CELEX: 51997DC0085
Language: fr
Date: 1997-03-04 00:00:00
Title: Mémorandum de la Commission sur les droits acquis des travailleurs en cas de transferts d'entreprises

COMMISSION DES COMMUNAUTES EUROPEENNES
*****
*     it
*^ J*
                                               Bruxelles, le 04.03.1997
                                               COM(97) 85 final
           MEMORANDUM DE LA COMMISSION
              sur les droits acquis des travailleurs
                en cas de transferts d'entreprises
 ---pagebreak---  ---pagebreak---                               MEMORANDUM DE LA COMMISSION
                                   sur les droits acquis des travailleurs
                                      en cas de transferts d'entreprises
      CRITÈRES D'ORIENTATION SUR L'APPLICATION DE LA DIRECTIVE 77/187/CEE DU
 CONSEIL DU 14 FÉVRIER 1977 À PARTIR DE LA JURISPRUDENCE DE LA COUR DE JUSTICE
                                                 EUROPÉENNE.
INTRODUCTION
1 - CHAMP D'APPLICATION.
1.1 .Quels pays ?
1.2. Quelles entreprises ?
1.3. Quels travailleurs ?
1.4 Quelles opérations ?
1.4.1. Notion fondamentale.
1.4.2. Changement d'employeur.
1.4.3. Transferts successifs.
1.4.4. Opérations de transferts liées à des procédures d'insolvabilité.
2 - CONSEQUENCES DU TRANSFERT.
2.1 - Transfert des droits et obligation au cessionnaire
2.2 - Transfert d'entreprise et convention collective applicable
2.3 - Transfert d'entreprise et modifications des conditions de travail
2.4 - Impossibilité de renoncer aux droits accordés par la directive
2.5 - Non application de la directive aux prestations en dehors des régimes légaux de sécurité sociale
2.6 - Protection contre le licenciement.
2.7 - Protection des fonctions du représentant du personnel.
3 - INFORMATION ET CONSULTATIONS.
4 -CONCLUSIONS.
                                                    ANNEXES.
I- 20 QUESTIONS/RÉPONSES POUR BIEN REUSSIR UN TRANSFERT D'ENTREPRISES.
II-RÉFÉRENCE DES ARRÊTS DE LA COUR DE JUSTICE EUROPÉENNE ET DE LA COUR EFTA
SUR LES TRANSFERTS D'ENTREPRISES.
III-RÉFÉRENCES DES AFFAIRES COURANTES DEVANT LA COUR DE JUSTICE EUROPÉENNE
 ET DE LA COUR EFTA CONCERNANT LES TRANSFERTS D'ENTREPRISES.
IV-RÉFÉRENCES DES DISPOSITIONS NATIONALES QUI TRANSPOSENT LA DIRECTIVE
77/187/CEE DU 14 FÉVRIER 1977.
 ---pagebreak---        CRITERES D'ORIENTATION SUR L'APPLICATION DE LA DIRECTIVE
                        77/187/CEE DU CONSEIL DU 14 FÉVRIER 1977.
INTRODUCTION
La Directive du Conseil 77/187/CEE du 14 février 1977 concernant le rapprochement des
législations des Etats membres relatives au maintien des droits des travailleurs en case de transferts
d'entreprises, d'établissement ou de parties d'établissementl (ci-après dénommée la "directive" ou la
"directive sur les transferts"), vise, d'après ses considérants, à "protéger les travailleurs en cas de
changement de chef d'entreprise en particulier pour assurer le maintien de leurs droits". A
cet effet, la directive prévoit que les droits et obligations qui résultent pour le cédant d'un contrat de
travail ou d'une relation de travail sont, du fait de ce transfert, transférés au cessionnaire. Elle
prévoit également la protection des travailleurs concernés contre un licenciement prononcé par le
cédant ou le cessionnaire, mais ne fait pas obstacle à des "licenciements pouvant intervenir
pour des raisons économiques, techniques ou d'organisation impliquant des changements
sur le plan de l'emploi". En outre, aux termes de l'article 6 de la directive, le cédant et le
cessionnaire sont tenus d'informer et de consulter les représentants des travailleurs concernés par le
transfert. L'objectif essentiel de la Directive est donc de veiller à ce que la restructuration des
entreprises au sein de la Communauté Européenne n'ait pas de conséquences négatives sur les
travailleurs de l'entreprise en question.
De façon générale, au niveau de la législation, l'efficacité sociale de la protection garantie par la
directive ne peut pas être niée. Cette dernière s'est avérée un instrument inestimable pour la
protection des travailleurs en cas de réorganisation de l'entreprise, en assurant une restructuration
économique et technologique paisible et consensuelle et en prévoyant des normes minimales pour
promouvoir une concurrence loyale en ce qui concerne ces changements.
La Commission dans le point 11.3.2. du Programme d'Action Sociale à moyen terme (1995-1997)
a décidé de rédiger un Mémorandum sur les droits acquis des travailleurs en cas de transferts
d'entreprises en vue d'accroître l'information et l'orientation sur l'application du droit
communautaire, compte tenu des nombreux procès qui ont eu lieu devant la Cour de Justice
Européenne.
O - OBJET
La Commission voudrait que ce Mémorandum soit considéré comme un instrument utile pour
mieux comprendre le droit communautaire dans un domaine fortement complexe et pas toujours
facile à interpréter. Faciliter la tâche de compréhension de la Directive 77/187 à la lumière des
critères de la Cour de Justice Européenne par un public non nécessairement expert en la
matière est le but principal poursuivi par le Mémorandum.
