CELEX: 62003CC0191
Language: lt
Date: 2004-12-02 00:00:00
Title: Generalinio advokato Léger išvada, pateikta 2004 m. gruodžio 2 d. # North Western Health Board prieš Margaret McKenna. # Prašymas priimti prejudicinį sprendimą: Labour Court - Airija. # Vienodas vyrų ir moterų darbo užmokestis - Iki motinystės atostogų atsiradusi liga - Su nėštumu susijusi liga - Priskyrimas bendrai atostogų dėl ligos tvarkai - Poveikis darbo užmokesčiui - Nebuvimo darbe įskaičiavimas į bendrą didžiausią apmokamų atostogų nustatytu laikotarpiu dienų skaičių. # Byla C-191/03.

GENERALINIO ADVOKATO
      PHILIPPE LÉGER IŠVADA,
      pateikta 2004 m. gruodžio 2 d.(1)
      
      Byla C‑191/03
      North Western Health Board
      prieš
      Margaret McKenna
      (Labour Court (Airija) pateiktas prašymas priimti prejudicinį sprendimą)
      
      „Vienodas požiūris į vyrus ir moteris – Su nėštumu susijusi patologinė būklė – Nebuvimo darbe dėl nedarbingumo, atsiradusio dėl su nėštumu susijusios patologinės būklės, įskaičiavimas į laikinojo nedarbingumo
         atostogų trukmę, kuriai turima teisė – Darbo sąlygos – Direktyva 76/207/EEB – Diskriminavimas“
      1.     Šis prašymas priimti prejudicinį sprendimą yra susijęs su dirbančios nėščios moters teisėmis Bendrijos teisės sistemoje. Šioje
         byloje kyla klausimas, ar nedarbingumas, kurį sukėlė su nėštumu susijusi ir nėštumo metu atsiradusi patologinė būklė, pagal
         Bendrijos teisę gali būti laikomas nedarbingumu, atsiradusiu dėl bet kokios ligos, ir būti įskaičiuojamas į dienų, per kurias
         pagal šiuo atveju taikytiną laikinojo nedarbingumo atostogų tvarką darbuotojai turi teisę į visą darbo užmokestį, o vėliau
         – į jo dalį, skaičių.
      
      2.     Šiais prejudiciniais klausimais Labour Court (Airija) visų pirma klausia, ar nagrinėjamas nacionalinis režimas patenka į EB 141 straipsnio 1 ir 2 dalių ir Tarybos Direktyvos 75/117/EEB(2) arba Tarybos Direktyvos 76/207/EEB(3) taikymo sritį. Paskui prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas nori sužinoti, ar, atsižvelgiant į taikytinas
         Bendrijos teisės nuostatas, toks režimas laikytinas diskriminaciniu. 
      
      3.     Šioje byloje iš esmės kyla klausimas, ar vienodas požiūris, taikytinas nėščioms moterims nėštumo metu, yra lygybė formos,
         ar esmės požiūriu. 
      
      I –    Teisinis pagrindas
      A –    Bendrijos teisė 
      4.     EB 141 straipsnio 1 dalis įtvirtina principą, kad už vienodą ar vienodos vertės darbą abiejų lyčių darbuotojams turi būti
         mokamas vienodas užmokestis. Pagal šio straipsnio 2 dalį užmokesčio sąvoka apima įprastą bazinį arba minimalų darbo užmokestį
         arba algą ir bet kokį kitą atlygį grynaisiais ar natūra, kurį darbuotojas tiesiogiai arba netiesiogiai gauna iš darbdavio
         už savo darbą.
      
      5.     Direktyvos 75/117 pagrindinis tikslas – palengvinti konkretų EB 141 straipsnyje nustatyto principo abiejų lyčių darbuotojams
         mokėti vienodą užmokestį taikymą. Jos 1 straipsnyje nustatyta, kad šis principas reiškia bet kokios diskriminacijos dėl lyties
         panaikinimą visų aspektų ir sąlygų atžvilgiu atlyginant už tą patį darbą arba už vienodos vertės darbą.
      
      6.     Tos pačios direktyvos 3 straipsnyje valstybės narės yra įpareigojamos panaikinti bet kokią vyrų ir moterų diskriminaciją,
         atsirandančią dėl vienodo darbo užmokesčio principui prieštaraujančių įstatymų ir kitų teisės aktų. Direktyvos 4 straipsnyje
         jos yra įpareigojamos imtis būtinų priemonių, kad kolektyvinių sutarčių arba individualių darbo sutarčių nuostatos, prieštaraujančios
         vienodo darbo užmokesčio principui, galėtų būti paskelbtos negaliojančiomis arba pakeistos.
      
      7.     Direktyva 76/207, atsižvelgiant į jos 1 straipsnį, yra siekiama valstybėse narėse įgyvendinti vienodo požiūrio į vyrus ir
         moteris principą įsidarbinimo, įskaitant pareigų paaukštinimą, profesinio mokymo ir darbo sąlygų atžvilgiu.
      
      8.     Direktyvos 76/207 2 straipsnyje nustatyta:
      „1.   Pagal toliau išdėstytas nuostatas vienodo požiūrio principas reiškia, kad negali būti jokios tiesioginės arba netiesioginės
         diskriminacijos dėl lyties, ypač dėl santuokinės arba šeimyninės padėties. 
      
      <…>
      3.     Ši direktyva nepažeidžia nuostatų, susijusių su moterų apsauga, ypač dėl nėštumo ir motinystės.“
      9.     Direktyvos 76/207 5 straipsnyje vienodas požiūris į darbo sąlygas reglamentuojamas taip:
      „1.   Vienodo požiūrio principo taikymas darbo sąlygų, įskaitant nuostatas, reglamentuojančias atleidimą iš darbo, atžvilgiu reiškia,
         kad vyrams ir moterims garantuojamos vienodos sąlygos be jokios diskriminacijos dėl lyties.
      
      2.     Šiuo tikslu valstybės narės imasi priemonių, būtinų užtikrinti, kad:
      a)     būtų panaikinti įstatymai ir kiti teisės aktai, prieštaraujantys vienodo požiūrio principui;
      b)     būtų arba galėtų būti paskelbtos negaliojančiomis arba būtų pakeistos nuostatos, prieštaraujančios vienodo požiūrio principui,
         kurios yra įtrauktos į kolektyvines sutartis, individualias darbo sutartis, įmonių vidaus taisykles, reglamentuojančias savarankišką
         veiklą <…>“
      
      10.   Dar reikėtų pridurti, kad nėščių moterų padėtis yra ir ypatingos apsaugos objektas pagal Tarybos direktyvą 92/85/EEB(4). Pagal šios direktyvos 8 straipsnį nėščios moterys privalo turėti teisę į bent 14 savaičių nepertraukiamas motinystės atostogas
         prieš ir (arba) po gimdymo, į kurias turi įeiti bent dviejų savaičių privalomos motinystės atostogos. Pagal tos pačios direktyvos
         11 straipsnio 2 punkto b papunktį nėščioms moterims per šias atostogas turi būti užtikrintas atlyginimo išlaikymas ir (arba)
         teisė į atitinkamą pašalpą. Pagal to paties straipsnio 3 punktą pašalpa yra laikoma atitinkama, jei ji užtikrina pajamas,
         lygiavertes toms, kurias, atsižvelgiant į bet kokį nacionalinės teisės aktais nustatytą maksimumą, darbuotoja gautų nutraukusi
         savo darbinę veiklą dėl su sveikata susijusių priežasčių.
      
      B –    Nacionalinė teisė 
      11.   Pagal vietinių valdžios institucijų darbuotojams taikomą laikinojo nedarbingumo atostogų tvarką, be kita ko, yra numatyta,
         kad darbuotojai turi teisę į 365 dienų mokamas laikinojo nedarbingumo atostogas per ketverių metų laikotarpį. Taip pat yra
         nustatyta, kad per dvylika mėnesių visiškai apmokamos 183 nebuvimo darbe dienos ir kad viršijus šį 183 dienų skaičių už kitas
         nebuvimo darbe dėl ligos dienas, neperžengiant 365 dienų per ketverius metus ribos, yra mokama tik pusė darbo užmokesčio(5). 
      
      12.   Pagal šią tvarką taip pat nustatyta, kad bet kokiam nedarbingumui dėl su nėštumu susijusios patologinės būklė, atsiradusios
         iki keturiolikos savaičių motinystės atostogų, yra taikoma North Western Health Board(6) (valstybės įsteigta Šiaurės vakarų Airijos sveikatos reikalų taryba, kurios užduotis valstybės sąskaita vykdyti tam tikras
         pagal įstatymus numatytas funkcijas) laikinojo nedarbingumo atostogų tvarka(7).
      
      13.   Pagal kitus Airijos sveikatos ir vaikų ministerijos reglamentus darbuotojos taip pat turi teisę į motinystės atostogas, per
         kurias jos gauna visą darbo užmokestį.
      
      II – Faktinės aplinkybės ir pagrindinė byla
      14.   M. McKenna yra Board darbuotoja, todėl jai taikoma vietinių valdžios institucijų darbuotojams taikoma laikinojo nedarbingumo atostogų tvarka.
      
      15.   M. McKenna 2000 m. sausio mėn. tapo nėščia. Pagal gydytojo pažymą dėl ligos ji turėjo išeiti atostogų dėl su nėštumu susijusios
         patologinės būklės, ir šios atostogos truko beveik visą nėštumo laikotarpį. Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs
         teismas nusprendė, kad ieškovė nėštumo metu darbe nebuvo tik dėl šios patologinės būklės, o gydytojo pažyma patvirtina, jog
         ji buvo nedarbinga(8). 2000 m. liepos 6 d.(9) baigėsi M. McKenna teisė gauti visą darbo užmokestį laikinojo nedarbingumo atostogų metu ir jos darbo užmokestis buvo sumažintas
         per pusę. Nuo 2000 m. rugsėjo 3 d. iki 2000 m. gruodžio 11 d. M. McKenna buvo motinystės atostogose ir gavo visą darbo užmokestį.
         Pasibaigus šioms nėštumo atostogoms, M. McKenna darbo užmokestis, kadangi ji vis dar buvo nedarbinga dėl su sveikata susijusių
         priežasčių, vėl buvo sumažintas per pusę. 
      
      16.   Equality Officer iš Office of the Director of Equality Investigations (Lygių galimybių tyrimų tarnybos direktorius) M. McKenna nurodė, kad ji, pažeidžiant Direktyvą 76/207, buvo diskriminuojama
         dėl lyties, nes jos darbdavys su nėštumu susijusią patologinę būklę prilygino bet kuriai ligai ir jos nedarbingumas, atsiradęs
         dėl šios būklės, buvo įskaičiuotas į jai priklausančių laikinojo nedarbingumo atostogų laikotarpį. M. McKenna taip pat nurodė,
         kad jos darbo užmokesčio sumažinimas per pusę, nors darbe jos nebuvo dėl su nėštumu susijusios patologinės būklės, yra nepalankus
         požiūris, prieštaraujantis EB 141 straipsnio 1 ir 2 dalies nuostatoms ir Direktyvai 75/117.
      
