CELEX: 62002CC0147
Language: fi
Date: 2003-09-30
Title: Julkisasiamiehen ratkaisuehdotus Léger 30 päivänä syyskuuta 2003. # Michelle K. Alabaster vastaan Woolwich plc ja Secretary of State for Social Security. # Ennakkoratkaisupyyntö: Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) - Yhdistynyt kuningaskunta. # Miespuoliset ja naispuoliset työntekijät - Samapalkkaisuus - Äitiysloman ajan palkka - Palkan määrän laskeminen. # Asia C-147/02.

JULKISASIAMIEHEN RATKAISUEHDOTUSPHILIPPE LÉGER 30 päivänä syyskuuta 2003(1)
         Asia C-147/02 M. K. AlabastervastaanWoolwich plc jaSecretary of State for Social Security(Court of Appealin (England & Wales) (Civil Division) (Yhdistynyt kuningaskunta) esittämä ennakkoratkaisupyyntö)
            Sosiaalipolitiikka  –  Miesten ja naisten samapalkkaisuus  –  Direktiivi 92/85/ETY  –  Äitiysloma  –  Naispuolisen työntekijän ansiosidonnainen äitiysraha  –  Ennen äitiyslomaa tai sen aikana saatu palkankorotus on otettava huomioon
            
      
         
        1.        Yhteisöjen tuomioistuin voi nyt esillä olevassa asiassa täsmentää ja tarkastella uudelleen asiassa Gillespie annettuun tuomioon
         			(2)
         		 perustuvaa oikeuskäytäntöä, joka koskee miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatetta ja erityisesti naispuolisille työntekijöille
      äitiysloman ajalta maksettavan palkan määrää.
      
      
        2.        Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) (Yhdistynyt kuningaskunta)
         			(3)
         		 tiedustelee nyt esillä olevassa asiassa, onko EY:n perustamissopimuksen 119 artiklaa (EY:n perustamissopimuksen 117–120 artikla
      on korvattu EY 136–EY 143 artiklalla) tulkittava siten, että naispuolisen työntekijän tietyn ajanjakson keskimääräiseen ansiotuloon
      perustuvan lakisääteisen äitiysrahan laskennassa on otettava huomioon palkankorotukset, jotka saadaan ennen äitiysloman alkamista
      tai sen aikana, mutta kansallisessa lainsäädännössä säädetyn viitekauden ulkopuolella.
      
      
       I  Oikeussäännöt
       A  Yhteisön lainsäädäntö
        3.        Miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaate
         			(4)
         		 vahvistetaan EY:n perustamissopimuksen 119 artiklassa, jossa säädetään seuraavaa:
      ”Jokainen jäsenvaltio huolehtii ensimmäisen vaiheen aikana sen periaatteen noudattamisesta, jonka mukaan miehille ja naisille
      maksetaan samasta – – työstä sama palkka, ja pitää sen voimassa sen jälkeen.
       Tässä artiklassa palkalla tarkoitetaan tavallista perus- tai vähimmäispalkkaa ja muuta korvausta, jonka työntekijä suoraan
      tai välillisesti saa työnantajaltaan työstä tai tehtävästä rahana tai luontoisetuna.”
      
      
        4.        Direktiivin 75/117/ETY
         			(5)
         		 1 artiklan mukaan samapalkkaisuuden periaatteella pyritään poistamaan sukupuoleen perustuva syrjintä kaikista samasta tai
      samanarvoisesta työstä maksettavaan korvaukseen vaikuttavista tekijöistä ja ehdoista.
      
      
        5.        Direktiivissä 76/207/ETY
         			(6)
         		 vahvistetaan miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaate mahdollisuuksissa työhön ja työoloissa.
         			(7)
         		 Periaatteella pyritään poistamaan sukupuoleen perustuva välitön ja välillinen syrjintä, joka liittyy erityisesti siviilisäätyyn
      tai perheasemaan.
         			(8)
         		
      
        6.        Direktiivin 76/207/ETY 2 artiklan 3 kohdan mukaan direktiivin estämättä voidaan soveltaa säännöksiä, jotka koskevat naisten
      suojelua erityisesti raskauden ja synnytyksen perusteella.
      
      
        7.        Euroopan unionin neuvosto antoi 19.10.1992 direktiivin 92/85/ETY toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden
      tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä (direktiivin 89/391/ETY 16 artiklan
      1 kohdassa tarkoitettu kymmenes erityisdirektiivi).
         			(9)
         		 Direktiivi perustuu EY:n perustamissopimuksen 118 a artiklaan (EY:n perustamissopimuksen 117–120 artikla on korvattu EY 136–EY 143 artiklalla),
      ja se oli määrä panna täytäntöön 19.10.1994 mennessä.
         			(10)
         		
      
        8.        Direktiivin 92/85/ETY 8 artikla koskee äitiyslomaa. Siinä säädetään seuraavaa:
      
      ”1.
         Jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet varmistaakseen 2 artiklassa mainituille työntekijöille oikeuden
            vähintään 14 viikon pituiseen yhtämittaiseen äitiyslomaan, joka kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti ajoittuu
            ennen ja/tai jälkeen synnytyksen.
         
      
      
      2.
         Kohdassa 1 määriteltyyn äitiyslomaan pitää sisältyä vähintään kahden viikon pakollinen äitiysloma, joka kansallisen lainsäädännön
            ja/tai käytännön mukaisesti ajoittuu ennen ja/tai jälkeen synnytyksen.”
         
      
      
      
        9.        Direktiivin 92/85/ETY 11 artikla koskee työsopimukseen liittyviä oikeuksia. Siinä säädetään seuraavaa:
      ”Jotta 2 artiklassa määritellyille työntekijöille voidaan taata tämän artiklan mukaiset oikeudet terveyden ja turvallisuuden
      suojeluun, on säädettävä, että:
      – –
      
      2.
         edellä 8 artiklassa [äitiysloma] tarkoitetuissa tapauksissa on varmistettava seuraavat asiat:
      
      
      a)
         edellä 2 artiklassa tarkoitettujen työntekijöiden työsopimukseen liittyvät, muut kuin jäljempänä b alakohdassa tarkoitetut
            oikeudet; 
         
      
      
      b)
         palkan maksun jatkuminen ja/tai oikeus riittävään korvaukseen 2 artiklassa tarkoitetuille työntekijöille; 
      
      
      3.
         edellä 2 kohdan b alakohdassa tarkoitettu korvaus katsotaan riittäväksi, mikäli se takaa asianomaiselle työntekijälle vähintään
            samansuuruisen tulon kuin tämä saisi terveydellisistä syistä tapahtuneen työskentelyn keskeytymisen vuoksi, kuitenkin kansallisessa
            lainsäädännössä mahdollisesti määrätyn ylärajan puitteissa.”
         
      
      
      
       B  Kansallinen lainsäädäntö 
        10.      Lakisääteistä äitiysrahaa koskevat kansalliset säännökset sisältyvät vuonna 1992 annetun Social Security Contributions and
      Benefits Actin (sosiaaliturvamaksuista ja -etuuksista annettu laki, jäljempänä sosiaaliturvalaki) XII osastoon.
      
      
        11.      Sosiaaliturvalain 164 §:n mukaan naispuolisella työntekijällä on oikeus lakisääteiseen äitiysrahaan, jos työntekijä on 15:nnellä
      viikolla ennen laskettua synnytysaikaa työskennellyt yhtäjaksoisesti vähintään 26 viikon ajan saman työnantajan palveluksessa,
      jos työntekijän tavanomainen viikkoansiotulo on vähintään tietyn suuruinen, jos työntekijä on tehnyt työnantajalle asianmukaisen
      ilmoituksen ja jos laskettu synnytysaika on yhdentoista viikon kuluttua.
      
      
        12.      Sosiaaliturvalain 165 §:n 1 momentin mukaan lakisääteistä äitiysrahaa maksetaan enintään 18 viikon ajalta.
      
      
        13.      Sosiaaliturvalain 166 §:n 1 momentissa säädetään kahdensuuruisesta äitiysrahasta eli ”enimmäismääräisestä” ja ”vähimmäismääräisestä”
      äitiysrahasta.
      
      
        14.      Sosiaaliturvalain 166 §:n 2 momentin mukaan enimmäismääräinen äitiysraha vastaa joko yhdeksää kymmenesosaa siitä tavanomaisesta
      viikkoansiotulosta, jota naispuolinen työntekijä on saanut niiden kahdeksan viikon ajalta, jotka edeltävät laskettua synnytysaikaa
      edeltävää neljäntoista viikon jaksoa, tai vähimmäismääräistä äitiysrahaa siten, että näistä kahdesta suurempi otetaan huomioon.
      Vähimmäismääräinen äitiysraha on kiinteämääräinen viikoittain maksettava summa.
      
      
        15.      Sosiaaliturvalain 166 §:n 1 ja 4 momentin mukaan lakisääteiseen enimmäismääräiseen äitiysrahaan oikeutetulle työntekijälle
      maksetaan enimmäismääräistä äitiysrahaa kuuden viikon ajalta ja kiinteämääräistä vähimmäismääräistä äitiysrahaa kahdentoista
      viikon ajalta.
      
      
        16.      Sosiaaliturvalain 171 §:n 4 momentissa säädetään, että naispuolisen työntekijän tavanomainen viikkopalkka on hänelle viitekaudelta
      maksettu keskimääräinen viikkopalkka.
      
