CELEX: 61992CC0382
Language: fr
Date: 1994-03-02 00:00:00
Title: Conclusions jointes de l'avocat général Van Gerven présentées le 2 mars 1994. # Commission des Communautés européennes contre Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d'Irlande du Nord. # Maintien des droits des travailleurs en cas de transferts d'entreprises. # Affaire C-382/92. # Commission des Communautés européennes contre Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d'Irlande du Nord. # Licenciements collectifs. # Affaire C-383/92.

Avis juridique important

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61992C0382

Conclusions jointes de l'Avocat général Van Gerven présentées le 2 mars 1994.  -  Commission des Communautés européennes contre Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d'Irlande du Nord.  -  Maintien des droits des travailleurs en cas de transferts d'entreprises.  -  Affaire C-382/92.  -  Licenciements collectifs.  -  Affaire C-383/92.  

Recueil de jurisprudence 1994 page I-02435 édition spéciale suédoise page I-00169 édition spéciale finnoise page I-00205

Conclusions de l'avocat général

++++Monsieur le Président,  Messieurs les Juges,  1. Les présentes conclusions concernent deux procédures au titre de l' article 169 du traité CE que la Commission a introduites devant la Cour contre le Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d' Irlande du Nord. Dans les deux affaires, elle soutient que cet État membre n' a pas respecté les obligations qui lui incombent en vertu de l' article 5 du traité CEE et d' une directive du Conseil. Dans la première, à savoir l' affaire C-382/92, il s' agit de la mise en oeuvre incorrecte de la directive 77/187/CEE du Conseil, du 14 février 1977, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transferts d' entreprises, d' établissements ou de parties d' établissements (1); dans la seconde, à savoir l' affaire C-383/92, il s' agit de la mise en oeuvre incorrecte de la directive 75/129/CEE du Conseil, du 17 février 1975, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs (2). Nous rappellerons tout d' abord les dispositions des deux directives qui sont ici en cause.  2. En vertu de son article 1er, paragraphe 1, la directive 77/187 est applicable aux "transferts d' entreprises, d' établissements ou de parties d' établissements à un autre chef d' entreprise, résultant d' une cession conventionnelle ou d' une fusion".  Les articles 3 à 5 de cette directive visent à assurer le maintien des droits des travailleurs en cas de transfert. Ces articles concernent, plus précisément, les droits découlant de contrats de travail individuels et de conventions collectives, le licenciement pour cause de transfert et la protection du statut et de la fonction des représentants des travailleurs. En outre, l' article 6 contient des dispositions en matière d' information et de consultation des travailleurs concernés. Cet article est libellé comme suit:  "1. Le cédant et le cessionnaire sont tenus d' informer les représentants de leurs travailleurs respectifs concernés par un transfert au sens de l' article 1er, paragraphe 1, sur les points suivants:  - motif du transfert,  - conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert pour les travailleurs,  - mesures envisagées à l' égard des travailleurs.  Le cédant est tenu de communiquer ces informations aux représentants de ses travailleurs en temps utile avant la réalisation du transfert.  Le cessionnaire est tenu de communiquer ces informations aux représentants de ses travailleurs en temps utile, et en tout cas avant que ses travailleurs ne soient affectés directement dans leurs conditions d' emploi et de travail par le transfert.  2. Si le cédant ou le cessionnaire envisagent des mesures à l' égard de leurs travailleurs respectifs, ils sont tenus de procéder en temps utile à des consultations sur ces mesures avec les représentants de leurs travailleurs respectifs en vue de rechercher un accord.  3. ...  4. Les États membres peuvent limiter les obligations prévues aux paragraphes 1, 2 et 3 aux entreprises ou aux établissements qui remplissent, en ce qui concerne le nombre des travailleurs employés, les conditions pour l' élection ou la désignation d' une instance collégiale représentant les travailleurs.  5. Les États membres peuvent prévoir que, au cas où il n' y aurait pas dans une entreprise ou un établissement de représentants des travailleurs, les travailleurs concernés doivent être informés préalablement de l' imminence du transfert au sens de l' article 1er paragraphe 1."  Aux termes de l' article 2, sous c), de la directive 77/187, on entend par "représentants des travailleurs", au sens de la directive, les "représentants des travailleurs prévus par la législation ou la pratique des États membres, à l' exception des membres des organes d' administration, de direction ou de surveillance de société siégeant dans ces organes dans certains États membres en tant que représentants des travailleurs".  Il convient encore de signaler qu' en vertu de l' article 7 de la directive, cette dernière "ne porte pas atteinte à la faculté des États membres d' appliquer ou d' introduire des dispositions législatives, réglementaires ou administratives plus favorables aux travailleurs".  3. La directive 75/129 contient des règles communes en matière de licenciements collectifs. L' article 1er donne une définition du "licenciement collectif" et délimite le champ d' application de la directive. Sous l' intitulé "Procédure de consultation", l' article 2 dispose:  "1. Lorsque l' employeur envisage d' effectuer des licenciements collectifs, il est tenu de procéder à des consultations avec les représentants des travailleurs en vue d' aboutir à un accord.  2. Les consultations portent au moins sur les possibilités d' éviter ou de réduire les licenciements collectifs ainsi que sur les possibilités d' en atténuer les conséquences.  3. Afin de permettre aux représentants des travailleurs de formuler des propositions constructives, l' employeur est tenu de leur fournir tous renseignements utiles et, en tout cas, par une communication écrite, les motifs de licenciement, le nombre des travailleurs à licencier, le nombre des travailleurs habituellement employés et la période sur laquelle il est envisagé d' effectuer les licenciements.  ..."  En outre, les articles 3 et 4 définissent une procédure qui doit être suivie en cas de licenciement collectif. L' article 3 est libellé comme suit:  "1. L' employeur est tenu de notifier par écrit tout projet de licenciement collectif à l' autorité publique compétente.  ...  2. L' employeur est tenu de transmettre aux représentants des travailleurs copie de la notification prévue au paragraphe 1.  Les représentants des travailleurs peuvent adresser leurs observations éventuelles à l' autorité publique compétente."  L' article 4 poursuit en ces termes :  "1. Les licenciements collectifs dont le projet a été notifié à l' autorité publique compétente prennent effet au plus tôt 30 jours après la notification prévue à l' article 3 paragraphe 1, sans préjudice des dispositions régissant les droits individuels en matière de délai de préavis.  ...  2. L' autorité publique compétente met à profit le délai visé au paragraphe 1 pour chercher des solutions aux problèmes posés par les licenciements collectifs envisagés.  ..."  Selon l' article 1er, paragraphe 1, sous b), de la directive 75/129, il faut entendre par "représentants des travailleurs" les "représentants des travailleurs prévus par la législation ou la pratique des États membres". En outre, il ressort de l' article 1er, paragraphe 1, sous a), que, pour que la directive trouve à s' appliquer, il faut qu' au moins 20 travailleurs soient employés dans l' entreprise ou établissement concerné par le licenciement collectif.  A la différence de la directive 77/187, dont l' article 6, paragraphes 4 et 5, donne des possibilités de dérogation aux États membres, la directive 75/129 ne prévoit pas de possibilités analogues. L' article 5 dispose uniquement, comme le fait également l' article 7 de la directive 77/187, que la directive ne porte pas atteinte à la faculté des États membres d' appliquer ou d' introduire des dispositions législatives, réglementaires ou administratives plus favorables aux travailleurs.  