CELEX: 62002CC0019
Language: fi
Date: 2004-04-01 00:00:00
Title: Julkisasiamiehen ratkaisuehdotus Kokott 1 päivänä huhtikuuta 2004. # Viktor Hlozek vastaan Roche Austria Gesellschaft mbH. # Ennakkoratkaisupyyntö: Oberster Gerichtshof - Itävalta. # Sosiaalipolitiikka - Mies- ja naispuoliset työntekijät - Samapalkkaisuus - Palkka - Käsite - Yrityskohtaisen työehtosopimuksen mukainen siirtymäeläke (Überbrückungsgeld) - Yrityksen rakennemuutoksen yhteydessä laadittu sosiaalisuunnitelma - Irtisanomishetkellä tietyn ikäisille työntekijöille myönnettävä etuus - Etuuden myöntäminen irtisanottujen työntekijöiden sukupuolen mukaan eri iästä alkaen - Kansallisen oikeuden mukaisen lakisääteisen eläkeiän, joka on sukupuolesta riippuen eri, huomioon ottaminen. # Asia C-19/02.

JULKISASIAMIEHEN RATKAISUEHDOTUS
      JULIANE KOKOTT
        1 päivänä huhtikuuta 2004 (1)
      
      Asia C-19/02
      Viktor Hlozek
      vastaan
      Roche Austria GmbH
      (Obersters Gerichtshofin (Itävalta)esittämä ennakkoratkaisupyyntö)
      Miesten ja naisten samapalkkaisuus – siirtymäeläke – Sosiaalisuunnitelma – Miehiä ja naisia koskeva eri vähimmäisikä – Iästä johtuvan pitkäaikaistyöttömyyden riski
      I       Johdanto
      1.        Nyt käsiteltävässä asiassa on lähinnä selvitettävä, onko sallittua soveltaa miehiin ja naisiin eri ikärajoja maksettaessa
         siirtymäeläkettä, joka myönnetään yrityksen sulautumisen seurausten lievittämiseksi sosiaalisuunnitelman perusteella.
      
      2.        Itävallan Oberster Gerichtshof (jäljempänä kansallinen tuomioistuin) esittää tästä ennakkoratkaisupyynnössään useita kysymyksiä,
         jotka koskevat EY 141 artiklan sekä miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen soveltamista koskevan jäsenvaltioiden
         lainsäädännön lähentämisestä 10 päivänä helmikuuta 1975 annetun neuvoston direktiivin 75/117/ETY(2) (jäljempänä direktiivi 75/117/ETY), miesten ja naisten tasa‑arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta ammatillisissa
         sosiaaliturvajärjestelmissä 24 päivänä heinäkuuta 1986 annetun neuvoston direktiivin 86/378/ETY(3) (jäljempänä direktiivi 86/378/ETY) ja miesten ja naisten tasa‑arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa
         työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa 9 päivänä helmikuuta 1976 annetun neuvoston direktiivin
         76/207/ETY(4) (jäljempänä direktiivi 76/207/ETY) tulkintaa.
      
      II     Asiaa koskeva lainsäädäntö
      A       Yhteisön oikeus
      3.        Nyt käsiteltävään asiaan sovellettavan yhteisön lainsäädännön muodostavat EY 141 artikla, direktiivin 75/117/ETY 1 artikla,
         direktiivi 86/378/ETY ja direktiivi 76/207/ETY.
      
      4.        EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdan sanamuoto on seuraava:
      ”141 artikla
      1.      Jokainen jäsenvaltio huolehtii sen periaatteen noudattamisesta, jonka mukaan miehille ja naisille maksetaan samasta tai samanarvoisesta
         työstä sama palkka.
      
      2.      Tässä artiklassa palkalla tarkoitetaan tavallista perus‑ tai vähimmäispalkkaa ja muuta korvausta, jonka työntekijä suoraan
         tai välillisesti saa työnantajaltaan työstä tai tehtävästä rahana tai luontoisetuna. 
      
      Samalla palkalla ilman sukupuoleen perustuvaa syrjintää tarkoitetaan, että:
      a)      palkka, joka maksetaan työn tuloksen perusteella, lasketaan saman mittayksikön mukaan;
      b)      palkka, joka maksetaan työhön käytetyn ajan perusteella, on sama samasta tehtävästä.”
      5.        Direktiivin 75/117/ETY 1 artiklan sanamuoto on seuraava:
      ”Perustamissopimuksen 119 artiklan mukaisella miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteella, jäljempänä ‘samapalkkaisuusperiaate’,
         tarkoitetaan sukupuoleen perustuvan syrjinnän poistamista kaikista samasta tai samanarvoisesta työstä maksettavaan korvaukseen
         vaikuttavista tekijöistä ja ehdoista.
      
      Erityisesti silloin, kun palkka määritellään työtehtävien luokittelun mukaan, luokittelun tulee perustua samoihin arviointitekijöihin
         miehillä ja naisilla, ja se on laadittava siten, että siihen ei sisälly sukupuoleen perustuvaa syrjintää.”
      
      6.        Direktiiviin 86/378/ETY(5) sisältyvät erityisesti seuraavat säännökset:
      
      ”2 artikla
      1.      ’Ammatillisilla sosiaaliturvajärjestelmillä’ tarkoitetaan järjestelmiä, joita direktiivi 79/7/ETY ei koske ja joiden tarkoituksena
         on antaa palkansaajille ja itsenäisille ammatinharjoittajille yrityksessä tai yritysryhmässä, taloudellisen toiminnan alueella
         tai ammattialalla tai ammattialojen ryhmässä etuudet, jotka täydentävät lakisääteisiin sosiaaliturvajärjestelmiin kuuluvia
         etuuksia tai korvaavat ne, riippumatta siitä, onko näiden järjestelmien piiriin kuuluminen pakollista tai vapaaehtoista.
      
      – –
      3.      Tämä direktiivi ei estä työnantajaa myöntämästä henkilöille, jotka ovat saavuttaneet ammatillisen järjestelmän mukaisen eläkkeen
         saamisen edellytyksenä olevan eläkeiän, mutta jotka eivät vielä ole saavuttaneet lakisääteisen eläkkeen myöntämiseen tarvittavaa
         eläkeikää, lisäeläkettä, jolla on tarkoitus saattaa samansuuruiseksi tai lähes samansuuruiseksi kyseisille henkilöille maksetun
         etuuden kokonaissumma suhteessa niihin toista sukupuolta oleviin, samassa tilanteessa oleviin henkilöihin, jotka ovat jo saavuttaneet
         lakisääteisen eläkeiän, siihen asti kunnes lisäeläkettä nauttivat saavuttavat lakisääteisen eläkeiän.
      
      – –
      4 artikla
      Tätä direktiiviä sovelletaan:
      a)      ammatillisiin järjestelmiin, jotka antavat turvaa seuraavien tapausten varalta:
      – –
      –        vanhuus, varhaiseläkkeelle siirtyminen mukaan lukien,
      – –
      –        työttömyys;
      b)      ammatillisiin järjestelmiin, jotka antavat sosiaalisia etuuksia joko rahana tai luontoisetuina, ja etenkin jälkeenjääneiden
         etuuksia ja perhe‑etuuksia, jos näitä myönnetään työntekijöille ja ne ovat siten työnantajan työntekijälle työn tai tehtävän
         johdosta suorittamaa korvausta.
      
      5 artikla
      1.      Seuraavissa säännöksissä säädetyin edellytyksin tasa‑arvoisen kohtelun periaatteella tarkoitetaan, että minkäänlaista sukupuoleen
         perustuvaa syrjintää ei saa esiintyä etenkään siviilisäädyn tai perheaseman perusteella eikä varsinkaan, jos kysymyksessä
         on:
      
      –        järjestelmien soveltamisala tai niiden piiriin pääsemisen edellytykset;
      –        velvollisuus osallistua rahoitukseen tai maksuosuuksien laskentaperusteet;
      –        etuuksien laskentaperusteet, aviopuolisosta ja huollettavista johtuvat lisäetuudet mukaan lukien, taikka etuuksiin olevan
         oikeuden kestoa ja jatkumista koskevat edellytykset.
      
      – –
      6 artikla
      1.      Tasa‑arvoisen kohtelun periaatteen vastaisiin säännöksiin kuuluvat ne, jotka välittömästi tai välillisesti perustuvat sukupuoleen,
         etenkin siviilisäätyyn tai perheasemaan, ja joilla:
      
      – –
      c)      vahvistetaan erilaiset, ammatillisen järjestelmän mukaisten etuuksien saamisen edellytyksenä olevat ikää taikka työsuhteen
         tai jäsenyyden vähimmäiskestoa koskevat säännöt;
      
      – –
      e)      asetetaan eri sukupuolille erilaiset etuuksien myöntämistä tai rajoittamista koskevat ehdot;
      – – .”
      7.        Direktiivin 76/207/ETY 5 artiklan 1 kohdassa, sellaisena kuin sitä on sovellettava nyt käsiteltävään asiaan, säädetään seuraavaa:
      ”Tasa‑arvoisen kohtelun periaatteen soveltamisella työoloihin, palvelussuhteen lakkauttamisen perusteet mukaan lukien, tarkoitetaan,
         että miehille ja naisille on taattava samat ehdot ilman sukupuoleen perustuvaa syrjintää.”
      
      8.        Direktiivin 76/207/ETY 5 artiklan 1 kohta on sittemmin korvattu saman direktiivin muutetulla 3 artiklan 1 kohdan c alakohdalla,(6) joka sisältää irtisanomisperusteiden osalta samansisältöisen tasa‑arvoisen kohtelun periaatteen:
      
      ”Tasa‑arvoisen kohtelun periaatteen soveltaminen tarkoittaa sitä, että julkisella tai yksityisellä sektorilla, julkiset laitokset
         mukaan lukien, ei saa olla välitöntä tai välillistä sukupuoleen perustuvaa syrjintää seuraavilla aloilla:
      
      – –
      c)      työehdot ja työolot, mukaan lukien irtisanominen, sekä palkka direktiivissä 75/117/ETY säädetyn mukaisesti”.
      9.        Edellä mainittujen säännösten lisäksi on viitattava vielä miesten ja naisten tasa‑arvoisen kohtelun periaatteen asteittaisesta
         toteuttamisesta sosiaaliturvaa koskevissa kysymyksissä 19 päivänä joulukuuta 1978 annetun neuvoston direktiivin 79/7/ETY (jäljempänä
         direktiivi 79/7/ETY)(7) 7 artiklan 1 kohdan a alakohtaan:
      
      ”Tämä direktiivi ei rajoita jäsenvaltioiden oikeutta jättää sen soveltamisalan ulkopuolelle:
      a)      eläkeiän määrittelyä vanhuus‑ ja työeläkkeen myöntämiseksi sekä sen mahdollisia vaikutuksia muihin etuuksiin”.
      B       Kansallinen lainsäädäntö
      10.      Itävallan kansallisesta lainsäädännöstä on mainittava sosiaalisuunnitelmaa, irtisanomissuojaa ja vanhuuseläkettä koskevat
         säännökset.
      
      1.      Sosiaalisuunnitelma
      11.      Itävallan Arbeitsverfassungsgesetzin (ArbVG, työsuhteita koskeva perustuslaki) 97 §:n 1 momentin 4 kohdan mukaan yritysneuvosto,
         joka on yrityksen työntekijöiden valitsema elin yrityksessä, voi velvoittaa yrityksen omistajan tekemään yrityssopimuksen,
         mikäli yrityksessä tapahtuu muutoksia. Tähän yrityssopimukseen, jota nimitetään sosiaalisuunnitelmaksi, voidaan sisällyttää
         kaikki toimet, joilla pyritään lievittämään yrityksessä tapahtuvista muutoksista aiheutuvia epäedullisia seurauksia, kuten
         esimerkiksi irtisanomisen yhteydessä suoritettavat korkeammat korvaukset tai irtisanotuille työntekijöille annettavat tukipalvelut,
         mutta myös siirtymäeläkkeet (ns. Überbrückungsgelder). Laissa ei ole säädetty sosiaalisuunnitelman täsmällisestä sisällöstä.
         ArbVG:n 31 §:n mukaan yrityssopimus on oikeudellisesti suoraan sitova sen soveltamisalaan kuuluvissa asioissa; se näin ollen
         sitoo yritystä työntekijöihin nähden.
      
