CELEX: 52001PC0321
Language: es
Date: 2001-06-06
Title: Propuesta Modificada de la directiva del Parlamento Europeo y del Consejo por la que se modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo (presentada por la Comisión con arreglo al apartado 2 del artículo 250 del Tratado CE)

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52001PC0321

Propuesta Modificada de la directiva del Parlamento Europeo y del Consejo por la que se modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo (presentada por la Comisión con arreglo al apartado 2 del artículo 250 del Tratado CE)  /* COM/2001/0321 final - COD 2000/0142 */  

Diario Oficial n° 270 E de 25/09/2001 p. 0009 - 0021

Propuesta Modificada de la DIRECTIVA DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO por la que se modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo (presentada por la Comisión con arreglo al apartado 2 del artículo 250 del Tratado CE)EXPOSICIÓN DE MOTIVOS1. Introducción1. El 7 de junio de 2000 [1] la Comisión presentó la propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo por la que se modifica la Directiva 76/207/CEE relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo. Esta propuesta de Directiva tiene por objeto tener en cuenta las nuevas evoluciones del Tratado y la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, y garantizar la coherencia entre la legislación derivada sobre cuestiones idénticas, tal como las Directivas basadas en el artículo 13 del Tratado [2].[1]  COM (2000) 334 Final[2]  Directivas 2000/48/CE y 2000/73/CE2. El fundamento jurídico de la presente propuesta es el apartado 3 del artículo 141 del Tratado CE. La modificación propuesta afecta a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de empleo y ocupación. De acuerdo con el apartado 3 del artículo 141 del Tratado, el Consejo, con arreglo al procedimiento previsto en el artículo 251 y previa consulta al Comité Económico y Social, adoptará medidas para garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato para hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, incluido el principio de igualdad de retribución para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.3. En virtud de este artículo, se ha consultado al Comité Económico y Social, que ha emitido un dictamen favorable a la propuesta. En su sesión plenaria de mayo de 2001, el Parlamento Europeo aprobó varias enmiendas al texto inicial de la Comisión. La Comisión puede aceptar la mayor parte de dichas enmiendas porque mejoran la claridad y la precisión jurídica del texto y garantizan la coherencia con varias de las disposiciones de las Directivas basadas en el artículo 13.4. En consecuencia, sobre la base del apartado 2 del artículo 251, la Comisión propone modificar su propuesta inicial para tener en cuenta algunas enmiendas propuestas por el Parlamento Europeo en su Resolución legislativa.II. Comentario de las enmiendasCONSIDERANDOS5. La enmienda 1 modifica el considerando 1 y establece el marco en el que se sitúa la Directiva, refiriéndose a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas y a las nuevas disposiciones del Tratado con las que se ha reforzado la igualdad de trato.6. La enmienda 2 sustituye el anterior considerando 2 y se refiere al apartado 3 del artículo 143, que constituye el fundamento jurídico de la propuesta de Directiva.7. La enmienda 3 introduce un nuevo considerando 3, que se refiere a la necesidad de incluir una definición de discriminación directa e indirecta en la propuesta de Directiva para garantizar la coherencia con las Directivas basadas en el artículo 13.8. La enmienda 4 introduce un nuevo considerando 3 (a), que clarifica la posibilidad de tener en cuenta evidencia estadística en casos de discriminación indirecta.9. La enmienda 5 modifica el anterior considerando 3 y lo convierte en considerando 4. Esta modificación especifica que el acoso sexual puede producirse en todos los ámbitos cubiertos por la presente propuesta de Directiva.10. La enmienda 6 introduce un nuevo considerando 4 a, que alude a la necesidad de que los responsables adopten las medidas necesarias para prevenir el acoso sexual.11. La enmienda 7 suprime el considerando 4 original.12. La enmienda 8 modifica el considerando 5, que especifica las actividades profesionales que pueden quedar excluidas del ámbito de aplicación de la presente propuesta de Directiva.13. La enmienda 9 modifica el considerando 6 e introduce una referencia a la protección durante el embarazo y el permiso de maternidad, y