CELEX: 51994DC0006
Language: nl
Date: 1994-06-23 00:00:00
Title: MEMORANDUM BETREFFENDE GELIJKE BELONING VOOR ARBEID VAN GELIJKE WAARDE

COMMISSIE VAN DE EUROPESE GEMEENSCHAPPEN
                            COM(94) 6   def.
                            Brussel, 23.06.1994
            MEMORANDUM BETREFFENDE
               GELIJKE BELONING
                 VOOR ARBEID
              VAN GELIJKE WAARDE
 ---pagebreak---                                            -2-
iNLEmiNG
In het Derde Communautaire Actieprogramma op middellange termijn inzake gelijke
kansen voor vrouwen en mannen (1991-1995)1, waarover de Resolutie van de Raad van
21 mei 19912 handelt, bepaalt dat de Commissie zich verplicht:
            "een memorandum goed te keuren waarin de draagwijdte en het begrip
            'gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde' worden omschreven en
            richtsnoeren voor te stellen betreffende de criteria waarmee bij de
            beroepsevaluatie en -classificatie rekening moet worden gehouden".
De aanbeveling een memorandum goed te keuren was één van de belangrijkste conclusies
van het door de Commissie voor de rechten van de vrouw van het Europees Parlement
in maart 1992 georganiseerde Forum over wetgeving betreffende gelijke beloning in de
Lid-Staten.
De noodzaak en het nut van een dergelijk document werden benadrukt tijdens het door
het Belgische Voorzitterschap op 25 en 26 oktober 1993 georganiseerde Seminar over
gelijke beloning.
Dit memorandum wordt, ter informatie en overweging, aangeboden aan de partijen die
zich bezighouden met of betrokken zijn bij de kwestie van gelijke beloning, zoals de
bevoegde regeringsinstanties, de nationale bureaus die bevoegd zijn voor het beslechten
van geschillen, de sociale partners, advocaten en consulenten. Het bevat geen formele
voorstellen als zodanig.
 ---pagebreak---                                     -3
                                 INHOUD
DEEL 1:      ACHTERGROND
DEEL 2:      BEKNOPT OVERZICHT VAN DE JURISPRUDENTIE VAN HET EUROPEES
             HOF VAN JUSTITIE
Hoofdstuk 1: De betekenis van het begrip arbeid van gelijke waarde
             a)     de aard van arbeid van gelijke waarde
             b)     de reikwijdte van de vergelijking van arbeid van gelijke
                    waarde
Hoofdstuk 2: Werkclassificatie, functiewaardering en discriminatie
             a)     werkclassificatie en functiewaardering
             b)     functiewaardering en werkclassificatie en het Europese recht
             c)     de tenuitvoerlegging van beloningsstructuren
Hoofdstuk 3: Beloning in de zin van artikel 119 van het EG-Verdrag
             a)     basis- en aanvullend loon
             b)     contractuele en ni et-contractuele beloning
             c)    uitkeringen
             d)     periodieke uitkeringen
             e)     sociale uitkeringen en beloning
             f)     beloning en andere arbeidsvoorwaarden
             g)     totaal beloningspakket versus identificeerbare voorwaarden
DEEL 3:      DE NOODZAAK VAN BIJKOMENDE MAATREGELEN OM DE
             PRAKTISCHE VERWEZENLIJKING VAN GELIJKE BELONING VOOR
             ARBEID VAN GELIJKE WAARDE TE BEVORDEREN
 ---pagebreak--- DEEL 1:     ACHTERGROND
Het principe van gelijke beloning van mannen en vrouwen is van meet af aan in het
Gemeenschapsrecht vastgelegd. Artikel 119 van het EG-Verdrag bepaalt: "iedere Lid-Staat
verzekert gedurende de eerste etappe en handhaaft vervolgens de toepassing van het
beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers voor gelijke
arbeid".
Artikel 119 van het EG-Verdrag werd uitgebreid door Richtlijn 75/117/EEG inzake
gelijke beloning, die het concept van gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde
invoerde.
Ondanks deze communautaire wetgeving, die alle Lid-Staten in hun nationale wetgeving
hebben omgezet, is gelijke beloning voor vrouwen nog geen werkelijkheid. Het
loonverschil tussen vrouwen en mannen in de Gemeenschap is nog steeds groot en neemt
in sommige gevallen nog toe als gevolg van economische moeilijkheden die de vrouwen
meer treffen dan de mannen.
Hoewel er geen adequate gegevens voorhanden zijn om een nauwkeurige vergelijking van
de lonen van de mannen en vrouwen in de Gemeenschap te maken, wijzen recente cijfers
erop dat de vrouwen doorgaans aanzienlijk minderbetaalde banen hebben dan de mannen.
Het loonverschil tussen mannen en vrouwen in de Lid-Staten van de Europese
Gemeenschap wordt in de volgende tabel over de gemiddelde waarde die aan het werk
van de vrouwen wordt gehecht3.
                                   Handarbeid (uurloon)     Hoofdarbeid (uurloon)
                                   % van loon van de        % van loon van de
                                   man                      man
 België                            75,9                     64,6
 Denemarken                        -                        84,5
 Frankrijk                         80,8                     66,6
 Duitsland                         73,2                     66,8
  Griekenland                      76,3                     69,8
 Ierland                           68,1
 Italië                            82,7                     69,2
 Luxemburg                         65,1                     54,9
 Nederland                         75,3                     65,5
 Portugal                          71,6                     70,7
 Spanje                            71,9                     62,3
 Verenigd Koninkrijk               68,2                     54,2
 ---pagebreak--- Het stijgende aandeel van de vrouwen op de arbeidsmarkt (in 1991 maakten de vrouwen
40% van de totale arbeidsbevolking van de landen van de Gemeenschap uit) is niet
gepaard gegaan met enige diversificatie van betekenis van het werk dat zij verrichten en
de sectoren waarin zij werken. In de hele Gemeenschap blijft zowel de horizontale als de
verticale segregatie een overheersend kenmerk van de structuur van de werkgelegenheid
voor vrouwen.
Het effect van deze segregatie, versterkt door de onderwaardering van de
vrouwenberoepen, is een belangrijke reden voor het voortbestaan van aanzienlijke
toonverschillen.
Als gevolg van deze beroepensegregatie wordt het werk van mannen en vrouwen in
functiewaarderings- en werkclassificatieprogramma's zelden met een gemeenschappelijke
norm vergeleken. Wanneer in een classificatiesysteem een typische vrouwenbaan wordt
vergeleken met een typische mannenbaan, leiden de factoren die in aanmerking worden
genomen en worden beoordeeld om het loon te berekenen nagenoeg altijd tot een hoger
loon voor een typische mannenbaan dan voor een typische vrouwenbaan. Een dergelijk
resultaat wordt meestal verkregen aan de hand van een vaststaand waardensysteem
waarbij meer punten worden toegekend voor bijvoorbeeld fysieke kracht en voor
verantwoordelijkheid voor kapitaalinvesteringen dan voor verantwoordelijkheid ten
opzichte van mensen, meer voor opleiding dan voor de vaardigheden die voor een functie
zijn vereist, bedrevenheid, enz.
Herclassificatie van ondergewaardeerde vrouwelijke werkzaamheden biedt blijkbaar geen
oplossing voor alle vormen van discriminatie aangezien uiteindelijk niet de classificatie
van de banen doorslaggevend is voor de bepaling van het loon.
De discrepanties tussen de beloning van vrouwen en mannen in de verschillende Lid-
 Staten zijn ook het gevolg van de verschillen in werkgelegenheidsstructuur en
beloningssysteem. De loonklasseverschillen worden beïnvloed door een aantal factoren,
zoals de omvang en de aard van atypische arbeidsvormen in verhouding tot "voltijds"
werk, de loonpolitiek van de regering, en de cao-regelingen.
Collectieve arbeidsovereenkomsten bestendigen namelijk vaak de moeilijkheden van de
vrouwen om via onderhandelingen toegang te krijgen tot aanvullende betalingen en
uitkeringen, met name op plaatselijk niveau. Zo blijven aanvullende vergoedingen voor
ongunstige arbeidsomstandigheden en continue zorgverstrekking haast uitsluitend het
voorrecht van de "mannelijke" beroepen.
Gelet op het voorgaande hangen horizontale en verticale segregatie op de arbeidsmarkt
intrinsiek samen met discriminatie in de beloning. Om deze vicieuze cirkel van
discriminatie op de arbeidsmarkt te doorbreken moet een strategie worden ontwikkeld om
de belangrijkste belemmeringen voor meer flexibiliteit op de arbeidsmarkt -
loondiscriminatie en segregatie - te bestrijden. De redenen om dit na te streven zijn onder
de huidige omstandigheden niet alleen billijkheid, maar ook de noodzaak ervoor te zorgen
dat de juiste erkenning wordt gegeven aan eenieders vaardigheden en eenieders bijdrage
aan een veranderende economie. Concreet betekent het begrip "gelijke beloning voor
arbeid van gelijke waarde" dat wanneer een vrouw arbeid verricht die even veeleisend is
als die van een man, ook al is het ander werk, zij dezelfde beloning en uitkeringen moet
ontvangen tenzij er een ni et-discriminerende verklaring bestaat voor het verschil.
 ---pagebreak---                                           -6-
De communautaire wetsbepalingen inzake gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde
en de desbetreffende jurisprudentie behandelen uiterst complexe kwesties.
Er is duidelijk behoefte aan verduidelijking of verfijning van het beginsel van gelijke
beloning voor werk van gelijke waarde, zodat privé-personen erop kunnen steunen en de
nationale gerechtshoven het tot aller tevredenheid kunnen toepassen. Deze nota wordt
voorgelegd als bijdrage aan dit proces van verduidelijking/verfijning. Het volgende Deel
II vormt de kern van dit document. Het bevat een overzicht van de jurisprudentie van het
Europees Hof van Justitie en behandelt de betekenis van werk van gelijke waarde,
werkclassificatie, functiewaardering en discriminatie alsmede de bepaling van het loon.
Deel lu behandelt in het kort de noodzaak van verdere maatregelen om de praktische
verwezenlijking van gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde te bevorderen en
vermeldt mogelijke elementen van een algemene strategie om dat doel te bereiken.
 ---pagebreak---                                           -7
DEEL 2:   BEKNOPT OVERZICHT VAN DE JURISPRUDENTIE VAN HET EUROPEES HOF
          VAN JUSTITIE
Hoofdstuk 1 : De betekenis van het begrip arbeid van
a)        De aard van arbeid van gelijke waarde
          Het beginsel van gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde heeft als
          doel de onderwaardering van functies die hoofdzakelijk door vrouwen worden
          uitgeoefend, een halt toe te roepen, in het bijzonder wanneer deze even
          veeleisend blijken te zijn als verschillende, voornamelijk door mannen
          uitgeoefende functies4. Het begrip heeft betrekking op de vergelijking van
          totaal verschillende functies. Hoewel dit beginsel op gemeenschapsniveau in
           1975 is verwoord in de Richtlijn betreffende gelijke beloning, is er toch nog
           steeds een aantal Lid-Staten (Frankrijk, Luxemburg, Griekenland, Italië)
          waarin op dit punt geen zaken voor de rechter aanhangig werden gemaakt.
