CELEX: 62001CC0165
Language: fi
Date: 2003-04-10
Title: Julkisasiamiehen ratkaisuehdotus Geelhoed 10 päivänä huhtikuuta 2003. # Betriebsrat der Vertretung der Europäischen Kommission in Österreich vastaan Europäische Gemeinschaften, Kommission der Europäischen Gemeinschaften. # Ennakkoratkaisupyyntö: Oberster Gerichtshof - Itävalta. # Euroopan yhteisöjen virkamiehiin sovellettavat henkilöstösäännöt - Muuhun henkilöstöön sovellettavat palvelussuhteen ehdot - Paikalliset toimihenkilöt - Komission edustusto Itävallassa - Työntekijöiden edustusta ja heidän etujensa puolustamista koskevan kansallisen lainsäädännön sovellettavuus. # Asia C-165/01.

Tärkeä oikeudellinen huomautus

|

62001C0165

Julkisasiamiehen ratkaisuehdotus Geelhoed 10 päivänä huhtikuuta 2003.  -  Betriebsrat der Vertretung der Europäischen Kommission in Österreich vastaan Europäische Gemeinschaften, Kommission der Europäischen Gemeinschaften.  -  Ennakkoratkaisupyyntö: Oberster Gerichtshof - Itävalta.  -  Euroopan yhteisöjen virkamiehiin sovellettavat henkilöstösäännöt - Muuhun henkilöstöön sovellettavat palvelussuhteen ehdot - Paikalliset toimihenkilöt - Komission edustusto Itävallassa - Työntekijöiden edustusta ja heidän etujensa puolustamista koskevan kansallisen lainsäädännön sovellettavuus.  -  Asia C-165/01.  

Oikeustapauskokoelma 2003 sivu I-07683

Julkisasiamiehen ratkaisuehdotukset

I Johdanto1. Viime kädessä Oberste Gerichtshof (Itävalta) haluaa tietää kahdella esittämällään ennakkoratkaisukysymyksellä, missä määrin kansallisen työoikeuden, käsiteltävänä olevassa asiassa Arbeitsverfassungsgesetzin (jäljempänä ArbVG), säännöksiä, jotka koskevat yritysten sosiaalista organisaatiota - nimittäin yritysneuvoston perustamista kaikissa yrityksissä, joissa on töissä enemmän kuin viisi äänioikeutettua työntekijää -, sovelletaan "työehtoina" Euroopan komission Wienin edustuston paikallisiin toimihenkilöihin. Tällöin kyse on erityisesti siitä periaatekysymyksestä, sovelletaanko Euroopan komission edustustossa työskenteleviin paikallisiin toimihenkilöihin pelkästään yhteisön asianomaisia yhteistoimintasäännöksiä vai onko sen kanssa mahdollista soveltaa rinnakkain tai täydentävästi esimerkiksi ArbVG:n samaa aihetta koskevia kansallisia säännöksiä.II Asiaa koskevat oikeussäännötA Toimielinten henkilöstöedustusta ja osallistumista koskevat yhteisön oikeuden säännökset2. EY:n virkamiesten henkilöstösääntöjen (jäljempänä henkilöstösäännöt) ja Euroopan yhteisöjen muuta henkilöstöä koskevien palvelussuhteen ehtojen (jäljempänä palvelussuhteen ehdot) perustana ovat Euroopan yhteisöjen virkamiehiin sovellettavien henkilöstösääntöjen ja näiden yhteisöjen muuta henkilöstöä koskevien palvelussuhteen ehtojen vahvistamisesta sekä yhteisöjen virkamiehiin tilapäisesti sovellettavien erityisten toimenpiteiden laatimisesta 29 päivänä helmikuuta 1968 annetun neuvoston asetuksen (ETY, Euratom, EHTY) N:o 259/68 2 ja 3 artikla.3. Käsite "Euroopan yhteisöjen virkamies" määritellään 1 artiklan ensimmäisessä kohdassa seuraavasti:"a) Yhteisöjen virkamiehellä tarkoitetaan näissä henkilöstösäännöissä henkilöä, joka on nimitetty näissä henkilöstösäännöissä säädetyin edellytyksin vakinaiseen virkaan yhteisöjen toimielimessä kyseisen toimielimen nimittävän viranomaisen kirjallisella päätöksellä."4. EY:n virkamiesten henkilöstösääntöjen 9 artiklan 1 kohdan a alakohdan mukaan jokaiseen toimielimeen on perustettava henkilöstökomitea, ja kyseisessä artiklassa säädetään seuraavaa:"Perustetaan:a) jokaiseen toimielimeen:- henkilöstökomitea, joka voi jakautua jaostoihin erikseen kutakin henkilöstön asemapaikkaa varten,- pariteettikomitea tai useita pariteettikomiteoita - - ,- kurinpitolautakunta tai useita kurinpitolautakuntia - - ,- tarvittaessa arviointikomitea."5. Pariteettikomitean, kurinpitolautakuntien ja arviointikomitean asema ei tule esille esitettyjä kysymyksiä myöhemmin käsitellessäni, lukuun ottamatta joitakin viittauksia. Täydellisyyden vuoksi minusta on kuitenkin syytä todeta, että henkilöstökomitea ei ole ainoa sisäinen elin, jossa henkilöstön edut voivat tulla esille, vaikkakin se on tärkein.6. Henkilöstösääntöjen 9 artiklan 3 kohdan mukaan henkilöstökomitean tehtävänä on edustaa kyseisen elimen henkilöstön etua toimielimessä ja huolehtia jatkuvasta yhteydenpidosta toimielimen ja sen henkilöstön välillä. Lisäksi se pyrkii edistämään yksiköiden toimintaa antamalla henkilöstölle mahdollisuuden ilmaista mielipiteensä. Komitea saattaa toimielimen toimivaltaisten elinten tietoon näiden henkilöstösääntöjen tulkintaan ja soveltamiseen liittyvät yleiset ongelmat, esittää toimielimen toimivaltaisille elimille ehdotukset, jotka koskevat yksikön organisaatiota ja toimintaa tai joilla pyritään parantamaan henkilöstön työoloja tai elinoloja yleensä. Lopuksi komitea osallistuu toimielimen henkilöstöään varten perustamien sosiaalisten elinten hallintoon ja valvontaan.7. Henkilöstökomitean kokoonpanoa, tehtäviä ja toimivaltuuksia koskevat yksityiskohtaisemmat säännöt annetaan henkilöstösääntöjen 9 artiklan 2 kohdan nojalla henkilöstösääntöjen liitteessä II. Tämän liitteen 1 kohdassa säädetään komitean kokoonpanosta ja vahvistetaan nimityksille enimmäis- ja vähimmäisajat. Lisäksi siinä säädetään, että kyseisen toimielimen kaikilla virkamiehillä on sekä aktiivinen että passiivinen äänioikeus. Komitean, ja jos se on jaettu paikallisjaostoihin, paikallisjaostojen kokoonpanon on oltava sellainen, että siinä ovat edustettuina kaikki henkilöstösääntöjen 5 artiklassa tarkoitetut virkamiesten ura-alueet ja virkaryhmät sekä palvelussuhteen ehtojen 7 artiklan ensimmäisessä kohdassa tarkoitetut toimihenkilöt eli niin sanottu Euroopan yhteisöjen muu henkilöstö.8. Henkilöstösääntöjen 9 artiklassa ja liitteessä II esitetyn järjestelyn mukaan komissiossa toimiva henkilöstökomitea koostuu keskuskomiteasta ja joistakin paikallisjaostoista komission henkilöstön eri asemapaikkoja vastaavasti. Keskuskomitean jäsenet nimitetään paikallisjaostoista. Paikallisjaostojen jäsenet ovat virkamiesten ja palvelussuhteen ehtojen 7 artiklassa tarkoitetun muun henkilöstön valitsemia. Virkamiehiä, jotka eivät kuulu minkään paikallisjaoston alaisuuteen, edustaa Brysselin paikallisjaosto. Koska Wienissä palveluksessa olevalla henkilöstöllä ei ole paikallisjaostoa, näitä virkamiehiä ja muuta henkilöstöä edustaa Brysselin jaosto. He osallistuvat näin ollen tämän jaoston vaaleihin.9. Mitä tulee paikallisiin toimihenkilöihin ja tapaan, jolla he ovat edustettuina kyseisen toimielimen organisaatiossa, merkityksellisiä ovat palvelussuhteen ehtojen 1, 4, 7 ja 79-81 artikla.10. Ensinnäkin palvelussuhteen ehtojen 1 artiklassa säädetään, että näitä palvelussuhteen ehtoja sovelletaan kaikkiin yhteisöjen palveluksessa oleviin työsuhteisiin toimihenkilöihin. Tällaisia toimihenkilöitä ovat väliaikaiset toimihenkilöt, ylimääräiset toimihenkilöt, paikalliset toimihenkilöt tai erityisneuvonantajat.11. Tätä seuraavissa säännöksissä nämä toimihenkilöiden luokat määritellään tarkemmin. Palvelussuhteen ehtojen 4 artiklassa määritetään, mitä "paikallisella toimihenkilöllä" tarkoitetaan. Kyseisessä artiklassa säädetään seuraavaa:"Paikallisella toimihenkilöllä tarkoitetaan näissä palvelussuhteen ehdoissa toimihenkilö[ä], joka on palkattu paikallisen käytännön mukaisesti tekemään ruumiillista työtä tai suorittamaan palvelustehtäviä toimessa, joka ei kuulu kutakin toimielintä koskevan talousarvion pääluokan liitteenä olevaan henkilöstötaulukkoon ja jonka palkka maksetaan talousarvioon tätä tarkoitusta varten varatuista määrärahoista. Poikkeustapauksessa paikallisella toimihenkilöllä voidaan tarkoittaa myös toimihenkilöä, joka on palkattu toimeenpanotehtävään Euroopan yhteisöjen komission lehdistö- ja tiedotustoimistoon."12. Palvelussuhteen ehtojen 7 artiklassa säädetään erityisesti näiden paikallisten toimihenkilöiden edustuksesta seuraavaa:"Toimihenkilö, jolla on yli yhden vuoden ajaksi tai toistaiseksi tehty työsopimus, voidaan valita henkilöstösääntöjen 9 artiklassa tarkoitettuun henkilöstökomiteaan, ja hänellä on äänioikeus komitean vaaleissa."13. Palvelussuhteen ehtojen II, III, IV ja V osastossa annetaan eri henkilöstöryhmiä koskevia erityisiä sääntöjä eli sääntöjä, jotka koskevat väliaikaisia toimihenkilöitä, ylimääräisiä toimihenkilöitä, paikallisia toimihenkilöitä ja erityisneuvonantajia. Palvelussuhteen ehtojen IV osastossa on paikallisia toimihenkilöitä koskeva säännös, 79 artikla, joka on pääasiassa keskeisellä sijalla ja johon Oberste Gerichtshofin ensimmäinen ennakkoratkaisukysymys liittyy. Kyseisessä artiklassa säädetään seuraavaa:"Ellei tämän osaston säännöksistä muuta johdu, paikallisten toimihenkilöiden palvelussuhdetta, muun muassaa) palvelukseen ottamista ja työsopimuksen irtisanomista koskevia yksityiskohtaisia sääntöjä,b) lomia ja virkavapautta,c) palkkaa,koskevat edellytykset vahvistetaan kussakin toimielimessä niiden määräysten ja käytäntöjen mukaisesti, jotka ovat voimassa siinä paikassa, missä toimihenkilö hoitaa tehtäviään."14. Tämän artiklan sijoittamiseksi oikeaan yhteyteensä on syytä esittää sitä seuraavat kaksi palvelussuhteen ehtoja koskevaa säännöstä.Palvelussuhteen ehtojen 80 artiklassa säädetään seuraavaa:"Toimielin suorittaa sosiaaliturvan osalta työnantajan maksettavaksi tarkoitetut maksut siinä paikassa voimassa olevan lainsäädännön mukaisesti, missä toimihenkilö hoitaa tehtäviään."Palvelussuhteen ehtojen 81 artiklan 1 kohdassa säädetään seuraavaa:"Toimielimen ja jossakin jäsenvaltiossa toimessa olevan paikallisen toimihenkilön väliset riidat ratkaisee siinä paikassa voimassa olevan lainsäädännön mukaan toimivaltainen tuomioistuin, missä toimihenkilö hoitaa tehtäviään."15. Erityisesti palvelussuhteen ehtojen 4, 7, 79, 80 ja 81 artiklan nojalla annettiin 21.11.1989 Réglementation cadre fixant les conditions d'emploi des agents locaux de la Commission de Communautés européennes en service dans un pays tiers (jäljempänä kolmansien maiden puitesäädös). Tämä säädös tuli voimaan 1.1.1990, mutta sitä sovellettiin vasta, kun kutakin työpaikkaa varten vahvistetut erityisehdot olivat tulleet voimaan.16. Itävallan tilanteessa sovellettavat erityisehdot annettiin vuonna 1994 (jäljempänä Itävaltaa koskevat erityiset säännöt). Näiden Itävallassa työskentelevien paikallisten toimihenkilöiden erityisistä työehdoista annettujen sääntöjen 1 artiklassa säädetään - saksankielisessä kieliasussaan - seuraavaa:"a) Die vorliegende Regelung legt die Sonderbedingungen für die Beschäftigung von in Österreich diensttuenden örtlichen Bediensteten