CELEX: 62001CC0342
Language: it
Date: 2003-04-03 00:00:00
Title: Conclusioni dell'avvocato generale Mischo del 3 aprile 2003. # María Paz Merino Gómez contro Continental Industrias del Caucho SA. # Domanda di pronuncia pregiudiziale: Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid - Spagna. # Politica sociale - Parità di trattamento fra uomini e donne - Congedo di maternità - Lavoratrice il cui congedo di maternità coincide con le ferie annuali per la totalità del personale stabilite in un contratto collettivo in materia di congedo annuale. # Causa C-342/01.

CONCLUSIONI DELL’AVVOCATO GENERALE
      JEAN MISCHO
      presentate il 3 aprile 2003 (1)
      
      Causa C‑342/01
      María Paz Merino Gómez
      contro
      Continental Industrias del Caucho SA
      [domanda di pronuncia pregiudiziale, proposta dal Juzgado de lo Social de Madrid (Spagna)]
      «Politica sociale ─ Parità di trattamento fra uomini e donne ─ Congedo di maternità ─ Lavoratrice il cui congedo di maternità
         coincide con il periodo di chiusura annuale dell’impresa stabilito nel contratto collettivo in materia di congedo annuale»
      I –    Introduzione
      1.        La questione sottoposta, nella specie, dal Juzgado de lo Social de Madrid (Spagna) è la seguente: se una dipendente il cui
         congedo di maternità coincida con il periodo fissato da un accordo collettivo per le ferie annuali di tutti i lavoratori dell’impresa
         abbia il diritto di godere integralmente delle ferie annuali in un periodo diverso da quello fissato da tale accordo.
      
      II – Contesto normativo
      A –    Il diritto comunitario
      2.        Per risolvere la questione sollevata dal giudice nazionale, la Corte è chiamata ad interpretare una serie di disposizioni
         della direttiva del Consiglio 23 novembre 1993, 93/104/CE, concernente taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro (2), della direttiva del Consiglio 19 ottobre 1992, 92/85/CEE, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento
         della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, (decima direttiva
         particolare ai sensi dell’art. 16, n. 1, della direttiva 89/391/CEE) (3), nonché della direttiva del Consiglio 9 febbraio 1976, 76/207/CEE, relativa all’attuazione del principio della parità di
         trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione professionale e alla promozione
         professionale e le condizioni di lavoro (4).
      
      1.      La direttiva 93/104
      3.        L’art. 7 di tale direttiva dispone:
      «Ferie annuali
      1. Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché ogni lavoratore benefici di ferie annuali retribuite di almeno
         4 settimane, secondo le condizioni di ottenimento e di concessione previste dalle legislazioni e/o prassi nazionali.
      
      2. Il periodo minimo di ferie annuali retribuite non può essere sostituito da un’indennità finanziaria, salvo in caso di fine
         del rapporto di lavoro».
      
      4.        L’art. 15 di tale direttiva prevede:
      «Disposizioni più favorevoli
      La presente direttiva non pregiudica la facoltà degli Stati membri di applicare od introdurre disposizioni legislative, regolamentari
         o amministrative più favorevoli alla protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori o di favorire o consentire l’applicazione
         di contratti collettivi o accordi conclusi fra le parti sociali, più favorevoli alla protezione della sicurezza e della salute
         dei lavoratori».
      
      2.      La direttiva 92/85
      5.        L’art. 2 di tale direttiva fornisce alcune definizioni generali delle nozioni di «lavoratrice gestante», di «lavoratrice puerpera»
         e di «lavoratrice in periodo di allattamento» ai fini di tale direttiva.
      
      6.        Il successivo art. 8, n. 1, così recita:
      «Congedo di maternità
      1. Gli Stati membri adottano le misure necessarie affinché le lavoratrici di cui all’art. 2 fruiscano di un congedo di maternità
         di almeno quattordici settimane ininterrotte, ripartite prima e/o dopo il parto, conformemente alle legislazioni e/o prassi
         nazionali».
      
