CELEX: 62003CJ0188
Language: hu
Date: 2005-01-27
Title: A Bíróság (második tanács) 2005. január 27-i ítélete.#Irmtraud Junk kontra Wolfgang Kühnel.#Előzetes döntéshozatal iránti kérelem: Arbeitsgericht Berlin - Németország.#98/59/EK irányelv - Csoportos létszámcsökkentés - Konzultáció a munkavállalók képviselőivel - Az illetékes hatóság értesítése - Az elbocsátás fogalma - Az elbocsátás időpontja.#C-188/03. sz. ügy.

C‑188/03. sz. ügy
      Irmtraud Junk
      kontra
      Wolfgang Kühnel
      (az Arbeitsgericht Berlin [Németország] által benyújtott előzetes döntéshozatal iránti kérelem)
      „98/59/EK irányelv – Csoportos létszámcsökkentés – Konzultáció a munkavállalók képviselőivel – Az illetékes hatóság értesítése – Az »elbocsátás« fogalma – Az elbocsátás időpontja”
      A. Tizzano főtanácsnok indítványa, az ismertetés napja: 2004. szeptember 30.  
      A Bíróság ítélete (második tanács), 2005. január 27. .. 
      Az ítélet összefoglalása
      1.     Szociálpolitika – Jogszabályok közelítése – Csoportos létszámcsökkentés – 98/59 irányelv – A csoportos létszámcsökkentés fogalma
            – Elbocsátásnak minősülő esemény
      (98/59 tanácsi irányelv, 2–4. cikk)
      2.     Szociálpolitika – Jogszabályok közelítése – Csoportos létszámcsökkentés – 98/59 irányelv – Konzultációs és értesítési eljárás
            – A munkáltató azon kötelezettsége, hogy az elbocsátásokat ne foganatosítsa a konzultációs eljárás befejezése, illetve az
            illetékes hatóságok értesítése előtt
      (98/59 tanácsi irányelv, 2–4. cikk)
      1.     A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 98/59 tanácsi irányelv 2–4. cikkét,
         amelyek a munkáltató terhére konzultációs és értesítési kötelezettséget írnak elő, úgy kell értelmezni, hogy elbocsátásnak
         az az esemény minősül, amikor a munkáltató kifejezi a munkaszerződés felmondására irányuló szándékát, így a munkaviszony tényleges
         megszüntetése a felmondási idő végén kizárólag az elbocsátásról való döntés következményének minősül.
      
      (vö. 36., 39. pont és a rendelkező rész 1. pontja
      2.     A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló 98/59 irányelv 2. cikkében
         előírt konzultációs eljárás befejezését valamint a tervezett csoportos létszámcsökkentésről ezen irányelv 3. és 4. cikkében
         előírt értesítés megtételét követően jogosult csoportos létszámcsökkentést foganatosítani.
      
      (vö. 54. pont és a rendelkező rész 2. pontja)
A BÍRÓSÁG ÍTÉLETE (második tanács)
      2005. január 27.(*)
      
      „98/59/EK irányelv – Csoportos létszámcsökkentés – Konzultáció a munkavállalók képviselőivel – Az illetékes hatóság értesítése – Az »elbocsátás« fogalma – Az elbocsátás időpontja”
      A C‑188/03. sz. ügyben,
      az EK 234. cikk alapján benyújtott előzetes döntéshozatal iránti kérelem tárgyában, amelyet az Arbeitsgericht Berlin (Németország)
         a Bírósághoz 2003. május 7-én érkezett 2003. április 30-i határozatával terjesztett elő az előtte
      
