CELEX: 62009CJ0246
Language: pl
Date: 2010-07-08 00:00:00
Title: Wyrok Trybunału (druga izba) z dnia 8 lipca 2010 r.#Susanne Bulicke przeciwko Deutsche Büro Service GmbH.#Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym: Landesarbeitsgericht Hamburg - Niemcy.#Dyrektywa 2000/78/WE- Artykuły 8 i 9 - Procedura krajowa mająca na celu spowodowanie przestrzegania obowiązków wynikających z dyrektywy - Termin na podjęcie działania - Zasady równoważności i skuteczności - Zasada nieobniżania wcześniejszego poziomu ochrony.#Sprawa C-246/09.

Sprawa C‑246/09
      Susanne Bulicke
      przeciwko
      Deutsche Büro Service GmbH
      (wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Landesarbeitsgericht Hamburg)
      Dyrektywa 2000/78/WE – Artykuły 8 i 9 – Procedura krajowa mająca na celu spowodowanie przestrzegania obowiązków wynikających z dyrektywy – Termin na podjęcie działania – Zasady równoważności i skuteczności – Zasada nieobniżania wcześniejszego poziomu ochrony
      Streszczenie wyroku
      1.        Polityka społeczna – Równość traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy – Dyrektywa 2000/78
      (dyrektywa Rady 2000/78, art. 9 ust. 1, 3)
      2.        Polityka społeczna – Równość traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy – Dyrektywa 2000/78
      (dyrektywa Rady 2000/78, art. 8 ust. 2)
      1.        Wykładnia prawa pierwotnego Unii i art. 9 dyrektywy 2000/78 ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie
         zatrudnienia i pracy powinna być dokonywana w ten sposób, że nie stoją one na przeszkodzie istnieniu krajowego przepisu procesowego,
         zgodnie z którym ofiara dyskryminacji przy zatrudnieniu ze względu na wiek powinna – w celu uzyskania naprawienia szkody majątkowej
         oraz niemajątkowej – skierować do podmiotu, który dopuścił się tej dyskryminacji, odwołanie w terminie dwóch miesięcy, z zastrzeżeniem:
      
      - po pierwsze, że termin ten nie jest mniej korzystny niż termin dotyczący podobnych środków istniejących w prawie krajowym
         w dziedzinie prawa pracy,
      
      - po drugie, że ustalenie momentu rozpoczęcia biegu tego terminu nie czyni wykonywania praw przyznanych przez dyrektywę niemożliwym
         lub nadmiernie utrudnionym.
      
      Do sądu krajowego należy zbadanie, czy obydwa te warunki są spełnione.
      W celu sprawdzenia, czy przestrzegana jest zasada równoważności, do sądu krajowego, który jako jedyny posiada bezpośrednią
         wiedzę na temat zasad proceduralnych dotyczących postępowań krajowych, należy zbadanie zarówno przedmiotu, jak i istotnych
         elementów postępowań wewnętrznych postrzeganych jako podobne. Ponadto każdy przypadek, w którym powstaje pytanie, czy krajowy
         przepis proceduralny jest mniej korzystny niż przepisy dotyczące podobnych postępowań wewnętrznych, sąd krajowy powinien rozpatrywać
         z uwzględnieniem miejsca danego przepisu w całości procedury, jej przebiegu i jej cech szczególnych przed sądami krajowymi
         różnych instancji.
      
      Co się tyczy zastosowania zasady skuteczności, ustalenie rozsądnych terminów zawitych do wniesienia powództwa jest co do zasady
         zgodne z wymogami skuteczności, ponieważ stanowi zastosowanie fundamentalnej zasady pewności prawa. Tego rodzaju terminy nie
         powodują bowiem, by wykonanie praw nadanych przez porządek prawny Unii stało się praktycznie niemożliwe czy nadmiernie utrudnione.
         Z tym zastrzeżeniem państwa członkowskie mają swobodę w ustalaniu dłuższych lub krótszych terminów. Odnośnie do terminów zawitych,
         dla uregulowań krajowych objętych zakresem zastosowania prawa wspólnotowego to do państw członkowskich należy ustalenie terminów,
         przy uwzględnieniu w szczególności znaczenia dla zainteresowanych podmiotów decyzji, które mają zostać podjęte, złożoności
         procedur i przepisów, które mają zostać zastosowane, liczby osób, których decyzja może dotyczyć, oraz pozostałych interesów
         ogólnych lub prywatnych, które powinny zostać wzięte pod uwagę.
      
      (por. pkt 28, 29, 36, 42; pkt 1 sentencji)
      2.        Wykładnia art. 8 dyrektywy 2000/78 ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy
         powinna być dokonywana w ten sposób, że nie stoi on na przeszkodzie istnieniu krajowego przepisu procesowego przyjętego w celu
         wdrożenia dyrektywy, którego skutkiem jest zmiana wcześniejszych uregulowań określających termin na zażądanie odszkodowania
         lub zadośćuczynienia w przypadku dyskryminacji ze względu na płeć.
      
