CELEX: 62002CC0019
Language: cs
Date: 2004-04-01
Title: Stanovisko generální advokátky - Kokott - 1 dubna 2004. # Viktor Hlozek proti Roche Austria Gesellschaft mbH. # Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce: Oberster Gerichtshof - Rakousko. # Sociální politika - Pracovníci a pracovnice - Stejná odměna - Odměna - Pojem - Přechodný důchod (,Überbrückungsgeld") stanovený v podnikové dohodě - Sociální plán vypracovaný v souvislosti s restrukturalizací podniku - Dávky přiznané pracovníkům, kteří dosáhli v době svého propuštění určitého věku - Přiznání dávek od rozdílného věku propuštěných pracovníků v závislosti na jejich pohlaví - Zohlednění zákonného důchodového věku, rozdílného pro obě pohlaví a stanoveného vnitrostátním právem. # Věc C-19/02.

STANOVISKO GENERÁLNÍ ADVOKÁTKY
      JULIANE KOKOTT
      přednesené dne 1. dubna 2004 (1)
      
      Věc C-19/02
      Viktor Hlozek
      proti
      Roche Austria GmbH
      [Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce Oberster Gerichtshof (Rakousko)]
      „Stejná odměna mužů a žen – Přechodný důchod (,Überbrückungsgeld‘) – Sociální plán – Rozdílný minimální věk pro muže a ženy – Riziko dlouhodobé nezaměstnanosti“
      I –    Úvod
      1.        V projednávaném případě jde v podstatě o otázku, zda jsou při vyplácení přechodného důchodu („Überbrückungsgeld“), který se
         poskytuje na základě sociálního plánu za účelem zmírnění důsledků ukončení činnosti podniku, přípustné rozdílné věkové hranice
         pro muže a ženy. 
      
      2.        K tomu položil Oberster Gerichtshof (Rakousko) (dále jen „předkládající soud“) v rámci své žádosti o rozhodnutí o předběžné
         otázce několik otázek týkajících se výkladu článku 141 ES, jakož i směrnice Rady 75/117/EHS ze dne 10. února 1975 o sbližování
         právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy(2) (dále jen „směrnice 75/117), směrnice Rady 86/378/EHS ze dne 24. července 1986 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže
         a ženy v systémech sociálního zabezpečení pracovníků(3) (dále jen „směrnice 86/378“) a směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže
         a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, k odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky(4) (dále jen „směrnice 76/207“).
      
      II – Právní rámec
      A –    Právní úprava Společenství
      3.        Právní rámec Společenství tohoto případu tvoří článek 141 ES, článek 1 směrnice 75/117, směrnice 86/378, jakož i směrnice
         76/207.
      
      4.        Ustanovení čl. 141 odst. 1 a 2 ES zní takto:
      „Článek 141
      1.      Každý členský stát zajistí uplatnění zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci.
      2.      Odměnou ve smyslu tohoto článku se rozumí obvyklá základní či minimální mzda nebo plat a veškeré ostatní dávky, jež zaměstnavatel
         přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích vyplácí pracovníkovi v souvislosti se zaměstnáním.
      
      Rovnost odměňování mužů a žen bez diskriminace na základě pohlaví znamená,
      a)      že se odměna za stejnou práci vypočítává při úkolové mzdě podle stejné sazby,
      b)      že odměna za práci při hodinové mzdě je stejná při stejném druhu práce.“
      5.        Článek 1 směrnice 75/117 zní takto:
      „Zásadou stejné odměny za práci pro muže a ženy uvedenou v článku 119 Smlouvy (dále jen „zásada stejné odměny“ ) se rozumí
         pro stejnou práci nebo pro práci, které je přiznána stejná hodnota, odstranění veškeré diskriminace na základě pohlaví ve
         všech hlediscích a podmínkách odměňování. 
      
      Zejména, pokud se pro stanovení odměny používá systém klasifikace prací, musí být založen na stejných kritériích pro muže
         i pro ženy a musí být sestaven tak, aby vyloučil diskriminaci na základě pohlaví.“
      
      6.        Směrnice 86/378(5) obsahuje zejména následující ustanovení:
      
      „Článek 2
      1.      „Systémy sociálního zabezpečení pracovníků“ se rozumějí systémy, na které se nevztahuje směrnice 79/7/EHS a jejichž účelem
         je zajistit pracovníkům, jak zaměstnancům, tak osobám samostatně výdělečně činným, v rámci podniku nebo skupiny podniků, v
         oblasti hospodářské činnosti, z oboru jednoho povolání nebo skupiny povolání, dávky určené jako doplněk k dávkám poskytovaným
         zákonnými systémy sociálního zabezpečení nebo jako jejich náhrada, nezávisle na tom, zda je členství v těchto systémech povinné
         nebo dobrovolné. 
      
      […]
      3.      Tato směrnice nebrání zaměstnavateli přiznat osobám, které dovršily důchodový věk pro účely přiznání důchodu podle systému
         sociálního zabezpečení pracovníků, ale které zatím nedovršily důchodový věk pro účely přiznání důchodu podle zákonného systému
         důchodového zabezpečení, doplněk důchodu, jehož cílem je dorovnat nebo přiblížit celkovou výši dávky vyplácené těmto osobám
         ve vztahu k částce vyplácené ve stejné situaci osobám druhého pohlaví, které již dovršily zákonem stanovený důchodový věk,
         do té doby, než osoby mající prospěch z tohoto doplňku dovrší zákonem stanovený důchodový věk.
      
      […]
      Článek 4
      Tato směrnice se vztahuje na:
      a)      systémy sociálního zabezpečení pracovníků, které zajišťují ochranu pro případ:
      […]
      –        stáří, včetně předčasného odchodu do důchodu,
      […]
      –        nezaměstnanosti;
      b)      systémy sociálního zabezpečení pracovníků, které stanoví další sociální dávky v penězích nebo v naturáliích, a zejména pozůstalostní
         a rodinné dávky, jsou-li tyto dávky určeny zaměstnancům, a tudíž představují požitky vyplácené zaměstnavatelem pracovníkovi
         z důvodu jeho zaměstnání.
      
      Článek 5
      1.      Za podmínek stanovených v následujících ustanoveních předpokládá zásada rovného zacházení zákaz přímé nebo nepřímé diskriminace
         na základě pohlaví, zejména odkazem na manželský nebo rodinný stav, obzvláště pokud jde o:
      
      –        oblast působnosti systémů a podmínky přístupu k nim;
      –        povinnost přispívat a výpočet výše příspěvků;
      –        výpočet dávek včetně zvýšení, na které vzniká nárok s ohledem na manžela nebo manželku nebo vyživované osoby, a podmínky trvání
         a zachování nároku na dávky.
      
      […]
      Článek 6
      1.      Ustanovení, která odporují zásadě rovného zacházení, zahrnují ta založená na pohlaví buď přímo, nebo nepřímo s ohledem zejména
         na manželský nebo rodinný stav pro:
      
      […]
      c)      stanovení různých pravidel, pokud jde o věk pro vstup do systému nebo minimální dobu trvání zaměstnání nebo členství v systému
         vyžadované pro získání dávek;
      
      […]
      e)      stanovení různých podmínek pro přiznání dávek nebo omezení těchto dávek na pracovníky některého pohlaví;
      […]“
      7.        Ustanovení čl. 5 odst. 1 směrnice 76/207, ve znění rozhodném pro projednávaný případ, zní takto:
      „Uplatňování zásady rovného zacházení, pokud jde o pracovní podmínky včetně podmínek propouštění, znamená, že se mužům a ženám
         poskytují stejné podmínky bez diskriminace na základě pohlaví.“
      
      8.        Článek 5 odst. 1 směrnice 76/207 byl mezitím nahrazen pozměněným čl. 3 odst. 1 písm. c) téže směrnice(6), který stanovuje obsahově shodnou zásadu rovného zacházení s ohledem na podmínky propouštění:
      
      „Uplatňování zásady rovného zacházení znamená vyloučení jakékoli přímé nebo nepřímé diskriminace na základě pohlaví ve veřejném
         i soukromém sektoru, včetně veřejnoprávních subjektů, pokud jde o 
      
      […]
      c)      podmínky zaměstnání a pracovní podmínky včetně podmínek propouštění, jakož i odměňování podle směrnice 75/117/EHS.“
      9.        Kromě uvedených právních předpisů je třeba odkázat též na čl. 7 odst. 1 písm. a) směrnice Rady 79/7/EHS ze dne 19. prosince
         1978 o postupném zavádění zásady rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti sociálního zabezpečení(7) (dále jen „směrnice 79/7“):
      
      „Tato směrnice se nedotýká práva členských států vyloučit z její oblasti působnosti:
      a)      stanovení důchodového věku pro účely poskytování starobních důchodů a důsledků, které z toho mohou vyplývat pro jiné dávky.“
      B –    Vnitrostátní právní úprava
      10.      Důležitými právními ustanoveními rakouského vnitrostátního práva jsou ustanovení o sociálním plánu, o ochraně před propuštěním,
         jakož i o starobním důchodu.
      
      1.      Sociální plán
      11.      Podle čl. 97 odst. 1 bodu 4 Arbeitsverfassungsgesetz (ústavní zákon o práci, dále jen „ArbVG“) může podniková rada, orgán
         zvolený zaměstnanci podniku, přinutit majitele podniku uzavřít vnitropodnikovou dohodu pro případ změn v podniku. Tato vnitropodniková
         dohoda, nazvaná „sociální plán“ („Sozialplan“), může obsahovat jakákoli pravidla, která mají za cíl vyrovnat nepříznivé důsledky
         změn v podniku, jako například zvýšení odstupného pro případ propuštění nebo podpůrná opatření pro propuštěné pracovníky,
         jakož i „přechodné důchody“ („Überbrückungsgelder“). Zákon nestanoví přesnou náplň takového sociálního plánu. Podle článku
         31 ArbVG je vnitropodniková dohoda přímo závazná ve svém rozsahu působnosti; je tak pro pracovníky závazná.
      
