CELEX: 62007CJ0388
Language: de
Date: 2009-03-05
Title: Urteil des Gerichtshofes (Dritte Kammer) vom 5. März  2009. # The Queen, auf Antrag von The Incorporated Trustees of the National Council for Ageing (Age Concern England) gegen Secretary of State for Business, Enterprise and Regulatory Reform. # Ersuchen um Vorabentscheidung: High Court of Justice, Queen's Bench Division (Administrative Court) - Vereinigtes Königreich. # Richtlinie 2000/78/EG - Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf - Diskriminierung aus Gründen des Alters - Entlassung wegen Versetzung in den Ruhestand - Rechtfertigung. # Rechtssache C-388/07.

Rechtssache C‑388/07
      The Queen, auf Antrag von 
      The Incorporated Trustees of the National Council on Ageing (Age Concern England)
      gegen
      Secretary of State for Business, Enterprise and Regulatory Reform
      (Vorabentscheidungsersuchen des High Court of Justice [England & Wales], Queen’s Bench Division [Administrative Court])
      „Richtlinie 2000/78/EG – Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf – Diskriminierung wegen des Alters – Entlassung wegen Versetzung in den Ruhestand – Rechtfertigung“
      Leitsätze des Urteils
      1.        Sozialpolitik – Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf – Richtlinie 2000/78
      (Richtlinie 2000/78 des Rates, 14. Erwägungsgrund sowie Art. 1 und 3 Abs. 1 Buchst. c)
      2.        Sozialpolitik – Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf – Richtlinie 2000/78
      (Richtlinie 2000/78 des Rates, Art. 2 Abs. 2 Buchst. a und 6 Abs. 1)
      3.        Sozialpolitik – Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf – Richtlinie 2000/78
      (Richtlinie 2000/78 des Rates, Art. 2 Abs. 2 Buchst. b und 6 Abs. 1)
      1.        Die Richtlinie 2000/78 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung
         und Beruf soll einen allgemeinen Rahmen schaffen, der gewährleistet, dass jeder in Beschäftigung und Beruf gleichbehandelt
         wird, indem sie dem Betroffenen einen wirksamen Schutz vor Diskriminierungen aus einem der in ihrem Art. 1 genannten Gründe
         – darunter auch das Alter – bietet.
      
      Die Richtlinie 2000/78 berührt laut ihrem 14. Erwägungsgrund nicht die einzelstaatlichen Bestimmungen über die Festsetzung
         der Altersgrenzen für den Eintritt in den Ruhestand. Dieser Erwägungsgrund beschränkt sich jedoch auf die Klarstellung, dass
         die Richtlinie nicht die Zuständigkeit der Mitgliedstaaten tangiert, das Alter für den Eintritt in den Ruhestand zu bestimmen,
         und steht in keiner Weise der Anwendung der Richtlinie auf nationale Maßnahmen entgegen, mit denen die Bedingungen geregelt
         werden, unter denen ein Arbeitsvertrag endet, wenn das auf diese Weise festgesetzte Ruhestandsalter erreicht wird.
      
      Somit wirkt sich eine nationale Regelung, mit der keine zwingende Regelung zur Versetzung in den Ruhestand von Amts wegen
         eingeführt wird, die aber die Voraussetzungen vorsieht, unter denen ein Arbeitgeber vom Grundsatz des Verbots von Diskriminierungen
         aus Gründen des Alters abweichen und einen Arbeitnehmer mit der Begründung entlassen darf, dass dieser das Ruhestandsalter
         erreicht habe, auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien und allgemein auf die Ausübung der beruflichen
         Tätigkeit des betreffenden Arbeitnehmers aus.
      
      Überdies nimmt diese Regelung einem Arbeitnehmer, der das Rentenalter erreicht hat oder demnächst erreichen wird, auch jeden
         Schutz bei der Einstellung vor Diskriminierungen aus Gründen des Alters, womit die künftige Teilnahme dieser Kategorie Arbeitnehmer
         am aktiven Berufsleben beschränkt wird. Eine solche nationale Regelung enthält Vorschriften über die „Beschäftigungs- und
         Arbeitsbedingungen, einschließlich der Entlassungsbedingungen und des Arbeitsentgelts“, im Sinne von Art. 3 Abs. 1 Buchst. c
         der Richtlinie 2000/78 und fällt damit in den Anwendungsbereich dieser Richtlinie. 
      
      (vgl. Randnrn. 23, 25, 27-28, 30, Tenor 1)
      2.        Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung
         in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Bestimmung nicht entgegensteht, die keine genaue
         Aufzählung der Ziele enthält, die eine Ausnahme vom Grundsatz des Verbots von Diskriminierungen aus Gründen des Alters, welche
         namentlich in die Kategorie der unmittelbaren Diskriminierungen fallen, wie sie in Art. 2 Abs. 2 Buchst. a dieser Richtlinie
         definiert sind, rechtfertigen könnten. Nach Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie besteht die Möglichkeit, Ausnahmen von diesem Grundsatz
         vorzusehen, jedoch nur für Maßnahmen, die durch rechtmäßige sozialpolitische Ziele wie solche aus den Bereichen Beschäftigungspolitik,
         Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gerechtfertigt sind. Es ist Sache des nationalen Gerichts, zu prüfen, ob eine nationale
         Regelung, nach der es Arbeitgebern erlaubt ist, Arbeitnehmer zu entlassen, die das Rentenalter erreicht haben, einem solchen
         rechtmäßigen Ziel entspricht und ob der nationale Gesetz- oder Verordnungsgeber angesichts des Wertungsspielraums, über den
         die Mitgliedstaaten im Bereich der Sozialpolitik verfügen, davon ausgehen darf, dass die gewählten Mittel zur Erreichung dieses
         Ziels angemessen und erforderlich sind.
      
      (vgl. Randnr. 52, Tenor 2)
      3.        Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung
         in Beschäftigung und Beruf ermöglicht es den Mitgliedstaaten, im Rahmen des nationalen Rechts bestimmte Formen der Ungleichbehandlung
         aus Gründen des Alters vorzusehen, sofern diese „objektiv und angemessen“ und durch ein rechtmäßiges Ziel, wie aus den Bereichen
         Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung, gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieser Ziele angemessen
         und erforderlich sind.
      
      Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 gestattet es den Mitgliedstaaten, Bestimmungen in ihrem nationalen Recht einzuführen,
         die Ungleichbehandlungen aus Gründen des Alters vorsehen, welche namentlich in die Kategorie der unmittelbaren Diskriminierungen
         fallen, wie sie in Art. 2 Abs. 2 Buchst. a dieser Richtlinie definiert sind. So ist in diesem Sinne auch Art. 6 Abs. 1 der
         Richtlinie dahin auszulegen, dass er – gemäß seinem Unterabs. 1 – „ungeachtet des Artikels 2 Absatz 2“ dieser Richtlinie anzuwenden
         ist. Diese Befugnis ist jedoch, da sie eine Ausnahme vom Grundsatz des Verbots von Diskriminierungen darstellt, strikt den
         Voraussetzungen dieses Art. 6 Abs. 1 unterworfen.
      
      Was das Bestehen eines Unterschieds in der Anwendung der Kriterien nach Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78 und
         derjenigen nach Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie angeht, so räumt die letztgenannte Bestimmung den Mitgliedstaaten die Möglichkeit
         ein, im nationalen Recht vorzusehen, dass bestimmte Formen der Ungleichbehandlung aus Gründen des Alters dann keine Diskriminierungen
         im Sinne dieser Richtlinie darstellen, wenn sie „objektiv und angemessen“ [in der englischen Fassung der Richtlinie: „objectively
         and reasonably justified“] sind. Auch wenn der Begriff „reasonably“ in Art. 2 Abs. 2 Buchst. b dieser Richtlinie nicht enthalten
         ist, kommt es nicht in Betracht, dass eine Ungleichbehandlung durch ein mit angemessenen und erforderlichen Mitteln erreichtes
         rechtmäßiges Ziel gerechtfertigt sein kann, diese Rechtfertigung aber nicht angemessen („reasonable“) ist. Dem Umstand, dass
         dieses Wort nur in Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 enthalten ist, ist daher keine besondere Bedeutung beizumessen. Allerdings
         ist zu beachten, dass die letztgenannte Bestimmung an die Mitgliedstaaten gerichtet ist und diesen trotz des weiten Ermessens,
         über das sie im Bereich der Sozialpolitik verfügen, die Beweislast dafür auferlegt, dass das verfolgte Ziel rechtmäßig ist,
         und an diesen Beweis hohe Anforderungen stellt.
      
