CELEX: 62006CC0116
Language: cs
Date: 2007-03-15 00:00:00
Title: Stanovisko generální advokátky - Kokott - 15 března 2007. # Sari Kiiski proti Tampereen kaupunki. # Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce: Tampereen käräjäoikeus - Finsko. # Rovné zacházení pro muže a ženy - Ochrana těhotných žen - Článek 2 směrnice 76/207/EHS - Právo na mateřskou dovolenou - Články 8 a 11 směrnice 92/85/EHS - Dopady na právo na změnu doby trvání ‚dovolené na výchovu‘. # Věc C-116/06.

STANOVISKO GENERÁLNÍ ADVOKÁTKY
      JULIANE KOKOTT
      přednesené dne 15. března 2007(1)
      
      Věc C‑116/06
      Sari Kiiski
      proti
      Tampereen kaupunki
      [žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná Tampereen käräjäoikeus (Finsko)]
      „Rovné zacházení pro muže a ženy – Podmínky zaměstnávání – Ochrana těhotných zaměstnankyň – Rodičovská dovolená, dovolená na výchovu – Změna délky trvání již schválené dovolené na výchovu v důsledku nového těhotenství – Směrnice 76/207/EHS, 92/85/EHS a 96/34/ES“I –    Úvod
      1.     Projednávaný případ poskytuje příležitost dále upřesnit právní postavení těhotných zaměstnankyň podle práva Společenství.
      2.     Finské učitelce S. Kiiski byla na její žádost za účelem péče o její první dítě poskytnuta dovolená na výchovu(2). Ještě před nástupem na tuto dovolenou na výchovu se však S. Kiiski dozvěděla, že je znovu těhotná. Zamýšlela proto uspořádat
         si péči o dítě jinak, než původně plánovala, a požádala o zkrácení délky trvání již schválené dovolené na výchovu. Její zaměstnavatel
         však odmítl této žádosti vyhovět, protože změna délky trvání již jednou schválené dovolené na výchovu je možná pouze na základě
         závažného důvodu a nové těhotenství takový důvod nepředstavuje. Ze stejného důvodu byla zamítnuta také pozdější žádost podaná
         již během dovolené na výchovu, kterou S. Kiiski požádala o ukončení této dovolené a o poskytnutí mateřské dovolené.
      
      3.     V tomto ohledu se S. Kiiski cítí diskriminována na základě svého pohlaví a poškozena na svých právech jako těhotná zaměstnankyně.
         V podstatě se z důvodu svého těhotenství domáhá zvláštního zacházení oproti ostatním pracovníkům jakéhokoli pohlaví.
      
      II – Právní rámec
      A –    Právo Společenství
      4.     Právní rámec Společenství projednávané věci tvoří jednak směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného
         zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky(3) ve znění směrnice 2002/73/ES(4), a jednak směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při
         práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň(5). Dále je nutno poukázat na směrnici Rady 96/34/ES ze dne 3. června 1996 o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi
         organizacemi UNICE, CEEP a EKOS(6).
      
      5.     V článku 2 směrnice 76/207 v jeho znění pozměněném na základě směrnice 2002/73 je stanoveno následující:
      „(1)      Zásadou rovného zacházení ve smyslu následujících ustanovení se rozumí vyloučení jakékoli diskriminace na základě pohlaví
         buď přímo, nebo nepřímo s ohledem zejména na manželský nebo rodinný stav.
      
       (2)      Pro účely této směrnice se
      –       ,přímou diskriminací‘ rozumí, pokud se s jednou osobou zachází méně příznivě z důvodu jejího pohlaví, než se zachází nebo
         zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci,
      
      –       ,nepřímou diskriminací‘ rozumí, pokud by v důsledku zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo zvyklosti byly znevýhodněny
         osoby jednoho pohlaví v porovnání s osobami druhého pohlaví, ledaže takové ustanovení, kritérium nebo praxe jsou objektivně
         odůvodněny legitimním cílem a prostředky k dosažení uvedeného cíle jsou přiměřené a nezbytné,
      
      […]
      (7)      Touto směrnicí nejsou dotčena ustanovení týkající se ochrany žen, zejména pokud jde o těhotenství a mateřství.
      Žena na mateřské dovolené má po skončení mateřské dovolené nárok vrátit se na stejné nebo rovnocenné pracovní místo za podmínek,
         které nejsou méně příznivé, a na prospěch ze zlepšení pracovních podmínek, na který by měla nárok během své nepřítomnosti.
      
      Jakékoli méně příznivé zacházení se ženou spojené s těhotenstvím nebo mateřskou dovolenou ve smyslu směrnice 92/85/EHS představuje
         diskriminaci ve smyslu této směrnice.
      
      Touto směrnicí nejsou dotčeny směrnice Rady 96/34/ES [...] a směrnice Rady 92/85/EHS [...]“
      6.     Článek 8 směrnice 92/85 má následující znění:
      „Mateřská dovolená
      (1)      Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby zajistily, že zaměstnankyně ve smyslu článku 2 mají nárok na nepřetržité období
         nejméně čtrnácti týdnů mateřské dovolené rozložené před nebo po porodu v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi.
      
      (2)      Mateřská dovolená uvedená v odstavci 1 musí zahrnovat povinnou mateřskou dovolenou v rozsahu nejméně dvou týdnů rozložených
         před nebo po porodu v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi.“
      
      7.     Článek 11 směrnice 92/85 zní (výňatek):
      „Práva vyplývající z pracovní smlouvy
      K zaručení zaměstnankyním ve smyslu článku 2 výkonu jejich práv na ochranu bezpečnosti a zdraví uznaných tímto článkem se
         stanoví, že:
      
      […]
      2.      v případě uvedeném v článku 8 musí být:
      a)      zaměstnankyním ve smyslu článku 2 zajištěna práva vyplývající z pracovní smlouvy, jiná než jsou práva uvedená v písmenu b)
         níže,
      
      b)      zaměstnankyním ve smyslu článku 2 zajištěno zachování odměny za práci nebo nároku na odpovídající dávky;
      3.      dávky uvedené v bodě 2 písm. b) se považují za odpovídající, jestliže zajišťují příjem nejméně rovnocenný tomu, jaký by měla
         dotyčná zaměstnankyně v případě přerušení činnosti z důvodů spojených se zdravotním stavem, v mezích případného stropu stanoveného
         vnitrostátními právními předpisy;
      
      4.      členské státy mohou podmínit nárok na odměnu za práci nebo na dávky uvedené v bodech 1 a 2 písm. b) tím, že dotyčná zaměstnankyně
         musí splnit podmínky pro získání nároku na tyto dávky stanovené vnitrostátními právními předpisy.
      
