CELEX: 62004CC0499
Language: cs
Date: 2005-11-15
Title: Stanovisko generálního advokáta - Ruiz-Jarabo Colomer - 15 listopadu 2005. # Hans Werhof proti Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG. # Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce: Landesarbeitsgericht Düsseldorf - Německo. # Převod podniků - Směrnice 77/187/EHS - Zachování práv zaměstnanců - Kolektivní smlouva vztahující se na převodce a na zaměstnance v okamžiku převodu. # Věc C-499/04.

STANOVISKO GENERÁLNÍHO ADVOKÁTA
      DÁMASA RUIZ-JARABA COLOMERA
      přednesené dne 15. listopadu 2005 (1)
      
      Věc C‑499/04
      Hans Werhof
      proti
      Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG
      [žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Německo)]
      „Převod podniků – Zachování práv zaměstnanců – Pracovní smlouva odkazující na kolektivní smlouvu, pokud jde o zvýšení mzdy – Zaměstnavatel, který neuzavírá kolektivní smlouvy – Statická závaznost v případech nahrazení kolektivní smlouvy“I.      Úvod
      1.     Landesarbeitsgericht Düsseldorf (německý odvolací soud pro sociální věci) položil Soudnímu dvoru podle článku 234 ES dvě předběžné
         otázky týkající se výkladu článku 3 směrnice Rady 77/187/EHS ze dne 14. února 1977 o sbližování právních předpisů členských
         států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí závodů(2). (neoficiální překlad)
      2.     Pochybnosti předkládajícího soudu vyvstaly při přezkumu pracovní smlouvy, která ve věci zvýšení mzdy odkazuje na platnou kolektivní
         smlouvu, kterou vyjednalo a podepsalo sdružení zaměstnavatelů, jehož členem je převodce podniku, avšak nikoliv nabyvatel,
         přičemž je třeba upřesnit, že po změně majitele byla uzavřena nová kolektivní smlouva. 
      
      3.     Soudní dvůr se bude tímto případem zabývat vůbec poprvé, přestože se již několikrát vyjádřil k výše uvedené směrnici(3). 
      
      II.    Právní rámec 
      A.      Právo Společenství
      4.     Převod podniku je konfliktní záležitostí, na které se podílí řada faktorů a zájmů(4). Jednak je to vývoj ve výrobním systému, který vede k organizačním změnám, jejichž cílem je přizpůsobit se globálnímu hospodářství,
         pro které je typická nejistota způsobená výkyvy v poptávce a rychlé zastarávání nabízeného zboží. Kromě toho zde vedle sebe
         existují zájmy majitelů podniků a zájmy zaměstnanců, které lze obtížně vyvážit(5), což vysvětluje, že se právní předpisy členských států upravující ochranu jednotlivých zúčastněných kategorií liší. 
      
      5.     Směrnice 77/187(6) provedla částečnou harmonizaci(7); zaměstnancům poskytuje kolektivní i individuální ochranu(8): cílem první z nich je podporovat jednání a dohody v souvislosti s účinky převodu podniků tak, aby se omezil jejich dopad
         na pracovní vztahy; cílem druhé je zachovat smluvně stanovené povinnosti a zaručit trvání smluv(9), které se vyznačují extrémní proměnlivostí(10).
      
      6.     Podle judikatury je cílem těchto ustanovení „v zájmu zaměstnanců chránit pracovní poměry, které jsou součástí převáděného
         hospodářského celku“(11), a zajistit, aby zaměstnanci pokračovali v práci pro nového zaměstnavatele za stejných podmínek, jako byly podmínky sjednané
         s předchozím zaměstnavatelem(12).
      
      7.     V souladu s tímto cílem článek 3 směrnice stanoví: 
      „1.   Práva a povinnosti, které pro převodce vyplývají z pracovní smlouvy nebo pracovního poměru platných ke dni převodu ve smyslu
         čl. 1 odst. 1, jsou v důsledku tohoto převodu převedeny na nabyvatele.
      
      […]
      2.     Po převodu ve smyslu čl. 1 odst. 1 nabyvatel zachová pracovní podmínky sjednané v kolektivní smlouvě za stejných podmínek,
         jaké tato smlouva stanovila pro převodce, až do dne rozvázání kolektivní smlouvy nebo skončení její platnosti nebo do vstupu
         v platnost nebo nabytí účinnosti jiné kolektivní smlouvy.
      
      Členské státy mohou omezit dobu pro zachování pracovních podmínek, avšak s výhradou, že tato doba nebude kratší než jeden
         rok.
      
      […].“(neoficiální překlad)
      8.     Vývoj vnitřního trhu, vývoj právních předpisů evropských zemí a judikatura Soudního dvora byly důvodem pro změny provedené
         směrnicí Rady 98/50/ES ze dne 29. června 1998(13), avšak nové znění článku 3 zůstává v podstatě totožné s původním zněním(14).
      
      9.     Směrnice 77/187 byla nahrazena směrnicí Rady 2001/23/ES ze dne 12. března 2001(15), přičemž článek 3 zůstal zachován doslovně ve znění uvedeném ve směrnici 98/50. 
      
      B.      Německá právní úprava
      10.   Mezi relevantními ustanoveními je třeba uvést Tarifvertragsgesetz (zákon o kolektivních smlouvách, dále jen „TVG“) a Bürgerliches
         Gesetzbuch (německý občanský zákoník, dále jen „BGB“), jehož článek 613a přizpůsobuje německý právní řád právním předpisům
         Společenství.
      