          JOn°L 61/27 du 5.3.1977
 ---pagebreak--- Ainsi donc, le présent Mémorandum a pour objet d'informer, donc, les citoyens européens sur
l'interprétation de la Directive 77/187/CEE du Conseil fait par la Cour de Justice Européenne. Il
répond au besoin de transparence des règles communautaires en facilitant ainsi une application
correcte du droit de l'Union Européenne et un guide aux représentants des travailleurs et
entrepreneurs, en ce qui concerne leurs droits et leurs obligations dans le domaine des transferts
d'entreprises.
1 - CHAMP D'APPLICATION
1-1 Quels pays ?
La Directive est applicable "si et dans la mesure où l'entreprise, l'établissement ou la partie
d'établissement à transférer se trouve dans le champ d'application territorial du traité" (art. 1,2), ou
d'un pays membre de l'Espace Economique Européen (Norvège, Islande, Liechtenstein).
1.2. Quelles entreprises ?
La Directive s'applique aux transferts de toutes sortes d'entreprises, d'établissements ou de parties
d'établissements, publiques ou privées à un autre chef d'entreprise.
De même, l'absence de caractère lucratif de l'activité exercée par une entreprise ne l'exclut pas du
champ d'application de la directive (2).
Seuls les transferts visant les navires de mer sont expressément exclus par la directive.
1.3 Quels travailleurs ?
Les personnes que la directive vise à protéger sont celles qui se trouvent dans les liens d'un contrat
de travail ou d'une relation de travail tel que définit par le droit du travail dans les Etats membres et
existant à la date du transfert.
La Cour estime qu'il appartient au tribunal national d'apprécier dans quelles mesures les intéressés
ont la qualité de travailleur, et, en conséquence, l'existence ou non d'un contrat de travail ou d'une
relation de travail à la date du transfert doit être établie en fonction des règles du droit national (3).
La directive ne vise pas le transfert des droits et obligations de personnes qui ont été travailleurs
employés par le cédant à la date de transfert mais qui ne continuent pas, de leur propre gré,
d'occuper un emploi de travailleur auprès du cessionnaire (4).
   2
    CJCE 8 juin 1994, Commission contre le R.U., point 45, R94, 5-2432
   3
     CJCE 11 juillet 1985, Aff.105/84, A/5 Danmals Inventar, R.1985, 2639 et 2654.
   4
    CJCE 7 février 1985, Aff 19/83, Wendelboe, Rec. 457.
          CJCE 16 décembre 1992, Aff. 132/91, Katsikas, Rec. 92,16577
 ---pagebreak--- 1.4. Quelles opérations ?
1.4.1. Notion fondamentale.
        Tout d'abord, il faut signaler que la Cour de Justice Européenne a considéré que la directive
        s'applique à tout transfert découlant d'un contrat, d'un acte administratif ou législatif ou
        d'une décision de justice (5)
        La Cour a déclaré aussi que le critère essentiel permettant de reconnaître un transfert
        consistait à déterminer si le cessionnaire avait reçu une entreprise existante dont il pouvait
        poursuivre les activités ou, du moins, des activités du même type. Il s'ensuit que le critère
        décisif pour établir l'existence d'un transfert au sein de cette directive est de savoir si l'entité
        économique a conservé son identité (*). Les appréciations de fait nécessaire en vue d'établir
        l'existence ou non d'un transfert au sens indiqué relèvent de la compétence de la juridiction
        nationale, compte tenu des éléments d'interprétation spécifiés d'une telle évaluation :
        - le type d'entreprise ou d'établissements ;
        - le transfert ou non des éléments corporels, tels que les bâtiments et les biens
        mobiliers ;
        - la valeur des éléments incorporels au moment du transfert ;
        - la reprise ou non de l'essentiel des effectifs par le nouveau chef d'entreprise ;
        - le transfert ou non de la clientèle ;
        - le degré de similitude des activités exercées avant et après le transfert ;
        - la durée d'une éventuelle suspension des activités.
        La Cour de Justice a souligné que ces éléments ne constituaient que des aspects partiels
        d'une évaluation d'ensemble et ne sauraient être appréciés isolément (7). Pour la Cour, la
        jurisprudence précitée suppose que "le transfert porte sur une entité économique organisée
        de manière stable, dont l'activité ne se borne pas à l'exécution d'un ouvrage déterminé".
        Afin qu'un transfert d'entreprise puisse se relever de la directive, il devrait être accompagné
        du transfert d'un ensemble organisé d'éléments permettant la poursuite des activités ou de
        certaines activités de l'entreprise cédante de manière stable (8).
1.4.2. Changement d'employeur.
        La Cour a jugé que la directive est applicable dans toutes les hypothèses de changement de
        la personne physique ou morale responsable de l'exploitation de l'entreprise^). Dès lors
        que l'entité économique poursuit son activité, le seul fait du changement de la personne
  5
    CJCE 7 février 1985, Aff. 135/83, Abels, Rec. 469
 6
    CJCE 14 avril 1994, affaire C - 392/92, Schmidt
 7
   CJCE 18 mars 1986, affaire 24/85, Spijkers.
 *CJCE 19 septembre 1995, affaire C-48/94, Rijgaard.
 9
   CJCE 15 juin 1988, affaire 101/87, Bork International
 ---pagebreak---         physique ou morale responsable de l'exploitation suffit à entraîner l'application de la
        directive, sans qu'il y ait lieu de se demander si la propriété de l'entreprise est transférée (10).
        La transmission de la propriété de la plupart des actions d'une société ou le changement de
        la majorité actionnaire, n'entraîne pas un transfert d'entreprise, étant donné que la personne
        juridique de l'employeur reste la même.
1.4.3. Transfert successifs.
        -Reprise par le propriétaire de l'exploitation d'une entreprise cédée à bail, à la suite d'une
        violation du contrat de bail par le locataire-gérant :
         La directive est applicable, étant donné qu'elle a pourfinalitéd'assurer, autant que possible,
         le maintien des droits des travailleurs en cas de changement de chef d'entreprise, en leur
         permettant de rester au service du nouveau chef dans les mêmes conditions que celles
         convenues avec le cédant ( ll ).
