CELEX: 62004CC0499
Language: et
Date: 2005-11-15 00:00:00
Title: Kohtujuristi ettepanek - Ruiz-Jarabo Colomer - 15. november 2005. # Hans Werhof versus Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG. # Eelotsusetaotlus: Landesarbeitsgericht Düsseldorf - Saksamaa. # Äriühingute üleminek - Direktiiv 77/187/EMÜ - Töötajate õiguste kaitse - Võõrandajale ja töötajale ülemineku hetkel kohaldatav kollektiivleping. # Kohtuasi C-499/04.

KOHTUJURISTI ETTEPANEK
      DÁMASO RUIZ-JARABO COLOMER
      esitatud 15. novembril 2005(1)
      
      Kohtuasi C-499/04
      Hans Werhof
      versus
      Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG
      (eelotsusetaotlus, mille on esitanud Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Saksamaa))
      Ettevõtete üleminek – Töötajate õiguste kaitse – Palgatõusu osas kollektiivlepingule viitav tööleping – Ettevõtja, kes ei sõlmi kollektiivlepinguid – Staatiline seos kollektiivlepingu asendamise korralI.      Sissejuhatus
      1.     Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Saksa apellatsioonikohus sotsiaalküsimustes) esitas EÜ artikli 234 alusel kaks eelotsuse
         küsimust nõukogu 14. veebruari 1977. aasta direktiivi 77/187/EMÜ ettevõtjate, ettevõtete või nende osade üleminekul töötajate õigusi kaitsvate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta(2) artikli 3 tõlgendamise kohta.
      
      2.     Küsimused tekkisid tal seoses töölepinguga, mis viitab palgatõusu osas sektoris kehtivale kollektiivlepingule, mille on läbi
         rääkinud ja sõlminud tööandjate organisatsioon, kuhu kuulub ettevõtte võõrandaja, aga mitte selle omandaja, arvestades ühtlasi,
         et pärast omaniku muutumist sõlmiti uus kollektiivleping.
      
      3.     See on esimene kord, kus Euroopa Kohtul tuleb käsitleda sellist olukorda, kuigi ta on eespool viidatud õigusnormi kohta seisukohta
         avaldanud mitmel korral.(3)
      
      II.    Õiguslik raamistik
      A.      Ühenduse õigus
      4.     Ettevõtte üleminek on konfliktialdis valdkond, mida mõjutavad mitmesugused tegurid ja huvid.(4) Ühelt poolt vallandavad tootmissüsteemi arengusuunad korralduslikke muudatusi kohanemiseks üldise majandusega, mida iseloomustab
         ebakindlus nõudluse arengus ja pakutavate kaupade kiire iganemine. Teiselt poolt seisavad nii tööandjad kui töötajad oma huvide
         eest, mida on raske tasakaalustada,(5) mis seletab erinevusi selles vastandatud eri aspektide kaitset käsitlevates liikmesriikide õigusaktides.
      
      5.     Direktiiviga 77/187(6) viidi läbi osaline ühtlustamine;(7) sellega tagatakse töötajatele kollektiivne ja individuaalne kaitse:(8) esimene on mõeldud ettevõtete ülemineku tagajärgede läbirääkimise ja töötajate ärakuulamise edendamiseks selleks, et vähendada
         selle mõju töösuhetele; teise eesmärk on lepinguliste kohustuste järgimise ja lepingute jätkuvuse tagamine,(9) mis on äärmiselt olulised.(10)
      
      6.     Kohtupraktika kohaselt on õigusnormide eesmärk „töötajate huvidest lähtudes […] kaitsta olemasolevaid töösuhteid, mis on osa
         üleantavast majandusüksusest”(11), võimaldades neil jääda tööle uue tööandja teenistusse samadel tingimustel, mis olid kokku lepitud võõrandajaga.(12)
      
      7.     Sellest eesmärgist lähtuvalt sätestab artikkel 3:
      „1.      Võõrandaja töölepingust või töösuhtest tulenevad õigused ja kohustused, mis kehtivad artikli 1 lõikes 1 nimetatud ülemineku
         kuupäeval, lähevad sellise ülemineku tagajärjel üle omandajale.
      
      […]
      2.      Pärast artikli 1 lõikes 1 nimetatud üleminekut jätkab omandaja kollektiivlepingu tingimuste täitmist samadel tingimustel,
         mida kohaldati võõrandaja suhtes sellise lepingu alusel kuni kollektiivlepingu lõpetamise või selle kehtivuse lõppemiseni
         või teise kollektiivlepingu jõustumise või kohaldamiseni.
      
      Liikmesriigid võivad kehtestada tingimuste täitmise jätkamisele tähtaja, mis peab olema vähemalt üks aasta.
      […]”
      8.     Siseturu areng, Euroopa riikide õigusaktide arengusuunad ja Euroopa Kohtu töö õigustasid nõukogu 29. juuni 1998. aasta direktiiviga 98/50/EÜ(13) tehtud muudatusi, kuigi artikli 3 uus versioon langes sisuliselt kokku algversiooniga.(14)
      
      9.     Direktiiv 77/187 asendati nõukogu 12. märtsi 2001. aasta direktiiviga 2001/23/EÜ(15), säilitades siiski nimetatud artikli 3 teksti täpselt sellele direktiivi 98/50 versioonis antud sõnastuses.
      
      B.      Saksa õigusnormid
      10.   Tuleb nimetada Tarifvertragsgesetz’i (kollektiivlepingute seadus, edaspidi „TVG”) ja Bürgerliches Gesetzbuch’i (tsiviilseadustik,
         edaspidi „BGB”), mille §‑ga 613a võetakse ühenduse eeskirjad Saksa õigusesse üle.
      
