CELEX: 52012PC0614
Language: cs
Date: 2012-11-14
Title: Návrh SMĚRNICE EVROPSKÉHO PARLAMENTU A RADY o zlepšení genderové vyváženosti mezi členy dozorčí rady/nevýkonnými členy správní rady společností kotovaných na burzách a o souvisejících opatřeních

|
			
		
		
		52012PC0614
		
			Návrh SMĚRNICE EVROPSKÉHO PARLAMENTU A RADY o zlepšení genderové vyváženosti mezi členy dozorčí rady/nevýkonnými členy správní rady společností kotovaných na burzách a o souvisejících opatřeních /* COM/2012/0614 final - 2012/0299 (COD) */
			
				
		
		
			
			   	DŮVODOVÁ ZPRÁVA SOUVISLOSTI
NÁVRHU
1.           SOUVISLOSTI NÁVRHU
Souvislosti
V řídících a dozorčích orgánech
obchodních společností v EU existuje již odedávna genderová nevyváženost.
Svědčí o tom skutečnost, že v současnosti zastávají
ženy v největších kotovaných společnostech pouze 13,7 %
vedoucích pozic (15 % mezi členy dozorčí rady/nevýkonnými
členy správní rady)[1].
V porovnání s ostatními oblastmi společenského života, zejména
s veřejným sektorem[2],
je nedostatečné zastoupení žen v řídících a dozorčích
orgánech kotovaných společností obzvláště výrazné. 
Členské
státy a orgány EU vyvinuly v posledních desítkách let značné úsilí,
aby podpořily genderovou vyváženost při příjímání ekonomických
rozhodnutí, zejména s cílem zvýšit zastoupení žen v řídících a
dozorčích orgánech společností. Snažily se o to tím, že přijaly
doporučení a povzbuzovaly k samoregulaci. Dvě doporučení Rady (v
roce 1984 a 1996) doporučovala soukromému sektoru, aby zvýšil
přítomnost žen na všech úrovních, na kterých se přijímají rozhodnutí,
zejména prostřednictvím programů pozitivní diskriminace. Rovněž
vyzvala Komisi, aby v tomto ohledu přijala kroky k dosažení vyvážené
genderové účasti[3].
Byly zahájeny vnitrostátní iniciativy v oblasti samoregulace a správy a
řízení podniků, které měly obchodní společnosti povzbudit k
tomu, aby do vrcholných vedoucích pozic jmenovaly více žen.
Avšak pokrok při zvyšování zastoupení žen
v řídících a dozorčích orgánech společností je velmi
pomalý, průměrně se jejich účast v minulých letech
zvyšovala pouze o 0,6 procentního bodu ročně[4].
Členské státy dosahují rozdílné míry zlepšení, což vede k velmi
odlišným výsledkům. Největší pokrok
byl zaznamenán v členských státech a jiných zemích, ve kterých jsou
zavedena závazná opatření[5].
Samoregulační iniciativy v řadě členských států dosud
nepřinesly žádné podobně výrazné změny. Při současném
tempu bude trvat několik desetiletí, než se v celé EU dosáhne genderové
vyváženosti. 
Vzhledem k velmi rozdílným přístupům
jednotlivých členských států, se narůstající rozdíly mezi
členskými státy se pravděpodobně ještě prohloubí. Některé členské státy vypracovaly
vnitrostátní právní předpisy, které však platí pro odlišné skupiny
společností a uplatňují odlišné právní přístupy. Vnitrostátní právní předpisy, pokud se tímto
problémem vůbec zabývají, se vyvíjejí různými směry. Některé členské státy uplatňují
model „comply or explain“, podle něhož musí společnosti, které neplní
cíl genderové vyváženosti, informovat o důvodech neplnění. Jiné
členské státy přímo zavádějí právně závazný cíl genderové
vyváženosti, jakož i sankce. Některé
členské státy se zaměřují na společnosti kotované na burze,
jiné na velké společnosti (bez ohledu na kotaci) nebo společnosti ve
vlastnictví státu. Některé členské
státy soustředí svá opatření pouze na členy dozorčí
rady/nevýkonné členy správní rady kotovaných společností, zatímco
jiné zahrnují jak členy představenstva/výkonné členy správní
rady, tak členy dozorčí rady/nevýkonné členy správní rady
kotovaných společností.
Rozdíly v právních předpisech na
vnitrostátní úrovni, či neexistence právní úpravy, způsobily, že
v jednotlivých členských státech se liší počet žen mezi
členy řídících a dozorčích orgánů a tempo zlepšení je
odlišné. Tyto rozdíly navíc brání vnitřnímu trhu, neboť na evropské
kotované společnosti kladou, pokud jde o správu a řízení
společnosti, různé požadavky. Tento rozdílný vývoj vnitrostátních
právních předpisů vedl k roztříštěnosti právních rámců
v celé EU, což má za následek, že se ukládají nejednotné právní povinnosti,
které lze obtížně porovnat, situace je ještě více nepřehledná a
rostou náklady společností, investorů a jiných zúčastněných
stran. V neposlední řadě tyto rozdíly brání řádnému fungování
vnitřního trhu. Rozdíly v právních a samoregulačních požadavcích
na složení řídících a dozorčích orgánů podniků mohou
kotovaným společnostem, které působí přes hranice, způsobit
praktické komplikace (zejména při zakládání dceřiných
společností nebo při fúzích a akvizicích), stejně tak mohou být
problematické pro kandidáty na pozice v řídících a dozorčích
orgánech. Ve většině členských států jsou
v současnosti výběrová řízení a kvalifikační kritéria
pro pozice v řídících a dozorčích orgánech nedostatečně
transparentní, což významně brání větší diverzitě mezi
členy řídících a dozorčích orgánů a negativně to
ovlivňuje profesní dráhu kandidátů a jejich svobodu pohybu, jakož i
rozhodnutí přijímaná investory. Skutečnost, že jmenování
kandidátů do řídících a dozorčích orgánů je
neprůhledné, ztěžuje ženám, které mají pro pozice v řídících a
dozorčích orgánech potřebnou kvalifikaci, aby se o takové pozice
ucházely obecně, natož v jiném členském státě. Nedostatečná
transparentnost kvalifikačních kritérií pro výběr členů
řídících a dozorčích orgánů společností může poškodit
důvěru investorů ve společnost, zejména v případě,
že působí přes hranice. Pokud by společnosti
zveřejňovaly informace o genderovém složení svých řídících a
dozorčích orgánů, posílila by se rovněž jejich odpovědnost,
rozhodnutí by byla přijímána fundovaněji a lépe, zlepšila by se
alokace kapitálu a trvaleji by se zvýšil růst a zaměstnanost v EU.
Jestliže se dovednosti vysoce kvalifikovaných
žen využívají nedostatečně, znamená to ztrátu potenciálu pro
hospodářský růst. Pokud chce EU obstát při řešení
demografických výzev v konkurenci v globalizované ekonomice a mít
komparativní výhodu vůči třetím zemím, je pro ni klíčové,
aby plně mobilizovala všechny dostupné lidské zdroje. Genderová
nevyváženost v řídících a dozorčích orgánech veřejně
kotovaných společností v EU může pro obchodní společnosti také znamenat,
že promarní příležitosti, které se jim nabízí, pokud jde o jejich
řízení a správu, jakož i výkonnost[6].
Jádro problému spočívá v tom, že přetrvávají četné
překážky, které vysoce kvalifikované ženy, jež přicházejí v úvahu pro
místa v řídících a dozorčích orgánech[7], musí překonávat na své cestě do
nejvyšších řídících pozic podniků. Příčinou neochoty
jmenovat kandidátky do pozic v řídících a dozorčích orgánech jsou
často genderové stereotypy při náboru a povyšování, podnikatelská
kultura ovládaná muži a nedostatečná transparentnost postupů
jmenování kandidátů do řídících a dozorčích orgánů. Tyto
překážky, které se často souhrnně označují jako
„skleněný strop“, narušují optimální fungování trhu práce, pokud jde o
vedoucí pozice v celé EU.
Přetrvávající nedostatečné
zastoupení žen v řídících a dozorčích orgánech souvisí s
nedostatečnou diverzitou obecně a má negativní důsledky. V
řídících a dozorčích orgánech, kterým dominují osoby jednoho pohlaví,
existuje vyšší pravděpodobnost zúženého „skupinového myšlení“. To
může přispívat k tomu, že rozhodnutí vedení nejsou
zpochybňována, neboť názory, hodnoty a schopnosti členů
vedení se příliš neliší, což může způsobit, že se ve vedení
méně diskutuje, zazní zde méně nápadů a nesouhlasných
názorů. Nedostatečná diverzita členů řídících a
dozorčích orgánů souvisí především s tím, že
společnosti nejsou trhem dostatečně motivovány k tomu, aby
situaci změnily. Nevhodné postupy při přijímání nových členů
řídících a dozorčích orgánů tak přispívají k tomu, že
jsou stále vybíráni členové s podobnými profily. Výběr se často
omezuje na příliš úzký okruh lidí, členové dozorčí rady/
nevýkonní členové správní rady jsou stále ještě často nabíráni
z okruhu „starých známých“, se kterými mají stávající členové
řídících a dozorčích orgánů obchodní a osobní kontakty.
Nedostatečná transparentnost ohledně diverzity řídících a
dozorčích orgánů tento problém ještě zvětšuje, neboť
míra informací, které jsou dostupné veřejnosti, jakož i jejich množství
jsou často nedostatečné. 
Pokud jde o cíle ohledně zastoupení
mužů a žen v řídících a dozorčích orgánech, transparentnost
náborového řízení a informování o genderové diverzitě řídících a
dozorčích orgánů, zjištěné problémy negativně ovlivňují
celkovou výkonnost společností, jejich odpovědnost i schopnost
investorů přiměřeně a včas posoudit všechny
příslušné informace; stejně tak je oslabována účinnost
finančních trhů v EU. V důsledku nelze plně využít
potenciálu, který má vnitřní trh pro udržitelný růst a
zaměstnanost. Proto je zapotřebí, aby byly stanoveny jasné požadavky
ohledně cílů týkajících se zastoupení pohlaví členů
dozorčí rady/nevýkonných členů správní rady, kterých mají
společnosti dosáhnout, ohledně transparentnosti náborového
řízení (kvalifikační kritéria) a povinnosti podávat zprávy o genderové
diverzitě řídících a dozorčích orgánů.
Politické souvislosti
V poslední době se otázce posílení
účasti žen při přijímání ekonomických rozhodnutí věnuje na
vnitrostátní, evropské i mezinárodní úrovni stále větší pozornost, která
se zaměřuje především na ekonomickou dimenzi genderové
diverzity. 
Evropská komise znovu potvrdila svou podporu
zvýšeného zastávání odpovědných pozic ze strany žen, a to ve své
Chartě žen[8],
jakož i Strategii pro rovnost žen a mužů 2010–2015[9], a
zároveň zveřejnila několik zpráv o stávající situaci[10]. 
V Evropském paktu pro rovnost žen a mužů
2011–2020, který byl přijat dne 7. března 2011, Rada uznala, že
politika rovnosti žen a mužů je pro hospodářský růst a
konkurenceschopnost zásadní, a vyzvala k přijetí opatření na podporu
stejné účasti žen a mužů při rozhodování na všech úrovních a ve
všech oblastech s cílem plně využít všechny talenty.
Evropský parlament opakovaně vyzval
společnosti a členské státy, aby zvýšily zastoupení žen v
rozhodovacích orgánech. Rovněž vyzval Komisi, aby navrhla zákonné kvóty
s cílem dosáhnout kritického prahu 30% podílu žen mezi členy
řídících a dozorčích orgánů do roku 2015 a 40% podílu do roku
2020[11].

Evropští sociální partneři
opětovně potvrdili svůj závazek přijmout v této oblasti
další opatření v rámci svého pracovního programu na období 2012–2014.
Účel návrhu
Účelem tohoto návrhu je významně
zvýšit počet žen v řídících a dozorčích orgánech v celé EU.