         -Au terme d'une concession non transférable, le propriétaire de l'entreprise cède celle- ci à
         un nouveau concessionnaire qui en poursuit l'exploitation sans interruption avec le même
         personnel antérieurement licencié à l'expiration de la première concession :
         La directive est applicable lorsqu'aux termes d'un contrat de location - gérance non
         transférable, le locataire-gérant perd la qualité de chef d'entreprise et qu'un tiers l'acquiert en
         vertu d'un nouveau contrat de location-gérance conclu avec le propriétaire. Le fait que le
         transfert s'est effectué en deux phases n'excluerait pas l'applicabilité de la directive pour
         autant que l'entité économique en question garde son identité. Ce qui est notamment le cas
         lorsque l'exploitation de l'entreprise est poursuivie sans interruption par le nouveau
         locataire-gérant avec le même personnel que celui qui était employé dans l'entreprise avant
         le transfert ( n )
          1.4.4. Opération de transferts liés à des procédures d'insolvabilité.
          Selon la Cour de Justice, la directive n'impose pas aux Etats membres l'obligation d'étendre
          les règles qu'elle prescrit aux transferts intervenus dans le cadre d'une procédure de faillite
         visant, à la liquidation des biens du cédant, sans préjudice de la faculté du législateur
          national d'en décider autrement (13).
  ,0
    CJCE 10 février, affaire 324/86, DaddyDance Hall.
  n
    CJCE 17 décembre 1987, affaire 287/86, Ny Mlle Kro.
  ,2
     CJCE 10 février 1988, affaire 324/86, Daddy" Dance Hall
  13
      CJCE 7 février 1985, affaire 135/83, Abels ; CJCE 7 février 1985, affaire 179/83, FNV
  CJCE 7 février 1985, affaire 186/83, Botzen ; CJCE 25 juillet 1991, affaire 362/89, d'Urso.
 ---pagebreak---       La Cour a, aussi, affirmé que la directive ne s'applique pas aux transferts d'entreprises
      opérés dans le cadre d'une procédure de concours de créanciers du type de celle de la
      législation italienne sur la liquidation administrative forcée, mais qu'elle est applicable
      lorsque, dans le cadre d'un ensemble législatif du type de celui de l'administration
      extraordinaire des grandes entreprises en crise, la poursuite de l'activité de l'entreprise a été
      décidée et aussi longtemps que cette dernière décision demeure en vigueur (14)
      De même, la directive est applicable au transfert d'une entreprise, d'un établissement ou
      d'une partie d'établissement à un autre chef d'entreprise intervenu dans le cadre d'une
      procédure du type de celle d'une "surséance van betaling" (sursis de paiement) prévue par le
      droit néerlandais, étant donné qu'une telle procédure peut permettre la poursuite de
      l'activité de l'entreprise.
      Le seul fait que le transfert d'une entreprise, d'un établissement ou d'une partie
      d'établissement soit intervenu après la cessation de paiements de la société cédante ne suffit
      pas pour exclure lesdites transactions du champ d'application de la directive (15).
      Egalement, la directive s'applique à toute entreprise dont l'état de crise' a été reconnu, étant
      donné que la procédure de constatation de cet état tend à favoriser le maintien de l'activité
      de l'entreprise en vue d'une reprise ultérieure (16).
      2 - CONSEQUENCES DU TRANSFERT.
      2 - 1 - Transferts des droits et obligations au cessionnaire.
      Aux termes de l'article 3.1 de la directive, les droits et obligations qui résultent pour le
      cédant d'un contrat de travail ou d'une relation de travail existant à la date du transfert sont,
      du fait de ce transfert, transférés au cessionnaire. Les Etats membres peuvent toutefois
      prévoir que le cédant est, également après la date du transfert et à côté du cessionnaire,
      responsable des obligations résultant d'un contrat de travail ou d'une relation de travail.
      Ainsi, le cessionnaire est tenu de l'ensemble des obligations du cédant résultant d'un contrat
      de travail ou d'une relation de travail y compris celles qui sont nées antérieurement à la date
      du transfert. Pour la Cour, il n'y a aucune réserve aux droits et obligations qui résultent
      pour le cédant d'un contrat de travail ou d'une relation de travail existant à la date du
      transfert. C'est au cessionnaire qu'incombe la responsabilité de faire face aux charges
      résultant des droits des travailleurs existant au moment du transfert (17). L'objectif poursuivi
      par la directive consiste à assurer le maintien des droits des travailleurs en cas de
      changement de l'employeur en leur permettant de continuer à travailler pour le cessionnaire
      dans les munes conditions que celles convenues avec le cédant. Mais elle ne vise pas à la
14
   CJCE 25 juillet 1991, Affaire 362/89, d'Urso.
15
  CJCE 11 juillet 1985, affaire 105/84, Mikkelson
16
  CJCE 7 décembre 1995, Affaire 472/93, Spano.
17
   CJCE 7 février 1985, affaire 135/83, Abels.
 ---pagebreak---       poursuite du contrat au cas où un travailleur ne souhaite pas rester au service du
      cessionnaire (,8).
      2.2 - Transfert d'entreprise et convention collective applicable.
      L'article 3,2 de la directive impose au cessionnaire de maintenir les conditions de travail
      convenues par une convention collective dans la même mesure où celle-ci les a prévues
      pour le cédant, jusqu'à la date de la résiliation ou de l'expiration de la convention collective
      ou de l'entrée en vigueur ou de l'application d'une autre convention collective.
