CELEX: 62005CJ0017
Language: cs
Date: 2006-10-03 00:00:00
Title: Rozsudek Soudního dvora (velkého senátu) ze dne 3. října 2006. # B. F. Cadman proti Health & Safety Executive. # Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce: Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) - Spojené království. # Sociální politika - Článek 141 ES - Zásada stejné odměny pro zaměstnance a zaměstnankyně - Počet odsloužených let jako činitel přispívající k určení odměn - Objektivní odůvodnění - Důkazní břemeno. # Věc C-17/05.

Věc C-17/05
      B. F. Cadman
      v.
      Health & Safety Executive
      [žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division)]
      „Sociální politika – Článek 141 ES – Zásada stejné odměny pro zaměstnance a zaměstnankyně – Počet odsloužených let jako činitel přispívající k určení odměn – Objektivní odůvodnění – Důkazní břemeno“
      Shrnutí rozsudku
      1.        Sociální politika – Zaměstnanci a zaměstnankyně – Stejná odměna
      (Článek 141 ES; směrnice Rady 97/80)
      2.        Sociální politika – Zaměstnanci a zaměstnankyně – Stejná odměna
      (Článek 141 ES; směrnice Rady 97/80)
      1.        Článek 141 ES musí být vykládán tak, že v případě, že použití kritéria počtu odsloužených let jako činitele přispívajícího
         k určení odměny má za následek rozdíly v odměně za stejnou nebo rovnocennou práci mezi zaměstnanci a zaměstnankyněmi, které
         musejí být zahrnuty do srovnání, vzhledem k tomu, že použití kritéria počtu odsloužených let je zpravidla způsobilé dosáhnout
         legitimního cíle odměnit nabytou zkušenost, která zaměstnanci umožňuje, aby lépe plnil své úkoly, zaměstnavatel nemusí zvlášť
         prokazovat, že použití tohoto kritéria je způsobilé dosáhnout uvedeného cíle co se týče daného zaměstnání, ledaže zaměstnanec
         předloží skutečnosti, které jsou způsobilé vzbudit závažné pochybnosti v tomto ohledu. Je tudíž povinností zaměstnavatele,
         aby prokázal, že to, co je zpravidla pravda, a sice že počet odsloužených let jde ruku v ruce se zkušeností a že zaměstnanci
         umožňuje, aby lépe plnil své úkoly, je rovněž pravda, co se týče dotčeného zaměstnání.
      
      (viz body 38, 40 a výrok)
      2.        Článek 141 ES musí být vykládán tak, že v případě, že použití kritéria počtu odsloužených let jako činitele přispívajícího
         k určení odměny má za následek rozdíly v odměně za stejnou nebo rovnocennou práci mezi zaměstnanci a zaměstnankyněmi, které
         musejí být zahrnuty do srovnání, pokud je pro určení odměny používán systém klasifikace prací založený na hodnocení práce,
         která má být vykonána, není nezbytné prokázat, že zaměstnanec, vzatý individuálně, nabyl během rozhodného období zkušenost,
         která mu umožnila lépe plnit jeho práci. Naopak je třeba vzít objektivně v úvahu povahu práce, která má být vykonána.
      
      (viz body 39–40 a výrok)
ROZSUDEK SOUDNÍHO DVORA (velkého senátu)
      3. října 2006 (*)
      
      „Sociální politika – Článek 141 ES – Zásada stejné odměny pro zaměstnance a zaměstnankyně – Počet odsloužených let jako činitel přispívající k určení odměn – Objektivní odůvodnění – Důkazní břemeno“
      Ve věci C‑17/05,
      jejímž předmětem je žádost o rozhodnutí o předběžné otázce na základě článku 234 ES, podaná rozhodnutím Court of Appeal (England
         & Wales) (Civil Division) (Spojené království) ze dne 11. ledna 2005, došlým Soudnímu dvoru dne 19. ledna 2005, v řízení
      
