CELEX: 62002CC0220
Language: de
Date: 2004-02-12
Title: Schlussanträge der Generalanwältin Kokott vom 12. Februar 2004. # Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten gegen Wirtschaftskammer Österreich. # Ersuchen um Vorabentscheidung: Oberster Gerichtshof - Österreich. # Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen - Begriff des Entgelts - Berücksichtigung der im Rahmen des Militärdienstes zurückgelegten Zeiten bei der Berechnung der Abfertigung - Möglichkeit, die Gruppe der Arbeitnehmer, die einen Militärdienst leisten, mit der Gruppe der Arbeitnehmerinnen zu vergleichen, die nach Ablauf ihres Mutterschaftsurlaubs einen Karenzurlaub nehmen, dessen Dauer bei der Berechnung der Abfertigung nicht berücksichtigt wird. # Rechtssache C-220/02.

SCHLUSSANTRÄGE DER GENERALANWÄLTINJULIANE KOKOTTvom 12. Februar 2004(1)
         Rechtssache C-220/02Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der PrivatangestelltengegenWirtschaftskammer Österreich(Vorabentscheidungsersuchen des österreichischen Obersten Gerichtshofes)
            „Gleiches Entgelt für Männer und Frauen  –  Erziehungsurlaub (Karenzurlaub)  –  Wehrdienst  –  Berücksichtigung bei Berechnung einer ‚Abfertigung'“
            
      
         
      I –  Einleitung
        1.        In seinem Vorabentscheidungsersuchen stellt der österreichische Oberste Gerichtshof (im Folgenden: das vorlegende Gericht)
      mehrere Fragen zur Auslegung von Artikel 141 EG sowie von Artikel 1 der Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975
      zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer
      und Frauen
         			(2)
         		 (im Folgenden: Richtlinie 75/117).
      
      
        2.        Im Wesentlichen geht es dabei um die Frage, ob für die Berechnung von dienstzeitabhängigen Ansprüchen im Arbeitsverhältnis,
      namentlich für die Berechnung von so genannten „Abfertigungen“ anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die Dauer
      eines elterlichen Erziehungsurlaubs in gleicher Weise zu berücksichtigen ist wie die Dauer des Wehrdienstes oder des Zivildienstes.
      
      
      II –  Rechtlicher Rahmen
       A –  Gemeinschaftsrecht
        3.        Den gemeinschaftsrechtlichen Rahmen dieses Falles bilden Artikel 141 EG und Artikel 1 der Richtlinie 75/117. Artikel 141 Absatz
      1 und 2 EG lauten:
      „Artikel 141
      
      (1)   
         Jeder Mitgliedstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger
            Arbeit sicher.
         
      
      
      (2)   
         Unter ‚Entgelt‘ im Sinne dieses Artikels sind die üblichen Grund- oder Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen
            zu verstehen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar in bar oder
            in Sachleistungen zahlt.
         
      
      
            Gleichheit des Arbeitsentgelts ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bedeutet,
               
            
      
      
      
         
            a)
               dass das Entgelt für eine gleiche nach Akkord bezahlte Arbeit aufgrund der gleichen Maßeinheit festgesetzt wird,
            
      
      
      
         
            b)
               dass für eine nach Zeit bezahlte Arbeit das Entgelt bei gleichem Arbeitsplatz gleich ist.“
            
      
      
      
      
        4.        Artikel 1 der Richtlinie 75/117 hat folgenden Wortlaut:
      „Der in Artikel 119 des Vertrages genannte Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen, im Folgenden als ‚Grundsatz
      des gleichen Entgelts‘ bezeichnet, bedeutet bei gleicher Arbeit oder bei einer Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird,
      die Beseitigung jeder Diskriminierung auf Grund des Geschlechts in Bezug auf sämtliche Entgeltsbestandteile und -bedingungen.
       Insbesondere muss dann, wenn zur Festlegung des Entgelts ein System beruflicher Einstufung verwendet wird, dieses System auf
      für männliche und weibliche Arbeitnehmer gemeinsamen Kriterien beruhen und so beschaffen sein, dass Diskriminierungen auf
      Grund des Geschlechts ausgeschlossen werden.“
      
      
       B –  Nationales Recht
       1.  Der Anspruch auf „Abfertigung“
      
        5.        Nach österreichischem Recht haben Arbeitnehmer im Falle der Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses Anspruch auf eine so genannte
      Abfertigung. Diese schuldet der Arbeitgeber, wenn das Arbeitsverhältnis ununterbrochen mindestens drei Jahre bestanden hat,
      wobei die Höhe der Abfertigung mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses ansteigt. Beendet der Angestellte selbst das
      Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund oder hat er eine Kündigung seitens des Arbeitgebers verschuldet, so besteht kein Anspruch
      auf Abfertigung.
      
      
        6.        Die einschlägigen Vorschriften des § 23 des österreichischen Angestelltengesetzes
         			(3)
         		 (im Folgenden: AngG) lauten auszugsweise:
      
      „(1) 
         Hat das Dienstverhältnis ununterbrochen drei Jahre gedauert, so gebührt dem Angestellten bei Auflösung des Dienstverhältnisses
            eine Abfertigung. Diese beträgt das Zweifache des dem Angestellten für den letzten Monat des Dienstverhältnisses gebührenden
            Entgeltes und erhöht sich nach fünf Dienstjahren auf das Dreifache, nach zehn Dienstjahren auf das Vierfache, nach 15 Dienstjahren
            auf das Sechsfache, nach 20 Dienstjahren auf das Zwölffache des monatlichen Entgeltes. Alle Zeiten, die der Angestellte in
            unmittelbar vorausgegangenen Dienstverhältnissen als Arbeiter oder Lehrling zum selben Dienstgeber zurückgelegt hat, sind
            für die Abfertigung zu berücksichtigen; Zeiten eines Lehrverhältnisses jedoch nur dann, wenn das Dienstverhältnis einschließlich
            der Lehrzeit mindestens sieben Jahre ununterbrochen gedauert hat. Zeiten eines Lehrverhältnisses allein begründen keinen Abfertigungsanspruch.
         
      
      
         
            …
         
      
      
      
      (7) 
         Der Anspruch auf Abfertigung besteht, vorbehaltlich des § 23a, nicht, wenn der Angestellte kündigt, wenn er ohne wichtigen
            Grund vorzeitig austritt oder wenn ihn ein Verschulden an der vorzeitigen Entlassung trifft.“
         
      
      
      
        7.        Da nach § 23 Absatz 1 AngG die Höhe der Abfertigung von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängt, kann es bei ihrer Berechnung
      im Einzelfall auch auf Zeiträume ankommen, in denen trotz Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses keine Arbeitsleistung erbracht
      wurde. Ob und in welchem Umfang solche Zeiten berücksichtigt werden können, ist in den einschlägigen österreichischen Rechtsvorschriften
      nicht einheitlich geregelt.
      
      
       2.  Die Berücksichtigung von Wehrdienst- und Zivildienstzeiten
      
        8.        Was den Dienst in den österreichischen Streitkräften anbelangt, so sind sowohl der verpflichtende Wehrdienst für Männer –
      der so genannte Präsenzdienst – als auch der freiwillige Ausbildungsdienst für Frauen voll anrechnungsfähig. Gleiches gilt
      für den zivilen Ersatzdienst, der von Wehrdienstverweigerern geleistet werden kann (Zivildienst). Voraussetzung ist, dass
      während der Ableistung solcher Dienste ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, dass also die Einberufung zum Dienst den Arbeitnehmer
      während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ereilt. Dann ergibt sich die Berücksichtigung von Wehrdienst- und Zivildienstzeiten
      für die Berechnung von Abfertigungsansprüchen aus § 8 des österreichischen Arbeitsplatz-Sicherungsgesetzes
         			(4)
         		 (im Folgenden: APSG), welcher besagt:
      „Soweit sich Ansprüche eines Arbeitnehmers nach der Dauer der Dienstzeit richten, sind Zeiten
      
      1.
         des Präsenzdienstes gemäß § 27 Abs. 1 Z l bis 4 und 6 bis 8 Wehrgesetz,
      
      
      2.
         des Wehrdienstes als Zeitsoldat gemäß § 27 Abs. 1 Z 5 Wehrgesetz bis zu 12 Monaten,
      
      
      3.
         des Ausbildungsdienstes und
      
      
      4.
         des Zivildienstes,
      
       während derer das Arbeitsverhältnis bestanden hat, auf die Dauer der Dienstzeit anzurechnen.“
      
      
       3.  Die Berücksichtigung von Mutterschutzzeiten
      
        9.        Ebenso sind nach der Rechtsprechung des vorlegenden Gerichts
         			(5)
         		 diejenigen Zeiten anrechenbar, in denen Schwangere aufgrund der Vorschriften über den Mutterschutz einem gesetzlichen Beschäftigungsverbot
      unterliegen, d. h. im Regelfall die letzten acht Wochen vor der Entbindung (§ 3 Absatz 1 des österreichischen Mutterschutzgesetzes
         			(6)
         		, im Folgenden: MSchG) sowie der Zeitraum bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung (§ 5 Absatz 1 MSchG).
      
      
       4.  Der Ausschluss des elterlichen Erziehungsurlaubs (Karenzurlaub) nach bisheriger Rechtslage
      
        10.      Nicht anrechenbar sind hingegen nach bisheriger Rechtslage in Österreich die Zeiten des elterlichen Erziehungsurlaubs (so
      genannter Karenzurlaub). Dabei handelt es sich um die Möglichkeit für Eltern, zur Betreuung ihrer Kinder unbezahlten Urlaub
      zu nehmen, und zwar mindestens für die Dauer von drei Monaten und höchstens bis zur Vollendung des zweiten Lebensjahres eines
      Kindes.
      
      
        11.      Für Frauen ergibt sich diese Nichtanrechenbarkeit des Erziehungsurlaubs bislang aus § 15f Absatz 1 Satz 3 MSchG:
      „Soweit nicht anderes vereinbart ist, bleibt die Zeit der Karenz bei Rechtsansprüchen der Dienstnehmerin, die sich nach der
      Dauer der Dienstzeit richten, außer Betracht.“
      
      
        12.      Wird Erziehungsurlaub von männlichen Arbeitnehmern in Anspruch genommen, so ordnet § 7c des österreichischen Väter-Karenzgesetzes
      (im Folgenden: VKG)
         			(7)
         		 dieselbe Nichtanrechenbarkeit durch einen Verweis auf die für Mütter geltende Vorschrift des § 15f Absatz 1 MSchG an:
      „Für den Anspruch auf sonstige, insbesondere einmalige Bezüge … und für Rechtsansprüche des Arbeitnehmers, die sich nach der
      Dauer der Dienstzeit richten, gilt § 15f Abs. 1 MSchG …“
      
      
        13.      Seit 2001 ersetzt die zuletzt genannte Regelung das österreichische Eltern-Karenzurlaubsgesetz von 1989 (EKUG)
         			(8)
         		, auf welches das vorlegende Gericht in seinem Vorabentscheidungsersuchen allein Bezug nimmt. Gemäß einer Übergangsvorschrift
      in seinem § 14 Absatz 8 gilt das VKG allerdings im Grundsatz nur für Arbeitnehmer, deren Kinder nach dem 31. Dezember 2001
      geboren wurden. Für Arbeitnehmer, deren Kinder vor diesem Stichtag geboren wurden, bleibt also das EKUG relevant. § 7c EKUG,
      der anders als § 7c VKG keinen ausdrücklichen Verweis auf § 15f Absatz 1 MSchG enthält, lautet auszugsweise:
      „Für den Anspruch auf sonstige, insbesondere einmalige Bezüge … und für Rechtsansprüche des Arbeitnehmers, die sich nach der
      Dauer der Dienstzeit richten, gilt § 15 Absatz 1 MSchG …“
      
      
       5.  Die Einbeziehung des elterlichen Erziehungsurlaubs (Karenzurlaub) nach künftiger Rechtslage
      
        14.      Im Jahr 2002 wurde das bisherige System der Abfertigungen in Österreich durch das Betriebliche Mitarbeitervorsorgegesetz (im
      Folgenden: BMVG)
         			(9)
         		 auf ein beitragsfinanziertes Versicherungssystem umgestellt (so genannte „Abfertigung neu“). Eine Mitarbeitervorsorgekasse
      übernimmt dabei die Auszahlung der Abfertigung. Zwar wird nunmehr der Erziehungsurlaub für die Berechnung von Abfertigungen
      Berücksichtigung finden, wobei ein Familienlastenausgleichsfonds statt dem Arbeitgeber die Beitragszahlung übernimmt
         			(10)
         		. Aufgrund einer Übergangsbestimmung
         			(11)
         		 bleibt es jedoch für Arbeitsverhältnisse, deren vertraglich vereinbarter Beginn vor dem 31. Dezember 2002 lag, in der Regel
      bei der oben geschilderten Gesetzeslage und damit bei der Nichtanrechenbarkeit des Erziehungsurlaubs.
      
