CELEX: 62003CC0191
Language: pl
Date: 2004-12-02 00:00:00
Title: Opinia rzecznika generalnego Léger przedstawione w dniu 2 grudnia 2004 r. # North Western Health Board przeciwko Margaret McKenna. # Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym: Labour Court - Irlandia. # Równość wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej- Choroba występująca przed rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego - Choroba związana z ciążą - Przypadek objęty ogólnym uregulowaniem dotyczącym zwolnień chorobowych - Wpływ na wynagrodzenie - Zaliczenie nieobecności na poczet maksymalnej łącznej liczby dni płatnego zwolnienia chorobowego przysługujących w określonym czasie. # Sprawa C-191/03.

OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO
      PHILIPPE’A LÉGERA
      przedstawiona w dniu 2 grudnia 2004 r.(1)
      
      Sprawa C‑191/03
      North Western Health Board
      przeciwko
      Margaret McKennie
      [wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Labour Court (Irlandia)]
      Równe traktowanie mężczyzn i kobiet – Stan chorobowy związany z ciążą – Zaliczenie okresu nieobecności wskutek niezdolności do pracy spowodowanej stanem chorobowym związanym z ciążą na poczet uprawnień
         do wynagrodzenia chorobowego – Warunki pracy – Dyrektywa 76/207/EWG – Dyskryminacja
      1.     Niniejszy wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy ponownie praw kobiety, pracownicy w ciąży, we wspólnotowym
         porządku prawnym. Problematyką będącą w centrum niniejszej sprawy jest kwestia, czy niezdolność do pracy spowodowana stanem
         chorobowym związanym z ciążą i występującym w okresie jej trwania może, zgodnie z prawem wspólnotowym, być traktowana jako
         niezdolność do pracy spowodowana jakąkolwiek chorobą, a nieobecność z jej powodu zaliczona do liczby dni, w których zgodnie
         z uregulowaniami dotyczącymi uprawnień do wynagrodzenia chorobowego mającymi zastosowanie w niniejszym przypadku pracownicy
         mają prawo zachowania wynagrodzenia, najpierw w pełnej wysokości, a następnie w części.
      
      2.     Przez swoje pytania prejudycjalne Labour Court (Irlandia) zmierza do ustalenia najpierw, czy przedmiotowe uregulowania krajowe
         wchodzą w zakres stosowania art. 141 ust. 1 i 2 WE oraz dyrektywy Rady 75/117/EWG(2), czy też w zakres stosowania dyrektywy Rady 76/207/EWG(3). Sąd krajowy poszukuje odpowiedzi na pytanie, czy – uwzględniając obowiązujące przepisy prawa wspólnotowego – takie uregulowania
         należy uznać za dyskryminujące.
      
      3.     W sprawie tej powstaje zasadniczo pytanie, czy równe traktowanie, z którego korzystają kobiety w okresie ciąży, jest równością
         formalną czy równością materialną.
      
      I –    Ramy prawne
      A –    Prawo wspólnotowe
      4.     Artykuł 141 ust. 1 WE ustanawia zasadę równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub
         pracę o takiej samej wartości. Zgodnie z art. 141 ust. 2 przez „wynagrodzenie” rozumie się zwykłą podstawową lub minimalną
         płacę albo uposażenie oraz wszystkie inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub
         pośrednio z racji zatrudnienia od pracodawcy.
      
      5.     Podstawowym celem dyrektywy 75/117 jest ułatwienie rzeczywistego stosowania zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci
         męskiej i żeńskiej, wymienionej w art. 141 WE. Artykuł 1 tej dyrektywy stanowi, że zasada ta oznacza zniesienie wszelkiej
         dyskryminacji ze wzgldu na pe w odniesieniu do wszelkich aspektw i warunkw wynagrodzenia za taką samą pracę lub za pracę o rwnej
         wartoci.
      
      6.     Artykuł 3 tej samej dyrektywy nakłada na państwa członkowskie obowiązek zniesienia wszelkiej dyskryminacji między mężczyznami
         a kobietami, niezgodnej z zasadą równości wynagrodzeń, wynikającą z przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych.
         Artykuł 4 dyrektywy wymaga od nich podjęcia wszelkich niezbędnych środków w celu zapewnienia, że przepisy niezgodne z zasadą
         równości wynagrodzeń, zawarte w układach zbiorowych i indywidualnych umowach o pracę zostaną albo będą mogły zostać uznane
         za nieważne, bądź będą mogły zostać zmienione.
      
      7.     Celem dyrektywy 76/207 jest, zgodnie z jej art. 1, wprowadzenie w życie w państwach członkowskich zasady równego traktowania
         kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudniania, w tym awansu i kształcenia zawodowego, jak również warunków pracy.
      
      8.     Artykuł 2 dyrektywy 76/207 stanowi:
      „1.      Dla celów poniższych przepisów zasada równego traktowania oznacza brak dyskryminacji ze względu na płeć, zarówno bezpośredniej,
         jak i pośredniej, w szczególności przez odniesienie się do stanu cywilnego lub rodzinnego.
      
      [...]
      Niniejsza dyrektywa nie narusza przepisów dotyczących ochrony kobiet, zwłaszcza jeśli chodzi o ciążę i macierzyństwo”.
      9.     Artykuł 5 dyrektywy 76/207 w następujący sposób reguluje równość traktowania w odniesieniu do warunków pracy:
      „1.      Stosowanie zasady równego traktowania w zakresie warunków pracy, w tym warunków wypowiedzenia, pociąga za sobą konieczność
         zapewnienia mężczyznom i kobietom takich samych warunków, bez dyskryminacji ze względu na płeć.
      
      2.      W tym celu państwa członkowskie podejmą niezbędne środki, aby:
      a)      przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne, sprzeczne z zasadą równego traktowania, zostały uchylone;
      b)      przepisy sprzeczne z zasadą równego traktowania, zawarte w układach zbiorowych lub w indywidualnych umowach o pracę, w wewnętrznych
         regulaminach przedsiębiorstw lub przepisach regulujących wykonywanie wolnych zawodów, zostały unieważnione lub mogły zostać
         uznane za nieważne albo można je było zmienić [...]”
      
      10.   Należy jeszcze dodać, że sytuacja prawna pracownic w ciąży jest również przedmiotem szczególnej ochrony na mocy dyrektywy
         Rady 92/85/EWG(4). Zgodnie z art. 8 tej dyrektywy pracownice powinny być uprawnione do nieprzerwanego urlopu macierzyńskiego, trwającego co
         najmniej czternaście tygodni, udzielonego przed porodem lub po nim, obejmującego co najmniej dwutygodniowy obowiązkowy urlop
         macierzyński. Zgodnie z art. 11 ust. 2 lit. b) tej dyrektywy podczas urlopu macierzyńskiego pracownice te muszą mieć zapewnione
         zachowanie wynagrodzenia lub odpowiedniego zasiłku albo obydwu świadczeń. Zgodnie z ust. 3 tego samego artykułu zasiłek uważa
         się za odpowiedni, jeśli jest co najmniej równy dochodom, które pracownica otrzymywałaby w przypadku przerwy w pracy spowodowanej
         stanem zdrowia, przy czym jego górną granicę ustala ustawodawca krajowy.
      
      B –    Prawo krajowe
      11.   Uregulowania dotyczące uprawnień do wynagrodzenia chorobowego North Western Health Board(5) przewidują, że pracownicy mają prawo do 365 dni płatnego zwolnienia lekarskiego w okresie czterech lat. Stanowią one również,
         że przez 183 dni nieobecności w okresie dwunastu miesięcy pracownicy zachowują prawo do 100% wynagrodzenia, a za dni nieobecności
         z powodu choroby powyżej tych 183 dni otrzymują połowę wynagrodzenia, o ile nie zostanie przekroczona granica 365 dni zwolnienia
         lekarskiego w ciągu czterech lat(6).
      
      12.   Uregulowania te przewidują również, że każda niezdolność do pracy wynikająca ze stanu chorobowego związanego z ciążą, występująca
         przed czternastotygodniowym urlopem macierzyńskim będzie uznana za objętą zakresem ich stosowania(7)
      
      13.   Na mocy innych rozporządzeń irlandzkiego ministerstwa zdrowia i dzieci pracownice mają również prawo do urlopu macierzyńskiego,
         podczas którego pobierają pełne wynagrodzenie.
      
      II – Stan faktyczny i postępowanie przed sądem krajowym
      14.   M. McKenna jest pracownicą Board. Z tego tytułu objęta jest ona uregulowaniami dotyczącymi uprawnień do wynagrodzenia chorobowego.
      15.   W styczniu 2000 r. M. McKenna zaszła w ciążę. Zgodnie z zaleceniem lekarskim była ona zmuszona skorzystać ze zwolnienia lekarskiego
         od pracy z powodu stanu chorobowego związanego z ciążą, który występował prawie przez cały czas jej trwania. Zgodnie z postanowieniem
         odsyłającym nieobecności skarżącej w okresie ciąży były spowodowane jedynie tym stanem chorobowym, a zaświadczenie lekarskie
         potwierdzało, że jest ona niezdolna do pracy(8) Ponieważ od dnia 6 lipca 2000 r.(9) wygasły prawa M. McKenny do pełnego wynagrodzenia w okresie zwolnienia chorobowego, jej wynagrodzenie zostało zmniejszone
         o połowę. Od dnia 3 września do 11 grudnia 2000 r. M. McKenna korzystała z urlopu macierzyńskiego i pobierała pełne wynagrodzenie.
         Po upływie tego urlopu, ponieważ M. McKenna w dalszym ciągu była niezdolna do pracy z powodów zdrowotnych, jej wynagrodzenie
         ponownie zmniejszono o połowę.
      
      16.   Przed Equality Officer z Office of Director of Equality Investigations (biuro dyrektora ds. dochodzeń dotyczących równości)
         M. McKenna twierdziła, że miała miejsce wobec niej dyskryminacja ze względu na płeć z naruszeniem dyrektywy 76/207, w zakresie
         w jakim jej pracodawca potraktował stan chorobowy związany z ciążą jak każdą inną chorobę i zaliczył jej okres niezdolności
         do pracy spowodowanej tym stanem na poczet uprawnień do wynagrodzenia chorobowego. Utrzymywała ona również, że zmniejszenie
         o połowę jej wynagrodzenia, chociaż jej nieobecność spowodowana była stanem chorobowym związanym z ciążą, stanowi niekorzystne
         traktowanie, sprzeczne z postanowieniami art. 141 ust. 1 i 2 WE oraz dyrektywy 75/117.
      
