CELEX: 52012PC0614
Language: nl
Date: 2012-11-14
Title: Voorstel voor een RICHTLIJN VAN HET EUROPEES PARLEMENT EN DE RAAD inzake de verbetering van de man-vrouwverhouding bij niet-uitvoerende bestuurders van beursgenoteerde ondernemingen en daarmee samenhangende maatregelen

|
			
		
		
		52012PC0614
		
			Voorstel voor een RICHTLIJN VAN HET EUROPEES PARLEMENT EN DE RAAD inzake de verbetering van de man-vrouwverhouding bij niet-uitvoerende bestuurders van beursgenoteerde ondernemingen en daarmee samenhangende maatregelen /* COM/2012/0614 final - 2012/0299 (COD) */
			
				
		
		
			
			   	TOELICHTING
1.           ACHTERGROND VAN HET VOORSTEL
Achtergrond
Het aantal mannen en vrouwen in de raden van
bestuur in de EU is nog steeds niet in balans. Zo wordt slechts 13,7% van de
zetels in de raden van bestuur van de grootste beursgenoteerde bedrijven momenteel
door vrouwen bezet (van de niet-uitvoerende bestuursleden is 15% vrouw)[1]. In vergelijking tot andere
maatschappelijke sectoren, en met name de overheidssector[2], is de ondervertegenwoordiging
van vrouwen in de raden van bestuur van beursgenoteerde ondernemingen bepaald
opmerkelijk.
De lidstaten en de EU-instellingen streven al
tientallen jaren naar gelijke vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in
economische besluitvormingsprocessen, en met name naar meer vrouwen in de raden
van bestuur, door het doen van aanbevelingen en het aanmoedigen van
zelfregulering. De Raad heeft in twee aanbevelingen (uit 1984 en 1996) de
particuliere sector aangemoedigd om op alle besluitvormingsniveaus meer vrouwen
op te nemen, met name door programma’s voor positieve discriminatie, en de
Commissie opgeroepen maatregelen te nemen om in dit opzicht tot een
evenwichtige deelname van beide geslachten te komen[3]. Nationale zelfregulering en
initiatieven op het gebied van bedrijfsbestuur moesten bedrijven stimuleren om
meer topposities door vrouwen te laten bekleden.
Toch is het percentage vrouwen in raden van
bestuur de afgelopen jaren maar heel licht gestegen: gemiddeld met slechts 0,6
procentpunt per jaar[4].
De mate van verbetering verschilde per lidstaat en heeft tot sterk uiteenlopende
resultaten geleid. De meest significante
vooruitgang werd geconstateerd in de lidstaten en derde landen die bindende
maatregelen hadden ingevoerd[5].
De in een aantal lidstaten genomen initiatieven op het gebied van
zelfregulering hebben niet tot zulke duidelijke veranderingen geleid. Bij het
huidige tempo zou het nog tientallen jaren duren om in de hele EU een
evenwichtige man-vrouwverhouding tot stand te brengen.

De verschillen tussen de lidstaten zullen
waarschijnlijk verder toenemen, aangezien zij elk het probleem op sterk uiteenlopende
manieren aanpakken. Bepaalde lidstaten hebben nationale wetgeving ontwikkeld,
maar richten zich daarbij elk op andere bedrijfssectoren en volgen elk een
andere wettelijke aanpak. Voor zover de nationale wetgeving iets regelt op dit
gebied, ontwikkelt zij zich in verschillende richtingen. Sommige lidstaten hebben de voorkeur gegeven aan het beginsel
“naleven of uitleggen”. Dit houdt in dat ondernemingen die een doelstelling op
het gebied van een evenwichtige man-vrouwverhouding niet halen, bekend moeten
maken wat hiervoor de reden is. Andere
lidstaten hebben een duidelijk juridisch bindende doelstelling op het gebied
van een evenwichtige man-vrouwverhouding geformuleerd, inclusief sancties. Sommige lidstaten richten zich op beursgenoteerde
ondernemingen, andere op (al dan niet beursgenoteerde) grote ondernemingen of
alleen staatsbedrijven. Sommige lidstaten spitsen hun maatregelen toe op
niet-uitvoerende bestuursleden van beursgenoteerde ondernemingen, terwijl andere
zich richten op zowel uitvoerende als niet-uitvoerende bestuursleden van
beursgenoteerde ondernemingen.
Dat nationale regels onderling afwijken of
geheel ontbreken, leidt niet alleen tot afwijkende percentages vrouwelijke al
dan niet uitvoerende bestuursleden en tot verschillen in de mate waarin de
lidstaten vooruitgang boeken. Als Europese beursgenoteerde ondernemingen moeten
voldoen aan uiteenlopende regels voor bedrijfsbestuur, belemmert dat ook de
interne markt. Deze uiteenlopende ontwikkeling van nationale wetgevingen heeft
geleid tot een versnippering van de wettelijke regelingen in de EU. De gevolgen
zijn inconsistente wettelijke verplichtingen die niet eenvoudig met elkaar
kunnen worden vergeleken, verwarring en hogere kosten voor ondernemingen, investeerders
en andere belanghebbenden. Uiteindelijk belemmert dit de goede werking van de
interne markt. Deze verschillen tussen wettelijke en op zelfregulering
gebaseerde vereisten inzake de samenstelling van raden van bestuur kunnen
beursgenoteerde ondernemingen met grensoverschrijdende activiteiten voor praktische
problemen stellen, met name bij het oprichten van dochterondernemingen of bij
fusies en overnames, maar ook kandidaten voor bestuurszetels parten spelen. Dat
de selectieprocedures en kwalificatiecriteria voor bestuursposities momenteel
zo weinig transparant zijn, is er in de meeste lidstaten in hoge mate debet aan
dat raden van bestuur niet diverser van samenstelling zijn. Ook is het
ongunstig voor de loopbaan van de potentiële bestuursleden en hun recht van
vrij verkeer, alsook voor investeringsbesluiten. Door de schimmigheid van de
benoemingsprocedures is het voor vrouwen die over de juiste papieren voor een
bestuurspositie beschikken over het algemeen lastiger om naar een dergelijke
positie te solliciteren. Dit geldt des te sterker wanneer het om een positie in
een andere lidstaat gaat. Als onduidelijk is over welke kwalificaties
bestuursleden moeten beschikken, kan dat ook ten koste gaan van het vertrouwen
dat investeerders in een onderneming stellen, met name in grensoverschrijdende
situaties. Het bekendmaken van informatie over de samenstelling qua geslacht
van raden van bestuur zou ertoe leiden dat ondernemingen beter ter
verantwoording kunnen worden geroepen en ook leiden tot beter onderbouwde en
verstandiger besluitvorming, betere kapitaalverdeling en uiteindelijk tot
sterkere, duurzamere groei en meer werkgelegenheid in de EU.
De onderbenutting van de capaciteiten van
hooggekwalificeerde vrouwen houdt een verlies aan economisch groeipotentieel
in. De optimale inzet van alle beschikbare personele middelen is van groot
belang, wil de EU het hoofd bieden aan de demografische uitdagingen,
concurrerend zijn in een gemondialiseerde economie en haar voorsprong ten
opzichte van derde landen behouden. De onevenwichtige samenstelling qua
geslacht van raden van bestuur van beursgenoteerde ondernemingen in de EU is
wellicht ook voor de bedrijven zelf een gemiste kans, zowel uit
bedrijfsbestuurlijk oogpunt als wat hun financiële prestaties betreft[6]. De kern van het probleem
bestaat erin dat het steeds grotere aantal hooggekwalificeerde vrouwen dat
beschikbaar is voor raden van bestuur[7]
op weg naar topposities binnen ondernemingen nog altijd op tal van obstakels
stuit. De terughoudendheid bij het benoemen van vrouwelijke kandidaten in raden
van bestuur heeft vaak te maken met stereotype opvattingen over mannen en
vrouwen bij aanwerving en bevordering, een door mannen gedomineerd
bedrijfsklimaat en de weinig transparante benoemingsprocedures. Door deze factoren,
die samen vaak worden aangeduid als het “glazen plafond”, werkt de arbeidsmarkt
voor topmanagementposities in de EU niet optimaal.
De aanhoudende ondervertegenwoordiging van
vrouwen in raden van bestuur is symptomatisch voor een algemeen breder gebrek
aan diversiteit daarvan, met alle negatieve gevolgen van dien. In raden van
bestuur die hoofdzakelijk uit mannen òf vrouwen zijn samengesteld, is het
gevaar van eenzijdig groepsdenken veel groter. Dit kan ertoe bijdragen dat
beheersbesluiten niet echt ter discussie worden gesteld. Als de standpunten,
waarden en bekwaamheden in de bestuurskamer sterk overeenkomen, leidt dit
namelijk wellicht tot minder discussie, ideeën en tegenspel. Dat raden van
bestuur eenzijdig zijn samengesteld, komt vooral doordat de markt de
ondernemingen niet voldoende tot verandering aanzet. Daarbij werken
ontoereikende technieken voor de aanwerving van bestuursleden in de hand dat er
steeds weer kandidaten met vergelijkbare profielen worden geselecteerd. Er
wordt vaak in dezelfde vijver gevist: niet-uitvoerende bestuursleden worden
dikwijls aangeworven via een “old boys network” van zakelijke en persoonlijke
contacten van de zittende bestuurders. Onduidelijkheid over de diversiteit van raden
van bestuur verergert het probleem. Vaak is er te weinig informatie of kan het
brede publiek er onvoldoende kennis van nemen. 
Wat betreft de doelstellingen inzake de
samenstelling van raden van bestuur, de transparantie van de aanwerving en de
informatieverstrekking over de diversiteit qua geslacht binnen raden van
bestuur hebben de geconstateerde problemen hun weerslag op de algehele
bedrijfsresultaten, de controleerbaarheid van bedrijven, de mate waarin
investeerders alle relevante informatie naar behoren en tijdig kunnen
beoordelen en in aanmerking kunnen nemen, en de efficiëntie van de financiële
markten van de EU. Hierdoor wordt het potentieel van de interne markt om voor
duurzame groei en werkgelegenheid te zorgen wellicht niet optimaal benut. Er is
dan ook behoefte aan duidelijke voorschriften inzake de doelstellingen op het
gebied van de man-vrouwverhouding die ondernemingen moeten verwezenlijken met
betrekking tot niet-uitvoerende bestuursleden, de transparantie van de
aanwervingsprocedure (kwalificatiecriteria) en de verslagleggingsplicht inzake
de man-vrouwverhouding binnen raden van bestuur. 
Beleidscontext
De laatste tijd gaan er op nationaal, Europees
en internationaal niveau steeds vaker stemmen op om meer vrouwen te betrekken
bij economische beleidsvorming. Daarbij wordt vooral de economische dimensie
van de diversiteit qua geslacht benadrukt. 
De Europese Commissie heeft er, zowel in haar
vrouwenhandvest[8]
als in haar strategie voor de gelijkheid van vrouwen en mannen 2010-2015[9], opnieuw voor gepleit meer
verantwoordelijke posities door vrouwen te laten bekleden. Ook heeft zij
meerdere verslagen over de actuele stand van zaken uitgebracht[10]. 
In het Europees pact voor gendergelijkheid
2011-2020, dat op 7 maart 2011 werd vastgesteld, onderkende de Raad dat beleid
inzake gelijke kansen voor mannen en vrouwen van essentieel belang is voor
economische groei, welvaart en concurrentievermogen. De Raad drong dan ook aan
op maatregelen om mannen en vrouwen op alle niveaus en in alle sectoren
gelijkelijk bij besluitvorming te betrekken, teneinde alle talent optimaal te
benutten.
Het Europees Parlement heeft het bedrijfsleven
en de lidstaten bij herhaling opgeroepen ervoor te zorgen dat vrouwen ruimer
worden vertegenwoordigd in besluitvormingsorganen. Ook heeft het de Commissie
verzocht om wettelijke quota voor te stellen teneinde in 2015 respectievelijk
2020 de kritische drempel van 30% respectievelijk 40% vrouwen in raden van
bestuur te bereiken[11].

De Europese sociale partners hebben in hun
werkprogramma voor 2012-2014 herhaald dat zij streven naar verdere maatregelen
op dit gebied.
Doel van het voorstel
Het voorstel moet ervoor zorgen dat het aantal
vrouwen in raden van bestuur in de hele EU aanzienlijk toeneemt. Daartoe wordt
als doelstelling ingevoerd dat van de niet-uitvoerende bestuursleden van
beursgenoteerde ondernemingen ten minste 40% van het ondervertegenwoordigde
geslacht moet zijn. Ook worden bedrijven die onder dit percentage blijven,
ertoe verplicht om voor dergelijke functies vooraf vastgestelde, heldere,
neutraal geformuleerde en ondubbelzinnige selectiecriteria in te voeren
teneinde deze doelstelling te halen. 
