CELEX: 62001CC0342
Language: fi
Date: 2003-04-03 00:00:00
Title: Julkisasiamiehen ratkaisuehdotus Mischo 3 päivänä huhtikuuta 2003. # María Paz Merino Gómez vastaan Continental Industrias del Caucho SA. # Ennakkoratkaisupyyntö: Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid - Espanja. # Sosiaalipolitiikka - Miesten ja naisten tasa-arvoinen kohtelu - Äitiysloma - Naispuolinen työntekijä, jonka äitiysloma osuu päällekkäin yrityskohtaisessa työehtosopimuksessa koko henkilökunnalle vahvistetun yleisen vuosilomakauden kanssa. # Asia C-342/01.

JULKISASIAMIEHEN RATKAISUEHDOTUSJEAN MISCHO 3 päivänä huhtikuuta 2003(1)
         Asia C-342/01 Maria Paz Merino GómezvastaanContinental Industrias del Caucho SA(Juzgado de lo Social no 33 de Madridin (Espanja) esittämä ennakkoratkaisupyyntö)
            Sosiaalipolitiikka  –  Miesten ja naisten tasa-arvoinen kohtelu  –  Äitiysloma  –  Naispuolinen työntekijä, jonka äitiysloma osuu päällekkäin työehtosopimuksessa määrätyn yleisen vuosilomakauden kanssa
            
      
         
       I  Johdanto
        1.        Jos työntekijän äitiysloma osuu päällekkäin työehtosopimuksessa kaikille yrityksen työntekijöille vahvistetun vuosilomakauden
      kanssa, onko naispuolisella työntekijällä oikeus pitää vuosilomansa eri aikaan kuin yrityksen työehtosopimuksessa on määrätty?
      Juzgado de lo Social no 33 de Madrid (Espanja) pyytää yhteisöjen tuomioistuinta selvittämään tämän ongelman.
      
      
       II  Asiaan liittyvät oikeussäännöt
       A  Yhteisön oikeus
        2.        Kyseisen ongelman ratkaisemiseksi kansallinen tuomioistuin pyytää yhteisöjen tuomioistuinta tulkitsemaan joitakin tietyistä
      työajan järjestämistä koskevista seikoista 23 päivänä marraskuuta 1993 annetun neuvoston direktiivin 93/104/EY,
         			(2)
         		 toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen
      kannustamiseksi työssä (kymmenes direktiivin 89/391/ETY 16 artiklan 1 kohdassa tarkoitettu erityisdirektiivi) 19 päivänä lokakuuta
      1992 annetun neuvoston direktiivin 92/85/ETY,
         			(3)
         		 sekä miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen
      ja uralla etenemiseen sekä työoloissa 9 päivänä helmikuuta 1976 annetun neuvoston direktiivin 76/207/ETY
         			(4)
         		 säännöksiä.
      
      
       1.  Direktiivi 93/104/EY
      
        3.        Direktiivin 7 artiklassa säädetään seuraavaa:
      ”Vuosiloma
      
      1.
         Jäsenvaltioiden on toteutettava toimenpiteet, joilla turvataan jokaiselle työntekijälle oikeus vähintään neljän viikon palkalliseen
            vuosilomaan tällaisen loman saamiselle ja myöntämiselle kansallisessa lainsäädännössä ja/tai käytännössä asetettujen edellytysten
            mukaisesti.
         
      
      
      2.
         Palkallisen vuosiloman vähimmäisaikaa ei saa korvata rahalla, paitsi jos työsuhde päättyy.”
      
      
      
        4.        Direktiivin 15 artiklassa säädetään seuraavaa:
      ”Edullisemmat määräykset
       Tämä direktiivi ei vaikuta jäsenvaltioiden oikeuteen soveltaa tai ottaa käyttöön lakeja, asetuksia tai hallinnollisia määräyksiä,
      jotka ovat työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelemiselle edullisempia, eikä oikeuteen edistää tai sallia sellaisten
      työehtosopimusten tai työmarkkinaosapuolten välisten sopimusten soveltamista, jotka ovat työntekijöiden turvallisuuden ja
      terveyden suojelemiselle edullisempia.”
      
      
       2.  	Direktiivi 92/85/ETY
      
        5.        Direktiivin 2 artiklassa määritellään yleisesti, mitä direktiivissä tarkoitetaan ”raskaana olevalla työntekijällä”, ”äskettäin
      synnyttäneellä työntekijällä” ja ”imettävällä työntekijällä”.
      
      
        6.        Direktiivin 8 artiklan 1 kohta kuuluu seuraavasti:
      ”Äitiysloma
      
      1.
         Jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet varmistaakseen 2 artiklassa mainituille työntekijöille oikeuden
            vähintään 14 viikon pituiseen yhtämittaiseen äitiyslomaan, joka kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti ajoittuu
            ennen ja/tai jälkeen synnytyksen.”
         