      17.   Equality Officer uznał skargę M. McKenny za zasadną. Stwierdził on, że traktując stan chorobowy związany z ciążą jak każdą
         inną chorobę, pracodawca dopuścił się dyskryminacji ze względu na płeć, oraz że zarówno dyrektywa 76/207, jak również orzecznictwo
         Trybunału w tym obszarze wymagają, aby Board przyjęła szczególne przepisy w celu uwzględnienia nieobecności spowodowanej niezdolnością
         do pracy z powodu ciąży. Uznał on również, że zmniejszenie o połowę wynagrodzenia zainteresowanej osoby przed rozpoczęciem
         urlopu macierzyńskiego jest sprzeczne z postanowieniami art. 141 ust. 1 i 2 WE oraz dyrektywy 75/117. Equality Officer nakazał
         zatem Board wprowadzenie zmian do uregulowań dotyczących uprawnień do wynagrodzenia chorobowego w taki sposób, aby nie zezwalały
         więcej na dyskryminację pracownic przechodzących stan chorobowy związany z ciążą i występujący w jej trakcie. Nakazał on również
         wypłacenie M. McKennie zaległego należnego wynagrodzenia oraz odszkodowania.
      
      18.   Board odwołała się od tej decyzji do Labour Court. Stwierdziła ona, że fakt uznania niezdolności do pracy wynikającej ze stanu
         chorobowego związanego z ciążą za niezdolność do pracy spowodowaną jakąkolwiek inną chorobą nie jest dyskryminujący i jest
         zgodny z wyrokiem Trybunału z dnia 19 listopada 1998 r. w sprawie Høj Pedersen i in.(10).
      
      III – Pytania prejudycjalne
      19.   Labour Court uważa, że spór, który został poddany mu pod rozstrzygnięcie, obejmuje dwa aspekty. Z jednej strony, chodzi o to,
         czy skarżąca zaznała nierównego traktowania w odniesieniu do warunków pracy, z tego względu, że okres jej nieobecności wskutek
         niezdolności do pracy spowodowanej stanem chorobowym związanym z jej ciążą został zaliczony na poczet przysługujących jej
         uprawnień do wynagrodzenia chorobowego, w ten sposób, że świadczenia, których mogłaby się domagać, jeśli zachorowałaby w ciągu
         trzech kolejnych lat, zostałyby zmniejszone lub wyczerpane, w zakresie ich wysokości i okresu pobierania. Z drugiej strony,
         należy również ustalić, czy miała miejsce dyskryminacja wobec skarżącej w odniesieniu do wynagrodzenia, ponieważ jej wynagrodzenie
         zostało obniżone o połowę po pierwszych 183 dniach nieobecności, chociaż przyczyna tej nieobecności była związana z ciążą,
         a zatem mogła dotyczyć tylko kobiet.
      
      20.   Następnie Labour Court zajmuje się badaniem orzecznictwa Trybunału. Zaczyna od przypomnienia, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem
         dyskryminacja może polegać tylko na stosowaniu różnych przepisów do podobnych sytuacji lub na zastosowaniu tego samego przepisu
         do różnych sytuacji. Jednakże wskazuje on, że stosowanie tej definicji w tym przypadku wydaje się utrudnione. Z jednej strony
         bowiem Board twierdzi, że sytuacja, iż M. McKenna była nieobecna w pracy na podstawie wydanego przez lekarza zaświadczenia
         lekarskiego, jest podobna do sytuacji każdego pracownika, którego niezdolność do pracy jest potwierdzona zaświadczeniem lekarskim.
         Z drugiej strony M. McKenna utrzymuje, że należy uwzględnić powód jej niezdolności do pracy i że wobec powyższego niezdolności
         do pracy spowodowanej jej ciążą nie można porównać z niezdolnością do pracy mężczyzny lub kobiety nieobecnych z powodu choroby.
      
      21.   Labour Court wskazuje, że w wyroku z dnia 14 lipca 1994 r. w sprawie Webb(11) Trybunał orzekł, iż dyrektywa 76/207 zakazuje rozwiązania umowy o pracę z kobietą, która z powodu ciąży jest niezdolna do
         wykonywania zadań, do których została zatrudniona, natomiast w wyroku z dnia 30 czerwca 1998 r. w sprawie Brown(12) orzekł on, że o ile ciąży nie można porównać ze stanem chorobowym, to zaburzenia i komplikacje, jakie mogą podczas niej występować
         i prowadzić do niezdolności do pracy, są częścią ryzyka związanego z tym stanem, a więc częścią jego specyfiki. Labour Court
         wnioskuje z tych wyroków, że dyrektywa 76/207 wprowadza szczególną ochronę kobiet w ciąży przed niekorzystnym traktowaniem
         z powodu niezdolności spowodowanej ciążą. Argumentacja dająca podstawę temu orzecznictwu polega na tym, że ponieważ ciąża
         jest stanem wyłącznie kobiecym, to w żadnym razie nie można jej porównać z innymi odmiennymi stanami, które mogą dotyczyć
         zarówno mężczyzn, jak i kobiet. Jednakże z uwagi na to, że orzecznictwo to pochodzi ze spraw odnoszących się do rozwiązywania
         umów o pracę lub odmowy zatrudnienia kobiet w ciąży, powstaje pytanie, czy można je zastosować do okoliczności tego przypadku,
         a zatem, czy w niniejszej sprawie ma zastosowanie dyrektywa 76/207.
      
      22.   W tej kwestii Labour Court twierdzi, że w świetle orzecznictwa świadczenie w razie choroby w ramach zakładowego systemu ubezpieczeniowego
         stanowi wynagrodzenie w rozumieniu art. 141 WE i dyrektywy 75/117(13). Następnie z wyroków z dnia 7 lutego 1991 r. w sprawie Nimz(14) i z dnia 2 października 1997 r. w sprawie Gerster(15) wnioskuje on, że zasady przedmiotowego uregulowania krajowego, które dotyczą w bezpośredni i automatyczny sposób wynagrodzenia,
         należy zbadać w świetle art. 141 WE, podczas gdy zasady, których wpływ na wynagrodzenie jest jedynie pośredni, należy zbadać
         w świetle dyrektywy 76/207.
      
      23.   Labour Court podkreśla również, że w wyroku z dnia 13 lutego 1996 r. w sprawie Gillespie i in.(16) Trybunał uznał, że ani art. 141 WE, ani dyrektywa 75/117 nie wymagają utrzymania dla pracownicy pełnego wynagrodzenia w okresie
         urlopu macierzyńskiego. Wnioskuje on stąd, że art. 141 WE i dyrektywa 75/117 nie powinny zobowiązywać pracodawcy do wypłacania
         pracownicy pełnego wynagrodzenia w okresie zwolnienia lekarskiego związanego z ciążą przed rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego.
      
      24.   Labour Court podkreśla również, że w przywołanym wyroku w sprawie Høj Pedersen i in. Trybunał orzekł, że krajowy przepis,
         który ogranicza prawo pracowników do pobierania pełnego wynagrodzenia w okresie zwolnienia lekarskiego do przypadków niezdolności
         do pracy spowodowanej stanami chorobowymi niezwiązanymi z ciążą, jest sprzeczny z art. 141 WE i dyrektywą 75/117. Stwierdza
         on, że zgodnie z tym wyrokiem, w odniesieniu do poziomu wynagrodzenia pracownicy w ciąży, stan chorobowy związany z ciążą
         należy traktować tak samo jak inne stany chorobowe.
      
      25.   Wreszcie Labour Court podkreśla, że w przywołanym wyroku w sprawie Gillespie i in. Trybunał orzekł, że pytania dotyczące wynagradzania
         należy zbadać wyłącznie w świetle postanowień art. 141 ust. 1 i 2 WE oraz dyrektywy 75/117, a nie z uwzględnieniem dyrektywy
         76/207.
      
      26.   Mając na uwadze te czynniki, Labour Court postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału o udzielenie odpowiedzi
         na następujące pytania prejudycjalne:
      
      „1)      Czy uregulowania dotyczące uprawnień do wynagrodzenia chorobowego, które traktują w ten sam sposób pracowników przechodzących
         chorobę związaną z ciążą oraz innych pracowników znajdujących się w stanie chorobowym, są objęte zakresem stosowania dyrektywy
         76/207?
      
      2)      W przypadku udzielenia odpowiedzi twierdzącej na pytanie pierwsze, czy zaliczenie przez pracodawcę okresu nieobecności z powodu
         niezdolności do pracy spowodowanej chorobą związaną z ciążą, występującą w jej trakcie na poczet całości uprawnień do świadczeń
         przewidzianych w uregulowaniach dotyczących uprawnień do wynagrodzenia chorobowego w ramach umowy o pracę narusza dyrektywę
         76/207?
      
      3)      W przypadku udzielenia odpowiedzi twierdzącej na pytanie pierwsze, czy dyrektywa 76/207 wymaga od pracodawcy przyjęcia szczególnych
         przepisów dotyczących nieobecności w pracy z powodu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą związaną z ciążą i występującą
         w trakcie jej trwania?
      
      4)      Czy uregulowania dotyczące uprawnień do wynagrodzenia chorobowego traktujące [w ten sam sposób] pracowników przechodzących
         chorobę związaną z ciążą oraz innych pracowników znajdujących się w stanie chorobowym objęte są zakresem stosowania art. 141 WE
         i dyrektywy 75/117?
      
      5)      W przypadku udzielenia odpowiedzi twierdzącej na pytanie czwarte, czy obniżenie przez pracodawcę wynagrodzenia kobiety, która
         była nieobecna w pracy przez wskazany okres wskutek niezdolności do pracy spowodowanej chorobą związaną z ciążą i występującą
         w jej trakcie, w sytuacji gdy kobieta niebędąca w ciąży lub mężczyzna nieobecni w pracy przez ten sam okres wskutek niezdolności
         do pracy spowodowanej stanem czysto chorobowym otrzymują w taki sam sposób obniżone wynagrodzenie, narusza art. 141 [WE] i dyrektywę
         75/117?”.
      
      IV – Ocena
      27.   Na wstępie należy stwierdzić, że przedmiotem sporu w sprawie, w postępowaniu przed sądem krajowym jest zakwestionowanie przez
         M. McKennę, z jednej strony, obniżenia jej wynagrodzenia dotyczącego okresu biegnącego od dnia 6 lipca do dnia 3 września
         2000 r. i, z drugiej strony, zmniejszenia wysokości i skrócenia okresu pobierania świadczeń, których mogłaby się domagać zgodnie
         z przedmiotowymi uregulowaniami dotyczącymi uprawnień do wynagrodzenia chorobowego w okresie kolejnych trzech lat w przypadku
         choroby. Zgodnie z wyjaśnieniami dostarczonymi przez sąd krajowy świadczenia, które przewidują te uregulowania i które są
         przedmiotem niniejszej sprawy, polegają na prawie pracowników do korzystania z pewnej liczby dni zwolnienia lekarskiego, w okresie
         którego pobierają oni wynagrodzenie, najpierw w pełnej wysokości, a następnie w części.
      
