CELEX: 62008CC0323
Language: hu
Date: 2009-07-16 00:00:00
Title: Mengozzi főtanácsnok indítványa, az ismertetés napja: 2009. július 16. # Ovido Rodríguez Mayor és társai kontra kontra Herencia yacente de Rafael de las Heras Dávila és társai. # Előzetes döntéshozatal iránti kérelem: Tribunal Superior de Justicia de Madrid - Spanyolország. # Előzetes döntéshozatali eljárás - A munkavállalók védelme - Csoportos létszámcsökkentés - 98/59/EK irányelv - Munkaszerződéseknek a munkáltató halála miatt történő megszűnése. # C-323/08. sz. ügy

PAOLO MENGOZZI
      FŐTANÁCSNOK INDÍTVÁNYA
      Az ismertetés napja: 2009. július 16.1(1)
      
      C‑323/08. sz. ügy
      Ovidio Rodríguez Mayor,
      Pilar Pérez Boto,
      Pedro Gallego Morzillo
      és
      Alfonso Francisco Pérez,
      Juan Marcelino Gabaldón Morales,
      Marta María Maestro Campo,
      Bartolomé Valera Huete
      kontra
      Rafael de las Heras Dávila uratlan hagyatéka
      és
      Sagrario de las Heras Dávila
      [a Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Spanyolország) által előterjesztett előzetes döntéshozatal iránti kérelem]
      „98/59/EK irányelv – A csoportos létszámcsökkentés fogalma – A munkaszerződésnek a munkáltató halála, nyugdíjba vonulása vagy cselekvőképtelenné válása miatti megszűnése”1.        2008. július 14‑i végzésével a Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Spanyolország) az EK 234. cikk alapján három kérdést
         terjesztett előzetes döntéshozatalra a Bíróság elé, amelyek közül kettő a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami
         jogszabályok közelítéséről szóló, 1998. július 20‑i 98/59/EK tanácsi irányelv(2) (a továbbiakban: irányelv vagy 98/59 irányelv) értelmezésére, egy pedig az Európai Unió Alapjogi Chartája 30. cikkének, illetve
         a munkavállalók alapvető szociális jogairól szóló, a strasbourgi Európai Tanács 1989. december 9‑i ülésén elfogadott 1989.
         évi közösségi charta értelmezésére vonatkozik.
      
      2.        E kérdéseket jogellenes elbocsátás miatt egy vállalkozás munkavállalói által a munkáltató örökösei ellen indított eljárás
         keretében terjesztették elő.
      
      3.        A Bíróságnak lényegében arra kell választ adnia, hogy egyrészt a munkaszerződésnek a munkáltató halálát követő megszűnése
         a 98/59 irányelv szerinti csoportos létszámcsökkentés fogalmába tartozik‑e, másrészt pedig, hogy a 98/59 irányelv, az Európai
         Unió Alapjogi Chartája, illetve a munkavállalók alapvető szociális jogairól szóló közösségi chartájának rendelkezéseivel ellentétes‑e
         az a tagállami szabályozás, amely – különösen az elbocsátott munkavállalót illető végkielégítés meghatározásának tekintetében ‑
         kizárja a csoportos létszámcsökkentések vonatkozásában előírt rendszer alkalmazását azokban az esetekben, amelyekben a munkaszerződés
         a természetes személy munkáltató halála következtében szűnt meg, ugyanakkor e rendszer alá rendeli azokat a tényállásokat,
         amikor a munkaszerződések a jogi személy munkáltató megszűnése következtében szűntek meg.
      
      I –    Jogi háttér
      A –    A közösségi jog
      4.        Az EK‑Szerződés 100. cikke (jelenleg EK 94. cikk) alapján elfogadott, a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami
         jogszabályok közelítéséről szóló 1975. február 17‑i 75/129/EGK tanácsi irányelvet(3) egységes szerkezetbe foglaló 98/59 irányelv célja a munkavállalók védelmének biztosítása a nemzeti jogszabályok konvergenciájának
         előmozdítása által „az elbocsátások gyakorlati megoldására és eljárásaira vonatkozóan, valamint azoknak az intézkedéseknek
         a tekintetében, amelyek az ilyen elbocsátások következményeit a munkavállalók számára enyhíteni hivatottak”(4). Az 98/59 irányelv által követett – különösen (1), (4), (6) és (7) preambulumbekezdésében egyértelműen megfogalmazott – célkitűzés
         a tagállamoknak a belső piac működésére vonatkozó szabályozásai közötti eltérések hatásának enyhítése, illetve a kiegyensúlyozott
         gazdasági és szociális fejlődés előmozdítása a Közösségben a munkavállalók alapvető szociális jogairól szóló chartájában és
         az EK‑Szerződés 117. cikkében (jelenleg EK 136. cikk) rögzített elvek fényében, amely utóbbi értelmében:
      
      „Az alapvető szociális jogokat, többek között az 1961. október 18-án Torinóban aláírt Európai szociális chartában, valamint
         a munkavállalók alapvető szociális jogairól szóló 1989. évi közösségi chartában meghatározott jogokat szem előtt tartva, a
         Közösség és a tagállamok célkitűzése a foglalkoztatás, az élet- és munkakörülmények javítása – lehetővé téve ezáltal a fejlődési
         folyamat fenntartása mellett ezek összehangolását –, a megfelelő szociális védelem, a szociális partnerek közötti párbeszéd
         és az emberi erőforrások fejlesztésének elősegítése a tartósan magas foglalkoztatás és a kirekesztés elleni küzdelem érdekében.
      
      E célból a Közösség és a tagállamok olyan intézkedéseket hajtanak végre, amelyek figyelembe veszik – különösen a szerződéses
         kapcsolatok terén – a nemzeti gyakorlatok sokszínűségét, valamint a Közösség gazdasági versenyképessége fenntartásának szükségességét.
      
      Úgy vélik, hogy ez a fejlődés nemcsak a szociális rendszerek összehangolását előnyben részesítő közös piac működéséből következik,
         hanem az e szerződésben megállapított eljárásokból, valamint a törvényi, rendeleti és közigazgatási rendelkezések közelítéséből
         is.”
      
      5.        Az irányelv hatályát az 1. cikk (1) bekezdése első albekezdésének a) pontja határozza meg, mégpedig a következőképpen:
      
      „(1)      Ennek az irányelvnek az alkalmazásában:
      a)      csoportos létszámcsökkentések: az olyan elbocsátások, amelyeket valamely munkáltató egy vagy több, nem a munkavállalók személyében
         rejlő ok miatt foganatosít, és amelyeknél – a tagállamok választása szerint – az elbocsátottak száma
      
      i.       vagy egy 30 napos időszak során:
      –      a rendszerint 20‑nál több és 100‑nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató üzemekben legalább 10 fő;
      –      a rendszerint legalább 100, de 300‑nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató üzemekben legalább a munkavállalók 10%‑a;
      –      a rendszerint 300 vagy annál több munkavállalót foglalkoztató üzemekben legalább 30 fő;
      ii.      vagy egy 90 napos időszak során legalább 20 fő, függetlenül attól, hogy hány munkavállalót foglalkoztatnak rendszeresen az
         érintett üzemben;
      
      […].”
      6.        A 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének második albekezdése előírja, hogy „az a) pont első albekezdésében [helyesen: az
         első albekezdés a) pontjában] előírt elbocsátási létszámok számításakor, a munkaszerződések munkáltató által egy vagy több,
         nem az érintett egyéni munkavállalók személyében rejlő ok miatt kezdeményezett felmondását az elbocsátásokkal azonosan kezelik,
         feltéve hogy az elbocsátottak száma legalább öt fő”.
      
      7.        Végül, ugyanezen cikk (2) bekezdése azokat a tényállásokat sorolja fel, amelyekre az irányelv nem alkalmazható.(5)
      
      8.        A 98/59 irányelvnek a 2. cikkből álló II. szakasza írja elő a csoportos létszámleépítést végrehajtani szándékozó munkáltatókra
         háruló tájékoztatási és konzultációs kötelezettséget. A 3. és 4. cikkből álló III. szakasz meghatározza a csoportos létszámcsökkentés
         eljárását. Közelebbről a 3. cikk írja elő a munkáltatók kötelezettségeit ezen eljárásban, míg a 4. cikk a tervezett csoportos
         létszámcsökkentések joghatásainak határidejére, valamint az eljárásban hatáskörrel rendelkező hatóságok szerepére vonatkozó
         rendelkezéseket tartalmaz.
      
      9.        Végül a 98/59 irányelv IV. és egyben utolsó szakaszában szereplő 5. és 6. cikkre kell hivatkozni.
      
      10.      Az 5. cikk értelmében az irányelv „nem korlátozza a tagállamoknak azt a jogát, hogy a munkavállalókra nézve kedvezőbb törvényi,
         rendeleti vagy közigazgatási rendelkezéseket alkalmazzanak vagy fogadjanak el, vagy a munkavállalókra nézve kedvezőbb kollektív
         szerződések alkalmazását engedélyezzék vagy segítsék elő”.
      
      11.      A 98/59 irányelv 6. cikke előírja, hogy „[a] tagállamok biztosítják, hogy az irányelv szerinti kötelezettségek kikényszerítésére
         bírósági és/vagy igazgatási eljárások álljanak a munkavállalók képviselőinek és/vagy a munkavállalóknak a rendelkezésére”.
      
      12.      Az Európai Unió Alapjogi Chartájának 30. cikke úgy rendelkezik, hogy „[a]z uniós joggal, valamint a nemzeti jogszabályokkal
         és gyakorlattal összhangban minden munkavállalónak joga van az indokolatlan elbocsátással szembeni védelemhez”.
      
      13.      Végül a munkavállalók alapvető szociális jogairól szóló közösségi charta 7., 17. és 18. pontja a következőket írja elő:
      
      „7.      A belső piac megvalósításának a munkavállalók élet- és munkakörülményeinek javításához kell vezetnie az Európai Közösségben.
         Ez a folyamat e körülmények közelítésével zajlik a haladás útján, és nevezetesen a munkaidőt valamint a munkaidőbeosztást
         érinti, valamint a határozatlan idejű munkaviszonytól eltérő foglalkoztatási formákat, mint a határozott idejű munkaviszony,
         a részmunkaidős munkavégzés, a munkaerőkölcsönzés és az idénymunka.
      