      2.      Ochrana před propuštěním
      12.      Zaměstnavatel je podle rakouského práva povinen v případě propuštění poskytnout sociální ochranu. Přitom zaměstnavatel musí
         mimo jiné zohlednit věk pracovníka a obtížnost získání nového zaměstnání. Takto jsou chráněni především starší pracovníci.
      
      13.      Podle čl. 105 odst. 3 bodu 2 ArbVG může podniková rada jako orgán zvolený zástupci zaměstnanců napadnout propuštění z důvodu
         rozporu se sociálními právními předpisy. Pokud však podniková rada s propuštěním výslovně souhlasí, nemůže být propuštění
         kvůli rozporu se sociálními právními předpisy napadeno. Uzavřením sociálního plánu, který zmírňuje důsledky propuštění především,
         pokud jde o starší pracovníky, lze napadení propuštění zpravidla zabránit.
      
      3.      Zákonné sociální zabezpečení
      14.      Zákonné sociální zabezpečení je v Rakousku upraveno následovně: nárok na důchod mají podle článku 253 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz
         (všeobecný zákon o sociálním zabezpečení, dále jen „ASVG“) muži, kteří dosáhli 65 let, a ženy, které dosáhly 60 let (takzvaný
         zákonný důchodový věk).
      
      15.      Podle dosavadního právního stavu rozhodného v původním řízení měli muži, kteří dosáhli 60 let, za určitých podmínek nárok
         na předčasný starobní důchod (dále jen „předčasný důchod“), a sice v případě nezaměstnanosti (článek 253a ASVG), po dlouhé
         době účasti na pojištění (článek 253b ASVG) nebo při uplatnění takzvaného klouzavého důchodu (článek 253c ASVG); stejný nárok
         byl přiznán ženám, které dosáhly 55 let. Tyto dolní věkové hranice byly mezitím zvýšeny a byly stanoveny na 61,5 roku pro
         muže a 56,5 roku pro ženy.
      
      III – Skutkový stav
      16.      Žalobce v původním řízení (dále jen „žalobce“) byl od 1. ledna 1982 zaměstnán u žalované v původním řízení (dále jen „žalovaná“),
         respektive u její právní předchůdkyně, jako vedoucí závodu. Činnost tohoto závodu byla ukončena a mnoho pracovníků bylo propuštěno.
         Výpovědí žalované byl ukončen rovněž pracovní poměr žalobce, a to ke dni 30. června 1999.
      
      1. Sociální plán
      17.      Ke zmírnění důsledků ukončení činnosti závodu a z toho vyplývajících výpovědí byl dne 26. února 1998 mezi žalovanou a podnikovou
         radou uzavřen sociální plán, do jehož rozsahu působnosti spadá i žalobce. Podle tohoto sociálního plánu poskytne zaměstnavatel
         pracovníkům určité peněžité dávky. Vedle dlužného zákonného odstupného (dále jen „zákonné odstupné) se vyplácí jednak odstupné
         označené jako „smluvní odstupné pro případ propuštění“ a jednak přechodný důchod. Na jaký konkrétní druh dávky má jednotlivec
         nárok, záleží zejména na jeho věku.
      
      18.      Pracovnicím, které ještě nedosáhly 50 let, a pracovníkům, kteří jsou mladší 55 let, se podle sociálního plánu vyplácí pouze
         smluvní odstupné pro případ propuštění, tedy jednorázová peněžitá dávka, jejíž výše závisí na počtu let odpracovaných v podniku.
      
      19.      Nad uvedenou věkovou hranicí se dotčeným osobám naproti tomu vyplácí kombinace smluvního odstupného pro případ propuštění
         a přechodným důchodem, měsíční platby, která se poskytuje jako svého druhu plat, v obvyklém případě až do předčasného odchodu
         do důchodu. Přechodný důchod představuje pro tento okruh osob těžiště jejich nároků vyplývajících ze sociálního plánu. Jejich
         smluvní odstupné pro případ propuštění je totiž podle informací předkládajícího soudu jednoznačně nižší než smluvní odstupné
         pro případ propuštění v případě osob, které jsou pod uvedenou věkovou kategorií: toto odstupné činí nejvýše tři měsíční mzdy,
         zatímco přechodný důchod se vyplácí až po dobu pěti let 14krát za rok ve výši 75 % poslední hrubé měsíční mzdy(8).
      
      20.      Základ pro výše popsané dávky tvoří především následující ustanovení sociálního plánu:
      „7. Smluvní odstupné pro případ propuštění
      7.1 Rozsah působnosti
      Nárok na smluvní odstupné pro případ propuštění mají pracovníci, kteří v době skončení pracovního poměru nedosáhli 55 let
         (muži), respektive 50 let (ženy) 
      
      […]
      8. Přechodný důchod
      8.1 Rozsah působnosti
      Nárok na přechodný důchod mají pracovníci, kterým je v době skončení pracovního poměru 55 let, a pracovnice, kterým je 50
         let, kteří ještě nemají nárok na důchod podle ASVG.
      
      8.2 Nárok na přechodný důchod vzniká od měsíce, který následuje po skončení pracovního poměru a zaniká v okamžiku, kdy poživateli
         vzniká nárok na důchod podle ASVG. Nárok na přechodný důchod však zanikne nejpozději 5 let po skončení pracovního poměru.
      
      8.3 Výše přechodného důchodu je 75 % (hrubé) poslední měsíční mzdy a důchod je vyplácen 14krát ročně. Během přechodného období
         je pracovník zproštěn výkonu pracovní činnosti.
      
      Mimoto se přiznává smluvní odstupné pro případ propuštění.
      Toto odstupné se přiznává v závislosti na délce přechodného období:
      do dvou let                   →        1 měsíční mzda 
      od dvou do čtyř let          →        2 měsíční mzdy
      více než čtyři roky          →        3 měsíční mzdy
      Toto smluvní odstupné se vyplácí spolu se zákonným odstupným.“
      21.      Pokud propuštěný pracovník splnil podmínky pro vyplácení přechodného důchodu podle bodu 8 sociálního plánu, byl s ním v praxi
         ukončen pracovní poměr a uzavřena pracovní smlouva na dobu určitou nepřesahující pět let nebo až do vzniku nároku dotčeného
         pracovníka na zákonný důchod podle ASVG, během jejíhož trvání byl dotčenému pracovníkovi vyplácen přechodný důchod, dotčený
         pracovník byl natrvalo zproštěn výkonu pracovní činnosti a mohl vykonávat jinou výdělečnou činnost.
      
      2. Statistika trhu práce
      22.      Roční statistiky nezaměstnaných v Rakousku, členěné podle věku a pohlaví, vypadaly následovně(9):
      
      23.      V roce 1998 činil podíl nezaměstnaných ve věkové kategorii od 30 do 39 let 7,6 % u žen a 6 % u mužů, podíl nezaměstnaných
         ve věkové kategorii od 40 do 49 let činil 6,3 % u žen a 6,4 % u mužů, podíl nezaměstnaných ve věkové kategorii od 50 do 54
         let činil 11,2 % u žen a 8,7 % u mužů a podíl nezaměstnaných ve věkové kategorii od 55 do 59 let činil 8,9 % u žen a 12,7 %
         u mužů; ve věkové kategorii nad 60 let činil podíl nezaměstnaných 4,6 % u žen a 6,4 % u mužů.
      
      24.      V roce 1999 činil podíl nezaměstnaných ve věkové kategorii od 30 do 39 let 6,9 % u žen a 5,6 % u mužů, podíl nezaměstnaných
         ve věkové kategorii od 40 do 49 let činil 5,9 % u žen a 5,8 % u mužů, podíl nezaměstnaných ve věkové kategorii od 50 do 54
         let činil 11 % u žen a 8,1 % u mužů a podíl nezaměstnaných ve věkové kategorii od 55 do 59 let činil 9,9 % u žen a 13,6 %
         u mužů; ve věkové kategorii nad 60 let činil podíl nezaměstnaných 4,9 % u žen a 7,2 % u mužů.
      
      25.      V roce 2000 činil podíl nezaměstnaných ve věkové kategorii od 30 do 39 let 5,9 % u žen a 5 % u mužů, podíl nezaměstnaných
         ve věkové kategorii od 40 do 44 let činil 5 % u žen a 5 % u mužů, podíl nezaměstnaných ve věkové kategorii od 45 do 49 let
         činil 5,2 % u žen a 5,5 % u mužů, podíl nezaměstnaných ve věkové kategorii od 50 do 54 let činil 9 % u žen a 6,9 % u mužů
         a podíl nezaměstnaných ve věkové kategorii od 55 do 59 let činil 9,5 % u žen a 12 % u mužů; ve věkové kategorii nad 60 let
         činil podíl nezaměstnaných 5,1 % u žen a 8,4 % u mužů.
      
      3. Postavení žalobce
      26.      Jelikož žalobce v době svého propuštění dne 30. června 1999 ještě nedosáhl 55 let, nebyly mu vyplaceny žádné dávky podle bodu
         8 sociálního plánu, zejména žádný přechodný důchod, ale pouze podstatně nižší dávky podle bodu 7 sociálního plánu.
      
