CELEX: 62008CC0063
Language: et
Date: 2009-03-31
Title: Kohtujuristi ettepanek - Trstenjak - 31. märts 2009. # Virginie Pontin versus T-Comalux SA. # Eelotsusetaotlus: Tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette - Luksemburg. # Sotsiaalpoliitika - Rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate kaitse nende töökohal - Direktiiv 92/85/EMÜ - Artiklid 10 ja 12 - Keeld öelda töötaja tööleping üles raseduse algusest kuni rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpuni - Isikutele ühenduse õigusest tulenevate õiguste kohtulik kaitse - Meeste ja naiste võrdne kohtlemine - Direktiiv 76/207/EMÜ - Artikli 2 lõike 7 kolmas lõik - Naise halvem kohtlemine seoses raseduse või rasedus- ja sünnituspuhkusega - Piirangud õiguskaitsevahenditele, mida saavad kasutada naised, kelle tööleping on üles öeldud nende raseduse ajal. # Kohtuasi C-63/08.

KOHTUJURISTI ETTEPANEK
      VERICA TRSTENJAK
      esitatud 31. märtsil 20091(1)
      
      Kohtuasi C‑63/08
      Virginie Pontin
      versus
      T‑COMALUX SA
      (eelotsusetaotlus, mille on esitanud Tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette (Luksemburg))
      Sotsiaalpoliitika – Direktiiv 92/85/EMÜ – Meetmed rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamiseks nende töökohal
         – Rasedate töötajate töölepingu ülesütlemise keeld – Direktiiv 76/207/EMÜ – Mees- ja naistöötajate võrdne kohtlemine – Kaitset vallandamise eest reguleerivates siseriiklikes õigusnormides sätestatud tähtajad – Kaitset töölepingu ülesütlemise eest reguleerivates õigusnormides töötajatele raseduse ajal kohaldatavad lühemad tähtajad
         võrreldes samades siseriiklikes õigusnormides muudel juhtudel sätestatud tähtaegadega – Võimalus esitada lisaks kahju hüvitamise hagile tühisuse tuvastamise hagi
      Sisukord
      
      I.     Sissejuhatus
      II.   Õiguslik raamistik
      A.     Ühenduse õigus
      1.     Direktiiv 76/207/EMÜ
      2.     Direktiiv 92/85/EMÜ
      B.     Siseriiklik õigus
      III. Põhikohtuasja asjaolud ja eelotsuse küsimused
      IV.   Menetlus Euroopa Kohtus
      V.     Menetlusosaliste peamised argumendid
      A.     Kaks esimest eelotsuse küsimust
      B.     Kolmas eelotsuse küsimus
      VI.   Õiguslik hinnang
      A.     Sissejuhatavad märkused kahe eelotsusetaotluses nimetatud direktiivi vahelise seose kohta
      B.     Kohtutoimikust nähtuvate kaitset vallandamise eest reguleeriva Luksemburgi õiguse struktuurielementide kokkuvõte
      C.     Eelotsuse küsimuste asjakohasus otsuse tegemisel põhikohtuasjas ja sellest tulenev nendele küsimustele vastamise järjekord
      D.     Kolmas eelotsuse küsimus – kahju hüvitamise hagi esitamise õiguse puudumine
      1.     Ese ja asjakohasus
      2.     Tõhus kohtulik kaitse
      3.     Liikmesriikide poolt ette nähtud hagi esitamise võimalused ja võrdse kohtlemise põhimõte
      a)     Õige kriteeriumi kindlaksmääramine diskrimineerimise kontrollimiseks
      b)     Otsene diskrimineerimine
      c)     Halvem kohtlemine
      d)     Vahekokkuvõte
      E.     Esimese ja teise eelotsuse küsimuse esimene osa – rasedusest teatamise tähtaja määramine
      F.     Esimese ja teise eelotsuse küsimuse teine osa – hagi esitamise tähtaja määramine
      1.     Menetluse algatamise õigust lõpetavate tähtaegade üldine lubatavus ühenduse õigusest tulenevate nõuete korral
      2.     Kaalutlused seoses teguritega, mis võivad olla olulised töölepingu ülesütlemisega seotud hagi esitamise tähtaegade määramise
         puhul...
      
      3.     Siseriiklikus õiguses sätestatud 15‑päevane hagi esitamise tähtaeg.
      4.     Vahekokkuvõte
      VII. Ettepanek
      I.      Sissejuhatus
      1.        Põhikohtuasjas väidab rase töötaja, et töösuhte korraline ja erakorraline ülesütlemine tööandja poolt on ebaseaduslik. Töötaja
         on seisukohal, et ülesütlemist saab vaidlustada kahte õiguskaitsevahendit kasutades: esiteks saab esitada tühisuse tuvastamise
         hagi ja teiseks kahju hüvitamise hagi, nagu see on võimalik ka kaitset töölepingu ülesütlemise eest reguleeriva siseriikliku
         õiguse muudes valdkondades. Eelotsusetaotluse esitanud kohus esitab lisaks kaks küsimust selle kohta, kas kohaldatava ühenduse
         õigusega on kooskõlas rasedusest teatamise ja hagi esitamise tähtajad, mis on siseriiklikus õiguses sätestatud juhuks, kui
         tööandja ütleb töötaja töölepingu üles töötaja raseduse ajal.
      
      2.        Neil asjaoludel puudutab käesolev eelotsusetaotlus nõukogu 19. oktoobri 1992. aasta direktiivi 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti
         sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta (kümnes üksikdirektiiv
         direktiivi 89/391/EMÜ artikli 16 lõike 1 tähenduses)(2) artiklite 10 ja 12 ning nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiivi 76/207/EMÜ artikkel 2 meeste ja naiste võrdse kohtlemise
         põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega(3), mida on muudetud Euroopa Parlamendi ja nõukogu 23. septembri 2002. aasta direktiiviga 2002/73/EÜ(4) (edaspidi „direktiiv 76/207”), artikli 2 tõlgendamist.
      
      II.    Õiguslik raamistik
      A.      Ühenduse õigus
      1.      Direktiiv 76/207/EMÜ(5)
      
      3.        Direktiivi 76/207 artikkel 2 näeb ette:
      
      „1. Järgnevate sätete kohaldamisel tähendab võrdse kohtlemise põhimõte seda, et puudub igasugune otsene või kaudne sooline
         diskrimineerimine, eriti seoses perekonnaseisuga.
      
      2. Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid:
      – otsene diskrimineerimine – kui ühte isikut koheldakse soo tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist
         isikut samalaadses olukorras,
      
      – kaudne diskrimineerimine – kui väliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab ühest soost isikud võrreldes teisest soost
         isikutega ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui kõnealusel sättel, kriteeriumil või taval on objektiivselt põhjendatav
         õigustatud eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud,
      
      […]
      7. Käesolev direktiiv ei piira naiste kaitset käsitlevate sätete kohaldamist, eriti seoses raseduse ja sünnitusega.
      […]
      Naise halvem kohtlemine seoses rasedus- või sünnituspuhkusega direktiivi 92/85/EMÜ tähenduses on käesoleva direktiivi tähenduses
         diskrimineerimine.
      
      […]”
      4.        Direktiivi 76/207 artikli 3 lõige 1 sätestab:
      
      „Võrdse kohtlemise põhimõte tähendab, et ei esine ei otsest ega kaudset soolist diskrimineerimist ei avalikus ega erasektoris,
         sealhulgas avalik-õiguslikes asutustes, seoses järgmisega:
      
      […]
      c) töö saamise ja töö tingimused, kaasa arvatud töölt vabastamine ja töötasu direktiivi 75/117/EMÜ sätete kohaselt;
      […]”
      5.        Direktiivi 76/207 artikli 6 lõiked 1 ja 2 näevad ette:
      
      „1. Liikmesriigid tagavad, et igaühel, kes leiab, et teda on võrdse kohtlemise põhimõtte eiramise tõttu koheldud õigusvastaselt,
         oleks võimalik kasutada käesolevast direktiivist tulenevate kohustuste täitmiseks ettenähtud haldus- või kohtumenetlust, kaasa
         arvatud lepitusmenetlust, isegi juhul, kui see töösuhe, millega väidetav diskrimineerimine kaasnes, on lõppenud.
      
      2. Liikmesriigid võtavad oma siseriiklikes õigussüsteemides meetmed, mis on vajalikud kannatanule artikli 3 vastaselt toimunud
         diskrimineerimise tulemusel tekitatud kahju tegelikuks ja tõhusaks hüvitamiseks või, kui liikmesriigid nii määravad, heastamiseks
         viisil, mis on hoiatav ja kantud kahjuga proportsionaalne; […]”
      
      6.        Direktiivi 76/207 artikkel 8d näeb ette:
      
      „Liikmesriigid kehtestavad eeskirjad sanktsioonide kohta, mida rakendatakse kooskõlas käesoleva direktiiviga vastuvõetud siseriiklike
         õigusnormide rikkumise korral, ning võtavad kõik vajalikud meetmed nende kohaldamise tagamiseks.
      
      Sanktsioonid, milleks võib olla kannatanule kahju hüvitamine, peavad olema tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad. […]”
      7.        Direktiivi 2002/73 põhjenduses 12 on märgitud, et Euroopa Kohus on järjekindlalt otsustanud, et naiste mis tahes ebasoodne
         kohtlemine seoses raseduse või emadusega on otsene sooline diskrimineerimine.
      
      8.        Direktiivi 2002/73 põhjenduses 19 on märgitud, et vastavalt Euroopa Kohtu pretsedendiõigusele võib kohaldada menetluse algatamise
         tähtaegadega seotud siseriiklikke eeskirju, tingimusel et need ei ole vähem soodsad kui samalaadse siseriikliku menetluse
         algatamise tähtajad ega muuda ühenduse õigusaktidest tulenevate õiguste rakendamist võimatuks.
      
      9.        Euroopa Parlamendi ja nõukogu 5. juuli 2006. aasta direktiiviga 2006/54/EÜ meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse
         kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes (uuestisõnastamine)(6), mis ei ole põhikohtuasja asjaoludele ajalistel põhjustel kohaldatav, sõnastatakse selle põhjenduse 1 kohaselt selguse huvides
         uuesti ja koondatakse ühte teksti kõik selles valdkonnas kehtivad peamised sätted. Vastavalt direktiivi 2006/54 artikli 34
         lõikele 1 tunnistatakse direktiiv 76/207 (direktiiviga 2002/73 muudetud redaktsioonis) alates 15. augustist 2009 kehtetuks,
         ilma et see piiraks liikmesriikide sellekohaseid ülevõtmiskohustusi.
      
      2.      Direktiiv 92/85/EMÜ(7)
      
      10.      Direktiivi 92/85 põhjenduses 9 on märgitud, et rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate ohutuse ja tervise
         kaitsmine ei tohi asetada naisi tööturul ebasoodsasse olukorda ega töötada vastu meeste ja naiste võrdset kohtlemist käsitlevatele
         direktiividele.
      
      11.      Direktiivi 92/85 põhjendusest 15 ilmneb, et nende olukorrast põhjustatud vallandamise oht võib mõjuda kahjulikult rasedate,
         hiljuti sünnitanud või rinnaga toitvate töötajate füüsilisele või vaimsele seisundile ja seetõttu tuleks sätestada niisuguse
         vallandamise keelamine.
      
      12.      Direktiivi 92/85 artikli 2 punktis a sisalduva määratluse kohaselt on rase töötaja sama direktiivi tähenduses „rase töötaja,
         kes kooskõlas siseriiklike õigusaktide ja/või siseriiklike tavadega teatab tööandjale oma olukorrast.”
      
      13.      Direktiivi 92/85 artikkel 10 „Vallandamise keelamine” on sõnastatud järgmiselt:
      
      „Selleks et tagada artiklis 2 määratletud töötajatele nende käesoleva artikli alusel tunnustatud tervise- ja ohutusalaste
         õiguste kasutamine, sätestatakse, et:
      
      1.      liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed, et keelata artiklis 2 määratletud töötajate vallandamine ajavahemikus nende raseduse
         algusest kuni artikli 8 lõikes 1 nimetatud rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpuni, välja arvatud erijuhtudel, mis ei ole seotud
         nende olukorraga ja mis on lubatud siseriiklike õigusaktide ja/või tavade alusel ning võimaluse korral tingimusel, et pädev
         ametiasutus on andnud oma nõusoleku;
      
      2.      artiklis 2 määratletud töötaja vallandamise korral punktis 1 nimetatud ajavahemikus peab tööandja kirjalikult esitama tema
         vallandamise nõuetekohaselt põhjendatud aluse;
      
      3.      liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed, et kaitsta artiklis 2 määratletud töötajaid sellise vallandamise tagajärgede eest,
         mis on punkti 1 alusel ebaseaduslik.”
      
      14.      Direktiivi 92/85 artikkel 12 „Õiguste kaitse” on sõnastatud järgmiselt:
      
      „Liikmesriigid sätestavad oma siseriiklikes õigussüsteemides vajalikud meetmed, võimaldamaks kõikidel töötajatel, kes arvavad,
         et neid on käesolevast direktiivist tulenevate kohustuste eiramise tõttu õigusvastaselt koheldud, taotleda oma õiguste kaitset
         kohtu kaudu ja/või kooskõlas siseriiklike seaduste ja/või tavadega pöörduda selleks teiste pädevate organite poole.”
      
      B.      Siseriiklik õigus
      15.      Code du travail luxembourgeois’ (Luksemburgi tööseadustik, edaspidi „tööseadustik”) I raamatu IV peatükk kannab pealkirja
         „Töölepingu ülesütlemine” ja selle 1. osa „Ülesütlemine etteteatamistähtajaga” sisaldab sätteid töölepingu korralise ülesütlemise
         kohta ning selle 2. osa „Ülesütlemine mõjuval põhjusel” sätteid erakorralise ülesütlemise kohta. Nimetatud peatüki 3. osa
         „Tööandjapoolne töölepingu ebaõiglane ülesütlemine” sisaldab artikleid L. 124‑11 ja L. 124‑12.
      
      16.      Tööseadustiku artikkel L. 124‑11 sätestab:
      
      „(1) Seadusega vastuolus olev töölepingu ülesütlemine või selline töölepingu ülesütlemine, mis ei tugine töötaja sobivuse
         või käitumisega seotud tegelikele ja olulistele põhjustele või ettevõtja, ettevõtte või osakonna toimimisnõuetele[(8)], on ebaõiglane ja kujutab endast sotsiaalselt ja majanduslikult soovimatut toimingut.
      
