CELEX: 62000CJ0109
Language: el
Date: 2001-10-04
Title: Απόφαση του Δικαστηρίου (πέμπτο τμήμα) της 4ης Οκτωβρίου 2001. # Tele Danmark A/S κατά Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark (HK). # Αίτηση για την έκδοση προδικαστικής αποφάσεως: Højesteret - Δανία. # Ίση μεταχείριση μεταξύ ανδρών και γυναικών - Άρθρο 5, παράγραφος 1, της οδηγίας 76/207/ΕΟΚ - Άρθρο 10 της οδηγίας 92/85/ΕΟΚ - Απόλυση εγκύου εργαζομένης - Σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου. # Υπόθεση C-109/00.

Avis juridique important

|

62000J0109

Απόφαση του Δικαστηρίου (πέμπτο τμήμα) της 4ης Οκτωβρίου 2001.  -  Tele Danmark A/S κατά Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark (HK).  -  Αίτηση για την έκδοση προδικαστικής αποφάσεως: Højesteret - Δανία.  -  Ίση μεταχείριση μεταξύ ανδρών και γυναικών - Άρθρο 5, παράγραφος 1, της οδηγίας 76/207/ΕΟΚ - Άρθρο 10 της οδηγίας 92/85/ΕΟΚ - Απόλυση εγκύου εργαζομένης - Σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου.  -  Υπόθεση C-109/00.  

Συλλογή της Νομολογίας του Δικαστηρίου 2001 σελίδα I-06993

ΠερίληψηΔιάδικοιΣκεπτικό της απόφασηςΑπόφαση για τα δικαστικά έξοδαΔιατακτικό
Λέξεις κλειδιά

Κοινωνική πολιτική - Άνδρες και γυναίκες εργαζόμενοι - ρόσβαση στην απασχόληση και όροι εργασίας - Ισότητα αμοιβών - Οδηγία 76/207 - ροστασία της ασφάλειας και της υγείας των εργαζομένων - _Εγκυοι, λεχώνες και γαλουχούσες εργαζόμενες - Οδηγία 92/85 - Εργαζομένη, προσληφθείσα με σύμβαση ορισμένου χρόνου, η οποία γνώριζε την εγκυμοσύνη της κατά τον χρόνο συνάψεως της συμβάσεως αλλά παρέλειψε να ενημερώσει σχετικά τον εργοδότη - Εγκυμοσύνη εμποδίζουσα την εργαζομένη να εργαστεί επί μεγάλο χρονικό διάστημα κατά τη διάρκεια της συμβάσεως - Απόλυση της εργαζομένης λόγω εγκυμοσύνης - Δεν επιτρέπεται - Μέγεθος της επιχειρήσεως και συχνή απασχόληση εκτάκτου προσωπικού - Δεν ασκούν επιρροή(Οδηγίες του Συμβουλίου 76/207, άρθρο 5 § 1, και 92/85, άρθρο 10) 

Περίληψη

 $$Τα άρθρα 5, παράγραφος 1, της οδηγίας 76/207, περί της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών, όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, την επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας, και 10 της οδηγίας 92/85, σχετικά με την εφαρμογή μέτρων που αποβλέπουν στη βελτίωση της υγείας και της ασφάλειας κατά την εργασία των εγκύων, λεχώνων και γαλουχουσών εργαζομένων, έχουν την έννοια ότι απαγορεύουν την απόλυση εργαζομένης λόγω εγκυμοσύνης στην περίπτωση κατά την οποία η τελευταία- έχει προσληφθεί με σύμβαση ορισμένου χρόνου,- παρέλειψε να ενημερώσει τον εργοδότη της για την εγκυμοσύνη της, καίτοι τη γνώριζε κατά τον χρόνο της συνάψεως της εν λόγω συμβάσεως εργασίας,- και, λόγω της εγκυμοσύνης της, δεν θα είναι σε θέση να εργαστεί επί μεγάλο χρονικό διάστημα κατά τη διάρκεια της εν λόγω συμβάσεως.Το γεγονός ότι η εργαζόμενη προσλήφθηκε από πολύ μεγάλη επιχείρηση η οποία συχνά απασχολεί έκτακτο προσωπικό δεν ασκεί επιρροή στην ερμηνεία των άρθρων 5, παράγραφος 1, της οδηγίας 76/207 και 10 της οδηγίας 92/85.( βλ. σκέψεις 34, 39 και διατακτ. ) 

