CELEX: 62006CC0300
Language: de
Date: 2007-07-10
Title: Schlussanträge des Generalanwalts Ruiz-Jarabo Colomer vom 10. Juli 2007. # Ursula Voß gegen Land Berlin. # Ersuchen um Vorabentscheidung: Bundesverwaltungsgericht - Deutschland. # Art. 141 EG - Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen - Beamte - Mehrarbeit - Mittelbare Diskriminierung teilzeitbeschäftigter Frauen. # Rechtssache C-300/06.

SCHLUSSANTRÄGE DES GENERALANWALTS
      DÁMASO RUIZ-JARABO COLOMER
      vom 10. Juli 20071(1)
      
      Rechtssache C‑300/06
      Ursula Voß
      gegen
      Land Berlin
      (Vorabentscheidungsersuchen des Bundesverwaltungsgerichts [Deutschland])
      „Sozialpolitik – Gleichheit zwischen männlichen und weiblichen Arbeitnehmern – Lehrer an öffentlichen Schulen – Mehrarbeitsvergütung für Teilzeitbeschäftigte – Mittelbare Diskriminierung – Kriterien“1.     Das Bundesverwaltungsgericht hat den Gerichtshof um Vorabentscheidung über die Auslegung von Art. 141 EG hinsichtlich der
         Mehrarbeitsvergütung für Teilzeitbeschäftigte, in der Mehrzahl Frauen, gebeten.
      
      2.     Konkret fragt es, ob die von ihm anzuwendenden nationalen Bestimmungen nach dem Urteil vom 27. Mai 2004, Elsner-Lakeberg(2), zu einer durch die europäische Rechtsordnung verbotenen mittelbaren Diskriminierung führen, da sie die Besoldung nach der
         Berufsgruppe statt im Verhältnis zum Gehalt der Vollzeitbeschäftigten bestimmen.
      
      I –    Rechtlicher Rahmen
      A –    Gemeinschaftsrecht
      3.     Die Angleichung der Löhne für Männer und Frauen für dieselbe Arbeit „gehört zu den Grundlagen der Gemeinschaft“(3) als herausragender Ausdruck der Abschaffung der Ungleichbehandlung in der Arbeitswelt(4).
      
      4.     Sie ist seit 1957 in Art. 119 EG-Vertrag verankert, der durch den Vertrag von Amsterdam(5) zu Art. 141 EG mit folgendem Wortlaut wurde:
      
      „(1) Jeder Mitgliedstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder
         gleichwertiger Arbeit sicher.
      
      (2) Unter ‚Entgelt‘ im Sinne dieses Artikels sind die üblichen Grund- oder Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen
         Vergütungen zu verstehen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar
         in bar oder in Sachleistungen zahlt.
      
      Gleichheit des Arbeitsentgelts ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bedeutet,
      a)      dass das Entgelt für eine gleiche nach Akkord bezahlte Arbeit aufgrund der gleichen Maßeinheit festgesetzt wird,
      b)      dass für eine nach Zeit bezahlte Arbeit das Entgelt bei gleichem Arbeitsplatz gleich ist.
      …“
      B –    Die deutsche Regelung
      5.     Gemäß § 35 Abs. 2 des Landesbeamtengesetzes(6) ist Mehrarbeit auf Ausnahmefälle beschränkt; geht sie über mehr als fünf Stunden im Monat hinaus, ist Dienstbefreiung oder,
         wenn dies nicht möglich ist, eine Vergütung zu gewähren.
      
      6.     In § 4 der Verordnung über die Gewährung von Mehrarbeitsvergütung für Beamte (im Folgenden: MVergV)(7) ist pro Stunde Mehrarbeit eine nach der Besoldungsgruppe des Mehrarbeit Leistenden gestaffelte Vergütung festgesetzt; § 5
         Abs. 2 Nr. 1 ergänzt, dass im Schuldienst drei Unterrichtsstunden als fünf volle Stunden gelten.
      
      II – Sachverhalt, Ausgangsverfahren und Vorlagefrage
      7.     Frau Voß ist als Lehrerin für das Land Berlin tätig. Ihr war für die Zeit vom 15. Juli 1999 bis zum 29. Mai 2000 Teilzeitbeschäftigung
         im Umfang von 23 Unterrichtsstunden pro Woche gegenüber den 26,5 Stunden eines vollzeitbeschäftigten Lehrers bewilligt worden.
      
      8.     Zwischen dem 11. Januar 2000 und dem 23. Mai 2000 leistete sie 27 Unterrichtsstunden Mehrarbeit. Nach der MVergV hätte sie
         eine Vergütung von 1 075,14 DEM erhalten müssen. Sie beantragte jedoch eine Vergütung, die der vollzeitbeschäftigten Lehrern
         gezahlten in Höhe von 1 616,15 DEM entsprach.
      
      9.     Der Arbeitgeber lehnte diesen Antrag ab, doch hatte die Klage vor dem Verwaltungsgericht Erfolg, das ihr auf der Grundlage
         von Art. 141 EG und Art. 1 der Richtlinie 75/117/EWG(8) das Recht auf eine Mehrarbeitsvergütung entsprechend der Besoldung nach ihrer Besoldungsgruppe zusprach.
      
      10.   Nachdem Sprungrevision eingelegt worden war, hat das Bundesverwaltungsgericht (Zweiter Senat) das Verfahren ausgesetzt, um
         folgende Vorlagefrage zu stellen: 
      
      Steht Art. 141 EG einer nationalen Regelung entgegen, nach der die Vergütung für eine über die reguläre Arbeits­zeit hinausgehende
         Mehrarbeit sowohl bei vollzeitbeschäf­tigten als auch bei teilzeitbeschäftigten Beamten in der­selben Höhe gezahlt wird, die
         niedriger ist als die anteilige Besoldung, die bei vollzeitbeschäftigten Beamten auf ei­nen gleich langen Teil ihrer regulären
         Arbeitszeit entfällt, wenn überwiegend Frauen teilzeitbeschäftigt sind?
      
      III – Das Verfahren vor dem Gerichtshof
      11.   Frau Voß, die deutsche Regierung und die Kommission haben innerhalb der in Art. 23 der Satzung bestimmten Frist schriftliche
         Erklärungen eingereicht.
      
      12.   Frau Voß bringt vor, die MVergV führe zu einer mittelbaren Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter, mehrheitlich Lehrerinnen,
         da sie weniger Geld erhielten als Vollzeitbeschäftigte, ohne dass hierfür eine objektive Rechtfertigung bestehe, da nach der
         Rechtsprechung der zusätzliche Zeitaufwand für Teilzeitbeschäftigte eine stärkere Belastung darstelle.
      