      B. F. Cadman
      proti
      Health & Safety Executive,
      za přítomnosti:
      Equal Opportunities Commission,
      
      SOUDNÍ DVŮR (velký senát),
      ve složení V. Skouris, předseda, P. Jann, C. W. A. Timmermans a A. Rosas, předsedové senátů, R. Schintgen, N. Colneric (zpravodaj),
         S. von Bahr, J. N. Cunha Rodrigues, J. Klučka, U. Lõhmus, E. Levits, A. Ó Caoimh a L. Bay Larsen, soudci,
      
      generální advokát: M. Poiares Maduro,
      vedoucí soudní kanceláře: B. Fülöp, rada,
      s přihlédnutím k písemné části řízení a po jednání konaném dne 8. března 2006,
      s ohledem na vyjádření předložená:
      –        za B. F. Cadman T. Gill, barrister, a E. Hawksworth, solicitor,
      –        za Equal Opportunities Commission R. Allenem, QC, R. Crasnow, barrister, jakož i J. Hardwick a M. Robison, solicitors,
      –        za vládu Spojeného království M. Bethellem a E. O’Neill, jako zmocněnci, ve spolupráci s N. Underhillem, QC a N. Painesem,
         QC, jakož i J. Eady, barrister,
      
      –        za francouzskou vládu G. de Berguesem, jako zmocněncem,
      –        za Irsko D. O’Haganem, jako zmocněncem, ve spolupráci s N. Traversem, BL,
      –        za Komisi Evropských společenství M.-J. Jonczy a N. Yerrell, jako zmocněnkyněmi,
      po vyslechnutí stanoviska generálního advokáta na jednání konaném dne 18. května 2006,
      vydává tento
      Rozsudek
      1        Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce se týká výkladu článku 141 ES. 
      
      2        Tato žádost byla podána v rámci sporu mezi B. F. Cadman a Health and Safety Executive (Úřad pro zdraví a bezpečnost, dále
         jen „HSE“) ve věci vyrovnání odměny B. F. Cadman s odměnou jejích mužských kolegů.
      
       Právní rámec
       Právní úprava Společenství
      3        Článek 141 odst. 1 a 2 ES stanoví:
      
      „1. Každý členský stát zajistí uplatnění zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci.
      2. ,Odměnou‘ ve smyslu tohoto článku se rozumí obvyklá základní či minimální mzda nebo plat a veškeré ostatní odměny, jež
         zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích vyplácí zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním.
      
      Rovnost odměňování mužů a žen bez diskriminace na základě pohlaví znamená, že:
      a)      se odměna za stejnou práci vypočítává při úkolové mzdě podle stejné sazby;
      b)      časová odměna za práci je stejná na stejném pracovním místě.“
      4        Článek 1 směrnice Rady 75/117/EHS ze dne 10. února 1975 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování
         zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy (Úř. věst. L 45, s. 19; Zvl. vyd. 05/01, s. 179) stanoví:
      
      „Zásadou stejné odměny za práci pro muže a ženy uvedenou v článku [141 ES] (dále jen ,zásada stejné odměny‘) se rozumí pro
         stejnou práci nebo pro práci, které je přiznána stejná hodnota, odstranění veškeré diskriminace na základě pohlaví ve všech
         hlediscích a podmínkách odměňování.
      
      Zejména pokud se pro stanovení odměny používá systém klasifikace prací, musí být založen na stejných kritériích pro muže i pro
         ženy a musí být sestaven tak, aby vyloučil diskriminaci na základě pohlaví.“
      
      5        Směrnice Rady 97/80/ES ze dne 15. prosince 1997 o důkazním břemenu v případech diskriminace na základě pohlaví (Úř. věst.
         1998, L 14, s. 6; Zvl. vyd. 05/03, s. 264) se v souladu se svým čl. 3 odst. 1 použije zejména na situace, na něž se vztahuje
         článek 141 ES a směrnice 75/117.
      