      
        17.      Vuonna 1986 annetussa Statutory Maternity Pay (General) Regulations -asetuksessa (lakisääteisestä äitiysrahasta vuonna 1986
      annettu yleinen asetus), sellaisena kuin se on muutettuna 12.6.1996 voimaan tulleella vuoden 1996 Statutory Instrument nro 1335:lla,
      täsmennetään sosiaaliturvalain soveltamisedellytykset lakisääteisen äitiysrahan osalta.
      
      
        18.      Asetuksen 21 §:n 2 momentissa määritellään ”vahvistettu päivä”, joka on joko laskettua synnytysaikaa edeltävän neljännentoista
      viikon ensimmäinen päivä tai sen viikon ensimmäinen päivä, jona synnytys on tapahtunut sen mukaan, kumpi on aikaisempi.
      
      
        19.      Asetuksen 21 §:n 3 momentissa säädetään, että sosiaaliturvalain 171 §:n 4 momentissa tarkoitettu viitekausi sijoittuu
      
      ”a)
         vahvistettua päivää edeltävän viimeisen tavanomaisen palkanmaksupäivän ja 
      
      
      b)
         vähintään kahdeksan viikkoa ennen a kohdassa tarkoitettua tavanomaista palkanmaksupäivää olleen viimeisen tavanomaisen palkanmaksupäivän
            välille siten, että a kohdassa tarkoitettu palkanmaksupäivä luetaan mukaan mutta b kohdassa ensin mainittua päivää ei oteta
            huomioon.”
         
      
      
      
        20.      Asetukseen sisällytettiin 21 §:n 7 momentti vuoden 1996 Statutory Instrument nro 1335:llä asiassa Gillespie annetun tuomion
      huomioon ottamiseksi. Kyseisessä momentissa säädetään seuraavaa:
      ”Siinä tapauksessa, että naispuoliselle työntekijälle myönnetään palkankorotus taannehtivasti siten, että korotukseen sisältyy
      viitekaudelle kuuluva osuus, tavanomainen viikkopalkka lasketaan niin kuin tämä määrä olisi maksettu viitekaudella, vaikka
      se on maksettu vasta viitekauden jälkeen.”
      
      
       II  Pääasian oikeudenkäynti 
        21.      Michelle K. Alabaster työskenteli palkattuna työntekijänä Woolwich plc -nimisessä yhtiössä (jäljempänä Woolwich) (Yhdistynyt
      kuningaskunta) 7.12.1987–23.8.1996.
      
      
        22.      Alabaster tuli raskaaksi toukokuussa 1995.
      
      
        23.      Hänelle myönnettiin äitiyslomaa 8.1.1996 alkaen. Laskettu synnytysaika oli 11.2.1996, mutta synnytys tapahtui 2.2.1996.
      
      
        24.      Alabaster sai lakisääteistä äitiysrahaa 8.1.1996 alkaen. Äitiysrahaa maksettiin enimmäismääräisenä lakisääteisen kuuden viikon
      ajan ja työsopimuksen mukaisesti vielä ylimääräisen neljän viikon ajan. Tämän jälkeen hän sai vähimmäismääräistä äitiysrahaa
      kahdeksan viikon ajan.
      
      
        25.      Alabaster sai 12.12.1995 palkankorotuksen, jota sovellettiin taannehtivasti 1.12.1995 alkaen. Palkankorotusta ei kuitenkaan
      otettu huomioon lakisääteisen äitiysrahan laskennassa, koska palkankorotus tehtiin tavanomaisen ansiotulon määrittelemisen
      kannalta merkityksellisen viitekauden jälkeen.
      
      
        26.      Asetuksen 21 §:n 3 momentin mukaisesti Alabasterin tapauksessa viitekausi alkoi 1.9.1995 ja päättyi 31.10.1995.
      
      
        27.      Asetuksen 21 §:n 7 momenttia ei voitu soveltaa Alabasterin tapauksessa, koska se tuli voimaan vasta 12.6.1996. Sitä ei olisi
      muutenkaan voitu soveltaa, koska Alabasterin palkankorotuksen taannehtiva vaikutus ei ulottunut viitekauteen.
      
      
        28.      Alabaster nosti 21.1.1997 Employment Tribunalissa (Yhdistynyt kuningaskunta) kanteen Woolwichia vastaan. Alabaster väitti,
      että se, ettei palkankorotusta ollut otettu huomioon laskettaessa hänen lakisääteisen äitiysrahansa määrää, oli EY:n perustamissopimuksen
      119 artiklassa kiellettyä sukupuoleen perustuvaa syrjintää.
      
      
        29.      Secretary of State for Social Security (Yhdistynyt kuningaskunta) kutsuttiin vastapuoleksi Employment Tribunalin 30.5.1997
      antamalla määräyksellä.
      
      
        30.      Employment Tribunal katsoi 10.3.1999 tekemällään päätöksellä asiassa Gillespie annetun tuomion perusteella, että Alabasterin
      palkankorotuksen huomioimatta jättäminen oli EY:n perustamissopimuksen 119 artiklan vastaista.
      
      
        31.      Woolwich ja Secretary of State of Social Security valittivat päätöksestä Employment Appeal Tribunaliin (Yhdistynyt kuningaskunta).
      Valitus kuitenkin hylättiin 7.4.2000, niin ikään asiassa Gillespie annetun tuomion perusteella.
      
      
       III  Ennakkoratkaisukysymykset 
        32.      Pääasian vastaajat valittivat tuomiosta Court of Appealiin, joka päätti lykätä asian käsittelyä ja esittää yhteisöjen tuomioistuimelle
      seuraavat kolme ennakkoratkaisukysymystä: 
      ”Onko sellaisessa tapauksessa, että
      
      a)
         naispuoliselle työntekijälle maksettavan lakisääteisen äitiysrahan ansiosidonnainen osuus lasketaan sellaisen tavanomaisen
            viikkopalkan perusteella, jota tämä on saanut sellaiselta kahdeksan viikon pituiselta ajanjaksolta, joka päättyy viidennellätoista
            viikolla ennen laskettua synnytysaikaa (’viitekausi’) ja 
         
      
      
      b)
         työnantaja myöntää työntekijälle palkankorotuksen, jota ei sovelleta taannehtivasti siten, että se ulottuisi viitekaudelle,
            milloin tahansa naispuolisen työntekijän lakisääteisen äitiysrahan ansiosidonnaisen osuuden laskennassa käytettävän viitekauden
            päättymisen ja äitiysloman päättymisen välisenä aikana, 
         
      
      
      1)
         EY 141 artiklaa ja asiassa Gillespie annettua yhteisöjen tuomioistuimen tuomiota tulkittava siten, että naispuolisella työntekijällä
            on niiden perusteella oikeus vaatia kyseisen palkankorotuksen huomioon ottamista lakisääteisen äitiysrahan ansiosidonnaista
            osuutta laskettaessa tai tarkistettaessa? 
         
      
      
      2)
         Vaikuttaako ensimmäiseen kysymykseen annettavaan vastaukseen se, että palkankorotus tulee voimaan i) ennen naisen äitiysloman
            alkamista, ii) ennen sen ajanjakson päättymistä, jolta lakisääteisen äitiysrahan ansiosidonnainen osa maksetaan, tai iii)
            jonakin muuna päivänä, ja jos vaikuttaa, niin mikä tämä päivä on? 
         
      
      
      3.
         Jos ensimmäiseen kysymykseen vastataan myöntävästi 
      
      
      i)
         millä tavoin palkankorotus otetaan huomioon viitekauden tavanomaisen viikkopalkan laskennassa tai tarkistamisessa? 
      
      
      ii)
         olisiko viitekausi määriteltävä eri tavoin? 
      
      
      iii)
         olisiko laskennassa otettava huomioon muita tekijöitä siltä ajanjaksolta, jota palkankorotus koskee, kuten työtuntien määrä
            ja palkankorotuksen peruste, ja millä tavoin? 
         
      
      
      iv)
         seuraako tästä, että, jos palkkaa alennetaan viitekauden jälkeen mutta ennen naispuolisen työntekijän äitiysloman päättymistä,
            hänen lakisääteistä äitiysrahaansa laskettaessa on otettava huomioon palkan alennus, ja jos on, millä tavoin?”
         
      
      
      
       IV  Ensimmäinen ennakkoratkaisukysymys 
        33.      Ensimmäinen ennakkoratkaisukysymys koskee EY:n perustamissopimuksen 119 artiklan ja asiassa Gillespie annetun tuomion tulkintaa.
      
      
        34.      Court of Appeal tiedustelee, onko naispuolisen työntekijän tietyn ajanjakson keskimääräisten ansiotulojen perusteella laskettavassa
      lakisääteisessä äitiysrahassa otettava huomioon palkankorotukset, jotka saadaan ennen äitiyslomaa tai sen aikana mutta kansallisessa
      lainsäädännössä säädetyn viitekauden ulkopuolella.
      
      
        35.      Tähän kysymykseen annettava vastaus riippuu siitä, mikä on asiassa Gillespie annetun tuomion soveltamisala. Tarkastelen ensiksi
      tämän tuomion soveltamisalaa (jäljempänä A kohta). Lisäksi arvioin asiassa Gillespie annetun tuomion aiheuttamia ongelmia
      (jäljempänä B kohta) sekä yhteisöjen tuomioistuimen tätä alaa koskevan oikeuskäytännön kehitystä (jäljempänä C kohta). Kahden
      viimeisen seikan tarkastelun perusteella herää kysymys, eikö naispuolisen työntekijän oikeus saada palkankorotus huomioon
      otetuksi äitiysrahan laskennassa perustu pikemminkin direktiiviin 92/85/ETY kuin tasa-arvoisen kohtelun periaatteeseen (jäljempänä
      D kohta).
      