      E változásnak szükség esetén ki kell terjednie a munkajogi szabályozás bizonyos szempontjainak fejlesztésére, mint például
         a csoportos létszámcsökkentések eljárásaira és a csődeljárásokra. 
      
      […]
      17.      A munkavállalók tájékoztatását, a velük folytatott konzultációkat és részvételüket a megfelelő irányvonalak mentén, az egyes
         tagállamokban érvényben lévő gyakorlatok figyelembevételével kell fejleszteni.
      
      Ez különösen azon vállalkozásokra vagy csoportokra vonatkozik, amelyeknek az Európai Közösség több tagállamában is találhatók
         üzemeik vagy vállalkozásaik.
      
      18.      Az ilyen tájékoztatást, konzultációt és részvételt megfelelő időben kell megvalósítani, különösen a következő esetekben:
      –      amennyiben a vállalkozásokban olyan technológiai változtatásokat vezetnek be, amelyek jelentős hatással lehetnek a munkavállalókra
         a munkakörülmények és a munkaszervezés tekintetében;
      
      –      vállalkozások olyan jellegű újjászervezése vagy egyesülése esetén, amely hatással van a munkavállalók foglalkoztatására;
      –       csoportos létszámcsökkentési eljárások esetén,
      –      amikor a vállalkozás által követett, meghatározott foglalkoztatáspolitikák hatással vannak a vállalkozás munkavállalóira,
         különösen a határ menti ingázókra.” [nem hivatalos fordítás]
      
      B –    A nemzeti jog
      14.      Az Estatuto de los Trabajadores (a munkavállalók jogállásáról szóló törvény) 49. cikke (1) bekezdésének g) pontja értelmében
         a munkaszerződés a következő esetekben szűnik meg:
      
      „a munkáltató halálával, a vonatkozó társadalombiztosítási jogszabályokban foglalt esetekben a munkáltató nyugdíjazásával,
         vagy a munkáltató cselekvőképtelenné válásával, a 44. cikkben foglaltakra való tekintet nélkül, valamint a munkáltató jogalanyiságának
         megszűntével”.
      
      15.      E rendelkezés továbbá előírja, hogy „[a] munkáltató halála, nyugdíjazása vagy cselekvőképtelenné válása esetén a munkavállaló
         egyhavi bérnek megfelelő összegre jogosult. A munkáltató jogalanyiságának megszűnése esetén a jelen törvény 51. cikkében foglaltakat
         kell alkalmazni”.
      
      16.      Az Estatuto de los Trabajadores 51. cikke a következőképpen rendelkezik:
      
      „(1)      E törvény alkalmazásában csoportos létszámcsökkentésnek minősül a munkaszerződés gazdasági, műszaki, szervezeti vagy termelési
         okból történő megszüntetése olyan esetben, amikor a munkaviszony megszüntetése kilencven napos időszakon belül:
      
      a)      a 100 nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató vállalkozás esetén legalább 10 munkavállalót érint;
      b)      a 100 vagy annál több, de 300‑nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató vállalkozás esetén legalább a munkavállalók 10%‑át
         érinti;
      
      c)      a 300 vagy annál több munkavállalót foglalkoztató vállalkozás esetén legalább 30 munkavállalót érint.
      Az e cikkben említett okok akkor állnak fenn, ha gazdasági ok esetén az előirányzott intézkedések meghozatala hozzájárulhat
         a vállalkozás gazdasági helyzetének rendezéséhez; műszaki, szervezeti vagy termelési [ok] esetén pedig, ha azok meghozatala
         – az erőforrások megfelelőbb szervezésével – hozzájárulhat a vállalkozás és az annál történő foglalkoztatás jövőbeni fennmaradásának
         biztosításához.
      
      Csoportos létszámcsökkentésnek minősül a munkaszerződések megszüntetése akkor is, ha az a vállalkozásnál foglalkoztatottak
         teljes létszámát érinti, feltéve hogy a munkavállalók száma meghaladja az 5‑öt, és amennyiben a munkaszerződések megszüntetése
         annak következménye, hogy a vállalkozás a korábban említettekkel azonos okok miatt teljesen beszünteti üzleti tevékenységét.
      
      Az e cikk (1) bekezdésében említett megszüntetett munkaszerződések számának megállapításánál figyelembe kell venni a tárgyidőszakban
         a munkáltató kezdeményezésére a munkavállaló személyén kívül eső, e törvény 49. cikke (1) bekezdésének c) pontjában említettektől
         eltérő bármely más okból megszüntetett munkaszerződéseket is, amennyiben azok száma eléri vagy meghaladja az 5‑öt. Ha a vállalkozás
         az e [törvényben] foglalt rendelkezések megkerülése céljából több, egymást követő kilencven napos időszak során szünteti meg
         a munkaszerződéseket az e törvény 52. cikkének c) pontjában foglaltak alapján úgy, hogy a megjelölt küszöböket nem lépi át,
         és nincs olyan új ok, amely ezen eljárást indokolná, az újabb megszüntetéseket a törvény megkerülésével megvalósítottnak,
         és ezáltal semmisnek kell tekinteni.
      
      (2)      A csoportos létszámcsökkentést megvalósítani szándékozó munkáltatónak a munkaszerződések megszüntetéséhez engedélyt kell kérnie
         az e törvényben és annak végrehajtására kiadott jogszabályokban foglalt foglalkoztatás-rendezési eljárásnak megfelelően. Az
         eljárást az illetékes munkaügyi hatósághoz intézett kérelemmel, valamint a munkavállalók képviselőivel folytatott tárgyalások
         ezzel egyidejű megkezdésével kell megindítani.
      
      […]
      (8)      Azok a munkavállalók, akiknek a munkaszerződése az e cikkben foglaltaknak megfelelően szűnik meg, a munkaviszonyban eltöltött
         idejük minden egyes éve után húsznapi munkabérrel megegyező összegű végkielégítésre jogosultak; az egy évet el nem érő időszakokat
         hónapokra osztva ezzel arányosítani kell, a végkielégítés összege legfeljebb 12 havi bér lehet.
      
      […]”
      17.      Az Estatuto de los Trabajadores 55. cikkének (1) bekezdése értelmében:
      
      „Az elbocsátásról a munkavállalót írásban kell értesíteni, feltüntetve az ezt indokoló tényeket, valamint azt az időpontot,
         amelytől kezdve ez joghatásokat fejt ki. Kollektív szerződések az elbocsátás egyéb alaki követelményeit is előírhatják”.
      
      18.      A Ley de Procedimiento Laboral (munkajogi eljárási törvény) 122. cikke előírja:
      
      „(1)      A megszüntető határozat akkor minősül jogszerűnek, ha a munkáltató, miután teljesítette a szükséges formai előírásokat, írásbeli
         tájékoztatásban tanúsítja a törvény szerinti ok fennállását. Amennyiben nem így jár el, eljárása jogellenesnek minősül.
      
      A megszüntető határozat érvénytelen, ha:
      a)      nem tartották be az ok feltüntetését tartalmazó írásbeli tájékoztatásra vonatkozó törvényben előírt alakiságokat;
      b)      ha a munkavállaló nem kapja meg a megfelelő végkielégítést, kivéve azokat az eseteket, amikor e feltétel a jog szerint nem
         előírás;
      
      c)      ha az hátrányosan megkülönböztető jellegű vagy a munkavállaló alapvető jogaival ellentétes;
      d)      ha azt a törvény megkerülésével, a csoportos létszámcsökkentésre megállapított szabályok kijátszásával hozták meg, az Estatuto
         de los Trabajadores 51. cikkének (1) bekezdése utolsó albekezdésében említett esetekben”.
      
      19.      Ugyanezen törvény 123. cikke értelmében:
      
      „(1)      Amennyiben bírósági ítélet jogszerűnek minősíti a munkáltató határozatát, a munkaszerződést megszűntnek kell tekinteni, és
         adott esetben kötelezni kell a munkáltatót a már kifizetett végkielégítés és a jogszabályok szerint járó végkielégítés közötti
         különbözet, valamint a felmondási időre járó munkabérrel kapcsolatos különbözet munkavállaló részére történő megtérítésére,
         abban az esetben, ha azt nem fizették ki teljes mértékben.
      
      (2)      Amennyiben a megszüntető határozat jogellenességét vagy érvénytelenségét állapítják meg, a bíróság kötelezi a munkáltatót
         a rendes felmondás szabályainak alkalmazására […]”.
      
      20.      Az Estatuto de los Trabajadores 56. cikkének (1) bekezdése az elbocsátás szabályozásának tekintetében előírja:
      
      „Amennyiben megállapításra kerül a felmondás jogellenessége, a munkáltató, az ítélet kézbesítésétől számított 5 napon belül
         választhat, hogy a munkavállalót visszahelyezi munkakörébe, az e bekezdés b) pontjában foglalt, az eljárás folyamatban léte
         miatt kieső időre járó munkabérének megtérítésével, vagy megfizeti részére az alábbi összegeket, melyeket az ítéletben kell
         meghatározni:
      
      a)      a munkaviszonyban eltöltött idő minden egyes éve után 45 napi bér összegének megfelelő végkielégítés; az egy évet el nem érő
         időszakokat hónapokra osztva ezzel arányosítani kell; a végkielégítés összege legfeljebb 42 havi bér lehet;
      
      b)      a felmondás időpontjától a jogellenességet megállapító ítélet kézbesítéséig, illetve addig az időpontig terjedő időszakra
         járó elmaradt munkabérnek megfelelő összeg, amikor a munkavállaló máshol munkát talált, amennyiben a munkába állás időpontja
         megelőzi az ítélet kézbesítésének időpontját, és a[z új] munkáltató igazolja a munkabér összegét, annak érdekében, hogy azt
         le lehessen vonni az eljárás folyamatban léte miatt kieső időre járó munkabérből”.
      