      1.      TVG
      11.   TVG § 1 lõike 1 kohaselt täpsustatakse kollektiivlepingutes neile allakirjutanute õigused ja kohustused, sealhulgas õigusnormid,(16) mis reguleerivad töölepingute sisu, sõlmimist ja lõpetamist ning teisi tööaspekte või ettevõtte nõukogusid puudutavaid aspekte.
      
      12.   Vastavalt § 4 lõike 1 esimesele lausele peavad kõnesolevaid õigusnorme otse kohaldama lepinguga seotud isikud, kelleks on
         § 2 lõike 3 kohaselt lepingu sõlminud ametiühingute ja tööandjate organisatsioonide liikmed ja kõik tööandjad, kes on kollektiivlepingu
         pooleks individuaalselt.
      
      13.   § 5 näeb ette lepingu üldise siduvuse.
      2.      BGB
      14.   § 613a lõike 1 esimeses lauses märgitakse, et „[k]ui ettevõte või selle osa läheb õigustoimingu tulemusena üle teisele omanikule,
         lähevad uuele omanikule üle ka ülemineku kuupäeval kehtinud töösuhetest tulenevad õigused ja kohustused”.(17)
      
      15.   Selle paragrahvi teises lauses lisatakse, et „[k]ui neile õigustele ja kohustustele laienevad kollektiivlepingu või ettevõtte
         kokkuleppe sätted, muutuvad need uue omaniku ja töötaja vahelise töösuhte osaks ning neid ei saa ühe aasta jooksul alates
         ülemineku kuupäevast muuta töötaja jaoks ebasoodsamaks”.(18)
      
      III. Asjaolud, põhikohtuasi ja eelotsuse küsimused
      16.   H. Werhof asus 1. aprillil 1985. aastal tööle DUEWAG AG juures, esialgu määratud tähtajaga töölepingu alusel ja alates järgneva
         aasta 1. septembrist määramata ajaks sõlmitud töölepingu alusel.
      
      17.   Töölepingu kohaselt reguleerisid töösuhet üldine kollektiivleping ja Nordrhein-Westfaleni liidumaa terase-, metallurgia- ja
         elektritööstuses kehtivad palgakokkuleppe sätted, milles olid omavahel kokku leppinud Industriegewerkschaft Metall (metallitööstuse
         ametiühing), kuhu nimetatud isik tol ajal ei kuulunud, ja Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen (Nordrhein-Westfaleni
         metallurgia- ja elektritööstuse liit; edaspidi „AGV”), kuhu kuulus nimetatud ettevõtja.
      
      18.   DUEWAG AG-st sai 1. aprillil 1999 Siemens DUEWAG GmbH ja mõni kuu hiljem läks viimasele kuuluv ning Düsseldorfis (Königsberger
         Strasse) asuv ettevõtte osa üle Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG-le, mis ei kuulunud kollektiivlepinguid sõlmivasse tööandjate
         organisatsiooni; nimetatud ettevõtte osa juures töötas H. Werhof, kelle individuaalne tööleping anti samuti üle.
      
      19.   Uus omanik koostas 2. augustil 2001 ettevõtte nõukoguga raamlepingu, milles klassifitseeritakse töötajad liidumaa metallurgia-
         ja elektritööstuses kehtivate kollektiivlepingusätete alusel. Sama aasta 13. augustil lepiti kokku töötajate palga suuruse
         osas; vastutasuks kinnitas H. Werhof kirjalikult, et ta loobub kõigist õigustest palga suurenemisele eelnevate perioodide
         osas.
      
      20.   29. augustil 2001 sõlmis ettevõtja H. Werhofiga töölepingu lisa töötasu kohta.
      21.   Eespool nimetatud ametiühing ja AGV sõlmisid 23. mail 2002 uue kollektiivlepingu, mis nägi ette 2,6% palgatõusu ning lisatasu
         alates 1. juunist 2003.
      
      22.   H. Werhof pöördus kohtusse nõudes, et talle hüvitataks alates viimati nimetatud kuupäevast tema palga ja nimetatud kollektiivlepingus
         ette nähtud summa vahe.
      
      23.   Arbeitsgericht Wuppertal (tööküsimustes pädev esimese astme kohus) jättis hagi 7. jaanuari 2004. aasta otsusega rahuldamata.
      24.   Apellatsioonkaebuse saanud Landesarbeitsgericht Düsseldorf, olles tuvastanud, et Saksa õigusnormid ei anna hagejale õigust
         nõutavale tasule,(19) mistõttu selline õigus võiks tuleneda vaid Euroopa õigusnormidest, peatas menetluse, et esitada Euroopa Kohtule järgmised
         eelotsuse küsimused:
      
      „1.      Kas nõukogu 29. juuni 1998. aasta direktiivi 98/50/EÜ, millega muudetakse direktiivi 77/187/EMÜ ettevõtjate, ettevõtete või
         nende osade üleminekul töötajate õigusi kaitsvate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta (EÜT L 201, lk 88),(20) artikli 3 lõikega 1 on kooskõlas see, kui omandaja, kes ei ole kollektiivlepingu pool, on seotud ettevõtte võõrandaja, kellele
         laieneb kollektiivleping, ja töötaja vahelise kokkuleppega, mille kohaselt kohaldatakse ettevõtte võõrandajale siduvaid kehtivaid
         kollektiivlepinguid nii, et ettevõtte ülemineku ajal kehtivat kollektiivlepingut kohaldatakse, kuid hiljem jõustuvat kollektiivlepingut
         mitte?
      
