CELEX: 52000PC0334
Language: es
Date: 2000-06-07
Title: Propuesta directiva del Parlamento Europeo y del Consejo por la que se modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo

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52000PC0334

Propuesta directiva del Parlamento Europeo y del Consejo por la que se modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo  /* COM/2000/0334 final - COD 2000/0142 */  

Diario Oficial n° C 337 E de 28/11/2000 p. 0204 - 0206

Propuesta de DIRECTIVA DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO  por la que se modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo(presentada por la Comisión)EXPOSICIÓN DE MOTIVOSI. Introducción1. La participación igualitaria de mujeres y hombres en el mercado de trabajo es vital para alcanzar la igualdad entre hombres y mujeres en la sociedad. La finalidad de la Directiva 76/207/CEE [1] es eliminar los obstáculos que se oponen al empleo de la mujer, mediante la aplicación del principio de la igualdad de trato en todos los aspectos del empleo, los ascensos, la formación profesional y las condiciones de trabajo.[1]  Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9.2.1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo. (DO L 39, de 14.2.1976, p. 40).2. La modificación del Tratado (artículo 141) reitera la obligación que tienen los Estados miembros de adoptar medidas con objeto de garantizar la aplicación de este principio.3. La Directiva que se propone formula dicha obligación de modo concreto, teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, que lleva 40 sentencias dictadas al respecto en los últimos 25 años.4. La Directiva que se propone:- Define claramente, por primera vez, el acoso sexual en el trabajo como discriminación por motivos de sexo.- Refuerza la protección, aun después de concluida la relación laboral, de trabajadores que presentan quejas por discriminación, y exige que los Estados miembros creen organismos nacionales para reforzar la igualdad de oportunidades y que garanticen el control judicial de todos los derechos que se derivan de la Directiva, así como que impongan las correspondientes sanciones en casos de discriminación.- Clarifica el derecho que tienen los Estados miembros de prever excepciones al principio de la igualdad de acceso al empleo. Los Estados miembros tienen la obligación de justificar que prohiben el acceso de la mujer a determinados puestos de trabajo, demostrando que el sexo del trabajador constituye un factor determinante.- Reconoce que hay que conceder una protección especial a la mujer por su condición biológica, como también reconoce su derecho a regresar al mismo puesto de trabajo después de un permiso por maternidad.- Aplica el apartado 4 del artículo 141 del Tratado, al establecer que los Estados miembros tienen derecho a adoptar medidas de acción positiva para fomentar la igualdad entre hombres y mujeres, y que deben informar de estas actividades a intervalos regulares.5. La propuesta de Directiva por la que se modifica la Directiva 76/207/CEE contiene, en su primer artículo, todas las modificaciones propuestas, teniendo en cuenta las últimas modificaciones del Tratado y la jurisprudencia del Tribunal. En su segundo artículo, la propuesta recuerda el cometido de los interlocutores sociales en la aplicación del principio de igualdad de trato, mientras que en los artículos 3, 4 y 5 se recogen las disposiciones finales y habituales, adaptadas al tema de la propuesta.II. Contexto1. Consideraciones generales6. La Directiva 76/207/CEE se adoptó sobre la base del artículo 235 del Tratado (actual artículo 308), dada la falta del adecuado fundamento jurídico para la adopción del derecho derivado en el ámbito de la igualdad de oportunidades. Son muchos los cambios que se han producido y que justifican actualmente la modificación de la Directiva.7. En primer lugar, con la entrada en vigor del Tratado de Amsterdam el 1 de mayo de 1999 han aumentado espectacularmente las disposiciones en materia de igualdad de oportunidades en el marco del Tratado. La igualdad de trato entre hombres y mujeres comenzó siendo un medio para prevenir la distorsión de la competencia, mientras que ahora es un objetivo comunitario explícito, establecido en el artículo 2 del Tratado. Además, esta disposición se completa en el nuevo artículo 3, en el que se establece que, en todas sus actividades, la Comunidad se fijará el objetivo de eliminar las desigualdades entre el hombre y la mujer y promover su igualdad. Estas modificaciones del Tratado constituyen una incorporación explícita de la afirmación del Tribunal de que la eliminación de la discriminación por motivos de sexo forma parte de los derechos fundamentales [2]. El Tribunal ha subrayado que el artículo 141 forma parte de los objetivos sociales de la Comunidad, que no es simplemente una unión económica, sino que persigue, mediante una acción común, garantizar el progreso social y la mejora constante de las condiciones de vida y de trabajo. El Tribunal llega a la conclusión de que el objetivo económico perseguido en el artículo 141 del Tratado es secundario frente al objetivo social del mismo, que constituye la expresión de un derecho fundamental.[2]  Sentencia de 15.6.1978, Defrenne III, 149/77, 1365, apartado 278. Con la entrada en vigor del Tratado de Amsterdam, su artículo 13 confiere poderes a la Comunidad para adoptar acciones adecuadas para luchar contra la discriminación por diversos motivos, entre los que figura el sexo. La Comisión ha presentado al Consejo dos propuestas de Directiva para dar efecto a esa disposición [3]. En la formulación de ambas propuestas [4] se tiene expresamente en cuenta la experiencia de la lucha contra la discriminación por motivos de sexo, recogida en la Directiva 76/207/CEE. Por todo ello, es preciso modificar dicha Directiva para que haya coherencia en el derecho derivado correspondiente a cuestiones idénticas, como el concepto de discriminación indirecta o la necesidad de que los Estados miembros cuenten con organismos independientes para la promoción de la igualdad de trato en la misma área del empleo.[3]  COM(1999) 565 final y COM(1999) 566 final de 25.11.1999.