CELEX: 62009CJ0045
Language: de
Date: 2010-10-12
Title: Urteil des Gerichtshofes (Große Kammer) vom 12. Oktober 2010.#Gisela Rosenbladt gegen Oellerking Gebäudereinigungsges. mbH.#Ersuchen um Vorabentscheidung: Arbeitsgericht Hamburg - Deutschland.#Richtlinie 2000/78/EG - Diskriminierung wegen des Alters - Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters.#Rechtssache C-45/09.

Rechtssache C‑45/09
      Gisela Rosenbladt
      gegen
      Oellerking Gebäudereinigungsges. mbH
      (Vorabentscheidungsersuchen des Arbeitsgerichts Hamburg)
      „Richtlinie 2000/78/EG – Diskriminierung wegen des Alters – Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters“
      Leitsätze des Urteils
      1.        Vorabentscheidungsverfahren – Zuständigkeit des Gerichtshofs – Neues Ersuchen, das sich auf eine Frage bezieht, über die der
            Gerichtshof bereits entschieden hat – Zulässigkeit
      (Art. 267 AEUV)
      2.        Sozialpolitik – Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf – Richtlinie 2000/78 – Verbot der Diskriminierung wegen des Alters
      (Richtlinie 2000/78 des Rates, Art. 6 Abs. 1)
      3.        Sozialpolitik – Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf – Richtlinie 2000/78 – Verbot der Diskriminierung wegen des Alters
      (Richtlinie 2000/78 des Rates, Art. 6 Abs. 1)
      4.        Sozialpolitik – Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf – Richtlinie 2000/78 – Verbot der Diskriminierung wegen des Alters
      (Richtlinie 2000/78 des Rates, Art. 1 und 2)
      1.        Art. 267 AEUV gestattet es den nationalen Gerichten immer, dem Gerichtshof Auslegungsfragen erneut vorzulegen, wenn sie dies
         für angebracht halten. Im Übrigen hat in einem Verfahren nach Art. 267 AEUV nur das nationale Gericht, das mit dem Rechtsstreit
         befasst ist und in dessen Verantwortungsbereich die zu erlassende Entscheidung fällt, im Hinblick auf die Besonderheiten der
         Rechtssache sowohl die Erforderlichkeit einer Vorabentscheidung für den Erlass seines Urteils als auch die Erheblichkeit der
         dem Gerichtshof vorzulegenden Fragen zu beurteilen. Daher ist der Gerichtshof grundsätzlich gehalten, über ihm vorgelegte
         Fragen zu befinden, wenn diese die Auslegung des Unionsrechts betreffen. So verhält es sich, wenn das vorlegende Gericht die
         Frage nach der Vereinbarkeit einer nationalen Bestimmung, die eine Klausel vorsieht, wonach das Arbeitsverhältnis eines Beschäftigten
         mit Erreichen des Rentenalters von 65 Jahren automatisch endet, mit der Richtlinie 2000/78 aufwirft. Ein Vorabentscheidungsersuchen,
         das den eventuell diskriminierenden Charakter einer solchen Klausel betrifft, ist daher zulässig.
      
      (vgl. Randnrn. 31-32, 34-35)
      2.        Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung
         in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Bestimmung, wonach Klauseln über die automatische
         Beendigung von Arbeitsverhältnissen bei Erreichen des Rentenalters des Beschäftigten zulässig sind, nicht entgegensteht, soweit
         zum einen diese Bestimmung objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel der Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik
         gerechtfertigt ist und zum anderen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Die Nutzung dieser
         Ermächtigung in einem Tarifvertrag ist als solche nicht der gerichtlichen Kontrolle entzogen, sondern muss gemäß den Anforderungen
         des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 ebenfalls in angemessener und erforderlicher Weise ein legitimes Ziel verfolgen.
      
      Zum einen sind nämlich solche Klauseln im Hinblick auf den weiten Ermessensspielraum, über den die Mitgliedstaaten nicht nur
         bei der Entscheidung über die Verfolgung eines bestimmten Ziels im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik sondern auch bei
         der Festlegung der für seine Erreichung geeigneten Maßnahmen verfügen, objektiv und angemessen, da die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
         bei Erreichen des Rentenalters des Beschäftigten unmittelbar den jüngeren Arbeitnehmern zugute kommt, indem sie ihre vor dem
         Hintergrund anhaltender Arbeitslosigkeit schwierige berufliche Integration begünstigt und die Rechte der älteren Arbeitnehmer
         im Übrigen angemessenen Schutz genießen. Dieser Mechanismus beruht auf einem Ausgleich zwischen politischen, wirtschaftlichen,
         sozialen, demografischen und/oder haushaltsbezogenen Erwägungen und hängt von der Entscheidung ab, die Lebensarbeitszeit der
         Arbeitnehmer zu verlängern oder, im Gegenteil, deren früheren Eintritt in den Ruhestand vorzusehen.
      
      Zum anderen beruht dieser von der Kündigung zu unterscheidende Mechanismus auf einer tarifvertraglichen Grundlage. Diese eröffnet
         nicht nur den Beschäftigten und Arbeitgebern mittels Einzelverträgen, sondern auch den Sozialpartnern über Tarifverträge –
         und daher mit nicht unerheblicher Flexibilität – die Möglichkeit, von diesem Mechanismus Gebrauch zu machen, so dass nicht
         nur die Gesamtlage des betreffenden Arbeitsmarkts, sondern auch die speziellen Merkmale der jeweiligen Beschäftigungsverhältnisse
         gebührend berücksichtigt werden können. Unter Berücksichtigung dieser Gesichtspunkte erscheint es nicht unvernünftig, wenn
         die Stellen eines Mitgliedstaats annehmen, dass eine Maßnahme wie die Zulässigkeit von Klauseln über die automatische Beendigung
         des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters des Beschäftigten angemessen und erforderlich sein kann, um legitime
         Ziele der nationalen Arbeits- und Beschäftigungspolitik zu erreichen.
      
      (vgl. Randnrn. 41, 43-44, 49, 51, 53, Tenor 1)
      3.        Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung
         in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass er einer Maßnahme wie der im allgemeinverbindlichen Rahmentarifvertrag
         für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung enthaltenen Klausel über die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse
         von Beschäftigten, die das Rentenalter von 65 Jahren erreicht haben, nicht entgegensteht.
      
      Zum einen ist die Klausel über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen nämlich damit, dass sie den Arbeitnehmern
         eine gewisse Stabilität der Beschäftigung bietet und langfristig einen vorhersehbaren Eintritt in den Ruhestand verheißt,
         während sie gleichzeitig den Arbeitgebern eine gewisse Flexibilität in ihrer Personalplanung bietet, Niederschlag eines Ausgleichs
         zwischen divergierenden, aber rechtmäßigen Interessen, der sich in einen komplexen Kontext von Beziehungen des Arbeitslebens
         einfügt und eng mit politischen Entscheidungen im Bereich Ruhestand und Beschäftigung verknüpft ist.
      