      27.      Ke dni 20. října 1999 žalobce našel jiné zaměstnání za odměnu srovnatelnou s odměnou, kterou pobíral předtím.
      IV – Spor v původním řízení
      28.      Ve sporu v původním řízení se žalobce domáhá určení, že má vůči žalované nárok na přiznání přechodného důchodu ve smyslu sociálního
         plánu až do získání důchodu podle ASVG. Podpůrně se domáhá určení, že má vůči žalované nárok na přiznání přechodného důchodu
         ve smyslu sociálního plánu za přechodné období pěti let následujících po jeho propuštění dne 30. června 1999. Dále se podpůrně
         domáhá určení, že má vůči žalované nárok na přiznání přechodného důchodu ve smyslu sociálního plánu za období, během něhož
         nevykonával žádnou výdělečnou činnost.
      
      29.      Soud prvního stupně žalobci vyhověl a rozhodl, že má vůči žalované nárok na přiznání přechodného důchodu až do doby, než bude
         pobírat zákonný důchod, avšak maximálně po dobu pěti let ode dne jeho propuštění. Odvolací soud tento rozsudek potvrdil. Proti
         tomu žalovaná podala mimořádný opravný prostředek „Révision“ k předkládajícímu soudu.
      
      V –    Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce a řízení před Soudním dvorem
      30.      Rozhodnutím ze dne 20. prosince 2001 předkládající soud přerušil řízení a položil Soudnímu dvoru následující předběžné otázky:
      „1) a) Je třeba článek 141 ES a článek 1 směrnice Rady 75/117/EHS ze dne 10. února 1975 o sbližování právních předpisů členských
         států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy (Úř. věst. L 45, s. 19; Zvl. vyd. 05/01, s.
         179) vykládat v tom smyslu, že
      
      v systému, v němž zaměstnavatel, který propustí značnou část pracovníků v návaznosti na fúzi s jinou společností, je povinen
         z titulu své povinnosti poskytnout sociální ochranu všem zaměstnancům ke zmírnění důsledků propuštění – zvláště rizika nezaměstnanosti
         spojeného s věkem – uzavřít se zástupci zaměstnanců sociální plán, který je pro pracovníky závazný;
      
      tato ustanovení brání použití sociálního plánu, podle kterého všem pracovnicím, kterým je v době propuštění 50 let, a všem
         pracovníkům, kterým je v době propuštění 55 let, je přiznán ,přechodný důchod‘ ve výši 75 % poslední hrubé měsíční mzdy na
         dobu 5 let, ale nejdéle do doby, než jim vznikne nárok na zákonný důchod, nezávisle na době výkonu pracovní činnosti, to znamená
         bez zohlednění ,dob účasti na pojištění‘, pouze na základě věku – a rozdílného rizika dlouhodobé nezaměstnanosti vyhodnoceného
         paušálně u mužů a žen v závislosti na věku?
      
      b)      Je třeba zvláště pojem odměny uvedený v článku 141 ES, jakož i v článku 1 směrnice chápat v tom smyslu, že ve vztahu k dávkám
         poskytnutým, nikoliv v souvislosti s vykonanou prací, ale pouze na základě příslušnosti k zaměstnancům a povinnosti zaměstnavatele
         poskytnout jim sociální ochranu, zahrnuje krytí rizika pro případ dlouhodobé nezaměstnanosti, takže pak musí být odměna považována
         za rovnou, pokud kryje stejný stupeň rizika – vyhodnocený paušálně – i když k tomuto riziku typicky dochází u rozdílných věkových
         kategorií u mužů a u žen? 
      
      c)      Nebo, v případě, že pojem ,odměna‘ uvedený v těchto ustanoveních se vztahuje pouze na peněžité dávky jako takové, může tedy
         takto chápaná rozdílnost rizika odůvodnit rozdílný systém pro muže a ženy?
      
      2)      Je třeba pojem ,systémy sociálního zabezpečení pracovníků‘ ve smyslu čl. 2 odst. 1 směrnice Rady 86/378/EHS ze dne 24. července
         1986 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy v systémech sociálního zabezpečení pracovníků (Úř. věst. L 225, s. 40;
         Zvl. vyd. 05/01, s. 327, ve znění směrnice Rady 96/97/ES ze dne 20. prosince 1996, Úř. věst. L 46, s. 20; Zvl. vyd. 05/03,
         s. 232) chápat v tom smyslu, že se vztahuje také na výše uvedený přechodný důchod?
      
      Je třeba pojem rizika pro případ ,stáří, včetně předčasného odchodu do důchodu‘, uvedený v článku 4 směrnice chápat v tom
         smyslu, že se vztahuje i na ,přechodný důchod‘ této povahy? 
      
      Vztahuje se pojem „systém“ uvedený v čl. 6 odst. 1 písm. c) směrnice pouze na podmínky vzniku nároku na přechodný důchod,
         nebo se vztahuje také obecně na příslušnost k zaměstnancům?
      
      3) a) Je třeba směrnici Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup
         k zaměstnání, k odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky (Úř. věst. L 39, s. 40; Zvl. vyd. 05/01,
         s. 187) vykládat v tom smyslu, že výše uvedený ,přechodný důchod‘ je podmínkou upravující propouštění ve smyslu článku 5 této
         směrnice? 
      
      b)      Je třeba tuto směrnici vykládat v tom smyslu, že brání použití sociálního plánu, podle něhož je všem pracovnicím, kterým je
         v době propuštění 50 let, a všem pracovníkům, kterým je v době propuštění 55 let, přiznán ,přechodný důchod‘ ve výši 75 %
         poslední hrubé měsíční mzdy na dobu pěti let, ale nejdéle do doby, kdy jim vznikne nárok na zákonný důchod nezávisle na době
         výkonu pracovní činnosti, to znamená bez zohlednění ,dob účasti na pojištění‘, pouze na základě věku – a rozdílného rizika
         dlouhodobé nezaměstnanosti vyhodnoceného paušálně u mužů a žen v závislosti na věku?“
      
      31.      Žalobce a žalovaná v původním řízení, jakož i rakouská vláda a Komise předložili Soudnímu dvoru svá vyjádření.
      VI – Shrnutí vyjádření předložených Soudnímu dvoru 
      1. Žalobce
      32.      Žalobce zastává názor, že přechodný důchod ve smyslu sociálního plánu je odměnou ve smyslu článku 141 ES. Podle názoru žalobce
         je nepodstatné, zda existuje zproštění výkonu pracovní činnosti, které pracovníkovi umožňuje mít jiné zaměstnání za současného
         zachování nároků, které jim přiznává sociální plán(10).
      
      33.      Úprava přechodného důchodu přijatá v sociálním plánu vůbec nerozlišuje podle rizika nezaměstnanosti, ale pouze podle pohlaví.
         Pokud by se zamýšlela ochrana proti riziku nezaměstnanosti, musely by se mezi zaměstnanci vytvořit jiné rizikové kategorie
         podle obtížnosti získání nového zaměstnání. Jako příklad jiných faktorů uvádí žalobce kvalifikaci a profesní mobilitu. Přímé
         rozlišování mezi ženami a muži je v přístupu k přechodnému důchodu nepřípustné.
      
      2. Žalovaná
      34.      Žalovaná naproti tomu s odvoláním na rozsudek Burton(11) tvrdí, že v projednávaném případě nejde o otázku přechodného důchodu jako takového, ale pouze o podmínky pro jeho poskytování.
         Na to se nevztahuje ani článek 141 ES, ani směrnice 75/117 a 86/378, ale směrnice 76/207.
      
      35.      Zákaz diskriminace je podle obecných zásad odvozených z judikatury použitelný pouze tehdy, pokud by se na stejnou situaci
         vztahovaly rozdílné právní předpisy nebo pokud by se tytéž právní předpisy vztahovaly na rozdílné situace. Žalovaná na tomto
         místě srovnává zejména rozsudek Birds Eye Walls(12), z něhož podle jejího názoru vyplývá, že se žena ve věku od 60 let nenachází ve srovnatelné situaci jako stejně starý muž,
         když zákonný nárok na důchod vzniká pro ženu již v 60 letech, avšak muž má takový nárok až v 65 letech. Přechodný důchod je
         pracovníkům i pracovnicím vyplácen po stejně dlouhou dobu, a sice v období, v němž je riziko jejich dlouhodobé nezaměstnanosti
         nejvyšší. Na základě rozdílného zákonného věku pro předčasný důchod vzniká toto riziko u mužů a u žen v rozdílném věku.
      
      3. Rakouská vláda
      36.      Podle názoru rakouské vlády nespadá přechodný důchod stanovený v sociálním plánu pod směrnici 76/207 ani pod směrnici 86/378,
         ale spíše se jedná o odměnu ve smyslu článku 141 ES. Z rozsudku Birds Eye Walls(13) vyplývá, že pod článek 141 ES spadají také dávky přechodného důchodu poskytnuté zaměstnavatelem do doby, než je dosažen zákonný
         důchodový věk. Rakouská vláda považuje projednávaný případ za srovnatelný s věcí Birds Eye Walls.
      
      37.      Rakouská vláda diskriminaci odmítá, protože situace nejsou srovnatelné. Z rozdílných věkových podmínek pro předčasný odchod
         do důchodu platných podle rakouského práva, vyplývá objektivní rozdíl pro výchozí situaci u mužů a žen. Jak ukazují statistiky
         předložené předkládajícím soudem, riziko nezaměstnanosti se pro každé pohlaví zvyšuje s přibližováním se k zákonnému důchodovému
         věku, a u žen je tudíž toto riziko nejvyšší dříve než u mužů. S cílem účinně chránit muže a ženy před rizikem nezaměstnanosti
         je tudíž rozdílná úprava nezbytná.
      
      4. Komise
      38.      S odvoláním na judikaturu Soudního dvora(14) Komise vykládá, že se v případě přechodného důchodu jedná o odměnu ve smyslu článku 141 ES. Směrnice 76/207 není podle názoru
         Komise použitelná na takovou situaci, o kterou jde v původním řízení; závěry rozsudku Burton(15) uváděné žalovanou se týkají dobrovolného odchodu z podniku, a proto je nelze převést na projednávaný případ.
      