Διάδικοι

Στην υπόθεση C-109/00,που έχει ως αντικείμενο αίτηση του Højesteret (Δανία) προς το Δικαστήριο, κατ' εφαρμογήν του άρθρου 234 ΕΚ, με την οποία ζητείται, στο πλαίσιο της διαφοράς που εκκρεμεί ενώπιον του αιτούντος δικαστηρίου μεταξύTele Danmark A/SκαιHandels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark (HK), ενεργούσας ως εντολοδόχου της Marianne Brandt-Nielsen,η έκδοση προδικαστικής αποφάσεως ως προς την ερμηνεία των άρθρων 5, παράγραφος 1, της οδηγίας 76/207/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 9ης Φεβρουαρίου 1976, περί της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών, όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, την επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας (ΕΕ ειδ. έκδ. 05/002, σ. 70), και 10 της οδηγίας 92/85/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 19ης Οκτωβρίου 1992, σχετικά με την εφαρμογή μέτρων που αποβλέπουν στη βελτίωση της υγείας και της ασφάλειας κατά την εργασία των εγκύων, λεχώνων και γαλουχουσών εργαζομένων (δέκατης ειδικής οδηγίας κατά την έννοια του άρθρου 16, παράγραφος 1, της οδηγίας 89/391/ΕΟΚ) (ΕΕ L 348, σ. 1),ΤΟ ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟ (πέμπτο τμήμα),συγκείμενο από τους A. La Pergola, πρόεδρο τμήματος, Μ. Wathelet (εισηγητή), P. Jann, L. Sevón και C. W. A. Timmermans, δικαστές,γενικός εισαγγελέας: D. Ruíz-Jarabo Colomerγραμματέας: H. von Holstein, βοηθός γραμματέας,λαμβάνοντας υπόψη τις γραπτές παρατηρήσεις που κατέθεσαν:- η Tele Danmark A/S, εκπροσωπούμενη από τον Μ. Kofmann, advokat,- η Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark (HK), ενεργούσα ως εντολοδόχος της Μ. Brandt-Nielsen, εκπροσωπούμενη από τον Μ. Østergård, advokat,- η Επιτροπή των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, εκπροσωπούμενη από τον H. C. Støvlbæk και την H. Michard, επικουρούμενους από τον P. Heidmann, advokat,- η Εποπτεύουσα Αρχή της ΕΖΕΣ, εκπροσωπούμενη από τους P. Dyrberg και J. Μ. Langseth,έχοντας υπόψη την έκθεση ακροατηρίου,αφού άκουσε τις προφορικές παρατηρήσεις της Tele Danmark A/S, της Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark (HK), της Επιτροπής και της Εποπτεύουσας Αρχής της ΕΖΕΣ κατά τη συνεδρίαση της 29ης Μαρτίου 2001,αφού άκουσε τον γενικό εισαγγελέα που ανέπτυξε τις προτάσεις του κατά τη συνεδρίαση της 10ης Μα_ου 2001,εκδίδει την ακόλουθηΑπόφαση 

