CELEX: 62009CJ0232
Language: it
Date: 2010-11-11
Title: Sentenza della Corte (Seconda Sezione) dell'11 novembre 2010.#Dita Danosa contro LKB Līzings SIA.#Domanda di pronuncia pregiudiziale: Augstākās Tiesas Senāts - Lettonia.#Politica sociale - Direttiva 92/85/CEE - Misure dirette a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento - Artt. 2, lett. a), e 10 - Nozione di "lavoratrice gestante" - Divieto di licenziamento di una lavoratrice gestante durante il periodo che va dall’inizio della gravidanza fino al termine del congedo di maternità - Direttiva 76/207/CEE - Parità di trattamento fra uomini e donne - Membro di un consiglio di amministrazione di una società di capitali - Normativa nazionale che consente il licenziamento di un tale soggetto senza alcuna limitazione.#Causa C-232/09.

Causa C‑232/09
      Dita Danosa
      contro
      LKB Līzings SIA
      (domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dall’Augstākās Tiesas Senāts)
      «Politica sociale — Direttiva 92/85/CEE — Misure dirette a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere
         o in periodo di allattamento — Artt. 2, lett. a), e 10 — Nozione di “lavoratrice gestante” — Divieto di licenziamento di una lavoratrice gestante durante il periodo che va dall’inizio della gravidanza fino al termine
         del congedo di maternità — Direttiva 76/207/CEE — Parità di trattamento fra uomini e donne — Membro di un consiglio di amministrazione di una società di capitali — Normativa nazionale che consente il licenziamento di un tale soggetto senza alcuna limitazione»
      
      Massime della sentenza
      1.        Politica sociale — Tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori — Lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento
            — Direttiva 92/85 — Nozione di lavoratore
      (Direttiva del Consiglio 92/85)
      2.        Politica sociale — Lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile — Accesso al lavoro e condizioni di lavoro
            — Parità di trattamento — Direttiva 76/207 — Tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori — Direttive 92/85 e 86/613
            — Revoca di un membro del consiglio di amministrazione a causa della sua gravidanza — Inammissibilità
      [Direttive del Consiglio 76/207, artt. 2, n. 1 e 7, e 3, n. 1, lett. c), 92/85, art. 10, e 86/613]
      1.        Un membro di un consiglio di amministrazione di una società di capitali, che fornisca prestazioni a quest’ultima e ne faccia
         parte integrante, deve essere considerato come dotato della qualità di lavoratore ai fini della direttiva 92/85, concernente
         l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti,
         puerpere o in periodo di allattamento, se svolge la sua attività, per un certo periodo di tempo, sotto la direzione o il controllo
         di un altro organo di detta società e se, come contropartita per detta attività, riceve una retribuzione. Spetta al giudice
         del rinvio procedere a verificare gli elementi di fatto necessari per poter valutare se tali circostanze ricorrano nella controversia
         di cui è investito.
      
      A tal proposito, la natura giuridica sui generis del rapporto di lavoro riguardo al diritto nazionale non può avere alcuna
         conseguenza sulla qualità di lavoratore ai sensi del diritto dell’Unione. Nel momento in cui una persona fornisca, per un
         certo periodo di tempo, a favore di un’altra e sotto la direzione della stessa, prestazioni in contropartita delle quali percepisca
         una retribuzione, la natura del nesso giuridico che la lega all’altra parte del rapporto di lavoro è irrilevante ai fini dell’applicazione
         della direttiva 92/85. Peraltro la qualità di membro di un consiglio di amministrazione di una società di capitali non può,
         di per sé, escludere che la persona interessata si sia trovata in un rapporto di subordinazione rispetto alla società in parola.
         Occorre difatti esaminare le condizioni alle quali il membro del consiglio è stato incaricato, la natura delle funzioni assegnategli,
         il contesto in cui queste ultime sono svolte, la portata dei poteri dell’interessato e il controllo cui è soggetto all’interno
         della società, così come le circostanze in cui può essere revocato.
      
      (v. punti 39-40, 47, 56, dispositivo 1)
      2.        L’art. 10 della direttiva 92/85, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e
         della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, deve essere interpretato nel senso
         che osta ad una normativa nazionale che consente la revoca di un membro di un consiglio di amministrazione di una società
         di capitali senza limitazioni, quando la persona interessata abbia la qualità di «lavoratrice gestante» ai sensi della direttiva
         in parola e la decisione di revoca adottata nei suoi confronti sia basata essenzialmente sul suo stato di gravidanza. Anche
         volendo supporre che il membro di cui trattasi di un consiglio di amministrazione non abbia detta qualità, ciò nondimeno la
         revoca di un membro di un consiglio di amministrazione, che svolge funzioni in quanto parte integrante della società e che
         fornisce a questa delle prestazioni in contropartita di una retribuzione, può riguardare unicamente le donne e, pertanto,
         costituisce una discriminazione diretta basata sul sesso, contraria agli artt. 2, nn. 1 e 7, e 3, n. 1, lett. c), della direttiva
         76/207, relativa all’attuazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l’accesso
         al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro, come modificata dalla direttiva 2002/73.
      
      Difatti, lo scopo perseguito dalle norme del diritto dell’Unione sul principio di parità tra uomini e donne nel settore dei
         diritti delle donne gestanti o puerpere è quello di tutelare le stesse prima e dopo il parto. Tale obiettivo, che ispira sia
         la direttiva 92/85 che la direttiva 76/207, non potrebbe essere raggiunto qualora la tutela contro il licenziamento concessa
         dal diritto dell’Unione alle donne gestanti dipendesse dalla qualificazione formale del loro rapporto di lavoro nel diritto
         nazionale o dalla scelta operata all’atto della loro assunzione fra l’uno o l’altro tipo di contratto. A prescindere da quale
         sia la direttiva applicabile, è importante garantire all’interessata la tutela concessa dal diritto dell’Unione alle donne
         gestanti nel caso in cui il rapporto giuridico che la lega ad un altro soggetto sia stato risolto a causa della sua gravidanza.
      