      II – A tényállás, az alapeljárás és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések
      21.      Rodríguez Mayor és további hat személy, az alapügy fellebbezői (a továbbiakban: fellebbezők) a Rafael De las Heras Dávila
         vállalkozás alkalmazottai voltak.
      
      22.      2004. április 30‑a és május 5‑e között munkahelyükre érve a fellebbezők zárva találták azt az üzemet, ahol dolgoztak. Mivel
         úgy vélték, hogy hallgatólagos felmondás alanyai lettek, perbe hívták munkáltatójukat, Rafael De las Heras Dávilát, aki végrendelkezés
         nélkül 2004. május 1‑jén elhunyt. Mivel ez utóbbi valamennyi törvényes örököse lemondott az örökségről, a per az uratlan hagyatékkal
         és a szintén perbe hívott Fondo de garantía salariallal (Bérgarancia alap) szemben folyt tovább.
      
      23.      Nem vitatott, hogy Rafael De las Heras Dávila elhunytát követően a vállalkozás valamennyi tevékenységével felhagyott.
      
      24.      2007. június 22‑én az elsőfokú bíróság elutasította a fellebbezők keresetét, miután megállapította, hogy nem történt elbocsátás,
         és a munkaviszony sem szűnt meg a munkáltató halála következtében, az Estatuto de los Trabajadores 49. cikke (1) bekezdése
         g) pontjának megfelelően.
      
      25.      A fellebbezők e határozattal szemben fellebbezést nyújtottak be a Tribunal Superior de Justicia de Madridhoz (a továbbiakban:
         Tribunal Superior de Justicia). Arra hivatkoztak, hogy R. De las Heras Dávila örökösei az Estatuto de los Trabajadores 55. cikke
         (1) bekezdésének megsértésével elmulasztották, hogy értesítsék őket az elbocsátásról szóló döntésről. Továbbá azt kifogásolták,
         hogy semmiféle tájékoztatást nem kaptak munkáltatójuk elhunytáról és örökösei azon szándékáról, hogy fel kívánnak hagyni a
         vállalkozói tevékenységgel. 
      
      26.      A fellebbezők elsődlegesen azt kérik, hogy a bíróság állapítsa meg, hogy őket jogellenesen bocsátották el, és ítéljen meg
         részükre a munkahelyen eltöltött minden egyes év után 45 napi bérnek megfelelő végkielégítést, valamint az eljárás idejére
         járó bérüket attól az időponttól kezdve, hogy részükre felmondtak, addig az időpontig bezárólag, míg a jogellenes felmondást
         megállapító ítéletet részükre kézbesítik vagy őket állásukba visszahelyezik. Másodlagosan azt kérik, hogy a bíróság állapítsa
         meg, hogy szerződésük az Estatuto de los Trabajadores 49. cikkében foglaltak értelmében a munkáltató halála miatt szűnt meg,
         és részükre ítélje meg az e rendelkezésben rögzített végkielégítést.
      
      27.      2008. május 7‑i határozatában a Tribunal Superior de Justicia felhívta a feleket és az ügyészt, hogy tegyék meg észrevételeiket
         az Estatuto de los Trabajadores 49. cikke (1) bekezdése g) pontjának a közösségi joggal való esetleges összeegyeztethetetlensége
         tekintetében.
      
      28.      A fellebbezők és az ügyész észrevételeinek benyújtását követően a Tribunal Superior de Justicia 2008. július 18‑i végzésében
         (a továbbiakban: előzetes döntéshozatalra utaló végzés) úgy ítélte meg, hogy a jogvita megoldása érdekében szükség van arra,
         hogy előzetes döntéshozatalra vonatkozó kérdést terjesszen a Bíróság elé.
      
      29.      Az előzetes döntéshozatalra utaló végzésben a Tribunal Superior de Justicia előadja, hogy valamely vállalkozás munkavállalói
         munkaszerződéseinek a természetes személy munkáltató halála, nyugdíjba vonulása vagy cselekvőképtelenné válása esetén történő
         megszűnése esetén a spanyol jogban az egyes munkavállalók által felvett végkielégítés összege – a munkaviszonyban töltött
         időtől függetlenül ‑ egy hónapi munkabérnek felel meg, míg egy jogi személy által irányított vállalkozás tevékenységének megszűnése
         esetén a végkielégítés a vállalkozás alkalmazásában töltött munkaviszony idejéhez igazodik, és szolgálati évenként elérheti
         a negyvenöt fizetett munkanapot.
      
      30.      A kérdést előterjesztő bíróság úgy ítélte meg, hogy ez az egyenlőtlen bánásmód indokolatlan, és ennek a közösségi joggal való
         összeegyeztethetőségéről terjesztett elő kérdést.
      
      31.      Először is azt hangsúlyozza, hogy a Bíróság ítélkezési gyakorlata alapján valamely vállalkozás összes munkavállalója munkaszerződésének
         a munkáltató halála miatt történt megszűnése esetén a 98/59 irányelv értelmében vett csoportos létszámcsökkentés valósul meg,(6) és a spanyol szabályozás, mivel a csoportos létszámcsökkentés fogalmát a gazdasági, műszaki, szervezeti vagy termelési okokból
         történő elbocsátásokra vonatkoztatja, nem terjesztve azt ily módon ki a munkavállaló személyétől független, bármely más indokból
         történő elbocsátásokra, sérti az irányelv rendelkezéseit.
      
      32.      A kérdést előterjesztő bíróság megállapította továbbá, hogy az irányelv rendelkezései nem tesznek semmiféle megkülönböztetést
         a munkáltató jogi természete szerint, és nem teszik lehetővé, hogy két, a munkavállalóra nézve azonos következményekkel járó
         helyzetet eltérően kezeljenek. A nemzeti bíróság szerint tehát nem egyeztethető össze a tagállamokra a 98/59 irányelv 6. cikke
         értelmében háruló kötelezettséggel az, hogy az alapeljárásban szereplővel hasonló helyzetben a munkáltató vagy ennek örökösei
         mentesüljenek a csoportos létszámcsökkentés esetén megkövetelt alakiságok alól, valamint a munkavállalóknak a munkahely elvesztésével
         okozott kár megtérítésére irányuló kártérítés fizetésének kötelezettsége alól. 
      
      33.      Másodsorban, a Tribunal Superior de Justicia úgy ítélte meg, hogy a munkaszerződésnek a munkáltató halála miatti megszűnése
         esetén a munkaviszonyban eltöltött időtől függetlenül egy hónapnak megfelelő munkabérre korlátozott végkielégítés a nemzeti
         jogban nem biztosítja a munkavállalóknak az Európai Unió Alapjogi Chartája 30. cikkében, illetve a munkavállalók alapvető
         szociális jogairól szóló közösségi charta rendelkezéseiben előírtaknak megfelelő védelmét.
      
      34.      E közösségi jogkérdések okán a nemzeti bíróság szükségesnek tartotta, hogy felfüggessze az eljárást, és az EK 234. cikk értelmében
         a következő kérdéseket terjessze előzetes döntéshozatalra a Bíróság elé:
      
      „1)      Ellentétben áll‑e az Estatuto de los Trabajadores 51. cikke a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok
         közelítéséről szóló, 1998. július 20‑i 98/59/EK […] irányelv által előírt kötelezettségekkel azáltal, hogy a csoportos létszámcsökkentésre
         fogalmát a gazdasági, műszaki, szervezeti vagy termelési okok miatt bekövetkező létszámcsökkentésekre korlátozza, és nem terjeszti
         ki valamennyi, a munkavállalók személyén kívül eső ok miatt bekövetkező létszámcsökkentésre?
      
      2)      Ellentétes‑e az 1998. július 20‑i 98/59/EK tanácsi irányelvvel az Estatuto de Trabajadores 49. cikke (1) bekezdésének g) pontjában
         foglalt azon jogi rendelkezés, amely egyhavi bérre korlátozódó végkielégítést állapít meg azon munkavállalók számára, akik
         munkájukat a munkáltató halála, nyugdíjazása vagy cselekvőképtelenné válása miatt veszítik el, kizárva őket ezáltal az ugyanezen
         törvény 51. cikkében foglalt szabályozás hatálya alól, amennyiben e spanyol rendelkezés sérti az említett irányelv 1., 2.,
         3., 4. és 6. cikkét?
      
      3)      Sérti‑e a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó spanyol szabályozás és különösen az Estatuto de Trabajadores 49. cikke (1) bekezdésének
         g) pontja és 51. cikke az Európai Unió Alapjogi Chartájának 30. cikkét és az Európai Tanács 1989. december 9‑én Strasbourgban
         megtartott ülésén elfogadott, a munkavállalók alapvető szociális jogairól szóló közösségi chartát?”
      
      35.      A Bíróság Alapokmánya 23. cikkének megfelelően a jelen ügyben a spanyol, a magyar kormány és az Egyesült Királyság Kormánya,
         valamint a Bizottság nyújtott be írásbeli észrevételeket.
      
      III – A felek érvei
      36.      A spanyol kormány és a Bizottság az előzetes döntéshozatalra utalásra vonatkozó előzetes kifogásra hivatkoztak, azt állítva,
         hogy az ügyben a csoportos létszámcsökkentés fogalma alkalmazhatóságának az irányelvben előírt küszöbértékei nem állnak fenn.
         A Bizottság továbbá azt állítja, hogy a spanyol szabályozás egy, a munkavállalókra nézve kedvezőbb rendelkezéssel a csoportos
         létszámcsökkentésekhez teszi hasonlatosakká a kisebb számú munkavállalót érintő „elbocsátásokat” (sic!)(7), úgy véli azonban, hogy ha valamely tagállam önkéntesen úgy határozott, hogy az irányelvet átültető nemzeti szabályozást
         az irányelv hatálya alá nem tartozó tényállásra alkalmazza, e tagállammal szemben nem róható fel, hogy e tényállások közé
         nem vette fel a munkáltató halálát is. Végül, a spanyol kormány szerint a Bíróság döntése nem szükséges ahhoz, hogy a kérdést
         előterjesztő bíróság dönteni tudjon az alapeljárásban, amelyben már nem az a jogvita tárgya, hogy csoportos létszámcsökkentésről
         van‑e szó, vagy sem, hanem a fellebbezők elbocsátásának jogszerűsége, másodlagosan pedig a fellebbezők munkaszerződésének
         megszüntetése a munkáltató halálának okán, valamint a munkaviszony megszűnésekor járó, a két tényállás esetében előírt végkielégítések
         összegéről.
      