a las conclusiones del Tribunal de Justicia sobre los derechos de las mujeres que se reincorporan al trabajo después del embarazo o el permiso de maternidad.14. La enmienda 10 introduce un nuevo considerando 7 relativo a la conciliación de la vida familiar y profesional; se refiere a las conclusiones del Tribunal de Justicia y a la Directiva 96/34/CE sobre el permiso parental y la Agenda Social Europea, y especifica que esta Directiva se entiende sin perjuicio del derecho de algunos Estados Miembros que reconocen derechos en materia de permiso de paternidad.15. La enmienda 11 modifica el considerando 7 original y lo convierte en considerando 8. Esta modificación introduce una referencia a la declaración 28, tal como lo había solicitado el Parlamento Europeo.16. La enmienda 12 modifica el considerando 8 original y lo convierte en considerando 9; se refiere a la protección contra las medidas de retorsión (victimización).17. La enmienda 13 suprime el considerando 9 original.18. La enmienda 14 introduce un nuevo considerando 10, que se refiere a la necesidad de que los Estados miembros apliquen sanciones eficaces en casos de discriminación para alcanzar los objetivos de la Directiva, tal como ya se ha especificado en la jurisprudencia.19. La enmienda 15 introduce un nuevo considerando 11 y se refiere a la necesidad de alentar a los empresarios a establecer planes anuales de igualdad.20. La enmienda 16 modifica el considerando 10 original y lo convierte en considerando 12; se refiere a la necesidad de garantizar protección jurídica adecuada a las personas víctimas de discriminación en razón de su sexo, incluida la posibilidad de que asociaciones, organizaciones o personas jurídicas inicien acciones judiciales en nombre o en apoyo de personas o grupos de personas con su aprobación o consentimiento.21. La enmienda 17 se refiere a la presente propuesta de Directiva en lugar de a la Directiva 76/207/CEE.ARTÍCULOS22. La enmienda 18 modifica el apartado 1 del artículo 1 para especificar, utilizando la formulación del artículo 141, que la Directiva se aplica también en todos los casos de empleo independientemente de la naturaleza jurídica de la relación en la que la persona está empleada u ocupada.23. La enmienda 19 suprime el apartado 2 del artículo 1 porque ya no resulta pertinente teniendo en cuenta las medidas ya adoptadas por la Comunidad en el ámbito de la seguridad social.24. La enmienda 20 modifica el artículo 1 (1 bis) y establece claramente la obligación de los Estados miembros de fomentar la igualdad de trato y eliminar las desigualdades.25. La enmienda 21 introduce, en el primer apartado, un nuevo artículo 1 bis, que incorpora las definiciones de discriminación directa e indirecta, acoso por razón de sexo y acoso sexual. Esto se hace para conseguir la coherencia con las Directivas basadas en el artículo 13, que incluyen listas semejantes de definiciones.26. La enmienda 22 introduce un nuevo artículo 1 ter, que define «acoso» y «acoso sexual» como una discriminación por razones de sexo, y especifica que los Estados miembros adoptarán medidas para prevenir el acoso, incluido un sistema de terapia confidencial en el lugar de trabajo.27. La enmienda 23 introduce un nuevo artículo 1 quater que prohíbe incitar o presionar para que se actúe de manera discriminatoria por razones de sexo.28. La enmienda 24 suprime el párrafo del apartado 1 del artículo 2 sobre la discriminación indirecta, porque ahora se incluye otra definición en el nuevo artículo 1 bis, y modifica el apartado 2 del artículo 2 clarificando la situación en la que un Estado miembro puede prever una diferencia de trato por razones de sexo, especificando que esto sólo será posible cuando el objetivo perseguido sea legítimo y el requisito sea proporcionado.29. La enmienda 25 introduce, en el artículo 2, los apartados 3 bis y 3 ter, que se refieren por separado al permiso de maternidad y de paternidad. Con respecto al permiso de maternidad, se deja claro que, después de dicho permiso, la mujer se beneficiará de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que tuviera derecho durante su ausencia.30. La enmienda 26 sustituye el apartado 4 del artículo 2 y se refiere al requisito de que los Estados miembros presenten cada dos años informes a la Comisión sobre las acciones positivas cada dos años, en lugar de cada tres años, tal como proponía originalmente la Comisión, y en lugar de un año, tal como propone el Parlamento Europeo. Se refiere también a la declaración 28 anexa al Tratado.31. La