      
      
      
        7.        Direktiivin 11 artiklassa säädetään seuraavaa:
      ”Työhön liittyvät oikeudet
       Jotta 2 artiklassa määritellyille työntekijöille voidaan taata tämän artiklan mukaiset oikeudet terveyden ja turvallisuuden
      suojeluun, on säädettävä, että:
      – –
      
      2)
         edellä 8 artiklassa tarkoitetuissa tapauksissa on varmistettava seuraavat asiat: 
      
      
         
            a)
               edellä 2 artiklassa tarkoitettujen työntekijöiden työsopimukseen liittyvät, muut kuin jäljempänä b alakohdassa tarkoitetut
                  oikeudet; 
               
            
      
      
      
         
            b)
               palkan maksun jatkuminen ja/tai oikeus riittävään korvaukseen 2 artiklassa tarkoitetuille työntekijöille; 
            
      
      
      – – .”
      
      
       3.  	Direktiivi 76/207/ETY
      
        8.        Direktiivin 2 artiklan 1 kohdassa säädetään seuraavaa:
      ”1. Tasa-arvoisen kohtelun periaatteella tarkoitetaan jäljempänä, että minkäänlaista sukupuoleen perustuvaa syrjintää ei saa
      esiintyä välittömästi tai välillisesti etenkään siviilisäädyn tai perheaseman perusteella.”
      
      
        9.        Direktiivin 5 artiklan 1 kohta kuuluu seuraavasti:
      ”1. Tasa-arvoisen kohtelun periaatteen soveltamisella työoloihin, palvelussuhteen lakkauttamisen perusteet mukaan lukien,
      tarkoitetaan, että miehille ja naisille on taattava samat ehdot ilman sukupuoleen perustuvaa syrjintää.”
      
      
       B  Kansallinen oikeus
       1.  Asiaan sovellettava lainsäädäntö
      
        10.      Kuninkaan asetuksella (Real Decreto Legislativo) 1/1995 24.3.1995 annetun Estatuto de los Trabajadores-nimisen lakikokonaisuuden
      (jäljempänä työsopimuslaki) (Boletín Oficial del Estado nro 75, 29.3.1995, muutettu viimeksi 9.7.2001) 38 §:ssä säädetään
      seuraavaa:
      
      ”1.
         Palkallisesta vuosilomakaudesta, jota ei voi korvata rahalla, sovitaan työehtosopimuksessa tai työsopimuksessa. Missään oloissa
            sen pituus ei voi olla alle 30 kalenteripäivää.
         
      
      
      2.
         Kausi tai kaudet, joiden aikana loma voidaan pitää, vahvistetaan työnantajan ja työntekijän välisellä sopimuksella sen mukaisesti,
            mitä vuosilomien pitämisestä tehdyissä työehtosopimuksissa mahdollisesti määrätään.
         
      
      – – ”
      
      
        11.      Työsopimuslain, sellaisena kuin se on muutettuna työntekijöiden työn ja perhe-elämän yhteensovittamisesta 5.11.1999 annetulla
      lailla 39/1999 (Ley 39/1999 para promover la Conciliación de la Vida familiar y laboral de las Personas trabajadoras),
         			(5)
         		 48 §:n 4 momentissa säädetään seuraavaa:
      ”Työsuhde keskeytyy synnytyksen vuoksi yhtäjaksoisesti 16 viikon ajaksi. Jos lapsia syntyy kaksi tai useampia, tätä aikaa
      voidaan pidentää kahdella viikolla kutakin syntynyttä lasta kohti toisesta lapsesta lukien. Työntekijä voi itse päättää äitiysloman
      ajankohdasta, kunhan vähintään kuusi viikkoa siitä pidetään välittömästi synnytyksen jälkeen – – .”
      
      
       2.  	Toimialakohtainen ja yrityskohtainen työehtosopimus
      
        12.      Rengasvalmistaja Continental Industrias del Caucho SA:n ja sen työntekijöiden välisistä suhteista määrätään kemianteollisuuden
      työehtosopimuksessa. Sen 46 §:ssä määrätään työsuhteen keskeytymisestä äitiyden perusteella 16 viikon ajaksi eli samaksi ajaksi
      kuin laissa säädetään. Työehtosopimuksen 43 § koskee lomaa ja sen pituutta, joka on sama kuin laissa eli 30 kalenteripäivää,
      ja siinä täsmennetään, että vähintään 15 päivää on pidettävä yhtäjaksoisesti kesä- ja syyskuun välisenä aikana.
      
      
        13.      Vastaajana olevan yrityksen ja työntekijöiden edustajien välillä 7.5.2001 tehdyllä työehtosopimuksella vahvistettiin kaksi
      koko henkilökunnan yleistä lomakautta, joista ensimmäinen on 16.7.–12.8.2001 ja toinen 6.8.–2.9.2001. Työehtosopimus perustuu
      työehtosopimusriidan sovittelumenettelyyn, joka pantiin vireille työntekijöiden edustajien vaatimuksesta.
      