      37.      Az ügy érdemét illetően a spanyol kormány az előzetes döntéshozatalra terjesztett első kérdés vonatkozásában kiemeli, hogy ontológiai különbség van a munkaszerződés megszűnésének általános fogalma és az elbocsátás konkrétabb
         fogalma között: ez utóbbi ugyanis a munkáltató akaratából ered, és nem valamely, ezen akarattól független körülményből, amint
         az a munkaviszony megszűnésének egyéb tényállásai esetében történik. Abból a tényből, hogy az elbocsátásra a munkáltató akaratától
         függetlenül kerül sor, nem következik szükségszerűen, hogy ez megfelel a munkáltató akaratának, ezért nem lehet azt állítani,
         hogy a munkáltató halála a vállalkozói tevékenység folytatása nélkül elbocsátásnak felel meg. A Bíróság ítélkezési gyakorlata,
         amely magában foglalja a munkaszerződés megszűnésének a munkáltató akaratától függetlenül bekövetkező esetét, nem terjed ki
         a munkaszerződésnek a munkáltató által nem kívánt megszűnése valamennyi esetére. Továbbá, a hivatkozott ítélkezési gyakorlat
         – amely egy Portugáliával szemben indított, kötelezettségszegés megállapítása iránti kereset keretében alakult ki – nem alkalmazható
         a Tribunal Superior de Justicia által előterjesztett kérdésre, amely az Estatuto de los Trabajadores 51. cikkének értelmezésére
         vonatkozik, amely rendelkezés – a portugál szabályozással szemben – nem a konjunkturális okokból történő elbocsátás tényállását
         határozza meg, hanem ezt más olyan esetekre is kiterjeszti, mint a például vis maior és a munkavállaló személyétől független valamennyi ok.
      
      38.      A spanyol kormány szerint attól kezdve, hogy a jelen ügyben nem érték el e az irányelvben előírt küszöbértékeket, az egyetlen
         szóba jöhető tényállás az irányelv 1. cikke (1) bekezdésének utolsó albekezdésében előírt tényállás lehetne, azaz csoportos
         létszámcsökkentésen a vállalkozás valamennyi munkavállalója munkaszerződésének megszűnését értve, feltéve hogy legalább öt
         munkavállalót érint, ezt a munkáltató „foganatosítja”, „nem a munkavállalók személyében rejlő ok miatt”. A munkaviszonynak
         a munkáltató halála okán történő megszűnésének tényállása azonban nem tartozhat e rendelkezés hatálya alá, mivel, még ha az
         igaz is, hogy nem a munkavállalók személyében rejlő okról van szó, de egyébként nem is a munkáltató kezdeményezéséről, ezért
         a csoportos létszámcsökkentéstől eltérő tényállással állunk szemben.
      
      39.      A csoportos létszámcsökkentés és a munkaviszonynak a munkáltató halála okán történő megszűnése közötti különbség – amely a
         két tényállás eltérő jogi kezelésében tükröződik – a spanyol kormány véleménye szerint az irányelv teleológiai értelmezéséből
         is következik: az e jogszabályban előírt eljárási alakiságok, valamint a munkavállalókkal szembeni konzultációs és tájékoztatási
         kötelezettség tiszteletben tartása azt feltételezi, hogy a munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre irányuló döntést hoz.
         A munkáltató halála esetén, a vállalkozói tevékenység folytatása nélkül – tehát olyan jogalany hiányában, aki ezt vállalná –
         az irányelv által az elbocsátott munkavállalók védelmére előírt alakiságok konkrétan nem tudnak megvalósulni.
      
      40.      Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett második kérdést illetően a spanyol kormány elismeri, hogy a nemzeti szabályozás eltérően rendelkezik a végkielégítések tekintetében, aszerint,
         hogy a munkaszerződést természetes személy vagy jogi személy vállalkozási tevékenységének megszűnése okán bontották‑e fel,
         azon tény okán, hogy ez utóbbi esetben a tevékenység megszüntetésére vonatkozó döntésről van szó, amely lehetővé teszi a munkaszerződések
         felmondásának meghatározását, míg ez a döntés nem áll fenn munkáltató halála esetén, a vállalkozói tevékenység folytatása
         nélkül. Egyébiránt a munkavállalók védelme mindkét esetben biztosított a belső jogrendben a végkielégítés fizetésének kötelezettsége
         által, még akkor is, ha ez eltérő összegű.
      
      41.      Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett harmadik kérdést illetően a spanyol kormány úgy ítéli meg, hogy a csoportos létszámcsökkentés nemzeti szabályozása nem ellentétes az Európai
         Unió Alapjogi Chartájával és a munkavállalók alapvető szociális jogairól szóló közösségi chartával: az e jogi eszközökben
         rögzített elveket ugyanis a spanyol jogrend még alkotmányos szinten is védi.
      
      42.      Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdést illetően a magyar kormány – jóllehet úgy vélve, hogy a Bíróság ítélkezési gyakorlata kiterjesztette a csoportos létszámcsökkentésnek
         a 98/59 irányelv szerinti fogalmát a munkáltató halálára is, a vállalkozói tevékenység folytatása nélkül – kiemeli, hogy azt
         kell megvizsgálni, hogy a nemzeti jogrend a munkáltató örököseivel, amennyiben lemondanak az örökségről, illetve valamely
         hatósággal szemben előírja‑e a vállalkozási tevékenység folytatásának kötelezettségét. Ugyanis csak ebben az esetben lehetne
         azonosítani azt a jogalanyt, amelyre az irányelvben előírt eljárási alakiságok, valamint a konzultációs és tájékoztatási kötelezettségek
         hárulnak, és ily módon a munkáltató halálának tényállását az irányelv hatálya alá lehetne vonni. Az irányelv ugyanis ahhoz,
         hogy csoportos létszámcsökkentésről legyen szó, nem csak azt írja elő, hogy az elbocsátásoknak „egy vagy több, nem a munkavállalók
         személyében rejlő ok miatt” kell megtörténniük, hanem azt is, hogy ezekez a munkáltató „foganatosítja”: e fogalom a munkáltató
         aktív és dinamikus magatartását követeli meg.
      
      43.      Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett második és harmadik kérdést illetően a magyar kormány azt állítja, hogy a tagállamok feladata, hogy a munkaszerződés felmondásakor járó végkielégítéseket
         szabályozzák, és nem minősíthető az Európai Unió Alapjogi Chartájával és a munkavállalók alapvető szociális jogairól szóló
         közösségi chartával ellentétesnek az olyan nemzeti szabályozás, amely igazolt módon írja elő a munkavállalókkal szemben az
         aszerint eltérő bánásmódot, hogy természetes vagy jogi személy alkalmazottai‑e.
      
      44.      Az Egyesült Királyság Kormánya az előzetes döntéshozatalra előterjesztettharmadik kérdésre összpontosít, kiemelve először is, hogy az Európai Unió Alapjogi Chartája nem minősül kötelező erejű jogi eszköznek, tehát
         nem „sérthető meg”. Másodsorban, a Charta joghatásaitól függetlenül, ez tehát nem minősülhet a csoportos létszámcsökkentésre
         vonatkozó közösségi jog forrásának, mivel a munkavállalók védelmére vonatkozóan a nemzeti jogrendek és az acquis communautaire
         által már előírt bizonyos alapjogok megerősítésére szorítkozik, amely utóbbinak részét alkotják a foglalkoztatásra vonatkozó
         irányelvek.
      
      45.      A Bizottság úgy véli, hogy az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdés a Bíróság azon ítélkezési gyakorlatának fényében válaszolható meg, amely az irányelv szerinti elbocsátás fogalmát úgy értelmezi,
         mint amely kiterjed a munkaszerződés minden olyan felmondására, amely nem a munkavállaló akaratából, és így nem a beleegyezésével
         történt, anélkül hogy a felmondás okai megfeleljenek a munkáltató akaratának, egyedi módon ideértve a munkavállaló halálát
         is, a vállalkozási tevékenység folytatása nélkül.
      
      46.      Az előzetes döntéshozatalra terjesztett második kérdést illetően a Bizottság hangsúlyozza, hogy az irányelv nem harmonizálja teljes egészében a csoportos létszámcsökkentést szabályozó
         feltételeket, hanem csak arra szorítkozik, hogy kötelezze a munkáltatót a munkavállalókkal való konzultációra, valamint a
         hatáskörrel rendelkező hatóság tájékoztatására a csoportos létszámcsökkentést megelőzően, anélkül hogy a munkavállaló kártalanításának
         kötelezettségéről rendelkezne, és ennek összegét sem határozza meg. A Bizottság elismeri, hogy amennyiben a munkavállalókkal
         szembeni egyenlőtlen bánásmód a végkielégítés vonatkozásában nem objektív módon igazolt, és ezért hátrányosan megkülönböztetőnek
         minősül, egy nemzeti jogi rendelkezés ellentétes lehet azon alapjogokkal, amelyek, mint közösségi jogi elvek tiszteletben
         tartását a Bíróság biztosítja, és amelyek közé az egyenlőség és a hátrányos megkülönböztetés tilalmának elvei tartoznak. Amennyiben
         azonban a végkielégítés meghatározása a tagállamok kizárólagos hatáskörébe tartozik, a Bíróságnak nincs hatáskörében határozni
         arról, hogy a kérdést előterjesztő bíróság által feltárt egyenlőtlen bánásmód ellentétes‑e a hivatkozott elvekkel. Következésképpen,
         az előzetes döntéshozatalra előterjesztett harmadik kérdésre nem szükséges válaszolni: mivel nem csak az Európai Unió Alapjogi Chartájája és a munkavállalók alapvető szociális jogairól
         szóló közösségi charta hivatkozott nyilatkozatai nem kötelezőek jogilag, de a szóban forgó elvek egyébiránt nem alkalmazhatók
         a jelen ügyben, mivel a munkavállalóknak a spanyol jog értelmében csoportos létszámcsökkentés esetén fizetendő végkielégítés
         nem tartozik a közösségi jog hatálya alá.
      
