CELEX: 62019CC0093
Language: pl
Date: 2020-04-23
Title: Opinia rzecznik generalnej J. Kokott przedstawiona w dniu 23 kwietnia 2020 r.#Europejska Służba Działań Zewnętrznych przeciwko Chantal Hebberecht.#Odwołanie – Służba publiczna – Urzędnicy – Europejska Służba Działań Zewnętrznych (ESDZ) – Polityka rotacji urzędników – Stanowisko szefa delegatury Unii Europejskiej w Etiopii – Decyzja odmowna w sprawie przedłużenia pełnienia służby na tym stanowisku – Interes służby – Zasada równego traktowania – Dyskryminacja pozytywna na rzecz płci niedostatecznie reprezentowanej – Artykuł 1d regulaminu pracowniczego urzędników Unii Europejskiej.#Sprawa C-93/19 P.

OPINIA RZECZNIK GENERALNEJ
   JULIANE KOKOTT
   przedstawiona w dniu 23 kwietnia 2020 r. (
         1
      )
   
      Sprawa C‑93/19 P
   
   Europejska Służba Działań Zewnętrznych (ESDZ)
   przeciwko
   Chantal Hebberecht
   Odwołanie – Skarga o stwierdzenie nieważności – Prawo służby publicznej – Europejska Służba Działań Zewnętrznych – Obsadzanie stanowisk – Stanowisko szefa delegatury Unii Europejskiej w Etiopii – Zasada rotacji – Wniosek w sprawie przedłużenie pełnienia służby na stanowisku – Odmowa – Równość płci – Obowiązek uwzględniania kwestii związanych z płcią – Stwierdzanie nieważności uznaniowych decyzji administracji – Nieuwzględnienie kwestii, które należało wziąć pod uwagę w decyzji uznaniowej – Kwestie wymagające uwzględnienia
   
      I. Wprowadzenie
   
   
            1.
         
         
            Czy pracodawca urzędniczki Unii Europejskiej może od samego początku wykluczyć względy związane z płcią przy podejmowaniu decyzji w sprawie przedłużenia pełnienia przez nią służby, to znaczy w sprawie pozostawienia jej na danym stanowisku?
         
      
            2.
         
         
            Kwestia ta została podniesiona w postępowaniu pomiędzy Europejską Służbą Działań Zewnętrznych (zwaną dalej „ESDZ”) a jedną z jej urzędniczek, ubiegającą się o przedłużenie pełnienia przez nią służby na kierowniczym stanowisku, a mianowicie na stanowisku szefa delegatury Unii Europejskiej w Etiopii. Odmawiając uwzględnienia stosownego wniosku, ESDZ uznała, że należy wziąć pod uwagę jedynie interes służby i że płeć nie może odgrywać żadnej roli przy podejmowaniu tej decyzji.
         
      
            3.
         
         
            W wyroku z dnia 27 listopada 2018 r., Hebberecht/ESDZ (T‑315/17, EU:T:2018:842) (zwanym dalej „zaskarżonym wyrokiem”), Sąd uznał natomiast, że równość płci jest czynnikiem istotnym, który należy uwzględniać we wszystkich decyzjach podejmowanych na podstawie regulaminu pracowniczego. Z tego względu Sąd stwierdził nieważność zaskarżonej decyzji.
         
      
            4.
         
         
            W czasie gdy koncepcja „gender mainstreaming” (
                  2
               ) jest na ustach wszystkich, Trybunał będzie musiał zatem po raz pierwszy zdecydować, jaki wymiar prawny powinna mieć równość płci przy podejmowaniu decyzji Unii w sprawach personalnych i jakie wnioski należy z niej ewentualnie wyciągnąć.
         
      
            5.
         
         
            ESDZ uważa, że obowiązek uwzględniania kwestii związanych z płcią byłby w tym konkretnym przypadku równoznaczny z zobowiązaniem ESDZ do przedłużenia pełnienia służby przez zainteresowaną urzędniczkę. Nie istnieje jednak żadna mająca bezpośrednie zastosowanie podstawa prawna dla takiej „dyskryminacji pozytywnej”. W każdym razie Sąd nie powinien był stwierdzić nieważności tej decyzji wyłącznie na tej podstawie, że ESDZ nie wzięła w niej pod uwagę względów związanych z płcią.
         
      
      II. Ramy prawne
   
   
            6.
         
         
            Regulamin pracowniczy urzędników Unii Europejskiej został ustanowiony na mocy rozporządzenia Rady (EWG, Euratom, EWWiS) nr 259/68 z dnia 29 lutego 1968 r. ustanawiającego regulamin pracowniczy urzędników i warunki zatrudnienia innych pracowników Wspólnot Europejskich oraz ustanawiającego specjalne środki stosowane tymczasowo wobec urzędników Komisji (
                  3
               ).
         
      
            7.
         
         
            Motyw 7 rozporządzenia Rady (WE, Euratom) nr 723/2004 z dnia 22 marca 2004 r. zmieniającego regulamin pracowniczy urzędników Wspólnot Europejskich i warunki zatrudnienia innych pracowników Wspólnot Europejskich brzmi następująco (
                  4
               ):
            „Należy przestrzegać zgodności z zasadą niedyskryminacji określoną w traktacie WE, która stwarza potrzebę dalszego rozwoju polityki pracowniczej zapewniającej wszystkim równe szanse bez względu na płeć, możliwości fizyczne, wiek, przynależność rasową lub etniczną, orientację seksualną oraz stan cywilny”.
         
      
            8.
         