      6        Článek 2 odst. 2 směrnice 97/80 stanoví:
      
      „Pro účely zásady rovného zacházení uvedené v odstavci 1 dochází k nepřímé diskriminaci tam, kde zdánlivě neutrální ustanovení,
         kritérium nebo zvyklost znevýhodňují podstatně větší podíl osob jednoho pohlaví, ledaže takové opatření, kritérium nebo zvyklost
         jsou přiměřené [odpovídající] a nezbytné a mohou být odůvodněny objektivními okolnostmi, které se netýkají pohlaví.“
      
      7        Na základě čl. 4 odst. 1 uvedené směrnice členské státy „přijmou nezbytná opatření, aby pokud se určitá osoba cítí poškozena
         nedodržením zásady rovného zacházení a předloží soudu nebo jinému příslušnému orgánu skutečnosti nasvědčující tomu, že došlo
         k přímé nebo nepřímé diskriminaci, příslušelo žalovanému prokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení“.
      
      8        V souladu s článkem 2 směrnice Rady 98/52/ES ze dne 13. července 1998, kterou se oblast působnosti směrnice 97/80/ES (Úř.
         věst. L 205, s. 66; Zvl. vyd. 05/03, s. 246) rozšiřuje na Spojené království Velké Británie a Severního Irska, měla být ve
         Spojeném království směrnice 97/80 provedena nejpozději do 22. července 2001.
      
      9        Článek 2 odst. 2 směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud
         jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky (Úř. věst. L 39, s. 40; Zvl.
         vyd. 05/01, s. 187), ve znění směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES ze dne 23. září 2002 (Úř. věst. L 269, s. 15;
         Zvl. vyd. 05/04, s. 255, dále jen „směrnice 76/207“) stanoví:
      
      „Pro účely této směrnice se:
      […]
      –        ,nepřímou diskriminací‘ rozumí, pokud by v důsledku zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo zvyklosti byly znevýhodněny
         osoby jednoho pohlaví v porovnání s osobami druhého pohlaví, ledaže takové ustanovení, kritérium nebo praxe jsou objektivně
         odůvodněny legitimním cílem a prostředky k dosažení uvedeného cíle jsou přiměřené a nezbytné.
      
      […]“
      10      Podle čl. 3 odst. 1 směrnice 76/207:
      
      „Uplatňování zásady rovného zacházení znamená vyloučení jakékoli přímé nebo nepřímé diskriminace na základě pohlaví ve veřejném
         i soukromém sektoru, včetně veřejnoprávních subjektů, pokud jde o: 
      
      […]
      c)      podmínky zaměstnání a pracovní podmínky včetně podmínek propouštění, jakož i odměňování podle směrnice 75/117/EHS;
      […]“
      11      V souladu s čl. 2 odst. 1 první větou směrnice 2002/73 měly členské státy povinnost uvést v platnost právní a správní předpisy
         nezbytné pro dosažení souladu s touto směrnicí nejpozději do 5. října 2005 nebo zajistit, aby nejpozději do uvedeného dne
         sociální partneři zavedli nezbytná ustanovení dohodou.
      
       Vnitrostátní právní úprava
      12      Článek 1 zákona z roku 1970 o stejné odměně (Equal Pay Act 1970, dále jen „Equal Pay Act“) stanoví: 
      
      „(1)      Pokud ustanovení smlouvy, na základě kterých je žena zaměstnána u zaměstnavatele ve Velké Británii, neobsahují (přímo nebo
         odkazem na kolektivní smlouvu nebo jinak) doložku rovnosti, má se za to, že ji obsahují.
      
