CELEX: 62019CO0841
Language: bg
Date: 2021-03-03 00:00:00
Title: Определение на Съда (осми състав) от 3 март 2021 г.#JL срещу Fondo de Garantía Salarial (Fogasa).#Преюдициално запитване, отправено от Juzgado de lo Social de Madrid.#Преюдициално запитване — Член 99 от Процедурния правилник на Съда — Директива 2006/54/ЕО — Член 2, параграф 1 и член 4 — Равенство в заплащането на работници от мъжки и женски пол — Рамково споразумение за работа при непълно работно време — Клауза 4 — Работници на непълно работно време, основно от женски пол — Национален орган, който гарантира на засегнатите работници изплащането на вземанията, неплатени от техните работодатели, обявени в несъстоятелност — Максимален размер при изплащането на тези вземания — Намален максимален размер за работниците на непълно работно време в зависимост от отношението между работното време на последните и работното време на работниците на пълно работно време — Принцип pro rata temporis.#Дело C-841/19.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ НА СЪДА (осми състав)
   3 март 2021 година (
         *1
      )
   „Преюдициално запитване — Член 99 от Процедурния правилник на Съда — Директива 2006/54/ЕО — Член 2, параграф 1 и член 4 — Равенство в заплащането на работници от мъжки и женски пол — Рамково споразумение за работа при непълно работно време — Клауза 4 — Работници на непълно работно време, основно от женски пол — Национален орган, който гарантира на засегнатите работници изплащането на вземанията, неплатени от техните работодатели, обявени в несъстоятелност — Максимален размер при изплащането на тези вземания — Намален максимален размер за работниците на непълно работно време в зависимост от отношението между работното време на последните и работното време на работниците на пълно работно време — Принцип pro rata temporis“
   По дело C‑841/19
   с предмет преюдициално запитване, отправено на основание член 267 ДФЕС от Juzgado de lo Social no 41 de Madrid (Съд по трудови спорове № 41 Мадрид, Испания) с акт от 7 ноември 2019 г., постъпил в Съда на 20 ноември 2019 г., в рамките на производство по дело
   
      JL
   
   срещу
   
      Fondo de Garantía Salarial (Fogasa),
   
   СЪДЪТ (осми състав),
   състоящ се от: N. Wahl, председател на състава, F. Biltgen (докладчик) и L. S. Rossi, съдии,
   генерален адвокат: M. Bobek,
   секретар: A. Calot Escobar,
   предвид изложеното в писмената фаза на производството,
   като има предвид становищата, представени:
   
            –
         
         
            за JL, от I. J. Tello Limaco, abogada,
         
      
            –
         
         
            за испанското правителство, от S. Jiménez García, в качеството на представител,
         
      
            –
         
         
            за Европейската комисия, от I. Galindo Martín и A. Szmytkowska, в качеството на представители,
         
      предвид решението, взето след изслушване на генералния адвокат, да се произнесе с мотивирано определение в съответствие с член 99 от Процедурния правилник на Съда,
   постанови настоящото
   
      Определение
   
   
            1
         
         
            Преюдициалното запитване се отнася до тълкуването на член 4, параграф 1 от Директива 79/7/ЕИО на Съвета от 19 декември 1978 година относно постепенното прилагане на принципа на равното третиране на мъжете и жените в сферата на социалното осигуряване (ОВ L 6, 1979 г., стр. 24; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 1, стр. 192) и на член 2, параграф 1 от Директива 2006/54/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 5 юли 2006 година за прилагането на принципа на равните възможности и равното третиране на мъжете и жените в областта на заетостта и професиите (ОВ L 204, 2006 г., стр. 23; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 8, стр. 262).
         
      
            2
         
         
            Запитването е отправено в рамките на спор между JL и Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) [Фонд за гарантиране на възнагражденията (Fogasa), Испания] във връзка с размера на вземането на JL спрямо предишния му работодател за работата му на непълно работно време, за чието изплащане гарантира Fogasa, след като този работодател е обявен в несъстоятелност.
         
      
      Правна уредба
   
   
      
         Правото на Съюза
      
   
   
      Директива 79/7
   
   
            3
         
         
            В съответствие с член 3, параграф 1, буква а) от Директива 79/7 тя се прилага към законно установените схеми, които осигуряват закрила срещу рисковете болест, инвалидност, старост, трудова злополука, професионална болест и безработица.
         
