CELEX: 52012PC0614
Language: ro
Date: 2012-11-14
Title: Propunere de DIRECTIVĂ A PARLAMENTULUI EUROPEAN ŞI A CONSILIULUI privind consolidarea echilibrului de gen în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate la bursă și măsuri conexe

|
			
		
		
		52012PC0614
		
			Propunere de DIRECTIVĂ A PARLAMENTULUI EUROPEAN ŞI A CONSILIULUI privind consolidarea echilibrului de gen în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate la bursă și măsuri conexe /* COM/2012/0614 final - 2012/0299 (COD) */
			
				
		
		
			
			   	EXPUNERE DE MOTIVE
1.           CONTEXTUL PROPUNERII
Context
Organele de conducere ale întreprinderilor din
UE se caracterizează printr-un dezechilibru de gen persistent,
evidențiat de faptul că numai 13,7 % din posturile de conducere
ale celor mai mari societăți cotate la bursă sunt ocupate, în
prezent, de către femei (15 % în rândul administratorilor
neexecutivi)[1]. În comparație cu
alte domenii ale societății, în special cu sectorul public[2],
subreprezentarea femeilor în organele de conducere ale societăților
cotate la bursă este deosebit de pronunțată.
Statele membre și instituțiile UE au
depus numeroase eforturi în cursul mai multor decenii pentru a promova
egalitatea de gen în procesul de luare a deciziilor economice, în special
pentru a consolida prezența femeilor în organele de conducere ale
întreprinderilor, prin adoptarea de recomandări și prin încurajarea
autoreglementării. Prin două recomandări (din 1984 și
din 1996), Consiliul a încurajat sectorul privat să sporească
prezența femeilor la toate nivelurile procesului decizional, în special
prin derularea unor programe de acțiune pozitivă, și a solicitat
Comisiei să întreprindă măsurile necesare pentru realizarea unei
participări echilibrate a femeilor și a bărbaților în
această privință[3]. Inițiativele în domeniul
autoreglementării naționale și în cel al guvernanței
corporative erau menite să încurajeze întreprinderile să
numească mai multe femei în posturile de conducere de nivel superior.
Cu toate acestea, progresele realizate în ceea
ce privește sporirea prezenței femeilor în organele de conducere ale
întreprinderilor au fost foarte lente, creșterea anuală medie în
ultimii ani fiind de numai 0,6 puncte procentuale[4].
Rata de îmbunătățire în diferitele state membre a fost
inegală și a produs rezultate extrem de divergente. Cele mai semnificative progrese au fost observate
în statele membre și în alte țări în care au fost introduse
măsuri obligatorii[5]. Inițiativele de
autoreglementare din câteva state membre nu s-au soldat cu schimbări la
fel de notabile. În ritmul actual, ar fi nevoie de mai multe decenii pentru
realizarea unui echilibru de gen pe tot teritoriul UE.

Este probabil ca discrepanțele accentuate
dintre statele membre să se mărească în continuare, având în
vedere abordările foarte diferite ale statelor membre. Unele state membre au elaborat o legislație
națională în acest domeniu, dar s-au adresat unor grupuri diferite de
întreprinderi și au folosit demersuri juridice diferite. Chiar și atunci când această
problemă este abordată în legislațiile naționale,
direcțiile de evoluție sunt diferite. Unele
state membre au preferat modelul „respectă sau explică”; potrivit
acestuia, întreprinderile care nu îndeplinesc un anumit obiectiv de echilibru
de gen trebuie să prezinte motivele pentru care nu au făcut acest
lucru. Alte state membre au stabilit un
obiectiv categoric de echilibru de gen, care are caracter juridic obligatoriu
și este însoțit de sancțiuni. Unele
statele membre se adresează societăților cotate la bursă,
în timp ce altele se axează pe întreprinderile mari (indiferent dacă
sunt cotate la bursă) sau numai pe întreprinderile aflate în proprietatea
statului. Unele state membre își
concentrează măsurile asupra administratorilor neexecutivi ai
societăților cotate la bursă, în timp ce altele vizează atât
administratorii executivi, cât și pe cei neexecutivi ai
societăților cotate la bursă.
Divergența sau absența
reglementării la nivel național determină apariția unor
discrepanțe în ceea ce privește numărul de femei în rândul
administratorilor executivi și neexecutivi, precum și a unor rate
diferite de îmbunătățire în statele membre, și, în plus,
ridică obstacole în calea pieței interne, prin impunerea unor
cerințe de guvernanță corporativă divergente
societăților europene cotate la bursă. Această
evoluție eterogenă a legislațiilor naționale a condus la o
fragmentare a cadrelor legislative la nivelul UE, ceea ce se traduce prin
crearea unor obligații juridice neuniforme și cu greu comparabile,
prin instalarea unei stări de confuzie și prin apariția unor
costuri mai mari pentru întreprinderi, investitori și alte părți
interesate, constituind, în cele din urmă, un obstacol în calea bunei
funcționări a pieței interne. Trebuie subliniat că aceste
diferențe existente între cerințele legale și de
autoreglementare aplicabile componenței organelor de conducere pot genera
complicații practice pentru societățile cotate la bursă
care desfășoară activități transfrontaliere, îndeosebi
atunci când înființează filiale sau când realizează fuziuni
și achiziții, precum și pentru candidații la posturile de
conducere. Lipsa de transparență a procedurilor de selecție
și a criteriilor de calificare în ceea ce privește posturile de
conducere, existentă în majoritatea statelor membre, reprezintă un
obstacol semnificativ în calea unei mai mari diversități în rândul
membrilor organelor de conducere și are efecte negative atât asupra
carierei candidaților la posturi de conducere și a liberei
circulații a acestora, precum și asupra deciziilor investitorilor.
Dată fiind opacitatea numirii în organele de conducere, în general,
femeilor care dețin calificările necesare pentru a ocupa un astfel de
post le este dificil să își depună candidatura pentru o
poziție într-un organ de conducere al unei întreprinderi, și chiar
mai dificil dacă întreprinderea respectivă își are sediul
într-un alt stat membru. Lipsa de transparență în ceea ce
privește criteriile de calificare pentru administratorii de întreprinderi
poate avea un impact negativ și asupra încrederii investitorilor într-o
anumită întreprindere, în special în situații transfrontaliere.
Furnizarea unor informații relevante privind structura pe gen a organelor
de conducere ar determina, de asemenea, o mai mare responsabilitate a
întreprinderilor, un proces decizional mai bine informat și mai solid, o
alocare de capital îmbunătățită și, în cele din
urmă, o rată mai ridicată și mai durabilă de
creștere economică și de ocupare a forței de muncă în
UE.
Subutilizarea competențelor femeilor cu o
înaltă calificare reprezintă un potențial de creștere economică
nevalorificat. Mobilizarea la întregul potențial a tuturor resurselor
umane disponibile va fi un element esențial pentru soluționarea
problemelor demografice ale UE, pentru concurarea cu succes într-o economie
globalizată și pentru asigurarea unui avantaj comparativ
față de țările terțe. De asemenea, dezechilibrul de
gen din organele de conducere ale societăților cotate la bursă
din UE poate constitui o ocazie ratată la nivelul întreprinderii, în ceea
ce privește atât guvernanța corporativă, cât și performanța
financiară a întreprinderii[6]. Esența problemei
constă în faptul că, în ascensiunea lor spre pozițiile de vârf
din cadrul corporațiilor, tot mai multe femei care dețin înalte
calificări și sunt dispuse să ocupe o funcție într-un organ
de conducere[7] întâmpină în
continuare numeroase obstacole. Reticența de a numi candidați femei
în posturile de conducere își are deseori originea în stereotipurile de
gen caracteristice proceselor de recrutare și de promovare, într-o cultură
de afaceri dominată de bărbați și în lipsa de
transparență a proceselor de numire în organele de conducere. Aceste
elemente, denumite adesea cu termenul de „plafon de sticlă”,
subminează funcționarea optimă a pieței forței de muncă
pentru posturile de conducere de nivel superior din întreaga UE.
Subreprezentarea persistentă a femeilor
în organele de conducere este un element-cheie al unei lipse mai mari de
diversitate de gen la nivelul conducerii în general, care are consecințele
sale negative. Organele de conducere în care predomină membrii unuia
dintre sexe prezintă o probabilitate considerabil mai mare de instaurare a
unui „conformism de grup”, ceea ce poate contribui la eșecul unei
contestări eficace a deciziilor de management, lipsa unor opinii, valori și
competențe diferite putând sta la baza unei diminuări a dezbaterilor,
a schimburilor de idei și a provocărilor în ședințele
organelor de conducere. Diversitatea insuficientă din cadrul organelor de
conducere este legată în primul rând de faptul că întreprinderile nu
dispun de suficiente stimulente de piață pentru a schimba
această situație. În acest sens, practicile inadecvate de recrutare a
membrilor organelor de conducere contribuie la perpetuarea selectării unor
membri cu profiluri similare. Selecția se bazează adesea pe un grup
prea restrâns de persoane, administratorii neexecutivi fiind încă,
deseori, recrutați prin intermediul unei „rețele de vechi amici” din
rândul unor contacte de afaceri și personale ale membrilor curenți ai
organelor de conducere. Transparența necorespunzătoare în ceea ce
privește diversitatea în cadrul organelor de conducere contribuie la
adâncirea problemei, nivelul de informații și măsura în care
acestea sunt disponibile publicului larg fiind adesea insuficiente. 
În ceea ce privește obiectivele referitoare
la componența organelor de conducere, transparența procesului de
recrutare și furnizarea de informații cu privire la diversitatea de
gen din cadrul organelor de conducere, problemele identificate afectează
performanța generală a întreprinderilor, responsabilitatea acestora,
capacitatea investitorilor de a evalua și de a lua în considerare în mod
corespunzător și în timp util toate informațiile relevante,
precum și eficiența piețelor financiare din UE. În consecință,
există probabilitatea să nu se valorifice pe deplin potențialul
de creștere durabilă și de ocupare a forței de muncă
pe care îl are piața internă. Prin urmare, este necesar să
existe cerințe clare privind obiectivele care trebuie atinse de
întreprinderi în ceea ce privește sexul administratorilor neexecutivi,
transparența procesului de recrutare (criteriile referitoare la
calificări) și obligațiile de raportare în ceea ce privește
diversitatea de gen în cadrul organelor de conducere.
Contextul politic
Aspectul sporirii participării femeilor la
procesul de luare a deciziilor economice a devenit, în ultimul timp, tot mai
important în context național, european și internațional,
accentul fiind pus, în special, pe dimensiunea economică a
diversității de gen. 
Comisia Europeană și-a reafirmat
sprijinul pentru o mai mare reprezentare a femeilor în posturile de
răspundere, atât prin adoptarea comunicărilor „O cartă a femeii”[8]
și „Strategie pentru egalitatea între femei și bărbați
2010-2015”[9], cât și prin
publicarea mai multor rapoarte în care este evaluată situația[10].

În Pactul european pentru egalitatea de
șanse între femei și bărbați (2011-2020), adoptat la
7 martie 2011, Consiliul a constatat că politicile în materie de
egalitate de gen sunt vitale pentru creșterea economică, pentru
prosperitate și pentru competitivitate, recomandând insistent
întreprinderea unor acțiuni menite să promoveze participarea în mod
egal a femeilor și a bărbaților la procesul decizional la toate
nivelurile și în toate domeniile, în vederea valorificării depline a
tuturor talentelor.
Parlamentul European a solicitat în repetate
rânduri întreprinderilor și statelor membre să mărească
gradul de reprezentare a femeilor în organele de decizie și a invitat
Comisia să propună cote legislative pentru ca prezența femeilor
în rândul membrilor organelor de conducere să atingă pragul critic de
30 % până în 2015 și de 40 % până în 2020[11].

În programul lor de lucru pentru perioada
2012-2014, partenerii sociali europeni și-au reafirmat angajamentul de a
acționa în continuare în acest domeniu.
Obiectul propunerii
Scopul propunerii este acela de a mări în
mod substanțial numărul femeilor din organele de conducere ale
întreprinderilor de pe întregul teritoriu al UE prin stabilirea unui obiectiv
minim de 40 % în ceea ce privește prezența sexului
subreprezentat în rândul administratorilor neexecutivi ai
societăților cotate la bursele de valori și prin obligarea
întreprinderilor în care sexul subreprezentat constituie o proporție
scăzută în rândul administratorilor neexecutivi să
introducă criterii prestabilite, clare, formulate cu neutralitate și
lipsite de ambiguitate în procedurile de selecție pentru posturile
respective, în vederea îndeplinirii obiectivului menționat. 