      1.      TVG
      11.   Podle čl. 1 odst. 1 tohoto zákona kolektivní smlouvy upravují práva a povinnosti smluvních stran, které kolektivní smlouvu
         uzavřely, stanoví právní předpisy, které se týkají obsahu(16), začátku a konce pracovních smluv a dalších aspektů souvisejících s pracovními podmínkami a podnikovými radami.
      
      12.   Podle čl. 4 odst. 1 první věty mají tyto právní předpisy uplatňovat přímo osoby, které uzavřely kolektivní smlouvu, to znamená,
         podle čl. 2 odst. 3, členové odborových organizací a členové sdružení zaměstnavatelů, kteří smlouvu podepsali, a dále jednotliví
         zaměstnavatelé, kteří ke smlouvě přistoupili individuálně.
      
      13.   Článek 5 obsahuje prohlášení, že kolektivní smlouva je obecně závazná. 
      2.      BGB
      14.   Článek 613a odst. 1 první věta stanoví, že „[v] případě převodu závodu nebo části závodu v důsledku právního úkonu na jiného
         majitele tento majitel převezme práva a povinnosti vyplývající z pracovních poměrů platných k okamžiku převodu“(17).
      
      15.   Druhá věta tohoto článku stanoví, že „[j]sou-li tato práva a povinnosti upraveny právními normami kolektivní smlouvy nebo
         podnikové smlouvy, budou tato práva a povinností součástí pracovního poměru mezi novým majitelem a zaměstnancem a nesmějí
         být změněny v neprospěch zaměstnance před uplynutím jednoho roku po dni převodu“(18).
      
      III. Skutkové okolnosti, spor v původním řízení a předběžné otázky 
      16.   Hans Werhof byl od 1. dubna 1985 zaměstnán u společnosti DUEWAG AG, původně na dobu určitou a od 1. září 1985 na dobu neurčitou.
         
      
      17.   Podle pracovní smlouvy měl být pracovní poměr upraven ustanoveními obecné kolektivní smlouvy a mzdové dohody platné pro zaměstnance
         hutnického, kovodělného a elektrického průmyslu spolkové země Severní Porýní-Vestfálsko, které byly uzavřeny mezi Industriegewerkschaft
         Metall (odborový svaz kovoprůmyslu), jejímž členem zúčastněný v té době nebyl, a Verband der Metall- und Elektroindustrie
         Nordrhein-Westfalen (unie kovodělného a elektronického průmyslu spolkové země Severní Porýní-Vestfálsko, dále jen „AGV“),
         jejímž členem byl výše uvedený podnik.
      
      18.   Dne 1. dubna 1999 se společnost přeměnila na Siemens DUEWAG GmbH a o několik měsíců později tato společnost převedla na společnost
         Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG, která není členem žádného sdružení zaměstnavatelů, které by uzavřelo kolektivní smlouvy,
         část svého závodu umístěnou v Düsseldorfu (Königsberger Strasse), ve které pracoval Hans Werhof, jehož individuální pracovní
         smlouva byla rovněž převedena. 
      
      19.   Dne 2. srpna 2001 nový majitel s podnikovou radou vypracoval plán mzdového zařazení zaměstnanců na základě ustanovení kolektivní
         smlouvy platné pro kovodělný a elektronický průmysl dotčené spolkové země. Dne 13. srpna 2001 byla uzavřena dohoda o jediné
         výplatě mzdy zaměstnancům. Zúčastněný náhradou za tuto jedinou výplatu mzdy podepsal prohlášení, že se vzdává veškerých individuálních
         práv, která by případně mohl uplatňovat v oblasti zvyšování mzdy na předcházející období.
      
      20.   Dne 29. srpna 2001 společnost s Hansem Werhofem podepsala dodatečnou dohodu k pracovní smlouvě týkající se jeho mzdy.
      21.   Výše uvedený odborový svaz a sdružení zaměstnavatelů dne 23. května 2002 uzavřely novou kolektivní smlouvu, která stanovila
         zvýšení mzdy o 2,6% a dodatečný příplatek od 1. června 2003.
      
      22.   Hans Werhof zahájil soudní řízení, kterým se domáhal, aby mu byl od výše uvedeného data vyplacen rozdíl mezi obdrženými částkami
         a částkami vyplývajícími z uvedené kolektivní smlouvy.
      
      23.   Arbeitsgericht Wuppertal (soud prvního stupně pro pracovní záležitosti) jeho žalobu rozsudkem ze dne 7. ledna 2004 zamítl.
      24.   Landesarbeitsgericht Düsseldorf, ke kterému Hans Werhof podal odvolání, se poté, co konstatoval, že požadovaná odměna nemůže
         být žalobci vyplacena na základě německých právních předpisů(19), takže je možné ji poskytnout pouze podle právních předpisů Společenství, rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru
         následující předběžné otázky: 
      
      „1)      Je slučitelné s čl. 3 odst. 1 směrnice 98/50 [...] pozměňující směrnici 77/187 [...], aby nabyvatel, na kterého se nevztahuje
         kolektivní smlouva, byl vázán smlouvou uzavřenou mezi převodcem, na kterého se kolektivní smlouva vztahuje, a zaměstnancem,
         na jejímž základě je třeba uplatnit platná ustanovení kolektivních smluv, která zavazují převodce tak, aby byla uplatnitelná
         ustanovení kolektivní smlouvy platné v okamžiku převodu závodu, ale nikoli ustanovení kolektivních smluv, které vstoupí v platnost
         později?
      