4. Au Royaume-Uni, la directive 77/187 a été mise en oeuvre par les Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 1981 (ci-après "Regulations 1981") (3). Les dispositions de transposition de la directive 75/129 figurent dans l' Employment Protection Act 1975 (ci-après "Employment Protection Act") (4). Selon la Commission, la mise en oeuvre des deux directives est incorrecte à différents égards. Pour cette raison, elle a engagé contre le Royaume-Uni, conformément à l' article 169 du traité CE, une procédure en manquement, qui a commencé par une mise en demeure en date du 27 novembre 1989. Si, initialement, la procédure administrative concernait les deux directives prises conjointement, elle s' est ensuite déroulée de manière séparée mais parallèle: la Commission a émis un avis motivé le 26 mars 1991 dans les deux affaires, et a finalement porté deux affaires distinctes devant la Cour le 14 octobre 1992. Toutefois, à côté de quatre griefs différents dans l' affaire C-382/92 et de trois autres dans l' affaire C-383/92, les deux recours comportent un premier grief identique, qui concerne la désignation des représentants des travailleurs. Dans la suite des présentes conclusions, nous examinerons successivement le grief commun aux deux affaires, les griefs propres à l' affaire C-382/92 et ceux propres à l' affaire C-383/92.  Premier grief commun: l' obligation d' assurer la désignation de représentants des travailleurs  5. Ce grief se rapporte à l' article 6 de la directive 77/187 (pour l' affaire C-382/92), ainsi qu' aux articles 2 et 3 de la directive 75/129 (pour l' affaire C-383/92). Ces dispositions, dont nous avons reproduit le texte ci-dessus, imposent de communiquer des informations aux représentants des travailleurs et de procéder à des consultations avec eux. Or, selon la Commission, le Royaume-Uni n' a pas correctement mis en oeuvre ces dispositions, parce qu' il n' a pas prévu de réglementation assurant la désignation de représentants des travailleurs au cas où cette désignation ne se produit pas sur une base volontaire.  6. Il n' y a pas de contestation entre les parties en ce qui concerne la situation actuelle en droit britannique. La disposition qui met en oeuvre l' article 6 de la directive 77/187, à savoir l' article 10 des Regulations 1981, ainsi que les articles 99 et 100, paragraphe 1, de l' Employment Protection Act, qui mettent en oeuvre les articles 2 et 3 de la directive 75/129, limitent les obligations d' information et de consultation aux représentants des syndicats reconnus par l' employeur. Ainsi, seuls les représentants syndicaux volontairement reconnus ont la qualité de représentants des travailleurs aux fins de l' application des directives. A l' audience, le conseil du Royaume-Uni a confirmé que la législation britannique n' imposait pas à l' employeur de procéder, à défaut de reconnaissance volontaire, à une information et/ou à des consultations sur les questions relevant de la directive, même lorsqu' il existe, à l' intérieur de l' entreprise, un accord sur la base duquel il y a, de facto, des représentants des travailleurs ou un conseil d' entreprise.  Il convient de relever que, tant à l' époque de la négociation de la directive 75/129 qu' à celle de l' adoption de la directive 77/187, une autre législation était en vigueur au Royaume-Uni, à savoir, respectivement, l' Industrial Relations Act 1971 et, après l' abrogation de cette loi en 1974, l' Employment Protection Act 1975. Ces lois prévoyaient un mécanisme permettant de désigner des représentants des travailleurs lorsqu' un employeur refusait, dans la pratique, de reconnaître de tels représentants. Il semble que l' application des règles en question ait donné lieu à un certain nombre de problèmes juridiques. Après l' entrée en fonctions d' un nouveau gouvernement en 1979, ces règles ont été abrogées par l' Employment Act 1980.  7. Selon la Commission, la législation actuelle prive, dans une large mesure, d' effet utile l' article 6 de la directive 77/187 et les articles 2 et 3 de la directive 75/129. En effet, en faisant dépendre la reconnaissance de ces représentants de la volonté de l' employeur, elle vide de leur contenu les obligations énoncées par ces articles. La Commission reconnaît que les deux directives laissent aux États membres le soin de définir la notion de "représentants des travailleurs" conformément à leur législation ou à leur pratique (voir les points 2 et 3 ci-dessus). Toutefois, il y a une différence considérable entre la liberté laissée aux États membres de pourvoir à la représentation des travailleurs conformément à leurs systèmes juridiques propres, et la possibilité de ne pas assurer du tout qu' il y ait des représentants des travailleurs. Selon la Commission, à l' époque, les deux directives ont été adoptées par le Conseil sur la base de la prémisse selon laquelle, dans tous les États membres, il existait, ou existerait (5), un mécanisme de désignation des représentants des travailleurs à défaut de reconnaissance volontaire de tels représentants par l' employeur.  En ce qui concerne la directive 77/187, la Commission reconnaît qu' il ne doit pas nécessairement y avoir des représentants des travailleurs dans chaque entreprise ou établissement, ainsi qu' il ressort de l' article 6, paragraphe 5. Toutefois, cette disposition a trait à des situations exceptionnelles ou à de petites entreprises, et ne peut pas recevoir une interprétation qui priverait de leurs effets les obligations fondamentales énoncées à l' article 6, paragraphes 1 et 2 (voir le point 2 ci-dessus).  La Commission fait également valoir qu' il ne peut être déduit ni de l' article 2, sous c), de la directive 77/187, ni de l' article 1er, paragraphe 1, sous b), de la directive 75/129, que l' on pourrait faire dépendre la représentation des travailleurs de l' accord de l' employeur. Même si les États membres peuvent laisser aux partenaires sociaux le soin de réaliser les objectifs de politique sociale des deux directives, cela ne les dispense pas de leur obligation fondamentale d' assurer que tous les travailleurs bénéficient de la protection conférée par les directives dans toute son étendue, lorsque cet objectif ne peut pas être atteint par la voie conventionnelle, c' est-à-dire par un accord entre les partenaires sociaux. A cet effet, la Commission invoque deux arrêts de la Cour, l' un du 6 juillet 1982 (6) et l' autre du 10 juillet 1986 (7) (voir les points 12 et 13 ci-après).  8. Contrairement à la Commission, le Royaume-Uni estime que les directives 77/187 et 75/129 n' affectent en aucune manière les législations et pratiques nationales en matière de reconnaissance des syndicats ou des représentants des travailleurs. Les directives se limitent à une harmonisation partielle en matière, respectivement, de transferts d' entreprises et de licenciements collectifs. Elles ne sont pas destinées à modifier les règles et pratiques existantes en matière de représentation des travailleurs.  A cet égard, le Royaume-Uni établit un parallèle avec l' arrêt du 11 juin 1985, Danmols. Cette affaire concernait, notamment, l' interprétation de la notion de "travailleur" au sens de la directive 77/187, laquelle était donc également en cause dans cette affaire. Selon cet arrêt, il ressort des dispositions de la directive que cette dernière "ne vise qu' à une harmonisation partielle de la matière en question ... Elle ne vise toutefois pas à instaurer un niveau de protection uniforme pour l' ensemble de la Communauté en fonction de critères communs". Dans ce même arrêt, la Cour a conclu que la notion de "travailleur" au sens de la directive visait "toute personne qui, dans l' État membre concerné, est protégée en tant que travailleur au titre de la législation nationale en matière de droit du travail" (8). Selon le Royaume-Uni, de manière analogue, l' expression "représentants des travailleurs" ne peut viser que les représentants auxquels les règles de droit ou les pratiques nationales donnent un rôle dans les relations de travail. Il en va d' autant plus ainsi que les deux directives définissent expressément l' expression "représentants des travailleurs" en référence au droit ou à la pratique des États membres [articles 1er, paragraphe 1, sous b), de la directive 75/129 et 2, sous c), de la directive 77/187].  9. Nous sommes donc ici en présence de deux interprétations opposées du contenu et de la portée de l' article 6 de la directive 77/187 et des articles 2 et 3 de la directive 75/129. Selon la Commission, ces dispositions imposent dans tous les cas d' informer les représentants des travailleurs et de procéder à des consultations avec eux. Si ces représentants ne sont pas désignés sur une base volontaire, l' État membre doit instaurer un système efficace qui rende néanmoins possible leur désignation. Par contre, selon le Royaume-Uni, ces dispositions imposent uniquement d' informer les représentants des travailleurs et de procéder à des consultations avec eux au cas où il y a des représentants en application des règles de droit et des pratiques nationales.  