      Après la Cour, l'article 3,2 de la directive doit être interprété dans le sens qu'il oblige le
      cessionnaire à maintenir les conditions de travail convenues par une convention collective à
      l'égard des travailleurs qui étaient déjà employés de l'entreprise à la date du transfert, à
      l'exclusion de ceux qui ont été engagés postérieurement à cette date (,9).
      Le cessionnaire est tenu de maintenir les conditions de travail convenues par une
      convention collective dans le même sens, jusqu'à la date de la résiliation ou de l'expiration
      de la convention collective ou de l'entrée en vigueur ou de l'application d'une autre. En
      accord avec l'article 3.2 de la directive, les Etats membres peuvent limiter cette période
      sous réserve que celle-ci ne soit pas inférieure à un an (20).
      2.3 - Transfert d'entreprise et modifications des conditions de travail.
       Si le contrat de travail ou la relation de travail est résilié du fait que le transfert au sens de la
      directive entraîne une modification substantielle des conditions de travail au détriment du
      travailleur, la résiliation du contrat ou de la relation de travail est considérée comme
       intervenue du fait de l'employeur (art.4,2).
       Les droits salariaux qui résultent pour les travailleurs de leur contrat ou relation de travail
       ne peuvent pas être modifiées même si le montant du salaire demeure globalement
       inchangé. Néanmoins, dans la mesure où le droit national permet de modifier la relation de
       travail dans un sens défavorable aux travailleurs, une telle modification n'est pas exclue en
       raison du seul fait que l'entreprise a, entre-temps, fait l'objet d'un transfert. Donc, les droits
       et obligations peuvent être modifiés à l'égard du cessionnaire dans les mêmes limites qu'ils
       auraient pu l'être à l'égard du cédant, étant entendu que, dans aucune hypothèse, le transfert
       d'entreprise ne saurait constituer en lui-même le motif de cette modification (21).
       2.4 - Impossibilité de renoncer aux droits accordés par la directive.
,8
  CJCE 5 mai 1988, affaire 144 et 154/87, Berg et Busschers.
         CJCE 7 mars 1996, affaires 171/94 et 172/94
,9
   CJCE 17 décembre 1987, affaire 287/86, Ny Melle Kro.
20
   CJCE 11 décembre 1992, affaire 209/91, Rask et Christensen.
21
   CJCE 11 décembre 1992, affaire 209/91, Rask et Christansen
 ---pagebreak---      Selon la Cour de Justice, la protection qu'accordent les dispositions imperatives de la
     directive est d'ordre public. Elle a très clairement décidé qu'un travailleur ne peut pas
     renoncer aux droits que lui confère la directive et que ces droits ne peuvent pas lui être
     enlevés, même avec son consentement et même si les inconvénients qui résultent pour lui de
     cette renonciation sont compensés par des avantages tels qu'il n'est pas placé, globalement,
     dans une situation moins favorable (22)
     Comme la Cour a précisé, les règles de la directive s'imposent à tous y compris aux
     représentants syndicaux des travailleurs, qui ne peuvent y déroger par voie d'accords
     conclus avec le cédant ou le cessionnaire.
     D'après la Cour, il n'était pas permis d'y déroger dans un sens défavorable aux travailleurs
     et, dès lors, la mise en oeuvre des droits conférés aux travailleurs par la directive ne saurait
     être subordonnée au consentement ni du cédant ou du cessionnaire, ni des représentants des
     travailleurs, ni des travailleurs eux-mêmes, sous la seule réserve, en ce qui concerne ces
     derniers, de la possibilité qui leur est ouverte, à la suite d'une décision prise par eux
     librement, de ne pas poursuivre après le transfert la relation de travail avec le nouveau chef
     d'entreprise (23). Dans une telle hypothèse, il appartient aux Etats membres de déterminer
     le sort réservé au contrat ou à la relation de travail. Ils peuvent, en particulier, prévoir que,
     dans ce cas, le contrat doit être considéré comme résilié soit à l'initiative du salarié, soit à
     l'initiative de l'employeur. Il peuvent aussi prévoir que le contrat est maintenu avec le
     cédant (24).
     2.5 - Non application de la directive aux prestations en dehors des régimes légaux de
     sécurité sociale.
     Le transfert des droits et obligations du contrat ou de la relation de travail ne s'applique pas
     aux droits des travailleurs à des prestations de vieillesse, d'invalidité, ou de survivants au
     titre de régime complémentaire de prévoyance professionnelle ou interprofessionnelle
     existant en dehors des régimes légaux de sécurité sociale des Etats membres (art. 3,3, alinéa
      1).
     Il n'y a donc pas de transfert des obligations du cédant fondées sur les régimes extralégaux.
        Toutefois, en vue d'éviter les conséquences défavorables que pourrait entraîner cette
     exclusion pour les travailleurs, les Etats membres sont tenus de prendre les mesures
     nécessaires pour protéger les intérêts des travailleurs et des personnes qui ont déjà quitté
     l'établissement du cédant au moment du transfert (art.3,3 alinéa 2).
     2.6 - Protection contre le licenciement.
     Le transfert d'une entreprise, d'un établissement ou d'une partie d'établissement ne
     constitue pas en lui-même un motif de licenciement pour le cédant ou le cessionnaire
     (art. 4,1), mais cette disposition ne fait pas obstacle à des licenciements pouvant
22
  CJCE 10 février 1988, affaire 324/86, DaddyT>ance Hall
23
  CJCE 25 juillet 1991, affaire 362/89, dXJrso.
24
  CJCE 16 décembre 1992, affaire 132/91, Katsikas, Rec. 92,16577
 ---pagebreak---         intervenir pour des raisons économiques, techniques ou d'organisations impliquant
        des changements sur le plan de l'emploi.
        Ainsi, la directive se limite à interdire les licenciements en raison du seul transfert.
