CELEX: 62002CC0196
Language: hu
Date: 2004-04-29 00:00:00
Title: Stix-Hackl főtanácsnok indítványa, az ismertetés napja: 2004. április 29. # Vasiliki Nikoloudi kontra Organismos Tilepikoinonion Ellados AE. # Előzetes döntéshozatal iránti kérelem: Eirinodikeio Athinon - Görögország. # Szociálpolitika - Férfi és női munkavállalók - Az EK-Szerződés 119. cikke (az EK-Szerződés 117-120. cikk helyébe az EK 136-EK 143. cikk lépett) - 75/117/EGK irányelv - Egyenlő díjazás - 76/207/EGK irányelv - Egyenlő bánásmód - Ideiglenes, részmunkaidős munkakörök - Teljes jogú állományba történő felvétel kizárása - Szolgálati idő számítása - Bizonyítási teher. # C-196/02. sz. ügy

CHRISTINE STIX-HACKL
      FŐTANÁCSNOK INDÍTÁNYA
      Az ismertetés napja: 2004. április 29. (1)
      
      C-196/02. sz. ügy
      Vasiliki Nikoloudi
      kontra
      Organismos Tilepikoinonion Ellados (OTE)
      (az Eirinodikeio Athinon [Griechenland] által benyújtott előzetes döntéshozatal iránti kérelem)„Szociálpolitika – Férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód – EK 141. cikk –75/117/EGK irányelv – 76/207/EGK irányelv – Teljes jogú állományba történő felvételre vonatkozó szabályozás – A részmunkaidőben foglalkoztatottak kizárása – A munkabér kiszámítása – Bizonyítási teher”Bevezetés
      1.     A nemzeti bíróság által előzetes döntéshozatalra előterjesztett öt kérdés lényegében a nemek közötti egyenlőséggel kapcsolatos
         tagállami szabályozás közösségi joggal való összeegyeztethetőségét érinti. E szabályozás szerint a részmunkaidőben foglalkoztatottak
         ki vannak zárva a teljes jogú állományba történő felvételből, és a részmunkaidős foglalkoztatásnak egy bizonyos kategóriája
         a nők számára van fenntartva.
      
      2.     A részmunkaidős foglalkoztatásról szóló 97/81/EK tanácsi irányelv(2) melléklete 1. szakaszának a) pontja szerint a keretmegállapodás célja a részmunkaidőben foglalkoztatottak hátrányos megkülönböztetésének
         kiküszöbölése és a részmunkaidős munka minőségének javítása.
      
      3.     A 97/81/EK tanácsi irányelv melléklete 4. szakaszának (1) bekezdése kimondja:
      „A foglalkoztatási feltételek szempontjából a részmunkaidőben foglalkoztatottak nem részesülhetnek kedvezőtlenebb bánásmódban,
         mint a velük összehasonlítható, teljes munkaidőben foglalkoztatottak, csupán azért, mert részmunkaidőben dolgoznak, kivéve,
         ha az eltérő egyenlőtlen bánásmód objektív alapon igazolható.”
      
      4.     Az alapügyben tehát akkor kézenfekvő a részmunkaidőben foglalkoztatottakkal szembeni kedvezőtlenebb bánásmód feltételezése
         a fenti rendelkezésnek megfelelően, ha valamely szabályozás kizárja őket a teljes jogú állományba történő felvételből. Mivel
         azonban a 97/81 irányelv az alapügy tényállására ratione temporis nem alkalmazható(3), ezt a kérdést szükséges alaposabban vizsgálni.
      
      I –    Jogi háttér
      A –    A nemzeti jog
      5.     Az Organismos Tilepikoinonion Ellados általános személyzeti szabályzata (a továbbiakban: az OTE általános személyzeti szabályzata)
         2. cikkének (1) bekezdése szerint az OTE személyzete egyrészt teljes jogú alkalmazottakból, másrészt ideiglenes alkalmazottakból
         tevődik össze. A teljes jogú alkalmazottak foglalkoztatása kizárólag teljes munkaidőben történik. Az ideiglenes alkalmazottak
         vagy határozott idejű munkaszerződéssel rendelkező munkavállalók, vagy – kivételes esetben, az OTE általános személyzeti szabályzata
         24a. cikke (2) bekezdésének a) pontja alapján – határozatlan idejű munkaszerződéssel rendelkező munkavállalók, akiket részmunkaidőben,
         takarítóként foglalkoztatnak (görögül: katharistries, vagyis takarítónő).
      
      6.     Az OTE általános személyzeti szabályzata 3. cikke V. bekezdésének d) pontja a takarítói félállásban való alkalmazás lehetőségét
         a nők számára tartja fenn.
      
      7.     Az OTE általános személyzeti szabályzata 5. cikke (9) bekezdésének 1996. január 1‑jéig hatályos változata teljes mértékben
         kizárja a részmunkaidőben ledolgozott időnek a szolgálati időbe történő beszámítását, míg e rendelkezés 1996. január 1‑jével
         módosított változata arányos beszámítást ír elő. Az ideiglenes személyzetbe tartozó takarítószemélyzet vonatkozásában a módosított
         változat kifejezetten úgy rendelkezik, hogy a napi háromórás munkaidőt a teljes munkaidővel szemben félmunkaidőként kell figyelembe
         venni.
      
      8.     Az OTE általános személyzeti szabályzata 66. cikkének (1) bekezdése szerint az OTE által határozatlan idejű munkaszerződéssel,
         teljes munkaidőben foglalkoztatott ideiglenes alkalmazottak kivételesen felvehetők teljes jogú állományba. Ebből az következik,
         hogy az ideiglenes alkalmazottakat teljes munkaidőben kell foglalkoztatni ahhoz, hogy teljes jogú állományba lehessen őket
         venni.
      
      9.     Az 1987. november 2‑i és 1991. május 10‑i, az OTE és az Omospondia Ergazomenon OTE (az OTE alkalmazottainak szövetsége, a
         továbbiakban: OME‑OTE) között létrejött kollektív szerződések (a továbbiakban: a vitás kollektív szerződések) az OTE általános
         személyzeti szabályzata 66. cikke (1) bekezdésének megfelelően meghatározzák az ideiglenes alkalmazottak teljes jogú állományba
         történő felvételének feltételeit.
      
      10.   Az első vitás kollektív szerződés az ideiglenes alkalmazottak ilyen kérelmeit a teljes munkaidőben történő foglalkoztatáshoz,
         valamint az adott vállalkozásnál szerzett két év folyamatos munkaviszonyhoz kötötte.
      
      11.   A második vitás kollektív szerződés nem tartalmazott ilyen feltételeket, az OTE mégis úgy alkalmazta, hogy a teljes munkaidőben
         foglalkoztatottak számára tartotta fenn a teljes jogú állományba történő felvétel lehetőségét.
      
      B –    A közösségi jog
      12.   Az EK 141. cikk a következőképpen hangzik:
      „(1) Minden tagállam biztosítja annak az elvnek az alkalmazását, hogy a férfiak és a nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért
         egyenlő díjazást kapjanak.
      
