CELEX: 62006CJ0116
Language: da
Date: 2007-09-20
Title: Domstolens Dom (Fjerde Afdeling) af 20. september 2007. # Sari Kiiski mod Tampereen kaupunki. # Anmodning om præjudiciel afgørelse: Tampereen käräjäoikeus - Finland. # Ligebehandling af mænd og kvinder - beskyttelse af gravide arbejdstagere - artikel 2 i direktiv 76/207/EØF - ret til barselsorlov - artikel 8 og 11 i direktiv 92/85/EØF - indvirkning på retten til at ændre varigheden af en »børnepasningsorlov«. # Sag C-116/06.

Sag C-116/06
      Sari Kiiski
      mod
      Tampereen kaupunki
      (anmodning om præjudiciel afgørelse indgivet af Tampereen käräjäoikeus)
      »Ligebehandling af mænd og kvinder – beskyttelse af gravide arbejdstagere – artikel 2 i direktiv 76/207/EØF – ret til barselsorlov – artikel 8 og 11 i direktiv 92/85/EØF – indvirkning på retten til at ændre varigheden af en »børnepasningsorlov««
      Sammendrag af dom
      Socialpolitik – mandlige og kvindelige arbejdstagere – adgang til beskæftigelse samt arbejdsvilkår – ligebehandling – direktiv
            76/207 – beskyttelse af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed – arbejdstagere, som er gravide, som lige har født, eller som
            ammer – direktiv 92/85
      (Rådets direktiv 76/207, art. 2, og 92/85, art. 8 og 11)
      Artikel 2 i direktiv 76/207 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder for så vidt angår adgang til
         beskæftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkår, som ændret ved direktiv 2002/73, der forbyder enhver direkte
         eller indirekte forskelsbehandling på grundlag af køn for så vidt angår arbejdsvilkår, og artikel 8 og 11 i direktiv 92/85
         om iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere, som er gravide,
         som lige har født, eller som ammer, der fastsætter regler for barselsorlov, er til hinder for nationale bestemmelser om børnepasningsorlov,
         der, i det omfang de ikke tager hensyn til de ændringer, der følger af den pågældende arbejdstagers graviditet i den periode,
         som er begrænset til mindst 14 uger før og efter en fødsel, ikke giver den berørte adgang til, efter ansøgning, at opnå en
         ændring i perioden for børnepasningsorloven på det tidspunkt, hun gør sin ret til barselsorlov gældende, og således fratager
         hende de rettigheder, der følger af barselsorloven.
      
      (jf. præmis 58 og domskonkl.)
DOMSTOLENS DOM (Fjerde Afdeling)
      20. september 2007 (*)
      
      »Ligebehandling af mænd og kvinder – beskyttelse af gravide arbejdstagere – artikel 2 i direktiv 76/207/EØF – ret til barselsorlov – artikel 8 og 11 i direktiv 92/85/EØF – indvirkning på retten til at ændre varigheden af en »børnepasningsorlov««
      I sag C-116/06,
      angående en anmodning om præjudiciel afgørelse i henhold til artikel 234 EF, indgivet af Tampereen käräjäoikeus (Finland)
         ved afgørelse af 24. februar 2006, indgået til Domstolen den 28. februar 2006, i sagen:
      
      Sari Kiiski
      mod
      Tampereen kaupunki,
      har
      DOMSTOLEN (Fjerde Afdeling)
      sammensat af afdelingsformanden, K. Lenaerts, og dommerne R. Silva de Lapuerta, G. Arestis, J. Malenovský (refererende dommer)
         og T. von Danwitz,
      
      generaladvokat: J. Kokott
      justitssekretær: fuldmægtig C. Strömholm,
      på grundlag af den skriftlige forhandling og efter retsmødet den 8. februar 2007,
      efter at der er indgivet indlæg af:
      –        Sara Kiiski ved asianajaja A. Vainio
      –        Tampereen kaupunki ved T. Kyöttilä, som befuldmægtiget
      –        den finske regering ved E. Bygglin og J. Himmanen, som befuldmægtigede
      –        den italienske regering ved I.M. Braguglia, som befuldmægtiget, bistået af avvocato dello Stato W. Ferrante
      –        Kommissionen for De Europæiske Fællesskaber ved M. van Beek og M. Huttunen, som befuldmægtigede,
      og efter at generaladvokaten har fremsat forslag til afgørelse i retsmødet den 15. marts 2007,
      afsagt følgende
      Dom
      1        Anmodningen om præjudiciel afgørelse vedrører fortolkningen af artikel 2 i Rådets direktiv 76/207/EØF af 9. februar 1976 om
         gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder for så vidt angår adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse,
         forfremmelse samt arbejdsvilkår (EFT L 39, s. 40), som ændret ved Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2002/73/EF af 23.
         september 2002 (EFT L 269, s. 15, herefter »direktiv 76/207«), samt af artikel 8 og 11 i Rådets direktiv 92/85/EØF af 19.
         oktober 1992 om iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere,
         som er gravide, som lige har født, eller som ammer (tiende særdirektiv i henhold til artikel 16, stk. 1, i direktiv 89/391/EØF)
         (EFT L 348, s. 1).
      
      2        Anmodningen er indgivet under en sag anlagt af Sari Kiiski mod Tampereen kaupunki (Tampere kommune) vedrørende kommunens afslag
         på at bevilge sagsøgeren en ændring af varigheden af hendes børnepasningsorlov.
      