und von Rechtsinhabern von Verträgen von bestimmter oder unbestimmter Dauer, oder welche von der österreichischen Gesetzgebung als solche angesehen werden, fest.b) Die gesetzlichen Bestimmungen der vorliegenden Regelung sind inbeschadet der zwingenden günstigeren österreichischen Gesetzgebung anwendbar."B Kansallisen oikeuden asianomaiset säännökset17. "Työelämän perussuhteita" koskevaan oikeudenalaan (Arbeitsverfassungsrecht) luetaan Itävallassa se osa työoikeudesta, joka koskee toisaalta työntekijöiden yritysrajat ylittävien tai yrityskohtaisten edunvalvontaelinten ja toisaalta työnantajien yritysrajat ylittävien tai yksittäisten työnantajien edunvalvontaelinten organisaatiota, tehtäviä, valtuuksia sekä vastavuoroisia suhteita (riitojen ratkaiseminen ja kollektiivisopimukset). Lisäksi siihen luetaan se osa työoikeudesta, joka koskee oikeustilan kollektiivista muokkaamista muiden työoikeudellisten elinten toimesta.18. Tämän oikeudenalan tärkein oikeuslähde on Arbeitsverfassungsgesetz (jäljempänä ArbVG). Tämä laki sisältää perussäännöksiä, jotka koskevat työoikeuden kolmea ydinaluetta eli kollektiivista oikeustilan muokkaamista yritysrajat ylittävissä ja yrityskohtaisissa kysymyksissä (ArbVG:n I osa), yritysten perussuhteita (Betriebsverfassung, ArbVG:n II osa) sekä riidanratkaisun organisaatiota, toimivaltajakoa ja menettelyjä (ArbVG:n III osa).19. ArbVG:n II osa käsittää kaikki ne säännökset, joissa säädetään yrityksen (yhtiön, konsernin) henkilöstön oikeudellisen organisaation muodosta, tehtävistä sekä toimivallasta, erityisesti suhteessa työnantajaan. Näiden säännösten perusajatuksena on työntekijöiden osallistuminen yritystä koskevien asioiden käsittelyyn. ArbVG:ssä yritysorganisaation oletetaan koostuvan kahdesta toisilleen vastakkaisesta henkilöiden ryhmästä (työnantajasta ja henkilöstöstä), ja työntekijöille myönnetään näissä säännöksissä joitakin oikeuksia.20. ArbVG:n 33 §:n 1 momentin mukaan lain II osaa, joka koskee yrityksen perussuhteita, sovelletaan "kaikenlaisiin yrityksiin". "Yrityksen" käsitteellä tarkoitetaan 34 §:n 1 momentissa jokaista työpaikkaa, joka muodostaa sellaisen organisoidun yksikön, jossa luonnollinen henkilö tai oikeushenkilö taikka henkilöyhteenliittymä pyrkii teknisin tai aineettomin keinoin tiettyihin työtuloksiin, riippumatta siitä, tavoitteleeko se voittoa vai ei. Yrityksen perussuhteita koskevien ArbVG:n säännösten soveltamisalan määrää alueperiaate. Kaikki Itävallassa sijaitsevat työpaikat kuuluvat ArbVG:n soveltamisalaan, ja ne ovat näin ollen velvollisia - jos muut edellytykset täyttyvät - perustamaan yritysneuvoston.21. Kuitenkin 33 §:n 2 momentin 2 kohdassa säädetään poikkeus liittovaltion, osavaltioiden, kuntayhtymien ja kuntien viranomaisia, virastoja ja muita hallintotoimipaikkoja varten. Näihin elimiin sovelletaan liittovaltion tai osavaltioiden henkilöstöedustusta koskevia lakeja. Tässä poikkeussäännöksessä ei nimenomaisesti mainita vastaajaa, eikä vastaajan tapaista organisaatiota ole vapautettu ArbVG:n II osan soveltamisalaan kuulumisesta muulla tavalla.22. Velvollisuus perustaa yritykseen henkilöstöä edustava elin on vahvistettu ArbVG:n 40 §:n 1 kohdassa. Tämän säännöksen nojalla jokaisessa sellaisessa yrityksessä, jossa on pysyvästi vähintään viisi (ArbVG:n 49 §:n 1 momentissa tarkoitettua) äänioikeutettua työntekijää, on muodostettava ArbVG:n II osan muissa säännöksissä tarkoitetut työntekijäelimet. Niistä tärkein on Betriebsrat (jäljempänä yritysneuvosto; ArbVG:n 50 § ja sitä seuraavat pykälät).23. Yritysneuvoston työntekijöiden nimissä harjoittamista toimivaltuuksista on säädetty ArbVG:n II osan 3 jaksossa (ArbVG:n 89 § ja sitä seuraavat pykälät). Näihin toimivaltuuksiin kuuluvat 3 jakson ensimmäisessä ja toisessa alajaksossa säädellyt oikeudet, kuten oikeus saada yleistä tietoa työnantajalta (ArbVG:n 91 §). Lisäksi joihinkin toimenpiteisiin on 96 §:n mukaan sovellettava pakollisen ja 96 a §:n mukaan tarpeellisen myötämääräämisen menettelyä. Tämä merkitsee sitä, että nämä toimenpiteet voidaan toteuttaa pätevästi ainoastaan, jos yritysneuvosto hyväksyy ne. Kun kyse on ArbVG:n 96 a §:n mukaisista toimenpiteistä, tämän säännöksen 2 momentin nojalla yritysneuvoston antama hyväksyntä voidaan korvata erityisen sovitteluelimen päätöksillä.24. ArbVG:n 97 §:n 1 momentin 1-6 ja 6 a kohdan säännöksissä, joita on tulkittava yhdessä ArbVG:n 97 §:n 2 momentin kanssa, säädetään "pakotettavissa olevasta myötämääräämisestä", jota noudattaen tavoitettu järjestely on mahdollista toteuttaa, jos asiasta ei yrityksessä pystytä sopimaan, saattamalla asia erityisen sovitteluelimen käsiteltäväksi, jolloin tämän sovitteluelimen päätös korvaa hyväksynnän puuttumisen. Siinä tapauksessa, että asiasta ei pystytä yrityksessä sopimaan, kyseistä järjestelyä ei voida kuitenkaan toteuttaa, kun kyse on "fakultatiivisen myötämääräämisen" tilanteista, jotka on lueteltu ArbVG:n 97 §:n 1 momentin 7-23, 23 a ja 25 kohdassa.25. ArbVG:n 91 §:n 2 momentin mukaan työnantajan on tiedotettava yritysneuvostolle työntekijöiden henkilöön liittyvistä tiedoista, jotka se automaattista tietojenkäsittelyä käyttäen tallentaa, ja siitä, miten se aikoo käsitellä niitä ja millä tavoin se aikoo toimittaa ne edelleen. Yritysneuvosto voi tarvittaessa vaatia kyseisen velvollisuuden noudattamista oikeusteitse.26. ArbVG:n 96 a §:ssä säädetään, että työntekijöitä koskevien muiden tietojen kuin yleisten henkilötietojen ja ammatillisia edellytyksiä koskevien tietojen automaattista keräämistä, käsittelyä ja edelleen toimittamista koskevien järjestelmien käyttöönotto edellyttää yritysneuvoston hyväksyntää. Hyväksyntä ei ole tarpeen, jos näiden tietojen tosiasiallinen ja suunniteltu käyttö ei ylitä laista, työehtosopimuksista tai työsopimuksista johtuvia velvollisuuksia. Yritysneuvoston on annettava hyväksyntänsä, silloin kun sellainen tarvitaan, (kirjallisella) ilmoituksella, jossa todetaan, että asiasta on yrityksessä sovittu. Jos yritysneuvosto ja työnantaja eivät pääse yksimielisyyteen, työnantaja voi 97 §:n nojalla toteuttaa järjestelyn erityisen sovitteluelimen kautta. Jos työnantaja toteuttaa toimenpiteen ilman yritysneuvoston hyväksyntää tai hankkimatta siihen sovitteluelinten hyväksyntää, yritysneuvosto voi nostaa kanteen täten pätemättömän toimenpiteen kumoamiseksi.27. Arbeits- und Sozialgerichtsgesetzin (jäljempänä ASGG) 53 §:ssä säädetään, että yritysneuvostolla on asianosaiskelpoisuus. Tämä lainsäännös on ymmärrettävä siten, että siinä vahvistetaan yleisesti, että yritysneuvostot ovat asianosaiskelpoisia työoikeudellisissa asioissa. ASGG:n 54 §:n 1 momentissa annetaan yritysneuvostolle oikeus toimia toimialueensa puitteissa kantajana ja vastaajana asioissa, jotka koskevat tiettyjen, vähintään kolmea työpaikan tai yrityksen työntekijää koskevien oikeuksien tai oikeussuhteiden olemassaolon toteamista.III Pääasian tosiseikat ja asian käsittelyn vaiheet28. Euroopan yhteisöjen komissio on perustanut Itävaltaan edustuston (jäljempänä edustusto), jonka tehtävänä on tiedottaa yhteisöä koskevista asioista. Tämän edustuston henkilöstö koostuu ensinnäkin komission virkamiehistä ja toiseksi paikallisista toimihenkilöistä. Riita koskee yksinomaan tätä jälkimmäistä ryhmää.29. Edustustossa valittiin 12.3.1998 yritysneuvosto. Täten pantiin täytäntöön ArbVG:n 40 §. Työnantajalle ilmoitettiin välittömästi tästä toimenpiteestä ja sitä heti seuranneesta yritysneuvoston järjestäytymisestä. Työnantaja ei riitauttanut yritysneuvoston valitsemista. Oberste Gerichtshofin välipäätöksen ja yritysneuvoston esittämien kirjallisten huomautusten mukaan edustusto katsoo yritysneuvoston puheenjohtajan ja varapuheenjohtajan paikallisten toimihenkilöiden paikallisiksi edustajiksi.30. Noin vuotta myöhemmin eli helmikuussa 1999 pidettiin henkilöstösääntöjen 9 artiklassa tarkoitetun Euroopan komission henkilöstökomitean vaalit. Näihin vaaleihin osallistuivat myös edustuston paikalliset toimihenkilöt. Ketään heistä ei kuitenkaan valittu.31. Vuoden 1998 lokakuun lopussa yritysneuvosto halusi tietoja valvontajärjestelmästä, jossa toimistoon kulkua, joka tapahtui käyttäen henkilötiedot sisältävää sirukorttia ja tiettyä koodia, valvottiin tavalla, jonka avulla työntekijöiden kulkemista koskevia tietoja tallennetaan ja käsitellään. Kuten edellä todettiin, ArbVG:n 96 a §:n mukaan sellaisten järjestelmien käyttöönotto, joilla työntekijöiden henkilötietojen kerääminen, käsittely ja välittäminen automatisoidaan, edellyttää yritysneuvoston hyväksyntää, jos kyse on muista tiedoista kuin yleisistä henkilötiedoista tai ammatillisia edellytyksiä koskevista tiedoista. Ottaessaan käyttöön kyseisen valvontajärjestelmän ilman ArbVG:n 91 ja 96 a §:ssä edellytettyä hyväksyntää komissio toimi kantajan mukaan lainvastaisesti ja näin ollen järjestelmä oli sen mukaan poistettava käytöstä.32. Kantaja on esittänyt kansalliselle tuomioistuimelle myös vaatimuksen, jonka mukaan vastaajan on ilmoitettava sille, mitkä työntekijöiden kulkemista koskevat tiedot valvontajärjestelmään talletetaan ja keille näitä tietoja välitetään. Lisäksi se on vaatinut, että kaikki siihen asti sääntöjenvastaisesti asennetut työntekijöiden kulkemista koskevia tietoja rekisteröivät laitteet poistetaan käytöstä. Nämä vaatimukset hylättiin sekä alioikeudessa että muutoksenhakutuomioistuimessa.33. Alioikeus katsoi, että paikallisiin toimihenkilöihin sovellettava lainsäädäntö sisältyy asetuksiin, joita sovelletaan kansallisessa oikeusjärjestyksessä välittömästi ja joilla on etusija niiden vastaiseen kansalliseen säännöstöön nähden. Lisäksi se katsoi, että yhteisön asianomaisten säädösten viittaukset kansalliseen lainsäädäntöön voivat koskea ainoastaan henkilökohtaisia oikeuksia. Lopuksi se katsoi, että koska henkilöstösääntöjen 9 artiklassa säädetään erityisestä henkilöstöedustuksesta, ArbVG:tä ei ole enää mahdollista soveltaa sen kanssa rinnakkain. Se ei katsonut olevan merkitystä sillä, että henkilöstösääntöjen 9 artiklaan perustuva järjestely ei ole yhtä pitkälle menevä kuin ArbVG. Se lisäsi tähän, että vaikka säännöstä olisikin varaa parantaa, sitä ei voinut jättää tästä syystä soveltamatta. Pikemminkin toimivaltaisella lainsäätäjällä on tämän perusteella velvollisuus laatia parempi järjestely.34. Muutoksenhakutuomioistuin katsoi itse asiassa, että Itävallassa työskentelevien paikallisten toimihenkilöiden ja Euroopan yhteisöjen väliseen sopimussuhteeseen sovelletaan sekä yhteisön säädöksiä että Itävallan oikeutta. Koska ArbVG:n soveltamisala määräytyy alueperiaatteen mukaan ja vastaaja itse on kyseisen