CELEX: 52012PC0614
Language: sk
Date: 2012-11-14
Title: Návrh SMERNICA EURÓPSKEHO PARLAMENTU A RADY o zlepšení rodovej vyváženosti medzi nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi spoločností kótovaných na burze a súvisiacich opatreniach

|
			
		
		
		52012PC0614
		
			Návrh SMERNICA EURÓPSKEHO PARLAMENTU A RADY o zlepšení rodovej vyváženosti medzi nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi spoločností kótovaných na burze a súvisiacich opatreniach /* COM/2012/0614 final - 2012/0299 (COD) */
			
				
		
		
			
			   	DÔVODOVÁ SPRÁVA
1.           KONTEXT NÁVRHU
Chronológia
Vrcholové orgány spoločností v EÚ sa
vyznačujú pretrvávajúcou rodovou nerovnováhou, o čom svedčí
skutočnosť, že iba 13,7 % vedúcich pozícií najväčších
spoločností kótovaných na burze je v súčasnosti obsadených ženami (15
% pokiaľ ide o nevýkonných riadiacich pracovníkov)[1]. V porovnaní s inými
oblasťami spoločnosti, najmä s verejným sektorom[2], je nedostatočné
zastúpenie žien v správnych radách kótovaných spoločností obzvlášť
výrazné.
Členské štáty a inštitúcie EÚ vyvinuli v
priebehu niekoľkých desaťročí značné úsilie
o presadzovanie rodovej rovnosti v hospodárskom rozhodovaní, najmä
o posilnenie zastúpenia žien vo vrcholových orgánoch spoločností, a
to prostredníctvom odporúčaní a podporou samoregulácie. Rada v dvoch
odporúčaniach (v roku 1984 a 1996) motivovala najmä pozitívnymi
akčnými programami súkromný sektor, aby zvýšil zastúpenie žien na všetkých
úrovniach rozhodovania, a vyzvala Komisiu, aby prijala kroky na dosiahnutie
vyrovnanej rodovej účasti v tomto ohľade[3]. Cieľom iniciatív
zameraných na samoreguláciu a správu a riadenie spoločností bolo
podnecovať spoločnosti, aby do vysokých riadiacich funkcií
vymenovávali viac žien.
Pokrok pri zvyšovaní zastúpenia žien vo
vrcholových orgánoch spoločností však postupuje veľmi pomaly – v
minulých rokoch sa dosiahlo priemerné ročné zvýšenie iba
o 0,6 percentuálneho bodu[4].
Miera zlepšenia sa v jednotlivých členských štátoch odlišovala
a viedla k veľmi rozdielnym výsledkom. Najvýraznejší
pokrok sa zaznamenal v tých členských štátoch a iných krajinách, ktoré
zaviedli záväzné opatrenia[5].
Samoregulačné iniciatívy vo viacerých členských štátoch neviedli k
žiadnym podobne zreteľným zmenám. Pri súčasnom tempe by priblíženie
sa rodovej vyváženosti trvalo niekoľko desaťročí. 
Rastúce rozdiely medzi členskými štátmi
sa vzhľadom na veľmi odlišné prístupy v jednotlivých
členských štátoch pravdepodobne ešte zvýšia. Niektoré
členské štáty vypracovali vnútroštátne právne predpisy, ale zamerali sa na
odlišné skupiny podnikov a použili rozdielne právne prístupy. Ak vnútroštátne právne predpisy tento problém vôbec
riešia, vyvíjajú sa rôznymi smermi. Niektoré
členské štáty uprednostnili model „dodržiavaj alebo vysvetli“, pri ktorom
spoločnosti, ktoré nespĺňajú cieľ rodovej vyváženosti, musia
zverejniť svoje dôvody. Iné štáty kategoricky zaviedli záväzný právny
cieľ rodovej vyváženosti, ktorého nesplnenie podlieha sankciám. Niektoré členské štáty sa zameriavajú na
spoločnosti kótované na burze, zatiaľ čo iné smerujú tieto
opatrenia na veľké spoločnosti (bez ohľadu na kótovanie) alebo
iba na spoločnosti vo vlastníctve štátu. V niektorých
členských štátoch sú opatrenia zamerané na nevýkonných členov
vrcholových orgánov spoločností kótovaných na burze, kým v iných sa
vzťahujú aj na výkonných členov týchto orgánov.
Rozdielnosť alebo neexistencia
regulačných predpisov na vnútroštátnej úrovni vedie nielen
k rozdielom v zastúpení žien medzi výkonnými a nevýkonnými riadiacimi
pracovníkmi a k rozdielnym mieram zlepšenia v jednotlivých členských
štátoch, ale aj k vytváraniu prekážok na vnútornom trhu tým, že na európske
spoločnosti kótované na burze kladie rozdielne požiadavky týkajúce sa ich
správy a riadenia. Tento rozdielny vývoj vnútroštátnej legislatívy spôsobuje
fragmentáciu legislatívnych rámcov v rámci EÚ, ktorá vedie
k nejednotným a ťažko porovnateľným právnym záväzkom,
k neprehľadnosti a vyšším nákladom pre spoločnosti, investorov a
ďalšie zainteresované strany a v neposlednom rade bráni riadnemu
fungovaniu vnútorného trhu. Tieto rozdiely v právnych a samoregulačných
požiadavkách na zloženie vrcholových orgánov spoločností môžu viesť
k praktickým komplikáciám pre kótované spoločnosti pôsobiace
v zahraničí, najmä pri zriaďovaní pobočiek alebo pri fúziách
a akvizíciách, a takisto pre kandidátov na pozície vo vrcholových orgánoch.
Súčasný nedostatok transparentnosti výberových konaní a
kvalifikačných kritérií na pozície vo vrcholových orgánoch vo väčšine
členských štátov predstavuje významnú prekážku väčšej rôznorodosti členov
vrcholových orgánov a negatívne vplýva tak na profesionálny vývoj kandidátov na
tieto pozície a na ich slobodu pohybu, ako aj na investičné
rozhodnutia. Nepriehľadnosť vymenovávania na pozície vo vrcholových
orgánoch sťažuje ženám s potrebnou kvalifikáciou uchádzanie sa o
takéto posty vo všeobecnosti a obzvlášť v inom členskom štáte.
Nedostatok transparentnosti kvalifikačných kritérií pre riadiacich
pracovníkov spoločností môže mať takisto negatívny dosah na dôveru
investorov v spoločnosť, najmä v cezhraničných
prípadoch. Zverejňovanie relevantných informácií o rodovom zastúpení
vo vrcholových orgánoch by sa premietlo aj do väčšej zodpovednosti
spoločností, informovanejšieho a solídnejšieho rozhodovania, lepšieho
prideľovania kapitálu a v konečnom dôsledku aj do
väčšieho a udržateľnejšieho rastu a zamestnanosti v EÚ.
Nedostatočné využívanie schopností
vysokokvalifikovaných žien predstavuje stratu potenciálu hospodárskeho rastu.
Úplná mobilizácia všetkých dostupných ľudských zdrojov bude zohrávať
kľúčovú úlohu pri riešení demografických výziev EÚ, úspešnom
konkurovaní v globalizovanom hospodárstve a zabezpečení komparatívnej
výhody oproti tretím krajinám. Rodová nevyváženosť vo vrcholových orgánoch
verejne kótovaných spoločností v EÚ môže okrem toho znamenať
premeškanú príležitosť spoločností tak v zmysle správy a riadenia,
ako aj finančných výsledkov[6].
Jadro problému spočíva v tom, že aj napriek neustále sa zvyšujúcemu
počtu vysokokvalifikovaných žien, ktoré by sa mohli uchádzať
o miesto vo vrcholových orgánoch[7],
naďalej pretrvávajú bariéry, ktorým tieto ženy musia čeliť pri
svojom úsilí o dosiahnutie najvyšších pozícií v spoločnostiach.
Neochota vymenovávať na pozície vo vrcholových orgánoch kandidátov
z radov žien často pramení z rodových stereotypov
ovplyvňujúcich prijímanie a kariérny postup zamestnancov,
z podnikateľskej kultúry, v ktorej prevládajú muži, a z
netransparentných postupov vymenovávania členov do vrcholových orgánov.
Tieto faktory, ktoré sa často spoločne označujú ako „sklený
strop“, oslabujú optimálne fungovanie trhu práce, pokiaľ ide o vrcholové
manažérske pozície v celej EÚ.
Pretrvávajúce nedostatočné zastúpenie
žien vo vrcholových orgánoch je kľúčovým prvkom širšieho nedostatku
rozmanitosti v týchto orgánoch, ktorý má negatívne dôsledky. Vo vrcholových
orgánoch, v ktorých prevládajú členovia jedného pohlavia, existuje výrazne
vyššia pravdepodobnosť úzkeho „skupinového myslenia“. To môže
prispieť k zlyhaniu účinného hľadania alternatív riadiacich
rozhodnutí, keďže nedostatok rôznorodých názorov, hodnôt a spôsobilostí môže
viesť pri zasadaniach k zúženiu diskusie, obmedzeniu nápadov
a argumentov. Nedostatočná rozmanitosť je spojená najmä s
nedostatočnými trhovými stimulmi, ktoré by spoločnosti motivovali
túto situáciu zmeniť. V tomto ohľade nevhodné postupy pri
prijímaní členov vrcholových orgánov prispievajú k pretrvávaniu
tendencie vyberať členov s podobnými profilmi. Výber často
čerpá z príliš úzkej skupiny ľudí a nevýkonní riadiaci
pracovníci sú často prijímaní prostredníctvom „kamarátskych sietí“
spomedzi obchodných a osobných kontaktov súčasných členov vrcholových
orgánov. Tento problém ešte zhoršuje nedostatočná transparentnosť v
súvislosti s rozmanitosťou vo vrcholových orgánoch, keďže
úroveň informácií a rozsah, v akom sú prístupné širokej verejnosti, sú
často nedostatočné. 
Pokiaľ ide o ciele týkajúce sa zloženia
vrcholových orgánov, transparentnosti prijímania ich členov a podávania
správ o ich rodovej rozmanitosti, identifikované problémy majú vplyv na celkovú
výkonnosť spoločností, ich zodpovednosť, schopnosť investorov
náležite a včas posúdiť a analyzovať všetky relevantné
informácie, ako aj na efektivitu finančných trhov EÚ. V dôsledku toho nie
je možné v plnej miere využívať potenciál udržateľného rastu
a zamestnanosti, ktorý vnútorný trh poskytuje. Z tohto dôvodu je potrebné
stanoviť jasné požiadavky týkajúce sa cieľov, ktoré majú
spoločnosti dosiahnuť v súvislosti s rodovým zastúpením
nevýkonných riadiacich pracovníkov, transparentnosťou procesu
vymenovávania (kvalifikačné kritériá) a povinnosťou podávať správy
o rodovej rozmanitosti vrcholových orgánov.
Politický kontext
V poslednom období nadobúda otázka vyššieho
zastúpenia žien v hospodárskom rozhodovaní čoraz väčší význam na
vnútroštátnej, európskej aj medzinárodnej úrovni, pričom sa osobitná
pozornosť venuje najmä hospodárskemu rozmeru rodovej rozmanitosti. 
Európska komisia v Charte žien[8] a v Stratégii rovnosti žien a
mužov 2010 – 2015[9]
opätovne potvrdila svoju podporu zvyšovania účasti žien na rozhodovacích
pozíciách a uverejnila niekoľko správ, v ktorých zhodnotila súčasnú
situáciu[10].

V Európskom pakte pre rodovú rovnosť
(2011 – 2020) prijatom 7. marca 2011 Rada potvrdila, že politiky rodovej
rovnosti majú podstatný význam pre hospodársky rast, prosperitu
a konkurencieschopnosť a naliehavo požadovala prijatie opatrení na
podporu rovnakého zastúpenia žien a mužov v rozhodovacom procese na všetkých
úrovniach a vo všetkých oblastiach, aby sa tak v plnej miere využívali všetky
talenty, ktoré sú k dispozícii.
Európsky parlament opakovane vyzval
spoločnosti a členské štáty, aby zvýšili zastúpenie žien v
rozhodovacích orgánoch, a požiadal Komisiu, aby navrhla legislatívne kvóty,
prostredníctvom ktorých by sa dosiahol kritický prah 30 % žien medzi
členmi riadiacich orgánov do roku 2015 a 40 % do roku 2020[11]. 
Európski sociálni partneri potvrdili v
pracovnom programe na roky 2012 – 2014 svoj záväzok prijať ďalšie
opatrenia v tejto oblasti. 
Cieľ návrhu
Cieľom návrhu je v podstatnej miere
zvýšiť počet žien vo vrcholových orgánoch spoločností v celej EÚ
stanovením minimálneho cieľa, ktorým je 40 % účasť
nedostatočne zastúpeného pohlavia medzi nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi
spoločností kótovaných na burze, a požiadavky, aby spoločnosti,
ktoré majú nižší podiel nedostatočne zastúpeného pohlavia medzi
nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi, zaviedli v záujme dosiahnutia tohto
cieľa vopred určené, jasné, neutrálne formulované a jednoznačné
kritériá výberového procesu na tieto pozície. 