      2)      V případě záporné odpovědi:
      Je slučitelné s čl. 3 odst. 1 směrnice 98/50, aby nabyvatel, na kterého se nevztahuje kolektivní smlouva, byl vázán ustanoveními
         kolektivních smlouv, které vstoupily v platnost po dni převodu závodu, pouze po dobu platnosti těchto ustanovení pro převodce?“
      
      IV.    Řízení před Soudním dvorem 
      25.   Hans Werhof, Freeway Traffic Systems GmbH& Co. KG, německá vláda a Komise ve lhůtě stanovené článkem 20 statutu Soudního dvora
         předložili písemná vyjádření.
      
      26.   Na jednání konaném 12. října 2005 přednesli svá vyjádření zástupci Hanse Werhofa a Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG a zmocněnec
         Komise. 
      
      V.      Rozbor předběžných otázek 
      A.      Úvodní poznámka: použitelné ustanovení práva Společenství
      27.   Komise úvodem uplatňuje, že změny směrnice 77/187 provedené na základě směrnice 98/50 byly do německého právního řádu provedeny
         v roce 2002, zatímco lhůta pro tento účel stanovená uplynula dne 17. července 2001, to znamená po převodu podniku, který byl
         uskutečněn dne 1. října 1999; Komise z výše uvedeného vyvozuje, že i přes úvahy učiněné předkládajícím soudem je třeba vycházet
         z původního znění směrnice, jak vyplývá i z rozsudku ze dne 20. listopadu 2003, Abler a další(20).
      
      28.   Použitelný právní předpis se stanoví podle dne, kdy došlo ke změně majitele, a v důsledku toho i k převodu práv. V projednávaném
         případě došlo k převodu až po vstoupení směrnice 98/50 v platnost(21), ale zároveň v období, kdy ještě neuplynula lhůta pro provedení, takže analýza musí vycházet z původního znění právního předpisu
         Společenství bez ohledu na datum, kdy byl vnitrostátní právní řád přizpůsoben.
      
      29.   Srovnání obou znění článku 3 ukazuje, že odst. 1 první pododstavec je v obou předpisech v zásadě totožný(22) a že původní odstavec 2 se po změně stal odstavcem 3, přičemž jeho podstata zůstala zachována(23). 
      
      B.      K první předběžné otázce
      1.      Ustanovení o odkazu
      30.   Pracovní smlouva může prostřednictvím doložek odkazovat na jiné právní nástroje, jako jsou kolektivní smlouvy, a to i v případě,
         že je smluvní strany nepodepsaly.(24)
      
      31.   Takové odkazy zavádějí některá pravidla společná pro všechny nebo část zaměstnanců a jejich cílem je zajistit rovné zacházení
         bez ohledu na jejich členství v odborové organizaci.(25)
      
      32.   Tato ustanovení o odkazu působí staticky nebo dynamicky v závislosti na tom, zda odkazují na určitou platnou kolektivní smlouvu,
         nebo na smlouvu, která je kdykoliv uplatnitelná na podnik nebo hospodářské odvětví, ve kterém je činnost prováděna.(26)
      
      33.   Problémy v projednávaném případě souvisejí s právními účinky, které po převodu podniku musejí být přiznány smluvnímu ustanovení,
         které stanoví uplatnitelnost závazků týkajících se mezd sjednaných mezi odborovou organizací a sdružením zaměstnavatelů, jehož
         členem je původní zaměstnavatel, avšak nikoliv společnost, která je nabyvatelem závodu, a to v případě, kdy byla po změně
         majitele původní kolektivní smlouva nahrazena jinou kolektivní smlouvou.
      
      34.   V tomto kontextu hlavní pochybnost předkládajícího soudu spočívá v tom, zda mezi práva převedená na nového majitele závodu
         podle čl. 3 odst. 1 prvního pododstavce směrnice 77/187 patří i právo podílet se na změnách kolektivní smlouvy provedených
         po převodu práv.
      
      35.   Problémy vyplývají ze skutečnosti, že Bundesarbeitsgericht (federální soud pro pracovní spory) na vnitrostátní úrovni vykládal
         článek 613a BGB v tom smyslu, že podle jeho druhé věty tvoří ustanovení kolektivní smlouvy nedílnou součást pracovní smlouvy
         ve znění platném k okamžiku změny majitele, bez ohledu na pozdější změny; zaměstnanci tedy nemohou využít dynamického vývoje
         kolektivního vyjednávání, protože ochrana jejich práv má statickou povahu; Bundesarbeitsgericht, který současně uplatnil první
         větu tohoto ustanovení a články 3 a 4 TVG, se rovněž domnívá, že při uplatňování následujících kolektivních smluv na zaměstnance
         nelze z tohoto uplatnění vyloučit zaměstnavatele, protože jinak by v případě převodu podniku postavení zaměstnanců záviselo
         na podpisu dohody o rovném zacházení(27).
      