      Irmtraud Junk
      és
      Wolfgang Kühnel
      között folyamatban lévő eljárásban,
      A BÍRÓSÁG (második tanács),
      tagjai: C. W. A. Timmermans tanácselnök, R. Silva de Lapuerta, C. Gulmann (előadó), P. Kūris és G. Arestis bírák
      főtanácsnok: A. Tizzano,
      hivatalvezető: M.-F. Contet főtanácsos,
      tekintettel az írásbeli szakaszra és a 2004. július 15-i tárgyalásra,
      figyelembe véve a következők által előterjesztett írásbeli észrevételeket:
      az osztrák kormány képviseletében E. Riedl, meghatalmazotti minőségben, 
      az Egyesült Királyság Kormányának képviseletében R. Caudwell, meghatalmazotti minőségben, segítője T. Ward, barrister,
      az Európai Közösségek Bizottsága képviseletében D. Martin és H. Kreppel, meghatalmazotti minőségben,
      a főtanácsnok indítványának a 2004. szeptember 30-i tárgyaláson történt meghallgatását követően,
      meghozta a következő
      Ítéletet
      1       Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló,
         1998. július 20-i 98/59/EK tanácsi irányelv (HL L 225., 16. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 327. o.; a
         továbbiakban: irányelv) 1–4. cikkének értelmezésére vonatkozik.
      
      2       A kérelmet I. Junk és W. Kühnel – mint az alperest foglalkoztató társaság bíróság által kirendelt felszámolóbiztosa – közötti
         jogvita keretében terjesztették elő, az alperes elbocsátásának tárgyában.
      
       Jogi háttér
       A közösségi jog
      3       Az irányelv 1 –4. cikke szerint:
      „1. cikk
      (1)      Ennek az irányelvnek az alkalmazásában:
      a)      csoportos létszámcsökkentések: az olyan elbocsátások, amelyeket valamely munkáltató egy vagy több, nem a munkavállalók személyében
         rejlő ok miatt foganatosít, és amelyeknél – a tagállamok választása szerint – az elbocsátottak száma
      
      i.      vagy egy 30 napos időszak során:
      –       a rendszerint 20-nál több és 100-nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató üzemekben legalább 10 fő,
      –       a rendszerint legalább 100, de 300-nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató üzemekben legalább a munkavállalók 10%-a,
      –       a rendszerint 300 vagy annál több munkavállalót foglalkoztató üzemekben legalább 30 fő,
      ii.      vagy egy 90 napos időszak során legalább 20 fő, függetlenül attól, hogy hány munkavállalót foglalkoztatnak rendszeresen az
         érintett üzemben;
      
      […]
      2. cikk
      (1)      Ha egy munkáltató csoportos létszámcsökkentéseket tervez, megállapodás kötése céljából megfelelő időben konzultációkat kezdeményez
         a munkavállalók képviselőivel.
      
      (2)      A konzultációk kiterjednek legalább a csoportos létszámcsökkentések elkerülésének vagy az érintett munkavállaló-létszám csökkentésének
         módjaira és eszközeire, valamint a következmények enyhítésére olyan kísérő szociális intézkedések alkalmazása révén, amelyek
         – többek között – az elbocsátott munkavállalók áthelyezéséhez vagy átképzéséhez nyújtott támogatásra vonatkoznak.
      
      A tagállamok előírhatják, hogy a munkavállalók képviselői szakértők segítségét kérhetik a nemzeti jogszabályoknak és/vagy
         gyakorlatnak megfelelően.
      
      (3)      Annak érdekében, hogy a munkavállalók képviselői konstruktív javaslatokat tehessenek, a munkáltatók a konzultációk során megfelelő
         időben:
      
      a)      megadnak nekik minden, a tárgyra vonatkozó információt; továbbá
      b)      írásban feltétlenül közlik velük:
      i.      a tervezett elbocsátások okait;
      ii.      az elbocsátani kívánt munkavállalói kategóriák számát;
      iii.      a rendszerint alkalmazott munkavállalók számát és a munkavállalói kategóriákat;
      iv.      azt az időszakot, amely során a tervezett elbocsátásokat végre kívánják hajtani;
      v.      az elbocsátani kívánt munkavállalók kiválasztására javasolt ismérveket, amennyiben a nemzeti jogszabályok és/vagy gyakorlat
         e jogot a munkáltatóra ruházzák;
      
      vi.      a nemzeti jogszabályokból és/vagy gyakorlatból következő végkielégítéstől eltérő, esetleges egyéb végkielégítés kiszámításának
         módszerét.
      
