CELEX: 61999CC0438
Language: it
Date: 2001-06-07 00:00:00
Title: Conclusioni dell'avvocato generale Tizzano del 7 giugno 2001. # Maria Luisa Jiménez Melgar contro Ayuntamiento de Los Barrios. # Domanda di pronuncia pregiudiziale: Juzgado de lo Social Único de Algeciras - Spagna. # Tutela delle lavoratrici gestanti - Direttiva 92/85/CEE - Art. 10 - Effetto diretto e portata - Licenziamento - Contratto di lavoro a tempo determinato. # Causa C-438/99.

Avviso legale importante

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61999C0438

Conclusioni dell'avvocato generale Tizzano del 7 giugno 2001.  -  Maria Luisa Jiménez Melgar contro Ayuntamiento de Los Barrios.  -  Domanda di pronuncia pregiudiziale: Juzgado de lo Social Único de Algeciras - Spagna.  -  Tutela delle lavoratrici gestanti - Direttiva 92/85/CEE - Art. 10 - Effetto diretto e portata - Licenziamento - Contratto di lavoro a tempo determinato.  -  Causa C-438/99.  

raccolta della giurisprudenza 2001 pagina I-06915

Conclusioni dell avvocato generale

Premessa1. Con ordinanza del 10 novembre 1999 il Juzgado de lo Social de Algeciras (Spagna) ha proposto alla Corte, ai sensi dell'art. 234 CE, una serie di quesiti pregiudiziali sull'interpretazione dell'art. 10 della direttiva 92/85/CEE del Consiglio, del 19 ottobre 1992, concernente l'attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento (decima direttiva particolare ai sensi dell'articolo 16, paragrafo 1 della direttiva 89/391/CEE) (in prosieguo: la «direttiva 92/85») .Tali quesiti vengono proposti nel quadro di un procedimento promosso da una lavoratrice a seguito del mancato rinnovo del precedente rapporto di lavoro a tempo determinato deciso dal datore di lavoro per motivi che secondo l'interessata configurano una discriminazione fondata sul sesso, in quanto legati al suo stato di gravidanza.Quadro giuridicoLa normativa comunitaria2. Adottata ai sensi dell'art. 118 A (gli artt. 117-120 del Trattato CE sono stati sostituiti dagli artt. 136 CE - 143 CE), la direttiva 92/85 costituisce una delle «direttive particolari» di attuazione della direttiva 89/391/CEE del Consiglio (in prosieguo: la «direttiva 89/391») , che ha dettato «principi generali relativi alla prevenzione dei rischi professionali e alla protezione della sicurezza e della salute, all'eliminazione dei fattori di rischio e di incidente, all'informazione, alla consultazione, alla partecipazione equilibrata conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali, alla formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti, nonché direttive generali per l'attuazione dei principi generali precitati» (art. 1, n. 2).3. Secondo l'art. 15 di quest'ultima direttiva, «i gruppi a rischio particolarmente esposti devono essere protetti dagli specifici pericoli che li riguardano». Ed è proprio in considerazione del fatto che «le lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento devono essere considerate sotto molti punti di vista come un gruppo esposto a rischi specifici (...)» (ottavo considerando) che il Consiglio ha adottato la direttiva 92/85, volta appunto a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute delle lavoratrici nel periodo precedente e successivo al parto.4. Di tale direttiva interessa in questa sede segnatamente l'art. 10 perché è su di esso che vertono i quesiti del giudice nazionale. La disposizione prevede che:«Per garantire alle lavoratrici ai sensi dell'articolo 2 l'esercizio dei diritti di protezione della sicurezza e della salute riconosciuti dal presente articolo:1) gli Stati membri adottano le misure necessarie per vietare il licenziamento delle lavoratrici di cui all'articolo 2 nel periodo compreso tra l'inizio della gravidanza e il termine del congedo di maternità di cui all'articolo 8, paragrafo 1, tranne nei casi eccezionali non connessi al loro stato ammessi dalle legislazioni e/o prassi nazionali e, se del caso, a condizione che l'autorità competente abbia dato il suo accordo;2) qualora una lavoratrice ai sensi dell'articolo 2 sia licenziata durante il periodo specificato nel punto 1), il datore di lavoro deve fornire per iscritto giustificati motivi per il licenziamento;3) gli Stati membri adottano le misure necessarie per proteggere le lavoratrici di cui all'articolo 2 contro le conseguenze di un licenziamento che a norma del punto 1) è illegittimo».5. Ai fini della direttiva (art. 2) si deve intendere come:«a) lavoratrice gestante, ogni lavoratrice gestante che informi del suo stato il proprio datore di lavoro, conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali;b) lavoratrice puerpera, ogni lavoratrice puerpera ai sensi delle legislazioni e/o prassi nazionali che informi del suo stato il proprio datore di lavoro, conformemente a dette legislazioni e/o prassi;c) lavoratrice in periodo di allattamento, ogni lavoratrice in periodo di allattamento ai sensi delle legislazioni e/o prassi nazionali che informi del suo stato il proprio datore di lavoro, conformemente a dette legislazioni e/o prassi».6. Ai sensi dell'art. 14, n. 1, poi, la data per la trasposizione della direttiva nell'ordinamento degli Stati membri era fissata al 19 ottobre 1994.7. Ricordo peraltro che rileva in materia anche la direttiva del Consiglio 76/207/CEE (in prosieguo: la «direttiva 76/207») , recante tra l'altro norme in materia di licenziamento. Secondo l'art. 2, n. 1, di tale direttiva, «il principio della parità di trattamento implica l'assenza di qualsiasi discriminazione fondata sul sesso, direttamente o indirettamente, in particolare mediante riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia».8. Inoltre, con particolare riguardo ai riflessi del principio in esame sulle condizioni di licenziamento, l'art. 3, n. 1, della stessa direttiva precisa che «l'applicazione del principio della parità di trattamento implica l'assenza di qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda le condizioni di accesso, compresi i criteri di selezione, agli impieghi o posti di lavoro qualunque sia il settore o il ramo di attività, e a tutti i livelli della gerarchia professionale». A sua volta, l'art. 5, n. 1, della direttiva specifica che «l'applicazione del principio