CELEX: 62008CC0323
Language: fr
Date: 2009-07-16
Title: Conclusions de l'avocat général Mengozzi présentées le 16 juillet 2009. # Ovido Rodríguez Mayor et autres contre contre Herencia yacente de Rafael de las Heras Dávila et autres. # Demande de décision préjudicielle: Tribunal Superior de Justicia de Madrid - Espagne. # Procédure préjudicielle - Protection des travailleurs - Licenciements collectifs - Directive 98/59/CE - Cessation de contrats de travail en raison du décès de l’employeur. # Affaire C-323/08.

CONCLUSIONS DE L’AVOCAT GÉNÉRAL
      M. PAOLO MENGOZZI
      présentées le 16 juillet 2009 (
            1
         )
      
         Affaire C-323/08
      
      
         Ovidio Rodríguez Mayor e.a.
      
      
         contre
      
      
         Herencia yacente de Rafael de las Heras Dávila e.a.
      
      «Procédure préjudicielle — Protection des travailleurs — Licenciements collectifs — Directive 98/59/CE — Cessation de contrats de travail en raison du décès de l’employeur»
      
               1. 
            
            
               Par ordonnance du 14 juillet 2008, le Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Espagne) a soumis à la Cour, au titre de l’article 234 CE, trois questions préjudicielles, dont deux concernent l’interprétation de la directive 98/59/CE du Conseil, du 20 juillet 1998, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs (
                     2
                  ) et la troisième est relative à l’interprétation de l’article 30 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, proclamée à Nice le 7 décembre 2000 (JO C 364, p. 1) et de la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989, adoptée lors de la réunion du Conseil européen de Strasbourg le 9 décembre 1989.
            
         
               2. 
            
            
               Ces questions sont soulevées dans le cadre d’une action pour licenciement irrégulier intentée par les salariés d’une entreprise contre les héritiers de l’employeur.
            
         
               3. 
            
            
               En substance, il est demandé à la Cour d’expliquer, d’une part, si la cessation du contrat de travail qui fait suite au décès de l’employeur relève de la notion de licenciement collectif au sens de la directive 98/59 et, d’autre part, si les dispositions de la directive 98/59, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et de la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs s’opposent à la législation d’un État membre qui exclut l’application du régime prévu pour les licenciements collectifs — en particulier en ce qui concerne la fixation des indemnités octroyées au travailleur licencié — dans les cas où il est mis fin au contrat de travail à la suite du décès de l’employeur personne physique, alors que les hypothèses de cessation du contrat à la suite de la disparition de l’employeur personne morale relèvent de ce régime.
            
         
         I — Le cadre légal
      
      A — Le droit communautaire
      
      
               4.
            
            
               Adoptée sur la base de l’article 100 du traité CE (devenu article 94 CE), la directive 98/59, directive de codification de la directive 75/129/CEE du Conseil, du 17 février 1975, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs (
                     3
                  ), vise à renforcer la protection des travailleurs en promouvant le rapprochement des dispositions nationales «en ce qui concerne les modalités et la procédure des licenciements collectifs ainsi que les mesures susceptibles d’atténuer les conséquences de ces licenciements pour les travailleurs» (
                     4
                  ). L’objectif poursuivi par la directive 98/59 — mis en évidence par son préambule, et en particulier par les premier, quatrième, sixième et septième considérants — est de réduire l’incidence des différences subsistant entre les législations des États membres sur le fonctionnement du marché intérieur et de favoriser un développement économique et social équilibré dans la Communauté européenne à la lumière des principes établis par la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et par l’article 117 du traité CE (les articles 117 à 120 du traité CE ont été remplacés par les articles 136 CE à 143 CE), aux termes duquel:
               «La Communauté et les États membres, conscients des droits sociaux fondamentaux, tels que ceux énoncés dans la charte sociale européenne signée à Turin le 18 octobre 1961 et dans la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989, ont pour objectifs la promotion de l’emploi, l’amélioration des conditions de vie et de travail, permettant leur égalisation dans le progrès, une protection sociale adéquate, le dialogue social, le développement des ressources humaines permettant un niveau d’emploi élevé et durable et la lutte contre les exclusions.
               À cette fin, la Communauté et les États membres mettent en œuvre des mesures qui tiennent compte de la diversité des pratiques nationales, en particulier dans le domaine des relations conventionnelles, ainsi que de la nécessité de maintenir la compétitivité de l’économie de la Communauté.
               Ils estiment qu’une telle évolution résultera tant du fonctionnement du marché commun, qui favorisera l’harmonisation des systèmes sociaux, que des procédures prévues par le présent traité et du rapprochement des dispositions législatives, réglementaires et administratives.»
            
         
               5.
            
            
               Le champ d’application de la directive 98/59 est défini par l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), de celle-ci qui s’énonce comme suit:
               «1.   Aux fins de l’application de la présente directive:
               
                        a)
                     
                     
                        on entend par ‘licenciements collectifs’: les licenciements effectués par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs lorsque le nombre de licenciements intervenus est, selon le choix effectué par les États membres:
                        
                                 i)
                              
                              
                                 soit, pour une période de trente jours:
                                 
                                          —
                                       
                                       
                                          au moins égal à 10 dans les établissements employant habituellement plus de 20 et moins de 100 travailleurs,
                                       
                                    
                                          —
                                       
                                       
                                          au moins égal à 10% du nombre des travailleurs dans les établissements employant habituellement au moins 100 et moins de 300 travailleurs,
                                       
                                    
                                          —
                                       
                                       
                                          au moins égal à 30 dans les établissements employant habituellement au moins 300 travailleurs;
                                       
                                    
                           
                                 ii)
                              
                              
                                 soit, pour une période de quatre-vingt-dix jours, au moins égal à 20, quel que soit le nombre des travailleurs habituellement employés dans les établissements concernés;
                              
                           
                  […]»
            
         
               6.
            
            
               L’article 1er, paragraphe 1, deuxième alinéa, de la directive 98/59 dispose que, «[p]our le calcul du nombre de licenciements prévus au premier alinéa, point a), sont assimilées aux licenciements les cessations du contrat de travail intervenues à l’initiative de l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs, à condition que les licenciements soient au moins au nombre de cinq».
            
         
               7.
            
            
               Enfin, le paragraphe 2 du même article cite les cas auxquels la directive 98/59 ne s’applique pas (
                     5
                  ).
            
         
               8.
            
            
               La deuxième section de la directive 98/59, constituée par l’article 2, précise les obligations d’information et de consultation imposées à l’employeur qui entend procéder à des licenciements collectifs. La troisième section, constituée des articles 3 et 4, définit la procédure de licenciement collectif. En particulier, l’article 3 précise les obligations incombant à l’employeur dans le cadre de cette procédure, tandis que l’article 4 contient les dispositions relatives à la prise d’effet des licenciements collectifs et au rôle des autorités publiques compétentes dans la procédure.
            
         
               9.
            
            
               Enfin, il y a lieu de rappeler les articles 5 et 6, figurant dans la quatrième et dernière section de la directive 98/59.
            
         
               10.
            
            
               Aux termes de son article 5, la directive 98/59 «ne porte pas atteinte à la faculté des États membres d’appliquer ou d’introduire des dispositions législatives, réglementaires ou administratives plus favorables aux travailleurs ou de permettre ou de favoriser l’application de dispositions conventionnelles plus favorables aux travailleurs».
            
         
               11.
            
            
               L’article 6 de la directive 98/59 dispose ensuite que «[l]es États membres veillent à ce que les représentants des travailleurs et/ou les travailleurs disposent de procédures administratives et/ou juridictionnelles aux fins de faire respecter les obligations prévues par la présente directive».
            
         
               12.
            
            
               L’article 30 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne énonce que «[t]out travailleur a droit à une protection contre tout licenciement injustifié, conformément au droit communautaire et aux législations et pratiques nationales».
            
         
               13.
            