      
        14.      Tässä työehtosopimuksessa myös määrättiin, että kuusi työntekijää saattoi poikkeuksellisesti pitää lomaa syyskuussa. Etusija
      annettiin työntekijöille, jotka eivät olleet edellisenä vuonna voineet valita loma-aikaansa.
      
      
       III  Tosiseikat ja pääasia
        15.      Kantaja Merino Gómez on työskennellyt vastaajana olevan yrityksen palveluksessa 12.9.1994 lähtien. Kantajan äitiysloma alkoi
      5.5.2001 ja päättyi 24.8.2001.
      
      
        16.      Merino Gómez vaati saada pitää vuosilomansa 25.8.–21.9.2001 tai toissijaisesti 1.–27.9.2001 heti äitiyslomansa jälkeen. Kuten
      edellä todettiin, työehtosopimuksessa vahvistettiin, että kuusi työntekijää sai poikkeuksellisesti pitää lomaa syyskuussa
      ja että etusijalla olivat työntekijät, jotka eivät olleet edellisenä vuonna voineet valita loma-aikaansa. Kantaja oli vuonna
      2000 saanut valita loma-aikansa, joten työehtosopimuksen mukaan hänen ei olisi pitänyt voida pitää lomaa poikkeuksellisena
      ajanjaksona 1.–30.9.2001.
      
      
        17.      Yritys kieltäytyi myöntämästä Merino Gómezille tämän vaatimaa lomaa.
      
      
        18.      Merino Gómez nosti 6.6.2001 Juzgado de lo Social no 33 Madridissa kanteen, jossa hän vaati saada pitää lomansa määrittelemänään ajanjaksona.
      
      
        19.      Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin viittaa Espanjan oikeuskäytäntöön, jonka ovat kehittäneet Espanjan työ- ja sosiaaliasioita
      käsittelevät tuomioistuimet, jotka ovat aikaisemmin saaneet ratkaistavikseen äitiysloman ja työehtosopimuksessa vahvistetun
      henkilökunnan lomakauden päällekkäisyyttä koskevia asioita. Kyseisen oikeuskäytännön mukaan naispuolisella työntekijällä ei
      tällaisissa tapauksissa ole oikeutta pitää vuosilomaansa eri aikaan kuin yrityksen työehtosopimuksessa on määrätty, sillä
      tällä tavoin sovittu yleinen lomaoikeus menee kantajan yksityisen oikeuden edelle.
      
      
        20.      Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin on asiasta eri mieltä, ja vetoaa yhteisön lainsäädäntöön sekä yhteisöjen tuomioistuimen
      oikeuskäytäntöön, jotka sen mukaan puoltavat kantajan näkemystä. Näin ollen se katsoo velvollisuudekseen pyytää yhteisöjen
      tuomioistuimen tulkintaa näistä Merino Gómezin niin laillisten kuin sopimuksellistenkin oikeuksien luonteesta ja laajuudesta,
      ja esittää sille kaksi ennakkoratkaisukysymystä.
      
      
       IV  Oikeudellinen arviointi
       A  Ensimmäinen ennakkoratkaisukysymys
        21.      Ensimmäinen ennakkoratkaisukysymys kuuluu seuraavasti:
      ”Kun yrityksen ja työntekijöiden edustajien välisissä työehtosopimuksissa vahvistetaan koko henkilökunnalle lomakauden ajankohta
      ja kun tämä ajankohta menee päällekkäin työntekijän äitiysloman kanssa, taataanko direktiivin 93/104/EY 7 artiklan 1 kohdassa,
      direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdan a alakohdassa ja direktiivin 76/207/ETY 5 artiklan 1 kohdassa tälle työntekijälle
      oikeus pitää vuosilomansa sellaiseen muuhun kuin työehtosopimuksessa määrättyyn aikaan, joka ei mene päällekkäin hänen äitiyslomansa
      kanssa?”
      
      
        22.      Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin katsoo kansallisen oikeuskäytännön olevan ristiriidassa direktiivin 93/104/EY 7 artiklaa,
         			(6)
         		 direktiivin 92/85/ETY 8 artiklaa
         			(7)
         		 sekä direktiiviä 76/207/ETY
         			(8)
         		 koskevan yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytännön kanssa.
      
      
        23.      Sen mukaan tasa-arvoisen kohtelun periaate ja raskaana olevan tai imettävän naisen syrjintäkiellon periaate edellyttää, että
      jos yrityksen ja työntekijöiden edustajien välisessä työehtosopimuksessa etukäteen vahvistettu vuosilomakausi on päällekkäinen
      naispuolisen työntekijän äitiysloman kanssa, tällä työntekijällä on oikeus pitää kyseinen vuosiloma sellaisena ajankohtana,
      joka ei mene päällekkäin hänen henkilökohtaisen äitiyslomansa kanssa. Jos molempien lomien päällekkäisyys hyväksyttäisiin,
      se merkitsisi sitä, että toinen niistä, tässä tapauksessa vuosiloma, menetettäisiin.
      