      2.      Juhul kui vastus on eitav:
      Kas direktiivi 98/50/EÜ artikli 3 lõikega 1 on kooskõlas see, kui ettevõtte omandaja, kes ei ole kollektiivlepinguga seotud,
         on pärast ettevõtte üleminekut jõustuvate kollektiivlepingutega seotud ainult nii kaua, kuni nendega on seotud ettevõtte võõrandaja?”
      
      IV.    Menetlus Euroopa Kohtus
      25.   Euroopa Kohtu põhikirja artiklis 20 ette nähtud tähtajaks esitasid kirjalikke märkusi H. Werhof, Freeway Traffic Systems GmbH
         & Co. KG, Saksamaa valitsus ja komisjon.
      
      26.   12. oktoobril 2005 toimunud kohtuistungil esitasid suulisi märkusi H. Werhofi ja Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG esindajad,
         samuti komisjoni esindaja.
      
      V.      Eelotsuse küsimuste õiguslik analüüs
      A.      Sissejuhatav märkus: kohaldatav ühenduse õigusnorm
      27.   Komisjon märgib kõigepealt, et direktiivis 98/50 sätestatud direktiivi 77/187 muudatused võeti Saksa õigusesse üle 2002. aastal, kuigi selleks ette nähtud tähtaeg möödus
         17. juulil 2001 – seega pärast ettevõtte üleminekut, mis toimus 1. oktoobril 1999, mistõttu tuleb eelotsusetaotluse esitanud
         kohtu sellekohastele kaalutlusele vaatamata lähtuda kõnesoleva õigusnormi algversioonist, nagu see tuleneb 20. novembri 2003. aasta
         kohtuotsusest Abler jt.(21)
      
      28.   Kohaldatava õigusnormi määrab omandi ülemineku ja seega võõrandaja asemele astumise kuupäev. Antud kohtuasjas toimus ettevõtte
         üleminek pärast direktiivi 98/50 jõustumist,(22) aga ajal, kui ülevõtmise tähtaeg ei olnud veel möödunud, nii et olenemata riigi õiguskorra kohandamise täpsest kuupäevast
         tuleb kohtuasja analüüsida vastavalt ühenduse õigusnormi esialgsele versioonile.
      
      29.   Artikli 3 kahe teksti võrdlemine näitab, et lõike 1 esimene lõik on mõlemas sisuliselt sama(23) ja et esialgsest lõikest 2 sai pärast muutmist lõige 3, kuigi selle sisu jäi samaks.(24)
      
      B.      Esimene eelotsuse küsimus
      1.      Viitavad lepingupunktid
      30.   Töölepingus võidakse paindlikkuspunktidega viidata õigusaktidele, näiteks kollektiivlepingutele, mida lepingupooled ei ole
         tingimata sõlminud.(25)
      
      31.   Nende viidete abil kehtestatakse kogu või osa personali suhtes ühised eeskirjad eesmärgiga tagada võrdne kohtlemine, olenemata
         ametiühingusse kuuluvusest.(26)
      
      32.   Punktid toimivad staatiliselt või dünaamiliselt, olenevalt sellest, kas need viitavad teatud hetkel kehtivale kollektiivlepingule
         või mis tahes ajahetkel ettevõtte või asjaomase majandussektori suhtes kohaldatavale kollektiivlepingule.(27)
      
      33.   Selles kohtuprotsessis tõstatatud probleemid seonduvad õiguslike tagajärgedega, mida tuleb pärast ettevõtte üleminekut omistada
         lepingupunktile, mille kohaselt kehtivad ametiühingu ja tööandjate liidu vahel – kuhu kuulus esimene tööandja, kuid ei kuulu
         ettevõtte osa omandanud äriühing – saavutatud palgakokkulepped, kui pärast omaniku muutumist on kollektiivkokkulepe asendatud
         uue kokkuleppega.
      
      34.   Selles kontekstis seisneb eelotsusetaotluse esitanud kohtu põhiline kahtlus selles, kas kohustuste hulgas, mis lähevad direktiivi 77/187 artikli 3 lõike 1 esimese lõigu alusel üle üksuse uuele omanikule, on ka kohustus järgida pärast võõrandaja asemele astumist
         kollektiivlepingutesse tehtud muudatusi.
      
      35.   Raskus tuleneb sellest, et Bundesarbeitsgericht (föderaalne töökohus) tõlgendas siseriikliku õiguse raames BGB § 613a nii,
         et vastavalt selle teisele lausele saavad kollektiivlepingute sätted – nende omaniku muutumise hetkel kehtinud sisuga – töölepingute
         lahutamatuks osaks, kuid nendesse hiljem tehtud muudatusi arvesse ei võeta, sest töötajad ei saa tugineda läbirääkimiste dünaamilises
         arengus saavutatud hüvedele, kuna töötajate õiguste kaitse on staatiline; samuti leiab Bundesarbeitsgericht tulenevalt selle
         sätte esimese lause koostoimest TVG §-dega 3 ja 4, et hilisemaid kollektiivlepinguid ei saa kohaldada töötajate suhtes, kohaldamata
         seda tööandja suhtes, sest nii sõltuks ettevõtte ülemineku korral töötajate olukord võrdväärsuskokkuleppe sõlmimisest.(28)
      
      2.      Ettevõtete üleminek
      36.   Ettevõtete üleminekul on keerukad tagajärjed, mistõttu antakse direktiiviga 77/187 töötajatele ajalises plaanis kahesuunaline kaitse: tagasiulatuvalt, tagades erakorraliselt varasemate kohustuste täitmine,
         ja etteulatuvalt töölepingute säilitamisega nende tingimusi muutmata,(29) välja arvatud tööandja vahetumisest tulenevate subjektiivsete uuenduste osas.
      
