CELEX: 61996CJ0411
Language: de
Date: 1998-10-27
Title: Urteil des Gerichtshofes vom 27. Oktober 1998. # Margaret Boyle u. a. gegen Equal Opportunities Commission. # Ersuchen um Vorabentscheidung: Industrial Tribunal, Manchester - Vereinigtes Königreich. # Gleiches Entgelt für Männer und Frauen und deren Gleichbehandlung - Mutterschaftsurlaub - Ansprüche von schwangeren Arbeitnehmerinnen auf Krankheitsurlaub, Jahresurlaub und Entstehung von Rentenanwartschaften. # Rechtssache C-411/96.

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61996J0411

Urteil des Gerichtshofes vom 27. Oktober 1998.  -  Margaret Boyle u. a. gegen Equal Opportunities Commission.  -  Ersuchen um Vorabentscheidung: Industrial Tribunal, Manchester - Vereinigtes Königreich.  -  Gleiches Entgelt für Männer und Frauen und deren Gleichbehandlung - Mutterschaftsurlaub - Ansprüche von schwangeren Arbeitnehmerinnen auf Krankheitsurlaub, Jahresurlaub und Entstehung von Rentenanwartschaften.  -  Rechtssache C-411/96.  

Sammlung der Rechtsprechung 1998 Seite I-06401

LeitsätzeEntscheidungsgründeKostenentscheidungTenor
Schlüsselwörter

1 Sozialpolitik - Männliche und weibliche Arbeitnehmer - Gleiches Entgelt - Artikel 119 des Vertrages und Richtlinie 75/117 - Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer - Schwangere Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillende Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz - Richtlinie 92/85 - Mutterschaftsurlaub - Fortzahlung eines Arbeitsentgelts oder angemessene Sozialleistung - Begriff - Von einer Voraussetzung abhängige Zahlung eines Entgelts, das höher ist als die in den nationalen Vorschriften über den Mutterschaftsurlaub vorgesehenen Zahlungen - Zulässigkeitsvoraussetzungen (EG-Vertrag, Artikel 119; Richtlinien 75/117 des Rates, Artikel 1, und 92/85 des Rates, Artikel 8 und 11) 2 Sozialpolitik - Männliche und weibliche Arbeitnehmer - Zugang zur Beschäftigung und Arbeitsbedingungen - Gleichbehandlung - Richtlinie 76/207 - Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer - Schwangere Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillende Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz - Richtlinie 92/85 - Mutterschaftsurlaub - Verpflichtung einer im Krankheitsurlaub, der auf der Schwangerschaft beruht, befindlichen Arbeitnehmerin, die während dieses Urlaubs entbindet, den Zeitpunkt des Beginns des Mutterschaftsurlaubs zu verlegen - Zulässigkeit (Richtlinien 76/207 des Rates, Artikel 5 Absatz 1 und 92/85 des Rates, Artikel 8) 3 Sozialpolitik - Männliche und weibliche Arbeitnehmer - Zugang zur Beschäftigung und Arbeitsbedingungen - Gleichbehandlung - Richtlinie 76/207 - Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer - Schwangere Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillende Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz - Richtlinie 92/85 - Mutterschaftsurlaub - Verbot, während des Mutterschaftsurlaubs Krankheitsurlaub zu nehmen, sofern die Arbeitnehmerin sich nicht entscheidet, die Arbeit wieder aufzunehmen - Unzulässigkeit - Ähnliches Verbot im Rahmen eines vom Arbeitgeber gewährten zusätzlichen Mutterschaftsurlaubs - Zulässigkeit (Richtlinien 76/207 und 92/85 des Rates) 4 Sozialpolitik - Männliche und weibliche Arbeitnehmer - Zugang zur Beschäftigung und Arbeitsbedingungen - Gleichbehandlung - Richtlinie 76/207 - Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer - Schwangere Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillende Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz - Richtlinie 92/85 - Mutterschaftsurlaub - Erwerb von Urlaubsansprüchen während des Mutterschaftsurlaubs - Unterbrechung während einer Zeit vom Arbeitgeber gewährten zusätzlichen Mutterschaftsurlaubs - Zulässigkeit (Richtlinien 76/207 und 92/85 des Rates, Artikel 8 und 11) 5 Sozialpolitik - Rechtsangleichung - Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer - Schwangere Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillende Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz - Richtlinie 92/85 - Mutterschaftsurlaub - Begrenzung der Entstehung von Rentenanwartschaften auf die Zeit des Bezugs eines Entgelts - Unzulässigkeit (Richtlinie 92/85 des Rates, Artikel 8 und 11)  

Leitsätze

1 Artikel 119 des Vertrages, Artikel 1 der Richtlinie 75/117 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen und Artikel 11 der Richtlinie 92/85 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz stehen einer Klausel eines Arbeitsvertrags nicht entgegen, die die Zahlung eines Entgelts für die Zeit des Mutterschaftsurlaubs im Sinne von Artikel 8 der Richtlinie 92/85, das höher ist als die in den nationalen Vorschriften über den Mutterschaftsurlaub vorgesehenen Zahlungen, von der Voraussetzung abhängig macht, daß sich die Arbeitnehmerin verpflichtet, die Arbeit nach der Entbindung mindestens für einen Monat wiederaufzunehmen, anderenfalls sie die Differenz zwischen dem Entgelt, das ihr für die Zeit des Mutterschaftsurlaubs gezahlt wurde, und den genannten Zahlungen zurückzahlen muß, sofern die genannten Zahlungen nicht niedriger als die Bezuege sind, die die betreffende Arbeitnehmerin nach dem nationalen Recht der sozialen Sicherheit bei einer Unterbrechung ihrer Erwerbstätigkeit aus gesundheitlichen Gründen erhalten würde. Zwar verlangt Artikel 11 Nummer 3 der Richtlinie, daß eine Arbeitnehmerin für die Zeit des Mutterschaftsurlaubs im Sinne von Artikel 8 Bezuege mindestens in Höhe der Leistungen erhält, die die nationalen Regelungen der sozialen Sicherheit für den Fall einer Unterbrechung der Erwerbstätigkeit aus gesundheitlichen Gründen vorsehen; doch soll Artikel 11 Nummern 2 Buchstabe b und 3 ihr keine höheren Bezuege als diejenigen sichern, zu deren Zahlung sich der Arbeitgeber für den Fall eines Krankheitsurlaubs vertraglich verpflichtet hat. Zudem enthält eine derartige Vertragsklausel keine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Sinne von Artikel 119 des Vertrages und Artikel 1 der Richtlinie 75/117. Bei der schwangeren Arbeitnehmerin, der Wöchnerin oder der stillenden Arbeitnehmerin besteht eine besondere Empfindlichkeit, die einen Anspruch auf Mutterschaftsurlaub erforderlich macht, jedoch insbesondere während dieses Urlaubs nicht der Lage eines Mannes oder einer Frau, die Krankheitsurlaub erhalten haben, gleichgesetzt werden kann. Denn der Mutterschaftsurlaub, den die Arbeitnehmerin erhält, dient zum einen dem Schutz der körperlichen Verfassung der Frau während und nach der Schwangerschaft und zum anderen dem Schutz der besonderen Beziehung zwischen der Mutter und ihrem Kind während der Zeit, die an die Schwangerschaft und die Entbindung anschließt. 