      Tyto podmínky nesmí za žádných okolností stanovit doby předchozího zaměstnání přesahující 12 měsíců bezprostředně před předpokládaným
         datem porodu.“
      
      8.     Rámcová dohoda o rodičovské dovolené, která je přílohou směrnice 96/34 obsahuje ve svém obecném odůvodnění v bodě 6 následující:
      „[...] opatření ke sladění pracovního a rodinného života by měla podpořit zavádění nových pružných způsobů organizace práce
         a pracovní doby, které lépe odpovídají měnícím se požadavkům společnosti a které přihlíží k potřebám podniků i pracovníků;“
         
      
      9.     Ustanovení 2 bod 3 rámcové dohody o rodičovské dovolené stanoví, že podmínky přístupu k rodičovské dovolené a prováděcí pravidla
         vymezuje zákon nebo kolektivní smlouva v jednotlivých členských státech při dodržení minimálních požadavků této dohody. Členské
         státy nebo sociální partneři mohou podle písmena e) tohoto ustanovení zejména
      
      „vymezit podmínky, za kterých je [...] zaměstnavateli dovoleno odložit poskytnutí rodičovské dovolené z ospravedlnitelných
         důvodů spojených s provozem podniku (např. jde-li o práci sezónního charakteru, pokud nelze najít během lhůty pro oznámení
         náhradu za pracovníka, pokud velká část pracovníků požádá současně o rodičovskou dovolenou, pokud má určitá funkce strategický
         význam). [...]“
      
      10.   V ustanovení 2 bodě 7 rámcové dohody o rodičovské dovolené se krom toho nachází následující ustanovení:
      „Členské státy nebo sociální partneři vymezí postavení pracovní smlouvy nebo pracovního poměru po dobu trvání rodičovské dovolené.“
      B –    Vnitrostátní právo
      11.   Podle § 29 finského zákona o komunálních zaměstnancích(7) mají komunální zaměstnanci nárok na uvolnění, aby mohli čerpat dovolenou na výchovu upravenou v kapitole IV § 1 až § 8 finského
         zákona o pracovní smlouvě(8).
      
      12.   Obecná služební a pracovní kolektivní smlouva pro obce(9), která platila pro město Tampere v letech 2003/2004 (dále jen „kolektivní smlouva“), odkazuje v souvislosti s dovolenou na
         výchovu na zákon o pracovní smlouvě. Kromě toho má komunální zaměstnanec podle kapitoly V § 11 a § 12 této kolektivní smlouvy
         nárok na to, aby byl na základě jeho žádosti změněn začátek a doba trvání již schválené dovolené na výchovu z nepředvídatelných
         závažných důvodů. Za takovéto důvody se považují nenadálé podstatné změny podmínek péče o jeho dítě, které zaměstnanec v okamžiku
         podání žádosti o dovolenou na výchovu nemohl zohlednit(10).
      
      13.   Podle prováděcích směrnic k této kolektivní smlouvě představuje závažný důvod například těžké onemocnění nebo smrt dítěte
         nebo druhého rodiče nebo rozvod manželství. Naproti tomu například přestěhování se do jiného místa, začátek jiného zaměstnání
         nebo další těhotenství v zásadě závažnými důvody nejsou. Při přerušení dovolené na výchovu musí zaměstnanec znovu nastoupit
         do zaměstnání.
      
      14.   Kolektivní smlouva upravuje podle údajů uvedených v žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce i to, že zaměstnanec má v případě,
         že onemocní právo 60 dní pobírat odměnu za práci v plné výši a 120 dní ve výši dvou třetin své odměny za práci.
      
      15.   Podle doplňujících údajů finské vlády existuje ve Finsku nárok na příspěvek v mateřství, a to nezávisle na tom, zda byla zaměstnankyni
         schválena dovolená na výchovu. Příspěvek v mateřství je závislý na příjmu a vypočítává se podle stejných pravidel jako denní
         příspěvek v nemoci. Minimální výše činí 15,20 eur na den.
      
      III – Skutkový stav a původní řízení
      16.   Sari Kiiski je učitelkou na městském gymnáziu ve finském městě Tampere(11) a jako taková má status komunální zaměstnankyně ve smyslu příslušné kolektivní smlouvy.
      
      17.   Na základě její žádosti jí ředitel školy dne 3. května 2004 schválil na dobu od 11. srpna 2004 do 4. června 2005 dovolenou
         na výchovu za účelem péče o její první dítě narozené dne 24. srpna 2003.
      
      18.   Ještě před nástupem na tuto dovolenou na výchovu se S. Kiiski dozvěděla, že je znovu těhotná. Dne 1. července 2004 na základě
         toho oznámila řediteli školy, že hodlá čerpat dovolenou na výchovu pouze od 11. srpna 2004 do 22. prosince 2004; požádala
         o to, aby bylo odpovídajícím způsobem změněno rozhodnutí o schválení této dovolené na výchovu. Ředitel školy ovšem tuto žádost
         z důvodu neuvedení závažných důvodů zamítl.
      
      19.   Dne 9. srpna 2004 doplnila S. Kiiski svou žádost ze dne 1. července 2004 o informaci, že je těhotná a že tento stav značně
         mění podmínky péče o její v roce 2003 narozené dítě. Již ode dne 23. prosince 2004 chtěla opětovně pokračovat ve výkonu svého
         zaměstnání. Její manžel, otec dítěte, si hodlal na jaře 2005 vzít dovolenou na výchovu. Rozhodnutím ze dne 19. srpna 2004
         zamítl ředitel školy opětovně její žádost a jako odůvodnění uvedl, že její nové těhotenství nepředstavuje závažný důvod pro
         změnu délky trvání schválené dovolené na výchovu. Přitom se odvolal na prováděcí směrnice ke kolektivní smlouvě a na judikaturu
         finských soudů.
      
      20.   Následně se ukázalo, že manželovi S. Kiiski ve skutečnosti nebyla na jaře 2005 dovolená na výchovu poskytnuta, neboť podle
         zaměstnanecké kolektivní smlouvy(12) pro finské státní zaměstnance platné v této době měl nárok na dovolenou na výchovu pouze jeden rodič(13). Dne 22. listopadu 2004 poté S. Kiiski prohlásila, že chce svou dovolenou na výchovu dne 31. ledna 2005 přerušit a od téhož
         dne čerpat mateřskou dovolenou; tímto způsobem si otec dítěte může vzít požadovanou dovolenou na výchovu. Ředitel školy však
         dne 10. prosince 2004 zamítl také tuto žádost S. Kiiski s odůvodněním, že to, že otec dítěte by jinak nemohl dostat žádnou
         dovolenou na výchovu, není závažným důvodem pro změnu doby čerpání její dovolené.
      