      
            4
         
         
            Член 4, параграф 1 от тази директива предвижда:
            „Принципът на равното третиране означава, че не се допуска каквато и да е дискриминация, основана на пола, пряко или косвено, в частност чрез позоваване на брачното или семейното положение, особено що се отнася до:
            
                     –
                  
                  
                     обхвата на схемите и условията за достъп до тях,
                  
               
                     –
                  
                  
                     задължението за внасяне на осигурителните вноски и изчисляването на вноските,
                  
               
                     –
                  
                  
                     изчисляването на обезщетенията, включително и увеличенията, дължими за съпрузи и на издържани лица и условията, които определят продължителността и запазването на правото на обезщетение“.
                  
               
      
      Рамково споразумение за работа при непълно работно време
   
   
            5
         
         
            Клауза 4, точки 1 и 2 от Рамковото споразумение за работа при непълно работно време, сключено на 6 юни 1997 г. (наричано по-нататък „Рамковото споразумение за работа при непълно работно време“), приложено към Директива 97/81/ЕО на Съвета от 15 декември 1997 година относно Рамково споразумение за работа при непълно работно време, сключено между Съюза на конфедерациите на индустриалците и на работодателите в Европа (UNICE), Европейския център на предприятията с държавно участие (CEEP) и Европейската конфедерация на профсъюзите (ЕКП) (ОВ L 14, 1998 г., стр. 9; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 5, стр. 35), изменена с Директива 98/23/ЕО на Съвета от 7 април 1998 г. (ОВ L 131, 1998 г., стр. 1; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 5, стр. 46), гласи:
            „1. По отношение на условията за наемане на работа, работниците на непълно работно време не трябва да се третират по по-неблагоприятен начин, отколкото работниците на пълно работно време които са взети за сравнение, само поради това, че те работят на непълно работно време, освен ако различното отношение не е оправдано от обективни причини.
            2. При необходимост, се прилага принципът pro rata temporis“.
         
      
      Директива 2006/54
   
   
            6
         
         
            Член 1, алинея първа и втора от Директива 2006/54 гласи:
            „Целта на настоящата директива е да се осигури прилагането на принципа на равните възможности и равното третиране на жените и мъжете в областта на заетостта и професиите.
            За тази цел тя съдържа разпоредби за прилагане на принципа на равното третиране по отношение на:
            […]
            б) условията на труда, включително заплащането;
            […]“.
         
      
            7
         
         
            Съгласно член 2, параграф 1 от тази директива:
            „За целите на настоящата директива се прилагат следните определения:
            […]
            
                     б)
                  
                  
                     „непряка дискриминация“: когато привидно неутрална разпоредба, критерий или практика би поставила лица от един пол в по-неблагоприятно положение от лица от друг пол, освен ако тази разпоредба, критерий или практика е обективно обоснована от легитимна цел и средствата за постигането на тази цел са подходящи и необходими;
                  
               […]
            
                     д)
                  
                  
                     „заплащане“: нормалната основна или минимална заплата или възнаграждение или каквото и да е възнаграждение, независимо дали в брой или в натура, което работникът/работничката получава пряко или косвено във връзка с неговата работа от своя работодател;
                  
               […]“.
         
      
            8
         
         
            Член 4, първа алинея от посочената директива гласи:
            „За еднаква работа или работа, която е с равна стойност, се премахва всяка пряка или непряка дискриминация на основата на пола по отношение на всички аспекти и условия на възнаграждението“.
         
      
      Директива 2008/94/ЕО
   
   
            9
         
         
            Съображения 3 и 7 от Директива 2008/94/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 22 октомври 2008 година относно закрилата на работниците и служителите в случай на неплатежоспособност на техния работодател (ОВ L 283, 2008 г., стр. 36) гласят следното:
            
                     „(3)
                  
                  
                     Необходими са разпоредби за закрила на работниците и служителите в случай на неплатежоспособност на работодателя и за да им се осигури минимално ниво на защита, в частност за да се гарантира изплащането на дължимите им вземания, като се отчита необходимостта от балансирано икономическо и социално развитие в Общността. За тази цел държавите членки следва да създадат орган, който да осигури изплащането на неплатените вземания на засегнатите работници и служители.
                  
