CELEX: 62014CC0422(01)
Language: ro
Date: 2015-09-03 00:00:00
Title: Concluziile avocatului general J. Kokott prezentate la 3 septembrie 2015.

CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL
JULIANE KOKOTT
prezentate la 3 septembrie 2015(1)

Cauza C‑422/14

Christian Pujante Rivera

împotriva

Gestora Clubs Dir SL

și

Fondo de Garantía Salarial

[cerere de decizie preliminară formulată de Juzgado de lo Social de Barcelona (Spania)]
„Directiva 98/59/CE – Articolul 1 – Concedieri colective – Calcularea pragului numeric pentru aplicarea directivei – Luarea în considerare a lucrătorilor temporari – Încetări ale contractelor de muncă asimilabile concedierilor”
I –    Introducere

1.        Condițiile de aplicare a Directivei 98/59/CE cu privire la concedierile colective(2) fac în mod repetat obiectul unor litigii(3). În prezenta procedură preliminară, Curtea trebuie să se pronunțe din nou în legătură cu pragurile numerice care trebuie atinse pentru ca lucrătorii care fac obiectul unor concedieri colective să beneficieze de protecția oferită de directivă. În cele din urmă, aceste garanții decurg din dreptul fundamental de protecție în cazul concedierii nejustificate (a se vedea articolul 30 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene).

2.        La originea acestei proceduri se află un litigiu referitor la concedierea pentru motive economice a unui lucrător spaniol, domnul Pujante Rivera, intervenită în anul 2013. Având în vedere multitudinea de încetări de contracte, sub diferite forme, în perioada concedierii sale, reclamantul reproșează fostului său angajator că nu a respectat procedura de concediere colectivă prevăzută de Directiva 98/59.

3.        În definitiv, miza acestui litigiu este menținerea raportului de muncă al domnului Pujante Rivera, întrucât, deși directiva nu interzice în niciun mod unui angajator să concedieze persoane, el este totuși ținut, în cazul unei concedieri colective, să îndeplinească anumite obligații de informare și de consultare prevăzute în dreptul Uniunii. Potrivit dreptului spaniol, nerespectarea acestor obligații poate determina nulitatea concedierilor individuale.

4.        În speță, se ridică, în primul rând, întrebarea dacă se iau în considerare și lucrătorii cu contracte de muncă pe durată determinată atunci când trebuie să se stabilească dacă s‑a atins pragul care determină aplicarea Directivei 98/59. În al doilea rând, trebuie să se clarifice în ce condiții trebuie să se țină seama, la calcularea pragului menționat, de anumite modalități de încetare a contractelor de muncă, care sunt asimilate unei concedieri în sensul directivei. În sfârșit, în al treilea rând, trebuie să se precizeze cum trebuie calificată, în sensul directivei, încetarea contractului de muncă la inițiativa unei lucrătoare, atunci când această încetare a contractului a fost, în definitiv, numai o reacție la faptul că, anterior, angajatorul a efectuat unilateral o modificare esențială a condițiilor de muncă.
II – Cadrul juridic

A –    Dreptul Uniunii

5.        Directiva 98/59 a codificat și a abrogat Directiva 75/129/CEE(4) și Directiva 92/56/CEE(5) de modificare a acesteia.

6.        Articolul 1 din Directiva 98/59 are următorul conținut:
„(1)      În sensul prezentei directive:
(a)      «concedieri colective» reprezintă concedierile efectuate de un angajator dintr‑unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana lucrătorului, în cazul în care, […] numărul concedierilor este:
(i)      fie, pentru o perioadă de 30 de zile: 
–        de cel puțin 10 în unitățile care încadrează în mod normal mai mult de 20 și mai puțin de 100 de lucrători; 
–        de cel puțin 10 % din numărul lucrătorilor în unitățile care încadrează în mod normal cel puțin 100, dar nu mai mult de 300 de lucrători,
–        de cel puțin 30 în unitățile care încadrează în mod normal cel puțin 300 de lucrători,
(ii)      […]
(b)      […]
În scopul calculării numărului de concedieri prevăzut la litera (a) alineatul (1), încetarea contractului de muncă care se produce la inițiativa angajatorului dintr‑unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana lucrătorului, este asimilată concedierilor, cu condiția existenței a cel puțin cinci concedieri.
(2)      Prezenta directivă nu se aplică în cazul: 
a)      concedierilor colective efectuate în cadrul contractelor de muncă încheiate pe perioade limitate sau pentru sarcini specifice, cu excepția cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data de expirării sau realizării acestor contracte; 
[…]”

B –    Dreptul național

7.        Articolul 41 din Statutul spaniol al lucrătorilor (Estatuto de los Trabajadores)(6) (denumit în continuare „statutul lucrătorilor”) prevede următoarele:
„(1)      Conducerea întreprinderii poate impune modificări substanțiale ale condițiilor de muncă, atunci când există motive economice, tehnice, organizatorice sau de producție. […] Sunt considerate modificări substanțiale ale condițiilor de muncă, printre altele, acelea care afectează următoarele domenii:
a)      ziua de muncă
b)      programul și distribuirea timpului de muncă
c)      munca în schimburi
d)      sistemul de remunerare și salariul
e)      sistemul de muncă și randamentul
f)      sarcinile de muncă […]
(2)      […]
(3)      […] În cazurile prevăzute la literele a), b), c), d) și f) ale alineatului (1) al acestui articol, atunci când suferă un prejudiciu din cauza modificării substanțiale a condițiilor de muncă, lucrătorul are dreptul să rezilieze raportul de muncă, precum și dreptul la compensații […]”

