CELEX: 62009CC0242
Language: lv
Date: 2010-06-03 00:00:00
Title: Ģenerāladvokāta Bot secinājumi, sniegti 2010. gada 3.jūnijā. # Albron Catering BV pret FNV Bondgenoten un John Roest. # Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu: Gerechtshof te Amsterdam - Nīderlande. # Sociālā politika - Uzņēmumu īpašnieku maiņa - Direktīva 2001/23/EK - Darba ņēmēju tiesību aizsardzība - Koncerns, kurā darbiniekus pieņem darbā "valdošā" sabiedrība un kuri ir pastāvīgi nodarbināti "atkarīgajā" sabiedrībā - Atkarīgās sabiedrības īpašnieka maiņa. # Lieta C-242/09.

ĢENERĀLADVOKĀTA ĪVA BOTA [YVES BOT]
      
      SECINĀJUMI,
      sniegti 2010. gada 3. jūnijā 1(1)
      
      Lieta C‑242/09
      Albron Catering BV
      pret
      FNV Bondgenoten,
      John Roest
      (Gerechtshof te Amsterdam (Nīderlande) lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu)
      
      Sociālā politika – Uzņēmuma īpašnieka maiņa – Koncerns, kurā darbiniekus pieņem darbā “valdošā” sabiedrība un pastāvīgi nodarbina “atkarīgajā” sabiedrībā – Atkarīgās sabiedrības īpašnieka maiņa – Direktīvas 2001/23/EK piemērošana1.        Padomes Direktīvas 2001/23/EK (2) mērķis ir aizsargāt darbinieku tiesības uzņēmuma īpašnieka maiņas gadījumā, it īpaši nodrošinot darba tiesisko attiecību
         turpināšanos. Šajā sakarā tajā ir paredzēts, ka darba līgumi īpašnieka maiņas brīdī automātiski pāriet no cedenta cesionāram.
      
      2.        Šajā lietā jautājums ir par to, vai Direktīva 2001/23 ir piemērojama gadījumā, kad mainās koncerna sabiedrības īpašnieks,
         ja darbiniekus, kas tiek pastāvīgi nodarbināti šajā sabiedrībā, juridiski nodarbina cita šī koncerna sabiedrība.
      
      3.        Šajos secinājumos es aizstāvu viedokli, ka Direktīva 2001/23, ņemot vērā tās mērķi un judikatūru, ir piemērojama šādā situācijā.
      
      I –    Atbilstošās tiesību normas
      A –    [Eiropas] Savienības tiesības
      4.        Ar Direktīvu 2001/23 ir kodificēta Padomes Direktīva 77/187/EEK (3), kas grozīta ar Padomes Direktīvu 98/50/EK (4), kuras abas ir atceltas.
      
      5.        Atbilstoši Direktīvas 2001/23 preambulas trešajam apsvērumam tās mērķis ir aizsargāt darbiniekus darba devēja maiņas gadījumā,
         it īpaši lai nodrošinātu viņu tiesību aizsardzību.
      
      6.        Saskaņā ar Direktīvas 2001/23 1. panta 1. punkta a) apakšpunktu tā attiecas uz jebkuru uzņēmuma, uzņēmējsabiedrības vai uzņēmuma
         vai uzņēmējsabiedrības daļas īpašumtiesību pāreju citam darba devējam īpašumtiesību nodošanas vai uzņēmumu apvienošanas dēļ.
         Atbilstoši šīs direktīvas 1. panta 1. punkta b) apakšpunktam īpašumtiesību nodošana notiek tad, ja tiek nodotas ekonomiskas
         vienības, kas saglabā savu identitāti, īpašumtiesības, kas nozīmē organizētu resursu sagrupēšanu, lai turpinātu saimniecisko
         darbību neatkarīgi no tā, vai tā ir pamata vai palīgdarbība.
      
      7.        Direktīvas 2001/23 2. panta 1. punktā ir ietvertas šādas definīcijas:
      
      “a)      “persona, kas nodod īpašumtiesības” [cedents], ir jebkura fiziska vai juridiska persona, kas, nododot 1. panta 1. punktā norādītās
         īpašumtiesības, beidz būt par darba devēju attiecībā uz uzņēmumu, uzņēmējsabiedrību vai uzņēmuma vai uzņēmējsabiedrības daļu;
      
      b)      “īpašumtiesību saņēmējs” [cesionārs] ir jebkura fiziska vai juridiska persona, kas 1. panta 1. punktā norādītās īpašumtiesību
         nodošanas dēļ kļūst par darba devēju uzņēmumā, uzņēmējsabiedrībā vai uzņēmuma vai uzņēmējsabiedrības daļā;
      
      [..]
      d)      “darbinieks” ir katra persona, kuru kā darbinieku aizsargā attiecīgās valsts darba tiesības.”
      8.        Atbilstoši Direktīvas 2001/23 2. panta 2. punktam šī direktīva neierobežo valstu tiesību aktus attiecībā uz darba līguma vai
         darba attiecību definīciju.
      