      (2) E cikk alkalmazásában »díjazás« a rendes alap- vagy minimálbér, illetve illetmény, valamint minden egyéb olyan juttatás,
         amelyet a munkavállaló a munkáltatójától közvetlenül vagy közvetve, készpénzben vagy természetben a munkaviszonyára tekintettel
         kap.
      
      [...]”
      A 75/117/EGK irányelv(4)
      
      13.   A 75/117 irányelv 1. cikke szerint a férfiak és a nők egyenlő díjazásának elve azt jelenti, hogy ugyanazért a munkáért vagy
         azonos értékűnek tekintett munkáért járó díjazás minden vonatkozásában és minden feltételében meg kell szüntetni a nemi alapon
         történő hátrányos megkülönböztetés minden fajtáját.
      
      14.   A 75/117 irányelv 3. cikke kimondja, hogy a tagállamok megszüntetnek minden törvényi, rendeleti vagy közigazgatási rendelkezésekből
         származó hátrányos megkülönböztetést a férfiak és a nők között, amely ellentétben áll az egyenlő díjazás elvével.
      
      A 76/207/EGK irányelv(5)
      
      15.   A 76/207 irányelv célja – az 1. cikk (1) bekezdése szerint – az, hogy a tagállamokban a férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód
         elve érvényesüljön az előmenetelt is magában foglaló munkavállalás, szakképzés, munkafeltételek valamint – az 1. cikk (2) bekezdésben
         említett feltételek esetén – a szociális biztonság tekintetében.
      
      16.   A 76/207 irányelv 2. cikke (1) és (2) bekezdésének a 2002/73/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv(6) hatálybalépéséig hatályos változata szerint:
      
      „(1) A következő rendelkezések alkalmazásában az egyenlő bánásmód elve azt jelenti, hogy semmiféle nemi megkülönböztetés [helyes
         fordítása: nemen alapuló hátrányos megkülönböztetés] nem alkalmazható sem közvetlenül, sem közvetetten, különös tekintettel
         a családi állapotra és a családi jogállásra történő hivatkozással.
      
      (2) Ez az irányelv nem érinti a tagállamoknak azt a jogát, hogy ezen irányelv hatálya alól kivonják azokat a szakmai tevékenységeket
         – illetve, amennyiben szükséges, az ezekre irányuló képzést –, amelyeknél a munkavállaló neme a tevékenység jellegéből vagy
         a munkavégzés körülményeiből adódóan meghatározó tényező.”
      
      17.   A 2002/73 irányelv hatálybalépéséig a 3. cikk jelen ügyben irányadó változata kivonatosan a következőképpen hangzott:
      „(1) Az egyenlő bánásmód elvének alkalmazása azt jelenti, hogy nemi alapon semmiféle megkülönböztetés [helyes fordítása: hátrányos
         megkülönböztetés] nem állhat fenn a munkakörök vagy állások betöltésének a kiválasztást is magában foglaló feltételeiben,
         függetlenül a tevékenység területétől vagy a gazdasági ágazattól, illetve a foglalkoztatási hierarchia szintjétől.
      
      (2) E célból a tagállamok megteszik a szükséges intézkedéseket, hogy:
      a)      [...]
      b)      az egyenlő bánásmód elvével ellentétes minden olyan rendelkezést, amelyet kollektív szerződés, egyéni munkaszerződés, a vállalkozások
         belső szabályzata, illetve a szabadfoglalkozásúakra vonatkozó szabályok tartalmaznak, semmissé nyilvánítsanak vagy nyilváníthassanak,
         illetve módosíthassanak.”
      
      18.   A 76/207 irányelv 5. cikke így hangzik:
      „(1) Az egyenlő bánásmód elvének a munka- és egyben az elbocsátást szabályzó feltételek tekintetében történő alkalmazása azt
         jelenti, hogy a férfiaknak és a nőknek ugyanazokat a feltételeket kell biztosítani, mindenféle nemi megkülönböztetés [helyes
         fordítása: nemen alapuló hátrányos megkülönböztetés] nélkül.
      
      (2) E célból a tagállamok megteszik a szükséges intézkedéseket, hogy:
      a)      az egyenlő bánásmód elvével ellentétes minden törvényi, rendeleti és közigazgatási rendelkezést hatályon kívül helyezzenek;
      b)      az egyenlő bánásmód elvével ellentétes minden olyan rendelkezést, amelyet kollektív szerződés, egyéni munkaszerződés, a vállalkozások
         belső szabályzata, illetve a szabadfoglalkozásúakra vonatkozó szabályok tartalmaznak, semmissé nyilvánítsanak vagy nyilváníthassanak,
         illetve módosíthassanak;
      
      c)      az egyenlő bánásmód elvével ellentétes törvényi, rendeleti és közigazgatási rendelkezéseket felülvizsgálják, ha az azokat
         eredetileg ösztönző, védelmet biztosító szándék már nem áll fenn, és ha a kollektív szerződésekben ilyen rendelkezések vannak,
         a szociális partnereket felkérjék a kívánt felülvizsgálat elvégzésére.”
      
      II – A tényállás, az eljárás és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések
      19.   Az előzetes döntéshozatalra utaló végzésből kiderül, hogy az OTE 1978. szeptember 1‑jén ideiglenes alkalmazásban, határozatlan
         idejű munkaszerződéssel alkalmazta V. Nikoloudit, takarítóként. 1996. november 28‑ig V. Nikoloudi munkaideje a szabályos teljes
         munkaidő felét tette ki, 1996. november 28‑i hatállyal munkaszerződését teljes munkaidős szerződéssé alakították át. 1998. augusztus
         17‑én a nyugdíjkorhatár elérése miatt nyugdíjazták. Nyugdíjazásakor még mindig ideiglenes alkalmazásban álló foglalkoztatott
         volt.
      
      20.   V. Nikoloudi a nemzeti bíró előtt arra hivatkozott, hogy nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetést jelent az, hogy a
         különös kollektív szerződések teljes jogú állományba történő felvételre vonatkozó, számára kedvező rendelkezései nem alkalmazhatók
         vele szemben. Ha az elsőt nem is, a második vitatott kollektív szerződést mindenképpen alkalmazni kellett volna vele kapcsolatban.
         Ezenkívül álláspontja szerint az OTE általános személyzeti szabályzata 5. cikke (9) bekezdésének mind az eredeti, mind az
         1996. január 1‑jei hatállyal módosított változata összeegyeztethetetlen a közösségi joggal. Ha a szolgálati idejébe beszámítanák
         részmunkaidős foglalkoztatásának teljes idejét, akkor ez az 1996. november 28-ától 1998. augusztus 17‑ig terjedő időszakra
         5834,43 euró bérkülönbözetet jelentene javára.
      
      21.   Keresetében V. Nikoloudi ezen összeg kamatokkal együtt történő megfizetését kéri.
      22.   Az OTE arra hivatkozik, hogy V. Nikoloudit nem lehetett teljes jogú állományba venni, mert nem felelt meg a teljes munkaidőben
         történő foglalkoztatás – nemektől független – feltételének. Ráadásul a részmunkaidős foglalkoztatásának idejét az OTE általános
         személyzeti szabályzata 5. cikkének (9) bekezdése szerint csak 1996. január 1‑jétől kezdve lehetett beszámítani.
      