      (2)      Doložka rovnosti je ustanovení, které se vztahuje k ustanovením smlouvy (týkajícím se odměny nebo nikoliv), na základě kterých
         je zaměstnankyně zaměstnána (dále jen ,smlouva zaměstnankyně‘), a má za následek, že:
      
      […]
      (b)      pokud vykonává zaměstnankyně práci, která se považuje za práci rovnocennou s prací, kterou vykonává zaměstnanec ve stejném
         zaměstnání:
      
      (i)      pokud (s výjimkou doložky rovnosti) jakékoliv ustanovení smlouvy zaměstnankyně založené na hodnocení práce je nebo se stane
         méně výhodné pro zaměstnankyni než ustanovení podobného druhu ve smlouvě, na základě které je zaměstnán zaměstnanec, má se
         za to, že ustanovení smlouvy zaměstnankyně je upraveno tak, aby nebylo méně výhodné, a 
      
      (ii)      pokud (s výjimkou doložky rovnosti) v jakémkoliv okamžiku smlouva zaměstnankyně neobsahuje ustanovení odpovídající ustanovení
         obsahující zvýhodnění, které je zahrnuto ve smlouvě, na základě které je zaměstnán zaměstnanec a založené na hodnocení práce,
         má se za to, že smlouva zaměstnankyně takové ustanovení obsahuje.
      
      […]
      (3)      Doložka rovnosti nemá vliv na rozdílnost smlouvy zaměstnankyně a zaměstnance, pokud zaměstnavatel prokáže, že tento rozdíl
         skutečně vyplývá z objektivního kritéria, kterým není odlišnost pohlaví, a že toto kritérium:
      
      (a)      v případě doložky rovnosti, spadající do rozsahu působnosti odstavce 2 písm. a) nebo b) výše, vyplývá ze skutečného rozdílu
         mezi situacemi zaměstnankyně a zaměstnance;
      
      […]
      […]“
       Spor v původním řízení a předběžné otázky
      13      B. F. Cadman je zaměstnána u HSE. Od doby, kdy vykonává svou činnost v tomto orgánu, se systém odměňování několikrát změnil.
         Před rokem 1992 byl tento systém přírůstkový, tedy každý zaměstnanec obdržel roční navýšení odměny, dokud nedosáhl nejvyššího
         stupně ve své platové třídě. V roce 1992 zavedl HSE prvek v odměňování vztahující se k výkonu, který umožňuje upravit částku
         ročního navýšení tak, aby se v ní odrazil individuální výkon zaměstnance. Podle tohoto systému mohli vysoce výkonní pracovníci
         dosáhnout nejvyššího stupně rychleji. V roce 1995, po vstupu dohody o dlouhodobém odměňování (Long Term Pay Agreement) v platnost,
         se roční navyšování odměny odvíjelo od přidělování bodů zvaných „equity shares“ odpovídajících výkonu zaměstnance. Účinkem
         této změny bylo zpomalení tempa, ve kterém se snižovaly rozdíly v odměňování mezi zaměstnanci s vyšším počtem odsloužených
         let a s nižším počtem odsloužených let ve stejné platové třídě. Konečně v roce 2000 byl systém znovu změněn, aby umožnil zaměstnancům,
         kteří se pohybovali na nejnižších stupních ve svých platových třídách, získat vyšší roční navýšení, a v důsledku toho rychlejší
         postup v platové třídě. 
      
      14      V červnu 2001 podala B. F. Cadman žalobu k Employment Tribunal založenou na Equal Pay Act. V den své žaloby zastávala již
         téměř pět let jakožto inspektorka v platové třídě 2 řídící místo. Za referenční osoby vzala čtyři mužské spolupracovníky,
         rovněž inspektory v platové třídě 2.
      
      15      Třebaže byly zařazeny do téže platové třídy jako B. F. Cadman, tyto čtyři osoby měly podstatně vyšší odměnu, než byla odměna
         dotyčné osoby. Ve zdaňovacím období 2000/2001 činil roční plat B. F. Cadman 35 129 GBP, zatímco plat uvedených referenčních
         osob byl stanoven na 39 125 GBP, 43 345 GBP, 43 119 GBP a 44 183 GBP. 
      