Prin această propunere se
urmărește promovarea egalității de gen în procesul de luare
a deciziilor economice și valorificarea pe deplin a talentelor existente
ale candidaților pentru o reprezentare mai echilibrată din
perspectiva genului în organele de conducere ale întreprinderilor, contribuind
astfel la atingerea obiectivelor fixate în Strategia Europa 2020.
Directiva propusă va conduce la înlăturarea obstacolelor pe care le
întâmpină femeile atunci când doresc să ocupe o funcție într-un
organ de conducere, precum și la îmbunătățirea
guvernanței corporative și a performanței întreprinderii. 
Pentru asigurarea unui mediu concurențial
și pentru evitarea complicațiilor practice întâmpinate de
societățile cotate la bursă în cadrul pieței interne se
pare că o armonizare minimă este esențială în ceea ce
privește atât obligația societăților cotate la bursă
de a lua decizii de numire pe baza unei evaluări comparative obiective a
calificărilor candidaților, cât și stabilirea unui obiectiv
cantitativ pentru echilibrul de gen în rândul administratorilor neexecutivi. 
Obiectivul cuantificat de 40 %, astfel
cum este stabilit în prezenta directivă, se aplică numai
administratorilor neexecutivi, în vederea realizării unui raport
echilibrat între necesitatea de a spori diversitatea de gen în organele de
conducere, pe de o parte, și necesitatea de a reduce la minimum
interferențele cu gestionarea curentă a unei întreprinderi, pe de
altă parte. Administratorii neexecutivi și consiliile de supraveghere
joacă un rol esențial în numirea celui mai înalt nivel de conducere și
în modelarea politicii de resurse umane a unei întreprinderi. O prezență
mai pregnantă a sexului subreprezentat în rândul administratorilor
neexecutivi va genera, așadar, o reacție în lanț pozitivă
în ceea ce privește diversitatea de gen de-a lungul întregii cariere.
Propunerea se concentrează asupra
societăților cotate la bursă, dată fiind importanța
economică a acestora și marea lor vizibilitate. Acestea servesc drept
model sectorului privat în general. În plus, ele tind să aibă structuri
de administrare mai mari și au un statut juridic asemănător în
întreaga UE, oferind astfel baza necesară pentru comparabilitatea
situațiilor. 
Obiectivul propus de 40 % pentru cota
minimă a ambelor sexe corespunde obiectivelor aflate în discuție
și prezentate în mai multe state membre ale UE/țări din SEE.
Această cifră se situează între valoarea minimă a „masei
critice” de 30 %, care a fost considerată necesară pentru
asigurarea unui impact durabil asupra performanței organelor de conducere,
și paritatea deplină de gen (50 %).
Coerența cu alte politici și
obiective ale Uniunii și cu Carta drepturilor fundamentale a Uniunii
Europene
Egalitatea între femei și
bărbați reprezintă una dintre valorile fundamentale ale Uniunii
și unul dintre obiectivele sale principale, după cum se
specifică la articolul 2 și la articolul 3
alineatul (3) din TUE. În conformitate cu articolul 8 din TFUE,
Uniunea urmărește, în toate acțiunile sale, să elimine
inegalitățile și să promoveze egalitatea între
bărbați și femei. 
Au fost instituite mai multe măsuri
juridice importante menite să promoveze egalitatea de tratament și
egalitatea de șanse între bărbați și femei în materie de
încadrare în muncă și de muncă, inclusiv în cazul
activităților independente[12]. 
Propunerea este în concordanță cu
Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene („carta”). Aceasta va
contribui la promovarea drepturilor fundamentale, în special a celor care au
legătură cu egalitatea între femei și bărbați
(articolul 23) și cu libertatea de alegere a ocupației (articolul 15). De asemenea, propunerea se referă la libertatea de a
desfășura o activitate comercială (articolul 16) și la
dreptul de proprietate (articolul 17). Această
referire este justificată prin faptul că, în
conformitate cu principiul proporționalității, propunerea se
axează pe membrii neexecutivi ai organelor de conducere care, deși au
un rol important în special în ceea ce privește guvernanța
corporativă, nu sunt implicați în gestionarea curentă a
activităților. 
Articolul 21 alineatul (1) din
cartă interzice, în principiu, discriminarea de orice fel pe criterii de
sex. Articolul 23 recunoaște, cu toate acestea, că principiul
egalității nu exclude menținerea sau adoptarea unor măsuri
care să prevadă avantaje specifice pentru sexul subreprezentat. 
Acest principiu al acțiunii pozitive este
recunoscut și la articolul 157 alineatul (4) din TFUE. 
Curtea de Justiție a Uniunii Europene a
stabilit criteriile care trebuie îndeplinite pentru a reconcilia conceptul
egalității de tratament cu cel al acțiunii pozitive, menite
să determine o egalitate de facto și formulate în cartă, precum
și la articolul 157 din TFUE și la articolul 3 din
Directiva 2006/54/CE.
Aceste criterii sunt:
(1)         
măsurile trebuie să vizeze un sector în
care femeile sunt subreprezentate;
(2)         
măsurile pot acorda prioritate față
de candidații de sex masculin numai candidaților de sex feminin care
au aceleași calificări;
(3)         
măsurile nu trebuie să acorde o
prioritate automată și necondiționată candidaților
care au aceleași calificări, ci trebuie să includă o „dispoziție
de excepție” care să prevadă posibilitatea acordării
unor derogări în cazuri justificate în care se ține seama de
situația individuală, în special de situația personală a
fiecărui candidat.
Prezenta propunere îndeplinește
criteriile de mai sus [a se vedea articolul 4 alineatul (3)].
2.           REZULTATELE CONSULTĂRILOR CU
PĂRȚILE INTERESATE ȘI ALE EVALUĂRILOR IMPACTULUI
Consultare și expertiză
Între 5 martie și
28 mai 2012, Comisia a organizat o consultare publică în cadrul
căreia părțile interesate au fost întrebate dacă
apreciază necesar să fie adoptate măsuri de combatere a
dezechilibrului de gen în organele de conducere ale întreprinderilor și,
în caz afirmativ, ce fel de măsuri ar trebui adoptate. Din numărul
total de 485 de răspunsuri, 161 au fost trimise de cetățeni
și 324 de organizații. Aceste răspunsuri au provenit din
13 state membre, 3 administrații regionale, 6 orașe
sau municipii, de la 79 de întreprinderi (atât societăți
mari cotate la bursă, cât și IMM-uri), 56 de asociații
de întreprinderi la nivelul UE și la nivel național, 53 de ONG-uri
(în cea mai mare parte organizații ale femeilor), sindicate,
asociații profesionale, partide politice, asociații de investitori
și acționari, actori implicați în guvernanța
corporativă și alții. 
A existat un consens larg cu privire la
necesitatea urgentă de a mări reprezentarea femeilor în organele de
conducere ale întreprinderilor. Marea majoritate a respondenților au fost
de acord că diversitatea de gen în ceea ce privește personalul
și structura organelor de conducere reprezintă pentru întreprinderi
un motor al inovației, al creativității, al bunei
guvernanțe și al expansiunii de piață și că ar fi
o dovadă de lipsă de perspectivă dacă potențialul
economic al femeilor calificate ar rămâne nevalorificat. În ceea ce
privește mijloacele adecvate pentru generarea unei schimbări,
părțile interesate au exprimat păreri variate. În timp ce unele
dintre acestea, în principal întreprinderile, s-au declarat în favoarea unei
autoreglementări continue, altele, printre care sindicatele,
organizațiile femeilor, alte ONG-uri și mai multe
autorități regionale și municipale, au susținut o abordare
mai ambițioasă, care să ia forma unor obiective obligatorii.
Unele părți interesate au exprimat ideea ca accentul să fie pus,
în primul rând, pe membrii neexecutivi ai organelor de conducere, argumentând
că acest lucru ar constitui un amestec mai puțin pronunțat în
gestionarea curentă a întreprinderilor, și ca membrii executivi ai
organelor de conducere să facă obiectul unor măsuri ulterioare. 
Dintr-un sondaj Eurobarometru realizat în
2011[13] a reieșit că
88 % din europeni consideră că femeile ar trebui să fie
reprezentate în mod egal în posturile de conducere ale unei întreprinderi.
Atunci când există posibilitatea de a alege între trei variante de atingere
a echilibrului de gen în organele de conducere ale întreprinderilor,
părerile sunt împărțite între autoreglementarea de către
întreprinderi (31 %), măsurile juridice obligatorii (26 %)
și măsurile neobligatorii, cum ar fi codurile de guvernanță
corporativă și cartele (20 %). Cu toate acestea, 75 % din
europeni se declară în favoarea legislației, cu condiția să
fie luate în considerare calificările și să nu se favorizeze în
mod automat reprezentanții unuia dintre sexe.
Evaluarea impactului
În studiul de impact realizat au fost
analizate cinci opțiuni de politică, care sunt descrise în detaliu în
raportul studiului de impact:
–                        
opțiunea 1: scenariul
de bază (fără acțiuni suplimentare la nivelul UE);
–                        
opțiunea 2: o
recomandare a Comisiei prin care statele membre să fie încurajate să
atingă obiectivul unei reprezentări a ambelor sexe de cel puțin
40 % în organele de conducere până în 2020;
–                        
opțiunea 3: o
directivă prin care să se stabilească un obiectiv obligatoriu de
reprezentare a ambelor sexe de cel puțin 40 % până în 2020 în cazul
administratorilor neexecutivi;
–                        
opțiunea 4: o
directivă prin care să se stabilească un obiectiv obligatoriu de
reprezentare a ambelor sexe de cel puțin 40 % în organele de
conducere până în 2020 în cazul administratorilor neexecutivi, precum
și un obiectiv flexibil în cazul administratorilor executivi, care ar urma
să fie fixat de către întreprinderi;
–                        
opțiunea 5: o
directivă prin care să se stabilească un obiectiv obligatoriu de
reprezentare a ambelor sexe de cel puțin 40 % în organele de
conducere până în 2020, atât pentru administratorii neexecutivi, cât
și pentru administratorii executivi.
În urma comparării
consecințelor diferitelor opțiuni de politică a rezultat că
(i) măsurile obligatorii sunt mai eficace pentru îndeplinirea
obiectivelor de politică decât măsurile neobligatorii,
(ii) măsurile care vizează atât membrii executivi, cât și
membrii neexecutivi ai organelor de conducere sunt mai eficace decât
măsurile care vizează un singur grup și (iii) măsurile
obligatorii vor genera mai multe beneficii sociale și economice decât
măsurile neobligatorii. 
În același timp, eficacitatea
diferitelor opțiuni de politică este direct legată de gradul de
interferență cu drepturile întreprinderilor și ale
acționarilor, în calitate de proprietari ai acestora, precum și cu
drepturile lor fundamentale. În comparație cu o măsură
neobligatorie, al cărei efect este tangibil dar limitat, o creștere
substanțială a impactului în ceea ce privește obiectivele de
politică ar necesita un instrument cu caracter juridic obligatoriu, în
care să fie prevăzute cerințe minime privind componența
organelor de conducere. 
Măsurile obligatorii ar presupune
costuri și sarcini administrative comparativ mai mari, care s-ar
menține însă la un nivel destul de modest în raport cu beneficiile economice
estimate. Se preconizează că sarcina administrativa va fi una
minimă în toate opțiunile de politică, având în vedere că
aceste opțiuni ar viza numai societățile cotate la bursă
despre care se presupune că au posibilitatea de a utiliza mecanismele de
raportare existente. 
În propunerea de față se
optează pentru o eficacitate sporită a obiectivelor stabilite
și, astfel, pentru beneficii economice și sociale mai ample în ceea
ce privește membrii neexecutivi ai organelor de conducere, beneficii care
justifică un grad mai ridicat de interferență cu drepturile
fundamentale. Propunerea se abține de la stabilirea unui obiectiv
obligatoriu pentru membrii executivi ai organelor de conducere, având în vedere
că gestionarea curentă a unei întreprinderi necesită într-o mai
mare măsură experiență și cunoștințe
sectoriale. Cu toate acestea, ar trebui ca întreprinderile să fie obligate
să își asume angajamente în ceea ce privește administratorii
executivi, care să reflecte circumstanțele lor specifice, și
să informeze cu privire la respectarea acestor angajamente. Prin urmare,
prezenta propunere se bazează pe opțiunea 4. 
