CELEX: 62008CC0063
Language: sk
Date: 2009-03-31
Title: Návrhy generálnej advokátky - Trstenjak - 31. marca 2009. # Virginie Pontin proti T-Comalux SA. # Návrh na začatie prejudiciálneho konania: Tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette - Luxembursko. # Sociálna politika - Ochrana tehotných pracovníčok, pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok - Smernica 92/85/EHS - Články 10 a 12 - Zákaz prepustenia od začiatku tehotenstva až do skončenia materskej dovolenky - Súdna ochrana práv, ktoré osobám podliehajúcim súdnej právomoci vyplývajú z práva Spoločenstva - Rovnosť zaobchádzania s mužmi a so ženami - Smernica 76/207/EHS - Článok 2 ods. 7 tretí pododsek - Menej priaznivé zaobchádzanie so ženou súvisiace s tehotenstvom alebo materskou dovolenkou - Obmedzenie prostriedkov nápravy, ktoré sú dostupné pre tehotné ženy prepustené počas tehotenstva. # Vec C-63/08.

NÁVRHY GENERÁLNEJ ADVOKÁTKY
      VERICA TRSTENJAK
      prednesené 31. marca 2009 1(1)
      
      Vec C‑63/08
      Virginie Pontin
      proti
      T‑COMALUX SA
      [návrh na začatie prejudiciálneho konania podaný Tribunal du travail d’Esch‑sur‑Alzette (Luxembursko)]
      „Sociálna politika – Smernica 92/85/EHS – Opatrenia na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode
         alebo dojčiacich pracovníčok – Zákaz prepúšťania tehotných pracovníčok – Smernica 76/207/EHS – Rovnaké zaobchádzanie s pracovníkmi mužmi a ženami – Lehoty ustanovené vnútroštátnou právnou úpravou v oblasti ochrany pred prepustením – Kratšie lehoty ustanovené právnou úpravou ochrany pracovníčok počas tehotenstva pred prepustením oproti všeobecnej vnútroštátnej
         právnej úprave v oblasti ochrany pred prepustením – Možnosť podať žalobu o neplatnosť popri žalobe o náhradu škody“
      
      Obsah
      
      I –   Úvod
      II – Právny rámec
      A –   Právo Spoločenstva
      1.     Smernica 76/207/EHS
      2.     Smernica 92/85/EHS
      B –   Vnútroštátne právo
      III – Skutkové okolnosti sporu vo veci samej a prejudiciálne otázky
      IV – Konanie pred Súdnym dvorom
      V –   Tvrdenia účastníkov konania
      A –   O prvých dvoch prejudiciálnych otázkach
      B –   O tretej prejudiciálnej otázke
      VI – Právne posúdenie
      A –   Predbežné úvahy o spoločných prvkoch smerníc citovaných v prejudiciálnych otázkach
      B –   Zhrnutie štrukturálnych prvkov luxemburskej právnej úpravy v oblasti ochrany pred prepustením, ktoré vyplývajú zo spisu
      C –   O význame jednotlivých prejudiciálnych otázok a o poradí, v ktorom je v dôsledku toho potrebné na ne odpovedať
      D –   O tretej prejudiciálnej otázke – Nemožnosť podať žalobu o náhradu škody
      1.     Predmet a význam
      2.     Účinnosť súdnej ochrany
      3.     Možnosti podať žaloby ustanovené na vnútroštátnej úrovni a zásada rovnakého zaobchádzania
      a)     O určení správneho kritéria na posúdenie diskriminácie
      b)     Priama diskriminácia
      c)     Menej priaznivé zaobchádzanie
      d)     Predbežný návrh
      E –   O prvej časti prvej a druhej prejudiciálnej otázky – Lehoty na oznámenie stavu tehotenstva
      F –   O druhej časti prvej a druhej prejudiciálnej otázky – Lehota na podanie žaloby
      1.     O všeobecnej prípustnosti prekluzívnych lehôt na podanie žalôb o vymáhanie práv vyplývajúcich z právneho poriadku Spoločenstva
      2.     Úvahy o prípadne významných faktoroch na účely výpočtu lehôt na podanie žaloby v prípade prepustenia
      3.     Pätnásťdňová lehota na podanie žaloby v zmysle vnútroštátneho práva
      4.     Predbežný návrh
      VII – Návrh
      I –    Úvod
      1.        V konaní vo veci samej tehotná pracovníčka tvrdí, že riadne a mimoriadne prepustenie, o ktorom vo vzťahu k nej rozhodol zamestnávateľ,
         je neplatné. Domnieva sa, že proti tomuto aktu môže podať žalobu jednak o neplatnosť a jednak o náhradu škody, tak ako je
         to možné v iných častiach vnútroštátnej právnej úpravy v oblasti ochrany pred prepustením. Vnútroštátny súd okrem toho položil
         dve otázky týkajúce sa zlučiteľnosti lehôt ustanovených vo vnútroštátnom práve na oznámenie stavu tehotenstva a na podanie
         žaloby v prípade prepustenia, o ktorom rozhodol zamestnávateľ počas tehotenstva pracovníčky, s príslušnou právnou úpravou
         Spoločenstva.
      
      2.        V tejto súvislosti sa tento návrh na začatie prejudiciálneho konania týka výkladu článkov 10 a 12 smernice Rady 92/85/EHS
         z 19. októbra 1992 o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok
         a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok (desiata samostatná smernica v zmysle článku 16 ods. 1 smernice
         89/391/EHS)(2), ako aj výkladu článku 2 smernice Rady 76/207/EHS z 9. februára 1976 o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi
         a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky(3), v znení zmenenom a doplnenom smernicou Európskeho parlamentu a Rady 2002/73/ES z 23. septembra 2002(4) (ďalej len „smernica 76/207“). 
      
      II – Právny rámec
      A –    Právo Spoločenstva
      1.      Smernica 76/207/EHS(5)
      
      3.        Článok 2 smernice 76/207 znie:
      
      „1.      Na účely týchto ustanovení zásada rovnakého zaobchádzania znamená, že neexistuje žiadna diskriminácia akéhokoľvek druhu na
         základe pohlavia, či už priama alebo nepriama, s odvolaním sa najmä na manželský alebo rodinný stav.
      
      2.      Na účely tejto smernice platia tieto definície:
      –        priama diskriminácia: kde sa s jednou osobou zaobchádza menej priaznivo na základe pohlavia než sa zaobchádzalo alebo by sa
         zaobchádzalo s inou v porovnateľnej situácii,
      
      –        nepriama diskriminácia: kde by zjavne neutrálne ustanovenie, kritérium alebo prax priviedli osoby jedného pohlavia do osobitnej
         nevýhody v porovnaní s osobami druhého pohlavia, pokiaľ toto ustanovenie, kritérium alebo prax nie sú objektívne zdôvodnené
         legitímnym cieľom a prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a potrebné,
      
      …
      7.      Táto smernica sa nedotýka ustanovení týkajúcich sa ochrany žien, najmä v súvislosti s tehotenstvom a materstvom.
      …
      Menej priaznivé zaobchádzanie so ženou súvisiace s tehotenstvom alebo materskou dovolenkou v zmysle smernice 92/85/EHS vytvára
         diskrimináciu v zmysle tejto smernice.
      
      …“
      4.        Článok 3 ods. 1 smernice 76/207 stanovuje:
      
      „Uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania znamená, že neexistuje žiadna priama alebo nepriama diskriminácia na základe
         pohlavia vo verejnom alebo súkromnom sektore vrátane verejných orgánov, v súvislosti:
      
      …
      c)      so zamestnaním a pracovnými podmienkami vrátane prepustení, rovnako ako odmenami, ako je stanovené v smernici 75/117/EHS;
         
      
      …“
      5.        Článok 6 ods. 1 a 2 smernice 76/207 znejú takto:
      
      „1.      Členské štáty zabezpečia, aby boli súdne a/alebo správne postupy vrátane zmierovacích postupov, ak sa považujú za vhodné na
         presadenie povinností podľa tejto smernice, dostupné všetkým osobám, ktoré sa považujú za ukrivdené, pretože sa pri nich neuplatnila
         zásada rovnosti zaobchádzania aj po skončení vzťahu, v ktorom sa uvádza, že prišlo k diskriminácii.
      
      2.      Členské štáty zavedú do svojich vnútroštátnych právnych systémov také opatrenia, ktoré sú potrebné na zabezpečenie reálnej
         a účinnej kompenzácie alebo nápravy, ako ustanovia členské štáty, strát a škôd, ktorú utrpela poškodená osoba ako výsledok
         diskriminácie v rozpore s článkom 3 odstrašujúcim a primeraným spôsobom k spôsobenej škode…“
      
      6.        Článok 8d smernice 76/207 znie:
      
      „Členské štáty ustanovia pravidlá o sankciách uplatňovaných pri porušení vnútroštátnych ustanovení prijatých podľa tejto smernice
         a prijmú všetky opatrenia potrebné na zabezpečenie ich uplatňovania.
      
      Sankcie, ktoré môžu obsahovať platbu kompenzácie obeti, musia byť účinné, primerané a odstrašujúce. …“
      7.        V odôvodnení č. 12 smernice 2002/73 sa uvádza, že Súdny dvor v ustálenej judikatúre uznal, že akékoľvek nepriaznivé zaobchádzanie
         so ženami v súvislosti s tehotenstvom alebo materstvom vytvára priamu diskrimináciu na základe pohlavia.
      
      8.        V odôvodnení č. 19 smernice 2002/73 sa tvrdí, že podľa judikatúry Súdneho dvora vnútroštátne pravidlá vzťahujúce sa na časové
         lehoty na podanie žaloby sú prípustné za predpokladu, že nie sú menej priaznivé než časové lehoty na podobné žaloby vnútroštátnej
         povahy a neznemožňujú v praxi výkon práv delegovaných právom Spoločenstva.
      
      9.        V smernici Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania
         s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (prepracované znenie)(6), ktorá sa z časového hľadiska nedá uplatniť na prípad, ktorý je predmetom konania vo veci samej, sú na účely prehľadnosti
         s cieľom zlúčiť do jedného textu prepracované hlavné ustanovenia existujúce v tejto oblasti, v zmysle odôvodnenia č. 1 tejto
         smernice. Článok 34 ods. 1 smernice 2006/54 zrušuje s účinnosťou od 15. augusta 2009 smernicu 76/207 (v znení zmenenom a doplnenom
         smernicou 2002/73), bez toho, aby boli dotknuté povinnosti členských štátov, týkajúce sa termínov na transpozíciu.
      
      2.      Smernica 92/85/EHS(7)
      
      10.      V deviatom odôvodnení smernice 92/85/EHS sa zdôrazňuje, že ochrana bezpečnosti a zdravia pri práci tehotných pracovníčok,
         pracovníčok krátko po pôrode a dojčiacich pracovníčok by nemala znevýhodňovať ženy na trhu práce a nemala by sa dotknúť smerníc
         týkajúcich sa rovnakého zaobchádzania s mužmi a so ženami.
      
      11.      Pätnáste odôvodnenie smernice 92/85 uvádza, že riziko prepustenia z dôvodov súvisiacich so stavomtehotných pracovníčok, pracovníčok
         krátko po pôrode a dojčiacich pracovníčok môže nepriaznivo ovplyvňovať ich telesný a duševný stav a že v dôsledku toho treba
         zabezpečiť zákaz prepustenia.
      
      12.      Smernica 92/85 definuje tehotnú pracovníčku v článku 2 písm. a), podľa ktorého sa ňou rozumie „tehotná pracovníčka, ktorá
         svojho zamestnávateľa informovala o svojom stave v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo vnútroštátnou praxou“.
      
      13.      Článok 10 smernice 92/85 s názvom „Zákaz prepustenia“ znie:
      
      „Aby sa pracovníčkam v zmysle článku 2 zaručilo uplatňovanie ich práv na ochranu zdravia a bezpečnosť, ako ich ustanovuje
         uvedený článok, zabezpečí sa, že:
      
      1.      členské štáty prijmú potrebné opatrenia na zákaz prepustenia pracovníčok v zmysle článku 2 počas obdobia od začiatku tehotenstva
         do konca materskej dovolenky stanovenej v článku 8 ods. 1 okrem výnimočných prípadov nesúvisiacich s ich stavom, ktoré povoľujú
         vnútroštátne právne predpisy a/alebo vnútroštátna prax a kde to je uplatniteľné, pod podmienkou, že na to dá súhlas príslušný
         orgán;
      
      2.      ak zamestnávateľ prepustí pracovníčku v zmysle článku 2 v období uvedenom v bode 1, musí písomne uviesť riadne opodstatnené
         dôvody jej prepustenia;
      
      3.      členské štáty prijmú potrebné opatrenia na ochranu pracovníčok v zmysle článku 2 pred dôsledkami prepustenia, ktoré je v zmysle
         bodu 1 protiprávne.“
      
      14.      Článok 12 smernice 92/85 s názvom „Ochrana práv“ znie:
      
      „Členské štáty zavedú do vnútroštátnych právnych systémov potrebné opatrenia umožňujúce všetkým pracovníčkam, ktoré sa pokladajú
         za poškodené v dôsledku nedodržania povinností vyplývajúcich z tejto smernice, domáhať sa svojich práv súdnou cestou (a/alebo
         v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo vnútroštátnou praxou) po prípadnom posúdení inými príslušnými orgánmi.“
      
      B –    Vnútroštátne právo
      15.      Prvá kniha, kapitola IV Code du travail (luxemburského zákonníka práce) s názvom „Rozviazanie pracovného pomeru“ obsahuje
         v prvej časti ustanovenia o normálnom prepustení nazvané „Prepustenie s výpovednou dobou“ a v druhej časti ustanovenia o mimoriadnom
         prepustení nazvané „Prepustenie zo závažných dôvodov“. Tretia časť uvedenej kapitoly, v ktorej sú uvedené články L. 124‑11
         a L. 124‑12, sa nazýva „Protiprávne prepustenie zo strany zamestnávateľa“.
      