      Zum anderen hat, da die nationale Regelung des betroffenen Mitgliedstaats einer Person, die ein Alter erreicht hat, in dem
         sie ihre Rente beantragen kann, die Fortführung einer Berufstätigkeit nicht untersagt und zudem ein Arbeitnehmer, der sich
         in dieser Lage befindet, weiterhin den Schutz gegen Diskriminierungen wegen des Alters genießt, die von Rechts wegen eintretende
         Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht die automatische Wirkung, dass die Betroffenen gezwungen werden, endgültig aus dem
         Arbeitsmarkt auszuscheiden. Damit wird folglich keine zwingende Regelung zur Versetzung in den Ruhestand von Amts wegen eingeführt.
         Sie hindert einen Arbeitnehmer, der dies, etwa aus finanziellen Gründen, wünscht, nicht daran, seine Berufstätigkeit über
         das Erreichen des Rentenalters hinaus fortzuführen, und nimmt Beschäftigten, die das Rentenalter erreicht haben, nicht den
         Schutz gegen Ungleichbehandlungen wegen des Alters, wenn sie erwerbstätig bleiben wollen und eine neue Beschäftigung suchen.
         Unter Berücksichtigung dieser Gesichtspunkte geht die nationale Regelung nicht über das hinaus, was zur Erreichung der verfolgten
         Ziele erforderlich ist, wenn der weite Ermessensspielraum berücksichtigt wird, der den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern
         auf dem Gebiet der Sozial- und Beschäftigungspolitik zusteht.
      
      (vgl. Randnrn. 68, 74-77, Tenor 2)
      4.        Die Art. 1 und 2 der Richtlinie 2000/78 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung
         in Beschäftigung und Beruf sind dahin auszulegen, dass es ihnen nicht zuwiderläuft, dass ein Mitgliedstaat einen Tarifvertrag
         für allgemeinverbindlich erklärt, der eine Klausel über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen für die gewerblichen
         Beschäftigten in der Gebäudereinigung enthält, soweit dieser Tarifvertrag den in seinen Geltungsbereich fallenden Arbeitnehmern
         nicht den Schutz nimmt, den ihnen diese Bestimmungen gegen Diskriminierungen wegen des Alters gewähren.
      
      Die Richtlinie 2000/78 regelt als solche nämlich nicht die Voraussetzungen, unter denen die Mitgliedstaaten einen Tarifvertrag
         für allgemeinverbindlich erklären können; die Mitgliedstaaten sind jedoch verpflichtet, durch geeignete Rechts- und Verwaltungsmaßnahmen
         sicherzustellen, dass alle Arbeitnehmer in vollem Umfang in den Genuss des Schutzes gelangen können, den ihnen die Richtlinie
         2000/78 gegen Diskriminierungen wegen des Alters gewährt.
      
      (vgl. Randnrn. 79-80, Tenor 3)
URTEIL DES GERICHTSHOFS (Große Kammer)
      12. Oktober 2010(*)
      
      „Richtlinie 2000/78/EG – Diskriminierung wegen des Alters – Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters“
      In der Rechtssache C‑45/09
      betreffend ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 234 EG, eingereicht vom Arbeitsgericht Hamburg (Deutschland) mit Entscheidung
         vom 20. Januar 2009, beim Gerichtshof eingegangen am 2. Februar 2009, in dem Verfahren
      
      Gisela Rosenbladt
      gegen
      Oellerking Gebäudereinigungsges. mbH
      erlässt
      DER GERICHTSHOF (Große Kammer)
      unter Mitwirkung des Präsidenten V. Skouris, der Kammerpräsidenten A. Tizzano, J. N. Cunha Rodrigues, K. Lenaerts, J.‑C. Bonichot
         und A. Arabadjiev, der Richter G. Arestis, A. Borg Barthet, M. Ilešič, J. Malenovský und L. Bay Larsen, der Richterin P. Lindh
         (Berichterstatterin) sowie des Richters T. von Danwitz,
      
      Generalanwältin: V. Trstenjak,
      Kanzler: K. Malacek, Verwaltungsrat,
      aufgrund des schriftlichen Verfahrens und auf die mündliche Verhandlung vom 23. Februar 2010,
      unter Berücksichtigung der Erklärungen
      –        von Frau Rosenbladt, vertreten durch Rechtsanwalt K. Bertelsmann,
      –        der Oellerking Gebäudereinigungsges. mbH, vertreten durch Rechtsanwalt P. Sonne,
      –        der deutschen Regierung, vertreten durch M. Lumma und J. Möller als Bevollmächtigte,
      –        der dänischen Regierung, vertreten durch B. Weis Fogh als Bevollmächtigte,
      –        Irlands, vertreten durch D. O’Hagan als Bevollmächtigten,
      –        der italienischen Regierung, vertreten durch I. Bruni als Bevollmächtigte im Beistand von W. Ferrante, avvocato dello Stato,
      –        der Regierung des Vereinigten Königreichs, vertreten durch V. Jackson als Bevollmächtigte im Beistand von T. Ward, Barrister,
      –        der Europäischen Kommission, vertreten durch J. Enegren und V. Kreuschitz als Bevollmächtigte,
      nach Anhörung der Schlussanträge der Generalanwältin in der Sitzung vom 28. April 2010
      folgendes
      Urteil
      1        Das Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung
         eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. L 303, S. 16).
      
      2        Dieses Ersuchen ergeht im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen Frau Rosenbladt und der Oellerking Gebäudereinigungsges. mbH
         (im Folgenden: Oellerking) wegen der Voraussetzungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses von Frau Rosenbladt.
      
       Rechtlicher Rahmen
       Unionsrecht
      3        Der 25. Erwägungsgrund der Richtlinie 2000/78 lautet:
      
      „Das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters stellt ein wesentliches Element zur Erreichung der Ziele der beschäftigungspolitischen
         Leitlinien und zur Förderung der Vielfalt im Bereich der Beschäftigung dar. Ungleichbehandlungen wegen des Alters können unter
         bestimmten Umständen jedoch gerechtfertigt sein und erfordern daher besondere Bestimmungen, die je nach der Situation der
         Mitgliedstaaten unterschiedlich sein können. Es ist daher unbedingt zu unterscheiden zwischen einer Ungleichbehandlung, die
         insbesondere durch rechtmäßige Ziele im Bereich der Beschäftigungspolitik, des Arbeitsmarktes und der beruflichen Bildung
         gerechtfertigt ist, und einer Diskriminierung, die zu verbieten ist.“ 
      
      4        Der Zweck der Richtlinie 2000/78 besteht nach ihrem Art. 1 in der „Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der
         Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in
         Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten“.
      
      5        Art. 2 („Der Begriff ‚Diskriminierung‘“) der Richtlinie 2000/78 sieht vor:
      
      „(1)      Im Sinne dieser Richtlinie bedeutet ‚Gleichbehandlungsgrundsatz‘, dass es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung
         wegen eines der in Artikel 1 genannten Gründe geben darf.
      
      (2)      Im Sinne des Absatzes 1
      a)      liegt eine unmittelbare Diskriminierung vor, wenn eine Person wegen eines der in Artikel 1 genannten Gründe in einer vergleichbaren
         Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde;
      
      b)      liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen
         mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung, einer bestimmten Behinderung, eines bestimmten Alters oder mit einer bestimmten
         sexuellen Ausrichtung gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn:
      
      i)      diese Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt, und die Mittel sind
         zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich, oder 
      
      ii)      der Arbeitgeber oder jede Person oder Organisation, auf die diese Richtlinie Anwendung findet, ist im Falle von Personen mit
         einer bestimmten Behinderung aufgrund des einzelstaatlichen Rechts verpflichtet, geeignete Maßnahmen entsprechend den in Artikel
         5 enthaltenen Grundsätzen vorzusehen, um die sich durch diese Vorschrift, dieses Kriterium oder dieses Verfahren ergebenden
         Nachteile zu beseitigen.
      
      …“
      6        Art. 6 („Gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Alters“) der Richtlinie 2000/78 lautet:
      
      „(1)      Ungeachtet des Artikels 2 Absatz 2 können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung
         darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter
         insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind,
         gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. 
      