Avec les nuances nécessaires (voir le point 14 ci-après), nous nous rallions au point de vue de la Commission. Il faut certes concéder au Royaume-Uni qu' aucune des deux directives n' a voulu réaliser une harmonisation, même partielle, des régimes nationaux en matière de désignation des représentants des travailleurs à l' intérieur de l' entreprise. Compte tenu du caractère politiquement sensible de cette problématique (9), il est certain que, si tel avait été l' objectif, cela aurait été fait de manière expresse. Toutefois, avec la Commission, nous estimons qu' il est incompatible avec la protection des travailleurs, telle qu' elle découle des directives eu égard à leur objectif, à leur structure et à leurs termes, de rendre l' intervention de représentants des travailleurs complètement dépendante d' une reconnaissance volontaire par l' employeur.  10. Selon nous, c' est de la directive 75/129 que cela ressort le plus clairement; nous examinerons donc d' abord l' objectif et la structure de cette directive. L' objectif essentiel de la directive 75/129 consiste à assurer aux travailleurs à l' intérieur de la Communauté, au moyen de règles communes instaurant des procédures réglementées de consultation et de licenciement, que leurs représentants auront voix au chapitre dans une situation, à savoir le licenciement collectif, que l' on peut incontestablement qualifier de situation de crise du point de vue de ces mêmes travailleurs. Dans une telle situation, l' article 2, qui est le seul article de la section II de la directive, dispose que l' employeur doit procéder à des consultations avec les représentants des travailleurs en vue d' aboutir à un accord et doit leur fournir tous renseignements utiles de manière à leur permettre de formuler des propositions constructives. En outre, la section III prévoit une procédure de licenciement collectif ayant pour but d' impliquer également l' autorité publique dans la recherche d' une solution acceptable pour les travailleurs.  L' objectif et la structure de la directive font donc clairement apparaître l' importance primordiale que celle-ci attache à l' information et à la consultation des représentants des travailleurs dans la situation, critique pour ces derniers, du licenciement collectif (10). Cela ressort également des termes de la directive. En dehors de la limitation de son champ d' application aux entreprises comptant au moins 20 travailleurs, énoncée à l' article 1er, paragraphe 1, sous a), la directive ne comporte pas d' exceptions sur la base desquelles les États membres pourraient porter atteinte à l' obligation d' information et de consultation des représentants des travailleurs. Par conséquent, ainsi que la Cour l' a elle-même constaté, les dispositions de la directive 75/129 "doivent servir à l' établissement d' un tronc commun de réglementation, applicable dans tous les États membres, tout en laissant aux États membres la faculté d' appliquer ou d' introduire des dispositions plus favorables aux travailleurs" (11).  11. Bien qu' il y ait entre la directive 75/129 et la directive 77/187 des différences manifestes sur le plan des objectifs, de la structure et des termes employés, il apparaît néanmoins que la directive 77/187 attache également une importance particulière à l' information des représentants des travailleurs et à la concertation avec eux en cas de transfert de l' entreprise ou de l' établissement où ces travailleurs sont employés. Dans une telle situation également, les travailleurs méritent une protection particulière, cette situation conduisant d' ailleurs souvent à des licenciements individuels ou collectifs. Toutefois, contrairement à la situation de licenciement collectif, qui ne s' y prête pas, la directive 77/187 instaure en premier lieu des règles de fond, qui figurent aux articles 3, 4 et 5 et sont rassemblées dans la section II. Ces dispositions visent à ce que les travailleurs conservent leurs droits, à ce que leur emploi ne soit pas mis en péril, et à ce que le statut de leurs représentants en cours de mandat ne soit pas affecté. Toutefois, cela n' empêche pas que figurent, à la section III de la directive, qui ne contient qu' un seul article, à savoir l' article 6, précité, des règles de forme qui réservent, elles aussi, un rôle important à l' information et à la consultation préalables, lesquelles sont destinées à faire en sorte que le transfert de l' entreprise ou de l' établissement ait lieu dans des conditions acceptables pour les travailleurs.  Les termes de la directive 77/187 font tout autant apparaître l' importance qu' elle attache à l' information préalable des représentants des travailleurs et aux consultations préalables avec eux. Certes, contrairement à la directive 75/129, elle permet aux États membres de déroger, sur des points déterminés, à l' obligation d' information et de consultation. Ainsi, en vertu de l' article 6, paragraphe 4, de la directive 77/187, les États membres peuvent exclure de l' obligation d' information et de consultation les entreprises ou établissements dans lesquels les travailleurs ne sont pas représentés par une instance collégiale, c' est-à-dire, au fond, par un conseil d' entreprise. En outre, l' article 6, paragraphe 5, leur permet d' organiser, dans les entreprises où il n' y a pas du tout de représentants des travailleurs, une information obligatoire des travailleurs eux-mêmes. Le fait que ces possibilités de dérogation n' existent pas dans la directive relative aux licenciements collectifs, n' est cependant pas le signe d' une différence importante en ce qui concerne la protection juridique conférée aux travailleurs. La première possibilité de dérogation peut être comparée avec la limitation, prévue à l' article 1er de la directive 75/129, du champ d' application de cette dernière en faveur des petites entreprises ("en ce qui concerne le nombre des travailleurs employés") (12). Quant à la deuxième possibilité de dérogation, elle ne nous semble être rien de plus qu' une application particulière de la possibilité, offerte aux États membres dans les deux directives, de donner aux travailleurs une protection plus étendue que celle prévue par la directive (13).  12. Étant donné ce qui précède, nous ne pouvons nous rallier à la thèse du Royaume-Uni, selon laquelle une réglementation nationale peut être considérée comme compatible avec les objectifs essentiels des deux directives en question lorsqu' elle permet que, dans des matières aussi importantes pour les travailleurs que les licenciements collectifs et les transferts d' entreprises, la communication d' informations aux représentants des travailleurs et la consultation de ces représentants dépendent complètement de la libre décision de l' employeur individuel. Ainsi que le relève la Commission, les deux arrêts cités par celle-ci étayent ce point de vue. Le premier, rendu le 6 juillet 1982, concernait un manquement du Royaume-Uni aux obligations découlant de la directive 75/117/CEE (14), qui, comme on le sait, vise à réaliser le principe de l' égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins, énoncé à l' article 119 du traité CE. Cette directive oblige les États membres à éliminer toute discrimination fondée sur le sexe pour un même travail ou pour un travail auquel est attribuée une valeur égale. Au Royaume-Uni, la seule méthode permettant de constater que deux fonctions professionnelles étaient de valeur égale, consistait en un système de classification professionnelle qui ne pouvait être établi qu' avec l' accord de l' employeur. Par conséquent, les travailleurs britanniques ne pouvaient pas démontrer que leur travail avait une valeur égale à un travail comparable lorsque leur employeur s' opposait à l' établissement d' un système de classification. La Cour a estimé que cette situation était contraire à la directive 75/117. Se fondant sur l' objectif et l' économie de la directive, elle a déclaré qu' un travailleur estimant qu' il occupait un poste ayant une valeur égale à un autre poste devait disposer d' un moyen de faire valoir ses droits "devant un organisme" lorsque l' employeur s' opposait à l' établissement d' un système de classification professionnelle, parce que, sans cela, il ne serait pas possible "d' atteindre l' objectif de la directive" (15).  