      23.   A kérdést előterjesztő bíróság arra az álláspontra jutott, hogy az előtte folyamatban lévő jogvita a közösségi jog értelmezését
         teszi szükségessé, ezért felfüggesztette az eljárást, hogy az EK 234. cikk alapján a következő kérdésekről kérje a Bíróság
         előzetes döntését:
      
      1.      „A Szerződés 119. cikkéből, valamint a 75/117 és a 76/207 irányelvből eredő követelményekkel összeegyeztethetőnek tekinthető‑e
         az olyan rendeleti rendelkezés megléte, mint amilyen a jelen ügyben az OTE általános személyzeti szabályzata 24a. cikkének
         (2a) bekezdése, amely előírja, hogy takarítóként (csak) nőket lehet alkalmazni, határozatlan időre szóló szerződéssel, részmunkaidőben
         vagy időszaki munkára?
      
               A Bíróság ítélkezési gyakorlata alapján és figyelemmel arra, hogy a részmunkaidős munkaviszonyhoz csökkentett munkabér tartozik,
         értelmezhető‑e a vitatott rendelkezés akként, hogy az a nemen alapuló közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül, mivel
         a részmunkaidős munkaviszonyt közvetlenül a munkavállaló neméhez (nő) köti, és így kizárólag a nőket hozza kedvezőtlen helyzetbe?
      
      2.      Az a tény, hogy az OTE és az Omospondia Ergazomenon OTE (az OTE munkavállalóinak szövetsége) között létrejött 1987. november
         2‑i kollektív szerződés, mint a jelen ügyben is, a határozatlan időre kötött munkaszerződéssel részmunkaidős munkaviszonyra
         alkalmazott ideiglenes takarítókat azért zárta ki a teljes jogú állományba vétel lehetőségéből (mégpedig függetlenül a részmunkaidős
         munkaszerződés időtartamától), mert e kollektív szerződés legalább két év teljes munkaidős munkaviszonyt kíván meg, ellentétes-e
         [a Szerződés 119. cikkével] és a fent hivatkozott irányelvekkel vagy a közösségi jog más szabályával, mint nemen alapuló közvetett
         hátrányos megkülönböztetés, ha feltételezzük, hogy e rendelkezés (látszólag semleges jellege ellenére – ugyanis nem utal a
         munkavállaló nemére) csak és kizárólag a takarítónőket zárta ki, mivel férfiakat nem alkalmaztak határozatlan időre szóló
         munkaszerződéssel részmunkaidőben, sem az »általános szolgálat« ágazatban (ahova a takarítók tartoznak), sem az OTE személyi
         állományának más ágazatában?
      
      3.      Az OTE és az Omospondia Ergazomenon OTE között létrejött 1991. május 10‑i kollektív szerződés alkalmazásakor az OTE az ideiglenes
         (próbaidős) alkalmazottak teljes jogú állományba vételéhez határozatlan időre szóló munkaszerződéssel létesített, teljes munkaidős
         munkaviszonyt követelt meg.
      
               Tekintve, hogy a kollektív szerződés egyedül a takarítónőket zárta ki, ugyanis az OTE személyi állományának más ágazatában
         egyetlen férfi sem volt határozatlan idejű részmunkaidős munkaviszonyban, a részmunkaidőben foglalkoztatott takarítók kizárása
         (munkaszerződésük időtartamától függetlenül), mint a jelen ügyben is, nemen alapuló, meg nem engedett közvetett hátrányos
         megkülönböztetésnek minősül‑e a közösségi jogi rendelkezések ([a Szerződés 119. cikke], valamint a 75/117 és a 76/207 irányelv)
         alapján?
      
      4.      Az OTE általános személyzeti szabályzata 5. cikke (9) bekezdésének 1996. január 1‑jéig hatályos szövege alapján a részmunkaidős
         munkaviszonyt egyáltalán nem vették figyelembe szolgálati időként a jobb bérezési feltételek megállapításakor. E rendelkezést
         1996. január 1‑jével kezdődően kollektív szerződéssel akként módosították, hogy a részmunkaidős munkaviszonyt az azonos ideje
         fennálló teljes munkaidős munkaviszony időtartamának felével egyenértékűnek kell tekinteni.
      
               Feltételezve, hogy részmunkaidős munkaviszonyban kizárólag vagy főként nők állnak, a részmunkaidős munkaviszony figyelembevételének
         kizárása (1996. január 1‑jéig) vagy a teljes munkaidejű munkaviszonyhoz képest történő »arányos figyelembevétele« (1996. január
         1‑je után) értelmezhető‑e – a Bíróság ítélkezési gyakorlatának fényében is – nemen alapuló, (a közösségi jog szabályai szerint)
         tiltott, közvetett hátrányos megkülönböztetésként és így akként, hogy a részmunkaidős munkaviszony időtartamának egészét be
         kell számítani a szolgálati időbe?
      
      5.      Ha a Bíróság a fenti 1–4. kérdésre igenlő választ ad akként, hogy a szabályozásban és a kollektív szerződésekben írt vitatott
         rendelkezések ténylegesen ellentétesek a közösségi jogrenddel, kire hárul a bizonyítási teher, ha a munkavállaló arra hivatkozik,
         hogy az egyenlő bánásmód elvét megsértették az ő kárára?”
      
      III – Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdésről
      24.   Az első kérdéssel a kérdést előterjesztő bíróság lényegében arra vár választ, hogy az OTE általános személyzeti szabályzata
         24a. cikke (2) bekezdésének a) pontja amiatt, hogy e rendelkezés – a nők hátrányára – a nők számára tartja fenn a részmunkaidős
         foglalkoztatást, nemi alapon történő közvetlen megkülönböztetést valósít‑e meg.
      
      A –    A felek érvelésének lényege
      25.   V. Nikoloudi  véleménye szerint a kérdést igennel kell megválaszolni. Az OTE tagadja, hogy közvetlen hátrányos megkülönböztetésről lenne
         szó, és a 76/207 irányelv 2. cikkének (2) bekezdésére utalva hangsúlyozza, hogy a szóban forgó rendelkezés bevezetésére szociálpolitikai
         okokból, a nők támogatása és speciális igényeik figyelembevétele érdekében került sor. A görög kormány és a Bizottság álláspontja szerint nem merül fel a hátrányos megkülönböztetés kérdése, mivel nincs a felperesével összehasonlítható helyzet.
      
      B –    Értékelé 
      26.   Az OTE általános személyzeti szabályzata 24a. cikke (2) bekezdésének a) pontja alapján csak nőket alkalmaznak takarítóként
         határozatlan idejű (részmunkaidős) munkaszerződéssel.
      
      27.   Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdéssel kapcsolatban azt kell megvizsgálni, hogy a férfiaknak a részmunkaidős
         foglalkoztatás bizonyos kategóriáiból – különösen a részmunkaidős takarítói munkából – történő kizárása ellentétes‑e a közösségi
         joggal. A kérdést előterjesztő bíróság ettől függetlenül nyilvánvalóan abból indul ki, hogy a részmunkaidős foglalkoztatás
         a nőket annyiban érinti hátrányosan, amennyiben csökkentett munkabérrel jár.
      
