CELEX: 61991CC0132
Language: el
Date: 1992-11-10
Title: Προτάσεις του γενικού εισαγγελέα Van Gerven της 10ης Νοεμβρίου 1992. # Γρηγόριος Κατσικάς κατά Άγγελου Κωνσταντινίδη και Uwe Skreb και Günter Schroll κατά PCO Stauereibetrieb Paetz & Co. Nachfolger GmbH. # Αιτήσεις για την έκδοση προδικαστικής αποφάσεως: Arbeitsgericht Bamberg και Arbeitsgericht Hamburg - Γερμανία. # Διατήρηση των δικαιωμάτων των εργαζομένων σε περίπτωση μεταβιβάσεως επιχειρήσεως. # Συνεκδικασθείσες υποθέσεις C-132/91, C-138/91 και C-139/91.

ΠΡΟΤΆΣΕΙΣ ΤΟΥ ΓΕΝΙΚΟΫ ΕΙΣΑΓΓΕΛΈΑ
      W. VAN GERVEN
      της 10ης Νοεμβρίου 1992 (
            *1
         )
      
         Κύριε Προεδρε,
      
      
         Κύριοι δικαστές,
      
      
               1. 
            
            
               Στο πλαίσιο των παρουσών υποθέσεων, δύο γερμανικά δικαστήρια, το Arbeitsgericht Bamberg (υπόθεση C-132/91) και το Arbeitsgericht Hamburg (υποθέσεις C-138/91 και C-139/91) υπέβαλαν στο Δικαστήριο ορισμένο αριθμό ερωτημάτων. Τα ερωτήματα αυτά αφορούν το συμβιβαστό της νομολογίας του Bundesarbeitsgericht, δυνάμει της οποίας ένας εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να εναντιωθεί στη μεταβίβαση της σχέσεώς του εργασίας σε περίπτωση μεταβιβάσεως ή συγχωνεύσεως επιχειρήσεων, προς τα άρθρα 3 και 7 της οδηγίας 77/187/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 14ης Φεβρουαρίου 1977 (στο εξής: οδηγία) (
                     1
                  ).
            
         Τα πραγματικά περιστατικά και το νομικό πλαίσιο
      
               2.
            
            
               Οι παράγραφοι 1 και 2 του άρθρου 613 a του γερμανικού Bürgerliches Gesetzbuch (BGB, γερμανικός αστικός κώδικας), που προστέθηκαν στον BGB με τον Betriebsverfassungsgesetz της 15ης Ιανουαρίου 1972 (
                     2
                  ), δηλαδή πριν από την έκδοση της οδηγίας, ορίζουν τα εξής:
               
                        «1)
                     
                     
                        Όταν μια επιχείρηση ή τμήμα επιχειρήσεως μεταβιβάζεται με νομική πράξη σε άλλον ιδιοκτήτη, αυτός υποκαθίσταται στα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις που απορρέουν από τις σχέσεις εργασίας που υφίσταντο κατά το χρονικό σημείο της μεταβιβάσεως (...).
                     
                  
                        2)
                     
                     
                        Ο πρώην εργοδότης ευθύνεται αλληλεγγύως με τον νέο 'ιδιοκτήτη για τις υποχρεώσεις που προβλέπονται στην παράγραφο 1, εφόσον αυτές δημιουργήθηκαν πριν από την ημερομηνία της μεταβιβάσεως και πρέπει να εκτελεστούν το αργότερο ένα έτος μετά την ημερομηνία αυτή. Πάντως, όταν οι υποχρεώσεις αυτές πρέπει να εκτελούνται μετά την ημερομηνία της μεταβιβάσεως, ο πρώην εργοδότης ευθύνεται μόνο στο βαθμό που αντιστοιχεί με το τμήμα της χρονικής περιόδου που είχε παρέλθει κατά το χρονικό σημείο της μεταβιβάσεως και στο οποίο αναφέρονται οι υποχρεώσεις.»
                     
                  
         
               3.
            
            
               Με τον νόμο της 13ης Αυγούστου 1980 (
                     3
                  ), το άρθρο 613 a του BGB προσαρμόστηκε, στο πλαίσιο της θέσεως σ' εφαρμογή της οδηγίας. Πάντως, το τμήμα των παραγράφων 1 και 2 του εν λόγω άρθρου, που παρατίθεται ανωτέρω, δεν τροποποιήθηκε. Λίγο καιρό μετά τη θέσπιση του άρθρου 613 a του BGB, δηλαδή το 1974, το Bundesarbeitsgericht, που είναι το ανώτατο αρμόδιο για τις εργατικές διαφορές γερμανικό δικαστήριο, ανέπτυξε νομολογία δυνάμει της οποίας, όταν τμήμα επιχειρήσεως μεταβιβάζεται με νομική πράξη σε άλλο ιδιοκτήτη, ο εργαζόμενος δεν υποχρεούται να δεχθεί την αυτόματη μεταβίβαση της συμβάσεως του εργασίας στον εκδοχέα. Ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα εναντιώσεως υπό την έννοια ότι μπορεί να δηλώσει ότι τα έννομα αποτελέσματα της μεταβιβάσεως δεν εφαρμόζονται έναντι αυτού (
                     4
                  ). Με μεταγενέστερες αποφάσεις, το Bundesarbeitsgericht επικύρωσε τη νομολογία αυτή και διευκρίνισε τις λεπτομέρειες του δικαιώματος εναντιώσεως (
                     5
                  ). Κατ' αυτό, το δικαίωμα εναντιώσεως στηρίζεται από νομική άποψη, καταρχάς, στην αρχή της προστασίας των εργαζομένων, όπως διατυπώθηκε στο άρθρο 613 a του BGB. Από νομική άποψη, στηρίζεται επίσης στην απορρέουσα από το αστικό δίκαιο αρχή, κατά την οποία κανείς δεν μπορεί να υποχρεωθεί να δεχθεί, ενάντια προς τη θέληση του, μεταβολή του οφειλέτη, στον προσωπικό χαρακτήρα της σχέσεως εργασίας, καθώς και στα δικαιώματα του προσώπου και την ελευθερία της επιλογής του επαγγέλματος, που διατυπώνει το γερμανικό σύνταγμα (
                     6
                  ).
            
         
               4.
            
            
               Τα πραγματικά περιστατικά που αποτελούν τη βάση της υποθέσεως C-132/91 μπορούν να περιγραφούν ως εξής: Ο Κατσίκάς, ενάγων της κύριας δίκης, εργαζόταν ως μάγειρας στο ελληνικό εστιατόριο Fischtaverne στο Lichtenfels, το οποίο εκμεταλλευόταν ο Κωνσταντινίδης, εναγόμενος της κύριας δίκης. Με σύμβαση μεταξύ των Κωνσταντινίδη και Μυτώση, η εκμετάλλευση του εστιατορίου μεταβιβάστηκε στον Μυτώση από τις 2 Απριλίου 1990. Με τη σύμβαση αυτή ο Μυτώσης ανέλαβε την υποχρέωση από την ημερομηνία αυτή να απαλλάξει τον Κωνσταντινίδη όλων των υποχρεώσεων που απέρρεαν από την εκμετάλλευση του εστιατορίου και, ειδικότερα, από την πληρωμή των μισθών και τις προσλήψεις. Ο Κατσίκάς, ο οποίος ήταν αντίθετος προς τη μεταβίβαση σε νέο εργοδότη, ζήτησε από τον Κωνσταντινίδη να τον προσλάβει σε ένα άλλο από τα εστιατόρια που αυτός εκμεταλλευόταν. Στις 26 Ιουνίου 1990, ο Κωνσταντινίδης τον απέλυσε, κατά τους ισχυρισμούς του, εξ ονόματος του Μυτώση. Ο Κατσίκας άσκησε εν συνεχεία αγωγή ενώπιον του Arbeitsgericht Bamberg προκειμένου να επιτύχει την καταβολή διαφόρων αποζημιώσεων που θεωρούσε ότι του οφείλονταν για την προηγουμένη της απολύσεως του περίοδο και λόγω της προθεσμίας προειδοποιήσεως που έπρεπε να του έχει παρασχεθεί. Ο Κωνσταντινίδης ισχυρίζεται προς υπεράσπιση του ότι δεν ήταν ο εργοδότης του Κατσίκά κατά το χρονικό σημείο της απολύσεως, δεδομένου ότι είχε εκχωρήσει το εν λόγω εστιατόριο, συμπεριλαμβανομένης της σχέσεως εργασίας με τον Κατσικά, στον Μυτώση.
            