Toho má být dosaženo stanovením minimálního cíle 40% přítomnosti
nedostatečně zastoupeného pohlaví mezi členy dozorčí
rady/nevýkonnými členy správní rady společností kotovaných na
burzách. Zároveň se má od společností, které mají mezi členy
dozorčí rady/nevýkonnými členy správní rady nízký podíl osob nedostatečně
zastoupeného pohlaví, požadovat, aby pro výběrová řízení pro tyto
pozice zavedly předem stanovená, jasná, neutrálně formulovaná a
jednoznačná kritéria a splnily tak daný cíl. 
Návrh se snaží podpořit rovnost žen a
mužů při přijímání ekonomických rozhodnutí a plně využít
stávající potenciál talentu kandidátů. Jeho cílem je zajistit
rovnocennější zastoupení žen a mužů v řídících a
dozorčích orgánech a současně tak přispět k
plnění cílů strategie Evropa 2020. Díky navrhované směrnici
budou odstraněny překážky, které musí ženy překonávat, když se ucházejí
o pozice v řídících a dozorčích orgánech, a zlepší se správa a
řízení společností, jakož i jejich výkonnost. 
Zdá se, že minimální harmonizace
požadavků, podle kterých mají kotované společnosti přijímat
rozhodnutí o jmenování kandidátů na základě objektivního srovnávacího
posouzení jejich kvalifikací, jakož i stanovení kvantitativního cíle genderové
vyváženosti mezi členy dozorčí rady/nevýkonnými členy správní
rady, jsou zásadní pro to, aby se zajistily rovné konkurenční podmínky a
zabránilo se praktickým komplikacím, které by kotovaným společnostem mohly
vzniknout na vnitřním trhu. 
Cíl ve výši 40 %, který tato
směrnice stanoví, by měl platit pouze pro členy dozorčí
rady/nevýkonné členy správní rady, aby se vhodně vyvážila jak nutnost
posílit genderovou diverzitu v řídících a dozorčích orgánech,
tak i potřeba minimalizovat interferenci s každodenním řízením
společnosti. Nevýkonní členové správní rady a dozorčí rady hrají
zásadní úlohu při jmenování nejvyššího vedení a při utváření
politiky společnosti v oblasti lidských zdrojů. Vyšší počet
osob nedostatečně zastoupeného pohlaví mezi členy dozorčí
rady/nevýkonnými členy správní rady bude proto mít pozitivní vliv na
genderovou diverzitu mezi všemi pracovníky společnosti.
Návrh se zaměřuje na
veřejně kotované společnosti z důvodu jejich
hospodářského významu a velké známosti. Tyto společnosti stanovují
normy pro celý soukromý sektor. Kromě toho zpravidla mají početné
řídící a dozorčí orgány a podobné právní postavení v celé EU, to
znamená, že potřebné srovnání jejich situace je možné. 
Navrhovaný cíl, kterým je 40% minimální podíl
obou pohlaví, je v souladu s cíli, které jsou v současnosti projednávány v
několika členských státech EU a zemích EHP. Tato hodnota se pohybuje
mezi minimálním „kritickým množstvím“ (30 %), které je považováno za nutné
pro to, aby mělo trvalý vliv na výkonnost řídících a dozorčích
orgánů, a úplnou paritou pohlaví (50 %).
Soulad s ostatními politikami a cíli
Unie a s Listinou základních práv Evropské unie
Rovnost žen a mužů je jednou ze
základních hodnot Unie a hlavním cílem podle článku 2 a čl. 3 odst. 3
Smlouvy o EU. V souladu s článkem 8 SFEU má Unie při všech svých
činnostech usilovat o odstranění nerovností a podporovat rovné
zacházení pro muže a ženy. 
Existuje několik důležitých právních
opatření na podporu rovného zacházení a rovných příležitostí pro muže
a ženy v oblasti zaměstnání a povolání, včetně samostatné
výdělečné činnosti[12].

Návrh je v souladu s Listinou základních práv
Evropské unie (dále jen „Listina“). Pomůže prosazovat základní práva,
zejména práva, která se týkají rovnosti žen a mužů (článek 23) a
práva svobodné volby povolání (článek 15). Návrh se
také dotýká svobody podnikání (článek 16) a práva na vlastnictví
(článek 17). Činí tak
oprávněně, neboť se v souladu
se zásadou proporcionality zaměřuje na členy dozorčí
rady/nevýkonné členy správní rady – kteří jsou významnými aktéry,
zejména pokud jde o správu a řízení společnosti – avšak nejsou
zapojeni do každodenního řízení provozu. 
Ustanovení čl. 21 odst. 1 Listiny v
zásadě zakazuje jakoukoli diskriminaci na základě pohlaví.
Článek 23 však uznává, že zásada rovnosti nebrání tomu, aby se zachovala
nebo zavedla opatření poskytující zvláštní výhody nedostatečně
zastoupenému pohlaví. 
Tato zásada pozitivní diskriminace je
rovněž uznána v čl. 157 odst. 4 SFEU. 
Soudní dvůr Evropské unie stanovil, jaká
kritéria musí být splněna, aby bylo možno sladit tato dvě rozporuplná
pojetí formálního rovného zacházení a pozitivní diskriminace, které mají vést
k faktické rovnosti a která jsou obě uznána v Chartě, jakož i v
článku 157 SFEU a v článku 3 směrnice 2006/54/ES.
Musí být splněna tato kritéria:
(1)         
opatření se musí týkat odvětví, v nichž
jsou ženy nedostatečně zastoupeny;
(2)         
opatření smí před mužskými kandidáty
upřednostnit pouze ty ženy, které jsou stejně kvalifikované;
(3)         
opatření nesmí dát automaticky a
bezpodmínečně přednost stejně kvalifikovaným
kandidátům, nýbrž musí rovněž zahrnovat „ochrannou doložku“, která
počítá s možností připustit v odůvodněných případech
výjimky, aby se zohlednila individuální situace, zejména osobní situace každého
kandidáta.
Návrh je s těmito kritérii v souladu (viz
čl. 4 odst. 3).
2.           VÝSLEDKY KONZULTACÍ SE
ZÚČASTNĚNÝMI STRANAMI A POSOUZENÍ DOPADU
Konzultace a odborné poznatky
Od 5. března do 28. května 2012
Komise uspořádala veřejnou konzultaci, v rámci které požádala
zúčastněné strany, aby se vyjádřily k tomu, zda je nutné
přijmout opatření, které by bojovalo proti genderové nevyváženosti
v řídících a dozorčích orgánech, a o jaký druh opatření by
se případně mělo jednat. Celkem došlo 485 odpovědí, z nichž
161 odpovědí zaslali jednotliví občané a 324 odpovědí zaslaly
organizace. Konzultace se zúčastnilo 13 členských států, 3
regionální vlády, 6 měst nebo obcí, 79 společností (velké kotované
společnosti i malé a střední podniky), 56 podnikatelských sdružení na
úrovni EU i na vnitrostátní úrovni, 53 nevládních organizací (většina
z nich byly ženské organizace), odborové svazy, profesní sdružení,
politické strany, sdružení investorů a akcionářů, aktéři
zapojení do řízení a správy společností a další. 
Zúčastněné strany se
z velké míry shodly na tom, že je naléhavě nutné zvýšit podíl žen
v řídících a dozorčích orgánech společností. Převážná
většina respondentů souhlasila s tím, že genderová diverzita mezi
pracovníky společnosti a členy jejích řídících a dozorčích
orgánů je hnací silou inovace, kreativity, řádné správy a expanze
společnosti na trhu a že by bylo krátkozraké nevyužít hospodářského
potenciálu kvalifikovaných žen. Respondenti se ovšem neshodli na tom, jakým
způsobem je vhodné změny dosáhnout. Zatímco někteří,
převážně zástupci podnikatelské sféry, dávali přednost
pokračující samoregulaci, jiné zúčastněné strany,
včetně odborových svazů, ženských organizací, jiných nevládních
organizací a řady regionálních a obecních orgánů, prosazovaly
ambicióznější přístup ve formě závazných cílů. Některé
zúčastněné strany navrhly zaměřit se nejprve na členy
dozorčí rady/nevýkonné členy správní rady, neboť by to znamenalo
menší zásah do každodenního řízení společností, a situaci
členů představenstva/ výkonných členů správní rady
řešit později. 
Podle průzkumu Eurobarometru
z roku 2011[13]
zastává 88 % Evropanů názor, že by ženy měly být na vedoucích
pozicích početně stejně zastoupeny jako muži. Na otázku, kterou
ze tří možností, jak dosáhnout genderové vyváženosti v řídících
a dozorčích orgánech společností, by zvolili, se 31 % rozhodlo
pro samoregulaci ze strany společností, 26 % souhlasilo se závaznými
právními opatřeními a 20 % zvolilo nezávazná opatření, jako jsou
kodexy a listiny ohledně pravidel řízení a správy. 75 %
Evropanů nicméně podporuje právní úpravu za předpokladu, že
zohlední kvalifikaci a nebude automaticky upřednostňovat osoby
jednoho pohlaví.
Posouzení dopadu
Posouzení dopadů analyzuje pět
variant politik, které jsou podrobně popsány ve zprávě o posouzení
dopadu:
–                        
Varianta 1: základní
scénář (tj. žádná další opatření na úrovni EU);
–                        
Varianta 2:
doporučení Komise, které navrhne členským státům, aby do roku
2020 dosáhly cíle, kterým je alespoň 40% podíl osob obou pohlaví mezi
členy řídících a dozorčích orgánů;
–                        
Varianta 3:
směrnice se závazným cílem, kterým je dosáhnout do roku 2020 alespoň
40% podílu osob obou pohlaví mezi členy dozorčí rady/nevýkonných
členů správní rady;
–                        
Varianta 4:
směrnice se závazným cílem, kterým je nejméně 40% podíl osob obou
pohlaví do roku 2020, pokud jde o členy dozorčí rady/nevýkonné
členy správní rady, a flexibilní cíl, pokud jde o členy
představenstva/výkonné členy správní rady, který by si stanovily samy
společnosti;
–                        
Varianta 5: směrnice
se závazným cílem, kterým je nejméně 40% podíl osob obou pohlaví do roku
2020, pokud jde o členy představenstva/výkonné členy správní
rady i členy dozorčí rady/nevýkonné členy správní rady.
Z porovnání důsledků
těchto různých variant politik vyplynulo: i) závazná opatření
jsou při plnění cílů politiky účinnější než nezávazná
opatření, ii) opatření zaměřená jak na členy
představenstva/výkonné členy správní rady, tak i členy dozorčí
rady/nevýkonné členy správní rady jsou účinnější než
opatření zaměřená pouze na jednu skupinu a iii) závazná
opatření budou mít pro společnost a hospodářství větší
přínos než nezávazná opatření. 
Účinnost těchto různých
variant politik současně přímo závisí na míře zásahu do
práv společností a akcionářů, jejich vlastníků (včetně
jejich základních práv). Nezávazné opatření má hmatatelný, avšak omezený
účinek. Aby se podstatně zvýšil přínos pro splnění
politických cílů, bylo by zapotřebí závazného nástroje, který by
ohledně zastoupení mužů a žen v řídících a dozorčích
orgánech stanovil minimální požadavky. 
Závazná opatření by si vyžádala
poměrně vyšší náklady a větší administrativní zátěž, které
však stále nejsou vysoké v porovnání s předpokládaným
hospodářským přínosem. Očekává se, že administrativní zátěž
by byla v případě všech variant politik minimální, neboť se
týkají pouze veřejně kotovaných společností, u nichž se
předpokládá, že pro podávání zpráv budou moci využít stávajících
mechanismů. 
Současný návrh se rozhodl pro
variantu zahrnující členy dozorčí rady/nevýkonné členy správní
rady. Zvolil větší účinnost stanovených cílů a související
přínosy pro hospodářství a širokou společnost, které
odůvodňují zásah do základních práv. Návrh upustil od varianty, podle
které by se stanovily pevné závazné cíle, pokud jde o členy představenstva/výkonné
členy správní rady, neboť tito členové musí mít rozsáhlejší
znalosti konkrétního odvětví a více zkušeností s každodenním řízením
podniku. Společnosti by však přesto měly mít povinnost
přijmout – podle své konkrétní situace – závazky ohledně
členů představenstva/výkonných členů správní rady a
podávat o plnění těchto závazků zprávu. Tento návrh proto
vychází z varianty č. 4. 
