CELEX: 62016CC0270
Language: hu
Date: 2017-10-19
Title: E. Sharpston főtanácsnok indítványa, az ismertetés napja: 2017. október 19.#Carlos Enrique Ruiz Conejero kontra Ferroser Servicios Auxiliares SA és Ministerio Fiscal.#JA uzgado de lo Social de Cuenca (Spanyolország) által benyújtott előzetes döntéshozatal iránti kérelem.#Előzetes döntéshozatal – Szociálpolitika – 2000/78/EK irányelv – A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód – A 2. cikk (2) bekezdése b) pontjának i. alpontja – A fogyatékosságon alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalma – A munkavállaló akár igazolt, de rendszeresen ismétlődő távollétei miatti elbocsátását bizonyos feltételek mellett lehetővé tevő nemzeti szabályozás – A munkavállalónak a fogyatékosságának betudható betegségek miatti távollétei – Közvetett hátrányos megkülönböztetés – Igazolás – A munkahelyi hiányzás elleni küzdelem – Megfelelő jelleg – Arányosság.#C-270/16. sz. ügy.

ELEANOR SHARPSTON
      FŐTANÁCSNOK INDÍTVÁNYA
      Az ismertetés napja: 2017. október 19. (
            1
         )
      
         C‑270/16. sz. ügy
      
      
         Carlos Enrique Ruiz Conejero
      
      
         kontra
      
      
         Ferroser Servicios Auxiliares SA
      
      
         és
      
      
         Ministerio Fiscal
      
      
         (a Juzgado de lo Social No 1 Cuenca [cuencai 1. sz. munkaügyi bíróság, Spanyolország] által benyújtott előzetes döntéshozatal iránti kérelem)
      
      „A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód – Fogyatékosság alapján történő hátrányos megkülönböztetés tilalma – Bizonyos feltételek mellett a munkavállalónak még az igazolt ismételt távollét miatti elbocsátását is lehetővé tevő nemzeti jogszabály – A munkavállaló fogyatékosságával összefüggő, megfelelően igazolt távollét”
      
               1. 
            
            
               A jelen előzetes döntéshozatal iránti kérelemben a Bíróságtól azt kérik, hogy vizsgálja meg a 2000/78 irányelvben (
                     2
                  ) meghatározott, fogyatékosságon alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalmának egy olyan nemzeti jogszabályra való alkalmazását, amely lehetővé teszi, hogy valamely munkáltató a munkavállaló távolléti időszakát vagy időszakait követően a munkaviszonyt megszüntesse, azon tényre való utalás nélkül, hogy a szóban forgó munkavállaló esetleg fogyatékos.
            
         
         Jogi keret
      
      
         
            2000/78 irányelv
         
      
      
               2.
            
            
               A 2000/78 irányelv preambulumbekezdései egyebek mellett a következőket mondják ki:
               
                        „(16)
                     
                     
                        A fogyatékos személyek szükségleteinek [helyesen: a fogyatékos személyek munkavégzés során felmerülő szükségleteinek] kielégítését célzó rendelkezések fontos szerepet játszanak a fogyatékosság alapján történő hátrányos megkülönböztetés elleni küzdelemben.
                     
                  
                        (17)
                     
                     
                        Ez az irányelv nem kívánja meg olyan személy felvételét, előléptetését, továbbfoglalkoztatását vagy képzését, aki nem alkalmas, nem képes vagy nem vehető igénybe az adott állás alapvető feladatainak ellátására vagy a megfelelő képzés elvégzésére, a fogyatékos személyek érdekében hozott megfelelő intézkedések megtételére vonatkozó kötelezettség sérelme nélkül.
                     
                  […]
               
                        (20)
                     
                     
                        Megfelelő, azaz hatékony és gyakorlati intézkedéseket kell tenni azért, hogy a munkahelyeket a fogyatékosok igényeinek megfelelően alakítsák ki, például az épületek és a munkaeszközök megfelelő átalakításával, a munkaidő beosztásának és a feladatok szétosztásának a fogyatékosok igényeihez igazításával, illetve a képzés vagy beilleszkedés biztosításával.
                     
                  
                        (21)
                     
                     
                        Annak meghatározása érdekében, hogy a kérdéses intézkedések nem jelentenek‑e aránytalanul nagy terhet, figyelembe kell venni a felmerülő pénzügyi és egyéb költségeket, a szervezet vagy vállalkozás nagyságát és pénzügyi erőforrásait, valamint a köztámogatások vagy bármely más támogatás lehetőségét.
                     
                  […]”
            
         
               3.
            
            
               A 2000/78 irányelv „Az irányelv célja” című 1. cikke a következőképpen rendelkezik:
               „Ennek az irányelvnek a célja a valláson, meggyőződésen, fogyatékosságon, életkoron vagy szexuális irányultságon alapuló, foglalkoztatás és munkavégzés során alkalmazott hátrányos megkülönböztetés elleni küzdelem általános kereteinek a meghatározása az egyenlő bánásmód elvének a tagállamokban történő megvalósítására tekintettel.”
            
         
               4.
            
            
               A 2000/78 irányelv 2. cikke „A hátrányos megkülönböztetés fogalma” címet viseli. Ennek értelmében:
               „(1)   Ezen irányelv alkalmazásában az »egyenlő bánásmód elve« azt jelenti, hogy az 1. cikkben említett okok alapján nem szabad semmiféle közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést tenni.
               (2)   Az (1) bekezdés alkalmazásában:
               
                        a)
                     
                     
                        közvetlen hátrányos megkülönböztetés akkor áll fenn, ha egy személy egy másikhoz képest kedvezőtlenebb elbánásban részesül, részesült vagy fog részesülni egy hasonló helyzetben az 1. cikkben hivatkozott okok bármelyike alapján [helyesen: akkor áll fenn, ha az 1. cikkben felsorolt okok bármelyike miatt valaki hasonló helyzetben lévő másik személyhez képest kedvezőtlenebb bánásmódban részesül, részesült vagy fog részesülni];
                     
                  
                        b)
                     
                     
                        közvetett hátrányos megkülönböztetés akkor áll fenn, ha egy látszólag semleges előírás, feltétel vagy gyakorlat egy bizonyos vallású vagy meggyőződésű, egy bizonyos fogyatékosságú, egy bizonyos életkorú vagy egy bizonyos szexuális irányultságú személyt más személyekkel szemben hátrányos helyzetbe hoz, kivéve, ha
                        
                                 i.
                              
                              
                                 az előírás, feltétel vagy gyakorlat törvényes [helyesen: jogszerű] cél által objektíve igazolható, és a cél elérésére irányuló eszközök megfelelők és szükségesek; vagy ha
                              
                           
                                 ii.
                              
                              
                                 bizonyos fogyatékossággal rendelkező személyek vonatkozásában a munkáltatónak vagy bármely más személynek vagy szervezetnek, akire ez az irányelv vonatkozik, a nemzeti jogszabályok értelmében megfelelő intézkedéseket kell hoznia az 5. cikkben meghatározott elvekkel összhangban, hogy megszüntesse az ilyen előírásból, feltételből vagy gyakorlatból eredő hátrányokat.
                              
                           
                  […]”
            
         
               5.
            
            
               A 2000/78 irányelv „Az irányelv hatálya” címet viselő 3. cikke alapján:
               „(1)   [Az Európai Unióra] átruházott hatáskörök korlátain belül ezt az irányelvet minden személyre alkalmazni kell, mind a köz‑, mind a magánszféra vonatkozásában, beleértve a köztestületeket [helyesen: az állami szerveket] is a következőkre tekintettel:
               
                        a)
                     
                     
                        a munkavállaláshoz, önálló vállalkozáshoz, a foglalkozáshoz való hozzájutás feltételei, beleértve a kiválasztási és toborzási feltételeket, bármely tevékenységi ágban és a szakmai hierarchia minden szintjén, beleértve az előmenetelt is;
                     
                  […]
               
                        c)
                     
                     
                        alkalmazási és munkakörülmények [helyesen: alkalmazási és munkafeltételek], beleértve az elbocsátást és a díjazást;
                     
                  […]”
            
         
               6.
            
            
               Az említett irányelv 5. cikkének címe „A fogyatékos személyek igényeihez való észszerű alkalmazkodás”. Ennek értelmében:
               „Az egyenlő bánásmód elvének a fogyatékos személyekkel kapcsolatban történő végrehajtása céljából észszerű intézkedéseket kell bevezetni. Ez azt jelenti, hogy a munkaadóknak meg kell tenniük a megfelelő és az adott esetben szükséges intézkedéseket, hogy a fogyatékos személy számára lehetővé váljon a munkához jutás, a munkában való részvétel, az előmenetel, az át‑ vagy továbbképzés, kivéve, ha az ilyen intézkedés aránytalanul nagy terhet ró a munkaadóra. Ezt a terhet nem lehet aránytalanul nagynak tekinteni, amennyiben az adott tagállam fogyatékügyi politikájának intézkedései ezt kielégítően ellensúlyozzák.”
            
         
         
            A nemzeti jog
         
      
      
               7.
            