      
       A  Asiassa Gillespie annetun tuomion soveltamisala
        36.      Asiassa Gillespie tutkitun oikeusriidan taustalla olleet tosiseikat olivat samanlaiset kuin nyt esillä olevassa asiassa.
      
      
        37.      Gillespie ja kuusitoista muuta naispuolista työntekijää olivat olleet äitiyslomalla vuoden 1988 aikana. Marraskuussa 1988
      heidän palkkojansa korotettiin taannehtivasti 1.4.1988 lukien. Palkankorotuksia ei kuitenkaan otettu huomioon äitiysrahan
      laskennassa asiaa koskevissa kansallisissa säännöksissä vahvistetun laskentatavan vuoksi.
      
      
        38.      Court of Appeal (Pohjois-Irlanti), jonka käsiteltäväksi asia oli saatettu, esitti yhteisöjen tuomioistuimelle neljä ennakkoratkaisukysymystä.
      Se tiedusteli pääasiassa, edellyttikö samapalkkaisuuden periaate, että kantajien kokonaispalkka oli pysytettävä ennallaan
      äitiysloman ajan, vai oliko heihin sovellettava palkankorotusta, joka oli saatu ennen äitiyslomaa tai sen aikana.
      
      
        39.      Yhteisöjen tuomioistuin vastasi näihin kysymyksiin seuraavasti:
      
      ”12
         Perustamissopimuksen 119 artiklan toisen kohdan määritelmästä ilmenee, että edellä mainituissa oikeusnormeissa käytetyllä
            käsitteellä tarkoitetaan kaikkia korvauksia, jotka työntekijä suoraan tai välillisesti saa työnantajaltaan työstä tai tehtävästä.
            Näiden korvausten oikeudellisella luonteella ei ole merkitystä 119 artiklan soveltamisen kannalta, koska ne maksetaan työsuhteen
            perusteella – – . 
         
      
      
      13
         Palkkana pidettäviin etuihin kuuluu korvaus, jonka työnantaja maksaa lain nojalla ja työsuhteen perusteella ja jonka tarkoituksena
            on varmistaa työntekijälle tulolähde, vaikka hän lainsäätäjän vahvistamissa erityistapauksissa ei teekään työsopimuksessa
            tarkoitettua työtä – – . 
         
      
      
      14
         Koska korvaus, jonka työnantaja maksaa lain tai työehtosopimusten perusteella työntekijälle tämän äitiysloman ajalta, perustuu
            työsuhteeseen, se on perustamissopimuksen 119 artiklassa ja direktiivissä 75/117/ETY tarkoitettua palkkaa. 
         
      
      
      15
         Sellainen sääntely, jonka perusteella miehille ja naisille voitaisiin maksaa erilaista palkkaa, vaikka he tekevät samaa tai
            samanarvoista työtä, on näin ollen ristiriidassa perustamissopimuksen 119 artiklan ja direktiivin 75/117/ETY 1 artiklan kanssa.
            
         
      
      
      16
         On muistettava, että vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan syrjintää on erilaisten sääntöjen soveltaminen samankaltaisissa tilanteissa
            tai saman säännön soveltaminen erilaisissa tilanteissa (ks. erityisesti asia C-279/93, Schumacker, tuomio 14.2.1995, Kok. 1995,
            s. I-225, 30 kohta). 
         
      
      
      17
         Tässä tapauksessa kansallisen lain mukaisella äitiyslomalla olevat naiset ovat erityistilanteessa, jossa heille on annettava
            erityissuojelua mutta jota ei voida rinnastaa sellaisen miehen tai naisen tilanteeseen, joka tosiasiallisesti käy työssä.
            
         
      
      
      18
         Sen osalta, asetetaanko yhteisön oikeudessa velvoite säilyttää työntekijöiden kokonaispalkka entisellään äitiysloman aikana
            tai asetetaanko siinä erityisiä perusteita äitiysloman ajalta maksettavan korvauksen suuruuden määrittämiseksi, on muistettava,
            että – – direktiivissä 92/85/ETY – – säädetään toimenpiteistä työntekijän turvallisuuden ja terveyden suojaamiseksi erityisesti
            ennen synnytystä ja synnytyksen jälkeen. Tällaisia toimenpiteitä ovat erityisesti työsopimukseen liittyvien oikeuksien – –
            [lisäksi] palkan ja/tai etuuksien säilyttäminen riittävällä tasolla – – . 
         
      
      
      19
         Koska tämä direktiivi ei kuitenkaan ajallisen ulottuvuutensa vuoksi ole sovellettavissa pääasian kohteena oleviin tosiseikkoihin,
            kansallisen lainsäätäjän asiana on vahvistaa äitiysloman ajalta maksettavan korvauksen suuruus – – . 
         
      
      
      20
         Ottaen huomioon kansallisen lainsäätäjän toimivallan on todettava, että pääasiaan liittyvien tosiseikkojen tapahtuma-aikana
            ei ETY:n perustamissopimuksen 119 artiklassa eikä direktiivin 75/117/ETY 1 artiklassa asetettu velvoitetta säilyttää työntekijöiden
            kokonaispalkka ennallaan äitiysloman aikana. Näissä oikeusnormeissa ei myöskään vahvisteta erityisiä perusteita työntekijöille
            tältä ajalta maksettavien korvausten suuruuden määrittämiseksi. – – 
         
      
      
      21
         Kysymykseen siitä, onko äitiyslomalla olevalle naispuoliselle työntekijälle maksettava ennen äitiyslomaa tai sen aikana myönnetyt
            palkankorotukset, on vastattava myöntävästi. 
         
      
      
      22
         Koska äitiysloman ajalta maksettava korvaus vastaa viikkopalkkaa, joka lasketaan naispuolisen työntekijän työssä ollessaan
            tiettynä ajankohtana saaman ja jatkuvasti samalla tavoin kuin muillekin työntekijöille maksetun keskimääräisen palkan perusteella,
            syrjintäkiellon periaate edellyttää, että työntekijä, joka on äitiyslomansa aikana edelleen sidoksissa työnantajaansa työsopimuksen
            tai työsuhteen perusteella, saa muiden työntekijöiden tavoin hyväkseen, myös takautuvasti, palkankorotuksen, joka on myönnetty
            viitepalkan kattaman ajanjakson alun ja äitiysloman loppumisen välisenä aikana. Jos naispuoliselle työntekijälle ei maksettaisi
            tällaista korotusta hänen äitiyslomansa ajalta, häntä syrjittäisiin työntekijänä, koska hän olisi saanut korotetun palkan,
            jos hän ei olisi ollut raskaana.”
         
      
      
      
        40.      Yhteisöjen tuomioistuin on näin ollen lausunut, ettei EY:n perustamissopimuksen 119 artiklassa vahvistettu samapalkkaisuuden
      periaate edellytä, että naispuolisten työntekijöiden kokonaispalkka pysytetään ennallaan äitiysloman ajan eikä siinä aseteta
      erityisiä perusteita äitiysloman ajalta maksettavan korvauksen suuruuden määrittelemiseksi. Sen sijaan se on todennut syrjintäkiellon
      periaatteen edellyttävän, että äitiysrahan laskennassa otetaan huomioon viitekauden alun ja äitiysloman lopun välisenä aikana
      saadut palkankorotukset.
      
      
        41.      Väliintulijat ovat eri mieltä asiassa Gillespie annetun tuomion merkityksellisyydestä nyt esillä olevassa asiassa.
      
      
        42.      Yhdistyneen kuningaskunnan mukaan tuon tuomion vaikutukset on rajoitettava koskemaan vain siinä esillä olleita asianhaaroja,
      eli tilanteita, joissa palkankorotus vaikuttaa taannehtivasti viitekauteen.
      
      
        43.      Yhdistynyt kuningaskunta korostaakin, että asiassa Gillespie palkankorotukset vaikuttivat taannehtivasti viitekauteen, vaikka
      niistä olikin päätetty ennen kantajien äitiyslomaa tai sen aikana. Yhdistynyt kuningaskunta katsoo, että yhteisöjen tuomioistuin
      näin ollen ainoastaan totesi kyseisessä tuomiossa, että tällainen palkankorotus on otettava huomioon äitiysrahan suuruutta
      laskettaessa. Yhdistyneen kuningaskunnan mukaan yhteisöjen tuomioistuin ei sitä vastoin vahvistanut periaatetta, jonka mukaan
      kaikki palkankorotukset, jotka on saatu ennen äitiyslomaa tai sen aikana mutta viitekauden ulkopuolella, on otettava huomioon
      äitiysrahan laskennassa. Yhdistynyt kuningaskunta katsoo, että mikäli asiassa Gillespie annettua tuomiota olisi tulkittava
      tällä tavoin, se aiheuttaisi merkittävää oikeudellista epävarmuutta sekä moninaisia käytännön ongelmia. 
      
      
        44.      Alabaster kiistää asiassa Gillespie annetun tuomion tällaisen tulkinnan. Hän huomauttaa, että mikään kyseisessä tuomiossa
      ei tue väitettä siitä, että palkankorotuksilla olisi ollut taannehtiva vaikutus viitekauteen. Alabaster katsoo, että asiassa
      Gillespie annetun tuomion sanamuoto on joka tapauksessa selkeä: syrjintäkiellon periaate edellyttää, että kaikki ennen äitiyslomaa
      tai sen aikana saadut palkankorotukset otetaan huomioon, vaikka nämä korotukset olisi saatu viitekauden ulkopuolella. Alabaster
      toteaa lisäksi, ettei tätä päätelmää voida kyseenalaistaa Yhdistyneen kuningaskunnan mainitsemien käytännön ongelmien perusteella.
      