         
               5.
            
            
               Υπό τις συνθήκες αυτές, το Arbeitsgericht Bamberg υπέβαλε στο Δικαστήριο τα ακόλουθα προδικαστικά ερωτήματα:
               
                        «1)
                     
                     
                        Μπορεί, σύμφωνα με το άρθρο 3, παράγραφος 1, της οδηγίας 77/187/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 14ης Φεβρουαρίου 1977, περί προσεγγίσεως των νομοθεσιών των κρατών μελών, σχετικών με τη διατήρηση των δικαιωμάτων των εργαζομένων σε περίπτωση μεταβιβάσεων επιχειρήσεων, εγκαταστάσεων ή τμημάτων εγκαταστάσεων, ένας εργαζόμενος, απασχολούμενος από τον εκχωρητή κατά το χρονικό σημείο της μεταβιβάσεως, κατά την έννοια του άρθρου 1, παράγραφος 1, της οδηγίας 77/187, να εναντιωθεί στη μεταβίβαση των δικαιωμάτων και των υποχρεώσεων του εκχωρητή στον εκδοχέα, εμποδίζοντας με τον τρόπο αυτό την πραγματοποίηση της εν λόγω μεταβιβάσεως;
                     
                  
                        2)
                     
                     
                        Σε περίπτωση αρνητικής απαντήσεως στο πρώτο ερώτημα:
                        Αποτελεί αυτό το δικαίωμα εναντιώσεως, που προβλέπεται στο εθνικό δίκαιο κράτους μέλους, περισσότερο ευνοϊκή ρύθμιση για τους εργαζομένους κατά την έννοια του άρθρου 7 της οδηγίας 77/187;
                     
                  
                        3)
                     
                     
                        Σε περίπτωση καταφατικής απαντήσεως στο δεύτερο ερώτημα:
                        Έχει το άρθρο 7 της οδηγίας 77/187 την έννοια ότι πρέπει να πρόκειται για ρητές (περισσότερο ευνοϊκές) νομοθετικές, κανονιστικές ή διοικητικές διατάξεις;
                     
                  
                        4)
                     
                     
                        Σε περίπτωση αρνητικής απαντήσεως στο τρίτο ερώτημα:
                        'Έχει το άρθρο 7 της οδηγίας 77/187 την έννοια ότι τα δικαστικά όργανα των κρατών μελών μπορούν μέσω της ερμηνείας εθνικών νομοθετικών, κανονιστικών ή διοικητικών διατάξεων να δημιουργούν περισσότερο ευνοϊκές “ρυθμίσεις” κατά την έννοια του εν λόγω άρθρου;»
                     
                  
         
               6.
            
            
               Οι υποθέσεις C-138/91 και C-139/91 βασίζονται στα ακόλουθα πραγματικά περιστατικά. Οι Skreb και Schroll είναι μισθωτοί εργαζόμενοι της PCO Stauereibetrieb Paetz & Co. Nil. GmbH (στο εξής: Paetz). O Skreb εργαζόταν σ' αυτήν από το 1968 ως λιμενεργάτης, οδηγός φορτωτικών μηχανημάτων, οδηγός μηχανημάτων φορτώσεως βαρέων αντικειμένων, ενώ ο Schroll εργαζόταν εκεί από 9 περίπου έτη ως λιμενεργάτης. Την 1η Οκτωβρίου 1990, η Paetz μεταβίβασε το τμήμα «φορτώσεις/εκφορτώσεις» της επιχειρήσεως της στην Carl Tiedemann GmbH & Co. (στο εξής: Tiedemann). Οι Skreb και Schroll, και μερικοί ακόμη άλλοι εργαζόμενοι, εναντιώθηκαν στη μεταβίβαση της σχέσεώς τους εργασίας στην εν λόγω εταιρία, στηριζόμενοι στο άρθρο 613 a, παράγραφος 1, του BGB. Με έγγραφο της 8ης Οκτωβρίου 1990, η Paetz κατήγγειλε τις συμβάσεις εργασίας των Skreb και Schroll τηρούσα τις ισχύουσες προθεσμίες προειδοποιήσεως.
               Αυτοί άσκησαν τότε αγωγή, ζητώντας να αναγνωρισθεί το ανίσχυρο της απολύσεως. Κατ' αυτούς, η σχέση τους εργασίας με την Paetz παραμένει αμετάβλητη και ούτε μεταβιβάστηκε στην Tiedemann δυνάμει του άρθρου 613 a του BGB ούτε διακόπηκε με την καταγγελία της 8ης Οκτωβρίου 1990. Συγκεκριμένα, με την εναντίωσή τους, οι ενδιαφερόμενοι εμπόδισαν τη μεταβίβαση της σχέσεως τους εργασίας στον νέο ιδιοκτήτη του εν λόγω τμήματος επιχειρήσεως. Αυτό προκύπτει από την πάγια νομολογία του Bundesarbeitsgericht. Θεωρώντας ότι η απόλυση, κοινοποιηθείσα με το προαναφερθέν έγγραφο, δεν είναι βάσιμη και είναι από κοινωνική άποψη αδικαιολόγητη, οι Skreb και Schroll απαιτούν την αμετάβλητη εξακολούθηση της απασχολήσεως τους στην Paetz.
               Αντιθέτως, κατά την Paetz, δεν υφίσταται καμία σχέση εργασίας μεταξύ αυτής και των εναγόντων της κύριας δίκης. Η εναντίωσή τους στη μεταβίβαση της σχέσεως εργασίας δεν είναι βάσιμη, δεδομένου ότι είναι αντίθετη προς το δίκαιο των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων. Πράγματι, δυνάμει της οδηγίας, η σχέση εργασίας ενός εργαζομένου μεταβιβάζεται αυτομάτως στον εκδοχέα της επιχειρήσεως σε περίπτωση μεταβιβάσεως της εν λόγω επιχειρήσεως, χωρίς ο εργαζόμενος να μπορεί να εναντιωθεί σ' αυτό.
            
         
               7.
            
            
               Κρίνοντας ότι με τη διαφορά αυτή τίθεται ζήτημα ερμηνείας της οδηγίας, το Arbeitsgericht Hamburg υπέβαλε στο Δικαστήριο το ακόλουθο ερώτημα, στο πλαίσιο των υποθέσεων C-138/91 και C-139/91:
               «Αποτελεί η αναγνώριση δικαιώματος εναντιώσεως του εργαζομένου, με το οποίο ο εργαζόμενος μπορεί, σε περίπτωση μεταβιβάσεως της επιχειρήσεως, να αποκλείσει τη μεταβίβαση της σχέσεως εργασίας του στον αποκτώντα την επιχείρηση, ευνοϊκότερη νομοθετική διάταξη κατά την έννοια του άρθρου 7 της οδηγίας 77/187/ΕΟΚ;»
            
         Διευκρίνιση των ερωτημάτων
      
               8.
            