            
               A Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (a munkavállalók jogállásáról szóló törvény egységes szerkezetbe foglalt szövegének elfogadásáról szóló, 1995. március 24‑i 1/1995 királyi törvényrendelet) (
                     3
                  ) 52. cikkének d) pontja (a továbbiakban: a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 52. cikkének d) pontja) értelmében:
               „A munkaszerződés objektív okokon alapuló megszüntetése
               A munkaszerződés megszüntethető:
               […]
               
                        d)
                     
                     
                        Bár igazolt, de rendszeresen ismétlődő olyan távollétek miatt, amelyek két egymást követő hónapban elérik a munkanapok számának 20%‑át, feltéve, hogy az utolsó tizenkét hónapban az összes távollét eléri a munkanapok öt százalékát, vagy egy tizenkét hónapos időszakon belül nem egybefüggő négy hónap alatt a 25%‑át.
                     
                  A számítás során az előző bekezdés szempontjából nem kell távollétként figyelembe venni a távolmaradásokat jogszerű sztrájk esetén, ennek időtartama alatt, a munkavállalók jogi képviseletével kapcsolatos tevékenységek ellátása során, munkahelyi baleset esetén, szülési szabadság ideje alatt, veszélyeztetett terhesség és szoptatás ideje alatt, a terhesség, a szülés vagy szoptatás okozta megbetegedések során, apának járó pótszabadság ideje alatt, a törvény szerinti egyéb szabadságok és pihenésre fordítandó szabadságok idején, a betegszabadság vagy nem munkahelyi baleset ideje alatt, ha a betegállományt a hivatalos egészségügyi szolgálatok jóváhagyták és időtartamuk megszakítás nélkül meghaladja a húsz napot, a nemi erőszakból fakadó fizikai vagy pszichikai állapot indokolta távolléteket sem, amelyet szükség esetén a szociális gondozást ellátó szolgálatok vagy az egészségügyi szolgálatok igazolnak.
               A rákos vagy súlyos betegség orvosi kezelési idejének megfelelő távollétek idejét sem kell beszámítani.”
            
         
               8.
            
            
               A Ley del Estatuto de los Trabajadores (a munkavállalók jogállásáról szóló törvény) 4. cikke (2) bekezdésének c) pontja az alábbiak szerint rendelkezik:
               „(2)   [A munka]viszonyban a munkavállalóknak joguk van ahhoz, hogy:
               […]
               
                        c)
                     
                     
                        a munkába való felvételük és foglalkoztatásuk során, nemen, családi állapoton, életkoron – az e törvény által kijelölt határokon belül –, faji vagy etnikai hovatartozáson, szociális helyzeten, valláson vagy vallási, illetve politikai meggyőződésen, nemi hovatartozáson, szakszervezeti tagságon vagy annak hiányán, valamint nyelven alapuló hátrányos megkülönböztetés közvetlen vagy közvetett módon a spanyol államon belül nem érheti őket.
                     
                  A munkavállalót nem érheti fogyatékosságon alapuló hátrányos megkülönböztetés, amennyiben alkalmas egy adott foglalkozás vagy munkakör betöltésére.”
            
         
               9.
            
            
               A Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (a fogyatékkal élő személyek jogairól és a társadalmi beilleszkedésükről szóló általános törvény egységes szerkezetbe foglalt szövegének elfogadásáról szóló, 2013. november 29‑i 1/2013 királyi törvényrendelet; a továbbiakban: a fogyatékkal élőkről szóló általános törvény) 2. cikkének d) pontja értelmében:
               „Fogalommeghatározások
               E törvény értelmében:
               Közvetett hátrányos megkülönböztetés áll fenn, ha valamely törvényi vagy rendeleti rendelkezés, valamely megállapodás vagy szerződés rendelkezése, egyedi megállapodás, egyoldalú megállapodás vagy valamely feltétel vagy gyakorlat, vagy látszólag semleges körülmény, termék vagy szolgáltatás a fogyatékosság miatt vagy okán másokhoz képest különösen hátrányos helyzetbe hozhat bizonyos személyeket, feltéve, ha objektíve nem felelnek meg a jogszerű célnak, és ha e cél eléréséhez szükséges eszközök nem megfelelőek vagy nélkülözhetők.”
            
         
               10.
            
            
               A fogyatékkal élőkről szóló általános törvény 40. cikkének (2) bekezdése a következőket írja elő:
               „A munkáltatónak meg kell tennie minden megfelelő intézkedést, hogy a munkahelyeket a fogyatékosok igényeinek megfelelően alakítsák ki, és javítania kell a munkahely hozzáférhetőségén, figyelemmel az egyes esetekben felmerülő igényekre, annak érdekében, hogy a fogyatékkal élők munkához juthassanak, el tudják végezni munkájukat, előléptethessék őket és hozzáférjenek a képzési lehetőségekhez, kivéve, ha az ilyen intézkedés túlzott terhet ró a munkáltatóra.
               Annak eldöntéséhez, hogy a teher túlzottnak minősül‑e, mérlegelni kell, hogy az a fogyatékkal élőkre vonatkozó intézkedések, segítség és támogatások útján az elégséges szintű intézkedésekre korlátozódik‑e, valamint figyelembe kell venni az intézkedések miatt felmerülő pénzügyi és egyéb költségeket, a vállalkozás vagy szervezet méretét és összforgalmát.”
            
         
         A tényállás, az eljárás és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdés
      
      
               11.
            
            
               Carlos Enrique Ruiz Conejero 1993. július 2. óta takarítóként dolgozik, és a tényállás idején a Ferroser Servicios Auxiliares, S. A. vállalkozás alkalmazásában állt, amely vállalkozás az akkor C. E. Ruiz Conejero munkahelyéül szolgáló (Castilla–La Mancha egészségügyi szolgálatának részét képező) Virgen de la Luz Hospital, Cuenca takarítási szolgáltatására vonatkozó szerződés nyertese. Ezt megelőzően az említett hely takarítási szolgáltatására vonatkozó szerződés nyertes vállalkozásainak alkalmazásában állt. Ez idáig nem volt munkaügyi problémája és nem alkalmaztak munkajogi szankciót vele szemben.
            
         
               12.
            
            
               C. E. Ruiz Conejerot a Consejería de Salud y Asuntos Sociales de la Junta de Comunidades de Castilla‑La Mancha (Castilla–La Mancha Autonóm Közösségek Tanácsának egészségügyi és szociális ügyekkel foglalkozó hatósága) cuencai hivatala által hozott 2014. szeptember 15‑i határozattal fogyatékosnak ismerték el. A szóban forgó határozat szerint 37%‑os mértékű fogyatékossággal rendelkezik, amelyből 32% testi fogyatékosságnak tudható be (24% a hormon‑anyagcsererendszer betegsége miatt [elhízás], 10% pedig a gerincoszlop funkcionális korlátozottsága miatt), illetve 5% az ehhez társuló szociális tényezőknek. (
                     4
                  )
            
         
               13.
            
            
               2014‑ben és 2015‑ben az alábbi időszakokban volt betegállományban:
               
                        –
                     
                     
                        2014. március 1‑je és 17. között „erős fájdalom” miatt, amely kórházi kezelést is igényelt (2014. február 26. és március 1‑je között);
                     
                  
                        –
                     
                     
                        2014. március 26. és 31. között „szédülés/hányinger” miatt;
                     
                  
                        –
                     
                     
                        2014. június 26. és július 11. között „lumbágó” miatt;
                     
                  
                        –
                     
                     
                        2015. március 9. és 12. között „lumbágó” miatt;
                     
                  
                        –
                     
                     
                        2015. március 24. és április 7. között „lumbágó” miatt; valamint
                     
                  
                        –
                     
                     
                        2015. április 20. és 23. között „szédülés/hányinger” miatt.
                     
                  
         
               14.
            
            
               A Servicios Médicos de la Sanidad Pública (közegészségügyi orvosi szolgálatok) diagnózisa szerint, a „szédülést/hányingert” és a „lumbágót” is degeneratív ízületi bántalom és sokízületi gyulladás okozza, amelyet a C. E. Ruiz Conejero túlsúlya súlyosbít, és megállapította, hogy az említett korlátozottságok a fogyatékosságát okozó betegségekből eredtek.
            
         
               15.
            
            
               C. E. Ruiz Conejero megfelelő időben és módon közölte munkáltatójával az összes betegállományt, az azok okát és idejét igazoló, vonatkozó orvosi igazolások átadásával. Mindazonáltal elbocsátását megelőzően a munkavállaló nem tájékoztatta a munkáltatót arról, hogy fogyatékos, és ezzel önként lemondott a munkáltató kölcsönös biztosítópénztára által biztosított és végzett rendszeres orvosi vizsgálatokról. Az előzetes döntéshozatalra utaló végzés szerint a felmondás közlésének időpontjában a munkáltatónak nem volt tudomása arról, hogy a munkavállaló fogyatékkal él.
            
         
               16.
            