      
      III –  Sachverhalt und Ausgangsverfahren
        15.      Im Ausgangsverfahren vor dem vorlegenden Gericht stehen sich der Österreichische Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten
      (im Folgenden: Antragsteller) und die Wirtschaftskammer Österreich (im Folgenden: Antragsgegnerin) in einem Rechtsstreit nach
      § 54 Absatz 2 des österreichischen Arbeits- und Sozialgerichtsgesetzes (im Folgenden: ASGG)
         			(12)
         		 gegenüber. Diese Vorschrift erlaubt es kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer, beim
      Obersten Gerichtshof im Rahmen ihres Wirkungsbereichs die Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens von Rechten oder
      Rechtsverhältnissen zu beantragen, auch unabhängig von einem konkreten Sachverhalt. Ein derartiger Antrag muss eine Rechtsfrage
      des materiellen Rechts auf dem Gebiet der Arbeitsrechtssachen zum Gegenstand haben, welche für mindestens drei Arbeitgeber
      oder Arbeitnehmer von Bedeutung ist. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes ist das vorlegende Gericht in einem solchen
      Verfahren als Gericht im Sinne von Artikel 234 EG anzusehen
         			(13)
         		.
      
      
        16.      Der vom Antragsteller vorgetragene Sachverhalt ist gemäß § 54 Absatz 4 ASGG für das vorlegende Gericht bindend. Danach machen
      in Österreich im Jahresdurchschnitt 57 030 Frauen und 1 014 Männer, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, von der Möglichkeit
      des Erziehungsurlaubs (Karenzurlaub) Gebrauch. Dies bedeutet, dass Erziehungsurlaub zu 98,253 % von Frauen und nur zu 1,747 %
      von Männern in Anspruch genommen wird. Mangels ausreichender Betreuungsmöglichkeiten für Kinder bis zum dritten Lebensjahr
      haben überdies viele weibliche Arbeitnehmer keine Alternative zur Eigenbetreuung ihrer Kinder unter Inanspruchnahme von Erziehungsurlaub.
      Für die Berechnung der Abfertigung im Fall der Auflösung von Arbeitsverhältnissen gilt in der Mehrzahl der Fälle die gesetzliche
      Regelung, d. h., Zeiten des Erziehungsurlaubs werden nicht berücksichtigt. Lediglich in einer Minderzahl von Kollektivverträgen
      ist eine günstigere Regelung, nämlich die Berücksichtigung des Erziehungsurlaubs, vereinbart.
      
      
        17.      Was demgegenüber den Dienst in den Streitkräften anbelangt, so haben im Jahr 2000 in Österreich nur maximal 100 Frauen den
      freiwilligen militärischen Ausbildungsdienst geleistet. Hingegen leisteten 122 905 Männer über die letzten vier Jahre ihren
      verpflichtenden achtmonatigen Wehrdienst (Präsenzdienst) im Bundesheer ab, davon 110 067 (ca. 90 %) in einem zusammenhängenden
      Zeitraum, die restlichen in einer Kombination von Grundwehrdienst und späteren Truppenübungen. Für die Berechnung der Abfertigung
      im Fall der Auflösung von Arbeitsverhältnissen werden der Dienst in den Streitkräften und der Zivildienst, wie oben beschrieben
         			(14)
         		, kraft Gesetzes mit berücksichtigt.
      
      
        18.      Der Antragsteller hat im Ausgangsverfahren vorgetragen, die derzeitige österreichische Rechtslage benachteilige diejenigen
      Arbeitnehmer, welche Erziehungsurlaub in Anspruch nähmen, gegenüber Arbeitnehmern, die Wehr- oder Zivildienst leisteten. Diese
      Schlechterstellung betreffe erheblich weniger Männer als Frauen und sei nicht zu rechtfertigen.
      
      
        19.      Der Antragsteller begehrt deshalb vor dem vorlegenden Gericht die Feststellung, dass der Erziehungsurlaub für Mütter (Mutterschaftskarenzurlaub)
      bei der Bemessung der Höhe der Abfertigung in einem Arbeitsverhältnis in gleicher Weise wie der Wehr- oder Zivildienst anzurechnen
      ist, also in einem zeitlichen Ausmaß von bis zu acht Monaten.
      
      
      IV –  Vorabentscheidungsersuchen und Verfahren vor dem Gerichtshof
        20.      Mit Beschluss vom 22. Mai 2002 hat das vorlegende Gericht sein Verfahren ausgesetzt und dem Gerichtshof folgende Fragen zur
      Vorabentscheidung gestellt:
      
      1.) 
         Ist der Begriff des Entgelts in Artikel 141 EG sowie Artikel 1 der Richtlinie 75/117/EWG des Rates zur Angleichung der Rechtsvorschriften
            der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen vom 10. Februar 1975 (ABl.
            L 45, S. 19) dahin auszulegen, dass er auch allgemein geltende gesetzliche Regelungen wie jene des § 8 des Bundesgesetzes
            über die Sicherung des Arbeitsplatzes für zum Präsenz- oder Ausbildungsdienst einberufene oder zum Zivildienst zugewiesene
            Arbeitnehmer (APSG) umfasst, bei denen aus öffentlichen Interessen Dienstzeiten im Rahmen der dort definierten Bereiche der
            Erfüllung öffentlicher Aufgaben, während deren die Erfüllung privater Dienstverrichtungen regelmäßig nicht möglich ist, für
            die nach der Dauer privater Dienstverhältnisse berechneten arbeitsrechtlichen Ansprüche heranzuziehen sind?
         
      
      
      2.) 
         Ist Artikel 141 EG sowie Artikel 1 der Richtlinie 75/117/EWG dahin auszulegen, dass
      
      
            unter dem Aspekt des gleichen Entgelts
               
            
      
      
      
            die Gruppe der von § 8 APSG erfassten Arbeitnehmer/Innen (Gruppe A)
               
            
      
      
      
            bei einem Entgeltsystem, das im Wesentlichen aufgrund der Betriebstreue in der Vergangenheit den Arbeitnehmern zur Überbrückung
                  bei einer konkreten Beendigung, die nicht vom Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund ausgeht oder von diesem verschuldet wurde,
                  gestaffelt nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses eine Abfertigung zuerkennt, wobei den einzelnen Zeitperioden der Dauer
                  des Dienstverhältnisses durchaus eigenständiger Charakter zukommt und den Ausschluss von Karenzierungszeiten zulässt, wenn
                  diese Karenzierung aus Gründen im Interesse des Arbeitnehmers und über dessen Initiative erfolgt und diese Gründe keinen wichtigen
                  Grund darstellen, der den Arbeitnehmer selbst zur abfertigungswahrenden Auflösung des Arbeitsverhältnisses berechtigen würde,
               
               
            
      
      
      
            vergleichbar ist
               
            
      
      
      
            mit der Gruppe der Arbeitnehmerinnen, die sich unter Inanspruchnahme der Regelungen des § 15 Mutterschutzgesetz entschließen,
                  nach Ablauf des regelmäßig 16-wöchigen „Mutterschaftsurlaubs“ zur Betreuung ihres Kindes einen Karenzurlaub („Erziehungsurlaub“)
                  unter Entfall der laufenden Bezüge bis maximal zum Ablauf des 2. Lebensjahres des Kindes zu nehmen (Gruppe B)?
               
               
            
      
      
      
      3.) 
         Ist Artikel 141 EG sowie Artikel 1 der Richtlinie 75/117/EWG dahin auszulegen, dass die Unterschiede zwischen den in der Frage
            2 dargestellten Arbeitnehmer/innengruppen, die vor allem darin liegen, dass bei der
         
      
      
            Gruppe A der „Präsenzdiener“
               
            
      
      
      
            1. regelmäßig eine Pflicht des „Dienstantritts“ besteht, zumindest aber auch bei freiwilliger Meldung der
               
            
      
      
      
            2. Dienstantritt nur nach Maßgabe des öffentlichen Interesses daran möglich ist und
               
            
      
      
      
            3. die Erbringung von Arbeitsleistungen im Rahmen eines – sei es auch eines anderen – privatrechtlichen Dienstverhältnisses
                  regelmäßig nicht möglich ist,
               
               
            
      
      
      
            während bei der Arbeitnehmer/innengruppe B „Karenzurlaub“
               
            
      
      
      
            1. es allein der Wahl der Arbeitnehmer überlassen bleibt, ob sie in einem bestimmten Arbeitsverhältnis zur Betreuung ihres
                  Kindes Karenzurlaub in Anspruch nehmen und
               
               
            
      
      
      
            2. sie während dieses Karenzurlaubs in der trotz der Betreuung des Kindes verbleibenden Zeit auch weiter in beschränkten Umfang
                  einer Beschäftigung im Rahmen eines privaten Dienstverhältnisses nachgehen können,
               
               
            
      
      
      
            als objektive Rechtfertigung für die unterschiedliche Anrechnung dieser Zeiten für dienstzeitabhängige Ansprüche ausreichen?
               
            
      
      
      
      
        21.      Der Antragsteller, die Antragsgegnerin, die österreichische Regierung und die Kommission haben vor dem Gerichtshof Erklärungen
      abgegeben.
      
      
      V –   Zur ersten Frage
        22.      Mit seiner ersten Frage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob der Begriff des Entgelts im Sinne von Artikel
      141 EG und Artikel 1 der Richtlinie 75/117 auch anlässlich der Auflösung von Arbeitsverhältnissen geschuldete Abfertigungen
      umfasst, soweit in deren Berechnung Zeiträume einfließen, in denen vom Arbeitnehmer aufgrund anderweitiger gesetzlicher Verpflichtungen,
      etwa der Pflicht zur Ableistung von Wehr- oder Zivildienst, regelmäßig keine Arbeitsleistung erbracht werden kann. Nur wenn
      solche Zeiträume überhaupt mit umfasst sind, kann nämlich im Rahmen des Artikels 141 EG und des Artikels 1 der Richtlinie
      75/117 ein Vergleich zwischen Erziehungsurlaub und Wehr- oder Zivildienst gezogen werden.
      
      
       A –  Zusammenfassung der vor dem Gerichtshof abgegebenen Erklärungen
        23.      Der Antragsteller ist der Meinung, dass Regelungen wie diejenige des § 8 APSG, welche zu einer Erhöhung des Abfertigungsanspruchs
      führen, genauso wie die Abfertigung selbst als Entgelt gemäß Artikel 141 EG und Artikel 1 der Richtlinie 75/117 zu betrachten
      seien.
      
      
        24.      Nach Ansicht der Antragsgegnerin bestehen hingegen gute Gründe für die Rechtsauffassung, dass der Entgeltbegriff keine Leistungspflichten
      umfasst, welche privaten Arbeitgebern im öffentlichen Interesse auferlegt sind. Vielmehr geht die Antragsgegnerin davon aus,
      dass die Berücksichtigung von Wehrdienstzeiten für die Berechnung von Abfertigungen einen gesetzlich geregelten Vorteil darstelle,
      der eine konkrete sozialpolitische Zwecksetzung zum Inhalt habe.
      
      
        25.      Die österreichische Regierung und die Kommission führen unter Verweis auf das Urteil des Gerichtshofes in der Rechtssache
      Gruber
         			(15)
         		 lediglich aus, dass die „Abfertigung“ unter den Begriff des Entgelts im Sinne von Artikel 141 EG falle.
      
