CELEX: 62008CC0323
Language: bg
Date: 2009-07-16
Title: Заключение на генералния адвокат Mengozzi представено на16 юли 2009 г. # Ovido Rodríguez Mayor и други срещу срещу Herencia yacente de Rafael de las Heras Dávila и други. # Искане за преюдициално заключение: Tribunal Superior de Justicia de Madrid - Испания. # Производство за постановяване на преюдициално заключение - Закрила на работниците - Колективни уволнения - Директива 98/59/ЕО - Прекратяване на трудовите договори поради смърт на работодателя. # Дело C-323/08.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ НА ГЕНЕРАЛНИЯ АДВОКАТ
      Г-Н P. MENGOZZI
      представено на 16 юли 2009 година(1)
      
      Дело C‑323/08
      Ovidio Rodríguez Mayor
      Pilar Pérez Boto
      Pedro Gallego Morzillo
      Alfonso Francisco Pérez
      Juan Marcelino Gabaldón Morales
      Marta María Maestro Campo
      Bartolomé Valera Huete
      срещу
      Succession vacante de Rafael de las Heras Dávila
      и
      Sagrario de las Heras Dávila
      (Преюдициално запитване, отправено от Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Испания)
      „Директива 98/59/ЕО — Колективни уволнения — Понятие — Прекратяване на трудовия договор поради смърт, пенсиониране или недееспособност на работодателя“1.        С акт от 14 юли 2008 г. на основание член 234 ЕО Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Испания) отправя до Съда три преюдициални
         въпроса — два относно тълкуването на Директива 98/59/ЕО на Съвета от 20 юли 1998 година за сближаване на законодателствата
         на държавите членки в областта на колективните уволнения(2) (наричана по-нататък „Директивата“ или „Директива 98/59“) и един относно тълкуването на член 30 от Хартата на основните права
         на Европейския съюз и на Хартата на Общността за основните социални права на работниците от 1989 г.
      
      2.        Тези въпроси се поставят във връзка с иск за установяване на незаконно уволнение, предявен от работниците в едно предприятие
         срещу наследниците на техния работодател.
      
      3.        По същество от Съда се иска да изясни, от една страна, дали прекратяването на трудовия договор поради смъртта на работодателя
         се обхваща от понятието за колективно уволнение по смисъла на Директивата, и от друга страна, дали разпоредбите на Директивата,
         на Хартата на основните права на Европейския съюз и на Хартата на Общността за основните социални права на работниците допускат
         законодателство на държава членка, което изключва прилагането на предвидения за колективните уволнения режим — по-специално
         що се отнася до определяне на полагащите се на уволнения работник обезщетения — в случаите, когато трудовият договор е прекратен
         в резултат от смъртта на работодателя — физическо лице, въпреки че този режим се прилага в случаите на прекратяване на договора
         след заличаване на работодателя — юридическо лице.
      
      I –    Правна уредба
       А –     Общностно право
      4.        Приетата на основание член 100 от Договора за ЕО (понастоящем член 94 ЕО) Директива 98/59, която кодифицира Директива 75/129/ЕИО
         на Съвета от 17 февруари 1975 година за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения(3), цели да бъде предоставена по-голяма защита на работниците, насърчавайки сближаването на националните разпоредби, „свързани
         с практическото уреждане и процедурите за колективни уволнения, както и с мерките за смекчаване на последиците от тези уволнения
         по отношение на работниците“(4). Преследваната с Директива 98/59 цел — както ясно се вижда от съображенията в нея, и по-специално съображения 1, 4, 6 и 7 —
         е да се намали въздействието на различията, съществуващи между законодателствата на държавите членки, върху функционирането
         на вътрешния пазар и да се създадат условия за балансирано икономическо и социално развитие в рамките на Общността с оглед
         на принципите, установени в Хартата на Общността за основните социални права на работниците и в член 117 от Договора за ЕО
         (понастоящем член 136 ЕО), съгласно който:
      
      „Общността и държавите членки, като осъзнават основните социални права, като онези, залегнали в Европейската социална харта,
         подписана в Торино на 18 октомври 1961 г., и в Хартата на Общността за основните социални права на работниците от 1989 г.,
         си поставят за цел насърчаване на заетостта, подобряване на условията на живот и труд, така че да се постигне тяхното хармонизиране,
         докато се осъществява подобряването, осигуряване на подходяща социална закрила, социален диалог, развитие на човешките ресурси
         с оглед високо и устойчиво равнище на заетост и борба с изключването от социалния живот.
      
      За тази цел Общността и държавите членки прилагат мерки, които отчитат разнообразието от национални практики, по-специално
         в областта на договорните отношения, както и необходимостта от поддържането на конкурентоспособността на икономиката на Общността.
      
      Те считат, че такова развитие ще последва както от функционирането на общия пазар, който ще благоприятства хармонизирането
         на социалните системи, така и от процедурите, предвидени в настоящия Договор и от сближаването на законовите, подзаконовите
         и административните разпоредби“.
      
      5.        Приложното поле на Директивата се определя от член 1, параграф 1, първа алинея, буква a), който гласи: 
      
      „1. По смисъла на настоящата директива:
      a)      „колективни уволнения“ означава уволненията, извършени от работодателя по една или повече причини, несвързани с конкретните
         работници, като според избора на съответната държава членка броят на [уволнените] работници е:
      
      i)      било то за срок от 30 дни:
      –        най-малко 10 души в организация, в която нормално работят повече от 20 и по-малко от 100 работници;
      –        най-малко 10 % от броя на работниците в организация, в която нормално работят най-малко 100, но по-малко от 300 работници;
      –        най-малко 30 души в организация, в която нормално работят 300 или повече работници,
      ii)      било то за срок от 90 дни — най-малко 20 души, независимо от нормалния брой на работниците в съответната организация;
      […]“.
      6.        Член 1, параграф 1, втора алинея предвижда, че „[з]а да бъде изчислен броят на уволнените работници, посочен в [първа алинея,]
         буква а), прекратяването на трудовите договори по инициатива на работодателя по една или повече причини, несвързани с конкретните
         работници, се приравнява към уволнение, при условие че са уволнени най-малко петима работници“.
      
      7.        Накрая, в параграф 2 от същия член са изброени случаите, в които Директивата не се прилага(5).
      
      8.        Раздел II, член 2 от Директивата уточнява задълженията за информиране и консултиране от страна на работодател, който възнамерява
         да извърши колективни уволнения. Раздел III, членове 3 и 4 определя процедурата за извършване на колективни уволнения. По-специално,
         в член 3 се уточняват задълженията на работодателя в рамките на тази процедура, докато в член 4 се съдържат разпоредби относно
         влизането в сила на предвидените колективни уволнения и ролята на компетентните публични органи в тази процедура.
      
      9.        Накрая следва да се посочи последният раздел IV, членове 5 и 6 от Директивата.
      
      10.      Съгласно член 5 [д]ирективата „не засяга правото на държавите членки да прилагат или въвеждат по-благоприятни за работниците
         законови, подзаконови или административни разпоредби, или да насърчават или разрешават прилагането на по-благоприятни за работниците
         колективни договори“.
      
      11.      По-нататък член 6 предвижда, че „[д]ържавите членки гарантират, че представителите на работниците [и/]или работниците разполагат
         със съдебни и/или административни процедури за привеждане в изпълнение на задълженията по настоящата директива“.
      
      12.      Член 30 от Хартата на основните права на Европейския съюз гласи: „[в]секи работник има право на защита срещу всяка форма на
         неоснователно уволнение, в съответствие с общностното право и с националните законодателства и практики“.
      
      13.      Накрая точки 7, 17 и 18 от Хартата на Общността за основните социални права на работниците гласят следното:
      
      „7. Завършването на вътрешния пазар трябва да доведе до подобряване на условията на живот и труд на работниците в Европейската
         общност. Този процес се извършва посредством сближаване на тези условия, като се запазва подобрението им, по-конкретно относно
         продължителността и организацията на работното време и формите на работа, различни от безсрочната работа, например срочна
         работа, работа на непълно работно време, временната и сезонната заетост.
      