[4]  Cf. la Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social y al Comité de las Regiones sobre algunas medidas comunitarias de lucha contra la discriminación, DO C 369, de 21.12.1999, p. 3.9. Al mismo tiempo, el legislador dispone por primera vez del necesario fundamento jurídico para emprender acciones de lucha contra la discriminación por motivos de sexo (artículo 13 del Tratado) y para adoptar medidas que garanticen la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato para hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (apartado 3 del artículo 141 del Tratado). Este último constituye una disposición particular del primero para todos los aspectos cubiertos por la Directiva 76/207/CEE.10. En segundo lugar, ya no puede ignorarse una cuestión tan importante y delicada como la del acoso sexual, sino que ha de tratarse a nivel de la Comunidad.11. En tercer lugar, las más de 40 sentencias dictadas por el Tribunal sobre la interpretación de la Directiva han puesto de manifiesto el ámbito y los límites de algunas disposiciones que resultan actualmente imprecisas, como las relativas a las actividades profesionales que pueden quedar excluidas del ámbito de aplicación de la Directiva, las relativas a la protección de la condición especial de la mujer, o las relativas a las medidas de acción positiva que pueden adoptar los Estados miembros.12. Por lo que respecta a esta última cuestión, la Comisión presentó al Consejo en 1996 una propuesta [5] de modificación de la Directiva 76/207/CEE, para poner fin a la controversia que el asunto Kalanke había suscitado y limitar las consecuencias negativas de dicha resolución judicial. La presente propuesta, que tiene en cuenta el nuevo avance que supone el Tratado y persigue un objetivo más amplio, hace obsoleta la antigua.[5]  DO C 179, de 22.6.1996, p. 8.13. Es deseable que la propia Directiva recoja la jurisprudencia del Tribunal, para alcanzar una certidumbre jurídica.2. Nuevas disposiciones2.1. El acoso sexual14. El acoso sexual en el trabajo no es un fenómeno nuevo, pero hasta ahora ha sido en gran medida ignorado por los legisladores, tanto a escala nacional como comunitaria. En los años ochenta, la Comisión encargó un primer estudio de este grave problema [6]. Diez años después, la Comisión pidió la realización de un nuevo estudio para evaluar los posibles cambios acaecidos en los Estados miembros en dicho período.[6]  Rubinstein, Michael (1987), La dignidad de la mujer en el trabajo. Informe sobre el problema del acoso sexual en los Estados miembros de las Comunidades Europeas.15. Dicho estudio [7] pretendía presentar una sinopsis de todos los proyectos de investigación al respecto realizados en los Estados miembros entre 1987 y 1997 (74 encuestas y estudios cualitativos). De él pueden extraerse al menos dos conclusiones sorprendentes. La primera de ellas es que no existe una definición universal de lo que constituye acoso sexual, por lo que es más difícil medirlo objetivamente y cuantificarlo. Pese a ello, el porcentaje de trabajadoras a las que les han hecho propuestas sexuales no deseadas (que han vivido alguna forma de acoso sexual) puede estimarse entre el 40% y el 50%. La segunda es el bajísimo nivel de concienciación ante este fenómeno en los Estados miembros, plasmado en la falta de legislación adecuada al respecto en la mayoría de ellos.[7]  El acoso sexual en el trabajo en la Unión Europea, 1999.16. Las instituciones comunitarias no se han quedado paradas ante el fenómeno del acoso sexual. En los últimos quince años han emprendido diversas iniciativas para prevenir y combatir el acoso sexual en el trabajo:- la Resolución del Parlamento Europeo de 1986 sobre la violencia contra las mujeres;- la Resolución del Consejo de 1990, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, en la que se reconoce que el acoso sexual puede ser contrario al principio de igualdad de trato tal como se define en la Directiva 76/207/CEE del Consejo, por lo que constituye una discriminación;- la Recomendación de la Comisión de 1991, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, con su código de conducta anexo;- la Declaración del Consejo de 1991, relativa a la aplicación de la Recomendación de la Comisión, incluido el código práctico;- la Resolución del Parlamento Europeo de 1994 sobre la creación de la figura del consejero confidencial en las empresas;- la Decisión del Consejo, de 22 de diciembre de 1995, por la que se adopta el cuarto programa de acción comunitario a medio plazo para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres (1996-2000) y en la que se insiste en la necesidad de una acción determinada para luchar contra el acoso sexual.17. La Comisión redactó un «Informe de evaluación sobre la Recomendación de la Comisión relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo». En dicho informe queda plasmada la necesidad de seguir avanzando en este terreno. Por ello, el 24 de julio de 1996, la Comisión decidió someter al dictamen de los interlocutores sociales un texto en el que se recogían iniciativas pasadas y propuestas de las instituciones comunitarias sobre la prevención del acoso sexual en el trabajo. Todos los interlocutores sociales confirmaron la importancia de proteger la dignidad de cada trabajador. Hubo un consenso mayoritario en que el acoso sexual es un problema muy extendido que hay que impedir en el trabajo, en beneficio tanto de cada persona como de la empresa. En cambio, las opiniones divergían en cuanto a la mejor manera de alcanzar este objetivo. El 19 de marzo de 1997 comenzó la Comisión una segunda ronda de consultas con los interlocutores sociales sobre la posibilidad de establecer una política global a escala de la UE para luchar contra el acoso sexual en el trabajo, pero los interlocutores sociales no dieron su acuerdo a la negociación de un acuerdo colectivo al respecto.18. En este contexto, cabe mencionar que en muchos otros Estados democráticos existe una legislación que prohibe explícitamente el acoso sexual [8]. Todos estos países consideran el acoso sexual como una discriminación basada en el sexo. En cambio, la jurisprudencia no es tajante en su definición de acoso sexual, y los actos que podrían constituir tal acoso se dejan, a menudo, a la apreciación del juez nacional [9].[8]  Título VII de la Civil Rights Act de 1964, 42 U.S.C.   2000e-2(a)(1) en los EE.UU.; Charter of Human Rights and Freedoms, s. 10.1 en Canadá; Sex discrimination Act 1984 - section 27 de la Australian Sex Discrimination Act.