            
               Enfin, les paragraphes 7, 17 et 18 de la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs prévoient ce qui suit:
               «7.   La réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail des travailleurs dans la Communauté européenne. Ce processus s’effectuera par un rapprochement dans le progrès de ces conditions, notamment pour la durée et l’aménagement du temps de travail et les formes de travail autres que le travail à durée indéterminée telles que le travail à durée déterminée, le travail à temps partiel, le travail intérimaire, le travail saisonnier.
               Cette amélioration doit entraîner, là où cela est nécessaire, le développement de certains aspects de la réglementation du travail, tels que les procédures de licenciement collectif ou celles concernant les faillites.
               […]
               17.   L’information, la consultation et la participation des travailleurs doivent être développées, selon des modalités adéquates, en tenant compte des pratiques en vigueur dans les différents États membres.
               Cela vaut en particulier dans des entreprises ou des groupes comportant des établissements ou des entreprises situés dans plusieurs États membres de la Communauté européenne.
               18.   Cette information, cette consultation et cette participation doivent être mises en œuvre en temps utile, notamment dans les cas suivants:
               
                        —
                     
                     
                        lors de l’introduction dans les entreprises de changements technologiques ayant des incidences importantes pour les travailleurs en ce qui concerne les conditions de travail et l’organisation du travail;
                     
                  
                        —
                     
                     
                        à l’occasion de restructurations ou de fusions des entreprises affectant l’emploi des travailleurs;
                     
                  
                        —
                     
                     
                        lors de procédures de licenciement collectif;
                     
                  
                        —
                     
                     
                        lorsque des travailleurs, en particulier transfrontaliers, sont affectés par des politiques d’emploi menées par l’entreprise où ils sont employés.»
                     
                  
         B — Le droit national
      
      
               14.
            
            
               Aux termes de l’article 49, paragraphe 1, sous g), de la loi relative au statut des travailleurs (Estatuto de los Trabajadores), le contrat de travail prend fin dans les cas suivants:
               «Décès, mise à la retraite dans les cas prévus par le régime de la sécurité sociale applicable, ou incapacité de l’employeur, sans préjudice des dispositions de l’article 44, ou extinction de la personnalité juridique du contractant.»
            
         
               15.
            
            
               Cette disposition prévoit en outre que, «[d]ans les cas de décès, de mise à la retraite ou d’incapacité de l’employeur, le travailleur a droit au paiement d’une somme correspondant à un mois de salaire. Dans les cas d’extinction de la personnalité juridique du contractant, les formalités prévues à l’article 51 de la présente loi doivent être respectées».
            
         
               16.
            
            
               L’article 51 de la loi relative au statut des travailleurs est libellé comme suit:
               «1.   Aux fins des dispositions de la présente loi, on entend par licenciement collectif, la cessation des contrats de travail pour des motifs économiques, techniques, d’organisation ou de production, lorsque, dans une période de 90 jours, la cessation s’applique aux contrats d’au moins:
               
                        a)
                     
                     
                        10 travailleurs, dans les entreprises occupant moins de 100 travailleurs.
                     
                  
                        b)
                     
                     
                        10% du total des travailleurs de l’entreprise pour les entreprises occupant entre 100 et 300 travailleurs.
                     
                  
                        c)
                     
                     
                        30 travailleurs dans les entreprises occupant au moins 300 travailleurs.
                     
                  Les causes de cessation visées au présent article sont réputées présentes lorsque l’adoption des mesures proposées permet, si les motifs invoqués sont économiques, de contribuer à l’amélioration d’une situation économique négative de l’entreprise ou, si lesdits motifs sont techniques, d’organisation ou de production, de garantir la viabilité future de l’entreprise et l’emploi au sein de celle-ci au moyen d’une allocation plus appropriée des ressources.
               On entend aussi par licenciement collectif la cessation des contrats de travail de l’ensemble des travailleurs de l’entreprise, pour autant que le nombre de travailleurs concernés soit supérieur à cinq, lorsque le licenciement intervient en raison de la cessation complète de l’activité de l’entreprise, fondée sur les mêmes motifs que ceux visés ci-dessus.
               Pour le calcul du nombre de cessations de contrats de travail, visé au paragraphe 1 du présent article, est prise en compte toute cessation intervenue pendant la période en cause à l’initiative de l’employeur sur la base d’autres motifs, non inhérents à la personne du travailleur, différents de ceux prévus à l’article 49, paragraphe 1, sous c), pour autant que le nombre de cessations de ce type soit égal ou supérieur à cinq. Lorsque, pendant des périodes successives de 90 jours, et dans le but d’éluder les dispositions de la présente loi, l’entreprise procède à des cessations de contrats de travail au titre de l’article 52, sous c), dont le nombre est inférieur aux seuils susvisés et sans que ne soient présents de nouveaux motifs justifiant ce comportement, ces nouvelles résiliations sont réputées constituer un cas de fraude à la loi et elles sont déclarées nulles et dénuées d’effets.
               2.   L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif est tenu d’obtenir une autorisation en vue de la cessation des contrats de travail, conformément à la procédure de régulation de l’emploi prévue dans la présente loi et dans ses règlements d’exécution. La procédure débute par une demande adressée à l’autorité publique compétente et par l’ouverture d’une période de consultations avec les représentants légaux des travailleurs.
               […]
               8.   Les travailleurs dont le contrat est résilié conformément aux dispositions du présent article ont droit à une indemnité dont le montant correspond à vingt jours de salaire par année d’ancienneté, les périodes inférieures à une année étant calculées au prorata des mois prestés, et dont le montant total ne peut pas dépasser douze mensualités.
               […]»
            
         
               17.
            
            
               L’article 55, paragraphe 1, de la loi relative au statut des travailleurs dispose:
               «Le licenciement est notifié par écrit au travailleur, en donnant connaissance des faits qui le motivent et de la date à laquelle il prend effet. Une convention collective peut prévoir d’autres exigences formelles du licenciement.»
            
         
               18.
            
            
               L’article 122 de la loi sur la procédure applicable en droit du travail (Ley de Procedimiento Laboral) s’énonce comme suit:
               «1.   Est déclarée justifiée la décision de cessation du contrat de travail dans le cadre de laquelle l’employeur, après accomplissement des formalités requises, atteste l’existence du motif prévu par la loi, lequel motif est indiqué dans la communication écrite. S’il ne l’atteste pas, cette décision est déclarée injustifiée.
               La décision de cessation est nulle dès lors que:
               
                        a)
                     
                     
                        les formalités prévues par la loi, applicables à la communication écrite, dans laquelle doit figurer le motif, ne sont pas respectées.
                     
                  
                        b)
                     
                     
                        l’indemnité revenant au travailleur n’est pas mise à sa disposition, hormis les cas dans lesquels cette condition n’est pas légalement requise.
                     
                  
                        c)
                     
                     
                        la décision est discriminatoire ou est contraire aux droits fondamentaux et aux libertés publiques du travailleur.
                     
                  
                        d)
                     
                     
                        la décision de cessation constitue un cas de fraude à la loi, en ce qu’elle a été prise pour éluder les dispositions prévues en matière de licenciements collectifs, dans les cas visés à l’article 51, paragraphe 1, dernier alinéa, du texte codifié de la loi sur le statut des travailleurs (texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores).»
                     
                  
         
               19.
            
            
               Aux termes de l’article 123 de la même loi:
               «1.   Si la juridiction estime que la décision de l’employeur est justifiée, la cessation du contrat de travail est prononcée, l’employeur étant condamné, le cas échéant, à verser au travailleur à la fois la différence susceptible d’exister entre l’indemnité que celui-ci a déjà perçue et celle à laquelle il a légalement droit, d’une part, et les sommes relatives aux salaires afférents à la période de préavis, dans le cas où celui-ci n’a pas été presté.
               2.   Si la décision de cessation du contrat de travail est jugée injustifiée ou nulle, l’employeur est condamné selon les règles applicables en cas de licenciement disciplinaire […]»
            
         
               20.
            
            
               L’article 56, paragraphe 1, de la loi relative au statut des travailleurs prévoit, en matière de licenciement injustifié:
               «Lorsque le licenciement est déclaré injustifié, l’employeur, dans un délai de cinq jours à compter de la signification du jugement, soit réintègre le travailleur dans l’entreprise, en lui versant les arriérés de salaire visés au présent paragraphe 1, sous b), soit procède au versement des montants suivants, lesquels sont déterminés par le jugement, à savoir:
               
                        a)
                     
                     
                        une indemnité équivalant à 45 jours de salaire par année d’ancienneté, les périodes inférieures à une année étant calculées au prorata des mois prestés, dont le montant total ne peut pas dépasser 42 mensualités;
                     
                  
                        b)
                     
                     
                        un montant égal à la somme des salaires non perçus à compter de la date du licenciement jusqu’à la date de la signification du jugement ayant constaté le caractère injustifié dudit licenciement, ou jusqu’à la date où le travailleur a trouvé un autre emploi, si cette date est antérieure à celle du jugement et si l’employeur atteste les montants perçus par le travailleur, lesquels sont alors déduits des arriérés de salaires».
                     