        La Cour a déclaré que la protection donnée par la directive en cas de licenciement
        s'applique à toute situation dans laquelle les travailleurs concernés par le transfert font
        l'objet d'une protection quelconque, même réduite, contre le licenciement au titre du droit
        national, et en conséquence cette protection ne peut ni leur être enlevée, ni être diminuée du
        seul fait du transfert (25)
        En revanche, la portée de la directive se trouve, en cas de licenciement, réduite par le droit,
        reconnu aux Etats membres de soustraire de la protection "certaines catégories délimitées
        de travailleurs qui ne sont pas couvertes par la législation ou la pratique des Etats membres
        en matière de protection contre les licenciements" (26).
        2.7 - Protection des fonctions du représentant du personnel.
        L'article 5 de la directive tend à assurer la continuité de la fonction de représentation et la
        protection des intéressés. S'agissant de la continuité de la fonction de représentation
        (art. 5.1) il faut tenir compte que si l'établissement transféré a conservé son autonomie, c'est-
        à-dire s'il subsiste comme unité d'exploitation séparée et n'est pas absorbé par une structure
        plus complexe, le statut et la fonction des représentants ou de la représentation des
        travailleurs transférés, tels que prévus par le droit interne des Etats membres, subsistent .
        En revanche, le statut et la fonction des représentants ou de la représentation des
        travailleurs concernés par un transfert ne s'applique pas, si selon la législation nationale sont
        réunies les conditions nécessaires à la nouvelle désignation des représentants des
        travailleurs.
        Les représentants des travailleurs concernés par un transfert dont le mandat expire en raison
        du transfert "continuent à bénéficier des mesures de protection prévues par les dispositions
        législatives, réglementaires et administratives ou la pratique des Etats membres" (art.5.2).
3 - INFORMATION ET CONSULTATIONS
        Le cédant et le cessionnaire sont tenus d'informer les représentants de leurs travailleurs
         respectifs concernés par le transfert sur les points suivants (art.6,1) :
                  -motif du transfert ;
                  -conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert pour les
                  travailleurs ;
                  -mesures envisagées à l'égard des travailleurs.
  25
    CJCE 15 avril 1986, affaire 237/84, Commission contre Royaume de Belgique.
  26
    Article 4.1 alinéa 2 Directive 77/187/CEE du Conseil du 14-2-1977.
 ---pagebreak---        Cette information doit se faire en temps utile avant la réalisation du transfert, et en tout cas,
       avant que les travailleurs du cessionnaire ne soient affectés directement dans leurs
       conditions d'emploi et de travail par le transfert.
       Alors que l'obligation d'information est de portée générale, la consultation, elle, a une
       portée réduite. Cette obligation existe si le cédant ou le cessionnaire envisagent des
       mesures à l'égard de leurs travailleurs respectifs (art.6,2). Tel serait le cas dans l'hypothèse
       d'une réduction des effectifs. La consultation se fait "en vue de rechercher un accord". La
       Cour de Justice a interprété une disposition similaire de la Directive 75/129/CEE
       (licenciements collectifs) comme ne créant pas une obligation de résultat (27). Cette
       consultation doit nécessairement se faire "en temps utile" avec les représentants des
       travailleurs.
        Après la Cour de Justice, la directive ne tend donc pas à une harmonisation d'ensemble des
        systèmes nationaux de représentation des travailleurs dans l'entreprise. Cependant, le
        caractère limité d'une telle harmonisation ne saurait priver d'effet utiles les dispositions de
        l'article 6 de la directive. En particulier, il ne saurait faire obstacle à ce que les Etats
        membres soient obligés de prendre toutes les mesures utiles pour que des représentants des
        travailleurs soient désignés en vue de l'information et de la consultation prévues par ledit
        article. Ceci étant, la directive laisse aux Etats membres le choix des modalités pratiques de
        désignation des représentants des travailleurs (28).
        D'ailleurs, les Etats membres peuvent limiter les obligations prévues ci-dessus aux
         entreprises ou aux établissements qui remplissent, en ce qui concerne le nombre des
         travailleurs employés, les conditions pour l'élection ou la désignation d'une instance
         collégiale représentant les travailleurs (art.6.4).
        Us peuvent, en outre, prévoir que, au cas où il n'y aurait pas, dans une entreprise ou un
        établissement de représentants des travailleurs, les travailleurs concernés doivent être
        informés préalablement de l'imminence du transfert (art. 6.5).
        Il faut souligner au cas où l'employeur omet d'informer et de consulter les représentants des
        travailleurs, les droits nationaux doivent prévoir une sanction avec un caractère effectif,
        proportionné et dissuasif (29).
4- CONCLUSION
        La Directive sur les transferts a été à l'origine de nombreuses affaires devant la Cour de
        Justice des Communautés Européennes. En tout, 25 arrêts ont été prononcés dont la
        plupart dans le cadre de références pour des décisions préjudicielles (voir annexe II). En ce
        moment, il y a encore plusieurs affaires courantes devant la Cour (voir annexe III).
        Dans ses arrêts, la Cour a, notamment, clarifié la notion de transfert, précisé qu'aucun lien
        contractuel n'est nécessaire entre le cédant et le cessionnaire pour que la directive soit
  27
     CJCE 12 Février 1985. Affaire 284/83. Rec. p. 553
  28
    CJCE 8 juin 1994, affaire 382/92, Commission contre R.U.
  29
    CJCE 8 juin 1994, affaire 382/92, Commission contre R.U.
                                                     10
 ---pagebreak--- applicable, a exclu du champ d'application de la directive les procédures de liquidation mais
non de cessation des paiements, éclairci la signification du terme "travailleur" et déclaré que
les travailleurs et leurs représentants ne peuvent renoncer aux droits que leur garantit la
directive telle qu'elle est mise en oeuvre par une législation nationale.