      21.   Dne 29. března 2005 se S. Kiiski narodilo druhé dítě.
      22.   Tento skutkový stav dává podnět ke sporu v původním řízení, který je nyní projednáván před Tampereen käräjäoikeus(14) (dále jen také „předkládající soud“). Sari Kiiski u tohoto soudu zažalovala svého zaměstnavatele, město Tampere, na zaplacení
         odškodnění ve výši 5 000 eur, jakož i částky 17 354,10 eur za ztrátu na výdělku(15) a 94 eur z titulu dalších ztrát, včetně úroků z prodlení.
      
      23.   Sari Kiiski v podstatě uplatňuje, že byla diskriminována tím, že její nové těhotenství nebylo uznáno jako závažný důvod pro
         změnu délky trvání její dovolené na výchovu.
      
      24.   Naproti tomu město Tampere je toho názoru, že S. Kiiski nebyla žádným způsobem na základě svého pohlaví nebo svého těhotenství
         diskriminována. Pouze její nové těhotenství nepředstavuje závažný důvod pro změnu původně schválené délky trvání dovolené
         na výchovu. Novým těhotenstvím nedošlo k žádné nepředvídatelné podstatné změně podmínek pro péči o její v roce 2003 narozené
         dítě, která by jí mohla po delší dobu zabránit v čerpání její dovolené na výchovu. Předčasný návrat S. Kiiski na její pracovní
         místo by ostatně způsobil organizační obtíže pro jejího zaměstnavatele, pokud jde o plánování vyučování. Dále by zaměstnavateli
         vzniklo riziko odpovědnosti, neboť na dobu dovolené na výchovu S. Kiiski už byl zaměstnán zástupce, kterému by musel být dále
         placen plat.
      
      25.   Předkládající soud uvádí, že S. Kiiski podle svých vlastních údajů od 29. prosince 2004 do 18. května 2005 obdržela peněžité
         dávky v celkové výši 9 506,92 eur. Tato částka zahrnovala nemocenskou, přídavky na výchovu, jakož i dávky v mateřství a rodičovské
         přídavky, přičemž samotné dávky v mateřství a rodičovské přídavky za období od 19. února 2005 do 18. května 2005 činily 5 699,11
         eur(16). Za období po 18. květnu 2005 obdržela S. Kiiski měsíčně rodičovské přídavky ve výši 1 951,75 eur. Naproti tomu odměna za
         práci S. Kiiski by v případě aktivního zaměstnání, včetně všech příplatků a navýšení, činila 3 572,90 eur měsíčně.
      
      IV – Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce a řízení před Soudním dvorem
      26.   Usnesením ze dne 24. února 2006 došlým kanceláři Soudního dvora dne 28. února 2006 přerušil Tampereen käräjäoikeus řízení
         a položil Soudnímu dvoru tři následující předběžné otázky:
      
      „1)      Jedná se o přímou nebo nepřímou diskriminaci, která je v rozporu článkem 2 směrnice 76/207/EHS, jestliže zaměstnavatel odmítne
         z důvodu dalšího těhotenství, které bylo zaměstnankyni známo před počátkem dovolené na výchovu, změnit datum její dovolené
         na výchovu, která jí byla schválena, nebo jestliže odmítne schválit její přerušení a odvolá se přitom na ustálený výklad vnitrostátních
         předpisů, podle něhož nové těhotenství obecně není nepředvídatelným a závažným důvodem, na jehož základě může být datum a délka
         trvání dovolené na výchovu změněna? 
      
      2)      Může zaměstnavatel své jednání popsané v první otázce, jež může představovat nepřímou diskriminaci, odůvodnit dostatečně s ohledem
         na směrnici 76/207/EHS tím, že by změna organizace práce učitelů a plynulost výuky byly doprovázeny problémy způsobujícími
         obvyklé a méně závažné obtíže, nebo tím, že by zaměstnavatel byl na základě vnitrostátních předpisů povinen poskytnout náhradu
         za ztrátu výdělku učitele zastupujícího učitele na dovolené na výchovu, pokud by tento učitel znovu nastoupil do zaměstnání
         během své dovolené na výchovu?
      
      3)      Použije se směrnice 92/85/EHS o ochraně těhotných zaměstnankyň a určitých dalších zaměstnankyň a, v případě kladné odpovědi,
         je jednání zaměstnavatele popsané v první otázce v rozporu s články 8 a 11 této směrnice, pokud zaměstnankyně tím, že pokračovala
         ve své dovolené na výchovu, ztratila možnost čerpat peněžní dávky spojené s mateřskou dovolenou založené na jejím pracovním
         poměru?“
      
      27.   V řízení před Soudním dvorem předložily kromě S. Kiiski a města Tampere(17) svá písemná vyjádření italská a finská vláda, jakož i Komise Evropských společenství. Na jednání před Soudním dvorem konaném
         dne 8. února 2007 byly zastoupeny město Tampere, finská vláda a Komise.
      
      V –    Posouzení
      28.   Tři předběžné otázky směřují v podstatě k objasnění toho, zda je zaměstnankyně diskriminována na základě svého pohlaví a poškozena
         na svých právech jako těhotná, jestliže jí bylo z oprávněných provozních důvodů odmítnuto zkrácení její již schválené dovolené
         na výchovu z důvodu nového těhotenství, aby si mohla péči o dítě uspořádat jinak, než původně plánovala, a čerpat mateřskou
         dovolenou.
      
      A –    K možné diskriminaci ve smyslu směrnice 76/207 (první a druhá předběžná otázka)
      29.   První dvě předběžné otázky se věnují problematice případné diskriminace na základě pohlaví. Předkládající soud jimi žádá o objasnění
         toho, zda je těhotná zaměstnankyně diskriminována na základě svého pohlaví, jestliže jí je z oprávněných provozních důvodů
         odmítnuto zkrácení její již schválené dovolené na výchovu.
      
      30.   Zásada rovného zacházení pro muže a ženy v souvislosti s podmínkami zaměstnávání a pracovními podmínkami zahrnuje podle čl. 2
         odst. 1 a 2 směrnice 76/207 zákaz přímé, jakož i nepřímé diskriminace na základě pohlaví. Jen pro nepřímou diskriminaci přitom
         směrnice připouští objektivní odůvodnění legitimním cílem (čl. 2 odst. 2 druhá odrážka směrnice 76/207).
      