      
        24.      Ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen mukaan tätä johtopäätöstä ei estä se, että työehtosopimuksessa on vahvistettu etukäteen
      koko henkilökuntaa koskeva lomakausi. Jotta kyseisessä työehtosopimuksessa noudatettaisiin tasa-arvoisen kohtelun periaatteen
      ja syrjintäkiellon periaatteen sekä vuosilomaoikeuden takaavaa yhteisön lainsäädäntöä, siinä olisi pitänyt määrätä yrityksen
      raskaana olevien työntekijöiden erityisestä asemasta ja taata näille oikeus sekä äitiyslomaan että vuosilomaan. Asiassa Lewen
         			(9)
         		 annettuun tuomioon vedoten ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin katsoo, että koska näin ei ole tehty, työehtosopimuksessa
      on rikottu asiaan sovellettavaa yhteisön lainsäädäntöä.
      
      
        25.      Merino Gómez, Espanjan ja Italian hallitukset sekä komissio ehdottavat, että ensimmäiseen kysymykseen vastataan myönteisesti.
      
      
        26.      Merino Gómez väittää, ettei yhteisön direktiiveissä 93/104/EY, 76/207/ETY ja 92/85/ETY sallita äitiysloman ja vuosiloman päällekkäisyyttä
      ja että niiden perusteella edellistä ei saa sisällyttää jälkimmäiseen. Hän katsoo, että oikeutta äitiyteen on joka tapauksessa
      suojeltava asettamalla se kaikenlaisten työehtosopimusten edelle. Sen sulauttaminen vuosilomaoikeuden kaltaiseen toiseen oikeuteen
      loukkaa naisen perusoikeutta äitiyteen. Merino Gómezin mukaan säännöksiä tulkittaessa on aina varmistettava yhteisön perusperiaatteiden
      mukaisesti, ettei tapahdu sukupuoleen perustuvaa syrjintää.
      
      
        27.      Espanjan hallitus, joka suurelta osin kannattaa ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen näkemystä, katsoo yhteisön direktiivien
      93/104/EY, 76/207/ETY ja 92/85/ETY takaavan naispuoliselle työntekijälle oikeuden pitää vuosilomansa muuhun kuin työehtosopimuksessa
      määrättyyn aikaan, joka ei mene päällekkäin hänen äitiyslomansa kanssa.
      
      
        28.      Italian hallitus viittaa kansalliseen lainsäädäntöönsä, jossa kysymys äitiysloman ja vuosilomien laskemisesta on ratkaistu
      työntekijän eduksi sekä lakien tulkinnassa että yhteisön direktiivien täytäntöönpanossa. Sen vuoksi on Italian valtion etujen
      mukaista, että tulevalla päätöksellä turvataan työntekijöiden kohtelun ja yrityksille aiheutuvien menojen yhdenmukaisuus koko
      Euroopan unionissa.
      
      
        29.      Olen samaa mieltä edellä esitetyistä huomautuksista ja aivan erityisesti komission esittämistä yksityiskohtaisista perusteluista,
      joita käsittelen seuraavassa tarkemmin.
      
      
        30.      Kuten komissio perustellusti toteaa, jotta ensimmäiseen kysymykseen voitaisiin vastata, on ensin tarkasteltava sen lomaoikeuden
      luonnetta, johon kantaja vetoaa. Tarkastelun lähtökohdaksi on otettava tietyistä työajan järjestämistä koskevista seikoista
      annetun direktiivin 93/104/EY 7 artiklan 1 kohta, jossa työntekijöiden vuosilomaoikeudesta säädetään seuraavaa: ”Jäsenvaltioiden on toteutettava toimenpiteet, joilla turvataan jokaiselle työntekijälle oikeus vähintään neljän viikon palkalliseen
         vuosilomaan – – .”
      
      
        31.      Yhteisöjen tuomioistuin on jo kertaalleen lausunut kantansa vuosilomaoikeuden luonteesta ja laajuudesta asiassa BECTU antamassaan
      tuomiossa.
         			(10)
         		 Sen mukaan direktiivin 93/104/EY 7 artiklan 1 kohdassa jäsenvaltioille asetetaan selvä ja täsmällinen velvoite. Siitä ei
      voida poiketa, koska ainoastaan direktiivin 17 artiklassa tyhjentävästi lueteltuihin säännöksiin voidaan kohdistaa poikkeuksia
      jäsenvaltioiden tai työmarkkinaosapuolten toimenpiteillä. Direktiivin 7 artikla ei kuulu niihin säännöksiin, joiden osalta
      poikkeuksia sallitaan. Näin ollen yhteisöjen tuomioistuin katsoo seuraavaa:
      ”Edellä esitetystä seuraa, että jokaisen oikeutta palkalliseen vuosilomaan on pidettävä yhteisön sosiaalioikeuden periaatteena,
      jolla on erityinen merkitys ja josta ei voi poiketa ja jonka toimivaltaiset kansalliset viranomaiset voivat panna täytäntöön
      ainoastaan direktiivissä 93/104/EY nimenomaisesti luetelluissa rajoissa.”11  –Sama, 43 kohta.
      
