CELEX: 62002CC0196
Language: el
Date: 2004-04-29 00:00:00
Title: Προτάσεις της γενικης εισαγγελέα Stix-Hackl της 29ης Απριλίου 2004. # Βασιλική Νικολούδη κατά Οργανισμού Τηλεπικοινωνιών Ελλάδος ΑΕ (OTE). # Αίτηση για την έκδοση προδικαστικής αποφάσεως: Ειρηνοδικείο Αθηνών - Ελλάς. # Κοινωνική πολιτική - Άνδρες και γυναίκες εργαζόμενοι - Άρθρο 119 της Συνθήκης ΕΚ (τα άρθρα 117 έως 120 της Συνθήκης ΕΚ έχουν αντικατασταθεί από τα άρθρα 136 ΕΚ έως 143 ΕΚ) - Οδηγία 75/117/ΕΟΚ - Ισότητα αμοιβών - Οδηγία 76/207/ΕΟΚ - Ίση μεταχείριση - Θέσεις εκτάκτων υπαλλήλων μειωμένης απασχολήσεως - Αποκλεισμός από τη μονιμοποίηση - Υπολογισμός της αρχαιότητας - Βάρος αποδείξεως. # Υπόθεση C-196/02.

ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ ΤΗΣ ΓΕΝΙΚΗΣ ΕΙΣΑΓΓΕΛΕΑ
      CHRISTINE STIX-HACKL
      της 29ης Απριλίου 2004 (1)
      
      Υπόθεση C-196/02
      Βασιλική Νικολούδη
      κατά
      Οργανισμού Τηλεπικοινωνιών Ελλάδος (OTE)
      [αίτηση του Ειρηνοδικείου Αθηνών (Ελλάδα) για την έκδοση προδικαστικής αποφάσεως]
      «Κοινωνική πολιτική – Ίση μεταχείριση ανδρών και γυναικών – Άρθρο 141 ΕΚ – Οδηγία 75/117/ΕΟΚ – Οδηγία 76/207/ΕΟΚ – Κανονιστική ρύθμιση για την κάλυψη οργανικών θέσεων – Αποκλεισμός των απασχολούμενων με μειωμένο ωράριο – Υπολογισμός της αμοιβής – Βάρος αποδείξεως»
      I –    Εισαγωγή
      1.     Τα πέντε προδικαστικά ερωτήματα που έχει υποβάλει το αιτούν δικαστήριο αφορούν κατ’ ουσία το ζήτημα αν μια συγκεκριμένη κρατική
         ρύθμιση συμβιβάζεται με την κοινοτική νομοθεσία για την ισότητα ανδρών και γυναικών. Η ρύθμιση αυτή προβλέπει ειδικότερα ότι
         αποκλείεται ο διορισμός σε οργανική θέση όλων όσων εργάζονται με μειωμένη απασχόληση, ενώ παράλληλα προβλέπεται ότι σε ορισμένες
         από τις θέσεις μειωμένης απασχολήσεως μπορούν να προσλαμβάνονται μόνο γυναίκες.
      
      2.     Κατά τη ρήτρα 1, στοιχείο α΄, του παραρτήματος της οδηγίας 97/81/ΕΚ του Συμβουλίου, η οποία αφορά την εργασία μερικής απασχόλησης (2), σκοπός της συμφωνίας-πλαισίου είναι η εξάλειψη των διακρίσεων σε βάρος των εργαζομένων μερικής απασχολήσεως και η βελτίωση
         της ποιότητας της εργασίας με μερική απασχόληση.
      
      3.     Η ρήτρα 4, παράγραφος 1, του παραρτήματος της οδηγίας 97/81 προβλέπει τα εξής:
      «Όσον αφορά τις συνθήκες απασχόλησης, οι εργαζόμενοι με μερική απασχόληση δεν πρέπει να αντιμετωπίζονται με τρόπο λιγότερο
         ευνοϊκό απ’ ό,τι οι συγκρίσιμοι εργαζόμενοι με πλήρη απασχόληση για τον λόγο και μόνον ότι εργάζονται με μερική απασχόληση,
         εκτός και αν η διαφορετική τους μεταχείριση δικαιολογείται από αντικειμενικούς λόγους.»
      
      4.     Επομένως, στην προκειμένη περίπτωση είναι πιθανότατο ότι συντρέχει δυσμενέστερη μεταχείριση των εργαζόμενων μερικής απασχολήσεως,
         υπό την έννοια της διατάξεως αυτής, αφού οι εργαζόμενοι αυτοί αποκλείονται, σύμφωνα με ορισμένη ρύθμιση, από τον διορισμό
         σε οργανικές θέσεις. Δεδομένου όμως ότι η οδηγία 97/81 δεν έχει εφαρμογή ratione temporis στην υπόθεση της κύριας δίκης (3), δεν χρειάζεται να εξεταστεί λεπτομερέστερα το ζήτημα αυτό.
      
      II – Νομικό πλαίσιο
       Α –       Η εθνική νομοθεσία
      5.     Το άρθρο 2, παράγραφος 1, του Γενικού Κανονισμού Προσωπικού του Οργανισμού Τηλεπικοινωνιών Ελλάδος (στο εξής: ΓΚΠ ΟΤΕ) προβλέπει
         ότι το προσωπικό του ΟΤΕ αποτελείται αφενός από μόνιμο και αφετέρου από έκτακτο προσωπικό. Το μόνιμο προσωπικό απασχολείται
         μόνο με πλήρη απασχόληση. Το έκτακτο προσωπικό εργάζεται είτε με σύμβαση ορισμένου χρόνου είτε, σε εξαιρετικές περιπτώσεις,
         σύμφωνα με το άρθρο 24α, παράγραφος 2, στοιχείο α΄, του ΓΚΠ ΟΤΕ, με συμβάσεις αορίστου χρόνου, εφόσον πρόκειται για εκτέλεση
         έργου καθαρίστριας μειωμένης απασχολήσεως.
      
      6.     Το άρθρο 3, παράγραφος V, στοιχείο δ΄, του ΓΚΠ ΟΤΕ προβλέπει τον διορισμό καθαριστριών μόνον (και όχι καθαριστών) με ωράριο
         εργασίας το μισό του πλήρους.
      
      7.     Το άρθρο 5, παράγραφος 9, του ΓΚΠ ΟΤΕ, όπως ίσχυε μέχρι την 1η Ιανουαρίου 1996, απέκλειε τη δυνατότητα να λαμβάνεται υπόψη
         ο χρόνος μειωμένης απασχολήσεως για τον υπολογισμό της υπηρεσιακής αρχαιότητας, ενώ το κείμενο της διατάξεως αυτής που τροποποιήθηκε
         την 1η Ιανουαρίου 1996 προβλέπει ότι η μειωμένη απασχόληση προσμετρείται αναλογικά προς την πλήρη. Σε σχέση με τις καθαρίστριες
         που εργάζονται ως έκτακτο προσωπικό, το τροποποιημένο αυτό κείμενο προβλέπει ρητά ότι η καθημερινή τρίωρη απασχόληση θεωρείται
         το μισό της πλήρους απασχολήσεως.
      
      8.     Το άρθρο 66, παράγραφος 1, του ΓΚΠ ΟΤΕ ορίζει ότι το έκτακτο προσωπικό πλήρους απασχολήσεως που έχει προσληφθεί από τον ΟΤΕ
         με σύμβαση αόριστου χρόνου μπορεί κατ’ εξαίρεση να διορίζεται σε κενές οργανικές θέσεις. Επομένως, τα μέλη του έκτακτου προσωπικού,
         για να μπορούν να διορίζονται σε οργανικές θέσεις, πρέπει να εργάζονται με πλήρη απασχόληση.
      
      9.     Οι ειδικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας της 2ας Νοεμβρίου 1987 και της 10ης Μαΐου 1991 (στο εξής: επίμαχες συλλογικές συμβάσεις),
         οι οποίες συνήφθησαν μεταξύ του ΟΤΕ και της Ομοσπονδίας Εργαζομένων ΟΤΕ (στο εξής: ΟΜΕ ΟΤΕ), ρυθμίζουν τις προϋποθέσεις για
         τον διορισμό έκτακτου προσωπικού σε οργανικές θέσεις σύμφωνα με το άρθρο 66, παράγραφος 1, του ΓΚΠ ΟΤΕ.
      
      10.   Σύμφωνα με την πρώτη από τις επίμαχες συλλογικές συμβάσεις, ο ενδιαφερόμενος για την υποβολή αιτήσεως έπρεπε να εργάζεται
         με πλήρες ωράριο και να έχει συμπληρώσει δύο έτη συνεχούς υπηρεσίας στον εν λόγω οργανισμό.
      
      11.   Η δεύτερη από τις επίμαχες συλλογικές συμβάσεις δεν περιείχε ανάλογες προϋποθέσεις· ο ΟΤΕ όμως την εφάρμοσε κατά τρόπο ώστε
         η δυνατότητα διορισμού να παρέχεται μόνο στους εργαζόμενους με πλήρες ωράριο.
      
       Β –       Η κοινοτική νομοθεσία
      12.   Το άρθρο 141 ΕΚ έχει ως εξής:
      «1. Κάθε κράτος μέλος εξασφαλίζει την εφαρμογή της αρχής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία
         ή για εργασία της αυτής αξίας.
      