      (vgl. Randnrn. 61-62, 65, 67, Tenor 3)
URTEIL DES GERICHTSHOFS (Dritte Kammer)
      5. März 2009(*)
      
      „Richtlinie 2000/78/EG – Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf – Diskriminierung aus Gründen des Alters – Entlassung wegen Versetzung in den Ruhestand – Rechtfertigung“
      In der Rechtssache C‑388/07
      betreffend ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 234 EG, eingereicht vom High Court of Justice (England & Wales), Queen’s
         Bench Division (Administrative Court) (Vereinigtes Königreich), mit Entscheidung vom 24. Juli 2007, beim Gerichtshof eingegangen
         am 9. August 2007, in dem Verfahren
      
      The Queen, auf Antrag von 
      
      The Incorporated Trustees of the National Council on Ageing (Age Concern England)
      gegen
      Secretary of State for Business, Enterprise and Regulatory Reform
      erlässt
      DER GERICHTSHOF (Dritte Kammer)
      unter Mitwirkung des Kammerpräsidenten A. Rosas, der Richter A. Ó Caoimh, J. Klučka und U. Lõhmus sowie der Richterin P. Lindh
         (Berichterstatterin),
      
      Generalanwalt: J. Mazák,
      Kanzler: H. von Holstein, Hilfskanzler,
      aufgrund des schriftlichen Verfahrens und auf die mündliche Verhandlung vom 2. Juli 2008,
      unter Berücksichtigung der Erklärungen
      –        von The Incorporated Trustees of the National Council on Ageing (Age Concern England), vertreten durch R. Allen, QC, A. Lockley,
         Solicitor, und D. O’Dempsey, Barrister,
      
      –        der Regierung des Vereinigten Königreichs, vertreten durch E. Jenkinson als Bevollmächtigte im Beistand von D. Rose, QC,
      –        der italienischen Regierung, vertreten durch I. M. Braguglia als Bevollmächtigten im Beistand von W. Ferrante, avvocato dello
         Stato,
      
      –        der Kommission der Europäischen Gemeinschaften, vertreten durch J. Enegren und N. Yerrell als Bevollmächtigte,
      nach Anhörung der Schlussanträge des Generalanwalts in der Sitzung vom 23. September 2008
      folgendes
      Urteil
      1        Das Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung
         eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. L 303, S. 16).
      
      2        Dieses Ersuchen ergeht im Rahmen einer Klage von The Incorporated Trustees of the National Council on Ageing (Age Concern
         England) gegen den Secretary of State for Business, Enterprise and Regulatory Reform (Minister für Wirtschaft, Unternehmen
         und Regelungsreform), mit der der Kläger die Rechtmäßigkeit der Umsetzung der Richtlinie 2000/78 im Vereinigten Königreich
         in Frage stellt. 
      
       Rechtlicher Rahmen
       Gemeinschaftsrecht
      3        Der 14. Erwägungsgrund der Richtlinie 2000/78 lautet:
      
      „Diese Richtlinie berührt nicht die einzelstaatlichen Bestimmungen über die Festsetzung der Altersgrenzen für den Eintritt
         in den Ruhestand.“
      
      4        Der 25. Erwägungsgrund der Richtlinie 2000/78 lautet:
      
      „Das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters stellt ein wesentliches Element zur Erreichung der Ziele der beschäftigungspolitischen
         Leitlinien und zur Förderung der Vielfalt im Bereich der Beschäftigung dar. Ungleichbehandlungen wegen des Alters können unter
         bestimmten Umständen jedoch gerechtfertigt sein und erfordern daher besondere Bestimmungen, die je nach der Situation der
         Mitgliedstaaten unterschiedlich sein können. Es ist daher unbedingt zu unterscheiden zwischen einer Ungleichbehandlung, die
         insbesondere durch rechtmäßige Ziele im Bereich der Beschäftigungspolitik, des Arbeitsmarktes und der beruflichen Bildung
         gerechtfertigt ist, und einer Diskriminierung, die zu verbieten ist.“
      
      5        Nach Art. 1 der Richtlinie 2000/78 ist „Zweck dieser Richtlinie … die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der
         Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in
         Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten“.
      
      6        Art. 2 („Der Begriff ‚Diskriminierung‘“) der Richtlinie 2000/78 bestimmt: 
      
      „(1)      Im Sinne dieser Richtlinie bedeutet ‚Gleichbehandlungsgrundsatz‘, dass es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung
         wegen eines der in Artikel 1 genannten Gründe geben darf.
      
      (2)      Im Sinne des Absatzes 1
      a)      liegt eine unmittelbare Diskriminierung vor, wenn eine Person wegen eines der in Artikel 1 genannten Gründe in einer vergleichbaren
         Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde;
      
      b)      liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen
         mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung, einer bestimmten Behinderung, eines bestimmten Alters oder mit einer bestimmten
         sexuellen Ausrichtung gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn:
      
      i)      diese Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt, und die Mittel sind
         zur Erreichung dieses Ziels angemessen [englische Fassung: ‚appropriate‘] und erforderlich, oder
      
      ii)      der Arbeitgeber oder jede Person oder Organisation, auf die diese Richtlinie Anwendung findet, ist im Falle von Personen mit
         einer bestimmten Behinderung aufgrund des einzelstaatlichen Rechts verpflichtet, geeignete Maßnahmen entsprechend den in Artikel
         5 enthaltenen Grundsätzen vorzusehen, um die sich durch diese Vorschrift, dieses Kriterium oder dieses Verfahren ergebenden
         Nachteile zu beseitigen.
      
      …“
      7        Art. 3 („Geltungsbereich“) Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 sieht vor:
      
      „Im Rahmen der auf die Gemeinschaft übertragenen Zuständigkeiten gilt diese Richtlinie für alle Personen in öffentlichen und
         privaten Bereichen, einschließlich öffentlicher Stellen, in Bezug auf
      
      …
      c)      die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Entlassungsbedingungen und des Arbeitsentgelts;
      …“
      8        Art. 6 („Gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Alters“) Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 lautet:
      
      „Ungeachtet des Artikels 2 Absatz 2 können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine
         Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind [englische Fassung: ‚objectively and reasonably justified‘]
         und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik,
         Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen
         [englische Fassung: ‚appropriate‘] und erforderlich sind.
      
      Derartige Ungleichbehandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
      a)      die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs-
         und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlassung und Entlohnung, um die berufliche Eingliederung von
         Jugendlichen, älteren Arbeitnehmern und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen;
      
      b)      die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung
         oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile;
      
      c)      die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung aufgrund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten
         Arbeitsplatzes oder aufgrund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand.“
      
       Nationales Recht
      9        Den Ausführungen des vorlegenden Gerichts zufolge gab es im Vereinigten Königreich bis zum 3. April 2006 keine gesetzlichen
         Bestimmungen, die Diskriminierungen aus Gründen des Alters in Beschäftigung und Beruf verboten. Arbeitgeber waren zur Entlassung
         von Arbeitnehmern berechtigt, wenn diese das in ihrem Unternehmen geltende Ruhestandsalter oder, wenn es ein solches nicht
         gab, das Alter von 65 Jahren erreicht hatten. Nach den Sections 109 und 156 des Employment Rights Act 1996 (Gesetz von 1996
         über Beschäftigungsrechte, im Folgenden: Gesetz von 1996) hatten Arbeitnehmer in diesen Fällen keinen Anspruch auf Entlassungsabfindung.
      