            
               Ol τρεις αυτές υποθέσεις θέτουν κατ' ουσίαν το ίδιο ερώτημα, δηλαδή αν η χορήγηση στον εργαζόμενο δικαιώματος εναντιώσεως, του οποίου η άσκηση έχει ως αποτέλεσμα ότι η σχέση εργασίας του εν λόγω εργαζομένου με τον εκχωρητή δεν μπορεί να μεταβιβασθεί, συμβιβάζεται προς την οδηγία. Τα δύο αιτούντα δικαστήρια προσεγγίζουν, εντούτοις, κατά τρόπο αρκετά διαφορετικό το εν λόγω πρόβλημα. Το Arbeitsgericht Bamberg εκκινεί από το άρθρο 3, παράγραφος 1, της οδηγίας και ερωτά αν το δικαίωμα εναντιώσεως συμβιβάζεται με την εν λόγω διάταξη. Στην περίπτωση που δεν συμβιβάζεται, ερωτά εν συνεχεία αν αυτό το δικαίωμα εναντιώσεως μπορεί να προβλέπεται, σύμφωνα με το άρθρο 7 της οδηγίας, από μία νομοθετική, κανονιστική ή διοικητική διάταξη εθνικού δικαίου, είτε ρητώς είτε σιωπηρώς, δηλαδή με νομολογιακή ερμηνεία. Αντιθέτως, στις υποθέσεις C-138/91 και C-139/91, το Arbeitsgericht Hamburg θέτει απευθείας το άρθρο 7 της οδηγίας στο κέντρο του ερωτήματός του.
            
         
               9.
            
            
               Προκειμένου τα υποβληθέντα ερωτήματα να γίνουν καλώς αντιληπτά, επαναλαμβάνω τα άρθρα της οδηγίας αυτής, στα οποία αναφέρονται τα ερωτήματα.
               Το άρθρο 3, παράγραφος 1, της οδηγίας ορίζει τα εξής:
               «Τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις που δημιουργούνται για τον εκχωρητή από σύμβαση εργασίας ή από εργασιακή σχέση που υφίσταται κατά την ημερομηνία της μεταβιβάσεως, κατά την έννοια του άρθρου 1, παράγραφος 1, μεταβιβάζονται, εξαιτίας της μεταβιβάσεως αυτής, στον εκδοχέα.
               Τα κράτη μέλη δύνανται να προβλέπουν ότι ο εκχωρητής παραμένει και μετά την ημερομηνία της μεταβιβάσεως, κατά την έννοια του άρθρου 1, παράγραφος 1, και παράλληλα προς τον εκδοχέα, υπεύθυνος ως προς τις υποχρεώσεις που προκύπτουν από σύμβαση εργασίας ή από εργασιακή σχέση.»
               Από τη σύγκριση του άρθρου 3, παράγραφος 1, της οδηγίας με τις παραγράφους 1 και 2 του άρθρου 613 a του BGB φαίνεται ότι το πρώτο εδάφιο του άρθρου 3, παράγραφος 1, αντιστοιχεί περίπου στο τμήμα του άρθρου 613 a του BGB που ανέφερα πιο πάνω και ότι η παράγραφος 2 του άρθρου 613 a του BGB περιέχει μία περισσότερο σαφή κανονιστική ρύθμιση κατά την έννοια του δευτέρου εδαφίου του άρθρου 3, παράγραφος 1, της οδηγίας.
               Το δε άρθρο 7 της οδηγίας ορίζει τα εξής:
               «Η παρούσα οδηγία δεν θίγει την ευχέρεια των κρατών μελών να εφαρμόζουν ή να εισάγουν νομοθετικές, κανονιστικές ή διοικητικές διατάξεις περισσότερο ευνοϊκές για τους εργαζομένους.»
            
         
               10.
            
            
               Ενόψει του νομικού αυτού πλαισίου, θεωρώ ότι ορθώς το Arbeitsgericht Bamberg προτίμησε να συνδέσει το πρόβλημα πρωτίστως με το άρθρο 3, παράγραφος 1, της οδηγίας και μόνο δευτερευόντως με το άρθρο 7. Πράγματι, ο προβληματισμός αυτός αφορά κατ' ουσίαν το ερώτημα σε τι βαθμό το άρθρο 3, παράγραφος 1, και, επομένως, επίσης η διάταξη εθνικού δικαίου που θέτει σε εφαρμογή την εν λόγω κοινοτική διάταξη — στην περίπτωση της Γερμανίας, το άρθρο 613 a του BGB, το οποίο προσαρμόστηκε στην οδηγία με τον νόμο της 13ης Αυγούστου 1980 — καθιστούν δυνατό στους εργαζομένους να διαθέτουν μέσω έννομης πράξεως (εν προκειμένω: μονομερούς έννομης πράξεως προερχομένης από τον εργαζόμενο και μόνο) την προσφερόμενη από την οδηγία έννομη προστασία.
               Εντούτοις, πρέπει αμέσως να προσθέσω ότι, όσον αφορά την αρχή του δικαιώματος εναντιώσεως, το γεγονός ότι το δικαίωμα αυτό, όπως διαμορφώθηκε από τη νομολογία του Bundesarbeitsgericht, εκτιμάται απευθείας υπό το φως του άρθρου 3, παράγραφος 1, της οδηγίας ή υπό το φως του άρθρου της 7 δεν έχει μεγάλη σημασία. Όπως ακριβώς στην περίπτωση εφαρμογής του άρθρου 7 της οδηγίας, και στην περίπτωση του άρθρου 3, παράγραφος 1 (βλ. πιο κάτω το σημείο 16), πρόκειται κατ' ουσίαν για το αν αυτό το δικαίωμα εναντιώσεως είναι ή όχι ευνοϊκότερο για τους εργαζομένους.
            
         
               11.
            
            
               Θα εξετάσω τα υποβληθέντα ερωτήματα ως εξής. Κατ' αρχάς θα εξετάσω αν από το άρθρο 3, παράγραφος 1, της οδηγίας, καθαυτό, προκύπτει ότι ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να εναντιώνεται στη μεταβίβαση της σχέσεως του εργασίας στον εκδοχέα ή αν η διάταξη αυτή αποκλείει a priori αυτό το δικαίωμα εναντιώσεως. Συναφώς, θα αποφανθώ επί του ερωτήματος αν το δικαίωμα εναντιώσεως είναι ή όχι ευνοϊκότερο για τον εργαζόμενο απ' ό,τι το καθεστώς της οδηγίας και, σε περίπτωση καταφατικής απαντήσεως, υπό ποιες προϋποθέσεις. Τέλος, θα εξετάσω αν η νομολογία του Bundesarbeitsgericht μπορεί να χαρακτηρισθεί ως ευνοϊκότερη ρύθμιση κατά την έννοια του άρθρου 7 της οδηγίας. Προτού να δοθεί απάντηση στα ερωτήματα αυτά, μου φαίνεται σκόπιμο να υπενθυμίσω ξανά τον σκοπό και το σύστημα της οδηγίας, καθώς και τη συναφή νομολογία του Δικαστηρίου.
            
         Σκοπός και σύστημα της οδηγίας
      
               12.
            