      28.   Amennyiben az OTE általános személyzeti szabályzata 24a. cikke (2) bekezdésének a) pontja – a férfiak esetében – hatással
         van a munkavállalásra, akkor ezt a rendelkezést a 76/207 irányelv – különösen annak 1. cikke, illetve 2. cikkének (2) és (3) bekezdése
         alapján kell vizsgálni.
      
      29.   Már az előzetes döntéshozatalra utaló végzés kérdésfeltevéséből világos, hogy a férfiak kizárása alapvetően a férfiakkal –
         és nem a nőkkel – szembeni közvetlen hátrányos megkülönböztetést jelent, amennyiben a részmunkaidős munkavállalás kizárása
         hátrányokozásnak lenne tekintendő. A férfiak kizárása nem tűnik indokoltnak a 76/207 irányelv 2. cikk (2) bekezdése alapján,
         mivel a takarítói munka esetében a munkavállaló neme nem értékelhető a tevékenység jellegéből vagy a munkavégzés körülményeiből
         adódóan meghatározó tényezőként. Az alapügy tényállása tekintetében azonban e kérdés tisztázása nem szükséges.
      
      30.   Kiemelendő továbbá, hogy a vitatott szabályozás a nőket nyilvánvalóan nem akadályozza abban, hogy – legalábbis ideiglenes
         alkalmazottként – teljes munkaidős állást vállaljanak. Ezzel kapcsolatban a Bizottság joggal utal arra, hogy 1996‑tól V. Nikoloudi
         maga is teljes munkaidőben dolgozott.
      
      31.   Amennyiben az OTE általános személyzeti szabályzata 24a. cikke (2) bekezdésének a) pontjában található vitatott szabályozás
         kihat az érintett takarítókat megillető bérre, a szabályozást az EK 141. cikk és a 75/117 irányelv alapján kell vizsgálni.
      
      32.   Az egyenlő díjazás elve tekintetében a részmunkaidőben foglalkoztatott nőkkel szemben esetlegesen alkalmazott egyenlőtlen
         bánásmód vagy abban lenne felismerhető, hogy kevesebbet keresnek a részmunkaidőben foglalkoztatott férfiaknál, vagy pedig
         abban, hogy teljes munkaidőben nem, vagy csak súlyosabb feltételekkel vállalhatnak munkát, és ennek megfelelő jövedelemveszteséget
         szenvednek el.
      
      33.   Ez utóbbi megfontolás nem tűnik célravezetőnek, mivel – mint azt a kérdést előterjesztő bíróság kifejtette – nem kizárt a
         nők teljes munkaidőben történő munkavállalása.(7) Ezenkívül a Bíróság már a Jenkins-ügyben(8) 1981. március 31‑én hozott ítéletében leszögezte, hogy a részmunkaidős munka alapvetően ugyanolyan munkateljesítményt jelent,
         mint az azzal összehasonlítható, teljes munkaidőben végzett munka. A nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetés megállapításához
         annak a feltételnek kellene teljesülnie, hogy a részmunkaidőben foglalkoztatottak esetében kevesebb az időegységre jutó bér.
         A Jenkins-ítéletben a Bíróság a hátrányos megkülönböztetés feltételezésére még abban sem látott kényszerítő okot, hogy a részmunkaidős
         munkáért alacsonyabb órabért fizettek, mint a teljes munkaidőben végzett munkáért.
      
      34.   Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdés megválaszolása szempontjából ezért döntő lehet, hogy a részmunkaidőben
         foglalkoztatott nők – anélkül, hogy ezt objektív ok indokolná – alacsonyabb bért kapnak‑e, mint a velük összehasonlítható
         helyzetben lévő férfiak.
      
      35.   Kérdés, hogy az összehasonlítást milyen csoporttal kell elvégezni. A Bizottság – és a görög kormány – álláspontja szerint
         az összehasonlítás azért sem lehetséges, mert férfiakat nem foglalkoztatnak takarítóként részmunkaidőben.
      
      36.   Igaz, hogy az EK 141. cikk – és a 75/117 irányelv – csak férfi munkavállalóval való összehasonlítás lehetősége esetén alkalmazható.
         Ennek megfelelően az ítélkezési gyakorlat kizárja a „hipotetikus munkavállalóval” történő összehasonlítást.(9)
      
      37.   Időbéres munka esetén a munkateljesítmények összehasonlítását mindenesetre nem a munka időtartama teszi lehetetlenné – így
         tehát a rész- illetve teljes munkaidőben foglalkoztatottak közötti összehasonlítás alapvetően nem hipotetikus jellegű. Az
         viszont a nemzeti bíró feladata, hogy – az ismert kritériumok(10) alapján – megállapítsa, hogy az érintett vállalkozásban férfi munkavállalók végeznek‑e ugyanolyan vagy azonos értékű munkát.(11) A Lawrence-ügyben(12) például a nemzeti bíró megállapította, hogy a takarítói és az étkezdei munkák összehasonlíthatóak olyan más munkavállalók
         munkájával, akik kerti munkát, illetve szemétszállítással vagy csatorna-karbantartással kapcsolatos munkát végeztek.
      
      38.   Ebből az következik, hogy önmagában az a körülmény, hogy részmunkaidőben takarítói munkára csak nőket alkalmaztak, alapvetően
         nem zárja ki, hogy vannak ezzel összehasonlítható, teljes munkaidőben végzett tevékenységek. Az előzetes döntéshozatalra utaló
         végzés azonban nem tartalmaz olyan adatokat, amelyekből a részmunkaidőben foglalkoztatott nőkkel szembeni egyenlőtlen bánásmódra
         lehetne következtetni, a teljes munkaidőben, ideiglenes alkalmazottként foglalkoztatott, adott esetben ugyanolyan, de mindenképpen
         azonos értékű munkát végző férfiakhoz képest.
      
      IV – Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett második és harmadik kérdésről
      39.   Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett második és harmadik kérdésével, amelyek együtt vizsgálandók, a nemzeti bíróság
         lényegében arra vár választ, hogy a részmunkaidőben foglalkoztatottaknak a teljes jogú állományba vételből a vitatott kollektív
         szerződések által történő kizárása nemi alapon történő, közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősül‑e, tekintettel arra,
         hogy ez a kizárás csak női dolgozókat érintett.(13)
      
      A –    A felek érvelésének lényege
      40.   V. Nikoloudi és a Bizottság véleménye szerint nemi alapon történő, közvetett hátrányos megkülönböztetésről van szó, mert a kizárás csak nőket érint.
         A Bizottság hangsúlyozza, hogy itt nem az egyenlő díjazásról van szó, hanem a 76/207 irányelv alkalmazásáról. Megjegyzi továbbá,
         hogy bár a nemzeti bíró feladata annak vizsgálata, hogy vannak‑e az egyenlőtlen bánásmódot indokoló objektív okok, arra is
         rámutat, hogy a szóban forgó takarítói tevékenység nem igényel különleges tapasztalatot.
      