      Sama kehtib ka juhul, kui töölepingu ülesütlemine on vastuolus artikli L. 423‑1 punktis 3 esitatud üldkriteeriumidega[(9)].
      
      (2) Hagi töölepingu ebaõiglase ülesütlemise vaidlustamiseks peab esitama töökohtule kolme kuu jooksul arvates töölepingu ülesütlemise
         või selle põhjenduste teatavaks tegemisest, vastasel korral see õigus lõpeb. Põhjenduste puudumisel algab nimetatud tähtaeg
         artikli L. 124‑5 lõikes 2 ettenähtud tähtaja lõppemisest.[(10)]
      
      Viidatud tähtaeg peatub juhul, kui töötaja [...] esitab tööandjale kirjaliku kaebuse. Nimetatud kaebuse esitamisega algab
         uus hagi aegumise üheaastane tähtaeg.
      
      17.      Tööseadustiku artikkel L. 124‑12 näeb ette:
      
      „(1) Kui töökohus jõuab järeldusele, et tähtajatu töölepingu ülesütlemise õigust on kuritarvitatud, kohustab ta tööandjat
         maksma töötajale hüvitist talle ülesütlemisega tekitatud kahju eest.
      
      (2) Vastavalt oma otsusele, mis puudutab hüvitise maksmist töötajale, kelle tööleping öeldi ebaõiglaselt üles, võib töökohus
         menetluse käigus esitatud töötaja avalduse alusel ja juhul, kui ta jõuab järeldusele, et töösuhte jätkamise või taasalustamise
         tingimused on täidetud, soovitada tööandjal ebaõiglaselt toimunud ülesütlemise heastamiseks töötaja tööle ennistada.
      
      Töötaja tegelik tööle ennistamine ja tema ettevõttes töötamise ajast tulenevate õiguste säilitamine vabastavad tööandja kohustusest
         maksta hüvitist, mis mõisteti temalt välja ebaõiglase ülesütlemise heastamiseks.
      
      Tööandjalt, kes ei soovi järgida töökohtu soovitust ebaõiglaselt töölt vabastatud töötaja tööle ennistada, võib töötaja avalduse
         alusel lisaks lõikes 1 ette nähtud kahjuhüvitisele mõista välja hüvitise ühe kuu töötasu ulatuses.
      
      […]
      (4) Kui töölepingu ülesütlemine on seadusest tulenevalt tühine, peab töökohus taotluse alusel tegema otsuse töötaja tööle
         ennistamise kohta. […] 
      
      Tühisuse tuvastamise hagi suhtes kohaldatakse artikli L. 124‑11 sätted.”
      18.      Tööseadustiku artikkel L. 337‑1 sätestab:
      
      „(1) Tööandjal on keelatud üles öelda tööleping või kutsuda sellele eelnevale vestlusele naistöötaja, kui viimane on arsti
         väljastatud tõendi kohaselt rase, sama kehtib 12 nädala jooksul sünnitamisest.
      
      Kui töölepingu ülesütlemine on teatavaks tehtud enne arsti poolt raseduse kindlakstegemist, võib naistöötaja kaheksa päeva
         jooksul töölepingu ülesütlemisavalduse saamisest tõendada oma olukorda, esitades tähitud kirjaga vastava tõendi.
      
      Igasugune töölepingu ülesütlemine, millega rikutakse kahes eelnevas lõigus sätestatud töölepingu ülesütlemise keeldu ja võimalik
         töölepingu ülesütlemisele eelnevale vestlusele kutsumine on tühine ja kehtetu.
      
      Naistöötaja võib 15 päeva jooksul arvates töölepingu ülesütlemisest esitada töökohtu esimehele – kes teeb otsuse kiirmenetluses,
         olles pooled ära kuulanud või nõuetekohaselt kohtusse kutsunud – vormivaba avalduse, milles palub tuvastada töölepingu ülesütlemise
         tühisus ja kohustada, et säilitataks tema senine töösuhe või vajaduse korral ennistataks ta tööle kooskõlas artikli L. 124‑12
         lõikega 4.
      
      Töökohtu esimehe määrus kuulub viivitamata täitmisele. 40 päeva jooksul pärast kantselei poolt otsuse kättetoimetamist saab
         vormivaba avalduse teel esitada määruse peale apellatsioonkaebuse kohtunikule, kes on apellatsioonikohtu selle kolleegiumi
         esimees, kelle pädevusse kuulub apellatsioonkaebuste lahendamine tööõiguse valdkonnas. […]”
      
      III. Põhikohtuasja asjaolud ja eelotsuse küsimused
      19.      V. Pontin, põhikohtuasja hageja, töötab alates 2005. aasta novembrist tähtajatu töölepingu alusel täistööajaga assistendi/sekretärina
         äriühingus T‑COMALUX SA (edaspidi „T‑COMALUX”).
      
      20.      18. jaanuari 2007. aasta tähitud kirjaga, mille V. Pontin sai kätte 22. jaanuaril 2007, ütles T‑COMALUX töölepingu üles, ilma
         et ta oleks ära näidanud põhjusi, ning viitas seadusjärgsele kahekuulisele etteteatamistähtajale, milleks ta märkis ajavahemiku
         31. jaanuarist 30. märtsini 2007.
      
      21.      Põhikohtuasjas käib vaidlus selle üle, kas V. Pontin saatis 19. jaanuari 2007. aasta lihtkirjaga T‑COMALUX‑ile haiguslehe.
      
      22.      V. Pontin saatis 24. jaanuaril 2007 T‑COMALUX‑ile e‑kirja pealkirjaga „Teema: haiguslehe pikendamine”, milles ta teatas, et
         tema tervislik seisund ei ole oluliselt paranenud. Seetõttu ei saa ta järgmisel päeval tööle naasta, nagu algselt ette nähtud.
         Oma haiguslehe saadab ta T‑COMALUX‑ile niipea kui võimalik.
      
      23.      Väljastusteatega saadetud tähitud kirja teel, mis kandis 25. jaanuari 2007. aasta kuupäeva, ütles T‑COMALUX töölepingu üles
         etteteatamistähtaega järgimata. Põhjenduseks tõi ta mõjuva põhjuseta töölt puudumise üle kolme päeva. V. Pontin oli töölt
         puudunud alates reedest, 19. jaanuarist 2007, kuid T‑COMALUX ei olnud saanud temalt haiguslehte kuni selle kirja saatmise
         päevani, millega tööleping etteteatamistähtaega järgimata üles öeldi. 24. jaanuari 2007. aasta õhtul saadetud e‑kirjast ei
         nähtu pealegi töövõimetuse eeldatavat kestust. Tööleping öeldakse üles töökohustuse olulise rikkumise tõttu, sest vastavalt
         seadusele on haiguse või õnnetusjuhtumi tõttu töövõimetu töötaja kohustatud veel samal päeval oma töövõimetusest tööandjale
         või tema esindajale isiklikult või vahendaja kaudu teatama. Hiljemalt oma puudumise kolmandal päeval on töötaja kohustatud
         esitama tööandjale arsti väljastatud tõendi, mis tõendab tema töövõimetust ja selle eeldatavat kestust.
      
      24.      Väljastusteatega saadetud 26. jaanuari 2007. aasta tähitud kirjas, mille T‑COMALUX sai kätte 30. jaanuaril 2007, teavitas
         V. Pontin asjaomase arstitõendi lisamisega tööandjat oma rasedusest ja eeldatavast sünnitamiskuupäevast. Lisaks teatas ta,
         et seega laieneb talle kaitse vallandamise eest ja talle kättetoimetatud töölepingu ülesütlemine on tühine. Peale selle palus
         ta endale kirjalikult teatada töölepingu ülesütlemise otsuse alused. Ta lisas haiguslehe ajavahemiku kohta 25. jaanuarist 2007
         kuni 4. veebruarini 2007.
      
      25.      Kuna V. Pontin ei saanud sellele kirjale vastust, esitas ta 5. veebruaril 2007 Tribunal du Travail de et à Esch‑sur‑Alzette’le
         hagiavalduse, milles ta palus tuvastada tema töölepingu ülesütlemise tühisus vastavalt Loi concernant la protection de la
         maternité de la femme au travail’ile (seadus rasedate ja hiljuti sünnitanud töötajate kaitse kohta).
      
      26.      Nimetatud kohus, tehes otsuse teises koosseisus, leidis 30. märtsi 2007. aasta otsuses, et tema pädevuses ei ole lahendada
         V. Pontini hagiavaldust, milles viimane palub tuvastada, et 18. jaanuaril 2007 toimunud töölepingu ülesütlemine on tühine.
         Kohus tõi põhjenduseks, et V. Pontin oleks pidanud taotluse töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks esitama nimetatud
         kohtu esimehele(11), kuna tööseadustiku artikkel L. 337‑1 annab üksnes selle kohtu esimehele eripädevuse tuvastada kaitse eesmärgil töötaja raseduse
         ajal aset leidnud töölepingu ülesütlemise tühisus.(12) Selle kohtuotsuse peale V. Pontin apellatsioonkaebust ei esitanud.
      
      27.      Uues hagiavalduses esitab V. Pontin nõude töölepingu ebaõiglase ülesütlemise tõttu tekitatud kahju hüvitamiseks. Selles asjas
         toimusid eelotsusetaotluse esitanud kohtus 11. detsembril 2007 ja 12. veebruaril 2008 avalikud kohtuistungid.
      
      28.      Kujunenud olukorras esitas Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzette 12. veebruari 2008. aasta otsusega Euroopa Kohtule
         järgmised eelotsuse küsimused:
      
      1.      Kas direktiivi 92/85 artikleid 10 ja 12 tuleb tõlgendada nii, et nendega ei ole vastuolus see, et siseriiklik seadusandja
         kehtestab hagi esitamisele raseda töötaja poolt, kelle tööleping öeldi üles tema raseduse ajal, eelnevalt kindlaksmääratud
         tähtajad nagu tööseadustiku artikli L. 337‑1 lõike 1 teises lõigus sätestatud ühenädalane tähtaeg või tööseadustiku artikli L. 337‑1
         lõike 1 neljandas lõigus sätestatud kahenädalane tähtaeg?
      
      2.      Kui vastus esimesele küsimusele on jaatav, siis kas kõnealune ühenädalane või kahenädalane tähtaeg ei ole liiga lühike selleks,
         et rase töötaja, kelle tööleping öeldi üles tema raseduse ajal, saaks oma õigusi kohtulikus korras kaitsta?
      
      3.      Kas direktiivi 76/207 artiklit 2 tuleb tõlgendada nii, et sellega ei ole vastuolus see, et siseriiklik seadusandja ei võimalda
         rasedal töötajal, kelle tööleping öeldi üles tema raseduse ajal, esitada töölepingu ebaõiglase ülesütlemisega tekitatud kahju
         hüvitamise hagi, mille esitamise võimalus on ette nähtud tööseadustiku artikli L. 124‑11 lõigete 1 ja 2 alusel?
      
      IV.    Menetlus Euroopa Kohtus
      29.      Eelotsusetaotlus saabus Euroopa Kohtu kantseleisse 18. veebruaril 2008.
      
      30.      Põhikohtuasja pooled, Itaalia ja Luksemburgi valitsus ning komisjon esitasid oma kirjalikud märkused Euroopa Kohtu põhikirja
         artiklis 23 sätestatud tähtaja jooksul.
      
      31.      Pärast kirjaliku menetluse lõppemist toimus 14. jaanuaril 2009 kohtuistung, millest võtsid osa põhikohtuasja pooled ja komisjon,
         kes esitasid oma märkused.
      
      V.      Menetlusosaliste peamised argumendid
      A.      Kaks esimest eelotsuse küsimust
      32.      V. Pontin väidab, et direktiivi 92/85 eesmärk on tõhusa kaitse tagamine direktiivi kohaldamisalal, muu hulgas töölepingu ülesütlemise
         keelu abil. Nimetatud direktiivi artiklit 12 tuleb tõlgendada nii, et liikmesriigid on kohustatud tagama rasedale töötajale
         tõhusa kaitse vallandamise eest, mis hõlmab muu hulgas sätteid õiguskaitsevahendi ja asjaomase kohtumenetluse kohta. Kohtuliku
         kaitse tõhusust mõõdetakse muu hulgas sellega, milline ajavahemik on asjaomasel isikul oma õiguste maksmapanekuks ja millist
         hagi saab esitada.
      
      33.      Luksemburgi õigus ei vasta selles suhtes direktiivi 92/85 nõuetele. Formaalne 8‑päevane tähtaeg alates ülesütlemise kättetoimetamisest,
         mille jooksul saab töötaja töölepingu lõppemisest teatamise korral tõendada oma olukorda enne arsti poolt raseduse tuvastamist
         tõendi esitamisega tähitud kirja teel, on ülemäära piirav ega ole kooskõlas tõhusa kaitsega. Peale selle nõuab Luksemburgi
         õigus, et rase töötaja peab tühisuse tuvastamise hagiga pöörduma töökohtu esimehe poole, seega on tegemist erandliku kohtualluvusega,
         samal ajal kui muude töökohtu pädevusse kuuluvate vaidluste korral tuleb pöörduda töökohtu poole, kes peab istungeid kolleegiumina,
         mille koosseisus on eesistuja ja kaks kaasistujat. Niisugune kord toob kaasa selle, et rasedal töötajal peavad olema üksikasjalikud
         menetlusõiguslikud teadmised, mis on direktiivis 92/85 sätestatud tõhusa kohtuliku kaitse eesmärgiga vastuolus. Liiatigi on
         hagi esitamise tähtaeg piiratud ainult 15 päevaga, samal ajal kui muudel juhtudel näeb siseriiklik tööõigus töölepingu ülesütlemise
         tühisuse tuvastamise hagi esitamiseks ette kolm kuud.
      
      34.      T‑COMALUX väidab esimese eelotsuse küsimuse kohta, et ei Luksemburgi õiguses sätestatud rasedusest teatamise 8‑päevane tähtaeg ega hagi
         esitamise 15‑päevane tähtaeg ei ole vastuolus direktiivi 92/85 sätetega. 8‑päevast teatamistähtaega tuleb mõista nii, et tööandja
         peaks nii kiiresti kui võimalik saama olemasolevast rasedusest teada, et oleks viivitamatult võimalik kohaldada direktiivi 92/85
         ulatuslikku kaitset. Hagi esitamise 15‑päevase tähtaja eesmärk on ühelt poolt raseda töötaja kaitse ja teiselt poolt õiguskindluse
         tagamine. Ilma nende kahe tähtajata ei ole direktiivi kaitse kohaldatav.
      