      (v. punti 68-70, 74, dispositivo 2)
SENTENZA DELLA CORTE (Seconda Sezione)
      11 novembre 2010 (*)
      
      «Politica sociale − Direttiva 92/85/CEE − Misure dirette a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro
         delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento − Artt. 2, lett. a), e 10 − Nozione di “lavoratrice gestante”
         − Divieto di licenziamento di una lavoratrice gestante durante il periodo che va dall’inizio della gravidanza fino al termine
         del congedo di maternità − Direttiva 76/207/CEE − Parità di trattamento fra uomini e donne − Membro di un consiglio di amministrazione
         di una società di capitali − Normativa nazionale che consente il licenziamento di un tale soggetto senza alcuna limitazione»
      
      Nel procedimento C‑232/09,
      avente ad oggetto la domanda di pronuncia pregiudiziale proposta alla Corte, ai sensi dell’art. 234 CE, dall’Augstākās Tiesas
         Senāts (Lettonia), con decisione 13 maggio 2009, pervenuta in cancelleria il 25 giugno 2009, nella causa
      
      Dita Danosa
      contro
      LKB Līzings SIA,
      LA CORTE (Seconda Sezione),
      composta dal sig. J.N. Cunha Rodrigues, presidente di sezione, dai sigg. A. Arabadjiev, A. Rosas, A. Ó Caoimh (relatore) e
         dalla sig.ra P. Lindh, giudici,
      
      avvocato generale: sig. Y. Bot
      cancelliere: sig.ra C. Strömholm, amministratore
      vista la fase scritta del procedimento e in seguito all’udienza del 1° luglio 2010,
      considerate le osservazioni presentate:
      –        per la sig.ra Danosa, dagli avv.ti V. Liberte, zvērināta advokāte, e A. Rasa, zvērināta advokāta palīgs,
      –        per la LKB Līzings SIA, dall’avv. L. Liepa, zvērināts advokāts, nonché dalla sig.ra S. Kravale e dal sig. M. Zalāns,
      –        per il governo lettone, dalle sig.re K. Drēviņa e Z. Rasnača, in qualità di agenti,
      –        per il governo ellenico, dal sig. M. Apessos, nonché dalle sig.re S. Trekli e S. Vodina, in qualità di agenti,
      –        per il governo ungherese, dalla sig.ra R. Somssich, dal sig. M. Fehér e dalla sig.ra K. Szíjjártó, in qualità di agenti,
      –        per la Commissione europea, dai sigg. A. Sauka e M. van Beek, in qualità di agenti,
      sentite le conclusioni dell’avvocato generale, presentate all’udienza del 2 settembre 2010,
      ha pronunciato la seguente
      Sentenza
      1        La domanda di pronuncia pregiudiziale verte sull’interpretazione della direttiva del Consiglio 19 ottobre 1992, 92/85/CEE,
         concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici
         gestanti, puerpere o in periodo di allattamento (decima direttiva particolare ai sensi dell’articolo 16, paragrafo 1 della
         direttiva 89/391/CEE) (GU L 348, pag. 1).
      
      2        Tale domanda è stata proposta nell’ambito di una controversia fra la sig.ra Danosa e la LKB Līzings SIA (in prosieguo: la
         «LKB») relativamente alla decisione dell’assemblea dei soci di detta società a responsabilità limitata di revocare la sig.ra Danosa
         dalle funzioni di membro del consiglio di amministrazione di detta società.
      
       Contesto normativo
       La normativa dell’Unione
       La direttiva 76/207/CEE
      3        L’art. 2, n. 1, della direttiva del Consiglio 9 febbraio 1976, 76/207/CEE, relativa all’attuazione del principio della parità
         di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali
         e le condizioni di lavoro (GU L 39, pag. 40), come modificata dalla direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio 23 settembre
         2002, 2002/73/CE (GU L 269, pag. 15; in prosieguo: la «direttiva 76/207»), dispone che «[a]i sensi delle seguenti disposizioni
         il principio di parità di trattamento implica l’assenza di qualsiasi discriminazione fondata sul sesso, direttamente o indirettamente,
         in particolare mediante riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia».
      
      4        L’art. 2, n. 7, della direttiva 76/207 stabilisce che la direttiva in parola «non pregiudica le misure relative alla protezione
         della donna, in particolare per quanto riguarda la gravidanza e la maternità». È inoltre previsto che qualunque trattamento
         meno favorevole riservato ad una donna per ragioni collegate alla gravidanza o al congedo per maternità ai sensi della direttiva
         92/85/CEE costituisce una discriminazione ai sensi della direttiva 76/207.
      
      5        Ai sensi dell’art. 3, n. 1, lett. c), della direttiva 76/207:
      
      «L’applicazione del principio della parità di trattamento tra uomini e donne significa che non vi deve essere discriminazione
         diretta o indiretta in base al sesso nei settori pubblico o privato, compresi gli enti di diritto pubblico, per quanto attiene:
      
      (...)
      c)      all’occupazione e alle condizioni di lavoro, comprese le condizioni di licenziamento e la retribuzione (…)».
       La direttiva 86/613/CEE
      6        L’art. 1 della direttiva del Consiglio 11 dicembre 1986, 86/613/CEE, relativa all’applicazione del principio della parità
         di trattamento fra gli uomini e le donne che esercitano un’attività autonoma, ivi comprese le attività nel settore agricolo,
         e relativa altresì alla tutela della maternità (GU L 359, pag. 56), è così formulato:
      
      «La presente direttiva è intesa ad assicurare, in conformità delle disposizioni che seguono, l’attuazione, negli Stati membri,
         del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne che svolgono un’attività autonoma o che contribuiscono
         all’esercizio di un’attività autonoma, per gli aspetti che non sono contemplati dalle direttive 76/207/CEE e 79/7/CEE [del
         Consiglio 19 dicembre 1978, relativa alla graduale attuazione del principio di parità di trattamento tra gli uomini e le donne
         in materia di sicurezza sociale (GU 1979, L 6, pag. 24)]».
      
      7        L’art. 2, lett. a), della direttiva 86/613 definisce lavoratore autonomo chiunque eserciti, nelle condizioni previste dalla
         legislazione nazionale, un’attività lucrativa per proprio conto.
      
      8        L’art. 3 di tale direttiva dispone che il principio della parità di trattamento ai sensi della stessa direttiva implica l’assenza
         di qualsiasi discriminazione fondata sul sesso, sia direttamente sia indirettamente, in particolare mediante riferimento allo
         stato matrimoniale o familiare.
      
      9        L’art. 8 della medesima direttiva stabilisce quanto segue:
      
      «Gli Stati membri si impegnano ad esaminare se e a quali condizioni le lavoratrici che svolgono un’attività autonoma e le
         mogli di lavoratori che svolgono un’attività autonoma, possano, nel corso di interruzioni di attività per gravidanza o per
         maternità,
      
      –      avere accesso a servizi di sostituzione o a servizi sociali esistenti nel loro territorio, o
      –      ricevere prestazioni in denaro nell’ambito di un regime di previdenza sociale oppure di ogni altro sistema di tutela sociale
         pubblica».
      
       La direttiva 92/85
      10      I ‘considerando’ nono e quindicesimo della direttiva 92/85 sono così formulati:
      
      «considerando che la protezione della sicurezza e della salute delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento
         non deve svantaggiare le donne sul mercato del lavoro e non pregiudica le direttive in materia di uguaglianza di trattamento
         tra uomini e donne;
      
      (…)
      considerando che il rischio di essere licenziate per motivi connessi al loro stato può avere effetti dannosi sullo stato fisico
         e psichico delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento e che conseguentemente conviene prevedere un
         divieto di licenziamento».
      