3.           ASPECTELE JURIDICE ALE PROPUNERII
Temeiul juridic
Articolul 157 alineatul (3) din TFUE
constituie temeiul juridic al tuturor măsurilor obligatorii menite să
garanteze aplicarea principiului egalității șanselor și al
egalității de tratament între bărbați și femei în ceea
ce privește munca și locul de muncă, inclusiv acțiunea pozitivă.

Propunerea se întemeiază pe
articolul 157 alineatul (3) din TFUE. 
Subsidiaritatea

Măsurile introduse de anumite state
membre în scopul de a consolida echilibrul de gen în organele de conducere ale
întreprinderilor sunt foarte variate, iar un număr semnificativ de state
membre, în special cele în care proporția de femei în rândul
administratorilor este deosebit de scăzută, nu au întreprins nicio
acțiune în acest domeniu. Aceste state fie nu dau niciun semn că ar
fi dispuse să acționeze din proprie inițiativă, fie
întâmpină rezistență în acest sens. În același timp, există
discrepanțe între statele membre în ceea ce privește numărul de
femei din organele de conducere ale întreprinderilor, indicatorul-cheie variind
de la 3 % la 27 %, o situație care compromite îndeplinirea
obiectivului fundamental al egalității de gen în procesul de luare a
deciziilor economice în Uniune. 
Previziunile din raportul studiului de impact,
realizate pe baza unor informații cuprinzătoare despre
inițiativele existente sau planificate în acest domeniu la nivel de
legislație și de autoreglementare în toate statele membre ale UE,
indică o evoluție a reprezentării femeilor în organele de
conducere ale societăților cotate la bursă de la 13,7 % în
2012 la 20,4 % (20,84 % dacă nu se iau în calcul IMM-urile) în
2020 în UE, în condițiile în care nu se întreprinde nicio acțiune la
nivelul UE. Un singur stat membru (Franța) ar putea atinge obiectivul de
40 % de reprezentare a femeilor în organele de conducere până în
2020, ca urmare a unei cote obligatorii impuse de legislația națională.
Se estimează că numai alte 7 state membre - Finlanda, Letonia,
Țările de Jos, Slovacia, Spania, Danemarca și Suedia - vor
atinge obiectivul de 40 % înainte de 2035. Pe lângă faptul că
este nesatisfăcătoare din punctul de vedere al egalității
de gen, această evoluție ar fi insuficientă pentru crearea
„masei critice” de femei în organele de conducere ale întreprinderilor din
Uniune, care, după cum reiese din cercetările efectuate, este
necesară pentru a genera efecte pozitive asupra performanței unei
întreprinderi. Pe baza acestui scenariu, se preconizează că UE în
ansamblu nu va ajunge la o reprezentare de 40 % a femeilor în organele de
conducere nici până în 2040. Indiferent de posibilitatea generală a
statelor membre de a acționa în mod eficient, informațiile concrete
furnizate de statele membre cu privire la intențiile lor, inclusiv
răspunsurile acestora la consultarea publică și previziunile
realizate pe baza tuturor informațiilor disponibile, demonstrează
clar că acțiunile întreprinse individual de către statele membre
nu vor permite realizarea obiectivului unei reprezentări mai echilibrate
din perspectiva genului în organele de conducere ale întreprinderilor, în
conformitate cu obiectivele de politică stabilite în prezenta propunere,
nici până în 2020 și nici la o altă dată din viitorul
apropiat. 
Această situație implică un
anumit număr de riscuri pentru atingerea obiectivului fundamental al
egalității de gen la nivelul Uniunii. Prin tratatele fondatoare se
intenționa crearea unor condiții echitabile de concurență
între statele membre, prin consacrarea principiului egalității de
remunerare și al egalității de gen pe piața forței de
muncă, pentru a se evita orice aliniere a statelor membre la cel mai mic
numitor comun în chestiuni legate de piața muncii și de egalitatea de
tratament. Este într-adevăr posibil ca ezitarea statelor membre de a
reglementa acest domeniu pe cont propriu să provină din faptul
că ele percep în aceasta un risc de a-și pune propriile întreprinderi
într-o situație dezavantajoasă față de întreprinderile din
alte state membre. Această percepție, întărită de presiunea
exercitată de către comunitatea de afaceri, reprezintă un alt
obstacol major în calea adoptării unor măsuri adecvate de către
statele membre.
În plus, o reglementare dispersată
și divergentă la nivel național va crea cu siguranță
probleme practice în ceea ce privește funcționarea pieței
interne. Aplicarea unor norme și sancțiuni diferite în materie de
drept al societăților comerciale pentru nerespectarea unei cote
obligatorii naționale, cum ar fi interdicția de a participa la
procedurile de achiziții publice, ar putea să genereze
complicații în viața întreprinderilor și să aibă
asupra acestora un efect de descurajare a investițiilor transfrontaliere
și a înființării de filiale în alte state membre. Existența
unor norme divergente sau absența unor norme în ceea ce privește
procedura de selecție pentru principalele funcții neexecutive din
organele de conducere, fără standarde minime, și impactul
acestor diferențe asupra guvernanței corporative și a
evaluării guvernanței corporative de către investitori ar putea
determina, la rândul lor, apariția unor probleme în funcționarea
pieței interne. 
Potențialul de competitivitate și de
creștere, inerent valorificării pe deplin a talentelor femeilor cu
cele mai bune calificări pentru un post în organele de conducere, poate fi
fructificat într-un mod mai eficace, din motive de scară, dacă toate
statele membre se angajează în această direcție, în special cele
în care cifrele sunt în prezent scăzute și în care nici nu s-a
întreprins, nici nu se preconizează vreo acțiune. Numai o
măsură la nivelul UE poate contribui în mod eficace la asigurarea
unor condiții echitabile de concurență pe întregul teritoriu al
Uniunii și la evitarea complicațiilor practice în viața întreprinderilor,
prin intermediul unei armonizări minime a cerințelor în materie de
guvernanță corporativă, referitoare la deciziile de numire pe
baza unor criterii obiective de calificare, în vederea atingerii echilibrului
de gen în rândul administratorilor neexecutivi.
Se poate concluziona astfel că
obiectivele acțiunii preconizate nu pot fi realizate în mod
satisfăcător de către statele membre pe cont propriu și
că acestea pot fi mai bine atinse printr­o acțiune coordonată la
nivelul UE decât prin inițiative naționale diferite din punctul de
vedere al domeniului de aplicare, al nivelului de ambiție și al
eficacității. Prin urmare, propunerea respectă principiul
subsidiarității.
Proporționalitatea
Măsurile neobligatorii, cum ar fi
recomandările anterioare ale UE și apelurile la autoreglementare, nu
au atins și nu vor putea atinge, conform estimărilor, obiectivul de
îmbunătățire a egalității de gen în procesul de luare
a deciziilor economice în UE. Pentru atingerea acestor obiective sunt necesare,
așadar, acțiuni complexe la nivelul UE. La întreprinderea unor
astfel de acțiuni nu ar trebui totuși să se
depășească nivelul strict necesar pentru înregistrarea unor
progrese durabile în ceea ce privește reprezentarea femeilor în organele
de conducere ale întreprinderilor, fără a se afecta funcționarea
întreprinderilor private și economia de piață.
Prezenta propunere de armonizare minimă
se limitează la stabilirea unor obiective comune și lasă
statelor membre o libertate suficientă de a determina cea mai bună
modalitate de atingere a acestor obiective la nivel național, ținând
seama de circumstanțele naționale, regionale sau locale, inclusiv de
dreptul național al societăților comerciale și de
practicile de recrutare a membrilor organelor de conducere. În special, propunerea
prevede ca în dreptul național al societăților comerciale
să fie introduse numai acele modificări care sunt strict necesare
pentru o armonizare minimă a cerințelor aplicabile deciziilor de
numire, respectându-se diferitele structuri ale organelor de conducere din
statele membre. În sfera de aplicare a prezentei propuneri nu intră
întreprinderile mici și mijlocii (IMM), pentru care astfel de măsuri
ar putea reprezenta o povară disproporționată. În plus, astfel
cum s-a explicat mai sus, obiectivele cantitative stabilite în prezenta
propunere sunt valabile numai pentru membrii neexecutivi ai organelor de
conducere, ceea ce limitează în mod considerabil interferențele cu
gestionarea curentă a întreprinderilor. Întrucât administratorii neexecutivi
îndeplinesc preponderent sarcini de supraveghere, este, de asemenea, mai
ușor să se recruteze candidați calificați din afara
întreprinderii sau a sectorului specific – un considerent cu
relevanță pentru acele sectoare ale economiei în care
reprezentanții unui anumit sex sunt în mod special subreprezentați în
cadrul personalului. 
Propunerea de directivă respectă
principiile subsidiarității și
proporționalității, după cum o demonstrează caracterul
său temporar (a se vedea articolul 10). 
Alegerea instrumentului
Directiva este instrumentul care asigură
cel mai bine un nivel minim coerent de diversitate de gen în rândul
administratorilor neexecutivi din organele de conducere ale
societăților cotate la bursă din întreaga UE, permițând, în
același timp, statelor membre să adapteze normele concrete
prevăzute într-un astfel de instrument la dreptul național al
societăților comerciale și să aleagă cele mai
potrivite mijloace de punere în aplicare și sancțiuni. Aceasta permite,
de asemenea, statelor membre să depășească, dacă
doresc, standardele minime impuse.
Spațiul Economic European
Acest text are relevanță pentru
Spațiul Economic European și directiva se va aplica, în urma unei
decizii a Comitetului mixt al SEE, statelor din Spațiul Economic European
care nu sunt membre ale Uniunii Europene.
4.           IMPLICAȚIILE BUGETARE 
Propunerea nu are implicații asupra
bugetului Uniunii.
5.           EXPLICAȚII DETALIATE ALE
DISPOZIȚIILOR SPECIFICE
Articolul 1 - Scop
La acest articol se prevede obiectivul
prezentei directive. 
Articolul 2 - Definiții
La acest articol sunt stabilite principalele
definiții, care se bazează pe cele din Recomandarea 2005/162/CE a
Comisiei privind rolul administratorilor neexecutivi sau al membrilor
consiliilor de supraveghere din cadrul societăților cotate la
bursă și al comitetelor consiliului de administrație sau de
supraveghere[14], din Recomandarea
2003/361/CE a Comisiei din 6 mai 2003 privind definiția
microîntreprinderilor și a întreprinderilor mici și mijlocii[15],
în ceea ce privește definiția întreprinderilor mici și mijlocii,
și din Directiva 2006/111/CE a Comisiei din 16 noiembrie 2006
privind transparența relațiilor financiare dintre statele membre
și întreprinderile publice, precum și transparența
relațiilor financiare din cadrul anumitor întreprinderi[16],
în ceea ce privește definiția întreprinderilor publice. 
Prin aceste
definiții se asigură, în special, că directiva este
aplicabilă în același mod diferitelor sisteme de structuri de
conducere ale societăților cotate la bursă existente în statele
membre, și anume sistemelor cu două niveluri de administrare
(„sisteme dualiste”), în care există un consiliu de administrație
și un consiliu de supraveghere, sistemelor cu un singur nivel de
administrare („sisteme unitare”), în care funcțiile de administrare
și cele de supraveghere sunt asigurate de un singur consiliu, precum
și sistemelor mixte, care prezintă caracteristici ale ambelor
sisteme, „dualist” și „unitar”, sau care oferă întreprinderilor
posibilitatea de a alege între modele diferite.
Prin definiția noțiunii de „administrator”
se clarifică faptul că obiectivele stabilite în directivă se
aplică tuturor administratorilor neexecutivi, inclusiv
reprezentanților salariaților din statele membre în care o
anumită proporție din administratorii neexecutivi pot sau trebuie să
fie numiți sau aleși de către personalul întreprinderii
respective și/sau de către organizațiile de salariați, în
conformitate cu prevederile legale sau cu practicile din țara
respectivă, urmând ca procedurile practice utilizate pentru asigurarea
îndeplinirii obiectivelor prevăzute în prezenta directivă să fie
definite de statele membre în cauză (a se vedea considerentul 21).
Articolul 3 - Excluderea
întreprinderilor mici și mijlocii
Prin acest articol sunt excluse din domeniul
de aplicare al directivei întreprinderile mici și mijlocii (IMM) cotate la
bursă, astfel cum sunt definite în Recomandarea 2003/361/CE a Comisiei din
6 mai 2003 privind definiția microîntreprinderilor și a
întreprinderilor mici și mijlocii[17]. 