      
       B –  Würdigung
       1.  Einleitende Bemerkungen
      
        26.      Die in Artikel 141 EG und in Artikel 1 der Richtlinie 75/117 verwendeten Begriffe des Entgelts haben dieselbe Bedeutung. Der
      Gerichtshof hat in ständiger Rechtsprechung entschieden, dass die Richtlinie, die im Wesentlichen die Anwendung des in Artikel
      141 EG niedergelegten Grundsatzes des gleichen Entgelts erleichtern soll, in keiner Weise den Inhalt oder die Tragweite dieses
      Grundsatzes berührt, so wie er in dieser Vorschrift definiert ist
         			(16)
         		.
      
      
        27.      Unter Entgelt im Sinne beider Vorschriften sind die üblichen Grund- oder Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen
      zu verstehen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar, in bar oder
      in Sachleistungen, zahlt (Artikel 141 Absatz 2 erster Unterabsatz EG). Wird zur Festlegung des Entgelts ein System beruflicher
      Einstufung verwendet, so muss dieses System auf für männliche und weibliche Arbeitnehmer gemeinsamen Kriterien beruhen und
      so beschaffen sein, dass Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts ausgeschlossen werden (Artikel 1 Absatz 2 der Richtlinie
      75/117).
      
      
        28.      Was die nach österreichischem Recht bei der Auflösung von Arbeitsverhältnissen geschuldete Abfertigung gemäß § 23 AngG anbelangt,
      so hat der Gerichtshof eine solche Leistung im Urteil Gruber
         			(17)
         		 grundsätzlich bereits als Entgelt im Sinne von Artikel 141 EG anerkannt. Das Urteil Gruber ist Ausdruck einer gefestigten
      Rechtsprechung, wonach Entschädigungsleistungen, welche einem Arbeitnehmer beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis gewährt
      werden, eine Art aufgeschobenes Entgelt darstellen, auf das der Arbeitnehmer aufgrund seines Arbeitsverhältnisses Anspruch
      hat, das ihm zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewährt wird, das ihm die Anpassung an die durch den Verlust
      seines Arbeitsplatzes entstandene Lage erleichtert und das ihm für die Zeit der Suche nach einer neuen Arbeit eine Einkommensquelle
      sichert
         			(18)
         		.
      
      
       2.  Problemstellung
      
        29.      Das vorlegende Gericht äußert Zweifel, ob die Einordnung einer „Abfertigung“ als Entgelt auch insoweit gilt, als bei ihrer
      Berechnung Zeiträume heranzuziehen sind, während derer die Erbringung der privaten Arbeitsleistung regelmäßig nicht möglich
      ist und stattdessen eine Tätigkeit im öffentlichen Interesse ausgeübt wird, namentlich der Wehr- oder Zivildienst.
      
      
        30.      Beim Begriff des Entgelts im Sinne von Artikel 141 EG und Artikel 1 der Richtlinie 75/117 handelt es sich um einen autonomen
      Rechtsbegriff des Gemeinschaftsrechts, den der Gerichtshof seit jeher weit verstanden hat.
      
      
        31.      Insbesondere können kraft Gesetzes geschuldete Leistungen mittelbar einen Bezug zum Arbeitsverhältnis aufweisen und folglich
      vom Begriff des Entgelts erfasst sein. Einer gefestigten Rechtsprechung zufolge spricht nämlich der Umstand, dass Leistungen
      nach den geltenden Rechtsvorschriften gewährt werden, für sich allein nicht gegen ihre Entgelteigenschaft. Es spielt keine
      Rolle, ob sich ein Anspruch aus einer anderen Rechtsquelle als dem Arbeitsvertrag ergibt, etwa direkt aus einem Gesetz, das
      seinerseits lediglich an das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses anknüpft
         			(19)
         		. Es genügt, dass der Arbeitgeber die Leistung im Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis erbringt
         			(20)
         		.
      
      
        32.      Folgerichtig konnte der Gerichtshof im Urteil Gruber
         			(21)
         		 die österreichische „Abfertigung“ ohne Weiteres unter den Begriff des Entgelts fassen. Nun stellt sich dem Gerichtshof im
      vorliegenden Fall auch keineswegs die Frage, ob er seine im Urteil Gruber getroffene Entscheidung bestätigen oder von ihr
      abweichen will. Vielmehr geht es um einen neuen Aspekt, mit dem sich der Gerichtshof in der Rechtssache Gruber noch nicht
      auseinanderzusetzen brauchte: die Berücksichtigung von Zeiten, in denen vom Arbeitnehmer aufgrund anderweitiger gesetzlicher
      Verpflichtungen, etwa der Pflicht zur Ableistung von Wehr- oder Zivildienst, regelmäßig keine Arbeitsleistung erbracht werden
      kann.
      
      
       3.  Stellungnahme
      
        33.      Ob und inwieweit eine Leistung des Arbeitgebers in den Anwendungsbereich von Artikel 141 EG fällt, hängt, wie der Gerichtshof
      wiederholt entschieden hat, lediglich von dem aus dieser Vorschrift selbst ableitbaren Kriterium der Beschäftigung ab
         			(22)
         		. Im vorliegenden Fall ist deshalb zu fragen, ob die Zahlung der österreichischen „Abfertigung“ wenigstens mittelbar aufgrund des Dienstverhältnisses erfolgt
         			(23)
         		, soweit dabei Zeiträume berücksichtigt werden, in welchen vom Arbeitnehmer aufgrund anderweitiger gesetzlicher Verpflichtungen regelmäßig
      keine Arbeitsleistung erbracht werden kann.
      
      
        34.      Ausgangspunkt für die Beantwortung dieser Frage sollte die Überlegung sein, dass im Arbeitsvertrag Leistung und Gegenleistung
      in einem Austauschverhältnis (Synallagma) stehen. Gewährt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Vergütung, so verdient diese
      die Bezeichnung Entgelt nur, soweit sie – zumindest auch – eine Gegenleistung für erbrachte Dienste oder einen Anreiz für
      künftige Dienste des Arbeitnehmers darstellt. Zumindest muss sich der Bezug zum Beschäftigungsverhältnis an einem irgendwie
      gearteten Interesse des Betriebes feststellen lassen, dem Arbeitnehmer diese Leistung zu gewähren.
      
      
       a)  Die bisherige Rechtsprechung
      
        35.      Mit Fragen wie der hier im Streit stehenden Berechnung von Leistungen unter Einbeziehung bestimmter Zeiträume, in denen aufgrund
      gesetzlicher Bestimmungen keine Arbeitsleistung erbracht wurde, hatte sich der Gerichtshof bisher nur am Rande auseinanderzusetzen.
      
      
        36.      Im Fall Bötel etwa übte ein Betriebsratsmitglied, wie gesetzlich gestattet, während einer Schulungsveranstaltung die im Arbeitsvertrag
      vereinbarte Tätigkeit nicht aus
         			(24)
         		. Gegenstand der Rechtssache Rinner-Kühn war die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
         			(25)
         		. Der Fall Gillespie betraf die Entlohnung von Arbeitnehmerinnen während ihres Mutterschaftsurlaubs
         			(26)
         		.
      
      
        37.      Zwar hat der Gerichtshof in allen drei Urteilen Vergütungen
         			(27)
         		 als Entgelt anerkannt, welche für Zeiträume gewährt wurden, in denen die jeweiligen Arbeitnehmerinnen aufgrund gesetzlicher
      Bestimmungen keine Arbeitsleistung erbrachten. Trotz der gesetzlich geregelten Befreiung von der Arbeitsleistung hatte jedoch
      die den Arbeitnehmerinnen zu bezahlende Geldleistung in allen drei Beispielen einen engen Bezug zum Arbeitsverhältnis.
      
      
        38.      So haben Betriebsratsmitglieder notwendigerweise die Eigenschaft von Arbeitnehmern des Betriebes und sind damit betraut, für
      die Interessen des Personals einzutreten; sie fördern das Bestehen harmonischer Arbeitsbeziehungen innerhalb des Betriebes,
      und ihre Tätigkeit liegt in dessen allgemeinem Interesse
         			(28)
         		. Auch die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall liegt letztlich im Interesse des Betriebs, erleichtert sie doch dem Arbeitnehmer
      die Wiederherstellung seiner Arbeitsfähigkeit. Was den Mutterschaftsurlaub betrifft, also die Zeit der gesetzlich geregelten
      Beschäftigungsverbote unmittelbar vor und nach der Entbindung, so wird ebenfalls der Schutz der Gesundheit der schwangeren
      Arbeitnehmerin bezweckt und damit letztlich wiederum die Erhaltung ihrer Arbeitsfähigkeit
         			(29)
         		.
      
      
        39.      In allen drei Fällen werden also mit der Berücksichtigung von Zeiten ohne Arbeitsleistung letztendlich Ziele verfolgt, wie
      sie sich auch aus Artikel 136 Absatz 1 EG, aus der Europäischen Sozialcharta
         			(30)
         		, aus der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer
         			(31)
         		 und aus der Charta der Grundrechte der Europäischen Union
         			(32)
         		 ergeben: einerseits das Recht auf Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Unternehmen, andererseits
      das Recht auf gesunde, sichere und würdige Arbeitsbedingungen. Damit besteht jeweils ein klarer Bezug zum Beschäftigungsverhältnis
      und ein klares Interesse des Betriebes an der Gewährung der Leistung.
      
      
       b)  Die Sachlage bei Nichterbringung der Arbeitsleistung aufgrund anderweitiger gesetzlicher Verpflichtungen
      
        40.      Anders stellt sich die Sachlage hingegen dar, wenn dem Arbeitnehmer die Erbringung seiner privaten Arbeitsleistung aufgrund
      anderweitiger gesetzlicher Verpflichtungen unmöglich ist, etwa weil er stattdessen im betreffenden Zeitraum eine Tätigkeit
      wie den Wehrdienst oder den zivilen Ersatzdienst ausübt: Während des Ruhens seines Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer
      dann nicht untätig, sondern im Gegenteil für einen anderen Dienstherrn tätig, welcher ihm in aller Regel auch eine Vergütung und soziale Absicherung gewährt. Die Tätigkeit des Arbeitnehmers in dieser
      Zeit steht in keinerlei Bezug zu dem nunmehr suspendierten Arbeitsverhältnis mit seinem bisherigen Arbeitgeber. Sie erfolgt
      ausschließlich im öffentlichen Interesse. Der Betrieb, aus dem der Arbeitnehmer während dieser Zeit gewissermaßen „herausgerissen“
      wird, profitiert davon in keinster Weise, im Gegenteil werden in den allermeisten Fällen organisatorische Mehrbelastungen
      für den Betrieb die Folge sein.
      
      
        41.      Auch büßt eine Abfertigung ihre klassische Doppelfunktion ein, soweit Zeiträume in ihre Berechnung einfließen, während derer vom Arbeitnehmer aufgrund anderweitiger gesetzlicher Verpflichtungen
      keine Arbeitsleistung erbracht werden konnte. Normalerweise fungiert nämlich die Abfertigung einerseits als Belohnung für
      vergangene Dienste und Betriebstreue und andererseits als Übergangsgeld für die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz. Konnte
      hingegen der Arbeitnehmer aufgrund anderweitiger gesetzlicher Verpflichtungen keine Arbeitsleistung im Betrieb erbringen,
      so tritt das Element der Belohnung völlig in den Hintergrund; denn seine Dienste in diesem Zeitraum verrichtete der Arbeitnehmer
      im öffentlichen Interesse, nicht im Interesse des Betriebes. Damit verliert die Abfertigung für diesen Zeitraum ihren Charakter
      als „aufgeschobenes Entgelt“ im Sinne der ständigen Rechtsprechung des Gerichtshofes
         			(33)
         		. 
      