2 Artikel 8 der Richtlinie 92/85 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz und Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen stehen einer Klausel eines Arbeitsvertrags nicht entgegen, die eine Arbeitnehmerin, die ihre Absicht geäussert hat, ihren Mutterschaftsurlaub im Laufe der sechs Wochen vor der erwarteten Entbindungswoche anzutreten, und die sich wegen einer im Zusammenhang mit ihrer Schwangerschaft stehenden Krankheit unmittelbar vor diesem Zeitpunkt im Krankheitsurlaub befindet und während des Krankheitsurlaubs entbindet, verpflichtet, den Zeitpunkt des Beginns des bezahlten Mutterschaftsurlaubs auf den Beginn der sechsten Woche vor der erwarteten Entbindungswoche oder auf den Beginn des Krankheitsurlaubs zu verlegen, wenn dieser Zeitpunkt nach dem erstgenannten liegt. Zwar sieht Artikel 8 der Richtlinie 92/85 einen Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen ohne Unterbrechung einschließlich eines obligatorischen Mutterschaftsurlaubs von mindestens 2 Wochen vor, doch lässt diese Bestimmung den Mitgliedstaaten die Befugnis, den Zeitpunkt des Beginns des Mutterschaftsurlaubs festzulegen. Im übrigen ist es nach der Richtlinie 76/207 Sache jedes Mitgliedstaats, vorbehaltlich der durch Artikel 8 der Richtlinie 92/85 gezogenen Grenzen, die Dauer des Mutterschaftsurlaubs so zu bemessen, daß die Arbeitnehmerinnen in der Zeit, in der mit der Schwangerschaft und der Entbindung zusammenhängende Gesundheitsstörungen auftreten, der Arbeit fernbleiben dürfen. 3 Eine Klausel eines Arbeitsvertrags, wonach eine Frau während des Mutterschaftsurlaubs von 14 Wochen, der Arbeitnehmerinnen nach Artikel 8 Absatz 1 der Richtlinie 92/85 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz mindestens zusteht, nur dann Krankheitsurlaub nehmen darf, wenn sie sich entscheidet, die Arbeit wiederaufzunehmen und damit den Mutterschaftsurlaub zu beenden, ist nicht mit der Richtlinie 92/85 vereinbar. Erkrankt jedoch eine Frau während des Mutterschaftsurlaubs und nimmt Krankheitsurlaub, so kann ihr, wenn der Krankheitsurlaub vor Ablauf des Mutterschaftsurlaubs endet, nicht der Anspruch entzogen werden, danach den in Artikel 8 der Richtlinie vorgesehenen Mutterschaftsurlaub bis zum Ablauf der Mindestzeit von 14 Wochen zu erhalten, da sich dieser Zeitraum vom Beginn des Mutterschaftsurlaubs an berechnet. Eine gegenteilige Auslegung würde den Zweck des Mutterschaftsurlaubs gefährden, da dieser nicht nur die körperliche Verfassung der Frau, sondern auch die besondere Beziehung zwischen der Mutter und ihrem Kind während der Zeit schützen soll, die an die Schwangerschaft und die Entbindung anschließt. Hingegen fällt eine Klausel eines Arbeitsvertrags, die es einer Frau untersagt, Krankheitsurlaub während eines vom Arbeitgeber zusätzlich zum Mutterschaftsurlaub im Sinne von Artikel 8 der Richtlinie 92/85 gewährten Urlaubs zu nehmen, wenn sie sich nicht entscheidet, die Arbeit wieder aufzunehmen und damit den Mutterschaftsurlaub zu beenden, nicht unter diese Bestimmung und ist mit der Richtlinie 76/207 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen vereinbar, da das in Artikel 5 dieser Richtlinie aufgestellte Diskriminierungsverbot nicht verlangt, daß eine Frau ihren Anspruch auf zusätzlichen Mutterschaftsurlaub, den der Arbeitgeber ihr gewährt, und ihren Anspruch auf Krankheitsurlaub gleichzeitig ausüben können muß. 4 Die Richtlinien 92/85 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz und 76/207 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen stehen einer Klausel eines Arbeitsvertrags nicht entgegen, wonach Ansprüche auf Jahresurlaub nur während des Mutterschaftsurlaubs von 14 Wochen, der Arbeitnehmerinnen nach Artikel 8 der Richtlinie 92/85 mindestens zusteht, nicht aber während weiterer Zeiten zusätzlichen Mutterschaftsurlaubs, den der Arbeitgeber ihnen gewährt, entstehen. Die Entstehung von Ansprüchen auf Jahresurlaub stellt ein mit dem Arbeitsvertrag der Arbeitnehmerinnen verbundenes Recht im Sinne von Artikel 11 Nummer 2 Buchstabe a der Richtlinie 92/85 dar. Nach dieser Bestimmung muß ein solches Recht nur während des Mutterschaftsurlaubs von mindestens 14 Wochen gewährleistet sein, der den Arbeitnehmerinnen nach Artikel 8 der Richtlinie 92/85 zusteht. Im übrigen stellt der zusätzliche Mutterschaftsurlaub eine besondere Vergünstigung dar, die über den in der Richtlinie 92/85 vorgesehenen Schutz hinausgeht und den Frauen vorbehalten ist, so daß die fehlende Entstehung von Ansprüchen auf Jahresurlaub während dieses Urlaubs nicht zu einer Benachteiligung der Frauen führen kann. 5 Die Richtlinie 92/85 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz steht einer Klausel eines Arbeitsvertrags entgegen, wonach im Rahmen eines vollständig vom Arbeitgeber finanzierten betrieblichen Systems Rentenanwartschaften während des Mutterschaftsurlaubs im Sinne von Artikel 8 dieser Richtlinie nur für die Zeiten entstehen, für die die Frau ein in diesem Vertrag oder im nationalen Recht vorgesehenes Entgelt erhält. Zwar steht es den Mitgliedstaaten frei, den Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts oder auf die angemessene Sozialleistung im Sinne von Artikel 11 Nummer 2 Buchstabe b der Richtlinie davon abhängig zu machen, daß die betreffende Arbeitnehmerin die in den nationalen Rechtsvorschriften vorgesehenen Bedingungen für das Entstehen eines Anspruchs auf diese Leistungen erfuellt, doch besteht diese Möglichkeit nicht bei den mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechten im Sinne von Artikel 11 Nummer 2 Buchstabe a. Die Entstehung von Rentenanwartschaften im Rahmen eines solchen betrieblichen Systems gehört zu den mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechten im Sinne von Artikel 11 Nummer 2 Buchstabe a der Richtlinie.  

Entscheidungsgründe

1 Das Industrial Tribunal Manchester hat mit Beschluß vom 15. Oktober 1996, beim Gerichtshof eingegangen am 23. Dezember 1996, gemäß Artikel 177 EG-Vertrag fünf Fragen nach der Auslegung von Artikel 119 EG-Vertrag, der Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen (ABl. L 45, S. 19), der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. L 39, S. 40) und der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG) (ABl. L 348, S. 1) zur Vorabentscheidung vorgelegt. 2 Diese Fragen stellen sich in einem Rechtsstreit zwischen Frau Boyle u. a. und ihrem Arbeitgeber, die Equal Opportunities Commission (im folgenden: EOC), bei dem es um das von der EOC auf ihr Personal angewendete Maternity Scheme (Mutterschaftsregelung) geht. Das vorlegende Gericht führt aus, daß die EOC für die Zwecke der unmittelbaren Wirkung der einschlägigen Richtlinien ihm gegenüber unstreitig eine Einrichtung des Staates sei. Das nationale Recht 3 Im Vereinigten Königreich gewährt der Employment Rights Act (Gesetz über die Rechte der Arbeitnehmer) 1996 Arbeitnehmerinnen einen allgemeinen Anspruch auf Mutterschaftsurlaub. Nach Artikel 72 beginnt dieser Urlaub entweder an dem Tag, den die Arbeitnehmerin ihrem Arbeitgeber als den Tag mitteilt, von dem an sie der Arbeit fernbleiben möchte, oder an dem Tag nach dem Beginn der sechsten Woche vor der erwarteten Entbindungswoche, von dem an die Arbeitnehmerin der Arbeit wegen ihrer Schwangerschaft ganz oder teilweise fernbleibt, wenn dieser Tag vor dem erstgenannten liegt. 4 Nach Artikel 73 (1) des Act dauert der Mutterschaftsurlaub von seinem Beginn an vierzehn Wochen oder bis zur Entbindung, wenn diese später stattfindet. Auf alle Fälle darf eine Arbeitnehmerin nach der Entbindung zwei Wochen nicht arbeiten. 5 Die Artikel 79 bis 85 des Act gewähren im übrigen Arbeitnehmerinnen, die den allgemeinen Anspruch auf Mutterschaftsurlaub haben und zu Beginn der elften Woche vor der erwarteten Entbindungswoche eine Beschäftigungszeit von mindestens zwei Jahren zurückgelegt haben, das Recht, die Arbeit bei ihrem Arbeitgeber jederzeit innerhalb von 29 Wochen nach dem Beginn der Woche, in der die Entbindung stattgefunden hat, wiederaufzunehmen. 