      17.   Equality Officer nusprendė, kad M. McKenna ieškinys yra pagrįstas, nes darbdavys, su nėštumu susijusią patologinę būklę prilyginęs bet kokiai
         kitai ligai, yra kaltas dėl diskriminavimo dėl lyties ir kad Direktyva 76/207 bei Teisingumo Teismo praktika šioje srityje
         įpareigoja Board priimti specialias nuostatas, kurios sureguliuotų dėl nėštumo sukelto nedarbingumo atvejus. Taip pat jis nusprendė, kad ieškovės
         darbo užmokesčio sumažinimas per pusę prieš jos motinystės atostogų pradžią prieštarauja EB 141 straipsnio 1 ir 2 dalių nuostatoms
         ir Direktyvai 75/117. Todėl Equality Officer nurodė Board pakeisti savo normas dėl laikinojo nedarbingumo atostogų tvarkos, kad nebebūtų diskriminuojamos nėščios darbuotojos, kurių
         būklė dėl nėštumo ir jo metu tampa patologiška. Jis taip pat nurodė sumokėti M. McKenna jai nesumokėtą užmokestį ir delspinigius.
      
      18.   Dėl šio sprendimo Board prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiam teismui pateikė apeliacinį skundą. Jis tvirtina, kad nedarbingumo, atsiradusio
         dėl su nėštumu susijusios patologinės būklės, prilyginimas nedarbingumui, atsiradusiam dėl bet kokios kitos ligos, nėra diskriminacinis
         ir atitinka 1998 m. lapkričio 19 d. Teisingumo Teismo sprendimą Høj Pedersen ir kt.(10).
      
      III – Prejudiciniai klausimai 
      19.   Labour Court mano, kad jo nagrinėjamą ginčą sudaro dvi dalys. Viena vertus, tai yra klausimas, ar ieškovė nevienodą požiūrį į jos darbo
         sąlygas patyrė dėl to, kad jos nebuvimas darbe dėl nedarbingumo, kurį sukėlė su nėštumu susijusi patologinė būklė, buvo įskaičiuotas
         į jai priklausančią bendrą laikinojo nedarbingumo atostogų trukmę, todėl išmokų, į kurias ji galėtų pretenduoti susirgusi
         per kitus trejus metus, dydis ir mokėjimo laikas sumažėjo arba teisė į jas buvo prarasta. Kita vertus, jam taip pat reikia
         nustatyti, ar ieškovė buvo diskriminuojama dėl užmokesčio, nes po šių pirmųjų 183 nebuvimo darbe dienų jos darbo užmokestis
         buvo sumažintas perpus, nors nebuvimo darbe priežastis buvo susijusi su nėštumu, todėl gali būti priskiriama tik moterims.
      
      20.   Toliau Labour Court nagrinėja Teisingumo Teismo praktiką. Iš pradžių jis primena, kad pagal nusistovėjusią teismo praktiką diskriminacija gali
         būti tik skirtingų normų taikymas panašioms situacijoms arba tos pačios normos taikymas skirtingoms situacijoms. Tačiau jis
         nurodo, kad šiuo atveju netinka taikyti šio apibrėžimo. Viena vertus, Board tvirtina, kad M. McKenna, darbe nesančios pagal gydytojo pažymą, padėtis yra panaši į bet kokio darbuotojo, kurio nedarbingumą
         patvirtina gydytojo pažyma, padėtį. Kita vertus, M. McKenna pažymi, kad turi būti atsižvelgiama būtent į jos nedarbingumo
         priežastį ir kad dėl nėštumo atsiradęs nedarbingumas negali būti prilyginamas vyro arba moters, darbe nesančių dėl ligos,
         nedarbingumui.
      
      21.   Labour Court nurodo, jog Teisingumo Teismas 1994 m. liepos 14 d. Sprendime Webb(11) nusprendė, kad Direktyva 76/207 draudžia atleisti moterį, dėl nėštumo negalinčią atlikti užduoties, kuriai ji buvo pasamdyta,
         o 1998 m. birželio 30 d. Sprendime Brown(12) pabrėžė, kad nėštumas negali būti prilyginamas patologinei būklei, tačiau sutrikimai ir komplikacijos, galintys atsirasti
         nėštumo metu ir sukelti nedarbingumą, yra nuo šios būklės neatsiejama rizika ir jos ypatumai. Labour Court iš šių sprendimų daro išvadą, kad Direktyva 76/207 įtvirtina specialią nėščių moterų apsaugą nuo nepalankaus požiūrio dėl
         nėštumo sukelto nedarbingumo. Šią teismo praktiką pagrindžiantis samprotavimas būtų tai, kad nėštumas yra išimtinai moters
         būklė, ji jokiu atveju negali būti palyginama su kitomis patologijomis, kurios gali būti susijusios tiek su vyrais, tiek su
         moterimis. Tačiau, kadangi ši teismo praktika nusistovėjo bylose, susijusiose su nėščių moterų atleidimu iš darbo arba atsisakymu
         priimti jas į darbą, kyla klausimas, ar ji gali būti taikoma šioje byloje, ir atitinkamai, ar šioje byloje taikytina Direktyva 76/207.
      
      22.   Šiuo atžvilgiu Labour Court nurodo, kad, atsižvelgiant į teismo praktiką, pašalpa, mokama ligos atveju, profesinio režimo kontekste yra užmokestis EB 141 straipsnio
         ir Direktyvos 75/117 prasme(13). Toliau iš 1991 m. vasario 7 d. Sprendimo Nimz(14) ir 1997 m. spalio 2 d. Sprendimo Gerster(15) jis daro išvadą, kad aptariamos nacionalinės tvarkos normos, kurios tiesiogiai ir automatiškai susijusios su užmokesčiu,
         turi būti nagrinėjamos atsižvelgiant į EB 141 straipsnį, o tos, kurių poveikis darbo užmokesčiui yra tik netiesioginis, turi
         būti nagrinėjamos atsižvelgiant į Direktyvą 76/207. 
      
      23.   Labour Court taip pat nurodo, jog 1996 m. vasario 13 d. Sprendime Gillespie ir kt.(16) Teisingumo Teismas nusprendė, kad nei EB 141 straipsnis, nei Direktyva 75/117 darbdavio neįpareigoja išlaikyti viso užmokesčio
         moteriškosios lyties darbuotojoms jų motinystės atostogų metu. Labour Court daro išvadą, kad EB 141 straipsnis ir Direktyva 75/117 taip pat neturėtų įpareigoti darbdavio mokėti darbuotojai viso užmokesčio
         atostogų dėl su nėštumu susijusios ligos metu, prieš prasidedant motinystės atostogoms. 
      
      24.   Labour Court taip pat pabrėžia, jog minėtame sprendime Høj Pedersen ir kt.  Teisingumo Teismas nusprendė, kad nacionalinė norma, kuri riboja darbuotojų teisę gauti visą užmokestį laikinojo nedarbingumo
         atostogų metu, nedarbingumo, atsiradusio dėl su nėštumu nesusijusios patologijos, atveju prieštarauja EB 141 straipsniui ir
         Direktyvai 75/117. Labour Court konstatuoja, kad pagal šį sprendimą nėščiai darbuotojai mokėtino užmokesčio atžvilgiu su nėštumu susijusi patologinė būklė
         turi būti prilyginama kitoms patologinėms būklėms.
      
      25.   Galiausiai Labour Court pabrėžia, jog minėtame sprendime Gillespie ir kt. Teisingumo Teismas nusprendė, kad su užmokesčiu susiję klausimai turi būti nagrinėjami atsižvelgiant išimtinai į EB 141 straipsnio
         1 ir 2 dalis ir Direktyvą 75/117, o ne į Direktyvą 76/207.
      
      26.   Atsižvelgdamas į šiuos samprotavimus, Labour Court nusprendė sustabdyti bylos nagrinėjimą ir pateikti Teisingumo Teismui šiuos prejudicinius klausimus:
      
      „1.   Ar laikinojo nedarbingumo atostogų tvarka, vienodai traktuojanti su nėštumu susijusia liga sergančias darbuotojas ir patologinės
         būklės darbuotojus, patenka į Direktyvos 76/207 taikymo sritį?
      
      2.     Teigiamai atsakius į pirmąjį klausimą, ar Direktyvai 76/207 prieštarauja tai, kad darbdavys nebuvimo darbe dėl nedarbingumo,
         kurį sukėlė su nėštumu susijusi liga, pasireiškusi ir nėštumo metu, laikotarpį įskaičiavo į visas pagal darbo sutartį laikinojo
         nedarbingumo atostogų tvarkoje numatytas teises į išmokas?
      
      3.     Teigiamai atsakius į pirmąjį klausimą, ar Direktyvoje 76/207 reikalaujama, kad darbdavys nustatytų specialias nuostatas, reglamentuojančias
         nebuvimą darbe dėl nedarbingumo, kurį sukėlė su nėštumu susijusi liga, pasireiškusi ir nėštumo metu?
      
      4.     Ar laikinojo nedarbingumo atostogų tvarka, vienodai traktuojanti su nėštumu susijusia liga sergančias darbuotojas ir patologinės
         būklės darbuotojus, patenka į EB 141 straipsnio ir Direktyvos 75/117 taikymo sritį?
      
      5.     Teigiamai atsakius į ketvirtąjį klausimą, ar EB 141 straipsniui ir Direktyvai 75/117 prieštarauja tai, kad moteriai tam tikrą
         laiką dėl nedarbingumo, kurį sukėlė su nėštumu susijusi liga, pasireiškusi ir nėštumo metu, nebuvus darbe darbdavys sumažina
         jos darbo užmokestį tokiomis sąlygomis, kuriomis užmokestis būtų sumažintas ir ne nėščiai moteriai arba vyrui, tokį patį laikotarpį
         nebuvusiems darbe vien dėl patologinės būklės sukelto nedarbingumo?“ 
      
      IV – Vertinimas
      27.   Visų pirma konstatuotina, kad ginčo pagrindinėje byloje objektas yra M. McKenna ginčijamas, pirma, jos užmokesčio sumažinimas
         nuo 2000 m. liepos 6 d. iki rugsėjo 3 d. ir, antra, pašalpų, į kurias pagal nagrinėjamą laikinojo nedarbingumo atostogų tvarką
         ji galėtų pretenduoti susirgusi per kitus trejus metus, dydžio bei mokėjimo trukmės sumažinimas. Kaip nurodo prašymą priimti
         prejudicinį sprendimą pateikęs teismas, šioje laikinojo nedarbingumo atostogų tvarkoje numatytos išmokos, kurios nagrinėjamos
         šioje byloje, – tai darbuotojų teisė gauti tam tikrą skaičių laikinojo nedarbingumo atostogų dienų, per kurias jie gauna visą
         savo darbo užmokestį, o vėliau – jo dalį. 
      