      
        42.      Sieht der nationale Gesetzgeber dennoch aus sozial motivierten Erwägungen vor, öffentliche Dienstzeiten bei der Berechnung
      von Abfertigungen zu berücksichtigen, so wälzt er damit Lasten der Allgemeinheit auf eine bestimmte Gruppe ab, in diesem Fall
      auf die Arbeitgeber. Die Regelung bezweckt, einen Arbeitnehmer, der während eines laufenden Arbeitsverhältnisses vom Staat
      zum Wehrdienst oder Zivildienst herangezogen wird und folglich einen Dienst an der Allgemeinheit leistet, vor finanziellen
      Nachteilen im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern zu schützen, die während desselben Zeitraums weiter im Betrieb arbeiten und
      deren Abfertigungsansprüche entsprechend anwachsen.
      
      
        43.      Der einzige Bezug zum Beschäftigungsverhältnis besteht in einem solchen Fall in der staatlichen Inanspruchnahme des Arbeitgebers,
      also in seiner gesetzlichen Verpflichtung
         			(34)
         		, Wehrdienst- und Zivildienstzeiten in die Berechnung der Abfertigung mit einzubeziehen und dem Arbeitnehmer bei dessen Ausscheiden
      eine entsprechend höhere Geldleistung zu gewähren, als dies seine Beschäftigungszeit im Betrieb rechtfertigen würde. Ein darüber
      hinausgehender Bezug zum Dienstverhältnis, insbesondere ein irgendwie geartetes Interesse des Betriebes an der Gewährung der
      höheren Geldleistung, ist nicht erkennbar.
      
      
       c)  Schlussfolgerung
      
        44.      Ist der einzige Bezug zum Beschäftigungsverhältnis die Inanspruchnahme des Arbeitgebers durch den Gesetzgeber, so ist das
      Kriterium der Beschäftigung, wie es Artikel 141 EG und Artikel 1 der Richtlinie 75/117 zugrunde liegt, nicht erfüllt. Soweit in ihre Berechnung Zeiträume einfließen, in denen vom Arbeitnehmer aufgrund gesetzlicher Verpflichtungen gegenüber einem
      anderen Dienstherrn, wie etwa der Pflicht zur Ableistung von Wehr- oder Zivildienst, regelmäßig keine Arbeitsleistung erbracht
      werden kann, erfolgt die Zahlung einer Abfertigung weder unmittelbar noch mittelbar aufgrund des Dienstverhältnisses, wie
      Artikel 141 EG es erfordern würde. Vielmehr wälzt insoweit der nationale Gesetzgeber Lasten der Allgemeinheit auf den Arbeitgeber
      ab.
      
      
        45.      Im Ergebnis sollte deshalb der Begriff des Entgelts dahin gehend ausgelegt werden, dass er eine Geldleistung wie die in Österreich
      anlässlich der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses geschuldete „Abfertigung“ nicht umfasst, soweit in deren Berechnung Zeiträume
      einfließen, in denen vom Arbeitnehmer aufgrund gesetzlicher Verpflichtungen gegenüber einem anderen Dienstherrn, wie etwa
      der Pflicht zur Ableistung von Wehr- oder Zivildienst, regelmäßig keine Arbeitsleistung erbracht werden kann
         			(35)
         		.
      
      
      VI –  Zur zweiten und dritten Frage
        46.      Mit seiner zweiten und dritten Frage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob Artikel 141 EG und Artikel 1
      der Richtlinie 75/117 unter dem Gesichtspunkt der mittelbaren Diskriminierung einer nationalen Regelung wie derjenigen des
      österreichischen Mutterschutzgesetzes entgegenstehen, nach der Zeiten des elterlichen Erziehungsurlaubs nicht für die Berechnung
      von Abfertigungen bei Beendigung von Arbeitsverhältnissen herangezogen werden.
      
      
        47.      Wird der Begriff des Entgelts so ausgelegt wie oben vorgeschlagen
         			(36)
         		, erübrigt sich eine Antwort auf die zweite und dritte Frage, weil schon der Anwendungsbereich des Artikels 141 EG und des
      Artikels 1 der Richtlinie 75/117 nicht eröffnet ist. Der Vollständigkeit halber wird jedoch im Folgenden zu den rechtlichen
      Problemen Stellung bezogen, welche die zweite und dritte Frage des vorlegenden Gerichts aufwerfen.
      
      
       A –  Zusammenfassung der vor dem Gerichtshof abgegebenen Erklärungen
       1.  Österreichische Regierung
      
        48.      Die österreichische Regierung schließt angesichts der Regelung des § 7c VKG das Vorliegen einer unmittelbaren Diskriminierung
      aus, da Zeiten des Erziehungsurlaubs weder für Männer noch für Frauen bei der Bemessung des Abfertigungsanspruchs herangezogen
      werden.
      
      
        49.      Darüber hinaus ist die österreichische Regierung der Auffassung, dass Arbeitnehmer im Erziehungsurlaub nicht mit Wehrdienst-
      oder Zivildienstleistenden vergleichbar sind. Danach beruht die unterschiedliche Berücksichtigung der jeweiligen Zeiträume
      bei der Bemessung des Abfertigungsanspruchs auf objektiven Gründen und ist nicht auf geschlechtsspezifische Faktoren zurückzuführen.
      
      
        50.      Die Inanspruchnahme von Erziehungsurlaub nach dem MSchG und dem VKG liege allein in der Willenssphäre der Arbeitnehmer, denen
      eine freie Gestaltungsmöglichkeit eingeräumt werde. Es bestehe kein gesetzlicher Zwang, Erziehungsurlaub zu nehmen. Der Rechtsanspruch
      auf Erziehungsurlaub habe lediglich den Sinn, die Rechtsposition der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber zu stärken.
      
      
        51.      Das Austauschverhältnis im Arbeitsvertrag (arbeitsrechtliches Synallagma) führt, so die österreichische Regierung, im Zweifel
      zur Nichtanrechnung von Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis aufgrund des freien Rechtsgestaltungswillens des Arbeitnehmers
      ruht und keine Arbeitsleistung erbracht wird.
      
      
        52.      Hingegen stellt die für Wehrdienst- und Zivildienstleistende geltende Vorschrift des § 8 APSG nach Ansicht der österreichischen
      Regierung eine gerechtfertigte Durchbrechung des Austauschgedankens dar. So sei die verfassungsrechtlich normierte Wehrpflicht
      eine Rechtspflicht im öffentlichen Interesse, der sich der einzelne Arbeitnehmer nicht entziehen könne
         			(37)
         		. Die Rechtsordnung setze diese Verpflichtung für den Einzelnen unabdingbar fest und normiere zu deren Absicherung gleichzeitig
      das Ruhen des Arbeitsverhältnisses. Da dem Arbeitnehmer insoweit keine Möglichkeit der Einflussnahme zukomme, wäre es unbillig,
      diese Zeiten nicht für den Abfertigungsanspruch zu berücksichtigen. Dieser Grundsatz werde auch durch eine teilweise Ausweitung
      der Regelung auf freiwillige Dienste nicht substanziell verlassen. Auch Elemente der Freiwilligkeit beim Dienst in den Streitkräften
      sind nach dieser Auffassung zwingenden militärischen Interessen und damit dem öffentlichen Interesse untergeordnet.
      
      
        53.      Vergleichbare zwingende und unmittelbar wirksame gesetzliche Vorschriften ohne Gestaltungsmöglichkeit sieht die österreichische
      Regierung in den mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverboten nach § 3 Absatz 1 und § 5 Absatz 1 MSchG, also insbesondere
      in den letzten acht Wochen vor der voraussichtlichen Entbindung und in den ersten acht Wochen danach, nicht aber beim Erziehungsurlaub.
      
      
       2.  Kommission
      
        54.      Die Kommission erinnert daran, dass das nationale Gericht nach der ständigen Rechtsprechung des Gerichtshofes
         			(38)
         		 für die Beurteilung des Sachverhalts und die Auslegung des innerstaatlichen Rechts allein zuständig sei. Es sei letztlich
      Sache des nationalen Gerichts, festzustellen, ob und inwieweit eine gesetzliche Regelung, die zwar unabhängig vom Geschlecht
      der Arbeitnehmer angewandt werde, im Ergebnis jedoch einen erheblich höheren Prozentsatz der Frauen als der Männer treffe,
      aus objektiven Gründen gerechtfertigt sei. Da der Gerichtshof jedoch die Fragen des vorlegenden Gerichts sachdienlich zu beantworten
      habe, könne er Hinweise geben, die dem vorlegenden Gericht eine Entscheidung ermöglichten.
      
      
        55.      Die Kommission führt aus, dass durch die Nichtberücksichtigung der Zeiten des Erziehungsurlaubs bei der Berechnung von Abfertigungen
      gemäß § 15f MSchG die Gruppe der Arbeitnehmer, welche Erziehungsurlaub in Anspruch nehmen, gegenüber anderen Arbeitnehmern,
      die von diesem Recht keinen Gebrauch machen, nachteilig betroffen sei. Nach den Angaben des vorlegenden Gerichts stehe fest,
      dass von dem Ausschluss der Anrechnung des Erziehungsurlaubs im Wesentlichen Frauen betroffen seien. Damit sei eine mittelbare
      Diskriminierung indiziert, es sei denn, objektive Gründe, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu
      tun hätten, rechtfertigten diese Ungleichbehandlung.
      
      
        56.      Zur Frage der objektiven Rechtfertigung verweist die Kommission zunächst auf die Rechtsprechung des Gerichtshofes, wonach
      in dem bloßen Umstand, dass eine Rechtsvorschrift einen wesentlich höheren Prozentsatz weiblicher als männlicher Arbeitnehmer
      treffe, kein Verstoß gegen Artikel 141 EG gesehen werden könne
         			(39)
         		. Sie erinnert ferner an den weiten Entscheidungsspielraum, den der Gerichtshof den Mitgliedstaaten bei der Wahl geeigneter
      Maßnahmen zur Verwirklichung ihrer sozial- und beschäftigungspolitischen Ziele lasse
         			(40)
         		.
      
      
        57.      Dieser Umstand dürfe jedoch nicht dazu führen, dass ein tragender Grundsatz des Gemeinschaftsrechts wie der des gleichen Entgelts
      für Männer und Frauen ausgehöhlt wird; allgemeine Behauptungen reichten zur Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung nicht
      aus
         			(41)
         		. Es sei Aufgabe der österreichischen Regierung, vor dem nationalen Gericht darzulegen, dass die Nichtberücksichtigung von
      Zeiten des Erziehungsurlaubs gemäß § 15f MSchG bei der Berechnung der Abfertigung nach § 23 AngG durch objektive Faktoren
      gerechtfertigt sei, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun hätten. Es sei nicht ersichtlich,
      ob die österreichischen Behörden solche Gründe vorgetragen hätten oder nicht.
      
      
        58.      Die Kommission bezweifelt das Vorliegen eines schützenswerten sozialpolitischen Zieles, das die festgestellte Ungleichbehandlung,
      die überwiegend Frauen betreffe, aus objektiven Gründen zu rechtfertigen vermöchte.
      
      
        59.      Aus dem Urteil des Gerichtshofes in der Rechtssache Roks
         			(42)
         		 folge, dass Haushaltserwägungen eine Diskriminierung der Geschlechter nicht rechtfertigen könnten. Dabei könne es keine Rolle
      spielen, ob der betreffende Mitgliedstaat die Belastung selbst übernehme oder auf den Arbeitgeber abwälze. In beiden Fällen
      handle es sich um rein fiskalische Erwägungen, die vom Gerichtshof nicht als Rechtfertigungsgründe zugelassen würden.
      
      
        60.      Auch sei zu berücksichtigen, dass nach der Rechtsprechung des vorlegenden Gerichts auch Zeiten ohne tatsächliche Arbeitsleistung
      berücksichtigungsfähig seien, z. B. Zeiten der Arbeitsunfähigkeit und des Erholungsurlaubs sowie die Mutterschutzzeiten. Dagegen
      könne nicht eingewandt werden, es handle sich um Zeiten, die mit dem konkreten Arbeitsverhältnis zusammenhingen. Auch die
      Zeiten eines Erziehungsurlaubs lägen innerhalb eines wirksamen Arbeitsverhältnisses, in dem die Hauptpflichten lediglich zum
      Ruhen kämen.
      