            
               A 2015. július 7‑én a C. E. Ruiz Conejerónak megküldött levéllel a munkáltató közölte vele az objektív okokból történő elbocsátását a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 52. cikkének d) pontjában foglaltak értelmében, az igazolt munkából való távollétekre vonatkozó jogszabályi rendelkezésben megállapított korlátok túllépése okán. A felmondólevél szerint e távollétek időtartama 2015. március és április hónapjában meghaladta a munkanapok számának 20%‑át, az utolsó 12 hónapban pedig a munkanapok számának 5%‑át.
            
         
               17.
            
            
               C. E. Ruiz Conejero ezt követően az elbocsátást a Juzgado de lo Social No. 1 Cuenca (cuencai 1. sz. munkaügyi bíróság) előtt megtámadta. Ezen eljárás során nem vitatta a munkából való távollétekre vonatkozó állítások valódiságát vagy pontosságát, illetve százalékos arányát. Azonban azt állítja, hogy e távollétek kizárólagos oka a fogyatékosságát okozó betegség volt. Ebből következően közvetlen kapcsolat áll fenn a munkából való távolléte és a fogyatékos jogállása között. Ennek megfelelően azt állítja, hogy elbocsátása semmis, mivel hátrányos megkülönböztetést valósít meg.
            
         
               18.
            
            
               E körülmények között a kérdést előterjesztő bíróság úgy határozott, hogy előzetes döntéshozatal céljából a következő kérdést terjeszti a Bíróság elé:
               „A 2000/78 irányelvvel ellentétes‑e a nemzeti jog azon előírásának alkalmazása, amelynek értelmében a munkáltató objektív okok alapján elbocsáthatja a munkavállalót, bár igazolt, de rendszeresen ismétlődő olyan távollétek miatt, amelyek két egymást követő hónapban elérik a munkanapok számának 20%‑át, feltéve, ha az utolsó tizenkét hónapban az összes távollét eléri a munkanapok számának 5%‑át vagy egy tizenkét hónapos időszakon belül nem egybefüggő négy hónap alatt a 25%‑át, abban az esetben, ha a munkavállalót az irányelv értelmében véve fogyatékosnak kell tekinteni, amennyiben munkaképtelenségét a fogyatékosság okozza?”
            
         
               19.
            
            
               C. E. Ruiz Conejero, a Ferroser Servicios Auxiliares, a spanyol kormány, valamint az Európai Bizottság nyújtott be írásbeli észrevételeket. A 2017. március 22‑i tárgyaláson az említett felek előterjesztették szóbeli észrevételeiket, és válaszoltak a Bíróság kérdéseire.
            
         
         Elemzés
      
      
         
            Előzetes szempontok
         
      
      
         Az elhízás, mint a 2000/78 irányelv értelmében vett fogyatékosság
      
      
               20.
            
            
               Az előzetes döntéshozatalra utaló végzés megjegyzi, hogy nemzeti szinten elismerték, hogy C. E. Ruiz Conejero – úgy tűnik, lényegében az elhízás miatt – fogyatékkal él.
            
         
               21.
            
            
               A FOA ügyben (
                     5
                  ) a Bíróságtól azt kérték, vizsgálja meg, hogy az uniós jog előírta‑e a foglalkoztatás és a munkavégzés szempontjából az elhízás miatt történő hátrányos megkülönböztetés tilalmának általános elvét. A Bíróság azt állapította meg, hogy ilyen elv nem létezik. (
                     6
                  ) Azonban megvizsgálta, hogy az elhízás a 2000/78 irányelv értelmében vett „fogyatékosság” fogalma alá tartozik‑e.
            
         
               22.
            
            
               A válasz az volt, hogy adott esetben igen. A Bíróság erre vonatkozóan egy uniós szinten érvényes tesztet határozott meg. Kimondta, hogy ha „az érintett munkavállaló elhízása olyan korlátozottsággal jár, amely különösen valamilyen testi, szellemi vagy lelki ártalmon alapul, amely számos egyéb akadállyal együtt korlátozhatja az adott személy teljes, hatékony és más munkavállalókkal egyenlő szerepvállalását a szakmai életben, és ha ez a korlátozottság hosszan tartó, az ilyen állapot [az irányelv] értelmében vett »fogyatékosság« fogalma alá tartozhat”. Ez a helyzet például akkor, ha a munkavállaló elhízása korlátozza az adott személy teljes, hatékony és más munkavállalókkal egyenlő szerepvállalását a szakmai életben e személy csökkent mozgásképessége vagy olyan betegsége fennállása folytán, amely gátolja őt munkája végzésében vagy zavarja szakmai tevékenységének gyakorlása során. (
                     7
                  )
            
         
               23.
            
            
               Amennyiben valamely munkavállaló a nemzeti jog alapján fogyatékosnak minősül, adott esetben, ám nem szükségszerűen, teljesítheti az uniós jog alapján erre vonatkozóan meghatározott követelményeket. A kérdést előterjesztő bíróságnak kell eldöntenie, az általam imént felvázolt teszt alapján, hogy C. E. Ruiz Conejero esetében erről van‑e szó. Mivel azonban az említett bíróság a kérdését úgy fogalmazta meg, hogy valóban ez a helyzet, ebből a feltételezésből kiindulva folytatom az elemzésemet.
            
         
         A kérdést előterjesztő bíróság kérdésének hatálya
      
      
               24.
            
            
               Habár a kérdést előterjesztő bíróság kérdésében csak a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 52. cikke d) pontjának szövege ismétlődik meg, az említett bíróság az előzetes döntéshozatalra utaló végzésben azt is kifejti, hogy C. E. Ruiz Conejero nem közölte egészségi állapotát a munkáltatójával, és úgy tűnik, hogy a kérdést előterjesztő bíróság – legalábbis hallgatólagosan – úgy véli, hogy ez kizárja a 2000/78 irányelv 2. cikke (2) bekezdése b) pontja ii. alpontjának és 5. cikkének alkalmazását. Amint azt később kifejtem, (
                     8
                  ) véleményem szerint a kérdés e tekintetben kevésbé egyszerű, mint ahogy azt a kérdést előterjesztő bíróság véli. Az említett bíróságnak adandó hasznos válasz érdekében az alábbi érvelésemben elemezni fogom a szóban forgó rendelkezéseket.
            
         
         
            Közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetés?
         
      
      
               25.
            
            
               A 2000/78 irányelv 2. cikke (1) és (2) bekezdésének együttes hatása, hogy a fogyatékosság alapján történő közvetlen hátrányos megkülönböztetés szinte minden esetben tilos. (
                     9
                  )
            
         
               26.
            
            
               A 2. cikk (2) bekezdésének a) pontja értelmében közvetlen hátrányos megkülönböztetés akkor áll fenn, „ha valaki hasonló helyzetben lévő másik személyhez képest kedvezőtlenebb bánásmódban részesül, részesült vagy fog részesülni” egyebek mellett a fogyatékossága miatt.
            
         
               27.
            
            
               A kérdést előterjesztő bíróság kérdésében megnevezett nemzeti rendelkezés, nevezetesen a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 52. cikkének d) pontja, ugyanúgy alkalmazandó minden munkavállalóra. A fogyatékkal élőket nem részesíti kedvezőtlenebb bánásmódban, mint a nem fogyatékos személyeket, és ezért a 2000/78 irányelv 2. cikke (2) bekezdésének a) pontja szempontjából nem valósít meg hátrányos megkülönböztetést.
            
         
               28.
            
            
               Meg kell tehát vizsgálni, hogy az alkalmazása a 2. cikk (2) bekezdésének b) pontja szerinti közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősülhet‑e. Ez egy „látszólag semleges” előírást, feltételt vagy gyakorlatot említ, amely azonban egyebek mellett egy bizonyos fogyatékosságú személyt más személyekkel szemben hátrányos helyzetbe hoz.
            
         
               29.
            
            
               Amint azt a Bíróság a HK Danmark ítéletben (
                     10
                  ) megjegyezte, egy fogyatékos munkavállaló jobban ki van téve annak a veszélynek, hogy vele szemben rövidebb felmondási időt alkalmazzanak, mint a nem fogyatékos munkavállaló, mivel ki van téve a fogyatékosságához kapcsolódó betegség további veszélyének is, és ezért fokozottan ki van téve annak a veszélynek, hogy a betegség miatti távolléti napjai felhalmozódnak. (
                     11
                  ) Ebből következik, hogy a szóban forgó rendelkezés első ránézésre közvetett hátrányos megkülönböztetést valósít meg.
            
         
               30.
            
            
               Ennek folytán az elemzést annak meghatározásával kell folytatni, hogy a 2000/78 irányelv 2. cikke (2) bekezdése b) pontjának i. vagy ii. alpontjában szereplő kivételek alkalmazhatók‑e, és ha igen, milyen mértékben.
            
         
               31.
            
            
               Az első kérdés, amely ezzel összefüggésben felmerül, az az említett két eltérés közötti kapcsolat. Az utóbbi csupán a fogyatékossággal kapcsolatos esetekben alkalmazható. Ezt a „vagy” szó előzi meg. Levonható‑e ebből az a következtetés, hogy a szóban forgó rendelkezéseket úgy kell értelmezni, mint amelyek bizonyos értelemben kölcsönösen kizárják egymást, akár olyannyira, hogy azt lehet állítani, hogy a fogyatékosokra e rendelkezések közül kizárólag a második alkalmazandó?
            