      11      L’art. 2, lett. a), della direttiva 92/85 definisce lavoratrice gestante «ogni lavoratrice gestante che informi del suo stato
         il proprio datore di lavoro, conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali».
      
      12      L’art. 10 della medesima direttiva stabilisce che:
      
      «Per garantire alle lavoratrici [gestanti, puerpere o in periodo di allattamento], ai sensi dell’articolo 2 l’esercizio dei
         diritti di protezione della sicurezza e della salute riconosciuti nel presente articolo, ai sensi dell’art. 2:
      
      1)      gli Stati membri adottano le misure necessarie per vietare il licenziamento delle lavoratrici di cui all’articolo 2 nel periodo
         compreso tra l’inizio della gravidanza e il termine del congedo di maternità di cui all’articolo 8, paragrafo 1, tranne nei
         casi eccezionali non connessi al loro stato ammessi dalle legislazioni e/o prassi nazionali e, se del caso, a condizione che
         l’autorità competente abbia dato il suo accordo;
      
      2)      qualora una lavoratrice ai sensi dell’articolo 2 sia licenziata durante il periodo specificato nel punto 1), il datore di
         lavoro deve fornire per iscritto giustificati motivi per il licenziamento;
      
      3)      gli Stati membri adottano le misure necessarie per proteggere le lavoratrici di cui all’articolo 2 contro le conseguenze di
         un licenziamento che a norma del punto 1) è illegittimo».
      
       La normativa nazionale
       Il codice del lavoro
      13      L’art. 3 del codice del lavoro (Darba likums, Latvijas Vēstnesis, 2001, n. 105) definisce il lavoratore come una persona fisica che, sulla base di un contratto di lavoro e in cambio di una
         retribuzione pattuita, svolge un determinato lavoro sotto la direzione di un datore di lavoro.
      
      14      L’art. 4 del medesimo codice definisce il datore di lavoro come una persona fisica o giuridica, o una società di persone dotata
         di personalità giuridica, che occupa almeno un lavoratore in base ad un contratto di lavoro.
      
      15      L’art. 44, n. 3, del codice in parola così prevede:
      
      «I membri degli organi direttivi delle società di capitali vengono assunti con contratti di lavoro solo qualora non siano
         assunti in base ad altri contratti di diritto privato. Se con i membri degli organi direttivi di una società di capitali è
         stipulato un contratto di lavoro, tale contratto è concluso a tempo determinato».
      
      16      L’art. 109 del codice del lavoro, intitolato «Divieti e limitazioni posti al datore di lavoro in materia di licenziamento»,
         dispone quanto segue:
      
      «1.      Il datore di lavoro non può risolvere il contratto di una lavoratrice gestante, né per i dodici mesi successivi al parto né,
         in caso di allattamento, per l’intera durata di tale periodo, ad eccezione dei casi di cui all’art. 101, n. 1, punti 1, 2,
         3, 4, 5 e 10».
      
       Il codice del commercio
      17      L’art. 221 del codice del commercio (Komerclikums, Latvijas Vēstnesis, 2000, n. 158/160) è così redatto:
      
      «1.      Il consiglio di amministrazione è l’organo esecutivo che dirige e rappresenta la società.
      (…)
      5.      Il consiglio di amministrazione è tenuto a fornire informazioni all’assemblea dei soci in ordine agli atti conclusi fra la
         società e un socio, un membro del comitato di vigilanza o un membro del consiglio di amministrazione.
      
      6.      Il consiglio di amministrazione è tenuto a fornire al comitato di vigilanza, almeno una volta a trimestre, una relazione sull’attività
         e sulla situazione finanziaria della società e ad informare tempestivamente il comitato di vigilanza in ordine al deterioramento
         della situazione finanziaria della società o ad altre circostanze rilevanti per l’attività commerciale della società.
      
      (…)
      8.      I membri del consiglio di amministrazione hanno diritto ad una retribuzione proporzionata alle loro responsabilità e allo
         stato finanziario della società. L’importo della retribuzione è determinato con decisione del comitato di vigilanza o, qualora
         esso non sia stato istituito, dall’assemblea dei soci».
      
      18      L’art. 224 del Codice del commercio, intitolato «Nomina e revoca dei membri del consiglio di amministrazione», dispone quanto
         segue:
      
      «1.      I membri del consiglio di amministrazione sono nominati e revocati dall’assemblea dei soci. Quest’ultima comunica all’ufficio
         del registro delle imprese la revoca del mandato dei membri del consiglio, la modifica dei loro poteri di rappresentanza o
         la nomina di nuovi membri. A tale comunicazione è allegata copia del verbale dell’assemblea dei soci in cui è stata adottata
         la decisione di cui trattasi.
      
      (…)
      3.      I membri del consiglio di amministrazione sono nominati per tre anni, salvo che lo statuto preveda un periodo più breve.
      4.      I membri del consiglio di amministrazione possono essere revocati con decisione dei soci. Se la società dispone di un comitato
         di vigilanza, quest’ultimo può sospendere i membri del consiglio di amministrazione dalle loro funzioni fino alla successiva
         assemblea dei soci, per un periodo non superiore a due mesi.
      
      (…)
      6.      Lo statuto può prevedere che i membri del consiglio di amministrazione siano revocabili solo per gravi motivi. Per grave motivo
         si intende fra l’altro la violazione del mandato, il mancato adempimento degli obblighi, l’incapacità di dirigere la società,
         il compimento di atti contrari agli interessi della società, nonché la perdita della fiducia».
      
       La legge sulle assicurazioni sociali 
      19      La legge sulle assicurazioni sociali (Likums par valsts sociālo apdrošināšanu, Latvijas Vēstnesis, 1997, n. 274/276), che stabilisce i principi fondamentali in materia di assicurazioni sociali e disciplina le pertinenti
         strutture finanziarie e organizzative, all’art. 1, lett. c), riconosce quali lavoratori subordinati i membri del consiglio
         di amministrazione delle società commerciali.
      
       Causa principale e questioni pregiudiziali
      20      La Latvijas Krājbanka AS, una società per azioni, con decisione del 21 dicembre 2006, relativa alla costituzione della LKB,
         nominava la ricorrente nella causa principale membro unico del consiglio di amministrazione («valde») di quest’ultima società.
      
      21      Con una decisione dell’11 gennaio 2007, il comitato di vigilanza («padome») della LKB fissava la retribuzione dei membri del
         consiglio di amministrazione di detta società, nonché altre condizioni annesse, e incaricava il presidente di concludere gli
         accordi necessari per garantire l’esecuzione di detta decisione.
      