                  
         
         II — Les faits et la procédure au principal ainsi que les questions préjudicielles
      
      
               21.
            
            
               M. Rodriguez Mayor et six autres personnes, requérants au principal, étaient salariés de l’entreprise de las Heras Dávila.
            
         
               22.
            
            
               Du 30 avril au 5 mai 2004, ils se sont rendus à leur lieu de travail et ont trouvé fermés les locaux de l’établissement où ils étaient employés. Estimant avoir fait l’objet d’un licenciement tacite, ils ont cité en justice leur employeur, M. de las Heras Dávila, décédé le 1er mai 2004 sans avoir rédigé de testament. Tous les héritiers légitimes de ce dernier ayant renoncé à la succession, l’action s’est poursuivie contre la succession vacante et contre le Fondo de garantía salarial [Fonds de garantie salarial], également appelé à la cause.
            
         
               23.
            
            
               Il est constant que, à la suite du décès de M. de las Heras Dávila, l’entreprise a cessé toute activité.
            
         
               24.
            
            
               Le 22 juin 2007, la juridiction de première instance a rejeté le recours après avoir constaté l’absence de licenciement et la cessation de la relation de travail en raison du décès de l’employeur, conformément à l’article 49, paragraphe 1, sous g) de la loi relative au statut des travailleurs.
            
         
               25.
            
            
               Les requérants au principal ont interjeté appel de cette décision devant le Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Ils faisaient valoir que les héritiers de M. de las Heras Dávila avaient omis, en violation de l’article 55, paragraphe 1, de la loi relative au statut des travailleurs, de leur notifier la décision de licenciement. En outre, ils se plaignaient de ne pas avoir été informés du décès de leur employeur et de l’intention de ses héritiers de ne pas poursuivre l’activité de l’entreprise.
            
         
               26.
            
            
               À titre principal, les requérants au principal demandaient au Tribunal Superior de Justicia de Madrid de constater l’existence d’un licenciement injustifié et de condamner les défendeurs au principal à leur verser une indemnité équivalant à 45 jours de salaire par année d’ancienneté, outre les arriérés depuis la date du licenciement jusqu’à la date de la signification de l’arrêt d’appel ou à la date de leur réintégration. À titre subsidiaire, ils demandaient que soit prononcée la cessation du contrat de travail en raison du décès de l’employeur, conformément à l’article 49 de la loi relative au statut des travailleurs et que soit fixée l’indemnité prévue par cette disposition.
            
         
               27.
            
            
               Par résolution du 7 mai 2008, le Tribunal Superior de Justicia de Madrid a invité les parties au principal et le ministère public à présenter leurs observations quant à l’éventuelle violation des dispositions communautaires par l’article 49, paragraphe 1, sous g), de la loi relative au statut des travailleurs.
            
         
               28.
            
            
               A la suite du dépôt des observations des requérants au principal et du ministère public, le Tribunal Superior de Justicia de Madrid, dans son ordonnance du 16 juillet 2008 (ci-après la «décision de renvoi»), a estimé nécessaire, aux fins de la solution du litige au principal, d’adresser à la Cour une demande de décision préjudicielle.
            
         
               29.
            
            
               Dans la décision de renvoi, le Tribunal Superior de Justicia de Madrid relevait que, en droit espagnol, en cas de cessation du contrat de travail en raison du décès, de la mise à la retraite ou de l’incapacité de l’employeur personne physique, l’indemnité perçue par chacun des salariés est équivalente à un mois de salaire, indépendamment de l’ancienneté, tandis que, en cas de cessation de l’activité d’une entreprise exploitée par une personne morale, cette indemnité est mesurée à la durée de la période d’activité des salariés et peut atteindre l’équivalent de 45 jours de salaire par année d’ancienneté.
            
         
               30.
            
            
               La juridiction de renvoi considérait injustifiée cette disparité de traitement et s’interrogeait sur sa conformité au droit communautaire.
            
         
               31.
            
            
               Premièrement, elle observait que, selon la jurisprudence de la Cour, la cessation des contrats de travail de l’ensemble du personnel d’une entreprise en raison du décès de l’entrepreneur équivaut à un licenciement collectif au sens de la directive 98/59 (
                     6
                  ). En circonscrivant la notion de licenciement collectif aux licenciements pour des motifs économiques, techniques, d’organisation ou de production et en ne l’étendant pas à tout licenciement pour des raisons non inhérentes à la personne du travailleur, la législation espagnole violerait les dispositions de la directive 98/59.
            
         
               32.
            
            
               La juridiction de renvoi poursuivait en constatant que les dispositions de la directive 98/59 n’opèrent aucune distinction quant à la nature juridique de l’employeur et ne permettent pas de traiter de manière différente deux situations qui engendrent pour le travailleur les mêmes effets. Selon elle, il serait donc contraire à l’obligation qui incombe aux États membres, au titre de l’article 6 de la directive 98/59 d’exempter, dans un cas comme celui de l’affaire au principal, l’employeur et ses héritiers de l’accomplissement des formalités requises en cas de licenciement collectif et de les dispenser de l’obligation de payer une indemnité destinée à réparer le préjudice subi par le travailleur en raison de la perte de son emploi.
            
         
               33.
            
            
               Deuxièmement, le Tribunal Superior de Justicia de Madrid estimait que l’indemnité prévue, dans le cas de cessation du contrat de travail en raison du décès de l’employeur, d’une indemnité limitée à un mois de salaire indépendamment de l’ancienneté du salarié n’assure pas, en droit national, une protection des travailleurs conforme à l’article 30 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et aux dispositions de la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs.
            
         
               34.
            
            
               Confrontée à ces questions de droit communautaire, le Tribunal Superior de Justicia de Madrid a estimé nécessaire de surseoir à statuer et de poser à la Cour, au titre de l’article 234 CE, les questions préjudicielles suivantes:
               
                        «1)
                     
                     
                        L’article 51 de [la loi relative au statut des travailleurs] enfreint-il les obligations requises par la directive 98/59/CE […], en ce qu’il a circonscrit la notion de licenciements collectifs aux licenciements pour des motifs économiques, techniques, d’organisation ou de production et qu’il ne l’a pas élargie aux licenciements pour toutes les raisons non inhérentes à la personne des travailleurs?
                     
                  
                        2)
                     
                     
                        La disposition figurant à l’article 49, paragraphe 1, sous g), de [la loi relative au statut des travailleurs], qui prévoit, en faveur des travailleurs qui perdent leur emploi à la suite du décès, de la mise à la retraite ou de l’incapacité de l’employeur, une indemnité limitée à un mois de salaire, en excluant ces travailleurs de la réglementation fixée à l’article 51 de ce même texte, contrevient-elle également à la directive 98/59/CE […], en ce que cette disposition espagnole enfreint les articles [1er à 4] et 6 de [ladite] directive […]?
                     
                  
                        3)
                     
                     
                        La réglementation espagnole relative au licenciement collectif, et notamment les articles 49, paragraphe 1, sous g), et 51 de [la loi relative au statut des travailleurs], enfreint-elle l’article 30 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux [des travailleurs] […]?»
                     
                  
         
               35.
            
            
               Conformément à l’article 23 du statut de la Cour de justice, les gouvernements espagnol, hongrois et du Royaume-Uni ainsi que la Commission des Communautés européennes ont déposé des observations écrites dans la présente affaire.
            
         
         III — Argumentation des parties
      
      
               36.
            
            
               Le gouvernement espagnol et la Commission soulèvent une exception préliminaire quant à la recevabilité du renvoi préjudiciel, notant que le nombre de licenciements opérés dans l’affaire au principal n’atteint pas le seuil prévu pour l’application de la notion de licenciement collectif au sens de la directive 98/59. La Commission relève en outre que la législation espagnole, dans une disposition plus favorable aux travailleurs, assimile aux licenciements collectifs les «licenciements» (
                     7
                  ) concernant un nombre inférieur de travailleurs, mais estime que, dans la mesure où un État membre décide volontairement d’appliquer la législation nationale transposant la directive 98/59 à certains cas non compris dans le champ d’application de celle-ci, il ne peut lui être reproché de ne pas inclure parmi ces cas celui du décès de l’employeur. Selon le gouvernement espagnol, enfin, un arrêt de la Cour ne serait pas nécessaire pour permettre à la juridiction de renvoi de se prononcer dans l’affaire au principal, qui porte non pas sur l’existence ou non d’un licenciement collectif, mais sur la légalité du licenciement des requérants au principal et, à titre subsidiaire, sur la cessation des contrats desdits requérants faisant suite au décès de l’employeur ainsi que sur le paiement de l’indemnité de cessation prévue dans les deux hypothèses.
            