      41.   Az OTE és a görög kormány az összehasonlítható helyzet hiánya miatt kizárják a hátrányos megkülönböztetést. Szerintük a vitatott kollektív szerződések
         egyebekben inkább a nőknek kedveznek. Az OTE végül objektív okokra hivatkozik, amelyek véleménye szerint magyarázatot adnak
         a látszólagos egyenlőtlen bánásmódra – ilyenek például az eltérő munkafeltételek, a munka eltérő időtartama, valamint a vállalkozásnál
         eltöltött idő és a tapasztalat közötti kapcsolat –, és amelyek a munkavállalót képessé teszik a jobb munkavégzésre. Az OTE
         végül vállalkozáspolitikájára és gazdasági okokra mutat rá.
      
      B –    Értékelés
      42.   Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett második és harmadik kérdés a teljes jogú állományba történő felvételnek a két vitatott
         kollektív szerződés szerinti feltételeit érinti. Az 1987-es kollektív szerződés szerint ehhez teljes munkaidőben történő foglalkoztatás
         és két éves szolgálati idő megléte szükséges. Az 1991-es kollektív szerződés fenntartotta a teljes munkaidőben történő foglalkoztatás
         feltételét.
      
      43.   A teljes jogú állományba történő felvétel elsősorban a munkafeltételeket érinti, ezért a vitatott kollektív szerződéseket
         a 76/207 irányelv alapján kell vizsgálni.
      
      44.   Az állandó ítélkezési gyakorlat szerint akkor beszélhetünk közvetett hátrányos megkülönböztetésről, „ha valamely nemzeti intézkedés
         alkalmazása – a semleges megfogalmazás ellenére – ténylegesen jóval több nőt, mint férfit hoz kedvezőtlenebb helyzetbe”(14).
      
      45.   Az, hogy jelen esetben a nők lényegesen nagyobb részben kerültek kedvezőtlenebb helyzetbe, mint a férfiak, abból adódhat,
         hogy a kérdéses szabályozás a részmunkaidőben foglalkoztatottakat hátrányosabban kezeli, mint a teljes munkaidőben foglalkoztatottakat.
         Az OTE általános személyzeti szabályzata 24a. cikke (2) bekezdése a) pontjának már tárgyalt rendelkezésére tekintettel kézenfekvő
         azt feltételezni, hogy a teljes jogú állományba történő felvétel kérdéses feltételei lényegesen több nőt érintenek, mint férfit.
         Még ha lehetne is azzal érvelni, hogy az a körülmény, hogy a részmunkaidős takarítói állásokat nők számára tartják fenn, nem
         zárja ki a férfiak más jellegű részmunkaidős foglalkoztatását, a kérdést előterjesztő bíróság a kérdésfeltevésben ezt kifejezetten
         kizárja. Mindenesetre a nemzeti bíró feladata, hogy megállapításokat tegyen az érintett nők arányával kapcsolatban. Nem kell
         bővebben indokolni, hogy még nyilvánvalóbb közvetett hátrányos megkülönböztetésről van szó, ha valamely szabályozás csak a
         nők számára hátrányos.
      
      46.   A nők nemük alapján történő hátrányos helyzetbe hozása a jelen esetben tehát azzal valósul meg, hogy a részmunkaidőben foglalkoztatott
         takarítók részmunkaidős foglalkoztatásuk miatt ki vannak zárva abból, hogy teljes jogú állományba felvegyék őket – és így
         az ezzel együtt járó, a munkafeltételekkel és a munkahely biztonságával kapcsolatos előnyökből is.
      
      47.   A férfiakkal, illetve a nőkkel szembeni – álláspontom szerint feltételezendő – egyenlőtlen bánásmód a teljes jogú állományba
         történő felvétel során azonban objektív okok miatt indokolt lehet. Ezzel kapcsolatban a Bíróság állandó ítélkezési gyakorlatára
         kell utalni, amely szerint eltérő rendelkezések alkalmazása megengedett, „[ha az] a nemek közötti megkülönböztetéstől független,
         objektív tényezőkkel indokolható”(15).
      
      48.   Itt különösen a szakmai tevékenység időtartamát (anciennitás) és a szakmai tapasztalatszerzés, illetve a tevékenységhez kötődő
         ismeretek közötti kapcsolatot kell figyelembe venni.
      
      49.   A Bíróságnak már többször is alkalma volt arra, hogy ilyen kérdésben állást foglaljon. Először is kimondta, hogy a szakmai
         képzettség és ismeretek alapján történő különbségtétel csak akkor megengedett, ha ezek a tényezők kifejezetten a konkrét munkahely
         szempontjából objektíve szükségesek.(16)
      
      50.   A munkahelyen eltöltött idővel (anciennitás) kapcsolatosan a Bíróság hangsúlyozta, hogy „az összefügg a szakmai tapasztalattal,
         és ez utóbbi általában segít a munkavállalónak abban, hogy jobban végezze a munkáját”(17). Ebből a Bíróság először azt vezette le, hogy a munkáltató megteheti, hogy ezért külön jutalmazza a munkavállalót, anélkül,
         hogy bizonyítania kellene, a tapasztalat milyen fontos szerepet tölt be speciális, a munkavállalóra bízott feladatok végrehajtásában.(18) Az ezt követő ítéletekben(19) a Bíróság azonban bevezetett egy különbségtételt, amely szerint a megszerzett szolgálati idő összefügg a munkavállalót a
         feladatai jobb ellátására esetleg képessé tevő szakmai tapasztalattal, az ilyen kritérium objektív jellege azonban az adott
         eset összes körülményeitől függ, különösen pedig attól, milyen kapcsolat van a kifejtett tevékenység és az e tevékenység bizonyos
         ideig történő gyakorlásából adódó tapasztalat között.
      
      51.   A jelen esetre vonatkoztatva ezek a megállapítások kétségekre adhatnak okot azzal kapcsolatban, hogy az érintett szabályozás
         indokolható‑e. Az olyan indokolás legalábbis, amely azt feltételezi, hogy a részmunkaidőben foglalkoztatottak kevésbé motiváltak
         vagy elkötelezettek a munkahely iránt, nem alkalmas erre.(20)
      
      A szakmai tapasztalattal kapcsolatban a következőt kell megjegyezni: ha a Bíróság a Danfoss-ítéletben(21) meg engedte is a szakmai tapasztalat alapján történő különbségtételt, a részmunkaidőben foglalkoztatottak előléptetésével
         kapcsolatban nem tartotta megengedhetőnek az időarányosság [pro rata temporis] elvének alkalmazását. Kézenfekvőnek látszik ezen okfejtés alkalmazása a teljes jogú állományba történő felvétellel kapcsolatos
         jelen ügyben.
      