La Cour a rejeté l' argument selon lequel des difficultés pratiques surgiraient si le système britannique fondé sur l' accord de l' employeur était abandonné, et si le critère du travail de valeur égale devait être appliqué par un tribunal:  "La Cour ne peut partager cet avis. En effet la mise en oeuvre de la directive implique que l' appréciation de la 'valeur égale à attribuer' à un travail peut avoir lieu, contre la volonté de l' employeur, dans le cadre si nécessaire d' une procédure contentieuse. Il appartient à l' État membre de doter une autorité de la compétence nécessaire de trancher la question de savoir si un travail a la même valeur qu' un autre, après avoir éventuellement recueilli tous renseignements utiles"(16).  Sans aucun doute, ainsi que l' observe le Royaume-Uni, il y a, sur le plan de leurs objectifs, de leur économie et de leurs termes, des différences importantes entre la directive 75/117 et les directives en cause dans la présente affaire, et il est également incontestable que, dans l' arrêt, l' exigence de contrôle juridictionnel occupe une place centrale. Cet arrêt est toutefois fondé sur l' article 189, troisième alinéa, du traité, qui, bien qu' il l' autorise à choisir la forme et les moyens, oblige chaque État membre à "prendre, dans le cadre de son ordre juridique national, toutes les mesures nécessaires en vue d' assurer le plein effet de la directive, conformément à l' objectif qu' elle poursuit" (17). Or, en l' espèce également, les États membres ont l' obligation d' atteindre complètement le résultat clair qu' imposent les directives - à savoir la communication aux représentants des travailleurs d' informations considérées comme essentielles et la consultation de ces représentants -, sans que ce résultat puisse être rendu complètement dépendant de la volonté de l' employeur.  13. On trouve également une confirmation de cette thèse dans l' arrêt du 10 juillet 1986, Commission/Italie, cité par la Commission. La Cour y a rappelé que:  "il est certes loisible aux États membres de laisser, en premier lieu, aux partenaires sociaux le soin de réaliser les objectifs de politique sociale visés par une directive dans ce domaine. Cette faculté ne les dispense toutefois pas de l' obligation d' assurer que tous les travailleurs de la Communauté puissent bénéficier de la protection prévue par la directive dans toute son étendue. La garantie étatique doit donc intervenir dans toutes les hypothèses d' absence de protection effective assurée autrement."(18)  Cet arrêt est d' autant plus important pour les présentes affaires qu' il se rapporte aux dispositions, également en cause ici, de l' article 6 de la directive 77/187. Malgré la différence entre la nature du manquement qui était reproché dans cette affaire à un État membre (à savoir l' Italie), et celle du manquement qui nous occupe ici (19), le principe rappelé par la Cour se fonde sur la même règle que dans l' arrêt précité du 8 juin 1982: si les États membres sont libres de choisir la forme et les moyens d' exécution d' une directive - et peuvent par conséquent laisser, en premier lieu, aux partenaires sociaux le soin de la mettre en oeuvre -, ils n' en sont pas moins toujours responsables du résultat à atteindre.  14. Cela nous conduit à la conclusion suivante. En ne prévoyant pas de dispositions légales ou réglementaires permettant d' atteindre complètement le résultat prescrit par les directives 75/129 et 77/187, à savoir la communication d' informations aux représentants des travailleurs et la consultation de ces représentants en cas de licenciement collectif ou de transfert d' entreprises ou d' établissements - sous réserve d' exceptions limitées -, le Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d' Irlande du Nord a manqué à ses obligations communautaires.  Certes, la manière dont il est fait appel aux représentants des travailleurs pour atteindre le résultat prescrit, est de la compétence des États membres, ainsi qu' il ressort également des références à la législation ou à la pratique des États membres, qui figurent aux articles 1er, paragraphe 1, sous b), de la directive 75/129 et 2, sous c), de la directive 77/187. Par conséquent, ces directives ne portent aucunement atteinte aux systèmes qui reposent largement sur une concertation entre les partenaires sociaux. Toutefois, il appartient bien aux États membres d' adopter, en cas d' échec du modèle fondé sur le consensus, les mesures légales ou réglementaires rendant possible la désignation des représentants des travailleurs aux fins de l' application des directives.  De telles mesures ne doivent évidemment pas aller au-delà de ce qui est nécessaire pour atteindre le résultat prescrit par les directives. Il n' y a donc certainement pas d' obligation d' instaurer un système général de représentation des travailleurs dont la portée s' étendrait au-delà du champ d' application des directives. A notre avis, les États membres pourraient même, en ce qui concerne les matières et les hypothèses mentionnées dans les directives, se contenter d' instituer un système "ad hoc". Nous entendons par là un mécanisme donnant aux travailleurs concernés, ou à une majorité d' entre eux, le droit de désigner des représentants "ad hoc" dans les cas concrets pour lesquels les directives imposent une information et/ou une consultation (même si un tel système pourrait entraîner de nombreuses difficultés d' application). En effet, le point essentiel est - nous souhaitons le rappeler - que la désignation de représentants des travailleurs ne soit pas complètement laissée à une libre décision ou reconnaissance de la part de l' employeur.  15. Si la Cour se rallie à cette conclusion, il y a lieu d' admettre le premier grief de la Commission, tant dans l' affaire C-382/92 que dans l' affaire C-383/92. Certes, selon sa jurisprudence constante, "l' objet d' un recours en application de l' article 169 du traité est circonscrit par la procédure précontentieuse prévue par cette disposition" (20) et, "dans le cadre d' une procédure en manquement en vertu de l' article 169 du traité CE, il incombe à la Commission d' établir l' existence du manquement allégué" (21). Il faut donc examiner comment la Commission a formulé son grief dans les deux affaires lors de la phase précontentieuse. Il ressort du point 2 de l' avis motivé de la Commission que le grief concernait l' absence dans la législation britannique "de toute disposition légale permettant la désignation de représentants des travailleurs pour la négociation et à d' autres fins lorsque cette désignation ne s' effectue pas volontairement dans la pratique". Il s' agit donc, nous semble-t-il, d' une formulation particulièrement large, indiquant que la Commission se serait contentée de toute réglementation ne rendant pas complètement dépendante d' une décision libre de l' employeur l' intervention des représentants des travailleurs, telle que prévue dans les directives concernées. Le grief doit donc être déclaré fondé.  Autres griefs dans l' affaire C-382/92  Deuxième grief: la condition de transfert de propriété  16. Ce grief concerne le champ d' application de la directive 77/187, et plus précisément la notion de "transfert" au sens de son article 1er, paragraphe 1. Selon la jurisprudence de la Cour, à propos de laquelle il n' y a aucune contestation entre les parties, la directive est applicable "dès lors qu' il y a changement, résultant d' une cession conventionnelle ou d' une fusion, de la personne, physique ou morale, responsable de l' exploitation de l' entreprise et qui, de ce fait, contracte les obligations d' employeur vis-à-vis des salariés travaillant dans l' entreprise, sans qu' il importe de savoir si la propriété de l' entreprise est transférée" (22).  17. Se référant à deux décisions judiciaires (23), la Commission soutient que, dans des affaires concernant des cessions de franchises, des résiliations de contrats de sous-traitance ou d' autres transferts des fonctions de direction, la jurisprudence britannique exigerait néanmoins un transfert de propriété pour que les dispositions des Regulations 1981, qui constituent la mise en oeuvre de la directive 77/187, puissent trouver à s' appliquer.  Le gouvernement du Royaume-Uni conteste que, sur ce point, son droit national mette incorrectement en oeuvre la directive et soutient qu' en tout état de cause la Commission ne démontre pas sa thèse de manière suffisante. Aux termes de l' article 3, paragraphe 2, des Regulations 1981, celles-ci s' appliquent "que le transfert résulte d' une vente, de tout autre acte ou de l' application de la loi". Selon le gouvernement du Royaume-Uni, la jurisprudence nationale est, sur ce point, conforme à celle de la Cour, ainsi qu' il ressort d' une décision de la House of Lords déclarant que les termes des Regulations 1981, y compris leur article 3, peuvent et doivent être interprétés conformément à l' interprétation donnée à la directive par la Cour de justice (24). Le gouvernement du Royaume-Uni rappelle que les décisions de la House of Lords lient les juridictions inférieures.  