               […]
            
                     (7)
                  
                  
                     Държавите членки могат да въвеждат ограничения на отговорността на гарантиращите институции, които следва да бъдат съобразени със социалната цел на директивата и могат да бъдат съобразени с различните нива на претенции“.
                  
               
      
            10
         
         
            Съгласно член 1, параграф 1 от тази директива:
            „Настоящата директива се прилага спрямо вземанията на работници и служители, произтичащи от трудови договори или от трудови правоотношения и съществуващи по отношение на работодатели, които са в състояние на неплатежоспособност по смисъла на член 2, параграф 1“.
         
      
            11
         
         
            Член 3 от посочената директива предвижда:
            „Държавите членки предприемат необходимите мерки, за да осигурят, че гарантиращият орган гарантира, при спазване на член 4, изплащането на дължимите вземания, произтичащи от трудови договори или трудови правоотношения, включително тогава, когато се предвижда от националното законодателство, обезщетения при прекратяване на трудовото правоотношение.
            Вземанията, които се погасяват от гарантиращия орган, представляват плащания по дължими вземания, отнасящи се към период преди и/или когато е приложимо, след определена от държавите членки дата“.
         
      
            12
         
         
            Член 4 от същата директива гласи:
            „1.   Държавите членки имат възможност да ограничат отговорността на гарантиращия орган, посочена в член 3.
            2.   В случай че държавите членки упражнят предоставената им съгласно параграф 1 възможност, те определят продължителността на периода, за който гарантиращият орган изплаща дължимите вземания. Въпреки това този период не може да бъде по-кратък от периода, покриващ възнаграждението за последните три месеца на трудовото правоотношение преди и/или след датата, посочена в член 3, втора алинея.
            Държавите членки могат да включат този минимален тримесечен срок в референтен период с продължителност не по-малка от шест месеца.
            Държавите членки, които имат референтен период не по-малък от 18 месеца, могат да ограничат периода, за който дължимите вземания за осем седмици се изплащат от гарантиращия орган. В такъв случай онези периоди, които са най-благоприятни за работника или служителя, се използват за изчисляване на минималния период.
            3.   Държавите членки могат да въвеждат тавани за плащанията, извършвани от гарантиращия орган. Тези тавани не трябва да падат под нивото, което е социално съвместимо със социалната цел на настоящата директива.
            Ако държавите членки се възползват от тази възможност, те следва да уведомят Комисията за методите, използвани при определянето на тавана“.
         
      
      
         Испанското право
      
   
   
            13
         
         
            С Real decreto legislativo 2/2015 (Кралски законодателен декрет 2/2015) от 23 октомври 2015 г. (BOE, бр. 255 от 24 октомври 2015 г., стр. 100224) се одобрява преработеният текст на Ley del Estatuto de los Trabajadores (Закон за статута на работниците и служителите, наричан по-нататък „Статутът на работниците и служителите“). Член 33, параграфи 1, 2 и 5 от този статут гласи следното:
            „1.   [Fogasa], който е самостоятелно юридическо лице към министерство на труда и социалното осигуряване, извършващо необходимите за постигане на целите си действия, изплаща на заетите лица възнагражденията, които не са им били изплатени поради обявяването на техния работодател в несъстоятелност или поради образуваното срещу него във връзка с погасяването на задължения колективно производство.
            По смисъла на предходната алинея възнаграждение е съответната сума, призната като такава в спогодба или съдебно решение по отношение на всички вземания, посочени в член 26, параграф 1, както и възнагражденията, чийто падеж е настъпил в хода на производството за отмяна на уволнение в предвидените от закона случаи, без [Fogasa] да има право на каквото и да било основание да изплаща заедно или поотделно сума, надвишаваща двукратния размер на дневната минимална междубраншова надница, включително пропорционалната част на премиалното възнаграждение, умножена по броя дни, за които се дължи възнаграждение, но не повече от 120 дни.
            2.   В посочените в предходния параграф случаи [Fogasa] изплаща обезщетенията, признати със съдебно решение, съдебно определение, съдебна спогодба или административно решение в полза на работниците или служителите поради уволнение или прекратяване на договора им в съответствие с членове 50, 51 и 52 от настоящия закон или поради прекратяване на договора им в съответствие с член 64 от Закон 22/2003 от 9 юли 2003 г. за несъстоятелността, както и обезщетенията поради прекратяване на временни и срочни договори в предвидените от закона случаи. Във всички случаи плащането е ограничено до годишния размер на възнаграждението, като надницата, въз основа на която се правят изчисления, не надвишава двукратния минимален размер на междубраншовото възнаграждение, включително пропорционалната част на премиалното възнаграждение.
            Размерът на обезщетението, само за да бъде изплатено от [Fogasa] в случай на уволнение или прекратяване на договор съгласно член 50 от настоящия закон, се изчислява въз основа на 30 дни за всяка прослужена година и не може да надвишава посочения в предходната алинея максимален размер.
            […]
            5.   [Fogasa] се финансира от вноските, плащани от всички работодатели […], независимо дали са публични или частни.
            Размерът на вноската се определя от правителството върху възнагражденията, които служат за основа при изчисляване на вноската, предназначена да покрие рисковете, свързани с трудовите злополуки, професионалните болести и безработицата в системата за социално осигуряване“.
         