      28.   Be to, kaip matyti iš antrojo, trečiojo ir penktojo prejudicinių klausimų formuluotės, pagrindinėje byloje ginčijamas tik
         ieškovės nebuvimas darbe nėštumo metu dėl su nėštumu susijusios patologinės būklės. M. McKenna, kaip ji patvirtino per posėdį,
         neginčija, kad jos nebuvimas darbe dėl nedarbingumo, atsiradusio pasibaigus jos motinystės atostogoms, yra įskaičiuojamas
         į jai priklausančias laikinojo nedarbingumo atostogas, nors šį nedarbingumą sukėlė patologinė būklė, atsiradusi dėl jos nėštumo
         arba gimdymo.
      
      29.   Atsižvelgdamas į šiuos dalykus, kad būtų pateiktas naudingas atsakymas prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiam teismui,
         siūlau Teisingumo Teismui prejudicinius klausimus suprasti kaip susijusius su laikinojo nedarbingumo atostogų tvarka, pagal
         kurią požiūris į darbuotojas, kenčiančias dėl su nėštumu susijusios patologinės būklės, ir darbuotojus, kurie susirgo bet
         kokia liga, yra vienodas ir todėl nebuvimo darbe dėl su nėštumu susijusios patologinės būklės, atsiradusios nėštumo metu,
         laikotarpis yra įskaičiuojamas į priklausančias mokamas laikinojo nedarbingumo atostogas.
      
      30.   Iš pradžių kalbėsiu apie tai, kokios Bendrijos teisės normos turi būti taikomos šioje byloje. Paskui išnagrinėsiu, ar nagrinėjamos
         laikinojo nedarbingumo atostogų tvarkos nuostatos yra diskriminacinės ir, jeigu taip, kokios pasekmės turi kilti dėl šio diskriminavimo.
      
      A –    Dėl taikytinų Bendrijos teisės normų
      31.   Savo pirmuoju ir ketvirtuoju prejudiciniais klausimais, kurie nagrinėtini kartu, prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs
         teismas iš esmės klausia, ar laikinojo nedarbingumo atostogų tvarka, pagal kurią požiūris į darbuotojas, kenčiančias dėl su
         nėštumu susijusios patologinės būklės, ir darbuotojus, kurie susirgo bet kokia liga, yra vienodas ir todėl nebuvimo darbe
         dėl su nėštumu susijusios patologinės būklės, atsiradusios nėštumo metu, laikotarpis yra įskaičiuojamas į priklausančias mokamas
         laikinojo nedarbingumo atostogas, patenka į Direktyvos 76/207 arba į EB 141 straipsnio 1 bei 2 dalių ir Direktyvos 75/117
         taikymo sritį.
      
      32.   Tai, kad skirtingos į bylą įstojusios šalys pateikė skirtingus atsakymus, rodo, kaip sunku gali būti tiksliai nustatyti atitinkamas
         šių skirtingų nuostatų taikymo sritis. 
      
      33.   Pavyzdžiui, M. McKenna ir Italijos vyriausybė mano, kad ginčijama tvarka priklauso tiek Direktyvos 76/207, tiek EB 141 straipsnio
         1 bei 2 dalių taikymo sričiai. M. McKenna pažymi, kad ši tvarka priklauso Direktyvos 76/207 taikymo sričiai, nes pagal ją
         numatyta nebuvimą darbe dėl su nėštumu susijusios patologinės būklės priskirti 183 dienų visiškai mokamų laikinojo nedarbingumo
         atostogų laikotarpiui. Ta pati tvarka taip pat priklauso EB 141 straipsnio 1 bei 2 dalių ir Direktyvos 75/117 taikymo sričiai,
         nes dėl šios tvarkos darbo užmokestis nuo 2000 m. liepos 6 d. iki rugsėjo 3 d. yra sumažinamas.
      
      34.    Airijos, Austrijos ir Jungtinės Karalystės vyriausybės, taip pat Board  teigia, kad ginčijama tvarka patenka į EB 141 straipsnio 1 bei 2 dalių ir Direktyvos 75/117 taikymo sritį. Jos tvirtina,
         kad turi būti atsižvelgta į šios tvarkos pasekmes ir kad pagal ją tokie darbuotojai, šiuo atveju M. McKenna, laikinojo nedarbingumo
         atostogų metu gali gauti tam tikrą užmokestį. Šiuo atžvilgiu jos primena, kad pagal nusistovėjusią teismo praktiką užmokestis,
         mokamas tokių atostogų metu, yra užmokestis EB 141(17) straipsnio prasme, o ne „požiūris“ Direktyvos 76/207 prasme. Jie pažymi, kad nors Europos Tarybos ir Parlamento direktyva
         2002/73/EB(18) išplėtė Direktyvos 76/207 taikymo sritį, prie darbo sąlygų priskyrusi ir užmokestį, šioje byloje ji netaikytina, nes jos
         perkėlimo terminas baigiasi 2005 m. spalio 5 dieną. Pagal galiojančią Direktyvos 76/207 redakciją ir teismo praktiką su darbo
         užmokesčiu susiję klausimai priklauso išimtinai EB 141 straipsnio 1 bei 2 dalių ir Direktyvos 75/117(19) taikymo sričiai. Be to, M. McKenna darbo užmokesčio sumažinimas yra tiesioginė ir automatiška nagrinėjamo režimo taikymo
         pasekmė.
      
      35.   Galiausiai Komisija tvirtina, kad ginčijama tvarka priklauso tik Direktyvos 76/207 taikymo sričiai, nes ji susijusi su darbo
         sąlygomis, nustatytomis ieškovės darbo sutartyje, ir kad jos poveikis darbo užmokesčiui yra pernelyg netiesioginis, kad patektų
         į EB 141 straipsnio 1 bei 2 dalių taikymo sritį.
      
      36.   Kaip ir Komisija, manau, kad nagrinėjamos laikinojo nedarbingumo atostogų tvarkos nuostatos priklauso Direktyvos 76/207 taikymo
         sričiai. Prieš nurodant priežastis, dėl kurių man atrodo, kad turi būti priimtas šis sprendimas, manau, naudinga trumpai patikslinti,
         kokia šio klausimo reikšmė.
      
      37.   Nemanau, kad atsakymas į šį klausimą gali turėti įtakos siekiant sužinoti, ar nagrinėjamos laikinojo nedarbingumo atostogų
         tvarkos nuostatos yra diskriminacinės. Kitaip tariant, nemanau, jog dėl to, ar šios nuostatos bus nagrinėjamos Direktyvos 76/207
         atžvilgiu, ar EB 141 straipsnio 1 bei 2 dalių ir Direktyvos 75/117 atžvilgiu, vertinant jų diskriminacinį pobūdį gali būti
         priimti skirtingi sprendimai. Iš esmės diskriminacijos sąvoka abiem atvejais yra vienodai apibrėžiama. Tai skirtingų normų
         taikymas panašioms situacijoms arba tų pačių normų taikymas skirtingoms situacijoms(20). Tai taip pat įrodo ta aplinkybė, kad Direktyvoje 2002/73/EB, kurioje dėl diskriminacijos sąvokos aiškiai daroma nuoroda
         į Teisingumo Teismo praktiką(21), yra nustatyta, jog  užmokestis bus priskirtas darbo sąlygoms, kurioms skirta Direktyva 76/207.
      
      38.   Man atrodo, kad tikroji nustatymo, ar ginčijamos nuostatos priklauso Direktyvos 76/207, ar EB 141 straipsnio 1 bei 2 dalių(22) taikymo sričiai, prasmė yra susijusi su ta aplinkybe, kad šių Bendrijos teisės tekstų galia nevienoda. Antai jau ne kartą
         buvo nuspręsta, kad Direktyvos 76/207 5 straipsnio 1 dalis, kuri darbo sąlygų atžvilgiu draudžia bet kokią diskriminaciją
         dėl lyties, yra pakankamai tiksli, kad galėtų būti nurodoma teisme prieš viešosios valdžios instituciją ir taikoma nacionalinio
         teismo(23), tačiau ši direktyvos nuostata negali tiesiogiai sukurti įpareigojimų privačiam asmeniui(24). Skirtingai nei EB 141 straipsnio 1 dalis, kurią nacionalinis teismas gali taikyti byloje tarp privačių asmenų(25), ji neturi tokio „tiesioginio horizontalaus poveikio“(26). 
      
      39.   Taigi Teisingumo Teismas rūpinasi, kad kiekvienoje byloje, kurioje kyla klausimas, ar pagrindinėje byloje ginčijamos nuostatos
         priklauso EB 141 straipsnio 1 bei 2 dalių ir Direktyvos 75/117, ar Direktyvos 76/207 taikymo sričiai, būtų išsiaiškinta, kokios
         normos vis dėlto taikytinos(27). 
      
      40.   Šiuo atžvilgiu konkuruojančių normų turinys nepadeda visiškai nustatyti jų atitinkamos taikymo srities. EB 141 straipsnio
         2 dalyje gana apibendrintai apibūdinta užmokesčio sąvoka, o Direktyva 75/117 nepatikslina, ką apima jos 1 straipsnyje numatytos
         „užmokesčio elementų ir sąlygų“ sąvokos. Taip pat dėl Direktyvos 76/207 matėme, kad ja siekiama, kaip rodo 1 ir 5 straipsniai,
         įgyvendinti vienodą požiūrį į vyrus ir moteris „darbo sąlygų“ atžvilgiu. Tačiau ji taip pat neapibrėžia, ką apima sąvoka „darbo
         sąlygos“. 
      
      41.   Kriterijus, turinčius reikšmės nustatant, kokios šiuo atveju Bendrijos teisės normos yra taikytinos, turėtume rasti teismo
         praktikoje. Šios teismo praktikos nagrinėjimas rodo, kad Teisingumo Teismas nėra pateikęs bendro minėtų sąvokų apibrėžimo.
         Jis kiekvienu konkrečiu atveju nustato, ar pagrindinėje byloje nagrinėjama sistema sudaro „darbo sąlygas“ Direktyvos 76/207
         prasme, ar priklauso EB 141 straipsnio 1 bei 2 dalių ir Direktyvos 75/117 taikymo sričiai(28). Kad tai padarytų, man atrodo, jis atsižvelgia į atitinkamų priemonių pagrindinėje byloje turinį ir jų taikymo pasekmes darbuotojams,
         kurie yra pagrindinės bylos ginčo dalykas.
      
      42.   Šiuo atveju matėme, jog nagrinėjamose Board laikinojo nedarbingumo atostogų tvarkos nuostatose yra numatyta, pirma, kad su nėštumu susijusi patologinė būklė yra prilyginama
         bet kokiai ligai. Antra, jose yra nustatyta darbuotojams laikinojo nedarbingumo atostogų atveju priklausančių pašalpų dydis
         ir mokėjimo trukmė: darbuotojai turi teisę į 365 dienų mokamas laikinojo nedarbingumo atostogas per ketverius metus, į kurias
         įeina visiškai mokamos 183 nebuvimo darbe dienos per dvylika mėnesių, už kitas nebuvimo darbe dėl ligos dienas, neperžengiant
         365 dienų per ketverius metus ribos, mokama tik pusė darbo užmokesčio. 
      