      
        61.      Was das Urteil des Gerichtshofes in der Rechtssache Gruber
         			(43)
         		 betrifft, so können die dortigen Erwägungen des Gerichtshofes nach Auffassung der Kommission nicht ohne Weiteres auf Sachverhalte
      wie den vorliegenden übertragen werden. In der Rechtssache Gruber habe die Arbeitnehmerin noch vor Ablauf des Erziehungsurlaubs
      mitgeteilt, sie werde nicht an ihren Arbeitsplatz zurückkehren. Im vorliegenden Sachverhalt gehe es hingegen um eine arbeitgeberseitige
      Kündigung oder um eine arbeitnehmerseitige Kündigung aus wichtigem Grund, also in beiden Situationen um Beendigungstatbestände,
      die ausschließlich aus der Sphäre des Arbeitgebers begründet würden.
      
      
        62.      Abschließend erscheint es der Kommission fraglich, ob die Elternschaft wirklich nur durch ein privates Interesse geleitet
      sei oder ob ihr nicht vielmehr eine überragende gesellschaftliche Bedeutung zukomme. Dazu verweist die Kommission auf die
      Rechtssache Hill und Stapleton
         			(44)
         		, in der der Gerichtshof den Schutz der Frau in Familie und Beruf ebenso wie den des Mannes in den Rechtsordnungen der Mitgliedstaaten
      und im Gemeinschaftsrecht anerkannt sehe und die Notwendigkeit der Abstimmung der Arbeitsbedingungen auf die familiären Pflichten
      betone.
      
      
        63.      Nach Auffassung der Kommission ist zur Rechtfertigung der durch § 15f MSchG bedingten Ungleichbehandlung von Frauen kein objektiver
      Faktor erkennbar, der nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun hat.
      
      
       3.  Antragsteller
      
        64.      Der Antragsteller ist der Meinung, dass zwar kein Fall der unmittelbaren Diskriminierung vorliegt, weil sowohl für Männer
      als auch für Frauen Zeiten des Erziehungsurlaubs bei der Berechnung von Abfertigungen unberücksichtigt bleiben. Jedoch sieht
      der Antragsteller eine mittelbare Diskriminierung von weiblichen Arbeitnehmern darin, dass Erziehungsurlaub nicht im gleichen
      Maß bei der Berechnung von Abfertigungen berücksichtigt wird wie der Dienst in den Streitkräften.
      
      
        65.      Nach Ansicht des Antragstellers stellt die österreichische Regelung in § 15f Absatz 1 Satz 3 MSchG und § 7c VKG diejenigen
      Arbeitnehmer, die Erziehungsurlaub in Anspruch nehmen, schlechter gegenüber denjenigen Arbeitnehmern, die entweder aufgrund
      ihrer aktiven Beschäftigung weitere für die Abfertigung anrechenbare Zeiten erwerben oder denen ihr Dienst in den Streitkräften
      gemäß § 8 APSG angerechnet wird. Aus der Tatsache, dass Erziehungsurlaub zu 98,253 % von Frauen genommen und Dienst in den
      Streitkräften zu 99,5 % von Männern geleistet wird, folgert der Antragsteller, dass die Schlechterstellung des Erziehungsurlaubs
      bei der Berechnung von Abfertigungen überwiegend Frauen betrifft, während überwiegend Männer von der Anrechnung der Wehrdienst-
      und Zivildienstzeiten begünstigt sind.
      
      
        66.      Der Antragsteller betont die Bedeutung der Kinderbetreuung in der Gesellschaft wie auch in der Rechtsprechung des Gerichtshofes
      und widerspricht der Ansicht, wonach die Inanspruchnahme von Erziehungsurlaub ein freiwilliger Entschluss sei, während die
      Ableistung von Wehrdienst oder Zivildienst eine verpflichtende Aufgabe im öffentlichen Interesse darstelle. Die Entscheidung,
      das eigene Kind unter Inanspruchnahme von Erziehungsurlaub auch nach Ablauf der Mutterschutzfristen selbst zu betreuen, ist
      nach Auffassung des Antragstellers keine wirklich freiwillige. Vielmehr seien Frauen aufgrund des Fehlens von Kinderbetreuungseinrichtungen
      für Kinder bis zum zweiten Lebensjahr faktisch geradezu verpflichtet, Erziehungsurlaub zu nehmen. Hinzu kämen die gesetzlichen
      Verpflichtungen in Sachen Kinderbetreuung; die nicht ausreichende Betreuung von Kindern sei strafrechtlich sogar unter Sanktion
      gestellt
         			(45)
         		. Für die Anwendung des Gemeinschaftsrechts ist es nach Ansicht des Antragstellers im Übrigen bedeutungslos, ob eine zivil-
      oder eine öffentlich-rechtliche Verpflichtung dazu führt, dass ein Arbeitnehmer während eines bestimmten Zeitraums keine Arbeitsleistung
      erbringt.
      
      
        67.      Im Gegenzug unterstreicht der Antragsteller einige Gesichtspunkte des Wehrdienstes, an denen nach seiner Ansicht eher die
      Berücksichtigung privater als öffentlicher Interessen erkennbar wird, so etwa die Möglichkeit der Verschiebung bzw. des Aufschubs
      auf Antrag des Betroffenen.
      
      
        68.      Für den Antragsteller sind Erziehungsurlaub und Wehr- bzw. Zivildienst auch insoweit vergleichbar, als neben ihnen eine geringfügige
      Erwerbstätigkeit zwar theoretisch möglich ist, in der Praxis aber weitgehend nicht stattfindet.
      
      
        69.      Ein sachlicher Rechtfertigungsgrund für die Ungleichbehandlung besteht nach Auffassung des Antragstellers nicht. Insbesondere
      könne die Gefahr einer ungebührlichen Belastung des Arbeitgebers nicht nur im Fall des Erziehungsurlaubs ins Feld geführt
      werden. Auch der österreichische Gesetzgeber habe inzwischen die Ungleichbehandlung zwischen Wehrdienstleistenden und Eltern
      im Erziehungsurlaub als sozialpolitisch nicht gerechtfertigt bezeichnet
         			(46)
         		, er habe sie aber nur für die Zukunft, nicht hingegen für die Vergangenheit beseitigt
         			(47)
         		.
      
      
       4.  Antragsgegnerin
      
        70.      Demgegenüber betont die Antragsgegnerin die mangelnde Vergleichbarkeit der beiden Gruppen der Erziehungsurlauber und der Wehrdienstleistenden.
      Dazu führt sie aus, dass es sich bei der Inanspruchnahme von Erziehungsurlaub um eine Möglichkeit im Interesse des Arbeitnehmers,
      bei der Ableistung von Wehrdienst hingegen um eine Verpflichtung im öffentlichen Interesse handle. Aufgrund des unterschiedlichen
      Zweckes der die beiden Gruppen treffenden Regelungen könne von einer Vergleichbarkeit der Sachverhalte nicht ausgegangen werden
         			(48)
         		.
      
      
        71.      Im Übrigen weist die Antragsgegnerin darauf hin, dass die Wehrpflicht ausschließlich für Männer gelte, die insoweit gegenüber
      weiblichen Arbeitnehmern benachteiligt seien. Aus dem Urteil des Gerichtshofes in der Rechtssache Schnorbus
         			(49)
         		 folge, dass bevorzugende Vorschriften, die zum Ausgleich der durch eine Wehrpflicht entstehenden Verzögerung dienten, sachlich
      gerechtfertigt seien.
      
      
       B –  Würdigung
       1.  Einleitende Bemerkungen
      
        72.      Soweit das vorlegende Gericht den Gerichtshof um einen Vergleich und um eine Bewertung der Unterschiede zwischen zwei Personengruppen
      bittet, namentlich zwischen der Gruppe der Wehrdienst- oder Zivildienstleistenden einerseits und der Gruppe der Arbeitnehmer
      im Erziehungsurlaub andererseits
         			(50)
         		, ist Folgendes anzumerken: Das nationale Gericht ist für die Beurteilung des Sachverhalts und die Auslegung des innerstaatlichen
      Rechts allein zuständig. Nach ständiger Rechtsprechung ist es deshalb letztlich Sache des vorlegenden Gerichts festzustellen,
      ob und inwieweit eine neutral formulierte Regelung, die im Ergebnis einen erheblich höheren Prozentsatz von Arbeitnehmern
      eines bestimmten Geschlechts trifft, aus objektiven Gründen gerechtfertigt ist, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund
      des Geschlechts zu tun haben
         			(51)
         		.
      
      
        73.      Gleichwohl kann der Gerichtshof, da er die Fragen des vorlegenden Gerichts sachdienlich zu beantworten hat, auf der Grundlage
      der Akten des Ausgangsverfahrens sowie der vor ihm abgegebenen schriftlichen und mündlichen Erklärungen Hinweise geben, die
      dem vorlegenden Gericht seine Entscheidung erleichtern
         			(52)
         		.
      
      
       2.  Abwesenheit einer unmittelbaren Diskriminierung
      
        74.      Würde eine nationale Regelung unter direkter Bezugnahme auf das Geschlecht eine Ungleichbehandlung zwischen männlichen und
      weiblichen Arbeitnehmern im Hinblick auf die Berechnung von Abfertigungen vorsehen, so läge eine unmittelbare Diskriminierung
      vor.
      
      
        75.      Was die neueste österreichische Rechtslage betrifft (so genannte „Abfertigung neu“), so folgt aus § 7 Absatz 4 BMVG die diskriminierungsfreie
      Berücksichtigung von Zeiten des Erziehungsurlaubs, sowohl für Männer als auch für Frauen
         			(53)
         		.
      
      
        76.      Auch die bisherige, für eine Vielzahl von Arbeitsverträgen weiter geltende Rechtslage
         			(54)
         		 in § 15f Absatz 1 Satz 3 MSchG und § 7c VKG sieht für beide Geschlechter dieselbe Regelung vor, wenn auch unter umgekehrten
      Vorzeichen: Eine Berücksichtigung von Zeiten des Erziehungsurlaubs ist ausgeschlossen.
      
      
        77.      Zweifel könnten lediglich bezüglich § 7c EKUG, der Vorläufer-Regelung zu § 7c VKG, entstehen. Diese Vorschrift, die für eine
      Reihe von Altfällen weiter gilt
         			(55)
         		, sieht für männliche Arbeitnehmer keinen ausdrücklichen Verweis auf den für Mütter geltenden Ausschlusstatbestand des § 15f
      Absatz 1 Satz 3 MSchG vor. Der bloße Wortlaut des § 7c EKUG lässt somit bei vordergründiger Betrachtung den Schluss zu, dass
      männliche Arbeitnehmer gegenüber weiblichen besser gestellt seien, weil für sie bei der Berechnung von Abfertigungen Zeiten
      des Erziehungsurlaubs nicht kraft Gesetzes ausgenommen seien
         			(56)
         		. Wie sich jedoch aus den Akten ergibt und in der mündlichen Verhandlung bestätigt wurde, gehen sowohl das vorlegende Gericht
      als auch die am Ausgangsverfahren Beteiligten ohne Weiteres davon aus, dass die Regelung des § 7c EKUG für Männer dieselbe
      Rechtsfolge erzeugt wie für Frauen, nämlich den Ausschluss der Anrechnung von Zeiten des Erziehungsurlaubs bei der Berechnung
      von Abfertigungen
         			(57)
         		. Bei der Formulierung in § 7c EKUG scheint es sich weniger um eine bewusste Entscheidung des Gesetzgebers zu handeln als
      vielmehr um ein redaktionelles Versehen, das sich in der praktischen Anwendung der Vorschrift nicht diskriminierend auswirkt
      und mittlerweile durch § 7c VKG korrigiert wurde
         			(58)
         		.
      
      
        78.      Im Ergebnis führt also keine der verschiedenen in Österreich auf den Erziehungsurlaub anwendbaren Rechtsvorschriften zu einer
      unmittelbaren Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.
      