      1.      K přímé diskriminaci na základě pohlaví
      31.   O přímou diskriminaci se jedná tehdy, pokud se s jednou osobou zachází méně příznivě z důvodu jejího pohlaví, než se zachází nebo zacházelo nebo
         by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci (čl. 2 odst. 2 první odrážka směrnice 76/207).
      
      32.   Judikatura uznává, že takováto diskriminace může spočívat v tom, že zaměstnavatel zohlední těhotenství zaměstnankyně nebo
         rizika, která jsou spojená s těhotenstvím v její neprospěch, v rámci rozhodnutí, které se jí týká(18). Na této úvaze je založeno i nové znění článku 2 směrnice 76/207 vypracované zákonodárcem Společenství, když v jeho odstavci
         7 je výslovně uvedeno, že méně příznivé zacházení se ženou spojené s těhotenstvím nebo mateřskou dovolenou představuje diskriminaci
         ve smyslu této směrnice.
      
      33.   Projednávaný případ se však vyznačuje tím, že zaměstnavatel naopak právě nezohlednil nové těhotenství dotčené zaměstnankyně
         a nezacházel s ní méně příznivě než s jinými zaměstnanci. Při zamítnutí různých žádostí S. Kiiski o zkrácení délky trvání
         její dovolené na výchovu se ředitel školy opíral o objektivní provozní důvody, které nijak nesouvisely s jejím těhotenstvím
         nebo riziky spojenými s těhotenstvím, nýbrž naopak byly použitelné na každého zaměstnance bez ohledu na pohlaví: i s mužem
         nebo ženou, která není těhotná, by na jejím místě nebylo zacházeno jinak. Nové těhotenství S. Kiiski nebylo příčinnou zamítnutí
         změny doby trvání dovolené na výchovu, kterou si přála.
      
      34.   Ve skutečnosti představují různé žádosti S. Kiiski o zkrácení délky trvání její dovolené na výchovu pokus dosáhnout pomocí
         odvolávání se na nové těhotenství zvláštního zacházení s její osobou, na které by jiní zaměstnanci neměli v této formě nárok.
      
      35.   Takovéto zvláštní zacházení je však vyžadováno jen tehdy, jestliže se situace zaměstnankyně jako S. Kiiski na základě jejího
         těhotenství podstatně odlišuje od situace ostatních zaměstnanců. Podle ustálené judikatury totiž zásada rovného zacházení
         a nediskriminace, která patří k obecným zásadám práva Společenství, vyžaduje, aby se srovnatelnými situacemi nebylo zacházeno
         odlišně a s odlišnými situacemi stejně, není-li takové zacházení objektivně odůvodněno(19). Ve stejném smyslu odkazuje i zákonná definice přímé diskriminace uvedená v první odrážce čl. 2 odst. 2 směrnice 76/207 výslovně
         na srovnatelnost situací.
      
      36.   Pro posouzení toho, zda a do jaké míry musí být zohledněno těhotenství zaměstnankyně při rozhodnutí o zkrácení její dovolené
         na výchovu, které si přeje, je nutno vycházet ze smyslu a účelu dovolené na výchovu, resp. rodičovské dovolené. Jak Soudní
         dvůr uvedl, takováto dovolená se rodičům poskytuje, „aby mohli pečovat o své dítě“(20).
      
      37.   V tomto ohledu se ale situace těhotné zaměstnankyně podstatně neodlišuje od situace jiných zaměstnanců, bez ohledu na pohlaví,
         kterým byla rovněž poskytnuta dovolená na výchovu. Je sice pravda, že její nové těhotenství během dovolené na výchovu může
         pro zaměstnankyni znamenat částečně dvojí zátěž, a to zejména v závěrečné fázi jejího těhotenství a krátce po porodu. V žádném
         případě ale není možné paušálně vycházet z toho, že těhotenstvím během dovolené na výchovu je příslušné zaměstnankyni obecně
         znemožněno využívat tuto dovolenou v souladu s jejím účelem k péči o své první dítě.
      
      38.   Sari Kiiski sice uvádí, že se jejím novým těhotenstvím podstatně změnily podmínky pro péči o její první dítě. Nikde však toto
         tvrzení blíže nerozvádí. Jak je možné vyvodit z žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce, S. Kiiski se svými různými žádostmi
         o zkrácení délky trvání její již schválené dovolené na výchovu snaží v podstatě dosáhnout zorganizování si péče o dítě jinak,
         než bylo původně plánováno. Především chtěla umožnit svému manželovi, aby si sám vzal dovolenou na výchovu.
      
      39.   I  z tohoto pohledu se ale její situace podstatně neodlišuje od situace jiných zaměstnanců, bez ohledu na pohlaví, kteří chtějí
         změnit své původní plánování času z důvodů účelnosti, jmenovitě proto, aby více zapojili druhého z rodičů do péče o dítě.
         Paušální zkrácení doby trvání dovolené na výchovu, o které bylo požádáno, není v žádném případě nutným důsledkem nového těhotenství,
         zejména nesouvisí s riziky pro zaměstnankyni, které jsou nutně spojeny s těhotenstvím. Důsledkem těhotenství zaměstnankyně
         rovněž není to, že druhému z rodičů nemůže být podle příslušných vnitrostátních předpisů poskytnuta dovolená na výchovu ve
         stejné době. Naopak překážka, která existuje pro jednoho z rodičů spočívá pouze v uplatnění dovolené na výchovu druhým z rodičů,
         a to zcela nezávisle na jeho pohlaví a jeho případném těhotenství.
      
      40.   Vzhledem k tomu, že se tedy situace těhotné zaměstnankyně, jako je S. Kiiski, v souvislosti s dovolenou na výchovu podstatně
         neodlišuje od situace jiných pracovníků(21), nevyžaduje ani zásada rovného zacházení, aby její zaměstnavatel zvláště zohlednil její těhotenství při svém rozhodování
         o zkrácení dovolené na výchovu, o které bylo požádáno. 
      
