CELEX: 61983CJ0014
Language: cs
Date: 1984-04-10
Title: Rozsudek Soudního dvora ze dne 10. dubna 1984. # Sabine von Colson a Elisabeth Kamann proti Land Nordrhein-Westfalen. # Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce: Arbeitsgericht Hamm - Německo. # Rovné zacházení pro muže a ženy - Přístup k zaměstnání. # Věc 14/83.

ROZSUDEK SOUDNÍHO DVORA10. dubna 1984 (*)„Rovné zacházení pro muže a ženy – Přístup k zaměstnání“Ve věci 14/83,jejímž
 předmětem je žádost Arbeitsgericht Hamm (Německo) předložená Soudnímu 
dvoru na základě článku 177 Smlouvy o EHS směřující k získání 
ve sporu probíhajícím před tímto soudem mezi Sabine von Colson a Elisabeth KamannaLand Nordrhein-Westfalen, ze zákona zastoupené Bezirksregierung Münster,rozhodnutí
 o předběžné otázce týkající se výkladu směrnice Rady 76/207 ze dne
 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže 
a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému 
vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky 
(Úř. věst. č. L 39, s. 40; Zvl. vyd. 05/01, s. 187),SOUDNÍ DVŮR,ve
 složení J. Mertens de Wilmars, předseda, T. Koopmans, K. Bahlmann 
a Y. Galmot, předsedové senátů, P. Pescatore, Mackenzie 
Stuart, A. O'Keeffe, G. Bosco, O. Due, U. Everling a C. 
Kakouris, soudci,generální advokátka: S. Rozès,vedoucí soudní kanceláře: H. A. Rühl, vrchní rada,vydává tentoRozsudek1        Usnesením
 ze dne 6. prosince 1982, došlým Soudnímu dvoru dne 24. ledna 1983, 
položil Arbeitsgericht Hamm na základě článku 177 Smlouvy o EHS 
Soudnímu dvoru několik předběžných otázek týkajících se výkladu směrnice
 Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného 
zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup 
k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání
 a pracovní podmínky (Úř. věst. L 39, s. 40; Zvl. vyd. 05/01, 
s. 187).2        Tyto
 otázky vyvstaly v rámci sporu mezi dvěma diplomovanými sociálními 
pracovnicemi Sabine von Colson a Elisabeth Kamann na straně jedné 
a Land Nordrhein-Westfalen na straně druhé. Z odůvodnění 
předkládacího usnesení vyplývá, že nápravné zařízení Werl, které je 
určeno pouze pro vězně mužského pohlaví a které spravuje Land 
Nordrhein-Westfalen, odmítlo zaměstnat žalobkyně v původním řízení 
z důvodů souvisejících s jejich pohlavím. Úředníci pověření 
náborem zdůvodnili své odmítnutí zaměstnat žalobkyně v původním 
řízení tvrzením o problémech a rizicích spjatých se 
zaměstnáváním uchazečů ženského pohlaví v zařízeních tohoto druhu, 
a z těchto důvodů upřednostnili uchazeče mužského pohlaví, 
přestože jejich kvalifikace byla nižší.3        Poté,
 co vnitrostátní soud dospěl k názoru, že diskriminace byla 
prokázána, měl za to, že jedinou sankcí za diskriminaci při přijímání do
 zaměstnání je podle německého práva náhrada za „ztrátu důvěry“ 
(Vertrauensschaden), tedy za újmu, kterou diskriminovaní uchazeči 
utrpěli v důsledku svého očekávání, že k navázání pracovního 
poměru dojde bez jakékoli diskriminace. Takové odškodnění je upraveno 
v § 611a odst. 2 BGB.4        Podle
 uvedeného ustanovení je zaměstnavatel v případě diskriminace 
v přístupu k zaměstnání povinen „nahradit škodu, kterou 
pracovník utrpěl následkem toho, že choval plnou důvěru v to, že 
podobné porušení (zásady rovného zacházení) nebude bránit navázání 
pracovního poměru“. Uvedené ustanovení má za cíl provést výše uvedenou 