      2.      Převod podniků
      36.   Převod podniků má komplexní účinky, a proto směrnice 77/187 chrání z časového hlediska zaměstnance dvojím způsobem, a to jak
         ve vztahu k minulosti tím, že zaručuje mimořádným způsobem splnění předchozích závazků, tak ve vztahu k budoucnosti, kdy zaručuje
         zachování pracovních smluv bez jakékoliv změny jejich obsahu(28), s výjimkou subjektivní novace vlastní změně zaměstnavatele.
      
      37.   V této souvislosti je třeba připomenout, že k subrogaci ze zákona dochází již na základě vlastního převodu(29), přičemž je chráněn přetrvávající zájem na pokračování pracovního poměru ve všech jeho aspektech, tj. tak, aby nebyl ukončen
         ani pozměněn, vzhledem k tomu, že základní plnění zaměstnavatele – vyplácení mezd – nemá osobní povahu.(30)
      
      38.   Nehledě na přetrvávající pracovní poměr, který není v projednávaném případě nijak zpochybňován, vyplývají práva a povinnosti,
         které jsou součástí tohoto poměru, z individuálních nebo kolektivních ustanovení. Mezi těmito ustanoveními jsou výrazné rozdíly
         vyplývající z jejich původu, přičemž první z nich jsou stanoveny smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, zatímco druhý
         typ ustanovení je výsledkem jednání zástupců obou skupin; pokud jde o jejich důsledky, individuální dohody se vztahují výlučně
         na osoby, které je uzavřely, zatímco kolektivní dohody se vztahují na osoby zastoupené odborovými organizacemi a na sdružení
         zaměstnavatelů, které je uzavřely.
      
      39.   Tyto rozdíly se projevují v článku 3 směrnice 77/187, jehož odstavec 1 odkazuje na individuálně sjednaná ustanovení a odstavec
         2 odkazuje na ustanovení dohodnutá kolektivně. 
      
      40.   Uvedené rozlišení má zásadní význam, protože trvání kolektivních smluv je časově omezeno datem rozvázání nebo skončení platnosti
         dohody nebo datem vstupu v platnost nové smlouvy, pokud členské státy nestanoví za tímto účelem zvláštní lhůtu, která nemůže
         být kratší než jeden rok.
      
      41.   Vedle těchto dvou typů ustanovení však existuje ještě třetí, výše zmiňovaný, který vyplývá z povahy ostatních dvou: jedná
         se o případ, kdy dokument podepsaný zaměstnancem a zaměstnavatelem odkazuje v souvislosti s řešením určité otázky, například
         otázky mezd, na kolektivní smlouvu.
      
      42.   Vzhledem k tomu, že je ustanovení o odkazu obsaženo v individuální smlouvě, vztahuje se na něj čl. 3 odst. 1 směrnice 77/187,
         což vede k prodloužení sjednaného právního režimu, který může být případně pozměněn, přičemž tato možnost změny je, v situacích
         jiných než převod, obecně uznána v pracovněprávních právních předpisech a chráněna čl. 4 odst. 1 samotné směrnice(31).
      
      43.   Naproti tomu smluvní ustanovení, na která odkazují účastníci řízení, jsou upravena odst. 2 téhož článku 3.
      3.      Přezkum otázky
      44.   Vzhledem k výše uvedeným úvahám mám několik důvodů k tomu, abych na formulovanou otázku odpověděl kladně, protože v případě,
         který nastal v projednávaném sporu, kdy současný zaměstnavatel není členem sdružení zaměstnavatelů, které vyjednává s odborovými
         organizacemi, zatímco v individuální smlouvě je stanoveno, že je mzda upravena ustanoveními kolektivní smlouvy, která se vztahovala
         na předchozího zaměstnavatele, je ochrana ustanovení o odkazu nikoliv dynamická, ale statická, a vztahují se tedy na ni stejná
         časová omezení jako na „pracovní podmínky sjednané v kolektivní smlouvě“.(32)
      
      45.   V zásadě celý synalagmatický obsah pracovního poměru zůstává zachován, protože nabyvatel podniku zaujímá postavení převodce,
         což z individuálního hlediska implikuje trvání kolektivní smlouvy, kterou je tento pracovní poměr upraven(33), i když nový majitel není členem subjektu, který kolektivní smlouvu uzavřel.
      
      46.   Z čistě dialektického hlediska by bylo možné argumentovat tím, že pro nového majitele podniku není kolektivní smlouva, kterou
         neuzavřel, závazná; z tohoto argumentu však nelze vycházet, pokud jde o zpochybnění platnosti kolektivní smlouvy, protože
         byla-li kolektivní smlouva schválena, musí být dodržována. Změna zaměstnavatele je v této souvislosti stejně irelevantní jako
         změna kteréhokoliv zaměstnance nebo podnikové rady.
      
      47.    Odkaz však nemůže být zachován sine die tak, že by se vztahoval na kolektivní smlouvu platnou v okamžiku převodu a na všechny následující kolektivní smlouvy.
      
      48.   Nedotknutelnost pracovních podmínek omezuje řídící pravomoci zaměstnavatele (34) a odsuzuje k neúspěchu jakoukoli snahu o harmonizaci(35).
      
