CELEX: 62001CC0165
Language: da
Date: 2003-04-10
Title: Forslag til afgørelse fra generaladvokat Geelhoed fremsat den 10. april 2003. # Betriebsrat der Vertretung der Europäischen Kommission in Österreich mod Europäische Gemeinschaften, Kommission der Europäischen Gemeinschaften. # Anmodning om præjudiciel afgørelse: Oberster Gerichtshof - Østrig. # Vedtægten for tjenestemænd i De Europæiske Fællesskaber - Ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte - lokalt ansatte - Kommissionens repræsentation i Østrig - anvendelse af nationale bestemmelser vedrørende repræsentation og varetagelse af arbejdstagernes interesser. # Sag C-165/01.

FORSLAG TIL AFGØRELSE FRA GENERALADVOKATL.A. GEELHOED fremsat den 10. april 2003(1)
         Sag C-165/01 Betriebsrat der Vertretung der Europäischen Kommission in Österreich mod Kommissionen for De Europæiske Fællesskaber 
            »Fortolkning af artikel 79 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte i De Europæiske Fællesskaber og artikel 9 i vedtægten
               for tjenestemænd i De Europæiske Fællesskaber  –  anvendelse af nationale bestemmelser på lokalt ansatte i en fællesskabsinstitutions repræsentation i en medlemsstat«
            
            
      
         
      I –   Indledning 
      
        1.        Oberster Gerichtshof (Østrig) har med følgende to præjudicielle spørgsmål anmodet Domstolen om hovedsageligt at tage stilling
      til, hvorvidt bestemmelser i den nationale arbejdsret – i dette tilfælde bestemmelserne i den østrigske Arbeitsverfassungsgesetz
      (forbundslov om arbejdsforhold og organisation i virksomheder, herefter »ArbVG«) om virksomhedernes organisation, hvorefter
      en virksomhed med mindst fem faste stemmeberettigede arbejdstagere skal oprette et samarbejdsudvalg – gælder som »ansættelsesvilkår«
      for lokalt ansatte ved Kommissionen for De Europæiske Fællesskabers repræsentation i Wien. Det drejer sig navnlig om det principielle
      spørgsmål om, hvorvidt det udelukkende er fællesskabsbestemmelserne om medbestemmelse, der finder anvendelse for lokalt ansatte
      i et fællesskabsorgans repræsentation, eller om det er muligt at anvende parallelle eller supplerende nationale bestemmelser
      som de i ArbVG fastsatte bestemmelser, der vedrører samme område.
      
      
      II –   Relevante retsregler 
      
       A –   Fællesskabsretlige bestemmelser vedrørende repræsentation og medbestemmelsesret for institutionernes personale 
      
        2.        I artikel 2 og 3 i Rådets forordning (EØF, Euratom, EKS) nr. 259/68 af 29. februar 1968 om vedtægten for tjenestemænd i De
      Europæiske Fællesskaber og om ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte i disse Fællesskaber samt om særlige midlertidige
      foranstaltninger for tjenestemænd i Kommissionen 
         			(2)
         		 fastsættes henholdsvis vedtægten for tjenestemænd i De Europæiske Fællesskaber (herefter vedtægten«) og ansættelsesvilkårene
      for de øvrige ansatte i Fællesskaberne (herefter »ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte«).
      
      
        3.        I vedtægtens artikel 1, stk. 1, defineres begrebet »tjenestemand i Fællesskaberne« således:
      »Ved tjenestemand i Fællesskaberne forstås i denne vedtægt enhver, der i henhold til de i denne vedtægt fastsatte betingelser
      er blevet ansat i en fast stilling i en af Fællesskabernes institutioner ved et ansættelsesbrev fra denne institutions ansættelsesmyndighed.«
      
      
        4.        I henhold til vedtægtens artikel 9, stk. 1, litra a), oprettes der et personaleudvalg i hver institution.
      »1. Der oprettes
      
      a)
         i hver institution:
      
      
         
            –
               et personaleudvalg, eventuelt inddelt i sektioner for hvert tjenestested 
            
      
      
      
         
            –
               et [...] eller [...] flere paritetiske samarbejdsudvalg 
            
      
      
      
         
            –
               et [...] eller [...] flere disciplinærråd
            
      
      
      
         
            –
               eventuelt et bedømmelsesudvalg.«
            
      
      
      
      
        5.        De paritetiske samarbejdsudvalg, disciplinærrådene og bedømmelsesudvalgenes opgave skal bortset fra en enkelt henvisning ikke
      behandles nærmere i den videre gennemgang af de præjudicielle spørgsmål. For fuldstændighedens skyld anser jeg det dog for
      formålstjenligt at bemærke, at personaleudvalget, selv om det er det vigtigste, ikke er det eneste interne organ, gennem hvilket
      personalets interesser kan komme til udtryk.
      
      
        6.        I henhold til vedtægtens artikel 9, stk. 3, skal personaleudvalget varetage personalets interesser over for institutionen
      og sikre en stadig kontakt mellem denne og personalet. Det skal bidrage til tjenestegrenenes tilfredsstillende funktion ved
      at give personalet mulighed for at fremsætte sine synspunkter. Det underretter institutionens kompetente organer om enhver
      vanskelighed af almen betydning vedrørende fortolkning og anvendelse af denne vedtægt, og forelægger ethvert forslag vedrørende
      tjenestegrenenes organisation og funktion samt ethvert forslag om forbedring af personalets arbejdsvilkår eller almindelige
      levevilkår for institutionens kompetente organer. Endelig deltager udvalget i administrationen af og kontrollen med de af
      institutionen i personalets interesse oprettede sociale velfærdsorganer.
      
      
        7.        I henhold til vedtægtens artikel 9, stk. 2, indeholder vedtægtens bilag II de nærmere regler om personaleudvalgets sammensætning,
      opgaver og beføjelser. Bilagets artikel 1 bestemmer sammensætningen og funktionstiden. Det bestemmes endvidere, at alle institutionens
      tjenestemænd har stemmeret og er valgbare. Sammensætningen af et personaleudvalg og, såfremt dette er inddelt i lokale sektioner,
      sektionerne skal være således, at alle de kategorier og tjenestegrupper, der er nævnt i artikel 5 i vedtægten, samt de ansatte,
      der er nævnt i artikel 7, stk. 1, i ansættelsesvilkårene for øvrige ansatte i Fællesskaberne, er sikret repræsentation.
      
      
        8.        I medfør af bestemmelserne i artikel 9 og bilag II til vedtægten består Kommissionens personaleudvalg af et centraludvalg
      og af flere lokale sektioner svarende til de forskellige tjenestesteder for institutionens personale. Medlemmerne af centraludvalget
      er udpeget blandt de forskellige lokale sektioners medlemmer. Medlemmerne af hver af de lokale sektioner er valgt af tjenestemænd
      og de i artikel 7 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte nævnte ansatte. Tjenestemænd, som ikke er tilknyttet en bestemt
      lokal sektion, er repræsenteret ved den lokale sektion i Bruxelles. Eftersom der ikke findes nogen lokal sektion for det personale,
      der gør tjeneste i Wien, er tjenestemændene og de øvrige ansatte repræsenteret ved den lokale sektion i Bruxelles og deltager
      således i valg til denne sektion.
      
      
        9.        Hvad angår de lokalt ansatte og deres repræsentation inden for den pågældende institutions organisation gælder bestemmelserne
      i artikel 1, 4, 7, 79, 80 og 81 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte.
      
      
        10.      Det bestemmes for det første i artikel 1 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte, at bestemmelserne gælder for alle,
      der er ansat ved kontrakt i Fællesskaberne. Bestemmelsen foretager dog en sondring mellem midlertidigt ansatte, hjælpeansatte,
      lokalt ansatte og særlige rådgivere.
      
      
        11.      I de efterfølgende bestemmelser defineres disse grupper nærmere. I artikel 4 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte
      defineres begrebet »lokalt ansat« således: »Ved lokalt ansat forstås i disse ansættelsesvilkår den, der ansættes i overensstemmelse
      med lokal praksis med henblik på at udføre manuelt arbejde eller gøre tjeneste i en stilling, som ikke er angivet i den liste
      over stillinger, der findes som bilag til den afdeling i budgettet, der vedrører hver institution, og som aflønnes over den
      bevilling, der med henblik herpå er oprettet i denne afdeling i budgettet. Undtagelsesvis kan den, der ansættes til at varetage
      udøvende opgaver for Presse- og Informationskontorer under Kommissionen for De Europæiske Fællesskaber, ligeledes betragtes
      som lokalt ansat.«
      
      
        12.      Hvad angår repræsentationen af disse lokalt ansatte bestemmer artikel 7 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte, at:
      »Den, der ansættes ved en kontrakt af en varighed på over et år eller på ubestemt tid, har stemmeret og er valgbar til det
      i artikel 9 i vedtægten nævnte Personaleudvalg«.
      
      
        13.      Afsnit II, III, IV og V i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte indeholder de særlige bestemmelser, der gælder for midlertidigt
      ansatte, hjælpeansatte, lokalt ansatte og særlige rådgivere. For så vidt angår lokalt ansatte indeholder artikel 79, der findes
      i afsnit IV, følgende bestemmelse, som er udgangspunktet for hovedsagen, og som det første præjudicielle spørgsmål fra Oberster
      Gerichtshof vedrører:
      
      »a)
         Med forbehold af bestemmelserne i dette afsnit fastsættes arbejdsvilkårene for lokalt ansatte, især:
      
      
         
            a)
               de nærmere enkeltheder for deres ansættelse og afskedigelse 
            
      
      
      
         
            b)
               ferie- og orlovsordningerne, og 
            
      
      
      
         
            c)
               deres vederlag
            
      
      
       af hver institution på grundlag af de ordninger og sædvaner, der er gældende på det sted, hvor den ansatte gør tjeneste.«
      
      
        14.      Med henblik på en nærmere afgrænsning af denne bestemmelses kontekst finder jeg det formålstjenligt at citere de følgende
      bestemmelser i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte:
       Artikel 80:
      »Institutionen bærer de udgifter til social sikring, der påhviler arbejdsgiveren i henhold til gældende ordninger på tjenestestedet.«
       Artikel 81, stk. 1:
      »Tvister mellem institutionen og en lokalt ansat, der gør tjeneste i en medlemsstat, indbringes for den domstol, der i henhold
      til gældende lovgivning på tjenestestedet er kompetent.«
      
      
        15.      På grundlag af især artikel 4, 7, 79, 80 og 81 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte vedtog Kommissionen den 21. november
      1989 »réglementation cadre fixant les conditions d’emploi des agents locaux de la Commission des Communautés européennes en
      service dans un pays tiers« (herefter »rammebestemmelser for tredjelande«) 
         			(3)
         		. Disse rammebestemmelser trådte i kraft den 1. januar 1990, men var imidlertid først gældende fra ikrafttrædelsen af de særlige
      gennemførelsesbestemmelser, der blev fastsat for hvert tjenestested.
      
      
        16.      De særlige gennemførelsesbestemmelser for Østrig (herefter »den særlige ordning for Østrig«) trådte i kraft i 1994. Ordningens
      artikel 1, som fastsætter de særlige ansættelsesvilkår for de lokalt ansatte i Østrig, lyder – i den tyske udgave – således:
      »a) Denne ordning fastsætter de særlige ansættelsesvilkår for Kommissionen for De Europæiske Fællesskabers lokalt ansatte,
      som gør tjeneste i Østrig og har kontrakter på bestemt eller ubestemt tid, eller som i henhold til østrigsk lovgivning betragtes
      som sådanne.
       b) Bestemmelserne i denne ordning finder anvendelse, hvor ikke ufravigelige østrigske regler er mere gunstige« 4 –Ingen betydning for den danske tekst..
      
      
       B –   Relevante nationale bestemmelser 
      
        17.      I Østrig omfatter begrebet »kollektiv arbejdsret« (»Arbeitsverfassungsrecht«) den del af arbejdsretten, der omhandler organisationen,
      opgaverne, beføjelserne, gensidige forhold (tvister og kollektive overenskomster) for så vidt angår den tværfaglige varetagelse
      af arbejdstagernes interesser og varetagelsen af arbejdstagernes interesser i den enkelte virksomhed på den ene side og den
      tværfaglige varetagelse af arbejdsgiverens interesser og varetagelsen af arbejdsgiverens interesser inden for den enkelte
      virksomhed på den anden side, samt den kollektive retlige regulering, der foretages af andre arbejdsretlige organer.
      