      41.   Z rozsudku Busch(22), na který se S. Kiiski odvolává ve sporu v původním řízení, nevyplývá nic jiného. Pouze při povrchním pohledu se tato věc
         jeví jako podobná s projednávanou věcí, protože v obou případech se jedná o těhotnou zaměstnankyni, která chtěla předčasně
         ukončit svoji dovolenou na výchovu a vrátit se na své pracovní místo, aby krátce poté mohla uplatnit nárok na mateřskou dovolenou.
         Ve skutečnosti se však obě věci zásadně odlišují: zatímco totiž v případě Busch chtěl zaměstnavatel zabránit zaměstnankyni
         právě z důvodu jejího těhotenství v návratu na její pracovní místo, v projednávaném případě těhotenství vůbec nebylo důvodem
         zamítavého rozhodnutí zaměstnavatele. Vzhledem k tomu, že již byla zaměstnána náhrada na dobu trvání dovolené na výchovu S.
         Kiiski, její zaměstnavatel již zkrátka neměl žádný provozní zájem na jejím předčasném návratu na pracovní místo bez ohledu
         na to, zda S. Kiiski byla v té době těhotná, nebo ne. Tomu odpovídajícím způsobem rovněž nebylo těhotenství – neprávem – uplatněno
         zaměstnavatelem, nýbrž samotnou S. Kiiski, aby z něj mohly být vyvozovány nároky.
      
      42.   V rozsudku Busch Soudní dvůr pouze zdůrazňuje, že žalobkyně je diskriminována na základě svého pohlaví, jestliže jí její zaměstnavatel
         chce zabránit v předčasném návratu z dovolené na výchovu právě kvůli jejímu těhotenství nebo kvůli rizikům spojeným s těhotenstvím.
         Toto však nevylučuje, že zaměstnavatel může v rámci posuzovací pravomoci, kterou disponuje odmítnout předčasný návrat zaměstnankyně
         z odůvodněných provozních důvodů, které nesouvisí s těhotenstvím. Z rozsudku Busch nemůže být vyvozen závěr, že nové těhotenství
         zaměstnankyni bez dalšího zakládá nárok vyplývající z práva Společenství na předčasný návrat z dovolené na výchovu na její
         pracovní místo v okamžiku, který si zvolí.
      
      43.   V takovém případě, jakým je projednávaná věc, tak i při zohlednění rozsudku Busch neexistují žádné indicie pro přímou diskriminaci
         na základě pohlaví.
      
      2.      K nepřímé diskriminaci na základě pohlaví
      44.   O nepřímou diskriminaci na základě pohlaví se může jednat, pokud by v důsledku zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo zvyklosti byly znevýhodněny
         osoby jednoho pohlaví v porovnání s osobami druhého pohlaví (čl. 2 odst. 2 druhá odrážka směrnice 76/207).
      
      45.   Ustanovení a kritéria, podle kterých je nutno ve Finsku rozhodnout o případném zkrácení délky trvání již schválené dovolené
         na výchovu, jsou, co se týče pohlaví, skutečně neutrální. V takovém případě, jakým je projednávaná věc, nicméně neexistují
         žádné indicie, že by tato ustanovení a kritéria byla způsobilá zvláštním způsobem znevýhodnit příslušníky jednoho pohlaví – ženy – v porovnání s příslušníky druhého pohlaví(23). Na základě zde dostupných informací ke skutkovému stavu sporu v původním řízení tedy není možné vycházet z nepřímé diskriminace.
      
      46.   Jen pro úplnost k tomu dodávám, že za objektivně odůvodněnou považuji také vnitrostátní právní úpravu, která zaměstnavatelům
         umožňuje požadovat pro zkrácení jednou schválené dovolené na výchovu závažný důvod a v opačném případě jim umožňuje takovéto
         zkrácení z oprávněných provozních důvodů odepřít. V této souvislosti poukazuji zejména na význam, který evropští sociální
         partneři – se souhlasem zákonodárce Společenství – přiznali rámcové dohodě o rodičovské dovolené a který výslovně uplatňují
         také v rámci směrnice 76/207(24).
      
      47.   V bodě 6 obecného odůvodnění rámcové dohody o rodičovské dovolené tak jsou ve stejné míře zdůrazněny potřeby podniků a pracovníků.
         V ustanovení 2 bodě 3 písm. e) této rámcové dohody je krom toho uvedeno, že mohou existovat oprávněné provozní důvody, které
         dovolují zaměstnavateli odložit poskytnutí rodičovské dovolené, o kterou bylo požádáno, např. pokud v krátké době nelze najít
         náhradu za pracovníka. Tím spíše musí mít zaměstnavatel později možnost z odůvodněných provozních důvodů zamítnout zkrácení
         původně schválené délky trvání rodičovské dovolené, např. protože už našel náhradu za příslušného pracovníka, přičemž s touto
         osobou nemůže bez dalšího opět předčasně rozvázat pracovní poměr.
      
      3.      Mezitímní závěry
      48.   Jako mezitímní závěr je tedy nutno k první a druhé předběžné otázce konstatovat:
      Vnitrostátní právní úprava, podle které zaměstnavatel může zaměstnankyni z oprávněných provozních důvodů odmítnout zkrácení
         její již schválené dovolené na výchovu, o které požádala s odvoláním na své nové těhotenství, nevede ani k přímé, ani k nepřímé
         diskriminaci na základě pohlaví ve smyslu článku 2 směrnice 76/207 ve znění směrnice 2002/73.
      
      B –    K ochraně těhotných zaměstnankyň podle směrnice 92/85 (třetí předběžná otázka)
      49.   Podstatou třetí otázky předkládajícího soudu je, zda je zaměstnankyně poškozena jako těhotná na svých právech podle směrnice
         92/85, je-li jí z oprávněných provozních důvodů odmítnuto zkrácení její již schválené dovolené na výchovu ve prospěch mateřské
         dovolené.
      
      50.   Směrnice 76/207 nechává ustanovení směrnice 92/85 nedotčena(25). I kdyby tedy zásada rovného zacházení ve smyslu první uvedené směrnice v takovém případě, jako je projednávaný případ, nebyla
         porušena, může být daná zaměstnankyně dotčena jako těhotná na svých právech podle posledně uvedené směrnice. To ovšem předpokládá,
         že je založena jak osobní, tak i věcná působnost směrnice 92/85.
      
      1.      Osobní působnost směrnice 92/85
      51.   Zda je osoba v situaci S. Kiiski také během své dovolené na výchovu považována za zaměstnankyni, a spadá tak do osobní působnosti směrnice 92/85, závisí především na tom, jaký status má její pracovní smlouva během takové
         dovolené.
      
