CELEX: 62002CC0019
Language: sv
Date: 2004-04-01
Title: Förslag till avgörande av generaladvokat Kokott föredraget den 1 april 2004. # Viktor Hlozek mot Roche Austria Gesellschaft mbH. # Begäran om förhandsavgörande: Oberster Gerichtshof - Österrike. # Socialpolitik - Manliga och kvinnliga arbetstagare - Lika lön - Lön - Begrepp - Övergångspension (Überbrückungsgeld) som föreskrivs i ett företagsavtal - Social plan som utarbetats med anledning av en omstrukturering av företaget - Förmån som beviljas arbetstagare som uppnått en viss ålder när de sägs upp - Beviljande av förmånen från och med en viss ålder som skiljer sig åt beroende på vilket kön de uppsagda arbetstagarna har - Beaktande av den lagstadgade pensionsåldern som fastställs i nationell lagstiftning och som skiljer sig åt beroende på kön. # Mål C-19/02.

FÖRSLAG TILL AVGÖRANDE AV  GENERALADVOKATJULIANE KOKOTTav den 1 april 2004(1)
         Mål C-19/02Viktor Hlozek mot Roche Austria GmbH (begäran om förhandsavgörande av Oberster Gerichtshof (Österrike))
            Lika lön för män och kvinnor  –  Övergångsbetalning  –  Social plan  –  Olika minimiåldersvillkor för män och kvinnor  –  Risk för långvarig arbetslöshet
            
      
         
      I –  Inledning  
      
        1.       Huvudfrågan i målet är huruvida det är tillåtet att tillämpa olika åldersgränser för män och kvinnor avseende rätt till övergångsbetalning
      som utbetalas till arbetstagare i enlighet med en social plan för att mildra följderna av uppsägning.
      
      
        2.       Oberster Gerichtshof i Österrike (nedan kallad den hänskjutande domstolen) har i en begäran om förhandsavgörande ställt flera
      frågor avseende tolkningen av artikel 141 EG och av rådets direktiv 75/117/EEG av den 10 februari 1975 om tillnärmningen av
      medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män
         			(2)
         		 (nedan kallat direktiv 75/117), av rådets direktiv 86/378/EEG av den 24 juli 1986 om genomförandet av principen om likabehandling
      av kvinnor och män i fråga om företags‑ eller yrkesbaserade system för social trygghet
         			(3)
         		 (nedan kallat direktiv 86/378) och av 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av
      kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor
         			(4)
         		 (nedan kallat direktiv 76/207).
      
      
      II –  Tillämpliga bestämmelser 
      
      A –  Gemenskapsrättsliga bestämmelser  
      
        3.       De gemenskapsrättsliga bestämmelserna i artikel 141 EG, artikel 1 i direktiv 75/117, direktiv 86/378 och direktiv 76/207 är
      tillämpliga i det följande.
      
      
        4.       Artikel 141.1 och 141.2 EG har följande lydelse:
      ”Artikel 141
      1)      Varje medlemsstat skall säkerställa att principen om lika lön för kvinnor och män för lika arbete eller likvärdigt arbete
      tillämpas.
      2)      I denna artikel skall med ’lön’förstås den gängse grund- eller minimilönen samt alla övriga förmåner i form av kontanter eller
      naturaförmåner som arbetstagaren, direkt eller indirekt, får av arbetsgivaren på grund av anställning.
      Lika lön utan könsdiskriminering innebär att,
      a)      ackordlön för lika arbete skall fastställas enligt samma beräkningsgrunder,
      b)      tidlön skall vara lika för lika arbete.”
      
      
        5.       Artikel 1 i direktiv 75/117 har följande lydelse:
      ”Principen om lika lön för kvinnor och män som skisserats i artikel 119 i fördraget, härefter kallad ’likalönsprincipen’,
      innebär att för lika arbete eller för arbete som tillerkänns lika värde all diskriminering på grund av kön skall avskaffas
      vid alla former och villkor för ersättningen.
      I synnerhet när ett arbetsvärderingssystem används för att bestämma lön, måste detta vara baserat på samma kriterier för både
      kvinnor och män och vara utformat så, att det utesluter all diskriminering på grund av kön.”
      
      
        6.       I direktiv 86/378
         			(5)
         		 är framför allt följande bestämmelser av betydelse:
      ”Artikel 2
      1)      Med företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet menas system som inte regleras av direktiv 79/7/EEG, vilkas syfte
      är att ge dem som arbetar, både anställda och egna företagare, i ett företag eller i en grupp av företag, inom ett område
      för ekonomisk verksamhet eller yrkessektor eller grupp av sådana sektorer, förmåner som skall komplettera förmånerna enligt
      lagstadgade system för social trygghet eller ersätta dessa, vare sig deltagandet i sådana system är obligatoriskt eller frivilligt.
      …
      3)      Detta direktiv hindrar inte en arbetsgivare från att bevilja personer som redan har uppnått pensionsåldern enligt ett företags-
      eller yrkesbaserat system, men som ännu inte har uppnått pensionsåldern för lagstadgad pension, ett pensionstillägg vars syfte
      är att göra förmånsbeloppet likvärdigt med eller nästan likvärdigt med det belopp som betalas ut till personer av det andra
      könet i samma situation, vilka redan har uppnått den lagstadgade pensionsåldern, fram till dess att de personer som åtnjuter
      tillägget uppnår den lagstadgade pensionsåldern.
      …
      Artikel 4
      Detta direktiv skall gälla
      a)      företags- eller yrkesbaserade system som lämnar skydd vid:
      
      
         
            …
         
      
      
      
         
            –
               ålderdom inklusive förtidspensionering,
            
      
      
      
         
            –
                …
            
      
      
      
         
            –
               arbetslöshet,
            
      
      b)      företags- eller yrkesbaserade system som ger andra sociala förmåner i kontanter eller in natura och i synnerhet efterlevandeförmåner
      samt familjebidrag, om sådana förmåner beviljas anställda och alltså utgör en ersättning som arbetsgivaren betalar den anställde
      arbetstagaren.
      Artikel 5
      1)      Enligt de villkor som fastslås i efterföljande bestämmelser innebär likabehandlingsprincipen att det inte skall förekomma
      någon diskriminering på grund av kön, vare sig direkt eller indirekt, i synnerhet under hänvisning till äktenskaplig eller
      familjestatus, särskilt i fråga om
      
        
      –
         förmånernas räckvidd och villkoren för att få del av dem,
      
      
        
      –
         skyldighet att betala avgifter och beräkningen av avgifterna,
      
      
        
      –
         beräkningen av förmåner, däribland tilläggsförmåner avseende make/maka eller familjemedlemmar och de villkor som avgör hur
            länge rätten till förmånerna skall kvarstå.
         
      
      
      …
      Artikel 6
      1)      Med bestämmelser som står i strid med likabehandlingsprincipen avses sådana bestämmelser som direkt eller indirekt, särskilt
      med hänvisning till äktenskaplig eller familjestatus, beror på kön, när det gäller att:
      …
      
      c)
         fastställa olika regler för ålder för inträde i systemet, eller vilken anställnings- eller medlemskapstid i detta som minst
            krävs för att erhålla dess förmåner,
         
      
      …
      
      e)
         ställa olika villkor för beviljande av förmåner eller att inskränka förmånerna till arbetstagare av det ena eller andra könet,
      
      …”
      
      
        7.       Artikel 5.1 i direktiv 76/207 hade vid den för detta fall relevanta tidpunkten följande lydelse:
      ”Tillämpningen av likabehandlingsprincipen i fråga om arbetsvillkor, inklusive villkor för att ett anställningsförhållande
      skall upphöra, innebär att kvinnor och män skall vara garanterade samma villkor utan diskriminering på grund av kön.”
      
      
        8.       Artikel 5.1 i direktiv 76/207 har numera ändrats och återfinns i artikel 3.1c i direktivet.
         			(6)
         		 Likabehandlingsprincipen är till innehållet oförändrad och beträffande uppsägningsvillkor föreskrivs:
      ”Tillämpningen av principen om likabehandling innebär att det inte får förekomma direkt eller indirekt diskriminering på grund
      av könstillhörighet i den offentliga eller privata sektorn, inbegripet offentliga organ i fråga om följande:
      …
      
      c)
         Anställnings- och arbetsvillkor, inklusive uppsägning och avskedanden, och löner enligt direktiv 75/117/EEG.”
      
      
      
        9.       Utöver de ovannämnda bestämmelserna hänvisas det till artikel 7.1a i rådets direktiv 79/7/EEG av den 19 december 1978 om successivt
      genomförande av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om social trygghet
         			(7)
         		 (nedan kallat direktiv 79/7):
      ”Detta direktiv skall inte hindra för medlemsstaterna att utesluta från dess tillämpningsområde:
      
      avgörandet av pensionsålder för att bevilja ålders- och avgångspension och de eventuella konsekvenserna härav för andra förmåner,
      
      
      …”
      
      
      
      B –  Nationella bestämmelser 
      
        10.     Vad beträffar den nationella, österrikiska lagstiftningen är bestämmelserna om sociala planer, skydd mot uppsägning och om
      ålderspension av betydelse.
      1. Den sociala planen
      
      
        11.     Enligt 97 § första stycket fjärde raden i Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) kan Betriebsrat, som är ett organ som arbetstagarna
      i företaget har valt, tvinga arbetsgivaren att sluta ett företagsavtal vid företagsombildning. Detta avtal, som kallas social
      plan, kan innehålla alla sorters åtgärder som syftar till att kompensera de negativa följderna av en företagsombildning, som
      till exempel höjda avgångsvederlag vid uppsägning och stöd till uppsagda arbetstagare, men även så kallad övergångsbetalning.
      I lagen föreskrivs inte att avtalet skall ha något särskilt innehåll. Enligt 31 § ArbVG är ett sådant avtal direkt rättsligt
      bindande inom sitt tillämpningsområde. Därmed har avtalet normativ verkan för arbetstagarna.
      2. Uppsägningsskydd 
      
      
        12.     Vid uppsägning måste arbetsgivaren enligt österrikisk rätt iaktta en så kallad social omsorgsplikt. Härvid måste arbetsgivaren
      bland annat beakta arbetstagarens ålder och dennes möjlighet att finna en ny anställning. Det är framför allt äldre arbetstagare
      som skyddas av denna bestämmelse. 
      