      13.   Die Bundesregierung hingegen verneint eine Ungleichbehandlung, da sich anhand der verschiedenen Gehaltsbestandteile feststellen
         lasse, dass die Vergütung entsprechend der Berufsgruppe für alle Gehaltsempfänger und jede Kategorie von Arbeitsstunden identisch
         ist.
      
      14.   Die Kommission legt den Schwerpunkt auf die Methode zum Vergleich der Vergütungen, da eine effektive Kontrolle die Abwägung
         jedes Entgeltbestandteils erfordere, ohne dass eine umfassende Beurteilung zulässig sei. Unter dieser Prämisse bringt sie
         vor, dass nach der deutschen Regelung teilzeitbeschäftigte Lehrer für dieselbe Wochenarbeit eine geringere Vergütung erhielten
         als vollzeitbeschäftigte. Die Ungleichbehandlung verstoße gegen Art. 141 EG, wenn von ihr mehr Frauen als Männer betroffen
         seien.
      
      15.   Da nach Abschluss des schriftlichen Verfahrens keiner der Beteiligten die Eröffnung des mündlichen Verfahrens beantragt hat,
         konnten nach der Generalversammlung am 5. Juni 2007 die Schlussanträge in dieser Rechtssache verfasst werden.
      
      IV – Untersuchung der Vorlagefrage
      16.   Um die Beantwortung der Vorlagefrage zu erleichtern, sollen einleitend das Verbot der Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt
         im europäischen Umfeld in Anlehnung an Ausführungen in früheren Schlussanträgen(9), sodann die Besonderheiten der Teilzeitarbeit mit besonderer Bezugnahme auf ihre Vergütung und schließlich die vom Bundesverwaltungsgericht
         gestellte Frage dargestellt werden.
      
      A –    Die Gleichheit der Arbeitnehmer beiderlei Geschlechts in der Union
      17.   Die Diskriminierung der Frau auf dem Arbeitsmarkt ist in großem Maß darauf zurückzuführen, dass ihr traditionell ein niedrigerer
         Stellenwert eingeräumt und ihr die familiären Lasten zugewiesen wurden(10). Thomas von Aquin glaubte, dass die Natur in der Männlichkeit gipfelte; die Frau sei eine „unvollkommene und zufällige Sache“,
         sie sei „normalerweise dem Mann untergeordnet, der ein größeres Erkenntnisvermögen habe; der Zustand der Unschuld schließt
         die Ungleichbehandlung nicht aus“(11). Angesichts dieser Ideologie überrascht es nicht, dass nach mittelalterlichem Recht die Genehmigung des Vaters oder des Ehegatten
         erforderlich war, damit eine Frau ihr Vermögen veräußern, ihre Güter verwalten oder vor Gericht auftreten konnte, obwohl die
         Wirklichkeit anders war, wie die Tatsache zeigt, dass im Jahr 1270 in den Sachsenspiegel (Sammlung germanischen Gewohnheitsrechts) folgender Absatz eingefügt wurde: „Da Frauen mehr Bücher lesen, gebühren sie ihnen
         als Erbe.“(12)
      
      18.   Miguel de Cervantes griff diese uralte Charakterisierung auf, als der Ziegenhirt Don Quijote die Geschichte von Leandra erzählte
         und „… die Zuneigung der Frauen, die meist kopflos und töricht ist“, erwähnte. Danach sprach er über den „Leichtsinn der Frauen,
         ihre Unbeständigkeit, ihre Falschheit, ihre Wortbrüchigkeit, ihre Untreue und schließlich ihre geringe Fähigkeit, ihre Gedanken
         und Absichten zu ordnen“(13).
      
      19.   Doch nach und nach erhoben sich Stimmen, die, wie Stuart Mill im Jahr 1869, den Zustand „ziviler Sklaverei“, in dem sich die
         verheirateten Frauen befanden, anprangerten(14), wenn auch die Geschäftsfähigkeit weiter fehlte und erst in die von Napoleons Code Civil inspirierten Zivilgesetzbücher des
         19. Jahrhunderts Eingang fand.
      
      20.   Bei der Gründung der Europäischen Gemeinschaften litt der Grundsatz der Gleichbehandlung beider Geschlechter an erheblichen
         Mängeln. In der ursprünglichen Fassung des Vertrags von Rom war lediglich die Lohngleichheit verankert, doch verhinderte dieser
         Umstand nicht, dass der genannte Grundsatz zu einem der Schwerpunkte der Tätigkeit der Gemeinschaft wurde und Anlass zu einer
         Vielzahl von Vorschriften(15) gab, unter denen diejenigen über die Gleichstellung bei Entgelt(16), Zugang zur Beschäftigung, Berufsbildung und beruflichem Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen(17) oder die soziale Sicherheit herausragen(18).
      
      21.   Mit dem Vertrag über die Europäische Union(19) wurde diese Gemeinschaftspolitik 1992 eigenständig und unabhängig von der Wirtschaftspolitik (vormals Art. B EU-Vertrag und
         Art. 2 EG-Vertrag).
      
      22.   Diese Tendenz verstärkte sich im Vertrag von Amsterdam im Jahr 1997, durch den die Gemeinschaft ausdrücklich beauftragt wurde,
         „die Gleichstellung von Männern und Frauen …zu fördern“ (Art. 2), und der ihren Zielen die Beseitigung der Ungleichheiten
         und die Förderung der Gleichstellung von Männern und Frauen hinzufügte (Art. 3). Darüber hinaus wurden in Art. 119 – nach
         Amsterdam Art. 141 EG – zwei neue Absätze eingefügt, die bestimmen, dass einerseits der Rat die Anwendung des Grundsatzes
         der Chancengleichheit und der Gleichbehandlung in Arbeits- und Beschäftigungsfragen, einschließlich des Grundsatzes des gleichen
         Entgelts, gewährleistet, andererseits ein Mitgliedstaat nicht daran gehindert ist, zur Erleichterung der Berufstätigkeit des
         unterrepräsentierten Geschlechts oder zur Verhinderung bzw. zum Ausgleich von Benachteiligungen in der beruflichen Laufbahn
         spezifische Vergünstigungen beizubehalten oder zu beschließen.
      
      23.   2001 wurden im Vertrag von Nizza die vorstehenden Fortschritte bekräftigt und der Wortlaut von Art. 13 EG geändert; dessen
         Abs. 1 ermächtigt den Rat, Vorkehrungen zu treffen, um „Diskriminierungen aus Gründen des Geschlechts … zu bekämpfen“.
      
      24.   Diese Neuerungen im Primärrecht sowie die historische Entwicklung und die Konsolidierung der Ablehnung der Ungleichbehandlung
         von Arbeitnehmern beiderlei Geschlechts haben nicht nur zum Erlass von Bestimmungen geführt, die einen allgemeinen Rahmen
         für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf(20) festlegen, sondern auch zur Änderung der Richtlinie 76/207(21).
      