della parità di trattamento per quanto riguarda le condizioni di lavoro, comprese le condizioni inerenti al licenziamento, implica che siano garantiti agli uomini e alle donne le medesime condizioni, senza discriminazioni fondata sul sesso».Il diritto nazionale9. Quanto alla pertinente normativa nazionale, va in primo luogo ricordato che il principio di non discriminazione basata sul sesso è solennemente sancito nella stessa Costituzione spagnola del 27 dicembre 1978, il cui art. 14 recita:«Gli spagnoli sono uguali davanti alla legge, senza alcuna discriminazione per motivi di nascita, razza, sesso, religione, opinione, o di qualsiasi altra condizione o circostanza personale o sociale».10. Più specificamente, poi, l'art. 55, n. 5, dell'Estatuto de los Trabajadores (statuto dei lavoratori) stabilisce che:«E' nullo qualsiasi licenziamento che sia stato provocato da una delle cause di discriminazione vietate nella Costituzione o nella legge, ovvero avvenga in violazione di diritti fondamentali e di libertà pubbliche riconosciute al lavoratore».In tal caso, secondo quanto disposto dal n. 6 dello stesso articolo, deve aversi la reintegrazione immediata del lavoratore con il versamento dei salari non percepiti.11. La Ley de Procedimiento Laboral (legge di procedura in materia di lavoro) riprende, rispettivamente, all'art. 108, n. 2, lett. d), e all'art. 113, n. 1, il disposto dei nn. 5 e 6 dell'art. 55 dell'Estatuto de los Trabajadores.12. Va peraltro precisato che, all'epoca dei fatti in causa, la direttiva 92/85 non era stata ancora trasposta nell'ordinamento giuridico spagnolo. E' infatti solo con «la Ley 39/1999 para Promover la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras» (legge per la promozione della conciliazione della vita familiare e lavorativa dei lavoratori) che sono state apportate, proprio allo scopo di dare attuazione alla direttiva, alcune modifiche all'Estatuto de los Trabajadores. In particolare, al citato art. 55, n. 5, sono stati aggiunti i seguenti commi:«E' altresì nullo il licenziamento nei seguenti casi:quello dei lavoratori durante il periodo di sospensione del rapporto di lavoro per maternità, rischio durante la gravidanza, adozione o tutela cui si riferisce l'art. 45, n. 1, lett. d), della presente legge, o quello notificato in una data tale che il termine di preavviso scada entro tale periodo; quello delle lavoratrici gestanti, dalla data di inizio della gravidanza sino a quella dell'inizio del periodo di sospensione cui si riferisce la lett. a), e quello dei lavoratori che abbiano richiesto uno dei permessi cui fanno riferimento i nn. 4 e 5 dell'art. 37 della presente legge, vuoi che stiano fruendo di tali permessi, vuoi che abbiano richiesto l'aspettativa prevista all'art. 46, n. 3, della stessa legge.Le disposizioni delle lettere precedenti si applicano salvo che, in entrambi i casi, si dichiari l'ammissibilità della decisione di licenziamento per motivi non riguardanti la gravidanza o l'esercizio del diritto ai permessi e all'aspettativa sopra indicati».Fatti e procedimento13. La ricorrente, sig.ra M.L. Jiménez Melgar, entrava alle dipendenze del convenuto, il Comune di Los Barrios (in prosieguo: il «Comune»), il 3 giugno 1998 come lavoratrice subordinata per svolgere compiti di assistente a domicilio di pensionati senza famiglia, con orario lavorativo di 20 ore settimanali. Il contratto, stipulato a tempo parziale e per la durata di tre mesi, veniva prorogato in due occasioni sino al 2 dicembre 1998. Rapporto di lavoro e retribuzione erano disciplinati dal contratto collettivo per gli impiegati pubblici comunali.14. Il 3 dicembre 1998, e quindi senza soluzione di continuità, veniva stipulato con il Comune un nuovo contratto a termine a tempo parziale come aiuto nella pulizia e nell'assistenza di bambini in età scolare di famiglie con difficoltà economiche durante le vacanze scolastiche del dicembre/gennaio 1998/1999. In questo contratto, che decorreva appunto dal giorno stesso della sua stipulazione, la data di scadenza era lasciata in bianco, anche se il 14 gennaio 1999 il Comune comunicava alla ricorrente che, «conformemente a quanto previsto nel suo contratto, quest'ultimo scadrà il prossimo 2 febbraio 1999».15. Ancora una volta senza soluzione di continuità, il 3 febbraio 1999 la ricorrente firmava un nuovo contratto di lavoro a termine a tempo parziale per l'esecuzione di compiti di aiuto, cura e assistenza a domicilio di bambini aventi difficoltà per il loro spostamento verso la scuola, nel corso dell'anno scolastico 1998/99. Come per il precedente, anche in questo contratto la data di scadenza non era indicata, ma il 14 aprile 1999 il Comune comunicava alla ricorrente che, «conformemente a quanto previsto nel suo contratto, quest'ultimo scadrà il prossimo 2 maggio 1999».16. Il 3 maggio 1999, per la quarta volta, e ancora senza soluzione di continuità, la sig.ra Jiménez Melgar stipulava un contratto a termine a tempo parziale per prestare aiuto a domicilio a famiglie numerose aventi difficoltà per la vigilanza scolastica dei figli in età prescolare, per i loro spostamenti verso le scuole pubbliche delle rispettive località, durante l'anno scolastico 1998/99, contratto la cui durata concreta veniva convenuta dal 3 maggio 1999 al «(...)». Il 12 maggio 1999, così come aveva fatto alla scadenza dei tre precedenti contratti, il Comune inviava alla ricorrente una lettera del seguente tenore:«Con la presente La informiamo del fatto che, conformemente a quanto previsto dal Suo contratto, quest'ultimo scadrà il prossimo 2 giugno. Ciononostante, nel corso del termine legale di preavviso della cessazione del Suo contratto, Le sarà comunicata, ove sussista, la possibilità di proroga o di rinnovo dello stesso. Ella dovrà recarsi presso l'ufficio del personale per procedere, se del caso, alla firma della proroga o del rinnovo del contratto prima del 2 giugno prossimo ovvero per ricevere le somme a Lei spettanti a seguito della scadenza del contratto di lavoro(...)».17. Va notato che al momento della cessazione di quest'ultimo contratto la sig.ra Jiménez Melgar aveva già comunicato al Comune di essere in stato di gravidanza, sebbene non