      
        13.     Enligt 105 § tredje stycket andra raden i ArbVG kan Betriebsrat, i sin egenskap av ett organ som är valt av och representerar
      arbetstagarna, bestrida en uppsägning på grund av att den är socialt oberättigad. Om Betriebsrat uttryckligen godkänner en
      uppsägning, kan denna dock inte längre bestridas att den skulle vara socialt oberättigad. Genom att anta en social plan, som
      skall mildra följderna av en uppsägning framför allt för äldre arbetstagare, kan bestridande av uppsägningar vanligtvis undvikas.
      3. Den lagstadgade ålderspensionen 
      
      
        14.     Den lagstadgade ålderspensionen är i Österrike utformad enligt följande: Enligt 253 § i Allgemeines Sozialversicherungsgesetz
      (ASVG) har män som har fyllt 65 år och kvinnor som har fyllt 60 år rätt till ålderspension (så kallad lagstadgad pensionsålder).
      
      
        15.     Enligt den lagstiftning som gällde när tvisten vid den nationella domstolen anhängiggjordes hade män under vissa förutsättningar
      rätt till förtidspension vid fyllda sextio år (nedan kallad förtidspension), nämligen vid arbetslöshet (253a § ASVG), efter
      en långvarig försäkringsperiod (253b § ASVG) eller vid ianspråktagande av en så kallad utjämningspension (253c § ASVG). Kvinnor
      fick motsvarande rättigheter redan vid fyllda femtiofem år. Sedermera har åldersgränserna för förtidspension höjts. Numera
      gäller således 61,5 år för män och 56,5 år för kvinnor.
      
      
      III –  Sakomständigheter  
      
        16.     Klaganden vid den nationella domstolen (nedan kallad klaganden) hade varit anställd som förman i den vid den nationella domstolen
      svarandens fabrik (nedan kallad svaranden) och dennes rättsliga föregångare. Åtskilliga anställda sades upp när fabriken stängdes.
      Även den sökandes anställningsavtal sades upp per den 30 juni 1999.
      1. Den sociala planen 
      
      
        17.     För att mildra följderna av fabrikens nedläggning och de därmed sammanhängande uppsägningarna upprättade svaranden och Betriebsrat
      en social plan den 26 februari 1998, av vilken även klaganden omfattades. Enligt denna sociala plan åtar sig svaranden att
      utbetala viss kompensation till arbetstagarna. Utöver det tillägg till det avgångsvederlag som följer av lagen (lagstadgat
      avgångsvederlag) skall dels ett avgångsvederlag, kallat frivilligt avgångsvederlag, dels en övergångsbetalning betalas ut.
      Den berättigades ålder är i första hand avgörande för vilken typ av ersättning denne kan göra gällande.
      
      
        18.     I enlighet med den sociala planen erhåller således kvinnliga arbetstagare, som ännu inte har fyllt femtio år, liksom manliga
      arbetstagare, som är yngre än femtiofem år, endast det frivilliga avgångsvederlaget, det vill säga en engångssumma. Vederlagets
      storlek är beroende av antalet anställningsår. 
      
      
        19.     Personer som har passerat de nämnda åldersgränserna erhåller däremot en kombination av det frivilliga avgångsvederlaget och
      övergångsbetalningen, vilken vanligtvis, i likhet med en lön, utbetalas månadsvis fram till förtidspensioneringen. För dessa
      personer är övergångsbetalningen den viktigaste rätten enligt den sociala planen. Deras frivilliga avgångsvederlag blir nämligen
      enligt uppgift från den nationella domstolen mycket lägre än för de personer som befinner sig under de nämnda åldersgränserna.
      Det nämnda vederlaget uppgår på sin höjd till tre månadslöner, medan övergångsbetalningen motsvarar 75 procent av den senaste
      bruttomånadslönen och utbetalas fjorton gånger per år under högst fem år.
         			(8)
         		
      
        20.     Följande bestämmelser i den sociala planen är av betydelse för de nämnda förmånerna:
      ”7. Frivilligt avgångsvederlag
      7.1 Tillämpningsområde
      Medarbetare som vid anställningsförhållandets upphörande ännu inte har fyllt 55 år (män) respektive 50 år (kvinnor) har rätt
      till frivilligt avgångsvederlag.
      ...
      8. Övergångsbetalning
      8.1 Tillämpningsområde
      Medarbetare som vid anställningsförhållandets upphörande har fyllt 55 år (män) respektive 50 år (kvinnor) och ännu inte har
      rätt till någon pension enligt ASVG (Allgemeines Sozialversicherungsgesetz, allmänna socialförsäkringslagen) har rätt till
      övergångsbetalning.
      8.2. Övergångsbetalningen börjar att utgå under månaden efter anställningens upphörande och upphör vid den tidpunkt då den
      berörde får rätt till pension enligt ASVG, dock senast fem år efter det att anställningsförhållandet upphörde.
      8.3. Övergångsbetalningen skall motsvara 75 procent (brutto) av den senaste bruttomånadslönen och utbetalas 14 gånger per
      år. Under övergångstiden skall medarbetaren inte tjänstgöra.
      Dessutom utbetalar BMA frivilligt avgångsvederlag.
      Detta avgångsvederlag är anpassat till övergångstidens längd:
      Upp till 2 år                                 en månadslön
      2 till 4 år                                  två månadslöner
      4 år eller mer                                  tre månadslöner
      Det frivilliga avgångsvederlaget skall utbetalas samtidigt med det lagstadgade avgångsvederlaget.”
      
      
        21.     I det fall en uppsagd arbetstagare uppfyller förutsättningarna för att erhålla övergångsbetalning enligt punkt 8 i den sociala
      planen, avslutas i praktiken anställningsförhållandet med denne arbetstagare. Istället ingås ett tidsbegränsat anställningsavtal
      som gäller i högst fem år eller till dess att arbetstagaren har rätt till lagstadgad ålderspension (så kallad ASVG-pension).
      Under denna tid erhåller arbetstagaren övergångsbetalning, är oåterkalleligen friställd från tjänstgöringsskyldighet och har
      vidare tillåtelse att utöva ett annat yrke.
      2. Arbetsmarknadsstatistik 
      
      
        22.     De senaste årens statistik över den genomsnittliga andelen arbetslösa ger följande bild, fördelad på ålder och kön:
         			(9)
         		
      
        23.     År 1998 var andelen arbetslösa i åldersgruppen 30–39 år 7,6 procent för kvinnor och 6 procent för män, i åldersgruppen 40–49
      år 6,3 procent för kvinnor och 6,4 procent för män, i åldersgruppen 50–54 år 11,2 procent för kvinnor och 8,7 procent för
      män, i åldersgruppen 55–59 år 8,9 procent för kvinnor och 12,7 procent för män och i åldersgruppen 60 år och uppåt 4,6 procent
      för kvinnor och 6,4 procent för män.
      
      
        24.     År 1999 var andelen arbetslösa i åldersgruppen 30–39 år 6,9 procent för kvinnor och 5,6 procent för män, i åldersgruppen 40–49
      år 5,9 procent för kvinnor och 5,8 procent för män, i åldersgruppen 50–54 år 11 procent för kvinnor och 8,1 procent för män,
      i åldersgruppen 55–59 år 9,9 procent för kvinnor och 13,6 procent för män och i åldersgruppen 60 år och uppåt 4,9 procent
      för kvinnor och 7,2 procent för män.
      
      
        25.     År 2000 var andelen arbetslösa i åldersgruppen 30–39 år 5,9 procent för kvinnor och 5 procent för män, i åldersgruppen 40–44
      år 5 procent för kvinnor och 5 procent för män, i åldersgruppen 45–49 år 5,2 procent för kvinnor och 5,5 procent för män,
      i åldersgruppen. 50–54 år 9 procent för kvinnor och 6,9 procent för män, i åldersgruppen 55–59 år 9,5 procent för kvinnor
      och 12 procent för män och i åldersgruppen 60 år och uppåt 5,1 procent för kvinnor och 8,4 procent för män.
      3. Klagandens situation 
      
      
        26.     Eftersom klaganden vid uppsägningstidpunkten den 30 juni 1999 ännu inte hade fyllt 55 år erhöll han ingen kompensation i enlighet
      med punkt 8 i den sociala planen. Han fick således ingen övergångsbetalning utan endast den totalt sett betydligt lägre ersättningen
      enligt punkt 7 i den sociala planen.
      