      
      Спорът в главното производство и преюдициалният въпрос
   
   
            14
         
         
            От 27 септември 2017 г. JL работи за Construcción y Obra Pública Toletum SL (наричано по-нататък „разглежданото предприятие“) като сервитьор по силата на срочен трудов договор и на непълно работно време в размер на 50 %, а именно 20 часа седмично. Той получава възнаграждение, определено в приложимия колективен трудов договор.
         
      
            15
         
         
            На 26 декември 2017 г. разглежданото предприятие затваря заведението, в което JL работи. Освен това предприятието напуска помещенията си, както и познатия си адрес на управление.
         
      
            16
         
         
            JL предявява пред запитващата юрисдикция Juzgado de lo Social № 41 de Madrid (Съд по трудови спорове № 41 Мадрид, Испания) иск, с който оспорва уволнението си. С решение от 11 юни 2018 г. този съд уважава иска му, като обявява уволнението на JL за незаконно, а трудовия му договор — за прекратен. След като съдът обявява горното, JL получава право на обезщетение в размер на 433,13 EUR, както и трудови възнаграждения, считано от датата на уволнението до датата на постановяване на съдебното решение в размер на 6170,75 EUR.
         
      
            17
         
         
            Тъй като на 20 декември 2018 г. разглежданото предприятие е обявено в несъстоятелност, Fogasa трябва да носи солидарна отговорност за задълженията му във връзка с това обезщетение и тези трудови възнаграждения в границите, определени в член 33 от Статута на работниците и служителите.
         
      
            18
         
         
            JL предявява пред запитващата юрисдикция иск за плащане срещу Fogasa, за да оспори сумата, която последният е решил да му изплати.
         
      
            19
         
         
            Според запитващата юрисдикция испанските юрисдикции тълкуват член 33, параграф 1 от Статута на работниците и служителите в смисъл, че по отношение на изплащането на работник на непълно работно време на трудовите възнаграждения и обезщетенията, които в случай на обявяване на предприятие в несъстоятелност се поемат от Fogasa, предвиденият в тази разпоредба законоустановен максимален размер, който съответства на двойния размер на дневната минимална междубраншова надница (наричана по-нататък „ММН“), трябва да се намали пропорционално на работното време, през което е зает този работник, спрямо редовното работно време на работник на пълно работно време, който извършва същата работа.
         
      
            20
         
         
            Запитващата юрисдикция смята, че за работник на непълно работно време, така тълкувана, тази разпоредба води до двойно намаляване. От една страна, основата за трудовите възнаграждения на този работник вече била намалена поради частичния характер на извършваната от него дейност. От друга страна, прилагането на механизма за отговорност на Fogasa водело до ново намаляване в рамките на изчисляването на сумата, която се дължи от последния.
         
      
            21
         
         
            Според запитващата юрисдикция това двойно намаляване поставя работниците на непълно работно време в особено неблагоприятно положение. Доколкото, както следва от статистическите данни, посочени в решение от 8 май 2019 г., Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382), в Испания значително по-голям брой жени, отколкото мъже, работят на непълно работно време, тази юрисдикция иска да се установи дали прилагането на член 33 от Статута на работниците и служителите води до непряка дискриминация, основана на пола, която противоречи на Директиви 79/7 и 2006/54.
         