      7.        L’art. 11 della direttiva medesima così dispone:
      «Diritti connessi con il contratto di lavoro
      Per garantire alle lavoratrici di cui all’articolo 2 l’esercizio dei diritti di protezione della sicurezza e della salute
         riconosciuti nel presente articolo
      
      (...)
      2) nel caso contemplato all’art. 8, devono essere garantiti:
      a) i diritti connessi con il contratto di lavoro delle lavoratrici di cui all’art. 2, diversi da quelli specificati nella
         lett. b) del presente punto;
      
      b) il mantenimento di una retribuzione e/o il versamento di un’indennità adeguata alle lavoratrici di cui all’art. 2;
      (...)».
      3.      La direttiva 76/207
      8.        L’art. 2, n. 1, di tale direttiva prevede:
      «Il principio della parità di trattamento implica l’assenza di qualsiasi discriminazione fondata sul sesso, direttamente o
         indirettamente, in particolare mediante riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia».
      
      9.        Il successivo art. 5, n. 1, così dispone:
      «L’applicazione del principio della parità di trattamento per quanto riguarda le condizioni di lavoro, comprese le condizioni
         inerenti al licenziamento, implica che siano garantite agli uomini e alle donne le medesime condizioni, senza discriminazioni
         fondate sul sesso».
      
      B –    La normativa nazionale
      1.      La normativa pertinente
      10.      L’art. 38 dell’Estatuto de los Trabajadores (Statuto dei lavoratori), approvato con il Real Decreto Legislativo (Regio decreto
         legislativo) 24 marzo 1995, n. 1/1995, (BOE n. 75, 29 marzo 1995, modificato, da ultimo, il 9 luglio 2001), così dispone:
      
      «1. Il periodo di ferie annuali retribuite, non sostituibile da compensazione monetaria, è quello stabilito in un contratto
         collettivo o in un contratto individuale. In nessun caso la durata è inferiore a trenta giorni.
      
      2. Il periodo o i periodi di godimento delle ferie sono fissati di comune accordo tra il datore di lavoro ed il lavoratore,
         in base a quanto stabilito nei contratti collettivi sulla pianificazione annuale delle ferie.
      
      (...)».
      11.      Ai sensi dell’art. 48, n. 4, dell’Estatuto de los Trabajadores, quale risulta dalla Ley 39/1999 para promover la Conciliacíon
         de la Vida familiar y laboral de las Personas trabajadoras (legge mirante a promuovere la conciliazione della vita familiare
         e professionale dei lavoratori, 5 novembre 1999) (5):
      
      «In caso di parto, il contratto è sospeso per una durata ininterrotta di 16 settimane, che può essere prolungata, in caso
         di nascita multipla, di due settimane per figlio a partire dal secondo figlio. Il periodo di congedo è ripartito a piacimento
         dell’interessata, purché almeno 6 settimane seguano immediatamente il parto (...)».
      
      2.      Il contratto collettivo e l’accordo collettivo
      12.      I rapporti tra la società Continental Industrias del Caucho SA, produttrice di pneumatici, ed i suoi dipendenti sono disciplinati
         dal contratto collettivo per l’industria chimica. Quest’ultimo, all’ art. 46 relativo alla sospensione del contratto per maternità,
         stabilisce un periodo di 16 settimane uguale al periodo previsto dalla legge. L’ art. 43 dello stesso contratto disciplina
         le ferie e la loro durata, che è di 30 giorni, e precisa che almeno 15 giorni devono essere goduti ininterrottamente tra i
         mesi di giugno e di settembre.
      
      13.      Con accordo collettivo concluso il 7 maggio 2001 (in prosieguo l’ «accordo collettivo») tra la convenuta e i rappresentanti
         dei lavoratori di quest’ultima ─ risultato di una conciliazione raggiunta nell’ambito di un procedimento di contrattazione
         collettiva avviato su richiesta della rappresentanza dei lavoratori ─ venivano fissati due periodi generali per le ferie di
         tutto il personale, il primo dal 16 luglio al 12 agosto e il secondo dal 6 agosto al 2 settembre 2001.
      
      14.      Tale accordo prevede anche che, a titolo eccezionale, sei lavoratori possano godere delle ferie nel mese di settembre. Per
         questo periodo di ferie eccezionale la preferenza spetta ai lavoratori che non hanno potuto scegliere le date delle loro ferie
         l’anno precedente.
      