      A munkáltató legalább az első albekezdés b) pontjának i.–v. alpontjában előírtakra vonatkozó írásbeli tájékoztatás egy másolati
         példányát az illetékes állami hatóságnak eljuttatja.
      
      […]
      3. cikk
      (1)      A munkáltató minden tervezett csoportos létszámcsökkentésről írásban értesíti az illetékes hatóságot.
      A tagállamok azonban rendelkezhetnek úgy, hogy az üzem tevékenységének bírósági határozat következtében történt megszüntetése
         miatt tervezett csoportos létszámcsökkentés esetében a munkáltató csak akkor értesíti írásban az illetékes hatóságot, ha az
         utóbbi ezt kéri.
      
      Ez az értesítés tartalmazza a tervezett csoportos létszámcsökkentésre és a munkavállalók képviselőivel folytatott, a 2. cikk
         által előírt konzultációkra vonatkozó összes lényeges információt, és különösen az elbocsátás okait, az elbocsátandó munkavállalók
         létszámát, a rendszerint foglalkoztatott munkavállalók létszámát és azt az időszakot, amely során az elbocsátásokat végre
         kívánják hajtani.
      
      (2)      A munkáltató az (1) bekezdésben előírt értesítés egy példányát átadja a munkavállalók képviselőinek.
      A munkavállalók képviselői az esetleges észrevételekkel az illetékes állami hatósághoz fordulhatnak.
      4. cikk
      (1)      Az illetékes állami hatóságnak bejelentett tervezett csoportos létszámcsökkentések a felmondási időre vonatkozó egyéni jogokra
         irányadó rendelkezések sérelme nélkül legkorábban 30 nappal a 3. cikk (1) bekezdésében előírt értesítést követően léphetnek
         hatályba.
      
      A tagállamok feljogosíthatják az illetékes állami hatóságot, hogy az előző albekezdésben előírt határidőt lerövidítse.
      (2)      Az (1) bekezdésben előírt időszakot az illetékes állami hatóság arra használja fel, hogy megoldást keressen a tervezett csoportos
         létszámcsökkentések következtében felmerülő problémákra.
      
      (3)      Amennyiben az (1) bekezdésben előírt eredeti időszak 60 napnál rövidebb, a tagállamok feljogosíthatják az illetékes állami
         hatóságot, hogy az eredeti határidőt az értesítés megtételétől számított 60 napig meghosszabbítsa, ha fennáll annak a veszélye,
         hogy a tervezett csoportos létszámcsökkentések következtében felmerülő problémákat az eredeti határidőn belül valószínűleg
         nem lehet megoldani.
      
      A tagállamok az illetékes állami hatóságot további hosszabbításokra jogosíthatják fel.
      A meghosszabbítást és annak indoklását az (1) bekezdésben előírt eredeti határidő lejárta előtt közölni kell a munkáltatóval.
      (4)      A tagállamoknak nem szükséges alkalmazniuk ezt a cikket az üzem tevékenységének bírósági határozat alapján történt megszüntetése
         miatt tervezett csoportos létszámcsökkentés esetében.”
      
       A nemzeti jog
      4       A német jogban a 2001. július 23-i törvénnyel módosított (BGBl. 2001. I. sz., 1852. o., a továbbiakban: KSchG) Kündigungsschutzgesetz
         (elbocsátás esetére szóló védelemről szóló törvény) az 1969. augusztus 25-i szövege szerinti (BGBl. 1969. I. sz., 1317. o.)
         17. és 18. cikke – csődeljárás esetén alkalmazandó rendelkezések – szabályozzák a csoportos létszámcsökkentés esetén követendő
         eljárást.
      
      5       A KSchG 17. cikke úgy rendelkezik, hogy amennyiben harminc naptári napon belül egy bizonyos számú munkavállaló elbocsátása
         áll szándékában, a munkáltató köteles:
      
      –       megfelelő időben közölni az üzemi tanáccsal minden releváns, arra vonatkozó információt, így különösen a tervezett elbocsátások
         okait, az elbocsátani kívánt és a rendszerint alkalmazott munkavállalók számát és a munkavállalói kategóriákat, azt az időszakot,
         amely során a tervezett elbocsátásokat végre kívánják hajtani, és az elbocsátani kívánt munkavállalók kiválasztására javasolt
         ismérveket;
      
      –       szándékáról értesíteni a munkaügyi hivatalt az üzemi tanácsnak címzett közleménye egy másolatának, valamint az üzemi tanácsnak
         az elbocsátásokról alkotott véleményének megküldésével.
      