Het voorstel beoogt gelijkheid tussen mannen
en vrouwen in de economische besluitvorming te bevorderen en optimaal gebruik
te maken van al het talent dat bij kandidaten voorhanden is. Dit moet leiden
tot een gelijkwaardiger vertegenwoordiging van beide geslachten binnen raden
van bestuur en zo bijdragen tot de verwezenlijking van de Europa
2020-doelstellingen. De voorgestelde richtlijn zal een einde maken aan de
belemmeringen waarmee vrouwen te maken krijgen die een bestuurspositie
ambiëren; ook zal de richtlijn leiden tot beter bedrijfsbestuur en betere
bedrijfsprestaties. 
Minimale harmonisering van een verplichting
voor beursgenoteerde ondernemingen om hun benoemingen te baseren op een
objectieve vergelijkende beoordeling van de kwalificaties van kandidaten en de
formulering van een kwantitatieve doelstelling voor een evenwichtige
man-vrouwverhouding bij niet-uitvoerende bestuursleden lijkt onmisbaar om
eerlijke concurrentie te waarborgen en te voorkomen dat beursgenoteerde
ondernemingen binnen de interne markt op praktische problemen stuiten. 
De gekwantificeerde doelstelling van 40% die
in deze richtlijn wordt geformuleerd, geldt alleen voor niet-uitvoerende
bestuursleden. Dit moet leiden tot de juiste balans tussen enerzijds de
noodzaak een evenwichtigere man-vrouwverhouding in raden van bestuur te
bereiken en anderzijds het streven het dagelijks bestuur van een onderneming
zoveel mogelijk ongemoeid te laten. Niet-uitvoerende bestuursleden en raden van
toezicht spelen een cruciale rol bij het benoemen van de topmanagers en het
bepalen het personeelsbeleid van de onderneming. Daarom zal een sterkere
vertegenwoordiging van het ondervertegenwoordigde geslacht bij niet-uitvoerende
bestuursleden uiteindelijk de evenwichtigheid van de man-vrouwverhouding in
alle bedrijfsechelons bevorderen.
Het voorstel is gericht op beursgenoteerde
ondernemingen vanwege hun economisch belang en grote zichtbaarheid. Zij zijn
maatgevend voor de particuliere sector als geheel. Bovendien zijn hun raden van
bestuur in de regel groter en hebben zij in de hele EU een vergelijkbare
rechtsstatus, zodat de nodige vergelijkingen kunnen worden gemaakt. 
Het voorstel om voor beide geslachten te
streven naar een minimumvertegenwoordiging van 40% strookt met de
doelstellingen die momenteel in een aantal EU-lidstaten en EVA-landen besproken
en opgesteld worden. Dit percentage houdt het midden tussen de minimale
kritieke massa van 30%, die nodig blijkt te zijn om de prestaties van een raad
van bestuur duurzaam te beïnvloeden, en volledig gelijke vertegenwoordiging van
mannen en vrouwen (50%).
Consistentie met andere
beleidsmaatregelen en doelstellingen van de Unie en met het Handvest van de
grondrechten van de Europese Unie
Volgens artikel 2 en artikel 3, lid 3, VEU is
gelijkheid van vrouwen en mannen een van de fundamentele waarden en
hoofddoelstellingen van de EU. Volgens artikel 8 van het VWEU moet de Unie
er bij elk optreden naar streven de ongelijkheden tussen mannen en vrouwen op
te heffen en de gelijkheid van mannen en vrouwen te bevorderen. 
Er zijn verscheiden belangrijke wettelijke
maatregelen getroffen ter bevordering van gelijke behandeling en gelijke kansen
van mannen en vrouwen in arbeid en beroep, met inbegrip van arbeid als
zelfstandige[12].

Het voorstel is in overeenstemming met het
Handvest van de grondrechten van de Europese Unie (hierna "het
Handvest" genoemd). Het zal de grondrechten helpen bevorderen, met name de
gelijkheid van vrouwen en mannen (artikel 23) en de vrijheid van beroep
(artikel 15). Het voorstel raakt ook aan de
vrijheid van
ondernemerschap (artikel 16) en aan het recht op eigendom (artikel 17). Deze benadering is gerechtvaardigd: overeenkomstig het beginsel van evenredigheid is
het voorstel gericht op niet-uitvoerende bestuursleden, die met name uit
bedrijfsbestuurlijk oogpunt weliswaar een belangrijke rol spelen, maar niet bij
het dagelijks bestuur betrokken zijn. 
Krachtens artikel 21, lid 1, van het Handvest
is elke discriminatie op grond van geslacht in beginsel verboden. Volgens
artikel 23 belet het beginsel van gelijkheid echter niet dat maatregelen
gehandhaafd of genomen worden waarbij specifieke voordelen worden ingesteld ten
voordele van het ondervertegenwoordigde geslacht. 
Dit beginsel van positieve discriminatie
is ook erkend in artikel 157, lid 4, VWEU. 
Het Hof van Justitie van de Europese Unie
heeft de criteria vastgesteld waaraan moet worden voldaan om het concept van
formele gelijke behandeling te verzoenen met dat van positieve discriminatie
gericht op het tot stand brengen van feitelijke gelijkheid, welke concepten
beide zijn vervat in het Handvest alsook in artikel 157 VWEU en in artikel 3
van Richtlijn 2006/54/EG.
De criteria houden het volgende in:
(1)         
de maatregelen moeten betrekking hebben op een
sector waarin vrouwen zijn ondervertegenwoordigd;
(2)         
er mag alleen prioriteit worden gegeven aan
vrouwelijke kandidaten met dezelfde kwalificaties als mannelijke
kandidaten;
(3)         
er hoeft niet automatisch en onvoorwaardelijk
prioriteit te worden gegeven aan kandidaten met gelijke kwalificaties; de
maatregelen moeten een uitzonderingsclausule omvatten op grond waarvan
in gerechtvaardigde gevallen uitzonderingen kunnen worden gemaakt. Daarbij moet
rekening worden gehouden met de individuele situatie en in het bijzonder met de
persoonlijke situatie van elke kandidaat.
Het voorstel voldoet aan deze criteria (zie
artikel 4, lid 3).
2.           RESULTATEN VAN DE RAADPLEGING VAN
BELANGHEBBENDE PARTIJEN EN EFFECTBEOORDELINGEN
Raadpleging en deskundigheid
Van 5 maart tot en met 28 mei 2012 hield
de Commissie een openbare raadpleging om na te gaan of belanghebbenden van
mening zijn dat er maatregelen moeten worden genomen om de onevenwichtige
man-vrouwverhouding in raden van bestuur te verhelpen, en zo ja, welke maatregelen.
In totaal ontving de Commissie 485 antwoorden, waarvan er 161 afkomstig waren
van burgers en 324 van lichamen van verschillende aard. Daarbij ging het onder
meer om 13 lidstaten, 3 regionale overheden, 6 steden of gemeenten, 79
ondernemingen (zowel grote beursgenoteerde bedrijven als kmo’s), 56
ondernemersorganisaties op nationaal en EU-niveau, 53 ngo’s (voor het merendeel
vrouwenorganisaties), vakbonden, beroepsverenigingen, politieke partijen,
verenigingen van investeerders en aandeelhouders alsook om actoren op het
gebied van bedrijfsbestuur. 
Het standpunt dat er snel iets moet
gebeuren om ervoor te zorgen dat het percentage vrouwen in raden van bestuur
stijgt, wordt breed gedragen. Veruit de meeste respondenten beschouwen een
evenwichtig samengesteld personeelsbestand en een dito raad van bestuur als een
stimulans voor bedrijven tot innovatie, creativiteit, goed bestuur en
marktuitbreiding; zij menen dat het kortzichtig zou zijn om het economisch
potentieel van gekwalificeerde vrouwen onbenut te laten. Over de manier waarop
verandering in de situatie moet worden gebracht, lopen de meningen uiteen.
Sommige belanghebbenden, met name bedrijven, zijn voor handhaving van
zelfregulering, terwijl andere, waaronder vakbonden, vrouwenorganisaties, ngo’s
en een aantal regionale en gemeentelijke overheden, pleiten voor een
ambitieuzere aanpak in de vorm van bindende doelstellingen. Een aantal
belanghebbenden stelt voor dat men zich in eerste instantie richt op
niet-uitvoerende bestuursleden en raden van toezicht, omdat dit minder
interfereert met het dagelijks bestuur van ondernemingen. In een latere fase
zouden de uitvoerende bestuursleden moeten volgen. 
Volgens een Eurobarometer-enquête uit
2011[13]
vindt 88% van de Europeanen dat vrouwen evenredig vertegenwoordigd moeten zijn
op leidinggevende posities in ondernemingen. Gesteld voor de keuze uit drie
mogelijkheden om te komen tot een evenwichtige man-vrouwverhouding in raden van
bestuur, gaat de voorkeur respectievelijk uit naar zelfregulering door ondernemingen
(31%), bindende wettelijke maatregelen (26%) en niet-bindende maatregelen zoals
codes voor bedrijfbestuur en handvesten (20%). Van de Europese burgers is
echter 75% voorstander van wetgeving, gesteld dat er rekening wordt gehouden
met kwalificaties en de voorkeur niet per definitie uitgaat naar een leden van
hetzelfde geslacht.
Effectbeoordeling
Het effectbeoordelingsverslag bevat een
analyse van vijf beleidsopties die in het verslag volledig worden beschreven: 
–                        
Optie 1: het
basisscenario (geen verdere actie op EU-niveau);
–                        
Optie 2: een
aanbeveling van de Commissie om de lidstaten ertoe aan te sporen de
doelstelling te verwezenlijken van ten minste 40% vrouwelijke en ten minste 40%
mannelijke bestuursleden in 2020;
–                        
Optie 3: een richtlijn
met als bindende doelstelling dat in 2020 van de niet-uitvoerende bestuursleden
ten minste 40% van het mannelijk en ten minste 40% van het vrouwelijk geslacht
is. 
–                        
Optie 4: een richtlijn
met als bindende doelstelling dat in 2020 van de niet-uitvoerende bestuursleden
ten minste 40% van het mannelijk en ten minste 40% van het vrouwelijk geslacht
is en met een flexibele doelstelling voor uitvoerende bestuursleden, die de
ondernemingen zelf mogen bepalen;
–                        
Optie 5: een richtlijn
met als bindende doelstelling dat in 2020 van de uitvoerende en
niet-uitvoerende bestuursleden ten minste 40% van het mannelijk en ten minste
40% van het vrouwelijk geslacht is. 
Uit een vergelijking van de gevolgen van
de verschillende beleidsopties blijkt dat (i) bindende maatregelen de beleidsdoelstellingen
doeltreffender verwezenlijken dan niet-bindende maatregelen, (ii) maatregelen
die zowel op uitvoerende als niet-uitvoerende bestuursleden zijn gericht meer
effect sorteren dan maatregelen die alleen op een van beide groepen betrekking
hebben en (iii) bindende maatregelen meer maatschappelijke en economische
voordelen meebrengen dan niet-bindende maatregelen. 
De doeltreffendheid van de verschillende
beleidsopties hangt bovendien rechtstreeks samen met de mate waarin de rechten
van de ondernemingen en van de aandeelhouders, als de eigenaren daarvan, met
inbegrip van hun grondrechten, in het gedrang komen. Vergeleken met een
niet-bindende maatregel met een concreet doch beperkt effect, zou een bindend
instrument met minimumvereisten voor de samenstelling van besturen veel sterker
bijdragen tot de verwezenlijking van de beleidsdoelstellingen. 
Bindende maatregelen gaan gepaard met
verhoudingsgewijs hogere kosten en meer administratieve lasten, maar deze zijn
nog altijd bescheiden in vergelijking tot de verwachte economische voordelen. Naar
verwachting zijn de administratieve lasten bij alle beleidsopties minimaal,
aangezien zij alleen betrekking hebben op beursgenoteerde ondernemingen, die
waarschijnlijk gebruik kunnen maken van bestaande verslagleggingsmechanismen. 
Bij het onderhavige voorstel is gekozen
voor quota voor niet-uitvoerende bestuursleden, vanwege de grotere
doeltreffendheid en de daaruit voortvloeiende economische en bredere
maatschappelijke voordelen. Dat de grondrechten wat meer worden ingeperkt, is
dan ook gerechtvaardigd. Het voorstel bevat geen quotum voor uitvoerende
bestuursleden, omdat het dagelijks bestuur van een onderneming meer
sectorspecifieke kennis en ervaring vereist. Ondernemingen zouden echter moeten
worden verplicht om zichzelf met betrekking tot hun uitvoerende bestuurders
doelen te stellen die passen bij hun specifieke omstandigheden en om verslag
uit te brengen over de mate waarin zij deze doelen bereiken. Het voorstel is
dus gebaseerd op optie 4. 