      25.   Indes gelingt es dieser Fülle von Regelungen gegen die Diskriminierung nicht, die seit Jahrhunderten in der Gesellschaft verankerte
         Tendenz zu ändern, denn obwohl die Zahl der Frauen auf dem Arbeitsmarkt wächst, sind ihr Beschäftigungsanteil(22) und ihr Einkommensniveau(23) nicht mit denen der Männer vergleichbar.
      
      26.   Diese Angaben machen deutlich, dass die gesetzgeberischen Initiativen zur Erreichung einer ausgeglicheneren Bilanz nicht ausreichen,
         denn die missliche Lage der Frau in der Arbeitswelt stützt sich auf Glaubensüberzeugungen und Gewohnheiten, die fest in uralten
         Vorurteilen verankert sind. Es bedarf einer Änderung der Denkweise, die die historischen Grundfesten dieser ganzen Missachtung
         ins Wanken bringt; eine mühselige, komplizierte und langwierige Aufgabe, bei der sich alle, insbesondere die öffentlichen
         Instanzen, engagieren müssen.
      
      27.   Der Gerichtshof hat diese Arbeit aufgenommen und trägt im Rahmen seiner Zuständigkeit zur Beseitigung der häufigen Diskriminierungen
         bei, die auch in so fortschrittlichen Rechtssystemen wie dem der Europäischen Union und der sie bildenden Staaten noch fortbestehen.
      
      B –    Die Teilzeitarbeit
      1.      Allgemeine Überlegung
      28.   Auf Gemeinschaftsebene versteht man unter „Teilzeitbeschäftigter“ einen „Arbeitnehmer, dessen normale, auf Wochenbasis oder
         als Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraumes berechnete Arbeitszeit unter der eines vergleichbaren
         Vollzeitbeschäftigten liegt“ (24).
      
      29.   Die Weite des Begriffs erlaubt es, unter ihn vielfältige Beschäftigungsverhältnisse, die verschiedenen Zielen gehorchen, zu
         fassen, wenngleich der starke Anstieg der Teilzeitarbeit darauf zurückzuführen ist, dass sie zur Förderung der so genannten
         „Verteilung der Arbeit“ genutzt wird(25), dank der Flexibilität, die sie ermöglicht(26).
      
      30.   Bei dieser Art der Beschäftigung ist die Arbeitszeit geringer als bei Vollzeitbeschäftigung, die mehrheitlich ausgeübt wird,
         da sie der Bezugspunkt der rechtlichen und tarifvertraglichen Regelungen ist. Daher spiegelt sich die wesentliche Eigenschaft
         der Teilzeitarbeit in der Arbeitszeit wider, auf die sich auch die Mehrarbeit auswirkt, weshalb ihre Praxis bei reduzierter
         Arbeitsleistung wiederholt kritisiert wurde(27). 
      
      31.   Darüber hinaus ist festzustellen, dass Frauen häufiger Teilzeitarbeit in Anspruch nehmen, da sie ihnen mehr Zeit für die Wahrnehmung
         anderer Tätigkeiten wie die Hausarbeit zur Verfügung stellt(28), wenn auch die für die Familie aufzubringende Zeit von der Anzahl ihrer Mitglieder, dem Alter der Kinder, dem Vorhandensein
         abhängiger Personen, den zur Verfügung stehenden Mitteln, dem sozialen Umfeld(29) und anderen Umständen aller Art abhängt.
      
      2.      Die Diskriminierungen beim Entgelt
      a)      Allgemeine Überlegungen
      32.   Im Verhältnis zwischen Voll‑ und Teilzeitarbeitsverträgen gibt es einen Grundsatz, den der Gleichheit, der eine schlechtere
         Behandlung wegen einer Arbeitszeitverkürzung verbietet, es sei denn, sie ist aus objektiven Gründen gerechtfertigt(30). Der Grundsatz beruht darauf, dass die Unterschiede zwischen beiden Verträgen ausschließlich auf die Dauer der Arbeitsleistung
         zurückgehen, denn darüber hinaus bestehen dieselben Rechte und Pflichten.
      
      33.   Die Gleichstellung gilt auch im Bereich des Entgelts(31), denn die Vergütung muss im Verhältnis zur Dauer der Arbeitsleistung stehen(32). In der Gehaltsbescheinigung treffen jedoch Entgeltbestandteile unterschiedlicher Art zusammen, von denen einige von der
         Arbeitszeit unabhängig sind, so dass sie von der Abwägung ausgenommen sein könnten(33). Deshalb beutetet die Angleichung kein paralleles oder identisches Vorgehen, das zu absurden Situationen führen würde(34).
      
      34.   Der Gerichtshof hat die Diskriminierung aus Gründen des Geschlechts bei der Vergütung der Teilzeitarbeitnehmerinnen gegenüber
         ihren männlichen Kollegen, die in Vollzeit arbeiten, untersucht(35).
      
      35.   Im Urteil vom 31. März 1981, Jenkins(36), wurde über die Klage einer Teilzeitbeschäftigten entschieden, die einen geringeren Stundenlohn erhielt als ein vollzeitbeschäftigter
         Kollege. Der Gerichtshof kam zu dem Ergebnis, dass das unterschiedliche Entgelt für die jeweilige Gruppe von Arbeitnehmern
         durch Herabsetzung der Vergütung der Teilzeitbeschäftigten gegen den früheren Art. 119 des Vertrags verstößt, wenn „diese
         Arbeitnehmergruppe ausschließlich oder überwiegend aus weiblichen Personen besteht“ (Randnr. 15).
      
      36.   Im Kielwasser des Urteils Jenkins ergingen – Jahre später – das Urteil vom 13. Mai 1986, Bilka(37), nach dem der Ausschluss der Teilzeitbeschäftigten von der betrieblichen Altersversorgung gegen Gemeinschaftsrecht verstößt,
         es sei denn, er beruht auf Faktoren, die objektiv gerechtfertigt sind und nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts
         zu tun haben, das Urteil vom 13. Juli 1989, Rinner-Kühn(38), in dem bei der Untersuchung eines ähnlichen Falls derselbe Verstoß durch Ausschluss von der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
            festgestellt wurde, und das Urteil vom 27. Juni 1990, Kowalska(39), in dem der Gerichtshof unter ähnlichen Voraussetzungen den Ausschluss von der Gewährung eines Übergangsgelds wegen Ausscheidens
            aus dem Arbeitsverhältnis rügte.
      37.   Ungleichbehandlungen zulasten von Teilzeitbeschäftigten wurden auch in den Urteilen vom 7. Februar 1991, Nimz(40), zur Dauer der Dienstzeit, die für den Aufstieg in eine höhere Vergütungsgruppe erforderlich ist, und vom 4. Juni 1992, Böttel(41), zur geringeren Vergütung für die Teilnahme an Schulungsveranstaltungen für Betriebsratsmitglieder festgestellt.
      
