CELEX: 62014CO0086
Language: fr
Date: 2014-12-11 00:00:00
Title: Ordonnance de la Cour (huitième chambre) du 11 décembre 2014.#Marta León Medialdea contre Ayuntamiento de Huétor Vega.#Demande de décision préjudicielle, introduite par le Juzgado de lo Social n° 1 de Granada.#Renvoi préjudiciel – Politique sociale – Directive 1999/70/CE – Accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – Contrats de travail à durée déterminée successifs dans le secteur public – Clause 3, point 1 – Notion de ‘travailleur à durée déterminée’ – Clause 5, point 1 – Mesures visant à prévenir le recours abusif aux contrats ou aux relations de travail à durée déterminée successifs – Sanctions – Requalification de la relation de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée non permanent – Droit à une indemnité.#Affaire C-86/14.

ORDONNANCE DE LA COUR (huitième chambre)
      11 décembre 2014 (*)
      
      «Renvoi préjudiciel – Politique sociale – Directive 1999/70/CE – Accord‑cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – Contrats de travail à durée déterminée successifs dans le secteur public – Clause 3, point 1 – Notion de ‘travailleur à durée déterminée’ – Clause 5, point 1 – Mesures visant à prévenir le recours abusif aux contrats ou aux relations de travail à durée déterminée successifs – Sanctions – Requalification de la relation de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée non permanent – Droit à une indemnité»
      Dans l’affaire C‑86/14,
      ayant pour objet une demande de décision préjudicielle au titre de l’article 267 TFUE, introduite par le Juzgado de lo Social
         n° 1 de Granada (Espagne), par décision du 7 février 2014, parvenue à la Cour le 18 février 2014, dans la procédure
      
      Marta León Medialdea
      contre
      Ayuntamiento de Huétor Vega,
      LA COUR (huitième chambre),
      composée de M. A. Ó Caoimh (rapporteur), président de chambre, Mme C. Toader et M. E. Jarašiūnas, juges,
      
      avocat général: M. M. Szpunar,
      greffier: M. A. Calot Escobar,
      considérant les observations présentées:
      –        pour le gouvernement espagnol, par M. A. Rubio González, en qualité d’agent,
      –        pour la Commission européenne, par Mme L. Lozano Palacios et M. J. Enegren, en qualité d’agents,
      
      vu la décision prise, l’avocat général entendu, de statuer par voie d’ordonnance motivée, conformément à l’article 99 du règlement
         de procédure de la Cour,
      
      rend la présente
      Ordonnance
      1        La demande de décision préjudicielle porte sur l’interprétation de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu
         le 18 mars 1999 (ci-après l’«accord-cadre»), qui figure à l’annexe de la directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999,
         concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée (JO L 175, p. 43).
      
      2        Cette demande a été présentée dans le cadre d’un litige opposant Mme León Medialdea à l’Ayuntamiento de Huétor Vega (municipalité de Huétor Vega, ci‑après l’«Ayuntamiento») au sujet de la décision
         de cette dernière de mettre fin à la relation du travail entre ces deux parties au principal, en raison de la suppression
         du poste de Mme León Medialdea, sans accorder à celle-ci une quelconque indemnité.
      
       Le cadre juridique
       Le droit de l’Union
      3        Aux termes de l’article 1er de la directive 1999/70, celle‑ci vise «à mettre en œuvre l’accord‑cadre [...], figurant en annexe, conclu [...] entre les
         organisations interprofessionnelles à vocation générale (CES, UNICE, CEEP)».
      
      4        L’article 2, paragraphe 1, de cette directive prévoit:
      
      «Les États membres mettent en vigueur les dispositions législatives, réglementaires et administratives nécessaires pour se
         conformer à la présente directive [et doivent] prendre toute disposition nécessaire leur permettant d’être à tout moment en
         mesure de garantir les résultats imposés par la présente directive. [...]»
      
      5        Aux termes de la clause 1 de l’accord‑cadre, celui‑ci a pour objet, d’une part, d’améliorer la qualité du travail à durée
         déterminée en assurant le respect du principe de non-discrimination et, d’autre part, d’établir un cadre pour prévenir les
         abus résultant de l’utilisation de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs.
      
      6        La clause 2 de l’accord-cadre, intitulée «Champ d’application», prévoit à son point 1:
      
      «Le présent accord s’applique aux travailleurs à durée déterminée ayant un contrat ou une relation de travail défini par la
         législation, les conventions collectives ou les pratiques en vigueur dans chaque État membre.»
      
