CELEX: 61999CC0350
Language: es
Date: 2000-10-26 00:00:00
Title: Conclusiones del Abogado General Ruiz-Jarabo Colomer presentadas el 26 de octubre de 2000. # Wolfgang Lange contra Georg Schünemann GmbH. # Petición de decisión prejudicial: Arbeitsgericht Bremen - Alemania. # Directiva 91/533/CEE del Consejo, de 14 de octubre de 1991, relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral - Duración de la jornada o semana laboral normal - Normas aplicables a la prestación de horas extraordinarias - Régimen de prueba. # Asunto C-350/99.

Aviso jurídico importante

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61999C0350

Conclusiones del Abogado General Ruiz-Jarabo Colomer presentadas el 26 de octubre de 2000.  -  Wolfgang Lange contra Georg Schünemann GmbH.  -  Petición de decisión prejudicial: Arbeitsgericht Bremen - Alemania.  -  Directiva 91/533/CEE del Consejo, de 14 de octubre de 1991, relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral - Duración de la jornada o semana laboral normal - Normas aplicables a la prestación de horas extraordinarias - Régimen de prueba.  -  Asunto C-350/99.  

Recopilación de Jurisprudencia 2001 página I-01061

Conclusiones del abogado general

1. El Arbeitsgericht Bremen (Alemania) interroga a este Tribunal de Justicia, con arreglo al artículo 234 CE, sobre la interpretación del artículo 2, apartado 2, letra i), y del artículo 6 de la Directiva 91/533/CEE, relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones de trabajo.El litigio principal tiene por objeto la procedencia de un despido motivado por la negativa del trabajador a realizar horas extraordinarias, la pertinencia de la readmisión del trabajador y la legalidad de la revocación de un complemento salarial que la empresa justifica por la referida negativa del trabajador a realizar horas extraordinarias.I. Los hechos del litigio principal2. El Sr. Lange empezó a trabajar en junio de 1998 como tornero para Georg Schünemann GmbH, empresa que emplea a cerca de cincuenta trabajadores, que carece de convenio colectivo propio y de comité de empresa, y que no pertenece a ninguna asociación de empresarios.La relación laboral tiene su base jurídica en el contrato de trabajo de 23 de abril de 1998. En virtud de las estipulaciones contractuales, producía efectos a partir del 1 de junio de 1998; la duración del trabajo se establecía en cuarenta horas semanales; y la empresa se comprometía a pagar un salario bruto mensual de 4.350 DEM (3.285,24 DEM de salario base para la categoría, 525 DEM de complemento de productividad y 539,76 DEM de complemento fuera de convenio, revocable en cualquier momento). En todo lo demás, se previó la aplicación de los acuerdos de empresa del Comité permanente del empleo (Ständiger Ausschuss für Beschäftigungsfragen -SAB), así como, con carácter complementario, el convenio colectivo marco de la industria metalúrgica en la región de Unterwesergebiet/Bremen.3. En una circular dirigida a todos los trabajadores el 26 de septiembre de 1998 se hacía referencia a la necesidad de realizar horas extraordinarias, que serían compensadas hasta un máximo de cuarenta horas mediante descanso pagado y, por encima de ese tope, retribuidas. En un cartel colgado en el tablón de anuncios el 22 de abril de 1998 se indicaba que la regulación de horas extraordinarias no había sufrido modificación alguna, y en otro de 6 de mayo de 1999 se hacía referencia a una normativa en materia de horas extraordinarias. Dichas disposiciones habían sido aprobadas por el personal en las asambleas de trabajadores de la empresa demandada.4. El órgano jurisdiccional nacional indica que las partes discuten, habiendo aportado pruebas testificales en apoyo de sus respectivas alegaciones, cuáles fueron las estipulaciones concretas que acordaron en materia de horas extraordinarias. Mientras la empresa afirma que el trabajador se declaró dispuesto a realizarlas en todo momento y que a ello responden las retribuciones acordadas en el contrato, el trabajador mantiene que sólo se comprometió a hacer horas extraordinarias en caso de necesidad, y que los complementos se debían a que la jornada laboral era más larga que la establecida para el resto del sector en el convenio colectivo.5. El conflicto entre las partes culminó en diciembre de 1998, cuando se encargó al demandante que torneara cuatro cajas para válvulas, una de las cuales no terminó debidamente y hubo de ser desechada.La empresa sostiene que el trabajador tuvo parte de