      2.      Irtisanomissuoja
      12.      Työnantajalle syntyy irtisanomistapauksessa Itävallan lainsäädännön mukaan ns. sosiaalinen velvoite. Siinä yhteydessä työnantajan
         on otettava huomioon muun muassa työntekijän ikä ja uuden työpaikan löytämistä koskevat vaikeudet. Erityisesti iäkkäitä työntekijöitä
         suojataan tällä tavoin.
      
      13.      ArbVG:n 105 §:n 3 momentin 2 kohdan mukaan yritysneuvosto voi yrityksen työntekijöitä edustamaan valittuna elimenä riitauttaa
         irtisanomisen sosiaalisen velvoitteen vastaisena. Mikäli yritysneuvosto kuitenkin hyväksyy irtisanomisen nimenomaisesti, sitä
         ei voida enää riitauttaa sosiaalisen velvoitteen vastaisena. Kun laaditaan sosiaalisuunnitelma, jossa lievitetään irtisanomisten
         seurauksia erityisesti iäkkäämpien työntekijöiden osalta, irtisanomisten riitauttamiset kyetään useimmiten välttämään.
      
      3.      Lakisääteinen vanhuuseläketurva
      14.      Lakisääteinen vanhuuseläketurva on järjestetty Itävallassa seuraavasti: Allgemeines Sozialversicherungsgesetzin (ASVG) 253 §:n
         mukaan miehillä on oikeus vanhuuseläkkeeseen 65 vuotta täytettyään ja naisilla 60 vuotta täytettyään (ns. normaali eläkeikä).
      
      15.      Aikaisemman, nyt käsiteltävän asian kannalta merkityksellisen lainsäädännön mukaan miehillä oli 60 vuotta täytettyään tietyin
         edellytyksin oikeus varhennettuun vanhuuseläkkeeseen (jäljempänä varhennettu vanhuuseläke) työttömyyden (ASVG:n 253 a §),
         pitkän vakuutuskauden (ASVG:n 253 b §) tai niin sanotun joustavan eläkkeen (ASVG:n 253 c §) perusteella. Naiset saivat tämän
         oikeuden jo 55 vuotta täytettyään. Sittemmin varhennetun vanhuuseläkkeen ikärajoja on nostettu miesten osalta 61,5 vuoteen
         ja naisten osalta 56,5 vuoteen.
      
      III  Tosiseikasto
      16.      Pääasian hakija (jäljempänä hakija) työskenteli 1.1.1982 lähtien pääasian vastapuolen (jäljempänä vastapuoli) tai sen yhtiön,
         jonka oikeudet ovat siirtyneet vastapuolelle, palveluksessa tuotantoyksikön johtajana. Tuotantoyksikkö suljettiin ja useita
         työntekijöitä irtisanottiin. Myös hakijan työsuhde päättyi vastapuolen suorittamalla irtisanomisella 30.6.1999.
      
      1. Sosiaalisuunnitelma
      17.      Vastapuoli ja yritysneuvosto sopivat 26.2.1998 tuotantoyksikön sulkemisesta ja siitä johtuvista irtisanomisista aiheutuvien
         vaikutusten lievittämiseksi sosiaalisuunnitelmasta, jota sovellettiin myös hakijaan. Sosiaalisuunnitelman mukaan työnantaja
         maksaa työntekijöille tiettyjä rahasuorituksia. Jo lain perusteella suoritettavan irtisanomiskorvauksen (jäljempänä lakisääteinen
         irtisanomiskorvaus) lisäksi suoritetaan ensinnäkin ”vapaaehtoiseksi irtisanomiskorvaukseksi” nimettyä irtisanomisen perusteella
         maksettavaa korvausta ja toiseksi siirtymäeläkettä. Se, millaiseen etuuteen kullakin yksittäisellä työntekijällä on oikeus,
         riippuu erityisesti hänen iästään.
      
      18.      Alle 50‑vuotiaat naispuoliset työntekijät ja alle 55‑vuotiaat miespuoliset työntekijät saavat sosiaalisuunnitelman mukaan
         ainoastaan vapaaehtoisen irtisanomiskorvauksen eli kertasuorituksen, jonka suuruus riippuu työsuhteen kestosta.
      
      19.      Mikäli edellä mainitut ikärajat täyttyvät, työntekijät saavat sen sijaan sekä vapaaehtoisen irtisanomiskorvauksen että siirtymäeläkkeen
         eli kuukausittain maksettavan suorituksen, joka maksetaan eräänlaisena palkkana, yleensä varhennetulle vanhuuseläkkeelle siirtymiseen
         saakka. siirtymäseläke on tälle henkilöryhmälle tärkein sosiaalisuunnitelmaan perustuva oikeus. Kansallisen tuomioistuimen
         antamien tietojen mukaan heidän vapaaehtoinen irtisanomiskorvauksensa on näet selvästi pienempi kuin niiden, jotka eivät täytä
         mainittuja ikärajoja: se on määrältään enintään kolmen kuukausipalkan suuruinen, kun siirtymäeläkettä suoritetaan enintään
         viiden vuoden ajan 14 kertaa vuodessa, ja sen suuruus on 75 prosenttia viimeisestä bruttokuukausipalkasta.(8)
      
      20.      Erityisesti seuraavat sosiaalisuunnitelman määräykset ovat edellä kuvattujen etuuksien perustana:
      ”7. Vapaaehtoinen irtisanomiskorvaus
      7.1. Soveltamisala
      Vapaaehtoiseen irtisanomiskorvaukseen on oikeus työntekijöillä, jotka työsuhteen päättyessä ovat alle 55‑vuotiaita (miehet)
         tai alle 50‑vuotiaita (naiset).
      
      – –
      8. Siirtymäseläke
      8.1 Soveltamisala
      Oikeus siirtymäeläkkeeseen on työntekijöillä, jotka työsuhteen päättyessä ovat vähintään 55‑vuotiaita (miehet) tai 50‑vuotiaita
         (naiset) ja joilla ei vielä ole oikeutta ASVG:n mukaiseen eläkkeeseen.
      
      8.2 siirtymäeläkettä aletaan maksaa työsuhteen päättymistä seuraavana kuukautena, ja sen maksaminen päättyy, kun asianomaisen
         oikeus saada ASVG:n mukaista eläkettä alkaa, kuitenkin viimeistään 5 vuoden kuluttua työsuhteen päättymisestä.
      
      8.3 siirtymäeläkkeen suuruus on 75 prosenttia (brutto) viimeisestä bruttokuukausipalkasta, ja sitä suoritetaan 14 kertaa vuodessa.
         Työntekijä vapautetaan työnteosta varhaiseläkkeen keston ajaksi.
      
      BMA myöntää lisäksi vapaaehtoisen irtisanomiskorvauksen.
      Sen suuruus määräytyy siirtymäeläkkeen keston perusteella seuraavasti:
      Enintään 2 vuotta →        1 kuukauden palkka
      2–4 vuotta          →        2 kuukauden palkka
      yli 4 vuotta          →        3 kuukauden palkka
      Vapaaehtoinen irtisanomiskorvaus suoritetaan yhdessä lakisääteisen irtisanomiskorvauksen kanssa.”
      21.      Mikäli irtisanottu työntekijä täytti sosiaalisuunnitelman 8 kohdan mukaiset siirtymäeläkkeen saamisedellytykset, hänen työsuhteensa
         käytännössä päätettiin ja hänen kanssaan tehtiin enintään viiden vuoden pituinen tai siihen saakka, kunnes oikeus lakisääteiseen
         vanhuuseläkkeeseen (ns. ASVG‑eläkkeeseen) syntyi, jatkunut määräaikainen työsopimus, jonka ajalta työntekijä sai siirtymäeläkettä,
         hänet vapautettiin lopullisesti työnteosta yrityksessä ja hän sai tehdä muuta työtä.
      
      2. Työmarkkinoita koskevia tilastotietoja
      22.      Työttömien määrä jakautuu Itävallassa vuosittain iän ja sukupuolen perusteella keskimäärin seuraavasti:(9)
      
      23.      Vuonna 1998 30–39‑vuotiaiden naisten työttömyysprosentti oli 7,6 ja samanikäisten miesten 6, 40–49‑vuotiaiden naisten 6,3
         ja miesten 6,4, 50–54‑vuotiaiden naisten 11,2 ja miesten 8,7, 55–59‑vuotiaiden naisten 8,9 ja miesten 12,7 ja yli 60‑vuotiaiden
         naisten 4,6 ja miesten 6,4.
      
      24.      Vuonna 1999 30–39‑vuotiaiden naisten työttömyysprosentti oli 6,9 ja samanikäisten miesten 5,6, 40–49‑vuotiaiden naisten 5,9
         ja miesten 5,8, 50–54‑vuotiaiden naisten 11 ja miesten 8,1, 55–59‑vuotiaiden naisten 9,9 ja miesten 13,6 ja yli 60‑vuotiaiden
         naisten 4,9 ja miesten 7,2.
      
      25.      Vuonna 2000 30–39‑vuotiaiden naisten työttömyysprosentti oli 5,9 ja samanikäisten miesten 5, 40–44‑vuotiaiden naisten 5 ja
         miesten 5, 45–49‑vuotiaiden naisten 5,2 ja miesten 5,5, 50–54‑vuotiaiden naisten 9 ja miesten 6,9, 55–59‑vuotiaiden naisten
         9,5 ja miesten 12 ja yli 60‑vuotiaiden naisten 5,1 ja miesten 8,4.
      
      3. Hakijan tilanne
      26.      Koska hakija ei ollut vielä täyttänyt 55:tä vuotta, kun hänet irtisanottiin 30.6.1999, hänelle ei maksettu sosiaalisuunnitelman
         8 kohdan mukaisia etuuksia, erityisesti siirtymäeläkettä, vaan ainoastaan sosiaalisuunnitelman 7 kohdan mukaiset kaiken kaikkiaan
         huomattavasti pienemmät etuudet.
      
      27.      Hakija löysi 20.10.1999 toisen työpaikan, jossa hänelle maksetaan entistä vastaavaa palkkaa.
      IV     Pääasian oikeudenkäynti
      28.      Hakija vaatii pääasian oikeudenkäynnissä tuomioistuinta toteamaan, että hänellä on oikeus vaatia vastapuolelta sosiaalisuunnitelmassa
         tarkoitettua siirtymäeläkettä siihen asti, kunnes hän alkaa saada lakisääteistä eläkettä (ASVG‑eläke). Toissijaisesti hän
         vaatii tuomioistuinta toteamaan, että hänellä on oikeus vaatia vastapuolelta sosiaalisuunnitelmassa tarkoitettua siirtymäeläkettä
         30.6.1999 tapahtunutta irtisanomista seuraavien viiden vuoden ajalta. Edelleen toissijaisesti hän vaatii tuomioistuinta toteamaan,
         että hänellä on oikeus vaatia vastapuolelta sosiaalisuunnitelmassa tarkoitettua siirtymäeläkettä siltä ajalta, jona hän ei
         ole ollut työssä.
      