                                            11
 ---pagebreak---                                               ANNEXE I
20     QUESTIONS/REPONSES                 POUR         BIEN      REUSSIR         UN     TRANSFERT
D'ENTREPRISES.
- UN GUIDE AUX REPRESENTANTS DES TRAVAILLEURS ET ENTREPRENEURS,
EN CE QUI CONCERNE LEURS DROITS ET LEURS OBLIGATIONS DANS LE
DOMAINE DES TRANSFERTS D'ENTREPRISES.
1) La directive est-elle aussi applicable quand intervient un transfert d'entreprises portant sur une
entreprise située sur le territoire d'un Etat non membre de l'Union Européenne ?
-IJL Directive est applicable dans la mesure où l'entreprise à transférer se trouve dans le champ
d'application territorial du traité de l'Union, ou d'un pays membre de l'Espace Economique
Européen (Norvège, Islande, Liechtenstein).
2) Afin que soit appliquée la directive, est-il nécessaire que l'entreprise exerce son activité avec
un but lucratif ?
-L'absence de caractère lucratif ne fait pas exclure l'entreprise du champ d'application de la
directive.
3) Quelles sont les opérations exclues du champ d'application de la directive ?
-La directive exclut expressément les opérations visant les navires de mer. Néanmoins,
l'Allemagne, l'Espagne, la France, l'Italie et le Portugal ont appliqué les principes de la directive aux
navires de mer.
4) Qui sont les personnes couvertes par la directive ?
-Toute personne qui soit titulaire d'un contrat de travail ou d'une relation de travail à la date du
transfert.
Les fonctionnaires publiques dans la mesure où ils ne sont pas soumis au droit du travail en vigueur
dans les Etats membres ne sont pas visés par la Directive.
5) Qui détermine qu 'ily a un contrat de travail ou une relation de travail à la date du transfert?
-Cette question est établie par la juridiction de chaque Etat et en fonction des règles du droit
national.
6) La Directive est-elle applicable aux travailleurs qui ont quitté l'entreprise à la date du
transfert?
Non. Les dispositions de la directive ne visent que les travailleurs au service de l'entreprise à la
date du transfert.
                                                    12
 ---pagebreak---  7) Après un transfert, qui est le responsable pour les obligations existantes, le cédant ou le
cessionnaire ?
- Le cessionnaire est tenu de l'ensemble des obligations du cédant, y compris celles qui sont nées
antérieurement à la date du transfert.
Sauf dans le cas où la législation nationale prévoit la responsabilité solidaire du cédant et du
cessionnaire après le transfert, la conséquence du transfert est de libérer le cédant de ses
obligations.
Cette corresponsabilité a été adoptée par l'Allemagne, l'Espagne, la France, la Grèce, l'Italie, les
Pays-Bas et le Portugal.
8) Dans le cas où une entreprise est transférée, quelle est la convention collective applicable,
celle du cédant ou du cessionnaire ?
-La directive impose au cessionnaire de maintenir les conditions de travail convenues par une
convention collective dans la même mesure où celle-ci les a prévues pour le cédant, jusqu'à la date
de la résiliation ou de l'expiration de la convention collective ou de l'entrée en vigueur ou de
l'application d'une autre.
Mais, les Etats membres peuvent limiter cette période sous réserve que celle-ci ne soit pas
inférieure à un an.
9) Après un transfert d'entreprises, les conditions de travail peuvent-elles être modifiées?
-Les droits qui résultent pour les travailleurs de leur contrat ou relation de travail ne peuvent pas
être modifiés à cause d'un transfert.
Néanmoins, les droits et obligations peuvent être modifiés à l'égard du cessionnaire dans les mêmes
limites que celles à l'égard du cédant, étant entendu que, dans aucune hypothèse, le transfert
d'entreprise ne saurait constituer en lui-même le motif de cette modification.
/ 0) Est-ce qu 'on peut renoncer aux droit accordés par la directive ?
-Non. Un travailleur ne peut pas renoncer aux droit que lui confère la directive et ces droits ne
peuvent pas lui être enlevés, même avec son consentement et même si les inconvénients qui
résultent pour lui de cette renonciation sont compensés par des avantages semblables.
Il) La protection donnée par la directive s'applique-t-eUe aux prestations en dehors des
régimes légaux de sécurité sociale ?
-Non. Le transfert des droits et obligations du contrat ou de la relation de travail ne s'applique pas
aux droits des travailleurs à des prestations de vieillesse, d'invalidité, ou de survivants au titre de
régime complémentaire de prévoyance professionnelle ou interprofessionnelle existant en dehors
des régimes légaux de sécurité sociale des Etats membres. Mais les Etats membres doivent adopter
les mesures nécessaires pour protéger les droits acquis, ou en cours d'acquisition, des travailleurs
ainsi que des personnes qui ont déjà quitté l'entreprise du cédant au moment du transfert.
                                                   13
 ---pagebreak--- 12) Des licenciements pour des raisons économiques, techniques ou d'organisation peuvent-ils
intervenir lors d'un transfert d'entreprise ?
-Oui. La directive se limite à interdire les licenciements en raison du seul transfert.
13) Quels sont les droits des représentants des travailleurs concernés par un transfert dont le
mandat expire en raison du transfert ?
-Ils continuent à bénéficier des mesures de protection prévues par les dispositions législatives,
réglementaires et administrative ou la pratique des Etats membres.
14) Quelles sont les obligations d'information du cédant et du cessionnaire vers les
représentants de leurs travailleurs respectifs ?
-Ils sont tenus d'informer sur les points suivants :
-motif du transfert ;
-conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert pour les travailleurs ;
- mesures envisagées à l'égard des travailleurs.
15) Est-il obligatoire de consulter les représentants des travailleurs en cas de transfert
d'entreprises ?
