CELEX: 62006CC0300
Language: hu
Date: 2007-07-10 00:00:00
Title: Ruiz-Jarabo Colomer főtanácsnok indítványa, az ismertetés napja: 2007. július 10. # Ursula Voß kontra Land Berlin. # Előzetes döntéshozatal iránti kérelem: Bundesverwaltungsgericht - Németország. # EK 141. cikk - Férfi és női munkavállalók egyenlő díjazásának elve - Közalkalmazottak - Túlmunka - Részmunkaidőben foglalkoztatott női munkavállalók közvetett hátrányos megkülönböztetése. # C-300/06. sz. ügy

DÁMASO RUIZ‑JARABO COLOMER
      FŐTANÁCSNOK INDÍTVÁNYA
      Az ismertetés napja: 2007. július 10. 1(1)
      
      C‑300/06. sz. ügy
      Ursula Voß
      kontra
      Land Berlin
      (A Bundesverwaltungsgericht [Németország] által benyújtott előzetes döntéshozatal iránti kérelem)
      „Szociálpolitika – Férfi és női munkavállalók egyenlősége – Közoktatásban részt vevő tanítók – Részmunkaidőben foglalkoztatottak túlmunkájának díjazása – Közvetett hátrányos megkülönböztetés – Összehasonlítási szempontok”1.        A Bundesverwaltungsgericht (német szövetségi közigazgatási bíróság) azt kérte a Bíróságtól, hogy előzetes döntéshozatali eljárás
         keretében értelmezze az EK 141. cikket a részmunkaidőben foglalkoztatott – többségében női ‑ munkavállalók által végzett túlmunka
         díjazásának vonatkozásában.
      
      2.        Konkrétan azt kérdezi, hogy az alkalmazandó nemzeti rendelkezések – az Elsner-Lakeberg ügyben 2004. május 27‑én hozott ítélettel(2) összhangban – a közösségi jog által tiltott közvetett hátrányos megkülönböztetést foglalnak‑e magukban, ha ezek a rendelkezések
         a besorolási fokozat alapján határozzák meg a díjazást, és nem a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók fizetésével
         arányosan.
      
      I –    Jogi háttér
      A –    A közösségi jog
      3.        A férfiak és a nők egyenlő munkáért járó egyenlő díjazása „a Közösség alapelvei közé tartozik;”(3) ez a megállapítás a foglalkoztatás keretében megjelenő különbségek eltörlésének egyértelmű kifejeződése(4).
      
      4.        Az elv 1957 óta szerepel az EK‑Szerződés 119. cikkében, mely az Amszterdami Szerződést(5) követően EK 141. cikk lett, a következő szöveggel:
      
      „(1) Minden állam biztosítja annak az elvnek az alkalmazását, hogy a férfiak és a nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért
         egyenlő díjazást kapjanak.
      
      (2) E cikk alkalmazásában »díjazás« a rendes alap- vagy minimálbér, illetve illetmény, valamint minden egyéb olyan juttatás,
         amelyet a munkavállaló a munkáltatójától közvetlenül vagy közvetve, készpénzben vagy természetben a munkaviszonyára tekintettel
         kap.
      
      A nemen alapuló megkülönböztetés nélküli egyenlő díjazás azt jelenti, hogy:
      a)      teljesítménybér esetén az azonos munkáért járó díjazást azonos mértékegység alapján állapítják meg;
      b)      időbér esetén azonos munkakörben azonos díjazás jár.
      […]”
      B –    A német szabályozás
      5.        A Land Berlin közszolgálati alkalmazottainak jogállására vonatkozó törvény (Landesbeamtengesetz)(6) 35. §‑a (2) bekezdésével összhangban, a túlmunka csak kivételes estekben engedélyezhető, és ha a havi öt órát meghaladja,
         ennek megfelelő munkavégzés alóli mentesítést, vagy, ennek hiányában, díjazást kell biztosítani.
      
      6.        A túlmunkáért a közalkalmazottakat megillető díjazásról szóló rendelet (Verordnung über die Gewährung von Mehrarbeitsvergütung
         für Beamte, a továbbiakban: MVergV)(7) 4. §‑a minden túlmunkával töltött óra után a túlmunkát végző alkalmazott besorolási fokozata szerint fokozatosan emelkedő
         díjazást állapít meg. Az 5. § (2) bekezdésének 1. pontja hozzáteszi, hogy az iskolákban három tanítási óra öt teljes órának
         számít.
      
      II – Az alapügy tényállása, az alapeljárás és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdés
      7.        Ursula Voß‑t a Land Berlin tanítóként foglalkoztatja. 1999. július 15‑től 2000. május 29‑ig részmunkaidőben foglalkoztatták
         heti 23 tanítási óra mértékben, míg a teljes munkaidőben foglalkoztatott tanítók óraszáma 26,5 tanítási óra volt.
      
      8.        2000. január 11. és május 23. között U. Voß összesen 27 óra túlmunkát teljesített. Az MVergV értelmében 1 075,14 DEM összegű
         díjazásra volt jogosult, azonban a teljes munkaidőben foglalkoztatott tanítóknak járó összeget követelte, azaz 1 616,15 DEM‑t.
      
      9.        A munkáltató elutasította a kérését, azonban U. Voß a Verwaltungsgericht-hez (közigazgatási bíróság) fordult, mely az EK 141. cikk
         és a 75/117/EK irányelv (8) 1. cikke alapján elismerte, hogy a teljesített túlmunkáért a vele azonos fokozatban lévő közalkalmazottak számára folyósított
         díjazással megegyező díjazáshoz van joga.
      
      10.      Felülvizsgálati eljárást kezdeményeztek, és a Bundesverwaltungsgericht (második tanács) úgy határozott, hogy felfüggeszti
         az eljárást, és előzetes döntéshozatal céljából a következő kérdést terjeszti a Bíróság elé:
      
      „Az EK 141. cikkel ellentétes‑e az a nemzeti szabályozás, amely szerint a rendes munkaidőn felül teljesített túlmunka díjazása
         mind a teljes munkaidőben foglalkoztatott közalkalmazottak, mind a részmunkaidőben foglalkozatott közalkalmazottak esetében
         ugyanolyan nagyságú, és ez a díjazás alacsonyabb, mint az az időarányos részilletmény, amely a teljes munkaidőben foglalkoztatott
         közalkalmazottaknak a rendes munkaidejük ugyanilyen hosszúságú része után jár, amennyiben a részmunkaidőben foglalkoztatottak
         túlnyomó része nő?”
      
      III – A Bíróság előtti eljárás
      11.      A Bíróság alapokmányának 23. §‑ában meghatározott határidőn belül U. Voß, a német kormány és az Európai Közösségek Bizottsága
         nyújtotta be észrevételeit.
      