lain säännösten alainen, siihen sovelletaan lähtökohtaisesti ArbVG:tä. Muutoksenhakutuomioistuin toi kuitenkin esille, että yhteisön oikeuden ensisijaisuuden kannalta henkilöstösäännöt ja ArbVG ovat asianosaiskelpoisuuden kannalta sovittamattomassa ristiriidassa keskenään. Tästä syystä asianosaisuuskelpoisuutta, joka yritysneuvostolla on ASGG:n 53 §:n 1 momentin nojalla, ei voi käyttää Euroopan yhteisöjä vastaan. Tämän periaatteen vuoksi se piti mahdottomana sitä, että Euroopan yhteisöissä olisi henkilöstösääntöjen 9 artiklan mukaisen henkilöstökomitean kanssa samanaikaisesti ASGG:n 53 §:n 1 momentissa tarkoitettu asianosaiskelpoinen henkilöstöelin.35. Muutoksenhaussa Oberste Gerichtshof, joka lähtee siitä, että ArbVG:tä sovelletaan periaatteessa edustustoon, toteaa, että asianosaiset ovat eri mieltä palvelussuhteen ehtojen 79 artiklan merkityksestä ja soveltamisalasta. Toisin kuin vastaaja, valittaja katsoo, että tässä artiklassa viitataan laajasti asianomaiseen kansalliseen oikeuteen, joka - kun otetaan huomioon työsopimusoikeuden ja yrityksen perussuhteita koskevan oikeudenalan läheinen yhteys - Itävallan tapauksessa sisältää myös ArbVG:n II osan säännökset. Tämän lisäksi on kysyttävä, syrjäyttävätkö henkilöstöedustusta koskevat henkilöstösääntöjen säännökset ArbVG:n säännökset. Sen vuoksi Oberste Gerichtshof on lykännyt asian käsittelyä ja esittänyt yhteisöjen tuomioistuimelle seuraavat kaksi kysymystä:"1) Onko Euroopan yhteisöjen muuhun henkilöstöön sovellettavien palvelussuhteen ehtojen 79 artiklaa, jonka mukaan paikallisten toimihenkilöiden palvelussuhdetta, muun muassaa. palvelukseen ottamista ja työsopimuksen irtisanomista koskevia yksityiskohtaisia sääntöjä,b. lomia ja virkavapautta sekäc. palkkaa,koskevat ehdot vahvistetaan kussakin toimielimessä niiden määräysten ja käytäntöjen mukaisesti, jotka ovat voimassa siinä paikassa, missä toimihenkilö hoitaa tehtäviään, tulkittava siten, että sitä on pidettävä viittauksena kulloinkin kysymykseen tulevaan kansalliseen työoikeuteen, mikä Itävallan tapauksessa merkitsee myös Itävallan Arbeitsverfassungsgesetzin II osassa säädettyjen yrityksen perussuhteita koskevien säännösten soveltamista?2) Onko Euroopan yhteisöjen virkamiehiin sovellettavien henkilöstösääntöjen 9 artiklaa ja näiden henkilöstösääntöjen liitteessä II olevia säännöksiä, jotka koskevat myös yhteisön paikallisten toimihenkilöiden henkilöstöedustusta, tulkittava siten, että niissä säädetään tyhjentävästi paikallisten toimihenkilöiden kollektiivisista oikeuksista töissä ja myötämääräämisoikeudesta ja että sen vuoksi Euroopan yhteisöjen komission Wienin edustustossa työskenteleviin paikallisiin toimihenkilöihin ei sovelleta Itävallan Arbeitsverfassungsgesetzin II osan yrityksen perussuhteita koskevia säännöksiä?"36. Yhteisöjen tuomioistuimen perussäännön 20 artiklan mukaisesti kirjalliset huomautuksensa ovat esittäneet pääasian kantaja (Betriebsrat) ja vastaaja (komissio) sekä Saksan hallitus, Itävallan hallitus ja Ruotsin hallitus. Tässä asiassa pidettiin istunto 11.2.2003, jolloin pääasian asianosaiset ja Ruotsin hallitus perustelivat kantojaan. Myös Alankomaiden hallitus esitti kantansa tämän istunnon aikana.37. Yhteisöjen tuomioistuin pyysi 13.12.2002 komissiota antamaan vastauksen kirjallisesti esitettyyn kysymykseen siitä, ovatko kolmansien maiden puitesäädös ja Itävallan erityisehdot voimassa komission Wienin edustuston paikallisia toimihenkilöitä koskevassa tilanteessa myös Itävallan tasavallan liityttyä Euroopan unioniin, ja jos tähän annettava vastaus on kieltävä, mitä muuta säädöstä heihin sovelletaan. Komissio vastasi tähän kysymykseen myöntävästi 17.2.2003 päivätyllä kirjeellä. Mainitut säädökset ovat toistaiseksi sovellettavissa odoteltaessa Suomen, Itävallan ja Ruotsin liittymisen johdosta tehtäviä muutoksia.IV Asian arviointiJohdanto38. Pääasian tarkoitus on viime kädessä saada todettua se, että yritysneuvosto (Betriebsrat) voi harjoittaa myös komission Wienin edustustossa toimivaltaa, joka sillä on Itävallan työoikeuden asianomaisten yhteistoimintasäännösten perusteella. Toisesta näkökulmasta katsottuna: voidaanko jossakin jäsenvaltiossa sijaitsevaan komission yksikköön soveltaa kyseisessä paikassa sovellettavaa oikeutta, joka koskee yhteisön oikeuden mukaan paikallisiksi toimihenkilöiksi katsottavien työntekijöiden edustusta, kuulemista, ja jos sellaisesta on säädetty kansallisessa lainsäädännössä, myötämääräämisoikeutta?39. Lienee selvää, että tämä asia liittyy periaatteelliseen kysymykseen, joka koskee kansallisen oikeuden ja yhteisön oikeuden välistä suhdetta, vaikka kyse on melko rajallisesta asiakokonaisuudesta, joka liittyy Euroopan unionin paikallisten toimihenkilöiden vaikutusvaltaan komission hajautetun yksikön hallintoon. Sovelletaanko tällaisessa tilanteessa pelkästään yhteisön oikeutta, vai onko sitä mahdollista täydentää soveltamalla kansallista oikeutta? Asian periaatteellista luonnetta korostaa se, että kyse on aiheesta, joka kuuluu sosiaalisten perusoikeuksien piiriin.40. Ennen kuin käsitellään tosiasiallisia kysymyksiä, jotka Oberste Gerichtshof on esittänyt, haluan tuoda esille joitakin yleisluonteisempia huomioita, jotka koskevat yrityksen tai työpaikan toiminnassa sovellettavan yhteistoimintamenettelyn taustaa, järjestelyä ja tehtävää sekä tällä alalla jäsenvaltioissa esiintyvien järjestelmien moninaisuutta. Mielestäni näihin kysymyksiin vastattaessa on erittäin tärkeää, että työntekijöiden osallistumista yritysten ja työpaikan päätöksentekoon käsitellään oikeassa asiayhteydessä.41. Yhteistoimintarakenteiden kehitys vaihtelee melko paljon jäsenvaltiosta toiseen. Tähän on syynä se, että yrityksen sisäiseen työntekijöiden edustukseen liittyvät kysymykset ovat osa teollista kehitystä ja se taas on edennyt eri tavoilla eri jäsenvaltioissa. Ensimmäiset askelet yrityksen sisäisessä työntekijöiden edustuksessa otettiin jo 1800-luvulla, jolloin esimerkiksi Yhdistyneessä kuningaskunnassa työntekijät valitsivat "shop stewardit" ajamaan etujaan työnantajien suhteen. Saksassa ja myös Itävallassa 1800-luvun lopulla esiintyi se ilmiö, että työnantajat panivat toimeen joitakin työntekijöiden edustusmuotoja juuri ammattiliittojen vaikutuksen vähentämiseksi. Myös Italiassa perustettiin 1900-luvun alussa ensimmäiset kaikkien työntekijöiden valitsemat työntekijäkomiteat. Samoin Pohjoismaihin kuuluvissa jäsenvaltioissa eli Tanskassa, Ruotsissa ja Suomessa tehtiin ennen toista maailmansotaa aloitteita työntekijäedustuksen joidenkin muotojen toteuttamiseksi. Ne johtivat tosiasiallisiin rakenteisiin vasta monia vuosia myöhemmin. Alankomaissa ja Belgiassa yritysneuvostojen tai niihin verrattavissa olevien elinten kehitys alkoi toden teolla vasta toisen maailmansodan jälkeen.42. Tämän kehityksen mielenkiintoinen piirre on edustuksen arvoperusta. Tällöin voidaan erottaa mallit, joissa työnantaja ja työntekijä ovat tasa-arvoisia osapuolia neuvottelujärjestelmässä, ja mallit, joissa työntekijöiden on edustettava yrityksen sisällä nimenomaan omia etujaan suhteessa työnantajaan. Lisäksi voi esiintyä oikeudellisen perustan eroja, koska joissakin jäsenvaltiossa yritysneuvostojen toimivalta on vahvistettu laissa, kun taas toisissa jäsenvaltioissa perustana ovat työehtosopimukset. Jos yritysneuvoston perustaminen on velvollisuus, perustamisedellytykset eroavat melko paljon jäsenvaltiosta toiseen. Joissakin tapauksissa yritysneuvosto on velvollisuus perustaa, jos yrityksen palveluksessa on 35 tai 50 työntekijää, toisissa tapauksissa tämä lukumäärä on huomattavasti suurempi, kuten 150, 500 tai 1000 työntekijää. Lienee itsestään selvää, että kaikki nämä järjestelmien väliset erot aiheuttavat eroja myös yritysneuvostojen toimivaltaan, jolloin yhtenä ääripäänä on oikeus tulla kuulluksi ja toisena myötämääräämisoikeus osallistua päätöksentekoon, ja on mahdollista, että noudattamista voidaan vaatia jopa oikeusteitse.43. Voin tietysti esittää tässä yhteydessä tästä varsin laajasta kentästä ainoastaan joitakin pääkohtia, mutta mielestäni se, mitä esitin edellä, riittää osoittamaan, että yhteistoiminnan käsite on erittäin monitahoinen aihe, jossa kansallisilla kehityspiirteillä, perinteillä ja kulttuureilla on ollut - ja on yhä - selvä vaikutus käyttöön otettuihin yhteistoiminnan muotoihin ja asteisiin. Mielestäni on kuitenkin olennaisen tärkeää, että kyseisistä muodoista käytävä keskustelu keskittyy erityisesti yrityksen järjestelyyn itseensä. Työntekijöiden myötämääräämisoikeus on kasvanut siitä ajatuksesta, että koska yrityksen tai työpaikan toiminta on riippuvainen johdon ja henkilöstön yhteisistä ponnistuksista, myös henkilöstölle on tärkeää antaa tilaisuus ottaa vastuuta kyseiseen toimintaan vaikuttavista päätöksistä. Intressi, jota yhteistoiminnalla palvellaan, on toisin sanoen sama intressi, joka työntekijöillä on yrityksen tai työpaikan toiminnan suhteen sinänsä.44. Näin on asia myös yhteisön sisällä, millä en tarkoita ainoastaan yhteisön omaan henkilöstöön sovellettavia sisäisiä sääntöjä, vaan myös tästä aiheesta annettuja yhteisön direktiivejä, joilla pyritään kannustamaan sosiaalista vuoropuhelua. Eurooppalaista yritysneuvostoa koskevan direktiivin johtoajatuksena on monikansallisten yritysten työntekijöiden yhdenvertainen kohtelu tiedottamisen ja kuulemisen suhteen, kun tehdään päätöksiä, joilla voi olla työntekijöiden etuihin (huomattaviakin) vaikutuksia. Direktiivillä, jolla vahvistetaan yleiset edellytykset, jotka koskevat tietojen antamista työntekijöille ja heidän kuulemistaan, pyritään parantamaan työmarkkinaosapuolten vuoropuhelua yrityksessä, jotta voitaisiin ennakoida riskejä, kehittää joustavia työn organisoinnin muotoja, parantaa työntekijöiden mahdollisuuksia osallistua sisäiseen koulutukseen, tiedottaa työntekijöille mukautumistarpeesta, lisätä työntekijöiden mahdollisuuksia osallistua toimenpiteisiin, joilla vahvistetaan heidän työllistettävyyttään, edistetään työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksen toimintaan ja tulevaisuuteen sekä edistää yritysten kilpailukykyä. Kaikki nämä ovat yrityksen organisointiin selvästi kuuluvia ja yksittäistä työsuhdetta laajempia seikkoja.45. Työntekijöiden myötämääräämisoikeus on sen vuoksi katsottava keinoksi järjestellä yrityksen sisäisiä sosiaalisia suhteita ja keinoksi jakaa vastuuta yrityksen johtamisesta. Näistä päämääristä lähtien yhteistoiminnan on oltava rakenteeltaan yhtenäinen ja kaikkien toimihenkilöiden on voitava osallistua siihen tasapuolisesti. Työntekijöiden myötämääräämisoikeutta koskeva järjestely on vahvistettu