      
        32.      Työntekijän oikeus vuosilomaan on siis luonteeltaan ehdoton, eikä siitä voida poiketa. Direktiivin 93/104/EY 7 artiklan 1 kohdan
      ilmauksen, jonka mukaan jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet ”loman saamiselle ja myöntämiselle kansallisessa
      lainsäädännössä ja/tai käytännössä vahvistettujen edellytysten mukaisesti”, on siis katsottava tarkoittavan, että yksityiskohtaisten
      soveltamissääntöjen on lähdettävä siitä, että tämä perusoikeus on joka tapauksessa voimassa.
         			(12)
         		
      
        33.      Direktiivin 93/104/EY 7 artiklan 2 kohta, jonka mukaan palkallisen vuosiloman vähimmäisaikaa ei saa korvata rahalla, on lisäosoitus
      palkallisen vuosilomaoikeuden ehdottomuudesta. Työntekijällä on oikeus tehokkaaseen lepoaikaan voidakseen palautua työn aiheuttamasta
      fyysisestä rasituksesta turvallisuutensa ja terveytensä suojelemiseksi direktiivin tavoitteiden mukaisesti.
      
      
        34.      Edellä mainittujen palkallisen vuosiloman vähimmäisaikaan liittyvien näkökohtien lisäksi yhteisöjen tuomioistuin muistuttaa,
         			(13)
         		 että direktiivin 93/104/EY viidennen perustelukappaleen mukaan ”työntekijöiden turvallisuuden, hygienian ja terveyden parantaminen
      työssä on tavoite, joka ei saisi olla riippuvainen pelkästään taloudellisista seikoista”. Tästä seuraa, ettei lomaoikeuteen
      sovelleta mitään taloudellisiin syihin perustuvia poikkeuksia.
      
      
        35.      Raskaana olevan työntekijän äitiyslomaoikeuden osalta jäsenvaltioiden on direktiivin 92/85/ETY 8 artiklan mukaan toteutettava
      tarpeelliset toimenpiteet varmistaakseen ”raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden ja imettävien työntekijöiden oikeuden
      vähintään 14 viikon pituiseen yhtämittaiseen äitiyslomaan, joka kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti ajoittuu
      ennen ja/tai jälkeen synnytyksen”.
      
      
        36.      Tässäkin on kyseessä ehdoton oikeus, johon ei sovelleta mitään poikkeuksia tai rajoituksia ja jonka tarkoituksena on – kuten
      yhteisöjen tuomioistuin on osoittanut – taata naispuoliselle työntekijälle vähimmäislepoaika, jolla paitsi suojellaan naisen
      biologista tilaa myös annetaan tälle mahdollisuus lapsen hoitoon synnytyksen jälkeen.
      
      
        37.      Tässä tapauksessa kantaja sai äitiyslomaa direktiivillä 92/85/ETY vahvistetun ehdottoman oikeuden nojalla, ja koska äitiysloma
      osui päällekkäin kaikille kyseisen yrityksen työntekijöille määrätyn vuosilomakauden kanssa, kantaja menetti oikeutensa vuosilomaan:
      kantajalta siis kiellettiin hänelle direktiivin 93/104/EY mukaan palkattuna työntekijänä kuuluva ehdoton oikeus.
      
      
        38.      Lisäksi direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdan a alakohdassa säädetään nimenomaisesti, että jäsenvaltioiden on äitiysloman
      tapauksessa varmistettava työntekijöiden työsopimukseen liittyvät oikeudet.
      
      
        39.      Miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen
      ja uralla etenemiseen sekä työoloissa annetun direktiivin 76/207/ETY 5 artiklan 1 kohdassa säädetään myös, että ”tasa-arvoisen
      kohtelun periaatteen soveltamisella työoloihin, palvelussuhteen lakkauttamisen perusteet mukaan lukien, tarkoitetaan, että
      miehille ja naisille on taattava samat ehdot ilman sukupuoleen perustuvaa syrjintää”.
      