      22      Secondo la decisione di rinvio, non veniva concluso alcun contratto di diritto privato avente ad oggetto l’esecuzione degli
         obblighi di membro del consiglio di amministrazione. La LKB contesta tale affermazione e sostiene di avere concluso un contratto
         di mandato con la sig.ra Danosa. Quest’ultima avrebbe voluto stipulare un contratto di lavoro, ma la LKB avrebbe preferito
         conferirle l’incarico di membro del consiglio di amministrazione sulla base di un mandato.
      
      23      Il 23 luglio 2007 l’assemblea dei soci («dalībnieku sapulce») della LKB decideva di revocare la sig.ra Danosa dalle funzioni
         di membro del consiglio di amministrazione. Una copia certificata del verbale dell’assemblea veniva inviata all’interessata
         il 24 luglio 2007.
      
      24      Ritenendo di essere stata sollevata illegittimamente dal proprio incarico, il 31 agosto 2007 la sig.ra Danosa proponeva un
         ricorso dinanzi alla Rīgas pilsētas Centra Rajona tiesa (Tribunale del distretto centrale di Riga) contro la LKB.
      
      25      Dinanzi a tale giudice la sig.ra Danosa affermava che, dal momento della sua nomina a tale incarico, aveva adempiuto correttamente
         i propri obblighi professionali derivanti dallo statuto della società e dal regolamento del consiglio di amministrazione.
         Essa sosteneva inoltre che, siccome aveva percepito una retribuzione per il lavoro svolto e ottenuto periodi di congedo, si
         doveva quindi presupporre l’esistenza di un rapporto di lavoro. La sua rimozione dall’incarico sarebbe stata disposta in violazione
         dell’art. 109 del codice del lavoro, relativo al divieto di licenziamento delle lavoratrici gestanti, in quanto alla data
         del licenziamento ella era all’undicesima settimana di gravidanza. Secondo la sig.ra Danosa sussisterebbe un conflitto tra
         l’art. 224, n. 4, del codice del commercio, che consente all’assemblea dei soci di revocare in qualsiasi momento i membri
         del consiglio di amministrazione, e l’art. 109, n. 1, del codice del lavoro, che stabilisce talune garanzie in materia di
         previdenza a favore delle lavoratrici gestanti.
      
      26      Poiché la domanda della sig.ra Danosa veniva respinta sia in primo grado che in appello, quest’ultima ha proposto ricorso
         per cassazione dinanzi al giudice del rinvio.
      
      27      Dinanzi a tale giudice, la sig.ra Danosa ha sostenuto di dover essere considerata una lavoratrice ai sensi del diritto dell’Unione,
         a prescindere dalla circostanza di essere o meno considerata tale dal diritto lettone. Inoltre, tenuto conto del divieto di
         licenziamento di cui all’art. 10 della direttiva 92/85 e dell’interesse fondamentale che tale disposizione mira a tutelare,
         in tutti i rapporti giuridici in cui possano ravvisarsi le caratteristiche di un rapporto di lavoro, lo Stato lettone deve
         assicurare alle lavoratrici gestanti, con tutti i mezzi di cui dispone, compresi quelli giurisdizionali, le garanzie giuridiche
         e sociali previste a loro favore.
      
      28      Dal canto suo, la LKB ha invece sostenuto che i membri del consiglio di amministrazione di una società di capitali non forniscono
         prestazioni sotto la direzione di un’altra persona e che non possono quindi essere considerati lavoratori ai sensi del diritto
         dell’Unione. Sarebbe pienamente giustificato prevedere gradi di tutela diversi per i lavoratori e i membri del consiglio di
         amministrazione di una società di capitali, tenuto conto dell’elemento fiduciario che caratterizza lo svolgimento delle funzioni
         affidate ai membri di tale consiglio. Il diritto dell’Unione avrebbe distinto espressamente tra coloro che svolgono le proprie
         mansioni sotto la direzione del datore di lavoro e coloro che esercitano tale potere direttivo e, in sostanza, rappresentano
         il datore di lavoro e non sono lavoratori a lui subordinati.
      
      29      Il giudice del rinvio afferma che dalla giurisprudenza della Corte relativa alla nozione di lavoratore, nonché dall’obiettivo
         della tutela delle lavoratrici gestanti dal licenziamento cui tende la direttiva 92/85, risulta che quando un membro del consiglio
         di amministrazione di una società rientra in tale nozione, è applicabile nei suoi confronti l’art. 10 della summenzionata
         direttiva, sebbene l’art. 224, n. 4, del codice del commercio lettone non preveda alcuna restrizione in materia di revoca
         dalle funzioni di membro del consiglio di amministrazione, a prescindere dalla circostanza che tale soggetto sia titolare
         o meno di un contratto di lavoro. Secondo detto giudice, sia la direttiva 76/207 che la direttiva 92/85 vietano l’interruzione
         del rapporto di lavoro con la lavoratrice gestante.
      
      30      Ritenendo che la controversia di cui è investito richieda l’interpretazione del diritto dell’Unione, l’Augstākās Tiesas Senāts
         ha deciso di sospendere il procedimento e di sottoporre alla Corte le seguenti questioni pregiudiziali:
      
      «1)      Se i membri degli organi di gestione delle società di capitali rientrino nella nozione di “lavoratore” ai sensi del diritto
         comunitario.
      
      2)      Se l’art. 224, n. 4, del codice del commercio lettone, che consente di revocare un membro del consiglio di amministrazione
         di una società di capitali senza alcuna limitazione, in particolare a prescindere dallo stato di gravidanza della persona
         interessata, sia incompatibile con l’art. 10 della direttiva 92/85 e la giurisprudenza della Corte di giustizia».
      
       Sulle questioni pregiudiziali
       Osservazioni preliminari
      31      In via preliminare occorre rilevare che, in occasione dell’udienza dinanzi alla Corte, i fatti narrati nella causa principale
         sono stati oggetto di contestazioni relative, sostanzialmente, ai motivi che hanno indotto la LKB a revocare la sig.ra Danosa
         dalle sue funzioni di membro del consiglio di amministrazione della società in parola e alla questione di accertare se quest’ultima
         fosse stata informata dello stato di gravidanza della ricorrente della causa principale e, in tal caso, in quale data ne fosse
         stata informata.
      
      32      Mentre la LKB ha sostenuto che lo stato di gravidanza della sig.ra Danosa non aveva minimamente inciso sulla decisione di
         revocare l’interessata e ha fatto valere che quest’ultima non aveva ella stessa asserito che il licenziamento fosse dovuto
         al suo stato di gravidanza, la ricorrente della causa principale ha, dal canto suo, contestato la versione dei fatti fornita
         dalla LKB, ha affermato che la sua revoca sarebbe stata indotta dal suo stato di gravidanza e ha cercato di fare luce sulle
         circostanze relative all’adozione della decisione di revoca in discussione.
      