Articolul 4 - Obiectivele referitoare
la administratorii neexecutivi
La alineatul (1) se prevede
obligația societăților cotate la bursă în care sexul
subreprezentat nu constituie cel puțin 40 % din administratorii
neexecutivi de a face numirile în posturile respective pe baza unei analize
comparative a calificărilor fiecărui candidat, efectuată
după criterii prestabilite, clare, formulate cu neutralitate și
lipsite de ambiguitate, în vederea realizării proporției
menționate cel mai târziu la 1 ianuarie 2020. În cazul
societăților cotate la bursă care sunt întreprinderi publice în
sensul articolului 2 litera (b) din Directiva 2006/111/CE a
Comisiei din 16 noiembrie 2006 privind transparența
relațiilor financiare dintre statele membre și întreprinderile publice,
precum și transparența relațiilor financiare din cadrul anumitor
întreprinderi[18], se stabilește un
termen mai scurt pentru atingerea obiectivului (1 ianuarie 2018).
Statele membre exercită o influență dominantă asupra
societăților în cauză și, prin urmare, dispun de mai multe
instrumente pentru a genera schimbări într-un ritm mai rapid.
La alineatul (2) se prevede metoda de
calculare a numărului exact de posturi de administrator neexecutiv
necesare pentru atingerea obiectivului specificat la alineatul (1).
Numărul exact de posturi de conducere necesare pentru îndeplinirea
obiectivului ar trebui să fie numărul cel mai apropiat de 40 %,
indiferent dacă se situează sub acest prag sau deasupra acestuia,
dar, în același timp, societățile cotate la bursă nu ar
trebui să fie obligate să numească membri ai sexului
subreprezentat în jumătate sau în mai mult de jumătate din posturile
de administrator neexecutiv, în scopul de a se evita constrângerile excesive. 
La alineatul (3) se impune o regulă
preferențială, în scopul realizării obiectivului stabilit la
alineatul (1). Conform acestei reguli preferențiale, atunci când
pentru un post se prezintă mai mulți candidați de ambele sexe
care au aceleași calificări, se acordă prioritate candidatului
aparținând sexului subreprezentat, cu excepția cazului în care, în
urma unei evaluări obiective, care ține seama de toate criteriile
specifice fiecărui candidat, balanța înclină în favoarea
candidatului de sex opus. Această cerință procedurală este
necesară pentru a se asigura că obiectivele sunt în conformitate cu
jurisprudența[19] Curții de
Justiție a Uniunii Europene în ceea ce privește acțiunea
pozitivă. Cerințele stabilite la acest alineat ar trebui să fie
îndeplinite în etapa corespunzătoare a procesului de selecție, în
funcție de legislația națională și de statutul societăților
cotate la bursă. 
La alineatul (4) sunt prevăzute o
obligație de informare și o normă privind sarcina probei, care
se aplică în cazul contestării procedurii de selecție de
către un candidat respins. 
La alineatul (5) se prevede o
posibilitate de justificare a nerespectării obiectivului în cazul în care
membrii sexului subreprezentat alcătuiesc mai puțin de 10 % din
personal. 
La alineatul (6) se prevede că
obiectivul stabilit la alineatul (1) poate fi îndeplinit și atunci
când membrii sexului subreprezentat dețin cel puțin o treime din
toate posturile de administrator, indiferent dacă este vorba de
funcții executive sau neexecutive.
Articolul 5 - Măsurile
suplimentare adoptate de societăți și obligația de
raportare
La alineatul (1) se prevede obligația
societăților cotate la bursă de a-și asuma angajamente
individuale în ceea ce privește reprezentarea ambelor sexe în rândul
administratorilor executivi, care urmează să fie realizate până
la 1 ianuarie 2020 sau, dacă societățile cotate la
bursă sunt întreprinderi publice, până la 1 ianuarie 2018.
La alineatul (2) se prevede
obligația societăților cotate la bursă de a furniza și
de a publica anual informații cu privire la structura pe gen a organelor
de conducere și la respectarea articolului 4 alineatul (1)
și a articolului 5 alineatul (1). 
La alineatul (3) se prevede
obligația suplimentară ca, în cazul în care nu își îndeplinesc
obiectivele referitoare la administratorii neexecutivi sau angajamentele
referitoare la administratorii executivi, societățile cotate la
bursă să explice motivele și să includă descrierea
măsurilor adoptate și planificate în vederea îndeplinirii în viitor a
obiectivelor sau a angajamentelor respective. 
Alineatul (4) se referă la
competențele organismelor naționale de promovare a
egalității, instituite prin Directiva 2006/54/CE.
Articolul 6 - Sancțiuni
La acest articol se prevede obligația
statelor membre de a stabili norme privind sancțiunile aplicabile în cazul
încălcării dispozițiilor directivei. Aceste sancțiuni
trebuie să fie eficace, proporționale și disuasive. O listă
neexhaustivă a unor posibile măsuri concrete este prezentată la
alineatul (2).
Articolul 7 - Cerințe minime
La acest articol se stabilește caracterul
de armonizare minimă al directivei. 
Articolul 8 - Punerea în aplicare
Statele membre au obligația să
adopte măsurile de transpunere relevante în termen de doi ani de la data
adoptării directivei. La acest articol se specifică, de asemenea,
obligațiile cu privire la respectivele măsuri și la comunicarea
acestora către Comisie. La alineatul (3) se prevede că statele
membre care, înainte de intrarea în vigoare a directivei, au luat măsuri
menite să asigure o reprezentare mai echilibrată a femeilor și a
bărbaților în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților
cotate la bursă au dreptul să suspende aplicarea cerințelor
procedurale referitoare la numiri, astfel cum sunt menționate la
articolul 4 alineatele (1), (3), (4) și (5), dacă pot demonstra
că măsurile adoptate au o eficacitate echivalentă în ceea ce privește
atingerea obiectivului stabilit la articolul 4 alineatul (1).
Articolele 9, 10 și 11 - Revizuirea;
intrarea în vigoare și expirarea; destinatarii
Directiva impune o obligație de raportare
a progreselor înregistrate de statele membre. Comisia este obligată
să examineze și să prezinte un raport privind punerea în
aplicare a directivei o dată la doi ani, în special pentru a stabili
dacă obiectivele directivei au fost atinse. 
Obiectivele rămân în vigoare numai
până la înregistrarea unor progrese durabile în ceea ce privește
structura pe gen a organelor de conducere, directiva conținând o
„clauză de caducitate” în acest sens.      

2012/0299 (COD)
Propunere de
DIRECTIVĂ A PARLAMENTULUI EUROPEAN
ŞI A CONSILIULUI
privind consolidarea echilibrului de gen în
rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate la
bursă și măsuri conexe
(Text cu relevanță pentru SEE)
privind inițierea și
exercitarea activității instituțiilor de credit PARLAMENTUL
EUROPEAN ȘI CONSILIUL UNIUNII EUROPENE,
având în vedere Tratatul privind
funcționarea Uniunii Europene, în special articolul 157
alineatul (3),
având în vedere propunerea Comisiei
Europene,
după transmiterea proiectului de act
legislativ către parlamentele naționale,
având în vedere avizul Comitetului
Economic și Social European[20],
hotărând în conformitate cu
procedura legislativă ordinară,
întrucât:
(1)       Egalitatea între femei
și bărbați reprezintă una dintre valorile fundamentale ale
Uniunii și unul dintre obiectivele sale principale, după cum se
specifică la articolul 2 și la articolul 3
alineatul (3) din Tratatul privind Uniunea Europeană. În conformitate
cu articolul 8 din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene
(denumit în continuare „tratatul”), Uniunea urmărește, în toate
acțiunile sale, să elimine inegalitățile și să
promoveze egalitatea între bărbați și femei. Articolul 157
alineatul (3) din tratat oferă un temei juridic pentru adoptarea unor
măsuri la nivelul Uniunii menite să asigure punerea în aplicare a
principiului egalității șanselor și al egalității
de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește
munca și locul de muncă. 
(2)       Principiul
de acțiune pozitivă și importanța acestuia în realizarea
unei egalități efective între femei și bărbați sunt
recunoscute la articolul 157 alineatul (4) din tratat și la
articolul 23 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, care
prevede că egalitatea între femei și bărbați trebuie
asigurată în toate domeniile și că principiul
egalității nu exclude menținerea sau adoptarea unor măsuri
care prevăd avantaje specifice în favoarea sexului subreprezentat. 
(3)       În Recomandarea 84/635/CEE a
Consiliului din 13 decembrie 1984 privind promovarea unor
acțiuni pozitive pentru femei[21] se recomanda statelor
membre să ia măsuri pentru a garanta că acțiunea pozitivă
cuprinde, în măsura posibilităților, acțiunile cu efect
asupra participării active a femeilor în cadrul organelor de decizie. În
Recomandarea 96/694/CE a Consiliului din 2 decembrie 1996 privind
participarea echilibrată a femeilor și a bărbaților la procesul
decizional[22] se recomanda statelor
membre să încurajeze sectorul privat să sporească prezența
femeilor la toate nivelurile procesului decizional, în special prin adoptarea
unor planuri de promovare a egalității și a unor programe de
acțiune pozitivă sau în cadrul unor astfel de planuri și
programe.
(4)       În
ultimii ani, Comisia Europeană a prezentat o serie de rapoarte în care se
face un bilanț al diversității de gen în procesul de luare a
deciziilor economice[23]. Comisia a încurajat
societățile cotate la bursă din Uniunea Europeană să
mărească numărul de femei din organele de conducere, prin
adoptarea unor măsuri de autoreglementare, și să își asume
angajamente voluntare concrete în această privință. [24]
În comunicarea sa intitulată „O cartă a femeii”[25]
din 5 martie 2010, Comisia Europeană a subliniat faptul că
femeile continuă să nu aibă acces deplin la exercitarea în comun
a puterii și la procesul decizional în viața politică și
economică, reafirmându-și angajamentul de a face uz de
competențele sale pentru promovarea unei reprezentări mai echitabile
a femeilor și a bărbaților în posturi de răspundere. În
comunicarea sa intitulată „Strategie pentru egalitatea între femei și
bărbați 2010­2015”[26], Comisia a stabilit
că măsurile de consolidare a echilibrului de gen în procesul
decizional constituie una dintre sarcinile sale prioritare. 
(5)       În Pactul european pentru
egalitatea de șanse între femei și bărbați (2011-2020),
adoptat la 7 martie 2011, Consiliul a constatat că politicile în
materie de egalitate de gen sunt vitale pentru creșterea economică,
pentru prosperitate și pentru competitivitate, și-a reafirmat
angajamentul de a elimina decalajele de gen, în vederea îndeplinirii
obiectivelor fixate în Strategia Europa 2020, în special în trei domenii
deosebit de relevante pentru egalitatea de gen, și anume ocuparea
forței de muncă, educația și incluziunea socială,
și a recomandat insistent întreprinderea unor acțiuni menite să
promoveze participarea în mod egal a femeilor și a bărbaților la
procesul decizional la toate nivelurile și în toate domeniile, în vederea
valorificării depline a tuturor talentelor disponibile.
(6)       În Rezoluția din
6 iulie 2011 referitoare la femei și conducerea întreprinderilor[27],
Parlamentul European a îndemnat întreprinderile să ia măsurile
necesare pentru ca prezența femeilor în rândul membrilor organelor de
conducere să atingă pragul critic de 30 % până în 2015
și de 40 % până în 2020. Acesta a invitat Comisia, în cazul în
care măsurile adoptate de întreprinderi și de statele membre se dovedesc
a fi inadecvate, să propună un act legislativ în acest sens până
în 2012, în care să fie prevăzute și cote. Parlamentul European
a reiterat această solicitare de legiferare în Rezoluția din
13 martie 2012 referitoare la egalitatea dintre femei și
bărbați în Uniunea Europeană – 2011[28].
(7)       Utilizarea eficientă a
capitalului uman constituie cel mai important factor hotărâtor pentru
competitivitatea unei economii, fiind esențială pentru
soluționarea problemelor demografice ale UE, pentru concurarea cu succes
într-o economie globalizată și pentru asigurarea unui avantaj
comparativ față de țările terțe. Numărul femeilor
cu înalte pregătiri și calificări se află într-o
creștere constantă, după cum o demonstrează faptul că
60 % din absolvenții de universitate sunt femei. Faptul că
aceste rezerve continuă să nu fie utilizate pentru numirile în
funcții de decizie la nivel economic înseamnă că nu se
fructifică pe deplin capitalul uman calificat. 