3.           PRÁVNÍ STRÁNKA NÁVRHU
Právní základ
Ustanovení čl. 157 odst. 3 SFEU
představuje právní základ pro všechna závazná opatření, jejichž cílem
je zajistit uplatňování zásady rovných příležitostí a rovného
zacházení pro muže a ženy v otázkách zaměstnání a povolání,
včetně pozitivní diskriminace. 
Návrh je založen na čl. 157 odst. 3 SFEU.

Subsidiarita 
Opatření, která zavedly některé
členské státy, aby posílily genderovou vyváženost v řídících a
dozorčích orgánech společností, se velmi liší, přičemž
mnoho členských států, zejména státy, ve kterých je podíl žen mezi
členy řídících a dozorčích orgánů obzvláště nízký,
zatím v této oblasti nepřijaly žádná opatření. Neprojevují
žádnou ochotu nebo naráží na odpor, když jednají z vlastní iniciativy.
Počet žen v řídících a dozorčích orgánech v členských
státech se přitom liší. Podle hlavního ukazatele se pohybuje v rozmezí od
3 % do 27 %, což je situace, která ohrožuje dosažení základního cíle rovnosti
žen a mužů při přijímání ekonomických rozhodnutí v Unii. 
Prognózy ve zprávě o posouzení
dopadů vycházející ze souhrnných informací o stávajících nebo plánovaných
právních předpisech a samoregulačních iniciativách v této oblasti ve
všech členských státech ukazují, že pokud nebude na úrovni EU přijato
opatření, očekává se, že zastoupení žen v řídících a
dozorčích orgánech kotovaných společností v EU vzroste z 13,7 %
v roce 2012 na 20,4 % v roce 2020 (20,84 %, pokud se nezohlední MSP). Do
roku 2020 dosáhne zastoupení žen v řídících a dozorčích orgánech
40 % pouze v jednom členském státě (ve Francii), a to díky závazným
vnitrostátním právním předpisům o kvótách. Odhaduje se, že před
rokem 2035 dosáhne 40% zastoupení žen pouze 7 dalších členských států
– Finsko, Lotyšsko, Nizozemsko, Slovensko, Španělsko, Dánsko a Švédsko.
Kromě toho, že jsou tyto prognózy neuspokojivé z hlediska rovnosti mezi
muži a ženami, by tento vývoj nemohl přivést do řídících a
dozorčích orgánů v Unii „kritické množství“ žen, které je, jak
vyplývá z výzkumu, potřebné pro to, aby se pozitivně projevilo
na výkonnosti společností. Na základě tohoto scénáře se
očekává, že EU jako celek nedosáhne 40% podílu žen v řídících a
dozorčích orgánech dokonce ani do roku 2040. Bez ohledu na to, že
členské státy mají obecně možnost jednat účinně, konkrétní
informace od členských států o jejich záměrech, jakož i jejich
odpovědi v rámci veřejné konzultace a prognózy vycházející ze
všech dostupných informací jasně ukazují, že opatření, která
členské státy přijímají individuálně, nepovedou do roku 2020 a
ani v dohledné budoucnosti k dosažení cíle vyváženějšího genderového
zastoupení v řídících a dozorčích orgánech společností, tak
jak to požadují cíle politiky stanovené v tomto návrhu. 
Tato situace do značné míry ohrožuje
dosažení základního cíle rovnosti žen a mužů v rámci celé Unie.
Zakládající Smlouvy měly vytvořit mezi členskými státy rovné
konkurenční podmínky a zakotvily proto zásadu stejné odměny a zásadu
rovnosti žen a mužů na trhu práce, aby se zamezilo jakémukoli omezení
hospodářské soutěže mezi členskými státy v oblasti
zaměstnanosti a rovného zacházení. Je možné, že členské státy
skutečně váhají s regulací této oblasti z vlastní iniciativy,
neboť by jí mohly znevýhodnit vlastní společnosti vůči
společnostem z jiných členských států, a tak tyto
společnosti ohrozit. Toto vnímání je podporováno tlakem ze strany
podnikatelské sféry, představuje další významnou překážku bránící
členským státům v tom, aby přijaly odpovídající opatření.
Nekoordinované a rozdílné právní předpisy
na vnitrostátní úrovni navíc nutně způsobují praktické problémy ve
fungování vnitřního trhu. Odlišné předpisy upravující právo
obchodních společností a rozdílné sankce za nesplnění kvót závazných
podle vnitrostátního práva (např. vyloučení z účasti na
veřejných zakázkách) mohou zkomplikovat fungování podniků a odrazovat
společnosti od investování přes hranice a zakládat v ostatních
členských státech dceřiné společnosti. Různá pravidla nebo
neexistence pravidel pro postup při výběru kandidátů do
klíčových pozic členů dozorčí rady/nevýkonných
členů správní rady, neexistence minimálních norem a dopad těchto
rozdílů na řízení a správu podniků, který má dále vliv na hodnocení
podniků ze strany investorů, by mohly dále komplikovat fungování
vnitřního trhu. 
Potenciálu plného využití talentu nejlépe
kvalifikovaných žen pro konkurenceschopnost a růst lze účinněji
využít, pokud budou všechny členské státy postupovat stejným směrem,
a to již z důvodu rozsahu takového opatření. Zejména to bude
přínosem v těch státech, ve kterých je podíl žen nízký či které
žádná opatření dosud nepřijaly nebo ani nehodlají přijmout.
Pouze opatření na úrovni EU může účinně přispět k
tomu, aby byly v Unii zajištěny rovné konkurenční podmínky a aby
se zabránilo praktickým komplikacím ve fungování podniků. Má toho
dosáhnout prostřednictvím minimální harmonizace požadavků na
řízení a správu společností, jež se týkají rozhodnutí o jmenování
kandidátů, která by měla být založená na objektivních
kvalifikačních kritériích, aby se mezi členy dozorčí
rady/nevýkonnými členy správní rady dosáhlo genderové vyváženosti.
Lze se proto domnívat, že cílů
zamýšleného opatření nemůže být členskými státy uspokojivě
dosáhnuto individuálně a že jich lze lépe dosáhnout spíše cestou
koordinovaného opatření na úrovni EU, než prostřednictvím
vnitrostátních iniciativ, které mají různý dosah, ambice a účinnost.
Návrh je tudíž v souladu se zásadou subsidiarity.
Proporcionalita
Nezávazná opatření, jako byla
dřívější doporučení na úrovni EU a výzvy k samoregulaci,
nevedla k dosažení cíle zlepšení rovnosti žen a mužů při
přijímání ekonomických rozhodnutí v EU a nedá se očekávat, že k tomu
přispějí v budoucnu. Pro dosažení těchto cílů je proto
nezbytné přijmout rozsáhlá opatření na úrovni EU. Ta by ovšem
neměla překračovat rámec toho, co je nezbytně nutné k
dosažení trvalého pokroku v podílu žen v řídících a dozorčích
orgánech společností, a zároveň by neměla omezovat fungování
soukromých společností a tržního hospodářství.
Tento návrh přináší minimální
harmonizaci, omezuje se na stanovení společných cílů a členským
státům poskytuje dostatečný prostor, aby samy určily, jak lze
těchto cílů nejlépe dosáhnout na vnitrostátní úrovni. Bere v úvahu
vnitrostátní, regionální či místní podmínky, včetně toho, jak je
v členských státech upraveno právo obchodních společností a jak
společnosti postupují při výběru kandidátů do řídících
a dozorčích orgánů. Návrh požaduje pouze takové změny
vnitrostátního práva obchodních společností, které jsou nezbytně
nutné pro to, aby se minimálně harmonizovaly požadavky týkající se
rozhodnutí o jmenování, a respektuje odlišnosti ve struktuře řídících
a dozorčích orgánů v členských státech. Nevztahuje se na malé a
střední podniky (MSP), pro které by tato opatření mohla znamenat
nepřiměřenou zátěž. Kromě toho, jak je vysvětleno
výše, návrh stanoví kvantitativní cíle pouze v případě
členů dozorčí rady/nevýkonných členů správní rady, což
výrazně omezuje zasahování do každodenního řízení společnosti.
Protože členové dozorčí rady/nevýkonní členové správní rady
vykonávají především dozorčí funkce, je v jejich
případě také snazší zaměstnat kvalifikované kandidáty, kteří
nepůsobí v dané společnosti či v konkrétním odvětví –
tento aspekt je důležitý pro ty oblasti hospodářství, ve kterých jsou
osoby určitého pohlaví mezi pracovníky obzvláště
nedostatečně zastoupeny. 
Navrhovaná směrnice je díky své
prozatímní povaze (viz článek 10) v souladu se zásadami subsidiarity a
proporcionality. 
Volba nástroje
Směrnice je nástrojem, který nejlépe
zaručí soudržnou minimální míru genderové diverzity mezi členy
dozorčí rady/nevýkonnými členy správní rady veřejně
kotovaných společností v EU. Zároveň členským státům
umožňuje, aby detaily dotčených právních předpisů upravily
podle své konkrétní úpravy práva obchodních společností a zvolily
nejvhodnější prostředky pro prosazování těchto
předpisů a uplatňování sankcí. Směrnice rovněž
jednotlivým členským státům umožňuje učinit dobrovolně
více, než tyto minimální normy požadují.
Evropský hospodářský prostor
Tento text se týká Evropského
hospodářského prostoru a směrnice bude použitelná
v členských státech Evropského hospodářského prostoru mimo EU na
základě rozhodnutí Smíšeného výboru EHP.
4.           ROZPOČTOVÉ DŮSLEDKY 
Návrh nemá dopad na rozpočet Unie.
5.           PODROBNÉ VYSVĚTLENÍ KONKRÉTNÍCH
USTANOVENÍ
Článek 1: Účel
Toto ustanovení uvádí cíl této směrnice. 
Článek 2: Definice
Tento článek stanoví hlavní definice,
které vycházejí z definic uvedených v doporučení Komise 2005/162/ES o
úloze nevýkonných členů správní rady nebo členů
dozorčí rady a o výborech správní nebo dozorčí rady společností
kotovaných na burze[14],
v doporučení Komise 2003/361/ES ze dne 6. května 2003 o definici
mikropodniků a malých a středních podniků[15], pokud
jde o definici malých a středních podniků, a ve směrnici Komise
2006/111/ES ze dne 16. listopadu 2006 o zprůhlednění finančních
vztahů mezi členskými státy a veřejnými podniky a o
finanční průhlednosti uvnitř jednotlivých podniků[16], pokud
jde o definici veřejných podniků. 
Těmito definicemi se zejména zajistí, aby
směrnice byla použitelná na různé systémy složení řídících a
dozorčích orgánů kotovaných společností, které existují v
členských státech, tj. na dualistický systém, ve kterém existuje
představenstvo a dozorčí rada, a na monistický systém, který spojuje
řídící a dozorčí funkce do jediné správní rady, jakož i na
smíšené systémy, které kombinují aspekty obou systémů nebo které
umožňují společnostem volit mezi různými modely.
Definice „člena“ objasňuje, že cíle
stanovené touto směrnicí se vztahují na všechny členy dozorčí
rady/nevýkonné členy správní rady, včetně zástupců
zaměstnanců v těch členských státech, v nichž podle vnitrostátních
předpisů nebo praxe může nebo musí být jistý počet členů
dozorčí rady/nevýkonných členů správní rady jmenován či
zvolen pracovníky společnosti a/nebo jejich organizacemi. Praktické
postupy, které zajistí splnění cílů uvedených v této směrnici,
by si však měly určit dotčené členské státy (viz bod
odůvodnění 21).
Článek 3: Vyloučení malých a
středních podniků z působnosti směrnice
Tento článek vylučuje z oblasti
působnosti směrnice kotované společnosti, které jsou malými a
středními podniky (MSP) podle definice doporučení Komise 2003/361/ES
ze dne 6. května 2003 o definici mikropodniků, malých a
středních podniků[17].