3.           JURIDISCHE ELEMENTEN VAN HET VOORSTEL
Rechtsgrondslag
Artikel 157, lid 3, VWEU is de rechtsgrondslag
voor bindende maatregelen die de toepassing moeten waarborgen van het beginsel
van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in
werkgelegenheid en beroep, waaronder positieve actie. 
Het voorstel is gebaseerd op artikel 157, lid
3, VWEU. 
Subsidiariteit 
De maatregelen die bepaalde landen hebben
ingevoerd ter bevordering van een evenwichtige man-vrouwverhouding in raden van
bestuur, lopen sterk uiteen. Een aanzienlijk aantal lidstaten, met name die
waar het percentage vrouwelijke bestuursleden bijzonder laag is, heeft geen
enkele actie op dit gebied ondernomen. Deze laatste landen vertonen geen enkele
bereidheid om op eigen initiatief op te treden of stuiten in geval van eigen
initiatief op weerstand. Bovendien verschillen de percentages vrouwelijke
bestuursleden sterk per lidstaat: de belangrijkste indicator varieert van 3%
tot 27%. De verwezenlijking van de kerndoelstelling om in de hele EU een
evenwichtige man-vrouwverhouding bij de economische besluitvorming tot stand te
brengen, komt daardoor in gevaar. 
Treedt de Unie niet op, dan neemt volgens de
prognoses van het effectbeoordelingsverslag, die zijn gebaseerd op uitgebreide
gegevens over alle bestaande of geplande wetgevings- en
zelfreguleringsinitatieven op dit gebied in de lidstaten, de vrouwelijke
vertegenwoordiging in de raden van bestuur van beursgenoteerde ondernemingen in
de EU toe van 13,7% in 2012 tot 20,4% in 2020 (20,84% wanneer kmo’s buiten
beschouwing worden gelaten). In slechts één lidstaat (Frankrijk) zullen raden
van bestuur in 2020 voor ten minste 40% uit vrouwen bestaan, als gevolg van
nationale wettelijke quota. Naar verwachting komen maar zeven andere lidstaten
(Finland, Letland, Nederland, Slowakije, Spanje, Denemarken en Zweden) vóór
2035 tot 40%. Dit is niet alleen ontoereikend uit het oogpunt van gelijkheid
van mannen en vrouwen, maar is ook onvoldoende om met betrekking tot het aantal
vrouwen binnen raden van bestuur in de Unie de kritische massa tot stand te
brengen die volgens onderzoek nodig is om de bedrijfsprestaties positief te beïnvloeden.
Volgens dit scenario zouden de raden van bestuur in de gehele EU zelfs in 2040
nog niet voor 40% uit vrouwen bestaan. Ongeacht of de lidstaten in het algemeen
tot doeltreffend optreden in staat zijn, blijkt uit de concrete aanwijzingen
van de lidstaten inzake hun voornemens, waaronder hun antwoorden op de openbare
raadpleging en de prognoses op grond van alle beschikbare informatie, duidelijk
dat individueel optreden van de lidstaten er niet toe zal leiden dat de
doelstelling om, overeenkomstig de in dit voorstel vervatte
beleidsdoelstellingen, tot een evenwichtigere man-vrouwverhouding in raden van
bestuur te komen in 2020 of op enig moment in de nabije toekomst zal worden
verwezenlijkt. 
Deze situatie houdt een aantal risico’s in
voor de verwezenlijking van de kerndoelstelling van gelijkheid van mannen en
vrouwen in de EU. De beginselen van gelijke beloning en gelijkheid van mannen
en vrouwen op de arbeidsmarkt zijn verankerd in de oprichtingsverdragen om
gelijke concurrentievoorwaarden in de lidstaten tot stand te brengen, zodat
neerwaartse concurrentie tussen de lidstaten op het vlak van arbeid en gelijke
behandeling wordt voorkomen. De aarzeling van de lidstaten om op dit gebied
zelf regelend op te treden, is begrijpelijk: wellicht vrezen zij hun eigen
ondernemingen te benadelen ten opzichte van ondernemingen uit andere lidstaten.
Deze vrees wordt nog aangewakkerd door druk uit het bedrijfsleven en is een
extra aanzienlijke hindernis die lidstaten ervan weerhoudt passend op te
treden. 
Bovendien leiden nationale regelingen door
versnippering en onderlinge verschillen onvermijdelijk tot praktische problemen
voor de werking van de interne markt. Verschillen tussen de
vennootschapsrechtelijke voorschriften en sancties wegens niet-inachtneming van
nationale bindende quota (zoals het worden uitgesloten van
overheidsopdrachten), zouden het bedrijfsleven voor problemen kunnen stellen en
ondernemingen ervan kunnen weerhouden om grensoverschrijdende investeringen te
doen en dochterondernemingen op te richten in andere lidstaten. Dat de regels
inzake de selectieprocedure voor de belangrijke positie van niet-uitvoerend
bestuurslid uiteenlopen of ontbreken, zonder dat er minimumnormen zijn, heeft
gevolgen voor het bedrijfsbestuur en de beoordeling van het bedrijfsbestuur
door investeerders. De werking van de interne markt zou hierdoor verder kunnen
worden belemmerd. 
Wanneer voor bestuursposities zoveel mogelijk
wordt geput uit het reservoir aan talent dat bij de best gekwalificeerde
vrouwen aanwezig is, gaat dat vanzelf gepaard met een toename van het
concurrentievermogen en de groei. Dit geldt eens te meer als alle lidstaten hierop
aansturen, met name die lidstaten waar het percentage vrouwen in raden van
bestuur momenteel gering is en die geen actie hebben ondernomen of zelfs maar
hebben overwogen op te treden. Alleen een maatregel op EU-niveau kan effectief
helpen om in de hele Unie gelijke concurrentievoorwaarden tot stand te brengen
en praktische problemen in het bedrijfsleven te voorkomen. Met een minimale
harmonisering van vereisten inzake bedrijfsbeheer op grond waarvan
benoemingsbesluiten op objectieve kwalificatiecriteria moeten worden gebaseerd,
kan een evenwichtige man-vrouwverhouding bij niet-uitvoerende bestuurders
worden bereikt. 
De doelstellingen van de beoogde actie kunnen
dus niet voldoende door de lidstaten afzonderlijk worden verwezenlijkt.
Gecoördineerd optreden op EU-niveau is werkzamer dan nationale initiatieven,
die elk hun eigen reikwijdte, ambitie en effectiviteit hebben. Het voorstel is
derhalve in overeenstemming met het subsidiariteitsbeginsel.
Evenredigheid
Niet-bindende maatregelen zoals eerdere
aanbevelingen en oproepen tot zelfregulering van de EU hebben niet geleid tot
een evenwichtigere man-vrouwverhouding bij economische besluitvorming in de EU
en zullen dit doel vermoedelijk ook niet bereiken. Daarom is ingrijpender
optreden op EU-niveau geboden. Dit optreden mag echter niet verder gaan dan wat
strikt noodzakelijk is om het percentage vrouwen in raden van bestuur duurzaam
te bevorderen. Daarbij mag geen afbreuk worden gedaan aan de werking van
particuliere ondernemingen en de markteconomie. 
Het voorstel tot minimale harmonisering bevat
alleen gemeenschappelijke doelstellingen. Hoe zij deze op nationaal niveau het
best kunnen verwezenlijken, mogen de lidstaten zelf bepalen in het licht van de
nationale, regionale of lokale randvoorwaarden, waaronder het nationale
vennootschapsrecht en de aanwervingspraktijken voor raden van bestuur van
ondernemingen. Het voorstel vereist uitsluitend wijzigingen van het nationale
vennootschapsrecht die strikt nodig zijn voor een minimale harmonisering van de
vereisten inzake benoemingsbesluiten. Het laat de verschillen tussen de
lidstaten wat de samenstelling van raden van bestuur betreft onverlet. Het
voorstel heeft geen betrekking op kleine en middelgrote ondernemingen (kmo’s),
waarvoor dergelijke maatregelen een onevenredig belasting zouden kunnen inhouden.
Bovendien zijn, zoals hiervoor uiteengezet, in het voorstel alleen
kwantitatieve doelstellingen voor niet-uitvoerende bestuursleden opgenomen,
zodat de bemoeienis met het dagelijks beheer van de onderneming aanzienlijk
beperkt blijft. Aangezien niet-uitvoerende bestuursleden hoofdzakelijk
toezichthoudende taken uitoefenen, is het ook eenvoudiger om gekwalificeerde
kandidaten buiten de onderneming of de specifieke sector aan te werven. Dit is
met name van belang voor economische sectoren waarin één geslacht op de
werkvloer sterk is ondervertegenwoordigd. 
De subsidiariteit en evenredigheid van de
voorgestelde richtlijn blijken ook uit de tijdelijke aard ervan (zie artikel
10). 
Keuze van het instrument
Een richtlijn is het meest geschikte instrument
om in de hele EU bij niet-uitvoerende bestuursleden van beursgenoteerde
ondernemingen een coherent minimumevenwicht in de man-vrouwverhouding te
bereiken. Daarbij wordt het aan de lidstaten overgelaten om de precieze
regelgeving aan hun specifieke vennootschapsrechtelijke situatie aan te passen
en de meest geëigende handhavings- en sanctiemiddelen kiezen. Ook laat een
richtlijn individuele lidstaten vrij om op eigen initiatief verder te gaan dan
de minimumnorm.
Europese Economische Ruimte
De tekst is van belang voor de Europese
Economische Ruimte en de richtlijn zal na een besluit van het Gemengd Comité
van de EER van toepassing zijn op de derde landen die deel uitmaken van de
Europese Economische Ruimte.
4.           GEVOLGEN VOOR DE BEGROTING 
Het voorstel heeft geen gevolgen voor de
EU-begroting.
5.           NADERE UITLEG VAN DE SPECIFIEKE
BEPALINGEN
Artikel 1: doel
Deze bepaling omschrijft het doel van deze
richtlijn. 
Artikel 2: definities
Dit artikel bevat de belangrijkste definities,
die gebaseerd zijn op Aanbeveling 2005/162/EG van de Commissie betreffende de
taak van niet bij het dagelijks bestuur betrokken bestuurders of commissarissen
van beursgenoteerde ondernemingen en betreffende de comités van de raad van
bestuur of van de raad van commissarissen[14],
op Aanbeveling 2003/361/EG van de Commissie van 6 mei 2003 betreffende de
definitie van kleine en middelgrote bedrijven[15]
voor wat betreft de definitie van kmo’s en op Richtlijn 2006/111/EG van de
Commissie van 16 november 2006 betreffende de doorzichtigheid in de financiële
betrekkingen tussen lidstaten en openbare bedrijven en de financiële
doorzichtigheid binnen bepaalde ondernemingen[16]
voor wat betreft de definitie van overheidsbedrijven. 
De definities waarborgen met name dat de
richtlijn gelijkelijk van toepassing is op de verschillende in de lidstaten
bestaande bestuursstructuurstelsels voor beursgenoteerde ondernemingen, dat wil
zeggen zowel op een dualistisch (tweelagig) model, waarin de raad van bestuur
en de raad van commissarissen gescheiden zijn, een monistisch (eenlagig) model,
waarin de bestuurs- en toezichtsfuncties door een enkele raad worden vervuld,
als een gemengd stelsel dat zowel kenmerken van een monistisch als een
dualistisch model vertoont of ondernemingen een keuze tussen verschillende modellen
laat. 
De definitie van “bestuurslid” verduidelijkt
dat de doelstellingen van de richtlijn zich uitstrekken tot alle
niet-uitvoerende bestuursleden, met inbegrip van de vertegenwoordigers van de
werknemers in die lidstaten waar volgens nationale wetgeving of gebruiken een
bepaald deel van de niet-uitvoerende bestuursleden kan of moet worden benoemd
of gekozen door het personeel van de onderneming en/of werknemersorganisaties.
De praktische procedures ter verwezenlijking van de doelstellingen van deze richtlijn
dienen door de betrokken lidstaten te worden vastgesteld (zie overweging 21).
Artikel 3: uitsluiting van kleine en
middelgrote ondernemingen
Dit artikel sluit beursgenoteerde kleine en
middelgrote ondernemingen (kmo’s), als gedefinieerd in Aanbeveling 2003/361/EG
van de Commissie van 6 mei 2003 betreffende de definitie van kleine,
middelgrote en micro-ondernemingen, van de werkingssfeer van de richtlijn uit[17]. 