risulti la data esatta di tale comunicazione né quella dell'inizio della gravidanza (poiché però il figlio è poi nato il 16 settembre successivo, quest'ultima data può farsi risalire al gennaio dello stesso anno).18. Il 7 giugno 1999, secondo quanto risulta da un processo verbale redatto dal Consigliere comunale delegato per gli affari sociali, la sig.ra Jiménez Melgar veniva convocata in Comune per procedere alla stipulazione di un quinto contratto di lavoro, a tempo parziale, per sostituire durante le vacanze estive personale avente la sua stessa qualifica di assistente a domicilio. La ricorrente rifiutava però di sottoscrivere il contratto e il giorno seguente scriveva al Comune per eccepire che il suo precedente rapporto con l'Amministrazione non era stato risolto, in quanto essa era stata licenziata in modo illegale, in maniera discriminatoria e in violazione dei suoi diritti fondamentali. Dunque, non alla firma di un nuovo contratto doveva procedersi, ma al semplice reintegro dell'interessata nel suo posto di lavoro.19. Il successivo 7 luglio, quindi, la sig.ra Jiménez Melgar proponeva un ricorso dinanzi al Juzgado de lo Social contro il Comune di Los Barrios con il quale chiedeva l'annullamento del licenziamento, la condanna del convenuto a cessare immediatamente ogni attività discriminatoria e a reintegrare la ricorrente nel suo posto di lavoro, con pagamento dei salari non percepiti sino alla data di notifica della sentenza (salarios de tramitación), e l'irrogazione al Comune di una multa di ESP 100 000. E' appunto nell'ambito di tale procedura che il giudice adito ha emesso un'ordinanza di rinvio pregiudiziale sollevando le questioni di interpretazione che oggi esaminiamo.Questioni pregiudiziali20. Nell'ordinanza il Juzgado de lo Social ha anzitutto esaminato le circostanze nelle quali si iscriveva il rapporto di lavoro della sig.ra Jiménez Melgar allo scopo di accertare se il relativo contratto non fosse stato concluso illegalmente. In effetti, le caratteristiche di continuità nel tempo e di omogeneità dell'attività lavorativa svolta autorizzavano il dubbio che ci fosse stato da parte del Comune un uso sviato della normativa sul contratto di lavoro, volto a celare dietro una serie di contratti a tempo determinato un rapporto che in realtà presentava le caratteristiche di un unico contratto a tempo indeterminato. Il giudice spagnolo ha tuttavia preferito accantonare provvisoriamente questo dubbio, riservandosi di tornarvi dopo la pronuncia della Corte sui quesiti pregiudiziali. Egli si è quindi concentrato sull'aspetto della discriminazione basata sul sesso, osservando che, ove in base alle prove pertinenti fosse accertato che lo stato di gravidanza della lavoratrice era stato la vera causa del licenziamento, questo potrebbe essere dichiarato nullo già in base alle norme nazionali sia costituzionali che legislative. Poiché tuttavia sussistevano dubbi sul senso e sulla portata dell'art. 10 della direttiva 92/85, il Juzgado de lo Social ha ritenuto preferibile rivolgersi alla Corte di giustizia per sottoporle le seguenti questioni pregiudiziali:«1) Se l'art. 10 della direttiva 92/85/CEE sia sufficientemente chiaro, preciso e incondizionato per poter avere effetto diretto.2) Se l'art. 10 della direttiva, prevedendo che "gli Stati membri adottano le misure necessarie per vietare il licenziamento delle lavoratrici (...) [gestanti, puerpere o in periodo di allattamento] nel periodo compreso tra l'inizio della gravidanza e il termine del congedo di maternità (...), tranne nei casi eccezionali non connessi al loro stato", obblighi gli Stati membri a stabilire in forma specifica ed eccezionale quali possano essere le cause di licenziamento di una lavoratrice gestante, puerpera o in periodo di allattamento, imponendo di introdurre nella normativa nazionale, accanto al regime generale di risoluzione del rapporto di lavoro, un altro regime particolare, eccezionale, più limitato e specifico per i casi in cui la lavoratrice sia gestante, in puerperio o in periodo di allattamento.3) Quali ripercussioni abbia l'art. 10 della direttiva sul mancato rinnovo, da parte di un datore di lavoro, di un contratto di lavoro a tempo determinato ad una lavoratrice gestante alle stesse condizioni dei contratti precedenti. Se l'art. 10 della direttiva incida sulla tutela della lavoratrice gestante nell'ambito di rapporti di lavoro a tempo determinato e eventualmente, in che modo, secondo quali parametri e in quale misura.4) Se, nel prevedere all' 10 che il licenziamento della lavoratrice gestante, puerpera o in periodo di allattamento avviene "se del caso, a condizione che l'autorità competente abbia dato il suo accordo", la direttiva prescriva che il licenziamento di una lavoratrice gestante, puerpera o in periodo di allattamento può aver luogo solo mediante un procedimento specifico in cui la relativa autorità competente conceda il suo previo accordo al licenziamento chiesto dal datore di lavoro».Argomentazione giuridicaSulla ricevibilità21. In via preliminare occorre valutare la ricevibilità dei quesiti proposti dal giudice del rinvio, dato che essa è stata contestata da più parti nel corso del procedimento.22. Secondo il governo spagnolo (in questo sostenuto in udienza anche dal governo irlandese), tenuto conto delle risultanze di fatto e di diritto, non sussisterebbero nella specie le condizioni per dichiarare ricevibili i suddetti quesiti. In effetti, il giudice del rinvio potrebbe constatare, sulla base del solo diritto nazionale sopra evocato, che il rapporto di lavoro tra la sig.ra Jiménez Melgar e il Comune di Los Barrios aveva in realtà natura di contratto a tempo indeterminato, visto che la ricorrente era stata impiegata senza soluzione di continuità con una serie di contratti temporanei per lo svolgimento delle medesime mansioni. D'altra parte, pur contestando che nella specie l'interessata sia stata licenziata a motivo del suo stato di gravidanza, il governo spagnolo fa notare che comunque, se in giudizio fosse accertato il contrario, l'interessata potrebbe ottenere ugualmente in quella sede, e sempre in applicazione del solo diritto nazionale, la reintegrazione nel posto di lavoro