CELEX: 62018CC0177
Language: sk
Date: 2019-10-17
Title: Návrhy prednesené 17. októbra 2019 – generálny advokát M. Szpunar.

NÁVRHY GENERÁLNEHO ADVOKÁTA
   MACIEJ SZPUNAR
   prednesené 17. októbra 2019 (
         1
      )
   
      Vec C‑177/18
   
   Almudena Baldonedo Martín
   proti
   Ayuntamiento de Madrid
   
      [návrh na začatie prejudiciálneho konania, ktorý podal Juzgado de lo Contencioso‑Administrativo no 14 de Madrid (Provinčný správny súd č. 14 Madrid, Španielsko)]
   
   „Návrh na začatie prejudiciálneho konania – Smernica 1999/70/ES – Rámcová dohoda o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP – Doložka 4 bod 1 – Zásada zákazu diskriminácie – Odôvodnenie – Odstupné v prípade skončenia pracovnej zmluvy zmluvného zamestnanca na dobu neurčitú z objektívneho dôvodu – Neexistencia odstupného po uplynutí doby platnosti pracovnej zmluvy dočasného zamestnanca na dobu určitú“
   
      I. Úvod
   
   
            1.
         
         
            V tejto veci sa Juzgado de lo Contencioso‑Administrativo no 14 de Madrid (Provinčný správny súd č. 14 Madrid, Španielsko) na základe návrhu na začatie prejudiciálneho konania Súdneho dvora pýta predovšetkým na výklad doložiek 4 a 5 rámcovej dohody o práci na dobu určitú, uzavretej 18. marca 1999 (ďalej len „rámcová dohoda“), ktorá je uvedená v prílohe k smernici Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP (
                  2
               ).
         
      
            2.
         
         
            Otázky vznikli v spore medzi pani Almudenou Baldonedovou Martínovou a Ayuntamiento de Madrid (Mestský úrad Madrid, Španielsko) vo veci vyplatenia odstupného splatného v dôsledku skončenia pracovnoprávneho vzťahu medzi účastníkmi konania.
         
      
      II. Právny rámec
   
   
      
         A.
       
         Právo Únie
      
   
   
            3.
         
         
            Odôvodnenie 14 smernice 1999/70 znie:
            „Signatárske strany vyjadrili vôľu uzavrieť rámcovú dohodu o práci na dobu určitú, ktorá ustanovuje všeobecné zásady a minimálne požiadavky na pracovné zmluvy a pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú; vyjadrili želanie zvýšiť kvalitu práce na dobu určitú uplatňovaním zásady nediskriminácie a vytvoriť rámec, ktorým by sa zamedzilo nezákonnému konaniu [zneužívaniu – neoficiálny preklad], ku ktorému dochádza, keď sa pracovné zmluvy a pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú uzatvárajú v bezprostrednom slede.“
         
      
            4.
         
         
            Podľa článku 1 smernice 1999/70 je účelom tejto smernice „uviesť do účinnosti [rámcovú dohodu], ktorú… uzavreli všeobecné medzirezortné organizácie (ETUC, UNICE a CEEP)“.
         
      
            5.
         
         
            Článok 2 prvý odsek tejto smernice stanovuje:
            „Členské štáty… uvedú do platnosti zákony, iné právne predpisy a správne opatrenia potrebné na dosiahnutie súladu s touto smernicou [a musia prijať] potrebné opatrenia, ktoré im umožnia kedykoľvek sa zaručiť za výsledky, ktorých dosiahnutie táto smernica ukladá. …“
         
      
            6.
         
         
            Druhý odsek preambuly rámcovej dohody stanovuje:
            „Strany tejto dohody uznávajú, že pracovné zmluvy na dobu neurčitú predstavujú a naďalej budú predstavovať všeobecnú formu pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnávateľmi a zamestnancami. Takisto uznávajú, že pracovné zmluvy na dobu určitú za určitých podmienok zodpovedajú potrebám zamestnávateľov, ako aj zamestnancov.“
         
      
            7.
         
         
            Tretí odsek tejto preambuly spresňuje:
            „[Rámcová dohoda] určuje všeobecné zásady a minimálne požiadavky v súvislosti s prácou na dobu určitú a uznáva, že pri ich uplatňovaní v konkrétnej situácii je potrebné zohľadňovať príslušné vnútroštátne, rezortné a sezónne podmienky. Ilustruje ochotu sociálnych partnerov vytvoriť všeobecný rámec na zabezpečenie rovnoprávneho postavenia zamestnancov na dobu určitú ich ochranou pred diskrimináciou a na to, aby sa pracovné zmluvy na dobu určitú využívali na princípe prijateľnom pre zamestnávateľov aj pracovníkov.“
         
      
            8.
         
         
            Podľa doložky 1 rámcovej dohody je účelom tejto rámcovej dohody jednak zvýšiť kvalitu práce na dobu určitú zabezpečením uplatňovania zásady nediskriminácie a jednak vytvoriť rámec na zamedzovanie nezákonného počínania [zneužívania – neoficiálny preklad] prameniaceho z využívania opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv a pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú.
         
      
            9.
         
         
            Doložka 3 rámcovej dohody s názvom „Vymedzenia“ stanovuje:
            
                     „1.
                  
                  
                     Na účely tejto dohody termín ‚pracovník na dobu určitú‘ sa vzťahuje na osobu, ktorá uzavrela pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah priamo so zamestnávateľom a ktorých koniec platnosti je vymedzený objektívnymi podmienkami, ako napríklad určitým dátumom, splnením určitej úlohy alebo určitou udalosťou.
                  
               
                     2.
                  
                  
                     Na účely tejto dohody termín ‚porovnateľný stály pracovník‘ sa vzťahuje na pracovníka, ktorý uzavrel pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah na dobu neurčitú v jednom a tom istom podniku, kde vykonáva stále rovnakú alebo podobnú prácu, resp. povolanie, pričom sa primerane zohľadňuje jeho kvalifikácia a odborná prax. …“
                  
               
      
            10.
         
         
            Doložka 4 rámcovej dohody s názvom „Zásada nediskriminácie“ v bode 1 stanovuje:
            „Pokiaľ ide o pracovnoprávne podmienky, pracovníci na dobu určitú nesmú byť voči porovnateľným stálym pracovníkom znevýhodňovaní len preto, že majú uzavretú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah na dobu určitú, pokiaľ na odlišné zaobchádzanie neexistujú objektívne dôvody.“
         
      
            11.
         
         
            Doložka 5 rámcovej dohody s názvom „Opatrenia proti nezákonnému konaniu [zneužívaniu – neoficiálny preklad]“ znie:
            
                     „1.
                  
                  
                     V úsilí zabrániť nezákonnému konaniu [zneužívaniu – neoficiálny preklad], ku ktorému dochádza pri opakovanom uzatváraní pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, členské štáty po porade so sociálnymi partnermi a v súlade s vnútroštátnymi právom, kolektívnymi dohodami alebo zaužívanými postupmi a/alebo sociálni partneri [v] prípade, že neexistujú ekvivalentné zákonné opatrenia na zamedzenie nezákonného konania [zneužívania – neoficiálny preklad], prijmú spôsobom, ktorý zohľadňuje potreby príslušných rezortov alebo kategórií pracovníkov, jedno alebo viacero z týchto opatrení:
                     
                              a)
                           
                           
                              na základe objektívnych dôvodov predĺžiť platnosť takýchto pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov;
                           
                        
                              b)
                           
                           
                              určiť maximálne prípustné celkové obdobie platnosti opakovane uzatvorených pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú;
                           
                        
                              c)
                           
                           
                              určiť, koľkokrát možno platnosť takýchto pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov predĺžiť.
                           
                        
               
                     2.
                  
                  
                     Členské štáty po porade so sociálnymi partnermi a/alebo sociálni partneri prípadne určia, za akých podmienok sú považované za pracovné zmluvy alebo pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú:
                     
                              a)
                           
                           
                              ‚opakovane uzatvorené‘;
                           
                        
                              b)
                           
                           
                              pracovné zmluvy alebo pracovnoprávne vzťahy na dobu neurčitú.“
                           
                        
               
      
      
         B.
       
         Španielske právo
      
   
   
            12.
         
         
            Prvé dodatočné ustanovenie Real Decreto 896/1991 por el que se establecen las reglas básicas y los programas mínimos a que debe ajustarse el procedimiento de selección de los funcionarios de Administración Local (kráľovský dekrét č. 896/1991, ktorým sa stanovujú základné pravidlá a minimálne programy, ktoré sa musia dodržiavať pri výberových konaniach na úradníkov miestnej správy) zo 7. júna 1991 (
                  3
               ), stanovuje:
            „Po oznámení o vyhlásení výberového konania a v každom prípade pri dodržaní zásad zásluh a spôsobilosti môže predseda mestskej alebo provinčnej rady vymenovať na voľné pracovné miesta dočasných zamestnancov, pokiaľ tieto pracovné miesta vzhľadom na naliehavosť, ktorú si vyžadujú okolnosti, nemôžu zastávať stáli úradníci. Tieto pracovné miesta sú financované z rozpočtových prostriedkov a zahrnú sa do ponuky pracovných miest vo verejnej službe, ibaže by sa stali voľnými až po jej schválení.
            …
            Takto obsadené pracovné miesta sa nevyhnutne zahrnú do prvého oznámenia o vyhlásení výberového konania, ktorého cieľom je obsadiť pracovné miesta, alebo do prvej schválenej ponuky pracovných miest vo verejnej službe.
            K ukončeniu zamestnania dočasného zamestnanca dochádza vtedy, keď sa pracovné miesto obsadí stálym úradníkom alebo vtedy, keď mestská alebo provinčná rada usúdi, že naliehavé dôvody, ktorými bolo odôvodnené obsadenie tohto pracovného miesta dočasným zamestnancom, už neexistujú.“
         
      
            13.
         
         
            Článok 8 Ley del Estatuto Básico del Empleado Público cuyo texto refundido fue aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015 (kráľovský legislatívny dekrét č. 5/2015, ktorým sa schvaľuje konsolidované znenie zákona o služobnom poriadku zamestnancov vo verejnej službe) z 30. októbra 2015 (ďalej len „EBEP“) (
                  4
               ), stanovuje:
            „1.   Zamestnancami vo verejnej službe sú osoby, ktoré vykonávajú platené funkcie vo verejnej správe v službách vo všeobecnom záujme.
            2.   Zamestnanci vo verejnej službe sa členia na:
            
                     a)
                  
                  
                     stálych úradníkov;
                  
               
                     b)
                  
                  
                     dočasných zamestnancov;
                  
               
                     c)
                  
                  
                     zmluvných zamestnancov, či už ide o stály personál, personál na dobu neurčitú alebo na dobu určitú;
                  
               
                     d)
                  
                  
                     pomocný personál.“
                  
               
      
            14.
         