      16.      Článok L. 124‑11 luxemburského Code du travail znie:
      
      „1.      Prepustenie, ktoré je v rozpore so zákonom alebo ktoré nie je založené na skutočných a vážnych dôvodoch[(8)] spojených s kvalifikáciou alebo správaním zamestnanca alebo založené na potrebách fungovania podniku, prevádzky alebo služby,
         je protiprávne a predstavuje sociálne a ekonomicky neprijateľný akt.
      
      To isté platí, pokiaľ je prepustenie v rozpore s všeobecnými kritériami uvedenými v článku L. 432‑1 ods. 3[(9)].
      
      2.      Žaloba o nápravu protiprávneho zrušenia pracovnej zmluvy musí byť podaná na pracovnom súde v prekluzívnej lehote troch mesiacov
         od oznámenia prepustenia alebo jeho odôvodnenia. V prípade neuvedenia odôvodnenia začína lehota plynúť od uplynutia lehoty
         stanovenej v článku L. 124‑5 ods. 2[(10)].
      
      Táto lehota je platne prerušená v prípade, že zamestnanec, jeho zástupca alebo jeho odborová organizácia podá písomnú sťažnosť
         u zamestnávateľa. Táto sťažnosť zahajuje plynutie novej prekluzívnej lehoty v dĺžke jedného roka.“
      
      17.      Článok L. 124‑12 Code du travail uvádza:
      
      „1.      Ak pracovný súd rozhodne, že došlo k porušeniu práva rozviazať pracovnú zmluvu na neurčitú dobu, zaviaže zamestnávateľa na
         náhradu škody zamestnancovi spôsobenú prepustením.
      
      2.      Pri rozhodovaní vo veci náhrady, ktorá sa má zaplatiť protiprávne prepustenému zamestnancovi, môže pracovný súd na žiadosť
         zamestnanca podanú v rámci konania odporučiť zamestnávateľovi, aby napravil škodu spôsobenú protiprávnym prepustením tak,
         že opätovne prijme zamestnanca, pokiaľ zistí, že sú splnené podmienky na pokračovanie alebo opätovné začatie pracovného pomeru.
      
      Skutočné opätovné prijatie zamestnanca na pracovné miesto a zachovanie jeho práv vyplývajúcich z jeho začlenenia do podniku
         oslobodzujú zamestnávateľa od platenia náhrady škody, na ktorú by bol zaviazaný na základe žaloby z dôvodu neoprávneného prepustenia.
      
      Zamestnávateľ, ktorý nemá v úmysle nasledovať odporučenie pracovného súdu, aby opätovne prijal neoprávnene prepusteného zamestnanca,
         môže byť na návrh zamestnanca okrem náhrady podľa odseku 1 zaviazaný aj zaplatiť náhradu vo výške mesačnej mzdy.
      
      …
      4.      V prípade neplatnosti prepustenia na základe zákona pracovný súd na žiadosť rozhodne o opätovnom prijatí zamestnanca. ….
      Na žalobu o neplatnosť sa vzťahujú ustanovenia uvedené v článku L. 124‑11“.
      18.      Článok L. 337‑1 Code du travail stanovuje:
      
      „1.      Zamestnávateľovi je zakázané oznámiť zrušenie pracovného pomeru alebo prípadne oznámiť predvolanie na predbežný pohovor zamestnankyni,
         pokiaľ je tehotná a tehotenstvo je lekársky potvrdené, a v období dvanástich týždňov po pôrode.
      
      V prípade oznámenia skončenia pracovného pomeru pred lekárskym zistením tehotenstva môže zamestnankyňa v lehote ôsmich dní
         od oznámenia dovolenky preukázať svoj stav tak, že zašle potvrdenie doporučeným listom.
      
      Každé prepustenie oznámené v rozpore so zákazom prepustenia, tak ako je uvedené v predchádzajúcich dvoch odsekoch, prípadne
         predvolanie na predbežný pohovor, je neplatné a neúčinné.
      
      V lehote pätnástich dní nasledujúcich po rozviazaní zmluvy môže zamestnankyňa žiadať obyčajnou žalobou predsedu pracovného
         súdu, ktorý rozhoduje bezodkladne a v skrátenom konaní, po vypočutí účastníkov konania alebo po ich riadnom predvolaní, aby
         určil, že prepustenie je neplatné a že pracovný pomer pokračuje, prípadne o povinnosti i naďalej zamestnávať podľa ustanovení
         článku L. 124‑12 ods. 4.
      
      Uznesenie predsedu tribunal du travail je predbežne vykonateľné. V lehote 40 dní od oznámenia kancelárie je možné proti nemu
         podať odvolanie obyčajným podaním sudcovi, ktorý predsedá senátu na príslušnom odvolacom súde pre odvolania v oblasti pracovného
         práva. …“
      
      III – Skutkové okolnosti sporu vo veci samej a prejudiciálne otázky
      19.      Pani Pontin, žalobkyňa v konaní vo veci samej, pracuje od novembra 2005 ako asistentka/sekretárka na základe zmluvy na dobu
         neurčitú v hlavnom pracovnom pomere v spoločnosti T‑COMALUX SA (ďalej len „T‑COMALUX“).
      
      20.      Doporučeným listom z 18. januára 2007, oznámeným pani Pontinovej 22. januára 2007, s ňou T‑COMALUX rozviazala pracovnú zmluvu
         bez uvedenia dôvodu so zákonnou dvojmesačnou výpovednou dobou stanovenou zamestnávateľom od 31. januára do 30. marca 2007.
      
      21.      Predmetom sporu v konaní vo veci samej je otázka, či žalobkyňa poslala spoločnosti T‑COMALUX listom z 19. januára 2007 potvrdenie
         o pracovnej neschopnosti.
      
      22.      Dňa 24. januára 2007 poslala žalobkyňa spoločnosti T‑COMALUX e‑mail vo veci „predĺženia práceneschopnosti“, v ktorom oznámila,
         že jej zdravotný stav sa nezlepšil a že z tohto dôvodu nepríde do práce nasledujúci deň tak, ako sa predpokladalo. Okrem toho
         oznámila, že len čo to bude možné, odošle spoločnosti T‑COMALUX svoje potvrdenie o pracovnej neschopnosti.
      
      23.      Doporučeným listom z doručenkou z 25. januára 2007 spoločnosť T‑COMALUX prepustila žalobkyňu s okamžitým účinkom. Ako dôvod
         bola uvedená neospravedlnená neprítomnosť v práci počas viac ako troch dní. Pani Pontin nebola prítomná v práci od piatku
         19. januára 2007, pričom T‑COMALUX nedostala až do dátumu listu o prepustení s okamžitým účinkom žiadne lekárske potvrdenie.
         E‑mail odoslaný večer 24. januára 2007 okrem toho neuvádzal predpokladané trvanie pracovnej neschopnosti. Prepustenie bolo
         preto odôvodnené závažným porušením, keďže v zmysle platných ustanovení je zamestnanec, ktorý nemôže pracovať z dôvodu choroby
         alebo nehody, povinný v deň prekážky upovedomiť o tom zamestnávateľa alebo jeho zástupcu osobne alebo prostredníctvom inej
         osoby. Najneskôr tretí deň svojej neprítomnosti je zamestnanec povinný predložiť zamestnávateľovi lekárske potvrdenie osvedčujúce
         jeho práceneschopnosť a jej očakávané trvanie.
      
      24.      Doporučeným listom s doručenkou z 26. januára 2007, doručeným spoločnosti T‑COMALUX 30. januára 2007, pani Pontin oznámila
         zamestnávateľovi, že je tehotná a že predpokladaný termín pôrodu, pričom priložila príslušné lekárske potvrdenie. Oznámila
         tiež, že keďže je takto chránená pred prepustením, je teda prepustenie, ktoré jej bolo oznámené, neplatné. Okrem toho žiadala,
         aby jej boli písomne oznámené presné dôvody prepustenia. Napokon priložila lekárske potvrdenie za obdobie od 25. januára 2007
         do 4. februára 2007.
      
      25.      Keďže na svoj list nedostala žiadnu odpoveď, podala pani Pontin 5. februára 2007 do kancelárie Tribunal du travail d’Esch‑sur‑Alzette
         žalobu o určenie, požadujúcu prehlásenie neplatnosti jej prepustenia v súlade s Loi concernant la protection de la maternité
         de la femme au travail (zákon o ochrane materstva ženy v práci).
      
      26.      Rozsudkom vyhláseným 30. marca 2007 tento tribunal du travail v inom zložení vyslovil svoju nepríslušnosť na rozhodovanie
         o návrhu pani Virginie Pontinovej požadujúcom prehlásenie neplatnosti prepustenia z 18. januára 2007. Ako dôvod sa uvádzalo,
         že pani Virginie Pontin mala predložiť svoju žalobu požadujúcu prehlásenie neplatnosti jej prepustenia predsedovi tribunal
         du travail(11), keďže článok L. 337‑1 luxemburského Code du travail dáva výlučne predsedovi tribunal du travail špeciálnu príslušnosť na
         zrušenie prepustenia v okamihu, keď je zamestnankyňa tehotná.(12) Pani Virginie Pontin sa proti tomuto rozsudku neodvolala.
      
      27.      Nasledujúcou žalobou sa pani Pontin domáhala náhrady škody spôsobenej neoprávneným prepustením. V tejto súvislosti sa pred
         odvolacím súdom konali verejné pojednávania 11. decembra 2007 a 12. februára 2008.
      
      28.      Na základe toho Tribunal du travail d’Esch‑sur‑Alzette uznesením z 12. februára 2008 položil Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne
         otázky:
      
      1.      Majú sa články 10 a 12 smernice 92/85/EHS vykladať v zmysle, že nebránia tomu, aby vnútroštátny zákonodarca podriadil žalobu
         tehotnej zamestnankyne prepustenej počas tehotenstva vopred určeným lehotám, ako je lehota ôsmich dní v článku 337 ods. 1
         druhom pododseku Code du travail (zákonníka práce), respektíve lehota pätnástich dní určená štvrtým pododsekom toho istého
         odseku 1?
      
      2.      V prípade kladnej odpovede na prvú otázku, nemá byť lehota ôsmich, resp. pätnástich dní považovaná za príliš krátku na to,
         aby prepustená tehotná zamestnankyňa mohla počas svojho tehotenstva uplatniť svoje práva prostredníctvom súdu?
      
      3.      Má sa článok 2 smernice 76/207/EHS vykladať v tom zmysle, že nebráni tomu, aby vnútroštátny zákonodarca zbavil tehotnú zamestnankyňu
         prepustenú počas jej tehotenstva možnosti podať žalobu o náhradu škody za protiprávne prepustenie, ako to stanovujú články
         L. 124‑11. ods. 1 a 2 Code du travail (Zákonníka práce) v prospech iných prepustených zamestnancov?
      
      IV – Konanie pred Súdnym dvorom
      29.      Rozhodnutie o návrhu na začatie prejudiciálneho konania bolo doručené do kancelárie Súdneho dvora 18. februára 2008.
      
      30.      Účastníci konania vo veci samej, talianska a luxemburská vláda, ako aj Komisia predložili písomné pripomienky v lehotách ustanovených
         v článku 23 Štatútu Súdneho dvora.
      
      31.      Po skončení písomnej časti konania sa 14. januára 2009 konalo pojednávanie, na ktorom predniesli svoje ústne pripomienky účastníci
         konania vo veci samej, ako aj Komisia.
      
      V –    Tvrdenia účastníkov konania
      A –    O prvých dvoch prejudiciálnych otázkach
      32.      Pani Pontin tvrdí, že smernica 92/85 má za cieľ vo svojom rámci pôsobnosti zaručiť konkrétnu ochranu okrem iného aj prostredníctvom
         zákazu rozviazania pracovného pomeru. Článok 12 tejto smernice by sa mal vykladať v tom zmysle, že členské štáty sú povinné
         tehotnej pracovníčke zabezpečiť skutočnú ochranu pred prepustením, čo okrem iného znamená jasné určenie spôsobov podania žaloby
         a súdneho postupu, ktorý sa má podniknúť. Účinnosť súdnej ochrany by sa mala merať okrem iného aj na základe lehôt, ktoré
         sú dotknutým osobám ponechané k dispozícii na uplatnenie svojich práv a na základe druhu žaloby, ktorý je na ten účel ustanovený.
      
      33.      V tejto súvislosti luxemburské právo nie je zlučiteľné s ustanoveniami smernice 92/85. Formálna osemdňová lehota od oznámenia
         o prepustení, do uplynutia ktorej môže pracovníčka oznámiť svoj stav tehotenstva v prípade oznámenia o skončení pracovného
         pomeru predtým, ako sa mohlo doporučenou zásielkou predložiť príslušné lekárske potvrdenie, je príliš obmedzujúca a nezlučiteľná
         s účinnou ochranou. Okrem toho luxemburské právo tehotnej pracovníčke ukladá povinnosť podať žalobu o neplatnosť predsedovi
         pracovného súdu, ktorý má výnimočnú právomoc, pričom všetky ostatné spory v pracovnej oblasti sa musia podávať na tomto súde,
         ktorý rozhoduje v senáte, a teda s predsedom a dvomi prísediacimi sudcami. Táto právna úprava znamená, že tehotná pracovníčka
         musí mať veľmi osobitné znalosti v procesnej oblasti, čo je nezlučiteľné s cieľom účinnej súdnej ochrany sledovaným smernicou
         92/85. Navyše lehota na podanie žaloby je skrátená len na pätnásť dní, pričom v luxemburskom pracovnom práve sa podáva bežná
         žaloba na určenie neplatnosti prepustenia v lehote troch mesiacov.
      