culpa. El plazo de entrega de esas cajas, inicialmente previsto para el 21 de diciembre, fue pospuesto hasta el 11 de enero, siendo la causa, en opinión de la empresa, la negativa del trabajador a realizar horas extraordinarias.6. Como consecuencia, la empresa resolvió el contrato de trabajo. En un escrito de 15 de diciembre de 1998, se reprochaba al trabajador su negativa a realizar horas extraordinarias, actitud que era considerada como una falta de fidelidad. A su vez, se le suprimió el complemento fuera de convenio, de 539,76 DEM.7. El trabajador recurrió el despido el 18 de diciembre de 1998, instando su readmisión y que se declarara nula la revocación del complemento fuera de convenio, mientras que la empresa solicitó la desestimación de la demanda.II. Las cuestiones prejudiciales8. Con el fin de resolver este litigio, el Arbeitsgericht Bremen ha solicitado a este Tribunal de Justicia que se pronuncie sobre las siguientes cuestiones con carácter prejudicial:«1) El artículo 2, apartado 2, letra i), de la Directiva 91/533/CEE del Consejo, de 14 de octubre de 1991, relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral [...], ¿se refiere también a estipulaciones acordadas con el trabajador en virtud de las cuales éste se obliga, con carácter general, a realizar horas extraordinarias?2) El artículo 2 de la mencionada Directiva, ¿impone interpretar una ley nacional de adaptación del derecho interno en el sentido de que aquellas estipulaciones que no presenten la precisión exigida en dicha disposición, sino que confieran al empresario derechos unilaterales definidos de manera imprecisa en cuanto a su contenido, resultan también inaplicables?3) a) En caso de que un empresario no haya proporcionado la información requerida en la Directiva, ¿obliga ésta a aplicar asimismo, mediante una interpretación conforme con el derecho comunitario, los principios nacionales que establecen el reparto de la carga de la prueba cuando una de las partes del procedimiento no ha cumplido sus obligaciones legales de documentación?b) En caso de respuesta negativa a la cuestión formulada en la letra a), ¿prohíbe el artículo 6, tercer guión, de la citada Directiva aplicar los principios jurídicos nacionales en el sentido indicado en la letra a)?»III. La legislación comunitaria aplicable9. La Directiva 91/533 fue adoptada con el fin, entre otros, de establecer en el ámbito comunitario la obligación general de que todo trabajador por cuenta ajena disponga de un documento con los elementos esenciales de su contrato, que puede cumplirse mediante un contrato escrito, una carta de contratación, uno o varios documentos más o, en su defecto, una declaración firmada por el empresario.Esta Directiva se aplica a los trabajadores por cuenta ajena que tengan un contrato de trabajo o mantengan una relación laboral definidos por el derecho vigente en un Estado miembro y/o sujetos al derecho vigente en un Estado miembro.10. El órgano jurisdiccional nacional se interesa por la interpretación que hay que dar a la letra i) del apartado 2 del artículo 2, a cuyo tenor:«1. El empresario estará obligado a poner en conocimiento del trabajador por cuenta ajena a quien se aplica la presente Directiva, denominado en lo sucesivo el "trabajador", los elementos esenciales del contrato de trabajo o de la relación laboral.2. La información contemplada en el apartado 1 se referirá, al menos, a los siguientes elementos:[...]i) la duración de la jornada o semana laboral normal del trabajador;[...]3. La información sobre los elementos a que se alude en las letras f), g), h) e i) del apartado 2 podrá derivarse, en su caso, de una referencia a las disposiciones legales, reglamentarias, administrativas o estatutarias o a los convenios colectivos que regulen las correspondientes materias.»11. Su artículo 6, que contiene las disposiciones en materia de forma y de prueba del contrato o de la relación laboral, dispone:«La presente Directiva no afectará a las legislaciones y prácticas nacionales en materia de:- forma del contrato o de la relación laboral;- la prueba de la existencia y del contenido del contrato o de la relación laboral;- normas de procedimiento aplicables en la materia.»IV. El procedimiento ante el Tribunal de Justicia12. Han presentado observaciones escritas en este procedimiento, dentro del plazo establecido al efecto por el artículo 20 del Estatuto CE del Tribunal de Justicia, la empresa demandada en el litigio principal, el Gobierno alemán, el Gobierno