      12.      U. Voß arra hivatkozik, hogy a MVergV közvetetten hátrányosan megkülönbözteti a részmunkaidőben foglalkoztatottakat, főként
         a tanítónőket, mivel objektív igazolás nélkül alacsonyabb illetményt kapnak a teljes munkaidőben foglalkoztatottaknál, míg
         az ítélkezési gyakorlat értelmében a túlmunka nagyobb megterhelést jelent azoknak, akik nem teljes munkaidőben dolgoznak.
      
      13.      A szövetségi kormány azonban tagadja, hogy itt egyenlőtlen bánásmódról lenne szó, mivel a díjazás különböző elemeit illetően
         meg kell állapítani, hogy a közalkalmazottak illetménye azonos, bármilyen munkaidőben is foglalkoztatták őket, az a besorolási
         fokozattól függ.
      
      14.      A Bizottság a díjazások összehasonlításának módjára helyezi a hangsúlyt, és úgy ítéli meg, hogy a hatékony ellenőrzés megköveteli
         az illetmény valamennyi elemének értékelését, és nem lehet átfogó értékelést végezni. Ennek alapján arra hivatkozik, hogy
         a német rendszerben azonos heti munkaidő mellett a részmunkaidőben foglalkoztatott tanítók alacsonyabb fizetést kapnak, mint
         a teljes munkaidőben foglalkoztatottak. Ez a megkülönböztető bánásmód sérti az EK 141. cikket, mivel hátrányosabban érinti
         a nőket, mint a férfiakat.
      
      15.      Miután az eljárás írásbeli szakasza lezárult, senki sem kérte tárgyalás tartását, így a 2007. június 5‑i általános értekezletet
         követően az ügy készen állt a jelen indítvány elkészítésére.
      
      IV – Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdés elemzése
      16.      Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdés egyszerűbb megválaszolása érdekében először is ismertetni kell a munkahelyi
         hátrányos megkülönböztetés tilalmának közösségi jogi fogalmát, összhangban azzal, ahogyan a közelmúltban ismertetett indítványomban(9) vázoltam, majd ezt követően a részmunkaidős foglalkoztatás, és különösen az ilyen típusú munka díjazásának jellemzőit, végül
         válaszolni kell a Bundesverwaltungsgericht által feltett kérdésre.
      
      A –    A két nem munkavállalói közötti egyenlőség az Unióban
      17.      A nők munkaerőpiacon való hátrányos megkülönböztetése túlnyomórészt abból ered, hogy hagyományosan gyengébbeknek tekintették
         őket, és ezért a családdal kapcsolatos feladatokra száműzték őket(10). Aquinói Szent Tamás úgy gondolta, hogy a férfi a természet csúcsát képviseli, míg szerinte a nők „tökéletlen és elhibázott
         lények”, akik „a természettől fogva a férfiak alá rendeltek, mivel a férfi a természettől fogva nagyobb ítélőképességgel rendelkezik.
         Az ártatlanság állapotában azonban […] nem kizárt a férfiak közötti egyenlőtlenség.”(11) Ezen nézet alapján nem meglepő, hogy a vagyon átruházásához, a tulajdon kezeléséhez vagy a bíróság előtti megjelenéshez a
         középkori jog megkövetelte a nőtől az apa vagy a férj hozzájárulását, bár a valóság ettől különbözött, amit bizonyít az, hogy
         a Sachsenspiegelbe (germán szokásjogi gyűjtemény) 1270‑ben bevezették azt a szabályt, mely szerint „egyértelmű, hogy a nők
         több könyvet olvasnak, ezért azokat ők öröklik.”(12)
      
      18.      Miguel de Cervantes megismétli ezt az évszázados jellemzést, amikor a kecskepásztor elmeséli Don Quijoténak Leandra történetét,
         azt írva, hogy „[…] könnyelműség[e] és az asszonyi nem vele született gyarlóság[a], mert biz az asszony rendesen meggondolatlan
         és balgatag szokott lenni.” A későbbiekben pedig azt írja, hogy „[…] átkozom az asszonyi nem könnyelműségét, állhatatlanságát,
         kétszínűségét, hűtlenségét, s végre meggondolatlanságát, mert nem tudják, hogy szívöket és hajlandóságukat kinek kell ajándékul
         adniuk.”(13)
      
      19.      Azonban fokozatosan megjelentek azok a hangok, amelyek azt hangoztatták ‑ így Stuart Mill 1869‑ben ‑, hogy a férjezett nők
         a „polgári rabszolgaság” állapotában vannak,(14) mivel továbbra sem rendelkeztek jogképességgel a 19. században a Napóleoni kódex által inspirált polgári jogi kódexek alapján.
      
      20.      Az Európai Közösségek létrehozatalakor a két nem közötti egyenlőség elve súlyos hiányosságoktól szenvedett. A Római Szerződés
         eredeti változata csak a fizetések egyenlőségét írta elő, ez azonban nem akadályozta meg azt, hogy az elv a Közösség tevékenységének
         középpontjába kerüljön, és számos további szabály gyökere legyen(15), így köztük az egyenlő díjazás elvéé(16), a munkához jutás, a szakképzés és a szakmai előléptetés, valamint a munkafeltételek(17) és a szociális biztonság terén való egyenlőségé(18).
      
      21.      Az 1992‑es Európai Unióról szóló szerződéssel(19) ez a közösségi egyenlőségi politika önálló, a gazdaságtól független státuszt kapott (az EU‑Szerződés korábbi B. cikke és
         az EK‑Szerződés 2. cikke).
      
      22.      A folyamat az 1997‑es Amszterdami Szerződéssel erősödött, mely a Közösség feladatai között határozza meg azt, hogy „[...]
         előmozdítsa [...] a férfiak és nők egyenlőségét [...]” (2. cikk), és a célkitűzéseket kiegészíti az egyenlőtlenségek kiküszöbölésével,
         valamint a férfiak és nők közötti egyenlőség előmozdításával (3. cikk). Ezenfelül két új bekezdéssel egészíti ki a 119. cikket,
         amely Amszterdam után EK 141. cikk lett; ezek egyrészt előírják, hogy a Tanács biztosítja az egyenlő esélyek és az egyenlő
         bánásmód elvének alkalmazását a foglalkoztatás és a munka területén, beleértve az egyenlő díjazás alapelvét is; valamint a
         tagállamok bizonyos előnyöket nyújtó intézkedéseket tarthatnak fenn vagy fogadhatnak el abból a célból, hogy az alulreprezentált
         nem számára a szakmai tevékenységek folytatását megkönnyítsék, vagy hogy a szakmai előmenetelükben őket érő hátrányokat megakadályozzák
         vagy kiegyenlítsék.
      