      6       A KSchG 18. cikke szerint:
      „(1)      A 17. cikk szerint bejelentendő elbocsátások a munkaügyi hivatal értesítését követő egy hónapon belül kizárólag ez utóbbi
         hozzájárulásával lépnek hatályba, a hozzájárulás a kérelem benyújtásának időpontjára szóló visszamenőleges hatállyal is megadható.
      
      (2)      Bizonyos esetekben a munkaügyi hivatal dönthet úgy, hogy az elbocsátások az értesítéstől számított kéthavi maximális határidő
         letelte előtt nem léphetnek hatályba.
      
      […]”
      7       Egyebekben a 2001. december 10-i törvény (BGBl. 2001 I. sz., 3443. o., a továbbiakban: BetrVG) által módosított Betriebsverfassungsgesetz
         (a társaságok szervezetéről szóló törvény) 2001. szeptember 25-i szövege szerinti (BGBl. 2001 I. sz., 2518. o.) 102. cikke
         úgy rendelkezik, hogy a csoportos létszámcsökkentést végrehajtani szándékozó munkáltató köteles az üzemi tanács részvételét
         –véleményezési jogosultsággal – tiszteletben tartani. A munkaszerződéseknek az eljárás lezárását megelőző felmondása érvénytelen.
      
      8       Végül pedig a BetrVG 111. és azt követő cikkei az üzemi tanácsot részvételi joggal ruházzák fel tevékenység megváltoztatása
         esetén, beleértve a csoportos létszámcsökkentés esetét. A tevékenységnek e rendelkezések megsértésével történő megváltoztatása
         esetén a BetrVG 113. cikke kártérítést ír elő, a munkáltató által fizetendő végkielégítés formájában.
      
       Az alapeljárás és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések
      9       I. Junk az AWO Gemeinnützige Pflegegesellschaft Südwest mbh (a továbbiakban AWO) alkalmazásában állt, mint segédápoló és háztartási
         alkalmazott segéd. A körülbelül 430 főt foglalkoztató AWO tevékenysége otthoni ápolási szolgáltatások nyújtása volt. Üzemi
         tanácsot hoztak létre.
      
      10     Az AWO 2002. január 31-én csődeljárás iránti kérelmet terjesztett elő fizetési nehézségek miatt. 2002. február 1-jei hatállyal
         az összes munkavállalót felmentette a munkakötelezettség alól, és nem fizette ki számukra a 2002. januárra járó munkabért.
         2002. június közepén még 176 munkavállalója volt. 2002. augusztus végén ez a szám 172-re csökkent.
      
      11     2002. február 5-én megindult a csődeljárás, majd 2002. május 1-jén a felszámolási eljárás. W. Kühnelt kinevezték felszámolóbiztosnak.
      12     2002. június 19-i, ugyanezen a napon kézbesített levelében W. Kühnel arról tájékoztatta az üzemi tanácsot, hogy az intézmény
         bezárása miatt szándékában áll az összes hatályos munkaszerződést – köztük I. Junkét – felmondani, a bírósági felszámolási
         eljárás által előírt legfeljebb háromhavi felmondási határidő betartásával, vagyis 2002. szeptember 30-i hatállyal, valamint
         csoportos létszámcsökkentést végrehajtani. A levélhez csatolt egy listát az elbocsátani tervezett munkavállalók nevével, címével,
         születési idejével és a rájuk vonatkozó egyéb adatokkal.
      
      13     2002. június 26-i levelében az üzemi tanács elnöke arról tájékoztatta a bírósági felszámolót, hogy a tanács is a probléma
         gyors rendezését kívánja.
      
      14     Korábban 2002. május 23-án W. Kühnel az AWO tevékenységének megszüntetésével kapcsolatban kompenzációs megállapodást valamint
         egy, a BetrVG 112. cikke szerinti szociális tervet kötött az üzemi tanáccsal.
      