Článek 4: Cíle ohledně
členů dozorčí rady/nevýkonných členů správní rady
Odstavec 1 ukládá kotovaným společnostem,
ve kterých je podíl osob nedostatečně zastoupeného pohlaví na
pozicích členů dozorčí rady/nevýkonných členů správní
rady nižší než 40 %, povinnost provádět jmenování do takových pozic na
základě komparativní analýzy kvalifikace každého z kandidátů a
použít při tom předem určená, jasná, neutrálně formulovaná
a jednoznačná kritéria s cílem dosáhnout tohoto podílu nejpozději do
1. ledna 2020. Kratší lhůta pro splnění tohoto cíle (1. ledna 2018)
je stanovena pro kotované společnosti, které jsou veřejnými podniky
ve smyslu čl. 2 písm. b) směrnice Komise 2006/111/ES ze dne 16.
listopadu 2006 o zprůhlednění finančních vztahů mezi
členskými státy a veřejnými podniky a o finanční
průhlednosti uvnitř jednotlivých podniků[18].
Členské státy mají nad takovými společnostmi rozhodující vliv, a
proto mají k dispozici více nástrojů, kterými mohou změny dosáhnout
rychleji.
Odstavec 2 stanoví způsob výpočtu
přesného počtu členů dozorčí rady/nevýkonných
členů správní rady, který je nezbytný pro splnění cíle
zmíněného v odstavci 1. Přesný počet pozic v dozorčí
radě/správní radě, který je nutný pro splnění daného cíle, by se
měl co nejvíce blížit 40 %, ať už tuto hranici
překročí či ji zcela nedosáhne, zároveň by však kotované
společnosti neměly mít povinnost jmenovat osoby
nedostatečně zastoupeného pohlaví do poloviny či více než
poloviny pozic členů dozorčí rady/nevýkonných členů
správní rady, aby se zabránilo nepřiměřeným požadavkům. 
Odstavec 3 stanoví preferenční pravidlo,
jehož účelem je splnit cíl stanovený v odstavci 1. Toto preferenční
pravidlo stanoví, že pokud jsou k dispozici dva stejně kvalifikovaní
kandidáti obou pohlaví, upřednostní se kandidát nedostatečně
zastoupeného pohlaví, pokud objektivní posouzení, které zohlednilo všechna
kritéria týkající se konkrétních kandidátů, nerozhodlo ve prospěch
kandidáta opačného pohlaví. Tento procesní požadavek je nezbytný k
zajištění toho, aby byly cíle v souladu s judikaturou[19] Soudního
dvora Evropské unie o pozitivní diskriminaci. Požadavky stanovené v tomto
odstavci by měly být splněny ve vhodné fázi výběrového
řízení v závislosti na vnitrostátních právních předpisech a stanovách
kotovaných společností. 
Odstavec 4 ukládá společnostem povinnost
zveřejnění a důkazní břemeno. Toto ustanovení se použije
v případech, že neúspěšný kandidát napadne výběrové
řízení. 
Odstavec 5 stanoví možnost odůvodnit
nesplnění cíle v případě, že osoby nedostatečně
zastoupeného pohlaví tvoří méně než 10 % pracovníků. 
Odstavec 6 uvádí, že cíl stanovený v odstavci
1 může být rovněž splněn v případě, že osoby
nedostatečně zastoupeného pohlaví zastávají v řídících a
dozorčích orgánech alespoň třetinu všech pozic, bez ohledu na
to, zda jsou členy představenstva/výkonnými členy správní rady
či členy dozorčí rady/nevýkonnými členy správní rady.
Článek 5: Dodatečná opatření
přijatá společnostmi a podávání zpráv
Odstavec 1 ukládá kotovaným společnostem
povinnost přijmout individuální závazky, pokud jde o zastoupení obou
pohlaví mezi členy představenstva/výkonnými členy správní rady,
které musí společnosti splnit do 1. ledna 2020, nebo do 1. ledna 2018
v případě kotovaných společností, které jsou veřejnými
podniky.
Odstavec 2 ukládá kotovaným společnostem
povinnost každoročně poskytovat a zveřejňovat informace o
genderovém složení jejich řídících a dozorčích orgánů a o
dodržování čl. 4 odst. 1 a čl. 5 odst. 
Odstavec 3 ukládá kotovaným společnostem,
které nesplňují cíle týkající se členů dozorčí
rady/nevýkonných členů správní rady nebo závazky týkající se
členů představenstva/výkonných členů správní rady,
dodatečnou povinnost, totiž že musí vysvětlit důvody a
předložit popis opatření, která pro splnění daných cílů
či závazků doposud přijaly a hodlají v budoucnosti
přijmout. 
Odstavec 4 se týká pravomocí subjektů
v oblasti rovného zacházení zřízených podle směrnice 2006/54/ES.
Článek 6: Sankce
Tento článek od členských států
požaduje, aby stanovily pravidla upravující sankce, které se použijí v
případě porušení této směrnice. Tyto sankce musí být
účinné, přiměřené a odrazující. V odstavci 2 je uveden
orientační seznam možných konkrétních opatření.
Článek 7: Minimální požadavky
Toto ustanovení uvádí, že směrnice
usiluje o minimální harmonizaci. 
Article 8: Provedení
Členské státy mají povinnost
přijmout příslušná opatření k provedení směrnice do
dvou let ode dne jejího přijetí. Článek upřesňuje
povinnosti týkající se těchto opatření a způsob informování Komise.
Odstavec 3 umožňuje, aby členské státy, které již před vstupem v
platnost této směrnice zavedly opatření pro zajištění
vyváženějšího zastoupení žen a mužů mezi členy dozorčí
rady/nevýkonnými členy správní rady kotovaných společností, odložily
použití procedurálních náležitostí, které se týkají jmenování kandidátů a
jsou uvedené v čl. 4 odst. 1, 3, 4 a 5, pokud mohou prokázat, že pomocí
jimi přijatých opatření lze cíle stanoveného v čl. 4 odst. 1
dosáhnout stejně účinně.
Články 9, 10 a 11: Přezkum; Vstup
v platnost a pozbytí platnosti; Určení
Směrnice ukládá členským státům
povinnost podávat zprávy. Komise je povinna každé dva roky přezkoumat
uplatňování této směrnice a podat o něm zprávu, zejména pokud
jde o otázku, zda cíle této směrnice již byly splněny. 
Dané cíle budou platit, dokud
v genderovém složení řídících a dozorčích orgánů nebude
dosaženo trvalého pokroku, a za tímto účelem obsahuje tato směrnice
„ustanovení o skončení platnosti“.
2012/0299 (COD)
Návrh
SMĚRNICE EVROPSKÉHO PARLAMENTU A
RADY
o zlepšení genderové vyváženosti mezi
členy dozorčí rady/nevýkonnými členy správní rady
společností kotovaných na burzách a o souvisejících opatřeních
(Text s významem pro EHP)
(Text s významem pro EHP)
EVROPSKÝ PARLAMENT A RADA EVROPSKÉ
UNIE,
s ohledem na Smlouvu o fungování Evropské
unie, a zejména na čl. 157 odst. 3 této smlouvy,
s ohledem na návrh Evropské komise,
po postoupení návrhu legislativního aktu
vnitrostátním parlamentům,
s ohledem na stanovisko Evropského
hospodářského a sociálního výboru[20],
v souladu s řádným legislativním
postupem,
vzhledem k těmto
důvodům:
(1)       Rovnost žen a mužů je
jednou ze základních hodnot a hlavních cílů Unie podle článku 2 a
čl. 3 odst. 3 Smlouvy o Evropské unii. Podle ustanovení článku 8
Smlouvy o fungování Evropské unie (dále jen „Smlouva“) Unie při všech
svých činnostech usiluje o odstranění nerovností a podporuje rovné
zacházení pro muže a ženy. Ustanovení čl. 157 odst. 3 Smlouvy
představuje právní základ pro přijetí opatření Unie, která mají
zajistit uplatnění zásady rovných příležitostí a rovného zacházení
pro muže a ženy v otázkách zaměstnání a povolání. 
(2)       Zásada pozitivní diskriminace
a její důležitost pro dosažení účinné rovnosti žen a mužů
v praxi je uznána v čl. 157 odst. 4 Smlouvy a článku 23
Listiny základních práv Evropské unie, podle kterého musí být rovnost mezi
ženami a muži zajištěna ve všech oblastech a zásada rovnosti nebrání
zachování nebo přijetí opatření poskytujících zvláštní výhody ve
prospěch nedostatečně zastoupeného pohlaví. 
(3)       Podle doporučení Rady
84/635/EHS ze dne 13. prosince 1984 o podpoře pozitivní diskriminace ve
prospěch žen[21]
by měly členské státy přijmout kroky k zajištění toho,
aby pozitivní diskriminace pokud možno zahrnovala i opatření, která
počítají s aktivní účastí žen v rozhodovacích orgánech.
Podle doporučení Rady 96/694/ES ze dne 2. prosince 1996 o vyvážené
účasti žen a mužů v rozhodovacím procesu[22] by
měly členské státy povzbudit soukromý sektor ke zvýšení zastoupení
žen na všech úrovních rozhodovacího procesu, zejména přijetím plánů
pro dosažení rovného postavení a programů pozitivní diskriminace či
v rámci plánů a programů již existujících.
(4)       V posledních
letech Evropská komise předložila několik zpráv, ve kterých shrnula
situaci ohledně genderové diverzity osob při ekonomickém rozhodování.[23] Komise
vybídla kotované společnosti v Evropské unii k tomu, aby
prostřednictvím samoregulačních opatření zvýšily počet žen
ve svých řídících a dozorčích orgánech a aby v tomto ohledu
přijaly konkrétní dobrovolné závazky. [24] Ve
své Chartě žen[25]
ze dne 5. března 2010 Evropská komise zdůraznila, že ženy se v
politickém a ekonomickém životě stále ještě plně nepodílí na
moci a rozhodování, a znovu potvrdila svůj závazek využít svých pravomocí
k podpoře spravedlivějšího zastoupení žen a mužů na
odpovědných pozicích. Zlepšení genderové vyváženosti při rozhodování
označila Komise ve své Strategii pro rovnost žen a mužů 2010–2015[26] za jeden
z jejích prioritních úkolů. 
(5)       V Evropském paktu pro rovnost
žen a mužů 2011–2020, který byl přijat dne 7. března 2011, Rada
uznala, že politika rovnosti žen a mužů je pro hospodářský růst
a konkurenceschopnost zásadní. Opětovně potvrdila svůj závazek
odstranit rozdíly mezi ženami a muži a splnit cíle strategie Evropa 2020, zejména
ve třech oblastech, které jsou pro rovnost žen a mužů velice
důležité, totiž zaměstnanost, vzdělání a sociální
začlenění. Rada také požadovala přijetí opatření na podporu
rovné účasti žen a mužů při rozhodování na všech úrovních a ve
všech oblastech, aby se plně využilo všech dostupných talentů.
(6)       Evropský parlament ve svém
usnesení o ženách a řízení podniků ze dne 6. července 2011[27] vyzval
společnosti, aby do roku 2015 dosáhly kritické hranice 30% podílu žen mezi
členy vedení a do roku 2020 pak 40% podílu. Vyzval Komisi, aby
v případě, že kroky přijaté společnostmi a
členskými státy budou považovány za nedostatečné, navrhla do roku
2012 právní předpis, který mj. stanoví kvóty. Evropský parlament svou
výzvu k vytvoření právního předpisu zopakoval ve svém usnesení
ze dne 13. března 2012 o rovnoprávnosti žen a mužů v Evropské unii –
2011[28].