      7        La clause 3 de l’accord-cadre, intitulée «Définitions», dispose:
      
      «Aux termes du présent accord, on entend par:
      1.      ‘travailleur à durée déterminée’, une personne ayant un contrat ou une relation de travail à durée déterminée conclu directement
         entre l’employeur et le travailleur où la fin du contrat ou de la relation de travail est déterminée par des conditions objectives
         telles que l’atteinte d’une date précise, l’achèvement d’une tâche déterminée ou la survenance d’un événement déterminé;
      
      [...]»
      8        La clause 5 de l’accord-cadre dispose:
      
      «1.      Afin de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs,
         les États membres, après consultation des partenaires sociaux, conformément à la législation, aux conventions collectives
         et pratiques nationales, et/ou les partenaires sociaux, quand il n’existe pas des mesures légales équivalentes visant à prévenir
         les abus, introduisent d’une manière qui tienne compte des besoins de secteurs spécifiques et/ou de catégories de travailleurs,
         l’une ou plusieurs des mesures suivantes:
      
      a)      des raisons objectives justifiant le renouvellement de tels contrats ou relations de travail;
      b)      la durée maximale totale de contrats ou relations de travail à durée déterminée successifs;
      c)      le nombre de renouvellements de tels contrats ou relations de travail.
      2.      Les États membres, après consultation des partenaires sociaux et/ou les partenaires sociaux, lorsque c’est approprié, déterminent
         sous quelles conditions les contrats ou relations de travail à durée déterminée:
      
      a)      sont considérés comme ‘successifs’;
      b)      sont réputés conclus pour une durée indéterminée.»
       Le droit espagnol
      9        Aux termes de l’article 15, paragraphe 1, sous a), du texte refondu du statut des travailleurs, résultant du décret législatif
         royal 1/1995 (Real Decreto Legislativo 1/1995 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores),
         du 24 mars 1995 (BOE n° 75, du 29 mars 1995, p. 9654, ci‑après le «statut des travailleurs»), dans sa version applicable à
         la date des faits au principal, un contrat à durée déterminée peut être conclu «lorsque le salarié est engagé en vue de l’achèvement
         d’une tâche déterminée, autonome et détachable de l’ensemble de l’activité de l’entreprise, dont l’exécution, tout en étant
         limitée dans le temps, est en principe d’une durée incertaine».
      
      10      L’article 15, paragraphe 1, du statut des travailleurs, dans sa version modifiée, prévoit désormais ce qui suit:
      
      «Le contrat de travail peut être conclu pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée.
      Un contrat à durée déterminée peut être conclu dans les hypothèses suivantes:
      a)      lorsque le salarié est engagé en vue de l’achèvement d’une tâche déterminée, autonome et détachable de l’ensemble de l’activité
         de l’entreprise, dont l’exécution, tout en étant limitée dans le temps, est en principe d’une durée incertaine. Ces contrats
         ne peuvent avoir une durée supérieure à trois ans [...]. À l’issue de [ce délai], les salariés acquièrent le statut de salariés
         permanents de l’entreprise.
      
      [...]»
      11      L’article 15, paragraphe 3, de ce statut dispose:
      
      «Les contrats à durée déterminée conclus en violation de la loi sont réputés conclus pour une durée indéterminée.»
      12      L’article 15, paragraphe 5, dudit statut est libellé comme suit:
      
      «Sans préjudice des dispositions des paragraphes 1, sous a), 2 et 3 du présent article, les travailleurs qui ont été engagés,
         avec ou sans interruption, pour une durée supérieure à 24 mois sur une période de 30 mois, pour occuper un poste de travail
         identique ou différent au sein de la même entreprise ou du même groupe d’entreprises, en ayant conclu au moins deux contrats
         temporaires, que ce soit directement ou par leur mise à disposition par des entreprises de travail intérimaire, selon des
         modalités contractuelles à durée déterminée identiques ou différentes, acquièrent le statut de travailleurs permanents.
      
      [...]»
      13      L’article 49, paragraphe 1, sous b), du statut des travailleurs dispose:
      
      «Le contrat de travail prend fin:
      [...]
      b)      pour les motifs valablement consignés dans le contrat, à moins que ceux-ci ne constituent un abus de droit manifeste de la
         part de l’employeur.»
      
      14      L’article 49, paragraphe 1, sous c), de ce statut prévoit que le contrat de travail à durée déterminée prend fin soit à l’expiration
         de la durée convenue, soit du fait de l’achèvement de la tâche qui fait l’objet du contrat. Lorsque le contrat prend fin,
         excepté dans les cas de contrats intérimaires et de contrats de formation, le travailleur concerné a le droit de percevoir
         une indemnité proportionnelle à un montant équivalent à celui correspondant à la perception de douze jours de salaire par
         année de service, ou l’indemnité établie, le cas échéant, dans la réglementation spécifique applicable.
      
      15      Les articles 51 et 52, sous c), dudit statut régissent, respectivement, les licenciements collectifs et les licenciements
         individuels pour motifs économiques, techniques, organisationnels ou de production. Aux termes de l’article 53, sous b), du
         statut des travailleurs, l’employeur est tenu, à l’égard du salarié faisant l’objet d’un licenciement individuel pour un motif
         objectif, à l’obligation suivante:
      
      «Mettre à la disposition du travailleur, en concomitance avec la remise de la communication écrite, l’indemnité de vingt jours
         par année de service, en proratisant en mois les périodes inférieures à une année, avec un maximum de douze mensualités. [...]»
      