e la condanna del datore di lavoro a pagare i salari non versati. In conclusione, che si eccepisca che il contratto era in realtà a tempo indeterminato e/o che il licenziamento era motivato dallo stato di gravidanza dell'interessata, secondo il governo spagnolo la controversia pendente davanti al giudice del rinvio potrebbe essere risolta sulla base della sola legislazione nazionale, assunta per giunta come conforme alla direttiva 92/85. Il rinvio pregiudiziale alla Corte dovrebbe essere quindi considerato inopportuno, non pertinente e comunque a questo stadio prematuro e non necessario per la soluzione del giudizio principale.23. Considerazioni simili sono svolte anche dalla Commissione, la quale ha ugualmente avanzato dubbi sull'utilità del rinvio, rilevando in particolare come lo stesso giudice spagnolo riconosca che la controversia potrebbe essere risolta senza particolari difficoltà sulla base del solo diritto nazionale. Del pari, anche la Commissione ritiene che le questioni proposte dal Juzgado de lo Social siano state sollevate in una fase prematura della procedura giudiziaria nazionale, in una fase cioè nella quale il giudice non ha ancora accertato se la controversia verte sulla legalità del contratto ovvero sulla causa del licenziamento (lo stato di gravidanza della lavoratrice).24. Sebbene non siano del tutto prive di fondamento, non ritengo che le obiezioni appena riferite siano sufficienti a giustificare una dichiarazione di irricevibilità del rinvio in esame. Mi pare in particolare che esse non tengano conto del fatto che lo stesso giudice spagnolo si è preoccupato di prevenirle spiegando con una certa ampiezza di argomentazioni le ragioni per le quali egli ritiene nondimeno necessario chiedere la collaborazione della Corte per l'interpretazione dell'art. 10 della direttiva, e di chiederla proprio a questo stadio del procedimento. Si può discutere se quelle argomentazioni siano pienamente convincenti e se il percorso processuale prescelto dal Juzgado de lo Social sia stato il più appropriato, o quanto meno il più semplice ed il più rapido. Ma questo significherebbe, a mio avviso, sindacare l'iter logico che sorregge le scelte operate, ripeto in modo esplicito ed argomentato, dal giudice del rinvio; significherebbe cioè spingere l'apprezzamento sulle valutazioni di tale giudice al di là dei limiti che la stessa Corte ha fissato al riguardo.25. Com'è ben noto, infatti, è giurisprudenza costante della Corte che «spetta esclusivamente al giudice nazionale, cui è stata sottoposta la controversia e che deve assumersi la responsabilità dell'emananda decisione giurisdizionale valutare, alla luce delle particolari circostanze di ciascuna causa, sia la necessità di una pronuncia pregiudiziale per essere in grado di pronunciare la propria sentenza sia la rilevanza delle questioni che sottopone alla Corte»; e che sempre al giudice nazionale spetta valutare la fase del procedimento nel corso della quale una questione pregiudiziale debba essere sottoposta alla Corte. Solo eccezionalmente la Corte può declinare la propria competenza, in sede di apprezzamento delle valutazioni operate dai giudici nazionali, escludendo all'occorrenza la ricevibilità del rinvio, in particolare, per quanto qui interessa, «qualora appaia in modo manifesto che l'interpretazione di una norma comunitaria o il giudizio sulla sua validità chiesti da tale giudice non hanno alcuna relazione con l'effettività o con l'oggetto della causa principale, oppure qualora il problema sia di natura ipotetica e la Corte non disponga degli elementi di fatto o di diritto necessari per fornire una soluzione utile alle questioni che le vengono sottoposte» .26. Nel caso di specie, però, malgrado le perplessità sopra ricordate, sarebbe difficile spingersi fino ad asserire che le questioni pregiudiziali poste dal Juzgado de lo Social sono manifestamente prive di relazione con l'effettività o con l'oggetto della causa principale, o che esse sono di natura meramente ipotetica o, ancora, che la Corte non dispone degli elementi necessari per rispondere utilmente ai quesiti ad essa sottoposti.27. Ritengo quindi che i quesiti proposti dal Juzgado de lo Social possano essere considerati ricevibili e passo pertanto al loro esame analitico.Sulla prima questione28. Il giudice nazionale si chiede in primo luogo se l'art. 10 della direttiva 92/85 produca o meno effetti diretti.29. E' appena il caso di ricordare, a questo proposito, che secondo una giurisprudenza ormai risalente della Corte di giustizia, se si qualificano come sufficientemente chiare, precise e incondizionate, le disposizioni di una direttiva sono atte a produrre effetti diretti, con il risultato che i singoli possono farle valere dinanzi ai giudici di uno Stato membro, qualora quest'ultimo non abbia adeguato il proprio diritto nazionale alla direttiva entro il termine indicato, ovvero qualora abbia proceduto ad un adeguamento non corretto; e questo può avvenire sia quando lo Stato agisce come datore di lavoro che come pubblica autorità . La mancata o non corretta trasposizione costituisce dunque uno dei presupposti della teoria dell'effetto diretto.30. Secondo l'ordinanza di rinvio, nel caso di specie la questione dell'effetto diretto dell'art. 10 può assumere rilievo proprio a causa della ritardata e incompleta trasposizione della direttiva, dato che, come si è visto, la legislazione vigente in Spagna al momento dei fatti, seppur conforme in linea di principio all'obiettivo perseguito dalla direttiva 92/85, risultava formulata in termini più generali rispetto alle disposizioni di quest'ultima. E' solo con la ricordata Ley 39/1999 para Promover la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras che il legislatore spagnolo ha adottato le misure necessarie a dare attuazione alla direttiva, per giunta in un modo che il giudice nazionale non ritiene possa essere considerato con certezza pienamente conforme al dettato della stessa.31. Dal canto loro, sia il governo spagnolo sia la Commissione ritengono, riproponendo le obiezioni in precedenza ricordate, che la risposta al quesito in esame non sia necessaria per la decisione della controversia principale, come