Návrh sa zameriava na podporu rodovej rovnosti
v hospodárskom rozhodovaní a na plné využitie existujúceho potenciálu nadaných
kandidátov v záujme dosiahnutia vyváženejšieho rodového zastúpenia vo
vrcholových orgánoch spoločností, a tým prispieť k splneniu
cieľov stratégie Európa 2020. Navrhovaná smernica bude viesť
k prelomeniu bariér, ktorým ženy čelia, keď sa uchádzajú
o pozície vo vrcholových orgánoch, k zlepšeniu správy a riadenia
spoločností a posilneniu ich výkonnosti. 
Minimálna harmonizácia, pokiaľ ide o
požiadavku, aby kótované spoločnosti prijímali rozhodnutia o vymenovaní na
základe objektívneho porovnateľného posúdenia kvalifikácií kandidátov, a o
stanovenie kvantitatívneho cieľa rodovej vyváženosti medzi nevýkonnými
riadiacimi pracovníkmi, sa zdá byť podstatná pre zabezpečenie
konkurenčného prostredia a vyhnutie sa praktickým komplikáciám pre
kótované spoločnosti na vnútornom trhu. 
Kvantitatívny cieľ 40 %, ktorý sa v
tejto smernici stanovuje, sa vzťahuje iba na nevýkonných riadiacich
pracovníkov a jeho účelom je nastoliť rovnováhu medzi potrebou
zvýšiť rodovú rozmanitosť vrcholových orgánov na jednej strane a
potrebou minimalizovať zásahy do každodenného riadenia spoločností na
strane druhej. Nevýkonní riadiaci pracovníci a dozorné rady zohrávajú
rozhodujúcu úlohu pri menovaní najvyššieho manažmentu a formulovaní politiky
podnikov v oblasti ľudských zdrojov. Výraznejšia účasť
nedostatočne zastúpeného pohlavia medzi nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi
preto bude mať pozitívne rezonančné účinky na rodovú
rozmanitosť vo všetkých pracovných kategóriách.
Dôvodom, prečo sa tento návrh zameriava
na verejne kótované spoločnosti, je ich hospodársky význam a vysoká
viditeľnosť. Vo všeobecnosti ich možno považovať za
určovateľov noriem v súkromnom sektore. Okrem toho majú zvyčajne
väčšie vrcholové orgány a podobné právne postavenie v rámci EÚ, čo
zabezpečuje potrebnú porovnateľnosť situácií. 
Navrhovaný cieľ minimálneho 40 %
podielu každého pohlavia je v súlade s cieľmi, o ktorých sa v
súčasnosti rokuje a ktoré sú stanovené v mnohých členských štátoch EÚ
a krajinách EHP. Tento podiel sa nachádza medzi minimálnym „kritickým
množstvom“ 30 %, ktoré sa ukázalo ako potrebné na dosiahnutie
udržateľného vplyvu na činnosť vrcholových orgánov,
a úplnou rodovou paritou (50 %).
Súlad s inými politikami a cieľmi
Únie a s Chartou základných práv Európskej únie
Rovnosť medzi ženami a mužmi je jednou zo
základných hodnôt Únie a jedným z jej hlavných cieľov, ako sa uvádza v
článku 2 a článku 3 ods. 3 ZEÚ. V súlade s článkom 8 ZFEÚ sa
Únia vo všetkých činnostiach zameriava na odstránenie nerovností a podporu
rovnosti medzi ženami a mužmi. 
Existuje niekoľko dôležitých právnych
opatrení na podporu rovnakých príležitostí a rovnakého zaobchádzania s
mužmi a so ženami v oblasti zamestnania a povolania vrátane samostatnej
zárobkovej činnosti[12].

Návrh je v súlade s Chartou základných práv
Európskej únie (ďalej len „charta“). Pomôže pri presadzovaní základných
práv, a to najmä práv súvisiacich s rovnosťou medzi ženami a mužmi
(článok 23) a so slobodnou voľbou povolania (článok 15). Návrh sa ďalej dotýka slobody podnikania (článok 16) a
vlastníckeho práva (článok 17). Je objektívne odôvodnený: v súlade so zásadou proporcionality sa
zameriava na nevýkonných členov vrcholových orgánov, ktorí sú dôležitými
aktérmi najmä v súvislosti so správou a riadením spoločností, avšak nie sú
zapojení do každodenných činností podnikov. 
V článku 21 ods. 1 charty sa zásadne
zakazuje akúkoľvek diskrimináciu z dôvodu pohlavia. V článku 23
sa však uvádza, že zásada rovnosti nebráni zachovávaniu alebo prijímaniu
opatrení, ktoré ustanovujú osobitné výhody v prospech nedostatočne
zastúpeného pohlavia. 
Táto zásada pozitívnej diskriminácie je
uznaná aj v článku 157 ods. 4 ZFEÚ. 
Súdny dvor Európskej únie stanovil kritériá,
ktoré musia byť splnené, aby sa zabezpečil súlad dvoch konceptov, a
to formálnej rovnosti zaobchádzania a pozitívnej diskriminácie zameranej na
dosiahnutie skutočnej rovnosti, ktoré sú uznané v charte, v článku
157 ZFEÚ a článku 3 smernice 2006/54/ES.
Tieto kritériá sú:
(1)         
opatrenia sa musia týkať sektora, v ktorom sú
ženy menej zastúpené;
(2)         
môžu viesť iba k uprednostneniu kandidátok,
ktoré sú rovnako kvalifikované ako mužskí kandidáti;
(3)         
nesmú viesť k automatickému a
bezpodmienečnému uprednostneniu rovnako kvalifikovaných kandidátok,
ale musia zahŕňať „ochrannú doložku“, ktorá zahŕňa
možnosť udeliť v odôvodnených prípadoch výnimku
zohľadňujúcu individuálnu situáciu, najmä osobnú situáciu každého
kandidáta.
Návrh je v súlade s týmito kritériami (pozri
článok 4 ods. 3).
2.           VÝSLEDKY KONZULTÁCIÍ SO ZAINTERESOVANÝMI
STRANAMI A POSÚDENÍ VPLYVU
Konzultácie a expertíza
Komisia od 5. marca do 28. mája 2012
zorganizovala verejnú konzultáciu s cieľom zhromaždiť názory
zainteresovaných strán na otázku, či by sa mali prijať opatrenia na
riešenie nevyváženého zastúpenia žien a mužov vo vrcholových orgánoch spoločností,
a ak áno, o aké opatrenia by malo ísť. Z celkového počtu 485 odpovedí
161 odpovedí zaslali jednotliví občania a 324 odpovedí zaslali
organizácie. Tieto organizácie zahŕňali 13 členských štátov,
3 regionálne vlády, 6 miest alebo obcí, 79 spoločností (veľkých
kótovaných spoločností aj MSP), 56 obchodných združení na úrovni EÚ a na
vnútroštátnej úrovni, 53 MVO (väčšinou organizácie žien), odbory,
profesijné združenia, politické strany, združenia investorov a akcionárov,
aktérov zapojených do správy a riadenia spoločností a i. 
Existoval široký konsenzus o naliehavej
potrebe zvýšiť podiel žien vo vrcholových orgánoch spoločností.
Veľká väčšina respondentov súhlasila, že rodovo rozmanitá pracovná
sila a štruktúra vrcholových orgánov je pre spoločnosti hybnou silou
inovácie, tvorivosti, dobrej správy a expanzie na trhu a že by bolo
neprezieravé nechať ekonomický potenciál kvalifikovaných žien nevyužitý.
Názory jednotlivých zainteresovaných strán na vhodné opatrenia, ktorými sa má
zabezpečiť zmena, sa líšili. Zatiaľ čo niektorí, najmä
akcionári podnikov, uprednostňovali pokračovanie samoregulácie, iné
zainteresované strany vrátane odborov, organizácií žien, iných MVO a viacerých
regionálnych a miestnych orgánov sa prikláňali k ambicióznejšiemu prístupu
vo forme záväzných cieľov. Niektoré zainteresované strany navrhovali
zamerať sa v prvom rade na nevýkonných členov vrcholových
orgánov a dozorné rady, čo by znamenalo menej výrazné zasahovanie do
každodenného riadenia spoločností, pričom neskôr by nasledovali
opatrenia zamerané na výkonných členov vrcholových orgánov. 
Prieskum Eurobarometra z roku 2011[13] ukázal, že 88 % Európanov
si myslí, že ženy by mali byť rovnako zastúpené vo vedúcich pozíciách v
podnikateľskej sfére. Keď si mali respondenti vybrať medzi tromi
možnosťami na dosiahnutie rodovej vyváženosti vo vrcholových orgánoch
spoločností, 31 % sa prikláňalo k samoregulácii
spoločností, 26 % k záväzným právnym opatreniam a 20 % k
nezáväzným opatreniam, ako sú kódexy správy a riadenia spoločností
a charty. Napriek tomu sa však 75 % Európanov vyslovilo za prijatie
právnych predpisov za predpokladu, že zohľadňujú príslušné
kvalifikácie a nezvýhodňujú automaticky príslušníkov jedného pohlavia.
Posúdenie vplyvu
V posúdení vplyvu sa analyzovalo päť
možností politiky, ktoré sú podrobne opísané v správe o posúdení vplyvu:
–                        
Možnosť č. 1: základný scenár (t. j. žiadne ďalšie opatrenie na úrovni
EÚ),
–                        
Možnosť č. 2:
odporúčanie Komisie nabádajúce členské štáty dosiahnuť do roku
2020 cieľ, aby bolo vo vrcholových orgánoch spoločností zastúpené
každé pohlavie minimálne 40 %,
–                        
Možnosť č. 3:
smernica zavádzajúca záväzný cieľ dosiahnuť do roku 2020 najmenej
40 % zastúpenie každého pohlavia medzi nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi,
–                        
Možnosť č. 4:
smernica zavádzajúca záväzný cieľ dosiahnuť do roku 2020 najmenej
40 % zastúpenie každého pohlavia medzi nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi
a flexibilný cieľ týkajúci sa výkonných riadiacich pracovníkov, ktorý
by si stanovili spoločnosti samy,
–                        
Možnosť č. 5:
smernica zavádzajúca záväzný cieľ dosiahnuť do roku 2020 najmenej
40 % zastúpenie každého pohlavia medzi členmi vrcholových orgánov
týkajúci sa výkonných aj nevýkonných riadiacich pracovníkov.
Porovnanie dôsledkov jednotlivých
možností politiky viedlo k záveru, že i) záväzné opatrenia sú účinnejšie
pre splnenie cieľov politiky ako nezáväzné opatrenia; ii) opatrenia
zamerané na výkonných aj nevýkonných členov vrcholových orgánov sú
účinnejšie ako opatrenia, ktoré sú zamerané iba na jednu skupinu, a iii)
záväzné opatrenia prinesú väčší sociálny a hospodársky prospech ako
nezáväzné opatrenia. 
Účinnosť jednotlivých možností
politiky zároveň priamo súvisí s rozsahom zásahov do práv spoločností
a akcionárov, ktorí sú ich vlastníkmi, vrátane ich základných práv. V porovnaní
s nezáväzným opatrením s hmatateľným, ale obmedzeným účinkom by
si podstatné zvýšenie vplyvu v zmysle cieľov politiky vyžadovalo nástroj
so záväzným účinkom, ktorý by stanovil minimálne požiadavky na zloženie
vrcholových orgánov. 
Záväzné opatrenia by boli spojené s
vyššími nákladmi a administratívnou záťažou, ktoré by však boli v
porovnaní s predpokladanými hospodárskymi prínosmi pomerne nízke. Očakáva
sa, že administratívna záťaž bude v prípade všetkých možností politiky
minimálna vzhľadom na to, že sa tieto možnosti týkajú iba verejne
kótovaných spoločností, u ktorých sa očakáva, že by mohli využiť
existujúce mechanizmy podávania správ. 
Súčasný návrh sa prikláňa
k vyššej účinnosti pevne stanovených cieľov, ktoré sa
vzťahujú na nevýkonných členov vrcholových orgánov, a s nimi
spojených hospodárskych a širších spoločenských prínosov, ktoré
oprávňujú vyšší stupeň zásahu do základných práv. Návrh upúšťa
od stanovenia pevného cieľa týkajúceho sa výkonných členov
vrcholových orgánov z dôvodu väčšej potreby odborných znalostí špecifických
pre daný sektor a skúseností s každodenným riadením spoločností.
Spoločnosti by si však povinne mali stanoviť záväzky
v súvislosti s výkonnými riadiacimi pracovníkmi, ktoré by odrážali
ich konkrétne okolnosti, a podávať správy o plnení týchto záväzkov.
Návrh sa teda zakladá na možnosti 4. 
3.           PRÁVNE PRVKY NÁVRHU
Právny základ
Článok 157 ods. 3 ZFEÚ predstavuje právny
základ pre všetky záväzné opatrenia, ktorých cieľom je
zabezpečiť uplatňovanie zásady rovnosti príležitostí a rovnakého
zaobchádzania s mužmi a ženami v otázkach zamestnania a povolania, vrátane
opatrení pozitívnej diskriminácie. 