(7)       Účinné využití lidského
kapitálu je nejdůležitějším faktorem konkurenceschopnosti
hospodářství a má klíčový význam pro řešení demografických
výzev, před kterými EU stojí, a pro to, aby mohla úspěšně konkurovat
v globalizované ekonomice a zajistit si komparativní výhody vůči
třetím zemím. Skutečnost, že 60 % absolventů vysokých škol jsou
ženy, svědčí o tom, že počet vysoce vzdělaných a
kvalifikovaných žen stále roste. Pokud se tento potenciál i nadále nebude
využívat při jmenování osob do ekonomických rozhodovacích pozic, znamenalo
by to, že nebude plně využit kvalifikovaný lidský kapitál. 
(8)       Společnosti se již ve
velké míře shodují na tom, že přítomnost žen v řídících a
dozorčích orgánech zlepšuje jejich správu a řízení, neboť
zvyšuje týmovou výkonnost a kvalitu přijímání rozhodnutí a to tím, že stanovisko
přijímá tým, který je diverzifikovanější, pokud jde o pohlaví i
názory jeho členů, tudíž zohledňuje více pohledů a dochází
k vyváženějším rozhodnutím. Z četných studií rovněž
vyplývá, že existuje pozitivní vztah mezi genderovou diverzitou v nejvyšším
vedení a finanční výkonností i ziskovostí společnosti. Vyšší
zastoupení žen v řídících a dozorčích orgánech kotovaných
společností v Unii proto může mít pozitivní dopad na výkonnost
dotčených společností.
(9)       Z existujících studií
rovněž vyplývá, že rovnost mužů a žen na trhu práce může významným
způsobem zlepšit hospodářský růst. Vyšší zastoupení žen
v řídících a dozorčích orgánech v kotovaných
společnostech v Unii bude přínosem nejen pro ženy jmenované do
řídících a dozorčích orgánů, nýbrž také pomůže
přilákat do společností ženské talenty a zajistit větší
přítomnost žen na všech úrovních vedení a mezi pracovníky. Díky vyššímu
podílu žen v řídících a dozorčích orgánech společností lze
proto pozitivně působit na odstraňování rozdílů v zaměstnanosti
mužů a žen i rozdílů v jejich odměňování. Jestliže se
využije stávající potenciál talentu žen, značně se zlepší návratnost
investic do vzdělání, a to jak pro jednotlivé ženy, tak i veřejný
sektor. Pokud jsou ženy v řídících a dozorčích orgánech
kotovaných společností v EU zastoupeny nedostatečně, znamená
to, že hospodářství členských států plně nevyužívá
příležitosti k dosažení dlouhodobého udržitelného růstu. 
(10)     Počet mužů v
nejvyšším vedení společností v Unii i nadále výrazně převažuje
nad počtem žen, třebaže existují právní předpisy Unie, které mají
bránit diskriminaci na základě pohlaví a potlačovat ji, jakož i
doporučení Rady, jejichž konkrétním cílem je zvýšit přítomnost žen
při přijímání ekonomických rozhodnutí, a na úrovni Unie byla
přijata opatření, která povzbuzují k samoregulaci. Genderová
nevyváženost je obzvláště značná a kritická v soukromém sektoru,
a především v kotovaných společnostech. Podle hlavního ukazatele,
který Komise používá a který vypovídá o genderovém zastoupení
v řídících a dozorčích orgánech společností, zůstává
podíl žen zastávajících nejvyšší rozhodovací pozice ve firmách velmi nízký.
V lednu 2012 zastávaly ženy řídících a dozorčích orgánech
největších kotovaných společností v členských státech
průměrně pouze 13,7 % míst a mezi členy dozorčí
rady/nevýkonnými členy správní rady jich bylo pouze 15 %.
(11)     Podíl žen, které jsou
členy řídících a dozorčích orgánů společností, roste
jen velmi pomalu, během posledních let ročně
průměrně jen o 0,6 procentního bodu. Jednotlivé členské
státy dosahují rozdílné míry zlepšení, což vede k velmi odlišným
výsledkům. Výrazně větší pokrok
byl zaznamenán v členských státech, ve kterých jsou zavedena závazná
opatření. Je pravděpodobné, že narůstající rozdíly mezi
členskými státy budou ještě větší, neboť jednotlivé členské
státy zaujímají ke zvýšení zastoupení žen v řídících a dozorčích
orgánech velmi odlišné přístupy. 
(12)     Nekoordinované a rozdílné
právní předpisy, či neexistence právní úpravy na vnitrostátní úrovni,
pokud jde o genderovou vyváženost v řídících a dozorčích
orgánech kotovaných společností, způsobují, že v jednotlivých
členských státech se liší počet žen mezi členy dozorčí
rady/nevýkonnými členy správní rady a tempo zlepšení je odlišné. Tyto
rozdíly navíc také brání vnitřnímu trhu, neboť na evropské kotované
společnosti kladou, pokud jde o správu a řízení společnosti,
různé požadavky. Tyto rozdílné právní a
samoregulační požadavky ohledně zastoupení mužů a žen v
řídících a dozorčích orgánech mohou kotovaným společnostem,
které působí přes hranice, způsobovat praktické komplikace (zejména
při zřizování dceřiných společností nebo při fúzích a
akvizicích), stejně tak mohou být problematické pro kandidáty na pozice
v řídících a dozorčích orgánech. 
(13)     Ve většině
členských států jsou výběrová řízení a kvalifikační
kritéria pro pozice v řídících a dozorčích orgánech
v současnosti nedostatečně transparentní, což
značně brání větší genderové diverzitě mezi členy
řídících a dozorčích orgánů a negativně to ovlivňuje
profesní dráhu kandidátů a svobodu pohybu, jakož i rozhodnutí
přijímaná investory. Tento nedostatek transparentnosti brání potenciálním
kandidátům na pozice v řídících a dozorčích orgánech, aby
se ucházeli o místa, pro která jsou nejlépe kvalifikovaní. Stejně tak jim
znemožňuje napadat rozhodnutí o výběru kandidátů, která jsou zaujatá
kvůli předsudkům vůči určitému pohlaví, což
rovněž omezuje jejich volný pohyb na vnitřním trhu. Investoři
jednak sledují různé investiční strategie, které vyžadují informace
také o odborných znalostech a způsobilosti členů řídících a
dozorčích orgánů. Budou-li kvalifikační kritéria pro členy
řídících a dozorčích orgánů a související výběrová
řízení transparentnější, investoři budou moci lépe posoudit
obchodní strategii společnosti a přijmout fundovaná rozhodnutí.
(14)     Třebaže cílem této
směrnice není harmonizovat vnitrostátní právní předpisy upravující
výběrová řízení a kvalifikační kritéria do detailů, je
přesto nezbytné zavést určité minimální normy, které budou od
kotovaných společností, u kterých neexistuje vyvážené genderové zastoupení
mužů a žen, požadovat, aby tyto společnosti přijímaly rozhodnutí
o jmenování členů dozorčí rady/nevýkonných členů
správní rady na základě objektivního srovnávacího posouzení kvalifikací
kandidátů z hlediska vhodnosti, způsobilosti a odborných
výsledků. Je to nutné k dosažení vyváženého zastoupení mužů a žen
mezi členy dozorčí rady/nevýkonnými členy správní rady. Pouze
opatření na úrovni EU může účinně pomoci zajistit rovné
konkurenční podmínky po celé Unii a zabránit komplikacím ve fungování
podniků.
(15)     Evropa 2020, strategie pro
inteligentní a udržitelný růst podporující začlenění[29],
stanovila, že vyšší účast žen na trhu práce je předpokladem pro
posílení růstu a řešení demografických výzev v Evropě. Tato
strategie určila za prioritní cíl, aby do roku 2020 činila míra
zaměstnanosti u žen a mužů ve věku od 20 do 64 let 75 %,
čehož lze dosáhnout pouze v případě, že bude existovat
jasné odhodlání k rovnosti žen a mužů a zvýší se úsilí o odstranění
všech překážek, které ženám brání v účasti na trhu práce. Vzhledem k
současné ekonomické krizi se Evropa musí ještě více než předtím
spolehnout na znalosti, schopnosti a inovace a musí plně využít potenciál
dostupných talentů. Očekává se, že posílení účasti žen při
přijímání ekonomických rozhodnutí, zejména v řídících a
dozorčích orgánech společností, bude mít pozitivní vedlejší
účinek na zaměstnanost žen v dotčených společnostech a
v rámci hospodářství jako celku.
(16)     Cílem Unie by proto mělo
být zvýšit přítomnost žen v řídících a dozorčích orgánech
společností, aby se posílil hospodářský růst a
konkurenceschopnost evropských společností a na pracovním trhu se dosáhlo
skutečné rovnosti žen a mužů. Tento cíl by se měl prosazovat
prostřednictvím minimálních požadavků na pozitivní diskriminaci.
Takové požadavky by měly mít formu závazných opatřeních, která
stanoví kvantitativní cíl genderového složení řídících a dozorčích
orgánů kotovaných společností, neboť členské státy i jiné
země, které se rozhodly pro takový nebo podobný postup, dosahují při
zlepšování nedostatečného zastoupení žen na ekonomických rozhodovacích
pozicích nejlepších výsledků. 
(17)     Společnosti kotované na
burzách jsou obzvláště ekonomicky důležité, známé a ovlivňují
trh jako celek. Opatření stanovená v této směrnici by proto
měla platit pro kotované společnosti, které jsou definovány jako
společnosti založené v členském státě, jejichž cenné papíry jsou
přijaty k obchodování na regulovaném trhu ve smyslu čl. 4 odst. 1
bodu 14 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2004/39/ES ze dne 21. dubna
2004 o trzích finančních nástrojů[30] v jednom nebo více členských státech.
Tyto společnosti určují standardy pro celé hospodářství a dá se
očekávat, že jejich počínání budou napodobovat i ostatní typy
společností. Veřejná povaha kotovaných společností
opravňuje k tomu, aby byly ve veřejném zájmu více regulovány. 
(18)     Tato směrnice nemá platit
pro mikropodniky a malé a střední podniky („MSP“) definované
doporučením Rady 2003/361/ES ze dne 6. května 2003 o definici
mikropodniků a malých a středních podniků[31], a to i
v případě, že se jedná o kotované společnosti.
(19)     V členských státech
mají řídící a dozorčí orgány kotovaných společností různou
organizační strukturu, přičemž hlavní rozdíl spočívá v
dualistickém systému, ve kterém existuje představenstvo a dozorčí
rada, a monistickém systému, ve kterém řídící a dozorčí funkci
vykonává jediná správní rada. Existují rovněž smíšené systémy, které
kombinují aspekty obou systémů nebo které umožňují společnostem
volit mezi různými modely. Opatření podle této směrnice by
měla platit stejně pro všechny organizační systémy řídících
a dozorčích orgánů v členských státech. 
(20)     Všechny organizační
systémy řídících a dozorčích orgánů rozlišují mezi členy
představenstva/výkonnými členy správní rady, kteří se
účastní každodenního řízení společnosti, a členy
dozorčí rady/nevýkonnými členy správní rady, kteří se
každodenního řízení společnosti neúčastní, nýbrž vykonávají
dozorčí funkci. Kvantitativní cíle uvedené v této směrnici by
měly platit pouze pro členy dozorčí rady/nevýkonné členy
správní rady, aby se vhodně vyvážila jak nutnost posílit genderovou
diverzitu v řídících a dozorčích orgánech, tak i potřeba
minimalizovat zasahování do každodenního řízení společnosti. Protože
členové dozorčí rady/nevýkonní členové správní rady vykonávají
dozorčí funkce, je také snazší zaměstnat kvalifikované kandidáty,
kteří nepůsobí v dané společnosti, a často ani v
konkrétním odvětví, ve kterém společnost podniká – tento aspekt je
důležitý pro ty oblasti hospodářství, ve kterých jsou osoby
určitého pohlaví mezi pracovníky obzvláště nedostatečně
zastoupeny.
(21)     Podle vnitrostátních
předpisů nebo praxe může nebo musí být ve více členských
státech jistý počet členů dozorčí rady/nevýkonných
členů správní rady jmenován či zvolen pracovníky
společnosti a/nebo jejich organizacemi. Kvantitativní cíle uvedené
v této směrnici by měly platit pro všechny členy
dozorčí rady/nevýkonné členy správní rady, včetně
zástupců zaměstnanců. Praktické postupy, které zajistí
splnění těchto cílů a zohlední skutečnost, že
někteří členové dozorčí rady/nevýkonní členové správní
rady jsou zástupci zaměstnanců, by si však měly určit
dotčené členské státy. 