      29.      Asiaa ensimmäisenä oikeusasteena käsitellyt tuomioistuin hyväksyi hakijan vaatimuksen ja totesi, että hänellä oli oikeus vaatia
         vastapuolelta siirtymäeläkettä siihen asti, kunnes hän alkaa saada lakisääteistä eläkettä, kuitenkin enintään viiden vuoden
         ajalta irtisanomisen jälkeen. Asiaa muutoksenhaussa käsitellyt tuomioistuin pysytti tämän tuomion. Vastapuoli on tehnyt asiassa
         Revision‑valituksen ennakkoratkaisupyynnön esittäneeseen tuomioistuimeen.
      
      V       Ennakkoratkaisupyyntö ja oikeudenkäynti yhteisöjen tuomioistuimessa
      30.      Kansallinen tuomioistuin on 20.12.2001 tekemällään välipäätöksellä lykännyt asian käsittelyä ja esittänyt yhteisöjen tuomioistuimelle
         seuraavat ennakkoratkaisukysymykset:
      
      ”1)      a)     Onko EY 141 artiklaa ja miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen soveltamista koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön
         lähentämisestä 10 päivänä helmikuuta 1975 annetun neuvoston direktiivin 75/117/ETY (EYVL L 45, s. 19) 1 artiklaa tulkittava
         siten, että
      
                        järjestelmässä, jossa työnantajan, joka irtisanoo merkittävän osan työntekijöitään yrityksen sulautuessa toiseen yhtiöön,
         on koko henkilöstöään koskevan sosiaalisen velvoitteensa vuoksi tehtävä irtisanomisesta aiheutuvien vaikutusten – erityisesti
         ikään liittyvän työttömyyden riskin – lievittämiseksi yritysneuvoston kanssa sosiaalisuunnitelma, joka sitoo sitä työntekijöihin
         nähden,
      
                        sellainen sosiaalisuunnitelma on näiden säännösten vastainen, jonka mukaan kaikille irtisanomishetkellä 50 vuotta täyttäneille
         naispuolisille työntekijöille ja 55 vuotta täyttäneille miespuolisille työntekijöille myönnetään siirtymäeläke, jonka suuruus
         on 75 prosenttia viimeisestä bruttokuukausipalkasta, viiden vuoden ajalta, kuitenkin enintään siihen asti, kunnes asianomaiset
         saavat oikeuden lakisääteiseen eläkkeeseen, riippumatta työsuhteen pituudesta eli vakuutuskausista, pelkästään iän ja pitkäaikaistyöttömyyteen
         liittyvän riskin perusteella, joka on arvioitu erilaiseksi eri-ikäisille miehille ja naisille?
      
               b)     Onko erityisesti katsottava, että EY 141 artiklassa ja direktiivin 1 artiklassa tarkoitettu palkan käsite sisältää sellaisten
         etuuksien osalta, joita ei myönnetä tehdyn työn perusteella vaan ainoastaan henkilöstöön kuulumisen ja työnantajalle kuuluvan
         sosiaalisen velvoitteen perusteella, pitkäaikaistyöttömyyttä koskevan riskin kattamisen siten, että palkan on katsottava olevan
         sama, kun se kokonaisuutena arvioiden kattaa arvioidun riskin samantasoisesti, vaikka tämä riski yleensä toteutuu miesten
         ja naisten osalta eri ikäryhmissä?
      
               c)     Jos edellä mainituissa oikeussäännöissä tarkoitettu ’palkan’ käsite kattaa vain rahasuoritukset, voiko miehiin ja naisiin
         sovellettava erilainen kohtelu olla perusteltavissa edellä tarkoitetulla erilaisella riskillä?
      
      2)      Onko katsottava, että miesten ja naisten tasa‑arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta ammatillisissa sosiaaliturvajärjestelmissä
         24 päivänä heinäkuuta 1986 annetun neuvoston direktiivin 86/378/ETY (EYVL L 225, s. 40, sellaisena kuin se on muutettuna 20.12.1996
         annetulla neuvoston direktiivillä 96/97/EY, EYVL L 46, s. 20) 2 artiklan 1 kohdassa mainitut ’ammatilliset sosiaaliturvajärjestelmät’
         pitävät sisällään myös edellä tarkoitetut siirtymäeläkkeet?
      
      Onko katsottava, että direktiivin 4 artiklassa mainittu käsite ’vanhuus, varhaiseläkkeelle siirtyminen mukaan lukien’ pitää
         sisällään myös tällaiset siirtymäeläkkeet?
      
      Sisältääkö direktiivin 6 artiklan 1 kohdan c alakohdassa tarkoitettu käsite ’järjestelmä’ ainoastaan varhaiseläkkeen saamisedellytykset
         vai pitääkö se sisällään yleisemmin myös henkilöstöön kuulumisen?
      
      3)      a)     Onko miesten ja naisten tasa‑arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen
         ja uralla etenemiseen sekä työoloissa 9 päivänä helmikuuta 1976 annettua neuvoston direktiiviä 76/207/ETY (EYVL L 39, s. 40)
         tulkittava siten, että edellä mainittu siirtymäeläke on tämän direktiivin 5 artiklassa tarkoitettu palvelussuhteen lakkauttamisen
         peruste?
      
               b)     Onko tätä direktiiviä tulkittava siten, että sellainen sosiaalisuunnitelma on sen vastainen, jonka mukaan kaikille irtisanomishetkellä
         50 vuotta täyttäneille naispuolisille työntekijöille ja 55 vuotta täyttäneille miespuolisille työntekijöille myönnetään siirtymäeläke,
         jonka suuruus on 75 prosenttia viimeisestä bruttokuukausipalkasta, viiden vuoden ajalta, kuitenkin enintään siihen asti, kunnes
         asianomaiset saavat oikeuden lakisääteiseen eläkkeeseen, riippumatta työsuhteen pituudesta eli vakuutuskausista, pelkästään
         iän ja pitkäaikaistyöttömyyteen liittyvän riskin perusteella, joka on arvioitu yleispätevästi erilaiseksi eri-ikäisille miehille
         ja naisille?”
      
      31.      Pääasian hakija ja vastapuoli sekä Itävallan hallitus ja komissio ovat esittäneet yhteisöjen tuomioistuimelle suullisia lausumia.
      VI     Yhteenveto yhteisöjen tuomioistuimessa esitetyistä selvityksistä
      1. Hakija
      32.      Hakija katsoo, että sosiaalisuunnitelman mukainen siirtymäeläke on EY 141 artiklassa tarkoitettua palkkaa. Hakijan mielestä
         on merkityksetöntä, onko työntekijä vapautettu työntekovelvoitteesta, jolloin hänellä on mahdollisuus aloittaa toinen työsuhde
         sosiaalisuunnitelmaan perustuvien oikeuksien säilyessä.(10)
      
      33.      Sosiaalisuunnitelmassa vahvistetussa siirtymäeläkettä koskevassa järjestelyssä ei tehdä lainkaan eroa sen mukaan, onko kyseessä
         todellinen työttömyyden riski, vaan siinä annetaan vain yleispäteviä määräyksiä sukupuolen perusteella. Mikäli olisi pyritty
         antamaan vakuutus työttömyyden varalle, riskiryhmät olisi pitänyt muodostaa henkilöstössä sen mukaan, miten vaikeaa uuden
         työpaikan löytäminen on. Hakija mainitsee esimerkkeinä erotteluperusteista pätevyyden ja ammatillisen liikkuvuuden. Välittömän
         erottelun tekeminen naisten ja miesten välille siirtymäeläkkeen saamisen osalta ei ole sallittua.
      
      2. Vastapuoli
      34.      Vastapuoli toteaa tähän asiassa Burton annettuun tuomioon(11) vedoten, että nyt käsiteltävässä asiassa ei ole kyse siirtymäeläkkeestä sinänsä vaan ainoastaan sen myöntämisedellytyksistä.
         Siihen ei voida soveltaa EY 141 artiklaa eikä direktiivejä 75/117/ETY ja 86/378/ETY vaan direktiiviä 76/207/ETY.
      
      35.      Syrjintäkielto on oikeuskäytännössä kehitettyjen yleisperiaatteiden mukaan sovellettavissa vain silloin, kun samanlaisiin
         tilanteisiin sovelletaan eri säännöksiä tai kun eri tilanteisiin sovelletaan samaa säännöstä. Vastapuoli rinnastaa tilanteen
         tältä osin erityisesti asiassa Bird Eye Walls annettuun tuomioon,(12) josta seuraa sen käsityksen mukaan, että nainen ei ole 60. ikävuodesta lähtien samassa asemassa kuin samanikäinen mies, jos
         60‑vuotiaalla naisella on jo lakisääteinen oikeus vanhuuseläkkeeseen mutta mies saa tällaisen oikeuden vasta 65‑vuotiaana.
         Sekä mies‑ että naispuolisille työntekijöille maksetaan siirtymäeläkettä yhtä pitkältä ajalta ja nimenomaan siltä ajalta,
         jolloin pitkäaikaistyöttömyyden riski on heidän osaltaan suurimmillaan. Koska varhennetulle vanhuuseläkkeelle jäämistä koskevat
         lain mukaan eri ikärajat, miehet ja naiset ovat eri‑ikäisiä silloin, kun tämä riski on suurimmillaan.
      
      3. Itävallan hallitus
      36.      Itävallan hallituksen mukaan sosiaalisuunnitelman mukainen siirtymäeläke ei kuulu direktiivin 76/207/ETY eikä myöskään direktiivin
         86/378/ETY soveltamisalaan, vaan kyseessä on pikemminkin EY 141 artiklassa tarkoitettu palkka. Asiassa Birds Eye Walls annetusta
         tuomiosta(13) seuraa sen mielestä, että myös siirtymäeläke‑etuudet, joita työnantaja suorittaa lakisääteisen eläkeiän saavuttamiseen saakka,
         kuuluvat EY 141 artiklan soveltamisalaan. Itävallan hallitus katsoo nyt käsiteltävän asian olevan muutoinkin verrattavissa
         asiassa Birds Eye Walls annettuun tuomioon.
      
      37.      Itävallan hallitus katsoo, että kyseessä ei ole syrjintä, koska tosiseikastot eivät ole keskenään vertailukelpoisia. Itävallan
         oikeuden mukaisesti voimassa olevasta varhennetun eläkkeen eri ikäedellytyksistä ilmenee, että miesten ja naisten lähtötilanne
         on objektiivisesti arvioiden erilainen. Kuten kansallisen tuomioistuimen esittämät tilastot osoittavat, työttömyyden riski
         lisääntyy asianomaisen henkilön lähestyessä lakisääteistä varhaiseläkeikää, joten se on naisten osalta suurimmillaan aikaisemmin
         kuin miesten osalta. Jotta naisia ja miehiä kyettäisiin suojaamaan tehokkaasti työttömyydeltä, edellytetään siten erilaista
         järjestelyä.
      
      4. Komissio
      38.      Komissio esittää yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytäntöön(14) viitaten, että siirtymäeläke on EY 141 artiklassa tarkoitettua palkkaa. Komission mielestä direktiivi 76/207/ETY ei ole sovellettavissa
         pääasiassa kyseessä olevan kaltaiseen tosiseikastoon, ja toteamukset, joita on esitetty vastapuolen mainitsemassa asiassa
         Burton annetussa tuomiossa,(15) koskivat vapaaehtoista irtisanoutumista yrityksen palveluksesta, eivätkä ne sen vuoksi ole sovellettavissa nyt käsiteltävään
         asiaan.
      
      39.      Sillä, että hakija on löytänyt uuden työn pian irtisanomisen jälkeen, ei ole merkitystä nyt käsiteltävän asian kannalta. Myöskään
         kansallisen tuomioistuimen esittämät tilastotiedot, joiden mukaan naisten työttömyys on 50–54‑vuotiaiden ikäryhmässä suurempi
         kuin miesten, eivät ole peruste evätä häneltä rinnastamista samanikäisiin naisiin. Saattaa olla, että naiset altistuvat tilastojen
         mukaan aikaisemmin työttömyydelle, mutta tämä riski kohdistuu miehiin pidemmän ajan. Mikäli tilastot otettaisiin huomioon,
         myös naiset pitäisi päinvastaisessa tilanteessa tarvittaessa asettaa epäedullisempaan asemaan. Eri jäsenvaltioiden eri tilastot
         johtaisivat silloin erilaisiin tuloksiin EY 141 artiklan soveltamisessa, vaikka kyseisessä määräyksessä ei mainitakaan tällaisia
         erityisiä, paikan ja ajan muutoksista johtuvia eroja.
      