      28.   Ponadto, jak to jasno wynika z treści drugiego, trzeciego i piątego pytania prejudycjalnego, kwestia sporna w sprawie będącej
         przedmiotem postępowania przed sądem krajowym odnosi się tylko do nieobecności zainteresowanej osoby spowodowanej stanem chorobowym
         związanym z ciążą, który wystąpił w jej trakcie. M. McKenna, jak to również potwierdziła na rozprawie, nie zaprzecza temu,
         że jej nieobecności z powodu niezdolności do pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego zostały zaliczone na poczet przysługującego
         jej zwolnienia lekarskiego, nawet jeśli niezdolność ta spowodowana była stanem chorobowym wynikającym z ciąży lub porodu.
      
      29.   W świetle tych elementów, aby udzielić sądowi krajowemu użytecznej odpowiedzi, sugeruję, aby Trybunał rozumiał pytania prejudycjalne
         jako odnoszące się do uregulowań dotyczących uprawnień do wynagrodzenia chorobowego, które dokładnie w ten sam sposób traktują
         pracowników przechodzących stan chorobowy związany z ciążą i pracowników ulegających jakimkolwiek chorobom, tak że okresy
         nieobecności spowodowanej niezdolnością do pracy z powodu stanu chorobowego związanego z ciążą i występującego w jej trakcie
         są zaliczane na poczet przysługujących uprawnień do wynagrodzenia chorobowego.
      
      30.   Zacznę od zbadania, jakie przepisy prawa wspólnotowego muszą znaleźć zastosowanie w niniejszym przypadku. Następnie zbadam,
         czy przepisy przedmiotowych uregulowań dotyczących uprawnień do wynagrodzenia chorobowego są dyskryminujące, i ewentualnie
         konsekwencje, które należy wyciągnąć z takiej dyskryminacji.
      
      A –    W przedmiocie mających zastosowanie przepisów prawa wspólnotowego
      31.   Przez pierwsze i czwarte pytania prejudycjalne, które należy rozpatrzyć łącznie, sąd krajowy zmierza zasadniczo do ustalenia,
         czy uregulowania dotyczące uprawnień do wynagrodzenia chorobowego, które w ten sam sposób traktują pracowników przechodzących
         stan chorobowy związany z ciążą i pracowników ulegających jakimkolwiek innym chorobom, tak że okresy nieobecności spowodowanej
         niezdolnością do pracy z powodu stanu chorobowego związanego z ciążą i występującego w jej trakcie są zaliczane na poczet
         przysługujących uprawnień do wynagrodzenia chorobowego, objęte są zakresem stosowania dyrektywy 76/206 czy też art. 141 ust. 1
         i 2 WE i dyrektywy 75/117.
      
      32.   Różnorodność odpowiedzi sugerowanych przez różnych interwenientów wskazuje na trudność, jaka może zaistnieć w dokładnym ustaleniu
         właściwego zakresu stosowania poszczególnych przepisów.
      
      33.   I tak M. McKenna i rząd włoski uważają, że sporne uregulowania wchodzą w zakres jednocześnie dyrektywy 76/207 oraz art. 141
         ust. 1 i 2 WE. M. McKenna wskazuje, że uregulowania te wchodzą w zakres dyrektywy 76/207, ponieważ przewidują zaliczenie okresów
         nieobecności spowodowanych stanem chorobowym związanym z jej ciążą na poczet uprawnienia do 183 dni wynagrodzenia chorobowego
         w pełnej wysokości. Te same uregulowania objęte są również art. 141 ust. 1 i 2 WE oraz dyrektywą 75/117 w zakresie, w jakim
         doprowadziły do obniżenia wynagrodzenia za okres od dnia 6 lipca do dnia 3 września 2000 r.
      
      34.   Rządy irlandzki, austriacki i Zjednoczonego Królestwa oraz Board utrzymują ze swojej strony, że sporne uregulowania wchodzą
         w zakres stosowania art. 141 ust. 1 i 2 WE oraz dyrektywy 75/117. Twierdzą oni, że konieczne jest zwrócenie szczególnej uwagi
         na konsekwencje tych uregulowań i że zgodnie z nimi pracownicy tacy jak M. McKenna mogą otrzymywać wynagrodzenie w okresie
         zwolnienia lekarskiego. Przypominają oni w tej kwestii, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem wynagrodzenie wypłacane w okresie
         takiego zwolnienia od pracy stanowi wynagrodzenie w rozumieniu art. 141 WE(17), a nie „traktowanie” w rozumieniu dyrektywy 76/207. Podkreślają oni, że chociaż dyrektywa 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego
         i Rady(18) rozszerzyła zakres stosowania dyrektywy 76/207 w ten sposób, że warunki pracy obejmować będą również wynagrodzenia, to nie
         ma ona zastosowania w niniejszym przypadku, ponieważ termin wyznaczony na jej transpozycję upływa w dniu 5 października 2005 r.
         Zgodnie z obowiązującą wersją dyrektywy 76/207 i orzecznictwem kwestie dotyczące wynagrodzenia wchodzą wyłącznie w zakres
         stosowania art. 141 ust. 1 i 2 WE oraz dyrektywy 75/117(19). Ponadto zarzucane przez M. McKennę obniżenie wynagrodzenia było bezpośrednim i automatycznym skutkiem stosowania przedmiotowych
         uregulowań.
      
      35.   Wreszcie Komisja twierdzi, że sporne uregulowania wchodzą wyłącznie w zakres stosowania dyrektywy 76/207, ponieważ odpowiadają
         warunkom pracy ustalonym w umowie o pracę skarżącej, i że ich wpływ na wynagrodzenie pracownic jest zbyt pośredni, aby mogły
         być objęte zakresem stosowania art. 141 ust. 1 i 2 WE.
      
      36.   Tak jak Komisja sądzę, że przepisy przedmiotowych uregulowań dotyczących uprawnień do wynagrodzenia chorobowego wchodzą w zakres
         stosowania dyrektywy 76/207. Przed wyjaśnieniem, dlaczego wydaje mi się, że należy przyjąć takie rozwiązanie, uważam, że pomocne
         byłoby dokonanie zwięzłego uściślenia, jaka jest stawka tego pytania.
      
      37.   Nie sądzę, że odpowiedź na to pytanie może mieć wpływ na to, czy przepisy tego uregulowania są lub też nie są dyskryminujące.
         Innymi słowy, nie sądzę, że okoliczność, iż przepisy te są analizowane w świetle dyrektywy 76/207 lub z uwzględnieniem art. 141
         ust. 1 i 2 WE oraz dyrektywy 75/117, mogłaby doprowadzić do innego rozwiązania odnośnie do oceny ich dyskryminującego charakteru.
         W istocie definicja pojęcia dyskryminacji jest w obu przypadkach taka sama. Chodzi o stosowanie różnych przepisów do porównywalnych
         sytuacji lub stosowanie takich samych przepisów do różnych sytuacji(20) Jako dowód przyjmuję również, że dyrektywa 2002/73, która wyraźnie odnosi się do orzecznictwa Trybunału w zakresie dotyczącym
         pojęcia dyskryminacji(21) przewiduje, że wynagrodzenie będzie odtąd częścią warunków pracy, o których mowa w dyrektywie 76/207.
      
      38.   Wydaje mi się, iż to, co stanowi istotę w określeniu, czy sporne przepisy wchodzą w zakres stosowania dyrektywy 76/207 lub
         art. 141 ust. 1 i 2 WE(22) dotyczy faktu, że zakres tych aktów prawa wspólnotowego nie jest taki sam. Zatem, chociaż zostało wielokrotnie stwierdzone,
         iż art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207, który zabrania jakiejkolwiek dyskryminacji ze względu na płeć w zakresie warunków pracy,
         jest wystarczająco precyzyjny, aby mogła się na niego powołać osoba przed organem władzy publicznej i by mógł być zastosowany
         przez sąd krajowy(23), to niemniej przepis ten, zawarty w dyrektywie, nie może nakładać bezpośredniego obowiązku na osobę fizyczną(24) W przeciwieństwie do art. 141 ust. 1 WE, który może być stosowany bezpośrednio przez sąd krajowy w ramach sporu między osobami
         fizycznymi(25), przepis ten nie ma takiego „bezpośredniego horyzontalnego skutku”(26).
      
      39.   Zatem w każdej sprawie, w której powstaje pytanie, czy przepisy będące przedmiotem sporu w postępowaniu przed sądem krajowym
         wchodzą w zakres stosowania art. 141 ust. 1 i 2 WE oraz dyrektywy 75/117 lub zakres stosowania dyrektywy 76/207, Trybunał
         zajmuje się ustaleniem, jakie przepisy mają zastosowanie(27).
      
      40.   W tej kwestii treść rozważanych przepisów w ograniczony sposób pomaga w określeniu ich odpowiedniego zakresu stosowania. O ile
         art. 141 ust. 2 WE definiuje pojęcie wynagrodzenia dosyć ogólnie, o tyle dyrektywa 75/117 nie określa tego, co obejmuje pojęcie
         „aspekty i warunki wynagrodzenia”, użyte w jej art. 1. Podobnie, jeśli chodzi o dyrektywę 76/207, zauważyłem, że jak to wynika
         z jej art. 1 i 5, jej celem jest wprowadzenie w życie równego traktowania kobiet i mężczyzn w odniesieniu do „warunków pracy”.
         Jednakże nie definiuje ona również tego, co obejmuje pojęcie „warunki pracy”.
      
      41.   Zatem to w orzecznictwie trzeba znaleźć właściwe kryteria w celu ustalenia, jakie przepisy wspólnotowe mają zastosowanie w niniejszym
         przypadku. Analiza tego orzecznictwa pokazuje, że Trybunał nie podał ogólnej definicji wspomnianych wyżej pojęć. Dla każdego
         przypadku określa on, czy uregulowanie będące przedmiotem postępowania przed sądem krajowym stanowi „warunki pracy” w rozumieniu
         dyrektywy 76/207 lub wchodzi w zakres stosowania art. 141 ust. 1 i 2 WE oraz dyrektywy 75/117(28). W tym celu, wydaje mi się, że uwzględnia on zakres przepisów stosowanych w sporze będącym przedmiotem postępowania przed
         sądem krajowym i konsekwencje ich stosowania dla pracowników, które są kwestionowane w tym sporze.
      
      42.   W niniejszym przypadku zauważyłem, że przedmiotowe uregulowania dotyczące uprawnień do wynagrodzenia chorobowego Board przewidują,
         z jednej strony, że stany chorobowe związane z ciążą są traktowane jak jakakolwiek inna choroba. Z drugiej strony, ustalają
         one okres uprawnienia pracowników do świadczenia i jego wysokość w przypadku zwolnienia lekarskiego od pracy, w ten sposób,
         że pracownicy mają prawo do 365 dni płatnego wynagrodzenia chorobowego w okresie czterech lat, z czego przez 183 dni nieobecności
         w okresie dwunastu miesięcy pracownicy otrzymują pełne wynagrodzenie, a za pozostałe dni nieobecności z powodu choroby otrzymują
         połowę wynagrodzenia w granicach tych 365 dni przez cztery lata.
      