      Подобрението трябва да включва, където е необходимо, развитие на някои аспекти на трудовото законодателство, като например
         процедури за колективни уволнения и процедури при несъстоятелност.
      
      […]
      17. Информирането на работниците, консултирането с тях и тяхното участие трябва да бъдат развивани в подходяща посока, като
         се отчитат действащите практики в отделните държави членки.
      
      Tова се отнася, по-специално, до предприятия или групи предприятия, които имат клонове или предприятия в две или повече държави
         членки на Европейската общност.
      
      18. Подобно информиране, консултиране и участие трябва да бъде въведено своевременно, особено в следните случаи:
      –      при въвеждане в предприятията на технологични промени, оказващи съществено въздействие върху работниците във връзка с условията
         на труд и с организацията на работата;
      
      –      във връзка с действия за преструктуриране на предприятията или сливания, които оказват влияние върху заетостта на работниците;
      –      в случай на процедури за колективни уволнения;
      –      когато някои политики в областта на заетостта, които предприятието следва, се отразяват на неговите работници, по-специално
         на пограничните работници“.
      
       Б –     Национално право
      14.      Съгласно член 49, параграф 1, буква ж) от Закона за статута на работниците (Estatuto de los Trabajadores) прекратяването на
         трудовия договор настъпва в следните случаи:
      
      „Смърт, пенсиониране в предвидените от приложимата схема за социално осигуряване случаи или недееспособност на работодателя
         при спазване на разпоредбите на член 44, или при прекратяване на съдоговорителя — юридическо лице“.
      
      15.      Освен това тази разпоредба предвижда, че „[в] случай на смърт, пенсиониране или недееспособност на работодателя работникът
         има право да получи сума в размер на едно месечно възнаграждение. В случай на прекратяване на съдоговорителя — юридическо
         лице, трябва да се спазят формалностите, предвидени в член 51 от настоящия закон“.
      
      16.      Член 51 от Закона за статута на работниците има следното съдържание:
      
      „1. По смисъла на разпоредбите на настоящия закон „колективно уволнение“ означава прекратяването на трудовите договори поради
         икономически, технически, организационни или производствени причини, когато в рамките на 90 дни се прекратят договорите на
         поне:
      
      a)      10 работници в предприятия, в които са заети най-малко 100 работници;
      б)      10 процента от общия брой работници в предприятия, в които са заети между 100 и 300 работници;
      в)      30 работници в предприятия, в които са заети най-малко 300 работници.
      Счита се, че посочените в настоящия член причини за прекратяване са налице, когато приемането на предлаганите мерки позволява,
         ако са посочени икономически причини, да се подобри неблагоприятното икономическо положение на предприятието или [ако са посочени]
         технически, организационни или производствени [причини], да се гарантира бъдещата жизнеспособност на предприятието и заетостта
         в него чрез по-подходящо разпределяне на ресурсите.
      
      „Колективно уволнение“ означава и прекратяването на трудовите договори на всички работници в предприятието, ако броят на засегнатите
         работници надвишава 5 и уволнението се дължи на пълното преустановяване на дейността на предприятието по изложените по-горе
         причини.
      
      За да бъде изчислен броят на прекратените трудови договори, посочен в първата алинея от настоящия член, се взема предвид всяко
         прекратяване, настъпило в рамките на разглеждания период по инициатива на работодателя на основание други причини, които не
         са свързани с конкретния работник и се различават от предвидените в член 49, параграф 1, буква в), ако броят на прекратените
         по този начин договори е най-малко 5. Когато в рамките на последователни 90-дневни периоди с цел да заобиколи разпоредбите
         на настоящия закон предприятието прекрати трудовите договори на лица на основание член 52, буква в), чийто брой е под установените
         по-горе прагове, без да са налице нови причини, обосноваващи това действие, се счита, че новите случаи на прекратяване съставляват
         заобикаляне на закона с измамна цел, като прекратяването се обявява за нищожно и лишено от правни последици.
      
      2. Работодателят, който възнамерява да извърши колективно уволнение, е длъжен да получи разрешение за прекратяването на трудовите
         договори в съответствие с процедурата за „регулиране на заетостта“, предвидена в настоящия закон и правилниците за прилагането
         му. Процедурата се поставя в ход с молба до компетентния публичен орган, както и поставяне началото на срок за консултиране
         с определените по закон представители на работниците.
      
      […]
      8. Работниците с прекратен съгласно разпоредбите на настоящия член договор имат право на обезщетение в размер на трудовото
         възнаграждение за двадесет дни за всяка година трудов стаж, като при трудов стаж до една година то се изчислява съразмерно
         на приключените месеци и общо не може да надвишава 12 месечни заплати.
      
      […]“.
      17.      Съгласно член 55, параграф 1 от Статута на работниците:
      
      „За уволнението работникът следва да бъде уведомен писмено с посочване на обстоятелствата, с които то се обосновава, и на
         датата, от която поражда действие. В колективния трудов договор могат да се определят други формални изисквания по отношение
         на уволнението“.
      
      18.      Член 122 от Закона за производството по трудови спорове (Ley de Procedimiento Laboral) предвижда:
      
      „1. Решението за прекратяване на трудовия договор се обявява за законосъобразно, ако след като изпълни предвидените формални
         изисквания, работодателят докаже наличието на посоченото в писменото съобщение правно основание. В противен случай решението
         се обявява за незаконосъобразно.
      
      Решението за прекратяване на трудовия договор е нищожно:
      a)      когато не са спазени предвидените по закон формалности във връзка с писменото съобщение, включително посочването на правното
         основание;
      
      б)      когато на работника не е предоставено съответното обезщетение, освен в случаите, когато няма такова изискване ex lege;
      в)      когато то се окаже дискриминационно или противоречи на основните права и гражданските свободи на работника;
      г)      когато с измамна цел с него се заобикаля законът, а именно установените във връзка с колективните уволнения разпоредби, в
         случаите по член 51, параграф 1 от консолидирания текст на Закона за статута на работниците“.
      
      19.      Съгласно член 123 от същия закон:
      
      „1. Ако съдът приеме за законосъобразно решението на работодателя, трудовият договор се обявява за прекратен, а работодателят,
         от своя страна, се осъжда да заплати на работника както евентуалната разлика между вече полученото обезщетение и онова, което
         му се полага по право, така и сумата на възнаграждението за срока на предизвестие, ако последният не е бил спазен.
      
      2. В случай че решението за прекратяване на договора бъде обявено за незаконосъобразно или нищожно, работодателят се осъжда
         в съответствие с правилата, приложими за дисциплинарното уволнение […]“.
      
      20.      По отношение на незаконното уволнение член 56, параграф 1 от Статута на работниците предвижда:
      
      „Когато уволнението се обяви за незаконно, в срок от 5 дни от връчването на съдебното решение работодателят или възстановява
         работника на работа в предприятието, като му изплаща натрупаното през изминалия период възнаграждение по параграф 1, буква б),
         или му изплаща следните суми, определени в съдебното решение:
      
      a)      обезщетение в размер на възнаграждението за 45 дни годишно за всяка година трудов стаж, като за периодите до една година то
         се изчислява съразмерно на приключените месеци, но общо не повече от 42 месечни заплати;
      
      б)      сума в размер на неполученото възнаграждение от датата на уволнението до датата на връчването на съдебното решение, с което
         се установява незаконността на това уволнение, или до датата, на която работникът е намерил друга работа, ако тази дата предхожда
         датата на съдебното решение и ако работодателят удостовери получените от работника суми, които в този случай се приспадат
         от натрупаното възнаграждение за изминалия период“.
      