      34.      T‑COMALUX v súvislosti s prvou prejudiciálnou otázkou tvrdí, že luxemburské právo nie je v rozpore s ustanoveniami smernice
         92/85, a to ani z hľadiska osemdňovej lehoty na oznámenie stavu tehotenstva, ani z hľadiska pätnásťdňovej lehoty na podanie
         žaloby. Osemdňová lehota slúži na čo najskoršie upovedomenie zamestnávateľa o tehotenstve, aby sa ochrana ustanovená v smernici
         92/85 mohla rýchlo uplatniť. Pätnásťdňová lehota na podanie žaloby na jednej strane ochraňuje tehotnú pracovníčku, keďže jej
         okrem iného zaručuje právnu istotu. Keby tieto dve lehoty neboli stanovené, nebolo by možné uplatňovať funkciu ochrany, ktorú
         táto smernica ustanovuje.
      
      35.      V súvislosti s druhou otázkou T‑COMALUX tvrdí, že je potrebné na ňu odpovedať len v prípade zápornej odpovede na prvú otázku.
         Dve vyššie uvedené lehoty nie sú príliš krátke. Na to, aby sa dala využívať ochrana, ktorú poskytuje smernica, je potrebné
         oznámiť stav tehotenstva zamestnávateľovi v čo najkratšom čase. Pokiaľ k takémuto oznámeniu nedošlo pred rozhodnutím o prepustení,
         je potrebné konať čo najskôr. Lehota na podanie žaloby zaručuje rýchlu reakciu v prípade prepustenia zamestnankyne bez toho,
         aby zamestnávateľ vedel o jej tehotenstve.
      
      36.      Talianska vláda považuje za zlučiteľnú s článkami 10 a 12 smernice skutočnosť, že vnútroštátny zákonodarca ustanovuje lehoty
         na podanie žaloby o neplatnosť prepustenia rozhodnutého v čase stavu tehotenstva. Také lehoty, ako sú vnútroštátne lehoty
         v tomto prípade, sú však príliš krátke na to, aby zabezpečili účinnosť cieľa stanoveného smernicou, ako jasne vyplýva z rozsudku
         Marshall(13). Ak sa prihliada na fyzický a psychický stav, ktorý charakterizuje tehotenstvo, dodržanie takých krátkych lehôt by bolo problematické.
      
      37.      Luxemburská vláda tvrdí, že lehoty stanovené vo vnútroštátnom práve nie sú príliš krátke. Pokiaľ ide o podanie žaloby o neplatnosť,
         je potrebné prihliadnuť na osobitný význam zásady právnej istoty pre zamestnávateľa v prípade prípadného opätovného prijatia
         zamestnanca do podniku. Z vnútroštátnej judikatúry okrem toho vyplýva, že dodržiavanie lehôt nezaväzuje pracovníčku, ktorá
         nie je spôsobilá uplatniť si svoje práva, keďže nemá vedomosť o svojom stave tehotenstva.
      
      38.      Komisia uvádza, že osemdňová lehota ustanovená na oznámenie stavu tehotenstva by sa mala považovať za vnútroštátne opatrenie,
         ktorým sa preberá smernica 92/85. Aby sa dala využívať ochrana pred prepustením podľa článku 10 smernice, pracovníčka musí
         byť nielen v stave tehotenstva, ale aj tento stav oznámiť zamestnávateľovi v súlade s vnútroštátnou praxou.
      
      39.      Pokiaľ ide o pätnásťdňovú lehotu na podanie žaloby v zmysle vnútroštátneho práva, je podľa Komisie potrebné odkázať okrem
         iného na rozsudky Preston(14) a Levez(15), z ktorých vyplýva, že členské štáty v zásade môžu určiť lehoty na uplatnenie práv zaručených právnym poriadkom Spoločenstva.
         Taká lehota na podanie žaloby ako v prejednávanom prípade, ktorá je kratšia než lehota, ktorá platí vo všeobecnosti vo vnútroštátnom
         práve v prípade prepustenia, však nie je zlučiteľná s právom Spoločenstva, pretože je v rozpore so zásadami efektivity a ekvivalencie.
         Tehotnej pracovníčke by bol závažne sťažený, ak nie zabránený, výkon jej práv. Podľa Komisie je potrebné tiež uviesť, že v tomto
         prípade by lehota na podanie žaloby začala plynúť už v okamihu, keď zamestnávateľ podal list o prepustení na pošte. Čas, ktorý
         uplynul až do doručenia oznámenia, by preto mohol túto lehotu ešte viac skrátiť, bez toho, aby sa prihliadalo na to, že v takom
         krátkom čase je často zložité zastihnúť právnika na zastupovanie a poradenstvo. Nie je možné nájsť presvedčivé odôvodnenie
         na takéto skrátenie lehoty.
      
      B –    O tretej prejudiciálnej otázke
      40.      Pani Pontin v tejto súvislosti tvrdí, že zaobchádzanie s tehotnými pracovníčkami inak ako so všetkými pracovníkmi postihnutými
         prepustením, pokiaľ ide o možnosť podať žalobu o náhradu škody, by bolo v rozpore so smernicou 76/207. Neexistovalo by objektívne
         odôvodnenie na takéto rozdielne zaobchádzanie. Išlo by teda o diskrimináciu na základe pohlavia, ktorá je v rozpore so smernicou.
      
      41.      Je tiež potrebné uviesť skutočnosť, že predtým platné luxemburské právo v oblasti ochrany tehotných pracovníčok v práci výslovne
         ustanovovalo, že aj oni majú právo domáhať sa náhrady škody. Podľa luxemburského práva majú pracovníčky prepustené z dôvodu
         manželstva právo na výber medzi žalobou o určenie opätovného prijatia do zamestnania a žalobou o náhradu škody.
      
      42.      T‑COMALUX v súvislosti s treťou prejudiciálnou otázkou tvrdí, že smernica 76/207 nebráni tomu, aby vnútroštátny zákonodarca
         nepripustil žalobu o náhradu škody pracovníčky prepustenej v čase tehotenstva. V tomto období totiž platí osobitná forma ochrany
         spočívajúca v žalobe o neplatnosť. Nejde teda o žiadnu diskrimináciu.
      
      43.      Pokiaľ ide o tretiu otázku, talianska vláda tvrdí, že všetky druhy nepriaznivejšieho zaobchádzania počas tehotenstva predstavujú
         diskrimináciu na základe pohlavia. Okrem toho, že je to v rozpore so smernicou, nebolo by to ani výrazom účinnej ochrany,
         pokiaľ sa pracovníčke odníma možnosť uplatniť žalobu o náhradu škody počas tehotenstva, pričom túto možnosť majú k dispozícii
         pracovníci v iných prípadoch prepustenia, vrátane prepustenia z dôvodu manželstva. V tejto súvislosti sa dá z nedávneho rozsudku
         Paquay(16) vyvodiť, že na účely smernice 76/207 musia členské štáty dohliadať nad tým, aby porušenia práva Spoločenstva boli sankcionované,
         z hľadiska hmotnoprávneho aj procesného, obdobným spôsobom, ako sú sankcionované porušenia vnútroštátneho práva podobnej povahy
         a významu. Predmetná luxemburská právna úprava nie je v súlade s právom Spoločenstva bez ohľadu na skutočnosť, že existuje
         právo na žalobu o neplatnosť.
      
      44.      Luxemburská vláda uvádza, že tvrdenie, že tehotnej pracovníčke, ktorá nechá uplynúť osemdňovú lehotu a pätnásťdňovú lehotu
         na podanie žaloby, zaniklo právo na náhradu škody, je nesprávne. Návrh na začatie prejudiciálneho konania vychádza z nesprávneho
         výkladu vnútroštátneho práva. Hoci článok L. 337‑1 Code du travail predstavuje lex specialis v oblasti ochrany tehotnej pracovníčky, nebráni uplatneniu všeobecného práva na ochranu pred prepustením. Luxemburské právo
         je teda v súlade so smernicou.
      
      45.      Komisia tvrdí, že také vnútroštátne právo, ktoré zabraňuje tehotnej pracovníčke podať žalobu na náhradu škody, pokiaľ sa pripúšťa
         v iných prípadoch prepustenia, je diskriminačné.
      
      VI – Právne posúdenie
      A –    Predbežné úvahy o spoločných prvkoch smerníc citovaných v prejudiciálnych otázkach
      46.      Otázky, ktoré položil vnútroštátny súd, sa týkajú smernice 92/85, ako aj smernice 76/207. Z tohto dôvodu by som chcela na
         úvod uviesť, že tieto dve smernice nielen existujú popri sebe, ale majú aj mnohé spoločné prvky(17).
      
      47.      Už pred nadobudnutím účinnosti smernice 92/85 Súdny dvor rozhodol, že tehotnej pracovníčke je potrebné zabezpečiť ochranu
         pred prepustením v súlade so zásadou zákazu diskriminácie a najmä na základe článku 2 ods. 1 a článku 5 ods. 1 smernice 76/207
         (v znení zmenenom a doplnenom smernicou 2002/72).(18) Po nadobudnutí účinnosti smernice 92/85 bude mať článok 10 tejto smernice vo svojom postavení lex specialis pravdepodobne prednosť pred mnohými ustanoveniami všeobecnejšej povahy uvedenými v smernici 76/207(19); tieto druhé si však zachovajú význam vzhľadom na rôzne problematiky(20), ako uvidíme ďalej.
      
      48.      Zmienené prvky vyplývajú už z deviateho odôvodnenia smernice 92/85, v zmysle ktorého ochrana bezpečnosti a zdravia tehotných
         pracovníčok, pracovníčok krátko po pôrode a dojčiacich pracovníčok(21), kodifikovaná najmä v smernici 92/85, by sa nemala dotknúť smerníc týkajúcich sa rovnakého zaobchádzania s mužmi a so ženami,
         medzi ktoré patrí smernica 76/207.
      
      49.      Odpoveďou na toto odôvodnenie je smernica 76/207, zmenená a doplnená smernicou 2002/73, najmä článok 2 ods. 7, podľa ktorého
         sa smernica nedotýka ustanovení týkajúcich sa ochrany žien, najmä v súvislosti s tehotenstvom a materstvom, a považuje menej
         priaznivé zaobchádzanie so ženou súvisiace s tehotenstvom alebo materskou dovolenkou v zmysle smernice 92/85 za diskriminačné
         v zmysle smernice 76/207.
      
      50.      Je teda zjavné, že smernica 92/85 sa nevzťahuje len na ochranu (budúcej) matky a dieťaťa alebo ich vzťahu(22), ale že na túto prioritnú otázku je potrebné hľadieť vo vzťahu ku konkrétnemu uplatneniu zásady rovnakého zaobchádzania(23).
      
      B –    Zhrnutie štrukturálnych prvkov luxemburskej právnej úpravy v oblasti ochrany pred prepustením, ktoré vyplývajú zo spisu
      51.      Na účely lepšieho pochopenia predmetnej problematiky by som chcela zhrnúť niektoré štrukturálne prvky luxemburskej právnej
         úpravy v oblasti ochrany pred prepustením, tak ako vyplývajú zo spisu(24), doplnené o informácie vyplývajúce z právnej vedy(25). V tejto súvislosti je potrebné jasne rozlíšiť medzi neoprávneným a neplatným prepustením. Právnymi dôsledkami žalôb proti
         prepusteniu sú, ako sa zdá, náhrada škody za stratu pracovného miesta alebo neplatnosť s následným zachovaním pracovného miesta,
         aj keď nie vždy sú prípustné rovnakým spôsobom.
      
      52.      Zdá sa, že rozhodnutie súdu o protiprávnom charaktere prepustenia spravidla spôsobuje, že účinnosť nadobudne rozviazanie pracovného
         pomeru so súčasnou povinnosťou zamestnávateľa nahradiť škodu(26). Ako zdôrazňuje právna veda, zákon ustanovuje v článku L. 124‑12 ods. 2 luxemburského Code du travail ako výnimku z povinnosti
         nahradiť škodu možnosť opätovného prijatia, ktoré je však definované ako z praktického hľadiska irelevantné(27). Ide totiž len o návrh súdu, s ktorým musí súhlasiť zamestnávateľ. V takých prípadoch je zjavné, že opätovné prijatie sa
         nemôže uskutočniť bez súhlasu zamestnávateľa. V prípade protiprávneho prepustenia je rozhodnutie skutočne konkrétne len v náhrade
         škody a prípadne ďalšej náhrady, pokiaľ sa nevyhovelo odporučeniu opätovne prijať zamestnanca.
      
      53.      Naopak za určitých okolností sa ustanovuje, že zamestnávateľ nemôže rozviazať pracovnú zmluvu, ako napríklad v prípade zákazu
         bežného prepustenia v období materskej alebo rodičovskej dovolenky, alebo zákazu prepustenia zástupcov zamestnancov v podniku.
         Ide o prípady, v ktorých môže jasne dôjsť k súdnemu rozhodnutiu o neplatnosti prepustenia a tiež je možné rozhodnúť o pokračovaní
         pracovného pomeru bez ohľadu na súhlas zamestnávateľa(28).
      
      C –    O význame jednotlivých prejudiciálnych otázok a o poradí, v ktorom je v dôsledku toho potrebné na ne odpovedať
      54.      S prihliadnutím na skutočnosť, že žaloba o neplatnosť, ktorú podala pani Pontin, už bola zamietnutá(29) rozsudkom, ktorý jasne nadobudol právoplatnosť(30), prvá a druhá prejudiciálna otázka si zachovajú svoj význam na účely rozhodnutia sporu v konaní vo veci samej, a preto sú
         pred týmto súdom prípustné len vtedy, ak súvisia so žalobou o náhradu škody, ktorú podala pani Pontin a o ktorej má rozhodnúť
         vnútroštátny súd. Nezdá sa mi však v tomto prípade jasná okolnosť, či je v takej situácii, akou je situácia v spore v konaní
         vo veci samej, ešte možné podať žalobu o náhradu škody alebo či môže byť podaná popri žalobe o neplatnosť. Vnútroštátny súd
         vychádza z predpokladu, že vnútroštátne právo neustanovuje takú možnosť v obdobných prípadoch ako ten, o ktorom rozhoduje(31). Na základe toho je vo vzťahu k tretej prejudiciálnej otázke potrebné objasniť, či z hľadiska práva Spoločenstva v takých
         prípadoch, akým je spor v konaní vo veci samej, je možné podať žalobu o náhradu škody. Vzhľadom na to, že otázka prípustnosti
         a primeranosti lehôt je relevantná len v prípade, keď žalobca v konaní vo veci samej ešte môže podať žalobu, začnem právnu
         analýzu odpovedaním na tretiu otázku a potom sa budem venovať prvej a druhej.
      