tästä syystä yleensä lainsäädännössä. Oberste Gerichtshofin kysymyksiin vastattaessa nämä seikat onkin pidettävä mielessä.Esitetyt kysymykset: mahdollisuus kahteen lähestymistapaan46. Esitetyt kysymykset ovat luonteeltaan toisiinsa liittyviä, sillä molempiin kysymyksiin annettavat vastaukset ovat suoraan yhteydessä toisiinsa. Jos ensimmäiseen vastaukseen annettava vastaus on myöntävä (mikä merkitsee sitä, että palvelussuhteen ehtojen 79 artiklassa tarkoitettu työehtojen käsite kattaa myös yhteistoimintaa koskevat kansalliset säännökset), tämä johtaa siihen, että toiseen kysymykseen annettavan vastauksen on oltava kieltävä (mikä merkitsee sitä, että henkilöstösääntöjen 9 artikla ei ole tyhjentävä). Käänteisesti, jos ensimmäiseen vastaukseen vastataan kieltävästi, toiseen kysymykseen annettava vastaus on lähtökohtaisesti myöntävä.47. Ensimmäisessä oikeuskysymyksessä keskitytään palvelussuhteen ehtojen 79 artiklassa tarkoitetun työehtojen käsitteen merkitykseen ja laajuuteen. Onko viittaus kansalliseen oikeuteen, jossa paikallisten toimihenkilöiden työehdot määritellään tarkemmin, tulkittava siten, että niihin sisältyvät ArbVG:n II osan kaltaiset kansalliset yhteistoimintasäännökset? Toisin sanoen, onko työehtojen käsite tulkittava niin suppeasti, että se rajoittuu työnantajan ja työntekijän välisen työsuhteen (yksilökohtaisiin) sopimusseikkoihin, vai onko tulkinnan mahdollista olla niin laaja, että käsite kattaa myös työn (kollektiiviset) organisaationäkökohdat?48. Toinen oikeuskysymys koskee sitä, onko henkilöstösääntöjen 9 artikla, johon EY:n toimielinten henkilöstön edustus ja osallistuminen perustuu, luonteeltaan tyhjentävä vai ei. Jos todetaan, että tällä säännöksellä todellakin säädellään tyhjentävästi paikallisten toimihenkilöiden osallistumisesta, kansallisia yhteistoimintasäännöksiä ei ole enää mahdollista soveltaa sen kanssa rinnakkain tai sitä täydentävästi. Päinvastaisessa tapauksessa tämä mahdollisuus toisaalta on olemassa.49. Näin ollen voidaan erotella kaksi lähestymistapaa, joita voidaan soveltaa esitetyissä kysymyksissä esille tuleviin ongelmiin. Kyse on toisaalta laajasta käsityksestä (työehdot käsittävät yhteistoiminnan; henkilöstösääntöjen 9 artikla ei ole tyhjentävä), jolloin korostetaan sitä ajatusta, että yhteistoiminnalla pyritään työntekijöiden suojeluun. Tätä lähestymistapaa kannattavat pääasian kantaja sekä Itävallan hallitus, Ruotsin hallitus ja Alankomaiden hallitus. Sen vastapuolena on suppeampi lähestymistapa (työehdot koskevat ainoastaan henkilökohtaista työsuhdetta; henkilöstösääntöjen 9 artikla on tyhjentävä), jonka mukaan yhteistoiminta katsotaan osaksi yrityksen tai työpaikan sisäistä organisaatiota. Tätä lähestymistapaa kannattavat komissio ja Saksan hallitus. Aluksi esitän tärkeimmät väitteet, jotka väliintulijat ovat esittäneet molempien käsitysten tueksi.Laajan tulkinnan tueksi esitetyt huomautukset50. Kantaja väittää ensinnäkin, että palvelussuhteen ehtojen 79 artiklan sanamuoto ei anna nimenomaan aihetta todeta, voidaanko kollektiivista työoikeutta koskevat kansalliset säännökset lukea paikallisten toimihenkilöiden "työehtoihin", jotka on määritettävä kansallisen oikeuden ja paikallisten käytäntöjen mukaisesti. Toisaalta tämä säännös ei myöskään estä tällaista mahdollisuutta. Kantajan mukaan yhteisön lainsäätäjän olisi tullut valita kuvaavampi käsite, kuten "sopimusehdot", jos tarkoituksena olisi ollut tulkita työehtojen käsite suppeasti. Koska näin ei ole tehty, käsitettä on tulkittava niin laajasti, että se viittaa kaikkiin lakisääteisiin ja sopimusmääräisiin järjestelyihin, jotka vaikuttavat jollain tavalla työntekijöiden oikeusasemaan. Tältä osin kantaja viittaa EY:n perustamissopimuksen 39 artiklaan, jonka 2 kohdassa tämä käsite myös esiintyy.51. Lisäksi kantaja väittää, että koska palvelussuhteen ehtojen 79 artiklassa säädetään, että työehdot määritetään toimihenkilön asemapaikan määräysten ja käytäntöjen "mukaisesti" ("sur la base"), on otettava huomioon asianomaisen kansallisen oikeusjärjestyksen asiaan vaikuttavien oikeussääntöjen kokonaisuus. Tältä osin kantaja viittaa yhteisöjen tuomioistuimen asiassa C-126/99, Vitari antamaan tuomioon. Tässä tuomiossa, joka on minun tietääkseni ainoa, jossa tämä säännös on tullut esille, yhteisöjen tuomioistuin katsoi, että viittaus paikallisiin määräyksiin ja käytäntöihin palvelussuhteen ehtojen 79 artiklassa "merkitsee pelkästään sitä, että kunkin toimielimen antamat määräykset eivät saa olla ristiriidassa kansallisen oikeuden perussäännösten kanssa". Kantajan mielestä tästä otteesta voidaan päätellä, että tarkoitetut "perussäännökset" käsittävät ainakin ne säännökset, joista ei voi sopimuksin poiketa. Niihin kuuluvat joka tapauksessa kollektiivisen työoikeuden kansalliset säännökset. Kantaja lisää tähän vielä, että palvelussuhteen ehtojen 79 artiklan yhteydessä kansallisen oikeuden tehtävänä on paitsi rajoittaa lainsäätäjän toimivaltaa paikallisiin toimihenkilöihin nähden, myös korjata yhteisön säännöstössä erityisesti oikeussuojan kannalta esiintyviä aukkokohtia.52. Näiden lähinnä sanamuotoon liittyvien väitteiden lisäksi kantaja viittaa seuraavaksi palvelussuhteen ehtojen 79 artiklan koko asiayhteyteen. Tällä säännöksellä on IV osaston kannalta keskeinen asema, ja sen tarkoituksena on taata paikallisille toimihenkilöille, joilla on sosiaalinen ja poliittinen side palvelusmaahansa, asianomaisia kansallisia oikeussääntöjä vastaava suojelun taso. Lisäksi se huomauttaa, että kolmansien maiden puitesäädös ja Itävallan erityisehdot sisältävät säännöksiä, joita ei voi lukea klassisiin sopimusehtoihin, muun muassa säännöksiä, jotka koskevat sosiaaliturvaa, muutoksenhakua sekä kurinpitotoimenpiteitä. Myös palvelussuhteiden ehdot itse sisältävät työntekijöiden aktiivisen ja passiivisen äänioikeuden järjestelyä koskevan säännöksen, vaikka äänioikeus perinteisesti luetaankin kuuluvaksi kollektiiviseen työoikeuteen. Kantaja on lopuksi sitä mieltä, että Euroopan unionin perusoikeuskirja, erityisesti sen 28 ja 30 artikla, osoittaa, että työsopimusoikeuden ja kollektiivisen työoikeuden välillä vallitsee erottamaton yhteys.53. Kantajan viimeinen palvelussuhteiden ehtojen 79 artiklasta esittämä huomautus on se, että tämän säännöksen tarkoitus on taata tehokas suoja paikallisille toimihenkilöille paikallisten määräysten ja käytäntöjen vastaisten työehtojen asettamista vastaan. Kansallisen oikeuden etusija ilmenee tältä osin paitsi viittauksesta kansallisiin oikeussääntöihin, myös viittauksesta kirjoittamattomaan oikeuteen eli pelkkiin käytäntöihin ja tapoihin.54. Henkilöstösääntöjen 9 artiklasta kantaja on sitä mieltä, että henkilöstökomitealla on ainoastaan oikeus tulla kuulluksi ja että sen myötämääräämisoikeudesta on ainoastaan hajanaisia säännöksiä. Lisäksi henkilöstökomitea edustaa henkilöstöä toimielimen itsensä eikä siis edustuston tapaisen yksikön suhteen. Tältä kannalta on kantajan mukaan mahdotonta ajatella 9 artiklan olevan luonteeltaan tyhjentävä. Jos oletettaisiin, että yhteisön lainsäätäjä olisi halunnut 9 artiklalla luoda lopullisen ja tyhjentävän järjestelyn, seurauksena olisi viime kädessä se, että sen katsottaisiin halunneen tehdä henkilöstön etujen tosiasiallinen edustaminen mahdottomaksi.55. Kantaja lisää tähän, että kansallista oikeutta voidaan soveltaa rinnakkain yhteisön oikeuden kanssa, mikäli kansallinen oikeus ei ole ristiriidassa yhteisön oikeuden kanssa ja mikäli tiettyä aihetta ei ole yhteisön oikeudessa säännelty tyhjentävästi. Se, että ArbVG:ssä säädetty yritysneuvosto perustetaan samaa ihmisryhmää varten, ei ole sinänsä henkilöstökomiteaa koskevan yhteisön järjestelyn vastaista. Ristiriidasta ei ole ensinnäkään kyse, jos kansallisella järjestelyllä pyritään täydentämään yhteisön järjestelyä, joka ilmeisesti täyttää ainoastaan vähimmäisvaatimukset. Toisaalta yhteisön oikeuden säännöksellä, kuten henkilöstösääntöjen 9 artiklalla, ei voi olla etusijaa, jos sillä ei päästä tavoiteltuun päämäärään.56. Jos lähtökohtana on se ajatus, että työoikeuden ensisijainen päämäärä on suojella työntekijää, Itävallan tasavallan hallitus tuo esille paikallisten toimihenkilöiden erityisaseman. Koska heidän toimintansa on luonteeltaan lähinnä toimeenpanevaa, he ovat yhteisöjen "muusta henkilöstöstä" poiketen vain vähäisissä tekemisissä komission institutionaalisen rakenteen kanssa. Jos näin ollen oletettaisiin, että palvelussuhteen ehtojen 79 artiklassa tarkoitettu työehtojen käsite ei kata kollektiivista työoikeutta, seurauksena olisi paikallisten toimihenkilöiden ja muiden toimihenkilöiden keskinäinen syrjintä, koska edellisillä ei olisi silloin tosiasiallisesti heitä edustavaa elintä, joka voisi edustaa heidän etuaan kokonaisuudessaan. Tämä ei ole mahdollista henkilöstökomitealle, lähinnä siitä syystä, että näiden etujen puolustaminen edellyttää kansallisen oikeuden laajaa tuntemusta. Käsiteltävänä olevan 79 artiklan mukainen suojelupäämäärä estää näin ollen sellaisen tulkinnan, joka tekisi mahdolliseksi työsuhteiden henkilökohtaisten ja kollektiivisten näkökohtien välisen erottelun.57. Itävallan hallitus katsoo puolustamansa lähestymistavan saavan vahvistusta siitä, että palvelussuhteiden ehtojen 79 artiklan saksalaisessa kieliasussa käytetään ilmaisua "Beschäftigungsbedingungen". Vaikka tämän laajemman ilmaisun sisältöä havainnollistetaan esimerkinomaisesti joillakin yksittäiseen työsuhteeseen kuuluvilla näkökohdilla, tämä säännös ei estä sitä, että se koskisi myös kollektiivista työoikeutta. Tämän tueksi se esittää lisäksi, että palvelussuhteen ehtojen 7 artiklassa on säädetty aktiivisesta ja passiivisesta äänioikeudesta, joka ulottuu yksittäisen työsuhteen ulkopuolelle. Itävallan hallituksen mukaan edellä esitetystä kohdasta asiassa Vitari annetusta tuomiosta ilmenee, että 79 artiklaan sisältyvä viittaus kansalliseen oikeuteen merkitsee sitä, että paikallisten toimihenkilöiden työehtojen määrittämiseksi on kansallinen oikeusjärjestys kokonaisuudessaan otettava suuntaa antavana huomioon. Kyse on sen vuoksi yleisluonteisesta viittauksesta jäsenvaltioiden kansalliseen oikeuteen kokonaisuudessaan, jolloin perusajatuksena on paikallisten toimihenkilöiden ja muiden kyseisessä maassa työskentelevien työntekijöiden yhdenvertainen kohtelu.58. Toisesta kysymyksestä Itävallan hallitus huomauttaa, että yhteisön oikeuden ensisijaisuuden periaatteesta on seurauksena ainoastaan kansallisen oikeuden soveltamatta jättäminen, kun kyseinen oikeus ja yhteisön oikeus ovat keskenään ristiriidassa. Yritysten perussuhteita koskevan Itävallan oikeuden