           In andere Lid-Staten zijn maar weinig zaken aanhangig gemaakt waarin
           verschillende functies daadwerkelijk werden vergeleken. Uit de feiten van de
           openbaar gemaakte zaken blijkt dat de eisen vaak betrekking hebben op de
           vergelijking van functies met verschillende benamingen, die qua inhoud
           echter vrijwel identiek zijn, uitgezonderd enkele kleine of onbelangrijke
           verschillen.
           Gezien de beloningsongelijkheid bestaat er niet alleen zorg over het geringe
           aantal aanhangig gemaakte zaken, hetgeen diverse oorzaken kan hebben, maar
           veeleer over het behoudende karakter van de rechtsgang waarbij de omvang
           van de reikwijdte van het gemeenschapsbeginsel van gelijke beloning voor
           arbeid van gelijke waarde niet volledig benut of erkend wordt.
           In een aantal Lid-Staten levert de wetgeving geen bijdrage aan de erkenning
           van de reikwijdte van het beginsel, aangezien de wetten het begrip niet
           omschrijven of verduidelijken (Luxemburg, Italië, België, Spanje,
           Griekenland, Portugal). Ook komt het voor dat het begrip indirecte
           discriminatie niet wettelijk in het verbod op discriminatie wordt opgenomen
           (Griekenland), hetgeen ertoe bijdraagt dat de reikwijdte van het beginsel van
           gelijke beloning beperkt blijft. Doordat sommige gerechtshoven voor eisen
           inzake gelijke beloning criteria als "duidelijk discriminerend" hanteren, wordt
           het beginsel van gelijke beloning beperkt tot werk dat identiek of op zijn
           minst gelijksoortig is. Een dergelijk criterium werd gehanteerd door
           gerechtshoven in Italië, hoewel nog moet blijken of dit zo zal blijven,
           aangezien het begrip indirecte discriminatie is opgenomen in de in april 1991
           goedgekeurde wetgeving
 ---pagebreak--- Daarentegen bevat de wetgeving in Frankrijk, Duitsland, Ierland, Nederland
en het Verenigd Koninkrijk hetzij definities van gelijke waarde, hetzij
richtsnoeren betreffende de vraag hoe dergelijke eisen benaderd moeten
worden. Alle definities geven aan op welke wijze bepaald moet worden of er
sprake is van arbeid van gelijke waarde op grond van de aard van het werk
en de daaraan gestelde eisen.
Uit de aanpak die uiteengezet wordt in de bepalingen van de Lid-Staten, blijkt
dat het beginsel van gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde op
Europees niveau behandeld wordt. Het Europese Hof van Justitie (hierna "het
Hof' genoemd) heeft in enkele gevallen bepaald dat voor het vaststellen van
gelijke waarde een vergelijking nodig is tussen het werk van de vrouwelijke
werknemer en haar mannelijke "tegenhanger" op grond van de eisen die aan
het verrichte werk gesteld worden en de aard van de taken.
In het proces inzake inbreuk tegen het Verenigd Koninkrijk5 was het Hof van
mening dat het begrip "gelijke waarde" niet te "abstract" was om door het
Hof toegepast te kunnen worden. Het Hof bepaalde:
        "De uitvoering van de Richtlijn onderstelt immers dat de aan een
        bepaalde arbeid toe te kennen "gelijke waarde", tegen de wil van de
        werkgever kan worden beoordeeld, zo nodig in het kader van een
        procedure voor de rechter. Het staat aan de Lid-Staat een bepaalde
        instantie de nodige bevoegdheid te verlenen om uitspraak te doen over
         de vraag of een bepaalde arbeid gelijke waarde heeft als een andere,
         na eventueel alle dienstige inlichtingen te hebben ingewonnen".
 Met betrekking tot een eis betreffende "gelijke arbeid" bepaalde het Hof in
 de zaak McCarthy's Ltd/Wendv Smith6 dat:
         "in het geval van feitelijke discriminaties die binnen de sfeer van de
         rechtstreekse toepasselijkheid van artikel 119 vallen, de vergelijkingen
         beperkt blijven tot overeenkomstigheden die kunnen worden
        vastgesteld bij een concrete beoordeling van het werk dat
         daadwerkelijk door werknemers van verschillende kunne binnen
         dezelfde inrichting of dienst wordt verricht".
 In de zaak Gisela Rummler/Dato Druck Gmbh7 behandelde het Hof de vraag
 of een programma inzake classificatie discriminerend op grond van geslacht
 zou kunnen zijn en oordeelde dat de "aard van de te verrichten arbeid" via
 een programma gemeten moest kunnen worden.
 ---pagebreak--- Na behandeling van de bevindingen van een "Equality Officer" in de zaak
Murphy en anderen/Bord Telecom Eireann8. een verzoek dat werd ingediend
door het Hooggerechtshof in Ierland, bepaalde het Hof dat wanneer het werk
als moeilijker en derhalve ais van hogere waarde beoordeeld was, het
krachtens artikel 119 van het EG-Verdrag verboden was lagere lonen te
betalen. De functies die in de zaak Murphy door de "Equality Officer"
werden vergeleken, waren verschillend en deze werden vergeleken via
beoordeling van de aard van de taken en de eisen die tijdens de uitvoering
van deze taken aan de werknemers gesteld werden, zoals vakkundigheid,
inspanning, verantwoordelijkheid enz.
Aangezien de aard van het werk van belang is bij de beoordeling van de
vraag of man en vrouw arbeid van gelijke waarde verrichten, zijn andere
factoren daarvoor niet relevant. Het Hof bepaalde in de zaak
Jenkins/Kingsgate (Clothing Productions^ Ltd9 dat de aard van de functie of
de daaraan gestelde eisen niet veranderden door het feit dat mevrouw Jenkins
in deeltijd werkte.
Gedurende de periode dat zij daar werkte, had ze er dan ook recht op naar
verhouding hetzelfde loon uitbetaald te krijgen als haar in voltijd werkende
mannelijke "tegenhanger", tenzij het loonverschil kon worden toegeschreven
aan objectief gerechtvaardigde factoren die op geen enkele manier verband
hielden met discriminatie op grond van geslacht.
In de zaak Nimz/Freie und Hansestadt Hamburg10 waarin de vraag werd
behandeld of anciënniteit een rechtvaardiging kon vormen voor een
loonverschil, bepaalde het Hof dat:
        "Artikel 119 aldus moet worden uitgelegd, dat het zich ertegen verzet
        dat ingevolge een bepaling in een collectieve arbeidsovereenkomst
        voor de nationale openbare dienst, voor de overgang naar een hogere
        salarisgroep de anciënniteit van werknemers die ten minste drie vierde
        van de normale arbeidstijd werken volledig meetelt, en de anciënniteit
        van werknemers die de helft tot drie vierde van de normale arbeidstijd
        werken slechts voor de helft, wanneer blijkt dat laatstbedoelde groep
        werknemers aanzienlijk minder mannen dan vrouwen telt, tenzij de
        werkgever aantoont dat bedoelde bepaling haar rechtvaardiging vindt
        in objectieve criteria verband houdend met de relatie tussen de aard
        van de uitgeoefende functie en de ervaring die na een bepaald aantal
        arbeidsuren in deze functie is verworven".
De Lid-Staten kennen verschillende methoden om een oplossing te vinden
voor afzonderlijke eisen inzake gelijke beloning voor arbeid van gelijke
waarde. Bij alle toegepaste methoden worden de aard van de verschillende
vergeleken functies en de daaraan gestelde eisen in ogenschouw genomen om
vast te stellen of deze van gelijke waarde zijn:
 ---pagebreak---                                   - 10-
   1)      In België, Frankrijk, Italië en Luxemburg worden vele problemen
           opgelost door "arbeidsinspecties". Gerechtshoven die een kwestie
           moeten oplossen, zijn "niet noodzakelijkerwijs gebonden aan de
           resultaten van functiewaarderingsregelingen".
   2)      In Nederland wordt de vraag of arbeid van gelijke waarde is,
           beantwoord op basis van een "betrouwbaar functiewaarderings-
           systeem".
   3)      Krachtens de Ierse wetgeving kan ieder geschil op het gebied van
           gelijke beloning aanhangig gemaakt worden bij een van de drie
           "Equality Officers".
b) De reikwijdte van de vergelijking van arbeid van gelijke waarde
   i.      Mannen en vrouwen
   Een van de fundamentele doelstellingen van artikel 119 EG-Verdrag en de
   Richtlijn betreffende gelijke beloning is "de afschaffing van ieder onderscheid
   naar kunne". Dit vooronderstelt dat vergelijkingen gemaakt worden tussen
   personen van verschillend geslacht. Er kunnen geen vergelijkingen gemaakt
   worden tussen personen van hetzelfde geslacht. Artikel 119 van het EG-
   Vertrag en de Richtlijn sluiten eisen van mannen echter niet uit, hoewel de
   beslissende factor bij eisen inzake gelijke beloning is of een loonverschil is
   gebaseerd op geslacht.
   Het Europese recht zwijgt over de vraag wie bevoegd is de "tegenhanger" te
   kiezen met het oog op een eis inzake gelijke beloning. Het blijkt echter dat
   in alle Lid-Staten de verzoekster de "tegenhanger" uitkiest. Dit weerhield de
   Raad van Beroep in Nederland er niet van nog een andere "tegenhanger" te
   kiezen wanneer hij van mening was dat de verzoekster onopzettelijk een
   geschiktere "tegenhanger" over het hoofd had gezien en dat van haar niet
   verwacht kon worden dat zij de noodzakelijke deskundigheid bezat om die
   persoon te kunnen aanwijzen.
   /'/.    Er kunnen door werknemers in zowel de openbare als de particuliere
           sector vergelijkingen worden gemaakt
   Werknemers in zowel de openbare als de particuliere sector kunnen een eis
   met betrekking tot gelijke beloning indienen.
 ---pagebreak---                                   11
In de zaak Defrenne/Sabena II11 bepaalde het Hof dat:
         "genoemde instanties de bescherming van de rechten die de
        justitiabelen aan die bepaling ontlenen, moeten verzekeren, met name
        bij discriminaties die rechtstreeks hun oorsprong vinden in wettelijke
        bepalingen of collectieve arbeidsovereenkomsten, alsmede in geval
        van ongelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers
        voor gelijke arbeid wanneer deze in een zelfde - particuliere of
        openbare - onderneming of dienst wordt verricht".
w-      Daadwerkelijke of hypothetische "tegenhangers"
Artikel 119 van het EG-Verdrag noch artikel 1 van de Richtlijn betreffende
gelijke beloning vergen een daadwerkelijke "tegenhanger" van het andere
geslacht.