6 Nach Artikel 164 des Social Security Contribution and Benefits Act (Gesetz über Beiträge zur sozialen Sicherheit und deren Leistungen) 1992 haben schwangere Arbeitnehmerinnen, die in einem ununterbrochenen Zeitraum von mindestens 26 Wochen, der mit der Woche endet, die der 14. Woche vor der erwarteten Entbindungswoche vorhergeht, gearbeitet haben und deren Arbeitsentgelt einen bestimmten Betrag übersteigt, gegen ihren Arbeitgeber Anspruch auf den sogenannten "Statutory Maternity Pay" (gesetzliches Mutterschaftsgeld; im folgenden: SMP), wenn sie wegen ihrer Schwangerschaft oder der Entbindung ganz oder teilweise zu arbeiten aufgehört haben. 7 Nach Artikel 165 (1) des Act wird das SMP für höchstens 18 Wochen geschuldet. Nach Artikel 166 beträgt das SMP bei Frauen, die mindestens in den beiden der 14. Woche vor der erwarteten Entbindungswoche vorangegangenen Jahren ununterbrochen bei einem Arbeitgeber beschäftigt waren, der ihnen das SMP zu zahlen hat, in den ersten sechs Wochen 9/10 des gewöhnlichen wöchentlichen Arbeitsentgelts; in den folgenden zwölf Wochen gilt ein Festbetrag. Im für das Ausgangsverfahren maßgebenden Zeitraum betrug dieser 54,55 UKL. Frauen, die diese Anforderungen an die Betriebszugehörigkeit nicht erfuellen, erhalten den Festbetrag 18 Wochen lang. 8 Im übrigen haben nach den Artikeln 151 bis 163 des Social Security Contributions and Benefits Act 1992 Arbeitnehmer[innen], die arbeitsunfähig sind, gegen ihren Arbeitgeber für höchstens 28 Wochen Anspruch auf den sogenannten "Statutory Sick Pay" (gesetzliches Krankengeld; im folgenden: SSP) von 54,55 UKL pro Woche. Der Rechtsstreit des Ausgangsverfahrens 9 Die sechs Klägerinnen des Ausgangsverfahrens sind bei der EOC beschäftigt und befinden sich im gebärfähigen Alter. Sie waren bei diesem Arbeitgeber mindestens ein Jahr beschäftigt, und zwar nicht im Rahmen einer gelegentlichen, aushilfsweisen oder kurzfristigen Beschäftigung; auch wurden sie nicht für weniger als zwei Jahre auf Zeit eingestellt. Mindestens drei von ihnen nahmen in letzter Zeit Mutterschaftsurlaub. 10 Bestandteil des Beschäftigungsvertrags, den die EOC mit ihrem Personal schließt, sind zum einen das Staff Handbook (Personalhandbuch), das für alle Arbeitnehmer gilt, und zum anderen das Maternity Scheme, das für die Arbeitnehmerinnen bestimmt ist. 11 Nach dem Staff Handbook haben wegen Krankheit arbeitsunfähige Arbeitnehmer für bis zu sechs Monate je Zwölfmonatszeitraum  Anspruch auf ihr volles Arbeitsentgelt. Dann erhalten sie für höchstens zwölf Monate innerhalb von vier Jahren die Hälfte ihres Arbeitsentgelts. Nach einer anderen Klausel verkürzt sich durch jeden unbezahlten Urlaub die Dauer des Jahresurlaubs anteilig. 12 Im Ausgangsverfahren geht es um das Maternity Scheme. Die Betroffenen erhoben beim Industrial Tribunal Manchester Klage auf Feststellung, daß bestimmte Klauseln dieses Scheme nichtig oder unwirksam sind; zur Begründung trugen sie vor, diese Klauseln diskriminierten Arbeitnehmerinnen und verstießen somit gegen Artikel 119 EG-Vertrag oder die Richtlinien 75/117, 76/207 oder 92/85. 13 Nach einer der Klauseln hat jede Arbeitnehmerin, die mindestens ein Jahr bei der EOC und weder im Rahmen einer gelegentlichen, aushilfsweisen oder kurzfristigen Beschäftigung noch für weniger als zwei Jahre auf Zeit beschäftigt ist, Anspruch auf bezahlten Mutterschaftsurlaub von drei Monaten und einer Woche für die Zeit des ununterbrochenen Fernbleibens von der Arbeit vor und nach der Entbindung. Dieser Anspruch steht der Arbeitnehmerin jedoch nur dann zu, wenn sie erklärt, daß sie beabsichtige, ihre Arbeit bei der EOC nach der Entbindung wiederaufzunehmen, und sich für den Fall, daß sie die Arbeit nicht wiederaufnimmt, verpflichtet, sämtliche in diesem Zeitraum erhaltenen Zahlungen mit Ausnahme des SMP, auf das sie auf alle Fälle Anspruch hat, zurückzuzahlen. 14 Nach einer anderen streitigen Klausel des Maternity Scheme kann eine Arbeitnehmerin, die Anspruch auf bezahlten Mutterschaftsurlaub hat, zusätzlich unbezahlten Mutterschaftsurlaub erhalten; dies setzt u. a. voraus, daß die Gesamtdauer der beiden Urlaubszeiten 52 Wochen nicht übersteigt. 15 Wenn eine Arbeitnehmerin angibt, daß sie ihren Mutterschaftsurlaub innerhalb einer der sechs Wochen vor der erwarteten Entbindungswoche antreten möchte, und sie wegen mit ihrer Schwangerschaft zusammenhängender Krankheit unmittelbar vor dem angegebenen Zeitpunkt der Arbeit fernbleibt und während dieses Fernbleibens wegen Krankheit entbindet, so kann der bezahlte Mutterschaftsurlaub nach dem Maternity Scheme auf den Beginn der sechsten Woche vor der erwarteten Entbindungswoche oder aber, wenn dieser Zeitpunkt der spätere ist, auf den Beginn der Zeit des Fernbleibens wegen Krankheit verlegt werden. 16 Zudem wird nach dem Maternity Scheme kein bezahlter Krankheitsurlaub gewährt, wenn bezahlter Mutterschaftsurlaub begonnen hat oder wenn sich die Arbeitnehmerin im zusätzlichen, unbezahlten Mutterschaftsurlaub befindet. Sie kann jedoch Anspruch auf das SSP haben, wenn sie sich im zusätzlichen, unbezahlten Mutterschaftsurlaub befindet. Gibt die Arbeitnehmerin mindestens drei Wochen im voraus ihre Absicht bekannt, ihre Arbeit an einem bestimmten Tag wiederaufzunehmen, so hat sie Anspruch auf bezahlten Krankheitsurlaub von diesem Tag an. Bezahlter Krankheitsurlaub, der auf die Entbindung folgt, beendet den Mutterschaftsurlaub und den zusätzlichen, unbezahlten Mutterschaftsurlaub. 17 Schließlich bestimmt das Maternity Scheme, daß eine Arbeitnehmerin, die keinen Anspruch auf bezahlten Urlaub hat, während der ersten 14 Wochen des Urlaubs ihre vertraglichen Rechte und die ihr zustehenden Leistungen mit Ausnahme des Arbeitsentgelts behält. Sie erwirbt insbesondere weiterhin Ansprüche auf Jahresurlaub. Die Zeit des Fernbleibens wird bei der Entstehung von Rentenanwartschaften nur dann berücksichtigt, wenn die Arbeitnehmerin SMP bezieht. 18 Nach den Ausführungen des vorlegenden Gerichts sind nach den vorstehenden Bestimmungen Arbeitnehmer im bezahlten Urlaub jeder Art einschließlich des Krankheitsurlaubs und des bezahlten Sonderurlaubs und mit Ausnahme des bezahlten Mutterschaftsurlaubs nicht verpflichtet, einen Teil ihres Arbeitsentgelts zurückzuzahlen, wenn sie die Arbeit nach Ablauf der Urlaubszeit nicht wiederaufnehmen. Ferner ist unstreitig, daß viel mehr Arbeitnehmerinnen als männliche Beschäftigte während ihrer beruflichen Laufbahn unbezahlten Urlaub machen, und zwar vor allem deshalb, weil sie zusätzlichen Mutterschaftsurlaub nehmen. 