      16      Je nesporné, že ke dni podání žaloby u Employment Tribunal měly čtyři referenční osoby mužského pohlaví více odsloužených
         let než dotyčná osoba, které získaly částečně na nižších místech. 
      
      17      Employment Tribunal rozhodl, že na základě článku 1 Equal Pay Act musejí být ustanovení pracovní smlouvy B. F. Cadman zabývající
         se odměnou změněna tak, aby nebyla méně výhodná než srovnatelná ustanovení v pracovních smlouvách čtyř referenčních osob.
      
      18      HSE podal u Employment Appeal Tribunal návrh na zrušení tohoto rozhodnutí. Tento soud zaprvé rozhodl, že s ohledem na rozsudek
         ze dne 17. října 1989, Danfoss (109/88, Recueil, s. 3199, bod 25), nemusí být rozdílná odměna vyplývající z použití kritéria
         počtu odsloužených let zvláště odůvodněna. Zadruhé měl za to, že i kdyby takové odůvodnění bylo vyžadováno, Employment Tribunal
         se při jeho posouzení dopustil nesprávného právního posouzení.
      
      19      Podáním ze dne 4. listopadu 2003 podala B. F. Cadman proti rozhodnutí Employment Appeal Tribunal odvolání k předkládajícímu
         soudu.
      
      20      Court of Appeal uvádí, že rozdíly v odměňování dovolávané B. F. Cadman na podporu jejího odvolání se vysvětlují strukturou
         systému odměňování, jelikož HSE uplatňuje systém navyšování odměny, který tak či onak zohledňuje počet odsloužených let a poskytuje
         za ně odměnu.
      
      21      Jelikož ženy v platové třídě 2 a obecně ty, které jsou součástí relevantní skupiny pracovníků HSE, mají průměrný počet odsloužených
         let nižší, než mají muži, použití kritéria počtu odsloužených let jako činitele přispívajícího k určení odměny má nepříznivé
         důsledky pro ženy. 
      
      22      Předkládající soud konstatuje, že důkazy předložené Equal opportunities Commission (komisí pro rovné příležitosti), přijaté
         všemi účastníky sporu, prokazují, že ve Spojeném království a celé Evropské unii je počet odsloužených let zaměstnankyň celkově
         nižší než zaměstnanců. Použití kritéria počtu odsloužených let pro určení odměny je významným faktorem v udržování rozdílů
         v odměnách, byť zmenšujících se, mezi zaměstnankyněmi a zaměstnanci. 
      
      23      V tomto ohledu se Court of Appeal táže, zda se judikatura Soudního dvora odchýlila od zjištění, ke kterému dospěl Soudní dvůr
         ve výše uvedeném rozsudku Danfoss, podle kterého „zaměstnavatel nemusí zvláště odůvodňovat použití kritéria počtu odsloužených
         let“. Novější rozsudky, zejména rozsudky ze dne 7. února 1991, Nimz (C‑184/89, Recueil, s. I‑297), 2. října 1997, Gerster
         (C‑1/95, Recueil, s. I‑5253), a 17. června 1998, Hill a Stapleton (C‑243/95, Recueil, s. I‑3739), odrážejí určitý obrat v judikatuře
         Soudního dvora. V tomto ohledu Court of Appeal poznamenává, že není přesvědčen argumentací HSE, podle které byl dosah výše
         uvedeného rozsudku Danfoss změněn pozdější judikaturou Soudního dvora pouze co se týče pracovníků na částečný úvazek, a že
         z toho důvodu kritérium počtu odsloužených let nikdy nevyžaduje objektivní odůvodnění, ledaže se jedná o tyto pracovníky.
         