      9.        Šīs direktīvas 3. pantā ir noteikts:
      
      “1.      Īpašumtiesības nododošās personas [cedenta] tiesības un pienākumi, kas izriet no darba līguma vai darba attiecībām, kas pastāv
         īpašumtiesību pārejas dienā, sakarā ar īpašumtiesību nodošanu pāriet īpašumtiesību saņēmējam [cesionāram].
      
      Dalībvalstis var noteikt, ka persona, kas nodod īpašumtiesības [cedents], un īpašumtiesību saņēmējs [cesionārs] pēc to nodošanas
         dienas ir solidāri atbildīgi par pienākumiem, kuri ir izrietējuši no darba līguma vai darba attiecībām, kas pastāv īpašumtiesību
         pārejas dienā.
      
      2.      Dalībvalstis var veikt attiecīgus pasākumus, lai nodrošinātu, ka persona, kas nodod īpašumtiesības, [cedents] dara zināmas
         to saņēmējam [cesionāram] visas tiesības un pienākumus, kuras saskaņā ar šo pantu pāries īpašumtiesību saņēmējam, ciktāl šīs
         tiesības un pienākumi ir zināmi vai tiem vajadzētu būt zināmiem personai, kas nodod īpašumtiesības, to nodošanas laikā. Ja
         persona, kas nodod īpašumtiesības, [cedents] nepaziņo saņēmējam [cesionāram] kādas no šādām tiesībām un pienākumiem, tas neietekmē
         šo tiesību vai pienākumu pāreju un jebkura darbinieka tiesības saistībā ar tiem vērsties pret īpašumtiesību saņēmēju [cesionāru]
         un/vai personu, kas nodod īpašumtiesības [cedentu].
      
      3.      Pēc īpašumtiesību pārejas to saņēmējs [cesionārs] turpina ievērot tos pašus koplīguma noteikumus un nosacījumus, kas saskaņā
         ar līgumu attiecās uz personu, kas nodod īpašumtiesības, [cedentu] līdz koplīguma izbeigšanai vai termiņa beigām, vai līdz
         brīdim, kad stājas spēkā cits koplīgums.
      
      Dalībvalstis drīkst ierobežot šādu noteikumu un nosacījumu ievērošanas termiņu ar nosacījumu, ka tas nav mazāks par vienu
         gadu.
      
      [..]”
      10.      Direktīvas 2001/23 4. pantā ir noteikts:
      
      “1.      Uzņēmuma, uzņēmējsabiedrības vai uzņēmuma vai uzņēmējsabiedrības daļas īpašumtiesību nodošana pati par sevi nevar būt par
         pamatu atlaišanai, ko veic persona, kura nodod īpašumtiesības, [cedents] vai īpašumtiesību saņēmējs [cesionārs]. Šis noteikums
         nekavē atlaišanu, ko izraisa darbaspēka izmaiņas ekonomisku, tehnisku vai organizatorisku iemeslu dēļ.
      
      Dalībvalstis drīkst noteikt, ka pirmo daļu nepiemēro konkrētu kategoriju darbiniekiem, uz kuriem neattiecas dalībvalstu normatīvie
         akti vai prakse attiecībā uz aizsardzību pret atlaišanu.
      
      2.      Ja darba līgums vai darba attiecības ir izbeigtas tāpēc, ka īpašumtiesību pāreja saistās ar būtiskām darba apstākļu izmaiņām,
         kas kaitē darbinieku veselībai [negatīvi ietekmē darbinieku], tad darba devējs ir atbildīgs par darba līguma vai darba attiecību
         izbeigšanu.”
      
      B –    Valsts tiesības
      11.      Nīderlandes Civilkodeksa (Burgerlijk Wetboek) 7. grāmatas 610. panta 1. punktā darba līgums Nīderlandes tiesību izpratnē ir definēts šādi:
      
      “Darba līgums ir līgums, ar kuru viena puse, darbinieks, uzņemas uz noteiktu laiku un par samaksu veikt darbu otras puses,
         darba devēja, labā.”
      
      12.      Nīderlandes Civilkodeksa 7. grāmatas 663. pantā ir noteikts:
      
      “Uzņēmuma īpašnieka maiņas gadījumā tiesības un pienākumi, kādi darba devējam īpašumtiesību pārejas brīdī izriet no darba
         līguma, kas noslēgts starp pēdējo minēto un darbinieku, kurš nodarbināts šajā uzņēmumā, automātiski pāriet cesionāram. Gada
         laikā pēc īpašumtiesību pārejas šis darba devējs ir arī solidāri atbildīgs ar cesionāru par pienākumu, kas izriet no darba
         līguma un kas radušies pirms īpašumtiesību nodošanas, ievērošanu.”
      