      2. Για τους σκοπούς του παρόντος άρθρου, ως “αμοιβή” νοούνται οι συνήθεις βασικοί ή κατώτατοι μισθοί ή αποδοχές και όλα τα
         άλλα οφέλη, που παρέχονται άμεσα ή έμμεσα, σε χρήματα ή σε είδος, από τον εργοδότη στον εργαζόμενο, λόγω της σχέσεως εργασίας.
      
      […]»
       Η οδηγία 75/117/ΕΟΚ (4)
      
      13.   Κατά το άρθρο 1 της οδηγίας 75/117, η αρχή της ισότητας των αμοιβών των εργαζομένων ανδρών και γυναικών σημαίνει ότι για την
         ίδια εργασία ή για εργασία στην οποία αποδίδεται ίση αξία πρέπει να καταργηθούν όλες οι βασιζόμενες στο φύλο διακρίσεις, όσον
         αφορά όλα τα στοιχεία και όλους τους όρους της αμοιβής. 
      
      14.   Το άρθρο 3 της οδηγίας 75/117 προβλέπει ότι τα κράτη μέλη καταργούν όλες τις διακρίσεις μεταξύ των ανδρών και γυναικών που
         απορρέουν από τις νομοθετικές, κανονιστικές ή διοικητικές διατάξεις τους και είναι αντίθετες στην αρχή της ισότητας των αμοιβών.
      
       Η οδηγία 76/207/ΕΟΚ (5)
      
      15.   Η οδηγία 76/207 αποσκοπεί, σύμφωνα με το άρθρο 1, παράγραφος 1, στην εφαρμογή εντός των κρατών μελών της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως
         μεταξύ ανδρών και γυναικών, όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, την επαγγελματική προώθηση και την επαγγελματική εκπαίδευση,
         καθώς και τις συνθήκες εργασίας και, υπό τους όρους που προβλέπονται στην παράγραφο 2 του άρθρου 1, την κοινωνική ασφάλιση.
      
      16.   Το άρθρο 2, παράγραφοι 1 και 2, της οδηγίας 76/207, όπως ίσχυε μέχρι την έκδοση της οδηγίας 2002/73/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου
         και του Συμβουλίου (6), προέβλεπε τα εξής: 
      
      «1. Κατά την έννοια των κατωτέρω διατάξεων, η αρχή της ίσης μεταχειρίσεως συνεπάγεται την απουσία κάθε διακρίσεως που βασίζεται
         στο φύλο είτε άμεσα είτε έμμεσα, σε συσχετισμό, ιδίως, με την οικογενειακή κατάσταση. 
      
      2. Η παρούσα οδηγία δεν θίγει την ευχέρεια που έχουν τα κράτη μέλη να αποκλείουν από το πεδίο εφαρμογής της τις επαγγελματικές
         δραστηριότητες, και, ενδεχομένως, την εκπαίδευση που απαιτείται για την πρόσβαση σ’ αυτές, εφ’ όσον λόγω της φύσεως ή των
         συνθηκών ασκήσεώς τους το φύλο συνιστά παράγοντα αποφασιστικής σημασίας.» 
      
      17.   Οι κρίσιμες εν προκειμένω διατάξεις του άρθρου 3, όπως ίσχυαν μέχρι την έκδοση της οδηγίας 2002/73, είχαν ως εξής: 
      «1. Η εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως συνεπάγεται την απουσία κάθε διακρίσεως που βασίζεται στο φύλο, όσον αφορά
         τους όρους, συμπεριλαμβανομένων και των κριτηρίων επιλογής, προσβάσεως σε απασχολήσεις, σε θέσεις εργασίας, ανεξάρτητα από
         τομέα ή κλάδο δραστηριότητος, και για όλες τις βαθμίδες της επαγγελματικής ιεραρχίας. 
      
      2. Για τον σκοπό αυτό, τα κράτη μέλη λαμβάνουν τα αναγκαία μέτρα ώστε:
      […]
      β)       να ακυρωθούν, να δύνανται να κηρυχθούν άκυρες ή να δύνανται να τροποποιηθούν οι αντίθετες προς την αρχή της ίσης μεταχειρίσεως
         διατάξεις, που περιλαμβάνονται στις συλλογικές συμβάσεις ή τις ατομικές συμβάσεις εργασίας, στους εσωτερικούς κανονισμούς
         επιχειρήσεων, καθώς και στα καταστατικά των ελευθέρων επαγγελμάτων […].»
      
      18.   Το άρθρο 5 της οδηγίας 76/207 έχει ως εξής:
      «1. Η εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως, όσον αφορά τους όρους εργασίας, συμπεριλαμβανομένων των όρων απολύσεως, συνεπάγεται
         την εξασφάλιση σε άνδρες και γυναίκες των αυτών όρων, χωρίς διάκριση βασιζόμενη στο φύλο. 
      
      2. Για το σκοπό αυτόν, τα κράτη μέλη λαμβάνουν τα αναγκαία μέτρα ώστε: 
      α)       να καταργηθούν οι νομοθετικές, κανονιστικές και διοικητικές διατάξεις που είναι αντίθετες προς την αρχή της ίσης μεταχειρίσεως·
      β)       να ακυρωθούν, να δύνανται να κηρυχθούν άκυρες ή να δύνανται να τροποποιηθούν οι αντίθετες προς την αρχή της ίσης μεταχειρίσεως
         διατάξεις που περιλαμβάνονται στις συλλογικές συμβάσεις ή τις ατομικές συμβάσεις εργασίας, στους εσωτερικούς κανονισμούς επιχειρήσεων,
         καθώς και στα καταστατικά των ελευθέρων επαγγελμάτων·
      
      γ)       να αναθεωρηθούν εκείνες οι νομοθετικές, κανονιστικές και διοικητικές διατάξεις που είναι αντίθετες προς την αρχή της ίσης
         μεταχειρίσεως όταν δεν υφίστανται πλέον οι λόγοι προστασίας που τις δικαιολογούν· να κληθούν οι κοινωνικοί εταίροι να προβούν
         στις επιθυμητές αναθεωρήσεις των συμβατικών διατάξεων της ιδίας φύσεως.»
      
      III – Πραγματικά περιστατικά, διαδικασία και προδικαστικά ερωτήματα
      19.   Από τη διάταξη περί παραπομπής συνάγεται ότι η Β. Νικολούδη προσλήφθηκε από τον ΟΤΕ την 1η Σεπτεμβρίου 1978 με σύμβαση εξαρτημένης
         εργασίας αόριστου χρόνου ως έκτακτη καθαρίστρια. Μέχρι τις 28 Νοεμβρίου 1996 το ωράριο εργασίας της Β. Νικολούδη ήταν το μισό
         του πλήρους-κανονικού ωραρίου εργασίας, ενώ από την ημερομηνία αυτή η σύμβαση εργασίας της μετατράπηκε σε πλήρη απασχόληση.
         Στις 17 Αυγούστου 1998 έπαυσε να εργάζεται λόγω συμπληρώσεως του ορίου ηλικίας. Κατά τον χρόνο της συνταξιοδοτήσεώς της εξακολουθούσε
         να ανήκει στο έκτακτο προσωπικό.
      
      20.   Η Β. Νικολούδη ισχυρίστηκε ενώπιον του εθνικού δικαστηρίου ότι η μη δυνατότητα εφαρμογής υπέρ αυτής των ευνοϊκών ρυθμίσεων
         των ειδικών συλλογικών συμβάσεων, ώστε να διοριστεί σε οργανική θέση, συνιστά διάκριση λόγω φύλου. Η Β. Νικολούδη εκθέτει
         ότι στην περίπτωσή της έπρεπε να εφαρμοστεί, αν όχι η πρώτη από τις επίμαχες συλλογικές συμβάσεις, τουλάχιστον η δεύτερη.
         Επιπλέον, το άρθρο 5, παράγραφος 9, του ΓΚΠ ΟΤΕ, τόσο υπό την αρχική μορφή του όσο και μετά την τροποποίησή του την 1η Ιανουαρίου
         1996, είναι ασυμβίβαστο με το κοινοτικό δίκαιο. Αν ο συνολικός χρόνος μειωμένης απασχολήσεώς της συνυπολογιζόταν για την υπηρεσιακή
         αρχαιότητά της, θα προέκυπτε προς όφελός της μια μισθολογική διαφορά συνολικού ποσού 5 834,43 ευρώ για την περίοδο από 28
         Νοεμβρίου 1996 μέχρι 17 Αυγούστου 1998.
      
      21.   Με την αγωγή της η Β. Νικολούδη ζητεί να της καταβληθεί το ποσό αυτό εντόκως.
      22.   Ο ΟΤΕ ισχυρίζεται ότι η Β. Νικολούδη δεν μπορούσε να ενταχθεί στο μόνιμο προσωπικό, διότι δεν πληρούσε την προϋπόθεση πλήρους
         απασχολήσεως, η οποία ίσχυε ανεξάρτητα από το φύλο του ενδιαφερόμενου. Επιπλέον, ο χρόνος της μερικής απασχολήσεώς της δεν
         μπορούσε να συνυπολογιστεί, σύμφωνα με το άρθρο 5, παράγραφος 9, του ΓΚΠ ΟΤΕ, πριν από την 1η Ιανουαρίου 1996.
      