      37.   Selles suhtes toimub võõrandaja asemele astumine automaatselt üleminekust tulenevalt,(30) kaitstes ülekaalukat huvi jätkata töösuhet selle kõikides aspektides nii, et see ei lõpeks ega seda ei kahjustataks, arvestades,
         et tööandja põhifunktsioon – palga maksmine – ei ole isiklikku laadi.(31)
      
      38.   Jättes kõrvale töösuhte jätkuvuse – mida antud kohtuasjas ei arutata –, tulenevad sellega hõlmatud õigused ja kohustused individuaalsete
         või kollektiivlepingute sätetest. Need on üksteisest väga erinevad, sest tekke poolest on esimesed töötaja ja tööandja vahelised
         kokkulepped, samas kui teised sõlmitakse mõlema poole esindajate läbirääkimiste tulemusel; tagajärgede poolest puudutavad
         individuaalsed lepingud ainult nendele alla kirjutanuid, samas kui kollektiivlepingud puudutavad kõiki, keda lepingusõlmijad
         ametiühingud ja tööandjate organisatsioonid esindavad.
      
      39.   Need erinevused ilmnevad direktiivi 77/187 artiklis 3, mille lõikes 1 viidatakse individuaalse lepingu punktidele ja lõikes 2 kollektiivlepingu punktidele.
      40.   Vahetegemine on väga oluline, sest kollektiivlepingu punktid kehtivad ajalise piiranguga: lepingu lõpetamise kuupäev või uue
         lepingu jõustumise kuupäev, kui riigid ei määra selleks tähtaega, mis peab olema vähemalt üks aasta.
      
      41.   Ent nende kahte liiki punktide kõrval on veel eespool viidatud kolmandat liiki punktid, millel on mõlema ülejäänu omadused;
         nendega on tegemist siis, kui töötaja ja tööandja vahel sõlmitud lepingus viidatakse kollektiivlepingule konkreetse küsimuse,
         näiteks palga osas.
      
      42.   Kuna viitav lepingupunkt on individuaalses töölepingus, reguleerib seda direktiivi 77/187 artikli 3 lõige 1, millega kaasneb kokkulepitud korra jätkumine, ilma et see piiraks võimalikku muutmist, mis on üleminekust
         olenemata üldiselt sätestatud tööõiguses ja tagatud sama direktiivi artikli 4 lõikes 1.(32)
      
      43.   Seevastu kollektiivlepingu punkte, millele pooled viitavad, reguleerib sama artikli 3 lõige 2.
      3.      Küsimuse analüüs
      44.   Esitatud põhjendusi silmas pidades kaldun ma mitmel põhjusel küsimusele jaatavalt vastama, sest sellisel juhul nagu antud
         kohtuasjas, kus praegune tööandja ei kuulu ametiühingutega läbirääkimisi pidavasse tööandjate organisatsiooni ja kuigi individuaalses
         töölepingus sätestatakse, et palka reguleerivad eelkäijale siduvad kollektiivkokkulepped, ei ole viitava lepingupunktiga tagatav
         kaitse dünaamiline, vaid staatiline, samade ajaliste piirangutega nagu „kollektiivlepingu tingimuste” puhul.(33)
      
      45.   Põhimõtteliselt säilib töösuhte kogu vastastikku kohustav sisu, sest ettevõtte omandaja astub võõrandaja asemele, mis eeldab
         individuaalsel tasandil töösuhet reguleerinud kollektiivlepingu säilimist(34) ka juhul, kui uus omanik ei kuulu lepingu sõlminud organisatsiooni.
      
      46.   Puhtalt dialektilisest huvist võiks vastu väita, et üksuse viimane omanik ei ole seotud kollektiivlepinguga, mille sõlmimises
         ta ei ole osalenud, kuid see väide ei ole sobilik kõnesoleva kokkuleppe kehtivuse vaidlustamiseks, sest kui see on kord heaks
         kiidetud, tuleb sellest kinni pidada. Tööandja vahetumine on niisama vähe oluline kui mõne töötaja või ettevõtte nõukogu vahetus.
      
      47.   Kuid selline viitamine ei saa kesta määramata ajani, laienedes ülemineku hetkel kehtivale kollektiivlepingule ja kõikidele
         seda hiljem asendavatele lepingutele.
      
      48.   Töötingimuste fikseerimine piirab tööandja juhtimisõigust(35) ja nurjab igasugused ühtlustamispüüdlused.(36)
      
      49.   Kui eraldi kokkulepitud tingimused viitavad palgatingimuste regulatsioonile edasistes kollektiivlepingutes ilma igasuguse
         ajalise piiranguta, tekib oluline probleem, sest kui uus omanik soovib sekkuda ametiühingutega sõlmitud kokkulepetesse, peab
         ta astuma läbirääkimisi pidavasse tööandjate organisatsiooni, mis kahtlemata piiraks tema ühinemisvabadust.
      