      15     I. Junk részére 2002. június 29-én kézbesített 2002. június 27-i levelében W. Kühnel felmondta I. Junk munkaszerződését 2002.
         szeptember 30-i hatállyal, a vállalat működésével kapcsolatos okok miatt.
      
      16     2002. július 17-én az Arbeitsgericht Berlinhez benyújtott keresetében I. Junk megtámadta a felmondást.
      17     2002. augusztus 27-én kelt és ugyanezen a napon kézbesített levelében W. Kühnel értesítette a munkaügyi hivatalt a 172 munkavállaló
         2002. szeptember 30-i hatállyal történő elbocsátásáról a KSchG 17. cikke (3) bekezdésének megfelelően. Az értesítéshez csatolta
         az üzemi tanács véleményét.
      
      18     Az Arbeitsgericht előtt W. Junk arra hivatkozik, hogy felmondása semmis.
      19     A kérdést előterjesztő bíróság úgy véli, hogy az előtte lévő jogvita megoldása annak a kérdésnek az eldöntésétől függ, hogy
         a szóban forgó felmondás semmis-e a KSchG 18. cikkének (1) bekezdése alapján a csoportos létszámcsökkentésre alkalmazandó
         rendelkezések sérelme miatt.
      
      20     A kérdést előterjesztő bíróság kiemeli, hogy egy, addig a német jogban uralkodó nézet alapján, csoportos létszámcsökkentés
         esetén alkalmazandó rendelkezések nem a munkaszerződések felmondására utalnak, hanem arra az időpontra, amikor a munkavállalók
         ténylegesen elhagyják a vállalatot, vagyis általában a felmondási idő lejártának idejére.
      
      21     A nemzeti bíróság megállapítja, hogy a KSchG 17. és 18. cikke, valamint az irányelv német nyelvű változata az „Entlassung”
         kifejezést használja.
      
      22     Kiemeli, hogy a német jog megkülönbözteti a „Kündigung” és az „Entlassung” fogalmát. Az első kifejezés a munkaszerződés egyik
         felének a munkaviszony megszüntetését célzó egyoldalú nyilatkozatát jelenti. A második fogalom a munkaviszony tényleges megszüntetését
         jelenti, a munkaszerződésnek a munkáltató által elhatározott megszüntetése miatt.
      
      23     A kérdést előterjesztő bíróság szerint a csoportos létszámcsökkentésekre alkalmazva a „Kündigung” és „Entlassung” közötti
         különbségtétel jelentősége az, hogy egy csoportos létszámcsökkentés meglétét nem a munkaszerződések felmondásának időpontja
         határozza meg, hanem az egyes felmondási idők lejártának időpontja. Ilyen körülmények között a munkavállaló a munkaszerződések
         felmondása után vonhatja be az üzemi tanácsot és értesítheti a munkaügyi hivatalt, mivel így az egyes munkaviszonyok tényleges
         megszüntetése előtt tenné azt.
      
      24     Ennek ellenére a kérdést feltevő bíróság úgy véli, hogy az irányelv értelmében – amelynek célja a munkavállalók védelme –
         az „elbocsátás” fogalmát úgy kell értelmezni, mint amely egybeesik a munkavállaló felmondásával, ami miatt a munkavállalók
         képviselőivel történő konzultáció és az illetékes hatóság értesítésének kötelezettségét a munkaszerződések felmondását megelőzően
         maradéktalanul teljesíteni kell.
      
      25     Ilyen körülmények között az Arbeitsgericht Berlin úgy határozott, hogy felfüggeszti az eljárást, és a következő kérdéseket
         terjeszti a Bíróság elé:
      
      „1)      Az […] irányelvet úgy kell-e értelmezni, hogy az említett irányelv 1. cikke (1) bekezdésének a) pontjában használt „elbocsátás”
         [»Entlassung«] alatt a munkaszerződés felmondását [»Kündigung«] – a munkaszerződés megszüntetésének első jogi lépését – kell
         érteni, vagy pedig az „elbocsátás” [»Entlassung«] a munkaviszony megszüntetését jelenti, a felmondási idő lejártakor?
      