      
        27.     Den 20 oktober 1999 hade klaganden hittat en annan arbetsplats med motsvarande löneförhållanden. 
      
      
      IV –  Målet vid den nationella domstolen  
      
        28.     I målet vid den nationella domstolen har klaganden yrkat fastställelse av att han har rätt att av svaranden erhålla övergångsbetalning
      i enlighet med den sociala planen fram till dess att den lagstadgade pensionen (AsvG-pension) börjar betalas ut. I andra hand
      har han yrkat fastställelse av att han har rätt att av svaranden erhålla övergångsbetalning under en tidsperiod om högst fem
      år med början vid uppsägningstidpunkten den 30 juni 1999. Klaganden har vidare yrkat att domstolen skall fastställa att han
      har rätt till övergångsbetalning i den mening som avses i socialplanen under de tidsperioder han inte har arbetat. 
      
      
        29.     Den nationella domstolen i första instans dömde till klagandens fördel och fastställde att denne kunde göra gällande anspråk
      på övergångsbetalning mot svaranden till dess att han uppnått lagstadgad pensionsålder, dock högst för en tidsperiod om fem
      år efter uppsägningen. Denna dom fastställdes av domstolen i andra instans. Denna dom har svaranden i sin tur överklagat till
      den föreläggande domstolen.
      
      
      V –  Begäran om förhandsavgörande och förfarande vid domstolen  
      
        30.     Genom beslut av den 20 december 2001 har den hänskjutande domstolen vilandeförklarat målet och ställt följande tolkningsfrågor
      till domstolen:
      
      
               ”1)
                     a)
                  
            
               Skall artikel 141 EG och artikel 1 i rådets direktiv 75/117/EEG av den 10 februari 1975 om tillnärmningen av medlemsstaternas
                        lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män (EGT L 45, 1975, s. 19) tolkas så, att de, 
                     
                  
         
      
      
               
                     
                  
            
               
                  
         
      
      
               
                     
                  
            
               
                  
         
      
      
               
                     
                  
            
               
                  
         
      
      
               
                     
                  
            
               
                  
         
      
      2)      Skall begreppet ’företagsbaserade system för social trygghet’, i den mening som avses i artikel 2.1 i rådets direktiv 86/378/EEG
         av den 24 juli 1986 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om företags‑ eller yrkesbaserade
         system för social trygghet (EGT L 225, 1986, s. 40, i ändrad lydelse enligt rådets direktiv 96/97/EG av den 20 december 1996,
         EGT L 46, 1997, s. 20), förstås så, att det även omfattar övergångsbetalning i den mening som angivits ovan?
      
      
      
      
               
                     
                  
            
               
                  
         
      
      
               
                     
                  
            
               
                  
         
      
      
               3)
                     a)
                  
            
               Skall rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män
                        i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor (EGT L 39, 1976, s. 40) tolkas så,
                        att den ovan angivna övergångsbetalningen utgör ett villkor för att ett anställningsförhållande skall upphöra i den mening
                        som avses i artikel 5 i detta direktiv?
                     
                  
         
      
      
               
                     
                  
            
               
                  
         
      
      
        31.     Klaganden och svaranden i målet vid den nationella domstolen har, liksom Österrikes regering och kommissionen, yttrat sig
      vid domstolen. 
      
      
      VI –  Sammanfattning av de yttranden som avgivits inför domstolen  
      1. Klaganden 
      
        32.     Enligt klagandens uppfattning skall den övergångsbetalning som föreskrivs i den sociala planen anses vara lön i den mening
      som avses i artikel 141 EG. Enligt klagandens mening saknar det i sammanhanget betydelse huruvida arbetstagaren är friställd
      från arbetsskyldighet, och således kan ingå ett nytt arbetsförhållande med bibehållande av sina rättigheter enligt den sociala
      planen. 
         			(10)
         		
      
        33.     I den sociala planens bestämmelser om övergångsbetalningen beaktas inte alls den konkreta risken för arbetslöshet, utan det
      görs bara en schablonmässig åtskillnad beroende på kön. Om avsikten hade varit att skapa trygghet vid arbetslöshet borde arbetstagarna
      ha delats in i andra riskgrupper, beroende på svårigheten att finna ett nytt arbete. Som exempel på möjliga indelningskriterier
      har klaganden nämnt meriter och yrkesmässig rörlighet. En direkt särbehandling av kvinnor och män vad avser rätt till övergångsbetalning
      är inte tillåten.
      2. Svaranden 
      
      
        34.     Motparten har, under åberopande av domen i målet Burton,
         			(11)
         		 invänt att förevarande fall inte avser själva övergångsbetalningen, utan endast förutsättningarna för att den skall utbetalas.
      Såvitt avser denna fråga skall varken artikel 141 EG eller direktiven 75/117 och 86/378 tillämpas, utan i stället direktiv 76/207.
      
      
        35.     Enligt i rättspraxis utvecklade allmänna principer är diskrimineringsförbudet bara tillämpligt när olika bestämmelser tillämpas
      på jämförbara situationer eller när lika bestämmelser tillämpas på olika situationer. Svaranden har härvid framför allt hänvisat
      till domen i målet Birds Eye Walls,
         			(12)
         		 av vilken det enligt hans uppfattning följer att en 60-årig kvinna, som redan har rätt till tjänstepension enligt lag, inte
      befinner sig i samma situation som en jämngammal man, vars motsvarande rätt inte uppkommer förrän vid 65 års ålder. Övergångsbetalningen
      betalas ut lika länge till både män och kvinnor, nämligen under den tidsperiod under vilken risken för långtidsarbetslöshet
      är störst för dem. På grund av de olika lagstadgade åldersgränserna för förtidspensionering är risken som störst vid olika
      tidpunkter för män och kvinnor. 
      3. Österrikes regering 
      
      
        36.     Enligt den österrikiska regeringens uppfattning omfattas den i den sociala planen beskrivna övergångsbetalningen varken av
      direktiv 76/207 eller av direktiv 86/378. Tvärtom är det här fråga om lön i den mening som avses i artikel 141 EG. Av domen
      i målet Birds Eye Walls
         			(13)
         		 följer att artikel 141 EG även omfattar övergångsbetalning som utbetalas av arbetsgivaren fram till uppnåendet av den lagstadgade
      pensionsåldern. Enligt den österrikiska regeringen kan förevarande fall allmänt sett jämföras med målet Birds Eye Walls.
      
      
        37.     Enligt den österrikiska regeringen kan diskriminering inte anses föreligga eftersom sakomständigheterna inte är jämförbara.
      På grund av de olika åldersgränserna för förtidspension i nationell rätt befinner sig män och kvinnor objektivt sett i olika
      utgångssituationer. Den statistik som den föreläggande domstolen har hänvisat till visar att risken för arbetslöshet tilltar
      ju närmare personen i fråga kommer den lagstadgade åldersgränsen för förtidspension, och den når således sin höjdpunkt tidigare
      för kvinnor än för män. För att uppnå ett effektivt skydd mot arbetslöshet för män och kvinnor är således olika bestämmelser
      nödvändiga.
      4. Kommissionen
      
      
        38.     Kommissionen har, med hänvisning till domstolens rättspraxis
         			(14)
         		 anfört att övergångsbetalning skall anses som lön i den mening som avses i artikel 141 EG. Enligt kommissionens uppfattning
      är direktiv 76/207 inte tillämpligt på sakomständigheter av det slag som föreligger vid den nationella domstolen. Den av motparten
      åberopade argumentationen i målet Burton,
         			(15)
         		 handlar om frivillig uppsägning från ett arbete och är således inte tillämplig i förevarande fall.
      
      
        39.     Den omständigheten att klaganden hittade en ny anställning en kort tid efter uppsägningen saknar betydelse i detta fall. Inte
      heller de statistiska uppgifter som den hänskjutande domstolen har hänvisat till, enligt vilka arbetslösheten är högre bland
      kvinnor än bland män i åldersgruppen 50 till 54 år, kan motivera att klaganden skall behandlas annorlunda än jämnåriga kvinnor.
      Det kan visserligen hända att kvinnor, statistiskt sett, löper risk att bli arbetslösa tidigare. Män löper dock motsvarande
      risk under en längre tidsperiod. Om man utgår från statistiska uppgifter måste det omvända resultatet bli negativ särbehandling
      av kvinnor i vissa situationer. Medlemsstaternas varierande statistiska uppgifter skulle då leda till olika resultat vid tillämpningen
      av artikel 141 EG, trots att den bestämmelsen inte tar hänsyn till sådana förändringar som följer av geografiska och tidsmässiga
      skillnader.
      
      
      VII –  Första frågan 
      
        40.     Den hänskjutande domstolen vill med sin första fråga, vilken omfattar tre delfrågor, framför allt veta om det kan är förenligt
      med artikel 141 EG och artikel 1 i direktiv 75/117 att tillämpa olika åldersgränser för män och kvinnor vad beträffar rätt
      till en övergångsbetalning, som, i enlighet med en socialplan, utbetalas till arbetstagare för att mildra följderna av långvarig
      arbetslöshet efter förlust av anställning.
      
      
      A –  Huruvida principen om lika lön är tillämplig på sociala planer  
      
        41.     Enligt fast rättspraxis är det tvingande förbudet mot diskriminering mellan manliga och kvinnliga arbetstagare enligt artikel
      141 EG inte bara bindande för myndigheter, utan omfattar även alla avtal som syftar till att kollektivt reglera arbetslönen
      och alla avtal mellan enskilda.
         			(16)
         		 Artikel 141 EG är med andra ord direkt tillämplig även i horisontella situationer och gäller således även för den omtvistade
      sociala planen i målet vid den nationella domstolen. 
      