      39.      Skutečnost, že žalobce našel krátce po svém propuštění nové zaměstnání, je v projednávaném případě nepodstatná. Ani statistické
         údaje uváděné předkládajícím soudem, podle kterých je ve věkové kategorii od 50 do 54 let nezaměstnanost žen vyšší než nezaměstnanost
         mužů, nejsou důvodem k rozdílnému zacházení s žalobcem a ženami jeho věku. Je možné, že ženy jsou podle statistik vystaveny
         riziku nezaměstnanosti dříve, avšak muži jsou tomuto riziku vystaveni déle. Jestliže bereme v úvahu statistiky, tak by v opačném
         případě musely být případně znevýhodněny i ženy. Rozdílné statistiky v různých členských státech by pak vedly k rozdílnému
         použití článku 141 ES, který však na takové rozdíly, podléhající zvláštním změnám v čase a místě, není zaměřen. 
      
      VII – K první otázce
      40.      Podstatou první otázky předkládajícího soudu, která se skládá ze tří částí, je, zda s ohledem na článek 141 ES a článek 1
         směrnice 75/117 mohou být přípustné rozdílné věkové hranice pro muže a ženy při vyplácení přechodného důchodu, který se pracovníkům,
         kteří přišli o zaměstnání, poskytuje na základě sociálního plánu ke zmírnění důsledků dlouhodobé nezaměstnanosti. 
      
      A –    Použitelnost zásady stejné odměny na sociální plány 
      41.      Podle ustálené judikatury se zákaz diskriminace mezi pracovníky a pracovnicemi podle článku 141 ES vzhledem k jeho kogentní
         povaze vztahuje nejenom na činnost veřejných orgánů, ale také na všechny dohody, jejichž účelem je úprava práce zaměstnanců
         kolektivním způsobem a na všechny dohody mezi soukromými osobami(16). Článek 141 ES je, jinými slovy, v horizontálním vztahu přímo použitelný a vztahuje se též na sociální plán dotčený v původním
         řízení. 
      
      42.      Směrnice 75/117 určitě není v horizontálním vztahu přímo použitelná. Přesto se musí příslušné vnitrostátní právní předpisy
         vykládat a používat v souladu se směrnicí(17).
      
      B –    Pojem odměny
      1.      Úvodní poznámky
      43.      Pojmy odměny uvedené v článku 141 ES a v článku 1 směrnice 75/117 mají stejný význam. Soudní dvůr v ustálené judikatuře rozhodl,
         že směrnicí, která má v podstatě usnadnit použití zásady stejné odměny zakotvené v článku 141 ES, není v žádném případě dotčen
         obsah ani dosah této zásady, jak je v tomto ustanovení definována(18).
      
      44.      V případě pojmu odměny ve smyslu článku 141 ES a článku 1 směrnice 75/117 se jedná o autonomní právní pojem práva Společenství,
         který je Soudním dvorem již dlouho vykládán extenzivním způsobem. Odměnou ve smyslu obou ustanovení se rozumí obvyklá základní
         či minimální mzda nebo plat a veškeré ostatní dávky, jež zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích
         vyplácí pracovníkovi v souvislosti se zaměstnáním (čl. 141 odst. 2 první pododstavec ES).
      
      45.      Jak Soudní dvůr opakovaně rozhodl, skutečnost, zda a v jakém rozsahu spadá určitá dávka zaměstnavatele do takto popsaného
         rozsahu působnosti článku 141 ES, závisí pouze na kritériu zaměstnání odvoditelného ze samotného(19) tohoto ustanovení. V projednávaném případě je proto třeba položit si otázku, zda vyplácení přechodného důchodu probíhá z důvodu pracovního poměru(20).
      
      2.      Vztah mezi přechodným důchodem a pracovním poměrem 
      46.      Dávky přiznané zaměstnavatelem pracovníkovi v případě jeho propuštění představují podle ustálené judikatury formu odložené
         odměny, na kterou má pracovník nárok z důvodu svého zaměstnání, která je mu vyplacena až v okamžiku skončení pracovního poměru
         za účelem usnadnit mu přizpůsobení se novým okolnostem vyplývajícím z této skutečnosti a která je pro něj zdrojem příjmu v době,
         kdy si hledá novou práci(21).
      
      47.      Přechodný důchod dotčený v původním řízení představuje dávku takové povahy. Nejedná se například o sociální pojištění upravené
         přímo zákonem, které nepřipouští žádná smluvní ujednání v rámci dotčeného podniku(22). Vyplácení přechodného důchodu totiž probíhá na základě sociálního plánu uzavřeného v rámci podniku mezi zaměstnavatelem
         a podnikovou radou jako orgánem zvoleným zaměstnanci a financovaného z prostředků zaměstnavatele. Přechodný důchod je z čistě
         formálního úhlu pohledu vyplácen na základě nové pracovní smlouvy s dosavadním zaměstnavatelem. Posledně jmenovaný aspekt
         je sice pouze modalitou vyplácení a má dotčeného chránit před statusem nezaměstnanosti. Přesto je však tato smluvní podstata
         dalším podkladem k tomu, že se jedná o dávku poskytovanou z důvodu pracovního poměru, jak to vyžaduje článek 141 ES.
      
      48.      Rovněž skutečnost, že dotčení pracovníci jsou během pobírání tohoto přechodného důchodu zproštěni výkonu pracovní činnosti
         pro svého dosavadního zaměstnavatele(23) a kromě toho dokonce mohou vykonávat jinou výdělečnou činnost pro nového zaměstnavatele, nehovoří v projednávaném případě
         proti kvalifikaci jako odměna. Na rozdíl zejména od případu Österreichischer Gewerkschaftsbund(24)nebránížádné jiné zákonné povinnosti  dotčenému pracovníkovi v dalším výkonu pracovní činnosti pro dosavadního zaměstnavatele. Příčina nemožnosti vykonávat pracovní
         činnost pochází spíše ze strany zaměstnavatele, který se rozhodl ukončit činnost podniku a upustit od dalšího vykonávání pracovní
         činnosti. Odpovídající úprava v sociálním plánu dále spočívá, jak již bylo uvedeno, ve výslovné dohodě mezi zaměstnavatelem
         a podnikovou radou jako orgánem zvoleným zaměstnanci podniku. Zaměstnavatel a podnik jako celek mají také zájem na tom, aby
         důsledky změn v podniku (v tomto případě ukončení činnosti podniku) pro zaměstnance byly sociálním plánem zmírněny, v neposlední
         řadě s cílem zabránit napadání propouštění(25).
      
      49.      Pro kvalifikaci jako odměna je výše přechodného důchodu nepodstatná stejně jako skutečnost, že jeho vyplácení není, jinak
         než je obvyklé v případě odstupného, závislé na počtu let, které pracovník v podniku odpracoval(26). Pojem odměny totiž musí být, jak již bylo uvedeno(27), chápán široce a zahrnuje již podle znění čl. 141 odst. 2 ES veškeré dávky, jež zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích vyplácí pracovníkovi v souvislosti se zaměstnáním(28).
      
      50.      Zásada stejné odměny se nevztahuje na pouhou výši požitku tím, že stanoví aritmetické rovné zacházení s muži a ženami, ale
         vztahuje se též na jednotlivé způsoby vyplácení. Jak totiž upřesňuje například čl. 1 odst. 1 směrnice 75/117, zásada stejné
         odměny nezahrnuje pouze všechna hlediska odměňování, ale i všechny podmínky odměňování. Také Soudní dvůr srovnával v rozsudku
         Barber a od té doby v ustálené judikatuře rozdílné věkové hranice pro vyplácení požitků se zásadou stejné odměny podle článku
         141 ES a článku 1 směrnice 75/117(29).
      
      3.      Závěr
      51.      Z těchto důvodů spadají přechodný důchod poskytovaný podle sociálního plánu a způsoby jeho vyplácení do rozsahu působnosti
         článku 141 ES a článku 1 směrnice 75/117.
      
      C –    Rozdílné zacházení
      52.      Sociální plán stanoví v bodě 8.1 rozdílné minimální věkové hranice pro pracovníky a pracovnice: ženy mají nárok na přechodný
         důchod, pokud dosáhly nejméně 50 let, muži však teprve při dovršení 55 let. Tato úprava nasvědčuje rozdílnému zacházení na
         základě pohlaví.
      
      53.      Na takové rozdílné zacházení však lze usuzovat pouze tehdy, pokud se na stejnou situaci vztahují rozdílné právní předpisy
         nebo pokud se tytéž právní předpisy vztahují na rozdílné situace(30). Proto je třeba zkoumat, zda je situace žalobce podstatně rozdílná od situace jeho stejně staré kolegyně ženského pohlaví,
         nebo zda je s ní srovnatelná.
      
      1.      Dvě možné roviny srovnání: posuzování konkrétního případu nebo paušální srovnání podle věkových kategorií 
      54.      Srovnání situace pracovníků a pracovnic je možné ve dvou rovinách: na jedné straně lze konkrétní situaci žalobce konfrontovat
         s konkrétní situací stejně staré ženy: zatímco pracovnice propuštěná ve věku 54 let obdrží přechodný důchod a může ho dále
         pobírat dokonce v případě, že vykonává novou výdělečnou činnost, žalobci se taková dávka podle sociálního plánu odpírá, a namísto
         ní se mu poskytuje pouze podstatně méně lukrativní smluvní odstupné pro případ propuštění(31).
      