      2)      Amennyiben »elbocsátás« [»Entlassung«] alatt a munkaszerződés felmondását kell érteni, az irányelv megköveteli-e azt, hogy
         az irányelv 2. cikkében szabályozott konzultációs eljárást valamint a 3. és 4. cikkében szabályozott értesítési eljárást a
         munkaszerződések felmondása [»Kündigung«] előtt le kell zárni?”
      
       Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdésekről
      26     Az alapeljárás tárgya egy felmondás jogszerűségének mérlegelése az irányelv 2., valamint 3. és 4. cikkében előírt konzultációs
         és értesítési eljárás tekintetében. E mérlegeléshez meg kell határozni, hogy mit kell az elbocsátás időpontjának tekinteni,
         azaz hogy mikor történik meg az a cselekmény, ami elbocsátásnak minősül.
      
      27     A jogvita eldöntése tehát megköveteli annak tisztázását, hogy mi az irányelv értelmében az „elbocsátás” fogalmának tartalma.
         
      
      28     Az irányelv 1. cikke (1) bekezdésének a) pontja meghatározza a „csoportos létszámcsökkentések” fogalmát, de nem jelöli meg
         azt, hogy mi az elbocsátás, és nem is utal e tekintetben a tagállam jogára.
      
      29     Ezzel kapcsolatban meg kell jegyezni, hogy mind a közösségi jog egységes alkalmazásának követelményéből, mind az egyenlőség
         elvéből következik az, hogy az olyan közösségi jogi rendelkezés fogalmait, amely semmilyen konkrét utalást nem tartalmaz a
         tagállamok jogára a rendelkezés értelmének vagy terjedelmének meghatározásához, általában az egész Közösségben önállóan és
         egységesen kell meghatározni, figyelembe véve a rendelkezés hátterét és a szóban forgó jogszabály célját (lásd többek között
         a C‑287/98. sz. Linster-ügyben 2000. szeptember 19-én hozott ítélet [EBHT 2000., I‑6917. o.], 43. pontját és a C‑55/02. sz.,
         Bizottság kontra Portugália ügyben hozott 2004. október 12-i ítélet [EBHT 2004., I‑0000. o.] 45. pontját).
      
      30     Ilyen körülmények között az irányelv 2.–4. cikkében használt „elbocsátás” fogalmát önállóan és egységesen kell meghatározni
         a közösségi jogrendszeren belül.
      
       Az első kérdésről
      31     Első kérdésével az azt előterjesztő bíróság lényegében azt kívánja megtudni, hogy az irányelv 2–4. cikkét úgy kell-e értelmezni,
         hogy az elbocsátásnak minősülő esemény a munkáltatónak a munkaszerződés megszüntetésére irányuló szándékának a kifejezése,
         vagy pedig a munkaviszony tényleges megszüntetése a felmondási idő lejártakor.
      
      32     A kérdést előterjesztő bíróság útmutatásai szerint az irányelv német nyelvű változatában használt „Entlassung” kifejezés a
         német jogban a munkaviszony tényleges megszüntetésére utal, és nem a munkáltatónak a munkaszerződés felmondására irányuló
         szándékának a kifejezésére.
      
      33     Az állandó ítélkezési gyakorlatnak megfelelően egy közösségi jogi aktus egységes alkalmazása és egységes értelmezése érdekében
         az nem vizsgálható elszigetelten valamelyik nyelvi változatában, hanem mind alkotójának tényleges szándéka, mind pedig az
         általa követett cél alapján kell értelmezni, figyelembe véve többek között az összes nyelvi változatot (lásd többek között
         a 29/69. sz. Stauder-ügyben 1969. november 12-én hozott ítélet [EBHT 1969., 419. o. ] 3. pontját; az 55/87. sz. Moksel-ügyben
         1988. július 7-én hozott ítélet [EBHT 1988., 3845. o. ] 15. pontját és a C‑268/99. sz., Jany és társai ügyben 2001. november
         20-án hozott ítélet [EBHT 2001., I‑8615. o. ] 47. pontját).
      