      35.      Teise eelotsuse küsimuse kohta väidab T‑COMALUX, et sellele tuleb vastata üksnes juhul, kui vastus esimesele küsimusele on
         eitav. Kumbki nimetatud tähtaeg ei ole liiga lühike. Selleks et töötajale laieneks direktiivi kaitse, tuleb tööandjat rasedusest
         võimalikult kiiresti teavitada. Juhul kui teatamist ei toimunud enne töölepingu ülesütlemist, tuleb seda kiiremas korras tagantjärele
         teha. Hagi esitamise tähtaeg tagab kiiremas korras meetmete võtmise, juhul kui tööandja ütles töölepingu üles ajal, mil ta
         ei olnud töötaja rasedusest teadlik.
      
      36.      Itaalia valitsus on arvamusel, et direktiivi 92/85 artiklitega 10 ja 12 on kooskõlas, kui siseriiklik seadusandja näeb raseduse ajal aset leidnud
         töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks ette hagi esitamise tähtajad. Siiski on sellised tähtajad nagu käesoleval juhul
         mõlemad siseriiklikus õiguses ette nähtud tähtajad liiga lühikesed, pidades silmas seda, et direktiiviga püstitatud eesmärk
         tuleb tõhusalt tagada, nagu ilmneb eelkõige kohtuotsusest Marshall(13). Arvestades töötaja vaimset ja füüsilist seisundit raseduse ajal, on sedavõrd lühikestest tähtaegadest raske kinni pidada.
      
      37.      Luksemburgi valitsus leiab, et siseriiklikus õiguses ette nähtud tähtajad ei ole liiga lühikesed. Tühisuse tuvastamise hagi osas tuleb arvestada,
         et võimalikku tööle ennistamist silmas pidades on tööandja jaoks eriline tähtsus õiguskindluse põhimõttel. Lisaks tuleneb
         siseriiklikust kohtupraktikast, et töötaja, kes ei ole reaalselt võimeline oma õigusi kasutama, iseäranis kuna ta ise oma
         rasedust ei märganud, ei pea tähtaegu järgima.
      
      38.      Komisjon märgib, et rasedusest teatamise 8‑päevast tähtaega tuleb lugeda direktiivi 92/85 ülevõtvaks siseriiklikuks meetmeks. Et töötajale
         laieneks kaitse vallandamise eest direktiivi artikli 10 tähenduses, ei pea töötaja olema mitte ainult rase, vaid peab oma
         rasedusest siseriikliku praktika kohaselt tööandjale ka teatama.
      
      39.      Siseriiklikus õiguses sätestatud hagi esitamise kahenädalase tähtaja osas tuleb muu hulgas viidata kohtuotsustele Preston(14) ja Levez,(15) millest nähtub, et liikmesriikidel on ühenduse õiguste säilitamiseks põhimõtteliselt lubatud ette näha õigust lõpetavaid
         tähtaegu. Ühenduse õigusega ei ole siiski kooskõlas niisugune hagi esitamise tähtaeg nagu käesolevas kohtuasjas, mis on lühem
         kui kaitset vallandamise eest reguleerivates siseriiklikes õigusnormides üldiselt ettenähtud hagi esitamise tähtaeg, sest
         sellega kaasneb tõhususe ja võrdväärsuse põhimõtte rikkumine. Rasedale töötajale on õiguste kasutamine tehtud võimatuks või
         ülemäära raskeks. Tuleb viidata ka sellele, et käesoleval juhul algab hagi esitamise tähtaeg juba siis, kui tööandja on töölepingu
         ülesütlemise teate postiasutusele üle andnud. Selle teate kättesaamiseni jääv ajavahemik võib hagi esitamise tähtaega seega
         lõppkokkuvõttes veelgi lühendada. Lisaks on sageli raske leida lühikese aja jooksul nõustamiseks või esindamiseks advokaati.
         Mõistlik õigustus suhteliselt lühikese tähtaja jaoks seega puudub.
      
      B.      Kolmas eelotsuse küsimus
      40.      V. Pontin väidab selle kohta, et direktiiviga 76/207 on vastuolus see, et töölepingu ülesütlemise korral kahju hüvitamise hagi esitamise
         võimaluse osas koheldakse rasedaid töötajaid teisiti kui kõiki teisi töötajaid, kelle tööleping on üles öeldud. Niisugusel
         erineval kohtlemisel ei ole objektiivset õigustust. Tegemist on direktiiviga vastuolus oleva soolise diskrimineerimisega.
      
      41.      Lisaks tuleb mainida, et varem rasedate töötajate tööalaseks kaitseks kehtinud Luksemburgi õigus nägi sõnaselgelt ette, et
         ka rasedatel töötajatel on õigus esitada kahju hüvitamise hagi. Luksemburgi õiguse kohaselt oli töötajatel, kelle tööleping
         lõpetati abielu tõttu, õigus valida tööle ennistamise hagi ja kahju hüvitamise hagi vahel.
      
      42.      Kolmanda eelotsuse küsimuse kohta väidab T‑COMALUX, et direktiiviga 76/207 ei ole vastuolus, et siseriiklik seadusandja välistab raseda töötaja võimaluse esitada raseduse ajal
         töölepingu ülesütlemise korral kahju hüvitamise hagi. Raseduse ajal kehtib nimelt eriline kaitse, mis seisneb õiguses esitada
         tühisuse tuvastamise hagi. Seega ei ole tegemist diskrimineerimisega.
      
      43.      Kolmanda eelotsuse küsimuse kohta märgib Itaalia valitsus, et igasugune ebasoodsam kohtlemine raseduse ajal kujutab endast soolist diskrimineerimist. Töötajalt raseduse ajal kahju hüvitamise
         hagi esitamise võimaluse võtmine, samal ajal kui muudel töölepingu ülesütlemise juhtudel, kaasa arvatud ülesütlemine abielu
         tõttu, on niisugune võimalus olemas, ei ole vastavuses tõhusa kaitsega ning on direktiiviga vastuolus. Selle kohta nähtub
         hiljutisest kohtuotsusest Paquay(16), et liikmesriigid on kohustatud direktiivi 76/207 eesmärgi tagamiseks silmas pidama, et ühenduse õiguse rikkumisi karistataks
         samadel sisulistel ja menetluslikel tingimustel, mida kohaldatakse samalaadsetele ja sarnase tähtsusega siseriikliku õiguse
         rikkumistele. Niisugune õigusnorm nagu kõnealune Luksemburgi õigusnorm ei ole sellega kooskõlas. Asjaolu, et on olemas õigus
         esitada tühisuse tuvastamise hagi, ei muuda selles osas midagi.
      
      44.      Luksemburgi valitsus märgib, et ei pea paika, et rase töötaja, kes on mööda lasknud 8‑päevase tähtaja ja 15‑päevase hagi esitamise tähtaja, ei
         saa esitada kahju hüvitamise hagi. Eelotsusetaotlus põhineb siseriikliku õiguse vääral tõlgendamisel. Isegi kui tööseadustiku
         artikli L. 337‑1 kujul on olemas erisäte raseda töötaja kaitseks, ei tähenda see seda, et töölepingu ülesütlemise korral kaitset
         reguleerivad üldised õigusnormid ei kehti. Seega on Luksemburgi õigus direktiiviga kooskõlas.
      
      45.      Komisjon märgib, et siseriiklik õigusnorm, mis välistab raseda töötaja õiguse esitada kahju hüvitamise hagi, mis on töölepingu ülesütlemise
         muudel juhtudel üldiselt võimalik, on diskrimineeriv.
      
      VI.    Õiguslik hinnang
      A.      Sissejuhatavad märkused kahe eelotsusetaotluses nimetatud direktiivi vahelise seose kohta
      46.      Eelotsusetaotluse esitanud kohtu küsimused puudutavad nii direktiivi 92/85 kui ka direktiivi 76/207. Seepärast tahaksin ette
         rutates juhtida tähelepanu sellele, et nimetatud direktiivid mitte ainult ei eksisteeri teineteise kõrval, vaid nende vahel
         on ka teatav seos.(17)
      
      47.      Juba enne direktiivi 92/85 jõustumist oli Euroopa Kohus otsustanud, et diskrimineerimiskeelu põhimõtte ja eeskätt direktiivi 76/207
         artikli 2 lõike 1 ja artikli 5 lõike 1 alusel (enne muutmist direktiiviga 2002/73) tuleb naistele raseduse ajal tagada kaitse
         töölepingu ülesütlemise eest.(18) Pärast direktiivi 92/85 jõustumist on nimetatud direktiivi artikkel 10 kui lex specialis direktiivi 76/207 üldisemate sätete ees paljudel juhtudel ilmselt ülimuslik(19); viimased säilitavad oma tähtsuse siiski mitmesuguste problemaatiliste olukordade puhul,(20) nagu ilmneb ka järgnevast.
      
      48.      Nimetatud seost väljendab juba ka direktiivi 92/85 põhjendus 9, mille kohaselt rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate
         töötajate(21) ohutuse ja tervise kaitsmine, mis on eelkõige kodifitseeritud direktiiviga 92/85, ei tohi töötada vastu meeste ja naiste
         võrdset kohtlemist käsitlevatele direktiividele, sealhulgas direktiivile 76/207.
      
      49.      Selle põhjenduse analoog leidub eelkõige direktiivi 76/207, mida on muudetud direktiiviga 2002/73, artikli 2 lõikes 7, mille
         kohaselt direktiiv ei piira naiste kaitset käsitlevate sätete kohaldamist, eriti seoses raseduse ja sünnitusega, ning naise
         halvem kohtlemine seoses rasedus- või sünnituspuhkusega direktiivi 92/85 tähenduses on direktiivi 76/207 tähenduses diskrimineerimine.
      
      50.      Sellest ilmneb, et direktiiv 92/85 ei käsitle mitte üksnes (tulevase) ema ja lapse või täpsemalt nendevahelise suhte kaitset(22), vaid et seda põhieesmärki tuleb näha seoses võrdse kohtlemise põhimõtte elluviimisega.(23)
      
      B.      Kohtutoimikust nähtuvate töölepingu ülesütlemise korral kaitset reguleeriva Luksemburgi õiguse struktuurielementide kokkuvõte
      51.      Käesoleva kohtuasja probleemide paremaks mõistmiseks tahaksin kokku võtta mõned töölepingu ülesütlemise korral kaitset reguleeriva
         Luksemburgi õiguse struktuurielemendid, mis tulenevad kohtutoimikust(24) ja mida on täiendatud õiguskirjandusest pärineva teabega.(25) Selle kohaselt tuleb ilmselt vahet teha töölepingu ebaõiglase ja tühise ülesütlemise vahel. Näib, et töölepingu ülesütlemise
         tühisuse tuvastamise hagide õigusliku tagajärjena on põhimõtteliselt ette nähtud kahjuhüvitis töökoha kaotamise eest või ülesütlemise
         tühisus koos töökoha säilimisega, kuid neid nõudeid ei ole aga siiski kõikidel juhtudel võimalik ühtviisi esitada.
      
      52.      Näib, et kohtu poolt tuvastatud ebaõiglane ülesütlemine toob õigusliku tagajärjena üldjuhul kaasa ülesütlemise kehtivuse ja
         töösuhte lõpetamise koos tööandja samaaegse kohustusega maksta kahjuhüvitist.(26) Nagu ilmneb õiguskirjandusest, näeb Luksemburgi tööseadustiku artikli L. 124‑12 lõikes 2 kahju hüvitamise kohustusest tehtava
         erandina ette tööle ennistamise võimaluse, mis on praktikas siiski ebaoluline.(27) Selle puhul on tegemist üksnes kohtu ettepanekuga, mis vajab tööandja nõusolekut. Sellistel juhtudel ei saa tööle ennistamist
         ilmselgelt läbi viia tööandja tahte vastaselt. Ebaõiglase ülesütlemise korral saab ilmselt välja mõista ainult kahjuhüvitise
         ja võimaluse korral lisahüvitise, kui tööle ennistamise soovitust ei järgitud.
      
      53.      Teatavatel juhtudel on seevastu ette nähtud, et tööandjal ei ole õigust töölepingut üles öelda. See puudutab muu hulgas töölepingu
         korralise ülesütlemise keeldu rasedus- ja sünnituspuhkuse või lapsehoolduspuhkuse ajal ning töötajate usaldusisikute töölepingu
         ülesütlemise keeldu. Niisugustel juhtudel on ilmselge, et kohus võib tuvastada ülesütlemise tühisuse ja näha ette töösuhte
         säilitamise ilma tööandja nõusolekuta.(28)
      
      C.      Eelotsuse küsimuste asjakohasus otsuse tegemisel põhikohtuasjas ja sellest tulenev nendele küsimustele vastamise järjekord
      54.      Silmas pidades asjaolu, et V. Pontini esitatud tühisuse tuvastamise hagi jäeti juba ilmselgelt jõustunud kohtuotsusega(29) rahuldamata(30), võivad esimene ja teine eelotsuse küsimus olla põhikohtuasjas otsuse tegemiseks asjakohased ja seega käesolevas asjas vastuvõetavad
         ainult siis, kui neil on seos V. Pontini esitatud kahju hüvitamise hagiga, mida põhikohtuasjas praegu menetletakse. Käesoleval
         juhul näib siiski olevat ebaselge, kas niisugustel asjaoludel, nagu on kujunenud põhikohtuasjas, on kahju hüvitamise hagi
         esitamise võimalus üldse veel olemas või täpsemalt, kas see on olemas lisaks tühisuse tuvastamise hagi esitamise võimalusele.
         Eelotsusetaotluse esitanud kohus lähtub sellest, et siseriiklik õigus ei näe sellistel asjaoludel nagu põhikohtuasjas seda
         võimalust ette.(31) Eeltoodut arvestades on kolmanda eelotsuse küsimuse eesmärk teha selgeks, kas niisuguses olukorras, nagu on kujunenud põhikohtuasjas,
         on kahju hüvitamise hagi esitamine ühenduse õiguse seisukohast võimalik. Ainult siis, kui põhikohtuasja hagejal on üldse veel
         võimalik hagi esitada ja tähtaegade lubatavuse ning mõistlikkuse küsimus võib olla oluline, alustan ma õigusliku hinnangu
         andmist vastusega kolmandale eelotsuse küsimusele, et alles seejärel käsitleda vajaduse korral esimest ja teist eelotsuse
         küsimust.
      