      
       3.  Abwesenheit einer mittelbaren Diskriminierung
      
        79.      Nach ständiger Rechtsprechung steht der Grundsatz des gleichen Entgelts nicht nur der Anwendung von Vorschriften entgegen,
      die unmittelbare Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts enthalten, sondern auch der Anwendung von Vorschriften, die Ungleichbehandlungen
      von männlichen und weiblichen Arbeitnehmern aufgrund von nicht auf dem Geschlecht beruhenden Kriterien aufrecht erhalten,
      sofern sich diese Ungleichbehandlungen nicht mit objektiv gerechtfertigten Faktoren erklären lassen, welche nichts mit einer
      Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben
         			(59)
         		.
      
      
        80.      Um festzustellen, ob im konkreten Fall eine mittelbare Diskriminierung vorliegt, ist demzufolge zweierlei zu prüfen: Zunächst
      ist zu fragen, ob überhaupt eine Ungleichbehandlung von männlichen und weiblichen Arbeitnehmern erfolgt; denn von einer Diskriminierung
      kann überhaupt nur ausgegangen werden, wenn unterschiedliche Vorschriften auf gleiche Sachverhalte angewandt werden oder wenn
      dieselbe Vorschrift auf ungleiche Sachverhalte angewandt wird
         			(60)
         		. Bejahendenfalls ist sodann zu untersuchen, ob eine solche Ungleichbehandlung objektiv gerechtfertigt werden kann.
      
      
        81.      Zwei Ansätze sind insoweit denkbar: zum einen der vom vorlegenden Gericht vorgeschlagene Vergleich der Arbeitnehmer, die Erziehungsurlaub
      nehmen, mit jenen, die Wehrdienst oder Zivildienst leisten
         			(61)
         		; zum anderen ein Vergleich derjenigen Arbeitnehmer, die Erziehungsurlaub nehmen, mit jenen, die im selben Zeitraum weiter
      im Betrieb arbeiten.
      
      
       a)  Der Vergleich zwischen Erziehungsurlaub einerseits und Wehr- oder Zivildienst andererseits
      
        82.      Was das erste Vergleichspaar betrifft – zum einen diejenigen Arbeitnehmer, die während eines laufenden Arbeitsverhältnisses
      Erziehungsurlaub nehmen, und zum anderen jene, die im selben Zeitraum Wehrdienst oder Zivildienst leisten –, so wendet das
      österreichische Recht unterschiedliche Vorschriften auf die beiden Personengruppen an
         			(62)
         		. Fraglich ist jedoch, ob die von diesen Regelungen betroffenen Arbeitnehmer sich in einer vergleichbaren Lage befinden
         			(63)
         		.
      
      
        83.      Zunächst ist festzustellen, dass zwischen den Auswirkungen des Erziehungsurlaubs und des Wehr- oder Zivildienstes auf das
      Arbeitsverhältnis Parallelen bestehen. Jeweils bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen, und die sich aus ihm ergebenden Hauptpflichten
      sind suspendiert: Der Arbeitnehmer erbringt keine Arbeitsleistung, der Arbeitgeber gewährt keine Vergütung.
      
      
        84.      Deutliche Unterschiede bestehen jedoch im Hinblick auf die Gründe für die Suspendierung des Arbeitsverhältnisses und den insoweit
      verbleibenden Entscheidungsspielraum des betroffenen Arbeitnehmers. So werden der Dienst in den Streitkräften und der zivile
      Ersatzdienst im öffentlichen Interesse sowie in Erfüllung einer staatsbürgerlichen Pflicht abgeleistet, wobei Erwägungen des
      Gemeinwohls, insbesondere militärische Erwägungen, eine bedeutende Rolle spielen. Demgegenüber ist die Entscheidung für oder
      gegen die Inanspruchnahme von Erziehungsurlaub für den betroffenen Arbeitnehmer freiwilliger Natur: Das Gesetz verbietet es
      Eltern, ihre Kinder zu vernachlässigen; es verpflichtet sie aber nicht, zur Betreuung ihrer Kinder Erziehungsurlaub zu nehmen.
      
      
        85.      Zwar ist anzuerkennen, dass in beiden Fällen auch andere Gesichtspunkte eine gewisse Rolle spielen. So sind dem Dienst in
      den Streitkräften und dem zivilen Ersatzdienst, trotz ihres grundsätzlich verpflichtenden Charakters, Elemente der Freiwilligkeit
      und die Berücksichtigung privater Interessen nicht völlig fremd. Beispielsweise ist der Dienst von Frauen in den österreichischen
      Streitkräften (so genannter „Ausbildungsdienst“) freiwillig. Und auch für Männer bestehen auf Antrag des Betroffenen Möglichkeiten
      der Verschiebung und des Aufschubs. Umgekehrt kann die im Grunde freiwillige Entscheidung für oder gegen die Inanspruchnahme
      von Erziehungsurlaub von faktischen äußeren Zwängen beeinflusst werden, etwa von einem Mangel an Kinderbetreuungseinrichtungen,
      wie ihn der Antragsteller im Fall Österreichs beschreibt.
      
      
        86.      Maßgeblich ist jedoch, dass die Entscheidung für oder gegen die Inanspruchnahme von Erziehungsurlaub überwiegend eine Frage
      der privaten Lebensgestaltung des Arbeitnehmers ist
         			(64)
         		, während Erwägungen privater Natur beim Dienst in den Streitkräften oder dem zivilen Ersatzdienst gegenüber dem öffentlichen
      Interesse weitestgehend zurücktreten und die Wehrpflicht als solche nicht berühren. Damit handelt es sich beim Erziehungsurlaub
      einerseits und beim Wehr- oder Zivildienst andererseits nicht um vergleichbare Sachverhalte. Von einer Ungleichbehandlung
      zwischen diesen beiden Personengruppen ist folglich nicht auszugehen.
      
      
        87.      Selbst wenn man aber – entgegen der hier vertretenen Ansicht – Erziehungsurlaub und Wehr- oder Zivildienst für vergleichbar
      hielte und also eine Ungleichbehandlung annähme, müsste das vorlegende Gericht prüfen, ob sich diese Ungleichbehandlung aus
      sachlichen Gründen rechtfertigen lässt, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben. Es wäre
      Sache der österreichischen Regierung, vor dem vorlegenden Gericht entsprechende Rechtfertigungsgründe vorzutragen
         			(65)
         		. In diesem Zusammenhang wäre Folgendes zu beachten:
      
      
        88.      Ein bloßer Verweis auf das dem Arbeitsvertrag zugrunde liegende Austauschverhältnis (Synallagma) wäre nicht ausreichend, weil
      sowohl im Fall des Erziehungsurlaubs als auch beim Wehr- oder Zivildienst die Hauptpflichten des Arbeitsvertrags suspendiert
      sind, also in beiden Fällen gerade keine Arbeitsleistung erbracht und dementsprechend kein Lohn gezahlt wird.
      
      
        89.      Auch hat der Gerichtshof bereits entschieden, dass eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts nicht mit einem finanziellen
      Nachteil gerechtfertigt werden kann, den der Arbeitgeber bei einer Gleichbehandlung der Arbeitnehmer beider Geschlechter erleiden
      würde
         			(66)
         		.
      
      
        90.      Zwar kann, wie die Antragsgegnerin zutreffend ausgeführt hat, eine nationale Vorschrift insoweit gerechtfertigt sein, als
      sie allein zum Ausgleich der Verzögerung beiträgt, welche sich aus der Erfüllung einer Wehr- oder Ersatzdienstpflicht ergibt
         			(67)
         		. Umgekehrt hat der Gerichtshof jedoch auch einen gewissen Ausgleich der beruflichen Nachteile anerkannt, welche Eltern aus
      ihrer Abwesenheit vom Arbeitsplatz entstehen können
         			(68)
         		.
      
      
        91.      Die konkrete Anwendung derartiger Erwägungen im Ausgangsrechtsstreit würde dem vorlegenden Gericht obliegen.
      
      
       b)  Der Vergleich zwischen Arbeitnehmern, die Erziehungsurlaub nehmen, und jenen, die im selben Zeitraum im Betrieb arbeiten
      
        92.      Auch das zweite Vergleichspaar, welches zum einen diejenigen Arbeitnehmer erfasst, die Erziehungsurlaub nehmen, und zum anderen
      jene, die weiter im Betrieb arbeiten, unterliegt nach österreichischem Recht unterschiedlichen Vorschriften
         			(69)
         		.
      
      
        93.      In dem bloßen Umstand, dass die Nichtanrechnung von Zeiten des Erziehungsurlaubs nach § 15f Absatz 1 Satz 3 MSchG in Verbindung
      mit § 7c VKG einen wesentlich höheren Prozentsatz der weiblichen als der männlichen Arbeitnehmer trifft, kann jedoch noch
      kein Verstoß gegen Artikel 141 EG gesehen werden
         			(70)
         		. Vielmehr ist wiederum zu fragen, ob die von diesen Regelungen betroffenen Arbeitnehmer – einerseits diejenigen, die Erziehungsurlaub
      nehmen, und andererseits jene, die weiter im Betrieb arbeiten – sich in einer vergleichbaren Lage befinden
         			(71)
         		.
      
      
        94.      Zwar sind im Gemeinschaftsrecht deutliche Bestrebungen erkennbar, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern. Auch
      und gerade das Instrument des Erziehungsurlaubs verfolgt dieses Ziel
         			(72)
         		. In der Rechtsprechung des Gerichtshofes ist das Ziel, Arbeitsbedingungen auf die familiären Pflichten abzustimmen, ebenfalls
      nicht unbekannt
         			(73)
         		.
      
      
        95.      Aus dem Ziel, Beruf und Familie vereinbar zu gestalten, folgt jedoch nicht zwingend, dass ein Arbeitnehmer im Erziehungsurlaub
      in jeder Hinsicht gleich einem Arbeitnehmer im aktiven Beschäftigungsverhältnis zu behandeln wäre. Wie nämlich der Gerichtshof
      auch entschieden hat, besteht ein wesentliches Merkmal des Erziehungsurlaubs darin, dass der Arbeitsvertrag und somit die
      jeweiligen Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ruhen. Ein Arbeitnehmer, der den ihm gesetzlich zustehenden Anspruch
      auf Erziehungsurlaub wahrnimmt, befindet sich deshalb in einer besonderen Situation, die nicht notwendigerweise mit derjenigen
      eines Mannes oder einer Frau im aktiven Beschäftigungsverhältnis gleichgesetzt werden kann
         			(74)
         		.
      
      
        96.      Deshalb ist es nicht zu beanstanden, wenn sich diese Verschiedenheit der Sachverhalte auch in einer unterschiedlichen Berechnung
      von dienstzeitabhängigen Vergütungen niederschlägt. So akzeptierte es der Gerichtshof im Urteil Lewen, Zeiten des Erziehungsurlaubs
      bei der Berechnung einer Weihnachtsgratifikation, welche der Belohnung für geleistete Arbeit dient, nicht zu berücksichtigen
      und die Weihnachtsgratifikation entsprechend zu kürzen
         			(75)
         		. Überträgt man diese Rechtsprechung auf den hier im Streit stehenden Fall einer Abfertigung, welche ihrer Natur nach ein
      aufgeschobenes Entgelt für geleistete Dienste und Betriebstreue darstellt, so muss es ebenfalls möglich sein, bei ihrer Berechnung
      Zeiten des Erziehungsurlaubs, in denen das Arbeitsverhältnis geruht hat, unberücksichtigt zu lassen.
      
      
       4.  Schlussfolgerung
      
        97.      Im Ergebnis bin ich deshalb der Auffassung, dass Artikel 141 EG und Artikel 1 der Richtlinie 75/117 einer nationalen Regelung
      wie derjenigen des österreichischen Mutterschutzgesetzes nicht entgegenstehen, nach der für die Berechnung von Geldleistungen
      wie der „Abfertigung“ anlässlich der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses keine Zeiten des elterlichen Erziehungsurlaubs
      herangezogen werden.
      