      52.   A nemzeti bírónak kell megállapítania, hogy – a kifejtett tevékenységre (takarítás) tekintettel –a teljes jogú állományba
         történő felvétel szempontjából hogyan függ össze a vitatott 1987-es kollektív szerződés szerint irányadó, a vállalkozásnál
         eltöltött idő és a szakmai tapasztalat. Álláspontom szerint egyebekben helytálló a Bizottság azon megjegyzése, hogy a vitatott
         1987-es kollektív szerződés alapján a vállalkozásnál eltöltött idő nem teljes mértékben veendő figyelembe a teljes jogú állományba
         történő felvétel szempontjából, mivel ilyen esetben – mint a vitatott 1991-es kollektív szerződés szerint is – a teljes munkaidőben
         történő foglalkoztatás a feltétel.(22)
      
      V –    Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett negyedik kérdésről
      53.   Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett negyedik kérdés lényegében arról szól, hogy nemi alapon történő, közvetett hátrányos
         megkülönböztetést jelent‑e a részmunkaidős foglalkoztatás szolgálati időbe történő beszámításának vagy arányos beszámításának
         teljes kizárása, ha feltételezzük, hogy az kizárólag vagy főként nőket érint.
      
      A –    A felek érvelésének lényege
      54.   V. Nikoloudi azzal érvel, hogy következetlenség lenne egyrészt hátrányos megkülönböztetést feltételezni, másrészt a részmunkaidős foglalkoztatást
         csak arányosan beszámítani. Az OTE  ellenkező álláspontot képvisel, és a már említett érvekre hivatkozik, különösen a vállalkozásnál eltöltött idő és a tapasztalat
         közötti összefüggésre, amely a munkavállalót képessé teszi a jobb munkavégzésre.
      
      55.   A Bizottság nézete szerint a részmunkaidős foglalkoztatásnak a szolgálati időbe történő beszámításának a kérdéses szabályozás alapján
         való megtagadása sérti az egyenlő díjazás elvét, ha az OTE nem foglalkoztat részmunkaidőben férfiakat, kivéve, ha e szabályozást
         objektív okok indokolják, amelyeknek semmi közük a nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetéshez. A részmunkaidős foglalkoztatásnak
         a szolgálati időbe történő arányos beszámítása viszont nem sérti az egyenlő díjazás elvét.
      
      B –    Értékelés
      56.   Legelőször azt kell eldönteni, milyen kritériumok alapján vizsgálandó az OTE általános személyzeti szabályzata 5. cikke (9) bekezdésének
         vitatott szabályozása.
      
      57.   Az OTE általános személyzeti szabályzata 5. cikkének (9) bekezdése szabályozza a vállalkozásnál eltöltött idő kiszámítása
         szempontjából figyelembe veendő munkaidő időtartamát. Az 1996. január 1‑jéig hatályos változat a részmunkaidős foglalkoztatást
         egyáltalán nem vette figyelembe, míg az 1996. január 1-jétől hatályos változat időarányos figyelembevételt írt elő.
      
      58.   Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdésből kiderül, hogy ebben az összefüggésben a vállalkozásnál eltöltött időnek
         kihat a díjazásra. Ezért a kérdéses rendelkezést az EK 141. cikk és a 75/117 irányelv alapján kell vizsgálni. Ez akkor is
         így van, ha a Gerster-ítélet(23) szerint a szolgálati idő kiszámításának szabályait érintő nemzeti szabályozás nem tartozik sem az EK‑Szerződés 119. cikke
         (jelenleg EK 141. cikk), sem a 75/117 irányelv hatálya alá, abban az ügyben ugyanis előléptetésre való jogosultságról volt
         szó. A jelen esetben abból kell kiindulni, hogy a kérdéses szabályozás közvetlenül kihat a díjazás mértékére.
      
      59.   Az egyenlő díjazás elvének keretén belül is közvetett hátrányos megkülönböztetést kell feltételezni, „amikor egy látszólag
         semleges rendelkezés, feltétel vagy gyakorlat az egyik nemhez tartózókat lényegesen nagyobb arányban érinti kedvezőtlenül,
         kivéve, ha a rendelkezés, feltétel vagy gyakorlat helyes és szükséges, és a nemi hovatartozástól független, objektív okok
         igazolják”(24).
      
      60.   Ha a kérdést előterjesztő bíróval együtt abból indulunk ki, hogy az OTE-nál csak nők dolgoztak részmunkaidőben, könnyen belátható,
         hogy az OTE általános személyzeti szabályzata 5. cikkének (9) bekezdése csak a nőket érinti.
      
      61.   A részmunkaidős foglalkoztatásnak az 1996. január 1‑je előtti időszakra vonatkozó szolgálati időbe történő beszámításának
         teljes kizárása – ami kizárólag nőket érintett – egyértelműen a nők kedvezőtlenebb helyzetbe hozását jelenti.
      
      62.   Az ezen időponttól alkalmazandó arányos beszámítással kapcsolatban differenciált a kép. Aligha lehet kétséges, hogy az egyenlőtlen
         bánásmód feltételezéséhez nem elég pusztán annak megállapítása, hogy kizárólag nők voltak érintve.(25) A díjazással kapcsolatban a Bizottság nem alaptalanul hangsúlyozza, hogy nincsen szó egyenlőtlen bánásmódról addig, amíg
         a rész- illetve a teljes munkaidőben foglalkoztatottak időegységre eső bére azonos.(26) A jelen esetben az egyenlőtlen bánásmód abban állhat, hogy a vállalkozásnál eltöltött időt, amelynek alapján meghatározzák
         a díjazást, nem szakszerű kritériumok szerint számítják ki. Ezzel kapcsolatban a már hivatkozott ítélkezési gyakorlatra(27) kell emlékeztetni, amely szerint a vállalkozásnál eltöltött idő objektív jellegének megítélésekor különösen a kifejtett tevékenység,
         illetve az e tevékenység bizonyos számú teljesített munkaórán át történő kifejtésével kialakuló tapasztalat közötti kapcsolat
         a döntő. Más szóval: a vállalkozásnál eltöltött idő kiszámításánál akkor is szó lehetne a részmunkaidőben foglalkoztatottakkal
         szembeni egyenlőtlen bánásmódról, ha a munkájuk időtartamát időarányosan határozzák meg, mivel így a pénzügyi előny nyújtása
         a vállalkozásnál eltöltött idő függvénye lenne, amely esetükben hosszabb, mint a teljes munkaidőben foglalkoztatottak esetében.
         Hogy ez a különbségtétel objektív szakmai okokon alapul‑e, leginkább attól függ, mi a célja a vállalkozásnál eltöltött idő
         figyelembevételének: a vállalkozáshoz való hűség jutalmazása vagy a megszerzett tapasztalat többé-kevésbé átalány jellegű
         honorálása, amely esetekben megint csak a szerint kellene különbséget tenni, mennyiben állapítható meg összefüggés a tapasztalat,
         illetve a tevékenység időtartama között, tekintettel a kifejtett tevékenység fajtájára és jellegére.(28)
      
      63.   Mivel a kérdést előterjesztő bíróság feladata annak vizsgálata, hogy azok az okok, amelyekkel az OTE bérpolitikáját indokolja,
         objektíve igazolt gazdasági okoknak(29) tekinthetők‑e, és ha igen, mennyiben, a nemzeti bírónak kell megállapítania, hogy mi a célja a vállalkozásnál eltöltött idő
         figyelembevételének.
      