      VII  Ensimmäinen kysymys
      40.      Kansallinen tuomioistuin tiedustelee ensimmäisellä kolmiosaisella kysymyksellään lähinnä sitä, voidaanko maksettaessa siirtymäeläkettä,
         joka myönnetään työntekijöille sosiaalisuunnitelman perusteella iästä johtuvan pitkäaikaistyöttömyyden seurausten lievittämiseksi
         heidän menetettyään työpaikkansa, EY 141 artiklan ja direktiivin 75/117/ETY 1 artiklan mukaan soveltaa miehiin ja naisiin
         eri ikärajoja.
      
      A       Samapalkkaisuusperiaatteen sovellettavuus sosiaalisuunnitelmiin
      41.      Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan EY 141 artiklan mukainen miespuolisten ja naispuolisten työntekijöiden välistä syrjintää
         koskeva kielto, joka on pakottava, ei sido ainoastaan viranomaisten toimintaa vaan myös kaikkia sopimuksia, joiden tarkoituksena
         on säännellä kollektiivisesti palkkatyötä, sekä yksityishenkilöiden välisiä sopimuksia.(16) EY 141 artikla on toisin sanoen horisontaalisesti välittömästi sovellettava ja koskee myös pääasian kohteena olevaa sosiaalisuunnitelmaa.
      
      42.      Direktiivi 75/117/ETY ei ole horisontaalisesti välittömästi sovellettava. Asiaa koskevia kansallisen oikeuden säännöksiä on
         kuitenkin tulkittava ja sovellettava direktiivin mukaisella tavalla.(17)
      
      B       Palkan käsite
      1.      Alustavia huomautuksia
      43.      EY 141 artiklassa ja direktiivin 75/117/ETY 1 artiklassa käytetyillä palkan käsitteillä on sama merkitys. Yhteisöjen tuomioistuin
         on vakiintuneessa oikeuskäytännössään katsonut, ettei direktiivi, jonka tarkoituksena on pääasiallisesti edistää EY 141 artiklassa
         määrätyn samapalkkaisuusperiaatteen soveltamista, vaikuta mitenkään kyseisen periaatteen sisältöön tai soveltamisalaan, sellaisena
         kuin se on kyseisessä määräyksessä määritelty.(18)
      
      44.      EY 141 artiklassa ja direktiivin 75/117/ETY 1 artiklassa tarkoitettu palkan käsite on itsenäinen yhteisön oikeuden käsite,
         jota yhteisöjen tuomioistuin on aina tulkinnut laajasti. Molemmissa oikeussäännöissä palkalla tarkoitetaan tavallista perus‑
         tai vähimmäispalkkaa ja muuta korvausta, jonka työntekijä suoraan tai välillisesti saa työnantajaltaan työstä tai tehtävästä
         rahana tai luontoisetuna (EY 141 artiklan 2 kohdan ensimmäinen alakohta).
      
      45.      Arvioitaessa sitä, kuuluuko työnantajan maksama etuus EY 141 artiklan näin määriteltyyn soveltamisalaan, ainoa ratkaiseva
         arviointiperuste on, kuten yhteisöjen tuomioistuin on toistuvasti todennut, kyseisestä määräyksestä itsestään johdettavissa
         oleva palvelussuhteen peruste.(19) Nyt käsiteltävässä asiassa on sen vuoksi kysyttävä, maksetaanko siirtymäeläke työstä tai tehtävästä.(20)
      
      2.      Siirtymäeläkkeen yhteys työhön tai tehtävään
      46.      Korvaukset, joita työntekijä saa työsuhteen päättyessä tai sen jälkeen, ovat vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan eräänlaista
         viiveellä maksettavaa palkkaa: työntekijällä on oikeus siihen työsuhteensa perusteella, se myönnetään hänelle työsuhteen päättyessä,
         sillä helpotetaan hänen sopeutumistaan uuteen, työpaikan menettämisestä johtuvaan tilanteeseen ja sillä varmistetaan hänen
         toimeentulonsa ajanjaksoksi, jolloin hän etsii uutta työtä.(21)
      
      47.      Nyt käsiteltävässä asiassa riidanalainen siirtymäeläke on tällainen korvaus. Kyseessä ei ole esimerkiksi välittömästi laissa
         säädetty sosiaalietuus, josta ei olisi neuvoteltu millään tavoin asianomaisen yrityksen sisällä.(22) Siirtymäeläke maksetaan työnantajan ja yritysneuvoston työntekijöiden valitsemana elimenä hyväksymän sosiaalisuunnitelman
         perusteella ja rahoitetaan työnantajan varoista. Tämän lisäksi siirtymäeläke myönnetään täysin muodollisesti arvioiden siihenastisen
         työnantajan kanssa tehtävän uuden työsopimuksen perusteella. Tämä seikka on tosin ainoastaan sen maksamiseen liittyvä yksityiskohta,
         jonka tarkoituksena on se, että asianomaisesta henkilöstä ei tule työtön. Tämä sopimusjärjestely on siitäkin huolimatta lisäosoitus
         siitä, että kyseessä on työstä tai tehtävästä  maksettava etuus, kuten EY 141 artiklassa edellytetään.
      
      48.      Myöskään se, että asianomaisella työntekijällä ei ole minkäänlaista työvelvoitetta siihenastista työnantajaansa kohtaan siltä
         ajalta, jolta hän saa siirtymäeläkettä,(23) ja että hän voi sen lisäksi jopa mennä uuden työnantajan palvelukseen, ei  puhu tässä tapauksessa sitä vastaan, että kyseessä on palkka. Toisin kuin esimerkiksi asiassa Österreichischer Gewerkschaftsbund(24) asianomaisen työntekijän työskentelyn jatkuminen siihenastisen työnantajan palveluksessa ei ole mahdotonta muiden lakisääteisten velvoitteiden vuoksi. Työsuorituksen estymisen syynä on pikemminkin yksinomaan työnantaja, joka on päättänyt sulauttaa yrityksen ja luopua vaatimasta
         jatkossa työsuorituksia. Tämä järjestely perustuu lisäksi edellä mainitulla tavalla sosiaalisuunnitelmaan eli työnantajan
         ja yritysneuvoston työntekijöiden valitsemana elimenä tekemään nimenomaiseen sopimukseen. On myös työnantajan ja koko yrityksen
         etujen mukaista lievittää yrityksessä tehtävästä muutoksesta (tässä yrityksen sulautumisesta) työntekijöille aiheutuvia seurauksia
         sosiaalisin sopimuksin erityisesti irtisanomisten riitauttamisen välttämiseksi.(25)
      
      49.      Siirtymäeläkkeen suuruudella tai sillä, että sen myöntäminen ei riipu palvelusajan pituudesta, toisin kuin irtisanomiskorvauksen,
         ei ole merkitystä arvioitaessa sitä, onko kyseessä palkka.(26) Kuten edellä on jo todettu,(27) palkan käsite on ymmärrettävä laajasti, ja se käsittää jo EY 141 artiklan 2 kohdan sanamuodon mukaan kaiken korvauksen, jonka työntekijä suoraan tai välillisesti saa työnantajaltaan työstä rahana tai luontoisetuna.(28)
      
      50.      Samapalkkaisuusperiaate ei liity ainoastaan korvauksen suuruuteen, kun siinä edellytetään saman palkan maksamista miehelle
         ja naiselle, vaan sillä tarkoitetaan myös maksutapaa. Kuten esimerkiksi direktiivin 75/117/ETY 1 artiklan 1 kohdasta näet
         ilmenee, samapalkkaisuusperiaate ei käsitä yksinomaan kaikkia korvaukseen vaikuttavia tekijöitä,  vaan myös kaikki korvaukseen vaikuttavat ehdot. Myös yhteisöjen tuomioistuin on asiassa Barber antamassaan tuomiossa ja sen jälkeisessä vakiintuneessa oikeuskäytännössään
         arvioinut korvausten maksamisen yhteydessä sovellettavia eri ikärajoja EY 141 artiklan ja direktiivin 75/117/ETY 1 artiklan
         mukaiseen samapalkkaisuusperiaatteeseen nähden.(29)
      
      3.      Päätelmä
      51.      Edellä esitetyistä syistä sosiaalisuunnitelman perusteella myönnetty siirtymäeläke samoin kuin sen maksutapa kuuluvat EY 141 artiklan
         ja direktiivin 75/117/ETY 1 artiklan soveltamisalaan.
      
      C       Epätasa‑arvoinen kohtelu
      52.      Sosiaalisuunnitelman 8.1. kohdassa määrätään mies‑ ja naispuolisten työntekijöiden osalta eri vähimmäisikärajoista: naiset
         saavat oikeuden siirtymäeläkkeeseen, mikäli he ovat vähintään 50‑vuotiaita, miehet sitä vastoin vasta täytettyään 55 vuotta.
         Tämä järjestely viittaa siihen, että kyseessä olisi sukupuoleen perustuva epätasa‑arvoinen kohtelu.
      
      53.      Tällaisesta epätasa‑arvoisesta kohtelusta voidaan viime kädessä puhua vain silloin, kun samanlaisiin tilanteisiin sovelletaan
         eri säännöksiä tai kun eri tilanteisiin sovelletaan samaa säännöstä.(30) Tästä syystä on tutkittava, eroaako hakijan tilanne olennaisesti samanikäisen naispuolisen työtoverin tilanteesta vai ovatko
         ne keskenään vertailukelpoisia.
      
      1.      Kaksi mahdollista vertailutasoa: yksittäistapausten arviointi tai yleispätevä vertailu ikäryhmittäin
      54.      Mies‑ ja naispuolisten työntekijöiden tilannetta voidaan ajatella vertailtavan kahdella eri tasolla. Ensinnäkin voidaan verrata
         hakijan konkreettista tilannetta samanikäisen naispuolisen vertailuhenkilön tilanteeseen: kun 54‑vuotias irtisanottu naispuolinen
         työntekijä sai siirtymäeläkkeen ja nauttii sitä edelleen myös siinä tapauksessa, että hän löytää uuden palkkatyön, hakijalta
         evättiin tämä sosiaalisuunnitelman mukainen etuus ja hänelle myönnettiin sen sijaan ainoastaan huomattavasti pienempi vapaaehtoinen
         irtisanomiskorvaus.(31)
      
      55.      Toiseksi vertailu voidaan tehdä, kuten nyt käsiteltävässä asiassa on tapahtunut, myös yleispätevästi ikäryhmittäin. Näin sosiaalisuunnitelmalla
         saavutettiin sen päämäärä eli iästä johtuvan pitkäaikaistyöttömyyden seurausten lievittäminen muodostamalla työntekijöistä
         ikäryhmiä. Tällä tavoin saatiin odotusarvot, joiden mukaan pitkäaikaistyöttömyyden riski on erityisen suuri viisi vuotta ennen
         lakisääteisen varhaiseläkeiän saavuttamista. Siitä, oliko yksittäistapauksessa ylipäänsä olemassa työttömyysriskiä ja löysikö
         asianomainen yrityksen sulautumisen jälkeen uuden työpaikan vai jäikö hän pitkäaikaistyöttömäksi, ei sen sijaan annettu tietoa.
      