      34     Ami az irányelvet illeti, meg kell említeni, hogy nem német nyelvű változatokban az „Entlassung” helyett használt kifejezés
         vagy fedi egyszerre a kérdést előterjesztő bíróság által említett mindkét eseményt, vagy pedig inkább a munkáltatónak a munkaszerződés
         megszüntetésére irányuló szándékának kifejezésére utal.
      
      35     Meg kell továbbá jegyezni, hogy az irányelv 2. cikkének (1) bekezdése előírja a munkáltató részére azt, hogy amennyiben „csoportos
         létszámcsökkentést tervez”, köteles megfelelő időben konzultációkat kezdeményezni a munkavállalók képviselőivel. Az irányelv
         3. cikkének (1) bekezdése arra kötelezi a munkáltatót, hogy „minden tervezett létszámcsökkentésről” írásban értesítse az illetékes
         hatóságot.
      
      36     Az a körülmény, hogy a munkáltató csoportos létszámcsökkentéseket „tervez”, illetve hogy az értesítési kötelezettség a „tervezett”
         létszámcsökkentésre vonatkozik, azt feltételezi, hogy a döntést még nem hozták meg. Ezzel szemben a munkaszerződés felmondásának
         közlése a munkavállalóval a munkaviszony megszakításáról való döntés kifejezése, a munkaviszony tényleges megszüntetése a
         felmondási idő végén kizárólag e döntés következménye.
      
      37     Ebből kifolyólag a közösségi jogalkotó által használt kifejezések azt mutatják, hogy a konzultációs és értesítési kötelezettségek
         azelőtt keletkeznek, hogy a munkavállaló döntést hoz a munkaszerződések felmondásáról.
      
      38     Ki kell végül emelni azt, hogy a munkavállalók képviselőivel történő konzultáció tekintetében ezt az értelmezést támasztja
         alá az irányelvnek a 2. cikk (2) bekezdésében kifejezett célja, amely a munkaszerződések felmondásának elkerülése vagy a felmondások
         számának csökkentése. E cél elérését gátolná az, ha a munkavállalók képviselőivel történő konzultációra a munkáltató döntése
         után kerülne sor.
      
      39     Következésképpen az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdésre adandó válasz az, hogy az irányelv 2–4. cikkét úgy
         kell értelmezni, hogy elbocsátásnak az az esemény minősül, amikor a munkáltató kifejezi a munkaszerződés felmondására irányuló
         szándékát.
      
       A második kérdésről
      40     Második kérdésével az azt előterjesztő bíróság azt kívánja megtudni, hogy a munkáltató jogosult-e csoportos létszámcsökkentéseket
         végrehajtani ugyanezen irányelv 2. cikkében előírt konzultációs eljárás valamint a 3. és 4. cikkében előírt értesítési eljárás
         befejezése előtt.
      
      41     Már az első kérdésre adott válaszból is adódik, hogy a munkavállaló nem mondhatja fel a munkaszerződéseket a két szóban forgó
         eljárás megkezdése előtt.
      
      42     Ami a konzultációs eljárást illeti, azt az irányelv 2. cikkének (1) bekezdése „megállapodás megkötése céljából” írja elő.
         E cikk (2) bekezdése szerint „a konzultációk kiterjednek legalább a csoportos létszámcsökkentések elkerülésének vagy az érintett
         munkavállaló-létszám csökkentésének módjaira és eszközeire, valamint a következmények enyhítésére olyan kísérő szociális intézkedések
         alkalmazása révén, amelyek […]”.
      
      43     Úgy tűnik tehát, hogy az irányelv 2. cikke egy tárgyalási kötelezettséget ír elő.
      44     Egy ilyen előírás hatékony érvényesülését korlátozná az, ha a munkáltató jogosult volna a munkaszerződéseket felmondani az
         eljárás alatt, még inkább annak elején. A munkavállalók képviselőinek számottevően nehezebb lenne elérni egy meghozott döntés
         visszavonását, mint a tervezett döntéstől való elállást.
      