      23.   Το αιτούν δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι για την επίλυση της ενώπιόν του εκκρεμούς διαφοράς είναι αναγκαία η ερμηνεία
         του κοινοτικού δικαίου, οπότε ανέστειλε τη διαδικασία και υπέβαλε στο Δικαστήριο, κατ’ εφαρμογήν του άρθρου 234 ΕΚ, τα ακόλουθα
         ερωτήματα προς έκδοση προδικαστικής αποφάσεως:
      
      «1)      Εναρμονίζεται προς τις επιταγές που απορρέουν από το άρθρο 119 της Συνθήκης της ΕΟΚ και τις οδηγίες 75/117 και 76/207, η ύπαρξη
         και λειτουργία κανονιστικής ρυθμίσεως όπως εν προκειμένω η διάταξη του άρθρου 24α, παράγραφος 2α, του Γενικού Κανονισμού Προσωπικού
         ΟΤΕ, κατά την οποία προβλέπεται ότι με σύμβαση εργασίας, αορίστου χρόνου, μειωμένης απασχολήσεως ή διαλείπουσας απασχολήσεως,
         προσλαμβάνονται ως καθαρίστριες γυναίκες (μόνον);
      
               Σύμφωνα με την νομολογία του Δικαστηρίου σας, με δεδομένο ότι η μειωμένη απασχόληση συνδέεται με μειωμένη αμοιβή, η επίμαχη
         ρύθμιση δύναται να ερμηνευθεί ότι, εκ προοιμίου, συνιστά άμεση διάκριση λόγω φύλου, αφού συνδέει, αμέσως και ευθέως, την μειωμένη
         απασχόληση με το φύλο των μισθωτών (γυναίκες) και θέτει, έτσι, σε μειονεκτική μοίρα μόνον γυναίκες;
      
      2)      Ο αποκλεισμός των εκτάκτων καθαριστριών μειωμένης απασχολήσεως, αορίστου χρόνου, από τις πρόνοιες της από 2.11.1987 συλλογικής
         συμβάσεως ΟΤΕ-ΟΜΕ ΟΤΕ, για ένταξη στο τακτικό προσωπικό (και μάλιστα ανεξαρτήτως του χρόνου διάρκειας της εργασιακής συμβάσεως
         μειωμένης απασχολήσεως), όπως εν προκειμένω, για τον λόγο ότι η συλλογική σύμβαση αυτή απαιτούσε τουλάχιστον διετή υπηρεσία,
         πλήρους απασχολήσεως, προσκρούει στο άρθρο 119 της Συνθήκης της ΕΟΚ και τις παραπάνω οδηγίες ή άλλο κανόνα του κοινοτικού
         δικαίου, ως έμμεση διάκριση λόγω φύλου, επί τη εκδοχή ότι η ρύθμιση αυτή (παρά τον φαινομενικά ουδέτερο χαρακτήρα της ΟΤΕ-ΟΜΕ
         ΟΤΕ αφού δεν γίνεται συνάρτηση προς το φύλο των μισθωτών) εξαίρεσε αποκλειστικά μόνον γυναίκες καθαρίστριες, γιατί δεν υπηρετούσαν
         άνδρες με μειωμένη απασχόληση, συνδεόμενοι με σύμβαση αορίστου χρόνου, ούτε στον Κλάδο Γενικών Υπηρεσιών (όπου υπάγονται οι
         καθαρίστριες) ούτε σε κανένα άλλο κλάδο προσωπικού του ΟΤΕ;
      
      3)      Κατά την εφαρμογή της από 10.5.91 συλλογικής συμβάσεως ΟΤΕ-ΟΜΕ ΟΤΕ, ο ΟΤΕ αξίωσε, για τους υπό ένταξη (δοκιμοποίηση) εκτάκτους,
         σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, με πλήρη απασχόληση. 
      
               Η εξαίρεση των καθαριστριών μειωμένης απασχολήσεως (ανεξαρτήτως του χρόνου διάρκειας της συμβάσεως τους), όπως στην ένδικη
         υπόθεση, αποτελεί ανεπίτρεπτη, έμμεση, διάκριση λόγω φύλου, εμπίπτουσα σε διατάξεις του κοινοτικού δικαίου (άρθρο 119 και
         οδηγίες 75/117 και 76/207), ενόψει του ότι η συλλογική σύμβαση εξαίρεσε αποκλειστικά μόνον γυναίκες καθαρίστριες γιατί δεν
         υπηρετούσαν άνδρες με μειωμένη απασχόληση, αορίστου χρόνου, σε κανένα κλάδο προσωπικού του ΟΤΕ;
      
      4)      Σύμφωνα με τη διάταξη του άρθρου 5, παράγραφος 9, του ΓΚΠ ΟΤΕ, όπως ίσχυσε έως 1.1.1996, η μειωμένη απασχόληση δεν συνυπολογιζόταν
         παντάπασι στην αρχαιότητα, για να προσδιορίσει καλύτερους όρους αμοιβής. Έκτοτε, από 1.1.1996, η ρύθμιση αυτή τροποποιήθηκε,
         με συλλογική σύμβαση, και ορίσθηκε ότι η μειωμένη απασχόληση λογίζεται ότι ισοδυναμεί προς το ήμισυ του χρόνου πλήρους απασχολήσεως.
         
      
               Επί τη εκδοχή ότι η μειωμένη απασχόληση έπληξε αποκλειστικά, ή κατά κύριο λόγο, γυναίκες, οι ρυθμίσεις του ολικού αποκλεισμού
         της μειωμένης απασχολήσεως (έως 1.1.1996) ή του αναλογισμού της προς την πλήρη απασχόληση (από 1.1.1996), δύναται να ερμηνευθεί,
         υπό το φως και της νομολογίας του Δικαστηρίου Σας, ότι παρεισάγουν απαγορευμένη (κατά τους κανόνες δικαίου της Κοινότητας),
         έμμεση, διάκριση λόγω φύλου, και, παρεπομένως, είναι προσμετρητέος στην αρχαιότητά τους όλος ο χρόνος μειωμένης απασχολήσεως;
      
      5)      Αν οι αποφάνσεις του Δικαστηρίου Σας στα παραπάνω, 1 έως 4, ερωτήματα είναι καταφατικές, υπό την έννοια ότι οι επίμαχες κανονιστικές
         και συλλογικές ρυθμίσεις αντιβαίνουν, πράγματι, προς την κοινοτική έννομη τάξη, ποίος φέρει το βάρος αποδείξεως, όταν γίνεται
         από μισθωτό επίκληση ότι παραβιάσθηκε, σε βάρος του, η αρχή της ίσης μεταχειρίσεως;»
      
      IV – Το πρώτο προδικαστικό ερώτημα
      24.   Με το πρώτο προδικαστικό ερώτημα, το αιτούν δικαστήριο ερωτά κατ’ ουσίαν αν το άρθρο 24α, παράγραφος 2, στοιχείο α΄, του ΓΚΠ
         ΟΤΕ συνιστά έμμεση διάκριση λόγω φύλου, καθόσον προβλέπει ότι ορισμένες θέσεις μειωμένης απασχολήσεως προορίζονται μόνο για
         γυναίκες, πράγμα που αποβαίνει εις βάρος τους.
      
       Α –       Οι κυριότεροι ισχυρισμοί των διαδίκων
      25.   Η Β. Νικολούδη προτείνει να δοθεί καταφατική απάντηση στο ερώτημα αυτό. Ο ΟΤΕ αρνείται την ύπαρξη έμμεσης διακρίσεως και τονίζει, παραπέμποντας στο άρθρο 2, παράγραφος 2, της οδηγίας 76/207, ότι η επίμαχη
         ελληνική διάταξη θεσπίστηκε για λόγους κοινωνικής πολιτικής, με σκοπό να ευνοήσει τις γυναίκες και να εξυπηρετήσει τις ιδιαίτερες
         ανάγκες τους. Η Ελληνική Κυβέρνηση και η Επιτροπή υποστηρίζουν την άποψη ότι δεν τίθεται καν ζήτημα διακρίσεως, διότι δεν υπάρχουν καταστάσεις συγκρίσιμες με την κατάσταση
         στην οποία τελεί η ενάγουσα.
      
       Β –       Νομική εκτίμηση
      26.   Κατά το άρθρο 24α, παράγραφος 2, στοιχείο α΄, του ΓΚΠ ΟΤΕ, ως έκτακτο προσωπικό καθαρισμού προσλαμβάνονται, με σύμβαση εργασίας
         αόριστου χρόνου (και μειωμένης απασχολήσεως), μόνο γυναίκες.
      
      27.   Όσον αφορά το πρώτο προδικαστικό ερώτημα, πρέπει να εξεταστεί κατά πόσον το κοινοτικό δίκαιο απαγορεύει τον αποκλεισμό των
         ανδρών από ορισμένες κατηγορίες θέσεων εργασίας μειωμένης απασχολήσεως –και συγκεκριμένα από τις θέσεις καθαριστών μειωμένης
         απασχολήσεως. Ανεξάρτητα από αυτό, το αιτούν δικαστήριο θεωρεί προφανώς δεδομένο ότι η μειωμένη απασχόληση έχει δυσμενείς
         συνέπειες για τις γυναίκες, καθόσον συνοδεύεται από την καταβολή μειωμένων αποδοχών.
      