      
        18.      Den vigtigste retskilde for den kollektive arbejdsret er ArbVG. Loven regulerer tre hovedområder inden for den kollektive
      arbejdsret, nemlig kollektive overenskomster (kollektive retskilder), der indgås tværfagligt eller inden for den enkelte virksomhed
      (del I i ArbVG), virksomhedernes organisation (del II i ArbVG) og regler om opbygningen af, beføjelserne for samt den fremgangsmåde,
      der skal anvendes ved tvister (del III i ArbVG).
      
      
        19.      Del II i ArbVG omfatter alle bestemmelser om medarbejderorganisation i en virksomhed (bedrift, koncern) og fastsætter dennes
      opgaver og beføjelser hovedsagelig over for virksomhedens ledelse. Disse bestemmelser hviler på tanken om, at arbejdstagerne
      skal deltage i virksomhedsanliggender. Udgangspunktet for bestemmelserne om virksomhedernes organisation i ArbVG bygger på
      to modstående persongrupper (virksomhedens ledelse og medarbejderne), og de indrømmer medarbejderne forskellige beføjelser.
      
      
        20.      Del II i ArbVG finder i henhold til lovens § 33, stk. 1, anvendelse på »alle slags virksomheder«. I denne forbindelse forstås
      ved »virksomhed« i henhold til § 34, stk. 1, i ArbVG enhver arbejdsplads, der udgør en organisatorisk enhed hos en fysisk
      eller juridisk person eller en sammenslutning af personer med tekniske og immaterielle midler, der til stadighed søger at
      opnå et bestemt arbejdsresultat, uafhængigt af om det er med henblik på fortjeneste eller ikke. For så vidt angår anvendelsesområdet
      for bestemmelserne i ArbVG om virksomheders organisation er territorialprincippet gældende. Følgelig er enhver arbejdsplads
      i Østrig omfattet af ArbVG og er derfor forpligtet til at oprette et samarbejdsudvalg, når de øvrige betingelser er opfyldt.
      
      
        21.      I henhold til artikel 33, stk. 2, punkt 2, i ArbVG er myndigheder, forvaltninger og andre administrative enheder i forbundsstaten,
      delstaterne, kommunesammenslutninger og kommuner imidlertid undtaget. For disse institutioner finder forbundsstatens eller
      de enkelte delstaters bestemmelser om personalerepræsentation anvendelse. Kommissionen er ikke udtrykkeligt omfattet af denne
      undtagelsesbestemmelse, og for en institution som Kommissionen findes der heller ingen anden undtagelse fra anvendelsesområdet
      i del II i ArbVG.
      
      
        22.      Forpligtelsen til at oprette et repræsentationsorgan for medarbejderne i virksomheden er fastlagt i artikel 40, stk. 1, i
      ArbVG. Ifølge denne bestemmelse skal en virksomhed, hvor der er ansat mindst fem faste stemmeberettigede arbejdstagere (som
      omhandlet i artikel 49, stk. 1, i ArbVG), oprette de arbejdstagerorganer, der er anført i del II i ArbVG. Det vigtigste organ
      er samarbejdsudvalget ( »Betriebsrat«, artikel 50 ff. i ArbVG).
      
      
        23.      Samarbejdsudvalgets beføjelser, der udøves på arbejdstagernes vegne, er fastsat i tredje kapitel i del II i ArbVG (artikel
      89 ff.). Beføjelserne omfatter de rettigheder, der er fastsat i afsnit 1 og 2 i kapitel 3, som f.eks. ret til almindelig orientering
      fra ledelsen (artikel 91 i ArbVG). Endvidere fastsætter artikel 96 og 96a, at en række foranstaltninger henhører under obligatorisk
      eller nødvendig medbestemmelse. Det betyder, at foranstaltningerne kræver godkendelse fra samarbejdsudvalget for at få retsvirkning.
      Samarbejdsudvalgets godkendelse af de i artikel 96a i ArbVG omhandlede foranstaltninger kan ifølge bestemmelsens stk. 2 erstattes
      af en beslutning fra en forligsinstitution.
      
      
        24.      Artikel 97, stk. 1, punkt 1-6a, sammenholdt med artikel 97, stk. 2, i ArbVG fastsætter, at i de tilfælde, hvor »medbestemmelse
      kan fremtvinges«, og der ikke indgås en bedriftsoverenskomst om de pågældende bestemmelser, kan bedriftsoverenskomsten eventuelt
      erstattes af en beslutning truffet af forligsinstitutionen, hvorimod de påtænkte bestemmelser i de tilfælde, hvor der i henhold
      til artikel 97, stk. 1, punkt 7-23a og punkt 25, i ArbVG er fastsat »fakultativ medbestemmelse«, ikke kan vedtages, såfremt
      der ikke indgås en bedriftsoverenskomst.
      
      
        25.      I henhold til artikel 91, stk. 2, i ArbVG skal virksomhedens ledelse meddele samarbejdsudvalget, hvilke personlige oplysninger
      om arbejdstagerne den har til hensigt at lagre på edb, samt hvilken behandling og videregivelse heraf der er påtænkt. Samarbejdsudvalget
      kan, hvis det er nødvendigt, gennemtvinge opfyldelsen af denne forpligtelse ved at anlægge søgsmål.
      
      
        26.      I henhold til artikel 96a i ArbVG kræves der ved indførelse af systemer, der ved hjælp af edb indsamler, behandler og videregiver
      arbejdstageres personlige oplysninger, der går ud over generelle oplysninger om personerne og deres faglige forudsætninger,
      en godkendelse af samarbejdsudvalget. Imidlertid kræves ikke godkendelse, i det omfang den faktiske eller påtænkte anvendelse
      af disse oplysninger ikke går ud over opfyldelsen af de forpligtelser, der følger af lov, bestemmelser i kollektive overenskomster
      eller arbejdskontrakten. Den krævede godkendelse fra samarbejdsudvalget skal gives i form af en (skriftlig) bedriftsoverenskomst.
      Hvis der ikke kan opnås enighed mellem samarbejdsudvalget og ledelsen, kan ledelsen i henhold til § 97 ved henvendelse til
      forligsinstitutionen opnå, at denne fastlægger en ordning. Træffer arbejdsgiveren foranstaltningen uden at have fået godkendelse
      fra samarbejdsudvalget eller forligsinstitutionen, har udvalget ret til at anlægge annullationssøgsmål for at få den således
      ugyldige foranstaltning ophævet.
      
      
        27.      Endelig tildeler artikel 53 i Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz (østrigsk forbundslov om de arbejdsretlige og sociale domstoles
      organisation, herefter »ASGG«) samarbejdsudvalget partstilling. Denne lovbestemmelse skal forstås således, at den fastsætter
      samarbejdsudvalgets generelle partsevne i arbejdsretlige tvister. Artikel 54, stk. 1, i ASGG giver samarbejdsudvalget retsevne
      inden for rammerne af dets virkeområde for så vidt angår fastsættelse af tilstedeværelsen eller ikke-tilstedeværelsen af rettigheder
      eller retsforhold, der vedrører mindst tre arbejdstagere i virksomheden eller bedriften.
      
      
      III –   De faktiske omstændigheder i hovedsagen og retsforhandlingerne 
      
        28.      Kommissionen for De Europæiske Fællesskaber har etableret en repræsentation i Østrig med oplysning om europæiske spørgsmål
      som sin væsentligste opgave. Dets personale består dels af tjenestemænd i Kommissionen, og dels af lokalt ansatte. Hovedsagen
      vedrører udelukkende sidstnævnte personalegruppe.
      
      
        29.      Den 12. marts 1998 blev der valgt et samarbejdsudvalg ved repræsentationen. Dermed blev artikel 40 i ArbVG overholdt. Repræsentationens
      ledelse blev straks underrettet om dette valg og om den efterfølgende konstituering af samarbejdsudvalget. Valget blev ikke
      anfægtet af repræsentationen. I henhold til forelæggelseskendelsen fra Oberster Gerichtshof og de skriftlige indlæg fra samarbejdsudvalget
      betragter Kommissionens repræsentation formanden og næstformanden for samarbejdsudvalget som den lokale repræsentation for
      de lokalt ansatte.
      
      
        30.      Omtrent et år senere blev der i februar 1999 i henhold til vedtægtens artikel 9 afholdt valg til Kommissionens personaleudvalg.
      De lokalt ansatte ved repræsentationen deltog ligeledes i valget. Ingen af de lokalt ansatte blev valgt ind i personaleudvalget.
      
      
        31.      I slutningen af oktober 1998 udbad samarbejdsudvalget sig oplysninger om en kontrolanordning, der gør det muligt at lagre
      og behandle arbejdstagernes personlige oplysninger som følge af, at disse for at få adgang til kontorerne skal anvende et
      personligt chipkort og en kode. Desuden kræves som allerede nævnt i henhold til artikel 96a i ArbVG samarbejdsudvalgets godkendelse
      ved indførelse af systemer, der ved hjælp af edb indsamler, behandler og videregiver arbejdstageres personlige oplysninger,
      der går ud over indsamlingen af generelle oplysninger om personerne og deres faglige forudsætninger. Ved at indføre dette
      kontrolsystem uden den i henhold til artikel 91 og 96a nødvendige godkendelse har Kommissionen ifølge sagsøgeren handlet lovstridigt,
      hvorfor kontrolanordningen bør fjernes.
      
      
        32.      Sagsøgeren nedlagde for den nationale domstol tillige påstand om, at sagsøgte tilpligtedes at oplyse samarbejdsudvalget om,
      hvilke personlige oplysninger om arbejdstagerne, som registreres af kontrolsystemet samt om disses videregivelse. Endvidere
      krævede sagsøger, at samtlige ulovligt installerede anordninger til indsamling af personlige oplysninger om arbejdstagerne
      blev fjernet. Både førsteinstansretten og appelretten forkastede disse påstande.
      
      
        33.      Førsteinstansen fastslog, at den lovgivning, der finder anvendelse på de lokalt ansatte, er fastlagt ved forordninger, der
      er umiddelbart anvendelige i national ret og har forrang for denne i tilfælde af uforenelighed. Henvisningen i de pågældende
      fællesskabsbestemmelser til den nationale lovgivning kan kun vedrøre individuelle rettigheder. Endelig er det ikke muligt
      at anvende ArbVG parallelt, idet vedtægtens artikel 9 fastsætter en særlig form for personalerepræsentation. Den omstændighed,
      at bestemmelserne i artikel 9 ikke er lige så omfattende som bestemmelserne i ArbVG, er uden betydning. Retten bemærkede endvidere,
      at det forhold, at en bestemmelse muligvis burde forbedres, nemlig ikke berettiger til, at den ikke anvendes. Tværtimod påhviler
      det den kompetente lovgiver at udfærdige en bedre ordning.
      
      
        34.      Appelretten fastslog hovedsageligt, at såvel fællesskabsretten som den østrigske lovgivning finder anvendelse på kontraktforhold,
      der er indgået mellem De Europæiske Fællesskaber og lokalt ansatte i Østrig. Da anvendelsesområdet for ArbVG er fastlagt ud
      fra territorialprincippet, og sagsøgte som sådan henhører herunder, er det principielt denne lov, der finder anvendelse. Appelretten
      bemærkede imidlertid med henvisning til fællesskabsrettens forrang, at vedtægten og ArbVG indbyrdes er uløseligt modstridende
      hvad angår spørgsmålet om partsevne. Følgelig kan den partsevne, som artikel 53, stk. 1, i ASGG tillægger samarbejdsudvalget,
      ikke påberåbes over for De Europæiske Fællesskaber. Som følge af dette princip er det udelukket, at der inden for fællesskabsinstitutionerne
      både findes et personaleudvalg i henhold til vedtægtens artikel 9 og arbejdstagerorganer med partsevne, som omhandlet i artikel
      53, stk. 1, i ASGG.
      