            
               Το Δικαστήριο έχει κατ' επανάληψη εξηγήσει σε τι συνίστανται ο σκοπός και το σύστημα της οδηγίας. Δεδομένου ότι οι αναδιαρθρώσεις και οι συγκεντρώσεις επιχειρήσεων, τις οποίες συνεπάγεται η θέσπιση της κοινής αγοράς, δεν μπορούν να πραγματοποιούνται σε βάρος της κοινωνικής προστασίας των εργαζομένων, η οδηγία έχει ως σκοπό
               «να εξασφαλίσει, κατά το μέτρο του δυνατού, τη διατήρηση των δικαιωμάτων των εργαζομένων σε περίπτωση μεταβολής του επιχειρηματία, παρέχοντάς τους τη δυνατότητα να παραμείνουν στην υπηρεσία του νέου επιχειρηματία υπό τους ιδίους όρους με εκείνους που είχαν συνομολογήσει με τον μεταβιβάζοντα» (
                     7
                  ).
               Επομένως, η οδηγία έχει προδήλως κοινωνικό σκοπό: σε περίπτωση μεταβιβάσεως επιχειρήσεως αποβλέπει στη διαφύλαξη, προς το συμφέρον του εργαζομένου, των υφισταμένων σχέσεων εργασίας και των κεκτημένων στο πλαίσιο της σχέσεως αυτής κοινωνικών δικαιωμάτων (
                     8
                  ). Από τον σκοπό αυτό απορρέουν οι διατάξεις του προαναφερθέντος άρθρου 3, παράγραφος 1, και η διάταξη του άρθρου 4, παράγραφος 1, κατά την οποία η μεταβίβαση δεν συνιστά αυτή καθαυτή λόγο απολύσεως για τον εκχωρητή ή τον εκδοχέα (
                     9
                  ).
            
         
               13.
            
            
               Ο μόνος περιορισμός στην παρεχομένη από την οδηγία προστασία, τον οποίο το Δικαστήριο έχει δεχθεί μέχρι σήμερα, αφορά την περίπτωση κατά την οποία ο εργαζόμενος καταγγέλλει εκουσίως τη σύμβαση του μετά τη μεταβίβαση επιχειρήσεως. Πράγματι, όπως το Δικαστήριο έκρινε με την απόφαση Danmols Inventar και επικύρωσε με την απόφαση D'Urso, η προστασία, στη διασφάλιση της οποίας αποβλέπει η οδηγία,
               «στερείται αντικειμένου όταν ο ίδιος ο ενδιαφερόμενος, ύστερα από απόφαση που λαμβάνει ελεύθερα, δεν συνεχίζει, μετά τη μεταβίβαση, την εργασιακή του σχέση με τον νέο φορέα της επιχείρησης. Αυτό συμβαίνει όταν ο εργαζόμενος για τον οποίο πρόκειται καταγγέλλει, με τη δική του θέληση, από την ημερομηνία της μεταβίβασης, τη σύμβαση ή την εργασιακή σχέση ή όταν η σύμβαση αυτή ή εργασιακή σχέση τερματίζεται, από την ημερομηνία της μεταβίβασης, δυνάμει συμφωνίας που συνάπτεται ελεύθερα μεταξύ του εργαζομένου και του εκχωρητή ή του εκδοχέα της επιχείρησης. Επομένως, σε παρόμοια περίπτωση, πρέπει να θεωρηθεί ότι το άρθρο 3, παράγραφος 1, της οδηγίας δεν εφαρμόζεται» (
                     10
                  ).
               Από την απόφαση αυτή προκύπτει ότι η οδηγία αποβλέπει στην προστασία των εργαζομένων καθόσον, κατά το χρονικό σημείο της μεταβιβάσεως, εργάζονται ακόμη στην επιχείρηση ή μέρος της επιχειρήσεως που μεταβιβάστηκε από τον εκχωρητή, πράγμα το οποίο δεν συμβαίνει όταν κατήγγειλαν με τη δική τους θέληση την εργασιακή σχέση, η οποία παύει να ισχύει από την ημερομηνία της μεταβιβάσεως.
            
         
               14.
            
            
               Αν και η οδηγία αποβλέπει, όπως προκύπτει από το προοίμιο της (
                     11
                  ), στη μείωση των διαφορών που υφίστανται εντός των κρατών μελών όσον αφορά την έκταση της προστασίας των εργαζομένων, έχει αποδειχθεί ότι οι προστατευτικοί κανόνες τους οποίους αυτή διατυπώνει έχουν μόνο τον χαρακτήρα ελαχίστων κοινοτικών κανόνων. Κατ' άλλη διατύπωση, όπως το Δικαστήριο δέχθηκε με τις υποθέσεις Danmols Inventar και Daddy's Dance Hall, η οδηγία δεν αποβλέπει στη δημιουργία ενιαίου επιπέδου προστασίας βάσει κοινών κριτηρίων: περιορίζεται κατ' ουσίαν να επεκτείνει την προστασία, την οποία εγγυάται στους εργαζομένους κατά τρόπο αυτοτελή το δίκαιο των διαφόρων κρατών μελών, και στην περίπτωση της μεταβιβάσεως της επιχειρήσεως (
                     12
                  ). Για τον λόγο αυτό, και δεδομένου ότι η οδηγία έχει ουσιαστικά κοινωνικό σκοπό, τα κράτη μέλη έχουν εντούτοις το δικαίωμα, κατά το άρθρο 7 της οδηγίας, να εφαρμόζουν ή να εισάγουν διατάξεις περισσότερο ευνοϊκές για τους εργαζομένους.
            
         Συμβιβαστό του δικαιώματος εναντιώσεως προς το άρθρο 3, παράγραφος 1, της οδηγίας
      
               15.
            
            
               Όπως και η Επιτροπή, θεωρώ ότι δεν απορρέει από το άρθρο 3, παράγραφος 1, της οδηγίας κανένα δικαίωμα εναντιώσεως υπέρ του εργαζομένου, δικαίωμα του οποίου η άσκηση θα ενείχε τη διατήρηση της σχέσεως εργασίας με τον εκχωρητή. Αυτό σαφώς προκύπτει από την απόφαση Berg. Στην υπόθεση αυτή, το Hoge Raad de Nederlanden είχε υποβάλει στο Δικαστήριο το ερώτημα αν από το άρθρο 3, παράγραφος 1, προκύπτει ότι, μετά την ημερομηνία της μεταβιβάσεως, ο εκχωρητής απαλλάσσεται (λόγω του γεγονότος της μεταβιβάσεως και μόνο) από τις υποχρεώσεις του που απορρέουν από τη σύμβαση ή τη σχέση εργασίας, ακόμη και εάν οι απασχολούμενοι στην επιχείρηση εργαζόμενοι δεν συναινούν στο αποτέλεσμα αυτό ή εναντιώνονται σ' αυτό. Η απάντηση του Δικαστηρίου είναι σαφής:
               «Η ανάλυση του άρθρου 3, παράγραφος 1, και ειδικότερα η προσέγγιση μεταξύ του πρώτου και δευτέρου εδαφίου της παραγράφου αυτής καθιστούν εμφανές ότι η μεταβίβαση της επιχειρήσεως συνεπάγεται την πλήρη μεταβίβαση στον εκδοχέα, εκ μέρους του εκχωρητή, των υποχρεώσεων που απορρέουν για τον εργοδότη από τη σύμβαση ή την εργασιακή σχέση, υπό την επιφύλαξη πάντως της δυνατότητας των κρατών μελών να προβλέπουν τη συνυπευθυνότητα του εκχωρητή και του εκδοχέα μετά τη μεταβίβαση. Από αυτό προκύπτει, εφόσον τα κράτη μέλη δεν χρησιμοποιούν τη δυνατότητα αυτή, ότι ο εκχωρητής απαλλάσσεται από τις υποχρεώσεις του ως εργοδότη από μόνο τον λόγο της μεταβιβάσεως και ότι το νομικό αυτό αποτέλεσμα δεν εξαρτάται από την συναίνεση των ενδιαφερομένων εργαζομένων.» (
                     13
                  )
               Το Δικαστήριο απέρριψε τα επιχειρήματα των εργαζομένων στο πλαίσιο της διαφοράς της κύριας δίκης, κατά τα οποία η ερμηνεία αυτή δεν ήταν σύμφωνη προς τον σκοπό της οδηγίας. Αφού υπενθύμισε συναφώς την πάγια νομολογία του (βλ. πιο πάνω τα σημεία 12 επ.), το Δικαστήριο ανέφερε τα ακόλουθα όσον αφορά τους σκοπούς της οδηγίας:
               «Εντούτοις, δεν αποβλέπει στη διατήρηση της συμβάσεως ή της εργασιακής σχέσεως με τον εκχωρητή στην περίπτωση κατά την οποία οι απασχολούμενοι στην επιχείρηση εργαζόμενοι δεν επιθυμούν να παραμείνουν στην υπηρεσία του εκδοχέα.» (
                     14
                  )
            