      28.   Το άρθρο 24α, παράγραφος 2, στοιχείο α΄, του ΓΚΠ ΟΤΕ, καθόσον έχει συνέπειες για την πρόσβαση – των ανδρών – σε ορισμένο επάγγελμα,
         πρέπει να εξεταστεί με βάση την οδηγία 76/207 – και συγκεκριμένα με βάση τα άρθρα 1 και 2, παράγραφοι 2 και 3, της οδηγίας
         αυτής.
      
      29.   Ήδη από τη διατύπωση των ερωτημάτων στη διάταξη περί παραπομπής συνάγεται ότι ο αποκλεισμός των ανδρών συνιστά καταρχήν έμμεση
         διάκριση σε βάρος των ανδρών – και όχι των γυναικών – εφόσον η απαγόρευση προσβάσεως σε ορισμένη θέση εργασίας με μειωμένη
         απασχόληση χαρακτηριστεί ως δυσμενής διάκριση. Ο αποκλεισμός των ανδρών δεν φαίνεται να δικαιολογείται από την άποψη του άρθρου
         2, παράγραφος 2, της οδηγίας 76/207, αφού το φύλο δεν μπορεί να χαρακτηριστεί ως παράγοντας αποφασιστικής σημασίας, όσον αφορά
         τη φύση των εργασιών καθαρισμού ή τις συνθήκες ασκήσεως της δραστηριότητας αυτής. Αν όμως ληφθούν υπόψη τα πραγματικά περιστατικά
         της υποθέσεως, το ζήτημα αυτό δεν χρειάζεται να διασαφηνιστεί. 
      
      30.   Θα πρέπει επιπλέον να τονιστεί ότι, σύμφωνα με την επίμαχη ρύθμιση, δεν αποκλείεται προφανώς η δυνατότητα των γυναικών να
         εργάζονται – ως έκτακτο προσωπικό πάντως – με πλήρες ωράριο. Συναφώς, η Επιτροπή τονίζει ορθώς ότι η ίδια η Β. Νικολούδη εργαζόταν
         με πλήρη απασχόληση από το 1996.
      
      31.   Η επίδικη ρύθμιση του εν λόγω άρθρου 24α, παράγραφος 2, στοιχείο α΄, του ΓΚΠ ΟΤΕ, καθόσον έχει συνέπειες για την αμοιβή που
         καταβάλλεται στο οικείο προσωπικό καθαρισμού, πρέπει να εξεταστεί με βάση το άρθρο 141 ΕΚ και την οδηγία 75/117.
      
      32.   Γενικά η άνιση μεταχείριση των εργαζόμενων με μειωμένο ωράριο γυναικών θα μπορούσε να συνίσταται, όσον αφορά την αρχή της
         ισότητας των αμοιβών, στο γεγονός ότι είτε κερδίζουν λιγότερα απ’ ό,τι οι εργαζόμενοι με μειωμένο ωράριο άνδρες είτε δεν έχουν
         ενδεχομένως πρόσβαση (ή έχουν πρόσβαση υπό επαχθέστερες προϋποθέσεις) σε πλήρη απασχόληση, πράγμα που συνεπάγεται ανάλογη
         μείωση του εισοδήματός τους.
      
      33.   Η τελευταία περίπτωση δεν φαίνεται να είναι κρίσιμη εν προκειμένω, διότι, όπως εκθέτει το αιτούν δικαστήριο, δεν αποκλείεται
         η πλήρης απασχόληση των γυναικών (7). Επιπλέον, το Δικαστήριο, με την απόφαση ήδη της 31ης Μαρτίου 1981 στην υπόθεση 96/80, Jenkins (8), κατέστησε σαφές ότι η εργασία με μειωμένο ωράριο αποτελεί καταρχήν όμοια παροχή εργασίας όπως η συγκρίσιμη εργασία με πλήρες
         ωράριο. Για να υπάρχει εν προκειμένω δυσμενής μεταχείριση λόγω φύλου, θα έπρεπε η καταβαλλόμενη ανά μονάδα χρόνου αμοιβή να
         είναι μικρότερη για τους εργαζόμενους με μειωμένο ωράριο. Με την απόφαση Jenkins μάλιστα το Δικαστήριο αποφάνθηκε ότι δεν
         υπήρχε κανείς επιτακτικός λόγος να θεωρηθεί ότι συνιστά διάκριση το γεγονός ότι για την απασχόληση με μειωμένο ωράριο καταβάλλεται
         χαμηλότερη ωριαία αμοιβή απ’ ό,τι για την απασχόληση με πλήρες ωράριο.
      
      34.   Επομένως, κρίσιμη σημασία για την απάντηση στο πρώτο προδικαστικό ερώτημα θα μπορούσε να έχει το ζήτημα αν οι εργαζόμενες
         με μειωμένη απασχόληση γυναίκες λαμβάνουν, χωρίς να υπάρχει κανείς αντικειμενικός λόγος, χαμηλότερο μισθό απ’ ό,τι οι άνδρες
         που τελούν σε συγκρίσιμη κατάσταση.
      
      35.   Δεν είναι σαφές μεταξύ ποιων ομάδων πρέπει να γίνει η σύγκριση. Κατά την άποψη της Επιτροπής – και της Ελληνικής Κυβερνήσεως
         – δεν μπορεί να γίνει καμία σύγκριση, αφού στο εργαζόμενο με μειωμένο ωράριο προσωπικό καθαρισμού δεν περιλαμβάνονται άνδρες.
      
      36.   Δεν υπάρχει αμφιβολία ότι το άρθρο 141 ΕΚ –και η οδηγία 75/117– μπορούν να εφαρμοστούν μόνο στην περίπτωση κατά την οποία
         είναι δυνατή η σύγκριση με άνδρα εργαζόμενο. Συναφώς, η νομολογία αποκλείει τη δυνατότητα συγκρίσεως με «υποθετικό εργαζόμενο» (9).
      
      37.   Εφόσον όμως η εργασία αμείβεται σε συνάρτηση με τον χρόνο παροχής της, η διάρκεια της εργασίας δεν εμποδίζει, εν πάση περιπτώσει,
         τη σύγκριση της παρεχόμενης εργασίας – πράγμα που σημαίνει ότι η σύγκριση μεταξύ εργαζομένων μειωμένης απασχολήσεως και εργαζομένων
         πλήρους απασχολήσεως δεν έχει καταρχήν υποθετικό χαρακτήρα. Στο εθνικό δικαστήριο εναπόκειται πάντως να εξακριβώσει – με βάση
         τα γνωστά κριτήρια (10) – αν υπάρχουν στη συγκεκριμένη επιχείρηση άνδρες που παρέχουν όμοια εργασία ή εργασία της ίδιας αξίας (11). Για παράδειγμα, στην υπόθεση Lawrence (12), το εθνικό δικαστήριο είχε διαπιστώσει ότι οι εργασίες καθαρισμού και σιτίσεως ήσαν συγκρίσιμες με την εργασία που παρείχαν
         άλλοι εργαζόμενοι, οι οποίοι απασχολούνταν σε εργασίες κηπουρικής, αποκομιδής των απορριμμάτων ή συντηρήσεως των υπονόμων.
      
      38.   Από τα ανωτέρω συνάγεται ότι το γεγονός και μόνον ότι στο προσωπικό καθαρισμού μειωμένης απασχολήσεως περιλαμβάνονται μόνο
         γυναίκες δεν αποκλείει καταρχήν την ύπαρξη συγκρίσιμων δραστηριοτήτων πλήρους απασχολήσεως. Η διάταξη περί παραπομπής δεν
         περιέχει πάντως κανένα στοιχείο από το οποίο να μπορεί να συναχθεί η ύπαρξη άνισης μεταχειρίσεως μεταξύ γυναικών με μειωμένο
         ωράριο και ανδρών με πλήρες ωράριο, οι οποίοι να περιλαμβάνονται στο έκτακτο προσωπικό και να παρέχουν ενδεχομένως όμοια εργασία
         ή εργασία της ίδιας αξίας.
      
      V –    Το δεύτερο και το τρίτο προδικαστικό ερώτημα
      39.   Με το δεύτερο και το τρίτο προδικαστικό ερώτημα, τα οποία πρέπει να συνεξεταστούν, το αιτούν δικαστήριο ερωτά κατ’ ουσίαν
         κατά πόσον το γεγονός ότι, κατά τις επίμαχες συλλογικές συμβάσεις, οι εργαζόμενοι μειωμένης απασχολήσεως αποκλείονται από
         το πεδίο εφαρμογής της ρυθμίσεως για την ένταξη στο μόνιμο προσωπικό συνιστά έμμεση διάκριση λόγω φύλου, δεδομένου ότι ο αποκλεισμός
         αυτός πλήττει μόνον το γυναικείο προσωπικό (13).
      
       Α –       Οι κυριότεροι ισχυρισμοί των διαδίκων
      40.   Η Β. Νικολούδη και η Επιτροπή υποστηρίζουν ότι υπάρχει έμμεση διάκριση λόγω φύλου, διότι ο αποκλεισμός πλήττει μόνο γυναίκες. Η Επιτροπή τονίζει ότι εν
         προκειμένω δεν τίθεται ζήτημα ισότητας αμοιβής, αλλά ζήτημα εφαρμογής της οδηγίας 76/207. Η Επιτροπή επισημαίνει επίσης ότι
         εναπόκειται μεν στο εθνικό δικαστήριο να εξετάσει αν συντρέχουν αντικειμενικοί λόγοι που θα μπορούσαν να δικαιολογήσουν την
         άνιση αυτή μεταχείριση, αλλ’ ότι πάντως η επίμαχη στην προκειμένη υπόθεση δραστηριότητα του προσωπικού καθαρισμού δεν προϋποθέτει
         καμία ιδιαίτερη πείρα.
      