      D.      Kolmas eelotsuse küsimus – kahju hüvitamise hagi esitamise õiguse puudumine
      1.      Ese ja asjakohasus
      55.      Kolmanda eelotsuse küsimusega soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas direktiivi 76/207 artiklit 2 tuleb
         tõlgendada nii, et sellega ei ole vastuolus sellised siseriiklikud sätted nagu Luksemburgi tööseadustiku artikli L. 124‑11
         lõiked 1 ja 2, mis ei võimalda rasedal töötajal, kelle tööleping öeldi üles tema raseduse ajal, esitada kahju hüvitamise hagi,
         millele on õigust ebaõiglase ülesütlemise korral õigus kõigil teistel töötajatel.
      
      56.      Selle eelotsuse küsimuse kohta selgitas Luksemburgi valitsus, et eelotsusetaotlus põhineb selles osas siseriikliku õiguse
         vääral tõlgendamisel. Ei pea paika, et rase töötaja, kes on mööda lasknud 8‑päevase tähtaja ja 15‑päevase hagi esitamise tähtaja,
         ei saa esitada kahju hüvitamise hagi.
      
      57.      Minu arvates on see argument tähtsusetu. Pidades silmas Euroopa Kohtu ja liikmesriikide kohtute koostööd, mis on iseloomulik
         EÜ artikli 234 alusel algatatud eelotsusemenetlusele, tuleb käesoleval juhul lähtuda eelotsuse küsimustest, mille on esitanud
         kohtuvaidluse suhtes pädev siseriiklik kohus.
      
      2.      Tõhus kohtulik kaitse
      58.      Mõlemad eelotsusetaotluses nimetatud direktiivid sisaldavad sätteid kohtuliku kaitse kohta.
      
      59.      Direktiivi 76/207 artikli 6 kohaselt tagavad liikmesriigid, et igaühel, kes leiab, et teda on võrdse kohtlemise põhimõtte
         eiramise tõttu koheldud õigusvastaselt, oleks muu hulgas võimalik kasutada käesolevast direktiivist tulenevate kohustuste
         täitmiseks ettenähtud kohtumenetlust. Juba seoses selle sätte eelmise redaktsiooniga, mis väljendas sama mõtet veidi teistsuguses
         sõnastuses(32), tuleneb kohtupraktikast, et see toob kaasa kohustuse, et kõnealused meetmed peavad olema piisavalt tõhusad direktiivi 76/207
         eesmärgi saavutamiseks ning sellised, et puudutatud isikud võiksid neile siseriiklikku kohtusse pöördudes tegelikult tugineda.(33) Selle kohaselt tuleb tagada tegelik ja tõhus kohtulik kaitse,(34) mis on ühenduse õigusest tuleneva diskrimineerimiskaitse osa.(35) Kuigi liikmesriikidele on antud valikuvabadus direktiivi rakendamiseks võetavate meetmete ja vahendite osas, on iga selle
         adressaadiks olev liikmesriik kohustatud täiel määral võtma kõik vajalikud meetmed, et tagada selle direktiivi täielik mõju
         vastavalt selles sätestatud eesmärkidele.(36)
      
      60.      Direktiivi 92/85 artiklist 12 tuleneb, et liikmesriigid peavad oma siseriiklikes õigussüsteemides võtma vajalikud meetmed,
         võimaldamaks kõikidel töötajatel, kes arvavad, et neid on käesolevast direktiivist tulenevate kohustuste eiramise tõttu õigusvastaselt
         koheldud, taotleda oma õiguste kaitset kohtu kaudu ja/või kooskõlas siseriiklike seaduste ja/või tavadega pöörduda selleks
         teiste pädevate organite poole. Lisaks sellele näeb direktiivi 92/85 artikli 10 punkt 3 ette, et liikmesriigid võtavad vajalikud
         meetmed tagamaks, et kaitsta rasedaid, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvaid töötajaid sellise vallandamise tagajärgede eest,
         mis on sama sätte punkti 1 alusel ebaseaduslik.(37)
      
      61.      Kohtupraktika kohaselt kehtib ka direktiivi 92/85 artikli 12 suhtes, nagu märgitud juba direktiivi 76/207 artikli 6 puhul,
         et liikmesriigid ei ole küll kohustatud võtma kindlaksmääratud meedet, kuid igakordselt valitud meede peab tagama tegeliku
         ja tõhusa kohtuliku kaitse.(38)
      
      62.      Liikmesriigid vastutavad selle eest, et kõnealuste õiguste tegelik kaitse oleks igal üksikjuhtumil tagatud.(39) Sellega seoses tuleb meenutada, et direktiivist tulenev liikmesriigi kohustus saavutada vastavas direktiivis ette nähtud
         eesmärgid ning EÜ artiklist 10 tulenev kohustus võtta kõik vajalikud üld- või erimeetmed, et tagada selle kohustuse täitmine,
         on siduv kõigile liikmesriigi võimuorganitele, kaasa arvatud kohtutele vastavalt nende pädevusele.(40) Isikute ühenduse õigusest tulenevate õiguste kaitse ning ühenduse õiguse täieulatuslik rakendamine on eelkõige siseriiklike
         kohtute ülesanne.(41) Lisaks sellele on Euroopa Kohus juba juhtinud tähelepanu sellele, et võrdväärsuse ja tõhususe nõuded, mis väljendavad liikmesriikide
         üldist kohustust tagada isikutele ühenduse õigusest tulenevate õiguste kohtulik kaitse, kehtivad ka sellele õigusele tuginevate
         hagide läbivaatamiseks pädevate kohtute määramise osas.(42) Lisaks sellele, et nende nõuete mittejärgimine kujutab endast liikmesriigi kohustuste rikkumist menetlusnormide määratlemise
         tasandil, kahjustab see ka tõhusa kohtuliku kaitse põhimõtet.(43)
      
      63.      Nende selgete suuniste osas tekivad tõsised kahtlused kohtutee tõhususe suhtes, mis tuleb käesolevas kohtuasjas huvipakkuva
         siseriikliku õiguse järgi ette võtta tühisuse tuvastamise hagi korral, juhul kui töölepingu ülesütlemine on vastuolus direktiiviga 92/85.
         Näib(44), nagu oleks olemas üksnes eritee, mis seisneb kiirmenetluses töökohtu üksikkohtunikust esimehe juures, kus leiab põhimõtteliselt
         aset ainult üldine ja mitte sügavuti minev kontrollimine,(45) põhiasja menetlemist kolleegiumi ees siiski ei toimu.(46) Lisaks võimaldab V. Pontini esimese hagi lahendamise tulemus(47) järeldada, et valitsevad väga kitsad vorminõuded, mille eiramine võib juba kaasa tuua hagi rahuldamata jätmise. Nii jäeti
         V. Pontini esimene hagi, mille esitamisel oli ilmselgelt eiratud pädevusega seotud vorminõuet, nähtavasti pädevuse puudumise
         tõttu rahuldamata, kuna ühe ja sama kohtu siseselt ei olnud asja edasiandmine pädevale kohtunikule võimalik.(48) Mõlemad aspektid, nii valida tulev eritee kui ka ülimalt täpne pädevusega seotud vorminõue nõuavad teataval määral eriteadmisi
         õiguslike võimaluste kohta, mis kujutavad endast kõrget künnist võimalike hagide esitamiseks. Töölepingu lubamatu ülesütlemise
         vastast kaitset saab seevastu tõhusaks lugeda ainult siis, kui rasedal töötajal on kaebuse või hagi esitamise võimalus, mis
         sisaldab võimalikult vähe takistusi kohtusse pöördumisel ja mida ei iseloomusta tema jaoks hoiatav menetlus või ebasoodne
         tõendamiskoormise jaotus.(49) Käesoleval juhul ilmnevat õiguskaitse maksmapanemise künnist on veelgi raskem ületada, kui hagejatel on töökohtu esimese
         astme menetluses – nagu see on näiteks Luksemburgis(50) – lubatud osaleda ilma õigusliku esindajata ning kes võivad seetõttu üldjuhul lähtuda sellest, et neil ei tule seista silmitsi
         ülepingutatud vorminõuetega. Seda ei ole käesoleva kohtuasja puhul tarvis põhjalikumalt käsitleda, kuna see ei ole otseselt
         eelotsuse küsimuse ese.
      
      64.      Erinevalt V. Pontini poolt Euroopa Kohtu istungil tehtud ettepanekust ei saa rase töötaja töölepingu ülesütlemise korral enda
         kaitseks hagi esitades minu arvates ainuüksi direktiivi 92/85 alusel järeldada, et tal peab olema võimalus valida tühisuse
         tuvastamise hagi ja kahju hüvitamise hagi vahel, selleks et nimetatud direktiivi põhjendustes rõhutatud tervisekaitse nõue(51) oleks täidetud.(52)
      
      65.      Nagu juba eespool mainitud(53), ei ole liikmesriigid ei direktiivi 76/207 artikli 6 ega direktiivi 92/85 artikli 12 kohaselt kohustatud võtma kindlaksmääratud
         meedet. Kumbki direktiiv ei sisalda selgeid nõudeid pädevate kohtute ja hagide menetlemise võimaluste kohta. Väljakujunenud
         kohtupraktika kohaselt tuleb teatud valdkonda reguleerivate ühenduse õigusnormide puudumisel iga liikmesriigi siseriiklikus
         õiguskorras määrata pädevad kohtud ja kehtestada menetlusnormid nende kohtuasjade läbivaatamiseks, mille eesmärk on tagada
         isikutele ühenduse õigusest tulenevate õiguste kaitse.(54)
      
      66.      Sellele ei saa vastuväiteid esitada ka direktiivi 76/207 artikli 6 põhjal, kuna see ei anna mingit teavet kohtu poole pöördumise
         kohta.
      
      67.      Vastupidi V. Pontini arusaamale ei saa seetõttu kolmanda eelotsuse küsimuse osas teha direktiivi 92/85 sätete alusel järeldust,
         et valida tuleb kindlaksmääratud õiguskaitsevahend, käesoleval juhul kahju hüvitamise hagi esitamine.
      
      3.      Liikmesriikide poolt ette nähtud hagi esitamise võimalused ja võrdse kohtlemise põhimõte
      68.      Eelotsusetaotluse esitanud kohtu kolmas küsimus puudutab konkreetselt direktiivi 76/207 artiklit 2 ja seega võrdse kohtlemise
         põhimõtet. Eelotsusetaotluse esitanud kohus võrdleb raseda töötaja hagi esitamise võimalusi juhul, kui tööandja on töölepingu
         üles öelnud, siseriiklikus õiguses ette nähtud üldiste hagi esitamise võimalustega töölepingu ülesütlemise korral.
      
      69.      Pidades silmas asjaolu, et juhul, kui tööandja on lepingu üles öelnud, näeb siseriiklik õigus üldiselt ette kahju hüvitamise
         hagi esitamise võimaluse, tuleb seega uurida, kas võrdse kohtlemise põhimõte nõuab, et ka rasedal töötajal on töölepingu ülesütlemise
         korral sellise hagi esitamise võimalus.
      
      a)      Õige kriteeriumi kindlaksmääramine diskrimineerimise kontrollimiseks
      70.      Kõigepealt tuleb välja selgitada, millist kriteeriumi kohaldatakse diskrimineerimise kontrollimiseks, st tuleb analüüsida,
         kas niisuguse olukorra puhul nagu põhikohtuasjas võib olla tegemist otsese või kaudse diskrimineerimisega.
      
      71.      Õige kriteeriumi kindlaksmääramise küsimus on erilise tähtsusega mitmest aspektist. Nagu tuleneb direktiivi 76/207 artikli 2
         lõike 2 teisest taandest, on kaudse diskrimineerimise kontseptsiooni aluseks seotus rühmaga, mis ilmneb juba mitmuse vormis
         kasutatud sõnast „isikud”. Kaudse diskrimineerimise kontrollimine toimub lisaks kahes etapis: esimeses etapis uuritakse ebasoodsasse
         olukorda asetamist, teises etapis käsitletakse võimalikku kostja poolt(55) esitatud õigustust.
      
      72.      Direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 2 esimeses taandes sätestatud otsest diskrimineerimist tuleb seevastu kontrollida hoopis
         teisiti. Oluline on juba ainult ühe isiku ebasoodsasse olukorda asetamine võrreldes teise isikuga – käesolevas kohtuasjas
         seoses direktiiviga 76/207 teisest soost isiku asetamine ebasoodsasse olukorda – kusjuures peale „reaalse” teise isiku olevikus
         või minevikus(56) tuleb võrdlusalusena kõne alla ka „oletuslik” isik(57).(58) Teine oluline erinevus kaudse diskrimineerimise analüüsist seisneb selles, et otsese diskrimineerimise korral ei ole ette
         nähtud võimaliku õigustatuse kontrollimist, seega tuleb kontrollimine läbi viia üksnes ühes etapis.(59) See tuleneb selgelt sõnastusest, mis näeb ette õigustatuse kontrollimise direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 2 teises taandes,
         kuid mitte kõnealuse direktiivi artikli 2 lõike 2 esimeses taandes. Järelikult ei saa otsese soolise diskrimineerimise jaoks
         olla õigustust; sellest võib äärmisel juhul esineda erand, juhul kui direktiiv niisuguse erandi sõnaselgelt ette näeb, nagu
         seda teeb näiteks direktiivi 76/207 artikli 2 lõige 6.(60)
      
      b)      Otsene diskrimineerimine
      73.      Euroopa Kohus on oma väljakujunenud kohtupraktikas märkinud, et töötaja töölepingu ülesütlemine tema raseduse alusel(61) kujutab endast otsest diskrimineerimist soo alusel,(62) kuna kõnealusel ajal saab vallandada ainult naisi.(63)
      
      74.      Samuti tuleb sellises olukorras nagu käesolev tõdeda, et töölepingu ülesütlemise eest kaitset reguleeriv säte, mis puudutab
         raseduse ajal antavat kaitset töölepingu ülesütlemise eest, saab hõlmata ainult naisi ja seepärast tuleb seda kontrollida
         otsese diskrimineerimise kriteeriumi alusel.
      
      c)      Halvem kohtlemine
      75.      Seega tuleb direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 2 esimese taande kohaselt küsida, kas sellist isikut nagu põhikohtuasja hageja
         koheldakse tema soo tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut samalaadses olukorras.
      