19 Das Industrial Tribunal Manchester fragt sich, ob solche Bestimmungen mit dem Gemeinschaftsrecht vereinbar sind; es hat daher das Verfahren ausgesetzt und dem Gerichtshof folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt: Verstösst unter den Umständen der vorliegenden Fälle eine der folgenden Klauseln gegen das Verbot ungerechter Behandlung und/oder der Benachteiligung von Frauen aufgrund von Schwangerschaft, Entbindung, Mutterschaft und/oder damit zusammenhängender Krankheit nach EG-Recht (insbesondere Artikel 119 EG-Vertrag und/oder den Ratsrichtlinien 75/117/EWG und/oder 76/207/EWG und/oder 92/85/EWG): 1. eine Klausel, wonach Mutterschaftsgeld über das Statutory Maternity Pay (gesetzliches Mutterschaftsgeld) hinaus nur dann gezahlt wird, wenn die Frau erklärt, daß sie beabsichtigt, die Arbeit wiederaufzunehmen, und anerkennt, daß sie zur Rückzahlung eines solchen Mutterschaftsgeldes verpflichtet ist, wenn sie nach Beendigung des Mutterschaftsurlaubs nicht für einen Monat die Arbeit wiederaufnimmt; 2. eine Klausel, wonach der Mutterschaftsurlaub einer Frau, die der Arbeit im bezahlten Krankheitsurlaub wegen einer im Zusammenhang mit ihrer Schwangerschaft stehenden Krankheit fernbleibt und während dieses Fernbleibens entbindet, auf den Zeitpunkt von sechs Wochen vor der erwarteten Entbindungswoche oder auf den Beginn des Krankheitsurlaubs zurückdatiert wird, je nachdem, welches der spätere Zeitpunkt ist; 3. eine Klausel, wonach eine Frau, die aus irgendeinem Grund während ihres Mutterschaftsurlaubs arbeitsunfähig ist, nur dann bezahlten Krankheitsurlaub nehmen darf, wenn sie sich entscheidet, die Arbeit wiederaufzunehmen und ihren Mutterschaftsurlaub zu beenden; 4. eine Klausel, wonach Ansprüche auf Jahresurlaub nur während des gesetzlichen Mindestmutterschaftsurlaubs von 14 Wochen, nicht aber während weiterer Zeiten des Mutterschaftsurlaubs entstehen; 5. eine Klausel, wonach Rentenanwartschaften während des Mutterschaftsurlaubs nur für die Zeiten entstehen, für die die Frau vertragliches oder gesetzliches Mutterschaftsgeld erhält, nicht aber in Zeiten unbezahlten Mutterschaftsurlaubs? Das Gemeinschaftsrecht 20 Nach Artikel 119 EG-Vertrag haben die Mitgliedstaaten "den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit" anzuwenden und beizubehalten. 21 Nach Artikel 1 der Richtlinie 75/117 bezweckt der in Artikel 119 EG-Vertrag genannte Grundsatz des gleichen Entgelts, daß bei gleicher Arbeit oder bei einer Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, jede Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in bezug auf sämtliche Entgeltsbestandteile und -bedingungen beseitigt wird. 22 Die Richtlinie 76/207 hat nach ihrem Artikel 1 Absatz 1 zum Ziel, "daß in den Mitgliedstaaten der Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, einschließlich des Aufstiegs, und des Zugangs zur Berufsbildung sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen ... verwirklicht wird". 23 Artikel 2 Absatz 1 dieser Richtlinie lautet: "Der Grundsatz der Gleichbehandlung im Sinne der nachstehenden Bestimmungen beinhaltet, daß keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung auf Grund des Geschlechts - insbesondere unter Bezugnahme auf den Ehe- oder Familienstand - erfolgen darf." 24 Nach Artikel 2 Absatz 3 der Richtlinie 76/207 steht diese "nicht den Vorschriften zum Schutz der Frau, insbesondere bei Schwangerschaft und Mutterschaft, entgegen". 25 Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie lautet: "Die Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung hinsichtlich der Arbeitsbedingungen einschließlich der Entlassungsbedingungen beinhaltet, daß Männern und Frauen dieselben Bedingungen ohne Diskriminierung auf Grund des Geschlechts gewährt werden." 26 Die Richtlinie 92/85 sieht in Artikel 8, der den Mutterschaftsurlaub betrifft, folgendes vor: "(1) Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, daß den Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 ein Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen ohne Unterbrechung gewährt wird, die sich entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten auf die Zeit vor und/oder nach der Entbindung aufteilen. (2) Der Mutterschaftsurlaub gemäß Absatz 1 muß einen obligatorischen Mutterschaftsurlaub von mindestens zwei Wochen umfassen, die sich entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten auf die Zeit vor und/oder nach der Entbindung aufteilen." 27 In bezug auf die mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte heisst es in Artikel 11 der Richtlinie 92/85: "Um den Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 die Ausübung der in diesem Artikel anerkannten Rechte in bezug auf ihre Sicherheit und ihren Gesundheitsschutz zu gewährleisten, wird folgendes vorgesehen: ... 2. In dem in Artikel 8 genannten Fall müssen gewährleistet sein:  a) die mit dem Arbeitsvertrag der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 verbundenen anderen Rechte als die unter dem nachstehenden Buchstaben b) genannten;  b) die Fortzahlung eines Arbeitsentgelts und/oder der Anspruch auf eine angemessene Sozialleistung für die Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2. 3. Die Sozialleistung nach Nummer 2 Buchstabe b) gilt als angemessen, wenn sie mindestens den Bezuegen entspricht, die die betreffende Arbeitnehmerin im Falle einer Unterbrechung ihrer Erwerbstätigkeit aus gesundheitlichen Gründen erhalten würde, wobei es gegebenenfalls eine von den einzelstaatlichen Gesetzgebern festgelegte Obergrenze gibt. 4. Es steht den Mitgliedstaaten frei, den Anspruch auf die Fortzahlung des Arbeitsentgelts oder die in Nummer 1 und Nummer 2 Buchstabe b) genannte Sozialleistung davon abhängig zu machen, daß die betreffende Arbeitnehmerin die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften vorgesehenen Bedingungen für das Entstehen eines Anspruchs auf diese Leistungen erfuellt. Nach diesen Bedingungen darf keinesfalls vorgesehen sein, daß dem voraussichtlichen Zeitpunkt der Entbindung eine Erwerbstätigkeit von mehr als zwölf Monaten unmittelbar vorangegangen sein muß." Zur ersten Frage 28 Mit seiner ersten Frage möchte das vorlegende Gericht im Kern wissen, ob Artikel 119 EG-Vertrag, wie er durch die Richtlinie 75/117 näher ausgestaltet ist, und die Richtlinie 76/207 oder 92/85 einer Klausel entgegenstehen, die die Zahlung eines Entgelts für die Zeit des Mutterschaftsurlaubs im Sinne von Artikel 8 der Richtlinie 92/85, das höher ist als die in den nationalen Vorschriften über den Mutterschaftsurlaub vorgesehenen Zahlungen, von der Voraussetzung abhängig macht, daß sich die Arbeitnehmerin verpflichtet, die Arbeit nach der Entbindung mindestens für einen Monat wiederaufzunehmen, anderenfalls sie die Differenz zwischen dem Entgelt, das ihr für die Zeit des Mutterschaftsurlaubs gezahlt wurde, und den genannten Zahlungen zurückzahlen muß. 29 Die Kommission macht zunächst in bezug auf die Richtlinie 92/85 geltend, Artikel 11 Nummern 2 Buchstabe b und 3 verpflichte dazu, einer Arbeitnehmerin im Mutterschaftsurlaub einen mindestens so hohen Betrag zu zahlen, wie ihn die Frau nach ihrem Arbeitsvertrag erhalten würde, wenn sie sich im Krankheitsurlaub befände. Verpflichte sich der Arbeitgeber, wie im vorliegenden Fall, Arbeitnehmern im Krankheitsurlaub ihr volles Gehalt zu zahlen, müssten Arbeitnehmerinnen im Mutterschaftsurlaub nach den erwähnten Bestimmungen der Richtlinie gleich hohe Bezuege erhalten. Daher verbiete es Artikel 11 der Richtlinie 92/85, Arbeitnehmerinnen für den Fall, daß sie die Arbeit nach der Entbindung nicht wiederaufnähmen, zu verpflichten, die Differenz zwischen dem vollen Gehalt, das sie von ihrem Arbeitgeber im Mutterschaftsurlaub erhalten hätten, und den Zahlungen zurückzuzahlen, die ihnen nach nationalem Recht für die Zeit des Mutterschaftsurlaubs zugestanden hätten. 