      43.   Z pewnością, jak to podkreśliły rządy irlandzki, austriacki i Zjednoczonego Królestwa oraz Board, konsekwencją łącznego stosowania
         tych przepisów jest zapewnienie pracownikom przechodzącym stan chorobowy spowodowany ciążą zachowania w pewnym okresie wynagrodzenia
         w pełnej wysokości lub w części. Ponadto z utrwalonego orzecznictwa wynika, że wynagrodzenie należne od pracodawcy w okresie
         zwolnienia lekarskiego od pracy wchodzi w zakres pojęcia „wynagrodzenie”, zawartego w art. 141 WE(29). Na koniec, tak jak w przypadku M. McKenny bezsporne jest, że stosowanie tych przepisów może prowadzić do obniżenia wynagrodzenia
         wypłacanego pracownicy w ciąży, która jest niezdolna do pracy z powodu stanu chorobowego związanego z ciążą.
      
      44.   Jednakże względy te nie uzasadniają, moim zdaniem, objęcia przedmiotowych przepisów zakresem stosowania art. 141 ust. 1 i 2 WE
         oraz dyrektywy 75/117. W istocie przepisy będące przedmiotem sporu w postępowaniu przed sądem krajowym nie ograniczają się
         do określenia kwoty wynagrodzenia należnego pracownikom w przypadku zwolnienia lekarskiego od pracy, ale określają również
         okres tych uprawnień. Następnie, bezpośrednią i automatyczną konsekwencją stosowania spornych przepisów do pracownicy w ciąży
         niezdolnej do pracy w okresie ciąży z powodu związanego z nią stanu chorobowego jest to, że okres nieobecności z powodu tej
         niezdolności odlicza się od liczby dni, w których ma ona prawo do wynagrodzenia chorobowego. Zatem oba zarzuty M. McKenny
         dotyczące obniżenia jej wynagrodzenia za okres od dnia 6 lipca do dnia 3 września 2000 r. oraz zmniejszenia wartości i okresu
         świadczeń, z których mogłaby korzystać w przyszłości w przypadku choroby, są skutkiem zaliczenia jej nieobecności z powodu
         takiej niezdolności do pracy na poczet uprawnień do wynagrodzenia chorobowego.
      
      45.   Ponadto, jak to podkreśliła Komisja, stosowanie spornych uregulowań dotyczących uprawnień do wynagrodzenia chorobowego Board
         niekoniecznie musi prowadzić do obniżenia wynagrodzeń wypłacanych kobiecie w ciąży, która jest niezdolna do pracy z powodu
         stanu chorobowego związanego z ciążą. Takie obniżenie może nastąpić tylko, jeśli zainteresowana osoba wyczerpała 183 dni zwolnienia
         w okresie dwunastu miesięcy, podczas których pracownicom niezdolnym do pracy może być wypłacane pełne wynagrodzenie. Zatem,
         w niniejszym przypadku M. McKennie nie zostałoby obniżone wynagrodzenie za okres od dnia 6 lipca do dnia 3 września 2000 r.,
         jeśli okres jej nieobecności z powodu niezdolności do pracy we właściwym okresie dwunastu miesięcy był krótszy niż 183 dni.
         To obniżenie wynagrodzenia jest więc tylko możliwą i pośrednią konsekwencją stosowania spornych uregulowań. Podobnie druga
         szkoda podnoszona przez M. McKennę, która polega na zmniejszeniu wysokości i skróceniu okresu świadczeń, których mogła się
         domagać, jeśli zachorowałaby w ciągu trzech kolejnych lat, będzie miała skutki finansowe tylko, jeśli ona zachoruje. W tych
         okolicznościach konsekwencje finansowe tego ograniczenia uprawnień do wynagrodzenia chorobowego są również możliwe.
      
      46.   Okoliczności niniejszego postępowania wydają mi się zatem odmienne od okoliczności spraw leżących u podstaw przywołanych wyroków
         w sprawie Rinner‑Kühn oraz w sprawie Høj Pedersen i in., które również dotyczyły uregulowań dotyczących świadczeń w razie
         niezdolności do pracy. W przywołanej sprawie Rinner‑Kühn przedmiotowe uregulowanie przewidywało, w przypadku niezdolności
         pracownic do pracy, zachowanie wynagrodzenia przez okres 6 tygodni, lecz wyłączało z korzystania z tego systemu pracownice,
         których umowy o pracę przewidywały normalny wymiar czasu pracy nieprzekraczający 10 godzin w tygodniu lub 45 godzin w miesiącu.
         W przywołanej sprawie Høj Pedersen i in. przedmiotowe uregulowanie przewidywało, że kobieta w ciąży niezdolna do pracy z powodu
         stanu chorobowego związanego z ciążą nie ma prawa do pełnego wynagrodzenia od pracodawcy, lecz do dziennego zasiłku w niższej
         wysokości, podczas gdy w przypadku niezdolności do pracy z powodu choroby pracownice były uprawnione do pełnego wynagrodzenia.
      
      47.   W tychże sprawach Trybunał zbadał w świetle art. 119 traktatu WE(30) oraz dyrektywy 75/117, czy przedmiotowe uregulowania były dyskryminujące. Jednakże w obydwu tych przypadkach stosowanie spornych
         uregulowań miało bezpośredni i automatyczny wpływ na wysokość zasiłku należnego pracownikom w przypadku choroby. I tak w sprawie
         Rinner‑Kühn stosowanie spornych uregulowań pozbawiało niektórych pracowników możliwości zachowania wynagrodzenia w przypadku
         niezdolności do pracy. Podobnie w przywołanej sprawie Høj Pedersen i in. bezpośrednim i automatycznym skutkiem stosowania
         spornego uregulowania było to, że pracownice niezdolne do pracy z powodu stanu chorobowego związanego z ciążą pobierały zasiłki
         niższe od tych, jakie mogłyby pobierać w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej jakąkolwiek inną chorobą. Stosowanie
         takich uregulowań miało zatem bezpośredni i automatyczny wpływ na wysokość zasiłków należnych pracownicom w przypadku niezdolności
         do pracy, to znaczy wynagrodzenia w rozumieniu art. 141 ust. 1 i 2 traktatu.
      
      48.   Nie jest tak w przypadku niniejszego postępowania. Jak to już wskazałem, bezpośrednim i automatycznym skutkiem stosowania
         spornych przepisów dla kobiet w ciąży jest zaliczenie ich okresów nieobecności spowodowanych stanem chorobowym związanym z ciążą
         do liczby dni zwolnienia lekarskiego, w trakcie którego przysługuje prawo do wynagrodzenia chorobowego. Tak więc to okres
         świadczeń przewidzianych w przypadku zwolnienia od pracy, a nie wysokość tych świadczeń stanowi najważniejszą część niniejszego
         sporu. A więc okresu uprawnień do wynagrodzenia chorobowego nie należy mylić z wysokością wynagrodzenia należnego pracownicom
         w przypadku choroby. Z celu rozpatrywanych przepisów dotyczących uprawnień do wynagrodzenia chorobowego można wywnioskować,
         że mają one zapewniać pracownikom, w razie choroby i związanej z nią niezdolności do pracy, możność zastosowania się do zaleceń
         lekarza stwierdzającego ich czasową niezdolność do pracy i leczenia się, pozostając w stosunku pracy z pracodawcą i zachowując
         pełne wynagrodzenie, a później jego część. Chodzi zatem o przywilej określony w umowie o pracę, który stanowi w związku z tym
         „warunki pracy” w rozumieniu dyrektywy 76/207.
      
      49.   Wobec powyższego okoliczność, że w niniejszym przypadku stosowanie tych przepisów powoduje finansowe skutki dla zainteresowanych
         pracownic, nie powinna, zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, być wystarczająca dla objęcia tych przepisów zakresem stosowania
         art. 141 ust. 1 i 2 WE oraz dyrektywy 75/117(31). Właściwe wydaje się przypomnienie w tym miejscu, że kwestia ta była już wyjaśniana w przywołanym wyroku w sprawie Defrenne III,
         której istotą była granica wieku narzucona przez linie lotnicze członkom personelu pokładowego z tego względu, że była niższa
         od granicy wieku określonej dla pracowników płci męskiej. Przed Trybunałem argumentowano, że w tym przypadku powinien znaleźć
         zastosowanie art. 119 traktatu, gdyż stanowi on wyrażenie ogólniejszej zasady niedyskryminacji, i ponieważ zasada równości
         wynagrodzeń wprowadzona tym artykułem oznacza, że warunki zatrudnienia kobiet i mężczyzn powinny być takie same. Trybunał
         oddalił ten zarzut, wskazując, że artykuł ten stanowi przepis szczególny, którego zakresu nie można rozszerzyć na elementy
         stosunku pracy, inne niż elementy, które zostały wyraźnie określone i które opierały się na istniejącym ścisłym związku między
         charakterem świadczenia pracy a wysokością wynagrodzenia(32). Znaczący rozwój wspólnotowego porządku prawnego w zakresie równego traktowania kobiet i mężczyzn od czasu, w którym miały
         miejsce okoliczności faktyczne będące przedmiotem tego samego wyroku, nie zakwestionował tego orzecznictwa(33).
      
      50.   Podobnie, w przeciwieństwie do tego, co twierdzi M. McKenna i rząd włoski, nie sądzę, by sporne przepisy wchodziły w zakres
         jednocześnie dyrektywy 76/207, w zakresie, w jakim ich stosowanie doprowadziło do ograniczenia przysługujących uprawnień do
         wynagrodzenia chorobowego zainteresowanej osoby w przypadku przyszłych zachorowań, oraz art. 141 ust. 1 i 2 traktatu, w zakresie,
         w jakim skutkiem tych przepisów było obniżenie o połowę wynagrodzenia za okres od 6 lipca do 3 września 2000 r.
      
      51.   Jak słusznie zauważyła Komisja, oba zarzuty przedstawione przez M. McKennę są wynikiem stosowania tych samych przepisów. Oba
         zaliczają do okresu przysługujących uprawnień do wynagrodzenia chorobowego okresy nieobecności osoby zainteresowanej spowodowanej
         stanem chorobowym związanym z ciążą. Są one zatem konsekwencją tej samej zasady wynikającej z łącznego stosowania przedmiotowych
         przepisów, na mocy których nieobecność kobiety z powodu niezdolności do pracy wynikającej ze stanu chorobowego związanego
         z ciążą odlicza się od okresu uprawnień do wynagrodzenia chorobowego, tak jak nieobecności spowodowane niezdolnością do pracy
         w wyniku jakiejkolwiek innej choroby. Dodatkowo, jak to już zauważyłem, okoliczność, że pracownicy w ciąży może zostać obniżone
         wynagrodzenie na skutek takich nieobecności, jest możliwą i bezpośrednią konsekwencją stosowania spornych przepisów(34). W świetle tych rozważań uważam, że nie byłoby uzasadnione uznanie, że przepisy te stanowią jednocześnie warunki pracy w rozumieniu
         dyrektywy 76/207 i warunki wynagrodzenia wchodzące w zakres stosowania art. 141 ust. 1 i 2 WE oraz dyrektywy 75/117(35).
      