         
            Článok 10 EBEP stanovuje:
            „1.   Dočasnými zamestnancami sú osoby, ktoré sú z výslovne odôvodnenej potreby a naliehavosti vymenované za takýchto zamestnancov na to, aby vykonávali úlohy, ktoré sú vlastné stálym úradníkom, a to v prípade, že nastane niektorý z nižšie uvedených prípadov:
            
                     a)
                  
                  
                     existencia voľných pracovných miest, ktoré nemožno obsadiť stálymi úradníkmi;
                  
               
                     b)
                  
                  
                     dočasné nahradenie osôb zastávajúcich tieto pracovné miesta;
                  
               
                     c)
                  
                  
                     uskutočňovanie programov dočasnej povahy, ktoré nemôžu mať trvanie dlhšie ako tri roky, pričom ich možno predĺžiť o dvanásť mesiacov na základe právnych predpisov v oblasti verejnej služby, prijatých na vykonanie tohto služobného poriadku;
                  
               
                     d)
                  
                  
                     mimoriadne pracovné zaťaženie alebo nárast práce počas doby najviac šiestich mesiacov v rámci dvanástich mesiacov.
                  
               …
            3.   K ukončeniu zamestnania dočasných zamestnancov dochádza nad rámec dôvodov uvedených v článku 63 vtedy, keď skončí dôvod, ktorým bolo odôvodnené ich vymenovanie.
            4.   V prípade uvedenom v bode a) odseku 1 tohto článku sa voľné pracovné miesta obsadené dočasnými zamestnancami zahrnú do ponuky pracovných miest zodpovedajúcej účtovnému obdobiu, v priebehu ktorého došlo k ich vymenovaniu, alebo, ak toto nie je možné, v priebehu nasledujúceho účtovného obdobia, pokiaľ sa nerozhodne o zrušení pracovného miesta.
            5.   Všeobecný režim stálych úradníkov sa na dočasných zamestnancov uplatňuje v rozsahu, v akom je primeraný povahe situácie týchto zamestnancov…“
         
      
            15.
         
         
            Článok 63 EBEP znie:
            „Dôvodmi straty postavenia stáleho úradníka sú:
            
                     a)
                  
                  
                     odstúpenie;
                  
               
                     b)
                  
                  
                     strata štátnej príslušnosti;
                  
               
                     c)
                  
                  
                     odchod stáleho úradníka do plného starobného dôchodku;
                  
               
                     d)
                  
                  
                     právoplatná disciplinárna sankcia spočívajúca v odvolaní zo služby;
                  
               
                     e)
                  
                  
                     právoplatné odsúdenie na hlavný alebo vedľajší trest spočívajúci v úplnom alebo osobitnom zákaze zastávať pracovné miesto vo verejnej službe.“
                  
               
      
            16.
         
         
            Článok 70 ods. 1 EBEP stanovuje:
            „Potreby ľudských zdrojov, ktoré sú financované z rozpočtu a ktoré sa musia pokryť náborom nových zamestnancov, sú predmetom ponuky pracovných miest vo verejnej službe alebo sú vyriešené prostredníctvom iného podobného nástroja správy pokrytia potreby zamestnancov, z čoho vyplýva povinnosť zorganizovať zodpovedajúce výberové konania na plánované pracovné miesta, až do výšky dodatočných 10 %, a určiť maximálnu lehotu na zverejnenie oznámení. V každom prípade sa realizácia ponuky pracovného miesta alebo podobného nástroja musí uskutočniť v lehote troch rokov, ktorú nemožno predĺžiť.“
         
      
            17.
         
         
            Podľa odseku 1 štvrtého prechodného ustanovenia EBEP verejnoprávne orgány môžu uverejniť oznámenia o výberových konaniach na účely konsolidácie zamestnania na štrukturálnych postoch zodpovedajúcich jeho jednotlivým orgánom alebo kategóriám, t. j. na postoch, ktoré sú financované z rozpočtových zdrojov a zastávajú ich dočasní zamestnanci alebo dočasný personál pred 1. januárom 2005.
         
      
            18.
         
         
            Článok 49 Ley del Estatuto de los Trabajadores cuyo texto refundido fue aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995 (kráľovský legislatívny dekrét č. 1/1995, ktorým sa schvaľuje prepracované znenie Zákonníka práce) z 24. marca 1995 (
                  5
               ), v znení uplatniteľnom v čase skutkových okolností vo veci samej (ďalej len „Zákonník práce“), stanovuje:
            „1.   Pracovná zmluva zaniká:
            …
            
                     b)
                  
                  
                     z dôvodov platne uvedených v zmluve, pokiaľ nepredstavujú zjavné zneužitie práva zo strany zamestnávateľa;
                  
               
                     c)
                  
                  
                     uplynutím dohodnutého času alebo splnením úlohy alebo poskytnutím služby, ktoré sú predmetom zmluvy. Po skončení zmluvy, s výnimkou prípadov zmlúv o dočasnom obsadení pracovného miesta (interinidad) a zmlúv o vzdelávaní, má pracovník nárok na vyplatenie odstupného v sume, ktorá sa rovná pomernej časti sumy zodpovedajúcej výplate dvanásť‑násobku dennej mzdy za každý odpracovaný rok, alebo vyplatenie odstupného, ktoré prípadne stanovia osobitné právne predpisy uplatniteľné v danej oblasti;
                  
               …
            
                     l)
                  
                  
                     zo zákonom prípustných objektívnych dôvodov;
                  
               …“
         
      
            19.
         
         
            Podľa článku 52 Zákonníka práce sú „objektívnymi dôvodmi“, ktorými možno odôvodniť ukončenie pracovnej zmluvy, nespôsobilosť pracovníka zistená alebo vzniknutá po jeho skutočnom nástupe do podniku; neschopnosť pracovníka prispôsobiť sa primeraným technickým zmenám uskutočneným na jeho pracovnom mieste; ekonomické, technické, organizačné alebo výrobné dôvody, pokiaľ je počet zrušených pracovných miest nižší než počet, ktorý sa vyžaduje na to, aby sa ukončovanie pracovných zmlúv považovalo za „hromadné prepúšťanie“, a za určitých podmienok aj opakovaná neprítomnosť na pracovisku, hoci aj odôvodnená.
         
      
            20.
         
         
            Podľa článku 53 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce v prípade ukončenia pracovnej zmluvy z jedného z dôvodov uvedených v článku 52 tohto zákonníka sa pracovníkovi súčasne s odovzdaním písomného oznámenia o výpovedi vyplatí odstupné vo výške dvadsať‑násobku dennej mzdy za každý odpracovaný rok, pričom za obdobia kratšie ako jeden rok sa toto odstupné vypočíta pomerne podľa odpracovaných mesiacov, a to najviac za 12 mesiacov.
         
      
            21.
         
         
            Článok 56 ods. 1 Zákonníka práce stanovuje, že v prípade, že sa určí, že prepustenie je neoprávnené, zamestnávateľ si v lehote piatich dní od doručenia rozsudku môže zvoliť medzi opätovným prideľovaním práce zamestnancovi v podniku alebo vyplatením odstupného vo výške tridsaťtri‑ násobku dennej mzdy za každý odpracovaný rok, pričom obdobia kratšie ako jeden rok budú zohľadnené pomerne podľa odpracovaných mesiacov až do výšky dvadsiatich štyroch mesačných miezd. V prípade vyplatenia odstupného pracovný pomer je ukončený, pričom k tomuto ukončeniu dochádza ku dňu skutočného ukončenia výkonu práce.
         
      
      III. Skutkové okolnosti veci samej, prejudiciálne otázky a konanie na Súdnom dvore
   
   
            22.
         
         
            Dňa 24. novembra 2005 vymenoval Mestský úrad Madrid pani Baldonedovú Martínovú za dočasného zamestnanca vykonávajúceho pracovné úlohy zamestnanca zodpovedného za údržbu zelene na útvare mestskej rady pre životné prostredie a mobilitu.
         
      
            23.
         
         
            Vo vymenovaní sa uvádzalo, že pani Baldonedová Martínová bola prijatá do zamestnania na účely obsadenia voľného pracovného miesta až do času, keď bude toto pracovné miesto obsadené na základe vymenovania stáleho úradníka, a že toto pracovné miesto sa zruší, ak by malo dôjsť k zániku nároku nahradeného stáleho úradníka na zachovanie jeho pracovného miesta alebo ak by úrad mal rozhodnúť, že naliehavé dôvody, ktorými bolo odôvodnené obsadenie pracovného miesta dočasným zamestnancom, už neexistujú.
         
      
            24.
         
         
            Dňa15. apríla 2013 bola pani Baldonedová Martínová informovaná o tom, že jej pracovné miesto bolo v ten istý deň obsadené stálym úradníkom, a že preto sa jej zamestnanie končí.
         
      
            25.
         
         
            Dňa 20. februára 2017 požiadala pani Baldonedová Martínová Mestský úrad Madrid o vyplatenie odstupného pri skončení zamestnania vo výške dvadsať‑násobku dennej mzdy za každý odpracovaný rok. Jej žiadosť bola založená na doložkách 4 a 5 rámcovej dohody, na článku 20 a článku 21 ods. 1 Charty základných práv Európskej únie (ďalej len „Charta“), ako aj na článku 4 ods. 3 ZEÚ.
         
      
            26.
         
         
            Rozhodnutím z 25. apríla 2017 generálny riaditeľ ľudských zdrojov koordinácie služieb Mestského úradu Madrid túto žiadosť zamietol z dôvodu, že pracovné miesto, ktoré zastávala pani Baldonedová Martínová, bolo voľné a že obsadiť ho bolo naliehavé a nevyhnutne potrebné, pričom uviedol, že k skončeniu jej zamestnania došlo z toho dôvodu, že jej pracovné miesto bolo obsadené stálym úradníkom a že vo vzťahu k stálym úradníkom neexistuje žiadna diskriminácia, pretože títo úradníci v súlade s právnym režimom, ktorý sa na nich uplatňuje, nedostávajú v prípade skončenia ich zamestnania žiadne odstupné.
         
      
            27.
         
         
            Pani Baldonedová Martínová podala proti tomuto rozhodnutiu žalobu na Juzgado de lo Contencioso‑Administrativo no 14 de Madrid (Provinčný správny súd č. 14 Madrid, Španielsko).
         
      
            28.
         
         
            Vnútroštátny súd uvádza, že počas obdobia, kedy bola pani Baldonedová Martínová zamestnaná na Mestskom úrade Madrid, dotknutá osoba zastávala rovnaké pracovné miesto nepretržite a trvale a že vykonávala pracovné úlohy totožné s tými, ktoré vykonávali tí zamestnanci zodpovední za údržbu zelene, ktorí majú štatút stáleho úradníka. Tento súd spresňuje, že Mestský úrad Madrid nepredložil dôkaz o tom, že by bolo v priebehu uvedeného obdobia zorganizované výberové konanie, ani že by bola schválená verejná ponuka zamestnania. Nevie, či pracovné miesto, ktoré zastávala dotknutá osoba, bolo obsadené prostredníctvom interného povýšenia, výberového konania na základe odborných predpokladov alebo skúšok, alebo prostredníctvom iného výberového konania. Okrem toho Mestský úrad Madrid nepreukázal nevyhnutnú potrebu vymenovať na toto pracovné miesto pani Baldonedovú Martínovú. Rovnako nie je známy dôvod, prečo bolo uvedené pracovné miesto voľné.
         