      43.   Tiesa, kaip pažymi Airijos, Austrijos ir Jungtinės Karalystės vyriausybės, taip pat Board, kartu taikant šias nuostatas darbuotojoms, nedarbingoms dėl su nėštumu susijusios patologinės būklės, yra užtikrinamas viso
         arba dalies jų užmokesčio išlaikymas tam tikrą laiką. Be to, pagal nusistovėjusią teismo praktiką užmokestis, kurį darbdavys
         turi mokėti per laikinojo nedarbingumo atostogų laikotarpį, patenka į EB 141 straipsnyje esančią darbo užmokesčio sąvoką(29). Galiausiai neginčijama, kad, kaip yra M. McKenna atveju, dėl šių nuostatų taikymo gali sumažėti nėščiai darbuotojai mokamo
         užmokesčio dydis, jei ji yra nedarbinga dėl su nėštumu susijusios patologinės būklės. 
      
      44.   Tačiau šie samprotavimai, mano manymu, nepateisina šių nuostatų priskyrimo EB 141 straipsnio 1 bei 2 dalių ir Direktyvos 75/117
         taikymo sričiai. Iš esmės nuostatos, kurios nagrinėjamos šioje byloje, nustato ne tik darbuotojams priklausančio užmokesčio
         dydį laikinojo nedarbingumo atostogų atveju, bet ir šių teisių trukmę. Taip pat tiesioginė ir automatiška šių nuostatų taikymo
         nėščiai darbuotojai, kuri nėštumo metu yra nedarbinga dėl su juo susijusios patologinės būklės, pasekmė yra tai, kad jos nebuvimo
         darbe dėl šio nedarbingumo laikotarpis yra atimamas iš dienų, per kurias ji turi teisę į mokamas laikinojo nedarbingumo atostogas,
         skaičiaus. Taigi M. McKenna kaltinimai dėl jos užmokesčio sumažinimo nuo 2000 m. liepos 6 d. iki rugsėjo 3 d. ir pašalpų,
         kuriomis ji būtų galėjusi pasinaudoti ateityje ligos atveju, dydžio ir mokėjimo trukmės sumažėjimas – tai dvi pasekmės, kylančios
         iš to, kad į mokamų laikinojo nedarbingumo atostogų laikotarpį buvo įskaičiuotas dėl tokio nedarbingumo jos nebuvimas darbe.
         
      
      45.   Be to, kaip pažymėjo Komisija, ginčijamų Board laikinojo nedarbingumo atostogų tvarkos nuostatų taikymo pasekmė nebūtinai yra užmokesčio sumažinimas nėščiai moteriai, kuri
         nedarbinga dėl su nėštumu susijusios patologinės būklės. Toks sumažinimas galimas, tik jei atitinkama moteris viršijo 183 dienų
         per dvylika mėnesių laikotarpį, per kurį nedarbingi darbuotojai gali gauti visą savo užmokestį. Pavyzdžiui, šioje byloje M. McKenna
         užmokestis nuo 2000 m. liepos 6 d. iki rugsėjo 3 d. nebūtų sumažintas, jeigu jos nedarbingumas per atitinkamus dvylika mėnesių
         truktų mažiau nei 183 dienas. Taigi šis užmokesčio sumažinimas yra tik galima ir netiesioginė ginčijamos tvarkos pasekmė.
         Taip pat ir dėl antrosios žalos, kurią nurodo M. McKenna, susijusios su išmokų, į kurias ji ligos atveju būtų galėjusi pretenduoti
         kitus trejus metus, reikėtų pastebėti, kad finansinių pasekmių moteris galėtų turėti, tik jeigu susirgtų. Taigi šio priklausančių
         laikinojo nedarbingumo atostogų sumažėjimo finansinės pasekmės taip pat yra tik galimos.
      
      46.   Tad šios bylos aplinkybės man atrodo kitokios nei bylose, kuriose buvo priimti minėti sprendimai Rinner-Kühn ir Høj Pedersen ir kt., kurie taip pat buvo susiję su pašalpų režimais nedarbingumo atveju. Pavyzdžiui, pagal minėtoje byloje Rinner-Kühn nagrinėtą sistemą buvo numatyta nedarbingumo atveju darbuotojų užmokestį išlaikyti šešias savaites, netaikant šios tvarkos
         darbuotojams, kurių sutartyje numatyta normali darbo trukmė neviršijo 10 valandų per savaitę arba 45 valandų per mėnesį. Minėtoje
         byloje Høj Pedersen ir kt. buvo nustatyta atitinkama tvarka, pagal kurią nėščia moteris, nedarbinga dėl su jos nėštumu susijusios patologinės būklės,
         turėjo teisę gauti ne darbdavio mokamą visą darbo užmokestį, bet mažesnio dydžio kasdienes pašalpas, nors ligos sukelto nedarbingumo
         atveju darbuotojai turėjo teisę gauti visą savo užmokestį. 
      
      47.   Šiose bylose Teisingumo Teismas nagrinėjo, ar atitinkamos sistemos yra diskriminacinio pobūdžio būtent EB 119 straipsnio(30) ir Direktyvos 75/117 požiūriu. Tačiau šiais dviem atvejais ginčijamų režimų taikymas turėjo tiesiogines ir automatiškas pasekmes
         darbuotojams ligos atveju mokėtinų pašalpų dydžiui. Pavyzdžiui, minėtoje byloje Rinner-Kühn tam tikriems darbuotojams taikant ginčijamą tvarką nedarbingumo atveju užmokestis nebuvo paliekamas. Taip pat minėtoje byloje
         Høj Pedersen ir kt. jos tiesioginė ir automatiška pasekmė buvo tai, kad darbuotojos, nedarbingos dėl su nėštumu susijusios patologinės būklės,
         gaudavo mažesnes išmokas nei tos, kurias jos būtų gavusios nedarbingumo dėl bet kokios ligos atveju. Taigi šiose bylose nagrinėjamų
         režimų taikymas tiesiogiai ir automatiškai veikė nedarbingiems darbuotojams mokėtinų pašalpų dydį, t. y. užmokestį EB 141 straipsnio
         1 ir 2 dalių prasme.
      
      48.   Šioje byloje yra kitoks atvejis. Kaip nurodžiau, ginčijamų nuostatų taikymo tiesioginė ir neišvengiama pasekmė nėščioms moterims
         yra jų nebuvimo darbe dėl su nėštumu susijusios patologinės būklės įskaičiavimas į mokamas laikinojo nedarbingumo atostogas.
         Taigi šioje byloje dėmesio centre yra laikinojo nedarbingumo atostogų atveju numatytų pašalpų mokėjimo trukmė, o ne jų dydis.
         Tačiau mokamų laikinojo nedarbingumo atostogų dienų skaičius netapatinamas su darbuotojams ligos atveju mokėtinu užmokesčiu.
         Iš bendro nagrinėjamų laikinojo nedarbingumo atostogų tvarkos nuostatų konteksto galima padaryti išvadą, kad jomis siekiama
         darbuotojams užtikrinti, jog susirgę ir dėl to būdami nedarbingi jie gali laikytis gydytojo, konstatavusio laikiną jų nedarbingumą,
         nurodymų ir gydytis, išlaikydami darbo santykius ir visą savo užmokestį, vėliau – jo dalį. Taigi tai yra jų darbo sutartyje
         įtvirtintas privalumas, kuris atitinkamai sudaro „darbo sąlygas“ Direktyvos 76/207 prasme.
      
      49.   Todėl ta aplinkybė, kad šioje byloje tų nuostatų taikymas turi piniginių pasekmių atitinkamoms darbuotojoms, pagal nusistovėjusią
         teismo praktiką nėra tokio pobūdžio, jog šios nuostatos patektų į EB 141 straipsnio 1 bei 2 dalių ir Direktyvos 75/117 taikymo
         sritį(31). Gali būti svarbu priminti, kad ši teismo praktika kyla iš sprendimo Defrenne III, kuriame buvo ginčijama amžiaus riba, aviakompanijų nustatyta lėktuvų palydovėms, nes ji buvo žemesnė nei vyriškosios lyties
         darbuotojams nustatyta riba. Teisingumo Teisme teigta, kad tokiu atveju turi būti taikomas Sutarties 119 straipsnis, nes jis
         išreiškia bendresnį nediskriminavimo principą, ir kad šiuo straipsniu nustatytas vienodo užmokesčio principas reiškia, jog
         vyrams ir moterims yra nustatomos vienodos darbo sąlygos. Teisingumo Teismas šį argumentą atmetė nurodydamas, kad šis straipsnis
         yra specialioji norma, kurios taikymo sritis negali būti išplėsta kitiems darbo santykių elementams, išskyrus tuos, kurie
         joje tiesiogiai numatyti ir kurie grindžiami glaudžiu ryšiu tarp atliekamo darbo pobūdžio ir užmokesčio dydžio(32). Ši teismo praktika nesukėlė abejonių(33), nors Bendrijos teisės normos vienodo požiūrio į vyrus ir moteris srityje labai pakito nuo to laiko, kai buvo atitinkamos
         faktinės sprendimo Defrenne III aplinkybės.
      
      50.   Taip pat, priešingai nei M. McKenna ir Italijos vyriausybė, nemanau, kad ginčijamos nuostatos turi būti laikomos priklausančiomis
         tiek Direktyvos 76/207 taikymo sričiai, nes dėl jų taikymo sumažėjo ieškovei priklausančios laikinojo nedarbingumo atostogos,
         jei ji susirgtų ateityje, tiek EB 141 straipsnio 1 ir 2 dalių taikymo sričiai, nes dėl šių nuostatų jos užmokestis nuo 2000 m.
         liepos 6 d. iki rugsėjo 3 d. buvo sumažintas perpus.
      
      51.   Kaip labai teisingai pažymėjo Komisija, viena vertus, abu M. McKenna kaltinimai yra tų pačių nuostatų taikymo rezultatas.
         Ir vienas, ir kitas yra grindžiamas tuo, kad į mokamų laikinojo nedarbingumo atostogų trukmę įskaičiuojamas suinteresuotosios
         darbuotojos nebuvimas darbe dėl su nėštumu susijusios patologinės būklės. Taigi tai yra tos pačios normos pasekmė, atsirandanti
         dėl bendro nagrinėjamų nuostatų taikymo, dėl kurio nėščios moters nebuvimo darbe dėl nedarbingumo, atsiradusio dėl su nėštumu
         susijusios patologinės būklės, laikas turi būti atimtas iš jai priklausančių mokamų laikinojo nedarbingumo atostogų, kaip
         yra daroma nedarbingumo, kurį sukelia bet kokia liga, atveju. Be to, kaip jau sakiau, aplinkybė, kad nėščiai darbuotojai gali
         būti sumažintas užmokestis dėl jos nebuvimo darbe, atsiradusio dėl su nėštumu susijusios patologinės būklės, yra galima ir
         netiesioginė ginčijamų nuostatų taikymo pasekmė(34). Atsižvelgdamas į šiuos samprotavimus manau, jog nebūtų pagrįsta laikytis nuomonės, kad šios nuostatos apibrėžia ir darbo
         sąlygas Direktyvos 76/207 prasme, ir užmokesčio sąlygas, priklausančias EB 141 straipsnio 1 bei 2 dalių ir Direktyvos 75/117
         taikymo sričiai(35).
      