směrnici Rady 76/207.5        Vnitrostátní
 soud měl tudíž za to, že podle německého práva může nařídit pouze 
náhradu cestovních výdajů vynaložených žalobkyní von Colson 
v souvislosti s její žádostí o zaměstnání (7,20 DM) 
a je nucen žalobkyním zamítnout ostatní body jejich žaloby.6        Nicméně
 za účelem určení právních předpisů použitelných na úrovni Společenství 
v případě diskriminace v přístupu k zaměstnání položil 
vnitrostátní soud Soudnímu dvoru tyto otázky:„1)      Vyplývá
 z ustanovení směrnice Rady ze dne 9. února 1976 o zavedení 
zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup 
k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání
 a pracovní podmínky (76/207/EHS), že diskriminace na základě 
pohlaví během přístupu k zaměstnání (neuzavření pracovní smlouvy 
z důvodu pohlaví uchazeče nebo upřednostnění jiného uchazeče 
z důvodu jeho pohlaví) musí být sankcionována povinností 
zaměstnavatele, který je původcem diskriminace, uzavřít 
s diskriminovaným uchazečem pracovní smlouvu?2)      Je-li odpověď na první otázku kladná:a)      Použije
 se sankce spočívající ,v povinnosti uzavřít pracovní smlouvu‘ pouze 
poté, co bylo prokázáno, že zaměstnavatel skutečně přijal své rozhodnutí
 subjektivně na základě kritérií souvisejících s pohlavím, je dále 
možné prokázat, že diskriminovaný uchazeč je podle přípustných kritérií 
objektivně kvalifikovanější pro výkon dotčeného zaměstnání než uchazeč, 
s nímž byla pracovní smlouva uzavřena?b)      Nebo
 je zaměstnavatel rovněž povinen zaměstnat diskriminovaného uchazeče 
i tehdy, je-li možné prokázat, že zaměstnavatel přijal své 
rozhodnutí subjektivně na základě kritérií souvisejících 
s pohlavím, ale z objektivního hlediska jsou diskriminovaný 
uchazeč i uchazeč, jemuž byla dána přednost před dříve uvedeným, 
stejně kvalifikovaní?c)      Je
 konečně diskriminovaný uchazeč rovněž oprávněn uplatňovat právo být 
zaměstnán i tehdy, je-li sice objektivně méně kvalifikovaný než 
uchazeč, jemuž byla dána přednost před dříve uvedeným, ale je prokázáno,
 že zaměstnavatel již od samého počátku subjektivně vyloučil 
z výběru na základě přípustných kritérií diskriminovaného uchazeče 
z důvodu jeho pohlaví?3)      V
 případě, že řešení závisí na objektivní kvalifikaci uchazeče ve smyslu 
otázek 2 a) až 2c):Je výhradně předmětem 
posouzení soudu a jaká kritéria a procesní pravidla týkající 
se odůvodnění žádosti a stanovení důkazní povinnosti jsou 
použitelná?4)      Je-li odpověď na první otázku v zásadě kladná:Pokud
 je z více než dvou uchazečů o totéž pracovní místo více než 
jedna osoba od samého počátku z důvodů souvisejících s jejím 
pohlavím vyloučena z výběru prováděného podle přípustných kritérií,
 může se každá z těchto osob domáhat uzavření pracovní smlouvy?Je
 v takovém případě soud povinen provést případně vlastní výběr mezi
 diskriminovanými uchazeči? Je-li odpověď na otázku uvedenou 
v prvním pododstavci záporná, jakou jinou sankci hmotné právo 
nabízí?5)      Je-li odpověď na první otázku v zásadě záporná:Jaká tedy musí být podle ustanovení směrnice 76/207/EHS sankce za zjištěnou diskriminaci během přístupu k zaměstnání?Je v tomto ohledu namístě rozlišovat podle otázek 2a) až 2c)?6)      Je
 směrnice 76/207/EHS, jak ji vykládá Soudní dvůr ve svých odpovědích na 