      II – Обстоятелствата, главното производство и преюдициалните въпроси
      21.      Г-н Rodriguez Mayor и шест други лица, ищци по главното производство (наричани по-нататък „ищците“), са били наети на работа
         в предприятието на г‑н Rafael de las Heras Dávila. 
      
      22.      В периода от 30 април до 5 май 2004 г., явявайки се на работното си място, ищците намират затворени помещенията в предприятието,
         където са наети. Счели, че е налице мълчаливо уволнениe, те предявяват иск срещу своя работодател — г‑н Rafael de las Heras
         Dávila, починал на 1 май 2004 г, без да остави завещание. Тъй като всички негови наследници по закон са направили отказ от
         наследство, впоследствие искът е насочен срещу незаетото наследство и срещу Fondo de garantía salarial (Фонд за гарантиране
         на заплатите), също привлечен в съдебното производство.
      
      23.      Безспорно е, че в резултат от смъртта на г‑н Rafael de las Heras Dávila предприятието е прекратило всякаква дейност.
      
      24.      На 22 юни 2007 г. първоинстанционният съд отхвърля исканията на ищците, след като установява, че не е налице уволнение и че
         трудовото правоотношение е прекратено поради смърт на работодателя съгласно член 49, параграф 1, буква ж) от Статута на работниците.
      
      25.      Ищците подават въззивна жалба срещу това решение пред Tribunal Superior de Justicia de Madrid (наричан по-нататък „Tribunal
         Superior de Justicia“). Те изтъкват, че в нарушение на член 55, параграф 1 от Статута на работниците наследниците на г‑н De
         las Heras Dávila са пропуснали да ги уведомят за решението за уволнение. Освен това те твърдят, че не са били уведомени за
         смъртта на техния работодател и за намерението на наследниците му да не продължават дейността на предприятието.
      
      26.      Основното искане на ищците е Tribunal Superior de Justicia да установи наличието на незаконно уволнение и ответниците да бъдат
         осъдени да им изплатят обезщетение в размер на възнаграждението за 45 дни за всяка година трудов стаж плюс натрупаното възнаграждение
         за изминалия период, считано от датата на уволнението до датата на връчването на решението, което ще бъде постановено в производството
         по обжалване, или до датата на възстановяването им на работа. При условията на евентуалност те искат да бъде постановено прекратяването
         на трудовия договор поради смърт на работодателя на основание член 49 от Статута на работниците и да се определи предвиденото
         в тази разпоредба обезщетение.
      
      27.      С разпореждане от 7 май 2008 г. Tribunal Superior de Justicia приканва страните и прокуратурата да представят становища относно
         евeнтуалното противоречие на член 49, параграф 1, буква ж) от Статута на работниците с общностното право.
      
      28.      След представянето на становищата на ищците и на прокуратурата с акт от 16 юли 2008 г. (наричан по-нататък „акт за преюдициално
         запитване“) Tribunal Superior de Justicia приема за необходимо, с цел разрешаване на спора, да отправи преюдициално запитване
         до Съда.
      
      29.      В акта за преюдициално запитване Tribunal Superior de Justicia отбелязва, че съгласно испанското право в случай на прекратяване
         на трудовите договори на наетите в дадено предприятие работници поради смърт, пенсиониране или недееспособност на работодателя —
         физическо лице, полученото от всеки работник обезщетение е в размер на едно месечно възнаграждение, независимо от трудовия
         стаж, докато в случай на прекратяване на дейността на ръководено от юридическо лице предприятие, това обезщетение съответства
         на продължителността на периода на упражняваната за работодателя дейност и може да достигне до 45 дни възнаграждение за всяка
         година трудов стаж.
      
      30.      Запитващата юрисдикция счита тази разлика в третирането за необоснована и изразява съмнения относно съвместимостта ѝ с общностното
         право.
      
      31.      На първо място, тя отбелязва, че съгласно практиката на Съда прекратяването на трудовите договори на целия персонал на дадено
         предприятие поради смърт на работодателя представлява случай на колективно уволнение по смисъла на Директивата(6); като свежда понятието за колективно уволнение до уволнения по икономически, технически, организационни или производствени
         причини и изключва от обхвата му уволнения поради несвързани с конкретните работници причини, испанското законодателство нарушава
         разпоредбите на Директивата.
      
      32.      По-нататък запитващата юрисдикция установява, че разпоредбите на Директивата не правят никаква разлика по отношение на правния
         статут на работодателя и не допускат различно третиране на две положения, които пораждат едни и същи последици за работника;
         следователно според нея в случай като настоящия да се освободи работодателят или неговите наследници от изпълнение на формалностите,
         изисквани в случай на колективно уволнение, както и от задължението да изплати обезщетение за претърпените от работника вреди
         в резултат от загубата на работа, е несъвместимо със задължението на държавите членки по силата на член 6 от Директивата.
      
      33.      На второ място, Tribunal Superior de Justicia смята, че в случай на прекратяване на трудовия договор поради смърт на работодателя
         предвиденото обезщетение в размер на възнаграждението за един месец, независимо от трудовия стаж на работника, не гарантира
         във вътрешното право защита на работниците в съответствие с член 30 от Хартата на основните права на Европейския съюз и с
         разпоредбите на Хартата на Общността за основните социални права.
      
      34.      Изправена пред тези въпроси, свързани с общностното право, сезираната юрисдикция счита за необходимо да спре производството
         и да се обърне към Съда със следното преюдициално запитване на основание член 234 ЕО:
      
      „1      Нарушава ли член 51 от испанския Статут на работниците задълженията, наложени с Директива 98/59/ЕО на Съвета от 20 юли 1998 година
         за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения, доколкото ограничава понятието
         за колективни уволнения до уволненията поради икономически, технически, организационни или производствени причини и в обхвата
         му не попадат уволненията по всички несвързани с конкретните работници причини?
      
      2      Нарушава ли се Директива 98/59/ЕО на Съвета от 20 юли 1998 година и от разпоредбата на член 49, параграф 1, буква ж) от Статута
         на работниците, доколкото в разрез с членове 1, 2, 3, 4 и 6 от [нея] тази испанска разпоредба предвижда в полза на работниците,
         които изгубят работата си поради смърт, пенсиониране или недееспособност на работодателя, обезщетение, ограничаващо се до
         едно месечно възнаграждение, и ги изключва от обхвата на уредбата, закрепена в член 51 от същия акт?
      
      3      Нарушава ли испанската правна уредба относно колективното уволнение, по-специално член 49, параграф 1, буква ж) и член 51
         от Статута на работниците, член 30 от Хартата на основните права на Европейския съюз и Хартата на Общността за основните социални
         права на работниците, приета на заседанието на Европейския съвет в Страсбург на 9 декември 1989 г.?“.
      
      35.      Съгласно член 23 от Статута на Съда правителствата на Испания, Унгария и Обединеното кралство, както и Европейската комисия
         представят писмени становища по настоящото дело.
      
      III – Доводи на страните
      36.      Испанското правителство и Комисията повдигат предварително възражение за недопустимост на преюдициалното запитване, като отбелязват,
         че в случая не са достигнати цифровите прагове за прилагане на понятието за колективно уволнение по смисъла на Директивата.
         Комисията изтъква също, че испанското законодателство, с една по-благоприятна за работниците разпоредба, приравнява на колективни
         уволнения „уволненията“ (sic)(7), които се отнасят и до по-малък брой работници, но счита, че доколкото е решила да прилага доброволно националната правна
         уредба, с която се транспонира Директивата, в случаи, които не са обхванати от приложното поле на последната, държавата членка
         не може да бъде упреквана, че не е включила сред тези случаи и този на смърт на работодателя. Накрая, според испанското правителство
         не е необходимо Съдът да постанови решение, за да може запитващата юрисдикция да се произнесе по спора в главното производство,
         което не се отнася до наличието на колективно уволнение, а до законността на уволнението на ищците, и при условията на евентуалност
         до прекратяването на договорите на ищците поради смърт на работодателя, както и до изплащането на предвидените в двата случая
         обезщетения при уволнение.
      