      
        35.      Under revisionsanken fastslog Oberster Gerichtshof på grundlag af, at ArbVG principielt finder anvendelse på repræsentationen,
      at parterne er uenige om betydningen og rækkevidden af artikel 79 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte. I modsætning
      til Kommissionen finder sagsøgeren, at bestemmelsen indeholder en almindelig henvisning til gældende national ret, der – henset
      til den snævre sammenhæng mellem arbejdskontraktretten og bestemmelserne om virksomhedernes organisation – for Østrigs vedkommende
      også omfatter en henvisning til bestemmelserne i del II i ArbVG. Spørgsmålet er endvidere, om vedtægtens bestemmelser vedrørende
      personaleudvalg begrænser anvendelsen af bestemmelserne i ArbVG. Oberster Gerichtshof har således besluttet at udsætte sagen
      og at forelægge Domstolen følgende to præjudicielle spørgsmål:
      
      »1)
         Skal artikel 79 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte i Fællesskaberne, hvorefter ansættelsesvilkårene for lokalt ansatte,
            især
         
      
      
         
             a)
               de nærmere enkeltheder for deres ansættelse og afskedigelse,
            
      
      
      
         
             b)
               ferie- og orlovsordningerne, og
            
      
      
      
         
            c)
               deres vederlag, fastsættes af hver institution på grundlag af de ordninger og sædvaner, der er gældende på det sted, hvor
                  den ansatte gør tjeneste, fortolkes således, at der henvises til pågældende nationale arbejdsret, som i Republikken Østrigs
                  tilfælde fastsætter, at bestemmelserne om virksomhedernes organisation i del II i ArbVG også skal finde anvendelse?
               
            
      
      
      
      2)
         Skal bestemmelserne i artikel 9 i vedtægten for tjenestemænd i De Europæiske Fællesskaber og i bilag II til vedtægten vedrørende
            den personalerepræsentation, der også varetager interesserne for de lokalt ansatte i Fællesskaberne, fortolkes således, at
            de udtømmende regulerer den kollektive arbejdsret og medbestemmelsesretten for så vidt angår de lokalt ansatte, og at en anvendelse
            af bestemmelserne om virksomhedernes organisation i del II i ArbVG derfor er udelukket for så vidt angår lokalt ansatte, der
            er ansat ved Kommissionen for De Europæiske Fællesskabers repræsentation i Wien?«
         
      
      
      
        36.      I henhold til artikel 20 i Protokollen om statutten for Domstolen har sagsøgeren (samarbejdsudvalget) og sagsøgte i hovedsagen
      (Kommissionen for De Europæiske Fællesskaber) samt den tyske, østrigske og svenske regering indgivet skriftlige indlæg. Den
      11. februar 2003 blev der afholdt retsmøde i sagen, hvorunder parterne i hovedsagen og den svenske regering havde anledning
      til nærmere at begrunde deres standpunkter. I samme retsmøde redegjorde også den nederlandske regering for sit standpunkt.
      
      
        37.      Domstolen har den 13. december 2002 anmodet Kommissionen om en besvarelse af et skriftligt spørgsmål om, hvorvidt rammebestemmelserne
      for tredjelande og den særlige ordning for Østrig fortsat finder anvendelse på de lokalt ansatte ved Kommissionens repræsentation
      i Wien, også efter Den Østrigske Republiks tiltrædelse af Den Europæiske Union, samt, såfremt dette ikke er tilfældet, oplyse,
      hvilke bestemmelser der i så fald finder anvendelse. Ved skrivelse af 17. februar 2003 har Kommissionen besvaret dette spørgsmål
      bekræftende. De nævnte bestemmelser finder foreløbig fortsat anvendelse, idet der forventes en ændring i forbindelse med Finlands,
      Østrigs og Sveriges tiltrædelse.
      
      
      IV –   Vurdering 
        Indledning 
      
        38.      Det væsentlige i hovedsagen drejer sig om at skabe klarhed over, hvorvidt samarbejdsudvalget (Betriebsrat) også kan gøre de
      beføjelser, som det er tillagt i medfør af de relevante bestemmelser i den østrigske arbejdsret, gældende over for Kommissionens
      repræsentation i Wien. Eller sagt på en anden måde: Kan Kommissionens tjenestegrene i en medlemsstat underkastes de nationale
      bestemmelser om repræsentation, høring og, såfremt det er fastsat i national lovgivning, også medbestemmelse for de ansatte,
      som ifølge fællesskabsretten betragtes som lokalt ansatte?
      
      
        39.      Det synes klart, at denne retssag rejser et principielt spørgsmål om forholdet mellem national ret og fællesskabsret, også
      selv om sagen kun vedrører det relativt begrænsede område om den indflydelse, de lokalt ansatte i Den Europæiske Union kan
      øve på forvaltningen i en af Kommissionens decentraliserede tjenestegrene. Er det udelukkende fællesskabsretten, der finder
      anvendelse i en sådan situation, eller er en supplerende anvendelse af national ret mulig? Sagens principielle karakter understreges
      af, at der er tale om en tvist, der vedrører de grundlæggende sociale rettigheder.
      
      
        40.      Inden jeg påbegynder behandlingen af de konkrete spørgsmål, som Oberster Gerichtshof har forelagt, vil jeg anføre nogle generelle
      bemærkninger om baggrunden for samt reglerne om og formålet med indførelsen af medbestemmelse i forbindelse med driften af
      en virksomhed eller organisation, samt om de mange forskellige ordninger, der findes i medlemsstaterne inden for dette område.
      Det er min opfattelse, at det er af stor betydning for besvarelsen af disse spørgsmål, at temaet, arbejdstagernes deltagelse
      i beslutningsprocessen i virksomheder eller organisationer betragtes i den rette sammenhæng.
      
      
        41.      Ser man på udviklingen i medbestemmelsesstrukturen i de forskellige medlemsstater, viser der sig et temmelig diffust billede.
      Dette skyldes, at spørgsmålet om arbejdstagernes repræsentation inden for en virksomhed er tæt forbundet med den industrielle
      udvikling, som er forløbet forskelligt i medlemsstaterne. De første spirer til en arbejdstagerrepræsentation i virksomheder
      finder man allerede i det 19. århundrede, hvor arbejdstagerne eksempelvis i Det Forenede Kongerige valgte de såkaldte »shop
      stewards« for at beskytte deres interesser over for arbejdsgiveren. I Tyskland og også i Østrig så man hen imod slutningen
      af det 19. århundrede det fænomen, at arbejdsgiverne dannede særlige former for arbejdstagerrepræsentationer for at modvirke
      fagforeningernes indflydelse. Også i Italien oprettedes i begyndelsen af det 20. århundrede de første arbejdstagerudvalg,
      hvortil samtlige arbejdstagere havde stemmeret. I de skandinaviske medlemsstater, Danmark, Sverige og Finland, blev der ligeledes
      før første verdenskrig truffet initiativ til dannelsen af forskellige former for arbejdstagerrepræsentationer. For det meste
      førte disse først til konkrete strukturer mange år senere. I Nederlandene og Belgien tog personaleudvalg eller lignende organer
      først form efter anden verdenskrig 
         			(5)
         		.
      
      
        42.      Det interessante ved denne udvikling er det filosofiske grundlag, som arbejdstagerrepræsentation bygger på. Dog bør man skelne
      mellem modeller, hvor arbejdsgivere og arbejdstagere som en art rådgivende instanser er ligestillede, og modeller, hvor arbejdstagerne
      netop varetager egne interesser over for arbejdsgiveren. Også det retlige grundlag er forskelligt, idet samarbejdsudvalgenes
      beføjelser i nogle medlemsstater er fastsat ved lov, mens de i andre er fastsat ved kollektive overenskomster. I de tilfælde,
      hvor der foreligger en forpligtelse til at oprette samarbejdsudvalg, er kriterierne herfor temmelig forskellige fra medlemsstat
      til medlemsstat. I visse tilfælde indtræder forpligtelsen til at oprette et samarbejdsudvalg, når en virksomhed har 35-50
      ansatte, mens tallet i andre tilfælde er betydeligt højere, nemlig 150, 500 eller 1 000 ansatte. Henset til ordningernes forskellighed,
      siger det næsten sig selv, at også samarbejdsudvalgenes beføjelser nødvendigvis må være forskellige; yderpunkterne udgøres
      herved af henholdsvis retten til at blive hørt og retten til medbestemmelse, eventuelt med mulighed for at gennemtvinge denne
      ret ad rettens vej 
         			(6)
         		.
      
      
        43.      Det er naturligvis kun muligt for mig at nævne nogle få punkter inden for dette meget brede område her, men ovenstående er
      dog tilstrækkeligt til at anskueliggøre, at emnet medbestemmelse udgør et yderst varieret område, hvor den nationale udvikling,
      tradition og kultur har spillet – og stadig spiller – en betydelig rolle i forbindelse med udformningen og omfanget af medbestemmelsesretten.
      Jeg anser det dog for væsentligt, at diskussionen vedrørende disse former først og fremmest fokuserer på selve virksomhedsstrukturen.
      Arbejdstagermedbestemmelse udspringer af den tanke, at en virksomhed eller en institution for at fungere optimal er afhængig
      af, at der ydes en fælles indsats fra såvel ledelsens som personalets side, hvorfor det også er vigtigt, at personalet får
      mulighed for at påtage sig et selvstændigt ansvar i forbindelse med de beslutninger, der har indflydelse på virksomhedens
      eller institutionens funktion. Den interesse, som medbestemmelsen tjener, er med andre ord den interesse, som arbejdstagerne
      har i virksomhedens eller institutionens drift som sådan.
      
      
        44.      Det samme gør sig gældende inden for Fællesskabet, og her tænker jeg ikke blot på de interne bestemmelser, som gælder for
      de ansatte, men også på de fællesskabsretlige direktiver, som er vedtaget på dette område, og som har til formål at fremme
      den sociale dialog 
         			(7)
         		. Tanken bag direktivet om europæiske samarbejdsudvalg er ligebehandling af arbejdstagere i internationale virksomheder med
      henblik på at informere og høre disse i forbindelse med beslutninger, der kan have (betydelige) konsekvenser for arbejdstagernes
      interesser. Direktivet om indførelse af en generel ramme for information og høring af arbejdstagerne sigter mod at styrke
      den sociale dialog inden for den enkelte virksomhed for at gøre det lettere at foregribe risici, tilrettelægge arbejdet på
      en mere fleksibel måde og lette arbejdstagernes adgang til uddannelse i virksomheden, øge arbejdstagernes bevidsthed om behovet
      for tilpasning, gøre arbejdstagerne mere indstillet på at engagere sig i foranstaltninger og aktioner, som tager sigte på
      at øge deres beskæftigelsesegnethed, fremme arbejdstagernes inddragelse i den enkelte virksomheds aktiviteter og fremtid samt
      forbedre virksomhedens konkurrenceevne 
         			(8)
         		. Det drejer sig tydeligvis om aspekter, som vedrører virksomhedens organisation, og som går ud over det individuelle arbejdsforhold.
      
      
        45.      Som følge heraf skal arbejdstagernes medbestemmelse ses som et middel til at regulere de sociale forhold i en virksomhed og
      til at fordele ansvaret for virksomhedens ledelse. Med henblik på disse funktioner må arbejdstagernes medbestemmelse struktureres
      på en ensartet måde, og alle ansatte skal have mulighed for at deltage i medbestemmelsen på lige vilkår. Dette er også baggrunden
      for, at ordninger, der vedrører arbejdstagernes medbestemmelse, hovedsageligt er fastlagt ved lov. Det er på denne baggrund,
      at de præjudicielle spørgsmål fra Oberster Gerichtshof skal besvares.
      
        De præjudicielle spørgsmål: To mulige indfaldsvinkler 
      
        46.      De forelagte spørgsmål kan sammenlignes med sammenhængende kar, forstået således, at der eksisterer en umiddelbar sammenhæng
      mellem besvarelserne af de to spørgsmål. Besvares første spørgsmål bekræftende (dvs. at begrebet »arbejdsvilkår« i artikel
      79 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte ligeledes omfatter nationale bestemmelser om medbestemmelse), medfører dette,
      at det andet spørgsmål må besvares benægtende (hvilket betyder, at artikel 9 i vedtægten ikke er udtømmende). Omvendt vil
      et benægtende svar på det første spørgsmål resultere i et bekræftende svar på det andet spørgsmål.
      
      
        47.      Det første spørgsmål drejer sig om betydningen og rækkevidden af begrebet »arbejdsvilkår« i artikel 79 i ansættelsesvilkårene
      for de øvrige ansatte. Skal henvisningen til de nationale bestemmelser med henblik på en nærmere afgrænsning af begrebet »arbejdsvilkår«
      for lokalt ansatte fortolkes således, at de omfatter nationale bestemmelser om medbestemmelse, således som det følger af del
      II i ArbVG? Eller sagt på en anden måde: Skal begrebet »arbejdsvilkår« fortolkes snævert, således at det udelukkende finder
      anvendelse på (individuelle) kontraktlige aspekter vedrørende arbejdsforholdet mellem arbejdsgiver og arbejdstager, eller
      er det muligt at fortolke begrebet videre, således at det også omfatter (kollektive) organisatoriske aspekter vedrørende arbejdet?
      