invece richiesto dall'art. 234 CE. Con specifico riferimento alle ricordate motivazioni di tale quesito, poi, essi obiettano che la legislazione nazionale vigente all'epoca dei fatti - e dunque anche prima dell'adozione della legge 39/1999 destinata a dare attuazione alla direttiva - sarebbe stata nella sostanza conforme all'obiettivo di protezione delle lavoratrici-madri, perché prevedeva comunque la nullità del licenziamento discriminatorio, l'obbligo di reintegrare la lavoratrice licenziata nel posto di lavoro e la condanna al pagamento dei salari non versati.32. Ho già espresso la mia opinione sulla ricevibilità dei quesiti proposti nel presente giudizio e non posso che ribadirla anche rispetto a quello ora in discussione. Pur riconoscendo in effetti che la sua utilità può sollevare qualche perplessità, non credo si possa negare una risposta al giudice del rinvio una volta che esso ha indicato le ragioni del quesito ed espresso motivati dubbi (sui quali v. anche, più avanti, paragrafo 36) sulla conformità al diritto comunitario della legislazione spagnola vigente all'epoca dei fatti. Ad ogni modo, non mi pare neppure il caso di insistere troppo sul punto, visto che quanto al merito della risposta c'è comunque sostanziale unanimità di vedute sul fatto che l'art. 10 della direttiva ha effetto diretto.33. Come ho infatti ricordato, la disposizione in parola impone agli Stati membri l'obbligo di adottare «le misure necessarie per vietare il licenziamento delle lavoratrici di cui all'articolo 2 nel periodo compreso tra l'inizio della gravidanza e il termine del loro congedo per maternità di cui all'articolo 8, paragrafo 1...». L'obbligo posto a carico degli Stati membri (come il corrispondente diritto delle interessate) è dunque posto in modo incondizionato ed è definito con chiarezza e precisione, sia quanto all'oggetto (divieto di licenziamento), sia quanto ai soggetti tutelati (le lavoratrici che, ai sensi dell'art. 2 della stessa e conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali, hanno informato del proprio stato il datore di lavoro), sia quanto al periodo da prendere in considerazione (il divieto di licenziamento copre un arco di tempo determinabile con precisione, partendo dalla data dell'inizio della gravidanza fino al termine del congedo di maternità di cui all'art. 8, n. 1 ). Si può dunque fondatamente concludere che l'art. 10 della direttiva 92/85 produce effetti diretti.34. A confermare la bontà di questa conclusione, d'altra parte, soccorre in qualche misura la stessa giurisprudenza della Corte, in particolare le sentenze nei casi Webb e Mary Brown. In tali pronunce, da un lato, viene evidenziato come la direttiva abbia «previsto una protezione specifica per la donna, sancendo il divieto di licenziamento nel periodo compreso tra l'inizio della gravidanza e il termine del congedo di maternità», e, dall'altro, si sottolinea il carattere incondizionato dell'art. 10, il quale «non ha previsto alcuna eccezione o deroga al divieto di licenziamento della lavoratrice gestante, nel corso di detto periodo, tranne i casi eccezionali non connessi allo stato dell'interessata» .35. Propongo di conseguenza di rispondere al primo quesito nel senso che l'art. 10 della direttiva 92/85, nel prevedere che gli Stati membri adottino le misure necessarie per vietare il licenziamento delle lavoratrici nel periodo compreso tra l'inizio della gravidanza e il termine del congedo di maternità, tranne nei casi eccezionali non connessi al loro stato, impone un obbligo chiaro, preciso e incondizionato, atto a conferire diritti che gli individui possono far valere dinanzi al giudice nazionale.Sulla seconda questione36. Richiamandosi proprio alla citata sentenza Mary Brown nella quale la Corte ha posto in risalto la natura specifica della protezione per la donna prevista dalla direttiva , il giudice del rinvio rileva che la legislazione vigente all'epoca dei fatti non prevedeva una disciplina particolareggiata delle cause di licenziamento, perchè è solo con la citata legge 39/1999 che il legislatore spagnolo ha provveduto alla trasposizione della direttiva 92/85. Con il secondo quesito il Juzgado de lo Social ci interroga quindi proprio sulla conformità con la direttiva di tale quadro legislativo. Egli vuole infatti sapere se, nel consentire deroghe alla regola del divieto di licenziamento delle lavoratrici protette nei «casi eccezionali non connessi al loro stato ammessi dalle legislazioni e/o prassi nazionali», l'art. 10, n. 1, della direttiva obblighi altresì gli Stati membri a disciplinare in forma specifica le cause di licenziamento di una lavoratrice gestante, puerpera o in periodo di allattamento. Chiede cioè di sapere se la direttiva imponga l'obbligo di introdurre nella legislazione nazionale, accanto al regime generale di estinzione del rapporto di lavoro, un regime particolare, eccezionale e più limitato nei casi in cui la lavoratrice sia gestante, abbia partorito o sia in periodo di allattamento. Se così fosse, infatti, la trasposizione della direttiva nell'ordinamento spagnolo non sarebbe avvenuta in modo corretto e completo.37. Come per il quesito precedente, anche su questo è dato riscontrare, tra le parti che hanno presentato osservazioni nella presente causa, un diffuso consenso sul fatto che tanto l'interpretazione testuale quanto quella sistematica portano a escludere che dalla direttiva derivi un obbligo siffatto. La stessa ricorrente, che pure nelle osservazioni scritte aveva sostenuto che l'art. 10 della direttiva imporrebbe l'obbligo di precisare in modo specifico, eccezionale e restrittivo le possibili cause di licenziamento delle lavoratrici protette, in udienza ha modificato la propria posizione, non ritenendo più necessaria un'autonoma elencazione di tali cause.38. Mi sembra evidente in effetti che l'art. 10, n. 1, vuole insistere soprattutto sul carattere di eccezionalità del licenziamento e in modo particolare sul divieto di collegarlo, se del caso, allo stato di gravidanza o maternità o allattamento della lavoratrice. Anche per questo motivo il n. 2 della disposizione richiede espressamente che, qualora una lavoratrice protetta sia licenziata nel corso del