      52.   Tato otázka se řídí vnitrostátním právem. Právo Společenství tuto otázku neupravuje, a to bez ohledu na to, zda je třeba považovat
         dovolenou na výchovu(26), o kterou požádala S. Kiiski za rodičovskou dovolenou(27) ve smyslu směrnice 96/34, nebo zda jde nad rámec posledně uvedené. I v případě rodičovské dovolené, pro kterou rámcová dohoda přece jen stanoví určité minimální požadavky práva Společenství ponechává ustanovení 2 bod 7 určení
         statusu pracovní smlouvy nebo pracovního poměru výslovně na členských státech nebo na sociálních partnerech.
      
      53.   Je tedy věcí předkládajícího soudu, aby podle vnitrostátního práva konkrétně přezkoumal, jaký měl status pracovní poměr S.
         Kiiski během její dovolené na výchovu. Údaje v předkládacím usnesení svědčí o tom, že tento pracovní poměr také během dovolené
         na výchovu trval a pouze byly pozastaveny z něj vyplývající hlavní povinnosti. V takovém případě by S. Kiiski také po tuto
         dobu spadala do osobní působnosti směrnice 92/85.
      
      2.      Věcná působnost směrnice 92/85
      54.   V projednávaném případě je sporné, zda má zaměstnankyně nárok na mateřskou dovolenou ve smyslu článku 8 směrnice 92/85 i tehdy,
         jestliže se v době, na kterou žádá o mateřskou dovolenou, již nenachází v aktivní službě, nýbrž je na dovolené na výchovu.
         Odpověď na tuto otázku závisí na věcné působnosti směrnice 92/85 a ustanovení o mateřské dovolené, která tato směrnice obsahuje.
      
      55.   Vzhledem k tomu, že znění článku 8 směrnice 92/85 není v tomto ohledu dostačující, může být určen smysl a dosah nároku na
         mateřskou dovolenou, který je zaručen právem Společenství, jen s ohledem na cíle sledované směrnicí 92/85, jakož i na vzájemné
         souvislosti příslušné právní úpravy(28).
      
      56.   Smyslem a účelem mateřské dovolené je zajištění ochrany biologického stavu ženy a zvláštních vztahů mezi ženou a jejím dítětem
         v průběhu období, které následuje po těhotenství a porodu, a zabránění narušení těchto vztahů kumulací povinností vyplývajících
         ze současného výkonu profesní činnosti(29). Poskytnutí mateřské dovolené ve smyslu článku 8 směrnice 92/85, spojené s finančními zárukami podle čl. 11 bodu 2 této směrnice,
         má pomoci zabránit tomu, aby zaměstnankyně pokračováním ve své práci vystavila sebe a své dítě zvláštnímu zatížení a ohrožení.
      
      57.   Mateřská dovolená má tedy chránit zvláště před dvojím zatížením vyplývajícím z těhotenství a výkonu povolání. Právě tomuto dvojímu zatížení však pracovnice vystavena není, jestliže se v době, na kterou žádá o mateřskou dovolenou, již nachází na dovolené na výchovu nebo na rodičovské dovolené,
         a nikoli v aktivní službě.
      
      58.   Během dovolené na výchovu sice může bezpochyby rovněž místy dojít ke dvojímu zatížení, je-li zaměstnankyně v této době znovu
         těhotná. Zejména v poslední fázi těhotenství, jakož i krátce po porodu druhého dítěte existuje vysoká pravděpodobnost, že
         se přechodně matka může jen velmi omezeně věnovat péči o své první dítě.
      
      59.   Proti uvedenému dvojímu zatížení ale nic nepomůže ani mateřská dovolená: naopak i zaměstnankyně na mateřské dovolené by v daném
         případě byla konfrontována současně s těhotenstvím a péčí o své první dítě, a tím vystavena dvojímu zatížení.
      
      60.   Na tento druh dvojího zatížení se ostatně také nevztahuje ochranný účel směrnice 92/85 ani ochranný účel mateřské dovolené,
         kterou tato směrnice zaručuje. Jak totiž vyplývá z jejího právního základu v článku 118a Smlouvy o EHS, jakož i z jejího pátého
         a šestého bodu odůvodnění, je cílem směrnice 92/85 podpořit zlepšování pracovního prostředí a zejména ochrana bezpečnosti
         a zdraví těhotných zaměstnankyň při práci.
      
      61.   Naproti tomu – nesporně důležitá – ochrana bezpečnosti a zdraví těhotných zaměstnankyň mimo přímou sféru jejich výkonu povolání, například během dovolené na výchovu nebo během rodičovské dovolené, do působnosti směrnice
         92/85 nespadá. Tato ochrana může být – alespoň podle současného stavu práva Společenství – zajištěna jen podle vnitrostátního
         práva, tedy členskými státy nebo sociálními partnery.
      
      62.   Také z rozsudku Komise v. Lucembursko(30) nevyplývá nic jiného. Soudní dvůr v něm sice uvedl, „že dovolená zaručená právem Společenství nemůže ovlivnit právo čerpat
         jinou dovolenou zaručenou tímto právem“. Pro zaměstnankyně, které se nenacházejí v aktivní službě, nýbrž čerpají dovolenou
         na výchovu nebo rodičovskou dovolenou, však mateřská dovolená, jak bylo ukázáno, „dovolenou zaručenou právem Společenství“
         právě není. Vzhledem k tomu, že dotčená zaměstnankyně během této doby tak jako tak nemá žádný nárok na mateřskou dovolenou,
         který by vyplýval z práva Společenství, nemůže být takovýto nárok také ovlivněn pokračováním jiné dovolené, jmenovitě rodičovské
         dovolené nebo dovolené na výchovu.
      
      63.   Rozsudek Komise v. Lucembursko pouze upřesňuje, že zaměstnankyně musí dostat dobropis za neuplatněnou část své rodičovské
         dovolené, je-li jí v této době – podle vnitrostátního práva – poskytnuta mateřská dovolená(31). Tímto způsobem má být zamezeno tomu, aby část její již schválené rodičovské dovolené propadla jako nevyužitá. Z tohoto rozsudku
         však nemohu vyvodit nic, co by nasvědčovalo tomu, že by právo Společenství zaměstnankyním, které se nachází na rodičovské
         dovolené nebo na dovolené na výchovu, nadále poskytovalo právní nárok na mateřskou dovolenou. Členské státy nebo sociální partneři sice mohou – způsobem, který respektuje rozsudek Komise v. Lucembursko
         – rozšířit mateřskou dovolenou i na takovéto případy(32); ale právo Společenství to nevyžaduje.
      