In de zaak McCarthy's Ltd/Wendy Smith12 argumenteerde mevrouw Smith dat
een vrouwelijke werknemer zich op artikel 119 van het EG-Vertrag kan
baseren om de beloning te eisen waarop zij recht zou hebben als zij een man
was, zelfs al zijn of waren er geen mannelijke werknemers in de onderneming
of de dienst die hetzelfde werk verricht(t)en (het criterium van de
 "hypothetische werknemer"). In deze argumentatie werd zij door de
Commissie en door de Advocaat-generaal gesteund. Het Hof verwierp de
argumenten van mevrouw Smith echter op grond van het volgende:
         "in het geval van feitelijke discriminaties die binnen de sfeer van de
        rechtstreekse toepasselijkheid van artikel 119 vallen, blijven de
        vergelijkingen beperkt tot overeenkomstigheden die kunnen worden
        vastgesteld bij een concrete beoordeling van het werk dat
         daadwerkelijk door werknemers van verschillende kunne binnen
         dezelfde inrichting of dienst wordt verricht".
Voor de toepassing van het in artikel 119 van het EG-Verdrag verwoorde
beginsel van gelijke beloning moet de vrouw dus aantonen dat er een man is
die meer loon ontvangt of heeft ontvangen dan de vrouw die gelijke arbeid
voor de werkgever verricht.
In de zaak McCarthy's wordt bepaald dat krachtens artikel 119 van het EG-
Verdrag geen hypothetische vergelijking gemaakt kan worden wanneer
beweerd wordt dat hetzelfde werk door de vrouw en de man wordt verricht.
De aarzeling van het Hof om een eis op basis van de "hypothetische
tegenhanger" toe te wijzen hield uiteindelijk verband met zijn aarzeling om
in gevallen van verkapte en indirecte discriminatie rechtstreekse werking toe
te kennen aan artikel 119 van het EG-Verdrag. Aangezien het Hof deze
aarzeling sinds geruime tijd heeft opgegeven, zal het in de toekomst wellicht
zwichten voor de argumenten die voor de "hypothetische mannelijke
tegenhanger" pleiten.
 ---pagebreak---                                - 12
Opgemerkt zij dat het Hof in een andere context13 reeds heeft geoordeeld dat
in gevallen van rechtstreekse discriminatie op basis van geslacht de vereiste
van een aan te halen mannelijke tegenhanger zelfs niet zou gelden.
iv.     Gelijktijdige tewerkstelling
Het beginsel van gelijke beloning voor gelijke arbeid blijft niet beperkt tot
een situatie waarin de vrouw gelijktijdig met haar mannelijke "tegenhanger"
hetzelfde werk verricht, wanneer vastgesteld wordt dat zij minder loon
ontvangt dan haar voorganger die hetzelfde werk verrichtte
(McCarthv's/SmithV
v.      Blijven vergelijkingen beperkt tot dezelfde onderneming?
Het is duidelijk dat werk dat vergeleken wordt om vast te stellen of er sprake
is van arbeid van gelijke waarde, diverse functies omvat.
Defrenne II maakt duidelijk dat vergelijkingen om vast te stellen of er sprake
is van gelijke arbeid in ieder geval mogelijk zijn in "een zelfde
onderneming". Het is echter niet duidelijk of dit betekent dat vergelijkingen
tussen verschillende vestigingen binnen dezelfde onderneming uitgesloten
zijn. Een dergelijke beperking zou immers gemakkelijk een negatieve
uitwerking kunnen hebben op het doel van het beginsel van gelijke beloning
voor arbeid van gelijke waarde, aangezien vrouwen vaak in andere gebouwen
werken dan mannen die bij hetzelfde bedrijf in dienst zijn.
In Defrenne II gaf het Hof de Lid-Staten een duidelijke aanwijzing voor wat
betreft de implicaties van de volledige tenuitvoerlegging van artikel 119 EG-
Verdrag en de Richtlijn, die betrekking heeft op
        "niet slechts ... afzonderlijke ondernemingen, maar ook ... gehele
        bedrijfstakken en zelfs ... de economie in het algemeen, [en kan] in
        bepaalde gevallen de vaststelling van criteria ... inhouden, waarvoor
        de tussenkomst van passende communautaire en nationale maatregelen
        is vereist"14.
 Deze opmerking werd specifiek gemaakt met het oog op de uitbreiding van
 het beperkte criterium van gelijke arbeid tot het beginsel van gelijke beloning
voor arbeid van gelijke waarde als vastgesteld in de bepalingen van Verdrag
nr. 100 betreffende gelijke beloning dat in 1951 door de Internationale
 Arbeidsorganisatie werd gesloten.
 Het is niet duidelijk of door deze benadering de reikwijdte van de
vergelijking van door vrouwen en mannen uitgeoefende functies vergroot
wordt, zodat het recht op gelijke beloning ook kan worden afgedwongen via
eisen betreffende één bedrijfstak of over de grenzen van bedrijfstakken heen.
In de zaak Defrenne II wees het Hof op de noodzaak van gedetailleerder
bepalingen dan die van artikel 119 van het EG-Verdrag om dit mogelijk te
 maken. Veel hangt dus af van de aard van de nationale bepalingen ter
uitvoering van het beginsel van gelijke beloning.
 ---pagebreak---                                   13
In de zaak Defrenne II erkenden Lid-Staten de mogelijke financiële gevolgen
van het afschaffen van discriminatie op grond van geslacht voor
beloningssystemen in alle sectoren van de industrie.
Het Verenigd Koninkrijk voerde aan dat:
        "het cumulatief effect van de daardoor ontstane verhoging van de
        arbeidskosten de bestrijding van de inflatie aanzienlijk zou
        bemoeilijken. De financiële implicaties hangen af van het aantal
        vrouwen dat "gelijke arbeid" verricht als mannen, van het verschil
        tussen de lonen van mannen en vrouwen met gelijke arbeid, van
        liquiditeitsproblemen en van de verhouding tussen arbeidskosten en
        totale kosten van de betrokken onderneming.
        In de schoen-, kleding- en levensmiddelenindustrie, wasserij-
        ondernemingen en de detailhandel verrichten verhoudingsgewijs zeer
        veel vrouwen gelijke arbeid. De loonverschillen tussen mannen en
        vrouwen zijn het grootst in de textiel-, kleding- en schoenindustrie, in
        biscuitfabrieken en de lichte mechanische industrie. Tal van bedrijven
        in verschillende sectoren kampen met liquiditeitsproblemen. De
        arbeidskosten zijn zeer hoog bij scheepswerven, in de
        instrumentenindustrie, de kleding- en papierindustrie, drukkerijen, en
        de aardewerkindustrie. Vooral dus de kledingindustrie zou bijzonder
        worden bedreigd. Verschillen in beloning voor mannen en vrouwen
        komen in praktisch alle bedrijfstakken voor. De globale verhoging van
        de arbeidskosten als gevolg van de invoering van gelijke beloning kan
        worden geraamd op ongeveer 3,5% van de totale nationale loonsom
        over een periode van 5 jaar eindigend eind 1975".
        Ierland voerde aan dat gelijke beloning:
                 "nog uiterst zware financiële verplichtingen [zou] meebrengen.
                Een raming van de lasten voor de particuliere sector is niet
                 direct mogelijk gebleken. Evenwel zouden vooral de
                 particuliere bedrijven en kleine ondernemingen er zwaar door
                 worden getroffen, evenals bepaalde bedrijfstakken zoals de
                textiel-, kleding-, schoen- en levensmiddelenindustrie, de
                fijnmechanische industrie, papierfabrieken, drukkerijen en
                 sommige sectoren van de kleinhandel. In verscheidene van
                deze bedrijfstakken zou de meerderheid van de werknemers op
                gelijke beloning aanspraak kunnen maken.
                 De gemiddelde toeneming van de loonsom ten gevolge van
                een onmiddellijke toepassing van het beginsel in de industrie
                kan op 5% worden gesteld; in de gevoeligste sectoren zou de
                toeneming nog groter zijn".
 ---pagebreak---                            14-
In het proces inzake inbreuk tegen Denemarken15 zette de advocaat-
generaal zijn standpunt uiteen betreffende de volledige implicaties van
de uitvoering van het beginsel van gelijke beloning voor arbeid van
gelijke waarde:
         "Zoals reeds uit artikel 1, tweede volzin, van de Richdijn
        blijkt, zal een functievergelijking binnen dezelfde vestiging
        van een onderneming of zelfs binnen één onderneming echter
         niet altijd voldoende zijn. Onder omstandigheden zal ook een
         vergelijking met werk van gelijke waarde in andere
         ondernemingen die onder de betrokken collectieve
         arbeidsovereenkomst vallen noodzakelijk zijn.
Zoals in het door de Commissie als bijlage VIII van haar
verzoekschrift overgelegde jaarrapport 1980 van de Deense Raad voor
de gelijke behandeling terecht wordt opgemerkt, zal in sectoren met
een traditioneel vrouwelijk werknemersbestand zelfs een vergelijking
met andere sectoren vereist kunnen zijn. Onder omstandigheden kan
de toegevoegde vergelijkingsmaatstaf van "dezelfde werkplaats" voor
arbeid van gelijke waarde dus tot een beperking van het in artikel 119
van het EEG-Verdrag neergelegde en in de onderhavige Richtlijn
verduidelijkte beginsel van gelijke beloning leiden. Het enkele feit van
 de toevoeging van een dergelijke bijkomende voorwaarde voor gelijke
beloning, die noch in artikel 119, noch in de Richdijn een grondslag
vindt, moet in elk geval als een verdragsinbreuk worden beschouwd.
 Deze bijkomende voorwaarde beperkt de verdragsrechtelijke
 draagwijdte van de ... uitbreiding van het beginsel van gelijke
 beloning tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers tot
 werkzaamheden van gelijke waarde".
 Het Hof was niet specifiek gevraagd op dit punt uitspraak te doen,
 aangezien het proces slechts betrekking had op het feit dat
 Denemarken het beginsel van gelijke beloning voor arbeid van gelijke
 waarde in het geheel niet in de nationale wetgeving had verwoord, en
 niet zozeer op de mate van vergelijkingen tussen organisaties.
 Een aantal van de zaken die door het Hof werden behandeld, had
 betrekking op de werking van nationale wetgevende bepalingen
 (Rinner-Kuhn16. Botel17 en nationale collectieve overeenkomsten
 (Danfoss18. Nimz19. Rummler20. Kowalska21Y
 Dergelijke bepalingen en overeenkomsten hebben duidelijk betrekking
 op verschillende bedrijven en in een aantal gevallen op verschillende
 bedrijfstakken. Dit heeft dan ook implicaties voor alle geografische of
 regionale beperkingen die aan vergelijkingen gesteld worden. In een
 aantal Lid-Staten (Duitsland, Italië en Griekenland) zwijgen de wetten
 over de vraag of vergelijkingen binnen een bedrijfstak mogelijk zijn.
 In sommige gevallen blijkt echter dat dergelijke vergelijkingen niet
 uitgesloten mogen worden wanneer dezelfde collectieve overeenkomst
 op de verzoekster en de "tegenhanger" van toepassing is.