      II – Pamata lieta un prejudiciālie jautājumi
      13.      Heineken koncernā visu personālu nodarbina Heineken Nederlands Beheer BV (5). Tādējādi HNB darbojas kā centrālais darba devējs un norīko darbā personālu dažādās Heineken koncerna atkarīgajās sabiedrībās Nīderlandē.
      
      14.      J. Rustu [J. Roest] no 1985. gada 17. jūlija līdz 2005. gada 1. martam nodarbināja HNB kā pārtikas līdzekļu piegādes [catering] departamenta līdzstrādnieku. HNB viņu norīkoja strādāt kopā ar citiem apmēram 70 šī departamenta līdzstrādniekiem sabiedrībā Heineken Nederland BV (6), kura līdz 2005. gada 1. martam nodrošināja pārtikas līdzekļu piegādi Heineken koncerna darbiniekiem dažādās darba vietās. Uz šo norīkošanu attiecās HNB ietvaros noslēgtais koplīgums.
      
      15.      J. Rusts ir FNV Bondgenoten (7) biedrs, kas ir arodbiedrība, kuras mērķis tostarp ir aizsargāt tās biedru intereses darba apstākļu un darba algu jomā, it
         īpaši noslēdzot darba koplīgumus.
      
      16.      Ar 2005. gada 1. martu Heineken Nederland nolēma noslēgt apakšlīgumu ar Albron Catering BV (8) par pārtikas līdzekļu piegādi.
      
      17.      Albron visā Nīderlandes teritorijā veic cita starpā pārtikas līdzekļu piegādi, proti, ēdināšanas pakalpojumu organizēšanu un sniegšanu
         it īpaši uzņēmuma ēdnīcās gan privātajā, gan publiskajā sektorā, pamatojoties uz līgumu, kas šajā sakarā noslēgts ar pasūtītāju.
      
      18.      J. Rusts sāka strādāt pie Albron sākot ar 2005. gada 1. martu par “uzņēmuma ēdnīcu” departamenta līdzstrādnieku.
      
      19.      FNV un J. Rusts iesniedza pret Albron prasību Kantonrechter (kantona tiesa), prasot atzīt, ka fakts, ka ar pārtikas līdzekļu piegādi saistītā darbība 2005. gada 1. martā no Heineken Nederland tika nodota Albron, ir uzskatāms par uzņēmuma īpašnieka maiņu Direktīvas 2001/23 izpratnē un ka darbinieki, kurus nodarbināja HNB un kuri tika norīkoti darbā Heineken Nederland, ar šo datumu ir pilntiesīgi Albron darbinieki.
      
      20.      Tāpat FNV un J. Rusts prasa noteikt, ka Albron ir jāpiemēro ar atpakaļejošu spēku, proti, no 2005. gada 1. marta, darba līgumam, kuru tā ir noslēgusi ar J. Rustu, nosacījumus,
         kādi līdz šim datumam bija spēkā starp HNB un J. Rustu, un ciktāl šāda piemērošana attiecas uz algas parādu kopš 2005. gada 1. marta, tiktāl Albron ir jāsamaksā likumā paredzētais 50 % pieaugums, kā arī likumiskie procenti, skaitot no parāda rašanās dienas. Visbeidzot
         FNV un J. Rusts prasa piespriest Albron atlīdzināt tiesāšanās izdevumus.
      
      21.      Ar 2006. gada 15. marta spriedumu Kantonrechter apmierināja šos lūgumus, izņemot lūgumu par likumā noteikto 50 % pieaugumu. Albron pārsūdzēja šo spriedumu.
      
      22.      Gerechtshof te Amsterdam (Amsterdamas Apelācijas tiesa) (Nīderlande) norāda, ka saskaņā ar dominējošo doktrīnu Nīderlandes Civilkodeksa 7. grāmatas
         633. pants ir piemērojams tad, ja cedents ir attiecīgo darbinieku darba devējs.
      
      23.      Šādā kontekstā Gerechtshof te Amsterdam nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādus prejudiciālus jautājumus:
      
      “1)      Vai Direktīva 2001/23 [..] ir jāinterpretē tādējādi, ka 3. panta 1. punkta pirmajā teikumā norādītā tiesību un pienākumu pāreja
         cesionāram ir piemērojama [..] tad, ja persona, kas cedē uzņēmuma īpašuma tiesības, juridiski ir arī attiecīgo darbinieku
         darba devējs, vai tomēr direktīvā noteiktā darbinieku aizsardzība paredz, ka, cedējot koncernam piederošās atkarīgās sabiedrības
         īpašuma tiesības, cesionāram pāriet arī tiesības un pienākumi attiecībā uz šajā uzņēmumā strādājošajiem darbiniekiem, ja visi
         koncernā strādājošie darbinieki ir nodarbināti (arī koncernam piederošā) sabiedrībā, kuras mērķis ir personālvadība un kura
         darbojas kā centrālais darba devējs?
      