      
        40.      Yhteisöjen tuomioistuin korostaa tämän periaatteen merkitystä asiassa Thibault antamassaan tuomiossa,
         			(14)
         		 jossa se katsoo seuraavaa:
      ”Syrjintäkiellon periaate edellyttää, että työntekijältä, joka äitiyslomansa aikana on edelleen sopimussuhteessa työnantajaansa
      työsopimuksen perusteella, ei voida evätä sellaisia tuosta työsuhteesta johtuvia etuja, jotka koskevat sekä nais- että miespuolisia
      työntekijöitä.”
      
      
        41.      Tässä tapauksessa on kiistatonta, että kaikille työntekijöille on taattava perusoikeus palkallisen vuosiloman vähimmäisaikaan
      ja että se on työsopimukseen liittyvä oikeus, jota on joka tapauksessa suojeltava. Jos – kuten Merino Gómezin osalta – äitiysloma
      osuu päällekkäin koko henkilökuntaa koskevan yleisen lomakauden kanssa, yrityksen on tehtävä tarvittavat järjestelyt, jotta
      työntekijä voi pitää koko vuosilomansa jonakin muuna ajankohtana.
      
      
        42.      Kuten komissio perustellusti huomauttaa, yhteisöjen tuomioistuin on katsonut, että äitiysloma on rinnastettava työskentelykausiin,
      sillä jos näin ei tehtäisi, naispuolista työntekijää syrjittäisiin työntekijän ominaisuudessa.
         			(15)
         		
      
        43.      Viimeinen ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen ensimmäiseen kysymykseen liittyvä näkökohta koskee riidanalaisen määräyksen
      eli yrityksen ja työntekijöiden välisen työehtosopimuksen luonnetta. Kyseinen sopimus perustuu työehtosopimusriidan sovittelumenettelyyn,
      joka saatettiin vireille työntekijöiden edustajien vaatimuksesta. Tältä osin on pantava merkille, että työehtosopimuksessa
      määrätään vain koko henkilökuntaa koskevasta vuosilomakaudesta ja joistakin siihen tehtävistä poikkeuksista, mutta ei muista
      työsuhteeseen liittyvistä näkökohdista. Työehtosopimus tehtiin siis irrallisesti ottamatta huomioon erityistilanteita, kuten
      äitiyslomalla olevia työntekijöitä, joiden on mahdotonta pitää vuosilomaansa työntekijöille vahvistetulla yleisellä lomakaudella,
      koska se osuu päällekkäin äitiysloman kanssa. Tämä voi selittää sellaisen syrjivän tilanteen syntymisen, jossa naispuoliselta
      työntekijältä evätään perusoikeus hänelle kuuluvaan vuosilomaan.
      
      
        44.      Kuten komissio aivan oikein korostaa, on selvää, että miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen soveltaminen työoloihin
      koskee myös riidanalaista työehtosopimusta. Asiassa Lewen antamassaan tuomiossa
         			(16)
         		 yhteisöjen tuomioistuin katsoo seuraavaa:
      ”Ensinnäkin on todettava, että koska miespuolisten ja naispuolisten työntekijöiden syrjinnän kielto on ehdoton, sen lisäksi,
      että se velvoittaa viranomaisia, se koskee myös kaikkia palkkatyöhön sovellettavia työehtosopimuksia sekä yksityisten välisiä
      sopimuksia (ks. mm. asia C-184/89, Nimz, tuomio 7.2.1991, Kok. 1991, s. I-297, 11 kohta ja asia C-281/97, Krüger, tuomio 9.9.1999,
      20 kohta, ei vielä julkaistu oikeustapauskokoelmassa). Tämä kielto koskee myös työnantajan yksipuolista toimintaa palveluksessaan
      olevan henkilöstön suhteen.”
      
      
        45.      Olen täysin tietoinen siitä, että äitiyslomat voivat aiheuttaa varsinkin pienille yrityksille ja hallintoyksiköille vakavia
      organisointiongelmia. Kuten Saksan hallitus erään toisen asian
         			(17)
         		 yhteydessä huomautti, naisilla on työnantajaansa kohtaan lojaliteettivelvoite, joka velvoittaa heidät ottamaan nämä ongelmat
      huomioon.
      
      
        46.      On kuitenkin myös todettava, että kyseisen työehtosopimuksen mukaan kuusi työntekijää saa poikkeuksellisesti pitää lomansa
      syyskuussa. Etusija annetaan työntekijöille, jotka eivät ole edellisenä vuonna voineet valita loma-aikaansa.
      
      
        47.      Työehtosopimuksessa olisi siis helposti voitu määrätä synnyttäneille naisille samanlainen poikkeus ilman, että se olisi liiemmin
      haitannut yrityksen toimintaa.
      