      W istocie ponieważ art. 1 dyrektywy nie uwzględnia płci jako powodu dyskryminacji, nie można przyjąć, że ewentualne obniżenie
         poziomu ochrony przed dyskryminacją ze względu na płeć wchodzi w zakres dziedzin uregulowanych dyrektywą.
      
      (por. pkt 45, 47; pkt 2 sentencji)
WYROK TRYBUNAŁU (druga izba)
      z dnia 8 lipca 2010 r.(*)
      
      Dyrektywa 2000/78/WE – Artykuły 8 i 9 – Procedura krajowa mająca na celu spowodowanie przestrzegania obowiązków wynikających z dyrektywy – Termin na podjęcie działania – Zasady równoważności i skuteczności – Zasada nieobniżania wcześniejszego poziomu ochrony
      W sprawie C‑246/09
      mającej za przedmiot wniosek o wydanie, na podstawie art. 234 WE, orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez Landesarbeitsgericht
         Hamburg (Niemcy) postanowieniem z dnia 3 czerwca 2009 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 6 lipca 2009 r., w postępowaniu:
      
      Susanne Bulicke
      przeciwko
      Deutsche Büro Service GmbH,
      
      TRYBUNAŁ (druga izba),
      w składzie: J.N. Cunha Rodrigues, prezes izby, P. Lindh (sprawozdawca), A. Rosas, A. Ó Caoimh i A. Arabadjiev, sędziowie,
      rzecznik generalny: Y. Bot,
      sekretarz: R. Grass,
      uwzględniając procedurę pisemną,
      rozważywszy uwagi przedstawione:
      –        w imieniu S. Bulicke przez K. Bertelsmanna, Rechtsanwalt,
      –        w imieniu rządu niemieckiego przez M. Lummę oraz N. Grafa Vitzthuma, działających w charakterze pełnomocników,
      –        w imieniu Irlandii przez D. O’Hagana, działającego w charakterze pełnomocnika, wspieranego przez N.J. Traversa, barrister,
      –        w imieniu Komisji Wspólnot Europejskich przez J. Enegrena oraz B. Conte, działających w charakterze pełnomocników,
      podjąwszy, po wysłuchaniu rzecznika generalnego, decyzję o rozstrzygnięciu sprawy bez opinii,
      wydaje następujący
      Wyrok
      1        Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 8 i 9 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada
         2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. L 303, s. 16, zwanej
         dalej „dyrektywą”).
      
      2        Wniosek ten został złożony w ramach sporu toczącego się pomiędzy S. Bulicke a spółką Deutsche Büro Service GmbH (zwaną dalej
         „Deutsche Büro”) w przedmiocie żądania odszkodowania i zadośćuczynienia z tytułu dyskryminacji przy zatrudnianiu ze względu
         na wiek, za której ofiarę uważa się S. Bulicke.
      
       Ramy prawne
       Uregulowania Unii
      3        Zgodnie z art. 1 dyrektywy jej celem jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania,
         niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy w celu realizacji w państwach członkowskich
         zasady równego traktowania.
      
      4        Motywy 28–30 dyrektywy brzmią następująco:
      
      „(28) Niniejsza dyrektywa określa minimalne wymagania, co daje państwom członkowskim możliwość przyjmowania lub utrzymywania korzystniejszych
         przepisów. Stosowanie niniejszej dyrektywy nie może uzasadniać regresu w stosunku do sytuacji istniejącej obecnie w każdym
         państwie członkowskim.
      
      (29)      Osoby, które były dyskryminowane ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną,
         powinny dysponować odpowiednimi środkami ochrony prawnej. […]
      
      (30)      Skuteczne wprowadzenie w życie zasady równości wymaga odpowiedniej ochrony prawnej przed retorsjami”.
      5        Artykuł 8 dyrektywy przewiduje:
      
      „1.      Państwa członkowskie mogą przyjmować lub utrzymywać przepisy bardziej korzystne w celu ochrony zasady równego traktowania
         od przepisów ustanowionych w niniejszej dyrektywie.
      
      2.      Stosowanie niniejszej dyrektywy nie może być w żadnym wypadku powodem obniżenia poziomu ochrony przed dyskryminacją, który
         już zapewnia państwo członkowskie w zakresie regulowanym niniejszą dyrektywą”.
      
      6        Artykuł 9 dyrektywy stanowi:
      
      „1.      Państwa członkowskie zapewnią, aby procedury sądowe lub administracyjne oraz, w przypadku gdy uznają to za właściwe, procedury
         pojednawcze, których celem jest doprowadzenie do stosowania zobowiązań [przestrzegania obowiązków] wynikających z niniejszej
         dyrektywy, były dostępne dla wszystkich osób, które uważają się za pokrzywdzone w związku z naruszeniem wobec nich zasady
         równego traktowania, nawet po zakończeniu związku [stosunku], w którym przypuszczalnie miała miejsce dyskryminacja.
      
      [...]
      3.      Przepisy ust. 1 i 2 nie naruszają przepisów krajowych dotyczących terminów składania odwołań w odniesieniu do zasady równego
         traktowania”.
      