      2)      Kādai ir jābūt atbildei uz pirmā jautājuma otro daļu gadījumā, ja tajā norādītos darbiniekus, kas strādā koncernam piederošā
         uzņēmumā, nodarbina cita sabiedrība, kura arī pieder tam pašam koncernam, bet kas nav sabiedrība, kuras mērķis ir pirmajā jautājumā minētā personālvadība?”
      
      III – Analīze
      24.      Ar šiem prejudiciālajiem jautājumiem iesniedzējtiesa būtībā jautā, vai Direktīvas 2001/23 3. panta 1. punkta noteikumi ir
         piemērojami gadījumā, kad tiek nodotas koncernam piederošas sabiedrības īpašuma tiesības, ja darbiniekus, kas tiek pastāvīgi
         nodarbināti šajā sabiedrībā, juridiski nodarbina cita šī koncerna sabiedrība.
      
      25.      Vispirms būtu lietderīgi precizēt, ka valsts tiesa nevar piemērot Direktīvu 2001/23 pamata lietā tieši, jo šajā lietā strīds
         ir starp divām privātpersonām. Saskaņā ar pastāvīgo judikatūru direktīva nevar radīt pienākumus privātpersonai un tai līdz
         ar to tai nav “tiešas horizontālas” iedarbības, kaut arī tās noteikumi ir skaidri un precīzi (9).
      
      26.      Tāpēc uzdotos jautājumus nevar uzskatīt par neatbilstošiem, jo katrā ziņā ir skaidrs, ka valsts tiesai šādā situācijā ir jāinterpretē
         valsts tiesības, cik vien tas ir iespējams, attiecīgās direktīvas teksta un mērķa kontekstā, lai sasniegtu tajā noteikto rezultātu (10). Tāpat pastāvīgajā judikatūrā ir noteikts, ka gadījumā, ja attiecīgajā direktīvā paredzētais rezultāts, kaut arī šī direktīva
         piešķir tiesības privātpersonām, nevar tikt sasniegts šādā veidā, Savienības tiesības uzliek dalībvalstīm pienākumu atlīdzināt
         kaitējumu, ko tās radījušas šīm privātpersonām, nepienācīgi transponējot šo direktīvu (11).
      
      27.      Tādējādi jautājuma par to, vai Direktīvas 2001/23 3. panta 1. punkta noteikumi ir piemērojami pamata lietā, mērķis ir noskaidrot,
         vai Nīderlandes tiesības, it īpaši Nīderlandes Civilkodeksa 7. grāmatas 663. pants, ir jāpiemēro šajā lietā tā, lai sasniegtu
         minētajā direktīvā paredzēto rezultātu.
      
      28.      Albron un Nīderlandes valdība apgalvo, ka Direktīva 2001/23 izskatāmajā lietā nav piemērojama vairāku iemeslu dēļ, kurus īsumā var
         izklāstīt turpinājumā.
      
      29.      No Direktīvas 2001/23 2. panta 1. punkta un 3. panta 1. punkta, tos skatot kopā, formulējuma izriet, ka šīs direktīvas noteikumi
         ir piemērojami attiecībā uz darbinieku tikai tad, ja viņš ir noslēdzis darba līgumu ar uzņēmumu, kas ir nodevis īpašuma tiesības,
         un ja viņš strādā šajā uzņēmumā. Šādi nosacījumi ir apstiprināti judikatūrā.
      
      30.      Darbinieki, kas strādā koncernā, ir pielīdzināmi pagaidu darbiniekiem, kas strādā uzņēmuma – pagaidu darba devēja nodibinātā
         ekonomiskā vienībā, un var atsaukties uz Direktīvu 2001/23 tikai tad, ja šī ekonomiskā vienība ir nodevusi īpašuma tiesības,
         un nevis gadījumā, kad īpašuma tiesības ir nodevis uzņēmums – darba devējs. Šajā sakarā Nīderlandes valdība šaubās par to,
         vai nodarbinātie darbinieki var tikt uzskatīti par pastāvīgas ekonomiskas vienības – kādai ir jābūt uzņēmumam, kas ir nodevis
         īpašuma tiesības, – darbiniekiem.
      
      31.      Turklāt dažādas viena un tā paša koncerna sabiedrības nevar tikt uzskatītas par vienu darba devēju, jo spriedumā lietā Allen u.c. (12) tika atzīts, ka Direktīva 2001/23 bija piemērojama gadījumā, kad notika īpašnieka maiņa viena un tā paša sabiedrību koncerna
         ietvaros.
      
      32.      Visbeidzot, Direktīvas 2001/23 piemērošanas jomas paplašināšana uz norīkošanu darbā radīja lielu tiesisko nedrošību. Tādējādi
         radās jautājumi par to, vai šāds risinājums nav piemērojams tikai norīkojumiem koncerna ietvaros un kādam ir jābūt norīkošanas
         termiņam, lai varētu runāt par pienākumu nodošanu cesionāram.
      