      
            29.
         
         
            Pokiaľ ide o požadovaný výklad práva Únie, ktorý má Súdny dvor uskutočniť, vnútroštátny súd v prvom rade uvádza, že španielske právo nepriznáva stálym úradníkom nárok na to, aby v prípade skončenia zamestnania dostali také odstupné, aké požaduje pani Baldonedová Martínová. Z toho vyplýva, že situácia, o akú ide vo veci samej, nepredstavuje diskrimináciu zakázanú doložkou 4 rámcovej dohody, a preto sa na ňu táto doložka nevzťahuje. Rovnako vnútroštátny súd usudzuje, že z bodov 63 až 67 rozsudku Pérez López (
                  6
               ) vyplýva, že ani na porovnanie medzi dočasnými úradníkmi, ktorí sú zamestnaní na dobu určitú, na jednej strane-- a zmluvnými zamestnancami, ktorí sú zamestnaní na dobu určitú a ktorých pracovnoprávny vzťah s úradom sa spravuje Zákonníkom práce, na druhej strane sa uvedená doložka nevzťahuje, a to vzhľadom na to, že ide o dve kategórie dočasného personálu.
         
      
            30.
         
         
            V druhom rade však vnútroštátny súd poznamenáva, že cieľom rámcovej dohody je to, aby sa na pracovníkov na dobu určitú uplatňovala zásada zákazu diskriminácie, že pracovné miesto záhradníka v španielskej verejnej správe môže zastávať tak stály úradník, ako aj zmluvný zamestnanec, že zvolenie režimu prijatia do práce – služobného alebo pracovnoprávneho – na tomto pracovnom mieste závisí jedine od vôle zamestnávateľa, že len samotná dočasná povaha pracovného miesta nevylučuje nárok na predmetné odstupné, že Mestský úrad Madrid neuvádza žiaden objektívny dôvod, ktorým by sa dalo odôvodniť rozdielne zaobchádzanie, a že predovšetkým z rozsudku DI (
                  7
               ) vyplýva, že zásada zákazu diskriminácie musí byť ako základná zásada práva Únie predmetom priameho vertikálneho uplatnenia. Tento súd sa zamýšľa nad tým, či by za týchto okolností bolo možné priznať pani Baldonedovej Martínovej nárok na dosiahnutie požadovaného odstupného na základe porovnania so zmluvnými zamestnancami zamestnanými na dobu určitú alebo na základe priameho vertikálneho uplatnenia primárneho práva Únie.
         
      
            31.
         
         
            Vnútroštátny súd po tretie poznamenáva, že pani Baldonedová Martínová vykonávala svoje pracovné úlohy ako dočasný úradník po dobu viac ako siedmich rokov. Mestský úrad Madrid tak prekrútil postavenie dočasného zamestnanca, keď využil možnosť ho zamestnať nie preto, aby pokryl dočasné alebo prechodné potreby, ale aby pokryl trvalé potreby. Dotknutú osobu tak zbavil nárokov, ktoré sa priznávajú úradníkom, predovšetkým odmien za odpracované roky, vyplácaných každé tri roky, a príplatku za profesionálny rozvoj, alebo nárokov, ktoré sa priznávajú zmluvným zamestnancom, t. j. nároku na odstupné. Mestský úrad Madrid tiež porušil záruky, ktorých cieľom je zabrániť zachovávaniu dočasných pracovnoprávnych vzťahov a zneužívaniu týchto vzťahov a ktoré sú stanovené v článkoch 10 a 70 EBEP, rovnako ako aj požiadavku, podľa ktorej sa pracovné miesta zastávané dočasnými zamestnancami nevyhnutne zahrnú do prvého oznámenia o vyhlásení výberového konania a ktorá je obsiahnutá v prvom dodatočnom ustanovení kráľovského dekrétu č. 896/1991.
         
      
            32.
         
         
            Vnútroštátny súd okrem toho poukazuje na to, že španielska právna úprava, o akú ide vo veci samej, neumožňuje predvídať skončenie pracovnoprávneho vzťahu dočasného zamestnanca, keďže tento vzťah sa môže skončiť z dôvodu obsadenia pracovného miesta úradníkom, zrušenia pracovného miesta, zániku nároku nahradeného stáleho úradníka na zachovanie jeho pracovného miesta, alebo vtedy, ak úrad rozhodne, že naliehavé dôvody, ktorými bolo odôvodnené vymenovanie dočasného zamestnanca, už neexistujú.
         
      
            33.
         
         
            Táto právna úprava vylučuje akúkoľvek možnosť uplatniť na verejnoprávneho zamestnávateľa záruky, ktoré existujú vo vzťahu k súkromnému zamestnávateľovi a ktoré sú upravené v Zákonníku práce, ako aj dôsledky nedodržania týchto obmedzení. Uvedená právna úprava neumožňuje získať postavenie stáleho úradníka inak než na základe výberového konania.
         
      
            34.
         
         
            Táto istá právna úprava neumožňuje dosiahnuť ciele sledované doložkou 5 rámcovej dohody. Rovnako platí, že možnosť pretransformovať v prípade podvodu zmluvných zamestnancov na dobu určitú na nestály personál na dobu neurčitú, uznaná judikatúrou Tribunal Supremo (Najvyšší súd, Španielsko), neumožňuje zabrániť zneužívaniam dočasného zamestnávania a sankcionovať ich. Dočasný vzťah sa nahrádza vzťahom, ktorý je tiež rovnako dočasným. Stále by totiž bolo možné zrušiť pracovné miesto zastávané dotknutým pracovníkom alebo tohto zamestnanca prepustiť v prípade, že sa jeho pracovné miesto obsadí na základe vymenovania stáleho úradníka, čím by sa jeho pracovnoprávny vzťah skončil bez toho, aby dosiahol stabilitu zamestnania.
         
      
            35.
         
         
            Vnútroštátny súd usudzuje, že sankcia spočívajúca v pretransformovaní pracovnoprávneho vzťahu na dobu určitú na stabilný pracovnoprávny vzťah je jediným opatrením, ktorý umožňuje rešpektovať ciele sledované smernicou 1999/70. Táto smernica však nie je prebratá do španielskeho práva, pokiaľ ide o verejný sektor. Vzniká tak otázka, či môže byť odstupné vyplatené z titulu sankcie na základe doložky 5 rámcovej dohody.
         
      
            36.
         
         
            Za týchto okolností Juzgado de lo Contencioso‑Administrativo no 14 de Madrid (Provinčný správny súd č. 14 Madrid) rozhodnutím zo 16. februára 2018, ktoré bolo do kancelárie Súdneho dvora doručené 7. marca 2018, rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:
            
                     „1.
                  
                  
                     Je správny výklad doložky 4 [rámcovej dohody], podľa ktorého situácia, o akú ide v prejednávanom prípade, keď dočasný zamestnanec vykonáva rovnakú prácu ako stály úradník (stály úradník, ktorý nemá nárok na odstupné [v prípade skončenia zamestnania] z dôvodu jeho odlišného právneho režimu neupravujúceho taký prípad), nespadá pod situáciu, ktorá je v predmetnej doložke uvedená?
                  
               
                     2.
                  
                  
                     Je v súlade s rámcovou dohodou taký výklad zameraný na dosiahnutie jej cieľov, podľa ktorého nárok na odstupné [v prípade skončenia zamestnania] dočasného zamestnanca možno dosiahnuť buď porovnaním so zmluvným zamestnancom na dobu určitú, keďže jeho postavenie (služobné alebo zmluvné) závisí len od zamestnávateľa vo verejnom sektore alebo prostredníctvom vertikálneho, predvídateľného, priameho uplatnenia primárneho práva [Únie], vzhľadom na to, že ide o právo na rovnosť zaobchádzania a zákaz diskriminácie, ktoré sú ako všeobecné zásady [práva] Únie premietnuté do smernice (články 20 a 21 Charty základných práv EÚ) a článku 23 Všeobecnej deklarácie ľudských práv, a ktoré sa považujú za základné sociálne práva [(] články 151 a 153 ZFEÚ[)]?
                  
               
                     3.
                  
                  
                     Bolo by odstupné, ako opatrenie na zabránenie nezákonného konania a odstránenie následkov porušenia práva Únie, v súlade s cieľmi sledovanými smernicou 1990/70 v prípade, ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi stálosť v zamestnaní, porovnateľné s nezákonným prepustením a považované za náležitú, primeranú, účinnú a odstrašujúcu sankciu, s prihliadnutím na existenciu nezákonného konania pri uzatváraní zmlúv na dobu určitú s cieľom uspokojiť trvalé potreby, a to bez existencie objektívneho dôvodu, mimo naliehavej a neodkladnej potreby, ktorá by ho odôvodňovala, a bez existencie sankcie alebo účinných obmedzení vo vnútroštátnom práve?“
                  
               
      
            37.
         
         
            Písomné pripomienky predložili pani Baldonedová Martínová, španielska vláda a Európska komisia. Tí istí účastníci konania sa vyjadrili na pojednávaní, ktoré sa konalo 22. februára 2019.
         
      
      IV. Analýza
   
   
      
         A.
       
         O prípustnosti tretej prejudiciálnej otázky
      
   
   
            38.
         
         
            Prostredníctvom tretej prejudiciálnej otázky vnútroštátny súd žiada, aby Súdny dvor spresnil, či sa doložka 5 rámcovej dohody má vykladať v tom zmysle, že v situácii, o akú ide vo veci samej, poskytnutie odstupného z titulu náležitej, primeranej, účinnej a odstrašujúcej sankcie v rovnakej výške, aká sa vypláca v prípade protizákonného prepustenia, predstavuje opatrenie s cieľom zabrániť protizákonnému zneužívaniu dočasného zamestnávania, a prípadne ho sankcionovať.
         
      
            39.
         
         
            Španielska vláda spochybňuje prípustnosť tejto otázky z dôvodu, že na zmluvu na dobu určitú, o akú ide vo veci samej, sa doložka 5 rámcovej dohody nevzťahuje.
         
      
            40.
         
         
            Podľa ustálenej judikatúry Súdneho dvora pri otázkach týkajúcich sa výkladu práva Únie, položených vnútroštátnym súdom v rámci právnej úpravy a skutkových okolností, ktoré tento súd vymedzí na vlastnú zodpovednosť a ktorých presnosť Súdnemu dvoru neprináleží preverovať, platí prezumpcia relevantnosti. Súdny dvor má možnosť odmietnuť rozhodnúť o návrhu na začatie prejudiciálneho konania podanom vnútroštátnym súdom predovšetkým len v tom prípade, že ide o problém hypotetického charakteru. (
                  8
               )
         
      
            41.
         