      41.   Ο ΟΤΕ και η Ελληνική Κυβέρνηση υποστηρίζουν ότι δεν μπορεί να υπάρχει διάκριση, αφού δεν υπάρχει συγκρίσιμη κατάσταση. Εξάλλου, οι επίμαχες συλλογικές συμβάσεις
         αποβαίνουν κυρίως υπέρ των γυναικών. Τέλος, ο ΟΤΕ επικαλείται αντικειμενικούς λόγους που εξηγούν, κατά την άποψή του, τη φαινομενικά
         άνιση μεταχείριση που δημιουργούν οι επίμαχες συλλογικές συμβάσεις, όπως είναι π.χ. οι διαφορετικοί όροι εργασίας, η διαφορετική
         διάρκεια της εργασίας καθώς και η σχέση μεταξύ υπηρεσιακής αρχαιότητας και πείρας, η οποία δίδει στον εργαζόμενο τη δυνατότητα
         να εκτελεί την εργασία του καλύτερα. Τέλος, ο ΟΤΕ αναφέρεται στην πολιτική που ασκεί η επιχείρηση και σε λόγους οικονομικής
         φύσεως.
      
       Β –       Νομική εκτίμηση
      42.   Το δεύτερο και το τρίτο προδικαστικό ερώτημα αφορούν τις προϋποθέσεις διορισμού σε οργανική θέση τις οποίες προβλέπουν οι
         δύο επίμαχες συλλογικές συμβάσεις. Κατά τη συλλογική σύμβαση του 1987, τις αναγκαίες αυτές προϋποθέσεις αποτελούσαν η πλήρης
         απασχόληση και η διετής υπηρεσιακή αρχαιότητα. Η συλλογική σύμβαση του 1991 διατήρησε μόνον την προϋπόθεση της πλήρους απασχολήσεως.
      
      43.   Ο διορισμός σε οργανική θέση αφορά κυρίως τους όρους εργασίας, πράγμα που σημαίνει ότι οι επίμαχες συλλογικές συμβάσεις πρέπει
         να εξεταστούν με γνώμονα την οδηγία 76/207.
      
      44.   Κατά πάγια νομολογία, υφίσταται έμμεση διάκριση «όταν η εφαρμογή εθνικού μέτρου, το οποίο […] έχει ουδέτερη διατύπωση, θέτει
         στην πράξη σε δυσμενή μοίρα ένα πολύ μεγαλύτερο ποσοστό γυναικών παρά ανδρών» (14).
      
      45.   Στην υπόθεση της κύριας δίκης η δυσμενής μεταχείριση ενός πολύ μεγαλύτερου ποσοστού γυναικών παρά ανδρών θα μπορούσε να οφείλεται
         στο ότι οι εργαζόμενοι μειωμένης απασχολήσεως περιάγονται, λόγω της επίμαχης εθνικής ρυθμίσεως, σε δυσμενέστερη θέση απ’ ό,τι
         οι εργαζόμενοι πλήρους απασχολήσεως. Αν ληφθεί υπόψη η προπαρατεθείσα διάταξη του άρθρου 24α, παράγραφος 2, στοιχείο α΄, του
         ΓΚΠ ΟΤΕ, πρέπει να γίνει δεκτό ότι οι επίμαχες προϋποθέσεις για τον διορισμό σε οργανική θέση πλήττουν πολύ περισσότερες γυναίκες
         απ’ ό,τι άνδρες. Μολονότι θα μπορούσε να υποστηριχθεί ότι το γεγονός ότι οι θέσεις μειωμένης απασχολήσεως του προσωπικού καθαρισμού
         προορίζονται μόνο για γυναίκες δεν αποκλείει το ενδεχόμενο να απασχολούνται σε άλλες θέσεις άνδρες με μειωμένο ωράριο, τα
         ερωτήματα του αιτούντος δικαστηρίου αποκλείουν ρητά το ενδεχόμενο απασχολήσεως ανδρών με μειωμένο ωράριο. Εν πάση περιπτώσει,
         στο εθνικό δικαστήριο εναπόκειται να διαπιστώσει το ποσοστό των πληττόμενων γυναικών. Το συμπέρασμα ότι υφίσταται οπωσδήποτε
         έμμεση διάκριση στην περίπτωση κατά την οποία μια ρύθμιση αποβαίνει σε βάρος μόνο των γυναικών δεν χρειάζεται να αιτιολογηθεί
         λεπτομερέστερα.
      
      46.   Επομένως, η δυσμενής μεταχείριση των γυναικών λόγω του φύλου τους συνάγεται, στην υπόθεση της κύριας δίκης, από το γεγονός
         ότι το εργαζόμενο με μειωμένο ωράριο προσωπικό καθαρισμού δεν έχει, λόγω της απασχολήσεώς του με μειωμένο ωράριο, τη δυνατότητα
         διορισμού σε οργανικές θέσεις –και έτσι στερείται τα παρεπόμενα οφέλη ως προς τους όρους εργασίας και τη μονιμότητα της θέσεως
         εργασίας.
      
      47.   Η άνιση μεταχείριση ανδρών και γυναικών κατά τον διορισμό σε οργανικές θέσεις, η οποία φρονώ ότι συντρέχει εν προκειμένω,
         θα μπορούσε πάντως να είναι δικαιολογημένη αντικειμενικά. Συναφώς, θα ήθελα να παραθέσω την πάγια νομολογία του Δικαστηρίου,
         κατά την οποία επιτρέπεται η εφαρμογή διαφοροποιημένων μέτρων, «αν τα μέτρα αυτά δικαιολογούνται από αντικειμενικούς παράγοντες,
         άσχετους προς οποιαδήποτε διάκριση λόγω φύλου» (15).
      
      48.   Κρίσιμη σημασία εν προκειμένω έχει ιδίως η σχέση μεταξύ της διάρκειας της επαγγελματικής δραστηριότητας (δηλαδή της αρχαιότητας)
         και της αποκτήσεως επαγγελματικής πείρας ή γνώσεων σχετικών με την ασκούμενη δραστηριότητα.
      
      49.   Το Δικαστήριο είχε ήδη επανειλημμένα την ευκαιρία να αποφανθεί επί ανάλογων επιχειρημάτων. Καταρχάς το Δικαστήριο κατέστησε
         σαφές ότι η διαφοροποίηση που είναι συνάρτηση της καταρτίσεως και των γνώσεων επιτρέπεται μόνον εφόσον οι παράγοντες αυτοί
         είναι αντικειμενικά αναγκαίοι για τη συγκεκριμένη θέση εργασίας (16).
      
      50.   Όσον αφορά την αρχαιότητα, το Δικαστήριο τόνισε ότι η αρχαιότητα «συνδυάζεται με την πείρα και αυτή η τελευταία καθιστά κατά
         κανόνα τον εργαζόμενο ικανό να εκπληρώνει καλύτερα τις εργασιακές του υποχρεώσεις» (17). Από τα ανωτέρω το Δικαστήριο συνήγαγε καταρχάς το συμπέρασμα ότι ο εργοδότης είναι ελεύθερος να λαμβάνει υπόψη την αρχαιότητα
         στην επιχείρηση κατά την καταβολή της αμοιβής, χωρίς να είναι υποχρεωμένος να αποδείξει τη σημασία της αρχαιότητας αυτής για
         την εκτέλεση των ειδικών καθηκόντων που έχουν ανατεθεί στον εργαζόμενο (18). Με τις μεταγενέστερες αποφάσεις (19), το Δικαστήριο προέβη πάντως στην εξής διαφοροποίηση: παρ’ όλον ότι ο χρόνος υπηρεσίας συμβαδίζει με την πείρα, η οποία καταρχήν
         δίδει τη δυνατότητα στον εργαζόμενο να εκπληρώνει καλύτερα τα καθήκοντά του, η αντικειμενικότητα αυτού του κριτηρίου εξαρτάται
         από το σύνολο των περιστάσεων κάθε περιπτώσεως, και ιδίως από τη σχέση που έχει η φύση της ασκούμενης δραστηριότητας με την
         πείρα που αποκτάται με την άσκηση της εν λόγω δραστηριότητας μετά από ορισμένο χρόνο ασκήσεώς της.
      
      51.   Αν τα ανωτέρω εφαρμοστούν στην υπόθεση της κύριας δίκης, γεννώνται αμφιβολίες ως προς την ύπαρξη δικαιολογητικών λόγων για
         την επίμαχη ρύθμιση. Εν πάση περιπτώσει, δεν είναι πρόσφορες οι απόπειρες αιτιολογήσεως που στηρίζονται στο επιχείρημα ότι
         οι απασχολούμενοι με μειωμένο ωράριο έχουν μικρότερο ενδιαφέρον για την εργασία τους ή έχουν χαλαρότερη σχέση με την επιχείρηση (20).
      