 ---pagebreak---                          15
Tegelijkertijd worden er soms ook beperkingen gesteld aan
vergelijkingen in dezelfde organisatie in de zin dat vergelijkingen
tussen groepen werknemers op wie verschillende collectieve
overeenkomsten van toepassing zijn, uitgesloten worden. Bij
dergelijke beperkingen wordt geen rekening gehouden met het
gescheiden karakter van de arbeidsmarkt waar vanwege hun
verschillende functies afzonderlijke overeenkomsten voor mannen en
vrouwen bestaan.
Zeer onlangs werd het Hof gevraagd uitspraak te doen over dit punt
in de zaak Enderby22. De uitspraak van het Hof betrof een zaak die
door de Court of Appeal of England and Wales was voorgelegd
betreffende een logopediste die haar werkgevers voor de rechtbank
daagde wegens discriminatie op grond van geslacht.
Het salaris van mevrouw Pamela Enderby was vastgesteld bij
collectieve arbeidsovereenkomst. Haar vakbond onderhandelde met
haar werknemer ook, in het kader van een andere collectieve
arbeidsovereenkomst, voor een andere groep werknemers, waaronder
apothekers en fysiotherapeuten. De salarissen van deze laatsen waren,
bij gelijke anciënniteit, aanzienlijk hoger dan dat van mevrouw
Enderby. Daarom diende zij een vordering tot gelijke betaling in,
gebaseerd op het werk van de apotheker en de fysiotherapeut
(voornamelijk mannen) dat van gelijke waarde is als haar eigen werk
als logopediste (waarvan wordt aangenomen dat het hoofdzakelijk
door vrouwen wordt uitgeoefend).
Het Hof werd gevraagd of het voldoende rechtvaardiging voor een
loonverschil is als de bezoldiging voor de betrokken beroepen is
vastgesteld bij collectieve onderhandelingen die, wanneer men ze
afzonderlijk beschouwt, op zichzelf geen discriminerend effect
hebben.
Het Hof was van mening: "Het feit dat de betroffen bezoldigingen zijn
vastgesteld bij wege van collectieve onderhandelingen die los van
 elkaar voor elk van de twee beroepsgroepen zijn gevoerd, zonder enig
discriminerend effect binnen elke groep, sluit discriminatie prima facie
niet uit indien de resultaten van deze onderhandelingen aantonen dat
de twee groepen onder dezelfde werknemer en dezelfde vakbond
verschillend worden behandeld. Indien de werkgever de afwezigheid
van discriminatie binnen elk van de collectieve onderhandelingen
afzonderlijk als voldoende rechtvaardiging voor het loonverschil zou
kunnen aanvoeren, zou hij het beginsel van gelijke beloning
gemakkelijk kunnen omzeilen door gebruik te maken van
afzonderlijke onderhandelingen."23 Evenals in Defrenne II gaat het
arrest van het Hof niet in op het vraagstuk van claims binnen dezelfde
of tussen verschillende bedrijfstakken.
 ---pagebreak---                                             16
Hoofdstuk 2 : Werkclassificatie. functiewaardering en discriminatie
a)        Werkclassificatie en functiewaardering
          De term werkclassificatie wordt vaak gebruikt op het vasteland van Europa,
           terwijl de term functiewaardering gebezigd wordt in het Verenigd Koninkrijk
           en Ierland. Werkclassificatie is vaak een ni et-analytisch proces dat gebruikt
           wordt om functies te rangschikken. Dit type programma's wordt op grote
           schaal in heel Europa gebruikt. Functiewaardering wordt vaak beschouwd als
           een analysemiddel met behulp waarvan de relatieve functie-eisen worden
           vastgesteld.
           Functiewaardering of werkclassificatie is een methode die gebruikt kan
           worden om de hiërarchie of hiërarchieën van functies in een organisatie of
           groep van ondernemingen te bepalen als basis voor het uiteenzetten van een
           beloningssysteem.
           Het gaat erom de relatieve waarde van functies te meten, niet die van de
           functiebekleders. In het ideale geval moet tijdens de functiewaardering niet
           worden gekeken naar de prestatie van het individu, hoewel het in de praktijk
           moeilijk kan zijn personen en functies te scheiden.
           Het doel van dergelijke programma's is een aanvaardbare basis te verschaffen
           voor het vaststellen van de beloning betreffende bestaande
            functiehiërarchieën. Deze waren en blijven een beleidsinstrument om een
            aanvaardbare rangorde van functies op te stellen, die eenzijdig of met meer
            of mindere participatie van de werknemers wordt geconcretiseerd.
            Aanvaardbaarheid, consensus en de handhaving van traditionele hiërarchische
            structuren vormen wezenlijke ingrediënten van dergelijke methoden.
            De beloning wordt niet direct vastgesteld door middel van programma's
            inzake functiewaardering. De beloning voor de functie of de salarismarkt voor
            een functierang worden beïnvloed door een aantal factoren die buiten het
            bereik van de meeste programma's liggen. Vaak bestaat er een verbinding
            tussen beloningsfactoren en -hiërarchieën en externe-marktlonen, de relatieve
            onderhandelingscapaciteiten van debetrokken partijen én traditionele patronen
            van loonverschillen tussen functies. Functiewaardering heeft betrekking op
            relaties, niet op absolute waarden.
            De inherente waarde van een functie voor de organisatie kan niet onwrikbaar
            gemeten worden, het is hoofdzakelijk een vergelijkend proces: vergelijkingen
            met andere functies, vergelijkingen op grond van gedefinieerde normen, of
            vergelijkingen van de mate waarin een gemeenschappelijk criterium of
            gemeenschappelijke factor in verschillende functies aanwezig is24.
 ---pagebreak---                               - 17
In het algemeen worden dergelijke systemen in twee categorieën
onderverdeeld: a) analytisch of b) niet-analytisch. Algemeen gezegd is het
onderscheid tussen beide categorieën dat functies ontleed worden in
componenten met het oog op een vergelijking (analytisch); anderzijds kan de
relatieve waarde van de functies gebaseerd zijn op een vergelijking van
functies als geheel (niet-analytisch).
De meer formele typen programma's, in het bijzonder analytische
programma's, zijn misschien objectiever dan ni et-analytische werkclassificatie.
Geen enkel programma kan echter volledig objectief zijn, aangezien het hele
proces gebaseerd is op een reeks beoordelingen van feiten die aan
beoordelaars gepresenteerd worden. Deze beoordelingen weerspiegelen de
achtergrond, ervaring en houding van iedere beoordelaar.
Er kunnen echter analytische programma's gebruikt worden om de methoden
voor de beoordeling van werk te verbeteren, in de zin dat daarvoor een
consequente verzameling en analyse van gegevens over de inhoud van het
werk vereist is. Het verwoorden van criteria en factoren betekent dat
beoordelaars misschien beslissingen over de classificatie van functies
objectiever moeten rechtvaardigen in plaats van op een subjectieve mening
te vertrouwen.
Wat betreft het beoordelen of er in geval van verschillend werk sprake is van
arbeid van gelijke waarde, is het een nadeel dat bij vele systemen betreffende
functievergelijking het niet mogelijk is rekening te houden met de diverse
functie-inhouden en de zeer verschillende typen functies te vergelijken. In het
algemeen hebben deze systemen slechts betrekking op delen van organisaties
waarin "families" van functies van soortgelijke aard gemakkelijk met het oog
op classificatie vergeleken kunnen worden, bijvoorbeeld produktie- en aan
produktie gerelateerde functies - ongeschoold arbeider, halfgeschoold
arbeider, geschoold arbeider, "vakman", voorman, opzichter, manager.
Vaak bestaan verschillende functiehiërarchieën die gebaseerd zijn op
verschillende waarderings- en classificatieprogramma's naast elkaar in een
organisatie, zonder dat er een gemeenschappelijke maatstaf is waarmee de
relatieve waarde van diverse groepen functies gemeten kan worden,
bijvoorbeeld produktie- en kantoorpersoneel. Aangezien het niet nodig werd
geacht bijvoorbeeld de relatieve eisen die aan de functie van secretaresse
gesteld worden, te vergelijken met de eisen voor een geschoold
produktiewerker, bestaat er geen basis op grond waarvan men kan vaststellen
of de traditionele vrouwenfunctie van secretaresse even veeleisend is als de
vaak traditionele mannenfunctie.
 ---pagebreak---                                      18
   Er wordt wel beweerd dat functiewaardering niet flexibel is. Daarbij worden
   slechts de eisen van een reeks functies vastgesteld. Er wordt geen rekening
   gehouden met krachten die op de markt werkzaam zijn of individuele
   prestatie. Wijzigingen in bepaalde organisaties leiden tot het ontmantelen van
   hiërarchische structuren, die vervangen worden door niet-gespecialiseerd en
   flexibeler personeel dat onderling verwisselbare taken verricht. Vaak blijkt uit
   een analyse van gemiddelde salarisniveaus, geslacht en functierang dat
   Deze kenmerken van traditionele functiewaardering en werkclassificatie
   krijgen betekenis wanneer men tracht de geslachtsongelijkheid in
   beloningssystemen aan te pakken. Gezien de scheiding tussen vrouwelijke en
   mannelijke werknemers moet de relatieve waarde van werk gemeten worden
   op grond van een gemeenschappelijke norm binnen één werklocatie, één
   bedrijfstak of over de grenzen van bedrijfstakken heen. Ook moeten de
   verschillende elementen van vrouwenarbeid op dezelfde wijze als de
   elementen van mannenarbeid worden opgespoord en gewaardeerd.
   Op dergelijke programma's gebaseerde beloningssystemen worden misschien
   al vele jaren in organisaties gebruikt en de traditionele functiehiërarchieën
   gaan vaak zonder enige evaluatie aan de invoering van wetgeving op het
   gebied van geslachtsgelijkheid en de toegenomen participatie van vrouwen in
    het arbeidsproces vooraf. Bij veel van deze systemen krijgen vrouwen minder
   betaald, zelfs wanneer zij dezelfde functies uitoefenen als mannen; op deze
    wijze krijgt deze traditie een legitiem karakter.
b)  Functiewaardering en werkclassificatie en het Europese recht
    Artikel 1 van de Richtlijn betreffende gelijke beloning bepaalt:
    "In het bijzonder, wanneer voor de vaststelling van de beloning gebruik wordt
    gemaakt van een systeem van werkclassificatie, dient dit systeem te berusten
    op criteria die voor mannelijke en vrouwelijke werknemers eender zijn, en
    zodanig te zijn opgezet dat ieder onderscheid naar kunne is uitgesloten."
    De Richtlijn verplicht werkgevers niet om werkclassificatie toe te passen als
    middel om de beloning vast te stellen. Zij verbiedt echter wel discriminatie
    op grond van geslacht wanneer dergelijke systemen door werkgevers gebruikt
    worden als basis om lonen vast te stellen. In de Richtlijn wordt geen definitie
    gegeven van de term "een systeem van werkclassificatie".
    Een aantal arresten van het Hof vormt een richtsnoer betreffende de rol en
    aard van werkclassificatie en functiewaardering.