         
            V danom prípade sa domnievam, že táto otázka sa týka problému hypotetického charakteru. Prezumpciu relevantnosti teda nemožno uplatniť. Z judikatúry Súdneho dvora totiž vyplýva, že na úplne prvú alebo jednu jedinú pracovnú zmluvu na dobu určitú sa nevzťahuje doložka 5 bod 1 rámcovej dohody, ktorá sa týka len predchádzania zneužívaniu opakovane uzatváraných pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú. (
                  9
               )
         
      
            42.
         
         
            Je pravda, že z doložky 5 bodu 2 písm. a) rámcovej dohody vyplýva, že je úlohou členských štátov určiť, za akých podmienok sa pracovné zmluvy alebo pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú považujú za „opakovane uzatvorené“ (
                  10
               ). Nič v rozhodnutí vnútroštátneho súdu však nenaznačuje, že by pani Baldonedová Martínová bola Mestským úradom Madrid zamestnávaná prostredníctvom viacerých, opakovane uzatvorených pracovných zmlúv na dobu určitú, ani že by pracovná zmluva, o akú ide vo veci samej, bola považovaná za „opakovane uzatvorené pracovné zmluvy“ podľa španielskeho práva.
         
      
            43.
         
         
            Naopak treba uviesť, že z rozhodnutia vnútroštátneho súdu vyplýva, že pani Baldonedová Martínová bola na Mestskom úrade Madrid zamestnaná ako dočasný zamestnanec po dobu viac ako siedmich rokov, konkrétne počas obdobia od 24. novembra 2005 do 15. apríla 2013, a že po dobu svojho zamestnania „zastávala rovnaké pracovné miesto nepretržite a trvale“. Navyše bolo na pojednávaní potvrdené, že žalobkyňa vo veci samej podpísala so svojím zamestnávateľom iba jednu jedinú zmluvu.
         
      
            44.
         
         
            Preto sa domnievam, že tretia prejudiciálna otázka je neprípustná.
         
      
      
         B.
       
         O veci samej
      
   
   
      1. O prvej prejudiciálnej otázke
   
   
      a) O obsahu otázky položenej Súdnemu dvoru
   
   
            45.
         
         
            Svojou prvou prejudiciálnou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa doložka 4 bod 1 rámcovej dohody má vykladať v tom zmysle, že situácia, v ktorej bez ohľadu na to, že dočasný zamestnanec vykonáva rovnakú prácu ako stály úradník v služobnom pomere a žiaden z nich nemá nárok na odstupné, pričom prvý z uvedených nemá nárok z titulu skončenia pracovnej zmluvy a druhý nemá nárok z titulu ukončenia zamestnania, nepatrí do jej pôsobnosti z dôvodu neexistencie porovnateľnosti pracovníkov.
         
      
            46.
         
         
            Z dôvodov, ktoré uvediem nižšie, sa domnievam, že na to, aby Súdny dvor mohol na túto prejudiciálnu otázku poskytnúť užitočnú odpoveď, je potrebné túto otázku preformulovať.
         
      
            47.
         
         
            V prvom rade, hoci sa zdá, že sa vnútroštátny súd Súdneho dvora pýta na to, či sa doložka 4 bod 1 rámcovej dohody môže uplatňovať na situáciu, o akú ide vo veci samej, zo znenia rozhodnutia vnútroštátneho súdu vyplýva, že tento súd sa v skutočnosti pýta na to, či takáto situácia predstavuje diskrimináciu zakázanú touto doložkou.
         
      
            48.
         
         
            V zásade by sa tejto otázke dalo rozumieť tak, že jej cieľom je dosiahnuť rozhodnutie o tom, či sa doložka 4 bod 1 rámcovej dohody má vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá nestanovuje vyplatenie žiadneho odstupného z titulu skončenia zamestnania, a to ani pracovníkom na dobu určitú, zamestnaným ako dočasní zamestnanci, ani stálym úradníkom v služobnom pomere, ktorí sú zamestnaní v rámci pracovnoprávneho vzťahu na dobu neurčitú.
         
      
            49.
         
         
            Z rozhodnutia vnútroštátneho súdu a z dokumentov založených v spise, ktorý má Súdny dvor k dispozícii, však vyplýva, že takéto preformulovanie nie je možné. Vnútroštátny súd totiž uviedol na jednej strane to, že „pracovné miesto záhradníka, o aké v prejednávanej veci ide, môže za normálnych okolností v španielskej verejnej správe zastávať tak stály úradník [v služobnom pomere], ako aj zmluvný zamestnanec“ (
                  11
               ), pričom spresnil, že „zvolenie služobného alebo pracovnoprávneho režimu závisí jedine od vôle verejnoprávneho zamestnávateľa“. Na druhej strane tento súd uviedol, že „tým, kto zvolí formu zamestnania, je verejnoprávny zamestnávateľ; v prejednávanom prípade môže byť úloha, ktorú má splniť, splnená buď prostredníctvom prijatia do zamestnania, na ktoré sa vzťahuje pracovné právo, alebo prostredníctvom prijatia do zamestnania, na ktoré sa vzťahuje služobné právo“. V tejto súvislosti tento súd spresnil, že „tým, že [verejný zamestnávateľ] prijíma do zamestnania dočasných zamestnancov, pripravuje týchto pracovníkov o nároky, ktoré sa priznávajú stálemu úradníkovi, [a ktorými sú konkrétne predovšetkým] odmeny za odpracované roky, vyplácané každé tri roky, [alebo] príplatok za profesijný rozvoj, a na základe tohto druhu prijatia do zamestnania im odmieta nároky, ktoré majú zmluvní zamestnanci a ktoré sa spravujú pracovným právom, [t. j.] nároky na odstupné“ (
                  12
               ).
         
      
            50.
         
         
            Z týchto dokumentov tak, ako poznamenala Komisia vo svojich písomných pripomienkach, vyplýva, že vnútroštátny súd potvrdzuje, že na útvare mestskej rady pre životné prostredie a mobilitu existujú pracovníci zamestnaní ako zmluvní zamestnanci a vykonávajúci pracovné úlohy zamestnanca zodpovedného za údržbu zelene, pričom však nešpecifikoval, či boli prijatí do zamestnania na dobu určitú alebo na dobu neurčitú. Okrem toho pani Baldonedová Martínová vo svojich písomných pripomienkach uviedla, že „na Mestskom úrade Madrid existuje porovnateľný stály pracovník, pokiaľ ide o pracovné úlohy a kategóriu“ (
                  13
               ).
         
      
            51.
         
         
            V tejto súvislosti Súdny dvor v súlade s článkom 62 ods. 2 svojho rokovacieho poriadku zaslal účastníkom konania otázku, aby na ňu odpovedali na pojednávaní, na účely posúdenia, či na Mestskom úrade Madrid existuje porovnateľný pracovník zamestnaný na dobu neurčitú v zmysle doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody.
         
      
            52.
         
         
            V odpovedi na otázku Súdneho dvora pani Baldonedová Martínová a Mestský úrad Madrid na pojednávaní uviedli, že v súčasnosti na Mestskom úrade Madrid existuje na útvare mestskej rady pre životné prostredie a mobilitu zmluvný zamestnanec zamestnaný na dobu neurčitú, patriaci do rovnakej kategórie a vykonávajúci pracovné úlohy zamestnanca zodpovedného za údržbu zelene, a že toto pracovné miesto je rovnocenné s pracovným miestom dočasného zamestnanca, ktoré zastávala pani Baldonedová Martínová. Z ich ústnych odpovedí jasne vyplýva, že pracovnoprávne podmienky a pracovné úlohy, ktoré pani Baldonedová Martínová vykonávala ako dočasný zamestnanec na dobu určitú, a pracovnoprávne podmienky a pracovné úlohy vykonávané osobou zastávajúcou rovnocenné pracovné miesto ako zmluvný zamestnanec na dobu neurčitú, sú totožné. Navyše pani Baldonedová Martínová a Mestský úrad Madrid tiež uviedli, že pracovné miesto zmluvného zamestnanca na dobu neurčitú zastáva na Mestskom úrade Madrid od 12. novembra 1991 rovnaká osoba. V tejto súvislosti bolo na pojednávaní potvrdené aj to, že podľa španielskeho práva uvedené pracovné miesto zmluvného zamestnanca na dobu neurčitú nie je pracovným miestom stáleho úradníka.
         
      
            53.
         
         
            V dôsledku uvedeného je v prejednávanej veci nesporné, že pracovník zamestnaný ako porovnateľný zmluvný zamestnanec na dobu neurčitú existuje.
         
      
            54.
         
         
            Aby sa teda Súdnemu dvoru umožnilo poskytnúť užitočnú odpoveď, zastávam názor, že prvá otázka, ktorú položil vnútroštátny súd, musí byť preformulovaná takým spôsobom, že touto otázkou sa tento súd Súdneho dvora v podstate pýta, či sa doložka 4 bod 1 rámcovej dohody má vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá vo vzťahu k pracovníkom zamestnaným na základe pracovných zmlúv na dobu určitú, uzavretých na účely obsadenia voľného pracovného miesta až do času, keď bude toto pracovné miesto obsadené na základe vymenovania stáleho úradníka v služobnom pomere, pričom medzi takéto pracovné zmluvy patrí aj zmluva dočasného zamestnanca, o akého ide vo veci samej, nestanovuje vyplatenie žiadneho odstupného po uplynutí doby, na ktorú boli tieto zmluvy uzavreté, zatiaľ čo pracovníkom na dobu neurčitú, zamestnaným v postavení zmluvných zamestnancov, sa pri skončení ich pracovnej zmluvy z objektívneho dôvodu odstupné priznáva.
         
      
            55.
         
         
            S cieľom odpovedať na túto otázku je podľa môjho názoru vhodné predovšetkým stručne preskúmať otázku uplatniteľnosti smernice 1999/70 a rámcovej dohody na situáciu pani Baldonedovej Martínovej; následne je vhodné preveriť, či rozdielne zaobchádzanie, ktoré pani Baldonedová Martínová namieta, patrí do pojmu „pracovnoprávne podmienky“ v zmysle doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody, a napokon posúdiť, či sa s pani Baldonedovou Martínovou zaobchádza menej priaznivo, než s porovnateľným pracovníkom na dobu neurčitú. V prípade, že by rozdielne zaobchádzanie s porovnateľnými situáciami existovalo, preskúmam, či existujú objektívne dôvody, ktorými by sa takéto rozdielne zaobchádzanie dalo odôvodniť.
         
      
      b) O uplatniteľnosti rámcovej dohody
   
   
            56.
         
         
            Užitočné je začať pripomenutím toho, že pôsobnosť rámcovej dohody je jasne vymedzená v doložke 2 bode 1 tejto dohody, v zmysle ktorej sa táto rámcová dohoda vzťahuje „na pracovníkov na dobu určitú, ktorí majú uzavretú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah podľa zákona, kolektívnych dohôd alebo spôsobu, ktorý je zaužívaný v jednotlivých členských štátoch“. V tejto súvislosti z ustálenej judikatúry Súdneho dvora vyplýva, že smernica 1999/70 a rámcová dohoda sa uplatňujú na „všetkých pracovníkov vykonávajúcich činnosti, ktoré sú odmeňované v rámci pracovnoprávneho vzťahu na dobu určitú, na základe ktorého vzniká ich vzťah so zamestnávateľom“ (
                  14
               ).
         