      
        42.     Direktiv 75/117 är visserligen inte direkt tillämpligt i horisontella situationer. Nationell rätt måste dock tolkas mot bakgrund
      av direktivets ordalydelse och syfte så att det resultat som avses i direktivet uppnås.
         			(17)
         		
      
      B –  Begreppet lön  
      1. Inledande kommentarer 
      
        43.     Begreppet lön har samma betydelse i artikel 141 EG som i artikel 1 i direktiv 75/117. Det framgår av domstolens fasta rättspraxis
      att detta direktiv, vilket främst syftar till att underlätta tillämpningen av principen om lika lön som anges i artikel 141
      EG, inte på något sätt ändrar denna princips innehåll eller räckvidd såsom den fastställts i sistnämnda bestämmelse.
         			(18)
         		
      
        44.     Begreppet lön i den mening som avses i artikel 141 EG och artikel 1 i direktiv 75/117 har en självständig gemenskapsrättslig
      innebörd och har alltid tolkats vidsträckt av domstolen. Med lön skall förstås den gängse grund- eller minimilönen samt alla
      övriga förmåner i form av kontanter eller naturaförmåner som arbetstagaren, direkt eller indirekt, får av arbetsgivaren på
      grund av anställning (artikel 141.2 första meningen EG).
      
      
        45.     I enlighet med domstolens fasta rättspraxis framgår det avgörande anställningskriteriet, för huruvida och i vilken omfattning
      vederlag från arbetsgivare faller inom ramen för tillämpningsområdet av artikel 141 EG, direkt av denna bestämmelse.
         			(19)
         		 I detta fall skall det således bedömas om övergångsbetalningen utgår  på grund av anställningen. 
         			(20)
         		2. Förhållandet mellan övergångsbetalning och anställning 
      
      
        46.     Vederlag som en arbetstagare erhåller i samband med eller efter uppsägning utgör enligt domstolens fasta rättspraxis en form
      av lön som arbetstagaren har rätt till på grund av anställningen och som han erhåller vid anställningsförhållandets upphörande
      och som underlättar för honom att anpassa sig till de nya förhållandena till följd av att han har förlorat sitt arbete och
      tillförsäkrar honom en inkomstkälla under den tid han söker ett nytt arbete.
         			(21)
         		
      
        47.     Den i målet vid den nationella domstolen omtvistade övergångsbetalningen är ett sådant vederlag. Det är här inte fråga om
      ett system för sociala trygghetsförmåner som direkt regleras i lagstiftning utan något avtal inom det berörda företaget.
         			(22)
         		 Övergångsbetalningen utgår enligt en, inom företaget överenskommen social plan, som har ingåtts mellan arbetsgivaren och
      Betriebsrat, i dess egenskap av organ valt av arbetstagarna, och som finansieras av arbetsgivaren. Dessutom är övergångsbetalningen,
      formellt sett, baserad på ett nytt anställningsavtal med den tidigare anställde arbetstagaren. Detta är visserligen bara en
      utbetalningsmetod vars syfte är att hindra att den berörde anses vara arbetslös. Den avtalsbaserade utformningen utgör dock
      ytterligare en grund för att anta att det är fråga om en förmån på grund av anställning i den mening som avses i artikel 141
      EG.
      
      
        48.     Inte heller den omständigheten att den berörde arbetstagaren inte har någon som helst skyldighet att arbeta för den tidigare
      arbetsgivaren under den tid han erhåller övergångsbetalning, utan tvärtom till och med har rätt att ta anställning hos en
      ny arbetsgivare, kan i förevarande fall anses tala  emot  att vederlaget skall betraktas som lön.
         			(23)
         		 Till skillnad från omständigheterna i fallet Österreichischer Gewerkschaftsbund
         			(24)
         		 föreligger det nämligen  inte några lagstadgade skyldigheter som gör det omöjligt  för den berörde arbetstagaren att fortsätta arbeta för sin nuvarande arbetsgivare. Anledningen till att någon arbetsprestation
      inte längre kan utföras beror helt och hållet på arbetsgivaren, eftersom det är han som har beslutat att stänga sin fabrik
      och avstå från vidare arbetsprestationer. Bestämmelserna i den sociala planen följer dessutom, som nämnts ovan, direkt av
      en uttrycklig överenskommelse mellan arbetsgivaren och Betriebsrat i dess egenskap av organ som valts av arbetstagarna. Det
      är dessutom, allmänt sett, i arbetsgivarens och verksamhetens intresse att mildra följderna av en verksamhetsförändring (här
      nedläggning) på ett socialt acceptabelt sätt inte minst för att undvika att uppsägningarna överklagas.
         			(25)
         		
      
        49.     Det saknar vidare betydelse för klassificeringen som lön att övergångsbetalningens storlek, liksom det faktum att den, till
      skillnad från vad som brukar vara fallet med vederlag (avgångsvederlag), är oberoende av anställningstid.
         			(26)
         		 I enlighet med vad som har beskrivits ovan
         			(27)
         		 skall begreppet lön tolkas vidsträckt och omfattar redan efter sin ordalydelse enligt artikel 141.2 EG  alla övriga förmåner  i form av kontanter eller naturaförmåner som arbetstagaren, direkt eller indirekt, får av arbetsgivaren på grund av anställning
         			(28)
         		.
      
      
        50.     Principen om lika lön för män och kvinnor gäller, enligt sin ordalydelse, inte bara storleken på vederlaget, utan omfattar
      också utbetalningssätten. Som exemplifieras tydligt i artikel 1.1 i direktiv 75/117 omfattar principen om lika lön inte bara
      alla  former , utan också alla  ersättningsvillkor . På motsvarande sätt följer av fast rättspraxis, sedan domen i målet Barber, att olika åldersvillkor vid utbetalning av vederlag
      skall bedömas enligt principen om lika lön i artikel 141 EG och artikel 1 i direktiv 75/117.
         			(29)
         		3. Slutsats 
      
      
        51.     Av det ovan anförda följer att övergångsbetalningen skall, enligt den sociala planen och dess utbetalningsform, anses falla
      inom tillämpningsområdet för artikel 141 EG och artikel 1 i direktiv 75/117.
      
      
      C –  Särbehandling  
      
        52.     Enligt den sociala planen punkt 8.1 gäller olika åldersgränser för manliga och kvinnliga arbetstagare. Kvinnor har rätt till
      övergångsbetalning förutsatt att de är minst 50 år gamla medan motsvarande gräns för män är 55 år. Denna bestämmelse tycks
      utgöra särbehandling på grund av kön.
      
      
        53.     Särbehandling av detta slag föreligger endast om olika bestämmelser tillämpas på likadana situationer eller om samma bestämmelse
      tillämpas på olika situationer.
         			(30)
         		 Således måste det undersökas om klagandens situation skiljer sig i något väsentligt avseende från en jämnårig kvinnlig kollegas
      situation, eller om situationerna är jämförbara.
      1. Två möjliga jämförelsesätt: Individuell bedömning eller schablonmässig jämförelse av åldersgrupper
      
      
        54.     Man kan tänka sig en jämförelse mellan manliga och kvinnliga arbetstagares situation på två olika nivåer. För det första kan
      klagandens konkreta situation jämföras med den situation en jämnårig kvinnlig arbetstagare befinner sig i. Till skillnad från
      en 54-årig kvinnlig arbetstagare som vid uppsägning erhåller övergångsbetalning, vilken fortsätter att utbetalas även om hon
      tar ny anställning, har klaganden ingen motsvarande rätt enligt den sociala planen utan erbjuds i stället det frivilliga avgångsvederlaget
      som är mindre ekonomiskt fördelaktigt.
         			(31)
         		
      
        55.     Jämförelsen kan dock även göras schablonmässigt mellan åldersgrupper på det sätt som har skett i förevarande fall. Genom att
      dela in arbetstagarna i åldersgrupper har den sociala planen uppnått sitt syfte att mildra verkningarna av långvarig arbetslöshet.
      Härvid har man utgått från erfarenhetsvärden som visar att risken för långtidsarbetslöshet är högst under de fem sista åren
      före uppnående av förtidspensionsåldern. Däremot har det inte beaktats huruvida det överhuvudtaget föreligger någon risk för
      arbetslöshet eller huruvida de berörda har funnit en ny anställning efter uppsägningen eller om de har förblivit arbetslösa
      under en längre tid.
      
      
        56.     Vad beträffar det första jämförelsesättet mellan konkreta enskilda fall kan man utan vidare konstatera att det föreligger
      särbehandling på grund av kön. Detta är dock mindre uppenbart vid den abstrakta jämförelsen mellan åldersgrupper. I det senare
      fallet måste det bedömas om det är tillåtet att schablonmässigt dela in de berörda arbetstagarna i åldersgrupper utan att
      överhuvudtaget beakta deras personliga situation eller huruvida de i den sociala planen fastlagda åldersgränserna var korrekta.
      Dessa frågor behandlas närmare i det följande.
      2. Arbetsmarknadens parters utrymme för skönsmässig bedömning vid indelningen i åldersgrupper 
      
      
        57.     Det följer av domstolens rättspraxis att medlemsstaterna förfogar över ett stort utrymme för skönsmässig bedömning vid valet
      av de medel som är ägnade att säkerställa att deras mål för social- och sysselsättningspolitiken uppnås.
         			(32)
         		 Vad som gäller för den demokratiskt valda lagstiftaren är dock inte i full utsträckning tillämpligt på arbetsmarknadens parter.
      Även dessa måste dock ges ett visst bedömningsutrymme vid ingåendet av kollektivavtal och avtal inom företaget, i den utsträckning
      dessa kan anses ha en sådan normativ verkan som den sociala planen i detta fall.
      
