CELEX: 62012CJ0167
Language: lv
Date: 2014-03-18 00:00:00
Title: Tiesas (virspalāta) 2014. gada 18. marta spriedums.#C. D. pret S. T.#Employment Tribunal, Newcastle upon Tyne lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu.#Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu – Sociālā politika – Direktīva 92/85/EEK – Pasākumi, lai veicinātu drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošanu strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti – 8. pants – Māte pasūtinātāja, kuras bērns ir dzimis pēc vienošanās par bērna iznēsāšanu, ko veic surogātmāte – Atteikums viņai piešķirt grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu – Direktīva 2006/54/EK – Vienlīdzīga attieksme pret vīriešu un sieviešu dzimuma darba ņēmējiem – 14. pants – Mazāk labvēlīgu nosacījumu piemērošana mātei pasūtinātājai saistībā ar grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma piešķiršanu.#Lieta C‑167/12.

Puses
               Sprieduma pamatojums
               Rezolutīvā daļa
               
            
            Puses
            Lieta C‑167/12
            par lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu atbilstoši LESD 267. pantam, ko Employment Tribunal , Newcastle upon Tyne  (Apvienotā Karaliste) iesniedza ar lēmumu, kas pieņemts 2012. gada 29. martā un kas Tiesā reģistrēts 2012. gada 3. aprīlī, tiesvedībā
            C. D. 
            pret
            S. T. 
            TIESA (virspalāta)
            šādā sastāvā: priekšsēdētājs V. Skouris [ V. Skouris ], priekšsēdētāja vietnieks K. Lēnartss [ K. Lenaerts ], palātu priekšsēdētāji A. Ticano [ A. Tizzano ], L. Bejs Larsens [ L. Bay Larsen ] un M. Safjans [ M. Safjan ] (referents), tiesneši J. Malenovskis [ J. Malenovský ], E. Levits, A. O'Kīfs [ A. Ó Caoimh ], Ž. K. Bonišo [ J.‑C. Bonichot ], D. Švābi [ D. Šváby ], M. Bergere [ M. Berger ], A. Prehala [ A. Prechal ] un E. Jarašūns [ E. Jarašiūnas ],
            ģenerāladvokāte J. Kokote [ J. Kokott ],
            sekretāre L. Hjūleta [ L. Hewlett ], galvenā administratore,
            ņemot vērā rakstveida procesu un 2013. gada 19. marta tiesas sēdi,
            ņemot vērā apsvērumus, ko sniedza:
            – D.  vārdā – K. Ewing , solicitor , K. Monaghan , QC , un J. Russell , barrister ,
            – S. T.  vārdā – C. Jeans , QC , un A. Edge , barrister ,
            – Apvienotās Karalistes valdības vārdā – A. Robinson , pārstāvis, kam palīdz E. Dixon , barrister ,
            – Īrijas vārdā – E. Creedon , pārstāve, kurai palīdz G. Durcan , SC , un C. Smith , BL ,
            – Grieķijas valdības vārdā – E. M. Mamouna  un D. Tsagkaraki , pārstāves,
            – Spānijas valdības vārdā – A. Rubio González , pārstāvis,
            – Portugāles valdības vārdā – L. Inez Fernandes  un E. Pedrosa , pārstāvji,
            – Eiropas Komisijas vārdā – J. Enegren  un C. Gheorghiu , pārstāvji,
            noklausījusies ģenerāladvokātes secinājumus 2013. gada 26. septembra tiesas sēdē,
            pasludina šo spriedumu.
            Spriedums 
            
            Sprieduma pamatojums
            1. Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu ir par to, kā interpretēt Padomes 1992. gada 19. oktobra Direktīvas 92/85/EEK par pasākumu ieviešanu, lai veicinātu drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošanu strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti (desmitā atsevišķā direktīva Direktīvas 89/391/EEK 16. panta 1. punkta nozīmē) (OV L 348, 1. lpp.), 1. panta 1. punktu, 2. panta c) punktu, 8. panta 1. punktu un 11. panta 2. punkta b) apakšpunktu, kā arī Eiropas Parlamenta un Padomes 2006. gada 5. jūlija Direktīvas 2006/54/EK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos (OV L 204, 23. lpp.), 2. panta 1. punkta a) un b) apakšpunktu un 2. punkta c) apakšpunktu un 14. pantu.
            2. Šis lūgums ir iesniegts saistībā ar tiesvedību starp D.  – māti pasūtinātāju, kura ir ieguvusi bērnu pēc vienošanās ar surogātmāti, – un viņas darba devēju (turpmāk tekstā – “ S. T. ”), kas ir National Health Service  [Valsts veselības aprūpes dienesta fonds], par atteikumu viņai piešķirt apmaksātu atvaļinājumu pēc šī bērna piedzimšanas.