      
      
        45.      Komissio yhtyy Alabasterin esittämään arvioon. Se täsmentää, että siitä hetkestä alkaen, jona jäsenvaltio valitsee järjestelmän,
      jonka mukaisesti äitiysrahan suuruus perustuu työntekijän ansiotuloihin, järjestelmän on oltava EY:n perustamissopimuksen
      119 artiklan mukainen. Komissio katsoo, että asiassa Gillespie annetun tuomion perusteella tästä seuraa, että äitiysrahan
      laskennassa on otettava huomioon palkankorotukset, jotka on tehty ennen naispuolisen työntekijän äitiyslomaa tai sen aikana.
      
      
        46.      Katson, että asiassa Gillespie annetun tuomion soveltamisala on kuitenkin selkeä. Mielestäni yhteisöjen tuomioistuin on vahvistanut
      periaatteen, jonka mukaan naispuolisen työntekijän tiettynä ajanjaksona saamien ansiotulojen perusteella laskettavassa äitiysrahassa
      on otettava huomioon kaikki palkankorotukset, joita saadaan viitekauden alun ja äitiysloman lopun välisenä aikana.
      
      
        47.      Kuten Alabaster toteaa, asiassa Gillespie annetussa tuomiossa ei mainita siitä, että riidanalaiset palkankorotukset vaikuttaisivat
      taannehtivasti viitekauteen. 
      
      
        48.      Asiassa Gillespie annetussa tuomiossa ainoastaan todetaan, että ”pääasian kantajat olivat vuoden 1988 aikana äitiyslomalla”,
         			(11)
         		 että ”marraskuussa 1988 palkkoja korotettiin taannehtivasti 1.4.1988 lukien – – käytyjen neuvottelujen tuloksena”
         			(12)
         		 ja että ”pääasian kantajat eivät – – hyötyneet tästä palkankorotuksesta”.
         			(13)
         		
      
        49.      Lisäksi asiassa Gillespie annettuun tuomioon liittyvät tietyt seikat näyttävät jopa viittaavan siihen, että riidanalaisilla
      palkankorotuksilla oli viitekauden ulkopuolista ajankohtaa koskeva taannehtiva vaikutus.
      
      
        50.      Yhteisöjen tuomioistuin nimittäin totesi tuomion 6 kohdassa, ettei kantajien palkankorotuksia ollut otettu huomioon äitiysrahan
      laskennassa seuraavista syistä: 
      ”Industrial Tribunalin tuomiosta, johon ennakkoratkaisupyynnössä viitataan, ilmenee, että äitiysloman ajalta käteisenä maksettavan
      palkan suuruus määräytyy keskimääräisen viikkopalkan perusteella ja tämä viikkopalkka lasketaan – – niiden kahden viimeisimmän
      palkan (jäljempänä viitepalkka) perusteella, jotka asianomaiset ovat saaneet viiteviikkoa edeltävän kahden kuukauden aikana.
      Viiteviikko määritellään lasketun synnytysviikon alkamista edeltäväksi 15. viikoksi. Kyseisessä 21 pykälässä ei säädetä viitepalkkojen korottamisesta sellaisissa tapauksissa, joissa palkkoja on korotettu viiteviikon
         jälkeen.”14  –Kursivointi tässä. 
      
      
        51.      Viimeinen virke näyttää näin ollen osoittavan, että palkankorotusta ei otettu kantajien osalta huomioon siksi, että palkankorotus
      saatiin asiaa koskevien kansallisten sääntöjen mukaisen viitekauden ulkopuolella.
      
      
        52.      Tämän perusteella katson, ettei ole näytetty toteen, että asian Gillespie kantajien palkankorotuksilla olisi ollut viitekautta
      koskeva taannehtiva vaikutus.
      
      
        53.      Joka tapauksessa yhteisöjen tuomioistuimen ratkaisua ei mielestäni voida perustaa pelkästään tähän olettamukseen asiassa Gillespie
      annetun tuomion sanamuodon perusteella. 
      
      
        54.      Asiassa Gillespie annetun tuomion 21 ja 22 kohta on nimittäin laadittu selkein ja yleisin sanankääntein. Tuomion 21 kohdassa
      todetaan, että ”kysymykseen siitä, onko äitiyslomalla olevalle naispuoliselle työntekijälle maksettava ennen äitiyslomaa tai
      sen aikana myönnetyt palkankorotukset, on vastattava myöntävästi.” Vastaavasti 22 kohdassa todetaan, että ”työntekijä – –
      saa – – hyväkseen – – palkankorotuksen, joka on myönnetty viitepalkan kattaman ajanjakson alun ja äitiysloman loppumisen välisenä
      aikana – – .” Lisäksi asiassa Gillespie annetun tuomion tuomiolauselmassa todetaan selvästi ja yleisellä tasolla seuraavaa:
      ”Siltä osin kuin näiden [äitiys]etuuksien laskentatapa perustuu työntekijän ennen äitiysloman alkamista saaman palkan suuruuteen,
      siihen on – – sisällytettävä viitepalkka-ajanjakson alun ja äitiysloman lopun välisen ajanjakson aikana myönnetyt palkankorotukset
      niiden voimaantulosta lähtien.”
      
      
        55.      Tästä seuraa, ettei asiassa Gillespie annetussa tuomiossa vahvistetun periaatteen soveltamista voida minkään seikan perusteella
      rajoittaa ainoastaan tapauksiin, joissa palkankorotuksella on viitekautta koskeva taannehtiva vaikutus.
      
      
        56.      Edellä esitetyn perusteella ensimmäiseen ennakkoratkaisukysymykseen olisi näin ollen vastattava myöntävästi. Yhteisöjen tuomioistuin
      voisi siis katsoa, että asiassa Gillespie annetun tuomion perusteella naispuolisen työntekijän tietyn ajanjakson keskimääräisen
      ansiotulon perusteella laskettavassa lakisääteisessä äitiysrahassa on otettava huomioon palkankorotukset, jotka saadaan ennen
      äitiyslomaa tai sen aikana mutta kansallisessa lainsäädännössä säädetyn viitekauden ulkopuolella. 
      
      
        57.      Katson kuitenkin Yhdistyneen kuningaskunnan tapaan, että asiassa Gillespie annetusta tuomiosta seuraa joitakin ongelmia. Ottaen
      huomioon nämä ongelmat ja oikeuskäytännön kehityksen ehdotan, ettei yhteisöjen tuomioistuin vahvista asiassa Gillespie annettua
      tuomiota. Katson nimittäin, että yhteisön oikeuden nykyisessä kehitysvaiheessa naispuolisen työntekijän oikeuden, joka koskee
      palkankorotuksen huomioon ottamista äitiysrahan laskennassa, olisi perustuttava direktiiviin 92/85/ETY pikemminkin kuin tasa-arvoisen kohtelun
      periaatteeseen.
      
      
       B  Asiassa Gillespie annetusta tuomiosta aiheutuvat ongelmat
        58.      Syrjintäkiellon periaate edellyttää kiistattomasti, ettei naispuolista työntekijää saa kohdella epäedullisesti tämän raskauden
      tai äitiysloman perusteella.
         			(15)
         		 Tämä puolestaan edellyttää, että työntekijältä, joka äitiyslomansa aikana on edelleen sopimussuhteessa työnantajaansa, ei
      voida evätä sellaisia tuosta työsuhteesta johtuvia etuja, jotka koskevat sekä nais- että miespuolisia työntekijöitä.
         			(16)
         		
      
        59.      Yhteisöjen tuomioistuin päätteli tämän periaatteen perusteella asiassa Gillespie antamassaan tuomiossa,
         			(17)
         		 että äitiyslomalla olevan naisen on muiden työssä käyvien tavoin hyödyttävä välittömästi palkankorotuksesta, vaikka se tehtäisiinkin
      viitekauden ulkopuolella tai äitiysloman aikana. Tämä vaatimus edellyttää, että palkankorotus otetaan huomioon naispuoliselle
      työntekijälle tämän äitiysloman ajalta maksettavassa palkassa tai äitiysrahassa.
      
      
        60.      Asiassa Gillespie annetun tuomion erityispiirre on kuitenkin siinä, että näin tehdessään yhteisöjen tuomioistuin sovelsi syrjintäkiellon
      periaatetta äitiyslomalla olevaan työntekijään ja tarkemmin ottaen tämän työntekijän äitiysloman ajalta saamaan palkkaan.
      
      
        61.      Näyttää kuitenkin siltä, että tasa-arvoista kohtelua koskevan periaatteen soveltaminen tällä erityislaatuisella tavalla aiheuttaa
      kahdenlaisia ongelmia.
      
      
        62.      Ensinnäkin asiassa Gillespie annetussa tuomiossa vahvistettu periaate
         			(18)
         		 ja saman tuomion 16–20 kohta ovat mielestäni jossain määrin ristiriitaisia.
      
      
        63.      Yhteisöjen tuomioistuin nimittäin totesi asiassa Gillespie annetun tuomion 16–20 kohdassa, ettei EY:n perustamissopimuksen
      119 artiklaa sovelleta äitiyslomalla oleviin naisiin. Tämä johtuu siitä, että EY:n perustamissopimuksen 119 artiklassa määrätty
      kielto edellyttää mies- ja naispuolisten työntekijöiden välisen syrjinnän olemassaoloa. Yhteisöjen tuomioistuimen mukaan äitiyslomalla
      oleva nainen sen sijaan on erityistilanteessa, joka edellyttää erityistä suojelua mutta jota ei voida verrata mihinkään muuhun
      tilanteeseen. Yhteisöjen tuomioistuin päätteli tästä, ettei EY:n perustamissopimuksen 119 artikla velvoita säilyttämään työntekijöiden
      kokonaispalkkaa entisellään äitiysloman ajan eikä siinä aseteta perusteita äitiysloman ajalta maksettavan korvauksen määrittämiseksi.
      