(22)     Kotovaným společnostem v
Unii by se mělo uložit za povinnost zavést vhodné postupy s cílem splnit
konkrétní cíle týkající se genderového složení jejich řídících a
dozorčích orgánů. Kotované společnosti, ve kterých je podíl osob
nedostatečně zastoupeného pohlaví na pozicích členů
dozorčí rady/nevýkonných členů správní rady nižší než 40 %, by
do takových pozic měly jmenovat kandidáty na základě komparativní
analýzy kvalifikace každého z nich a použít při tom předem
určená, jasná, neutrálně formulovaná a jednoznačná kritéria s
cílem dosáhnout tohoto podílu nejpozději do 1. ledna 2020. Tato
směrnice proto stanoví cíl, kterým je alespoň 40% zastoupení osob
nedostatečně zastoupeného pohlaví mezi členy dozorčí
rady/nevýkonnými členy správní rady a který má být splněn do výše
uvedeného data. Tento cíl se v zásadě týká pouze obecné genderové
diverzity mezi členy dozorčí rady/nevýkonnými členy správní rady
a v individuálních případech nezasahuje do konkrétní volby
jednotlivých členů dozorčí rady/správní rady vybíraných ze
široké skupiny mužských a ženských kandidátů. Zejména nevylučuje
žádného konkrétního kandidáta na pozici člena dozorčí rady/správní
rady, ani společnostem či akcionářům neukládá, jaké vybrat
konkrétní členy dozorčí rady/správní rady. O vhodných členech
tohoto orgánu tedy i nadále rozhodují společnosti a akcionáři.
(23)     Členské státy mají
rozhodující vliv na kotované společnosti, které jsou veřejnými
podniky ve smyslu čl. 2 písm. b) směrnice Komise 2006/111/ES ze dne
16. listopadu 2006 o zprůhlednění finančních vztahů mezi
členskými státy a veřejnými podniky a o finanční
průhlednosti uvnitř jednotlivých podniků[32]. Díky
tomuto rozhodujícímu vlivu mají k dispozici nástroje, které mohou nutnou
změnu přinést rychleji. Takové společnosti by proto měly
daný cíl, tj. alespoň 40 % členů dozorčí rady/nevýkonných
členů správní rady musí být osoby nedostatečně zastoupeného
pohlaví, splnit dříve. 
(24)     Způsob určení
počtu pozic členů dozorčí rady/nevýkonných členů
správní rady, který je nutný pro splnění daného cíle, je třeba
přesněji vymezit, neboť z důvodu velikosti
většiny dozorčích rad/správních rad je matematicky pouze možné tento
podíl (přesně 40 %) překročit, nebo nedodržet. Počet
pozic v dozorčí radě/správní radě, který je nutný pro
splnění daného cíle, by se proto měl 40 % co nejvíce blížit. Aby
se zároveň zabránilo diskriminaci pohlaví, které mělo
původně početní převahu, kotované společnosti by neměly
mít povinnost jmenovat osoby nedostatečně zastoupeného pohlaví do
poloviny či více než poloviny pozic členů dozorčí
rady/nevýkonných členů správní rady. Osoby nedostatečně
zastoupeného pohlaví by proto například měly v dozorčí
radě/správní radě složené ze tří či čtyř
členů obsadit alespoň jednu pozici, v dozorčí
radě/správní radě složené z pěti či šesti
členů alespoň dvě pozice a v dozorčí radě/správní
radě složené ze sedmi či osmi členů alespoň tři
pozice. 
(25)     Soudní dvůr Evropské unie
ve své judikatuře[33]
týkající se pozitivní diskriminace a její slučitelnosti se zásadou
nediskriminace založené na pohlaví (kterou nyní rovněž stanoví článek
21 Listiny základních práv Evropské unie) uznal, že v určitých
případech lze nedostatečně zastoupené pohlaví upřednostnit
při výběru zaměstnanců či u příležitosti
povýšení, a to za předpokladu, že tento kandidát nedostatečně
zastoupeného pohlaví je z hlediska vhodnosti, způsobilosti a
odborných výsledků stejně kvalifikovaný jako konkurent opačného
pohlaví a že takové upřednostnění není automatické a
bezpodmínečné, nýbrž že od něj lze upustit, pokud ve prospěch
konkrétního kandidáta opačného pohlaví rozhodnou příslušné
důvody. Musí být jednak zaručeno, že žádost každého kandidáta byla
objektivně posouzena a byla zohledněna všechna kritéria týkající se
konkrétního kandidáta.
(26)     V souladu s touto
judikaturou by měly členské státy zajistit, aby výběr nejlépe
kvalifikovaných kandidátů na pozice členů dozorčí
rady/nevýkonných členů správní rady vycházel z komparativní analýzy
kvalifikace každého z kandidátů na základě předem
určených, jasných, neutrálně formulovaných a jednoznačných
kritérií. Mezi příklady typů kritérií výběru, které mohou
společnosti používat, patří odborná zkušenost s řídícími a/nebo
dozorčími úkoly, znalosti konkrétních oblastí, jako jsou finance, kontrola
či řízení lidských zdrojů, vůdčí a komunikační
dovednosti a schopnosti navazovat kontakty. Kandidát nedostatečně
zastoupeného pohlaví by měl být upřednostněn, pokud je
z hlediska vhodnosti, způsobilosti a odborných výsledků
stejně kvalifikovaný jako kandidát opačného pohlaví a pokud
objektivní posouzení, které zohlednilo všechna kritéria týkající se konkrétních
kandidátů, nerozhodlo ve prospěch kandidáta opačného pohlaví. 
(27)     Metody náboru a jmenování členů
řídících a dozorčích orgánů se liší v jednotlivých
členských státech, jakož i jednotlivých společnostech. Někdy
jsou předběžně vybráni kandidáti (například nominačním
výborem), kteří jsou představeni valné hromadě
akcionářů, jindy jsou členové vedení přímo jmenováni
jednotlivými akcionáři či se o jednotlivých kandidátech či
seznamu kandidátů hlasuje na valné hromadě akcionářů.
Požadavky na výběr kandidátů by měly být splněny ve vhodné
fázi výběrového řízení v souladu s vnitrostátními právními
předpisy a se stanovami dotčených kotovaných společností. Aby se
dosáhlo cíle vyváženějšího zastoupení mužů a žen řídících a
dozorčích orgánech kotovaných společností, stanoví tato směrnice
pouze minimální harmonizaci výběrových řízení a umožňuje použít
podmínky stanovené judikaturou Soudního dvora. 
(28)     Tato směrnice má zlepšit
genderovou vyváženost mezi členy řídících a dozorčích
orgánů společností kotovaných na burzách, a přispět tak k
realizaci zásady rovného zacházení mezi muži a ženami, která je považována za
základní právo Unie. Kotované společnosti by proto měly mít povinnost
zveřejňovat na žádost neúspěšného kandidáta nejen
kvalifikační kritéria, na nichž byl založen výběr, ale také
objektivní srovnávací posouzení těchto kritérií, a případně
rovněž důvody, které rozhodly ve prospěch kandidáta, který není
osobou nedostatečně zastoupeného pohlaví. Tato omezení výkonu práva
na respektování soukromého života (spočívající ve zpracování osobních
údajů) uznaného v článcích 7 a 8 Listiny a povinnost kotovaných
společností, aby takové informace předkládaly na požádání
neúspěšnému kandidátovi, jsou nezbytná a v souladu se zásadou
proporcionality skutečně splňují všeobecně uznávané cíle
obecného zájmu. Proto jsou v souladu s požadavky kladenými na taková omezení
stanovenými v čl. 52 odst. 1 Listiny a s příslušnou judikaturou
Soudního dvora. 
(29)     Pokud se neúspěšný
kandidát, osoba nedostatečně zastoupeného pohlaví, domnívá, že je
stejně kvalifikovaný jako jmenovaný kandidát opačného pohlaví,
dotčená kotovaná společnost by měla být povinna prokázat
správnost své volby. 
(30)     Členské státy by pro
případy porušení povinností vyplývajících z této směrnice
měly stanovit účinné, přiměřené a odrazující
sankce, které by mj. mohly zahrnovat správní pokuty či ustanovení, že příslušný
soudní orgán prohlásí jmenování nebo volbu kandidáta na člena dozorčí
rady/nevýkonného člena správní rady, které proběhly v rozporu
s vnitrostátními ustanoveními přijatými podle čl. 4 odst. 1, za
neplatné či je zruší. 
(31)     Protože genderové složení pracovníků
má přímý vliv na dostupnost kandidátů nedostatečně
zastoupeného pohlaví, mohou členské státy stanovit, že dotčená
společnost nemá mít povinnost splnit cíl stanovený směrnicí, pokud
osoby nedostatečně zastoupeného pohlaví tvoří méně než 10 %
pracovníků.
(32)     Vzhledem k tomu, že kotované
společnosti by měly usilovat o zvýšení podílu osob
nedostatečně zastoupeného pohlaví ve všech rozhodovacích pozicích,
mohou členské státy stanovit, že cíl stanovený v této směrnici
by měl být považován za splněný, pokud mohou kotované
společnosti prokázat, že osoby nedostatečně zastoupeného pohlaví
zastávají v řídících a dozorčích orgánech alespoň
třetinu všech pozic, bez ohledu na to, zda jsou členy
představenstva/výkonnými členy správní rady či členy
dozorčí rady/nevýkonnými členy správní rady.
(33)     Aby se zlepšila genderová
vyváženost také mezi členy představenstva/výkonnými členy
správní rady zapojenými do každodenního řízení, mělo by se od
kotovaných společností kromě opatření týkajících se
členů dozorčí rady/nevýkonných členů správní rady
požadovat, aby přijaly individuální závazky, pokud jde o zastoupení obou
pohlaví mezi členy představenstva/výkonnými členy správní rady,
které by měly být splněny nejpozději do 1. ledna 2020. Cílem
těchto závazků by mělo být dosažení konkrétního pokroku v otázce
lepší genderové vyváženosti v jednotlivých společnostech. 
(34)     Členské státy by
měly od kotovaných společností požadovat, aby každoročně
předkládaly příslušným vnitrostátním orgánům informace o
genderovém složení svých řídících a dozorčích orgánů, jakož i
informace o tom, jak se jim daří plnit cíle stanovené v této
směrnici, a umožnily tak těmto orgánům posoudit pokrok, kterého
každá kotovaná společnost v oblasti genderové vyváženosti dosáhla.
Tyto informace by měly být zveřejněny a v případě, že
dotčená společnost daný cíl ještě nesplnila, měla by uvést
opatření, která pro splnění daného cíle doposud přijala a hodlá
v budoucnosti přijmout.
(35)     Je možné, že některé
členské státy zavedly opatření pro zajištění vyváženějšího
zastoupení žen a mužů mezi členy v řídících a
dozorčích orgánech kotovaných společností ještě předtím,
než tato směrnice vstoupila v platnost. Takovým členským
státům by mělo být umožněno uplatňovat tato opatření
namísto procedurálních náležitostích týkajících se jmenování kandidátů,
pokud mohou prokázat, že pomocí jimi přijatých opatření lze cíle
ohledně zastoupení nedostatečně zastoupeného pohlaví, kterým je
alespoň 40% podíl tohoto pohlaví mezi členy dozorčí
rady/nevýkonnými členy správní rady kotovaných společností, dosáhnout
stejně účinně, a to nejpozději do 1. ledna 2020 nebo,
v případě kotovaných společností, které jsou veřejnými
podniky, nejpozději do 1. ledna 2018.
(36)     Tato směrnice respektuje
základní práva a dodržuje zásady uznané Listinou základních práv Evropské unie.
Přispívá zejména k naplnění práva na rovnost žen a mužů
(článek 23 Listiny), práva svobodné volby povolání a práva pracovat
(článek 15 Listiny). Tato směrnice má zajistit plné respektování práva
na účinnou právní ochranu a spravedlivý proces (článek 47 Listiny).