      Derartige Ungleichbehandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
      a)      die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs-
         und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlassung und Entlohnung, um die berufliche Eingliederung von
         Jugendlichen, älteren Arbeitnehmern und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen;
      
      b)      die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung
         oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile;
      
      c)      die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung aufgrund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten
         Arbeitsplatzes oder aufgrund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand.
      
      (2)      Ungeachtet des Artikels 2 Absatz 2 können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit
         die Festsetzung von Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen
         bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte
         oder Gruppen bzw. Kategorien von Beschäftigten und die Verwendung im Rahmen dieser Systeme von Alterskriterien für versicherungsmathematische
         Berechnungen keine Diskriminierung wegen des Alters darstellt, solange dies nicht zu Diskriminierungen wegen des Geschlechts
         führt.“
      
      7        Art. 16 („Einhaltung“) der Richtlinie 2000/78 lautet:
      
      „Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass
      a)      die Rechts- und Verwaltungsvorschriften, die dem Gleichbehandlungsgrundsatz zuwiderlaufen, aufgehoben werden;
      b)      die mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz nicht zu vereinbarenden Bestimmungen in Arbeits- und Tarifverträgen, Betriebsordnungen
         und Statuten der freien Berufe und der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen für nichtig erklärt werden oder erklärt
         werden können oder geändert werden.“
      
       Nationales Recht
       Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
      8        Die Richtlinie 2000/78 wurde in die deutsche Rechtsordnung durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz vom 14. August 2006
         (AGG, BGBl. I S. 1897) umgesetzt. § 1 („Ziel des Gesetzes“) AGG lautet:
      
      „Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion
         oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“
      
      9        § 2 („Anwendungsbereich“) AGG sieht vor:
      
      „(1)      Benachteiligungen aus einem in § 1 genannten Grund sind nach Maßgabe dieses Gesetzes unzulässig in Bezug auf:
      …
      2.      die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual-
         und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses
         sowie beim beruflichen Aufstieg,
      
      …
      (4)      Für Kündigungen gelten ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz.
      …“
      10      § 7 („Benachteiligungsverbot“) Abs. 1 AGG lautet:
      
      „Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die
         die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.“
      
      11      § 10 („Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters“) AGG bestimmt:
      
      „(1)      Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und
         durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein.
         Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
      
      …
      5.      eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der
         oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt,
      
      …“
      12      In der Zeit vom 18. August bis 11. Dezember 2006 führte § 10 AGG unter den zulässigen unterschiedlichen Behandlungen wegen
         des Alters auch die in der folgenden Nummer genannte auf:
      
      „7.      die individual- oder kollektivrechtliche Vereinbarung der Unkündbarkeit von Beschäftigten eines bestimmten Alters und einer
         bestimmten Betriebszugehörigkeit, soweit dadurch nicht der Kündigungsschutz anderer Beschäftigter im Rahmen der Sozialauswahl
         nach § 1 Abs. 3 des Kündigungsschutzgesetzes grob fehlerhaft gemindert wird“.
      
       Sozialgesetzbuch
      13      In der Zeit vom 1. Januar 1992 bis 31. Juli 1994 hatte § 41 Abs. 4 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch (SGB VI) folgende
         Fassung:
      
      „Der Anspruch des Versicherten auf eine Rente wegen Alters ist nicht als ein Grund anzusehen, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses
         durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz bedingen kann. Bei einer Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen
         darf bei der sozialen Auswahl der Anspruch eines Arbeitnehmers auf eine Rente wegen Alters vor Vollendung des 65. Lebensjahres
         nicht berücksichtigt werden. Eine Vereinbarung, wonach ein Arbeitsverhältnis zu einem Zeitpunkt enden soll, in dem der Arbeitnehmer
         Anspruch auf eine Rente wegen Alters hat, ist nur wirksam, wenn die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem
         Zeitpunkt geschlossen oder von dem Arbeitnehmer bestätigt worden ist.“
      
      14      Auf der Grundlage dieser Bestimmung beurteilte die innerstaatliche Rechtsprechung tarifvertragliche Regelungen, wonach mit
         Vollendung des 65. Lebensjahrs das Arbeitsverhältnis automatisch enden sollte, als nichtig (Urteil des Bundesarbeitsgerichts
         vom 1. Dezember 1993 – 7 AZR 428/93 – BAGE 75, 166).
      
      15      Daraufhin wurde der Gesetzgeber tätig, um zu vermeiden, dass die in Tarifverträgen festgelegten Altersgrenzen gemäß dieser
         Rechtsprechung als nichtig behandelt würden. Infolgedessen lautete § 41 Abs. 4 Satz 3 SGB VI in der Zeit vom 1. August 1994
         bis 31. Juli 2007 wie folgt: 
      
      „Eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht,
         in dem der Arbeitnehmer vor Vollendung des 65. Lebensjahres eine Rente wegen Alters beantragen kann, gilt dem Arbeitnehmer
         gegenüber als auf die Vollendung des 65. Lebensjahres abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten
         drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer bestätigt worden ist.“
      
      16      Seit dem 1. Januar 2008 hat § 41 („Altersrente und Kündigungsschutz“) SGB VI folgende Fassung: 
      
      „Der Anspruch des Versicherten auf eine Rente wegen Alters ist nicht als ein Grund anzusehen, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses
         durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz bedingen kann. Eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
         eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze
         eine Rente wegen Alters beantragen kann, gilt dem Arbeitnehmer gegenüber als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen,
         es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer
         innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt bestätigt worden ist.“
      
       Tarifvertragsgesetz
      17      In der Zeit vom 28. November 2003 bis 7. November 2006 lautete § 5 („Allgemeinverbindlichkeit“) Abs. 1 des Tarifvertragsgesetzes
         (BGBl. 1969 I S. 1323): 
      
      „Das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit kann einen Tarifvertrag im Einvernehmen mit einem aus je drei Vertretern
         der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer bestehenden Ausschuss auf Antrag einer Tarifvertragspartei
         für allgemeinverbindlich erklären, wenn 
      
      1.      die tarifgebundenen Arbeitgeber nicht weniger als 50 vom Hundert der unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallenden
         Arbeitnehmer beschäftigen und 
      
      2.      die Allgemeinverbindlicherklärung im öffentlichen Interesse geboten erscheint.
      Von den Voraussetzungen der Nummern 1 und 2 kann abgesehen werden, wenn die Allgemeinverbindlicherklärung zur Behebung eines
         sozialen Notstands erforderlich erscheint.“
      
       Allgemeingültiger Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung
      18      Seit 1987 sieht § 19 Nr. 8 des Rahmentarifvertrags für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung (RTV) vor:
      
      „Sofern einzelvertraglich nicht anderes vereinbart ist, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonats, in dem
         der/die Beschäftigte Anspruch auf eine Rente wegen Alters hat, … spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der/die Beschäftigte
         das 65. Lebensjahr vollendet hat.“
      
      19      Mit einer Bekanntmachung vom 3. April 2004 erklärte das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit diesen Tarifvertrag mit
         Wirkung vom 1. Januar 2004 für allgemeinverbindlich.
      
       Ausgangsverfahren und Vorlagefragen
      20      Die berufliche Tätigkeit von Frau Rosenbladt bestand 39 Jahre lang darin, in einer Kaserne in Hamburg-Blankenese (Deutschland)
         zu reinigen.
      
      21      Seit dem 1. November 1994 war Frau Rosenbladt beim Reinigungsunternehmen Oellerking mit einer Bruttomonatsvergütung von 307,48
         Euro teilzeitbeschäftigt (zwei Stunden pro Tag, zehn Stunden pro Woche).
      