      10      Am 3. April 2006 setzte das Vereinigte Königreich Großbritannien und Nordirland die Richtlinie 2000/78 mit dem Erlass der
         Employment Equality (Age) Regulations 2006 (Verordnung von 2006 über die Gleichbehandlung bei der Beschäftigung [Alter]),
         SI 1031/2006 (im Folgenden: Verordnung), um, die am 1. Oktober 2006 in Kraft trat.
      
      11      Die in Teil 1 der Verordnung stehende Regulation 3 definiert die Bedingungen, unter denen eine diskriminierende Praxis als
         rechtswidrig anzusehen ist:
      
      „(1)      Im Sinne dieser Verordnung diskriminiert eine Person (‚A‘) eine andere Person (‚B‘), 
      (a)      wenn A B wegen ihres Alters eine weniger günstige Behandlung zuteil werden lässt, als sie anderen Personen zuteil werden lässt
         oder lassen würde, oder 
      
      (b)      wenn A auf B Vorschriften, Kriterien oder Verfahren anwendet, die sie in gleicher Weise auf andere Personen, die nicht in
         der gleichen Altersgruppe wie B sind, anwendet oder anwenden würde, 
      
      (i) die jedoch Personen in der gleichen Altersgruppe wie B gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen oder
         benachteiligen können und
      
      (ii) die B in dieser Weise benachteiligen,
      und wenn A nicht nachweisen kann, dass die Behandlung bzw. die Vorschriften, Kriterien oder Verfahren ein verhältnismäßiges
         Mittel zur Erreichung eines rechtmäßigen Ziels sind.“
      
      12      In den Teilen 2 und 3 der Verordnung sind die Fälle definiert, in denen Ungleichbehandlungen nach der Verordnung rechtswidrig
         sind.
      
      13      Regulation 30 der Verordnung sieht Ausnahmefälle vor:
      
      „(1) Diese Verordnung findet Anwendung auf Arbeitnehmer im Sinne von Section 230(1) des Gesetzes von 1996, Bedienstete der
         Krone, entsprechende Mitarbeiter von Mitgliedern des House of Commons sowie entsprechende Mitarbeiter von Mitgliedern des
         House of Lords.
      
      (2) Entlassungen von Personen, auf die diese Verordnung Anwendung findet und die das 65. Lebensjahr vollendet haben, sind
         nicht nach Maßgabe der Bestimmungen der Teile 2 oder 3 dieser Verordnung rechtswidrig, wenn die Entlassung wegen Versetzung
         in den Ruhestand erfolgt.
      
      (3) Die Frage, ob die Entlassung wegen Versetzung in den Ruhestand im Sinne dieser Verordnung erfolgt, ist nach Maßgabe der
         Sections 98ZA bis 98ZF des Gesetzes von 1996 zu beurteilen.“
      
      14      Die Frage, ob die Entlassung wegen Versetzung in den Ruhestand erfolgt ist, ist nach den Kriterien in Anhang 8 der Verordnung
         zu beurteilen. Diese Kriterien stellen auf das Alter – darauf, ob der Arbeitnehmer das 65. Lebensjahr oder gegebenenfalls
         ein vom Arbeitgeber festgesetztes „übliches Ruhestandsalter“ vollendet hat – sowie auf die Einhaltung eines vorherigen Verfahrens
         nach Anhang 6 der Verordnung ab. Auf der Grundlage dieser Kriterien legt Anhang 8 der Verordnung für 14 Fallarten fest, ob
         die Versetzung in den Ruhestand den Entlassungsgrund darstellt.
      
      15      Will ein Arbeitgeber bei seiner Berufung auf Regulation 30 der Verordnung geltend machen, dass die Entlassung wegen Versetzung
         in den Ruhestand erfolgt, muss er nach Anhang 6 der Verordnung dem Arbeitnehmer den vorgesehenen Entlassungstermin unter Einhaltung
         einer Frist zwischen sechs Monaten und einem Jahr anzeigen. Während dieses Zeitraums kann der Arbeitnehmer beantragen, nicht
         wegen Versetzung in den Ruhestand entlassen zu werden; der Arbeitgeber ist zur Prüfung dieses Antrags verpflichtet, muss ihm
         jedoch nicht stattgeben.
      
      16      Nach der Vorlageentscheidung ist weder in der Verordnung noch an anderer Stelle ein spezielles Verfahren vorgesehen, um die
         Vereinbarkeit der Entscheidung des Arbeitgebers im Hinblick auf den in der Richtlinie 2000/78 verankerten Grundsatz der Gleichbehandlung
         gerichtlich überprüfen zu lassen.
      
      17      Das vorlegende Gericht weist weiter darauf hin, dass Regulation 7(4) der Verordnung deren Regulation 30 ergänzt, indem sie
         den Arbeitgebern gestattet, Personen, die das 65. Lebensjahr vollendet haben, bei der Einstellung aus Gründen des Alters einer
         Ungleichbehandlung zu unterziehen. Regulation 7 sieht vor:
      
      „(1)      Ein Arbeitgeber handelt rechtswidrig, wenn er bezüglich der von ihm angebotenen Beschäftigungsverhältnisse in einer Betriebsstätte
         in Großbritannien eine Person einer Ungleichbehandlung unterzieht
      
      (a)      durch die von ihm getroffenen Regelungen im Hinblick auf die Entscheidung, wem er ein Beschäftigungsverhältnis anbieten soll;
      …
      (c)      durch die Weigerung, der Person ein Beschäftigungsverhältnis anzubieten, oder indem er der Person absichtlich kein Beschäftigungsverhältnis
         anbietet.
      
      …
      (4)      Vorbehaltlich Regulation 7(5) ist Regulation 7(1)(a) und (c) nicht anwendbar auf Personen,
      (a)      deren Alter über dem bei dem Arbeitgeber üblichen Ruhestandsalter oder, wenn es ein solches nicht gibt, über 65 Jahre liegt
         oder 
      
      (b)      die innerhalb eines Zeitraums von sechs Monaten nach dem Zeitpunkt ihrer Bewerbung das bei dem Arbeitgeber übliche Ruhestandsalter
         oder, wenn es ein solches nicht gibt, das Alter von 65 Jahren erreichen würden.
      
      (5)      Regulation 7(4) gilt nur für Personen, auf die im Fall der Einstellung bei dem Arbeitgeber Regulation 30 (Ausnahme bei Versetzung
         in den Ruhestand) anwendbar wäre.
      
      …
      (8)      In Regulation 7(4) bedeutet ‚übliches Ruhestandsalter‘ ein Alter von mindestens 65 Jahren, wenn die Voraussetzungen von Section
         98ZH des Gesetzes von 1996 erfüllt sind.“
      
       Ausgangsrechtsstreit und Vorlagefragen
      18      Der National Council on Ageing (Age Concern England) (im Folgenden: Age Concern England) ist eine gemeinnützige Einrichtung
         zur Förderung des Wohls älterer Menschen. Mit seiner Klage beim vorlegenden Gericht stellt Age Concern England die Rechtmäßigkeit
         der Regulations 3(1), 7(4) und 30 in Frage, da seiner Ansicht nach die Richtlinie 2000/78 mit diesen Bestimmungen nicht ordnungsgemäß
         umgesetzt worden ist. Er macht im Wesentlichen geltend, indem die Verordnung in Regulation 30 eine Ausnahme vom Grundsatz
         der Nichtdiskriminierung für den Fall vorsehe, dass der Grund für die Entlassung eines Arbeitnehmers, der das 65. Lebensjahr
         vollendet habe, die Versetzung in den Ruhestand sei, verstoße sie gegen Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 sowie den Grundsatz
         der Verhältnismäßigkeit.
      