      56.      Kun ensin mainitussa yksittäistapausten vertailussa on ilman muuta todettava sukupuoleen perustuvaa epätasa‑arvoista kohtelua,
         tämä ei ole yhtä ilmeistä abstraktin ikäryhmien vertailun yhteydessä. Jälkimmäisessä tapauksessa on ratkaisevaa, olisiko asianomaisia
         työntekijöitä ylipäänsä saanut ilman heidän henkilökohtaisen tilanteensa tutkimista luokitella yleispätevästi tiettyihin ikäryhmiin
         ja oliko nämä ikäryhmät muodostettu sosiaalisuunnitelmassa asianmukaisella tavalla. Käsittelen tätä kysymystä seuraavassa.
      
      2.       Työnantajan ja työntekijöiden edustajien harkintavalta tapausryhmien muodostamisessa
      57.      Yhteisöjen tuomioistuimen vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan jäsenvaltioille on annettava laaja harkintavalta, kun ne valitsevat
         sosiaalipoliittisten tavoitteidensa toteuttamiseksi asianmukaisia keinoja.(32) Se, mikä pätee demokratian perusteella legitimiteettinsä saavaan lainsäätäjään, ei ole kuitenkaan samassa laajuudessa sovellettavissa
         työnantajan ja työntekijöiden edustajiin. Myös niille pitäisi kuitenkin antaa tiettyä harkintavaltaa työehtosopimusten ja
         muiden sopimusten tekemisessä yritysten tasolla siltä osin kuin ne – kuten sosiaalisuunnitelma nyt käsiteltävässä asiassa
         – ovat sitovia.
      
      58.      Harkintavaltaan, jota työnantajalla ja työntekijöiden edustajilla on käytettävissään tehdessään sitovia useita yksittäistapauksia
         koskevia yrityssopimuksia, pitäisi kuulua mahdollisuus tehdä tyypittelyyn perustuvia arviointeja yleisten perusteiden mukaisesti.
         Lähtökohtaisesti ei siten voida moittia sitä, että osapuolet käyttävät sosiaalisuunnitelmien yksittäisiä toimenpiteitä konkreettisesti
         suunnitellessaan kokemusperäisiä arvoja, joiden perusteella tavoiteltu päämäärä ainakin useimmissa tapauksissa todennäköisesti
         saavutetaan.
      
      59.      Tämä harkintavalta ei saa kuitenkaan johtaa siihen, että miespuolisten ja naispuolisten työntekijöiden samapalkkaisuuden kaltaisen
         yhteisön oikeuden perusperiaatteen toteuttaminen tehdään tyhjäksi.(33) Pelkät yleisluonteiset väitteet iästä johtuvan pitkäaikaistyöttömyyden seurausten lievittämiseksi tarkoitetun toimenpiteen
         soveltuvuudesta eivät siten riitä, jotta voitaisiin katsoa, että sosiaalisuunnitelmaan ei liity sukupuoleen perustuvaa syrjintää,
         eikä niiden perusteella voida myöskään kohtuudella arvioida, että vahvistetuilla ikärajoilla voitaisiin edistää sosiaalisuunnitelman
         päämäärän saavuttamista.(34)
      
      60.      Viime kädessä on tutkittava, olivatko sosiaalisuunnitelmassa muodostetut ikäryhmät asianmukaisia sillä tavoitellun päämäärän
         saavuttamiseksi ja olivatko ne myös tarpeen tämän päämäärän saavuttamiseksi. Tässä yhteydessä on tutkittava kaikki asiaan
         vaikuttavat seikat ja myös se, voidaanko sosiaalisuunnitelmalla tavoiteltu päämäärä saavuttaa muilla keinoilla.(35)
      
      3.      Sosiaalisuunnitelmassa muodostettujen ikäryhmien asianmukaisuus ja tarpeellisuus
      a)      Valittujen ikäperusteiden epäasianmukaisuus
      61.      Aluksi on tutkittava, oliko eri ikäryhmien muodostaminen sukupuolen perusteella ylipäänsäkään asianmukainen keino sosiaalisuunnitelman
         päämäärän eli iästä johtuvan pitkäaikaistyöttömyyden seurausten lievittämisen saavuttamiseksi.
      
      62.      EY 141 artiklasta ja direktiivin 75/117/ETY 1 artiklasta seuraa, että sukupuoli ei lähtökohtaisesti ole asianmukainen erotteluperuste, eikä sitä siten voida käyttää myöskään henkilöryhmien muodostamisen perusteena.
         Yhteisöjen tuomioistuin on ainoastaan poikkeuksellisesti katsonut, että kyseessä ei ole välitön syrjintä, vaikka perusteena
         on ollut välittömästi sukupuoli, kun miesten ja naisten tilanne on ollut objektiivisesti arvioiden erilainen. Tämä koskee esimerkiksi äitien suojelua ja siinä yhteydessä myönnettäviä etuja.(36)
      
      63.      Vastapuoli ja Itävallan hallitus vetoavat nyt käsiteltävässä asiassa siihen, että mies‑ ja naispuoliset työntekijät eroavat
         objektiivisesti arvioiden toisistaan siinä, että iästä johtuvan pitkäaikaistyöttömyyden riski ilmenee Itävallassa sukupuolen
         mukaan eri iässä ja on suurimmillaan viisi vuotta ennen lakisääteisen siirtymäeläkeiän saavuttamista. Ne nojautuvat siinä
         yhteydessä ennakkoratkaisupyynnössä esitettyihin työttömyystilastoihin.(37) Tästä syystä seuraavassa on tutkittava, onko tällainen tilastojen käyttäminen yleisesti sallittua ja voidaanko nyt käsiteltävässä
         asiassa esitettyjen tilastotietojen perusteella päätellä, että mies‑ ja naispuoliset työntekijät eroaisivat objektiivisesti
         arvioiden toisistaan.
      
      64.      Yleisesti arvioiden kansallisen tuomioistuimen esittämistä tiedoista ilmenee, millaisia vaikeuksia tilastojen käyttämiseen
         yksittäistapauksissa saattaa liittyä. Kuten komissio näet perustellusti toteaa, tilastollisen tarkastelun tulos saattaa olla
         hyvin erilainen eri jäsenvaltioissa, alueilla tai talouden aloilla. Mikäli tilastojen käyttäminen sallitaan, tämä johtaa työnantajien
         ja työntekijöiden kannalta suureen oikeudelliseen epävarmuuteen. He eivät kykene riittävällä varmuudella arvioimaan, mihin
         lukuihin heidän pitäisi yrityssopimuksia tehtäessä nojautua.
      
      65.      Ratkaisevaa on kuitenkin se, että tilastojen ja kokemusperäisten arvojen käyttäminen ei saa olla ristiriidassa syrjintäkiellon
         tarkoituksen kanssa. Perustamissopimuksen välittömästi sovellettavilla syrjintäkielloilla pyritään tasoittamaan olemassa olevia
         olosuhteita niillä alueilla, joilla syrjintää kulloinkin esiintyy, siten, että tasa‑arvoista kohtelua koskeva määräys otetaan
         huomioon. Mikäli tilastojen käyttäminen on tämän päämäärän mukaista, sitä voidaan pitää sallittuna.
      
      66.      Tilastoihin voidaan vedota esimerkiksi osoituksena menneisyydessä tapahtuneesta tai edelleen jatkuvasta  välillisestä syrjinnästä.(38) Nyt käsiteltävässä asiassa pyritään sitä vastoin toimimaan päinvastaisella tavalla: väitetään, että työnantajalla ja työntekijöillä
         olisi ollut oikeus käyttää kokemusperäisiä arvoja ennustaakseen tulevaisuuden osalta, että tuolloin vallinneet olosuhteet eivät muuttuisi. Tässä piilee se vaara, että vahvistetaan ne vaikutukset, joita aiheutuu
         vain tilapäisesti sallitusta miesten ja naisten erilaisesta kohtelusta lakisääteisen eläkeiän osalta,(39) ja ulotetaan ne toiselle alalle eli yrityksiin, sen sijaan että ne pidettäisiin tasa‑arvoisen kohtelun periaatteen tarkoitusta
         vastaavasti tulevaisuuden varalta mahdollisimman pieninä.
      
      67.      Edellä esitettyjen riskien vuoksi tilastojen käyttämiselle ennusteiden laatimiseen on asetettava erittäin tiukat vaatimukset.
      68.      Kansallisen tuomioistuimen esittämiltä tilastoilta puuttuu tosin todistusvoima mies‑ ja naispuolisten työntekijöiden tilanteiden
         välisten mahdollisten erojen osalta.
      
      69.      Ensinnäkin sosiaalisuunnitelmassa valitut ikärajat viittaavat pelkän työttömyysprosentin  lakipisteen osalta siihen, että mies‑ ja naispuolisten työntekijöiden tilanteet todellakin eroavat toisistaan. Sen mukaan
         miesten ja naisten työttömyysprosentit ovat suurimmillaan eri aikaan eli useimmiten viisi vuotta ennen lakisääteisen varhaiseläkkeen
         vähimmäisiän saavuttamista.
      
      70.      Kansallisen tuomioistuimen esittämistä tilastotiedoista voidaan tosin ainoastaan todeta, miten suuri osuus tietyn ikäryhmän
         miehistä ja naisista on kulloinkin työttömänä. Näihin lukuihin sisältyy mahdollisesti myös ihmisiä, jotka ovat olleet jo pitkään työttöminä ja menettäneet työpaikkansa
         aikaisemmin kuin viisi vuotta ennen lakisääteisen varhennetun vanhuuseläkkeen vähimmäisiän saavuttamista.
      
      71.      Sitä vastoin mainitut tilastotiedot eivät anna suoraa selitystä siitä, millä todennäköisyydellä työntekijä pysyy työttömänä, kun hän on menettänyt työpaikkansa viiden vuoden sisällä ennen sitä ajankohtaa, jona hän saavuttaa lakisääteisen varhaiseläkkeen
         vähimmäisiän. Näistä luvuista ei voida varmuudella päätellä, onko se vaara, että miespuoliset työntekijät eivät irtisanomistapauksessa
         löydä uutta työpaikkaa, juuri ennen 55‑vuotispäivää huomattavasti pienempi kuin tämän ajankohdan jälkeen; yhtä vähän näistä luvuista ilmenee, onko tämä vaara samanikäisten miesten ja naisten osalta merkittävästi erilainen.
      
      72.      Yhteisöjen tuomioistuimelle esitetyt tosiseikat eivät siten puolla sitä, että sosiaalisuunnitelmassa valitut sukupuolen mukaan
         erotellut ikäryhmät olisivat asianmukainen keino saavuttaa sosiaalisuunnitelmalla tavoiteltu päämäärä eli lievittää iästä
         johtuvan pitkäaikaistyöttömyyden seurauksia.
      
      b)      Yksittäisten tapausten tutkiminen vaihtoehtona ikäryhmien muodostamiselle
      73.      Tasa‑arvoista kohtelua koskevalla periaatteella asetettujen vaatimusten kannalta vaikutuksiltaan lievempi vaihtoehto ikäryhmien
         yleispätevälle muodostamiselle olisi kulloistenkin yksittäistapausten konkreettinen tutkiminen. Kuten hakija perustellusti
         huomauttaa, työntekijän riskiä jäädä työttömäksi olisi voitu arvioida objektiivisten perusteiden mukaan. Lisäksi olisi voitu
         jatkuvasti tutkia, ovatko asianomaiset henkilöt todellisuudessa jääneet pitkäaikaistyöttömiksi vai ovatko he sittemmin löytäneet
         uuden työpaikan.
      
      74.      Toisaalta ei voida väheksyä sitä, että jokaisen yksittäisen irtisanotun työntekijän työnsaantimahdollisuuksien yksityiskohtainen
         arvioiminen hänen pätevyytensä tai liikkuvuutensa perusteella merkitsee työnantajalle hallinnollista rasitetta. Kun otetaan
         huomioon asianomaisen yrityksen aikaisempi sulautuminen, tällainen rasite olisi mahdollisesti ollut hoidettavissa ainoastaan
         suurin vaikeuksin, samoin kuin jatkuva seuranta sen osalta, onko yksittäinen henkilö yrityksen sulautumisen jälkeen todellisuudessa
         löytänyt uuden työpaikan vai onko hän jäänyt pitkäaikaistyöttömäksi.
      