      IV – Jogi elemzés
      A –    Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett, együttesen figyelembe vett első és a második kérdésről
      1.      Az elfogadhatóságról
      47.      Az első kérdés – úgy, ahogyan azt a kérdést előterjesztő bíróság megfogalmazta – nem minősíthető elfogadhatónak, mivel a jelen
         eljárásban a Bíróság nem határozhat egy nemzeti szabályozásnak a 98/59 irányelvvel való összeegyeztethetőségéről, hanem csak
         ez utóbbi értelmezéséről; a kérdés csak akkor minősíthető elfogadhatónak, ha az „elbocsátás” a 98/59 irányelv 1. cikkében
         szereplő fogalma értelmezésére vonatkozik, különösen pedig annak megvilágítására, hogy e fogalomba tartozik‑e a munkaszerződésnek
         a természetes személy munkáltató halála okán történő megszűnése is, amennyiben – ha a törvényes örökösök lemondanak az örökségről –
         e haláleset a vállalkozási tevékenység teljes megszűnésével jár.
      
      48.      A második kérdést illetően – amelyben a kérdést előterjesztő bíróság lényegében arra kéri a Bíróságot, hogy vizsgálja meg
         az Estatuto de los Trabajadores azon rendelkezésének az irányelvvel való összeegyeztethetőségét, amely a természetes személy
         munkáltató halála esetén a munkavállalóknak fizetendő, alacsonyabb összegű végkielégítést ír elő, mint a csoportos létszámcsökkentés
         esetén – ugyanez mondható el.
      
      49.      E tekintetben azonban kiemelem, hogy a 98/59 irányelv nem minősül a tagállamok csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályozását
         teljes egészében harmonizáló irányelvnek. Ez az irányelv, jóllehet a Közösségeknek és a tagállamoknak a foglalkoztatás, valamint
         a munka- és életkörülmények javításának előmozdítására irányuló, a jelenlegi EK 136. cikkben a munkavállalók alapvető szociális
         jogairól szóló 1989. évi közösségi charta nyomán rögzített célkitűzései közé illeszkedik, e célkitűzések elérésében csak arra
         szorítkozik, hogy a tagállamok számára előírja, hogy csoportos létszámcsökkentés esetén arra kötelezzék a vállalkozásokat,
         hogy olyan tájékoztatási, konzultációs, kommunikációs és részvételi módszereket kövessenek, amelyek alkalmasak a munkavállalók
         védelmére, a lehető legkisebbre csökkentve ily módon a munkahely elvesztésének veszélyét.
      
      50.      A 98/59 irányelv ehhez csak a tagállamok azon kötelezettségét teszi hozzá, miszerint biztosítaniuk kell, hogy a munkavállalók
         képviselői és/vagy a munkavállalók számára rendelkezésre álljanak olyan igazgatási és/vagy bírósági eljárások, amelyek biztosítják,
         hogy az előző pontban hivatkozott kötelezettségeket teljesítik. Ezzel szemben a tagállamokra bízza az azon kötelezettségek
         nem teljesítése következményeinek meghatározását, amelyeket az irányelv értelmében ezen államoknak kell előírniuk a vállalkozások
         számára, nagyobb általánosságban pedig a végkielégítések kötelezettsége nem teljesítésének következményeit, amelyeket a csoportos
         létszámcsökkentés, vagy a munkaviszonynak hasonló jellegű felmondása által sújtott munkavállalónak kell fizetni.
      
      51.      Ha az első kérdést a másodikkal együttesen vizsgáljuk, nyilvánvaló, hogy az első mindenképpen szükséges a másodikban felvetett
         problémák megoldásához, és nyilvánvaló, hogy a kérdést előterjesztő bíróság kérelmének középpontjában az ebben megjelölt nemzeti
         szabályozás jogszerűségének megállapítása iránti igény áll. Ezt azonban a Bíróság a fenti pontokban kifejtett érvelés okán
         nem teljesítheti.
      
      52.      A nemzeti bíróságokkal való és az EK 234. cikkben rögzített együttműködés szellemében a Bíróság csak akkor minősítheti elfogadhatónak
         az előzetes döntéshozatal iránti kérelmet – tehát hozhat erről döntést – ha úgy ítéli meg, hogy az elbocsátásnak a fenti 47. pontban
         kiemelt fogalma magyarázatát azzal az előfeltevéssel kérték – amelynek megalapozottságát vizsgálni nem a Bíróság feladata –
         hogy a spanyol jogalkotó az Estatuto de los Trabajadores‑nek a csoportos létszámcsökkentés által sújtott munkavállalóknak
         fizetendő végkielégítést megállapító rendelkezései elfogadásával a csoportos létszámcsökkentés ugyanazon fogalmát kívánta‑e
         alkalmazni, tehát a hivatkozott végkielégítések kifizetésével ugyanazon munkavállalókat akarta‑e védelmezni, akikre a 98/95
         irányelv utal.
      
      53.      Ennek van értelme, hiszen ha a 98/59 irányelv értelmezése során annak megállapítására kerül sor, hogy ez nem alkalmazható
         a munkaviszonynak az olyan természetes személy munkáltató halála esetén történő megszűnése vonatkozásában, akinek az örökösei
         nem fogadják el az örökséget, ez a magyarázat segítséget nyújthat a kérdést előterjesztő bíróságnak a spanyol törvény értelmezéséhez
         – azzal a feltétellel, hogy ez a hivatkozott előfeltevés alapján terjesztette elő a kérdést, és e feltevés megalapozottnak
         bizonyul – ugyanakkor hozzájárulhat a közösségi jog egységes értelmezéséhez.
      
      2.      Az ügy érdeméről
      54.      A tényeknek az előzetes döntéshozatalra irányuló végzésben szereplő ismertetéséből az következhet, hogy a fellebbezők munkaszerződésének
         megszűnése nem az irányelv hatálya alá tartozó elbocsátásokra és a munkaviszonyoknak az ehhez hasonló megszűnésére vezethető
         vissza, tekintettel ugyanis arra, hogy az irányelv 1. cikke (1) bekezdése a) pontjának ii. alpontja előírja, hogy „csoportos
         létszámcsökkentések: az olyan elbocsátások, amelyeket valamely munkáltató egy vagy több, nem a munkavállalók személyében rejlő
         ok miatt foganatosít”, és amelyeknél az elbocsátottak száma legalább 20 fő, függetlenül attól, hogy hány munkavállalót foglalkoztatnak
         rendszeresen az érintett üzemben; megállapítható ugyanis, hogy a R. De Las Heras Davila vállalkozásával létrejött munkaviszonyok
         nem tartoznak az irányelv hatálya alá, mivel e vállalkozás csak hét munkavállalót alkalmazott.
      
      55.      Feltehető ugyanakkor a kérdés, hogy az alapügyben vitatott kérdés tárgyát képező eset jellemzői vonatkozásában a kérdést előterjesztő
         bíróságnak adandó válasz tekintetében megoldandó értelmezési probléma csak a hivatkozott cikk első bekezdésére vonatkozik,
         mivel: 1) ez szorosan kapcsolódik ugyanezen rendelkezés második bekezdéséhez, amelynek értelmében „[a]z a) pont első albekezdésében
         [helyesen: az első albekezdés a) pontjában] előírt elbocsátási létszámok számításakor, a munkaszerződések munkáltató által
         egy vagy több, nem az érintett egyéni munkavállalók személyében rejlő ok miatt kezdeményezett felmondását az elbocsátásokkal
         azonosan kezelik, feltéve hogy az elbocsátottak száma legalább öt fő”, és 2) a Bíróságnak a csoportos létszámcsökkentésnek
         az irányelvben használt fogalmára vonatkozó ítélkezési gyakorlata olyan értelmezést adott e fogalomnak, amely e második bekezdésnek
         a szó szerinti értelmezésnél tágabb alkalmazását teheti lehetővé.
      
      56.      A csoportos létszámcsökkentés fogalma a Bíróság két ítéletében alkotta értelmezés tárgyát, az egyik, a hivatkozott 2004. október
         12‑i ítélet a jelen ügy tárgyát alkotó 98/59 irányelvre vonatkozott, a 2006. szeptember 7‑én hozott másik ítélet(8) pedig a 75/129/EGK irányelvre.
      
      57.      Az első esetben kötelezettségszegés megállapítása iránti eljárásról volt szó, amelynek során a Bizottság többek között azt
         kifogásolta, hogy Portugália nem hajtotta végre a 98/59 irányelv 1. cikke 1) bekezdésének első albekezdését, méghozzá az elbocsátottak
         számától függetlenül; a második esetben előzetes döntéshozatali eljárásról volt szó, amely egy görög bíróság kérelmére indult,
         és amely a 75/129 irányelv 1. cikke 1) bekezdése a) pontjának értelmezésére irányult, pontosabban arra, hogy értelmezhető‑e
         ez a rendelkezés úgy, hogy ez kizárja ezen irányelv hatályából a vállalkozás tevékenységének végleges megszűnését megállapító
         döntésből eredő olyan elbocsátásokat, amelyek kizárólag a munkáltató akaratától függenek, és amelyek tekintetében a görög
         jog úgy rendelkezik, hogy ezek a gazdasági és pénzügyi szabadság alkotmányosan garantált kifejeződései.(9)
      
      58.      Mind a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdése első albekezdésének a) pontja, mind pedig a 75/129 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének
         a) pontja a csoportos létszámcsökkentéseknek ezen irányelvek hatályának meghatározása tekintetében releváns fogalma vonatkozásában
         előírják, hogy e fogalom vonatkozik „az olyan elbocsátások[ra], amelyeket valamely munkáltató egy vagy több, nem a munkavállalók
         személyében rejlő ok miatt foganatosít”. Ezeket azonban az a tény különbözteti meg, hogy az első cikk, a másodiktól eltérően,
         egy második albekezdést is tartalmaz, amely előírja, hogy „[a]z a) pont első albekezdésében [helyesen: az első albekezdés
         a) pontjában] előírt elbocsátási létszámok számításakor, a munkaszerződések munkáltató által egy vagy több, nem az érintett
         egyéni munkavállalók személyében rejlő ok miatt kezdeményezett felmondását az elbocsátásokkal azonosan kezelik, feltéve hogy
         az elbocsátottak száma legalább öt fő”.
      