      55.      Na straně druhé však lze srovnání provést paušálně podle věkových kategorií, jak je tomu v projednávaném případě. Vytvořením
         věkových kategorií mezi pracovníky uskutečnil sociální plán svůj cíl, a to cíl zmírnit důsledky dlouhodobé nezaměstnanosti.
         Přitom se vycházelo ze zkušenosti, že riziko dlouhodobé nezaměstnanosti je obzvlášť vysoké v pěti posledních letech před dosažením
         zákonného důchodového věku. Nebylo však zjištěno, zda v konkrétním případě riziko nezaměstnanosti vůbec existovalo a zda dotčení
         našli po ukončení činnosti podniku nové zaměstnání, nebo zda zůstali trvale nezaměstnaní.
      
      56.      Zatímco u prvního srovnání konkrétních případů je třeba bez dalšího konstatovat rozdílné zacházení na základě pohlaví, u abstraktního
         srovnání podle věkových kategorií to je méně zjevné. V posledním případě je rozhodné, zda dotčení pracovníci vůbec směli být
         paušálně zařazeni do určitých věkových kategorií bez zkoumání jejich aktuální osobní situace a zda tyto věkové kategorie byly
         v sociálním plánu vytvořeny přiměřeně. Touto otázkou se zabývají následující úvahy.
      
      2.      K rozsahu volného uvážení sociálních partnerů k vytváření kategorií 
      57.      Podle ustálené judikatury Soudního dvora se členským státům poskytuje při výběru vhodných opatření k uskutečnění jejich sociálněpolitických
         cílů široké volné uvážení(32). Na sociální partnery se nedá ve stejném rozsahu převést to, co platí pro demokraticky legitimovaného zákonodárce. Jistý
         rozsah volného uvážení by se však měl poskytnout též sociálním partnerům při uzavírání kolektivních smluv a vnitropodnikových
         dohod, pokud mají normativní charakter – jako například sociální plán v původním řízení.
      
      58.      Rozsah volného uvážení, kterým zaměstnavatel a zástupci zaměstnanců disponují při uzavírání vnitropodnikových dohod s normativním
         účinkem pro velký počet konkrétních případů, by měl zejména zahrnovat možnost typizovaného posuzování podle obecných kritérií.
         V podstatě tedy nelze mít námitky proti tomu, když se strany při vytváření konkrétních opatření v sociálním plánu odvolávají
         na hodnoty získané ze zkušenosti, podle kterých je uskutečnění sledovaného cíle pravděpodobné, přinejmenším ve většině všech
         případů.
      
      59.      Tento rozsah volného uvážení však nesmí vést k tomu, aby byla oslabena podstata takové základní zásady práva Společenství,
         jako je zásada stejné odměny mužů a žen(33). Pouhá obecná tvrzení, že ke zmírnění důsledků dlouhodobé nezaměstnanosti je vhodné určité opatření, proto nestačí k objasnění,
         že koncepce sociálního plánu nemá nic společného s diskriminací na základě pohlaví, ani k opodstatněnému odůvodnění názoru,
         že stanovené věkové hranice jsou vhodné k uskutečnění cíle sledovaného sociálním plánem(34).
      
      60.      Konečně záleží na tom, zda věkové kategorie vytvořené v sociálním plánu byly vhodné k uskutečnění cíle sledovaného sociálním
         plánem a zda k jeho dosažení byly též nezbytné. K tomu se musí zkoumat všechny rozhodné okolnosti případu spolu s otázkou,
         zda by sociálním plánem sledovaného cíle bylo možno dosáhnout jinými prostředky(35).
      
      3.      Ke vhodnosti a nezbytnosti věkových kategorií vytvořených v sociálním plánu 
      a)      Nedostatek vhodnosti zvolených věkových kritérií 
      61.      Nejdříve je třeba zkoumat, zda paušální vytvoření různých věkových kategorií podle pohlaví bylo vůbec vhodné k uskutečnění
         cíle sociálního plánu, totiž zmírnit důsledky dlouhodobé nezaměstnanosti.
      
      62.      Z článku 141 ES a článku 1 směrnice 75/117 vyplývá, že pohlaví zásadně není vhodným rozlišovacím znakem, a proto jej nelze využít jako kritérium pro vytvoření kategorií osob. Soudní dvůr zamítá existenci
         přímé diskriminace, navzdory přímému dovolání se pohlaví jen výjimečně, a sice pokud je situace mužů a žen objektivně vzato rozdílná. To platí například pro ochranu matek a výhody poskytované v této souvislosti(36).
      
      63.      V projednávaném případě žalobce a rakouská vláda uplatňují, že objektivní rozdíl mezi pracovníky a pracovnicemi spočívá ve
         skutečnosti, že riziko dlouhodobé nezaměstnanosti se v Rakousku projevuje podle pohlaví v rozdílném věku a že toto riziko
         je nejvyšší v posledních pěti letech před dosažením zákonného důchodového věku. Přitom se opírají o statistiky nezaměstnanosti
         uvedené v předkládacím usnesení(37). Dále je tedy třeba zkoumat, zda je takový odkaz na statistiky obecně přípustný a zda je možné ze statistických údajů předložených
         v projednávaném případě usuzovat na objektivní rozdíl mezi pracovníky a pracovnicemi.
      
      64.      Údaje uvedené předkládajícím soudem zcela obecně ukazují, jaké obtíže mohou vzniknout v konkrétním případě při odvolání se
         na statistiky. Jak totiž Komise správně uvádí, výsledek statistického posuzování podle členských států, regionů nebo hospodářského
         odvětví může dopadnout velmi rozdílně. Pokud se odkaz na statistiky povolí, povede to k velké právní nejistotě pro sociální
         partnery. Zaměstnavatelé a zaměstnanci nemohou posoudit s dostatečnou jistotou, o jaká čísla se smějí při uzavírání vnitropodnikových
         dohod opřít.
      
      65.      Rozhodující však je, že odkaz na statistiky a hodnoty získané ze zkušenosti nesmí být v rozporu se smyslem a účelem zákazu
         diskriminace. Přímo použitelná ustanovení Smlouvy o zákazu diskriminace zamýšlí tam, kde stále existuje rozdílné zacházení,
         přizpůsobit existující poměry při zohlednění zásady rovného zacházení. Pokud tedy odkaz na statistiky směřuje k tomuto cíli,
         lze jej považovat za přípustný.
      
      66.      Statistiky smějí být například použity jako doklad existence nepřímé diskriminace, kterávznikla v minulosti nebo která aktuálně přetrvává(38). V projednávaném případě se však postupuje naopak: argumentuje se tím, že sociální partneři mohli s odvoláním na hodnoty
         získané ze zkušenosti do budoucna předpovědět, že se poměry, které existovaly v tehdejší době, nezmění. Tím se mohou zesílit důsledky rozdílného zacházení s muži a ženami
         v zákonném důchodovém věku(39), které je tolerováno pouze přechodně, a jejich rozšíření na jinou oblast, podnikovou, namísto jejich co možná největšího
         zmírnění v budoucnu v souladu se smyslem a účelem zásady stejného zacházení.
      
      67.      Vzhledem k popsaným rizikům se odvolání se na statistiky za účelem prognóz v budoucnosti musí podrobit důkladnému zkoumání.
      68.      Statistikám uvedeným předkládajícím soudem však chybí průkaznost, pokud jde o případné rozdíly mezi situací pracovníků a pracovnic.
      69.      Na první pohled se sice zdá, že věkové hranice zvolené v sociálním plánu skutečně ukazují na rozdílnou situaci pracovníků
         a pracovnic, pokud jde o nejvyšší míru nezaměstnanosti různých kategorií nezaměstnaných. Nezaměstnanost mužů a žen je nejvyšší v různé době, zpravidla v posledních pěti letech před dosažením zákonného důchodového
         věku.
      
      70.      Ze statistických údajů uvedených předkládajícím soudem lze však vyčíst pouze počet nezaměstnaných mužů a žen určité věkové kategorie. Tato čísla možná zahrnují rovněž osoby, které jsou nezaměstnané již delší dobu a které
         ztratily své zaměstnání před více než pěti lety před dosažením zákonného důchodového věku.
      
      71.      Uvedené statistické údaje však nepodávají žádnou informaci o pravděpodobnosti, že pracovník zůstane nezaměstnaný, pokud přišel o zaměstnání v posledních pěti letech před dosažením zákonného důchodového věku. Z těchto čísel nelze s jistotou
         vyvodit, zda riziko, že pracovník nenajde žádné nové zaměstnání, je v případě jeho propuštění krátce před dosažením 55 let
         podstatně nižší než po tomto okamžiku; z těchto čísel nelze vyvodit ani to, zda je toto riziko podstatně rozdílné pro muže
         a ženy stejného věku.
      
      72.      Skutkový stav vyložený Soudnímu dvoru tak hovoří v neprospěch vhodnosti různých věkových kategorií zvolených v sociálním plánu
         podle pohlaví za účelem dosažení cíle sledovaného v sociálním plánu, totiž zmírnit důsledky dlouhodobé nezaměstnanosti.
      
      b)      Posouzení konkrétního případu jako alternativa k vytváření věkových kategorií 
      73.      Jako méně radikální alternativa k paušálnímu vytváření věkových kategorií, pokud jde o požadavky zásady rovného zacházení,
         přichází v úvahu konkrétní posouzení jednotlivých případů. Jak žalobce správně podotýká, riziko zaměstnanců, že zůstanou nezaměstnaní,
         mohlo být posouzeno na základě objektivních kritérií. Rovněž se mohlo kontinuálně kontrolovat, zda dotčení skutečně zůstali
         trvale nezaměstnaní, nebo zda mezitím našli nové zaměstnání.
      