[9]  Esto también sucede a escala comunitaria. Cf. sentencia de 26.1.1995, D., [Recopilación de jurisprudencia del Tribunal de Justicia] II-43.El Consejo, el Parlamento Europeo y la Comisión consideran que el acoso sexual constituye una violación del principio de igualdad de trato y una afrenta a la dignidad de las mujeres y de los hombres en el trabajo. El código de conducta de la Comisión Europea define el acoso sexual como un comportamiento que afecta a la dignidad de las mujeres y de los hombres en el trabajo: «se entiende por acoso sexual un comportamiento de carácter sexual o basado en el sexo que afecta a la dignidad de las mujeres y de los hombres en el trabajo. Se incluyen aquí comportamientos físicos, verbales o no verbales no deseados por la víctima». Esta definición ha servido de base a las que se encuentran en las propuestas de directivas basadas en el artículo 13, relativas al acoso como discriminación por motivos distintos del sexo. Por mor de la coherencia con otras directivas, en la presente propuesta se define el acoso sexual de manera similar.2.2. Actividades profesionales excluidas del ámbito de la Directiva19. Desde la entrada en vigor de la Directiva, el Tribunal ha pronunciado tres sentencias importantes [10] sobre la interpretación del apartado 2 del artículo 2 de la Directiva, que permite a los Estados miembros excluir de su ámbito de aplicación las actividades profesionales y, llegado el caso, las formaciones que a ellas conduzcan, para las cuales el sexo constituye una condición determinante en razón de su naturaleza o de las condiciones de su ejercicio.[10]  Sentencia de 15.5.1986, Johnston, 222/84 ; sentencia de 26.10.1999, Sirdar, [Recopilación de jurisprudencia del Tribunal de Justicia] I-0000, y sentencia de 11.1.2000, Kreil, C-285/98.20. El asunto Johnston era relativo al hecho de que el Chief Constable decidió que los policías portarían armas de fuego en el ejercicio normal de sus funciones, pero que las mujeres no serían equipadas ni recibirían adiestramiento en el manejo y uso de armas de fuego, y que las tareas generales de la policía serían confiadas exclusivamente a varones armados. El asunto Sirdar se refería a la exclusión de las mujeres del servicio en unidades de combate como los Royal Marines (del ejército británico). El asunto Kreil se refería a la exclusión de las mujeres de casi todos los empleos militares que impliquen el uso de armas en el Ejército Federal alemán (Bundeswehr).21. En el asunto Johnston, el Tribunal sentenció que:- la excepción debe interpretarse restrictivamente y su aplicación debe efectuarse respetando el principio de proporcionalidad; este principio exige que no se traspasen los límites de lo que es adecuado y necesario para la consecución del objetivo propuesto y exige conciliar, en la medida de lo posible, el principio de igualdad de trato con las exigencias de seguridad pública determinantes de las condiciones de ejercicio de la actividad de que se trate;- cuando un Estado miembro decide excluir una actividad del ámbito de aplicación de la Directiva, está obligado a examinar periódicamente las actividades de que se trate para determinar, teniendo en cuenta la evolución social, si se puede mantener la excepción al régimen general de la Directiva; no obstante, esto debe determinarse caso por caso;- el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres no está sujeto a ninguna reserva general en cuanto a las medidas adoptadas por motivos de seguridad pública, salvo la posible aplicación del artículo 297 del Tratado CEE, que se refiere a una hipótesis excepcional claramente delimitada.22. En el asunto Sirdar, el Tribunal añadió que:- según las circunstancias, las autoridades nacionales disponen de cierto margen de apreciación al adoptar las medidas que consideran necesarias para garantizar la seguridad pública de un Estado miembro.23. En el asunto Kreil, el Tribunal especificó que:- las disposiciones de exclusión previstas sólo pueden referirse a actividades específicas [11].[11]  Cf. también sentencia de 30.06.1988, Comisión contra Francia, 318/86, 3559.24. La principal conclusión que puede extraerse de esta jurisprudencia es que el «cierto margen de apreciación» del que disponen los Estados miembros para excluir determinadas actividades profesionales del ámbito de la Directiva está sujeto a un escrutinio estricto. En primer lugar, la exclusión sólo puede referirse a puestos específicos. En segundo lugar, los Estados miembros están obligados a examinar periódicamente la legitimidad de la exclusión, de tal modo que ésta puede autorizarse en un momento dado, pero resultar ilegal ulteriormente.25. Esto puede ilustrarse con la situación de las comadronas. En 1983, el Tribunal consideró que «en el momento actual, las sensibilidades personales pueden desempeñar un papel importante en las relaciones entre la comadrona y la paciente», por lo que el Reino Unido no había excedido los límites de las competencias que la Directiva concede a los Estados miembros al excluir a los hombres de dicha actividad profesional y de la formación que a ella conduce [12]. No obstante, aun entonces, el Reino Unido afirmó que tenía la voluntad de abrir progresivamente esta profesión a los hombres. Más de 15 años después, esta profesión está plenamente abierta a los hombres en todos los Estados miembros.[12]  Sentencia de 8.11.1983, Comisión contra Reino Unido, 165/82, 3431.26. Donde mejor queda patente la importancia de la obligación de un examen periódico es en la sentencia del Tribunal en el asunto Comisión contra Francia [13], según la cual las excepciones deben tener cierta transparencia que permita un control eficaz por la Comisión y que deben poder adaptarse a la evolución social.[13]  Sentencia de 30.6.1988, 318/86.27. De acuerdo con la jurisprudencia mencionada, la situación en la cual existe una diferencia de trato derivada de una diferencia genuina de cualificación profesional no debe considerarse discriminación. Debe interpretarse restrictivamente el concepto de «diferencia genuina de cualificación profesional» para que se refiera sólo a las condiciones profesionales en las que es preciso un sexo concreto para realizar las actividades de que se trate. Por ello, estos casos de diferencia de trato basada en el sexo deben ser excepcionales.2.3. Medidas de acción positiva28. En el apartado 4 del artículo 2 de la Directiva 76/207/CEE se establece que la Directiva no será obstáculo para las medidas encaminadas a promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, en particular para corregir las desigualdades de hecho que afecten a las oportunidades de las mujeres en las materias contempladas en el apartado 1 del artículo 1.29. Esta disposición ha sido interpretada por el Tribunal en tres sentencias, las de los asuntos Comisión contra Francia [14], Kalanke y Marschall [15]. De esta jurisprudencia pueden extraerse ciertas conclusiones, como también, más recientemente, del asunto Badek [16]:[14]  Sentencia de 25.10.1988, 312/86, 6315.[15]  Sentencia de 11.11.1997, 409/95, I-6363.[16]  Sentencia de 28.2.2000, 158/97.