      
        64.      Samaan aikaan yhteisöjen tuomioistuin totesi kuitenkin 21 ja 22 kohdassa, että syrjintäkiellon periaate edellyttää, että naispuolisen
      työntekijän palkan perusteella laskettavassa äitiysrahassa on otettava huomioon palkankorotukset, jotka on saatu ennen äitiyslomaa
      tai sen aikana. Tämän yhteisöjen tuomioistuin perustelee sillä, että muussa tapauksessa naispuolista työntekijää syrjittäisiin
      raskauden tai äitiysloman perusteella.
      
      
        65.      On myönnettävä, että nämä kaksi periaatetta vaikuttavat jossain määrin ristiriitaisilta. On nimittäin vaikeaa ymmärtää, miten
      syrjintäkiellon periaate, jota ei sovelleta äitiysloman aikana ja jossa ei aseteta perusteita äitiysrahan laskennalle, voisi
      samanaikaisesti edellyttää, että tietynlaiset palkankorotukset on otettava huomioon äitiysrahan laskennassa. Toisin sanoen
      on vaikea ymmärtää, miksi syrjintäkiellon periaate, jota ei sovelleta äitiysloman aikana, voi vaikuttaa työntekijälle äitiysloman
      ajalta maksettavan korvauksen suuruuteen.
      
      
        66.      Loppujen lopuksi näyttää siltä, että asiassa Gillespie annettu tuomio sijoittuu kahden päättelyketjun välimaastoon ja että
      niitä olisi pitänyt kehittää pidemmälle. Ensimmäisen päättelyketjun mukaan syrjintäkiellon periaatteen soveltaminen on mahdotonta
      äitiysloman aikana. Tässä tapauksessa periaate ei voi kuitenkaan edellyttää, että palkankorotus otetaan huomioon äitiysrahan
      laskennassa. Toisen päättelyketjun mukaan syrjintäkiellon periaatetta sovelletaan äitiyslomalla olevaan naiseen. Tässä tapauksessa
      EY:n perustamissopimuksen 119 artikla kuitenkin edellyttää, että nainen saa koko palkkansa koko äitiysloman ajan.
      
      
        67.      Toiseksi katson, että asiassa Gillespie annetussa tuomiossa vahvistetulla syrjintäkiellon periaatteella saattaa olla kielteisiä
      vaikutuksia naispuolisiin työntekijöihin. 
      
      
        68.      Kuten Court of Appeal
         			(19)
         		 ja Yhdistynyt kuningaskunta
         			(20)
         		 ovat korostaneet, se, että syrjintäkiellon periaatetta sovelletaan äitiyslomalla olevaan naiseen, saattaa heikentää tämän
      äitiysloman aikaista suojaa.
      
      
        69.      Asiassa Gillespie annettu tuomio nimittäin edellyttää, ettei äitiyslomalla olevaa työntekijää pidä kohdella eri tavoin kuin
      työssä käyvää työntekijää.
         			(21)
         		 Kuten aiemmin totesin, tämä tarkoittaa, että mikäli naispuolinen työntekijä saa palkankorotuksen ennen äitiyslomaa tai sen
      aikana, se on otettava äitiysrahan määrässä välittömästi huomioon. 
      
      
        70.      Syrjintäkiellon periaatteen asianmukainen soveltaminen edellyttää kuitenkin, että myös ennen äitiyslomaa tai sen aikana tapahtuneet
      kielteiset  seikat otetaan huomioon. Näin ollen mikäli naispuolisen työntekijän palkkaa alennetaan tai sen maksu keskeytetään ennen äitiyslomaa
      tai sen aikana, myös se olisi otettava huomioon äitiysrahan suuruudessa. Mikäli asia tulkittaisiin toisin, syrjintäkiellon
      periaatetta sovellettaisiin eri tapauksissa eri tavoin, mikä olisi vastoin oikeusvarmuuden periaatteen vaatimuksia.
      
      
        71.      Asiassa Gillespie annetussa tuomiossa vahvistetun periaatteen soveltaminen saattaisi näin ollen johtaa naispuolisille työntekijöille
      äitiysloman ajalta maksettavan äitiysrahan määrän pienentymiseen.
      
      
        72.      Tällainen seuraus olisi valitettavaa etenkin siksi, että viitekauden tavoitteena on Yhdistyneessä kuningaskunnassa suojella
      naispuolisia työntekijöitä ennen näiden äitiyslomaa tai sen aikana ilmeneviltä kielteisiltä vaikutuksilta. Yhdistynyt kuningaskunta
      on esittänyt, että viitekausi on määritelty, jotta voitaisiin laskea naispuolisen työntekijän keskimääräinen ansiotulo sellaisessa
      raskauden vaiheessa (neljännen ja kuudennen raskauskuukauden aikana), jossa naisella on yleisesti ottaen vähän tilastaan johtuvia
      terveysongelmia.
      
      
        73.      Kuten Yhdistynyt kuningaskunta korostaa, asiassa Gillespie annetussa tuomiossa sen sijaan otetaan huomioon kaikki ennen äitiyslomaa
      tapahtuneet seikat, koska viitekausi sijoitetaan siinä raskauden loppuvaiheeseen, toisin sanoen hetkeen, jona naiset eivät
      tilastojen perusteella kykene työskentelemään tavanomaisella tavalla. 
      
      
        74.      Tämän perusteella ei ole mahdotonta, että asiassa Gillespie annettu tuomio voi vaikuttaa naispuolisten työntekijöiden äitiysloman
      ajalta saamaan äitiysrahaan pienentävästi.
         			(22)
         		
      
       C  Yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytännön kehitys 
        75.      Lisäksi näyttää siltä, että asiassa Gillespie annetussa tuomiossa vahvistettu periaate ei vastaa enää nykyistä oikeuskäytäntöä
      niiden oikeuksien suojelun osalta, jotka liittyvät raskauteen ja äitiyteen.
      
      
        76.      Nykyisessä oikeuskäytännössään yhteisöjen tuomioistuin nimittäin soveltaa samapalkkaisuuden periaatetta ja tasa-arvoisen kohtelun
      periaatetta ainoastaan äitiysloman ulkopuolella. 
      
      
        77.      Yhteisöjen tuomioistuin katsoo näin ollen, että syrjintäkiellon periaatteen vastaista on kieltäytyä ottamasta raskaana olevaa
      naista työhön,
         			(23)
         		 irtisanoa naispuolinen työntekijä raskauden perusteella,
         			(24)
         		 irtisanoa naispuolinen työntekijä raskauteen liittyvien sairauspoissaolojen perusteella,
         			(25)
         		 kieltää naispuoliselta työntekijältä paluu työhön sillä perusteella, että tämä on jättänyt ilmoittamatta raskaudestaan ennen
      työsopimuksen tekoa,
         			(26)
         		 ja evätä naispuoliselta työntekijältä oikeus uralla etenemisen edellytyksenä olevaan ammatilliseen arviointiin sillä perusteella,
      että tämä on ollut poissa töistä äitiysloman vuoksi.
         			(27)
         		
      
        78.      Yhteisöjen tuomioistuin katsoo lisäksi, että samapalkkaisuuden periaatteen vastaista on, että työnantaja pienentää työntekijälle
      maksettavaa joulubonusta tämän äitiyslomasta johtuvan poissaolon vuoksi.
         			(28)
         		 Yhteisöjen tuomioistuimen mukaan samapalkkaisuuden periaate edellyttää myös, että sellaisen naispuolisen työntekijän, joka
      tulee ennen äitiyslomaansa työkyvyttömäksi raskautensa vuoksi, kokonaispalkka on pidettävä ennallaan, jos myös työkyvyttömiksi
      joutuneilla miespuolisilla työntekijöillä on vastaava oikeus.
         			(29)
         		
      
        79.      Näyttää ilmeiseltä, että nämä eri tapahtumat – työhönotto, irtisanominen, työhön paluu, uralla eteneminen, bonuksen maksaminen
      ja sairauspoissaolot – sijoittuvat äitiysloman ulkopuoliseen aikaan.
      
      
        80.      Kun nainen sen sijaan on äitiyslomalla, yhteisöjen tuomioistuin ei enää sovella samapalkkaisuuden ja tasa-arvoisen kohtelun
      periaatteita. Vaikuttaa päinvastoin siltä, että yhteisöjen tuomioistuin tutkii riidanalaisen tilanteen pelkästään direktiivin
      92/82/ETY säännösten perusteella. 
      
      
        81.      Asiassa Boyle
         			(30)
         		 riidan kohteena oli työsopimuksessa oleva ehto, jonka mukaan naispuolinen työntekijä sai äitiysloman ajalta kansallisessa
      lainsäädännössä säädettyä korvausta suuremman palkan sillä edellytyksellä, että työntekijä sitoutui palaamaan synnytyksen
      jälkeen työhönsä vähintään kuukauden ajaksi. Muussa tapauksessa työntekijän oli palautettava hänelle äitiysloman aikana maksetun
      palkan ja lakisääteisten korvausten välinen erotus. Yhteisöjen tuomioistuin katsoi, että EY:n perustamissopimuksen 119 artikla
      ei estä tällaisen ehdon soveltamista, koska
      ”raskaana olevan, äskettäin synnyttäneen tai imettävän työntekijän erityinen alttius vaaroille tekee tarpeelliseksi myöntää
      hänelle äitiysloman, mutta hänen tilanteensa nimenomaan tämän loman aikana ei ole verrattavissa miehen eikä sairauslomalla
      olevan naisen tilanteeseen”.31  –Tuomion 40 kohta. 
      