      74.      Na jedné straně nelze určitě podceňovat skutečnost, že důkladné posouzení možností každého jednotlivého propuštěného zaměstnance
         najít nové zaměstnání na základě jeho kvalifikace nebo mobility představuje pro zaměstnavatele administrativní náklady. Vzhledem
         k připravovanému ukončení činnosti dotyčného podniku by se takové náklady nemohly pravděpodobně vynaložit bez velkých obtíží
         stejně jako kontinuální kontrola, zda konkrétně dotčená osoba skutečně našla nové zaměstnání po ukončení činnosti podniku
         nebo zda zůstala trvale nezaměstnaná.
      
      75.      Na druhé straně je zcela prokázáno, že žalovaná dotčeným pracovníkům pravidelně každý měsíc vyplácela přechodný důchod v období
         až do pěti let. Instituce, která platby prováděla, se beztak musela v pravidelných intervalech zabývat každým jednotlivým
         případem. Je tedy zřejmé, že mohla bez větších dodatečných nákladů požadovat od příjemců přechodného důchodu důkazy o jejich
         trvající nezaměstnanosti nebo kopii jejich daňového výměru jako důkaz příjmů.
      
      76.      Skutečnost, že přechodný důchod byl namísto toho vyplácen dokonce i poté, co dotčení našli nové zaměstnání, překračuje rámec
         toho, co by bývalo bylo nezbytné k dosažení cíle sledovaného v sociálním plánu, totiž sociálně zmírnit důsledky dlouhodobé
         nezaměstnanosti. Bylo samozřejmě na vůli zaměstnavatele, zda přechodný důchod poskytne propuštěným pracovníkům nezávisle na
         skutečné nezaměstnanosti. Rozlišování podle pohlaví však v tomto případě nebylo nezbytné, a proto bylo protiprávní.
      
      4.      Závěry
      77.      Paušální vytváření věkových kategorií rozdílných podle pohlaví nebylo ke zmírnění důsledků dlouhodobé nezaměstnanosti ani
         vhodné, ani nezbytné. Skutkový stav vyložený Soudnímu dvoru neukazuje, že by riziko pro pracovníka, že nenajde nové zaměstnání
         před dosažením 55 let, bylo podstatně menší než po této době, ani neukazuje, že by toto riziko bylo podstatně rozdílné pro muže a ženy stejného věku. Z toho vyplývá, že stanovení
         rozdílných minimálních věkových hranic představuje rozdílné zacházení na základě pohlaví, které nelze objektivně odůvodnit.
      
      78.      V souladu se zásadou rovného zacházení by bylo poskytnutí přechodného důchodu pracovníkům bez rozlišování podle pohlaví. 
      D –    Odůvodnění
      79.      Zbývá posoudit, zda lze zjištěné rozdílné zacházení s pracovníky a pracovnicemi odůvodnit s odvoláním na rozdíl, který v Rakousku
         existuje mezi jejich zákonným důchodovým věkem.
      
      80.      V projednávaném případě zaměstnavatel a podniková rada při stanovení věkových kategorií rozdílných podle pohlaví zjevně vycházeli
         z rozdílného věku odchodu do důchodu u mužů a žen, který platí v Rakousku. Tak jsou zvolené věkové hranice o deset let nižší
         než obvyklý zákonný důchodový věk a o pět let nižší než zákonný minimální věk pro předčasný odchod do důchodu podle tehdy
         platného práva(40).
      
      1.      Judikatura Barber
      81.      Takové rozdíly v zákonném důchodovém věku však nemohou odůvodnit rozdílné zacházení v soukromém sektoru. Naopak, od zásadního
         rozsudku Barber(41) se v ustálené judikatuře uznává(42), že stanovení věkové hranice rozdílné podle pohlaví pro poskytnutí nebo výpočet podnikových dávek porušuje článek 141 ES,
         dokonce i když tento rozdíl závisí na důchodovém věku rozdílném u mužů a žen ve vnitrostátním zákonném důchodovém systému.
      
      2.      Nepřevoditelnost derogační klauzule pro zákonný důchodový systém 
      82.      Pouze v obecných zákonných důchodových systémech jsou členské státy podle současného stavu práva Společenství podle čl. 7 odst. 1 písm. a) směrnice
         79/7 oprávněny dočasně(43) zachovat pro muže a ženy rozdílný zákonný věk pro odchod do důchodu. Tím se má členským státům umožnit postupný přechod k zákonným
         důchodovým systémům prostým diskriminace, aniž by byla ohrožena komplexní finanční rovnováha těchto systémů(44). Rovněž vzhledem k důležitosti zásady rovného zacházení se zde však jedná o výjimečné ustanovení, které je třeba vykládat
         restriktivně(45). Podle ustálené judikatury může být toto ustanovení pro jiné systémy dávek využito pouze tehdy, pokud je diskriminace objektivně
         potřebná k zabránění toho, aby nebyla ohrožena finanční rovnováha systému sociálního zabezpečení nebo aby byla zaručena koherence
         mezi systémem starobních důchodů a systémem jiných dávek(46).
      
      83.      V projednávaném případě nebylo stanovení rozdílných věkových hranic v sociálním plánu k zachování finanční rovnováhy systému sociálního zabezpečení nezbytné. Rozdílné zacházení neodůvodňují ani bezpochyby omezené finanční možnosti zaměstnavatele,
         vyplácení přechodného důchodu mohlo být spíše – jak se stalo – omezeno časově a pobírání přechodného důchodu mohlo navíc záviset
         na skutečné nezaměstnanosti.
      
      84.      V sociálním plánu nebylo nutné ani rozlišování podle pohlaví k zajištění souvislosti mezi přechodným důchodem a jinými dávkami,
         například dávkami zákonného zaopatření ve stáří. Na jedné straně totiž cíl sociálního plánu, tedy zmírnění dlouhodobé nezaměstnanosti,
         nutně nevyžaduje plynulý přechod mezi přechodným důchodem a zákonným starobním důchodem; spíše se po dotčených pracovnících
         mohlo očekávat, aby z vyplaceného odstupného („smluvního odstupného pro případ propuštění“) a pobíraného přechodného důchodu
         sami učinili opatření až do doby dosažení zákonného důchodového věku. Dokonce i kdybychom považovali za žádoucí plynulý přechod
         mezi přechodným důchodem a zákonným starobním důchodem, a tudíž co nejlepší souvislost mezi podnikovými dávkami a zákonným
         důchodovým systémem, sociální plán překročil v každém případě svou koncepcí rámec toho, co by k dosažení takové souvislosti
         bylo potřebné: tento plán totiž neučinil přechodný důchod závislým na skutečné nezaměstnanosti, ale umožnil výkon jiné výdělečné
         činnosti(47).
      
      3.      Nepřevoditelnost rozsudku Birds Eye Walls
      85.      V rozsudku Birds Eye Walls Soudní dvůr uznal, že pracovníci a pracovnice se mohou z důvodu svého rozdílného zákonného důchodového
         věku nacházet v objektivně různých výchozích situacích. Proto mohl být v uvedeném případě přechodný důchod s ohledem na stávající
         zákonné nároky na starobní důchod zkrácen, přestože to v určité věkové kategorii vedlo k tomu, že žena pobírala menší přechodný
         důchod než srovnatelná osoba mužského pohlaví stejného věku(48). V případě Birds Eye Walls však byl přechodný důchod koncipován rozdílně podle pohlaví s cílem dopomoci pracovníkům a pracovnicím,
         kteří předčasně odešli z podniku, celkově ke srovnatelným příjmům(49).
      
      86.      Obdobná opatření nebyla pro sporný sociální plán v původním řízení přijata. Na rozdíl od případu Birds Eye Walls(50) totiž v projednávaném případě nebyl přechodný důchod vyplácen všem propuštěným pracovníkům, ale jenom části z nich. Příjemcům
         však byl nadále vyplácen i tehdy, když se riziko dlouhodobé nezaměstnanosti v konkrétním případě nerealizovalo. Sociální plán
         tak mohl podle konkrétního případu vést k silně rozdílným finančním účinkům pro pracovníky.
      
      4.      Závěr
      87.      Skutečnost, že se sociální plán odvolává na zákonný důchodový věk rozdílný podle pohlaví, nemůže být tudíž v projednávaném
         případě použita k odůvodnění rozdílného zacházení na základě pohlaví. 
      
      E –    Mezitímní závěr
      88.      Z výše uvedených úvah vyplývá, že za takových okolností, jako jsou okolnosti v původním řízení, brání článek 141 ES a článek
         1 směrnice 75/117 použití sociálního plánu, který stanoví po vzoru zákonného důchodového věku rozdílného pro muže a ženy rozdílné
         minimální věkové hranice pro poskytnutí přechodného důchodu pracovníkům a pracovnicím, kteří ztratili své zaměstnání v důsledku
         ukončení činnosti podniku.
      
      89.      V tomto smyslu je třeba odpovědět na první otázku.
      VIII – K druhé otázce
      90.      Podstatou druhé otázky předkládajícího soudu, která se opět skládá ze tří částí, je, zda se směrnice 86/378 použije na přechodné
         důchody, které se poskytují na základě sociálního plánu pracovníkům, kteří ztratili své zaměstnání.
      
      91.      Věcná působnost směrnice 86/378 je užší než působnost článku 141 ES(51). Podle čl. 2 odst. 1 této směrnice totiž tato směrnice zahrnuje pouze systémy sociálního zabezpečení pracovníků. Zdá se sporné, zda se na dávky musí nahlížet jako na systémy, když jsou v podniku vyjednány a vyplaceny pouze jednorázově (ad hoc) při jedné konkrétní příležitosti, například formou sociálního plánu u příležitosti ukončení činnosti podniku(52).
      