      59.      A fent hivatkozott Agorastoudis és társai egyesített ügyekben hozott ítéletében a Bíróság – mivel kizárólag a 75/129 irányelvre
         vonatkozó döntés hozatalára kérték – arra szorítkozhatott, hogy az „olyan elbocsátások, amelyeket valamely munkavállaló foganatosít”
         kifejezést kizárólag az irányelv azon rendelkezése (1) bekezdése a) pontjának szövegkörnyezetében vette figyelembe, amely
         rendelkezés e kifejezést tartalmazza.
      
      60.      A fent hivatkozott Bizottság kontra Portugália ügyben hozott ítéletben ellenben a szóban forgó kifejezés olyan értelmezésének
         kérdését lehetett a Bíróság elé terjeszteni, amely értelmezést a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének második albekezdésében
         szereplő kifejezéssel való összehasonlításban lehetett e kifejezésnek adni. A Bíróság tehát feltehette a kérdést, hogy a közösségi
         jogalkotó az „olyan elbocsátások, amelyeket valamely munkavállaló foganatosít” kifejezést vajon ugyanabban az értelemben használta‑e,
         mint amelyben a második albekezdésben a „munkaszerződések munkáltató által kezdeményezett felmondása” kifejezést használta.
      
      61.      A fent hivatkozott Bizottság kontra Portugália ügyben hozott ítéletében a Bíróság azonban egyáltalán nem vetette fel e kérdést.
         Minden bizonnyal azért, mivel a Bizottság által Portugáliával szemben felhozott kifogás, mint azt már jeleztük, független
         volt az elbocsátottak számára való minden hivatkozástól, ily módon az e második albekezdésben szereplő előírás egy egyedi
         és irreleváns előírásnak minősülhetett azon vizsgálat szempontjából, amelyet ennek sajátossága miatt kellett lefolytatnia.
      
      62.      E kérdés azonban felvethető a Bíróság elé terjesztett jelen ügyben, amelyben azon személyek száma, akiknek munkaviszonya megszűnt,
         kevesebb húsznál (tehát az irányelv alkalmazása tekintetében az ennek 1. cikke (1) bekezdése első albekezdése a) pontjának
         ii. alpontjában előírt számnál), de több ötnél (tehát az elbocsátottak azon számánál, amely az irányelv 1. cikke (1) bekezdésének
         második albekezdése értelmében, a hivatkozott a) ponttól való eltérésképpen, „működésbe hozza” az irányelvet).
      
      63.      Amint arra a következőkben hivatkozni fogok, a fent hivatkozott Bizottság kontra Portugália ügyben hozott ítéletében a Bíróság
         – azon jogsértésről határozva, amelynek elkövetését a Bizottság Portugáliának rótta fel – úgy értelmezte „az olyan elbocsátások,
         amelyeket valamely munkáltató egy vagy több, nem a munkavállalók személyében rejlő ok miatt foganatosít” kifejezést, mint
         „a munkaszerződés minden olyan felmondását, amely nem a munkavállaló akaratából, és így nem a beleegyezésével történt”(10). Ily módon figyelmen kívül hagyta azt a tényt, hogy az elbocsátást a munkáltató foganatosította, és így ez utóbbi magatartását
         minden relevanciától megfosztotta.
      
      64.      Fel kell tenni a kérdést, hogy a munkáltató magatartásának vagy akaratának kizárását a Bíróság által a fent hivatkozott Bizottság
         kontra Portugália ügyben hozott ítéletben, tekintettel arra, hogy ez a már említett EK‑Szerződés 117. cikkéhez (jelenleg EK 136. cikk)
         kötődő okokból történt, úgy kell‑e tekinteni, mint amelynek célja, hogy hatással legyen a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdése
         második albekezdésének értelmezésére is.
      
      65.      Az e kérdésre adandó válasz nyilvánvalóan a Bíróságnak a Bizottság kontra Portugália ügyben(11) a jogsértési eljárást követően tett megállapítása oszthatóságának értékelésétől, valamint attól függ, hogy ez alkalmas‑e
         a jelenleg a Bíróság elé terjesztett ügyben való alkalmazásra.
      
      66.      A jelen ügyet illetően az ebben felvetődő – a fenti 47. pontban újrafogalmazott – központi kérdés az „elbocsátásnak” az irányelv
         1. cikke értelmében vett fogalma értelmezése, és különösen annak tisztázása, hogy e fogalomba tartozik‑e a munkaszerződésnek
         a munkáltató halála okán történő felmondása is. Ehhez – amint az már az előző pontban megállapításra került – a Bíróságnak
         a fent hivatkozott Bizottság kontra Portugália ügyben hozott ítéletében végzett elemzéséből kell kiindulni, valamint abból,
         hogy a spanyol bíróságnak adandó válasz tekintetében az ebben megállapítottak alkalmazhatók‑e, vagy sem.
      
      67.      Amint az már fentebb említésre került, ebben az ügyben jogsértési eljárásról volt szó, amelyet a Bizottság arra hivatkozva
         indított, hogy a csoportos létszámcsökkentések fogalma a portugál jogban nem foglalta magában az irányelvbe előírt valamennyi
         elbocsátástípust, aminek következményeképpen e jog nem védelmezte a munkavállalókat azokban az esetekben, amikor a munkaviszony
         csőd, felszámolás vagy hasonló eljárások – tehát bírósági határozat – következtében, továbbá kisajátítás, tűzeset vagy egyéb
         vis maior okán szűnt meg, illetve a vállalkozói tevékenységnek a munkáltató halála okán történő megszűnése következtében. A portugál
         kormány saját védelmében elsősorban arra hivatkozott, hogy nem minősülnek csoportos létszámcsökkentésnek a munkaviszony megszűnésének
         azon esetei, amelyek nem vezethetők vissza a munkáltató akaratára.(12)
      
      68.      Ezen eltérő álláspontokat elemezve Tizzano főtanácsnok 2004. március 11‑én ismertetett indítványában mindenekelőtt azt javasolta
         a Bíróságnak, hogy vegye figyelembe azt a tényt, miszerint: 1) a szóban forgó fogalomnak önálló és egységes értelmezést kell
         adni; 2) a fogalmat az irányelvnek a munkavállalók védelme megerősítésére irányuló célkitűzésére figyelemmel kell értelmezni,
         és 3) az irányelv által előírt védelem terjedelmének bármely korlátozásának egyértelműen a szövegből kell következnie, és
         ezt a kritériumot kell alkalmazni azon értelmezés tekintetében, amely meg akarja fosztani a munkavállalókat az irányelv nyújtotta
         védelemtől azokban az esetekben, amikor a munkaviszony megszűnése a munkáltató akaratától független körülmények okán következik
         be.
      
      69.      Azonban és elsősorban maga Tizzano főtanácsnok hívta fel a Bíróság figyelmét arra a tényre, hogy a 98/59 irányelv (9) preambulumbekezdéséből
         és 3. cikke (1) bekezdésének második albekezdéséből az következik, hogy „a munkaviszony bírósági határozat következtében történt
         megszüntetése az irányelv szerinti csoportos létszámcsökkentés fogalmába tartozik”. E tényre alapozva hívta fel a Bíróság
         figyelmét arra, hogy „nem mondhatjuk, hogy az elbocsátás »szándékoltsága« szerepet játszik”, és ez „nem képezi” az irányelv
         alkalmazásának „feltételét”.(13) Következésképpen a főtanácsnok arra a következtetésre jutott, hogy „az »elbocsátás« irányelv szerinti fogalma alá tartozik
         a munkaviszony bármely, a munkavállaló akaratán kívül eső […] felmondása”(14), beleértve a munkaviszony megszűnésének a Bizottság által vitatott és a portugál szabályozásban nem szereplő eseteit is,
         mint csőd bejelentése, felszámolás és hasonló eljárások, tűzeset vagy egyéb vis maior, kisajátítás, valamint a vállalkozás tevékenységének megszüntetése a vállalkozó halála következtében.(15)
      
      70.      A Bíróság szóról-szóra átvette a főtanácsnok érvelését. És hogy megerősítse, mennyire egyetért a főtanácsnok megfontolásaival,
         megállapította, hogy a 98/59 irányelv eredeti változata – azaz a 75/129 irányelv – 1. cikke (2) bekezdésének d) pontjában
         előírta, hogy az irányelv nem vonatkozik azokra a munkavállalókra, akiket a vállalkozás tevékenységének bírósági határozat
         alapján történő megszűnése érint. A fenti cikk előírt egy kivételt az 1. cikk (1) bekezdésének a) pontja által megállapított
         szabályban, amely a 98/59 irányelv rendelkezéseivel azonos megfogalmazásban kimondja, hogy az irányelv alkalmazása céljából
         „csoportos létszámcsökkentések” az olyan elbocsátások, amelyeket valamely munkáltató egy vagy több, nem a munkavállalók személyében
         rejlő ok miatt foganatosít. Az ilyen kivétel nem lett volna szükséges, ha a „elbocsátás” fogalma a munkáltató szándékából
         eredő aktus volna.(16)
      
      71.      Márpedig, amint az egyértelműen következik a 98/59 irányelv (9) preambulumbekezdéséből, a 75/129 irányelv 1. cikke (2) bekezdésének
         a) pontjában előírt eltérést hatályon kívül helyezték. Az ebből eredő, a főtanácsnok által is kiemelt negatív tényből – továbbá
         a 98/59 irányelv (9) preambulumbekezdése által képviselt pozitív tényből – állapította azt meg a Bíróság, hogy a munkáltató
         magatartása nem minősül lényegi elemnek ahhoz, hogy az irányelv értelmében vett csoportos létszámcsökkentés megállapítható
         legyen.
      