      
        58.     Inom ramen för det skönsmässiga bedömningsutrymme som arbetsgivare och representanter för arbetstagarsidan förfogar över vid
      ingående av företagsavtal med normativ verkan för ett stort antal enskilda måste en standardiserad uppdelning enligt allmänna
      kriterier vara tillåten. I princip är det således inte otillåtet för parterna att, vid den konkreta utformningen av enskilda
      bestämmelser i den sociala planen, utgå från erfarenhetsvärden som sannolikt leder till att det åsyftade målet kan uppnås
      åtminstone i en övervägande majoritet av alla fall.
      
      
        59.     Ett sådant skönsmässigt bedömningsutrymme får dock inte leda till att en grundläggande gemenskapsrättslig princip, som till
      exempel principen om lika lön för män och kvinnor, utarmas.
         			(33)
         		 Allmänt hållna påståenden, enligt vilka en bestämd åtgärd är ägnad att mildra verkningarna av långvarig arbetslöshet är inte
      tillräckliga för att vederlägga att socialplanens utformning inte utgör diskriminering på grund av kön och kan inte på ett
      trovärdigt sätt styrka antagandet att de fastlagda åldersgränserna är ägnade att förverkliga den sociala planens mål.
         			(34)
         		
      
        60.     Slutligen skall det undersökas huruvida den åldersindelning som följer av den sociala planen är lämpad för att förverkliga
      dess mål och, dessutom, om den är nödvändig för att uppfylla dessa mål. Härvid måste samtliga omständigheter av betydelse
      i målet beaktas för att besvara frågan om den sociala planens mål skulle kunna uppfyllas på andra sätt.
         			(35)
         		3. Huruvida socialplanens åldersindelning är lämplig och nödvändig 
      a)      De tillämpade åldersgränserna är föga lämpade 
      
      
        61.     Först måste undersökas om den schablonmässiga uppdelningen i olika åldersgrupper beroende på kön överhuvudtaget är ett lämpligt
      sätt för att uppnå socialplanens mål, nämligen att mildra följderna av långvarig arbetslöshet för äldre arbetstagare.
      
      
        62.     Utgångspunkten i artikel 141 EG och i artikel 1 i direktiv 75/117 är att kön  aldrig  är ett lämpligt urvalskriterium och således inte får läggas till grund för indelning av personer. I fall där det direkt hänvisas
      till kön har domstolen bara i undantagsfall funnit att det inte föreligger någon indirekt diskriminering, nämligen när män
      och kvinnor har befunnit sig i  objektivt  sett olika situationer. Så är till exempel fallet vid mammaledighet och förmåner som utbetalas i samband härmed.
         			(36)
         		
      
        63.     I förevarande fall har svaranden och den österrikiska regeringen gjort gällande att det föreligger en objektiv skillnad mellan
      manliga och kvinnliga arbetstagare till följd av det faktum att risken för långvarig arbetslöshet i Österrike uppstår vid
      olika tidpunkt beroende på kön och att risken är som störst fem år före uppnåendet av den i lag stadgade åldersgränsen för
      förtidspension. De har härvid åberopat den arbetslöshetsstatistik som det hänvisas till i beslutet om hänskjutande.
         			(37)
         		 I det följande skall det därför undersökas om det allmänt sett är tillåtet att hänvisa till statistik på detta sätt och om
      man av uppgifterna kan dra slutsatsen att det finns en objektiv skillnad mellan manliga och kvinnliga arbetstagare.
      
      
        64.     De uppgifter som den hänskjutande domstolen har hänvisat till vittnar allmänt sett om de svårigheter som i det enskilda fallet
      kan uppstå vid tillämpning av statistiska uppgifter. Som kommissionen med rätta har påpekat kan resultatet av en statistisk
      bedömning utfalla väldigt olika beroende på medlemsstat, region eller sektor inom näringslivet. Att tillåta användning av
      statistiska uppgifter leder till stor rättsosäkerhet för arbetsmarknadens parter. Varken arbetsgivare eller arbetstagare kan
      med tillräcklig säkerhet avgöra vilket statistiskt material de har rätt att använda vid ingåendet av företagsavtal.
      
      
        65.     Avgörande är dock att hänvisning till statistik eller erfarenhetsvärden aldrig får motverka diskrimineringsförbudets mål och
      syfte. Fördragets direkt tillämpliga diskrimineringsförbud skall, under beaktande av likabehandlingsprincipen, leda till en
      anpassning av bestående förhållanden inom de områden där det fortfarande finns negativ särbehandling. Att åberopa statistiska
      uppgifter kan således vara tillåtet, förutsatt att det sker i detta syfte.
      
      
        66.     Statistik kan till exempel användas för att styrka förekomsten av  tidigare förekommande eller fortfarande pågående  indirekt diskriminering . 
         			(38)
         		 I föreliggande fall har man dock försökt att använda ett omvänt argumentationssätt: Det har anförts att arbetsmarknadens
      parter hade rätt att med utgångspunkt i erfarenhetsvärden göra en framtida prognos och härvid kunde utgå från att dessa värden
      skulle kvarstå oförändrade. Häri ligger dock en risk för att befästa och utvidga den tillfälligt accepterade särbehandlingen
      av män och kvinnor avseende den lagstadgade pensionsåldern
         			(39)
         		 till att även omfatta yrkes- och företagsförmåner, i stället för att i enlighet med likabehandlingsprincipens mål och syfte
      begränsa dess framtida verkningar i så stor utsträckning som möjligt.
      
      
        67.     Med hänsyn tagen till de antydda riskerna måste det ställas mycket höga krav på användningen av statistik för prognoser avseende
      framtiden.
      
      
        68.     Av de statistiska uppgifter som den hänskjutande domstolen har hänvisat till kan det dock inte dras några säkra slutsatser
      avseende eventuella skillnader mellan manliga och kvinnliga arbetstagares situation.
      
      
        69.     Vid första anblicken tycks visserligen de åldersgränser som har valts i den sociala planen antyda en skillnad mellan manliga
      och kvinnliga arbetstagares situation vad beträffar andelen arbetslösa. Det förefaller som om den tidpunkt, vid vilken  andelen arbetslösa  är som störst infaller vid olika tillfällen för män och kvinnor, nämligen som regel fem år före uppnående av den lagstadgade
      minimiåldern för förtidspension.
      
      
        70.     Av de av den hänskjutande domstolen åberopade statistiska uppgifterna kan dock bara andelen män och kvinnor som faktiskt  är arbetslösa  i respektive åldersgrupp fastställas. Det är möjligt att dessa siffror även omfattar personer som redan har varit arbetslösa
      en längre tid eller som har förlorat sin arbetsplats mer än fem år före uppnåendet av minimiåldern för rätt till lagstadgad
      förtidspension.
      
      
        71.     Av de åberopade statistiska uppgifterna kan man däremot inte dra någon direkt slutsats avseende sannolikheten för att en arbetstagare
      kommer att  förbli arbetslös , i det fall han har förlorat sin anställning under de fem åren innan han uppnådde minimiåldern för rätt till lagstadgad förtidspension.
      Det kan av dessa siffror inte säkert utläsas huruvida risken för att inte finna någon ny anställning är väsentligt mindre
      för en manlig arbetstagare om han sägs upp precis före sin femtiofemårsdag jämfört med om uppsägning sker precis efter denna
      tidpunkt. Statistiken visar inte heller om denna risk skiljer sig i väsentlig grad beträffande jämnåriga män och kvinnor.
      
      
        72.     De sakomständigheter som har anförts vid domstolen tycks således inte tala för att den sociala planens indelning i olika åldersgrupper
      efter kön skulle vara lämpad för att uppnå målet om att mildra verkningarna av långvarig arbetslöshet.
      a)      Individuell bedömning som alternativ till indelning i åldersgrupper
      
      
        73.     Med hänsyn till de krav som följer av likabehandlingsprincipen kan man tänka sig en konkret bedömning av det enskilda fallet
      som ett mindre ingripande alternativ än den schablonmässiga indelningen i åldersgrupper. Som klaganden med rätta har påpekat
      skulle risken för att en viss arbetstagare skulle förbli arbetslös kunna bedömas enligt objektiva kriterier i varje enskilt
      fall. Dessutom skulle det med jämna mellanrum kunna kontrolleras om den berörde arbetstagaren verkligen har blivit långtidsarbetslös,
      eller om han har funnit någon ny anställning.
      
      
        74.     Å ena sidan kan det visserligen inte bortses från att en ingående bedömning av varje enskild uppsagd arbetstagares möjlighet
      att, på grundval av sina meriter eller sin rörlighet finna en ny anställning, innebär administrativt merarbete för arbetsgivaren.
      Med tanke på den förestående nedläggningen av den berörda verksamheten skulle en sådan bedömning, liksom även fortlöpande
      kontroller av huruvida enskilda arbetstagare faktiskt har funnit någon ny anställning efter nedläggningen av verksamheten
      eller om de har förblivit arbetslösa, förmodligen innebära stora svårigheter. 
      
      
        75.     Å andra sidan står det klart att svaranden under en tidsperiod om högst fem år regelbundet och månadsvis har betalat ut övergångsbetalning
      till de berörda arbetstagarna. Således har löneavdelningen ändå varit tvungen att med jämna mellanrum göra individuella bedömningar.
      Det förefaller således sannolikt att det utan att orsaka något betydande merarbete hade varit möjligt att begära att mottagarna
      av övergångsbetalning regelbundet skulle visa upp ett arbetslöshetsintyg eller en kopia av skattebeskedet som inkomstbevis.
      