         
               32.
            
            
               Nem hiszem.
            
         
               33.
            
            
               Amint azt a spanyol kormány – véleményem szerint helyesen – megjegyezte a tárgyaláson, a két rendelkezést együttesen kell értelmezni, mivel a második úgy tekinthető, mint amely az első arányosságát értelmezi. Ezenfelül nem mondhatjuk, hogy a 2. cikk (2) bekezdése b) pontjának ii. alpontja úgy alkalmazandó a fogyatékos személyekre, hogy a 2. cikk (2) bekezdése b) pontja i. alpontjának alkalmazása velük szemben kizárt, mivel az alábbiakban kifejtett okok miatt, (
                     12
                  ) habár előfordulhat, hogy az előbbi a fogyatékkal élő személyek többségére alkalmazandó, nem alkalmazható mindegyikükre.
            
         
         
            A 2000/78 irányelv 2. cikke (2) bekezdése b) pontjának ii. alpontja és 5. cikke – Megfelelő intézkedések és észszerű alkalmazkodás
         
      
      
               34.
            
            
               Először is a 2. cikk (2) bekezdése b) pontjának ii. alpontját vizsgálom, amelyet viszont az 5. cikkel összefüggésben kell értelmezni. Közvetett hátrányos megkülönböztetés nem merül fel, ha „bizonyos fogyatékossággal rendelkező személyek” vonatkozásában a munkáltatónak a nemzeti jogszabályok értelmében (
                     13
                  ) megfelelő intézkedéseket kell hoznia, hogy megszüntesse azokat a látszólag semleges előírásból, feltételből vagy gyakorlatból eredő hátrányokat, amelyek egyébként közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősülnének. A munkáltatónak annak érdekében, hogy a megfelelő intézkedések biztosítására vonatkozó követelménynek megfeleljen, „észszerű alkalmazkodást” kell megvalósítani. Ez azt jelenti, hogy a munkáltatónak meg kell tennie az adott esetben szükséges intézkedéseket annak érdekében, hogy a fogyatékos személyek számára lehetővé váljon a munkához jutás, a munkában való részvétel, az előmenetel, az át‑ vagy továbbképzés. Az irányelv (20) preambulumbekezdése további iránymutatást ad. (
                     14
                  ) A Bíróság kimondta, hogy az „észszerű alkalmazkodás” kifejezést tágan kell értelmezni, tekintettel egyebek mellett a fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló ENSZ‑egyezmény (
                     15
                  ) 2. cikkére.
            
         
               35.
            
            
               Mindez azonban a 2000/78 irányelv 5. cikkében szereplő fontos kikötés függvénye, amely szerint az ilyen intézkedés nem róhat – a jogszabály megfogalmazása szerint – „aránytalanul nagy terhet” a munkáltatóra. Ezzel kapcsolatban az irányelv (21) preambulumbekezdése nyújt pontosítást, amely szerint figyelembe kell venni egyebek mellett az alkalmazkodás költségeit, a munkáltató vállalkozásának jellegét, valamint a köztámogatások vagy bármely más támogatás lehetőségét. Más szóval egyensúlyba kell hozni az érdekeket.
            
         
               36.
            
            
               Az irányelv nem írja elő, hogy a fogyatékkal élő munkavállalóknak vagy leendő munkavállalóknak közölniük kellene a fogyatékosságukat. Számomra egyértelmű, hogy attól a munkáltatótól, aki indokoltan nem tud a munkavállalója fogyatékosságáról – semmiből nem derül ki számára, hogy a munkavállaló fogyatékos, és a munkavállaló nem tájékoztatta erről a tényről a munkáltatóját – nem várható el, hogy lépéseket tegyen az „észszerű alkalmazkodás” megvalósításához. Akkor milyen körülmények között alkalmazandó az 5. cikkben foglalt kötelezettség?
            
         
               37.
            
            
               Egyértelmű, hogy a kötelezettséget az keletkezteti, ha a munkavállaló tájékoztatta a munkáltatóját a fogyatékosság tényéről és mértékéről, az ezzel kapcsolatos releváns körülményekkel együtt. Amennyiben ez nem jelent számára aránytalan terhet, a munkáltató ekkor olyan helyzetben lesz, hogy a munkavállaló támogatására aktív lépéseket tud tenni és meg tudja valósítani az észszerű alkalmazkodást. Ezen intézkedéseknek köszönhetően ez a munkavállaló a többi munkavállalóhoz hasonlóvá válik.
            
         
               38.
            
            
               Mi a helyzet akkor, ha, ahogy a jelen esetben is történt, a munkavállaló nem tájékoztatja a munkáltatóját a fogyatékosságáról? Bizonyos esetekben a munkáltató számára valamilyen észszerű alapon nyilvánvaló lesz, hogy az érintett személy fogyatékos. Hogy a legkézenfekvőbb példával éljünk, ez az eset áll fenn, ha az illető amputáció miatt elveszítette valamely végtagját. Nem fordulhat elő, hogy a munkáltató nem tud a helyzetről, és feltételezhetjük, hogy vagy tudja, vagy észszerű okok alapján tudnia kellene, hogy a munkavállaló fogyatékos. Ezt a munkavállalót semmiképpen nem lehet kivonni az 5. cikk hatálya alól. Az a kérdés, hogy a munkáltatónak észszerű indokok alapján tudnia kellene‑e a fogyatékosságról, esetenként más lesz. Mivel sok és sokféle fogyatékosság lehetséges, nem lehet univerzális választ adni.
            
         
               39.
            
            
               Azonban, még ha a fogyatékosság nyilvánvaló is, ez nem jelenti azt, hogy a munkáltató minden esetben tudni fogja, hogy melyek azok a megfelelő intézkedések, amelyek egyikére vagy mindegyikére szükség van, hogy a munkavállaló érdekében meg tudja valósítani az észszerű alkalmazkodást. A munkáltató esetleg megkérheti a munkavállalót, hogy részletesebb tájékoztatást adjon, és így adott esetben támogatást és segítséget tud nyújtani. Amennyiben a munkavállaló nem adja meg ezt a tájékoztatást vagy nem hajlandó azt közölni, erre nem kötelezhető. Előfordulhat, hogy ebben személyes méltóságával vagy függetlenségével kapcsolatos okokból nem kíván részt venni. Ilyen körülmények között a munkáltató csak annyit tehet, hogy megteszi a nyilvánvaló lépéseket. (
                     16
                  ) Ennek a lépésnek az eredményeképpen vagy sikerül elérni, hogy e munkavállaló a többi munkavállalóhoz hasonlóvá váljon, vagy nem. Azonban a munkáltató nem köteles ennél többet megtenni.
            
         
               40.
            
            
               A kérdést tovább bonyolítja, hogy sok fogyatékosság jellegénél fogva nem statikus. Valamely munkavállaló például esetleg egy olyan fogyatékossággal indítja a pályáját egy adott munkáltatónál, amely munkaképességét csekély mértékben érinti. Később azonban az állapota rosszabbodhat, ami súlyosabban érintheti a munkaképességét. Ezzel összefüggésben véleményem szerint a fent meghatározottakhoz hasonló elvek érvényesek. Amennyiben a munkavállaló megoszt részleteket az állapotára vonatkozóan a munkáltatóval, ez utóbbinak mérlegelnie kell, hogy új intézkedésekre van‑e szükség ahhoz, hogy az észszerű alkalmazkodást meg tudja valósítani. Ha a munkavállaló ezt nem teszi meg, a munkáltató köteles megtenni minden nyilvánvalóan szükséges intézkedést, azonban nem várható el tőle, hogy ennél többet tegyen. (
                     17
                  )
            
         
               41.
            
            
               Általánosságban számomra úgy tűnik, hogy az 5. cikkben az észszerű alkalmazkodás megvalósítására előírt kötelezettség fontos és értékes intézkedést jelent. Azzal, hogy előír egy sor pozitív lépést, amelyet a munkáltatónak meg kell tennie, lehetővé teszi, hogy a fogyatékos munkavállalók úgy vegyenek részt a munkaerőpiacon, ahogy arra sokuknak máskülönben nem lenne módjuk, ezzel jelentős mértékben gazdagítva az életüket. Az irányelv hatálya ráadásul tág. A 3. cikk (1) bekezdésének a) és c) pontja révén a munkaviszony minden szakaszára, és az azt megelőző felvételi szakaszra is alkalmazandó. Ebből következik nézetem szerint, hogy ha a munkáltató tudja, vagy észszerűen tudnia kellene, hogy az a személy, akit fel kíván venni, vagy aki már az alkalmazásában áll, fogyatékkal él vagy élhet, az említett kötelezettség lesz az első lépés a hátrányos megkülönböztetés elkerüléséhez vezető folyamat során. A felvétel elmaradása vagy adott esetben egy ilyen kötelezettség betartásának elmulasztása miatti elbocsátás a 2000/78 irányelv szerinti jogellenes hátrányos megkülönböztetést valósít meg.
            
         
               42.
            