         
               37.
            
            
               Quant au fond, le gouvernement espagnol estime, en ce qui concerne la première question, qu’il existe une différence ontologique entre le concept générique de cessation du contrat de travail et celui, plus spécifique, de licenciement. L’origine de ce dernier réside, en effet, dans la volonté de l’employeur, et non dans une circonstance étrangère à celle-ci, comme c’est le cas dans les autres hypothèses de cessation du contrat de travail. Le fait que le licenciement se produise pour une cause étrangère à la volonté du travailleur n’implique pas nécessairement qu’il soit dû à la volonté de l’employeur. Pour cette raison, on ne peut pas considérer que le cas du décès de l’employeur sans reprise de l’activité de l’entreprise corresponde à un licenciement. La jurisprudence de la Cour, aux termes de laquelle la notion de licenciement comprend aussi l’hypothèse de cessation d’un contrat de travail dépendant de circonstances extérieures à la volonté de l’employeur, ne s’étendrait pas à toutes les hypothèses de cessation du contrat de travail non voulues par l’employeur. En outre, cette jurisprudence, formulée dans le contexte d’un recours en manquement contre la République portugaise, ne serait pas applicable à la question préjudicielle posée par le Tribunal Superior de Justicia de Madrid, portant sur l’interprétation de l’article 51 de la loi relative au statut des travailleurs qui, contrairement à la législation portugaise, ne limite pas les cas de licenciement à des situations conjoncturelles, mais l’étend à d’autres cas, tels ceux de la force majeure ou toutes les causes non inhérentes à la personne du travailleur.
            
         
               38.
            
            
               Selon le gouvernement espagnol, dès lors que les seuils prévus pour l’application de la directive 98/59 ne sont pas atteints en l’espèce, la seule hypothèse susceptible d’être, le cas échéant, applicable est l’article 1er, paragraphe 1, dernier alinéa, de la directive 98/59, aux termes duquel il convient de qualifier de licenciement collectif les cessations de contrats de travail de tous les travailleurs de l’entreprise, à condition que leur nombre soit au moins de cinq, lorsque les cessations sont intervenues «à l’initiative de l’employeur» et «pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs». L’hypothèse de cessation du contrat de travail en raison du décès de l’employeur ne peut toutefois pas relever du champ d’application de cette disposition puisque, s’il est vrai que le motif de cessation n’est pas inhérent à la personne du travailleur, la cessation n’intervient pas non plus à l’initiative de l’employeur. Il s’agit donc d’un cas différent de celui du licenciement collectif.
            
         
               39.
            
            
               La différence entre licenciement collectif et cessation du contrat de travail en raison du décès de l’employeur — qui se reflète dans le traitement juridique différent des deux hypothèses — ressortirait également, selon le gouvernement espagnol, de l’interprétation téléologique de la directive 98/59. En effet, l’accomplissement des modalités de procédure ainsi que des obligations de consultation et d’information des travailleurs qu’elle prévoit supposerait l’adoption d’une décision préalable de l’employeur d’effectuer les licenciements collectifs. En cas de décès de l’employeur sans reprise de l’activité de l’entreprise — et donc en l’absence d’une personne pouvant les mener à bien —, les formalités prévues par la directive 98/59 pour la protection des travailleurs licenciés ne pourraient être concrètement réalisées.
            
         
               40.
            
            
               Pour ce qui est de la deuxième question, le gouvernement espagnol reconnaît que la législation nationale règle différemment les indemnités de cessation de la relation de travail selon que la cessation du contrat résulte de la fin de l’activité de l’entreprise en tant que personne physique ou en tant que personne morale, étant donné que, dans ce dernier cas, il existe, en tout état de cause, une décision de mettre fin à l’activité, permettant de décider la cessation des contrats de travail, tandis qu’une telle décision n’existe pas dans l’hypothèse du décès de l’employeur personne physique sans reprise de l’activité de l’entreprise. Dans les deux cas, toutefois, la protection des travailleurs serait suffisamment garantie dans l’ordre juridique national par l’obligation de versement d’une indemnité, même si les montants sont différents.
            
         
               41.
            
            
               En ce qui concerne la troisième question, le gouvernement espagnol estime que la réglementation nationale du licenciement collectif n’est pas contraire à la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne ni à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs. Les principes énoncés dans ces instruments de droit seraient, en effet, protégés dans l’ordre juridique espagnol, y compris au niveau constitutionnel.
            
         
               42.
            
            
               À propos de la première question, le gouvernement hongrois, qui considère que la jurisprudence de la Cour a étendu la notion de licenciement collectif au sens de la directive 98/59 à l’hypothèse du décès de l’employeur sans reprise de l’activité de l’entreprise, ajoute qu’il est cependant nécessaire de vérifier si l’ordre juridique national prévoit, en cas de renonciation à la succession par les héritiers de l’employeur, une obligation de reprise de l’activité de l’entreprise par les héritiers ou par une autorité publique. En effet, ce n’est que dans ce cas qu’il serait possible d’identifier un sujet auquel incomberait l’accomplissement des modalités de procédure et des obligations de consultation et d’information prévues par la directive 98/59, afin que l’hypothèse du décès de l’employeur puisse relever du champ d’application de cette dernière. En effet, la directive 98/59 prévoit que, pour qu’il y ait licenciement collectif, non seulement le licenciement doit avoir lieu «pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs», mais également qu’il soit «effectué» par l’employeur. Cette notion implique un comportement actif et dynamique de la part de l’employeur.
            
         
               43.
            
            
               En ce qui concerne les deuxième et troisième questions (préjudicielles), le gouvernement hongrois fait valoir qu’il appartient aux États membres de réglementer les indemnités dues en cas de cessation du contrat de travail et qu’une réglementation nationale qui prévoit, de manière justifiée, une différence de traitement entre les travailleurs selon qu’ils sont employés par une personne physique ou par une personne morale ne saurait être considérée comme contraire à la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs.
            
         
               44.
            
            
               Le gouvernement du Royaume-Uni concentre ses observations sur la troisième question et fait observer, premièrement, que la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne ne constitue pas un instrument juridique contraignant et qu’elle ne saurait donc être «enfreinte». Deuxièmement, indépendamment des effets juridiques de ladite charte, cette dernière ne pourrait constituer la source du droit communautaire des licenciements collectifs, puisqu’elle se borne seulement à confirmer certains droits fondamentaux en matière de protection des travailleurs, déjà prévus par la législation nationale et par l’acquis communautaire, y compris les directives en matière d’emploi.
            
         
               45.
            
            
               La Commission estime que la première question peut être résolue à la lumière de la jurisprudence de la Cour relative à l’interprétation de la notion de licenciement au sens de la directive 98/59, qui englobe dans cette notion toute cessation du contrat de travail non voulue par le travailleur, sans exiger que les causes du licenciement correspondent à la volonté de l’employeur, et qui y inclut spécialement l’hypothèse du décès de l’employeur sans reprise de l’activité de l’entreprise.
            
         
               46.
            
            
               À propos de la deuxième question, la Commission souligne que la directive 98/59 ne vise pas à procéder à une harmonisation exhaustive des conditions encadrant un licenciement collectif, mais se borne à imposer à l’employeur de consulter les travailleurs et d’informer l’autorité publique compétente avant de procéder à un licenciement collectif, sans imposer aux employeurs l’obligation d’indemniser les travailleurs et sans déterminer le montant d’une telle indemnité. La Commission admet que, lorsqu’une différence de traitement entre les travailleurs en matière d’indemnité de cessation de la relation de travail n’est pas objectivement justifiée et doit dès lors être considérée comme discriminatoire, une règle de droit national pourrait être contraire aux droits fondamentaux dont la Cour assure le respect en tant que principes généraux du droit communautaire, au nombre desquels figurent les principes d’égalité et de non-discrimination. Cependant, étant donné que la fixation du montant de l’indemnité de cessation de la relation de travail relève de la compétence exclusive des États membres, la Cour ne serait pas compétente pour se prononcer sur le point de savoir si la différence de traitement constatée par la juridiction de renvoi est contraire à ces principes. Par conséquent, il ne serait pas nécessaire de répondre à la troisième question. En effet, non seulement, les déclarations rappelées par la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et par la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs ne seraient pas juridiquement contraignantes, ayant plutôt pour fonction de confirmer l’existence et de préciser la portée des principes généraux du droit communautaire, mais, en outre et en tout état de cause, ces principes ne seraient pas applicables en l’espèce, étant donné que la matière des indemnités versées aux travailleurs en vertu de la législation espagnole en cas de licenciement collectif n’entre pas dans le champ d’application du droit communautaire.
            