Opatření směrnice omezující svobodu podnikání (článek 16
Listiny) a právo na vlastnictví (čl. 17 odst. 1 Listiny) respektují
podstatu těchto práv a svobod a jsou nezbytná a přiměřená.
Skutečně vyhovují cílům obecného zájmu uznaného Unií a
potřebě chránit práva a svobody ostatních. 
(37)     Zatímco některé
členské státy s různým úspěchem přijaly regulační
opatření nebo povzbudily společnosti k samoregulaci,
většina členských států žádné opatření nepřijala ani
nenaznačila ochotu jednat způsobem, který by přinesl
dostatečné zlepšení. Prognózy vycházející z obsáhlé analýzy všech
dostupných informací o minulých i současných trendech, jakož i
záměrech ukazují, že vyváženého genderového zastoupení mezi členy
dozorčí rady/nevýkonnými členy správní rady v celé Unii, které by
odpovídalo cílům stanoveným v této směrnici, členské státy,
pokud budou jednat individuálně, nikdy v dohledné budoucnosti nesplní. S
ohledem na tyto okolnosti a vzhledem k rostoucím rozdílům mezi
členskými státy, pokud jde o zastoupení žen a mužů
v řídících a dozorčích orgánech společností, lze genderovou
vyváženost v řídících a dozorčích orgánech podniků v celé
Unii zlepšit pouze prostřednictvím společného přístupu.
Stejně tak lze rovnosti žen a mužů, konkurenceschopnosti a růstu
spíše dosáhnout prostřednictvím koordinovaného opatření na úrovni
Unie než prostřednictvím vnitrostátních iniciativ, které mají různý
dosah, ambice a účinnost. Jelikož cílů této směrnice nemůže
být dosaženo uspokojivě na úrovni členských států, a proto jich
může být z důvodu rozsahu a dopadu opatření lépe dosaženo na
úrovni Unie, může Unie přijmout opatření v souladu se zásadou
subsidiarity stanovenou v článku 5 Smlouvy o Evropské unii. 
(38)     V souladu se zásadou
proporcionality stanovenou ve stejném článku tato směrnice pouze
stanoví společné cíle a zásady a nepřekračuje rámec toho, co je
k dosažení těchto cílů nezbytné. Členským státům se
poskytuje dostatečný prostor pro to, aby samy určily, jak nejlépe
dosáhnout cílů stanovených v této směrnici, a to
s přihlédnutím k vnitrostátním podmínkám, zejména
k pravidlům a postupům týkajícím se obsazování pozic
v řídících a dozorčích orgánech. Tato směrnice neupírá
společnostem možnost jmenovat do řídících a dozorčích
orgánů nejkvalifikovanější kandidáty a všem kotovaným
společnostem poskytuje dostatečně dlouhou dobu pro
přizpůsobení.
(39)     V souladu se zásadou
proporcionality by měl být cíl, který mají kotované společnosti
splnit, časově omezený a má zůstat platný pouze do té doby,
dokud nebude v otázce genderového složení řídících a dozorčích
orgánů dosaženo trvalého pokroku. Z toho důvodu by Komise
měla uplatňování této směrnice pravidelně přezkoumávat
a podávat o něm zprávu Evropskému parlamentu a Radě. Směrnice má
pozbýt platnosti dne 31. prosince roku 2028. Komise by měla v rámci
svého přezkumu posoudit, zda je nutné prodloužit platnost směrnice
nad rámec tohoto období.
(40)     Členské státy se v
souladu se Společným politickým prohlášením členských států a
Komise ze dne 28. září 2011 o informativních dokumentech[34]
zavázaly, že v odůvodněných případech doplní oznámení o
opatřeních přijatých za účelem provedení směrnice ve
vnitrostátním právu o jeden či více dokumentů s informacemi o vztahu
mezi jednotlivými složkami směrnice a příslušnými částmi
vnitrostátních nástrojů přijatých za účelem provedení
směrnice ve vnitrostátním právu. Ve vztahu k této směrnici považuje
zákonodárce předložení těchto dokumentů za odůvodněné,
PŘIJALY TUTO SMĚRNICI:
Článek 1
Předmět
Tato
směrnice stanoví opatření, která mají zajistit vyváženější
zastoupení mužů a žen mezi členy dozorčí rady/nevýkonnými
členy správní rady kotovaných společnosti tím, že zavádí
opatření, jejichž cílem je urychlit pokrok v oblasti genderové
vyváženosti, přičemž společnostem poskytuje dostatek času
na provedení nezbytných opatření. 
Článek 2
Definice
Pro účely
této směrnice platí tyto definice:
(1)                   
„kotovanou společností“ se rozumí
společnost se sídlem v některém z členských
států, jejíž cenné papíry jsou v jednom nebo více členských
státech přijaté k obchodování na regulovaném trhu ve smyslu čl. 4
odst. 1 bodu 14 směrnice 2004/39/ES; 
(2)                   
„řídícími a dozorčími orgány“ se rozumí
každý správní, řídící či dozorčí orgán společnosti;
(3)                   
„členem správní rady“ se rozumí každý
člen správní rady, včetně zástupce zaměstnanců;
(4)                   
„členem představenstva/výkonným
členem správní rady“ se rozumí každý člen představenstva
v dualistickém systému a každý člen správní rady v monistickém
systému, který je zapojen do každodenního řízení společnosti;
(5)                   
„členem dozorčí rady/nevýkonným
členem správní rady“ se rozumí každý člen dozorčí rady
v dualistickém systému řízení a každý člen unitární správní rady
v monistickém systému, který není výkonným členem správní rady;
(6)                   
„jednotnou správní radou“ se rozumí jediná správní
rada, která slučuje řídící a dozorčí funkce společnosti;
(7)                   
„dualistickým systémem řízení“ se rozumí
systém, ve kterém řídící a dozorčí funkce společnosti vykonávají
dva samostatné orgány;
(8)                   
„malým a středním podnikem“ či „MSP“ se
rozumí společnost, která zaměstnává méně než 250 osob a má roční
obrat do 50 milionů EUR, nebo její bilanční suma celkem
nepřesahuje 43 milionů EUR, nebo pokud jde o malé a střední
podniky se sídlem v členském státě, jehož měnou není euro,
ekvivalentní částky v měně tohoto členského státu;
(9)                   
„veřejným podnikem“ se rozumí podnik, na
nějž mohou mít orgány veřejné moci přímo nebo nepřímo
rozhodující vliv na základě vlastnictví, finanční účasti v
něm nebo na základě pravidel, jimiž se podnik musí řídit. Má se
za to, že orgány veřejné moci mají rozhodující vliv, pokud ve vztahu k
určitému podniku přímo či nepřímo:
–              
drží většinu upsaného základního kapitálu
takového podniku nebo
–              
kontrolují většinu hlasů spojených s
akciemi vydanými takovým podnikem nebo
–              
mohou jmenovat více než polovinu členů
správního, řídícího nebo dozorčího orgánu takového podniku.
Článek 3
Vyloučení malých a středních podniků z působnosti
směrnice
Tato směrnice neplatí pro malé a
střední podniky (dále jen „MSP“).
Článek 4
Cíle ohledně členů dozorčí rady/nevýkonných členů
správní rady
1.           Členské státy zajistí,
aby kotované společnosti, ve kterých je podíl osob nedostatečně
zastoupeného pohlaví na pozicích členů dozorčí rady/nevýkonných
členů správní rady nižší než 40 %, do takových pozic jmenovaly
kandidáty na základě komparativní analýzy kvalifikace každého z nich a
použily při tom předem určená, jasná, neutrálně formulovaná
a jednoznačná kritéria s cílem dosáhnout tohoto podílu nejpozději do
1. ledna 2020 nebo, v případě kotovaných společností, které
jsou veřejnými podniky, nejpozději do 1. ledna 2018. 
2.           Počet pozic
členů dozorčí rady/nevýkonných členů správní rady,
který je nezbytný pro splnění cíle stanoveného v odstavci 1, má co
nejvíce odpovídat 40% podílu, avšak nemá překročit 49 %.
3.           Aby členské státy
dosáhly cíle stanoveného v odstavci 1, zajistí, aby byl při výběru
členů dozorčí rady/nevýkonných členů správní rady
upřednostněn kandidát nedostatečně zastoupeného pohlaví,
pokud je z hlediska vhodnosti, způsobilosti a odborných výsledků
stejně kvalifikovaný jako kandidát opačného pohlaví, pod podmínkou,
že objektivní posouzení, které zohlednilo všechna kritéria týkající se
konkrétních kandidátů, nerozhodlo ve prospěch kandidáta opačného
pohlaví.
4.           Členské státy zajistí,
aby kotované společnosti měly povinnost zveřejnit na žádost
neúspěšného kandidáta kvalifikační kritéria, na nichž byl výběr
kandidátů založen, dále objektivní srovnávací posouzení těchto
kritérií, a případně důvody, které rozhodly ve prospěch
kandidáta opačného pohlaví. 
5.           V souladu se svými
vnitrostátními soudními systémy členské státy přijmou nezbytná
opatření, aby zajistily, že pokud neúspěšný kandidát
nedostatečně zastoupeného pohlaví zjistí skutečnosti, díky nimž
se lze domnívat, že tento kandidát byl stejně kvalifikovaný jako jmenovaný
kandidát opačného pohlaví, kotovaná společnost bude muset prokázat,
že neporušila pravidla stanovená v odstavci 3. 
6.           Členské státy mohou
stanovit, že se cíl stanovený v odstavci 1 nevztahuje na kotované
společnosti, v nichž osoby nedostatečně zastoupeného
pohlaví tvoří méně než 10 % pracovníků. 
7.           Členské státy mohou
stanovit, že cíl stanovený v odstavci 1 je splněn, pokud mohou
kotované společnosti prokázat, že osoby nedostatečně
zastoupeného pohlaví zastávají v řídících a dozorčích orgánech
alespoň třetinu všech pozic, bez ohledu na to, zda jsou členy
představenstva/výkonnými členy správní rady či členy
dozorčí rady/nevýkonnými členy správní rady.
Článek 5
Dodatečná opatření přijatá společnostmi a podávání zpráv
1.           Členské státy zajistí,
aby kotované společnosti přijaly individuální závazky, pokud jde o
vyvážené zastoupení obou pohlaví mezi členy představenstva/výkonnými
členy správní rady, které mají být splněny nejpozději do 1.
ledna 2020 nebo, v případě kotovaných společností, které jsou
veřejnými podniky, do 1. ledna 2018. 
2.           Členské státy požadují
od kotovaných společností, aby jednou ročně počínaje [dva
roky po přijetí] předkládaly příslušným vnitrostátním
orgánům informace o zastoupení mužů a žen v jejich řídících a
dozorčích orgánech, v rozlišení podle členů dozorčí
rady/nevýkonných členů správní rady a členů
představenstva/výkonných členů správní rady, jakož i informace o
tom, jaká přijaly opatření ohledně cílů stanovených
v čl. 4 odst. 1 a v tomto článku odstavci 1, a aby tyto
informace vhodným a přístupným způsobem zveřejňovaly na
svých internetových stránkách.
3.           Pokud kotovaná
společnost neplní cíle stanovené v čl. 4 odst. 1 nebo vlastní
individuální závazky přijaté podle tohoto článku odstavce 1, musí
dodatečně k informacím uvedeným v tomto článku
v odstavci 2 uvádět rovněž důvody, kvůli kterým
společnost cíle nebo závazky neplní, jakož i popis opatření, která
společnost dosud přijala či která hodlá přijmout, aby dané
cíle nebo závazky splnila.
4.           Členské státy
přijmou nezbytná opatření, aby zajistily, že orgán nebo orgány
pověřené v souladu s článkem 20 směrnice Evropského
parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady
rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti
zaměstnání a povolání (přepracované znění)[35] budou
rovněž příslušné pro prosazování, analýzu, sledování a podporu
genderové vyváženosti v řídících a dozorčích orgánech kotovaných
společností.