      92.      Nicméně otázka, zda se sociální plán upravující přechodný důchod musí kvalifikovat jako systém sociálního zabezpečení pracovníků,
         může zůstat konec konců otevřená. Ustálené judikatuře totiž odpovídá, že ustanovení směrnice 86/378 neomezují dosah článku
         141 ES, ale jen ho objasňují. Jelikož byla zjištěna diskriminace na základě pohlaví již s ohledem na článek 141 ES, není třeba
         dále zkoumat směrnici(53).
      
      93.      Ani v opačném případě, při neexistenci diskriminace na základě pohlaví pro nedostatek srovnatelnosti skutkových stavů, by
         směrnice 86/378 nemohla vést k jinému závěru než článek 141 ES. Zákaz diskriminace stanovený v čl. 5 odst. 1 a čl. 6 odst.
         1 písm. c) a e) směrnice totiž odpovídá zákazu diskriminace obsaženému v článku 141 ES(54).
      
      94.      Za tohoto stavu není třeba odpovídat na druhou otázku.
      IX – Ke třetí otázce
      95.      Podstatou třetí otázky předkládajícího soudu, která se skládá ze dvou částí, je, zda se na přechodný důchod poskytovaný na
         základě sociálních plánů pracovníkům, kteří ztratili zaměstnání, musí pohlížet jako na podmínku upravující propouštění ve
         smyslu čl. 5 odst. 1 směrnice 76/207 a zda na něj lze použít rozdílné věkové hranice pro muže a ženy.
      
      96.      Jak bylo vyloženo k první otázce(55), přechodný důchod je odměnou ve smyslu článku 141 ES a článku 1 směrnice 75/117. Dosažení rozdílné věkové hranice je v sociálním
         plánu podmínkou pro vyplácení přechodného důchodu, a proto je v úzké souvislosti s odměnou samotnou v žádném případě se nejedná
         o pouhou podmínku zaměstnání nebo podmínku propouštění, která má pouze finanční vedlejší účinky(56). V tom se projednávaný případ odlišuje od věci Burton(57), na kterou se žalovaná odvolává. Jak Komise správně podotýká, v případě Burton šlo o dobrovolný odchod z podniku a věkové hranice – rozdílné podle pohlaví – za tím účelem stanovené. Všem  pracovníkům, kteří podnik opustili, bylo bez rozdílu poskytnuto odstupné, do určité míry jako finanční vedlejší účinek rozvázání pracovního
         poměru. V projednávaném případě naopak ztratili zaměstnání skoro všichni pracovníci nedobrovolně; předmětem sporu nejsou podmínky
         pro jejich odchod z podniku, ale pro poskytnutí samotného přechodného důchodu, na který byl přiznán nárok jenom některým z nich(58).
      
      97.      Rozsah působnosti směrnice 76/207 na jedné straně a působnost článku 141 ES a článku 1 směrnice 75/117 na straně druhé se
         vzájemně vylučují(59). Přechodný důchod nemůže spadat zároveň též pod směrnici 76/207. Jak totiž vyplývá zejména z druhého bodu odůvodnění směrnice
         76/207, nevztahuje se tato směrnice na odměnu ve smyslu výše uvedených ustanovení(60). To potvrzuje také mezitím přijaté nové znění čl. 3 odst. 1 písm. c) směrnice 76/207. Toto ustanovení totiž jasně rozlišuje
         mezi podmínkami zaměstnání a pracovními podmínkami včetně podmínek propouštění na jedné straně a odměňování na straně druhé;
         pokud jde o posledně jmenované, odkazuje výslovně na směrnici 75/117.
      
      98.      V tomto smyslu je třeba odpovědět na třetí otázku.
      X –    Závěry
      99.      Na základě výše uvedených úvah Soudnímu dvoru navrhuji, aby na otázky, které mu položil Oberster Gerichtshof (Rakousko) k rozhodnutí
         o předběžné otázce, odpověděl takto:
      
      „1)      Za takových okolností, jako jsou okolnosti v původním řízení, brání článek 141 ES a článek 1 směrnice Rady 75/117/EHS ze dne
         10. února 1975 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro
         muže a ženy použití sociálního plánu, který stanoví po vzoru zákonného důchodového věku rozdílného pro muže a ženy rozdílné
         minimální věkové hranice pro poskytnutí přechodného důchodu pracovníkům a pracovnicím, kteří ztratili zaměstnání v důsledku
         ukončení činnosti podniku.
      
      2)      Přechodný důchod, který se poskytuje na základě sociálního plánu pracovníkům, jež ztratili zaměstnání, není podmínkou upravující
         propouštění ve smyslu čl. 5 odst. 1 směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro
         muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, k odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky.“
      
      1 –	Původní jazyk: němčina.
      
      2 –	Úř. věst. L 45, s. 19; Zvl. vyd. 05/01, s. 179.
      
      3 –	Úř. věst. L 225, s. 40; Zvl. vyd. 05/01, s. 187, ve znění směrnice 96/97/ES (Úř. věst. L 46, s. 20; Zvl. vyd. 05/03, s.
         232).
      
      4 –	Úř. věst. L 39, s. 40; Zvl. vyd. 05/01, s. 187.
      
      5 –	Ve znění směrnice 96/97 (uvedeno výše v poznámce pod čarou 3).
      
      6 –	Nové znění směrnice 76/207 vstoupilo v platnost dne 5. října 2002 podle článku 3 směrnice Evropského parlamentu a Rady
         2002/73/ES ze dne 23. září 2002, kterou se mění směrnice 76/207 (Úř. věst. L 269, s. 15; Zvl. vyd. 05/04, s. 255). Prováděcí
         lhůta pro plánované změny však trvá až do dne 5. října 2005.
      
      7 –	Úř. věst. L 6, s. 24; Zvl. vyd. 05/01, s. 215.
      
      8 –	Odstavec 8.3 sociálního plánu, uvedený v bodě 20 tohoto stanoviska.
      
      9 –	Údaje se opírají o statistiku Arbeitsmarktservice Wien, kterou předkládající soud uvádí ve svém předkládacím usnesení.
      
      10 –	Žalobce odkazuje na bod 4 sociálního plánu, který obsahuje následující úpravu: „[…] pracovníkům je povoleno během období,
         kdy jsou zproštěni výkonu pracovní činnosti, mít jiné zaměstnání za současného zachování nároků, které jim přiznává tento
         sociální plán.“
      
      11 –	Rozsudek ze dne 16. února 1982, Burton (19/81, Recueil, s. 554).
      
      12 –	Rozsudek ze dne 9. listopadu 1993, Birds Eye Walls (C-132/92, Recueil, s. I-5579).
      
      13 –	Uvedený výše v poznámce pod čarou 12.
      
      14 –	Komise se odvolává zejména na rozsudky ze dne 17. května 1990, Barber (C-262/88, Recueil, s. I-1889), ze dne 27. června
         1990, Kowalska (C-33/89, Recueil, s. I-2591) a ze dne 9. února 1999, Seymour-Smith a Perez (C-167/97, Recueil, s. I-623),
         dále na rozsudek Birds Eye Walls (uvedený výše v poznámce pod čarou 12).
      
      15 –	Uvedený výše v poznámce pod čarou 11.
      
      16 –	Rozsudek ze dne 8. dubna 1976, Defrenne II (43/75, Recueil, s. 455, bod 38/39), viz dále, mezi mnoha rozsudky, rozsudek
         ze dne 17. září 2002, Lawrence a další (C-320/00, Recueil, s. I-7325, bod 17) a ze dne 13. ledna 2004, Allonby (C-256/01,
         dosud nezveřejněný ve Sbírce rozhodnutí, bod 45).
      
      17 –	Ustálená judikatura; viz pouze rozsudek ze dne 14. července 1994, Faccini Dori (C-91/92, Recueil, s. I-3325, body 19 až
         26 a tam uvedená judikatura).
      
      18 –	Rozsudek Barber (uvedený výše v poznámce pod čarou 14, bod 11); viz dále rozsudky ze dne 31. března 1981, Jenkins (96/80,
         Recueil, s. 911, bod 22), ze dne 15. prosince 1994, Helmig a další (C-399/92, C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-50/93 a C-78/93,
         Recueil, s. I-5727, bod 19), ze dne 30. března 2000, JämO (C-236/98, Recueil, s. I-2189, bod 37) a ze dne 26. června 2001,
         Brunnhofer (C-381/99, Recueil, s. I-4961, bod 29); podobně rozsudek Defrenne II (uvedený výše v poznámce pod čarou 16, bod
         53/55) a rozsudek ze dne 11. března 1981, Worringham (69/80, Recueil, s. 767, bod 21).
      
      19 –	Rozsudky ze dne 23. října 2003, Schönheit a Becker (C-4/02 a C-5/02, dosud nezveřejněný ve Sbírce rozhodnutí, bod 56),
         ze dne 25. května 2000, Podesta (C-50/99, Recueil, s. I-4039, bod 26) a ze dne 28. září 1994, Beune (C-7/93, Recueil, s. I-4471,
         bod 43).
      
      20 –	Viz formulace čl. 141 odst. 2 ES, dále rozsudek Barber (uvedený výše v poznámce pod čarou 14, bod 12) a Seymour-Smith a
         Perez (uvedený výše v poznámce pod čarou 14, bod 23), jakož i rozsudek ze dne 9. února 1982, Garland (12/81, Recueil, s. 359,
         bod 5).
      
      21 –	Viz rozsudky uvedené výše v poznámce pod čarou 14: Barber (body 12 až 14), Seymour-Smith a Perez (bod 25) a Kowalska (body
         9 až 11), rozsudek Birds Eye Walls (uvedený výše v poznámce pod čarou 12, bod 12), jakož i rozsudek ze dne 17. února 1993,
         Komise v. Belgie (C-173/91, Recueil, s. I-673, body 15 až 17).
      