Artikel 4: doelstellingen ten aanzien van
niet-uitvoerende bestuursleden
Lid 1 verplicht beursgenoteerde ondernemingen
waarin leden van het ondervertegenwoordigde geslacht minder dan 40% van de
niet-uitvoerende bestuursposities bekleden, ertoe de benoemingen op deze
posities te baseren op een vergelijkende analyse van de kwalificaties van elke
kandidaat door vooraf vastgestelde, heldere, neutraal geformuleerde en
ondubbelzinnige criteria toe te passen, opdat voornoemd percentage uiterlijk 1
januari 2020 wordt bereikt. Voor beursgenoteerde openbare bedrijven in de zin
van artikel 2, onder b), van Richtlijn 2006/111/EG van de Commissie van 16
november 2006 betreffende de doorzichtigheid in de financiële betrekkingen
tussen lidstaten en openbare bedrijven en de financiële doorzichtigheid binnen
bepaalde ondernemingen is een kortere termijn vastgesteld voor het
verwezenlijken van de doelstelling (1 januari 2018)[18]. Lidstaten hebben een
overheersende invloed op zulke ondernemingen en beschikken daarom over meer
instrumenten om de verandering sneller te bewerkstelligen.
Lid 2 specificeert de wijze van berekening van
het precieze aantal niet-uitvoerende bestuursposities dat nodig is voor de
verwezenlijking van de doelstelling van lid 1. Het exacte aantal
bestuursposities dat nodig is om aan de doelstelling te beantwoorden, is het
aantal dat de 40% zo dicht mogelijk benadert, of dat nu onder of boven die
drempel ligt, maar tegelijkertijd mogen beursgenoteerde ondernemingen niet
ertoe worden verplicht leden van het ondervertegenwoordigde geslacht te
benoemen op de helft of meer van de niet-uitvoerende bestuursposities, dit om
buitensporige restricties te voorkomen. 
Lid 3 legt een voorrangsregel op waarmee aan
de doelstelling van lid 1 moet worden voldaan. Deze voorrangsregel houdt in dat
in geval van gelijk gekwalificeerde kandidaten van beide geslachten voorrang
wordt gegeven aan de kandidaat van het ondervertegenwoordigde geslacht, tenzij
een objectieve beoordeling op basis van alle criteria die specifiek op de
individuele kandidaten van toepassing zijn, de balans doet uitslaan in het
voordeel van een kandidaat van het andere geslacht. Dit procedurele voorschrift
is noodzakelijk om ervoor te zorgen dat de doelstellingen voldoen aan de
jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie inzake positieve discriminatie[19]. Aan de in dit lid
vastgestelde vereisten dient in de juiste fase van de selectieprocedure te zijn
voldaan, overeenkomstig de nationale wetgeving en de statuten van de betrokken
beursgenoteerde ondernemingen. 
Lid 4 verplicht tot mededeling van de
gebruikte kwalificatiecriteria en regelt de bewijslast voor het geval een
afgewezen kandidaat bezwaar maakt tegen de selectieprocedure. 
Lid 5 voorziet in de mogelijkheid dat niet aan
de doelstelling hoeft te worden voldaan wanneer het personeel voor minder dan
10% uit leden van het ondervertegenwoordigde geslacht bestaat. 
Lid 6 bepaalt dat aan de doelstelling van lid
1 ook kan worden voldaan wanneer ten minste een derde van alle bestuursposities
wordt bekleed door leden van het ondervertegenwoordigde geslacht, ongeacht of
zij uitvoerend of niet-uitvoerend bestuurslid zijn.
Artikel 5: aanvullende maatregelen door
ondernemingen en verslaglegging
Lid 1 verplicht beursgenoteerde ondernemingen
tot het aangaan van individuele verbintenissen met betrekking tot de
man-vrouwverhouding bij uitvoerende bestuursleden en deze uiterlijk 1 januari
2020, of uiterlijk 1 januari 2018 in het geval van beursgenoteerde overheidsbedrijven,
na te komen.
Lid 2 verplicht beursgenoteerde ondernemingen
ertoe eenmaal per jaar informatie verstrekken over de man-vrouwverhouding in
hun raad van bestuur en over de naleving van artikel 4, lid 1, en artikel 5,
lid 1, en deze informatie bekend te maken. 
Lid 3 legt beursgenoteerde ondernemingen die
niet voldoen aan de doelstellingen inzake de niet-uitvoerende bestuurders of de
verbintenissen inzake de uitvoerende bestuurders niet nakomen een extra
verplichting op om de redenen daarvoor uiteen te zetten, vergezeld van een
beschrijving van de maatregelen die zijn genomen of gepland om in de toekomst
te voldoen aan de doelstellingen of de verbintenissen na te komen. 
Lid 4 heeft betrekking op de bevoegdheden van
de overeenkomstig artikel 20 van Richtlijn 2006/54/EG aangewezen organen voor
gelijke kansen.
Artikel 6: sancties
Dit artikel verplicht lidstaten tot het
vaststellen van sancties voor het geval op deze richtlijn inbreuk wordt
gemaakt. Deze sancties moeten doeltreffend, proportioneel en afschrikkend zijn.
Lid 2 bevat een niet-uitputtende lijst van mogelijke concrete maatregelen.
Artikel 7: minimumvereisten
In deze bepaling wordt uiteengezet dat de
richtlijn slechts minimale harmonisatie beoogt. 
Artikel 8: tenuitvoerlegging
De lidstaten zijn verplicht binnen twee jaar
na de vaststelling van de richtlijn de betreffende omzettingsmaatregelen vast
te stellen. Het artikel specificeert voorts de verplichtingen inzake deze
maatregelen en de mededeling ervan aan de Commissie. Lid 3 biedt lidstaten die
vóór de inwerkingtreding van deze richtlijn al maatregelen hebben genomen voor
een evenwichtigere vertegenwoordiging van vrouwen en mannen onder
niet-uitvoerende bestuurders van beursgenoteerde ondernemingen, de mogelijkheid
om de toepassing van de in artikel 4, leden 1, 3, 4 en 5 opgenomen procedurele
voorschriften inzake benoemingen op te schorten, mits zij kunnen aantonen dat
de genomen maatregelen net zo doeltreffend zijn om de doelstelling van artikel
4, lid 1, te verwezenlijken.
Artikelen 9, 10 en 11: herziening;
inwerkingtreding en geldigheidsduur; adressaten
De richtlijn legt de lidstaten een
verslagleggingsplicht op. De Commissie heeft de verplichting de toepassing van
de richtlijn elke twee jaar te evalueren en daarover verslag uit te brengen,
met name wat betreft de verwezenlijking van de doelstellingen van de richtlijn.

De doelstellingen gelden slechts totdat
duurzame vooruitgang is geboekt met betrekking tot de man-vrouwverhouding van raden
van bestuur en de richtlijn bevat daartoe een “horizonclausule”.
2012/0299 (COD)
Voorstel voor een
RICHTLIJN VAN HET EUROPEES PARLEMENT EN
DE RAAD
inzake de verbetering van de
man-vrouwverhouding bij niet-uitvoerende bestuurders van beursgenoteerde
ondernemingen en daarmee samenhangende maatregelen
(Voor de EER relevante tekst)
HET EUROPEES PARLEMENT EN DE RAAD VAN
DE EUROPESE UNIE,
Gezien het Verdrag betreffende de werking
van de Europese Unie, en met name artikel 157, lid 3,
Gezien het voorstel van de Europese
Commissie,
Na toezending van het ontwerp van
wetgevingshandeling aan de nationale parlementen,
Gezien het advies van het Europees
Economisch en Sociaal Comité[20],
Handelend volgens de gewone
wetgevingsprocedure,
Overwegende hetgeen volgt:
(1)       Volgens artikel 2 en artikel
3, lid 3, van het Verdrag betreffende de Europese Unie is gelijkheid van
vrouwen en mannen een van de fundamentele waarden en belangrijkste
doelstellingen van de EU. Krachtens artikel 8 van het Verdrag betreffende de
werking van de Europese Unie (hierna “het Verdrag” genoemd) streeft de Europese
Unie er bij elk optreden naar de ongelijkheden tussen mannen en vrouwen op te
heffen en de gelijkheid van mannen en vrouwen te bevorderen. Artikel 157,
lid 3, van het Verdrag is de rechtsgrondslag voor de vaststelling van
maatregelen van de Unie die de toepassing moeten waarborgen van het beginsel
van gelijke kansen en gelijke behandeling van vrouwen en mannen in werkgelegenheid
en beroep. 
(2)       Het beginsel van positieve discriminatie
en het belang daarvan voor het bereiken van concrete gelijkheid tussen vrouwen
en mannen komen tot uitdrukking in artikel 157, lid 4, van het Verdrag en in
artikel 23 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie, dat
bepaalt dat de gelijkheid van mannen en vrouwen moet worden gewaarborgd op alle
gebieden en dat het beginsel van gelijkheid niet belet dat maatregelen
gehandhaafd of genomen worden waarbij specifieke voordelen worden ingesteld ten
gunste van het ondervertegenwoordigde geslacht. 
(3)       Bij Aanbeveling 84/635/EEG
van de Raad van 13 december 1984 betreffende de bevordering van positieve
acties voor vrouwen[21]
werd de lidstaten aanbevolen er zorg voor te dragen dat de positieve acties
zoveel mogelijk acties omvatten die betrekking hebben op de actieve deelneming
van de vrouw in besluitvormingsorganen. Bij Aanbeveling 96/694/EG van de Raad
van 2 december 1996 betreffende de evenwichtige deelneming van vrouwen en
mannen aan het besluitvormingsproces[22]
werd de lidstaten aanbevolen om de particuliere sector aan te moedigen de
aanwezigheid van vrouwen op alle niveaus van de besluitvorming te versterken,
met name door het aannemen van plannen voor gelijke kansen en
positieve-actieprogramma's, of in het kader daarvan.
(4)       De
laatste jaren heeft de Europese Commissie meerdere verslagen uitgebracht over
de stand van zaken op het gebied van de man-vrouwverhouding in de economische
besluitvorming[23].
De Commissie heeft beursgenoteerde ondernemingen in de Europese Unie
aangemoedigd om er door middel van zelfregulering voor te zorgen dat er meer
vrouwen in hun raden van bestuur worden benoemd en om in dat verband vrijwillig
concrete toezeggingen te doen. [24]
In haar Vrouwenhandvest[25]
van 5 maart 2010 benadrukte de Europese Commissie dat vrouwen nog steeds geen
volledige toegang hebben tot de machtsuitoefening en de besluitvorming in het
politieke en economische leven en verklaarde zij andermaal zich sterk te zullen
blijven maken voor een eerlijker vertegenwoordiging van vrouwen en mannen op
verantwoordelijke posities. In haar strategie voor de gelijkheid van vrouwen en
mannen 2010-2015[26]
merkte de Commissie het verbeteren van het evenwicht tussen vrouwen en mannen
in de besluitvorming aan als een van haar prioritaire taken. 
(5)       In het Europees pact voor
gendergelijkheid 2011-2020, dat op 7 maart 2011 werd vastgesteld, onderkende de
Raad dat het beginsel van gelijkheid van mannen en vrouwen van essentieel
belang is voor economische groei, welvaart en concurrentievermogen, kondigde
hij aan zich te zullen blijven inspannen om de kloof tussen mannen en vrouwen
te dichten teneinde de doelstellingen van de Europa 2020-strategie te
verwezenlijken, met name op het vlak van werkgelegenheid, onderwijs en sociale
inclusie – drie gebieden die van groot belang zijn voor de gelijkheid van
mannen en vrouwen – en drong hij aan op maatregelen om mannen en vrouwen
op alle niveaus en in alle sectoren gelijkelijk bij besluitvorming te
betrekken, teneinde alle talent optimaal te benutten. 
(6)       Het Europees Parlement drong
er in zijn resolutie van 6 juli 2011 over vrouwen en leidinggevende functies in
het bedrijfsleven[27]
bij bedrijven op aan om tegen 2015 de kritische drempel van 30% vrouwen in
leidinggevende organen te halen en tegen 2020 die van 40%. De Commissie werd
verzocht om, als de vrijwillige maatregelen van de bedrijven en de lidstaten
onvoldoende zouden blijken, tegen 2012 regelgeving voor te stellen, met
inbegrip van quota. Het Europees Parlement herhaalde dat verzoek om wetgeving in
zijn resolutie van 13 maart 2012 over de gelijkheid van vrouwen en mannen in de
Europese Unie – 2011[28].