      64.   Ha a vállalkozásnál eltöltött idő figyelembevétele által a vállalkozáshoz való hűséget kívánják jutalmazni, kérdésesnek tűnik
         a különbségtételi szempont megfelelő volta, míg a szolgálati idő tartama alatt megszerzett tapasztalat átalányformában történő
         megváltása alapvetően inkább lehetségesnek tűnik, bár csak a szolgálati idő és a megszerzett tapasztalat közötti, a kifejtett
         tevékenység fajtájára és az azzal kapcsolatos követelményekre figyelemmel nem teljesen kétségtelen összefüggés megfelelő figyelembevételével.
      
      VI – Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett ötödik kérdésről
      65.   Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett ötödik kérdés a bizonyítási teher megoszlásával kapcsolatos, ha egy alkalmazott
         a saját feltételezése szerint az egyenlő bánásmód elve alkalmazásának elmulasztása miatt sérelmet szenvedett.
      
      A –    A felek érvelésének lényege
      66.   Az írásbeli szakaszban résztvevő valamennyi fél álláspontja szerint a bizonyítás terhe a munkaadóra hárul. V. Nikoloudi kivételével
         mindegyikük a 97/80 irányelvre hivatkozik. Annak érdekében viszont, hogy az alperes munkaadó legyen köteles bizonyítani, hogy
         nem sértették meg az egyenlő bánásmód elvét, szükséges, hogy a munkavállaló olyan tények fennállását valószínűsítse, amelyekből
         közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetésre lehet következtetni.
      
      B –    Értékelés
      67.   Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett ötödik kérdésre adandó válasz közvetlenül levezethető a Bíróság ítélkezési gyakorlatából,
         amely szerint „a bizonyítási teher megfordítható abban az esetben, ha ez annak érdekében mutatkozik szükségesnek, hogy az
         első ránézésre hátrányos megkülönböztetéssel sújtott munkavállalókat ne fosszák meg az egyenlő díjazás elvének hatásos eszközzel
         történő érvényesítésétől. Így például ha a munkavállalók között a munkaidejük szerint különbséget tévő intézkedés az egyik
         nemhez tartozókat különösen nagy arányban érinti hátrányosan, az intézkedést úgy kell tekinteni, mint amely ellentétes a Szerződés
         119. cikke által megfogalmazott céllal, hacsak a munkaadó nem tudja az intézkedést objektív, a nemen alapuló hátrányos megkülönböztetéssel
         össze nem függő tényezőkkel indokolni”(30).
      
      68.   A 97/80 irányelv 4. cikke kodifikálta ezt az ítélkezési gyakorlatot, míg az irányelv 3. cikke (1) bekezdésének a) pontja ezen
         elvek többek között olyan helyzetekre történő alkalmazhatóságáról rendelkezik, amelyekre a Szerződés 119. cikke (az EK‑Szerződés
         117–120. cikke helyébe az EK 136 – EK 143. cikk lépett), illetve a 75/117 és a 76/207 irányelv vonatkozik.
      
      69.   Mindebből az következik, hogy amennyiben egy női munkavállaló úgy ítéli meg, hogy az egyenlő bánásmód elve alkalmazásának
         elmulasztása miatt sérelmet szenvedett, és a bíróság előtt olyan tények fennállását valószínűsíti, amelyekből közvetlen vagy
         közvetett hátrányos megkülönböztetésre lehet következtetni, a munkaadó köteles bizonyítani, hogy nem sértették meg az egyenlő
         bánásmód elvét.
      
      VII – A költségekről
      70.   A Bíróságnál észrevételt előterjesztő görög kormány és a Bizottság részéről felmerült költségeket nem kell megtéríteni. Mivel
         ez az eljárás az alapeljárásban részt vevő felek számára a nemzeti bíróság előtt folyamatban lévő ügy egy szakaszát képezi,
         ez a bíróság dönt a költségek viseléséről.
      
      VIII – Végkövetkeztetések
      71.   Mindezek alapján azt javaslom, hogy a Bíróság a következőképpen válaszolja meg az előzetes döntéshozatalra előterjesztett
         kérdéseket:
      
      1.      Abból kiindulva, hogy az időegységre jutó díjazás a részmunkaidőben foglalkoztatottak esetében kevesebb, mint azon teljes
         munkaidőben foglalkoztatottak esetében, akik ideiglenes alkalmazottként ugyanolyan vagy azonos értékű munkát végeznek, az
         olyan nemzeti szabályozás, mint az OTE általános személyzeti szabályzata 24a. cikke (2) bekezdésének a) pontja, amelynek alapján
         takarítóként határozatlan idejű, részmunkaidős vagy alkalmi foglalkoztatásra irányuló munkaszerződéssel csak nőket alkalmaznak,
         ellentétes az EK 141. cikkel, valamint a férfiak és a nők egyenlő díjazása elvének alkalmazására vonatkozó tagállami jogszabályok
         közelítéséről szóló, 1975. február 10‑i 75/117/EGK tanácsi irányelv 1. cikkével.
      
      2.      Az olyan nemzeti szabályozás, amilyet az 1987. november 2‑i és 1991. május 10‑i kollektív szerződés tartalmaz, és amely szerint
         a teljes jogú állományba történő felvétel feltétele a teljes munkaidőben történő foglalkoztatás, ellentétes a férfiak és a
         nők közötti egyenlő bánásmód elvének a munkavállalás, a szakképzés, az előmenetel és a munkakörülmények terén történő végrehajtásáról
         szóló, 1976. február 9‑i 76/207/EGK tanácsi irányelv 2. cikkének (1) bekezdésével és 3. cikkének (1) bekezdésével, amennyiben
         e szabályozást objektív, a nemen alapuló hátrányos megkülönböztetéssel össze nem függő tényezők nem indokolják.
      
      3.      Az olyan nemzeti szabályozás, mint az OTE általános személyzeti szabályzata 5. cikkének (9) bekezdése, amely szerint a részmunkaidős
         foglalkoztatás a munkadíj megállapítása vonatkozásában egyáltalán nem – vagy csak időarányosan – számítható be a szolgálati
         időbe, ellentétes az EK 141. cikkel, valamint a férfiak és a nők egyenlő díjazása elvének alkalmazására vonatkozó tagállami
         jogszabályok közelítéséről szóló, 1975. február 10‑i 75/117/EGK tanácsi irányelv 1. cikkével, amennyiben e szabályozást objektív,
         a nemen alapuló hátrányos megkülönböztetéssel össze nem függő tényezők nem indokolják.
      
      4.      A nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetés esetén a bizonyítási teherről szóló, 1997. december 15‑i 97/80/EK tanácsi
         irányelv 4. cikkének (1) bekezdése szerint abban az esetben, ha egy női munkavállaló úgy ítéli meg, hogy az egyenlő bánásmód
         elvének alkalmazásának elmulasztása miatt sérelmet szenvedett, és a bíróság vagy más illetékes hatóság előtt olyan tények
         fennállását valószínűsíti, amelyekből közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetésre lehet következtetni, az alperes
         munkaadó köteles bizonyítani, hogy nem sértették meg az egyenlő bánásmód elvét.
      
      1 –	 Eredeti nyelv: német.
      
      2  –	Az UNICE, a CEEP és az ESZSZ által a részmunkaidős foglalkoztatásról kötött keretmegállapodásról szóló, 1997. december
         15‑i 97/81/EK tanácsi irányelv (HL L 1998. 14., 9. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 267. o.).
      