         
         IV — L’analyse juridique
      
      A — Sur les première et deuxième questions préjudicielles examinées ensemble
      
      1. Sur la recevabilité
      
               47.
            
            
               La première question, telle qu’elle est formulée par la juridiction de renvoi, ne peut être considérée comme recevable en ce que, dans la présente procédure, la Cour ne peut être appelée à se prononcer non pas sur la compatibilité d’une législation nationale avec la directive 98/59, mais seulement sur l’interprétation de cette dernière; elle ne pourrait être considérée comme recevable que si l’on considérait qu’elle vise à obtenir une interprétation de la notion de «licenciement» au sens de l’article 1er de la directive 98/59 et, en particulier, à expliquer si cette notion comprend aussi le cas de la cessation du contrat de travail en raison du décès d’un entrepreneur personne physique lorsque, en cas de renonciation à la succession par les héritiers légitimes, ce décès entraîne la cessation complète des activités de l’entreprise.
            
         
               48.
            
            
               La même chose vaut pour la deuxième question, par laquelle la juridiction de renvoi demande, en substance, à la Cour d’apprécier la compatibilité avec la directive 98/59 d’une disposition de la loi relative au statut des travailleurs qui fixe en faveur des salariés, en cas de décès de l’employeur personne physique, une indemnité de cessation de la relation inférieure à celle prévue dans le cas du licenciement collectif.
            
         
               49.
            
            
               Toutefois, j’observe à cet égard que la directive 98/59 ne constitue pas une directive d’harmonisation exhaustive des législations des États membres en matière de licenciements collectifs. Tout en se plaçant dans le cadre de la poursuite des objectifs de la Communauté et des États membres visant la promotion de l’emploi et l’amélioration des conditions de vie et de travail, énoncés à l’article 136 CE, dans le sillage de la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, elle se borne à poursuivre ces objectifs en obligeant les États membres à imposer aux entreprises d’observer, en cas de licenciement collectif, des procédures d’information, de consultation, de communication et de participation, aux fins de protéger les salariés en réduisant au maximum le risque de perte d’emplois.
            
         
               50.
            
            
               La directive 98/59 y ajoute seulement l’obligation pour les États membres de veiller à ce que les représentants des travailleurs et/ou les travailleurs disposent de procédures administratives et/ou juridictionnelles en vue du respect de l’application des obligations indiquées au point précédent. Elle laisse cependant aux États membres la compétence de déterminer les conséquences du non-respect des obligations qu’elle demande aux États d’imposer aux entreprises et, plus généralement, des indemnités dues à un travailleur victime d’un licenciement collectif ou d’une cessation de la relation de travail qui y est assimilable.
            
         
               51.
            
            
               Si l’on examine la première question avec la deuxième question, il est évident que la première a strictement pour objet la solution des problèmes envisagés par la deuxième et que la demande de la juridiction de renvoi concerne essentiellement l’appréciation de la légalité de la réglementation nationale, visée dans la deuxième question. Néanmoins, au vu des observations développées dans les précédents points, la Cour ne peut pas faire cela.
            
         
               52.
            
            
               Dans l’esprit de la coopération avec les juges nationaux consacrée par l’article 234 CE, la Cour ne peut estimer recevable la demande de décision préjudicielle — et donc se prononcer sur celle-ci — que si l’explication de la notion de licenciement, précisée au point 47 des présentes conclusions, lui est demandée dans le cas — dont la Cour n’est pas tenue de vérifier le bien-fondé — où le législateur espagnol, en adoptant les dispositions de la loi relative au statut des travailleurs fixant les indemnités revenant aux travailleurs victimes d’un licenciement collectif, aurait entendu reprendre la même notion de licenciement collectif et donc protéger, en ce qui concerne le versement de ces indemnités, les mêmes travailleurs que ceux visés par la directive 98/59.
            
         
               53.
            
            
               Cela a un sens parce que, si, en interprétant la directive 98/59, on arrivait à estimer que celle-ci ne s’applique pas à la cessation d’une relation de travail faisant suite au décès d’un employeur personne physique dont les héritiers ont renoncé à la succession, cette interprétation pourrait servir à la juridiction de renvoi pour interpréter la loi espagnole — à condition que la question ait été posée dans le sens indiqué et que celui-ci soit considéré fondé — et pourrait, en même temps, contribuer à une interprétation uniforme du droit communautaire.
            
         2. Sur le fond
      
               54.
            
            
               Il peut ressortir de l’exposé des faits par la décision de renvoi que la cessation du contrat de travail des requérants au principal ne correspond pas à des licenciements et à des cessations de relation de travail assimilables relevant du champ d’application de la directive 98/59. En effet, étant donné que celle-ci dispose, à son article 1er, paragraphe 1, sous a), ii), qu’«on entend par ‘licenciements collectifs’: les licenciements effectués par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs lorsque le nombre de licenciements intervenus» est au moins égal à 20, quel que soit le nombre des travailleurs habituellement employés dans les établissements concernés, on peut considérer que les relations de travail nouées avec l’entreprise de M. de las Heras Dávila ne relèvent pas de son champ d’application puisque celle-ci n’employait que sept travailleurs.
            
         
               55.
            
            
               Il y a toutefois lieu de se demander si, par rapport aux caractéristiques du cas faisant l’objet de l’affaire au principal, le problème d’interprétation qui se pose pour répondre à la juridiction de renvoi concerne seulement le premier alinéa dudit article, en ce que, premièrement, celui-ci est strictement lié au deuxième alinéa de la même disposition, aux termes duquel, «[p]our le calcul du nombre de licenciements prévus au premier alinéa, point a), sont assimilées aux licenciements les cessations du contrat de travail intervenues à l’initiative de l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs, à condition que les licenciements soient au moins au nombre de cinq», et deuxièmement, la jurisprudence de la Cour relative à la notion de licenciement collectif utilisée par la directive 98/59 a donné à cette notion une interprétation qui peut comporter une application de ce deuxième alinéa plus large que ce qui résulte de son libellé.
            
         
               56.
            
            
               La notion de licenciement collectif a fait jusqu’ici l’objet d’une interprétation de la Cour dans deux arrêts, dont l’un, celui du 12 octobre 2004, se réfère à la directive 98/59 qui fait l’objet de la présente procédure, et l’autre, celui du 7 septembre 2006 (
                     8
                  ) à la directive 75/129.
            
         
               57.
            
            
               Dans le premier cas, il s’agissait d’une procédure en manquement dans laquelle la Commission reprochait à la République portugaise, entre autres, l’absence de mise en œuvre de l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 98/59. Pour ce faire, elle ne tenait pas compte du nombre des travailleurs licenciés. Dans le second cas, il s’agissait d’une procédure préjudicielle portant sur la demande d’une juridiction grecque relative à l’interprétation à donner à l’article 1er, paragraphe 1, sous a), de la directive 75/129 et, plus spécialement, sur la possibilité d’interpréter cette disposition comme excluant du champ d’application de cette directive les licenciements consécutifs à des décisions de cessation définitive de l’activité d’une entreprise dépendant de la seule volonté de l’entrepreneur, que la jurisprudence grecque considère comme une expression de la liberté économique et financière constitutionnellement garantie dont il jouit (
                     9
                  ).
            
         
               58.
            
            
               Tant l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), de la directive 98/59 que l’article 1er, paragraphe 1, sous a), de la directive 75/129 précisent, en définissant la notion de licenciement collectif pertinente pour la détermination de leur champ d’application, qu’il y a lieu d’entendre par cette notion les «licenciements effectués par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs». Cependant, les deux articles se distinguent en ce que le premier, à la différence du second, comprend un deuxième alinéa précisant que, «[p]our le calcul du nombre de licenciements prévus au premier alinéa, point a), sont assimilées aux licenciements les cessations du contrat de travail intervenues à l’initiative de l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs, à condition que les licenciements soient au moins au nombre de cinq».
            
         
               59.
            
            
               Dans l’arrêt Agorastoudis e.a., précité, la Cour, qui était appelée à se prononcer seulement à propos de la directive 75/129, a pu se borner à considérer l’expression «licenciements effectués par un employeur» uniquement dans le contexte de l’article 1er, paragraphe 1, sous a), dans lequel elle est inscrite.
            