-Cette obligation existe si le cédant ou le cessionnaire envisage des mesures à l'égard de leurs
travailleurs respectifs. Tel serait le cas dans l'hypothèse d'une réduction des effectifs.
16) A quel moment faut-il faire l'information et la consultation ?
-L'information et la consultation doivent nécessairement se faire "en temps utile" avec les
représentants des travailleurs, et en tout cas, avant que les travailleurs du cessionnaire ne soient
affectés directement dans leurs conditions d'emploi et de travail par le transfert.
17) Y a-t-il des dérogations aux principes d'informations et de consultations des représentants
des travailleurs ?
Oui. Les Etats membres peuvent limiter les obligations d'information et consultation aux
entreprises ou aux établissements qui remplissent, en ce qui concerne le nombre des travailleurs
employés, les conditions pour l'élection ou la désignation d'une instance représentant les
travailleurs.
18) 1M. directive impose-telle aux Etats membres de prévoir des systèmes de représentation des
travailleurs même lorsqu 'il n 'existe pas une telle représentation dans l'entreprise en vertu du
droit national ?
Oui : Les Etats membres sont obligés de prendre toutes les mesures utiles pour que des
représentants des travailleurs soient désignés en vue de l'information et de la consultation prévues
                                                     14
 ---pagebreak--- par l'article 6 de la directive. Le soin de déterminer selon quelles modalités les représentants des
travailleurs doivent être désignés est laissé aux Etats membres.
19) Les obligations d'informer et consulter les représentants des travailleurs sont-ils
contraignantes ?
-Les droits nationaux doivent prévoir une sanction efficace au cas où l'employeur omet d'informer
et de consulter les représentants des travailleurs.
20) La protection donnée par la directive, s'agit-elle d'un maximum ?
-Non. La directive ne porte pas atteinte à la faculté des Etats membres d'appliquer ou d'introduire
des dispositions législatives, réglementaires ou administratives plus favorables aux travailleurs.
                                                    15
 ---pagebreak---                                            ANNEXE II
    ARRÊTS DE LA COUR DE JUSTICE EUROPÉENNE ET DE LA COUR EFTA
      RELATIFS À LA DIRECTIVE SUR LES TRANSFERTS D'ENTREPRISES -
              DIRECTIVE 77/187/CEE DU CONSEIL DU 14 FÉVRIER 1977
Wendelboe, Affaire 19/83 du 7 février 1985, p. 457
Abels, Affaire 135/83 du 7 février 1985, recueil 1985, p. 479
Industriebond FNV, Affaire 179/83 du 7 février 1985, recueil 1985, p. 511 et 517
Botzen, Affaire 186/83 du 7 février 1985, recueil 1985, p. 520 et 523
A/S Danmols Inventar, Affaire 105/84 du 11 juillet 1985, recueil 1985, p. 2639 et 2654
République italienne, Affaire 235/84 du 10 juillet 1986, recueil 1986, p. 2291 et 2304
Royaume de Belgique, Affaire 237/84 du 15 avril 1986, recueil 1986, p. 1247 et 1257
Spijkers, Affaire 24/85 du 18 mars 1986, recueil 1986, p. 1119 et 1130
NY Moelle KRO, Affaire 287/86 du 17 décembre 1987, recueil 1987, p. 5465
Daddy's Dance Hall, Affaire 324/86 du 10 février 1988, recueil 1988, p.739
Bork, Affaire 101/87 du 15 juin 1988, recueil 1988, p.3057
Berg & Busschers, Affaires 144 et 145/87 du 5 mai 1988, recueil 1988, p.2559
DTJrso, Affaire 362/89 du 25 juillet 1991, CJCE 91,1 -4105 es
Redmond Stichting, Affaire 29/91 du 19 mai 1992, CJCE 92,1 - 3189 es.
Katsikas, Affaire 132/91, du 16 décembre 1992. Rec. 92,1-6577
Anne Watsen, Affaire 209/91, de 12 novembre 1992, CJCE 92,1 -5755 es.
Schmidt, Affaire 392/92, du 14 avril 1994. CJCE 94,1 -1311.
Commission contre Royaume-Uni, Affaire 382/92, du 8 juin 1994.CJCE 94,1 - 2435
Rygaard, Affaire 48/94, du 19 septembre 1995.
Luigi Spano, Affaire 472/93, du 7 décembre 1995.
Merckx et Neuhuys, Affaires 171/94 et 172/94, du 7 mars 1996.
Eilert Eidesund contre Stavanger Catering A.s., Affaire E - 2/95. Arrêt de la Cour EFTA du 25
septembre 1996.
Torgier Langeland contre Norske Falnicom A.S., Affaire E-3/95. Arrêt de la Cour EFTA du 25
septembre 1996.
Annette Henke contre Gemeinde Schierke et Verwaltungsgemeinschaft "Brocken", Affaire n°C-
298/94, du 15-10-1996
Claude Rotsart de Hertains contre Sa. J. Benoit/S.A. I.G.C. Housing Service, Affaire n°
C-305/94du 14.11.1996.
                                                  16
 ---pagebreak---                                           ANNEXE III
AFFAIRES COURANTES DEVANT LA COUR DE JUSTICE EUROPEENNE ET DE
LA COUR EFTA CONCERNANT LA DIRECTIVE 77/187/CEE DU CONSEIL DU 14
FEVRIER 1977
-Affaire n°C-319/94.S. A. Jules Dethier Equipment contre Jules Dassy, Sprl Sovam en liquidation.
-Affaire n°C-13/95. Ayse Sùzen contre SA Zehnacker Gebâudereinigung GmbH.
-Affaire n°C-229/95 Simone Moll contre Berhane Mesghena.
-Affaire n°C-336/95 Pedro Burdalo contre Fondo de Garantia Salarial.
-Affaire n°E - 2/96 J. Ulstein & P.Otto R0iseng c/ A. Moller.