      33      Spetta al giudice nazionale accertare i fatti che hanno dato origine alla causa e trarne le conseguenze ai fini della sua
         pronuncia (v., in particolare, sentenze 16 settembre 1999, causa C‑435/97, WWF e a., Racc. pag. I‑5613, punto 32,).
      
      34      Infatti, nell’ambito della ripartizione delle competenze tra giudici dell’Unione e giudici nazionali spetta, in linea di massima,
         al giudice nazionale verificare che sussistano, nella causa dinanzi ad esso pendente, le condizioni di fatto tali da comportare
         l’applicazione di una norma dell’Unione, potendo la Corte, allorché si pronuncia su un rinvio pregiudiziale, ove necessario,
         fornire precisazioni tese a guidare il giudice nazionale nella sua interpretazione (v., in tal senso, sentenza 4 luglio 2000,
         causa C‑424/97, Haim, Racc. pag. I‑5123, punto 58, nonché 4 giugno 2009, cause riunite C‑22/08 e C‑23/08, Vatsouras e Koupatantze,
         Racc. pag. I‑4585, punto 23).
      
      35      Nella fattispecie in esame, come risulta dalla decisione di rinvio, le questioni poste si basano sul presupposto che la revoca
         della sig.ra Danosa dalle funzioni di membro del consiglio di amministrazione della LKB abbia avuto o possa aver avuto luogo
         essenzialmente a causa dello stato di gravidanza dell’interessata. Detto giudice s’interroga sulla compatibilità con il diritto
         dell’Unione di una disciplina nazionale che, sebbene da un lato vieti il licenziamento per motivi collegati alla gravidanza,
         non prevede però nessuna restrizione nell’ambito della revoca di un membro di un consiglio di amministrazione di una società
         di capitali.
      
      36      In siffatte circostanze alla Corte spetta risolvere le questioni pregiudiziali relative all’interpretazione del diritto dell’Unione
         poste dal giudice del rinvio, lasciando a quest’ultimo il compito di verificare gli elementi concreti della controversia dinanzi
         ad esso pendente, e segnatamente di dirimere la questione se la decisione di revoca contestata fosse motivata essenzialmente
         dallo stato di gravidanza della ricorrente nella causa principale.
      
      37      Nonostante la posizione adottata dal governo lettone e dalla Commissione europea riguardo ai fatti del caso oggetto della
         causa principale metta in discussione la rilevanza delle questioni pregiudiziali per la soluzione della controversia di cui
         è investito il giudice nazionale, basti constatare che nulla nella decisione di rinvio consente di affermare che dette questioni,
         sull’utilità delle quali il giudice a quo si è peraltro espresso, siano manifestamente ipotetiche o senza alcuna relazione
         con l’effettività e con l’oggetto della controversia principale.
      
       Sulla prima questione
      38      Con la prima questione il giudice del rinvio chiede, sostanzialmente, se un membro di un consiglio di amministrazione di una
         società di capitali che fornisce prestazioni a quest’ultima debba essere considerato un lavoratore ai sensi della direttiva
         92/85.
      
      39      In forza di una giurisprudenza costante, la nozione di lavoratore ai sensi della direttiva in parola non può essere interpretata
         in vario modo, con riferimento agli ordinamenti nazionali, e dev’essere definita in base a criteri obiettivi che caratterizzino
         il rapporto di lavoro sotto il profilo dei diritti e degli obblighi delle persone interessate. Orbene, la caratteristica essenziale
         del rapporto di lavoro è la circostanza che una persona fornisca, per un certo periodo di tempo, a favore di un’altra e sotto
         la direzione di quest’ultima, prestazioni in contropartita delle quali percepisca una retribuzione (v., per analogia, nel
         contesto della libera circolazione dei lavoratori e del principio della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile
         e quelli di sesso femminile, sentenze 3 luglio 1986, causa 66/85, Lawrie-Blum, Racc. pag. 2121, punti 16 e 17 e 13 gennaio
         2004, causa C‑256/01, Allonby, Racc. pag. I‑873, punto 67, nonché, nel contesto della direttiva 92/85, sentenza 20 settembre
         2007, causa C‑116/06, Kiiski, Racc. pag. I‑7643, punto 25).
      
      40      La natura giuridica sui generis del rapporto di lavoro riguardo al diritto nazionale non può avere alcuna conseguenza sulla
         qualità di lavoratore ai sensi del diritto dell’Unione (v. sentenza Kiiski, cit., punto 26 e giurisprudenza ivi citata). Nel
         momento in cui una persona soddisfa i requisiti di cui al punto 39 della presente sentenza, la natura del nesso giuridico
         che la lega all’altra parte del rapporto di lavoro è irrilevante ai fini dell’applicazione della direttiva 92/85 (v., per
         analogia, nel contesto della libera circolazione dei lavoratori, sentenze 31 maggio 1989, causa C‑344/87, Bettray, Racc. pag. 1621,
         punto 16, e 26 febbraio 1992, causa C‑357/89, Raulin, Racc. pag. I‑1027, punto 10).
      
      41      Analogamente, la qualificazione formale di lavoratore autonomo ai sensi del diritto nazionale non esclude che una persona
         debba essere qualificata come lavoratore ai sensi della direttiva 92/85 se la sua indipendenza è solamente fittizia e nasconde
         in tal modo un rapporto di lavoro ai sensi di tale direttiva (v., per analogia, sentenza Allonby, cit., punto 71).
      
      42      Ne discende che la qualificazione, nel diritto lettone, del rapporto fra una società di capitali e i membri del consiglio
         di amministrazione della stessa o la circostanza che siffatta società e i membri del menzionato consiglio non abbiano concluso
         un contratto di lavoro non possono determinare, contrariamente a quanto fatto valere dalla LKB, la qualificazione di tale
         rapporto ai fini dell’applicazione della direttiva 92/85.
      
      43      Come risulta dalle osservazioni presentate alla Corte, non è in discussione, nella fattispecie, che la sig.ra Danosa, in modo
         regolare e percependo in contropartita una retribuzione, abbia fornito prestazioni alla LKB svolgendo le funzioni di membro
         unico del consiglio di amministrazione ad ella assegnate dallo statuto di detta società e dal regolamento interno del consiglio
         in questione. Contrariamente a quanto fatto valere dalla menzionata società, è irrilevante al riguardo che la ricorrente della
         causa principale sia stata ella stessa incaricata di redigere tale regolamento.
      
      44      Per contro, le summenzionate osservazioni divergono relativamente alla questione se fra la sig.ra Danosa e la LKB sussistesse
         il vincolo di subordinazione, o anche il grado di subordinazione, richiesto dalla giurisprudenza della Corte relativamente
         alla nozione di lavoratore ai sensi del diritto dell’Unione in generale e della direttiva 92/85 in particolare.
      