         
            Zgodnie z art. 1b regulaminu pracowniczego urzędników Unii Europejskiej, w brzmieniu zmienionym rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (UE, Euratom) nr 1023/2013 z dnia 22 października 2013 r. (
                  5
               ) (zwanego dalej „regulaminem pracowniczym”), znajduje on zastosowanie do urzędników Europejskiej Służby Działań Zewnętrznych.
         
      
            9.
         
         
            Artykuł 1d regulaminu pracowniczego stanowi:
            „1.   W stosowaniu niniejszego regulaminu pracowniczego zakazuje się wszelkich przejawów dyskryminacji ze względu na płeć, rasę, kolor skóry, pochodzenie etniczne lub społeczne, cechy genetyczne, język, religię lub przekonania, poglądy polityczne i inne, przynależność do mniejszości narodowej, status majątkowy, urodzenie, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną.
            […]
            2.   W celu rzeczywistego zapewnienia pełnej równości mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu, co stanowi zasadniczy element wymagający uwzględnienia w stosowaniu niniejszego regulaminu pracowniczego, zasada równego traktowania nie stanowi przeszkody dla instytucji Unii Europejskiej w utrzymywaniu lub ustanawianiu szczególnych korzyści, w celu ułatwienia działalności zawodowej osobom płci niedostatecznie reprezentowanej bądź w celu zapobiegania niekorzystnym sytuacjom w karierze zawodowej lub w celu kompensowania następstw takich sytuacji.
            3.   Organy powołujące instytucji, po zasięgnięciu opinii Komitetu ds. Regulaminu Pracowniczego, określają, w drodze porozumienia, środki i działania mające na celu wspieranie równych szans mężczyzn i kobiet w dziedzinach objętych regulaminem pracowniczym oraz przyjmują odpowiednie przepisy, w szczególności w celu wyrównania istniejących w praktyce nierówności, które ograniczają szanse kobiet w tych dziedzinach.
            […]
            6.   Przy stosowaniu zasady niedyskryminacji oraz zasady proporcjonalności należy zapewnić, by wszelkie ograniczenia tych zasad opierały się na obiektywnych i uzasadnionych podstawach oraz służyły osiągnięciu zgodnych z prawem celów w ramach ogólnego interesu polityki kadrowej […]”.
         
      
      III. Okoliczności powstania sporu i postępowanie przed Sądem
   
   
            10.
         
         
            Dla celów niniejszego postępowania odwoławczego tło sporu oraz przebieg postępowania przed Sądem mogą zostać streszczone w podany niżej sposób.
         
      
            11.
         
         
            Drugą stroną postępowania odwoławczego jest urzędniczka ESDZ. W dniu 1 września 2013 r. została ona powołana na stanowisko szefa delegatury Unii Europejskiej w Etiopii na okres czterech lat.
         
      
            12.
         
         
            W dniu 15 kwietnia 2016 r. złożyła wniosek o przedłużenie pełnienia przez nią służby o jeden rok, do dnia 1 września 2018 r., argumentując, że chciałaby wykorzystać swoje doświadczenie w Etiopii przez piąty rok przed przejściem na emeryturę w dniu 1 września 2018 r.
         
      
            13.
         
         
            Decyzją z dnia 30 czerwca 2016 r. (zwaną dalej „zaskarżoną decyzją”) organ powołujący ESDZ oddalił ten wniosek, wskazując, że „w interesie zapewnienia regularnej rotacji szefów delegatur została zasadniczo wprowadzona przejrzysta polityka mobilności po maksymalnym okresie czterech lat pozostawania na stanowisku”.
         
      
            14.
         
         
            Druga strona postępowania odwoławczego najpierw złożyła na podstawie art. 90 ust. 2 regulaminu pracowniczego zażalenie na tę decyzję, a następnie – po oddaleniu tego zażalenia – wniosła skargę do Sądu.
         
      
            15.
         
         
            Argumentowała ona w szczególności, że przedłużenie pełnienia przez nią służby na tym stanowisku leży w interesie służby i że jej odejście spowoduje brak ciągłości służby na poziomie zarządzania zapewnionego przez ESDZ. Ponadto przedłużenie pełnienia przez nią służby w charakterze szefa delegatury – kobiety w grupie zaszeregowania AD 14 – byłoby przykładem środka dyskryminacji pozytywnej.
         
      
            16.
         
         
            ESDZ zarówno w postępowaniu odwoławczym, jak i w postępowaniu przed Sądem reprezentowała natomiast pogląd, że przedłużenie nie leży w interesie służby. Ponadto w braku takiego obowiązku nie można uwzględnić okoliczności, że wnioskodawca jest kobietą, przy rozważaniu wnioskowanego przedłużenia, ponieważ powinno być ono uzasadnione wyłącznie interesem służby.
         
      
            17.
         
         
            Sąd uwzględnił w zaskarżonym wyroku skargę wniesioną przez skarżącą w postępowaniu w pierwszej instancji, będącą jednocześnie drugą stroną postępowania odwoławczego, w zakresie, w jakim domagała się ona stwierdzenia nieważności zaskarżonej decyzji.
         
      
            18.
         