      38.   In neuerer Zeit wurden in den Urteilen vom 20. März 2003, Kutz-Bauer(42), und vom 11. September 2003, Steinicke(43), die Voraussetzungen untersucht, unter denen deutsche Beamte bei Erreichen eines bestimmten Alters eine Teilzeitarbeitsregelung
         in Anspruch nehmen können, und im Urteil vom 23. Oktober 2003, Schönheit und Becker(44) wurde die Bilka-Doktrin wiederholt, indem eine Regelung für gemeinschaftsrechtswidrig erklärt wurde, die zu „einer Minderung
         des Ruhegehalts derjenigen Beamten führen kann, die ihren Dienst zumindest während eines Teils ihrer Laufbahn als Teilzeitbeschäftigte
         ausgeübt haben, … wenn diese Gruppe von Beamten erheblich mehr Frauen als Männer umfasst“ (Randnr. 74).
      
      b)      Die Vergleichskriterien
      39.   Obwohl die zitierten Urteile eine gemeinsame Leitlinie haben, lassen sich Unterschiede bei den Faktoren, die zur Feststellung
         einer Diskriminierung gegeneinander abgewogen wurden, feststellen.
      
      40.   So begehrten im Urteil Helmig u. a. teilzeitbeschäftigte Angestellte, die länger als die vertragliche Arbeitszeit gearbeitet
         hatten, die in einem Tarifvertrag vorgesehene Zahlung von Überstundenzuschlägen. Im Urteil vom 15. Dezember 1994(45) wurde hervorgehoben, dass „eine Ungleichbehandlung … immer dann [vorliegt], wenn bei gleicher Anzahl Stunden, die aufgrund
         eines Arbeitsverhältnisses geleistet werden, die Vollzeitbeschäftigten gezahlte Gesamtvergütung höher ist als die Teilzeitbeschäftigten
         gezahlte“ (Randnr. 26); ein Umstand, der im Ausgangsverfahren nicht gegeben war, in dem beide Gruppen von Arbeitnehmern für
         die gleiche Anzahl von Arbeitsstunden und Überstunden die gleiche Vergütung erhielten (Randnrn. 27 bis 29)(46).
      
      41.   Im Urteil vom 31. Mai 1995, Royal Copenhagen(47), wurde wieder einmal Bezug auf eine „umfassende“ Beurteilung genommen (Randnr. 18), obwohl im Rahmen von Akkordarbeit ein
         eventueller Unterschied zwischen den durchschnittlichen Verdiensten von Frauen und Männern „nicht den Schluss zulässt, dass
         eine Diskriminierung hinsichtlich des Entgelts besteht“ (Randnr. 22). Auf ähnliche Weise wurde im Urteil vom 6. Februar 1996,
         Lewark(48), auf das „Gesamtentgelt“ abgestellt (Randnr. 25), um eine Ungleichbehandlung darin zu sehen, dass einer Teilzeitbeschäftigten
         für die Teilnahme an Schulungsveranstaltungen für Betriebsratsmitglieder ein Ausgleich verweigert wurde, da sie außerhalb
         ihrer Arbeitszeit, aber während der betrieblichen Vollarbeitszeit durchgeführt wurden, so dass Vollzeitbeschäftigte ihn erhielten
         (Randnr. 26).
      
      42.   Durch das Urteil vom 17. Mai 1990, Barber(49), wurde jedoch deutlich, dass eine echte Durchschaubarkeit, die eine wirksame richterliche Kontrolle von Ungleichbehandlungen
         erlaubt, nicht dadurch gewährleistet wird, dass die Gesamtheit der verschiedenartigen den männlichen oder den weiblichen Arbeitnehmern
         im Einzelfall gewährten Vergütungen miteinander verglichen wird, sondern nur, wenn sie für jeden einzelnen Bestandteil des
         Entgelts gilt (Randnr. 34).
      
      43.   Die Barber-Rechtsprechung wurde in späteren Urteilen wiederholt, wie im Urteil vom 30. März 2000, JämO(50), in dem es für unumgänglich gehalten wurde, „das Monatsgrundgehalt der Hebammen mit demjenigen der Krankenhausingenieure“
         zu vergleichen (Randnr. 44), oder das Urteil vom 27. Mai 2004, Elsner-Lakeberg, in dem eine Regelung untersucht wurde, nach
         der teilzeit‑ wie vollzeitbeschäftigten Lehrkräften eine Vergütung für Mehrarbeit nur gewährt wird, wenn sie drei Stunden
         im Kalendermonat übersteigt. Das Urteil verlangte, die Entgelte für die Regelarbeitszeit und die Mehrarbeitsvergütungen gesondert
         zu vergleichen (Randnr. 15), mit der Begründung, dass die Mehrarbeitsvergütung zwar sowohl bei Vollzeit- als auch bei Teilzeitarbeit
         denselben Bedingungen unterliegt, aber „drei Unterrichtsstunden Mehrarbeit für teilzeitbeschäftigte Lehrkräfte eine größere
         Belastung darstellen als für vollzeitbeschäftigte“, und daher Erstere „ungleich behandelt“ werden (Randnr. 17)(51).
      
      44.   Ich kann daher zwei Sichtweisen in der Rechtsprechung hinsichtlich der zur Feststellung einer Verletzung des Grundsatzes des
         gleichen Entgelts anzuwendenden Kriterien erkennen: Die eine nimmt eine umfassende Beurteilung vor, die andere eine Untersuchung
         nach Entgeltbestandteilen. Diese Alternative liegt der Vorlagefrage des Bundesverwaltungsgerichts zugrunde.
      
      45.   Ich glaube, dass sich der Gerichtshof dieser beiden Kriterien bewusst ist, denn er verband sie in dem Urteil vom 26. Juni
         2001, Brunnhofer(52), in dem eine Bankangestellte eine individuelle Zulage, die einem Kollegen derselben Tätigkeitsgruppe gewährt wurde, nicht
         bezog, wobei streitig war, ob sie eine vergleichbare Tätigkeit ausübte; er entschied: „Die Gleichheit des Entgelts darf nicht
         nur nach Maßgabe einer Gesamtbewertung der den Arbeitnehmern gewährten Vergütungen, sondern sie muss für jeden einzelnen Entgeltbestandteil
         gewährleistet sein“ (erster Gedankenstrich des Tenors).
      