    In de zaak Defrenne/Sabena II25 attendeerde de Europese Commissie het Hof
    op "de verscheidenheid in de gebruikelijke systemen van loonvorming en de
    grote verschillen in de stelsels van werkclassificatie" die in de Gemeenschap
    bestaan, in het kader van de moeilijkheden betreffende het bewerkstelligen
    van gelijke beloning voor vrouwen en mannen.
 ---pagebreak---                                      19
In McCarthy's Ltd/Wendy Smith26 erkende het Hof dat, ten einde
rechtstreekse en indirecte discriminatie vast te stellen, er behoefte bestaat aan:
         "vergelijkende studies van gehele bedrijfstakken en waarvoor derhalve
         eerst beoordelingscriteria moeten worden opgesteld door de
         communautaire of nationale wetgevende organen".
Dit zou blijkbaar classificatie- en waarderingstechnieken omvatten, evenals
statistische analyses van methode- en geslachtsverschillen.
In de jurisprudentie van het Hof blijkt de term "werkclassificatie" het
volgende te betekenen: iedere formele of informele, analytische of niet-
analytische techniek via welke functies gerangschikt worden. De term heeft
zowel betrekking op classificatie als op waardering. Deze blijkt niet in
technische zin gebruikt te worden. In het proces inzake inbreuk tegen het
Verenigd Koninkrijk verwijst de gedaagde regering in al haar opmerkingen
overwegend naar "functiewaardering" en het Hof verwijst in zijn arrest naar
"werkclassificatie". Geen van beide termen is ooit gedefinieerd.
Het Hof bepaalde dat het Verenigd Koninkrijk verzuimd had de bepalingen
van Richtlijn nr. 75/117 uit te voeren:
         "... na te laten ... in zijn nationale rechtsorde de nodige voorschriften
         op te nemen om iedere werknemer die zich benadeeld acht door de
         niet-toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannen en
         vrouwen voor arbeid waaraan gelijke waarde wordt toegekend en
         waarvoor geen systeem van werkclassificatie bestaat, in staat te stellen
         die gelijkwaardigheid te doen erkennen"27.
Voordat het Hof tot deze uitspraak kwam, overwoog het dat:
         "volgens de Richtlijn het systeem van werkclassificatie slechts een der
         mogelijke methodes is ter vaststelling van de beloning voor arbeid
         waaraan gelijke waarde wordt toegekend"28.
Het Hof oordeelde dat in de interpretatie die het Verenigd Koninkrijk aan de
Richtlijn geeft:
         "het bestaan van het recht op gelijke beloning voor arbeid van gelijke
         waarde [wordt] ontkend, zolang geen classificatie heeft
         plaatsgevonden. Een dergelijke situatie is niet in overeenstemming met
         de opzet en de bepalingen van Richtlijn nr. 75/117. Uit de considerans
         van deze Richtlijn blijkt immers, dat zij er in wezen toe strekt het in
         artikel 119 van het EEG-Verdrag neergelegde beginsel van gelijke
         beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers te
         verwezenlijken, en dat het in de eerste plaats de taak van de Lid-
         Staten is de toepassing van dit beginsel door gepaste wettelijke en
         bestuursrechtelijke bepalingen te waarborgen, opdat alle werknemers
         in de Gemeenschap op dit gebied bescherming kunnen genieten"29.
 ---pagebreak---                                 -20-
De regering van het Verenigd Koninkrijk had aangevoerd dat de Richtlijn
geen bepaling bevat op grond waarvan een werknemer kan eisen dat de
beloning door middel van een systeem van functiewaardering wordt
vastgesteld. Om die reden concludeerde de regering van het Verenigd
Koninkrijk dat de werknemer geen vergelijkende beoordeling van verschillend
werk via een methode van functiewaardering kan eisen; de werkgever beslist
over de invoering van een dergelijke methode.
Het Hof omschreef de rol van werkclassificatiesystemen in het kader van het
beginsel van gelijke beloning zoals uiteengezet in de Richtlijn:
        "het beginsel in de eerste zin van artikel 1 van de Richtlijn [is] in dier
        voege omschreven, dat de term "gelijke arbeid" het geval van "arbeid
        waaraan gelijke waarde wordt toegekend" omvat, en in de tweede zin
        wordt enkel beklemtoond dat, wanneer voor de vaststelling van de
        beloning gebruik wordt gemaakt van een systeem van
        werkclassificatie, erop moet worden toegezien dat dit systeem berust
        op eendere criteria voor mannelijke en vrouwelijke werknemers en
        zodanig is opgezet dat ieder onderscheid naar kunne is uitgesloten.
        Hieruit volgt dat de werknemer bij een geschil over de toepassing van
        dit begrip het recht dient te hebben voor een bepaalde instantie aan te
        voeren dat zijn arbeid dezelfde waarde heeft als andere arbeid, en,
        indien hij in het gelijk wordt gesteld, zijn uit het EEG-Verdrag en de
        Richtlijn voortvloeiende rechten te doen erkennen bij wege van een
        bindende beslissing. Iedere andere oplossing die deze mogelijkheid
        niet biedt, brengt mee dat het doel van de Richtlijn niet wordt
        bereikt"30.
Het Hof was van oordeel:
        "de uitvoering van de Richtlijn onderstelt immers dat de aan een
        bepaalde arbeid toe te kennen "gelijke waarde" tegen de wil van de
        werkgever kan worden beoordeeld, zo nodig in het kader van een
        procedure voor de rechter. Het staat aan de Lid-Staat een bepaalde
        instantie de nodige bevoegdheid te verlenen om uitspraak te doen over
        de vraag of een bepaalde arbeid gelijke waarde heeft als een andere,
        na eventueel alle dienstige inlichtingen te hebben ingewonnen""
Bij het bestuderen van alternatieven voor werkclassificatie als middel om
eisen betreffende gelijke waarde te analyseren, zette de Commissie haar
standpunt over de verplichting van Lid-Staten uiteen:
 ---pagebreak---                               -21 -
        "... "om te kunnen uitmaken of twee verschillende taken van gelijke
        waarde zijn, [moeten] deze onderling worden vergeleken of aan de
        hand van een gemeenschappelijk criterium worden beoordeeld.
        Derhalve staat het aan de Lid-Staten een stelsel in te voeren
        waaronder de werknemers, zo nodig na een rechterlijke beslissing,
        voor arbeid van gelijke waarde een gelijke beloning kunnen
        ontvangen. Dit betekent enerzijds dat het niet noodzakelijk is alle
        werkgevers ertoe te verplichten programma's inzake functiewaardering
        te aanvaarden, doch anderzijds dat het niet eenvoudig aan de
        werkgevers zelf kan worden overgelaten, dergelijke programma's al
        dan niet in te voeren, indien er voor het overige geen bepalingen
        bestaan ter verwezenlijking van gelijke beloning voor taken van
        gelijke waarde ingeval dergelijke programma's ontbreken".32
De Commissie ontdekte dat in vele gevallen vergelijking van arbeid van
gelijke waarde plaatsvindt met betrekking tot hetzelfde werk waarop een
collectieve overeenkomst van toepassing is, krachtens een programma inzake
functiewaardering of zelfs informeler, zonder dat enige bijzonderheden over
de functies verkregen zijn. Zoals hierboven vermeld, hebben de verschillende
Lid-Staten diverse methoden geïntroduceerd om vast te stellen of er sprake
is van arbeid van gelijke waarde.
In België, Frankrijk, Italië, Luxemburg en Duitsland is dit de taak van
"arbeidsinspecties". In Nederland wordt op basis van een "betrouwbaar
functiewaarderingssysteem" bepaald of werk van gelijke waarde is. Krachtens
de Ierse wetgeving kan ieder geschil op het gebied van gelijke beloning bij
een van de drie "Equality Officers" aanhangig worden gemaakt.
De regering van het Verenigd Koninkrijk legde de nadruk op praktische
aspecten en zag dat er "aanzienlijke kosten" verbonden waren aan "methodes
van verplichte evaluatie".
Uit de zaak tegen het Verenigd Koninkrijk blijkt duidelijk dat werkgevers niet
verplicht zijn programma's inzake werkclassificatie of functiewaardering te
introduceren. Wanneer een organisatie een dergelijk programma gebruikt, mag
dit echter niet discrimineren op grond van geslacht. Dit komt erop neer dat
wetgeving, collectieve overeenkomsten en beloningssystemen betreffende de
kwestie die in de Richtlijn behandeld wordt, niet mogen discrimineren op
grond van geslacht.
Wanneer een geschil ontstaat over de vraag of er sprake is van arbeid van
gelijke waarde, moeten de Lid-Staten een methode aandragen via welke een
waardebeoordeling kan plaatsvinden. In alle Lid-Staten blijkt een dergelijke
methode in meer of mindere mate een vorm van op functiewaarderingsof
werkclassificatietechnieken gebaseerde vergelijking te behelzen.
 ---pagebreak---                                 -22-
In de zaak Rummler/Dato Druck GmbH33 wenste mevr. Rummler die in
dienst was bij een drukkerij, in een hogere loongroep ingedeeld te worden.
De voorwaarden voor de beloning in de drukkerij sector waren geregeld in een
"Lohnrahmentarifvertrag fur die gewerblichen Arbeitnehmer der
Druckindustrie im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland, einschlieBlich
Berlin-West". Er waren zeven loongroepen die betrekking hadden op het
verrichte werk en vastgesteld waren op grond van de volgende factoren:
a)       Vereiste kennis
b)       Concentratie
c)       Lichamelijke inspanning of belasting
d)       Verantwoordelijkheid
Mevr. Rummler was van mening dat zij in loongroep 4 in plaats van 3
ingedeeld behoorde te worden, met name omdat zij pakketten van meer dan
20 kilogram moest inpakken, wat voor haar zwaar lichamelijk werk was. Om
in loongroep 4 ingedeeld te worden, moest het gewicht meer dan 50 kilogram
bedragen. De vraag of een systeem van werkclassificatie gebaseerd op criteria
als lichamelijke inspanning of belasting en zwaarte van het werk verenigbaar
is met het beginsel van gelijke beloning voor mannen en vrouwen, werd door
 het Arbeitsgericht Oldenburg doorverwezen naar het Hof.
Nadat het Hof vastgesteld had dat de aard van het werk "op objectieve wijze"
 in aanmerking genomen moest worden, bepaalde het dat:
         "Wanneer voor de bepaling van het loon gebruik wordt gemaakt van
         een systeem van werkclassificatie, moet dit systeem enerzijds op
         dezelfde criteria zijn gebaseerd ongeacht of de arbeid door een man
         of door een vrouw wordt verricht, en mag het anderzijds in zijn
         geheel niet zodanig zijn opgezet, dat werknemers van het ene geslacht
         feitelijk over de gehele lijn worden gediscrimineerd ten opzichte van
         werknemers van het andere geslacht"34.