      64.   Článek 8 směrnice 92/85 tedy nebrání vnitrostátní právní úpravě, podle které může zaměstnavatel zaměstnankyni z oprávněných
         provozních důvodů odmítnout zkrácení její již schválené dovolené na výchovu, o které požádala s odvoláním na své nové těhotenství,
         aby mohla uplatnit nárok na mateřskou dovolenou.
      
      3.      Finanční záruky během mateřské dovolené podle článku 11 směrnice 92/85
      65.   Ale i tehdy, pokud by se vycházelo z toho, že zaměstnankyně, jako je S. Kiiski, která je na dovolené na výchovu, by v této
         době mohla uplatnit nárok na mateřskou dovolenou, bylo by ještě nutné objasnit, jaké finanční záruky ze směrnice 92/85 pro
         takovouto mateřskou dovolenou vyplývají.
      
      66.   Z písemných vyjádření S. Kiiski vyplývá, že uplatňuje nárok na svou odměnu za práci v plné výši po dobu 72 dnů během své případné
         mateřské dovolené(33). Zda by takovýto nárok – v případě poskytnutí mateřské dovolené – skutečně existoval, je otázkou, která se řídí vnitrostátním
         právem, kterou by v daném případě musel přezkoumat vnitrostátní soud. Pokračování ve vyplácení odměny za práci by v tomto
         rozsahu právo Společenství každopádně nevyžadovalo. 
      
      67.   Podle čl. 11 bodu 2 písm. b) a bodu 3 směrnice 92/85 totiž nemusí být nutně zajištěno vyplácení odměny za práci v plné výši,
         naopak členské státy mohou stanovit i jen nárok na odpovídající dávky, přičemž za odpovídající se dávky považují tehdy, jestliže zajišťují příjem nejméně rovnocenný tomu, jaký by měla dotyčná
         zaměstnankyně v případě přerušení činnosti z důvodů spojených se zdravotním stavem.
      
      68.   Za současného stavu práva Společenství žádné jeho ustanovení ani obecná zásada neukládají zachování plné odměny za práci zaměstnankyně
         v průběhu mateřské dovolené za předpokladu, že výše poskytovaných peněžních dávek není snížena na takovou úroveň, která by
         ohrozila cíl sledovaný právní úpravou Společenství, a sice chránit zaměstnankyně zejména v době před porodem(34).
      
      69.   I  když zaměstnankyně na mateřské dovolené nepochybně potřebují zvláštní ochranu, jejich situace přesto nemůže být postavena
         naroveň situaci těch osob, které skutečně pracují na svém pracovním místě, tedy v aktivní službě(35). Toto platí o to více v případech, jako je tento, ve kterých zaměstnankyně již před vlastním začátkem své mateřské dovolené
         nebyla v aktivní službě, nýbrž již byla na rodičovské dovolené nebo na dovolené na výchovu. V tomto případě je totiž její
         situace porovnatelná spíše se situací osoby, která nevykonává povolání, než se situací osoby, která je v aktivní službě.
      
      70.   V případě, že by tedy zaměstnankyni, jako je S. Kiiski byl – navzdory tomu, co bylo řečeno výše(36) – přiznán nárok na mateřskou dovolenou, právo Společenství v žádném případě neukládá vyplácení odměny za práci v plné výši
         během této dovolené.
      
      71.   Ani článek 11 směrnice 92/85 v důsledku toho nebrání vnitrostátní právní úpravě, podle které může zaměstnavatel zaměstnankyni
         z oprávněných provozních důvodů odmítnout zkrácení její již schválené dovolené na výchovu, o které požádala s odvoláním na
         své nové těhotenství, aby mohla uplatnit nárok na mateřskou dovolenou.
      
      4.      Mezitímní závěry
      72.   Jako mezitímní závěr je tedy nutno k třetí předběžné otázce konstatovat:
      Článek 8 a článek 11 směrnice 92/85 nebrání vnitrostátní právní úpravě, podle které může zaměstnavatel zaměstnankyni z oprávněných
         provozních důvodů odmítnout zkrácení její již schválené dovolené na výchovu, o které požádala s odvoláním na své nové těhotenství,
         ani tehdy, jestliže zaměstnankyně tímto ztratí nárok na určité peněžní dávky založené na svém pracovním poměru, které vyplývají
         z mateřské dovolené.
      
      VI – Závěry
      73.   Na základě předchozích úvah navrhuji Soudnímu dvoru, aby na předběžné otázky Tampereen käräjäoikeus odpověděl takto:
      „1)      Vnitrostátní právní úprava, podle které zaměstnavatel může zaměstnankyni z oprávněných provozních důvodů odmítnout zkrácení
         její již schválené dovolené na výchovu, o které požádala s odvoláním na své nové těhotenství nevede ani k přímé, ani k nepřímé
         diskriminaci na základě pohlaví ve smyslu článku 2 směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 ve znění směrnice  Evropského
         parlamentu a Rady 2002/73/ES ze dne 23. září 2002.
      
      2)      Článek 8 a článek 11 směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 nebrání takovéto právní úpravě ani tehdy, jestliže zaměstnankyně
         tímto ztratí nárok na určité peněžní dávky založené na svém pracovním poměru, které vyplývají z mateřské dovolené.“
      
      1 –	Původní jazyk: němčina.
      
      2 –	Finsky: „hoitovapaa“. Jak vyplynulo z jednání před Soudním dvorem, patří tato dovolená do kategorie dovolených z rodinných
         důvodů, do které patří také rodičovská dovolená (finsky: „vanhempainloma“), jakož i mateřská dovolená.
      
      3 –	Úř. věst. L 39, s. 40; Zvl. vyd. 05/01, s. 187 (dále jen „směrnice 76/207“).
      
      4 –	Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES ze dne 23. září 2002, kterou se mění směrnice Rady 76/207/EHS o zavedení
         zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a
         o pracovní podmínky (Úř. věst. L 269, s. 15, Zvl. vyd. 05/04, s. 255; dále jen „směrnice 2002/73“).
      
      5 –	Úř. věst. L 348, s. 1; Zvl. vyd. 05/02, s. 110 (dále jen „směrnice 92/85“).
      
      6 –	Úř. věst. L 145, s. 4; Zvl. vyd. 05/02, s. 285 (dále jen „směrnice 96/34 nebo rámcová dohoda o rodičovské dovolené“).
      
      7 –	Laki kunnallisesta viranhaltijasta.
      
      8 –	Työsopimuslaki.
      
      9 –	Kunnallinen yleinen virka-ja työehtosopimus.
      