      76.      Diskrimineerimist raseduse ajal käsitlevas senises kohtupraktikas – mis puudutas siiski direktiivi 76/207 esialgset redaktsiooni,
         mis ei sisaldanud veel otsese diskrimineerimise sõnaselget määratlust – ei kõrvutanud Euroopa Kohus isiku olukorda meessoost
         võrdlusisiku olukorraga.(64) Raseduse puhul ei ole tõepoolest võimalik välja tuua ühtegi vastassoost isikut, kes on nimetatud asjaolu silmas pidades otseselt
         samalaadses olukorras.(65)
      
      77.      Kui „samalaadse olukorra” nõue puudutab sellises olukorras nagu käesolev üksnes „töölepingu ülesütlemist tööandja poolt ja
         selle vastu suunatud hagi” ja mitte „raseduse” asjaolu, siis on võrdlemine direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 2 esimese taande
         määratluse tähenduses siiski täiesti võimalik.
      
      78.      Vastavalt töölepingu ülesütlemise korral kaitset reguleerivale siseriiklikule õigusnormile, mis ei anna rasedatele töötajatele,
         kelle tööleping öeldi üles raseduse ajal, kahju hüvitamise hagi esitamise võimalust, mis on muudel juhtudel üldiselt olemas
         nii meestel kui ka naistel, koheldakse naist, kes on sellises olukorras nagu põhikohtuasja hageja, halvemini või seatakse
         konkreetsel juhul koguni ebasoodsamasse olukorda. Seejuures ei ole nõutav, et nimetatud võimalus on kõikidel teistel töötajatel,
         kuna direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 2 esimese taande kohaselt piisab võrdluseks juba ühest teisest soost isikust.
      
      79.      Nõustuda ei saa põhikohtuasja kostja poolt kohtuistungil esitatud argumendiga, mille kohaselt ei ole ebasoodsasse olukorda
         asetamisega tegemist, sest kuna puudub võimalus esitada kahju hüvitamise hagi, jääb alles üksnes töösuhte säilitamise võimalus,
         mida pikemas perspektiivis tuleks eelistada kahju hüvitamisele. Kahju hüvitamise hagi esitamise võimaluse puudumine toob lõppkokkuvõttes
         kaasa piiratud otsustamisruumi võrreldes üldsusega, mida tuleb põhimõtteliselt lugeda ebasoodsamasse olukorda asetamiseks.
      
      80.      Tuleb märkida, et ka sel juhul, kui ette on nähtud üksnes tühisuse tuvastamise hagi, ei ole välistatud töökohast vabatahtlik
         loobumine, millega kaasneb kokkuleppe kohase hüvitise maksmine. Kahju hüvitamise hagi hõlmab seevastu kohtu kaudu maksma pandavat
         ja täitmisele pööratavat õigust, mitte pelgalt vabatahtlikku vastutulekut.
      
      81.      Ebasoodsamasse olukorda seadmise kohta tuleb lisaks meenutada, et väljakujunenud kohtupraktika kohaselt ei tohi menetlusnormid,
         mis on kehtestatud nende kohtuasjade läbivaatamiseks, mille eesmärk on tagada isikutele ühenduse õigusest tulenevate õiguste
         kaitse, olla ebasoodsamad kui samalaadsete siseriiklike kaebuste puhul (võrdväärsuse põhimõte) ja need ei tohi muuta ühenduse
         õiguskorraga antud õiguste kasutamist praktiliselt võimatuks või ülemäära raskeks (tõhususe põhimõte).(66)
      
      82.      Tuleb võtta kõik sobivad meetmed, et tagada ühenduse õiguse kehtivus ja toime.(67) Nagu Euroopa Kohus on juba korduvalt märkinud, on liikmesriigid kohustatud direktiivi eesmärgi tagamiseks kohast meedet valides
         silmas pidama, et ühenduse õiguse rikkumisi karistataks samadel sisulistel ja menetluslikel tingimustel, mida kohaldatakse
         samalaadsetele ja sarnase tähtsusega siseriikliku õiguse rikkumistele.(68)
      
      83.      Eeltoodule tuginedes olen arvamusel, et rasedad töötajad võivad selliste asjaolude korral nagu põhikohtuasjas valida lõppkokkuvõttes
         tühisuse tuvastamise hagi (mida lubab direktiiv 92/85) ja kahju hüvitamise hagi (mis tuleneb võrdsest kohtlemisest, pidades
         silmas töölepingu ülesütlemise korral kaitset reguleerivaid siseriiklikke õigusnorme) vahel.
      
      d)      Vahekokkuvõte
      84.      Neid kaalutlusi arvestades tuleb kolmandale eelotsuse küsimusele vastata nii, et sellistel asjaoludel, nagu on kujunenud põhikohtuasjas,
         tuleb direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 2 esimest taanet tõlgendada nii, et kui siseriiklik õigus näeb juhul, kui tööandja
         on töölepingu üles öelnud, üldiselt ette võimaluse esitada kahju hüvitamise hagi, siis peab kõnealune võimalus olema ka rasedal
         töötajal, kelle töölepingu on tööandja üles öelnud.
      
      E.      Esimese ja teise eelotsuse küsimuse esimene osa – rasedusest teatamise tähtaja määramine
      85.      Esimese eelotsuse küsimuse esimese osaga soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas direktiivi 92/85/EMÜ
         artikleid 10 ja 12 tuleb tõlgendada nii, et nendega on kooskõlas tööandjale rasedusest teatamise 8‑päevane tähtaeg, nagu on
         sätestatud Luksemburgi tööseadustiku artikli L. 337‑1 lõike 1 teises lõigus?
      
      86.      Juhul kui vastus esimese eelotsuse küsimuse esimesele osale on jaatav, soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus teise eelotsuse
         küsimuse esimese osaga sisuliselt teada, kas selline 8‑päevane tähtaeg ei ole liiga lühike, et rase töötaja, kelle tööleping
         öeldi üles tema raseduse ajal, saaks oma õigusi kohtulikus korras kaitsta?
      
      87.      Direktiivi 92/85 artikli 2 punkti a määratluse kohaselt on rase töötaja selle direktiivi tähenduses „rase töötaja, kes kooskõlas
         siseriiklike õigusaktide ja/või siseriiklike tavadega teatab tööandjale oma olukorrast”. Direktiivi 92/85 artikli 10 punkt 1
         viitab töölepingu ülesütlemise keelu osas selgelt nimetatud määratlusele, sest selles on sätestatud, et liikmesriigid võtavad
         vajalikud meetmed, „et keelata artiklis 2 määratletud töötajate vallandamine [...]”.
      
      88.      Komisjoni aruandest direktiivi 92/85 rakendamise kohta ilmneb, et enamikus liikmesriikides peab töötaja tööandjale teatama,
         et ta on rase või hiljuti sünnitanud või toidab last rinnaga; vastavat kaitset kohaldatakse alles pärast seda, kui teavitamine
         on aset leidnud.(69)
      
      89.      Asjaolu, et selline teatamine peab eelnema direktiivi 92/85 kaitse tegelikule kohaldamisele, on otstarbekas, pidades silmas
         direktiivi neid sätteid, mis eeldavad loogiliselt võttes seda, et tööandja peab olema rasedusest teadlik, et tal oleks võimalik
         tuvastada tekkivat kaitsekohustust ning võtta tegelikke kaitsemeetmeid, näiteks loobuda asjaomase naise rakendamisest öötööl(70) või järgida teatud ohutegurite ja töötingimustega kokkupuute keeldu.(71)
      
      90.      Kahtlen siiski, kas rasedusest teatamata jätmine võib ilma ühegi erandita kaasa tuua selle, et keeldu öelda tööleping üles
         raseduse ajal ei kohaldata.(72) Kõne alla tuleb näiteks juhtum, mil naine, kes töölepingu ülesütlemisel või siseriikliku õiguse kohaselt pikendatud teatamistähtaja
         jooksul – nagu käesolevas asjas – ei ole oma rasedusest teadlik. Minu kahtlused rajanevad eelkõige asjaolul, et direktiivi 92/85
         põhjendustest ilmneb, et direktiiviga taotletakse väga ulatuslikku rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate
         kaitset, kusjuures oluline osa on tervisekaitsel.(73) Mainitud ulatuslikku kaitset ei tohi minu arvates selles osas, mis puudutab töölepingu ülesütlemise keeldu, piirata rasedusest
         teatamata jätmise tõttu, seda eelkõige ja igal juhul siis, kui rase töötaja ei olnud oma rasedusest ise teadlik. Näib, et
         sarnastest juhtmõtetest lähtub käesolevas asjas juba ka siseriiklik õigus või täpsemalt Luksemburgi kohtupraktika, nagu nähtub
         Luksemburgi valitsuse märkustest.(74) Kuna käesoleval juhul puuduvad kohtuasjaga seotud pidepunktid, siis ei vaja eespool toodud kaalutlused süvendatud käsitlemist.
      
      91.      Tuleb siiski tõdeda, et direktiivi 92/85 artikli 2 punktis a sätestatud määratlus, millele viitab nimetatud direktiivi artikkel 10
         seoses vallandamiskeeluga, osutab tööandjale rasedusest teatamise suhtes siseriiklikele õigusaktidele ja/või tavadele.
      
      92.      Luksemburgi tööseadustiku artiklis L. 337‑1 sätestatud õigusnorm(75) annab töötajale lisatähtaja tööandjale rasedusest teatamiseks, seda siiski ainult töösuhte lõpetamisest teatamise korral
         enne raseduse kindlakstegemist arsti poolt. Nimetatud lisatähtaeg(76) on kaheksa päeva alates ülesütlemise kättetoimetamisest ning seega läheb see raseda töötaja kasuks direktiivi 92/85 artikli 2
         punktis a sätestatud asjakohase määratluse sõnastusest kaugemale.
      
      93.      Tuleb selgitada, et vastupidi sellele, mida võib välja lugeda esimese eelotsuse küsimuse sõnastusest, on selgelt näha, et
         siseriikliku õiguse kohaselt ei sõltu hagi esitamine kohtule käesolevas kohtuasjas huvipakkuva teatamiskohustuse järgimisest.
         Minu arvates tuleb sellest sõnastusest aru saada nii, et eelotsusetaotluse esitanud kohus juhib nimetatud küsimusega kaudselt
         tähelepanu sellele, et asjaomase teatamistähtaja järgimine avaldab mõju kaitse kohaldamisele töölepingu ülesütlemise korral
         ja seega kaudselt ka hagi rahuldamise võimalusele. Seejuures ei ole küsimus eeldatavasti mitte siseriiklikust õigusest tulenevas
         ülesütlemise tühisuse tuvastamise hagi vastuvõetavuses, vaid põhjendatuses.
      
      94.      Tuginedes asjaolude kohta senini olemasolevale teabele ning võttes arvesse direktiivi 92/85 artikli 2 punktis a sätestatud
         määratluse sõnastust, millele viitab sõnaselgelt direktiivi 92/85 artikkel 10, ei anna siseriikliku lisatähtaja kestus sellistel
         asjaoludel, nagu on kujunenud põhikohtuasjas, minu arvates lõppkokkuvõttes alust ülesütlemise vaidlustamiseks. Ka selles osas,
         mis puudutab kohtulikku kaitset käsitlevat direktiivi 92/85 artiklit 12, ei ole minu hinnangul niisugustel asjaoludel nagu
         käesolevas asjas tegemist ühenduse õiguse rikkumisega.
      
      95.      Eeltoodut arvesse võttes tuleb esimese eelotsuse küsimuse esimesele osale vastata, et direktiivi 92/85 artikleid 10 ja 12
         tuleb tõlgendada nii, et niisugustel asjaoludel, nagu on kujunenud põhikohtuasjas, ei ole eelnevalt kindlaksmääratud 8‑päevane
         rasedusest teatamise tähtaeg nendega vastuolus.
      
      F.      Esimese ja teise eelotsuse küsimuse teine osa – hagi esitamise tähtaja määramine
      96.      Esimese eelotsuse küsimuse teise osaga soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas direktiivi 92/85 artikleid 10
         ja 12 tuleb tõlgendada nii, et nendega on kooskõlas hagi esitamise 15‑päevane tähtaeg, nagu on sätestatud Luksemburgi tööseadustiku
         artikli L. 337‑1 lõike 1 neljandas lõigus, mille möödalaskmine toob kaasa hagi tagasilükkamise.
      
      97.      Kui vastus esimese küsimuse teisele osale on jaatav, soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus teise eelotsuse küsimuse teise
         osaga sisuliselt teada, kas selline 15‑päevane hagi esitamise tähtaeg ei ole liiga lühike selleks, et rase töötaja, kelle
         tööleping öeldi üles raseduse ajal, saaks oma õigusi kohtulikus korras kaitsta.
      
      98.      Eelnevalt tahaksin meenutada, et eelotsusetaotluse esitanud kohus ei selgitanud oma eelotsusetaotluses, kas kõnealune hagi
         esitamise tähtaeg on tema arvates seotud ainult tühisuse tuvastamise hagi esitamisega, mille osas on käesoleval juhul jõustunud
         lahend tehtud, või võib see olla oluline ka kahju hüvitamise hagi puhul. Kuna viimast ei saa täielikult välistada, siis pean
         ma vastust asjakohaseks.
      
      1.      Menetluse algatamise õigust lõpetavate tähtaegade üldine lubatavus ühenduse õigusest tulenevate nõuete korral
      99.      Direktiiv 92/85 ei sisalda sätteid selle kohta, kas liikmesriigid võivad töölepingu raseduse ajal ülesütlemise kaitse maksmapanekuks
         ette näha õigust lõpetava tähtaja.
      