      50.   Ühinemisvabadusel on mitu täiendavat tahku, sealhulgas ka õigus mitte ühineda.(37) See on kuulutatud Euroopa Liidu üheks inimõiguseks.(38) Varem on selle ametiühinguid puudutava tahu kehtimist ühenduses kinnitatud kahes 8. oktoobri 1974. aasta kohtuotsuses; ühelt
         poolt kohtuasjas Union syndicale, Maasa ja Kortner vs. nõukogu(39) ja teiselt poolt kohtuasjas Syndicat général du personnel vs. komisjon(40). 15. detsembri 1995. aasta kohtuotsuses Bosman(41) tuvastati, et see põhimõte, mis „on tagatud Euroopa inimõiguste ja põhivabaduste kaitse konventsiooni artikliga 11 ning tuleneb
         liikmesriikide ühistest põhiseaduslikest tavadest, kuulub põhiõiguste hulka, mida Euroopa Kohtu väljakujunenud praktika kohaselt
         kaitseb ühenduse õiguskord”.(42)
      
      51.   Ettevõtte omandaja selline õigus peab üles kaaluma kõik muud vähem olulised õigused, näiteks töötaja õiguse majanduslikele
         eelistele, mis tulenevad ettevõtte võõrandaja sõlmitud kollektiivlepingute arengust.
      
      52.   Kui aga tulevased kollektiivlepingud mõjutaksid alaliselt tööandjat, kes ei ole nende läbirääkimises osalenud, kaasneksid
         sellega sarnased tagajärjed, mis on kolmandaid isikuid kohustavatel lepingutel, rikkudes üldpõhimõtet, mille kohaselt ei saa
         lepingutega kolmandatele isikutele kohustusi panna – pacta tertiis nec nocent. See tähendaks koguni, et tööandjale, kes ei ole kollektiivlepingut sõlminud, pannakse rohkem kohustusi kui selle sõlmijale,
         jättes tööandja teadmatusse ja ohtu, et talle võidakse tagaselja kohustusi kehtestada.
      
      53.   Sellepärast ei saa sellist viitavat lepingupunkti, nagu on käesolevas kohtuasjas vaidlustatud, tõlgendada „dünaamiliselt”.
         Landesarbeitsgerichti küsimuses on tegemist ajutise olukorraga, kus nimetatud punkt avaldab esialgse omaniku sõlmitud kollektiivlepinguga
         seoses täieulatuslikku mõju, kuid kaotab mõju direktiivi 77/187 artikli 3 lõikes 2 nimetatud juhtudel – lepingu lõppemine, lõpetamine või asendamine ning vähemalt ühe aasta möödumisel
         ettevõtte üleminekust, kui liikmesriik on nii ette näinud – ning ei laiene ametiühingutega sõlmitud hilisematele lepingutele,
         mõistagi välja arvatud juhul, kui uus tööandja soovib teisiti.
      
      54.   Näib kohane märkida, et 6. novembri 2003. aasta kohtuotsuses Martin jt(43) tuvastati, et ühenduse õigusnormiga on vastuolus, et ettevõtte omandaja kehtestab töötajatele ebasoodsamad tingimused, kui
         oli neile taganud võõrandaja enneaegselt pensionilejäämise osas, välja arvatud siis, kui soodsam kohtlemine põhineb kollektiivlepingul,
         mis ei ole õiguslikult kohaldatav (punkt 48) – asjaolu, mis nähtub käesolevalt esitatud teesist.
      
      55.   Peale selle, kuna on tegemist üleminekusätetega, on õigustatud, et ajutiselt erineb omandaja töötajate olukord võõrandaja
         poolt üleantud töötajate olukorrast.(44) Kollektiivlepingust kinni pidamiseks minimaalse tähtaja kehtestamine annab töötajatele aega uue tööandjaga kohanemiseks,(45) olenemata sellest, kuidas läheb pärast seda sõlmitavate lepingutega.
      
      56.   Teisest vaatepunktist hõlmab direktiivi 77/187 eesmärgi kohaselt direktiiviga tagatav kaitse võõrandaja asemele astumise ajal töötajatele kuulunud õigusi, nimelt õigusi,
         mis hageja on omandanud ja mis on saanud tema „pärandiks”;(46) millest jäävad aga välja pelgad ootused ning sellest tulenevalt kollektiivlepingutesse edaspidi tehtavatest muudatustest
         tulenevad võimalikud soodustused.(47)
      
      57.   Lõpuks, kuigi miski ei takista tööandjat omal algatusel lepingusse vajalikke muudatusi tegemast, kasutades üldiselt seadustes
         sätestatud vahendeid,(48) ei muuda see õigus ettevõtete üleandmise osas kehtestatud erisätteid sisutühjaks.
      
      C.      Teine eelotsuse küsimus
      58.   Landesarbeitsgericht Düsseldorf soovib samuti teada, kas – isegi juhul, kui direktiivi artikli 3 lõige 1 ei luba ettevõtte
         omandajal pärast üleminekut vastavas sektoris sõlmitud kollektiivlepingutest kõrvale kalduda – kohustused kehtivad ainult
         niivõrd, kuivõrd nendega on seotud võõrandaja.
      
      59.   Arvestades vastust, mille ma pakun esimesele eelotsuse küsimusele, on teise küsimuse arutamine ülearune.
      60.   Kui Euroopa Kohus otsustab siiski selles kohtuprotsessis teise võimalusena esitatud küsimust käsitleda, leian ma, et arvestades,
         et tööandja kaasatus ei ole väga isiklik, ei sõltu kollektiivlepingu kohaldatavus võõrandajaga seonduvatest asjaoludest, ning
         järgida tuleb lepingu sisu, välja arvatud toimunud subjektiivsete uuenduste osas.
      