18. Nous pouvons nous rallier au point de vue du gouvernement du Royaume-Uni, selon lequel la Commision ne démontre pas de manière suffisante que, sur ce point, le droit britannique ne mettrait pas correctement en oeuvre la directive. Pour démontrer une mise en oeuvre incorrecte, il ne peut suffire de se référer à deux décisions de juridictions inférieures qui font une application erronée de la directive. En effet, la disposition nationale concernée, dont la House of Lords déclare, en accord avec le droit communautaire, qu' elle doit être interprétée conformément à la jurisprudence de la Cour (25), ne nous semble pas en elle-même contraire à la directive. Ainsi que le conseil du gouvernement du Royaume-Uni l' a déclaré à l' audience en réponse à une question, sans être contredit sur ce point par le représentant de la Commission, l' expression "de tout autre acte" figurant à l' article 3, paragraphe 2, permet une application correcte de la directive.  Troisième grief: la condition imposant que l' entreprise soit fondée sur le risque commercial  19. L' article 2, paragraphe 1, des Regulations 1981 définit l' "entreprise" comme comprenant "toute affaire industrielle ou commerciale (à l' exclusion de) toute entreprise ou partie d' entreprise n' ayant pas le caractère d' une entreprise fondée sur le risque commercial". Selon la Commission - qui, sur ce point, n' est pas contredite par le gouvernement du Royaume-Uni -, la notion de "risque commercial" est interprétée comme visant l' investissement d' un capital en vue de réaliser des profits et avec l' acceptation de risques de pertes. Les entreprises sans but lucratif ont peu de chances d' être considérées comme "fondées sur le risque commercial", même lorsqu' elles fonctionnent à tous égards comme des "affaires commerciales" offrant des biens et des services contre rémunération. Selon la Commission, cette définition de l' "entreprise" dans les Regulations 1981 est trop limitée, étant donné que la directive 77/187 est applicable à toutes les entreprises, avec ou sans but lucratif. Cela ressortirait de l' arrêt du 19 mai 1992, Redmond Stichting, qui concernait le transfert des activités d' une fondation entièrement financée par des fonds publics (26).  20. Pour sa défense, le gouvernement du Royaume-Uni fait valoir que la directive 77/187 a été adoptée sur la base de l' article 100 du traité CE. Cette disposition autorise le législateur communautaire à procéder au "rapprochement des dispositions législatives, réglementaires et administratives des États membres qui ont une incidence directe sur l' établissement ou le fonctionnement du marché commun". Selon le gouvernement du Royaume-Uni, le champ d' application de la directive 77/187 ne peut pas être plus large que ce qu' autorise cette base juridique. Or, les règles nationales en matière de transferts d' entreprises ne peuvent avoir une incidence directe sur l' établissement ou le fonctionnement du marché commun que dans la mesure où il s' agit de transferts d' entreprises ou d' établissements d' entreprises qui font partie de l' activité économique du cédant et/ou du cessionnaire. Elles ne peuvent avoir une telle incidence que si, soit elles rendent plus difficile l' établissement d' entreprises dans d' autres États membres, soit elles donnent lieu à des inégalités dans les conditions de concurrence entre les États membres. Or, en matière de droit d' établissement des entreprises, le traité CE exclut les organisations sans but lucratif. Et en ce qui concerne l' exigence que la concurrence ne soit pas faussée dans le marché commun, au sens de l' article 3, sous f), du traité CEE [actuellement article 3, sous g), du traité CE], une définition restrictive de la notion d' "entreprise" serait plus conforme au récent arrêt Poucet et Pistre (27).  21. Dans sa réplique, la Commission se déclare d' accord avec le gouvernement du Royaume-Uni pour dire que, dès lors que sa base juridique est l' article 100 du traité, la directive ne s' applique qu' aux activités économiques. Toutefois, pour autant qu' elle exerce des activités économiques, il ne s' ensuit pas qu' une entité sans but lucratif doive être exclue du champ d' application de la directive. La Commission juge injustifiée la critique de l' arrêt Redmond Stichting, précité, par le gouvernement du Royaume-Uni. En effet, l' activité de la fondation dont il s' agissait dans cette affaire était de nature économique, en ce sens que la même activité aurait également pu être exercée par une entreprise poursuivant un but lucratif; en outre, il n' y aurait aucune raison de donner un avantage concurrentiel à un type d' organisation par rapport à l' autre en l' excluant du champ d' application de la directive. La Commission conclut donc que toutes les entreprises au sens du droit communautaire - qui ont à ce titre, par définition, une nature économique - relèvent du champ d' application de la directive 77/187 et doivent par conséquent être couvertes par les dispositions nationales qui la mettent en oeuvre.  22. Relevons tout d' abord que le Royaume-Uni a modifié sa législation en 1993. L' exclusion de "toute entreprise ou partie d' entreprise n' ayant pas le caractère d' une entreprise fondée sur le risque commercial", qui figurait dans la définition de l' "entreprise" donnée à l' article 2, paragraphe 1, des Regulations 1981, a été supprimée lors de cette modification (28). En soi, cela ne change rien à la question qui nous occupe, puisque, selon une jurisprudence constante, dans les procédures au titre de l' article 169, l' existence d' un manquement doit être appréciée en fonction de la situation de l' État membre telle qu' elle se présentait au terme du délai fixé dans l' avis motivé (29).  Selon nous, il faut partir du fait qu' en vertu de la disposition fondamentale qu' est l' article 2, le traité englobe les "activités économiques dans l' ensemble de la Communauté", et que la Communauté, afin de promouvoir un développement harmonieux (et désormais également équilibré) de ces activités, a pour mission d' établir un marché commun. Dans une jurisprudence constante, la Cour donne un sens large à la notion d' "activités économiques". Dès l' arrêt du 14 juillet 1976, Donà, il a été reconnu que:  "une prestation de travail salarié ou une prestation de services rémunérés doit être regardée comme une activité économique, au sens de la disposition précitée du traité" (30).  Par conséquent, pour qu' une activité puisse être qualifiée d' activité économique, il suffit qu' elle soit exercée contre rémunération. Il ressort de l' arrêt du 30 juillet 1986, Lawrie-Blum, qu' à cet égard, le secteur dans lequel l' activité est exercée, et même le statut sous lequel elle s' effectue, ne présentent pas une importance déterminante. Dans cet arrêt, la Cour a notamment déclaré ce qui suit:  "Pour l' application de l' article 48, il est ... uniquement requis que l' activité présente le caractère d' une prestation de travail rémunérée, quel que soit, par ailleurs, le domaine dans lequel elle est accomplie (voir arrêt du 12 décembre 1974, Walrave, 36/74, Rec. p. 1405). La nature économique de ces activités ne saurait pas non plus être niée du fait qu' elles sont accomplies sous un statut de droit public, étant donné que, comme la Cour l' a fait remarquer dans son arrêt du 12 février 1974, Sotgiu (152/73, Rec. p. 153), la nature du lien juridique liant le travailleur à l' employeur, statut de droit public ou contrat de droit privé, est sans intérêt pour l' application de l' article 48."(31)  23. Dans sa jurisprudence en matière de libre circulation des services, la Cour a précisé la portée de l' élément de "rémunération" (32). A cet égard, elle a déclaré ce qui suit dans l' arrêt du 27 septembre 1988, Humbel:  "La caractéristique essentielle de la rémunération réside, dès lors, dans le fait que celle-ci constitue la contrepartie économique de la prestation en cause, contrepartie qui est normalement définie entre le prestataire et le destinataire du service." (33)  En outre, l' arrêt Steymann, en particulier, montre que l' élément de rémunération, compris comme contrepartie économique, ne suppose pas nécessairement l' existence d' un but lucratif. Dans cette affaire, qui concernait notamment la question de savoir dans quelle mesure des activités déterminées d' un membre de la communauté Bhagwan devaient être considérées comme des activités économiques au sens du traité CE, la Cour a déclaré ce qui suit:  "En effet, dans la mesure où ces travaux, qui tendent à garantir une indépendance économique à la communauté Bhagwan, constituent un élément essentiel de la participation à la communauté en question, les prestations accordées par celle-ci à ses membres peuvent être considérées comme une contrepartie indirecte de leurs travaux." (34)  24. Il ressort de ce qui précède que les activités économiques qui relèvent du traité CE ne sont pas limitées à celles qui sont exercées dans un but lucratif ou qui comportent un risque commercial. Il s' agit au contraire de toutes les activités exercées, directement ou indirectement, contre rémunération, ce terme devant être compris dans le sens d' une contrepartie économique.  