       Retsforskrifter
       Fællesskabsbestemmelser
      3        Artikel 2 i direktiv 76/207 bestemmer:
      
      »1.      Princippet om ligebehandling i henhold til nedenstående bestemmelser indebærer, at der ikke finder nogen forskelsbehandling
         sted på grundlag af køn, hverken direkte eller indirekte under henvisning særlig til ægteskabelig eller familiemæssig stilling.
      
      2.      I dette direktiv forstås ved:
      –        »direkte forskelsbehandling«: at en person behandles ringere på grund af køn, end en anden bliver, er blevet eller ville blive
         behandlet i en tilsvarende situation
      
      –        »indirekte forskelsbehandling«: at en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis stiller personer af det
         ene køn særlig ufordelagtigt i forhold til personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller
         praksis er objektivt begrundet i et legitimt mål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige
      
      [...]
      7.      Dette direktiv gælder med forbehold af bestemmelser vedrørende beskyttelse af kvinder, særlig i forbindelse med graviditet
         og moderskab.
      
      En kvinde på barselsorlov har efter udløbet af barselsorloven ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende
         arbejde med betingelser og vilkår, som ikke er mindre gunstige for hende, og til at nyde godt af enhver forbedring i arbejdsvilkårene,
         som hun ville være berettiget til under sit fravær.
      
      Enhver ulige behandling af en kvinde i forbindelse med svangerskab eller barselsorlov som omhandlet i direktiv 92/85/EØF udgør
         forskelsbehandling som defineret i nærværende direktiv.
      
      […]«
      4        Artikel 8 i direktiv 92/85, der har overskriften »Barselsorlov«, bestemmer:
      
      »1.      Medlemsstaterne træffer de nødvendige foranstaltninger til at sikre arbejdstagere som defineret i artikel 2 barselsorlov i
         mindst 14 sammenhængende uger fordelt før og/eller efter fødslen i overensstemmelse med national lovgivning og/eller praksis.
      
      2.      Den i stk. 1 nævnte barselsorlov skal omfatte en obligatorisk barselsorlov på mindst to uger fordelt før og/eller efter fødslen
         i overensstemmelse med national lovgivning og/eller praksis.«
      
      5        Artikel 11 i direktiv 92/85, der har overskriften »Rettigheder i forbindelse med arbejdsaftalen«, bestemmer:
      
      »For at sikre, at en arbejdstager som defineret i artikel 2 kan udøve den ret til beskyttelse af sikkerhed og sundhed, der
         er anerkendt i nærværende artikel, fastsættes følgende:
      
      1)      I de tilfælde, der er omhandlet i artikel 5, 6 og 7, skal de i artikel 2 definerede arbejdstageres rettigheder i forbindelse
         med arbejdsaftalen, herunder bevarelse af deres løn og/eller oppebærelse af en passende ydelse, sikres i overensstemmelse
         med national lovgivning og/eller praksis.
      
      2)      I det tilfælde, der er omhandlet i artikel 8,
      a)      skal de i artikel 2 definerede arbejdstageres rettigheder i forbindelse med arbejdsaftalen, bortset fra de i litra b) nedenfor
         nævnte, sikres
      
      b)      skal bevarelse af lønnen og/eller oppebærelse af en passende ydelse sikres de i artikel 2 definerede arbejdstagere.
      3)      Den ydelse, der er omhandlet i nr. 2), litra b), anses for passende, når den sikrer en indtægt, der mindst svarer til den,
         som den pågældende arbejdstager ville få under sygeorlov, eventuelt inden for et loft fastsat i henhold til den nationale
         lovgivning.
      
      4)      Medlemsstaterne kan gøre retten til den løn eller ydelse, der er omhandlet i nr. 1) og nr. 2), litra b), betinget af, at arbejdstageren
         opfylder betingelserne for en sådan ret i henhold til den nationale lovgivning.
      
      Det må under ingen omstændigheder kræves, at den pågældende skal have arbejdet mere end 12 måneder umiddelbart inden det forventede
         fødselstidspunkt.«
      
      6        Rådets direktiv 96/34/EF af 3. juni 1996 om den rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS
         (EFT L 145, s. 4), iværksætter rammeaftalen vedrørende forældreorlov, der blev indgået den 14. december 1995 mellem disse
         generelle tværfaglige organisationer (herefter »rammeaftalen«).
      
      7        Rammeaftalen bestemmer:
      
      »[...]
      9.      Denne aftale er en rammeaftale, som indeholder minimumsforskrifter for og bestemmelser om forældreorlov, som ikke er det samme
         som barselsorlov […]
      
      [...]
      § 1: Genstand og anvendelsesområde 
      
      1.      Denne aftale indeholder minimumsforskrifter, der skal gøre det lettere at forene arbejdsmæssigt og familiemæssigt ansvar for
         forældre, som arbejder.
      
      2.      Denne aftale finder anvendelse på alle arbejdstagere, mænd såvel som kvinder, der har en ansættelseskontrakt eller et ansættelsesforhold,
         som er defineret ved lov, kollektiv overenskomst eller gældende praksis i den enkelte medlemsstat.
      
      § 2: Forældreorlov 
      
      1.      I medfør af denne aftale, dog med forbehold af stk. 2, bevilges der arbejdstagere, mænd såvel som kvinder, individuel ret
         til forældreorlov i forbindelse med et barns fødsel eller i forbindelse med adoption af et barn, for at den pågældende kan
         passe dette barn i mindst tre måneder, indtil barnet har nået en nærmere fastsat alder, der kan være op til otte år, og som
         fastlægges af medlemsstaterne og/eller arbejdsmarkedets parter.
      