      III – I fatti e la causa principale
      15.      La sig.ra Merino Gómez è dipendente della società convenuta dal 12 settembre 1994. Il suo congedo di maternità iniziava il
         5 maggio 2001 e si concludeva il 24 agosto 2001.
      
      16.      La sig.ra Merino Gómez chiedeva di godere delle sue ferie annuali dal 25 agosto al 21 settembre 2001 o, in alternativa, dal
         1° settembre al 27 settembre 2001, ossia in un periodo consecutivo a quello del suo congedo di maternità. Orbene, come si
         è visto, l’accordo collettivo stabilisce che, eccezionalmente, sei lavoratori possano godere delle ferie nel mese di settembre,
         dando la preferenza ai lavoratori che non abbiano potuto scegliere le date delle ferie l’anno precedente. Considerato che
         la ricorrente aveva potuto scegliere il periodo delle proprie ferie nel 2000, in base al detto accordo essa non avrebbe potuto,
         di regola, prendere le ferie durante il periodo eccezionale compreso tra il 1 e il 30 settembre 2001.
      
      17.      La società resistente negava la concessione del periodo di ferie richiesto.
      18.      Il 6 giugno 2001, la sig.ra Merino Gómez presentava dinanzi al Juzgado de lo Sociale de Madrid un ricorso contro la resistente
         al fine di ottenere le ferie da essa richieste.
      
      19.      Il giudice del rinvio menziona la giurisprudenza elaborata da taluni giudici spagnoli, chiamati a pronunciarsi su cause relative
         alla sovrapposizione del periodo di congedo per maternità e del periodo stabilito a livello collettivo per il godimento delle
         ferie del personale. Secondo questa giurisprudenza, in tali casi, l’impiegata non avrebbe il diritto di godere delle proprie
         ferie annuali in un periodo diverso da quello stabilito dall’accordo collettivo concluso nell’impresa, poiché il rispetto
         di quanto così concordato prevarrebbe sul diritto alle ferie individuali della lavoratrice.
      
      20.      Il giudice del rinvio non condivide tale opinione e si richiama al diritto comunitario e alla giurisprudenza della Corte che,
         a suo parere, conforterebbero la tesi della ricorrente. Ritenendo necessaria l’interpretazione della Corte sul principio in
         esame e sull’estensione dei diritti attribuiti alla sig.ra Merino Gómez tanto dalla legge quanto dalla contrattazione collettiva,
         ha sottoposto alla Corte due questioni pregiudiziali.
      
      IV – In diritto
      A –    La prima questione pregiudiziale
      21.      La prima questione così recita:
      «Se, allorché alcuni accordi collettivi conclusi tra l’impresa e i rappresentanti dei lavoratori fissano le date di godimento
         delle ferie per la totalità del personale e queste date risultano coincidenti con quelle di congedo di maternità di una lavoratrice,
         l’art. 7, n. 1, della direttiva 93/104, l’art. 11, punto 2, lett. a), della direttiva 92/85 e l’art. 5, n. 1, della direttiva
         76/207, garantiscano il diritto di tale lavoratrice a godere delle sue ferie annuali in un periodo diverso da quello stabilito
         e non coincidente con quello del suo congedo di maternità».
      
      22.      In senso contrario alla menzionata giurisprudenza nazionale richiamata, il giudice del rinvio si richiama alla giurisprudenza
         della Corte relativa all’art. 7 della direttiva 93/104 (6), all’art. 8 della direttiva 92/85 (7) e alla direttiva 76/207 (8).
      
      23.      Il giudice del rinvio ritiene che, secondo tale giurisprudenza, il principio della parità di trattamento e di non discriminazione
         della donna in stato interessante o in periodo di allattamento imporrebbe il riconoscimento del diritto della lavoratrice
         di godere delle ferie annuali in un periodo diverso e non coincidente con quello del suo congedo di maternità, qualora il
         periodo di quest’ultimo coincida con quello delle ferie annuali precedentemente fissate da un accordo collettivo tra l’impresa
         e la rappresentanza dei lavoratori. Consentire la sovrapposizione dei due congedi comporterebbe il venir meno di uno dei due,
         in tal caso quello delle ferie annuali.
      