      75.      Toisaalta vastapuoli on kuitenkin maksanut asianomaisille työntekijöille siirtymäeläkettä säännöllisesti kuukausittain jopa
         viiden vuoden ajalta. Maksavan elimen täytyi siis joka tapauksessa säännöllisin väliajoin käsitellä jokaista yksittäistapausta.
         Tästä syystä sille olisi saattanut olla ilman suurta lisärasitetta mahdollista pyytää siirtymäeläkkeen saajilta säännöllisesti
         tietoja työttömyyden jatkumisesta tai verotuspäätöksen jäljennöstä tulotodistukseksi.
      
      76.      Sillä, että siirtymäeläkettä sen sijaan maksettiin ilman yksittäistapauksissa tehtävää tutkimusta edelleen siinäkin tapauksessa,
         että asianomainen oli jo löytänyt uuden työpaikan, mennään pidemmälle kuin sosiaalisuunnitelmalla tavoitellun päämäärän eli
         pitkäaikaistyöttömyyden seurausten lievittämisen saavuttamiseksi olisi ollut tarpeen. Luonnollisesti työnantajalla oli vapaus
         myöntää irtisanotuille työntekijöille siirtymäeläke myös riippumatta siitä, olivatko he todellisuudessa työttömiä. Sukupuolen
         perusteella tehty erottelu ei ollut kuitenkaan tältä osin tarpeen, eikä sitä tästä syystä voida hyväksyä.
      
      4.      Päätelmä
      77.      Sukupuolen mukaan yleispätevästi muodostetut ikäryhmät eivät olleet asianmukainen eikä tarpeellinen keino iästä johtuvan pitkäaikaistyöttömyyden
         seurausten lievittämiseksi. Yhteisöjen tuomioistuimelle esitettyjen tosiseikkojen perusteella ei voida todeta, että miespuolisten
         työntekijöiden riski pysyä työttöminä olisi ennen 55 ikävuotta olennaisesti pienempi kuin tämän ajankohdan jälkeen tai että tämä riski olisi samanikäisten miesten ja naisten osalta merkittävästi erilainen. Tästä syystä erilaisten vähimmäisikärajojen
         vahvistaminen merkitsee sukupuoleen perustuvaa epätasa‑arvoista kohtelua, jota ei voida perustella objektiivisesti.
      
      78.      Tasa‑arvoisen kohtelun periaatteen mukaista olisi ollut myöntää siirtymäeläke ilman sukupuoleen perustuvaa erottelua.
      D       Perustelut
      79.      On vielä tutkittava, onko todettu mies‑ ja naispuolisten työntekijöiden epätasa‑arvoinen kohtelu perusteltavissa sillä, että
         lakisääteinen eläkeikä on Itävallassa miehillä ja naisilla erilainen.
      
      80.      Nyt käsiteltävässä asiassa työnantaja ja yritysneuvosto ovat vahvistaessaan sukupuolen perusteella eri ikäryhmiä selvästi
         nojautuneet Itävallassa voimassa olevaan miesten ja naisten eri eläkeikää koskevaan järjestelyyn. Valitut ikärajat ovat noin
         10 vuotta alempia kuin lakisääteinen vanhuuseläkeikä ja 5 vuotta alempia kuin tuolloisen lainsäädännön mukainen lakisääteinen
         varhennetun eläkkeen vähimmäisikä.(40)
      
      1.      Asiassa Barber annettu tuomio
      81.      Tällaiset lakisääteiseen eläkeikään liittyvät erot eivät kuitenkaan voi olla peruste epätasa‑arvoiselle kohtelulle yrityksissä.
         Oikeuskäytännössä on päinvastoin perustavanlaatuisesta asiassa Barber annetusta tuomiosta(41) lähtien katsottu,(42) että eri ikärajojen asettaminen sukupuolen mukaan yrityksen maksamien etuuksien myöntämiselle tai määrälle on ristiriidassa
         EY 141 artiklan kanssa silloinkin, kun tämä ero perustuu siihen, että miesten ja naisten eläkeikä on kansallisen lakisääteisen
         eläkejärjestelmän perusteella erilainen.
      
      2.      Valtiollista eläkejärjestelmää koskevan poikkeussäännöksen soveltumattomuus
      82.      Yhteisön oikeuden kehityksen nykyvaiheessa jäsenvaltioilla on direktiivin 79/7/ETY 7 artiklan 1 kohdan a alakohdan nojalla
         oikeus ainoastaan yleisen valtiollisen  eläkejärjestelmän osalta pitää voimassa väliaikaisesti(43)eri lakisääteinen eläkeikä miehille ja naisille. Tällä tavoin jäsenvaltioille pyritään mahdollistamaan asteittainen siirtyminen
         sellaiseen lakisääteiseen eläkejärjestelmään, johon ei liity syrjintää, ilman että tämän järjestelmän monimutkaista taloudellista
         tasapainoa vaarannetaan.(44) Siinä yhteydessä on kuitenkin kyse poikkeussäännöksestä, jota on tasa‑arvoisen kohtelun periaatteen olennaisen merkityksen
         vuoksi tulkittava suppeasti.(45) Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan siihen voidaan vedota muiden etuusjärjestelmien yhteydessä ainoastaan silloin, kun syrjintä
         on objektiivisesti tarpeen, jotta vältettäisiin sosiaalijärjestelmän taloudellisen tasapainon vaarantuminen tai jotta turvattaisiin
         työeläkejärjestelmien ja muiden etuusjärjestelmien välinen johdonmukaisuus.(46)
      
      83.      Nyt käsiteltävässä asiassa eri ikärajojen vahvistaminen sosiaalisuunnitelmassa ei ollut tarpeen sosiaaliturvajärjestelmän
         taloudellisen tasapainon  säilyttämiseksi. Myöskään työnantajan epäilemättä rajoitetut taloudelliset mahdollisuudet eivät tehneet epätasa‑arvoista kohtelua
         tarpeelliseksi, sillä siirtymäeläkkeen maksamista olisi pikemminkin voitu – kuten tapahtuikin – rajoittaa ajallisesti, ja
         lisäksi siirtymäeläkkeen maksamisen edellytykseksi olisi voitu asettaa se, että asianomainen on todellisuudessa työttömänä.
      
      84.      Sukupuoleen perustuva erottelu ei ollut sosiaalisuunnitelmassa tarpeen myöskään siirtymäeläkkeen ja muiden etuuksien, kuten
         lakisääteiseen eläketurvaan perustuvien etuuksien välisen johdonmukaisuuden varmistamiseksi. Sosiaalisuunnitelmalla tavoiteltu päämäärä eli iästä johtuvan pitkäaikaistyöttömyyden seurausten lievittäminen
         ei näet edellytä välttämättä saumatonta siirtymistä siirtymäeläkkeestä lakisääteiseen vanhuuseläkkeeseen; asianomaisilta työntekijöiltä
         oli pikemminkin odotettava, että he huolehtisivat saamiensa irtisanomiskorvausten ja siirtymäeläkkeen avulla itse lakisääteisen
         eläkeiän saavuttamista edeltävästä ajasta. Vaikka saumatonta siirtymistä siirtymäeläkkeeltä lakisääteiselle vanhuuseläkkeelle
         ja siten mahdollisimman suurta johdonmukaisuutta yrityksen suorittaman etuuden ja lakisääteisen eläkejärjestelmän välillä
         pidettäisiinkin toivottavana, sosiaalisuunnitelmassa mentiin joka tapauksessa pidemmälle kuin tällaisen johdonmukaisuuden
         saavuttamiseksi olisi ollut tarpeen: siirtymäeläke ei sen mukaan näet riippunut todellisesta työttömyydestä, vaan toinen palkkatyö
         sallittiin.(47)
      
      3.      Asiassa Birds Eye Walls annetun tuomion soveltumattomuus
      85.      Yhteisöjen tuomioistuin on asiassa Birds Eye Walls antamassaan tuomiossa myöntänyt, että mies‑ ja naispuoliset työntekijät
         saattavat olla lakisääteisen eläkeiän eroavaisuuden vuoksi objektiivisesti arvioiden eri lähtötilanteessa. Sen vuoksi siirtymäeläkettä
         voidaan lyhentää olemassa olevan lakisääteisen eläkeoikeuden perusteella, vaikka se johtaisi tietyn ikäryhmän osalta siihen,
         että nainen saisi pienemmän siirtymäeläkkeen kuin samanikäinen miespuolinen vertailuhenkilö.(48) Sukupuolen perusteella erilaiseksi vahvistetulla siirtymäeläkkeellä pyrittiin tosin asiassa Birds Eye Walls siihen, että
         mies‑ ja naispuoliset työntekijät, jotka irtisanottiin yrityksestä, saisivat kokonaisuutena arvioiden samansuuruiset tulot.(49)
      
      86.      Nyt käsiteltävässä asiassa riidanalaisen sosiaalisuunnitelman yhteydessä ei ryhdytty tällaisiin toimenpiteisiin. Toisin kuin
         asiassa Birds Eye Walls(50) siirtymäeläkettä ei ensinnäkään suoritettu kaikille irtisanotuille työntekijöille vaan ainoastaan osalle heistä. Sen saajille
         maksettiin sitä kuitenkin edelleen myös siinä tapauksessa, että iästä johtuva pitkäaikaistyöttömyys ei toteutunut heidän kohdallaan.
         Sosiaalisuunnitelma saattoi siis yksittäistapauksissa johtaa työntekijöiden kannalta hyvin erilaisiin taloudellisiin seurauksiin.
      
      4.      Päätelmä
      87.      Se, että sosiaalisuunnitelma perustuu siihen, että lakisääteinen eläkeikä on sukupuolen perusteella erilainen, ei näin ollen
         voi nyt käsiteltävässä asiassa olla sukupuolten epätasa‑arvoisen kohtelun peruste.
      
      E       Välipäätelmä
      88.      Edellä esitetyn perusteella voidaan todeta seuraavaa: Sosiaalisuunnitelma, jossa miesten ja naisten lakisääteisen eläkeiän
         eroavaisuuden perusteella asetetaan työpaikkansa yrityksen sulautumisen vuoksi menettäneiden mies‑ ja naispuolisten työntekijöiden
         osalta eri vähimmäisikärajat siirtymäeläkkeen myöntämiselle, on pääasian oikeudenkäyntiin liittyvän tosiseikaston yhteydessä
         ristiriidassa EY 141 artiklan ja direktiivin 75/117/ETY 1 artiklan kanssa.
      
      89.      Ensimmäiseen kysymykseen on annettava tämä vastaus.
      VIII  Toinen kysymys
      90.      Kansallinen tuomioistuin tiedustelee toisessa, jälleen kolmiosaisessa kysymyksessään sitä, sovelletaanko direktiiviä 86/378/ETY
         siirtymäeläkkeeseen, joka myönnetään työpaikkansa menettäneille työntekijöille sosiaalisuunnitelman perusteella.
      