 Het Hof presenteerde drie leidraden gebaseerd op artikel 1, lid 2, van
 Richtlijn nr. 75/117, waaruit volgt:
 a)      "dat de criteria voor indeling in verschillende loongroepen gelijke
         beloning voor objectief gelijke arbeid moeten waarborgen,
         onverschillig of die arbeid door een mannelijke dan wel door een
         vrouwelijke werknemer wordt verricht;
 b)      dat het een door de Richtlijn verboden discriminatie op grond van
         geslacht is, wanneer men, ter bepaling in welke mate arbeid
         inspannend of belastend of zwaar is, zich baseert op waarden die met
         het gemiddelde prestatievermogen van werknemers van één geslacht
         overeenkomen;
 ---pagebreak---                                  23
c)      dat evenwel een systeem van werkclassificatie, om niet in zijn geheel
        discriminerend te zijn, voor zover de aard van de te verrichten
        werkzaamheden zulks toelaat, criteria in aanmerking moet nemen, ten
        opzichte waarvan werknemers van beiderlei geslacht bijzonder
        geschikt kunnen zijn"35.
Uit deze leidraden blijkt dat in het kader van een geschil een systeem van
werkclassificatie krachtens artikel 1, lid 2, van de Richtlijn formeel,
analytisch, op factoren gebaseerd en ni et-discriminerend moet zijn.
De zaak Danfoss36 had betrekking op een in een cao vastgelegd
beloningssysteem volgens hetwelk alle werknemers van eenzelfde categorie
hetzelfde basisloon kregen. Krachtens de cao kon de werkgever echter aan
afzonderlijke personen in een bepaalde categorie premies uitbetalen op basis
van een aantal criteria - flexibiliteit, beroepsopleiding en anciënniteit.
Het Hof was van mening dat wanneer een onderneming een totaal
ondoorzichtig beloningssysteem toepast en een vrouwelijke werknemer door
vergelijking met een betrekkelijk groot aantal werknemers vaststelt dat het
gemiddelde loon van de vrouwelijke werknemers lager ligt dan dat van de
mannelijke werknemers de werkgever moet aantonen dat zijn
beloningspraktijk niet discriminerend is.
Het in de zaak Danfoss verwoordde begrip "doorzichtigheid" geldt voor elk
onderdeel van de bepaling van een loonsysteem, inclusief elke vorm van
classificatie.
In de zaak Danfoss werd het werk van de vrouwen en hun mannelijke
"tegenhangers" als gelijkwaardig bestempeld. Dit bevestigt alleen maar dat
voordat een verschillende gradering van functies op basis van een
classificatiesysteem gerechtvaardigd kan worden, het Hof waarbij een geschil
aanhangig is gemaakt, op grond van relevante informatie de aard van functies
die met het oog op gelijke beloning vergeleken worden, en de daaraan
gestelde eisen, zelf moet vaststellen. Werkclassificatie en functiewaardering
kunnen redenen zijn om verschillen in beloning te rechtvaardigen, maar de
neutraliteit en de geschiktheid van deze systemen voor bepaalde functies
moeten beoordeeld worden tegen de achtergrond van een evaluatie door de
gerechtshoven van de aard van de functies waarop de geschillen betrekking
hebben, zodat overeenkomstig de Richtlijn gehandeld wordt.
In het algemeen blijkt dat de wetten van Lid-Staten bepalen dat met
graderings-, classificatie- en waarderingssystemen op dezelfde wijze rekening
gehouden moet worden als met enige andere reden die door werkgevers
aangedragen wordt om een loonverschil te rechtvaardigen, wanneer eenmaal
de aard van het werk dat vergeleken wordt en de daaraan gestelde eisen
objectief zijn beoordeeld.
 ---pagebreak---                                    -24
   In de gerechtshoven van bepaalde Lid-Staten blijkt echter dat wanneer
   dergelijke programma's als rechtvaardiging voor loonverschillen beschouwd
   worden, men met tegenzin enig uitgebreid onderzoek doet naar de werking
   van programma's inzake functiewaardering of werkclassificatie om vast te
   stellen of deze discriminerend zijn. Dit geldt vooral wanneer het om
   analytische programma's blijkt te gaan. Er bestaat ook weinig twijfel dat
   verzoeksters, hun vakbondsvertegenwoordigers, juristen, nationale
   arbeidsinspecties en in sommige gevallen zelfs gespecialiseerde bureaus niet
   in staat zijn de gerechtshoven te helpen bij het opsporen van discriminatie op
   grond van geslacht in programma's, vanwege hun eigen gebrek aan inzicht in
   het onderwerp.
c) De tenuitvoerlegging van beloningsstructuren
   De uitvoering van gewijzigde programma's die op positieve wijze de
   onderwaardering van vrouwenarbeid aanpakken, kan uit dringende
   economische motieven beperkt worden. In een gewijzigd programma kan
   bijvoorbeeld vrouwenarbeid opgewaardeerd worden als zijnde gelijkwaardig
    aan mannenarbeid. Wanneer in het nieuwe systeem echter beloningen
   vastgesteld worden, kan het voorkomen dat het gekozen bedrag niet de
    beloning van mannelijke werknemers weerspiegelt, maar eerder een lager
    salaris.
    Onder dergelijke omstandigheden is het mogelijk dat voor mannenfuncties als
    tijdelijke maatregel beschermde lonen blijven gelden. Op de lange termijn kan
    echter voor alle werknemers een beloning ingevoerd worden die overeenkomt
    met het loon van een vrouwelijke werknemer. Dit houdt natuurlijk een
    algemene verslechtering van de arbeidsvoorwaarden in; dat is niet de
    bedoeling van de sociale bepalingen van het Verdrag.
    Het beginsel van "opwaartse aanpassing" (uitbreiding van een gunstigere
    voorziening tot de benadeelde groep in gevallen waarin discriminatie is
    vastgesteld) is in een aantal bij het Hof aanhangig gemaakte zaken
    uitgesproken. Over het algemeen is het Hof van oordeel dat bij discriminatie
    die strijdig is met het Gemeenschapsrecht de door deze discriminatie
    benadeelde groep recht heeft op dezelfde behandeling en toepassing van
    dezelfde regeling als de overige ontvangers, aangezien deze regels het enige
    geldende referentiepunt zijn.37
    Onlangs, in de zaak Kowalska/Freie und Hansestadt Hamburg, bepaalde het
    Hof:
             "in geval van indirecte discriminatie in een collectieve
             arbeidsovereenkomst hebben de leden van de door die discriminatie
             benadeelde groep naar evenredigheid van hun arbeidstijd recht op
             dezelfde behandeling en toepassing van dezelfde regeling als de
             andere werknemers, waarbij die regeling, zolang artikel 119 EEG-
             Verdrag niet naar behoren in nationaal recht is omgezet, het enig
             bruikbare referentiekader blijft."38
 ---pagebreak---                                              25
          Ook in de zaak Nimz bepaalde het Hof:
                  "in geval van indirecte discriminatie in een bepaling van een
                  collectieve arbeidsovereenkomst dient de nationale rechter die
                  bepaling buiten toepassing te laten, zonder dat hij de opheffing ervan
                  via cao-onderhandelingen dan wel anderszins heeft te vragen of af te
                  wachten, en dient hij op de leden van de door die discriminatie
                  benadeelde groep dezelfde regeling toe te passen als op de andere
                  werknemers, waarbij die regeling, zolang artikel 119 EEG-Verdrag
                  niet naar behoren in nationaal recht is omgezet, het enige juiste
                  referentiekader blijft."39
          Deze twee arresten bevestigen slechts een vaste jurisprudentie volgens
          dewelke bij gebrek aan maatregelen ter uitvoering van artikel 4, lid 1, van
          Richtlijn 79/7 "vrouwen recht hebben op dezelfde behandeling en op
          toepassing van dezelfde regeling als mannen die in een gelijke situatie
          verkeren"40
          De wetgeving van Luxemburg en die van het Verenigd Koninkrijk vereisen
          specifiek de toepassing van de gunstiger regeling op de minder begunstigde
          groep. Waar de wetgeving echter zwijgt, zoals in Duitsland en België, hebben
          de gerechtshoven niet uitgesloten dat de minder voordelige regeling voor alle
          (zowel mannelijke als vrouwelijke) werknemers wordt toegepast.
Hoofdstuk 3 : Beloning in de zin van artikel 119 van het EG-Verdrag
          Artikel 119 van het EG-Verdrag geeft een brede omschrijving van beloning:
                  "het gewone basis- of minimumloon of -salaris, en alle overige
                  voordelen in geld of in natura die de werkgever direct of indirect aan
                  de werknemer uit hoofde van zijn dienstbetrekking betaalt".
          Het Hof heeft herhaaldelijk bepaald dat het begrip beloning in de tweede
          alinea van artikel 119 van het EG-Verdrag betrekking heeft "op alle
          voordelen in geld of natura, nu of in de toekomst, mits deze worden betaald,
          al of niet indirect, door de werkgever aan de werknemer in verband met zijn
          dienstbetrekking"41
a)        Basis- en aanvullend loon
          Individuele toeslagen op basisloon (Danfoss)42 en verhogingen gebaseerd op
          anciënniteit (Nimz)43 als aanvulling op basis- en minimumloon vallen binnen
          het bereik van artikel 119 van het EG-Verdrag. Het blijkt dan ook betrekking
          te hebben op alle directe betalingen als aanvulling op een basisloon.
 ---pagebreak---                                    -26-
   Dit blijkt te gelden voor ploegen- en overwerktoeslag en alle vormen van
   prestatiebeloning. In de zaak Bötel44 bepaalde het Hof dat aan een
   deeltijdwerknemer toegekend betaald verlof voor een ondernemingsraad-
   opleiding beloning is. Toeslagen voor "gezinshoofden" vallen onder het
   begrip beloning (Europese Gemeenschap/Luxemburg)45.
b) Contractuele en niet-contractuele beloning
   Het feit dat betalingen aan werknemers niet in het arbeidscontract geregeld
   worden, betekent niet dat deze buiten het bereik van het begrip beloning in
   artikel 119 van het EG-Verdrag vallen. Hiertoe behoren ook gratificaties
   betaald naar goeddunken van een werkgever (Garland)46.
   Beloningen krachtens een contract, wettelijke of collectieve bepalingen of
   vrijwillige betalingen vallen dus onder dit artikel. In de zaak Bötel47 bepaalde
   het Hof dat de betaling van loon voor een ondernemingsraad-opleiding een
   beloning vormde in de zin van artikel 119 van het EG-verdrag en dat deze
   naar verhouding beschikbaar moest zijn voor een deeltijdwerker ongeacht of
   de opleiding tijdens haar normale werkuren plaatsvond of niet.
   Krachtens de gewijzigde Equal Pay Act 1970 van het Verenigd Koninkrijk
   blijven eisen inzake gelijke beloning beperkt tot contractuele
   beloningselementen. Wanneer een verzoekster gratificaties wil eisen, moet op
    dit punt haar eis ingesteld worden krachtens de Sex Discrimination Act 1975.