      45      La LKB e i governi lettone e greco sostengono che, relativamente ai membri del consiglio di amministrazione di una società
         di capitali, il vincolo di subordinazione richiesto dalla giurisprudenza della Corte, nel caso di tali membri, non sussiste.
         La LKB e il governo lettone fanno valere che un membro di un consiglio di amministrazione, quale la ricorrente della causa
         principale, adempie ai suoi obblighi, di norma, sulla base di un contratto di mandato, in modo autonomo e senza ricevere istruzioni.
         Essi sottolineano che il rapporto fra, da un lato, i soci di una società di capitali e/o, eventualmente, il comitato di vigilanza
         e, dall’altro, i membri del consiglio di amministrazione deve basarsi sulla fiducia, cosicché il rapporto di lavoro fra le
         parti deve poter essere sciolto quando tale fiducia sia venuta a mancare.
      
      46      La soluzione al problema di stabilire se vi sia un simile vincolo di subordinazione ai sensi della summenzionata definizione
         della nozione di lavoratore deve essere fornita in ciascun caso particolare in funzione di tutti gli elementi e di tutte le
         circostanze che caratterizzano i rapporti tra le parti.
      
      47      La qualità di membro di un consiglio di amministrazione di una società di capitali non può, di per sé, escludere che la ricorrente
         della causa principale si sia trovata in un rapporto di subordinazione rispetto alla società in parola. Occorre difatti esaminare
         le condizioni alle quali il membro del consiglio è stato incaricato, la natura delle funzioni assegnategli, il contesto in
         cui queste ultime sono svolte, la portata dei poteri dell’interessato e il controllo cui è soggetto all’interno della società,
         così come le circostanze in cui può essere revocato.
      
      48      Innanzitutto, come rilevato dall’avvocato generale ai paragrafi 77‑84 delle sue conclusioni, un esame di detti elementi nella
         fattispecie della causa principale rivela in primo luogo che la sig.ra Danosa è stata nominata membro unico del consiglio
         di amministrazione della LKB per un periodo determinato di tre anni, che è stata incaricata di amministrare i beni di detta
         società, di dirigere la società stessa e di rappresentarla e che ella era parte integrante della società medesima. In sede
         di risposta ad un quesito posto dalla Corte in udienza, non è stato possibile stabilire da chi o da quale organo la ricorrente
         della causa principale fosse stata nominata.
      
      49      Inoltre, benché la sig.ra Danosa disponesse di un margine di valutazione discrezionale nell’esercizio delle sue funzioni,
         ella doveva nondimeno rendere conto della sua gestione al comitato di vigilanza e collaborare con quest’ultimo.
      
      50      Infine, dal fascicolo sottoposto alla Corte risulta che, in base al diritto lettone, un membro di un consiglio di amministrazione
         può essere sollevato dalle sue funzioni con una decisione dei soci, eventualmente dopo essere stato sospeso dalle stesse dal
         comitato di vigilanza. La decisione di revoca adottata nei confronti della sig.ra Danosa è quindi stata presa da un organo
         che, in teoria, ella non controllava e che in qualsiasi momento poteva adottare provvedimenti contro la volontà dell’interessata.
      
      51      Sebbene non possa escludersi che i membri di un organo dirigente di una società, come un consiglio di amministrazione, non
         siano ricompresi nella nozione di lavoratore quale definita al punto 39 della presente sentenza – considerate le funzioni
         specifiche loro affidate nonché il contesto in cui dette funzioni sono svolte e le modalità di svolgimento – ciò nondimeno
         resta il fatto che un membro di un consiglio del genere, il quale fornisce, in contropartita di una retribuzione, prestazioni
         alla società che l’ha nominato e di cui è parte integrante, che esercita la propria attività sotto la direzione di o il controllo
         di un altro organo di tale società e che, in qualsiasi momento, può essere revocato dalle sue funzioni senza limitazioni,
         soddisfa, a prima vista, le condizioni per essere qualificato lavoratore ai sensi della citata giurisprudenza della Corte.
      
      52      Quanto alla nozione di «lavoratrice gestante», va ricordato che è definita all’art. 2, lett. a), della direttiva 92/85, come
         «ogni lavoratrice gestante che informi del suo stato il proprio datore di lavoro, conformemente alle legislazioni e/o prassi
         nazionali».
      
      53      Ai fini dell’applicazione della menzionata direttiva, il legislatore dell’Unione ha inteso fornire una portata autonoma propria
         al diritto dell’Unione della nozione di «lavoratrice gestante», anche se, per uno degli aspetti di tale definizione − quello
         relativo alle modalità secondo cui la lavoratrice informa del suo stato il proprio datore di lavoro − ha rinviato alle legislazioni
         e/o prassi nazionali (sentenza Kiiski, cit., punto 24).
      
      54      Quanto alla questione se, nella causa principale, la LKB fosse stata informata dello stato di gravidanza della sig.ra Danosa,
         occorre, da un lato, rammentare che, come risulta dal punto 33 del presente sentenza, spetta al giudice del rinvio e non alla
         Corte valutare i fatti rilevanti della fattispecie.
      
      55      D’altro lato, anche se l’art. 2, lett. a), della direttiva 92/85 rinvia alle legislazioni e/o prassi nazionali per quanto
         concerne le modalità con cui la lavoratrice informa il datore di lavoro del proprio stato, ciò nondimeno tali modalità non
         possono privare di sostanza la protezione peculiare della donna sancita all’art. 10 della direttiva medesima, che vieta il
         licenziamento delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, tranne in casi eccezionali non connessi al
         loro stato. Qualora, senza essere formalmente informato della gravidanza della lavoratrice da parte dell’interessata stessa,
         il datore di lavoro sia venuto a conoscenza dello stato di gravidanza di quest’ultima, sarebbe contrario allo scopo e allo
         spirito della direttiva 92/85 interpretare restrittivamente i termini dell’art. 2, lett. a), di tale direttiva e negare alla
         lavoratrice interessata la tutela contro il licenziamento di cui all’art. 10.
      
      56      Alla luce delle considerazioni che precedono, occorre risolvere la prima questione dichiarando che un membro di un consiglio
         di amministrazione di una società di capitali, che fornisca prestazioni a quest’ultima e ne faccia parte integrante, deve
         essere considerato come dotato della qualità di lavoratore ai fini della direttiva 92/85 se svolge la sua attività, per un
         certo periodo di tempo, sotto la direzione o il controllo di un altro organo di detta società e se, come contropartita per
         detta attività, riceve una retribuzione. Spetta al giudice del rinvio procedere a verificare gli elementi di fatto necessari
         per poter valutare se tali circostanze ricorrano nella controversia di cui è investito.
      
       Sulla seconda questione
      57      Con la seconda questione il giudice del rinvio chiede, in sostanza, se l’art. 10 della direttiva 92/85 debba essere interpretato
         nel senso che osta ad una normativa nazionale, come quella in discussione nella causa principale, la quale consente la revoca
         di un membro di un consiglio di amministrazione di una società di capitali senza limitazioni, segnatamente senza che sia tenuto
         conto dello stato di gravidanza della persona interessata.
      