      
      24      Krom toho se předkládající soud řadí k názoru Employment Appeal Tribunal, podle kterého jestliže by otázka dosahu výše uvedeného
         rozsudku Danfoss měla být vyřešena ve prospěch B. F. Cadman, věc by musela být postoupena jinému kolegiu Employment Tribunal,
         aby byla přezkoumána otázka odůvodnění.
      
      25      Za těchto okolností se Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru
         následující předběžné otázky:
      
      „1)      Pokud má použití kritéria počtu odsloužených let zaměstnavatelem jako činitele přispívajícího k určení odměny rozdílný dopad
         na dotčené zaměstnance a zaměstnankyně, vyžaduje článek 141 ES, aby zaměstnavatel zvlášť odůvodnil používání tohoto kritéria?
         Pokud odpověď závisí na okolnostech, o jaké okolnosti se jedná?
      
      2)      Byla by odpověď na předchozí otázku rozdílná, pokud by zaměstnavatel používal kritérium počtu odsloužených let pro jednotlivé
         zaměstnance individuálně, takže by ve skutečnosti bylo posuzováno, v jakém rozsahu odůvodňuje větší počet odsloužených let
         vyšší odměnu?
      
      3)      Je nutné činit relevantní rozdíl mezi použitím kritéria počtu odsloužených let v případě pracovníků na částečný úvazek a v případě
         pracovníků na plný úvazek?“
      
       K první a druhé předběžné otázce
      26      Podstatou první a druhé otázky předkládajícího soudu, které je třeba zkoumat společně, je, zda a případně za jakých okolností
         ukládá článek 141 ES zaměstnavateli povinnost odůvodnit použití kritéria počtu odsloužených let jako činitele přispívajícího
         k určení odměny, pokud má použití tohoto činitele za následek rozdíly v odměně mezi zaměstnanci a zaměstnankyněmi, které musejí
         být zahrnuty do srovnání.
      
       K obecnému režimu vyplývajícímu z čl. 141 odst. 1 ES 
      27      Článek 141 odst. 1 ES stanoví zásadu, podle které stejná nebo rovnocenná práce musí být odměňována stejně, ať je vykonána
         zaměstnancem, nebo zaměstnankyní (rozsudek ze dne 17. září 2002, Lawrence a další, C‑320/00, Recueil, s. I‑7325, bod 11).
      
      28      Jak o tom již rozhodl Soudní dvůr v rozsudku ze dne 8. dubna 1976, Defrenne (43/75, Recueil, s. 455, bod 12), tato zásada,
         jež představuje konkrétní výraz obecné zásady rovnosti zakazující rozdílně zacházet se srovnatelnými situacemi, ledaže je
         rozdílnost objektivně odůvodněna, je součástí základů Společenství (viz rovněž rozsudky ze dne 26. června 2001, Brunnhofer,
         C‑381/99, Recueil, s. I‑4961, bod 28, a výše uvedený Lawrence a další, bod 12).
      
      29      Je namístě mimoto připomenout obecné pravidlo stanovené v čl. 1 prvním pododstavci směrnice 75/117, které je určeno především
         k usnadnění konkrétního použití zásady stejné odměny uvedené v čl. 141 odst. 1 ES, aniž je dotčen její obsah nebo její dosah
         (viz rozsudek ze dne 31. března 1981, Jenkins, 96/80, Recueil, s. 911, bod 22). Toto pravidlo stanoví odstranění diskriminace
         na základě pohlaví ve všech hlediscích a podmínkách odměňování pro stejnou práci nebo pro práci, které je přiznána stejná
         hodnota (viz rozsudek ze dne 1. července 1986, Rummler, 237/85, Recueil, s. 2101, bod 11).
      
      30      Do oblasti působnosti čl. 141 odst. 1 ES nespadají pouze diskriminace přímé, ale rovněž diskriminace nepřímé (viz v tomto
         smyslu rozsudky Jenkins, výše uvedený, body 14 a 15, jakož i ze dne 27. května 2004, Elsner-Lakeberg, C‑285/02, Sb. rozh.
         s. I‑5861, bod 12).
      