      37.      По съществото на спора, що се отнася до първия преюдициален въпрос, испанското правителство изтъква, че е налице онтологична разлика между родовото понятие за прекратяване на трудовия договор
         и по-специфичното понятие за уволнение: всъщност в основата на последното е волята на работодателя, а не външно на тази воля
         обстоятелство, както e в другите случаи на прекратяване на трудовия договор. Обстоятелството, че уволнението се извършва независимо
         от волята на работника, не означава непременно, че то съответства на волята на работодателя: поради тази причина не може да
         се счита, че случаят на смърт на работодателя без възобновяване на предприемаческата дейност съответства на уволнение. Практиката
         на Съда, съгласно която понятието за уволнение обхваща и случая на прекратяване на трудов договор, зависещо от външни на волята
         на работодателя обстоятелства, не включва всички случаи на нежелано от работодателя прекратяване на трудовия договор. Освен
         това тази съдебна практика, изложена в контекста на иск за установяване на неизпълнение на задължения срещу Португалската
         република, не би могла да се приложи към отправения от Tribunal Superior de Justicia преюдициален въпрос, който се отнася
         до тълкуването на член 51 от Статута на работниците, разпоредба, която за разлика от португалското законодателство не ограничава
         конюнктурно случаите на уволнение, а обхваща и други случаи като случаите на непреодолима сила и всички причини, несвързани
         с конкретните работници.
      
      38.      Според испанското правителство, след като в случая не са достигнати праговете за прилагане на Директивата, единствената разпоредба,
         която би могла евентуално да намери приложение, е тази на член 1, параграф 1, последна алинея от Директивата, съгласно който
         на колективно уволнение се приравнява прекратяването на договора на всички работници от предприятието, при условие че те са
         най-малко петима и че това прекратяване е настъпило „по инициатива на работодателя“ и „по една или повече причини, несвързани
         с конкретните работници“. Случаят на прекратяване на трудовия договор поради смърт на работодателя не може да попадне обаче
         в обхвата на тази разпоредба, тъй като макар да не са налице причини, несвързани с конкретните работници, няма инициатива
         на работодателя; следователно става въпрос за случай, различен от този на колективното уволнение.
      
      39.      Според испанското правителство разликата между колективно уволнение и прекратяване на трудовия договор поради смърт на работодателя —
         която намира отражение в различното правно третиране на двата случая — произтича и от телеологичното тълкуване на Директивата:
         всъщност, изпълнението на процесуалните изисквания, както и на предвидените в нея задължения за консултиране и информиране
         на работниците, предполага приемането от страна на работодателя на решение за извършване на колективни уволнения. В случай
         на смърт на работодателя, без да е налице възобновяване на предприемаческата дейност — и следователно при отсъствието на правен
         субект, който да може да я поеме — предвидените в Директивата формалности за защита на уволнените работници не биха могли
         да бъдат действително извършени.
      
      40.      Що се отнася до втория преюдициален въпрос, испанското правителство признава, че националното законодателство урежда по различен начин обезщетенията при уволнение според
         това дали става въпрос за прекратяване на трудови договори в резултат от прекратяване на дейността на предприятието — физическо
         или юридическо лице, доколкото в последния случай все пак е налице решение за прекратяване на дейността, водещо до прекратяването
         на трудовите договори, докато в случай на смърт на работодателя — физическо лице, и невъзобновяване на предприемаческата дейност
         не съществува такова решение. При всички положения и в двата случая защитата на работниците е гарантирана в достатъчна степен
         във вътрешния правен ред със задължението за изплащане на обезщетение, макар и в различен размер.
      
      41.      По отношение на третия преюдициален въпрос испанското правителство счита, че националното законодателство, уреждащо колективното уволнение, не е в разрез с Хартата
         на основните права на Европейския съюз, нито с Хартата на Общността за основните социални права на работниците: всъщност прогласените
         в тези актове принципи са защитени в испанския правен ред, включително на конституционно равнище.
      
      42.      По отношение на първия преюдициален въпрос, макар да счита, че съгласно практиката на Съда понятието за колективно уволнение по смисъла на Директива 98/59 обхваща и
         случая на смърт на работодателя без възобновяване на предприемаческата дейност, унгарското правителство добавя, че все пак
         следва да се провери дали в случай на отказ от наследство от страна на наследниците на работодателя вътрешният правен ред
         предвижда задължение за възобновяване на същата от страна на наследниците или на публичен орган. Всъщност само в този случай
         би било възможно да се установи кой е правният субект, длъжен да изпълни процесуалните изисквания и предвидените в Директивата
         задължения за консултиране и информиране, и така случаят на смърт на работодателя да попадне в нейното приложно поле. Директивата
         наистина предвижда, че за да се говори за колективно уволнение, то трябва не само да се дължи на „една или повече причини,
         несвързани с конкретните работници“, но и да е „извършено“ от работодателя — тоест понятието изисква активно и динамично поведение
         от страна на работодателя.
      
      43.      Що се отнася до втория и третия преюдициален въпрос, унгарското правителство изтъква, че държавите членки имат задължението да уредят в законодателството обезщетенията при уволнение
         в случай на прекратяване на трудовия договор и не може да се счита в разрез с Хартата на основните права на Европейския съюз
         и с Хартата на Общността за основните социални права на работниците национална правна уредба, която обосновано предвижда разлика
         в третирането на работниците в зависимост от това дали са наети от физическо или от юридическо лице.
      
      44.      Правителството на Обединеното кралство се задълбочава върху третия преюдициален въпрос, отбелязвайки на първо място, че Хартата от Ница не представлява акт със задължителна юридическа сила и следователно не би
         могла да бъде „нарушена“. На второ място, независимо от правните последици, произтичащи от Хартата, тя все пак не можела да
         бъде източник на правото на Общността в областта на колективните уволнения, a се ограничавала до това да потвърди някои основни
         права във връзка със защитата на работниците, вече предвидени в националното законодателство и в достиженията на правото на
         Общността, включително в директивите в областта на заетостта.
      
      45.      Комисията счита, че на първия преюдициален въпрос може да се отговори в светлината на практиката на Съда, съгласно която понятието за уволнение по смисъла на Директивата обхваща
         всяко нежелано от работника прекратяване на трудовия договор, без да е необходимо причините за уволнението да съответстват
         на волята на работодателя, и включва по-конкретно случая на смърт на работодателя без възобновяване на предприемаческата дейност.
      
      46.      Що се отнася до втория преюдициален въпрос, Комисията подчертава, че Директивата не осъществява пълна хармонизация на уредбата на колективното уволнение, а само изисква
         от работодателя да се консултира с работниците и да уведоми компетентния публичен орган, преди да извърши колективни уволнения,
         без да му налага никакво задължение за обезщетение на работника, нито да определя неговия размер. Комисията приема, че доколкото
         разликата в третирането на работниците по отношение на обезщетенията при прекратяване на трудовото правоотношение не е обективно
         обоснована и по тази причина същата следва да се счита за дискриминационна, национална правна норма би могла да противоречи
         на основните права, за чието спазване като принципи на общностното право, сред които попадат принципите на равенство и на
         недопускане на дискриминация, следи Съдът. Като се има предвид обаче, че определянето на обезщетенията при прекратяване на
         трудовото правоотношение е от изключителната компетентност на държавите членки, Съдът не можел да се произнася дали установената
         от запитващата юрисдикция разлика в третирането е в противоречие с тези принципи. Следователно не било необходимо да се отговаря
         на третия преюдициален въпрос: всъщност съдържащите се в Хартата на основните права на Европейския съюз и в Хартата на Общността за основните социални
         права на работниците декларации не само не били правно обвързващи, доколкото задачата им е по-скоро да потвърдят съществуването
         и да уточнят обхвата на общите принципи на общностното право, а освен това и при всички положения тези принципи не можели
         да се приложат в случая, тъй като обезщетенията, изплащани на работниците съгласно испанското законодателство в случаите на
         колективно уволнение, не попадат в приложното поле на общностното право.
      