periodo specificato dal n. 1 della stessa disposizione, «il datore di lavoro deve fornire per iscritto giustificati motivi del licenziamento». Al di fuori dell'ambito di applicazione dell'indicato divieto, il licenziamento sarà invece possibile, sempre in via eccezionale, per altre cause ammesse dalla legislazione e/o prassi nazionali, cause di licenziamento invocabili quindi in modo generale per qualsiasi lavoratore, come ad esempio il licenziamento per motivi disciplinari. Ma per garantire il risultato voluto dalla disposizione, in particolare per assicurare il pieno rispetto dei divieti e delle limitazioni da essa prescritti, non c'è alcun motivo di inferire un obbligo a carico degli Stati membri di prevedere un'apposita e distinta elencazione delle cause di licenziamento invocabili nei confronti delle lavoratrici protette; in ogni caso, non pare affatto questo l'intento della disposizione. Beninteso, visto che la direttiva pone solo delle prescrizioni minime, ciò non preclude, la facoltà degli Stati membri di adottare misure che offrano un protezione più elevata e quindi anche di stabilire un regime particolare e dettagliato per le cause di licenziamento delle lavoratrici protette.39. Su questo punto propongo pertanto di rispondere al giudice spagnolo nel senso che l'art. 10, n. 1, della direttiva 92/85 non impone agli Stati membri di introdurre nella normativa nazionale, accanto al regime generale di risoluzione del rapporto di lavoro, un altro regime particolare, eccezionale, più limitato e specifico nei casi in cui la lavoratrice sia gestante, in puerperio o in periodo di allattamento.Sulla terza questione40. Con la terza questione il giudice nazionale chiede se l'art. 10 della direttiva 92/85 rilevi ai fini della tutela di una lavoratrice gestante nel caso di mancato rinnovo, da parte del datore di lavoro, di un contratto di lavoro a tempo determinato alle stesse condizioni dei contratti precedenti; più in generale chiede di sapere se, ed eventualmente in che modo, tale disposizione si applichi anche ai rapporti di lavoro a tempo determinato.41. Anche per tale quesito sono stati avanzati dubbi, nelle osservazioni scritte e in udienza, sull'utilità di una risposta ai fini della soluzione della controversia principale. In particolare, il governo spagnolo e la ricorrente ritengono che non vi sia luogo a rispondere alla questione, in quanto la sig.ra Jimenéz Melgar, per le caratteristiche più volte indicate del suo rapporto di lavoro, non dovrebbe essere considerata come una lavoratrice temporanea o occasionale, ma come titolare di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Il giudice spagnolo potrebbe quindi constatare, già sulla base del proprio diritto nazionale , che vi è stata al riguardo una violazione della legge da parte del datore di lavoro e dichiarare la durata indeterminata del relativo contratto di lavoro. Interrogarsi allora sulle possibilità e sui limiti del mancato rinnovo di un contratto di lavoro di una lavoratrice protetta dalla direttiva sarebbe, in queste condizioni, del tutto superfluo.42. Mi pare però che queste obiezioni non colgano pienamente nel segno, perché trascurano il fatto che non solo il giudice del rinvio non ha ancora deciso quanto alla natura, temporanea o meno, del rapporto di lavoro in questione, ma che, a torto o a ragione, egli sembra voler condizionare tale decisione proprio alle risposte che la Corte darà ai suoi quesiti. In altri termini, mi pare che emerga da un'attenta lettura dell'ordinanza che, posto di fronte alle possibili opzioni che gli si prospettano, detto giudice voglia disporre di tutti gli elementi utili a valutare ogni possibile implicazione delle proprie scelte e che per questo motivo abbia deciso di rivolgersi alla Corte in una fase che diversamente potrebbe apparire davvero prematura. Se questa supposizione è esatta, ne discende che i dubbi formulati sull'utilità del quesito in esame non si giustificano e che s'impone quindi di fornire al giudice del rinvio, per quanto possibile, gli elementi di valutazione che egli richiede.43. Ciò posto, devo però osservare che il quesito in esame non appare affatto perspicuo. Se si ha riguardo al suo tenore letterale, comunque, esso sembra racchiudere due distinte questioni: una, desumibile dalla seconda parte del quesito, che concerne l'applicabilità dell'art. 10 della direttiva 92/85 in pendenza di un contratto di lavoro a tempo determinato; l'altra, posta con maggiore chiarezza nella prima parte del quesito, che attiene invece all'applicabilità della disposizione anche nelle ipotesi di mancato rinnovo di un contratto di questo tipo.44. Per quanto riguarda la prima questione, mi sembra che il giudice spagnolo voglia essere rassicurato che la tutela garantita dal predetto art. 10 alle lavoratrici si riferisce anche ai contratti di lavoro temporaneo. Sul punto, però, non mi pare possano sussistere dubbi: né il tenore letterale né la chiara finalità della disposizione autorizzano a ravvisare un'esclusione di tali contratti dal suo ambito di applicazione. Ogni lavoratrice madre quindi - che il suo contratto sia a tempo determinato o a tempo indeterminato - gode della protezione prevista dalla direttiva; e su questo mi pare di riscontrare un sostanziale consenso tra le parti intervenute nel presente procedimento.45. Devo aggiungere peraltro che il divieto di licenziamento delle lavoratrici madri è garantito anche dalla citata direttiva 76/207 che, come ho sopra anticipato, vieta qualsiasi discriminazione fondata sul sesso, anche per quanto riguarda le condizioni inerenti al licenziamento.46. Una conferma di quanto precede viene anche dalla giurisprudenza comunitaria. La Corte di giustizia ha infatti chiarito che, in quanto può riguardare solo le donne, il licenziamento motivato dallo stato di gravidanza o per un motivo basato unicamente su tale stato costituisce una discriminazione diretta basata sul sesso ed è contrario agli artt. 2, n. 1, e 5, n. 1, della direttiva 76/207. Con specifico riferimento poi alla norma di cui è ora chiesta l'interpretazione, la Corte ha affermato che: «Proprio in considerazione del rischio che un eventuale licenziamento fa gravare sullo