      VI.    Ettepanek
      61.   Esitatud põhjendustest lähtudes teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata Landesarbeitsgericht Düsseldorfi esimesele eelotsuse
         küsimusele järgmiselt:
      
      Nõukogu 14. veebruari 1977. aasta direktiivi 77/187/EMÜ ettevõtjate, ettevõtete või nende osade üleminekul töötajate õigusi
         kaitsvate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta artikli 3 lõikega 1 ei ole vastuolus, kui juhtudel, mil töölepingus
         viidatakse võõrandaja jaoks siduvale kollektiivlepingule, jätab omandaja, kes ei kuulu selliste kollektiivlepingute asjus
         läbirääkimisi pidavasse tööandjate organisatsiooni, kohaldamata ettevõtte ülemineku ajal kehtinud kollektiivlepingut asendavad
         hilisemad kollektiivlepingud.
      
      1 –	Algkeel: hispaania.
      
      2 –	EÜT L 61, lk 26.
      
      3 –	Rodríguez-Piñero Royo, M. C. kirjutab artiklis „Transmisión de empresas y derecho europeo” ühisteoses La transmisión de empresas en Europa, Cacucci Editore, Bari, 1999, lk 5, et suurema osa kohtupraktikast ongi põhjustanud see direktiiv tulenevalt sellest, et „paljud
         juhtumid kuuluvad direktiivi kohaldamisalasse, mis on mitmekülgne ja lai, ning sellest, et nende olukordade õiguslikuks käsitlemiseks
         ette nähtud siseriiklikud korrad on väga erinevad. Kuigi mõnikord jääb mulje, et tegelik põhjus […] seisneb direktiivi enda
         puudustes.”
      
      4 –	Conforti, L. ja Zucchetti, R., Diritto comunitario del lavoro - Tutela delle condizioni economiche e giuridiche dei lavoratori, sicurezza e salute sui luoghi
            di lavoro, Bufetti, Rooma, 1994, lk 224, nimetavad „una situazione eccezionale e traumatica” (erandlikku ja traumaatilist olukorda).
      
      5 –	Desdentado Bonete, A., „La sucesión de empresa: una lectura del nuevo artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores desde
         la jurisprudencia”, Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, nr 38, Madrid, 2002, lk 241 jj.
      
      6 –	Direktiivi heakskiitmise ettevalmistuste kohta vt Puissochet, J.-P., „La directive concernant le maintien des droits des
         travailleurs en cas de transferts d'entreprises et la jurisprudence de la Cour”, Journal des tribunaux du travail, nr 725, 1999, lk 1.
      
      7 –	11. novembri 2004. aasta otsus kohtuasjas C‑425/02: Delahaye (EKL 2004, lk I‑10823, punkt 32).
      
      8 –	Conforti, L. ja Zucchetti, R., op. cit., eristavad sisulist kaitset, millesse kuuluvad töösuhete ja -tingimuste jätkumine, ning formaalset kaitset.
      
      9 –	González Biedma, E., „El régimen jurídico de la transmisión de empresas en el derecho español”, teoses La transmisión de empresas en Europa, op. cit., lk 173.
      
      10 –	Alonso Olea, M. ja Casas Bahamonde, M. E., Derecho del trabajo, 19. tr, Civitas, Madrid, 2001, lk 393.
      
      11 –	5. mai 1988. aasta otsus liidetud kohtuasjades 144/87 ja 145/87: Berg ja Busschers (EKL 1988, lk 2559, punkt 13); samas
         tähenduses vt 10. veebruari 1988. aasta otsus kohtuasjas 324/86: Daddy’s Dance Hall (EKL 1988, lk 739).
      
      12 –	Mh 17. detsembri 1987. aasta otsus kohtuasjas 287/86: Ny Mølle Kro (EKL 1987, lk 5465, punkt 12); eespool viidatud kohtuotsus
         Daddy’s Dance Hall (punkt 9); eespool viidatud kohtuotsus Berg ja Busschers (punkt 12); 25. juuli 1991. aasta otsus kohtuasjas C‑362/89:
         D’Urso jt (EKL 1991, lk I‑4105, punkt 9); 16. detsembri 1992. aasta otsus liidetud kohtuasjades C‑132/91, C‑138/91 ja C‑139/91:
         Katsikas jt (EKL 1992, lk I‑6577, punkt 21); 12. novembri 1998. aasta otsus kohtuasjas C‑399/96: Europièces (EKL 1998, lk I‑6965,
         punkt 37); 14. septembri 2000. aasta otsus kohtuasjas C‑343/98: Collino ja Chiappero (EKL 2000, lk I‑6659, punkt 49) ja kõige
         hiljutisem 26. mai 2005. aasta otsus kohtuasjas C‑478/03: Celtec (EKL 2005, lk I‑4389, punkt 26).
      
      13 –	Millega muudetakse direktiivi 77/187 (EÜT L 201, lk 88).
      
      14 –	Vt käesoleva ettepaneku punkt 29 ning 23. ja 24. joonealune märkus.
      
      15 –	EÜT L 82, lk 16; ELT eriväljaanne 05/04, lk 98.
      
      16 –	Mille hulgas on selle sätte kohaselt töötasu suurust määravad õigusnormid.
      
      17 –	Võõrandaja asemele astumist võib täheldada ka enamiku ülejäänud liikmesriikide õigusaktides, näiteks Itaalia (Codice Civile
         artikli 2112 lõige 1), Belgia (kollektiivlepingu 32bis artikkel 7) või Hispaania õigusaktides (Estatuto de los Trabajadores artikkel 44); Ojeda Avilés, A., Rodríguez Ramos, M. J.
         ja Gorelli Hernández, J., „La transferencia de empresas: un análisis comparado de la trasposición al derecho italiano, francés,
         belga, alemán, inglés y español, de la Directiva 77/187”, La transmisión de empresas en Europa.,op. cit, lk 279.
      