      IV – Правен анализ
       А –     По първия и втория преюдициалeн въпрос, разглеждани заедно
      1.      По допустимостта
      47.      Първият преюдициален въпрос, както е формулиран от запитващата юрисдикция, не може да се счита за допустим, тъй като в настоящото
         производство от Съда не може да се иска да се произнесе по съвместимостта на национално законодателство с Директивата, а единствено
         по нейното тълкуване; въпросът може да се счете за допустим само ако се приеме, че целта му е да се тълкува използваното в
         член 1 от Директива 98/59 понятие „уволнение“, и по-конкретно да се изясни дали това понятие включва и случая на прекратяване
         на трудовия договор поради смърт на работодател — физическо лице, когато при отказ от наследство от страна на законните наследници
         тази смърт води до пълно прекратяване на дейността на предприятието.
      
      48.      Същото се отнася и до втория въпрос, с който по същество запитващата юрисдикция иска от Съда да установи съвместимостта между
         Директивата и разпоредба на Статута на работниците, която в случай на смърт на работодателя — физическо лице, определя в полза
         на наетите работници обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение в по-нисък размер в сравнение с обезщетението
         при колективно уволнение.
      
      49.      В това отношение ще отбележа обаче, че Директива 98/59 не представлява директива за пълно хармонизиране на законодателствата
         на държавите членки в областта на колективните уволнения. Въпреки че се вписва в рамките на преследваните от Общността и държавите
         членки цели за насърчаване на трудовата заетост и за подобряване на условията на живот и труд, определени в Договора за ЕО
         с настоящия член 136 в духа на Хартата на Общността за основните социални права на работниците от 1989 г., Директивата се
         ограничава с преследването на тези цели, като задължава държавите членки да изискват от предприятията да прилагат в случай
         на колективно уволнение процедури за информиране, консултиране, уведомяване и участие, за да се защитят работниците, като
         се сведе до минимум рискът от загуба на работни места.
      
      50.      Директивата добавя към това единствено задължението за държавите членки да гарантират, че представителите на работниците и/или
         работниците разполагат със съдебни и/или административни процедури за привеждане в изпълнение на задълженията, посочени в
         предходната точка. Тя оставя обаче на държавите членки да определят последиците от неспазването на задълженията, които изисква
         от държавите да наложат на предприятията, и като цяло — от неизплащането на обезщетенията, които се полагат на работник, засегнат
         от колективно уволнение или от приравнимо на него прекратяване на трудовото правоотношение.
      
      51.      Ако първият и вторият преюдициален въпрос се разглеждат заедно, е очевидно, че целта на първия е разрешаване именно на проблемите,
         поставени във втория, и че в основата на запитването на запитващата юрисдикция стои искането за преценка на законосъобразността
         на посочената във втория въпрос национална разпоредба. С оглед на изложените в предходните точки съображения обаче Съдът не
         може да направи това.
      
      52.      В духа на сътрудничество с националните юрисдикции, закрепено в член 234 ЕО, Съдът може да приеме за допустимо преюдициалното
         запитване — и следователно да се произнесе — само ако от него се иска да изясни понятието за уволнение, посочено в точка 47
         по-горе, при условие че — като Съдът няма правомощие да се произнесе дали това е така — волята на испанския законодател при
         приемането на разпоредбите на Статута на работниците, определящи обезщетенията, дължими на засегнатите от колективно уволнение
         работници, е била да възприеме същото понятие за колективно уволнение и следователно да защити, що се отнася до изплащането
         на посочените обезщетения, същите работници като тези, които попадат в обхвата на Директива 98/59.
      
      53.      В това има логика, тъй като ако с тълкуването на Директива 98/59 се стигне до заключението, че тя не намира приложение по
         отношение на прекратяването на трудовото правоотношение в случай на смърт на работодател — физическо лице, чиито наследници
         не приемат наследството, това разяснение ще послужи на запитващата юрисдикция при тълкуването на испанския закон — при условие
         че въпросът с основание е отправен в посочения смисъл — и същевременно би могло да допринесе за еднакво тълкуване на общностното
         право.
      
      2.      По съществото на спора
      54.      От изложението на обстоятелствата по делото, съдържащо се в акта за преюдициално запитване, може да се направи извод, че прекратяването
         на трудовите договори на ищците не е равнозначно на уволнение и приравними на него случаи на прекратяване на трудово правоотношение,
         които попадат в приложното поле на Директивата; всъщност, доколкото в член 1, параграф 1, първа алинея, буква a), подточка ii)
         тя предвижда, че „колективни уволнения“ означават уволненията, извършени от работодателя по една или повече причини, несвързани
         с конкретните работници, като според избора на съответната държава членка броят на [уволнените] работници“ е най-малко 20
         души, независимо от нормалния брой на работниците в съответната организация, действително може да се приеме, че в приложното
         ѝ поле не попадат установените трудови правоотношения с предприятието на г‑н De las Heras Dávila, тъй като в него са били
         наети само седем работници.
      
      55.      Следва обаче да се постави въпросът дали предвид особеностите на случая, разглеждан в главното производство, тълкувателният
         проблем, който следва да бъде преодолян, за да се даде отговор на запитващата юрисдикция, се отнася само до първата алинея
         от посочения член, доколкото: 1) тя е тясно свързана с втората алинея от същата разпоредба, съгласно която „[з]а да бъде изчислен
         броят на уволнените работници, посочен в [първа алинея,] буква а), прекратяването на трудовите договори по инициатива на работодателя
         по една или повече причини, несвързани с конкретните работници, се приравнява към уволнение, при условие че са уволнени най-малко
         петима работници“, и 2) практиката на Съда, разглеждаща използваното в Директивата понятие за колективно уволнение, му дава
         тълкуване, което може да води до по-широко приложение на тази втора алинея, отколкото произтича от самия ѝ текст.
      
      56.      До този момент понятието за колективно уволнение е тълкувано в двe решения на Съда, едното от които — Решение от 12 октомври
         2004 г., посочено по-горе — се позовава на същата Директива 98/59, която е предмет на настоящото производство, а другото —
         Решение от 7 септември 2006 г.(8) — на Директива 75/129/ЕИО.
      
      57.      В първия случай става въпрос за производство за установяване на неизпълнение на задължения, в което Комисията упреква Португалската
         република и в нарушение на член 1, параграф 1, първа алинея от Директива 98/59, без да взема предвид броя на уволнените работници;
         във втория случай става въпрос за производство за постановяване на преюдициално заключение във връзка с искането на гръцки
         съд за тълкуване на член 1, параграф 1, буква a) от Директива 75/129, и по-специално във връзка с възможността тази разпоредба
         да се тълкува като изключваща от приложното поле на Директивата уволненията в резултат на решения за окончателно прекратяване
         на дейността на дадено предприятие, които зависят единствено от волята на работодателя и които съдебната практика на гръцкия
         съд счита за израз на гарантираната от конституцията икономическа и финансова свобода(9).
      
      58.      При дефинирането на понятието за колективни уволнения, което е от значение за определянето на приложното им поле, както в
         член 1, параграф 1, първа алинея, буква a) от Директива 98/59, така и в член 1, параграф 1, буква a) от Директива 75/129,
         се уточнява, че това понятие обхваща „уволненията, извършени от работодателя по една или повече причини, несвързани с конкретните
         работници“. Двете разпоредби обаче се различават по това, че в първата, за разлика от втората, се съдържа втора алинея, в
         която се уточнява, че „[з]а да бъде изчислен броят на уволнените работници, посочен в [първа алинея,] буква а), прекратяването
         на трудовите договори по инициатива на работодателя по една или повече причини, несвързани с конкретните работници, се приравнява
         към уволнение, при условие че са уволнени най-малко петима работници“.
      