Návrh sa zakladá na článku 157 ods. 3
ZFEÚ. 
Subsidiarita 
Opatrenia zavedené niektorými členskými
štátmi na posilnenie rodovej vyváženosti sa výrazne odlišujú, pričom mnohé
členské štáty, najmä tie, ktoré majú na riadiacich pozíciách obzvlášť
nízky počet žien, neprijali žiadne opatrenia v tomto smere. Tieto štáty
neprejavujú žiadnu ochotu konať v tejto otázke z vlastnej iniciatívy alebo
sa takémuto konaniu bránia. Zároveň existujú výrazné rozdiely medzi
jednotlivými členskými štátmi, pokiaľ ide o zastúpenie žien vo
vrcholových orgánoch, ktoré sa pohybuje od 3 % do 27 %. Táto situácia
ohrozuje dosiahnutie základného cieľa rodovej rovnosti na hospodárskych
rozhodovacích pozíciách. 
Prognózy v správe o posúdení vplyvu
vychádzajúce z vyčerpávajúcich informácií o existujúcich alebo
plánovaných legislatívnych a samoregulačných iniciatívach v tejto oblasti
vo všetkých členských štátoch ukazujú, že pokiaľ nebudú prijaté
opatrenia na úrovni EÚ, zastúpenie žien vo vrcholových orgánoch verejne
kótovaných spoločností v EÚ sa pravdepodobne zvýši z 13,7 %
v roku 2012 na 20,4 % (20,84 % bez MSP) v roku 2020. Iba jeden
členský štát (Francúzsko) dosiahne do roku 2020 40 % zastúpenie žien
v predstavenstvách, a to v dôsledku vnútroštátnych právnych predpisov
stanovujúcich záväznú kvótu. Podľa odhadov dosiahne do roku 2035 40 %
zastúpenie iba ďalších 7 členských štátov – Fínsko, Lotyšsko,
Holandsko, Slovensko, Španielsko, Dánsko a Švédsko. Okrem toho, že táto
situácia je neuspokojivá z hľadiska rodovej rovnosti, nepostačovala
by na dosiahnutie „kritického množstva“ žien vo vedení podnikov v rámci Únie,
ktoré je podľa výskumov potrebné na vytvorenie pozitívnych účinkov na
výkonnosť spoločností. Na základe tohto scenára sa neočakáva, že
by EÚ ako celok dosiahla 40 % zastúpenie žien vo vedúcich pozíciách
spoločností do roku 2040. Bez ohľadu na všeobecnú možnosť
prijatia účinných krokov zo strany členských štátov, konkrétne
indikácie týkajúce sa zámerov členských štátov vrátane ich odpovedí na
verejnú konzultáciu a prognóz založených na dostupných informáciách jasne
ukazujú, že individuálne opatrenia jednotlivých členských štátov nepovedú
do roku 2020 alebo v dohľadnej budúcnosti k dosiahnutiu cieľa
vyrovnanejšieho rodového zastúpenia vo vedúcich pozíciách spoločností
v súlade s cieľmi politík stanovenými v tomto návrhu. 
Táto situácia zahŕňa určité
riziká pre dosiahnutie zakladeného cieľa rodovej rovnosti v celej Únii.
Cieľom zakladajúcich zmlúv bolo vytvoriť konkurenčné prostredie
s rovnakými podmienkami pre všetky členské štáty prostredníctvom
zakotvenia zásady rovnakej odmeny a rodovej rovnosti na trhu práce, aby sa
predišlo akejkoľvek konkurencii medzi členskými štátmi v oblasti
práce a rovnakého zaobchádzania. Členské štáty môžu vskutku váhať pri
zavádzaní vlastných opatrení v tejto oblasti vzhľadom na to, že to
môžu vnímať ako stanovovanie nevýhodnejších podmienok pre vlastné
spoločnosti v porovnaní so spoločnosťami z iných
členských štátov. Takéto vnímanie, ktoré je ešte zosilnené tlakom
z podnikateľského prostredia, predstavuje ďalšiu veľkú
prekážku, v dôsledku ktorej sa členské štáty zdráhajú prijať
primerané opatrenia.
Okrem toho nesystematická a nejednotná
regulácia na vnútroštátnej úrovni prináša zákonite praktické problémy
fungovania vnútorného trhu. Odlišné pravidlá práva obchodných spoločností
a sankcie za nesplnenie vnútroštátnych záväzných kvót, ako je vylúčenie
z verejného obstarávania, by mohli viesť ku komplikáciám v podnikateľskom
prostredí a mať odrádzajúci účinok na cezhraničné investície
podnikov a na zriaďovanie dcérskych spoločností v iných
členských štátoch. Rozdielnosť alebo neexistencia pravidiel
týkajúcich sa výberových konaní na kľúčové pozície nevýkonných
členov vrcholových orgánov, bez stanovenia minimálnych noriem a dosah
týchto rozdielov na správu a riadenie spoločností a na jej posúdenie
investormi by mohli viesť k problémom fungovania vnútorného trhu. 
Potenciál konkurencieschopnosti a rastu
spojený s úplným využitím nadania žien, ktoré sú najlepšie kvalifikované na
vykonávanie funkcií vo vrcholových orgánoch, sa z dôvodu rozsahu môže
využiť účinnejšie, ak sa do tohto úsilia zapoja všetky členské
štáty, a to najmä tie, ktoré v súčasnosti vykazujú nízke percentá
zastúpenia žien a ktoré neprijali alebo dokonca ani neplánovali prijať
žiadne opatrenia v tomto smere. Iba opatrenie na úrovni EÚ môže účinne
pomôcť zabezpečiť konkurenčné prostredie s rovnakými
podmienkami v rámci celej Únie a zabrániť praktickým komplikáciám
v podnikateľskom prostredí, a to prostredníctvom minimálnej
harmonizácie požiadaviek na správu a riadenie spoločností týkajúcich sa
rozhodnutí o vymenovaní založených na objektívnych kvalifikačných
kritériách s cieľom dosiahnuť vyvážené rodové zastúpenie medzi
nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi.
Na základe uvedených skutočností možno
konštatovať, že jednotlivé členské štáty nemôžu uspokojivo
dosiahnuť ciele plánovaných opatrení, a že na ich dosiahnutie je preto
vhodnejšia koordinácia opatrení na úrovni EÚ než vnútroštátne iniciatívy s
odlišným rozsahom pôsobnosti, cieľmi a účinnosťou. Návrh je
preto v súlade so zásadou subsidiarity.
Proporcionalita
Nezáväzné opatrenia, ako boli skoršie
odporúčania na úrovni EÚ a výzvy k samoregulácii, neviedli k dosiahnutiu
cieľa zlepšenia rodovej rovnosti na hospodárskych rozhodovacích pozíciách
v EÚ a nedá sa očakávať, že by k nemu viedli v budúcnosti.
Na dosiahnutie týchto cieľov je preto nevyhnutné prijať na úrovni EÚ
opatrenia s väčším dosahom. Tieto opatrenia by však nemali
prekračovať rámec toho, čo je nevyhnutné na dosiahnutie
udržateľného pokroku v zastúpení žien vo vrcholových orgánoch
spoločností, a zároveň by nemali obmedzovať fungovanie
súkromných spoločností a trhového hospodárstva.
Tento návrh minimálnej harmonizácie sa
obmedzuje na stanovenie spoločných cieľov, poskytuje členským
štátom dostatočný priestor, aby si sami určili, ako je možné tieto
ciele čo najlepšie dosiahnuť na vnútroštátnej úrovni, a zároveň
zohľadňuje vnútroštátne, regionálne alebo miestne podmienky vrátane
toho, ako je v členských štátoch upravené právo obchodných
spoločností a ako spoločnosti postupujú pri výbere kandidátov do
svojich vrcholových orgánov. V tomto návrhu sa požadujú iba také zmeny
vnútroštátneho práva obchodných spoločností, ktoré sú nevyhnutne potrebné
na to, aby sa minimálne harmonizovali požiadavky týkajúce sa rozhodnutí o
vymenovaní, a rešpektuje odlišnosti v štruktúre vrcholových orgánov
spoločností v jednotlivých členských štátoch. Nevzťahuje sa
na malé a stredné podniky (MSP), pre ktoré by takéto opatrenia mohli
znamenať neprimeranú záťaž. Okrem toho, ako už bolo uvedené, návrh
stanovuje kvantitatívne ciele týkajúce sa iba nevýkonných členov
vrcholových orgánov, čo výrazne obmedzuje zásah do každodenného riadenia
spoločností. Vzhľadom na to, že nevýkonní členovia vrcholových
orgánov majú hlavne dozorné funkcie, prijatie kvalifikovaných kandidátov, ktorí
nepôsobia v danej spoločnosti alebo v konkrétnom odvetví, je tak
jednoduchšie. Tento aspekt je dôležitý v tých oblastiach hospodárstva,
v ktorých sú príslušníci určitého pohlavia medzi pracovníkmi
zastúpení obzvlášť nedostatočne. 
Dočasná povaha navrhovanej smernice
(pozri článok 10) podporuje jej súlad so zásadami subsidiarity a
proporcionality. 
Výber nástroja
Smernica je nástroj, ktorým sa najlepšie
zabezpečí jednotná minimálna úroveň rodovej rozmanitosti medzi
nevýkonnými členmi vrcholových orgánov verejne kótovaných spoločností
v EÚ. Zároveň členským štátom umožňuje, aby podrobnosti
príslušných právnych predpisov prispôsobili vnútroštátnemu právu obchodných
spoločností a zvolili si najvhodnejšie prostriedky na presadzovanie týchto
predpisov a uplatňovanie sankcií. Smernica takisto členským štátom
umožňuje ísť na základe dobrovoľnosti nad rámec minimálnej
úrovne.
Európsky hospodársky priestor
Tento text sa týka Európskeho hospodárskeho
priestoru a smernica bude uplatniteľná v členských štátoch
Európskeho hospodárskeho priestoru mimo EÚ na základe rozhodnutia
Spoločného výboru EHP.
4.           VPLYV NA ROZPOČET
Návrh nemá žiadny vplyv na rozpočet
Únie.
5.           PODROBNÉ VYSVETLENIE KONKRÉTNYCH
USTANOVENÍ
Článok 1: Účel
V tomto ustanovení sa vymedzuje cieľ
smernice. 
Článok 2: Vymedzenie pojmov
V tomto článku sa stanovujú hlavné
vymedzenia pojmov, ktoré vychádzajú z vymedzení uvedených v odporúčaní
Komisie 2005/162/ES o úlohe riadiacich pracovníkov registrovaných
spoločností s nevýkonnými alebo dozornými oprávneniami a o výboroch
vrcholového (dozorného) orgánu[14],
v odporúčaní Komisie 2003/361/ES zo 6. mája 2003 týkajúcom
sa vymedzenia mikropodnikov, malých a stredných podnikov[15], pokiaľ ide
o vymedzenie malých a stredných podnikov, a v smernici Komisie
2006/111/ES zo 16. novembra 2006 o transparentnosti finančných
vzťahov členských štátov a verejných podnikov a o finančnej
transparentnosti v niektorých podnikoch[16],
pokiaľ ide o vymedzenie verejných podnikov. 
Týmito vymedzeniami pojmov sa najmä
zabezpečí, aby bola smernica uplatniteľná na rôzne systémy zloženia
vrcholových orgánov kótovaných spoločností, ktoré existujú v
členských štátoch, t. j. na dvojstupňový systém, v ktorom
existuje predstavenstvo a dozorná rada, a na jednostupňový systém, ktorý
spája riadiace a dozorné funkcie v jednej rade, ako aj na zmiešané systémy,
ktoré kombinujú aspekty oboch systémov alebo umožňujú spoločnostiam vybrať
si medzi rôznymi modelmi. 
Vymedzenie pojmu „riadiaci pracovník“
objasňuje, že ciele stanovené v tejto smernici sa vzťahujú na
všetkých nevýkonných riadiacich pracovníkov vrátane zástupcov zamestnancov
v tých členských štátoch, v ktorých podľa vnútroštátnych
predpisov alebo praxe môže alebo musí byť istý počet nevýkonných
riadiacich pracovníkov menovaný alebo zvolený pracovníkmi spoločnosti
a/alebo ich organizáciami. Praktické postupy, ktoré zabezpečia splnenie
cieľov uvedených v tejto smernici, by si však mali určiť
príslušné členské štáty (pozri odôvodnenie 21).
Článok 3: Vylúčenie malých a
stredných podnikov
Tento článok vylučuje z pôsobnosti
smernice kótované spoločnosti, ktoré sú malými a strednými podnikmi
(MSP) podľa vymedzenia odporúčania Komisie 2003/361/ES zo
6. mája 2003 týkajúceho sa vymedzenia mikropodnikov, malých a stredných
podnikov[17].