            
               Mindamellett hangsúlyozom, hogy az 5. cikknek is vannak határai. Már jeleztem, hogy az általa előírt kötelezettség nem alkalmazható, ha ez a munkáltatóra aránytalan terhet róna. (
                     18
                  ) Azt is fontos megjegyezni, hogy a rendelkezés célja, hogy az alkalmazottak fogyatékos tagjainak a nem fogyatékos kollégáikkal azonos bánásmódot biztosítson, nem pedig az, hogy több jogot adjon számukra. Így a 2000/78 irányelv (17) preambulumbekezdése egyebek mellett megjegyzi, hogy az irányelv nem kívánja meg olyan személy továbbfoglalkoztatását, aki nem alkalmas, nem képes vagy nem vehető igénybe az adott állás alapvető feladatainak ellátására. Egy fogyatékkal élő munkavállaló ebből a szempontból pontosan ugyanabban a helyzetben van, mint egy nem fogyatékos munkavállaló. (
                     19
                  )
            
         
               43.
            
            
               Bonyolultabb az a helyzet, amely akkor merülhet fel, ha a fogyatékosság egy korábbi szakaszában lehetővé tette az irányelv 5. cikke szerinti észszerű alkalmazkodás megvalósítását, azonban az állapot olyannyira előrehaladott, hogy egy ilyen alkalmazkodás vagy nem vitelezhető ki vagy csak úgy valósítható meg, hogy az a munkáltatóra észszerűtlen terhet róna. Ilyen körülmények között elbocsáthatja‑e a munkáltató a munkavállalót?
            
         
               44.
            
            
               Úgy vélem, hogy az elbocsátás nem indokolható, ha az kizárólag a munkavállaló fogyatékosságán alapul. Az az irányelv 2. cikke (2) bekezdésének a) pontja szempontjából közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősülne. Azonban, amennyiben az elbocsátás a (20) preambulumbekezdésben említett tényezők egyikén, vagy bármely olyan tényezőn alapul, amely nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek, akkor az véleményem szerint nem sértené az irányelv követelményeit.
            
         
               45.
            
            
               Az iménti elemzés alapján úgy vélem, hogy a kérdést előterjesztő bíróságnak adandó válasz első része az, hogy a 2000/78 irányelvnek valamely munkavállaló elbocsátására való alkalmazásának vizsgálata során, olyan körülmények között, amelyek az irányelv szempontjából esetleg közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősülnének, először is az említett irányelv 2. cikke (2) bekezdése b) pontja ii. alpontjának, valamint 5. cikkének alkalmazását kell megvizsgálni. Amennyiben valamely munkavállaló fogyatékkal él, és a munkáltatója vagy tud, vagy észszerűen tudnia kellene e fogyatékosságról, a munkáltató köteles megtenni az irányelv 5. cikke szerint az észszerű alkalmazkodás megvalósításához szükséges megfelelő intézkedéseket, kivéve, ha ez rá aránytalanul nagy terhet róna. Amennyiben ezt nem teszi meg, a munkavállaló elbocsátása ellentétes az irányelvben meghatározott követelményekkel.
            
         
         
            A 2000/78 irányelv 2. cikke (2) bekezdése b) pontjának i. alpontja
         
      
      
               46.
            
            
               Már jeleztem, hogy a fogyatékkal élőknek az 5. cikkel együtt értelmezett 2. cikk (2) bekezdése b) pontjának ii. alpontjával biztosított védelem fontos és értékes lehet. Az is egyértelmű, hogy az említett védelem hatálya korlátozható. (
                     20
                  )
            
         
               47.
            
            
               Az, hogy az említett rendelkezések kifejezetten megemlítik a fogyatékos személyeket, azt jelenti‑e, hogy úgy kell azokat értelmezni, hogy alkalmazásuk esetén kimerítő jellegűek? Más szavakkal, amennyiben a munkáltató betartja a 2. cikk (2) bekezdése b) pontjának ii. alpontját és az 5. cikket, a 44. pontban említett korlátozások figyelembevételével érvényesen el lehet‑e bocsátani a fogyatékkal élő munkavállalót, és a munkáltatónak felesleges lenne figyelembe vennie a 2. cikk (2) bekezdése b) pontjának i. alpontját?
            
         
               48.
            
            
               Úgy vélem, ez túlságosan egyszerű megközelítés lenne.
            
         
               49.
            
            
               Véleményem szerint a 2000/78 irányelv 2. cikke (2) bekezdése b) pontjának ii. alpontja és 5. cikke nem tesz mást, mint hogy külön kifejezésre juttatja a fogyatékosság alapján történő közvetett hátrányos megkülönböztetés egy aspektusát – egyfelől az általa előírt pozitív kötelezettségek, másfelől annak korlátai révén. Valamely munkáltató megfelelő körülmények és arányos keretek között köteles lehet aktív lépéseket tenni annak érdekében, hogy előmozdítsa azoknak az érdekeit, akiket máskülönben esetleg hátrányos megkülönböztetés érne. Ezzel tulajdonképpen – habár csak futólag, de – foglalkoztam a Bougnaoui ügyre vonatkozó indítványom (
                     21
                  ) 125. pontjában, amikor abban az ügyben az arányosság elvének a közvetett hátrányos megkülönböztetésre való alkalmazását vizsgáltam. Ott megállapítottam, hogy az, „[h]ogy mi tekinthető arányosnak, az érintett vállalkozás méretétől függ. Minél nagyobb az üzlet, annál valószínűbb, hogy rendelkezik olyan erőforrásokkal, amelyek lehetővé teszik a rugalmasságot a munkavállalók ellátandó feladathoz rendelése szempontjából. Következésképpen egy nagy vállalkozásban a munkáltatótól nagyobb lépések várhatók annak érdekében, hogy a munkaerejével észszerűen alkalmazkodjon, mint egy kis‑ vagy közepes méretű vállalkozás esetében”.
            
         
               50.
            
            
               Feltételezzük azonban, hogy a 2. cikk (2) bekezdése b) pontjának ii. alpontja nem alkalmazandó egy adott ügyre. A szövegéből egyértelműen kiderül, hogy nem vonatkozik minden fogyatékos személyre, csupán „bizonyos fogyatékossággal rendelkező személyekre”. Az 5. cikkben biztosított észszerű alkalmazkodásra vonatkozó intézkedésekből származó előny így csupán a fogyatékosok azon korlátozott kategóriájára vonatkozik, a) akik esetében ténylegesen megvalósítható az észszerű alkalmazkodás – nem minden fogyatékossági kategória teszi lehetővé az ilyen alkalmazkodást –, illetve b) akik vonatkozásában az említett alkalmazkodás anélkül valósítható meg, hogy az a munkáltatóra aránytalan terhet róna. Nem látom indokoltnak, hogy a fenti kategóriába nem tartozó fogyatékos személyeket kivegyük a 2. cikk (2) bekezdése b) pontja i) alpontjának hatálya alól, ahogy azt sem gondolom, hogy azokra, akik az említett kategóriába beletartoznak, ne vonatkozna szintén az említett rendelkezés.
            
         
               51.
            
            
               Egy ilyen korlátozott megközelítés az állandó ítélkezési gyakorlattal is ellentétes lenne. A HK Danmark ítéletben (
                     22
                  ) a Bíróság külön vizsgálta a 2000/78 irányelv 5. cikkének (
                     23
                  ) és 2. cikke (2) bekezdése b) pontja i. alpontjának (
                     24
                  ) egy olyan munkavállaló esetében történő alkalmazását, akire a nemzeti jogszabály értelmében (állítólag hátrányos megkülönböztetést megvalósító) felmondási idő vonatkozott. A Bíróság egyszer sem mondta ki, hogy az említett rendelkezések alkalmazása kölcsönösen kizárná egymást. A Bíróság ezzel szemben azt mondta ki, hogy a szóban forgó nemzeti jogszabály szerinti elbocsátás – amelyről később megállapította, hogy az irányelv 2. cikke (2) bekezdése b) pontja i. alpontjának szempontjából érvényes lehet, amennyiben a vonatkozó feltételek teljesülnek – nem lehet érvényes az olyan elbocsátás esetében, ahol a munkáltató nem tette meg az 5. cikk szerinti észszerű alkalmazkodás megvalósításához szükséges megfelelő intézkedéseket. (
                     25
                  )
            
         
               52.
            
            
               Habár az említett ügy és a jelenlegi annyiban hasonlít egymáshoz, hogy mindkettő tárgya egy olyan nemzeti jogszabály rendelkezésének érvényessége (vagy érvénytelensége), amely a 2000/78 irányelvvel összefüggésben szabályozza a felmondási időszakot, a kérdést előterjesztő bíróság a jelen ügyre vonatkozó előzetes döntéshozatal iránti kérelmében azt állítja, hogy az ő szóhasználatával a „2000/78 irányelv értelmezése vagy érvénytelensége körüli bizonytalanságának oka” a Bíróság által a HK Danmark ügyben (
                     26
                  ) adott értelmezés.
            
         
               53.
            
            
               Ezért érdemes az említett ítéletet kicsit közelebbről megvizsgálni.
            
         
               54.
            