C' est à la lumière de ce qui précède qu' il faut interpréter la notion d' "entreprise" au sens de la directive 77/187. A défaut de définition spécifique dans la directive elle-même, toutes les entreprises qui exercent une activité économique au sens du traité CE relèvent de cette notion, qui n' est en aucune manière limitée aux seules entreprises qui poursuivent un but lucratif (même si cette situation est effectivement la plus courante). Cette interprétation, qui est parfaitement dans la ligne des arrêts Redmond Stichting (35) et Watson Rask (36), ne représente en aucune manière une transgression de la base juridique de la directive, puisque, comme nous l' avons indiqué précédemment, la notion de "marché commun" inclut, conformément à l' article 2 du traité, l' ensemble des activités économiques à l' intérieur de la Communauté.  25. Les arguments que le gouvernement du Royaume-Uni pense pouvoir déduire, respectivement, des articles 58 et 66 du traité CE, et de la jurisprudence de la Cour en matière de concurrence, ne changent rien à cela. En ce qui concerne le premier argument, il est exact que l' article 58, deuxième alinéa, du traité CE exclut du droit d' établissement (et, en vertu de l' article 66, de la libre prestation des services) les "sociétés qui ne poursuivent pas un but lucratif". Toutefois, selon nous, c' est à tort que le gouvernement du Royaume-Uni en tire un argument à l' appui d' une limitation du champ d' application de la directive 77/187. Cette directive ne concerne en aucune manière la liberté d' établissement ou de prestation des services au sens du traité CE, mais fait au contraire partie, tout comme d' ailleurs la directive 75/129, du programme d' action sociale de la Communauté (37).  26. En ce qui concerne l' argument que le gouvernement du Royaume-Uni déduit de la jurisprudence de la Cour relative à la portée de la notion d' entreprise en droit communautaire de la concurrence, et plus particulièrement de l' arrêt Poucet et Pistre, précité, il convient d' observer ce qui suit. Dans l' arrêt Poucet et Pistre, la Cour a, au fond, uniquement appliqué le critère de l' "activité économique", tel que nous l' avons précédemment décrit. L' affaire portait sur la question de savoir si des caisses de maladie, auxquelles le législateur français avait rendu obligatoire l' affiliation, pouvaient être considérées comme des entreprises au sens de l' article 85 du traité CE. La Cour a déclaré ce qui suit:  "... les caisses de maladie ou les organismes qui concourent à la gestion du service public de la sécurité sociale remplissent une fonction de caractère exclusivement social. Cette activité est, en effet, fondée sur le principe de la solidarité nationale et dépourvue de tout but lucratif. Les prestations versées sont des prestations légales et indépendantes du montant des cotisations.  Il s' ensuit que cette activité n' est pas une activité économique et que, dès lors, les organismes qui en sont chargés ne constituent pas des entreprises au sens des articles 85 et 86 du traité." (38)  Toutefois, il ne ressort nullement de cette décision que la Cour utiliserait le but lucratif comme critère déterminant pour la notion d' "entreprise" au sens du droit de la concurrence. Au contraire, dans l' arrêt Poucet et Pistre, la Cour confirme expressément la définition large de la notion d' entreprise développée dans l' arrêt du 23 avril 1991, Hoefner et Elser, à savoir "toute entité exerçant une activité économique, indépendamment du statut juridique de cette entité et de son mode de financement" (39). Il ressort par contre de l' arrêt que des limites sont posées à la notion communautaire d' "activité économique". En effet, ne relèvent pas de cette notion les activités d' organismes ou institutions créés par le législateur pour poursuivre un objectif purement social, et dont le fonctionnement est basé sur l' idée de solidarité entre les membres et de redistribution des revenus (40), plutôt que sur l' idée d' une contrepartie économique déterminée (41).  27. De ce qui précède, nous pouvons conclure que relèvent du champ d' application de la directive 77/187 toutes les entreprises qui y exercent une activité économique au sens de l' article 2 du traité CE, et pas seulement celles qui poursuivent un but lucratif. Étant donné que, dans sa version antérieure à la modification législative de 1993, l' article 2, paragraphe 1, des Regulations 1981 n' incluait dans la notion d' "entreprise" que les entreprises appartenant à la seconde catégorie, le Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d' Irlande du Nord a manqué, sur ce point, aux obligations qui lui incombent en vertu du traité, et il y a lieu de faire droit à la demande de la Commission.  Quatrième grief: consultations en vue de rechercher un accord sur les mesures à prendre en cas de transfert  28. L' article 6, paragraphe 2, de la directive 77/187 dispose que, lorsque le cédant ou le cessionnaire envisagent des mesures à l' égard de leurs travailleurs respectifs, ils sont tenus de procéder en temps utile à des consultations sur ces mesures avec les représentants de leurs travailleurs "en vue de rechercher un accord". Par contre, les paragraphes 5 et 6 de l' article 10 des Regulations 1981 ne font aucune mention de cet objectif de parvenir à un accord.  Le gouvernement du Royaume-Uni reconnaît que, sur ce point, les Regulations 1981 ne mettent pas correctement en oeuvre la directive, et signale que la législation concernée a récemment été adaptée. La Commission, qui, à l' audience, s' est déclarée satisfaite de la modification, demande à la Cour de constater néanmoins le manquement. Étant donné que, selon une jurisprudence constante, "dans le système établi par l' article 169 du traité, la Commission dispose d' un pouvoir discrétionnaire pour intenter un recours en manquement et il n' appartient pas à la Cour d' apprécier l' opportunité de son exercice" (42), et que, comme nous l' avons signalé, la question de l' existence d' un manquement doit être appréciée au moment de l' expiration du délai fixé dans l' avis motivé, il y a lieu de faire droit à la demande de la Commission sur ce point.  Cinquième grief: caractère insuffisant des sanctions  29. Selon la jurisprudence constante de la Cour:  "lorsqu' un règlement communautaire ne prévoit pas de sanction spécifique en cas de violation, mais renvoie, sur ce point, aux dispositions nationales, les États membres conservent un pouvoir discrétionnaire quant au choix des sanctions. Toutefois, conformément à l' article 5 du traité CE, qui impose aux États membres de prendre toutes mesures propres à garantir la portée et l' efficacité du droit communautaire, ceux-ci doivent veiller à ce que les violations d' un règlement communautaire soient sanctionnées dans des conditions de fond et de procédure qui soient analogues à celles applicables aux violations du droit national d' une nature et d' une importance similaires et qui, en tout état de cause, confèrent à la sanction un caractère effectif, proportionné et dissuasif." (43)  30. Selon la Commission, les sanctions prévues dans les Regulations 1981, dans l' hypothèse où un employeur n' informe pas les représentants des travailleurs ou ne procède pas à des consultations avec eux, sont insuffisamment dissuasives et effectives. L' article 11 donne au syndicat concerné le droit d' introduire une plainte devant un Industrial Tribunal, lequel peut condamner l' employeur à verser des dommages-intérêts appropriés. Toutefois, ces dommages-intérêts ne peuvent pas dépasser l' équivalent de deux semaines de salaire pour l' ensemble des travailleurs concernés. En outre, le montant des dommages-intérêts est diminué à concurrence de tout montant reçu à titre d' indemnité pour rupture de contrat, ainsi que du montant que l' employeur doit payer s' il reste également en défaut de consulter le syndicat en cas de licenciement collectif, comme l' exige l' article 99 de l' Employment Protection Act.31. Le gouvernement du Royaume-Uni reconnaît que ce second élément, à savoir la compensation avec d' autres indemnités, rend la sanction insuffisamment effective et dissuasive, et que le Royaume-Uni a ainsi manqué aux obligations qui lui incombent en vertu du traité. La législation britannique a par conséquent été récemment modifiée sur ce point. Par contre, selon le gouvernement du Royaume-Uni, le premier élément, à savoir la limitation à l' équivalent de deux semaines de salaire, n' est pas, en lui-même, de nature à rendre la sanction insuffisamment effective ou dissuasive. La même récente modification législative a toutefois porté le plafond à quatre semaines. Par cette dernière modification, le gouvernement du Royaume-Uni a uniquement entendu manifester sa volonté de collaboration loyale avec la Commission, et non reconnaître l' existence d' un manquement antérieur.  