výše položené otázky, přímo použitelná ve Spolkové republice Německo?“7        Hlavním
 cílem uvedených otázek je zjistit, zda směrnice 76/207 ukládá členským 
státům povinnost stanovit pro případ diskriminace v přístupu 
k zaměstnání (otázky č. 1 až 5) právní důsledky nebo zvláštní 
sankce a zda se jednotlivci mohou v případě potřeby dovolávat 
před vnitrostátními soudy ustanovení směrnice, která nebyla provedena do
 vnitrostátního právního řádu ve stanovených lhůtách (otázka č. 6). a)     K první otázce8        Podstatou
 první otázky vnitrostátního soudu je, zda směrnice 76/207 ukládá, aby 
diskriminace na základě pohlaví během přístupu k zaměstnání byla 
sankcionována povinností zaměstnavatele, který je původcem diskriminace,
 uzavřít s diskriminovaným uchazečem pracovní smlouvu.9        Podle
 vnitrostátního soudu z odůvodnění i samotného znění směrnice 
vyplývá, že směrnice ukládá členským státům přijmout právní předpisy 
doplněné účinnými sankcemi, avšak účinná je podle jeho názoru pouze 
naturální náhrada škody vedoucí k zaměstnání diskriminovaných osob.10      Podle
 žalobkyní v původním řízení by § 611a odst. 2 BGB tím, že omezil 
nárok na odškodnění pouze na náhradu za ztrátu důvěry, vyloučil možnost 
náhrady škody vyplývající z obecné právní úpravy. Směrnice 76/207 
ukládá členským státům povinnost zavést vhodná opatření za účelem 
zamezení diskriminaci v budoucnosti. Je tedy třeba mít přinejmenším
 za to, že § 611a odst. 2 nelze brát v úvahu. Důsledkem toho je 
povinnost zaměstnavatele uzavřít pracovní smlouvu s diskriminovaným
 uchazečem.11      Vláda
 Spolkové republiky Německo si je sice vědoma nezbytnosti účinného 
provedení směrnice, ale trvá na tom, že každý členský stát má podle čl. 
189 třetího pododstavce Smlouvy o EHS určitý prostor pro uvážení, 
pokud jde o právní důsledky, které mají vyplývat z porušení 
zásady rovného zacházení. Zmíněná vláda mimoto uplatňuje, že německé 
soudy mají možnost vypracovat na základě vnitrostátního soukromého práva
 a v souladu s obsahem směrnice přiměřená řešení 
splňující jak zásadu rovného zacházení, tak zájmy všech účastníků 
řízení. Konečně k prosazování zásady rovného zacházení podle ní 
postačuje citelný právní důsledek a ten smí být stanoven pouze 
tehdy, je-li diskriminovaný uchazeč pro výkon dotčeného zaměstnání 
kvalifikovanější než ostatní, avšak nikoli tehdy, jsou-li uchazeči 
stejně kvalifikovaní.12      Dánská
 vláda má za to, že směrnice záměrně ponechala na členských státech, aby
 zvolily sankce v souladu se svými vnitrostátními podmínkami 
a právními řády. Je třeba, aby členské státy postihovaly porušení 
zásady rovného zacházení stejným způsobem, jakým postihují obdobná 
porušení vnitrostátních předpisů v příbuzných oblastech, které 
neupravuje právo Společenství.13      Vláda
 Spojeného království zastává rovněž názor, že členským státům přísluší 
zvolit opatření, která považují za vhodná k zajištění toho, aby 
byly splněny povinnosti, které pro ně vyplývají ze směrnice. Směrnice 
neříká nic o opatřeních, která musí členské státy přijmout, 
a otázky předložené Soudnímu dvoru samy jasně poukazují na obtíže 
při stanovování vhodných opatření.14      Komise
 Evropských společenství má za to, že i když směrnice zamýšlí 
ponechat volbu a stanovení sankcí na členských státech, provedení 
této směrnice však musí být účinné, pokud jde o jeho výsledek. 