Σκεπτικό της απόφασης

1 Με διάταξη της 21ης Μαρτίου 2000, η οποία περιήλθε στο Δικαστήριο στις 23 Μαρτίου 2000, το Højesteret υπέβαλε, δυνάμει του άρθρου 234 ΕΚ, δύο προδικαστικά ερωτήματα ως προς την ερμηνεία των άρθρων 5, παράγραφος 1, της οδηγίας 76/207/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 9ης Φεβρουαρίου 1976, περί της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών, όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, την επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας (ΕΕ ειδ. έκδ. 05/002, σ. 70), και 10 της οδηγίας 92/85/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 19ης Οκτωβρίου 1992, σχετικά με την εφαρμογή μέτρων που αποβλέπουν στη βελτίωση της υγείας και της ασφάλειας κατά την εργασία των εγκύων, λεχώνων και γαλουχουσών εργαζομένων (δέκατη ειδική οδηγία κατά την έννοια του άρθρου 16, παράγραφος 1, της οδηγίας 89/391/ΕΟΚ) (ΕΕ L 348, σ. 1).2 Τα ερωτήματα αυτά ανέκυψαν στο πλαίσιο διαφοράς μεταξύ της Tele Danmark A/S (στο εξής: Tele Danmark), επιχειρήσεως τηλεφωνίας, και της Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark (στο εξής: HK) (Ομοσπονδίας εμποροϋπαλλήλων και υπαλλήλων γραφείου), ενεργούσας ως εντολοδόχου της Μ. Brandt-Nielsen, κατόπιν της απολύσεως της τελευταίας από την εν λόγω επιχείρηση.Το νομικό πλαίσιοΗ κοινοτική νομοθεσία3 Η οδηγία 76/207 έχει ως αντικείμενο την καθιέρωση της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως μεταξύ ανδρών και γυναικών όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, συμπεριλαμβανομένης της προαγωγής, και την επαγγελματική εκπαίδευση, καθώς και τις συνθήκες εργασίας.4 Το άρθρο 3, παράγραφος 1, της οδηγίας 76/207 ορίζει τα εξής:«Η εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως συνεπάγεται την απουσία κάθε διακρίσεως που βασίζεται στο φύλο, όσον αφορά τους όρους, συμπεριλαμβανομένων και των κριτηρίων επιλογής, προσβάσεως σε απασχολήσεις, σε θέσεις εργασίας, ανεξάρτητα από τομέα ή κλάδο δραστηριότητος, και για όλες τις βαθμίδες της επαγγελματικής ιεραρχίας.»5 Κατά το άρθρο 5, παράγραφος 1, της εν λόγω οδηγίας,«[Η] εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως, όσον αφορά τους όρους εργασίας, συμπεριλαμβανομένων των όρων απολύσεως, συνεπάγεται την εξασφάλιση σε άνδρες και γυναίκες των αυτών όρων, χωρίς διάκριση βασιζόμενη στο φύλο.»6 Σκοπός της οδηγίας 92/85 είναι μεταξύ άλλων, σύμφωνα με τη δέκατη πέμπτη αιτιολογική σκέψη της, η παροχή προστασίας στις έγκυες, λεχώνες ή γαλουχούσες εργαζόμενες κατά του κινδύνου απολύσεως λόγω της καταστάσεώς τους, που μπορεί να βλάψει τη φυσική ή ψυχική τους υγεία.7 Το άρθρο 10, σημείο 1, της εν λόγω οδηγίας 92/85 ορίζει ότι:«τα κράτη μέλη λαμβάνουν τα μέτρα που απαιτούνται προκειμένου να απαγορευθεί η απόλυση των εργαζομένων γυναικών [...] επί διάστημα εκτεινόμενο από την αρχή της εγκυμοσύνης τους ως το τέλος της άδειας μητρότητας [...] εκτός από εξαιρετικές περιπτώσεις που δεν συνδέονται με την κατάστασή τους και γίνονται δεκτές από τις εθνικές νομοθεσίες ή/και πρακτικές και, ενδεχομένως, εφόσον το εγκρίνει η αρμόδια αρχή».8 Η δέκατη τέταρτη αιτιολογική σκέψη της οδηγίας 92/85 διευκρινίζει ότι, λόγω της εύθραυστης υγείας τους, είναι απαραίτητο να χορηγείται στις εγκύους, τις λεχώνες ή τις γαλουχούσες εργαζόμενες άδεια μητρότητας. Το δικαίωμα αυτό προβλέπεται από το άρθρο 8 της εν λόγω οδηγίας, το οποίο έχει ως εξής:«1. Τα κράτη μέλη λαμβάνουν τα μέτρα που απαιτούνται προκειμένου οι εργαζόμενες κατά την έννοια του άρθρου 2 να δικαιούνται άδεια μητρότητας διάρκειας 14 συναπτών εβδομάδων τουλάχιστον, που κατανέμονται πριν ή/και μετά τον τοκετό, σύμφωνα με τις εθνικές νομοθεσίες ή/και πρακτικές.2. Η άδεια μητρότητας που προβλέπεται στην παράγραφο 1 πρέπει να περιλαμβάνει υποχρεωτική άδεια μητρότητας δύο εβδομάδων τουλάχιστον, που κατανέμονται πριν ή/και μετά τον τοκετό, σύμφωνα με τις εθνικές νομοθεσίες ή/και πρακτικές.»