      59.      В Решение по дело Agorastoudis и др., посочено по-горе, Съдът, от който се иска да се произнесе само по отношение на Директива
         75/129, е могъл да се ограничи да разгледа израза „уволнения, извършени от работодателя“ единствено в контекста на параграф 1,
         буква a) от разпоредбата на Директивата, в която е включен.
      
      60.      В Решение по дело Комисия/Португалия, посочено по-горе, обаче Съдът e изправен пред проблема за тълкуването на разглеждания
         израз с оглед на значението на израза, съдържащ се в член 1, параграф 1, втора алинея от Директива 98/59. Следователно Съдът
         е можел да се запита дали общностният законодател е използвал израза „уволнения, извършени от работодателя“ със същото значение,
         с което във втора алинея използва израза „прекратяване на трудовите договори по инициатива на работодателя“.
      
      61.      В посоченото по-горе Решение по дело Комисия/Португалия Съдът изобщо не си е поставил този въпрос. Може да се предположи,
         че не го е направил, тъй като, както вече бе посочено, възражението за неизпълнение на задължения, което Комисията отправя
         срещу Португалската република, няма никаква връзка с броя на уволнените лица и следователно съдържащото се в тази втора алинея
         уточнение може да се окаже поради своята специфика специална разпоредба, без никакво отношение към извода, който той е трябвало
         да направи.
      
      62.      Този въпрос обаче следва да се постави в рамките на настоящия случай, разглеждан от Съда, при който броят на лицата с прекратено
         трудово правоотношение е по-малък от двадесет [т.е. от броя на уволнените лица, предвиден в член 1, параграф 1, първа алинея,
         буква a), подточка ii) от Директивата с оглед на нейното прилагане], но по-голям от пет [т.е. от броя на уволненията, който
         съгласно същия член 1, параграф 1, втора алинея е необходим, за да може в отклонение от предвиденото в горепосочената буква
         a) да се приложи Директивата].
      
      63.      Както ще припомня по-нататък, произнасяйки се по неизпълнението на задължения, в което Комисията упреква Португалската република,
         в посоченото по-горе Решение по дело Комисия/Португалия Съдът тълкува израза „уволнения, извършени от работодателя по една
         или повече причини, несвързани с конкретните работници“ в смисъл, че същият обхваща „всички случаи на прекратяване на трудовия
         договор, нежелано от работника и следователно без негово съгласие“(10). По този начин Съдът не отчита обстоятелството, че уволнението е извършено от работодателя, и не смята, че поведението му
         изобщо е релевантно.
      
      64.      Не мога да не си задам въпроса дали обстоятелството, че в посоченото по-горе Решение по дело Комисия/Португалия по причини,
         свързани с член 117 от Договора за ЕО (понастоящем член 136 ЕО), Съдът приема поведението и волята на работодателя за ирелевантни,
         следва да се вземе предвид и при тълкуването на член 1, параграф 1, втора алинея от Директива 98/59.
      
      65.      Отговорът на последния въпрос очевидно зависи от това доколко може да се възприеме постановеното от Съда в производството
         за установяване на неизпълнение на задължения по дело Комисия/Португалия, С‑55/02(11) и доколко то може да намери приложение по делото, разглеждано понастоящем от Съда.
      
      66.      Основният проблем в разглежданото понастоящем от Съда дело — преформулиран по посочения в точка 47 по-горе начин — е как да
         се тълкува терминът „уволнение“ по смисъла на член 1 от Директивата, и по-специално дали това понятие обхваща и случая на
         прекратяване на трудовия договор поради смърт на работодателя. За целта, както вече изложих в предходната точка, следва да
         се изходи от анализа в посоченото по-горе Решение по дело Комисия/Португалия и от това дали може да се използва това становище,
         за да се отговори на испанския съд.
      
      67.      Както вече посочих по-горе, това дело е образувано по иск за установяване на неизпълнение на задължения, като Комисията твърди,
         че понятието за колективно уволнение в португалското право не обхваща всички видове колективни уволнения, предвидени в Директивата,
         поради което работниците не са защитени в случаите, когато прекратяването на трудовото правоотношение е в резултат на несъстоятелност,
         ликвидация и сходни производства, т.е. в резултат на съдебно решение, както и при отчуждаване, пожар или друг случай на непреодолима
         сила, а също при прекратяване на дейността на предприятието в резултат от смъртта на работодателя. От своя страна португалското
         правителство по-специално поддържа, че не могат да се квалифицират като колективно уволнение някои случаи на прекратяване
         на трудовото правоотношение, несвързани с волята на работодателя(12).
      
      68.      Произнасяйки се по тези различни позиции, в представеното на 11 март 2004 г. заключение по това дело генералният адвокат Тizzano
         предлага преди всичко на Съда да отчете обстоятелството, че: 1) разглежданото понятие следва да получи самостоятелно и еднакво
         тълкуване, 2) то трябва да се тълкува в съответствие с целта на Директивата да се предостави по-голяма защита на работниците,
         и 3) всяко ограничаване на предвидения с Директивата обхват на защита трябва ясно да следва от текста и този критерий трябва
         да намери приложение при тълкуването, съгласно което работниците са лишени от защитата на Директивата в случаите на прекратяване
         на трудовото правоотношение, наложено от външни на волята на работодателя обстоятелства.
      
      69.      Все пак генералният адвокат Tizzano привлича вниманието на Съда върху обстоятелството, че видно от съображение 9 и от член 3,
         параграф 1, втора алинея от Директива 98/59 „прекратяването на трудовото правоотношение, наложено в резултат на съдебно решение,
         се включва в понятието за колективно уволнение“ по тази директива. Въз основа на това обстоятелство той посочва на Съда, че
         „не може да се говори за „уволнение „по волята на работодателя“ и че наличието на воля „не е условие“ за прилагане на Директивата(13). В резултат от това заключава, че „уволнение по смисъла на Директивата означава всяко прекратяване на трудовото правоотношение,
         нежелано от работника“(14), включително случаите на прекратяване на трудовото правоотношение, за които Комисията упреква Португалската република, че
         не ги е предвидила в своето законодателство, а именно обявяване в несъстоятелност, ликвидация и сходни процедури, отчуждаване,
         пожар или друг случай на непреодолима сила, както и прекратяване на дейността на предприятието в резултат от смъртта на работодателя(15).
      
      70.      Съдът изцяло възпроизвежда разсъждението на генералния адвокат. И в потвърждение на това добавя, че в първоначалната си редакция,
         а именно Директива 75/129, Директива 98/59 предвижда в член 1, параграф 2, буква г), че не се прилага по отношение на работниците,
         засегнати от прекратяване на дейността на предприятието в резултат на съдебно решение. Посочената разпоредба предвижда изключение
         от установената в член 1, параграф 1, буква a) от същата директива норма, в която с идентични изрази както в същата разпоредба
         на Директива 98/59 се предвижда, че за целите на прилагането на посочената директива понятието „колективни уволнения“ означава
         уволненията, извършени от работодателя по една или повече причини, несвързани с конкретните работници. Подобно изключение
         не би било необходимо, ако понятието „уволнение“ се тълкува в смисъл на „волеви акт на работодателя“(16).
      
      71.      Както обаче ясно следва от съображение 9 от Директива 98/59, предвиденото в член 1, параграф 2, буква г) от Директива 75/129
         изключение е премахнато. Въз основа на отрицателния фактор, а именно премахването на изключението, и на положителния фактор,
         а именно съображение 9 от Директива 98/59, изтъкнато също от генералния адвокат, Съдът достига до извода, че поведението на
         работодателя не е от съществено значение за определяне на понятието за колективно уволнение по смисъла на Директивата.
      