Zásada účinného provedení směrnice vyžaduje, aby sankce byly pojaty tak,
 aby pro diskriminované uchazeče představovaly přiměřenou náhradu škody 
a pro zaměstnavatele prostředek nátlaku, který je třeba brát vážně 
a který jej podněcuje k dodržování zásady rovného zacházení. 
Vnitrostátní úprava, která stanoví pouze náhradu za „Vetrauensschaden“, 
dostatečně nezaručuje dodržování této zásady.15      Podle
 čl. 189 třetího pododstavce „směrnice je závazná pro každý stát, 
kterému je určena, pokud jde o výsledek, jehož má být dosaženo, 
přičemž volba formy a prostředků se ponechává vnitrostátním 
orgánům“. Je sice pravda, že uvedené ustanovení vyhrazuje členským 
státům svobodu volby způsobů a prostředků určených k zajištění
 provádění směrnice, tato svoboda se však nedotýká povinnosti uložené 
všem členským státům, jimž je směrnice určena, přijmout v rámci 
svých vnitrostátních právních řádů všechna opatření nezbytná 
k zajištění plné účinnosti směrnice v souladu s cílem, 
který sleduje.16      Je
 tedy třeba přezkoumat směrnici 76/207 za účelem určení, zda směrnice 
členským státům ukládá povinnost stanovit určité právní důsledky nebo 
sankce v případě porušení zásady rovného zacházení v přístupu 
k zaměstnání.17      Tato
 směrnice má za cíl zavést v členských státech zásadu rovného 
zacházení pro muže a ženy, a to zejména tak, že zajistí 
pracovníkům jednoho i druhého pohlaví skutečnou rovnost 
příležitostí v přístupu k zaměstnání. Za tímto účelem definuje
 článek 2 zásadu rovného zacházení a její meze, zatímco čl. 3 odst.
 1 stanoví její dosah, pokud jde právě o přístup k zaměstnání.
 Článek 3 odst. 2 písm. a) stanoví, že členské státy přijmou opatření 
nezbytná k tomu, aby byly zrušeny právní a správní předpisy 
odporující zásadě rovného zacházení.18      Článek
 6 ukládá členským státům povinnost zavést do svých vnitrostátních 
právních řádů opatření nezbytná k tomu, aby bylo každé osobě, která
 se cítí poškozena diskriminací, umožněno „domáhat se nápravy soudní 
cestou“. Z tohoto ustanovení vyplývá, že členské státy jsou povinny
 přijmout opatření, která jsou dostatečně účinná pro dosažení cíle 
směrnice, a zajistit, aby se uvedených opatření mohly dotyčné osoby
 účinně dovolávat před vnitrostátními soudy. Taková opatření mohou 
například zahrnovat ustanovení vyžadující, aby zaměstnavatel zaměstnal 
diskriminovaného uchazeče, nebo ustanovení zajištující přiměřené 
peněžité odškodnění, posílená v případě potřeby o systém 
pokut. Je však třeba konstatovat, že směrnice neukládá určitou sankci, 
nýbrž ponechává členským státům svobodu volby mezi různými řešeními 
vhodnými k uskutečnění jejího cíle.19      Na
 první otázku je tedy namístě odpovědět tak, že směrnice 76/207 
neukládá, že diskriminace na základě pohlaví během přístupu 
k zaměstnání musí být sankcionována povinností zaměstnavatele, 
který je původcem diskriminace, uzavřít s diskriminovaným uchazečem
 pracovní smlouvu. b)     K otázkám č. 2 až 420      Jelikož
 otázky č. 2 až 4 byly položeny pouze pro případ, že by zaměstnavatel 
byl povinen diskriminovaného uchazeče zaměstnat, není dále třeba na ně 
odpovídat. c)     K páté a šesté otázce21      Podstatou