      46.   Ebenfalls in der Absicht, die beiden Kriterien in Übereinstimmung zu bringen, weist Generalanwalt Jacobs in Nr. 32 der Schlussanträge
         in der Rechtssache JämO darauf hin, dass es, wenn die Entgeltstrukturen aus historischen oder sonstigen Gründen vielschichtig
         seien, so dass einzelne Bestandteile oder die Grundlagen für ihre Gewährung schwer oder überhaupt nicht zu entwirren seien,
         es sowohl unrealistisch als auch nutzlos sein mag, einzelne Bestandteile des Entgeltpakets „gesondert zu betrachten“, so dass
         eine „umfassende Beurteilung“ erforderlich sei(53).
      
      C –    Der in der Vorlagefrage aufgeworfene Zweifel
      47.   Es steht außer Zweifel, dass die Vergütung von Überstunden ein Entgelt darstellt, das dem in Art. 141 EG niedergelegten Grundsatz
         der Gleichbehandlung der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen unterliegt.
      
      48.   Die Rechtsprechung hat eine gegen diesen Grundsatz verstoßende Diskriminierung festgestellt, wenn unterschiedliche Vorschriften
         auf gleiche Sachverhalte angewandt werden oder wenn dieselbe Vorschrift auf ungleiche Sachverhalte angewandt wird(54). Diese Feststellung macht es erforderlich, zu prüfen, ob sich die streitigen Vorschriften auf Arbeitnehmer eines bestimmten
         Geschlechts ungünstiger auswirken(55), ohne dabei zu vergessen, dass der Grundsatz des gleichen Entgelts ebenso wie das allgemeine Diskriminierungsverbot, von
         dem er eine besondere Ausformung darstellt, immer vergleichbare Umstände voraussetzt(56). Ebenso wenig kommt eine mittelbare Diskriminierung in Betracht, wenn beispielsweise eine Regelung erlassen wird, die zwar
         neutral gefasst ist, jedoch erheblich mehr Frauen als Männer benachteiligt, sofern sie durch objektive Faktoren gerechtfertigt
         ist, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben(57).
      
      49.   Die Anwendung dieser Überlegungen auf den vorliegenden Fall erfordert drei aufeinanderfolgende Prüfungsschritte, um Folgendes
         festzustellen: erstens, ob eine Ungleichbehandlung von Vollzeitbeschäftigten gegenüber Teilzeitbeschäftigten oder eine nachteilige
         Folge für die Letztgenannten vorliegt; zweitens, ob eine größere Anzahl von Frauen als Männer von ihr betroffen ist; und schließlich,
         ob sie unumgänglich ist, um den verfolgten Zweck zu erreichen, und ob sie durch objektive Faktoren gerechtfertigt ist, die
         nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben.
      
      1.      Die Feststellung einer Ungleichbehandlung
      a)      Fragestellung
      50.   Ein vollzeitbeschäftigter Lehrer erhält eine Vergütung für 26,5 Unterrichtsstunden pro Woche. Ein teilzeitbeschäftigter Lehrer
         bezieht einen Betrag, der den 23 Stunden pro Woche entspricht, die ihm zugewiesen sind. Die Stunde Mehrarbeit wird in beiden
         Fällen nach der Besoldungsgruppe, der sie unabhängig von ihrer Arbeitszeit angehören, gleich vergütet, wenngleich der Betrag
         niedriger ist als der, der einem Lehrer, der vollzeitig arbeitet, pro Stunde gezahlt wird(58).
      
      51.   Diese Bestimmung der Stundenvergütung bringt es mit sich, dass eine Person, die innerhalb der Zeitspanne zwischen der Grenze
         ihrer verringerten und der üblichen Arbeitszeit – zwischen 23 und 26,5 Stunden – Mehrarbeit leistet, im Verhältnis weniger
         Geld erhält als jemand, der Vollzeit arbeitet. Wenn sie also 3,5 Stunden mehr als die 23 vertraglich vereinbarten arbeitet,
         erhält sie nicht das Gehalt einer Person, die von Anfang an zu 26,5 Stunden verpflichtet ist, denn die Vergütung für diese
         3,5 Stunden ist im einen und im anderen Fall unterschiedlich(59).
      
      52.   Dennoch ist, wie das Bundesverwaltungsgericht treffend feststellt, keine nachteilige Auswirkung festzustellen, wenn ausschließlich
         einerseits die gekürzte Besoldung der Teilzeitbeschäftigten mit der regulären Besoldung der Vollzeitbeschäftigten und andererseits
         die jeder Gruppe gezahlte Mehrarbeitsvergütung verglichen wird.
      
      53.   Folglich besteht das Problem in der Auswahl des Vergleichskriteriums.
      b)      Vorgeschlagene Lösung
      i)      Einleitende Überlegungen
      54.   Ich habe bereits vorausgeschickt, dass sich die Rechtsprechung zum Nachweis der Verletzung des Grundsatzes des gleichen Entgelts
         entweder für eine umfassende Beurteilung oder eine Untersuchung nach Entgeltbestandteilen entschieden hat.
      
      55.   Diese beiden Kriterien widersprechen sich keineswegs, sondern sie ergänzen sich, und ihre Anwendung in jeder Rechtssache hängt
         von den jeweils gegebenen Umständen ab. Auch ein Vorrang lässt sich nicht erkennen, doch wird im Allgemeinen auf eine Untersuchung
         der Entgeltbestandteile zurückgegriffen und nur gelegentlich auf eine umfassende Beurteilung.
      
      56.   Die Suche nach einer Lösung unter mechanischer Anwendung der beiden Kriterien verzerrt die Perspektive, die ich dargelegt
         habe, als ich die Gleichheit der Arbeitnehmer beiderlei Geschlechts in der Gemeinschaft sowie die Besonderheiten der Teilzeitarbeit
         ansprach, und verkennt die Grundregel von Art. 141 EG, nach der für dieselbe Arbeit dasselbe Entgelt zu gewähren ist.
      
      57.   Darüber hinaus erscheint die Bezugnahme auf die Bruttovergütung oder ihre Bestandteile irrig, denn einige sind nicht an die
         Arbeitszeit geknüpft, die wiederum das charakteristische Element der Teilzeitarbeitsverträge darstellt. Es kommt auch eine
         umfassende Beurteilung bestimmter spezifischer Entgeltbestandteile in Betracht.
      