      
            57.
         
         
            Súdny dvor okrem toho pripomenul, že vymedzenie pojmu „pracovník na dobu určitú“ v zmysle rámcovej dohody, uvedené v doložke 3 bode 1 tejto dohody, zahŕňa všetkých pracovníkov „bez toho, že by rozlišovalo, či ďalšou zmluvnou stranou je zamestnávateľ z verejného alebo súkromného sektora“ (
                  15
               ).
         
      
            58.
         
         
            V predmetnom prípade z rozhodnutia vnútroštátneho súdu vyplýva, že vymenovanie pani Baldonedovej Martínovej za dočasného zamestnanca zo strany Mestského úradu Madrid predpokladalo, že pani Baldonedová Martínová bude toto pracovné miesto zastávať „až do času, keď bude toto pracovné miesto obsadené stálym úradníkom [v služobnom pomere]“. Taká pracovníčka, akou je žalobkyňa vo veci samej, ktorá bola zamestnaná Mestským úradom Madrid na dobu určitú ako dočasný zamestnanec na účely dočasného obsadenia pracovného miesta až do času, kým bude toto pracovné miesto obsadené stálym úradníkom v služobnom pomere, sa teda musí považovať za pracovníčku s postavením „pracovníka na dobu určitú“ v zmysle doložky 3 bodu 1 rámcovej dohody, a teda patrí do pôsobnosti tohto ustanovenia. (
                  16
               )
         
      
            59.
         
         
            Za týchto okolností treba ešte posúdiť, či poskytnutie odstupného zo strany zamestnávateľa z titulu skončenia pracovnej zmluvy vo výške dvadsať‑násobku dennej mzdy za každý odpracovaný rok, akým je odstupné, aké požaduje žalobkyňa vo veci samej, patrí do pojmu „pracovnoprávne podmienky“ v zmysle doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody.
         
      
      c) O pojme „pracovnoprávne podmienky“ v zmysle doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody
   
   
            60.
         
         
            Podľa doložky 1 písm. a) rámcovej dohody je jedným z jej cieľov „zvýšiť kvalitu práce na dobu určitú zabezpečením uplatňovania zásady nediskriminácie“. Taktiež v preambule rámcovej dohody sa v jej treťom odseku uvádza, že táto dohoda „ilustruje ochotu sociálnych partnerov vytvoriť všeobecný rámec na zabezpečenie rovnoprávneho postavenia zamestnancov na dobu určitú ich ochranou pred diskrimináciou“. V odôvodnení 14 smernice 1999/70 sa na tento účel uvádza, že cieľ rámcovej dohody spočíva okrem iného v zvýšení kvality práce na dobu určitú tým, že sa stanovia minimálne požiadavky, ktorými sa dá zaručiť uplatňovanie zásady nediskriminácie. (
                  17
               ) Práve uplatnenie tejto zásady na pracovníkov na dobu určitú je účelom doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody, a to s cieľom zabrániť tomu, aby zamestnávateľ využíval pracovnoprávny vzťah takejto povahy na to, aby týchto pracovníkov zbavil práv, ktoré sa priznávajú pracovníkom na dobu neurčitú. (
                  18
               ) Podľa ustálenej judikatúry vzhľadom na ciele sledované rámcovou dohodou sa doložka 4 tejto dohody musí chápať tak, že vyjadruje zásadu sociálneho práva Únie, ktorá nemôže byť vykladaná reštriktívne. (
                  19
               )
         
      
            61.
         
         
            V tejto súvislosti je podľa môjho názoru dôležité pripomenúť, že pokiaľ ide o rozdielne zaobchádzanie medzi pracovníkmi na dobu určitú a pracovníkmi na dobu neurčitú, doložka 4 bod 1 rámcovej dohody predstavuje osobitné vyjadrenie všeobecnej zásady práva Únie týkajúcej sa zákazu diskriminácie, (
                  20
               ) ktorá vyžaduje, aby sa s porovnateľnými situáciami nezaobchádzalo odlišne a aby sa s odlišnými situáciami nezaobchádzalo rovnako, ibaže by toto zaobchádzanie bolo objektívne odôvodnené.
         
      
            62.
         
         
            Doložka 4 bod 1 rámcovej dohody tak stanovuje zákaz zaobchádzať, pokiaľ ide o pracovnoprávne podmienky, s pracovníkmi na dobu určitú menej priaznivo než s porovnateľnými pracovníkmi na dobu neurčitú len preto, že pracujú na dobu určitú, ibaže je rozdielne zaobchádzanie odôvodnené objektívnymi dôvodmi. V tejto súvislosti pripomínam, že Súdny dvor už rozhodol, že „toto ustanovenie všeobecným spôsobom a jednoznačne zakazuje akékoľvek rozdielne zaobchádzanie s pracovníkmi na dobu určitú, pokiaľ ide o pracovnoprávne podmienky, ktoré nie je objektívne odôvodnené“ (
                  21
               ).
         
      
            63.
         
         
            Je pravda, že rámcová dohoda nevymedzuje pojem „pracovnoprávne podmienky“, uvedený v tejto doložke. Súdny dvor však viackrát rozhodol, že rozhodujúcim kritériom na určenie, či vnútroštátne opatrenie patrí pod pojem „pracovnoprávne podmienky“ v zmysle doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody, je práve kritérium zamestnania, to znamená pracovnoprávny vzťah založený medzi pracovníkom a jeho zamestnávateľom. (
                  22
               ) Výraz „pracovnoprávne podmienky“ totiž označuje práva a povinnosti vymedzujúce príslušný pracovný pomer, pričom medzi ne zahŕňa tak podmienky, za akých určitá osoba vykonáva prácu, ako aj podmienky týkajúce sa skončenia tohto pracovného pomeru. (
                  23
               )
         
      
            64.
         
         
            Podľa Súdneho dvora náhrada škody, ktorú je zamestnávateľ povinný vyplatiť pracovníkovi z dôvodu protiprávneho ukončenia jeho pracovnej zmluvy (
                  24
               ) alebo v dôsledku skončenia pracovných zmlúv na dobu určitú, patrí pod pojem „pracovnoprávne podmienky“ (
                  25
               ). V tejto súvislosti už Súdny dvor spresnil, že výklad doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody, ktorý by z definície tohto pojmu vylučoval podmienky skončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú, by v rozpore s účelom sledovaným uvedeným ustanovením zúžil rozsah ochrany pred diskrimináciou priznanej pracovníkom na dobu určitú. (
                  26
               )
         
      
            65.
         
         
            Analogicky teda vzhľadom na to, že sa poskytnutie odstupného, ktoré je zamestnávateľ povinný vyplatiť pracovníkovi z dôvodu skončenia jeho pracovnej zmluvy, t. j. odstupného, ktoré požaduje pani Baldonedová Martínová, týka podmienok, za akých pracovnoprávny vzťah medzi ním a jeho zamestnávateľom zanikne, to znamená právnych dôsledkov skončenia takéhoto pracovnoprávneho vzťahu, toto odstupné jednoznačne patrí pod pojem „pracovnoprávne podmienky“, v zmysle doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody.
         
      
            66.
         
         
            S ohľadom na uvedené treba ešte preskúmať ústrednú otázku prejednávanej veci: zaobchádzalo sa s pani Baldonedovou Martínovou menej priaznivo, než s porovnateľným pracovníkom na dobu neurčitú?
         
      
      d) O porovnateľnosti pracovnoprávnych podmienok pracovníkov na dobu určitú a pracovníkov na dobu neurčitú, o aké ide vo veci samej
   
   
            67.
         
         
            Podľa španielskej vlády s cieľom rozhodnúť o tom, či existuje diskriminácia vyplývajúca zo skutočnosti, že pani Baldonedovej Martínovej nebolo priznané odstupné z titulu skončenia jej pracovnej zmluvy, treba porovnať jej situáciu so situáciou stáleho úradníka v služobnom pomere. Španielska vláda teda tvrdí, že vzhľadom na to, že španielske právo v prípade skončenia pracovného pomeru stálych úradníkov nepriznáva nárok na vyplatenie odstupného, tak ako ho požaduje pani Baldonedová Martínová, takéto odstupné nemôže predstavovať diskrimináciu v zmysle doložky 4 rámcovej dohody.
         
      
            68.
         
         
            Napriek tomu, že Mestský úrad Madrid súhlasí s tým, že v prejednávanej veci po prvé na útvare mestskej rady pre životné prostredie a mobilitu existuje zmluvný zamestnanec na dobu neurčitú, vykonávajúci pracovné úlohy zamestnanca zodpovedného za údržbu zelene (
                  27
               ), a že po druhé, toto pracovné miesto je rovnocenné s pracovným miestom dočasného zamestnanca na dobu určitú, ktoré zastáva pani Baldonedová Martínová, tento úrad tvrdí, že k preskúmaniu porovnateľnosti pracovnoprávnych podmienok musí dôjsť medzi pracovníkmi, ktorý majú rovnaký právny štatút, lenže na zmluvu dočasného zamestnanca na dobu určitú, o akého ide v prejednávanej veci, sa vzťahuje služobné právo, zatiaľ čo na zmluvu zmluvného zamestnanca na dobu neurčitú sa vzťahuje pracovné právo. Na pojednávaní zastávala toto stanovisko aj španielska vláda.
         
      
            69.
         
         
            Tieto tvrdenia nemožno prijať.
         
      
            70.
         
         
            V prejednávanej veci totiž s výhradou neskorších preverení, ktoré má uskutočniť vnútroštátny súd, z bodov 50 až 54 vyššie vyplýva, že na pojednávaní bolo potvrdené, že na Mestskom úrade Madrid skutočne existuje pracovník zamestnaný ako porovnateľný zmluvný zamestnanec na dobu neurčitú.
         
      
            71.
         
         
            V tejto súvislosti je podľa môjho názoru potrebné hneď na úvod pripomenúť, že základná zásada práva Únie týkajúca sa zákazu diskriminácie „rámcová dohoda… zaviedla a konkretizovala zásadu nediskriminácie len v súvislosti s rozdielnym zaobchádzaním medzi pracovníkmi na dobu určitú a porovnateľnými pracovníkmi na dobu neurčitú“ (
                  28
               ). Prípadné rozdiely v zaobchádzaní s určitými kategóriami pracovníkov na dobu určitú, akými sú rozdiely, ktorých predmetom údajne sú dočasní úradníci na dobu určitú a zmluvní zamestnanci na dobu určitú, naopak nepatria pod zásadu nediskriminácie, zakotvenú rámcovou dohodou. (
                  29
               )
         
      
            72.
         