      49.   Pokud zvlášť stanovená závazná povaha určitého ustanovení odkazuje na úpravu mezd v následujících kolektivních smlouvách bez
         jakéhokoliv časového omezení, vyvstává v takovém případě zásadní nevýhoda: pokud totiž nový majitel chce zasahovat do dohod
         uzavřených s odborovými organizacemi, musí se stát členem sdružení zaměstnavatelů, které vede vyjednávání, což bezpochyby
         vážně poškozuje jeho svobodu sdružování.
      
      50.   Svoboda sdružování zahrnuje různé doplňkové aspekty, včetně práva nebýt členem sdružení(36). Patří mezi základní práva Evropské unie(37). Ve dvou rozsudcích ze dne 8. října 1974, Union syndicale, Maasa a Kortner v. Rada(38) a Syndicat général du personnel v. Komise(39) byla uznána svoboda sdružování v odborových organizacích v rámci Společenství. V rozsudku ze dne 15. prosince 1995, Bosman(40), bylo rozhodnuto, že tato zásada „zakotvená článkem 11 Evropské úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod a která
         vyplývá ze společných ústavních tradic členských států, je součástí základních práv, která podle ustálené judikatury Soudního
         dvora […] jsou chráněna v právním řádu Společenství“(41).
      
      51.   Toto právo, kterým disponuje nabyvatel podniku, je nadřazeno veškerým dalším právům nižšího řádu, jako je například právo,
         kterým disponuje zaměstnanec a které se týká hospodářských výhod vyplývajících z vývoje kolektivních smluv podepsaných převodcem
         podniku.
      
      52.   Pokud by tedy budoucí kolektivní smlouvy měly permanentní dopad na zaměstnavatele, který se neúčastnil jejich vyjednávání,
         mělo by to následky podobné těm, jaké mají smlouvy ukládající povinnosti třetím osobám, což by bylo v rozporu s obecnou zásadou
         pacta tertiis nec nocent. Znamenalo by to dokonce, že na zaměstnavatele, který neuzavřel kolektivní smlouvu, se vztahuje více povinností než na zaměstnavatele,
         který takovou smlouvu uzavřel; byl by ponechán v nejistotě a vystaven riziku, že případná ustanovení budou vypracována za
         jeho zády.
      
      53.   Z těchto důvodů není namístě provádět „dynamický“ výklad takového ustanovení o odkazu, jako je ustanovení dotčené v projednávaném
         případě. Otázka položená Landesarbeitsgericht se týká prozatímní situace, ve které je dotčené ustanovení účinné v plném rozsahu
         v souvislosti s kolektivní smlouvou uzavřenou původním majitelem, ale přestane být účinné v případech stanovených čl. 3 odst. 2
         směrnice 77/187, tj. v případě ukončení platnosti, rozvázání nebo nahrazení a rovněž, pokud tak stanovil členský stát, v případě
         uplynutí minimálně jednoho roku od převodu podniku, přičemž se toto ustanovení nevztahuje na pozdější kolektivní smlouvy,
         ledaže by samozřejmě nový zaměstnavatel vyjádřil jinou vůli. 
      
      54.   Je třeba poznamenat, že v rozsudku ze dne 6. listopadu 2003, Martin a další(42), je uvedeno, že toto ustanovení práva Společenství brání tomu, aby nabyvatel podniku navrhl méně výhodné podmínky než podmínky
         poskytované převodcem v oblasti předčasného důchodu, s výhradou případu, kdy by výhodnější podmínky vyplývaly z kolektivní
         smlouvy, která je z právního hlediska neuplatnitelná (bod 48); tato posledně uvedená okolnost nastala v projednávaném případě.
         
      
      55.   Kromě toho vzhledem ke skutečnosti, že se jedná o přechodnou právní úpravu, je odůvodněné, aby mezi postavením zaměstnanců
         nabyvatele a zaměstnanců převodce byly po přechodnou dobu rozdíly(43). Stanovení minimální lhůty, během níž musí být dodržována kolektivní smlouva, umožňuje zaměstnancům využít období pro přizpůsobení
         se novému zaměstnavateli(44), bez ohledu na osud následně uzavřených kolektivních smluv. 
      
      56.   Pokud bychom se zaměřili i na jiné aspekty, ochrana poskytovaná na základě směrnice 77/187 se v souladu s jejím cílem vztahuje
         na práva existující v okamžiku subrogace, tj. na práva, která zúčastněný nabyl a která se stala nedílnou součástí jeho vlastnictví(45), vyjma prostých očekávání, a v důsledku tohoto i hypotetických užitků vyplývajících z budoucích kolektivních smluv.(46)
      
      57.   Konečně, přestože nic nebrání zaměstnavateli v tom, aby z vlastní iniciativy zahrnul do smlouvy vhodné změny na základě mechanismů,
         které jsou stanoveny obecně právními předpisy(47), tato možnost nezbavuje své podstaty zvláštní ustanovení uplatnitelná v oblasti převodu podniků.
      
      C.      Ke druhé předběžné otázce
      58.   Landesarbeitsgericht Düsseldorf rovněž položil otázku, zda i v případě, že čl. 3 odst. 1 směrnice neumožňuje nabyvateli podniku
         vyhnout se kolektivním smlouvám uzavřeným po převodu, je jimi vázán v tom rozsahu, v jakém jimi byl vázán převodce.
      