      
            22
         
         
            При тези обстоятелства Juzgado de lo Social no 41 de Madrid (Съд по трудови спорове № 41 Мадрид) решава да спре производството и да постави на Съда следния преюдициален въпрос:
            „Трябва ли член 4, параграф 1 от Директива 79/7 и член 2, параграф 1 от Директива [2006/54] да се тълкуват в смисъл, че не допускат национална уредба на [дадена] държава членка […] като оспорваната в главното производство, според която по отношение на работник на непълно работно време, чието основно възнаграждение е намалено поради работата на непълно работно време, размерът на отговорността на Fogasa отново се намалява при изчисляване на отговорността на Fogasa в съответствие с член 33 от Закона за статута на работниците и служителите, при което работата на непълно работно време се отчита за втори път, за разлика от режима на подобен работник на пълно работно време, доколкото тази правна уредба поставя в по-неблагоприятно положение по-специално работниците от женски пол спрямо работниците от мъжки пол?“.
         
      
      По преюдициалния въпрос
   
   
      
         По допустимостта
      
   
   
            23
         
         
            Испанското правителство смята, че поставеният въпрос е хипотетичен, поради което е недопустим. От една страна, запитващата юрисдикция не доказала доколко наличието на евентуална непряка дискриминация по отношение на работниците от женски пол, съдържаща се във въпросната национална правна уредба, е релевантно за разрешаването на спора в главното производство, тъй като ищецът в главното производство е работник от мъжки пол. От друга страна, посочените в решение от 8 май 2019 г., Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382), статистики данни, на които се позовава запитващата юрисдикция, не били релевантни за целите на посочения спор, който се различавал на няколко основания от този, по който е постановено това решение.
         
      
            24
         
         
            Съгласно постоянната практика на Съда въпросите, които са свързани с тълкуването на правото на Съюза и са поставени от националния съд в нормативната и фактическата рамка, които той определя съгласно своите правомощия и проверката на чиято точност не е задача на Съда, се ползват с презумпция за релевантност. Съдът може да откаже да се произнесе по отправеното от национална юрисдикция запитване само ако е съвсем очевидно, че исканото тълкуване на правото на Съюза или проверката на валидността му няма никаква връзка с действителността или с предмета на спора в главното производство, когато проблемът е от хипотетично естество или още когато Съдът не разполага с необходимите данни от фактическа и правна страна, за да бъде полезен с отговора на поставените му въпроси, както и да разбере защо националната юрисдикция смята, че се нуждае от отговорите на тези въпроси, за да реши висящия пред нея спор (решение от 2 февруари 2021 г., Consob, C‑481/19, EU:C:2021:84, т. 29 и цитираната съдебна практика).
         
      
            25
         
         
            В случая, от една страна, от мотивите на акта за преюдициално запитване ясно следва, че в качеството си на работник на непълно работно време JL смята, че е поставен в по-неблагоприятно положение от член 33 от Статута на работниците и служителите, както е тълкуван от националните юрисдикции. Поради това трябва да се приеме, че изходът от спора в главното производство ще бъде засегнат от евентуално решение на тези юрисдикции да не прилагат тази разпоредба, в случай че тя съдържа непряка дискриминация, основана на пола, която е предмет на преюдициалния въпрос.
         
      
            26
         
         
            От друга страна, въпросът кои са релевантните статистически данни, за да се провери налице ли е такава непряка дискриминация, е без значение за допустимостта на поставения въпрос, но е въпрос по съществото на спора в главното производство.
         
      
            27
         
         
            Следователно преюдициалният въпрос е допустим.
         
      
      
         По същество
      
   
   
            28
         
         
            Съгласно член 99 от Процедурния правилник на Съда, когато отговорът на преюдициален въпрос се налага недвусмислено от съдебната практика или отговорът на такъв въпрос не оставя място за разумно съмнение, Съдът може във всеки един момент да се произнесе с мотивирано определение по предложение на съдията докладчик и след изслушване на генералния адвокат.
         
      
            29
         
         
            Тази разпоредба следва да бъде приложена по настоящото дело.
         
      
            30
         
         
            В началото следва да се припомни, че Съдът многократно е постановявал, че макар запитващата юрисдикция формално да ограничава въпросите си до тълкуването на някои аспекти от правото на Съюза, това обстоятелство не е пречка Съдът да ѝ предостави всички насоки за тълкуване на правото на Съюза, които могат да бъдат полезни за решаването на делото, с което е сезирана, независимо дали тази юрисдикция е посочила съответните разпоредби във въпросите си (решение от 9 юли 2020 г., Santen, C‑673/18, EU:C:2020:531, т. 35 и цитираната съдебна практика).
         