         
            Vzhľadom na to, že sa na danú situáciu vzťahuje pôsobnosť rámcovej dohody, tak treba preskúmať, či z hľadiska zásady nediskriminácie, tak ako ju zaviedla a konkretizovala doložka 4 bod 1 tejto rámcovej dohody, nie sú pracovnoprávne podmienky pracovníkov na dobu určitú menej priaznivé, než pracovnoprávne podmienky porovnateľných pracovníkov na dobu neurčitú. Táto doložka stanovuje, že jediným zakázaným odlišným zaobchádzaním je odlišné zaobchádzanie s pracovníkmi na dobu určitú v porovnaní s porovnateľnými pracovníkmi na dobu neurčitú len preto, že pracujú na dobu určitú, a výlučne pokiaľ ide o pracovnoprávne podmienky, ibaže je rozdielne zaobchádzanie odôvodnené objektívnymi dôvodmi. (
                  30
               )
         
      
            73.
         
         
            Konkrétnejšie, pokiaľ ide o porovnateľnosť pracovnoprávnych podmienok dočasných úradníkov na dobu určitú a zmluvných zamestnancov na dobu neurčitú, o akých ide vo veci samej, treba vychádzať z definície pojmu „porovnateľný stály pracovník“, uvedenej v doložke 3 bode 2 rámcovej dohody: „pracovní[k], ktorý uzavrel pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah na dobu neurčitú v jednom a tom istom podniku, kde vykonáva stále rovnakú alebo podobnú prácu, resp. povolanie, pričom sa primerane zohľadňuje jeho kvalifikácia a odborná prax“. Práve s ohľadom na túto definíciu treba posúdiť, či sa pani Baldonedová Martínová a zmluvný zamestnanec na dobu neurčitú nachádzajú v porovnateľnej situácii.
         
      
            74.
         
         
            Podľa ustálenej judikatúry na posúdenie, či dotknuté osoby vykonávajú rovnakú alebo podobnú prácu v zmysle rámcovej dohody, treba v súlade s doložkou 3 bodom 2 a doložkou 4 bodom 1 tejto rámcovej dohody preskúmať, či vzhľadom na všetky okolnosti, ako sú povaha práce, podmienky vzdelávania a pracovnoprávne podmienky, možno tieto osoby považovať za nachádzajúce sa v porovnateľnej situácii. (
                  31
               )
         
      
            75.
         
         
            V predmetnom prípade prináleží vnútroštátnemu súdu, ktorý má jediný právomoc posúdiť skutkové okolnosti, rozhodnúť, či sa pani Baldonedová Martínová v období, kedy bola zamestnaná na Mestskom úrade Madrid na základe zmluvy dočasného zamestnanca na dobu určitú, nachádzala v situácii porovnateľnej so situáciou zmluvných zamestnancov, ktorých tento mestský úrad v priebehu rovnakého obdobia zamestnal na dobu neurčitú.
         
      
            76.
         
         
            Z odpovedí pani Baldonedovej Martínovej a Mestského úradu Madrid na otázku, ktorú im Súdny dvor zaslal, aby na ňu odpovedali na pojednávaní, ďalej vyplýva, že pracovnoprávne podmienky pani Baldonedovej Martínovej ako dočasného zamestnanca na dobu určitú počas obdobia od 24. novembra 2005 do 15. apríla 2013 a pracovnoprávne podmienky osoby, ktorá od 12. novembra 1991 zastávala rovnocenné pracovné miesto ako zmluvný zamestnanec na dobu neurčitú, sú totožné. Podľa Mestského úradu Madrid totiž pani Baldonedová Martínová a zmluvný zamestnanec na dobu neurčitú vykonávali na tomto mestskom úrade na útvare mestskej rady pre životné prostredie a mobilitu rovnakú pracovnú činnosť, ktorou je konkrétne údržba zelene. (
                  32
               ) Zdá sa teda, že jedinou skutočnosťou umožňujúcou rozlíšenie medzi situáciou záhradníka zamestnaného ako dočasný zamestnanec na dobu určitú a situáciou záhradníka, ktorý má zmluvu zmluvného zamestnanca na dobu neurčitú, je dočasná povaha pracovnoprávneho vzťahu medzi uvedeným dočasným úradníkom a jeho zamestnávateľom, (
                  33
               ) pričom to, že právny režim uplatniteľný na tieto dva typy zmlúv, je odlišný, nemá absolútne žiaden vplyv na výklad doložky 3 bodu 2 rámcovej dohody, v rámci ktorej sú jedinými kritériami, ktoré sa majú vziať do úvahy, kritéria týkajúce sa pracovnoprávnych podmienok, to znamená vyžadovanej kvalifikácie a povahy pracovných úloh, za ktorých vykonávanie majú byť pracovníci zodpovední. (
                  34
               )
         
      
            77.
         
         
            S výhradou konečného posúdenia vykonaného zo strany vnútroštátneho súdu a s prihliadnutím na všetky relevantné okolnosti sa preto domnievam, že situácia pracovníčky, akou je pani Baldonedová Martínová, je porovnateľná so situáciou pracovníka zamestnaného Mestským úradom Madrid ako zmluvný zamestnanec na dobu neurčitú na výkon tých istých pracovných úloh záhradníka.
         
      
            78.
         
         
            Za týchto okolností je potrebné dospieť k záveru, že existuje rozdielne zaobchádzanie s porovnateľnými situáciami v prípade, že sa pracovníkom verejnej správy, zamestnaným ako dočasní zamestnanci na dobu určitú, odmieta poskytnutie odstupného z titulu skončenia ich pracovnej zmluvy, zatiaľ čo zmluvným zamestnancom zamestnaným na dobu neurčitú, sa takéto odstupné poskytuje.
         
      
            79.
         
         
            Ostáva však preveriť, či existujú objektívne dôvody, ktoré by mohli takéto rozdielne zaobchádzanie odôvodniť.
         
      
      e) O prípadných dôvodoch na odôvodnenie rozdielneho zaobchádzania
   
   
            80.
         
         
            Z doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody vyplýva, že rozdielne zaobchádzanie s pracovníkmi na dobu určitú a s porovnateľnými pracovníkmi na dobu neurčitú môže byť odôvodnené objektívnymi dôvodmi. Súdny dvor uznal dva takéto dôvody: prvý z nich sa týka osobitného charakteru úloh, na ktorých splnenie boli zmluvy na dobu určitú uzavreté, a charakteristických vlastností spojených s nimi, a druhý sa týka sledovania legitímneho cieľa sociálnej politiky členského štátu. Podľa Súdneho dvora musia tieto objektívne dôvody vychádzať jednak z existencie presných a konkrétnych skutočností charakterizujúcich danú pracovnoprávnu podmienku v osobitnom kontexte, do ktorého táto podmienka patrí, a jednak z objektívnych a transparentných kritérií, aby sa preverilo, či toto rozdielne zaobchádzanie zodpovedá skutočnej potrebe, či je spôsobilé dosiahnuť sledovaný cieľ a či je na tento účel nevyhnutné. (
                  35
               )
         
      
            81.
         
         
            V tejto súvislosti treba pripomenúť, že pojem „objektívne dôvody“ v zmysle doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody treba chápať tak, že neumožňuje, aby bolo rozdielne zaobchádzanie medzi pracovníkmi na dobu určitú a pracovníkmi na dobu neurčitú odôvodnené na základe toho, že toto rozdielne zaobchádzanie je stanovené vnútroštátnou právnou úpravou. (
                  36
               )
         
      
            82.
         
         
            Okrem toho odvolávanie sa na samotnú dočasnú povahu zmluvy dočasného zamestnanca nemôže predstavovať objektívny dôvod v zmysle doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody. (
                  37
               ) Podľa Súdneho dvora, ak by sa pripustilo, že samotná dočasná povaha pracovného pomeru postačuje na odôvodnenie rozdielneho zaobchádzania medzi pracovníkmi na dobu určitú a pracovníkmi na dobu neurčitú, ciele smernice 1999/70 a rámcovej dohody by boli zbavené svojej podstaty a namiesto toho, aby sa zlepšila kvalita práce na dobu určitú a aby sa podporila rovnosť zaobchádzania, ktoré chce dosiahnuť tak smernica 1999/70, ako aj rámcová dohoda, odvolávanie sa na takéto kritérium by viedlo k zakonzervovaniu nepriaznivého postavenia pracovníkov na dobu určitú. (
                  38
               )
         
      
            83.
         
         
            V danom prípade tak z ústnych pripomienok španielskej vlády, ako aj z ústnych pripomienok Mestského úradu Madrid vyplýva, že rozdielne zaobchádzanie, pokiaľ ide o poskytnutie odstupného, o aké ide vo veci samej, je odôvodnené existenciou objektívnych dôvodov, t. j. konkrétne tým, že dočasní zamestnanci mali z dôvodu svojho štatútu očakávať skončenie svojho pracovnoprávneho vzťahu, keďže podľa španielskeho práva sa toto skončenie stanovuje v prípade zániku dôvodu na vymenovanie. (
                  39
               ) Táto situácia zodpovedá situácii, o akú ide vo veci samej, keď sa zmluva dočasného zamestnanca skončila v dôsledku toho, že sa voľné pracovné miesto, ktoré pani Baldonedová Martínová zastávala dočasne, pridelilo stálemu úradníkovi. (
                  40
               ) Na pojednávaní španielska vláda poukázala aj na rozpočtové obmedzenia vyplývajúce z ekonomickej krízy, s cieľom odôvodniť „flexibilitu a pružnosť“, ktorými sa vyznačuje využívanie zmlúv na dobu určitú verejnou správou.
         
      
            84.
         
         
            Pokiaľ ide o rozpočtové dôvody uvádzané španielskou vládou, treba pripomenúť, že hoci tieto dôvody môžu byť základom pre rozhodnutia sociálnej politiky členského štátu a ovplyvniť povahu alebo rozsah opatrení, ktoré tento štát chce prijať, predsa len však samé osebe nepredstavujú cieľ sledovaný touto politikou, a teda nimi nemožno odôvodniť diskrimináciu. (
                  41
               )
         
      
            85.
         
         
            Pokiaľ ide o dôvody týkajúce sa predvídateľnosti skončenia pracovnej zmluvy pani Baldonedovej Martínovej, treba pripomenúť, že z nedávnych rozsudkov Montero Mateos (
                  42
               ), Grupo Norte Facility (
                  43
               ) a de Diego Porras (
                  44
               ) vyplýva, že osobitný účel odstupného v prípade prepustenia podľa článku 53 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, ako aj osobitný kontext, v ktorom dochádza k vyplateniu uvedeného odstupného, predstavuje objektívny dôvod odôvodňujúci dotknuté rozdielne zaobchádzanie. (
                  45
               )
         
      
            86.
         