      16      Aux termes de la quinzième disposition additionnelle du même statut:
      
      «Les dispositions de l’article 15, paragraphe 1, sous a), en matière de durée maximale du contrat pour une tâche déterminée,
         et de l’article 15, paragraphe 5, relatif aux limites applicables à la succession de contrats, de la présente loi, produisent
         des effets à l’égard des administrations publiques et des organismes publics qui leur sont liés ou en dépendent, sans préjudice
         de l’application des principes constitutionnels d’égalité, de mérite et de compétence dans l’accès à l’emploi public, de telle
         sorte qu’elles ne fassent pas obstacle à l’obligation de pourvoir les postes en cause par le biais des procédures ordinaires,
         conformément aux dispositions prévues dans la réglementation applicable.
      
      En application de ces dispositions, le travailleur conserve le poste qu’il occupait jusqu’à ce que celui-ci soit pourvu en
         application des procédures susvisées, moment qui marque la fin de la relation d’emploi, à moins que le travailleur précité
         n’accède à un emploi public en réussissant la procédure de sélection concernée.
      
      [...]»
      17      La vingtième disposition additionnelle du statut des travailleurs énonce:
      
      «Le licenciement pour motifs économiques, techniques, organisationnels ou de production des agents contractuels au service
         des services, organismes et entités qui font partie du secteur public [...] s’effectue conformément aux dispositions des articles 51
         et 52, sous c), du statut des travailleurs et de leurs dispositions d’application [...].
      
      On considérera, aux fins des motifs de ces licenciements dans les administrations publiques, […] qu’il existe des motifs économiques
         lorsque celles-ci connaissent une situation d’insuffisance budgétaire concrète et persistante pour le financement des services
         publics correspondants. En tout état de cause, l’insuffisance budgétaire est réputée persistante si elle se produit durant
         trois trimestres consécutifs. Il y a lieu de considérer qu’il existe des motifs techniques lorsqu’il se produit des changements,
         entre autres, dans le cadre des moyens ou des instruments de la prestation du service public en question, et des motifs organisationnels
         lorsqu’il se produit des changements, notamment, dans le cadre des systèmes et méthodes de travail du personnel affecté au
         service public.
      
      [...]»
       Le litige au principal et les questions préjudicielles
      18      La requérante au principal a commencé à travailler pour l’Ayuntamiento le 8 octobre 2001 comme rédactrice/présentatrice, en
         étant affectée à un périodique local La Voz de Huétor Vega et à une station de radio. Elle a été engagée dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée dont le motif était
         l’achèvement d’une tâche déterminée. Ce contrat a expiré le 7 octobre 2004. Le 10 novembre 2004, ladite requérante a signé
         un nouveau contrat à durée déterminée, également pour une tâche déterminée, dont l’objet, mentionné dans ce contrat, était
         le «lancement et la consolidation de la nouvelle étape du périodique municipal et des tâches d’appui à la station [de radio]
         municipale».
      
      19      La requérante au principal a continué à travailler sans interruption jusqu’à l’approbation par l’Ayuntamiento, lors d’une
         réunion le 17 décembre 2012, d’une modification de la nomenclature des postes de travail existant dans cette collectivité
         locale, supprimant certains d’entre eux, parmi lesquels celui de la requérante au principal, en raison de la fermeture de
         la radio locale et de la réduction du personnel du périodique municipal.
      
      20      Par courrier du 18 décembre 2012, la requérante au principal a été informée qu’elle cesserait de faire partie du personnel
         de l’Ayuntamiento le 31 décembre 2012, son poste de travail ayant été supprimé. L’Ayuntamiento n’a pas envisagé de lui verser
         une quelconque indemnité au titre de la cessation de leur relation de travail.
      
      21      Le 5 février 2013, la requérante au principal a formé un recours contre la décision mettant fin à sa relation de travail,
         en demandant, outre la constatation du caractère infondé de cette décision, le paiement d’une indemnité ou sa réintégration
         au sein de l’Ayuntamiento.
      
      22      Le Juzgado de lo Social n° 1 de Granada indique que la requérante au principal a été engagée par l’Ayuntamiento de manière
         frauduleuse, ce qui entraîne la requalification de la relation de travail à durée déterminée de la requérante au principal
         en relation de travail à durée indéterminée non permanent. En effet, selon la juridiction de renvoi, une relation de travail
         entre un travailleur à durée déterminée et l’administration publique ne peut pas être requalifiée en une relation de travail
         à durée indéterminée permanente dans les circonstances telles que celles en cause au principal, du fait de certains principes
         prévus par la constitution espagnole, notamment les principes d’égalité, de mérite et de compétence dans l’accès à l’emploi
         public.
      
      23      La juridiction de renvoi estime que la notion de «travailleur à durée indéterminée non permanent», telle que définie par la
         réglementation et la jurisprudence espagnoles, relève, en réalité, de la définition de travailleur à durée déterminée figurant
         à l’accord‑cadre puisque la relation de travail prend fin lors de la survenance d’un événement déterminé, à savoir la décision
         de l’administration soit de pourvoir le poste en cause par une procédure de sélection ou de transfert de fonctionnaires, soit
         de supprimer ce poste, une telle décision dépendant exclusivement de la volonté de l’administration elle-même.
      