8.        Articolul 50 din statutul lucrătorilor („Încetare la inițiativa lucrătorului”) prevede:
„(1)      Constituie motive întemeiate pentru care lucrătorul poate solicita încetarea contractului:
a)      modificările substanțiale ale condițiilor de muncă efectuate fără respectarea prevederilor articolului 41 din prezenta lege și care aduc atingere demnității lucrătorului;
[…]”

9.        Articolul 51 din statutul lucrătorilor („Concedierile colective”) are următorul conținut:
„(1)      În sensul dispozițiilor prezentei legi, concediere colectivă înseamnă încetarea contractelor de muncă pentru motive economice, tehnice, organizatorice sau de producție, în cazul în care, pentru o perioadă de 90 de zile, această încetare a contractului se aplică pentru cel puțin:
a)      10 lucrători în întreprinderile care încadrează mai puțin de 100 de lucrători.
b)      10 % din numărul lucrătorilor în întreprinderile care încadrează între 100 și 300 de lucrători.
c)      30 de lucrători în întreprinderile care încadrează peste 300 de lucrători.
[…]
La calculul numărului de încetări ale contractelor în sensul alineatului 1 primul paragraf se va ține seama și de celelalte încetări intervenite în perioada de referință la inițiativa angajatorului pentru alte motive, fără legătură cu persoana lucrătorului […], în măsura în care ele afectează cel puțin cinci lucrători.
[…]”

10.      Potrivit articolului 122 alineatul 2 litera b) din Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social(7), rezilierea unui contract este nulă atunci când are loc prin fraudarea legii, cu eludarea dispozițiilor aplicabile concedierilor colective.
III – Situația de fapt și întrebările preliminare

11.      Procedura preliminară de față are la origine un litigiu între domnul Pujante Rivera și fostul său angajator, societatea Gestora Clubs Dir (denumită în continuare „Gestora”).

12.      La începutul lunii septembrie 2013, Gestora avea 126 de lucrători, dintre care 114 cu contract de muncă pe durată nedeterminată și 12 cu contract de muncă pe durată determinată.

13.      În perioada 16-26 septembrie 2013, Gestora a concediat 10 dintre lucrători pentru motive obiective, printre care și pe domnul Pujante Rivera, invocând motive economice, organizatorice și de producție. În perioada de 90 de zile care a precedat și a urmat datei de 26 septembrie 2013, au mai fost concediate 31 de persoane. Dintre acestea, a fost vorba despre 23 de cazuri de încetare a contractului la expirarea duratei convenite a acestuia, despre 5 cazuri de demisie, despre o concediere disciplinară care, ulterior, a fost declarată nejustificată și pentru care angajatorul a plătit o compensație, despre o încetare a contractului de muncă în perioada de probă și, în sfârșit, despre o încetare a contractului de muncă cu acordul părților, în temeiul articolului 50 din statutul lucrătorilor.

14.      La 15 septembrie 2013, lucrătoarea vizată de această din urmă încetare a fost informată, în temeiul articolului 41 din statutul lucrătorilor, în legătură cu modificarea condițiilor contractuale care consta în reducerea retribuției sale fixe cu 25 %, măsura fiind justificată prin aceleași motive obiective invocate în celelalte concedieri individuale intervenite în perioada 16-26 septembrie 2013. Cinci zile mai târziu, lucrătoarea menționată a acceptat o desfacere a contractului de muncă. Cu toate acestea, în cadrul unei proceduri de conciliere administrativă, Gestora a recunoscut că modificările contractului de muncă din comunicarea adresată lucrătoarei excedau domeniul de aplicare al articolului 41 din statutul lucrătorilor și a acceptat încetarea contractului de muncă întemeiată pe articolul 50 din statutul lucrătorilor, precum și plata unei compensații.

15.      Domnul Pujante Rivera a atacat, la rândul său, încetarea raportului său de muncă. În opinia sa, având în vedere numărul total al încetărilor de contract intervenite în perioadele de 90 de zile care au precedat și, respectiv, au succedat concedierea sa, Gestora ar fi trebuit să deruleze o procedură de concediere colectivă. Acesta consideră de asemenea că, la calculul pragului numeric aplicabil pentru desfășurarea unei asemenea proceduri, ar fi trebuit incluse, pe lângă concedierile din motive obiective, toate celelalte concedieri din această perioadă, cu excepția celor cinci demisii voluntare.

16.      În schimb, Gestora a considerat că, pentru calcularea pragului numeric, pe lângă cele zece încetări ale contractului din motive obiective, ar fi trebuit luată în considerare și concedierea din motive disciplinare, care, ulterior, a fost declarată abuzivă, însă nu ar trebui incluse în calcul celelalte încetări ale contractelor. Prin urmare, în opinia sa, nu era necesar să se recurgă la o procedură de concediere colectivă.

