259, Randnr. 14). Siehe auch Urteile vom 18. März
            1986 in der Rechtssache 24/85 (Spijkers, Slg. 1986, 1119, Randnr. 13), vom 25. Januar 2001 in der Rechtssache C‑172/99 (Liikenne,
            Slg. 2001, I‑745, Randnr. 33), vom 24. Januar 2002 in der Rechtssache C‑51/00 (Temco, Slg. 2002, I‑969, Randnr. 24) und vom
            20. November 2003 in der Rechtssache C‑340/01 (Abler u. a., Slg. 2003, I‑0000, Randnr. 33).
            
         
      
      20 –
         
         Urteil Süzen, zitiert in Fußnote 19, Randnr. 14, und die in der Fußnote genannten Urteile.
            
         
      
      21 –
         
         Urteil Süzen, zitiert in Fußnote 19, Randnr. 18, und die in der Fußnote zitierten Urteile.
            
         
      
      22 –
         
         Urteil Temco, zitiert in Fußnote 19, Randnr. 26.
            
         
      
      23 –
         
         Urteil Liikenne, zitiert in Fußnote 19, Randnr. 42.
            
         
      
      24 –
         
         Urteil in der Anlage I der Erklärungen der Rechtsmittelgegner.
            
         
      
      25 –
         
         Urteil vom 7. Februar 1985 in der Rechtssache 186/83 (Botzen u. a., Slg. 1985, 519, Randnr. 15).
            
         
      
      26 –
         
         Vgl. analog zur Anhörungspflicht nach der Richtlinie 94/45/EG des Rates vom 22. September 1994 über die Einsetzung eines europäischen
            Betriebsrats oder die Schaffung eines Verfahrens zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in gemeinschaftsweit operierenden
            Unternehmen und Unternehmensgruppen (ABl. L 254, S. 64) die Urteile vom 13. Januar 2004 in der Rechtssache C‑440/00 (Kühne
            & Nagel, Slg. 2004, I‑0000) und vom 29. März 2001 in der Rechtssache C‑62/99 (Bofrost*, Slg. 2001, I‑2579).
            
         
      
      27 –
         
         Urteil vom 5. Mai 1988 in den Rechtssachen 144/87 und 145/87 (Berg und Busschers, Slg. 1988, 2559, Randnr. 14).
            
         
      
      28 –
         
         Urteil vom 17. Dezember 1987 in der Rechtssache 287/86 (Slg. 1987, 5465).
            
         
      
      29 –
         
         Urteil Ny Mølle Kro, zitiert in Fußnote 28, Randnr. 26.
            
         
      
      30 –
         
         Urteil vom 7. Februar 1985 in der Rechtssache 19/83 (Slg. 1985, 457).
            
         
      
      31 –
         
         Urteil vom 14. November 1996 in der Rechtssache C-305/94 (Slg. 1996, I‑5927).
            
         
      
      32 –
         
         Urteil Rotsart de Hertaing, zitiert in Fußnote 31, Randnr. 26.
            
         
      
      33 –
         
         Nr. 16 der Schlussanträge des Generalanwalts Van Gerven in der Rechtssache Katsikas u. a. (Urteil vom 16. Dezember 1992 in
            den Rechtssachen C‑132/91, C‑138/91 und C‑139/91, Slg. 1992, I‑6577).
            
         
      
      34 –
         
         Urteil Katsikas u. a., zitiert in Fußnote 33, Randnr. 33.
            
         
      
      35 –
         
         In der Fußnote 19 zitierte Urteile Süzen, Randnr. 12, Liikenne, Randnr. 29, und Abler u. a., Randnr. 41.
            
         
      
      36 –
         
         Urteil Temco, zitiert in Fußnote 19, Randnrn. 31 f.
            
         
      
      37 –
         
         Urteil vom 19. Mai 1992 in der Rechtssache C‑29/91 (Redmond Stichting, Slg. 1992, I‑3189).
            