      24      La juridiction de renvoi constate que la décision de l’Ayuntamiento de licencier la requérante au principal, en raison de
         la suppression de son poste, sans lui accorder une quelconque indemnité est conforme à la jurisprudence du Tribunal Supremo
         relative à la notion de «travailleur à durée indéterminée non permanent» et paraît également conforme à la quinzième disposition
         additionnelle du statut des travailleurs. Or, la juridiction de renvoi s’interroge sur le point de savoir si une telle réglementation
         nationale est conforme aux dispositions du droit de l’Union destinées à éviter une utilisation abusive de contrats ou de relations
         de travail à durée déterminée successifs.
      
      25      En particulier, cette juridiction estime que la requalification de la relation à durée déterminée en contrat à durée indéterminée
         non permanent n’est pas une sanction efficace conforme à l’accord‑cadre pour prévenir l’utilisation abusive de contrats de
         travail à durée déterminée. Ladite juridiction fait valoir que, dans le cas d’une telle requalification, d’une part, l’administration
         publique élude l’application du droit commun dès lors qu’elle n’est pas tenue d’accorder une indemnité pour la résiliation
         du contrat de travail et, d’autre part, cette administration peut unilatéralement décider de mettre fin à ce contrat. Par
         ailleurs, il semblerait qu’il n’existe, en droit espagnol, aucune autre sanction effective afin de prévenir dans le secteur
         public l’utilisation abusive de contrats à durée déterminée successifs au sens de la clause 5, point 1, de l’accord‑cadre.
         La juridiction de renvoi relève que la législation espagnole a pour effet de favoriser l’utilisation abusive de contrats de
         travail à durée déterminée dans le secteur public au lieu de la prévenir.
      
      26      Dans ces conditions, le Juzgado de lo Social n° 1 de Granada a décidé de surseoir à statuer et de poser à la Cour les questions
         préjudicielles suivantes:
      
      «1)      Le travailleur à durée indéterminée non permanent, tel qu’il est défini par la loi et la jurisprudence espagnoles, est-il,
         selon la définition de la [directive 1999/70], un travailleur à durée déterminée?
      
      2)      Une interprétation et une application du droit interne par le juge national selon lesquelles, dans le cas de contrats de travail
         à durée déterminée frauduleux dans le secteur public, transformés en contrats à durée indéterminée non permanents, l’administration
         peut pourvoir ou supprimer le poste unilatéralement sans accorder aucune indemnité au travailleur et sans que soient prévues
         d’autres mesures qui limitent l’utilisation abusive des contrats à durée déterminée sont-elles compatibles avec le droit de
         l’Union?
      
      3)      Une telle attitude de l’administration serait-elle compatible avec le droit de l’Union si, lorsqu’elle décide de pourvoir
         ou de supprimer le poste, elle accordait l’indemnité prévue pour la cessation des contrats à durée déterminée régulièrement
         conclus?
      
      4)      Une telle attitude de l’administration serait-elle compatible avec le droit de l’Union si, lorsqu’elle décide de pourvoir
         ou de supprimer le poste, elle devait recourir aux procédures et aux motifs prévus pour les licenciements pour motifs objectifs,
         avec octroi de la même indemnité?»
      
       Sur les questions préjudicielles
      27      En vertu de l’article 99 de son règlement de procédure, lorsque la réponse à une question posée à titre préjudiciel peut être
         clairement déduite de la jurisprudence ou lorsque la réponse à une telle question ne laisse place à aucun doute raisonnable,
         la Cour peut, à tout moment, sur proposition du juge rapporteur, l’avocat général entendu, décider de statuer par voie d’ordonnance
         motivée.
      
      28      Il y a lieu de faire application de cette disposition dans la présente affaire.
      
       Sur la recevabilité de la demande de décision préjudicielle
      29      La Commission européenne fait valoir que les questions posées ne mentionnent aucune disposition spécifique de la directive
         1999/70 et de l’accord‑cadre, dont l’interprétation serait nécessaire aux fins de permettre à la juridiction de renvoi de
         trancher le litige au principal et que, partant, la présente demande de décision préjudicielle est, dans son intégralité,
         irrecevable.
      
      30      La Commission soutient également que les troisième et quatrième questions sont purement hypothétiques et, de ce fait, sont
         dénuées de pertinence pour le litige pendant devant la juridiction de renvoi. En effet, dès lors que le droit espagnol ne
         prévoit aucune indemnité pour le travailleur à durée indéterminée non permanent au sens de ce droit, dans des circonstances
         telles que celles en cause au principal, il n’y aurait pas lieu de se prononcer sur ces questions.
      