      45     A munkaszerződést tehát csak a konzultációs eljárás befejezése után lehet felmondani, vagyis miután a munkáltató teljesítette
         az irányelv 2. cikkében előírt kötelezettségeit.
      
      46     Ami pedig az illetékes hatóság értesítésének kötelezettségét illeti, az irányelv 3. cikke értelmében a munkáltató „minden
         tervezett csoportos létszámcsökkentésről” köteles az illetékes hatóságot értesíteni.
      
      47     Az irányelv 4. cikkének (2) bekezdése szerint az értesítés célja lehetővé tenni az illetékes állami hatóság számára azt, hogy
         megoldást keressen a tervezett csoportos létszámcsökkentések következtében felmerülő problémákra.
      
      48     Ugyanezen rendelkezés írja elő azt, hogy az illetékes állami hatóság az (1) bekezdésben szabályozott határidőt e megoldások
         keresésére használja fel. 
      
      49     A szóban forgó határidő az értesítéstől számított legalább harminc nap. Az irányelv 4. cikke (1) bekezdésének második albekezdésében
         és a 4. cikke (3) bekezdésében szabályozott feltételek mellett a tagállamok feljogosíthatják az illetékes állami hatóságot
         a határidő lerövidítésére vagy meghosszabbítására.
      
      50     Az irányelv 4. cikke (1) bekezdésének első albekezdése szerint a csoportos létszámcsökkentések – azaz a munkaszerződések felmondásai
         – kizárólag az előírt határidő lejártakor léphetnek hatályba.
      
      51     Következésképpen a határidő megfelel annak a legrövidebb időtartamnak, amellyel az illetékes állami hatóságnak rendelkeznie
         kell a megoldások keresésére.
      
      52     Az irányelv 4. cikke (1) bekezdésének első albekezdése azzal, hogy kifejezetten fenntartja, hogy a benne foglalt előírás nem
         sértheti a felmondási időre vonatkozó egyéni jogokra irányadó rendelkezéseket, szükségszerűen feltételezi azt, hogy a határidő
         megkezdésére okot adó felmondásokat már megtették. Nem volna ugyanis értelme kizárni az irányelvben előírttól eltérő felmondási
         idő lejártát fenntartani, amennyiben semmilyen felmondási idő nem kezdődne meg.
      
      53     Ilyen körülmények között meg kell állapítani, hogy nem ütközik az irányelv 3. és 4. cikkébe az, ha a munkaszerződéseket az
         általuk előírt eljárás alatt mondják fel, azzal a feltétellel, hogy a felmondás az illetékes állami hatóságnak a csoportos
         létszámcsökkentésről történő értesítése után történik.
      
      54     Következésképpen a második kérdésre adandó válasz az, hogy munkáltató jogosult csoportos létszámcsökkentést foganatosítani
         az irányelv 2. cikkében előírt konzultációs eljárás befejezését, valamint a tervezett csoportos létszámcsökkentésről ugyanezen
         irányelv 3. és 4. cikkében előírt értesítés megtételét követően.
      
       A költségekről
      55     Mivel ez az eljárás az alapeljárásban részt vevő felek számára a kérdést előterjesztő bíróság előtt folyamatban lévő eljárás
         egy szakaszát képezi, ez a bíróság dönt a költségekről. Az észrevételeknek a Bíróság elé terjesztésével kapcsolatban felmerült
         költségek, az említett felek költségeinek kivételével, nem téríthetők meg.
      
      A fenti indokok alapján a Bíróság (második tanács) a következőképpen határozott: 
      1)      A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1998. július 20-i 98/59/EK tanácsi irányelv
            2–4. cikkét úgy kell értelmezni, hogy elbocsátásnak az az esemény minősül, amikor a munkáltató kifejezi a munkaszerződés felmondására
            irányuló szándékát.
      2)      A munkáltató jogosult csoportos létszámcsökkentést foganatosítani a 98/59 irányelv 2. cikkében előírt konzultációs eljárás
            befejezését, valamint a tervezett csoportos létszámcsökkentésről ugyanezen irányelv 3. és 4. cikkében előírt értesítés megtételét
            követően.
      Aláírások
      * Az eljárás nyelve: német.