      33.      Nīderlandes valdība uzsver, ka šāda piemērošanas jomas paplašināšana var padarīt uzņēmuma pārņemšanu mazāk pievilcīgu cesionāram.
         Turklāt šādas paplašināšanas rezultātā norīkotajiem darbiniekiem būtu divkārša aizsardzība, jo uz tiem attiecas arī Direktīva 2001/23
         uzņēmuma, kas juridiski tos nodarbina, īpašnieka maiņas gadījumā.
      
      34.      Es šādiem iebildumiem nepiekrītu. Tāpat kā atbildētāji pamata lietā un Eiropas Kopienu Komisija arī es uzskatu, ka Direktīva 2001/23
         ir piemērojama šajā lietā tālāk minēto iemeslu dēļ.
      
      35.      Uz izvirzīto jautājumu nav rodama skaidra un precīza atbilde Direktīvas 2001/23 noteikumu formulējumā, tostarp ne šīs direktīvas
         2. panta 1. punkta a) apakšpunktā minētā jēdziena “persona, kas nodod īpašumtiesības” [cedents] definīcijā, ne arī tās 3. panta
         1. punktā, kas attiecas uz darbinieku tiesību saglabāšanu. Saskaņā ar judikatūru tas, vai Direktīva 2001/23 ir vai nav piemērojama
         šajā lietā, ir jānovērtē, ņemot vērā tās sistēmu un mērķi (13).
      
      36.      Atcerēsimies, ka Direktīvas 2001/23 mērķis ir aizsargāt darbinieku tiesības uzņēmuma īpašnieka maiņas gadījumā. Saskaņā ar
         pastāvīgo judikatūru tās mērķis ir nodrošināt ekonomiskās vienības ietvaros pastāvošo darba tiesisko attiecību turpināšanos
         neatkarīgi no īpašnieka maiņas (14). Ņemot vērā šo mērķi, Tiesa kopš Direktīvas 77/187 interpretācijas sistemātiski precizēja Eiropas Savienības tiesību attiecībā
         uz uzņēmuma īpašnieka maiņu piemērošanas nosacījumus (15).
      
      37.      No judikatūras attiecībā uz šiem piemērošanas nosacījumiem izvērtēšanas izriet nākamais secinājums, kas ir atbilstošs apskatāmajam
         jautājumam.
      
      38.      Pirmkārt, Direktīva 2001/23 ir piemērojama ikvienas ekonomiskas vienības, proti, organizētu personu un resursu grupas, kas
         ļauj veikt saimniecisku darbību savu mērķu sasniegšanai, īpašnieka maiņas gadījumā (16).
      
      39.      Algots darbinieks var pretendēt uz šajā direktīvā paredzētajām tiesībām, pamatojoties uz to, ka viņš ietilpst vienībā, kuras
         īpašuma tiesības ir cedētas. Spriedumā lietā Botzen u.c. (17) Tiesa nosprieda, ka uzņēmuma īpašuma tiesību daļējas cedēšanas gadījumā uz Direktīvā 77/187 paredzētajām garantijām var atsaukties
         tikai tie algotie darbinieki, kas ietilpst cedētajā uzņēmuma daļā. Saskaņā ar Tiesas norādīto vienīgais noteicošais kritērijs
         attiecībā uz darbinieku tiesību un pienākumu nodošanu ir jautājums par to, vai nodaļa, kurā viņi tika nodarbināti un kurā
         no organizatoriskā viedokļa viņi īstenoja savas darba attiecības, ir vai nav cedēta (18).
      
      40.      Otrkārt, Direktīvas 2001/23 noteikumi ir imperatīvi un no tiem nav iespējams atkāpties, kaitējot darbiniekiem (19). Darba attiecības cedētajā nodaļā pilnībā pāriet cesionāram cedēšanas dienā. Tādējādi šo darba attiecību pāreja nav atkarīga
         no cedenta vai cesionāra gribas un pēdējais minētais pret to nevar iebilst, atsakoties pildīt šo pienākumus (20).
      
      41.      Attiecīgās situācijas izvērtēšana, pamatojoties uz šiem elementiem, ļauj izdarīt nākamos secinājumus.
      
      42.      Vispirms, algotajam darbiniekam, kuru vienam koncernam piederošu sabiedrību attiecību ietvaros juridiski ir pieņēmusi darbā
         šī koncerna sabiedrība un kurš ir pastāvīgi norīkots darbā citā šī koncerna sabiedrībā, ar pēdējo minēto patiešām ir stabilas
         darba attiecības, kas lielā mērā ir pielīdzināmas attiecībām, kādas būtu, ja pēdējā minētā viņu būtu pieņēmusi pastāvīgā darbā.
      