       Uregulowania krajowe
       Ogólna ustawa o równości traktowania
      7        Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (ogólna ustawa o równości traktowania) z dnia 14 sierpnia 2006 r. (BGBl. 2006 I, s. 1897,
         zwana dalej „AGG”) dokonuje transpozycji dyrektywy do prawa krajowego.
      
      8        Paragraf 1 AGG zatytułowany „Przedmiot ustawy” przewiduje:
      
      „Niniejsza ustawa ma na celu uniemożliwienie lub wyeliminowanie wszelkich nierówności ze względu na rasę lub pochodzenie etniczne,
         płeć, religię lub wyznanie, niepełnosprawność, wiek lub tożsamość płciową”.
      
      9        Paragraf 15 AGG zatytułowany „Naprawienie szkody i odszkodowanie” brzmi następująco:
      
      „1)      W przypadku naruszenia zakazu dyskryminacji pracodawca zobowiązany jest do naprawienia powstałej w ten sposób szkody. Nie
         dotyczy to sytuacji, w której pracodawcy nie można przypisać naruszenia obowiązku.
      
      2)      Za krzywdę, która nie jest szkodą majątkową, pracownik albo pracownicy mogą żądać odpowiedniego zadośćuczynienia. W przypadku
         niezatrudnienia zadośćuczynienie nie może przekraczać trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik albo pracownicy nie
         zostaliby zatrudnieni także w przypadku wolnego od dyskryminacji procesu rekrutacji.
      
      3)      W przypadku gdy zastosowanie mają porozumienia zbiorowe, pracodawca zobowiązany jest do wypłaty odszkodowania jedynie wówczas,
         gdy działał umyślnie lub dopuścił się rażącego niedbalstwa.
      
      4)      Roszczenie zgodnie z ust. 1 albo 2 musi zostać zgłoszone na piśmie w ciągu dwóch miesięcy, chyba że w układzie zbiorowym ustalono
         inaczej. W przypadku ubiegania się o pracę albo o awans termin rozpoczyna bieg w momencie otrzymania odmowy, a w innych przypadkach
         dyskryminacji w momencie, w którym pracownik albo pracownicy dowiedzieli się o dyskryminacji.
      
      5)      Ponadto roszczenia przeciwko pracodawcy wynikające z innych przepisów pozostają nienaruszone.
      6)      Naruszenie przez pracodawcę zakazu dyskryminacji z § 7 ust. 1 nie uzasadnia roszczenia o nawiązanie stosunku pracy, stosunku
         praktyki zawodowej albo o awans zawodowy, chyba że wynika ono z innej podstawy prawnej”.
      
       Kodeks cywilny
      10      Paragraf 195 Bürgerliches Gesetzbuch (niemieckiego kodeksu cywilnego, zwanego dalej „BGB”) ustanawia trzyletni zwykły okres
         przedawnienia.
      
      11      Paragraf 611a BGB, w wersji obowiązującej do dnia 7 sierpnia 2006 r., kiedy weszła w życie AGG, stanowił: 
      
      „1)      Pracodawca nie może dyskryminować pracownika ze względu na płeć w związku z umową lub podejmowaniem decyzji, w szczególności
         przy nawiązywaniu stosunku pracy […].
      
      2)      Jeśli pracodawca naruszy uregulowany w ust. 1 zakaz dyskryminacji przy nawiązywaniu stosunku pracy, dyskryminowany w ten sposób
         kandydat może żądać stosownego pieniężnego zadośćuczynienia […].
      
      4) Roszczenie zgodnie z ust. 2 […] musi zostać zgłoszone na piśmie w terminie rozpoczynającym bieg w momencie otrzymania odmowy
         zatrudnienia. Długość terminu określa się zgodnie z terminem zawitym przewidzianym dla zgłoszenia roszczeń odszkodowawczych
         w zamierzonym stosunku pracy, przy czym termin ten nie może być krótszy niż dwa miesiące. Jeśli taki termin nie jest określony
         dla zamierzonego stosunku pracy, termin ten wynosi 6 miesięcy.
      
      [...]”.
       Ustawa o sądach pracy
      12      Paragraf 61 b Arbeitsgerichtsgesetz (niemieckiej ustawy o sądach pracy) z dnia 2 lipca 1979 r. (BGBl, 1979 I. s. 853, zwanej
         dalej „ArbGG”) stanowi, że „żądanie odszkodowania dochodzonego na podstawie § 5 AGG powinno zostać przedstawione na piśmie
         w terminie trzech miesięcy od wystąpienia z pisemnym wnioskiem o odszkodowanie” do pracodawcy.
      
       Postępowanie przed sądem krajowym i pytanie prejudycjalne
      13      S. Bulicke, mająca wówczas 41 lat, odpowiedziała w dniu 16 listopada 2007 r. na ogłoszenie o wolnym stanowisku opublikowane
         w gazecie przez Deutsche Büro. Ogłoszenie miało następujące brzmienie:
      
      „Poszukujemy do naszego młodego zespołu w centrum zmotywowanych pracowników/pracownic. Lubisz telefonować? Jest to idealne
         miejsce dla Ciebie. Dajemy Ci nawet możliwość zarabiania w ten sposób pieniędzy. Masz pomiędzy 18 a 35 lat, posiadasz dobrą
         znajomość niemieckiego i szukasz zatrudnienia w pełnym wymiarze godzin? […]”.
      