         
               16.
            
            
               Εντελώς διαφορετικό είναι το ερώτημα αν το άρθρο 3, παράγραφος 1, αποκλείει επίσης αυτό το δικαίωμα εναντιώσεως υπέρ των εργαζομένων, κατ' άλλην διατύπωση αν αντιτίθεται σ' αυτό (
                     15
                  ). Δεν μου φαίνεται ότι αυτό προκύπτει από την κοινοτική νομολογία. Αποδεικνύεται μόνο ότι, με την απόφαση Daddy's Dance Hall, το Δικαστήριο ρητώς απέκλεισε το να συναινούν οι εργαζόμενοι, ακόμα και εκουσίως, σε μείωση των δικαιωμάτων που η οδηγία τους παρέχει, ειδικότερα όσον αφορά την προστασία έναντι της απολύσεως. Αυτό ακριβώς δέχθηκε το Δικαστήριο αναφερόμενο στον κοινωνικό σκοπό της οδηγίας:
               «Δεδομένου ότι η προστασία αυτή είναι δημοσίας τάξεως και, επομένως, εξαιρείται από το πεδίο της δικαιοπρακτικής ελευθερίας των μερών στον τομέα των συμβάσεων εργασίας, οι κανόνες της οδηγίας, ιδίως δε αυτοί που αφορούν την προστασία των εργαζομένων από απολύσεις συνεπεία της μεταβιβάσεως, πρέπει να θεωρηθούν ως επιτακτικού χαρακτήρα υπό την έννοια ότι δεν επιτρέπεται δυσμενής για τους εργαζομένους παρέκκλιση από τους κανόνες αυτούς.» (
                     16
                  )
               Κατά το Δικαστήριο, από αυτό συνάγεται ότι
               «οι εν λόγω εργαζόμενοι δεν έχουν την ευχέρεια να παραιτηθούν από τα δικαιώματα που τους παρέχει η οδηγία και ότι ο περιορισμός των δικαιωμάτων αυτών δεν επιτρέπεται ούτε και με τη συναίνεση τους. Η ερμηνεία αυτή δεν επηρεάζεται από το γεγονός ότι, όπως εν προκειμένω, ο εργάζομενος λαμβάνει, ως αντιστάθμισμα των μειονεκτημάτων που απορρέουν γι' αυτόν από την τροποποίηση της σχέσεώς του εργασίας, νέα πλεονεκτήματα βάσει των οποίων δεν περιέρχεται γενικώς, σε λιγότερο ευνοϊκή κατάσταση από αυτή στην οποία βρισκόταν προηγουμένως» (
                     17
                  ).
               Το Δικαστήριο προσέθεσε ότι τα πράγματα είναι διαφορετικά μόνο καθόσον το εθνικό δίκαιο επιτρέπει, εκτός της περιπτώσεως μεταβιβάσεως επιχειρήσεως, τη μεταβολή της σχέσεως εργασίας επί το δυσμενέστερο για τους εργαζομένους. Αν, δυνάμει του εθνικού δικαίου, ο εκχωρητής της επιχειρήσεως μπορεί στην περίπτωση αυτή να τροποποιήσει (σε συμφωνία με τον εργαζόμενο) τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις που απορρέουν από την σχέση εργασίας, ο εκδο-χέας μπορεί να ενεργήσει κατά τον ίδιο τρόπο εντός των ιδίων ορίων, εξυπακουομένου ότι η μεταβίβαση επιχειρήσεως δεν μπορεί να αποτελεί καθαυτή τον λόγο της τροποποιήσεως αυτής (
                     18
                  ). Οι παρούσες υποθέσεις αφορούν πράγματι μεταβιβάσεις επιχειρήσεων, πράγμα που σημαίνει ότι ο κανόνας, κατά τον οποίο τα μέρη της συμβάσεως εργασίας δεν μπορούν να παρεκκλίνουν από τις διατάξεις της οδηγίας επί το δυσμενέστερο για τον εργαζόμενο και, επομένως, δεν μπορούν ούτε να μειώνουν τα δικαιώματά του, εφαρμόζεται ως έχει.
            
         
               17.
            
            
               Επομένως, πρέπει να τεθεί το ερώτημα αν το δικαίωμα του εργαζομένου να εναντιωθεί στη μεταβίβαση της εργασιακής σχέσεως του στον νέο εργοδότη σε περίπτωση μεταβιβάσεως της επιχειρήσεως συνεπάγεται μείωση των δικαιωμάτων του σε σχέση προς την κατάσταση στην οποία θα βρισκόταν σε περίπτωση απλής εφαρμογής του συστήματος της οδηγίας.
               Τόσο το Arbeitsgericht Hamburg με τη διάταξη του περί παραπομπής όσο και η Επιτροπή με τις γραπτές παρατηρήσεις της ενώπιον του Δικαστηρίου εμφανίζονται κάπως διστακτικοί ως προς την απάντηση που πρέπει να δοθεί στο ερώτημα αυτό. Το αιτούν δικαστήριο παρατηρεί ότι, από την άποψη των δυνατοτήτων — δηλαδή της ελευθερίας — του μεμονωμένου εργαζομένου, το δικαίωμα εναντιώσεως συνιστά ασφαλώς ευνοϊκότερο καθεστώς για τον εργαζόμενο, αλλ' ότι, ενόψει του γεγονότος ότι μπορεί να υπάρχει μεγαλύτερος κίνδυνος απολύσεως από τον νυν εργοδότη μετά τη μεταβίβαση, η κατάσταση του εργαζομένου δεν είναι κατ' ανάγκη ευνοϊκότερη από την άποψη της κοινωνικής προστασίας. Η δε Επιτροπή έχει τη γνώμη ότι, για να μπορεί να θεωρηθεί το δικαίωμα εναντιώσεως σε όλες τις περιπτώσεις ως ευνοϊκότερο καθεστώς, είναι απαραίτητο να συνοδεύεται από ορισμένες προϋποθέσεις (
                     19
                  ). Πάντως, αυτή δέχεται ότι η εν λόγω λύση δεν είναι εύκολο να εφαρμοστεί στην πράξη και καταλήγει, στη συνέχεια, ότι το δικαίωμα εναντιώσεως, όπως καθιερώθηκε και δικαιολογήθηκε στη νομολογία του Bundesarbeitsgericht, συνιστά, εντούτοις, ευνοϊκότερο καθεστώς κατά την έννοια του άρθρου 7 της οδηγίας.
            