      2.      For at fremme lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder finder de underskrivende parter af denne aftale, at
         retten til forældreorlov som defineret i stk. 1 i princippet ikke bør kunne overdrages.
      
      3.      Adgangsbetingelserne for og gennemførelsesbestemmelserne vedrørende forældreorlov fastlægges ved lov og/eller kollektive overenskomster
         i medlemsstaterne under overholdelse af minimumsforskrifterne i denne aftale. Medlemsstaterne og/eller arbejdsmarkedets parter
         kan især:
      
      [...]
      d)      fastsætte varselsperioder, som en arbejdstager, der gør brug af sin ret til forældreorlov, skal give arbejdsgiveren med hensyn
         til henholdsvis påbegyndelse og afslutning af orlovsperioden
      
      [...]
      [...]
      7.      Medlemsstaterne og/eller arbejdsmarkedets parter fastsætter, hvorledes der skal forholdes med ansættelseskontrakten eller
         ansættelsesforholdet under orlovsperioden.
      
      [...]«
       De nationale bestemmelser
      8        I henhold til kapitel 4, § 3, i loven om arbejdskontrakter (Työsopimuslaki (26.1.2001/55)) kan en arbejdstager på grundlag af en begrundet årsag få ændret tidspunktet for og varigheden af en børnepasningsorlov,
         hvis dette meddeles arbejdsgiveren senest en måned før tidspunktet for ændringen.
      
      9        I henhold til kapitel V, § 11 og 12, i den kollektive overenskomst for kommunale tjenestemænd og overenskomstansatte 2003-2004
         (Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus 2003-2004, herefter »den kollektive overenskomst«) har en offentligt ansat ret til, på grundlag af en uforudset og begrundet
         årsag og efter ansøgning, at ændre tidspunktet for og varigheden af en bevilget børnepasningsorlov. Som begrundet årsag betragtes
         uforudsete, væsentlige ændringer i de praktiske muligheder for at passe et barn, som den ansatte ikke kunne tage i betragtning,
         da denne søgte om børnepasningsorlov.
      
      10      I henhold til gennemførselsbestemmelserne til den kollektive overenskomst er en sådan begrundet årsag f.eks., at barnet eller
         den anden forælder bliver alvorligt syg eller dør, eller at forældrene bliver skilt. Som begrundet årsag accepteres derimod
         principielt ikke f.eks. flytning til et andet sted, indgåelse af et andet ansættelsesforhold eller en ny graviditet. Afbrydes
         børnepasningsorloven, skal den pågældende offentligt ansatte genoptage tjenesten.
      
       Tvisten i hovedsagen og de præjudicielle spørgsmål
      11      Sari Kiiski er lektor ved Tampereen Lyseon Lukio (Tampere gymnasium). Hendes arbejdsgiver er Tampereen kaupunki, der har ansat
         hende som offentligt ansat i et ansættelsesforhold, som henhører under den kollektive overenskomst. Den 3. maj 2004 bevilgede
         gymnasiets rektor hende den børnepasningsorlov, hun havde ansøgt om med henblik på at passe sit barn, født i 2003, i perioden
         fra den 11. august 2004 til den 4. juni 2005.
      
      12      Da Sari Kiiski atter blev gravid, ansøgte hun den 1. juli 2004 om en ændring af afgørelsen vedrørende børnepasningsorloven,
         således at den nu skulle omfatte perioden fra den 11. august 2004 til den 22. december 2004.
      
      13      Gymnasiets rektor meddelte hende imidlertid, at ansøgningen ikke nævnte en uforudset og begrundet årsag, der gav mulighed
         for at ændre varigheden af børnepasningsorloven i overensstemmelse med den kollektive overenskomst. Den 9. august 2004 uddybede
         Sari Kiiski sin ansøgning, idet hun oplyste, at hun var gravid i femte uge, og at graviditeten udgjorde en væsentlig ændring
         af hendes praktiske muligheder for at passe sit barn. Hun oplyste, at hun ville genoptage sit arbejde fra den 23. december
         2004, da hun mente, at børnepasningsorloven ikke kunne annulleres i sin helhed. Barnets far havde for sit vedkommende til
         hensigt at tage børnepasningsorlov i foråret 2005.
      
      14      Gymnasiets rektor gav afslag på ansøgningen i en afgørelse af 19. august 2004, hvori han med henvisning til gennemførelsesbestemmelserne
         til overenskomsten og finsk retspraksis gjorde gældende, at en ny graviditet ikke udgjorde en begrundet årsag til at ændre
         varigheden af en børnepasningsorlov.
      
      15      Barnets far fik ikke børnepasningsorlov i foråret 2005, da kun én forælder ad gangen, i henhold til den generelle kollektive
         overenskomst for statslige tjenestemænd og overenskomstansatte (valtion yleinen virka- ja työehtosopimus), har ret hertil. Herefter meddelte Sari Kiiski, at hun ville afbryde sin børnepasningsorlov den 31. januar 2005 og tage barselsorlov
         fra samme dato, så hendes ægtefælle kunne få børnepasningsorlov. Den 10. december 2004 afviste gymnasiets rektor imidlertid
         denne nye ansøgning med den begrundelse, at ægtefællens arbejdsgivers afvisning af børnepasningsorlov ikke er en begrundet
         årsag som omhandlet i den kollektive overenskomst eller i den finske lov.
      