      
        48.      Det andet spørgsmål drejer sig om, hvorvidt vedtægtens artikel 9, der danner grundlag for repræsentation og medbestemmelse
      for personalet ved De Europæiske Fællesskabers institutioner, er udtømmende eller ej. Såfremt det antages, at denne bestemmelse
      faktisk regulerer spørgsmålet om de lokalt ansattes medbestemmelse udtømmende, udelukker dette muligheden for en parallel
      eller supplerende anvendelse af nationale bestemmelser om medbestemmelse. I modsat fald foreligger denne mulighed.
      
      
        49.      Der findes således to måder, hvorpå man kan angribe de problemstillinger, som de to forelagte spørgsmål rejser. På den ene
      side drejer det sig om en vid fortolkning (»arbejdsvilkår« omfatter medbestemmelse; artikel 9 i vedtægten er ikke udtømmende),
      hvor hovedvægten lægges på tanken om, at medbestemmelse tjener til arbejdstagerens beskyttelse. Sagsøgeren i hovedsagen samt
      den østrigske, svenske og nederlandske regering har anlagt denne indfaldsvinkel. Heroverfor står en mere restriktiv anskuelse
      (»arbejdsvilkår« vedrører udelukkende det individuelle arbejdsforhold; artikel 9 i vedtægten er udtømmende), hvorefter medbestemmelse
      anses for at være en del af en virksomheds eller institutions interne organisation. Dette er Kommissionen og den tyske regerings
      udgangspunkt. Jeg vil i første omgang redegøre for de vigtigste argumenter, som sagens parter har fremlagt til støtte for
      de to opfattelser.
      
        Argumenter til støtte for en vid fortolkning 
      
        50.      Sagsøgeren har først og fremmest anført, at det ikke fremgår udtrykkeligt af ordlyden af artikel 79 i ansættelsesvilkårene
      for de øvrige ansatte, om begrebet »arbejdsvilkår« for de lokalt ansatte også indbefatter kollektive arbejdsretlige normer,
      der skal fastlægges på grundlag af nationale bestemmelser og lokale sædvaner. Imidlertid udelukker bestemmelsen heller ikke
      denne mulighed. Hvis fællesskabslovgiver havde haft til hensigt, at begrebet »arbejdsvilkår« skulle fortolkes snævert, burde
      han have benyttet et mere passende begreb som begrebet »kontraktvilkår«. Da dette ikke er tilfældet, bør begrebet fortolkes
      bredt, således at det ligeledes omfatter alle retlige og kontraktlige bestemmelser, som på en eller anden måde vedrører arbejdstagernes
      retsstilling. Sagsøgeren har i denne forbindelse henvist til EF-traktatens artikel 39, stk. 2, der ligeledes anvender begrebet
      
         			(9)
         		.
      
      
        51.      Hvis arbejdsvilkårene i henhold til artikel 79 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte skal fastlægges »på grundlag«
      (»sur la base«) af de ordninger og sædvaner, der er gældende på det sted, hvor den ansatte gør tjeneste, betyder dette, at
      alle de relevante grundlæggende bestemmelser i den nationale ret skal inddrages. Sagsøgeren har i denne sammenhæng henvist
      til Vitari-dommen 
         			(10)
         		. I denne dom – der, så vidt jeg ved, er den eneste dom, der vedrører denne bestemmelse – har Domstolen fastslået, at henvisningen
      til de nationale bestemmelser i artikel 79 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte »blot betyder, at den ordning, den
      enkelte institution har vedtaget, ikke kan være i uoverensstemmelse med de grundlæggende bestemmelser i den gældende nationale
      retsorden« 
         			(11)
         		. Ifølge sagsøgeren indebærer denne konstatering, at de nævnte »grundlæggende bestemmelser« under alle omstændigheder må indbefatte
      bestemmelser, der ikke kan ændres ved aftale. Hertil hører under alle omstændigheder de pågældende nationale bestemmelser
      om kollektiv arbejdsret. Sagsøgeren har tillige anført, at de nationale bestemmelser inden for rammerne af artikel 79 i ansættelsesvilkårene
      for de øvrige ansatte ikke blot er udtryk for en begrænset lovgivningskompetence med hensyn til de lokalt ansatte, men derimod
      også har til formål at udfylde huller i fællesskabslovgivningen, særligt i forbindelse med retssikkerheden.
      
      
        52.      Ud over disse argumenter, der primært tager udgangspunkt i ordlyden, har sagsøgeren også henvist til den samlede kontekst
      i artikel 79 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte. Denne bestemmelse har som den centrale bestemmelse i afsnit IV
      til formål at garantere de lokalt ansatte et beskyttelsesniveau, som svarer til de relevante nationale bestemmelser, eftersom
      de lokalt ansatte har en nær social og politisk tilknytning til den medlemsstat, hvori de gør tjeneste. Endvidere indeholder
      rammebestemmelserne for tredjelande og den særlige ordning for Østrig bestemmelser, der afviger fra de klassiske kontraktvilkår,
      herunder bestemmelser om social sikkerhed, klageadgang og disciplinære foranstaltninger. Også ansættelsesvilkårene for de
      øvrige ansatte som sådan indeholder en bestemmelse, der fastsætter, at alle institutionens ansatte har stemmeret og er valgbare,
      hvilket traditionelt henhører under kollektiv arbejdsret. Sluttelig mener sagsøgeren, at det af Den Europæiske Unions Charter
      Om Grundlæggende Rettigheder, særligt artikel 28 og 30, fremgår, at arbejdskontraktsretten uløseligt er forbundet med kollektiv
      arbejdsret.
      
      
        53.      Sagsøgeren har endelig om artikel 79 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte anført, at bestemmelsen skal sikre de lokalt
      ansatte en effektiv beskyttelse mod indførelsen af arbejdsvilkår, som er i strid med lokale bestemmelser og sædvaner. At den
      nationale ret i dette tilfælde har forrang, fremgår ikke blot af henvisningen til nationale lovbestemmelser, men derimod også
      af henvisningen til uskreven ret, dvs. til sædvaner og kutymer. 
      
      
        54.      Hvad angår artikel 9 i vedtægten finder sagsøgeren, at personaleudvalget udelukkende har ret til høring, og at dets ret til
      medbestemmelse er ufuldstændig. Endvidere repræsenterer personaleudvalget alene personalet over for selve institutionen og
      ikke over for et af institutionens tjenestesteder, som f.eks. Kommissionens repræsentation. Under disse omstændigheder er
      det utænkeligt, at artikel 9 skal tillægges udtømmende karakter. At hævde, at fællesskabslovgiver med artikel 9 har haft til
      hensigt at fastsætte en endelig og udtømmende ordning, er ensbetydende med at hævde, at han har haft til hensigt at forhindre,
      at personalets interesser sikres en effektiv repræsentation.
      
      
        55.      Sagsøgeren har tilføjet, at det er muligt at anvende national ret sideløbende med fællesskabsretten, såfremt fællesskabsretten
      ikke udtømmende regulerer et bestemt område og under forudsætning af, at de nationale bestemmelser ikke er i strid med fællesskabsretten.
      Den kendsgerning, at ArbVG bestemmer, at der skal oprettes et samarbejdsudvalg for den samme personkreds, er ikke i sig selv
      uforenelig med de fællesskabsbestemmelser, der vedrører personaleudvalget. Dels kan der ikke være tale om en modsætning, når
      national ret alene anvendes som et supplement til en fællesskabsbestemmelse, der tydeligvis udelukkende indeholder minimumsbestemmelser,
      dels kan en fællesskabsbestemmelse ikke have forrang, hvis den, som artikel 9 i vedtægten, ikke opfylder det tilstræbte mål.
      
      
        56.      Den østrigske regering lægger til grund, at arbejdsretten primært har til formål at beskytte arbejdstagerne, og henviser til,
      at de lokalt ansatte befinder sig i en særlig situation. Til forskel fra Fællesskabets »øvrige ansatte« er de i betragtning
      af den overvejende ekspeditive natur af deres arbejdsopgaver kun marginalt integreret i Kommissionens institutionelle struktur.
      Hvis det antages, at den kollektive arbejdsret ikke er omfattet af begrebet »arbejdsvilkår« i den betydning, hvori dette udtryk
      er anvendt i artikel 79 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte, ville dette være udtryk for en forskelsbehandling af
      de lokalt ansatte i forhold de øvrige ansatte, idet de lokalt ansatte ikke ville have egentlig mulighed for at lade deres
      interesser varetage af et repræsentationsorgan. Personaleudvalget ville ikke kunne varetage denne opgave, navnlig da dette
      ville kræve et indgående kendskab til national ret. Som følge af formålet i artikel 79 om at beskytte arbejdstageren er det
      derfor ikke muligt at fortolke bestemmelsen således, at der skal sondres mellem individuelle og kollektive aspekter i arbejdsvilkårene.
      
      
        57.      Den østrigske regering mener, at dens fortolkning bekræftes af, at artikel 79 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte
      anvender begrebet »Beschäftigungsbedingungen« i den tyske sprogudgave. Selv om der ved hjælp af en række ikke udtømmende eksempler,
      der vedrører individuelle arbejdsforhold, føres belæg for indholdet af dette omfattende begreb, udelukker bestemmelsen ikke,
      at også den kollektive arbejdsret er omfattet heraf. I denne sammenhæng henviser regeringen samtidig til artikel 7 i ansættelsesvilkårene
      for de øvrige ansatte vedrørende stemmeret og valgbarhed, hvilket ligger uden for rammerne af den individuelle arbejdsret.
      Regeringen mener, at førnævnte citat fra Vitari-dommen 
         			(12)
         		 skal forstås således, at henvisningen til national ret i artikel 79 betyder, at den nationale ret som helhed betragtet skal
      anvendes som retningsgivende i forbindelse med fastlæggelsen af ansættelsesvilkårene for de lokalt ansatte. Der er derfor
      tale om en omfattende henvisning til medlemsstaternes samlede lovgivning, der hviler på tanken om ligebehandling af lokalt
      ansatte og øvrige arbejdstagere i dette land.
      
      
        58.      Hvad angår det andet spørgsmål har den østrigske regering henvist til, at princippet om fællesskabsrettens forrang kun betyder,
      at national ret ikke finder anvendelse i tilfælde af, at den er uforenelig med fællesskabsretten. Der er imidlertid ikke tale
      om en sådan uforenelighed mellem de østrigske bestemmelser om virksomhedernes organisation og de ikke udtømmende regulerede
      bestemmelser om personaleudvalgets rettigheder. Derimod bør der tages udgangspunkt i en parallel anvendelse af de to regelsæt.
      Med henvisningen til national ret i artikel 79 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte og på grundlag af princippet om
      ligebehandling af lokalt ansatte og andre arbejdstagere på tjenestestedet anerkender fællesskabsretten for så vidt, at muligheden
      for en dobbelt repræsentation ved et samarbejdsudvalg og et personaleudvalg foreligger.
      
      
        59.      Den svenske regering har indledningsvis gjort gældende, at artikel 79 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte skal fortolkes
      således, at den ganske vist indrømmer fællesskabsinstitutionerne en vis skønsmargin ved fastlæggelsen af ansættelsesvilkårene
      for de lokalt ansatte, men ikke giver mulighed for at fastlægge fundamentalt andre arbejdsvilkår end dem, der gælder for øvrige
      arbejdstagere i den pågældende medlemsstat. Dette fremgår ligeledes af Vitari-dommen 
         			(13)
         		. Derfor skal henvisningen til national ret fortolkes på en sådan måde, at de grundlæggende nationale bestemmelser skal iagttages
      i forbindelse med fastlæggelsen af ansættelsesvilkårene for de lokalt ansatte.
      