      72.      A 75/129 irányelv 1. cikke (2) bekezdésének d) pontjában szereplő előírás – amelynek értelmében a munkaviszony bírósági határozat
         következtében történő megszűnése nem minősül a vonatkozó közösségi szabályozás szerinti csoportos létszámcsökkentésnek – hatályon
         kívül helyezése csak azon tény megnyilvánulása, hogy a munkaviszony ilyen jellegű megszűnését már nem lehet a közösségi szabályozás
         alkalmazásából kizártnak minősíteni, és nem azon akaraté, amely annak megállapítására irányul hogy a 98/59 irányelv alkalmazásához
         szükséges elbocsátás minősége tekintetében semmilyen módon nem áll fenn az azon szférára tág értelemben visszavezethető jelenség,
         amelyre a munkáltató által tanúsított magatartásformák visszavezethetők.
      
      73.      Az előbb a főtanácsnok, majd a Bíróság által a 75/129 irányelv 2. cikke (1) bekezdése d) pontja rendelkezése hatályon kívül
         helyezésének újdonságából levont általánosítás, mint fentebb jeleztük, jelentős megerősítést talált az új irányelv teleologikus
         értelmezésében, amely a munkavállalók védelmének erősítésére, valamint élet- és munkakörülményeik javítására irányul. Az irányelv
         ezen értelmezésének – amely ennek hatálya kiterjesztését vonja maga után(17) – elfogadásához azonban meg kell állapítani, hogy a teleologikus értelmezés meghaladhatja – megfosztva minden jelentésétől –
         azt a tényt, hogy a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdése első albekezdésének a) pontja megállapítja, hogy az irányelv alkalmazásában
         csoportos létszámleépítés alatt valamennyi, a munkáltató által foganatosított elbocsátást kell érteni.
      
      74.      Mind a főtanácsnok, mind pedig a Bíróság úgy ítélte meg, hogy ezt meg lehet tenni, mivel világosan megállapították, hogy a
         jogterületre az EK‑Szerződés 117. cikke (jelenleg EK 136. cikk) beillesztésével bevezetett új szellemiség olyan hatással járhatott,
         hogy megfoszthatta jelentésétől e tényt.(18)
      
      75.      A jelen ügyben azonban a Bíróság figyelmét arra kell felhívni, hogy a 98/59 irányelv hatályának meghatározása nemcsak 1. cikke
         (1) bekezdése első albekezdésének a) pontjából következik, hanem az 1. cikk (1) bekezdésének második albekezdéséből is, amelyben
         a munkáltató magatartása egyértelműen olyan jelentőséget kap, amely kiterjeszti az irányelv hatályát.
      
      76.      Fel kell tenni a kérdést, hogy – egy irányelv ugyanazon rendelkezésének két albekezdése közül az egyiket értelmezve – a 98/59
         irányelv 1. cikkének 1) bekezdése által alkotott rendelkezést miképpen lehet úgy érteni, hogy nem vesszük figyelembe azt a
         hivatkozást, amelyet ez tesz egy jogalany – a jelen esetben a munkáltató – ahhoz szükséges magatartására, hogy lehetővé váljon
         ezen albekezdés rendelkezésének alkalmazása, míg ugyanezen jogalany magatartása a második albekezdés alkalmazásának előírt
         feltétele.
      
      77.      Márpedig, a kettőből az egyik: vagy a szóban forgó jogalany magatartásából vonható le mindkét albekezdés értelmezése, vagy
         pedig ennek mindkét esetben jelentőséget kell tulajdonítani, még akkor is, ha nem azonosak.
      
      78.      Magától értetődik, hogy ha az első lehetőséget kellene követni, a nemzeti bíróság által előterjesztett és a fenti 48. pontban
         újrafogalmazott kérdésre olyan értelemben kellene válaszolni, hogy az irányelv olyan kedvezményes bánásmód standardjának kifejeződése,
         amelyet azon munkavállalókkal szemben kell alkalmazni, akik abban a helyzetben vannak, mint azok, akiknek vonatkozásában a
         kérdést előterjesztő bíróságnak döntést kell hoznia: olyan standard tehát, amelyre – a fenti 53. pontban kifejtett értelemben –
         ez utóbbi bíróság is figyelemmel lehet saját nemzeti szabályozásának értelmezése során.
      
      79.      Ez az út azonban nem járható, mivel, még ha figyelembe is vesszük azon hatás jelentőségét, amelyet az EK 136. cikknek a Szerződésbe
         való beillesztése gyakorolt esetlegesen a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének értelmezésére, a két albekezdés együttesére
         figyelemmel, e következtetés nem vonható le, mivel ez megfosztaná hatékony érvényesülésétől az eltérő bánásmódot – oly módon,
         amelyet, amint arra a következőkben kitérek,(19) nem lehet másodlagosnak minősíteni –, amelyet ez ír elő a munkáltató egyik és másik üzeme között.
      
      80.      A másik lehetőséget választva nem szükségszerű azt megállapítani, hogy a munkáltató magatartásának a szóban forgó cikk (1) bekezdése
         első albekezdésének értelmezése és ugyanezen (1) bekezdés második albekezdésének értelmezése tekintetében ugyanazt a jelentőséget
         kellene tulajdonítani.
      
      81.      Az „elbocsátás, amelyet […] foganatosít” kifejezésnek és „a munkaszerződések munkáltató által […] kezdeményezett felmondása”
         kifejezésnek tulajdonítandó jelentés között igaz, hogy van egy közös elem, amelyet az a tény jelent, hogy mindkettőnek egy
         magatartásból vagy egyébként a munkáltatóra visszavezethető jelenségből kell kiindulnia, de az is igaz, hogy a második kifejezés
         ez utóbbi akaratának közvetlen kifejeződésével jár, sőt, minősített kifejeződésével, mivel ezt különösen aktív közreműködése
         jellemzi, amelynek lényege kezdeményezésének tényében áll.
      
      82.      Egyébiránt az a tény, hogy a közösségi jogalkotó ilyen egyedi módon határozta meg a második albekezdésben előírt, a munkáltatónak
         tulajdonítandó magatartást, nem jelenthet mást, minthogy mindkét fajta magatartást azonos jellegűnek szándékozta minősíteni.
      
      83.      Következésképpen érthető, hogy a fent hivatkozott Bizottság kontra Portugália ügyben hozott ítéletben a Bíróság megállapította
         Portugália kötelezettségszegését, mivel – a 98/59 irányelv (9) preambulumbekezdéséből következőkkel ellentétben – úgy hajtotta
         végre az irányelvet, hogy az irányelvben előírt eljárási kötelezettségekről nem rendelkezett, legalábbis a bírósági határozat
         következtében megszűnt munkaviszonyok tekintetében: a bírósági határozatok következtében történt elbocsátások vagy munkaviszony-megszűnések
         esetén olyan helyzet alakul ki, mintha a bíró a munkáltató helyébe lépne, amely tehát tág értelemben olyan helyzethez hasonlítható,
         amelyben a munkáltató cselekszik (és azt is lehet állítani, hogy ezért van az, hogy a közösségi jogalkotó, hatályon kívül
         helyezve a közösségi szabályozásnak alávetett csoportos létszámcsökkentések közül a 75/129 irányelvben előírt azon csoportos
         létszámcsökkentések kizárását, amelyek bírósági határozatból következnek, nem érezte szükségét annak, hogy törölje a 98/59
         irányelv 1. cikke (1) bekezdésének a) pontjából az „elbocsátás, amelyet a munkáltató […] foganatosít” kifejezést). Ugyanez,
         logikusan, azonban nem mondható el a munkáltató halálának vonatkozásában, különösen nem olyan haláleset vonatkozásában, amelynek
         tekintetében a Bíróságnak a jelen ügyben döntenie kell, amikor is – amint arra ugyan nem utalnak kifejezetten az előterjesztett
         kérdések, de az ügy irataiból egyértelműen következik – az elhunyt munkáltatónak a lehetséges örökösöknek az örökségről való
         lemondása okán nincs jogutódja, és a munkáltató helyébe, a tagállam jogrendjének előírása okán, nem lép valamely hatóság.
      
      84.      Figyelmesen vizsgálva azokat az árnyalatokat, amelyeket tekintetbe kell venni ahhoz, hogy az elbocsátást a munkáltatóra lehessen
         visszavezetni, azon tény mellett, hogy az 1. cikk (1) bekezdésének első albekezdése a 98/59 irányelvbe ugyanakkor került beillesztésre,
         mint amikor hatályon kívül helyezték a munkaviszonyok bírósági határozat következtében történő megszűnésének a szabályozásból
         való kizárását, nem lehet nem figyelembe venni ezt a két tényt, mint a közösségi jogalkotó arra irányuló akaratát, hogy a
         munkavállalók védelmének magasabb szintjét teremtse meg, azonban a munkavégzésük helyéül szolgáló vállalkozás jellemzői szerint
         besorolt kritériumok alapján.
      
      85.      Állíthatjuk tehát azt, hogy a közösségi jogalkotó a munkavállalók elbocsátása eljárásainak meghatározása során nem a velük
         szembeni egységes bánásmód standardját állította fel, amely alkalmas arra, hogy a nemzeti jogalkotó figyelembe vegye azon
         szabályozás – kizárólagos hatáskörében maradt – értelmezése során, amely az elbocsátott munkavállalóknak fizetett végkielégítéseket
         határozza meg, ugyanakkor olyan iránymutatást fejezett ki, miszerint a munkavállalók védelmének a munkáltató jellemzőinek
         és/vagy magatartásának függvényében differenciáltnak kell lennie, vagy legalábbis ilyen lehessen, egyébként azon körülmény
         vonatkozásában, hogy a munkaviszony megszűnését okozó, a kérdést előterjesztett bíróság által ismertetetthez hasonló tény
         semmiképp ne legyen visszavezethető a munkáltatóra.
      
      B –    Az együttesen vizsgált, előzetes döntéshozatalra előterjesztett első és második kérdésre vonatkozó részleges következtetések
      86.      A Tribunal Superior de Justicia előzetes döntéshozatal iránti kérelme csak akkor minősíthető elfogadhatónak, ha úgy értendő,
         mint ami az „elbocsátásnak” az irányelv 1. cikkében alkalmazott fogalma értelmezésére irányul, azon feltétel mellett – amely
         feltétel megalapozottságának vizsgálata nem a Bíróság feladata – hogy az Estatuto de los Trabajadores a végkielégítések szabályozása
         során ezt a fogalmat szándékozott alkalmazni.
      