      59.   Vzhledem k navrhované odpovědi na první předběžnou otázku se jeví jako zbytečné zabývat se druhou otázkou.
      60.   Pokud by se nicméně Soudní dvůr rozhodl zabývat se problémem, který byl v tomto sporu podpůrně vznesen, domnívám se, že vzhledem
         ke skutečnosti, že plnění zaměstnavatele nemá osobní povahu, povinnost dodržovat ustanovení kolektivní smlouvy by nezávisela
         na postavení převodce; obsah smlouvy je třeba respektovat bez ohledu na provedenou subjektivní novaci.
      
      VI.    Závěry
      61.   Z výše uvedených důvodů navrhuji, aby Soudní dvůr na první ze dvou předběžných otázek Landesarbeitsgericht Düsseldorf odpověděl
         takto:
      
      „Článek 3 odst. 1 směrnice Rady 77/187/EHS ze dne 14. února 1977 o sbližování právních předpisů členských států týkajících
         se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí závodů nebrání tomu, aby v případě, že pracovní
         smlouva odkazuje na kolektivní smlouvu zavazující převodce, nabyvatel, který není členem sdružení zaměstnavatelů, které takové
         smlouvy vyjednává, neuplatnil kolektivní smlouvy nahrazující smlouvu, která byla platná v okamžiku změny majitele podniku.“
      
      1 –	Původní jazyk: španělština.
      
      2 –	Úř. věst. L 61, s. 26.
      
      3 –	M. C. Rodríguez-Piñero Royo, „Transmisión de empresas y derecho europeo“, kolektivní dílo La transmisión de empresas en Europa, vydavatelství Cacucci, Bari, 1999, s. 5, uvádí, že právě tato směrnice je předmětem rozsáhlé judikatury vzhledem k „častému
         výskytu případů spadajících do její působnosti, k rozmanitosti a rozsáhlé oblasti působnosti směrnice, vzhledem k velkým rozdílům
         v řešení těchto případů jednotlivými vnitrostátními soudy, a to i přesto, že se často zdá, že pravý důvod [...] spočívá v samotných
         nedostatcích směrnice“.
      
      4 –	L. Conforti a R. Zucchetti, Diritto comunitario del lavoro-Tutela delle condizioni economiche e giuridiche dei lavoratori, sicurezza e salute sui luoghi
            di lavoro, Bufetti, Řím, 1994, s. 224, hovoří o „una situazione eccezionale e traumatica“.
      
      5 –	A. Desdentado Bonete, „La sucesión de empresa: una lectura del nuevo artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores desde
         la jurisprudencia“, Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, č. 38, Madrid, 2002, s. 241 a násl.
      
      6 –	O přípravách směrnice, J.‑P. Puissochet, „La directive concernant le maintien des droits des travailleurs en cas de transferts
         d'entreprises et la jurisprudence de la Cour“, Journal des tribunaux du travail, č. 725, 1999, s. 1.
      
      7 –	Rozsudek ze dne 11. listopadu 2004, Delahaye (C‑425/02, Sb. rozh. s. I‑10823, bod 32).
      
      8 –	L. Conforti a R. Zucchetti, op. cit., rozlišují mezi základní ochranou, která zahrnuje kontinuitu pracovních poměrů a jejich podmínek, a formální ochranou. 
      
      9 –	E. González Biedma, „El régimen jurídico de la transmisión de empresas en el derecho español“, La transmisión de empresas en Europa, op. cit., s. 173.
      
      10 –	M. Alonso Olea a M. E. Casas Bahamonde, Derecho del trabajo, 19. vydání, Civitas, Madrid, 2001, s. 393.
      
      11 –	Rozsudek ze dne 5. května 1988, Berg a Busschers (spojené věci 144/87 a 145/87, Recueil, s. 2559, bod 13), obdobně rovněž
         rozsudek ze dne 10. února 1988, Daddy's Dance Hall (324/86, Recueil, s. 739).
      
      12 –	Mezi jinými rozsudek ze dne 17. prosince 1987, Ny Mølle Kro (287/86, Recueil, s. 5465, bod 12), výše uvedené rozsudky Daddy's
         Dance Hall, bod 9, a Berg a Busschers, bod 12, rozsudek ze dne 25. července 1991, D'Urso (C‑362/89, Recueil, s. I‑4105, bod
         9), rozsudek ze dne 16. prosince 1992, Katsikas a další (spojené věci C‑132/91, C‑138/91 a C‑139/91, Recueil s. I‑6577, bod
         21), rozsudek ze dne 12. listopadu 1998, Europièces (C‑399/96, Recueil, s. I‑6965, bod 37), rozsudek ze dne 14. září 2000,
         Collino a Chiappero (C‑343/98, Recueil, s. I‑6659, bod 49), a z nedávné doby rozsudek ze dne 26. května 2005, Celtec (C‑478/03,
         Sb. rozh. s. I‑4389, bod 26).
      
      13 –	Směrnice, kterou se mění směrnice 77/187/EHS (Úř. věst. L 201, s. 88).
      
      14 –	Viz bod 29 a poznámky 23 a 24 tohoto stanoviska.
      
      15 –	Úř. věst. L 82, s. 16; Zvl. vyd. 05/04, s. 98.
      
      16 –	Mezi které podle této zásady patří předpisy upravující výši odměňování.
      