austriaco y la Comisión. En el acto de la vista, que tuvo lugar el 21 de septiembre de 2000, comparecieron, al objeto de presentar oralmente sus alegaciones, el representante del Sr. Lange, el agente del Gobierno alemán, y el de la Comisión.13. La representación del Sr. Lange sostiene que la obligación de realizar horas extraordinarias afecta al horario habitual del trabajador, y que dichas horas deben ser consideradas como parte de su jornada laboral. Cree, por tanto, que el artículo 2, apartado 2, letra i), de la Directiva 91/533 incluye la información relativa a los pactos por los que el trabajador se obliga a realizar horas extraordinarias. El empresario no puede gozar de derechos unilaterales definidos de manera imprecisa, sino que todas las estipulaciones importantes de la relación laboral, y el horario y las horas extras lo son, deben figurar claramente en el contrato de trabajo. Afirma que, a pesar de lo dispuesto en el artículo 8 de la Directiva, es irreal pensar que un trabajador que se ha visto perjudicado en su derecho a información va a acudir a los tribunales para que obliguen al empresario a cumplir esa obligación, y propone interpretar que la Directiva lleva implícita una sanción para el empresario incumplidor.14. La parte demandada en el litigio principal sostiene que el artículo 2, apartado 2, letra i), recogido por el artículo 2, apartado 1, punto 7, de la Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen sólo comprende la duración de la jornada normal, que es un elemento esencial del contrato, sin incluir las horas extraordinarias, cuya realización se impone al trabajador como obligación accesoria, enmarcada en el deber de lealtad con la empresa.Estima que el hecho de dar al trabajador información escrita sobre los elementos esenciales del contrato facilita la prueba de las estipulaciones pactadas, aunque, al tener carácter declaratorio y no constitutivo, sigue siendo posible recurrir a otros medios para acreditar las demás condiciones de trabajo en caso de litigio; y que la falta de información escrita sobre horas extraordinarias no tiene como consecuencia la inversión de la carga de la prueba. Por último, afirma que el artículo 6 del contrato de trabajo se remite, de acuerdo con lo previsto en el artículo 2, apartado 2, letra j), de la Directiva 91/533, al capítulo 4 del convenio colectivo marco de la industria metalúrgica en la región de Unterwesergebiet/Bremen, que regula la realización de horas extraordinarias (§ 4, Mehrarbeit).15. El Gobierno alemán opina que la obligación del empleador de informar al trabajador sobre las condiciones en las que deberá realizar horas extraordinarias no se desprende del artículo 2, apartado 2, letra i), sino que se halla implícita en su apartado 1. Esta posición es compartida por el Gobierno austriaco.Sostiene que el incumplimiento por parte de un empresario de las exigencias de forma impuestas por la ley nacional que aplica la Directiva 91/533 no acarrea la inaplicabilidad de los pactos en cuanto al fondo. Ésta es también la interpretación que avanza el Gobierno austriaco en sus observaciones.Sostiene, por último, que la Directiva 91/533 no ha previsto la inversión de la carga de la prueba en favor del trabajador cuando el empleador incumple su obligación de informarle respecto a los elementos esenciales de la relación laboral. Se aplican a la carga de la prueba los principios generales de derecho civil de los distintos Estados miembros. El Gobierno austriaco se manifiesta en el mismo sentido. La Comisión añade, a este respecto, que la Directiva no contiene ninguna indicación que permita resolver si los principios relativos a las reglas de prueba vigentes en derecho alemán se aplican también en caso de violación, por parte del empresario, de su obligación de informar al trabajador.16. En lo que a la primera cuestión prejudicial se refiere, la Comisión argumenta que las horas extraordinarias se diferencian de la duración normal de la jornada laboral en que sólo se prestan en situaciones excepcionales, más o menos frecuentes e imprevisibles. Únicamente habría que reputar que forman parte de la duración normal de la jornada cuando se realizan de manera habitual en la actividad de la empresa, supuesto en el que pasarían a caracterizar la jornada ordinaria del trabajador.Argumenta, además, que no se desprende de la Directiva 91/533 que el incumplimiento de sus disposiciones por parte del empleador acarree la invalidez de los pactos acordados en el marco