      100. Teadaolevalt lähtub Euroopa Kohus põhimõtteliselt sellest, et ühenduse õigusega on kooskõlas mõistlikud siseriiklikud õigust
         lõpetavad ja aegumistähtajad ning loeb neid aluspõhimõtteks oleva õiguskindluse põhimõtte kohaldamise juhtumiks, kuivõrd nende
         tähtaegade määramisel järgitakse ühenduse õiguse üldpõhimõtteid.(77)
      
      101. Nimetatud üldpõhimõtteid silmas pidades peavad sellised tähtajad olema kooskõlas juba mainitud võrdväärsuse ja tõhususe põhimõtetega(78), eelkõige ei tohi need olla ebasoodsamad kui samalaadsete siseriiklike hagide puhul ja need ei tohi muuta ühenduse õiguskorraga
         antud õiguste kasutamist praktiliselt võimatuks või ülemäära raskeks. Riivata ei tohi nende õiguste põhiolemust.(79)
      
      102. Kooskõlas nimetatud kohtupraktikaga on direktiivi 2002/73 põhjenduses 19 sätestatud,(80) et kohaldada võib menetluse algatamise tähtaegadega seotud siseriiklikke eeskirju, tingimusel et need ei ole vähem soodsad
         kui samalaadse siseriikliku menetluse algatamise tähtajad ega muuda ühenduse õigusaktidest tulenevate õiguste rakendamist
         võimatuks.
      
      2.      Kaalutlused seoses teguritega, mis võivad olla olulised töölepingu ülesütlemisega seotud hagi esitamise tähtaegade määramise
         puhul
      
      103. Töölepingu ülesütlemisega seotud hagi esitamise tähtajad ei ole liikmesriikides ühtsed. Minu arvates tuleb niisuguse tähtaja
         kestuse määramisel silmas pidada täiesti erinevaid tegureid. Tuleb arvestada, et hagi esitamise tähtaegade mõte on tagada
         mõistliku ajavahemiku jooksul õiguskindlus.
      
      104. Eelkõige juhul, kui tühisuse tuvastamise hagi õiguslik tagajärg seisneb ettevõttesse jäämise või täpsemalt tööle ennistamise
         ja töösuhte jätkumise otsuses, tuleb arvesse võtta, et ettevõtte seisukohast, aga ka töösuhet jätkava isiku huvides peab mõistliku
         tähtaja jooksul olema selge, kas töösuhe on tegelikult lõpetatud.(81) Sellistel juhtudel võib liiga pikk hagi esitamise tähtaeg tekitada probleeme, kuna tööprotsessi jätkumine eeldab tavaliselt
         seda, et konkreetsete töökohtade täitmise suhtes loodaks väga kiiresti õiguskindlus ja selgus. Seevastu juhul, kui asi ei
         ole mitte töösuhte jätkumises, vaid töölepingu lõpetamises, millega kaasneb rahalise hüvitise maksmine, tuleb kõne alla palju
         pikem hagi esitamise tähtaeg.
      
      105. Hagi esitamise tähtaegade hindamise järgmise kriteeriumina töölepingu lõpetamise korral kaitset puudutavas menetluses tahaksin
         nimetada õigusnõustamise õigeaegse kättesaadavuse küsimust. Kui teatavas õigussüsteemis on hagi esitamise tähtajad üldjuhul
         mitmenädalased või mitmekuused ja lühikesed hagi esitamise tähtajad on ette nähtud ainult mõnel üksikul erandjuhul, siis võib
         ette kujutada, et asjaomane õigussüsteem ei ole kohandatud lühikeste tähtaegadega asjakohaseks toimetulekuks ning lühikese
         aja jooksul on näiteks raske saada advokaadi juurde nõustamisaega, kusjuures lisaks sellele peab vajaduse korral jääma piisavalt
         aega dokumentide koostamiseks ja esitamiseks.(82) Teisiti peaks asi olema õigussüsteemides, kus näiteks kõikide töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise hagide puhul on
         nende esitamise tähtajad lühikesed ja nende käsitlemine kuulub seega kogu õigussüsteemi, sealhulgas õigusnõustamise harjumusliku
         tegevuse hulka. Viimasel juhul peaks ka üldsus, seega võimalikud asjaomased isikud olema tähtaegade lühidusest teadlikud suuremal
         määral kui õigussüsteemides, kus lühike tähtaeg on erand.
      
      106. Lisaks ei tule silmas pidada mitte ainult seda, et mõistlik tähtaeg peab olema selline, et reaalselt on võimalik pöörduda
         õigusnõustaja poole, vaid et see tähtaeg peab olema ka selline, et isikul, kelle tööleping üles öeldi, on võimalik hankida
         teavet oma olukorra kohta tervikuna ja tulevaste väljavaadete kohta tööturul ning nende teadmiste abil kaaluda, milliseid
         samme tuleb astuda.
      
      107. Lisaks tahaksin veel mainida, et töölepingu ülesütlemise korral raseduse ajal tuleb arvesse võtta eriolukorda, nagu ilmneb
         juba direktiivi 92/85 põhjendusest 15. Silmas pidades eelkõige seda, et töölepingu ülesütlemine võib mõjuda kahjulikult rasedate
         töötajate (ning samuti hiljuti sünnitanud või rinnaga toitvate töötajate) füüsilisele ja vaimsele seisundile, keelab direktiiv
         nimetatud isikute puhul kõnealusel ajal töölepingu ülesütlemise. Seda ideed, millel põhineb töölepingu raseduse ajal ülesütlemise
         keeld, tuleb tähtaegade määramise ühe aspektina samuti arvesse võtta.
      
      3.      Siseriiklikus õiguses sätestatud 15‑päevane hagi esitamise tähtaeg
      108. Pidades silmas nii juba nimetatud tõhusa kohtuliku kaitse põhimõtet(83) kui ka võrdväärsuse ja tõhususe põhimõtteid,(84) on mul tõsised kahtlused, kas siseriiklikus õiguses sätestatud 15‑päevane hagi esitamise tähtaeg vastab ühenduse õigusest
         tulenevatele nõuetele, kui tegemist on raseduse ajal töölepingu ülesütlemisega seotud hagiga.
      
      109. 15‑päevane, seega ligikaudu kahenädalane tähtaeg peaks juba iseenesest olema väga lühike esmaülevaate saamiseks, nõustamise
         kasutamiseks ning hagi koostamiseks ja esitamiseks. Pidades silmas minu eespool esitatud kaalutlusi õiguskaitsesüsteemi harjumusliku
         kasutamise küsimuses(85), lisandub asjaolu, et töölepingu ülesütlemise korral kaitset käsitlevad Luksemburgi õigusnormid näevad sellise kaitse asjas
         hagi esitamiseks üldjuhul ette kolmekuulise tähtaja, kusjuures hagi esitamise eesmärk ei ole siiski mitte töösuhte säilitamine,
         vaid kahjuhüvitise väljamõistmine. Ei saa välistada, et üldine kolmekuuline tähtaeg toob kaasa selle, et õigussüsteem tervikuna
         ei suuda nii lühikesele tähtajale nagu käesolevas kohtuasjas kohaselt reageerida.
      
      110. Lisaks tuleb arvesse võtta, et kohtutoimikust tuleneb,(86) et tähtaja arvutamise alguskuupäevaks ei tarvitseta lugeda mitte ülesütlemisteate kättetoimetamist, vaid ärasaatmist, mis
         niigi juba väga lühikest tähtaega raseda töötaja kahjuks veelgi lühendab. Tegelikult tema käsutuses olev aeg sõltub sel juhul
         asjaomasest postitöötlemisajast, mis ei ole ilmselt piiratud ka tööpäevadega. Kõige ebasoodsamal juhul, näiteks ajavahemikel,
         millesse jäävad mitu püha nagu jõulud ja uusaasta, on mõeldav, et töötaja käsutuses olev hagi esitamise tähtaeg lüheneb kokkuvõttes
         paarile päevale.
      
      111. Lisaks tahaksin viidata sellele, et kohtutoimikust tuleneb, et tööandjale antakse võimaliku apellatsioonkaebuse esitamiseks
         oluliselt pikem tähtaeg, nimelt 40 päeva alates Esimese Astme Kohtu määruse kättetoimetamisest.(87) Nimetatud oluliselt pikem tähtaeg ei lühene ka postitöötlemisaja võrra, kuna see algab Esimese Astme Kohtu määruse kättetoimetamisest
         ning on seega täies ulatuses tööandja käsutuses.
      
      4.      Vahekokkuvõte
      112. Eelnevatest kaalutlustest lähtudes tuleb esimese eelotsuse küsimuse teisele osale ja teise eelotsuse küsimuse teisele osale
         vastata nii, et ülesütlemise tühisuse tuvastamise hagi esitamisele juhul, kui tööandja ütles töölepingu üles töötaja raseduse
         ajal, 15‑päevase õigust lõpetava tähtaja kohaldamine, mis algab juba ülesütlemisteate postiasutusele üleandmisest, ei ole
         direktiivi 92/85 artiklitega 10 ja 12 kooskõlas juhul, kui nimetatud tähtaja kestus on vastuolus tõhusa kohtuliku kaitse põhimõttega
         ning võrdväärsuse ja tõhususe põhimõtetega.
      
      VII. Ettepanek
      113. Esitatud põhjendustest lähtudes teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzette’ eelotsuse
         küsimustele järgmiselt:
      
      1.      Nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiivi 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses
         töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega, mida on muudetud Euroopa Parlamendi ja nõukogu 23. septembri 2002. aasta
         direktiiviga 2002/73/EÜ, artikli 2 lõike 2 esimest taanet tuleb sellistel asjaoludel, nagu on kujunenud põhikohtuasjas, tõlgendada
         nii, et kui siseriiklik õigus näeb juhul, kui tööandja on töölepingu üles öelnud, üldiselt ette võimaluse esitada kahju hüvitamise
         hagi, siis peab kõnealune võimalus olema ka rasedal töötajal, kelle töölepingu on tööandja üles öelnud.
      
      2.      Nõukogu 19. oktoobri 1992. aasta direktiivi 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse
         ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta artikleid 10 ja 12 tuleb tõlgendada nii, et sellistel asjaoludel,
         nagu on kujunenud põhikohtuasjas, ei ole nendega vastuolus eelnevalt kindlaksmääratud 8‑päevane tööandjale rasedusest teatamise
         tähtaeg.
      
      3.      Ülesütlemise tühisuse tuvastamise hagi esitamisele juhul, kui tööandja ütles töölepingu üles töötaja raseduse ajal, 15‑päevase
         õigust lõpetava tähtaja kohaldamine, mis algab juba ülesütlemisteate postiasutusele üleandmisest, ei ole direktiivi 92/85
         artiklitega 10 ja 12 kooskõlas juhul, kui nimetatud tähtaja kestus on vastuolus tõhusa kohtuliku kaitse põhimõttega ning võrdväärsuse
         ja tõhususe põhimõtetega.
      
      1 –	Algkeel: sloveeni.
      
      2 –	EÜT L 348, lk 1; ELT eriväljaanne 05/02, lk 110.
      
      3 –	EÜT L 39, lk 40; ELT eriväljaanne 05/01, lk 187.
      
      4 –	EÜT L 269, lk 15; ELT eriväljaanne 05/04, lk 225.
      
      5 –	Vastavalt direktiivi 2002/73 artikli 2 lõike 1 esimesele lausele (vt eespool käesoleva ettepaneku punkt 2 ja eespool 4. joonealune
         märkus) jõustavad liikmesriigid kõnealuse direktiivi täitmiseks vajalikud õigus- ja haldusnormid hiljemalt 5. oktoobriks 2005
         või tagavad, et tööturu osapooled on hiljemalt selleks kuupäevaks kehtestanud nõutavad sätted kokkuleppe teel.
      
      6 –	ELT L 204, lk 23.
      
      7 –	Tuleb märkida, et esitatud on muudatusettepanek – ettepanek: Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv, millega muudetakse
         nõukogu direktiivi 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise
         meetmete kehtestamise kohta, KOM(2008) 637 lõplik.
      
      8 –      Selle kohaselt on seadusega ette nähtud töölepingu ülesütlemise alused seotud isikutega, nende käitumisega või ettevõttega.
      
      9 –      Tegemist on personalivaliku üldkriteeriumidega töölepingu ülesütlemise korral, mille määrab kindlaks „comité mixte d’entreprise”
         (üle 150 töötajaga ettevõtetes moodustatav komisjon, mis koosneb võrdsel arvul töötajate ja tööandjate esindajatest, vt Putz, J.‑L., Luxemburgisches Arbeitsrecht, Luxembourg, 2006, lk 145, punkt 474).
      
      10 –      Kokkuvõttes pikeneb õigust lõpetav tähtaeg seeläbi veel kahe kuu võrra: tööseadustiku artikli L. 124‑5 lõige 1 sätestab, et
         töötaja võib ühe kuu jooksul arvates töölepingu ülesütlemise kättetoimetamisest nõuda tööandjalt ülesütlemise põhjendamist.
         Tööseadustiku artikli L. 124‑5 lõike 2 kohaselt peab tööandja ühe kuu jooksul arvates töötaja järelepärimise kättesaamisest
         põhjendama ülesütlemise seaduslikkust. Kui põhjendust nimetatud tähtaja jooksul ei esitata, loetakse ülesütlemine ebaseaduslikuks.
         Tööseadustiku artikli L. 124‑5 lõige 3 sätestab, et töötaja, kes laseb tööseadustiku artikli L. 124‑5 lõikes 1 sätestatud
         tähtaja mööda, võib ise kõiki vahendeid kasutades tõendada, et ülesütlemine on ebaseaduslik. Eeltoodut arvesse võttes sisaldab
         tööseadustiku artikkel L. 124‑5 tegelikult sätteid tõendamise lihtsustamiseks töölepingu ebaseadusliku ülesütlemise korral.
      
      11 –	Kohtutoimikust nähtub, et hageja andmetel oli hagi adressaat „Monsieur le Président et de ses Assesseurs” (härra esimees
         ja tema kaasistujad).
      
      12 –	Lisaks tööõigust käsitlevale tavamenetlusele on olemas kiirmenetlus (référé) töökohtu esimehe juures selliste juhtumite lahendamiseks, mida loetakse kiireloomulisteks või mille üle ei ole vaidlust
         (eespool 9. joonealuses märkuses viidatud Putz, J. –L., lk 477, punkt 1718; Feyereisen, M., Droit du Travail, Luxembourg, 2007, lk 323).
      
      13 –	2. augusti 1993. aasta otsus kohtuasjas C‑271/91: Marshall (EKL 1993, lk I‑4367).
      
      14 –	16. mai 2000. aasta otsus kohtuasjas C‑78/98: Preston jt (EKL 2000, lk I‑3201).
      
      15 –	1. detsembri 1998. aasta otsus kohtuasjas C‑326/96: Levez (EKL 1998, lk I‑7835, punkt 19).
      
      16 –	11. oktoobri 2007. aasta otsus kohtuasjas C‑460/06: Paquay (EKL 2007, lk I‑8511, punkt 52).
      