      52.   Sugeruję zatem Trybunałowi, aby na pytanie pierwsze i czwarte udzielił odpowiedzi następującej: uregulowania dotyczące uprawnień
         do wynagrodzenia chorobowego, które traktują w ten sam sposób pracowników płci żeńskiej przechodzących chorobę związaną z ciążą
         oraz pracowników ulegających jakiejkolwiek innej chorobie, tak że okresy nieobecności spowodowanej niezdolnością do pracy
         z powodu stanu chorobowego związanego z ciążą i występującego w okresie jej trwania zalicza się na poczet uprawnień do wynagrodzenia
         chorobowego, wchodzą w zakres stosowania dyrektywy 76/207, a nie art. 141 ust. 1 i 2 WE oraz dyrektywy 75/117.
      
      B –    W przedmiocie istnienia dyskryminacji
      53.   Przez drugie pytanie prejudycjalne sąd krajowy zmierza zasadniczo do ustalenia, czy dyrektywa 76/207 stoi na przeszkodzie
         uregulowaniom dotyczącym uprawnień do wynagrodzenia chorobowego, które traktują w ten sam sposób pracowników płci żeńskiej
         przechodzących chorobę związaną z ciążą oraz pracowników ulegających jakiejkolwiek innej chorobie, tak że okresy nieobecności
         spowodowanej niezdolnością do pracy z powodu stanu chorobowego związanego z ciążą i występującego w okresie jej trwania zalicza
         się na poczet przysługujących uprawnień do wynagrodzenia chorobowego.
      
      54.   Rządy irlandzki i Zjednoczonego Królestwa, jak również Board uważają, że przepisy przedmiotowych uregulowań dotyczących uprawnień
         do wynagrodzenia chorobowego nie są dyskryminujące, ponieważ w ten sam sposób traktują przypadki niezdolności do pracy spowodowane
         stanem chorobowym związanym z ciążą i przypadki spowodowane innymi chorobami. Zdaniem tych interwenientów, M. McKenna chciałaby
         korzystać z uregulowania korzystniejszego od uregulowania systemu wspólnego w zakresie uprawnień do wynagrodzenia chorobowego.
         Bardziej uprzywilejowane traktowanie nie jest uzasadnione. Zatem rozumowanie Trybunału przedstawione w przywołanym wyroku
         w sprawie Brown, zgodnie z którym stanu chorobowego związanego z ciążą nie można porównać z żadną inną chorobą, jest zasadne
         tylko w przypadku rozwiązania umowy o pracę i może być uzasadnione bardzo szkodliwymi skutkami, jakie ryzyko rozwiązania umowy
         o pracę może powodować odnośnie do fizycznego i psychicznego stanu kobiety w ciąży. W tym wyroku Trybunał uwzględnił również
         to, że dyrektywa 92/85, która nie obowiązywała jeszcze w okresie, gdy miały miejsce okoliczności faktyczne sprawy, wprowadza
         całkowity zakaz rozwiązania umowy o pracę z kobietą w okresie jej ciąży. Rozumowania tego nie można analogicznie zastosować
         w dziedzinie zasiłków chorobowych. W tym przypadku zastosowanie powinno znaleźć rozumowanie przyjęte przez Trybunał w przywołanym
         wyroku w sprawie Høj Pedersen i in., zgodnie z którym pracownicy ulegający chorobie powinni być traktowani w ten sam sposób,
         niezależnie od przyczyny choroby.
      
      55.   Rządy irlandzki i Zjednoczonego Królestwa podkreślają również, że stanowisko przyjęte przez M. McKennę mogłoby nieść z sobą
         niekorzystne skutki finansowe dla państw członkowskich. Rząd irlandzki odnosi się w tej kwestii do trzeciego motywu preambuły
         dyrektywy 92/85, zgodnie z którym, w myśl art. 118A traktatu WE(36), na mocy wymienionych dyrektyw unikać należy nakładania finansowych ograniczeń, w sposób, który powstrzymywałby rozwój małych
         i średnich przedsiębiorstw. Obaj interwenienci twierdzą również, że bardzo trudne w praktyce byłoby odróżnienie, w przypadku
         kobiety w ciąży, niezdolności do pracy, która jest rzeczywiście spowodowana stanem chorobowym związanym z ciążą, od niezdolności
         do pracy spowodowanej chorobą.
      
      56.   Nie podzielam tego stanowiska. Podobnie jak M. McKenna, rządy włoski i austriacki oraz Komisja uważam, że przedmiotowe przepisy
         należy uznać za dyskryminujące. Podobnie jak ci interwenienci uważam, że analiza ta jest w wystarczającym stopniu logiczna
         w świetle rozwoju orzecznictwa w zakresie równego traktowania mężczyzn i kobiet w odniesieniu do kobiet w ciąży. Moim zdaniem,
         motyw przewodni, który wyłania się z orzecznictwa, polega na tym, że każde niekorzystne traktowanie pracownicy w ciąży, które
         jest konsekwencją jej ciąży, stanowi dyskryminację ze względu na płeć, dlatego że ciąża przez swój charakter stanowi stan
         właściwy pracownikom płci żeńskiej. Uzasadnienie tego orzecznictwa zostało przedstawione w przywołanych wyrokach w sprawie
         Webb i w sprawie Brown i jest ono powtórzone w dyrektywie 2002/73(37). Orzeczenia te mają na celu ochronę biologicznego stanu kobiety podczas ciąży i po porodzie. Na ile to możliwe, chodzi o niedopuszczenie
         do sytuacji, w której pracownice zostałyby zmuszone do rezygnacji z macierzyństwa z powodu niekorzystnych skutków, jakie mogłoby
         ono mieć dla przebiegu ich kariery zawodowej(38).
      
      57.   Orzecznictwo to rozwinęło się najpierw w odniesieniu do odmowy zatrudnienia lub rozwiązania umowy o pracę, z powodu ciąży
         kandydatki lub pracownicy.
      
      58.   I tak Trybunał uznał, że odmowa zatrudnienia ciężarnej kobiety z powodu ciąży stanowi bezpośrednią dyskryminację(39). Taka dyskryminacja nie może być więc uzasadniona ani kwestiami związanymi ze stratami finansowymi, jakie poniósłby pracodawca
         w przypadku zatrudnienia kobiety w ciąży w okresie urlopu macierzyńskiego(40) lub ciąży(41), ani nawet przepisami dotyczącymi ochrony kobiety w ciąży, które mogłyby stać na przeszkodzie jej zatrudnieniu, od początku
         i na okres ciąży, na danym stanowisku(42).
      
      59.   Podobnie uznał on, że rozwiązanie umowy o pracę z powodu ciąży jest sprzeczne z wymogami dyrektywy 76/207 i to nie tylko wówczas,
         gdy kobieta jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony(43), ale również gdy jest zatrudniona na czas określony(44). Ponadto wypowiedzenia umowy o pracę nie można uzasadnić faktem, że pracownica jest skrępowana prawnym zakazem wykonywania
         pracy, do której została zatrudniona, związanym z jej stanem(45). Podobnie rozwiązania umowy o pracę nie uzasadnia również okoliczność, że pracownica w ciąży została zatrudniona w celu zastąpienia
         kobiety przebywającej na urlopie macierzyńskim(46). Zdaniem Trybunału, chociaż dyspozycyjność pracownika jest podstawowym warunkiem właściwego wywiązywania się z umowy o pracę,
         ochrona jaką zapewnia prawo wspólnotowe kobiecie w ciąży i po urodzeniu dziecka, nie może zależeć od tego, czy jej obecność
         w pracy w okresie macierzyństwa jest niezbędna do właściwego funkcjonowania przedsiębiorstwa, które ją zatrudnia, nie pozbawiając
         skuteczności przepisów zawartych w dyrektywie 76/207(47).
      
      60.   Ta ochrona kobiety w ciąży przed działaniami o niekorzystnych wobec niej skutkach, spowodowanymi jej ciążą została następnie
         rozszerzona na stany chorobowe spowodowane ciążą. Rozszerzenie to zostało potwierdzone w odniesieniu do rozwiązywania umów
         o pracę. I tak, w sprawie Brown, nieobecność pracownicy z powodu niezdolności do pracy spowodowanej stanem chorobowym związanym
         z ciążą została uwzględniona w celu uzasadnienia rozwiązania z nią umowy o pracę na podstawie klauzuli zawartej w umowie o pracę,
         stanowiącej, że w przypadku nieprzerwanej nieobecności z powodu choroby przez ponad 26 miesięcy, zarówno pracownik, jak i pracownica
         mogą zostać zwolnieni z pracy. Trybunał, wyraźnie powracając do stanowiska, które zajął rok wcześniej w wyroku w sprawie Larsson(48), uznał, że skoro ciąży nie można w żaden sposób traktować jako stanu chorobowego uzasadniającego rozwiązanie umowy o pracę,
         jakim może być niezdolność do pracy z innego powodu, jak to stwierdzono w przytoczonym wyroku w sprawie Webb, to niemniej
         okres ciąży jest okresem, w którym mogą występować zaburzenia i komplikacje zmuszające kobietę do poddania się ścisłej kontroli
         medycznej, a czasami bezwzględnego odpoczynku w całym okresie trwania ciąży lub jego części. Zdaniem Trybunału, te zaburzenia
         i komplikacje, które mogą być przyczyną niezdolności do pracy, są częścią ryzyka związanego z tym stanem, a więc częścią jego
         specyfiki. Wnioskuje on stąd, że rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą, które ma miejsce w okresie ciąży z powodu nieobecności
         spowodowanej niezdolnością do pracy wynikającą z jej stanu, jest związane z wystąpieniem ryzyka nierozłącznie związanego z tym
         stanem i musi być zatem traktowane jako spowodowane głównie ciążą. Takie zwolnienie może dotyczyć tylko kobiet i w związku
         z tym stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na płeć(49).
      
      61.   Wreszcie ochrona w ten sposób przyznana kobietom w ciąży niezdolnym do pracy z powodu stanu chorobowego związanego z ciążą
         została również uznana przez Trybunał w odniesieniu do finansowych skutków takiej niezdolności do pracy.
      