      16      Da Sari Kiiski var af den opfattelse, at hun var genstand for ulovlig forskelsbehandling, anlagde hun sag ved Tampereen käräjäoikeus
         (byretten i Tampere) mod sin arbejdsgiver med henblik på at opnå erstatning for det økonomiske tab og andet tab, som hun mente
         at have lidt. Til støtte for søgsmålet påberåbte hun sig bl.a. dom af 27. februar 2003, Busch (sag C-320/01, Sml. I, s. 2041).
         Hun mente således, at hun var blevet direkte og indirekte forskelsbehandlet på grundlag af køn som følge af sin nye graviditet,
         eftersom arbejdsgiveren, der ikke godkendte hendes nye graviditet som en tilstrækkelig årsag, afslog enhver ændring af perioden
         for børnepasningsorloven og dermed forhindrede hende i at genoptage sit arbejde og endog afskar hende fra at komme på barselorlov.
      
      17      Tampereen kaupunki er af den opfattelse, at en afbrydelse af børnepasningsorloven ikke blev nægtet på grund af den nye graviditet,
         men fordi graviditeten i henhold til den kollektive overenskomst og finsk retspraksis ikke udgør en uforudset og begrundet
         årsag, der kan begrunde en sådan afbrydelse. Den nye graviditet har ikke indebåret, at de praktiske muligheder for at passe
         det første barn blev væsentligt og uforudset ændret, således at sagsøgeren varigt forhindres heri.
      
      18      Tampereen kaupunki er desuden af den opfattelse, at Busch-dommen ikke finder anvendelse i den foreliggende sag. Det er i alle
         tilfælde, uanset hvilken formodning for forskelsbehandling der måtte foreligge, objektive og begrundede årsager, der ligger
         til grund for afslaget. Kommunen bemærker, at den omstændighed, at en arbejdstager på forældreorlov genoptager sit arbejde
         tidligere end ventet, altid har konsekvenser for andre arbejdstagere, navnlig for vikaren.
      
      19      På denne baggrund har Tampereen käräjäoikeus besluttet at udsætte sagen og at stille Domstolen følgende præjudicielle spørgsmål:
      
      »1)      Er det direkte eller indirekte forskelsbehandling i strid med artikel 2 i direktiv 76/207 […] at en arbejdsgiver afviser at
         ændre tidspunktet for, eller afbryde, en børnepasningsorlov, der er bevilget en arbejdstager, på grund af en ny graviditet,
         som arbejdstageren er blevet vidende om inden påbegyndelsen af børnepasningsorloven, og at arbejdsgiveren begrunder afslaget
         med en fast fortolkning af nationale bestemmelser, i henhold til hvilke en ny graviditet ikke almindeligvis betragtes som
         en uforudset og begrundet årsag, på grundlag af hvilken tidspunktet for og længden af børnepasningsorloven kan ændres?
      
      2)      Kan en arbejdsgiver på tilstrækkelig vis med henblik på direktiv [76/207] begrunde den mulige indirekte forskelsbehandling,
         som den [i spørgsmål 1] beskrevne adfærd ville afstedkomme, med, at der ville opstå almindelige, men ikke alvorlige, problemer
         i forbindelse med ændringen af lærernes arbejdssystem og kontinuiteten af undervisningen, eller at arbejdsgiveren som følge
         af nationale bestemmelser ville komme til at godtgøre det tab af løn, som vikaren for den lærer, der var på børnepasningsorlov,
         ville lide, hvis læreren på børnepasningsorlov genoptog arbejdet inden udløbet af børnepasningsorloven?
      
      3)      Finder direktiv 92/85 […] anvendelse og, hvis nævnte direktiv finder anvendelse, er arbejdsgiverens [i spørgsmål 1] beskrevne
         adfærd da i strid med nævnte direktivs artikel 8 og 11, hvis en arbejdstager ved fortsættelsen af en børnepasningsorlov mister
         muligheden for de løngoder, der på grundlag af den pågældendes ansættelsesforhold i den offentlige sektor er forbundet med
         barselsorlov?«
      
       Om de præjudicielle spørgsmål
       Det første og det tredje spørgsmål
      20      Det skal indledningsvis for det første bemærkes, at det ifølge den forelæggende rets oplysninger er Sari Kiiskis arbejdsgivers
         afslag på at afbryde den børnepasningsorlov, som hun var blevet bevilget, der fratager hende de fordele, der er knyttet til
         barselsorlov i henhold til direktiv 92/85. For det andet bemærkes, at Sari Kiiskis arbejdsgivers afgørelser, der af forskellige
         årsager ikke imødekom hendes tre på hinanden følgende ansøgninger, altid, i det mindste indirekte og stiltiende, har været
         begrundet i nationale bestemmelser vedrørende børnepasningsorlov, hvorefter graviditet generelt ikke er omfattet af de begrundede
         årsager, der giver adgang til en ændring af perioden for børnepasningsorloven. Endelig følger det ikke af de sagsakter, der
         er indgivet til Domstolen, at børnepasningsorloven ikke skulle være omfattet af de bestemmelser, der henhører under forældreorlovsordningen
         i rammeaftalen.
      