      31      S’agissant, en premier lieu, de l’irrecevabilité tirée du manque de précision des dispositions du droit de l’Union visées
         par les questions posées, il convient de rappeler, ainsi que la Commission le reconnaît elle‑même dans ses observations écrites,
         que, selon une jurisprudence constante, il reste réservé à la Cour, en présence de questions formulées de manière imprécise,
         d’extraire de l’ensemble des éléments fournis par la juridiction nationale et du dossier du litige au principal les éléments
         de droit de l’Union qui appellent une interprétation, compte tenu de l’objet du litige (arrêt Huet, C-251/11, EU:C:2012:133,
         point 28 et jurisprudence citée).
      
      32      En l’occurrence, s’il est vrai que les questions posées ne précisent pas les dispositions spécifiques du droit de l’Union
         qu’elles visent, il ressort clairement du libellé même de la première question ainsi que d’autres éléments fournis dans la
         demande de décision préjudicielle que les questions posées visent, d’une part, la notion de «travailleur à durée déterminée»,
         prévue à la clause 3, point 1, de l’accord‑cadre et, d’autre part, les mesures que les États membres sont tenus d’introduire
         afin de sanctionner les abus résultant de l’utilisation de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs,
         au sens de la clause 5, point 1, de cet accord‑cadre. La demande de décision préjudicielle ne saurait, en conséquence, être
         considérée comme irrecevable pour manque de précision.
      
      33      En ce qui concerne, en second lieu, les doutes exprimés par la Commission exposés au point 30 de la présente ordonnance, la
         Cour a déjà jugé à maintes reprises que les questions relatives à l’interprétation du droit de l’Union posées par le juge
         national dans le cadre réglementaire et factuel qu’il définit sous sa responsabilité, et dont il n’appartient pas à la Cour
         de vérifier l’exactitude, bénéficient d’une présomption de pertinence. Le refus de la Cour de statuer sur une demande formée
         par une juridiction nationale n’est possible que s’il apparaît de manière manifeste que l’interprétation sollicitée du droit
         de l’Union n’a aucun rapport avec la réalité ou l’objet du litige au principal, lorsque le problème est de nature hypothétique
         ou encore lorsque la Cour ne dispose pas des éléments de fait et de droit nécessaires pour répondre de façon utile aux questions
         qui lui sont posées (voir arrêt Márquez Samohano, C‑190/13, EU:C:2014:146, point 35 et jurisprudence citée).
      
      34      En l’occurrence, la juridiction de renvoi s’interroge sur l’interprétation de l’accord‑cadre dans le cadre d’un litige réel
         qui fait suite à la conclusion de plusieurs contrats de travail à durée déterminée successifs entre la requérante au principal
         et l’Ayuntamiento. Il ressort également de la décision de renvoi que la demande formée devant cette juridiction par cette
         requérante tend, notamment, au paiement d’une indemnité ou à la réintégration de celle-ci au sein de l’Ayuntamiento à la suite
         de la résiliation de la relation du travail entre ces deux parties. En particulier, ladite requérante fait valoir que, faute
         d’avoir reçu une quelconque indemnité, elle se retrouve dans une situation qui est pire que celle d’un travailleur à durée
         déterminée. Cette même requérante réclame ainsi la même indemnité que celle prévue pour les licenciements pour motifs objectifs,
         à savoir 20 jours de salaire par année de service. À cet égard, il convient de relever que, même si le droit espagnol, tel
         qu’exposé par le juge de renvoi, ne prévoit aucune indemnité pour un travailleur à durée indéterminée non permanent au sens
         de ce droit, dans des circonstances telles que celles en cause au principal, aucun élément présenté à la Cour n’est de nature
         à exclure que la juridiction de renvoi puisse, en vertu de son droit interne, ce qu’il lui appartient cependant de vérifier,
         accueillir la demande présentée par la requérante au principal tendant à l’octroi à celle-ci de dommages et intérêts.
      
      35      Dans ces conditions, il n’apparaît pas de manière manifeste que l’interprétation du droit de l’Union que sollicite la juridiction
         de renvoi par ses troisième et quatrième questions n’est pas susceptible d’avoir une utilité aux fins de la résolution du
         litige au principal. Partant, ces questions ne sauraient être considérées comme revêtant un caractère hypothétique.
      
      36      Il résulte des considérations qui précèdent que la demande de décision préjudicielle est recevable.
      
       Sur le fond
       Sur la première question
      37      Par sa première question, la juridiction de renvoi cherche, en réalité, à savoir si une personne se trouvant dans une situation
         telle que celle de la requérante au principal relève du champ d’application de l’accord‑cadre et, partant, est susceptible
         de bénéficier des mesures prévues par celui‑ci, en particulier celles édictées à la clause 5, point 1, de l’accord‑cadre concernant
         le recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée successifs.
      
      38      Dès lors, il y a lieu de comprendre que, par cette question, la juridiction de renvoi demande, en substance, si les clauses
         2 et 3, point 1, de l’accord-cadre doivent être interprétées en ce sens qu’un travailleur tel que la requérante au principal
         relève du champ d’application de l’accord‑cadre.
      