(7)       Het concurrentievermogen van
een economie wordt eerst en vooral bepaald door het efficiënt gebruik van
menselijk kapitaal en is cruciaal om het hoofd te bieden aan de demografische
uitdagingen van de EU, om succesvol te concurreren in een gemondialiseerde
economie en om een relatieve voorsprong ten opzichte van derde landen te
verzekeren. Het aantal hoogopgeleide en hooggekwalificeerde vrouwen groeit
voortdurend, zoals blijkt uit het feit dat 60% van de universitair
afgestudeerden vrouw is. Als er voor aanstellingen op economische
besluitvormingsposities niet vaker uit deze groep wordt geput, blijft de
benutting van het menselijk kapitaal onvolledig. 
(8)       In het bedrijfsleven wordt
algemeen erkend dat de aanwezigheid van vrouwen in raden van bestuur het
bedrijfsbestuur ten goede komt: teamprestaties en de kwaliteit van
besluitvorming worden namelijk bevorderd door een meer diverse en collectieve
benadering, die met meer gezichtspunten rekening houdt en daardoor tot
evenwichtiger besluiten leidt. Uit tal van studies is ook gebleken dat er een
positief verband bestaat tussen de man-vrouwverhouding op het hoogste
leidinggevende niveau enerzijds en de financiële prestaties en het rendement
van een onderneming anderzijds. Als er meer vrouwen plaatsnemen in de raden van
bestuur van beursgenoteerde ondernemingen in de Unie, kan dit dan ook een
positieve uitwerking hebben op de prestaties van de betrokken ondernemingen.
(9)       Uit de beschikbare gegevens
blijkt ook dat gelijkheid op de arbeidsmarkt economische groei krachtig kan
stimuleren. De aanwezigheid van meer vrouwen in de bestuurskamers van
beursgenoteerde ondernemingen in de EU, heeft niet alleen gevolgen voor de
vrouwen die als bestuurslid worden aangesteld, maar draagt er ook toe bij dat
de onderneming vrouwelijk talent aantrekt en zorgt ervoor dat op alle
leidinggevende niveaus en op de werkvloer meer vrouwen werkzaam zijn. Als het
aantal vrouwen in raden van bestuur toeneemt, draagt dus dit bij tot het
dichten van zowel de arbeidsparticipatiekloof als de loonkloof die tussen
mannen en vrouwen bestaat. Als optimaal gebruik zou worden gemaakt van het
vrouwelijk talent dat voorhanden is, zou het rendement van onderwijs
aanmerkelijk stijgen, zowel voor individuele personen als voor de publieke
sector. De ondervertegenwoordiging van vrouwen in de raden van bestuur van
beursgenoteerde ondernemingen in de EU is een gemiste kans om de economieën van
de lidstaten als geheel tot duurzame langetermijngroei te brengen. 
(10)     Ondanks de bestaande
EU-wetgeving ter voorkoming en bestrijding van discriminatie op basis van
geslacht, de aanbevelingen van de Raad die er specifiek toe strekken de
betrokkenheid van vrouwen bij de economische besluitvorming te vergroten en de
acties op EU-niveau ter bevordering van zelfregulering, blijft in de hele Unie
het aantal vrouwen in de hoogste besluitvormingsorganen van ondernemingen nog
altijd ver achter bij het aantal mannen. In de particuliere sector, en met name
bij beursgenoteerde ondernemingen, is dit gebrek aan een evenwichtige
man-vrouwverhouding bijzonder uitgesproken en urgent. Volgens de belangrijkste
indicator die de Commissie gebruikt voor de vertegenwoordiging van mannen en vrouwen
in raden van bestuur, is het percentage vrouwen dat op topniveau betrokken is
bij de zakelijke besluitvorming nog altijd bijzonder laag. In januari 2012 werd
bij de grootste beursgenoteerde ondernemingen in de lidstaten gemiddeld slechts
13,7% van de bestuurszetels door een vrouw bekleed. Van de niet-uitvoerende
bestuursleden was slechts 15% vrouw.
(11)     Het percentage vrouwen in raden
van bestuur stijgt heel langzaam: de laatste jaren met gemiddeld amper 0,6
procentpunt per jaar. De mate van vooruitgang verschilt per lidstaat en heeft
tot sterk uiteenlopende resultaten geleid. Er
werd veel grotere vooruitgang geconstateerd in de lidstaten die bindende
maatregelen hadden ingevoerd. De discrepantie tussen de lidstaten zal naar
verwachting nog groter worden, omdat zij er ieder voor zich op heel
verschillende manieren voor proberen te zorgen dat het percentage vrouwen in raden
van bestuur stijgt. 
(12)     Dat nationale regels inzake
een evenwichtige man-vrouwverhouding in raden van bestuur van beursgenoteerde
ondernemingen versnipperd zijn, onderling afwijken of geheel ontbreken, leidt
niet alleen tot afwijkende percentages vrouwelijke niet-uitvoerende
bestuursleden en tot verschillen in de mate waarin de lidstaten vooruitgang
boeken; als Europese beursgenoteerde ondernemingen moeten voldoen aan
uiteenlopende regels voor bedrijfsbestuur, belemmert dat ook de interne markt. Deze
verschillen tussen wettelijke en op zelfregulering gebaseerde vereisten inzake
de samenstelling van raden van bestuur kunnen beursgenoteerde ondernemingen met
grensoverschrijdende activiteiten voor praktische problemen stellen, met name
bij het oprichten van dochterondernemingen of bij fusies en overnames, maar kunnen
ook kandidaten voor bestuurszetels parten spelen. 
(13)     Dat de selectieprocedures en
kwalificatiecriteria voor bestuursposities momenteel in de meeste lidstaten zo
weinig transparant zijn, is er in hoge mate debet aan dat de raden van bestuur
qua geslacht niet diverser van samenstelling zijn. Ook is het ongunstig voor de
loopbaan van de potentiële bestuursleden en hun recht van vrij verkeer, alsook
voor investeringsbesluiten. Dit gebrek aan transparantie weerhoudt potentiële
kandidaten voor een bestuurspositie ervan om te solliciteren bij raden die
wellicht grote behoefte aan hun capaciteiten hebben en om aanstellingsbesluiten
aan te vechten die op vooroordelen over mannen en vrouwen berusten. Hun
vrijheid van verkeer binnen de interne markt wordt daardoor ingeperkt.
Anderzijds volgen investeerders verschillende investeringsstrategieën waarvoor
informatie nodig is die ook betrekking heeft op de deskundigheid en bekwaamheid
van de bestuursleden. Meer transparantie over de kwalificatiecriteria en de
selectieprocedure voor bestuursleden stelt investeerders in staat om de
bedrijfsstrategie van de onderneming beter te beoordelen en hun besluiten met
kennis van zaken te nemen. 
(14)     Deze richtlijn heeft niet tot
doel de nationale wetgeving inzake de selectieprocedures en
kwalificatiecriteria voor bestuursposities tot in detail te harmoniseren.
Niettemin moeten er wel bepaalde minimumnormen worden ingevoerd met betrekking
tot het vereiste dat beursgenoteerde ondernemingen met een raad van bestuur
waarin de man-vrouwverhouding onevenwichtig is, hun benoemingsbesluiten voor
niet-uitvoerende bestuursleden dienen te baseren op een objectieve
vergelijkende beoordeling van de kwalificaties van kandidaten in de zin van
geschiktheid, bekwaamheid en beroepsprestaties, om bij deze bestuursleden een
evenwichtige man-vrouwverhouding tot stand te brengen. Alleen een maatregel op
EU-niveau kan daadwerkelijk bijdragen tot gelijke concurrentievoorwaarden in de
hele Unie en kan praktische problemen in het bedrijfsleven voorkomen. 
(15)     Volgens de Europa
2020-strategie voor slimme, duurzame en inclusieve groei[29] is een hogere
arbeidsparticipatiegraad van vrouwen een voorwaarde om de groei te bevorderen
en de demografische problemen in Europa op te lossen. De strategie heeft als
kerndoel de arbeidsparticipatiegraad voor vrouwen en mannen in de
leeftijdsgroep van 20-64 jaar uiterlijk in 2020 op 75% te brengen. Dit kan
alleen worden bereikt als oprecht naar gelijkheid tussen mannen en vrouwen
wordt gestreefd en er extra inspanningen worden geleverd om alle belemmeringen
voor volledige arbeidsparticipatie van vrouwen weg te nemen. De huidige
economische crisis heeft duidelijk gemaakt dat Europa zich steeds meer op
kennis, deskundigheid en innovatie moet baseren en optimaal gebruik moet maken
van het talent dat voorhanden is. Grotere vrouwelijke betrokkenheid bij de economische
besluitvorming, met name in raden van bestuur, heeft naar verwachting een
gunstig neveneffect op het percentage vrouwelijke werknemers van de betrokken
onderneming en binnen de economie als geheel.
(16)     De Unie dient derhalve te
streven naar een hoger percentage vrouwen in raden van bestuur, teneinde de
economische groei en het concurrentievermogen van Europese ondernemingen te
bevorderen en concrete gelijkheid van mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt tot
stand te brengen. Hiertoe dienen minimumvereisten voor positieve actie te
worden vastgesteld in de vorm van bindende maatregelen ter verwezenlijking van
een kwantitatieve doelstelling voor de man-vrouwverhouding in de raden van
bestuur van beursgenoteerde ondernemingen, aangezien lidstaten en derde landen
die voor een dergelijke methode hebben gekozen, er het best in zijn geslaagd om
de ondervertegenwoordiging van vrouwen in economische-besluitvormingsorganen
terug te dringen. 
(17)     Beursgenoteerde ondernemingen
zijn van bijzonder economisch belang, zeer zichtbaar en van grote invloed op de
markt als geheel. De maatregelen waarin deze richtlijn voorziet, dienen
derhalve te gelden voor beursgenoteerde ondernemingen. Daaronder worden in een
lidstaat gevestigde ondernemingen verstaan waarvan de effecten in één of meer
lidstaten zijn toegelaten tot de handel op een gereglementeerde markt in de zin
van artikel 4, lid 1, punt 14), van Richtlijn 2004/39/EG van het Europees
Parlement en de Raad van 21 april 2004 betreffende markten voor financiële instrumenten[30]. Deze ondernemingen zijn
normbepalend voor de hele economie en hun werkwijzen worden in de regel door
andere soorten ondernemingen nagevolgd. Gelet op hun publieke aard is het
gerechtvaardigd om beursgenoteerde ondernemingen in het algemeen belang meer
aan regels te onderwerpen. 
(18)     Deze richtlijn dient niet van
toepassing te zijn op micro-, kleine en middelgrote ondernemingen (kmo’s) in de
zin van Aanbeveling 2003/361/EG van de Commissie van 6 mei 2003
betreffende de definitie van kleine, middelgrote en micro-ondernemingen[31], ook al zijn zij
beursgenoteerd. 
(19)     De raad van bestuur van
beursgenoteerde ondernemingen kan in de lidstaten op verschillende manieren
zijn samengesteld; het belangrijkste onderscheid is dat tussen het dualistische
(tweelagige) model, met een raad van bestuur en een raad van toezicht, en het
monistische (eenlagige) model, waarbij de bestuurs- en toezichtsfuncties door
één enkele raad worden uitgeoefend. Er zijn ook gecombineerde stelsels, die
kenmerken van beide stelsels vertonen of ondernemingen de keuze uit
verschillende modellen laten. De maatregelen waarin deze richtlijn voorziet,
dienen te gelden voor alle soorten raden van bestuur in de lidstaten. 
(20)     Bij alle modellen voor raden
van bestuur wordt onderscheid gemaakt tussen uitvoerende bestuursleden, die
betrokken zijn bij het dagelijks bestuur van de onderneming, en
niet-uitvoerende bestuursleden, die niet betrokken zijn bij het dagelijks
bestuur, maar een toezichthoudende functie hebben. De kwantitatieve
doelstellingen die deze richtlijn bevat, dienen alleen op niet-uitvoerende
bestuurders van toepassing te zijn; zo wordt het juiste evenwicht bereikt
tussen enerzijds de noodzaak de diversiteit qua geslacht van besturen te
vergroten en anderzijds de noodzaak de bemoeienis met het dagelijks beheer van
een onderneming zo gering mogelijk te houden. Aangezien niet-uitvoerende
bestuursleden hoofdzakelijk toezichthoudende taken uitoefenen, kunnen
gekwalificeerde kandidaten ook gemakkelijker worden aangeworven buiten de
onderneming en in veel gevallen ook buiten de specifieke sector waarin de
onderneming actief is; dit is met name van belang voor economische sectoren
waarin een geslacht onder de werknemers sterk is ondervertegenwoordigd.
(21)     In meerdere lidstaten kan of
moet volgens nationale regels of gebruiken een bepaald deel van de
niet-uitvoerende bestuursleden worden benoemd of gekozen door het personeel van
de onderneming en/of werknemersorganisaties. De kwantitatieve doelstellingen
van deze richtlijn dienen te gelden voor alle niet-uitvoerende bestuursleden,
met inbegrip van werknemersvertegenwoordigers. Aangezien sommige
niet-uitvoerende bestuursleden werknemersvertegenwoordiger zijn, dienen de
praktische procedures ter verwezenlijking van deze doelstellingen echter door
de betrokken lidstaten te worden vastgesteld. 