            Atbilstošās tiesību normas 
            Savienības tiesības 
            Direktīva 92/85
            3. Direktīvas 92/85 preambulas pirmais, astotais, devītais, četrpadsmitais un septiņpadsmitais apsvērums ir formulēti šādi:
            “tā kā [EKL 118.a pants] paredz, ka Padomei direktīvās ir jāpieņem minimālās prasības, lai veicinātu uzlabojumus, jo īpaši darba vidē, attiecībā uz darbinieku veselību un drošību;
            [..]
            tā kā strādājošas grūtnieces, sievietes, kas strādā pēcdzemdību periodā vai strādājošas sievietes, kas baro bērnu ar krūti, daudzējādā ziņā uzskata par īpašu riska grupu un ir jāveic pasākumi attiecībā uz viņu drošību un veselības aizsardzību;
            tā kā drošības un veselības aizsardzības pasākumi attiecībā uz strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti, nedrīkstētu būt nelabvēlīgi sievietēm darba tirgū, ne arī kaitēt direktīvām par vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm;
            [..]
            tā kā strādājošas grūtnieces, sievietes, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošas sievietes, kas baro bērnu ar krūti, ir mazāk aizsargātas, viņām jāpiešķir tiesības uz vismaz 14 nedēļas ilgu nepārtrauktu grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, ko piešķir pirms un/vai pēc dzemdībām, kā arī obligāti jāpiešķir vismaz divas nedēļas ilgs grūtniecības un dzemdību atvaļinājums pirms un/vai pēc dzemdībām;
            [..]
            tā kā turklāt noteikumam par grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu ir nozīme tikai tad, ja saglabā arī no darba līguma izrietošās tiesības un/vai tiesības uz atbilstīgu pabalstu”.
            4. Šīs direktīvas 1. panta 1. punktā ir noteikts:
            “Šīs direktīvas, kas ir desmitā atsevišķā direktīva Direktīvas 89/391/EEK 16. panta 1. punkta nozīmē, mērķis ir īstenot pasākumus, lai veicinātu drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošanu strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti.”
            5. Minētās direktīvas 2. pantā ir paredzētas šādas definīcijas:
            “Šajā direktīvā:
            a) “strādājoša grūtniece” ir strādājoša grūtniece, kas informē darba devēju par savu stāvokli saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai valsts praksi;
            b) sieviete, kas strādā pēcdzemdību periodā, ir sieviete, kas strādā pēcdzemdību periodā, kā noteikts valsts tiesību aktos un/vai saskaņā ar valsts praksi, un kura informē darba devēju par savu stāvokli saskaņā ar minētajiem tiesību aktiem un/vai praksi;
            c) “strādājoša sieviete, kas baro bērnu ar krūti”, ir strādājoša sieviete, kas baro bērnu ar krūti, kā noteikts valsts tiesību aktos un/vai saskaņā ar valsts praksi, un kura informē darba devēju par savu stāvokli saskaņā ar minētajiem tiesību aktiem un/vai praksi.”
            6. Šīs pašas direktīvas 8. pantā ar nosaukumu “Grūtniecības un dzemdību atvaļinājums” ir paredzēts:
            “1. Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka 2. pantā definētajām darbiniecēm saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai praksi pirms un/vai pēc dzemdībām ir tiesības saņemt grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kas ilgst vismaz 14 nedēļas pēc kārtas.
            2. Šā panta 1. punktā paredzētajā grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā jāiekļauj obligāts vismaz divu nedēļu ilgs grūtniecības un dzemdību atvaļinājums, ko piešķir pirms un/vai pēc dzemdībām saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai praksi.”
            7. Direktīvas 92/85 10. pantā ar nosaukumu “Atlaišanas aizliegums” ir noteikts:
            “Lai garantētu, ka darbinieces, kas definētas 2. pantā, var izmantot savas tiesības attiecībā uz drošību un veselības aizsardzību, kā atzīts saskaņā ar šo pantu, jānosaka, ka:
            1) Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai aizliegtu 2. pantā definēto darbinieču atlaišanu laikposmā no viņu grūtniecības sākuma līdz 8. panta 1. punktā minētā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma beigām, izņemot ārkārtējus gadījumus, kas nav saistīti ar viņu stāvokli un kuros ir atļauta atlaišana saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai praksi, un, attiecīgā gadījumā, ja kompetentā iestāde ir tam piekritusi;
            [..].”
            8. Saskaņā ar šīs direktīvas 11. pantu ar nosaukumu “Tiesības, kas izriet no darba līguma”:
            “Lai garantētu, ka darbinieces, kas definētas 2. pantā, var izmantot savas tiesības attiecībā uz drošību un veselības aizsardzību, kā atzīts saskaņā ar šo pantu, jānosaka, ka:
            [..]
            2) gadījumā, kas minēts 8. pantā, jānodrošina:
            [..]
            b) darba samaksas saglabāšana un/vai tiesības uz atbilstīgu pabalstu 2. pantā definētajām darbiniecēm;
            [..].”
            Direktīva 2006/54
            9. Direktīvas 2006/54 1. pantā ir paredzēts:
            “Šīs direktīvas mērķis ir nodrošināt tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos.
            Tālab tajā ietverti noteikumi, lai īstenotu vienlīdzības principu attiecībā uz:
            [..]
            b) darba nosacījumiem, tostarp darba samaksu;
            [..].”