      
        82.      Yhteisöjen tuomioistuin tutki näin ollen riidanalaisen ehdon ainoastaan direktiivin 92/85/ETY säännösten perusteella.
         			(32)
         		
      
        83.      Myös edellä mainitussa asiassa Høj Pedersen ym. annetussa tuomiossa riidan kohteena oli kansallinen lainsäädäntö, jossa säädettiin,
      ettei raskaana olevalla naisella, joka oli raskauteen liittyvän sairauden vuoksi työkyvytön, ollut oikeutta saada täyttä palkkaa
      työkyvyttömyytensä ajalta. Lainsäädännön mukaan miespuoliset työntekijät kuitenkin säilyttivät oikeuden täyteen palkkaan myös
      työkyvyttömyystapauksissa. Tämän eron perustelemiseksi pääasian vastaajat väittivät, että direktiivin 92/85/ETY 11 artiklassa
      annetaan jäsenvaltioille vapaus määrätä yläraja korvauksille, joita naispuoliset työntekijät voivat saada raskauden johdosta.
         			(33)
         		
      
        84.      Yhteisöjen tuomioistuin hylkäsi tämän väitteen sillä perusteella, että direktiivin 92/85/ETY 11 artiklaa sovelletaan ainoastaan
      naispuolisille työntekijöille äitiysloman ajalta maksettaviin korvauksiin.
         			(34)
         		 Koska kyseinen riita-asia koski ennen äitiyslomaa syntynyttä työkyvyttömyyttä, yhteisöjen tuomioistuin katsoi, että EY:n perustamissopimuksen 119 artikla edellytti
      säilyttämään kokonaispalkan ennallaan myös naispuolisen työntekijän työkyvyttömyystapauksessa.
         			(35)
         		
      
        85.      Yhteisöjen tuomioistuin totesi lisäksi edellä mainitussa asiassa Lewen antamassaan tuomiossa,
         			(36)
         		 ettei työnantajan työn kannustimena vapaaehtoisesti maksama bonus ole direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdan b alakohdassa
      tarkoitettua palkkaa, koska bonuksen tavoitteena ei ole varmistaa työntekijän asianmukaista ansiotasoa äitiysloman aikana.
      
      
        86.      Näiden tuomioiden perusteella voidaan todeta, että direktiivin 92/85/ETY voimaantulon jälkeen yhteisöjen tuomioistuin on tehnyt
      eron kahden ajanjakson välillä: ensimmäinen ajanjakso käsittää raskausajan äitiysloman alkuun saakka ja toinen äitiysloman.
      Yhteisöjen tuomioistuin nimittäin soveltaa EY:n perustamissopimuksen 119 artiklaa ja tasa-arvoisen kohtelun periaatetta ainoastaan
      ensimmäisellä ajanjaksolla. Kun nainen on sitä vastoin äitiyslomalla, hänen tilannettaan tutkitaan ainoastaan direktiivin
      92/85/ETY säännösten perusteella. Tämä tarkoittaa, että jos naispuolista työntekijää kohdellaan epäedullisesti äitiysloman
      aikana, tällainen kohtelu on kiellettyä ainoastaan, jos se ei ole ristiriidassa direktiivin 92/85/ETY säännösten kanssa.
         			(37)
         		
      
        87.      Tämän perusteella näyttää siltä, että asiassa Gillespie annetussa tuomiossa vahvistettu periaate ei ole enää nykyisen oikeuskäytännön
      mukainen. Kuten totesin, yhteisöjen tuomioistuin sovelsi kyseisessä asiassa antamassaan tuomiossa syrjintäkiellon periaatetta
      edellä mainitulla jälkimmäisellä ajanjaksolla eli tarkemmin naispuolisen työntekijän äitiyslomalla saamaan palkkaan.
      
      
        88.      Edellä esiin tuotujen ongelmien ja yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytännön kehityksen perusteella ehdotan, ettei yhteisöjen
      tuomioistuin vahvista asiassa Gillespie annetussa tuomiossa vahvistettua periaatetta. Katson, että naispuolisen työntekijän
      oikeuden hyötyä palkankorotuksestaan on perustuttava direktiiviin 92/85/ETY.
      
      
       D  Naispuoliselle työntekijälle myönnetyn oikeuden perusta
        89.      Kuten tiedämme, direktiivi 92/85/ETY annettiin EY:n perustamissopimuksen 118 a artiklan nojalla ja sen tavoitteena on antaa
      naispuolisille työntekijöille erityissuojelua raskauden ja äitiysloman aikana. Yhteisön lainsäätäjä on todennut, että raskaana
      olevat, synnyttäneet tai imettävät naiset muodostavat monessa suhteessa erityisen riskiryhmän ja että toimenpiteitä heidän
      turvallisuutensa ja terveytensä suojelemiseksi on toteutettava.
         			(38)
         		 Direktiivissä säädetään siten useista suojelutoimenpiteistä, kuten kiellosta irtisanoa naispuolisia työntekijöitä näiden
      raskauden ja äitiysloman aikana tai työaikana tehtävien, synnytystä edeltävien tutkimusten vuoksi.
      
      
        90.      Direktiivissä 92/85/ETY säädetään näistä toimenpiteistä, että naispuolisilla työntekijöillä on oltava oikeus vähintään 14
      viikon pituiseen yhtämittaiseen äitiyslomaan, johon sisältyy vähintään kahden viikon pakollinen äitiysloma. Lisäksi direktiivin
      92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdassa säädetään, että äitiysloman aikana on varmistettava seuraavat seikat:
      
      ”a)
         – – työsopimukseen liittyvät muut kuin jäljempänä b alakohdassa tarkoitetut oikeudet;  
      
      
      b)
         palkan maksun jatkuminen ja/tai oikeus riittävään korvaukseen – – .”
      
      
      
        91.      Mielestäni näyttää siltä, että edellä mainittua a alakohtaa voitaisiin tulkita siten, että se kattaa palkankorotukset, jotka
      tehdään ennen äitiyslomaa tai sen aikana. Työntekijän mahdollisuutta hyötyä välittömästi saamastaan palkankorotuksesta voidaan
      pitää työntekijän ”työsopimukseen liittyvänä oikeutena”.
         			(39)
         		
      
        92.      Tällaisella tulkinnalla edellä mainitut ongelmat voitaisiin välttää.
      
      
        93.      Toisaalta tulkinta olisi myös yhdenmukainen sen periaatteen kanssa, jonka mukaan äitiyslomalla olevat naiset ovat erityistilanteessa,
      joka edellyttää erityistä suojelua mutta jota ei voida verrata mihinkään muuhun tilanteeseen.
         			(40)
         		 Ehdotetun tulkinnan mukaan äitiyslomalla olevaan naiseen sovellettaisiin toimenpiteitä, jotka on toteutettu erityisesti tämän
      suojelemiseksi. Lisäksi sen avulla voitaisiin varmistaa, että naispuolisen työntekijän saama palkankorotus otetaan huomioon
      äitiysrahan laskennassa ilman, että tämän tilannetta olisi verrattava tosiasiallisesti työssä käyvän naisen tilanteeseen.
         			(41)
         		
      
        94.      Toisaalta näyttää siltä, että direktiiviä 92/85/ETY soveltamalla voitaisiin välttää muutamat äitiysloman aikana tapahtuvat
      kielteiset seikat.
         			(42)
         		
      
        95.      Muistutettakoon, että direktiivin 92/85/ETY nimenomaisena tavoitteena on varmistaa naispuolisen työntekijän erityinen suoja
      äitiysloman aikana. Lisäksi direktiivin 92/85/ETY 1 artiklan 3 kohdan mukaan tämän direktiivin soveltamisella ei saa olla
      raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden suojelutasoa heikentävää vaikutusta. Näiden kahden
      seikan avulla voitaisiin perustella väitettä, jonka mukaan naispuolisen työntekijän palkkaa ei saa hänen äitiyslomansa aikana
      alentaa eikä sen maksua saa keskeyttää.
      
      
        96.      Direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdan a alakohdan sanamuoto vahvistaa tämän teorian paikkansapitävyyden. Jos mahdollisuus
      hyötyä välittömästi ennen äitiyslomaa tai sen aikana saadusta palkankorotuksesta voi olla työsopimukseen liittyvä ”oikeus”,
      on vaikea väittää, että velvollisuus ottaa palkan alentaminen tai sen maksun keskeyttäminen huomioon äitiysrahan suuruudessa
      muodostaisi tällaisen ”oikeuden”. Toisin sanoen ”työsopimukseen liittyvien oikeuksien” käsite velvoittaa ottamaan huomioon
      ennen työntekijän äitiyslomaa ja sen aikana saadut palkankorotukset mutta ei äitiysloman aikana tehtyjä palkan alentamisia
      tai palkan maksun keskeyttämistä. Tällainen palkan alentaminen tai sen maksun keskeyttäminen saadaan tehdä vasta naispuolisen
      työntekijän äitiysloman päätyttyä.
      
      
        97.      Ehdotettu tulkinta olisi myös raskauteen ja äitiyteen liittyvien oikeuksien suojelua koskevan nykyisen oikeuskäytännön mukainen.
         			(43)
         		 Tulkinnan mukaan äitiyslomalla oleviin naispuolisiin työntekijöihin ja erityisesti näiden tältä ajalta saamaan palkkaan sovellettaisiin
      ainoastaan direktiivin 92/85/ETY säännöksiä. 
      