- la posibilidad de tomar medidas de acción positiva debe considerarse una excepción al principio de igualdad de trato;- dicha excepción tiene como finalidad precisa y limitada autorizar medidas que, aunque sean discriminatorias en apariencia, están destinadas efectivamente a eliminar o a reducir las desigualdades de hecho que pudieran existir en la realidad de la vida social;- en el acceso al empleo o en una promoción, no puede justificarse que las mujeres gocen automáticamente de preferencia en los sectores en los que estén infrarrepresentadas;- por el contrario, tal preferencia está justificada si no es automática, y si la medida nacional en cuestión garantiza a los candidatos varones igualmente cualificados que su situación será objeto de una valoración objetiva en la que se tendrán en cuenta todos los criterios que concurran en los candidatos, independientemente de su sexo.30. Sin embargo, esta disposición ha quedado obsoleta tras la entrada en vigor del Tratado de Amsterdam, en el apartado 4 de cuyo artículo 141 se establece que «con objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres en la vida laboral, el principio de igualdad de trato no impedirá a ningún Estado miembro mantener o adoptar medidas que ofrezcan ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales» [17].[17]  Esta disposición ha sido objeto de la Declaración anexa al Acta final, en la que se establece que los Estados miembros deberán, en primer término, aspirar a mejorar la situación de las mujeres en la vida laboral.La publicación de informes periódicos de la Comisión sobre la aplicación de la posibilidad que ofrece el apartado 4 del artículo 141 del Tratado ayudará a los Estados miembros a comparar la manera en que se aplica, y a los ciudadanos a hacerse una idea cabal de la situación en cada Estado miembro.3. Coherencia con las propuestas basadas en el artículo 13 del Tratado31. La prohibición de la discriminación por motivos de sexo se menciona en el artículo 13 y en el artículo 141 del Tratado. Este último constituye una disposición particular en el ámbito del empleo y la ocupación.32. No obstante, en la legislación para garantizar la igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de empleo adoptada de conformidad con el artículo 141 del Tratado deberían utilizarse los mismos conceptos que los empleados en la legislación (o propuesta legislativa) basada en el artículo 13 para luchar contra la discriminación por los demás motivos prohibidos, pues este último artículo también cubre el ámbito del empleo, de modo que haya coherencia jurídica y política entre ambos artículos, que persiguen objetivos similares.III. Justificación en cuanto a la subsidiariedad33. El recurso a un instrumento legislativo comunitario está en línea con el principio de subsidiariedad. La modificación de la Directiva 76/207/CEE es la única manera de garantizar la aplicación uniforme y eficaz, a nivel nacional, de la abundante jurisprudencia del Tribunal de Justicia. Además hay una exigencia de garantizar la coherencia, a escala comunitaria, de la legislación por la que se aplica el principio de la igualdad de trato. En el caso de la discriminación por motivos de sexo, esto sólo puede alcanzarse mediante la modificación de la Directiva 76/207/CEE.34. El contenido del instrumento propuesto también se ajusta al principio de proporcionalidad, ya que establece requisitos mínimos, por ejemplo en lo relativo al acoso sexual, y deja a los Estados miembros el mayor margen posible de maniobra para determinar la mejor manera de aplicar eficazmente el principio de igualdad de trato a este respecto.35. La legislación comunitaria no tendrá repercusiones directas en las operaciones de las empresas ni impondrá imperativos administrativos o legales que puedan dificultar la creación y el desarrollo de las PYME.IV. Comentarios al articulado36. La presente propuesta de Directiva se basa en el apartado 3 del artículo 141, que autoriza a la Comunidad a adoptar medidas para garantizar la aplicación del principio de igualdad de trato para hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.Artículo 137. El artículo 1 contiene todas las enmiendas propuestas a la Directiva 76/207/CEE.38. La primera enmienda se refiere a la inclusión de un apartado en el artículo 1, relativo a los objetivos de la Directiva, y por el que se aplica de modo concreto el objetivo integrador establecido en el artículo 3 del Tratado CE.39. La segunda enmienda, inspirada en el código de conducta [18] y en la Directiva basada en el artículo 13, se refiere a la inclusión de un nuevo artículo 1bis en el que se establece expresamente que el acoso sexual constituye una discriminación por motivos de sexo.[18]  Comisión de las Comunidades Europeas, 1993: «Cómo prevenir y combatir el acoso sexual en el trabajo - Guía para el código de conducta de la Comisión Europea».40. La tercera enmienda se refiere a la inclusión de un subapartado en el apartado 1 del artículo 2.En este artículo se da una definición de la noción de discriminación indirecta que es coherente con la Directiva 97/80/CE y con la legislación (o propuesta legislativa) basada en el artículo 13 del Tratado para luchar contra la discriminación, por los demás motivos prohibidos, en materia de empleo.41. La cuarta enmienda se refiere a las excepciones relativas a las diferencias genuinas de cualificación profesional.Teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal y la nueva propuesta de Directiva basada en el artículo 13 del Tratado, este artículo especifica hasta qué punto se permiten diferencias de trato.42. La quinta enmienda se refiere a la inclusión de un nuevo subapartado en el apartado 3 del artículo 2. En este artículo se establece explícitamente el derecho de la mujer que ha dado a luz a volver a su puesto de trabajo, o a otro equivalente, en las mismas condiciones laborales que le eran aplicables antes de su permiso por maternidad. (Cf., en particular, asunto 184/83 Hofmann contra Barmer Ersatzkasse [1984] [Recopilación de la Jurisprudencia del Tribunal de Justicia] 3047, apartado 25, asunto C-421/92 Habermann-Beltermann [1994] [Recopilación de la Jurisprudencia del Tribunal de Justicia] I-1657, apartado 21, y asunto C-32/93 Webb contra EMO Air Cargo [1994] [Recopilación de la Jurisprudencia del Tribunal de Justicia] I-3567, apartado 20). Esta enmienda completa la prohibición de despido desde el principio del embarazo hasta el final del permiso por maternidad, establecida por el artículo 10 de la Directiva 92/85/CE.43. La sexta enmienda se refiere a la sustitución del apartado 4 del artículo 2.En este artículo se establece la obligación de que la Comisión presente informes periódicos sobre el uso que hacen los Estados miembros de la posibilidad, que les confiere el apartado 4 del artículo 141 del Tratado, de adoptar medidas de acción positiva para garantizar en la práctica la plena igualdad.44. La séptima enmienda se refiere a la inclusión de un nuevo subapartado (d) en el apartado 2 del artículo 3 de la Directiva de origen. Este artículo se inspira del apartado (d) del