      24.      Secondo il giudice del rinvio, il fatto che i periodi di ferie per tutto il personale siano stati fissati precedentemente
         mediante l’accordo collettivo non si opporrebbe a tale conclusione. Per conformarsi alla normativa comunitaria che garantisce
         il principio della parità di trattamento e di non discriminazione nonché il diritto alle ferie annuali, tale accordo avrebbe
         dovuto prevedere la situazione specifica delle lavoratrici gestanti dell’impresa, garantendo loro il doppio diritto al congedo
         di maternità e alle ferie annuali. Richiamandosi alla sentenza Lewen (9), il giudice del rinvio ritiene che, in assenza di una siffatta previsione, l’accordo avrebbe violato la normativa comunitaria
         pertinente.
      
      25.      La sig.ra Merino Gómez, il governo spagnolo e quello italiano nonché la Commissione propongono di risolvere la prima questione
         pregiudiziale in senso affermativo.
      
      26.      La sig.ra Merino Gómez  sostiene che le direttive 93/104, 92/85 e 76/207 non consentirebbero che il congedo di maternità e le ferie annuali vengano
         confusi ed impedirebbero un assorbimento del primo da parte delle seconde. A suo parere, la tutela del diritto alla maternità
         dovrebbe prevalere su qualsivoglia contratto collettivo. La confusione con un altro diritto, come quello relativo alle ferie
         annuali, pregiudicherebbe il suo diritto fondamentale alla maternità. Qualsiasi interpretazione dovrebbe comunque garantire
         il divieto di discriminazioni in base al sesso, risultante dai principi fondamentali.
      
      27.      Secondo il governo spagnolo, il cui punto di vista corrisponde largamente a quello del giudice del rinvio, le direttive 93/104, 92/85 e 76/207 garantirebbero
         il diritto della lavoratrice a godere delle ferie annuali in un periodo diverso da quello convenuto con l’accordo collettivo
         e non coincidente con quello del congedo di maternità.
      
      28.      Il governo italiano  fa riferimento alla propria normativa nazionale che, sia nell’interpretazione giurisprudenziale sia nell’attuazione delle
         direttive comunitarie, ha risolto la questione della sovrapposizione del congedo di maternità e delle ferie annuali in senso
         favorevole al lavoratore. Lo Stato italiano avrebbe quindi interesse a che l’emananda decisione assicuri l’omogeneità di trattamento
         dei lavoratori e dei costi gravanti sulle imprese nell’ambito dell’Unione europea.
      
      29.      Condivido le osservazioni sin qui riassunte, ma aderisco maggiormente al più articolato ragionamento esposto dalla Commissione,
         che riprendo qui di seguito.
      
      30.      La Commissione  osserva correttamente che, per risolvere la questione posta, bisogna esaminare prima di tutto la natura del diritto fatto
         valere. L’analisi deve partire dall’art. 7, n. 1, della direttiva 93/104 concernente taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario
         di lavoro, che disciplina il diritto dei lavoratori al godimento delle ferie annuali e prevede che: «Gli Stati membri prendono
         le misure necessarie affinché ogni lavoratore benefici di ferie annuali retribuite di almeno 4 settimane (...)».
      
      31.      La Corte ha avuto modo di pronunciarsi sulla natura e sulla portata di tale diritto nella sentenza BECTU (10) in cui ha dichiarato che l’art. 7, n. 1, della direttiva 93/104 deve essere inteso nel senso che impone agli Stati membri
         un obbligo chiaro e preciso. Si tratta, inoltre, di un obbligo al quale non si può derogare, dato che l’art. 17 di tale direttiva
         enumera tassativamente le disposizioni che possono costituire oggetto di deroghe da parte degli Stati membri o delle parti
         sociali, e che il detto art. 7 non figura tra queste disposizioni. La Corte ne ha quindi concluso che:
      
      «Da quanto precede discende che il diritto di ogni lavoratore alle ferie annuali retribuite va considerato come un principio
         particolarmente importante del diritto sociale comunitario, al quale non si può derogare e la cui attuazione da parte delle
         autorità nazionali competenti può essere effettuata solo nei limiti esplicitamente indicati dalla stessa direttiva 93/104 (11)».
      