      23.      A 2001‑es Nizzai Szerződés megerősíti a korábbi eredményeket, és módosítja a 13. cikk szövegét, melynek (1) bekezdése felhatalmazza
         a Tanácsot, hogy „megfelelő intézkedéseket [tegyen] a nemen [...] alapuló megkülönböztetés leküzdésére.”
      
      24.      Az elsődleges jog ezen fejlődése, valamint az életmód változása és a férfi és női munkavállalók közötti megkülönböztetés tilalmának
         megszilárdulása nem csupán a foglalkoztatás és munkavállalás területére vonatkozó egyenlő bánásmód elvének általános keretét
         meghatározó rendelkezések elfogadásának kedvezett(20), hanem a 76/207 irányelv reformjának is.(21)
      
      25.      A hátrányos megkülönböztetés elleni küzdelemre vonatkozó szabályok ezen skálája azonban nem gyorsította fel a társadalomban
         évszázadok óta meggyökeresedett tendenciákat, mivel annak ellenére, hogy a nők száma növekedett a munkaerőpiacon, foglalkoztatásuk
         aránya(22) és fizetésük nem azonos(23) a férfiakéval.
      
      26.      Ezek az adatok azt mutatják, hogy az egyenlőség állapotához közelebbi helyzet eléréséhez a jogszabályi kezdeményezések nem
         elegendők, mivel a nők munkaügyi helyzete a régi előítéletekkel szorosan összeláncolt hiedelmeknek és szokásoknak tudható
         be. Ezen értékcsökkent helyzet történelmi béklyójából való kimozduláshoz a gondolkodásmódon kell változtatni, ami egy nehéz,
         bonyolult és lassú feladat, amelyhez mindenkinek – a közjogi személyeket is beleértve – hozzá kell járulnia.
      
      27.      A Bíróság elkötelezett ezen feladat mellett, és hatáskörein belül hozzájárul a gyakran előforduló hátrányos megkülönböztetések
         felszámolásához, amelyek az olyan modern jogrendszerekben is léteznek, mint az Európai Unió és tagállamai.
      
      B –    A részmunkaidős foglalkoztatás
      1.      Általános értékelés
      28.      A közösség jogban a „részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló: olyan munkavállaló, akinek a heti vagy a foglalkoztatási
         idő éves átlagában számított munkaideje kevesebb, mint a vele összehasonlítható, teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló
         munkaideje”.(24)
      
      29.      Ez a széles fogalom számos, eltérő célokra irányuló munkaügyi kapcsolatot fedhet le, így ezen megoldás alkalmazásának jelentős
         növekedése abból ered, hogy az általa biztosított rugalmasságnak(25) köszönhetően előmozdítja az ún. „munkaidőbeosztást”.(26)
      
      30.      Ezen módozat szerint a munkaidő kevesebb a munkavállalók többsége által ledolgozottnál, mely jogszabályban vagy kollektív
         szerződésben szereplő munkaidő referencia-óraszámát jelenti. A részmunkaidőben végzett munka lényeges jellemzője a munkaóra
         száma, melyhez hozzáadódik a túlmunka is, ezért a csökkentett munkaidőben alacsonyabb díjazásért végzett túlmunka gyakorlata
         számos kritikát kap.(27)
      
      31.      Ezen felül megállapítható, hogy a nőket gyakrabban alkalmazzák ilyen típusú munkamódban, mint a férfiakat, mivel ez lehetővé
         teszi számukra, hogy időt nyerjenek más feladatok, különösen házimunka elvégzésére(28), bár a családra fordítandó idő függ a családtagok számától, a gyermekek és az estlegesen egyéb eltartott személyek életkorától,
         kulturális és társadalmi szokásoktól, gazdasági helyzettől, a környezetben lévő személyektől(29) és egyéb különböző körülményektől.
      
      2.      Fizetésbeli hátrányos megkülönböztetés
      a)      Általános megállapítások
      32.      A részmunkaidős és teljes munkaidős szerződések közötti kapcsolat alapelve az egyenlőség, mely megakadályozza, hogy a részmunkaidőben
         foglalkoztatottakat kedvezőtlenebbül kezeljék, kivéve, ha az eltérő bánásmódot objektív indokok igazolják.(30) Az elv abból a tényből ered, hogy a két szerződéstípus közötti különbségek kizárólag a munkaidőből származnak, mivel a többi
         jog és kötelezettség azonos.
      
      33.      Az egyenlőség a díjazás területére is vonatkozik(31), mivel a díjazásnak a szolgáltatás időtartamával arányban kell állnia.(32) Azonban különböző elemek tartoznak a fizetésbe, közülük néhánynak semmilyen kapcsolata sincsen a munkaidővel, ezért ezek
         nem vehetők figyelembe.(33) Az egyenlőség ezért nem párhuzamos vagy azonos szabályok alkalmazását jelenti, mert ez abszurd helyzetekhez vezetne.(34)
      
      34.      A Bíróság vizsgálta a részmunkaidőben foglalkoztatott női munkavállalók díjazás terén történő, nemen alapuló hátrányos megkülönböztetését
         a teljes munkaidőben foglalkoztatott férfi munkavállalókhoz képest.(35)
      
      35.      A Jenkins-ügyben 1981. március 31‑én hozott ítélet(36) egy részmunkaidőben foglalkoztatott női munkavállaló által felvetett problémát oldott meg, aki alacsonyabb óradíjat kapott
         a teljes munkaidőben foglalkoztatott férfi munkatársainál. A Bíróság úgy ítélte meg, hogy a munkavállalók e két csoportja
         közötti különbségtétel megsértette a Szerződés korábbi 119. cikkét, ha a részmunkaidőben dolgozók díjazásának csökkentése
         annak volt betudható, hogy „a munkavállalók e csoportja túlnyomórészt vagy kizárólag nőkből áll[t]” (15. pont).
      
      36.      A Jenkins-ítélet nyomdokain hozta meg a Bíróság néhány évvel később a Bilka-ügyben 1986. május 13‑i ítéletét(37), melynek értelmében a közösségi jogot sérti a részmunkaidős alkalmazottak – többségükben nők – kizárása a vállalati nyugdíjrendszerből,
         kivéve, ha az intézkedés objektíve indokolt tényezőknek tudható be, és mentes bármilyen, a munkavállalók nemén alapuló megkülönböztetéstől;
         majd a Rinner-Kühn ügyben 1989. július 13‑i ítéletét(38), melyben egy hasonló esetben a Bíróság úgy ítélte meg, hogy a betegség idejére járó munkabérhez való jog kizárása sérti ezt
         a cikket; és a Kowalska‑ügyben 1990. június 27‑i ítéletében(39) hasonló körülmények között megtiltotta a munkaviszony megszüntetése esetén járó átmeneti járulék kizárását.
      