17.      În acest context, Juzgado de lo Social de Barcelona, sesizat între timp cu judecarea cauzei, are îndoieli legate de interpretarea Directivei 98/59 și adresează Curții, prin decizia din 1 septembrie 2014, primită la grefă la 12 septembrie 2014, următoarele trei întrebări preliminare:
„1)      În ipoteza în care trebuie considerat că lucrătorii temporari ale căror contracte încetează pentru motivul legal al ajungerii lor la termen nu intră sub incidența domeniului de aplicare și a protecției Directivei 98/59/CE cu privire la concedierile colective în temeiul articolului 1 alineatul (2) litera (a) din aceasta, ar fi compatibil cu finalitatea directivei ca, în schimb, astfel de lucrători să fie luați în considerare în vederea stabilirii numărului lucrătorilor încadrați «în mod normal» în unitate (sau în întreprindere, în Spania) care servește la calcularea pragului numeric al concedierii colective (10 % sau 30 de lucrători) prevăzut la articolul 1 alineatul (1) litera (a) punctul (i) din directivă?
2)      Regula de la articolul 1 alineatul (1) litera (b) ultimul paragraf din Directiva 98/59 prevede că «încetarea [contractului de muncă]» este «asimilată […] concedierilor», cu condiția «existenței a cel puțin cinci concedieri». Aceasta trebuie interpretată în sensul că condiția menționată se referă la «concedierile» care au fost efectuate în prealabil ori s‑au produs din inițiativa angajatorului, prevăzute la articolul 1 alineatul (1) litera (a) din directivă, iar nu la numărul minim de «încetări [care pot fi] asimilate» pentru ca asimilarea să aibă loc?
3)      Noțiunea «încetarea contractului de muncă [ce] se produce la inițiativa angajatorului [din] unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana lucrătorului», definită la articolul 1 alineatul (1) ultimul paragraf din Directiva 98/59, cuprinde încetarea contractului prin acordul dintre angajator și lucrător care, deși intervine la inițiativa lucrătorului, este consecința unei modificări anterioare a condițiilor de muncă din inițiativa angajatorului într‑un context de criză pentru întreprindere și, în final, este indemnizată cu o sumă echivalentă celei datorate în cazul concedierii?”

18.      În cadrul procedurii cererii de decizie preliminară desfășurate în fața Curții au prezentat observații scrise domnul Pujante Rivera, Gestora, Regatul Spaniei, Republica Polonă și Comisia Europeană.
IV – Apreciere juridică

A –    Cu privire la admisibilitate

19.      Gestora contestă admisibilitatea cererii de decizie preliminară, întrucât consideră că dispozițiile Directivei 98/59 în discuție, precum și cele ale dreptului național sunt foarte clare și necontradictorii, astfel încât nu apreciază necesară intervenția Curții.

20.      În acest sens, trebuie menționat că, potrivit unei jurisprudențe constante, instanțele se pot adresa Curții în conformitate cu articolul 267 TFUE atunci când consideră oportun și când se confruntă cu probleme privind interpretarea sau valabilitatea unei reglementări a dreptului Uniunii. Împrejurarea că dispozițiile a căror interpretare se solicită au fost deja interpretate de Curte sau pot fi considerate că nu lasă loc niciunei îndoieli rezonabile nu are drept consecință necompetența Curții(8).

21.      Prin urmare, cererea de decizie preliminară este admisibilă.

B –    Cu privire la prima întrebare

22.      Prin intermediul primei întrebări, instanța de trimitere solicită să se stabilească, în esență, dacă, la stabilirea pragului numeric al lucrătorilor încadrați în mod normal de o unitate, în sensul articolului 1 alineatul (1) litera (a) punctul (i) din Directiva 98/59, trebuie să se ia în considerare și lucrătorii temporari. Toate părțile, cu excepția domnului Pujante Rivera, răspund afirmativ la această întrebare.

23.      Articolul 1 alineatul (1) litera (a) punctul (i) din Directiva 98/59 reglementează condițiile cantitative ale existenței unei concedieri colective. În fiecare dintre cele trei variante indicate în dispoziția menționată se ia în considerare atât un număr minim de concedieri în cadrul unității, cât și numărul lucrătorilor încadrați în mod normal în această unitate.

24.      Pentru a putea răspunde la prima întrebare, trebuie să se verifice dacă lucrătorii încadrați cu contract de muncă pe durată determinată trebuie considerați lucrători în sensul dispoziției menționate.

25.      Legiuitorul Uniunii nici nu a definit noțiunea de lucrător în sensul articolului 1 alineatul (1) litera (a) punctul (i) din Directiva 98/59, nici nu a făcut trimitere în acest sens la dreptul statelor membre. După cum a decis Curtea în mod repetat, noțiunea de lucrător trebuie interpretată în mod autonom și uniform(9). În caz contrar, modalitățile de calcul al pragurilor prevăzute de directiva menționată și, în consecință, pragurile înseși ar fi la discreția statelor membre, ceea ce le‑ar permite acestora din urmă să modifice domeniul de aplicare al directivei și să o priveze de efectul său util(10).

26.      Prin urmare, noțiunea „lucrător” în sensul Directivei 98/59 trebuie să fie definită potrivit unor criterii obiective care caracterizează raportul de muncă, ținându‑se cont de drepturile și de obligațiile persoanelor vizate. Caracteristica esențială a raportului de muncă o constituie împrejurarea că o persoană îndeplinește, într‑o anumită perioadă, în favoarea unei alte persoane și sub îndrumarea acesteia, prestații în schimbul cărora primește o remunerație(11).