(8)       La nivel de întreprindere, este
pe deplin recunoscut faptul că prezența femeilor în organele de
conducere îmbunătățește guvernanța corporativă,
deoarece performanța echipei și calitatea procesului decizional sunt
sporite datorită unei mentalități mai diversificate și
colective, care încorporează o gamă mai largă de perspective
și permite, astfel, luarea unor decizii mai echilibrate. Numeroase studii
au arătat că există o corelare pozitivă între diversitatea
de gen a conducerii de vârf a unei întreprinderi și performanța
financiară și profitabilitatea acesteia. Îmbunătățirea
reprezentării femeilor în cadrul organelor de conducere ale
societăților cotate la bursă din Uniune poate avea, așadar,
un impact pozitiv asupra performanței societăților respective.
(9)       În prezent, se constată,
de asemenea, că egalitatea pe piața forței de muncă poate
îmbunătăți în mod substanțial creșterea
economică. Prezența sporită a femeilor în organele de conducere
ale societăților cotate la bursă din Uniune are un efect pozitiv
asupra femeilor numite în astfel de posturi și, în plus, contribuie la
atragerea talentelor femeilor în întreprindere și la sporirea
prezenței femeilor la toate nivelurile de conducere și în cadrul
personalului. Prin urmare, un nivel mai ridicat de reprezentare a femeilor în
organele de conducere ale întreprinderilor are un impact pozitiv asupra
eliminării decalajelor de gen în ceea ce privește atât ocuparea unui
loc de muncă, cât și remunerația. Valorificarea pe deplin a
talentelor femeilor ar constitui o îmbunătățire
semnificativă în ceea ce privește randamentul educației atât
pentru persoanele fizice, cât și pentru sectorul public. Subreprezentarea
femeilor în organele de conducere ale societăților cotate la
bursă din UE constituie pentru economiile statelor membre în general o
ocazie ratată de a realiza o creștere durabilă pe termen lung. 
(10)     În
ciuda legislației existente a Uniunii, prin care se vizează
prevenirea și combaterea discriminării sexuale, a recomandărilor
Consiliului, prin care se vizează în mod special sporirea prezenței femeilor
în procesul de luare a deciziilor economice, și a acțiunilor
întreprinse la nivelul Uniunii în scopul încurajării măsurilor de
autoreglementare, femeile continuă să fie puternic depășite
numeric de bărbați în cele mai înalte organe de decizie ale întreprinderilor
din întreaga Uniune. În sectorul privat și, în special, în cadrul
societăților cotate la bursă, acest dezechilibru de gen este
deosebit de semnificativ și acut. Conform principalului indicator utilizat
de Comisie în ceea ce privește reprezentarea din perspectiva genului în
organele de conducere ale întreprinderilor, proporția femeilor implicate
în procesul decizional la cel mai înalt nivel rămâne foarte
scăzută. În ianuarie 2012, femeile au ocupat, în medie, numai
13,7 % din posturile disponibile în organele de conducere ale celor mai
mari societăți cotate la bursă din statele membre. Numai
15 % din administratorii neexecutivi erau femei.
(11)     Proporția femeilor în
organele de conducere ale întreprinderilor progresează într-un ritm foarte
lent, creșterea anuală medie în ultimii ani fiind de numai
0,6 puncte procentuale. Rata de îmbunătățire a variat de la
un stat membru la altul și a produs rezultate extrem de divergente. Progrese mult mai semnificative au fost observate
în statele membre în care au fost introduse măsuri obligatorii. Este
probabil ca discrepanțele accentuate dintre statele membre să se
mărească în continuare, având în vedere abordările foarte
diferite adoptate de statele membre pentru sporirea prezenței femeilor în
organele de conducere. 
(12)     Reglementarea izolată
și divergentă sau absența unei reglementări la nivel
național referitoare la echilibrul de gen în organele de conducere ale
societăților cotate la bursă determină apariția unor discrepanțe
în ceea ce privește numărul de femei în rândul administratorilor
executivi și neexecutivi, precum și a unor rate diferite de
îmbunătățire în statele membre, și, în plus, ridică
obstacole în calea pieței interne, prin impunerea unor cerințe de
guvernanță corporativă divergente societăților
europene cotate la bursă. Aceste
diferențe existente la nivelul cerințelor legale și de
autoreglementare aplicabile componenței organelor de conducere pot genera
complicații practice pentru societățile cotate la bursă
care desfășoară activități transfrontaliere, îndeosebi
atunci când înființează filiale sau când realizează fuziuni
și achiziții, precum și pentru candidații la posturile
disponibile în organele de conducere. 
(13)     Lipsa de
transparență a procedurilor de selecție și a criteriilor de
calificare în ceea ce privește posturile din organele de conducere,
existentă în majoritatea statelor membre, reprezintă un obstacol
semnificativ în calea unei mai mari diversități de gen în rândul
membrilor organelor de conducere și are efecte negative atât asupra
carierei candidaților la astfel de posturi și a liberei
circulații a acestora, precum și asupra deciziilor investitorilor.
Această lipsă de transparență împiedică
potențialii candidați la un post într-un organ de conducere să
își depună candidatura pentru un post de conducere în care
calificările lor ar fi cele mai cerute și să conteste deciziile
de numire care favorizează un anumit gen, limitându-le astfel libera
circulație în cadrul pieței interne. Pe de altă parte,
investitorii au diferite strategii de investiții care presupun
informații referitoare, de asemenea, la expertiza și la
competențele membrilor organelor de conducere. O mai mare
transparență a criteriilor de calificare și a procedurii de
selecție a membrilor organelor de conducere le permite investitorilor
să evalueze mai bine strategia de afaceri a unei întreprinderi și
să ia decizii în cunoștință de cauză.
(14)     Prezenta directivă nu
vizează armonizarea detaliată a legislațiilor naționale în
domeniul procedurilor de selecție și al criteriilor de calificare
pentru posturile din organele de conducere, însă, pentru realizarea unui
echilibru de gen în rândul administratorilor neexecutivi, este necesar să
se introducă standarde minime în ceea ce privește obligația societăților
cotate la bursă, care nu dispun de o reprezentare echilibrată a
femeilor și a bărbaților, de a lua decizii de numire a
administratorilor neexecutivi pe baza unei evaluări comparative obiective
a calificărilor candidaților din punctul de vedere al adecvării,
al competențelor și al rezultatelor profesionale. Numai o
măsură la nivelul UE poate contribui în mod eficace la asigurarea
unor condiții echitabile de concurență pe întregul teritoriu al
Uniunii și la evitarea complicațiilor practice în viața
întreprinderilor.
(15)     În Strategia Europa 2020
pentru o creștere inteligentă, durabilă și favorabilă
incluziunii[29], s-a confirmat faptul
că o mai mare participare a femeilor pe piața forței de
muncă este o condiție prealabilă pentru stimularea
creșterii economice și pentru soluționarea problemelor
demografice în Europa. Unul dintre obiectivele principale stabilite în
această strategie constă în atingerea, până în 2020, a unei rate
de ocupare de 75 % pentru femei și bărbați cu vârsta
cuprinsă între 20 și 64 de ani, acest obiectiv putând fi îndeplinit
numai dacă există un angajament clar de a asigura egalitatea de gen
și dacă se depun mai multe eforturi pentru eliminarea tuturor
obstacolelor din calea participării femeilor pe piața forței de
muncă. Criza economică actuală a accentuat nevoia tot mai mare a
Europei de a se baza pe cunoștințe, competențe și inovare
și de a valorifica pe deplin talentele disponibile. Se preconizează
că măsurile de consolidare a participării femeilor la procesul de
luare a deciziilor economice, în special în cadrul organelor de conducere, va
avea efecte colaterale pozitive asupra ocupării forței de muncă
feminine în întreprinderile în cauză și la nivelul întregii economii.
(16)     Prin urmare, Uniunea ar trebui
să își propună să mărească prezența femeilor
în organele de conducere ale întreprinderilor, atât pentru a stimula
creșterea economică și competitivitatea întreprinderilor
europene, cât și pentru a asigura o egalitate de gen efectivă pe
piața forței de muncă. Acest obiectiv ar trebui să fie
realizat cu ajutorul unor cerințe minime în domeniul acțiunii
pozitive, sub forma unor măsuri obligatorii care să vizeze atingerea
unui obiectiv cantitativ în ceea ce privește structura pe gen a organelor
de conducere ale societăților cotate la bursă, având în vedere
faptul că statele membre și alte țări care au optat pentru
această metodă sau pentru metode similare au obținut cele mai
bune rezultate în reducerea gradului de subreprezentare a femeilor în procesul
de luare a deciziilor economice. 
(17)     Societățile cotate
la bursele de valori se bucură de o importanță economică
deosebită, de vizibilitate și de impact pe piață în
ansamblul său. Măsurile prevăzute în prezenta directivă ar
trebui să se aplice, prin urmare, societăților cotate la
bursă, definite ca societăți comerciale care își au sediul
într-un stat membru și ale căror valori mobiliare pot fi
tranzacționate pe o piață reglementată în sensul
articolului 4 alineatul (1) punctul 14 din Directiva 2004/39/CE
a Parlamentului European și a Consiliului din 21 aprilie 2004 privind
piețele instrumentelor financiare[30], în unul sau mai
multe state membre. Aceste întreprinderi servesc drept model economiei în
ansamblu, practicile lor fiind, în mod normal, urmate și de alte tipuri de
întreprinderi. Caracterul public al societăților cotate la bursă
justifică reglementarea mai intensă a acestora în interes public. 
(18)     Prezenta directivă nu ar
trebui să se aplice microîntreprinderilor și întreprinderilor mici
și mijlocii (IMM), astfel cum sunt definite în
Recomandarea 2003/361/CE a Comisiei din 6 mai 2003 privind
definiția microîntreprinderilor și a întreprinderilor mici și
mijlocii[31], chiar dacă sunt
cotate la bursă.
(19)     Societățile cotate
la bursă din statele membre utilizează diverse sisteme de
administrare, principala distincție făcându-se între sistemul cu
două niveluri de administrare („sistem dualist”), care dispune atât de un
consiliu de administrație, cât și de un consiliu de supraveghere,
și sistemul cu un singur nivel de administrare („sistem unitar”), în care
funcțiile de administrare și de supraveghere sunt asigurate de un
singur consiliu. Există, de asemenea, sisteme mixte, care prezintă
caracteristici ale ambelor sisteme sau care oferă întreprinderilor
posibilitatea de a alege între diferite modele. Măsurile prevăzute în
prezenta directivă ar trebui să se aplice tuturor sistemelor de
administrare din statele membre. 
(20)     În toate sistemele de
administrare se face distincția între administratorii executivi, care sunt
implicați în gestionarea curentă a întreprinderii, și administratorii
neexecutivi, care nu sunt implicați în gestionarea curentă, dar
îndeplinesc o funcție de supraveghere. Obiectivele cantitative
prevăzute în prezenta directivă ar trebui să se aplice numai
administratorilor neexecutivi, în vederea realizării unui raport
echilibrat între necesitatea de a spori diversitatea de gen în organele de
conducere și necesitatea de a reduce la minimum amestecul în gestionarea
curentă a unei întreprinderi. Dat fiind că administratorii
neexecutivi îndeplinesc sarcini de supraveghere, este, de asemenea, mai
ușor să se recruteze candidați calificați din afara
întreprinderii și, într-o mare măsură, din afara sectorului
specific în care funcționează întreprinderea respectivă – un
considerent cu relevanță pentru acele sectoare ale economiei în care
membrii unui anumit sex sunt în mod special subreprezentați în cadrul
personalului.
(21)     În mai multe state membre, o
anumită proporție din administratorii neexecutivi pot sau trebuie
să fie numiți sau aleși de către personalul întreprinderii
respective și/sau de către organizațiile de salariați, în
conformitate cu prevederile legale sau cu practicile din țara
respectivă. Obiectivele cantitative prevăzute în prezenta
directivă ar trebui să se aplice tuturor administratorilor
neexecutivi, inclusiv reprezentanților salariaților. Procedurile
practice pentru asigurarea îndeplinirii acestor obiective ar trebuie definite
însă de statele membre în cauză, dat fiind că unii
administratori neexecutivi sunt reprezentanți ai salariaților. 