Článok 4: Ciele týkajúce sa
nevýkonných riadiacich pracovníkov
V odseku 1 sa kótovaným spoločnostiam,
ktoré nemajú medzi nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi aspoň 40 %
podiel menej zastúpeného pohlavia, ukladá povinnosť postupovať pri
vymenovávaní na tieto pozície na základe komparatívnej analýzy kvalifikácií
každého kandidáta a uplatňovať vopred stanovené, jasné, neutrálne formulované
a jednoznačné kritériá s cieľom dosiahnuť uvedený podiel
najneskôr do 1. januára 2020. Kratšia lehota na splnenie tohto cieľa (1.
január 2018) je stanovená pre kótované spoločnosti, ktoré sú verejnými
podnikmi v zmysle článku 2 písm. b) smernice Komisie 2006/111/ES zo 16. novembra
2006 o transparentnosti finančných vzťahov členských štátov
a verejných podnikov a o finančnej transparentnosti v niektorých podnikoch[18]. Členské štáty majú
dominantný vplyv na takéto spoločnosti, a majú preto k dispozícii viac
nástrojov, ktorými môžu zmeny dosiahnuť rýchlejšie.
V odseku 2 sa stanovuje metóda
výpočtu presného počtu nevýkonných riadiacich pracovníkov, ktorý je
potrebný na splnenie cieľa uvedeného v odseku 1. Presný počet pozícií
vo vrcholových orgánoch, ktorý je potrebný na splnenie tohto cieľa, by sa
mal čo najviac približovať k 40 %, či už túto hranicu
prekročí alebo ju celkom nedosiahne, zároveň by však kótované
spoločnosti nemali byť povinné menovať príslušníkov
nedostatočne zastúpeného pohlavia do polovice alebo viac ako polovice nevýkonných
pozícií vo vrcholových orgánoch, aby sa predišlo neprimeraným obmedzeniam. 
V odseku 3 sa stanovuje preferenčné
pravidlo, ktorého účelom je splniť cieľ stanovený v odseku
1. Toto preferenčné pravidlo stanovuje, že ak sú k dispozícii dvaja
rovnako kvalifikovaní kandidáti oboch pohlaví, uprednostní sa kandidát
nedostatočne zastúpeného pohlavia, pokiaľ objektívne posúdenie, v
ktorom sa zohľadnili všetky kritériá týkajúce sa konkrétnych kandidátov,
nerozhodlo v prospech kandidáta opačného pohlavia. Táto procesná
požiadavka je nevyhnutná na zabezpečenie toho, aby boli ciele v súlade
s judikatúrou[19]
Súdneho dvora Európskej únie v oblasti pozitívnej diskriminácie. Požiadavky
stanovené v tomto odseku by sa mali splniť vo vhodnej fáze výberového
konania v závislosti od vnútroštátnych právnych predpisov a stanov kótovaných
spoločností. 
V odseku 4 sa spoločnostiam ukladá
povinnosť zverejnenia a pravidlo dôkazného bremena, ktoré sa uplatní v
prípadoch, že sa neúspešný kandidát odvolá proti výberovému konaniu. 
V odseku 5 sa stanovuje možnosť
odôvodniť nesplnenie cieľa v prípade, že príslušníci
nedostatočne zastúpeného pohlavia tvoria menej ako 10 % zamestnancov.

V odseku 6 sa uvádza, že cieľ stanovený v
odseku 1 môže byť rovnako splnený v prípade, že príslušníci nedostatočne
zastúpeného pohlavia predstavujú aspoň jednu tretinu všetkých pozícií vo
vrcholových orgánoch bez ohľadu na to, či ide o pozície výkonné alebo
nevýkonné.
Článok 5: Dodatočné opatrenia
prijaté spoločnosťami a podávanie správ
V odseku 1 sa kótovaných spoločnostiam
ukladá povinnosť prijať individuálne záväzky, pokiaľ ide o
zastúpenie oboch pohlaví medzi výkonnými riadiacimi pracovníkmi, ktoré musia
spoločnosti splniť do 1. januára 2020 alebo v prípade kótovaných spoločností,
ktoré sú verejnými podnikmi, do 1. januára 2017.
V odseku 2 sa kótovaným spoločnostiam
ukladá povinnosť každoročne poskytovať
a zverejňovať informácie o rodovom zložení ich vrcholových
orgánov a o dodržiavaní článku 4 ods. 1 a článku 5 ods. 1. 
V odseku 3 sa kótovaným spoločnostiam,
ktoré nespĺňajú ciele týkajúce sa nevýkonných riadiacich pracovníkov
alebo záväzky týkajúce sa výkonných riadiacich pracovníkov, ukladá
dodatočná povinnosť vysvetliť dôvody a predložiť opis
opatrení, ktoré na splnenie daných cieľov alebo záväzkov doposiaľ
prijali a zamýšľajú prijať v budúcnosti. 
Odsek 4 sa týka právomocí vnútroštátnych
orgánov dohľadu v oblasti rodovej rovnosti zriadených podľa smernice
2006/54/ES. 
Článok 6: Sankcie
V tomto článku sa od členských
štátov požaduje, aby stanovili pravidlá upravujúce sankcie, ktoré sa uplatnia v
prípade porušenia tejto smernice. Tieto sankcie musia byť účinné,
primerané a odrádzajúce. V odseku 2 sa uvádza orientačný zoznam
možných konkrétnych opatrení.
Článok 7: Minimálne požiadavky
V tomto ustanovení sa uvádza, že cieľom
smernice je minimálna harmonizácia. 
Článok 8: Implementácia
Členské štáty sú povinné prijať
príslušné opatrenia na transpozíciu tejto smernice do dvoch rokov odo dňa
jej prijatia. V článku sa spresňujú povinnosti týkajúce sa týchto
opatrení a spôsob ich oznamovania Komisii. V odseku 3 sa
umožňuje, aby členské štáty, ktoré už pred nadobudnutím
účinnosti tejto smernice zaviedli opatrenia na zabezpečenie
vyváženejšieho zastúpenia žien a mužov medzi nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi
kótovaných spoločností, odložili uplatnenie procedurálnych požiadaviek,
ktoré sa týkajú menovania kandidátov a sú uvedené v článku 4 ods. 1,
3, 4 a 5, ak môžu preukázať, že prostredníctvom nimi prijatých opatrení je
možné cieľ stanovený v článku 4 ods. 1 dosiahnuť rovnako
účinne.
Články 9, 10 a 11: Preskúmanie;
Nadobudnutie a skončenie účinnosti; Adresáti
Smernica ukladá členským štátom
povinnosť podávať správy. Komisia je povinná každé dva roky
preskúmať uplatňovanie tejto smernice a podať o ňom správu,
najmä pokiaľ ide o dosahovanie cieľov smernice. 
Dané ciele zostanú v platnosti len dovtedy,
kým sa v otázke rodového zloženia vrcholových orgánov nedosiahne
udržateľný pokrok, a preto táto smernica obsahuje „ustanovenie o skončení
platnosti“.
2012/0299 (COD)
Návrh
SMERNICA EURÓPSKEHO PARLAMENTU A RADY
o zlepšení rodovej vyváženosti medzi
nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi spoločností kótovaných na burze a
súvisiacich opatreniach
(Text s významom pre EHP)
EURÓPSKY PARLAMENT A RADA EURÓPSKEJ
ÚNIE,
so zreteľom na Zmluvu
o fungovaní Európskej únie, a najmä na jej článok 157
ods. 3,
so zreteľom na návrh Európskej
komisie,
po postúpení návrhu legislatívneho aktu
národným parlamentom, 
so zreteľom na stanovisko Európskeho
hospodárskeho a sociálneho výboru[20],
konajúc v súlade s riadnym
legislatívnym postupom,
keďže:
(1)       Rovnosť medzi ženami a
mužmi je jednou zo základných hodnôt Únie a jedným z jej hlavných cieľov,
ako sa uvádza v článku 2 a článku 3 ods. 3 Zmluvy o Európskej únii.
Podľa ustanovení článku 8 Zmluvy o fungovaní Európskej únie
(ďalej len „zmluva“) sa Únia vo všetkých svojich činnostiach
zameriava na odstránenie nerovností a podporu rovnosti medzi mužmi a
ženami. Článok 157 ods. 3 zmluvy predstavuje právny základ pre prijatie
opatrení Únie, ktoré majú zabezpečiť uplatňovanie zásady
rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami v
otázkach zamestnania a povolania. 
(2)       Zásada pozitívnej
diskriminácie a jej význam pre dosiahnutie účinnej rovnosti žien
a mužov v praxi sú uznané v článku 157 ods. 4 zmluvy a článku 23
Charty základných práv Európskej únie, v ktorom sa stanovuje, že rovnosť
medzi ženami a mužmi musí byť zabezpečená vo všetkých oblastiach a že
zásada rovnosti nebráni zachovávaniu alebo prijatiu opatrení, ktoré ustanovujú
osobitné výhody v prospech menej zastúpeného pohlavia. 
(3)       Podľa odporúčania
rady 84/635/EHS z 13. decembra 1984 o podpore pozitívnej diskriminácie
v prospech žien[21]
by členské štáty mali vykonať kroky na zabezpečenie toho, aby
pozitívna diskriminácia v rámci možností zahŕňala aj opatrenia, ktoré
majú dosah na aktívnu účasť žien v rozhodovacích orgánoch. Podľa
odporúčania Rady 96/694/ES z 2. decembra 1996 o vyváženej účasti žien
a mužov na rozhodovacom procese[22]
by členské štáty mali podnecovať súkromný sektor k zvýšeniu zastúpenia
žien na všetkých úrovniach rozhodovania, najmä prostredníctvom prijatia plánov
v oblasti rodovej rovnosti a programov pozitívnej diskriminácie alebo
v rámci už existujúcich plánov.
(4)       V posledných rokoch Európska
komisia predložila niekoľko správ, v ktorých zhrnula situáciu týkajúcu sa
rodovej rozmanitosti na hospodárskych rozhodovacích pozíciách[23]. Komisia vyzvala verejne
kótované spoločnosti v Európskej únii k tomu, aby prostredníctvom
samoregulačných opatrení zvýšili počet žien vo svojich vrcholových
orgánoch a aby v tomto ohľade prijali konkrétne dobrovoľné
záväzky. [24]
Európska komisia v Charte žien[25]
z 5. marca 2010 zdôraznila, že ženy sa v politickom a ekonomickom živote
ešte stále v plnej miere nepodieľajú na deľbe moci a prijímaní
rozhodnutí, a znovu potvrdila svoj záväzok využiť svoje právomoci na
podporu spravodlivejšieho zastúpenia žien a mužov na rozhodovacích pozíciách.
Zlepšenie rodovej vyváženosti na rozhodovacích pozíciách označila Komisia
v Stratégii rovnosti žien a mužov na obdobie rokov 2010 – 2015[26] za jednu z prioritných úloh. 
(5)       V Európskom pakte pre rodovú
rovnosť na obdobie rokov 2011 – 2020 prijatom 7. marca 2011 Rada
potvrdila, že politiky rodovej rovnosti majú podstatný význam pre hospodársky
rast, prosperitu a konkurencieschopnosť. Opätovne potvrdila svoj
záväzok odstrániť rodové rozdiely v záujme splnenia cieľov stratégie
Európa 2020, najmä v troch oblastiach, ktoré sú pre rodovú rovnosť
nanajvýš dôležité, t. j. v oblasti zamestnanosti, vzdelania a sociálneho
začlenenia, a naliehavo požadovala prijatie opatrení na podporu rovnakého
zastúpenia žien a mužov v rozhodovacom procese na všetkých úrovniach a vo
všetkých oblastiach s cieľom maximálneho využitia všetkých dostupných
schopností.
(6)       Európsky parlament vo svojom
uznesení zo 6. júla 2011 o ženách a riadení podnikov[27] vyzval spoločnosti, aby
do roku 2015 dosiahli kritický prah 30 % podielu žien medzi členmi
riadiacich orgánov a 40 % podiel do roku 2020. Vyzval Komisiu, aby
v prípade, že kroky prijaté spoločnosťami a členskými
štátmi budú považované za nedostatočné, navrhla do roku 2012 právny
predpis, v ktorom stanoví kvóty. Európsky parlament zopakoval túto výzvu na
prijatie právneho predpisu vo svojom uznesení z 13. marca 2012 o rovnosti
žien a mužov v Európskej únii – 2011[28].
(7)       Účinné využitie
ľudského kapitálu je najdôležitejším faktorom konkurencieschopnosti
hospodárstva a je rozhodujúcim faktorom pri riešení demografických výziev,
ktorým EÚ čelí, a pri úspešnom konkurovaní v globalizovanom hospodárstve a
zabezpečení komparatívnej výhody oproti tretím krajinám.
Skutočnosť, že 60 % absolventov univerzít sú ženy, svedčí o
tom, že počet vysoko vzdelaných a kvalifikovaných žien sa neustále
zvyšuje. Ak sa tento potenciál ani naďalej nebude využívať pri
vymenovávaní na hospodárske rozhodovacie pozície, bude to znamenať
nedostatočné využitie kvalifikovaného ľudského kapitálu. 