            10. Šīs direktīvas 2. pantā ir noteikts:
            “1. Šajā direktīvā piemēro šādas definīcijas:
            a) “tieša diskriminācija”: ja attieksme pret vienu personu ir mazāk labvēlīga dzimuma dēļ, nekā attieksme pret kādu citu ir, ir bijusi vai būtu bijusi līdzīgā situācijā;
            b) “netieša diskriminācija”: ja šķietami neitrāls noteikums, kritērijs vai prakse nostādītu viena dzimuma personas īpaši nelabvēlīgā situācijā salīdzinājumā ar otra dzimuma personām, ja vien minētais noteikums, kritērijs vai prakse nav objektīvi attaisnojams ar leģitīmu mērķi, ar nosacījumu, ka līdzekļi šī mērķa sasniegšanai ir piemēroti un nepieciešami;
            [..]
            2. Šajā direktīvā diskriminācija ietver:
            [..]
            c) jebkuru mazāk labvēlīgu attieksmi pret sievietēm, kas saistīta ar grūtniecības vai dzemdību atvaļinājumu Direktīvas 92/85/EEK nozīmē.”
            11. Minētās direktīvas 14. panta 1. punkta c) apakšpunkts ir izteikts šādā redakcijā:
            “Ir aizliegta tieša vai netieša diskriminācija dzimuma dēļ valsts vai privātajā sektorā, tostarp valsts iestādēs, attiecībā uz:
            [..]
            c) nodarbinātības un darba nosacījumiem, tostarp atlaišanu no darba, kā arī darba samaksu, kā noteikts [LESD 157. pantā].”
            Apvienotās Karalistes tiesiskais regulējums 
            12. 2008. gada Likuma par apaugļošanu un cilvēka embrioloģiju ( Human Fertilisation and Embryology Act 2008 ) 54. pantā ir paredzēts, ka pēc divu personu iesniegta pieteikuma tiesa var izdot rīkojumu par vecāku tiesību pār bērnu piešķiršanu (“parental order”), lai viņu juridiski varētu uzskatīt par pieteicēju bērnu, ja:
            – šo bērnu ir iznēsājusi sieviete, kura nav viena no pieteikuma iesniedzējiem, pēc embrija, spermas vai olšūnas ievietošanas šajā sievietē vai viņas mākslīgas apaugļošanas;
            – ir izmantotas vismaz viena pieteikuma iesniedzēja gametas, lai radītu embriju, un
            – ja ir izpildīti daži citi nosacījumi, kuros ietilpst fakts, ka pieteikuma iesniedzējiem jābūt laulātajam un laulātajai vai tam pielīdzināmās attiecībās.
            13. 1996. gada Darba likuma ( Employment Rights Act  1996) 47.C pantā ir noteikts, ka darba ņēmējam ir tiesības neciest kaitējumu no jebkādas viņa darba devēja apzinātas rīcības vai bezdarbības, kas ir veikta, lai īstenotu noteiktu mērķi. Noteikts mērķis ir tāds, kurš ir aizliegts ar Secretary of State  [Ministru Kabineta ministrs, Apvienotā Karaliste] izdotiem noteikumiem, kuri attiecas tostarp uz grūtniecību, dzemdībām vai bērna kopšanu, parasto, obligāto vai papildu grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kā arī parasto vai papildu adopcijas atvaļinājumu.
            14. Saskaņā ar 1999. gada Noteikumiem par bērna kopšanas, vecāku u.c. atvaļinājumu ( Maternity and Parental Leave etc. Regulations 1999) darba ņēmējai ir tiesības uz parasto un papildu grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, ja ir izpildīti zināmi nosacījumi, kā arī grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā ir aizsargāts viņas darba līgums. Šajos noteikumos turklāt ir paredzētas tiesības atgriezties darbā pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma beigām un aizsardzība pret negodīgu atlaišanu.
            15. Saskaņā ar iepriekš minēto noteikumu 19. pantu darba ņēmējai atbilstoši 1996. gada Darba likuma 47.C pantam ir tiesības neciest kaitējumu no jebkādas viņas darba devēja apzinātas rīcības vai bezdarbības, kas ir veikta tostarp tādēļ, ka darba ņēmēja ir ņēmusi, vēlējusies ņemt vai izmantojusi parastā vai papildu grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma priekšrocības.
            16. 2010. gada Likumā par dzimumu līdztiesību ( Equality Act 2010) tostarp ir minēts, ka pret sievieti tiek vērsta diskriminācija, ja pret viņu attiecas sliktāk nekā pret citām personām viņas dzimuma, viņas grūtniecības vai viņas bērna kopšanas atvaļinājuma dēļ.
            Pamatlieta prejudiciālie jautājumi 
            17. No lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu izriet, ka D.  kopš 2001. gada 7. jūlija ir nodarbināta S. T.  tā pārvaldītā slimnīcā.
            18. D.  bērna iegūšanas nolūkā noslēdza vienošanos par bērna iznēsāšanu, ko veic surogātmāte, atbilstoši 2008. gada Likumam par apaugļošanu un cilvēka embrioloģiju. Spermas donors bija D.  partneris, bet viņa pati nebija olšūnas donore. D.  nevienā brīdī nav bijusi stāvoklī.