      21      I denne sammenhæng må den forelæggende rets første og tredje spørgsmål forstås således, at retten i det væsentlige ønsker
         oplyst, om artikel 2 i direktiv 76/207, der forbyder enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grundlag af køn
         for så vidt angår arbejdsvilkår, samt artikel 8 og 11 i direktiv 92/85, der vedrører barselsorlov, er til hinder for nationale
         bestemmelser om børnepasningsorlov, som generelt udelukker graviditet, også i graviditetens sidste fase, der svarer til perioden
         for barselsorlov, fra de begrundede årsager, der berettiger en ændring i perioden for børnepasningsorloven.
      
      22      Besvarelsen af det således forståede spørgsmål forudsætter for det første, at en person, der som Sari Kiiski påberåber sig
         de rettigheder, som følger af barselsorlov, er omfattet af anvendelsesområdet for direktiv 92/85, dvs. hun er en »gravid arbejdstager«
         som omhandlet i direktivets artikel 2, litra a).
      
      23      Ifølge denne bestemmelse er en »gravid arbejdstager« »enhver arbejdstager, som er gravid, og som underretter arbejdsgiveren
         om sin tilstand i overensstemmelse med national lovgivning og/eller praksis«.
      
      24      Heraf følger, at fællesskabslovgiver, med henblik på anvendelsen af direktiv 92/85, har villet give en fællesskabsdefinition
         af udtrykket »gravid arbejdstager«, selv om der i den del af definitionen, der omhandler de nærmere bestemmelser for arbejdstagerens
         underretning af sin arbejdsgiver om graviditeten, henvises til national lovgivning og/eller praksis.
      
      25      Hvad angår begrebet arbejdstager bemærkes, at dette begreb ifølge fast retspraksis ikke kan fortolkes forskelligt, alt efter
         hvilken national lovgivning der er tale om, men må tillægges en fællesskabsretlig betydning. Begrebet må defineres på grundlag
         af objektive kriterier, som karakteriserer rettigheder og pligter i arbejdsforholdet. Det væsentligste kendetegn ved arbejdsforholdet
         er, at en person i en vis periode præsterer ydelser mod vederlag for en anden og efter dennes anvisninger (jf. bl.a. dom af
         3.7.1986, sag 66/85, Lawrie-Blum, Sml. s. 2121, præmis 16 og 17, af 13.4.2000, sag C-176/96, Lehtonen og Castors Braine, Sml.
         I, s. 2681, præmis 45, af 23.3.2004, sag C-138/02, Collins, Sml. I, s. 2703, præmis 26, af 7.9.2004, sag C-456/02, Trojani,
         Sml. I, s. 7573, præmis 15, og af 26.4.2007, sag C-392/05, Alevizos, endnu ikke trykt i Samling af Afgørelser, præmis 67).
      
      26      Desuden har Domstolen fastslået, at det forhold, at arbejdsforholdet efter national ret har en sui generis-karakter, ikke
         er afgørende for arbejdstagerbegrebet i fællesskabsrettens forstand (jf. dom af 23.3.1982, sag 53/81, Levin, Sml. s. 1035,
         præmis 16, af 31.5.1989, sag 344/87, Bettray, Sml. s. 1621, præmis 15 og 16, af 19.11.2002, sag C-188/00, Kurz, Sml. I, s. 10691,
         præmis 32, og Trojani-dommen, præmis 16).
      
      27      Selv om det er ubestridt, at Sari Kiiski, før hun fik bevilget børnepasningsorlov, befandt sig i et arbejdsforhold af en sådan
         art, som det i denne doms præmis 25 beskrevne, og således havde status af arbejdstager i fællesskabsrettens forstand, kræves
         det endvidere, for at hun kan gøre rettighederne i direktiv 92/85 gældende, at bevillingen af børnepasningsorloven ikke har
         frataget hende denne status.
      
      28      Det skal i den forbindelse for det første bemærkes, at direktiv 92/85 ikke fra sit anvendelsesområde udelukker arbejdstagere,
         der allerede har fået bevilget en orlov såsom børnepasningsorloven.
      
      29      Ifølge første, femte og sjette betragtning til direktiv 92/85 har dette ganske vist til formål at forbedre arbejdsmiljøet
         for at beskytte arbejdstagernes sikkerhed og sundhed, navnlig den gravide arbejdstager. Imidlertid har fællesskabslovgiver
         i fjortende betragtning til direktivet fundet, at sårbarheden hos arbejdstagere, som er gravide, som lige har født, eller
         som ammer, nødvendiggør en ret til barselsorlov.
      
      30      Selv om fællesskabslovgiver således bl.a. generelt ønsker at beskytte gravide arbejdstagere mod de risici, de kan være udsat
         for under udførelsen af deres erhvervsaktivitet, ved at give dem ret til barselsorlov, hvorved de midlertidigt fritages fra
         arbejde, er det ubestridt, at denne ret ikke er betinget af, at den gravide, der gør krav på orloven, nødvendigvis personligt
         befinder sig i en situation, der udsætter vedkommende for en sådan risiko.
      
      31      Den omstændighed, at direktiv 92/85 har til formål at forbedre beskyttelsen af gravide arbejdstagere, indebærer derfor ikke
         i sig selv, at fællesskabslovgiver ønsker at udelukke en arbejdstager fra denne orlov, hvis vedkommende, på det tidspunkt,
         hun ønsker at gå på orlov, allerede midlertidigt er fritaget fra sit arbejde, fordi hun har fået bevilget en anden orlov.
      