      32.      Le ferie annuali costituiscono quindi un diritto del lavoratore che ha carattere assoluto e non è soggetto ad alcuna eccezione
         né deroga, cosicché l’art. 7, n. 1, della direttiva 93/104, a termini del quale gli Stati membri prendono le misure necessarie
         «secondo le condizioni di ottenimento e di concessione previste dalle legislazioni e/o prassi nazionali», deve essere interpretato
         nel senso che le modalità di applicazione nazionale devono, in ogni caso, rispettare tale diritto fondamentale (12).
      
      33.      La circostanza che, ai sensi dell’art. 7, n. 2, della direttiva 93/104, il periodo minimo di ferie annuali non possa essere
         sostituito da un’indennità pecuniaria, costituisce ulteriore prova del fatto che le ferie annuali retribuite costituiscono
         un diritto assoluto. Si tratta del diritto ad un riposo reale ed effettivo, allo scopo di consentire il recupero fisico del
         lavoratore, conformemente agli obiettivi di tutela della sicurezza e della salute del lavoratore che sono quelli della detta
         direttiva.
      
      34.      A corollario di tutti i menzionati aspetti del diritto ad un periodo minimo di ferie annuali retribuite, la Corte ha ricordato (13) che, a termini del quinto ‘considerando’ della direttiva 93/104, «il miglioramento della sicurezza, dell’igiene e della salute
         dei lavoratori durante il lavoro rappresenta un obiettivo che non può dipendere da considerazioni di carattere puramente economico».
         Ne consegue che non esiste alcuna deroga al diritto alle ferie annuali per ragioni economiche.
      
      35.      Riguardo al diritto al congedo di maternità, l’art. 8 della direttiva 92/85 impone agli Stati membri l’obbligo di adottare
         le misure necessarie affinché le lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento «fruiscano di un congedo di maternità
         di almeno 14 settimane ininterrotte, ripartite prima e/o dopo il parto, conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali».
      
      36.      Si tratta, anche in tale caso, di un diritto a carattere assoluto, che non consente alcuna deroga né limitazione ed il cui
         obiettivo consiste, come l’ha indicato la Corte, nel garantire un periodo minimo di riposo alla lavoratrice, non solo per
         assicurare la protezione della sua condizione biologica, ma anche per consentirle di occuparsi del figlio nel periodo seguente
         il parto.
      
      37.      Nel caso di specie, la lavoratrice ha goduto di un congedo di maternità in forza del diritto assoluto attribuitole dalla direttiva
         92/85 e, poiché questo periodo coincide con quello previsto per le ferie annuali di tutti i lavoratori dell’impresa, viene
         privata del diritto alle ferie annuali: essa si vede quindi negare un diritto assoluto di cui deve godere ogni lavoratore
         per il fatto della propria condizione di lavoratore, garantito dalla direttiva 93/104.
      
      38.      Per di più, la stessa direttiva 92/85 prevede espressamente, all’ art. 11, n. 2, lett. a), l’obbligo per gli Stati membri
         di garantire ai lavoratori i diritti connessi al contratto di lavoro in caso di congedo di maternità.
      
      39.      Nello stesso senso, la direttiva 76/207, relativa all’attuazione del principio della parità di trattamento tra uomini e donne
         per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione professionale e alla promozione professionale e le condizioni di
         lavoro, stabilisce all’art. 5, n. 1, che «l’applicazione del principio della parità di trattamento per quanto riguarda le
         condizioni di lavoro, comprese le condizioni inerenti al licenziamento, implica che siano garantite agli uomini e alle donne
         le medesime condizioni, senza discriminazioni fondate sul sesso».
      
      40.      La Corte ha ricordato l’importanza di tale principio nella sentenza Thibault (14), in cui essa ha dichiarato che:
      
      «Il principio di non discriminazione impone che la lavoratrice che rimane contrattualmente vincolata al suo datore di lavoro
         durante il congedo di maternità non sia privata del beneficio delle condizioni lavorative previste dal contratto, che si applicano
         sia ai lavoratori di sesso femminile sia ai lavoratori di sesso maschile e che derivano da tale rapporto di lavoro».
      