artículo 3 de la «propuesta de Directiva del Consejo relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación» [COM (1999) 565 final]. Esta enmienda se refiere a la pertenencia a organizaciones sindicales y empresariales o a cualquier otra organización cuyos miembros ejerzan una profesión determinada. El apartado (d) exige que no haya discriminación alguna tanto por lo que respecta a la inscripción y participación en esta clase de organizaciones como a las prestaciones otorgadas por las mismas.45. La octava enmienda se refiere a la sustitución de toda la formulación original del artículo 6.Con la nueva redacción del artículo 6 se incorporan a la Directiva dos elementos importantes de la jurisprudencia del Tribunal en cuanto a los procedimientos de ejecución. En primer lugar, por lo que respecta al derecho a protección judicial incluso después de concluida la relación laboral y, en segundo, en lo relativo al derecho de quien haya sido víctima de discriminación a una compensación que pueda garantizar una protección judicial real y eficaz, que sea un verdadero efecto disuasivo para el empleador y que, en toda circunstancia, sea proporcionada al daño sufrido.46. La novena enmienda consiste en la inclusión de un nuevo artículo 8bis.Con este nuevo artículo se refuerza el derecho a la protección jurídica que ya ofrecía el artículo precedente. Ofrece un marco aplicable a los organismos independientes a nivel nacional, que contribuirá a la promoción del principio de igualdad de trato. Un Estado miembro puede también decidir establecer dichos organismos a escala regional o local, a condición de que con esta disposición se cubra el conjunto del territorio del Estado miembro.En la Directiva propuesta se establecen ciertas exigencias mínimas para estos organismos independientes de cada Estado miembro. Los Estados miembros pueden decidir la estructura y el funcionamiento de tales organismos, de conformidad con sus tradiciones jurídicas y sus opciones políticas. Los organismos independientes pueden ser agencias especializadas o formar parte de organismos mayores, ya existentes o de nueva creación.Por otra parte, se refuerza el derecho a la protección jurídica mediante la posibilidad de que estos organismos independientes puedan transmitir las querellas, mediante procedimientos administrativos o judiciales, en nombre de la víctima.Se refuerza el derecho a la protección jurídica mediante la posibilidad de que las organizaciones ejerzan sus derechos en nombre de una víctima.47. La décima enmienda consiste en la inclusión de un nuevo artículo 8ter.La Comisión sigue firme en su propósito de reforzar el papel de los interlocutores sociales en la lucha contra la discriminación. Por este motivo, la Directiva propuesta, en línea con las propuestas de Directiva basadas en el artículo 13, exige a los Estados miembros que insten a los empresarios y trabajadores a contribuir a la aplicación del principio de igualdad de trato mediante la adopción de acuerdos colectivos que establezcan disposiciones antidiscriminatorias.Los interlocutores sociales pueden desempeñar también una importante labor en el control de las prácticas en el lugar de trabajo. Entre las posibles medidas cabría citar la conclusión de acuerdos entre los interlocutores sociales y la aprobación de códigos de conducta para prevenir la discriminación.48. El artículo 8quater es la disposición habitual relativa a las sanciones.Artículo 249. En este artículo se recogen las disposiciones finales y habituales de las directivas, adaptadas a la presente propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo.En su primer apartado se establece que Los Estados miembros adoptarán las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para cumplir la presente Directiva a más tardar el 1 de enero de 2002, o garantizarán que para esa fecha la patronal y los sindicatos hayan introducido dichas disposiciones mediante acuerdos. Los Estados miembros adoptarán todas las medidas oportunas para poder, en todo momento, garantizar los resultados que exige la presente Directiva.En el segundo apartado de este artículo se establece que cuando los Estados miembros adopten dichas disposiciones, éstas harán referencia a la presente Directiva o irán acompañadas de dicha referencia en su publicación oficial.En el tercer apartado del artículo se establece que en el plazo de tres años a partir de la entrada en vigor de la presente Directiva, los Estados miembros transmitirán a la Comisión todos los datos útiles con el fin de que ésta pueda redactar un informe, que se someterá al Parlamento Europeo y al Consejo, sobre la aplicación de la presente Directiva.El cuarto apartado del artículo completa el nuevo apartado 2 del artículo 4, y obliga a los Estados miembros a notificar a la Comisión la evolución de su legislación sobre medidas positivas, para que la Comisión pueda informar periódicamente al Consejo a este respecto.Artículo 350. Se trata del artículo habitual indicando que la Directiva se destina a los Estados miembros.2000/0142 (COD)Propuesta de DIRECTIVA DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO por la que se modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo   (Texto pertinente a efectos del EEE)EL PARLAMENTO EUROPEO Y EL CONSEJO DE LA UNIÓN EUROPEA,Visto el Tratado constitutivo de la Comunidad Europea y, en particular, el apartado 3 de su artículo 141,Vista la propuesta de la Comisión [19],[19]  DO CVisto el dictamen del Comité Económico y Social [20],[20]  DO CDe conformidad con el procedimiento establecido en el artículo 251 del Tratado [21],[21]  DO CConsiderando lo siguiente:(1) De acuerdo con el apartado 2 del artículo 3 del Tratado, la Comunidad se fijará el objetivo de eliminar las desigualdades entre el hombre y la mujer y promover su igualdad en todas sus actividades.(2) El principio jurídico de la igualdad de trato entre hombres y mujeres constituye un principio fundamental de la legislación comunitaria, tal como queda establecido en el artículo 141 y, en particular, en su apartado 3, que hace referencia específica a la igualdad de trato para hombres y mujeres en materia de empleo y ocupación.(3) En la Resolución del Consejo, de 29 de mayo de 1990, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo [22], se reconoce que el acoso sexual en el trabajo puede, en ciertas circunstancias, ser contrario al principio de igualdad de trato tal como se define en la Directiva 76/207/CEE del Consejo [23]. Hay que recoger tal afirmación en la propia Directiva 76/207/CE, pues el acoso sexual suele afectar al rendimiento laboral de la persona y crear un entorno intimidatorio, hostil u ofensivo.[22]  DO C 157, de 27.6.1990, p. 3.[23]  DO L 39, de 14.2.1976, p. 40.