   De ingewikkeldheid van deze procedure verplicht een verzoekster er nog
    sterker toe nauwkeurig de aard van de beloning en de juiste wetgeving te
    identificeren, voordat haar eis kans van slagen heeft.
c)  Uitkeringen
    In geldtermen uitgedrukte uitkeringen als ziekengeld behoren tot de beloning
    (Rinner-Kuhn)48. Daarnaast werd geld voor de ondernemingsraad-opleiding
    als beloning beschouwd (Bötel)49.
d)  Periodieke uitkeringen
    Pensioenen, reisfaciliteiten tijdens pensionering en ontslagregelingen worden
    alle als beloning beschouwd (Garland50. Barber51).
    Het blijkt dan ook dat alle vormen van pensioenregeling die door bedrijven
    betaald moeten worden, onder artikel 119 van het EG-Verdrag vallen. Alleen
    door de staat betaalde pensioenen zijn uitgesloten.
 ---pagebreak---                                     27-
e) Sociale uitkeringen en beloning
   Krachtens artikel 119 van het EG-Verdrag dienen onder "beloning" niet alleen
   het loon of het salaris te worden verstaan, maar ook "alle overige voordelen
   in geld of in natura die de werkgever direct of indirect aan de werknemer uit
   hoofde van zijn dienstbetrekking betaalt". Het is van belang te weten of
   uitkeringen uit hoofde van sociale-zekerheidsregelingen als beloning in de zin
   van dit artikel moeten worden beschouwd.
   Deze kwestie werd in de vorm van een verzoek om een prejudiële beslissing
   aan het Hof voorgelegd in de zaak 80/70 Defrenne/Belgische staat52. In zijn
   arrest van 25 mei 1971 in de zaak Defrenne (zaak 80/70) heeft het Hof een
   duidelijk standpunt ingenomen; het Hof stelde in navolging van de conclusie
   van de Advocaat-generaal dat onder het begrip van de direct of indirect in
   geld of natura betaalde voordelen niet de stelsels vallen die zonder enig
   overleg binnen de betrokken onderneming of bedrijfstak rechtstreeks bij de
   wet worden vastgesteld (wettelijke stelsels) en verplicht van toepassing zijn
   op de algemene categorie van werknemers. Het Hof merkte op dat dergelijke
   stelsels worden gefinancierd door werknemers, werkgevers en overheid, wier
   bijdragen niet zozeer worden bepaald door de arbeidsverhouding tussen
   werkgever en werknemer, als wel door overwegingen van sociaal beleid.
   Daarom besloot het Hof dat de uitkeringen uit hoofde van wettelijke stelsels
   van sociale zekerheid niet als "overige voordelen" konden worden beschouwd.
   Hieruit heeft de Commissie echter onmiddellijk afgeleid dat deze redenering
   betekent dat uitkeringen uit ondememingsstelsels deel uitmaken van de
   beloning vanwege het feit dat zij niet rechtstreeks bij de wet worden
   vastgesteld. Zij omvatten een element van overeenkomst binnen de
   onderneming of de bedrijfstak, zij zijn niet verplicht voor algemene
   categorieën van werknemers maar voor de categorieën in de onderneming of
   de bedrijfstak en worden gefinancierd door de werkgevers en de werknemers
   die rechtstreekse bijdragen betalen, afhankelijk van de financiële behoeften
   van de stelsels en niet van overwegingen van sociaal beleid. Deze zienswijze
   is in 1986 bevestigd.
   Het Hof heeft in zaak 170/84 Bilka Kaufhaus/Weber53 immers voor recht
   verklaard dat de uitsluiting van deeltijdwerknemers van de uitkeringen van
   een uitsluitend door de werkgever gefinancierde bedrijfspensioensregeling
   door artikel 119 van het EG-Verdrag verboden is wanneer kan worden
   vastgesteld dat een dergelijke maatregel vooral vrouwelijke werknemers treft,
   tenzij het bedrijf aantoont dat de uitsluiting gebaseerd is op objectief
   gerechtvaardigde factoren die geen verband houden met discriminatie op
   grond van geslacht.
 ---pagebreak---                                    -28-
   Men mag niet vergeten dat het vonnis van het Hof in de zaak Bilka (zie
   hierboven) werd gewezen op een moment dat de onderhandelingen met de
   Raad over de goedkeuring van Richtlijn 86/378/EEG betreffende de gelijke
   behandeling van mannen en vrouwen in ondernemings- en sectoriële
   regelingen inzake sociale zekerheid reeds waren afgesloten en dat, toen de
   richtlijn werd goedgekeurd, de Commissie voorbehoud maakte ten aanzien
   van de conformiteit van sommige bepalingen van de richtlijn met artikel 119
   van het EG-Verdrag dat zojuist door het Hof in deze zaak was uitgelegd.
   Met zijn arrest van 17 mei 199054 heeft het Hof de oorspronkelijke uitleg van
   de Commissie en de beslissing in de zaak Bilka bevestigd en laat het geen
   twijfel meer bestaan: sociale uitkeringen uit hoofde van een bedrijfsregeling
   vallen onder het begrip beloning in de zin van artikel 119 van het EG-
   Verdrag.
   Beloning en andere arbeidsvoorwaarden
   Het Hof laat het onderscheid tussen "beloning" en het krijgen van uitkeringen
    steeds meer vervagen. In een aantal gevallen heeft het geoordeeld dat de
   uitsluiting van een uitkering vanwege leeftijd of het aantal werkuren onder
    "beloning" valt in de zin van artikel 119 van het EG-Verdrag en niet onder
    de bepalingen van de Richtlijn betreffende gelijke behandeling (Defrenne
    III55, Kowalska56. Bilka57 en Nimz5').
g)  Totaal beloningspakket versus identificeerbare voorwaarden
    In de zaak Barber59 beschouwde het Hof het begrip "doorzichtigheid" in
    relatie tot "beloning" krachtens artikel 119 van het EG-Verdrag als van
    fundamenteel belang. Het besloot dat:
            "wanneer de nationale rechterlijke instanties alle voordelen van
            verschillende aard die naargelang van de omstandigheden aan
            mannelijke en vrouwelijke werknemers worden toegekend, zouden
            moeten beoordelen en vergelijken, de rechterlijke controle moeilijk
            zou zijn en de doeltreffendheid van artikel 119 dientengevolge sterk
            zou worden verzwakt. Hieruit volgt dat werkelijke doorzichtigheid,
            waardoor een doeltreffende controle mogelijk is, slechts is verzekerd
            wanneer het beginsel van gelijke beloning op elk onderdeel van de
            aan mannelijke en vrouwelijke werknemers toegekende beloning van
            toepassing is"60.
    Het Hof bepaalde dat:
            "de toepassing van het beginsel van gelijke beloning moet worden
            verzekerd ten aanzien van elk onderdeel van de beloning en niet
            slechts door de aan de werknemers toegekende voordelen in hun
            totaliteit te beoordelen"61.
 ---pagebreak---                              -29-
Derhalve blijken argumenten ter staving van de opvatting dat het totale
pakket van beloning en uitkeringen voor mannen en vrouwen die gelijke
arbeid verrichten identiek moet zijn, onaanvaardbaar.
In Ierland en België hebben de gerechtshoven echter bepaald dat het relevante
vergelijkingsmateriaal voor het vaststellen van gelijke beloning het totale
uitkeringenpakket is, niet de identificeerbare ongunstige uitkering (België,
Arbeidshof van Antwerpen - 27.3.84 - Ierland, Labour Court - Lissadell
Towels/56 vrouwen). Dit lijkt in strijd met het Europese recht te zijn.
De volledige implicaties van een totale uitvoering van artikel 119 van het
EG-Verdrag en de Richtlijn betreffende gelijke beloning houden in dat
wanneer er sprake is van arbeid van gelijke waarde, de gunstige elementen
van de voorwaarden gelijkelijk van toepassing zijn op vrouwen- en
mannenbanen.
 ---pagebreak---                                             30
DEEL 3:    DE NOODZAAK VAN VERDERE MAATREGELEN OM DE PRAKTISCHE
           VERWEZENLIJKING VAN GELIJKE BELONING VOOR ARBEID VAN GELIJKE
           WAARDE TE BEVORDEREN
           Hoewel alle Lid-Staten het fundamentele beginsel van gelijke beloning in hun
           nationale wetgeving hebben opgenomen en het arrest van het Hof in de zaak
           Barber62 de reikwijdte van artikel 119 van het EG-Verdrag aanzienlijk heeft
           verduidelijkt, is weinig effectieve vooruitgang geboekt bij het in de praktijk
           brengen van het beginsel van gelijke beloning.
           Het is absoluut noodzakelijk het grondrecht van gelijke beloning krachtens
           artikel 119 van het EG-Verdrag, zoals uitgebreid door Richtlijn 75/117/EEG,
           op Gemeenschapsniveau volledig ten uitvoer te leggen. Dit is van bijzonder
           belang omdat in het Verdrag van Maastricht * het engagement van de
           Gemeenschap met betrekking tot dit beginsel nog eens is herhaald.
           De Commissie is van mening dat elke strategie om de praktische
           verwezenlijking van gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde te
           bevorderen naast de zuiver wetgevende aspecten andere elementen moet
           bevatten die rond enkele sleutelideeën draaien:
    Er zij op gewezen dat Protocol nr. 14 bij het Verdrag betreffende de Europese Unie
    en de daaraan gehechte Overeenkomst betreffende de sociale politiek, gesloten door
    de Lid-Staten met uitzondering van het Verenigd Koninkrijk van Groot-Brittannië
    en Noord-Ierland in artikel 6, lid 3, een bijkomend element betreffende gelijke
    beloning bevat. De tekst luidt als volgt:
    "Dit artikel belet niet dat een LidStaat maatregelen handhaaft of aanneemt waarbij
    specifieke voordelen worden ingesteld om de uitoefening van een beroepsactiviteit
    door vrouwen te vergemakkelijken of om nadelen in hun beroepsloopbaan te
    voorkomen ofte compenseren."
    Verder zij opgemerkt dat het Protocol en genoemde Overeenkomst geen afbreuk
    doen aan de bepalingen van het Verdrag, "inzonderheiddie welke betrekking hebben
    op de sociale politiek en die een wezenlijk bestanddeel van het acquis
    communautaire vormen".
 ---pagebreak---                                            -31
1.  Verbetering van de basisgegevens over vrouwen en beloning
    De behoefte aan adequate gegevens om in grote sectoren en beroepen in de hele
    Gemeenschap nauwkeurige loonvergelijkingen voor mannen en vrouwen op te
    stellen is nog nooit zo groot geweest. Er is steeds meer vraag naar actuele gegevens
    voor elk geslacht.
    Derhalve doet de Commissie een beroep op de Lid-Staten om de systematische
    verzameling van essentiële gegevens over de beloning van de geslachten en
    beroepensegregatie aan te vatten en te verbeteren teneinde loondiscriminatie aan het
    licht te brengen. In passende gevallen is de Commissie bereid bijstand aan dergelijke
    acties te verlenen, hetzij financieel, hetzij via het Bureau voor de Statistiek van de
    Europese Gemeenschappen (Eurostat).