stato fisico e psichico delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, ivi compreso il rischio particolarmente grave di spingere la lavoratrice gestante ad interrompere volontariamente la gravidanza, il legislatore comunitario, ai sensi dell'art. 10 della direttiva del Consiglio 19 ottobre 1992, 92/85/CEE (...), ha poi previsto una protezione specifica per la donna, sancendo il divieto di licenziamento nel periodo compreso tra l'inizio della gravidanza e il termine del congedo di maternità. Infatti, l'art. 10 della direttiva 92/85 non ha previsto alcuna eccezione o deroga al divieto di licenziamento della lavoratrice gestante (...)» .47. In conclusione, le lavoratrici madri godono di una duplice tutela dei diritti connessi con il rapporto di lavoro: una tutela di portata più generale derivante dal divieto di discriminazioni fondate sul sesso, enunciato dalla direttiva 76/207, e una tutela più specifica offerta dalla direttiva 92/85, che al suo art. 10 ne stabilisce il divieto di licenziamento.48. Chiarito dunque che il divieto di licenziamento delle lavoratrici madri si applica tanto ai contratti di lavoro a tempo determinato quanto a quelli a tempo indeterminato, passo ora ad esaminare l'altra parte della terza questione. Si tratta qui, in sostanza, di accertare se la tutela offerta dall'art. 10 della direttiva 92/85 comporti anche il divieto di rifiutare il rinnovo di un contratto di lavoro a tempo determinato ad una lavoratrice gestante alle stesse condizioni dei contratti precedenti.49. Considerato che suddetta disposizione è del tutto chiara nel limitare la tutela delle lavoratrici madri ai casi di licenziamento, una risposta affermativa alla questione prospettata sarebbe possibile solo se si potesse equiparare il mancato rinnovo del contratto di lavoro temporaneo ad un licenziamento. Ma una siffatta equiparazione mi sembrerebbe davvero azzardata, perché la scadenza naturale del termine contrattuale, se conforme alla legislazione nazionale dello Stato membro, non può essere assimilata di per sé all'interruzione del contratto di lavoro determinata dal licenziamento. La tutela offerta dalla direttiva 92/85 tende a garantire «il mantenimento dei diritti connessi con il contratto di lavoro» e quindi presuppone ovviamente che il contratto esista; il che non è, evidentemente, se esso è venuto a scadenza. Dunque, se è vero che un contratto di lavoro non può essere interrotto a causa dello stato di maternità della lavoratrice, così non è nel caso in cui il contratto sia cessato in conseguenza dello spirare naturale del termine. In tal caso, l'art. 10 della direttiva non può avere alcuna rilevanza.50. Detto questo, però, il discorso non può considerarsi chiuso, perché la questione prospettata va valutata anche alla luce della direttiva 76/207. Come ha infatti osservato la Commissione tanto nelle osservazioni scritte quanto in udienza, il mancato rinnovo di un contratto temporaneo per motivi legati allo stato di gravidanza della lavoratrice, in quanto equivale al rifiuto di assunzione, potrebbe costituire una discriminazione fondata sul sesso, vietata dagli artt. 2 e 3 della direttiva 76/207. In altri termini, per quanto è dato capire, la Commissione riconosce che l'art. 10 della direttiva 92/85 non è applicabile al caso di mancato rinnovo di un contratto temporaneo, ma ritiene che possano comunque essere richiamate al riguardo le disposizioni della direttiva 76/207.51. A sostegno della propria tesi la Commissione ha evocato le sentenze Dekker e Silke-Karin Mahlburg. Nella prima, la Corte ha affermato, con riguardo ad un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, che un rifiuto d'assunzione per motivo di gravidanza di una lavoratrice giudicata idonea a svolgere l'attività in questione costituisce una discriminazione diretta fondata sul sesso e vietata dagli artt. 2, n. 1, e 3, n. 1, della direttiva 76/207 . Nella più recente sentenza Silke-Karin Mahlburg, riguardante il caso di una dipendente a tempo determinato presso un ospedale, la quale aveva chiesto l'assunzione con contratto a tempo indeterminato per un posto nel frattempo resosi vacante, la Corte ha ulteriormente precisato che quelle disposizioni ostano «al rifiuto di assunzione di una donna incinta per un posto a durata indeterminata a causa di un divieto di lavoro previsto dalla legge connesso a tale stato che impedisca, fin dall'inizio e per la durata dello stato di gravidanza, il suo impiego in detto posto» .52. Sebbene la riferita giurisprudenza riguardi casi di rifiuto di assunzione a posti di lavoro a tempo indeterminato, mi pare che effettivamente essa offra elementi utili anche nel caso di un contratto di lavoro a tempo determinato. Se è vero infatti che il mancato rinnovo di un contratto di lavoro scaduto per lo spirare del termine non può essere considerato alla stregua di un licenziamento, né può essere assimilato automaticamente ad un rifiuto di assunzione di una candidata a causa del suo stato di gravidanza, non può nondimeno escludersi che di fatto possa essere questa la vera causa del rifiuto. In particolare, il mancato rinnovo di un contratto che si inquadri in una serie di contratti temporanei successivi, può far supporre a maggior ragione l'esistenza di una motivazione di questo genere.53. Se dunque dovesse risultare che il mancato rinnovo è stato determinato unicamente dallo stato di gravidanza della lavoratrice, si potrà allora ben ipotizzare una discriminazione diretta fondata sul sesso, vietata dalla direttiva 76/207. Naturalmente, l'accertamento di tale discriminazione non potrà che essere operata dal giudice nazionale alla luce degli elementi di fatto e di diritto di cui dispone.54. Alla luce di tali considerazioni propongo pertanto di rispondere alla terza questione posta dal Juzgado de lo Social nel senso che il divieto di licenziamento previsto dall'art. 10 della direttiva 92/85 a favore delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento si applica tanto ai rapporti di lavoro a tempo indeterminato quanto a quelli a tempo determinato. Anche se si inquadra in una serie di contratti successivi, non può invece essere equiparato di per sé ad un licenziamento vietato dal