            19. S. T.  ir noteicis grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma un adopcijas atvaļinājuma kārtību, kā arī to apmaksas kārtību, kas atbilst tiesību aktos paredzētajiem apmaksātajiem atvaļinājumiem. Šajās kārtībās mātei pasūtinātājai nav paredzēts atvaļinājums un samaksa surogātmaternitātes gadījumā. S. T.  Cilvēkresursu nodaļas vadītājs atbildē uz arodbiedrības jautājumu par šādai mātei pasūtinātājai piemērojamo tiesisko regulējumu 2009. gada 15. oktobrī precizēja, ka “katrā individuālā gadījumā atsevišķi, ja nepieciešams, šāda veida vajadzības nosaka saskaņā ar normām, kas ir piemērojamas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumam vai adopcijas atvaļinājumam”.
            20. D.  iesniedza apmaksāta atvaļinājuma pieteikumu atbilstoši atbildētāja pieņemtajai adopcijas kārtībai. Ar 2011. gada 14. marta vēstuli S. T.  norādīja D. , ka prasītājas vienošanās par bērna iznēsāšanu, ko veic surogātmāte, neatbilst šīs kārtības prasībām, jo viņa nevar iesniegt adopcijas aģentūras izsniegtu saderības sertifikātu (“matching certificate”), ar kuru tiek apliecināta saderība starp topošajiem adopcijas vecākiem un adoptēto bērnu.
            21. Pēc šīs vēstules saņemšanas D. tajā pašā dienā iesniedza S. T. formālu surogātmaternitātes atvaļinājuma pieteikumu, saskaņā ar kuru šis atvaļinājums, kā viņa apgalvoja, esot pielīdzināms adopcijas atvaļinājumam, izņemot to, ka viņa nevar iesniegt saderības sertifikātu, jo viņa nav bijusi iesaistīta adopcijas procedūrā. 2011. gada 11. aprīlī S. T.  Cilvēkresursu nodaļas vadītājs atbildēja, ka, ja D.  būtu veikusi adopciju, viņa būtu saņēmusi tiesības uz apmaksātu atvaļinājumu, bet pretējā gadījumā “tiesiski nepastāv nekādu tiesību uz apmaksātu atvaļinājumu surogātmaternitātes gadījumā”.
            22. 2011. gada 7. jūnijā D. cēla prasību Employment Tribunal, Newcastle upon Tyne  [Darba tiesa, Ņūkāsla pie Tainas], izvirzot pamatus, kas attiecas uz diskrimināciju dzimuma un/vai grūtniecības dēļ 2010. gada Likuma par dzimumu līdztiesību izpratnē. Viņa arī apgalvoja, ka ir pārkāpts 1996. gada Darba likums un 1999. gada Noteikumi par bērna kopšanas, vecāku u.c. atvaļinājumu. D. turklāt apgalvoja, ka viņai ir nodarīts kaitējums grūtniecības un maternitātes dēļ un tādēļ, ka viņa ir mēģinājusi saņemt parasta vai papildu grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma priekšrocības. Vēl D. atsaucās uz Romā 1950. gada 4. novembrī parakstītās Eiropas Cilvēktiesību un pamatbrīvību konvencijas 8. un 14. panta pārkāpumu.
            23. Pēc atkārtota D.  lūguma 2011. gada 10. jūnijā S. T.  norādīja, ka tam ir “papildu rīcības brīvība” izskatīt pieteikumu par apmaksātu atvaļinājumu un ka atbilstoši šīm pilnvarām tas ir nolēmis piemērot D . adopcijas atvaļinājuma, kura saņemšanai it īpaši jāiesniedz noteikti dokumenti, kārtības nosacījumus . Tādējādi D. tika piešķirts apmaksāts atvaļinājums atbilstoši šai kārtībai, piemērojot nosacījumus, kādi bija izklāstīti 2011. gada 29. jūnija vēstulē.
            24. 2011. gada 8. jūlijā S. T.  apgalvoja Employment Tribunal, Newcastle upon Tyne , ka D.  nav tiesību uz bērna kopšanas pabalstu, jo tiesības uz šādu pabalstu ir vienīgi bērna bioloģiskajai mātei.
            25. Bērns piedzima 2011. gada 26. augustā. D. vēlējās piedalīties dzemdībās, taču bērns piedzima negaidīti pēkšņi. D.  sāka rūpēties par bērnu un viņu barot ar krūti pirmajā stundā pēc dzemdībām. Viņa turpināja bērnu barot ar krūti trīs mēnešus.
            26. D.  un viņas partneris piekritīgajā tiesā iesniedza pieteikumu, lai saņemtu rīkojumu par viņu vecāku tiesību atzīšanu, pamatojoties uz 2008. gada Likuma par apaugļošanu un cilvēka embrioloģiju 54. pantu. Ar 2011. gada 19. decembra rīkojumu šī tiesa viņiem piešķīra pastāvīgu un pilnīgu vecāku varu pār bērnu. Līdz ar to D. un viņas partneris tika juridiski atzīti par šī bērna vecākiem.