      14      W dniu 19 listopada 2007 r. S. Bulicke została poinformowana telefonicznie o odrzuceniu jej kandydatury. Odmowa ta została
         potwierdzona w piśmie z dnia 21 listopada 2007 r., w którym wyjaśniono, że wszystkie stanowiska zostały już wcześniej obsadzone.
         Tymczasem okazało się, że dwie osoby w wieku 20 i 22 lat zostały zatrudnione w dniu 19 listopada 2007 r.
      
      15      Deutsche Büro opublikowało podobne ogłoszenia w dniu 22 listopada 2007 r. oraz w dniach 19 kwietnia, 3 września i 10 września
         2008 r. Wszystkie te ogłoszenia zawierały zwroty „młoda ekipa” i „między 18 a 35 lat”.
      
      16      W dniu 29 stycznia S. Bulicke wniosła pozew do Arbeitsgericht Hamburg w celu uzyskania naprawienia szkody i zadośćuczynienia
         za krzywdę poniesione przez nią w jej przekonaniu w wyniku dyskryminacji, której czuje się ofiarą.
      
      17      Wyrokiem z dnia 10 grudnia 2008 r. sąd oddalił to żądanie ze względu na fakt, że S. Bulicke nie wniosła wcześniej odwołania
         do Deutsche Büro w terminie przewidzianym w § 15 ust. 4 AGG.
      
      18      S. Bulicke wniosła odwołanie do Landesarbeitsgericht Hamburg. Zdaniem tego sądu jest pewne, że S. Bulicke nie dochowała terminu
         przewidzianego w § 15 ust. 4 AGG.
      
      19      Sąd krajowy zastanawia się, czy § 15 ust. 4 AGG jest zgodny z zasadami równoważności i skuteczności, ponieważ z jednej strony
         w prawie pracy, z wyjątkiem przypadku układu zbiorowego, nie występuje żaden termin zawity, lecz wyłącznie ogólne terminy
         przedawnienia, takie jak termin przewidziany w § 195 BGB, a z drugiej strony termin określony w § 15 ust. 4 AGG jest zbyt
         krótki, aby osoba kandydująca na stanowisko mogła dochodzić swoich praw.
      
      20      Sąd krajowy zauważa też, że termin przewidziany w § 15 ust. 4 AGG jest krótszy niż ten, który był przewidziany w § 611a BGB,
         w wersji obowiązującej do 17 sierpnia 2006 r., w odniesieniu do dyskryminacji ze względu na płeć. Nowe przepisy stanowią więc
         regres w stosunku do przepisów wcześniejszych.
      
      21      W tych okolicznościach Landesarbeitsgericht Hamburg postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującym
         pytaniem prejudycjalnym:
      
      „Czy krajowe ustawodawstwo, zgodnie z którym dla zgłoszenia na piśmie roszczenia odszkodowawczego i roszczenia o zadośćuczynienie
         z powodu dyskryminacji przy zatrudnieniu obowiązuje termin dwóch miesięcy od momentu otrzymania odmowy – albo, zgodnie z wykładnią
         tego przepisu, od momentu powzięcia wiadomości o dyskryminacji – narusza pierwotne prawo wspólnotowe (zapewniające skuteczną
         ochronę prawną) lub prawnowspólnotowy zakaz dyskryminacji ze względu na wiek ustanowiony w dyrektywie […], skoro dla równoważnych
         roszczeń zgodnie z prawem krajowym obowiązują trzyletnie okresy przedawnienia, lub narusza zakaz pogorszenia przewidziany
         w art. 8 tej dyrektywy, jeśli wcześniejszy przepis krajowy w przypadku dyskryminacji ze względu na płeć przewidywał dłuższy
         termin zawity?”.
      
       W przedmiocie pytania prejudycjalnego
      22      Poprzez przedłożone pytanie sąd krajowy zmierza w istocie do ustalenia, czy przepis taki jak § 15 ust. 4 AGG, przewidujący,
         że ofiara dyskryminacji przy zatrudnieniu ze względu na wiek powinna skierować odwołanie do podmiotu, który dopuścił się tej
         dyskryminacji, w terminie dwóch miesięcy od otrzymania odmowy zatrudnienia lub – według innej wykładni tego przepisu – od
         momentu powzięcia wiadomości o dyskryminacji, stanowi właściwe wdrożenie art. 8 i 9 dyrektywy.
      
      23      Dokładniej rzecz ujmując, sąd krajowy zastanawia się, czy przepis ten jest zgodny, po pierwsze, z zasadami równoważności i skuteczności,
         w szczególności w odniesieniu do innych przepisów krajowych, przewidujących dłuższe terminy dla porównywalnych żądań oraz,
         po drugie, z zasadą zakazującą obniżania poziomu ochrony, w odniesieniu do wcześniejszego przepisu krajowego, który przewidywał
         dłuższy termin zawity w przypadku dyskryminacji ze względu na płeć.
      