      
        60.      Ifølge den svenske regering kan Domstolen ikke anvende den østrigske model, der skelner mellem kollektiv arbejdsret og andre
      områder inden for arbejdsretten, og som Oberster Gerichtshof har lagt til grund for sine spørgsmål, som kriterium i forbindelse
      med fortolkningen af fællesskabsretten. Fællesskabsretlige begreber skal fortolkes selvstændigt. I forbindelse med denne fortolkning
      skal de retstraditioner, som medlemsstaterne har til fælles, naturligvis overholdes. Dog er det ikke muligt at henføre den
      østrigske model til en sådan tradition. Arbejdsretten udgør netop et område, hvor medlemsstaternes retssystemer kan udvise
      ganske betydelige forskelle. Fællesskabsretten anvender heller ikke en sådan inddeling. Foranstaltninger, der vedtages i henhold
      til traktatens artikel 137 EF med henblik på at virkeliggøre de i artikel 136 EF fastlagte mål, bl.a. i forbindelse med de
      områder, der vedrører henholdsvis arbejdsvilkår og information og høring af arbejdstagerne, kan påvirke de individuelle arbejdsvilkår.
      Den svenske regering ser således ikke nogen grund til at antage, at bestemte typer retsregler ikke skulle være omfattet af
      en henvisning i fællesskabsretten til national ret. Da det kan lægges til grund, at de østrigske bestemmelser spiller en central
      rolle i østrigsk arbejdsret, bør disse finde anvendelse på ansættelsesvilkårene for de lokalt ansatte. Dog er det en forudsætning,
      at anvendelsen af disse bestemmelser ikke er uforenelig med bestemmelser i fællesskabsretten. 
      
      
        61.      Hvad angår artikel 9 i vedtægten mener den svenske regering, at en ufuldstændig bestemmelse som denne ikke kan anses for at
      udgøre en udtømmende regulering af de lokalt ansattes rettigheder. Var den det, ville ansættelsesvilkårene for de lokalt ansatte
      i hvert fald i Sverige være grundlæggende forskellige fra de øvrige arbejdstageres ansættelsesvilkår, hvilket ikke ville være
      i overensstemmelse med den grundlæggende tanke, som reguleringen af retstilstanden for de lokalt ansatte hviler på. Bestemmelserne
      i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte bør betragtes som minimumsbestemmelser. Hvis der findes grundlæggende bestemmelser
      i en national retsorden, som garanterer en øget beskyttelse af arbejdstagernes rettigheder, bør fællesskabsinstitutionerne
      overholde disse, forudsat de pågældende nationale bestemmelser ikke direkte er i strid med fællesskabsretten. Der foreligger
      ikke en sådan konflikt i forbindelse med, at de lokalt ansatte ved Kommissionens repræsentation i Wien har valgt et samarbejdsudvalg.
      
      
        62.      Den nederlandske regering har i forbindelse med spørgsmålet om anvendeligheden af ArbVG anført, at man først og fremmest bør
      tage udgangspunkt i territorialprincippet. I henhold til dette princip er Kommissionens repræsentation underlagt østrigsk
      arbejdsret, medmindre det udtrykkeligt bestemmes, at dette ikke er tilfældet. I tilfælde af, at en sådan udtrykkelig bestemmelse
      heller ikke findes i protokollen vedrørende De Europæiske Fællesskabers privilegier og immuniteter af 8. april 1965, bør det
      antages, at ArbVG i det hele finder anvendelse på Kommissionens repræsentation.
      
      
        63.      Den nederlandske regering mener, at artikel 79 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte bekræfter, at fællesskabsinstitutionerne
      skal anvende territorialprincippet som rettesnor ved fastsættelsen af arbejdsvilkår og gældende arbejdsret for lokalt ansatte.
      Inden for disse rammer er sondringen mellem kollektiv og individuel arbejdsret uden betydning. De pågældende ansatte skal
      garanteres et beskyttelsesniveau, som svarer til niveauet i den nationale ret. Selv om det er forbeholdt den nationale domstol
      at afgøre, om der foreligger en sådan ligevægt, mener den nederlandske regering, at den østrigske ordning om arbejdstagernes
      medbestemmelsesret garanterer arbejdstagerne en øget beskyttelse, hvorfor fællesskabsretten i dette tilfælde bør vige for
      de nationale bestemmelser.
      
      
        64.      På baggrund af ovenstående mener den nederlandske regering, at artikel 9 i vedtægten ikke på udtømmende vis regulerer de lokalt
      ansattes repræsentation.
      
        Argumenter til støtte for en snæver fortolkning 
      
        65.      Kommissionen har afgivet forklaring som sagsøgt i hovedsagen. Indledningsvis har den gjort gældende, at repræsentationen udgør
      en del af Kommissionens interne organisation. Repræsentationen har til opgave at repræsentere Kommissionens interesser i Østrig
      og oplyse den østrigske befolkning om Den Europæiske Union generelt. I henhold til artikel 7 i ansættelsesvilkårene for de
      øvrige ansatte har lokalt ansatte stemmeret og er valgbare til personaleudvalget. I forbindelse med valget i 1999 blev ingen
      af repræsentanterne for repræsentationen i Wien ganske vist valgt ind i personaleudvalget, men der blev dog valgt en lokalt
      ansat fra en anden repræsentation. Kommissionen har gjort gældende, at den ikke er omfattet af bestemmelserne i ArbVG, at
      valget til samarbejdsudvalget er ugyldigt, og at udvalget derfor ikke har partsevne.
      
      
        66.      Med hensyn til besvarelsen af det første spørgsmål mener Kommissionen, at der bør sondres mellem kollektiv og individuel arbejdsret.
      Ifølge Kommissionen har artikel 79 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte udelukkende betydning for den individuelle
      arbejdsret. Dette fremgår ikke blot af de eksempler, der nævnes i denne bestemmelse, men derimod også af systematikken i ansættelsesvilkårene
      for de øvrige ansatte. Kommissionen har henvist til, at bestemmelserne i artikel 7 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte,
      som vedrører de ansattes stemmeret og valgbarhed, og som henhører under den kollektive arbejdsret, er opført under »Almindelige
      bestemmelser« i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte, der finder anvendelse på alle øvrige ansatte og derfor ikke er
      underlagt national ret. Kun bestemmelser, der finder anvendelse på individuelle arbejdsforhold, skal udformes i henhold til
      national ret, hvilket ikke omfatter bestemmelser, der vedrører repræsentationsorganer og disses beføjelser.
      
      
        67.      Enhver anden fortolkning ville være i strid med systematikken i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte, som på den ene
      side opstiller generelle regler for alle øvrige ansatte, og på den anden side opstiller særlige regler for hver personalegruppe.
      Da der ikke findes nogen kollektive arbejdsretlige bestemmelser for de andre personalegrupper, og afsnit IV i ansættelsesvilkårene
      for de øvrige ansatte ikke kan betragtes isoleret fra de øvrige bestemmelser i denne ordning, kan henvisningen til den nationale
      ret i artikel 79 kun angå de særlige bestemmelser, som vedrører det individuelle arbejdsforhold: ansættelse, rettigheder og
      pligter, arbejdsvilkår, vederlag, social sikring og afskedigelse.
      
      
        68.      Det andet spørgsmål om, hvorvidt artikel 9 og bilag II til vedtægten er udtømmende, besvarer Kommissionen bekræftende. Den
      har henvist til, at de kollektive aspekter vedrørende de lokalt ansattes arbejdsforhold og ret til høring er fastlagt ved
      forordning, og at denne forordning har forrang frem for enhver national bestemmelse, der strider herimod. Personaleudvalget
      har til formål at repræsentere det samlede personales generelle interesser, uafhængigt af den pågældende ansattes retsstilling
      og tjenestested. Det ville være uforeneligt med udvalgets generelle rolle, hvis en del af personalet yderligere blev repræsenteret
      af et konkurrerende organ.
      
      
        69.      Det bør i denne sammenhæng påpeges, at mange af de beslutninger, der ifølge østrigsk ret kræver samarbejdsudvalgets godkendelse,
      træffes af Kommissionens centrale tjenestegrene i Bruxelles, hvorfor der nødvendigvis må tages højde for andre interesser
      end dem, der vedrører personalet i et bestemt tjenestested. Kommissionens repræsentation er ikke en selvstændig organisation,
      men en del af en fællesskabsinstitutions generelle struktur. Personaleudvalget er ligeledes en del af denne struktur, inden
      for rammerne af hvilket det samlede personale, herunder repræsentationens personale, kan give udtryk for sine interesser.
      Kommissionen mener, at artikel 1, stk. 4, i bilag II til vedtægten er til støtte for en sådan fortolkning, idet den fastsætter,
      at sammensætningen af et personaleudvalg skal være således, at alle de kategorier og tjenestegrupper, der er nævnt i artikel
      7 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte, er sikret repræsentation.
      
      
        70.      Ifølge Kommissionen kan der ikke være to organer, der repræsenterer samme område, idet dette ville skade sammenhængen inden
      for institutionernes repræsentationssystem og således forringe dets effektivitet. Det ville være umuligt at undgå konflikter
      og meningsforskelle, idet personaleudvalget ville have andre opgaver og beføjelser end et organ som samarbejdsudvalget. Repræsentationen
      af de ansatte bør kun varetages af ét organ, og som følge af EF-rettens forrang bør dette organ være personaleudvalget.
      
      
        71.      Sammenligner man de muligheder for at udøve medbestemmelse, der tilkommer henholdsvis et samarbejdsudvalg, der er oprettet
      i henhold til ArbVG, og et personaleudvalg, råder samarbejdsudvalget tydeligvis over mere omfattende beføjelser. Mens sagsøgeren
      mener, at fællesskabsbestemmelserne er ufuldstændige med hensyn til reglerne om medbestemmelse, påpeger Kommissionen, at disse
      i praksis – også gennem de paritetiske udvalg – gør det muligt for personaleudvalget at spille en vigtig og effektiv rolle.
      Idet ansættelsesvilkårene for de lokalt ansatte fastlægges på grundlag af national ret tages der tilstrækkeligt højde for
      de lokalt ansattes nære tilknytning til den medlemsstat, hvori de gør tjeneste. Endelig har samtlige af Kommissionens tjenestesteder
      en talsmand for personalet, som ganske vist ikke er en repræsentant i egentlig forstand, men som dog kan indbringe personalets
      problemer for den lokale ledelse og for personaleudvalget. Kommissionen har således draget den konklusion, at de kollektive
      arbejdsretlige regler, der finder anvendelse på de ansatte, inklusive de lokalt ansatte, er udtømmende reguleret på fællesskabsplan.
      
      
        72.      Den tyske regering er af den opfattelse, at det hverken fremgår af ordlyden i artikel 79 i ansættelsesvilkårene for de øvrige
      ansatte eller af artikel 9 i vedtægten, sammenholdt med dennes bilag II, at de østrigske bestemmelser om virksomhedernes organisation
      finder anvendelse på de faktiske omstændigheder, der ligger til grund for hovedsagen. National arbejdsret kan kun med støtte
      i fællesskabsretten undtagelsesvist finde anvendelse på ansættelses- eller tjenesteforhold, der vedrører fællesskabsinstitutionerne
      og deres personale. Da artikel 79 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte ikke udtrykkeligt henviser til den kollektive
      arbejdsret, bør der drages den modsætningsslutning, at denne del af den nationale arbejdsret ikke finder anvendelse på de
      lokalt ansatte.
      
      
        73.      Ifølge den tyske regering ville en sådan konklusion både være i overensstemmelse med de nationale bestemmelser om virksomhedernes
      organisation og med bestemmelserne om personalerepræsentation. Fastsættelsen af de nationale bestemmelsers anvendelsesområde
      skal ganske vist principielt ske på grundlag af territorialprincippet, som imidlertid ikke tager højde for de særlige opgaver
      og den særlige organisation, der kendetegner Kommissionens repræsentationer i udlandet. Da de nationale regler om medbestemmelse
      inddrager arbejdstageren i virksomhedens beslutningsproces, bør der tages højde for, at ledelsen på Kommissionens repræsentationer,
      i lighed med ledelsen på ambassader og konsulater, ikke træffer beslutninger om forretningsførelsen. Deres opgave er derimod
      at varetage interesser for den stat eller (internationale) organisation, som de repræsenterer. Navnlig skal de forsøge at
      undgå at blive inddraget i lokale fagforeningskonflikter.
      