(8)       Spoločnosti sa už vo
veľkej miere zhodujú na tom, že prítomnosť žien vo vrcholových
orgánoch zlepšuje ich správu a riadenie, pretože zvyšuje tímovú výkonnosť
a kvalitu prijímaní rozhodnutí, a to tým, že rozhodnutia sa prijíma
diverzifikovanejší a inovačnejší tím, ktorý zohľadňuje viac
perspektív, čím dochádza k vyváženejším rozhodnutiam. Z
početných štúdií taktiež vyplýva, že existuje pozitívny vzťah medzi
rodovou rozmanitosťou na najvyššej úrovni vedenia a finančnými
výsledkami a ziskovosťou spoločnosti. Zvýšenie zastúpenia žien
vo vrcholových orgánoch kótovaných spoločností v Únii preto môže mať
pozitívny vplyv na výsledky príslušných spoločností.
(9)       Z existujúcich štúdií
takisto vyplýva, že rovnosť mužov a žien na trhu práce môže významným
spôsobom zlepšiť hospodársky rast. Zvýšenie prítomnosti žien vo
vrcholových orgánoch kótovaných spoločností v Únii bude prínosom nielen
pre ženy vymenované do týchto orgánov, ale tiež pomôže prilákať do
spoločností ženské talenty a zabezpečiť väčšiu
prítomnosť žien na všetkých úrovniach riadenia a medzi pracovníkmi. Preto
má vyšší podiel žien vo vrcholových orgánoch spoločností pozitívny vplyv
na odstraňovanie rozdielov v zamestnanosti žien a mužov a rozdielov v ich
odmeňovaní. Ak sa v plnom rozsahu využije existujúci potenciál ženských
talentov, značne sa zlepší návratnosť investícií do vzdelávania, a to
tak pre samotné ženy, ako aj pre verejný sektor. Ak sú ženy vo vrcholových
orgánoch kótovaných spoločností v EÚ zastúpené nedostatočne,
znamená to, že hospodárstva členských štátov v plnej miere
nevyužívajú možnosti na dosiahnutie dlhodobo udržateľného rastu. 
(10)     Počet mužov
v najvyšších rozhodovacích orgánoch spoločností v Únii aj
naďalej výrazne prevažuje nad počtom žien, hoci existujú právne
predpisy Únie, ktoré majú brániť diskriminácii na základe pohlavia
a potláčať ju, ako aj odporúčania Rady, ktorých konkrétnym
cieľom je zvýšiť prítomnosť žien pri prijímaní hospodárskych
rozhodnutí, a na úrovni Únie boli prijaté opatrenia, ktoré povzbudzujú
k samoregulácii. Rodová nevyváženosť je obzvlášť výrazná
a kritická v súkromnom sektore, predovšetkým v kótovaných
spoločnostiach. Podľa hlavného ukazovateľa, ktorý Komisia
používa a ktorý vypovedá o rodovom zastúpení vo vrcholových orgánoch
spoločností, zostáva podiel žien na najvyšších rozhodovacích pozíciách
v podnikoch veľmi nízky. V januári 2012 predstavoval podiel žien vo
vrcholových orgánoch najväčších kótovaných spoločností v
členských štátoch priemerne len 13,7 %. Medzi nevýkonnými riadiacimi
pracovníkmi bolo len 15 % žien.
(11)     Podiel žien vo vrcholových
orgánoch spoločností rastie len veľmi pomaly, s priemerným
ročným rastom vo výške iba 0,6 percentuálneho bodu v priebehu minulých
rokov. Jednotlivé členské štáty dosahujú rozdielnu mieru zlepšenia,
čo vedie k veľmi rozdielnym výsledkom.
Oveľa výraznejší pokrok bol zaznamenaný v členských
štátoch, v ktorých sa zaviedli záväzné opatrenia. Je pravdepodobné, že
narastajúce rozdiely medzi členskými štátmi budú ešte väčšie, pretože
jednotlivé členské štáty majú k zvýšeniu zastúpenia žien vo vrcholových
orgánoch veľmi rozdielne prístupy. 
(12)     Nekoordinované a rozdielne
právne predpisy alebo neexistencia právnych predpisov na vnútroštátnej úrovni,
pokiaľ ide o rodovú vyváženosť vo vrcholových orgánoch kótovaných
spoločností, nespôsobujú len rozdiely v počte žien medzi
nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi a v miere zlepšenia v
členských štátoch, ale tiež obmedzujú vnútorný trh tým, že sa na európske
kótované spoločnosti kladú rozdielne požiadavky, pokiaľ ide o ich
správu a riadenie. Tieto rozdielne právne
a samoregulačné požiadavky na zloženie vrcholových orgánov spoločností
môžu kótovaným spoločnostiam, ktoré pôsobia cezhranične,
spôsobovať praktické komplikácie (najmä pri zakladaní dcérskych
spoločností alebo pri fúziách a akvizíciách), tak ako môžu byť
problematické aj pre kandidátov na pozície vo vrcholových orgánoch. 
(13)     Vo väčšine členských
štátov sú výberové konania a kvalifikačné kritériá pre pozície vo
vrcholových orgánoch v súčasnosti nedostatočne transparentné, čo
značne bráni väčšej rodovej rôznorodosti medzi členmi vrcholových
orgánov a negatívne ovplyvňuje profesijnú dráhu kandidátov a slobodu
pohybu, ako aj rozhodovanie investorov. Tento nedostatok transparentnosti bráni
potenciálnym kandidátom na pozície vo vrcholových orgánoch, aby sa uchádzali
o miesta vo vrcholových orgánoch, pre ktoré sú najlepšie kvalifikovaní.
Tiež im to znemožňuje spochybňovať rozhodnutia o výbere
kandidátov, ktoré sú zaujaté v dôsledku predsudkov týkajúcim sa pohlavia,
čo takisto obmedzuje ich voľný pohyb na vnútornom trhu. Na druhej
strane investori sledujú rôzne investičné stratégie, ktoré vyžadujú
informácie aj o odborných znalostiach a spôsobilostiach členov
vrcholových orgánov. Ak budú kvalifikačné kritériá pre členov
vrcholových orgánov a súvisiace výberové konania transparentnejšie,
investori budú môcť lepšie posúdiť obchodnú stratégiu
spoločnosti a prijať uváženejšie rozhodnutia.
(14)     Hoci cieľom tejto
smernice nie je podrobne zosúladiť vnútroštátne právne predpisy o výberových
konaniach a kvalifikačné kritériá pre pozície vo vrcholových orgánoch, je
napriek tomu nevyhnutné zaviesť určité minimálne normy, ktoré budú od
kótovaných spoločností, v ktorých neexistuje vyvážené zastúpenie
oboch pohlaví, požadovať, aby tieto spoločnosti prijímali rozhodnutia
týkajúce sa vymenovania nevýkonných riadiacich pracovníkov na základe objektívneho
porovnávacieho posúdenia kvalifikácie kandidátov, pokiaľ ide o
vhodnosť, spôsobilosť a profesionálnu výkonnosť. Je to
nevyhnutné na dosiahnutie vyváženého zastúpenia mužov a žien medzi nevýkonnými
riadiacimi pracovníkmi. Iba opatrenia na úrovni EÚ môžu účinne pomôcť
zabezpečiť rovnaké podmienky hospodárskej súťaže v celej
Únii a zabrániť praktickým komplikáciám vo fungovaní podnikov.
(15)     V stratégii na
zabezpečenie inteligentného, udržateľného a inkluzívneho rastu Európa
2020[29]
sa stanovilo, že vyššia účasť žien na trhu práce je základným
predpokladom na posilnenie rastu a riešenie demografických výziev
v Európe. Táto stratégia určila ako prioritný cieľ, aby do roku
2020 predstavovala miera zamestnanosti žien a mužov vo veku od 20 do 64 rokov
75 %, čo možno dosiahnuť len v prípade, že bude existovať
jasný záväzok k rovnosti žien a mužov a zvýši sa úsilie o odstránenie všetkých
prekážok, ktoré ženám bránia v účasti na trhu práce. Súčasná
hospodárska kríza ešte posilnila stále rastúcu potrebu Európy môcť sa
spoľahnúť na znalosti, spôsobilosť a inovácie a v plnej
miere využívať potenciál dostupných talentov. Očakáva sa, že
posilnenie účasti žien na hospodárskom rozhodovacom procese, najmä vo
vrcholových orgánoch, bude mať pozitívny vedľajší účinok na zamestnanosť
žien v príslušných spoločnostiach a v rámci celého hospodárstva.
(16)     Cieľom Únie by preto malo
byť zvýšiť zastúpenie žien vo vrcholových orgánoch spoločností,
aby sa posilnil hospodársky rast a konkurencieschopnosť európskych
podnikov a dosiahla skutočná rovnosť žien a mužov na trhu práce.
Tento cieľ by sa mal presadzovať prostredníctvom minimálnych
požiadaviek na pozitívnu diskrimináciu. Takéto požiadavky by mali mať
formu záväzných opatrení, ktoré stanovia kvantitatívny cieľ pre rodové
zloženie vrcholových orgánov kótovaných spoločností, pretože členské
štáty a iné krajiny, ktoré si zvolili tento alebo podobný postup, dosahujú v
zlepšovaní nedostatočného zastúpenia žien na hospodárskych rozhodovacích
pozíciách najlepšie výsledky. 
(17)     Spoločnosti kótované na
burzách sú mimoriadne hospodársky významné, viditeľné a ovplyvňujú
trh ako celok. Opatrenia stanovené v tejto smernici by sa preto mali
uplatňovať na kótované spoločnosti, ktoré sú definované ako
spoločnosti zaregistrované v členskom štáte, ktorých cenné papiere sú
prijaté na obchodovanie na regulovanom trhu v zmysle článku 4 ods. 1 bodu
14 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2004/39/ES z 21. apríla 2004 o trhoch
s finančnými nástrojmi[30]
v jednom alebo viacerých členských štátoch. Tieto spoločnosti
určujú normy pre celé hospodárstvo a dá sa očakávať, že ich
postupy budú napodobňovať aj iné typy spoločností. Verejný
charakter kótovaných spoločností umožňuje, aby boli vo verejnom
záujme viac regulované. 
(18)     Táto smernica by sa nemala
vzťahovať na mikropodniky a malé a stredné podniky (MSP), ako sú
vymedzené v odporúčaní Komisie 2003/361/ES zo 6. mája 2003 o vymedzení
mikropodnikov, malých a stredných podnikov[31],
a to aj vtedy, ak ide o kótované spoločnosti.
(19)     V členských štátoch majú
vrcholové orgány kótovaných spoločností rôznu organizačnú štruktúru,
pričom hlavný rozdiel spočíva v duálnom („dvojstupňovom“)
systéme, v ktorom existuje predstavenstvo a dozorná rada,
a v unitárnom („jednostupňovom“) systéme, v ktorom riadiace
a dozorné funkcie vykonáva jediný vrcholový orgán. Existujú aj zmiešané
systémy, ktoré kombinujú aspekty oboch systémov alebo ktoré umožňujú
spoločnostiam voliť medzi rôznymi modelmi. Opatrenia stanovené v
tejto smernici by sa mali uplatňovať na všetky organizačné
systémy vrcholových orgánov v členských štátoch. 
(20)     Všetky organizačné
systémy vrcholových orgánov rozlišujú medzi výkonnými riadiacimi pracovníkmi,
ktorí sa podieľajú na každodennom riadení spoločnosti, a nevýkonnými
riadiacimi pracovníkmi, ktorí sa nepodieľajú na každodennom riadení, ale
vykonávajú dozornú funkciu. Kvantitatívne ciele stanovené v tejto smernici by
sa mali uplatňovať len na nevýkonných riadiacich pracovníkov s
cieľom nájsť správnu rovnováhu medzi potrebou posilniť rodovú
rozmanitosť vo vrcholových orgánoch a potrebou minimalizovať
zasahovanie do každodenného riadenia spoločnosti. Keďže nevýkonní
riadiaci pracovníci vrcholového orgánu vykonávajú dozorné funkcie, je taktiež
jednoduchšie zamestnať kvalifikovaných kandidátov, ktorí nepôsobia v danej
spoločnosti a často ani v konkrétnom odvetví, v ktorom
podnik vykonáva svoju činnosť – tento aspekt je dôležitý pre tie
oblasti hospodárstva, v ktorých sú príslušníci určitého pohlavia
medzi pracovníkmi obzvlášť nedostatočne zastúpení.
(21)     V niekoľkých členských
štátoch môže alebo musí byť istý počet nevýkonných riadiacich
pracovníkov vymenovaný alebo zvolený pracovníkmi spoločnosti a/alebo jej
organizáciami pracovníkov v súlade s vnútroštátnymi predpismi alebo bežnou
praxou. Kvantitatívne ciele stanovené v tejto smernici by sa mali
uplatňovať na všetkých nevýkonných riadiacich pracovníkov vrátane
zástupcov zamestnancov. Praktické postupy, ktorými sa zabezpečí splnenie
týchto cieľov a ktorými sa zohľadní skutočnosť, že
niektorí nevýkonní riadiaci pracovníci sú zástupcami zamestnancov, by však mali
definovať príslušné členské štáty. 