      58.   Darüber hinaus ist die Tätigkeit des Gerichtshofs nicht in ein starres Korsett gezwängt. Vielmehr hat er, wenn die Möglichkeit
         besteht, verschiedene Instrumentarien anzuwenden, dasjenige Instrument auszuwählen, das für die Beachtung des Ziels der von
         ihm auszulegenden Gemeinschaftsnorm das geeignetste ist.
      
      ii)    Ausgangsverfahren
      59.   Würde man den Gleichheitsgrundsatz an der Vergütung der Regelstunden und derjenigen der Überstunden orientieren und nur sie
         miteinander vergleichen, ließe sich keine Verletzung feststellen, denn die von Teilzeitbeschäftigten geleisteten Überstunden
         haben konkret einen ähnlichen Wert wie die von Vollzeitbeschäftigten erbrachten.
      
      60.   Bei diesem Vorgehen würden jedoch die Auswirkungen, die die Vergütung für beide Arten von Arbeitsstunden – obwohl beide derselben
         Natur sind – auf das Endgehalt hat, außer Acht gelassen. Hinzu kommt, dass zu keinem Zeitpunkt behauptet wurde, dass die von
         Frau Voß außerhalb ihrer Arbeitszeit erbrachte Arbeit sich von der während der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit oder der
         von Vollzeitbeschäftigten geleisteten unterscheide.
      
      61.   Daher ist eine umfassende Beurteilung durch Bewertung gleichartiger Entgeltbestandteile vorzunehmen und dabei das Augenmerk
         auf den Grundsatz zu richten, dass für gleiche Arbeit das gleiche Entgelt zu zahlen ist.
      
      62.   Ich kann mich deshalb nur den Erklärungen der Klägerin und der Kommission anschließen, nach denen der Gerichtshof prüfen muss,
         ob im vorliegenden Fall die von Teilzeitbeschäftigten erbrachte Mehrarbeit schlechter bezahlt wird als die von Vollzeitbeschäftigten.
      
      63.   Eine andere Auffassung zu vertreten, würde bedeuten, das Gleichgewicht zwischen voll‑ und teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern
         zulasten der Teilzeitbeschäftigten zu zerstören.
      
      64.   Demnach kommt es nur innerhalb des Zeitraums zwischen dem jeweiligen Ende der regulären Arbeitszeit zu einer Diskriminierung,
         denn außerhalb der normalen Arbeitszeit stimmt die Vergütung für Mehrarbeit überein.
      
      65.   Es sollte auch nicht der Standpunkt des Arbeitgebers vergessen werden, der, wie die Kommission anmerkt, aus Gewinnsucht versucht
         sein könnte, seine Teilzeitbeschäftigten zur Kostenersparnis zu Mehrarbeit zu zwingen.
      
      2.      Betroffenheit der Frauen
      66.   Nachdem eine gemeinschaftsrechtswidrige Diskriminierung festgestellt wurde, ist es Sache des ersuchenden Gerichts, festzustellen,
         ob die Mehrzahl der Teilzeitarbeitsverträge von Frauen abgeschlossen wird, eine Frage, die es allerdings bereits bejaht hat(60).
      
      3.      Bestehen einer Rechtfertigung
      67.   Ebenso wie beim vorstehenden Gesichtspunkt ist es Aufgabe des nationalen Gerichts, festzustellen, ob die Ungleichbehandlung
         zur Erreichung des angestrebten Ziels geeignet und aus objektiven Gründen gerechtfertigt ist, die nichts mit einer Diskriminierung
         aufgrund des Geschlechts zu tun haben, obschon es auch insoweit seine Auffassung bereits dargelegt hat(61).
      
      V –    Ergebnis
      68.   Aufgrund der vorstehenden Überlegungen schlage ich dem Gerichtshof vor, die vom Bundesverwaltungsgericht vorgelegte Vorlagefrage
         wie folgt zu beantworten:
      
      Art. 141 EG ist in dem Sinne auszulegen, dass er einer nationalen Regelung entgegensteht, nach der Überstunden, die von Teilzeitbeschäftigten
         in der Zeitspanne zwischen dem Ende ihrer regulären Arbeitszeit und derjenigen von Vollzeitbeschäftigten geleistet werden,
         geringer vergütet werden als die von Letzteren erbrachten regulären Arbeitsstunden, wenn die Ungleichbehandlung wesentlich
         mehr Frauen als Männer betrifft und nicht nachgewiesen wird, dass diese Regelung zur Erreichung eines legitimen Ziels unerlässlich
         ist und auf Faktoren      beruht, die objektiv gerechtfertigt sind und nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben.
      1 –	Originalsprache: Spanisch.
      
      2 –	Rechtssache C‑285/02, Slg. 2004, I‑5861.
      
      3 –	Urteil vom 8. April 1976, Defrenne II (43/75, Slg. 1976, 455, Randnr. 12).
      
      4 –	Quintanilla Navarro, B., Discriminación retributiva. Diferencias salariales por razón de sexo, Ed. Marcial Pons, Madrid, 1996, S. 63 bis 168.
      
      5 –	ABl. 1997, C 340, S. 1.
      
      6 –	Neue Fassung vom 20. Februar 1979 (GVBl. BE, S. 368).
      
      7 –	Fassung der Mitteilung vom 3. Dezember 1998 (BGBl. I, S. 3494).
      
      8 –	Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die
         Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen (ABl. L 45, S. 19).
      
      9 –	Nrn. 19 bis 38 der Schlussanträge in der Rechtssache, in der das Urteil vom 21. Juli 2005, Vergani (C‑207/04, Slg. 2005,
         I‑7453), erging. 
      
      10 –	Rodríguez-Piñero und Bravo-Ferrer, M., „La conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras (I)“,
         Relaciones Laborales, 1999/II, S. 27.
      
      11 –	Summa Theologica, 1. Teil, Quaestio 92, Die Schöpfung der Frau.
      
      12 –	Das Zitat ist übernommen aus Rucqoui, A., „La mujer medieval: fin de un mito“, Cuadernos de Historia 16, Grupo 16, Madrid, 1985.
      
      13 –	Cervantes Saavedra, M., Don Quijote de la Mancha, Erster Teil, Kapitel 51, freie Übersetzung.
      
      14 –	Stuart Mill, J., Subjection of Women.
      
      15 –	Eine Untersuchung der wichtigsten Bestimmungen und ihrer gesetzgeberischen Entwicklung findet sich u. a. bei Pérez del
         Río, T., Una aproximación al derecho social comunitario, Ed. Tecnos, Madrid, 2000, S. 87 ff. Sala Franco, T., „Igualdad de trato. Despidos colectivos“, in El espacio social europeo, Centro de Documentación Europea, Universidad de Valladolid, Ed. Lex Nova, Valladolid, 1991, S. 249 ff., oder Saulle, M. R.,
         „Gli interventi comunitari in tema di parità uomo-donna e le azioni positive in favore delle donne“, in Lavoro femminile e pari opportunità, Ed. Cacucci, Bari, 1989, S. 60 ff.
      