Článek 6
Sankce
1.           Členské státy stanoví
pravidla upravující sankce za porušování vnitrostátních ustanovení
přijatých podle této směrnice a přijmou veškerá opatření
nezbytná k zajištění jejich uplatňování. 
2.           Tyto sankce musí být
účinné, přiměřené a odrazující a mohou zahrnovat tato
opatření: 
(a)         
správní pokuty;
(b)         
příslušný soudní orgán prohlásí jmenování
či volbu členů dozorčí rady/nevýkonných členů správní
rady, které byly provedeny v rozporu s vnitrostátními ustanoveními
přijatými podle čl. 4 odst. 1, za neplatné či je zruší.
Článek 7
Minimální požadavky
Členské
státy mohou zavést nebo zachovat ustanovení, která zajištění
vyváženějšího zastoupení mužů a žen ve společnostech se sídlem
na jejich území podporují v ještě větší míře než ustanovení této
směrnice, pokud tato ustanovení nezpůsobí neoprávněnou
diskriminaci či nezabrání řádnému fungování vnitřního trhu. 
Článek 8
Provedení
1.           Členské státy přijmou
a zveřejní právní a správní předpisy nezbytné pro dosažení souladu s
touto směrnicí nejpozději do [dvou let po přijetí].
Neprodleně sdělí Komisi jejich znění.
2.           Tyto předpisy
přijaté členskými státy musí obsahovat odkaz na tuto směrnici
nebo na ni musí být učiněn odkaz při jejich úředním
vyhlášení. Způsob odkazu si stanoví členské státy.
3.           Aniž by byl dotčen
čl. 4 odst. 6 a 7, mohou členské státy, které již před vstupem
této směrnice v platnost zavedly opatření pro zajištění
vyváženějšího zastoupení žen a mužů mezi členy dozorčí
rady/nevýkonnými členy správní rady kotovaných společností, odložit
použití procedurálních náležitostí, které se týkají jmenování kandidátů a
jsou uvedené v čl. 4 odst. 1, 3, 4 a 5, pokud lze prokázat, že díky
těmto opatřením mohou osoby nedostatečně zastoupeného
pohlaví zastávat alespoň 40 % pozic členů dozorčí
rady/nevýkonných členů správní rady kotovaných společností, a to
nejpozději do 1. ledna 2020 nebo, v případě kotovaných
společností, které jsou veřejnými podniky, nejpozději do 1.
ledna 2018.
Dotčené členské státy předloží
Komisi příslušné prokazující informace.
4.           Členské státy sdělí
Komisi znění hlavních ustanovení vnitrostátních právních
předpisů, které přijmou v oblasti působnosti této
směrnice.
Článek 9
Přezkum
1.           Členské státy
předloží Komisi nejpozději do 1. ledna 2017 a poté každé dva roky
zprávu o provádění této směrnice. Tyto zprávy zahrnují mimo jiné
podrobné informace o opatřeních, která byla přijata s cílem splnit
cíle stanovené v čl. 4 odst. 1, informace požadované v souladu s
čl. 5 odst. 2 a informace o individuálních závazcích, které kotované
společnosti přijaly podle čl. 5 odst. 1.
2.           Členské státy, které
podle čl. 8 odst. 3 odloží použití procedurálních náležitostí, jež se
týkají jmenování kandidátů a jsou uvedené v čl. 4 odst. 1, 3, 4 a 5,
prokáží ve svých zprávách zmíněných v odstavci 1 konkrétní výsledky, jichž
bylo dosaženo díky vnitrostátním opatřením uvedeným v čl. 8 odst. 3.
Komise přezkoumá, zda daná opatření skutečně umožňují
osobám nedostatečně zastoupeného pohlaví, aby do 1. ledna 2018 (v
případě kotovaných společností, které jsou veřejnými
podniky) a do 1. ledna 2020 (v případě kotovaných společností,
které nejsou veřejnými podniky) zastávaly alespoň 40 % pozic
členů dozorčí rady/nevýkonných členů správní rady.
Komise o tom následně vydá zvláštní zprávu. První takovou zprávu Komise
vydá do 1. července 2017, následné zprávy budou vydávány do šesti
měsíců po předložení příslušných zpráv členských
států podle odstavce 1.
Dotčené členské státy zajistí, aby
kotované společnosti, které se řídí vnitrostátními opatřeními
uvedenými v čl. 8 odst. 3 a které do 1. ledna 2018 (pokud jsou
veřejnými podniky) a do 1. ledna 2020 (pokud nejsou veřejnými
podniky) ještě nejmenovaly či nezvolily do pozic členů
dozorčí rady/nevýkonných členů správní rady alespoň 40 %
osob nedostatečně zastoupeného pohlaví, použily od daného data
procedurální náležitosti, které se týkají jmenování kandidátů a jsou
uvedené v čl. 4 odst. 1, 3, 4 a 5.
3.           Komise přezkoumá
uplatňování této směrnice a nejpozději do 31. prosince 2021 a
poté každé dva roky o něm podá zprávu Evropskému parlamentu a Radě.
Komise zejména posoudí, zda byly splněny cíle této směrnice.
4.           S ohledem na to, jak se
bude otázka zastoupení mužů a žen v řídících a dozorčích orgánech
kotovaných společností a na různých rozhodovacích úrovních
v hospodářství vyvíjet, a s ohledem na to, zda bude dosažený
pokrok dostatečně trvalý, Komise ve své zprávě posoudí, zda je
nutné, aby tato směrnice platila i po datu určeném v čl. 10
odst. 2 nebo zda je třeba dobu trvání platnosti změnit. 
Článek 10
Vstup v platnost a pozbytí platnosti
1.           Tato směrnice vstupuje v
platnost [dvacátým] dnem po vyhlášení v Úředním věstníku
Evropské unie.
2.           Pozbývá účinku dne 31.
prosince 2028.
Článek 11
Určení
Tato
směrnice je určena členským státům.
V Bruselu dne
Za Evropský parlament                                 Za
Radu
předseda                                                        předseda
[1]               Tato
genderová nevyváženost je markantní ve všech členských státech EU.
Průměrná účast žen se v členských státech pohybuje mezi 5 %
(na Maltě, Kypru, v Maďarsku, Lucembursku, Portugalsku, Itálii,
Estonsku a Řecku) a přibližně 25 % (ve Švédsku, Lotyšsku a
Finsku). Podíl žen se v jednotlivých státech liší, u nevýkonných
členů správní rady se pohybuje přibližně mezi 3 % a
28 % a u výkonných členů správní rady mezi 0 % a 21 %.
Viz zpráva o pokroku: „Women in economic decision-making in the EU“,
březen 2012
(http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/women-on-boards_en.pdf).
[2]               Několik
příkladů: na nejvyšší úrovni vnitrostátní veřejné správy je
30 % žen a mezi členy nejvyšších soudů je 33 % žen. Ve
výzkumných institucích jsou 22 % členů správní rady ženy (2007).
Pouze národní centrální banky odolávají všem trendům a zůstávají
téměř výhradně mužskou doménou: 83 % členů jejich
správních rad jsou muži a v současné době nepracuje jako guvernérka
centrální banky v EU ani jedna žena.
[3]               Úř.
věst. L 331, 19.12.1984, s. 34 a Úř. věst. L 319,
10.12.1996, s. 11. 
[4]               Viz
zpráva o pokroku, poznámka pod čarou č. 1. 
[5]               Od
října 2010 do ledna 2012 bylo zdaleka největší zvýšení podílu žen ve
správních radách společností zaznamenáno ve Francii (zvýšení o 10
procentních bodů na 22 %). Společnosti zde ještě
dříve, než bylo plánováno, dosáhly prvního cíle, který v lednu 2011
zavedl nový zákon (20 % do roku 2014 a 40 % do roku 2017). Norsko
zvýšilo podíl žen mezi členy správní rady z 18 % v roce 2006,
kdy byl daný závazný cíl zaveden, na 40 % v průběhu pouhých
tří let.
[6]               Nejnověji:
Credit Suisse Research Institute (srpen 2012) „Gender diversity and corporate
performance“. Mezi další důležité studie patří: Catalyst (2004) „ The
Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity“; McKinsey
(zprávy z roku 2007, 2008 a 2010) „Women Matter“; Deutsche Bank Research (2010)
„Towards gender-balanced leadership“; Ernst & Young (2012) „Mixed
leadership“.
[7]               Ženy
představují přibližně 60 % absolventů vysokých škol v
EU. V rámci iniciativy evropských obchodních škol „Ženy do správních rad“
bylo zveřejněno více než 7000 jmen žen, které jsou vysoce
kvalifikované, mají profesionální zkušenosti a jsou připravené
převzít pozici ve správní radě
(http://www.edhec.com/html/Ćommunication/womenonboard.html).
[8]               KOM(2010)
78 v konečném znění.
[9]               KOM(2010)
491 v konečném znění.
[10]             Viz zpráva
Komise „More women in senior positions“, leden 2010; pracovní dokument
útvarů Komise „The Gender Balance in Business Leadership“, březen
2011 (SEK(2011) 246 v konečném znění); Zpráva o pokroku „Women in
economic decision-making in the EU“, březen 2012; pracovní dokument
útvarů Komise „Progress on equality between women and men in 2011“, duben
2012 (SWD(2012) 85 final).
[11]             Viz
např. usnesení ze dne 6. července 2011 o ženách a vedení podniků
(2010/2115 (INI)), usnesení ze dne 13. března 2012 o rovnosti žen a
mužů v Evropské unii – 2011 (2011/2244 (INI)).
[12]             Zejména
směrnice 2006/54/ES a 2010/41/EU. 
[13]             Zvláštní
průzkum Eurobarometr 376 (2012), „Women in decision-making positions“ (http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/eb_special_379_360_en.htm#376).

[14]             Úř. věst. L 52, 25.2.2005, s. 51.
[15]             Úř.
věst. L 124, 20.5.2003, s. 36.
[16]             Úř. věst. L 318, 17.11.2006, s. 17.
[17]             Úř. věst. L 124, 20.5.2003, s. 36.
[18]             Úř. věst. L 318, 17.11.2006, s. 17. 
[19]             C-450/93: Kalanke (Sb.
rozhod. 1995, s. I-3051), C-409/95: Marschall
(Sb. rozhod. 1997, s. I-6363), C-158/97: Badeck (Sb. rozhod. 2000, s. I-1875), C-407/98: Abrahamsson (Sb. rozhod. 2000, s. I-5539).
[20]             Úř. věst. C …, …, s. ….
[21]             Úř. věst. L 331, 19.12.1984, s. 34.
[22]             Úř. věst. L 319, 10.12.1996, s. 11.
[23]             Zpráva
Komise z roku 2010 „More women in senior positions“; pracovní dokument
útvarů Komise „The Gender Balance in Business Leadership“ ze dne 1. 3.
2011, SEK(2011) 246 v konečném znění; zpráva o pokroku „Women in
economic decision-making in the EU“ ze dne 5. 3. 2012; pracovní dokument
útvarů Komise „Progress on equality between women and men in 2011“ ze dne
16. 4. 2012 (SWD(2012) 85 final).
[24]             „Women on
the Board Pledge for Europe“, IP/11/242.
[25]             KOM(2010) 78 v konečném znění.
[26]             KOM(2010) 491 v konečném znění.
[27]             2010/2115(INI).
[28]             2011/2244(INI).
[29]             KOM(2010) 2020 v konečném znění.
[30]             Úř. věst. L 145, 30.4.2004, s. 1.
[31]             Úř.
věst. L 124, 20.5.2003, s. 36.
[32]             Úř. věst. L 318, 17.11.2006, s. 17.
[33]             C-450/93: Kalanke (Sb.
rozhod. 1995, s. I-3051), C-409/95: Marschall
(Sb. rozhod. 1997, s. I-6363), C-158/97: Badeck (Sb. rozhod. 2000, s. I-1875), C-407/98: Abrahamsson (Sb. rozhod. 2000, s. I-5539).
[34]             Úř.
věst. C 369, 17.12.2011, s. 14.
[35]             Úř.
věst. L 204, 26.7.2006, s. 23.