(4) La Directiva 76/207/CEE no define el concepto de discriminación indirecta; por ello resulta apropiado incluir tal definición, en línea con la de la Directiva 97/80/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa a la carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo [24], cuya última modificación la constituye la Directiva 98/52/CE [25].[24]   DO L 14, de 20.1.1998, p. 6.[25]   DO L 205, de 22.7.1998, p. 66.(5) Debe restringirse el número de las actividades profesionales que pueden quedar excluidas del ámbito de aplicación de la Directiva 76/207/CEE. Hay que especificar hasta qué punto determinadas actividades no pueden excluirse, en línea con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas.(6) El Tribunal de Justicia ha reconocido reiteradamente la legitimidad, en cuanto al principio de igualdad de trato, de proteger la condición biológica de la mujer durante el embarazo y después del mismo. La Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada [26], que haya dado a luz o esté en período de lactancia, persigue el objetivo de proteger la salud física y mental de la mujer embarazada, que haya dado a luz o se encuentre en período de lactancia. En los considerandos de esta Directiva se establece que la protección de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o esté en período de lactancia no debe desfavorecer a las mujeres en el mercado de trabajo y no debe atentar contra las directivas en materia de igualdad de trato entre hombres y mujeres. La protección del derecho al empleo de las mujeres, en particular por lo que respecta a su derecho a reincorporarse al trabajo, entra dentro del ámbito de la Directiva 76/207/CEE. Debe garantizarse explícitamente este derecho a las mujeres que han dado a luz recientemente.[26]   DO L 348, de 28.11.1992, p. 1.(7) En el apartado 4 del artículo 141 del Tratado se consagra la posibilidad de que los Estados miembros mantengan o adopten medidas de acción positiva. Esta disposición del Tratado hace que el apartado 4 del artículo 2 de la Directiva 76/207/CEE sea superfluo. La publicación de informes periódicos de la Comisión sobre la aplicación de la posibilidad que ofrece el apartado 4 del artículo 141 del Tratado ayudará a los Estados miembros a comparar la manera en que se aplica, y a los ciudadanos a hacerse una idea cabal de la situación en cada Estado miembro.(8) El Tribunal de Justicia ha estatuido que, dado el carácter fundamental del derecho a una protección judicial eficaz, los empleados gozan de dicha protección incluso después de concluida la relación laboral [27].[27]  Sentencia de 22 septiembre de 1998, en el Asunto C-185/97, Coote, Rec. 1998, p. I-5199.(9) Asimismo ha afirmado el Tribunal de Justicia que, para ser eficaz, el principio de igualdad de trato implica el derecho de quien haya sido víctima de discriminación a una compensación que sea proporcionada al daño sufrido [28].[28]  Sentencia de 22 de abril de 1997 en el Asunto C-180/95, Draehmpaehl, Rec. 1997, p. I-2195.(10) Para brindar una protección más eficaz a los trabajadores víctimas de discriminación en razón de su sexo, se refuerza el derecho a la protección jurídica mediante la posibilidad de que asociaciones u organismos independientes puedan ejercer el derecho a la defensa, en nombre o para protección de cualquier persona que se considere perjudicada por la no aplicación del principio de igualdad de trato.(11) Los Estados miembros deberán fomentar el diálogo social entre los interlocutores sociales para estudiar las distintas formas de discriminación en el lugar de trabajo y combatirlas.(12) Los Estados miembros deberán prever sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias en caso de que se contravengan las obligaciones impuestas por la Directiva 76/207/CEE.(13) Con arreglo al principio de subsidiariedad y al principio de proporcionalidad mencionados en el artículo 5 del Tratado, los objetivos de la presente Directiva no pueden ser alcanzados de manera suficiente por los Estados miembros y por consiguiente pueden lograrse mejor a nivel comunitario. La presente Directiva se limita a lo mínimo necesario para alcanzar estos objetivos y no excederá de lo necesario a estos efectos.(14) Procede, por lo tanto, modificar la Directiva 76/207/CEE, en consecuencia.HAN ADOPTADO LA PRESENTE DIRECTIVA:Artículo 1Se modifica la Directiva 76/207/CEE de la siguiente manera:1. En el artículo 1 se introducirá el siguiente apartado:«1bis. Los Estados miembros están obligados a adoptar las medidas necesarias para que puedan promover de modo activo y visible el objetivo de la igualdad entre hombres y mujeres, en particular mediante su incorporación en todas las leyes, reglamentos, disposiciones administrativas, políticas y actividades de las áreas mencionadas en el apartado 1».2. Se introducirá el siguiente artículo 1bis:«Artículo 1bisEl acoso sexual se considerará discriminación por motivos de sexo en el lugar de trabajo cuando se produzca un comportamiento no deseado relativo al sexo con el propósito o el efecto de afectar a la dignidad de una persona o de crear un entorno intimidatorio, hostil, ofensivo o molesto, especialmente si el rechazo por la víctima de tal comportamiento, o su aceptación, se utiliza como base para una decisión que la afecte.»3. El artículo 2 se modificará de la siguiente manera:a) Se añadirá el siguiente guión al apartado 1:«Habrá discriminación indirecta, en el sentido del primer guión, cuando una disposición, un criterio, o una práctica aparentemente neutros puedan tener efectos negativos para una proporción sensiblemente mayor de los miembros de un sexo, a menos que sean apropiados y necesarios y estén objetivamente justificados por factores no relacionados con el sexo.»b) El apartado 2 se sustituirá por el siguiente:«2. Los Estados miembros podrán disponer, por lo que respecta al acceso al empleo, que una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo no tendrá carácter discriminatorio cuando, debido a la naturaleza de determinadas actividades profesionales o el contexto en que se lleven a cabo, dicha característica constituya una cualificación profesional genuina.Las excepciones al principio de igualdad de trato no deberán traspasar los límites de lo que es adecuado y necesario para la consecución del objetivo propuesto».c) Se añadirá el siguiente guión al apartado 3:«La trabajadora que ha dado a luz tiene derecho, al finalizar su permiso por maternidad, a reintegrarse a su puesto de trabajo o a otro equivalente, sin que se modifiquen sus condiciones de trabajo».d) El apartado 4 se sustituirá por el siguiente:«4. A partir de la información transmitida por los Estados miembros de conformidad con el artículo 9, la Comisión redactará y