      D –    O tretej prejudiciálnej otázke – Nemožnosť podať žalobu o náhradu škody
      1.      Predmet a význam
      55.      Treťou prejudiciálnou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa má článok 2 smernice 76/20 vykladať v tom zmysle,
         že nebráni takej vnútroštátnej právnej úprave, akou je článok L. 124‑11 ods. 1 a 2 luxemburského Code du travail, ktorý tehotnej
         pracovníčke prepustenej počas tehotenstva odníma možnosť podať žalobu o náhradu škody za protiprávne prepustenie, ktorá je
         umožnená všetkým ostatným pracovníkom.
      
      56.      V súvislosti s touto otázkou luxemburská vláda uviedla, že návrh na začatie prejudiciálneho konania vychádza z nesprávneho
         výkladu vnútroštátneho práva. Nie je pravda, že tehotná pracovníčka, ktorá nechá uplynúť osemdňovú lehotu a pätnásťdňovú lehotu
         na podanie žaloby, nemôže potom podať žalobu o náhradu škody.
      
      57.      Podľa môjho názoru je toto tvrdenie irelevantné. V rámci existujúcej spolupráce medzi Súdnym dvorom a vnútroštátnymi súdnymi
         orgánmi, ktorá inšpiruje prejudiciálne konanie ustanovené v článku 234 ES, je v tomto prípade potrebné vychádzať z prejudiciálnych
         otázok, ktoré položil vnútroštátny súd ako orgán príslušný na rozhodnutie predmetného sporu.
      
      2.      Účinnosť súdnej ochrany
      58.      Predpisy v oblasti súdnej ochrany sú uvedené v oboch smerniciach citovaných v tomto návrhu na začatie prejudiciálneho konania.
      
      59.      V zmysle článku 6 smernice 76/207 členské štáty zabezpečia, aby všetky osoby, ktoré sa považujú za poškodené, pretože sa pri
         nich neuplatnila zásada rovnosti, mohli mať prístup aj k súdnym postupom, kde môžu uplatniť svoje práva vyplývajúce zo samotnej
         smernice. Už v súvislosti s predchádzajúcim znením smernice, ktoré v podstate vyjadrovalo rovnaký koncept inými slovami(32), z judikatúry vyplývalo, že táto povinnosť predpokladá, že sporné normy musia byť dostatočne účinné na dosiahnutie cieľa,
         ktorý sleduje smernica 76/207, a môžu byť účinne uplatnené dotknutými osobami v konaní pred vnútroštátnymi súdmi(33). Preto je potrebné zabezpečiť skutočnú a účinnú súdnu ochranu(34), ktorá je súčasťou mechanizmu ochrany Spoločenstva pred diskrimináciou(35). Povinnosť členských štátov prijať všetky opatrenia potrebné na zabezpečenie plnej účinnosti smernice v súlade s cieľom,
         ktorý sleduje, nemá vplyv na ich slobodu výberu spôsobov a prostriedkov, ktorými sa má zabezpečiť jej prevzatie(36).
      
      60.      Z článku 12 smernice 92/85 vyplýva, že členské štáty do vnútroštátnych právnych systémov zavedú potrebné opatrenia umožňujúce
         všetkým pracovníčkam, ktoré sa pokladajú za poškodené v dôsledku nedodržania povinností vyplývajúcich z tejto smernice, domáhať
         sa svojich práv súdnou cestou a/alebo v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo vnútroštátnou praxou po prípadnom
         posúdení inými príslušnými orgánmi. Článok 10 ods. 3 smernice 92/85 okrem toho ustanovuje, že členské štáty prijmú potrebné
         opatrenia na ochranu tehotných pracovníčok, pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok pred dôsledkami prepustenia,
         ktoré je v zmysle bodu 1 protiprávne(37).
      
      61.      Podľa judikatúry aj pre článok 12 smernice 92/85 platí to, čo bolo uvedené pre článok 6 smernice 76/207, a teda to, že členské
         štáty nie sú povinné prijať určité opatrenie, ale že prijaté opatrenie musí byť schopné zabezpečiť efektívnu a účinnú súdnu
         ochranu(38).
      
      62.      Členské štáty sú v každom prípade povinné zabezpečiť účinnú ochranu práv v konaní(39). V tejto súvislosti je potrebné pripomenúť, že povinnosť členských štátov vyplývajúca z určitej smernice na dosiahnutie výsledku
         stanoveného touto smernicou, ako aj ich povinnosť prijať všetky potrebné opatrenia všeobecnej alebo osobitnej povahy na zabezpečenie
         plnenia tejto povinnosti, vyplývajúca z článku 10 ES, sa vzťahuje na všetky orgány členských štátov vrátane súdnych orgánov
         v rozsahu ich právomocí(40). Je predovšetkým na vnútroštátnych súdoch zaručiť súdnu ochranu vyplývajúcu pre osoby podliehajúce súdnej právomoci z ustanovení
         práva Spoločenstva a zabezpečiť jej uplatnenie v celom rozsahu(41). Súdny dvor už v tejto súvislosti rozhodol, že požiadavky ekvivalencie a efektivity, ktoré vyjadrujú všeobecnú povinnosť
         členských štátov zabezpečiť súdnu ochranu práv, ktoré osobám podliehajúcim súdnej právomoci vyplývajú z práva Spoločenstva,
         sa rovnako vzťahujú na označenie súdov príslušných na rozhodovanie o žalobách založených na týchto právach(42). Nedodržanie uvedených požiadaviek na tejto úrovni môže totiž rovnako ako ich nedodržanie, pokiaľ ide o definíciu procesných
         podmienok, porušiť zásadu účinnej súdnej ochrany(43).
      
      63.      Vzhľadom na tieto jasné úvahy vznikajú vážne pochybnosti o účinnosti súdnej ochrany, ktorá je podľa vnútroštátneho práva možná
         v prípade žaloby o neplatnosť prepustenia v rozpore so smernicou 92/85. Zdá sa(44), že existuje len jediný osobitný spôsob zrýchleného konania pred predsedom pracovného súdu, ktorý upravuje v zásade len skrátené
         a povrchné konanie(45), ale nie konanie vo veci samej pred senátom(46). Navyše z výsledku prvej žaloby pani Pontinovej(47) vyplýva, že existujú veľmi reštriktívne formálne podmienky, už ktorých nedodržanie postačuje na to, aby viedlo k zamietnutiu
         žaloby. Zdá sa teda, že preto aj bola táto prvá zjavne nesprávna žaloba, pokiaľ ide o označenie príslušného orgánu, ktorú
         podala pani Pontin, zamietnutá z dôvodu nepríslušnosti, keďže nebolo možné v rámci rovnakého súdneho orgánu vykonať postúpenie
         spisu príslušnému sudcovi(48). Obe tieto hľadiská, hľadisko osobitného nástroja, ktorý sa má využiť, ako aj hľadisko spojené s dodržiavaním príliš presných
         podmienok označenia príslušného orgánu si vyžadujú taký stupeň technických poznatkov, ktorý značne zvyšuje prah prístupnosti
         k potenciálnym konaniam. Ochrana pred protiprávnym prepustením sa môže považovať za účinnú len vtedy, pokiaľ tehotná pracovníčka
         môže podať také žaloby, ktoré sú čo najmenej odradzujúce z hľadiska procesného postupu alebo nepriaznivé vzhľadom na dôkazné
         bremeno(49). V tomto prípade sú prahy prístupnosti k ochrane vlastných práv o to ťažšie dosiahnuteľné, ak v konaní na prvom stupni v pracovnom
         spore, ako napríklad v Luxemburgu, žalobca alebo žalobkyňa nemajú povinnosť právneho zastúpenia, a preto môžu vychádzať z predpokladu,
         že nebudú vystavení formálnym požiadavkám. Toto hľadisko však teraz nevyžaduje ďalšie spresnenia, keďže nie je výslovne predmetom
         prejudiciálnej otázky(50).
      
      64.      Na rozdiel od tvrdení pani Pontinovej na pojednávaní pred Súdnym dvorom, podľa môjho názoru tehotná pracovníčka oprávnená
         podať žalobu proti prepusteniu nemôže len na základe smernice 92/85 tvrdiť, že má právo voľby medzi žalobou o neplatnosť a žalobou
         o náhradu škody, s prihliadnutím, ako sa zdôrazňuje v odôvodneniach samotnej smernice(51), na významné hľadisko ochrany zdravia(52).
      
      65.      Ako som už totiž uviedla predtým,(53) členské štáty nie sú povinné prijať určité opatrenie ani v zmysle článku 6 smernice 76/207, ani podľa článku 12 smernice
         92/85. Žiadna z týchto dvoch smerníc neobsahuje výslovné ustanovenia vo veci určenia príslušného súdu a procesných náležitostí
         žalôb. Podľa ustálenej judikatúry v prípade neexistencie právnej úpravy v danej oblasti na úrovni Spoločenstva majú byť vo
         vnútroštátnom právnom poriadku každého členského štátu určené príslušné súdy a upravené procesné náležitosti týkajúce sa žalôb
         určených na zabezpečenie ochrany práv, ktoré osobám podliehajúcim súdnej právomoci vyplývajú z práva Spoločenstva(54).
      
      66.      Napokon tomuto záveru neodporuje ani článok 6 smernice 76/207, keďže z neho nie je možné vyvodiť okolnosti týkajúce sa spôsobu
         konania.
      
      67.      Preto v súvislosti s treťou prejudiciálnou otázkou a v rozpore s názorom pani Pontinovej sa len zo samotných ustanovení smernice
         92/85 nedá vyvodiť informácia o určitom spôsobe súdnej nápravy, a teda v tomto prípade o náhrade škody.
      
      3.      Možnosti podať žaloby ustanovené na vnútroštátnej úrovni a zásada rovnakého zaobchádzania
      68.      Tretia otázka, ktorú položil vnútroštátny súd, sa týka osobitne článku 2 smernice 76/207, a teda zásady rovnakého zaobchádzania.
         Vnútroštátny súd porovnáva možnosti podania žaloby, ktoré má k dispozícii tehotná pracovníčka v prípade rozviazania pracovného
         pomeru zo strany zamestnávateľa, a tie, ktoré sú ustanovené vo vnútroštátnom práve vo všeobecnosti v prípade rozviazania pracovného
         pomeru zo strany zamestnávateľa.
      
      69.      Preto je potrebné preskúmať, či zásada rovnakého zaobchádzania s prihliadnutím na skutočnosť, že vnútroštátne právo vo všeobecnosti
         ustanovuje možnosť podať žalobu o náhradu škody, ukladá, že tento druh žaloby musí byť umožnený aj tehotnej pracovníčke v prípade
         rozviazania pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.
      
      a)      O určení správneho kritéria na posúdenie diskriminácie
      70.      Predovšetkým je potrebné objasniť, aké kritérium na posúdenie diskriminácie sa má uplatniť, čiže je potrebné preskúmať, či
         v tomto prípade, ktorý je predmetom konania vo veci samej, môže prípadne ísť o priamu diskrimináciu, alebo či ide o nepriamu
         diskrimináciu.
      
      71.      Problematika týkajúca sa správneho kritéria na posúdenie je osobitne významná z viacerých hľadísk. Ako vyplýva z článku 2
         ods. 2 druhej zarážky smernice 76/207, pojem nepriama diskriminácia predpokladá prístup vo vzťahu k skupine, vyjadrený už
         použitím množného čísla „osoby“. Posúdenie existencie nepriamej diskriminácie sa okrem toho člení na dve fázy: v prvej fáze
         sa preskúmava spôsobená škoda, pričom v druhej fáze sa posudzuje hľadisko týkajúce sa prípadného zdôvodnenia uplatneného žalovaným
         v konaní(55).
      
      72.      Naopak priama diskriminácia sa posudzuje úplne inak, v súlade s definíciou uvedenou v článku 2 ods. 2 prvej odrážke smernice
         76/207. Významná je škoda spôsobená už jedinej osobe oproti inej – v tomto prípade v rámci smernice 76/207 inej osobe druhého
         pohlavia –, s prihliadnutím na to, že by v tejto súvislosti(56) mohlo ísť nielen o inú „skutočnú“ osobu z prítomnosti alebo minulosti(57), aj o „hypotetickú“ osobu(58). Ďalší významný rozdiel oproti analýze nepriamej diskriminácie spočíva v skutočnosti, že pri priamej diskriminácii sa neustanovuje
         posúdenie žiadneho zdôvodnenia, a teda postupuje sa v jedinej fáze(59). To jasne vyplýva z doslovného znenia článku 2 ods. 2 druhej zarážky smernice 76/207, ktorý ustanovuje preskúmanie odôvodnenia,
         ktoré naopak nie je ustanovené v článku 2 ods. 2 prvej zarážke tejto smernice. Na základe toho pri priamej diskriminácii na
         základe pohlavia teda nemôže existovať zdôvodnenie; nanajvýš môžu existovať výnimky, avšak musia byť výslovne ustanovené v smernici,
         ako je to napríklad v článku 2 ods. 6 smernice 76/207(60).
      
      b)      Priama diskriminácia
      73.      V ustálenej judikatúre Súdny dvor rozhodol, že prepustenie pracovníčky z dôvodu(61) jej tehotenstva predstavuje priamu diskrimináciu na základe pohlavia(62), keďže prepustenie počas tohto obdobia sa môže týkať výlučne žien(63).
      
      74.      Rovnako v takej situácii, aká je v tomto prípade, je potrebné uviesť, že právny predpis na ochranu pred prepustením v období
         tehotenstva sa môže týkať len žien, a preto sa musí posúdiť z hľadiska kritéria priamej diskriminácie.
      
      c)      Menej priaznivé zaobchádzanie
      75.      V tejto súvislosti je potrebné položiť si otázku v zmysle článku 2 ods. 2 prvej zarážky smernice 76/207, či sa s takou osobou,
         akou je žalobkyňa v konaní vo veci samej, zaobchádza z dôvodov spojených s jej pohlavím menej priaznivo než sa zaobchádza
         s inou osobou v porovnateľnej situácii.
      