            27. Šādos apstākļos Employment Tribunal, Newcastle upon Tyne nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādus prejudiciālus jautājumus:
            “Ja attiecībā uz katru no turpmākajiem jautājumiem:
            – vārdi “māte pasūtinātāja, kas [ir] ieguvusi bērnu pēc vienošanās par bērna iznēsāšanu, ko veic surogātmāte” attiecas uz situāciju, kurā attiecīgā māte pasūtinātāja ir darba ņēmēja, kura pati nevienā brīdī nav bijusi stāvoklī un nav dzemdējusi attiecīgo bērnu;
            – vārds “surogātmāte” attiecas uz situāciju, kurā sieviete ir bijusi stāvoklī un dzemdējusi bērnu mātei pasūtinātājai.
            1) Vai [..] Direktīvas 92/85 [..] 1. panta 1. punktā un/vai 2. panta c) punktā, un/vai 8. panta 1. punktā, un/vai 11. panta 2. punkta b) apakšpunktā ir piešķirtas tiesības saņemt bērna kopšanas atvaļinājumu mātei pasūtinātājai, kas [ir] ieguvusi bērnu pēc vienošanās par bērna iznēsāšanu, ko veic surogātmāte?
            2) Vai [..] Direktīvā 92/85 [..] ir piešķirtas tiesības saņemt bērna kopšanas atvaļinājumu mātei pasūtinātājai, kas [ir] ieguvusi bērnu pēc vienošanās par bērna iznēsāšanu, ko veic surogātmāte, tādos apstākļos, kuros viņa:
            a) var barot bērnu ar krūti pēc dzemdībām un/vai
            b) baro bērnu ar krūti pēc dzemdībām?
            3) Vai apstāklis, ka darba devējs atsaka piešķirt bērna kopšanas atvaļinājumu mātei pasūtinātājai, kas [ir] ieguvusi bērnu pēc vienošanās par bērna iznēsāšanu, ko veic surogātmāte, ir uzskatāms par [..] Direktīvas 2006/54 [..] 14. panta pārkāpumu, to lasot kopsakarā ar šīs direktīvas 2. panta 1. punkta a) un/vai b) apakšpunktu un/vai 2. panta 2. punkta c) apakšpunktu?
            4) Vai apstāklis, ka darba ņēmēja tiek pielīdzināta bērna surogātmātei un tiek atteikts piešķirt bērna kopšanas atvaļinājumu mātei pasūtinātājai, kas [ir] ieguvusi bērnu pēc vienošanās par bērna iznēsāšanu, ko veic surogātmāte, ir potenciāls [..] Direktīvas 2006/54 [..] 14. panta, to lasot kopsakarā ar šīs direktīvas 2. panta 1. punkta a) un/vai b) apakšpunktu un/vai 2. panta 2. punkta c) apakšpunktu, pārkāpums?
            5) Vai apstāklis, ka māte pasūtinātāja tiek pielīdzināta bērna surogātmātei, un mātes pasūtinātājas, kas [ir] ieguvusi bērnu pēc vienošanās par bērna iznēsāšanu, ko veic surogātmāte, pakļaušana nelabvēlīgākai attieksmei ir potenciāls [..] Direktīvas 2006/54 [..] 14. panta, to lasot kopsakarā ar šīs direktīvas 2. panta 1. punkta a) un/vai b) apakšpunktu un/vai 2. panta 2. punkta c) apakšpunktu, pārkāpums?
            6) Apstiprinošas atbildes uz ceturto jautājumu gadījumā, vai mātes pasūtinātājas statuss ir pietiekams, lai viņai tiktu piešķirtas tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu, pamatojoties uz to, ka viņa tiek pielīdzināta bērna surogātmātei?
            7) Apstiprinošas atbildes uz kādu no pirmajiem četriem jautājumiem gadījumā:
            a) vai [..] Direktīva 92/85 [..] ir tieši piemērojama attiecīgajos apstākļos, un
            b) vai [..] Direktīva 2006/54 [..] ir tieši piemērojama attiecīgajos apstākļos?”
            Par prejudiciālajiem jautājumiem 
            Par pirmo un otro jautājumu 
            28. Ar pirmo un otro jautājumu, kuri ir jāizskata kopā, iesniedzējtiesa būtībā jautā, vai Direktīva 92/85 ir jāinterpretē tādējādi, ka šīs direktīvas 8. pantā paredzētās tiesības uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu ir mātei pasūtinātājai, kura ir ieguvusi bērnu pēc vienošanās par bērna iznēsāšanu, ko veic surogātmāte, un vai tas tā ir tostarp gadījumā, ja māte pasūtinātāja var barot bērnu ar krūti pēc dzemdībām vai ja viņa faktiski baro šo bērnu ar krūti.
            29. Vispirms ir jāatgādina, ka Direktīva 92/85 ir pieņemta, pamatojoties uz EKL 118.A pantu, kurš atbilst LESD 153. pantam, un tās mērķis ir veicināt drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošanu strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti (2007. gada 11. oktobra spriedums lietā C‑460/06 Paquay , Krājums, I‑8511. lpp., 27. punkts, un 2010. gada 11. novembra spriedums lietā C‑232/09 Danosa, Krājums, I‑11405. lpp., 58. punkts).