2.  Verbeterde verspreiding van informatie
    De Commissie zal aanmoedigen tot het organiseren van onderzoek, seminars en
    conferenties over de kenmerken van beloningssystemen en hun effect op het verschil
    tussen de lonen van mannen en vrouwen.
    Een gebrek aan bekendheid van op het Gemeenschapsrecht gebaseerde belangrijke
    zaken is een belangrijke hinderpaal voor het boeken van vooruitgang inzake
    gelijkheid. Derhalve zal de Commissie, in samenwerking met de Lid-Staten, trachten
    de verspreiding van informatie over belangrijke op het Gemeenschapsrecht
    gebaseerde zaken te bevorderen om ervoor te zorgen dat in de nationale rechtspraak
    met deze ontwikkelingen rekening kan worden gehouden.
3.  Opleiding
    De Commissie zal aanmoedigen tot de organisatie, zowel op communautair niveau
    als in de Lid-Staten, van aanvullende praktische en juridische opleidingen over de
    tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke beloning ter vergroting van de kennis
    van de wettelijke bepalingen en praktische manieren om gelijke beloning aan te
    pakken.
4.  Gerechtelijke stappen
    De Commissie zal zoals voorheen krachtens artikel 169 van het Verdrag
    gerechtelijke stappen ondernemen wanneer zij dit nodig acht.
                                                                    63
Groenboek over Europese Sociaal Beleid : opties voor de Unie
    Verdere op communautair niveau te nemen maatregelen zullen worden overwogen
    in de context van het voorgestelde Groenboek over de toekomst van het Europees
    sociaal beleid door de Commissie.
 ---pagebreak---                                      -32-
Eén van de mogelijkheden die de Commissie overweegt, is het eventueel goedkeuren
van bepaalde basisbeginselen die als richtsnoeren zouden kunnen dienen voor
gezamenlijke onderhandelingen over werkclassificatie en functiewaardering op
verschillende niveaus, zonder afbreuk te doen aan de autonomie en de individuele
verantwoordelijkheden van de sociale partners.
Sommige van deze richtsnoeren zouden kunnen worden gebruikt voor een
praktijkcode over de tenuitvoerlegging van gelijke beloning voor arbeid van gelijke
waarde. Het idee van een praktijkcode inzake de behandeling van zwakkere groepen
werknemers is reeds naar voren gebracht in het op 1 september 1993 door de
Commissie goedgekeurde Advies inzake een billijke beloning M.
Een praktijkcode inzake gelijke beloning zou bijvoorbeeld aanwijzingen over de
volgende punten kunnen bevatten:
               op de werkplek bekendheid geven aan het recht op gelijke beloning
               voor arbeid van gelijke waarde.
               hoe op de werkplek toezicht te houden op het gebied van geslacht,
               functie en beloning en uitkeringen in het licht van Europese en
               nationale verplichtingen.
               uiteenzetten van de typen strategieën die toegepast kunnen worden om
               loondiscri mi natie aan te pakken, bijvoorbeeld herziening van
               beloningen volgens uniforme tarieven, integratie van rangen en
               categorieën van op grond van naar geslacht gescheiden werknemers,
               ontwikkeling van niet-discriminerende programma's inzake
               functiewaardering, herdefiniëring van opleidingskwalificaties,
               reorganisatie van werk.
               richtlijnen geven met betrekking tot de ontwikkeling van niet-
               discriminerendeprogramma'sinzakefunctiewaardering: vrouwenarbeid
               zichtbaar maken en afbakenen, factoren en niveaus analyseren en
               daaraan een groter gewicht toekennen om discriminatie uit te sluiten,
               administratie, uitvoering en handhaving van programma's.
               hoe een voor de organisatie passende strategie te ontwikkelen om
               loondiscriminatie aan te pakken.
               hoe de strategie om loondiscriminatie aan te pakken, uit te voeren,
               bijvoorbeeld de rol van gemiddelde salarisniveaus, wijziging van
               beloningssystemen, "redcircling".
Er is overwogen een dergelijke code hoofdzakelijk af te stemmen op de sociale
 partners om hun bewustwording te vergroten, een hulpmiddel voor training te
verschaffen en vertrouwen te ontwikkelen om dit ingewikkelde vraagstuk in het
 kader van collectieve onderhandelingen te bespreken.
In deze context is het duidelijk dat één van de meest vernieuwende kenmerken van
het sociaal protocol bij het Verdrag van Maastricht de grotere inspraak van de
 sociale partners is, zowel in de verwoording als in de tenuitvoerlegging van de
 communautaire wetgeving, die nieuwe mogelijkheden inzake gelijke beloning biedt.
 ---pagebreak---                                              33
  NOTEN
1.      COM (90) 449 def.
2.      PB nr. C 142, 31 mei 1991
3.      Eurostat 1991
        Bij gebrek aan uitvoerige gegevens kunnen voor grote sectoren en beroepen in de Europese
        Gemeenschap geen volledig nauwkeurige vergelijkingen tussen vrouwen en mannen worden
        getrokken.
4.      Zaak 43/75, Gabrielle Defrenne/Société anonyme belge de navigation aérienne Sabena, (1976)
        HvJ EG, Jurispr., blz. 455.
5.      Zaak 61/81, Commissie van de Europese Gemeenschappen/het Verenigd Koninkrijk van Groot-
        Brittannië en Noord-Ierland, (1982) HvJ EG, Jurispr., blz. 2601
6.      Zaak 129/79, (1980), HvJ EG, Jurispr., blz. 289, par. 15
7.      Zaak 237/85, (1986), HvJ EG, Jurispr., blz. 210
8.      Zaak 157/86, (1988), HvJ EG, Jurispr., blz. 673
9.      Zaak 96/80, (1981), HvJ EG, Jurispr., blz. 911
 10.    Zaak 184/89, (1991), HvJ EG, Jurispr., blz. 222
 11.    ibid 4 hierboven, blz. 476, par. 40
 12.     ibid 7 hierboven
 13.     Zaak 177/88, Dekker/Stichting Vormingscentrum voor Jonge Volwassenen (1990) HvJ EG,
         Jurispr., blz. 3941, par. 17
 14.     ibid 4 hierboven, blz. 472, par. 19
 15.     Zaak 143/83, Commissie van de Europese Gemeenschappen/Denemarken, 1985, HvJ EG,
         Jurispr., blz. 427
 16.     Zaak 171/88, Rinner-Kuhn/FWW Spezial-Gebaüdereinigung (1989), HvJ EG, Jurispr., blz. 2743
 17.     Zaak 360/90, Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin/Botel, arrest van 4 juni 1992
 18.     Zaak 109/88, Handels- og Kontorfunktionaerernes               Forbund    i  Danmark/Dansk
         Arbejdsgiverforening (1989), HvJ EG, Jurispr., blz. 3199
 19.     ibid 10 hierboven
 20.     ibid 7 hierboven
 21.     Zaak 33/89, Kowalska/Freie und Hansestadt Hamburg (1990), HvJ EG, Jurispr., blz. 2591
 ---pagebreak---                                             -34-
22.  Zaak 127/92 P.M. Enderby/Frenchay Health Authority (FHA) e.a., arrest van 27 oktober 1993,
     HvJ EG, Jurispr., blz. 5535
23.  ibidem hierboven, paragraaf 22
24.  Reward Management, A Handbook of Remuneration Strategy and Practice, Michael Armstrong
     en Helen Murlis
25.  ibid 4 hierboven
26.  ibidem 6 hierboven
27.   ibidem 5 hierboven, blz. 2617, par. 14
28.   ibidem 5 hierboven, blz. 2615, par. 4
29.   ibidem 5 hierboven, blz. 2615, par. 7
30.   ibidem 5 hierboven, blz. 2616, par. 8-9
31.   ibidem 5 hierboven, blz. 2617, par. 13
 32.  ibidem 5 hierboven, blz. 2612
 33.  ibidem 7 hierboven
 34.  ibidem 7 hierboven, blz. 2114, par. 13
 35.  ibidem 7 hierboven, blz. 218-2119g
 36.   ibidem 18 hierboven
 37.  Zaak 102/88, Ruzius-Wilbrik (1989), HvJ EG, Jurispr., blz. 4311, par. 21
 38.   ibidem 21 hierboven, blz. 2614
 39.   ibidem 10 hierboven, blz. 322
 40.   Arrest van 4 december 1986 in zaak 71/85 Federatie Nederlandse Vakbeweging (1986), HvJ EG,
       Jurispr., blz. 3855, par. 22, arrest van 24 juni 1987 in zaak 384/85 Borne Clarke (1987), HvJ
 '     EG, Jurispr., blz. 2865, par. 13; zie ook het arrest van 24 maart 1987 in zaak 286/85 Norah
       McDermott en Ann Cotter (1987), HvJ EG, Jurispr., blz. 1453, par. 17 en het arrest van 8 maart
        1988 in zaak 80/87 A. Dik, A. Menkutos-Demirci en H.G.W. Laar-Vreeman (1988), HvJ EG,
       Jurispr., blz. 1601, par. 10
 41.   Zaak 262/88, Barber/Guardian Royal Exchange Assurance Group Ltd (1990), EvJ EG, Jurispr.,
       blz. 1949
 42.   ibidem 18 hierboven
 43.   ibidem 10 hierboven
 44.   ibidem 17 hierboven                                        ^
 45.   Zaak 58/81 (1982), HvJ EG, Jurispr., blz. 2175
 ---pagebreak---                                        -35 -
46.  Zaak 12/81, Eileen Garland/British Rail Engineering Ltd (1982), HvJ EG, Jurispr., blz. 359
47.  ibidem 17 hierboven
48.  ibidem 16 hierboven
49.  ibidem 17 hierboven
50.  ibidem 44 hierboven
51.  ibidem 39 hierboven, blz. 1889
52.  Zaak 80/70, Gabriellle Defrenne/Belgische Staat (1971), HvJ EG, Jurispr., blz. 445
53.   Zaak 170/84, Bilka Kaufhaus GmbH/Karin Weber von Harz, (1986), HvJ EG, Jurispr., blz. 1607
54.   ibidem 39 hierboven
55.   Zaak 159/77 (1978), HvJ EG, Jurispr., blz. 1365
 56.  ibidem 21 hierboven
 57.  ibidem 51 hierboven
 58.  ibidem 10 hierboven
 59.  ibidem 39 hierboven, blz. 1889
 60.  ibidem 39 hierboven, blz. 1953, par. 34
 61.  ibidem 39 hierboven, blz. 1954, par. 35
 62.  ibidem 39 hierboven
 63. COM(93)551
 64.  COM (93) 388 def., goedgekeurd op 1 september 1993
 ---pagebreak---                                                                     ISSN 0254-1513
                                                               COM(94) 6 def.
                                                  DOCUMENTEN
NL                                                                             04
                                Catalogusnummer : CB-CO-94-008-NL-C
                                                            ISBN 92-77-64326-9
bureau voor officiële publikaties der Europese Gemeenschappen
L-2985 Luxemburg
                                                M