         
               60.
            
            
               Dans l’arrêt Commission/Portugal, précité, en revanche, le problème pouvait se poser à la Cour d’une interprétation de l’expression en cause à la lumière de la phrase énoncée à l’article 1er, paragraphe 1, deuxième alinéa, de la directive 98/59. La Cour aurait donc pu se demander si le législateur communautaire avait utilisé au premier alinéa l’expression «licenciements effectués par un employeur» dans le même sens que l’expression «cessations du contrat de travail intervenues à l’initiative de l’employeur» utilisée au deuxième alinéa.
            
         
               61.
            
            
               Cependant, la Cour ne s’est pas posé cette question dans ledit arrêt Commission/Portugal. On peut estimer qu’elle ne l’a pas fait parce que le grief qu’elle adressait à la République portugaise, comme on l’a déjà indiqué, était tout à fait indépendant du nombre de personnes licenciées et donc la précision contenue dans l’article 1er, paragraphe 1, deuxième alinéa, pouvait constituer une disposition spéciale dépourvue de pertinence pour l’appréciation soumise à la Cour, en raison de sa spécialité.
            
         
               62.
            
            
               Cette question doit au contraire se poser dans le cadre de l’affaire en cause, dans laquelle le nombre des personnes pour lesquelles il a été mis fin à la relation de travail est inférieur à 20 [c’est-à-dire au nombre de licenciements exigé pour l’application de la directive 98/59 par son article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), ii)], mais supérieur à cinq [c’est-à-dire au nombre des licenciements à partir duquel la directive 98/59 peut s’appliquer, aux termes du même article 1er, paragraphe 1, deuxième alinéa, par dérogation à la disposition prévue sous a)].
            
         
               63.
            
            
               Comme je le rappellerai ci-après, la Cour, se prononçant dans l’arrêt Commission/Portugal, précité, sur l’infraction dont la Commission accusait la République portugaise, a interprété l’expression «licenciements effectués par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs» en ce sens qu’elle englobe «toute cessation du contrat de travail non voulue par le travailleur, et donc sans son consentement» (
                     10
                  ). De cette façon, elle a négligé la circonstance que le licenciement soit effectué par l’employeur et n’a donc accordé aucune pertinence au comportement de ce dernier.
            
         
               64.
            
            
               On ne peut pas éviter de se demander s’il y a lieu de considérer que l’exclusion opérée par la Cour dans son arrêt Commission/Portugal, précité, de la pertinence du comportement ou de la volonté de l’employeur, étant donné qu’elle y a procédé pour des raisons liées à l’article 117 du traité déjà cité, est destinée à avoir également une incidence sur l’interprétation de l’article 1er, paragraphe 1, deuxième alinéa, de la directive 98/59.
            
         
               65.
            
            
               La réponse à cette dernière question dépend évidemment d’un examen de la mesure dans laquelle il est possible de partager l’affirmation de la Cour dans la procédure en manquement dans l’affaire Commission/Portugal (
                     11
                  ) et de la possibilité qu’elle trouve application dans l’affaire en cause.
            
         
               66.
            
            
               En ce qui concerne l’affaire soumise en l’espèce à l’examen de la Cour, le problème central qui se pose — reformulé dans les termes indiqués au point 47 ci-dessus — consiste à définir l’interprétation à donner au terme «licenciement» au sens de l’article 1er de la directive 98/59 et, en particulier, à expliquer si cette notion englobe également le cas de cessation du contrat de travail en raison du décès de l’employeur. Pour ce faire, il y a lieu de partir, comme je l’ai déjà exposé au point précédent, de l’analyse de l’arrêt Commission/Portugal, précité, et de la possibilité ou non d’utiliser cette position aux fins de la réponse à donner à la juridiction de renvoi.
            
         
               67.
            
            
               Comme je l’ai déjà indiqué, il s’agissait dans cette affaire d’une procédure en manquement intentée par la Commission qui soutenait que la notion de licenciement collectif en droit portugais n’englobait pas tous les cas de licenciements collectifs prévus par la directive 98/59, avec pour conséquence que les travailleurs n’étaient pas protégés lorsque la cessation de la relation de travail intervenait en cas de faillite, de liquidation ou de procédures analogues — c’est-à-dire à la suite d’une décision judiciaire — ainsi qu’en cas d’expropriation, d’incendie ou autre cas de force majeure, ou encore en cas de cessation de l’activité d’une entreprise faisant suite au décès de l’entrepreneur. Le gouvernement portugais, de son côté, soutenait en particulier que ne constituent pas des licenciements collectifs certaines cessations de la relation de travail non inhérentes à la volonté de l’employeur (
                     12
                  ).
            
         
               68.
            
            
               L’avocat général Tizzano, se prononçant sur ces divergences de vues dans les conclusions qu’il a présentées dans cette procédure le 11 mars 2004, a suggéré avant tout à la Cour de tenir compte du fait que, premièrement, la notion en cause doit recevoir une interprétation autonome et uniforme, deuxièmement, elle doit être interprétée conformément aux finalités de la directive 98/59, visant à renforcer la protection des travailleurs et, troisièmement, toute limitation à la portée de la protection offerte par la directive 98/59 doit ressortir clairement du texte, et cela doit valoir aussi pour l’interprétation qui veut priver les travailleurs des protections de ladite directive dans les cas où la cessation de la relation de travail serait imposée par des circonstances extérieures à la volonté de l’employeur.
            
         
               69.
            
            
               Ensuite, et surtout, l’avocat général Tizzano a rappelé à l’attention de la Cour le fait qu’il ressort du neuvième considérant et de l’article 3, paragraphe 1, deuxième alinéa, de la directive 98/59, que «la cessation du rapport d’emploi imposée par une décision judiciaire entre dans la notion de licenciement collectif» visée par cette directive. Il en déduit l’indication qu’«on ne peut certainement pas parler du caractère ‘volontaire’ du licenciement» et que celui-ci «ne constitue pas une condition» pour l’application de ladite directive (
                     13
                  ). Il en conclut donc «qu’il faut entendre par ‘licenciement’ au sens de la directive [98/59] toute cessation du contrat de travail non voulue par le travailleur» (
                     14
                  ), y compris les cessations de la relation de travail dont la Commission fait grief à la République portugaise de ne pas les avoir prévues dans sa législation, à savoir la déclaration de faillite, de liquidation et les procédures analogues, l’expropriation, l’incendie ou les autres cas de force majeure, ainsi que la cessation de l’activité de l’entreprise à la suite du décès de l’entrepreneur (
                     15
                  ).
            
         
               70.
            
            
               La Cour a pleinement adopté le raisonnement de l’avocat général. En outre, pour confirmer son adhésion à leur contenu, elle a ajouté que la directive 98/59, dans sa version initiale, à savoir la directive 75/129, avait prévu à son article 1er, paragraphe 2, sous d), qu’elle ne s’appliquait pas aux travailleurs touchés par la cessation des activités de l’établissement lorsque celle-ci résultait d’une décision de justice. Ledit article prévoyait une dérogation à la règle établie par l’article 1er, paragraphe 1, sous a), de la même directive, qui énonçait, dans des termes identiques à ceux de la même disposition de la directive 98/59, que l’on entend, aux fins de l’application de cette directive, par «licenciements collectifs» les licenciements effectués par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs. Une telle dérogation n’aurait pas été nécessaire si la notion de licenciement se traduisait comme un acte volontaire de l’employeur (
                     16
                  ).
            
         
               71.
            
            
               Or, comme cela ressort clairement du neuvième considérant de la directive 98/59, la dérogation prévue à l’article 1er, paragraphe 2, sous d), de la directive 75/129 a été abrogée. C’est de la donnée négative que constitue cette abrogation, ainsi que de la donnée positive que constitue le neuvième considérant de la directive 98/59, souligné aussi par l’avocat général, que la Cour a déduit que le comportement de l’employeur ne constitue pas un élément essentiel de la définition du licenciement collectif au sens de la directive 98/59.
            
         
               72.
            
            
               Toutefois, l’abrogation de la disposition contenue à l’article 1er, paragraphe 2, sous d), de la directive 75/129, selon laquelle la cessation d’une relation de travail à la suite d’une décision judiciaire ne constituait pas un licenciement collectif au sens de la réglementation communautaire en la matière, montre seulement qu’une telle cessation de la relation de travail ne peut plus être considérée comme exclue du champ d’application de la réglementation communautaire et ne démontre pas une volonté d’établir que, pour définir les caractéristiques du licenciement nécessaires pour l’application de la directive 98/59, aucun élément qui serait au sens large lié au comportement de l’employeur ne serait pertinent.
            