         
            Sąd uznał co prawda, że druga strona postępowania odwoławczego nie wykazała, iż ocena ESDZ dotycząca interesu służby była oczywiście błędna (
                  6
               ). Ponadto ESDZ mogła stwierdzić, nie popełniając oczywistego błędu w ocenie, że ciągłość służby zostanie zapewniona poprzez pozostawienie zastępcy szefa delegatury na stanowisku (
                  7
               ). Jednakże ESDZ naruszyła art. 1d ust. 2 i 3 regulaminu pracowniczego, nie uwzględniając równości płci przy rozpatrywaniu wnioskowanego przez skarżącą przedłużenia, mimo że prawodawca uznał, że jest to istotny czynnik w ramach regulaminu pracowniczego (
                  8
               ). W tym kontekście Sąd wskazał, iż ESDZ podkreśliła zarówno na pisemnym etapie postępowania, jak i podczas rozprawy przed Sądem, że nie ma związku między polityką równych szans a polityką mobilności oraz że wnioski o przedłużenie rozpatrywane są niezależnie od tego, czy wnioskodawca jest mężczyzną czy kobietą (
                  9
               ).
         
      
            19.
         
         
            Ponieważ rozstrzygnięcie zaskarżonej decyzji mogło być inne, gdyby równość płci nie została z góry pominięta w ocenie przeprowadzonej przez ESDZ, Sąd stwierdził nieważność zaskarżonej decyzji (
                  10
               ).
         
      
      IV. Postępowanie przed Trybunałem
   
   
            20.
         
         
            W odwołaniu z dnia 6 lutego 2019 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 8 lutego 2019 r., ESDZ wnosi o:
            
                     –
                  
                  
                     uchylenie wyroku Sądu z dnia 27 listopada 2018 r.Hebberecht/ESDZ (T‑315/17, EU:T:2018:842),
                  
               
                     –
                  
                  
                     oddalenie skargi przed Sądem oraz
                  
               
                     –
                  
                  
                     obciążenie drugiej strony postępowania odwoławczego kosztami postępowania.
                  
               
      
            21.
         
         
            Druga strona postępowania odwoławczego nie ustosunkowała się do odwołania.
         
      
      V. Ocena prawna
   
   
            22.
         
         
            Fakt, że druga strona postępowania odwoławczego nie ustosunkowała się do odwołania, nie ma znaczenia. Przedmiotem postępowania odwoławczego jest jedynie kwestia, czy zarzucane naruszenie prawa uzasadnia uchylenie zaskarżonego wyroku. Kwestię tę należy rozstrzygnąć w sposób obiektywny niezależnie od wniosków drugiej strony.
         
      
            23.
         
         
            W ramach swojego jedynego zarzutu ESDZ podnosi, że Sąd naruszył prawo, opierając swój wyrok na naruszeniu art. 1d ust. 2 regulaminu pracowniczego.
         
      
            24.
         
         
            Według ESDZ w pkt 93 i 94 zaskarżonego wyroku Sąd „najwyraźniej zakłada”, że art. 1d ust. 2 regulaminu pracowniczego zawiera bezpośrednio stosowaną zasadę promowania kobiet, która zobowiązuje tę instytucję do podjęcia decyzji na korzyść wnioskodawczyni. Zdaniem ESDZ stanowi to naruszenie prawa, ponieważ organ powołujący jest zobowiązany do podjęcia określonych środków „dyskryminacji pozytywnej” tylko wtedy, gdy przyjął odpowiednie przepisy dotyczące takich środków w rozumieniu art. 1d ust. 3 regulaminu pracowniczego.
         
      
            25.
         
         
            Z samego brzmienia zarzutu odwołania wynika, że opiera się on na określonej interpretacji wyroku przez ESDZ. Z tego powodu konieczne jest rozważenie decydujących fragmentów zaskarżonego wyroku w ich dokładnym brzmieniu.
         
      
            26.
         
         
            W pkt 93 i 94 zaskarżonego wyroku Sąd orzekł, że „w art. 1d ust. 2 regulaminu pracowniczego prawodawca […] nie ogranicza się do zapowiedzi przyjęcia środków przez instytucje. Prawodawca oświadcza również, przy czym oświadczenie to nie wskazuje żadnego terminu lub żadnego warunku i nie jest uzależnione od przyjęcia określonych środków, że równość płci stanowi »istotny« aspekt, który należy wziąć pod uwagę we »wszystkich« dziedzinach objętych regulaminem pracowniczym. Z powyższego wynika, że odrzucając aspekt równości płci w analizach towarzyszących wydaniu decyzji dotyczącej złożonego przez skarżącą wniosku o przedłużenie pełnienia przez nią służby, podczas gdy w ocenie prawodawcy, który przyjął regulamin pracowniczy, aspekt ten ma istotne znaczenie, ESDZ naruszyła przepisy regulaminu pracowniczego przywołane przez skarżącą”.
         
      
            27.
         
         
            Ze względu na to naruszenie prawa należało zdaniem Sądu stwierdzić nieważność zaskarżonej decyzji, ponieważ jej rozstrzygnięcie „mogło być inne, gdyby równość płci nie została z góry co do zasady pominięta w ocenie przeprowadzonej przez ESDZ, ponieważ decyzje dotyczące organizacji tych służb muszą być zgodne z przepisami prawnymi ustanowionymi w regulaminie pracowniczym” (
                  11
               ).
         
      
            28.
         
         
            W związku z tym na pierwszy rzut oka odwołanie ESDZ opiera się na błędnej interpretacji zaskarżonego wyroku. Z zaskarżonych fragmentów wynika jedynie, że Sąd uznał za naruszenie art. 1d ust. 2 regulaminu pracowniczego to, że ESDZ z góry pominęła w swojej decyzji względy związane z płcią. Zdaniem Sądu sam ten fakt uzasadnia już stwierdzenie nieważności zaskarżonej decyzji.
         
      
            29.
         
         
            Wbrew twierdzeniu ESDZ Sąd nie uznał, że ESDZ była zobowiązana do wydania decyzji na korzyść drugiej strony postępowania odwoławczego.
         