      17 –	Sellele viitab ka Nebe, K., Betrieblicher Mutterschutz ohne Diskriminierung, Baden-Baden 2006.
      
      18 –	Vt selle kohta 8. novembri 1990. aasta otsus kohtuasjas C‑179/88: Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund (EKL 1990,
         lk I‑3979, punkt 13). Vt selle kohta ka eespool 16. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Paquay, punkt 29.
      
      19 –	Vt ka Epiney, A. ja Freiermuth Abt, M., Das Recht der Gleichstellung von Mann und Frau in der EU, Baden-Baden, 2003, lk 177.
      
      20 –	Eelkõige raseduse tõttu töökohtadele juurdepääsu puudutavate probleemide korral, vt eespool 19. joonealuses märkuses viidatud
         Epiney, A. ja Freiermuth Abt, M., lk 177, ning Barnard, C., EC Employment Law, 3. trükk, Oxford, 2006, lk 458. Vt ka 26. veebruari 2008. aasta otsus kohtuasjas C‑506/06: Mayr (EKL 2008, lk I‑1017, punkt 40 jj)
         in-vitro-viljastamise ja töölepingu ülesütlemise kohta.
      
      21 –	Teksti parema loetavuse huvides viitan edaspidi peamiselt käesolevas kohtuasjas kõne all olevatele rasedatele töötajatele
         ning direktiiviga samuti hõlmatud hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvad töötajad jätan üldjuhul sõnaselgelt nimetamata.
      
      22 –	Ühelt poolt on asi naise füüsilise seisundi kaitses raseduse ajal ja pärast rasedust ning teiselt poolt ema ja lapse vahelises
         erilises suhtes pärast sünnitust, vt selle kohta nt 30. juuni 1998. aasta otsus kohtuasjas C‑394/96: Brown (EKL 1998, lk I‑4185,
         punkt 17) ja 1. veebruari 2005. aasta otsus kohtuasjas C‑203/03: komisjon vs. Austria (EKL 2005, lk I‑935, punkt 43).
      
      23 –	Vt eespool 17. joonealuses märkuses viidatud Nebe, K., lk 111 jj, seoses direktiivi 92/85 juhtmõttega.
      
      24 –	Vt siseriiklike õigusnormide kohta käesoleva ettepaneku punkt 17.
      
      25 –	Vt nt Schintgen, R., Droit du Travail, Luxembourg, 1996, lk 38 jj; Schiltz., P. ja Putz, J.‑L., Droit du Travail – Mode d’emploi, 2. trükk, Luxembourg, 2006, lk 137 jj; eespool 9. joonealuses märkuses viidatud Putz, J.‑L., lk 301 jj, ning eespool 12. joonealuses
         märkuses viidatud Feyereisen, M., lk 189 jj.
      
      26 –	Eespool 9. joonealuses märkuses viidatud Putz, J.‑L., lk 382, punkt 1399. Sellise õigusliku tagajärje näeb muu hulgas ette
         ka Prantsuse õigus, samal ajal kui näiteks Saksa, Austria, Soome, Portugali, Hispaania, Itaalia ja Rootsi õigus lähtuvad põhimõtteliselt
         sellest, et kui tuvastatakse, et töölepingu ülesütlemine on (sotsiaalselt) põhjendamatu või ebaseaduslik, on ülesütlemine
         tühine (I. Laurent-Merle, „Le licenciement individuel dans les quinze états membres de l’Union Européenne”, Villeneuve-d’Ascq,
         2006, lk 225 jj).
      
      27 –	Eespool 9. joonealuses märkuses viidatud Putz, J.‑L., lk 382, punkt 1400.
      
      28 –	Vt loetelu, mille on koostanud eespool 25. joonealuses märkuses viidatud Schiltz., P. ja Putz, J.‑L., lk 139, millest nähtub,
         et ülesütlemise tühisus on oluline üksnes vähestel juhtudel: kui töötaja tööleping öeldakse üles raseduse ajal või vahetult
         pärast sünnitust ning lapsehoolduspuhkuse ajal, kui öeldakse üles kollektiivset huvi esindavate organite liikmete tööleping
         ja selliste töötajate tööleping, kes on ettevõttesiseselt viidud madalamale palgaastmele.
      
      29 –	Vt käesoleva ettepaneku punkt 26, mille kohaselt ei esitanud V. Pontin Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzette’ 30. märtsi
         2007. aasta otsuse peale apellatsioonkaebust. Ei ole mingit viidet sellele, et niisugust apellatsioonkaebust oleks eelotsusetaotluse
         tegemise ajal veel saanud esitada.
      
      30 –	Vt selle kohta minu märkused käesoleva ettepaneku punktis 63.
      
      31 –	Seoses Luksemburgi valitsuse argumendiga, et siseriikliku õiguse kohaselt saab kahju hüvitamise hagi esitada ka sellises
         asjas nagu käesolev vt allpool käesoleva ettepaneku punkt 56.
      
      32 –	Tookord oli direktiivi 76/207 artikli 6 sõnastus järgmine: „Liikmesriigid võtavad oma siseriiklikes õigussüsteemides meetmed
         võimaldamaks isikutel, kes leiavad, et neid on võrdse kohtlemise põhimõtte eiramise tõttu [artikli 3, 4 ja 5 tähenduses] õigusvastaselt
         koheldud, taotleda oma õiguste kaitset kohtu kaudu, olles vastava võimaluse korral esmalt pöördunud teiste pädevate organite
         poole.” [täpsustatud tõlge]
      
      33 –	Vt eespool 13. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Marshall, punkt 22, ja eespool 16. joonealuses märkuses viidatud
         kohtuotsus Paquay, punkt 43.
      
      34 –	Vt eespool 13. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Marshall, punkt 24, ja eespool 16. joonealuses märkuses viidatud
         kohtuotsus Paquay, punkt 45).
      
      35 –	Samamoodi Schiek, D., „Gleichbehandlungsrichtlinien der EU – Umsetzung im deutschen Arbeitsrecht”: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2004, lk 873 jj, lk 877.
      
      36 –	Selle kohta 10. aprilli 1984. aasta otsus kohtuasjas 14/83: von Colson ja Kamann (EKL 1984, lk 1891, punkt 15) ja 15. aprilli
         2008. aasta otsus kohtuasjas C‑268/06: Impact (EKL 2008, lk I‑2483, punkt 40).
      
      37 –	Vt ka eespool 16. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Paquay, punkt 47.
      
      38 –	Vt eespool 13. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Marshall, punkt 24, ja eespool 16. joonealuses märkuses viidatud
         kohtuotsus Paquay, punktid 45 ja 49. Üldiselt tuleb arvestada, et igakordne meede peab avaldama tööandjale tegelikku hoiatavat
         mõju ja olema igal juhul piisav tekitatud kahju hüvitamiseks, et saavutada võimaluste tegelik võrdsus, vt eespool 16. joonealuses
         märkuses viidatud kohtuotsus Paquay, punktid 45 ja 49.
      
      39 –	Vt 17. septembri 1997. aasta otsus kohtuasjas C‑54/96: Dorsch Consult (EKL 1997, lk I‑4961, punkt 40) ning eespool 36. joonealuses
         märkuses viidatud kohtuotsus Impact, punkt 45 ja seal sisalduvad viited väljakujunenud kohtupraktikale.
      
      40 –	Eespool 36. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus von Colson ja Kamann, punkt 26, ja eespool 36. joonealuses märkuses
         viidatud kohtuotsus Impact, punkt 41.
      
      41 –	5. oktoobri 2004. aasta otsus liidetud kohtuasjades C‑397/01–C‑403/01: Pfeiffer jt (EKL 2004, lk I‑8835, punkt 111) ja
         eespool 36. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Impact, punkt 42.
      
      42 –	Eespool 36. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Impact, punkt 47.
      
      43 –	Eespool 36. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Impact, punkt 48.
      
      44 –	Seda muljet kinnitasid põhikohtuasja poolte selgitused 14. jaanuari 2009. aasta kohtuistungil, kusjuures kostja rõhutas,
         et kõne alla võib tulla ka see, et kohtunik võtab endale ka kiirmenetluses aega mitte ainult üldiseks, vaid sügavuti minevaks
         kontrollimiseks, kusjuures siiski mööndi, et vormiliselt ei ole seda ette nähtud, vaid see sõltub konkreetse kohtuniku hinnangust.
      
      45 –	Vt eespool 9. joonealuses märkuses viidatud Putz, J.‑L., lk 478, punkt 1722.
      
      46 –	Vt eespool 9. joonealuses märkuses viidatud Putz, J.‑L., lk 481, punkt 1728.
      
      47 –	Vt selle kohta käesoleva ettepaneku punkt 26.
      
      48 –	Muu hulgas olgu veel märgitud, et sellega võib kaasneda kohtuliku ärakuulamise põhiõiguse rikkumine (selle põhimõtte tähtsuse
         kohta ühenduse õiguses vt Skouris, V. ja Kraus, D., „Die Bedeutung der Grundfreiheiten und Grundrechte für das europäische
         Wettbewerbsrecht”, teoses: Hirsch G., Montag, F. ja Säcker, F.‑J. [väljaandjad], Europäisches Wettbewerbsrecht, Münchener Kommentar zum Europäischen und Deutschen Wettbewerbsrecht [Kartellrecht], I. köide, sissejuhatus, punkt 385), mida tuleb arvesse võtta juhul, kui siseriiklik õigusnorm (nagu käeolevas asjas raseda
         töötaja kaitset töölepingu ülesütlemise eest reguleeriv norm) kuulub ühenduse õiguse kohaldamisalasse (käesoleval juhul eelkõige
         direktiivi 92/85 kohaldamisalasse) (vt selle kohta eeskätt 7. septembri 2006. aasta otsus kohtuasjas C‑81/05: Cordero Alonso
         (EKL 2006, lk I‑7569, punkt 35 ja seal sisalduvad viited kohtupraktikale).
      
      49 –	Vt ka Coester-Waltjen, D., Mutterschutz in Europa – Der Schutz der erwerbstätigen Frauen während der Schwangerschaft und der Mutterschaft in den Mitgliedstaaten
            der Europäischen Gemeinschaften, München, 1986, lk 177.
      
      50 –	Luksemburgis puudub nõue, et töökohtus peab töötajat esindama advokaat, seega võivad töötajad ja tööandjad menetluse ise
         algatada ja end kohtus ise esindada (eespool 9. joonealuses märkuses viidatud Putz, J.‑L., lk 462, punkt 1695). Ka mõned teised
         liikmesriigid ei näe vähemalt Esimese Astme Kohtus tööõigusalastes kohtuvaidlustes ette esindamist advokaadi poolt, näiteks
         Kreeka (Kerameos, K. ja Kerameus, G., „Arbeitsrecht in Griechenland”, teoses: Henssler, M. ja Braun, A. [väljaandjad], Arbeitsrecht in Europa, Köln, 2. trükk 2007, lk 506, punkt 222) ja Saksamaa (Arbeitsgerichtsgesetz�’i (töökohtute seadus) § 11, vt selle kohta muu
         hulgas Koch, U., „§ 11 ArbGG Prozessvertretung”, teoses: Müller-Glöge, R., Preis, U. ja Schmidt, I. [väljaandjad], Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, München, 9. trükk, 2009, punkt 2).
      
      51 –	Direktiivi 92/85 põhjendus 1 on sõnastatud järgmiselt: „[A]sutamislepingu artiklis 118a on sätestatud, et nõukogu võtab
         direktiividega vastu miinimumnõuded eelkõige töökeskkonna parandamiseks, selleks et kaitsta töötajate ohutust ja tervist.”
         Põhjendusest 5 nähtub viitega Euroopa Ülemkogu poolt Strasbourgis 9. detsembril 1989 vastu võetud ühenduse töötajate sotsiaalsete
         põhiõiguste hartale, et igal töötajal peavad tema töökeskkonnas olema rahuldavad tervishoiu- ja ohutustingimused.
      
      52 –	Selle kohta märkis V. Pontin, et võib esineda olukordi, kus ettevõttesse tagasipöördumine võib olla tervisele kahjulik,
         kuna tööandja ja töötaja vaheline usalduslik suhe võib olla töölepingu ülesütlemise asjaolude tõttu purunenud, seda eriti
         juhul, kui töölepingu ülesütlemine toimus ebaausatel motiividel.
      
      53 –	Vt eespool käesoleva ettepaneku punkt 61.
      
      54 –	Vt nt 16. detsembri 1976. aasta otsus kohtuasjas 33/76: Rewe-Zentralfinanz ja Rewe-Zentral (EKL 1976, lk 1989, punkt 5)
         ning eespool 36. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Impact, punkt 44.
      
      55 –	Igal üksikjuhul on kostja – põhikohtuasjas seega tööandja – ülesanne esitada õigustavaid argumente ja neid vajaduse korral
         põhjendada (vt 30. märtsi 2000. aasta otsus kohtuasjas C‑236/98: JämO, EKL 2000, lk I‑2189, punktid 53 ja 62 ning 26. juuni
         2001. aasta otsus kohtuasjas C‑381/99, EKL 2001, lk I‑4961, punkt 62). Asjaolu, et tõendamiskohustus, millega kaasneb asjaolude
         esile toomise kohustus, lasub selles menetlusstaadiumis kostjal, on samas tähenduses kodifitseeritud nõukogu 15. detsembri
         1997. aasta direktiivi 97/80 soolise diskrimineerimise juhtude tõendamiskohustuse kohta (EÜT L 14, lk 6; ELT eriväljaanne 05/03, lk 264) artikli 4 lõikes 1. Direktiivi 97/80 artikli 4 lõike 2 kohaselt võib tarvitusele võtta üksnes hagejale soodsamaid tõendamisreegleid.
      
      56 –	Tulenevalt sõnavalikust „koheldakse” ning „on koheldud” direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 2 esimeses taandes.
      
      57 –	Tulenevalt sõnavalikust „koheldaks” direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 2 esimeses taandes.
      
      58 –	Vt samuti eespool 35. joonealuses märkuses viidatud Schiek, D., lk 874.
      