(22)     Kótovaným spoločnostiam v
Únii by sa mala uložiť povinnosť, aby zaviedli vhodné postupy
s cieľom splniť konkrétne ciele týkajúce sa rodového zloženia
ich vrcholových orgánov. Tieto kótované spoločnosti, v ktorých majú vo
vrcholových orgánoch príslušníci nedostatočne zastúpeného pohlavia menej
než 40 % pozícií nevýkonných riadiacich pracovníkov, by mali
vymenovať na tieto pozície kandidátov na základe porovnávacej analýzy kvalifikácie
každého kandidáta s uplatnením vopred stanovených, jasných, neutrálne
formulovaných a jednoznačných kritérií, aby sa dosiahol uvedený
percentuálny podiel najneskôr do 1. januára 2020. Preto sa v smernici
stanovuje cieľ, aby najmenej 40 % nevýkonných riadiacich pracovníkov bolo
z radov nedostatočne zastúpeného pohlavia do tohto dátumu. Tento cieľ
sa v zásade týka len celkovej rodovej rôznorodosti medzi nevýkonnými
riadiacimi pracovníkmi a nezasahuje do konkrétnej voľby jednotlivých
riadiacich pracovníkov vyberaných zo širokej skupiny mužských a ženských
kandidátov. Predovšetkým nevylučuje žiadneho konkrétneho kandidáta na
pozíciu riadiaceho pracovníka, ani spoločnostiam alebo akcionárom
nepredpisuje, akých konkrétnych riadiacich pracovníkov má vybrať. O
vhodných členoch vrcholových orgánov teda aj naďalej rozhodujú
spoločnosti a akcionári.
(23)     Členské štáty majú
rozhodujúci vplyv na kótované spoločnosti, ktoré sú verejnými podnikmi v
zmysle článku 2 písm. b) smernice Komisie 2006/111/ES zo 16. novembra 2006
o transparentnosti finančných vzťahov členských štátov a
verejných podnikov a o finančnej transparentnosti v niektorých
podnikoch[32].
Vďaka tomuto dominantnému vplyvu majú k dispozícii nástroje, ktorými môžu
potrebnú zmenu uskutočniť rýchlejšie. V prípade takýchto
spoločností by preto cieľ, že najmenej 40 % nevýkonných
riadiacich pracovníkov musia byť príslušníci nedostatočne zastúpeného
pohlavia, mal byť stanovený na skorší dátum. 
(24)     Spôsob stanovenia počtu
pozícií nevýkonných riadiacich pracovníkov, ktorý je nevyhnutný na dosiahnutie
daného cieľa, je potrebné presnejšie vymedziť, pretože z dôvodu
veľkosti väčšiny vrcholových orgánov je matematicky možné tento
podiel (presne 40 %) len prekročiť alebo nedodržať.
Počet pozícií vo vrcholovom orgáne, ktorý je nevyhnutný na dosiahnutie
daného cieľa, by sa preto mal k 40 % čo najviac
blížiť. Aby sa zároveň predišlo diskriminácii pohlavia, ktoré malo
pôvodne početnú prevahu, kótované spoločnosti by nemali mať
povinnosť vymenovať príslušníkov nedostatočne zastúpeného
pohlavia do polovice alebo viac než polovice pozícií nevýkonných pracovníkov
vrcholových orgánov. Príslušníci nedostatočne zastúpeného pohlavia by
preto napríklad mali vo vrcholovom orgáne zloženom z troch alebo štyroch
nevýkonných riadiacich pracovníkov obsadiť aspoň jednu pozíciu, vo
vrcholovom orgáne zloženom z piatich alebo šiestich nevýkonných riadiacich
pracovníkov aspoň dve pozície a vo vrcholovom orgáne zloženom zo siedmich
alebo ôsmich nevýkonných riadiacich pracovníkov aspoň tri pozície. 
(25)     Súdny dvor Európskej únie vo
svojej judikatúre[33]
týkajúcej sa pozitívnej diskriminácie a jej zlučiteľnosti so
zásadou zákazu diskriminácie z dôvodu pohlavia (ktorú sa teraz stanovuje aj v
článku 21 Charty základných práv Európskej únie) uznal, že v niektorých
prípadoch je možné nedostatočne zastúpené pohlavie uprednostniť pri
výbere zamestnancov alebo pri povýšení, a to za predpokladu, že kandidát
nedostatočne zastúpeného pohlavia je rovnako kvalifikovaný ako jeho
konkurent opačného pohlavia, pokiaľ ide o vhodnosť, spôsobilosť
a profesionálnu výkonnosť, a že takéto uprednostnenie nie je
automatické a bezpodmienečné, ale že ho možno odvolať, ak
v prospech konkrétneho kandidáta opačného pohlavia rozhodnú príslušné
dôvody, a že žiadosť každého kandidáta musí byť objektívne
posúdená, pričom sa zohľadnia všetky kritériá týkajúce sa konkrétneho
kandidáta.
(26)     V súlade s touto judikatúrou
by členské štáty mali zabezpečiť, aby výber
najkvalifikovanejších kandidátov na pozície nevýkonných riadiacich pracovníkov
vo vrcholových orgánoch vychádzal z porovnávacej analýzy kvalifikácie každého
kandidáta na základe vopred stanovených, jasných, neutrálne formulovaných
a jednoznačných kritérií. Medzi príklady typov kritérií výberu, ktoré
môžu spoločnosti používať, patrí odborná prax v riadiacich
a/alebo dozorných úlohách, znalosti v určitých oblastiach ako sú
financie, kontrola alebo riadenie ľudských zdrojov, vedenie a
komunikačné schopnosti a schopnosti nadväzovať kontakty. Kandidát
nedostatočne zastúpeného pohlavia by mal byť uprednostnený v prípade,
že je rovnako kvalifikovaný ako kandidát druhého pohlavia, pokiaľ ide o
vhodnosť, spôsobilosť a profesionálnu výkonnosť, ak
objektívne hodnotenie, pri ktorom sa zohľadnili všetky kritériá týkajúce
sa jednotlivých kandidátov, nerozhodlo v prospech kandidáta druhého pohlavia. 
(27)     Metódy prijímania
a vymenovania riadiacich pracovníkov sa líšia v jednotlivých
členských štátoch, ako aj v jednotlivých spoločnostiach. Niekedy
sú predbežne vybraní kandidáti (napríklad nominačným výborom), ktorí sú
predstavení na valnom zhromaždení akcionárov, inokedy sú riadiaci pracovníci
priamo menovaní jednotlivými akcionármi alebo sa o jednotlivých
kandidátoch alebo zozname kandidátov hlasuje na valnom zhromaždení akcionárov.
Požiadavky týkajúce sa výberu kandidátov by mali byť splnené v príslušnej
fáze výberového konania v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi a
stanovami dotknutých kótovaných spoločností. Aby sa dosiahol cieľ
vyváženejšieho zastúpenia žien a mužov vo vrcholových orgánoch kótovaných
spoločností, stanovuje sa touto smernicou len minimálna harmonizácia
výberových postupov, ktoré umožňujú uplatňovať podmienky
stanovené judikatúrou Súdneho dvora. 
(28)     Táto smernica sa zameriava na
zlepšenie rodovej vyváženosti medzi riadiacimi pracovníkmi spoločností,
ktoré sú kótované na burze, a tým prispieť k realizácii zásady rovnakého
zaobchádzania s mužmi a ženami, ktorá je považovaná za základné právo Únie.
Kótované spoločnosti by preto mali mať povinnosť zverejniť
na žiadosť neúspešného kandidáta nielen kvalifikačné kritériá, na
ktorých sa výber zakladal, ale aj objektívne porovnávacie hodnotenie týchto
kritérií a prípadne dôvody, ktoré rozhodli v prospech kandidáta, ktorý nie je
príslušníkom nedostatočne zastúpeného pohlavia. Tieto obmedzenia výkonu
práva na rešpektovanie súkromného života (spočívajúce v spracovaní
osobných údajov) uznaného v článkoch 7 a 8 Charty základných práv EÚ
a povinnosť kótovaných spoločnosti, aby takéto informácie
poskytli na požiadanie neúspešnému kandidátovi, sú potrebné a v súlade so
zásadou proporcionality skutočne spĺňajú uznávané ciele
všeobecného záujmu. Sú preto v súlade s požiadavkami na takéto obmedzenia
stanovenými v článku 52 ods. 1 charty a s príslušnou judikatúrou Súdneho
dvora. 
(29)     Ak sa neúspešný kandidát
nedostatočne zastúpeného pohlavia domnieva, že je rovnako kvalifikovaný
ako vymenovaný kandidát druhého pohlavia, dotknutá kótovaná
spoločnosť by mala byť povinná preukázať správnosť
výberu. 
(30)     Členské štáty by mali pre
prípady porušenia tejto smernice stanoviť účinné, primerané a
odrádzajúce sankcie, ktoré by mohli okrem iného zahŕňať správne
pokuty a ustanovenie, že príslušný súdny orgán vyhlási vymenovanie alebo
výber nevýkonných riadiacich pracovníkov, ktoré boli vykonané v rozpore s vnútroštátnymi
ustanoveniami prijatými v súlade s článkom 4 ods. 1, za neplatné alebo ich
zruší. 
(31)     Keďže rodové zloženie
pracovníkov má priamy vplyv na dostupnosť kandidátov nedostatočne
zastúpeného pohlavia, môžu členské štáty stanoviť, že dotknutá spoločnosť
nemá mať povinnosť splniť cieľ stanovený v tejto smernici v
prípade, keď príslušníci nedostatočne zastúpeného pohlavia tvoria
menej ako 10% pracovníkov.
(32)     Vzhľadom na to, že
kótované spoločností by sa mali zamerať na zvýšenie podielu
príslušníkov nedostatočne zastúpeného pohlavia vo všetkých rozhodovacích
pozíciách, môžu členské štáty stanoviť, že cieľ stanovený v
tejto smernici by sa mal považovať za splnený, keď kótované
spoločnosti môžu preukázať, že príslušníci nedostatočne
zastúpeného pohlavia sú zastúpení aspoň v jednej tretine všetkých
riadiacich pozícií, a to bez ohľadu na to, či sú výkonnými alebo
nevýkonnými členmi.
(33)     Okrem opatrení týkajúcich sa
nevýkonných riadiacich pracovníkov a tiež s cieľom zlepšiť
rodovú vyváženosť medzi riadiacimi pracovníkmi zapojenými do každodenného
riadenia by sa od kótovaných spoločností malo vyžadovať, aby prijali
individuálne záväzky, pokiaľ ide o zastúpenie oboch pohlaví medzi
výkonnými riadiacimi pracovníkmi, ktoré by mali byť splnené najneskôr do
1. januára 2020. Cieľom týchto záväzkov by malo byť dosiahnutie
skutočného pokroku v otázke lepšej rodovej vyváženosti v jednotlivých
spoločnostiach. 
(34)     Členské štáty by mali od
kótovaných spoločností požadovať, aby každoročne predkladali
príslušným vnútroštátnym orgánom informácie o rodovom zložení svojich
vrcholových orgánov, ako aj informácie o tom, ako sa im darí plniť
ciele stanovené v tejto smernici, a umožnili tak týmto orgánom
posúdiť pokrok, ktorý každá kótovaná spoločnosť v oblasti
rodovej vyváženosti medzi riadiacimi pracovníkmi dosiahla. Takéto informácie by
sa mali zverejňovať a v prípade, že dotknutá
spoločnosť daný cieľ ešte nesplnila, mala by uviesť
opatrenia, ktoré na splnenie daného cieľa dosiaľ prijala
a zamýšľa v budúcnosti prijať.
(35)     Je možné, že niektoré
členské štáty zaviedli opatrenia na zabezpečenie vyváženejšieho
zastúpenia žien a mužov vo vrcholových orgánoch ešte predtým, ako táto smernica
nadobudla účinnosť. Takýmto členským štátom by sa malo umožniť
uplatňovať tieto opatrenia namiesto procedurálnych požiadaviek
týkajúcich sa menovania kandidátov, ak môžu preukázať, že prostredníctvom
nimi prijatých opatrení je možné cieľ týkajúci sa zastúpenia
nedostatočne zastúpeného pohlavia, ktorým je aspoň 40 % podiel
tohto pohlavia medzi nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi kótovaných
spoločností, dosiahnuť rovnako účinne, a to najneskôr
1. januára 2020 alebo v prípade kótovaných spoločností, ktoré sú
verejnými podnikmi, najneskôr do 1. januára 2018.