27.      În consecință, noțiunea de lucrător trebuie interpretată în sens larg și este caracterizată în mod determinant de legătura de subordonare pe care o presupune o activitate remunerată. Aceste condiții sunt îndeplinite și în cazul contractelor de muncă pe durată determinată. Așadar, persoanele ale căror contracte de muncă au fost încheiate pe durată determinată sau până la încheierea unei anumite activități trebuie considerate lucrători în sensul Directivei 98/59, în măsura în care îndeplinesc, sub îndrumarea unei persoane, prestații în schimbul cărora primesc o remunerație.

28.      Prin urmare, din noțiunea „lucrător” în sensul articolului 1 alineatul (1) litera (a) punctul (i) din Directiva 98/59 rezultă că, pentru a determina lucrătorii încadrați în mod normal în cadrul unei unități, trebuie incluse și persoanele care au un contract de muncă pe durată determinată. Această concluzie este confirmată și de jurisprudența de până în prezent, potrivit căreia nu pot fi excluse, chiar dacă numai temporar, categorii determinate de lucrători de la calcularea numărului de lucrători încadrați prevăzut la articolul 1 alineatul (1) litera (a) punctul (i) din directivă(12).

29.      Contrar considerațiilor instanței de trimitere, acest aspect nu este contradictoriu față de împrejurarea că, în principiu, potrivit articolului 1 alineatul (2) litera (a) din Directiva 98/59, procedurile prevăzute de această directivă nu se aplică lucrătorilor temporari, astfel încât aceștia sunt excluși, în această măsură, din „domeniul de aplicare al directivei”.

30.      Mai întâi, trebuie precizat că, astfel cum rezultă din ultimul pasaj al tezei cuprinse la articolul 1 alineatul (2) litera (a), lucrătorii temporari intră în domeniul de aplicare al Directivei 98/59, atunci când raportul lor de muncă încetează înainte de data expirării sau a realizării contractului.

31.      Apoi, excluderea lucrătorilor temporari din domeniul de aplicare personal, pe de o parte, și metoda de calcul al pragurilor numerice, pe de altă parte, trebuie analizate în funcție de obiectivele diferite urmărite de acestea. Articolul 1 alineatul (2) litera (a) din Directiva 98/59 exclude lucrătorii temporari din domeniul de aplicare al directivei numai în măsura în care, în cazurile în care contractul lor de muncă încetează la termen sau prin realizarea sarcinii, nu există în privința lor o nevoie de protecție similară cu cea a lucrătorilor al căror contract este pe durată nedeterminată. Prin urmare, obligațiile de consultare și de informare prevăzute de directivă nu sunt aplicabile în privința acestora.

32.      În schimb, prin faptul că a condiționat, la articolul 1 alineatul (1) litera (a) punctul (i) din Directiva 98/59, existența unei concedieri colective atât de un număr minim de concedieri, cât și de numărul lucrătorilor încadrați în mod normal în unitatea respectivă, legiuitorul Uniunii a avut în vedere ca sarcina derulării procedurii prevăzute de directivă să incumbe angajatorilor numai dacă unitatea respectivă are o anumită dimensiune minimă. Aceasta este măsurată în funcție de numărul lucrătorilor încadrați în mod normal, fără să prezinte relevanță natura raporturilor de muncă(13).

33.      În plus, prezintă o relevanță redusă argumentul instanței de trimitere, potrivit căruia luarea în considerare a lucrătorilor temporari la calcularea numărului de lucrători încadrați de o unitate produce un „efect ilogic și contrar obiectivelor directivei”, întrucât se realizează o denaturare a valorii pragului, în dezavantajul lucrătorilor.

34.      Acest argument nu este convingător, fie numai și pentru motivul că un asemenea efect dezavantajos pentru lucrători ar putea surveni cel mult în cadrul celei de a doua ipoteze vizate la articolul 1 alineatul (1) litera (a) punctul (i) din Directiva 98/59. Numai în acest caz numărul minim al lucrătorilor concediați este exprimat în procente, în funcție de numărul total al lucrătorilor. În schimb, această situație nu este valabilă în cazul celorlalte două ipoteze vizate de dispoziția respectivă. Luarea în considerare a lucrătorilor temporari la calcularea numărului de lucrători este deci avantajoasă pentru lucrători și servește obiectivului de protecție a acestora, întrucât, în mod global, pragul poate fi atins mai ușor. Aceasta corespunde astfel finalității directivei(14).

35.      Prin urmare nu există motive imperative pentru care, pe baza unor considerații de natură sistematică sau teleologică, lucrătorii temporari nu ar trebui luați în considerare, contrar textului articolului 1 alineatul (1) litera (a) punctul (i) și următoarele din Directiva 98/59, în vederea stabilirii numărului lucrătorilor.