      22      Dieser Arbeitsvertrag sieht vor, dass er gemäß § 19 Nr. 8 RTV mit Ablauf des Kalendermonats endet, in dem die Beschäftigte
         Anspruch auf eine Rente wegen Alters hat, spätestens mit Ablauf des Monats, in dem sie das 65. Lebensjahr vollendet hat.
      
      23      Gemäß dieser Regelung teilte Oellerking Frau Rosenbladt am 14. Mai 2008 mit, dass ihr Arbeitsvertrag wegen Eintritts in das
         Rentenalter mit dem 31. Mai 2008 ende.
      
      24      Mit Schreiben vom 18. Mai 2008 teilte Frau Rosenbladt ihrem Arbeitgeber mit, dass sie weiterhin arbeiten wolle. Trotz ihres
         Widerspruchs endete ihr Arbeitsverhältnis am 31. Mai 2008. Oellerking bot Frau Rosenbladt jedoch ein Prozessarbeitsverhältnis
         ab 1. Juni 2008 an.
      
      25      Am 28. Mai 2008 erhob Frau Rosenbladt beim Arbeitsgericht Hamburg eine Klage gegen ihren Arbeitgeber. Sie macht geltend, dass
         die Beendigung ihres Arbeitsvertrags unzulässig sei, da sie eine Diskriminierung wegen des Alters darstelle. Eine Altersgrenze
         wie die in § 19 Nr. 8 RTV vorgesehene könne weder nach Art. 4 noch nach Art. 6 der Richtlinie 2000/78 gerechtfertigt sein.
      
      26      Seit dem 1. Juni 2008 bezieht Frau Rosenbladt eine Rente aus der gesetzlichen Altersversorgung in Höhe von monatlich 253,19
         Euro, entsprechend 228,26 Euro netto.
      
      27      Das vorlegende Gericht hegt Zweifel, ob die in § 19 Nr. 8 RTV enthaltene Klausel über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen
         mit dem durch das Primärrecht der Union und die Richtlinie 2000/78 gewährleisteten Grundsatz der Gleichbehandlung in Beschäftigung
         und Beruf in Einklang steht. 
      
      28      Unter diesen Umständen hat das Arbeitsgericht Hamburg beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof folgende
         Fragen zur Vorabentscheidung vorzulegen:
      
      1.      Sind nach Inkrafttreten des AGG kollektivrechtliche Regelungen, die nach dem Merkmal Alter differenzieren, mit dem Verbot
         der Altersdiskriminierung in Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 vereinbar, ohne dass das AGG dies (wie früher
         in § 10 Satz 3 Nr. 7 AGG) ausdrücklich gestattet?
      
      2.      Verstößt eine innerstaatliche Regelung, die dem Staat, den Tarifvertragsparteien und den Parteien eines einzelnen Arbeitsvertrags
         erlaubt, eine automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen zu einem bestimmten festgelegten Lebensalter (hier: Vollendung
         des 65. Lebensjahrs) zu regeln, gegen das Verbot der Altersdiskriminierung in Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78,
         wenn in dem Mitgliedstaat seit Jahrzehnten ständig entsprechende Klauseln auf die Arbeitsverhältnisse fast aller Arbeitnehmer
         angewendet werden, gleichgültig, wie die jeweilige wirtschaftliche, soziale, demografische Situation und die konkrete Arbeitsmarktlage
         war?
      
      3.      Verstößt ein Tarifvertrag, der es dem Arbeitgeber erlaubt, Arbeitsverhältnisse zu einem bestimmten festgelegten Lebensalter
         (hier: Vollendung des 65. Lebensjahrs) zu beenden, gegen das Verbot der Altersdiskriminierung in Art. 1 und Art. 2 Abs. 1
         der Richtlinie 2000/78, wenn in dem Mitgliedstaat seit Jahrzehnten ständig entsprechende Klauseln auf die Arbeitsverhältnisse
         fast aller Arbeitnehmer angewendet werden, gleichgültig, wie die jeweilige wirtschaftliche, soziale und demografische Situation
         und die konkrete Arbeitsmarktlage ist?
      
      4.      Verstößt der Staat, der einen Tarifvertrag, der es dem Arbeitgeber erlaubt, Arbeitsverhältnisse zu einem bestimmten festgelegten
         Lebensalter (hier: Vollendung des 65. Lebensjahrs) zu beenden, für allgemeinverbindlich erklärt und diese Allgemeinverbindlichkeit
         aufrechterhält, gegen das Verbot der Altersdiskriminierung in Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78, wenn dies unabhängig
         von der jeweils konkreten wirtschaftlichen, sozialen und demografischen Situation und unabhängig von der konkreten Arbeitsmarktlage
         erfolgt?
      
       Zu den Vorlagefragen
       Zur Zulässigkeit
      29      Irland macht geltend, dass die Vorlagefragen in der Sache die gleichen seien wie die, die der Gerichtshof in seinem Urteil
         vom 5. März 2009, Age Concern England (C‑388/07, Slg. 2009, I‑1569), beantwortet habe. Die Fragen 2 bis 4 beträfen außerdem
         weniger die Auslegung des Unionsrechts als seine Anwendung. Der Gerichtshof habe sich daher für unzulässig zu erklären.
      
      30      Sowohl die Parteien des Ausgangsverfahrens als auch die deutsche Regierung halten die erste Frage für unzulässig. Sie machen
         im Wesentlichen geltend, dass sich das vorlegende Gericht auf eine Bestimmung des AGG bezogen habe, die im Ausgangsverfahren
         nicht anwendbar sei, womit die Frage nicht entscheidungserheblich sei.
      
      31      Diese Einwände sind unbegründet. Abgesehen davon, dass die Fragen, die der Gerichtshof im Urteil Age Concern England beantwortet
         hat, nicht die gleichen waren wie die hier vorgelegten, ist darauf hinzuweisen, dass es Art. 267 AEUV den nationalen Gerichten
         immer gestattet, dem Gerichtshof Auslegungsfragen erneut vorzulegen, wenn sie dies für angebracht halten (Urteil vom 27. März
         1963, Da Costa u. a., 28/62 bis 30/62, Slg. 1963, 65, 81). Zudem ist dem Wortlaut des Vorabentscheidungsersuchens eindeutig
         zu entnehmen, dass das vorlegende Gericht um die Auslegung des Unionsrechts und insbesondere der Richtlinie 2000/78 ersucht,
         um über den Ausgangsrechtsstreit entscheiden zu können.
      
      32      Im Übrigen ist zu beachten, dass in einem Verfahren nach Art. 267 AEUV nur das nationale Gericht, das mit dem Rechtsstreit
         befasst ist und in dessen Verantwortungsbereich die zu erlassende Entscheidung fällt, im Hinblick auf die Besonderheiten der
         Rechtssache sowohl die Erforderlichkeit einer Vorabentscheidung für den Erlass seines Urteils als auch die Erheblichkeit der
         dem Gerichtshof vorzulegenden Fragen zu beurteilen hat. Daher ist der Gerichtshof grundsätzlich gehalten, über ihm vorgelegte
         Fragen zu befinden, wenn diese die Auslegung des Unionsrechts betreffen (vgl. u. a. Urteile vom 18. Juli 2007, Lucchini, C‑119/05,
         Slg. 2007, I‑6199, Randnr. 43, und vom 22. Dezember 2008, Magoora, C‑414/07, Slg. 2008, I‑10921, Randnr. 22).
      