      72.      Все пак отмяната на съдържащата се в член 1, параграф 2, буква г) от Директива 75/129 разпоредба, съгласно която прекратяването
         на трудово правоотношение в резултат на съдебно решение не представлява колективно уволнение по смисъла на общностната правна
         уредба в тази област, показва единствено, че такова прекратяване на трудовото правоотношение не може вече да се разглежда
         като изключено от приложното поле на общностната правна уредба и не доказва намерение да се приеме, че за определяне на необходимите
         за прилагане на Директивата характеристики на уволнението, няма да е релевантен никакъв елемент, свързан lato sensu с поведението
         на работодателя.
      
      73.      Обобщението, което първо генералният адвокат, а впоследствие и Съдът извеждат от новото положение, а именно отмяната на съдържащата
         се в член 2, параграф 1, буква г) от Директива 75/159 норма, както посочих по-горе, намира съществена подкрепа в телеологично
         тълкуване на новата директива, която цели предоставяне на по-голяма защита на работниците и подобряване на техните условия
         на живот и труд. За да се приеме обаче такова тълкуване на Директивата, което води до разширяване на приложното ѝ поле(17), трябва да се приеме, че телеологичното тълкуване може да преодолее и лиши от значение факта, че член 1, параграф 1, първа
         алинея, буква a) от Директива 98/59 предвижда, че колективно уволнение по смисъла на същата означава всяко уволнение, извършено
         от работодателя.
      
      74.      Както генералният адвокат, така и Съдът са счели, че могат да направят това, тъй като очевидно са приели новия подход, възприет
         в правната уредба в тази област с въвеждането в Договора за ЕО на член 117 (понастоящем член 136 ЕО), за толкова важен, че
         да лиши от значение този факт(18).
      
      75.      Делото, разглеждано понастоящем от Съда, не може да не привлече вниманието му върху обстоятелството, че приложното поле на
         Директива 98/59 се очертава не само с член 1, параграф 1, първа алинея, буква a) от нея, а също и с посочения неин член 1,
         параграф 1, втора алинея, в който на поведението на работодателя се приписва недвусмислено значение, за да се разшири приложното
         поле на Директивата.
      
      76.      Не мога да не си задам въпроса как, тълкувайки една от двете алинеи на един и същи член от Директивата, а именно член 1, параграф 1,
         е възможно да се приеме, че за прилагането на първата алинея е без значение обстоятелството, че тя изисква да е налице поведение
         на правен субект — в случая на работодателя, докато за прилагането на втората алинея наистина е необходимо поведението на
         същия правен субект.
      
      77.      Трябва да се избере единият от двата подхода: или при тълкуването на двете алинеи да се пренебрегне поведението на въпросния
         правен субект, или и в двата случая да му се отдаде значение, макар и не непременно еднакво.
      
      78.      Очевидно е, че ако трябва да се възприеме първият подход, на отправения от запитващата юрисдикция въпрос, така както е преформулиран
         в точка 48, би следвало да се отговори в смисъл, че Директивата е израз на високите изисквания за третиране, когато става
         въпрос за работници като тези, по отношение на чието положение от запитващата юрисдикция се иска да се произнесе: т.е. изисквания,
         които тя в посочения в точка 53 по-горе смисъл би могла да има предвид, когато тълкува своето национално законодателство.
      
      79.      Този подход обаче не може да бъде приет, защото колкото и голямо значение да се придава на евентуалните последици от въвеждането
         на член 136 ЕО в Договора за начина, по който да се тълкуват двете алинеи на член 1, параграф 1 от Директива 98/59 във връзка
         една с друга, не може да се постигне такъв резултат, тъй като това би лишило от всякакво полезно действие цялата разлика в
         третирането, което този член прави между различните по мащаб предприятия на работодателя, по начин, който, както ще посоча
         по-долу(19), не може да се счита за второстепенен.
      
      80.      Възприемането на другия подход обаче не води непременно до твърдението, че при тълкуването на член 1, параграф 1, първа алинея,
         буква a) и на член 1, параграф 1, втора алинея на поведението на работодателя трябва да се придаде едно и също значение.
      
      81.      Що се отнася до значението, което следва да получи изразът „уволнение […] извършено“, и това, което следва да получи изразът
         „прекратяване на трудовия договор, настъпило по инициатива на работодателя“, макар да е вярно, че е налице общ за двете положения
         елемент, тъй като и едното, и другото трябва да произтичат от поведението или, при всички случаи, от свързано с работодателя
         обстоятелство, също така е вярно, че вторият израз предполага пряко, и дори конкретно волеизявление на работодателя, тъй като
         се характеризира с особено активната му роля, изразяваща се в поемането на инициатива.
      
      82.      Освен това обстоятелството, че във втората алинея общностният законодател по толкова конкретен начин е определил поведението
         на работодателя, не може да не бъде показателно за волята и двата случая да се причислят към една и съща категория.
      
      83.      Поради това разбираемо е защо в Решение по дело Комисия/Португалия Съдът е приел, че Португалската република не е изпълнила
         своите задължения, тъй като обратно на това, което следва от съображение 9 от Директива 98/59, тази държава членка е транспонирала
         Директивата, без да предвиди спазването на установените в нея процесуални задължения, поне що се отнася до прекратяване на
         трудовите правоотношения в резултат на съдебно решение: при уволнения или случаи на прекратяване на трудови правоотношения,
         свързани със съдебно решение, е налице положение, при което преценката на работодателя се заменя с тази на съда и което поради
         това може да бъде lato sensu приравнено на положение, при което съответните действия са извършени от работодателя [и може
         също да се приеме, че това е причината, поради която, като включва в понятието за колективни уволнения съгласно общностното
         право предвидените в Директива 75/129 уволнения в резултат на съдебно решение, общностният законодател не е почувствал необходимост
         да заличи от текста на член 1, параграф 1, буква a) от Директива 98/59 израза „извършено от работодателя“]. От гледна точка
         на логиката обаче това не важи при смърт на работодателя, и по-специално в случай като разглеждания понастоящем от Съда, при
         който, макар това изрично да не е посочено в отправените от запитващата юрисдикция въпроси, ясно се вижда от преписката по
         делото, никой не наследява починалия работодател, доколкото неговите евентуални наследници са направили отказ от наследството,
         и правната уредба на съответната държава членка не предвижда встъпване на публичен орган в правата и задълженията на работодателя.
      
      84.      Ако внимателно се разгледат нюансите, които трябва да се вземат предвид, за да се определи дали уволнението се дължи на поведение
         на работодателя, наред с факта, че член 1, параграф 1, втора алинея е въведен в Директива 98/59 едновременно с включването
         в обхвата на правната уредба на случаите на прекратяване на трудовите правоотношения в резултат на съдебни решения, не може
         да не се види в тези две обстоятелства указание за волята на общностния законодател да осигури по-голяма защита на работниците,
         но според критерии, съобразени с характеристиките на предприятията, в които те работят.
      
      85.      Следователно е възможно да се приеме, че при определянето на процедурите при уволнение на работниците общностният законодател
         не е възприел еднакви изисквания за третирането им, които националният законодател би могъл да вземе под внимание, когато
         тълкува — което е негова изключителна компетентност — правната уредба относно полагащите се на уволнени работници обезщетения,
         но е показал насоката, в която защитата им трябва или поне може да бъде различна съобразно характеристиките и/или поведението
         на работодателя, и при всяко положение когато, както е в разглеждания от запитващата юрисдикция случай, основанието за прекратяване
         на правоотношението по никакъв начин не се дължи на поведението на работодателя
      
       Б –     Частично заключение по първия и втория преюдициален въпрос, разглеждани заедно
      86.      Преюдициалното запитване, отправено от Tribunal Superior de Justicia, може да се счита за допустимо само доколкото с него
         се цели изясняване на понятието „уволнение“, използвано в член 1 от Директивата, при условие че Статутът на работниците, който
         урежда обезщетенията при уволнение, възпроизвежда това понятие, нещо което Съдът не е компетентен да провери.
      