ja henkilöstökomitean jossakin määrin hajanaisten oikeuksien välillä tällaista ristiriitaa ei käsiteltävänä olevassa asiassa kuitenkaan esiinny. Lähtökohdaksi olisi otettava pikemminkin molempien säännöstöjen rinnakkaisuus. Koska palvelussuhteen ehtojen 79 artiklassa viitataan kansalliseen oikeuteen ja kun otetaan huomioon paikallisten toimihenkilöiden ja muiden kyseisessä paikassa työskentelevien työntekijöiden yhdenvertaisen kohtelun periaate, yhteisön oikeudessa annetaan Itävallan hallituksen mukaan tältä osin kaksinkertaisen edustuksen mahdollisuus yritysneuvoston ja henkilöstökomitean kautta.59. Ruotsin hallitus tuo ensiksi esille, että palvelussuhteen ehtojen 79 artiklaa on tulkittava siten, että vaikka yhteisön toimielimille annetaan siinä jonkin verran harkinnanvaraa sen määrittäessä paikallisten toimihenkilöiden työehdot, toimielimelle ei anneta tällä säännöksellä lupaa määrittää kokonaan toisia työehtoja kuin ne, joita sovelletaan muihin kyseisessä maassa työskenteleviin työntekijöihin. Tämä on pääteltävissä myös asiassa Vitari annetusta tuomiosta. Tämän säännöksen viittaus kansalliseen oikeuteen on tulkittava siten, että määritettäessä paikallisten toimihenkilöiden työehtoja on otettava huomioon kansallisen oikeuden perusvaatimukset.60. Vaikka Oberste Gerichtshof ottaa kysymystensä lähtökohdaksi Itävallan oikeudessa noudatetun jaon yrityksen perussuhteita koskevan (kollektiivisen) oikeuden ja työoikeuden muiden osien välillä, Ruotsin hallitus huomauttaa, että yhteisöjen tuomioistuin ei voi käyttää tällaista jakoa arviointiperusteena yhteisön oikeutta tulkittaessa. Yhteisön oikeuden käsitteitä on tulkittava itsenäisesti. Vaikka tässä tulkinnassa on otettava huomioon jäsenvaltioiden yhteiset perinteet, tällaisesta perinteestä ei voida Ruotsin hallituksen mukaan johtaa Itävallan oikeudessa noudatettua jakoa. Jäsenvaltioiden oikeusjärjestelmät poikkeavat toisistaan huomattavasti juuri työoikeuden alalla. Tällaista jakoa ei tunneta myöskään yhteisön oikeudessa. EY:n perustamissopimuksen 137 artiklan nojalla toteutetut toimenpiteet, joilla pyritään EY:n perustamissopimuksen 136 artiklan mukaisiin tavoitteisiin, jotka koskevat muun muassa työehtoja sekä tietojen antamista työntekijöille ja heidän kuulemistaan, voivat viime kädessä vaikuttaa yksittäisen työntekijän työehtoihin. Ruotsin hallitus onkin sitä mieltä, että ei ole mitään syytä olettaa, että yhteisön oikeudessa tehty viittaus kansalliseen oikeuteen ei kata tiettyjä oikeussääntöjen ryhmiä. Jos voidaan olettaa, että Itävallan työoikeudessa on keskeinen merkitys Itävallan oikeussäännöillä, paikallisten toimihenkilöiden työehtoihin on sovellettava niitä. Toisaalta tällöin on edellytyksenä, että näiden oikeussääntöjen soveltaminen ei saa olla ristiriidassa minkään yhteisön oikeuden oikeussäännön kanssa.61. Ruotsin hallitus on henkilöstösääntöjen 9 artiklasta sitä mieltä, että tällaista perussäännöstä ei voida pitää tyhjentävänä paikallisten toimihenkilöiden oikeuksia koskevana järjestelynä. Muussa tapauksessa seurauksena olisi ainakin Ruotsin tilanteessa se, että paikallisten toimihenkilöiden työehdot eroaisivat täysin muiden työntekijöiden työehdoista. Tämä ei olisi paikallisten toimihenkilöiden oikeusaseman järjestelyn perusajatuksen mukainen. Palvelussuhteiden ehdoissa esitettyä järjestelyä on pidettävä vähimmäissäännöksenä. Yhteisön toimielinten on otettava huomioon kansallisen oikeuden perussäännökset, joilla tarjotaan korkeatasoisempaa suojelua, jos ne eivät ole ristiriidassa yhteisön oikeussääntöjen kanssa. Tällaista ristiriitaa ei esiinny, kun komission Wienin edustuston paikalliset toimihenkilöt valitsevat yritysneuvoston.62. Alankomaiden hallitus väittää, että ArbVG:n soveltamista koskevan kysymyksen lähtökohtana on oltava erityisesti alueperiaate. Tämän periaatteen mukaisesti komission edustustoon sovelletaan Itävallan työoikeutta, jollei nimenomaisesti ole toisin säädetty. Koska tällainen nimenomainen säännös puuttuu, myös Euroopan yhteisöjen erioikeuksista ja vapauksista 8.4.1965 annetusta pöytäkirjasta, on oletettava, että edustustoon sovelletaan täysimittaisesti ArbVG:tä.63. Alankomaiden hallituksen mielestä palvelussuhteen ehtojen 79 artiklassa vahvistetaan, että yhteisön asianomaisten toimielinten on noudatettava alueperiaatetta, kun ne määrittävät paikallisten toimihenkilöiden työehdot ja muun heihin sovellettavan työoikeuden. Tältä osin ei ole merkitystä kollektiivisen ja individuaalisen työoikeuden välille tehdyllä erolla. Asianomaisten toimihenkilöiden suojelun on vastattava tasoltaan kansallisessa lainsäädännössä säädettyä suojaa. Vaikka tämä yhdenvertaisuuden arviointi on varattu kansalliselle tuomioistuimelle, Alankomaiden hallituksen mielestä työntekijöiden myötämääräämisoikeutta suojellaan Itävallan lainsäädännössä laajemmin, joten yhteisön oikeuden on väistyttävä.64. Tämän käsityksen tueksi Alankomaiden hallitus katsoo, että henkilöstösääntöjen 9 artikla ei sisällä tyhjentävää säännöstä paikallisten toimihenkilöiden edustuksesta.Suppean tulkinnan puolesta esitetyt huomautukset65. Komissio on esittänyt huomautuksensa pääasian vastaajan ominaisuudessa. Se huomauttaa ensiksi, että edustusto on osa komission sisäistä organisaatiota. Edustuston tehtävänä on edustaa komission etua Itävallassa ja yleisesti ottaen antaa tietoja Euroopan unionista. Paikallisilla toimihenkilöillä on palvelussuhteen ehtojen 7 artiklan mukaan henkilöstökomitean vaaleissa sekä aktiivinen että passiivinen äänioikeus. Vaikka vuoden 1999 henkilöstökomitean vaaleissa ei valittukaan Wienin edustuston edustajia, eräästä toisesta edustustosta valittiin paikallinen toimihenkilö. Komissio on sitä mieltä, että ArbVG:tä ei voida soveltaa komissioon, että yritysneuvoston perustaminen on mitätön ja ettei yritysneuvostolla sen vuoksi ole asianosaiskelpoisuutta.66. Ensimmäiseen kysymykseen vastatessaan komissio on sitä mieltä, että kollektiivinen ja individuaalinen työoikeus on erotettava toisistaan. Sen mielestä palvelussuhteen ehtojen 79 artikla koskee yksinomaan jälkimmäistä työoikeuden osaa. Tämä ilmenee tässä säännöksessä mainittujen esimerkkien lisäksi myös palvelussuhteen ehtojen järjestelmästä. Komissio tuokin esille, että palvelussuhteen ehtojen 7 artikla, joka koskee aktiivista ja passiivista äänioikeutta, joka on luettava kollektiiviseen työoikeuteen, sisältyy palvelussuhteen ehtojen yleisiin säännöksiin, ja että palvelussuhteen ehtoja sovelletaan kaikkiin toimihenkilöihin, joten ne eivät väisty kansallisen oikeuden tieltä. Kansallinen oikeus on otettava huomioon ainoastaan yksittäistä työsuhdetta koskevissa oikeussäännöissä. Sitä ei ole otettava huomioon edustuselimiä ja niiden toimivaltaa koskevissa oikeussäännöissä.67. Toisenlainen tulkinta poikkeaisi komission mukaan palvelussuhteen ehtojen järjestelmästä, sillä kyseiset ehdot jakautuvat yleisiin säännöksiin, joita sovelletaan toimihenkilöiden kaikkiin luokkiin, ja erityisiin oikeussääntöihin, jotka koskevat kutakin toimihenkilöiden luokkaa erikseen. Koska toimihenkilöiden muita luokkia varten ei ole vahvistettu kollektiivisen työoikeuden oikeussääntöjä ja koska palvelussuhteen ehtojen IV osastoa ei tule tarkastella erillään tämän säädöksen muista säännöksistä, 79 artiklassa esiintyvä viittaus kansalliseen oikeuteen voi tarkoittaa ainoastaan erityisiä oikeussääntöjä eli niitä oikeussääntöjä, jotka liittyvät henkilökohtaiseen työsuhteeseen: palvelukseen ottamista, oikeuksia ja velvollisuuksia, työoloja, palkkaa, sosiaaliturvaa ja työsuhteen päättymistä.68. Toiseen kysymykseen, joka koskee sitä, ovatko henkilöstösääntöjen 9 artikla ja liite II luonteeltaan tyhjentäviä, komissio vastaa myöntävästi. Se esittää, että työsuhteen kollektiiviset näkökohdat ja paikallisten toimihenkilöiden oikeus tulla kuulluksi on vahvistettu asetuksessa ja että tällä asetuksella on etusija jokaiseen sen vastaiseen kansallisen oikeuden säännökseen nähden. Henkilöstökomitean on yleisesti ottaen edustettava koko henkilöstön etuja riippumatta henkilöstön asianomaisen jäsenen oikeusasemasta tai asemapaikasta. Olisi vastoin komitean tehtävän yleistä luonnetta, että henkilöstön yhtä osaa edustaisi kilpaileva elin.69. Tässä yhteydessä on lisäksi otettava huomioon, että ne eri päätökset, jotka Itävallan oikeuden nojalla on annettava yritysneuvoston käsiteltäviksi, ovat lähinnä Brysselissä sijaitsevien komission keskusyksiköiden tekemiä ja että tällöin on välttämätöntä ottaa huomioon myös muut kuin pelkästään yhden tietyn asemapaikan henkilöstön edut. Komission edustusto ei ole riippumaton elin vaan osa yhteisön erään toimielimen yleistä rakennetta. Myös henkilöstökomitea on osa tätä rakennetta ja tarjoaa koko henkilöstölle, myös edustuston henkilöstölle, mahdollisuuden sen etujen ajamiseen tätä kautta. Tätä korostetaan vielä henkilöstösääntöjen liitteessä II olevan 1 artiklan neljännessä kohdassa, jossa säädetään, että henkilöstökomitean kokoonpanon on oltava sellainen, että myös palvelussuhteiden ehtojen 7 artiklassa mainitut toimihenkilöt ovat edustettuina.70. Komission mukaan kaksinkertainen edustus rikkoisi toimielinten sisäisen edustusjärjestelmän yhtenäisyyden ja tämä vähentäisi sen tehokkuutta. Ristiriidat ja näkemyserot olisivat väistämättömiä, koska henkilöstökomitean ja yritysneuvoston tapaisen elimen tehtävät ja toimivaltuudet eroavat toisistaan. Henkilöstön edustuksella on komission mukaan oltava ainoastaan yksi kanava, ja jos oletetaan, että yhteisön oikeus on etusijalla, sen on oltava henkilöstökomitea.71. Verrattaessa ensinnäkin ArbVG:n perusteella perustetun yritysneuvoston ja toisaalta henkilöstökomitean mahdollisuuksia osallistua hallintoon, on selvää, että yritysneuvosto on toimivallaltaan laajempi. Kantajan väitteeseen, jonka mukaan yhteisön järjestely on itse asiassa yhteistoimintajärjestelyn luonnos, komissio esittää, että yhteisön järjestelmän avulla henkilöstökomitean on mahdollista - myös pariteettikomiteoiden väliintulon ansiosta - olla käytännössä tärkeässä ja tehokkaassa asemassa. Kun paikallisten toimihenkilöiden työehdot määritetään kansallisen oikeuden nojalla, komission mielestä otetaan riittävästi huomioon heidän tiiviit siteensä siihen jäsenvaltioon, jossa he ovat palveluksessa. Lopuksi on pantava merkille, että komission jokaisessa toimipaikassa on henkilöstön edustajia, jotka voivat kiinnittää sekä paikallisen johdon että henkilöstökomitean huomion ongelmiin, vaikka heitä ei voidakaan pitää varsinaisina edustajina. Komission johtopäätöksenä on sen vuoksi, että työoikeuden kollektiivinen osa, jota sovelletaan