      41.      È incontestabile, nel caso di specie, che un diritto così fondamentale come il diritto ad un periodo minimo di ferie annuali
         retribuite, che deve essere garantito ad ogni lavoratore, rappresenti un diritto connesso ad un contratto di lavoro e debba
         essere tutelato in ogni caso. Qualora, come nel caso della sig.ra Merino Gómez, si verifichi una sovrapposizione tra il periodo
         del congedo di maternità ed il periodo stabilito in generale per le ferie annuali di tutto il personale, occorre adottare
         le misure necessarie perché la lavoratrice possa usufruire della totalità delle proprie ferie annuali in un altro momento.
      
      42.      La Commissione ricorda anche, giustamente, che la Corte ha dichiarato che i giorni di congedo di maternità sono assimilabili
         ai giorni lavorativi perché, altrimenti, vi sarebbe una discriminazione nei confronti delle lavoratrici, nella loro qualità
         di lavoratori (15).
      
      43.      Infine, l’ultimo aspetto della prima questione posta dal giudice a quo riguarda la natura della norma che è all’origine della
         controversia, vale a dire l’accordo collettivo, che è il risultato di una conciliazione raggiunta in un procedimento di contrattazione
         collettiva avviato su richiesta dei rappresentanti dei lavoratori. A tal riguardo, occorre osservare che tale accordo disciplina
         solo i periodi di ferie annuali di tutto il personale, nonché le possibili deroghe, e non regola altri aspetti del rapporto
         di lavoro. Il fatto che quest’accordo sia stato concluso isolatamente, senza tenere conto di situazioni specifiche, come quella
         della lavoratrice in congedo di maternità che non può godere delle ferie annuali durante il periodo fissato in quanto coincidente
         con il congedo di maternità, può spiegare l’esistenza di questa situazione discriminatoria, che priva la lavoratrice del diritto
         fondamentale di godere delle ferie annuali, che è inerente al suo status di lavoratrice.
      
      44.      Come sottolinea, anche in questo caso, correttamente la Commissione, è evidente che l’accordo collettivo controverso è anche
         soggetto all’obbligo di rispettare il principio della parità di trattamento tra uomini e donne, per quanto riguarda le condizioni
         di lavoro connesse al contratto. Nella sentenza Lewen (16), la Corte ha infatti dichiarato:
      
      «Si deve innanzi tutto ricordare che, avendo carattere imperativo, il divieto di discriminazioni tra lavoratori di sesso maschile
         e lavoratori di sesso femminile riguarda non solo le pubbliche autorità, ma vale del pari per tutte le convenzioni che disciplinano
         in modo collettivo il lavoro subordinato, come pure per i contratti fra i singoli (v., segnatamente, sentenze 7 febbraio 1991,
         causa C‑184/89, Nimz, Racc. pag. I‑297, punto 11, e 9 settembre 1999, causa C‑281/97, Krüger, Racc. pag. I‑5127, punto 20).
         Tale divieto vale altresì per gli atti unilaterali di un datore di lavoro nei confronti del personale alle sue dipendenze».
      
      45.      Sono pienamente consapevole del fatto che i congedi di maternità possano creare seri problemi di organizzazione alle imprese
         o alle amministrazioni, soprattutto quando si tratti di piccole imprese. Ritengo però, come ha fatto notare il governo tedesco
         in un’altra causa (17), che le donne hanno, nei confronti del loro datore di lavoro, un obbligo di lealtà che impone loro di tenere conto di tali
         problemi.
      
      46.      Va rilevato, tuttavia, che, nella specie, l’accordo collettivo, prevede che, eccezionalmente, sei lavoratori possano usufruire
         delle loro ferie nel mese di settembre. Per questo periodo di ferie eccezionale, la preferenza è data ai lavoratori che non
         hanno potuto scegliere il periodo delle ferie nell’anno precedente.
      
      47.      Sarebbe stato quindi possibile prevedere un’eccezione analoga in favore di una lavoratrice che ha partorito, senza per questo
         turbare in misura eccessiva il funzionamento dell’impresa.
      