36.      În același timp, trebuie precizat, în plus, că toate cele trei ipoteze vizate la articolul 1 alineatul (1) litera (a) punctul (i) din Directiva 98/59 se referă la lucrătorii încadrați în mod normal în unitate. Astfel, rezultă că, la stabilirea numărului lucrătorilor dintr‑o unitate, nu poate prezenta relevanță situația de la o anumită dată sau o medie a efectivului acestora. Din expresia în mod normal rezultă mai degrabă că este necesar să se ia în considerare numărul lucrătorilor încadrați în cursul normal al activității. În consecință, de exemplu, lucrătorii temporari încadrați pentru a acoperi un volum mare de muncă într‑o perioadă de vârf nu vor fi luați în considerare întrucât aceștia nu sunt încadrați în mod normal.

37.      În consecință, la prima întrebare trebuie să se răspundă că lucrătorii cu contract de muncă pe durată determinată trebuie luați în considerare la determinarea numărului de lucrători încadrați „în mod normal” într‑o unitate, în sensul articolului 1 alineatul (1) litera (a) punctul (i) din Directiva 98/59.

C –    Cu privire la a doua întrebare

38.      A doua întrebare preliminară se referă la articolul 1 alineatul (1) ultimul paragraf din Directiva 98/59. Potrivit acestei dispoziții, pentru calcularea numărului de concedieri, în conformitate cu articolul 1 alineatul (1) litera (a) din directivă, anumite alte cazuri de încetare a contractelor de muncă sunt asimilate concedierilor propriu‑zise. Această regulă a asimilării se aplică însă „cu condiția existenței a cel puțin cinci concedieri”.

39.      Așadar, instanța de trimitere solicită clarificări referitoare la aspectul dacă această condiție se referă la numărul de concedieri realizate de angajator în temeiul articolului 1 alineatul (1) litera (a) din Directiva 98/59 sau la încetările contractelor de muncă asimilate acestor concedieri. În acest sens, opiniile părților sunt împărțite.

40.      Din modul de redactare a articolului 1 alineatul (1) ultimul paragraf din Directiva 98/59, se deduce în mod clar că, pentru a se aplica regula asimilării, trebuie să existe un număr minim de cinci concedieri, iar nu cinci alte încetări de contract. Acest aspect este confirmat și prin raportare la alte versiuni lingvistice(15).

41.      În plus, această interpretare este susținută și de considerentul (8) al Directivei 98/59, potrivit căruia, pentru calcularea pragurilor, alte tipuri de încetare a contractelor de muncă sunt asimilate concedierilor, cu condiția să existe cel puțin cinci concedieri.

42.      După cum susține Gestora, în cazul existenței a nu mai mult de patru concedieri „veritabile”, chiar și un număr mare de încetări asimilabile nu va fi luat în considerare, Directiva 98/59 nefiind astfel aplicabilă. Cu toate acestea, trebuie să se considere că legiuitorul Uniunii a acceptat în mod deliberat această consecință.

43.      După cum rezultă din modul de redactare a Directivei 98/59, obiectul principal al directivei sunt concedierile „veritabile”, în sensul articolului 1 alineatul (1) litera (a). Celelalte tipuri de încetări ale contractului sunt asimilate concedierilor doar în anumite condiții. Din geneza directivei rezultă că legiuitorul nu a optat pentru reunirea ambelor forme de încetare a unui contract de muncă într‑un concept unic(16).

44.      Contrar susținerilor Republicii Polone, faptul de a reține, în cadrul articolului 1 alineatul (1) ultimul paragraf, un număr minim de cinci concedieri „veritabile” nu creează niciun prag numeric suplimentar nejustificat pentru aplicabilitatea Directivei 98/59. Dimpotrivă, în conformitate cu obiectivul Directivei 98/59(17), se realizează o facilitare a condițiilor de aplicare a procedurii privind concedierea colectivă. În timp ce articolul 1 alineatul (1) litera (a) din Directiva 98/59 impune, în principiu, un număr minim de zece concedieri veritabile, acest număr este, în fapt, redus la cinci, în măsura în care există concomitent cinci încetări ale contractului asimilate concedierilor.

45.      În final, trebuie respins și argumentul Regatului Spaniei, potrivit căruia este conformă cu Directiva 98/59 și o reglementare națională care, pentru a aplica regula asimilării, nu impune existența a cinci concedieri „veritabile”, ci a cinci încetări ale contractelor de muncă asimilate concedierilor. Prin urmare, în măsura în care Spania arată în acest context că, potrivit dreptului național, o gamă largă de moduri de încetare a contractelor de muncă sunt acoperite de această noțiune și că această cerință este astfel mai ușor de îndeplinit, situația de fapt indică tocmai contrariul. În fond, nu se ridică problema unei derogări de la dispozițiile directivei, care să fie mai favorabilă lucrătorilor. Potrivit articolului 5 din directivă, o asemenea derogare rămâne la latitudinea statelor membre.

46.      Prin urmare, trebuie să se răspundă la cea de a doua întrebare că sintagma „cu condiția existenței a cel puțin cinci concedieri”, cuprinsă la articolul 1 alineatul (1) ultimul paragraf din Directiva 98/59 se referă la numărul concedierilor propriu‑zise realizate de angajator în temeiul articolului 1 alineatul (1) litera (a) din directiva menționată.