      39      À cet égard, il convient de rappeler, ainsi que la Cour l’a déjà jugé, que la directive 1999/70 et l’accord-cadre trouvent
         à s’appliquer à l’ensemble des travailleurs fournissant des prestations rémunérées dans le cadre d’une relation d’emploi à
         durée déterminée les liant à leur employeur (voir arrêts Del Cerro Alonso, C‑307/05, EU:C:2007:509, point 28; Rosado Santana,
         C‑177/10, EU:C:2011:557, point 40, ainsi que Valenza e.a., C‑302/11 à C‑305/11, EU:C:2012:646, point 33).
      
      40      En l’occurrence, il découle clairement de la décision de renvoi, et il n’est au demeurant nullement contesté, que la requérante
         au principal, ainsi qu’il ressort du point 18 de la présente ordonnance, a été liée à son employeur successivement par deux
         contrats de travail à durée déterminée au sens des clauses 2 et 3, point 1, de l’accord‑cadre, la relation de travail entre
         cette requérante et son employeur ayant été ultérieurement requalifiée, à titre de sanction, en relation de travail à durée
         indéterminée non permanent, conformément à la législation nationale.
      
      41      Dans ces conditions, force est de constater qu’une personne se trouvant dans la situation de la requérante au principal relève
         bien du champ d’application de l’accord‑cadre. Il est sans importance à cet égard que le contrat de travail issu de cette
         requalification soit dénommé «contrat à durée indéterminée non permanent», dès lors que, ainsi qu’il ressort de la décision
         de renvoi, une telle requalification constitue une sanction du recours abusif à des contrats de travail à durée déterminée
         successifs et ne change pas la nature même de ces contrats.
      
      42      Eu égard à ce qui précède, il convient de répondre à la première question que les clauses 2 et 3, point 1, de l’accord‑cadre
         doivent être interprétées en ce sens qu’un travailleur tel que la requérante au principal relève du champ d’application de
         cet accord‑cadre dans la mesure où ce travailleur a été lié à son employeur par des contrats de travail à durée déterminée
         au sens de ces clauses.
      
       Sur la deuxième question
      43      Par sa deuxième question, la juridiction de renvoi demande, en substance, si l’accord‑cadre doit être interprété en ce sens
         qu’il s’oppose à une réglementation nationale selon laquelle, en cas d’abus, au sens de la clause 5, point 1, de l’accord‑cadre,
         résultant de l’utilisation de contrats de travail à durée déterminée successifs dans le secteur public, une relation de travail
         à durée déterminée est requalifiée en relation de travail à durée indéterminée non permanente, cette dernière relation étant
         résiliable sur décision unilatérale de l’employeur de pourvoir ou de supprimer le poste du travailleur concerné sans accorder
         à ce dernier une quelconque indemnité, dès lors qu’il n’existe aucune autre mesure effective dans l’ordre juridique interne
         pour sanctionner de tels abus.
      
      44      Selon une jurisprudence constante, lorsque, comme dans l’affaire au principal, le droit de l’Union ne prévoit pas de sanctions
         spécifiques dans l’hypothèse où des abus auraient néanmoins été constatés, il incombe aux autorités nationales d’adopter des
         mesures appropriées pour faire face à une telle situation, mesures qui doivent revêtir un caractère non seulement proportionné,
         mais également suffisamment effectif et dissuasif pour garantir la pleine efficacité des normes prises en application de l’accord‑cadre
         (arrêts Adeneler e.a., C‑212/04, EU:C:2006:443, point 94; Marrosu et Sardino, C‑53/04, EU:C:2006:517, point 51; Vassallo,
         C‑180/04, EU:C:2006:518, point 36; ordonnance Vassilakis e.a., C‑364/07, EU:C:2008:346, point 125; arrêt Angelidaki e.a.,
         C‑378/07 à C‑380/07, EU:C:2009:250, point 158; ordonnance Koukou, C‑519/08, EU:C:2009:269, point 64, ainsi que arrêt Fiamingo
         e.a., C‑362/13, C‑363/13 et C‑407/13, EU:C:2014:2044, point 62). 
      
      45      Si, en l’absence de réglementation de l’Union en la matière, les modalités de mise en œuvre de telles normes relèvent de l’ordre
         juridique interne des États membres en vertu du principe de l’autonomie procédurale de ces derniers, elles ne doivent cependant
         pas être moins favorables que celles régissant des situations similaires de nature interne (principe d’équivalence) ni rendre
         impossible en pratique ou excessivement difficile l’exercice des droits conférés par l’ordre juridique de l’Union européenne
         (principe d’effectivité) (voir, notamment, arrêts Adeneler e.a., EU:C:2006:443, point 95; Marrosu et Sardino, EU:C:2006:517,
         point 52; Vassallo, EU:C:2006:518, point 37; ordonnance Vassilakis e.a., EU:C:2008:346, point 126; arrêt Angelidaki e.a.,
         EU:C:2009:250, point 159; ordonnance Koukou, EU:C:2009:269, point 65, ainsi que arrêt Fiamingo e.a., EU:C:2014:2044, point
         63).
      