      3  –	Az irányelv 2. cikkének (1) bekezdése szerint a 97/81 irányelvet 2000. január 20‑ig kellett átültetni a nemzeti jogba;
         V. V. Nikoloudis munkaviszonya 1998. augusztus 17‑én szűnt meg.
      
      4  –      A férfiak és a nők egyenlő díjazása elvének alkalmazására vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1975. február
         10‑i 75/117/EGK tanácsi irányelv (HL L 45., 19. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 1. kötet, 179. o.).
      
      5 –       A férfiak és a nők közötti egyenlő egyenlőtlen bánásmód elvének a munkavállalás, a szakképzés, az előmenetel és a munkakörülmények
         terén történő végrehajtásáról szóló, 1976. február 9‑i 76/207/EGK tanácsi irányelv (HL L 39., 40. o.; magyar nyelvű különkiadás
         5. fejezet, 1. kötet, 187. o.).
      
      6 –	A férfiak és nők közötti egyenlő egyenlőtlen bánásmód elvének a munkavállalás, a szakképzés, az előmenetel és a munkakörülmények
         terén történő végrehajtásáról szóló 76/207/EGK tanácsi irányelv módosításáról szóló, 2002. szeptember 23‑i 2002/73/EK európai
         parlamenti és tanácsi irányelv (HL L 269., 15. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 4. kötet, 255. o.).
      
      7  –	A teljes jogú állományba történő kinevezés problémájával kapcsolatban lásd később az előzetes döntéshozatalra előterjesztett
         második és harmadik kérdéssel kapcsolatban kifejtetteket.
      
      8  –	A 96/80. sz. ügy (EBHT 1981., 911. o., 9. és következő pont).
      
      9  –	A 129/79. sz. Macarthys-ügyben 1980. március 27‑én hozott ítélet (EBHT 1980., 1275. o.) 15. pontja és a C‑200/91. sz.
         Coloroll Pension ügyben 1994. szeptember 28‑án hozott ítélet (EBHT 1994., I‑4389. o.) 100. és következő pontjai.
      
      10  –	Ezek a kritériumok lényegében az elvégzendő munka jellegével és a munkavégzés feltételeivel kapcsolatosak.
      
      11  –	A C‑236/98. sz., Jämställdhetsombudsmannen ügyben 2000. március 30‑án hozott ítélet (EBHT 2000., I‑2189. o.) 48. pontja.
      
      12  –	A C‑320/00. sz., Lawrence és társai ügyben 2002. szeptember 17‑én hozott ítélet (EBHT 2002., I‑7325. o.).
      
      13  –	A kérdést előterjesztő bíróság itt abból a feltevésből indul ki, hogy az OTE határozatlan idejű szerződéssel részmunkaidőben
         nem foglalkoztat férfiakat.
      
      14  –	A C‑1/95. sz. Gerster ügyben 1997. október 2‑án hozott ítélet (EBHT 1997., I‑5253. o., 30. pontja.
      
      15  –	A C‑343/92. sz., Roks és társai ügyben 1994. február 24‑én hozott ítélet (EBHT 1994., I‑571. o.) 33. és következő pontjai
         és a C‑167/97. sz. Seymour-Smith-ügyben 1999. február 9‑én hozott ítélet (EBHT 1999., I‑623. o.) 67. pontja. Lásd még a nemi
         alapon történő hátrányos megkülönböztetés esetén a bizonyítási teherről szóló, 1997. december 15‑i 97/80/EK tanácsi rendelet
         (HL L 1998., 14., 6. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 264. o.) 2. cikkének (2) bekezdését: „[...] közvetett
         megkülönböztetés áll fenn, amikor egy látszólag semleges rendelkezés, feltétel vagy gyakorlat az egyik nemhez tartózókat lényegesen
         nagyobb arányban érinti kedvezőtlenül, kivéve, ha a rendelkezés, feltétel vagy gyakorlat helyes és szükséges, és a nemi hovatartozástól független, objektív okok
            igazolják” (kiemelés tőlem).
      
      16  –	A 109/88. sz. Danfoss-ügyben 1989. október 17‑én hozott ítélet (EBHT 1989., 3199. o.) 23. pontja.
      
      17  –	A 16. lábjegyzetben hivatkozott Danfoss-ítélet 24. pontja.
      
      18  –	A 16. lábjegyzetben hivatkozott Danfoss-ítélet 24. pontja.
      
      19  –	A C‑184/89. sz. Nimz-ügyben 1991. február 7‑én hozott ítéletet (EBHT 1991., I‑297. o.) 14. pontja, a C‑1/95. sz. ügy (hivatkozás
         a 14. lábjegyzetben) 39. pontja, valamint a C‑100/95. sz. Kording-ügyben 1997. október 2‑án hozott ítélet (EBHT 1997., I‑5289. o.)
         23. pontja.
      
      20  –	Schwarze: EU-Kommentar. Baden-Baden 2000, az EKSz. 141. cikkének 33. pontja.
      
      21  –      Hivatkozás a 16. lábjegyzetben.
      
      22  –	A vitatott 1991-es kollektív szerződés lemond az anciennitás kritériumának alkalmazásáról, és csak a teljes- illetve részmunkaidőben
         foglalkoztatottak között tesz különbséget.
      
      23  –	Hivatkozás a 14. lábjegyzetben.
      
      24  –	A 15. lábjegyzetben hivatkozott 97/80 irányelv 2. cikke. Ez lényegében megfelel a 170/84. sz. Bilka-ügyben 1986. május
         13‑án hozott ítélet (EBHT 1986., 1607. o., 29–31. pont) óta követett ítélkezési gyakorlatnak.
      
      25  –	A Bizottság ezzel kapcsolatban helyesen utal a 14. lábjegyzetben hivatkozott Gerster-ítélet 40. pontjára.
      
      26  –	Lásd a C‑399/92., C‑409/92., C‑425/92., C‑34/93., C‑50/93. és C‑78/93. sz., Helmig és társai egyesített ügyekben 1994. december
         15‑én hozott ítélet (EBHT 1994., I‑5727. o.) 26. pontját: „Egyenlőtlen bánásmód állapítható meg minden olyan esetben, ha a
         munkaviszony alapján teljesített azonos óraszám esetén a teljes munkaidőben foglalkoztatottak részére fizetett összdíjazás
         magasabb, mint a részmunkaidőben foglalkoztatottak esetében.”
      
      27  –	Lásd a 19. lábjegyzetet.
      
      28  –	Takarítói tevékenység esetében legalábbis kétségesnek tűnik, hogy az e tevékenység kifejtése során szerzett tapasztalat
         a tevékenység kifejtésének időtartamával arányosan növekedne.
      
      29  –	E tekintetben a Bíróság ítélkezési gyakorlata azt követeli meg, hogy a munkaadó „igazi szükségletei[ről]” legyen szó (lásd
         a 24. lábjegyzetben hivatkozott Bilka-ítélet 36. és következő pontját).
      
      30  –	A C‑127/92. sz. Enderby-ügyben 1993. október 27‑én hozott ítélet (EBHT 1993., I‑5535. o.) 14. és azt követő pontjait.