D –    Cu privire la a treia întrebare

47.      Prin intermediul celei de a treia întrebări, instanța de trimitere solicită să se stabilească dacă încetarea unui contract de muncă cu acordul părților, care a avut loc la inițiativa lucrătoarei, dar care, în realitate, a intervenit ca urmare a modificării condițiilor de muncă de către angajator și care, în final, a determinat plata unor daune interese, trebuie considerată o încetare a raportului de muncă asimilată unei concedieri în sensul articolului 1 alineatul (1) ultimul paragraf din Directiva 98/59.

48.      În pofida faptului că, prin intermediul acestei întrebări, se urmărește numai clarificarea aspectului dacă o încetare a contractului în condițiile descrise anterior poate fi calificată drept o încetare asimilată unei concedieri, considerăm că este util să analizăm mai întâi dacă modificarea semnificativă a condițiilor de muncă la inițiativa angajatorului nu trebuie considerată direct o concediere în sensul Directivei 98/59. Doar această analiză poate determina un răspuns util pentru instanța de trimitere(18).

49.      Problema dacă este vorba despre o concediere sau numai despre o încetare asimilată unei concedieri produce efecte practice semnificative. În primul caz, se aplică măsurile de protecție prevăzute de Directiva 98/59 în favoarea lucrătorilor în situația concedierii colective, în timp ce, în al doilea caz, încetarea contractului este luată în considerare numai pentru a calcula pragurile numerice de aplicare a directivei, fără ca lucrătorul să beneficieze el însuși de măsurile de protecție prevăzute de aceasta.

50.      Potrivit jurisprudenței Curții, noțiunea de concediere în sensul Directivei 98/59 are o semnificație definită de dreptul Uniunii. Ea vizează orice încetare a contractului de muncă nedorită de lucrător și intervenită, așadar, fără acordul său(19). Pentru a fi în prezența unei concedieri, este esențial, pe de o parte, să se pună capăt unui raport de muncă existent și, pe de altă parte, ca respectiva încetare să nu fie rezultatul voinței lucrătorului respectiv în acest sens.

51.      Dispozițiile spaniole de dreptul muncii se caracterizează prin faptul că, în conformitate cu articolul 41 din statutul lucrătorilor, un angajator poate opera în mod unilateral anumite modificări esențiale ale condițiilor de muncă atunci când există motive obiective în acest sens. Cu toate acestea, dacă lucrătorul suferă un prejudiciu în urma acestei măsuri, el are dreptul de a rezilia contractul (dreptul de renunțare) și de a primi o compensație.

52.      Din punct de vedere formal, în asemenea situații, raportul de muncă al unui lucrător care nu face uz de acest drept de renunțare continuă în mod neîntrerupt. Astfel, la prima vedere, în lipsa încetării contractului, ar trebui infirmată existența unei concedieri „veritabile” în sensul Directivei 98/59.

53.      O asemenea abordare nu poate fi totuși acceptată pentru simplul motiv că este neîndoielnic că raportul de muncă încetează în forma în care a fost avut în vedere inițial. O continuare a acestuia se va realiza numai în condițiile modificate în mod semnificativ și stabilite de angajator în mod unilateral(20).

54.      Or, în condițiile în care, fără participarea sau acordul său, un lucrător este confruntat cu o deteriorare considerabilă a condițiilor sale de muncă, care afectează elemente esențiale ale contractului de muncă, el nu este mai puțin demn de protecție decât un lucrător concediat în raport cu obligațiile de informare și de consultare ale angajatorului prevăzute de Directiva 98/59.

55.      În plus, trebuie să se precizeze că regimul prevăzut la articolul 41 din statutul lucrătorilor reprezintă o particularitate în raport cu anumite considerații fundamentale de drept al obligațiilor. Astfel, dacă se are în vedere principiul pacta sunt servanda, care este un principiu general de drept al Uniunii(21) și care este consacrat și în dispozițiile spaniole de drept civil(22), un angajator, în principiu, nu poate modifica în mod unilateral raportul contractual încheiat cu lucrătorul în lipsa acordului acestuia din urmă. O excepție o reprezintă situația în care prin contract s‑a stabilit altfel. De regulă, în lipsa unui acord, modificările substanțiale ale raportului de muncă dorite de angajator pot fi impuse lucrătorului pe calea unei concedieri însoțite de oferta simultană de a continua raportul de muncă în condiții modificate, în cadrul unui contract adaptat corespunzător.

56.      Desigur, statele membre sunt libere să deroge pe cale legislativă de la principiul forței obligatorii a contractului, permițând o modificare unilaterală a contractului de muncă și prevăzând că lucrătorul trebuie să se opună întâi în mod explicit unei asemenea modificări. Cu toate acestea, o asemenea ipoteză nu poate avea drept consecință o atingere adusă protecției și drepturilor de care beneficiază lucrătorul în conformitate cu Directiva 98/59. În caz contrar, s‑ar încălca obiectivul fundamental al directivei, subliniat deja de Curte în repetate rânduri, și anume cel de a asigura o protecție comparabilă drepturilor lucrătorilor din diferitele state membre(23). Directiva 98/59 are ca obiectiv tocmai consolidarea acestei protecții(24).