      32      Det skal for det andet bemærkes, at ifølge rammeaftalens § 2, nr. 7, fastsætter medlemsstaterne og/eller arbejdsmarkedets
         parter reglerne for ansættelseskontrakten eller ansættelsesforholdet under den i aftalen fastsatte forældreorlovsperiode.
         Heraf følger, at fællesskabslovgiver, ved at vedtage direktiv 96/34, der gennemfører aftalen, lægger til grund, at arbejdsforholdet
         mellem arbejdstageren og arbejdsgiveren i denne orlovsperiode er opretholdt. Følgelig forbliver den person, der tager en sådan
         orlov, arbejdstager i fællesskabsrettens forstand i orlovsperioden.
      
      33      Det er i øvrigt ubestridt, at Sari Kiiski, på tidspunktet for afgørelsen af 10. december 2004, der ifølge den forelæggende
         ret delvist fratog hende retten til løn eller oppebærelse af en passende ydelse som omhandlet i artikel 11 i direktiv 92/85,
         havde underrettet sin arbejdsgiver om graviditeten i overensstemmelse med national lovgivning eller praksis. Fra dette tidspunkt
         var hun derfor omfattet af direktivets anvendelsesområde.
      
      34      Det skal derfor undersøges om de bestemmelser, der finder anvendelse for børnepasningsorlov, navnlig dem, der fastlægger betingelserne
         for ændring af orlovsperioden, kunne fratage Sari Kiiski de rettigheder, der følger af barselsorloven.
      
      35      I den forbindelse bemærkes, at arbejdstagere, mænd såvel som kvinder, i henhold til rammeaftalens § 2, nr. 1, har en individuel
         ret til forældreorlov af mindst tre måneders varighed. Orloven tildeles forældre, for at de kan passe deres barn. Orloven
         kan tages, indtil barnet har nået en nærmere fastsat alder, der kan være op til otte år (jf. dom af 14.4.2005, sag C-519/03,
         Kommissionen mod Luxembourg, Sml. I, s. 3067, præmis 31 og 32).
      
      36      Det skal tillige bemærkes, som nævnt i denne doms præmis 32, at rammeaftalen overlader det til medlemsstaterne og/eller arbejdsmarkedets
         parter at fastsætte reglerne for ansættelseskontrakten eller ansættelsesforholdet under den i aftalen fastsatte orlovsperiode.
      
      37      Da bevillingen af en sådan orlov har en indvirkning på tilrettelæggelsen af virksomheden eller den tjeneste, som den arbejdstager,
         som har fået orloven, henhører under, og bl.a. kan gøre det nødvendigt at ansætte en vikar, er det rimeligt, at national ret
         fastsætter restriktive betingelser for ændringer af orlovsperioden.
      
      38      På baggrund af rammeaftalens formål om at give arbejdstagere, mænd såvel som kvinder, en individuel ret til orlov i forbindelse
         med et barns fødsel eller i forbindelse med adoption af et barn, for at den pågældende kan passe dette barn, er det imidlertid
         også rimeligt, at forhold, der efter ansøgningen om eller bevillingen af orloven utvivlsomt sætter den berørte arbejdstager
         ude af stand til at passe barnet under de oprindelige forudsætninger, kan påberåbes af vedkommende med henblik på at opnå
         en ændring af orlovsperioden.
      
      39      Den kollektive overenskomst i hovedsagen indeholder dels en ret for den pågældende offentligt ansatte til at kræve, at tidspunktet
         for og varigheden af en bevilget børnepasningsorlov efter ansøgning ændres som følge af en uforudset og begrundet årsag. Dels
         er enhver uforudset, væsentlig ændring i de praktiske muligheder for at passe et barn, som den ansatte ikke kunne tage i betragtning,
         da denne søgte om børnepasningsorloven, i henhold til overenskomsten selv en begrundet årsag.
      
      40      Gennemførelsesbestemmelserne til den kollektive overenskomst nævner i forbindelse med de omhandlede begrundede årsager f.eks.
         det forhold, at barnet eller den anden forælder bliver alvorligt syg eller dør, eller at forældrene bliver skilt. Ifølge disse
         bestemmelser henhører flytning til et andet sted, indgåelse af et andet ansættelsesforhold eller en ny graviditet derimod
         principielt ikke under sådanne uforudsete og begrundede årsager.
      
      41      Det skal bemærkes, at mens det er berettiget, at flytning til et andet sted eller indgåelse af et andet ansættelsesforhold,
         der alene afhænger af de berørte, ikke anses for noget uforudsigeligt, kan en graviditet ikke på dette punkt sammenholdes
         med sådanne forhold.
      
      42      Det forhold, at en graviditet i det væsentlige er uforudsigelig, gør den desto mere sammenlignelig med omstændigheder, såsom
         at barnet eller den anden forælder bliver alvorligt syg eller dør, eller at forældrene bliver skilt.
      
      43      Disse forhold, som i de i hovedsagen omhandlede gennemførelsesbestemmelser anses for uforudsigelige, afspejler alle væsentlige
         ændringer i familien og i forholdet mellem forældrene på den ene side, og mellem forældrene og børnene på den anden side,
         hvilke forhold er kendetegnet ved tabet eller en kraftig indskrænkning af et af familiemedlemmernes mulighed for at stå til
         rådighed, eller tabet eller en kraftig indskrænkning af den berørte forælders faktiske muligheder for at opdrage barnet, eller
         af barnets muligheder for at blive opdraget. I den henseende udgør disse forhold en hindring for, at de forudsætninger for
         at passe barnet, der på tidspunktet for ansøgningen om børnepasningsorlov forelå, opfyldes i overensstemmelse med formålet
         med orloven.
      