      33      Nach ständiger Rechtsprechung spricht eine Vermutung für die Entscheidungserheblichkeit der Vorlagefragen des nationalen Gerichts,
         die es zur Auslegung des Unionsrechts in dem rechtlichen und sachlichen Rahmen stellt, den es in eigener Verantwortung festgelegt
         und dessen Richtigkeit der Gerichtshof nicht zu prüfen hat. Der Gerichtshof kann es nur dann ablehnen, über das Vorabentscheidungsersuchen
         eines nationalen Gerichts zu befinden, wenn die erbetene Auslegung des Gemeinschaftsrechts offensichtlich in keinem Zusammenhang
         mit der Realität oder dem Gegenstand des Ausgangsrechtsstreits steht, wenn das Problem hypothetischer Natur ist oder wenn
         der Gerichtshof nicht über die tatsächlichen und rechtlichen Angaben verfügt, die für eine zweckdienliche Beantwortung der
         ihm vorgelegten Fragen erforderlich sind (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 7. Juni 2007, van der Weerd u. a., C‑222/05 bis
         C‑225/05, Slg. 2007, I‑4233, Randnr. 22 und die dort angeführte Rechtsprechung).
      
      34      Im vorliegenden Fall betrifft der Ausgangsrechtsstreit die Frage, ob die in § 19 Nr. 8 RTV enthaltene Klausel, wonach das
         Arbeitsverhältnis eines Beschäftigten mit Erreichen des Rentenalters von 65 Jahren automatisch endet, diskriminierend ist.
         Das vorlegende Gericht hegt insbesondere Zweifel an der Vereinbarkeit einer solchen Regelung mit der Richtlinie 2000/78. Die
         Vorlagefragen sind hinreichend präzise, um dem Gerichtshof eine zweckdienliche Beantwortung zu erlauben.
      
      35      Das Vorabentscheidungsersuchen ist daher als zulässig anzusehen.
      
       Zur Sache
       Zur zweiten Frage
      36      Mit seiner zweiten Frage, die zuerst zu prüfen ist, möchte das vorlegende Gericht wissen, ob Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie
         2000/78 dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen Regelung wie § 10 Nr. 5 AGG entgegensteht, soweit nach dieser Klauseln,
         denen zufolge das Arbeitsverhältnis automatisch endet, wenn der Beschäftigte das Rentenalter erreicht, dem Verbot von Diskriminierungen
         wegen des Alters entzogen sein können.
      
      37      Es ist zunächst festzustellen, dass § 10 Nr. 5 AGG zu einer unmittelbar auf dem Alter beruhenden Ungleichbehandlung im Sinne
         von Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78 führt (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 16. Oktober 2007, Palacios de la
         Villa, C‑411/05, Slg. 2007, I‑8531, Randnr. 51).
      
      38      Nach Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78 stellt eine Ungleichbehandlung wegen des Alters keine Diskriminierung
         dar, wenn sie objektiv und angemessen ist und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere
         rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt
         ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. In Abs. 1 Unterabs. 2 dieses Artikels werden
         mehrere Beispiele von Ungleichbehandlungen aufgeführt, die die in Unterabs. 1 genannten Merkmale aufweisen.
      
      39      § 10 AGG enthält im Wesentlichen die gleichen Grundsätze. § 10 Nr. 5 AGG nennt als eines von mehreren Beispielen von auf dem
         Alter beruhenden unterschiedlichen Behandlungen, die gerechtfertigt sein können, Vereinbarungen, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses
         ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsehen, zu dem der Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann. Diese Vorschrift
         führt damit keine zwingende Regelung des Eintritts in den Ruhestand ein, sondern ermächtigt Arbeitgeber und Arbeitnehmer,
         einzel- oder tarifvertraglich eine Art und Weise der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren, die unabhängig von
         einer Kündigung auf dem Alter beruht, von dem an eine Rente beantragt werden kann.
      
      40      In Art. 6 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2000/78 werden in der Aufzählung von Ungleichbehandlungen wegen des Alters, die
         gerechtfertigt sein und damit nicht als diskriminierend angesehen werden können, Klauseln über die automatische Beendigung
         von Arbeitsverhältnissen nicht genannt. Dieser Umstand allein ist jedoch nicht ausschlaggebend. Diese Aufzählung hat nämlich
         nur Hinweischarakter. So sind die Mitgliedstaaten bei der Umsetzung der Richtlinie nicht verpflichtet, ein spezifisches Verzeichnis
         der Ungleichbehandlungen zu erstellen, die durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sein können (vgl. Urteil Age Concern England,
         Randnr. 43). Wenn sie sich im Rahmen ihres Ermessensspielraums hierfür entscheiden, können sie in dieses Verzeichnis andere
         Beispiele von Ungleichbehandlungen und Zielen als die ausdrücklich in der Richtlinie genannten aufnehmen, sofern diese Ziele
         im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie legitim und die Ungleichbehandlungen zur Erreichung dieser Ziele angemessen und
         erforderlich sind.
      
      41      Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass die Mitgliedstaaten und gegebenenfalls die Sozialpartner auf nationaler Ebene nicht
         nur bei der Entscheidung, welches konkrete Ziel von mehreren im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik sie verfolgen wollen,
         sondern auch bei der Festlegung der Maßnahmen zu seiner Erreichung über einen weiten Ermessensspielraum verfügen (vgl. Urteile
         vom 22. November 2005, Mangold, C‑144/04, Slg. 2005, I‑9981, Randnr. 63, und Palacios de la Villa, Randnr. 68).
      
      42      Den Erläuterungen des vorlegenden Gerichts zufolge wollte der Gesetzgeber beim Erlass des § 10 Nr. 5 AGG nicht im Namen der
         Bekämpfung von Diskriminierungen wegen des Alters die bestehende Situation in Frage stellen, in der Klauseln über die automatische
         Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters des Beschäftigten allgemein verwendet worden seien. Das
         vorlegende Gericht hat hervorgehoben, dass diese Klauseln seit Jahrzehnten unabhängig von den sozialen und demografischen
         Gegebenheiten sowie der Arbeitsmarktlage weithin angewandt worden seien.
      
      43      Im Verfahren vor dem Gerichtshof hat die deutsche Regierung insbesondere betont, dass die Zulässigkeit von Klauseln über die
         automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters des Beschäftigten, die auch in etlichen Mitgliedstaaten
         anerkannt sei, Ausdruck eines in Deutschland seit vielen Jahren bestehenden politischen und sozialen Konsenses sei. Dieser
         Konsens beruhe vor allem auf dem Gedanken einer Arbeitsteilung zwischen den Generationen. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
         dieser Beschäftigten komme unmittelbar den jüngeren Arbeitnehmern zugute, indem sie ihre vor dem Hintergrund anhaltender Arbeitslosigkeit
         schwierige berufliche Integration begünstige. Die Rechte der älteren Arbeitnehmer genössen zudem angemessenen Schutz. Die
         meisten von ihnen wollten nämlich nach Erreichen des Rentenalters nicht länger arbeiten, da ihnen nach dem Verlust ihres Arbeitsentgelts
         die Rente einen Einkommensersatz biete. Für die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses spreche zudem, dass Arbeitgeber
         ihren Beschäftigten nicht unter Führung des Nachweises kündigen müssten, dass diese nicht länger arbeitsfähig seien, was für
         Menschen fortgeschrittenen Alters demütigend sein könne.
      