      19      Vor dem vorlegenden Gericht haben die Behörden des Vereinigten Königreichs vorgetragen, die im Ausgangsverfahren fraglichen
         Bestimmungen der Verordnung fielen gemäß dem 14. Erwägungsgrund der Richtlinie 2000/78, wonach diese „nicht die einzelstaatlichen
         Bestimmungen über die Festsetzung der Altersgrenzen für den Eintritt in den Ruhestand [berührt]“, nicht in den Anwendungsbereich
         der Richtlinie. Hilfsweise haben sie geltend gemacht, diese Bestimmungen stünden mit Art. 6 der Richtlinie 2000/78 in Einklang.
      
      20      Der High Court of Justice (England & Wales), Queen’s Bench Division (Administrative Court), hat daher das Verfahren ausgesetzt
         und dem Gerichtshof folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt: 
      
      Bezüglich der Richtlinie 2000/78:
      Soweit es um nationale Ruhestandsaltersgrenzen und den Geltungsbereich der Richtlinie geht:
      1.      Erstreckt sich der Geltungsbereich der Richtlinie auf nationale Regelungen, die es den Arbeitgebern erlauben, Arbeitnehmer,
         die das 65. Lebensjahr vollendet haben, wegen Versetzung in den Ruhestand zu entlassen?
      
      2.      Erstreckt sich der Geltungsbereich der Richtlinie auf nationale Regelungen, die es den Arbeitgebern erlauben, Arbeitnehmer,
         die das 65. Lebensjahr vollendet haben, wegen Versetzung in den Ruhestand zu entlassen, wenn diese Regelungen nach Erlass
         der Richtlinie eingeführt worden sind?
      
      3.      Waren in Anbetracht der Antworten auf die vorstehenden Fragen 
      –        Section 109 und/oder Section 156 des Gesetzes von 1996 und/oder
      –        die Regulations 30 und 7 der Verordnung in Verbindung mit den Anhängen 8 und 6 der Verordnung
      einzelstaatliche Bestimmungen über die Festsetzung der Altersgrenzen für den Eintritt in den Ruhestand im Sinne des 14. Erwägungsgrundes?
      Soweit es um die Definition der unmittelbaren Diskriminierung aus Gründen des Alters, insbesondere den Einwand der gerechtfertigten
         Ungleichbehandlung geht:
      
      4.      Erlaubt Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 den Mitgliedstaaten den Erlass von Rechtsvorschriften, wonach eine Ungleichbehandlung
         aus Gründen des Alters keine Diskriminierung darstellt, wenn nachgewiesen ist, dass sie ein verhältnismäßiges Mittel zur Erreichung
         eines legitimen Ziels darstellt, oder sind die Mitgliedstaaten nach Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie verpflichtet, die derart
         gerechtfertigten Arten der Ungleichbehandlung durch eine Aufzählung oder sonstige Maßnahme zu definieren, die nach Form und
         Inhalt Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie entspricht?
      
      Soweit es um die Voraussetzungen für die Rechtfertigung unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung geht:
      5.      Besteht ein erheblicher praktischer Unterschied zwischen den Voraussetzungen für eine Rechtfertigung mittelbarer Diskriminierung
         nach Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78 und den Voraussetzungen für eine Rechtfertigung unmittelbarer Diskriminierung aus
         Gründen des Alters nach Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie, und worin besteht gegebenenfalls dieser Unterschied?
      
       Zu den Vorlagefragen
       Zu den ersten drei Fragen
      21      Mit den ersten drei Fragen, die zusammen zu prüfen sind, möchte das vorlegende Gericht wissen, ob eine Regelung, wie sie Gegenstand
         des Ausgangsverfahrens ist, in den Anwendungsbereich der Richtlinie 2000/78 fällt.
      
      22      Nach Erlass des Urteils vom 16. Oktober 2007, Palacios de la Villa (C‑411/05, Slg. 2007, I‑8531), haben alle Beteiligten,
         die Erklärungen vor dem Gerichtshof abgegeben haben, übereinstimmend erklärt, dass die Verordnung in den Anwendungsbereich
         der Richtlinie 2000/78 falle.
      
      23      Dazu ist darauf hinzuweisen, dass die Richtlinie 2000/78 einen allgemeinen Rahmen schaffen soll, der gewährleistet, dass jeder
         in Beschäftigung und Beruf gleichbehandelt wird, indem sie dem Betroffenen einen wirksamen Schutz vor Diskriminierungen aus
         einem der in ihrem Art. 1 genannten Gründe – darunter auch das Alter – bietet (vgl. Urteil Palacios de la Villa, Randnr. 42).
      
      24      Insbesondere ergibt sich aus Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2000/78, dass diese im Rahmen der auf die Gemeinschaft
         übertragenen Zuständigkeiten „für alle Personen … in Bezug auf … die Beschäftigungs‑ und Arbeitsbedingungen, einschließlich
         der Entlassungsbedingungen und des Arbeitsentgelts“, gilt.
      
      25      Zwar berührt die Richtlinie 2000/78 laut ihrem 14. Erwägungsgrund nicht die einzelstaatlichen Bestimmungen über die Festsetzung
         der Altersgrenzen für den Eintritt in den Ruhestand. Dieser Erwägungsgrund beschränkt sich jedoch auf die Klarstellung, dass
         die Richtlinie nicht die Zuständigkeit der Mitgliedstaaten tangiert, das Alter für den Eintritt in den Ruhestand zu bestimmen,
         und steht in keiner Weise der Anwendung der Richtlinie auf nationale Maßnahmen entgegen, mit denen die Bedingungen geregelt
         werden, unter denen ein Arbeitsvertrag endet, wenn das auf diese Weise festgesetzte Ruhestandsalter erreicht wird (Urteil
         Palacios de la Villa, Randnr. 44).
      
      26      Der Vorlageentscheidung zufolge ist es nach Regulation 30 der Verordnung zulässig, Arbeitnehmer, die das 65. Lebensjahr vollendet
         haben, wegen ihrer Versetzung in den Ruhestand zu entlassen. Regulation 7(4) dieser Verordnung sieht zudem vor, dass ein Arbeitgeber
         Personen bei der Einstellung einer Ungleichbehandlung unterziehen darf, wenn auf sie im Fall ihrer Einstellung Regulation
         30 dieser Verordnung anwendbar wäre. Schließlich ergibt sich für Arbeitnehmer unter 65 Jahren aus Regulation 3 in Verbindung
         mit Regulation 30 der Verordnung, dass eine Entlassung aus Gründen der Versetzung in den Ruhestand als diskriminierend anzusehen
         ist, sofern der Arbeitgeber nicht nachweist, dass es sich bei der Behandlung um ein „verhältnismäßiges Mittel zur Erreichung
         eines rechtmäßigen Ziels“ handelt.
      
      27      Daraus folgt, dass mit einer Verordnung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen keine zwingende Regelung zur Versetzung in
         den Ruhestand von Amts wegen eingeführt wird. Diese Verordnung sieht vielmehr die Voraussetzungen vor, unter denen ein Arbeitgeber
         vom Grundsatz des Verbots von Diskriminierungen aus Gründen des Alters abweichen und einen Arbeitnehmer mit der Begründung
         entlassen darf, dass dieser das Ruhestandsalter erreicht habe. Diese Verordnung kann sich somit unmittelbar auf die Dauer
         des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien und allgemein auf die Ausübung der beruflichen Tätigkeit des betreffenden Arbeitnehmers
         auswirken. Überdies nimmt eine Bestimmung wie Regulation 7(5) der Verordnung denjenigen Arbeitnehmern, die das 65. Lebensjahr
         vollendet haben oder demnächst vollenden werden und unter Regulation 30 der Verordnung fallen, jeden Schutz vor Diskriminierungen
         bei der Einstellung aus Gründen des Alters, womit die künftige Teilnahme dieser Kategorie Arbeitnehmer am aktiven Berufsleben
         beschränkt wird.
      