      
            30.
         
         
            Niemniej jednak należy zbadać, po pierwsze, czy Sąd nie naruszył prawa, orzekając, że z art. 1d ust. 2 regulaminu pracowniczego wynika, iż organ powołujący musi w każdym przypadku wziąć pod uwagę kwestie związane z płcią przy podejmowaniu decyzji o przedłużeniu pełnienia służby przez urzędnika (zob. pkt A poniżej).
         
      
            31.
         
         
            Po drugie, należy zbadać, czy Sąd nie naruszył prawa, stwierdzając, że decyzja ESDZ mogła być inna, gdyby uwzględniała te kwestie, i w związku z tym powinna zostać stwierdzona jej nieważność. W tym kontekście zbadam również, czy Sąd w sposób dorozumiany uznał, że ESDZ była zobowiązana do wydania decyzji o przedłużeniu pełnienia służby przez drugą stronę postępowania odwoławczego jako środka „dyskryminacji pozytywnej” (zob. pkt B poniżej).
         
      
      
         A.
       
         W przedmiocie ogólnego obowiązku wzięcia pod uwagę względów związanych z płcią w decyzjach instytucji Unii w sprawach personalnych
      
   
   
            32.
         
         
            ESDZ uważa, że z pierwszej części zdania art. 1d ust. 2 regulaminu pracowniczego, zgodnie z którym „pełn[a] równoś[ć] mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu […] stanowi zasadniczy element wymagający uwzględnienia w stosowaniu niniejszego regulaminu pracowniczego”, nie można wywieść, że na organach powołujących spoczywa ogólny obowiązek uwzględniania tych czynników we wszystkich podejmowanych decyzjach. Pierwszą połowę zdania tego przepisu należy raczej odczytywać w powiązaniu z drugą połową, która pozwala organom powołującym na wprowadzanie szczególnych korzyści na rzecz osób płci znajdującej się w gorszym położeniu. Innymi słowy, pierwsza część tego przepisu nie ma żadnego własnego znaczenia, lecz odnosi się wyłącznie do uprawnienia do wprowadzania środków „dyskryminacji pozytywnej”.
         
      
            33.
         
         
            Zdaniem Sądu art. 1d ust. 2 regulaminu pracowniczego zawiera dwie regulacje, które należy rozpatrywać oddzielnie. W tym względzie stwierdził on w pkt 84 zaskarżonego wyroku, że z przepisów tych wynika, z jednej strony, że równość płci jest elementem zasadniczym przy stosowaniu regulaminu pracowniczego, który należy uwzględnić we „wszystkich” dziedzinach tego stosowania. Z drugiej strony, przepis ten uprawnia instytucje do przyjmowania środków mających na celu kompensowanie niższego udziału kobiet na niektórych stanowiskach.
         
      
            34.
         
         
            Spojrzenie na historię powstania art. 1d ust. 2 regulaminu pracowniczego pokazuje, że uprawnienie do przyjmowania takich środków istnieje od czasu zmiany regulaminu pracowniczego rozporządzeniem Rady (WE, EWWiS, Euratom) nr 781/98 z dnia 7 kwietnia 1998 r. (
                  12
               ), podczas gdy fragment, zgodnie z którym równość mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu „stanowi zasadniczy element wymagający uwzględnienia w stosowaniu niniejszego regulaminu pracowniczego”, został dodany dopiero rozporządzeniem nr 723/2004. Można z tego zatem wywieść, że ten dodany fragment ma jak najbardziej swoje własne znaczenie.
         
      
            35.
         
         
            W tym kontekście z motywu 7 tego ostatniego rozporządzenia wynika, że celem zmiany było zagwarantowanie zgodności z zasadą niedyskryminacji zapisaną w prawie pierwotnym, a w szczególności zapewnienie wszystkim równych szans bez względu na płeć.
         
      
            36.
         
         
            Równość oraz równość płci są głównymi celami Unii i mają zasadniczy wpływ na wszystkie obszary polityki i pracy. Świadczy o tym fakt, że są one zawarte w przepisach o charakterze przekrojowym, takich jak art. 2 TUE, art. 3 ust. 3 akapit drugi TUE i art. 8 TFUE.
         
      
            37.
         
         
            Zakaz wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć jest przy tym tylko jednym z aspektów unijnej polityki równości. Jeśli chodzi o obszar pracy i zatrudnienia, to już traktat EWG zawierał w art. 119 taki zakaz dyskryminacji w odniesieniu do wynagrodzenia, który jest obecnie zapisany w art. 157 TFUE. Na mocy traktatu z Amsterdamu do obecnego art. 157 TFUE został dodany akapit czwarty, który między innymi upoważnia państwa członkowskie do przyjmowania środków „dyskryminacji pozytywnej”.
         
      
            38.
         
         
            Kompleksowa gwarancja równych szans i równego traktowania kobiet i mężczyzn wymaga również – oprócz samego zakazu dyskryminacji z jednej strony i upoważnienia do wprowadzenia pewnych korzyści z drugiej strony – wzięcia pod uwagę względów związanych z płcią we wszystkich politykach i działaniach Unii (
                  13
               ). Obowiązek taki daje wyraz równości płci w charakterze przekrojowego zadania Unii.
         
      
            39.
         
         
            O tym, że kompleksowa gwarancja równości płci obejmuje również ten ostatni aspekt, świadczą także postanowienia Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (zwanej dalej „kartą”), która zgodnie z jej art. 51 ust. 1 jest skierowana do wszystkich instytucji, organów i jednostek organizacyjnych Unii.
         
      
            40.
         