suddetto art. 10 il mancato rinnovo di un contratto di lavoro temporaneo per scadenza del termine previsto, a meno che esso non sia motivato proprio dallo stato di gravidanza della lavoratrice; in tal caso, infatti, si determinerebbe una discriminazione diretta fondata sul sesso, vietata dagli artt. 2, n. 1, e 3, n. 1, della direttiva 76/207. Spetta al giudice nazionale accertare, alla luce degli elementi di fatto e di diritto di cui dispone, l'eventuale sussistenza di tale discriminazione.Sulla quarta questione55. Con la quarta questione, infine, il Juzgado de lo Social vuole sapere se il fatto che l'art. 10, n. 1, della direttiva 92/85/CEE preveda che il licenziamento in casi eccezionali di una lavoratrice protetta debba avvenire «a condizione che l'autorità competente abbia dato il suo accordo» significhi che gli Stati membri sono obbligati a predisporre un procedimento specifico che consenta alla competente autorità pubblica di concedere il proprio accordo al licenziamento. Il giudice nazionale è infatti dell'avviso, che se così fosse, la ricorrente nel giudizio principale sarebbe stata privata di tale garanzia, con la conseguenza che il licenziamento dovrebbe essere considerato nullo, anche indipendentemente dal fatto che il datore di lavoro possa provare di non averlo deciso a motivo dello stato di gravidanza della lavoratrice.56. La ricorrente nelle osservazioni scritte e in udienza ha attribuito particolare importanza a questo punto, sostenendo che la direttiva impone il predetto obbligo all'evidente scopo di instaurare un controllo preventivo sulla sussistenza della causa di licenziamento ammessa dall'art. 10 della direttiva. Siffatta constatazione non dovrebbe infatti essere affidata al datore di lavoro, parte in causa, ma ad un'autorità terza e imparziale che potrebbe essere identificata nell'autorità giudiziaria competente per le controversie di lavoro.57. Questa posizione è rimasta però isolata; sia la Commissione sia gli Stati che hanno presentato le proprie osservazioni ritengono infatti che si debba rispondere negativamente al quesito, perché la direttiva non imporrebbe affatto l'obbligo di ottenere un'autorizzazione preventiva da parte di un'autorità nazionale appositamente competente. In particolare, il governo irlandese sottolinea che un obbligo di questo tipo, comportando dei cambiamenti importanti nell'ordinamento giuridico di alcuni Stati membri e incidendo sul principio dell'autonomia degli stessi nel conformare i propri sistemi procedurali, avrebbe richiesto una previsione chiara ed esplicita che invece nella direttiva è del tutto assente.58. In effetti, nulla nella direttiva conforta la tesi della ricorrente, a cominciare dal testo stesso della disposizione, visto che la frase «a condizione che l'autorità competente abbia dato il suo accordo» è preceduta dall'espressione «e, se del caso», a conferma appunto della mera eventualità della condizione. In realtà, come ha ricordato la Commissione, il riferimento all'accordo dell'autorità competente trova origine nel fatto che in alcune legislazioni nazionali sono effettivamente previste procedure del genere , sicché, proprio per tener conto di questo dato, l'art. 10 della direttiva prescrive che, (solo) qualora esista a livello nazionale un procedimento specifico che richiede per il licenziamento il previo accordo dell'autorità competente, questo sia effettivamente intervenuto.59. Alla luce di queste considerazioni propongo di rispondere al quarto quesito nel senso che l'art. 10, n. 1, della direttiva 92/85 non impone agli Stati membri di istituire un procedimento speciale con il quale la competente autorità nazionale manifesti, nei casi eccezionali consentiti, il proprio accordo preventivo al licenziamento di una lavoratrice gestante, puerpera o in periodo di allattamento chiesto dal datore di lavoro.Conclusioni60. Sulla base delle conclusioni che precedono propongo di rispondere come segue alle questioni sollevate dal Juzgado de lo Social:«l) L'art. 10 della direttiva 92/85/CEE del Consiglio, del 19 ottobre 1992, concernente l'attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento (decima direttiva particolare ai sensi dell'articolo 16, paragrafo 1 della direttiva 89/391/CEE), nel prevedere che gli Stati membri devono prendere le misure necessarie per vietare il licenziamento delle lavoratrici nel periodo compreso tra l'inizio della gravidanza e il termine del congedo di maternità, tranne nei casi eccezionali non connessi al loro stato, impone un obbligo chiaro, preciso e incondizionato, atto a di conferire diritti che gli individui possono far valere dinanzi al giudice nazionale.2) L'art. 10, n. 1, della direttiva 92/85 non impone agli Stati membri di introdurre nella normativa nazionale, accanto al regime generale di risoluzione del rapporto di lavoro, un altro regime particolare, eccezionale, più limitato e specifico nei casi in cui la lavoratrice sia gestante, in puerperio o in periodo di allattamento.3) Il divieto di licenziamento previsto dall'art. 10 della direttiva 92/85 a favore delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento si applica tanto ai rapporti di lavoro a tempo indeterminato quanto a quelli a tempo determinato. Anche se si inquadra in una serie di contratti successivi, non può invece essere equiparato di per sé ad un licenziamento vietato da suddetto art. 10 il mancato rinnovo di un contratto di lavoro temporaneo per scadenza del termine previsto, a meno che esso non sia motivato proprio dallo stato di gravidanza della lavoratrice; in tal caso, infatti, si determinerebbe una discriminazione diretta fondata sul sesso, vietata dagli artt. 2, n. 1, e 3, n. 1, della direttiva 76/207. Spetta al giudice nazionale accertare, alla luce degli elementi di fatto e di diritto di cui dispone, l'eventuale sussistenza di tale discriminazione.4) L'art. 10, n. 1, della direttiva 92/85 non impone agli Stati membri di istituire un procedimento speciale con il quale la competente autorità nazionale manifesti, nei casi eccezionali consentiti, il proprio accordo preventivo al licenziamento di una lavoratrice gestante, puerpera o in periodo di allattamento chiesto dal datore di lavoro».