      46      Il s’ensuit que, lorsqu’un recours abusif à des contrats de travail à durée déterminée successifs a eu lieu, une mesure présentant
         des garanties effectives et équivalentes de protection des travailleurs doit pouvoir être appliquée pour sanctionner dûment
         cet abus et effacer les conséquences de la violation du droit de l’Union. En effet, selon les termes mêmes de l’article 2,
         premier alinéa, de la directive 1999/70, les États membres doivent «prendre toute disposition nécessaire leur permettant d’être
         à tout moment en mesure de garantir les résultats imposés par [cette] directive» (arrêts Adeneler e.a., EU:C:2006:443, point
         102; Marrosu et Sardino, EU:C:2006:517, point 53; Vassallo, EU:C:2006:518, point 38; ordonnance Vassilakis e.a., EU:C:2008:346,
         point 127; arrêt Angelidaki e.a., EU:C:2009:250, point 160; ordonnance Koukou, EU:C:2009:269, point 66, ainsi que arrêt Fiamingo
         e.a., EU:C:2014:2044, point 64).
      
      47      À cet égard, il y a lieu de rappeler que, selon la jurisprudence constante de la Cour, l’accord-cadre n’édicte pas une obligation
         générale des États membres de prévoir la transformation en un contrat à durée indéterminée des contrats de travail à durée
         déterminée. En effet, la clause 5, point 2, de l’accord-cadre laisse en principe aux États membres le soin de déterminer quelles
         sont les conditions auxquelles les contrats ou les relations de travail à durée déterminée sont considérés comme conclus pour
         une durée indéterminée. Il en ressort que l’accord-cadre ne prescrit pas les conditions auxquelles il peut être fait usage
         des contrats à durée indéterminée (voir, notamment, arrêts Adeneler e.a., EU:C:2006:443, point 91; Huet, EU:C:2012:133, points
         38 à 40, ainsi que Fiamingo e.a., EU:C:2014:2044, point 65).
      
      48      Il convient également de rappeler qu’il n’appartient pas à la Cour de se prononcer sur l’interprétation du droit national,
         cette mission incombant exclusivement à la juridiction de renvoi ou, le cas échéant, aux juridictions nationales compétentes,
         lesquelles doivent déterminer si les exigences rappelées aux points 44 à 46 de la présente ordonnance sont satisfaites par
         les dispositions de la réglementation nationale applicable (voir, notamment, arrêt Vassallo, EU:C:2006:518, point 39; ordonnance
         Vassilakis e.a., EU:C:2008:346, point 134; arrêt Angelidaki e.a., EU:C:2009:250, point 163, ainsi que ordonnance Koukou, EU:C:2009:269,
         point 68).
      
      49      Partant, il incombe à la juridiction de renvoi d’apprécier dans quelle mesure les conditions d’application et la mise en œuvre
         effective des sanctions prévues par le droit national en font une mesure adéquate pour sanctionner l’utilisation abusive par
         l’administration publique de contrats de travail à durée déterminée successifs (voir arrêts Marrosu et Sardino, EU:C:2006:517,
         point 56; Vassallo, EU:C:2006:518, point 41; ordonnance Vassilakis e.a., EU:C:2008:346, point 135; arrêt Angelidaki e.a.,
         EU:C:2009:250, point 164, ainsi que ordonnance Koukou, EU:C:2009:269, point 69).
      
      50      Ainsi qu’il découle du point 25 de la présente ordonnance, la juridiction de renvoi estime que la mesure prévue en droit espagnol
         pour sanctionner les abus résultant de l’utilisation de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs
         dans le secteur public, à savoir la requalification de la relation de travail à durée déterminée en relation de travail à
         durée indéterminée non permanente, est inefficace. Elle relève également qu’il n’existe aucune autre sanction effective en
         droit espagnol à cet effet. Dans ces conditions, le droit national applicable à la requérante au principal ne prévoit pas,
         selon les propres constatations de cette juridiction, de mesure suffisamment effective pour sanctionner les abus au sens de
         la clause 5, point 1, de l’accord‑cadre.
      
      51      Eu égard à l’ensemble des considérations qui précèdent, il convient de répondre à la deuxième question que l’accord‑cadre
         doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une réglementation nationale, telle que celle en cause au principal, qui
         ne comporte aucune mesure effective pour sanctionner les abus, au sens de la clause 5, point 1, de cet accord‑cadre, résultant
         de l’utilisation de contrats de travail à durée déterminée successifs dans le secteur public, dès lors qu’il n’existe aucune
         mesure effective dans l’ordre juridique interne pour sanctionner de tels abus.
      
       Sur les troisième et quatrième questions
      52      Par ses troisième et quatrième questions, qu’il convient d’examiner ensemble, la juridiction de renvoi demande, en substance,
         de quelle nature doit être l’indemnité accordée à un travailleur tel que la requérante au principal pour que cette indemnité
         constitue une mesure suffisamment effective afin de sanctionner les abus, au sens de la clause 5, point 1, de l’accord‑cadre.
      