      52.   Todėl siūlau Teisingumo Teismui į pirmąjį ir ketvirtąjį prejudicinius klausimus atsakyti, kad laikinojo nedarbingumo atostogų
         tvarka, pagal kurią darbuotojos, kenčiančios dėl su nėštumu susijusios patologinės būklės, ir darbuotojai, susirgę bet kokia
         liga, yra vertinami vienodai ir todėl nebuvimo darbe dėl su nėštumu susijusios patologinės būklės, atsiradusios nėštumo metu,
         laikotarpis yra įskaičiuojamas į priklausančias mokamas laikinojo nedarbingumo atostogas, priklauso Direktyvos 76/207, o ne
         EB 141 straipsnio 1 bei 2 dalių ir Direktyvos 75/117 taikymo sričiai. 
      
      B –    Dėl diskriminacijos buvimo
      53.   Savo antruoju prejudiciniu klausimu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas iš esmės klausia, ar Direktyva 76/207
         prieštarauja laikinojo nedarbingumo atostogų tvarkai, pagal kurią darbuotojos, kenčiančios dėl su nėštumu susijusios patologinės
         būklės, ir darbuotojai, susirgę bet kokia liga, yra vertinami vienodai ir todėl nebuvimo darbe dėl su nėštumu susijusios patologinės
         būklės, atsiradusios nėštumo metu, laikotarpis yra įskaičiuojamas į priklausančias mokamas atostogas.
      
      54.   Airijos ir Jungtinės Karalystės vyriausybės, taip pat Board mano, kad nagrinėjamos laikinojo nedarbingumo atostogų tvarkos nuostatos nėra diskriminacinės, nes pagal jas yra vienodai
         vertinami nedarbingumo, atsiradusio dėl su nėštumu susijusios patologinės būklės, ir nedarbingumo, atsiradusio dėl ligos,
         atvejai. Pasak į bylą įstojusių šalių, M. McKenna norėtų pasinaudoti palankesne tvarka nei bendroji laikinojo nedarbingumo
         atostogų tvarka. Tačiau palankesnis požiūris nebūtų pateisinamas. Teisingumo Teismo samprotavimas minėtame sprendime Brown, kad su nėštumu susijusi patologinė būklė negali būti prilyginama bet kokiai ligai, galioja tik atleidimo iš darbo atveju
         ir yra grindžiama labai pavojingu poveikiu, kurį atleidimo iš darbo pavojus gali turėti nėščios moters fizinei ir psichinei
         būklei. Šioje byloje Teisingumo Teismas taip pat atsižvelgė į aplinkybę, kad Direktyva 92/85, kuri faktinių aplinkybių metu
         dar nebuvo taikoma, absoliučiai draudžia atleisti iš darbo nėštumo metu. Šis samprotavimas negali būti taikomas laikinojo
         nedarbingumo atostogų apmokėjimo srityje. Šiuo atveju turi būti taikomas Teisingumo Teismo samprotavimas minėtame sprendime
         Høj Pedersen ir kt., jog požiūris į sergančius darbuotojus turi būti vienodas, kad ir kokia būtų ligos priežastis.
      
      55.   Airijos ir Jungtinės Karalystės vyriausybės taip pat pabrėžia, kad M. McKenna ginama pozicija turės labai žalingų finansinių
         pasekmių valstybėms narėms. Airijos vyriausybė šiuo atžvilgiu remiasi Direktyvos 92/85 trečia konstatuojamąja dalimi, kurioje
         kalbama, kad pagal Sutarties 118a straipsnį(36) direktyvomis neturi būti nustatoma finansinių įsipareigojimų, kurie trukdytų plėtoti mažąsias ir vidutines įmones. Šios dvi
         į bylą įstojusios šalys taip pat tvirtina, kad praktikoje būtų labai sudėtinga atskirti atvejus, kada nėščios moters nedarbingumas
         yra sukeltas su nėštumu susijusios patologinės būklės ir kada nedarbingumas susijęs su liga.
      
      56.   Nepritariu šiai pozicijai. Kaip M. McKenna, Italijos, Austrijos vyriausybės ir Komisija, manau, kad ginčijamos nuostatos laikytinos
         diskriminacinėmis. Kaip ir į bylą įstojusios šalys, manau, kad toks nagrinėjimas yra logiškas atsižvelgiant į teismo praktikos,
         susijusios su nėščiomis moterimis vienodo požiūrio į vyrus ir moteris srityje, raidą. Iš esmės, mano nuomone, ši teismo praktika
         kreipia ta linkme, kad bet koks nepalankus nėščios moters vertinimas dėl jos nėštumo yra diskriminacija dėl lyties, nes nėštumas
         iš prigimties yra darbuotojoms moterims būdinga būklė. Šią teismo praktiką pagrindžiantys motyvai išdėstyti minėtuose sprendimuose
         Webb ir Brown ir pakartoti Direktyvoje 2002/73(37). Šia teismo praktika siekiama apsaugoti biologinius moters ypatumus nėštumo metu ir po jo. Reikia kiek įmanoma vengti, kad
         dirbančios moterys atsisakytų motinystės dėl neigiamo poveikio, kurį ji gali turėti jų profesinio gyvenimo raidai(38).
      
      57.   Ši teismo praktika buvo plėtojama visų pirma dėl atsisakymo priimti į darbą arba dėl atleidimo iš darbo, motyvuojamų kandidatės
         arba darbuotojos nėštumu.
      
      58.   Pavyzdžiui, Teisingumo Teismas nusprendė, kad atsisakymas priimti į darbą nėščią moterį dėl jos nėštumo yra tiesioginė diskriminacija(39). Tokia diskriminacija negali būti grindžiama nei motyvais, susijusiais su finansine žala, kurią darbdavys patirs priėmęs
         į darbą nėščią moterį, jos motinystės atostogų metu(40) arba jos nėštumo metu(41), nei nuostatomis dėl nėščios moters apsaugos, kurios trukdo nuo jos nėštumo pradžios ir jo metu paskirti ją į siekiamas pareigas(42). 
      
      59.   Taip pat buvo nuspręsta, kad atleidimas iš darbo dėl nėštumo prieštarauja Direktyvos 76/207 nuostatoms, ir ne tik tuo atveju,
         kai darbuotoja yra priimta į darbą pagal neterminuotą darbo sutartį(43), bet ir tada, kai ji priimama į darbą pagal terminuotą darbo sutartį(44). Be to, darbo sutarties nutraukimas negali būti grindžiamas ta aplinkybe, kad darbuotoja dėl su jos būkle susijusiuose teisės
         aktuose nustatyto draudimo negali atlikti darbo, kuriam buvo pasamdyta(45). Taip pat ta aplinkybė, kad nėščia darbuotoja buvo specialiai pasamdyta moteriai jos motinystės atostogų metu pavaduoti,
         negali pateisinti jos atleidimo iš darbo(46). Teisingumo Teismo teigimu, darbuotojo galimybė atlikti savo pareigas yra pagrindinė tinkamo darbo sutarties vykdymo sąlyga,
         tačiau apsauga, kurią Bendrijos teisė užtikrina moteriai nėštumo metu ir vėliau – po gimdymo, negalėtų priklausyti nuo to,
         ar atitinkamos darbuotojos buvimas darbe per su jos motinyste susijusį laikotarpį yra būtinas geram įmonės, kurioje ji dirba,
         veikimui, antraip Direktyvos 76/207 nuostatos taptų neveiksmingos(47).
      
      60.   Ši nėščios moters apsauga nuo nėštumu grindžiamų nepalankių priemonių vėliau buvo pritaikyta su nėštumu susijusioms patologinėms
         būklėms. Į jos taikymo sritį pateko ir atleidimas iš darbo. Pavyzdžiui, minėtoje byloje Brown į darbuotojos nebuvimą darbe dėl su nėštumu susijusios patologinės būklės buvo atsižvelgta siekiant pateisinti jos atleidimą
         taikant darbo sutarties sąlygą, pagal kurią nebuvęs darbe ilgiau nei 26 savaites be pertraukos darbuotojas yra atleidžiamas,
         neatsižvelgiant į tai, ar jis yra vyras, ar moteris. Teisingumo Teismas, aiškiai grįžęs prie pozicijos, kurią prieš metus
         buvo užėmęs sprendime Larsson(48), nusprendė, jog nors nėštumas jokiu būdu negali būti tapatinamas su patologine būkle, kad atleidimą iš darbo būtų galima
         pagrįsti taip, kaip jis galėtų būti pagrįstas dėl kitos priežasties atsiradusiu nedarbingumu (minėtas sprendimas Webb), vis dėlto tai yra laikotarpis, per kurį gali atsirasti sutrikimų ir komplikacijų, dėl kurių moteris gali būti priversta
         laikytis griežtų gydytojo nurodymų ir prireikus per visą nėštumą ar jo dalį būti visiškai ramiai. Teisingumo Teismo teigimu,
         šie sutrikimai ir komplikacijos, kurie gali sukelti nedarbingumą, yra nuo nėštumo neatsiejama rizika, todėl yra šios būklės
         ypatumai. Jis daro išvadą, kad darbuotojos moters atleidimas iš darbo nėštumo metu dėl to, kad ji dėl su nėštumu susijusio
         nedarbingumo nebuvo darbe, yra susijęs su nuo nėštumo neatsiejama rizika, taigi turi būti vertinamas kaip iš esmės grindžiamas
         nėštumu. Jis padarė išvadą, kad toks atleidimas iš darbo gali būti susijęs tik su moterimis, todėl yra tiesioginė diskriminacija
         dėl lyties(49).
      
      61.   Galiausiai Teisingumo Teismas šią pripažintą nėščių moterų, kurios yra nedarbingos dėl su nėštumu susijusios patologinės būklės,
         apsaugą patvirtino ir  tokio nedarbingumo piniginių pasekmių atžvilgiu. 
      
      62.   Antai minėtame sprendime Høj Pedersen ir kt. pagal pagrindinėje byloje taikomą sistemą, kaip jau minėjau, buvo numatyta, kad kiekvienas nedarbingas darbuotojas turėjo
         teisę išlaikyti visą savo užmokestį, o moteris, kuri iki savo motinystės atostogų pradžios tampa nedarbinga dėl su nėštumu
         susijusios patologinės būklės, turi teisę tik į mažesnio dydžio kasdienę išmoką. Teisingumo Teismo samprotavimo eiga yra tokia
         pati kaip ir minėtame sprendime Brown.
      