30 Als der Gemeinschaftsgesetzgeber in Artikel 11 Nummer 2 Buchstabe b der Richtlinie 92/85 vorsah, daß "die Fortzahlung eines Arbeitsentgelts und/oder der Anspruch auf eine angemessene Sozialleistung" für Arbeitnehmerinnen, für die die Richtlinie gilt, in dem in Artikel 8 genannten Fall des Mutterschaftsurlaubs gewährleistet sein müssen, hat er dies im Hinblick auf die Gefahr getan, daß die Bestimmungen über den Mutterschaftsurlaub keine praktische Wirksamkeit hätten, wenn nicht gleichzeitig die mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte gewährleistet wären. 31 In Anlehnung an die Definition in Artikel 119 Absatz 2 EG-Vertrag umfasst der Begriff des Entgelts in Artikel 11 der Richtlinie alle Vergütungen, die der Arbeitgeber aufgrund des Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmerin während des Mutterschaftsurlaubs mittelbar und unmittelbar zahlt (vgl. Urteil vom 13. Februar 1996 in der Rechtssache C-342/93, Gillespie u. a., Slg 1996, I-475, Randnr. 12). Hingegen sind unter dem Begriff der Sozialleistung ebenfalls im Sinne von Artikel 11 der Richtlinie alle Bezuege zu verstehen, die die Arbeitnehmerin während ihres Mutterschaftsurlaubs erhält und ihr nicht von ihrem Arbeitgeber aufgrund des Arbeitsverhältnisses gezahlt werden. 32 Artikel 11 Nummer 3 der Richtlinie 92/85, wonach die Sozialleistung "als angemessen [gilt], wenn sie mindestens Bezuegen entspricht, die die betreffende Arbeitnehmerin im Falle einer Unterbrechung ihrer Erwerbstätigkeit aus gesundheitlichen Gründen erhalten würde, wobei es gegebenenfalls eine von den einzelstaatlichen Gesetzgebern festgelegte Obergrenze gibt", soll gewährleisten, daß die Arbeitnehmerin während ihres Mutterschaftsurlaubs Bezuege mindestens in Höhe der Sozialleistung erhält, die im nationalen Recht der sozialen Sicherheit bei einer Unterbrechung ihrer Erwerbstätigkeit aus gesundheitlichen Gründen vorgesehen ist. 33 Bezuege in solcher Höhe müssen den Arbeitnehmerinnen während ihres Mutterschaftsurlaubs unabhängig davon gewährleistet bleiben, ob sie gemäß Artikel 11 Nummer 2 Buchstabe b der Richtlinie 92/85 in Form einer Sozialleistung, eines Arbeitsentgelts oder einer Kombination aus beiden gewährt werden. 34 Denn Artikel 11 spricht zwar nur von der Angemessenheit der Sozialleistung, doch müssen die Bezuege, die den Arbeitnehmerinnen für die Zeit ihres Mutterschaftsurlaubs gewährleistet sind, dann, wenn sie in Form eines Arbeitsentgelts, gegebenenfalls in Verbindung mit einer Sozialleistung, gewährt werden, ebenfalls angemessen im Sinne von Artikel 11 Nummer 3 der Richtlinie 92/85 sein. 35 Zwar verlangt Artikel 11 Nummern 2 Buchstabe b und 3, daß eine Arbeitnehmerin für die Zeit des Mutterschaftsurlaubs im Sinne von Artikel 8 Bezuege mindestens in Höhe der Leistungen erhält, die die nationalen Regelungen der sozialen Sicherheit für den Fall einer Unterbrechung der Erwerbstätigkeit aus gesundheitlichen Gründen vorsehen; doch soll diese Bestimmung ihr keine höheren Bezuege als diejenigen sichern, zu deren Zahlung sich der Arbeitgeber für den Fall eines Krankheitsurlaubs verpflichtet hat. 36 Nach allem ist eine Klausel eines Arbeitsvertrags, nach der eine Arbeitnehmerin, die ihre Arbeit nach der Entbindung nicht wiederaufnimmt, verpflichtet ist, die Differenz zwischen dem Entgelt, das ihr während ihres Mutterschaftsurlaubs gezahlt wurde, und den Zahlungen, die ihr nach der nationalen Regelung für den Mutterschaftsurlaub zustanden, zurückzuzahlen, mit Artikel 11 Nummern 2 Buchstabe b und 3 der Richtlinie 92/85 vereinbar, sofern die genannten Zahlungen nicht niedriger als die Bezuege sind, die die betreffende Arbeitnehmerin nach dem nationalen Recht der sozialen Sicherheit bei einer Unterbrechung ihrer Erwerbstätigkeit aus gesundheitlichen Gründen erhalten würde. 37 In bezug auf Artikel 119 EG-Vertrag, wie er durch die Richtlinie 75/117 näher ausgestaltet ist, und auf die Richtlinie 76/207 machen die Klägerinnen des Ausgangsverfahrens geltend, die Verpflichtung einer Frau, ihre Arbeit nach der Entbindung wiederaufzunehmen, anderenfalls sie das für die Zeit des Mutterschaftsurlaubs bezogene vertragliche Entgelt zurückzahlen müsste, soweit es das SMP übersteige, stelle eine Diskriminierung einer Frau aus Gründen ihrer Schwangerschaft dar und verstosse somit gegen den Grundsatz des gleichen Arbeitsentgelts. Denn bei anderen Formen bezahlten Urlaubs, z. B. bei Krankheitsurlaub, hätten die Arbeitnehmer allgemein Anspruch auf das vereinbarte Entgelt, ohne sich verpflichten zu müssen, ihre Arbeit nach Ablauf ihres Urlaubs wiederaufzunehmen. 38 Da die Vergütungen, die der Arbeitgeber einer Arbeitnehmerin nach den gesetzlichen Vorschriften oder aufgrund des Arbeitsvertrags während ihres Mutterschaftsurlaubs gewährt, auf dem Arbeitsverhältnis beruhen, stellen sie ein Entgelt im Sinne des Artikels 119 EG-Vertrag und Artikel 1 der Richtlinie 75/117 dar (vgl. Urteil Gillespie u. a., Randnr. 14). Sie können daher nicht auch unter die Richtlinie 76/207 fallen. 39 Nach ständiger Rechtsprechung liegt eine Diskriminierung vor, wenn unterschiedliche Vorschriften auf gleiche Sachverhalte angewandt werden oder wenn dieselbe Vorschrift auf ungleiche Sachverhalte angewandt wird (Urteil Gillespie u. a., Randnr. 16, und Urteil vom 14. Februar 1995 in der Rechtssache C-279/93, Schumacker, Slg. 1995, I-225, Randnr. 30). 40 Wie der Gemeinschaftsgesetzgeber bei Erlaß der Richtlinie 92/85 anerkannt hat, besteht bei der schwangeren Arbeitnehmerin, der Wöchnerin oder der stillenden Arbeitnehmerin eine besondere Empfindlichkeit, die einen Anspruch auf Mutterschaftsurlaub erforderlich macht, jedoch nicht der Lage eines Mannes oder einer Frau, die Krankheitsurlaub erhalten haben, gleichgesetzt werden kann. 41 Denn der Mutterschaftsurlaub, den die Arbeitnehmerin erhält, dient zum einen dem Schutz der körperlichen Verfassung der Frau während und nach der Schwangerschaft und zum anderen dem Schutz der besonderen Beziehung zwischen der Mutter und ihrem Kind während der Zeit, die an die Schwangerschaft und die Entbindung anschließt (Urteile vom 12. Juli 1984 in der Rechtssache 184/83, Hofmann, Slg. 1984, 3047, Randnr. 25, und vom 30. April 1998 in der Rechtssache C-136/95, Thibault, Slg. 1998, I-2011, Randnr. 25). 42 Daher enthält eine Klausel eines Arbeitsvertrags, die die Anwendung einer günstigeren als der im nationalen Recht vorgesehenen Regelung anders als bei allen Arbeitnehmern, die sich im Krankheitsurlaub befinden, von der Voraussetzung abhängig macht, daß die schwangere Frau die Arbeit nach ihrer Entbindung wiederaufnimmt, anderenfalls sie das für die Zeit des Mutterschaftsurlaubs vertraglich vorgesehene Entgelt zurückzahlen muß, soweit es die im nationalen Recht für die Zeit dieses Urlaubs vorgesehenen Zahlungen übersteigt, keine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Sinne von Artikel 119 EG-Vertrag und Artikel 1 der Richtlinie 75/117. 43 Allerdings muß der Betrag dieser Zahlungen den Anforderungen des Artikels 11 Nummern 2 Buchstabe b und 3 der Richtlinie 92/85 genügen. 