      37.      A Nimz-ügyben 1991. február 7‑én hozott ítéletében(40), a magasabb fizetési fokozatba való előléptetéshez szükséges szolgálati időre vonatkozóan; valamint a Boetel-ügyben 1992.
         június 4‑én hozott ítéletében(41), az üzemi tanács tagjai által a szakképzési gyakorlatokon való részvétel címén kapott alacsonyabb fizetésre vonatkozóan szintén
         megállapította a Bíróság a részmunkaidőben foglalkoztatottak – túlnyomórészt nők – egyenlőtlen bánásmódját.
      
      38.      Az utóbbi időben a Kutz‑Bauer-ügyben 2003. március 20‑án(42) és a Steinicke-ügyben 2003. szeptember 11‑én hozott ítéletében(43) a Bíróság azokat a feltételeket vizsgálta, amelyekkel a német köztisztviselők életkoruk alapján részmunkaidős foglalkoztatásra
         térhettek át. A Schönheit és Becker ügyben 2003. október 23‑án hozott ítéletében(44), a Bilka-ítéletre emlékeztetve, a közösségi szabályokkal ellentétesnek ítélte azt a szabályozást, amely „azon köztisztviselők
         nyugdíjának csökkenéséhez [vezet], akik pályájuk egy részében részmunkaidőben végezték feladataikat, ha a köztisztviselők
         ezen csoportja a nők jóval magasabb számára terjed ki, mint férfiakra” (74. pont).
      
      b)      Összehasonlítási szempontok
      39.      Annak ellenére, hogy a fenti ítéletek azonos vezérszálat követnek, meg kell állapítani, hogy a hátrányos megkülönböztetés
         értékelési elemei között eltérések vannak.
      
      40.      Így a Helmig és társai ügyben hozott ítéletben(45) a részmunkaidőben foglalkoztatott, túlmunkát végző munkavállalók a kollektív szerződésben megállapított pénzügyi ellentételezést
         kértek a szokásos munkaidőt meghaladó túlmunkáért. A Bíróság hangsúlyozta az ítéletében, hogy „egyenlőtlen bánásmódnak minősül,
         ha a munkaviszony alapján a teljes munkaidőben foglalkoztatottaknak a teljesített munkaórák ugyanakkora számáért járó összdíjazása
         magasabb, mint a részmunkaidőben foglalkoztatottaké” (26. pont), az alapügyben azonban nem ez az eset állt fenn, mivel a munkavállalók
         két csoportja azonos díjazást kapott ugyanolyan számú rendes munkaóráért és túlmunkáért (27–29. pont).(46)
      
      41.      A Royal Copenhagen ügyben 1995. május 31‑én hozott ítéletben(47) ismét arra hivatkozott, hogy az értékelést „átfogóan” kell végezni (18. pont), habár a darabszám alapján fizetett munka tekintetében
         a férfiak és a nők átlagos díjazása közötti különbség alapján „nem állapítható meg hátrányos megkülönböztetés” (22. pont).
         Ugyanakkor a Lewark‑ügyben 1996. február 6‑án hozott ítélet(48) a „teljes díjazásra” alapoz (25. pont) az egyenlőtlen bánásmód meghatározása során, mely abból állt, hogy a részmunkaidőben
         foglalkoztatott női munkavállalónak megtagadták az üzemi tanácsban való tevékenységhez szükséges, a munkaidején kívüli időpontban,
         azonban a teljes munkaidő alatt szervezett képzésen való részvétel címén járó pótlékot, míg a teljes munkaidőben foglalkoztatottak
         számára kifizették (26. pont).
      
      42.      A Barber-ügyben 1990. május 17‑én hozott ítélet(49) azonban megállapította, hogy az igazi átláthatóság, amely az egyenlőség elvének hatékony bírói felügyeletét lehetővé tenné,
         nem akkor biztosított, ha az adott esetnek megfelelően össze kell hasonlítani a férfi és női munkavállalóknak nyújtott különböző
         természetű juttatások összességét, hanem akkor, ha a díjazás egyenlőségének elvét a díjazás minden elemére alkalmazzák (34. pont).
      
      43.      A Barber ítélkezési gyakorlatot a későbbi ítéletekben a Bíróság megismételte, így a JämO-ügyben 2000. március 30‑án hozott
         ítéletében(50) kimondta, hogy „a szülésznők havi alapbérét a kórházi ápolókéval” kell összehasonlítani (44. pont), valamint a fent hivatkozott
         Elsner-Lakeberg ítéletben, melyben egy olyan szabályozás volt vitatott, amely előírta, hogy a teljes vagy részmunkaidőben
         foglalkoztatott munkavállaló által végzett túlmunka nem jár díjazással, kivéve, ha az meghaladja a havi három órát. Ebben
         az ítéletében a Bíróság úgy ítélte meg, hogy külön kell összehasonlítani a rendes munkaidőre és a túlmunkáért járó díjazást
         (15. pont), majd megerősítette, hogy még ha ez utóbbi díjazása mind a rész-, mind pedig a teljes munka esetén azonos feltételekkel
         történt, „ez a három óra túlmunka több terhet ró[tt] a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalókra, mint a teljes munkaidőben
         foglalkoztatottakra”, és arra a következtetésre jutott, hogy az előbbiek nem részesültek „egyenlő bánásmódban” (17. pont).(51)
      
      44.      Az egyenlő díjazás elve megsértésének értékelése során alkalmazott szempontokat illetően két megközelítésmódot ismerek fel
         az ítélkezési gyakorlatban: az egyik átfogó értékelésen alapul, a másik az egyes elemek értékelésén. Ez a választási lehetőség
         lappang a Bundesverwaltungsgericht előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdésének mélyén.
      
      45.      Úgy vélem, hogy a Bíróság maga is tudatában van ezeknek a szempontoknak: összekapcsolta ezeket a Brunnhofer-ügyben 2001. június
         26‑án hozott ítéletében(52), mely egy női bankalkalmazottal volt kapcsolatos, aki nem kapott egyéni fizetésemelést, holott a szakmai csoportjában lévő
         férfi munkatársa kapott. A Bíróság, amikor azt vizsgálta, hogy hasonló munkát végeztek‑e, kimondta, hogy „a díjazás egyenlőségének
         elvét nem kizárólag a munkavállalók részére juttatott előnyök átfogó mérlegelése alapján kell biztosítani, hanem a díjazás
         minden egyes eleme tekintetében, külön-külön is” (a rendelkező rész első bekezdése).
      