      
        74.      Kort sagt er nationale bestemmelser om virksomhedernes organisation ikke anvendelige på sådanne repræsentationers interne
      organisation. Hvis en stat erklærer en sådan procedure for anvendelig på sin egen offentlige forvaltning, har den truffet
      en lovgivningsmæssig beslutning, som ikke er bindende for de internationale eller supranationale organisationer og medlemsstater,
      der er repræsenteret i det pågældende land. Institutionen eller medlemsstaten kan derimod vedtage regler om, hvorledes de
      ansatte i den pågældende institutions eller medlemsstats egen repræsentation i udlandet kan udøve medbestemmelse i forbindelse
      med udformningen af deres arbejdsvilkår. Under hensyn til den organisation og de arbejdsopgaver, som fællesskabsinstitutionerne
      har, har institutionerne fastsat særlige bestemmelser om personalerepræsentation, der har forrang for de nationale bestemmelser
      om virksomhedernes organisation for at undgå, at de tømmes for indhold. Hvis nationale og fællesskabsretlige bestemmelser
      skulle anvendes side om side inden for dette område, ville det medføre modstridende resultater. Fællesskabet har et specifikt
      system, som er tilpasset dets særlige organisation og arbejdsopgaver. At relativere dette system ved at anvende national ret
      ville ikke være i overensstemmelse med fællesskabslovgivers hensigt.
      
      
        75.      Den tyske regering henviser afslutningsvis til, at den uindskrænkede anvendelse af de fællesskabsretlige bestemmelser om personalerepræsentation
      i dette tilfælde er hjemlet i den folkeretlige sædvane om udenlandske repræsentationers ret til frit at fastsætte bestemmelser
      om deres interne organisation. Desuden bør man huske, at de fællesskabsretlige bestemmelser om personalerepræsentation anvendes
      tilsvarende såvel inden for, som uden for Den Europæiske Union, hvilket vil sige, at de også gælder for Den Europæiske Unions
      repræsentationer i tredjelande. Hvis et værtsland kunne anordne, at dets egne nationale regler om medbestemmelse var gældende
      for EU’s repræsentationer, ville dette indebære en risiko for, at værtslandet får mulighed for at udøve ulovlig indflydelse,
      og repræsentationens varetagelse af Unionens interesser kunne således komme i fare.
      
        Gennemgang og besvarelse af de præjudicielle spørgsmål 
      
        76.      Som anført i de indledende bemærkninger, drejer nærværende sag for den østrigske domstol sig om at opnå, at repræsentationen
      for Kommissionen for De Europæiske Fællesskaber opretter et organ, som i overensstemmelse med bestemmelserne i ArbVG repræsenterer
      det lokalt ansatte personale og udøver de i denne lov fastsatte beføjelser. I denne forbindelse er det nødvendigt at fastslå
      hjemmelsgrundlaget, og da der her er tale om et ansættelsesforhold, som er reguleret i fællesskabsretten, skal det først undersøges,
      om hjemmelsgrundlaget herfor ligeledes kan findes i fællesskabsretten. Hvis dette ikke er tilfældet, skal det dernæst undersøges,
      om fællesskabsretten tillader en supplerende anvendelse af national arbejdsret, herunder særlig de bestemmelser, der vedrører
      virksomhedernes organisation.
      
      
        77.      Dette er, sagt med andre ord, de spørgsmål, der danner baggrund for de to præjudicielle spørgsmål. Spørgsmålet om rækkevidden
      af begrebet »arbejdsvilkår« i artikel 79 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte vedrører det fællesskabsretlige grundlag.
      Spørgsmålet om, hvorvidt artikel 9 i vedtægten er udtømmende, vedrører muligheden for en supplerende anvendelse af national
      ret.
      
      
        78.      I mine indledende bemærkninger har jeg allerede nævnt, at spørgsmålet om arbejdstagernes medbestemmelse først og fremmest
      er et spørgsmål om, hvorledes en virksomhed eller en institution er organiseret, dvs. måden, hvorpå de beslutninger, som vedrører
      virksomhedens eller institutionens drift, træffes. Naturligvis spiller de forskellige arbejdstagergruppers interesser også
      en rolle i den forbindelse, men kriteriet for disse gruppers bidrag bør dog altid være, hvorledes den pågældende virksomhed
      eller institution bedst kan opfylde sit mål i alle ansattes interesse.
      
      
        79.      De lokalt ansatte ved Kommissionens repræsentation i Wien har to kanaler, gennem hvilke de kan gøre deres medbestemmelse gældende:
      dels det i artikel 9 i vedtægten nævnte personaleudvalg, dels samarbejdsudvalget som omhandlet i artikel 40, sammenholdt med
      artikel 50 i ArbVG. Det er ubestridt, at det i henhold til den nationale ret oprettede samarbejdsudvalg råder over flere beføjelser
      end personaleudvalget, og at ArbVG således garanterer arbejdstagerne en mere effektiv form for medbestemmelse. Ud fra den
      betragtning er det forståeligt, at de berørte ansatte forsøger at opnå formel status for repræsentationens samarbejdsudvalg.
      Men er dette også retligt muligt?
      
      
        80.      Argumentationen koncentrerer sig om fortolkningen af artikel 79 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte, som udgør det
      retlige grundlag for ansættelsesforholdet mellem de lokalt ansatte og – i dette tilfælde – Kommissionen. I henhold til denne
      bestemmelse fastlægges arbejdsvilkårene for disse ansatte af hver institution på grundlag af de ordninger og sædvaner, der
      er gældende på det sted, hvor den ansatte gør tjeneste. Med henblik på at fastslå, hvilke arbejdsvilkår der under alle omstændigheder
      skal fastlægges i henhold til national ret, indeholder bestemmelsen en ikke udtømmende liste, der udtrykkeligt nævner »ansættelse
      og afskedigelse«, »ferie- og orlovsordninger« og »vederlag«.
      
      
        81.      Netop den kendsgerning, at listen ikke er udtømmende, rejser spørgsmål om, hvorvidt begrebet »arbejdsvilkår« er vidt nok til
      at omfatte reglerne om medbestemmelse, hvilket ville føre til, at fællesskabsinstitutionerne også skulle overholde nationale
      bestemmelser på dette område, når det drejer sig om lokalt ansatte.
      
      
        82.      Sagsøgeren, den østrigske, den svenske og den nederlandske regering har anført såvel sproglige som systematiske og teleologiske
      argumenter til støtte for, at begrebet »arbejdsvilkår« skal fortolkes vidt, samt for at henvisningen til den nationale ret,
      som fællesskabsinstitutionen skal overholde i forbindelse med fastlæggelsen af disse vilkår, er generel. Kommissionen og den
      tyske regering har heroverfor anført, at begrebet kun kan have begrænset betydning og udelukkende vedrører de individuelle
      rettigheder i ansættelsesforholdet. Jeg har allerede gennemgået de vigtigste argumenter både for og imod ovenfor.
      
      
        83.      Allerførst vil jeg slå fast, at begrebet »arbejdsvilkår« i artikel 79 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte, som er
      en del af forordning nr. 259/68, er et fællesskabsretligt begreb, hvis betydning skal fastlægges ud fra formålet med og funktionen
      af den bestemmelse, hvori det anvendes. Jeg er enig i den svenske regerings opfattelse, hvorefter det ikke er muligt at anvende
      en national inddeling af et område som arbejdsretten, som igen splitter det generelle begreb »arbejdsvilkår« op i en kollektiv
      og en individuel del, som grundlag for fastlæggelsen af dette fællesskabsretlige begreb. På samme måde er det heller ikke
      muligt at anvende det tyske udtryk for arbejdsvilkår, Beschäftigungsbedingungen – som den østrigske regering har påberåbt
      sig – til at definere begrebet. Retstraditioner og retsbegreber, som medlemsstaterne har til fælles, kan ganske vist i visse
      situationer bidrage til en nærmere afgrænsning af fællesskabsretlige begreber, men som jeg allerede har fastslået, er forskellene
      inden for dette område for store i nærværende sag. Hvorom alting er, skal betydningen af et fællesskabsretligt begreb først
      og fremmest altid fastlægges ud fra dets funktion og den pågældende fællesskabsretlige bestemmelses kontekst.
      
      
        84.      For så vidt angår begrebets funktion bemærkes, at Kommissionens repræsentation i Wien udgør en integreret bestanddel af Kommissionens
      formelle organisation. Der er tale om et spørgsmål, som vedrører ansættelsesforholdet mellem en af Den Europæiske Unions institutioner
      og en gruppe ansatte ved denne institution. De arbejdsvilkår, som efter artikel 79 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte
      finder anvendelse på sådanne arbejdsforhold, fastsættes af den pågældende fællesskabsinstitution, som i henhold til bestemmelsen
      inddrager de ordninger og sædvaner, der er gældende på det sted, hvor den ansatte gør tjeneste, som referenceramme, mens selve
      arbejdsvilkårene imidlertid hviler på et fællesskabsretligt grundlag. National arbejdsret inkorporeres ikke ved henvisning.
      De nationale bestemmelser finder kun anvendelse i det omfang, det skønnes at være nødvendigt og formålstjenligt for den lokalt
      ansattes ansættelsesforhold, og bestemmelserne er således en minimumsgaranti for, at de lokalt ansattes ansættelseskontrakter
      indgås på samme eller tilsvarende vilkår, som ville gælde for dem, hvis de var ansat af en lokal arbejdsgiver på tjenestestedet.
      
      
        85.      Det er min opfattelse, at Vitari-dommen 
         			(14)
         		, til hvilken jeg har henvist flere gange allerede, skal fortolkes på denne måde. Sagen, som denne dom vedrørte, drejede sig
      om, hvorvidt en lokal ansat, som havde indgået en midlertidig arbejdskontrakt med Det Europæiske Erhvervsuddannelsesinstitut,
      kunne påberåbe sig en bestemmelse i italiensk ret, ifølge hvilken arbejdskontrakter med enkelte undtagelser principielt skal
      indgås som tidsubegrænsede. I dette tilfælde indeholdt de relevante fællesskabsbestemmelser også regler om, at kontrakterne
      skulle være en tidsubegrænsede, således at der ikke var uoverensstemmelse mellem de nationale og de fællesskabsretlige bestemmelser.
      Sagen mundede ud i spørgsmålet om, hvorvidt der forelå omstændigheder, der kunne begrunde indgåelsen af en midlertidig kontrakt
      og dermed en afvigelse fra det grundlæggende princip. Hertil fastslog Domstolen i præmis 23, som samtlige parter har påberåbt
      sig, følgende:
      »Det kan imidlertid ikke udledes af artikel 79 i ansættelsesvilkårene, at det er den nationale lovgivning i den medlemsstat,
      på hvis område den lokalt ansatte udfører sine opgaver, der uden videre skal anvendes på arbejdsforholdet mellem en fællesskabsinstitution
      og en lokalt ansat. Det fremgår af denne artikel, at arbejdsvilkårene for lokalt ansatte »fastsættes [...] af hver institution
      på grundlag af de ordninger og sædvaner«, der er gældende i den stat, hvor den ansatte gør tjeneste, hvilket blot betyder,
      at den ordning, den enkelte institution har vedtaget, ikke kan være i uoverensstemmelse med de grundlæggende bestemmelser
      i den gældende nationale retsorden.«
      
      
        86.      Da denne dom tydeligvis angik et område, der vedrørte arbejdsvilkår i snæver forstand (i dette tilfælde arbejdskontraktens
      varighed), mener jeg, at Domstolen med sin henvisning til de »grundlæggende bestemmelser i den gældende nationale retsorden«
      udelukkende kan have ment de grundlæggende bestemmelser i den nationale retsorden, der vedrørte den problemstilling, som denne
      sag drejede sig om. Ifølge min vurdering går man for vidt i sin fortolkning, hvis man ud fra denne passus konkluderer, at
      udtrykket »grundlæggende bestemmelser« skal fortolkes på en sådan måde, at det omfatter hele den nationale retsorden, også
      selv om denne retsorden regulerer områder, der ikke er omfattet af den berørte arbejdskontrakt. Jeg mener derimod, at Domstolen
      med sin præcisering af, at der skal være tale om grundlæggende bestemmelser i den »gældende« nationale retsorden, ville tilkendegive,
      at de bestemmelser i den nationale retsorden, der er relevante for arbejdskontrakten, skal fastlægges ud fra indholdet i kontrakten,
      og ikke omvendt.
      