      
        48.      Kaikista näistä syistä ensimmäiseen kysymykseen on mielestäni perusteltua vastata seuraavasti:
      ”Kun yrityksen ja työntekijöiden edustajien välisissä työehtosopimuksissa vahvistetaan koko henkilökunnalle lomakauden ajankohta
      ja tämä ajankohta menee päällekkäin työntekijän äitiysloman kanssa, direktiivin 93/104/EY 7 artiklan 1 kohta, direktiivin
      92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdan a alakohta ja direktiivin 76/207/ETY 5 artiklan 1 kohta takaavat tälle työntekijälle oikeuden
      pitää vuosilomansa muuhun kuin työehtosopimuksessa määrättyyn aikaan, joka ei mene päällekkäin hänen äitiyslomansa kanssa.”
      
      
       B  Toinen ennakkoratkaisukysymys
        49.      Toinen ennakkoratkaisukysymys on muotoiltu seuraavasti:
      ”Mikäli edelliseen kysymykseen vastataan myöntävästi, onko vuosilomaoikeuden aineellisena sisältönä pidettävä yksinomaan direktiivin
      93/104/EY 7 artiklan 1 kohdassa tarkoitettua neljän viikon lomaa vai koskeeko se myös kansallisessa lainsäädännössä eli työsopimuslain
      nro 1/1995 38 §:n 1 momentissa säädettyä 30:tä kalenteripäivää?”
      
      
        50.      Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin huomauttaa, että naispuolisella työntekijällä on kansallisen lainsäädännön mukaan kaksi
      viikkoa pidempi äitiysloma kuin direktiivin 92/85/ETY 8 artiklan 1 kohdan mukainen vähimmäispituus. Kansallisen lainsäädännön
      mukaan tällä on niin ikään oikeus 30 kalenteripäivän pituiseen lomaan, joka on kaksi päivää direktiivin 93/104/EY 7 artiklassa
      tunnustettua neljän viikon (28 päivän) lomaa pidempi.
      
      
        51.      Koska kyse on yhteisön lainsäädännön täytäntöönpanosta siten, että kansallisessa lainsäädännössä taataan paremmat edut, ennakkoratkaisua
      pyytänyt tuomioistuin katsoo, että naispuoliselle työntekijälle on tunnustettava kaikkiaan 30 kalenteripäivän pituinen loma,
      josta säädetään kansallisessa lainsäädännössä ja määrätään sovellettavassa työehtosopimuksessa.
      
      
        52.      Espanjan hallituksen mukaan vuosilomaoikeuden aineellisena sisältönä on pidettävä kansallisessa lainsäädännössä eli työsopimuslain 1/95
      38 §:n 1 momentissa säädettyä 30:tä kalenteripäivää.
      
      
        53.      Italian hallitus korostaa, että syrjintäkiellon periaatteeseen pohjautuvaan ensimmäiseen kysymykseen olisi vastattava, että
      lomien sääntelyyn on sovellettava Espanjan lainsäädäntöä.
      
      
        54.      Se ehdottaa, että lomaoikeuden, sellaisena kuin se edellä määritellään, aineellisena sisältönä pidettäisiin kunkin jäsenvaltion
      kansallisessa lainsäädännössä muille työntekijöille säädettyä lomaoikeutta.
      
      
        55.      Komission mukaan yhteisöjen tuomioistuin vastaa tähän kysymykseen asiassa Finalarte ynnä muut äskettäin antamassaan tuomiossa,
         			(18)
         		 jossa huomautetaan, että direktiivissä 93/104/EY säädetään vain palkallisen loman kestoa koskevista vähimmäissäännöksistä,
      ja jäsenvaltioilla on sen 15 artiklan nojalla oikeus ottaa käyttöön lakeja, asetuksia tai hallinnollisia määräyksiä, jotka
      ovat työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelemiselle edullisempia. Lisäksi tuomiossa todetaan, että on kunkin jäsenvaltion
      asiana määrittää, minkä pituista palkallista lomaa on pidettävä yleisen edun kannalta tarpeellisena.
      
      
        56.      Näin ollen komissio ehdottaa vastaukseksi toiseen kysymykseen, että jos jäsenvaltio käyttää sille direktiivin 93/104/EY 7 artiklan
      1 kohdassa ja 15 artiklassa annettua mahdollisuutta ja määrää kansallisessa lainsäädännössään direktiiviä pidemmästä palkallisesta
      lomakaudesta, kyseisen jäsenvaltion työntekijöihin on silloin sovellettava kansallista lainsäädäntöä.
      
      
        57.      Ehdotan, että kysymykseen vastataan näiden kahden hallituksen ja komission ehdottamalla tavalla.
      
      
        58.      Jos jäsenvaltio on säätänyt direktiivissä säädettyä vähimmäisaikaa pidemmästä vuosiloman vähimmäisajasta, yritysten on taattava
      tämä vähimmäisaika niin naisille kuin miehillekin, ettei tasa-arvoisen kohtelun periaatetta loukata.
      
      
        59.      Naisten vuosiloman lyhentäminen siinä tapauksessa, että heidän äitiyslomansa osuu päällekkäin henkilökunnan yleisen lomakauden
      kanssa, rikkoisi myös direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 2 kohdan a alakohtaa, jossa edellytetään naispuolisten työntekijöiden
      työsopimuksiin liittyvien oikeuksien säilyttämistä.
      