         
      
      38 –
         
         Nr. 162 der Schlussanträge in den Rechtssachen C‑127/96, C‑229/96 und C‑74/97 (Hernández Vidal u. a., Urteil vom 10. Dezember
            1998, Slg. 1998, I‑8179) und C‑173/96 und C‑247/96 (Hidalgo u. a., Urteil vom 10. Dezember 1998, Slg. 1998, I‑8237).
            
         
      
      39 –
         
         Vgl. die in Fußnote 19 zitierten Urteile.
            
         
      
      40 –
         
         Urteil Ny Mølle Kro, zitiert in Fußnote 28, Randnr. 20.
            
         
      
      41 –
         
         Urteil Allen u. a., zitiert in Fußnote 7, Randnr. 32.
            
         
      
      42 –
         
         Ebenda, Randnr. 35.
            
         
      
      43 –
         
         Urteile vom 10. Februar 1988 in der Rechtssache 324/86 (Tellerup, „Daddy’s Dance Hall“, Slg. 1988, 739), Berg und Busschers,
            zitiert in Fußnote 27, und vom 7. März 1996 in den Rechtssachen C‑171/94 und C‑172/94 (Merckx und Neuhuys, Slg. 1996, I‑1253).
            
         
      
      44 –
         
         Laulom, S., „The European Court of Justice in the dialogue on transfers of undertaktings: a faillible  interlocutor?“,  Labour Law in the Courts , herausgegeben von Sciarra, S., Hart, 2001, S. 152: „The mode of transfer becomes immaterial“.
            
         
      
      45 –
         
         In der Sitzung scheint die  Kommission ihren Standpunkt geändert und sich dem der Rechtsmittelgegner angenähert zu haben.
            
         
      
      46 –
         
         Zur Darstellung dieser Gefahren: More, G., „The Concept of Undertaking in the Aquired Rights Directive: The Court under Pressure
            (Again)“, 15 YEL, 1995, S. 135.
            
         
      
      47 –
         
         Der Gerichtshof hat z. B. Artikel 1 Absatz 1 der Richtlinie weit ausgelegt.
            
         
      
      48 –
         
         Die vierte Begründungserwägung der Richtlinie 77/187 bezieht sich auf die unmittelbaren Auswirkungen „auf das Funktionieren
            des Gemeinsamen Marktes“, die die unterschiedlichen Sozialvorschriften in den Mitgliedstaaten haben können. Barnard, C.,  Employment Law , Zweite Auflage, 2000, S. 445. Deakin, S., und Browne, J., „Social Rights and Market Order: Adapting the Capability Approach“,
             Economic and Social Rights in the EU Charter of Fundamental Rights, a legal perspective , Oxford, 2003, S. 28: „The historical function of social rights is to reconcile the traditional mechanisms of social policy
            with the mechanisms of a market order“.
            
         
      
      49 –
         
         Zu der Art und Weise, in der der Gerichtshof ein Gleichgewicht zwischen diesen beiden Geboten wahrt, vgl. Hunt, J., „The court
            of Justice as a policy actor: the case of the Acquired Rights Directive“, 18 Legal Studies, 1998, S. 336.
            
         
      
      50 –
         
         Ich halte es weder für notwendig noch für wünschenswert, die Modalitäten der Durchführung des Übergangs zeitlich zu begrenzen,
            vorausgesetzt, dass die Arbeitsbedingungen von dem Tag an, zu dem der Übergang beschlossen worden ist, gleich bleiben.
            
         
      
      51 –
         
         Urteil Katsikas u. a., zitiert in Fußnote 33.
            
         
      
      52 –
         
         Urteile Katsikas u. a., zitiert in Fußnote 33, und Merckx und Neuhuys, zitiert in Fußnote 43, sowie vom 12. November 1998
            in der Rechtssache C‑399/96 (Europièces, Slg. 1998, I‑6965).