      46.      Jacobs főtanácsnok – a fent hivatkozott JämO-ügyre vonatkozó indítványának 32. pontjában – szintén a két szempont összekapcsolása
         céljából megállapította, hogy amennyiben történelmi vagy egyéb okok miatt a díjazási rendszerek olyan összetettek, hogy nehéz
         vagy lehetetlen lenne azokat az egyes elemeket vagy azt az alapot meghatározni, amely alapján kapják, irreális és hiábavaló
         a díjazás egyes összetevőinek „elkülönült módon” történő vizsgálata, és „átfogó értékelést” kell végezni.(53)
      
      C –    Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdés által felvetett probléma
      47.      Nem kétséges, hogy a túlmunkáért járó juttatás díjazásnak minősül, melyre vonatkozik az EK 141. cikkében kimondott elv, a
         férfi és női munkavállalók közötti egyenlőség elve.
      
      48.      Az ítélkezési gyakorlat ezzel az elvvel ellentétes, hátrányos megkülönböztetést állapít meg, ha hasonló helyzetekre eltérő
         szabályokat, vagy ha eltérő helyzetekre azonos szabályokat alkalmaznak.(54) Ennek a kérdésnek az értékelésekor ellenőrizni kell, hogy a szóban forgó intézkedések valamelyik nem munkavállalóira nézve
         hátrányosabb hatással járnak‑e(55), nem megfeledkezve arról, hogy az egyenlő díjazás elve, csakúgy, mint a hátrányos megkülönböztetés tilalmának alapelve, melynek
         ez az egyik kifejeződése, feltételezi a helyzetek hasonlóságát.(56) Közvetett hátrányos megkülönböztetéshez vezet egy olyan szabályozás, amelyet – bár semleges módon fogalmaztak meg – mégis
         ténylegesen a férfiakhoz képest a nők jóval nagyobb arányára hátrányos, anélkül, hogy a nemen alapuló megkülönböztetéstől
         eltérő, objektív igazolás megállapítható lenne.(57)
      
      49.      Ezeknek a gondolatoknak a szóban forgó ügyben történő alkalmazásához három egymást követő műveletet kell elvégezni az értékelés
         során: először meg kell vizsgálni, egyenlőtlen‑e a teljes és a részmunkaidőben foglalkoztatottak közötti bánásmód, vagy ez
         utóbbiakra nézve hátrányosabb‑e; másodsorban ez az egyenlőtlen bánásmód a nők magasabb arányát érinti‑e, mint a férfiakét;
         és végül szükséges‑e az adott cél eléréséhez, és objektív, a nemen alapuló megkülönböztetéstől mentes tényezők igazolják‑e.
      
      1.      A hátrányos megkülönböztetés megállapítása
      a)      A kérdés
      50.      Egy teljes munkaidőben foglalkoztatott tanító heti 26,5 kötelező tanóra alapján kapja fizetését. Egy másik, részmunkaidőben
         foglalkoztatott tanító a szerződésben vállalt heti 23 tanórával arányos összegű fizetést kap. A túlmunkát azonos módon fizetik
         mindkét esetben, az érintett személy besorolási fokozata alapján, az egyéni munkaidőtől függetlenül, habár annak a díjazása
         alacsonyabb a teljes munkaidőben foglalkoztatott tanító által végzett rendes munkaóránál.(58)
      
      51.      Az óradíj ilyen jellegű kiszámítása alapján egy olyan személy, aki a csökkentett munkaidején ‑ heti 23 órán ‑ felül túlmunkát
         végez, azonban ez nem haladja meg a teljes munkaidőt – a 26 órát – arányaiban kevesebb fizetést kap, mint aki egy teljes napot
         dolgozik. Következésképpen, ha a személy 3,5 órával többet dolgozna a szerződésben vállalt 23 óránál, nem kapná meg azt a
         fizetést, amelyhez joga lenne egy olyan személynek, akinek 26,5 munkaórát kell dolgoznia, mivel a 3,5 óra díjazása egyénenként
         változó.(59)
      
      52.      Azonban, amint a Bundesverwaltungsgericht joggal tartja fenn, semmilyen hátrányos következménye nem lenne annak, ha az összehasonlítás
         kizárólag a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalóknak a teljes munkaidőben foglalkoztatottak normál díjazásához képesti
         alacsonyabb díjazásán, vagy az egyes csoportok túlóradíjazásán alapulna.
      
      53.      Következésképpen a probléma az összehasonlítási szempont kiválasztásán alapul.
      
      b)      A javasolt megoldás
      i)      Bevezető gondolatok
      54.      Korábban már kifejtettem, hogy a Bíróság ítélkezési gyakorlatában az egyenlő díjazás elve megsértésének megállapítása során
         vagy átfogó értékelést végzett, vagy az egyes elemek vizsgálatát végezte el.
      
      55.      Ez a két szempont ‑ melyek egyáltalán nem mondanak ellent egymásnak ‑ kiegészíti egymást, és egy adott ügyben történő alkalmazásuk
         az eset körülményeitől függ. Semmilyen elsőbbség sem figyelhető meg tehát, mivel a Bíróság általában az elemek egyedi vizsgálatát
         végzi, és alkalmanként átfogó értékelést végez.
      
      56.      A megoldásnak az egyik szempont alapján történő mechanikus megközelítése eltorzítaná a két nem munkavállalói közötti fizetések
         egyenlőségére vonatkozó közösségi jogi elv, valamint a részmunkaidőben végzett munka jellegzetességei kapcsán általam kifejtett
         nézőpontot, és félreértelmezné az EK 141. cikkben szereplő alapszabályt, melynek értelmében egyenlő mértékű munkáért egyenlő
         díjazás jár.
      
      57.      A bruttó fizetésre és annak elemeire való hivatkozás ezenfelül pontatlan, mivel néhány közülük nem kapcsolódik a munkaidőhöz,
         mely a csökkentett munkaidőt meghatározó szerződések lényeges eleme. Összességében kell továbbá néhány egyedi elemet is értékelni.
      
      58.      Következésképpen a Bíróság munkája nemcsak hogy nem korlátozódik egy szűk területre, hanem ‑ ha lehetősége van több eszköz
         közül is választani ‑ az általa értelmezendő közösségi szabály céljának eléréséhez legalkalmasabbat kell választania.
      
      ii)    Az alapeljárás
      59.      Ha az egyenlőség elvét a rendes és a túlmunka díjazására vonatkoztatnánk, és elegendő lenne ezeket összehasonlítani, semmilyen
         jogsértés sem volna megállapítható, mivel a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók és a teljes munkaidőben foglalkoztatott
         munkavállalók által végzett túlmunka hasonló módon van díjazva.
      
      60.      Ez az eljárás azonban semmibe venné a két különböző típusú munkaidő díjazásának a végleges fizetésre gyakorolt hatását, annak
         ellenére, hogy jellegét tekintve mindkettő azonos. Ezenfelül nem állították, hogy az U. Voß által a rendes munkaidején felül
         végzett munka különbözik attól, amit a rendes munkaideje alatt végzett, vagy attól, amit egy teljes munkaidőben foglalkoztatott
         munkavállaló végez.
      