      31      Z ustálené judikatury vyplývá, že článek 141 ES musí být, jako musel být dříve článek 119 Smlouvy o EHS [nyní článek 119 Smlouvy
         o ES (články 117 až 120 Smlouvy o ES byly nahrazeny články 136 ES až 143 ES)], vykládán tak, že v případech, kdy určité skutečnosti
         nasvědčují diskriminaci, je povinností zaměstnavatele, aby prokázal, že dotčená praxe je odůvodněna objektivními okolnostmi,
         které se netýkají diskriminace na základě pohlaví (viz v tomto smyslu zejména rozsudky Danfoss, výše uvedený, body 22 a 23;
         ze dne 27. června 1990, Kowalska, C‑33/89, Recueil, s. I‑2591, bod 16; výše uvedený Hill a Stapleton, bod 43, a ze dne 23. října
         2003, Schönheit a Becker, C‑4/02 a C 5/02, Recueil, s. I‑12575, bod 71).
      
      32      Poskytnuté odůvodnění musí být založeno na legitimním cíli. Prostředky k dosažení tohoto cíle musejí být za tímto účelem přiměřené
         a nezbytné (viz v tomto smyslu rozsudek ze dne 13. května 1986, Bilka, 170/84, Recueil, s. 1607, bod 37).
      
       K použití kritéria počtu odsloužených let
      33      V bodech 24 a 25 výše uvedeného rozsudku Danfoss Soudní dvůr poté, co poznamenal, že není vyloučeno, že použití kritéria počtu
         odsloužených let může mít za následek méně příznivé zacházení se zaměstnankyněmi než se zaměstnanci, konstatoval, že zaměstnavatel
         nemusí zvlášť odůvodňovat použití tohoto kritéria.
      
      34      Co se týče tohoto postoje, Soudní dvůr uznal, že skutečnost odměňovat zejména nabytou zkušenost, která obecně zaměstnanci
         umožňuje, aby lépe plnil své úkoly, je legitimním cílem platové politiky.
      
      35      Použití kritéria počtu odsloužených let zpravidla může tohoto cíle dosáhnout. Počet odsloužených let jde totiž ruku v ruce
         se zkušeností a obecně zaměstnanci umožňuje, aby lépe plnil své úkoly.
      
      36      Je tudíž možné, aby zaměstnavatel odměnil počet odsloužených let, aniž by určil důležitost, kterou mají pro výkon specifických
         úkolů svěřených zaměstnanci.
      
      37      V témže rozsudku Soudní dvůr nicméně nevyloučil, že mohou existovat situace, ve kterých musí být použití kritéria počtu odsloužených
         let zaměstnavatelem podrobně odůvodněno. 
      
      38      To je zejména případ, kdy zaměstnanec předloží skutečnosti, které jsou způsobilé vzbudit závažné pochybnosti ohledně schopnosti
         dosáhnout výše uvedeného cíle, který má v projednávaném případě použití kritéria počtu odsloužených let. Je tudíž povinností
         zaměstnavatele, aby prokázal, že to, co je zpravidla pravda, a sice že počet odsloužených let jde ruku v ruce se zkušeností
         a že zaměstnanci umožňuje, aby lépe plnil své úkoly, je rovněž pravda, co se týče dotčeného zaměstnání.
      
      39      Je třeba dodat, že pokud je pro určení odměny používán systém klasifikace prací založený na hodnocení práce, která má být
         vykonána, není požadováno, aby se odůvodnění použití určitého kritéria týkalo situace dotyčných zaměstnanců individuálně.
         Jestliže je tedy cílem sledovaným použitím kritéria počtu odsloužených let uznání nabyté zkušenosti, nemusí být v rámci tohoto
         systému prokázáno, že zaměstnanec, vzatý individuálně, nabyl během rozhodného období zkušenost, která mu umožnila lépe plnit
         jeho práci. Naopak je třeba vzít objektivně v úvahu povahu práce, která má být vykonána (výše uvedený rozsudek Rummler, bod
         13). 
      