         
            Oprócz ustanowionego w art. 21 karty zakazu dyskryminacji ze względu na płeć w art. 23 akapit drugi karty zawarto upoważnienie do przyjmowania środków „dyskryminacji pozytywnej”. Ponadto art. 23 akapit pierwszy karty stanowi, że należy zapewnić równość kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach, w tym w zakresie zatrudnienia, pracy i wynagrodzenia (
                  14
               ). Z wyjaśnień do karty wynika, że postanowienie to odnosi się do art. 8 TFUE, który stanowi, że we wszystkich swoich działaniach Unia zmierza do zniesienia nierówności oraz wspierania równości mężczyzn i kobiet.
         
      
            41.
         
         
            Mogą wprawdzie istnieć decyzje Unii, przy których podejmowaniu nie wymaga się roztrząsania tych celów. Instytucje Unii nie są bowiem zobowiązane do uwzględniania w swoich decyzjach aspektów, które w oczywisty sposób nie mają związku ze sprawą lub są pozbawione jakiegokolwiek znaczenia, lub mają znaczenie ewidentnie drugorzędne dla rozstrzygnięcia (
                  15
               ). Nie można jednak zakładać, że względy związane z płcią są pozbawione znaczenia w kontekście decyzji w sprawach zarządzania personelem, ponieważ równość płci odgrywa centralną rolę właśnie w dziedzinie pracy i zatrudnienia.
         
      
            42.
         
         
            W związku z tym art. 1d regulaminu pracowniczego jedynie kodyfikuje to, co wynika konkretnie z art. 21 i 23 karty w odniesieniu do praktyki decyzyjnej organów powołujących: art. 1d ust. 1 regulaminu pracowniczego zawiera przede wszystkim zakaz dyskryminacji ze względu na płeć. Następnie pierwsza część ust. 2 ustanawia obowiązek uwzględniania kwestii równości płci w stosowaniu regulaminu pracowniczego i wreszcie druga część ust. 2 upoważnia do przyznawania szczególnych korzyści osobom płci niedostatecznie reprezentowanej.
         
      
            43.
         
         
            Ponadto, jak słusznie stwierdził Sąd w pkt 93 zaskarżonego wyroku, obowiązek uwzględnienia równości płci zawarty w art. 1d ust. 2 regulaminu pracowniczego nie podlega żadnym terminom ani warunkom. Dodatkowo, biorąc pod uwagę szerokie sformułowanie tego przepisu, nie można założyć, że określone decyzje w sprawach zarządzania personelem, takie jak te dotyczące przedłużenia pełnienia służby, mają być wyłączone z jego zakresu.
         
      
            44.
         
         
            Odpowiada to charakterowi art. 23 akapit pierwszy karty jako prawa podmiotowego. „Zapewnienie” równości kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach nie wymaga bowiem żadnych dalszych środków wykonawczych, w przeciwieństwie do wprowadzenia specyficznych korzyści, o których mowa w art. 23 akapit drugi karty. Z tego powodu nie można tej równości uznać za zwykłą zasadę w rozumieniu art. 52 ust. 5 karty, która wymagałaby najpierw wprowadzenia w życie. W tym kontekście należy zauważyć, że Trybunał wcześnie nadał zasadzie równego traktowania kobiet i mężczyzn charakter (egzekwowalnego) prawa podstawowego (
                  16
               ).
         
      
            45.
         
         
            Stanowisko ESDZ, zgodnie z którym organ powołujący nie jest zobowiązany do uwzględniania kwestii związanych z płcią w indywidualnych decyzjach, takich jak decyzja zaskarżona w niniejszym postępowaniu (
                  17
               ), wydaje się zatem nieuzasadnione w świetle powyższych rozważań oraz jasnego brzmienia art. 1d ust. 2 regulaminu pracowniczego.
         
      
      
         B.
       
         W sprawie skutków prawnych nieuwzględnienia kwestii związanych z płcią w konkretnym przypadku
      
   
   
            46.
         
         
            Jednakże zarzut ESDZ idzie dalej. Jej zdaniem Sąd w rzeczywistości nie ograniczył się bowiem do stwierdzenia, że organy powołujące muszą wziąć pod uwagę kwestie związane z płcią przy podejmowaniu decyzji o przedłużeniu pełnienia służby urzędnika. Sąd orzekł raczej w sposób dorozumiany, że ESDZ jest na podstawie art. 1d ust. 2 regulaminu pracowniczego zobowiązana do przedłużenia służby drugiej strony postępowania odwoławczego na jej stanowisku jako środka „dyskryminacji pozytywnej”. W każdym razie zdaniem ESDZ niedopełnienie obowiązku uwzględnienia kwestii związanych z płcią nie może prowadzić do stwierdzenia nieważności zaskarżonej decyzji, ponieważ interes służby w zapewnieniu rotacji przeważa. Ponadto Sąd nie zakwestionował dokonanej przez ESDZ oceny interesu służby.
         
      
            47.
         
         
            W tym względzie należy przede wszystkim ponownie podkreślić, że z pkt 93 i 94 zaskarżonego wyroku (
                  18
               ) wynika, że zdaniem Sądu naruszenie art. 1d ust. 2 regulaminu pracowniczego jest wyłącznie skutkiem zupełnego pominięcia względów związanych płcią w procesie podejmowania decyzji. W żadnym miejscu Sąd nie orzekł, że naruszenie art. 1d ust. 2 regulaminu pracowniczego polega na niepodjęciu przez ESDZ określonych środków na rzecz drugiej strony postępowania odwoławczego.
         
      
            48.
         