      44      Es ist darauf hinzuweisen, dass die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die die das Alter und
         die Beitragszahlung betreffenden Voraussetzungen für den Bezug einer Altersrente erfüllen, seit Langem Teil des Arbeitsrechts
         zahlreicher Mitgliedstaaten und in den Beziehungen des Arbeitslebens weithin üblich ist. Dieser Mechanismus beruht auf einem
         Ausgleich zwischen politischen, wirtschaftlichen, sozialen, demografischen und/oder haushaltsbezogenen Erwägungen und hängt
         von der Entscheidung ab, die Lebensarbeitszeit der Arbeitnehmer zu verlängern oder, im Gegenteil, deren früheren Eintritt
         in den Ruhestand vorzusehen (vgl. in diesem Sinne Urteil Palacios de la Villa, Randnr. 69).
      
      45      Daher sind Ziele der Art, wie die deutsche Regierung sie angeführt hat, grundsätzlich als solche anzusehen, die eine Ungleichbehandlung
         wegen des Alters wie die in § 10 Nr. 5 AGG vorgesehene im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 als „objektiv und
         angemessen“ erscheinen lassen und „im Rahmen des nationalen Rechts“ rechtfertigen.
      
      46      Es ist weiter zu prüfen, ob eine solche Maßnahme angemessen und erforderlich im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78
         ist.
      
      47      Die Zulässigkeit von Klauseln über die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn der Beschäftigte das Rentenalter
         erreicht, kann grundsätzlich nicht als eine übermäßige Beeinträchtigung der berechtigten Interessen der betroffenen Arbeitnehmer
         angesehen werden.
      
      48      Eine Regelung wie die im Ausgangsverfahren fragliche stellt nämlich nicht nur auf ein bestimmtes Alter ab, sondern berücksichtigt
         auch den Umstand, dass den Betroffenen am Ende ihrer beruflichen Laufbahn ein finanzieller Ausgleich durch einen Einkommensersatz
         in Gestalt einer Altersrente zugutekommt (vgl. in diesem Sinne Urteil Palacios de la Villa, Randnr. 73).
      
      49      Überdies ermächtigt der Mechanismus der automatischen Beendigung von Arbeitsverhältnissen gemäß einer Regelung, wie sie in
         § 10 Nr. 5 AGG vorgesehen ist, die Arbeitgeber nicht zur einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn die Beschäftigten
         das Alter erreicht haben, in dem sie ihre Rente beantragen können. Dieser von der Kündigung zu unterscheidende Mechanismus
         beruht auf einer tarifvertraglichen Grundlage. Diese eröffnet nicht nur den Beschäftigten und Arbeitgebern mittels Einzelverträgen,
         sondern auch den Sozialpartnern über Tarifverträge – und daher mit nicht unerheblicher Flexibilität – die Möglichkeit, von
         diesem Mechanismus Gebrauch zu machen, so dass nicht nur die Gesamtlage des betreffenden Arbeitsmarkts, sondern auch die speziellen
         Merkmale der jeweiligen Beschäftigungsverhältnisse gebührend berücksichtigt werden können (Urteil Palacios de la Villa, Randnr. 74).
      
      50      Die im Ausgangsverfahren fragliche Regelung enthält außerdem eine zusätzliche Beschränkung, die in Fällen, in denen die Klauseln
         über die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Erreichen der Regelaltersgrenze angewandt werden können, die
         Zustimmung der Beschäftigten sicherstellen soll. § 10 Nr. 5 AGG lässt nämlich Klauseln über die automatische Beendigung des
         Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters des Beschäftigten mit dem Zusatz zu, dass „§ 41 des Sechsten Buches Sozialgesetz
         … unberührt [bleibt]“. Die letztgenannte Vorschrift verpflichtet jedoch im Wesentlichen die Arbeitgeber dazu, die Zustimmung
         der Arbeitnehmer zu jeder Klausel einzuholen oder sich bestätigen zu lassen, nach der das Arbeitsverhältnis automatisch endet,
         wenn der Beschäftigte ein Alter erreicht hat, in dem er eine Rente beantragen kann, das aber unter der Regelaltersgrenze liegt.
      
      51      Unter Berücksichtigung dieser Gesichtspunkte erscheint es nicht unvernünftig, wenn die Stellen eines Mitgliedstaats annehmen,
         dass eine Maßnahme wie die in § 10 Nr. 5 AGG festgelegte Zulässigkeit von Klauseln über die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses
         bei Erreichen des Rentenalters des Beschäftigten angemessen und erforderlich sein kann, um legitime Ziele der nationalen Arbeits-
         und Beschäftigungspolitik wie die zu erreichen, die die deutsche Regierung angeführt hat (vgl. in diesem Sinne Urteil Palacios
         de la Villa, Randnr. 72).
      
      52      Diese Schlussfolgerung bedeutet indessen nicht, dass solche in einem Tarifvertrag enthaltenen Klauseln der effektiven gerichtlichen
         Kontrolle im Hinblick auf die Vorschriften der Richtlinie 2000/78 und den Gleichbehandlungsgrundsatz entzogen wären. Diese
         Kontrolle ist anhand der besonderen Gegebenheiten vorzunehmen, die für die zu prüfende Klausel kennzeichnend sind. Es ist
         nämlich für jede den Mechanismus einer automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsehende Vereinbarung sicherzustellen,
         dass insbesondere die in Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78 normierten Voraussetzungen eingehalten sind. Überdies
         wird den Mitgliedstaaten in Art. 16 Buchst. b der Richtlinie 2000/78 ausdrücklich aufgegeben, die erforderlichen Maßnahmen
         zu treffen, damit „die mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz nicht zu vereinbarenden Bestimmungen in Arbeits- und Tarifverträgen
         … für nichtig erklärt werden können oder geändert werden“.
      
      53      Demnach ist auf die zweite Frage zu antworten, dass Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 dahin auszulegen ist, dass er einer
         nationalen Bestimmung wie § 10 Nr. 5 AGG, wonach Klauseln über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen bei Erreichen
         des Rentenalters des Beschäftigten zulässig sind, nicht entgegensteht, soweit zum einen diese Bestimmung objektiv und angemessen
         und durch ein legitimes Ziel der Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik gerechtfertigt ist und zum anderen die Mittel zur
         Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Die Nutzung dieser Ermächtigung in einem Tarifvertrag ist als solche
         nicht der gerichtlichen Kontrolle entzogen, sondern muss gemäß den Anforderungen des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78
         ebenfalls in angemessener und erforderlicher Weise ein legitimes Ziel verfolgen.
      
       Zur ersten und zur dritten Frage
      54      Mit der ersten und der dritten Frage, die zusammen zu prüfen sind, möchte das vorlegende Gericht wissen, ob Art. 6 Abs. 1
         der Richtlinie 2000/78 der in § 19 Nr. 8 RTV enthaltenen Klausel entgegensteht, nach der das Arbeitsverhältnis automatisch
         endet, wenn der Beschäftigte das Rentenalter von 65 Jahren erreicht.
      
      55      Die Antwort auf diese Frage hängt davon ab, ob mit dieser Regelung ein legitimes Ziel verfolgt wird und ob sie im Sinne von
         Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 angemessen und erforderlich ist.
      
      56      Das vorlegende Gericht hat dargelegt, dass das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 18. Juni 2008 (7 AZR 116/07) diese
         Regelung des RTV für mit Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 vereinbar erachtet hat. Das vorlegende Gericht hat jedoch Zweifel,
         ob dieses Ergebnis auf den dem Ausgangsverfahren zugrunde liegenden Sachverhalt übertragbar ist, da dieser in die Zeit nach
         Inkrafttreten des AGG fällt.
      
      57      Das vorlegende Gericht hebt hervor, dass in dem im Ausgangsverfahren fraglichen Tarifvertrag die verfolgten Ziele nicht angegeben
         seien.
      