      28      Eine solche nationale Regelung enthält Vorschriften über die „Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Entlassungsbedingungen
         und des Arbeitsentgelts“, im Sinne von Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2000/78 und fällt damit in den Anwendungsbereich
         dieser Richtlinie.
      
      29      Diese Schlussfolgerung kann nicht mit dem Argument in Frage gestellt werden, eine solche nationale Regelung sei, worauf in
         der zweiten Frage des vorlegenden Gerichts hingewiesen wird, nach Erlass der Richtlinie eingeführt worden.
      
      30      Unter diesen Umständen ist auf die ersten drei Vorlagefragen zu antworten, dass eine nationale Regelung, wie sie in den Regulations
         3, 7(4) und (5) sowie 30 der im Ausgangsverfahren fraglichen Verordnung niedergelegt ist, in den Anwendungsbereich der Richtlinie
         2000/78 fällt.
      
       Zur vierten Frage
      31      Mit seiner vierten Frage möchte das vorlegende Gericht wissen, ob Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 dahin auszulegen ist,
         dass er von den Mitgliedstaaten verlangt, diejenigen Arten von Ungleichbehandlungen aus Gründen des Alters, die nicht vom
         Diskriminierungsverbot erfasst werden, im Einzelnen zu benennen. Nach den Akten soll mit dieser Frage geklärt werden, ob Art. 6
         Abs. 1 einer Bestimmung wie Regulation 3 der Verordnung entgegensteht, nach der eine Ungleichbehandlung aus Gründen des Alters
         keine Diskriminierung darstellt, wenn nachgewiesen wird, dass es sich bei ihr um ein „verhältnismäßiges Mittel zur Erreichung
         eines rechtmäßigen Ziels“ handelt. Da das vorlegende Gericht seine Frage auf die Auslegung von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie
         2000/78 beschränkt hat, bedarf es keiner Entscheidung des Gerichtshofs über die Auslegung anderer Bestimmungen, insbesondere
         des Art. 4 der Richtlinie.
      
      32      Vorab ist daran zu erinnern, dass die Richtlinie 2000/78 nach ihrem Art. 1 bezweckt, bestimmte Arten von Diskriminierungen
         in Beschäftigung und Beruf, zu denen solche aus Gründen des Alters gehören, zu bekämpfen, um den Grundsatz der Gleichbehandlung
         in den Mitgliedstaaten zu verwirklichen.
      
      33      Nach Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 bedeutet „Gleichbehandlungsgrundsatz“ im Sinne dieser Richtlinie, dass es keine
         unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aus einem der in Art. 1 der Richtlinie genannten Gründe geben darf. Art. 2 Abs. 2
         Buchst. a der Richtlinie stellt klar, dass eine unmittelbare Diskriminierung im Sinne von Abs. 1 vorliegt, wenn eine Person
         aus einem der in Art. 1 genannten Gründe eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person, die sich in einer
         vergleichbaren Situation befindet.
      
      34      Nach Regulation 3 der Verordnung kann jedoch ein Arbeitgeber Arbeitnehmer unter 65 Jahren, die nicht in den Anwendungsbereich
         von Regulation 30 der Verordnung fallen, entlassen, wenn die Betroffenen das im Unternehmen für eine Versetzung in den Ruhestand
         festgelegte Alter erreicht haben, sofern eine solche Maßnahme „ein verhältnismäßiges Mittel zur Erreichung eines rechtmäßigen
         Ziels“ darstellt. Dies ist als eine Regelung anzusehen, mit der für Arbeitnehmer, die dieses Ruhestandsalter erreicht haben,
         eine weniger günstige Behandlung als für alle anderen berufstätigen Personen vorgeschrieben wird. Diese Regelung kann somit
         zu einer unmittelbaren Ungleichbehandlung aus Gründen des Alters führen, wie sie in Art. 2 Abs. 1 und 2 Buchst. a der Richtlinie
         2000/78 bezeichnet ist.
      
      35      Nach Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78 stellen solche Ungleichbehandlungen aus Gründen des Alters jedoch keine
         nach Art. 2 der Richtlinie verbotene Diskriminierung dar, „sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen
         Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt
         und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich
         sind“. Unterabs. 2 dieses Absatzes zählt mehrere Beispiele für Ungleichbehandlungen auf, die Merkmale aufweisen, wie sie in
         Unterabs. 1 genannt sind.
      
      36      Age Concern England macht geltend, indem der Gemeinschaftsgesetzgeber in Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78
         in dieser Weise eine Liste objektiver und angemessener Rechtfertigungsgründe aufgestellt habe, habe er die Mitgliedstaaten
         verpflichten wollen, in ihre Umsetzungsregelungen ein spezifisches Verzeichnis der Ungleichbehandlungen aufzunehmen, die im
         Hinblick auf ein rechtmäßiges Ziel gerechtfertigt sein könnten. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 stehe somit einer nationalen
         Regelung entgegen, nach der eine Ungleichbehandlung aus Gründen des Alters, welcher Natur sie auch sei, dann nicht rechtswidrig
         sei, wenn nachgewiesen werden könne, dass sie ein verhältnismäßiges Mittel zur Erreichung eines rechtmäßigen Zwecks darstelle.
      
      37      Die Verordnung nenne keine Umstände, die eine Ungleichbehandlung, die möglicherweise eine unmittelbare Diskriminierung aus
         Gründen des Alters darstelle, rechtfertigen könnten, und enthalte keine spezifische Bestimmung wie diejenigen, die im 25.
         Erwägungsgrund der Richtlinie 2000/78 ins Auge gefasst seien.
      
      38      Die Regierung des Vereinigten Königreichs tritt dieser Auslegung mit dem Argument entgegen, die Mitgliedstaaten seien nicht
         verpflichtet, die Ungleichbehandlungen, für die eine Ausnahme nach Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 gelten könne, in Form
         einer Liste aufzuzählen.
      
      39      Die dänische Regierung vertritt im Wesentlichen die gleiche Auffassung, wobei sie auf den Handlungsspielraum verweist, über
         den die Mitgliedstaaten bei der Umsetzung von Richtlinien verfügten.
      
      40      Die Kommission der Europäischen Gemeinschaften macht unter Hinweis auf das Urteil von 22. November 2005, Mangold (C‑144/04,
         Slg. 2005, I‑9981, Randnr. 75), sowie auf Art. 21 Abs. 1 der am 7. Dezember 2000 in Nizza proklamierten Charta der Menschenrechte
         der Europäischen Union (ABl. C 364, S. 1) geltend, dass der Grundsatz des Verbots von Diskriminierungen aus Gründen des Alters
         ein fundamentaler Grundsatz des Gemeinschaftsrechts sei und dass jede Ausnahme von diesem Grundsatz durch einen sozialpolitischen
         öffentlichen Zweck gerechtfertigt sein müsse. Sie legt Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78, wie er in deren 25. Erwägungsgrund
         erläutert werde, dahin aus, dass er eine begrenzte Form der Ausnahme von diesem fundamentalen Grundsatz vorsehe, die durch
         besondere sozialpolitische Erwägungen, die einem bestimmten Mitgliedstaat eigen seien, gerechtfertigt sei. Diese Bestimmung
         setze daher den Erlass einer spezifischen nationalen Maßnahme voraus, die eine Gesamtheit besonderer Umstände und Ziele widerspiegele.
      
      41      In diesem Zusammenhang ist daran zu erinnern, dass nach Art. 249 EG eine Richtlinie für jeden Mitgliedstaat, an den sie gerichtet
         wird, hinsichtlich des zu erreichenden Ziels verbindlich ist, den innerstaatlichen Stellen jedoch die Wahl der Form und der
         Mittel überlässt. Die Mitgliedstaaten sind verpflichtet, bei der Umsetzung einer Richtlinie deren vollständige Wirksamkeit
         zu gewährleisten, wobei sie aber über einen weiten Wertungsspielraum hinsichtlich der Wahl der Mittel verfügen (vgl. u. a.
         Urteil vom 9. November 2006, Kommission/Irland, C‑216/05, Slg. 2006, I‑10787, Randnr. 26).
      