         
               18.
            
            
               Μου φαίνεται αποδεδειγμένο ότι το δικαίωμα εναντιώσεως του εργαζομένου δεν χειροτερεύει καταρχήν την κατάσταση αυτού, αντιθέτως μάλιστα. Όταν η άσκηση του δικαιώματος αυτού έχει ως αποτέλεσμα, όπως συμβαίνει στη Γερμανία, η εργασιακή σχέση με τον νυν εργοδότη να συνεχίζεται, με διατήρηση όλων των δικαιωμάτων, συμπεριλαμβανομένων αυτών που καθιερώνονται με τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας, θεωρώ ότι η δυνατότητα, που με τον τρόπο αυτό προσφέρεται στον εργαζόμενο, να εξακολουθεί τη σχέση του με τον νυν εργοδότη αντί να έχει έναν νέο εργοδότη συνιστά ουσιώδες πλεονέκτημα για τον εν λόγω εργαζόμενο. Είναι δυνατόν να υπάρχουν σοβαροί λόγοι να θέλει να προβεί στην επιλογή αυτή, για παράδειγμα αν δυσπιστεί ως προς την εμπορική στρατηγική, τη φερεγγυότητα ή την πολιτική του προσωπικού (μεταξύ άλλων της πολιτικής διατηρήσεως και καταβολής των συντάξεων) του εκδοχέα ή, αν πρόκειται για νομικό πρόσωπο, του διοικητικού συμβουλίου του αποκτώντος νομικού προσώπου.
               Βεβαίως, αν ο εκχωρητής παύει οριστικώς τις δραστηριότητες της επιχειρήσεως του και δεν έχει άλλη επιχείρηση που να μπορεί να προσλάβει τον εργαζόμενο, η διατήρηση της σχέσεως εργασίας με τον νυν εργοδότη συνεπάγεται αυξημένο κίνδυνο για τον εν λόγω εργαζόμενο να απολυθεί από τον εργοδότη αυτόν για οικονομικούς λόγους (betriebsbedingte Kündigung). Όμως, ακόμη και στην περίπτωση αυτή, η μεταβίβαση της επιχειρήσεως δεν μπορεί, δυνάμει του άρθρου 4, παράγραφος 1, της οδηγίας, να αποτελεί καθαυτή λόγο απολύσεως. Εντούτοις, θεωρώ ότι ο ίδιος ο εργαζόμενος μπορεί καλύτερα να εκτιμήσει τον κίνδυνο αυτό σε συνεννόηση με τον εκχωρητή.
            
         
               19.
            
            
               Αυτό με οδηγεί σε ένα σημείο που μου φαίνεται ουσιώδες. Πράγματι, θεωρώ όπως και η Επιτροπή ότι η άσκηση του δικαιώματος εναντιώσεως δεν είναι άνευ ετέρου περισσότερο ευνοϊκή για τον εργαζόμενο. Συγκεκριμένα, το δικαίωμα εναντιώσεως μπορεί να είναι περισσότερο ευνοϊκό μόνο αν ασκείται εντός πλαισίου που συνεπάγεται ορισμένες εγγυήσεις για τον εν λόγω εργαζόμενο. Κατά τη γνώμη μου, οι εγγυήσεις αυτές συνίστανται είτε σε μια συμφωνία με τον εκχωρητή, περί διευκρινίσεως των συνεπειών της ασκήσεως του δικαιώματος εναντιώσεως, είτε σε ένα σύνολο κανόνων δικαίου οι οποίοι, σύμφωνα με το άρθρο 7 της οδηγίας, συγκεκριμενοποιούν το εν λόγω δικαίωμα εναντιώσεως δίνοντας του μια ευνοϊκή για τον εργαζόμενο κατεύθυνση.
               Πιο κάτω θα επανέλθω στο δεύτερο σκέλος της εναλλακτικής αυτής δυνατότητας. Το
               πρώτο σκέλος, δηλαδή η σύναψη συμφωνίας, μπορεί, κατά τη γνώμη μου, να διευκρινισθεί ως εξής (
                     20
                  ). Όταν ένας εργαζόμενος επιθυμεί να ασκήσει το δικαίωμά του εναντιώσεως, είναι προφανές ότι θα συζητήσει σχετικά με τον εργοδότη του, τον εκχωρητή. Αυτή η συζήτηση συμφέρει και τα δύο μέρη, κυρίως όταν πολλοί εργαζόμενοι, δηλαδή ολόκληρες ομάδες εργαζομένων, θέλουν να ασκήσουν το δικαίωμά τους εναντιώσεως. Τόσον οι εργαζόμενοι όσον και ο εκχωρητής πρέπει στην περίπτωση αυτή να γνωρίζουν την ακριβή κατάσταση όσον αφορά τη σταθερότητα της απασχολήσεως στην επιχείρηση του εκχωρητή και να γνωρίζουν αν, πώς και που οι εργαζόμενοι θα μπορέσουν ακόμη να τοποθετηθούν μετά τη μεταβίβαση της επιχειρήσεως. Πάντως, προκειμένου αυτή η συζήτηση να προσφέρει μία εγγύηση στους εργαζομένους, πρέπει το σχετικό αποτέλεσμα να καταχωρείται σε σύμβαση που να δεσμεύει τα μέρη. Το γεγονός ότι ένας εργαζόμενος μπορεί εγκύρως να συνάπτει αυτή τη σύμβαση προκύπτει σιωπηρώς από τη νομολογία του Δικαστηρίου, κατά την οποία ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα, χωρίς να παραβαίνει το άρθρο 3, παράγραφος 1, της οδηγίας, να θέτει τέρμα στην εργασιακή σχέση του με αποτέλεσμα από την ημερομηνία της μεταβιβάσεως της επιχειρήσεως (βλ. πιο πάνω το σημείο 13). Πράγματι, αν ο εργαζόμενος μπορεί να θέτει ολοσχερώς τέρμα στην εργασιακή σχέση του, μπορεί a fortiori να συμφωνεί με τον νυν εργοδότη για τη διατήρηση της εργασιακής σχέσεως του με τον εν λόγω εργοδότη μετά τη μεταβίβαση αυτή. Προφανώς, στο εθνικό δικαστήριο εναπόκειται να εξακριβώνει αν η συναφθείσα σύμβαση συνεπάγεται παραχωρήσεις για τους εργαζομένους που μειώνουν τα δικαιώματά τους. Κατά τη γνώμη μου, μόνο όταν το δικαίωμα εναντιώσεως περιβάλλεται κατ' αυτόν τον τρόπο με εγγυήσεις, στο πλαίσιο συμβάσεως που δεσμεύει τον νυν εργοδότη, είναι σύμφωνο προς τον κανόνα που ορίζει ότι τα μέρη συμβάσεως εργασίας δεν μπορούν να παρεκκλίνουν από τους επιτακτικούς κανόνες της οδηγίας υπό την έννοια της δυσμενούς για τον εργαζόμενο (
                     21
                  ) παρεκκλίσεως.
            
         Αποτελεί to δικαίωμα εναντιώσεως περισσότερο ευνοϊκή ρύθμιση κατά την έννοια του άρθρου 7 της οδηγίας;
      
               20.
            