      
        98.      Selbst wenn man nämlich – entgegen der von mir zur ersten Frage vertretenen Auffassung – in die Berechnung des Entgelts im
      Sinne von Artikel 141 EG und Artikel 1 der Richtlinie 75/117 Zeiträume einbezieht, in denen vom Arbeitnehmer aufgrund gesetzlicher
      Verpflichtungen gegenüber einem anderen Dienstherrn, wie etwa der Pflicht zur Ableistung von Wehr- oder Zivildienst, regelmäßig
      keine Arbeitsleistung erbracht werden kann, liegt mangels Vergleichbarkeit der Sachverhalte weder eine unmittelbare noch eine
      mittelbare Diskriminierung vor.
      
       
      VII –  Ergebnis
        99.      Aufgrund der vorstehenden Erwägungen schlage ich dem Gerichtshof vor, auf die ihm vom österreichischen Obersten Gerichtshof
      zur Vorabentscheidung vorgelegten Fragen wie folgt zu antworten:
      
       
      1)
         Eine Geldleistung wie die in Österreich anlässlich der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses geschuldete „Abfertigung“ wird
            nicht vom Begriff des Entgelts im Sinne von Artikel 141 EG und Artikel 1 der Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar
            1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für
            Männer und Frauen umfasst, soweit in ihre Berechnung Zeiträume einfließen, in denen vom Arbeitnehmer aufgrund gesetzlicher
            Verpflichtungen gegenüber einem anderen Dienstherrn, wie etwa der Pflicht zur Ableistung von Wehr- oder Zivildienst, regelmäßig
            keine Arbeitsleistung erbracht werden kann.
         
      
      
       
      2)
         Artikel 141 EG und Artikel 1 der Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften
            der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen stehen einer nationalen
            Regelung wie derjenigen des österreichischen Mutterschutzgesetzes nicht entgegen, nach der für die Berechnung von Geldleistungen
            wie der „Abfertigung“ anlässlich der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses keine Zeiten des elterlichen Erziehungsurlaubs
            herangezogen werden.
         
      
      
      
       1 –
         
         Originalsprache: Deutsch.
      
      2 –
         
         .  –	ABl. L 45, S. 19.
            
         
      
      3 –
         
         .  –	Bundesgesetz vom 12. Mai 1921 über den Dienstvertrag der Privatangestellten (Angestelltengesetz), BGBl 292/1921, in der
            Fassung des Bundesgesetzes BGBl I 100/2002.
            
         
      
      4 –
         
         Bundesgesetz über die Sicherung des Arbeitsplatzes für zum Präsenz- oder Ausbildungsdienst einberufene oder zum Zivildienst
            zugewiesene Arbeitnehmer (Arbeitsplatz-Sicherungsgesetz 1991 – APSG), BGBl 683/1991, in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl I
            30/1998.
            
         
      
      5 –
         
         Vgl. das Urteil des österreichischen Obersten Gerichtshofes in der Sache 9 ObA 199/00f.
            
         
      
      6 –
         
         Mutterschutzgesetz 1979, BGBl 221/1979, in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl I 100/2002.
            
         
      
      7 –
         
         BGBl I 103/2001.
            
         
      
      8 –
         
         BGBl 651/1989. Das EKUG wurde 2001 durch das Bundesgesetz BGBl I 103/2001 in „Bundesgesetz, mit dem Karenz für Väter geschaffen
            wird – Väter-Karenzgesetz (VKG)“ umbenannt und stellenweise geändert.
            
         
      
      9 –
         
         .  –	Bundesgesetz über die betriebliche Mitarbeitervorsorge (Betriebliches Mitarbeitervorsorgegesetz – BMVG), BGBl I 100/2002.
            
         
      
      10 –
         
         .  –	§ 7 BMVG. Schon bisher wurde der erste Karenzurlaub im Arbeitsverhältnis auch für die Bemessung der Kündigungsfrist, die
            Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Unglücksfall) und das Urlaubsausmaß angerechnet, jedoch bis zum Höchstmaß
            von insgesamt zehn Monaten (§ 15 Absatz 1 Satz 4 MSchG).
            
         
      
      11 –
         
         .  –	Artikel 1 § 46 Absatz 1 Satz 1 in Verbindung mit Artikel 1 § 47 BMVG.
            
         
      
      12 –
         
         .  –	Bundesgesetz vom 7. März 1985 über die Arbeits- und Sozialgerichtsbarkeit (Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz), BGBl 104/1985,
            in der Fassung von BGBl 624/1994.
            
         
      
      13 –
         
         .  –	Urteil des Gerichtshofes vom 30. November 2000 in der Rechtssache C-195/98 (Österreichischer Gewerkschaftsbund, Slg. 2000,
            I-10497, Randnrn. 21 bis 32).
            
         
      
      14 –
         
         .  –	Vgl. Nr. 8 dieser Schlussanträge.
            
         
      
      15 –
         
         Urteil des Gerichtshofes vom 14. September 1999 in der Rechtssache C-249/97 (Gruber, Slg. 1999, I-5295).
            
         
      
      16 –
         
         Urteile des Gerichtshofes vom 31. März 1981 in der Rechtssache 96/80 (Jenkins, Slg. 1981, 911, Randnr. 22), vom 17. Mai 1990
            in der Rechtssache C-262/88 (Barber, Slg. 1990, I-1889, Randnr. 11), vom 15. Dezember 1994 in den verbundenen Rechtssachen
            C-399/92, C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-50/93 und C-78/93 (Helmig u. a., Slg. 1994, I-5727, Randnr. 19), vom 30. März 2000
            in der Rechtssache C-236/98 (Jämställdhetsombudsmannen, Slg. 2000, I-2189, Randnr. 37) und vom 26. Juni 2001 in der Rechtssache
            C-381/99 (Brunnhofer, Slg. 2001, I-4961, Randnr. 29); ähnlich die Urteile vom 8. April 1976 in der Rechtssache 43/75 (Defrenne
            II, Slg. 1976, 455, Randnr. 53/55) und vom 11. März 1981 in der Rechtssache 69/80 (Worringham, Slg. 1981, 767, Randnr. 21).
            
         
      
      17 –
         
         Zitiert in Fußnote 15, Randnr. 22.
            
         
      
      18 –
         
         Vgl. insbesondere das Urteil Barber (zitiert in Fußnote 16, Randnrn. 12 bis 14) sowie die Urteile des Gerichtshofes vom 27.
            Juni 1990 in der Rechtssache C-33/89 (Kowalska, Slg. 1990, I-2591, Randnrn. 9 bis 11), vom 17. Februar 1993 in der Rechtssache
            C-173/91 (Kommission/Belgien, Slg. 1993, I-673, Randnrn. 15 bis 17) und vom 9. Februar 1999 in der Rechtssache C-167/97 (Seymour-Smith
            und Perez, Slg. 1999, I-623, Randnr. 25).
            
         
      
      19 –
         
         Urteil des Gerichtshofes vom 13. Februar 1996 in der Sache C-342/93 (Gillespie, Slg. 1996, I-475, Randnrn. 3, 13 und 14);
            vgl. ferner die in Fußnote 16 zitierten Urteile Defrenne II (Randnr. 40) und Barber (Randnrn. 17 bis 20).
            
         
      
      20 –
         
         Urteile des Gerichtshofes vom 21. Oktober 1999 in der Rechtssache C-333/97 (Lewen, Slg. 1999, I-7243, Randnr. 20), vom 16.
            September 1999 in der Rechtssache C-218/98 (Abdoulaye u. a., Slg. 1999, I-5723, Randnr. 12), vom 9. Februar 1982 in der Rechtssache
            12/81 (Garland, Slg. 1982, 359, Randnr. 10) und Urteil Gillespie (zitiert in Fußnote 19, Randnr. 12).
            
         
      
      21 –
         
         Zitiert in Fußnote 15.
            
         
      
      22 –
         
         Urteile des Gerichtshofes vom 23. Oktober 2003 in den verbundenen Rechtssachen C-4/02 und C-5/02 (Schönheit und Becker, noch
            nicht in der amtlichen Sammlung veröffentlicht, Randnr. 56), vom 25. Mai 2000 in der Rechtssache C-50/99 (Podesta, Slg. 2000,
            I-4039, Randnr. 26) und vom 28. September 1994 in der Rechtssache C-7/93 (Beune, Slg. 1994, I-4471, Randnr. 43).
            
         
      
      23 –
         
         Vgl. die Formulierung des Artikels 141 Absatz 2 EG, ferner die Urteile Barber (zitiert in Fußnote 16, Randnr. 12), Seymour-Smith
            und Perez (zitiert in Fußnote 18, Randnr. 23) und Garland (zitiert in Fußnote 20, Randnr. 5).
            
         
      
      24 –
         
         Urteil des Gerichtshofes vom 4. Juni 1992 in der Rechtssache C-360/90 (Bötel, Slg. 1992, I-3589, Randnrn. 3, 4, 14 und 15),
            bestätigt durch die Urteile vom 6. Februar 1996 in der Rechtssache C-457/93 (Lewark, Slg. 1996, I-243, Randnrn. 21 und 22)
            und vom 7. März 1996 in der Rechtssache C-278/93 (Freers und Speckmann, Slg. 1996, I-1165, Randnrn. 18 und 19).
            
         
      
      25 –
         
         Urteil des Gerichtshofes vom 13. Juli 1989 in der Rechtssache 171/88 (Rinner-Kühn, Slg. 1989, 2743, Randnrn. 3 und 7).
            
         
      
      26 –
         
         Urteil zitiert in Fußnote 19, Randnrn. 3, 13 und 14. Ähnlich das Urteil Lewen (zitiert in Fußnote 20, Randnr. 41) und das
            Urteil des Gerichtshofes vom 27. Oktober 1998 in der Rechtssache C-411/96 (Boyle u. a., Slg. 1998, I-6401, Randnr. 38). Allerdings
            ist die Anwendung des Artikels 141 EG auf Zeiten des Mutterschaftsurlaubs nicht unumstritten. So fordert Generalanwalt Léger
            in seinen Schlussanträgen vom 30. September 2003 in der Rechtssache C-147/02 (Alabaster, noch nicht in der amtlichen Sammlung
            veröffentlicht, Nrn. 75 bis 88) eine Abkehr vom Urteil Gillespie und empfiehlt stattdessen für den Mutterschaftsurlaub ausschließlich
            die Anwendung der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung
            der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen
            am Arbeitsplatz (ABl. L 348, S. 1, im Folgenden: Richtlinie 92/85).
            
         
      
      27 –
         
         In den Fällen Bötel und Rinner-Kühn erfolgte die Zahlung auf gesetzlicher, im Fall Gillespie auf (tarif-)vertraglicher Grundlage.
            
         
      
      28 –
         
         So auch der Gerichtshof im Urteil Bötel (zitiert in Fußnote 24, Randnr. 14); vgl. ferner die Urteile Lewark (zitiert in Fußnote
            24, Randnr. 22) und Freers und Speckmann (zitiert in Fußnote 24, Randnr. 19).
            
         
      
      29 –
         
         Vgl. auch den achten und neunten Erwägungsgrund der Richtlinie 92/85 (zitiert in Fußnote 26).
            
         
      
      30 –
         
         Unterzeichnet am 18. Oktober 1961 in Turin (vgl. dort insbesondere Teil I Absätze 2 und 3 sowie Teil II Artikel 3 Absatz 1
            und Artikel 6 Absatz 1).
            
         
      
      31 –
         
         Vom Europäischen Rat am 9. Dezember 1989 in Straßburg verabschiedet (vgl. dort insbesondere die Nrn. 17 und 19).
            
         
      
      32 –
         
         Unterzeichnet und feierlich verkündet anlässlich des Europäischen Rates von Nizza am 7. Dezember 2000 (ABl. C 364, S. 1);
            vgl. dort insbesondere Artikel 27 und Artikel 31 Absatz 1.
            
         
      
      33 –
         
         Vgl. dazu die Nr. 28 dieser Schlussanträge.
            
         
      
      34 –
         
         Im Falle Österreichs findet sich die gesetzliche Bestimmung in § 8 APSG (vgl. Nr. 8 dieser Schlussanträge).
            