Η εθνική νομοθεσία9 Το άρθρο 9 του lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselsorlov m.ν. (νόμου περί της ίσης μεταχειρίσεως μεταξύ ανδρών και γυναικών όσον αφορά την απασχόληση, την άδεια μητρότητας, κ.λπ., στο εξής: νόμος περί ίσης μεταχειρίσεως) ορίζει τα εξής:«Ο εργοδότης δεν επιτρέπεται να απολύσει εργαζόμενο με το αιτιολογικό ότι ο τελευταίος άσκησε το δικαίωμα άδειας ή ήταν σε άδεια δυνάμει του άρθρου 7 ή για άλλους λόγους σχετικούς με την εγκυμοσύνη, την περίοδο λοχείας ή την υιοθεσία.»10 Το άρθρο 16 του νόμου περί ίσης μεταχειρίσεως προβλέπει τα εξής:«1. Σε περίπτωση απολύσεως εργαζομένου κατά παράβαση του άρθρου 9, η απόλυση ανακαλείται εφόσον ζητηθεί η ανάκλησή της, εκτός εάν, σε ιδιαίτερες περιπτώσεις και κατόπιν σταθμίσεως των συμφερόντων των δύο μερών, κρίνεται ότι η απαίτηση διατηρήσεως ή επανενεργοποιήσεως της εργασιακής σχέσεως δεν είναι εύλογη.2. Σε περίπτωση απολύσεως εργαζομένου κατά παράβαση του άρθρου 9 και αν η απόλυση δεν ανακληθεί, ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει αποζημίωση.[...]4. Σε περίπτωση απολύσεως κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης, της περιόδου λοχείας ή κατόπιν υιοθεσίας, εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι η απόλυση δεν οφείλεται στις περιστάσεις αυτές.[...]»Η διαφορά της κύριας δίκης και τα προδικαστικά ερωτήματα11 Τον Ιούνιο του 1995, η Μ. Brandt-Nielsen προσλήφθηκε από την Tele Danmark για περίοδο έξι μηνών από 1ης Ιουλίου 1995, προκειμένου να εργαστεί στο τμήμα σέρβις κινητών τηλεφώνων. Κατά τη συνέντευξη προσλήψεως, τα μέρη συμφώνησαν ότι η Μ. Brandt-Nielsen όφειλε να παρακολουθήσει έναν κύκλο μαθημάτων τους δύο πρώτους μήνες της διάρκειας της συμβάσεώς της.12 Τον Αύγουστο του 1995, η Μ. Brandt-Nielsen πληροφόρησε την Tele Danmark ότι ήταν έγκυος και ότι ο τοκετός προβλεπόταν για τις αρχές Νοεμβρίου. Λίγο αργότερα, στις 23 Αυγούστου 1995, απολύθηκε από 30ής Σεπτεμβρίου, με το αιτιολογικό ότι δεν είχε ενημερώσει την Tele Danmark για την εγκυμοσύνη της κατά την πρόσληψή της. Η Μ. Brandt-Nielsen εργάστηκε καθ' όλη τη διάρκεια του μηνός Σεπτεμβρίου.13 Δυνάμει της ισχύουσας συλλογικής συμβάσεως, η Μ. Brandt-Nielsen είχε δικαίωμα αδείας μητρότητας μετ' αποδοχών αρχομένης οκτώ εβδομάδες πριν από την προβλεπόμενη ημερομηνία τοκετού. Εν προκειμένω, η περίοδος αυτή άρχιζε κανονικά στις 11 Σεπτεμβρίου 1995.14 Στις 4 Μαρτίου 1996, η HK, ενεργούσα ως εντολοδόχος της Μ. Brandt-Nielsen, ενήγαγε την Tele Danmark ενώπιον του Retten i Århus και ζήτησε την καταβολή αποζημιώσεως, προβάλλοντας ότι η απόλυση της υπαλλήλου από την εν λόγω εταιρία αντέβαινε στο άρθρο 9 του νόμου περί ίσης μεταχειρίσεως.15 Το Retten i Århus, με απόφαση της 14ης Ιανουαρίου 1997, απέρριψε την αγωγή, με το αιτιολογικό ότι η Μ. Brandt-Nielsen, η οποία είχε προσληφθεί για περίοδο έξι μηνών, παρέλειψε να αναφέρει ότι ήταν έγκυος κατά τη συνέντευξη της προσλήψεως, ενώ ο τοκετός προβλεπόταν για τον πέμπτο μήνα της συμβάσεως εργασίας.16 Με απόφαση της 15ης Απριλίου 1999, το Vestre Landsret, ενώπιον του οποίου η Μ. Brandt-Nielsen άσκησε έφεση, δικαίωσε την εφεσείουσα, με το αιτιολογικό ότι ήταν αποδεδειγμένο ότι η απόλυσή της είχε σχέση με την εγκυμοσύνη της.17 Η Tele Danmark άσκησε αναίρεση κατά της αποφάσεως αυτής ενώπιον του Højesteret, υποστηρίζοντας ότι η προβλεπόμενη από το κοινοτικό δίκαιο απαγόρευση της απολύσεως εγκύου δεν ισχύει στην περίπτωση μισθωτής προσληφθείσας