      43.      Pirmkārt, šāds algots darbinieks ir integrēts sabiedrības, kurā viņš tiek nodarbināts, struktūrā un piedalās tās ekonomiskajā
         darbībā. Otrkārt, viņa nodarbinātības pastāvīgais raksturs nozīmē, ka darba attiecības ar minēto sabiedrību ir tikpat ilgas
         kā darba līgumā ar “valdošo” sabiedrību paredzētās darba attiecības. Sabiedrība, kurā darbinieks tiek nodarbināts, atkarībā
         no tās vajadzībām var viņu nodarbināt arī uz nenoteiktu laiku. Tāpat šī sabiedrība var izmantot – vajadzības gadījumā visu
         šī darbinieka profesionālās darbības laiku – pieredzi, kādu šis darbinieks ir ieguvis, strādājot savā nodaļā, kā tas būtu
         gadījumā, ja šī sabiedrība juridiski būtu viņa darba devējs.
      
      44.      Līdz ar to šādas darba attiecības skaidri atšķiras no tādām darba attiecībām, kādas šai sabiedrībai varētu būt ar pagaidu
         darbinieku. Sabiedrība – darba devējs pieņem darbā pagaidu darbinieku tikai uz noteiktu laiku (21). Viņu izvēlējās pieņemt darbā nevis šī sabiedrība, bet gan uzņēmums – pagaidu darba devējs, izvēloties no visiem saviem darbiniekiem
         sakarā ar viņa spējām izpildīt sabiedrības – darba devēja noteiktos uzdevumus.
      
      45.      Tādējādi Tiesas analīze iepriekš minētajā spriedumā lietā Jouini u.c., saskaņā ar kuru pagaidu darbinieks, ņemot vērā Direktīvas 2001/23 piemērošanas nosacījumus, pieder pie uzņēmuma – pagaidu
         darba devēja, kas viņu nodarbina, nav transponējama uz situāciju, kurā runa ir par darbinieku, kas strādā kādā no koncerna
         nodaļām, kā tas ir šajā lietā.
      
      46.      Ņemot vērā Direktīvas 2001/23 mērķi un sistēmu, tāds darba attiecību sabiedrību koncerna ietvaros regulēšanas veids kā pamata
         lietā ir jāsaprot, manuprāt, tādējādi, ka “valdošā” sabiedrība noslēdz darba līgumus ar koncerna darbiniekiem katras “atkarīgās”
         sabiedrības, kurā viņi ir nodarbināti, vārdā.
      
      47.      Tādējādi fakts, ka darbinieku, kas nodarbināti cedētajā sabiedrībā, darba līgumi tika noslēgti ar citu koncerna sabiedrību,
         nevar būt šķērslis no šiem līgumiem izrietošo tiesību un pienākumu pārejai cesionāram. Par pierādījumu es uzskatu arī faktu,
         ka šajā lietā cedētās sabiedrības darbinieku darba līgumus ar cedēšanas brīdi izbeidza “valdošā” sabiedrība.
      
      48.      Pretēji Albron un Nīderlandes valdības apgalvotajam es nedomāju, ka Tiesas nostāja iepriekš minētajā spriedumā lietā Allen u.c. ir pretrunā šādai analīzei. Saskaņā ar šo nostāju uz Direktīvu 2001/23 varētu atsaukties arī tāds darbinieks, kas ir
         nodarbināts Heineken Nederland, ja šī sabiedrība tiktu cedēta nevis Albron – trešajai sabiedrībai salīdzinājumā ar Heineken koncernu, bet citai šī koncerna “atkarīgajai” sabiedrībai. Es neredzu, kā fakts, ka šī direktīva ir piemērojama šādā gadījumā,
         izslēdz tās piemērojamību gadījumā, kad cesionārs ir koncernā neietilpstoša sabiedrība. Tieši pretēji, iespēju piemērot minēto
         direktīvu šajos abos gadījumos apstiprina tās mērķis nodrošināt darbinieku tiesību saglabāšanu visos uzņēmuma, kurā viņi ir
         nodarbināti, cedēšanas gadījumos.
      
      49.      Visbeidzot, es uzskatu, ka Direktīva 2001/23 ir jāpiemēro šajā lietā, lai nepieļautu, ka sabiedrību koncerni, regulējot savas
         darba attiecības tā, kā to darīja Heineken koncerns, var atteikties to piemērot.
      
      50.      Ir jāņem vērā, ka Direktīva 2001/23, paredzot no darba attiecībām izrietošo pienākumu automātisku pāreju cesionāram cedēšanas
         brīdī, uzliek šim cesionāram pienākumus, kas vienlaikus samazina ekonomisko ieinteresētību noslēgt šādu darījumu. Kaut arī
         Tiesa uzskatīja, ka šī direktīva nav piemērojama attiecīgajā gadījumā, pastāv risks, ka sabiedrību koncerni ieviesīs šādu
         regulēšanas veidu viņu darba attiecībām, lai izvairītos no šīs direktīvas piemērošanas cesijas gadījumā.
      