 páté otázky vnitrostátního soudu předložené Soudnímu dvoru je, zda je 
možné v případě diskriminace odvodit ze směrnice jinou sankci než 
nárok na uzavření pracovní smlouvy. Šestá otázka má za cíl zjistit, zda 
se směrnice mohou v souladu s jejím nezbytným výkladem 
dovolávat poškozené osoby před vnitrostátními soudy.22      V
 tomto ohledu je případné poznamenat, že skutečná rovnost příležitostí 
nemůže být zavedena bez vhodného systému sankcí. Takový důsledek vyplývá
 nejen ze samotného účelu směrnice, ale obzvláště z jejího článku 
6, který tím, že dává diskriminovaným uchazečům o zaměstnání právo 
na soudní ochranu, uznává, že tito uchazeči mají práva, kterých se mohou
 dovolávat před soudy.23      Ačkoliv,
 jak bylo zjištěno v odpovědi na první otázku, úplné provedení 
směrnice nevyžaduje určitou formu sankce v případě porušení zákazu 
diskriminace, předpokládá nicméně, že uvedená sankce je způsobilá 
zajistit skutečnou a účinnou právní ochranu. Krom toho musí mít 
skutečný odrazující účinek na zaměstnavatele. Z toho plyne, že 
pokud se členský stát rozhodne sankcionovat porušení zákazu diskriminace
 přiznáním odškodnění, musí být toto odškodnění v každém případě 
přiměřené vzniklé újmě.24      V
 důsledku toho je zřejmé, že vnitrostátní právní předpisy, které omezují
 nároky na náhradu škody osob, které byly diskriminovány v přístupu
 k zaměstnání, na čistě symbolické odškodnění, jakým je například 
náhrada výdajů vzniklých v souvislosti s jejich ucházením se 
o zaměstnání, nejsou v souladu s požadavky účinného 
provedení směrnice.25      Povaha
 sankcí stanovených Spolkovou republikou Německo v případě 
diskriminace v přístupu k zaměstnání, a zejména otázka, 
zda pravidlo obsažené v § 611a odst. 2 BGB vylučuje možnosti 
odškodnění na základě obecné právní úpravy, byly před Soudním dvorem 
dlouze projednávány. Vláda Spolkové republiky Německo v tomto 
ohledu v ústní části řízení uplatňovala, že uvedené ustanovení 
nutně nevylučuje použití obecné právní úpravy v oblasti odškodnění.
 Přísluší pouze vnitrostátnímu soudu, aby rozhodl o tomto bodě 
výkladu týkajícím se svého vnitrostátního práva.26      Je
 však třeba upřesnit, že ze směrnice vyplývající povinnost členských 
států dosáhnout výsledku, který je v ní stanoven, a jejich 
povinnost na základě článku 5 Smlouvy přijmout veškerá obecná nebo 
zvláštní opatření, jež jsou vhodná k plnění uvedené povinnosti, 
jsou uloženy všem orgánům členských států, včetně soudů v rámci 
jejich pravomocí. Z toho vyplývá, že při uplatňování vnitrostátního
 práva, a zejména ustanovení vnitrostátního právního předpisu 
speciálně zavedeného za účelem provedení směrnice 76/207, je 
vnitrostátní soud povinen vykládat své vnitrostátní právo ve světle 
znění a účelu směrnice, tak aby bylo dosaženo výsledku uvedeného 
v čl. 189 třetím pododstavci.27      Jak
 naproti tomu vyplývá z výše uvedených úvah, směrnice neobsahuje, 
pokud jde o sankce za případnou diskriminaci, bezpodmínečnou 
a dostatečně přesnou povinnost, které by se jednotlivec mohl 
dovolat v případě, že ve stanovených lhůtách nebyla přijata 
prováděcí opatření, aby získal určitou náhradu škody podle směrnice, 