      18 –	See teine lause lisati selliste ühenduse õigusnormide nagu direktiivi 77/187 ülevõtmiseks välja kuulutatud meeste ja naiste
         töökohas võrdset kohtlemist ja ettevõtja üleminekul töötajate õiguste kaitset käsitleva 13. augusti 1980. aasta seaduse § 1
         lõikega 5 (BGBl. 1980 I, lk 1308). Direktiiv 98/50 võeti Saksa õigusesse üle 28. märtsi 2002. aasta seadusega, millega muudeti meremeeste
         töö seadust ja teisi seadusi (BGBl. 2002 I, lk 1163).
      
      19 –	Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib, et 23. mai 2002. aasta kollektiivleping ei ole Freeway Traffic Systems GmbH &
         Co. KG suhtes kohaldatav, kuna see ettevõtja ei kuulu AGV-sse ning kollektiivleping ei ole kuulutatud üldkohaldatavaks (TVG
         § 1‑4); töötaja nõuet ei saa rahuldada ka BGB § 613a lõike 1 alusel, sest Bundesarbeitsgerichti kohtupraktika kohaselt ei
         kajastu ühelt poolt pärast ettevõtte üleminekut kollektiivlepingu muudatused töölepingus ja teiselt poolt võrdsustatakse ülemineku
         korral töötajate töötingimused, olenemata nende olukorrast kollektiivlepingu suhtes.
      
      20 –      Tuleb aru saada, et eelotsusetaotluse esitanud kohus osutab direktiivi 77/187 artikli 3 lõikele 1 direktiivi 98/50 versioonis,
         kuna viimane sisaldab nelja sätet: esimene muudab direktiivi 77/187 artiklite 1‑7 pealkirju ja teksti; teine sisaldab sätteid
         ülevõtmise kohta; kolmandas kehtestatakse jõustumise kuupäev ja neljandas määratakse adressaadid.
      
      21 –	20. novembri 2003. aasta otsus kohtuasjas C‑340/01 (EKL 2003, lk I‑14023). Selles lahendati eelotsuse küsimus direktiivi 77/187
         artikli 1 tõlgendamise kohta ja tuvastati, et Austria õigus oli kooskõlas direktiiviga 98/50, millega muudeti direktiivi 77/187,
         mille rakendamise tähtaeg möödus 17. juulil 2001, kui põhikohtuasi oli juba algatatud, mistõttu seda ei olnud võimalik põhikohtuasjale
         kohaldada (punkt 5).
      
      22 –	Vastavalt artiklile 3 avaldati see Euroopa Ühenduste Teatajas 17. juulil 1998.
      
      23 –	Ainsaks erinevuseks on, et selles varem üleminekuga seoses kasutatud väljend „artikli 1 lõikes 1 nimetatud” jäeti välja.
      
      24 –	Erinevused seisnevad ühelt poolt kooskõlas eelmise muudatusega väljendi „artikli 1 lõikes 1 nimetatud” välja jätmises [märkuse
         ülejäänud osa ei ole eestikeelse versiooni puhul kohaldatav].
      
      25 –	Saksamaal sisaldab seda liiki eeskirju ligikaudu 90% töölepingutest; Annuβ, G., „Die einzelvertragliche Bezugnahme auf
         Tarifverträge”, Betriebs-Berater, nr 49, 1999, lk 2558; ja Preis, Grundfragen der Vertragsgestaltung im Arbeitsvertrag, lk 51  jj, millele viitab Hanau, P. ja Kania, T., „Die Bezugnahme auf Tarifverträge durch Arbeitsvertrag und betriebliche
         Übung”, Tarifautonomie für ein neues Jahrhundert, Festschrift für Günter Schaub, München, 1998, lk 239.
      
      26 –	Annuβ, G., op. cit., lk 2558.
      
      27 –	Beseler, L. teoses Beseler, L., Düwell, F. J. ja Göttling, W. Arbeitsrechtliche Probleme bei Betriebsübergang, Betriebsänderung und Unternehmensumwandlung, 2. tr, Dülmen, 2005, lk 105; ning Hanau, P. ja Kania, T., op. cit., lk 239.
      
      28 –	Bundesarbeitsgerichti 20. juuni 2001. aasta otsus kohtuasjas 4 AZR 295/00; 29. augusti 2001. aasta otsus kohtuasjas 4 AZR 332/00
         ja 16. detsembri 2002. aasta otsus kohtuasjas 4 AZR 467/01.
      
      29 –	González Biedma, E., op. cit., lk 174.
      
      30 –	Eespool viidatud kohtuotsused D’Urso jt, punkt 20, ja Celtec, punkt 38, ning 14. novembri 1996. aasta otsus kohtuasjas C‑305/94:
         Rotsart de Hertaing (EKL 1996, lk I‑5927, punkt 18).
      
      31 –	Alonso Olea, M. ja Casas Bahamonde, M. E., op. cit., lk 394, on arvamusel, et peamised põhjused on korralduslikud ja metajuriidilised: „[…] töötaja vahetumisega hävib tema tööleping;
         kui eeldada sama tööandja vahetumise puhul, lõpeksid kõik lepingud korraga, seega on selles suhtes mõistetav, et otsustatakse
         lepingute jätkumise kasuks. Ainult et kui nii ei otsustata, tähendaks see tahtliku inter vivos ülemineku korral ettevõtjale ühepoolse otsustusõiguse jätmist […]”.
      