         
            Jednakże ESDZ wydaje się wyciągać dalej idące wnioski z pkt 97 zaskarżonego wyroku. Trybunał stwierdził w tym punkcie, że rozstrzygnięcie mogło być inne, gdyby równość płci nie została z góry pominięta w ocenie przeprowadzonej przez ESDZ (
                  19
               ). ESDZ interpretuje ten punkt w taki sposób, że Sąd stwierdził w nim, iż rozstrzygnięcie musiałoby być inne, gdyby te kwestie zostały wzięte pod uwagę. W konsekwencji zdaniem ESDZ Sąd zobowiązał ESDZ do podjęcia określonych środków, a mianowicie przedłużenia pełnienia służby przez drugą stronę postępowania odwoławczego, mimo iż z art. 1d ust. 2 regulaminu pracowniczego nie wynika taki obowiązek.
         
      
            49.
         
         
            W tym kontekście w postępowaniu odwoławczym ESDZ przedstawia ponadto szczegółowe uzasadnienie, dlaczego rozstrzygnięcie w niniejszej sprawie nie byłoby w rzeczywistości inne, nawet jeśliby wzięto pod uwagę kwestie związane z płcią. Zdaniem ESDZ pokazuje to, że Sąd w pkt 97 zaskarżonego wyroku niesłusznie założył, że decyzja mogłaby być inna, i na podstawie tego błędu w ocenie prawnej niesłusznie stwierdził nieważność zaskarżonej decyzji.
         
      
            50.
         
         
            Argumentacja ta nie uwzględnia jednak charakteru i sposobu przeprowadzania kontroli zgodności z prawem uznaniowych decyzji administracyjnych przez sądy Unii.
         
      
            51.
         
         
            Organom administracji przysługują uprawnienia dyskrecjonalne między innymi w takich przypadkach jak niniejszy, w których decyzja wymaga oceny i wyważenia różnych interesów (
                  20
               ). W zakresie, w jakim administracja dysponuje takimi uprawnieniami dyskrecjonalnymi przy podejmowaniu decyzji, sądy Unii badają jedynie – jak słusznie stwierdził Sąd w pkt 28 zaskarżonego wyroku – czy organ administracji nie popełnił oczywistego błędu przy wykonywaniu tych uprawnień lub czy organ ten nie przekroczył w rażący sposób granic tej swobody uznania (
                  21
               ). W szczególności sądy Unii sprawdzają, czy organ administracji starannie i bezstronnie zbadał wszystkie istotne okoliczności danej sprawy (
                  22
               ).
         
      
            52.
         
         
            Przyczyną ograniczonej możliwości kontroli takiej decyzji jest podział władzy i zasada równowagi instytucjonalnej, która zakazuje sądowi podejmowania decyzji w miejsce organu (
                  23
               ).
         
      
            53.
         
         
            Jeżeli jednak Sąd stwierdzi w ramach kontroli, że organ administracji popełnił błąd, błąd ten może co do zasady prowadzić do stwierdzenia nieważności decyzji administracyjnej jedynie wówczas, gdy – jak słusznie stwierdził Sąd w pkt 96 zaskarżonego wyroku – mógł on mieć wpływ na treść decyzji (
                  24
               ).
         
      
            54.
         
         
            To, czy błąd mógł mieć wpływ na treść decyzji, jest kwestią prawną. Przy rozpatrywaniu tej kwestii znaczenie ma to, z jakim rodzajem błędu mamy do czynienia oraz czy decyzja jest związana czy uznaniowa.
         
      
            55.
         
         
            Na przykład przy niektórych błędach formalnych i proceduralnych jest z logicznego punktu widzenia wykluczone, by mogły one wywrzeć jakikolwiek wpływ na treść decyzji. Jest tak w szczególności wtedy, gdy decyzja, niezależnie od tego czy wydana z błędem czy bez błędu, jest podejmowana dokładnie na tej samej podstawie (
                  25
               ).
         
      
            56.
         
         
            Podobnie w przypadku decyzji związanej jest zasadniczo wykluczone, aby dodatkowe rozważania mogły prowadzić do innego wyniku, ponieważ urząd musi podjąć określoną decyzję, jeżeli dane warunki są spełnione (
                  26
               ).
         
      
            57.
         
         
            Natomiast w przypadku decyzji uznaniowej, w której organ musi ocenić i zważyć różne interesy, zazwyczaj nie można wykluczyć, że decyzja byłaby inna, gdyby wzięto pod uwagę istotny dla tej decyzji aspekt, który urząd od początku wykluczył (
                  27
               ). W przeciwnym razie Sąd podjąłby w rezultacie decyzję merytoryczną w miejsce organu, co jest jednak zgodnie z orzecznictwem wykluczone (
                  28
               ).
         
      
            58.
         
         
            W przeciwieństwie do tego, co zakłada ESDZ, nie wynika z powyższego, że rozstrzygnięcie urzędu w nowej decyzji musi być koniecznie inne (
                  29
               ). Za decyzję merytoryczną odpowiada bowiem wyłącznie organ administracji. W niniejszej sprawie ESDZ powinna była zatem jedynie wziąć pod uwagę w swojej uznaniowej decyzji, oprócz interesu służby, w ocenie którego Sąd nie dopatrzył się oczywistego błędu, także określone względy związane z płcią (
                  30
               ).
         
      
            59.
         
         
            Zatem możliwe jest wprawdzie, że druga strona postępowania odwoławczego może w pewnych okolicznościach uzyskać w wyniku ponownego rozpoznania swojego wniosku nową decyzję, która jest identyczna co do rezultatu z poprzednią. Jednakże dla celów stwierdzenia nieważności decyzji jedynym istotnym czynnikiem jest to, że ze względu na charakter decyzji lub rodzaj błędu nie można wykluczyć, że błąd miał wpływ na treść decyzji (
                  31
               ).
         