         
      
      35 –
         
         Ebensowenig könnte eine Abfertigung, soweit in ihre Berechnung die fraglichen Zeiträume einfließen, als Entlassungsbedingung
            im Sinne von Artikel 3 Absatz 1 Buchstabe c der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des
            Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und
            zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. L 39, S. 40), geändert durch die Richtlinie 2002/73/EG
            (ABl. L 269, S. 15), angesehen werden. Auch insoweit würde es, aus den genannten Gründen, an einem Bezug zum Beschäftigungsverhältnis
            fehlen.
            
         
      
      36 –
         
         Vgl. Nr. 45 dieser Schlussanträge.
            
         
      
      37 –
         
         Für Wehrdienstverweigerer verweist die österreichische Regierung auf die Pflicht, zivilen Ersatzdienst zu leisten.
            
         
      
      38 –
         
         Die Kommission zitiert das Urteil Seymour-Smith und Perez (zitiert in Fußnote 18, Randnrn. 67 bis 68, mit weiteren Nachweisen).
            
         
      
      39 –
         
         Die Kommission zitiert das Urteil Seymour-Smith und Perez (zitiert in Fußnote 18, Randnr. 69 mit weiteren Nachweisen).
            
         
      
      40 –
         
         Die Kommission zitiert das Urteil des Gerichtshofes vom 14. Dezember 1995 in der Rechtssache C-317/93 (Nolte, Slg. 1995, I-4625,
            Randnr. 33).
            
         
      
      41 –
         
         Die Kommission zitiert das Urteil Seymour-Smith und Perez (zitiert in Fußnote 18, Randnrn. 73 bis 76).
            
         
      
      42 –
         
         Urteil des Gerichtshofes vom 24. Februar 1994 in der Rechtssache C-343/92 (Roks, Slg. 1994, I-571, Randnrn. 35 und 36).
            
         
      
      43 –
         
         Zitiert in Fußnote 15.
            
         
      
      44 –
         
         Urteil des Gerichtshofes vom 17. Juni 1998 in der Rechtssache C-243/95 (Hill und Stapleton, Slg. 1998, I-3739, Randnr. 42).
            
         
      
      45 –
         
         Der Antragsteller beruft sich einerseits auf die zivilrechtlichen Regelungen in §§ 137 und 144 des österreichischen Allgemeinen
            Bürgerlichen Gesetzbuchs, andererseits auf die strafrechtliche Vorschrift in § 82 des österreichischen Strafgesetzbuchs. Daneben
            erwähnt er das Kinder- und Jugendschutzrecht und beruft sich auf die österreichische Rechtsprechung, nach der die elterliche
            Sorge eine den Erziehungsberechtigten persönlich aufgelegte Rechtspflicht sei.
            
         
      
      46 –
         
         Der Antragsteller zitiert aus den Gesetzesmaterialien zum österreichischen arbeitsrechtlichen Begleitgesetz 1992 (BGBl 833/1992),
            wo ausgeführt wird: „Die Ungleichbehandlung zwischen Präsenzdienern und Eltern im Karenzurlaub ist sozialpolitisch nicht gerechtfertigt.“
            
         
      
      47 –
         
         Der Antragsteller nimmt auf die 2002 eingeführte Regelung in § 7 BMVG Bezug („Abfertigung neu“); wie oben ausgeführt (Nr.
            14 dieser Schlussanträge), bleibt es für Arbeitsverhältnisse, deren vertraglich vereinbarter Beginn vor dem 31. Dezember 2002
            lag, in der Regel bei der Nichtanrechenbarkeit des Erziehungsurlaubs.
            
         
      
      48 –
         
         Zur mangelnden Vergleichbarkeit der Sachverhalte verweist die Antragsgegnerin auch auf das Urteil Lewen (zitiert in Fußnote
            20), das ihrer Ansicht nach auf den vorliegenden Fall übertragbar ist.
            
         
      
      49 –
         
         Urteil des Gerichtshofes vom 7. Dezember 2000 in der Rechtssache C-79/99 (Schnorbus, Slg. 2000, I-10997).
            
         
      
      50 –
         
         Vgl. die Formulierung der zweiten und dritten Frage (abgedruckt in Nr. 20 dieser Schlussanträge), wo das vorlegende Gericht
            zwischen einer Gruppe A und einer Gruppe B unterscheidet und die wesentlichen aus seiner Sicht bestehenden Unterschiede zwischen
            diesen beiden Personengruppen nennt.
            
         
      
      51 –
         
         Urteil Schönheit und Becker (zitiert in Fußnote 22, Randnr. 82); vgl. ferner die Urteile des Gerichtshofes vom 11. September
            2003 in der Rechtssache C-77/02 (Steinicke, noch nicht in der amtlichen Sammlung veröffentlicht, Randnrn. 57 bis 58), in der
            Rechtssache Rinner-Kühn (zitiert in Fußnote 25, Randnr. 15) und das Urteil Seymour-Smith und Perez (zitiert in Fußnote 18,
            Randnr. 67).
            
         
      
      52 –
         
         Urteil des Gerichtshofes vom 20. März 2003 in der Rechtssache C-187/00 (Kutz-Bauer, Slg. 2003, I-2741, Randnr. 52), Urteile
            Schönheit und Becker (zitiert in Fußnote 22, Randnr. 83), Steinicke (zitiert in Fußnote 51, Randnr. 59), Seymour-Smith und
            Perez (zitiert in Fußnote 18, Randnr. 68) und Freers und Speckmann (zitiert in Fußnote 24, Randnr. 24).
            
         
      
      53 –
         
         Vgl. dazu Nr. 14 dieser Schlussanträge.
            
         
      
      54 –
         
         Zu Einzelheiten der Übergangsregelung vgl. Nr. 13 dieser Schlussanträge.
            
         
      
      55 –
         
         Ibidem.
            
         
      
      56 –
         
         Darauf hat auch die Kommission in Randnr. 57 ihrer schriftlichen Erklärung sowie in ihren mündlichen Ausführungen hingewiesen.
            
         
      
      57 –
         
         In seinem Vorlagebeschluss führt das vorlegende Gericht auf den Seiten 31 und 32 aus: „Übereinstimmend gehen nun alle Beteiligten
            davon aus, dass die vorliegenden Regelungen, die nicht auf das Geschlecht abstellen und für Väter und Mütter […] unterschiedslos
            gelten, keine unmittelbare Diskriminierung im Sinne des Art. 141 EG darstellen.“
            
         
      
      58 –
         
         Andernfalls wäre § 7c EKUG – für seine verbleibenden Anwendungsfälle – im Lichte von Artikel 141 EG vertragskonform dahin
            auszulegen, dass er für Männer zur selben Regelung wie für Frauen führt.
            
         
      
      59 –
         
         Urteile Schönheit und Becker (zitiert in Fußnote 22, Randnr. 67), Seymour-Smith und Perez (zitiert in Fußnote 18, Randnr.
            52) und Gruber (zitiert in Fußnote 15, Randnr. 26).
            
         
      
      60 –
         
         Urteil Gillespie (zitiert in Fußnote 19, Randnr. 16), Urteil des Gerichtshofes vom 14. Februar 1995 in der Rechtssache C-279/93
            (Schumacker, Slg. 1995, I-225, Randnr. 30). Vgl. auch das Urteil Brunnhofer (zitiert in Fußnote 16, Randnr. 28).
            
         
      
      61 –
         
         In seiner zweiten und dritten Frage (abgedruckt in Nr. 20 dieser Schlussanträge) bezeichnet das vorlegende Gericht diese beiden
            Personenkreise als Gruppe A und Gruppe B.
            
         
      
      62 –
         
         § 8 APSG einerseits und § 15f Absatz 1 Satz 3 MSchG sowie § 7c VKG andererseits.
            
         
      
      63 –
         
         Urteil Abdoulaye u. a. (zitiert in Fußnote 20, Randnrn. 16 und 17), Urteile des Gerichtshofes vom 13. Dezember 2001 in der
            Rechtssache C-206/00 (Mouflin, Slg. 2001, I-10201, Randnr. 28) und vom 31. Mai 1995 in der Rechtssache C-400/93 (Royal Copenhagen,
            Slg. 1995, I-1275); vgl. auch das Urteil Gruber (zitiert in Fußnote 15, Randnrn. 27 bis 33), wo die gleichbedeutende Formulierung
            „gleiche oder ähnliche Lage“ verwendet wird.
            
         
      
      64 –
         
         Das Urteil Gruber (zitiert in Fußnote 15, Randnrn. 29 bis 33) gibt keine unmittelbare Antwort auf diese Frage. Allerdings
            lässt sich aus ihm ableiten, dass der Entschluss, nicht zu arbeiten und sich stattdessen der Betreuung seiner Kinder zu widmen,
            freiwillig erfolgt und der privaten Sphäre des Arbeitnehmers zuzuordnen ist (vgl. insbesondere die in Randnr. 30 des Urteils
            Gruber dargestellte Argumentation, welcher der Gerichtshof letztlich folgt).
            
         
      
      65 –
         
         Urteil  Hill und Stapleton (zitiert in Fußnote 44, Randnr. 43).
            
         
      
      66 –
         
         Vgl. – bezogen auf den Schutz von schwangeren Arbeitnehmerinnen – die Urteile des Gerichtshofes vom 8. November 1990 in der
            Rechtssache C-177/88 (Dekker, Slg. 1990, I-3941, Randnr. 12), vom 3. Februar 2000 in der Rechtssache C-207/98 (Mahlburg, Slg.
            2000, I-549, Randnr. 29) und vom 4. Oktober 2001 in der Rechtssache C-109/00 (Tele Danmark, Slg. 2001, I-6993, Randnr. 28).
            Vgl. ferner die Urteile Schönheit und Becker (zitiert in Fußnote 22, Randnr. 85), Steinicke (zitiert in Fußnote 51, Randnrn.
            66 und 67), Kutz-Bauer (zitiert in Fußnote 52, Randnrn. 59 und 60) und Roks (zitiert in Fußnote 42, Randnrn. 35 und 36), ferner
            das Urteil vom 6. April 2000 in der Rechtssache C-226/98 (Jørgensen, Slg. 2000, I-2447, Randnr. 39).
            
         
      
      67 –
         
         Urteil Schnorbus (zitiert in Fußnote 49, Randnr. 44).
            
         
      
      68 –
         
         Urteil des Gerichtshofes vom 29. November 2001 in der Rechtssache C-366/99 (Griesmar, Slg. 2001, I-9383, Randnr. 41), Urteil
            Abdoulaye u. a. (zitiert in Fußnote 20, Randnrn. 18, 20 und 22). Beide Zitate beziehen sich auf den Mutterschutz. Allerdings
            schließt das Urteil Griesmar (Randnrn. 45 bis 58) auch eine Berücksichtigung sonstiger beruflicher Nachteile, die aus der
            Erziehung von Kindern entstehen können, nicht aus, sondern verlangt insoweit lediglich eine nicht diskriminierende Regelung.
            
         
      
      69 –
         
         § 23 AngG einerseits und § 15f Absatz 1 Satz 3 MSchG sowie § 7c VKG andererseits.
            
         
      
      70 –
         
         Urteile Freers und Speckmann (zitiert in Fußnote 24, Randnr. 28) und Seymour-Smith und Perez (zitiert in Fußnote 18, Randnr.
            69).
            
         
      
      71 –
         
         Vgl. dazu die bereits in Fußnote 63 zitierte Rechtsprechung.
            
         
      
      72 –
         
         Richtlinie 96/34/EG des Rates vom 3. Juni 1996 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Elternurlaub
            (ABl. L 145, S. 4; vgl. insbesondere Erwägungsgrund 3 der Richtlinie sowie die Präambel, Abschnitt I Nr. 4 und Abschnitt II
            Paragraph 1 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung).
            
         
      
      73 –
         
         Urteil Hill und Stapleton (zitiert in Fußnote 44, Randnr. 42).
            
         
      
      74 –
         
         Urteil Lewen (zitiert in Fußnote 20, Randnrn. 37 bis 40).
            
         
      
      75 –
         
         Urteil Lewen (zitiert in Fußnote 20, Randnrn. 39 und 40); vgl. insbesondere die Formulierung „… eine, gegebenenfalls anteilig
            gekürzte, Gratifikation …“.