(22)     Societățile cotate
la bursă din Uniune ar trebui să fie obligate să adopte
măsuri în care să fie prevăzute proceduri adecvate pentru a
putea să îndeplinească obiective specifice în ceea ce privește
structura pe gen a organelor lor de conducere. Societățile cotate la
bursă în care membrii sexului subreprezentat dețin mai puțin de
40 % din posturile de administrator neexecutiv în cadrul organelor de
conducere ar trebui să facă numirile în posturile respective pe baza
unei analize comparative a calificărilor fiecărui candidat,
efectuată după criterii prestabilite, clare, formulate cu
neutralitate și lipsite de ambiguitate, în vederea realizării
proporției menționate cel mai târziu la 1 ianuarie 2020.
Prin urmare, directiva stabilește obiectivul ca, până la data respectivă,
cel puțin 40 % din posturile de administrator neexecutiv să fie
ocupate de membri ai sexului subreprezentat. Acest obiectiv se referă în
principiu numai la diversitatea de gen în general în rândul administratorilor
neexecutivi și nu interferează cu alegerea concretă a
administratorilor dintr-o listă amplă de candidați
bărbați și femei în fiecare caz individual. În special, acesta
nu exclude niciun candidat anume la un post de administrator și nici nu
impune vreun administrator anume întreprinderilor sau acționarilor. Prin
urmare, decizia de alegere a membrilor adecvați ai organului de conducere
aparține în continuare întreprinderilor și acționarilor.
(23)     Statele membre exercită o
influență dominantă asupra societăților cotate la
bursă care sunt întreprinderi publice în sensul articolului 2
litera (b) din Directiva 2006/111/CE a Comisiei din
16 noiembrie 2006 privind transparența relațiilor
financiare dintre statele membre și întreprinderile publice, precum și
transparența relațiilor financiare din cadrul anumitor întreprinderi[32].
Dată fiind această influență dominantă, statele membre
dispun de instrumentele necesare pentru a genera schimbări într-un ritm
mai rapid. Prin urmare, pentru îndeplinirea obiectivului ca cel puțin
40 % din administratorii neexecutivi să fie membri ai sexului
subreprezentat ar trebui fixată o dată mai apropiată. 
(24)     Pentru determinarea
numărului de posturi de administrator neexecutiv necesare pentru atingerea
obiectivului este nevoie de specificații suplimentare deoarece, pentru
majoritatea dimensiunilor unei structuri de conducere, din punct de vedere
matematic nu este posibil decât fie să se depășească cota
exactă de 40 %, fie să se rămână sub aceasta. Prin
urmare, numărul de posturi de conducere necesare pentru îndeplinirea
obiectivului ar trebui să fie numărul cel mai apropiat de 40 %.
În același timp, pentru a se evita orice discriminare a sexului
inițial suprareprezentat, societățile cotate la bursă nu ar
trebui să fie obligate să numească membri ai sexului
subreprezentat în jumătate sau în mai mult de jumătate din posturile
de administrator neexecutiv. Astfel, de exemplu, membrii sexului subreprezentat
ar trebui să dețină cel puțin un post într-un organ de
conducere alcătuit din trei sau patru administratori neexecutivi, cel
puțin două posturi într-un organ de conducere alcătuit din cinci
sau șase administratori neexecutivi și cel puțin trei posturi
într-un organ de conducere alcătuit din șapte sau opt administratori
neexecutivi. 
(25)     În jurisprudența[33]
privind acțiunea pozitivă și compatibilitatea acesteia cu
principiul nediscriminării pe criterii de sex (prevăzut acum și
la articolul 21 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene),
Curtea de Justiție a Uniunii Europene a acceptat că, în anumite
cazuri, prioritatea la ocuparea unui post sau la promovare poate fi
acordată sexului subreprezentat, cu condiția ca acel candidat al
sexului subreprezentat să aibă aceleași calificări precum
concurentul său de sex opus din punctul de vedere al adecvării, al
competențelor și al rezultatelor profesionale, că prioritatea nu
este automată și necondiționată, ci că ea poate
să nu fie acordată dacă, din motive specifice unui anumit
candidat de sex opus, balanța înclină în favoarea candidatului
respectiv, și că actul de candidatură al fiecărui candidat
este supus unei evaluări obiective, care ține seama de toate
criteriile specifice fiecărui candidat.
(26)     În conformitate cu
această jurisprudență, statele membre ar trebui să
garanteze că selecția candidaților cu cele mai bune calificări
pentru posturile de administrator neexecutiv se bazează pe o analiză
comparativă a calificărilor fiecărui candidat, efectuată
după criterii prestabilite, clare, formulate cu neutralitate și
lipsite de ambiguitate. Ca exemple de tipuri de criterii de selecție, care
ar putea fi aplicate de întreprinderi, pot fi amintite experiența
profesională în sarcinile de administrare și/sau supraveghere
specifice, cunoștințele în domenii specifice relevante, cum ar fi
finanțele, controlul sau gestionarea resurselor umane, competențele
de conducere și de comunicare și aptitudinile de creare a unor
rețele de contacte. Trebuie să se acorde prioritate candidatului din
sexul subreprezentat dacă respectivul candidat are aceleași calificări
precum candidatul de sex opus din punctul de vedere al adecvării, al
competențelor și al rezultatelor profesionale și dacă, în
urma unei evaluări obiective, care ține seama de toate criteriile
specifice fiecărui candidat, balanța nu înclină în favoarea
candidatului de sex opus. 
(27)     Metodele de recrutare și
de numire a administratorilor diferă de la un stat membru la altul și
de la o întreprindere la alta. Acestea pot presupune preselectarea
candidaților care urmează să fie prezentați adunării
acționarilor, efectuată, de exemplu, de către un comitet de
numire, numirea directă a administratorilor de către un anumit
acționar sau supunerea la vot a unui candidat sau a unei liste de
candidați în cadrul adunării acționarilor. Cerințele
referitoare la selecția candidaților ar trebui să fie îndeplinite
în etapa corespunzătoare a procesului de selecție, în conformitate cu
legislația națională și cu statutul respectivelor
societăți cotate la bursă. În acest sens, prezenta
directivă stabilește numai o armonizare minimă a procedurilor de
selecție, făcând posibilă aplicarea condițiilor
prevăzute în jurisprudența Curții de Justiție, în vederea
atingerii obiectivului unei reprezentări mai echilibrate a femeilor
și a bărbaților în organele de conducere ale
societăților cotate la bursă. 
(28)     Prezenta directivă
își propune să consolideze echilibrul de gen în rândul
administratorilor societăților cotate la bursele de valori și,
astfel, să contribuie la traducerea în practică a principiului
egalității de tratament între bărbați și femei, care
este recunoscut ca drept fundamental al Uniunii. Prin urmare,
societățile cotate la bursă ar trebui să aibă
obligația de a face cunoscute, la cererea unui candidat respins, atât
criteriile de calificare care au stat la baza selecției, cât și
evaluarea comparativă obiectivă a acestor criterii și, după
caz, considerațiile care au înclinat balanța în favoarea unui
candidat care nu este membru al sexului subreprezentat. Aceste restrângeri ale
dreptului la respectarea vieții private în ceea ce privește
prelucrarea datelor cu caracter personal, recunoscut la articolele 7 și 8
din cartă, și obligația societăților cotate la
bursă de a furniza aceste informații, la cerere, candidatului
respins, sunt necesare și, în conformitate cu principiul
proporționalității, corespund efectiv unor obiective de interes
general recunoscute. Prin urmare, aceste restrângeri sunt conforme cu
cerințele prevăzute la articolul 52 alineatul (1) din
cartă și cu jurisprudența relevantă a Curții de
Justiție. 
(29)     Dacă un candidat respins
aparținând sexului subreprezentat stabilește prezumția că
avea aceleași calificări precum candidatul selectat de sex opus,
societatea cotată la bursă ar trebui să aibă obligația
de a demonstra corectitudinea alegerii efectuate. 
(30)     Statele membre ar trebui
să prevadă sancțiuni eficace, proporționale și
disuasive în cazul încălcării prezentei directive, care ar putea
cuprinde, printre altele, amenzi administrative și declararea
nulității sau anularea, declarată de către un organism
judiciar, a numirii sau a alegerii administratorilor neexecutivi dacă la
numirea sau alegerea respectivă nu s-a respectat legislația
națională adoptată în conformitate cu articolul 4
alineatul (1). 
(31)     Dat fiind că structura pe
gen a personalului are un impact direct asupra disponibilității
candidaților aparținând sexului subreprezentat, statele membre pot
să prevadă că o întreprindere nu ar trebui să fie
obligată să îndeplinească obiectivul prevăzut în prezenta
directivă dacă membrii sexului subreprezentat constituie mai
puțin de 10 % din personalul său.
(32)     Dat fiind că
societățile cotate la bursă ar trebui să vizeze o
creștere a proporției sexului subreprezentat în toate funcțiile
de decizie, statele membre pot prevedea ca obiectivul stabilit în prezenta
directivă să fie considerat îndeplinit în cazul în care
societățile cotate la bursă pot demonstra că membrii
sexului subreprezentat dețin cel puțin o treime din toate posturile
de administrator, indiferent dacă este vorba de administratori executivi
sau neexecutivi.
(33)     În plus față de
măsurile referitoare la administratorii neexecutivi și în vederea
consolidării, totodată, a echilibrului de gen în rândul
administratorilor implicați în sarcini de gestionare curentă,
societățile cotate la bursă ar trebui să aibă
obligația de a­și asuma angajamente individuale în ceea ce
privește reprezentarea ambelor sexe în rândul administratorilor executivi,
care să fie puse în practică până la 1 ianuarie 2020.
Aceste angajamente ar trebui să vizeze realizarea unor progrese tangibile
în situația actuală a fiecărei întreprinderi în direcția
consolidării echilibrului de gen. 
(34)     Statele membre ar trebui
să impună societăților cotate la bursă obligația
de a furniza anual autorităților naționale competente
informații referitoare la structura pe gen a organelor lor de conducere,
precum și informații referitoare la modul în care au reușit
să îndeplinească obiectivele stabilite în prezenta directivă,
pentru a le permite să evalueze progresele înregistrate de fiecare
societate cotată la bursă în ceea ce privește echilibrul de gen
în rândul administratorilor. Aceste informații ar trebui să fie
publicate și, dacă întreprinderea în cauză nu a îndeplinit
obiectivul, ele ar trebui să cuprindă și o descriere a
măsurilor pe care întreprinderea le-a adoptat până în acel moment
și pe care intenționează să le adopte în viitor, în vederea
îndeplinirii obiectivului.
(35)     Este posibil ca anumite state
membre să fi adoptat deja, înainte de intrarea în vigoare a prezentei
directive, măsuri în care erau prevăzute mijloacele de asigurare a unei
reprezentări mai echilibrate a femeilor și a bărbaților în
organele de conducere ale întreprinderilor. Aceste state membre ar trebui
să aibă posibilitatea de a aplica măsurile respective în locul
cerințelor procedurale referitoare la numiri dacă pot demonstra
că măsurile adoptate au o eficacitate echivalentă în ceea ce
privește atingerea obiectivului ca cel puțin 40 % din
administratorii neexecutivi ai societăților cotate la bursă
să fie membri ai sexului subreprezentat cel mai târziu la
1 ianuarie 2020 sau, în cazul societăților cotate la
bursă care sunt întreprinderi publice, cel mai târziu la
1 ianuarie 2018.
(36)     Prezenta directivă
respectă drepturile fundamentale și se conformează principiilor
recunoscute de Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene. În special,
prezenta directivă contribuie la traducerea în practică a dreptului
de egalitate între femei și bărbați (articolul 23 din
cartă), a libertății de alegere a ocupației și a dreptului
la muncă (articolul 15 din cartă). Prezenta directivă
își propune să asigure respectarea deplină a dreptului la o cale
de atac eficientă și la un proces echitabil (articolul 47 din
cartă). Restrângerea exercițiului libertății de a
desfășura o activitate comercială (articolul 16 din
cartă) și al dreptului la proprietate [articolul 17
alineatul (1) din cartă] respectă substanța acestor
drepturi și libertăți, fiind necesară și
proporțională. Aceasta corespunde efectiv unor obiective de interes
general recunoscute de Uniune și necesității de a proteja
drepturile și libertățile altora. 