      61.      Következésképpen átfogó értékelést kell végezni, és az azonos elemeket annak az elvnek a szellemében kell értékelni, mely
         szerint az azonos értékű munkáért azonos munkabér jár.
      
      62.      Csak egyetérthetek tehát a felperes és a Bizottság észrevételeivel, mely szerint a Bíróságnak azt kell mérlegelnie, hogy jelen
         esetben a részmunkaidőben foglalkoztatott személyek által túlmunka keretében végzett munka kevésbé van megfizetve, mint a
         teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók által ugyanebben az időszakban végzett munka.
      
      63.      Minden más álláspont azzal a következménnyel járna, hogy a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók kárára felborítaná
         a különböző munkaidőben dolgozó munkavállalók közötti kapcsolat egyensúlyát.
      
      64.      Így tehát csak a részmunkaidő és a teljes munkaidő időtartama közötti időszakban áll fenn hátrányos megkülönböztetés, a rendes
         munkaidőn túl ugyanis a túlmunka díjazása azonos.
      
      65.      Nem szabad megfeledkezni annak a munkáltatónak az álláspontjáról sem, aki – amint a Bizottság kifejtette – a haszonszerzéstől
         hajtva arra kötelezi a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalóit, hogy végezzenek túlmunkát, hogy ezáltal költségeket
         takarítson meg.
      
      2.      A nők érintettségének követelménye
      66.      Amennyiben a közösségi joggal ellentétes hátrányos megkülönböztetés beigazolódik, a nemzeti bíróságnak kell megállapítania,
         hogy a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók többsége nő‑e, habár megállapítást nyert az előbbiekben, hogy ez az eset
         áll fenn.(60)
      
      3.      Az igazolás lehetősége
      67.      Csakúgy, mint a fenti pontot, a nemzeti bíróságnak kell igazolnia azt is, hogy az egyenlőtlen bánásmód alkalmas‑e a kitűzött
         cél elérésére, valamint kimenthető‑e objektív, a nemen alapuló megkülönböztetéstől eltérő tényezők alapján, habár ezt a választ
         is megelőlegezte a nemzeti bíróság.(61)
      
      V –    Végkövetkeztetések
      68.      Ezekre a megállapításokra tekintettel azt javaslom a Bíróságnak, hogy a következőképpen válaszoljon a Bundesverwaltungsgericht
         által előterjesztett kérdésre:
      
      „Az EK 141. cikket úgy kell értelmezni, hogy azzal ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, mely szerint a részmunkaidőben
         foglalkoztatott munkavállalók által végzett túlmunka díjazása a részmunkaidőben foglalkoztatottak munkaideje és a teljes munkaidőben
         foglalkoztatott munkavállalók munkaideje közötti időszakban alacsonyabb az ez utóbbiak által végzett rendes munkaidő díjazásánál,
         ha a megkülönböztető bánásmód a nők jóval magasabb számát érinti, mint a férfiakét, és az nem alkalmas a kitűzött cél elérésére,
         valamint nem menthető ki objektív, a nemen alapuló megkülönböztetéstől eltérő tényezők alapján.”
      
      1 –	Eredeti nyelv: spanyol.
      
      2 –	C‑285/02. sz. ügy (EBHT 2004., I‑5861. o.)
      
      3 –	A 43/75. sz. Defrenne-ügyben 1976. április 8‑án hozott ítélet (EBHT 1976., 455. o.) 12. pontja.
      
      4 –	Quintanilla Navarro, B.: Discriminación retributiva ‑ Diferencias salariales por razón de sexo, Marcial Pons, Madrid, 1996., 63–168. o.
      
      5 –	HL  1997. C 340., 1. o.
      
      6 –	Az 1979. február 20‑i új kiadás (GVBI BE, 368. o.).
      
      7 –	Az 1998. december 3‑i változat (BGBl I, 3494. o.).
      
      8 –	A férfiak és a nők egyenlő díjazása elvének alkalmazására vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1975. február
         10‑i tanácsi irányelv (HL L 45., 19. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 1. kötet, 179. o.).
      
      9 –	A C‑207/04. sz. Vergani-ügyben ismertetett indítvány (az ügyben 2005. július 21‑én hozott ítéletet a Bíróság [EBHT 2005.,
         I‑7453. o.]), 19–38. pontja.
      
      10 –	Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer, M.: La conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras (I), Relaciones Laborales, 1999/II., 27. o.
      
      11 –	A teológia foglalata, I. rész, 92. kérdés, A nő teremtése.
      12 –	Az idézet az alábbi műből származik: de Rucqoui, A.: La mujer medieval: fin de un mito, Cuadernos de Historia 16, Grupo 16, Madrid, 1985.
      
      13 –	Cervantes Saavedra, M.: Az elmés nemesDon Quijote de la Mancha, fordította: Győry Vilmos, Somlyó György; átdolgozta: Benyhe János, Magyar Helikon, Budapest, 1970., az első rész ötvenegyedik
         fejezete, 458. és 459. o.
      
      14 –	Stuart Mill, J.: El sometimiento de las mujeres, EDAF, Madrid, 2005.
      
      15 –	A fontosabb rendelkezésekkel és ezek fejlődésével kapcsolatban lásd különösen: Pérez del Río, T.: Una aproximación al derecho social comunitario, Tecnos, Madrid, 2000., 87. oldaltól, Sala Franco, T.: Igualdad de trato. Despidos colectivos, in: Elespacio social europeo, Centro de Documentación Europea, Universidad de Valladolid, Lex Nova, Valladolid, 1991., 249. oldaltól; és Saulle, M. R.:
         Gli interventi comunitari in tema di parità uomo-donna e le azioni positive in favore delle donne, in: Lavoro femminile e pari opportunità, Cacucci, Bari, 1989., 60. oldaltól.
      
      16 –	A 75/117 irányelv.
      
      17 –	A férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód elvének a munkavállalás, a szakképzés, az előmenetel és a munkakörülmények
         terén történő végrehajtásáról szóló, 1976. február 9‑i 76/207/EGK tanácsi irányelv (HL L 39., 40. o.; magyar nyelvű különkiadás
         5. fejezet, 1. kötet, 187. o.).
      
      18 –	A férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód elvének a szociális biztonság területén történő fokozatos megvalósításáról
         szóló, 1978. december 19‑i 79/6/EGK tanácsi irányelv (HL L 6., 24. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 1. kötet, 215. o.);
         és a 96/97/EK tanácsi irányelvvel (HL L 46., 20. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 232. o.) módosított,
         a férfiak és a nők közti egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatási szociális biztonsági rendszerekben történő megvalósításáról
         szóló, 1986. július 24‑i 86/378/EGK tanácsi irányelv (HL L 225., 40. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 1. kötet, 327. o.)
      