57.      Astfel, dacă un angajator modifică condițiile de muncă în mod unilateral, din motive care nu sunt legate de persoana lucrătorului, și produce astfel o deteriorare semnificativă a situației lucrătorului, care vizează elemente esențiale ale contractului de muncă, această situație reprezintă o concediere în sensul articolului 1 alineatul (1) litera (a) din Directiva 98/59. Achiesăm la opinia Comisiei, potrivit căreia o asemenea situație poate fi calificată drept o concediere indirectă, în cazul căreia, potrivit Directivei 98/59, trebuie garantată aceeași protecție a lucrătorilor ca în cazul unei concedieri decise în mod explicit de angajator.

58.      Cu toate acestea, dacă, în cadrul celei de a treia întrebări preliminare, contrar susținerilor noastre, Curtea nu va reține existența unei concedieri (indirecte), trebuie menționat că ar trebui, în orice caz, să se considere că este vorba despre o încetare a raportului de muncă asimilată unei concedieri, în sensul articolului 1 alineatul (1) ultimul paragraf din Directiva 98/59.

59.      Potrivit modului său de redactare, dispoziția de mai sus include încetări ale contractului de muncă intervenite din inițiativa angajatorului și din motive care nu sunt legate de persoana lucrătorului. Potrivit jurisprudenței Curții de Justiție, asemenea încetări se disting de concedieri prin faptul că acestea din urmă se realizează fără acordul lucrătorului(25). Prin urmare, o încetare a contractului asimilată unei concedieri, în sensul articolului 1 alineatul (1) ultimul paragraf din Directiva 98/59, o reprezintă orice încetare a contractului de muncă inițiată de angajator din motive obiective – mai precis, care nu sunt legate de persoana lucrătorului – și care are loc cu acordul lucrătorului în cauză.

60.      Într‑un caz precum cel din speță, în care este vorba despre o încetare a contractului cu acordul părților, intervenită la inițiativa lucrătoarei respective, dar care, în fapt, este determinată de o modificare substanțială a condițiilor de muncă, operată de angajator în mod unilateral, nu există îndoieli legate de consimțământul lucrătorului. În plus, se poate considera fără dificultate că încetarea a avut loc la inițiativa angajatorului, întrucât acesta este la originea modificării condițiilor de muncă. Fără intervenția sa, se poate presupune că nu s‑ar mai fi produs încetarea contractului. În plus, din elementele de care dispunem, se pare că modificarea nu a fost determinată de motive legate de persoana lucrătorului.

61.      Prin urmare, la cea de a treia întrebare preliminară trebuie să se răspundă că noțiunea de concediere, în sensul articolului 1 alineatul (1) litera (a) din Directiva 98/59, vizează situația în care angajatorul a procedat în mod unilateral la modificarea substanțială a condițiilor de muncă ale lucrătorului, modificare întemeiată pe motive care nu sunt legate de persoana acestuia din urmă și care produce o deteriorare considerabilă a condițiilor de muncă, care afectează elemente esențiale ale contractului.
V –    Concluzie

62.      Având în vedere considerațiile prezentate mai sus, propunem Curții să răspundă la întrebările preliminare adresate de Juzgado de lo Social de Barcelona după cum urmează:
„Directiva 98/59/CE trebuie interpretată în sensul că:
–        lucrătorii cu contract de muncă pe durată determinată trebuie luați în considerare la determinarea numărului de lucrători încadrați «în mod normal» într‑o unitate, în sensul articolului 1 alineatul (1) litera (a) punctul (i) din directivă;
–        sintagma «cu condiția existenței a cel puțin cinci concedieri», cuprinsă la articolul 1 alineatul (1) ultimul paragraf din directivă, se referă la numărul concedierilor propriu‑zise realizate de angajator în temeiul articolului 1 alineatul (1) litera (a) din directiva menționată;
–        noțiunea de concediere, în sensul articolului 1 alineatul (1) litera (a) din directivă, vizează situația în care angajatorul a procedat în mod unilateral la modificarea substanțială a condițiilor de muncă ale lucrătorului, modificare întemeiată pe motive care nu sunt legate de persoana acestuia din urmă și care produce o deteriorare considerabilă a condițiilor de muncă, care afectează elemente esențiale ale contractului.”

1 –	Limba originală: germana.

2 –	Directiva Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective (JO L 225, p. 16, Ediție specială, 05/vol. 5, p. 95).

3 –	A se vedea în acest sens Hotărârile Curții pronunțate numai anul acesta USDAW și Wilson (C‑80/14, EU:C:2015:291), Lyttle și alții (C‑182/13, EU:C:2015:317), Rabal Cañas (C‑392/13, EU:C:2015:318) și Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455).

4 –	Directiva Consiliului din 17 februarie 1975 privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective (JO L 48, p. 29).

5 –	Directiva Consiliului din 24 iunie 1992 de modificare a Directivei 75/129/CEE privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective (JO L 245, p. 3). 

6 –	Real Decreto Legislativo 1/1995 din 24 martie 1995.

7 –	Legea 36/2011 de reglementare a instanțelor pentru litigii de muncă.

8 –	A se vedea Hotărârea Cilfit și alții (283/81, EU:C:1982:335, punctele 13-15), Boxus și alții (C‑128/09-C‑131/09, C‑134/09 și C‑135/09, EU:C:2011:667, punctul 32) și Torresi și alții (C‑58/13 și C‑59/13, EU:C:2014:2088, punctul 32).