(22)     In de Unie dienen
beursgenoteerde ondernemingen te worden verplicht passende procedures in te
voeren om aan specifieke doelstellingen inzake de man-vrouwverhouding in hun
raden te voldoen. Beursgenoteerde ondernemingen waarvan minder dan 40% van de
niet-uitvoerende bestuursposities in de raad van bestuur wordt bekleed door
leden van het ondervertegenwoordigde geslacht, dienen de benoemingen op deze
posities te baseren op een vergelijkende analyse van de kwalificaties van elke
kandidaat door vooraf vastgestelde, heldere, neutraal geformuleerde en
ondubbelzinnige criteria toe te passen, teneinde voornoemd percentage uiterlijk
1 januari 2020 te bereiken. Daarom bepaalt de richtlijn dat uiterlijk op die
datum ten minste 40% van de niet-uitvoerende bestuursleden van het
ondervertegenwoordigde geslacht moet zijn. Deze doelstelling heeft in beginsel
alleen betrekking op de algehele diversiteit qua geslacht van niet-uitvoerende
bestuursleden en speelt geen rol bij elke individuele keus voor een bepaald
bestuurslid uit een grote pool van mannelijke en vrouwelijke kandidaten. Met
name worden er dus geen specifieke kandidaten van bestuursposities uitgesloten
of specifieke bestuursleden aan ondernemingen of aandeelhouders opgedrongen. Het
blijft dus aan de ondernemingen en aandeelhouders om geschikte bestuursleden te
kiezen.
(23)     De lidstaten oefenen een
dominerende invloed uit op beursgenoteerde openbare bedrijven in de zin van
artikel 2, onder b), van Richtlijn 2006/111/EG van de Commissie van 16 november
2006 betreffende de doorzichtigheid in de financiële betrekkingen tussen
lidstaten en openbare bedrijven en de financiële doorzichtigheid binnen
bepaalde ondernemingen[32].
Door deze dominerende invloed beschikken zij over instrumenten waarmee de
nodige verandering sneller kan worden bewerkstelligd. In dergelijke
ondernemingen dient daarom de doelstelling dat ten minste 40% van de
niet-uitvoerende bestuursleden van het ondervertegenwoordigde geslacht is,
eerder te worden bereikt. 
(24)     De vaststelling van het aantal
niet-uitvoerende bestuursposities dat nodig is ter verwezenlijking van de
doelstelling, dient verder te worden gespecificeerd, omdat het bij de meeste
raden op grond van hun omvang rekenkundig gezien alleen mogelijk is onder of
boven het aandeel van exact 40% uit te komen. Het aantal bestuurszetels dat
nodig is om de doelstelling te verwezenlijken, zou daarom het aantal moeten
zijn dat zo dicht mogelijk bij 40% uitkomt. Om discriminatie van het
aanvankelijk oververtegenwoordigde geslacht te voorkomen, dienen
beursgenoteerde ondernemingen echter niet te worden verplicht om op minstens de
helft van de niet-uitvoerende bestuursposities leden van het
ondervertegenwoordigde geslacht te benoemen. Dit betekent bijvoorbeeld dat in
een raad van drie of vier niet-uitvoerende bestuursleden ten minste één lid van
het ondervertegenwoordigde geslacht dient te zijn, dat dit er in een raad van
vijf of zes niet-uitvoerende bestuursleden ten minste twee dienen te zijn, en
in een raad van zeven of acht niet-uitvoerende bestuursleden ten minste drie. 
(25)     In zijn rechtspraak[33] inzake positieve actie en de
verenigbaarheid daarvan met het beginsel van non-discriminatie op grond van
geslacht (dat nu ook is vervat in artikel 21 van het Handvest van de
grondrechten van de Europese Unie) heeft het Hof van Justitie van de Europese
Unie aanvaard dat in bepaalde gevallen bij selectie voor aanwerving of
bevordering prioriteit mag worden gegeven aan het ondervertegenwoordigde
geslacht, mits de kandidaat van het ondervertegenwoordigde geslacht en de
medekandidaat van het andere geslacht gelijkelijk zijn gekwalificeerd wat hun
geschiktheid, bekwaamheid en beroepsprestaties betreft, de prioriteit niet
automatisch en onvoorwaardelijk wordt gegeven, maar terzijde kan worden
geschoven voor zover met individuele kandidaat van het andere geslacht verband
houdende redenen de balans in diens voordeel doen doorslaan, en de sollicitatie
van elke kandidaat wordt onderworpen aan een objectieve beoordeling, die rekening
houdt met alle criteria betreffende diens persoon.
(26)     Overeenkomstig die
jurisprudentie dienen de lidstaten te waarborgen dat de kandidaten met de beste
kwalificaties voor de positie van niet-uitvoerend bestuurslid worden
geselecteerd op basis van een vergelijkende analyse van de kwalificaties van
elke kandidaat die op vooraf opgestelde, heldere, neutraal geformuleerde en
ondubbelzinnige criteria berust. De ondernemingen zouden als selectiecriteria
bijvoorbeeld kunnen kiezen voor werkervaring in bestuurlijke of
toezichthoudende functies, kennis van specifieke relevante gebieden als
financiën, administratief of personeelsbeheer, leidinggevende en communicatieve
capaciteiten en netwerkvaardigheid. Er dient voorrang te worden gegeven aan de
kandidaat van het ondervertegenwoordigde geslacht wanneer die kandidaat even
gekwalificeerd is als de kandidaat van het andere geslacht qua geschiktheid,
competenties en beroepsprestaties en wanneer een objectieve beoordeling op
grond van alle criteria die specifiek op de individuele kandidaat van
toepassing zijn, de balans niet ten gunste van een kandidaat van het andere
geslacht doet doorslaan. 
(27)     De wijze waarop bestuursleden
worden aangeworven en benoemd, verschilt per lidstaat en per onderneming. Zo
kan aan de aandeelhoudersvergadering een voorselectie van kandidaten worden
voorgelegd, bijvoorbeeld door een benoemingscommissie, kunnen individuele
aandeelhouders de bestuursleden rechtstreeks benoemen of kan op de
aandeelhoudersvergadering over individuele kandidaten of kandidatenlijsten
worden gestemd. Aan de vereisten voor de selectie van kandidaten dient in de passende
fase van de selectieprocedure te zijn voldaan, overeenkomstig de nationale
wetgeving en de statuten van de betrokken beursgenoteerde ondernemingen. In dit
opzicht strekt deze richtlijn slechts tot minimale harmonisering van de
selectieprocedures, zodat de voorwaarden waarin de jurisprudentie van het Hof
van Justitie voorziet, kunnen worden toegepast teneinde de doelstelling van een
evenwichtiger man-vrouwverhouding in de raden van bestuur van beursgenoteerde
ondernemingen te verwezenlijken. 
(28)     Deze richtlijn heeft een
evenwichtigere man-vrouwverhouding in raden van bestuur van beursgenoteerde
ondernemingen ten doel en moet zo helpen om gestalte te geven aan het beginsel
van gelijke behandeling van mannen vrouwen, dat als een grondrecht van de Unie
is aangemerkt. Beursgenoteerde ondernemingen dienen derhalve te worden
verplicht om een afgewezen kandidaat op diens verzoek niet alleen de bij de selectie
gebruikte kwalificatiecriteria mee te delen, maar ook de objectieve
vergelijkende beoordeling van die criteria en eventueel de overwegingen die de
balans deden doorslaan in het voordeel van een kandidaat die niet van het
ondervertegenwoordigde geslacht was. Deze inperkingen van het in de artikelen 7
en 8 van het Handvest verankerde recht op eerbiediging van het privéleven met
betrekking tot de verwerking van persoonsgegevens en de verplichting voor
beursgenoteerde ondernemingen om die informatie op verzoek te verstrekken aan
de afgewezen kandidaat zijn nodig en stroken, overeenkomstig het
evenredigheidsbeginsel, met erkende doelstellingen van algemeen belang. Zij
zijn dan ook in overeenstemming met de in artikel 52, lid 1, van het Handvest
vastgestelde vereisten voor dergelijke inperkingen en met de betrokken
jurisprudentie van het Hof van Justitie. 
(29)     Wanneer een afgewezen
kandidaat van het ondervertegenwoordigde geslacht stelt over gelijke
kwalificaties te beschikken als de benoemde kandidaat van het andere geslacht,
dient de beursgenoteerde onderneming te zijn gehouden de juistheid van haar
keus aan te tonen. 
(30)     De lidstaten dienen
doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties vast te stellen voor
inbreuken op deze richtlijn; zo zou onder meer kunnen worden voorzien in
administratieve boetes en nietigheid of nietigverklaring door een rechterlijke
instantie van een benoeming of verkiezing van niet-uitvoerende bestuursleden
die niet strookt met de krachtens artikel 4, lid 1, vastgestelde nationale
bepalingen. 
(31)     Aangezien de samenstelling qua
geslacht van het werknemersbestand direct van invloed is op de beschikbaarheid
van kandidaten van het ondervertegenwoordigde geslacht, mogen de lidstaten
bepalen dat indien het personeel voor minder dan 10% uit het ondervertegenwoordigde
geslacht bestaat, de betrokken onderneming niet hoeft te voldoen aan de
doelstelling van deze richtlijn. 
(32)     Aangezien beursgenoteerde
ondernemingen ernaar dienen te streven dat meer leden van het
ondervertegenwoordigde geslacht besluitvormingsposities bekleden, mogen de
lidstaten bepalen dat de doelstelling van deze richtlijn bereikt moet worden
geacht wanneer beursgenoteerde ondernemingen kunnen aantonen dat ten minste een
derde van alle bestuursposities wordt bekleed door leden van het
ondervertegenwoordigde geslacht, ongeacht of zij uitvoerend of niet-uitvoerend
bestuurslid zijn. 
(33)     Naast de maatregelen met
betrekking tot niet-uitvoerende bestuursleden, dienen beursgenoteerde
ondernemingen, mede ter verbetering van een evenwichtige man-vrouwverhouding
bij bestuursleden die betrokken zijn bij het dagelijks bestuur van de
onderneming, te worden verplicht om individuele verbintenissen aan te gaan met
betrekking tot de man-vrouwverhouding bij uitvoerende bestuursleden en deze
verbintenissen uiterlijk 1 januari 2020 te zijn nagekomen. Deze verbintenissen
dienen erop gericht te zijn om op het gebied van een evenwichtige
man-vrouwverhouding concrete vooruitgang te boeken ten opzichte van de huidige
positie van de individuele onderneming. 
(34)     De lidstaten dienen
beursgenoteerde ondernemingen te verplichten om de bevoegde nationale
autoriteiten jaarlijks te informeren over de man-vrouwverhouding in hun raad
van bestuur en over de wijze waarop zij erin zijn geslaagd om de doelstellingen
van deze richtlijn te verwezenlijken; zo kunnen deze autoriteiten de
vorderingen nagaan die elke afzonderlijke beursgenoteerde onderneming boekt bij
het tot stand brengen van een evenwichtige man-vrouwverhouding in haar raad van
bestuur. Deze informatie moet worden bekendgemaakt en ingeval de betrokken
onderneming de doelstelling niet heeft gehaald, ook een beschrijving omvatten
van de maatregelen die de onderneming tot dusver heeft genomen en nog van plan
is te nemen om in de toekomst aan de doelstelling te voldoen.
(35)     Lidstaten kunnen eventueel al
vóór de inwerkingtreding van deze richtlijn maatregelen hebben genomen om voor
een evenwichtigere man-vrouwverhouding in raden van bestuur te zorgen. De
lidstaten waarvoor dat geldt, moeten de mogelijkheid hebben deze maatregelen
toe te passen in plaats van de procedurevoorschriften inzake benoemingen.
Daarvoor moeten zij echter kunnen aantonen dat maatregelen die zij hebben
genomen net zo doeltreffend zijn om uiterlijk 1 januari 2020, of uiterlijk 1
januari 2018 in het geval van beursgenoteerde overheidsbedrijven, de
doelstelling te bereiken in beursgenoteerde ondernemingen minstens 40% van de
posities van niet-uitvoerend bestuurder door leden van het
ondervertegenwoordigde geslacht te laten bekleden.