      62.   Zatem w przytoczonym wyroku w sprawie Høj Pedersen i in. uregulowanie mające zastosowanie w sporze będącym przedmiotem postępowania
         przed sądem krajowym przewidywało, jak już wskazałem powyżej, że w przypadku niezdolności do pracy każdy pracownik ma prawo
         do zachowania pełnego wynagrodzenia, podczas gdy kobiety, które przed rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego były niezdolne do
         pracy z powodu stanu chorobowego związanego z ciążą, miały prawo tylko do dziennego zasiłku o niższej wysokości. Ścieżka rozumowania
         Trybunału w tej sprawie nie różni się od przyjętej w przytoczonym wyroku w sprawie Brown.
      
      63.   Trybunał rozpoczął od przypomnienia, że zaburzenia i komplikacje spowodowane ciążą, które uzasadniają niezdolność do pracy,
         są nierozłącznie związane z tym stanem, a więc są częścią jego specyfiki. Przeanalizował on skutki stosowania przedmiotowych
         uregulowań, wskazując, że każdy pracownik miał w zasadzie prawo do zachowania pełnego wynagrodzenia w przypadku niezdolności
         do pracy. Rozumował dalej następująco: „zatem okoliczność, że przed rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego kobieta jest pozbawiana
         pełnego wynagrodzenia, jeżeli jej niezdolność do pracy wynika ze stanu chorobowego związanego z ciążą, musi być traktowana
         jako spowodowana głównie ciążą, a więc dyskryminująca”. Stwierdził on, że takie uregulowania dotyczące świadczeń stanowią
         bezpośrednią dyskryminację zakazaną na podstawie art. 119 traktatu i dyrektywą 75/117(50).
      
      64.   W tej samej sprawie Høj Pedersen i in. zwrócono się również do Trybunału o zajęcie stanowiska w sprawie przepisów krajowych
         przewidujących, że pracodawca może „odesłać do domu” kobietę w ciąży, która nie jest niezdolna do pracy, nie wypłacając jej
         pełnego wynagrodzenia, jeżeli uważa, że nie może zlecić jej pracy do wykonania. Przypomniawszy, że na podstawie art. 5 dyrektywy
         76/207 kobiety muszą mieć zapewnione takie same warunki pracy jak mężczyźni, Trybunał zauważył, że przedmiotowe przepisy dotyczą
         wyłącznie pracowników płci żeńskiej, w sposób stanowiący dyskryminację sprzeczną z przepisem wspólnotowym(51). Następnie uznał on, że takiego postanowienia nie mogą uzasadniać przepisy dyrektywy 92/85, które pozwalają na dostosowanie
         warunków pracy ciężarnej pracownicy.
      
      65.   Wnioskuję stąd, że w przeciwieństwie do tego, co podnoszą rządy irlandzki i Zjednoczonego Królestwa oraz Board, kryteria przyjęte
         przez Trybunał dla oceny, czy sporne uregulowanie będące przedmiotem sprawy Høj Pedersen i in. miało charakter dyskryminujący,
         nie różnią się od kryteriów przyjętych w sprawie Brown w odniesieniu do zachowania stosunku pracy. Moim zdaniem, Trybunał
         w żaden sposób nie uznał, że ochrona należna kobietom w ciąży powinna być mniejsza w zakresie finansowych skutków ich nieobecności
         w pracy z powodu stanu chorobowego związanego z ciążą. W obu przypadkach Trybunał oparł swoje rozumowanie na przesłance, że
         ciąża i komplikacje, które mogą wystąpić w jej trakcie, które czynią kobietę niezdolną do pracy, mogą mieć wpływ tylko na
         wynagrodzenie pracowników płci żeńskiej, i stąd wywnioskował, że niekorzystne środki wynikające z tej ciąży lub stanu chorobowego
         należy traktować jako dyskryminacje ze względu na płeć.
      
      66.   Stąd w przytoczonym wyroku w sprawie Høj Pedersen i in. Trybunał nie potwierdził, co wydają się przyjmować rządy irlandzki
         i Zjednoczonego Królestwa oraz Board, że stan chorobowy kobiety w ciąży, który jest związany z ciążą, należy traktować pod
         każdym względem jak każdą inną chorobę, jeżeli sporne uregulowanie dotyczy świadczeń w razie niezdolności do pracy, niezależnie
         od skutków zastosowania takiego uregulowania. W przeciwieństwie do tego Trybunał rozpoczął od zbadania zakresu przedmiotowych
         przepisów i ich konsekwencji dla kobiet w ciąży, stosując przy tym taką samą metodę analityczną jak w przypadku dostępu do
         zatrudnienia czy rozwiązywania umowy o pracę. Następnie stwierdził on, że sporne uregulowanie stwarzało niekorzystną sytuację
         dla kobiet z uwagi zwłaszcza na ciążę, i stąd uznał, że było ono dyskryminujące. Należy zatem zmienić kontekst wniosku, do
         którego prowadzi wyrok w sprawie Høj Pedersen i in., zgodnie z którym kobiety w ciąży niezdolne do pracy z powodu stanu chorobowego
         związanego z ciążą muszą otrzymywać taki sam zasiłek jak pracownicy niezdolni do pracy z powodu choroby, i interpretować go
         w świetle jego celu, to znaczy zniesienia dyskryminacji spowodowanej spornym uregulowaniem.
      
      67.   W istocie, jak stwierdziła M. McKenna, wspólnotowe przepisy w zakresie równego traktowania mają raczej na celu zapewnienie
         równości co do treści niż co do formy(52). Dążenie do tego celu oznacza zatem zwrócenie szczególnej uwagi na praktyczne skutki dla pracowników wynikające ze stosowania
         przedmiotowych przepisów w sporze będącym przedmiotem postępowania przez sądem krajowym. Rozumując w ten sam sposób jak Trybunał
         we wspomnianych wyżej sprawach, możemy stwierdzić, że uregulowania dotyczące uprawnień do wynagrodzenia chorobowego Board
         są dyskryminujące. Zatem porównanie niezdolności do pracy spowodowanej stanem chorobowym związanym z ciążą i występującym
         w jej trakcie z przypadkami niezdolności do pracy spowodowanymi jakąkolwiek chorobą prowadzi w systemie Board do tego, że
         nieobecności spowodowane niezdolnością do pracy wywołaną stanem chorobowym związanym z ciążą zalicza się pracownicom będącym
         w ciąży na poczet przysługujących im uprawnień do wynagrodzenia chorobowego. Takie zaliczenie stanowi niedogodność, która
         może mieć miejsce tylko w przypadku kobiet, ponieważ tylko one same mogą być z tego powodu niezdolne do pracy. Ponieważ w ten
         sposób system Board stwarza niekorzystne warunki pracy dla kobiet ze względu na płeć, należy uznać, że stwarza bezpośrednią
         dyskryminację, sprzeczną z przepisami art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207.
      
      68.   W przeciwieństwie, z jednej strony, do tego, co wydaje się uważać sąd krajowy, a z drugiej strony, stanowiska, którego bronią
         rządy irlandzki i Zjednoczonego Królestwa oraz Board, szczególna sytuacja pracownic przebywających na urlopie macierzyńskim,
         jak to wynika z orzecznictwa i dyrektywy 92/85, nie stoi w sprzeczności z naszą analizą. Prawdą jest, iż w ww. wyroku w sprawie
         Gillespie i in. Trybunał orzekł, że kobieta przebywająca na urlopie macierzyńskim nie jest w takiej samej sytuacji jak pracownik
         świadczący pracę, stąd nie może ona domagać się zachowania pełnego wynagrodzenia na podstawie art. 141 ust. 1 i 2 WE i dyrektywy
         75/117 tak, jak gdyby pracowała(53). Bezsporne jest również, że na mocy art. 11 dyrektywy 92/85 pracownica przebywająca na urlopie macierzyńskim nie ma prawa
         do zachowania pełnego wynagrodzenia, lecz do zachowania określonego wynagrodzenia lub świadczenia, które nie może być niższe
         do tego, jakie otrzymywałyby w przypadku przerwania pracy z powodów związanych z jej stanem zdrowia(54).
      
      69.   Jednakże to orzecznictwo i przepisy dyrektywy 92/85 dotyczą tylko szczególnej sytuacji pracownic w trakcie urlopu macierzyńskiego(55). Nie rozumiem, jak to orzecznictwo i przepisy mogłyby uzasadniać stosowanie niekorzystnych środków w związku z ciążą przed
         rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego.
      
      70.   Przeciwko analizie, zgodnie z którą sporne uregulowania są dyskryminujące, rządy irlandzki i Zjednoczonego Królestwa podnoszą
         jeszcze dwa zarzuty, z których pierwszy dotyczy finansowych skutków, jakie taka wykładnia mogłaby powodować dla pracodawców,
         a drugi ? praktycznych trudności związanych z jej wdrożeniem. Sądzę, że zarzuty te można oddalić.
      
      71.   Co się tyczy przede wszystkim obciążenia finansowego pracodawców, do którego mogłoby doprowadzić zniesienie przedmiotowej
         dyskryminacji, argument ten przytaczano często w celu uzasadnienia przepisu niekorzystnego dla kobiet w ciąży i, jak zauważyliśmy
         już wcześniej, był on zawsze oddalany przez Trybunał, który niezmiennie utrzymywał, że finansowa strata nie może uzasadniać
         bezpośredniej dyskryminacji ze względu na płeć(56). Nie widzę w niniejszej sprawie żadnego elementu, który mógłby doprowadzić do rewizji tego orzecznictwa. Rządy irlandzki
         i Zjednoczonego Królestwa nie przedstawiły żadnego dowodu, który pozwalałby na dokonanie pomiaru zakresu finansowych skutków,
         na które się powołuje. Należy również przypomnieć, że zgodnie z aktualnym orzecznictwem te skutki finansowe są ograniczone
         do okresu trwania ciąży i kończą się z rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego, ponieważ zgodnie z rozróżnieniem przyjętym przez
         Trybunał w przytoczonym wyroku w sprawie Handel- og Kontorfunktionaernes Forbund, i odtąd potwierdzonym(57), choroby, które pojawiają się po zakończeniu urlopu macierzyńskiego należy traktować w ten sam sposób, bez dokonywania rozróżnienia
         na choroby związane z ciążą lub porodem i pozostałe(58). Sądzę więc, w świetle tych rozważań, że finansowe skutki zniesienia spornej dyskryminacji nie powinny uzasadniać jej utrzymania.
      