henkilöstöön, mukaan luettuna paikalliset toimihenkilöt, on säännelty yhteisön tasolla tyhjentävästi.72. Saksan hallitus väittää, ettei palvelussuhteen ehtojen 79 artiklan sanamuodosta eikä henkilöstösääntöjen 9 artiklasta, jota on tulkittava yhdessä henkilöstösääntöjen liitteen II kanssa, voida päätellä tässä tapauksessa, että yritysten perussuhteita koskevaa Itävallan lainsäädäntöä voitaisiin soveltaa tilanteeseen, joka on käsiteltävänä olevan asian kohteena. Jos kansallisen työoikeuden on poikkeuksellisesti katsottava soveltuvan yhteisön toimielinten ja niiden henkilöstön välisiin työ- tai virkasuhteisiin, se on mahdollista ainoastaan yhteisön oikeuden kautta. Koska palvelussuhteen ehtojen 79 artiklassa ei ole nimenomaista viittausta kansalliseen kollektiiviseen työoikeuteen, vastakohtaispäätelmänä on, että kansallisen työoikeuden tämä osa ei sovellu paikallisiin toimihenkilöihin.73. Saksan hallituksen mukaan tämä näkemys vastaa sekä yritysten perussuhteita koskevan kansallisen lainsäädännön että henkilöstökomitean päämääriä. Vaikka kansallisen lainsäädännön soveltamisala määräytyykin lähtökohtaisesti alueperiaatteen mukaan, tässä lainsäädännössä ei kiinnitetä kuitenkaan huomiota komission ulkomaan edustustojen erityiseen tehtävään eikä perustamiseen. Jos kansallisissa yhteistoimintasäännöksissä työntekijöille annetaan mahdollisuus osallistua yrityksen sisäiseen päätöksentekoon, on otettava huomioon, että komission edustuston johto tekee yhtä vähän toiminnan johtamista koskevia päätöksiä kuin diplomaatti- tai konsuliedustustojen päälliköt. Heidän ensisijainen tehtävänsä on valvoa edustamansa valtion tai (kansainvälisen) järjestön etuja. Heidän on erityisesti varottava joutumasta liiaksi osalliseksi paikallisiin "ammattiliittojen" kiistoihin.74. Yritysten perussuhteita koskevat kansalliset säännökset eivät lyhyesti sanottuna sovellu sovellettaviksi tällaisten edustustojen sisäisessä organisaatiossa. Jos valtio ilmoittaa tällaisen menettelyn soveltuvan omiin viranomaisiinsa, kyse on kansallisesta lainsäädäntötoimenpiteestä, joka ei voi velvoittaa muita kansainvälisiä tai ylikansallisia järjestöjä tai muita jäsenvaltioita, joilla on kyseisessä valtiossa edustusto. Toisaalta on mahdollista, että toimielin tai valtio pidättää itsellään oikeuden toteuttaa toimenpiteitä, joiden perusteella ulkomaan edustustojen henkilöstö kuuluu työoloja koskevien oikeussääntöjen soveltamisalaan. Ottaen huomioon oman tehtävänsä ja organisaationsa yhteisön toimielimet ovatkin antaneet henkilöstöedustusta koskevan erityisen säädöksen, jolla on oltava etusija kansalliseen lainsäädäntöön nähden yritysten perussuhteita koskevilta osin, jotta se ei olisi vaarassa menettää merkitystään. Kansallisten ja yhteisön oikeussääntöjen rinnakkaisuus voisi tällä alalla johtaa Saksan hallituksen mukaan järjettömiin seurauksiin. Yhteisöllä on tällä hetkellä oma erityinen säädös, joka on muokattu sen omaan tehtävään ja organisaatioon sopivaksi. Jos tästä säädöksestä voitaisiin tinkiä kansallista oikeutta soveltamalla, jouduttaisiin ristiriitaan yhteisön lainsäätäjän tahdon kanssa.75. Lopuksi Saksan hallitus huomauttaa, että yhteisön oikeuden ehdoton soveltaminen turvataan näiltä osin kansainvälisen tapaoikeuden säännöllä, jossa taataan ulkomaan edustustojen sisäisen järjestelyn vapaus. Lisäksi on pidettävä huolta siitä, että henkilöstöedustusta koskevaa yhteisön oikeutta sovelletaan samalla tavalla sekä Euroopan unionin sisällä että sen ulkopuolella. Se koskee toisin sanoen myös kolmansissa maissa sijaitsevia unionin edustustoja. Jos isäntämaalla olisi mahdollisuus soveltaa unionin edustustoon omaa kansallista yhteistoimintaoikeuttaan, tämä tarjoaisi lainvastaisen vaikutusmahdollisuuden, mikä voisi haitata edustuston unionin etujen mukaisen tehtävän täyttämistä.Kysymysten tarkastelu ja niihin vastaaminen76. Kuten totesin alustavissa huomautuksissani, itävaltalaisen tuomioistuimen käsiteltävänä olevalla asialla pyritään siihen, että Euroopan yhteisön komission edustustoon perustetaan elin, joka edustaa paikallisia toimihenkilöitä ArbVG:n mukaisesti ja voi käyttää ArbVG:hen perustuvia toimivaltuuksia. Tätä varten on löydettävä oikeudellinen perusta, ja koska kyse on yhteisön oikeudessa säännellystä työsuhteesta, kysymys koskee erityisesti sitä, voiko tämä perusta löytyä myös yhteisön oikeudesta. Jollei, silloin voidaan kysyä, sallitaanko yhteisön oikeudessa, että sitä täydennetään soveltamalla kansallista työoikeutta ja erityisesti kansallista yrityksen perussuhteita koskevaa oikeutta.77. Nämä ovat karkeasti ottaen ne kysymykset, jotka ovat esitettyjen kahden ennakkoratkaisukysymyksen taustalla. Kysymys, joka koskee palvelussuhteen ehtojen 79 artiklassa tarkoitetun työehtojen käsitteen laajuutta, viittaa yhteisön oikeuteen kuuluvaan perustaan. Kysymys siitä, onko henkilöstösääntöjen 9 artikla luonteeltaan tyhjentävä vai ei, liittyy kansallisen oikeuden täydentävän soveltamisen mahdollisuuteen.78. Alustavissa huomautuksissani toin jo esille, että aiheensa puolesta työntekijöiden myötämääräämisoikeus on katsottava ennen kaikkea yrityksen tai työpaikan organisaatioon liittyväksi ongelmaksi. Kyse on tällöin siitä tavasta, jolla yrityksen tai toimielimen sisällä tehdään yrityksen tai toimielimen toimintaa koskevat päätökset. Vaikka myös työntekijöiden eri ryhmien eduilla on tällöin merkitystä, näiden ryhmien osallistumista on aina arvioitava sen mukaan, missä määrin asianomainen yritys tai toimielin voi toteuttaa parhaiten tavoitettaan yrityksen tai toimielimen palveluksessa olevan jokaisen henkilön etujen mukaisesti.79. Komission Wienin edustuston palveluksessa olevilla paikallisilla toimihenkilöillä on kaksi eri osallistumismahdollisuutta: henkilöstösääntöjen 9 artiklassa tarkoitettu henkilöstökomitea ja yritysneuvosto, jota tarkoitetaan ArbVG:n 40 §:ssä, jota on tulkittava yhdessä saman lain 50 §:n kanssa. On riidatonta, että kansallisen oikeuden nojalla perustettu yritysneuvosto on toimivallaltaan laajempi kuin henkilöstökomitea ja että ArbVG:ssä säädetty työntekijöiden myötämääräämisoikeus on tehokkaampi. Juuri tästä näkökulmasta on ymmärrettävää, että asianomaiset toimihenkilöt pyrkivät saamaan edustuston yritysneuvostolle tosiasiallisesti virallisen aseman. Onko tämä mahdollista myös oikeudellisesti?80. Päättelyssä keskitytään tulkitsemaan palvelussuhteen ehtojen 79 artiklaa, joka on paikallisten toimihenkilöiden ja tässä tapauksessa komission välisen työsuhteen perusta. Tämän säännöksen nojalla kukin toimielin määrittää näiden virkamiesten työehdot virkamiehen asemapaikan määräysten ja käytäntöjen mukaisesti. Kansallisen oikeuden nojalla joka tapauksessa määritettävien työehtojen havainnollistamiseksi tämän säännöksen esimerkinomaisessa luettelossa ilmoitetaan nimenomaan sellaiset näkökohdat kuin "palvelukseen ottaminen ja työsopimuksen irtisanominen", "lomat ja virkavapaudet" ja "palkka".81. Juuri tämän luettelon esimerkinomaisuus antaa aiheen kysyä, onko työehtojen käsite niin laaja, että se voi kattaa yhteistoimintasäännökset, jolloin seurauksena olisi, että yhteisön toimielinten on lisäksi sovellettava paikallisiin toimihenkilöihin asianomaisia kansallisia määräyksiä.82. Kantajat sekä Itävallan hallitus, Ruotsin hallitus ja Alankomaiden hallitus ovat esittäneet luonteeltaan tekstuaalisia, systemaattisia ja teleologisia väitteitä sen tueksi, että työehdon käsite on tulkittava laajasti ja että viittaus kansalliseen oikeuteen, joka yhteisön toimielimen on otettava huomioon määrittäessään kyseisiä ehtoja, on yleisluonteinen. Komissio ja Saksan hallitus ovat sitä vastoin väittäneet, että tämän käsitteen merkitys voi olla ainoastaan suppea ja että se liittyy yksinomaan työsuhteen henkilökohtaisiin näkökohtiin. Tärkeimmät väitteet puolesta ja vastaan olen esittänyt kattavasti jo edellä.83. Aivan aluksi haluan todeta, että asetukseen N:o 259/68 kuuluvassa palvelussuhteen ehtojen 79 artiklassa tarkoitettu työehtojen käsite on yhteisön oikeuden käsite, jonka sisältö on määriteltävä sen säädöksen päämäärän ja tarkoituksen mukaan, jossa sitä käytetään. Olen Ruotsin hallituksen kanssa samalla kannalla siitä, että työoikeuden tapaisen alan kansallisia jaotteluita, joiden mukaan yleistermi työehdot jaotellaan kollektiiviseen ja individuaaliseen osaan, ei voida käyttää määrittelemään tämän yhteisön oikeuden käsitteen sisältöä. Tämän mukaisesti saksan kielen työehtoja vastaavaa käsitettä, Beschäftigungsbedingungen, ei voida käyttää, kuten Itävallan hallitus esitti, kuvailemaan työehtojen käsitettä. Vaikka jäsenvaltioiden yhteisiä oikeudellisia perinteitä ja käsitteitä voidaan joissakin tapauksissa käyttää yhteisön oikeuden käsitteiden tarkempaan määrittelyyn, tässä tapauksessa tämä ala on, kuten jo totesin, tältä kannalta liian monimuotoinen. Tästä riippumatta yhteisön oikeuden käsitteen sisältöä määriteltäessä etusijalla on aina oltava käsitteen oma tehtävä kyseisen yhteisön säädöksen asiayhteydessä.84. Jos lähtökohtana on tämä tehtävä, on todettava, että komission Wienin edustusto on kiinteä osa komission varsinaista organisaatiota. Tällöin on kyse Euroopan unionin toimielimen ja toimihenkilöiden jonkin ryhmän väliseen työsuhteeseen liittyvästä kysymyksestä. Yhteisön asianomainen toimielin määrittää tähän työsuhteeseen palvelussuhteen ehtojen 79 artiklan nojalla sovellettavat työehdot. Tämän säännöksen mukaan asemapaikan määräyksiä ja käytäntöjä käytetään tällöin viitekehyksenä, vaikka työehdot itse perustuvat yhteisön oikeuteen. Kansallista työoikeutta ei tällöin sisällytetä järjestelmään minkään viittauksen nojalla. Kansallisia sääntöjä sovelletaan sisällöllisesti, jos se on välttämätöntä ja hyödyllistä paikallisten toimihenkilöiden työsuhteen kannalta ja jos se antaa heille vähimmäistakuun siitä, että heidän työsopimuksensa ehdot ovat samat tai samanarvoiset kuin ne ehdot, joista he nauttisivat paikallisen työnantajan palveluksessa.85. Juuri näin ymmärrän myös edellä muutaman kerran jo mainitun asiassa Vitari annetun tuomion. Tässä tuomiossa käsiteltävänä ollut riita koski sitä kysymystä, pystyikö paikallinen toimihenkilö, joka oli tehnyt Euroopan koulutussäätiön kanssa määräaikaisen työsopimuksen, vetoamaan Italian lainsäädännössä esiintyvään säännökseen, jonka mukaan työsopimukset oli tehtävä toistaiseksi joitakin poikkeuksia lukuun ottamatta. Myös sovellettavassa yhteisön säädöksessä edellytettiin tässä tapauksessa sopimusten tekemistä toistaiseksi, joten kansallisten ja yhteisön säädösten kesken ei tältä osin ollut ristiriitaa. Riidassa kyse olikin itse asiassa