      63.   Teisingumo Teismas pirmiausia primena, kad sutrikimai ir komplikacijos, galintys sukelti nedarbingumą, yra nuo nėštumo neatsiejama
         rizika, todėl laikomi šios būklės ypatumais. Jis išnagrinėjo šioje byloje ginčijamos tvarkos pasekmes ir pažymėjo, kad iš
         esmės kiekvienas darbuotojas turėjo teisę išlaikyti visą savo užmokestį nedarbingumo atveju. Toliau jis pasakė taip: „Todėl
         aplinkybė, kad moteris iki savo motinystės atostogų pradžios negali išlaikyti viso savo užmokesčio, jei jos nedarbingumas
         atsiranda dėl su nėštumu susijusios patologinės būklės, turi būti vertinama kaip iš esmės grindžiama nėštumu, tad ji yra diskriminacinė.“
         Jis padarė išvadą, kad tokia pašalpų mokėjimo tvarka yra tiesioginė diskriminacija, kurią draudžia Sutarties 119 straipsnis
         ir Direktyva 75/117(50).
      
      64.   Toje pačioje minėtoje byloje Høj Pedersen ir kt. Teisingumo Teismo taip pat buvo prašoma pareikšti nuomonę dėl nacionalinės teisės aktų, numatančių, kad darbdavys, manantis,
         jog nėščia moteris negali dirbti, nors ji yra darbinga, gali jai „nurodyti likti namuose“ ir nemokėti viso užmokesčio. Teisingumo
         Teismas, priminęs, jog Direktyvos 76/207 5 straipsnis nustato, kad moterims turi būti sudarytos tokios pačios darbo sąlygos
         kaip ir vyrams, pažymėjo, jog nagrinėjami teisės aktai yra susiję tik su darbuotojomis moterimis, todėl jie nustato šiai nuostatai
         prieštaraujančią diskriminaciją(51). Toliau jis nusprendė, kad ši priemonė negali būti grindžiama Direktyvos 92/85 nuostatomis, kurios darbdaviui leidžia nėščiai
         darbuotojai atitinkamai pakeisti darbo sąlygas. 
      
      65.   Iš viso to darau išvadą, kad, priešingai nei teigia Airijos ir Jungtinės Karalystės vyriausybės, taip pat Board, Teisingumo Teismo pripažinti kriterijai vertinant, ar minėtame sprendime Høj Pedersen ir kt. ginčijama tvarka yra diskriminacinė, nesiskiria nuo minėtame sprendime Brown  darbo santykių išlaikymo atžvilgiu taikytų kriterijų. Manau, jis jokiu būdu nenusprendė, kad nėščioms moterims priklausanti
         apsauga jų nebuvimo darbe dėl su nėštumu susijusios patologinės būklės piniginių pasekmių atžvilgiu turi būti mažesnė. Šiais
         dviem atvejais Teisingumo Teismas savo samprotavimą pagrindė prielaida, kad nėštumas ir jo metu galinčios kilti komplikacijos,
         padarančios moterį nedarbingą, gali būti susijusios tik su darbuotojomis moterimis, ir padarė išvadą, kad nepalankios priemonės,
         grindžiamos šiuo nėštumu arba šia patologine būkle, turi būti laikomos diskriminacija dėl lyties.
      
      66.   Minėtame sprendime Høj Pedersen ir kt. Teisingumo Teismas netvirtino, kaip, atrodo, mano Airijos ir Jungtinės Karalystės vyriausybės, taip pat Board, kad su nėštumu susijusios nėščios moters patologinė būklė visais atžvilgiais turi būti vertinama kaip bet kokia liga, kai
         ginčijama tvarka yra susijusi su pašalpų mokėjimu nedarbingumo atveju, kad ir kokios būtų šios tvarkos taikymo pasekmės. Matėme,
         kad Teisingumo Teismas, atvirkščiai, iš pradžių nagrinėjo, koks yra ginčijamų nuostatų turinys ir jų taikymo pasekmės nėščioms
         moterims, taikydamas tą patį nagrinėjimo metodą kaip ir įsidarbinimo arba atleidimo iš darbo srityje. Toliau jis konstatavo,
         kad ginčijama tvarka yra nepalanki moterims būtent dėl nėštumo, ir padarė išvadą, kad ji yra diskriminacinė. Išvada, padaryta
         dėl minėto sprendimo Høj Pedersen ir kt., pagal kurį nėščios moterys, nedarbingos dėl su nėštumu susijusios patologinės būklės, turi gauti tą patį atlyginimą kaip
         ir darbuotojai, nedarbingi dėl ligos, būtinai turi būti nagrinėjama atsižvelgiant į jos kontekstą ir aiškinama jos siekiamo
         tikslo, t. y. panaikinti ginčijamos tvarkos sukeltą diskriminaciją, atžvilgiu. 
      
      67.   Iš esmės, kaip primena M. McKenna, Bendrijos normomis vienodo požiūrio srityje yra siekiama ne formalios, bet esminės lygybės(52). Šio tikslo siekimas reiškia, kad turi būti remiamasi tuo, kokias praktines pasekmes darbuotojoms turi pagrindinėje byloje
         ginčijamų nuostatų taikymas. Taikant tą patį samprotavimą kaip ir Teisingumo Teismas minėtose bylose, galima padaryti išvadą,
         kad Board laikinojo nedarbingumo atostogų tvarkos nuostatos yra diskriminacinės. Antai nedarbingumo dėl su nėštumu susijusios ligos
         tapatinimo su nedarbingumu dėl bet kokios ligos pasekmė, kalbant apie Board laikinojo nedarbingumo atostogų tvarką, yra tai, kad nebuvimo darbe dėl nedarbingumo, sukelto su nėštumu susijusios patologinės
         būklės, laikas yra įskaičiuojamas į nėščioms darbuotojoms priklausančias laikinojo nedarbingumo atostogas. Toks įskaičiavimas
         yra nepalanki aplinkybė, kuri gali būti susijusi tik su moterimis, nes tik moteris gali turėti tokį nedarbingumą. Kadangi
         Board tvarka yra nepalanki lytimi grindžiama aplinkybė, taikoma moterims jų darbo sąlygų atžvilgiu, ji turi būti laikoma tiesiogine
         diskriminacija, prieštaraujančia Direktyvos 76/207 2 straipsnio 1 daliai ir 5 straipsnio 1 daliai.
      
      68.   Priešingai nei, atrodo, mano prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas ir priešingai Airijos ir Jungtinės Karalystės
         vyriausybių, taip pat Board pozicijai, ypatinga darbuotojų padėtis, kai jos yra motinystės atostogose, tokia, kaip matyti iš teismo praktikos ir Direktyvos
         92/85, neprieštarauja mūsų nagrinėjimui. Tiesa, minėtame sprendime Gillespie ir kt. buvo nuspręsta, kad motinystės atostogose esanti moteris nėra tokioje pačioje padėtyje kaip aktyvus darbuotojas, todėl pagal
         EB 141 straipsnio 1 bei 2 dalis ir Direktyvą 75/117 ji negali pretenduoti išlaikyti viso užmokesčio, tarsi ji dirbtų(53). Taip pat aišku, kad pagal Direktyvos 92/85 11 straipsnį darbuotoja savo motinystės atostogų metu turi teisę išlaikyti ne
         visą užmokestį, bet tam tikrą užmokestį arba pašalpas, kurie neturi būti mažesni nei tuo atveju, jeigu ji nutrauktų darbą
         dėl su sveikatos būkle susijusių priežasčių(54). 
      
      69.   Tačiau ši teismo praktika ir šios Direktyvos 92/85 nuostatos yra susijusios tik su ypatinga darbuotojų padėtimi per nėštumo
         atostogas(55). Nematau, kaip ši teismo praktika ir šios nuostatos gali pateisinti tai, kad iki motinystės atostogų pradžios gali būti įgyvendintos
         nepalankios nėštumu grindžiamos priemonės. 
      
      70.   Dėl tokio nagrinėjimo, pagal kurį ginčijama tvarka yra diskriminacinė, Airijos ir Jungtinės Karalystės vyriausybės pateikia
         dar du argumentus: pirmasis susijęs su finansinėmis pasekmėmis, kurių toks aiškinimas galėtų turėti darbdaviams, antrasis
         – su jo įgyvendinimo praktiniais sunkumais. Manau, kad šie argumentai turi būti atmesti.
      
      71.   Visų pirma dėl darbdavių finansinės naštos, kuri gali atsirasti panaikinus ginčijamą diskriminaciją, reikėtų pažymėti, kad
         šis argumentas buvo dažnai nurodomas siekiant pateisinti nėščioms moterims nepalankią priemonę, ir, kaip jau matėme, Teisingumo
         Teismas nuolat jį atmesdavo, visada nuspręsdamas, jog finansinė žala negali pateisinti tiesioginės diskriminacijos dėl lyties.
         Kaip buvo teigiama minėtame sprendime Busch, „pagal Teisingumo Teismo praktiką darbdavio patirtos finansinės žalos nepakanka, kad būtų pateisinta diskriminacija dėl
         lyties“(56). Šioje byloje nematau jokio elemento, dėl kurio ši teismo praktika gali būti peržiūrėta. Airijos ir Jungtinės Karalystės
         vyriausybės nepateikė jokios informacijos, leidžiančios įvertinti jų nurodomų finansinių pasekmių svarbą. Taip pat primintina,
         kad pagal esančią teismo praktiką šios finansinės pasekmės yra ribojamos nėštumo laikotarpiu ir pasibaigia prasidėjus motinystės
         atostogoms, nes pagal Teisingumo Teismo minėtame sprendime Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund nustatytą ir vėliau patvirtinta skirstymą(57) ligos, kurios pasireiškia pasibaigus motinystės atostogoms, turi būti vertinamos vienodai, nepaisant to, ar jų priežastis
         yra nėštumas, ar gimdymas, ar kiti dalykai(58). Taigi, atsižvelgdamas į šiuos samprotavimus, manau, kad finansinės ginčijamos diskriminacijos panaikinimo pasekmės neturėtų
         pateisinti jos palikimo galioti.
      