      40      Ze všech předcházejících úvah vyplývá, že na první a druhou položenou otázku je třeba odpovědět tak, že článek 141 ES musí
         být vykládán tak, že v případě, že použití kritéria počtu odsloužených let jako činitele přispívajícího k určení odměny má
         za následek rozdíly v odměně za stejnou nebo rovnocennou práci mezi zaměstnanci a zaměstnankyněmi, které musejí být zahrnuty
         do srovnání:
      
      –        vzhledem k tomu, že použití kritéria počtu odsloužených let je zpravidla způsobilé dosáhnout legitimního cíle odměnit nabytou
         zkušenost, která zaměstnanci umožňuje, aby lépe plnil své úkoly, zaměstnavatel nemusí zvlášť prokazovat, že použití tohoto
         kritéria je způsobilé dosáhnout uvedeného cíle co se týče daného zaměstnání, ledaže zaměstnanec předloží skutečnosti, které
         jsou způsobilé vzbudit závažné pochybnosti v tomto ohledu; 
      
      –        není nezbytné prokázat, že pokud je pro určení odměny používán systém klasifikace prací založený na hodnocení práce, která
         má být vykonána, zaměstnanec, vzatý individuálně, nabyl během rozhodného období zkušenost, která mu umožnila lépe plnit jeho
         práci.
      
       Ke třetí předběžné otázce
      41      S ohledem na odpověď na první a druhou otázku není namístě odpovídat na třetí otázku.
      
       K časovým účinkům tohoto rozsudku 
      42      Vláda Spojeného království a Irsko se domnívají, že jestliže by měl Soudní dvůr rozhodnout o odchýlení se od zásad, které
         stanovil ve výše uvedeném rozsudku Danfoss, důvody právní jistoty vyžadují časové omezení účinků rozsudku, který bude vydán.
      
      43      Jelikož tento rozsudek pouze upřesňuje judikaturu v dané oblasti, není namístě omezit jeho časové účinky. 
      
       K nákladům řízení
      44      Vzhledem k tomu, že řízení má, pokud jde o účastníky původního řízení, povahu incidenčního řízení vzhledem ke sporu probíhajícímu
         před předkládajícím soudem, je k rozhodnutí o nákladech řízení příslušný uvedený soud. Výdaje vzniklé předložením jiných vyjádření
         Soudnímu dvoru než vyjádření uvedených účastníků řízení se nenahrazují.
      
      Z těchto důvodů Soudní dvůr (velký senát) rozhodl takto:
      Článek 141 ES musí být vykládán tak, že v případě, že použití kritéria počtu odsloužených let jako činitele přispívajícího
            k určení odměny má za následek rozdíly v odměně za stejnou nebo rovnocennou práci mezi zaměstnanci a zaměstnankyněmi, které
            musejí být zahrnuty do srovnání:
      –        vzhledem k tomu, že použití kritéria počtu odsloužených let je zpravidla způsobilé dosáhnout legitimního cíle odměnit nabytou
            zkušenost, která zaměstnanci umožňuje, aby lépe plnil své úkoly, zaměstnavatel nemusí zvlášť prokazovat, že použití tohoto
            kritéria je způsobilé dosáhnout uvedeného cíle, co se týče daného zaměstnání, ledaže zaměstnanec předloží skutečnosti, které
            jsou způsobilé vzbudit závažné pochybnosti v tomto ohledu;
      –        není nezbytné prokázat, že pokud je pro určení odměny používán systém klasifikace prací založený na hodnocení práce, která
            má být vykonána, zaměstnanec, vzatý individuálně, nabyl během rozhodného období zkušenost, která mu umožnila lépe plnit jeho
            práci.
      Podpisy.
      * Jednací jazyk: angličtina.