enmienda 27 introduce el artículo 2 bis y contempla la posibilidad de que los Estados miembros adopten disposiciones más favorables a la protección que las que prevé la Directiva, pero no les da derecho a disminuir dicho nivel de protección.32. la enmienda 28 introduce en el artículo 3 un nuevo apartado 1 que define el alcance preciso de la propuesta de Directiva en relación con el empleo y la ocupación, la formación y las condiciones laborales.33. La enmienda 29 modifica la frase introductoria del apartado 2 del artículo 3 para incluir una referencia al apartado 4 del artículo 141 sobre la adopción de medidas positivas.34. La enmienda 30 modifica el apartado 2 ter del artículo 3 sobre disposiciones contrarias al principio de igualdad de trato que deben declararse nulas y sin efecto suprimiendo la posibilidad de modificarlas.35. La enmienda 31 modifica el apartado 2 quinquies del artículo 3 para decir «el principio de igualdad de trato para hombres y mujeres», como en el apartado 3 del artículo 141 del Tratado.36. La enmienda 32 sustituye la letra b) de los artículo 4 y 5 por la formulación del apartado 2 ter del artículo 3.37. La enmienda 33 modifica el apartado 2 del artículo 6 para incluir la formulación según la cual los Estados miembros deberán garantizar que están previstas y se aplican efectivamente sanciones reales y eficaces.38. La enmienda 34 modifica el artículo 7 para ampliar la protección contra la victimización no sólo a los trabajadores, sino también a los delegados sindicales que les apoyan y a los testigos.39. La enmienda 35 modifica el artículo 8 bis. Con arreglo a este artículo, los Estados miembros crearán un organismo independiente para la aplicación del principio de igualdad de trato. Las competencias de dichos organismos abarcarán todos los ámbitos que se incluyan en el ámbito de aplicación de las Directivas sobre igualdad de trato, que ahora se incluyen en este artículo. También propone que dichos organismos participen en los procedimientos en caso de discriminación con el consentimiento de la víctima.40. La enmienda 36 modifica el artículo 8 ter e introduce dos nuevos apartados 2 bis y 2 ter, que instan a los Estados miembros a garantizar el diálogo sobre esta cuestión con las organizaciones no gubernamentales y a los empresarios a adoptar todas las medidas necesarias para fomentar la igualdad y preparar informes anuales relativos a la igualdad, sobre la base de los cuales puede alentárseles a mejorar la situación.41. La enmienda 37 modifica la fecha de aplicación de la Directiva modificada, que pasa al 31 de diciembre de 2002.2000/0142(COD)Propuesta Modificada de DIRECTIVA DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO por la que se modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo (Texto pertinente a los fines del EEE)EL PARLAMENTO EUROPEO Y EL CONSEJO DE LA UNIÓN EUROPEA,Visto el Tratado constitutivo de la Comunidad Europea y, en particular, el apartado 3 de su artículo 141,Vista la propuesta de la Comisión [3],[3]  DO CVisto el dictamen del Comité Económico y Social [4],[4]  DO CDe conformidad con el procedimiento establecido en el artículo 251 del Tratado [5],[5]  DO CConsiderando lo siguiente:(1) La igualdad de mujeres y hombres es un principio fundamental, con arreglo al artículo 2 y al apartado 2 del artículo 3 del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea y a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia. Estas disposiciones del Tratado proclaman la igualdad entre hombres y mujeres como una «misión» y un «objetivo» de la Comunidad e imponen la obligación positiva de «promoverlo» en todas sus actividades.(2) El artículo 141 y, en especial, el apartado 3 del mismo, aborda de manera específica la «igualdad de oportunidades e igualdad de trato para hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación».(3) La Directiva 76/207/CEE no define los conceptos de discriminación directa o indirecta. Sobre la base del artículo 13 del Tratado, el Consejo ha adoptado la Directiva 2000/43/CE relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico, y la Directiva 2000/78/CE del Consejo relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que definen la discriminación directa e indirecta. Resulta por tanto adecuado incluir definiciones conformes a estas Directivas relativas a la igualdad entre hombres y mujeres.