      
            60.
         
         
            Ponadto identyczna decyzja może zostać tak samo wydana w przypadku stwierdzenia nieważności zaskarżonej decyzji z powodu naruszenia istotnych wymogów proceduralnych. Potwierdza to jedynie, że adresaci decyzji administracyjnych są uprawnieni, w pewnych granicach, do domagania się takiego działania administracji, które jest samo w sobie zgodne z prawem – a w szczególności do uzyskania decyzji uznaniowej niezawierającej błędu w ocenie.
         
      
            61.
         
         
            Z powyższych rozważań wynika, że w sytuacji takiej jak niniejsza, w której organ powołujący ESDZ powinien był wziąć pod uwagę i wyważyć różne interesy, Sąd mógł jedynie stwierdzić, że decyzja mogłaby być inna, gdyby zostały uwzględnione wszystkie istotne czynniki. Zgodnie z powyższymi wywodami obejmują one także względy związane z płcią (
                  32
               ).
         
      
            62.
         
         
            Z drugiej strony, gdyby Sąd uznał, że decyzja nie mogłaby być inna, nieuchronnie zastąpiłby on przy rozstrzyganiu organ powołujący ESDZ. Aby dojść do tego wniosku, Sąd musiałby bowiem sam ocenić kwestie związane z płcią i wyważyć je z interesem służby. Jednakże Sąd nie może zamiast urzędu przeprowadzić takiej oceny (
                  33
               ).
         
      
            63.
         
         
            Ze wszystkich powyższych rozważań wynika, że Sąd nie naruszył prawa, wyciągając z faktu, że ESDZ nie uwzględniła w swojej uznaniowej decyzji istotnego czynnika, wniosek, iż decyzja ta mogłaby być inna, gdyby czynnik ten został uwzględniony. W konsekwencji Sąd słusznie stwierdził nieważności zaskarżonej decyzji.
         
      
      VI. Wnioski
   
   
            64.
         
         
            Podsumowując, proponuję, aby Trybunał orzekł w następujący sposób:
            
                     1)
                  
                  
                     Odwołanie Europejskiej Służby Działań Zewnętrznych od wyroku Sądu Unii Europejskiej z dnia 27 listopada 2018 r., Hebberecht/ESDZ (T‑315/17, EU:T:2018:842), zostaje oddalone.
                  
               
                     2)
                  
                  
                     Europejska Służba Działań Zewnętrznych pokrywa własne koszty poniesione w ramach postępowania odwoławczego.
                  