      
        76.     Att övergångsbetalning i stället fortsatte att betalas ut, utan att någon individuell bedömning gjordes ens när den berörde
      redan hade påbörjat en ny anställning, måste således anses gå utöver vad som är nödvändigt för att uppfylla den sociala planens
      mål, nämligen att mildra de sociala följderna av långvarig arbetslöshet. Självfallet står det arbetsgivaren fritt att ge uppsagda
      arbetstagare rätt till övergångsbetalning oberoende av om dessa faktiskt är arbetslösa. Olikbehandling på grund av kön är
      dock inte nödvändig i sammanhanget och är därmed otillåten.
      4. Slutsats 
      
      
        77.     En schablonmässig indelning i olika åldersgrupper beroende på kön i avsikten att mildra följderna av långvarig arbetslöshet
      är varken en lämplig eller nödvändig åtgärd. De sakomständigheter som har anförts vid domstolen styrker varken antagandet
      att risken för att en manlig arbetstagare inte skall finna en ny arbetsplats är väsentligt mindre före hans femtiofemårsdag
      än  efter  denna tidpunkt, eller att det skulle finnas en väsentlig skillnad mellan män och kvinnor vad beträffar den risken. Att fastställa
      olika minimiåldersgränser är således diskriminering på grund av kön, som inte kan förklaras objektivt.
      
      
        78.     I enlighet med likabehandlingsprincipen borde arbetstagarna ha erhållit övergångsbetalning utan någon åtskillnad beroende
      på kön.
      
      
      D –  Rättfärdigande  
      
        79.     Således kvarstår att undersöka om den konstaterade olikbehandlingen av män och kvinnor kan rättfärdigas med hänvisning till
      att den lagstadgade pensionsåldern enligt österrikisk rätt är olika för män och kvinnor. 
      
      
        80.     I det föreliggande fallet har arbetsgivaren och Betriebsrat vid indelningen av olika åldersgrupper beroende på kön uppenbarligen
      låtit sig inspireras av att österrikisk rätt föreskriver olika pensionsålder för män respektive kvinnor. Således motsvarar
      de valda åldersgränserna den lagstadgade pensionsåldern minus tio år respektive den lagstadgade minimiåldern för förtidspension
      minus fem år, enligt den nationella lagstiftning som var i kraft vid denna tidpunkt.
         			(40)
         		1. Rättspraxis enligt Barber 
      
      
        81.     Denna typ av skillnader i den lagstadgade pensionsåldern kan dock inte rättfärdiga diskriminering inom privata företag. Efter
      den principiella domen i målet Barber,
         			(41)
         		 har det upprepade gånger konstaterats i rättspraxis
         			(42)
         		 att det strider mot artikel 141 EG att uppställa olika åldersvillkor för kvinnor och män för rätten till yrkes- och företagsförmåner,
      även om skillnaden i pensionsålder mellan kvinnor och män har sin motsvarighet i det rättsligt reglerade nationella pensionssystemet.
      2. Undantagsbestämmelsen i det statliga pensionssystemet kan inte tillämpas analogt
      
      
        82.     Artikel 7.1 a i direktiv 79/7 tillåter endast medlemsstaterna att  tillfälligt 
         			(43)
         		 bibehålla olika pensionsålder för män respektive kvinnor i de statliga pensionssystemen. Härigenom skall medlemsstaterna
      ges möjlighet till en successiv övergång till icke diskriminerande lagstadgade pensionssystem, utan att behöva rubba den komplexa
      finansiella jämvikten i dessa system.
         			(44)
         		 Detta är dock en undantagsbestämmelse som skall tolkas restriktivt, framför allt under beaktande av likabehandlingsprincipens
      fundamentala betydelse.
         			(45)
         		 Enligt domstolens fasta rättspraxis kan den således bara tillämpas i samband med andra förmånssystem när diskriminering är
      objektivt sett nödvändig för att förhindra att ett system för social trygghet rubbas i sin finansiella jämvikt, eller för
      att se till att koherensen mellan ett system för ålderspension och andra förmåner upprätthålles.
         			(46)
         		
      
        83.     I det föreliggande fallet har de olika åldersgränserna i den sociala planen inte varit nödvändiga för att  upprätthålla den finansiella jämvikten  i ett system för social trygghet. Inte heller har arbetsgivarens uppenbarligen begränsade finansiella möjligheter nödvändiggjort
      diskriminering. I stället kunde rätten till övergångsbetalning ha tidsbegränsats – vilket också gjorts. Dessutom hade rätten
      till övergångsbetalning kunnat ha gjorts beroende av faktisk arbetslöshet.
      
      
        84.     En särbehandling på grund av kön i den sociala planen har inte heller varit nödvändig för att bibehålla koherens mellan övergångsbetalningen
      och andra förmåner, som till exempel från den lagstadgade pensionsordningen. För det första kräver den sociala planens syfte,
      det vill säga förmildrande av följderna av långvarig arbetslöshet, inte nödvändigtvis en oavbruten övergång från övergångsbetalning
      till lagstadgad ålderspension. Tvärtom kan det begäras av den  berörde arbetstagaren att han själv ur det mottagna vederlaget
      (avgångsvederlaget) och övergångsbetalningen tryggar sin försörjning för tiden fram till dess att han uppnår den lagstadgade
      pensionsåldern. Även om det anses önskvärt att det finns en oavbruten övergång från övergångsbetalning till lagstadgad ålderspension
      för att härmed upprätthålla största möjliga koherens mellan förmåner som utgår på grund av anställning och lagens pensionssystem,
      måste den sociala planens utformning ändå anses gå utöver vad som är nödvändigt för att uppnå en sådan koherens. Rätten till
      övergångsbetalning var nämligen inte beroende av faktisk arbetslöshet, utan tillät avlönad förvärvsanställning.
         			(47)
         		3. Domen i målet Birds Eye Walls är inte tillämplig
      
      
        85.     Domstolen godtog i målet Birds Eye Walls att manliga och kvinnliga arbetstagare kan befinna sig i objektivt olika utgångssituationer
      beroende på att lagstiftningen tillämpar olika pensionsåldrar för dem. I det fallet var det således tillåtet att reducera
      en övergångsbetalning med utgångspunkt tagen i de bestående, i lag föreskrivna pensionsförmånerna, även om detta i en viss
      åldersgrupp medförde att en kvinna erhöll lägre övergångsbetalning än en jämförbar man i samma ålder.
         			(48)
         		 Avsikten med att utforma övergångsbetalningen på olika sätt beroende på kön var dock i målet Birds Eye Walls att uppnå ett
       totalt sett  likvärdigt förmånsbelopp för män och kvinnor som hade sagts upp från verksamheten i förtid.
         			(49)
         		
      
        86.     Något motsvarande förhållande föreligger inte avseende den i målet vid den nationella domstolen omtvistade sociala planen.
      I motsats till situationen i målet Birds Eye Walls,
         			(50)
         		 har övergångsbetalningen i detta fall inte alls betalats till alla uppsagda arbetstagare, utan endast till en del av dem.
      Dessa har dock erhållit en fortlöpande betalning, även när risken för långvarig arbetslöshet inte har förverkligats i det
      enskilda fallet. Den sociala planen har alltså kunnat resultera i stora ekonomiska skillnader mellan arbetstagarna.
      4. Slutsats 
      
      
        87.     Det faktum att den sociala planen har sin utgångspunkt i den lagstadgade pensionsåldern, vilken varierar beroende på kön,
      kan således inte anses rättfärdiga särbehandling på grund av kön i detta fall.
      
      
      E –  Bedömning  
      
        88.     Av ovanstående följer att det, med hänsyn till de i målet vid den nationella domstolen föreliggande sakomständigheterna, är
      oförenligt med artikel 141 EG och artikel 1 i direktiv 75/117 att i en social plan lägga de för män och kvinnor i det lagstadgade
      nationella pensionssystemet olika åldersvillkoren till grund för rätten till övergångsbetalning för manliga och kvinnliga
      arbetstagare som har förlorat sin anställning på grund av nedläggning av verksamheten. 
      
      
        89.     Den första frågan skall besvaras i enlighet med ovanstående.
      
      
      VIII –  Den andra frågan  
      
        90.     Med sin andra fråga, vilken även den består av tre delfrågor, vill den hänskjutande domstolen framför allt veta om direktiv
      86/378 är tillämpligt på en övergångsbetalning, som arbetstagare har rätt till enligt en social plan, efter att ha förlorat
      sin anställning.
      
      
        91.     Direktiv 86/378 har ett mindre omfattande tillämpningsområde än artikel 141 EG.
         			(51)
         		 Enligt artikel 2.1 i direktivet omfattas endast företags- eller yrkesbaserade  system  för social trygghet. Det är tveksamt om en förmån kan anses vara ett  system  i det fall den har förhandlats fram och utbetalats av företaget vid ett enda tillfälle ( ad hoc ) och av en konkret anledning, till exempel i enlighet med en social plan till följd av nedläggning av verksamheten.
         			(52)
         		
      
        92.     När allt kommer omkring kan det dock lämnas öppet om en social plan med bestämmelser om övergångsbetalning skall ses som ett
      företags- eller yrkesbaserat system för social trygghet. Det följer nämligen av domstolens fasta rättspraxis att bestämmelserna
      i direktiv 86/378 inte begränsar tillämpningsområdet av artikel 141 EG, utan bara förklarar dem. Eftersom en diskriminering
      på grund av kön föreligger redan på grundval av artikel 141 EG saknar direktivet därför betydelse.
         			(53)
         		
      
        93.     Inte heller i det omvända fallet, det vill säga avsaknad av diskriminering på grund av icke-jämförbara situationer, kan direktiv
      86/378 leda till en annan slutsats än artikel 141 EG. Det diskrimineringsförbud som finns i artiklarna 5.1, 6.1 c och 6.1
      e motsvarar nämligen förbudet i artikel 141 EG.
         			(54)
         		
      
        94.     Det är således inte längre nödvändigt att svara på den andra frågan.
      
      
      IX –  Den tredje frågan  
      
        95.     Med den tredje frågan, vilken består av två delfrågor, vill den hänskjutande domstolen framför allt veta om övergångsbetalning,
      av det slag som arbetstagare erhåller i enlighet med en social plan efter förlust av arbetsplatsen, kan anses vara ett uppsägningsvillkor
      i den mening som avses i artikel 5.1 i direktiv 76/207 och om olika åldersvillkor således är tillåtna avseende män och kvinnor.
      