siitä, oliko olemassa sellaisia olosuhteita, joiden perusteella sopimus oli oikeutettua tehdä määräajaksi vastoin pääsääntöä. Juuri tässä asiayhteydessä yhteisöjen tuomioistuin totesi kyseisen tuomion 23 kohdassa, johon kaikki asianomaiset ovat viitanneet, seuraavaa:"Muuhun henkilöstöön sovellettavien palvelussuhteen ehtojen 79 artiklan perusteella ei kuitenkaan voida päätellä, että sen jäsenvaltion lainsäädäntöä, jonka alueella paikallinen toimihenkilö hoitaa tehtäviään, olisi sellaisenaan sovellettava yhteisöjen toimielimen ja paikallisen toimihenkilön väliseen työsuhteeseen. Kyseisestä artiklasta ilmenee, että paikallisten toimihenkilöiden työsuhteen ehdot vahvistetaan kussakin toimielimessä niiden määräysten ja käytäntöjen mukaisesti, jotka ovat voimassa siinä valtiossa, jossa toimihenkilö hoitaa tehtäviään, mikä merkitsee pelkästään sitä, että kunkin toimielimen antamat määräykset eivät saa olla ristiriidassa kansallisen oikeuden perussäännösten kanssa."86. Siltä osin kuin tämä tuomio koski seikkaa, joka liittyy selvästi työehtoihin suppeassa merkityksessä (tässä tapauksessa työsopimuksen kestoon), olen sitä mieltä, että yhteisöjen tuomioistuin saattoi tarkoittaa viittauksella "kansallisen oikeuden perussäännöksiin" ainoastaan sellaisia kansallisen oikeuden perussäännöksiä, jotka liittyivät asiassa esillä olevaan ongelmaan. On mielestäni kaukaa haettua esittää tästä katkelmasta sellainen tulkinta, että termillä "perussäännökset" viitattaisiin koko kansalliseen oikeuteen, eli kansalliseen oikeuteen myös siltä osin, kuin tässä oikeudessa säädetään aiheista, jotka ulottuvat asianomaista työsopimusta laajemmalle. Todetessaan, että kyse on "sovellettavan" kansallisen oikeuden perussäännöistä, yhteisöjen tuomioistuin tarkoittaa mielestäni pikemminkin sitä, että kansallisen oikeuden säännökset, joilla on merkitystä työsopimuksen kannalta, määritellään tämän sopimuksen sisällön perusteella eikä päinvastoin.87. Lisäksi asiassa Vitari annetun tuomion edellä esitetyn 23 kohdan ensimmäisestä virkkeestä ilmenee, että kansallista oikeutta ei voida ilman muuta soveltaa yhteisön toimielimen ja paikallisen toimihenkilön väliseen työsopimukseen. Kansallisen oikeuden sisällöllisten näkökohtien sisällyttäminen paikallisten toimihenkilöiden työsuhteeseen voi, kuten Saksan hallitus on huomauttanut, tapahtua ainoastaan nimenomaisen yhteisön toimen avulla. Palvelussuhteen ehtojen 79 artiklan nimenomaisen viittauksen mukaan kansallista oikeutta käytetään tältä osin sitovana ohjeena määritettäessä työehtoja. Niiltä osin, kuin kyse on sopimuksen sisällön toteamisesta ja siten tältä osin sovellettavien työehtojen toteamisesta, kansallinen oikeus rajoittaa yhteisön toimielinten toimintavapautta. Tämä on pääteltävissä myös lainatun kohdan loppukatkelmasta.88. Joustaen palvelussuhteen ehtojen 79 artiklan sanamuodosta ja ottaen enemmän huomioon palvelussuhteen ehtojen järjestelmän totean, että tämä säädös rakentuu siten, että I osastoon sisältyy yleisiä säännöksiä, joita sovelletaan tässä säädöksessä säädettyihin eri henkilöstöryhmiin ja että tätä seuraavissa neljässä osastossa on esitetty erikseen kutakin ryhmää koskevia erityisiä määräyksiä. Ryhmistä erityisesti "väliaikaisia toimihenkilöitä" ja "ylimääräisiä toimihenkilöitä" varten on esitetty erillisissä luvuissa (jossa viitataan henkilöstösääntöjen vastaaviin säännöksiin) sääntöjä "oikeuksista ja velvollisuuksista", "palvelukseen ottamisesta", "työehdoista" (tässä luvussa käsitellään erityisesti työaikoja ja lomaa), "palkasta ja kulujen korvaamisesta", "sosiaaliturvasta", "muutoksenhausta" sekä "palvelussuhteen päättymisestä". Vaikka IV osastossa viitataan näiden samojen paikallisten toimihenkilöiden oikeusasemaan liittyvien näkökohtien osalta kansalliseen oikeuteen, IV osaston aineellista soveltamisalaa ei voida mielestäni ulottaa muissa osastoissa säänneltyjä näkökohtia laajemmalle. Olisi lyhyesti sanottuna palvelussuhteen ehtojen järjestelmän vastaista olettaa, että 79 artiklan nojalla voitaisiin säännellä aiheita, joista ei ole annettu muita henkilöstöryhmiä koskevia säännöksiä.89. Mielestäni tämän säädöksen tarkoitus sivuutetaan väitteessä, jonka mukaan siitä, että palvelussuhteen ehtoihin sisältyy säännöksiä, joita ei voida tarkasti ottaen lukea individuelleihin työehtoihin ja jotka kuuluvat näin ollen pikemminkin kollektiiviseen oikeuteen (kuten aktiivista ja passiivista äänioikeutta koskeva 7 artikla ja riitojen ratkaisemista koskeva 81 artikla), voidaan päätellä, että palvelussuhteen ehtojen 79 artiklassa esimerkinomaisesti havainnollistettu työehtojen käsite ulottuu pelkkää henkilökohtaista työsuhdetta laajemmalle. Palvelussuhteen ehtojen järjestelmästä ja sisällöstä havaitaan, että 79 artiklassa ei pyritä sääntelemään useampia työsuhteen näkökohtia kuin palvelussuhteen ehtojen muidenkaan henkilöstöryhmien osalta. Ainoastaan tapa, jolla tämä tapahtuu, on paikallisten toimihenkilöiden osalta erilainen heidän erityisten olosuhteidensa vuoksi.90. Tässä yhteydessä siirryn käsittelemään palvelussuhteen ehtojen 79 artiklan päämäärää ja mahdollisuutta määritellä tarkemmin työehtojen käsitteen merkitys teleologisen tulkinnan avulla. Erityisesti kantaja on esittänyt, että tällä artiklalla pyritään erityisellä tavalla suojelemaan paikallisia toimihenkilöitä siltä, että heidän on ryhdyttävä työsuhteeseen yhteisön toimielimen kanssa sellaisin työehdoin, jotka olisivat ristiriidassa niiden määräysten ja käytäntöjen kanssa, jotka ovat voimassa siinä valtiossa, jossa henkilö hoitaa tehtäviään. Tästä syystä olisi pääteltävä, että kansallisella oikeudella on tältä osin etusija yhteisön säännöksiin nähden. Tämä ilmenisi muun muassa siitä, että palvelussuhteen ehtojen 79 artiklassa viitataan jopa pelkkiin paikallisiin käytäntöihin. Tämän suojelutavoitteen kannalta myös 79 artiklan viittaus kansalliseen oikeuteen olisi tarpeen katsoa yleiseksi viittaukseksi.91. Minusta vaikuttaa siltä, että palvelussuhteen ehtojen 79 artiklaa vahvistaessaan yhteisöjen lainsäätäjä on varmasti ottanut huomioon paikallisten toimihenkilöiden edut, mutta kuten edellä esittämistäni huomautuksista jo ilmenee, olen sitä mieltä, että päämääräksi asetettu suojelu on luonteeltaan suppeampaa kuin kantajat ovat väittäneet. Juuri siksi, että paikalliset toimihenkilöt toimivat tutussa ympäristössä ja ovat toimintansa puolesta jonkin verran etäämpänä sen yhteisön toimielimen toiminnasta, jossa he työskentelevät, heidän työehtonsa on luontevaa sovittaa paikallisiin oloihin sen sijaan, että heihin sovellettaisiin keskitetysti voimassa olevia työehtoja, jotka riippuvat asianomaisen toimielimen tehtävänasettelusta. Tämä ei kuitenkaan päde yhteistoimintajärjestelyyn, joka on tiiviimmässä yhteydessä organisaation järjestelyyn sinänsä.92. Tältä osin on ehkä syytä täsmentää, että on eroteltava ensinnäkin (kollektiivinen) oikeus sellaisen rakenteen olemassaoloon, jossa työntekijät voivat käyttää myötämääräämisoikeutta - tämä kollektiivinen oikeus vastaa työnantajan velvollisuutta luoda tällainen rakenne - ja toisaalta työntekijän (henkilökohtainen) oikeus osallistua tällaiseen rakenteeseen sekä aktiivisesti että passiivisesti. Jos yhteistoiminnan ja työehtojen välillä on yhteys, se liittyy tähän jälkimmäiseen, henkilökohtaiseen näkökohtaan. Tämä luonnehdinta taas sivuuttaisi työntekijän perusoikeuden osallistua sen yrityksen tai työpaikan, jossa hän työskentelee, yhteistoimintarakenteeseen. Tämä oikeus taataan yleensä muuten kuin turvautumalla työehtojen käsitteeseen. Unionin sisäistä organisaatiota koskevilta osin tämä oikeus on turvattu henkilöstösääntöjen 9 artiklan, henkilöstösääntöjen liitteessä II olevan 1 artiklan ja palvelussuhteen ehtojen 7 artiklan yhteisvaikutuksella.93. Analysoituani näin palvelussuhteen ehtojen 79 artiklassa tarkoitettuja työehtojen käsitettä koskevia tekstuaalisia, kontekstuaalisia ja teleologisia lähestymistapoja tulen siihen tulokseen, että tämä käsite on ymmärrettävä suppeasti niin, että se tarkoittaa ainoastaan henkilökohtaisen työsuhteen näkökohtia, erityisesti palvelussuhteen ehtojen II ja III osastoissa ilmoitettuja näkökohtia. Tätä säännöstä ei voida sen vuoksi tulkita yleiseksi viittaukseksi kulloinkin voimassa olevaan kansalliseen työoikeuteen, joka Itävallan tapauksessa merkitsisi myös Itävallan Arbeitsverfassungsgesetzin II osaan sisältyvän yrityksen perussuhteita koskevan lainsäädännön soveltamista.94. Lisään vielä, että tämän artiklan soveltamista ei rajoita Itävallan erityisehtojen 1 artikla, jonka perusteella tämän säädöksen säännöksiä sovelletaan, jollei muuta johdu pakottavasta edullisemmasta Itävallan lainsäädännöstä. Tämäkään viittaus ei voi mielestäni ulottua kyseisen säädöksen aineellista soveltamisalaa laajemmalle. Koska se rajoittuu suppeassa merkityksessä ymmärrettyjen työehtojen määrittämiseen, Euroopan komission edustustoon ei voida tämän artiklan nojalla mielestäni myöskään perustaa yritysneuvostoa kansallisen oikeuden nojalla.95. Kun yritysneuvoston perustaminen komission Wienin edustustoon ArbVG:n 40 §:n nojalla ei voi perustua palvelussuhteen ehtojen 79 artiklassa tarkoitettujen "työehtojen" laajaan tulkintaan, voidaan kysyä, onko se mahdollista yhteisön oikeuden ja erityisesti henkilöstökomiteaa koskevan henkilöstösääntöjen 9 artiklan perusteella. Tätä koskee Oberste Gerichtshofin toinen ennakkoratkaisukysymys. Onko 9 artikla luonteeltaan tyhjentävä, ja estääkö se siten yritysneuvoston perustamisen yritysten perussuhteita koskevan kansallisen lainsäädännön perusteella komission edustustoon? Vai onko tämän artiklan perusteella yritysten perussuhteita koskevaa kansallista lainsäädäntöä mahdollista soveltaa sen kanssa rinnakkain tai sitä täydentävästi?96. Vastattaessa tähän kysymykseen lähtökohtana on oltava se, että Euroopan unionin toimielimet on perustettu edistämään omista tehtävistään käsin unionin päämäärien toteuttamista. Toimielimen sisäinen organisaatio sovitetaan sen mukaiseksi. Toimielinten asianmukaisen toiminnan edistämiseksi henkilöstösääntöjen 9 artiklan nojalla on säädetty henkilöstökomitean perustamisesta kuhunkin toimielimeen. Henkilöstösääntöjen 9 artiklan 3 kohdasta ilmenee, että henkilöstökomiteoiden päämääränä on edustaa henkilöstön etua mutta että tällä edistetään viime kädessä asianomaisen toimielimen asianmukaista toimintaa. Tämän havainnollistamiseksi lainaan olennaisilta osin lyhyesti 9 artiklan 3 kohtaa, jossa säädetään seuraavaa:"Henkilöstökomitea edustaa henkilöstön etua toimielimessä ja huolehtii jatkuvasta yhteydenpidosta toimielimen ja sen henkilöstön välillä.Se pyrkii edistämään yksiköiden toimintaa antamalla henkilöstölle mahdollisuuden ilmaista mielipiteensä.