      58      Relativamente alla portata del divieto di licenziamento ex art. 10 della direttiva 92/85, in via preliminare occorre ricordare
         che lo scopo della direttiva 92/85 è di promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici
         gestanti, puerpere o in periodo di allattamento.
      
      59      Già prima dell’entrata in vigore della direttiva 92/85 la Corte ha stabilito che, in forza del principio di non discriminazione
         e, in particolare, delle previsioni della direttiva 76/207, una tutela contro il licenziamento dev’essere riconosciuta alla
         donna non solo durante il congedo di maternità, ma anche durante l’intero periodo della gravidanza. Secondo la Corte, un licenziamento
         durante tali periodi può riguardare solo le donne e costituisce quindi una discriminazione diretta basata sul sesso (v., in
         tal senso, sentenze 8 novembre 1990, causa C‑179/88, Handels‑ og Kontorfunktionærernes Forbund, Racc. pag. I‑3979, punto 13;
         30 giugno 1998, causa C‑394/96, Brown, Racc. pag. I‑4185, punti 24‑27 e 11 ottobre 2007, causa C‑460/06, Paquay, Racc. pag. I‑8511,
         punto 29).
      
      60      Proprio in considerazione dei rischi che un eventuale licenziamento fa gravare sullo stato fisico e psichico delle lavoratrici
         gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, ivi compreso il rischio particolarmente grave di spingere la lavoratrice
         gestante ad interrompere volontariamente la gravidanza, il legislatore comunitario ha previsto, ai sensi dell’art. 10 della
         direttiva 92/85, una protezione specifica per la donna sancendo il divieto di licenziamento nel periodo compreso tra l’inizio
         della gravidanza e il termine del congedo di maternità (v. sentenza Paquay, cit., punto 30 e giurisprudenza ivi citata).
      
      61      Nel corso di detto periodo, l’art. 10 della direttiva 92/85 non ha previsto alcuna eccezione o deroga al divieto di licenziamento
         delle lavoratrici gestanti, tranne nei casi eccezionali non connessi al loro stato e a condizione che il datore di lavoro
         fornisca per iscritto giustificati motivi per tale licenziamento (sentenze 14 luglio 1994, causa C‑32/93, Webb, Racc. pag. I‑3567,
         punto 22; Brown, cit., punto 18; 4 ottobre 2001, causa C‑109/00, Tele Danmark, Racc. pag. I‑6993, punto 27, e Paquay, cit.,
         punto 31).
      
      62      Qualora il giudice del rinvio decidesse che, nella fattispecie, la sig.ra Danosa rientra nell’ambito della nozione di «lavoratrice
         gestante» ai sensi della direttiva 92/85, e che la decisione di revoca in discussione nella causa principale è stata presa
         per motivi essenzialmente legati allo stato di gravidanza dell’interessata, si dovrebbe rilevare che una decisione del genere,
         sebbene adottata in forza di disposizioni del diritto nazionale, le quali consentono la revoca di un membro di un consiglio
         di amministrazione senza limitazioni, è incompatibile con il divieto di licenziamento ex art. 10 della menzionata direttiva.
      
      63      Per contro, una decisione di revoca presa durante il periodo che va dall’inizio della gravidanza fino al termine del congedo
         di maternità per motivi non connessi allo stato di gravidanza della ricorrente della causa principale non sarebbe contraria
         a detto art. 10, a condizione, tuttavia, che il datore di lavoro fornisca per iscritto giustificati motivi di licenziamento
         e che il licenziamento dell’interessata sia consentito dalle legislazioni e/o prassi nazionali di cui si tratti, conformemente
         alle disposizioni dell’art. 10, punti 1 e 2, di tale direttiva.
      
      64      Qualora il giudice del rinvio decidesse che, nella fattispecie, considerati la natura dell’attività svolta dalla sig.ra Danosa
         e il contesto in cui detta attività è esercitata, una tutela contro il licenziamento di un membro di un consiglio di amministrazione
         di una società di capitali non può essere dedotta dalla direttiva 92/85, siccome l’interessata non ha la qualità di «lavoratrice
         gestante» ai sensi di tale direttiva, occorrerebbe esaminare se la ricorrente della causa principale possa eventualmente avvalersi
         della tutela contro la discriminazione basata sul sesso concessa dalla direttiva 76/207, norma a cui il giudice del rinvio
         non ha fatto riferimento nel testo delle sue questioni ma alla quale detto giudice e alcuni interessati che hanno presentato
         osservazioni alla Corte hanno fatto allusione.
      
      65      A tale proposito va ricordato che, ai sensi dell’art. 3, n. 1, lett. c), della direttiva 76/207, «[l]’applicazione del principio
         della parità di trattamento tra uomini e donne significa che non vi deve essere discriminazione diretta o indiretta in base
         al sesso nei settori pubblico o privato, compresi gli enti di diritto pubblico, per quanto attiene (…) all’occupazione e alle
         condizioni di lavoro, comprese le condizioni di licenziamento».
      
      66      Come risulta dal punto 59 della presente sentenza, in base al principio di non discriminazione, e in particolare alle disposizioni
         della direttiva 76/207, una tutela contro il licenziamento deve essere riconosciuta alla donna non solo durante il congedo
         di maternità, ma anche durante l’intero periodo della gravidanza. Secondo la Corte, il licenziamento di una lavoratrice a
         causa della gravidanza o per una causa basata essenzialmente sullo stato di gravidanza può riguardare unicamente le donne
         e, pertanto, costituisce una discriminazione diretta basata sul sesso (v. sentenza Paquay, cit., punto 29 e giurisprudenza
         ivi citata).
      
      67      Occorre quindi constatare che la revoca unilaterale di un mandato, da parte del mandante, prima della scadenza inizialmente
         prevista, a causa dello stato di gravidanza del mandatario o per una causa basata essenzialmente sullo stato di gravidanza
         può riguardare unicamente le donne. Anche volendo supporre che la sig.ra Danosa non sia dotata della qualità di «lavoratrice
         gestante» nel senso lato auspicato dalla direttiva 92/85, ammettere che una società possa revocare dalle sue funzioni i membri
         del consiglio di amministrazione che svolgono funzioni come quelle descritte nella controversia principale sarebbe contrario
         alla finalità di tutela perseguita dall’art. 2, n. 7, della direttiva 76/207, nella misura in cui la revoca sia basata essenzialmente
         sullo stato di gravidanza dell’interessata.
      
      68      Come la Corte ha già rilevato, lo scopo perseguito dalle norme del diritto dell’Unione sul principio di parità tra i sessi
         nel settore dei diritti delle donne gestanti o puerpere è quello di tutelare le lavoratrici prima e dopo il parto (v. sentenza
         8 settembre 2005, causa C‑191/03, McKenna, Racc. pag. I‑7631, punto 42).
      