      22 –	Uvedená kritéria vymezení jsou v souladu s ustálenou judikaturou; viz rozsudky ze dne 25. května 1971, Defrenne I (80/70,
         Recueil, s. 445, bod 7/12), ze dne 13. května 1986, Bilka (170/84, Recueil, s. 1607, body 17 a následující), dále rozsudky
         Barber (uvedený výše v poznámce pod čarou 14, bod 22) a Komise v. Belgie (uvedený výše v poznámce pod čarou 21, bod 14).
      
      23 –	Odstavec 8.3 sociálního plánu.
      
      24 –	Věc C-220/02; viz tam zejména body 33 až 45 mého stanoviska ze dne 12. února 2004 (dosud nezveřejněné ve Sbírce rozhodnutí).
      
      25 –	Viz k tomu bod 13 tohoto stanoviska.
      
      26 –	Odstavec 8.3 sociálního plánu.
      
      27 –	Body 44 a 45 tohoto stanoviska.
      
      28 –	Viz kromě toho rozsudek Garland (uvedený výše v poznámce pod čarou 20, bod 9) a rozsudek ze dne 16. září 1999, Abdoulaye
         a další (C-218/98, Recueil, s. I-5723, bod 15) se srovnatelnými úvahami.
      
      29 –	Rozsudky Barber (uvedený výše v poznámce pod čarou 14, bod 32) a Podesta (uvedený výše v poznámce pod čarou 19, bod 46);
         viz též rozsudek ze dne 28. září 1994, Smith a další (C‑408/92, Recueil, s. I-4435, bod 11). K vymezení rozsahu působnosti
         článku 141 ES a směrnice 75/117 na jedné straně a směrnice 76/207 na straně druhé viz body 95 a následující tohoto stanoviska.
      
      30 –	Rozsudky Brunnhofer (uvedený výše v poznámce pod čarou 18, body 28 a 39) a Birds Eye Walls (uvedený výše v poznámce pod
         čarou 12, bod 17). Viz též rozsudek Abdoulaye (uvedený výše v poznámce pod čarou 28, body 16 a 17), jakož i rozsudky ze dne
         13. února 1996, Gillespie (C-342/93, Recueil, s. I-475, bod 16) a ze dne 13. prosince 2001, Mouflin (C-206/00, Recueil, s.
         I-10201, bod 28).
      
      31 –	Viz bod 17 a následující tohoto stanoviska.
      
      32 –	Rozsudky ze dne 14. prosince 1995, Nolte (C-317/93, Recueil, s. I-4625, bod 33) a ze dne 9. září 1999, Krüger (C-281/97,
         Recueil, s. I-5127, bod 28); viz dále rozsudek Seymour-Smith a Perez (uvedený výše v poznámce pod čarou 14, bod 74).
      
      33 –	Rozsudek Seymour-Smith a Perez (uvedený výše v poznámce pod čarou 14, bod 75) a rozsudek ze dne 20. března 2003, Kutz-Bauer
         (C-187/00, Recueil, s. I-2741, bod 57).
      
      34 –	Odpovídající úvahy nabízí též rozsudky Kutz-Bauer (uvedený výše v poznámce pod čarou 33, bod 58) a Seymour-Smith a Perez
         (uvedený výše v poznámce pod čarou 14, bod 76).
      
      35 –	Viz k celku rozsudek ze dne 11. září 2003, Steinicke (C-77/02, dosud nezveřejněný ve Sbírce rozhodnutí, body 58 a 59),
         dále rozsudky Kutz-Bauer (uvedený výše v poznámce pod čarou 33, body 51 a 52), Schönheit a Becker (uvedený výše v poznámce
         pod čarou 19, body 83 a 84), jakož i Seymour-Smith a Perez (uvedený výše v poznámce pod čarou 14, bod 68).
      
      36 –	Viz například rozsudek Abdoulaye (uvedený výše v poznámce pod čarou 28, body 17 až 20).
      
      37 –	Viz bod 22 a následující tohoto stanoviska.
      
      38 –	Ustálená judikatura; viz mezi mnoha rozsudky rozsudek Allonby (uvedený výše v poznámce pod čarou 16, body 75 a 81) a rozsudek
         Steinicke (uvedený výše v poznámce pod čarou 35, body 56 a 57).
      
      39 –	Viz k tomu podrobně bod 82 tohoto stanoviska.
      
      40 –	Viz bod 15 tohoto stanoviska.
      
      41 –	Uvedený výše v poznámce pod čarou 14, bod 32.
      
      42 –	Viz například rozsudek ze dne 14. prosince 1993, Moroni (C-110/91, Recueil, s. I-6591, body 10 a 20) a rozsudek Smith a
         další (uvedený výše v poznámce pod čarou 29, bod 11).
      
      43 –	Rozsudky ze dne 30. března 1993, Thomas (C-328/91, Recueil, s. I-1247, bod 9), ze dne 30. ledna 1997, Balestra (C-139/95,
         Recueil, s. I-549, bod 32), jakož i ze dne 23. května 2000, Buchner (C-104/98, Recueil, s. I-3625, bod 23) a Hepple (C-196/98,
         Recueil, s. I-3701, bod 23).
      
      44 –	Rozsudek ze dne 7. července 1992, Equal Opportunities Commission (C-9/91, Recueil, s. I‑4297, body 14 a 15). Viz též rozsudek
         Burton (uvedený výše v poznámce pod čarou 11, body 13 a 14).
      
      45 –	Viz rozsudky Thomas (bod 8) a Buchner (bod 21), uvedené výše v poznámce pod čarou 43, dále rozsudek ze dne 30. dubna 1998,
         De Vriendt a další (C-377/96 až C-384/96, Recueil, s. I-2105, bod 25) a ze dne 4. března 2004, Haackert (C-303/02, dosud nezveřejněný
         ve Sbírce rozhodnutí, bod 26).
      
      46 –	Viz rozsudky Thomas (body 12 a 20), Balestra (body 33 a 35), Buchner (body 25 a 26) a Hepple (body 25 a 26), uvedené výše
         v poznámce pod čarou 43, dále rozsudek Haackert (bod 30), uvedený výše v poznámce pod čarou 45.
      
      47 –	Viz též bod 76 tohoto stanoviska.
      
      48 –	Rozsudek Birds Eye Walls (uvedený výše v poznámce pod čarou 12, body 20 a 24).
      
      49 –	Rozsudek Birds Eye Walls (uvedený výše v poznámce pod čarou 12, bod 5). V tomto smyslu chápal a kodifikoval též zákonodárce
         Společenství judikaturu ve věci Birds Eye Walls: viz čl. 2 odst. 3 směrnice 86/378, ve znění směrnice 96/97.
      
      50 –	Rozsudek uvedený výše v poznámce pod čarou 12, body 2 až 5.
      
      51 –	Naproti tomu je osobní působnost směrnice 86/378 širší než působnost článku 141 ES, protože směrnice zahrnuje nejen zaměstnance,
         ale i osoby samostatně výdělečně činné.
      
      52 –	Potud se projednávané skutkové okolnosti odlišují například od věci Fall Defreyn, ve které Soudní dvůr zahrnul pod směrnici
         86/378 kolektivní smlouvu, která nabízela ochranu proti riziku nezaměstnanosti tím, že dotčeným pracovníkům poskytovala doplňkové
         dávky k zákonné podpoře v nezaměstnanosti (rozsudek ze dne 13. července 2000, Defreyn, C-166/99, Recueil, s. I-6155, body
         6 a následující a bod 29).
      
      53 –	Rozsudek Moroni (uvedený výše v poznámce pod čarou 42, body 22 až 24), rozsudek Schönheit a Becker (uvedený výše v poznámce
         pod čarou 19, bod 65) a rozsudek Allonby (uvedený výše v poznámce pod čarou 16, bod 78).
      
      54 –	K článku 141 ES viz bod 52 a následující a 81 tohoto stanoviska a tam uvedená judikatura.
      
      55 –	Body 43 až 51 tohoto stanoviska.
      
      56 –	Ke kritériu úzké souvislosti a finančních vedlejších účinků pracovních podmínek viz rozsudek Steinicke (uvedený výše v
         poznámce pod čarou 35, bod 51) a rozsudek JämO (uvedený výše v poznámce pod čarou 18, bod 59), dále rozsudek ze dne 19. března
         2002, Lommers (C-476/99, Recueil, s. I-2891, bod 28) a ze dne 15. června 1978, Defrenne III (149/77, Recueil, s. 1365, bod
         21). V závěru podobný je rozsudek Seymour-Smith a Perez (uvedený výše v poznámce pod čarou 14, body 35 a 36).
      
      57 –	Uvedený výše v poznámce pod čarou 11.
      
      58 –	Pokud bychom považovali skutkové okolnosti rozsudku Burton (uvedeného výše v poznámce pod čarou 11) – v rozporu se zde zastávaným
         pojetím – za srovnatelné s projednávaným případem, musel by se rozsudek Burton s ohledem na uvedenou novější judikaturu (poznámka
         pod čarou 56) považovat za překonaný.
      
      59 –	Shodně v závěru též rozsudky Steinicke (uvedený výše v poznámce pod čarou 35, body 48 až 51), Krüger (uvedený výše v poznámce
         pod čarou 32, bod 17), Gillespie (uvedený výše v poznámce pod čarou 30, bod 24), Defreyn (uvedený výše v poznámce pod čarou
         52, bod 35) a Seymour-Smith a Perez (uvedený výše v poznámce pod čarou 14, body 35 a 36).
      
      60 –	Rozsudky Gillespie (uvedený výše v poznámce pod čarou 30, bod 24) a Krüger (uvedený výše v poznámce pod čarou 32, bod 14).