      48.      Per tutte le suesposte ragioni, ritengo, in conclusione, che la prima questione debba essere risolta nei termini seguenti:
      «Nell’ipotesi in cui il periodo di godimento delle ferie annuali di tutto il personale sia stabilito da accordi collettivi
         conclusi tra l’impresa ed i rappresentanti dei lavoratori e il congedo di maternità di una lavoratrice coincida con tale periodo,
         l’art. 7, n. 1, della direttiva 93/104, l’art. 11, punto 2, lett. a), della direttiva 92/85 e l’art. 5, n. 1, della direttiva
         76/207 garantiscono il diritto per tale lavoratrice di godere delle sue ferie annuali in un periodo diverso da quello stabilito
         e non coincidente con quello del suo congedo di maternità».
      
      B –    La seconda questione pregiudiziale
      49.      La seconda questione è redatta nei termini seguenti:
      «Se, in caso di soluzione affermativa della prima questione, il contenuto sostanziale del diritto al godimento delle ferie
         annuali comprenda esclusivamente le 4 settimane di congedo di cui all’ art. 7, n. 1, della direttiva 93/104, o si estenda
         ai 30 giorni stabiliti dalla normativa nazionale, art. 38, n. 1, del Real decreto legislativo 1/95 Statuto dei lavoratori».
      
      50.      Il giudice del rinvio ricorda che la lavoratrice dispone, in base alla normativa nazionale, di un periodo di congedo per maternità
         superiore di due settimane al minimo stabilito dall’art. 8, n. 1, della direttiva 92/85 e che la normativa nazionale le riconosce
         anche il diritto a 30 giorni di ferie, vale a dire due giorni in più rispetto alle 4 settimane (28 giorni) stabilite dall’art. 7
         della direttiva 93/104.
      
      51.      Trattandosi di una trasposizione in melius del diritto comunitario, il giudice del rinvio ritiene che debba essere riconosciuto
         alla lavoratrice il diritto ad un totale di 30 giorni di ferie, previsto dalla normativa nazionale e confermato dal contratto
         collettivo vigente.
      
      52.      Per il governo spagnolo, il contenuto sostanziale del diritto alle ferie annuali si estende ai 30 giorni fissati dalla normativa spagnola all’art. 38,
         n. 1, del Regio decreto legislativo n. 1/95 recante lo Statuto dei lavoratori.
      
      53.      Il governo italiano  sottolinea che una soluzione della prima questione ispirata al principio dell’assenza di discriminazioni basate sul sesso,
         dovrebbe implicare l’applicazione della disciplina delle ferie contenuta nella normativa spagnola.
      
      54.      Esso propone quindi di risolvere la questione nel senso che il contenuto del diritto alle ferie, nel senso precedentemente
         precisato, è conforme a quanto previsto per gli altri lavoratori da ciascuna normativa nazionale.
      
      55.      Secondo la Commissione, la Corte avrebbe risolto tale questione nella recente sentenza Finalarte e a. (18) nella quale, dopo avere ricordato che la direttiva 93/104 prevede solo disposizioni minime per quanto concerne la durata
         delle ferie retribuite e che l’ art. 15 di quest’ultima riconosce agli Stati membri la facoltà di adottare disposizioni più
         favorevoli alla protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori, ha dichiarato che spetta ad ogni Stato membro stabilire
         la durata delle ferie retribuite necessarie nell’interesse generale.
      
      56.      La Commissione propone, quindi, di risolvere la questione nel senso che, quando uno Stato membro, avvalendosi della facoltà
         attribuitagli dagli artt. 7, n. 1, e 15, della direttiva 93/104, preveda nella propria normativa nazionale una maggiore durata
         del periodo delle ferie annuali retribuite, è quest’ultima che deve essere applicata ai lavoratori nello Stato membro medesimo.
      
      57.      Suggerisco alla Corte di risolvere la questione nello stesso senso indicato dai due governi e dalla Commissione.
      58.      Una volta che uno Stato membro abbia optato per una durata delle ferie annuali più lunga della durata minima prescritta dalla
         direttiva, le imprese devono garantire tale durata alle donne come agli uomini, pena la violazione del principio della parità
         di trattamento.
      