            30. Šajā ziņā minētās direktīvas preambulas astotajā apsvērumā ir noteikts, ka strādājošas grūtnieces, sievietes, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošas sievietes, kas baro bērnu ar krūti, daudzējādā ziņā tiek uzskatītas par īpašu riska grupu un ir jāveic pasākumi attiecībā uz viņu drošību un veselības aizsardzību.
            31. Direktīvas 92/85 8. panta 1. punktā ir paredzēts, ka dalībvalstīm ir jāveic vajadzīgie pasākumi, lai nodrošinātu, ka darba ņēmējām tiek piešķirts grūtniecības un dzemdību atvaļinājums, kas ilgst vismaz 14 nedēļas pēc kārtas, pirms un/vai pēc “dzemdībām” saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai praksi.
            32. Saskaņā ar Tiesas judikatūru strādājošām grūtniecēm piešķirtās tiesības uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu ir uzskatāmas par īpaši nozīmīgu sociālo tiesību aizsardzības līdzekli. Savienības likumdevējs ir arī uzskatījis, ka būtiskās izmaiņas ieinteresēto personu stāvoklī ierobežotajā četrpadsmit nedēļu laikposmā pirms un pēc dzemdībām ir pamatots iemesls, lai apturētu viņu profesionālo darbību, un valsts iestādes vai darba devēji nekādā veidā nevar apšaubīt šī iemesla pamatotību (2007. gada 20. septembra spriedums lietā C‑116/06 Kiiski , Krājums, I‑7643. lpp., 49. punkts, un 2013. gada 19. septembra spriedums lietā C‑5/12 Betriu Montull , 48. punkts).
            33. Faktiski, kā Savienības likumdevējs Direktīvas 92/85 preambulas četrpadsmitajā apsvērumā ir atzinis, strādājošās grūtnieces, sievietes, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošās sievietes, kas baro bērnu ar krūti, ir īpašā neaizsargātības situācijā, kurā ir vajadzīgs, lai tām tiktu piešķirtas tiesības uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, bet šī situācija tieši šī atvaļinājuma laikā nevar tikt pielīdzināta nedz vīrieša situācijai, nedz tādas sievietes situācijai, kura izmanto slimības atvaļinājumu (skat. 1998. gada 27. oktobra spriedumu lietā C‑411/96 Boyle  u.c., Recueil , I‑6401. lpp., 40. punkts, kā arī iepriekš minēto spriedumu lietā Betriu Montull , 49. punkts).
            34. Šī strādājošām sievietēm piešķirtā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma mērķis ir aizsargāt, pirmkārt, sievietes bioloģisko stāvokli grūtniecības laikā un pēc bērna piedzimšanas un, otrkārt, īpašās attiecības starp sievieti un viņas bērnu laikā pēc grūtniecības un dzemdībām, neļaujot šīs attiecības traucēt daudziem apgrūtinājumiem, kas rastos, ja vienlaicīgi tiktu veikta arī profesionālā darbība (skat. tostarp 1984. gada 12. jūlija spriedumu lietā 184/83 Hofmann , Recueil , 3047. lpp., 25. punkts, un iepriekš minētos spriedumus lietā Kiiski , 46. punkts, un lietā Betriu Montull , 50. punkts).
            35. Līdz ar to gan no Direktīvas 92/85 mērķa, gan no tās 8. panta formulējuma, kurā ir tieši minētas dzemdības, gan no šī sprieduma 32.–34. punktā minētās Tiesas judikatūras izriet, ka šīs direktīvas 8. pantā paredzētā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma mērķis ir aizsargāt bērna mātes veselību īpašā neaizsargātības situācijā, kas rodas no viņas grūtniecības.
            36. Šajā ziņā ir jāpiebilst, ka, lai arī Tiesa ir lēmusi, ka grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma mērķis tostarp ir nodrošināt īpašās attiecības starp sievieti un viņas bērnu, kā tas izriet no šī sprieduma 34. punktā minētā, tas tomēr attiecas vienīgi uz laikposmu pēc “grūtniecības un dzemdībām”.
            37. No iepriekš minētā izriet, ka grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma piešķiršana, pamatojoties uz Direktīvas 92/85 8. pantu, tiek veikta, pieņemot, ka darba ņēmēja, kas to saņem, ir bijusi grūtniecības stāvoklī un ir dzemdējusi bērnu.
            38. Šādu konstatējumu apstiprina Tiesas sniegtā atbilde 2008. gada 26. februāra spriedumā lietā C‑506/06 Mayr  (Krājums, I‑1017. lpp.) attiecībā uz Direktīvas 92/85 10. panta 1. punktā noteikto aizliegumu atlaist strādājošas grūtnieces. Tiesa minētā sprieduma 37. punktā norādīja, ka gan no Direktīvas 92/85 10. panta formulējuma, gan no tās pamatmērķa, kas atgādināts šā sprieduma 29. punktā, izriet, ka, lai saņemtu ar šo pantu piešķirto aizsardzību pret atlaišanu, nepieciešams, lai attiecīgā grūtniecība būtu sākusies.
            39. Šajā ziņā no lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu izriet, ka D.  nevienā brīdī pati nav bijusi stāvoklī.