      44      Der er ingen tvivl om, at graviditet ændrer forholdene i familien, og at de risici, der knytter sig hertil, såvel for moderen
         som for fosteret, påvirker den berørtes rådighed og muligheder for at tage sig af et barn inden for rammerne af børnepasningsorloven.
         Denne omstændighed indebærer dog i princippet ikke i sig selv ændringer, der er så væsentlige eller vigtige, at de udgør en
         hindring for, at de forudsætninger for at passe barnet, der på tidspunktet for ansøgningen om børnepasningsorlov forelå, opfyldes.
      
      45      Det må imidlertid erkendes, at graviditeten uundgåeligt udvikler sig, og at den berørte kvinde nødvendigvis i den sidste fase,
         der ligger forud for fødslen, og de første uger, der følger efter fødslen, gennemgår ændringer af sine levevilkår af en betydning,
         der udgør en hindring for hendes mulighed for at passe sit første barn.
      
      46      Det er netop denne udvikling, fællesskabslovgiver har taget hensyn til, da lovgiver tillagde gravide arbejdstagere en særlig
         rettighed, dvs. retten til barselsorlov i direktiv 92/85, hvis formål dels er beskyttelsen af kvindens fysiske tilstand under
         graviditeten og efter fødslen, dels beskyttelsen af det særlige forhold mellem moderen og barnet i perioden efter graviditeten
         og fødslen ved at undgå, at forholdet forstyrres ved, at moderen samtidig udøver sit erhvervsarbejde og derved udsættes for
         en dobbeltbelastning (jf. i denne retning dom af 29.11.2001, sag C-366/99, Griesmar, Sml. I, s. 9383, præmis 43, af 18.3.2004,
         sag C-342/01, Merino Gómez, Sml. I, s. 2605, præmis 32, og dommen i sagen Kommissionen mod Luxembourg, præmis 32).
      
      47      Som følge heraf træffer medlemsstaterne i henhold til artikel 8 i direktiv 92/85 de nødvendige foranstaltninger til at sikre
         arbejdstagere barselsorlov i mindst 14 uger.
      
      48      I den forbindelse fremgår det af femte og sjette betragtning til direktivet, at fællesskabslovgiver således har ønsket at
         være i overensstemmelse med fællesskabspagten om arbejdstagernes grundlæggende arbejdsmarkedsmæssige og sociale rettigheder,
         der blev vedtaget under Det Europæiske Råds samling den 9. december 1989 i Strasbourg. Artikel 136 EF henviser tillige til
         den europæiske socialpagt, der blev undertegnet i Torino den 18. oktober 1961 og ændret i Strasbourg den 3. maj 1996, og som
         alle medlemsstaterne er part i, idet de enten har tiltrådt den oprindelige version, den ændrede version eller begge versioner.
         Artikel 8 i den europæiske socialpagt, der omhandler kvindelige arbejdstageres ret til beskyttelse af barsel, har til formål
         at sikre disse kvinders ret til en barselsorlov af en varighed på mindst tolv uger i henhold til den oprindelige version og
         fjorten uger i henhold til den ændrede version.
      
      49      På denne baggrund skal gravide arbejdstageres ret til barselsorlov anses for et middel til beskyttelse af en social rettighed
         af særlig betydning. Fællesskabslovgiver har således været af den overbevisning, at væsentlige ændringer i den berørtes levevilkår
         i løbet af den periode, der er begrænset til mindst 14 uger før og efter en fødsel, er en begrundet årsag til at afbryde udøvelsen
         af dennes erhvervsaktivitet, uden at der på nogen måde kan rejses tvivl om årsagens rimelighed af de offentlige myndigheder
         eller af arbejdsgiverne.
      
      50      Som det fremgår af Domstolens praksis, der er gengivet i denne doms præmis 46, har den beskyttelse, moderen tildeles i form
         af barselsorlov, til hensigt at undgå en dobbeltbelastning. Den pasning, det første barn kræver i overensstemmelse med formålet
         med forældreorloven i henhold til rammeaftalen, udgør i moderens sidste fase af graviditeten en med hensyn til karakter og
         betydning sammenlignelig dobbeltbelastning. Det er derfor begrundet at kræve, at en sådan dobbeltbelastning undgås ved, at
         den berørte, som følge af denne situation, kan ændre orlovsperioden.
      
      51      På baggrund af ovenstående følger det, at den periode, der er begrænset til mindst 14 uger før og efter fødslen, skal anses
         for en situation, der i lyset af formålet med forældreorloven i henhold til rammeaftalen udgør en hindring af gennemførelsen
         af orloven og derfor må anses som en begrundet årsag til, at perioden for denne orlov ændres.
      
      52      Imidlertid udelukker nationale bestemmelser som de i hovedsagen omhandlede generelt graviditet fra de begrundede årsager,
         på trods af at de anerkender, at det forhold, at barnet eller den anden forælder bliver alvorligt syg eller dør, eller at
         forældrene bliver skilt, er årsager, der begrunder en ændring af perioden for børnepasningsorlov.
      