      17 –	Tento subrogační účinek je obsažen ve většině právních předpisů ostatních členských států, například v italských právních
         předpisech (čl. 2112 odst. 1 Codice civile), v belgických právních předpisech (článek 7 Convention collective 32a) nebo ve
         španělských právních předpisech (článek 44 Estatuto de los Trabajadores); A. Ojeda Avilés, M. J. Rodríguez Ramos a J. Gorelli
         Hernández, „La transferencia de empresas: un análisis comparado de la trasposición al derecho italiano, francés, belga, alemán,
         inglés y español, de la Directiva 77/187“, La transmisión de empresas en EUROPA, op. cit., s. 279.
      
      18 –	Tato druhá věta byla začleněna čl. 1 odst. 5 zákona ze dne 13. srpna 1980 o rovném zacházení s muži a ženami na pracovišti
         a o zachování práv v případě převodu podniku (BGBl. 1980 I, s. 1308), který byl vyhlášen za účelem provedení takových právních
         předpisů Společenství, jako je směrnice 77/187. Směrnice 98/50 byla do německého práva provedena zákonem ze dne 28. března
         2002, který pozměnil zákon o práci námořníků a další zákony (BGBl. 2002 I, s. 1163).
      
      19 –	Předkládající soud uvádí, že společnost Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG nepodléhá kolektivní smlouvě ze dne 23. května
         2002, protože není členem AGV a protože tato kolektivní smlouva nebyla prohlášena za obecně uplatnitelnou (články 1 až 4 TVG);
         zaměstnanec ani nemohl založit svůj nárok na čl. 613a odst. 1 BGB, protože podle judikatury Bundesarbeitsgericht jednak změny
         kolektivní smlouvy provedené po převodu podniku nemají dopad na pracovní smlouvu, a jednak v případě převodu podniku jsou
         pracovní podmínky zaměstnanců navzájem přizpůsobeny, bez ohledu na jejich postavení z hlediska kolektivní smlouvy.
      
      20 –	Věc C‑340/01, Recueil, s. I‑14023. V této věci Soudní dvůr rozhodoval o předběžné otázce týkající se výkladu článku 1 směrnice
         77/187 a prohlásil, že směrnice 98/50, jejíž lhůta pro provedení uplynula dne 17. července 2001, byla do rakouského právního
         řádu provedena po zahájení projednávání sporu v původním řízení, a nemá tedy na tento spor vliv (bod 5).
      
      21 –	Tj. podle článku 3 směrnice dnem zveřejnění v Úředním věstníku Evropských společenství, 17. července 1998.
      
      22 –	Jediný rozdíl spočívá v odstranění výrazu, který se vztahuje k převodu „ve smyslu čl. 1 odst. 1“ a který byl součástí předchozí
         verze.
      
      23 –	Kromě výše uvedené změny rozdíly spočívají v odstranění části věty „ve smyslu čl. 1 odst. 1“ [zbývající část poznámky je
         pro českou verzi bezpředmětná].
      
      24 –	V Německu přibližně 90% pracovních smluv obsahuje pravidla tohoto druhu. G. Annuβ, „Die einzelvertragliche Bezugnahme auf
         Tarifverträge“, Betriebs-Berater, č. 49, 1999, s. 2558, a Preis, Grundfragen der Vertragsgestaltung im Arbeitsvertrag, s. 51 a násl., citováno P. Hanauem a T. Kaniou v „Die Bezugnahme auf Tarifverträge durch Arbeitsvertrag und betriebliche
         Übung“, Tarifautonomie für ein neues Jahrhundert, Festschrift für Günter Schaub, Mnichov, 1998, s. 239.
      
      25 –	G. Annuβ, s. 2558.
      
      26 –	L. Beseler v kolektivním díle L. Beseler, F. J. Düwell a W. Göttling, Arbeitsrechtliche Probleme bei Betriebsübergang, Betriebsänderung und Unternehmensumwandlung, 2. vydání, Dülmen, 2005, s. 105, a P. Hanau a T. Kania, op. cit., s. 239.
      
      27 –	Rozsudky Bundesarbeitsgericht ze dne 20. června 2001 (4 AZR 295/00), ze dne 29. srpna 2001 (4 AZR 332/00) a ze dne 16. prosince
         2002 (4 AZR 467/01).
      
      28 –	E. González Biedma, op. cit., s. 174.
      
      29 –	Výše uvedené rozsudky D'Urso, bod 20, a Celtec, bod 38; rozsudek ze dne 14. listopadu 1996, Rotsart de Hertaing (C‑305/94,
         Recueil, s. I‑5927, bod 18).
      
      30 –	Podle M. Alonsa Oley a M. E. Casase Bahamonda, op, cit., s. 394, mají základní příčiny organizační povahu a přesahují oblast práva: „[…] změnou zaměstnance zaniká jeho pracovní smlouva;
         pokud by totéž platilo pro změnu zaměstnavatele, byly by současně ukončeny všechny pracovní smlouvy; rozhodnutí, že smlouvy
         musí zůstat v platnosti, je proto v takovém případě pochopitelné, nehledě ke skutečnosti, že pokud by tomu tak nebylo, zaměstnavateli
         by v rámci dobrovolného převodu inter vivos byla přiznána jednostranná pravomoc rozvázat smlouvu […]“.
      