(37)     Deși unele state membre
au adoptat măsuri de reglementare sau au încurajat autoreglementarea,
obținând rezultate eterogene, majoritatea statelor membre nu au întreprins
nicio acțiune și nu și-au manifestat disponibilitatea de a
acționa într-un mod care ar aduce o îmbunătățire
suficientă. Previziunile realizate pe baza unei analize cuprinzătoare
a tuturor informațiilor disponibile cu privire la tendințele trecute
și actuale, precum și a intențiilor, indică faptul că
acțiunile întreprinse individual de către statele membre nu vor
permite realizarea obiectivului unei reprezentări echilibrate a femeilor
și a bărbaților în rândul administratorilor neexecutivi la
nivelul Uniunii, în conformitate cu obiectivele stabilite în prezenta directivă,
la nicio dată din viitorul apropiat. Date fiind aceste circumstanțe
și discrepanțele crescânde dintre statele membre în ceea ce
privește reprezentarea femeilor și a bărbaților în organele
de conducere ale întreprinderilor, echilibrul de gen în organele de conducere
ale întreprinderilor din Uniune poate fi îmbunătățit numai prin
intermediul unei abordări comune, iar potențialul de egalitate de
gen, de competitivitate și de creștere economică poate fi
valorificat mai bine printr-o acțiune coordonată la nivelul Uniunii
decât prin inițiative naționale diferite din punctul de vedere al
domeniului de aplicare, al nivelului de ambiție și al
eficacității. Dat fiind că obiectivele prezentei directive nu
pot fi realizate în mod satisfăcător de către statele membre
și, în consecință, datorită anvergurii și efectelor
acțiunii, pot fi realizate mai bine la nivelul Uniunii, Uniunea poate
adopta măsuri în conformitate cu principiul subsidiarității,
astfel cum este prevăzut la articolul 5 din Tratatul privind Uniunea
Europeană. 
(38)     În conformitate cu principiul
proporționalității, prevăzut la articolul menționat
anterior, prezenta directivă se limitează la stabilirea unor
obiective și principii comune și nu depășește ceea ce
este necesar pentru atingerea obiectivelor respective. Statelor membre li se
lasă o libertate suficientă de a determina cea mai bună
modalitate de atingere a obiectivelor stabilite în prezenta directivă,
ținând seama de circumstanțele naționale, în special de normele
și practicile de recrutare în posturile din organele de conducere.
Prezenta directivă nu aduce atingere posibilității ca
întreprinderile să numească în funcțiile de membri ai organului
de conducere cele mai calificate persoane și prevede o perioadă de
timp suficient de îndelungată de adaptare pentru toate
societățile cotate la bursă.
(39)     În conformitate cu principiul
proporționalității, obiectivul care trebuie îndeplinit de
societățile cotate la bursă ar trebui să fie limitat în
timp și să rămână în vigoare numai până la înregistrarea
unor progrese durabile în ceea ce privește structura pe gen a organelor de
conducere. Din acest motiv, Comisia ar trebui să evalueze periodic punerea
în aplicare a prezentei directive și să prezinte Parlamentului
European și Consiliului un raport în acest sens. Directiva urmează
să expire la 31 decembrie 2028. Comisia ar trebui să
stabilească, în cadrul evaluării sale, dacă este necesar să
se prelungească durata de valabilitate a directivei.
(40)     În conformitate cu
Declarația politică comună din 28 septembrie 2011 a
statelor membre și a Comisiei privind documentele explicative[34],
statele membre s-au angajat ca, în cazuri justificate, notificările
privind propriile măsuri de transpunere să fie însoțite de unul
sau mai multe documente care să explice raportul dintre elementele unei
anumite directive și părțile corespunzătoare ale
instrumentelor naționale de transpunere. În ceea ce privește prezenta
directivă, organul legislativ consideră că este justificată
transmiterea unor astfel de documente,
ADOPTĂ PREZENTA DIRECTIVĂ:
Articolul 1
Obiect
În prezenta
directivă sunt stabilite măsuri prin care se asigură o
reprezentare mai echilibrată a bărbaților și femeilor în
rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate la
bursă și prin care se vizează accelerarea progreselor în
direcția unui echilibru de gen, întreprinderile beneficiind de suficient
timp pentru a efectua demersurile necesare în acest sens. 
Articolul 2
Definiții
În sensul
prezentei directive, se aplică următoarele definiții:
(1)                   
„societate cotată la bursă” înseamnă
o societate comercială care își are sediul într-un stat membru
și ale cărei valori mobiliare pot fi tranzacționate pe o
piață reglementată în sensul articolului 4
alineatul (1) punctul 14 din Directiva 2004/39/CE, în unul sau
mai multe state membre; 
(2)                   
„organ de conducere” înseamnă orice consiliu
de administrare, de conducere sau de supraveghere al unei întreprinderi;
(3)                   
„administrator” înseamnă orice membru al unui
organ de conducere, inclusiv un reprezentant al salariaților;
(4)                   
„administrator executiv” înseamnă orice membru
al unui organ de conducere în cadrul unui sistem unitar care este implicat în
gestionarea curentă a întreprinderii și orice membru al unui consiliu
de administrație în cadrul unui sistem dualist;
(5)                   
„administrator neexecutiv” înseamnă orice
membru al unui organ de conducere în cadrul unui sistem unitar care nu este un
administrator executiv și orice membru al unui consiliu de supraveghere în
cadrul unui sistem dualist;
(6)                   
„sistem unitar” înseamnă un sistem în care
funcțiile de administrare și de supraveghere într-o întreprindere
sunt asigurate de un singur consiliu;
(7)                   
„sistem dualist” înseamnă un sistem în care
funcțiile de administrare și de supraveghere într-o întreprindere
sunt asigurate de consilii separate;
(8)                   
„întreprindere mică și mijlocie” sau
„IMM” înseamnă o întreprindere care are mai puțin de
250 de angajați și a cărei cifră de afaceri
anuală nu depășește 50 de milioane EUR ori
al cărei bilanț anual total nu depășește
43 de milioane EUR sau, dacă întreprinderea este
înmatriculată într-un stat membru care nu a adoptat moneda euro,
echivalentul în moneda statului membru respectiv;
(9)                   
„întreprindere publică” înseamnă orice
întreprindere asupra căreia autoritățile publice pot exercita,
direct sau indirect, o influență dominantă în temeiul dreptului
de proprietate asupra acesteia, în temeiul participației deținute de
autorități într-o astfel de întreprindere sau în temeiul normelor
care o reglementează. Se presupune că există o
influență dominantă atunci când autoritățile publice,
în mod direct sau indirect, în legătură cu o întreprindere:
–              
dețin cea mai mare parte a capitalului
subscris al întreprinderii sau
–              
controlează majoritatea voturilor aferente
acțiunilor emise de întreprindere sau
–              
pot numi mai mult de jumătate din membrii
consiliului de administrare, de conducere sau de supraveghere al
întreprinderii.
Articolul 3
Excluderea întreprinderilor mici și mijlocii
Prezenta directivă nu se aplică
întreprinderilor mici și mijlocii („IMM”).
Articolul 4
Obiectivele referitoare la administratorii neexecutivi
1.           Statele membre se
asigură că societățile cotate la bursă în ale
căror organe de conducere membrii sexului subreprezentat dețin mai
puțin de 40 % din posturile de administrator neexecutiv fac numirile
în posturile respective pe baza unei analize comparative a calificărilor
fiecărui candidat, efectuată după criterii prestabilite, clare,
formulate cu neutralitate și lipsite de ambiguitate, în vederea
realizării proporției menționate cel mai târziu la 1 ianuarie 2020
sau cel mai târziu la 1 ianuarie 2018, în cazul
societăților cotate la bursă care sunt întreprinderi publice. 
2.           Numărul de posturi de
administrator neexecutiv necesare pentru îndeplinirea obiectivului stabilit la
alineatul (1) este numărul cel mai apropiat de proporția de
40 %, fără a depăși 49 %.
3.           Pentru a îndeplini obiectivul
prevăzut la alineatul (1), statele membre se asigură că, la
selectarea administratorilor neexecutivi, se acordă prioritate
candidatului aparținând sexului subreprezentat dacă respectivul candidat
are aceleași calificări precum candidatul de sex opus din punctul de
vedere al adecvării, al competențelor și al rezultatelor
profesionale, cu excepția cazului în care, în urma unei evaluări
obiective, care ține seama de toate criteriile specifice fiecărui
candidat, balanța înclină în favoarea candidatului de sex opus.
4.           Statele membre se
asigură că societățile cotate la bursă au
obligația de a face cunoscute, la cererea unui candidat respins,
criteriile de calificare care au stat la baza selecției, evaluarea comparativă
obiectivă a acestor criterii și, după caz, considerațiile
care au înclinat balanța în favoarea unui candidat de sex opus. 
5.           Statele membre iau
măsurile necesare, în conformitate cu sistemele lor judiciare
naționale, pentru a se asigura că, în cazul în care un candidat
respins aparținând sexului subreprezentat prezintă fapte din care se
poate deduce prezumția că avea aceleași calificări precum
candidatul de sex opus numit în funcție, este de datoria societății
cotate la bursă să demonstreze că nu a existat o încălcare
a normei prevăzute la alineatul (3). 
6.           Statele membre pot prevedea
că societățile cotate la bursă în care membrii sexului
subreprezentat reprezintă mai puțin de 10 % din personal sunt
scutite de obligația de îndeplinire a obiectivului prevăzut la
alineatul (1). 
7.           Statele membre pot prevedea
că obiectivul stabilit la alineatul (1) este îndeplinit atunci când
societățile cotate la bursă pot demonstra că membrii
sexului subreprezentat dețin cel puțin o treime din toate posturile
de administrator, indiferent dacă este vorba de funcții executive sau
neexecutive.
Articolul 5
Măsurile suplimentare adoptate de societăți și
obligația de raportare
1.           Statele membre se
asigură că societățile cotate la bursă își
asumă angajamente individuale în ceea ce privește reprezentarea
echilibrată a ambelor sexe în rândul administratorilor executivi, care
urmează să fie realizate până la 1 ianuarie 2020 sau,
dacă societățile cotate la bursă sunt întreprinderi
publice, până la 1 ianuarie 2018. 
2.           Statele membre obligă
societățile cotate la bursă ca, în fiecare an începând cu [doi ani
de la data adoptării], să furnizeze autorităților
naționale competente informații cu privire la structura pe gen a
organelor lor de conducere, făcând distincția între administratori
neexecutivi și executivi, precum și cu privire la măsurile
adoptate în vederea îndeplinirii obiectivelor stabilite la articolul 4
alineatul (1) și la prezentul articol alineatul (1), și
să publice aceste informații într-un mod corespunzător și
accesibil pe pagina lor de internet.
3.           În cazul în care o societate
cotată la bursă nu îndeplinește obiectivele prevăzute la
articolul 4 alineatul (1) sau propriile angajamente individuale,
asumate în conformitate cu prezentul articol alineatul (1), pe lângă
informațiile menționate la prezentul articol alineatul (2) se
precizează motivele neîndeplinirii obiectivelor sau angajamentelor și
se descriu măsurile pe care societatea le-a adoptat sau pe care
intenționează să le adopte în vederea îndeplinirii obiectivelor sau
angajamentelor respective.
4.           Statele membre iau
măsurile necesare pentru a se asigura că organismul sau organismele
desemnate în conformitate cu articolul 20 din Directiva 2006/54/CE a
Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind
punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și
al egalității de tratament între bărbați și femei în
materie de încadrare în muncă și de muncă (reformă)[35]
au competențe și în domeniul promovării, analizării,
monitorizării și sprijinirii echilibrului de gen în organele de
conducere ale societăților cotate la bursă.
Articolul 6
Sancțiuni
1.           Statele membre stabilesc
regimul sancțiunilor aplicabile în cazul încălcării
legislației naționale adoptate în conformitate cu prezenta
directivă și iau toate măsurile necesare pentru asigurarea
aplicării acestora. 
2.           Sancțiunile trebuie
să fie eficace, proporționale și disuasive, putând cuprinde
următoarele măsuri: 
(a)         
amenzi administrative;
(b)         
declararea nulității sau anularea,
declarată de către un organism judiciar, a numirii sau a alegerii
administratorilor neexecutivi dacă la numirea sau alegerea respectivă
nu s-a respectat legislația națională adoptată în
conformitate cu articolul 4 alineatul (1).