            40. Šādos apstākļos darba ņēmēja, kas ir māte pasūtinātāja un ir ieguvusi bērnu pēc vienošanās par bērna iznēsāšanu, ko veic surogātmāte, neietilpst Direktīvas 92/85 8. panta piemērošanas jomā, tostarp tad, ja viņa var barot šo bērnu ar krūti pēc dzemdībām vai ja viņa faktiski baro šo bērnu ar krūti. Līdz ar to dalībvalstīm saskaņā ar šo pantu nav pienākuma šādai darba ņēmējai piešķirt tiesības uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu.
            41. Tomēr ir jāpiebilst, ka no Direktīvas 92/85 preambulas pirmā apsvēruma izriet, ka tās mērķis ir noteikt dažas minimālās prasības strādājošu grūtnieču, sieviešu, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošu sieviešu, kas baro bērnu ar krūti, aizsardzības jomā.
            42. Līdz ar to ar šo direktīvu nekādā gadījumā nav izslēgta iespēja dalībvalstīm piemērot vai ieviest normatīvus un administratīvus aktus, kas ir labvēlīgāki mātes pasūtinātājas, kura ir ieguvusi bērnu pēc vienošanās par bērna iznēsāšanu, ko veic surogātmāte, veselības un drošības aizsardzībai, viņai ļaujo t saņemt grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma priekšrocības, balstoties uz šī bērna piedzimšanas faktu.
            43. Ņemot vērā iepriekš minētos apsvērumus, uz pirmo un otro jautājumu ir jāatbild, ka Direktīva 92/85 ir jāinterpretē tādējādi, ka dalībvalstīm nav pienākuma piešķirt grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu saskaņā ar šīs direktīvas 8. pantu darba ņēmējai māte pasūtinātājai, kura ir ieguvusi bērnu pēc vienošanās par bērna iznēsāšanu, ko veic surogātmāte, tostarp tad, ja viņa var barot šo bērnu ar krūti pēc dzemdībām vai ja viņa faktiski baro šo bērnu ar krūti.
            Par trešo, ceturto un piekto jautājumu 
            44. Ar savu trešo, ceturto un piekto jautājumu, kuri ir jāizskata kopā, iesniedzējtiesa būtībā jautā, vai Direktīvas 2006/54 14. pants, to lasot kopsakarā ar šīs direktīvas 2. panta 1. punkta a) un b) apakšpunktu un 2. punkta c) apakšpunktu, ir jāinterpretē tādējādi, ka par diskrimināciju dzimuma dēļ ir jāuzskata fakts, ka darba devējs ir atteicis piešķirt grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu mātei pasūtinātājai, kura ir ieguvusi bērnu pēc vienošanās par bērna iznēsāšanu, ko veic surogātmāte.
            45. Direktīvas 2006/54 14. panta 1. punktā ir noteikts, ka ir aizliegta tieša vai netieša diskriminācija dzimuma dēļ valsts vai privātajā sektorā, tostarp valsts iestādēs, it īpaši attiecībā uz nodarbinātības un darba nosacījumiem, tostarp atlaišanu un atalgojumu.
            46. Attiecībā uz šīs direktīvas 2. panta 1. punkta a) un b) apakšpunktu atteikums piešķirt grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu gadījumā, uz ko norāda iesniedzējtiesa, ir diskriminācija tieši dzimuma dēļ iepriekš minētās normas a) apakšpunkta izpratnē, ja galvenais šī atteikuma iemesls ir piemērojams tikai vienam no abu dzimumu darba ņēmējiem (šajā ziņā skat. 1990. gada 8. novembra spriedumu lietā C‑177/88 Dekker , Recueil , I‑3941. lpp., 10. punkts; 1994. gada 5. maija spriedumu lietā C‑421/92 Habermann‑Beltermann , Recueil , I‑1657. lpp., 14. punkts, un iepriekš minēto spriedumu lietā Mayr , 50. punkts).
            47. Saskaņā ar valsts tiesisko regulējumu, kas piemērojams tādā situācijā kā pamatlietā, pret tēvu pasūtinātāju, kas ir ieguvis bērnu pēc vienošanās par bērna iznēsāšanu, ko veic surogātmāte, piemēro tādu pašu attieksmi kā pret māti pasūtinātāju salīdzināmā situācijā, proti, arī šai pēdējai nav tiesību saņemt tāda apmaksāta atvaļinājuma, kas ir pielīdzināms grūtniecības un dzemdību atvaļinājumam, priekšrocības. No tā izriet, ka atteikums, kuru saņēma D. , nepamatojas tikai uz iemeslu, kas piemērojams tikai viena no abiem dzimumiem darba ņēmējiem.
            48. Turklāt no Tiesas pastāvīgās judikatūras izriet, ka netieša diskriminācija dzimuma dēļ pastāv tad, ja valsts pasākums, kaut arī neitrāli formulēts, tomēr faktiski rada nelabvēlīgu situāciju daudz lielākam skaitam viena dzimuma darba ņēmēju salīdzinājumā ar otra dzimuma darba ņēmējiem (šajā ziņā skat. 1997. gada 2. oktobra spriedumu lietā C‑1/95 Gerster , Recueil , I‑5253. lpp., 30. punkts; 2011. gada 20. oktobra spriedumu lietā C‑123/10 Brachner , Krājums, I‑10003. lpp., 56. punkts, kā arī 2013. gada 20. jūnija spriedumu lietā C‑7/12 Riežniece, 39. punkts).