      69      Tale obiettivo, che ha ispirato sia la direttiva 92/85 che la direttiva 76/207, non potrebbe essere raggiunto qualora la tutela
         contro il licenziamento concessa dal diritto dell’Unione alle donne gestanti dipendesse dalla qualificazione formale del loro
         rapporto di lavoro nel diritto nazionale o dalla scelta operata all’atto della loro assunzione fra l’uno o l’altro tipo di
         contratto.
      
      70      Come emerge dal punto 33 della presente sentenza, spetta al giudice del rinvio stabilire le circostanze pertinenti della controversia
         di cui è investito e verificare se, come presupposto dalle questioni pregiudiziali presentate, la decisione di revoca fosse
         basate essenzialmente sullo stato di gravidanza della ricorrente nella causa principale. In caso di soluzione affermativa,
         poco importa accertare se detta ricorrente rientri nell’ambito di applicazione della direttiva 92/85, di quello della direttiva
         76/207, o, qualora il giudice del rinvio la qualificasse come «lavoratore autonomo», di quello della direttiva 86/613, che
         si applica ai lavoratori autonomi e che, come risulta dal suo art. 1, completa la direttiva 76/207 per quanto concerne l’applicazione
         del principio di parità di trattamento a tali lavoratori, vietando, analogamente a quest’ultima direttiva, qualsiasi discriminazione
         basata, sia direttamente che indirettamente, sul sesso. A prescindere da quale sia la direttiva applicabile, è importante
         garantire all’interessata la tutela concessa dal diritto dell’Unione alle donne gestanti nel caso in cui il rapporto giuridico
         che la lega ad un altro soggetto sia stato risolto a causa della sua gravidanza.
      
      71      Tale conclusione è d’altro canto suffragata dal principio di parità tra uomini e donne sancito all’art. 23 della Carta dei
         diritti fondamentali dell’Unione europea, che stabilisce che detta parità deve essere assicurata in tutti i campi, compreso
         in materia di occupazione, di lavoro e di retribuzione.
      
      72      Infine, occorre rammentare, per quanto concerne l’onere della prova in circostanze come quelle della causa principale, che
         incombe al giudice nazionale dare applicazione alle pertinenti disposizioni della direttiva del Consiglio 15 dicembre 1997,
         97/80/CE, riguardante l’onere della prova nei casi di discriminazione basata sul sesso (GU 1998, L 14, pag. 6), che, in forza
         del suo art. 3, n. 1, lett. a), si applica alle situazioni contemplate dalla direttiva 76/207 e dalla direttiva 92/85 in caso
         di discriminazione basata sul sesso.
      
      73      A riguardo, dall’art. 4, n. 1, della direttiva 97/80 risulta che spetta alla parte convenuta provare l’insussistenza della
         violazione del principio della parità di trattamento ove chi si ritiene leso dalla mancata osservanza nei propri confronti
         di tale principio abbia prodotto dinanzi ad un organo giurisdizionale, ovvero dinanzi ad un altro organo competente, elementi
         di fatto in base ai quali si possa presumere che ci sia stata discriminazione diretta o indiretta.
      
      74      Alla luce delle suesposte considerazioni si deve risolvere la seconda questione dichiarando che l’art. 10 della direttiva
         92/85 deve essere interpretato nel senso che osta ad una normativa nazionale, come quella in discussione nella causa principale,
         che consente la revoca di un membro di un consiglio di amministrazione di una società di capitali senza limitazioni, quando
         la persona interessata abbia la qualità di «lavoratrice gestante» ai sensi della direttiva in parola e la decisione di revoca
         adottata nei suoi confronti sia basata essenzialmente sul suo stato di gravidanza. Anche volendo supporre che il membro di
         cui trattasi di un consiglio di amministrazione non abbia detta qualità, ciò nondimeno la revoca di un membro di un consiglio
         di amministrazione, che svolge funzioni come quelle descritte nella controversia principale a causa dello stato di gravidanza
         o per una causa basata essenzialmente su tale stato può riguardare unicamente le donne, e, pertanto, costituisce, una discriminazione
         diretta basata sul sesso, contraria agli artt. 2, nn. 1 e 7, e 3, n. 1, lett. c), della direttiva 76/207.
      
       Sulle spese
      75      Nei confronti delle parti nella causa principale il presente procedimento costituisce un incidente sollevato dinanzi al giudice
         nazionale, cui spetta quindi statuire sulle spese. Le spese sostenute da altri soggetti per presentare osservazioni alla Corte
         non possono dar luogo a rifusione.
      
      Per questi motivi, la Corte (Seconda Sezione) dichiara:
      1)      Un membro di un consiglio di amministrazione di una società di capitali, che fornisca prestazioni a quest’ultima e ne faccia
            parte integrante, deve essere considerato come dotato della qualità di lavoratore ai fini della direttiva del Consiglio 19
            ottobre 1992, 92/85/CEE, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute
            sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento (decima direttiva particolare ai sensi dell’articolo
            16, paragrafo 1 della direttiva 89/391/CEE), se svolge la sua attività, per un certo periodo di tempo, sotto la direzione
            o il controllo di un altro organo di detta società e se, come contropartita per detta attività, riceve una retribuzione. Spetta
            al giudice del rinvio procedere a verificare gli elementi di fatto necessari per poter valutare se tali circostanze ricorrano
            nella controversia di cui è investito.
      2)      L’art. 10 della direttiva 92/85 deve essere interpretato nel senso che osta ad una normativa nazionale, come quella in discussione
            nella causa principale, che consente la revoca di un membro di un consiglio di amministrazione di una società di capitali
            senza limitazioni, quando la persona interessata abbia la qualità di «lavoratrice gestante» ai sensi della direttiva in parola
            e la decisione di revoca adottata nei suoi confronti sia basata essenzialmente sul suo stato di gravidanza. Anche volendo
            supporre che il membro di cui trattasi di un consiglio di amministrazione non abbia detta qualità, ciò nondimeno la revoca
            di un membro di un consiglio di amministrazione, che svolge funzioni come quelle descritte nella controversia principale,
            a causa dello stato di gravidanza o per una causa basata essenzialmente su tale stato può riguardare unicamente le donne,
            e, pertanto, costituisce una discriminazione diretta basata sul sesso, contraria agli artt. 2, nn. 1 e 7, e 3, n. 1, lett. c),
            della direttiva del Consiglio 9 febbraio 1976, 76/207/CEE, relativa all’attuazione del principio della parità di trattamento
            fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni
            di lavoro, come modificata dalla direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio 23 settembre 2002, 2002/73/CE.
      Firme
      * Lingua processuale: il lettone.