      32 –	Vastavalt kõnesoleva artikli 4 lõike 1 esimesele lõigule ei saa ettevõtja, ettevõtte või nende osa üleminek iseenesest
         olla vallandamise põhjuseks võõrandaja või omandaja poolt, mis ei takista sellist vallandamist, mis võib toimuda majanduslikel,
         tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel, mis toovad kaasa muudatusi tööjõus. Vastavalt lõike 1 teisele lõigule võivad
         liikmesriigid sätestada, et esimest lõiku ei kohaldata teatud liiki töötajate suhtes, keda liikmesriikide seadused või tava
         ei kaitse vallandamise eest. Lõige 2 omalt poolt sätestab, et kui tööleping või töösuhe lõpetatakse sellepärast, et üleminek
         toob kaasa töötingimuste olulise muutuse töötaja kahjuks, loetakse tööandja vastutavaks töölepingu või töösuhte katkestamise
         eest. Vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsus Daddy’s Dance Hall, punktid 16 ja 17; eespool viidatud kohtuotsus Collino
         ja Chiappero, punkt 52, ning 12. novembri 1992. aasta otsus kohtuasjas C‑209/91: Watson Rask ja Christensen (EKL 1992, lk I-5755,
         punkt 28).
      
      33 –	Beseler, L., op. cit., lk 106, väidab samuti, et dünaamiline viitav lepingupunkt muutub ettevõtte ülemineku tagajärjel staatiliseks; samas tähenduses
         Heinze, M., „Ausgewählte Rechtsfragen zu § 613a BGB”, Tarifautonomie für ein neues Jahrhundert, Festschrift für Günter Schaub, München, 1998, lk 281; Henssler, M., Unternehmensumstrukturierung und Tarifrecht, Festschrift für Günter Schaub, München, 1998, lk 322; ja Gaul, B., „Einzelvertragliche Bezugnahmeklausel beim Übergang des Arbeitsverhältnisses auf nicht
         tarifgebundenen Arbeitgeber”, Betriebs-Berater, nr 21, 2000, lk 1086 jj. Eri arvamusel on teiste hulgas Thüsing, G. ja Lambrich, T., „Arbeitsvertragliche Bezugnahme auf
         Tarifnormen”, Recht der Arbeit, nr 4, 2002, lk 211 ja 212, ning Annuβ, G., op. cit., lk 2560. Omakorda Hanau, P. ja Kania, T., op. cit., lk 256, eristavad konkreetsete asjaolude ja lepinguliigi järgi, kaldudes sellises olukorras nagu antud juhul pooldama staatilist
         lähenemisviisi.
      
      34 –	Martín Correa, J. M., „La sucesión de empresas. Reflexión a la luz de la Directiva CE 2001/23”, Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, nr 48, Madrid, 2004, lk 92.
      
      35 –	Monereo Pérez, J. L., Las relaciones de trabajo en la transmisión de la empresa, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid, 1987, lk 334.
      
      36 –	Desdentado Bonete, A., op. cit., lk 256. 
      
      37 –	Inimõiguste ülddeklaratsiooni artikli 20 lõige 2 sätestab, et „[k]edagi ei või sundida ükskõik millisesse assotsiatsiooni
         astuma”. Lisaks on seda ühinemisvabaduse negatiivset mõõdet kinnitanud ka Euroopa Inimõiguste Kohus 13. augusti 1981. aasta
         otsuses kohtuasjas Young, James ja Webster vs. Ühendkuningriik, A-seeria, nr 44, punkt 52; 30. juuni 1993. aasta otsus kohtuasjas Sigurdur A. Sigurjónsson vs. Island, A-seeria, nr 264, punkt 35, ja 25. aprilli 1996. aasta otsus kohtuasjas Gustafsson vs. Rootsi, Recueil des arrêts et décisions 1996-II, punkt 45.
      
      38 –	Nizzas 7. detsembril 2000 heaks kiidetud Euroopa Liidu põhiõiguste harta (EÜT C 364, lk 1) artikli 12 lõige 1, mida korratakse
         Euroopa põhiseaduse lepingu (ELT 2004, C 310, lk 1) artikli II-72 lõikes 1.
      
      39 –	Kohtuasi 175/73 (EKL 1974, lk 917).
      
      40 –	Kohtuasi 18/74 (EKL 1974, lk 933).
      
      41 –	Kohtuasi C‑415/93 (EKL 1995, lk I‑4921).
      
      42 –	Punkt 79.
      
      43 –	6. novembri 2003. aasta kohtuasi C‑4/01 (EKL 2003, lk I‑12859).
      
      44 –	Ojeda Avilés, A., Rodríguez Ramos, M. J. ja Gorelli Hernández, J., op. cit., lk 309.
      
      45 –	Carabelli, U., „Alcune riflessioni sulla tutela dei lavoratori nei trasferimenti d'azienda: la dimensione individuale”,
         Rivista Italiana di Diritto del Lavoro, nr 1, 1995, lk 62.
      
      46 –	Eespool viidatud kohtuotsuse Martin jt kohaselt, olenemata sellest, et nende kasutamine sõltub konkreetsest sündmusest,
         mis sõltub ettevõtja tahtest (punkt 29).
      
      47 –	Eespool viidatud kohtuotsuses Collino ja Chiappero eitati, et tööstaaž on õigus, millele võiks tugineda uue tööandja suhtes,
         kuigi selle alusel määratakse teisi, rahalist laadi õigusi, mida võib nõuda esialgselt tööandjalt (punkt 50).
      
      48 –	Samuti juba viidatud kohtuotsus Daddy’s Dance Hall, punktid 16 ja 17, ja kohtuotsus Watson Rask ja Christensen, punktid 27‑29.