         
               73.
            
            
               La généralisation que l’avocat général, d’abord, et la Cour, ensuite, ont déduit de l’élément nouveau constitué par l’abrogation de la disposition de l’article 2, paragraphe 1, sous d), de la directive 75/129, comme je l’ai indiqué ci-dessus, trouve un appui considérable dans une interprétation téléologique de la nouvelle directive selon laquelle celle-ci vise à renforcer la protection des travailleurs et à améliorer leurs conditions de vie et de travail. Toutefois, pour admettre une telle interprétation de la directive 98/59, qui entraîne un élargissement de son champ d’application (
                     17
                  ), il y a lieu de considérer que l’interprétation téléologique peut dépasser, en lui enlevant toute signification, le fait que l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), de la directive 98/59 dispose qu’il y a lieu d’entendre par licenciement collectif au sens de la directive 98/59, les licenciements effectués par un employeur.
            
         
               74.
            
            
               Tant l’avocat général que la Cour ont estimé pouvoir le faire parce qu’ils ont évidemment considéré que l’esprit nouveau de la réglementation en la matière, à la suite de l’introduction dans le traité CE de l’article 117 du traité a pu aller jusqu’à enlever toute signification à cet élément (
                     18
                  ).
            
         
               75.
            
            
               Néanmoins, dans le cas qui lui est présenté ici, la Cour ne peut pas ignorer que la délimitation du champ d’application de la directive 98/59 ressort non pas seulement de son article 1er, paragraphe 1, sous a), mais également de son article 1er, paragraphe 1, deuxième alinéa, qui attribue au comportement de l’employeur une importance qui ne fait aucun doute pour étendre le champ d’application de la directive 98/59.
            
         
               76.
            
            
               On ne peut pas éviter de se demander ici comment, lors de l’interprétation de l’un des alinéas d’une disposition de la directive 98/59 — l’article 1er, paragraphe 1, de cette directive —, on pourrait comprendre cet alinéa sans tenir compte de la référence qu’il fait à la nécessité du comportement d’un sujet — en l’occurrence de l’employeur — pour permettre l’application de la disposition de cet alinéa, alors qu’un comportement du même sujet est prévu pour l’application du deuxième alinéa.
            
         
               77.
            
            
               Or, de deux choses l’une, soit on fait abstraction du comportement du sujet en question pour l’interprétation des deux alinéas, soit on lui attribue une importance dans les deux cas, même s’ils ne sont pas nécessairement identiques.
            
         
               78.
            
            
               Il est évident que, s’il fallait suivre la première hypothèse, la question qui a été posée à la juridiction de renvoi telle que rapportée au point 48 des présentes conclusions, devrait trouver réponse en ce sens que la directive 98/59 serait l’expression d’un standard de traitement privilégié à appliquer aux salariés qui se trouvent dans la situation de ceux à propos desquels la juridiction de renvoi est appelée à se prononcer, c’est-à-dire un standard, dont celle-ci, au sens indiqué au point 53 des présentes conclusions pourrait tenir compte dans l’interprétation de la législation nationale.
            
         
               79.
            
            
               Toutefois, cette interprétation ne peut pas être suivi. En effet, même si une importance est accordée à l’incidence éventuelle de l’introduction de l’article 136 CE dans le traité sur l’interprétation à donner au paragraphe 1 de l’article 1er de la directive 98/59, compte tenu de ses deux alinéas, on ne peut pas parvenir à cette conclusion parce qu’elle priverait de tout effet utile la différence de traitement qui y est faite — d’une façon que l’on ne peut pas, comme je l’indiquerai ci-après (
                     19
                  ), considérer comme secondaire — entre une dimension et une autre de l’établissement de l’employeur.
            
         
               80.
            
            
               Cependant, suivre l’autre hypothèse ne revient pas nécessairement à dire qu’il y a lieu d’attribuer au comportement de l’employeur la même importance pour l’interprétation de l’article 1er, paragraphe 1, sous a), de la directive 98/59 et pour celle de l’article 1er, paragraphe 1, deuxième alinéa de cette directive.
            
         
               81.
            
            
               Entre la signification à donner à l’expression «licenciements […] effectués» et celle à donner à l’expression «cessations du contrat de travail intervenues à l’initiative de l’employeur», s’il est vrai qu’il existe un élément commun entre les deux situations parce que l’une et l’autre doivent provenir d’un comportement ou, en tout état de cause, d’un phénomène lié à l’employeur, il est tout aussi vrai que la deuxième expression implique une manifestation directe de sa volonté, voire une manifestation qualifiée puisque caractérisée par un rôle particulièrement actif consistant en une prise d’initiative.
            
         
               82.
            
            
               En outre, le fait que le législateur communautaire a si spécifiquement précisé la façon dont le comportement visé au deuxième alinéa dudit article 1er devait être attribué à l’employeur ne peut pas ne pas être révélateur d’une volonté de considérer l’une et l’autre comme uniques en leur genre.
            
         
               83.
            
            
               Par conséquent, on peut comprendre que, dans l’arrêt Commission/Portugal, précité, la Cour a considéré que la République portugaise ne remplissait pas ses obligations parce que, contrairement à ce qui ressort du neuvième considérant de la directive 98/59, cet État membre a mis en œuvre ladite directive en ne prévoyant pas les obligations procédurales qu’elle prévoit par ailleurs, au moins pour ce qui concerne la cessation de relations de travail faisant suite à une décision judiciaire: à savoir que, en cas de licenciement ou de cessation de relation de travail intervenus à la suite d’une décision judiciaire, on se trouve face à une situation où le juge se substitue à l’employeur et qui est donc assimilable, au sens large, à une situation dans laquelle l’employeur agit [et on peut aussi penser que c’est pour cette raison que le législateur communautaire, en supprimant l’exclusion de la notion de licenciements collectifs soumis à la réglementation communautaire ceux résultant d’une décision judiciaire, prévus par la directive 75/129, n’a pas ressenti le besoin d’éliminer du texte de l’article 1er, paragraphe 1, sous a), de la directive 98/59 l’expression «effectués par l’employeur»]. En revanche, on ne peut pas dire la même chose, logiquement, en cas de décès, en particulier lorsqu’il s’agit d’un cas tel que celui à propos duquel la Cour est invitée ici à se prononcer, où — comme ne l’indiquent pas expressément les questions posées par la juridiction de renvoi, mais comme cela résulte clairement du dossier — personne ne succède à l’employeur, puisque ses héritiers éventuels ont renoncé à la succession, et qu’aucune disposition d’un ordre juridique d’un État membre ne prévoit que s’y substitue une autorité publique.
            
         
               84.
            
            
               Si l’on considère attentivement les nuances dont il faut tenir compte pour établir si le licenciement est imputable à l’employeur, outre le fait que l’article 1er, paragraphe 1, deuxième alinéa, a été introduit dans la directive 98/59 en même temps qu’était abrogée l’exclusion des hypothèses de cessation des relations de travail faisant suite à des décisions judiciaires, on ne peut pas ne pas voir dans ces deux éléments l’indication d’une volonté du législateur communautaire de mieux protéger les travailleurs, mais selon des critères mesurés aux caractéristiques des entreprises pour le compte desquelles ils exercent leur activité.
            
         
               85.
            
            
               Il est alors possible de considérer que le législateur communautaire, en définissant les procédures de licenciement des travailleurs, n’a pas adopté un standard uniforme dans leur traitement, dont pourrait tenir compte le législateur national quand il interprète la réglementation — restée de sa compétence exclusive — des indemnités revenant aux travailleurs licenciés, mais qu’il a exprimé une orientation selon laquelle leur protection doit, ou du moins peut être différente selon les caractéristiques et/ou le comportement de l’employeur et, en tout état de cause, lorsque la cause de la cessation de la relation, comme dans le cas envisagé par la juridiction de renvoi, n’est en aucune façon imputable à l’employeur.
            
         B — Conclusions partielles sur les première et deuxième questions préjudicielles, examinées ensemble
      
      
               86.
            
            
               La demande de décision préjudicielle présentée par le Tribunal Superior de Justicia de Madrid ne peut être jugée recevable que si l’on considère qu’elle vise à obtenir une interprétation de la notion de «licenciement» au sens de l’article 1er de la directive 98/59, à la condition — qu’il n’appartient pas à la Cour de vérifier — que la loi relative au statut des travailleurs, qui réglemente les indemnités de licenciement, vise à reproduire cette notion.
            