      58      Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass es, wenn in der fraglichen nationalen Regelung das angestrebte Ziel nicht angegeben
         ist, wichtig ist, dass andere – aus dem allgemeinen Kontext der betreffenden Maßnahme abgeleitete – Anhaltspunkte die Feststellung
         des hinter dieser Maßnahme stehenden Ziels ermöglichen, damit dessen Rechtmäßigkeit sowie die Angemessenheit und Erforderlichkeit
         der zu seiner Erreichung eingesetzten Mittel gerichtlich überprüft werden können (vgl. Urteile Palacios de la Villa, Randnr. 57,
         und Age Concern England, Randnr. 45).
      
      59      Hierzu hat das vorlegende Gericht ausgeführt, dass nach Auskunft des Verbands, der bei der Aushandlung des RTV die Interessen
         der Arbeitgeber vertreten hat, § 19 Nr. 8 dieses Tarifvertrags dem Vorrang einer sachgerechten und berechenbaren Personal-
         und Nachwuchsplanung vor dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers Ausdruck gebe.
      
      60      Das vorlegende Gericht hat sich weiter auf das genannte Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18. Juni 2008 bezogen, in dem
         dargelegt wird, dass mit § 19 Nr. 8 RTV die Ziele verfolgt würden, die Einstellung jüngerer Arbeitnehmer zu begünstigen, eine
         Nachwuchsplanung vorzunehmen und eine in der Altersstruktur ausgewogene Personalverwaltung in den Unternehmen zu ermöglichen.
      
      61      Es ist daher zu prüfen, ob derartige Ziele als legitime Ziele im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 angesehen
         werden können.
      
      62      Der Gerichtshof hat bereits entschieden, dass Klauseln über die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten,
         die eine Altersrente beantragen können, als Teil einer nationalen Politik gerechtfertigt sein können, mit der über eine bessere
         Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen der Zugang zur Beschäftigung gefördert werden soll, da die damit verfolgten
         Ziele grundsätzlich als eine – wie es Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78 verlangt – im Rahmen des nationalen
         Rechts objektive und angemessene Rechtfertigung für eine von den Mitgliedstaaten angeordnete Ungleichbehandlung wegen des
         Alters anzusehen sind (vgl. in diesem Sinne Urteil Palacios de la Villa, Randnrn. 53, 65 und 66). Folglich sind solche Ziele,
         wie sie das vorlegende Gericht nennt, „legitime“ Ziele im Sinne dieses Artikels.
      
      63      Demgemäß ist zu prüfen, ob die für die Erreichung dieser Ziele verwendeten Mittel „angemessen und erforderlich“ sind.
      
      64      Was erstens die Angemessenheit der im RTV enthaltenen Klausel über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen anbelangt,
         ist das vorlegende Gericht der Auffassung, dass Klauseln dieser Art wegen ihrer Ineffizienz die verfolgten Ziele nicht erreichen
         könnten.
      
      65      Zu dem Ziel der Förderung der Beschäftigung führt das vorlegende Gericht aus, dass die Klauseln über die automatische Beendigung
         des Arbeitsverhältnisses von Beschäftigten, die das 65. Lebensjahr vollendeten, seit Langem häufig vereinbart würden, ohne
         indessen das Beschäftigungsniveau in Deutschland im Geringsten zu beeinflussen. § 19 Nr. 8 RTV verbiete es dem Arbeitgeber
         auch nicht, Personen über 65 Jahren zu beschäftigen, noch verpflichte ihn die Bestimmung dazu, einen Beschäftigten, der das
         65. Lebensjahr vollendet habe, durch einen jüngeren Arbeitnehmer zu ersetzen.
      
      66      Was das Ziel angeht, eine harmonische Struktur der Alterspyramide im Gebäudereinigungsgewerbe sicherzustellen, bezweifelt
         das vorlegende Gericht dessen Relevanz, da in dieser Branche kein spezielles Risiko der Überalterung der Belegschaften bestehe.
      
      67      Hinsichtlich der Beurteilung durch das vorlegende Gericht ist darauf hinzuweisen, dass die im Ausgangsverfahren fragliche
         Klausel über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen die Frucht einer von den Vertretern der Arbeitnehmer und
         den Vertretern der Arbeitgeber ausgehandelten Vereinbarung ist, die damit ihr als ein Grundrecht anerkanntes Recht auf Kollektivverhandlungen
         ausgeübt haben (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 15. Juli 2010, Kommission/Deutschland, C‑271/08, noch nicht in der amtlichen
         Sammlung veröffentlicht, Randnr. 37). Dass es damit den Sozialpartnern überlassen ist, einen Ausgleich zwischen ihren Interessen
         festzulegen, bietet eine nicht unerhebliche Flexibilität, da jede der Parteien gegebenenfalls die Vereinbarung kündigen kann
         (vgl. in diesem Sinne Urteil Palacios de la Villa, Randnr. 74).
      
      68      Die Klausel über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist damit, dass sie den Arbeitnehmern eine gewisse Stabilität
         der Beschäftigung bietet und langfristig einen vorhersehbaren Eintritt in den Ruhestand verheißt, während sie gleichzeitig
         den Arbeitgebern eine gewisse Flexibilität in ihrer Personalplanung bietet, Niederschlag eines Ausgleichs zwischen divergierenden,
         aber rechtmäßigen Interessen, der sich in einen komplexen Kontext von Beziehungen des Arbeitslebens einfügt und eng mit politischen
         Entscheidungen im Bereich Ruhestand und Beschäftigung verknüpft ist.
      
      69      Angesichts des weiten Ermessensspielraums, der den Sozialpartnern auf nationaler Ebene nicht nur bei der Entscheidung über
         die Verfolgung eines bestimmten sozial- und beschäftigungspolitischen Ziels, sondern auch bei der Festlegung der für seine
         Erreichung geeigneten Maßnahmen zusteht, erscheint die Auffassung der Sozialpartner, dass eine Maßnahme wie die in § 19 Nr. 8
         RTV vorgesehene zur Erreichung der vorgenannten Ziele angemessen sein kann, nicht unvernünftig.
      
      70      Zweitens bezweifelt das vorlegende Gericht, dass eine Klausel über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen, wie
         § 19 Nr. 8 RTV sie vorsieht, erforderlich ist.
      
      71      Zum einen bedeute die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse für die Arbeitnehmer des Gebäudereinigungsgewerbes im
         Allgemeinen und für Frau Rosenbladt im Besonderen einen erheblichen finanziellen Nachteil. Da diese Branche durch gering vergütete
         Beschäftigungsverhältnisse und Teilzeitarbeit gekennzeichnet sei, reichten die gesetzlichen Altersrenten nicht aus für den
         Lebensunterhalt der Arbeitnehmer.
      
      72      Zum anderen gebe es weniger einschneidende Mittel als die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Was das Interesse
         der Arbeitgeber an der Planung ihrer Personalpolitik betreffe, genüge es, dass sie sich bei ihren Beschäftigten erkundigten,
         ob diese über die Erreichung des Rentenalters hinaus zu arbeiten beabsichtigten.
      
      73      Um zu prüfen, ob die im Ausgangsverfahren fragliche Maßnahme über das zur Erreichung der angestrebten Ziele Erforderliche
         hinausgeht und die Interessen von Arbeitnehmern, die das 65. Lebensjahr vollenden und ab diesem Zeitpunkt ihre Altersrente
         beziehen können, übermäßig beeinträchtigt, ist sie in dem Regelungskontext zu betrachten, in den sie sich einfügt, und sind
         sowohl die Nachteile, die sie für die Betroffenen bewirken kann, als auch die Vorteile zu berücksichtigen, die sie für die
         Gesellschaft im Allgemeinen und die diese bildenden Individuen bedeutet.
      