32. Selon nous, la reconnaissance du gouvernement du Royaume-Uni en ce qui concerne la compensation avec d' autres indemnités est suffisante et permet à la Cour de faire droit à la demande de la Commission, c' est-à-dire de constater que le Royaume-Uni a manqué aux obligations qui lui incombent en vertu du traité en "ne prévoyant pas de sanctions efficaces au cas où l' information et la consultation des représentants des travailleurs n' ont pas lieu comme l' exige la directive". Il n' est donc pas nécessaire d' examiner en outre la question de savoir si le gouvernement du Royaume-Uni a également manqué à cette obligation en prévoyant une sanction limitée à deux semaines de salaire (entre-temps portée à quatre semaines). Nous souhaitons seulement ajouter qu' aux fins de l' appréciation de la sanction, il faut tenir compte de l' importance que revêt l' obligation d' information et de consultation dans le cadre de la directive 77/187 (voir le point 11 ci-dessus).  Autres griefs dans l' affaire C-383/92  Deuxième grief: limitation du champ d' application  33. Aux termes de l' article 1er, paragraphe 1, sous a), de la directive 75/129, on doit entendre, aux fins de l' application de cette directive, par "licenciements collectifs les licenciements effectués par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs ...". Par contre, les articles 99 et 100 de l' Employment Protection Act 1975, qui mettent en oeuvre la directive au Royaume-Uni, ne sont applicables qu' en cas de licenciement de travailleurs "pour cause économique", ce qui, selon l' article 81 de l' Employment Protection (Consolidation) Act 1978 (44), vise les cas de cessation ou de réduction de l' activité ou de baisse de la demande d' un travail de type particulier.  Le gouvernement du Royaume-Uni reconnaît qu' en restreignant ainsi le champ d' application de la directive, la législation du Royaume-Uni ne la met pas correctement en oeuvre, et il a déjà réalisé une modification législative pour remédier à cette situation. La Commission a demandé à la Cour de constater néanmoins le manquement et, compte tenu de la jurisprudence de cette dernière (voir le point 22 ci-dessus), il y a lieu de faire droit à cette demande.  Troisième grief: but et objet des consultations  34. L' article 2, paragraphe 1, de la directive 75/129 oblige l' employeur qui envisage d' effectuer des licenciements collectifs à procéder à des consultations avec les représentants des travailleurs "en vue d' aboutir à un accord". Le paragraphe 2 dispose que ces consultations "portent au moins sur les possibilités d' éviter ou de réduire les licenciements collectifs ainsi que sur les possibilités d' en atténuer les conséquences". Par contre, l' article 99, paragraphe 7, de l' Employment Protection Act oblige uniquement l' employeur à consulter les représentants syndicaux, à prendre en considération leurs observations, à y répondre et, s' il les rejette, à en indiquer les motifs.  Le gouvernement du Royaume-Uni reconnaît aussi cette lacune de sa législation, à laquelle il a également déjà remédié. La Commission demande néanmoins à la Cour de constater le manquement, ce qu' elle doit faire eu égard à sa jurisprudence.  Quatrième grief: caractère insuffisant des sanctions  35. Selon la Commission, les sanctions prévues dans l' Employment Protection Act en cas de manquement d' un employeur aux obligations de consultation et d' information ne sont pas suffisamment effectives et dissuasives, parce que les dommages-intérêts qui doivent éventuellement être versés doivent être diminués à concurrence d' autres indemnités dues en vertu du contrat ou d' une rupture du contrat. Ce quatrième grief est semblable au second élément du cinquième grief dans l' affaire C-382/92.  Le gouvernement du Royaume-Uni ne conteste pas non plus ce grief, mais la Commission demande néanmoins une condamnation; étant donné la jurisprudence de la Cour, il y a lieu de faire droit à cette demande.  Conclusion  36. Étant donné ce qui précède, nous proposons à la Cour, dans l' affaire C-382/92, de dire pour droit que le Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d' Irlande du Nord a manqué aux obligations qui lui incombent en vertu de l' article 5 du traité et de la directive 77/187/CEE du Conseil, du 14 février 1977, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transferts d' entreprises, d' établissements ou de parties d' établissements:  - en ne prévoyant pas de mesures rendant possible la désignation de représentants des travailleurs aux fins de l' application de la directive, lorsque l' employeur ne procède pas volontairement à la reconnaissance de ces représentants (premier grief);  - en excluant certaines entreprises du champ d' application de cette directive (troisième grief);  - en n' obligeant pas le cédant et le cessionnaire qui envisagent des mesures à l' égard de leurs propres travailleurs et sont tenus de procéder à cet égard à des consultations avec les représentants de ceux-ci, à le faire en vue de rechercher un accord (quatrième grief), et  - en ne prévoyant pas de sanctions suffisamment effectives et dissuasives dans l' hypothèse où un employeur n' informe pas les représentants des travailleurs ou ne les consulte pas dans les conditions prévues par la directive (cinquième grief).  Nous proposons à la Cour de rejeter le recours de la Commission pour le surplus et, en application de l' article 69, paragraphe 3, premier alinéa, du règlement de procédure, de décider que chaque partie supportera ses propres dépens.  37. En ce qui concerne l' affaire C-383/92, nous proposons à la Cour de constater que le Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d' Irlande du Nord a manqué aux obligations qui lui incombent en vertu de l' article 5 du traité et de la directive 75/129/CEE du Conseil, du 17 février 1975, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs:  - en ne prenant pas de mesures rendant possible la désignation de représentants des travailleurs aux fins de l' application de la directive, lorsque l' employeur ne procède pas volontairement à la reconnaisance de ces représentants (premier grief);  - en limitant la portée de la législation destinée à mettre en oeuvre la directive par le biais d' une notion de licenciement collectif plus étroite que celle prévue dans la directive (deuxième grief);  - en n' obligeant pas l' employeur qui envisage d' effectuer des licenciements collectifs et est tenu de procéder à des consultations avec les représentants des travailleurs, à le faire en vue d' aboutir à un accord, et en n' imposant pas que les consultations portent au moins sur les points mentionnés dans la directive (troisième grief), et  - en ne prévoyant pas de sanctions suffisamment effectives et dissuasives dans l' hypothèse où un employeur ne consulte pas les représentants des travailleurs dans les conditions prévues par la directive (quatrième grief).  Étant donné que, dans cette affaire, le Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d' Irlande du Nord succombe sur tous les points, nous proposons à la Cour de condamner cette partie aux dépens, conformément à l' article 69, paragraphe 2, du règlement de procédure.  (*) Langue originale: le néerlandais.  (1) - JO L 61, p. 26.  (2) - JO L 48, p. 29. Cette directive a entre-temps été modifiée par la directive 92/56/CEE du Conseil, du 24 juin 1992 (JO L 245, p. 3).  (3) - S.I. 1981, nº 1794.  (4) - 1975, chapter 71.  (5) - Au moment de l' adoption de la directive 75/129, l' Employment Protection Act 1975 n' avait pas encore été adopté, alors que l' Industrial Relations Act avait quant à lui déjà été abrogé. Toutefois, la Commission souligne qu' au Royaume-Uni, pendant toute la durée des négociations entre les États membres sur la directive 75/129 (de 1972 à 1975), soit il y avait une législation en vigueur en la matière, soit une législation était en préparation pour améliorer les mécanismes concernés. Par conséquent, selon la Commission, pour cette directive également, on est parti du point de vue qu' il existerait dans tous les États membres un mécanisme de désignation des représentants des travailleurs.  (6) - Commission/France (61/81, Rec. p. 2601).  (7) - Commission/Italie (235/84, Rec. p. 2291).  (8) - 105/84, Rec. p. 2639, points 26 et 28.  (9) - Le fait que la problématique de la représentation des travailleurs au niveau de l' entreprise est une question sociale et politique très sensible, sur laquelle les conceptions des États membres divergent, ressort notamment des difficultés auxquelles a donné lieu la discussion des dispositions relatives à la participation des travailleurs dans la proposition, pendante depuis 1972, d' une cinquième directive sur les sociétés en ce qui concerne la structure des sociétés anonymes ainsi que les pouvoirs et obligations de leurs organes (JO 1972, C 131, p. 49; pour la proposition modifiée, voir JO 1983, C 240, p. 2; voir également la deuxième modification, JO 1991, C 7, p. 4, et la troisième, JO 1991, C 321, p. 9), ainsi que dans la proposition de règlement portant statut de la société européenne (JO 1989, C 263, p. 41; pour la proposition modifiée, voir JO 1991, C 176, p. 1) et dans la proposition de directive complétant ce statut de la société européenne pour ce qui concerne la place des travailleurs (JO 1989, C 263, p. 69; la proposition modifiée figure au JO 1991, C 138, p. 8). Voir également les discussions relatives à la proposition de directive concernant la constitution d' un comité d' entreprise européen dans les entreprises ou les groupes d' entreprises de dimension communautaire en vue d' informer et de consulter les travailleurs (JO 1991, C 39, p. 10; pour la proposition modifiée, voir JO 1991, C 336, p. 11).  (10) - Dans son arrêt du 12 février 1985, Nielsen (284/83, Rec. p. 553, point 10), la Cour a confirmé que la directive 75/129 avait pour objectif de faire précéder ces licenciements par une consultation avec les syndicats et par l' information de l' autorité publique compétente .  (11) - Arrêt du 8 juin 1982, Commission/Italie (91/81, Rec. p. 2133, point 11).  (12) - L' article 118 A, paragraphe 2, deuxième alinéa, du traité, inséré par l' Acte unique européen, montre lui aussi que, dans sa politique sociale, la Communauté s' efforce d' éviter d' imposer aux petites et moyennes entreprises des obligations trop lourdes en matière de protection des travailleurs. Voir également, même si cette disposition ne s' applique pas au Royaume-Uni, l' article 2, paragraphe 2, de l' Accord sur la politique sociale conclu entre les États membres de la Communauté européenne à l' exception du Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d' Irlande du Nord , annexé au Protocole sur la politique sociale , lequel a, à son tour, été annexé au traité instituant la Communauté européenne par le traité sur l' Union européenne.  (13) - Un certain nombre de directives plus récentes ayant trait au droit social contiennent des obligations d' information et de consultation envers les travailleurs et/ou leurs représentants : voir, par exemple, les articles 6, 10 et 11 de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l' amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail (JO L 183, p. 1); voir également la directive 92/56 (note 2 ci-dessus), qui insère dans la directive 75/129 un article 5 bis relatif à l' accès à des procédures administratives et/ou juridictionnelles.  (14) - Du Conseil, du 10 février 1975, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l' application du principe de l' égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins (JO L 45, p. 19).  (15) - Arrêt Commission/France, précité (note 6), point 9.  (16) - Arrêt Commission/France, précité, point 13.  (17) - Arrêt du 10 avril 1984, Von Colson et Kamann (14/83, Rec. p. 1891, point 15).  (18) - Précité (note 7), point 20, où il est fait référence à l' arrêt du 30 janvier 1985, Commission/Danemark (143/83, Rec. p. 427, point 8), qui concernait la directive 75/117, citée à la note 14.  (19) - Le manquement consistait en ce que la République italienne n' avait mis en oeuvre l' article 6, paragraphes 1 et 2, qu' au moyen de conventions collectives limitées à des secteurs économiques déterminés (et qui, en raison de leur nature contractuelle, ne créaient d' obligations que dans les rapports entre les travailleurs membres du syndicat concerné et les employeurs ou entreprises qui étaient liés par ces conventions), et d' une loi applicable uniquement aux entreprises déclarées en état de crise par arrêté ministériel.  (20) - Arrêt du 11 mai 1989, Commission/Allemagne (76/86, Rec. p. 1021, point 8).  (21) - Arrêt du 25 mai 1982, Commission/Pays-Bas (96/81, Rec. p. 1791, point 6).  (22) - Arrêts du 17 décembre 1987, Ny Moelle Kro (287/86, Rec. p. 5465, point 12), et du 10 février 1988, Daddy' s Dance Hall (324/86, Rec. p. 739, point 9).  (23) - Robert Seligman Corp./Baker (1983) ICR 770; Hadden/University of Dundee Stundents' Association (1985) IRLR 449.  (24) - Lord Oliver, dans l' affaire Lister/Forth Dry Dock Co Ltd (1990) 1 AC 546; (1989) 1 All ER 1134.  (25) - Dans l' arrêt, déjà mentionné à plusieurs reprises, du 10 juillet 1986, Commission/Italie (cité à la note 7), la Cour a certes déclaré que, pour la question de savoir si la directive a été correctement mise en oeuvre, la décision dépend de l' application dans la pratique ..., notamment par les juridictions compétentes des dispositions nationales qui, selon l' État membre concerné, transposent la directive en droit interne. Nous ne voulons donc pas exclure qu' il faille tenir compte de décisions judiciaires. Toutefois, en l' espèce, il existe une décision obligatoire de la House of Lords, qui impose aux juridictions inférieures une interprétation conforme à la directive. D' ailleurs, même en l' absence d' une telle décision, les juridictions nationales sont obligées, en vertu de la jurisprudence de la Cour, d' interpréter la législation nationale d' une manière conforme à la directive: voir notamment les arrêts Von Colson et Kamann, précité (note 17), point 26, et l' arrêt du 13 novembre 1990, Marleasing (C-106/89, Rec. p. I-4135, point 8).  (26) - C-29/91, Rec. p. I-3189.  (27) - Arrêt du 17 février 1993 (C-159/91 et C-160/91, Rec. p. I-637).  (28) - Cette suppression a été réalisée par l' article 26 du Trade Union Reform and Employment Rights Act 1993.  (29) - Voir notamment les arrêts du 27 novembre 1990, Commission/Grèce (C-200/88, Rec. p. I-4299, point 13) et du 13 décembre 1990, Commission/Grèce (C-347/88, Rec. p. I-4747, point 40).  (30) - 13/76, Rec. p. 1333, point 12. La citation est extraite de l' arrêt du 5 octobre 1988, Steymann (196/87, Rec. p. 6159, point 10), qui se réfère expressément à l' arrêt Donà.  (31) - 66/85, Rec. p. 2121, point 20 (souligné par nous).  (32) - Ce n' est que logique, puisque l' article 60, premier alinéa, du traité CEE considère comme services au sens du traité uniquement les prestations fournies normalement contre rémunération .  (33) - 263/86, Rec. p. 5365, point 17; récemment confirmé par l' arrêt du 7 décembre 1993, Wirth (C-109/92, non encore publié au Recueil, point 15).  (34) - Précité (note 30), point 12.  (35) - Précité (note 26).  (36) - Arrêt du 12 novembre 1992 (C-209/91, Rec. p. I-5755).  (37) - La directive a été annoncée dans la résolution du Conseil, du 21 janvier 1974, concernant un progamme d' action sociale (JO C 13, p. 1, 4).  (38) - Points 18 et 19.  (39) - C-41/90, Rec. p. I-1979, point 21 (souligné par nous); formulation reprise au point 17 de l' arrêt Poucet et Pistre, précité.  (40) - Voir, pour plus de détail, les points 8 à 15 de l' arrêt Poucet et Pistre, précité.  (41) - La Cour a d' ailleurs posé à la notion d' activité économique une limite analogue dans l' arrêt Humbel, précité (note 33). Dans cet arrêt, elle a décidé que la caractéristique essentielle de la rémunération (et donc la qualité de prestation de services au sens de l' article 60 du traité CE) faisait défaut dans le cas de cours dispensés dans le cadre du système d' éducation nationale, étant donné qu' en établissant et en maintenant un tel système, l' État accomplissait sa mission dans les domaines social, culturel et éducatif envers sa population (point 18).  (42) - Arrêt Commission/Grèce, précité (note 29), point 9.  (43) - Arrêt du 2 octobre 1991, Vandevenne (C-7/90, Rec. p. I-4371, point 11).  (44) - 1978, chapter 44.