      76.      Vo svojej judikatúre v oblasti diskriminácie počas obdobia tehotenstva – ktorá sa okrem iného vzťahuje na pôvodné znenie smernice
         76/207, ktoré ešte neobsahovalo žiadnu výslovnú definíciu pojmu priama diskriminácia –, Súdny dvor doposiaľ vykonal niektoré
         porovnania s osobami mužského pohlavia(64). V situácii tehotnej pracovníčky totiž nie je možné odkazovať na osoby iného pohlavia, ktoré by sa mohli nachádzať v priamo
         porovnateľnej situácii(65) pokiaľ ide o tento stav.
      
      77.      Ak sa však odkazuje na požiadavku „porovnateľnej situácie“, v takej situácii, o akú ide v tomto prípade, teda výlučne na okolnosť
         „jednostranného rozviazania pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa napadnutého žalobou“ a nie na okolnosť „tehotenstva“,
         porovnanie na základe definície uvedenej v článku 2 ods. 2 prvej zarážke smernice 76/207 sa nepochybne stane možným.
      
      78.      So ženou, ktorá sa nachádza v situácii žalobkyne v konaní vo veci samej, sa zaobchádza menej priaznivo alebo je dokonca konkrétne
         znevýhodnená na základe vnútroštátneho právneho predpisu o ochrane pred prepustením, ktorý odníma tehotnej pracovníčke prepustenej
         počas tehotenstva možnosť podať žalobu o náhradu škody, ktorá je vo všeobecnosti ustanovená pre ženy a mužov. V tejto súvislosti
         nie je potrebné, aby bola táto možnosť poskytnutá všetkým ostatným pracovníkom, keďže v zmysle článku 2 ods. 2 prvej zarážky
         smernice 76/207 na účely porovnania stačí jedna osoba iného pohlavia.
      
      79.      Nie je možné prijať argument, ktorý v ústnej časti konania predniesla žalovaná vo veci samej, podľa ktorého neexistuje žiadna
         škoda, keďže pri neexistencii možnosti podať žalobu o náhradu škody by mohlo ísť len o opätovné prijatie do podniku, a toto
         riešenie je z dlhodobého hľadiska výhodnejšie oproti náhrade škody. Ak sa totiž odníme možnosť podať žalobu o náhradu škody,
         znamená to, že napokon je priestor na konanie zúžený oproti ostatným prípadom, a to sa v zásade musí považovať za znevýhodňujúce.
      
      80.      Je potrebné uviesť, že aj v prípade, keď je ustanovená len žaloba o neplatnosť, nie je ničím vylúčené dobrovoľné opustenie
         pracovného miesta v prípade zaplatenia náhrady za prepustenie. Žaloba o náhradu škody však predstavuje vymožiteľné a využiteľné
         právo a nie je len formou dobrovoľnej dohody.
      
      81.      Pokiaľ ide o znevýhodnenie, je tiež potrebné pripomenúť, že podľa ustálenej judikatúry procesné podmienky žalôb určených na
         zabezpečenie ochrany práv, ktoré osobám podliehajúcim súdnej právomoci vyplývajú z práva Spoločenstva, nemôžu byť menej výhodné
         ako procesné podmienky týkajúce sa podobných žalôb vnútroštátnej povahy (zásada ekvivalencie) a nesmú prakticky znemožniť
         alebo nadmerne sťažiť výkon práv, ktoré priznáva právny poriadok Spoločenstva (zásada efektivity)(66).
      
      82.      Je potrebné prijať všetky potrebné opatrenia s cieľom zabezpečiť uplatnenie práva Spoločenstva v celom rozsahu(67). Ako už Súdny dvor viackrát potvrdil, keďže členské štáty zvolia primerané riešenie na zaručenie cieľa sledovaného smernicou,
         musia tiež dohliadať, aby za porušenia práva Spoločenstva boli ukladané sankcie za hmotnoprávnych a procesných podmienok,
         ktoré sú obdobné tým, ktoré sú uplatniteľné za porušenia vnútroštátneho práva, ktoré majú podobný charakter a ktoré sú podobne
         spoločensky nebezpečné(68).
      
      83.      Po týchto úvahách sa domnievam, že tehotné pracovníčky za obdobných okolností, ako sú okolnosti konania vo veci samej, musia
         mať v konečnom dôsledku možnosť zvoliť si medzi žalobou o neplatnosť (upravenou v smernici 92/85) a žalobou o náhradu škody
         (z dôvodu rovnakého zaobchádzania s odkazom na vnútroštátnu právnu úpravu týkajúcu sa ochrany pred prepustením).
      
      d)      Predbežný návrh
      84.      Na tretiu prejudiciálnu otázku je teda potrebné odpovedať, že článok 2 ods. 2 prvá zarážka smernice 76/207 sa má vykladať
         v tom zmysle, že v situácii, ktorá je obdobná situácii v konaní vo veci samej, musí mať aj tehotná pracovníčka prepustená
         z podnetu zamestnávateľa možnosť podať žalobu o náhradu škody, pokiaľ je taká možnosť súdnej nápravy ustanovená vo všeobecnosti
         vo vnútroštátnom práve pre prípady rozviazania pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.
      
      E –    O prvej časti prvej a druhej prejudiciálnej otázky – Lehoty na oznámenie stavu tehotenstva
      85.      Prvou časťou prvej prejudiciálnej otázky sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa články 10 a 12 smernice 92/85 majú vykladať
         v tom zmysle, že s ich ustanoveniami je zlučiteľná taká osemdňová lehota, v ktorej je potrebné oznámiť zamestnávateľovi stav
         tehotenstva, akou je lehota podľa článku L. 337‑1 ods. 1 druhého pododseku luxemburského Code du travail.
      
      86.      Prvou časťou druhej prejudiciálnej otázky sa naopak vnútroštátny súd pýta, či v prípade kladnej odpovede na prvú časť prvej
         otázky je táto osemdňová lehota príliš krátka na to, aby umožnila tehotnej pracovníčke prepustenej počas obdobia tehotenstva
         uplatniť si na súde svoje práva.
      
      87.      Podľa definície uvedenej v článku 2 písm. a) smernice 92/85 sa za tehotnú pracovníčku v zmysle tejto smernice považuje „tehotná
         pracovníčka, ktorá svojho zamestnávateľa informovala o svojom stave v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo vnútroštátnou
         praxou“. Článok 10 ods. 1 smernice 92/85 odkazuje výslovne na túto definíciu, pokiaľ ide o zákaz prepustenia, keďže sa uvádza,
         že členské štáty prijmú všetky potrebné opatrenia „na zákaz prepustenia pracovníčok v zmysle článku 2...“.
      
      88.      Zo správy Komisie o uplatňovaní smernice 92/85 vyplýva, že vo väčšine členských štátov majú pracovníčky povinnosť oznámiť
         zamestnávateľovi svoj stav tehotenstva alebo pôrod, ktorý nastal nedávno, alebo ak dojčia; ochrana dohodnutá za podobných
         okolností začína plynúť len od vykonania tohto oznámenia(69).
      
      89.      Skutočnosť, že oznámenie o stave tehotnosti predchádza účinnému kroku ochrany ustanovenej v smernici 92/85, je prvkom, ktorý
         je v súlade s ustanoveniami smernice, ktoré logicky vychádzajú z predpokladu, že zamestnávateľ je informovaný o tehotenstve,
         aby mohol uznať povinnosť ochrany, ktorá nastupuje, a prijať príslušné opatrenia na ochranu, napríklad vo veci oslobodenia
         od povinnosti vykonávať nočnú prácu(70) alebo zákazu vystaveniu určitým látkam a pracovným podmienkam(71).
      
      90.      Pochybujem však, že neoznámenie stavu tehotenstva môže bez výnimky spôsobiť neuplatniteľnosť zákazu prepustenia počas tehotenstva(72). Myslí sa napríklad na ženu, ktorá v okamihu prepustenia alebo v priebehu stanovenej lehoty na oznámenie stavu tehotenstva,
         prípadne predĺženej v zmysle vnútroštátneho práva, ako to je v tomto prípade, nevie, že je v stave tehotenstva. Moje pochybnosti
         vyplývajú najmä zo skutočnosti, že smernica 92/85 vo svojich odôvodneniach rozvíja veľmi široký pojem ochrana vo vzťahu k tehotným
         pracovníčkam, pracovníčkam krátko po pôrode a dojčiacim pracovníčok, pričom ochrana zdravia má významnú úlohu(73). Podľa môjho názoru môže byť len ťažko takáto široká ochrana vzhľadom na zákaz prepustenia obmedzená z dôvodu jednoduchého
         neoznámenia stavu tehotenstva, v každom prípade najmä nie vtedy, ak sama dotknutá osoba nevedela, že je tehotná. Napokon sa
         zdá, že samotné vnútroštátne právo a judikatúra v Luxembursku už vychádzajú z týchto úvah, ako vyplýva z pripomienok luxemburskej
         vlády(74). Pri neexistencii prvkov, ktoré by súviseli s osobitným prípadom, však nie je potrebné, aby sa teraz predchádzajúce úvahy
         ďalej rozvíjali.
      
      91.      Je však potrebné uviesť, že definícia uvedená v článku 2 písm. a) smernice 92/85, na ktorú odkazuje jej článok 10 v oblasti
         zákazu prepustenia, odkazuje na vnútroštátne právne predpisy alebo vnútroštátnu prax, pokiaľ ide o oznámenie stavu tehotenstva
         zamestnávateľovi.
      
      92.      Luxemburská právna úprava uvedená v článku L. 337‑1 Code du travail(75) priznáva pracovníčke možnosť, aby oznámila zamestnávateľovi svoj stav tehotenstva v predĺženej lehote, ale len v prípade
         oznámenia skončenia pracovného pomeru pred vydaním lekárskeho potvrdenia. Táto predĺžená lehota(76) trvá osem dní od okamihu oznámenia o prepustení, a preto v prospech tehotnej pracovníčky presahuje ustanovenia predpísané
         v príslušnej definícii uvedenej v článku 2 písm. a) smernice 92/85.
      
      93.      Je potrebné objasniť, že na rozdiel od toho, čo by sa dalo predpokladať na základe znenia prvej prejudiciálnej otázky, začatie
         súdneho konania v zmysle vnútroštátneho práva zjavne nezávisí od dodržania povinnosti predmetného oznámenia. Podľa môjho názoru
         sa však toto znenie musí vykladať v tom zmysle, že v položenej otázke vnútroštátny súd implicitne odkazuje na skutočnosť,
         že dodržanie tejto lehoty sa odráža na začatí ochrany pred prepustením, a preto aj nepriamo na prípadnom kladnom výsledku
         žaloby. Pravdepodobne v tejto súvislosti nejde o otázku prípustnosti žaloby proti prepusteniu v zmysle vnútroštátneho práva,
         ale o otázku dôvodnosti.
      
      94.      Vzhľadom na taký prípad, akým je prípad v konaní vo veci samej, na základe informácií o prípade, ktoré sú doposiaľ k dispozícii,
         nezistili sa nakoniec dôvody na namietanie proti tejto predĺženej lehote podľa vnútroštátneho práva, na základe definície
         uvedenej v článku 2 písm. a) smernice 92/85, na ktorý jej článok 10 výslovne odkazuje. Aj pokiaľ ide o článok 12 smernice
         92/85 o súdnej ochrane, nezisťujem s prihliadnutím na obdobné okolnosti, ako sú okolnosti tohto prípadu, žiadne porušenie
         práva Spoločenstva.
      
      95.      Preto je potrebné odpovedať na prvú časť prvej prejudiciálnej otázky tak, že články 10 a 12 smernice 92/85 sa majú vykladať
         v tom zmysle, že za obdobných skutkových okolností, ako sú okolnosti v konaní vo veci samej, tieto články nebránia osemdňovej
         lehote na oznámenie stavu tehotenstva zamestnávateľovi.
      
      F –    O druhej časti prvej a druhej prejudiciálnej otázky – Lehota na podanie žaloby
      96.      Druhou časťou prvej prejudiciálnej otázky sa vnútroštátny súd pýta, či sa články 10 a 12 smernice 92/85 majú vykladať v tom
         zmysle, že s ich znením je zlučiteľná taká pätnásťdňová lehota, v rámci ktorej sa musí podať žaloba, akou je lehota uvedená
         v článku L. 337‑1 ods. 1 štvrtom pododseku luxemburského Code du travail, ktorej nedodržanie spôsobuje zamietnutie žaloby.
      
      97.      Napokon v prípade kladnej odpovede na druhú časť prvej otázky sa vnútroštátny súd druhou časťou druhej otázky v podstate pýta,
         či sa takáto pätnásťdňová lehota nemá považovať za príliš krátku na to, aby umožnila tehotnej pracovníčke prepustenej počas
         tehotenstva uplatniť si svoje práva na súde.
      
      98.      Najprv by som chcela upozorniť, že v návrhu na začatie prejudiciálneho konania vnútroštátny súd neobjasnil, či sa táto lehota
         na podanie žaloby z jeho pohľadu týka výlučne žaloby o neplatnosť, pričom konanie o tejto žalobe je v tomto prípade zjavne
         právoplatne skončené, alebo či má nejaký význam aj na účely žaloby o náhradu škody. Keďže sa nedá vylúčiť táto posledná možnosť,
         domnievam sa, že preskúmať túto otázku je užitočné.
      
      1.      O všeobecnej prípustnosti prekluzívnych lehôt na podanie žalôb o vymáhanie práv vyplývajúcich z právneho poriadku Spoločenstva
      99.      Smernica 92/85 neobsahuje nijaké ustanovenia vo veci možnosti členských štátov ustanoviť prekluzívne lehoty, v rámci ktorých
         sa má uplatniť právo na ochranu pred prepustením rozhodnutým počas tehotenstva.
      