44 Nach allem ist auf die erste Frage zu antworten, daß Artikel 119 EG-Vertrag, Artikel 1 der Richtlinie 75/117 und Artikel 11 der Richtlinie 92/85 einer Klausel eines Arbeitsvertrags nicht entgegenstehen, die die Zahlung eines Entgelts für die Zeit des Mutterschaftsurlaubs im Sinne von Artikel 8 der Richtlinie 92/85, das höher ist als die in den nationalen Vorschriften über den Mutterschaftsurlaub vorgesehenen Zahlungen, von der Voraussetzung abhängig macht, daß sich die Arbeitnehmerin verpflichtet, die Arbeit nach der Entbindung mindestens für einen Monat wiederaufzunehmen, anderenfalls sie die Differenz zwischen dem Entgelt, das ihr für die Zeit des Mutterschaftsurlaubs gezahlt wurde, und den genannten Zahlungen zurückzahlen muß. Zur zweiten Frage 45 Mit seiner zweiten Frage begehrt das vorlegende Gericht im Kern Auskunft darüber, ob Artikel 119 EG-Vertrag, wie er durch die Richtlinie 75/117 näher ausgestaltet ist, und die Richtlinie 76/207 oder 92/85 einer Klausel eines Arbeitsvertrags entgegenstehen, die eine Arbeitnehmerin, die ihre Absicht geäussert hat, ihren Mutterschaftsurlaub im Laufe der sechs Wochen vor der erwarteten Entbindungswoche anzutreten, und die sich wegen einer im Zusammenhang mit ihrer Schwangerschaft stehenden Krankheit unmittelbar vor diesem Zeitpunkt im Krankheitsurlaub befindet und während des Krankheitsurlaubs entbindet, verpflichtet, den Zeitpunkt des Beginns des bezahlten Mutterschaftsurlaubs auf den Beginn der sechsten Woche vor der erwarteten Entbindungswoche oder auf den Beginn des Krankheitsurlaubs zu verlegen, wenn dieser Zeitpunkt nach dem erstgenannten liegt. 46 Die Klägerinnen des Ausgangsverfahrens machen geltend, eine solche Klausel enthalte eine Diskriminierung der Frauen, da eine arbeitsunfähige Arbeitnehmerin im Gegensatz zu allen anderen kranken Arbeitnehmern ihr vertragliches Recht auf bezahlten Krankheitsurlaub ohne Bedingungen nicht geltend machen könne, wenn ihre Krankheit im Zusammenhang mit der Schwangerschaft stehe oder wenn sie während ihres Krankheitsurlaubs entbinde. Die Arbeitnehmerin müsse auf diese Weise bezahlten Mutterschaftsurlaub unter ungünstigeren Bedingungen nehmen und insbesondere einen Teil des für diesen Zeitraum bezogenen Entgelts zurückzahlen, wenn sie die Arbeit nach der Entbindung nicht wiederaufnehme. 47 Die Vorlagefrage fällt, soweit sie die Festlegung des Beginns des Mutterschaftsurlaubs berührt, unter die Richtlinie 76/207, insbesondere deren Artikel 5 Absatz 1, der die Arbeitsbedingungen betrifft, und nicht unter Artikel 119 EG-Vertrag oder die Richtlinie 75/117. 48 Die streitige Klausel bezieht sich auf den Fall, daß eine schwangere Arbeitnehmerin ihre Absicht geäussert hat, ihren Mutterschaftsurlaub im Laufe der sechs Wochen vor der erwarteten Entbindungswoche anzutreten. 49 Zwar sieht Artikel 8 der Richtlinie 92/85 einen Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen ohne Unterbrechung einschließlich eines obligatorischen Mutterschaftsurlaubs von mindestens 2 Wochen vor, doch lässt diese Bestimmung den Mitgliedstaaten die Befugnis, den Zeitpunkt des Beginns des Mutterschaftsurlaubs festzulegen. 50 Im übrigen ist es nach Artikel 2 Absatz 3 der Richtlinie 76/207 Sache jedes Mitgliedstaats, vorbehaltlich der durch Artikel 8 der Richtlinie 92/85 gezogenen Grenzen, die Dauer des Mutterschaftsurlaubs so zu bemessen, daß die Arbeitnehmerinnen in der Zeit, in der mit der Schwangerschaft und der Entbindung zusammenhängende Gesundheitsstörungen auftreten, der Arbeit fernbleiben dürfen (Urteil vom 8. November 1990 in der Rechtssache C-179/88, Handels- og Kontorfunktionärernes Forbund, Slg. 1990, I-3979, Randnr. 15). 51 Daher kann eine nationale Regelung wie im Ausgangsverfahren vorsehen, daß der Mutterschaftsurlaub entweder an dem Tag beginnt, den die Betroffene ihrem Arbeitgeber als den Tag mitgeteilt hat, von dem an sie der Arbeit fernbleiben möchte, oder an dem Tag nach dem Beginn der sechsten Woche vor der erwarteten Entbindungswoche, von dem an die Arbeitnehmerin der Arbeit wegen ihrer Schwangerschaft ganz oder teilweise fernbleibt, wenn dieser Zeitpunkt vor dem erstgenannten liegt. 52 Die Klausel, auf die sich die zweite Vorlagefrage bezieht, ist nur Ausdruck der Wahl, die mit einer solchen nationalen Regelung getroffen worden ist. 53 Im übrigen kann es aus den in den Randnummern 42 und 43 dieses Urteils dargelegten Gründen keine Benachteiligung für eine Arbeitnehmerin darstellen, daß sie sich im Mutterschaftsurlaub verpflichten muß, ihre Arbeit nach der Entbindung wiederaufzunehmen, anderenfalls sie das nach ihrem Vertrag für die Zeit des Mutterschaftsurlaubs erhaltene Entgelt zurückzahlen muß, soweit es die im nationalen Recht für die Zeit dieses Urlaubs vorgesehenen Zahlungen übersteigt. 54 Deshalb ist auf die zweite Frage zu antworten, daß Artikel 8 der Richtlinie 92/85 und Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 einer Klausel eines Arbeitsvertrags nicht entgegenstehen, die eine Arbeitnehmerin, die ihre Absicht geäussert hat, ihren Mutterschaftsurlaub im Laufe der sechs Wochen vor der erwarteten Entbindungswoche anzutreten, und die sich wegen einer im Zusammenhang mit ihrer Schwangerschaft stehenden Krankheit unmittelbar vor diesem Zeitpunkt im Krankheitsurlaub befindet und während des Krankheitsurlaubs entbindet, verpflichtet, den Zeitpunkt des Beginns des bezahlten Mutterschaftsurlaubs auf den Beginn der sechsten Woche vor der erwarteten Entbindungswoche oder auf den Beginn des Krankheitsurlaubs zu verlegen, wenn dieser Zeitpunkt nach dem erstgenannten liegt. Zur dritten Frage 55 Mit seiner dritten Frage begehrt das vorlegende Gericht Auskunft darüber, ob Artikel 119 EG-Vertrag, wie er durch die Richtlinie 75/117 näher ausgestaltet ist, sowie die Richtlinien 76/207 und 92/85 einer Klausel eines Arbeitsvertrags entgegenstehen, wonach eine Frau während des Mutterschaftsurlaubs von 14 Wochen, der Arbeitnehmerinnen gemäß Artikel 8 der Richtlinie 92/85 mindestens zusteht, oder während eines zusätzlichen Mutterschaftsurlaubs, den der Arbeitgeber ihr gewährt, nur dann Krankheitsurlaub nehmen darf, wenn sie sich entscheidet, die Arbeit wiederaufzunehmen und damit den Mutterschaftsurlaub zu beenden. 56 Was zunächst die Richtlinie 92/85 angeht, so ist zwischen dem Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen im Sinne von Artikel 8 dieser Richtlinie einerseits und zusätzlichem Urlaub andererseits zu unterscheiden, den der Arbeitgeber, wie im Ausgangsverfahren, schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen oder stillenden Arbeitnehmerinnen zu gewähren bereit ist. 57 Soweit es die streitige Klausel einer Frau untersagt, Krankheitsurlaub in der Zeit des Mutterschaftsurlaubs im Sinne von Artikel 8 der Richtlinie 92/85 - im Vereinigten Königreich grundsätzlich 14 Wochen - zu nehmen, sofern sie den Mutterschaftsurlaub nicht beendet, ist sie anhand des Artikels 8 zu untersuchen. 58 Zwar müssen die Mitgliedstaaten nach dieser Vorschrift die erforderlichen Maßnahmen treffen, damit Arbeitnehmerinnen Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen erhalten, doch handelt es sich für diese dabei, abgesehen von den im Vereinigten Königreich mit dem Tag der Entbindung beginnenden zwei Wochen obligatorischer Mutterschaftsurlaub gemäß Absatz 2, um ein Recht, auf das sie verzichten können. 59 Im übrigen muß der Mutterschaftsurlaub nach Artikel 8 der Richtlinie 92/85 mindestens 14 Wochen ohne Unterbrechung dauern, die sich auf die Zeit vor und/oder nach der Entbindung aufteilen. Aus dem Zweck dieser Bestimmung ergibt sich, daß die Frau den Mutterschaftsurlaub nicht unterbrechen oder zu dessen Unterbrechung gezwungen sein und ihre Arbeit wiederaufnehmen darf, um später die restliche Zeit des Mutterschaftsurlaubs zu nehmen. 