      51.      Tādējādi sabiedrību koncerni varētu piemērot Direktīvu 2001/23 pēc savas izvēles, kas ir pretrunā šīs direktīvas imperatīvajam
         raksturam un mērķim.
      
      52.      Arī citos Albron un Nīderlandes valdības iebildumos es nesaskatu pamatotus iemeslus pretējam risinājumam.
      
      53.      Vispirms, attiecībā uz risku piešķirt šādi nodarbinātiem darbiniekiem dubultu aizsardzību, proti, gan sabiedrības, kurā viņi
         ir nodarbināti, īpašnieka maiņas gadījumā, gan sabiedrības–darba devējas īpašnieka maiņas gadījumā, es neredzu – pieņemot,
         ka šāda situācija eksistē –, kādas faktiskas problēmas tas varētu radīt. A priori šī iespēja, ja tā būtu saderīga ar Direktīvu 2001/23, drīzāk vecinātu darba ņēmēju aizsardzību.
      
      54.      Arī attiecībā uz tiesiskās nedrošības risku, ko šajā lietā var radīt Direktīvas 2001/23 piemērošana, ņemot vērā šī risinājuma
         iespējamo attiecināšanu uz citiem nodarbināšanas gadījumiem, es nedomāju, ka tas ir šķērslis.
      
      55.      Kā bija redzams, attiecībā uz izskatāmo jautājumu noteicošais kritērijs Direktīvas 2001/23 piemērošanai ir stabilas saiknes
         pastāvēšana starp darba ņēmēju un cedēto ekonomisko vienību. Šajā lietā nav grūti novērtēt šo stabilitāti, jo attiecīgais
         darba ņēmējs kopš pieņemšanas darbā tika pastāvīgi nodarbināts cedētajā sabiedrībā. Tiesai vajadzības gadījumā turpinājumā
         ir jāprecizē, vai un ar kādiem nosacījumiem šis risinājums ir jāattiecina uz citiem nodarbinātības gadījumiem. Savienības
         tiesību attiecībā uz uzņēmuma īpašnieka maiņu interpretācija cita starpā ietvēra šo tiesību piemērošanas jomas precizēšanu,
         ņemot vērā situāciju, ar kādām ir jāsaskaras valsts tiesām, lielo dažādību. Iespēja attiecināt manu piedāvāto risinājumu uz
         citiem gadījumiem katrā ziņā nepamato Direktīvas 2001/23 nepiemērošanu šajā lietā.
      
      56.      Ir jāizvērtē vēl viens problēmjautājums. Savos rakstveida apsvērumos Albron lūdza, lai Tiesa, ja tā atzīs, ka Direktīva 2001/23 ir piemērojama šajā lietā, ierobežo tās spriedumu ir atpakaļejošo spēku,
         to attiecinot tikai uz tās izskatītajām lietām.
      
      57.      Albron apgalvo, ka pret HNB un citiem uzņēmumiem, kas cedēja īpašuma tiesības, celto prasību skaits būs “ievērojams” un ka HNB jau izmaksāja aiziešanas no darba pabalstu darbiniekiem, kurus pieņēma darbā Albron. Tāpat tā norāda, ka uzņēmēji, ņemot vērā judikatūru, varēja tiesiski paļauties uz to, ka Direktīvas 2001/23 piemērošana
         bija atkarīga no darba līguma ar cedentu noslēgšanas.
      
      58.      Es uzskatu, ka šādu prasību nevar apmierināt. Saskaņā ar pastāvīgo judikatūru tikai izņēmuma gadījumos, piemērojot vispārējo
         tiesiskās drošības principu, kas ir raksturīgs Savienības tiesību sistēmai, Tiesa var nolemt ierobežot ikvienas personas iespējas
         atsaukties uz interpretēto noteikumu, lai apšaubītu labticīgi izveidotas tiesiskās attiecības (22). Šāds ierobežojums ir iespējams cita starpā tikai tad, ja ir pierādīts, ka Tiesas sprieduma atpakaļejošais spēks var radīt
         smagu ekonomisku seku risku (23).
      
      59.      Albron apgalvojumus neapstiprina neviens elements, kas liecinātu par šādu risku. Katrā ziņā fakts, ka HNB jau izmaksāja aiziešanas no darba pabalstu darbiniekiem, kuri tika pieņemti darbā Albron, nav atbilstošs.
      
      60.      Ņemot vērā šos apsvērumus, es ierosinu Tiesai atzīt, ka Direktīvas 2001/23 3. panta 1. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka
         šis noteikums ir piemērojams gadījumā, kad tiek nodotas koncernam piederošas sabiedrības īpašuma tiesības, ja darbiniekus,
         kas tiek pastāvīgi nodarbināti šajā sabiedrībā, juridiski nodarbina cita šī koncerna sabiedrība.
      