9 –	Hotărârile Comisia/Italia (C‑596/12, EU:C:2014:77, punctul 16) și Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, punctul 33); a se vedea de asemenea Hotărârea Comisia/Portugalia (C‑55/02, EU:C:2004:605, punctul 49).

10 –	Hotărârile Confédération générale du travail și alții (C‑385/05, EU:C:2007:37, punctul 47) și Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, punctul 33).

11 –	Hotărârile Lawrie‑Blum (66/85, EU:C:1986:284, punctele 16 și 17), Allonby (C‑256/01, EU:C:2004:18, punctul 67), Kiiski (C‑116/06, EU:C:2007:536, punctul 25), Danosa (C‑232/09, EU:C:2010:674, punctul 39), Comisia/Italia (C‑596/12, EU:C:2014:77, punctul 17) și Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, punctul 34).

12 –	Hotărârea Confédération générale du travail și alții (C‑385/05, EU:C:2007:37, punctul 49).

13 –	Aceste considerente sunt confirmate de geneza directivei. Potrivit propunerii inițiale a Comisiei privind Directiva 75/129/CEE, o concediere colectivă exista din momentul în care un angajator concedia peste 10 lucrători, indiferent de dimensiunea unității (a se vedea Propunerea Comisiei din 8 noiembrie 1972, COM[72] 1400, p. 5). Modul de calcul al pragului numeric adoptat în final și aplicabil și în prezent, potrivit articolului 1 alineatul (1) litera (a) punctul (i) din directivă, s‑a întemeiat pe o sugestie a Comitetului Economic și Social care critica „luarea în considerare a unui număr fix de concedieri”, întrucât, „ținând seama de dimensiunile diferite ale întreprinderilor, concedierea a 10 lucrători poate avea o pondere diferită prin raportare la efectivele totale” (a se vedea avizul Comitetului Economic și Social din 27 iunie 1973, JO C 100, p. 13 și 14).

14 –	A se vedea în acest sens considerentul (2) al Directivei 98/59, potrivit căruia este important să se acorde o protecție sporită lucrătorilor în cazul concedierilor colective.

15 –	A se vedea în special versiunile în limba spaniolă („siempre y cuando los despidos sean al menos 5”), în limba engleză („provided that there are at least five redundancies”) și în limba franceză („à condition que les licenciements soient au moins au nombre de cinq”) ale articolului 1 alineatul (1) al doilea paragraf ultima teză din Directiva 98/59.

16 –	În propunerea sa, anterioară adoptării Directivei 92/56/CEE, Comisia a dorit să acorde o accepție mai largă noțiunii de concediere colectivă. Concediere colectivă însemna orice încetare a contractelor de muncă la inițiativa angajatorului, pentru motive care nu sunt legate de persoana angajatorului și care depășește pragurile numerice corespunzătoare (a se vedea Propunerea Comisiei din 31 martie 1992, COM[92] 127 final, p. 8). Cu toate acestea, legiuitorul nu a luat în considerare această propunere. Prin urmare, s‑a păstrat definiția inițială a concedierii colective, aplicabilă și în prezent, cuprinsă la articolul 1 alineatul (1) litera (a) din directivă. Cu toate acestea, la articolul 1 alineatul (1) s‑a adăugat un ultim paragraf referitor la cazurile de încetare a contractului asimilate concedierilor.

17 –	A se vedea din nou considerentul (2) al Directivei 98/59, potrivit căruia este important să se acorde o protecție sporită lucrătorilor în cazul concedierilor colective.

18 –	Cu referire la necesitatea de a da instanței de trimitere un răspuns util, a se vedea Hotărârile SARPP (C‑241/89, EU:C:1990:459, punctul 8), Aventis Pasteur (C‑358/08, EU:C:2009:744, punctul 50), Fuß (C‑243/09, EU:C:2010:609, punctul 39) și Centre public d’action sociale d’Ottignies‑Louvain‑La‑Neuve (C‑562/13, EU:C:2014:2453, punctul 37).

19 –	A se vedea Hotărârile Comisia/Portugalia (C‑55/02, EU:C:2004:605, punctele 49 și 50) și Agorastoudis și alții (C‑187/05-C‑190/05, EU:C:2006:535, punctul 28).

20 –	În mod corespunzător, dreptul spaniol prevede că anumite modificări ale condițiilor de muncă sunt suficient de importante pentru ca lucrătorul respectiv să beneficieze de un drept de retragere și de dreptul la compensații.

21 –	A se vedea, de exemplu, Hotărârile Racke (C‑162/96, EU:C:1998:293, punctul 49) și Distilleria Palma/Comisia (T‑154/01, UE:T:2004:154, punctul 45).

22 –	A se vedea articolul 1258 din Codul civil spaniol.

23 –	A se vedea Hotărârile Comisia/Regatul Unit (C‑383/92, EU:C:1994:234, punctul 16), Comisia/Portugalia (C‑55/02, EU:C:2004:605, punctul 48), Confédération générale du travail și alții (C‑385/05, EU:C:2007:37, punctul 43) și USDAW și Wilson (C‑80/14, EU:C:2015:291, punctul 62).

24 –	A se vedea încă o dată considerentul (2) al Directivei 98/59.

25 –	A se vedea Hotărârea Comisia/Portugalia (C‑55/02, EU:C:2004:605, punctul 56).