            49. Attiecībā uz šādi minēto netiešo diskrimināciju Direktīvas 2006/54 2. panta 1. punkta b) apakšpunktā ir jākonstatē, ka neviens no lietas materiāliem neļauj pierādīt, ka atteikums piešķirt attiecīgo atvaļinājumu radītu īpaši nelabvēlīgu situāciju darba ņēmējām sievietēm salīdzinājumā ar darba ņēmējiem vīriešiem.
            50. Līdz ar to atteikums piešķirt grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu tādai mātei pasūtinātājai kā D.  nav tieša vai netieša diskriminācija dzimuma dēļ Direktīvas 2006/54 2. panta 1. punkta a) un b) apakšpunkta izpratnē.
            51. Turklāt minētās direktīvas 2. panta 2. punkta c) apakšpunktā ir paredzēts, ka jebkura mazāk labvēlīga attieksme pret sievieti saistībā ar grūtniecību vai grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu Direktīvas 92/85 izpratnē ir diskriminācija Direktīvas 2006/54 izpratnē.
            52. Pirmkārt, mātei pasūtinātājai, kura ir ieguvusi bērnu pēc vienošanās par bērna iznēsāšanu, ko veic surogātmāte, kā tādai nevar tikt piemērota nelabvēlīgāka attieksme viņas grūtniecības dēļ, jo viņa nav ieņēmusi šo bērnu.
            53. Otrkārt, no atbildes, kas ir sniegta uz pirmajiem diviem jautājumiem, izriet, ka Direktīvā 92/85 nav paredzēts, ka dalībvalstīm būtu noteikts pienākums piešķirt grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu darba ņēmējai, kas ir māte pasūtinātāja, kura ieguvusi bērnu pēc vienošanās par bērna iznēsāšanu, ko veic surogātmāte. Tātad šādai mātei pasūtinātājai netiek piemērota mazāk labvēlīga attieksme saistībā ar grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu Direktīvas 92/85 izpratnē.
            54. Līdz ar to nevar tikt uzskatīts, ka pret šādu māti pasūtinātāju būtu vērsta diskriminācija dzimuma dēļ Direktīvas 2006/54 2. panta 2. punkta c) apakšpunkta izpratnē.
            55. Ņemot vērā iepriekš minētos apsvērumus, uz trešo, ceturto un piekto jautājumu ir jāatbild, ka Direktīvas 2006/54 14. pants, to lasot kopsakarā ar šīs direktīvas 2. panta 1. punkta a) un b) apakšpunktu un 2. punkta c) apakšpunktu, ir jāinterpretē tādējādi, ka par diskrimināciju dzimuma dēļ nav kvalificējams fakts, ka darba devējs ir atteicis piešķirt grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu mātei pasūtinātājai, kura ir ieguvusi bērnu pēc vienošanās par bērna iznēsāšanu, ko veic surogātmāte.
            Par sesto un septīto jautājumu 
            56. Ņemot vērā atbildes uz pirmajiem pieciem jautājumiem, uz sesto un septīto jautājumu nav jāatbild.
            Par tiesāšanās izdevumiem 
            57. Attiecībā uz pamatlietas dalībniekiem šī tiesvedība ir stadija procesā, kuru izskata iesniedzējtiesa, un tā lemj par tiesāšanās izdevumiem. Izdevumi, kas radušies, iesniedzot apsvērumus Tiesai, un kas nav minēto lietas dalībnieku izdevumi, nav atlīdzināmi.
            
            Rezolutīvā daļa
            Ar šādu pamatojumu Tiesa (virspalāta) nospriež:
            1) Padomes 1992. gada 19. oktobra Direktīvas 92/85/EEK par pasākumu ieviešanu, lai veicinātu drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošanu strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti (desmitā atsevišķā direktīva Direktīvas 89/391/EEK 16. panta 1. punkta nozīmē), ir jāinterpretē tādējādi, ka dalībvalstīm nav pienākuma piešķirt grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu saskaņā ar šīs direktīvas 8. pantu darba ņēmējai mātei pasūtinātājai, kura ir ieguvusi bērnu pēc vienošanās par bērna iznēsāšanu, ko veic surogātmāte, tostarp tad, ja viņa var barot šo bērnu ar krūti pēc dzemdībām vai ja viņa faktiski baro šo bērnu ar krūti; 
            2) Eiropas Parlamenta un Padomes 2006. gada 5. jūlija Direktīvas 2006/54/EK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos, 14. pants, to lasot kopsakarā ar šīs direktīvas 2. panta 1. punkta a) un b) apakšpunktu un 2. punkta c) apakšpunktu, ir jāinterpretē tādējādi, ka par diskrimināciju dzimuma dēļ nav kvalificējams fakts, ka darba devējs ir atteicis piešķirt grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu mātei pasūtinātājai, kura ir ieguvusi bērnu pēc vienošanās par bērna iznēsāšanu, ko veic surogātmāte.