      42      Die Umsetzung einer Richtlinie in innerstaatliches Recht verlangt zudem nicht in jedem Fall, dass ihre Bestimmungen förmlich
         in einer ausdrücklichen besonderen Gesetzesvorschrift wiedergegeben werden. So hat der Gerichtshof befunden, dass die Durchführung
         einer Richtlinie je nach ihrem Inhalt in einem Mitgliedstaat über allgemeine Grundsätze oder einen allgemeinen rechtlichen
         Rahmen erfolgen kann, sofern diese geeignet sind, die vollständige Anwendung der Richtlinie tatsächlich zu gewährleisten,
         und sofern die sich aus diesen allgemeinen Grundsätzen oder diesem allgemeinen rechtlichen Rahmen ergebende Rechtslage, soweit
         eine Bestimmung dieser Richtlinie Rechte Einzelner begründen soll, hinreichend bestimmt und klar ist und die Begünstigten
         in die Lage versetzt werden, von allen ihren Rechten Kenntnis zu erlangen und diese gegebenenfalls vor den nationalen Gerichten
         geltend zu machen (vgl. in diesem Sinne Urteile vom 23. Mai 1985, Kommission/Deutschland, 29/84, Slg. 1985, 1661, Randnr. 23,
         und vom 9. April 1987, Kommission/Italien, 363/85, Slg. 1987, 1733, Randnr. 7). Eine Richtlinie kann auch mit einer allgemeinen
         Maßnahme durchgeführt werden, sofern diese die gleichen Voraussetzungen erfüllt.
      
      43      Nach diesen Grundsätzen lässt sich Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 nicht dahin auslegen, dass er die Mitgliedstaaten
         verpflichtet, in ihre Umsetzungsmaßnahmen ein spezifisches Verzeichnis der Ungleichbehandlungen aufzunehmen, die durch ein
         rechtmäßiges Ziel gerechtfertigt sein könnten. Im Übrigen geht aus dem Wortlaut dieser Bestimmung hervor, dass die in ihr
         genannten rechtmäßigen Ziele und Ungleichbehandlungen nur Hinweischarakter haben, wie die Verwendung des Adverbs „insbesondere“
         durch den Gemeinschaftsgesetzgeber zeigt.
      
      44      Infolgedessen lässt sich aus Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 nicht ableiten, dass eine nationale Regelung, die nicht
         die Ziele genau angibt, die nach dieser Bestimmung als rechtmäßig angesehen werden könnten, von einer Rechtfertigung nach
         dieser Bestimmung ohne Weiteres ausgeschlossen wäre (vgl. in diesem Sinne Urteil Palacios de la Villa, Randnr. 56).
      
      45      Fehlt es an einer solchen genauen Angabe, ist allerdings wichtig, dass andere, aus dem allgemeinen Kontext der betreffenden
         Maßnahme abgeleitete Anhaltspunkte die Feststellung des hinter dieser Maßnahme stehenden Ziels ermöglichen, damit dessen Rechtmäßigkeit
         sowie die Angemessenheit und Erforderlichkeit der zu seiner Erreichung eingesetzten Mittel gerichtlich überprüft werden können
         (Urteil Palacios de la Villa, Randnr. 57).
      
      46      Aus Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 ergibt sich, dass die Ziele, die als „rechtmäßig“ im Sinne dieser Bestimmung und
         damit als geeignet angesehen werden können, eine Ausnahme vom Grundsatz des Verbots von Diskriminierungen aus Gründen des
         Alters zu rechtfertigen, sozialpolitische Ziele wie solche aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt oder berufliche
         Bildung sind. Diese Ziele unterscheiden sich insoweit, als sie im Allgemeininteresse stehen, von rein individuellen Beweggründen,
         die der Situation des Arbeitgebers eigen sind, wie Kostenreduzierung oder Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit, ohne dass
         allerdings ausgeschlossen werden kann, dass eine nationale Rechtsvorschrift bei der Verfolgung der genannten rechtmäßigen
         Ziele den Arbeitgebern einen gewissen Grad an Flexibilität einräumt.
      
      47      Es ist letztlich Sache des nationalen Gerichts, das allein für die Beurteilung des Sachverhalts des Rechtsstreits, mit dem
         es befasst ist, sowie für die Auslegung des anwendbaren nationalen Rechts zuständig ist, festzustellen, ob und gegebenenfalls
         in welchem Maße eine Bestimmung, nach der es Arbeitgebern erlaubt ist, Arbeitnehmer zu entlassen, die das Ruhestandsalter
         erreicht haben, durch „rechtmäßige“ Ziele im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 gerechtfertigt ist.
      
      48      Der Gerichtshof kann jedoch in seiner Vorabentscheidung gegebenenfalls bestimmte Punkte klarstellen, um dem nationalen Gericht
         eine Richtschnur für seine Auslegung zu geben (vgl. u. a. Urteil vom 23. November 2006, Asnef-Equifax und Administración del
         Estado, C‑238/05, Slg. 2006, I‑11125, Randnr. 40 und die dort angeführte Rechtsprechung).
      
      49      Es obliegt dem vorlegenden Gericht, zu prüfen, ob die Ziele, auf die sich Regulation 3 der Verordnung bezieht, insoweit rechtmäßig
         im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 sind, als sie einem sozialpolitischen Ziel wie etwa Zielen aus den Bereichen
         Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung entsprechen.
      
      50      Das vorlegende Gericht hat außerdem unter Berücksichtigung aller einschlägigen Gesichtspunkte und der etwa bestehenden Möglichkeit,
         das jeweils festgestellte rechtmäßige sozialpolitische Ziel durch andere Mittel zu erreichen, zu prüfen, ob Regulation 3 der
         Verordnung als Mittel zur Erreichung dieses Ziels „angemessen und erforderlich“ im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie
         2000/78 ist.
      
      51      Dazu ist festzustellen, dass die Mitgliedstaaten bei der Wahl der Mittel zur Erreichung der Ziele ihrer Sozialpolitik über
         einen weiten Wertungsspielraum verfügen (vgl. in diesem Sinne Urteil Mangold, Randnr. 63). Dieser Wertungsspielraum darf jedoch
         nicht dazu führen, dass der Grundsatz des Verbots der Diskriminierung aus Gründen des Alters ausgehöhlt wird. Allgemeine Behauptungen,
         dass eine bestimmte Maßnahme geeignet sei, der Beschäftigungspolitik, dem Arbeitsmarkt und der beruflichen Bildung zu dienen,
         genügen nicht, um darzutun, dass das Ziel dieser Maßnahme eine Ausnahme von diesem Grundsatz rechtfertigen könne, und lassen
         nicht den Schluss zu, dass die gewählten Mittel zur Verwirklichung dieses Ziels geeignet seien (vgl. entsprechend Urteil vom
         9. Februar 1999, Seymour-Smith und Perez, C‑167/97, Slg. 1999, I‑623, Randnrn. 75 und 76).
      
      52      Demgemäß ist auf die vierte Vorlagefrage zu antworten, dass Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 dahin auszulegen ist, dass
         er einer nationalen Bestimmung, die, wie Regulation 3 der Verordnung, keine genaue Aufzählung der Ziele enthält, die eine
         Ausnahme vom Grundsatz des Verbots von Diskriminierungen aus Gründen des Alters rechtfertigen könnten, nicht entgegensteht.
         Nach Art. 6 Abs. 1 dieser Richtlinie besteht die Möglichkeit, Ausnahmen von diesem Grundsatz vorzusehen, jedoch nur für Maßnahmen,
         die durch rechtmäßige sozialpolitische Ziele wie solche aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche
         Bildung gerechtfertigt sind. Es ist Sache des nationalen Gerichts, zu prüfen, ob die im Ausgangsverfahren fragliche Regelung
         einem solchen rechtmäßigen Ziel entspricht und ob der nationale Gesetz- oder Verordnungsgeber angesichts des Wertungsspielraums,
         über den die Mitgliedstaaten im Bereich der Sozialpolitik verfügen, davon ausgehen durfte, dass die gewählten Mittel zur Erreichung
         dieses Ziels angemessen und erforderlich waren.
      