      31 –	Podle prvního pododstavce tohoto ustanovení nepředstavuje samotný převod podniku, závodu nebo části závodu pro převodce
         nebo nabyvatele důvod k propouštění, což však nebrání propouštění, ke kterému může dojít z hospodářských, technických nebo
         organizačních důvodů, které s sebou nesou změny v oblasti zaměstnanosti. Podle druhého pododstavce odst. 1 mohou členské státy
         rozhodnout, že se první pododstavec nepoužije na určité přesně vymezené kategorie zaměstnanců, na které se nevztahují právní
         předpisy nebo praxe členských států v oblasti ochrany proti propouštění. Odstavec 2 stanoví, že pokud jsou pracovní smlouva
         nebo pracovní poměr rozvázány na základě skutečnosti, že převod podniku vede k zásadní změně pracovních podmínek v neprospěch
         zaměstnance, je pracovní smlouva nebo poměr považován za rozvázaný ze strany zaměstnavatele. Viz v tomto ohledu výše uvedené
         rozsudky Daddy's Dance Hall, body 16 a 17, a Collino a Chiappero, bod 52, a rozsudek ze dne 12. listopadu 1992, Watson Rask
         a Christensen (C‑209/91, Recueil, s. I‑5755, bod 28).
      
      32 –	L. Beseler, op. cit., s. 106 se rovněž domnívá, že dynamické ustanovení o odkazu se při převodu podniku stává statickým; stejně uvažují M. Heinze,
         „Ausgewählte Rechtsfragen zu § 613a BGB“, Tarifautonomie für ein neues Jahrhundert, Festschrift für Günter Schaub, Mnichov, 1998, s. 281, M. Henssler, Unternehmensumstrukturierung und Tarifrecht, Festschrift für Günter Schaub, Mnichov, 1998, s. 322, a B. Gaul, „Einzelvertragliche Bezugnahmeklausel beim Übergang des Arbeitsverhältnisses auf nicht
         tarifgebundenen Arbeitgeber“, Betriebs-Berater, č. 21, 2000, s. 1086 a násl. Opačného názoru jsou zejména G. Thüsing a T. Lambrich, „Arbeitsvertragliche Bezugnahme auf Tarifnormen“, Recht der Arbeit, č. 4, 2002, s. 211 a 212; a G. Annuβ, op. cit., s. 2560. P. Hanau a T. Kania, op. cit., s. 256, rozlišují podle okolností každého případu a podle typu smlouvy; v případech, jako je projednávaný případ, se přiklánějí
         ke statickému přístupu.
      
      33 –	J. M. Martín Correa, „La sucesión de empresas. Reflexión a la luz de la Directiva CE 2001/23“, Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, č. 48, Madrid, 2004, s. 92.
      
      34 –	J. L. Monereo Pérez, Las relaciones de trabajo en la transmisión de la empresa, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid, 1987, s. 334.
      
      35 –	A. Desdentado Bonete, op. cit., s. 256. 
      
      36 –	Článek 20 odst. 2 Všeobecné deklarace lidských práv stanoví, že „[n]ikdo nesmí být nucen, aby byl členem nějakého sdružení“.
         Kromě toho potvrdil toto negativní vymezení sdružovacího práva rovněž Evropský soud pro lidská práva v rozsudcích Young, James
         a Webster v. Spojené království ze dne 13. srpna 1981, část A č. 44, § 52, Sigurdur A. Sigurjónsson v. Island ze dne de 30. června
         1993, část A č. 264, § 35, a Gustafsson v. Švédsko ze dne 25. dubna 1996, Sbírka rozsudků a rozhodnutí, 1996-II, § 45. 
      
      37 –	Článek 12 odst. 1 Charty základních práv Evropské unie, schválené v Nice dne 7. prosince 2000 (Úř. věst. C 364, s. 1),
         převzatý do čl. II‑72 odst. 1 Smlouvy o Ústavě pro Evropu podepsané dne 29. října 2004 (předpokládané datum vstupu v platnost
         ke dni 1. listopadu 2006, s výhradou její ratifikace členskými státy) (Úř. věst. 2004, C 310, s. 1).
      
      38 –	Věc 175/73, Recueil, s. 917.
      
      39 –	Věc 18/74, Recueil, s. 933.
      
      40 –	Věc C‑415/93, Recueil, s. I‑4921.
      
      41 –	Bod 79.
      
      42 –	Věc C‑4/01, Recueil, s. I‑12859.
      
      43 –	A. Ojeda Avilés, M. J. Rodríguez Ramos a J. Gorelli Hernández, op. cit., s. 309.
      
      44 –	U. Carabelli, „Alcune riflessioni sulla tutela dei lavoratori nei trasferimenti d'azienda: la dimensione individuale“,
         Rivista Italiana di Diritto del Lavoro, č. 1, 1995, s. 62.
      
      45 –	Podle výše uvedeného rozsudku Martin a další bez ohledu na to, zda jejich výkon souvisí, či nikoliv se zvláštní událostí
         závislou na vůli zaměstnavatele (bod 29).
      
      46 –	Výše uvedený rozsudek Collino a Chiappero popírá, že počet odpracovaných let představuje právo, na které se zaměstnanci
         mohou odvolávat u svého nového zaměstnavatele, a to i přesto, že slouží ke stanovení jiných práv finanční povahy, která mohou
         být uplatňována u nového zaměstnavatele (bod 50).
      
      47 –	Výše uvedené rozsudky Daddy's Dance Hall, body 16 a 17, a Watson Rask a Christensen, body 27 až 29.