(36)     Deze richtlijn eerbiedigt de
grondrechten en neemt de beginselen in acht die zijn erkend in het Handvest van
de grondrechten van de Europese Unie. Zij draagt met name bij tot de
verwezenlijking van het beginsel van gelijkheid van vrouwen en mannen (artikel
23 van het Handvest), de vrijheid van beroep en het recht om te werken (artikel
15). Deze richtlijn heeft ten doel de volledige eerbiediging van het recht op
een doeltreffende voorziening in rechte en op een onpartijdig gerecht (artikel
47) te waarborgen. De beperkingen van de vrijheid van ondernemerschap (artikel
16) en van het recht op eigendom (artikel 17, lid 1) eerbiedigen de wezenlijke
inhoud van die rechten en vrijheden en zijn noodzakelijk en evenredig. Deze
beperkingen beantwoorden daadwerkelijk aan door de Unie erkende doelstellingen
van algemeen belang en aan de eisen van de bescherming van de rechten en
vrijheden van anderen. 
(37)     Hoewel enkele lidstaten
regelgeving hebben vastgesteld of zelfregulering hebben aangemoedigd, met
gemengde resultaten, hebben de meeste lidstaten geen actie ondernomen en zich
evenmin bereid getoond om door eigen optreden voor voldoende verbetering te
zorgen. Prognoses op basis van een brede analyse van alle beschikbare
informatie over eerdere en huidige tendensen en voornemens wijzen uit dat
individueel optreden van de lidstaten er niet toe zal leiden dat de in dit
voorstel vervatte doelstelling om bij niet-uitvoerende bestuursleden tot een
evenwichtigere man-vrouwverhouding te komen op enig moment in de nabije
toekomst zal worden verwezenlijkt. Gelet op deze omstandigheden en op de
toenemende discrepanties tussen de lidstaten wat de vertegenwoordiging van
vrouwen en mannen in raden van bestuur betreft, kan een evenwichtige
man-vrouwverhouding in de raden van bestuur in de Unie alleen worden bevorderd
door een gezamenlijke aanpak en kunnen de potentiële resultaten op het gebied
van gelijkheid, concurrentievermogen en groei beter door een gecoördineerd
optreden op EU-niveau worden bereikt dan door nationale initiatieven, die elk
hun eigen reikwijdte, doelstellingen en de doeltreffendheid hebben. Aangezien
de doelstellingen van deze richtlijn onvoldoende door de lidstaten kunnen
worden verwezenlijkt en derhalve, wegens de omvang en de gevolgen van het
optreden, beter op het niveau van de Unie kunnen worden verwezenlijkt, kan de
Unie, overeenkomstig het in artikel 5 van het Verdrag betreffende de Europese
Unie neergelegde subsidiariteitsbeginsel, maatregelen nemen. 
(38)     Overeenkomstig het in
hetzelfde artikel neergelegde evenredigheidsbeginsel, bevat deze richtlijn
slechts gezamenlijke doelstellingen en gaat zij niet verder dan nodig is om
deze doelstellingen te verwezenlijken. De lidstaten krijgen voldoende vrijheid
om te bepalen hoe de doelstellingen van deze richtlijn het best kunnen worden
verwezenlijkt, gelet op de nationale omstandigheden, met name de regels en
praktijken op het gebied van de aanwerving voor bestuursposities. Deze richtlijn
laat onverlet dat ondernemingen de kandidaten met de beste kwalificaties in hun
raad van bestuur kunnen benoemen en zij laat alle beursgenoteerde ondernemingen
voldoende tijd om zich aan te passen.
(39)     Overeenkomstig het
evenredigheidsbeginsel dient de doelstelling waaraan beursgenoteerde
ondernemingen moeten voldoen in de tijd beperkt te zijn en niet langer te
gelden dan nodig is om duurzame vooruitgang te boeken met betrekking tot de
man-vrouwverhouding in raden van bestuur. De Commissie dient de toepassing van
deze richtlijn daarom regelmatig te evalueren en daarvan verslag uit te brengen
aan het Europees Parlement en de Raad. De richtlijn is geldig tot en met 31
december 2028. De Commissie dient bij haar evaluatie na te gaan of het nodig is
de geldigheidsduur van de richtlijn tot na die datum te verlengen.
(40)     Overeenkomstig de gezamenlijke
politieke verklaring van de lidstaten en de Commissie over toelichtende stukken
van 28 september 2011[34]
hebben de lidstaten zich ertoe verbonden om in gerechtvaardigde gevallen de
kennisgeving van hun omzettingsmaatregelen vergezeld te doen gaan van een of
meer stukken waarin het verband tussen de onderdelen van een richtlijn en de
overeenkomstige delen van de nationale omzettingsinstrumenten wordt toegelicht.
Met betrekking tot deze richtlijn acht de wetgever de toezending van dergelijke
stukken gerechtvaardigd,
HEBBEN DE VOLGENDE RICHTLIJN
VASTGESTELD:
Artikel 1
Onderwerp
Bij deze
richtlijn worden maatregelen vastgesteld die tot een evenwichtiger
vertegenwoordiging van mannen en vrouwen bij niet-uitvoerende bestuursleden van
beursgenoteerde ondernemingen moeten leiden door te voorzien in maatregelen die
erop zijn gericht sneller tot een evenwichtige man-vrouwverhouding te komen en
de ondernemingen voldoende tijd te bieden om de nodige regelingen te treffen. 
Artikel 2
Definities
Voor de toepassing
van deze richtlijn wordt verstaan onder:
(1)                   
“beursgenoteerde onderneming”: een in een lidstaat
gevestigde onderneming waarvan de effecten in een of meer lidstaten zijn
toegelaten tot de handel op een gereglementeerde markt in de zin van artikel 4,
lid 1, punt 14), van Richtlijn 2004/39/EG; 
(2)                   
“raad van bestuur”: enig bestuurlijk, leidinggevend
of toezichthoudend orgaan van een onderneming;
(3)                   
“bestuurslid”: enig lid van een raad van bestuur,
met inbegrip van een werknemersvertegenwoordiger;
(4)                   
“uitvoerend bestuurslid”: enig lid van een monistisch
bestuur dat zich bezighoudt met het dagelijks bestuur van de onderneming en
enig lid van een raad van bestuur in een dualistisch bestuursmodel;
(5)                   
“niet-uitvoerend bestuurslid”: enig bestuurslid dat
geen uitvoerende functie heeft binnen een monistisch bestuur en enig lid van
raad van toezicht in een dualistisch bestuursmodel; 
(6)                   
“monistisch bestuursmodel”: één enkele raad die
zowel de bestuursfunctie als de toezichtsfunctie binnen een onderneming vervult;
(7)                   
“dualistisch bestuursmodel”: een stelsel waarbij de
bestuursfunctie en de toezichtsfunctie binnen een onderneming door twee
afzonderlijke raden worden vervuld;
(8)                   
“kleine en middelgrote onderneming” of “kmo”: een
onderneming met minder dan 250 werknemers en een jaaromzet van maximaal 50
miljoen euro of een jaarlijks balanstotaal van maximaal 43 miljoen euro of,
voor een kmo die is gevestigd in een lidstaat die niet de euro als munt heeft,
de tegenwaarde van die bedragen in de munteenheid van die lidstaat;
(9)                   
“overheidsbedrijf”: elk bedrijf waarover overheid
al dan niet rechtstreeks een dominerende invloed kan uitoefenen uit hoofde van
eigendom, financiële deelneming of de desbetreffende regels. Van dominerende
invloed wordt geacht sprake te zijn wanneer de overheid, al dan niet rechtstreeks,
ten aanzien van het bedrijf:
–              
de meerderheid van het geplaatste kapitaal van dat
bedrijf bezit, of
–              
over de meerderheid van de stemrechten verbonden
aan de door genoemd bedrijf uitgegeven aandelen beschikt, of
–              
meer dan de helft van de leden van het bestuurlijk,
leidinggevend of toezichthoudend orgaan van de onderneming kan aanwijzen.
Artikel 3
Uitsluiting van kleine en middelgrote ondernemingen
Deze richtlijn is niet van toepassing op
kleine en middelgrote ondernemingen (“kmo's”).
Artikel 4
Doelstellingen ten aanzien van niet-uitvoerende bestuursleden
1.           De lidstaten zien erop toe
dat beursgenoteerde ondernemingen met een raad van bestuur waarvan minder dan
40% van de niet-uitvoerende bestuursposities wordt bekleed door leden van het
ondervertegenwoordigde geslacht, de benoemingen op deze posities baseren op een
vergelijkende analyse van de kwalificaties van elke kandidaat door vooraf
vastgestelde, heldere, neutraal geformuleerde en ondubbelzinnige criteria toe
te passen, opdat voornoemd percentage uiterlijk 1 januari 2020 wordt bereikt,
of uiterlijk 1 januari 2018 in het geval van beursgenoteerde overheidsbedrijven.

2.           Het aantal niet-uitvoerende
bestuursposities dat nodig is voor de verwezenlijking van de doelstelling van
lid 1 is het aantal dat het aandeel van 40% zo dicht mogelijk benadert, maar
niet meer bedraagt dan 49%. 
3.           Ter verwezenlijking van de
doelstelling van lid 1 zien de lidstaten erop toe dat bij de selectie van
niet-uitvoerende bestuursleden bij gelijke kwalificaties wat betreft geschiktheid,
deskundigheid en beroepsprestaties voorrang wordt gegeven aan de kandidaat van
het ondervertegenwoordigde geslacht, tenzij een objectieve beoordeling van alle
criteria die specifiek op de individuele kandidaten van toepassing zijn, de
balans doet uitslaan in het voordeel van een kandidaat van het andere geslacht.
4.           De lidstaten zien erop toe
dat beursgenoteerde ondernemingen worden verplicht om een afgewezen kandidaat
op diens verzoek niet alleen de bij de selectie gebruikte kwalificatiecriteria
mee te delen, maar ook de objectieve vergelijkende beoordeling van die criteria
en zo nodig de overwegingen die de balans deden doorslaan in het voordeel van
een kandidaat van het andere geslacht. 
5.           De lidstaten nemen,
overeenkomstig hun nationale rechtsstelsels, de nodige maatregelen om ervoor te
zorgen dat, als een afgewezen kandidaat van het ondervertegenwoordigde geslacht
feiten aanvoert die kunnen doen vermoeden dat deze kandidaat over dezelfde
kwalificaties beschikte als de benoemde kandidaat van het andere geslacht, het
aan de beursgenoteerde onderneming is om aan te tonen dat de in lid 3
vastgelegde regel niet is geschonden. 
6.           De lidstaten mogen bepalen
dat beursgenoteerde ondernemingen waarvan het personeel voor minder dan 10% uit
leden van het ondervertegenwoordigde geslacht bestaat, niet hoeven te voldoen
aan de doelstelling van lid 1. 
7.           De lidstaten mogen bepalen
dat is voldaan aan de doelstelling van lid 1, wanneer beursgenoteerde
ondernemingen kunnen aantonen dat ten minste een derde van alle
bestuursposities wordt bekleed door leden van het ondervertegenwoordigde
geslacht, ongeacht of zij uitvoerend of niet-uitvoerend bestuurslid zijn.
Artikel 5
Aanvullende maatregelen door ondernemingen en verslaglegging
1.           De lidstaten zien erop toe
dat beursgenoteerde ondernemingen individuele verbintenissen met betrekking een
evenwichtige man-vrouwverhouding bij uitvoerende bestuursleden aangaan en deze
uiterlijk 1 januari 2020 zijn nagekomen, of uiterlijk 1 januari 2018 in het
geval van beursgenoteerde overheidsbedrijven. 
2.           De lidstaten verplichten beursgenoteerde
ondernemingen ertoe de bevoegde nationale autoriteiten met ingang van [twee
jaar na vaststelling] eenmaal per jaar informatie verstrekken over de
man-vrouwverhouding in hun raad van bestuur en daarbij onderscheid maken tussen
niet-uitvoerende en uitvoerende bestuursleden, alsook over de maatregelen die
zijn getroffen ter verwezenlijking van de doelstellingen van artikel 4, lid 1,
en van lid 1 van dit artikel, en die informatie op een geschikte en
toegankelijke wijze op hun website bekendmaken.
3.           Als een beursgenoteerde
onderneming niet voldoet aan de doelstellingen van artikel 4, lid 1, of haar
eigen verbintenissen op grond van lid 1 van dit artikel niet nakomt, bevat de
in lid 2 van dit artikel bedoelde informatie de redenen hiervoor evenals een
beschrijving van de maatregelen die de onderneming heeft genomen of van plan is
te nemen om te voldoen aan de doelstellingen of de verbintenissen na te komen.
4.           De lidstaten nemen de nodige
maatregelen om ervoor te zorgen dat overeenkomstig artikel 20 van Richtlijn
2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de
toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van
mannen en vrouwen in arbeid en beroep (herschikking)[35] aangewezen organen ook bevoegd
zijn voor het bevorderen, analyseren, opvolgen en ondersteunen van de
man-vrouwverhouding in de raad van bestuur van beursgenoteerde ondernemingen.