      72.   Toliau dėl prieštaravimo, grindžiamo praktiniais trukdžiais, su kuriais susiduriama siekiant nustatyti, koks nedarbingumas
         iš tikrųjų yra grindžiamas su nėštumu susijusia patologija, reikėtų pastebėti, kad šis argumentas taip pat nėra naujas. Tokį
         skirstymą Teisingumo Teismas aiškiai yra nustatęs minėtame sprendime Høj Pedersen ir kt., kuriame nuspręsta, kad nėščios moters nebuvimas darbe iki savo motinystės atostogų pradžios ne dėl patologinės būklės ar
         ypatingos rizikos vaisiui, kurie sukelia nedarbingumą, patvirtintą gydytojo pažyma, bet dėl įprastinių sutrikimų ar dėl paprastos
         gydytojo rekomendacijos, kai nė vienu iš šių atvejų neatsiranda nedarbingumas, turi būti vertinamas ne kaip grindžiamas nėštumu,
         bet kaip suinteresuotos moters pasirinkimas(59). Neginčiju, nei kad šis skirstymas tam tikrais atvejais gali būti sudėtingas, nei kad kartais juo gali būti piktnaudžiaujama.
         Tačiau šioje byloje nėra jokios tikslios ir aplinkybėmis pagrįstos informacijos, kuri rodytų, kad įtaikant tokį skirstymą
         įvairiose valstybėse narėse susiduriama su dideliais sunkumais. Man atrodo, šis prieštaravimas taip pat gali būti atmestas.
      
      73.   Todėl siūlau Teisingumo Teismui į antrąjį prejudicinį klausimą atsakyti, kad Direktyva 76/207 prieštarauja laikinojo nedarbingumo
         atostogų tvarkai, pagal kurią su nėštumu susijusia liga sergančios darbuotojos ir patologinės būklės darbuotojai yra vertinami
         vienodai, todėl nebuvimo darbe dėl nedarbingumo, kurį sukėlė su nėštumu susijusi liga, pasireiškusi nėštumo metu, laikotarpis
         yra įskaičiuojamas į priklausančias mokamas laikinojo nedarbingumo atostogas.
      
      C –    Dėl šios diskriminacijos pasekmių 
      74.   Savo trečiuoju prejudiciniu klausimu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas klausia, ar Direktyva 76/207 reikalauja,
         kad darbdavys, šiuo atveju Board,                                                    nustatytų specialias nuostatas, reglamentuojančias nebuvimą darbe dėl nedarbingumo, kurį sukėlė su nėštumu susijusi liga,
         pasireiškusi ir nėštumo metu.
      
      75.   Man atrodo, kad atsakant į šį klausimą nereikia ilgai argumentuoti. Tik priminsiu, kad Direktyvos 76/207 5 straipsnis įpareigoja
         valstybes nares imtis priemonių, būtinų užtikrinant, jog būtų arba galėtų būti paskelbtos negaliojančiomis arba pakeistos
         nuostatos, prieštaraujančios vienodo požiūrio principui, kurios yra įtrauktos į kolektyvines sutartis, individualias darbo
         sutartis, įmonių vidaus taisykles arba taisykles, reglamentuojančias savarankišką verslą ir profesijas. Be to, visos valstybių
         narių institucijos turi užtikrinti Bendrijos teisės normų laikymąsi pagal savo kompetenciją(60). Todėl kompetentingos nacionalinės valdžios institucijos turi imtis būtinų priemonių, kad būtų panaikinta šiuo atveju paaiškėjusi
         diskriminacija. Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas neprašo Teisingumo Teismo patikslinti, kokios yra šios
         priemonės, ir nemanau, kad jis turėtų jas tikslinti. 
      
      V –    Išvada
      76.   Atsižvelgdamas į išdėstytus samprotavimus, siūlau Teisingumo Teismui taip atsakyti į Labour Court pateiktus klausimus:
      
      „1.   Laikinojo nedarbingumo atostogų tvarka, pagal kurią su nėštumu susijusia liga sergančios darbuotojos ir bet kokia liga susirgę
         darbuotojai yra vertinami vienodai, todėl nebuvimo darbe dėl nedarbingumo, kurį sukėlė su nėštumu susijusi liga, pasireiškusi
         nėštumo metu, laikotarpis yra įskaičiuojamas į priklausančias mokamas laikinojo nedarbingumo atostogas, patenka į 1976 m.
         vasario 9 d. Tarybos Direktyvos 76/207/EEB dėl vienodo požiūrio į vyrus ir moteris taikymo įsidarbinimo, profesinio mokymo,
         pareigų paaukštinimo ir darbo sąlygų atžvilgiu taikymo sritį, o ne į EB 141 straipsnio 1 bei 2 dalių ir 1975 m. vasario 10 d.
         Tarybos Direktyvos 75/117/EEB dėl valstybių narių įstatymų, skirtų vienodo vyrų ir moterų darbo užmokesčio principo taikymui,
         suderinimo taikymo sritį. 
      
      2.     Direktyva 76/207 prieštarauja tokiai tvarkai.
      3.                                                           Kompetentingos nacionalinės valdžios institucijos turi imtis visų būtinų priemonių, kad būtų panaikinta dėl tokios tvarkos
         atsiradusi                                                            diskriminacija.
      
      1 –	Originalo kalba: prancūzų.
      
      2 –	1975 m. vasario 10 d. Tarybos direktyva dėl valstybių narių įstatymų, skirtų vienodo vyrų ir moterų darbo užmokesčio principo
         taikymui, suderinimo (OL L 45, p. 19).
      
      3 –	1976 m. vasario 9 d. Tarybos direktyva dėl vienodo požiūrio į vyrus ir moteris taikymo įsidarbinimo, profesinio mokymo,
         pareigų paaukštinimo ir darbo sąlygų atžvilgiu (OL L 39, p. 40).
      
      4  –	1992 m. spalio 19 d. Direktyva dėl priemonių, skirtų skatinti, kad būtų užtikrinta geresnė nėščių ir neseniai pagimdžiusių
         arba maitinančių krūtimi darbuotojų sauga ir sveikata, nustatymo (dešimtoji atskira direktyva, kaip numatyta Direktyvos 89/391/EEB
         16 straipsnio 1 dalyje) (OL L 348, p. 1). 
      
      5  –	Šios tvarkos 4 straipsnio 3 punkto c papunktis.
      
      6 –	Šiaurės vakarų Airijos sveikatos taryba, kurią valstybė įsteigė tam tikroms įstatymų nustatytoms funkcijoms jos vardu vykdyti
         (toliau – Board).
      
      7  –	Atostogų dėl ligos tvarkos bendrųjų sąlygų 4 straipsnio 3 punkto n papunktyje yra parašyta: „It should be noted that sickness
         as a result of a maternity-related illness prior to the granting of 14 weeks maternity leave fall to be considered under the
         Board’s sick leave policy.“
      
      8  –	Sprendimo dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą 12 punktas.
      
      9  –	Sprendimo dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą 5 punkte yra nurodyta 2000 m. liepos 6 d., o 12 punkte – 2000 m. liepos
         16 diena.
         							Atsižvelgiant į Equality Officer sprendimą, esantį sprendimo dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą 2 punkte, atrodo, kad tiksli data yra 2000 m. liepos
         6 diena. Kad ir kaip būtų, šis netikrumas dėl dienos, nuo kurios ieškovei pagrindinėje byloje buvo perpus sumažintas užmokestis,
         neturi įtakos atsakymams, kurie gali būti pateikti prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiam teismui.
      
      10  –	Sprendimas C‑66/96, Rink. p. I‑7327.
      
      11  –	Sprendimas C‑32/93, Rink. p. I‑3567.
      
      12  –	Sprendimas C‑394/96, Rink. p. I‑4185.
      
      13  –	1989 m. liepos 13 d. Sprendimas Rinner-Kühn (171/88, Rink. p. 2743).
      
      14  –	Sprendimas C‑184/89, Rink. p. I-297.
      
      15  –	Sprendimas C‑1/95, Rink. p. I‑5253.
      
      16  –	Sprendimas C‑342/93, Rink. p. I‑475.
      
      17  –	Minėti sprendimai
         								Rinner-Kühn ir Høj Pedersenir kt.
      18  –	2002 m. rugsėjo 23 d. direktyva, iš dalies keičianti Direktyvą 76/207 (OL L 269, p. 15).
      
      19  –	Žr. Direktyvos 76/207 antrą konstatuojamąją dalį ir minėtą sprendimą Gillespie ir kt.
      20  –	Dėl darbo sąlygų žr. minėtą sprendimą Brown (30 punktas), o dėl darbo užmokesčio žr. 2004 m. kovo 30 d. Sprendimą Alabaster (C‑147/02, Rink. p. I‑0000, 45 punktas).
      
      21  –	Dvylikta konstatuojamoji dalis.
      
      22  –	Naudinga priminti, kad Direktyvos 75/117 pagrindinis tikslas yra palengvinti EB 141 straipsnio 1 ir 2 dalyse nustatyto
         principo abiejų lyčių darbuotojams mokėti vienodą užmokestį taikymą taip, kad nebūtų pažeisti šio principo turinys ir taikymo
         sritis (1987 m. gruodžio 3 d. Sprendimo
         								Newstead, 192/85, Rink. p. 4753, 20 punktas ir minėto sprendimo Høj Pedersen ir kt. 29 punktas).
      
      23  –	1990 m. liepos 12 d. Sprendimas Foster ir kt. (C‑188/89, Rink. p. I‑3313, 21 punktas); 1999 m. vasario 9 d. Sprendimas Seymour-Smith ir Perez (C‑167/97, Rink. p. I‑623, 40 punktas) ir 2003 m. kovo 20 d. Sprendimas Kutz-Bauer (C‑187/00, Rink. p. I‑2741, 71 punktas). Šioje byloje prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas nurodė, kad
         M. McKenna byloje prieš Board turi teisę remtis tiksliomis ir besąlygiškomis Direktyvos 76/207 nuostatomis, nes Board
         								– valstybės įkurta institucija, todėl yra sąlygos, kad nagrinėjamos šios direktyvos nuostatos galėtų turėti „tiesioginį
         vertikalų poveikį“ (sprendimo dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą 21 punktas).
      
      24  –
         								Pirmiausia žr. 1986 m. vasario 26 d. Sprendimą Marshall (152/84, Rink. p. 723, 48 punktas); 1994 m. liepos 14 d. Sprendimą Faccini Dori (C‑91/92, Rink. p. I‑3325, 20 punktas); 2004 m. sausio 7 d. Sprendimą Wells (C‑201/02, Rink. p. I‑0000, 56 punktas) ir  2004 m. spalio 5 d. Sprendimą Pfeiffer ir kt. (C‑397/01–C‑403/01, Rink. p. I‑0000, 108 punktas).
      
      25  –	1976 m balandžio 8 d. Sprendimas Defrenne (43/75, Rink. p. 455, 40 punktas).
      
      26  –	Tačiau tai nereiškia, kad jos turinys neturi jokios teisinės galios byloje tarp privačių asmenų, nes, kaip Teisingumo
         Teismas turėjo galimybę neseniai priminti minėtame sprendime Pfeiffer ir kt. (114–116 punktai), tokioje byloje nacionalinis teismas savo nacionalinę teisę turi aiškinti kuo
         								daugiau atsižvelgdamas į nagrinėjamos direktyvos tekstą ir tikslus, kad būtų pasiektas jos siekiamas rezultatas.
      