      74      Aus den Erläuterungen des vorlegenden Gerichts und den vor dem Gerichtshof abgegebenen Erklärungen geht hervor, dass das deutsche
         Arbeitsrecht einer Person, die ein Alter erreicht hat, in dem sie ihre Rente beantragen kann, die Fortführung einer Berufstätigkeit
         nicht untersagt. Aus diesen Erläuterungen geht ferner hervor, dass ein Arbeitnehmer, der sich in dieser Lage befindet, weiterhin
         den Schutz gegen Diskriminierungen wegen des Alters gemäß dem AGG genießt. Das vorlegende Gericht hat insoweit klargestellt,
         dass es das AGG verböte, einer Person in der Lage von Frau Rosenbladt, nachdem ihr Arbeitsverhältnis wegen Erreichens des
         Rentenalters geendet hat, eine Beschäftigung – sei es bei ihrem früheren Arbeitgeber, sei es bei einem Dritten – aus einem
         Grund zu verweigern, der mit ihrem Alter zusammenhängt.
      
      75      In diesen Kontext gestellt, hat die von Rechts wegen eintretende Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die aus einer Maßnahme
         wie der in § 19 Nr. 8 RTV vorgesehenen resultiert, nicht die automatische Wirkung, dass die Betroffenen gezwungen werden,
         endgültig aus dem Arbeitsmarkt auszuscheiden. Mit dieser Bestimmung wird folglich keine zwingende Regelung zur Versetzung
         in den Ruhestand von Amts wegen eingeführt (vgl. in diesem Sinne Urteil Age Concern England, Randnr. 27). Sie hindert einen
         Arbeitnehmer, der dies, etwa aus finanziellen Gründen, wünscht, nicht daran, seine Berufstätigkeit über das Erreichen des
         Rentenalters hinaus fortzuführen. Sie nimmt Beschäftigten, die das Rentenalter erreicht haben, nicht den Schutz gegen Ungleichbehandlungen
         wegen des Alters, wenn sie erwerbstätig bleiben wollen und eine neue Beschäftigung suchen.
      
      76      Unter Berücksichtigung dieser Gesichtspunkte ist festzustellen, dass eine Maßnahme wie die in § 19 Nr. 8 RTV vorgesehene nicht
         über das hinausgeht, was zur Erreichung der verfolgten Ziele erforderlich ist, wenn der weite Ermessensspielraum berücksichtigt
         wird, der den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern auf dem Gebiet der Sozial- und Beschäftigungspolitik zusteht.
      
      77      Auf die erste und die dritte Frage ist daher zu antworten, dass Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 dahin auszulegen ist,
         dass er einer Maßnahme wie der in § 19 Nr. 8 RTV enthaltenen Klausel über die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse
         von Beschäftigten, die das Rentenalter von 65 Jahren erreicht haben, nicht entgegensteht.
      
       Zur vierten Frage
      78      Mit seiner vierten Frage möchte das vorlegende Gericht wissen, ob es dem in den Art. 1 und 2 der Richtlinie 2000/78 niedergelegten
         Grundsatz des Verbots von Ungleichbehandlungen wegen des Alters zuwiderläuft, dass ein Mitgliedstaat einen Tarifvertrag, der
         eine Klausel über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen wie die in § 19 Nr. 8 RTV festgelegte enthält, für
         allgemeinverbindlich erklärt, ohne die wirtschaftliche, soziale und demografische Situation sowie die Arbeitsmarktlage zu
         berücksichtigen.
      
      79      Die Richtlinie 2000/78 regelt als solche nicht die Voraussetzungen, unter denen die Mitgliedstaaten einen Tarifvertrag für
         allgemeinverbindlich erklären können. Die Mitgliedstaaten sind indessen verpflichtet, durch geeignete Rechts- und Verwaltungsmaßnahmen
         sicherzustellen, dass alle Arbeitnehmer in vollem Umfang in den Genuss des Schutzes gelangen können, den ihnen die Richtlinie
         2000/78 gegen Diskriminierungen wegen des Alters gewährt. Nach Art. 16 Buchst. b dieser Richtlinie haben die Mitgliedstaaten
         die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit „die mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz nicht zu vereinbarenden Bestimmungen
         in Arbeits- und Tarifverträgen … für nichtig erklärt werden oder erklärt werden können oder geändert werden“. Daher steht
         es, wenn ein Tarifvertrag den Art. 1 und 2 der Richtlinie 2000/78 nicht zuwiderläuft, den Mitgliedstaaten frei, ihn für Personen,
         die durch ihn nicht gebunden sind, für verbindlich zu erklären (vgl. entsprechend Urteil vom 21. September 1999, Albany, C‑67/96,
         Slg. 1999, I‑5751, Randnr. 66). 
      
      80      Demnach ist auf die vierte Frage zu antworten, dass die Art. 1 und 2 der Richtlinie 2000/78 dahin auszulegen sind, dass es
         ihnen nicht zuwiderläuft, dass ein Mitgliedstaat einen Tarifvertrag wie den im Ausgangsverfahren in Frage stehenden für allgemeinverbindlich
         erklärt, soweit dieser Tarifvertrag den in seinen Geltungsbereich fallenden Arbeitnehmern nicht den Schutz nimmt, den ihnen
         diese Bestimmungen gegen Diskriminierungen wegen des Alters gewähren.
      
       Kosten
      81      Für die Parteien des Ausgangsverfahrens ist das Verfahren ein Zwischenstreit in dem bei dem vorlegenden Gericht anhängigen
         Rechtsstreit; die Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts. Die Auslagen anderer Beteiligter für die Abgabe von
         Erklärungen vor dem Gerichtshof sind nicht erstattungsfähig.
      
      Aus diesen Gründen hat der Gerichtshof (Große Kammer) für Recht erkannt:
      1.      Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung
            der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Bestimmung wie § 10 Nr. 5 des
            Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, wonach Klauseln über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen bei Erreichen
            des Rentenalters des Beschäftigten zulässig sind, nicht entgegensteht, soweit zum einen diese Bestimmung objektiv und angemessen
            und durch ein legitimes Ziel der Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik gerechtfertigt ist und zum anderen die Mittel zur
            Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Die Nutzung dieser Ermächtigung in einem Tarifvertrag ist als solche
            nicht der gerichtlichen Kontrolle entzogen, sondern muss gemäß den Anforderungen des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78
            ebenfalls in angemessener und erforderlicher Weise ein legitimes Ziel verfolgen.
      2.      Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 ist dahin auszulegen, dass er einer Maßnahme wie der in § 19 Nr. 8 des Rahmentarifvertrags
            für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung enthaltenen Klausel über die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse
            von Beschäftigten, die das Rentenalter von 65 Jahren erreicht haben, nicht entgegensteht.
      3.      Die Art. 1 und 2 der Richtlinie 2000/78 sind dahin auszulegen, dass es ihnen nicht zuwiderläuft, dass ein Mitgliedstaat einen
            Tarifvertrag wie den im Ausgangsverfahren in Frage stehenden für allgemeinverbindlich erklärt, soweit dieser Tarifvertrag
            den in seinen Geltungsbereich fallenden Arbeitnehmern nicht den Schutz nimmt, den ihnen diese Bestimmungen gegen Diskriminierungen
            wegen des Alters gewähren.
      Unterschriften
      * Verfahrenssprache: Deutsch.