      53      Ainsi qu’il découle de la jurisprudence de la Cour rappelée aux points 44 à 49 de la présente ordonnance, le droit de l’Union
         impose à la juridiction de renvoi de s’assurer que les sanctions retenues par le droit national ont un caractère suffisamment
         effectif et dissuasif pour garantir la pleine efficacité des mesures préventives prévues par ce droit conformément à la clause
         5, point 1, de l’accord‑cadre.
      
      54      Dès lors, ainsi que la Cour l’a déjà jugé à maintes reprises, il appartient à la juridiction de renvoi, seule compétente pour
         se prononcer sur l’interprétation du droit interne, d’apprécier dans quelle mesure les conditions d’application ainsi que
         la mise en œuvre effective des dispositions pertinentes de ce droit interne en font une mesure adéquate pour sanctionner l’utilisation
         abusive par l’administration publique de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs (voir arrêts Marrosu
         et Sardino, EU:C:2006:517, point 56; Vassallo, EU:C:2006:518, point 41; ordonnances Vassilakis e.a., EU:C:2008:346, point
         135; Lagoudakis e.a., C‑162/08 à C‑164/08, EU:C:2008:780, point 11; arrêt Angelidaki e.a., EU:C:2009:250, points 164 et 188;
         ordonnances Koukou, EU:C:2009:269, points 69, 77 et 90, ainsi que Affatato, C‑3/10, EU:C:2010:574, point 50).
      
      55      Cela étant, le principe d’interprétation conforme requiert que les juridictions nationales fassent tout ce qui relève de leur
         compétence, en prenant en considération l’ensemble du droit interne et en faisant application des méthodes d’interprétation
         reconnues par celui-ci, aux fins de garantir la pleine effectivité de la directive en cause et d’aboutir à une solution conforme
         à la finalité poursuivie par celle-ci (arrêts Angelidaki e.a., EU:C:2009:250, point 200; ordonnance Koukou, EU:C:2009:269,
         point 110, ainsi que arrêt Deutsche Lufthansa, C‑109/09, EU:C:2011:129, point 55).
      
      56      Il appartient, dès lors, à la juridiction de renvoi de donner aux dispositions pertinentes de droit interne, dans toute la
         mesure du possible et lorsqu’une utilisation abusive de contrats de travail à durée déterminée successifs a eu lieu, une interprétation
         et une application à même de sanctionner dûment cet abus et d’effacer les conséquences de la violation du droit de l’Union
         (arrêt Deutsche Lufthansa, EU:C:2011:129, point 56).
      
      57      Eu égard à ce qui précède, il convient de répondre aux troisième et quatrième questions qu’il incombe à la juridiction de
         renvoi d’apprécier, conformément à la législation, aux conventions collectives et/ou aux pratiques nationales, de quelle nature
         doit être l’indemnité accordée à un travailleur tel que la requérante au principal pour que cette indemnité constitue une
         mesure suffisamment effective afin de sanctionner les abus, au sens de la clause 5, point 1, de l’accord‑cadre..
      
      58      Il incombe également à la juridiction de renvoi, le cas échéant, de donner aux dispositions pertinentes du droit interne,
         dans toute la mesure du possible, une interprétation conforme au droit de l’Union.
      
       Sur les dépens
      59      La procédure revêtant, à l’égard des parties au principal, le caractère d’un incident soulevé devant la juridiction de renvoi,
         il appartient à celle-ci de statuer sur les dépens. Les frais exposés pour soumettre des observations à la Cour, autres que
         ceux desdites parties, ne peuvent faire l’objet d’un remboursement.
      
      Par ces motifs, la Cour (huitième chambre) dit pour droit:
      1)      Les clauses 2 et 3, point 1, de l’accord‑cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, qui figure à l’annexe
            de la directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999, concernant l’accord‑cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée
            déterminée, doivent être interprétées en ce sens qu’un travailleur tel que la requérante au principal relève du champ d’application
            de cet accord‑cadre dans la mesure où ce travailleur a été lié à son employeur par des contrats de travail à durée déterminée
            au sens de ces clauses.
      2)      L’accord‑cadre sur le travail à durée déterminée, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une réglementation nationale,
            telle que celle en cause au principal, qui ne comporte aucune mesure effective pour sanctionner les abus, au sens de la clause
            5, point 1, de cet accord‑cadre, résultant de l’utilisation de contrats de travail à durée déterminée successifs dans le secteur
            public, dès lors qu’il n’existe aucune mesure effective dans l’ordre juridique interne pour sanctionner de tels abus.
      3)      Il incombe à la juridiction de renvoi d’apprécier, conformément à la législation, aux conventions collectives et/ou aux pratiques
            nationales, de quelle nature doit être l’indemnité accordée à un travailleur tel que la requérante au principal pour que cette
            indemnité constitue une mesure suffisamment effective afin de sanctionner les abus, au sens de la clause 5, point 1, de l’accord‑cadre
            sur le travail à durée déterminée.
      Il incombe également à la juridiction de renvoi, le cas échéant, de donner aux dispositions pertinentes du droit interne,
            dans toute la mesure du possible, une interprétation conforme au droit de l’Union.
      Signatures
      * Langue de procédure: l’espagnol.