de la relación laboral. En caso de faltar la comunicación de la información, el trabajador puede recurrir a cualquier otro medio de prueba para establecer la existencia y las condiciones de ejecución de la relación laboral, siendo el derecho nacional el que rige la admisibilidad de los medios de prueba.V. Examen de las cuestiones prejudicialesA. Sobre la primera cuestión17. Mediante la primera de las cuestiones prejudiciales que ha planteado, el órgano jurisdiccional nacional quiere saber si el artículo 2, apartado 2, letra i), de la Directiva 91/533, que considera elemento esencial de la relación laboral la duración de la jornada o semana laboral normal del trabajador sobre la que debe recibir información escrita, abarca los pactos relativos a la realización de horas extraordinarias.18. Como muy bien han apuntado quienes han presentado observaciones en este procedimiento, de la simple lectura de la norma cuya interpretación se pide se desprende que la respuesta debe ser negativa. En efecto, la duración de la jornada o semana laboral normal del trabajador no puede incluir la realización de horas extraordinarias ya que éstas, como su propio nombre indica, se caracterizan porque se trabajan fuera de la jornada normal, a la que completan o se añaden.Esta respuesta no impide, sin embargo, que las circunstancias en las que el empresario tiene derecho a esperar de sus trabajadores la realización de horas extraordinarias y las condiciones que se aplican a estos casos hayan de ser consideradas como elemento esencial de la relación laboral, ni que el trabajador deba recibir información a este respecto.19. El artículo 2 de la Directiva 91/533, en su apartado 1, impone al empleador la obligación de comunicar al trabajador los elementos esenciales de la relación laboral, aunque no los define; y, en su apartado 2, enumera la lista de los elementos a los que debe referirse, como mínimo, la información.En cuanto a la forma que debe adoptar esta información, el artículo 3 contempla varias posibilidades: la entrega al trabajador de un contrato de trabajo escrito o de una carta de contratación, de uno o más documentos escritos, o de una declaración escrita firmada por el empresario.El contenido de la información relativa a la duración de las vacaciones pagadas, a los plazos de preaviso en caso de terminación de la relación laboral, a la retribución de base, a la periodicidad del pago y a la duración de la jornada o semana laboral normal puede, de acuerdo con lo previsto por el artículo 2, apartado 3, derivarse de una referencia a las disposiciones legales, reglamentarias, administrativas o estatutarias, o a los convenios colectivos que regulen las correspondientes materias.20. De la redacción del artículo 2, apartado 2, de la Directiva 91/533 se deduce que la lista que contiene no es exhaustiva, de manera que puede haber otros elementos esenciales, a los que también se extiende la obligación de información por parte del empresario.Y uno de esos elementos esenciales de la relación laboral estaría constituido por las circunstancias y las condiciones bajo las que el empresario puede pedir y tiene derecho a esperar que sus trabajadores realicen horas extraordinarias.21. A los efectos de prueba de los pactos acordados por las partes resulta, desde luego, aconsejable que esa información figure por escrito. Pero ninguna de las disposiciones de la Directiva 91/533 obliga a incorporarla a uno de los documentos escritos establecidos por su artículo 3, que el empleador debe entregar al trabajador.En cualquier caso, si la información relativa a la duración de la jornada o semana laboral normal del trabajador, que delimita su obligación principal de horario, puede darse haciendo referencia, entre otros, a los convenios colectivos, con mayor razón podrá el empresario informar al trabajador sobre las condiciones de realización de horas extraordinarias en la empresa, refiriéndose a normas como las del capítulo 4 del convenio colectivo marco de la industria metalúrgica en la región de Unterwesergebiet/Bremen (§ 4, Mehrarbeit), que regula la realización de horas extraordinarias en ese ramo.22. Por las razones expuestas, considero que el artículo 2, apartado 2, letra i), de la Directiva 91/533 no abarca los pactos relativos a la realización de horas extraordinarias. El régimen que aplica la empresa sobre las horas extraordinarias constituye, sin embargo, un elemento esencial de la relación laboral, sobre el que el empleador debe informar al