-Affaire n°E - 3/96 Tor A.Ask c/ABB AS et AKER AS.
-Affaire n°C -121/96 Sultan Bulut c/ Deutsche Bundespost.
-Affaire n°C-127/96 Prudencia Gômez Perez c/ Contrtas y Limpiensas S.L. et F. Hernandez vidai
S.A.
-Affaire n°C-173/96 Francisco Hidalgo c/Asociaciôn de Servicios ASER et Sociedad Cooperativa
Minerva.
-Affaire n°C-204/96 E.f. Liebelt GmbH c/Marianne Seidel.
-Affaire n°C - 229/96 F. Santner c/Hoechts A.g.
-Affaire n°C-247/96 H. Ziemann c/Fa Ziemann Sicherheit GmbH et Fa H. Bohn Sicherheitsdienst.
-Affaire n° C 277/96 H. J.Dick contre EB - Schulungs GmbH i.L.
                                                 17
 ---pagebreak---                                            ANNEXE IV
RÉFÉRENCE DES DISPOSITIONS NATIONALES                                QUI  TRANSPOSENT       LA
DIRECTIVE 77/187/CEE DU 14 FÉVRIER 1977.
Les dispositions nationales communiquées par les Etats membres et relatives à la Directive
77/187/CEE du Conseil du 14 février 1977, concernant le rapprochement des législations des Etats
membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transferts d'entreprises,
d'établissements ou de parties d'établissements, sont les suivants :
Allemagne : Gesetz vom 25/08/69, Bundesgesetzblat (Teile I, II, III) I, Nr.83 vom
         27/08/69 S. 1317
                 Gesetz vom 15/01/72, Bundesgesetzblatt (Teile I, II, III) I Nr. 48 vom 20/08/80
                 S. 1308
                 § 613 a Burgerliches Gesetzbuch
Autriche : Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz -Avrag, BGB1 Nr 459/1993
Belgique :       Arrêté Royal du 19/04/78, Moniteur Belge du 25/08/78
                 Arrêté Royal du 31/10/78, Moniteur Belge du 31/10/78
                 Convention collective n°32 bis du 7 juin 1985 modifiée par la Convention
         n°32ter du 2 décembre 1986.
Danemark : LOV AF 21/03/79, Lovtidende à NR. 11 AF 21/03/79 S.326
Espagne : Ley N. 8/80 de 10/03/80, (Boletin Oficial del Estado de 14/03/80).
                 Decreto N. 2065/74 de 30/05/74, (Boletin Oficial del Estado de 30/07/80).
Finlande : Act. on contracts of Employment 320/70 as amended by Act.235/93
             Act. on § Co-determination in Companies 725/78 as amended by Act 236/93
France : Code du Travail (Art. 122-12, 122-12.1, 132-8, 412-16, 412-18)
         Circulaire n°27/75 du 02/07/75
         Arrêté Ministériel du 27/03/62
         Accord Convention Collective National Retraite Prévoyance Cadres du 14/03/47
         Loi n°82-915; Journal Officiel du 29/10/82
         Loi n°83-528, Journal Officiel du 29/06/83
Grand Duché de Luxembourg : Règlement Grand-Ducal du 19/06/70, Memorial A n°35 du
30/06/70.
         Loi du 24/06/70, Memorial A n°35 du 30/06/70
         Règlement Grand Ducal du 27/06/70, Memorial A n°35 du 30/06/70.
         Loi du 12/11/71. Loi du 18/03/81, Memorial A n° 16 du 26/03/81.
Grèce : Décret Presidential n.572 du 01/12/88, FEK AN. 269 du 06/12/88 P.4099
 ---pagebreak--- Irlande : EC. Safeguarding of Employees on transfer of Undertaking, Statutory
  Instruments n°306 of 10/10/1980
Italie . Code Civile (Art.2112)
         LeggeN°675 del 12/08/77, Gazetta Ufficiale
         le n. 243 del 07/09/77 P. 6257
         Legge N.215 del 26/05/78, Gazetta Ufficiale N. 145 del 07/05/78 P.38.03
         Legge N.428 del 29 dicembre 1990, Gazetta Ufficiale n°10 du 12/01/1991
Pays-Bas : Wet van 15/07/79, Staatsblad nr 1979/448 van 31/08/79.
         Ministeriele Verordening van 30/01/81, Staatsblad nr. 1981/18 van 15/02/81.
         Wet van 15/05/81, Staatsblad nr. 1981/400 van 07/07/81.
         Wet van 22/05/81, Staatsblad Nr 1981/416 van 14/07/81.
Portugal :        Decreto - Lei N 49/408 du 24/11/69
                  Decreto-Lei N°519C/79 du 29/12/79
                  Lei n°46/79 du 12/09/79
                  Lei n°68/79 du 09/10/79
Royaume-Uni : Regulations 1981, Statutory Instruments n° 1794 of 14/12/81.
                  Trade Union Reform and Employment Rights Act. 1993
                   Terms and conditions of employment. Regulations 1995 - N°2587.
Suède : Act. 1982/80 on Security of Employment, section 4,7 and 25-27
           Act. 1976/58 on Co-Determination at Work, section 6, 10-22 and 28
           Annual Leave Act. 1977/480, section 31
          Act. 1974/358 on the Position of a Trade-Union Representative at the Work Place
           Art. 1967/531 on Safeguarding Pension Comittments.
                                                 19
 ---pagebreak---                                                                     ISSN 0254-1491
                                                             COM(97) 85 final
                                            DOCUMENTS
 FR                                                              04   05  06    08
                                       N° de catalogue : CB-CO-97-077-FR-C
                                                              ISBN 92-78-16352-X
Office des publications officielles des Communautés européennes
1.-2^85 Luxembourg
                                         ïo