      
            31
         
         
            В случая, макар поставеният въпрос да посочва член 4, параграф 1 от Директива 79/7, следва да се констатира, че разглежданата в главното производство престация, която се състои в изплащане от страна на Fogasa на съответния работник на вземания, произтичащи от трудови възнаграждения, които не са платени от работодателя поради обявяването му в несъстоятелност, не се отнася до законоустановените схеми за закрила срещу рисковете, изброени в член 3, параграф 1 от тази директива, а именно болест, инвалидност, старост, трудова злополука, професионална болест и безработица. Следователно Директива 79/7 не е приложима в положение като разглежданото в главното производство.
         
      
            32
         
         
            За разлика от това Директива 2006/54, която също е посочена във въпроса, е приложима в подобно положение. Всъщност трудовите възнаграждения, чието изплащане се гарантира от Fogasa, попадат в обхвата на понятието „заплащане“ по смисъла на член 1, втора алинея, буква б) и на член 2, параграф 1, буква д) от тази директива. Освен това обезщетението за уволнение, предоставено на JL, за чието изплащане Fogasa също отговаря, трябва да се счита за попадащо в обхвата на това понятие, доколкото от член 33, параграф 2 от Статута на работниците и служителите следва, че размерът на това обезщетение се определя въз основа на труда, положен за предишния работодател (вж. в този смисъл решение от 8 май 2019 г., Praxair MRC, C‑486/18, EU:C:2019:379, т. 71 и цитираната съдебна практика).
         
      
            33
         
         
            Въпреки това, макар член 2, параграф 1 от Директива 2006/54, който е посочен в поставения въпрос, да определя за целите на тази директива по-специално понятията „непряка дискриминация“ и „заплащане“, член 4 е този, който предвижда за еднаква работа или работа, която е с равна стойност, премахването на всяка пряка или непряка дискриминация на основата на пола по отношение на всички аспекти и условия на възнаграждението.
         
      
            34
         
         
            При това положение следва да се приеме, че с въпроса си по същество запитващата юрисдикция иска да се установи дали член 2, параграф 1 и член 4 от Директива 2006/54 трябва да се тълкуват в смисъл, че не допускат национална правна уредба, която, що се отнася до изплащането от отговорния национален орган на трудовите възнаграждения и обезщетенията, които не са платени на работниците поради обявяването на техния работодател в несъстоятелност, предвижда максимален размер за това плащане, що се отнася до работниците на пълно работно време, който размер, когато става въпрос за работниците на непълно работно време, е намален пропорционално на работното време, през което са заети последните, спрямо работното време, през което са заети работниците на пълно работно време, когато това намаляване засяга особено работниците от женски пол.
         
      
            35
         
         
            Следва да се отбележи, че разглежданата в главното производство национална правна уредба попада в приложното поле на Директива 2008/94. Всъщност според член 1 тази директива се прилага спрямо вземанията на работници и служители, произтичащи от трудови договори или от трудови правоотношения и съществуващи по отношение на работодатели, които са в състояние на неплатежоспособност. Освен това от съображение 3 във връзка с член 3 от посочената директива следва, че държавите членки са длъжни да създадат гарантиращ орган, който да гарантира, изплащането на такива дължими вземания, включително когато националното законодателство предвижда обезщетения при прекратяване на трудовото правоотношение. В случая Кралство Испания е учредило Fogasa като гарантиращ орган в съответствие със същата директива.
         
      
            36
         
         
            По силата на съображение 7 и член 4, параграф 3, първа алинея от Директива 2008/94 държавите членки могат да въвеждат максимални размери за плащанията, извършвани от гарантиращия орган, доколкото те не трябва да падат под нивото, което е социално съвместимо със социалната цел на тази директива. При това положение, стига това условие да е спазено, което запитващата юрисдикция следва да провери, изглежда, че определените максимални размери за плащането на вземанията на работниците, както са предвидени в член 33 от Статута на работниците и служителите, съответстват на тази директива.
         