      16 –	Richtlinie 75/117, zitiert in Fn. 8.
      
      17 –	Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 7. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern
         und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die
         Arbeitsbedingungen (ABl. L 39, S. 40).
      
      18 –	Richtlinien 79/7/EWG des Rates vom 19. Dezember 1978 zur schrittweisen Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung
         von Männern und Frauen im Bereich der sozialen Sicherheit (ABl. 1979, L 6, S. 24), und Richtlinie 86/378/EWG des Rates vom
         24. Juli 1986 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen bei den betrieblichen Systemen
         der sozialen Sicherheit (ABl. L 225, S. 40), geändert durch die Richtlinie 96/97/EG des Rates vom 20. Dezember 1996 (ABl.
         1997, L 46, S. 20).
      
      19 –	ABl. 1992, C 191, S. 1.
      
      20 –	Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 (ABl. L 303, S. 16).
      
      21 –	Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002 zur Änderung der Richtlinie 76/207
         (ABl. L 269, S. 15).
      
      22 –	Rivas García, J., La Europa social, Ed. José María Bosch, Barcelona, 1999, S. 77 bis 80, bringt statistische Angaben bei, um nachzuweisen, dass 1995 der durchschnittliche
         Beschäftigungsgrad bei Männern 66,2 % und bei Frauen 45 % betrug.
      
      23 –	2002 verdienten europäische Frauen im privaten Sektor durchschnittlich 18 % und im öffentlichen Sektor durchschnittlich
         13 % weniger als Männer (Europeas discriminadas, EL PAÍS, 14. Oktober 2002, S. 12).
      
      24 –	Paragraf 3 Abs. 1 der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie
         97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 (ABl. L 14, S. 9). Für die Internationale Arbeitsorganisation (im Folgenden: ILO)
         bedeutet der Ausdruck „[ein] Arbeitnehmer, dessen Normalarbeitszeit geringer ist als diejenige vergleichbarer Vollzeitarbeitnehmer“
         (Art. 1 Buchst. a des Übereinkommens 175 über die Teilzeitarbeit vom 24. Juni 1994, das seit dem 28. Februar 1998 in Kraft
         ist). 
      
      25 –	Durán López, F., „La reducción del tiempo de trabajo: una aproximación al debate europeo“, Revista de Trabajo, Nrn. 57 und 58, 1980, S. 52.
      
      26 –	Erster Absatz der Präambel, Erwägungsgründe 3 und 4 sowie Paragraf 1 Buchst. b der zitierten Rahmenvereinbarung.
      
      27 –	Cabeza Pereiro, J., und Losada Arochena, J. F., El nuevo régimen legal del trabajo a tiempo parcial, Ed. Comares, Granada, 1999, S. 43 bis 45, stellen die Bedenken im Schrifttum dar, wie etwa bezüglich der Dysfunktion der
         Mehrarbeit im Hinblick auf die Prämissen des Teilzeitarbeitsvertrags, den Widerspruch zwischen dem Ziel der Verteilung der
         Arbeit und der diesem Vertrag eigenen Flexibilität, sowie die Täuschungen, zu denen sie provoziert. In den Mitgliedstaaten
         lässt sich feststellen, dass diese Bedenken Anklang finden. Zum Beispiel untersagt in Spanien Art. 12 Abs. 4 Buchst. c des
         Statuts der Arbeitnehmer (in der Fassung durch das Real Decreto-Ley 15/1998 vom 27. November 1998, BOE Nr. 285, S. 39188 ff.)
         allgemein Überstunden und ersetzt sie durch „Zusatzstunden“, in Frankreich nehmen die Art. L. 212‑4-3 und L. 212-4-4 des Arbeitsgesetzbuchs
         (geändert durch das Gesetz 2005‑841 vom 26. Juli 2005 [JORF vom 27. Juli 2005]) ebenfalls Bezug auf „Zusatzstunden“, und in
         Italien erlegt Art. 3 des Decreto-legislativo Nr. 61 vom 25. Februar 2000, attuazione della direttiva 97/81/CE relativa all'accordo-quadro
         sul lavoro a tempo parziale (GURI Nr. 66 vom 20. März 2000) gewisse Beschränkungen auf.
      
      28 –	McRae, S., El trabajo a tiempo parcial en la Unión Europea: dimensión en función del sexo, Amt für Veröffentlichungen der Europäischen Gemeinschaften, Luxemburg, 1996, arbeitet die Vor- und Nachteile, die diese Art
         von Arbeit für Frauen hat, heraus. Grossin, W., wies in der Einleitung zur spanischen Ausgabe seines Werks Trabajo y tiempo, Ed. Nova Terra, Barcelona, 1974, bereits darauf hin, dass „das Arbeitsleben das ganze Leben des Arbeitnehmers bestimmt“.
         Die Klägerin selbst trägt in ihren schriftlichen Erklärungen vor, dass sie weniger arbeite, um Familien- und Arbeitsleben
         in Einklang bringen zu können.
      
      29 –	Beltrán Felip, R., „Las mujeres y el trabajo a tiempo parcial en España. Elementos para su análisis“, Cuaderno de Relaciones Laborales, Nr. 17, 2000, S. 145.
      
      30 –	Paragraf 4 Abs. 1 der Rahmenvereinbarung, der ihn aber auf die „Beschäftigungsbedingungen“ beschränkt.
      
      31 –	Benavente Torres, M. I., El trabajo a tiempo parcial, Ed. Consejo Económico y Social de Andalucía, Sevilla, 2005, S. 333.
      
      32 –	Art. 5 des Übereinkommens 175 der ILO verlangt, dass das Engelt „anteilig“ auf „Stunden-, Leistungs- oder Akkordbasis“
         berechnet wird.
      
      33 –	Die Unterschiedlichkeit der Gehaltsbestandteile ist in Punkt 10 der Empfehlung 182 der ILO erkennbar – die dasselbe Datum
         trägt wie das Übereinkommen 175 –, wenn das Recht anerkannt wird, „auf gleichberechtigter Grundlage“ die zusätzlich zum Grundentgelt
         gewährten finanziellen Leistungen in Anspruch zu nehmen.
      
      34 –	Merino Senovilla, H., El trabajo a tiempo parcial, Ed. Lex Nova, Valladolid, 1994, S. 136.
      
      35 –	Auf dieser Linie hat er sich auch zu anderen Aspekten der Teilzeitarbeit geäußert. Als Beispiele aus jüngster Zeit Urteile
         vom 22. November 2005, Mangold (C‑144/04, Slg. 2005, I‑9981), zur Möglichkeit, derartige Verträge unbefristet abzuschließen,
         vom 10. März 2005, Nikoloudi (C‑196/02, Slg. 2005, I‑1789), zur Berechnung des Dienstalters und der Eingliederung in das planmäßige
         Personal und vom 12. Oktober 2004, Wippel (C‑313/02, Slg. 2004, I‑9483), zu Ausmaß und Gestaltung der Arbeitszeit.
      