      53      På denne baggrund er sådanne bestemmelser, der ikke fastsætter samme behandling af tilfælde, som med hensyn til formålet med
         forældreorlov i henhold til rammeaftalen og de hindringer, der kan umuliggøre gennemførelsen heraf, kan sammenlignes med den
         situation, der opstår, hvis barnet eller den anden forælder bliver alvorligt syg eller dør, eller hvis forældrene bliver skilt,
         et udtryk for forskelsbehandling, såfremt en sådan behandling ikke kan begrundes objektivt.
      
      54      Efter fast retspraksis kræver lighedsprincippet og princippet om forbud mod forskelsbehandling, at ensartede forhold ikke
         behandles forskelligt, og at forskellige forhold ikke behandles ensartet, medmindre en sådan behandling er objektivt begrundet
         (jf. bl.a. dom af 26.10.2006, sag C-248/04, Koninklijke Coöperatie Cosun, Sml. I, s. 10211, præmis 72, og af 3.5.2007, sag
         C-303/05, Advocaten voor de Wereld, endnu ikke trykt i Samling af Afgørelser, præmis 56).
      
      55      Da forskelsbehandling som følge af bestemmelser som de i hovedsagen omhandlede kun kan berøre kvinder, indebærer bestemmelserne,
         der fastsætter vilkårene for arbejdsforholdet, direkte forskelsbehandling på grundlag af køn, hvilket er forbudt i henhold
         til artikel 2 i direktiv 76/207 (jf. i denne retning Busch-dommen, præmis 38).
      
      56      Desuden har Domstolen allerede fastslået, at en orlov, der er foreskrevet i fællesskabsretten, ikke kan påvirke retten til
         at tage en anden orlov, der er sikret ved fællesskabsretten (dommen i sagen Kommissionen mod Luxembourg, præmis 33, og dom
         af 6.4.2006, sag C-124/05, Federatie Nederlandse Vakbeweging, Sml. I, s. 3423, præmis 24).
      
      57      Heraf følger, at fællesskabsretten er til hinder for en arbejdsgivers afgørelse som den, der i hovedsagen blev truffet den
         10. december 2004, hvilken afgørelse indebærer, at en gravid arbejdstager ikke efter ansøgning kan opnå en ændring af perioden
         for børnepasningsorloven på det tidspunkt, hvor hun ansøger om barselsorlov, og således fratager hende de rettigheder, der
         følger af barselsorloven i henhold til artikel 8 og 11 i direktiv 92/85.
      
      58      På baggrund af ovenstående betragtninger skal det første og det tredje spørgsmål besvares med, at artikel 2 i direktiv 76/207,
         der forbyder enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grundlag af køn for så vidt angår arbejdsvilkår, og artikel
         8 og 11 i direktiv 92/85, der vedrører barselsorlov, er til hinder for nationale bestemmelser om børnepasningsorlov, der,
         i det omfang de ikke tager hensyn til de ændringer, der følger af den pågældende arbejdstagers graviditet i den periode, som
         er begrænset til mindst 14 uger før og efter en fødsel, ikke giver den berørte adgang til, efter ansøgning, at opnå en ændring
         i perioden for børnepasningsorloven på det tidspunkt, hun gør sin ret til barselsorlov gældende, og således fratager hende
         de rettigheder, der følger af barselsorloven.
      
       Det andet spørgsmål
      59      Det andet spørgsmål stilles kun i tilfælde af, at Domstolen er af den opfattelse, at de i hovedsagen omhandlede nationale
         bestemmelser indebærer en indirekte forskelsbehandling.
      
      60      Det følger af den vurdering, der er anført i denne doms præmis 55, at nationale bestemmelser som de i hovedsagen omhandlede
         indebærer direkte og ikke indirekte forskelsbehandling i henhold til artikel 2, stk. 2, i direktiv 76/207.
      
      61      Det er herefter ikke nødvendigt at besvare det andet spørgsmål.
      
       Sagens omkostninger
      62      Da sagens behandling i forhold til hovedsagens parter udgør et led i den sag, der verserer for den nationale ret, tilkommer
         det denne at træffe afgørelse om sagens omkostninger. Bortset fra nævnte parters udgifter kan de udgifter, som er afholdt
         i forbindelse med afgivelse af indlæg for Domstolen, ikke erstattes.
      
      På grundlag af disse præmisser kender Domstolen (Fjerde Afdeling) for ret:
      Artikel 2 i Rådets direktiv 76/207/EØF af 9. februar 1976 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder
            for så vidt angår adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkår, som ændret ved Europa-Parlamentets
            og Rådets direktiv 2002/73/EF af 23. september 2002, der forbyder enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grundlag
            af køn for så vidt angår arbejdsvilkår, samt artikel 8 og 11 i Rådets direktiv 92/85/EØF af 19. oktober 1992 om iværksættelse
            af foranstaltninger til forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere, som er gravide, som lige
            har født, eller som ammer (tiende særdirektiv i henhold til artikel 16, stk. 1, i direktiv 89/391/EØF), der fastsætter regler
            for barselsorlov, er til hinder for nationale bestemmelser om børnepasningsorlov, der, i det omfang de ikke tager hensyn til
            de ændringer, der følger af den pågældende arbejdstagers graviditet i den periode, som er begrænset til mindst 14 uger før
            og efter en fødsel, ikke giver den berørte adgang til, efter ansøgning, at opnå en ændring i perioden for børnepasningsorloven
            på det tidspunkt, hun gør sin ret til barselsorlov gældende, og således fratager hende de rettigheder, der følger af barselsorloven.
      Underskrifter
      * Processprog: finsk.