      100. Je známe, že Súdny dvor sa v zásade domnieva, že rozumné vnútroštátne premlčacie a prekluzívne lehoty, pri ktorých ide o uplatňovanie
         základnej zásady právnej istoty, sú v súlade s právom Spoločenstva, pokiaľ sa pri ich určení dodržali všeobecné zásady práva
         Spoločenstva(77).
      
      101. S prihliadnutím na tieto všeobecné zásady musia byť tieto lehoty v súlade s už spomenutými zásadami ekvivalencie a efektivity(78) a nemôžu byť najmä menej priaznivé ako tie, ktoré sa týkajú obdobných návrhov vnútroštátnej povahy, ani byť navrhnuté tak,
         aby prakticky znemožnili alebo nadmerne sťažili výkon práv, ktoré priznáva právny poriadok Spoločenstva. Podstata týchto práv
         nemôže byť narušená(79).
      
      102. V súlade s citovanou judikatúrou sa v odôvodnení č. 19 smernice 2002/73(80) okrem iného uvádza, že vnútroštátne pravidlá vzťahujúce sa na časové lehoty na podanie žaloby sú prípustné za predpokladu,
         že nie sú menej priaznivé než časové lehoty na podobné žaloby vnútroštátnej povahy a neznemožňujú v praxi výkon práv delegovaných
         právom Spoločenstva.
      
      2.      Úvahy o prípadne významných faktoroch na účely výpočtu lehôt na podanie žaloby v prípade prepustenia
      103. V členských štátoch nie je výpočet dĺžky lehoty na podanie žaloby proti prepusteniu jednotný. Podľa môjho názoru jeho výpočet
         ovplyvňujú veľmi rozdielne faktory. Je potrebné uvážiť, že tieto lehoty majú za účel zabezpečiť právnu istotu v primeranom
         časovom rámci.
      
      104. Predovšetkým v prípade, keď žaloba proti prepusteniu vyústi do určenia, že práca v podniku sa má zachovať alebo že sa má zamestnanec
         opätovne prijať do tohto podniku, je potrebné uviesť, že potreba v primeranej lehote rozhodnúť, či bol pracovný pomer skutočne
         ukončený, patrí jednak medzi záujmy podniku, ako aj osoby, ktorá má byť opätovne prijatá(81). Príliš dlhá lehota na podanie žaloby by bola v takýchto prípadoch problematická, keďže postup sporu v pracovnej oblasti
         normálne ukladá povinnosť rýchlo dosiahnuť jasnosť a právnu istotu o dostupnosti jednotlivých pracovných miest v podniku.
         Oveľa dlhšia lehota na podanie žaloby je však zdôvodniteľná v prípadoch, keď nejde o zachovanie pracovného miesta, ale o skončenie
         pracovného pomeru pri zaplatení náhrady škody.
      
      105. Ako ďalší prvok na posúdenie dĺžky lehôt na podanie žaloby v konaní o ochrane pred prepustením by som chcela uviesť otázku
         včasného prístupu k právnemu poradenstvu. Ak v danom právnom poriadku normálne lehoty na podanie žaloby trvajú niekoľko týždňov
         alebo mesiacov a len v niekoľkých osobitných prípadoch sú výnimočne ustanovené veľmi krátke lehoty, dá sa predpokladať, že
         tento právny poriadok nie je veľmi v súlade s primeranou správou krátkych lehôt a že je napríklad zložité rýchlo si zabezpečiť
         právne poradenstvo s vyhradením si prípadne potrebného časového priestoru na vypracovanie a poslanie podaní(82). Inak to bude naopak v právnom poriadku, v ktorom majú všetky žaloby proti prepusteniu krátke lehoty, a taká situácia, vrátane
         prístupu k právnemu poradenstvu, predstavuje rutinu v celom systéme. V takomto prípade by rovnaká všeobecná vedomosť o krátkosti
         lehôt, a teda aj vedomosť potenciálnych dotknutých osôb, mala byť väčšia oproti právnym poriadkom, v ktorých je krátkosť len
         výnimočná.
      
      106. Okrem toho je potrebné uviesť, že rozumná lehota musí byť ustanovená nielen tak, aby umožnila skutočné využívanie právneho
         zastúpenia, ale aj tak, aby prepustenej osobe umožnila informovať sa o svoje celkovej situácii a prípadne o budúcich možnostiach
         na trhu práce, aby sa po získaní týchto informácií mohla rozhodnúť o svojom postupe.
      
      107. Zároveň by som chcela pripomenúť, že prípad prepustenia počas tehotenstva predstavuje osobitnú situáciu, ako už je uvedené
         v odôvodnení č. 15 smernice 92/85. Najmä vzhľadom na negatívne účinky na fyzický a psychický stav tehotných pracovníčok (ako
         aj pracovníčok krátko po pôrode a dojčiacich pracovníčok) je smernicou zakázané prepustenie počas dotknutého obdobia. Aj na
         toto hľadisko, z ktorého vychádza zákaz prepustenia počas tehotenstva, je potrebné prihliadnuť pri určení predmetných lehôt.
      
      3.      Pätnásťdňová lehota na podanie žaloby v zmysle vnútroštátneho práva
      108. Z hľadiska už spomenutých zásad účinnej súdnej ochrany(83) a ekvivalencie a efektivity(84) mám vážne pochybnosti, že pätnásťdňová lehota na podanie žaloby ustanovená vo vnútroštátnom práve vo vzťahu k žalobe proti
         prepusteniu, o ktorom sa rozhodlo počas tehotenstva, spĺňa požiadavky ustanovené právom Spoločenstva.
      
      109. Pätnásťdňová, teda asi dvojtýždňová lehota, by už sama osebe mohla byť veľmi krátka na prvé zorientovanie sa, na obrátenie
         sa na právneho zástupcu a na prípadné vypracovanie a zaslanie žaloby. S ohľadom na moje predchádzajúce úvahy(85) vo veci rutinných mechanizmov v systéme právnej ochrany je potrebné dodať, že sa zdá, že luxemburská právna úprava v oblasti
         ochrany pred prepustením ustanovuje trojmesačné lehoty, keď ide o podanie žaloby proti prepusteniu, ktorým sa nesleduje určenie
         zachovania pracovného miesta, ale náhrada škody. Z tejto všeobecnej trojmesačnej lehoty by mohlo vyplývať, že zložitý právny
         poriadok nemôže prípadne primerane reagovať na takú krátku lehotu, akou je lehota v tomto prípade.
      
      110. Navyše je potrebné prihliadnuť na to, že zo spisu(86) vyplýva, že pravdepodobne by sa za prvý deň na účely počítania lehoty na oznámenie nemal považovať deň poslania listu o prepustení,
         pretože už taká krátka lehota sa ďalej skráti v neprospech tehotnej pracovníčky. Takto bude čas, keď sa jej list skutočne
         dostane do dispozície, závisieť od rýchlosti poštovej služby, a ako sa zdá, nie je ani obmedzený len na pracovné dni. V najnepriaznivejšom
         prípade, napríklad v obdobiach rôznych sviatkov, ako medzi Vianocami a Novým rokom, je možné, že lehota na podanie žaloby,
         ktorú má dotknutá osoba, sa skráti len na niekoľko dní.
      
      111. Napokon by som chcela uviesť, že zo spisu tiež vyplýva, že zamestnávateľ môže počítať s (prípadnou) lehotou na odvolanie,
         ktorá je citeľne dlhšia: 40 dní od oznámenia rozhodnutia na prvom stupni(87). Takáto citeľne dlhšia lehota, ktorá plynie práve od oznámenia rozhodnutia vydaného v konaní na prvom stupni, nepodlieha
         ani skráteniam v dôsledku odoslania zásielky; zamestnávateľ ju preto môže v celom rozsahu využiť.
      
      4.      Predbežný návrh
      112. Preto je potrebné odpovedať na druhú časť prvej a druhej prejudiciálnej otázky v tom zmysle, že ustanovenie pätnásťdňovej
         prekluzívnej lehoty, v rámci ktorej sa má podať žaloba v prípade rozviazania pracovného pomeru z podnetu zamestnávateľa počas
         tehotenstva a ktorá plynie už od okamihu odoslania listu o prepustení, je nezlučiteľné s článkami 10 a 12 smernice 92/85,
         keď dĺžka lehoty porušuje zásady účinnej súdnej ochrany, ako aj ekvivalencie a efektivity.
      
      VII – Návrh
      113. Z týchto dôvodov navrhujem, aby Súdny dvor odpovedal na prejudiciálne otázky, ktoré položil Tribunal du travail d’Esch‑sur‑Alzette
         takto:
      
      1.      Článok 2 ods. 2 prvá zarážka smernice Rady 76/207/EHS z 9. februára 1976 o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi
         a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky, v znení zmenenom
         a doplnenom smernicou Európskeho parlamentu a Rady 2002/73/ES z 23. septembra 2002, sa má vykladať v tom zmysle, že v situácii,
         ktorá je obdobná situácii v konaní vo veci samej, musí mať aj tehotná pracovníčka prepustená z podnetu zamestnávateľa možnosť
         podať žalobu o náhradu škody, pokiaľ je taká možnosť súdnej nápravy ustanovená vo všeobecnosti vo vnútroštátnom práve pre
         prípady rozviazania pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.
      
      2.      Články 10 a 12 smernice Rady 92/85/EHS z 19. októbra 1992 o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia
         pri práci tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok sa majú vykladať v tom zmysle,
         že za obdobných skutkových okolností, ako sú okolnosti v konaní vo veci samej, tieto články nebránia lehote ôsmich dní na
         oznámenie stavu tehotenstva zamestnávateľovi.
      
      3.      Ustanovenie prekluzívnej lehoty pätnástich dní, v rámci ktorej sa má podať žaloba v prípade rozviazania pracovného pomeru
         z podnetu zamestnávateľa počas tehotenstva a ktorá plynie už od okamihu odoslania listu o prepustení, je nezlučiteľné s článkami 10
         a 12 smernice 92/85, keď dĺžka lehoty porušuje zásady účinnej súdnej ochrany, ako aj ekvivalencie a efektivity.
      
      1 –	Jazyk prednesu: slovinčina.
      
      2 –	Ú. v. ES L 348, s. 1; Mim. vyd. 05/002, s. 110.
      
      3 –	Ú. v. ES L 39, s. 40; Mim. vyd. 05/001, s. 187.
      
      4 –	Ú. v. ES L 269, s. 15; Mim. vyd. 05/004, s. 255.
      
      5 –	Podľa článku 2 ods. 1 prvej vety smernice 2002/73 (pozri bod 2 vyššie a poznámku pod čiarou 4 týchto návrhov) členské štáty
         uvedú do platnosti zákony, iné právne predpisy a správne opatrenia potrebné na dosiahnutie súladu s touto smernicou najneskôr
         do 5. októbra 2005 alebo najneskôr do tohto dátumu zabezpečia, aby sociálni partneri zaviedli požadované ustanovenia prostredníctvom
         dohody.
      
      6 –	Ú. v. EÚ L 204, s. 23.
      
      7 –	Je potrebné uviesť, že v súčasnosti existuje návrh zmeny a doplnenia: Návrh smernice Európskeho parlamentu a Rady, ktorou
         sa mení a dopĺňa smernica Rady 92/85/EHS o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci
         tehotných pracovníčok, a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok, KOM(2008) 637 v konečnom znení.
      
      8 –      Dôvody prepustenia v zmysle zákona majú podľa tohto ustanovenia osobnú povahu, povahu spočívajúcu v správaní alebo podnikovú
         povahu.
      
      9 –      Ide o všeobecné kritériá výberu zamestnancov v prípade prepustenia, ktoré určuje „comité mixte d’entreprise“ (podnikový orgán
         existujúci v podnikoch s viac ako 150 zamestnancami a zložený v rovnakom počte zo zástupcov zamestnancov a zamestnávateľa;
         pozri PUTZ, J.‑L.:Luxemburgisches Arbeitsrecht, č. 474, Luxembourg 2006, s. 145).
      
      10 –      Toto sa rieši predĺžením lehoty o ďalšie dva mesiace: článok L. 124‑5 ods. 1 Code du travail ustanovuje, že zamestnanec môže
         žiadať zamestnávateľa o oznámenie o dôvodoch prepustenia do mesiaca od doručenia oznámenia o prepustení. Podľa článku L. 124‑5
         ods. 2 Code du travail má zamestnávateľ čas jeden mesiac od oznámenia žiadosti zamestnanca, aby mu odôvodnil zákonnosť prepustenia.
         Ak v tejto lehote nedoručí žiadne odôvodnenie, považuje sa prepustenie za protiprávne. Článok L. 124‑5 ods. 3 Code du travail
         ustanovuje, že zamestnanec, ktorý nechá uplynúť lehotu podľa článku L. 124‑5 ods. 1 Code du travail, môže sám preukázať všetkými
         prostriedkami nezákonnosť prepustenia. Napokon článok L. 124‑5 Code du travail obsahuje pravidlo, ktorého cieľom je zmierniť
         dôkazné bremeno v prípade neoprávneného prepustenia.
      
      11 –	Ako vyplýva zo spisu, podľa informácií žalobkyne bola žaloba adresovaná „Monsieur le Président et ses Assesseurs“ (pánovi
         predsedovi a jeho prísediacim).
      
      12 –	Okrem bežného postupu upraveného pracovným právom existuje zrýchlený postup (référé) pred predsedom pracovného súdu pre
         prípady, ktoré sa považujú za naliehavé alebo proti ktorým sa nepodáva odvolanie (PUTZ, J.‑L., c. d., č. 1718, s. 477; Feyereisen, M.:, Droit du Travail. Luxembourg 2007, s. 323).
      
      13 –	Rozsudok Súdneho dvora z 2. augusta 1993, Marshall, C‑271/91, Zb. s. I‑4367.
      
      14 –	Rozsudok zo 16. mája 2000, Preston a i., C‑78/98, Zb. s. I‑3201.
      
      15 –	Rozsudok z 1. decembra 1998, Levez, C‑326/96, Zb. s. I‑7835, bod 19.
      