         
            V týchto rozsudkoch totiž Súdny dvor rozhodol, že z definície pojmu „zmluva na dobu určitú“, uvedeného v doložke 3 bode 1 rámcovej dohody, vyplýva, že taká zmluva prestáva mať účinky do budúcnosti, len čo uplynie doba, na ktorú bola uzavretá, pričom táto doba môže byť určená „splnením určitej úlohy, tým, že nastane určitá udalosť, alebo… určitým dátumom. Strany pracovnej zmluvy na dobu určitú“ tak „už v dobe uzavretia tejto zmluvy vedia, kedy a za akých podmienok sa zmluva ukončí. Táto doba obmedzuje dĺžku pracovného pomeru bez toho, aby strany museli v tejto súvislosti vyjadriť svoju vôľu po uzavretí uvedenej zmluvy“ (
                  46
               ). Vypovedanie pracovnej zmluvy na dobu neurčitú z jedného z dôvodov stanovených v článku 52 Zákonníka práce na podnet zamestnávateľa naopak „vyplýva z okolností, ktoré v čase uzavretia zmluvy neboli známe a ktoré narušia riadny priebeh pracovného pomeru“. Súdny dvor, opierajúc sa o pripomienky španielskej vlády v týchto troch veciach, usúdil, že „práve na účely kompenzácie nepredvídateľného ukončenia pracovného pomeru z takého dôvodu, a teda aj narušenia legitímnych očakávaní, ktoré môže mať pracovník v takom okamihu, pokiaľ ide o stabilitu tohto pomeru, článok 53 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce vyžaduje, aby takému prepustenému pracovníkovi bolo vyplatené odstupné vo výške dvadsať‑násobku dennej mzdy za každý odpracovaný rok“ (
                  47
               ).
         
      
            87.
         
         
            Súdny dvor tiež spresnil, že v poslednom uvedenom prípade „španielske právo nestanovuje nijaké rozdielne zaobchádzanie medzi pracovníkmi na dobu určitú a porovnateľnými pracovníkmi na dobu neurčitú, pretože článok 53 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce stanovuje v prospech pracovníka zákonom stanovené odstupné vo výške dvadsať‑násobku dennej mzdy za každý rok odpracovaný u zamestnávateľa, a to bez ohľadu na to, či bola jeho pracovná zmluva uzavretá na dobu určitú alebo neurčitú“ (
                  48
               ).
         
      
            88.
         
         
            V predmetnom prípade analogicky vzhľadom na to, že sa pracovné miesto dočasného zamestnanca, ktoré zastávala pani Baldonedová Martínová, obsadilo na základe vymenovania stáleho úradníka v služobnom pomere, jej zmluva skončila z dôvodu zaniknutia dôvodu, ktorý odôvodnil uzavretie tejto zmluvy. Rozdielne zaobchádzanie s dočasnými zamestnancami, akým bola pani Baldonedová Martínová, a so zmluvnými zamestnancami na dobu neurčitú teda podľa môjho názoru s ohľadom na judikatúru pripomenutú v bodoch 85 až 87 vyššie môže byť odôvodnené.
         
      
            89.
         
         
            So zreteľom na vyššie uvedené úvahy sa domnievam, že doložka 4 bod 1 rámcovej dohody sa má vykladať v tom zmysle, že nebráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá vo vzťahu k pracovníkom zamestnaným na základe pracovných zmlúv na dobu určitú, uzavretých na účely obsadenia voľného pracovného miesta až do času, keď bude toto pracovné miesto obsadené na základe vymenovania stáleho úradníka v služobnom pomere, pričom medzi takéto pracovné zmluvy patrí aj zmluva dočasného zamestnanca, o akého ide vo veci samej, nestanovuje vyplatenie žiadneho odstupného po uplynutí doby, na ktorú boli tieto zmluvy uzavreté, zatiaľ čo pracovníkom na dobu neurčitú, zamestnaným v postavení zmluvných zamestnancov, sa pri skončení ich pracovnej zmluvy z objektívneho dôvodu odstupné priznáva.
         
      
      2. O druhej prejudiciálnej otázke
   
   
            90.
         
         
            Vnútroštátny súd sa v podstate pýta jednak to, či sa má rámcová dohoda vykladať v tom zmysle, že vyžaduje zabezpečiť rovnosť zaobchádzania, pokiaľ ide o odstupné vyplácané z titulu skončenia pracovnoprávneho vzťahu, medzi dočasným zamestnancom na dobu určitú, akým bola žalobkyňa vo veci samej, a porovnateľným zamestnancom na dobu určitú. Po druhé sa vnútroštátny súd pýta, či je nárok na takéto odstupné možné pani Baldonedovej Martínovej priznať na základe „priameho vertikálneho uplatnenia“ primárneho práva Únie, konkrétne článkov 20 a 21 Charty a článkov 151 a 153 ZFEÚ.
         
      
            91.
         
         
            Táto otázka bola položená pre prípad, že by sa usúdilo, že na situáciu pani Baldonedovej Martínovej sa doložka 4 bod 1 rámcovej dohody nevzťahuje. So zreteľom na to, že na Mestskom úrade Madrid existuje porovnateľný zmluvný zamestnanec na dobu neurčitú, ktorému sa na rozdiel od stálych úradníkov v služobnom pomere odstupné z titulu skončenia jeho zmluvy z objektívneho dôvodu vypláca, je jasné, že na pani Baldonedovú Martínovú sa uvedená doložka vzťahuje. Preto vzhľadom na to, že práva zakotvené v článkoch 20 a 21 Charty boli zavedené a konkretizované smernicou 1999/70 a rámcovou dohodou, situáciu, o akú ide vo veci samej, treba preskúmať z hľadiska týchto právnych predpisov.
         
      
            92.
         
         
            Vzhľadom na odpoveď, akú navrhujem dať na prvú prejudiciálnu otázku, teda na druhú otázku nie je potrebné odpovedať.
         
      
      V. Návrh
   
   
            93.
         
         
            Vzhľadom na vyššie uvedené úvahy navrhujem, aby Súdny dvor na prejudiciálne otázky, ktoré položil Juzgado de lo Contencioso‑Administrativo no 14 de Madrid (Provinčný správny súd č. 14 Madrid, Španielsko), odpovedal takto:
            Doložka 4 bod 1 rámcovej dohody o práci na dobu určitú, uzavretej 18. marca 1999, ktorá je uvedená v prílohe smernice Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP, sa má vykladať v tom zmysle, že nebráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá vo vzťahu k pracovníkom zamestnaným na základe pracovných zmlúv na dobu určitú, uzavretých na účely obsadenia voľného pracovného miesta až do času, keď bude toto pracovné miesto obsadené na základe vymenovania stáleho úradníka v služobnom pomere, pričom medzi takéto pracovné zmluvy patrí aj zmluva dočasného zamestnanca, o akého ide vo veci samej, nestanovuje vyplatenie žiadneho odstupného po uplynutí doby, na ktorú boli tieto zmluvy uzavreté, zatiaľ čo pracovníkom na dobu neurčitú, zamestnaným ako zmluvní zamestnanci, sa pri skončení ich pracovnej zmluvy z objektívneho dôvodu odstupné priznáva.
         