      91.      Direktiivin 86/378/ETY asiallinen soveltamisala on suppeampi kuin EY 141 artiklan.(51) Direktiivin 2 artiklan 1 kohdan mukaan direktiivi koskee näet ainoastaan ammatillisia sosiaaliturvajärjestelmiä. On epävarmaa, onko etuuksia pidettävä järjestelminä, kun ne myönnetään ja maksetaan yrityksessä ainoastaan kertaluontoisesti (ad hoc) tietystä syystä eli yrityksen sulautumisen vuoksi tehdyn sosiaalisuunnitelman perusteella.(52)
      
      92.      Viime kädessä voidaan kuitenkin jättää avoimeksi se, onko sosiaalisuunnitelmaa, jossa määrätään siirtymäeläkkeestä, pidettävä
         ammatillisena sosiaaliturvajärjestelmänä. Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan direktiivin 86/378/ETY säännöksillä ei näet
         rajoiteta EY 141 artiklan soveltamisalaa vaan ainoastaan selvennetään sitä. Koska sukupuoleen perustuva syrjintä on todettu
         jo EY 141 artiklan perusteella, asiaa ei tarvitse enää tutkia direktiivin kannalta.(53)
      
      93.      Myöskään päinvastaisessa tapauksessa, jossa sukupuoleen perustuvaa syrjintää ei olisi ollut, koska tosiseikat eivät ole vertailukelpoisia,
         direktiivi 86/378/ETY ei voisi johtaa toiseen lopputulokseen kuin EY 141 artikla. Direktiivin 5 artiklan 1 kohdassa ja 6 artiklan
         1 kohdan c ja e alakohdassa vahvistettu syrjintäkielto vastaa näet EY 141 artiklaan sisältyvää syrjintäkieltoa.(54)
      
      94.      Tällä perusteella toiseen kysymykseen vastaaminen ei ole tarpeen.
      IX     Kolmas kysymys
      95.      Kansallinen tuomioistuin tiedustelee kolmannella kaksiosaisella kysymyksellään lähinnä sitä, onko siirtymäeläkkeitä, jotka
         myönnetään työntekijöille työpaikan menettämisen vuoksi sosiaalisuunnitelmien perusteella, pidettävä direktiivin 76/207/ETY
         5 artiklan 1 kohdassa tarkoitettuna palvelussuhteen lakkauttamisen perusteena ja voidaanko niihin soveltaa eri ikärajoja miesten
         ja naisten osalta.
      
      96.      Kuten ensimmäisen kysymyksen osalta on todettu,(55) siirtymäeläkettä on pidettävä EY 141 artiklassa ja direktiivin 75/117/ETY 1 artiklassa tarkoitettuna palkkana. Sosiaalisuunnitelmassa
         on asetettu eri ikärajojen saavuttaminen edellytykseksi siirtymäeläkkeen maksamiselle, ja tämä liittyy siten kiinteästi palkkaan
         itseensä, eikä kyseessä siten ole pelkkä palvelussuhteen ehto tai palvelussuhteen lakkauttamisen peruste, jolla olisi vain
         taloudellisia sivuvaikutuksia.(56) Nyt käsiteltävä asia eroaa tältä osin asiasta Burton,(57) johon vastapuoli viittaa. Kuten komissio perustellusti huomauttaa, asiassa Burton oli kyseessä vapaaehtoinen irtisanoutuminen  yrityksestä ja – sukupuolen perusteella erilaiset – tätä koskevat ikärajat. Kaikille  yrityksestä lähteville työntekijöille maksettiin erotuksetta irtisanomiskorvaus ikään kuin työsuhteen katkeamisen taloudellisena
         sivuvaikutuksena. Nyt käsiteltävässä asiassa sitä vastoin lähes kaikki työntekijät menettivät työpaikkansa vastoin tahtoaan;
         riidanalaisia eivät ole palvelussuhteen lakkauttamisen perusteet vaan itse siirtymäseläke, johon vain muutamille heistä annettiin
         oikeus.(58)
      
      97.      Yhtäältä direktiivin 76/207/ETY ja toisaalta EY 141 artiklan ja direktiivin 75/117/ETY 1 artiklan soveltamisalat ovat toisensa
         poissulkevia.(59) Siirtymäeläke ei voi kuulua samanaikaisesti myös direktiivin 76/207/ETY soveltamisalaan. Kuten näet erityisesti direktiivin
         76/207/ETY johdanto‑osan toisesta perustelukappaleesta ilmenee, tämä direktiivi ei koske edellä mainituissa oikeussäännöissä
         tarkoitettua palkkaa.(60) Myös sittemmin annettu uusi versio direktiivin 76/207/ETY 3 artiklan 1 kohdan c alakohdasta vahvistaa tämän. Tässä säännöksessä
         tehdään näet selvä ero yhtäältä työehtojen ja työolojen, mukaan lukien irtisanominen, ja toisaalta palkan välillä, ja palkan
         osalta viitataan nimenomaisesti direktiiviin 75/117/ETY.
      
      98.      Kolmanteen kysymykseen on vastattava edellä esitetyn perusteella.
      X       Ratkaisuehdotus
      99.      Edellä esitetyn perusteella ehdotan, että yhteisöjen tuomioistuin antaisi Itävallan Oberster Gerichtshofin esittämiin ennakkoratkaisukysymyksiin
         seuraavat vastaukset:
      
      1)      Sosiaalisuunnitelma, jossa miesten ja naisten lakisääteisen eläkeiän eroavaisuuden perusteella asetetaan työpaikkansa yrityksen
         sulautumisen vuoksi menettäneiden mies‑ ja naispuolisten työntekijöiden osalta eri vähimmäisikärajat siirtymäeläkkeen myöntämiselle,
         on pääasian oikeudenkäyntiin liittyvän tosiseikaston yhteydessä ristiriidassa EY 141 artiklan ja miesten ja naisten samapalkkaisuuden
         periaatteen soveltamista koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä 10 päivänä helmikuuta 1975 annetun neuvoston
         direktiivin 75/117/ETY 1 artiklan kanssa.
      
      2)      Siirtymäeläkkeitä, joita myönnetään työntekijöille työpaikan menettämisen vuoksi sosiaalisuunnitelmien perusteella, ei voida
         pitää miesten ja naisten tasa‑arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen
         ja uralla etenemiseen sekä työoloissa 9 päivänä helmikuuta 1976 annetun neuvoston direktiivin 76/207/ETY 5 artiklan 1 kohdassa
         tarkoitettuina palvelussuhteen lakkauttamisen perusteina.
      
      1 –	 Alkuperäinen kieli: saksa.
      
      2  –	EYVL L 45, s. 19.
      
      3  –	EYVL L 225, s. 40, sellaisena kuin se on muutettuna direktiivillä 96/97/EY (EYVL L 46, 17.2.1997, s. 20). 
      
      4  –	EYVL L 39, s. 40.
      
      5  –	Sellaisena kuin se on muutettuna direktiivillä 96/97/EY (mainittu alaviitteessä 3).
      
      6  –	Direktiivin 76/207/ETY uusi sanamuoto on direktiivin 76/207/ETY muuttamisesta 23.9.2002 annetun Euroopan parlamentin ja
         neuvoston direktiivin 2002/73/EY (EYVL L 269, s. 15) 3 artiklan mukaan tullut voimaan 5.10.2002. Tehtyjen muutosten täytäntöönpanon
         määräaika jatkuu tosin vielä 5.10.2005 saakka.
      
      7  –	EYVL L 6, s. 24.
      
      8  –	Sosiaalisuunnitelman 8.3 kohta, siteerattu tämän ratkaisuehdotuksen 20 kohdassa.
      
      9  –	Tiedot perustuvat Arbeitsmarktservice Wienin tilastoihin, joita kansallinen tuomioistuin siteeraa ennakkoratkaisupyynnössään.
      
      10  –	Hakija viittaa tässä yhteydessä sosiaalisuunnitelman 4 kohtaan, johon sisältyy seuraava sääntö : ”– – työntekijöillä on
         työstään vapauduttuaan oikeus aloittaa uusi palvelussuhde tähän sosiaalisuunnitelmaan perustuvien oikeuksien säilyessä”.
      
      11  –	Asia 19/81, Burton, tuomio 16.2.1982 (Kok. 1982, s. 554).
      
      12  –	Asia C‑132/92, Birds Eye Walls, tuomio 9.11.1993 (Kok. 1993, s. I‑5579).
      
      13  –	Mainittu alaviitteessä 12.
      
      14  –	Komissio viittaa erityisesti asiassa C‑262/88, Barber, 17.5.1990 annettuun tuomioon (Kok. 1990, s. I‑1889, Kok. Ep. X,
         s. 425); asiassa C‑33/89, Kowalska, 27.6.1990 annettuun tuomioon (Kok. 1990, s. I‑2591); asiassa C‑167/97, Seymour‑Smith ja
         Perez, 9.2.1999 annettuun tuomioon (Kok. 1999, s. I‑623) ja asiassa Birds Eye Walls annettuun tuomioon (mainittu alaviitteessä
         12).
      
      15  –	Mainittu alaviitteessä 11.
      
      16  –	Asia 43/75, Defrenne II, tuomio 8.4.1976 (Kok. 1976, s. 455, Kok. Ep. III, s. 63, 38 ja 39 kohta); vrt. myös mm. asia
         C‑320/00, Lawrence ym., tuomio 17.9.2002 (Kok. 2002, s. I‑7325, 17 kohta) ja asia C‑256/01, Allonby, tuomio 13.1.2004 (45 kohta,
         ei vielä julkaistu oikeustapauskokoelmassa).
      
      17  –	Vakiintunut oikeuskäytäntö; vrt. esim. asia C‑91/92, Faccini Dori, tuomio 14.7.1994 (Kok. 1994, s. I‑3325, Kok. Ep. XIV,
         s. I‑1, 19–26 kohta ja siinä mainittu oikeuskäytäntö).
      
      18  –	Edellä alaviitteessä 14 mainitussa asiassa Barber annetun tuomion 11 kohta; vrt. lisäksi asia 96/80, Jenkins, tuomio 31.3.1981
         (Kok. 1981, s. 911, Kok. Ep. VI, s. 53, 22 kohta); yhdistetyt asiat C‑399/92, C‑409/92, C‑425/92, C‑34/93, C‑50/93 ja C‑78/93,
         Helmig ym., tuomio 15.12.1994 (Kok. 1994, s. I‑5727, 19 kohta); asia C‑236/98, JämO, tuomio 30.3.2000 (Kok. 2000, s. I‑2189,
         37 kohta) ja asia C‑381/99, Brunnhofer, tuomio 26.7.2001 (Kok. 2001, s. I‑4961, 29 kohta); vastaavasti edellä alaviitteessä
         16 mainitussa asiassa Defrenne II annetun tuomion 53–55 kohta ja asia 69/80, Worringham, tuomio 11.3.1981 (Kok. 1981, s. 767,
         21 kohta). 
      
      19  –	Yhdistetyt asiat C‑4/02 ja C‑5/02, Schönheit ja Becker, tuomio 23.10.2003 (56 kohta, ei vielä julkaistu oikeustapauskokoelmassa);
         asia C‑50/99, Podesta, tuomio 25.5.2000 (Kok. 2000, s. I‑4039, 26 kohta) ja asia C‑7/93, Beune, tuomio 28.9.1994 (Kok. 1994,
         s. I‑4471, 43 kohta).
      
      20  –	Vrt. EY 141 artiklan 2 kohdan sanamuodon osalta lisäksi edellä alaviitteessä 14 mainitussa asiassa Barber annetun tuomion
         12 kohta ja alaviitteessä 14 mainitussa asiassa Seymour‑Smith ja Perez annetun tuomion 23 kohta sekä asia 12/81, Garland,
         tuomio 9.2.1982 (Kok. 1982, s. 359, 5 kohta).
      
      21  –	Vrt. edellä alaviitteessä 14 mainitussa asiassa Barber annetun tuomion 12–14 kohta; asiassa Seymour‑Smith ja Perez annetun
         tuomion 24 kohta ja asiassa Kowalska annetun tuomion 9–11 kohta; edellä alaviitteessä 12 mainitussa asiassa Birds Eye Walls
         annetun tuomion 12 kohta sekä asia C‑173/91, komissio v. Belgia, tuomio 17.2.1993 (Kok. 1993, s. I‑673, 15–17 kohta).
      