      19 –	HL 1992. C 191., 1. o.
      
      20 –	A Tanács 2000. november 27‑i 2000/78/EK irányelve (HL L 303., 16. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 4. kötet, 79. o.).
      
      21 –	A Tanács és az Európai Parlament 2002. szeptember 23‑i 2002/73/EK irányelve (HL L 269., 15. o.; magyar nyelvű különkiadás
         5. fejezet, 4. kötet, 255. o.).
      
      22 –	Rivas García, J.: La Europa social, José María Bosch, Barcelona, 1999., 77–80. o., statisztikai adatokat ismertet, amelyek azt mutatják, hogy 1995‑ben a férfiak
         átlagos foglalkoztatási aránya 66,2%‑os volt, míg a nőké 45%‑os.
      
      23 –	2002‑ben az európai nők fizetése átlagosan 18%‑kal volt alacsonyabb a férfiakénál a magánszektorban, és 13%‑kal az állami
         szektorban (Europeas discriminadas, El País, 2002. október 14., 12. o.).
      
      24 –	Az 1997. december 15‑i 97/81/EK tanácsi irányelvhez (HL L 14., 9. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 267. o.)
         mellékletként csatolt, az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által kötött, a részmunkaidős foglalkoztatásról szóló keretmegállapodás
         3. szakaszának 1. pontja. A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (a továbbiakban: ILO) szerint a „részmunkaidőben foglalkoztatott
         munkavállaló kifejezés azt a foglalkoztatott személyt jelenti, akinek szokásos munkaideje kevesebb, mint az összehasonlításként
         figyelembe vehető teljes munkaidős munkavállalók munkaideje” (az 1998. február 28. óta hatályos, a részmunkaidős foglalkoztatásról
         szóló, 1994. június 24‑i 175. sz. egyezmény 1. cikkének a) pontja).
      
      25 –	A preambulum első számozatlan bekezdése; a fent hivatkozott keretmegállapodás harmadik és negyedik preambulumbekezdése
         és 1. szakaszának b) pontja.
      
      26 –	Durán López, F.: La reducción del tiempo de trabajo: una aproximación al debate europeo, Revista de Trabajo, no57 és 58, 1980., 52. o.
      
      27 –	Cabeza Pereiro, J. és Losada Arochena, J. F.: El nuevo régimen legal del trabajo a tiempo parcial, Comares, Granada, 1999., 43–45. oldalon kifejtik elvi kifogásaikat, mint például a túlmunkának a részmunkaidős szerződés
         jellemzőihez képesti működésképtelensége, a munka beosztása és az e szerződésre jellemző rugalmasság ellentmondását, valamint
         az ebből eredő csalást. Ezek a kifogások meghallgatásra találtak a tagállamokban, így Spanyolországban, ahol a munkavállalók
         jogállására vonatkozó jogszabály (az 1998. november 27‑i törvényerejű királyi rendelet [285. sz. BOE, 39188. oldaltól] általi
         megfogalmazásban) 12. cikke (4) bekezdésének c) pontja általánosságban tiltja a túlmunkát, helyette „többletórát” említ; Franciaországban
         a munkajogi kódex (2005. július 26‑i 2005‑841 törvénnyel [JORF 2005. július 26.] módosított) L. 212‑4‑3. és L. 212‑4‑4. cikke
         szintén „többletórát” említ, és Olaszországban a részmunkaidőre vonatkozó keretmegállapodásról szóló, az 97/81/EK irányelvet
         átültető 2001. február 25‑i nº61 határozat (66 sz. GURI, 2000. március 20.) 3. cikke pedig bizonyos korlátozásokat vezet be.
      
      28 –	McRae, S.: El trabajo a tiempo parcial en la Unión Europea: dimensión en función del sexo, Az Európai Közösségek Hivatalos Kiadványainak Hivatala, Luxembourg, 1996., meghatározza ennek a munkavégzési módnak az előnyeit
         és hátrányait a nőkre nézve. Grossin, W. A Trabajo y tiempo (Nova Terra, Barcelona, 1974.) c. műve spanyol kiadásának bevezetőjében jelzi, hogy „a munkavállaló teljes életét meghatározza
         a szakmai élete”. Írásbeli észrevételeiben a felperes maga is arra hivatkozik, hogy azért végez részmunkaidőben munkát, hogy
         a családi életét és a karrierjét összeegyeztesse egymással.
      
      29 –	Beltrán Felip, R.: Las mujeres y el trabajo a tiempo parcial en España. Elementos para su análisis, Cuaderno de Relaciones Laborales, nº17, 2000., 145. o.
      
      30 –	A fent hivatkozott keretmegállapodás 4. szakaszának (1) bekezdése azonban a „foglalkoztatás feltételeire” korlátozza az
         elvet.
      
      31 –	Benavente Torres, M. I.: El trabajo a tiempo parcial, Consejo Económico y Social de Andalucía, Sevilla, 2005., 333. o.
      
      32 –	Az ILO 175. sz. egyezményének 5. cikke pontosítja, hogy az alapbért „munkaórával, teljesítménnyel vagy darabszámmal arányos
         módon” kell meghatározni.
      
      33 –	A kettő közötti különbséggel az ILO 182. sz. (a 175. sz. egyezménnyel azonos időpontban elfogadott) egyezményének 10. pontja
         foglalkozik, kimondva, hogy a fizetéshez kapcsolódó pénzügyi kompenzációkból „azonos alapon” kell részesülniük.
      
      34 –	Merino Senovilla, H.: El trabajo a tiempo parcial, Lex Nova, Valladolid, 1994., 136. o.
      
      35 –	Ezen felül a Bíróság a részmunkaidőhöz kapcsolódó egyéb területeken is ítélkezett. Így legutóbb a C‑313/02. sz. Wippel‑ügyben
         2004. október 12‑én hozott ítéletben (EBHT 2004., I‑9483. o.) a munkaidő időtartamáról és beosztásáról; a C‑196/02. sz. Nikoloudi-ügyben
         2005. március 10‑én hozott ítéletben (EBHT 2005., I‑1789. o.) a szolgálati idő számításáról és a teljes jogú állományba történő
         felvételről; és a C‑144/04. sz. Mangold-ügyben 2005. november 22‑én hozott ítéletben (EBHT 2005., I‑9981. o.) az ilyen típusú
         szerződések korlátozások nélküli megkötésének lehetőségéről.
      
      36 –	96/80. sz. ügy (EBHT 1981., 911. o.).
      
      37 –	170/84. sz. ügy (EBHT 1986., 1607. o.).
      