      27  –
         								Pavyzdžiui, žr. 1982 m. vasario 16 d. Sprendimą Burton (19/81, Rink. p. 555, 8 punktas); 1990 m. gegužės 17 d. Sprendimą Barber (C‑262/88, Rink. p. I‑1889, 10 punktas); minėtą sprendimą Nimz (8 punktas); 2002 m. kovo 19 d. Sprendimą Lommers
         								(C‑476/99, Rink. p. I‑2891, 26–29 punktai) ir 2003 m. rugsėjo 11 d. Sprendimą Steinicke (C‑77/02, Rink. p. I‑9027, 48 punktas).
      
      28  –	Buvo nuspręsta, kad darbo sąlygoms priklauso, pavyzdžiui, motinystės atostogų pradžios nustatymas (1998 m. spalio 27 d.
         Sprendimas Boyle ir kt., C‑411/96, Rink. p. I‑6401, 47 punktas), kiekvieno darbuotojo teisė kiekvienais metais būti įvertintam (1998 m. balandžio
         30 d. Sprendimas Thibault, C‑136/95, Rink. p. I‑2011, 27 punktas), darbdavio darbuotojų naudai suteikiamos vaikų darželio vietos jų darbe ar už jo
         ribų (minėto sprendimo Lommers 26 punktas), sąlygos, taikomos grąžinant į darbą darbuotoją, kuris pasinaudojo tėvystės atostogomis (2003 m. vasario 27 d.
         Sprendimas Busch, C‑320/01, Rink. p. I‑2041, 38 punktas), ne visos darbo dienos darbo tvarka, kuria siekiama padėti tam tikro amžiaus darbuotojams
         pamažu pereiti nuo aktyvaus gyvenimo prie pensijos (minėtų
         								sprendimų
         								Kutz-Bauer 45 punktas ir Steinicke 49 ir 50 punktai), nustatymas, kuriuo metu suteikti kasmetines mokamas atostogas (2004 m. kovo 18 d. Sprendimas Merino Gómez, C‑342/01, Rink. p. I‑0000, 36 punktas).
      
      29  –	Minėti sprendimai
         								Rinner-Kühn (7 punktas) ir Høj Pedersen ir kt. (32 punktas).
      
      30  –	EB sutarties 117–120 straipsniai buvo pakeisti EB 136–143 straipsniais. 
      
      31  –	1978 m. birželio 15 d. Sprendimas Defrenne III (149/77, Rink. p. 1365, 19–21 punktai); 2000 m. kovo 30 d. Sprendimas JämO (C‑236/98, Rink. p. I‑2189, 59 punktas); minėti
         								sprendimai
         								Lommers (28 punktas) ir Steinicke (51 punktas).
      
      32  –	Sprendimo 20 ir 21 punktai.
      
      33  –	Tiesiog priminsiu, kad vienodo požiūrio į vyrus ir moteris, iš pradžių numatyto Sutarties 119 straipsnyje tik darbo užmokesčiui,
         taikymo sritis vėliau buvo išplėsta keliomis direktyvomis, be kita ko, Direktyva 76/207 – įvairioms sritims, susijusioms su
         darbo santykiu ir socialine apsauga. Amsterdamo sutartis jį įtvirtino kaip pagrindinį principą, kurio turi būti laikomasi
         visose Bendrijos veiklos srityse (žr. EB 2 straipsnį ir 3 straipsnio 2 dalį).
      
      34  –	Nagrinėjamos bylos aplinkybės yra kitokios nei byloje, kurioje buvo priimtas minėtas sprendimas Seymour-Smith ir Perez. Toje byloje buvo kalbama apie nacionalines normas, pagal kurias neteisėto atleidimo atveju suinteresuotasis asmuo galėjo
         būti grąžintas arba vėl priimtas į darbą arba, jei tokių priemonių negalima buvo imtis, jam turėjo būti atlyginta žala už
         neteisėtą atleidimą. Tačiau, kita vertus, pagal šias normas buvo numatyta, kad darbuotojai, neišdirbę be pertraukos mažiausiai
         dvejų metų, negalėjo pasinaudoti šiomis nuostatomis. Teisingumo Teismas plenarinėje sesijoje nusprendė, kad sąlygos, kurios
         nustato, ar neteisėto atleidimo iš darbo atveju darbuotojas gali gauti žalos atlyginimą, priklauso Sutarties 119 straipsnio
         taikymo sričiai. Ir,
         								atvirkščiai, jis nusprendė, kad sąlygos, nustatančios, ar neteisėto atleidimo iš darbo atveju darbuotojas turi teisę
         būti grąžintas arba vėl pasamdytas, priklauso Direktyvos 76/207 taikymo sričiai (sprendimo 41 punktas). Toje byloje buvo galima
         laikyti, kad yra dvi atskiros normos: viena susijusi su grąžinimu į darbą arba nauju priėmimu, antra susijusi su teisės į
         pašalpas sąlygomis. Be to, antrosios normos taikymo pasekmės teisei į pašalpas buvo tiesioginės ir automatiškos.
      
      35  –
         								Šiuo klausimu žr. minėtus
         								sprendimus
         								Gillespie ir kt. (24 punktas); 
         								Gerster (24 punktas) ir 2000 m. liepos 13 d. Sprendimą Defreyn (C‑166/99, Rink. p. I‑6155, 36 punktas).
      
      36
         								 –
         								EB sutarties 117–120 straipsniai buvo pakeisti EB 136–143 straipsniais.
      
      37  –	Dvylikta konstatuojamoji dalis.
      
      38  –	Šiuo klausimu žr. minėtus sprendimus
         								Webb (20–22 punktai) ir Brown (17 ir 18 punktai).
      
      39  –	1990 m. lapkričio 8 d. Sprendimas Dekker (C‑177/88, Rink. p. I‑3941, 12 punktas) ir  2000 m. vasario 3 d. Sprendimas Mahlburg (C‑207/98, Rink. p. I‑549, 20 punktas).
      
      40  –	Minėtoje byloje Dekker darbdavys atsisakė priimti į darbą nėščią moterį dėl jos būklės tuo pagrindu, kad draudėjas jam neatlygins kasdienių pašalpų,
         kurias jis turės mokėti atitinkamai darbuotojai jos motinystės atostogų metu, ir kad jis šių atostogų metu taip pat turės
         samdyti pavaduojantį asmenį.
      
      41  –	Minėtas sprendimas Mahlburg (29 punktas).
      
      42  –	Ten pat, 27 punktas. S.-K. Mahlburg, pagal terminuotą darbo sutartį širdies chirurgijos klinikoje dirbusi medicinos sesele,
         buvo kandidatė užimti pareigas, kurias reikėjo pradėti eiti nedelsiant ir kurios buvo susijusios su galimybe dirbti operacinėje.
         Tuo momentu, kai pateikė savo kandidatūrą, ši darbuotoja buvo nėščia, todėl jos darbdavys nusprendė nepatenkinti jos prašymo,
         nes Mutterschutzgesetz (Vokietijos motinystės apsaugos įstatymas) nuostatos aiškiai draudė darbdaviams naudotis nėščių moterų darbu tose srityse,
         kur jos patiria žalingą kenksmingų medžiagų poveikį.
      
      43  –	1994 m. gegužės 5 d. Sprendimas Habermann-Beltermann (C‑421/92, Rink. p. I‑1657).
      
      44  –	2001 m. spalio 4 d. Sprendimas Jiménez Melgar (C‑438/99, Rink. p. I‑6915) ir sprendimas Tele Danmark (C‑109/00, Rink. p. I‑6993).
      
      45  –	Minėtas sprendimas Habermann-Beltermann. Šioje byloje pensininkų namai slaugės, pasamdytos budėti naktį, darbo sutartį nutraukė tuo pagridu, kad atitinkama darbuotoja
         buvo nėščia, o Mutterschutzgesetz nuostata draudė nėščios moters darbą naktį.
      
      46  –	Minėtas sprendimas Webb. C. L. Webb buvo specialiai priimta į darbą, kad pavaduotų motinystės atostogose esančią darbuotoją, ir pati tapo nėščia
         praėjus dviem savaitėms po to, kai pradėjo dirbti. Bylą iš esmės sprendęs teismas atmetė jos ieškinį dėl atleidimo iš darbo,
         nusprendęs, kad ji nebuvo diskriminuojama dėl lyties, nes nebegalėjo vykdyti užduoties, kuriai buvo pasamdyta, ir kad tais
         pačiai tikslais į darbą priimtas vyras, nesantis darbe panašų laikotarpį, taip pat būtų atleistas. 
      
      47  –	Ten pat, 26 punktas.
      
      48  –	1997 m. gegužės 29 d. Sprendimas (C‑400/95, Rink. p. I‑2757). Šiame sprendime Teisingumo Teismas nusprendė, kad, išskyrus
         motinystės atostogų laikotarpį, nustatytą valstybėse narėse, jog darbuotojoms moterims būtų leista nebūti darbe tuo metu,
         kai atsiranda nuo nėštumo ir gimdymo neatsiejamų sutrikimų, ir nesant nacionalinių nuostatų arba atitinkamu atveju – Bendrijos
         nuostatų, kurios garantuotų moterims ypatingą apsaugą, darbuotoja moteris pagal Direktyvą 76/207 nebūtų apsaugota nuo atleidimo
         iš darbo dėl nebuvimo darbe dėl su nėštumu susijusios patologinės būklės.
      
      49  –	Sprendimo 22 ir 24 punktai. Tačiau Teisingumo Teismas pridūrė, kad su nėštumu arba gimdymu susijusi patologinė būklė,
         kuri atsiranda pasibaigus motinystės atostogoms, priklauso bendrai atostogoms dėl ligos taikomai tvarkai. Taip jis pakartojo
         skirstymą, padarytą 1990 m. lapkričio 8 d. Sprendime Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund (C‑179/88, Rink. p. I‑3979, 16 ir 17 punktai). 
      
      50  –	Minėtas sprendimas Høj Pedersen ir kt. (33–37 punktai). 
      
      51  –	Ten pat, 51–53 punktai.
      
      52  –	Šiuo klausimu žr. minėtus sprendimus
         								Thibault (26 punktas);
         								Mahlburg (26 punktas) ir Gómez (37 punktas).
      
      53  –	Sprendimo 17 ir 22 punktai.
      
      54  –	Tačiau primintina, kad šios nuostatos netrukdo išlaikyti palankesnių nuostatų, kurios galėjo būti įvairiose valstybėse
         narėse (Direktyvos 92/85 3 straipsnis).
      
      55  –	Minėtas sprendimas Høj Pedersen ir kt. (39 punktas).
      
      56  –	Sprendimas Busch (44 punktas).
      
      57  –	Minėtas sprendimas Brown (26 punktas).
      
      58  –	Ten pat, 16 punktas.
      
      59  –	Sprendimo 48 ir 49 punktai.
      
      60  –	Pavyzdžiui, žr. 2004 m. sausio 13 d. Sprendimą Kühne & Heitz (C‑453/00, Rink. p. I‑0000, 20 punktas).