      
        98.      Tämän vuoksi katson, että kyseessä oleva naispuolisen työntekijän oikeus voisi vastedes perustua direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan
      2 kohdan a alakohtaan. 
      
      
        99.      Ehdotan näin ollen, että yhteisöjen tuomioistuin vastaa ensimmäiseen ennakkoratkaisukysymykseen, että EY:n perustamissopimuksen
      119 artikla ja syrjintäkiellon periaate eivät edellytä, että naispuolisen työntekijän tietyn ajanjakson keskimääräisen ansiotulon
      perusteella määriteltävässä lakisääteisessä äitiysrahassa on otettava huomioon palkankorotukset, jotka on saatu ennen äitiyslomaa
      tai sen aikana mutta viitekauden ulkopuolella. Velvollisuus ottaa nämä korotukset huomioon äitiysrahan määrää laskettaessa
      perustuu sitä vastoin direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdan a alakohtaan. 
      
      
       V  Toinen ennakkoratkaisukysymys 
        100.    Court of Appeal tiedustelee toisessa ennakkoratkaisukysymyksessään, vaikuttaako ensimmäiseen ennakkoratkaisukysymykseen annettavaan
      vastaukseen se, että palkankorotus tulee voimaan ennen äitiysloman alkamista, ennen sen ajanjakson päättymistä, jolta äitiysrahan
      ansiosidonnainen osa maksetaan, tai mahdollisesti jonakin muuna päivänä. 
      
      
        101.    Kansallisen tuomioistuimen kysymykseen voidaan vastata ensimmäisen ennakkoratkaisukysymyksen tarkastelun yhteydessä tehtyjen
      päätelmien perusteella. Oikeusperustasta riippumatta on nimittäin selvää, että naispuolisen työntekijän lakisääteisessä äitiysrahassa
      on otettava huomioon kaikki palkankorotukset, joita on tehty viitekauden alun ja äitiysloman päättymisen välisenä aikana.
      
      
       VI  Kolmas ennakkoratkaisukysymys 
        102.    Viimeinen ennakkoratkaisukysymys on neliosainen. Tarkastelen näitä neljää osaa peräjälkeen. 
      
      
        103.    Ensimmäiset kaksi osaa koskevat asiassa Gillespie annetussa tuomiossa vahvistetun periaatteen soveltamistapaa. Kansallinen
      tuomioistuin tiedustelee, miten palkankorotus on otettava huomioon laskettaessa naispuolisen työntekijän tavanomaista ansiotuloa
      viitekauden aikana. Lisäksi kansallinen tuomioistuin tiedustelee, olisiko kansallisessa lainsäädännössä säädettyä viitekautta
      muutettava.
      
      
        104.    On ilmeistä, että kysymykset ovat ratkaisevan tärkeitä Yhdistyneen kuningaskunnan työnantajille. Annettavan tuomion perusteella
      niiden on laskettava, jopa tarkistettava, kaikkien sellaisten naispuolisten työntekijöiden äitiysrahat, jotka ovat saaneet
      palkankorotuksen ennen äitiyslomaa tai sen aikana. Ottaen huomioon kyseessä olevien tapausten suuren määrän ja mahdolliset
      ongelmat kansallinen tuomioistuin toivoo pääasian vastaajan tapaan
         			(44)
         		 täsmennyksiä tätä laskentaa varten.
      
      
        105.    Mielestäni näyttää kuitenkin siltä, että näitä kysymyksiä voidaan tarkastella ainoastaan menettelyllisen autonomian periaatteen
      mukaisesti.
         			(45)
         		 Koska asiasta ei ole annettu yhteisön lainsäädäntöä, kunkin jäsenvaltion oikeusjärjestyksessä on määriteltävä annettavan
      tuomion soveltamista koskevat yksityiskohtaiset säännöt ja mahdolliset välittömästi sovellettavissa olevat toimenpiteet.
      
      
        106.    Kysymyksen kaksi viimeistä osaa koskevat asiassa Gillespie annetun tuomion mahdollisia seurauksia siinä tapauksessa, että
      tuo tuomio edellyttäisi ottamaan lakisääteisen äitiysrahan laskennassa huomioon palkankorotukset, jotka on tehty ennen äitiyslomaa
      tai sen aikana mutta viitekauden ulkopuolella. Court of Appeal tiedustelee, velvoittaako EY:n perustamissopimuksen 119 artikla
      tällaisessa tapauksessa ottamaan huomioon muutkin seikat, erityisesti palkan alentamisen ja palkan maksun keskeyttämisen,
      jotka ovat tapahtuneet ennen äitiyslomaa tai sen aikana. 
      
      
        107.    Kuten olen todennut, tämä kysymys on erityisen merkittävä siitä huolimatta, että se on nyt esillä olevassa riidassa hypoteettinen.
      Asiassa Gillespie annetussa tuomiossa vahvistetun periaatteen looginen soveltaminen edellyttäisi itse asiassa, että lakisääteisessä
      äitiysrahassa otettaisiin huomioon paitsi palkankorotukset, jotka on saatu ennen äitiyslomaa tai sen aikana, myös tänä ajanjaksona
      tehdyt palkan alennukset tai palkan maksun keskeyttämiset.
         			(46)
         		 Olen kuitenkin edellä todennut, että osa näistä kielteisistä seurauksista voidaan välttää soveltamalla tässä yhteydessä direktiiviä
      92/85/ETY.
         			(47)
         		
       
       VII  Ratkaisuehdotus 
        108.    Edellä esitetyn perusteella ehdotan, että yhteisöjen tuomioistuin vastaa Court of Appealin (England & Wales) (Civil Division)
      esittämiin ennakkoratkaisukysymyksiin seuraavasti:
      
      1)
         EY:n perustamissopimuksen 119 artiklaa (EY:n perustamissopimuksen 117–120 artikla on korvattu EY 136–EY 143 artiklalla) ja
            syrjintäkiellon periaatetta on tulkittava siten, että naispuolisen työntekijän tietyn ajanjakson keskimääräisen ansiotulon
            perusteella laskettavassa lakisääteisessä äitiysrahassa ei tarvitse ottaa huomioon palkankorotuksia, jotka on saatu ennen
            tämän työntekijän äitiyslomaa tai sen aikana mutta kansallisessa lainsäädännössä säädetyn viitekauden ulkopuolella.
         
      
      
      2)
         Toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen
            kannustamiseksi työssä 19 päivänä lokakuuta 1992 annetun neuvoston direktiivin 92/85/ETY (kymmenes direktiivin 89/391/ETY
            16 artiklan 1 kohdassa tarkoitettu erityisdirektiivi) 11 artiklan 2 kohdan a alakohta sitä vastoin edellyttää, että naispuolisen
            työntekijän tietyn ajanjakson keskimääräisen ansiotulon perusteella laskettavassa lakisääteisessä äitiysrahassa on otettava
            huomioon palkankorotukset, jotka on saatu ennen tämän työntekijän äitiyslomaa tai sen aikana. 
         
      
      
      3)
         Koska asiasta ei ole annettu yhteisön lainsäädäntöä, kunkin jäsenvaltion asiana on määritellä ne tavat, joilla edellä 2 kohdassa
            tarkoitetut palkankorotukset otetaan huomioon naispuolisen työntekijän lakisääteisen äitiysrahan laskennassa. 
         
      
      
      
       1 –
         
         Alkuperäinen kieli: ranska.
      
      2 –
         
         Asia C-342/93, Gillespie ym., tuomio 13.2.1996 (Kok. 1996, s. I-475; jäljempänä asia Gillespie).
            
         
      
      3 –
         
         Jäljempänä Court of Appeal.
            
         
      
      4 –
         
         Niin kutsuttu samapalkkaisuuden periaate.
            
         
      
      5 –
         
         Miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen noudattamista koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä 10 päivänä
            helmikuuta 1975 annettu neuvoston direktiivi (EYVL L 45, s. 19). 
            
         
      
      6 –
         
         Miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen
            ja uralla etenemiseen sekä työoloissa 9 päivänä helmikuuta 1976 annettu neuvoston direktiivi (EYVL L 39, s. 40). 
            
         
      
      7 –
         
         Niin kutsuttu tasa-arvoisen kohtelun periaate tai syrjintäkiellon periaate. 
            
         
      
      8 –
         
         Direktiivin 2 artiklan 1 kohta. 
            
         
      
      9 –
         
         EYVL L 348, s. 1. 
            
         
      
      10 –
         
         Tämän direktiivin 14 artiklan 1 kohdan nojalla. 
            
         
      
      11 –
         
         Tuomion 3 kohta. 
            
         
      
      12 –
         
         Tuomion 5 kohta. 
            
         
      
      13 –
         
         Idem. Lisäksi voidaan todeta, että asiassa Gillespie esittämääni ratkaisuehdotukseen ei myöskään sisälly mainintaa siitä ajanjaksosta,
            johon pääasian kantajien viitekaudet sijoittuivat. 
            
         
      
      14 –
         
         Kursivointi tässä. 
            
         
      
      15 –
         
         Ks. mm. asia C-136/95, Thibault, tuomio 30.4.1998 (Kok. 1998, s. I-2011, 26 kohta).
            
         
      
      16 –
         
         Tuomion 29 kohta.
            
         
      
      17 –
         
         Tuomion 21 ja 22 kohta. 
            