            
               Οι εγγυήσεις οι οποίες, κατά τη γνώμη μου, πρέπει να παρέχονται στον εργαζόμενο κατά την άσκηση του δικαιώματος του εναντιώσεως μπορούν — ελλείψει συμφωνίας μεταξύ του εργαζομένου και του εκχωρητή, όπως συμβαίνει στις παρούσες υποθέσεις — προφανώς να απορρέουν, επίσης, από νομοθετική, κανονιστική ή διοικητική διάταξη, περισσότερο ευνοϊκή για τον εργαζόμενο κατά την έννοια του άρθρου 7 της οδηγίας και εφαρμοστέα εντός του οικείου κράτους μέλους. Η κατάσταση αυτή είναι η υπάρχουσα στη Γερμανία κατάσταση, τουλάχιστον σε περίπτωση καταφατικής απαντήσεως στο ερώτημα, που υπέβαλαν τα αιτούντα δικαστήρια, αν μία νομολογιακή ερμηνεία νομοθετικής, κανονιστικής ή διοικητικής διατάξεως μπορεί επίσης να εξομοιώνεται μ' αυτή τη ρύθμιση.
               Όπως και η Γερμανική Κυβέρνηση και η Επιτροπή, θεωρώ ότι στο ερώτημα αυτό μπορεί πράγματι να δοθεί καταφατική απάντηση στο πλαίσιο περιπτώσεως όπως αυτή της οποίας τα αιτούντα δικαστήρια έχουν επιληφθεί, δηλαδή όταν η εν λόγω νομολογιακή ερμηνεία βασίζεται σε πάγια νομολογία του ανωτάτου δικαστηρίου που είναι αρμόδιο για εργατικές διαφορές και αφορά διάταξη, εν προκειμένω το άρθρο 613 a του BGB, η οποία είναι η ίδια νομοθετική διάταξη κατά την έννοια του άρθρου 7 της οδηγίας, και της οποίας αναπόσπαστο μέρος αποτελεί η πάγια νομολογία. Πράγματι, δεδομένου ότι η εν λόγω νομολογιακή ερμηνεία υφίστατο ήδη κατά το χρονικό σημείο της προσαρμογής του άρθρου 613 a του BGB προς την οδηγία (βλ. πιο πάνω το σημείο 3), αυτή μπορεί να θεωρηθεί ως σιωπηρώς εγκριθείσα από τον εθνικό νομοθέτη κατά τη μεταφορά της οδηγίας στο εθνικό δίκαιο και, συνεπώς, να θεωρηθεί ως διάταξη που το κράτος μέλος μπορεί να εξακολουθεί να εφαρμόζει κατά την έννοια του άρθρου 7.
            
         
               21.
            
            
               Βεβαίως, η νομολογιακή ρύθμιση πρέπει επίσης να είναι από κάθε άποψη «περισσότερο ευνοϊκή για τον εργαζόμενο» κατά την έννοια του άρθρου 7 της οδηγίας. Ανέφερα ήδη πιο πάνω ότι αυτό συμβαίνει όσον αφορά την ίδια την αρχή του δικαιώματος εναντιώσεως, όπως καθιερώθηκε και δικαιολογήθηκε με τη νομολογία του Bundesarbeitsgericht (βλ. πιο πάνω το σημείο 18). Οι λεπτομέρειες όσον αφορά το δικαίωμα εναντιώσεως, όπως αναπτύχθηκαν από το Bundesarbeitsgericht, και καθόσον το Δικαστήριο γνωρίζει (
                     22
                  ), επίσης δεν μου φαίνονται ότι συμβιβάζονται προς την οδηγία. Πράγματι, το δικαίωμα αυτό πρέπει καταρχήν να ασκείται ρητώς πριν από τη μεταβίβαση μόνο αν ο εργαζόμενος δεν ενημερώθηκε εγκαίρως για τις προθέσεις περί μεταβιβάσεως έχει το δικαίωμα να προβεί στην επιλογή εντός βραχείας προθεσμίας μετά τη μεταβίβαση (
                     23
                  ). Επομένως, εφόσον ο εργαζόμενος οφείλει να εκδηλώσει την αντίθεση του πριν από τη μεταβίβαση, δεν παραβιάσθηκε η αρχή της αυτοδικαίας μεταβιβάσεως των δικαιωμάτων και υποχρεώσεων στον εκδοχέα (
                     24
                  ), η οποία περιλαμβάνεται στην οδηγία: η άσκηση του δικαιώματος εναντιώσεως συνεπάγεται τη διατήρηση της σχέσεως εργασίας μεταξύ του εργαζομένου και του εκχωρητή, η εν λόγω δε σχέση εργασίας δεν αποτελεί πλέον μέρος της επιχειρήσεως ή τμήματος επιχειρήσεως που μεταβιβάσθηκε. Κατά τη γνώμη μου, η εξαίρεση, περιορισμένης ισχύος, σε περίπτωση μη ενημερώσεως ή καθυστερημένης ενημερώσεως του εργαζομένου, δεν αλλάζει τίποτε σ' αυτό: είναι εντελώς φυσικό η παράλειψη αυτή να βλάπτει τον εργαζόμενο (
                     25
                  ).
            
         Πρόταση
      
               22.
            
            
               Προτείνω το Δικαστήριο να απαντήσει στα ερωτήματα που υπέβαλαν το Arbeitsgericht Bamberg και το Arbeitsgericht Hamburg ως εξής:
               «Η οδηγία 77/187/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 14ης Φεβρουαρίου 1977, περί προσεγγίσεως των νομοθεσιών των κρατών μελών, σχετικών με τη διατήρηση των δικαιωμάτων των εργαζομένων σε περίπτωση μεταβιβάσεων επιχειρήσεων, εγκαταστάσεων ή τμημάτων εγκαταστάσεων, δεν απαγορεύει σε κράτος μέλος να αναγνωρίζει στον εργαζόμενο το δικαίωμα να δηλώνει ότι τα έννομα αποτελέσματα μεταβιβάσεως επιχειρήσεως δεν εφαρμόζονται ως προς αυτόν, πράγμα που σημαίνει ότι η σύμβαση εργασίας με τον εκχωρητή θα διατηρείται, καθόσον διασφαλίζεται — με συμφωνία μεταξύ του εργαζομένου και του εργοδότη ή δυνάμει νομοθετικής, κανονιστικής ή διοικητικής διατάξεως κατά την έννοια του άρθρου 7 της οδηγίας — ότι το εν λόγω δικαίωμα εναντιώσεως είναι περισσότερο ευνοϊκό για τον εργαζόμενο όχι μόνο καταρχήν αλλά, επίσης, κατά την εφαρμογή του.
               Η πάγια νομολογία του ανωτάτου εθνικού δικαστηρίου, αρμοδίου για τις εργατικές διαφορές, η οποία καθιερώνει δικαίωμα εναντιώσεως όπως αυτό καθορίζεται πιο πάνω, μπορεί να θεωρείται ως διάταξη κατά την έννοια του άρθρου 7 της οδηγίας όταν αφορά την ερμηνεία εθνικής νομοθετικής διατάξεως, ήταν δε ήδη πάγια κατά το χρονικό σημείο της μεταφοράς της οδηγίας στο εθνικό δίκαιο, όπως συμβαίνει εν προκειμένω.»
            