      
        87.      Endvidere fremgår det af den første sætning i den citerede præmis 23 i Vitari-dommen 
         			(15)
         		, at national ret ikke uden videre skal anvendes på arbejdsforholdet mellem en fællesskabsinstitution og en lokalt ansat.
      Anvendelsen af visse dele af indholdet i den nationale retsorden på arbejdsforholdet med den lokalt ansatte kan, som den tyske
      regering har påpeget, kun ske på grundlag af en udtrykkelig fællesskabsretsakt. Som følge af den udtrykkelige henvisning i
      artikel 79 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte har den nationale retsorden i denne forbindelse karakter af bindende
      retningslinjer i forbindelse med fastsættelsen af arbejdsvilkår. I det omfang, at det drejer sig om fastlæggelse af arbejdskontraktens
      indhold og dermed af de arbejdsvilkår, der finder anvendelse, begrænser den nationale ret fællesskabsinstitutionernes kompetence.
      Dette er også essensen af slutpassagen i den ovenfor nævnte præmis.
      
      
        88.      Når jeg ikke lægger så meget vægt på ordlyden af artikel 79 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte, men derimod betragter
      dennes systematik, kan jeg konstatere, at ordningen er opbygget på en sådan måde, at afsnit I indeholder almindelige bestemmelser,
      der gælder for de forskellige grupper af ansatte, der er omfattet af denne ordning, og at de fire efterfølgende afsnit indeholder
      særlige bestemmelser for hver af disse grupper. Navnlig for kategorierne »midlertidigt ansatte« og »hjælpeansatte« er der
      fastsat særlige bestemmelser, som er opdelt i særskilte kapitler om »rettigheder og pligter« (der henviser til de tilsvarende
      bestemmelser i vedtægten), »ansættelsesvilkår«, »arbejdsvilkår« (der primært vedrører arbejdstid samt ferie- og orlovsordninger),
      »vederlag og godtgørelse af udgifter«, »social sikring«, »klageadgang« og »ansættelsesforholdets ophør«. Når der i afsnit
      IV, som behandler de samme aspekter i forbindelse med de lokalt ansattes retsstilling, henvises til national ret, kan det
      materielle anvendelsesområde i afsnit IV ikke omfatte flere aspekter end de øvrige afsnit. Kort sagt ville det ikke være i
      overensstemmelse med den systematiske opbygning af ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte, hvis man antog, at det på grundlag
      af artikel 79 var muligt at regulere områder, for hvilke der ikke fandtes regler for de øvrige kategorier af ansatte.
      
      
        89.      Argumentet om, at visse af bestemmelserne i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte ikke i streng forstand kan betragtes
      som individuelle arbejdsvilkår, og således snarere hører under kollektive arbejdsvilkår (som f.eks. artikel 7 om stemmeret
      og valgbarhed samt artikel 81 om tvister), medfører, at begrebet »arbejdsvilkår« i artikel 79 i ansættelsesvilkårene for de
      øvrige ansatte, der ikke er udtømmende eksemplificeret, gives et videre anvendelsesområde end blot det individuelle arbejdsforhold,
      og tager efter min opfattelse således ikke hensyn til formålet med ordningen. Det følger af opbygningen af og indholdet i
      ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte, at artikel 79 ikke har til formål at regulere flere områder af arbejdsforholdet
      end dem, der er reguleret i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte for så vidt angår de øvrige kategorier af ansatte.
      Den eneste forskel er måden, hvorpå ordningen er opbygget under hensyn til de særlige omstændigheder, der gør sig gældende
      for de lokalt ansatte.
      
      
        90.      Det bringer mig nu til spørgsmålet om målsætningen i artikel 79 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte og muligheden
      for gennem en teleologisk fortolkning nærmere at fastlægge betydningen af begrebet »arbejdsvilkår«. Navnlig sagsøgeren har
      påpeget, at denne artikel har til formål at garantere de lokalt ansatte en særlig beskyttelse mod at indgå en arbejdskontrakt
      med en fællesskabsinstitution, hvor arbejdsvilkårene ikke er i overensstemmelse med de ordninger og sædvaner, der er gældende
      i det land, hvor den ansatte skal gøre tjeneste. Ifølge sagsøgeren følger det heraf, at den nationale ret har forrang frem
      for fællesskabsretten på dette område. Dette fremgår bl.a. af, at artikel 79 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte
      sågar henviser til lokale sædvaner. På baggrund af dette beskyttelsesformål bør henvisningen til national ret i artikel 79
      nødvendigvis også fortolkes som en generel henvisning.
      
      
        91.      Tilsyneladende har fællesskabslovgiver i forbindelse med vedtagelsen af artikel 79 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte
      unægteligt haft de lokalt ansattes interesser for øje, men, som det turde fremgå af ovenstående bemærkninger, mener jeg, at
      den tilstræbte beskyttelse er mere begrænset, end sagsøgeren antager. Netop fordi lokalt ansatte arbejder i kendte omgivelser,
      og fordi deres arbejdsopgaver ikke er så nært geografisk knyttet til den institution, som de arbejder for, ville det være
      oplagt at tilpasse deres arbejdsvilkår efter de lokale forhold i stedet for at pålægge dem centralt gældende arbejdsvilkår,
      der fastsættes under hensyn til den pågældende institutions opgaver. Dette gælder ganske vist ikke for bestemmelserne om medbestemmelse,
      som snarere hænger sammen med organisationens udformning som sådan.
      
      
        92.      I denne forbindelse ville det måske være formålstjenligt at fremhæve, at der bør sondres mellem på den ene side den (kollektive)
      ret til at skabe en struktur for arbejdstagernes medbestemmelse – der svarer til arbejdsgiverens forpligtelse til at realisere
      denne struktur – og arbejdstagerens (individuelle) ret til at tage aktiv eller passiv del i oprettelsen af denne struktur.
      Hvis der overhovedet kan etableres en sammenhæng mellem medbestemmelse og »arbejdsvilkår«, skal denne findes i det sidstnævnte,
      individuelle aspekt. En sådan sondring ville imidlertid i mine øjne svække arbejdstagerens grundlæggende ret til at deltage
      i medbestemmelsesstrukturen i den virksomhed eller institution, hvor den pågældende arbejdstager er ansat. Denne ret sikres
      sædvanligvis på andre måder end i kraft af »arbejdsvilkårene« 
         			(16)
         		. Hvad angår Unionens interne organisation sikres denne rettighed i artikel 9 i vedtægten, sammenholdt med artikel 1 i bilag
      II til vedtægten samt artikel 7 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte.
      
      
        93.      På grundlag af denne sproglige, systematiske og teleologiske undersøgelse af begrebet »arbejdsvilkår« i artikel 79 i ansættelsesvilkårene
      for de øvrige ansatte kan jeg konstatere, at dette begreb skal fortolkes snævert, og at det udelukkende omfatter elementer,
      der vedrører det individuelle arbejdsforhold, herunder navnlig de elementer, som er fastlagt i afsnit II og III i ansættelsesvilkårene
      for de øvrige ansatte. Bestemmelsen kan derfor ikke fortolkes som en generel henvisning til den til enhver tid gældende nationale
      arbejdsret, som i Østrigs tilfælde også regulerer anvendelsesområdet for bestemmelserne om virksomhedernes organisation, og
      som er fastsat i del II i den østrigske ArbVG.
      
      
        94.      Jeg vil her tilføje, at ovennævnte konklusion ikke medfører ændringer i forbindelse med den særlige ordning for Østrig, der
      i artikel 1 fastsætter, at bestemmelserne i denne ordning finder anvendelse, hvor ikke ufravigelige østrigske regler er mere
      gunstige. Heller ikke denne henvisning kan ifølge min opfattelse række videre end ordningens materielle anvendelsesområde.
      Eftersom henvisningen kun omfatter fastsættelsen af arbejdsvilkår i snæver forstand, kan heller ikke denne artikel påberåbes
      til støtte for, at der med hjemmel i national ret oprettes et samarbejdsudvalg ved Kommissionens repræsentation.
      
      
        95.      Eftersom det ikke med støtte i en vid fortolkning af begrebet »arbejdsvilkår« i artikel 79 i ansættelsesvilkårene for de øvrige
      ansatte er muligt at oprette et samarbejdsudvalg, som omhandlet i artikel 40 i ArbVG, ved Europa-Kommissionens repræsentation
      i Wien, er spørgsmålet, hvorvidt fællesskabsretten, navnlig artikel 9 i vedtægten om personaleudvalg, tillader dette. Dette
      er kernen i det andet præjudicielle spørgsmål fra Oberster Gerichtshof. Er bestemmelserne i artikel 9 udtømmende reguleret,
      således at de udelukker muligheden for at etablere et samarbejdsudvalg ved Kommissionens repræsentation i Wien i henhold til
      de nationale bestemmelser om virksomhedernes organisation? Eller tillader denne bestemmelse, at national ret vedrørende virksomhedernes
      organisation finder parallel eller supplerende anvendelse?
      
      
        96.      For at kunne besvare dette spørgsmål er det vigtigt at erindre sig, at Den Europæiske Unions institutioner blev grundlagt
      med det formål, at hver institution inden for sit eget arbejdsområde skal bidrage til virkeliggørelsen af Unionens mål. Institutionernes
      interne organisation er tilpasset herefter. Med henblik på at garantere, at institutionerne fungerer optimalt, skal der i
      henhold til vedtægtens artikel 9 oprettes et personaleudvalg i hver institution. Det fremgår af vedtægtens artikel 9, stk. 3,
      at personaleudvalget skal varetage personalets interesser, dog på en sådan måde, at det bidrager til tjenestegrenens tilfredsstillende
      funktion. Som belæg herfor citerer jeg her i uddrag de relevante bestemmelser i artikel 9, stk. 3:
      
      »–
         Personaleudvalget varetager personalets interesser over for institutionen og sikrer en stadig kontakt mellem denne og personalet.
            
         
      
      
      –
         Det skal bidrage til tjenestegrenenes tilfredsstillende funktion ved at give personalet mulighed for at fremsætte sine synspunkter.
      
      
      –
         [...]
      
      
      –
         Udvalget forelægger ethvert forslag vedrørende tjenestegrenenes organisation og funktion samt ethvert forslag om forbedring
            af personalets arbejdsvilkår eller almindelige levevilkår for institutionens kompetente organer. 
         
      
      
      –
         [...]«
      
      
      
        97.      Fællesskabslovgiver har på denne måde skabt en intern ordning for personalets medbestemmelse, der, som det må antages at have
      været hans hensigt, er tilpasset de forskellige institutioners behov og opfyldelsen af disses respektive arbejdsopgaver. Spørgsmålet
      er imidlertid, om denne medbestemmelsesret, navnlig hvad angår de lokalt ansatte, udelukkende skal udøves inden for rammerne
      af disse personaleudvalg.
      
      
        98.      I den forbindelse vil jeg påpege, at Den Europæiske Unions institutioner er underlagt deres eget fællesskabsretlige retssystem,
      inden for hvilket den enkelte institution har sin egen autonomi. Den Europæiske Unions institutioner arbejder internt i organisatorisk
      henseende fuldstændig uafhængigt af medlemsstaterne. Dette er et udslag af institutionernes opgave, der består i at handle
      i Unionens interesse, og er en grundlæggende forudsætning for varetagelsen af denne opgave. 
      
      
        99.      Princippet om fællesskabsinstitutionernes autonomi blev understreget i Domstolens dom i en sag, der på trods af betydelige
      forskelle for så vidt angår de faktiske omstændigheder vedrørte et retsspørgsmål, hvis underliggende problemstilling kan sammenlignes
      med problemstillingen i den foreliggende sag. Jeg tænker her på Domstolens dom i Tordeur-sagen 
         			(17)
         		, som er citeret i den allerede nævnte Vitari-dom 
         			(18)
         		, men som ingen af den nærværende sags parter har gjort gældende. Sagen drejede sig om en midlertidig beskæftiget arbejdstager,
      som af to forskellige vikarbureauer var blevet stillet til rådighed for Kommissionen, og som under påberåbelse af visse bestemmelser
      i belgisk ret krævede, at arbejdsforholdet blev konverteret til et tidsubegrænset arbejdsforhold. På spørgsmålet om, hvorvidt
      Kommissionen i et sådant tilfælde havde pligt til at overholde de pågældende nationale bestemmelser, fastslog Domstolen: »Den
      midlertidigt beskæftigede arbejdstagers krav om socialretlig beskyttelse kan ganske vist ikke tilsidesættes, blot fordi arbejdstageren
      er stillet til rådighed for en af Fællesskabets institutioner.  Beskyttelsen kan imidlertid ikke sikres gennem foranstaltninger, der er et indgreb i institutionernes selvbestemmelsesret.  [...] [Det] må [...] anses for udelukket, at en ansættelseskontrakt med en institution, og så meget desto mere et tidsubegrænset
      ansættelsesforhold, kan opstå ikke ved en beslutning truffet af den hertil udpegede kompetente myndighed, men som følge af
      den omstændighed, at visse bestemmelser om midlertidig beskæftigelse i den nationale lovgivning i den medlemsstat, hvor institutionen
      har sæde, er blevet tilsidesat, selv om dette er fastslået i den nationale retsafgørelse« 
         			(19)
         		.
      