         
      
      18 –
         
         On syytä täsmentää, että viittaan ilmaisulla ”asiassa Gillespie annetussa tuomiossa vahvistettu periaate” yhteisöjen tuomioistuimen
            esittämään arvioon, jonka mukaan syrjintäkiellon periaate edellyttää, että naispuolisen työntekijän tiettynä ajanjaksona saaman
            ansiotulon perusteella laskettavassa lakisääteisessä äitiysrahassa on otettava huomioon palkankorotukset, jotka on tehty ennen
            kyseisen työntekijän äitiyslomaa tai sen aikana (ks. asiassa Gillespie annetun tuomion 22 kohta). 
            
         
      
      19 –
         
         Ks. 26.2.2002 tehdyn ennakkoratkaisupyynnön 16 ja 17 kohta ja kolmas ennakkoratkaisukysymys, iii ja iv kohta.
            
         
      
      20 –
         
         Ks. mm. Yhdistyneen kuningaskunnan kirjalliset huomautukset, 26 ja 27 kohta.
            
         
      
      21 –
         
         Ks. asiassa Gillespie annettu tuomio, 22 kohta.
            
         
      
      22 –
         
         Yhdistynyt kuningaskunta on lisäksi tuonut esiin asiassa Gillespie annetusta tuomiosta seuraavan toisen kielteisen vaikutuksen.
            Se on huomauttanut, että direktiivin 92/85/ETY nojalla jäsenvaltiot voivat vapaasti valita, muodostuuko äitiysloman ajalta
            työntekijälle maksettava korvaus työntekijälle maksetusta ansiosidonnaisesta vai kiinteämääräisestä korvauksesta (esimerkiksi
            50 euroa viikoittain). Yhdistynyt kuningaskunta on lisäksi todennut, että Yhdistyneessä kuningaskunnassa työnantajan tehtävänä
            on laskea äitiysrahan suuruus, ja yli 70 prosenttia työnantajista on pieniä tai keskisuuria yrityksiä, minkä vuoksi niillä
            ei ole tarvittavia voimavaroja toistuvien ja monimutkaisten laskentojen tekemiseen. Näiden seikkojen perusteella Yhdistynyt
            kuningaskunta katsoo, että asiassa Gillespie annetussa tuomiossa vahvistettu periaate merkitsee ”työnantajille hallinnollista
            painajaista”, koska se velvoittaa ne ottamaan huomioon kaikki palkankorotukset, jotka on tehty ennen äitiyslomaa tai sen aikana,
            niiden suuruudesta riippumatta. Yhdistynyt kuningaskunta totesi näin ollen, että asiassa Gillespie annettu tuomio saattaisi
            johtaa siihen, että jotkin jäsenvaltiot hylkäävät järjestelmän, joka perustuu ansiosidonnaiseen korvaukseen, ja siirtyvät
            käyttämään kiinteämääräistä äitiysrahaa koskevaa järjestelmää. Mielestäni tämä vaara on todellinen, kun otetaan huomioon se,
            että työnantajat voivat tavalla tai toisella painostaa toimivaltaisia viranomaisia tässä asiassa. Lisäksi tämänkaltainen muutos
            vaikuttaisi kielteisesti naispuolisiin työntekijöihin, koska kiinteämääräiseen korvaukseen perustuva järjestelmä on useimmissa
            tapauksissa epäoikeudenmukaisempi kuin ansiosidonnaiseen korvaukseen perustuva järjestelmä. Käsittääkseni ei ole kuitenkaan
            varmaa, että jäsenvaltiot todella voisivat siirtyä käyttämään kiinteämääräiseen korvaukseen perustuvaa järjestelmää. Direktiivin
            92/85/ETY 1 artiklan 3 kohdassa nimittäin todetaan nimenomaisesti, että ”tällä direktiivillä ei saa olla kussakin jäsenvaltiossa
            tämän direktiivin antamisen hetkellä vallitsevaa raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden
            suojelutasoa heikentävää vaikutusta”. Tämä säännös saattaisi näin ollen olla esteenä sille, että jäsenvaltiot käyttäisivät
            direktiivissä 92/85/ETY niille myönnettyä vapautta perustellakseen järjestelmän vaihtamisen, jolla heikennettäisiin sitä suojaa,
            jota naispuoliset työntekijät nauttivat äitiyslomansa aikana kyseisessä jäsenvaltiossa.
            
         
      
      23 –
         
         Asia C-177/88, Dekker, tuomio 8.11.1990 (Kok. 1990, s. I-3941, Kok. Ep. X, s. 579, 14 kohta) ja asia C-207/98, Mahlburg, tuomio
            3.2.2000 (Kok. 2000, s. I-549, 30 kohta).
            
         
      
      24 –
         
         Asia C-179/88, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund ”Hertz”, tuomio 8.11.1990 (Kok. 1990, s. I-3979, Kok. Ep. X, s. 579,
            13 kohta); asia C-421/92, Habermann-Beltermann, tuomio 5.5.1994 (Kok. 1994, s. I-1657, 26 kohta); asia C-32/93, Webb, tuomio
            14.7.1994 (Kok. 1994, s. I-3567, Kok. Ep. XVI, s. I-35, 29 kohta) ja asia C-109/00, Tele Danmark, tuomio 4.10.2001 (Kok. 2001,
            s. I-6993, 34 kohta).
            
         
      
      25 –
         
         Asia C-394/96, Brown, tuomio 30.6.1998 (Kok. 1998, s. I-4185, 28 kohta). Yhteisöjen tuomioistuin kumosi tässä tuomiossa aikaisemman
            oikeuskäytäntönsä, joka perustui em. asiassa Hertz annettuun tuomioon (19 kohta) ja asiassa C-400/95, Larsson, 29.5.1997 annettuun
            tuomioon (Kok. 1997, s. I-2757, 26 kohta).
            
         
      
      26 –
         
         Asia C-320/01, Busch, tuomio 27.2.2003 (47 kohta, ei vielä julkaistu oikeustapauskokoelmassa).
            
         
      
      27 –
         
         Edellä alaviitteessä 15 mainittu asiassa Thibault annettu tuomio, 33 kohta.
            
         
      
      28 –
         
         Asia C-333/97, Lewen, tuomio 21.10.1999 (Kok. 1999, s. I-7243, 51 kohta).
            
         
      
      29 –
         
         Asia C-66/96, Høj Pedersen ym., tuomio 19.11.1998 (Kok. 1998, s. I-7327, 41 kohta).
            
         
      
      30 –
         
         Asia C-411/96, tuomio 27.10.1998 (Kok. 1998, s. I-6401).
            
         
      
      31 –
         
         Tuomion 40 kohta. 
            
         
      
      32 –
         
         Tuomion 29–36 kohta. 
            
         
      
      33 –
         
         Tuomion 38 kohta. 
            
         
      
      34 –
         
         Tuomion 39 kohta. 
            
         
      
      35 –
         
         Tuomion 35 ja 37 kohta. 
            
         
      
      36 –
         
         Tuomion 22–24 kohta. 
            
         
      
      37 –
         
         Ks. tästä myös Ghailani, D., ”La protection des droits liés à la grossesse et à la maternité dans l’ordre juridique communautaire”,
            Revue belge de sécurité sociale, 2002, s. 367 ja sitä seuraavat sivut (s. 383 ja 386) sekä Berthou, K. ja Masselot, A., ”Égalité de traitement et maternité.
            Jurisprudence récente de la CJCE”, Droit social, 1999, s. 942–947 (s. 946). 
            
         
      
      38 –
         
         Direktiivin 92/85/ETY johdanto-osan kahdeksas perustelukappale.
            
         
      
      39 –
         
         Näyttää sitä vastoin ongelmallisemmalta perustella naispuolisen työntekijän oikeutta direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdan
            b alakohdalla. Direktiivin säännösten tavoitteena on nimittäin varmistaa naispuolisten työntekijöiden ”riittävä” ansiotulo
            äitiysloman aikana (ks. tästä em. asiassa Boyle ym. annettu tuomio, 33 ja 34 kohta ja em. asiassa Lewen annettu tuomio, 22
            ja 23 kohta). Näin ollen silloin, kun viranomaiset tai kyseiset henkilöt varmistavat riittävän suuruisen korvauksen ja/tai
            rahallisen etuuden maksamisen, ne soveltavat asianmukaisesti direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdan b alakohtaa. Kyseinen
            säännös ei velvoita niitä ottamaan huomioon naispuolisen työntekijän saamia palkankorotuksia äitiysloman ajalta maksettavassa
            korvauksessa tai äitiysrahassa. 
            
         
      
      40 –
         
         Ks. tämän ratkaisuehdotuksen 62–66 kohta.
            
         
      
      41 –
         
         Ks. asiassa Gillespie annettu tuomio, 22 kohta. 
            
         
      
      42 –
         
         Ks. tämän ratkaisuehdotuksen 67–74 kohta.
            
         
      
      43 –
         
         Ks. tämän ratkaisuehdotuksen 75–87 kohta.
            
         
      
      44 –
         
         Ks. Woolwichin kirjalliset huomautukset, 8 kohta. 
            
         
      
      45 –
         
         Ks. periaatteesta mm. asiassa C-78/98, Preston ym., tuomio 16.5.2000, esittämäni ratkaisuehdotus (Kok. 2000, s. I-3201, ratkaisuehdotuksen
            38 kohta ja sitä seuraavat kohdat). 
            
         
      
      46 –
         
         Ks. tämän ratkaisuehdotuksen 67–74 kohta.
            
         
      
      47 –
         
         Ks. tämän ratkaisuehdotuksen 94–96 kohta.