      
            37
         
         
            Това обаче не е пречка да се провери дали, както следва от точки 32 и 33 от настоящото определение, прилагането на такива максимални размери в главното производство, по-специално що се отнася до работниците на непълно работно време, съответства на Директива 2006/54 (вж. по аналогия решение от 21 януари 2021 г., INSS, C‑843/19, EU:C:2021:55, т. 21 и цитираната съдебна практика).
         
      
            38
         
         
            В това отношение следва да се отбележи, че преценката на запитващата юрисдикция за наличието на непряка дискриминация, основана на пола, почива на двойната предпоставка, че член 33 от Статута на работниците и служителите, както е тълкуван от националните юрисдикции, поставя в по-неблагоприятно положение групата на работниците на непълно работно време, която в по-голямата си част е съставена от работници от женски пол.
         
      
            39
         
         
            Както става ясно от акта за преюдициално запитване, за работник на непълно работно време като JL се прилага намаляване на максималния размер на плащането на неизплатените трудови възнаграждения, предвиден в член 33, параграф 1 от Статута на работниците и служителите. Докато за работниците на пълно работно време този максимален размер възлиза на двукратния размер на дневната ММН, по отношение на работниците на непълно работно време, той е намален пропорционално на работното им време спрямо работното време на работниците на пълно работно време, които извършват същата дейност.
         
      
            40
         
         
            Следва обаче да се отбележи, че независимо от указанията в този смисъл, съдържащи се в мотивите на акта за преюдициално запитване, не изглежда по силата на посочената правна уредба работник на непълно работно време да търпи „двойно“ намаляване, което се състои, освен в намаленото трудово възнаграждение поради непълния характер на извършваната от него дейност, в „ново“ намаляване на максималния размер, определен за плащането, което се гарантира от Fogasa. Всъщност в съответствие с член 33, параграф 1 от Статута на работниците и служителите това последно намаляване се извършва не въз основа на намаленото трудово възнаграждение на работника на непълно работно време, а въз основа на размера на дневната ММН, умножен по две. Следователно то не води до допълнително намаляване, а се определя по същия начин като трудовото възнаграждение на работника на непълно работно време, а именно чрез отчитането на работното му време.
         
      
            41
         
         
            За да се определи дали това намаляване на максималния размер, определен за плащанията по отношение на работниците на непълно работно време, трябва да се смята за поставяне на последните в по-неблагоприятно положение в сравнение с работниците на пълно работно време, и на това основание, с оглед на съображенията, съдържащи се в акта за преюдициално запитване, посочени в точка 38 от настоящото определение, евентуално за противоречащо на Директива 2006/54, следва да се припомни, че клауза 4, точка 1 от Рамковото споразумение за работа при непълно работно време предвижда, че по отношение на условията за наемане на работа, работниците на непълно работно време не трябва да се третират по по-неблагоприятен начин, отколкото работниците на пълно работно време, които са взети за сравнение, само поради това, че те работят на непълно работно време, освен ако различното отношение не е оправдано от обективни причини.
         
      
            42
         
         
            Това изискване за еднаквост обаче между работниците на пълно работно време и работниците на непълно работно време, що се отнася до условията на труд, е поставено независимо от прилагането при необходимост, в съответствие с точка 2 от посочената клауза 4, на принципа pro rata temporis (вж. в този смисъл решение от 10 юни 2010 г., Bruno и др., C‑395/08 и C‑396/08, EU:C:2010:329, т. 64).
         
      
            43
         
         
            Всъщност отчитането на продължителността на труда, действително положен от работник на непълно работно време, съпоставена с продължителността на труда на работник на пълно работно време, представлява обективен критерий по смисъла на клауза 4, точка 1 от Рамковото споразумение за работа при непълно работно време, който обосновава пропорционално намаляване на правата и условията на труд на работник на непълно работно време (вж. в този смисъл решения от 10 юни 2010 г., Bruno и др., C‑395/08 и C‑396/08, EU:C:2010:329, т. 65 и от 5 ноември 2014 г., Österreichischer Gewerkschaftsbund, C‑476/12, EU:C:2014:2332, т. 20).
         