      
        100.    I mine øjne ser det ud, som om Domstolens begrundelse i den nævnte sag yderligere underbygges i den foreliggende sag. Her
      drejer det sig nemlig ikke om at bringe en tidsubegrænset arbejdskontrakt med en midlertidig ansat til ophør som en sanktion
      i forbindelse med en tilsidesættelse af national ret, men derimod om, hvorvidt det kan tillades, at et i henhold til national
      arbejdsret oprettet organ kan udøve sine beføjelser ved en af Kommissionens tjenestegrene, hvilket i sidste ende kan få indflydelse
      på Kommissionens interne organisation. For mig synes det åbenbart, at en sådan form for indflydelse er i strid med princippet
      om fællesskabsinstitutionernes autonomi.
      
      
        101.    Det bemærkes, at henholdsvis fællesskabsbestemmelserne om de ansattes medbestemmelsesret via personaleudvalget, og de nationale
      bestemmelser om arbejdstagernes medbestemmelsesret som omhandlet i del II i ArbVG hver især har virkning inden for deres respektive
      retssfærer, og at bestemmelserne fuldt ud er tilpasset de særlige vilkår, som gælder for de pågældende retsordener, inden
      for hvilke de finder anvendelse. Til trods for, at artikel 79 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte henviser til de
      ordninger og sædvaner, der er gældende på det sted, hvor den ansatte gør tjeneste, mener jeg, at de præjudicielle spørgsmål,
      som den nationale domstol har forelagt Domstolen, ikke kan betragtes som en konflikt mellem fællesskabsretten og den nationale
      lovgivning, som kan løses ved hjælp af principperne om fællesskabsrettens forrang eller om national rets supplerende karakter.
      Det er et problem, som udelukkende vedrører fællesskabets interne retsorden.
      
      
        102.    Derudover vil jeg påpege, at en vigtig forudsætning for, at proceduren for medbestemmelse fungerer i praksis, er, at alle
      ansatte har mulighed for at tage del heri på lige vilkår. Inden for Den Europæiske Union har dette lighedsprincip hjemmel
      i artikel 1 i bilag II til vedtægten 
         			(20)
         		. Hvis visse grupper af ansatte, i dette tilfælde de lokalt ansatte, med støtte i national arbejdsret og parallelt med de
      eksisterende fællesskabsbestemmelser, kunne lade sig repræsentere af et eget samarbejdsudvalg, ville dette føre til en ikke
      acceptabel ulighed mellem de forskellige grupper af Unionens ansatte og samtidig skade medbestemmelsesstrukturen inden for
      Fællesskabet.
      
      
        103.    Dertil kommer, at medbestemmelsesforanstaltninger som regel vedtages af en kompetent myndighed, som med hensyn til repræsentationen
      består af Kommissionens centrale tjenester i Bruxelles. Medbestemmelse, som udøves i en fællesskabsretlig kontekst via et
      samarbejdsudvalg, der er oprettet og udøver sine beføjelser på grundlag af national lovgivning, er også uheldig i materiel
      henseende, idet anvendelsesområdet for sådanne fællesskabsretlige foranstaltninger går ud over såvel det anvendelsesområde
      som det kompetenceområde, der gælder for et samarbejdsudvalg, der er oprettet med hjemmel i national ret.
      
      
        104.    Den nederlandske regering har gjort gældende, at spørgsmålet om, hvorvidt bestemmelserne i ArbVG finder anvendelse på Kommissionens
      repræsentation i Wien, skal besvares ud fra territorialprincippet. Da repræsentationen har sæde i Østrig, og anvendelsen af
      ArbVG ikke udtrykkeligt udelukkes i henhold til fællesskabsretten eller ArbVG selv (navnlig artikel 33, stk. 2, i ArbVG),
      er repræsentationen omfattet af bestemmelserne i ArbVG.
      
      
        105.    Også den tyske regering har gjort gældende, at anvendelsesområdet for ArbVG skal fastsættes med udgangspunkt i territorialprincippet,
      dog har regeringen tilføjet, at ArbVG ikke tager højde for den særlige situation og særlige opgave, som kendetegner en institution
      som Kommissionens repræsentation. En sådan repræsentation har til opgave at repræsentere Unionens interesser i værtslandet
      og informere generelt om Den Europæiske Union. Regeringen har endvidere henvist til den folkeretlige sædvane om udenlandske
      repræsentationers ret til frit at fastsætte bestemmelser om deres interne organisation i værtslandet. Sluttelig har regeringen
      henvist til risikoen for, at der øves indflydelse på selve institutionen og dennes virke, hvilken ville være så meget mere
      nærliggende, såfremt den Europæiske Unions repræsentationer i tredjelande som følge af territorialprincippet er underlagt
      de medbestemmelsesregler, der er gældende i det pågældende land.
      
      
        106.    I betragtning af mit synspunkt om, at dette er i modstrid med princippet om Fællesskabernes autonomi, tilslutter jeg mig på
      dette punkt fuldstændig den tyske regerings argumentation.
      
      
        107.    Som endnu et argument mod den dobbelte repræsentation af personalet via personaleudvalget og samarbejdsudvalget har Kommissionen
      endvidere henvist til de konflikter, der kunne opstå, såfremt de to udvalg gav udtryk for modstridende holdninger, eller hvis
      Kommissionen i henhold til ArbVG i visse tilfælde var afhængig af samarbejdsudvalgets accept. Bl.a. den svenske og den østrigske
      regering har påpeget, at medbestemmelse, der udøves gennem forskellige kanaler, ikke nødvendigvis er vanskelig, og at der
      findes eksempler på, at dette godt kan fungere i praksis. Risikoen for, at der opstår konflikter i forbindelse med en dobbelt
      repræsentation, er efter min opfattelse dog reel. Jeg anser imidlertid ikke dette argument for at være udslagsgivende med
      henblik på endeligt at fastslå personaleudvalget retlige stilling. Som allerede nævnt, lægger jeg et højere fællesskabsretligt
      princip til grund for dette synspunkt.
      
      
        108.    Som indvending mod, at personaleudvalget har enekompetence, har sagsøgeren samt den østrigske og den svenske regering henvist
      til, at de fællesskabsretlige bestemmelser om medbestemmelse er ufuldstændige, i hvert fald når de sammenlignes med bestemmelserne
      i den østrigske lovgivning på dette område. Selv om jeg i punkt 79 ovenfor allerede har konstateret, at dette rent faktisk
      kan være tilfældet, ændrer dette ikke noget ved mit synspunkt i denne sag. I det foreliggende tilfælde er det ikke kvaliteten
      og effektiviteten i forbindelse med fællesskabets medbestemmelsesstruktur, der skal vurderes. Jeg er enig med førsteinstansdomstolen
      i, at den omstændighed, at en ordning muligvis kan forbedres, ikke kan lægges til grund for, at den pågældende ordning ikke
      skal finde anvendelse. I et sådant tilfælde er det lovgiver, der træffer beslutning om, hvorvidt den gældende ordning skal
      tilpasses eller skærpes.
      
      
        109.    På baggrund af ovenstående overvejelser, herunder navnlig det synspunkt, at Fællesskabets, henholdsvis Republikken Østrigs,
      bestemmelser om medbestemmelse finder anvendelse inden for deres respektive retssfærer, bemærkes, at artikel 9 i vedtægten
      er udtømmende for så vidt angår ordningen om medbestemmelse for tjenestemænd og øvrige ansatte i Fællesskabet.
      
       
      V –   Forslag til afgørelse 
      
        110.    På baggrund af ovenstående foreslår jeg derfor Domstolen at besvare spørgsmålene fra Oberster Gerichtshof således:
      
      »1)
         Artikel 79 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte i De Europæiske Fællesskaber, hvorefter arbejdsvilkårene for lokalt
            ansatte, især 
         
      
      
         
            a)
               de nærmere enkeltheder for deres ansættelse og afskedigelse 
            
      
      
      
         
            b)
               ferie- og orlovsordningerne, og 
            
      
      
      
         
            c)
               deres vederlag,
            
      
      
      
      fastsættes af hver institution på grundlag af de ordninger og sædvaner, der er gældende på det sted, hvor den ansatte gør
         tjeneste, skal ikke fortolkes således, at der henvises til pågældende nationale arbejdsret, som i Republikken Østrigs tilfælde
         fastsætter, at bestemmelserne om virksomhedernes organisation i del II i ArbVG også skal finde anvendelse. 
      
      
      
      2)
         Bestemmelserne i artikel 9 i vedtægten for tjenestemænd i De Europæiske Fællesskaber og i bilag II til vedtægten vedrørende
            den personalerepræsentation, der også varetager interesserne for de lokalt ansatte i Fællesskaberne, skal fortolkes således,
            at de udtømmende regulerer den kollektive arbejdsret og medbestemmelsesretten for så vidt angår de lokalt ansatte, og at en
            anvendelse af bestemmelserne om virksomhedernes organisation i del II i ArbVG derfor er udelukket for så vidt angår lokalt
            ansatte, der er ansat ved Kommissionen for De Europæiske Fællesskabers repræsentation i Wien.«
         
      
      
      
       1 –
         
         Originalsprog: nederlandsk.
      
      2 –
         
         EFT 1968 I, s. 30.
            
         
      
      3 –
         
         Kun offentliggjort på fransk og engelsk (Framework lying down the conditions of employment of local staff of the Commission
            of the European Communities serving in non-member countries) i Meddelelser fra Administrationen af 22.6.1990.
            
         
      
      4 –
         
         Ingen betydning for den danske tekst.
            
         
      
      5 –
         
         Oplysningerne er hentet fra professor Dr. R. Blanpains komparative oversigt »Information and consultation of employees, A
            comparative overview«, i R. Blanpain, D.C. Buijs og J.J.M. Lamers,  Medezeggenschap op Europees niveau, De EU-Richtlijn van 22.9.1994 , Deventer 1997, s. 1-46.
            
         
      
      6 –
         
         Anført ovenfor.
            
         
      
      7 –
         
         Rådets direktiv 94/45/EF af 22.9.1994 om indførelse af europæiske samarbejdsudvalg eller en procedure i fællesskabsvirksomheder
            og fællesskabskoncerner med henblik på at informere og høre arbejdstagerne, EFT L 254, s. 64, som ændret ved Rådets direktiv
            97/74/EF af 15.12.1997, EFT L 10, s. 22, og Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2002/14/EF af 11.3.2002 om indførelse af
            en generel ramme for information og høring af arbejdstagerne i Det Europæiske Fællesskab, EFT L 80, s. 29.
            
         
      
      8 –
         
         Syvende betragtning.
            
         
      
      9 –
         
         Artikel 39, stk. 2, EF lyder: »[Arbejdskraftens frie bevægelighed] forudsætter afskaffelse af enhver i nationaliteten begrundet
            forskelsbehandling af medlemsstaternes arbejdstagere for så vidt angår beskæftigelse, aflønning og øvrige arbejdsvilkår.«
            
         
      
      10 –
         
         Dom af 9.11.2000, sag C-126/99, Vitari, Sml. I, s. 9425.
            
         
      
      11 –
         
         Præmis 23 i dommen.
            
         
      
      12 –
         
         Nævnt ovenfor i fodnote 10.
            
         
      
      13 –
         
         Nævnt ovenfor i fodnote 10.
            
         
      
      14 –
         
         Nævnt ovenfor i fodnote 10.
            
         
      
      15 –
         
         Nævnt ovenfor i fodnote 10.
            
         
      
      16 –
         
         Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder, som sagsøgeren har gjort gældende, nævner i artikel 27 udelukkende
            arbejdstagernes ret til information og høring i virksomheden.
            
         
      
      17 –
         
         Dom af 3.10.1985, sag 232/84, Tordeur, Sml. s. 3229.
            
         
      
      18 –
         
         Nævnt ovenfor i fodnote 10.
            
         
      
      19 –
         
         Dommen i Tordeur-sagen, nævnt ovenfor i fodnote 17, præmis 27 og 28, min fremhævelse.
            
         
      
      20 –
         
         Jf. punkt 7 i nærværende forslag til afgørelse.