      22  –	Mainitut rajausperusteet vastaavat vakiintunutta oikeuskäytäntöä ; vrt. asia 80/70, Defrenne I, tuomio 25.5.1971 (Kok. 1971,
         s. 445, Kok. Ep. I, s. 571, 7 ja 12 kohta); asia 170/84, Bilka, tuomio 13.5.1986 (Kok. 1986, s. 1607, Kok. Ep. VIII, s. 607,
         17 kohta ja sitä seuraavat kohdat) sekä edellä alaviitteessä 14 mainitussa asiassa Barber annetun tuomion 22 kohta ja alaviitteessä
         21 mainitussa asiassa komissio v. Belgia annetun tuomion 14 kohta.
      
      23  –	Sosiaalisuunnitelman 8.3 kohta.
      
      24  –	Asia C‑220/02; vrt. siltä osin erityisesti 12.2.2004 antamani ratkaisuehdotuksen (ei vielä julkaistu oikeustapauskokoelmassa)
         33–45 kohta. 
      
      25  –	Vrt. tältä osin ratkaisuehdotukseni 13 kohta.
      
      26  –	Sosiaalisuunnitelman 8.3 kohta.
      
      27  –	Tämän ratkaisuehdotuksen 44 ja 45 kohta.
      
      28  –	Vrt. lisäksi edellä alaviitteessä 20 mainitussa asiassa Garland annetun tuomion 9 kohta ja asia C‑218/98, Abdoulaye ym.,
         tuomio 16.9.1999 (Kok. 1999, s. I‑5723, 15 kohta), jossa esitetään vastaavia pohdintoja.
      
      29  –	Edellä alaviitteessä 14 mainitussa asiassa Barber annetun tuomion 32 kohta ja alaviitteessä 19 mainitussa asiassa Podesta
         annetun tuomion 46 kohta; vrt. myös asia C‑408/92, Smith ym., tuomio 28.9.1994 (Kok. 1994, s. I‑4435, 11 kohta). Vrt. yhtäältä
         EY 141 artiklan ja direktiivin 75/117/ETY ja toisaalta direktiivin 76/207/ETY soveltamisalojen rajaamisesta tämän ratkaisuehdotuksen
         95 kohta ja sitä seuraavat kohdat.
      
      30  –	Edellä alaviitteessä 18 mainitussa asiassa Brunnhofer annetun tuomion 28 ja 39 kohta ja alaviitteessä 12 mainitussa asiassa
         Birds Eye Walls annetun tuomion 17 kohta. Vrt. myös edellä alaviitteessä 28 mainitussa asiassa Abdoulaye annetun tuomion 16
         ja 17 kohta sekä asia C‑342/93, Gillespie, tuomio 13.2.1996 (Kok. 1996, s. I‑475, 16 kohta) ja asia C‑206/00, Mouflin, tuomio
         13.12.2001 (Kok. 2001, s. I‑10201, 28 kohta).
      
      31  –	Vrt. tämän ratkaisuehdotuksen 17 kohta ja sitä seuraavat kohdat.
      
      32  –	Asia C‑317/93, Nolte, tuomio 14.12.1995 (Kok. 1995, s. I‑4625, 33 kohta) ja asia C‑281/97, Krüger, tuomio 9.9.1999 (Kok. 1999,
         s. I‑5127, 28 kohta); vrt. myös edellä alaviitteessä 14 mainitussa asiassa Seymour‑Smith ja Perez annetun tuomion 74 kohta.
      
      33  –	Edellä alaviitteessä 14 mainitussa asiassa Seymour‑Smith ja Perez annetun tuomion 75 kohta ja asia C‑187/00, Kutz‑Bauer,
         tuomio 20.3.2003 (Kok. 2003, s. I‑2741, 57 kohta).
      
      34  –	Samankaltainen päätelmä esitetään myös edellä alaviitteessä 33 mainitussa asiassa Kutz‑Bauer annetun tuomion 58 kohdassa
         ja alaviitteessä 14 mainitussa asiassa Seymour‑Smith ja Perez annetun tuomion 76 kohdassa.
      
      35  –	Vrt. kokonaisuuden osalta asia C‑77/02, Steinicke, tuomio 11.9.2003 (58 ja 59 kohta, ei vielä julkaistu oikeustapauskokoelmassa)
         sekä edellä alaviitteessä 33 mainitussa asiassa Kutz‑Bauer annetun tuomion 51 ja 52 kohta, alaviitteessä 19 mainitussa asiassa
         Schönheit ja Becker annetun tuomion 83 ja 84 kohta ja alaviitteessä 14 mainitussa asiassa Seymour‑Smith ja Perez annetun tuomion
         68 kohta. 
      
      36  –	Vrt. esim. edellä alaviitteessä 28 mainitussa asiassa Abdoulaye annetun tuomion 17–20 kohta.
      
      37  –	Vrt. tämän ratkaisuehdotuksen 22 kohta ja sitä seuraavat kohdat.
      
      38  –	Vakiintunut oikeuskäytäntö; vrt. mm. edellä alaviitteessä 16 mainitussa asiassa Allonby annetun tuomion 75 ja 81 kohta
         ja alaviitteessä 35 mainitussa asiassa Steinicke annetun tuomion 56 ja 57 kohta.
      
      39  –	Vrt. tämän osalta tarkemmin tämän ratkaisuehdotuksen 82 kohta.
      
      40  –	Vrt. tämän ratkaisuehdotuksen 15 kohta.
      
      41  –	Mainittu edellä alaviitteessä 14, tuomion 32 kohta.
      
      42  –	Vrt. esim. asia C‑110/91, Moroni, tuomio 14.12.1993 (Kok. 1993, s. I‑6591, Kok. Ep. XIV, s. I‑501, 10 ja 20 kohta) ja
         edellä alaviitteessä 29 mainitussa asiassa Smith ym. annetun tuomion 11 kohta.
      
      43  –	Asia C‑328/91, Thomas, tuomio 30.3.1993 (Kok. 1993, s. I‑1247, 9 kohta); asia C‑139/95, Balestra, tuomio 30.1.1997 (Kok. 1997,
         s. I‑549, 32 kohta); asia C‑104/98, Buchner, tuomio 23.5.2000 (Kok. 2000, s. I‑3625, 23 kohta) ja asia C‑196/98, Hepple, tuomio
         23.5.2000 (Kok. 2000, s. I‑3701, 23 kohta).
      
      44  –	Asia C‑9/91, Equal Opportunities Commission, tuomio 7.7.1992 (Kok. 1992, s. I‑4297, 14 ja 15 kohta). Ks. myös edellä alaviitteessä
         11 mainitussa asiassa Burton annetun tuomion 13 ja 14 kohta.
      
      45  –	Vrt. alaviitteessä 43 mainitut asiassa Thomas (8 kohta) ja asiassa Buchner (21 kohta) annetut tuomiot; ks. lisäksi yhdistetyt
         asiat C‑377/96–C‑384/96, De Vriendt ym., tuomio 30.4.1998 (Kok. 1998, s. I‑2105, 25 kohta) ja asia C‑303/02, Haackert, tuomio
         4.3.2004 (26 kohta, ei vielä julkaistu oikeustapauskokoelmassa).
      
      46  –	Vrt. edellä alaviitteessä 43 mainituissa asioissa Thomas (12 ja 20 kohta), Balestra (33 ja 35 kohta), Buchner (25 ja 26 kohta)
         ja Hepple (25 ja 26 kohta) annetut tuomiot sekä alaviitteessä 45 mainitussa asiassa Haackert annettu tuomio (30 kohta).
      
      47  –	Vrt. myös tämän ratkaisuehdotuksen 76 kohta.
      
      48  –	Edellä alaviitteessä 12 mainitussa asiassa Birds Eye Walls annetun tuomion 20 ja 24 kohta.
      
      49  –	Edellä alaviitteessä 12 mainitussa asiassa Birds Eye Walls annetun tuomion 5 kohta. Yhteisön lainsäätäjä on tulkinnut
         ja kodifioinut asiassa Birds Eye Walls annettuun tuomioon liittyvää tuomiota samalla tavalla: vrt. direktiivin 86/378/ETY
         2 artiklan 3 kohta sellaisena kuin se on muutettuna direktiivillä 96/97/EY.
      
      50  –	Edellä alaviitteessä 12 mainitussa asiassa annetun tuomion 2—5 kohta.
      
      51  –	Direktiivin 86/378/ETY henkilöllinen soveltamisala on sitä vastoin laajempi kuin EY 141 artiklan, koska direktiivi ei
         koske ainoastaan työntekijöitä vaan myös itsenäisiä ammatinharjoittajia.
      
      52  –	Tältä osin nyt käsiteltävä tosiseikasto eroaa tapauksesta Defreyn, jossa yhteisöjen tuomioistuin käsitteli direktiivin
         86/378/ETY soveltamisalaan kuuluvaa työehtosopimukseen sisältynyttä järjestelyä, jolla suojeltiin asianomaisia työntekijöitä
         työttömyydeltä myöntämällä heille lakisääteistä työttömyysturvaa täydentäviä etuuksia (asia C‑166/99, Defreyn, tuomio 13.7.2000,
         Kok. 2000, s. I‑6155, 6 kohta ja sitä seuraavat kohdat sekä 29 kohta). 
      
      53  –	Edellä alaviitteessä 42 mainitussa asiassa Moroni annetun tuomion 22–24 kohta, alaviitteessä 19 mainitussa asiassa Schönheit
         ja Becker annetun tuomion 65 kohta ja alaviitteessä 16 mainitussa asiassa Allonby annetun tuomion 78 kohta.
      
      54  –	Vrt. EY 141 artiklan osalta tämän ratkaisuehdotuksen 52 kohta ja sitä seuraavat kohdat sekä 81 kohta ja siinä mainittu
         oikeuskäytäntö.
      
      55  –	Tämän ratkaisuehdotuksen 43–51 kohta.
      
      56  –	Vrt. kiinteän liittymän ja palvelussuhteen ehtojen taloudellisten sivuvaikutusten osalta edellä alaviitteessä 35 mainitussa
         asiassa Steinicke annetun tuomion 51 kohta ja alaviitteessä 18 mainitussa asiassa JämO annetun tuomion 59 kohta sekä asia
         C‑476/99, Lommers, tuomio 19.3.2002 (Kok. 2002, s. I‑2891, 28 kohta) ja asia 149/77, Defrenne III, tuomio 15.6.1978 (Kok. 1978,
         s. 1365, Kok. Ep. IV, s. 127, 21 kohta). Edellä alaviitteessä 14 mainitussa asiassa Seymour‑Smith ja Perez annetussa tuomiossa
         päädytään samaan tulokseen (35 ja 36 kohta).
      
      57  –	Mainittu alaviitteessä 11.
      
      58  –	Mikäli katsottaisiin – toisin kuin esitän – että asiaan Burton (mainittu alaviitteessä 11) liittynyt tosiseikasto olisi
         verrattavissa nyt käsiteltävän asian tosiseikastoon, asiassa Burton annettu tuomio olisi mainitun (alaviite 56) uudemman oikeuskäytännön
         perusteella katsottava sivuutetun. 
      
      59  –	Tällainen päätelmä tehdään myös edellä alaviitteessä 35 mainitussa asiassa Steinicke annetun tuomion 48–51 kohdassa, alaviitteessä
         32 mainitussa asiassa Krüger annetun tuomion 17 kohdassa, alaviitteessä 30 mainitussa asiassa Gillespie annetun tuomion 24 kohdassa,
         alaviitteessä 52 mainitussa asiassa Defreyn annetun tuomion 35 kohdassa ja alaviitteessä 14 mainitussa asiassa Seymour‑Smith
         ja Perez annetun tuomion 35 ja 36 kohdassa.
      
      60  –	Edellä alaviitteessä 30 mainitussa asiassa Gillespie annetun tuomion 24 kohta ja alaviitteessä 32 mainitussa asiassa Krüger
         annetun tuomion 14 kohta.