Artikel 6
Sancties
1.           De lidstaten stellen vast
welke sancties gelden voor overtredingen van de ter uitvoering van deze
richtlijn vastgestelde nationale bepalingen en nemen de nodige maatregelen om
ervoor te zorgen dat deze sancties worden toegepast. 
2.           De sancties moeten
doeltreffend, evenredig en afschrikkend zijn en kunnen de volgende maatregelen
omvatten: 
(a)         
administratieve boetes;
(b)         
nietigheid of nietigverklaring door een
rechterlijke instantie van de benoeming of verkiezing van niet-uitvoerende
bestuursleden die niet strookt met de krachtens artikel 4, lid 1, vastgestelde
nationale bepalingen.
Artikel 7
Minimumvereisten
De lidstaten
mogen bepalingen vaststellen of handhaven die voor het waarborgen van een
evenwichtiger vertegenwoordiging van mannen in vrouwen in de op hun nationale
grondgebied gevestigde ondernemingen gunstiger zijn dan die van deze richtlijn,
mits deze bepalingen geen ongerechtvaardigde discriminatie veroorzaken en de
goede werking van de interne markt niet verhinderen. 
Artikel 8
Tenuitvoerlegging
1.           De lidstaten dienen uiterlijk
[twee jaar na vaststelling] de nodige wettelijke en bestuursrechtelijke
bepalingen vast te stellen en bekend te maken om aan deze richtlijn te voldoen.
Zij delen de Commissie onverwijld de tekst van deze bepalingen mee.
2.           Wanneer de lidstaten die
bepalingen vaststellen, wordt in die bepalingen zelf of bij de officiële
bekendmaking daarvan naar deze richtlijn verwezen. De regels voor deze
verwijzing worden vastgesteld door de lidstaten.
3.           Onverminderd artikel 4, leden
6 en 7, mogen lidstaten die vóór de inwerkingtreding van deze richtlijn al
maatregelen hebben genomen om een evenwichtigere vertegenwoordiging van vrouwen
en mannen te waarborgen onder niet-uitvoerende bestuurders van beursgenoteerde
ondernemingen, de toepassing van de in artikel 4, leden 1, 3, 4 en 5 opgenomen
procedurele voorschriften inzake benoemingen opschorten, mits kan worden
aangetoond dat deze maatregelen het de leden van het ondervertegenwoordigde
geslacht mogelijk maken om uiterlijk 1 januari 2020, of uiterlijk 1 januari
2018 in het geval van beursgenoteerde overheidsbedrijven, minstens 40% van de
posities van niet-uitvoerend bestuurder in beursgenoteerde ondernemingen te
bekleden.
De betrokken lidstaat stelt de Commissie van deze
informatie in kennis.
4.           De lidstaten delen de
Commissie de tekst van de belangrijkste bepalingen van nationaal recht mee die
zij vaststellen op het gebied waarop deze richtlijn van toepassing is.
Artikel 9
Evaluatie
1.           De lidstaten doen de
Commissie uiterlijk 1 januari 2017, en vervolgens om de twee jaar, een verslag
toekomen over de tenuitvoerlegging van deze richtlijn. Deze verslagen omvatten
onder meer uitgebreide informatie over de maatregelen die zijn genomen ter
verwezenlijking van de doelstellingen van artikel 4, lid 1, informatie die
wordt verstrekt overeenkomstig artikel 5, lid 2, en informatie over individuele
verbintenissen die beursgenoteerde ondernemingen zijn aangegaan krachtens
artikel 5, lid 1.
2.           Lidstaten die krachtens
artikel 8, lid 3, de toepassing van de in artikel 4, leden 1, 3, 4 en 5
opgenomen procedurele voorschriften inzake benoemingen hebben opgeschort, nemen
in de in lid bedoelde verslagen informatie op waaruit de concrete resultaten
blijken die door middel van de in artikel 8, lid 3, bedoelde nationale
maatregelen zijn bereikt. De Commissie zal vervolgens een speciaal verslag
uitbrengen waarin wordt nagegaan of deze maatregelen het de leden van het
ondervertegenwoordigde geslacht inderdaad mogelijk maken om uiterlijk 1 januari
2018 in het geval van beursgenoteerde bedrijven overheidsbedrijven, of
uiterlijk 1 januari 2020 in het geval van beursgenoteerde bedrijven die geen overheidsbedrijf
zijn, minstens 40% van de posities van niet-uitvoerend bestuurslid te bekleden.
Het eerste van deze verslagen zal door de Commissie uiterlijk 1 juli 2017
worden uitgebracht. De volgende verslagen worden binnen zes maanden na de
indiening krachtens lid 1 van de respectieve nationale verslagen uitgebracht.
Wanneer beursgenoteerde ondernemingen niet
uiterlijk 1 januari 2018 wanneer het om overheidsbedrijven gaat, of uiterlijk 1
januari 2020 wanneer het niet om overheidsbedrijven gaat, door toepassing van
de in artikel 8, lid 3, bedoelde nationale maatregelen op minstens 40% van de
posities van niet-uitvoerend bestuurder in hun raden van bestuur leden van het
ondervertegenwoordigde geslacht hebben benoemd of gekozen, zorgen de betrokken
lidstaten ervoor dat deze ondernemingen met ingang deze respectieve data de in
artikel 4, leden 1, 3, 4 en 5 opgenomen procedurele voorschriften inzake
benoemingen toepassen.
3.           De Commissie evalueert de
uitvoering van deze richtlijn en doet het Europees Parlement en de Raad daarvan
uiterlijk op 31 december 2021 en vervolgens om de twee jaar verslag. De
Commissie beoordeelt met name of de doelstellingen van deze verordening
verwezenlijkt zijn.
4.           In haar verslag beoordeelt de
Commissie of de geldigheidsduur van deze richtlijn moet worden verlengd tot na
de in artikel 10, lid 2, vermelde datum en of de richtlijn moet worden
gewijzigd. Dit doet zij in het licht van de ontwikkelingen omtrent de
vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in de raden van bestuur van
beursgenoteerde ondernemingen en op diverse besluitvormingsniveaus in de gehele
economische sector, waarbij zij ook in acht neemt of de geboekte vooruitgang
voldoende duurzaam is. 
Artikel 10
Inwerkingtreding en geldigheidsduur
1.           Deze richtlijn treedt in
werking op de [twintigste] dag volgende op die van haar bekendmaking in
het Publicatieblad van de Europese Unie.
2.           Zij verstrijkt op 31 december
2028.
Artikel 11
Adressaten
Deze richtlijn is
gericht tot de lidstaten.
Gedaan te Brussel,
Voor het Europees Parlement                       Voor
de Raad
de voorzitter                                                  de
voorzitter
[1]               Deze ongelijkheid in de verhouding tussen mannen en
vrouwen is opvallend in alle EU-lidstaten. De nationale gemiddelden variëren
van ca. 5% in MT, CY, HU, LU, PT, IT, EE en EL tot ca. 25% in SE, LV en FI. Het
percentage vrouwen varieert van ca. 3% tot ca. 28% onder niet-uitvoerende
bestuurders en van 0% tot ca. 21% onder uitvoerende bestuurders. Zie het
voortgangsverslag “Women in economic decision-making in the EU”, maart 2012
(http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/women-on-boards_en.pdf).
[2]               Zo maken vrouwen 30% uit van de hoogste nationale
overheidorganen en 33% van de hoogste rechtscolleges. In onderzoeksinstellingen
is 22% van de bestuursleden vrouw (2007). Tegen alle trends in zijn alleen de
nationale centrale banken nog exclusief mannelijke bolwerken: hun raden van
bestuur bestaan voor 83% uit mannen en er is in de EU momenteel geen enkele
vrouwelijke president van een centrale bank.
[3]               PB L 331 van 19.12.1984, blz. 34, en PB L 319 van
10.12.1996, blz. 11. 
[4]               Zie het voortgangsverslag, voetnoot 1. 
[5]               Tussen oktober 2010 en januari 2012 steeg het percentage
vrouwen in raden van bestuur veruit het sterkst in Frankrijk (toename met tien
procentpunten tot 22%). Het eerste streefcijfer, dat in januari 2011 was
vastgesteld in een nieuwe wet (20% in 2014, 40% in 2017), werd nog eerder gehaald
dan gepland. In Noorwegen nam het aantal vrouwelijke bestuursleden van 18% in
2006, toen het bindende streefcijfer werd ingevoerd, binnen slechts drie jaar
toe tot 40%.
[6]               Recent verscheen: Credit Suisse Research Institute
(augustus 2012), “Gender diversity and corporate performance”. Andere
belangrijke studies zijn: Catalyst (2004), “The Bottom Line: Connecting
Corporate Performance and Gender Diversity”, McKinsey (verslagen uit 2007, 2008
en 2010), “Women Matter”, Deutsche Bank Research (2010), “Towards
gender-balanced leadership” en Ernst & Young (2012), “Mixed leadership”.
[7]               Ongeveer 60% van de universitair afgestudeerden in de EU
is vrouw. Van nog meer betekenis is het feit dat in het kader van het
initiatief “Meer vrouwen in topfuncties” (“Women on the Board”) van de Europese
economische hogescholen heel snel meer dan 7 000 hooggekwalificeerde
vrouwen met werkervaring werden gevonden die geschikt en bereid zijn om in een raad
van bestuur plaats te nemen
(http://www.edhec.com/html/Communication/womenonboard.html). 
[8]               COM(2010) 78 definitief.
[9]               COM(2010) 491 definitief.
[10]             Zie het verslag van de Commissie “More women in senior
positions”, januari 2010; het werkdocument van de diensten van de Commissie “The
Gender Balance in Business Leadership”, maart 2011 (SEC(2011) 246 definitief);
het voortgangsverslag “Women in economic decision-making in the EU”, maart
2012; het werkdocument van de diensten van de Commissie “Progress on equality
between women and men in 2011”, april 2012 (SWD(2012) 85 final .
[11]             Zie bv. de resolutie van 6 juli 2011 over vrouwen en
leidinggevende functies in het bedrijfsleven (2010/2115(INI)) en de resolutie
van 13 maart 2012 over de gelijkheid van vrouwen en mannen in de Europese Unie
– 2011 (2011/2244(INI)).
[12]             Met name Richtlijn 2006/54/EG en Richtlijn 2010/41/EU. 
[13]             Speciale Eurobarometer 376 (2012), Women in decision-making
positions (http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/eb_special_379_360_en.htm#376).

[14]             PB L 52 van 25.2.2005, blz. 51.
[15]             PB L 124 van 20.5.2003, blz. 36.
[16]             PB L 318 van 17.11.2006, blz. 17.
[17]             PB L 124 van 20.5.2003, blz. 36.
[18]             PB L 318 van 17.11.2006, blz. 17. 
[19]             C-450/93: Kalanke (Jurispr. 1995, blz. I-3051),
C-409/95: Marschall (Jurispr. 1997, blz. I-6363),
C-158/97: Badeck (Jurispr. 2000, blz. I-1875), C-407/98:
Abrahamsson (Jurispr. 2000, blz. I-5539).
[20]             PB C […] van […], blz. […].
[21]             PB L 331 van 19.12.1984, blz. 34.
[22]             PB L 319 van 10.12.1996, blz. 11.
[23]             Zie het verslag van de Commissie “More women in senior
positions” (2010); het werkdocument van de diensten van de Commissie “The
Gender Balance in Business Leadership” van 1.3.2011 (SEC(2011) 246 definitief);
het voortgangsverslag “Women in economic decision-making in the EU” van
5.3.2012; het werkdocument van de diensten van de Commissie “Progress on equality
between women and men in 2011” van 16.4.2012 (SWD(2012) 85 final.
[24]             “Intentieverklaring voor meer vrouwen in topfuncties” ,
IP/11/242.
[25]             COM(2010) 78 definitief.
[26]             COM(2010) 491 definitief.
[27]             2010/2115(INI).
[28]             2011/2244(INI).
[29]             COM(2010)
2020 definitief.
[30]             PB L 145 van 30.4.2004, blz. 1.
[31]             PB L 124 van 20.5.2003, blz. 36.
[32]             PB L 318 van 17.11.2006, blz. 17.
[33]             C-450/93: Kalanke (Jurispr. 1995, blz. I-3051),
C-409/95: Marschall (Jurispr. 1997, blz. I-6363), C-158/97: Badeck (Jurispr.
2000, blz. I-1875), C-407/98: Abrahamsson (Jurispr. 2000, blz. I-5539).
[34]             PB C 369 van 17.12.2011, blz. 14.
[35]             PB L 204 van 26.7.2006, blz. 23.