      IV – Secinājumi
      61.      Ņemot vērā iepriekš izklāstītos apsvērumus, es iesaku uz Gerechtshof te Amsterdam uzdotajiem jautājumiem atbildēt šādi:
      
      Padomes 2001. gada 12. marta Direktīvas 2001/23/EK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz darbinieku tiesību
         aizsardzību uzņēmumu, uzņēmējsabiedrību vai uzņēmumu vai uzņēmējsabiedrību daļu īpašnieka maiņas gadījumā 3. panta 1. punkts
         ir jāinterpretē tādejādi, ka šis noteikums ir piemērojams gadījumā, kad tiek nodotas koncernam piederošas sabiedrības īpašuma
         tiesības, ja darbiniekus, kas tiek pastāvīgi nodarbināti šajā sabiedrībā, juridiski nodarbina cita šī koncerna sabiedrība.
      
      1 –	Oriģinālvaloda – franču.
      
      2 –	2001. gada 12. marta Direktīva par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz darbinieku tiesību aizsardzību uzņēmumu,
         uzņēmējsabiedrību vai uzņēmumu vai uzņēmējsabiedrību daļu īpašnieka maiņas gadījumā (OV L 82, 16. lpp.).
      
      3 –	1977. gada 14. februāra Direktīva par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz darbinieku tiesību aizsardzību uzņēmumu,
         uzņēmējsabiedrību vai uzņēmējsabiedrību daļu īpašnieka maiņas gadījumā (OV L 61, 26. lpp.).
      
      4 –	1998. gada 29. jūnija Direktīva, ar kuru groza Direktīvu 77/187/EEK (OV L 201, 88. lpp.).
      
      5 –	Turpmāk tekstā – “HNB”.
      
      6 –	Turpmāk tekstā – “Heineken Nederland”.
      
      7 –	Turpmāk tekstā – “FNV”.
      
      8 –	Turpmāk tekstā – “Albron”.
      
      9 –	1994. gada 14. jūlija spriedums lietā C‑91/92 Faccini Dori (Recueil, I‑3325. lpp., 20. punkts) un 2010. gada 19. janvāra spriedums lietā C‑555/07 Kücükdeveci (Krājums, I‑365. lpp., 46. punkts un tajā minētā judikatūra).
      
      10 –	Skat. it īpaši 2004. gada 5. oktobra spriedumu apvienotajās lietās no C‑397/01 līdz C‑403/01 Pfeiffer u.c. (Krājums, I‑8835. lpp., 113. punkts un tajā minētā judikatūra).
      
      11 –	2006. gada 4. jūlija spriedums lietā C‑212/04 Adeneler u.c. (Krājums, I‑6057. lpp., 112. punkts).
      
      12 –	1999. gada 2. decembra spriedums lietā C‑234/98 (Recueil, I‑8643. lpp.).
      
      13 –	2009. gada 12. februāra spriedums lietā C‑466/07 Klarenberg (Krājums, I‑803. lpp., 37. punkts).
      
      14 –	2007. gada 13. septembra spriedums lietā C‑458/05 Jouini u.c. (Krājums, I‑7301. lpp., 23. punkts).
      
      15 –	Skat. it īpaši 1986. gada 18. marta spriedumu lietā 24/85 Spijkers (Recueil, 1119. lpp., 11. punkts) un iepriekš minēto spriedumu lietā Klarenberg, 43. punkts.
      
      16 –	Iepriekš minētais spriedums lietā Jouini u.c., 31. punkts.
      
      17 –	1985. gada 7. februāra spriedums lietā 186/83 (Recueil, 519. lpp.).
      
      18 –	Turpat, 14. punkts.
      
      19 –	2009. gada 11. jūnija spriedums lietā C‑561/07 Komisija/Itālija (Krājums, I‑4959. lpp.).
      
      20 –	1996. gada 14. novembra spriedums lietā C‑305/94 Rotsart de Hertaing (Recueil, I‑5927. lpp., 20. punkts).
      
      21 –	Skat. Padomes 1991. gada 25. jūnija Direktīvu 91/383/EEK, kas papildina pasākumus, kuru mērķis ir veicināt uzlabojumus
         darba drošībā un veselības aizsardzībā attiecībā uz darba ņēmējiem, kas pieņemti darbā uz noteiktu laiku vai arī īslaicīgā
         darbā (OV L 206, 19. lpp.), un Eiropas Parlamenta un Padomes 2008. gada 19. novembra Direktīvu 2008/104/EK par pagaidu darba
         aģentūrām (OV L 327, 9. lpp.).
      
      22 –	2007. gada 6. marta spriedums lietā C‑292/04 Meilicke u.c. (Krājums, I‑1835. lpp., 35. punkts).
      
      23 –	2005. gada 15. marta spriedums lietā C‑209/03 Bidar (Krājums, I‑2119. lpp., 69. punkts).