(36)     Táto smernica rešpektuje
základné práva a dodržiava zásady, ktoré boli uznané v Charte základných
práv Európskej únie. Prispieva najmä k napĺňaniu práva na
rovnosť medzi ženami a mužmi (článok 23 charty), práva na slobodnú
voľbu povolania a práva na prácu (článok 15 charty). Táto smernica sa
snaží zabezpečiť plné dodržiavanie práva na účinný prostriedok
nápravy a na spravodlivý proces (článok 47 charty). Opatrenia
smernice obmedzujúce slobodu podnikania (článok 16 charty)
a vlastnícke práva (článok 17 ods. 1 charty) rešpektujú podstatu
týchto práv a slobôd a sú nevyhnutné a primerané. Skutočne
zodpovedajú cieľom všeobecného záujmu uznaného Úniou a potrebe
chrániť práva a slobody ostatných. 
(37)     Zatiaľ čo niektoré
členské štáty s rôznym úspechom prijali regulačné opatrenia
alebo povzbudili spoločnosti k samoregulácii, väčšina
členských štátov žiadne opatrenia neprijala alebo neprejavila ochotu
konať spôsobom, ktorý by priniesol dostatočné zlepšenie. Prognózy
vychádzajúce z komplexnej analýzy všetkých dostupných informácií o minulých a
súčasných trendoch, ako aj zámeroch ukazujú, že vyvážené rodové zastúpenie
medzi nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi vo vrcholových orgánoch v celej Únii,
ktoré by zodpovedalo cieľom stanoveným v tejto smernici, členské
štáty konajúce individuálne nikdy v blízkej budúcnosti nesplnia. So
zreteľom na tieto okolnosti a vzhľadom na rastúce rozdiely medzi
členskými štátmi, pokiaľ ide o zastúpenie žien a mužov vo vrcholových
orgánoch spoločností, je možné rodovú vyváženosť vo vrcholových
orgánoch podnikov v celej Únii zlepšiť len prostredníctvom spoločného
prístupu. Taktiež rovnosť žien a mužov, konkurencieschopnosť
a rast je možné skôr dosiahnuť prostredníctvom koordinovaných
opatrení na úrovni Únie ako prostredníctvom vnútroštátnych iniciatív, ktoré
majú rôzny dosah, ambície a účinnosť. Keďže ciele tejto
smernice nie je možné uspokojivo dosiahnuť na úrovni samotných
členských štátov, ale z dôvodu rozsahu a účinkov opatrení ich
možno lepšie dosiahnuť na úrovni Únie, môže Únia prijať opatrenia v
súlade so zásadou subsidiarity, ako je uvedené v článku 5 Zmluvy o Európskej
únii. 
(38)     V súlade so zásadou
proporcionality podľa uvedeného článku táto smernica len stanovuje
spoločné ciele a zásady a neprekračuje rámec toho, čo
je na dosiahnutie týchto cieľov nevyhnutné. Členským štátom sa
poskytuje dostatočný priestor na to, aby samé určili, ako je možné
ciele stanovené v tejto smernici najlepšie dosiahnuť, a to s
prihliadnutím na vnútroštátne podmienky, najmä na pravidlá a postupy týkajúce
sa obsadzovania pozícií vo vrcholových orgánoch. Táto smernica neodopiera
spoločnostiam možnosť menovať do vrcholových orgánov
najkvalifikovanejších kandidátov a všetkým kótovaným spoločnostiam
poskytuje dostatočne dlhý čas na prispôsobenie.
(39)     V súlade so zásadou
proporcionality by mal byť cieľ, ktorý majú kótované spoločnosti
splniť, časovo obmedzený a zostať v platnosti len dovtedy, kým
sa v otázke rodového zloženia vrcholových orgánov nedosiahne
udržateľný pokrok. Z tohto dôvodu by Komisia mala uplatňovanie
tejto smernice pravidelne preskúmavať a podávať o ňom
správu Európskemu parlamentu a Rade. Účinnosť smernice sa
skončí 31. decembra 2028. Komisia by mala v rámci svojho preskúmania
posúdiť, či je nutné predĺžiť platnosť smernice nad
rámec tohto obdobia.
(40)     V súlade so
spoločným politickým vyhlásením členských štátov a Komisie
k vysvetľujúcim dokumentom z 28. septembra 2011[34] sa členské štáty
v odôvodnených prípadoch zaviazali pripojiť k oznámeniu
o ich opatreniach na transpozíciu jeden alebo viacero dokumentov
vysvetľujúcich vzťah medzi zložkami smernice a zodpovedajúcimi
časťami vnútroštátnych nástrojov transpozície. Pokiaľ ide
o túto smernicu, považuje zákonodarca postúpenie týchto dokumentov za
opodstatnené,
PRIJALI TÚTO SMERNICU:
Článok 1
Predmet úpravy
Touto smernicou
sa stanovujú opatrenia, ktoré majú zabezpečiť vyváženejšie zastúpenie
mužov a žien medzi nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi kótovaných
spoločností tým, že sa zavádzajú opatrenia, ktorých cieľom je
urýchliť pokrok v oblasti rodovej vyváženosti, pričom sa
spoločnostiam poskytuje dostatočný čas na vykonanie potrebných
opatrení. 
Článok 2
Vymedzenie pojmov
Na účely
tejto smernice sa uplatňujú tieto vymedzenia pojmov:
(1)                   
„kótovaná spoločnosť“ je
spoločnosť zaregistrovaná v niektorom z členských
štátov, ktorej cenné papiere sú v jednom alebo viacerých členských
štátoch prijaté na obchodovanie na regulovanom trhu v zmysle článku 4
ods. 1 bodu 14 smernice 2004/39/ES; 
(2)                   
„vrcholový orgán“ je akýkoľvek správny,
riadiaci alebo dozorný orgán spoločnosti;
(3)                   
„riadiaci pracovník“ je akýkoľvek člen
vrcholového orgánu vrátane zástupcu zamestnancov;
(4)                   
„výkonný riadiaci pracovník“ je akýkoľvek
člen vrcholového orgánu v unitárnom (jednostupňovom) systéme,
ktorý je zapojený do každodenného riadenia spoločnosti,
a akýkoľvek člen riadiaceho vrcholového orgánu v duálnom
(dvojstupňovom) systéme;
(5)                   
„nevýkonný riadiaci pracovník“ je akýkoľvek
člen vrcholového orgánu v unitárnom (jednostupňovom) systéme,
ktorý nie je výkonným riadiacim pracovníkom, a akýkoľvek člen
dozorného vrcholového orgánu v duálnom systéme;
(6)                   
„vrcholový orgán v unitárnom systéme“ je jediný
vrcholový orgán, ktorý zlučuje riadiace a dozorné funkcie
spoločnosti;
(7)                   
„duálny systém riadenia“ je systém, v ktorom
riadiace a dozorné funkcie spoločnosti vykonávajú samostatné vrcholové
orgány;
(8)                   
„malý a stredný podnik“ alebo „MSP“ je
spoločnosť, ktorá zamestnáva menej než 250 osôb a ktorej ročný
obrat nepresahuje 50 mil. EUR alebo celková ročná súvaha nepresahuje 43
mil. EUR, alebo, pokiaľ ide o malé a stredné podniky zaregistrované v členskom
štáte, ktorého menou nie je euro, ekvivalentné sumy v mene tohto členského
štátu;
(9)                   
„verejný podnik“ je podnik, na ktorý môžu mať
orgány verejnej moci priamo alebo nepriamo dominantný vplyv na základe jeho
vlastnenia, finančnej účasti v ňom alebo na základe pravidiel,
ktorými sa podnik musí riadiť. Dominantný vplyv orgánov verejnej moci sa
predpokladá vtedy, keď tieto orgány priamo alebo nepriamo vo vzťahu k
podniku:
–              
vlastnia väčšiu časť upísaného
kapitálu podniku alebo
–              
kontrolujú väčšinu hlasov súvisiacich
s akciami vydanými podnikom alebo
–              
môžu menovať viac ako polovicu členov
správneho, riadiaceho alebo dozorného orgánu podniku.
Článok 3
Vylúčenie malých a stredných podnikov
Táto smernica sa nevzťahuje na malé a
stredné podniky (ďalej len „ MSP “).
Článok 4
Ciele týkajúce sa nevýkonných riadiacich pracovníkov
1.           Členské štáty
zabezpečia, aby kótované spoločnosti, v ktorých majú vo vrcholových
orgánoch príslušníci nedostatočne zastúpeného pohlavia menej než 40 %
pozícií nevýkonných riadiacich pracovníkov, vymenovali na tieto pozície
kandidátov na základe porovnávacej analýzy kvalifikácie každého kandidáta s
uplatnením vopred stanovených, jasných, neutrálne formulovaných a
jednoznačných kritérií, aby sa dosiahol uvedený percentuálny podiel
najneskôr do 1. januára 2020 alebo v prípade kótovaných spoločností,
ktoré sú verenými podnikmi, do 1. januára 2018. 
2.           Počet pozícií
nevýkonných riadiacich pracovníkov, ktorý je potrebný na dosiahnutie cieľa
stanoveného v odseku 1, sa má čo najviac približovať k 40 %
podielu, ale nemá presiahnuť 49 %.
3.           Na dosiahnutie cieľa
stanoveného v odseku 1 členské štáty zabezpečia, aby sa pri výbere
nevýkonných riadiacich pracovníkov uprednostňovali kandidáti
nedostatočne zastúpeného pohlavia v prípade, že kandidát je rovnako
kvalifikovaný ako kandidát druhého pohlavia, pokiaľ ide o vhodnosť,
spôsobilosť a profesionálnu výkonnosť, ak objektívne hodnotenie, pri
ktorom sa zohľadnili všetky kritériá týkajúce sa jednotlivých kandidátov,
nerozhodlo v prospech kandidáta druhého pohlavia.
4.           Členské štáty
zabezpečia, aby kótované spoločnosti boli povinné zverejniť na
žiadosť neúspešného kandidáta kvalifikačné kritériá, na ktorých sa
výber zakladal, objektívne porovnávacie hodnotenie týchto kritérií a prípadne
dôvody, ktoré rozhodli v prospech kandidáta druhého pohlavia. 
5.           Členské štáty prijmú v
súlade s ich vnútroštátnymi súdnymi systémami potrebné opatrenia, aby
zabezpečili, že pokiaľ neúspešný kandidát nedostatočne
zastúpeného pohlavia zistí skutočností, z ktorých možno usudzovať, že
tento kandidát bol rovnako kvalifikovaný ako vymenovaný kandidát druhého
pohlavia, kótovaná spoločnosť bude musieť dokázať, že
nedošlo k porušeniu pravidiel stanoveným v odseku 3. 
6.           Členské štáty môžu
stanoviť, že cieľ stanovený v odseku 1 sa nevzťahuje na
kótované spoločnosti, v ktorých príslušníci nedostatočne
zastúpeného pohlavia predstavujú menej než 10 % pracovníkov. 
7.           Členské štáty môžu
stanoviť, že cieľ stanovený v odseku 1 je splnený, ak kótované
spoločnosti môžu dokázať, že príslušníci nedostatočne
zastúpeného pohlavia predstavujú aspoň jednu tretinu na pozíciách
riadiacich pracovníkov bez ohľadu na to, či sú výkonnými alebo
nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi vrcholových orgánov.
Článok 5
Dodatočné opatrenia prijaté spoločnosťami a podávanie správ
1.           Členské štáty
zabezpečia, aby kótované spoločnosti prijali individuálne záväzky
týkajúce sa rodovo vyváženého zastúpenia oboch pohlaví medzi výkonnými
pracovníkmi, ktoré majú byť dosiahnuté najneskôr do 1. januára 2020 alebo,
v prípade kótovaných spoločností, ktoré sú verejnými podnikmi, do 1.
januára 2018. 
2.           Členské štáty vyžadujú
od kótovaných spoločností, aby raz ročne od [dva roky po prijatí] predkladali
príslušným vnútroštátnym orgánom informácie o rodovom zastúpení v ich
vrcholových orgánoch s rozlíšením medzi nevýkonnými a výkonnými
riadiacimi pracovníkmi, ako aj informácie o tom, aké opatrenia prijali
v súvislosti s cieľmi stanovenými v článku 4 ods. 1 a v odseku 1
tohto článku, a aby tieto informácie vhodným a dostupným spôsobom
zverejňovali na svojich webových stránkach.
3.           Ak kótovaná
spoločnosť neplní ciele stanovené v článku 4 ods. 1 alebo
vlastné individuálne záväzky prijaté na základe odseku 1 tohto článku,
musia informácie uvedené v odseku 2 tohto článku
zahŕňať aj dôvody, kvôli ktorým spoločnosť ciele alebo
záväzky neplní, ako aj opis opatrení, ktoré spoločnosť doteraz
prijala alebo zamýšľa prijať, aby dané ciele alebo záväzky splnila.
4.           Členské štáty prijmú
potrebné opatrenia na zabezpečenie toho, aby orgán alebo orgány
určené v súlade s článkom 20 smernice Európskeho parlamentu a Rady
2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého
zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania
(prepracované znenie)[35]
boli tiež poverené presadzovaním, analýzou, monitorovaním a podporou rodovej
vyváženosti vo vrcholových orgánoch kótovaných spoločností.
Článok 6
Sankcie
1.           Členské štáty stanovia
pravidlá ukladania sankcií za porušenie vnútroštátnych ustanovení prijatých
podľa tejto smernice a prijmú všetky opatrenia potrebné na ich
uplatňovanie. 