publicará cada tres años un informe de evaluación comparativa de las medidas positivas adoptadas por los Estados miembros de conformidad con el apartado 4 del artículo 141 del Tratado».4. Se añadirá la siguiente letra (d) al apartado 2 del artículo 3:«(d) Se declararán nulas o se modificarán cualesquiera disposiciones contrarias al principio de la igualdad de trato, en lo relativo a la inscripción y participación en una organización sindical o empresarial, o en cualquier otra organización cuyos miembros desempeñen una profesión concreta, así como en lo relativo a las prestaciones otorgadas por las mismas.»5. El apartado 6 se sustituirá por el siguiente:«6.1. Los Estados miembros están obligados a adoptar las medidas necesarias para que cualquier persona que se considere perjudicada por la no aplicación del principio de igualdad de trato en el sentido de los artículos 3, 4 y 5 pueda hacer valer sus derechos por vía jurisdiccional, tras haber recurrido a otras autoridades competentes, incluso después de concluida la relación laboral.2. Los Estados miembros introducirán en su ordenamiento jurídico nacional las medidas necesarias para que la reparación del perjuicio sufrido por una persona a causa de una discriminación contraria a los artículos 3, 4 o 5 no esté limitada por un tope máximo fijado a priori, ni estén excluidos los intereses destinados a compensar la pérdida sufrida por el beneficiario de la reparación, debido al tiempo transcurrido hasta el pago efectivo del capital concedido.»6. Se introducirán los siguientes artículos 8bis 8ter y 8quater:«Artículo 8bis1. Los Estados miembros crearán un organismo independiente para la promoción del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. Dicho organismo podrá formar parte de agencias independientes ya existentes, encargadas a escala nacional de la salvaguardia, en particular, de los derechos individuales.2. Los Estados miembros velarán por que entre las funciones de los organismos independientes mencionados en el apartado 1 figuren las de recibir y dar curso a las quejas de particulares relativas a su discriminación por motivos de sexo, iniciar investigaciones o encuestas al respecto, y publicar informes sobre cuestiones relativas a la discriminación por motivos de sexo.3. Los Estados miembros garantizarán que las asociaciones, organizaciones u otras personas jurídicas puedan emprender, en nombre del demandante y con su aprobación, cualquier procedimiento judicial y/o administrativo previsto para el cumplimiento de las obligaciones de la presente Directiva.Artículo 8ter1. Los Estados miembros adoptarán las medidas apropiadas para fomentar el diálogo social entre los interlocutores sociales, a fin de promover el principio de igualdad de trato, en especial a través del control de las prácticas en el lugar de trabajo, convenios colectivos, códigos de conducta, la investigación o el intercambio de experiencias y buenas prácticas.2. Los Estados miembros incitarán a empresarios y trabajadores, sin perjuicio de su autonomía, a celebrar a nivel apropiado convenios que establezcan normas antidiscriminatorias en el ámbito de la igualdad de trato entre mujeres y hombres.Artículo 8quaterLos Estados miembros establecerán el sistema de sanciones en caso de incumplimiento de las disposiciones nacionales establecidas para dar cumplimiento a la presente Directiva, y tomarán todas las medidas necesarias para garantizar la aplicación de dichas sanciones. Estas sanciones serán efectivas, proporcionadas y disuasorias.Los Estados miembros notificarán a la Comisión las disposiciones adoptadas a más tardar el 31 de diciembre de 2001 y comunicarán lo antes posible cualesquiera modificaciones ulteriores.»Artículo 21. Los Estados miembros adoptarán las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para cumplir la presente Directiva a más tardar el 31 de diciembre de 2001, o garantizarán que para esa fecha la patronal y los sindicatos hayan introducido dichas disposiciones mediante acuerdos. Los Estados miembros adoptarán todas las medidas oportunas para poder, en todo momento, garantizar los resultados que exige la presente Directiva e informarán inmediatamente de ello a la Comisión.Cuando los Estados miembros adopten dichas disposiciones, éstas harán referencia a la presente Directiva o irán acompañadas de dicha referencia en su publicación oficial. Los Estados miembros establecerán las modalidades de la mencionada referencia.2. En el plazo de tres años a partir de la entrada en vigor de la presente Directiva, los Estados miembros transmitirán a la Comisión todos los datos útiles con el fin de que ésta pueda redactar un informe, que se someterá al Parlamento Europeo y al Consejo, sobre la aplicación de la presente Directiva.3. Sin perjuicio del apartado 2 del presente artículo, los Estados miembros notificarán cada tres años a la Comisión los textos de las leyes, reglamentos y disposiciones administrativas sobre medidas positivas adoptados de conformidad con el apartado 4 del artículo 141 del Tratado.Artículo 3Los destinatarios de la presente Directiva serán los Estados miembros.Hecho en Bruselas, elPor el Parlamento Europeo, Por el ConsejoLa Presidenta El PresidenteANEXOFICHA DE INCIDENCIAINCIDENCIA DE LA PROPUESTA SOBRE LAS EMPRESAS, en especial sobre las pequeñas y medianas empresas (PYME)Título de la propuesta:Propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo por la que se modifica la Directiva 76/207/CEE, de 9 febrero 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.Nº de referencia del documento: 45468/901Propuesta:1. Habida cuenta del principio de subsidiariedad, ¿por qué se necesita una normativa comunitaria en este ámbito y cuáles son sus objetivos principales-La Unión Europea se basa en principios fundamentales como el de la igualdad entre mujeres y hombres.El recurso a un instrumento legislativo comunitario tiene que estar en línea con el principio de subsidiariedad. La modificación de la Directiva 76/207/CEE es la única manera de garantizar la aplicación uniforme y eficaz, a nivel nacional, de la abundante jurisprudencia del Tribunal de Justicia. Además hay una exigencia de garantizar la coherencia, a escala comunitaria, de la legislación por la que se aplica el principio de la igualdad de trato. En el caso de la discriminación por motivos de sexo, esto sólo puede alcanzarse mediante la modificación de la Directiva 76/207/CEE.El contenido del instrumento propuesto también se ajusta al principio de proporcionalidad, ya que establece requisitos mínimos, por ejemplo en lo relativo al acoso sexual, y deja a los Estados miembros el mayor margen posible de maniobra para determinar la mejor manera de aplicar eficazmente el principio de igualdad