      87.      Директива 98/59 допуска разпоредбите, съдържащи се в член 51 от Статута на работниците, доколкото само предвижда сближаване
         на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения, що се отнася до процедурата, която трябва да
         се следва в това отношение, оставяйки на държавите членки изключителната компетентност да определят размера на обезщетенията,
         които трябва да се изплатят на работниците.
      
      88.      При тълкуването на Директива 98/59 не може да се пренебрегне обстоятелството, че нейното предназначение е да определи процедурите
         по отношение на уволненията, които в широк смисъл се дължат на поведението на работодателя, като онези, които произтичат от
         решение на съд, заменящ своята преценка с тази на работодателя; не може да се счита, че тя налага установената с нея процедура
         при уволнение в случаите, когато прекратяването на трудовото правоотношение настъпва поради смъртта на работодателя — физическо
         лице, чието наследство остава незаето поради отказ от наследство от страна на наследниците му, и правната уредба на съответната
         държава членка не предвижда встъпване на публичен орган в правата и задълженията на работодателя.
      
      89.      Директива 98/59, която предвижда, че държавите членки изискват прилагане на процедурите, установени с тази директива във връзка
         с уволненията в предприятия, в които са наети определен брой работници, и която ограничава този брой само когато уволнението
         настъпва по изрична инициатива на работодателя, изключва прилагането на тези процедури — и следователно се характеризира с
         по-гъвкав подход — в случаи като този на прекратяване на трудовото правоотношение поради смъртта на работодателя — физическо
         лице, чиито наследници не приемат наследството, и правната уредба на съответната държава членка не предвижда встъпване на
         публичен орган в правата и задълженията на работодателя.
      
       В –     По третия преюдициален въпрос
      90.      С третия преюдициален въпрос, разглеждан в светлината на акта за преюдициално запитване, запитващата юрисдикция иска от Съда
         да се установи съвместимостта на испанската правна уредба относно колективното уволнение с член 30 от Хартата на основните
         права на Европейския съюз(20) и с Хартата на Общността за основните социални права на работниците, приета на заседанието на Европейския съвет в Страсбург
         на 9 декември 1989 г., доколкото тази правна уредба води до разлика в третирането на работниците по отношение на обезщетенията
         при уволнение.
      
      91.      В съответствие с изложеното по отношение на първия и втория преюдициален въпрос третият въпрос, така както е поставен, не
         може да бъде взет предвид, тъй като, както посочих в точки 49 и 50 по-горе, визираната материя не се урежда от разглежданите
         в случая директиви, а освен това, както Комисията отбелязва, определянето на полагащите се на уволнените работници обезщетения
         при уволнение е от изключителната компетентност на държавите членки и в този случай не могат да се прилагат принципите на
         равенство и на недопускане на дискриминация. Този въпрос може да се вземе предвид само като уточняващ въпрос относно значението,
         което следва да се придаде на член 30 от Хартата на основните права на Европейския съюз и на Хартата на Общността за основните
         социални права на работниците, за да се изясни какъв вид благоприятно за работниците третиране общностното право изисква от
         работодателите във връзка с процедурите, които трябва да се прилагат в случай на колективни уволнения.
      
      92.      Тези актове обаче, макар че могат да са от значение при тълкуването на общностното право, не са релевантни за отговора на
         въпроса, не само поради това, което бе специално подчертано в предходната точка 85, но и доколкото не съдържат разпоредби,
         отнасящи се до тези процедури.
      
      V –    Заключение
      93.      Предвид гореизложените съображения предлагам на Съда да отговори на отправените от Tribunal Superior de Justicia преюдициални
         въпроси по следния начин:
      
      „1)      Понятието за „уволнение“, използвано в член 1 от Директива 98/59/ЕО на Съвета от 20 юли 1998 година за сближаване на законодателствата
         на държавите членки в областта на колективните уволнения, не включва случаите на прекратяване на трудовия договор поради смърт
         на работодателя — физическо лице, чиито законни наследници се отказват от наследство, когато тази смърт води до пълно прекратяване
         на предприемаческата дейност и правната уредба на съответната държава членка не предвижда публичен орган да встъпи в правата
         и задълженията на работодателя, така че да изпълни задълженията, произтичащи от Директивата.
      
      2)      Директива 98/59 се ограничава до това да предвиди сближаването на законодателствата на държавите членки в областта на колективните
         уволнения с оглед на процедурата, която трябва да се следва в това отношение, оставяйки на държавите членки изключителната
         компетентност да определят размера на обезщетенията, които трябва да се изплатят на работниците. Следователно Директивата
         допуска норма от националното право, която предвижда в случай на прекратяване на трудовия договор в резултат от смъртта на
         работодателя да се изплати обезщетение за прекратяване на трудовото правоотношение в по-нисък размер в сравнение с обезщетението
         при колективно уволнение.
      
      3)      Предвид общия характер на провъзгласените в тях принципи член 30 от Хартата на основните права на Европейския съюз и Хартата
         на Общността за основните социални права на работниците не могат да допринесат за изясняване на приложното поле на процедурите
         при уволнение, предвидени в Директива 98/59, доколкото тези актове не съдържат разпоредби, отнасящи се до тези процедури“.
      
      1 –	Език на оригиналния текст: италиански.
      
      2 –	ОВ L 225, стр. 16; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 5, стр. 95.
      
      3 –	ОВ L 48, стр. 29. Тази директива е изменена с Директива 92/56/ЕИО на Съвета от 24 юни 1992 година (ОВ L 254, стр. 3).
      
      4 –	Вж. съображения 2 и 3.
      
      5 –	Става въпрос за: a) колективни уволнения по трудови договори, сключени за определен срок или за извършване на конкретни
         задачи, с изключение на случаите, в които работниците са уволнени преди изтичането на срока или изпълнението на задачите по
         такива договори; б) работници, наети на работа от публични административни органи или от организации, регулирани от публичното
         право, и в) екипажите на морски кораби.
      
      6 –	Решение от 12 октомври 2004 г. по дело Комисия/Португалия (C–55/02, Recueil, стр. I‑9387).
      
      7 –	Всъщност член 51, параграф 1, трета алинея от Статута на работниците се отнася до „случаи на прекратяване на трудови договори“,
         а не до „уволнения“.
      
      8 –	Решение от 7 септември 2006 г. по дело Agorastoudis и др. (C‑187/05—C‑190/05, Recueil, стр. I‑7775).
      
      9 –	Вж. по този въпрос Решение по дело Agorastoudis и др. (посочено по-горе в бележка под линия 8, точка 24), както и Coursier P. Une fermeture spontanée d'établissement constitue un cas de licenciement pour motif économique — La Semaine Juridique
         – Édition Sociale № 47, 21.11.2006, р. 23—24 et Lafuma Е. L'actualité de la jurisprudence communautaire et internationale in Revue de Jurisprudence sociale, 2007, р. 17—19.
      
      10 –	Вж. точка 50 от решението.
      
      11 –	Посочено по-горе в бележка под линия 6. 
      
      12 –	Вж. точки 32—37 от посоченото по-горе Решение Комисия/Португалия.
      
      13 –	Вж. точка 34 от заключението.
      
      14 –	Вж. точка 35 от заключението.
      
      15 –	Вж. точка 36 от заключението.
      
      16 –	Вж. точка 55 от заключението.
      
      17 –	Вж. Dorssement F. Case C‑55/02, Commission of the European Communities v. Portuguese Republic, judgment of the Second Chamber of the Court
         of Justice of 12 October 2004 — Common Market Law Rev. 2006. р. 225, 231.
      
      18 –	Относно тълкуването на подхода на Съда като „reminiscent of the legislature's implicit intention to prevent social dumping,
         interweaving the two ideas of strengthening the protection of workers and of harmonising the social costs which such preventive
         rules entail“ вж. F. Dorssemont, цит. съч. в бележка под линия 17, стр. 231.
      
      19 –	Вж. точка 85 по-долу.
      
      20 –	Прогласена на 7 декември 2000 г. в Ница (ОВ С 364, стр. 1).