      59 –	Samamoodi eespool 19. joonealuses märkuses viidatud Epiney, A. ja Freiermuth Abt, M., lk 31 jj. Otsest soolist diskrimineerimist
         käsitlevas Euroopa Kohtu praktikas uuritakse siiski juhtumitel, mis esinesid enne direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 2 käesolevas
         kohtuasjas nimetatud redaktsiooni kehtimist, vähemalt osaliselt ka õigustatuse argumente, kuid vastus on alati eitav. Sellekohaseid
         näiteid pakuvad 4. oktoobri 2001. aasta otsus kohtuasjas C‑109/00: Tele Danmark (EKL 2001, lk I‑6993, punkt 28) ja 27. veebruari
         2003. aasta otsus kohtuasjas C‑320/01: Busch (EKL 2003, lk I‑2041, punktid 41–46). Seejuures ei saa otsese diskrimineerimise
         korral erinevalt kaudsest diskrimineerimisest olla siiski tegemist sellega, et õigustamise abil tehakse kindlaks, et tuvastatud
         ebasoodsamasse olukorda seadmine põhineb muul alusel kui isiku sugu (nii tabavalt Szyszczak, E., „Community law on pregnancy
         and maternity”: O’Keeffe, D. ja Hervey, T. K. [väljaandjad], Sex Equality Law in the European Union, 1996, lk 51 jj, lk 58).
      
      60 –	Direktiivi 76/207 artikli 2 lõige 6 sätestab: „Liikmesriigid võivad ette näha seoses töö saamisega, sh selleks vajaliku
         koolitusega, et erinevat kohtlemist sooga seotud omaduste alusel ei peeta diskrimineerimiseks, kui see omadus on teatud kutsetegevuse
         olemuse või sellega liituvate tingimuste tõttu oluliseks ja määravaks kutsenõudeks, tingimusel et eesmärk on õigustatud ja
         nõue proportsionaalne.” Seoses vahetegemisega õigustuse ja erandi vahel vt ka eespool 59. joonealuses märkuses viidatud Szyszczak, E.,
         lk 58.
      
      61 –	Seoses direktiivi 76/207 käsitlevas kohtupraktikas kasutatud väljendiga „raseduse alusel” (või täpsemalt „raseduse tõttu”)
         tuleb viidata sellele, et direktiivi 92/85 artikli 10 punktis 1 sätestatud vallandamise keeld ulatub kaugemale ega hõlma üksnes
         juhtumeid, mil töölepingu ülesütlemine toimus olemasoleva raseduse (või täpsemalt rasedus- ja sünnituspuhkuse) „alusel”, vaid
         laieneb igasugusele töölepingu ülesütlemisele raseduse ning rasedus- ja sünnituspuhkuse „ajal” (hispaaniakeelses versioonis
         „durante”, ingliskeelses versioonis „during”, prantsuskeelses versioonis „pendant” ja hollandikeelses versioonis „gedurende”),
         kuigi mitte eranditult, nagu näitab lause teine pool („välja arvatud erijuhtudel, mis ei ole seotud nende olukorraga [...]”).
         See mõlema nimetatud direktiivi kaitsevaldkonna erinevus tuleb kohtupraktikas ilmsiks 4. oktoobri 2001. aasta otsuses kohtuasjas C‑438/99:
         Jiménez Melgar (EKL 2001, lk I‑6915, punktid 36 ja 46) ja eespool 59. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsuses Tele Danmark,
         punktid 25 ja 26, (vt ka Schiek, D., Europäisches Arbeitsrecht, 2. trükk, Baden-Baden, 2005, lk 216 jj, punkt 64). Liikmesriikides sätestatud töölepingu ülesütlemise keelud, mis on seotud
         rasedusega, on selles osas kujundatud erinevalt, mõned keelavad ülesütlemise vaid raseduse „alusel” või täpsemalt rasedusega
         seotud „põhjustel”, paljud siiski kooskõlas direktiiviga raseduse „ajal” (vt eespool 49. joonealuses märkuses viidatud Coester-Waltjen, D.,
         lk 148 jj, ning allpool 69. joonealuses märkuses viidatud komisjoni aruanne direktiivi 92/85 rakendamise kohta, lk 15).
      
      62 –	Vt eelkõige eespool 18. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund, punkt 13; eespool
         59. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Tele Danmark, punkt 25, ja eespool 16. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus
         Paquay, punkt 29. Vt selle kohta ka eespool 59. joonealuses märkuses viidatud Szyszczak, E., lk 52.
      
      63 –	Eespool 16. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Paquay, punkt 29.
      
      64 –	Vt nt eespool 18. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund; 8. novembri 1990. aasta
         otsus kohtuasjas C‑177/88: Dekker (EKL 1990, lk I‑3941), eespool 59. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Tele Danmark,
         punkt 25, ja eespool 16. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Paquay. Samamoodi õigesti ka eespool 35. joonealuses märkuses
         viidatud Schiek, D., lk 874.
      
      65 –	Vt nt Kokott, J. „Zur Gleichstellung von Mann und Frau – Deutsches Verfassungsrecht und europäisches Gemeinschaftsrecht”:
         Neue Juristische Wochenschrift 1995, lk 1056, ja eespool 35. joonealuses märkuses viidatud Schiek, D., lk 874.
      
      66 –	Vt eespool 36. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Impact, punkt 46 ja seal sisalduvad viited väljakujunenud kohtupraktikale.
      
      67 –	18. oktoobri 2001. aasta otsus kohtuasjas C‑354/99: komisjon vs. Iirimaa (EKL 2001, lk I‑7657, punkt 46).
      
      68 –	Vt 21. septembri 1989. aasta otsus kohtuasjas 68/88: komisjon vs. Kreeka (EKL 1989, lk 2965, punkt 24); eespool 68. joonealuses märkuses viidatud otsus kohtuasjas komisjon vs. Iirimaa, punkt 46; 22. aprilli 1997. aasta otsus kohtuasjas C‑180/95: Draehmpaehl (EKL 1997, lk I‑2195, punkt 29) ja eespool
         16. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Paquay, punkt 52.
      
      69 –	Komisjoni 15. märtsi 1999. aasta aruanne direktiivi 92/85 kohaldamise kohta, KOM(1999) 100 lõplik, mille leheküljel 7 on
         märgitud: „Ühendkuningriigis ei ole küll üldist tööandjale teatamise kohustust, kuid niikaua kui tööandjat ei ole teavitatud,
         ei pea ta teostama riskihindamist. Ka Soomes, Belgias ja Prantsusmaal ei ole üldist seadusest tulenevat tööandjale teatamise
         kohustust, ometi tekib alles nimetatud teatamisega õigus nõuda raseduse ning sünnitusega seotud õigusi ning kaitset. Hispaanias
         kohaldatakse raseduse ja sünnitusega seotud kaitset käsitlevaid seadusi iga töötaja suhtes, kelle tööandja on rasedusest teadlik,
         seda ka juhul, kui talle ei ole sellest ametlikult teatatud. Iirimaal ja Portugalis tuleb tööandjat kirjalikult teavitada
         ja tööandja võib kinnituseks nõuda arstitõendit. Luksemburgis peab töötaja saatma tööandjale tähitud kirjaga arstitõendi,
         millest nähtub, et ta on rase või toidab last rinnaga. Austrias tuleb rasedusest teatada tööinspektorile ja tööandjale, kusjuures
         tööandja võib nõuda arstitõendit.”
      
      70 –	Vt direktiivi 92/85 artikkel 7.
      
      71 –	Vt direktiivi 92/85 artikkel 6.
      
      72 –	Direktiiviga 92/85 ettenähtud kaitse piiramisest teatamiskohustusega tulenevaid probleeme mainis komisjon juba eespool
         69. joonealuses märkuses viidatud aruandes, lk 22. Selle kohta märgitakse, et juhul kui töötaja on ilmselgelt rase, kuid ei
         ole oma tööandjat rasedusest siiski ametlikult teavitanud, ei laiene talle direktiivi isikuline kohaldamisala, kuigi tööandja
         on rasedusest tegelikult teadlik. Selle probleemi lahendamisega tahab komisjon tegeleda tulevikus. Lisaks ei põhjusta viide
         üksikute liikmesriikide tavadele mitte üksnes erinevat kohtlemist, vaid teatavate asjaolude korral ka direktiiviga tagatud
         kaitse olulist piiramist. Kõnealusele väga erinevale kohtlemisele juhivad tähelepanu ka eespool 19. joonealuses märkuses viidatud
         Epiney, A. ja Freiermuth Abt, M., lk 168, ja eespool 17. joonealuses märkuses viidatud Nebe, K., lk 141.
      
      73 –	Vt eelkõige direktiivi 92/85 põhjendus 8 („rasedaid, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvaid töötajaid tuleb mitmel põhjusel
         käsitleda omaette riskigruppidena ning võtta meetmed nende ohutuse ja tervise suhtes;”) ning eespool käesoleva ettepaneku
         punktis 11 viidatud põhjendus 15.
      
      74 –	Vt eespool käesoleva ettepaneku punkt 37: töötaja, kes ei ole reaalselt võimeline oma õigusi kasutama, iseäranis kuna ta
         ise oma rasedust ei märganud, ei pea tähtaegu järgima.
      
      75 –	Vt eespool käesoleva ettepaneku punkt 18.
      
      76 –	Eri kestusega lisatähtaja näevad ette ka Saksa Gesetz zum Schutze der erwerbstätigen Mutter (Mutterschutzgesetz – MuSchG,
         (töötavate emade kaitse seadus), 20. juunil 2002 välja kuulutatud redaktsioonis, Bundesgesetzblatt, edaspidi „BGBl.” I, lk 2318, viimati muudetud 5. detsembri 2006. aasta seadusega, BGBl. I 2004, lk 2748), Austria Mutterschutzgesetz (emade kaitse seadus; MSchG, BGBl., nr 221/1979, viimati muudetud redaktsioon BGBl. I nr 53/2007) ja Prantsuse Code du travail (viimase puhul on tegemist viieteistkümne päevaga alates töölepingu ülesütlemise
         kättetoimetamisest, vt Flichy, H. ja Gamet, L., Licenciement: Procédure - Indemnités – Contentieux, Paris, 2005, lk 66). Saksa MuSchG §‑s 9 on ülesütlemiskeelu kohta sätestatud: „Naisele töölepingu ülesütlemine raseduse
         ajal [...] on lubamatu, juhul kui tööandja oli ülesütlemise ajal rasedusest [...] teadlik või kui talle teatatakse rasedusest
         kahe nädala jooksul alates ülesütlemise kättesaamisest; nimetatud tähtaega ei loeta ületatuks, kui ületamine on toimunud naisest
         mitteoleneval põhjusel ja teavitamine toimub viivitamatult tagantjärele.” Vastavalt Austria MSchG § 10 lõikele 2 on ülesütlemine
         kehtetu, kui tööandjale teatatakse rasedusest viie päeva jooksul pärast ülesütlemise väljakuulutamist või täpsemalt ülesütlemisavalduse
         kättetoimetamist. Eriti kaugeleulatuv ja ilma kindla teatamistähtajata näib olevat kaitse Poolas (Kiedrowski, M., Kündigungsschutz im polnischen Arbeitsrecht - ein Strukturvergleich mit dem deutschen Recht, Hamburg, 2007, lk 273).
      
      77 –	Vt eelkõige eespool 54. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Rewe-Zentralfinanz ja Rewe-Zentral, punkt 5; 10. juuli
         1997. aasta otsus kohtuasjas C‑261/95: Palmisani (EKL 1997, lk I‑4025, punkt 28); 16. mai 2000. aasta otsus kohtuasjas C‑78/98:
         Preston jt (EKL 2000, lk I‑3201, punkt 33) ja 18. septembri 2003. aasta otsus kohtuasjas C‑125/01: Pflücke (EKL 2003, lk I‑9375,
         punkt 33).
      
      78 –	Vt eespool käesoleva ettepaneku punkt 81. Samamoodi konkreetselt õigust lõpetavate tähtaegade kohta eespool 77. joonealuses
         märkuses viidatud kohtuotsus Pflücke, punkt 34.
      
      79 –	Vt eespool 77. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Pflücke, punkt 34, ja eespool 77. joonealuses märkuses viidatud
         kohtuotsus Preston jt, punkt 34.
      
      80 –	Vt eespool käesoleva ettepaneku punkt 8.
      
      81 –	Liikmesriikides, kus töölepingu ülesütlemise eest kaitset käsitlevate õigusaktide eesmärk on töösuhte säilitamine või tööle
         ennistamine, näivad hagi esitamise tähtajad olevat tõepoolest pigem lühikesed. Näiteks Poolas on tähtaeg seitse päeva arvates
         ülesütlemisavalduse kättetoimetamisest (vt Zimoch-Tuchołka, J. ja Malinowska-Hyla, M., „Arbeitsrecht in Polen”, eespool 50. joonealuses
         märkuses viidatud teoses: Henssler, M. ja Braun, A., lk 1039 jj, lk 1081, punkt 138), Saksamaal on tähtaeg kolm nädalat arvates
         kirjaliku ülesütlemise kättesaamisest (Kündigungsschutzgesetz (töölepingu ülesütlemise eest kaitset reguleeriv seadus) § 4,
         BGBl. I, lk 1317, viimase muudatuse kohta vt BGBl. I, lk 602) ja Lätis on tähtaeg üks kuu arvates ülesütlemisavalduse kättesaamisest (Kronbergs, V., „Arbeitsrecht in Lettland”:
         eespool 50. joonealuses märkuses viidatud teoses: Henssler, M. ja Braun, A, lk 717 jj, lk 727, punkt 49).
      
      82 –	Ka juhul, kui töökohtu esimese astmes ei ole esindamine advokaadi poolt kohustuslik (vt eespool 50. joonealune märkus),
         peab see vajaduse korral olema siiski teostatav, ilma et seda takistaksid liiga lühikesed tähtajad.
      
      83 –	Vt eespool käesoleva ettepaneku punkt 58 jj.
      
      84 –	Vt eespool käesoleva ettepaneku punktid 81 ja 101.
      
      85 –	Vt eespool käesoleva ettepaneku punkt 105.
      
      86 –	Vt eespool käesoleva ettepaneku punkt 39. Kohtuistungil märkisid põhikohtuasja mõlemad pooled, et Luksemburgi tööseadustiku
         artikli L. 337‑1 (eespool käesoleva ettepaneku punkt 18) lõike 1 neljas lõik sätestab, et hagi tuleb esitada viieteistkümne
         päeva jooksul „arvates töölepingu ülesütlemisest”, samal ajal kui muudel juhtudel algab tähtaeg „ülesütlemise kättesaamisest”.
      
      87 –	Vt eespool käesoleva ettepaneku punkt 18.