      
        60.      Vastausta ei kuitenkaan voida muotoilla täsmälleen komission ehdottamalla tavalla viittaamalla jäsenvaltioon, joka ”käyttää
      sille direktiivin 93/104/EY 7 artiklan 1 kohdassa ja 15 artiklassa annettua mahdollisuutta”. Tarkkaan ottaen jäsenvaltiot
      eivät voi säätää pidempää vuosilomaa niille direktiivissä 93/104/EY annetun mahdollisuuden nojalla, vaan sen toimivallan perusteella,
      joka niillä on riittäväksi katsomansa työlainsäädännön antamiseen. Yhteisö puuttuu niiden työlainsäädäntöön ainoastaan vahvistamalla
      sitä koskevat vähimmäisvaatimukset tällä direktiivillä.
      
      
        61.      Ehdotankin, että toiseen kysymykseen vastataan seuraavasti:
      ”Vuosilomaoikeuden aineellinen sisältö koskee tässä tapauksessa kansallisessa lainsäädännössä määriteltyä loma-aikaa kokonaisuudessaan.”
      
       
       V  Ratkaisuehdotus
        62.      Edellä esitetyt näkökohdat huomioon ottaen ehdotan, että Juzgado de lo Social no 33 de Madridin ennakkoratkaisukysymyksiin vastataan seuraavasti:
      
      1)
         Kun yrityksen ja työntekijöiden edustajien välisissä työehtosopimuksissa vahvistetaan koko henkilökunnalle lomakauden ajankohta
            ja tämä ajankohta menee päällekkäin työntekijän äitiysloman kanssa, tietyistä työajan järjestämistä koskevista seikoista 23 päivänä
            marraskuuta 1993 annetun neuvoston direktiivin 93/104/EY 7 artiklan 1 kohta, toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin
            synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä (kymmenes direktiivin
            89/391/ETY 16 artiklan 1 kohdassa tarkoitettu erityisdirektiivi) 19 päivänä lokakuuta 1992 annetun neuvoston direktiivin 92/85/ETY
            11 artiklan 2 kohdan a alakohta sekä miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa
            työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa 9 päivänä helmikuuta 1976 annetun neuvoston direktiivin
            76/207/ETY 5 artiklan 1 kohta takaavat tälle työntekijälle oikeuden pitää vuosilomansa muuhun kuin työehtosopimuksessa määrättyyn
            aikaan, joka ei mene päällekkäin hänen äitiyslomansa kanssa. 
         
      
      
      2)
         Vuosilomaoikeuden aineellinen sisältö koskee tässä tapauksessa kansallisessa lainsäädännössä määriteltyä loma-aikaa kokonaisuudessaan.
            
         
      
      
      
       1 –
         
         Alkuperäinen kieli: ranska.
      
      2 –
         
         EYVL L 307, s. 18.
            
         
      
      3 –
         
         EYVL L 348, s. 1.
            
         
      
      4 –
         
         EYVL L 39, s. 40.
            
         
      
      5 –
         
         BOE nro 266, 6.11.1999.
            
         
      
      6 –
         
         Asia C-173/99, BECTU, tuomio 26.6.2001 (Kok. 2001, s. I-4881).
            
         
      
      7 –
         
         Asia C-411/96, Boyle ym., tuomio 27.10.1998 (Kok. 1998, s. I-6401).
            
         
      
      8 –
         
         Asia C-136/95, Thibault, tuomio 30.4.1998 (Kok. 1998, s. I-2011).
            
         
      
      9 –
         
         Asia C-333/97, tuomio 21.10.1999 (Kok. 1999, s. I-7243).
            
         
      
      10 –
         
         Ks. edellä alaviitteessä 6 mainittu tuomio.
            
         
      
      11 –
         
         Sama, 43 kohta.
            
         
      
      12 –
         
         Sama, 53 kohta.
            
         
      
      13 –
         
         Sama, 59 kohta.
            
         
      
      14 –
         
         Ks. edellä alaviitteessä 8 mainittu asia, tuomion 29 kohta.
            
         
      
      15 –
         
         Em. alaviitteessä 9 mainittu asia Lewen, tuomion 41 ja 42 kohta.
            
         
      
      16 –
         
         Sama, 26 kohta.
            
         
      
      17 –
         
         Ks. asia C-320/01, Busch, tuomio 27.2.2003 (ei vielä julkaistu oikeustapauskokoelmassa).
            
         
      
      18 –
         
         Yhdistetyt asiat C-49/98, C-50/98, C-52/98–C-54/98 ja C-68/98–C-71/98, tuomio 25.10.2001 (Kok. 2001, s. I-7831, 58 kohta).