60 Erkrankt jedoch eine Frau während des Mutterschaftsurlaubs im Sinne von Artikel 8 der Richtlinie 92/85 und nimmt Krankheitsurlaub, so kann ihr, wenn der Krankheitsurlaub vor Ablauf des Mutterschaftsurlaubs endet, nicht der Anspruch entzogen werden, danach den in Artikel 8 der Richtlinie 92/85 vorgesehenen Mutterschaftsurlaub bis zum Ablauf der Mindestzeit von 14 Wochen zu erhalten, da sich dieser Zeitraum vom Beginn des Mutterschaftsurlaubs an berechnet. 61 Eine gegenteilige Auslegung würde den Zweck des Mutterschaftsurlaubs gefährden, da dieser nicht nur die körperliche Verfassung der Frau, sondern auch die besondere Beziehung zwischen der Mutter und ihrem Kind während der Zeit schützen soll, die an die Schwangerschaft und die Entbindung anschließt. Der Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen ohne Unterbrechung, die sich auf die Zeit vor und/oder nach der Entbindung aufteilen, soll insbesondere gewährleisten, daß sich die Frau in den Wochen nach der Entbindung um ihr neugeborenes Kind kümmern kann. Daher darf ihr diese Garantie, abgesehen von Ausnahmefällen, nicht aus gesundheitlichen Gründen entzogen werden. 62 Soweit es eine solche Klausel einer Frau untersagt, Krankheitsurlaub während eines vom Arbeitgeber zusätzlich zum Mutterschaftsurlaub im Sinne von Artikel 8 der Richtlinie 92/85 gewährten Urlaubs zu nehmen, wenn sie den Mutterschaftsurlaub nicht beendet, fällt sie nicht unter diese Bestimmung. 63 Ferner wird mit der dritten Vorlagefrage Auskunft darüber begehrt, ob die streitige Klausel in bezug auf den Anspruch auf Krankheitsurlaub diskriminierend ist und daher unter die Richtlinie 76/207, insbesondere deren Artikel 5 Absatz 1 fällt, der die Arbeitsbedingungen betrifft. Artikel 119 EG-Vertrag und die Richtlinie 75/117 sind daher nicht betroffen. Nach allem ist die dritte Vorlagefrage nur insoweit zu untersuchen, als die dort erwähnte Klausel des Arbeitsvertrags den zusätzlichen Mutterschaftsurlaub betrifft, den der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin gewährt. 64 Hierzu ist festzustellen, daß das in Artikel 5 der Richtlinie 76/207 aufgestellte Diskriminierungsverbot nicht verlangt, daß eine Frau ihren Anspruch auf zusätzlichen Mutterschaftsurlaub, den der Arbeitgeber ihr gewährt, und ihren Anspruch auf Krankheitsurlaub gleichzeitig ausüben können muß. 65 Daher kann von einer Arbeitnehmerin im Mutterschaftsurlaub verlangt werden, den zusätzlichen Mutterschaftsurlaub, den der Arbeitgeber ihr gewährt, zu beenden, damit sie Krankheitsurlaub beanspruchen kann. 66 Somit ist zu antworten, daß eine Klausel eines Arbeitsvertrags, wonach eine Frau während des Mutterschaftsurlaubs von 14 Wochen, der Arbeitnehmerinnen nach Artikel 8 Absatz 1 der Richtlinie 92/85 mindestens zusteht, nur dann Krankheitsurlaub nehmen darf, wenn sie sich entscheidet, die Arbeit wiederaufzunehmen und damit den Mutterschaftsurlaub zu beenden, nicht mit der Richtlinie 92/85 vereinbar ist. Hingegen ist eine Klausel eines Arbeitsvertrags, wonach eine Frau während eines zusätzlichen Mutterschaftsurlaubs, den der Arbeitgeber ihr gewährt, nur dann Krankheitsurlaub nehmen darf, wenn sie sich entscheidet, die Arbeit wiederaufzunehmen und damit den Mutterschaftsurlaub zu beenden, mit den Richtlinien 76/207 und 92/85 vereinbar. Zur vierten Frage 67 Mit seiner vierten Frage möchte das vorlegende Gericht im Kern wissen, ob Artikel 119 EG-Vertrag, wie er durch die Richtlinie 75/117 näher ausgestaltet ist, und die Richtlinie 76/207 oder 92/85 einer Klausel eines Arbeitsvertrags entgegenstehen, wonach Ansprüche auf Jahresurlaub während des Mutterschaftsurlaubs von 14 Wochen, der Arbeitnehmerinnen nach Artikel 8 der Richtlinie 92/85 mindestens zusteht, nicht aber während weiterer Zeiten zusätzlichen Mutterschaftsurlaubs, den der Arbeitgeber ihnen gewährt, entstehen. 68 Zunächst stellt die Entstehung von Ansprüchen auf Jahresurlaub ein mit dem Arbeitsvertrag der Arbeitnehmerinnen verbundenes Recht im Sinne von Artikel 11 Nummer 2 Buchstabe a der Richtlinie 92/85 dar. 69 Nach dieser Bestimmung muß ein solches Recht nur während des Mutterschaftsurlaubs von mindestens 14 Wochen gewährleistet sein, der den Arbeitnehmerinnen nach Artikel 8 der Richtlinie 92/85 zusteht. 70 Im vorliegenden Fall ist die Dauer dieses Urlaubs im Vereinigten Königreich grundsätzlich auf 14 Wochen festgesetzt. 71 Daher steht diese Richtlinie einer Klausel wie die, auf die sich die Vorlagefrage bezieht, nicht entgegen, wonach Ansprüche auf Jahresurlaub während jeder zusätzlichen Zeit von Mutterschaftsurlaub, den die Arbeitgeber schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen oder stillenden Arbeitnehmerinnen gewähren, nicht entstehen. 72 Ferner gehören die Einzelheiten der Entstehung von Ansprüchen auf Jahresurlaub zu den Arbeitsbedingungen im Sinne von Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 und können daher nicht auch unter Artikel 119 EG-Vertrag oder die Richtlinie 75/117 fallen. 73 Hierzu führen die Klägerinnen des Ausgangsverfahrens aus, daß sich nach dem Staff Handbook der EOC bei unbezahltem Urlaub - Krankheitsurlaub, Sonderurlaub oder zusätzlichem Mutterschaftsurlaub - die Dauer des Jahresurlaubs anteilig verkürze. Da jedoch erheblich mehr Frauen als Männer unbezahlten Urlaub machten, weil sie zusätzlichen Mutterschaftsurlaub nähmen, führe diese der Form nach gegenüber den Geschlechtern neutrale Bestimmung eine mittelbare Diskriminierung der Frauen herbei, die nach Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 verboten sei. 74 Zunächst ist festzustellen, daß alle Arbeitnehmer der EOC, die unbezahlten Urlaub nehmen, in dieser Zeit, wie sich aus den Akten ergibt, keine Ansprüche auf Jahresurlaub erwerben. Denn nach dem Staff Handbook der EOC umfasst unbezahlter Urlaub sowohl Krankheits- und Sonderurlaub, der jedem Arbeitnehmer gewährt werden kann, als auch den von der EOC gewährten zusätzlichen Mutterschaftsurlaub, der zu dem durch den Employment Rights Act 1996 gewährten Mutterschaftsurlaub von 14 Wochen hinzukommt. 75 Eine derartige Klausel führt daher zu keiner unmittelbaren Diskriminierung, da Ansprüche auf Jahresurlaub während der Zeit des unbezahlten Urlaubs sowohl bei Männern als auch bei Frauen, die unbezahlten Urlaub nehmen, nicht entstehen. Deshalb ist zu prüfen, ob eine solche Klausel eine mittelbare Diskriminierung darstellen kann. 76 Nach ständiger Rechtsprechung liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn eine nationale Maßnahme zwar neutral formuliert ist, in ihrer Anwendung aber wesentlich mehr Frauen als Männer benachteiligt (insbesondere Urteile vom 2. Oktober 1997 in der Rechtssache C-1/95, Gerster, Slg. 1997, I-5253, Randnr. 30, und in der Rechtssache C-100/95, Kording, Slg. 1997, I-5289, Randnr. 16). 77 In diesem Zusammenhang ist festzustellen, daß, wie das vorlegende Gericht ausführt, viel mehr Frauen als Männer im Verlauf ihrer beruflichen Laufbahn unbezahlten Urlaub machen, weil sie zusätzlichen Mutterschaftsurlaub nehmen, so daß die streitige Klausel faktisch für einen höheren Anteil von Frauen als von Männern gilt. 78 Die häufigere Anwendung einer solchen Klausel auf Frauen beruht jedoch auf der Ausübung des Anspruchs auf unbezahlten Mutterschaftsurlaub, den die Arbeitgeber zusätzlich zu der durch Artikel 8 der Richtlinie 92/85 garantierten Schutzzeit gewähren. 