         
               87.
            
            
               La directive 98/59 ne s’oppose pas aux dispositions de l’article 51 de la loi relative au statut des travailleurs, parce qu’elle se borne à prévoir le rapprochement des législations des États membres en matière de licenciements collectifs quant à la procédure à suivre à cet égard, tout en laissant aux États membres la compétence exclusive de déterminer le montant de l’indemnité à accorder aux travailleurs.
            
         
               88.
            
            
               Dans l’interprétation de la directive 98/59, on ne peut pas faire abstraction du fait que celle-ci est destinée à définir les procédures à appliquer aux licenciements qui sont, au sens large, imputables à un employeur, comme ceux qui font suite à la décision d’un juge qui se substitue à ce dernier. On ne saurait considérer qu’elle impose la procédure de licenciement qu’elle instaure dans les cas où la cessation de la relation de travail fait suite au décès d’un entrepreneur personne physique dont la succession reste vacante en raison de la renonciation des héritiers, sans que l’ordre juridique d’un État membre ne prévoie qu’une autorité publique s’y substitue.
            
         
               89.
            
            
               La directive 98/59, qui dispose que les États membres imposent l’application des procédures qu’elle prévoit pour les licenciements dans les entreprises qui emploient un certain nombre de travailleurs et qui ne limite ce nombre que dans les cas où le licenciement est dû à l’initiative expresse de celui-ci, exclut l’application de ces procédures — et donc fait preuve d’une attitude moins rigide — dans les situations telles que celle de la cessation de relations de travail faisant suite au décès d’un employeur personne physique dont les héritiers ont renoncé à la succession, sans que l’ordre juridique d’un État membre ne prévoie qu’une autorité publique s’y substitue.
            
         C — Sur la troisième question préjudicielle
      
      
               90.
            
            
               Par la troisième question, lue à la lumière de la décision de renvoi, la juridiction de renvoi interroge la Cour quant à la conformité de la réglementation espagnole relative au licenciement collectif à l’article 30 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (
                     20
                  ) et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, dans la mesure où cette réglementation donne lieu à une différence de traitement entre les travailleurs en ce qui concerne l’indemnité de licenciement.
            
         
               91.
            
            
               Conformément à ce qui a déjà été exposé à propos des deux premières questions préjudicielles, la troisième question, telle qu’elle est présentée, ne peut être prise en considération en ce que la matière qu’elle vise, comme je l’ai déjà indiqué aux points 49 et 50 des présentes conclusions, n’est pas réglée par les directives 98/59 et 75/129 et en ce que, en outre, comme l’a relevé la Commission, puisque la fixation des indemnités de licenciement dues aux travailleurs licenciés relève de la compétence exclusive des États membres, les principes d’égalité et de non-discrimination ne peuvent leur être appliqués. Elle ne pourrait être prise en considération qu’en ce qu’elle demanderait de préciser l’importance qu’il y a lieu d’accorder à l’article 30 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et à la charte des droits sociaux fondamentaux des travailleurs lors de l’explication du type de traitement favorable que les employeurs doivent accorder aux travailleurs en vertu du droit communautaire, en ce qui concerne les procédures à suivre en cas de licenciements collectifs.
            
         
               92.
            
            
               Néanmoins, ces actes, s’ils peuvent être importants lors de l’interprétation du droit communautaire, ne sont pas pertinents pour la réponse à la question, non seulement en raison de ce qui a été spécialement souligné au point 85 des présentes conclusions, mais également en ce qu’ils ne prévoient rien quant à ces procédures.
            
         
         V — Conclusion
      
      
               93.
            
            
               Eu égard aux considérations qui précèdent, je suggère à la Cour de répondre comme suit aux questions préjudicielles qui lui sont soumises par le Tribunal Superior de Justicia de Madrid:
               
                        «1)
                     
                     
                        La notion de ‘licenciement’ utilisée à l’article 1er de la directive 98/59/CE du Conseil, du 20 juillet 1998, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs, ne s’étend pas aux cas de cessation du contrat de travail en raison du décès de l’entrepreneur personne physique, lorsque les héritiers légaux renoncent à la succession, et quand ce décès entraîne la cessation complète de l’activité de l’entreprise, et qu’aucune disposition de l’ordre juridique d’un État membre ne prévoit qu’une autorité publique se substitue à l’employeur pour l’accomplissement des obligations imposées par la directive.
                     
                  
                        2)
                     
                     
                        La directive 98/59 se borne à prévoir le rapprochement des législations des États membres en matière de licenciements collectifs quant à la procédure à suivre à cet égard, tout en laissant aux États membres la compétence exclusive de déterminer le montant de l’indemnité à accorder aux travailleurs. Par conséquent, la directive 98/59 ne s’oppose pas à une norme de droit national qui prévoit, en cas de cessation du contrat de travail faisant suite au décès de l’employeur, le paiement d’une indemnité de fin de la relation d’un montant inférieur à celui que le travailleur percevrait en cas de licenciement collectif.
                     
                  
                        3)
                     
                     
                        L’article 30 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, proclamée à Nice le 7 décembre 2000, et la charte des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, adoptée lors de la réunion du Conseil européen de Strasbourg le 9 décembre 1989, étant donné le caractère général des principes qu’ils expriment, ne peuvent aider à l’interprétation du champ d’application des procédures de licenciement prévues par la directive 98/59, en ce que ces actes ne prévoient rien quant à ces procédures.»
                     
                  
         (
            1
         )	Langue originale: l’italien.
      (
            2
         )	JO L 225, p. 16.
      (
            3
         )	JO L 48, p. 29. Cette directive a été modifiée par la directive 92/56/CEE du Conseil, du 24 juin 1992 (JO L 254, p. 3).
      (
            4
         )	Voir deuxième et troisième considérants.
      (
            5
         )	Soit a) aux licenciements collectifs effectués dans le cadre de contrats de travail conclus pour une durée ou une tâche déterminées, sauf si ces licenciements interviennent avant le terme ou l’accomplissement de ces contrats; b) aux travailleurs des administrations publiques ou des établissements de droit public (ou, dans les États membres qui ne connaissent pas cette notion, des entités équivalentes); c) aux équipages de navires de mer.
      (
            6
         )	Arrêt du 12 octobre 2004, Commission/Portugal, C-55/02, Rec. p. I-9387.
      (
            7
         )	En réalité, l’article 51, paragraphe 1, troisième alinéa de la loi relative au statut des travailleurs fait référence à des «cessations de contrats de travail» et non à des «licenciements».
      (
            8
         )	Arrêt du 7 septembre 2006, Agorastoudis e.a. (C-187/05 à C-190/05, Rec. p. I-7775).
      (
            9
         )	Sur ce point, voir arrêt Agorastoudis e.a. (cité à la note 8, point 24), ainsi que Coursier, P., «Une fermeture spontanée d’établissement constitue un cas de licenciement pour motif économique», La Semaine Juridique — Édition Sociale, no 47, 21 novembre 2006, p. 23 et 24, et Lafuma, E., «L’actualité de la jurisprudence communautaire et internationale», in Revue de Jurisprudence sociale, 2007, p. 17 à 19.
      (
            10
         )	Voir point 50 de l’arrêt.
      (
            11
         )	Citée à la note de bas de page 6.
      (
            12
         )	Voir points 32 à 37 de l’arrêt Commission/Portugal, précité.
      (
            13
         )	Voir point 34 des conclusions.
      (
            14
         )	Voir point 35 des conclusions.
      (
            15
         )	Voir point 36 des conclusions.
      (
            16
         )	Voir point 55 de l’arrêt Commission/Portugal, précité.
      (
            17
         )	Voir Dorssement, F., «Case C-55/02, Commission of the European Communities v. Portuguese Republic, judgment of the Second Chamber of the Court of Justice of 12 October 2004», Common Market Law Rev., 2006, p. 225 et 231.
      (
            18
         )	Pour une interprétation de l’attitude de la Cour comme «reminiscent of the legislature’s implicit intention to prevent social dumping, interweaving the two ideas of strengthening the protection of workers and of harmonising the social costs which such preventive rules entail» (rappelant l’intention implicite du législateur d’éviter le dumping social, en imbriquant les deux idées de renforcer la protection des travailleurs et d’harmoniser les coûts sociaux qu’entraînent de telles règles de prevention), voir. Dorssemont, F., op. cit. à la note de bas de page 17, p. 231.
      (
            19
         )	Voir point 85 des présentes conclusions.
      (
            20
         )	Déjà citée.