       W przedmiocie zasad równoważności i skuteczności
      24      Artykuł 9 dyrektywy po pierwsze przewiduje, że państwa członkowskie zapewnią, aby procedury sądowe lub administracyjne oraz,
         w przypadku gdy uznają to za właściwe, procedury pojednawcze, mające na celu doprowadzenie do przestrzegania obowiązków wynikających
         z dyrektywy, były dostępne dla wszystkich osób, które uważają się za poszkodowane w związku z naruszeniem wobec nich zasady
         równego traktowania, a po drugie stanowi, że te obowiązki państw członkowskich nie naruszają przepisów krajowych dotyczących
         terminów składania odwołań w odniesieniu do wspomnianej zasady. Z przepisu tego wynika, że kwestia terminów na wszczęcie postępowania
         mającego spowodować przestrzeganie obowiązków wynikających z dyrektywy nie jest uregulowana przez prawo Unii.
      
      25      Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem w braku uregulowań Unii w danym zakresie do wewnętrznego porządku prawnego każdego państwa
         członkowskiego należy wyznaczenie właściwych sądów oraz ustanowienie szczegółowych zasad proceduralnych dotyczących środków
         zaskarżenia mających na celu zapewnienie ochrony praw jednostek wynikających z prawa Unii, o ile, po pierwsze, zasady te nie
         będą mniej korzystne od zasad dotyczących podobnych środków istniejących w prawie krajowym (zasada równoważności), a po drugie,
         nie uczynią one wykonywania praw przyznanych przez porządek prawny Unii praktycznie niemożliwym lub nadmiernie utrudnionym
         (zasada skuteczności) (zob. w szczególności wyroki: z dnia 13 marca 2007 r. w sprawie C‑432/05 Unibet, Zb.Orz. s. I‑2271,
         pkt 43; z dnia 7 czerwca 2007 r. w sprawach połączonych od C‑222/05 do C‑225/05 van der Weerd i in., Zb.Orz. s. I‑4233, pkt 28
         i przytoczone tam orzecznictwo; z dnia 12 lutego 2008 r. w sprawie C‑2/06 Kempter, Zb.Orz. s. I‑411, pkt 57).
      
      26      Przestrzeganie zasady równoważności zakłada, że sporna norma znajduje zastosowanie bez różnicy do skarg opartych na naruszeniu
         prawa Unii oraz do skarg opartych na naruszeniu prawa wewnętrznego mających podobny przedmiot i podstawę (zob. wyroki: z dnia
         1 grudnia 1998 r. w sprawie C‑326/96 Levez, Rec. s. I‑7835, pkt 41; z dnia 16 maja 2000 r. w sprawie C‑78/98 Preston i in.,
         Rec. s. I‑3201, pkt 55; z dnia 29 października 2009 r. w sprawie C‑63/08 Pontin, Zb.Orz. s. I‑10467, pkt 45).
      
      27      Jednak zasady tej nie można interpretować w ten sposób, że zobowiązuje ona państwo członkowskie do objęcia najkorzystniejszym
         systemem wewnętrznym wszystkich skarg wnoszonych, jak ma to miejsce w sprawie zawisłej przed sądem krajowym, w obszarze prawa
         pracy (zob. podobnie ww. wyroki: w sprawie Levez, pkt 42; w sprawie Pontin, pkt 45).
      
      28      W celu sprawdzenia, czy w sprawie zawisłej przed sądem krajowym przestrzegana jest zasada równoważności, do sądu krajowego,
         który jako jedyny posiada bezpośrednią wiedzę na temat zasad proceduralnych dotyczących postępowań krajowych, należy zbadanie
         zarówno przedmiotu, jak i istotnych elementów postępowań wewnętrznych postrzeganych jako podobne (zob. ww. wyroki: w sprawie
         Levez, pkt 43; w sprawie Preston i in., pkt 56; w sprawie Pontin, pkt 45).
      
      29      Ponadto każdy przypadek, w którym powstaje pytanie, czy krajowy przepis proceduralny jest mniej korzystny niż przepisy dotyczące
         podobnych postępowań wewnętrznych, sąd krajowy powinien rozpatrywać z uwzględnieniem miejsca danego przepisu w całości procedury,
         jej przebiegu i jej cech szczególnych przed sądami krajowymi różnych instancji (zob. ww. wyroki: w sprawie Levez, pkt 44;
         w sprawie Preston i in., pkt 61; w sprawie Pontin, pkt 46).
      
      30      Z informacji przedstawionych przez sąd krajowy wynika, że możliwość uzyskania naprawienia szkody majątkowej oraz niemajątkowej,
         do których doszło w wyniku naruszenia zakazu dyskryminacji ze względu na rasę lub pochodzenie etniczne, płeć, religię lub
         wyznanie, niepełnosprawność, wiek lub tożsamość płciową, została wprowadzona przez AGG i że wobec tego przed przyjęciem tej
         ustawy nie istniały, ściśle rzecz ujmując, równoważne procedury.
      