      16 –	Rozsudok z 11. októbra 2007, Paquay, C‑460/06, Zb. s. I‑8511, bod 52.
      
      17 –	Na to odkazuje aj Nebe, K.: Betrieblicher Mutterschutz ohne Diskriminierung. Baden‑Baden 2006. 
      
      18 –	V tejto súvislosti pozri rozsudok z 8. novembra 1990, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund, C‑179/88, Zb. s. I‑3979,
         bod 13. Pozri tiež v tejto súvislosti rozsudok Paquay, už citovaný v poznámke pod čiarou 16, bod 29.
      
      19 –	Pozri tiež Epiney, A., Freiermuth Abt, M.:Das Recht der Gleichstellung von Mann und Frau in der EU. Baden‑Baden 2003, s. 177.
      
      20 –	Najmä pokiaľ ide o problémy prístupu k zamestnaniu z dôvodu tehotenstva, pozri Epiney, A., Freiermuth Abt, M.: c. d., s. 177, ako aj Barnard, C.: EC Employment Law. 3. vyd. Oxford 2006, s. 458. Pozri tiež rozsudok z 26. februára 2008, Mayr, C‑506/06, Zb. s. I‑1017, bod 40 a nasl., v súvislosti
         s umelým oplodnením a prepustením.
      
      21 –	Z dôvodov lepšej čitateľnosti textu budem ďalej v texte odkazovať najmä na tehotné pracovníčky, ktorých sa týka tento prípad,
         bez citovania expressis verbis pracovníčky krátko po pôrode a dojčiace pracovníčky, ktoré sú tiež zahrnuté v smernici. 
      
      22 –	Na jednej strane ide o ochranu fyzického stavu ženy počas a po tehotenstve a na druhej strane o ochranu osobitného vzťahu
         medzi ženou a jej dieťaťom po pôrode. V tejto súvislosti pozri medzi inými rozsudok z 30. júna 1998, Brown, C‑394/96, Zb.
         s. I‑4185, bod 17 a z 1. februára 2005, Komisia/Rakúsko, C‑203/03, Zb. s. I‑935, bod 43.
      
      23 –	K modelu smernice 92/85 pozri Nebe, K.: c. d., s. 111 a nasl.
      
      24 –	Pozri ustanovenia vnútroštátneho práva v bode 17 týchto návrhov. 
      
      25 –	Pozri okrem iného SCHINTGEN, R.: Droit du Travail. Luxembourg 1996, s. 38 a nasl.; SCHILTZ, P., PUTZ, J.‑L.: Droit du Travail – Mode d’emploi. 2. vyd. Luxembourg 2006, s. 137 a nasl.; PUTZ, J.‑L.: c. d., s 301 a nasl., ako aj FEYEREISEN, M.: c. d., s. 189 a nasl.
      
      26 –	PUTZ, J.‑L: c. d., č. 1399, s. 382. Tento právny dôsledok sa ustanovuje okrem iného aj vo francúzskom právnom poriadku,
         pričom v nemeckom, rakúskom, vo fínskom, v portugalskom, španielskom, talianskom a vo švédskom sa spravidla vychádza z predpokladu,
         že v prípade zistenia nezákonného alebo (sociálne) neodôvodneného prepustenia nemá toto prepustenie účinok (LAURENT‑MERLE, I.:
         Le licenciement individuel dans les quinze états membres de l’Union européenne. Villeneuve‑d’Ascq 2006, s. 225 a nasl.).
      
      27 –	PUTZ, J.‑L.: c. d., č. 1400, s. 382.
      
      28 –	Pozri judikatúru uvedenú v SCHILTZ, P., PUTZ, J.‑L.: c. d., s. 139, z ktorej vyplýva, že neplatnosť prepustenia má význam
         len v niekoľkých prípadoch: v prípade prepustenia v tehotenstve alebo krátko po pôrode alebo v prípade rodičovskej dovolenky,
         prepustenia členov kolektívnych orgánov a zástupcov zamestnancov pôsobiacich v rámci podniku. 
      
      29 –	Pozri bod 26 týchto návrhov, podľa ktorého pani Pontin nepodala odvolanie proti rozsudku Tribunal du travail d’Esch‑sur‑Alzette
         z 30. marca 2007. Nezdá sa, že existujú okolnosti, na základe ktorých je tento právny nástroj ešte možné použiť v okamihu
         vydania uznesenia o návrhu na začatie prejudiciálneho konania.
      
      30 –	V tejto súvislosti pozri moje pripomienky v bode 63 týchto návrhov. 
      
      31 –	Pokiaľ ide o tvrdenie luxemburskej vlády, na základe ktorého je možné podať žalobu o náhradu škody podľa vnútroštátneho
         práva aj v takom prípade, akým je predmetný prípad, pozri bod 56 týchto návrhov.
      
      32 –	Článok 6 smernice 76/207 vtedy znel: „Členské štáty zavedú do svojich vnútroštátnych právnych poriadkov potrebné opatrenia
         umožňujúce každému zamestnancovi, ktorý sa pokladá za poškodeného v dôsledku neuplatnenia zásady rovnakého zaobchádzania v zmysle
         článkov 3, 4 a 5, domáhať sa svojich práv súdnou cestou po prípadnom posúdení veci inými príslušnými orgánmi.“
      
      33 –	Pozri rozsudky Marshall, už citovaný v poznámke pod čiarou 13, bod 22, a Paquay, už citovaný v poznámke pod čiarou 16,
         bod 43.
      
      34 –	Pozri rozsudky Marshall, už citovaný v poznámke pod čiarou 13, bod 24, a Paquay už citovaný v poznámke pod čiarou 16, bod
         45.
      
      35 –	Rovnako SCHIEK. D.: „Gleichbehandlungsrichtlinien der EU – Umsetzung im deutschen Arbeitsrecht“. In: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht. 2004, s. 873 a nasl., najmä s. 877.
      
      36 –	V tejto súvislosti pozri rozsudky z 10. apríla 1984, von Colson a Kamann, 14/83, Zb. s. 1891, bod 15, a z 15. apríla 2008,
         Impact, C‑268/06, Zb. s. I‑2483, bod 40.
      
      37 –	Pozri tiež rozsudok Paquay, už citovaný v poznámke pod čiarou 16, bod 47.
      
      38 –	Pozri rozsudky Marshall, už citovaný v poznámke pod čiarou 13, bod 24, a Paquay, už citovaný v poznámke pod čiarou 16,
         body 45 a 49. Vo všeobecnosti platí, že zvolená sankcia musí mať voči zamestnávateľovi skutočný odrádzajúci účinok a musí
         byť v každom prípade primeraná vzniknutej ujme, aby sa dosiahol cieľ efektívnej rovnosti šancí; pozri rozsudok Paquay, už
         citovaný v poznámke pod čiarou 16, body 45 a 49.
      
      39 –	Pozri napríklad rozsudky zo 17. septembra 1997, Dorsch Consult, C‑54/96, Zb. s. I‑4961, bod 40, ako aj Impact, už citovaný
         v poznámke pod čiarou 36, bod 45 s ďalšími odkazmi na ustálenú judikatúru.
      
      40 –	Rozsudky von Colson a Kamann, už citované v poznámke pod čiarou 36, bod 26, a Impact, už citovaný v poznámke pod čiarou
         36, bod 41.
      
      41 –	Rozsudky z 5. októbra 2004, Pfeiffer a i., C‑397/01 až C‑403/01, Zb. s. I‑8835, bod 111, a Impact, už citovaný v poznámke
         pod čiarou 36, bod 42.
      
      42 –	Rozsudok Impact, už citovaný v poznámke pod čiarou 36, bod 47.
      
      43 –	Rozsudok Impact, už citovaný v poznámke pod čiarou 36, bod 48.
      
      44 –	Tento dojem bol potvrdený aj v rámci ústnej časti konania 14. januára 2009 vo vyhláseniach účastníkov konania vo veci samej,
         v ktorých žalovaná zdôraznila, že mohlo ísť o prípad, že by sudca aj v rámci skráteného konania konal s potrebným pokojom
         a nie zrýchleným spôsobom, ale dôkladne. Aj keby sa to však pripustilo, takéto správanie sudcu nie je formálne predpísané,
         ale závisí len na vlastnom posúdení každého jednotlivého sudcu. 
      
      45 –	Pozri PUTZ, J.‑L.: c. d., č. 1722, s. 478.
      
      46 –	Pozri PUTZ, J.‑L.: c. d., č. 1728, s. 478.
      
      47 –	V tejto súvislosti pozri bod 26 týchto návrhov.
      
      48 –	Na okraj je potrebné uviesť, že by mohlo ísť o porušenie základného práva na ochranu práva na obhajobu [o význame tejto
         zásady v práve Spoločenstva pozri SKOURIS, V., KRAUS, D.: „Die Bedeutung der Grundfreiheiten und Grundrechte für das europäische
         Wettbewerbsrecht“. In: G. Hirsch, F. Montag, F.‑J. Säcker (vyd.): Europäisches Wettbewerbsrecht, Münchener Kommentar zum Europäischen und Deutschen Wettbewerbsrecht [Kartellrecht]. Zv. 1, úvod, č. 385], táto zásada sa má dodržiavať, keď vnútroštátny právny predpis (akým je právny predpis na ochranu pred
         prepustením tehotných pracovníčok) patrí do rámca pôsobnosti práva Spoločenstva (v tomto prípade najmä do rámca pôsobnosti
         smernice 92/85). (V tejto súvislosti pozri rozsudok zo 7. septembra 2006, Cordero Alonso, C‑81/05, Zb. s. I‑7569, bod 35 s ďalšími
         odkazmi).
      
      49 –	Pozri tiež Coester‑Waltjen, D.: Mutterschutz in Europa ‑ Der Schutz der erwerbstätigen Frauen während der Schwangerschaft und der Mutterschaft in der Mitgliedstaaten
            der Europäischen Gemeinschaften. München 1986, s. 177.
      
      50 –	V Luxemburgu v zásade neexistuje povinnosť byť zastúpený právnikom pred pracovným súdom, a preto zamestnanec a zamestnávateľ
         môžu sami začať konanie a byť jedinými účastníkmi (PUTZ, J.‑L.: c. d., č. 1695, s. 462). Aj v iných členských štátoch je prítomnosť
         právneho zástupcu v pracovnej veci na prvom stupni dobrovoľná; je to prípad Grécka [Kerameos, K., Kerameus, G.: „Arbeitsrecht in Griechenland“. In: M. Henssler, A. Braun (vyd.): Arbeitsrecht in Europa. 2. vyd. Köln 2007, s. 506, č. 222] a Nemecka [§ 11 Arbeitsgerichtsgesetz (Zákon o pracovnom procese); okrem iného pozri Koch, U.: „§ 11 ArbGG Prozessvertretung“. In: R. Müller‑Glöge, U. Preis, I. Schmidt (vyd.): Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht. 9. vyd. München 2009, č. 2].
      
      51 –	Prvé odôvodnenie smernice 92/85 znie: „keďže článok 118a zmluvy stanovuje, že Rada prostredníctvom smerníc prijme minimálne
         požiadavky na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov, najmä v pracovnom prostredí“. Z piateho odôvodnenia,
         s odkazom na Chartu základných sociálnych práv pracovníkov Spoločenstva prijatú 9. decembra 1989 v Rade Európy v Štrasburgu,
         vyplýva, že pracovník musí mať vo svojom pracovnom prostredí uspokojivé podmienky bezpečnosti a ochrany zdravia.
      
      52 –	V tejto súvislosti pani Pontin uviedla, že by mohlo ísť o situácie, v ktorých by mohlo byť opätovné prijatie do podniku
         kontraproduktívne z dôvodu zdravia vzhľadom na pravdepodobné zhoršenie dôvery medzi zamestnancom a zamestnávateľom z dôvodu
         prepustenia, najmä ak o ňom nebolo rozhodnuté v dobrej viere.
      
      53 –	Pozri bod 61 týchto návrhov.
      
      54 –	Pozri napríklad rozsudky zo 16. decembra 1976, Rewe‑Zentralfinanz a Rewe‑Zentral, 33/76, Zb. s. 1989, bod 5, ako aj Impact,
         už citovaný v poznámke pod čiarou 36, bod 44 s ďalšími odkazmi na ustálenú judikatúru.
      
      55 –	V každom prípade je na žalovanom – v konaní vo veci samej na zamestnávateľovi –, aby uviedol zdôvodnenia a prípadne preukázal
         ich existenciu (pozri okrem iných rozsudky z 30. marca 2000, JämO, C‑236/98, Zb. s. I‑2189, body 53 a 62, ako aj z 26. júna
         2001, Brunnhofer, C‑381/99, Zb. s. I‑4961, bod 62). To, že v tejto fáze konania znáša dôkazné bremeno rovnako ako bremeno
         tvrdenia odporca, je ustanovené aj v článku 4 ods. 1 smernice Rady 97/80/ES z 15. decembra 1997 o dôkaznom bremene v prípadoch
         diskriminácie na základe pohlavia (Ú. v. ES L 14, s. 6; Mim. vyd. 05/003, s. 264). Priaznivejšie ustanovenia v oblasti dôkazného
         bremena sú prípustné podľa článku 4 ods. 2 smernice 97/80 len vo vzťahu k žalobcovi.
      
      56 –	Ako vyplýva z voľby výrazu „sa zaobchádzalo“ uvedenom v článku 2 ods. 2 prvej zarážke smernice 76/207.
      
      57 –	Ako vyplýva z voľby výrazu „by sa zaobchádzalo“ uvedenom v článku 2 ods. 2 prvej zarážke smernice 76/207.
      
      58 –	Pozri tiež SCHIEK, D.: c. d., s. 874.
      