για περιορισμένη διάρκεια η οποία, ενώ γνώριζε ότι ήταν έγκυος κατά τον χρόνο της συνάψεως της συμβάσεως εργασίας, παρέλειψε να ενημερώσει σχετικά τον εργοδότη και η οποία, λόγω του δικαιώματος αδείας μητρότητας, δεν μπορεί να εκτελέσει, επί μεγάλο χρονικό διάστημα κατά τη διάρκεια της εν λόγω συμβάσεως, την εργασία για την οποία έχει προσληφθεί.18 Υπό τις συνθήκες αυτές, το Højesteret αποφάσισε να αναστείλει τη διαδικασία και να υποβάλει στο Δικαστήριο τα ακόλουθα προδικαστικά ερωτήματα:«1) Απαγορεύουν το άρθρο 5, παράγραφος 1, της οδηγίας του Συμβουλίου, της 9ης Φεβρουαρίου 1976, περί της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών, όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, την επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας (76/207/ΕΟΚ), και/ή το άρθρο 10 της οδηγίας του Συμβουλίου, της 19ης Οκτωβρίου 1992, σχετικά με την εφαρμογή μέτρων που αποβλέπουν στη βελτίωση της υγείας και της ασφάλειας κατά την εργασία των εγκύων, λεχώνων και γαλουχουσών εργαζομένων (92/85/ΕΟΚ), ή άλλες διατάξεις των εν λόγω οδηγιών ή του κοινοτικού δικαίου, την απόλυση εργαζομένης λόγω εγκυμοσύνης στην περίπτωση κατά την οποία- η ενδιαφερόμενη προσλήφθηκε ως έκτακτη για περιορισμένο χρονικό διάστημα,- η εργαζόμενη γνώριζε κατά τον χρόνο της συνάψεως της συμβάσεως εργασίας ότι ήταν έγκυος, αλλά δεν ενημέρωσε σχετικά τον εργοδότη, και- η εγκυμοσύνη συνεπάγεται ότι η εργαζόμενη δεν θα μπορέσει να εργαστεί επί μεγάλο χρονικό διάστημα κατά τη διάρκεια της συμβάσεως εργασίας;2) Το γεγονός ότι η πρόσληψη έγινε από πολύ μεγάλη επιχείρηση η οποία συχνά απασχολεί έκτακτο προσωπικό έχει σημασία ως προς την απάντηση που πρέπει να δοθεί στο πρώτο ερώτημα;»Επί του πρώτου ερωτήματος19 Με το πρώτο ερώτημά του, το αιτούν δικαστήριο ερωτά κατ' ουσίαν αν τα άρθρα 5, παράγραφος 1, της οδηγίας 76/207 και 10 της οδηγίας 92/85 έχουν την έννοια ότι απαγορεύουν την απόλυση εργαζομένης λόγω εγκυμοσύνης, όταν η εργαζόμενη έχει προσληφθεί με σύμβαση ορισμένης διάρκειας και παρέλειψε να ενημερώσει τον εργοδότη της σχετικά με την εγκυμοσύνη της, ενώ τη γνώριζε κατά τον χρόνο συνάψεως της συμβάσεως εργασίας, και, λόγω της καταστάσεως αυτής, δεν θα είναι σε θέση να εργαστεί επί μεγάλο χρονικό διάστημα κατά τη διάρκεια της εν λόγω συμβάσεως.20 Η Tele Danmark υποστηρίζει ότι η απαγόρευση της απολύσεως εγκύου, την οποία προβλέπουν οι οδηγίες 76/207 και 92/85 δεν έχει εφαρμογή στα περιστατικά της υπό κρίση υποθέσεως. Στην πραγματικότητα, δεν είναι η εγκυμοσύνη, αυτή καθαυτήν, που αποτέλεσε στον καθοριστικό λόγο της απολύσεως, αλλά το γεγονός ότι η Μ. Brandt-Nielsen δεν θα μπορούσε να εκτελέσει ουσιώδες μέρος της συμβάσεως. Εξάλλου, το γεγονός ότι η ανωτέρω παρέλειψε να ενημερώσει τον εργοδότη για την κατάστασή της, καίτοι γνώριζε ότι δεν θα μπορούσε να ασκήσει τα καθήκοντά της επί σημαντικό μέρος της διάρκειας της συμβάσεως λόγω της εγκυμοσύνης της, συνιστά παράβαση του καθήκοντος πίστεως που επιβάλλεται στις σχέσεις μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών, ικανή να δικαιολογήσει από μόνη της την απόλυση.21 Η Tele Danmark προσθέτει ότι μόνον όταν η σύμβαση είναι αορίστου χρόνου συνιστούν παράβαση του κοινοτικού δικαίου η άρνηση απασχολήσεως εγκύου ή η απόλυσή της. Συγκεκριμένα, στο πλαίσιο μιας τέτοιας σχέσεως εργασίας, τεκμαίρεται ότι οι υποχρεώσεις της εργαζομένης εξακολουθούν να υφίστανται και μετά την άδεια μητρότητας, οπότε η τήρηση της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως καταλήγει σε ισόρροπο αποτέλεσμα.22 Η Μ. Brandt-Nielsen, η Επιτροπή και η Εποπτεύουσα Αρχή της ΕΖΕΣ υποστηρίζουν, αντιθέτως, ότι ούτε οι οδηγίες 76/207 και 92/85 ούτε η νομολογία του