Articolul 7
Cerințe minime
Statele membre
pot să introducă sau să mențină dispoziții mai
favorabile decât cele prevăzute în prezenta directivă pentru
asigurarea unei reprezentări mai echilibrate a bărbaților
și a femeilor în ceea ce privește societățile comerciale
înmatriculate pe teritoriul lor național, cu condiția ca aceste
dispoziții să nu creeze o discriminare nejustificată și
să nu împiedice buna funcționare a pieței interne. 
Articolul 8
Punerea în aplicare
1.           Statele membre adoptă
și publică până la [doi ani de la data adoptării]
actele cu putere de lege și actele administrative necesare pentru a se
conforma prezentei directive. Statele membre comunică Comisiei textul
acestor acte.
2.           Atunci când statele membre
adoptă aceste acte, ele cuprind o trimitere la prezenta directivă sau
sunt însoțite de o astfel de trimitere la data publicării lor
oficiale. Statele membre stabilesc modalitatea de efectuare a acestei
trimiteri.
3.           Fără a se aduce
atingere articolului 4 alineatele (6) și (7), statele membre
care, înainte de intrarea în vigoare a directivei, au luat măsuri menite
să asigure o reprezentare mai echilibrată a femeilor și a
bărbaților în rândul administratorilor neexecutivi ai
societăților cotate de la bursă au dreptul să suspende
aplicarea cerințelor procedurale referitoare la numiri, astfel cum sunt
menționate la articolul 4 alineatele (1), (3), (4) și (5),
dacă pot demonstra că respectivele măsuri permit sexului
subreprezentat să dețină cel puțin 40 % din posturile
de administrator neexecutiv în societățile cotate la bursă cel
mai târziu la 1 ianuarie 2020 sau, în cazul societăților
cotate la bursă care sunt întreprinderi publice, cel mai târziu la
1 ianuarie 2018.
Statul membru în cauză comunică aceste
informații Comisiei.
4.           Statele membre comunică
Comisiei textul principalelor dispoziții de drept intern pe care le
adoptă în domeniul reglementat de prezenta directivă.
Articolul 9
Reexaminarea
1.           Statele membre comunică
Comisiei, până la 1 ianuarie 2017 și, ulterior, o dată la doi
ani, un raport privind punerea în aplicare a prezentei directive. Aceste
rapoarte cuprind, printre altele, informații complete cu privire la
măsurile luate în vederea îndeplinirii obiectivelor stabilite la
articolul 4 alineatul (1), informații furnizate în conformitate
cu articolul 5 alineatul (2), precum și informații cu
privire la angajamentele individuale asumate de societățile cotate la
bursă în conformitate cu articolul 5 alineatul (1).
2.           Statele membre care, în
temeiul articolului 8 alineatul (3), au suspendat aplicarea
cerințelor procedurale referitoare la numiri, astfel cum sunt menționate
la articolul 4 alineatele (1), (3), (4) și (5), includ în rapoartele
menționate la alineatul (1) informațiile necesare pentru a
demonstra rezultatele concrete obținute prin măsurile naționale
la care se face referire la articolul 8 alineatul (3). Comisia
prezintă apoi un raport în care stabilește dacă măsurile
respective permit într-adevăr membrilor sexului subreprezentat să
dețină cel puțin 40 % din posturile de administrator
neexecutiv cel mai târziu la 1 ianuarie 2018 în cazul societăților
cotate la bursă care sunt întreprinderi publice și cel mai târziu la
1 ianuarie 2020 în cazul societăților cotate la bursă care nu
sunt întreprinderi publice. Comisia prezintă primul raport până la
1 iulie 2017, iar pe următoarele în termen de șase luni de
la comunicarea rapoartelor naționale conform alineatului (1).
Dacă societățile cotate la
bursă care aplică măsurile naționale la care se face
referire la articolul 8 alineatul (3) nu au numit sau ales membri ai
sexului subreprezentat în cel puțin 40 % din posturile de
administrator neexecutiv disponibile în organele lor de conducere până la
1 ianuarie 2018, în cazul întreprinderilor publice, sau până la
1 ianuarie 2020, în cazul întreprinderilor care nu sunt publice,
statele membre se asigură că acestea aplică, de la data
respectivă, cerințele procedurale referitoare la numiri, astfel cum
sunt menționate la articolul 4 alineatele (1), (3), (4) și
5.
3.           Comisia examinează
aplicarea prezentei directive și prezintă Parlamentului European
și Consiliului, până la 31 decembrie 2021 și,
ulterior, o dată la doi ani, un raport referitor la rezultatele acestei
examinări. Comisia evaluează, în special, dacă au fost realizate
obiectivele prezentei directive.
4.           În raportul său, Comisia
evaluează dacă, având în vedere evoluțiile survenite în ceea ce
privește reprezentarea bărbaților și a femeilor în organele
de conducere ale societăților cotate la bursă și la
diferite niveluri decizionale ale economiei în ansamblu și ținând seama
de gradul de durabilitate al progreselor înregistrate, este necesar ca durata
de valabilitate a prezentei directive să fie prelungită după
data specificată la articolul 10 alineatul (2) sau să fie
modificată. 
Articolul 10
Intrarea în vigoare și expirarea
1.           Prezenta directivă
intră în vigoare în a [douăzecea] zi de la data
publicării în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene.
2.           Expiră la
31 decembrie 2028.
Articolul 11
Destinatarii
Prezenta
directivă se adresează statelor membre.
Adoptat la Bruxelles,
Pentru Parlamentul European                      Pentru
Consiliu
Președintele                                                  Președintele
[1]               Acest dezechilibru de gen este frapant în toate statele
membre ale UE, după cum o demonstrează mediile naționale
cuprinse între aproximativ 5 % în MT, CY, HU, LU, PT, IT, EE și EL
și aproximativ 25 % în SE, LV și FI. A se vedea Raportul privind
progresele înregistrate „Women in economic decision-making in the EU”
(Femeile în procesul de luare a deciziilor economice în UE), martie 2012
(http://ec.europa.eu/justice/egalitatea de gen/files/women-on-boards_en.pdf).
[2]               Câteva exemple: 30 % din posturile de la cel mai
înalt nivel al administrațiilor publice naționale sunt ocupate de
femei, 33 % din membrii curților supreme sunt femei. În cadrul
institutelor de cercetare, 22 % din membrii organelor de conducere sunt
femei (2007). Numai băncile centrale naționale rămân, în ciuda
tuturor tendințelor, bastioane dominate aproape exclusiv de
bărbați: 83 % din membrii organelor de conducere ale
băncilor centrale sunt bărbați, iar în prezent nu există
niciun singur post de guvernator al unei bănci centrale din UE care
să fie ocupat de o femeie.
[3]               JO L 331, 19.12.1984,
p. 34 și JO L 319, 10.12.1996, p. 11. 
[4]               A se vedea Raportul privind
progresele înregistrate, nota de subsol 1. 
[5]               Din octombrie 2010 până
în ianuarie 2012, cu siguranță cea mai mare creștere a
cotei de reprezentare a femeilor în organele de conducere ale întreprinderilor
a fost înregistrată în Franța (creștere de 10 puncte
procentuale, până la 22 %); întreprinderile din această
țară au realizat înainte de termen primul obiectiv fixat printr-o
nouă lege din ianuarie 2011 (20 % până în 2014, 40 %
până în 2017). În Norvegia, cota
de reprezentare a femeilor în organele de conducere a crescut de la 18 %
în 2006, atunci când a fost introdus obiectivul obligatoriu, la 40 % în
decurs de numai trei ani.
[6]               Cel mai recent studiu: Credit Suisse Research Institute (august 2012),
„Gender diversity and corporate performance” (Diversitatea de gen
și rezultatele întreprinderilor). Printre alte studii importante se numără: Catalyst (2004), „The Bottom Line: Connecting
Corporate Performance and Gender Diversity” (Argumentul principal:
legătura dintre rezultatele întreprinderilor și diversitatea de gen); McKinsey (rapoarte din 2007, 2008 și 2010), „Women
Matter” (Femeile contează); Deutsche
Bank Research (2010), „Towards gender-balanced leadership” (Către o
conducere echilibrată din perspectiva genului); Ernst & Young (2012), „Mixed leadership” (Conducere
mixtă).
[7]               Femeile reprezintă aproximativ
60 % din absolvenții de facultate în UE. Mai mult, în cadrul inițiativei de promovare a femeilor în
posturile de conducere, lansată de școlile de afaceri europene, au
putut fi rapid identificate peste 7 000 de femei capabile să
facă parte dintr-un organ de conducere, care au o înaltă calificare,
dețin experiență profesională și sunt dispuse să
preia un post într-un organ de conducere
(http://www.edhec.com/html/Communication/womenonboard.html).
[8]               COM(2010) 78 final.
[9]               COM(2010) 491 final.
[10]             A se vedea raportul Comisiei „More
women in senior positions” (Mai multe femei în posturi de conducere),
ianuarie 2010; Documentul de
lucru al serviciilor Comisiei intitulat „The Gender Balance in Business
Leadership” (Echilibrul de gen în conducerea întreprinderilor),
martie 2011 [SEC(2011) 246 final]; Raportul privind progresele înregistrate „Women in economic
decision-making in the EU” (Femeile în procesul de luare a deciziilor
economice în UE), martie 2012; Documentul
de lucru al serviciilor Comisiei intitulat „Progress on equality between
women and men in 2011” (Progresele înregistrate în ceea ce privește
egalitatea dintre femei și bărbați în 2011), aprilie 2012
[SWD(2012) 85 final].
[11]             A se vedea, de exemplu,
Rezoluția din 6 iulie 2011 referitoare la femei și
conducerea întreprinderilor [2010/2115 (INI)], Rezoluția din 13 martie 2012
privind egalitatea dintre femei și bărbați în Uniunea
Europeană – 2011 [2011/2244 (INI)].
[12]             În special Directivele 2006/54/CE și 2010/41/UE. 
[13]             Sondajul Eurobarometru special 376 (2012) intitulat „Women
in decision-making positions” (Accesul femeilor la funcțiile de
decizie) poate fi consultat la adresa http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/eb_special_379_360_en.htm#376.

[14]             JO L 52, 25.2.2005,
p. 51.
[15]             JO L 124, 20.5.2003,
p. 36.
[16]             JO L 318, 17.11.2006,
p. 17.
[17]             JO L 124, 20.5.2003,
p. 36.
[18]             JO L 318, 17.11.2006,
p. 17. 
[19]             C-450/93: Kalanke (Rec., 1995,
p. I-3051), C-409/95: Marschall
(Rec., 1997, p. I-6363), C-158/97: Badeck (Rec., 2000, p. I-1875), C-407/98: Abrahamsson (Rec., 2000,
p. I-5539).
[20]             JO C , , p. .
[21]             JO L 331, 19.12.1984,
p. 34.
[22]             JO L 319, 10.12.1996,
p. 11.
[23]             Raportul Comisiei „More women in
senior positions” (Mai multe femei în posturi de conducere) (2010); Documentul de lucru al serviciilor Comisiei
intitulat „The Gender Balance in Business Leadership” (Echilibrul de gen
în conducerea întreprinderilor) din 1.3.2011 [SEC(2011) 246 final]; Raportul privind progresele înregistrate „Women
in economic decision-making in the EU” (Femeile în procesul de luare a
deciziilor economice în UE) din 5.3.2012; Documentul de lucru al serviciilor Comisiei intitulat „Progress on
equality between women and men in 2011” (Progresele înregistrate în ceea ce
privește egalitatea dintre femei și bărbați în 2011) din 16.4.2012
[SWD(2012) 85 final].
[24]             „Angajamentul pentru Europa privind
reprezentarea femeilor în consiliile de conducere”, IP/11/242.
[25]             COM(2010) 78 final.
[26]             COM(2010) 491 final.
[27]             2010/2115 (INI).
[28]             2011/2244 (INI).
[29]             COM(2010) 2020
final.
[30]             JO L 145, 30.4.2004,
p. 1.
[31]             JO L 124, 20.5.2003,
p. 36.
[32]             JO L 318, 17.11.2006,
p. 17.
[33]             C-450/93: Kalanke (Rec., 1995,
p. I-3051), C-409/95: Marschall
(Rec., 1997, p. I-6363), C-158/97: Badeck (Rec., 2000, p. I-1875), C-407/98: Abrahamsson (Rec., 2000, p. I-5539).
[34]             JO C 369, 17.12.2011,
p. 14.
[35]             JO L 204, 26.7.2006,
p. 23.