      (
         1
      )	Jazyk prednesu: francúzština.
   (
         2
      )	Ú. v. ES L 175, 1999, s. 43; Mim. vyd. 05/003, s. 368.
   (
         3
      )	BOE č. 142, zo 14. júna 1991, s. 19669.
   (
         4
      )	BOE č. 261, z 31. októbra 2015, s. 103105.
   (
         5
      )	BOE č. 75, z 29. marca 1995, s. 9654.
   (
         6
      )	Rozsudok zo 14. septembra 2016 (C‑16/15, EU:C:2016:679).
   (
         7
      )	Rozsudok z 19. apríla 2016 (C‑441/14, EU:C:2016:278).
   (
         8
      )	Pozri nedávny rozsudok z 21. novembra 2018, de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, bod 77 a citovaná judikatúra).
   (
         9
      )	Rozsudky z 22. novembra 2005, Mangold (C‑144/04, EU:C:2005:709, body 41 až 43), a z 23. apríla 2009, Angelidaki a i. (C‑378/07 až C‑380/07, EU:C:2009:250, bod 90).
   (
         10
      )	Rozsudok z 21. novembra 2018, de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, bod 79 a citovaná judikatúra).
   (
         11
      )	Kurzívou zvýraznil generálny advokát.
   (
         12
      )	Kurzívou zvýraznil generálny advokát.
   (
         13
      )	Kurzívou zvýraznil generálny advokát.
   (
         14
      )	Rozsudky z 13. septembra 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, bod 28); z 8. septembra 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, bod 40); z 9. júla 2015, Regojo Dans (C‑177/14, EU:C:2015:450, bod 33), ako aj uznesenia z 9. februára 2017, Rodrigo Sanz (C‑443/16, EU:C:2017:109, bod 26), a z 19. marca 2019, CCOO (C‑293/18, neuverejnené, EU:C:2019:224, bod 28).
   (
         15
      )	Rozsudok zo 4. júla 2006, Adeneler a i. (C‑212/04, EU:C:2006:443, bod 56); z 13. marca 2014, Márquez Samohano (C‑190/13, EU:C:2014:146, bod 38); zo 14. septembra 2016, Pérez López (C‑16/15, EU:C:2016:679, bod 24), ako aj z 25. októbra 2018, Sciotto (C‑331/17, EU:C:2018:859, bod 43).
   (
         16
      )	Rozsudok z 26. novembra 2014, Mascolo a i. (C‑22/13, C‑61/13 až C‑63/13 a C‑418/13, EU:C:2014:2401, bod 67 a citovaná judikatúra).
   (
         17
      )	Pozri v tejto súvislosti rozsudky z 5. júna 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, bod 36), a z 5. júna 2018, Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, bod 39).
   (
         18
      )	Rozsudky z 13. septembra 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, bod 37); z 22. decembra 2010, Gavieiro Gavieiro a Iglesias Torres (C‑444/09 a C‑456/09, EU:C:2010:819, bod 48); z 20. decembra 2017, Vega González (C‑158/16, EU:C:2017:1014, bod 28), ako aj z 21. novembra 2018, de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, bod 55).
   (
         19
      )	Rozsudky z 22. decembra 2010, Gavieiro Gavieiro a Iglesias Torres (C‑444/09 a C‑456/09, EU:C:2010:819, bod 49); z 13. marca 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, bod 24); z 5. júna 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, bod 38), ako aj z 5. júna 2018, Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, bod 41). Pozri v tomto zmysle rozsudky z 13. septembra 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, bod 27), a z 15. apríla 2008, Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, bod 114).
   (
         20
      )	Rozsudok z 8. septembra 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, bod 65).
   (
         21
      )	Rozsudok z 15. apríla 2008, Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, bod 60). Kurzívou zvýraznil generálny advokát.
   (
         22
      )	Rozsudky z 13. marca 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, bod 25); zo 14. septembra 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, bod 28); z 5. júna 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, bod 41), a z 5. júna 2018, Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, bod 44). Pozri tiež uznesenia z 21. septembra 2016, Álvarez Santirso (C‑631/15, EU:C:2016:725, bod 34), a z 9. februára 2017, Rodrigo Sanz (C‑443/16, EU:C:2017:109, bod 32). Pozri v tomto zmysle rozsudok z 12. decembra 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, bod 35).
   (
         23
      )	Rozsudok z 20. decembra 2017, Vega González (C‑158/16, EU:C:2017:1014, bod 34). Pozri tiež návrhy, ktoré predniesla generálna advokátka Sharpston vo veci Vega González (C‑158/16, EU:C:2017:647, bod 22). Napokon, ako pripomenula generálna advokátka Kokott, „koherencia v európskom pracovnom práve si… vyžaduje, aby sa pojem pracovné podmienky alebo pracovnoprávne podmienky nevykladal bez ohľadu na význam, ktorý mu priznávajú príslušné ustanovenia práva Únie. V tejto súvislosti je potrebné poukázať predovšetkým na smernice upravujúce zákaz diskriminácie 2000/78/ES [smernica Rady z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní (Ú. v. ES L 303, 2000, s. 16; Mim. vyd. 05/004, s. 79)] a 2006/54/ES [smernica Európskeho parlamentu a Rady z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (Ú. v. EÚ L 204, 2006, s. 23)], ktoré sú konkrétnym vyjadrením zásady rovnosti zaobchádzania v zamestnaní a povolaní v súvislosti s rôznymi charakteristikami diskriminácie, akými sú pohlavie, vek alebo sexuálna orientácia. Aj tieto právne predpisy zahŕňajú v zmysle ustálenej judikatúry podmienky prepustenia“. Kurzívou zvýraznil generálny advokát. Návrhy, ktoré predniesla generálna advokátka Kokott vo veci Vernaza Ayovi (C‑96/17, EU:C:2018:43, bod 56).
   (
         24
      )	Rozsudok z 12. decembra 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, bod 37).
   (
         25
      )	Pozri v tomto zmysle rozsudok zo 14. septembra 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, bod 31). Súdny dvor vo svojej judikatúre rozhodol, že pod tento pojem patria tiež predovšetkým odmeny za odpracované roky, vyplácané každé tri roky (rozsudky z 13. septembra 2007, Del Cerro Alonso, C‑307/05, EU:C:2007:509, bod 47; z 22. decembra 2010, Gavieiro Gavieiro a Iglesias Torres, C‑444/09 a C‑456/09, EU:C:2010:819, body 50 až 58, ako aj z 9. júla 2015, Regojo Dans, C‑177/14, EU:C:2015:450, bod 43), odmeny za nepretržité vzdelávanie, vyplácané každých šesť rokov (uznesenie z 9. februára 2012, Lorenzo Martínez, C‑556/11, neuverejnené, EU:C:2012:67, bod 38), pravidlá týkajúce sa období služby, ktoré musia byť odpracované na vznik možnosti zaradenia do vyššej platovej triedy, alebo výpočtu období služby vyžadovanej na vznik možnosti byť predmetom každoročnej hodnotiacej správy (rozsudok z 8. septembra 2011, Rosado Santana, C‑177/10, EU:C:2011:557, bod 46 a citovaná judikatúra), právo na účasť na pláne hodnotenia vyučovania a z toho vyplývajúci motivačný príplatok (uznesenie z 21. septembra 2016, Álvarez Santirso, C‑631/15, EU:C:2016:725, bod 36), skrátenie pracovného času na polovicu a z toho vyplývajúce zníženie mzdy (uznesenie z 9. februára 2017, Rodrigo Sanz, C‑443/16, EU:C:2017:109, bod 33), a pravidlá vzťahujúce sa na stanovenie výpovednej doby uplatniteľnej v prípade skončenia pracovných zmlúv na dobu určitú (rozsudok z 13. marca 2014, Nierodzik, C‑38/13, EU:C:2014:152, body 27 a 29).
   (
         26
      )	Pozri rozsudky z 13. marca 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, body 27 a 29), a zo 14. septembra 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, bod 30).
   (
         27
      )	Pozri bod 53 vyššie.
   (
         28
      )	Rozsudky zo 14. septembra 2016, Pérez López (C‑16/15, EU:C:2016:679, bod 43); zo 14. septembra 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, bod 37); z 5. júna 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, bod 47); z 5. júna 2018, Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, bod 50); ako aj uznesenia z 11. novembra 2010, Vino (C‑20/10, neuverejnené, EU:C:2010:677, bod 56), a zo 7. marca 2013, Rivas Montes (C‑178/12, neuverejnené, EU:C:2013:150, bod 43).
   (
         29
      )	Pozri v tomto zmysle uznesenie z 22. júna 2011, Vino (C‑161/11, neuverejnené, EU:C:2011:420, bod 57).
   (
         30
      )	Ak by sa v štádiu analýzy porovnateľnosti preskúmavaných situácií zohľadňovali iné faktory, než tie, ktoré sa týkajú „pracovnoprávnych podmienok“, bolo by to v rozpore nielen s doložkou 4 bodom 1 rámcovej dohody, ale aj s ustálenou judikatúrou Súdneho dvora. Pozri body 63 a 64 vyššie.
   (
         31
      )	Rozsudky z 8. septembra 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, bod 66); z 18. októbra 2012, Valenza a i. (C‑302/11 až C‑305/11, EU:C:2012:646, bod 42); z 13. marca 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, bod 31), ako aj z 5. júna 2018, Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, bod 51). Pozri tiež uznesenia z 21. septembra 2016, Álvarez Santirso (C‑631/15, EU:C:2016:725, bod 43), a z 9. februára 2017, Rodrigo Sanz (C‑443/16, EU:C:2017:109, bod 38).
   (
         32
      )	Z rozhodnutia vnútroštátneho súdu vyplýva, že pracovné miesto pani Baldonedovej Martínovej patrilo do kategórie „Oficial de Jardinería“ (zamestnanec zodpovedný za údržbu zelene), skupina C2. Na pojednávaní bolo potvrdené, že pracovné miesto porovnateľného zmluvného zamestnanca na dobu neurčitú tiež patrí do kategórie „Oficial de Jardinería“ (zamestnanec zodpovedný za údržbu zelene), skupina C2.
   (
         33
      )	Pozri tiež bod 86 nižšie.
   (
         34
      )	Pozri tiež návrhy, ktoré predniesla generálna advokátka Kokott vo veci Viejobueno Ibáñez a de la Vara González (C‑245/17, EU:C:2018:365, bod 57): „… je cyklické, ak aby bola porovnateľnosť oboch skupín v tomto prípade odmietnutá s odkazom na trvalosť zamestnania stálych zamestnancov, ak je predmetom sporu práve zákonnosť predčasného ukončenia pracovnoprávneho vzťahu učiteľov zamestnaných na dobu určitú. V opačnom prípade by porovnateľnosť dočasných a stálych zamestnancov v súvislosti s prepustením bola neustále vylúčená a vyňatá z pôsobnosti rámcovej dohody. To by však odporovalo judikatúre Súdneho dvora, ktorá zákaz diskriminácie z doložky 4 ods. 1 rámcovej dohody aplikuje výslovne na podmienky prepustenia“.
   (
         35
      )	Pozri rozsudky z 13. septembra 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, body 53 a 58); z 22. decembra 2010, Gavieiro Gavieiro a Iglesias Torres (C‑444/09 a C‑456/09, EU:C:2010:819, bod 55); z 8. septembra 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, bod 73), ako aj zo 14. septembra 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, bod 45).
   (
         36
      )	Rozsudky z 13. septembra 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, bod 57); z 22. decembra 2010, Gavieiro Gavieiro a Iglesias Torres (C‑444/09 a C‑456/09, EU:C:2010:819, bod 54); z 8. septembra 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, bod 72); z 18. októbra 2012, Valenza a i. (C‑302/11 až C‑305/11, EU:C:2012:646, bod 50), ako aj zo 14. septembra 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, bod 46).
   (
         37
      )	Pozri rozsudok z 22. decembra 2010, Gavieiro Gavieiro a Iglesias Torres (C‑444/09 a C‑456/09, EU:C:2010:819, body 56 a 57).
   (
         38
      )	Pozri rozsudky z 8. septembra 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, bod 74); z 18. októbra 2012, Valenza a i. (C‑302/11 až C‑305/11, EU:C:2012:646, bod 52), ako aj zo 14. septembra 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, bod 47).
   (
         39
      )	Mestský úrad Madrid, ktorý pritom uznal existenciu zmluvného zamestnanca na dobu neurčitú, na pojednávaní uviedol, že tieto typy pracovných miest v budúcnosti zaniknú. Toto tvrdenie je úplne irelevantné, keďže okrem iného budúci odchod zmluvného zamestnanca, ktorého sa prejedávaná vec dotýka, do dôchodku nemá vplyv ani na preskúmanie porovnateľnosti pracovníkov, ani na preskúmanie odôvodnenia rozdielneho zaobchádzania so žalobkyňou vo veci samej.
   (
         40
      )	Z ústnych pripomienok Mestského úradu Madrid vyplýva, že výberové konanie bolo uskutočnené, pričom výsledky boli zverejnené v Boletín Oficial del Ayuntamiento de Madrid z 8. apríla 2013, a zúčastnilo sa ho 22 dočasných zamestnancov, vrátane pani Baldonedovej Martínovej: 10 dočasných zamestnancov v tomto výberovom konaní uspelo a s 12 dočasnými zamestnancami, ktorí v ňom neuspeli, boli pracovné zmluvy skončené. Z rozhodnutia vnútroštátneho súdu však vyplýva, že v čase, keď bola pani Baldonedová Martínová zamestnaná Mestským úradom Madrid, nebolo zverejnené žiadne oznámenie o vyhlásení výberového konania, ktorého cieľom by bolo obsadenie pracovných miest, a nebola schválená žiadna verejná ponuka zamestnania.
   (
         41
      )	Pozri analogicky rozsudky z 20. marca 2003, Kutz‑Bauer (C‑187/00, EU:C:2003:168, bod 59), a z 26. novembra 2014, Mascolo a i. (C‑22/13, C‑61/13 až C‑63/13 a C‑418/13, EU:C:2014:2401, bod 110).
   (
         42
      )	Rozsudok z 5. júna 2018 (C‑677/16, EU:C:2018:393, bod 63).
   (
         43
      )	Rozsudok z 5. júna 2018 (C‑574/16, EU:C:2018:390, bod 60).
   (
         44
      )	Rozsudok z 21. novembra 2018 (C‑619/17, EU:C:2018:936, bod 74).
   (
         45
      )	Veci Montero Mateos a de Diego Porras sa týkali neexistencie odstupného pri skončení pracovnej zmluvy o dočasnom obsadení pracovného miesta (interinidad), uzatvorenej na dobu určitú, zatiaľ čo vec Grupo Norte Facility sa týkala nižšieho odstupného vyplateného pri skončení pracovnej zmluvy o „zastupovaní“, uzatvorenej na dobu určitú. Odstupné, o aké išlo v týchto troch veciach, bolo rovnaké ako to, ktoré požaduje pani Baldonedová Martínová.
   (
         46
      )	Rozsudky z 5. júna 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, bod 57); z 5. júna 2018, Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, bod 60), a z 21. novembra 2018, de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, bod 71).
   (
         47
      )	Rozsudky z 5. júna 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, bod 58); z 5. júna 2018, Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, bod 61), a z 21. novembra 2018, de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, bod 72).
   (
         48
      )	Rozsudok z 21. novembra 2018, de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, bod 73).