      
        96.     I enlighet med det som har anförts avseende den första frågan,
         			(55)
         		 är övergångsbetalning lön i den mening som avses i artikel 141 EG och i artikel 1 i direktiv 75/117. Den sociala planen ställer
      upp olika åldersvillkor för utbetalning av övergångsbetalning och har därför stora likheter med en lön. Det är således inte
      fråga om ett anställnings- eller uppsägningsvillkor, som endast har finansiella konsekvenser.
         			(56)
         		 Härigenom skiljer sig det föreliggande fallet från det av svaranden åberopade målet Burton.
         			(57)
         		 Som kommissionen med rätta har påpekat avsåg fallet Burton  frivilliga uppsägningar  från företaget och de i samband härmed gällande olika åldersvillkoren beroende på kön.  Alla  arbetstagare som lämnade företaget fick, utan åtskillnad, ett avgångsvederlag som till viss del var att anse som en finansiell
      konsekvens av uppsägningen. I det här föreliggande fallet har tvärtom i princip alla arbetstagare förlorat sin anställning
      ofrivilligt. Det är inte uppsägningsvillkoren som är omtvistade i detta fall, utan förutsättningarna för övergångsbetalningen,
      vilken bara ett fåtal har rätt till.
         			(58)
         		
      
        97.     Tillämpningsområdet för direktiv 76/207, å ena sidan, och för artikel 141 EG och artikel 1 i direktiv 75/117, å andra sidan,
      är ömsesidigt uteslutande.
         			(59)
         		 Övergångsbetalningen kan inte samtidigt även omfattas av direktiv 76/207. Som följer framför allt av det andra skälet i direktiv
      76/207 är detta nämligen inte tillämpligt på lön i den mening som avses i de ovannämnda bestämmelserna.
         			(60)
         		 Detta bekräftas numera även av artikel 3.1 c i direktiv 76/207 i dess nya lydelse. Denna bestämmelse gör nämligen åtskillnad
      mellan, å ena sidan, anställnings- och arbetsvillkor och, å andra sidan, löner. Avseende de senare hänvisas uttryckligen till
      direktiv 75/117.
      
      
        98.     Härav följer att den tredje frågan skall besvaras enligt följande.
      
       
      X –  Förslag till avgörande  
      
        99.     Med hänsyn tagen till ovanstående föreslår jag att domstolen skall besvara de av Oberster Gerichtshof (Österrike) ställda
      tolkningsfrågorna enligt följande:
      
       
      1)
         Med hänsyn till de i målet vid den nationella domstolen föreliggande sakomständigheterna är det oförenligt med artikel 141
            EG och artikel 1 i rådets direktiv 75/117/EEG av den 10 februari 1975 om tillnärmningen av medlemsstaternas lagar om tillämpningen
            av principen om lika lön för kvinnor och män, att i en social plan lägga de för män och kvinnor i det lagstadgade nationella
            pensionssystemet olika åldersvillkoren till grund för rätten till övergångsbetalning för manliga och kvinnliga arbetstagare
            som har förlorat sin anställning på grund av nedläggning av verksamheten.
         
      
      
       
      2)
         Övergångsbetalning som betalas ut till arbetstagare enligt en social plan vid förlust av anställning utgör inte uppsägningsvillkor
            i den mening som avses i artikel 5.1 i rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om
            likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor.
         
      
      
      
       1 –
         
         Originalspråk: tyska.
      
      2 –
         
         EGT L 45, s. 19; svensk specialutgåva, område 13, volym 4, s. 38.
            
         
      
      3 –
         
         EGT L 225, s. 40; svensk specialutgåva, område 5, volym 4, s. 83, i ändrad lydelse enligt direktiv 96/97/EG (EGT L 46,1997,
            s. 20).
            
         
      
      4 –
         
         EGT L 39, s. 40; svensk specialutgåva, område 3 volym 7, s. 24. 
            
         
      
      5 –
         
         I dess lydelse enligt direktiv 96/97 (ovan i fotnot 3).
            
         
      
      6 –
         
         Enligt artikel 3 i Europaparlamentet och rådets direktiv 2002/73/EG av den 23 september 2002 (EGT L 269, s. 15) trädde direktiv
            76/207 i ändrad lydelse i kraft den 5 oktober 2002. Införlivandefristen för de vidtagna ändringarna löper dock till den 5
            oktober 2005.
            
         
      
      7 –
         
         EGT L 6, s. 24; svensk specialutgåva, område 5, volym 2 s. 111.
            
         
      
      8 –
         
         Punkt 8.3 i den sociala planen, se punkt 20 i detta förslag.
            
         
      
      9 –
         
         Uppgifterna framgår av statistik från Arbeitsmarktservice i Wien och har åberopats av den nationella domstolen i dess begäran
            om förhandsavgörande.
            
         
      
      10 –
         
         Klaganden har här hänvisat till punkt 4 i den sociala planen, vilken föreskriver följande: ”… Under tjänstledigheten har medarbetarna
            rätt att ingå ett nytt anställningsavtal med bibehållande av rättigheterna enligt denna socialplan.”
            
         
      
      11 –
         
         Dom av den 16 februari 1982 i mål 19/81, Burton (REG 1982, s. 554).
            
         
      
      12 –
         
         Dom av den 9 november 1993 i mål C-132/92, Birds Eye Walls (REG 1993, s. I-5579).
            
         
      
      13 –
         
         Ovan i fotnot 12.
            
         
      
      14 –
         
         Kommissionen har framför allt hänvisat till dom av den 17 maj 1990 i mål C-262/88, Barber (REG 1990, s. I-1889; svensk specialutgåva
            10, s. 407), av den 27 juni 1990 i mål C-33/89, Kowalska (REG 1990, s. I-2591), av den 9 februari 1999 i mål C-167/97, Seymour-Smith
            och Perez (REG 1999, s. I-623), samt även till domen i målet Birds Eye Walls (ovan  fotnot 12).
            
         
      
      15 –
         
         Ovan  fotnot 11.
            
         
      
      16 –
         
         Dom av den 8 april 1976 i mål 43/75, Defrenne II (REG 1976, 455; svensk specialutgåva, volym 3, s. 59), punkterna 38–39, se
            även dom av den 17 september 2002 i mål C-320/00, Lawrence m.fl. (REG 2002, s. I-7325), punkt 17, och dom av den 13 janauri
            2004 i mål C‑256/01, Allonby (REG 2004, s. I-0000), punkt 45.
            
         
      
      17 –
         
         Detta följer av domstolens fasta rättspraxis, se, till exempel, dom i mål av den 14 juli 1994 i mål C-91/92, Faccini Dori
            (REG 1994, s. I-3325; svensk specialutgåva, volym 16, s. I-1), punkterna 19–26, och där omnämnd rättspraxis.
            
         
      
      18 –
         
         Dom i målet Barber (ovan i fotnot 14), punkt 11, se även dom av den 31 mars 1981 i mål 96/80, Jenkins (REG 1981, s. 911),
            punkt 22, av den 15 december 1994 i de förenade målen C-399/92, C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-50/93 och C-78/93, Helmig m.fl.
            (REG 1994, s. I-5727), punkt 19, av den 30 mars 2000 i mål C-236/98, JämO (REG 2000, s. I-2189), punkt 37, och dom av den
            26 juni 2001 i mål C-381/99, Brunnhofer (REG 2001, s. I-4961), punkt 29. Jämför även dom i målet Defrenne II (ovan i fotnot
            16), punkterna 53–55 och dom av den 11 mars 1981 i mål 69/80, Worringham (REG 1981, s. 767), punkt 21.
            
         
      
      19 –
         
         Dom av den 23 oktober 2003 i de förenade målen C-4/02 och C-5/02, Schönheit och Becker (REG 2003, s. I-0000), punkt 56, av
            den 25 maj 2000 i mål C-50/99, Podesta REG 2000, s. I‑4039), punkt 26, och av den 28 september 1994 i mål C-7/93 Beune (REG
            1994, s. I-4471), punkt 43.
            
         
      
      20 –
         
         Se lydelsen av artikel 141.2 EG och de ovan i fotnot 14 nämnda domarna i målen Barber, punkt 12 och Seymour-Smith och Perez
            (ovan i fotnot 14), punkt 23, samt dom av den 9 februari i mål 12/81 Garland (REG 1982, s. 359), punkt 5.
            
         
      
      21 –
         
         Se de ovan i fotnot 14 nämnda domarna Barber, punkterna 12–14, Seymour-Smith och Perez, punkt 25, och Kowalska, punkterna
            9–11, Birds Eye Walls (ovan  fotnot 12), punkt 12, liksom dom av den 17 februari 1993 i mål C-173/91, kommissionen mot Belgien
            (REG 1993, s. I-673), punkterna 15–17.
            