      31      Według tego sądu w prawie pracy, z wyjątkiem przypadku układu zbiorowego, nie znajduje zastosowania żaden termin zawity, lecz
         wyłącznie ogólne terminy przedawnienia. Sąd ten wskazuje jednak, że w wyroku z dnia 10 grudnia 2008 r. Arbeitsgericht Hamburg
         przywołał sytuacje, kiedy pracownicy są zobowiązani do dochodzenia swoich praw z zachowaniem krótkich terminów. Dzieje się
         tak w przypadku roszczeń z zakresu ochrony przed wypowiedzeniem, które powinny zostać zgłoszone w ciągu trzech tygodni od
         otrzymania wypowiedzenia. Podobnie powództwo o stwierdzenie nieważności umowy zawartej na czas określony powinno być wniesione
         w ciągu trzech tygodni od ustalonej daty jej ustania. Wreszcie układy zbiorowe zawierają często klauzule dotyczące terminów
         zawitych, powodujące utratę prawa do wniesienia środka zaskarżenia w razie nieskorzystania z tego prawa w krótkim terminie.
      
      32      Według sądu krajowego § 611a BGB, w wersji obowiązującej przed wejściem w życie AGG, przewidywał co najmniej dwumiesięczny
         termin na złożenie odwołania do pracodawcy w przypadku dyskryminacji ze względu na płeć, w przypadku kiedy termin zawity był
         przewidziany dla zgłoszenia innych roszczeń odszkodowawczych w zamierzonym stosunku pracy. W braku takiego terminu, termin
         mający zastosowanie na podstawie § 611a BGB wynosił sześć miesięcy.
      
      33      Z wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym wynika, że termin przewidziany w § 15 ust. 4 AGG dotyczy wyłącznie
         odwołania do pracodawcy. Rząd niemiecki wskazał, że termin ten jest powiązany z terminem przewidzianym w § 61b ArbGG. Jedynie
         w przypadku gdy pracodawca nie uwzględnił odwołania złożonego na podstawie § 15 ust. 4 AGG, osobie uważającej się za poszkodowaną
         w wyniku dyskryminacji przysługuje trzymiesięczny termin, licząc od dnia przedstawienia pracodawcy pisemnego żądania, na odwołanie
         się do sądu pracy. Odwołanie do pracodawcy może zostać zastąpione przez wniesienie powództwa do sądu, pod warunkiem że wniesienie
         powództwa oraz doręczenie pracodawcy pisma wszczynającego postępowanie zostaną dokonane w terminie ustalonym we wspomnianym
         § 15 ust. 4.
      
      34      Okazuje się, że przepis taki jak § 15 ust. 4 AGG, przewidujący, że ofiara dyskryminacji przy zatrudnieniu ze względu na wiek
         powinna skierować odwołanie do podmiotu, który dopuścił się tej dyskryminacji, w celu uzyskania naprawienia szkody majątkowej
         oraz niemajątkowej, w terminie dwóch miesięcy od otrzymania odmowy zatrudnienia, nie wydaje się mniej korzystny niż przepisy
         prawa pracy dotyczące podobnych środków istniejących w prawie krajowym. Do sądu krajowego należy jednak stwierdzenie, czy
         terminy proceduralne przywołane przez Arbeitsgericht Hamburg w decyzji z dnia 10 grudnia 2008 r. są terminami porównywalnymi.
         Gdyby okazało się, że jedno lub kilka powództw, o których mowa w postanowieniu odsyłającym, a nawet inne powództwa w prawie
         krajowym nieprzywołane przed Trybunałem, są podobne do powództwa o odszkodowanie wniesionego w wyniku dyskryminacji, do sądu
         krajowego należałaby jeszcze ocena, czy takie powództwa są objęte bardziej korzystnymi zasadami proceduralnymi (zob. analogicznie
         ww. wyrok w sprawie Pontin, pkt 56). Ponadto do sądu krajowego należy zbadanie, czy wykładnia dotycząca powiązania pomiędzy
         terminem przewidzianym w § 15 ust. 4 AGG i terminem przewidzianym w § 61b ArbGG zaproponowana przez rząd niemiecki jest prawidłowa.
      
      35      Jeśli chodzi o zastosowanie zasady skuteczności, Trybunał orzekł, że każdy przypadek, w którym powstaje pytanie, czy krajowy
         przepis proceduralny czyni niemożliwym lub zbyt utrudnionym stosowanie prawa Unii, należy rozpatrywać z uwzględnieniem miejsca
         danego przepisu w całości procedury, jej przebiegu i jej cech szczególnych, przed poszczególnymi sądami krajowymi. W tej perspektywie
         należy uwzględnić w razie potrzeby zasady znajdujące się u podstaw krajowego systemu prawnego, takie jak ochrona prawa do
         obrony, zasady pewności prawa i prawidłowego przebiegu postępowania (zob. wyrok z dnia 14 grudnia 1995 r. w sprawie C‑312/93
         Peterbroeck, Rec. s. I‑4599, pkt 14; ww. wyrok w sprawie Unibet, pkt 54; wyrok z dnia 6 października 2009 r. w sprawie C‑40/08
         Asturcom Telecomunicaciones, Zb.Orz. s. I‑9579, pkt 39; ww. wyrok w sprawie Pontin, pkt 47).
      