            
               A szóban forgó ügyben a nemzeti bíróság előtti eljárás hátterében két olyan munkavállaló volt, akiket állítólag fogyatékosság alapján történő hátrányos megkülönböztetést megvalósító indokokkal bocsátottak el. (
                     27
                  ) A nemzeti jogszabály, (
                     28
                  ) amelyen az elbocsátások alapultak, előírta, hogy valamely munkavállalónak egy hónapos felmondási határidővel fel lehet mondani, amennyiben egy 12 egymást követő hónapból álló időszak során összesen 120 napot elérő időszak alatt betegsége idejére fizetést kapott. Az intézkedés egy rövidített időszakot állapított meg: a nemzeti jogszabály rendesen háromtól hat hónapig terjedő felmondási időszakot írt elő. A szóban forgó rendelkezés a fogyatékkal élőkre és a nem fogyatékos személyekre egyformán vonatkozott. A dán kormány azt állította, hogy a rendelkezés arra irányult, hogy a munkáltatókat olyan munkavállalók alkalmazására és alkalmazásának fenntartására ösztönözze, akiknél különösen nagy a betegség miatti ismételt távollétek kockázata, lehetővé téve ezen munkáltatók számára, hogy a munkavállalókat később rövidebb felmondási idővel bocsássák el, ha a távollét nagyon hosszú időtartamú volt. Ennek fejében ezek a munkavállalók a betegségük időtartama(i) alatt alkalmazásban maradtak. Érvelése szerint a szóban forgó rendelkezés így a munkáltatók és a munkavállalók érdekeit is figyelembe vette. (
                     29
                  )
            
         
               55.
            
            
               A Bíróság (a jelen eljárás szempontjából releváns részben) a következőket mondta ki:
               
                        –
                     
                     
                        hivatkozott a Chacón Navas ítéletben (
                              30
                           ) meghatározott szabályra, miszerint a fogyatékosságon alapuló hátrányos bánásmód csak akkor ellentétes a 2000/78 irányelvben írt védelemmel, ha az irányelv 2. cikkének (1) bekezdése értelmében hátrányos megkülönböztetésnek minősül. Felmerült tehát annak a kérdése, hogy az alapügyekben szóban forgóhoz hasonló nemzeti rendelkezés eredményezhetett‑e a fogyatékos személyekkel szembeni hátrányos megkülönböztetést (71. pont);
                     
                  
                        –
                     
                     
                        emlékeztetett arra, hogy i. a tagállamokat, és nem csupán valamely szociális és foglalkoztatáspolitikai célkitűzés meghatározása, hanem az e cél elérésére alkalmas intézkedések megválasztása során is széles mérlegelési mozgástér illeti meg (81. pont), valamint ii. az alkalmazás előmozdítása vitathatatlanul a tagállamok legitim szociális vagy foglalkoztatáspolitikai céljának minősül, és hogy ezt a megállapítást nyilvánvalóan alkalmazni kell a nemzeti munkaerőpiaci politika eszközeire, amely politika célja egyes munkavállalói kategóriák bevonása az aktív keresők körébe. Ehhez hasonlóan a munkaerőpiac rugalmasságának előmozdítása érdekében hozott intézkedéseket foglalkoztatáspolitikai intézkedéseknek kell tekinteni (82. pont);
                     
                  
                        –
                     
                     
                        ebből következően az olyan természetű célkitűzéseket, mint amelyeket a dán kormány ismertetett, főszabály szerint úgy kell tekinteni, hogy azok a 2000/78 irányelv 2. cikke (2) bekezdése b) pontjának i. alpontjában foglaltaknak megfelelően a nemzeti jog keretében objektív módon igazolhatják az olyan, fogyatékosságon alapuló eltérő bánásmódot, mint amely a szóban forgó nemzeti jogi rendelkezésben szerepel (83. pont).
                     
                  
         
               56.
            
            
               Miután ezzel megállapította, hogy az említett rendelkezés olyan cél elérésére irányult, amely főszabály szerint jogszerű lehet a 2. cikk (2) bekezdése b) pontjának i. alpontja szempontjából, a Bíróság a következőkben azt vizsgálta, hogy az említett cél elérésére alkalmazott eszközök arányosak voltak‑e. Ismét felhívta a figyelmet arra a széles mérlegelési mozgástérre, amely a tagállamokat e téren megilleti, és megjegyezte, hogy nem tűnik észszerűtlennek, hogy a szóban forgó nemzeti intézkedést a tagállamok a fent hivatkozott célok elérésére megfelelőnek tekintsék (87. pont).
            
         
               57.
            
            
               A Bíróság megállapította továbbá, hogy
               
                        –
                     
                     
                        feltehető, hogy az említett szabály, azáltal, hogy jogosultságot ad a betegség miatt több mint 120 napot távol lévő munkavállalók rövidebb felmondási idővel történő elbocsátására, a munkáltatók vonatkozásában ösztönző hatással van az alkalmazásra és az alkalmazásban való fenntartásra (88. pont);
                     
                  
                        –
                     
                     
                        annak vizsgálata céljából, hogy egy ilyen szabály meghaladja‑e az elérni kívánt cél megvalósításához szükséges mértéket, e rendelkezést vissza kell helyezni azon összefüggésbe, amely a hátterét képezi, és tekintetbe kell venni azt a sérelmet, amelyet az érintett személyeknek okozhat (89. pont);
                     
                  
                        –
                     
                     
                        a kérdést előterjesztő bíróságnak kell megvizsgálnia, hogy a nemzeti jogalkotó azon jogszerű célok követésével, amelyek egyrészt a beteg személyek felvételének, másrészt a betegség miatti távollétet illetően a munkavállaló és a munkáltató egymással ellentétes érdekei közötti észszerű egyensúlynak az előmozdítására vonatkoznak, elmulasztotta‑e figyelembe venni azokat a releváns elemeket, amelyek különösen a fogyatékos munkavállalókra vonatkoznak (90. pont). Nem szabad figyelmen kívül hagyni a fogyatékkal élő személyeket érintő kockázatot, akik a munkaerőpiacra történő beilleszkedés tekintetében általában több nehézséggel találják szemben magukat, mint a nem fogyatékos munkavállalók, és az állapotuk miatt megkövetelt védelemhez kapcsolódóan sajátos szükségleteik vannak (91. pont).
                     
                  
         
               58.
            
            
               Milyen következtetést lehet ebből az ítéletből levonni a jelen ügyre nézve?
            
         
               59.
            
            
               Először is, számomra úgy tűnik, hogy annak eldöntésekor, hogy a szóban forgó nemzeti intézkedés jogszerű cél elérésére irányul‑e, nem kell, hogy az intézkedés ezt a célt kifejezetten meghatározza. Habár a kérdést előterjesztő bíróságnak kell igazolnia, hogy az intézkedés célja valóban jogszerű, kifejezett vagy kinyilvánított célja (ha van ilyen) nem olyan tényező, amelyet figyelembe kellene vennie. Úgy tűnik, sem a HK Danmark ítéletben, (
                     31
                  ) sem pedig jelen ügyben nem tartalmaz ilyen hivatkozást a szóban forgó nemzeti jogszabály. (
                     32
                  )
            
         
               60.
            
            
               Másodszor, a HK Danmark ítéletben (
                     33
                  ) szóban forgó rendelkezés arra irányult, hogy a munkáltatókat olyan munkavállalók alkalmazására és alkalmazásának fenntartására ösztönözze, akiknél különösen nagy a betegség miatti ismételt távollétek kockázata. A Bíróság, úgy tűnik, könnyedén jutott arra a következtetésre, hogy egy ilyen cél, mivel a foglalkoztatást ösztönzi, jogszerű lehet. (
                     34
                  ) A jelen ügyben a spanyol kormány szerint a szóban forgó jogszabály elfogadását a rendszeres munkahelyi távolléttel szembeni küzdelemre irányuló célkitűzés vezette, amely állítása szerint a szóban forgó tagállamban nagy problémát jelent. (
                     35
                  ) Így az intézkedés arra irányul, hogy egyensúlyozza a munkáltatók és a munkavállalók érdekeit, biztosítva, hogy a vállalkozások megőrizzék termelékenységüket, és hogy a munkavállalókat ne bocsássák el indokolatlanul. Amint azt a Bizottság megjegyzi, az a tény, hogy a kizárt távollétek listáján olyan betegségek szerepelnek, amelyek valószínűleg nem fordulnak elő ismételten, alátámaszthatja azt az állítást, hogy az intézkedés célkeresztjében a rendszeres munkahelyi távollét volt. (
                     36
                  ) Véleményem szerint a nemzeti szinten és a következményeket viselő munkáltatóknak is bizonyíthatóan kárt okozó rendszeres munkahelyi távolléttel szembeni küzdelem szintén jogszerű célnak tekinthető.
            
         
               61.
            