      10 –	Zdá se, že se toto shoduje i s podkladovými materiály k zákonu vážícími se ke kapitole IV § 4 zákona o pracovní smlouvě,
         ve kterém je upraven nárok na dovolenou na výchovu; předkládající soud a finská vláda v této souvislosti odkazují na návrh
         zákona č. 37/1998.
      
      11 –	Tampereen Lyseon Lukio.
      
      12 –	Valtion virkaehtosopimus.
      
      13 –	To, že oba rodiče nemohou současně čerpat dovolenou na výchovu, vyplývá podle údajů finské vlády i z § 4 odst. 3 finského
         zákona o pracovní smlouvě.
      
      14 –	Soud prvního stupně Tampere.
      
      15 –	Pohledávka týkající se výdělku se týká období od 23. prosince 2004 do 18. května 2005. Pokud by S. Kiiski původně žádaná
         změna délky trvání dovolené na výchovu byla schválena, nastoupila by znovu do zaměstnání dne 23. prosince 2004 a 72 pracovních
         dnů trvající mateřská dovolená by jí začala plynout dne 19. února 2005 a trvala by do 18. května 2005.
      
      16 –	73 dnů po 78,07 eura.
      
      17 –	Tampereen kaupunki.
      
      18 –	Viz například rozsudky ze dne 8. listopadu 1990, Dekker (C‑177/88, Recueil, s. I‑3941, bod 12), a Handels- og Kontorfunktionærernes
         Forbund (C‑179/88, Recueil, s. I‑3979, bod 13), ze dne 4. října 2001, Tele Danmark (C‑109/00, Recueil, s. I‑6993, bod 25),
         ze dne 8. září 2005, Mc Kenna (C‑191/03, Sb. rozh. s. I‑7631, bod 47), jakož i ze dne 27. února 2003, Busch (C‑320/01, Recueil,
         s. I‑2041, body 39 a 40).
      
      19 –	Viz jen rozsudky ze dne 30. března 2004, Alabaster, (C‑147/02, Recueil, s. I‑3101, bod 45), ze dne 14. prosince 2004, Swedish
         Match (C‑210/03, Sb. rozh. s. I‑11893, bod 70), ze dne 14. dubna 2005, Belgie v. Komise (C‑110/03, Sb. rozh. s. I‑2801, bod
         71), ze dne 12. září 2006, Eman a Sevinger (C‑300/04, Sb. rozh. s. I‑8055, bod 57).
      
      20 –	Rozsudek ze dne 14. dubna 2005, Komise v. Lucembursko (C‑519/03, Sb. rozh. s. I‑3067, bod 32); viz rovněž ustanovení 2
         bod 1 rámcové dohody o rodičovské dovolené.
      
      21 –	Mimochodem v této souvislosti není rozhodující, zda zaměstnankyně své těhotenství zjistila již před nástupem na dovolenou
         na výchovu a oznámila to zaměstnavateli, nebo zda se tak stalo teprve později.
      
      22 –	Uvedený v poznámce pod čarou 18.	
      
      23 –	Samotná okolnost, že si případně více žen než mužů bere dovolenou na výchovu, pro předpoklad nepřímé diskriminace v žádném
         případě nepostačuje.
      
      24 –	Viz čl. 2 odst. 7 čtvrtá odrážka směrnice 76/207 ve znění směrnice 2002/73, podle kterého touto směrnicí není dotčena směrnice
         96/34.
      
      25 –	Viz čl. 2 odst. 7 čtvrtý pododstavec směrnice 76/207, ve znění směrnice 2002/73.
      
      26 –	Finsky: „hoitovapaa“.
      
      27 –	Finsky: „vanhempainloma“.
      
      28 –	Viz v tomto smyslu rozsudky ze dne 7. června 2005, VEMW a další (C‑17/03, Sb. rozh. s. I‑4983, bod 41), ze dne 6. července
         2006, Adeneler a další (C‑212/04, Sb. rozh. s. I‑6057, bod 60), a ze dne 26. října 2006, Komise v. Španělsko (C‑36/05, Sb.
         rozh. s. I‑10313, bod 25).
      
      29 –	Rozsudek Komise v. Lucembursko (uvedený v poznámce pod čarou 20, bod 32); viz rovněž rozsudky ze dne 27. října 1998, Boyle
         a další (C‑411/96, Recueil, s. I‑6401, bod 41) ze dne 18. března 2004, Merino Gómez (C‑342/01, Recueil, s. I‑2605, bod 32);
         ve stejném smyslu rozsudek ze dne 29. listopadu 2001, Griesmar (C‑366/99, Recueil, s. I‑9383, bod 43).
      
      30 –	Uvedený v poznámce pod čarou 20, bod 33. Viz ve stejném smyslu již rozsudek Merino Gomez, (uvedený v poznámce pod čarou
         29, bod 41).
      
      31 –	Soudní dvůr v tomto případě spatřoval porušení Smlouvy Lucemburskem v tom, „že stanovilo, že právo na mateřskou dovolenou
         nebo na dovolenou při převzetí dítěte zasahující do průběhu rodičovské dovolené nahrazuje tuto rodičovskou dovolenou, která
         tedy tímto musí skončit, bez možnosti rodiče odložit část rodičovské dovolené, kterou nemohl využít“ (rozsudek Komise v. Lucembursko,
         uvedený v poznámce pod čarou 20, bod 34 ve spojení s bodem 1 výroku).
      
      32 –	Směrnice 92/85 upravuje pouze společný minimální standard; to vyplývá již z jejího právního základu (viz čl. 118a odst. 2
         Smlouvy o EHS) a odráží se to i ve znění článku 8 směrnice („nejméně“).
      
      33 –	Sari Kiiski se přitom odvolává na pro ni platnou kolektivní smlouvu.
      
      34 –	Rozsudek McKenna (uvedený v poznámce pod čarou 18, bod 59); viz ve stejném smyslu již rozsudek ze dne 13. února 1996, Gillespie
         a další (C‑342/93, Recueil, s. I‑475, bod 20).
      
      35 –	Viz v tomto smyslu rozsudky Gillespie (uvedený v poznámce pod čarou 34, bod 17), rozsudek ze dne 21. října 1999, Lewen
         (C‑333/97, Recueil, s. I‑7243, bod 37), a McKenna (uvedený v poznámce pod čarou 18, body 50 a 59); viz dále moje stanovisko
         ze dne 12. února 2004 ve věci Österreichischer Gewerkschaftsbund (C‑220/02, Recueil, s. I‑5907, body 95 a 96).
      
      36 –	Body 54 až 64 tohoto stanoviska.