      36      Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem ustalenie rozsądnych terminów zawitych do wniesienia powództwa jest co do zasady zgodne
         z wymogami skuteczności, ponieważ stanowi zastosowanie fundamentalnej zasady pewności prawa (zob. wyrok z dnia 10 lipca 1997 r.
         w sprawie C‑261/95 Palmisani, Rec. s. I‑4025, pkt 28; ww. wyrok w sprawie Preston i in.; pkt 33; wyrok z dnia 24 września
         2002 r. w sprawie C‑255/00 Grundig Italiana, Rec. s. I‑8003, pkt 34; ww. wyrok w sprawie Kempter, pkt 58). Tego rodzaju terminy
         nie powodują bowiem, by wykonanie praw nadanych przez porządek prawny Unii stało się praktycznie niemożliwe czy nadmiernie
         utrudnione (zob. ww. wyroki: w sprawie Grundig Italiana, pkt 34; w sprawie Kempter, pkt 58; w sprawie Pontin, pkt 48). Z tym
         zastrzeżeniem państwa członkowskie mają swobodę w ustalaniu dłuższych lub krótszych terminów (zob. wyrok z dnia 17 czerwca
         2004 r. w sprawie C‑30/02 Recheio – Cash & Curry, Zb.Orz. s. I‑6051, pkt 20). Odnośnie do terminów zawitych Trybunał również
         orzekł, że dla uregulowań krajowych objętych zakresem zastosowania prawa wspólnotowego to do państw członkowskich należy ustalenie
         terminów, przy uwzględnieniu w szczególności znaczenia dla zainteresowanych podmiotów decyzji, które mają zostać podjęte,
         złożoności procedur i przepisów, które mają zostać zastosowane, liczby osób, których decyzja może dotyczyć, oraz pozostałych
         interesów ogólnych lub prywatnych, które powinny zostać wzięte pod uwagę (zob. ww. wyrok w sprawie Pontin, pkt 48).
      
      37      Należy wobec tego zbadać, czy termin przewidziany w § 15 ust. 4 AGG odpowiada wymogom zasady skuteczności, zarówno jeżeli
         chodzi o jego długość, jak i o moment rozpoczęcia jego biegu.
      
      38      Wspomniany § 15 ust. 4 AGG przewiduje dwumiesięczny termin na złożenie odwołania do pracodawcy. Jak wskazał rząd niemiecki,
         jest istotne, aby pracodawca szybko otrzymywał informację o odwołaniu i aby nie był zmuszony do przechowywania dokumentów
         dotyczących procesu rekrutacyjnego przez nadmiernie długi okres, ze względu na zasady dowodowe przewidziane w AGG. 
      
      39      Nie można uznać, iż ustalenie dwumiesięcznego okresu dla tego terminu może powodować, że wykonanie praw nadanych przez porządek
         prawny Unii staje się praktycznie niemożliwe czy nadmiernie utrudnione.
      
      40      Jeżeli chodzi o moment rozpoczęcia biegu terminu na wniesienie odwołania, z brzmienia § 15 ust. 4 AGG wynika, że „w przypadku
         ubiegania się o pracę […] termin rozpoczyna bieg w momencie otrzymania odmowy” zatrudnienia. W takiej sytuacji pracownik może
         nie być w stanie stwierdzić wystąpienia dyskryminacji, której stał się ofiarą, lub ocenić jej zakresu, w terminie dwóch miesięcy
         od otrzymania odmowy zatrudnienia, w szczególności na skutek podstępnych działań pracodawcy, co uniemożliwiłoby mu wniesienie
         odwołania przewidzianego przez dyrektywę (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie Levez, pkt 31).
      
      41      Tymczasem zarówno z postanowienia odsyłającego, jak i z uwag przedstawionych przez rząd niemiecki wynika, że momentem rozpoczęcia
         biegu terminu przewidzianego w § 15 ust. 4 AGG zgodnie z wykładnią celowościową tego przepisu nie musi być otrzymanie odmowy
         zatrudnienia, lecz moment, w którym pracownik dowiedział się o domniemanej dyskryminacji. W takiej sytuacji przepis ten nie
         może powodować, że wykonanie praw nadanych przez porządek prawny Unii staje się praktycznie niemożliwe czy nadmiernie trudne.
      
      42      W świetle powyższych rozważań na pierwszą część pytania należy odpowiedzieć, iż wykładnia prawa pierwotnego Unii i art. 9
         dyrektywy powinna być dokonywana w ten sposób, że nie stoją one na przeszkodzie istnieniu krajowego przepisu procesowego,
         zgodnie z którym ofiara dyskryminacji przy zatrudnieniu ze względu na wiek powinna – w celu uzyskania naprawienia szkody majątkowej
         oraz niemajątkowej – skierować do podmiotu, który dopuścił się tej dyskryminacji, odwołanie w terminie dwóch miesięcy, z zastrzeżeniem:
      
      –        po pierwsze, że termin ten nie jest mniej korzystny niż termin dotyczący podobnych środków istniejących w prawie krajowym
         w dziedzinie prawa pracy,
      
      –        po drugie, że ustalenie momentu rozpoczęcia biegu tego terminu nie czyni wykonywania praw przyznanych przez dyrektywę niemożliwym
         lub nadmiernie utrudnionym.
      