            
               A szóban forgó nemzeti intézkedés arányosságát illetően számomra úgy tűnik, hogy a Bíróságnak a fenti 56. és 57. pontban összefoglalt érveléséből két irányt különböztethetünk meg. Először is, a kérdést előterjesztő bíróság köteles egyensúlyba hozni az érdekeket, hogy el tudja dönteni, hogy a szóban forgó intézkedés megfelelő‑e, tekintettel mind a munkáltatók, mind pedig a fogyatékkal élő munkavállalóik, vagy a potenciális munkavállalóik érdekeire. Másrészt az említett bíróságnak figyelembe kell vennie a tagállamoknak e téren biztosított széles mozgásteret.
            
         
               62.
            
            
               E tényezők közül a második folytán a kérdést előterjesztő bíróságnak legfeljebb egy nagyon általános útmutatást lehet adni – elismerem, hogy valószínűleg kevesebb útmutatást, mint amelyet kapni szeretne. Habár a szóban forgó intézkedés a munkáltató érdekeit valóban úgy tűnik, hogy figyelembe veszi, a Bíróságnak a fogyatékos munkavállalók érdekeire vonatkozóan kevesebb információ áll rendelkezésére azon a fenti 60. pontban említett állításon túl, miszerint a „munkavállalókat nem szabad indokolatlanul elbocsátani”. Ezen általános összefüggésben megjegyezném, hogy a HK Danmark ügyben (
                     37
                  ) szóban forgó nemzeti intézkedés azt írta elő, hogy a munkáltató elbocsáthatja a munkavállalót, ha a távollét időszaka bármely egymást követő 12 hónap alatt eléri összesen a 120 napot. A jelen ügyben szereplő intézkedés bonyolultabb. Azonban úgy tűnik, hogy az intézkedés szerint megengedhető távollét ideje mindenképp kevésbé nagyvonalú, mint a dán jogszabály szerinti.
            
         
               63.
            
            
               Ez önmagában nem jelenti azt, hogy ezek a rendelkezések aránytalanok. A kérdést előterjesztő bíróságnak kell eldöntenie, hogy olyan tágan vannak‑e megfogalmazva, hogy ki lehet őket terjeszteni azokra a távollétekre, amelyek csupán alkalmi és szórványos jellegűek – ez esetben véleményem szerint egyértelműen nem arányosak –, vagy pedig a rendszeres munkahelyi távollét elleni küzdelem céljának megfelelően vannak megalkotva. Az említett bíróságnak figyelembe kell vennie azt is, hogy úgy tűnik, hogy a dán jogszabály rendelkezett arról, hogy a munkáltató részére legalább részben visszafizessék a munkavállaló számára kifizetett betegségi napidíjat, (
                     38
                  ) míg az alkalmazandó spanyol jogszabály nem: sőt, a munkáltató – legalábbis jelentős részben – köteles saját zsebből fedezni ezeket a távolléteket. (
                     39
                  ) Ezek a tényezők önmagukban nem döntő erejűek a kérdést előterjesztő bíróság mérlegelése során. Ezek csupán olyan elemek, amelyeket figyelembe kell vennie, amikor a kérdés minden releváns vonatkozását vizsgálja. A lényegi kérdés itt az, hogy az intézkedés arányos és szükséges‑e, ezt pedig a kérdést előterjesztő bíróságnak kell eldöntenie. Hangsúlyozom, hogy nincs kialakult álláspontom a kérdésben.
            
         
               64.
            
            
               Ezért úgy vélem, hogy a kérdést előterjesztő bíróság kérdésére adandó válasz második része az, hogy annak eldöntése során, hogy összeegyeztethető‑e az uniós joggal az olyan nemzeti intézkedés, amely i. lehetővé teszi, hogy valamely munkáltató elbocsásson egy olyan munkavállalót, akit a 2000/78 irányelv értelmében fogyatékosnak kell tekinteni, ii. az említett munkavállaló fogyatékosságából eredő munkahelyi távolléte miatt, és iii. megállapít egy vagy több küszöbértéket, amelyet a távollétnek meg kell haladnia ahhoz, hogy az elbocsátás érvényes legyen, figyelembe kell venni a Bíróság által a HK Danmark ítélet (
                     40
                  ) 71–91. pontjában meghatározott tesztet. E tekintetben az a nemzeti intézkedés, amely a nemzeti szinten és a következményeket viselő munkáltatóknak is bizonyíthatóan kárt okozó rendszeres munkahelyi távolléttel szembeni küzdelemre irányul, az irányelv 2. cikke (2) bekezdése b) pontjának i. alpontja szempontjából jogszerű célnak tekinthető. A szóban forgó nemzeti intézkedés arányosságát illetően a kérdést előterjesztő bíróságnak a jogszabályt összefüggésében kell vizsgálnia, és figyelembe kell vennie azokat a negatív hatásokat, amelyeket az az érintetteknek okozhat. A kérdést előterjesztő bíróságnak kell eldöntenie, hogy az említett jogszabályban előírt távolléti időszakok olyan tágan vannak‑e megfogalmazva, hogy ki lehet őket terjeszteni azokra a távollétekre, amelyek csupán alkalmi és szórványos jellegűek – ez esetben egyértelműen nem arányosak –, vagy pedig a rendszeres munkahelyi távollét elleni küzdelem céljának megfelelően vannak megalkotva. Lényeges az is, hogy a munkáltatónak milyen mértékben kell fedeznie a betegszabadság idejére kifizetett díjat. Azonban önmagában a fenti tényezők egyike sem döntő jelentőségű. A lényegi kérdés az, hogy a szóban forgó nemzeti intézkedés arányos és szükséges‑e, ezt pedig a kérdést előterjesztő bíróságnak kell eldöntenie.
            
         
         Végkövetkeztetések
      
      
               65.
            
            
               A fentiekben kifejtettek alapján azt javaslom a Bíróságnak, hogy a Juzgado de lo Social No. 1 Cuenca (cuencai 1. sz. munkaügyi bíróság, Spanyolország) által feltett kérdésre a következőképpen válaszoljon:
               
                        –
                     
                     
                        a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló, 2000. november 27‑i 2000/78/EK tanácsi irányelvnek valamely munkavállaló elbocsátására való alkalmazásának vizsgálata során, olyan körülmények között, amelyek az irányelv szempontjából esetleg közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősülnének, először is az említett irányelv 2. cikke (2) bekezdése b) pontja ii. alpontjának, valamint 5. cikkének alkalmazását kell megvizsgálni. Amennyiben valamely munkavállaló fogyatékkal él, és a munkáltatója vagy tud, vagy észszerűen tudnia kellene e fogyatékosságról, a munkáltató köteles megtenni az irányelv 5. cikke szerint az észszerű alkalmazkodás megvalósításához szükséges megfelelő intézkedéseket, kivéve, ha ez rá aránytalanul nagy terhet róna. Amennyiben ezt nem teszi meg, a munkavállaló elbocsátása ellentétes az irányelvben meghatározott követelményekkel;
                     
                  
                        –
                     
                     
                        annak eldöntése során, hogy összeegyeztethető‑e az uniós joggal az olyan nemzeti intézkedés, amely i. lehetővé teszi, hogy valamely munkáltató elbocsásson egy olyan munkavállalót, akit a 2000/78 irányelv értelmében fogyatékosnak kell tekinteni, ii. az említett munkavállaló fogyatékosságából eredő munkahelyi távolléte miatt, és iii. megállapít egy vagy több küszöbértéket, amelyet a távollétnek meg kell haladnia ahhoz, hogy az elbocsátás érvényes legyen, figyelembe kell venni a Bíróság által a 2013. április 11‑iHK Danmark ítélet, C‑335/11 és C‑337/11, EU:C:2013:222, 71–91. pontjában meghatározott tesztet. E tekintetben az a nemzeti intézkedés, amely a nemzeti szinten és a következményeket viselő munkáltatóknak is bizonyíthatóan kárt okozó rendszeres munkahelyi távolléttel szembeni küzdelemre irányul, az irányelv 2. cikke (2) bekezdése b) pontjának i. alpontja szempontjából jogszerű célnak tekinthető. A szóban forgó nemzeti intézkedés arányosságát illetően a kérdést előterjesztő bíróságnak a jogszabályt összefüggésében kell vizsgálnia, és figyelembe kell vennie azokat a negatív hatásokat, amelyeket az az érintetteknek okozhat. A kérdést előterjesztő bíróságnak kell eldöntenie, hogy az említett jogszabályban előírt távolléti időszakok olyan tágan vannak‑e megfogalmazva, hogy ki lehet őket terjeszteni azokra a távollétekre, amelyek csupán alkalmi és szórványos jellegűek – ez esetben egyértelműen nem arányosak –, vagy pedig a rendszeres munkahelyi távollét elleni küzdelem céljának megfelelően vannak megalkotva. Lényeges az is, hogy a munkáltatónak milyen mértékben kell fedeznie a betegszabadság idejére kifizetett díjat. Azonban önmagában a fenti tényezők egyike sem döntő jelentőségű. A lényegi kérdés az, hogy a szóban forgó nemzeti intézkedés arányos és szükséges‑e, ezt pedig a kérdést előterjesztő bíróságnak kell eldöntenie.
                     