       Zur fünften Frage
      53      Mit der fünften Vorlagefrage soll geklärt werden, ob sich die Voraussetzungen, von deren Erfüllung Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie
         2000/78 Ausnahmen vom Grundsatz des Verbots von Diskriminierungen aus Gründen des Alters abhängig macht, erheblich von den
         Voraussetzungen unterscheiden, die Art. 2 Abs. 2 Buchst. b dieser Richtlinie für mittelbare Diskriminierungen aufstellt.
      
      54      Age Concern England führt aus, die in Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 genannten Rechtfertigungsgründe seien enger gefasst
         als die nach Art. 2 Abs. 2. Art. 6 Abs. 1 beschränke nämlich die zulässigen Ausnahmen auf die Maßnahmen, die objektiv und
         angemessen gerechtfertigt („objectively and reasonably justified“) seien. Dieser doppelten Voraussetzung, die im abgeleiteten
         Gemeinschaftsrecht einmalig sei, liege unmittelbar das Urteil des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte vom 16. September
         1996, Gaygusuz/Österreich (Reports of Judgements and Decisions 1996-IV, S. 1141, Nr. 42), zugrunde, in dem es um Diskriminierung aus Gründen des Geschlechts oder der Rasse gehe. Da der
         Grundsatz des Verbots der Diskriminierung aus Gründen des Alters ein allgemeiner Grundsatz des Gemeinschaftsrechts sei, wie
         sich aus Randnr. 75 des Urteils Mangold ergebe, müssten an jede Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung aus Gründen des Alters,
         die eine unmittelbare Diskriminierung darstellen könnte, sehr hohe Anforderungen gestellt werden, die denen entsprächen, die
         vom Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte bei Diskriminierungen aus Gründen des Geschlechts oder der Rasse angewandt
         würden.
      
      55      Nach Ansicht der Regierung des Vereinigten Königreichs ist es nicht von Bedeutung, dass in Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78
         das Wort „angemessen“ („reasonably“) in Verbindung mit dem Wort „objektiv“ verwendet werde. Es sei nämlich nicht vorstellbar,
         dass zwar eine Ungleichbehandlung durch ein rechtmäßiges Ziel, das mit angemessenen („appropriate“) und erforderlichen Mitteln
         erreicht werde, gerechtfertigt sein könne, dass aber diese Rechtfertigung nicht angemessen („reasonable“) sei. Außerdem beziehe
         sich diese Bestimmung nicht nur auf Fälle unmittelbarer, sondern auch auf solche mittelbarer Diskriminierung, wovon das Beispiel
         der in Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 Buchst. b aufgeführten Mindestanforderungen an das Dienstalter oder die Berufserfahrung für
         den Zugang zur Beschäftigung zeuge. Um eine Diskriminierung auszuschließen, könnten allgemein objektive und verhältnismäßige
         Rechtfertigungsgründe nach dem Gemeinschaftsrecht oder aber nach der am 4. November 1950 in Rom unterzeichneten Konvention
         zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten angeführt werden. Es würde ein Element der Rechtsunsicherheit darstellen,
         wenn im Bereich der unmittelbaren Diskriminierung aus Gründen des Alters ein anderes Kriterium als das im Bereich der mittelbaren
         Diskriminierung geltende eingeführt würde, auch wenn für das Verbot von Diskriminierungen aus Gründen des Alters zahlreiche
         Abschwächungen und Ausnahmen gälten, für die es bei Diskriminierungen aus Gründen der Rasse oder des Geschlechts keine Entsprechungen
         gebe.
      
      56      Die italienische Regierung macht geltend, Art. 2 Abs. 2 und Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 hätten nicht denselben Anwendungsbereich.
         Die letztgenannte Bestimmung impliziere mit der Wendung „rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt
         und berufliche Bildung“, dass die Ausnahmen vom Grundsatz des Verbots der Diskriminierung aus Gründen des Alters einen weiteren
         Anwendungsbereich hätten als die Ausnahmen nach Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78.
      
      57      Nach Ansicht der Kommission ist dem Umstand, dass Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78 nicht auf die Angemessenheit der Rechtfertigung
         einer potenziell diskriminierenden Maßnahme Bezug nimmt, keine besondere Bedeutung beizumessen. Der wesentliche Unterschied
         zwischen dieser Bestimmung und Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie betreffe die Frage, wer einen Rechtfertigungsgrund beizubringen
         habe, welcher Natur dieser sei und wie er nachzuweisen sei. Was die letztgenannte Bestimmung angehe, ergebe sich aus Randnr.
         57 des Urteils Palacios de la Villa, dass sich das vom betreffenden Mitgliedstaat angestrebte Ziel unmittelbar aus dem Wortlaut
         der betreffenden Maßnahme oder seinem allgemeinen Kontext, insbesondere unter Rückgriff auf amtliche Dokumente, herleiten
         lassen müsse. Dagegen liege das Schwergewicht bei Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie auf der Möglichkeit für den Arbeitgeber, seine
         Beschäftigungspraktiken zu rechtfertigen.
      
      58      Es ist festzustellen, dass die jeweiligen Anwendungsbereiche von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b und Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie
         2000/78 nicht völlig deckungsgleich sind.
      
      59      Art. 2 definiert den Begriff der Diskriminierung aus Gründen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des
         Alters oder der sexuellen Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf. Abs. 2 dieser Bestimmung unterscheidet zwischen unmittelbar
         auf diesen Gründen beruhenden Diskriminierungen und sogenannten mittelbaren Diskriminierungen, die zwar dem Anschein nach
         auf neutralen Vorschriften, Kriterien oder Verfahren beruhen, tatsächlich aber Personen wegen ihrer Religion, ihrer Weltanschauung,
         ihrer Behinderung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Ausrichtung gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen
         können. Nur diejenigen Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, die mittelbare Diskriminierungen bewirken können, können nach
         Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78 der Qualifikation als Diskriminierung entgehen, nämlich nach Ziff. i dann,
         wenn diese „Vorschriften, Kriterien oder Verfahren … durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt [sind]“ und wenn
         „die Mittel … zur Erreichung dieses Ziels angemessen [‚appropriate‘] und erforderlich [sind]“. Für Ungleichbehandlungen, die
         unmittelbare Diskriminierungen darstellen, sieht Art. 2 Abs. 1 dieser Richtlinie hingegen keine Ausnahme vor.
      
      60      Demgegenüber wird mit Art. 6 der Richtlinie 2000/78 wegen der Besonderheiten des Alterskriteriums, die im Rahmen der nach
         der Richtlinie verbotenen Diskriminierungsgründe anerkannt sind, eine Ausnahmeregelung speziell für Ungleichbehandlungen aus
         Gründen des Alters eingeführt. Nach dem 25. Erwägungsgrund dieser Richtlinie ist nämlich „unbedingt zu unterscheiden zwischen
         einer Ungleichbehandlung, die insbesondere durch rechtmäßige Ziele im Bereich der Beschäftigungspolitik, des Arbeitsmarktes
         und der beruflichen Bildung gerechtfertigt ist, und einer Diskriminierung, die zu verbieten ist“.
      
      61      Wie in Randnr. 35 des vorliegenden Urteils in Erinnerung gerufen worden ist, ermächtigt Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78
         die Mitgliedstaaten, ungeachtet des Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie vorzusehen, dass bestimmte Ungleichbehandlungen aus Gründen
         des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie „objektiv und angemessen sind [‚objectively and reasonably justified‘]
         und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik,
         Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen
         [‚appropriate‘] und erforderlich sind“. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie zählt mehrere Beispiele für Ungleichbehandlungen
         auf, die Merkmale, wie sie in Unterabs. 1 dieser Bestimmung genannt sind, aufweisen und grundsätzlich als „objektiv und angemessen“
         und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt anzusehen sind.
      