      87.      A 98/59 irányelvvel nem ellentétesek az Estatuto de los Trabajadores 51. cikkében foglalt rendelkezések, mivel az irányelv
         csak a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítésére szorítkozik az e tekintetben követendő
         eljárás vonatkozásában, a tagállamok kizárólagos hatáskörében hagyva a munkavállalóknak fizetendő végkielégítés szabályozását.
      
      88.      A 98/59 irányelv értelmezése során nem hagyható figyelmen kívül az a tény, hogy az irányelv célja az azon elbocsátásokra alkalmazandó
         eljárások meghatározása, amelyek tág értelemben a munkáltatóra vezethetők vissza, mint például a bírósági intézkedésből eredő
         elbocsátások, amikor is a bíróság a munkáltató helyébe lép. Nem állítható, hogy az irányelv kötelezővé teszi az abban az esetben
         alkalmazandó elbocsátási eljárást, amikor a munkaviszony felmondására a természetes személy munkáltató halála következtében
         kerül sor, amely munkáltató öröksége az örökösöknek az örökségről való lemondása okán uratlan, anélkül hogy a munkáltató helyébe
         a tagállam jogrendjének előírása okán valamely hatóság lépne.
      
      89.      A 98/59 irányelv, amely úgy rendelkezik, hogy a tagállamok kötelezővé teszik az általuk az azon vállalkozásoknak felróható
         elbocsátások tekintetében előírt eljárások alkalmazását, amelyek meghatározott számú munkavállalót foglalkoztatnak, és e számot
         csak abban az esetben korlátozza, ha az elbocsátásra ezek kifejezett kezdeményezése alapján kerül sor, kizárja, hogy ezen
         eljárások alkalmazása – tehát kevésbé rugalmas megközelítést kifejezve – olyan helyzetekben történjen, amikor a munkaviszony
         megszűnésére a természetes személy munkáltató halála következtében kerül sor, amely munkáltató öröksége az örökösöknek az
         örökségről való lemondása okán uratlan, anélkül hogy a munkáltató helyébe a tagállam jogrendjének előírása okán valamely hatóság
         lépne.
      
      C –    Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett harmadik kérdésről
      90.      Az előzetes döntéshozatalra terjesztett harmadik, az előzetes döntéshozatalra utaló döntés fényében olvasott kérdésével a
         nemzeti bíróság arra vár választ a Bíróságtól, hogy a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó spanyol szabályozás összeegyeztethető‑e
         az Európai Unió Alapjogi Chartájának 30. cikkével(20), illetve a munkavállalók alapvető szociális jogairól szóló, az Európai Tanács által Strasbourgban 1989. december 9‑én elfogadott
         közösségi chartával, ha e rendelkezés a munkavállalókkal szemben eltérő bánásmódot tesz lehetővé a végkielégítés tekintetében.
      
      91.      Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első és második kérdés vonatkozásában megállapítottakkal összhangban a harmadik
         kérdés, úgy, ahogyan azt előterjesztették, nem vehető figyelembe, mivel a jogterületet – amint arra a fenti 49. és 50. pontban
         emlékeztettünk – a jelen ügyben releváns irányelvek nem szabályozzák, és egyébként is, amint arra a Bizottság rámutatott,
         mivel az elbocsátott munkavállalóknak fizetendő végkielégítések meghatározása a tagállamok kizárólagos hatáskörében marad,
         ezek tekintetében nem alkalmazhatók az egyenlőség és a hátrányos megkülönböztetés tilalmának elvei. A kérdés csak úgy vehető
         figyelembe, mint azon relevancia meghatározása iránti kérelmet, amelyet az Európai Unió Alapjogi Chartája 30. cikkének, illetve
         a munkavállalók alapvető szociális jogairól szóló közösségi chartának kell tulajdonítani annak értelmezése során, hogy a közösségi
         jog milyen jellegű, a munkavállalóknak biztosítandó kedvezményes bánásmódra kötelezi a munkáltatókat a csoportos létszámcsökkentések
         esetében követendő eljárások vonatkozásában.
      
      92.      Ezek az aktusok azonban – jóllehet bírhatnak relevanciával a közösségi jog értelmezése tekintetében – nem relevánsak a kért
         válasz vonatkozásában, nemcsak a fenti 85. pontban részletesen kifejtettek okán, hanem azért sem, mivel semmiféle rendelkezést
         nem tartalmaznak ezen eljárásokat illetően.
      
      V –    Végkövetkeztetések
      93.      A fenti megfontolásokra figyelemmel azt indítványozom, hogy a Bíróság a következőképpen válaszoljon a Tribunal Superior de
         Justicia által előzetes döntéshozatalra terjesztett kérdésekre:
      
      „1)      A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1998. július 20‑i 98/59/EK tanácsi irányelv
         1. cikkében alkalmazott »elbocsátás« fogalma nem terjed ki a munkaszerződésnek az olyan természetes személy munkáltató halála
         okán történő megszűnésére, akinek törvényes örökösei lemondanak az örökségről, amennyiben e halálesetet a vállalkozási tevékenység
         teljes megszüntetése követi, anélkül hogy az irányelvből eredő kötelezettségek teljesítésének tekintetében a munkáltató helyébe
         a tagállam jogrendjének előírása okán valamely hatóság lépne.
      
      2)      A 98/59 irányelv csak a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítésének előírására szorítkozik
         az e tekintetben követendő eljárás vonatkozásában, a tagállamok kizárólagos hatáskörében hagyva a munkavállalóknak fizetendő
         végkielégítés szabályozását. A 98/59 irányelvvel tehát nem ellentétes az olyan nemzeti jogi rendelkezés, amely a munkaszerződésnek
         a munkáltató halála okán történő megszűnése esetén a munkavállalónak a csoportos létszámcsökkentés esetében fizetendő végkielégítésnél
         kisebb mértékű végkielégítést ír elő.
      
      3)      Az Európai Unió Nizzában 2000. december 7‑én kihirdetett Alapjogi Chartájának 30. cikke, illetve az Európai Tanács 1989. december
         9‑én Strasbourgban megtartott ülésén elfogadott, a munkavállalók alapvető szociális jogairól szóló közösségi charta, tekintettel
         az ezekben megfogalmazott elvek általános jellegére, nem járulhatnak hozzá a 98/59 irányelvben előírt elbocsátási eljárások
         hatályának értelmezéséhez, mivel ezen aktusok semmiféle rendelkezést nem tartalmaznak ezen eljárásokat illetően.”
      
      1 –	Eredeti nyelv: olasz.
      
      2 –	HL L 225., 16. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 327. o.
      
      3 –	HL L 48., 29. o. Ezt az irányelvet az 1992. június 24‑i 92/56/EGK tanácsi irányelv (HL L 254., 3. o.) módosította.
      
      4 –	Lásd a (2) és (3) preambulumbekezdést.
      
      5 –	A következőkről van szó: a) azoknak a munkaszerződéseknek a keretein belül történő csoportos létszámcsökkentések, amelyeket
         korlátozott időtartamra vagy meghatározott feladatra nézve kötöttek, kivéve ha az elbocsátások az ilyen szerződések lejárta
         vagy azok teljesítése előtt történnek; b) a közigazgatási vagy a közjogi (vagy azokban a tagállamokban, amelyekben ezt a fogalmat
         nem ismerik, az azokkal egyenértékű hatósági) intézmények dolgozói; c) a tengerjáró hajók legénysége.
      
      6 –	A C‑55/02. sz., Bizottság kontra Portugália ügyben 2004. október 12‑én hozott ítélet (EBHT 2004., I‑9387. o.).
      
      7 –	Az Estatuto de los Trabajadores 51. cikke (1) bekezdésének harmadik albekezdése valójában a „munkaszerződések megszűnésére”,
         és nem az „elbocsátásokra” vonatkozik.
      
      8 –	A C‑187/05‑C‑190/05. sz., Georgios Agorastoudis és társai kontra Goodyear Hellas ABEE egyesített ügyekben hozott ítélet
         (EBHT 2006., I‑7775. o.).
      
      9 –	E tekintetben lásd a 8. lábjegyzetben hivatkozott Agorastoudis és társai egyesített ügyekben hozott ítélet 24. pontját,
         valamint Coursier, P., „Une fermeture spontanée d’établissement constitue un cas de licenciement pour motif économique”, La Semaine Juridique – Édition Sociale, 47. sz., 2006. november 21, 23–24. o. és Lafuma, E., „L’actualité de la jurisprudence communautaire et internationale”,
         in Revue de Jurisprudence sociale, 2007.,. 17–19. o.
      
      10 –	Lásd az ítélet 50. pontját.
      
      11 A 6. lábjegyzetben hivatkozott ügy.
      
      12 –	Lásd a fent hivatkozott Bizottság kontra Portugália ügyben hozott ítélet 32–37. pontját.
      
      13 –	Lásd az indítvány 34. pontját.
      
      14 –	Lásd az indítvány 33. pontját.
      
      15 –	Lásd az indítvány 36. pontját.
      
      16 –	Lásd a fent hivatkozott Bizottság kontra Portugália ügyben hozott ítélet 55. pontját.
      
      17 –	Lásd Dorssement, F., „Case C‑55/02, Commission of the European Communities v. Portuguese Republic, judgment of the Second
         Chamber of the Court of Justice of 12 October 2004” Common Market Law Rev., 2006., 225. és 231. o.
      
      18 –	A Bíróság megközelítésének értelmezéséhez, mint „reminiscent of the legislature’s implicit intention to prevent social
         dumping, interweaving the two ideas of strengthening the protection of workers and of harmonising the social costs which such
         preventive rules entail”, lásd Dorssemont, F., a 16. lábjegyzetben idézett mű, 231. o.
      
      19 –	Lásd a jelen indítvány 85. pontját.
      
      20 –	Kihirdetve Nizzában 2000. december 7‑én, HL C 364., 1. o.