      
            44
         
         
            В това отношение Съдът вече е прилагал принципа pro rata temporis по отношение на престации, свързани с трудово правоотношение на непълно работно време. Така, той е постановил, че правото на Съюза допуска изчисляването съгласно този принцип на пенсия за старост и осигурителен стаж (вж. в този смисъл решение от 23 октомври 2003 г., Schönheit и Becker, C‑4/02 и C‑5/02, EU:C:2003:583, т. 90 и 91), на платен годишен отпуск (вж. в този смисъл решение от 22 април 2010 г., Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, C‑486/08, EU:C:2010:215, т. 33), и още на надбавка за деца на издръжка, изплащана от работодателя (вж. в този смисъл решение от 5 ноември 2014 г., Österreichischer Gewerkschaftsbund, C‑476/12, EU:C:2014:2332, т. 25).
         
      
            45
         
         
            При тези условия следва да се приеме, че прилагането по отношение на работниците на непълно работно време на адаптиране на максималния размер на плащанията, гарантирани от Fogasa, предвидено в член 33, параграф 1 от Статута на работниците и служителите, което съответства на процента на работното време, през което са заети работниците на непълно работно време, спрямо работното време, през което са заети работниците на пълно работно време, извършващи същата дейност, представлява необходимо прилагане на принципа pro rata temporis по смисъла на клауза 4, точка 2 от Рамковото споразумение за работа при непълно работно време.
         
      
            46
         
         
            Всъщност, както посочват испанското правителство и Европейската комисия в писмените си становища, посоченото адаптиране е в състояние да гарантира същия максимален размер на плащанията от Fogasa на неплатените вземания на работниците за отработен час и поради това да спомогне за равното третиране (вж. по аналогия определение от 17 ноември 2015 г., Plaza Bravo, C‑137/15, EU:C:2015:771, т. 28).
         
      
            47
         
         
            Този извод се потвърждава от факта, че по силата на член 33, параграф 5 от Статута на работниците и служителите Fogasa се финансира от вноски, плащани от работодателите, чийто размер се прилага върху трудовите възнаграждения, служещи като основа за изчисляване на вноската, предназначена да финансира рисковете, обхванати от националната система за социално осигуряване.
         
      
            48
         
         
            С оглед на тези съображения не може да се приеме, че разглежданата в главното производство правна уредба поставя в по-неблагоприятно положение определена категория работници, в случая тези, които работят на непълно работно време, и на още по-силно основание — работниците от женски пол. Следователно тя не може да се квалифицира като „мярка, водеща до непряка дискриминация“, по смисъла на член 2, параграф 1 и на член 4 от Директива 2006/54.
         
      
            49
         
         
            Ето защо на поставения въпрос следва да се отговори, че член 2, параграф 1 и член 4 от Директива 2006/54 трябва да се тълкуват в смисъл, че допускат национална правна уредба, която, що се отнася до изплащането от отговорния национален орган на трудовите възнаграждения и обезщетенията, които не са платени на работниците поради обявяването на техния работодател в несъстоятелност, предвижда максимален размер за това плащане, що се отнася до работниците на пълно работно време, който размер, когато става въпрос за работниците на непълно работно време, е намален пропорционално на работното време, през което са заети последните, спрямо работното време, през което са заети работниците на пълно работно време.
         
      
      По съдебните разноски
   
   
            50
         
         
            С оглед на обстоятелството, че за страните по главното производство настоящото дело представлява отклонение от обичайния ход на производството пред запитващата юрисдикция, последната следва да се произнесе по съдебните разноски. Разходите, направени за представяне на становища пред Съда, различни от тези на посочените страни, не подлежат на възстановяване.
         
       
         
            По изложените съображения Съдът (осми състав) реши:
         
       
            
               
                  Член 2, параграф 1 и член 4 от Директива 2006/54/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 5 юли 2006 година за прилагането на принципа на равните възможности и равното третиране на мъжете и жените в областта на заетостта и професиите трябва да се тълкуват в смисъл, че допускат национална правна уредба, която, що се отнася до изплащането от отговорния национален орган на трудовите възнаграждения и обезщетенията, които не са платени на работниците поради обявяването на техния работодател в несъстоятелност, предвижда максимален размер за това плащане, що се отнася до работниците на пълно работно време, който размер, когато става въпрос за работниците на непълно работно време, е намален пропорционално на работното време, през което са заети последните, спрямо работното време, през което са заети работниците на пълно работно време.
               
            
          
            
               
                  Подписи
               
            
         (
         *1
      )	Език на производството: испански.