      Όσον αφορά την επαγγελματική πείρα, θα ήθελα να παρατηρήσω τα εξής: το Δικαστήριο, μολονότι με την απόφαση Danfoss (21) επέτρεψε τις διαφοροποιήσεις που αποτελούν συνάρτηση της διάρκειας της επαγγελματικής πείρας, έκρινε ότι η αρχή pro rata
         temporis δεν έχει εφαρμογή στην περίπτωση προαγωγής ή προωθήσεως των εργαζομένων με μειωμένο ωράριο. Νομίζω ότι οι σκέψεις
         αυτές θα μπορούσαν να ισχύσουν και στην προκειμένη περίπτωση του διορισμού σε οργανικές θέσεις.
      
      52.   Στο εθνικό δικαστήριο εναπόκειται να διαπιστώσει κατά πόσον υφίσταται – όσον αφορά την ασκούμενη δραστηριότητα (το έργο καθαρισμού)
         – σχέση μεταξύ της αρχαιότητας που είναι κρίσιμη κατά την επίμαχη συλλογική σύμβαση του 1987 και της επαγγελματικής πείρας,
         ενόψει του διορισμού σε οργανική θέση. Εξάλλου, η Επιτροπή παρατηρεί, ορθά κατά την άποψή μου, ότι η επίμαχη συλλογική σύμβαση
         του 1987 οπωσδήποτε δεν λαμβάνει πλήρως υπόψη την αρχαιότητα προς τον σκοπό του διορισμού σε οργανική θέση, αφού λαμβάνει
         υπόψη – όπως άλλωστε και η επίμαχη συλλογική σύμβαση του 1991 – μόνο την εργασία πλήρους απασχολήσεως (22).
      
      VI – Το τέταρτο προδικαστικό ερώτημα
      53.   Με το τέταρτο προδικαστικό ερώτημα ερωτάται κατ’ ουσίαν αν ο ολικός αποκλεισμός της προσμετρήσεως της μειωμένης απασχολήσεως
         για την αρχαιότητα – ή η αναλογική προσμέτρησή της – συνιστά έμμεση διάκριση λόγω φύλου, αν υποτεθεί ότι η απασχόληση αυτή
         αφορά μόνον ή κυρίως γυναίκες.
      
       Α –       Οι κυριότεροι ισχυρισμοί των διαδίκων
      54.   Η Β. Νικολούδη ισχυρίζεται ότι θα ήταν αντίνομο να γίνει δεκτό αφενός ότι υφίσταται διάκριση και αφετέρου ότι η μειωμένη απασχόληση πρέπει
         να προσμετρείται αναλογικά και μόνο. Τον ισχυρισμό αυτό αντικρούει ο ΟΤΕ, προβάλλοντας τα εκτεθέντα ήδη επιχειρήματα, και ειδικότερα το επιχείρημα για τη σχέση μεταξύ αρχαιότητας και επαγγελματικής
         πείρας, η οποία δίδει στον εργαζόμενο τη δυνατότητα να εκτελεί την εργασία του καλύτερα.
      
      55.   Η Επιτροπή υποστηρίζει ότι ο μη συνυπολογισμός της μερικής απασχολήσεως για την αρχαιότητα, τον οποίο προβλέπει η επίμαχη ρύθμιση, αντιβαίνει
         στην αρχή της ισότητας αμοιβών, εφόσον ο ΟΤΕ δεν απασχολεί άνδρες με μειωμένο ωράριο, εκτός αν η ρύθμιση αυτή δικαιολογείται
         από αντικειμενικούς παράγοντες, οι οποίοι δεν έχουν καμία σχέση με διάκριση λόγω φύλου. Αντίθετα, ο αναλογικός συνυπολογισμός
         της μειωμένης απασχολήσεως δεν αντιβαίνει στην αρχή της ισότητας των αμοιβών. 
      
       Β –       Νομική εκτίμηση
      56.   Θα πρέπει ευθύς εξαρχής να προσδιοριστούν τα κριτήρια με βάση τα οποία θα εξεταστεί η επίμαχη ρύθμιση του άρθρου 5, παράγραφος
         9, του ΓΚΠ ΟΤΕ.
      
      57.   Το άρθρο 5, παράγραφος 9, του ΓΚΠ ΟΤΕ ρυθμίζει τον χρόνο εργασίας που λαμβάνεται υπόψη για τον υπολογισμό της αρχαιότητας.
         Ενώ μέχρι την 1η Ιανουαρίου 1996 δεν προσμετρούνταν καθόλου η μειωμένη απασχόληση, η ρύθμιση που ισχύει από την 1 Ιανουαρίου
         1996 προβλέπει την αναλογική προσμέτρηση. 
      
      58.   Από το ίδιο το προδικαστικό ερώτημα συνάγεται ότι η αρχαιότητα έχει συναφώς συνέπειες για την αμοιβή. Επομένως, η επίμαχη
         διάταξη πρέπει να εξεταστεί με γνώμονα το άρθρο 141 ΕΚ και την οδηγία 75/117. Το συμπέρασμα αυτό δεν αναιρείται από το γεγονός
         ότι, σύμφωνα με την απόφαση Gerster (23), η εθνική ρύθμιση που αφορά τους τρόπους υπολογισμού της προϋπηρεσίας δεν εμπίπτει ούτε στο άρθρο 119 της Συνθήκης ΕΚ (νυν
         άρθρο 141 ΕΚ) ούτε στην οδηγία 75/117, αφού αντικείμενο της υποθέσεως εκείνης ήταν η προαγωγή του ενδιαφερόμενου εργαζόμενου.
         Εν προκειμένω πρέπει να γίνει δεκτό ότι στην υπόθεση της κύριας δίκης η επίμαχη ρύθμιση έχει άμεσες συνέπειες για το ύψος
         της αμοιβής.
      
      59.   Ακόμη και στο πλαίσιο της αρχής της ισότητας των αμοιβών πρέπει να γίνεται δεκτό ότι υφίσταται έμμεση διάκριση «όταν μια διάταξη,
         ένα κριτήριο ή μια πρακτική εκ πρώτης όψεως ουδέτερη/ο θίγει ένα σημαντικά υψηλότερο ποσοστό ατόμων ενός φύλου, εκτός εάν
         αυτή η διάταξη, το κριτήριο ή η πρακτική είναι κατάλληλη/ο και αναγκαία/ο και μπορεί να δικαιολογηθεί από αντικειμενικούς
         παράγοντες άσχετους προς το φύλο» (24).
      
      60.   Εφόσον ο ΟΤΕ, όπως δέχεται το αιτούν δικαστήριο, απασχολεί με μειωμένο ωράριο γυναίκες μόνο, είναι προφανές ότι το άρθρο 5,
         παράγραφος 9, του ΓΚΠ ΟΤΕ αφορά μόνο γυναίκες.
      
      61.   Ο ολικός αποκλεισμός του συνυπολογισμού της μειωμένης απασχολήσεως στην αρχαιότητα μέχρι την 1η Ιανουαρίου 1996 συνιστά σαφώς
         δυσμενή μεταχείριση των γυναικών, οι οποίες είναι οι μόνες που πλήττονται συναφώς.
      
      62.   Αλλιώς έχουν τα πράγματα σε σχέση με τον αναλογικό συνυπολογισμό, ο οποίος ισχύει από την ανωτέρω ημερομηνία. Δεν υπάρχει
         αμφιβολία ότι, για να γίνει δεκτό ότι υφίσταται άνιση μεταχείριση, δεν αρκεί να διαπιστωθεί ότι η εν λόγω ρύθμιση πλήττει
         μόνο γυναίκες (25). Όσον αφορά την καταβαλλόμενη αμοιβή, δεν φαίνεται να είναι εσφαλμένος ο ισχυρισμός της Επιτροπής ότι δεν υφίσταται άνιση
         μεταχείριση, αν η ανά μονάδα χρόνου καταβαλλόμενη αμοιβή είναι η ίδια τόσο για τους εργαζόμενους με πλήρες όσο και για τους
         εργαζόμενους με μειωμένο ωράριο (26). Στην υπόθεση της κύριας δίκης θα μπορούσε πάντως να υφίσταται άνιση μεταχείριση επειδή η αρχαιότητα που λαμβάνεται υπόψη
         για τον καθορισμό της καταβλητέας αμοιβής δεν υπολογίζεται με βάση αντικειμενικά κριτήρια. Συναφώς θα ήθελα να υπενθυμίσω
         την προπαρατεθείσα νομολογία (27), κατά την οποία η αντικειμενικότητα του κριτηρίου της αρχαιότητας κρίνεται κυρίως με βάση τη σχέση μεταξύ της φύσεως της
         ασκούμενης δραστηριότητας και της πείρας που αποκτάται κατόπιν της ασκήσεως της δραστηριότητας αυτής επί ορισμένο αριθμό ωρών
         εργασίας. Με άλλα λόγια, θα μπορούσε, όσον αφορά τον υπολογισμό της αρχαιότητας, να υπάρχει άνιση μεταχείριση των απασχολούμενων
         με μειωμένο ωράριο ακόμη και στην περίπτωση όπου η διάρκεια της εργασίας τους προσμετρείται αναλογικά, διότι τελικά μπορούν
         να αποκτούν ορισμένα οικονομικά οφέλη μόνον εφόσον έχουν εργαστεί στην οικεία επιχείρηση περισσότερο χρόνο απ’ ό,τι οι εργαζόμενοι
         με πλήρες ωράριο. Το αν η διαφοροποίηση αυτή είναι δικαιολογημένη εξαρτάται κυρίως από τον σκοπό που επιδιώκεται με τον συνυπολογισμό
         της αρχαιότητας: ανταμοιβή για την μακρά παραμονή στην ίδια επιχείρηση ή σχεδόν κατ’ αποκοπή ανταμοιβή για την αποκτηθείσα
         πείρα; Συναφώς θα έπρεπε επίσης να λαμβάνεται υπόψη ο βαθμός στον οποίο υφίσταται, ενόψει της φύσεως της ασκούμενης δραστηριότητας,
         σχέση μεταξύ της πείρας και της διάρκειας της οικείας δραστηριότητας (28).
      