      72.   Następnie, jeśli chodzi o zarzut dotyczący praktycznych przeszkód polegających na tym, że należy określić, jakie są przypadki
         niezdolności do pracy, które są faktycznie uzasadnione chorobą związaną z ciążą, to też nie jest to nowy argument. Takiego
         rozróżnienia wyraźnie domagał się Trybunał w przytoczonym wyroku w sprawie Høj Pedersen i in., w którym uznał, że utratę wynagrodzenia
         przez pracownicę w ciąży nieobecną w pracy przed rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego nie z powodu stanu chorobowego lub szczególnego
         zagrożenia płodu powodującego niezdolność do pracy potwierdzonego zaświadczeniem lekarskim, ale z powodu bieżących problemów
         z ciążą lub prostego zalecenia lekarskiego, i niebędącą w żadnym z tych dwóch przypadków niezdolną do pracy, należy traktować
         za spowodowaną nie ciążą, lecz wyborem zainteresowanej(59). Nie kwestionuję, że dokonanie takiego rozróżnienia może być w pewnych przypadkach trudne i że może czasami prowadzić do
         nadużyć. Jednakże niniejsza sprawa nie wprowadziła żadnego konkretnego i szczegółowego elementu, który wskazałby, że wprowadzenie
         takiego rozróżnienia napotyka na poważne trudności w poszczególnych państwach członkowskich. Wydaje mi się zatem, że zarzut
         ten również należy oddalić.
      
      73.   W związku z tym zwracam się do Trybunału z propozycją, aby na drugie pytanie prejudycjalne udzielił następującej odpowiedzi:
         dyrektywa 76/207 stoi na przeszkodzie uregulowaniom dotyczącym uprawnień do wynagrodzenia chorobowego, które w ten sam sposób
         traktują pracownice przechodzące chorobę związaną ciążą oraz innych pracowników ulegających jakiejkolwiek innej chorobie,
         tak że okresy nieobecności spowodowanej niezdolnością do pracy z powodu stanu chorobowego związanego z ciążą i występującego
         w jej trakcie są zaliczane na poczet przysługujących uprawnień do wynagrodzenia chorobowego.
      
      C –    W przedmiocie konsekwencji, jakie należy wyciągnąć z tej dyskryminacji
      74.   Przez trzecie pytanie prejudycjalne sąd krajowy zmierza do ustalenia, czy dyrektywa 76/207 wymaga, aby pracodawca taki jak
         Board wprowadził szczególne przepisy dotyczące nieobecności w pracy spowodowanych niezdolnością do pracy wskutek stanu chorobowego
         związanego z ciążą i występującego w jej trakcie.
      
      75.   Odpowiedź na to pytanie nie wydaje się wymagać długiego rozwinięcia. Przypominam tylko, że art. 5 dyrektywy 76/207 zobowiązuje
         państwa członkowskie do podjęcia niezbędnych środków, aby przepisy sprzeczne z zasadą równego traktowania, które są zawarte
         w układach zbiorowych lub w indywidualnych umowach o pracę, w wewnętrznych regulaminach przedsiębiorstw oraz w przepisach
         regulujących wykonywanie wolnych zawodów, zostały unieważnione lub mogły zostać uznane za nieważne albo można je było zmienić.
         Ponadto do wszystkich organów państwa należy zapewnienie przestrzegania przepisów prawa wspólnotowego w ramach ich właściwości(60). W związku z tym do właściwych organów krajowych należy podjęcie środków w celu zakończenia dyskryminacji ujawnionej w niniejszym
         przypadku, poprzez wprowadzenie stosownych zmian do przedmiotowych uregulowań dotyczących uprawnień do wynagrodzenia chorobowego.
         Sąd krajowy nie zwraca się do Trybunału o wskazanie, jakie są te środki, a ja nie sądzę również, by do niego należało ich
         wskazanie.
      
      V –    Wnioski
      76.   Mając na uwadze powyższe rozważania, zwracam się do Trybunału z propozycją, aby na pytania postawione przez Labour Court udzielił
         następujących odpowiedzi:
      
      „1)      Uregulowania dotyczące uprawnień do wynagrodzenia chorobowego, które traktują w ten sam sposób pracowników płci żeńskiej przechodzących
         stan chorobowy związany z ciążą oraz innych pracowników ulegających jakiejkolwiek innej chorobie, tak że okresy nieobecności
         spowodowanej niezdolnością do pracy z powodu stanu chorobowego związanego z ciążą i występującego w jej trakcie są zaliczane
         na poczet przysługujących uprawnień do wynagrodzenia chorobowego, wchodzą w zakres zastosowania dyrektywy Rady 76/207 z dnia
         9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia,
         kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy, a nie w zakres stosowania art. 141 ust. 1 i 2 WE oraz dyrektywy Rady
         75/117/EWG z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich dotyczących stosowania zasady równości
         wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet.
      
      2)      Takie uregulowania są sprzeczne z dyrektywą 76/207.
      3)      Do właściwych organów krajowych należy podjęcie wszelkich koniecznych środków w celu zakończenia dyskryminacji, jaką zawierają
         takie uregulowania”.
      
      1 –	Język oryginału: francuski.
      
      2 –	Dyrektywa Rady z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich dotyczących stosowania zasady
         równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet (Dz.U. L 45, str. 19).
      
      3 –	Dyrektywa Rady z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie
         dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz.U. L 39, str. 40).
      
      4 –	Dyrektywa Rady z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy
         bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i pracownic karmiących piersią (dziesiąta dyrektywa
         szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.U. L 348, str. 1).
      
      5 –	Rada ds. zdrowia Irlandii Północno‑Zachodniej, powołana przez państwo w celu wykonywania pewnych funkcji prawnych na jego
         rzecz (zwana dalej „Board”).
      
      6 –	Artykuł 4 pkt 3 lit. c) tego uregulowania.
      
      7 –	Artykuł 4 pkt 3 lit. n) ogólnych warunków uregulowań dotyczących uprawnień do wynagrodzenia chorobowego brzmi następująco:
         „It should be noted that sickness as a result of a maternity-related illness prior to granting of 14 weeks maternity leave
         fall to be considered under the Board’s sick leave Policy”.
      
      8 –	Punkt 12 postanowienia odsyłającego.
      
      9 –	Postanowienie odsyłające wskazuje w pkt 5 datę 6 lipca 2000 r., a w pkt 12 datę 16 lipca 2000 r. W świetle decyzji Equality
         Officer zawartej w załączniku 2 do postanowienia odsyłającego wydaje się, że prawidłową datą jest 6 lipca 2000 r. W każdym
         razie niepewność co do daty, od której skarżącej w postępowaniu przed sądem krajowym obniżono o połowę wynagrodzenie, nie
         ma wpływu na odpowiedzi, które mogą zostać udzielone na pytania postawione przez Labour Court.
      
      10 –	Sprawa C‑66/96, Rec. str. I‑7327.
      
      11 –	Sprawa C‑32/93, Rec. str. I‑3567.
      
      12 –	Sprawa C‑394/96, Rec. str. I‑4185.
      
      13 –	Wyrok z dnia 13 lipca 1989 r. w sprawie 171/88 Rinner‑Kühn (Rec. str. 2743).
      
      14 –	Sprawa C‑184/89, Rec. str. I‑297.
      
      15 –	Sprawa C‑1/95, Rec. str. I‑5253.
      
      16 –	Sprawa C‑342/93, Rec. str. I‑475.
      
      17 –	Wyżej wymienione wyroki w sprawach Rinner‑Kühn i Høj Pedersen i in.
      
      18 –	Dyrektywa Rady z dnia 23 września 2002 r. zmieniająca dyrektywę 76/207 (Dz.U. L 269, str. 15).
      
      19 –	Zobacz drugi motyw preambuły dyrektywy 76/207 i wyrok w sprawie Gillespie i in.
      
      20 –	Zobacz, w odniesieniu do warunków pracy, ww. wyrok w sprawie Brown (pkt 30) i, w odniesieniu do wynagrodzenia, wyrok z dnia
         30 marca 2004 r. w sprawie C‑147/02 Alabaster (Rec. str. I‑3101, pkt 45).
      
      21 –	Dwunasty motyw preambuły.
      
      22 –	Użyteczne będzie przypomnienie w tym miejscu, że podstawowym celem dyrektywy 75/117 jest ułatwienie rzeczywistego stosowania
         zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet wskazanej w art. 141 ust. 1 i 2 WE, tak że w żaden sposób nie zmienia ona
         treści i zakresu tej zasady (wyroki z dnia 3 grudnia 1987 r. w sprawie 192/85 Newstead, Rec. str. 4753, pkt 20 oraz przywołany
         wyrok w sprawie Høj Pedersen i in., pkt 29).
      
      23 –	Wyroki z dnia 12 lipca 1990 r. w sprawie C‑188/89 Foster i in. (Rec. str. I‑3313, pkt 21); z dnia 9 lutego 1999 r. w sprawie
         C‑167/97 Seymour‑Smith i Perez (Rec. str. I‑623, pkt 40); z dnia 20 marca 2003 r. w sprawie C‑187/00 Kutz‑Bauer (Rec. str. I‑2741,
         pkt 71). W niniejszej sprawie sąd krajowy wskazał, że M. McKenna ma prawo powoływać się na ścisłe i bezwarunkowe przepisy
         dyrektywy 76/207 w ramach sporu toczonego z Board, ponieważ jest ona emanacją państwa, w takim zakresie, że spełnione są warunki,
         by zastosowanie znalazł „bezpośredni horyzontalny skutek” przedmiotowych przepisów dyrektywy (pkt 21 postanowienia odsyłającego).
      
      24 –	Zobacz w szczególności, wyroki z dnia 26 lutego 1986 r. w sprawie 152/84 Marshall (Rec. str. 723, pkt 48); z dnia 14 lipca
         1994 r. w sprawie C‑91/92 Faccini Dori (Rec. str. I‑3325, pkt 20); z dnia 7 stycznia 2004 r. w sprawie C‑201/02 Wells (Rec.
         str. I‑723, pkt 56) i z dnia 5 października 2004 r. w sprawach połączonych od C‑397/01 do C‑403/01 Pfeiffer i in., (Zb. Orz.
         str. I‑8834, pkt 108).
      
      25 –	Wyrok z dnia 8 kwietnia 1976 r. w sprawie 43/75 Defrenne (Rec. str. 455, pkt 40).
      
      26 –	Tym niemniej nie oznacza to, że jego treść pozbawiona jest jakiegokolwiek skutku prawnego w ramach sporu między osobami
         fizycznymi, gdyż jak niedawno zauważył Trybunał w wyroku w sprawie Pfeiffer i in. (pkt 114–116), w ramach tego sporu do sądu
         krajowego należy wykładnia prawa krajowego, w miarę możliwości w świetle brzmienia i celu przedmiotowej dyrektywy, aby uzyskać
         określony w niej wynik.
      
      27 –	Zobacz, na przykład, wyroki z dnia 16 lutego 1982 r. w sprawie 19/81 Burton (Rec. str. 555, pkt 8); z dnia 17 maja 1990
         w sprawie C‑262/88 Barber (Rec. str. I‑1889, pkt 10); w sprawie Nimez (pkt 8); z dnia 19 marca 2002 r. w sprawie C‑476/99
         Lommers (Rec. str. I‑2891, pkt 26–29) i zdnia 11 września 2003 r. w sprawie C‑77/02 Steinicke (Rec. str. I‑9027, pkt 48).
      