Δικαστηρίου διακρίνουν αναλόγως του αν η σύμβαση δυνάμει της οποίας έχει προσληφθεί η εργαζόμενη είναι ορισμένου ή αορίστου χρόνου.23 Εν προκειμένω, τόσον η οδηγία 76/207 όσο και η οδηγία 92/85 απαγόρευαν την απόλυση της Μ. Brandt-Nielsen, εφόσον ο λόγος της απολύσεως ήταν προδήλως η κατάσταση εγκυμοσύνης της τελευταίας. Σύμφωνα με τη νομολογία του Δικαστηρίου, η οικονομική ζημία που υφίσταται ο εργοδότης ή ανάγκες απτόμενες της εύρυθμης λειτουργίας της επιχειρήσεώς του δεν μπορούν να δικαιολογήσουν την απόλυση εγκύου, δεδομένου ότι ο εργοδότης οφείλει να αναλαμβάνει τον κίνδυνο των οικονομικών και λειτουργικών συνεπειών της εγκυμοσύνης των γυναικών που εργάζονται στην επιχείρησή του.24 Όσον αφορά το γεγονός ότι η Μ. Brandt-Nielsen παρέλειψε να δηλώσει ότι ήταν έγκυος κατά τον χρόνο της προσλήψεώς της, η Επιτροπή υποστηρίζει ότι η εργαζόμενη δεν υποχρεούται να ενημερώνει τον εργοδότη για την κατάστασή της, καθόσον ο τελευταίος δεν δικαιούται να τη λάβει υπόψη κατά την πρόσληψη. Η Εποπτεύουσα Αρχή της ΕΖΕΣ προσθέτει ότι, αν γίνει δεκτή μια τέτοια υποχρέωση ενημερώσεως του εργοδότη, υπάρχει κίνδυνος να καταταστεί ανενεργός η προστασία των εγκύων την οποία καθιερώνει το άρθρο 10 της οδηγίας 92/85, ενώ η βούληση του κοινοτικού νομοθέτη ήταν να εξασφαλίσει ιδιαίτερα υψηλό επίπεδο προστασίας.25 Όπως επανειλημμένως έχει κρίνει το Δικαστήριο, η απόλυση εργαζομένης γυναίκας λόγω εγκυμοσύνης συνιστά άμεση διάκριση βασιζόμενη στο φύλο, η οποία αντίκειται στο άρθρο 5, παράγραφος 1, της οδηγίας 76/207 (αποφάσεις της 8ης Νοεμβρίου 1990, C-179/88, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund, Συλλογή 1990, σ. Ι-3979, σκέψη 13· της 5ης Μα_ου 1994, C-421/92, Habermann-Beltermann, Συλλογή 1994, σ. Ι-1657, σκέψη 15, και της 14ης Ιουλίου 1994, C-32/93, Webb, Συλλογή 1994, σ. Ι-3567, σκέψη 19).26 Ακριβώς, επίσης, ενόψει του κινδύνου που συνεπάγεται για τη φυσική και ψυχική κατάσταση των εγκύων, των λεχώνων ή των γαλουχουσών εργαζομένων το ενδεχόμενο της απολύσεως, συμπεριλαμβανομένου του ιδιαιτέρως σοβαρού κινδύνου να ωθηθούν στην εκούσια διακοπή της κυήσεως, ο κοινοτικός νομοθέτης προέβλεψε, με το άρθρο 10 της οδηγίας 92/85, ιδιαίτερη προστασία υπέρ των εργαζομένων αυτών, θεσπίζοντας την απαγόρευση της απολύσεως κατά την περίοδο από την έναρξη της εγκυμοσύνης έως τη λήξη της αδείας μητρότητας.27 ρέπει, εξάλλου, να παρατηρηθεί ότι, για την περίοδο αυτή, το άρθρο 10 της οδηγίας 92/85 δεν προέβλεψε καμία εξαίρεση ή παρέκκλιση από την απαγόρευση της απολύσεως των εγκύων, πλην εξαιρετικών περιπτώσεων μη απτομένων της καταστάσεώς τους και υπό την προϋπόθεση ότι ο εργοδότης θα αναφέρει γραπτώς τους λόγους της απολύσεως.28 Εξάλλου, το Δικαστήριο έχει ήδη κρίνει ότι η άρνηση προσλήψεως λόγω εγκυμοσύνης δεν μπορεί να δικαιολογηθεί για λόγους βασιζομένους στην οικονομική ζημία που υφίσταται ο εργοδότης σε περίπτωση προσλήψεως εγκύου κατά τη διάρκεια της αδείας μητρότητας (απόφαση της 8ης Νοεμβρίου 1990, C-177/88, Dekker, Συλλογή 1990, σ. Ι-3941, σκέψη 12), καθώς και ότι το ίδιο συμπέρασμα επιβάλλεται έναντι της οικονομικής ζημίας που προκαλείται από το γεγονός ότι η προσληφθείσα γυναίκα δεν μπορεί να καταλάβει, κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της, τη συγκεκριμένη θέση (απόφαση της 3ης Φεβρουαρίου 2000, C-207/98, Mahlburg, Συλλογή 2000, σ. Ι-549, σκέψη 29).29 Με τη σκέψη 26 της προμνησθείσας αποφάσεως Webb, το Δικαστήριο έκρινε επίσης ότι η διαθεσιμότητα του εργαζομένου αποτελεί μεν για τον εργοδότη οπωσδήποτε ουσιώδη προϋπόθεση για την κανονική εκτέλεση της συμβάσεως εργασίας, η προστασία, ωστόσο, την οποία εξασφαλίζει το κοινοτικό δίκαιο στη γυναίκα κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης και μετά τον τοκετό δεν μπορεί να εξαρτάται από το αν η παρουσία της ενδιαφερομένης, στη διάρκεια της περιόδου που αντιστοιχεί στην άδεια μητρότητάς της, είναι απαραίτητη για την κανονική λειτουργία της επιχειρήσεως στην οποία εργάζεται. Η αντίθετη ερμηνεία θα στερούσε τις διατάξεις της οδηγίας 76/207 από την πρακτική αποτελεσματικότητά τους.30 Η ερμηνεία αυτή δεν μπορεί να ανατραπεί λόγω του ότι η σύμβαση εργασίας είναι ορισμένου χρόνου.31 ράγματι, εφόσον η απόλυση εργαζομένης λόγω της εγκυμοσύνης της συνιστά άμεση δυσμενή διάκριση λόγω φύλου, ανεξαρτήτως της φύσεως και της εκτάσεως της οικονομικής ζημίας που υφίσταται ο εργοδότης εξ αιτίας της συνδεομένης με την εγκυμοσύνη απουσίας, το γεγονός ότι η σύμβαση είναι ορισμένου ή αορίστου χρόνου δεν ασκεί επιρροή στον χαρακτηρισμό της απολύσεως ως συνιστώσας δυσμενή διάκριση. Σε αμφότερες τις περιπτώσεις, η αδυναμία της εργαζομένης να εκτελέσει τη σύμβαση εργασίας της οφείλεται στην εγκυμοσύνη.32 Εξάλλου, η διάρκεια της σχέσεως εργασίας αποτελεί όλως αβέβαιο στοιχείο της σχέσεως αυτής, δεδομένου ότι, ακόμα και αν ο εργαζόμενος έχει προσληφθεί δυνάμει συμβάσεως ορισμένου χρόνου, η σχέση αυτή μπορεί να έχει αρκετά μεγάλη διάρκεια και μπορεί, εξάλλου, να ανανεωθεί ή να παραταθεί.33 Επιβάλλεται η διαπίστωση, τέλος, ότι οι οδηγίες 76/207 και 92/85 ουδόλως διακρίνουν, όσον αφορά την έκταση εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως μεταξύ ανδρών και γυναικών, αναλόγως της διάρκειας της σχέσεως εργασίας. Αν ο κοινοτικός νομοθέτης είχε θελήσει να εξαιρέσει από το πεδίο εφαρμογής των εν λόγω οδηγιών τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου, οι οποίες αντιπροσωπεύουν σημαντικό τμήμα των σχέσεων εργασίας, θα το είχε διευκρινίσει ρητώς.34 Κατά συνέπεια, στο πρώτο ερώτημα προσήκει η απάντηση ότι τα άρθρα 5, παράγραφος 1, της οδηγίας 76/207 και 10 της οδηγίας 92/85 έχουν την έννοια ότι απαγορεύουν την απόλυση εργαζομένης λόγω εγκυμοσύνης στην περίπτωση κατά την οποία η τελευταία- έχει προσληφθεί με σύμβαση ορισμένου χρόνου,- παρέλειψε να ενημερώσει τον εργοδότη της για την εγκυμοσύνη της, καίτοι τη γνώριζε κατά τον χρόνο της συνάψεως της συμβάσεως εργασίας,- και, λόγω της εγκυμοσύνης της, δεν θα είναι σε θέση να εργαστεί επί μεγάλο χρονικό διάστημα κατά τη διάρκεια της εν λόγω συμβάσεως.Επί του δευτέρου ερωτήματος35 Με το δεύτερο ερώτημά του, το αιτούν δικαστήριο ερωτά αν το γεγονός ότι η εργαζόμενη προσλήφθηκε από πολύ μεγάλη επιχείρηση η οποία συχνά απασχολεί έκτακτο προσωπικό έχει σημασία ως προς την ερμηνεία των άρθρων 5, παράγραφος 1, της οδηγίας 76/207 και 10 της οδηγίας 92/85.36 Τόσον οι διάδικοι της κύριας δίκης όσο και η Επιτροπή και η Εποπτεύουσα Αρχή της ΕΖΕΣ συμφωνούν ως προς το ότι στο ερώτημα αυτό προσήκει αρνητική απάντηση.37 Συναφώς, αρκεί η διαπίστωση ότι οι οδηγίες 76/207 και 92/85 ουδόλως εισάγουν, όσον αφορά την έκταση τόσο των απαγορεύσεων που θεσπίζουν όσο και των δικαιωμάτων που εγγυώνται, διάκριση αναλόγως του μεγέθους της εμπλεκομένης επιχειρήσεως.38 Όσον αφορά το γεγονός ότι ο εργοδότης κάνει εκτεταμένη χρήση των συμβάσεων ορισμένου χρόνου, πρέπει να υπομνησθεί ότι, όπως προκύπτει από τις σκέψεις 30 έως 33 της παρούσας αποφάσεως, η διάρκεια της σχέσεως εργασίας δεν ασκεί επιρροή στην έκταση της προστασίας την οποία εξασφαλίζει το κοινοτικό δίκαιο στις εγκύους εργαζόμενες.39 Συνεπώς, στο δεύτερο ερώτημα προσήκει η απάντηση ότι το γεγονός ότι η εργαζόμενη προσλήφθηκε από πολύ μεγάλη επιχείρηση η οποία συχνά απασχολεί έκτακτο προσωπικό δεν ασκεί επιρροή στην ερμηνεία των άρθρων 5, παράγραφος 1, της οδηγίας 76/207 και 10 της οδηγίας 92/85. 