pokud takový důsledek není upraven nebo povolen vnitrostátními právními 
předpisy.28      Je
 však namístě vnitrostátní soud upozornit na to, že směrnice 76/207 sice
 ponechává členským státům při ukládání sankcí za porušení zákazu 
diskriminace svobodu volby mezi různými řešeními vhodnými 
k dosažení svého cíle, předpokládá nicméně, že pokud se členský 
stát rozhodne sankcionovat porušení dotčeného zákazu přiznáním 
odškodnění, musí být toto odškodnění v každém případě přiměřené 
vzniklým škodám, aby byla zajištěna jeho účinnost a odrazující 
účinek, a musí tedy jít nad rámec čistě symbolického odškodnění, 
jakým je například náhrada pouhých výdajů vzniklých v souvislosti 
s ucházením se o zaměstnání. Vnitrostátnímu soudu přísluší 
vykládat a uplatňovat právní předpisy přijaté za účelem provádění 
směrnice v souladu s požadavky Společenství v celém 
rozsahu, v němž mu vnitrostátní právo poskytuje určitý prostor pro 
uvážení. K nákladům řízení29      Výdaje
 vzniklé vládám Spolkové republiky Německo, Dánska a Spojeného 
království a Komisi Evropských společenství, které předložily 
Soudnímu dvoru svá vyjádření, se nenahrazují. Vzhledem k tomu, že 
řízení má, pokud jde o účastníky původního řízení, povahu 
incidenčního řízení ve sporu probíhajícím před vnitrostátním soudem, je 
k rozhodnutí o nákladech řízení příslušný uvedený soud.Z těchto důvodůSOUDNÍ DVŮRo otázkách, které mu byly předloženy usnesením Arbeitsgericht Hamm ze dne 6. prosince 1982, rozhodl takto:1)      Směrnice
 76/207 neukládá, že diskriminace na základě pohlaví během přístupu 
k zaměstnání musí být sankcionována povinností zaměstnavatele, 
který je původcem diskriminace, uzavřít s diskriminovaným uchazečem
 pracovní smlouvu.2)      Směrnice
 neobsahuje, pokud jde o sankce za případnou diskriminaci, 
bezpodmínečnou a dostatečně přesnou povinnost, které by se 
jednotlivec mohl dovolat v případě, že ve stanovených lhůtách 
nebyla přijata prováděcí opatření, aby získal určitou náhradu škody 
podle směrnice, pokud takový důsledek není upraven nebo povolen 
vnitrostátními právními předpisy.3)      Směrnice
 76/207/EHS sice ponechává členským státům při ukládání sankcí za 
porušení zákazu diskriminace svobodu volby mezi různými řešeními 
vhodnými k dosažení svého cíle, předpokládá nicméně, že pokud se 
členský stát rozhodne sankcionovat porušení dotčeného zákazu přiznáním 
odškodnění, musí být toto odškodnění v každém případě přiměřené 
vzniklým škodám, aby byla zajištěna jeho účinnost a odrazující 
účinek, a musí tedy jít nad rámec čistě symbolického odškodnění, 
jakým je například náhrada pouhých výdajů vzniklých v souvislosti 
s ucházením se o zaměstnání. Vnitrostátnímu soudu přísluší 
vykládat a uplatňovat právní předpisy přijaté za účelem provádění 
směrnice v souladu s požadavky práva Společenství v celém
 rozsahu, v němž mu vnitrostátní právo poskytuje určitý prostor pro
 uvážení.Mertens de WilmarsKoopmansBahlmannGalmotPescatoreMackenzie StuartO'KeeffeBoscoDueEverling       KakourisTakto vyhlášeno na veřejném zasedání v Lucemburku dne 10. dubna 1984.Vedoucí soudní kanceláře       PředsedaP. Heim       J. Mertens de Wilmars* Jednací jazyk: němčina.