         (
            *1
         )	Γλώσσα του πρωτοτύπου: η ολλανδική.
      (
            1
         )	Οδηγία περί προσεγγίσεως των νομοθεσιών των κρατών μελών, των σχετικών με τη διατήρηση των δικαιωμάτων των εργαζομένων σε περίπτωση μεταβιβάσεων επιχειρήσεων, εγκαταστάσεων ή τμημάτων εγκαταστάσεων (EÉ' ειδ. έκδ. 05/002, σ. 171).
      (
            2
         )	Bundesgesetzblatt Ι, σ. 13.
      (
            3
         )	Bundesgesetzblatt Ι, σ. 1308.
      (
            4
         )	Απόφαση του Bundesatbeitsgericht της 2ας Οκτωβρίου 1974, BAG AP, άρθρο 613 a του BGB, αριθ. 1.
      (
            5
         )	Αποφάσεις της 21ης Ιουλίου 1977, BAG AP, άρθρο 613 a του BGB, αριθ. 8 της 17ης Νοεμβρίου 1977, BAG AP, άρθρο 613 a του BGB, αριθ. 10 της 6ης Φεβρουαρίου 1980, BAG AP, άρθρο 613 a του BGB, αριθ. 21- της 15ης Φεβρουαρίου 1984, BAG AP, άρθρο 613 a του BGB, αριθ. 37, και, τελευταία, της 30ής Οκτωβρίου 1986, BAG AP, άρθρο 613 a του BGB, αριθ. 55.
      (
            6
         )	Με τις γραπτές παρατηρήσεις της, η Γερμανική Κυβέρνηση στηρίζει επίσης το δικαίωμα εναντιώσεως στην απαγόρευση της αναγκαστικής εργασίας ή της υποχρεωτικής εργασίας, η οποία προβλέπεται από το άρθρο 4, παράγραφος 2, της Συμβάσεως περί της προστασίας των δικαιωμάτων του ανθρώπου και των θεμελιωδών ελευθεριών.
      (
            7
         )	Αποφύσεις της 17ης Δεκεμβρίου 1987, 287/86, Ny Mølle Kro (Συλλογή 1987, o. 5465, σκέψη 12)- της 10ης Φεβρουαρίου 1988, 324/86, Tellerup, καλούμενη Daddy's Dance Hall (Συλλογή 1988, σ. 739, σκέψη 9) της 5ης Μαίου 1988, 144/87 και 145/87, Berg (Συλλογή 1988, ο. 2559, σκέψη 12)- της 15ης Ιουνίου 1988, 101/87, Bork (Συλλογή 1988, σ. 3057, οχέψη) 13), χαι της 25ης Ιουλίου 1991, C-362/89, D'Urso (Συλλογή 1991, σ. Ι-4105, οκέψη 9).
      (
            8
         )	Αποφύσεις Berg, σκέψη 13, και D'Urso, οχέψη 9.
      (
            9
         )	Για μια συνοπτική περιγραφή του συστήματος της οδηγίας βλ., επίσης, τις αποφάσεις της 7ης Φεβρουαρίου 1985, 19/83, Wendelboc (Συλλογή 1935, σ.457, οκέψη 15), και της 17ης Δεκεμβρίου 1987, Ny Molle Kro, προαναφερθείσα, οχέψη 11.
      (
            10
         )	Αποφάσεις της 11ης Ιουλίου 1985, 105/84, Danmols Inventar (Συλλογή 1985, σ. 2639, σκέψη 16), και D'Urso, σκέψη 11.
      (
            11
         )	Τρίτη αιτιολογική σκέψη της οδηγίας.
      (
            12
         )	Αποφάσεις Danmols Inventar, σκέψη 26, και Daddy's Dance Hall, σκέψη 16.
      (
            13
         )	Απόφαση Berg, σκέψη 11.
      (
            14
         )	Απόφαση Berg, σκέψη 12.
      (
            15
         )	Επίσης, διαφορετικό είναι το ερώτημα που υποβλήθηκε στο πλαίσιο της υποθέσεως C-126/92, Esser, η οποία εκκρεμεί ακόμη, αν, καθόσον δεν προβλέπει δικαίωμα εναντιώσεως, το άρθρο 3, παράγραφος 1, είναι ασυμβίβαστο προς το δικαίωμα ελεύθερης ασκήσεως του επαγγέλματος. Δεν θα εξετάσω εδώ το ερώτημα αυτό. Αρκεί να παρατηρηθεί ότι, αν εκ πρώτης όψεως φαινόταν ότι υπάρχει ασυμβίβαστο, το άρθρο 3, παράγραφος 1, θα μπορούσε εντούτοις να ερμηνεύεται σύμφωνα προς αυτό το θεμελιώδες δικαίωμα, τουλάχιστον καθόσον γίνεται δεκτό (όπως εγώ ο ίδιος θα το δεχθώ πιο κάτω) ότι το άρθρο 3, παράγραφος 1, δεν απαγορεύει αυτό το δικαίωμα εναντιώσεως υπέρ των εργαζομένων.
      (
            16
         )	Απόφαση Daddy's Dance Hal!, οκέψη 14η σκέψη αυτήεπικυρώθηκε προσφάτως με την απόφαοη D'Urso, οκέψη 11.
      (
            17
         )	Απόφαση Daddy's Dance Hall, σκέψη 15.
      (
            18
         )	Ιδία απόφαση, σκέψη 17.
      (
            19
         )	Για τη συνοπτική παρουσίαση της απόψεως της Επιτροπής βλ. την έκθεση ακροατηρίου.
      (
            20
         )	Το σκέλος αυτό της εναλλακτική; δυνατότητας δεν αφορά πραγματικά την παρούσα υπόθεση, δεδομένου ότι το άλλο σκέλος της εναλλακτικής δυνατότητας παρέχει λύση στη Γερμανία (βλ. πιο κάτω τα σημεία 20 και 21). Πάντως, μπορεί να έχει σημασία για άλλα κράτη εντός των οποίων, όπως προκύπτει από τα στοιχεία που έχουν τεθεί στη διάθεση του Δικαστηρίου, δεν υφίσταται καμία νομοθετική, διοικητική ή νομολογιακή ρύθμιση σχετικά με ενδεχόμενο δικαίωμα εναντιώσεως.
      (
            21
         )	Προαναφερθείσα απόφαση Daddy's Dance Hall, σκέψεις 14 και 15.
      (
            22
         )	Προφανώς δεν συντρέχει λόγος να εξετασθεί εδώ —τα αιτούντα δικαστήρια επίσης δεν το ζητούν — αν άλλα στοιχεία της νομολογίας του Bundesarbeitsgericht που αφορά τις μεταβιβάσεις επιχειρήσεων είναι σύμφωνα προς την οδηγία. Αυτό ισχύει ειδικότερα για την εφαρμογή του άρθρου 4, παράγραφος 1, της οδηγίας, δυνάμει του οποίου η μεταβίβαση δεν μπορεί να αποτελεί καθαυτή λόγο απολύσεως για τον εκχωρητή ή τον εκδοχέα (βλ. το άρθρο 613 a, παράγραφος 4, του BGB), και για τον τρόπο με τον οποίο η διάταξη αυτή εφαρμόζεται έναντι των εργαζομένων οι οποίοι, στο πλαίσιο της ασκήσεως του δικαιώματος τους εναντιώσεως, παραμένουν στον παλαιό εργοδότη και τους οποίους αυτός ο τελευταίος επιθυμεί στη συνέχεια να απολύσει.
      (
            23
         )	-Η ακριβής διάρκεια της προθεσμίας αυτής δεν αναφέρεται στη νομολογία. Όσον αφορά τη θειορία, οι μεν προτείνουν έναν μήνα, οι δε δύο εβδομάδες.
      (
            24
         )	Βλ. το εδάφιο της αποφάσεως Berg, που παρατέθηκε πιο πάνω στο σημείο 15.
      (
            25
         )	Εξάλλου, η μη ενημέρωση και η καθυστερημένη ενημέρωση των εργαζομένων όσον αφορά τη μεταβίβαση συνιστούν παράβαση των υπσ/ρεώσεων του εργοδότη, που προβλέπονται στο άρθρο 6, παράγραφος 1, της οδηγίας.