                  
         (
            1
         )	Eredeti nyelv: angol.
      (
            2
         )	A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló, 2000. november 27‑i 2000/78/EK tanácsi irányelv (HL 2000. L 303., 16. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 4. kötet, 79. o.).
      (
            3
         )	Tudomásom szerint a szóban forgó törvényrendeletet felváltotta a Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (a munkavállalók jogállásáról szóló törvény egységes szerkezetbe foglalt szövegének elfogadásáról szóló, 2015. október 23‑i 2/2015 királyi törvényrendelet), amely lényeges változtatás nélkül átvette a jelen ügyben szóban forgó rendelkezéseket.
      (
            4
         )	Noha a számadatok alapján a fogyatékosság teljes mértéke összesen inkább 39%‑osnak tűnik, mintsem 37%‑osnak, elképzelhető, hogy a nemzeti határozat szerkezetében további pontosítások szerepelnek. Mindenesetre az előzetes döntéshozatalra utaló végzésben ezek az arányszámok szerepelnek.
      (
            5
         )	2014. december 18‑i ítélet, C‑354/13, EU:C:2014:2463 (más néven Kaltoft ítélet).
      (
            6
         )	Lásd az ítélet 31. és 40. pontját.
      (
            7
         )	Lásd az ítélet 59. és 60. pontját.
      (
            8
         )	Lásd az alábbi 36. és az azt követő pontokat.
      (
            9
         )	A 2. cikk (5) bekezdése, valamint a 4. és a 6. cikk megfogalmaz néhány, nagyon korlátozott körű kivételt. Ezek itt nem relevánsak.
      (
            10
         )	2013. április 11‑i ítélet, C‑335/11 és C‑337/11, EU:C:2013:222 (más néven Ring és Werge ítélet).
      (
            11
         )	E tekintetben lásd az ítélet 76. pontját.
      (
            12
         )	Lásd az alábbi 50. pontot.
      (
            13
         )	Úgy tűnik, azt nem vitatják, hogy az 5. cikket a spanyol nemzeti jogba átültető releváns jogszabály az általános törvény 40. cikkének (2) bekezdése. Lásd a fenti 10. pontot.
      (
            14
         )	Lásd a fenti 2. pontot. A Bíróság kimondta, hogy az említett preambulumbekezdésben szereplő (a „például” szóval bevezetett) felsorolás nem kimerítő jellegű. Lásd: 2013. április 11‑iHK Danmark ítélet, C‑335/11 és C‑337/11, EU:C:2013:222, 56. pont.
      (
            15
         )	Amelyet az Európai Közösség nevében a 2009. november 26‑i 2010/48/EK tanácsi határozat hagyott jóvá (HL 2010. L 23., 35. o.). Lásd: 2013. április 11‑iHK Danmark ítélet, C‑335/11 és C‑337/11, EU:C:2013:222, 53. pont.
      (
            16
         )	Különösen ez lenne a helyzet, ha – amint a jelen ügyben is – a munkavállaló önként visszautasítja a munkáltató által felkínált orvosi vizsgálatokat. Lásd a fenti 15. pontot.
      (
            17
         )	Foglalkozom azzal a helyzettel is, amely akkor merülhet fel, ha a fogyatékosság olyannyira súlyosbodik, hogy már nem lehet további észszerű alkalmazkodást megvalósítani vagy ha megvalósítható ugyan ilyen alkalmazkodás, azonban csak úgy, hogy az az alábbi 43. és 44. pont értelmében a munkáltató számára aránytalan terhet jelent.
      (
            18
         )	Lásd a fenti 35 pontot.
      (
            19
         )	E tekintetben lásd a 2006. július 11‑iChacón Navas ítélet, C‑13/05, EU:C:2006:456, 51. pontját, ahol a Bíróság kimondta, hogy „[a] munkáltatói felmondás tekintetében a fogyatékosságon alapuló hátrányos megkülönböztetés 2000/78 irányelv 2. cikkének (1) bekezdésében és 3. cikke (1) bekezdésének c) pontjában előírt tilalmával ellentétes a fogyatékosságon alapuló olyan munkáltatói felmondás, amely a fogyatékkal élők igényeihez való észszerű alkalmazkodás kötelezettségére tekintettel nem igazolható azzal, hogy az érintett nem alkalmas, nem képes vagy nem vehető igénybe munkaköre alapvető feladatainak ellátására”.
      (
            20
         )	Lásd a fenti 41. és 42. pontot.
      (
            21
         )	Bougnaoui és ADDH ügyre vonatkozó indítvány, C‑188/15, EU:C:2016:553.
      (
            22
         )	2013. április 11‑i ítélet, C‑335/11 és C‑337/11, EU:C:2013:222.
      (
            23
         )	Lásd az ítélet 48–64. pontját.
      (
            24
         )	Lásd az ítélet 69–92. pontját.
      (
            25
         )	Lásd az ítélet 68. pontját és a rendelkező rész 3. pontját.
      (
            26
         )	2013. április 11‑i ítélet, C‑335/11 és C‑337/11, EU:C:2013:222.
      (
            27
         )	Az ítélet kitért arra, hogy az a betegség, amelyben a munkavállalók szenvedtek, a 2000/78 irányelv értelmében valójában fogyatékosságnak minősült‑e. Azonban ennek az elemzésem ezen részét illetően nincs jelentősége.
      (
            28
         )	Úgy tűnik, hogy ez a rendelkezés nem volt kötelező. Akkor alkalmazták, ha az „egyéni munkaviszonyban” írásbeli megállapodásban kikötötték. Lásd az ítélet 13. pontját.
      (
            29
         )	Lásd az ítélet 26., 72., 78. és 79. pontját.
      (
            30
         )	Lásd: 2006. július 11‑i ítélet, C‑13/05, EU:C:2006:456, 48. pont.
      (
            31
         )	2013. április 11‑i ítélet, C‑335/11 és C‑337/11, EU:C:2013:222.
      (
            32
         )	Sőt, megjegyzem, hogy a 2014. április 30‑iPfleger és társai ítéletben, C‑390/12, EU:C:2014:281, ahol a szóban forgó nemzeti jogszabály sokkal kifejezettebben határozta meg, milyen észlelt problémákkal (ott a szerencsejáték‑függőséggel) szembeni küzdelemre irányul, a Bíróság mégis azt állapította meg, hogy a nemzeti bíróságnak kell értékelnie a szabályozás elfogadását és végrehajtását kísérő körülményeket (lásd különösen az ítélet 52. pontját).
      (
            33
         )	2013. április 11‑i ítélet, C‑335/11 és C‑337/11, EU:C:2013:222.
      (
            34
         )	Habár a kérdést előterjesztő bíróság az előzetes döntéshozatalra utaló végzésében azt állítja, hogy a szóban forgó dán jogszabály a fogyatékos munkavállalókra vonatkozó integrációs politika része volt, a Bíróság ítéletében nincs semmi, ami ezt alátámasztaná. Igaz, hogy a 14. pont szerint a 2000/78 irányelvet átültető nemzeti jogszabály alapján létezik ilyen politika, azonban semmi nem utal arra, hogy a két jogszabály összekapcsolódna. A 78. pont utal a dán kormánynak a rövid felmondási határidőt lehetővé tevő nemzeti intézkedés céljával kapcsolatos érveire: ezek általánosságban utalnak azokra a munkavállalókra, akiknél „különösen nagy a betegség miatti ismételt távollétek kockázata”, nem pedig konkrétan a fogyatékos munkavállalókra. Habár a 85. pont idézi a dán kormány érvét, miszerint a szóban forgó intézkedés lehetővé teszi egyebek mellett a fogyatékos munkavállalók alkalmazását és alkalmazásuk fenntartását, ez a jogszabály eredményét, nem pedig célkitűzését tükrözi.
      (
            35
         )	A tárgyaláson a spanyol kormány megjegyezte, hogy a 2016‑ban naponta az aktív népesség 5,67%‑a nem jelent meg a munkahelyén, amelynek eredményeképpen az áruk és szolgáltatások előállításában bekövetkezett veszteség elérte a bruttó nemzeti termék 5,63%‑át.
      (
            36
         )	Lásd a fenti 7 pontot.
      (
            37
         )	2013. április 11‑i ítélet, C‑335/11 és C‑337/11, EU:C:2013:222.
      (
            38
         )	Lásd: 2013. április 11‑iHK Danmark ítélet, C‑335/11 és C‑337/11, EU:C:2013:222, 19. és 86. pont. Úgy tűnik, hogy a visszatérítés felső határa 52 hétben volt meghatározva, és az összeg kevesebb volt, mint a munkáltató által ténylegesen kifizetett díj.
      (
            39
         )	A Bizottság szerint a főszabály az, hogy a munkavállalónak a távollét első három napjára nem jár díj, a munkáltató pedig a következő 12 napra köteles megfizetni a bérköltség 60%‑át, ezt követően pedig az állam lép közbe. Ezenfelül a spanyol munkáltatók a legtöbb esetben elbocsátáskor kötelesek minden munkával töltött év után 20 napi díjazást, de legfeljebb egy évnyi fizetésnek megfelelő összeget kifizetni.
      (
            40
         )	2013. április 11‑i ítélet, C‑335/11 és C‑337/11, EU:C:2013:222.