      62      Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 gestattet es aber den Mitgliedstaaten, Bestimmungen in ihrem nationalen Recht einzuführen,
         die Ungleichbehandlungen aus Gründen des Alters vorsehen, welche namentlich in die Kategorie der unmittelbaren Diskriminierungen
         fallen, wie sie in Art. 2 Abs. 2 Buchst. a dieser Richtlinie definiert sind. So ist in diesem Sinne auch Art. 6 Abs. 1 der
         Richtlinie dahin auszulegen, dass er – gemäß seinem Unterabs. 1 – „ungeachtet des Artikels 2 Absatz 2“ der Richtlinie anzuwenden
         ist. Diese Befugnis ist jedoch, da sie eine Ausnahme vom Grundsatz des Verbots von Diskriminierungen darstellt, strikt den
         Voraussetzungen dieses Art. 6 Abs. 1 unterworfen.
      
      63      Aus der Vorlageentscheidung ergibt sich, dass der Ausgangsrechtsstreit die Rechtmäßigkeit nationaler Rechtsvorschriften über
         die Voraussetzungen für Entlassungen wegen Erreichens des Ruhestandsalters betrifft. Da diese Bestimmungen gegenüber Arbeitnehmern,
         die das Ruhestandsalter erreicht haben, weniger günstige Entlassungsbedingungen einführen, sehen sie eine Form der unmittelbaren
         Diskriminierung im Sinne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78 vor.
      
      64      Dagegen ist eine Auslegung des ausschließlich mittelbare Diskriminierungen betreffenden Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie
         2000/78 für die Entscheidung des Ausgangsrechtsstreits nicht erforderlich.
      
      65      Da das vorlegende Gericht jedoch die Frage aufwirft, ob ein Unterschied in der Anwendung der Kriterien nach Art. 2 Abs. 2
         Buchst. b der Richtlinie 2000/78 und derjenigen nach Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie besteht, ist darauf hinzuweisen, dass die
         letztgenannte Bestimmung den Mitgliedstaaten die Möglichkeit einräumt, im nationalen Recht vorzusehen, dass bestimmte Formen
         der Ungleichbehandlung aus Gründen des Alters dann keine Diskriminierungen im Sinne dieser Richtlinie darstellen, wenn sie
         „objektiv und angemessen“ („objectively and reasonably justified“) sind. Auch wenn der Begriff „reasonably“ in Art. 2 Abs. 2
         Buchst. b dieser Richtlinie nicht enthalten ist, kommt es nicht in Betracht, dass eine Ungleichbehandlung durch ein mit angemessenen
         und erforderlichen Mitteln erreichtes rechtmäßiges Ziel gerechtfertigt sein kann, diese Rechtfertigung aber nicht angemessen
         („reasonable“) ist. Dem Umstand, dass dieses Wort nur in Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 enthalten ist, ist daher keine
         besondere Bedeutung beizumessen. Allerdings ist zu beachten, dass die letztgenannte Bestimmung an die Mitgliedstaaten gerichtet
         ist und diesen trotz des weiten Ermessens, über das sie im Bereich der Sozialpolitik verfügen, die Beweislast dafür auferlegt,
         dass das verfolgte Ziel rechtmäßig ist, und an diesen Beweis hohe Anforderungen stellt.
      
      66      Ohne dass hier die Frage beantwortet zu werden braucht, ob diese Beweisanforderungen höher sind als die im Rahmen des Art. 2
         Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78 geltenden, ist festzustellen, dass es dann, wenn Vorschriften, Kriterien oder Verfahren
         wegen des Vorliegens eines sachlichen Rechtfertigungsgrundes nach Art. 2 Abs. 2 Buchst. b dieser Richtlinie keine Diskriminierung
         im Sinne der Richtlinie bewirken, des Rückgriffs auf Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie nicht bedarf, der, wie aus Randnr. 62 des
         vorliegenden Urteils hervorgeht, insbesondere die Rechtfertigung bestimmter Ungleichbehandlungen ermöglichen soll, die ohne
         diese Bestimmung Diskriminierungen darstellen würden.
      
      67      Nach alledem ist auf die fünfte Vorlagefrage zu antworten, dass Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 es den Mitgliedstaaten
         ermöglicht, im Rahmen des nationalen Rechts bestimmte Formen der Ungleichbehandlung aus Gründen des Alters vorzusehen, sofern
         diese „objektiv und angemessen“ und durch ein rechtmäßiges Ziel, wie aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt
         und berufliche Bildung, gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieser Ziele angemessen und erforderlich sind. Diese
         Bestimmung erlegt den Mitgliedstaaten die Beweislast dafür auf, dass das zur Rechtfertigung angeführte Ziel rechtmäßig ist,
         und stellt an diesen Beweis hohe Anforderungen. Dem Umstand, dass der in Art. 6 Abs. 1 dieser Richtlinie verwendete Begriff
         „reasonably“ in Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie nicht enthalten ist, ist keine besondere Bedeutung beizumessen.
      
       Kosten
      68      Für die Parteien des Ausgangsverfahrens ist das Verfahren ein Zwischenstreit in dem bei dem vorlegenden Gericht anhängigen
         Rechtsstreit; die Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts. Die Auslagen anderer Beteiligter für die Abgabe von
         Erklärungen vor dem Gerichtshof sind nicht erstattungsfähig.
      
      Aus diesen Gründen hat der Gerichtshof (Dritte Kammer) für Recht erkannt:
      1.      Eine nationale Regelung, wie sie in den Regulations 3, 7(4) und (5) sowie 30 der Employment Equality (Age) Regulations 2006
            (Verordnung von 2006 über die Gleichbehandlung bei der Beschäftigung [Alter]) niedergelegt ist, fällt in den Anwendungsbereich
            der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung
            der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf.
      2.      Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Bestimmung, die, wie Regulation 3 der
            im Ausgangsverfahren fraglichen Verordnung, keine genaue Aufzählung der Ziele enthält, die eine Ausnahme vom Grundsatz des
            Verbots von Diskriminierungen aus Gründen des Alters rechtfertigen könnten, nicht entgegensteht. Nach Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie
            2000/78 besteht die Möglichkeit, eine Ausnahme von diesem Grundsatz vorzusehen, jedoch nur für Maßnahmen, die durch rechtmäßige
            sozialpolitische Ziele wie solche aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gerechtfertigt
            sind. Es ist Sache des nationalen Gerichts, zu prüfen, ob die im Ausgangsverfahren fragliche Regelung einem solchen rechtmäßigen
            Ziel entspricht und ob der nationale Gesetz- oder Verordnungsgeber angesichts des Wertungsspielraums, über den die Mitgliedstaaten
            im Bereich der Sozialpolitik verfügen, davon ausgehen durfte, dass die gewählten Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen
            und erforderlich waren.
      3.      Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 ermöglicht es den Mitgliedstaaten, im Rahmen des nationalen Rechts bestimmte Formen der
            Ungleichbehandlung aus Gründen des Alters vorzusehen, sofern diese „objektiv und angemessen“ und durch ein rechtmäßiges Ziel,
            wie aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung, gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung
            dieser Ziele angemessen und erforderlich sind. Diese Bestimmung erlegt den Mitgliedstaaten die Beweislast dafür auf, dass
            das zur Rechtfertigung angeführte Ziel rechtmäßig ist, und stellt an diesen Beweis hohe Anforderungen. Dem Umstand, dass der
            in Art. 6 Abs. 1 dieser Richtlinie verwendete Begriff „reasonably“ nicht in Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie enthalten
            ist, ist keine besondere Bedeutung beizumessen.
      Unterschriften
      * Verfahrenssprache: Englisch.