      36 –	Rechtssache 96/80, Slg. 1981, 911.
      
      37 –	Rechtssache 170/84, Slg. 1986, 1607.
      
      38 –	Rechtssache 171/88, Slg. 1989, 2743.
      
      39 –	Rechtssache C‑33/89, Slg. 1990, I‑2591.
      
      40 –	Rechtssache C‑184/89, Slg. 1991, I‑297.
      
      41 –	Rechtssache C‑360/90, Slg. 1992, I‑3589.
      
      42 –	Rechtssache C‑187/00, Slg. 2003, I‑2741.
      
      43 –	Rechtssache C‑77/02, Slg. 2003, I‑9027.
      
      44 –	Rechtssachen C‑4/02 und C‑5/02, Slg. 2003, I‑12575.
      
      45 –	Rechtssachen C‑399/92, C‑409/92, C‑425/92, C‑34/93, C‑50/93 und C‑78/93, Slg. 1994, I‑5727.
      
      46 –	Einerseits „… erhält ein Teilzeitbeschäftigter, dessen vertragliche Arbeitszeit 18 Stunden beträgt, wenn er eine 19. Stunde
         arbeitet, die gleiche Gesamtvergütung wie ein Vollzeitbeschäftigter für 19 Arbeitsstunden“ (Randnr. 28), da die Überstunde
         wie eine reguläre Stunde vergütet wird; andererseits erhält „der Teilzeitbeschäftigte … auch die gleiche Gesamtvergütung wie
         der Vollzeitbeschäftigte, wenn er die Schwelle der tarifvertraglich festgesetzten Regelarbeitszeit überschreitet, da er dann
         ebenfalls Überstundenzuschläge erhält“ (Randnr. 29).
      
      47 –	Rechtssache C‑400/93, Slg. 1995, I‑1275.
      
      48 –	Rechtssache C‑457/93, Slg. 1996, I‑243.
      
      49 –	Rechtssache C‑262/88, Slg. 1990, I‑1889.
      
      50 –	Rechtssache C‑236/98, Slg. 2000, I‑2189.
      
      51 –	Nach dem Urteil war es Sache des ersuchenden Gerichts, zu entscheiden, ob die Ungleichbehandlung erheblich mehr Frauen
         als Männer betraf und sie einem Ziel diente, das nichts mit der Zugehörigkeit zu einem bestimmten Geschlecht zu tun hatte,
         und zur Erreichung des verfolgten Zieles erforderlich war (Randnr. 18).
      
      52 –	Rechtssache C‑381/99, Slg. 2001, I‑4961.
      
      53 –	Generalanwalt Jacobs fügt in Nr. 44 der Schussanträge hinzu, dass „die allgemeine Regel lauten [muss], dass die Anzahl
         der Stunden, die zwei Arbeitnehmer, deren Entgelt miteinander verglichen wird, geleistet haben, üblicherweise zu berücksichtigen
         ist und dass ein Unterschied einen Unterschied beim Entgelt rechtfertigt, so dass, um Extrembeispiele zu nennen, es offensichtlich
         nicht diskriminierend wäre, einem Mann, der Vollzeit arbeitet, doppelt so viel zu zahlen wie einer Frau, die die gleiche Tätigkeit
         halbtags ausübt, oder aber einem Mann, der Überstunden leistet, mehr zu zahlen, als einer Frau, die dies nicht tut“.
      
      54 –	Urteile vom 14. Februar 1995, Schumacker (C‑279/93, Slg. 1995, I‑225, Randnr. 30), vom 13. Februar 1996, Gillespie u. a.
         (C‑342/93, Slg. 1996, I‑475, Randnr. 16), und vom 27. Oktober 1998, Boyle u. a. (C‑411/96, Slg. 1998, I‑6401, Randnr. 39).
      
      55 –	Urteile vom 9. Februar 1999, Seymour-Smith und Pérez (C‑167/97, Slg. 1999, I‑623, Randnr. 58), sowie Schönheit und Becker,
         Randnr. 69.
      
      56 –	Urteile vom 16. September 1999, Abdoulaye u. a. (C‑218/98, Slg. 1999, I‑5723, Randnr. 16), und vom 29. November 2001, Griesmar
         (C‑366/99, Slg. 2001, I‑9383, Randnr. 39).
      
      57 –	Urteile vom 30. November 1993, Kirsammer-Hack (C‑189/91, Slg. 1993, I‑6185, Randnr. 22), vom 2. Oktober 1997, Gerster (C‑1/95,
         Slg. 1997, I‑5253, Randnr. 30) und Kording (C‑100/95, Slg. 1997, I‑5289, Randnr. 16), vom 17. Juni 1998, Hill und Stapleton
         (C‑243/95, Slg. 1998, I‑3739, Randnr. 34), vom 12. Juli 2001, Jippes u. a. (C‑189/01, Slg. 2001, I‑5689, Randnr. 129), vom
         12. Dezember 2002, Rodríguez Caballero (C‑442/00, Slg. 2002, I‑11915, Randnr. 32), sowie Rinner-Kühn, Randnr. 12, Lewark,
         Randnr. 31, und Kutz-Bauer, Randnr. 50.
      
      58 –	Im Unterschied zu dem, was nach Darstellung der Klägerin gewöhnlich der Fall ist, denn zusätzliche Stunden werden höher
         vergütet, wenngleich die deutsche Regierung die gegenteilige Auffassung vertritt (Nr. 35 ihrer schriftlichen Erklärungen).
      
      59 –	Zu diesem Ergebnis kommt es nicht, wenn ab 26,5 Stunden die übliche Arbeitszeit überschritten wird, denn von diesem Moment
         an besteht eine völlige Übereinstimmung. 
      
      60 –	Wie sich aus Nr. 2 des Vorlagebeschlusses ergibt, stellte das Verwaltungsgericht fest, dass im Frühjahr 2000 etwa 88 %
         der Teilzeitbeschäftigten im Lehrerdienst des Landes Berlin Frauen waren; diese Angabe wird in Nr. 19 des Beschlusses wiederholt.
      
      61 –	In Nr. 19 des Vorlagebeschlusses wird ausgeführt, dass „nichts dafür ersichtlich [ist], dass die niedrigere Vergütung der
         Mehrarbeitsstunden auf Faktoren beruht, die objektiv gerechtfertigt sind und nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des
         Geschlechts zu tun haben“.