de trato a este respecto.La legislación comunitaria no tendrá repercusiones directas en las operaciones de las empresas ni impondrá imperativos administrativos o legales que puedan dificultar la creación y el desarrollo de las PYME.Incidencia sobre las empresas:2. ¿Qué empresas resultarán afectadas por la propuesta-Todas las empresas quedarán sometidas a la legislación nacional exigida por la Directiva.3. ¿Qué medidas deberán adoptar las empresas para cumplir los requisitos de la propuesta-Las empresas tendrán que garantizar que las decisiones de contratación, promoción, acceso a la formación, condiciones de trabajo -incluidas las de despido y remuneración- se adoptan de acuerdo con el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres. En principio, esta obligación existe ya en todos los Estados miembros, de manera que la Directiva no establecerá disposiciones completamente novedosas, sino que contribuirá a reforzar los requisitos existentes, y contribuirá a la certidumbre jurídica y a la claridad, al incorporar la jurisprudencia del Tribunal.Por ejemplo, en lo relativo al derecho de la mujer que ha dado a luz a volver a su puesto de trabajo, o a otro equivalente, en las mismas condiciones laborales que le eran aplicables antes de su permiso por maternidad. (Cf., en particular, asunto 184/83 Hofmann contra Barmer Ersatzkasse [1984] [Recopilación de la Jurisprudencia del Tribunal de Justicia] 3047, apartado 25, asunto C-421/92 Habermann-Beltermann [1994] [Recopilación de la Jurisprudencia del Tribunal de Justicia] I-1657, apartado 21, y asunto C-32/93 Webb contra EMO Air Cargo [1994] [Recopilación de la Jurisprudencia del Tribunal de Justicia] I-3567, apartado 20).4. ¿Qué consecuencias económicas podría tener la propuesta-Al hacer frente a la discriminación por motivos de sexo, la propuesta hará que aumente la participación en la vida económica y social y reducirá las desigualdades entre hombres y mujeres, lo que incidirá directamente en el crecimiento económico al reducir el gasto público en asistencia y seguridad social, aumentar el poder adquisitivo de determinadas familias y fomentar la competitividad de las empresas gracias a su utilización óptima de todos los recursos disponibles en el mercado de trabajo.a) Consecuencias de la propuesta- sobre el empleoLa Directiva ayudará a lograr un mercado de trabajo abierto a todos, tal y como exige la Estrategia Europea de Empleo. En consecuencia, contribuirá a mejorar la calidad del empleo y, a medio plazo, cabe esperar que propicie un aumento de los niveles de ocupación derivado de la mayor competitividad de las empresas europeas.- sobre la inversión y la creación de nuevas empresasLa Directiva facilitará las condiciones de acceso al empleo y la ocupación, al trabajo por cuenta ajena y por cuenta propia y a las profesiones liberales.- sobre la competitividad de las empresasDesde el punto de vista de la competitividad, la Directiva desempeñará un cometido importante para garantizar que todas las personas implicadas se vean en situación de igualdad. Como se ha indicado anteriormente, la Directiva reforzará la competitividad de las empresas europeas al poner a su disposición una gama de cualificaciones y recursos más amplia que la actual y asegurar que dichas cualificaciones se empleen sin distinción alguna.b) ¿Es necesario establecer nuevos procedimientos administrativos-El marco jurídico comunitario existente en materia de igualdad de trato entre hombres y mujeres ya exige que las empresas deban justificar que sus decisiones respecto a cuestiones como la contratación, la promoción, el acceso a la formación y otras condiciones de trabajo no se han adoptado de manera discriminatoria. Esta obligación existe ya en casi todos los Estados miembros.c) ¿Cuáles son los costes y beneficios en términos cuantitativos y cualitativos-No hay costes derivados. Las empresas ya están familiarizadas con el marco comunitario relativo a la igualdad de trato entre hombres y mujeres, que existe desde hace más de 20 años.La Directiva simplemente refleja la evolución de la legislación comunitaria y contribuye a la certidumbre jurídica al incorporar la jurisprudencia del Tribunal de Justicia.A medio plazo, las empresas se beneficiarán de la mayor entrega de los empleados y del aumento de la competitividad derivado de la mejor utilización de los recursos.d) ¿Qué costes se derivarán de la Directiva-La Directiva fija un marco general flexible para la aplicación del principio de igualdad de trato, y corresponderá a los Estados miembros y a los interlocutores sociales establecer los medios concretos para llevarlo a la práctica. No obstante, los costes serán limitados.e) ¿Qué deberán hacer las empresas en materia de control y evaluación-La Directiva no exige directamente a las empresas que controlen y evalúen su cumplimiento de la misma. Sin embargo, convendría que conservaran un registro de las decisiones sobre contrataciones, ascensos, acceso a la formación y otras condiciones de trabajo para poder mostrar que fueron adoptadas sin hacer discriminación alguna. Las empresas de mayor dimensión pudieran desear llevar a cabo un control más estructurado a fin de garantizar que el principio de igualdad de trato se aplica en todos los niveles.5. ¿Incluye la propuesta medidas que tengan en cuenta la situación específica de las pequeñas y medianas empresas (requisitos menos exigentes o diferentes, etc.)-La propuesta no hace distinción alguna en función del tamaño de las empresas, ya que la discriminación existe en todas ellas, independientemente del número de empleados. No obstante, la Directiva establece tan sólo niveles mínimos basados en un marco de principios flexible, por lo que los Estados miembros y los interlocutores sociales tienen la posibilidad de adaptar las obligaciones impuestas por la Directiva.Consulta6. Lista de las organizaciones que han sido consultadas en relación con la propuesta y resumen de sus puntos de vista más importantesLa Comisión ha consultado a las organizaciones representativas de los interlocutores sociales a nivel europeo y celebró un seminario sobre el tema el 10 de mayo de 2000.Todas las organizaciones consultadas reconocieron la importancia de la cuestión y la necesidad de establecer normas. No obstante, las opiniones divergían en torno a varios elementos de la propuesta. La CES desearía que se hiciera una nueva propuesta (una segunda propuesta específica) sobre la discriminación por motivos de sexo, que se basara en las disposiciones del Tratado en materia de salud y seguridad en el trabajo (apartado 1 del artículo 137).La UNICE considera que este aspecto ya está cubierto por la Directiva marco sobre salud y seguridad en el trabajo (Directiva 89/391/CEE).