      59.      Ridurre la durata delle ferie annuali delle donne che abbiano beneficiato di un congedo di maternità durante il periodo delle
         ferie collettive contravverrebbe anche all’art. 11, punto 2, lett. a), della direttiva 92/85, che impone il mantenimento,
         nei loro confronti, dei diritti connessi al contratto di lavoro.
      
      60.      Tuttavia, suggerisco alla Corte di non risolvere la questione esattamente negli stessi termini della Commissione, che fa riferimento
         ad uno Stato membro «che si avvalga della facoltà attribuitagli dagli artt. 7, n. 1, e 15, della direttiva 93/104». Gli Stati
         membri possono infatti prevedere una durata delle ferie annuali più lunga, non in forza di una facoltà loro riconosciuta dalla
         detta direttiva, bensì in forza del loro potere di stabilire la normativa del lavoro che appaia più adeguata. La Comunità
         è soltanto intervenuta per fissare, nell’ambito di tale direttiva, prescrizioni minime.
      
      61.      Suggerisco, quindi, di risolvere la seconda questione pregiudiziale nei termini seguenti:
      «Il contenuto sostanziale del diritto alle ferie annuali si estende, in tal caso, a tutto il periodo previsto dalla normativa
         nazionale».
      
      V –    Conclusione
      62.      Alla luce di tutte le suesposte considerazioni, suggerisco quindi alla Corte di risolvere le questioni pregiudiziali sollevate
         dal Juzgado de lo Social de Madrid nei termini seguenti:
      
      «1)      Nell’ipotesi in cui il periodo di godimento delle ferie annuali di tutto il personale sia stabilito da accordi collettivi
         conclusi tra l’impresa ed i rappresentanti dei lavoratori e il congedo di maternità di una lavoratrice coincida con tale periodo,
         l’art. 7, n. 1, della direttiva del Consiglio 23 novembre 1993, 93/104/CE, concernente taluni aspetti dell’organizzazione
         dell’orario di lavoro, l’art. 11, punto 2, lett. a), della direttiva del Consiglio 19 ottobre 1992, 92/85/CEE, concernente
         l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti,
         puerpere o in periodo di allattamento (decima direttiva particolare ai sensi dell’art. 16, n. 1, della direttiva 89/391/CEE),
         e l’art. 5, n. 1, della direttiva del Consiglio 9 febbraio 1976, 76/207/CEE, relativa all’attuazione del principio della parità
         di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali
         e le condizioni di lavoro, garantiscono il diritto per tale lavoratrice di godere delle sue ferie annuali in un periodo diverso
         da quello stabilito e non coincidente con quello del suo congedo di maternità.
      
      2)      Il contenuto sostanziale del diritto alle ferie annuali si estende, in tal caso, a tutto il periodo previsto dalla normativa
         nazionale».
      
      1 –	Lingua originale: l'italiano.
      
      2 –	GU L 307, pag. 18.
      
      3 –	GU L 348, pag. 1.
      
      4 –	GU L 39, pag. 40.
      
      5 –	BOE n. 266, 6.11.1999.
      
      6 –	Sentenza 26 giugno 2001, causa C‑173/99, BECTU (Racc. pag. I‑4881).
      
      7 –	Sentenza 27 ottobre 1998, causa C‑411/96, Boyle e a. (Racc. pag. I‑6401).
      
      8 –	Sentenza 30 aprile 1998, causa C‑136/95, Thibault (Racc. pag. I‑2011).
      
      9 –	Sentenza 21 ottobre 1998, causa C‑333/97 (Racc. pag. I‑7243).
      
      10 –	Cit. supra alla nota 5.
      
      11 –      Ibidem, punto 43.
      
      12 –	Ibidem, punto 53.
      
      13 –	Ibidem, punto 59.
      
      14 –	Citata alla nota 7, punto 29.
      
      15 –	Sentenza Lewen, cit. alla nota 8, punti 41 e 42.
      
      16 –	Citata, punto 26.
      
      17 –	V. sentenza 27 febbraio 2003, causa C‑320/01, Busch (Racc. pag. I‑2041).
      
      18 –	Sentenza 25 ottobre 2001, cause C‑49/98, C‑50/98, da C‑52/98 a C‑54/98 e da C‑68/98 a C‑71/98 (Racc. pag. I‑7831, punto 58).