- -Komitea toimittaa toimielimen toimivaltaisille elimille ehdotukset, jotka koskevat yksiköiden organisaatiota ja toimintaa tai joilla pyritään parantamaan henkilöstön työoloja tai elinoloja yleensä.- - "97. Tällä tavoin yhteisön lainsäätäjä on antanut oman sisäisen henkilöstön osallistumista koskevan säädöksen, jonka voidaan olettaa vastaavan sen mielestä eri toimielinten tarvetta ja omaa tehtävää. Voidaan kuitenkin kysyä, onko erityisesti paikallisten toimihenkilöiden osallistumisen tapahduttava ainoastaan näiden henkilöstökomiteoiden kautta.98. Tältä osin haluan tuoda esille, että Euroopan unionin toimielimet toimivat yhteisön oman oikeusjärjestyksen sisällä ja että ne ovat sen sisällä itsenäisiä. Euroopan unionin toimielimet toimivat sisäiseltä, organisatoriselta kannalta täysin jäsenvaltioista riippumatta. Tämä on seurausta niiden tehtävästä, jonka mukaan niiden on toimittava unionin etujen mukaisesti, ja se on myös kyseisen tehtävän täyttämisen perusedellytys.99. Myös yhteisöjen tuomioistuin korostaa tätä yhteisön toimielinten itsenäisyyden periaatetta tuomiossa, joka annettiin asiassa, joka koski tosiseikkoja koskevista huomattavista eroista huolimatta oikeuskysymystä, jonka perusongelma muistutti jossakin määrin nyt käsiteltävänä olevaa asiaa. Tarkoitan asiassa 232/84, Tordeur annettua tuomiota, johon viitattiin jo mainitussa asiassa Vitari mutta jota asian käsittelyyn osallistuneet eivät ole tuoneet esille käsiteltävänä olevassa riidassa. Tässä asiassa esillä ollut tilanne koski vuokratyöntekijää, joka välitettiin kahdesta henkilöstövuokraamosta Euroopan komissiolle ja joka vaati joidenkin Belgian työoikeuden säännösten perusteella, että työsuhde muutettaisiin toistaiseksi voimassa olevaksi työsopimukseksi. Vastatessaan kysymykseen, oliko komissio tällaisessa tapauksessa sidottu kansallisen oikeuden asianomaisiin säännöksiin, yhteisöjen tuomioistuin totesi seuraavaa: "Vuokratyöntekijän sosiaalista suojelua ei saa tietenkään kiertää ainoastaan sillä perusteella, että tämä työntekijä on asetettu yhteisöjen toimielimen palvelukseen. Tällaista suojelua ei voida kuitenkaan turvata toimenpiteillä, jotka voisivat rajoittaa yhteisöjen toimielinten itsenäisyyttä. - - On estettävä se, että toimielimen palveluksessa olemista koskevan sopimuksen tekeminen - erityisesti, kun kyse on toistaiseksi voimassa olevasta sopimuksesta - ei perustuisi tältä osin toimivaltaisen viranomaisen päätökseen vaan - siihen kansallisen tuomioistuimen mahdollisesti vahvistamaan - seikkaan, että joitakin vuokrahenkilöstön tekemää työtä koskevia säännöksiä, jotka ovat voimassa siinä jäsenvaltiossa, jossa kyseinen toimielin sijaitsee, on rikottu."100. Minusta vaikuttaa siltä, että yhteisöjen tuomioistuimen kyseisen päättelyn tarkoitus korostuu entisestään käsiteltävänä olevassa asiassa. Kyse ei nyt nimittäin ole siitä, että vuokratyöntekijän kanssa tehdään toistaiseksi voimassa oleva työsopimus kansallisen työoikeuden rikkomisen seurauksena, vaan siitä, onko kansallisen työoikeuden nojalla perustetun elimen sallittua harjoittaa kyseiseen kansalliseen työoikeuteen perustuvaa toimivaltaa komission jonkin yksikön suhteen ja siten mahdollisesti vaikuttaa komission sisäiseen organisaatioon. Mielestäni on selvää, että tällainen vaikutustapa on vastoin yhteisön toimielinten itsenäisyyden periaatetta.101. On todettava, että ensinnäkin yhteisön säännökset, jotka koskevat henkilöstön myötämääräämisoikeutta henkilöstökomitean välityksellä, ja toisaalta kansalliset työntekijöiden myötämääräämisoikeutta koskevat säännökset, kuten ArbVG:n osan II säännökset, vaikuttavat kukin omassa oikeuspiirissään ja että nämä säännökset on täysin mukautettu niitä soveltavien oikeusjärjestysten omiin piirteisiin. Huolimatta palvelussuhteen sääntöjen 79 artiklassa tehdystä viittauksesta asemapaikan voimassa olevaan oikeuteen kansallisen tuomioistuimen esittämiä kysymyksiä ei voida mielestäni pitää osoituksena yhteisön ja kansallisen oikeusjärjestyksen välisestä ristiriidasta, joka voidaan ratkaista sellaisilla käsitteillä kuin yhteisön oikeuden etusija tai nimenomaan kansallisen oikeuden täydentävyys. Kyse on ainoastaan yhteisön sisäiseen oikeusjärjestykseen liittyvästä ongelmasta.102. Lisäksi tuon esille, että yhteistoimintamenettelyjen toimivuuden tärkeänä edellytyksenä on se, että kaikki toimihenkilöt ovat siinä yhdenvertaisesti edustettuina. Tämän yhdenvertaisuusperiaatteen soveltaminen Euroopan unionin toimielinten sisäisiin suhteisiin onkin vahvistettu henkilöstösääntöjen 1 artiklan liitteessä II. Jos oletuksena olisi, että toimihenkilöiden joitakin ryhmiä, kuten tässä tapauksessa paikallisia toimihenkilöitä, voisi edustaa kansalliseen työoikeuteen perustuva oma yritysneuvosto käytössä olevien yhteisön säännöksiin perustuvien elimien lisäksi, se johtaisi unionin toimihenkilöiden eri ryhmien väliseen oikeudenvastaiseen eriarvoisuuteen ja yhteisön sisäisen yhteistoimintarakenteen rikkomiseen.103. Tällöin on otettava huomioon myös se, että osallistumista edellyttävät toimenpiteet pääsääntöisesti toteuttaa toimivaltainen viranomainen, joka on edustukseen liittyvissä asioissa komission keskusjohto Brysselissä. Tältä kannalta yritysneuvoston, joka on perustettu kansallisen lain nojalla ja jonka toimivalta perustuu kyseiseen kansalliseen lakiin, myötämääräämisoikeus on yhteisön näkökulmasta myös aineellisesti sopimatonta. Asiaa koskevien yhteisön toimenpiteiden soveltamisala nimittäin ylittää kansalliset oikeusjärjestykset ja ulottuu näin ollen kansallisen oikeuden nojalla perustetun yritysneuvoston toimivalta-alaa laajemmalle.104. Alankomaiden hallitus on väittänyt, että kun on kyse mahdollisuudesta soveltaa ArbVG:n säännöksiä komission Wienin edustustoon, lähtökohtana on oltava alueperiaate. Koska edustusto on Itävallassa eikä mikään yhteisön oikeuden nimenomainen säännös eikä ArbVG itse (erityisesti 33 §:n 2 momentti) estä soveltamasta edustustoon ArbVG:tä, edustusto on sen mielestä ArbVG:n alainen.105. Myös Saksan hallitus on esittänyt, että ArbVG:n soveltamisalan lähtökohtana on oltava alueperiaate, mutta se on lisännyt tähän, että ArbVG:ssä ei oteta huomioon komission edustuston tapaisen elimen erityistä asemaa eikä erityistä tehtävää. Tällaisen edustuston tehtävänä on edustaa unionin etua isäntämaassa sekä antaa yleisesti ottaen tietoja Euroopan unionista. Se on myös viitannut kansainvälisen tapaoikeuden periaatteeseen, jonka perusteella valtioilla ja kansainvälisillä järjestöillä on vapaus järjestää edustustonsa isäntämaassa. Lopuksi se on tuonut esille toimielimeen ja sen tehtävän harjoittamiseen kohdistuvan painostuksen vaaran, joka korostuu entisestään, jos alueperiaatteen perusteella olisi katsottava, että paikallista yhteistoimintalainsäädäntöä voitaisiin soveltaa kolmansissa maissa sijaitseviin Euroopan unionin edustustoihin.106. Yhteisön toimielinten itsenäisyyden periaatteen vastaisuutta koskevan kantani mukaisesti yhdyn tältä osin täysin Saksan hallituksen kantaan.107. Toinen peruste, jonka komissio esittää sitä vastaan, että henkilöstöllä on kaksinkertainen edustus henkilöstökomitean ja yritysneuvoston kautta, liittyy ristiriitoihin, joita voisi esiintyä, jos molempien osallistumiskanavien kautta esitetyt mielipiteet olisivat ristiriitaisia tai jos komissio olisi joissakin tapauksissa ArbVG:n perusteella sidottu yritysneuvoston antamaan hyväksyntään. Muun muassa Ruotsin hallitus ja Itävallan hallitus ovat esittäneet, että eri kanavia pitkin tapahtuva osallistuminen ei ole välttämättä epätoivottavaa ja että käytännössä esiintyy esimerkkejä, joissa se toimii hyvin. Kaksinkertaisen edustuksen yhteydessä esiintyvien ristiriitojen mahdollisuutta en pidä luuloteltuna. Minusta tämä ei ole kuitenkaan ratkaiseva perustelu henkilöstökomitean yksinomaisen aseman puolesta. Kuten sanottu, tämän kannan perustana on yhteisön oikeuden korkeampi periaate.108. Kantaja, Itävallan hallitus ja Ruotsin hallitus ovat vastustaneet henkilöstökomitean yksinomaista asemaa vedoten yhteisön yhteistoimintasäännösten perustavaan luonteeseen, erityisesti jos niitä verrataan tämän alan Itävallan lainsäädäntöön. Vaikka olen jo edellä 79 kohdassa myöntänyt, että tämä voisi tosiaankin pitää paikkansa, tämä ei kuitenkaan vaikuta asiaa koskevaan kantaani. Tässä asiassa arvioitavana ei ole yhteisön yhteistoimintarakenteen laatu tai tehokkuus. Olen alioikeuden kanssa samaa mieltä siitä, että se tosiseikka, että järjestelyä voidaan ehkä parantaa, ei voi oikeuttaa sen soveltamatta jättämistä. Siinä tapauksessa lainsäätäjän tehtävänä on arvioida, onko voimassa olevaa järjestelyä muutettava tai tarkennettava.109. Kun otetaan huomioon nämä seikat ja erityisesti se, että yhteisön ja Itävallan tasavallan yhteistoimintasäännöksiä sovelletaan eri oikeussfääreissä, johtopäätöksenäni on, että henkilöstösääntöjen 9 artikla on tyhjentävä säännös yhteisön virkamiesten ja muun henkilöstön myötämääräämisoikeudesta.V Ratkaisuehdotus110. Ehdotan näin ollen, että yhteisöjen tuomioistuin vastaa Oberster Gerichtshofin esittämiin kysymyksiin seuraavasti:1) Euroopan yhteisöjen muuhun henkilöstöön sovellettavien palvelussuhteen ehtojen 79 artiklaa, jonka mukaan paikallisten toimihenkilöiden palvelussuhdetta, muun muassaa. palvelukseen ottamista ja työsopimuksen irtisanomista koskevia yksityiskohtaisia sääntöjä,b. lomia ja virkavapautta sekäc. palkkaa,koskevat ehdot määritetään kussakin toimielimessä niiden määräysten ja käytäntöjen mukaisesti, jotka ovat voimassa siinä paikassa, missä toimihenkilö hoitaa tehtäviään, ei ole tulkittava siten, että se olisi yleinen viittaus kulloinkin voimassa olevaan kansalliseen työoikeuteen, joka Itävallan tapauksessa merkitsee myös Itävallan Arbeitsverfassungsgesetzin II osassa säädetyn, yrityksen perussuhteita koskevan lainsäädännön soveltamista.2) Euroopan yhteisöjen virkamiehiin sovellettavien henkilöstösääntöjen 9 artiklaa ja näiden henkilöstösääntöjen liitteessä II olevia säännöksiä, jotka koskevat henkilöstökomiteaa, joka on toimivaltainen edustamaan myös yhteisön paikallisia toimihenkilöitä, on tulkittava siten, että niissä säädetään tyhjentävästi paikallisten toimihenkilöiden kollektiivisesta työoikeudesta ja osallistumisoikeudesta ja että Euroopan yhteisöjen komission Wienin edustustossa työskenteleviin paikallisiin toimihenkilöihin ei sen vuoksi sovelleta Itävallan Arbeitsverfassungsgesetzin II osassa säädettyä yrityksen perussuhteita koskevaa lainsäädäntöä.