               
      (
         1
      )	Język oryginału: niemiecki.
   (
         2
      )	W odniesieniu do tego pojęcia zob. komunikat Komisji z dnia 21 lutego 1996 r. w sprawie włączenia równości szans kobiet i mężczyzn do wszystkich polityk i działań Wspólnoty, COM(96) 67 wersja ostateczna, s. 2.
   (
         3
      )	Dz.U. 1968, L 56, s. 1.
   (
         4
      )	Dz.U. 2004, L 124, s. 1.
   (
         5
      )	Dz.U. 2013, L 287, s. 15.
   (
         6
      )	Punkty 28–36 zaskarżonego wyroku.
   (
         7
      )	Punkty 42–44 zaskarżonego wyroku.
   (
         8
      )	Punkt 93 zaskarżonego wyroku.
   (
         9
      )	Punkty 86–88 zaskarżonego wyroku.
   (
         10
      )	Punkt 97 zaskarżonego wyroku.
   (
         11
      )	Punkt 97 zaskarżonego wyroku.
   (
         12
      )	Dz.U. 1998, L 113, s. 4.
   (
         13
      )	Zobacz komunikat Komisji z dnia 21 lutego 1996 r. w sprawie włączenia równości szans kobiet i mężczyzn do wszystkich polityk i działań Wspólnoty, COM(96) 67 wersja ostateczna, s. 2.
   (
         14
      )	Trybunał wyraźnie podkreślił już różnicę między zakazem dyskryminacji zawartym w art. 21 karty a obowiązkiem zapewnienia równości kobiet i mężczyzn zawartym w art. 23 akapit pierwszy karty: zob. wyrok z dnia 1 marca 2011 r., Association belge des Consommateurs Test-Achats i in. (C‑236/09, EU:C:2011:100, pkt 17).
   (
         15
      )	Wyroki: z dnia 10 lipca 2008 r., Bertelsmann i Sony Corporation of America/Impala (C‑413/06 P, EU:C:2008:392, pkt 167); z dnia 6 listopada 2012 r., Éditions Odile Jacob/Komisja (C‑551/10 P, EU:C:2012:681, pkt 48).
   (
         16
      )	Zobacz w tym względzie wyroki: z dnia 15 czerwca 1978 r., Defrenne (149/77, EU:C:1978:130, pkt 26, 29); z dnia 30 kwietnia 1996 r., P./S. (C‑13/94, EU:C:1996:170, pkt 19); z dnia 27 kwietnia 2006 r., Richards (C‑423/04, EU:C:2006:256, pkt 23).
   (
         17
      )	Zobacz pkt 85–88 zaskarżonego wyroku.
   (
         18
      )	Punkty przytoczone w pkt 26 niniejszej opinii.
   (
         19
      )	Punkt przytoczony w pkt 27 niniejszej opinii.
   (
         20
      )	Wyroki: z dnia 29 kwietnia 2004 r., Włochy/Komisja (C‑372/97, EU:C:2004:234, pkt 83); z dnia 26 maja 2005 r., Tralli/EZB (C‑301/02 P, EU:C:2005:306, pkt 58); z dnia 14 lipca 2005 r., Rica Foods/Komisja (C‑40/03 P, EU:C:2005:455, pkt 55). Zobacz w tej kwestii również Miro Prek, Silvère Lefèvre, „Administrative discretion”, „Power of appraisal” and „Margin of appraisal” in judicial review proceedings before the General Court, CMLR 56 (2019), s. 339–380 (tu: s. 350, 351).
   (
         21
      )	Wyrok z dnia 14 lipca 2005 r., Rica Foods/Komisja (C‑40/03 P, EU:C:2005:455, pkt 54).
   (
         22
      )	Wyrok z dnia 18 lipca 2007 r., Industrias Químicas del Vallés/Komisja (C‑326/05 P, EU:C:2007:443, pkt 77).
   (
         23
      )	Zobacz w tym względzie wyroki: z dnia 8 lutego 2000 r., Emesa Sugar (C‑17/98, EU:C:2000:70, pkt 53); z dnia 14 lipca 2005 r., Rica Foods/Komisja (C‑40/03 P, EU:C:2005:455, pkt 55). Tak również Miro Prek, Silvère Lefèvre, „Administrative discretion”, „Power of appraisal” and „Margin of appraisal” in judicial review proceedings before the General Court, CMLR 56 (2019), s. 339–380 (tu: s. 362). Podobnie już moja opinia w sprawie Frucona Košice/Komisja (C‑73/11 P, EU:C:2012:535, pkt 92).
   (
         24
      )	Zobacz wyroki: z dnia 10 lipca 1980 r., Distillers Company/Komisja (30/78, EU:C:1980:186, pkt 27); z dnia 16 czerwca 2016 r., SKW Stahl-Metallurgie i SKW Stahl-Metallurgie Holding/Komisja (C‑154/14 P, EU:C:2016:445, pkt 69); z dnia 4 kwietnia 2019 r., OZ/EIB (C‑558/17 P, EU:C:2019:289, pkt 76).
   (
         25
      )	Zobacz w tym względzie wyroki: z dnia 21 marca 1990 r., Belgia/Komisja (C‑142/87, EU:C:1990:125, pkt 48); z dnia 16 czerwca 2016 r., SKW Stahl-Metallurgie i SKW Stahl-Metallurgie Holding/Komisja (C‑154/14 P, EU:C:2016:445, pkt 70).
   (
         26
      )	Zobacz wyrok z dnia 6 lipca 1983 r., Geist/Komisja (117/81, EU:C:1983:191, pkt 7); a także podobnie wyroki: z dnia 15 września 2005 r., BioID/HABM (C‑37/03 P, EU:C:2005:547, pkt 47); z dnia 26 kwietnia 2007 r., Alcon/HABM (C‑412/05 P, EU:C:2007:252, pkt 65).
   (
         27
      )	Inaczej będzie tylko w przypadku występowania szczególnych okoliczności, które prowadzą do ograniczenia uznaniowości do zera. W tym względzie nie przedstawiono jednak ani w pierwszej instancji, ani w niniejszym postępowaniu odwoławczym żadnych argumentów.
   (
         28
      )	Zobacz w tym względzie wyroki: z dnia 8 lipca 1965 r., Fonzi/Komisja (27/64 i 30/64, EU:C:1965:73); z dnia 27 stycznia 2000 r., DIR International Film i in./Komisja (C‑164/98 P, EU:C:2000:48, pkt 38); z dnia 1 czerwca 2006 r., P & O European Ferries (Vizcaya) i Diputación Foral de Vizcaya/Komisja (C‑442/03 P i C‑471/03 P, EU:C:2006:356, pkt 60); z dnia 22 grudnia 2008 r., British Aggregates/Komisja (C‑487/06 P, EU:C:2008:757, pkt 141); z dnia 26 marca 2019 r., Komisja/Włochy (C‑621/16 P, EU:C:2019:251, pkt 88, 103).
   (
         29
      )	Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sąd nie byłby w ogóle właściwy do nałożenia takiego obowiązku; zob. wyroki: dnia 27 kwietnia 1989 r., Turner/Komisja (192/88, EU:C:1989:181, pkt 14, 15); z dnia 23 kwietnia 2002 r., Campogrande/Komisja (C‑62/01 P, EU:C:2002:248, pkt 43); z dnia 2 października 2014 r., Strack/Komisja (C‑127/13 P, EU:C:2014:2250, pkt 146).
   (
         30
      )	Zobacz pkt 28–36 zaskarżonego wyroku.
   (
         31
      )	Z drugiej strony zgodnie z orzecznictwem Sądu brak jest interesu prawnego we wniesieniu skargi o stwierdzenie nieważności decyzji administracyjnej, której rozstrzygnięcie prowadziłoby w sposób konieczny do wydania decyzji o identycznej treści; zob. wyrok z dnia 31 stycznia 2008 r., Federación de Cooperativas Agrarias de la Comunidad Valenciana/CPVO – Nador Cott Protection (Nadorcott) (T‑95/06, EU:T:2008:25, pkt 126 i przytoczone tam orzecznictwo). Zobacz również wyrok z dnia 6 lipca 1983 r., Geist/Komisja (117/81, EU:C:1983:191, pkt 7).
   (
         32
      )	Zobacz pkt 34–45 niniejszej opinii.
   (
         33
      )	Zobacz pkt 52, 57 niniejszej opinii.