(3a) La evaluación de los hechos a partir de los que se puede inferir que se ha producido discriminación directa o indirecta es una cuestión que corresponde a los órganos judiciales nacionales o a otros órganos competentes, de conformidad con la práctica o las normativas legislativas nacionales. Estas normas permitirán, en particular, establecer la discriminación indirecta por cualquier medio, inclusive a través de pruebas estadísticas.(4) En la Resolución del Consejo, de 29 de mayo de 1990, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo [6], se reconoce que el acoso sexual en el lugar de trabajo  es contrario al principio de igualdad entre hombres y mujeres tal como se define en la Directiva 76/207/CEE del Consejo [7]. En relación con esto, hay que señalar que el acoso sexual no sólo se produce en el lugar de trabajo, sino también en el contexto del acceso al empleo y la formación, así como durante el empleo y la ocupación..[6]  DO C 157 de 27.6.1990, p. 3[7]  DO L 39 de 14.2.1976, p. 40(4 a) Por tanto, deben adoptarse medidas que obliguen a los responsables con arreglo a la legislación nacional en materia de acceso a la formación, empleo u ocupación, o de las condiciones conexas, a introducir medidas de prevención del acoso sexual, que podrán incluir un sistema de terapia confidencial en el lugar de trabajo.(5) Debe restringirse el número de las actividades profesionales que los Estados miembros pueden excluir del ámbito de aplicación de la Directiva 76/207/CEE a las que exigen el empleo de una persona de un determinado sexo por razón de la naturaleza particular de las actividades profesionales de que se trate, siempre que el objetivo que se persiga sea legítimo y esté sujeto al principio de proporcionalidad, tal como establece la jurisprudencia del Tribunal de Justicia.Hay que especificar hasta qué punto determinadas actividades no pueden excluirse, en línea con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas.(6) El Tribunal de Justicia ha reconocido reiteradamente la legitimidad, en cuanto al principio de igualdad de trato, de proteger la condición biológica de la mujer durante el embarazo y después del mismo. Por otra parte, ha dictaminado reiteradamente que cualquier trato desfavorable de las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad constituye una discriminación directa por razón de sexo. La Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o esté en período de lactancia [8], persigue el objetivo de proteger la salud física y mental de la mujer embarazada, que haya dado a luz o se encuentre en período de lactancia. En los considerandos de esta Directiva se establece que la protección de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o esté en período de lactancia no debe desfavorecer a las mujeres en el mercado de trabajo y no debe atentar contra las Directivas en materia de igualdad de trato de mujeres y hombres. La protección del derecho al empleo de las mujeres,  en particular por lo que respecta a su derecho a reincorporarse al mismo puesto de trabajo, con las mismas condiciones de trabajo, y a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que tuvieran derecho durante su ausencia, ha sido reconocida por el Tribunal de Justicia.[8]  DO L 348 de 28.11.1992, p.1(7) La conciliación de la vida familiar y de la profesional ha sido reconocida y proclamada por el Tribunal de Justicia [9]. Además, en su Resolución sobre la participación equilibrada de mujeres y hombres en la vida familiar y de trabajo [10], el Consejo la ha reconocido como un principio de la legislación comunitaria. Esto se refleja en la Directiva 96/34/CE del Consejo relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES [11]. También se ha incluido en la Agenda Social Europea como un objetivo fundamental. La Directiva 96/34/CE ya reconoce el derecho a reincorporarse al trabajo de los trabajadores que se han beneficiado de un permiso parental; además esta Directiva se entiende sin perjuicio del Derecho de cualquier Estado miembro a reconocer un concepto distinto de permiso de paternidad con arreglo a la práctica o la legislación nacional a fin de establecer normas nacionales para los trabajadores que hayan ejercido dicho derecho.[9]  Asunto C-243/95 Hill [1998] RTJ I-3739[10]  DO C 218 de 31.7.2000, p.5[11]  Directiva 96/34/CE de 3.6.1996, DO L 145 de 19.6.1996Los derechos relativos a la conciliación de la vida familiar y de la profesional no deben ser considerados como excepciones al principio de la igualdad de trato para mujeres y hombres, sino como condiciones y medios para alcanzar una verdadera igualdad de trato.