      63.   Δεδομένου ότι στο αιτούν δικαστήριο εναπόκειται να εξετάσει αν και κατά πόσον οι λόγοι που επικαλείται ο ΟΤΕ για να δικαιολογήσει
         τη μισθολογική πολιτική του μπορούν να θεωρηθούν ως οικονομικοί λόγοι που δικαιολογούνται αντικειμενικά (29), το εθνικό δικαστήριο οφείλει επίσης να εξακριβώσει τους σκοπούς που επιδιώκονται με τον συνυπολογισμό της αρχαιότητας.
      
      64.   Αν ο συνυπολογισμός της αρχαιότητας αποσκοπεί στην ανταμοιβή της μακράς παραμονής στην ίδια επιχείρηση, η καταλληλότητα του
         κριτηρίου της διαφοροποιήσεως είναι, κατόπιν των ανωτέρω, αμφίβολη, ενώ φαίνεται καταρχήν προσφορότερη η κατ’ αποκοπή ανταμοιβή
         της πείρας που έχει αποκτηθεί λόγω της διάρκειας του χρόνου εργασίας, έστω και αν πρέπει να λαμβάνεται προσηκόντως υπόψη η
         σχέση μεταξύ της διάρκειας του χρόνου εργασίας και της αποκτηθείσας πείρας, σχέση που δεν είναι βέβαιο ότι υφίσταται εν προκειμένω,
         ενόψει της φύσεως της παρεχόμενης εργασίας και των συναφών προβλεπόμενων προϋποθέσεων.
      
      VII – Το πέμπτο προδικαστικό ερώτημα
      65.   Το πέμπτο προδικαστικό ερώτημα αφορά το ζήτημα της κατανομής του βάρους αποδείξεως, όταν ο μισθωτός θεωρεί ότι ζημιώθηκε λόγω
         της μη εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως.
      
       Α –       Οι κυριότεροι ισχυρισμοί των διαδίκων
      66.   Όλοι όσοι κατέθεσαν γραπτές παρατηρήσεις στην παρούσα διαδικασία υποστηρίζουν ότι το βάρος αποδείξεως φέρει ο εργοδότης και
         επικαλούνται (με εξαίρεση τη Β. Νικολούδη) την οδηγία 97/80. Ο εργαζόμενος πάντως πρέπει να εκθέτει πραγματικά περιστατικά,
         με βάση τα οποία να τεκμαίρεται η ύπαρξη άμεσης ή έμμεσης διακρίσεως, οπότε ο εναγόμενος εργοδότης θα είναι υποχρεωμένος να
         αποδείξει ότι δεν συντρέχει καμία παραβίαση της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως.
      
      Β –	    Β –       Νομική εκτίμηση
      67.   Η απάντηση στο πέμπτο προδικαστικό ερώτημα προκύπτει αβίαστα από τη νομολογία του Δικαστηρίου, κατά την οποία «το βάρος της
         αποδείξεως μπορεί να αντιστραφεί, όταν αυτό είναι αναγκαίο για να μη στερηθούν οι εργαζόμενοι που υφίστανται εκ πρώτης όψεως
         δυσμενή διάκριση κάθε αποτελεσματικό μέσο για να επιτύχουν την τήρηση της αρχής της ισότητας των αμοιβών. Έτσι, όταν ένα μέτρο
         το οποίο διακρίνει τους υπαλλήλους ανάλογα με το ωράριο εργασίας τους πλήττει στην πράξη δυσμενώς πολύ περισσότερα πρόσωπα
         του ενός ή του άλλου φύλου, το μέτρο αυτό πρέπει να θεωρηθεί ως αντίθετο προς τον στόχο που επιδιώκεται με το άρθρο 119 της
         Συνθήκης, εκτός αν ο εργοδότης αποδείξει ότι το μέτρο αυτό δικαιολογείται από παράγοντες αντικειμενικούς και ξένους προς οποιαδήποτε
         διάκριση βασιζόμενη στο φύλο» (30).
      
      68.   Το άρθρο 4 της οδηγίας 97/80 αποτελεί τη νομοθετική έκφραση της νομολογίας αυτής, ενώ το άρθρο 3, παράγραφος 1, στοιχείο α΄,
         της οδηγίας αυτής προβλέπει ότι οι αρχές αυτές έχουν επίσης εφαρμογή στις περιπτώσεις που καλύπτονται από το άρθρο 119 της
         Συνθήκης (τα άρθρα 117 έως 120 της Συνθήκης ΕΚ αντικαταστάθηκαν από τα άρθρα 136 ΕΚ έως 143 ΕΚ) και από τις οδηγίες 75/117
         και 76/207.
      
      69.   Από όλα τα ανωτέρω προκύπτει ότι ο εργοδότης φέρει το βάρος της αποδείξεως του ότι δεν υφίσταται παραβίαση της αρχής της ίσης
         μεταχειρίσεως, εφόσον μια εργαζόμενη, η οποία θεωρεί ότι έχει υποστεί ζημία λόγω παραβιάσεως της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως,
         εκθέτει ενώπιον δικαστηρίου πραγματικά περιστατικά με βάση τα οποία τεκμαίρεται ότι συντρέχει άμεση ή έμμεση δυσμενής διάκριση.
      
      VIII – Επί των δικαστικών εξόδων
      70.   Τα δικαστικά έξοδα της Ελληνικής Κυβερνήσεως και της Επιτροπής, οι οποίες κατέθεσαν παρατηρήσεις στο Δικαστήριο, δεν αποδίδονται.
         Δεδομένου ότι η παρούσα διαδικασία έχει ως προς τους διαδίκους της κύριας δίκης τον χαρακτήρα παρεμπίπτοντος που ανέκυψε ενώπιον
         του εθνικού δικαστηρίου, σ’ αυτό εναπόκειται να αποφανθεί επί των δικαστικών εξόδων.
      
      IX – Πρόταση
      71.   Κατόπιν όλων των ανωτέρω προτείνω στο Δικαστήριο να απαντήσει στα προδικαστικά ερωτήματα ως εξής:
      1)      Αν οι εργαζόμενοι μειωμένης απασχολήσεως λαμβάνουν χαμηλότερη αμοιβή ανά μονάδα χρόνου απ’ ό,τι οι εργαζόμενοι πλήρους απασχολήσεως
         που ανήκουν στο έκτακτο προσωπικό και παρέχουν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, το άρθρο 141 ΕΚ και το άρθρο 1 της οδηγίας
         75/117/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 10ης Φεβρουαρίου 1975, περί προσεγγίσεως των νομοθεσιών των κρατών μελών που αφορούν την εφαρμογή
         της αρχής της ισότητας των αμοιβών μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών, απαγορεύουν εθνικές ρυθμίσεις όπως είναι η ρύθμιση
         του άρθρου 24α, παράγραφος 2, στοιχείο α΄, του Γενικού Κανονισμού Προσωπικού του Οργανισμού Τηλεπικοινωνιών Ελλάδος, η οποία
         προβλέπει την πρόσληψη αποκλειστικά καθαριστριών-γυναικών, με σύμβαση εργασίας αόριστου χρόνου, σε θέσεις μειωμένης ή διαλείπουσας
         απασχολήσεως.
      
      2)      Τα άρθρα 2, παράγραφος 1, και 3, παράγραφος 1, της οδηγίας 76/207/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 9ης Φεβρουαρίου 1976, περί της εφαρμογής
         της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών, όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, την επαγγελματική εκπαίδευση
         και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας, απαγορεύει εθνικές ρυθμίσεις όπως είναι οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας της 2ας Νοεμβρίου
         1987 και της 10ης Μαΐου 1991, οι οποίες προβλέπουν συγκεκριμένα ως προϋπόθεση της εντάξεως στο τακτικό ή μόνιμο προσωπικό
         την ύπαρξη πλήρους απασχολήσεως, εφόσον οι ρυθμίσεις αυτές δεν δικαιολογούνται με βάση αντικειμενικούς παράγοντες που είναι
         ξένοι προς οποιαδήποτε διάκριση λόγω φύλου.
      
      3)      Το άρθρο 141 ΕΚ και το άρθρο 1 της οδηγίας 75/117 απαγορεύουν εθνικές ρυθμίσεις όπως είναι η ρύθμιση του άρθρου 5, παράγραφος
         9, του Γενικού Κανονισμού Προσωπικού του Οργανισμού Τηλεπικοινωνιών Ελλάδος, η οποία προβλέπει ότι, όσον αφορά τον καθορισμό
         της αμοιβής ή των αποδοχών, η μειωμένη απασχόληση δεν υπολογίζεται καθόλου – ή υπολογίζεται αναλογικά μόνο – για την αρχαιότητα,
         εφόσον η ρύθμιση αυτή δεν δικαιολογείται με βάση αντικειμενικούς παράγοντες που είναι ξένοι προς οποιαδήποτε διάκριση λόγω
         φύλου.
      