2.           Sankcie musia byť
účinné, primerané a odradzujúce a môžu zahŕňať tieto
opatrenia: 
(a)         
správne pokuty;
(b)         
 príslušný súdny orgán vyhlási vymenovanie alebo
výber nevýkonných riadiacich pracovníkov, ktoré boli vykonané v rozpore s
vnútroštátnymi ustanoveniami prijatými v súlade s článkom 4 ods. 1, za
neplatné alebo ich zruší.
Článok 7
Minimálne požiadavky
Členské
štáty môžu zaviesť alebo zachovať ustanovenia, ktoré ešte viac než
ustanovenia tejto smernice podporujú zabezpečenie vyváženejšieho zastúpenia
mužov a žien v spoločnostiach zaregistrovaných na ich území za
predpokladu, že tieto opatrenia nespôsobia neoprávnenú diskrimináciu, ani
nezabránia riadnemu fungovaniu vnútorného trhu. 
Článok 8
Implementácia
1.           Členské štáty prijmú a
uverejnia najneskôr do [dva roky po prijatí] zákony, iné právne predpisy
a správne opatrenia potrebné na dosiahnutie súladu s touto smernicou. Komisii
bezodkladne oznámia znenie týchto ustanovení.
2.           Členské štáty uvedú
priamo v prijatých ustanoveniach alebo pri ich úradnom uverejnení odkaz na túto
smernicu. Podrobnosti o odkaze upravia členské štáty.
3.           Bez toho, aby bol dotknutý
článok 4 ods. 6 a 7, môžu členské štáty, ktoré už pred nadobudnutím
účinnosti tejto smernice zaviedli opatrenia na zabezpečenie
vyváženejšieho zastúpenia žien a mužov medzi nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi
kótovaných spoločností, odložiť uplatnenie procedurálnych
požiadaviek, ktoré sa týkajú menovania kandidátov a sú uvedené v článku 4
ods. 1, 3, 4 a 5, ak môžu preukázať, že prostredníctvom týchto
opatrení môžu príslušníci nedostatočne zastúpeného pohlavia byť
zastúpení aspoň na 40 % pozícií nevýkonných riadiacich pracovníkov
kótovaných spoločností, a to najneskôr do 1. januára 2020 alebo v
prípade kótovaných spoločností, ktoré sú verenými podnikmi, do 1. januára
2018.
Dotknuté členské štáty predložia Komisii
príslušné preukazujúce informácie.
4.           Členské štáty oznámia
Komisii znenie hlavných ustanovení vnútroštátnych právnych predpisov, ktoré
prijmú v oblasti pôsobnosti tejto smernice.
Článok 9
Preskúmanie
1.           Členské štáty predložia
Komisii najneskôr do 1. januára 2017 a potom každé dva roky správu o
implementovaní tejto smernice. Tieto správy zahŕňajú okrem iného
komplexné informácie o opatreniach, ktoré sa prijali na účely dosiahnutia
cieľov uvedených v článku 4 ods. 1, informácie požadované v súlade s
článkom 5 ods. 2 a informácie o individuálnych záväzkoch, ktoré
kótované spoločnosti prijali podľa článku 5 ods. 1.
2.           Členské štáty, ktoré
podľa článku 8 ods. 3 odložia uplatnenie procedurálnych požiadaviek,
ktoré sa týkajú menovania kandidátov a sú uvedené v článku 4 ods. 1,
3, 4 a 5, preukážu vo svojich správach spomenutých v odseku 1 konkrétne
výsledky, ktoré sa dosiahli prostredníctvom vnútroštátnych opatrení uvedených v
článku 8 ods. 3. Komisia potom vydá osobitnú správu o tom, či
tieto opatrenia skutočne umožňujú príslušníkom nedostatočne
zastúpeného pohlavia, aby do 1. januára 2018 v prípade kótovaných
spoločností, ktoré sú verenými podnikmi, a do 1. januára 2020 v prípade
kótovaných spoločností, ktoré nie sú verenými podnikmi, boli zastúpení
aspoň na 40 % pozícií nevýkonných riadiacich pracovníkov. Prvú takúto
správu Komisia vydá do 1. júla 2017, ďalšie správy sa budú
vydávať do šiestich mesiacov po predložení príslušných správ
členských štátov podľa odseku 1.
Dotknuté členské štáty zabezpečia, aby
kótované spoločnosti, ktoré sa riadia vnútroštátnymi opatreniami uvedenými
v článku 8 ods. 3 a ktoré do 1. januára 2018, ak sú verenými podnikmi, a
do 1. januára 2020, ak nie sú verenými podnikmi, ešte nevymenovali na pozície
nevýkonných riadiacich pracovníkov aspoň 40 % príslušníkov
nedostatočne zastúpeného pohlavia, uplatňovali od týchto dátumov
procedurálne požiadavky, ktoré sa týkajú vymenovania kandidátov a sú uvedené
v článku 4 ods. 1, 3, 4 a 5.
3.           Komisia preskúma
uplatňovanie tejto smernice a predloží správu Európskemu parlamentu a Rade
najneskôr do 31. decembra 2021 a potom každé dva roky. Komisia zhodnotí najmä
to, či sa dosiahli ciele tejto smernice.
4.           S ohľadom na vývoj
v zastúpení mužov a žien vo vrcholových orgánoch kótovaných spoločností a
na rôznych úrovniach rozhodovania v celom hospodárstve
a s ohľadom na to, či dosiahnutý pokrok je dostatočne
trvalo udržateľný, Komisia v tejto správe posúdi, či je potrebné
predĺžiť účinnosť tejto smernice aj po dátume určenom
v článku 10 ods. 2 alebo je potrebné toto obdobie zmeniť. 
Článok 10
Nadobudnutie a uplynutie účinnosti
1.           Táto smernica nadobúda
účinnosť [dvadsiatym] dňom po jej uverejnení v Úradnom
vestníku Európskej únie.
2.           Účinnosť smernice
sa končí 31. decembra 2028.
Článok 11
Adresáti
Táto smernica je
určená členským štátom.
V Bruseli 
Za Európsky parlament                                 Za
Radu
predseda                                                        predseda
[1]               Táto rodová nerovnováha je markantná vo všetkých
členských štátoch EÚ, pričom národné priemery sú v rozmedzí od
5 % v MT, CY, HU, LU, LU, PT, IT, EE a EL až do 25 % v SE, LV a FI. V
jednotlivých členských štátoch je podiel žien na nevýkonných riadiacich
pozíciách v rozmedzí od 3 % do približne 28 % a na výkonných
riadiacich pozíciách v rozmedzí od 0 % do 21 %. Pozri správu o
pokroku: „Women in economic decision-making in the EU“ (Ženy v hospodárskom
rozhodovacom procese v EÚ), marec 2012 (http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/women-on-boards_en.pdf).
[2]               Niekoľko príkladov: na najvyššej úrovni
vnútroštátnych orgánov verejnej správy je 30 % žien a 33 %
členov najvyšších súdov sú ženy. Vo výskumných inštitúciách ženy
predstavujú 22 % členov rady (2007). Iba národné centrálne banky
zostali napriek všetkým trendom oblasťou, v ktorej takmer výhradne
dominujú muži: 83 % členov ich najvyšších riadiacich orgánov sú muži
a v súčasnosti v EÚ neexistuje ani jedna guvernérka centrálnej banky.
[3]               Ú. v. ES L 331, 19.12.1984, s. 34,
a Ú. v. ES L 319, 10.12.1996, s. 11. 
[4]               Pozri správu o pokroku uvedenú v
poznámke pod čiarou č. 1. 
[5]               Zatiaľ najvýraznejšie zvýšenie podielu žien vo
vrcholových orgánoch spoločností (nárast o 10 percentuálnych bodov na
22 %) sa zaznamenalo od októbra 2010 do januára 2012 vo Francúzsku, kde
spoločnosti dosiahli prvý cieľ zavedený novým zákonom (20 % do
roku 2014, 40 % do roku 2017) v predstihu, a to už v januári 2011. Nórsko
zvýšilo podiel žien vo vrcholových orgánoch z 18 % v roku 2006, kedy bol
zavedený záväzný cieľ, na 40 % už po troch rokoch.
[6]               Najaktuálnejšie príspevky k tejto téme: „Gender
diversity and corporate performance“, Credit Suisse Research Institute (august
2012). Ďalšie významné štúdie na túto tému: „The Bottom Line: Connecting
Corporate Performance and Gender Diversity“, Catalyst, 2004; „Women Matter“,
McKinsey, správy z roku 2007, 2008 a 2010; „Towards gender-balanced
leadership“, Deutsche Bank Research, 2010; „Mixed leadership“, Ernst &
Young, 2012.
[7]               Ženy predstavujú približne
60 % absolventov univerzít v EÚ. Čo je ešte dôležitejšie, iniciatíva európskych ekonomických škôl
„Women on Board“ (Ženy vo vrcholových orgánoch) umožnila rýchle
identifikovať viac ako 7 000 žien, ktoré by mohli byť vhodnými
kandidátkami na pozície vo vrcholových orgánoch vzhľadom na to, že sú
vysoko kvalifikované, majú potrebné odborné skúsenosti a sú pripravené
vykonávať funkcie spojené s členstvom vo vrcholových orgánoch (http://www.edhec.com/html/Communication/womenonboard.html).
[8]               KOM(2010) 78 v konečnom znení.
[9]               KOM(2010) 491 v konečnom znení.
[10]             Pozri správu Komisie „Viac žien na vedúcich pozíciách“,
január 2010; pracovný dokument útvarov Komisie o vyváženosti zastúpenia žien a
mužov vo vedúcich pozíciách v podnikateľskej sfére, marec 2011 [SEK(2011)
246 v konečnom znení]; správa o pokroku „Women in economic decision-making
in the EU“ (Ženy v hospodárskom rozhodovacom procese v EÚ), marec 2012;
pracovný dokument útvarov Komisie „Pokrok v oblasti rovnosti žien a mužov –
2011“, apríl 2012 [SWD(2012) 85 final].
[11]             Pozri napr. uznesenie zo 6. júla 2011 o ženách a riadení
podnikov [2010/2115(INI)] a uznesenie z 13. marca 2012
o rovnosti žien a mužov v Európskej únii – 2011 [2011/2244(INI)].
[12]             Ide najmä o smernice 2006/54/ES a 2010/41/EÚ. 
[13]             Osobitný prieskum Eurobarometra 376 (2012), Ženy v
riadiacich pozíciách (http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/eb_special_379_360_en.htm#376).

[14]             Ú. v. EÚ L 52, 25.2.2005, s. 51.
[15]             Ú. v. EÚ L 124, 20.5.2003, s. 36.
[16]             Ú. v. EÚ L 318, 17.11.2006, s. 17.
[17]             Ú. v. EÚ L 124, 20.5.2003, s. 36.
[18]             Ú. v. EÚ L 318, 17.11.2006, s. 17.

[19]             C-450/93: Kalanke
(Zb. 1995, s. I-3051), C-409/95: Marschall
(Zb. 1997, s. I-6363), C-158/97: Badeck (Zb.
2000, s. I-1875), C-407/98: Abrahamsson
(Zb. 2000, I-5539).
[20]             Ú. v. EÚ C , , s. .
[21]             Ú. v. ES L 331, 19.12.1984, s. 34.
[22]             Ú. v. ES L 319, 10.12.1996, s. 11.
[23]             Správa Komisie „Viac žien na vedúcich pozíciách“ (2010); pracovný
dokument útvarov Komisie „Vyváženosť zastúpenia žien a mužov vo vedúcich
pozíciách v podnikateľskej sfére“ z 1. marca 2011 [SEK(2011) 246 v
konečnom znení]; správa o pokroku „Ženy v hospodárskom rozhodovacom
procese v EÚ“ z 5. marca 2012; pracovný dokument útvarov Komisie „Správa o
pokroku v oblasti rovnosti žien a mužov – 2011“ zo 16. apríla 2012
[SWD(2012) 85 final].
[24]             „Ženy vo vedúcich pozíciách – záväzok Európy“, IP/11/242.
[25]             KOM(2010) 78 v konečnom znení.
[26]             KOM(2010) 491 v konečnom znení.
[27]             2010/2115 (INI).
[28]             2011/2244 (INI).
[29]             KOM(2010)
2020 v konečnom znení.
[30]             Ú. v. EÚ L 145, 30.04.2004, s. 1.
[31]             Ú. v. EÚ L 124, 20.05.2003, s. 36.
[32]             Ú. v. EÚ L 318, 17.11.2006, s. 17.
[33]             C-450/93: Kalanke (Zb. 1995, s. I-3051), C-409/95: Marschall
(Zb. 1997, s. I-6363), C-158/97: Badeck (Zb.
2000, s. I-1875), C-407/98: Abrahamsson
(Zb. 2000, I-5539).
[34]             Ú. v. EÚ C 369, 17.12.2011, s. 14.
[35]             Ú. v. EÚ L 204, 26.7.2006, s. 23.