trabajador. Esa información puede serle suministrada por medio de referencia a las disposiciones legales, reglamentarias, administrativas o estatutarias, o a los convenios colectivos que regulen dicha materia.B. Sobre la segunda cuestión23. Mediante su segunda cuestión prejudicial, el Arbeitsgericht Bremen quiere saber, en esencia, si, en virtud del artículo 2 de la Directiva 91/533, hay que interpretar la ley que adaptó el derecho interno a sus disposiciones, en el sentido de que las estipulaciones que no presentan la precisión exigida en dicha disposición y que confieren al empleador derechos unilaterales de contenido indefinido resultan inaplicables.24. En mi opinión, la respuesta debe ser, aquí también, negativa. En efecto, la Directiva 91/533 se limita a imponer una obligación de información por parte del empresario sobre un número mínimo de elementos esenciales de la relación laboral, pero no se propone regular el contenido del contrato de trabajo ni, todavía menos, establecer las consecuencias que se derivan del incumplimiento de esa obligación por parte del empresario o de la imprecisión de la información dada. Se trata, en ambos casos, de extremos que debe regular el derecho nacional.La Directiva sólo exige a los Estados miembros que dispongan las medidas necesarias para que el trabajador que se considere perjudicado pueda hacer valer sus derechos por vía judicial. Por tanto, en ese proceso que tiene por objeto verificar el respeto de las obligaciones impuestas por la Directiva, el juez nacional ha de apreciar si se ha proporcionado al trabajador la información mínima exigida y si es la adecuada; pero las consecuencias que acarree el incumplimiento de esa obligación por parte del empresario serán las que le atribuya la legislación nacional aplicable a la relación laboral.25. Por consiguiente, ni el artículo 2 ni ninguna otra de las disposiciones de la Directiva 91/533 puede exigir una interpretación de la ley nacional como la avanzada por el juez que ha planteado estas cuestiones prejudiciales, por lo que las estipulaciones que no presenten la precisión exigida en esa norma y que confieran al empleador derechos unilaterales de contenido indefinido no resultan inaplicables.C. La tercera cuestión26. Mediante la tercera cuestión prejudicial, el Arbeitsgericht Bremen quiere saber si, en caso de incumplimiento de la obligación de información por parte del empresario, la Directiva 91/533 obliga al juez nacional a aplicar los principios de derecho interno que establecen el reparto de la carga de la prueba cuando una de las partes del procedimiento no ha cumplido sus obligaciones legales de documentación y, en caso contrario, si el artículo 6 de la Directiva prohíbe aplicar dichos principios.Los principios de derecho interno sobre reparto de la carga de la prueba cuando una de las partes ha incumplido sus obligaciones legales de documentación, a los que se refiere el juez nacional en su pregunta, han sido desarrollados en la jurisprudencia alemana y hacen derivar de la infracción el que la parte contraria se beneficie de mayores facilidades probatorias, pudiendo llegar, incluso, a la inversión de la carga.27. Para dar respuesta a esta cuestión, hay que tener presente que, de acuerdo con lo previsto en el artículo 6, segundo guión, de la Directiva 91/533, sus disposiciones no afectan a las legislaciones y prácticas nacionales en materia de la prueba de la existencia y del contenido del contrato o de la relación laboral. En virtud del tercer guión, por el que se interesa en concreto el juez remitente, la Directiva tampoco afecta a las legislaciones y prácticas nacionales en materia de normas de procedimiento.28. Ésta va a ser la segunda vez en que el Tribunal del Justicia precise el sentido de la Directiva 91/533 a petición de un órgano jurisdiccional nacional. Resulta curioso comprobar que, en la sentencia Kampelmann, que fue la primera, ya hubo de pronunciarse sobre la interpretación del artículo 6, para resolver las dudas que le había planteado otro juez alemán, en esa ocasión, el Landesarbeitsgericht Hamm.29. En dicha sentencia, el Tribunal afirmó que los fines enunciados en el segundo considerando de la Directiva, a saber, proteger en mayor grado a los trabajadores por cuenta ajena contra una posible falta de reconocimiento de sus derechos y garantizar una mayor transparencia del mercado de trabajo, no se alcanzarían si no se permitiera al trabajador utilizar ante los tribunales nacionales, con fines probatorios, los