      Do sądu krajowego należy zbadanie, czy obydwa te warunki są spełnione.
       W przedmiocie zasady nieobniżania poziomu ochrony
      43      Artykuł 8 dyrektywy stanowi, że jej stosowanie nie może być w żadnym wypadku powodem obniżenia poziomu ochrony przed dyskryminacją,
         który już zapewnia państwo członkowskie w zakresie uregulowanym tą dyrektywą.
      
      44      Jeżeli chodzi o dyrektywę Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącą Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas
         określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw
         Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.U. L 175, s. 43), a w szczególności o klauzulę 8
         pkt 3 tego porozumienia ramowego, zgodnie z którą wykonanie tego porozumienia nie stanowi dla państw członkowskich ważnej
         podstawy do obniżenia ogólnego poziomu ochrony, gwarantowanego pracownikom w prawie krajowym w ramach przedmiotu tego porozumienia,
         Trybunał orzekł już, że obniżenie poziomu ochrony gwarantowanej pracownikom w zakresie umów o pracę na czas określony nie
         jest jako takie zabronione przez to porozumienie ramowe, lecz że aby zostało objęte zakresem zakazu ustanowionego przez klauzulę 8
         pkt 3 tego porozumienia, obniżenie musi pozostawać po pierwsze w związku z „wykonywaniem” porozumienia ramowego i po drugie
         dotyczyć „ogólnego poziomu ochrony” pracowników zatrudnionych na czas określony (zob. wyrok z dnia 23 kwietnia 2009 r. w sprawach
         połączonych od C‑378/07 do C‑380/07 Angelidaki i in., Zb.Orz. s. I‑3071/07, pkt 126 i przytoczone tam orzecznictwo).
      
      45      W każdym razie, ponieważ art. 1 dyrektywy nie uwzględnia płci jako powodu dyskryminacji, nie można przyjąć, że ewentualne
         obniżenie poziomu ochrony przed dyskryminacją ze względu na płeć wchodzi w zakres dziedzin uregulowanych dyrektywą.
      
      46      W konsekwencji długość terminu na zażądanie odszkodowania z tytułu dyskryminacji ze względu na płeć przewidziana w § 611a
         BGB w brzmieniu sprzed wejścia w życie AGG nie mieści się w zakresie pojęcia „poziom ochrony przed dyskryminacją” w rozumieniu
         art. 8 ust. 2 dyrektywy.
      
      47      W świetle powyższych rozważań na drugą część pytania należy odpowiedzieć, iż wykładnia art. 8 tej dyrektywy powinna być dokonywana
         w ten sposób, że nie stoi on na przeszkodzie istnieniu krajowego przepisu procesowego ustanowionego w celu wdrożenia dyrektywy,
         którego skutkiem jest zmiana wcześniejszych uregulowań określających termin na zażądanie odszkodowania lub zadośćuczynienia
         w przypadku dyskryminacji ze względu na płeć.
      
       W przedmiocie kosztów
      48      Dla stron postępowania przed sądem krajowym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej
         przed tym sądem, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi,
         inne niż poniesione przez strony postępowania przed sądami krajowymi, nie podlegają zwrotowi.
      
      Z powyższych względów Trybunał (druga izba) orzeka, co następuje:
      1)      Wykładnia prawa pierwotnego Unii i art. 9 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki
            ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy powinna być dokonywana w ten sposób, że nie stoją one na przeszkodzie
            istnieniu krajowego przepisu procesowego, zgodnie z którym ofiara dyskryminacji przy zatrudnieniu ze względu na wiek powinna
            – w celu uzyskania naprawienia szkody majątkowej oraz niemajątkowej – skierować do podmiotu, który dopuścił się tej dyskryminacji,
            odwołanie w terminie dwóch miesięcy, z zastrzeżeniem:
      –        po pierwsze, że termin ten nie jest mniej korzystny niż termin dotyczący podobnych środków istniejących w prawie krajowym
            w dziedzinie prawa pracy,
      –        po drugie, że ustalenie momentu rozpoczęcia biegu tego terminu nie czyni wykonywania praw przyznanych przez dyrektywę niemożliwym
            lub nadmiernie utrudnionym.
      Do sądu krajowego należy zbadanie, czy obydwa te warunki są spełnione.
      2)      Wykładnia art. 8 dyrektywy 2000/78 powinna być dokonywana w ten sposób, że nie stoi on na przeszkodzie istnieniu krajowego
            przepisu procesowego przyjętego w celu wdrożenia dyrektywy, którego skutkiem jest zmiana wcześniejszych uregulowań określających
            termin na zażądanie odszkodowania lub zadośćuczynienia w przypadku dyskryminacji ze względu na płeć.
      Podpisy
      * Język postępowania: niemiecki.