Απόφαση για τα δικαστικά έξοδα

Επί των δικαστικών εξόδων40 Τα έξοδα στα οποία υποβλήθηκαν η Επιτροπή και η Εποπτεύουσα Αρχή της ΕΖΕΣ, που κατέθεσαν παρατηρήσεις στο Δικαστήριο, δεν αποδίδονται. Δεδομένου ότι η παρούσα διαδικασία έχει ως προς τους διαδίκους της κύριας δίκης τον χαρακτήρα παρεμπίπτοντος που ανέκυψε ενώπιον του εθνικού δικαστηρίου, σ' αυτό εναπόκειται να αποφανθεί επί των δικαστικών εξόδων. 

Διατακτικό

Για τους λόγους αυτούς,ΤΟ ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟ (πέμπτο τμήμα),κρίνοντας επί των ερωτημάτων που του υπέβαλε με διάταξη της 21ης Μαρτίου 2000 το Højesteret, αποφαίνεται:1) Τα άρθρα 5, παράγραφος 1, της οδηγίας 76/207/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 9ης Φεβρουαρίου 1976, περί της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών, όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, την επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας, και 10 της οδηγίας 92/85/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 19ης Οκτωβρίου 1992, σχετικά με την εφαρμογή μέτρων που αποβλέπουν στη βελτίωση της υγείας και της ασφάλειας κατά την εργασία των εγκύων, λεχώνων και γαλουχουσών εργαζομένων (δέκατης ειδικής οδηγίας κατά την έννοια του άρθρου 16, παράγραφος 1, της οδηγίας 89/391/ΕΟΚ), έχουν την έννοια ότι απαγορεύουν την απόλυση εργαζομένης λόγω εγκυμοσύνης στην περίπτωση κατά την οποία η τελευταία- έχει προσληφθεί με σύμβαση ορισμένου χρόνου,- παρέλειψε να ενημερώσει τον εργοδότη της για την εγκυμοσύνη της, καίτοι τη γνώριζε κατά τον χρόνο της συνάψεως της εν λόγω συμβάσεως εργασίας,- και, λόγω της εγκυμοσύνης της, δεν θα είναι σε θέση να εργαστεί επί μεγάλο χρονικό διάστημα κατά τη διάρκεια της εν λόγω συμβάσεως.2) Το γεγονός ότι η εργαζόμενη προσλήφθηκε από πολύ μεγάλη επιχείρηση η οποία συχνά απασχολεί έκτακτο προσωπικό δεν ασκεί επιρροή στην ερμηνεία των άρθρων 5, παράγραφος 1, της οδηγίας 76/207 και 10 της οδηγίας 92/85.