      38 –	171/88. sz. ügy (EBHT 1989., 2743. o.).
      
      39 –	C‑33/89. sz. ügy (EBHT 1990., I‑2591. o.)
      
      40 –	C‑184/89. sz. ügy (EBHT 1991., I‑297. o.).
      
      41 –	C‑360/90. sz. ügy (EBHT 1992., I‑3589. o.).
      
      42 –	C‑187/00. sz. ügy (EBHT 2003., I‑2741. o.).
      
      43 –	C‑77/02. sz. ügy (EBHT 2003., I‑9027. o.).
      
      44 –	C‑4/02. és C‑5/02. sz. ügy (EBHT 2003., I‑12575. o.).
      
      45 –	A C‑399/92., C‑409/92., C‑425/92., C‑34/93., C‑50/93. és C‑78/93. sz. ügyben 1994. december 15‑én hozott ítélet (EBHT 1994.,
         I‑5727. o.).
      
      46 –	Egyrészt ugyanis „az a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló, akinek a munkaszerződésben megállapított munkaideje
         18 óra, ha ledolgozná a 19. munkaórát, ugyanakkora díjazást kapna, mint amennyit egy teljes munkaidőben foglalkoztatott kapna
         19 teljesített munkaóráért” (28. pont), ha a túlmunkát ugyanúgy díjazták, mint a normál munkaórát; másrészt „a részmunkaidőben
         foglalkoztatottak a teljes munkaidőben foglalkoztatottakéval megegyező mértékű teljes díjat kaptak, ha a kollektív szerződésben
         meghatározott szokásos munkaidő küszöbét [a ledolgozott munkaóra] meghaladta, mivel a túlmunka díjazásával megnövelt fizetésben
         részesültek” (29. pont).
      
      47 –	C–400/93. sz. ügy (EBHT 1995., I‑1275. o.).
      
      48 –	C–457/93. sz. ügy (EBHT 1996., I‑243. o.).
      
      49 –	C‑262/88. sz. ügy (EBHT 1990., I‑1889. o.).
      
      50 –	C‑236/98. sz. ügy (EBHT 2000., I‑2189. o.).
      
      51 –	A Bíróság kimondta, hogy a nemzeti bíróság feladata meghatározni azt, hogy a kérdéses jogszabályok alapján megvalósuló
         eltérő bánásmód számottevően több nőt, mint férfit érint‑e, és hogy az eltérő bánásmód az adott nemhez való tartozástól független
         célt szolgál‑e, illetve szükséges‑e az adott cél eléréséhez (18. pont).
      
      52 –	C‑381/99. sz. ügy (EBHT 2001., I‑4961. o.).
      
      53 –	Jacobs főtanácsnok indítványának 44. pontjában hozzáteszi, hogy „az általánosan alkalmazandó szabály az, hogy természetesen
         két olyan munkavállaló által végzett munkaóra számát kell figyelembe venni, akiknek a díjazása összehasonlításra kerül, és
         az ezek között fennálló különbség igazolja a díjazások közötti eltérést, oly módon, hogy – szélsőséges példával élve – nyilvánvalóan
         nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek az, ha a teljes munkaidőben foglalkoztatott férfi munkavállaló kétszeres díjazást
         kap a félmunkaidőben ugyanilyen munkát végző női munkavállaló díjazásához képest, vagy egy túlmunkát végző férfi számára magasabb
         fizetést adni annál, mint amit egy túlmunkát nem végző nő kap.”
      
      54  –	A C‑279/93. sz. Schumacker-ügyben 1995. február 14‑én hozott ítélet (EBHT 1995., I‑225. o.), 30. pontja; a C‑342/93. sz.
         Gillespie és társai ügyben 1996. február 13‑án hozott ítélet (EBHT 1996., I‑475. o.) 16. pontja és a C‑411/96. sz. Boyle és
         társai ügyben 1998. október 27‑én hozott ítélet (EBHT 1998., I‑6401. o.) 39. pontja.
      
      55  –	A C‑167/97. sz. Seymour-Smith és Pérez ügyben 1999. február 9‑én hozott ítélet (EBHT 1999., I‑623. o.) 58. pontja, és
         a fent hivatkozott Schönheit és Becker ítélet 69. pontja.
      
      56  –	A C‑218/98. sz. Abdoulaye és társai ügyben 1999. szeptember 16‑án hozott ítélet (EBHT 1999., I‑5723. o.) 16. pontja; és
         a C‑366/99. sz. Griesmar-ügyben 2001. november 29‑én hozott ítélet (EBHT 2001., I‑9383. o.) 39. pontja.
      
      57  –	A C‑189/91. sz. Kirsammer-Hack ügyben 1993. november 30‑án hozott ítélet (EBHT 1993., I‑6185. o.) 22. pontja; a C‑1/95. sz.
         Gerster-ügyben 1997. október 2‑án hozott ítélet (EBHT I‑5253. o.) 30. pontja, a C‑100/95. sz. Kording-ügyben ugyanekkor hozott
         ítélet (EBHT I‑5289. o.) 16. pontja; a C‑243/95. sz. Hill és Stapleton ügyben 1998. június 17‑én hozott ítélet (EBHT I‑3739. o.)
         34. pontja; a C‑189/01. sz. Jippes és társai ügyben 2001. július 12‑én hozott ítélet (EBHT I‑5689. o.) 129. pontja; a C‑442/00. sz.
         Rodríguez Caballero ügyben 2002. december 12‑én hozott ítélet (EBHT I‑11915. o.) 32. pontja, és a fent hivatkozott Rinner‑Kühn-ítélet
         12., a Lewark-ítélet 31. és Kutz‑Bauer-ítélet 50. pontja.
      
      58 –	A felperes szerint ezzel szemben rendszerint ez a helyzet, tehát a túlmunkát jobban megfizetik, a német kormány azonban
         az ellenkezőjét állítja (az észrevételeinek 35. pontja).
      
      59 –	Nem áll fenn ez a helyzet, ha a rendes munkaidőt átlépik, 26,5 óra felett ugyanis teljesen megegyezik a túlmunka díjazása.
      
      60 –	Az előzetes döntéshozatalra utaló határozat 2. pontja szerint a Verwaltungsgericht megállapította, hogy 2000 tavaszán a
         Land Berlin által részmunkaidőben foglalkoztatott tanítók körülbelül 88%‑a volt nő; ezeket az adatokat megismétli a határozat
         19. pontjában.
      
      61 –	Az előzetes döntéshozatalra utaló határozat 19. pontjában kifejti, hogy „nem tűnik úgy, hogy a túlmunka alacsonyabb díjazása
         objektívan igazolt tényezőkön alapulna, amelyek a nemen alapuló hátrányos megkülönböztetéstől mentesek.”