         
      
      22 –
         
         De nämnda kriterierna följer av fast rättspraxis, se dom av den 25 maj 1971 i mål 80/70 Defrenne I (REG 1971, s. 445; svensk
            specialutgåva volym 1, s. 569), punkterna 7‑12, av den 13 maj 1986 i mål 170/84, Bilka (REG 1986, s. 1607), punkt 17 ff. Se
            även domarna i målen Barber (ovan fotnot 14), punkt 22, och kommissionen mot Belgien (ovan i fotnot 21), punkt 14.
            
         
      
      23 –
         
         Punkt 8.3 i den sociala planen.
            
         
      
      24 –
         
         Se mitt förslag till avgörande av den 12 februari 2004 i mål C-220/02 (REG 2004 s. I-0000)), framför allt punkterna 33–45.
            
         
      
      25 –
         
         Se punkt 13 i detta förslag.
            
         
      
      26 –
         
         Punkt 8.3 i den sociala planen.
            
         
      
      27 –
         
         Punkterna 44 och 45 i detta förslag.
            
         
      
      28 –
         
         För ett liknande resonemang, se dom i målet Garland (ovan  fotnot 20), punkt 9, och av den 16 september 1999 i mål C-218/98,
            Abdoulaye m.fl. (REG 1999, s. I-5723), punkt 15.
            
         
      
      29 –
         
         Domar i målen Barber (ovan  fotnot 14), punkt 32, och Podesta (ovan i fotnot 19), punkt 46. Se även dom av den 28 september
            1994 i mål C-408/92, Smith m.fl. (REG 1994, s. I-4435), punkt 11. Se punkt 95 ff. i detta förslag för gränsdragningen mellan
            tillämpningsområdena för artikel 141 EG och direktiv 75/117.
            
         
      
      30 –
         
         Dom i målet Brunnhofer (ovan  fotnot 18), punkterna 28 och 39, och Birds Eye Walls (ovan  fotnot 12), punkt 17. Se även dom
            i mål Abdoulaye (ovan  fotnot 28), punkterna 16 och 17, och domar av den 13 februari 1996 i mål C-342/93, Gillespie (REG 1996,
            s. I-475), punkt 16, och av den 13 december 2001 i mål C-206/00, Mouflin (REG 2001, s. I-10201), punkt 28.
            
         
      
      31 –
         
         Se punkt 17 ff. i detta förslag.
            
         
      
      32 –
         
         Dom av den 14 december 1995 i mål C-317/93, Nolte (REG 1995, s. I-4625), punkt 33, och av den 9 september 1999 i mål C-281/97,
            Krüger (REG 1999, s. I-5127), punkt 28, samt dom i målet Seymour-Smith och Perez (ovan  fotnot 14), punkt 74.
            
         
      
      33 –
         
         Dom i målet Seymour-Smith och Perez (ovan fotnot 14), punkt 75, och av den 20 mars 2003 i mål C-187/00, Kutz-Bauer (REG 2003,
            s. I-2741), punkt 57.
            
         
      
      34 –
         
         För ett liknande resonemang, se dom i målet Kutz-Bauer (ovan  fotnot 33), punkt 58, och i målet Seymour-Smith och Perez (ovan
            fotnot 14), punkt 76.
            
         
      
      35 –
         
         Se dom av den 11 september 2003 i mål C-77/02, Steinicke (REG 2003, s. I-000), punkterna 58‑ 59, och vidare dom i målen Kutz-Bauer
            (ovan fotnot 33), punkterna 51‑52, Schönheit och Becker (ovan  fotnot 19), punkterna 83‑84, samt Seymour-Smith och Perez (ovan
            fotnot 14), punkt 68.
            
         
      
      36 –
         
         Se, till exempel, dom i målet Abdoulaye (ovan  fotnot 28), punkterna 17–20.
            
         
      
      37 –
         
         Se punkt 22 ff. i detta förslag till avgörande.
            
         
      
      38 –
         
         Detta följer av fast rättspraxis, se, till exempel, dom i målet Allonby (ovan  fotnot 16), punkterna 75 och 81, och Steinicke
            (ovan  fotnot 35), punkterna 56 och 57.
            
         
      
      39 –
         
         Se närmare i punkt 82 i detta förslag till avgörande.
            
         
      
      40 –
         
         Se punkt 15 i detta förslag till avgörande.
            
         
      
      41 –
         
         Ovan i fotnot 14, punkt 32. 
            
         
      
      42 –
         
         Se, till exempel, dom av den 14 december 1993 i mål C-110/91, Moroni (REG 1993, s. I-6591; svensk specialutgåva, volym 14,
            s. I-453), punkterna 10 och 20, och dom i målet Smith m.fl. (ovan  fotnot 29), punkt 11.
            
         
      
      43 –
         
         Dom av den 30 mars 1993 i mål C-328/91, Thomas (REG 1993, s. I-1247), punkt 9, av den 30 januari 1997 i mål C-139/95, Balestra
            (REG 1997, s. I-549), punkt 32, och av den 23 maj 2000 i mål C-104/98, Buchner (REG 2000, s. I-3625), punkt 23, och i mål
            C-196/98, Hepple (REG 2000, s. I-3701), punkt 23.
            
         
      
      44 –
         
         Dom av den 7 juli 1992 i mål C-9/91, Equal Opportunities mot kommissionen (REG 1992, s. I‑4297), punkterna 14 och 15. Se även
            dom i mål Burton (ovan  fotnot 11), punkterna 13 och 14.
            
         
      
      45 –
         
         Se de ovan i fotnot 42 nämnda domarna i målen Thomas, punkt 8, och Buchner, punkt 21, se även dom av den 30 april 1998 i de
            förenade målen C-377/96‑C-384/96 De Vriendt m.fl. (REG 1998, s. I-2105), punkt 25, och dom av den 4 mars 2004 i mål C-302/02,
            Haackert (REG 2004, s. I-000), punkt 26.
            
         
      
      46 –
         
         Se de ovan i fotnot 43 nämnda domarna i målen Thomas, punkterna 12 och 20, Balestra, punkterna 33 och 35, Buchner, punkterna
            25 och 26 och Hepple, punkterna 25 och 26. Se även den i fotnot 45 nämnda domen i målet Haackert, punkt 30.
            
         
      
      47 –
         
         Se även punkt 76 i detta förslag.
            
         
      
      48 –
         
         Dom i målet Birds Eye Walls (ovan  fotnot 12), punkterna 20 och 24.
            
         
      
      49 –
         
         Dom i målet Birds Eye Walls (ovan  fotnot 12), punkt 5. Gemenskapens lagstiftare har även tolkat målet Bird Eye Walls på detta
            sätt och har lagstiftat i enlighet härmed: se artikel 2.3 i direktiv 86/378 i ändrad lydelse enligt direktiv 96/97.
            
         
      
      50 –
         
         Dom ovan i fotnot 12, punkterna 2–5. 
            
         
      
      51 –
         
         Dock är direktiv 86/378 tillämpligt på en vidare krets av personer än artikel 141 EG, eftersom direktivet inte bara omfattar
            anställda, utan även självständiga näringsidkare.
            
         
      
      52 –
         
         I detta avseende skiljer sig sakomständigheterna i detta fall från målet Defreyn, i vilket domstolen ansåg att direktiv 86/378
            var tillämpligt på en bestämmelse i ett kollektivavtal, som syftade till att skydda mot arbetslöshet genom att garantera den
            berörde arbetstagaren förmåner i tillägg till den lagreglerade arbetslöshetsersättningen (dom av den 13 juli 2000 i mål C-166/99,
            Defreyn (REG 2000, s. I-6155), punkt 6 ff. samt punkt 29.
            
         
      
      53 –
         
         Domar i målen Moroni (ovan  fotnot 42), punkterna 22–24, Schönheit och Becker (ovan  fotnot 19), punkt 65, och Allonby (ovan
            fotnot 16), punkt 78.
            
         
      
      54 –
         
         Se avseende artikel 141 EG, punkt 52 ff. samt punkt 81 i detta förslag och där omnämnd rättspraxis.
            
         
      
      55 –
         
         Punkterna 43–51 i detta förslag.
            
         
      
      56 –
         
         Avseende kriteriet om ett nära samband och finansiella konsekvenser av arbetsvillkor, se domar i målen Steinicke (ovan  fotnot
            35), punkt 51, och JämO (ovan  fotnot 18), punkt 59. Se även dom av den 19 mars 2002 i mål C-476/99, Lommers (REG 2002, s.
            I-2891), punkt 28, och av den 15 juni 1978 i mål 149/77, Defrenne III (REG 1978, s. 1365; svensk specialutgåva volym 4, s.
            627), punkt 21. Se för ett liknande resultat, även dom i målet Seymour-Smith och Perez (ovan  fotnot 14), punkterna 35 och
            36.
            
         
      
      57 –
         
         Ovan  fotnot 11.
            
         
      
      58 –
         
         Även om man – i motsats till den här företrädda uppfattningen – skulle anse att sakomständigheterna i förevarande fall är
            jämförbara med de i målet Burton (ovan  fotnot 11), så kan målet Burton ändå inte längre anses vara relevant sett i ljuset
            av senare rättspraxis (ovan  fotnot 56).
            
         
      
      59 –
         
         Se domar i målen Steinicke (ovan  fotnot 35), punkterna 48–51, Krüger (ovan  fotnot 32), punkt 17, Gillespie (ovan  fotnot
            30), punkt 24, Defreyn (ovan  fotnot 52), punkt 35, och Seymour- Smith och Perez (ovan  fotnot 14) punkterna 35 och 36.
            
         
      
      60 –
         
         Domar i målen Gillespie (ovan  fotnot 30), punkt 24, och Krüger (ovan  fotnot 32), punkt 14.