      4)      Κατά το άρθρο 4, παράγραφος 1, της οδηγίας 97/80/ΕΚ του Συμβουλίου, της 15ης Δεκεμβρίου 1997, σχετικά με το βάρος απόδειξης
         σε περιπτώσεις διακριτικής μεταχείρισης λόγω φύλου, ο εργοδότης φέρει το βάρος της αποδείξεως του ότι δεν υφίσταται παραβίαση
         της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως, εφόσον μια εργαζόμενη, η οποία θεωρεί ότι έχει υποστεί ζημία λόγω παραβιάσεως της αρχής
         της ίσης μεταχειρίσεως, εκθέτει ενώπιον δικαστηρίου πραγματικά περιστατικά με βάση τα οποία τεκμαίρεται ότι συντρέχει άμεση
         ή έμμεση δυσμενής διάκριση.
      
      1 –	 Γλώσσα του πρωτοτύπου: η γερμανική.
      
      2 –	Οδηγία 97/81/ΕΚ του Συμβουλίου, της 15ης Δεκεμβρίου 1997, σχετικά με τη συμφωνία-πλαίσιο για την εργασία μερικής απασχόλησης
         που συνήφθη από την UNICE, το CEEP και την CES – Παράρτημα: Συμφωνία-πλαίσιο για την εργασία μερικής απασχόλησης (ΕΕ 1998,
         L 14, σ. 9).
      
      3 –	Ενώ η οδηγία 97/81 έπρεπε, σύμφωνα με το άρθρο 2, παράγραφος 1, να μεταφερθεί στις εθνικές νομοθεσίες μέχρι τις 20 Ιανουαρίου
         2000, η εργασιακή σχέση της Β. Νικολούδη έληξε στις 17 Αυγούστου 1998.
      
      4 –	Οδηγία του Συμβουλίου της 10ης Φεβρουαρίου 1975, περί προσεγγίσεως των νομοθεσιών των κρατών μελών που αφορούν την εφαρμογή
         της αρχής της ισότητας των αμοιβών μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών (ΕΕ ειδ. έκδ. 05/002, σ. 42).
      
      5 –	Οδηγία του Συμβουλίου της 9ης Φεβρουαρίου 1976, περί της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών,
         όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, την επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας (ΕΕ ειδ. έκδ. 05/002,
         σ. 70).
      
      6 –	Οδηγία της 23ης Σεπτεμβρίου 2002, για την τροποποίηση της οδηγίας 76/207/ΕΟΚ του Συμβουλίου περί της εφαρμογής της αρχής
         της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών όσον αφορά την πρόσβαση στην απασχόληση, στην επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση
         και τις συνθήκες εργασίας (ΕΕ L 269, σ. 15).
      
      7 –	Όσον αφορά το πρόβλημα του διορισμού σε οργανική θέση, βλ. κατωτέρω τα εκτιθέμενα σχετικά με το δεύτερο και το τρίτο προδικαστικό
         ερώτημα.
      
      8 –	Συλλογή 1981, σ. 911, σκέψεις 9 και 10.
      
      9 –	Αποφάσεις της 27ης Μαρτίου 1980, 129/79, Macarthys (Συλλογή τόμος 1980/Ι, σ. 645, σκέψη 15), και της 28ης Σεπτεμβρίου 1994,
         C-200/91, Coloroll Pension (Συλλογή 1994, σ. Ι-4389, σκέψεις 100 επ.).
      
      10 –	Τα κριτήρια αυτά αφορούν κυρίως τη φύση της παρεχόμενης εργασίας και τους όρους παροχής της εργασίας αυτής.
      
      11 –	Απόφαση της 30ής Μαρτίου 2000, C-236/98, Jämställdhetsombudsmannen (Συλλογή 2000, σ. Ι‑2189, σκέψη 48).
      
      12 –	Απόφαση της 17ης Σεπτεμβρίου 2002, C-320/00, Lawrence κ.λπ. (Συλλογή 2002, σ. Ι‑7325).
      
      13 –	Το αιτούν δικαστήριο δέχεται εν προκειμένω ότι ο ΟΤΕ δεν απασχολεί άνδρες μειωμένης απασχολήσεως με σύμβαση εργασίας αόριστου
         χρόνου.
      
      14 –	Απόφαση της 2ας Οκτωβρίου 1997, C‑1/95, Gerster (Συλλογή 1997, σ. Ι‑5253, σκέψη 30).
      
      15 –	Αποφάσεις της 24ης Φεβρουαρίου 1994, C‑343/92, Roks κ.λπ. (Συλλογή 1994, σ. Ι‑571, σκέψεις 33 και 34), και της 9ης Φεβρουαρίου
         1999, C‑167/97, Seymour-Smith (Συλλογή 1999, σ. Ι‑623, σκέψη 67). Βλ. επίσης το άρθρο 2, παράγραφος 2, της οδηγίας 97/80/ΕΚ
         του Συμβουλίου, της 15ης Δεκεμβρίου 1997, σχετικά με το βάρος απόδειξης σε περιπτώσεις διακριτικής μεταχείρισης λόγω φύλου
         (ΕΕ 1998, L 14, σ. 6): «[…] έμμεση διάκριση υφίσταται όταν μια διάταξη, ένα κριτήριο ή μια πρακτική εκ πρώτης όψεως ουδέτερη/ο
         θίγει ένα σημαντικά υψηλότερο ποσοστό ατόμων ενός φύλου, εκτός εάν αυτή η διάταξη, το κριτήριο ή η πρακτική είναι κατάλληλη/ο και αναγκαία/ο και μπορεί να δικαιολογηθεί από αντικειμενικούς
            παράγοντες άσχετους προς το φύλο» (η υπογράμμιση δική μου).
      
      16 –	Απόφαση της 17ης Οκτωβρίου 1989, 109/88, Danfoss (Συλλογή 1989, σ. 3199, σκέψη 23).
      
      17 –	Προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 16 απόφαση Danfoss, σκέψη 24.
      
      18 –	Προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 16 απόφαση Danfoss, σκέψη 24.
      
      19 –	Αποφάσεις της 7ης Φεβρουαρίου 1991, C‑184/89, Nimz (Συλλογή 1991, σ. Ι‑297, σκέψη 14), Gerster (προπαρατεθείσα στην υποσημείωση
         14, σκέψη 39), και της 2ας Οκτωβρίου 1997, C‑100/95, Kording (Συλλογή 1997, σ. Ι‑5289, σκέψη 23).
      
      20 –	Schwarze, EU-Kommentar, Baden-Baden 2000, άρθρο 141 ΕΚ, σημείο 33.
      
      21 –      Προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 16.
      
      22 –	Το κριτήριο της αρχαιότητας δεν περιέχεται πλέον στην επίμαχη συλλογική σύμβαση του 1991, η οποία κάνει διάκριση μόνο μεταξύ
         εργαζομένων με πλήρες και εργαζομένων με μειωμένο ωράριο.
      
      23 –	Προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 14.
      
      24 –	Άρθρο 2 της οδηγίας 97/80, η οποία παρατίθεται στην υποσημείωση 15. Το χωρίο αυτό συμπίπτει ουσιαστικά με την πάγια νομολογία
         του Δικαστηρίου, η οποία ανατρέχει μέχρι την απόφαση της 13ης Μαΐου 1986, 170/84, Bilka (Συλλογή 1986, σ. 1607, σκέψεις 29
         έως31).
      
      25 –	Ορθώς η Επιτροπή παραθέτει συναφώς την προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 14 απόφαση Gerster, σκέψη 40.
      
      26 –	Βλ. επίσης την απόφαση της 15ης Δεκεμβρίου 1994 στις συνεκδικασθείσες υποθέσεις C‑399/92, C‑409/92, C‑425/92, C‑34/93,
         C‑50/92 και C‑78/93, Helmig κ.λπ. (Συλλογή 1994, σ. Ι‑5727, σκέψη 26): «Άνιση μεταχείριση υφίσταται κάθε φορά που η συνολική
         αμοιβή που καταβάλλεται στους εργαζομένους με πλήρες ωράριο είναι υψηλότερη, για ίσο χρόνο εργασίας, υφισταμένης εργασιακής
         σχέσεως μεταξύ εργοδότη και μισθωτού, έναντι εκείνης που καταβάλλεται σε εργαζομένους με μειωμένο ωράριο».
      
      27 –	Βλ. ανωτέρω υποσημείωση 19.
      
      28 –	Στην περίπτωση της εργασίας των καθαριστριών ή καθαριστών είναι τουλάχιστον αμφίβολο αν η πείρα που αποκτάται από την παροχή
         της εργασίας αυτής αυξάνει απολύτως αναλογικά με τη διάρκεια της παροχής της εργασίας.
      
      29 –	Συναφώς απαιτείται, κατά τη νομολογία του Δικαστηρίου, να υπάρχει «πραγματική ανάγκη» του εργοδότη (βλ. την προπαρατεθείσα
         στην υποσημείωση 24 απόφαση Bilka, σκέψεις 36 και 37).
      
      30 –	Απόφαση της 27ης Οκτωβρίου 1993, C‑127/92, Enderby (Συλλογή 1993, σ. Ι‑5535, σκέψη 14, και εκεί παρατιθέμενη νομολογία).