datos contenidos en la comunicación a que se refiere el apartado 1 del artículo 2, especialmente en caso de litigio sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo o de la relación laboral.30. Ahora bien, teniendo en cuenta que, de acuerdo con el artículo 6 de la Directiva 91/533, sus disposiciones no afectan, en cuanto tales, a las normas nacionales relativas a la carga de la prueba, el Tribunal de Justicia consideró que incumbe a los jueces nacionales aplicar e interpretar las normas internas en materia de carga de la prueba a la luz de la finalidad de la Directiva, atribuyendo a la comunicación contemplada en el apartado 1 de su artículo 2 fuerza probatoria para demostrar la realidad de los elementos esenciales del contrato de trabajo o de la relación laboral y dotándola de una presunción de veracidad comparable a la que, en el ordenamiento jurídico interno, se confiere a un documento de este tipo emitido por el empresario y comunicado al trabajador.31. No obstante, de esta jurisprudencia no puede deducirse, como pretende el juez nacional mediante una interpretación a contrario, que, de acuerdo con el sistema de la Directiva 91/533, el hecho de no proporcionar dicha información reviste, a su vez, la misma importancia que una omisión similar con arreglo al derecho nacional.En efecto, tal y como señaló el Tribunal en el apartado 34 de la referida sentencia, al no contener la propia Directiva un régimen probatorio, la determinación de los elementos esenciales del contrato de trabajo o de la relación laboral no puede basarse exclusivamente en la comunicación que el empresario lleva a cabo con arreglo al apartado 1 del artículo 2 de la Directiva. Por consiguiente, debe permitirse al empresario que aporte cualquier prueba en contrario y que demuestre, bien que los datos contenidos en la comunicación son falsos en sí mismos, bien que han resultado desmentidos por los hechos.32. Coincido con la Comisión en interpretar que esta sentencia se limita a admitir que las comunicaciones del empleador sobre la relación laboral pueden ser utilizadas como medio de prueba ante el juez nacional, pero que son, en todo caso, las reglas nacionales relativas al régimen de prueba las que se aplican. El derecho comunitario no ha sido llamado, en este ámbito, a determinar la aplicación de los regímenes nacionales sobre la prueba, sin que haya llegado a establecer, tampoco, normas propias. Y lo mismo debe decirse sobre las normas nacionales de procedimiento que resulten aplicables.33. Debo concluir, por tanto, que, al establecer el artículo 6 de la Directiva 91/533 que sus disposiciones no afectan a las legislaciones ni prácticas nacionales en materia de carga de la prueba de la existencia y del contenido del contrato de trabajo, ni a las normas de procedimiento pertinentes, hay que interpretar que dicha Directiva no obliga a aplicar las normas nacionales vigentes en estas materias, pero que tampoco lo prohíbe.VI. Conclusión34. A tenor de las consideraciones que preceden, propongo al Tribunal de Justicia que responda a las cuestiones planteadas por el Arbeitsgericht Bremen de la siguiente manera:«1) El artículo 2, apartado 2, letra i), de la Directiva 91/533/CEE del Consejo, de 14 de octubre de 1991, relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral, debe ser interpretado en el sentido de que no abarca los pactos relativos a la realización de horas extraordinarias. El régimen que aplica la empresa sobre las horas extraordinarias constituye, sin embargo, un elemento esencial de la relación laboral sobre el que el empleador debe informar al trabajador. Esa información puede serle suministrada, entre otros, por medio de referencia a las disposiciones legales, reglamentarias, administrativas o estatutarias, o a los convenios colectivos que regulen dicha materia.2) El artículo 2 de la Directiva 91/533 no exige que las estipulaciones de un contrato de trabajo, que no presenten la precisión exigida en esa norma y que confieran al empleador derechos unilaterales de contenido indefinido, resulten inaplicables.3) Habida cuenta de que el artículo 6 de la Directiva 91/533 establece que sus disposiciones no afectan a las legislaciones ni prácticas nacionales en materia de carga de la prueba de la existencia y del contenido del contrato de trabajo, ni a las normas de procedimiento pertinentes, hay que interpretar que dicha Directiva no obliga a aplicar las normas nacionales vigentes en estas materias, pero tampoco lo prohíbe.»