      59 –	Pozri tiež EPINAY, A., Freiermuth Abt, M.:,c. d., s. 31 a nasl. V judikatúre Súdneho dvora na tému priamej diskriminácie na základe pohlavia, týkajúcej sa prípadov
         pred teraz preskúmavaným znením článku 2 ods. 2 smernice 76/207, sa však čiastočne preskúmavajú aj argumenty zdôvodnenia,
         hoci so zápornou odpoveďou. Príklad v tomto zmysle ponúkajú rozsudky zo 4. októbra 2001, Tele Danmark, C‑109/00, Zb. s. I‑6993,
         bod 28, a z 27. februára 2003, Busch, C‑320/01, Zb. s. I‑2041, body 41 až 46. Vo vzťahu k priamej diskriminácii však na rozdiel
         od nepriamej diskriminácie nie je možné prijať ako zdôvodnenie skutočnosť, že spôsobená škoda mala iný dôvod ako pohlavie
         [tak napríklad SZYSZCZAK, E.: „Community law on pregnancy and maternity“. In: D. O’Keeffe, T. K. Hervey (vyd.): Sex Equality Law in the European Union, 1996, s. 51 a nasl., najmä strana 58].
      
      60 –	Článok 2 ods. 6 smernice 76/207 znie: „Členské štáty môžu ustanoviť v súvislosti s prístupom k zamestnaniu vrátane odbornej
         prípravy k tomu vedúcej, že rozdielne zaobchádzanie, ktoré sa zakladá na charakteristike súvisiacej s pohlavím, nevytvára
         diskrimináciu, ak z dôvodu povahy určitých príslušných pracovných činností alebo súvislostí, v akých sa toto povolanie vykonáva,
         takáto charakteristika vytvára prirodzenú a rozhodujúcu požiadavku na povolanie, za predpokladu, že cieľ je legitímny a požiadavka
         primeraná.“ O rozlíšení medzi zdôvodnením a výnimkou pozri aj Szyszczak, E.: c. d., s. 58.
      
      61 –	O výraze „na základe tehotenstva“ (alebo „z dôvodu tehotenstva“) uvedenom v judikatúre v súvislosti so smernicou 76/207
         je potrebné uviesť, že zákaz prepustenia podľa článku 10 ods. 1 smernice 92/85 nezahŕňa len prípady, v ktorých došlo k prepusteniu
         „z dôvodu“ existujúceho tehotenstva (alebo materskej dovolenky), ale zakazuje aj akúkoľvek formu prepustenia „počas obdobia“
         („durante“ v španielskej verzii, „during“ v anglickej, „pendant“ vo francúzskej a „gedurende“ v holandskej) tehotenstva a materskej
         dovolenky, hoci nie bez výnimiek, ako naznačuje druhá časť vety („okrem výnimočných prípadov nesúvisiacich…“). Tento rozdiel
         medzi rôznymi rámcami pôsobnosti ochrany týchto dvoch citovaných smerníc vyplýva z rozsudkov zo 4. októbra 2001 Jiménez Melgar,
         C‑438/99, Zb. s. I‑6915, body 36 a 46, a Tele Danmark, už citovaný v poznámke pod čiarou 59, body 25 a 26. Pozri tiež SCHIEK, D.:
         Europäisches Arbeitsrecht. 2. vyd. Baden‑Baden 2005, s. 216 a nasl., bod 64. Zákazy prepustenia vzťahujúce sa na existujúce tehotenstvo v členských
         štátoch sú v tejto súvislosti stanovené rôznym spôsobom; niektoré zakazujú prepustenie len „z dôvodu“ alebo „na základe dôvodov
         spojených s“ tehotenstvom, ale mnohí ho v súlade so smernicou zakazujú „počas obdobia“ samotného tehotenstva (pozri Coester‑Waltjen, D.: c. d., s. 148 a nasl., ako aj správu Komisie o uplatňovaní smernice 92/85, citovanú v poznámke pod čiarou 69, s. 15).
      
      62 –	Pozri najmä rozsudky Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund, už citovaný v poznámke pod čiarou 18, bod 13, Tele Danmark,
         už citovaný v poznámke pod čiarou 59, bod 25, a Paquay, citovaný v poznámke pod čiarou 16, bod 29. V tejto súvislosti pozri
         aj SZYSZCZAK, E.: c. d., s. 52.
      
      63 –	Rozsudok Paquay, už citovaný v poznámke pod čiarou 16, bod 29.
      
      64 –	Pozri napríklad rozsudky Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund, už citovaný v poznámke pod čiarou 18; z 8. novembra
         1990, Dekker, C‑177/88, Zb. s. I‑3941; Tele Danmark, už citovaný v poznámke pod čiarou 59, a Paquay, už citovaný v poznámke
         pod čiarou 16. Pozri v tomto zmysle aj SCHIEK, D. c. d., s. 874.
      
      65 –	Pozri okrem iného KOKOTT, J.: „Zur Gleichstellung von Mann und Frau – Deutsches Verfassungsrecht und europäisches Gemeinschaftsrecht“.
         In: Neue Juristische Wochenschrift 1995, s. 1056, ako aj SCHIEK, D.: c. d., s. 874. 
      
      66 –	Pozri rozsudok Impact, už citovaný v poznámke pod čiarou 36, bod 46, s ďalšími odkazmi na ustálenú judikatúru.
      
      67 –	Rozsudok z 18. októbra 2001, Komisia/Írsko, C‑354/99, Zb. s. I‑7657, bod 46.
      
      68 –	Pozri rozsudky z 21. septembra 1989, Komisia/Grécko, 68/88, Zb. s. 2965, bod 24; Komisia/Írsko, už citovaný v poznámke
         pod čiarou 68, bod 46; z 22. apríla 1997, Draehmpaehl, C‑180/95, Zb. s. I‑2195, bod 29, a Paquay, už citovaný v poznámke pod
         čiarou 16, bod 52.
      
      69 –	Správa Komisie o uplatňovaní smernice 92/85/EHS z 15. marca 1999, KOM(1999) 100 v konečnom znení. Na strane 7 sa uvádza,
         že „hoci v Spojenom kráľovstve neexistuje všeobecná povinnosť informovať zamestnávateľa, zamestnávateľ nie je povinný posúdiť
         riziko, s výnimkou, ak bol informovaný, pričom aj keď vo Fínsku, Belgicku a vo Francúzsku neexistuje všeobecná zákonná povinnosť
         informovať zamestnávateľa, právo na dávky počas materskej dovolenky a na ochranu závisí na skutočnosti, že zamestnávateľ je
         informovaný. V Španielsku spadá tehotná pracovníčka, ktorej zamestnávateľ je oboznámený s jej stavom tehotenstva, do rámca
         pôsobnosti právnej úpravy v prospech materstva, aj keď nebol informovaný oficiálne. V Írsku a v Portugalsku musí byť zamestnávateľ
         informovaný písomne a môže žiadať lekárske potvrdenie, ktoré potvrdzuje stav ženy. V Luxembur[sku] musí poslať žena svojmu
         zamestnávateľovi doporučeným listom lekárske potvrdenie potvrdzujúce, že je tehotná a/alebo v období dojčenia. V Rakúsku Inšpektorát
         práce a zamestnávateľ musia byť informovaní, keď je pracovníčka tehotná a zamestnávateľ môže žiadať o lekárske potvrdenie“.
      
      70 –	Pozri článok 7 smernice 92/85.
      
      71 –	Pozri článok 6 smernice 92/85.
      
      72 –	O obmedzení ochrany podľa smernice 92/85 ako dôsledku povinnosti oznámiť stav tehotenstva informovala aj Komisia a naznačila
         problémy v už citovanej správe (citovaná v poznámke pod čiarou 69, s. 22). V tejto súvislosti je potrebné uviesť, že pokiaľ
         je pracovníčka nepopierateľne tehotná, ale formálne o tom neinformovala zamestnávateľa, nespadá do rámca osobnej pôsobnosti
         smernice, aj keď zamestnávateľ prakticky vie o jej stave. Komisia má v úmysle v budúcnosti tento problém vyriešiť. Okrem toho
         odkaz na vnútroštátnu prax spôsobuje nielen nerovnosť v zaobchádzaní, ale mohol by obmedziť významným spôsobom ochranu ponúkanú
         smernicou. Na citované rozdielne zaobchádzanie odkazujú aj Epiney, a., Freiermuth Abt, m.:c. d., s. 168, ako aj NEBE, K.: c. d., s. 141.
      
      73 –	Pozri najmä odôvodnenie č. 8 smernice 92/85 („keďže tehotné pracovníčky, pracovníčky krátko po pôrode a dojčiace pracovníčky
         treba v mnohých ohľadoch pokladať za špecifickú rizikovú skupinu a treba prijať opatrenia súvisiace s ich bezpečnosťou a ochranou
         zdravia“), ako aj č. 15 (pozri bod 11 vyššie).
      
      74 –	Pozri bod 37 vyššie: tehotná pracovníčka, ktorá nie je spôsobilá uplatniť svoje práva, keďže sama nevie o svojom stave
         tehotenstva, by nemala byť viazaná dodržiavaním lehôt ustanovených vnútroštátnym právom.
      
      75 –	Pozri bod 18 vyššie.
      
      76 –	Predĺžená lehota rôznej dĺžky je známa napríklad aj v Mutterschutzgesetz (nemecký zákon o ochrane pracujúcej matky – MuSchG,
         v znení uverejnenom 20. júna 2002, BGBl. I, s. 2318, nedávno zmenenom a doplnenom zákonom z 5. decembra 2006, BGBl. I 2004,
         s. 2748), v príslušnom rakúskom Mutterschutzgesetz (rakúsky zákon o ochrane matky – MSchG, BGBl. č. 221/1979, nedávno zmenenom
         a doplnenom, BGBl. I, č. 53/2007), ako aj vo francúzskom Code du travail (zákonníku práce) (v tomto poslednom uvedenom je
         ustanovených 15 dní od oznámenia o prepustení; pozri Flichy, H., Gamet, L.: Licenciement: Procédure – Indemnités – Contentieux. Paris 2005, s. 66). V nemeckom MuSchG sa v článku 9 o zákaze prepustenia ustanovuje: „Prepustenie ženy počas obdobia tehotenstva…
         je protiprávne a nezákonné, pokiaľ v okamihu prepustenia zamestnávateľ vedel o tehotenstve… alebo ak mu je doručené oznámenie
         do dvoch nasledujúcich týždňov po oznámení o prepustení; nedodržanie tejto lehoty nemá dôsledky, pokiaľ je spôsobené dôvodmi,
         ktoré nie je možné pripísať žene a ak sa oznámenie potom doručí bez zbytočného odkladu“. V zmysle článku 10 ods. 2 rakúskeho
         MSchG je prepustenie neúčinné, ak sa tehotenstvo oznámi zamestnávateľovi do piatich dní od rozhodnutia alebo od oznámenia
         o prepustení. Osobitne rozsiahla a bez presných lehôt na oznámenie zamestnávateľovi sa javí ochrana v Poľsku (KIEDROWSKI, M.:
         Kündigungsschutz im polnischen Arbeitsrecht – ein Strukturvergleich mit dem deutschen Recht. Hamburg 2007, s. 273).
      
      77 –	Pozri najmä rozsudky zo 16. decembra 1976, Rewe‑Zentralfinanz a Rewe‑Zentral, 33/76, Zb. s. 1989, bod 5; z 10. júla 1997,
         Palmisani, C‑261/95, Zb. s. I‑4025, bod 28; zo 16. mája 2000, Preston a i., C‑78/98, Zb. s. I‑3201, bod 33, a z 18. septembra
         2003, Pflücke, C‑125/01, Zb. s. I‑9375, bod 33.
      
      78 –	Pozri bod 81 vyššie. Rovnako pozri, konkrétne v súvislosti s prekluzívnymi lehotami, rozsudok Pflücke, už citovaný v bode
         77, bod 34.
      
      79 –	Pozri rozsudky Pflücke, už citovaný v poznámke pod čiarou 77, bod 34, a Preston a i., už citovaný v poznámke pod čiarou
         77, bod 34.
      
      80 –	Pozri bod 8 vyššie.
      
      81 –	Zdá sa, že v členských štátoch, ktoré upravujú ochranu pred prepustením na účely zachovania alebo opätovného prijatia do
         podniku, sú lehoty na podanie žaloby skutočne dosť krátke. V Poľsku napríklad platí sedemdňová lehota od oznámenia rozhodnutia
         o prepustení (pozri Zimoch‑Tuchołka, j., Malinowska‑Hyla, m.: „Arbeitsrecht in Polen“. In: Henssler, m., Braun, A.: c. d., s. 1039 a nasl., najmä s. 1081, bod 138), v Nemecku je ustanovená lehota v trvaní tri týždne od doručenia listu o prepustení
         (článok 4 zákona o ochrane pred prepustením, „Kündigungsschutzgesetz“, BGBl. I, s. 1317, naposledy zmeneného a doplneného
         v BGBl. I, s. 602), a v Lotyšsku je lehota jeden mesiac od doručenia rozhodnutia o prepustení alebo odvolaní (Pozri Kronbergs, V.: „Arbeitsrecht in Lettland“. In: Henssler, m., Braun, a.:c. d., s. 717 a nasl., najmä s. 727, bod 49).
      
      82 –	Aj keby nebolo právne zastúpenie potrebné v konaní v pracovnej veci na prvom stupni, (pozri poznámku pod čiarou 50 vyššie),
         mala by existovať možnosť toto zastúpenie využiť, ak je to potrebné, bez toho, aby to príliš krátke lehoty znemožňovali.
      
      83 –	Pozri bod 58 a nasl. týchto návrhov.
      
      84 –	Pozri bod 81 a 101 týchto návrhov. 
      
      85 –	Pozri bod 105 týchto návrhov.
      
      86 –	Pozri bod 39 týchto návrhov. V ústnej časti obaja účastníci konania vo veci samej uviedli, že článok L. 337‑1 luxemburského
         Code du travail (bod 18 týchto návrhov) vo svojom odseku 1 štvrtom pododseku ustanovuje, že žaloba sa má podať do pätnástich
         dní „po výpovedi zmluvy“, pričom v normálnych prípadoch táto lehota začína plynúť „od oznámenia o prepustení“.
      
      87 –	Pozri bod 18 týchto návrhov.