79 Arbeitnehmerinnen, die diesen Anspruch unter der Voraussetzung ausüben, daß Ansprüche auf Jahresurlaub während des unbezahlten Urlaubs nicht entstehen, können nicht als gegenüber den Arbeitnehmern benachteiligt angesehen werden. Denn der zusätzliche, unbezahlte Mutterschaftsurlaub stellt eine besondere Vergünstigung dar, die über den in der Richtlinie 92/85 vorgesehenen Schutz hinausgeht und den Frauen vorbehalten ist, so daß die fehlende Entstehung von Ansprüchen auf Jahresurlaub während dieses Urlaubs nicht zu einer Benachteiligung der Frauen führen kann. 80 Daher ist zu antworten, daß die Richtlinien 92/85 und 76/207 einer Klausel eines Arbeitsvertrags nicht entgegenstehen, wonach Ansprüche auf Jahresurlaub während des Mutterschaftsurlaubs von 14 Wochen, der Arbeitnehmerinnen nach Artikel 8 der Richtlinie 92/85 mindestens zusteht, nicht aber während weiterer Zeiten zusätzlichen Mutterschaftsurlaubs, den der Arbeitgeber ihnen gewährt, entstehen. Zur fünften Frage 81 Aus den Akten geht hervor, daß das vorlegende Gericht mit seiner fünften Frage im Kern Auskunft darüber begehrt, ob Artikel 119 EG-Vertrag, wie er durch die Richtlinie 75/117 näher ausgestaltet ist, und die Richtlinie 92/85 oder 76/207 einer Klausel eines Arbeitsvertrags entgegenstehen, wonach im Rahmen eines vollständig vom Arbeitgeber finanzierten betrieblichen Systems Rentenanwartschaften während des Mutterschaftsurlaubs nur für die Zeiten entstehen, für die die Frau ein im Arbeitsvertrag oder im nationalen Recht vorgesehenes Entgelt erhält. 82 Die Entstehung von Rentenanwartschaften im Rahmen eines vollständig vom Arbeitgeber finanzierten betrieblichen Systems gehört zu den mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechten im Sinne von Artikel 11 Nummer 2 Buchstabe a der Richtlinie 92/85. 83 Wie in Randnummer 69 dieses Urteils ausgeführt worden ist, müssen solche Rechte nach der genannten Bestimmung während der Zeit von mindestens 14 Wochen Mutterschaftsurlaub gewährleistet sein, die den Arbeitnehmerinnen nach Artikel 8 der Richtlinie 92/85 zusteht. 84 Zwar steht es den Mitgliedstaaten nach Artikel 11 Nummer 4 der Richtlinie 92/85 frei, den Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts oder auf die angemessene Sozialleistung im Sinne von Artikel 11 Nummer 2 Buchstabe b davon abhängig zu machen, daß die betreffende Arbeitnehmerin die in den nationalen Rechtsvorschriften vorgesehenen Bedingungen für das Entstehen eines Anspruchs auf diese Leistungen erfuellt, doch besteht diese Möglichkeit nicht bei den mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechten im Sinne von Artikel 11 Nummer 2 Buchstabe a. 85 Daher kann die Entstehung von Rentenanwartschaften im Rahmen eines betrieblichen Systems während des Mutterschaftsurlaubs im Sinne von Artikel 8 der Richtlinie 92/85 nicht davon abhängig gemacht werden, daß die Frau in dieser Zeit ein in ihrem Arbeitsvertrag oder im nationalen Recht vorgesehenes Entgelt erhält. 86 Da die Klausel, auf die sich die fünfte Vorlagefrage bezieht, gegen die Richtlinie 92/85 verstösst, brauchen Artikel 119 EG-Vertrag, wie er durch die Richtlinie 75/117 näher ausgestaltet ist, und die Richtlinie 76/207 nicht ausgelegt zu werden. 87 Daher ist auf die fünfte Vorlagefrage zu antworten, daß die Richtlinie 92/85 einer Klausel eines Arbeitsvertrags entgegensteht, wonach im Rahmen eines vollständig vom Arbeitgeber finanzierten betrieblichen Systems Rentenanwartschaften während des Mutterschaftsurlaubs im Sinne von Artikel 8 der Richtlinie 92/85 nur für die Zeiten entstehen, für die die Frau ein in diesem Vertrag oder im nationalen Recht vorgesehenes Entgelt erhält.  

Kostenentscheidung

Kosten 88 Die Auslagen der Regierung des Vereinigten Königreichs, der irischen und der österreichischen Regierung sowie der Kommission der Europäischen Gemeinschaften, die vor dem Gerichtshof Erklärungen abgegeben haben, sind nicht erstattungsfähig. Für die Parteien des Ausgangsverfahrens ist das Verfahren ein Zwischenstreit in dem bei dem vorlegenden Gericht anhängigen Rechtsstreit; die Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts.  

Tenor

Aus diesen Gründen hat DER GERICHTSHOF auf die ihm vom Industrial Tribunal Manchester mit Entscheidung vom 15. Oktober 1996 vorgelegten Fragen für Recht erkannt: 1. Artikel 119 EG-Vertrag, Artikel 1 der Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen und Artikel 11 der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG) stehen einer Klausel eines Arbeitsvertrags nicht entgegen, die die Zahlung eines Entgelts für die Zeit des Mutterschaftsurlaubs im Sinne von Artikel 8 der Richtlinie 92/85, das höher ist als die in den nationalen Vorschriften über den Mutterschaftsurlaub vorgesehenen Zahlungen, von der Voraussetzung abhängig macht, daß sich die Arbeitnehmerin verpflichtet, die Arbeit nach der Entbindung mindestens für einen Monat wiederaufzunehmen, anderenfalls sie die Differenz zwischen dem Entgelt, das ihr für die Zeit des Mutterschaftsurlaubs gezahlt wurde, und den genannten Zahlungen zurückzahlen muß. 2. Artikel 8 der Richtlinie 92/85 und Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen stehen einer Klausel eines Arbeitsvertrags nicht entgegen, die eine Arbeitnehmerin, die ihre Absicht geäussert hat, ihren Mutterschaftsurlaub im Laufe der sechs Wochen vor der erwarteten Entbindungswoche anzutreten, und die sich wegen einer im Zusammenhang mit ihrer Schwangerschaft stehenden Krankheit unmittelbar vor diesem Zeitpunkt im Krankheitsurlaub befindet und während des Krankheitsurlaubs entbindet, verpflichtet, den Zeitpunkt des Beginns des bezahlten Mutterschaftsurlaubs auf den Beginn der sechsten Woche vor der erwarteten Entbindungswoche oder auf den Beginn des Krankheitsurlaubs zu verlegen, wenn dieser Zeitpunkt nach dem erstgenannten liegt. 3. Eine Klausel eines Arbeitsvertrags, wonach eine Frau während des Mutterschaftsurlaubs von 14 Wochen, der Arbeitnehmerinnen nach Artikel 8 Absatz 1 der Richtlinie 92/85 mindestens zusteht, nur dann Krankheitsurlaub nehmen darf, wenn sie sich entscheidet, die Arbeit wiederaufzunehmen und damit den Mutterschaftsurlaub zu beenden, ist nicht mit der Richtlinie 92/85 vereinbar. Hingegen ist eine Klausel eines Arbeitsvertrags, wonach eine Frau während eines zusätzlichen Mutterschaftsurlaubs, den der Arbeitgeber ihr gewährt, nur dann Krankheitsurlaub nehmen darf, wenn sie sich entscheidet, die Arbeit wiederaufzunehmen und damit den Mutterschaftsurlaub zu beenden, mit den Richtlinien 76/207 und 92/85 vereinbar. 4. Die Richtlinien 92/85 und 76/207 stehen einer Klausel eines Arbeitsvertrags nicht entgegen, wonach Ansprüche auf Jahresurlaub nur während des Mutterschaftsurlaubs von 14 Wochen, der Arbeitnehmerinnen nach Artikel 8 der Richtlinie 92/85 mindestens zusteht, nicht aber während weiterer Zeiten zusätzlichen Mutterschaftsurlaubs, den der Arbeitgeber ihnen gewährt, entstehen. 5. Die Richtlinie 92/85 steht einer Klausel eines Arbeitsvertrags entgegen, wonach im Rahmen eines vollständig vom Arbeitgeber finanzierten betrieblichen Systems Rentenanwartschaften während des Mutterschaftsurlaubs im Sinne von Artikel 8 der Richtlinie 92/85 nur für die Zeiten entstehen, für die die Frau ein in diesem Vertrag oder im nationalen Recht vorgesehenes Entgelt erhält.