      28 –	I tak uznano, że warunkami pracy są na przykład wyznaczenie terminu rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego (wyrok z dnia 27 października
         1998 r. w sprawie C‑411/96 Boyle i in., Rec. str. I‑6401, pkt 47), prawo każdego zatrudnionego do uzyskania oceny wykonywanej
         pracy (wyrok z dnia 30 kwietnia 1998 r. w sprawie C‑136/95 Thibault, Rec. str. I‑2011, pkt 27), udostępnienie pracownikom
         przez pracodawcę miejsc opieki nad dzieckiem w miejscu pracy lub poza nim (wyrok w sprawie Lommers, pkt 26), warunki mające
         zastosowanie do powrotu do pracy pracownika, który korzystał z urlopu wychowawczego (wyrok z dnia 27 lutego 2003 r. w sprawie
         C‑320/01 Busch, Rec. str. I‑2041, pkt 38), system pracy w niepełnym wymiarze mający ułatwić pracownikom w pewnym wieku stopniowe
         przejście z aktywnego zatrudnienia na emeryturę (wyroki w sprawie Kutz‑Bauer, pkt 45, i Steinicke, pkt 49 i 50), wyznaczenie
         terminu corocznego płatnego urlopu (wyrok z dnia 18 marca 2004 r. w sprawie Merino Gómez, Rec. str. I‑2605, pkt 36).
      
      29 –	Wyżej wymienione wyroki w sprawach Rinner-Kühn (pkt 7) i Høj Pedersen i in. (pkt 32).
      
      30 –	Artykuły 117–120 traktatu WE zostały zastąpione art. 136 WE–143 WE.
      
      31 –	Wyroki z dnia 15 czerwca 1978 r. w sprawie 149/77 Defrenne III (Rec. str. 1365, pkt 19–21); z dnia 30 marca 2000 r. w sprawie
         C‑236/96 JämO (Rec. str. I‑2189, pkt 59); w sprawie Lommers (pkt 28) i w sprawie Steinicke (pkt 51).
      
      32 –	Punkt 20 i 21 wyroku.
      
      33 –	W tym miejscu przypominam po prostu, że zakres zasady równego traktowanie kobiet i mężczyzn, przewidzianej pierwotnie w art. 119
         traktatu wyłącznie w odniesieniu do wynagrodzenia, poszerzył się w wyniku przyjęcia kilku dyrektyw, w szczególności dyrektywy
         76/207, na różne obszary dotyczące stosunku pracy i zabezpieczenia społecznego. Traktat amsterdamski podniósł ją do rangi
         podstawowej zasady, której należy przestrzegać we wszystkich obszarach działania Wspólnoty (zob. art. 2 WE i art. 3 ust. 2 WE).
      
      34 –	Okoliczności niniejszego sporu są zatem odmienne od okoliczności sprawy Seymour‑Smith i Perez. W sprawie tej chodziło o krajowe
         przepisy, na mocy których, z jednej strony, w przypadku bezprawnego rozwiązania umowy o pracę osoba zainteresowana mogła zostać
         przywrócona na stanowisko lub ponownie zatrudniona lub, jeśli takie środki nie mogły być zastosowane, otrzymać odszkodowanie
         za bezprawne rozwiązanie umowy o pracę. Z drugiej strony, przepisy te przewidywały, że pracownice, które w dniu rozwiązania
         z nimi umowy nie mogły wykazać się nieprzerwanym co najmniej dwuletnim stosunkiem pracy, nie mogły powoływać się na te przepisy.
         Trybunał w składzie wielkiej izby orzekł, że warunki, które określają, czy pracownik ma prawo, w przypadku bezprawnego rozwiązania
         umowy o pracę, do uzyskania odszkodowania, wchodzą w zakres art. 119 traktatu. Uważa on natomiast, że warunki określające,
         czy pracownik ma prawo, w przypadku bezprawnego rozwiązania umowy o pracę, do przywrócenia na stanowisko lub przywrócenia
         do pracy, wchodzą w zakres dyrektywy 76/207 (pkt 41 wyroku). W sprawie tej można było przyjąć, że istniały dwa odrębne przepisy,
         z których jeden dotyczył warunków prawa do przywrócenia na stanowisko lub przywrócenia do pracy, a drugi warunków prawa do
         odszkodowania. Ponadto konsekwencje stosowania drugiego przepisu dotyczącego prawa do odszkodowania były bezpośrednie i automatyczne.
      
      35 –	Zobacz podobnie wyroki w sprawie Gillespie i in. (pkt 24), w sprawie Gerster (pkt 24) oraz z dnia 13 lipca 2000 r. w sprawie
         C‑166/99 Defreyn (Rec. str. I‑6155, pkt 36).
      
      36 –	Artykuły 117–120 traktatu WE zostały zastąpione art. 136 WE–143 WE.
      
      37–	 Dwunasty motyw preambuły.
      
      38 –	Zobacz podobnie wyroki w sprawie Webb (pkt 20–22) i w sprawie Brown (pkt 17 i 18).
      
      39 –	Wyroki z dnia 8 listopada 1990 r. w sprawie C‑177/88 Dekker (Rec. str. I‑3941, pkt 12) i z dnia 3 lutego 2000 r. w sprawie
         C‑207/98 Mahlburg (Rec. str. I‑549, pkt 20).
      
      40 –	W sprawie Dekker pracodawca odmówił zatrudniania kobiety w ciąży z powodu jej stanu z uwagi na to, że jego ubezpieczyciel
         nie zwróciłby mu sumy świadczeń, które pracodawca był zobowiązany wypłacać zainteresowanej w okresie urlopu macierzyńskiego,
         i ponieważ byłby również zmuszony do zatrudniania zastępcy na okres tego urlopu.
      
      41 –	Wyrok w sprawie Mahlburg (pkt 29).
      
      42 –	Tamże, pkt 27. S.K. Mahlburg, która pracowała jako pielęgniarka w klinice chirurgii serca w ramach umowy o pracę na czas
         określony, ubiegała się o stanowisko, które było do natychmiastowego objęcia i które wymagało wykonywania pracy w bloku operacyjnym.
         Ponieważ S.K. Mahlburg była w ciąży w chwili składania swojego podania o przyjęcie do pracy, jej pracodawca postanowił tego
         podania nie uwzględniać, ponieważ przepisy Mutterschutzgesetz (niemiecka ustawa o ochronie matki) wyraźnie zabraniały pracodawcom
         kierowania kobiet w ciąży do pracy w miejscu, w którym narażone byłyby na szkodliwe działanie substancji niebezpiecznych dla
         zdrowia.
      
      43–	 Wyrok z dnia 5 maja 1994 r. w sprawie C‑421/92 Habermann‑Beltermann (Rec. str. I‑1657).
      
      44 –	Wyroki z dnia 4 października 2001 r. w sprawie C‑438/99 Jiménez Melgar (Rec. str. I‑6915) i w sprawie C‑109/00 Tele Danmark
         (Rec. str. I‑6993).
      
      45 –	Wyrok w sprawie Habermann‑Beltermann. W sprawie tej dom spokojnej starości rozwiązał umowę o pracę z pielęgniarką zatrudnioną
         do pracy nocnej, ponieważ zainteresowana była w ciąży, a przepis Mutterschutzgesetz zabraniał kobietom w ciąży wykonywania
         pracy w nocy.
      
      46.–	Wyrok w sprawie Webb. C.L. Webb została zatrudniona w celu zastąpienia pracownicy przebywającej na urlopie macierzyńskim,
         a dwa tygodnie po rozpoczęciu pracy sama zaszła w ciążę. Sądy rozpatrujące sprawę co do istoty oddaliły jej skargę na rozwiązanie
         umowy o pracę, uznając, że nie miała wobec niej miejsca dyskryminacja ze względu na płeć, ponieważ była ona niezdolna do wykonywania
         czynności, do których została zatrudniona, i ponieważ z zatrudnionym w tym samym celu mężczyzną, który byłby nieobecny w podobnym
         okresie, również rozwiązano by umowę o pracę.
      
      47 –	Tamże, pkt 26.
      
      48 –	Wyrok z dnia 29 maja 1997 r. w sprawie C‑400/95 (Rec. str. I‑2757). W tym wyroku Trybunał uznał, że poza okresami urlopu
         macierzyńskiego ustalonymi przez państwa członkowskie, aby umożliwić pracownicom absencję w czasie, w jakim występują zaburzenia
         nierozłącznie związane z ciążą i porodem, i w przypadku braku przepisów krajowych lub, w zależności od przypadku, przepisów
         wspólnotowych, które zapewniają kobietom szczególną ochronę, pracownica nie korzystała, na podstawie dyrektywy 76/207, z ochrony
         polegającej na zakazie rozwiązywania z nią umowy o pracę z powodu nieobecności spowodowanej stanem chorobowym związanym z ciążą.
      
      49 –	Punkty 22 i 24 wyroku. Jednakże Trybunał dodał, że stany chorobowe spowodowane ciążą lub porodem, które występują po zakończeniu
         urlopu macierzyńskiego wchodzą w zakres ogólnych uregulowań, które mają zastosowanie w przypadku choroby. Powtórzył on zatem
         rozróżnienie, którego dokonał w wyroku z dnia 8 listopada 1990 r. w sprawie C‑179/88 Handels- og Kontorfunktionaernes Forbund
         (Rec. str. I‑3979, pkt 16 i 17).
      
      50 –	Wyrok w sprawie Høj Pedersen i in.(pkt 33–37).
      
      51 –	Tamże, pkt 51–53.
      
      52 –	Zobacz podobnie wyroki w sprawie Thibault (pkt 26), w sprawie Mahlburg (pkt 26) i w sprawie Gómez (pkt 37).
      
      53 –	Punkty 17 i 22 wyroku.
      
      54 –	Należy jednak przypomnieć, że przepisy te nie stanowią przeszkody dla utrzymania korzystniejszych przepisów, które istnieją
         w poszczególnych państwach członkowskich (art. 1 ust. 3 dyrektywy 92/85).
      
      55 –	Wyrok sprawie Høj Pedersen i in. (pkt 39).
      
      56 –	Jak stwierdzono w wyroku w sprawie Busch, „zgodnie z orzecznictwem Trybunału szkoda finansowa poniesiona przez pracodawcę
         nie może uzasadniać dyskryminacji ze względu na płeć” (pkt 44).
      
      57 –	Wyrok w sprawie Brown (pkt 26).
      
      58 –	Tamże, pkt 16.
      
      59 –	Punkty 48 i 49 wyroku.
      
      60.–	Zobacz na przykład wyrok z dnia 13 stycznia 2004 r. w sprawie C‑453/00 Kühne & Heitz (Rec. str. I‑837, pkt 20).