(8) En el apartado 4 del artículo 141 del Tratado se consagra la posibilidad de que los Estados miembros mantengan o adopten medidas positivas con vistas a garantizar en la práctica la plena igualdad de mujeres y hombres en la vida laboral. Esta disposición del Tratado hace que el apartado 4 del artículo 2 de la Directiva 76/207/CEE sea superfluo.Tal como se prevé en la Declaración nº 28 anexa al Tratado de Amsterdam, las medidas deben tener como objetivo, en primer lugar, la mejora de la situación de las mujeres por lo que se refiere a la vida laboral. La publicación cada dos años de informes de la Comisión sobre la aplicación del apartado 4 del artículo 141 del Tratado contribuirá a la difusión de buenas prácticas. Dichos informes ayudarán a los Estados miembros a comprender la importancia y la necesidad de dichas medidas y a comparar la manera en que se aplican estas disposiciones, Además, proporcionara a los ciudadanos una idea cabal de la situación en cada Estado miembro.(9) El Tribunal de Justicia ha estipulado que, dado el carácter fundamental del derecho a una protección judicial eficaz, los empleados gozaran de dicha protección incluso después de concluida la relación laboral [12]. La protección de que gozan contra medidas de retorsión del empresario no se limita a los casos de despido sino que cubre cualquier otra medida de retorsión (victimización), incluso cuando dicha medida se adopte después de que haya finalizado la relación de empleo. Además, la persona que apoye de cualquier manera (en acciones judiciales o de otro tipo) a una persona que se considere víctima de discriminación debe gozar también de la misma protección.(10) El principio de protección jurídica eficaz y sanciones reales y eficaces ha sido establecido por el Tribunal de Justicia [13] en asuntos relativos a la aplicación de la Directiva 76/207/CEE. Los Estados miembros deben , en nombre o  adoptar medidas que sean suficientemente eficaces para alcanzar el objetivo de la Directiva y garantizar que los derechos conferidos en virtud de la Directiva sean reconocidos por los tribunales nacionales [14].[12]  Asunto C-185/97 Coote [1998] RTJ I-5199[13]  Asunto C 180/95 Draehmpaehl [1997] ECR I 2195[14]  Asunto 222/84 Johnston (1086) ECR 1651Al asumir plenamente la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, se deben imponer las sanciones más eficaces previstas por la legislación nacional en los casos de discriminación. La compensación adecuada es sólo una forma de sanción.(11) El trabajo para conseguir la igualdad de trato para mujeres y hombres habrá de realizarse de manera planificada y sistemática, también a nivel de las empresas, donde se deberá alentar a los empresarios a establecer planes anuales de igualdad.(12) Las personas víctimas de discriminación en  razón de su sexo deben disponer de medios adecuados de protección jurídica. Las asociaciones, organizaciones o personas jurídicas deben poder tomar parte en acciones judiciales, administrativas o de otro tipo,  en nombre o en apoyo de personas o grupos de personas que son víctimas de discriminación, con su aprobación o consentimiento.(13) Los Estados miembros deberán fomentar el diálogo social entre los interlocutores sociales para estudiar las distintas formas de discriminación por razones de sexo en el lugar de trabajo y combatirlas.(14) Los Estados miembros deberán prever sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias en caso de que se contravengan las obligaciones impuestas por la presente Directiva (15) Con arreglo al principio de subsidiariedad y el principio de proporcionalidad mencionado en el artículo 5 del Tratado, los objetivos de la presente Directiva no pueden ser alcanzados de manera suficiente por los Estados miembros y por consiguiente pueden lograrse mejor a nivel comunitario. La presente Directiva se limita a lo mínimo necesario para alcanzar estos objetivos y no excederá de lo necesario a estos efectos.(16) Procede, por lo tanto, modificar la Directiva 76/207/CEE en consecuencia.HAN ADOPTADO LA PRESENTE DIRECTIVA:Artículo 1La Directiva 76/207/CEE quedará modificada como sigue:1. El apartado 1 del artículo 1 se modificará de la siguiente manera:«la presente Directiva tendrá como objetivo la aplicación, en los Estados miembros., del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato para hombres y mujeres en el empleo, la ocupación y la formación profesional, incluidas las condiciones de trabajo, independientemente de la naturaleza jurídica de la relación en la que la persona está empleada u ocupada»2. En el artículo 1, se suprimirá el apartado 2.3. En el artículo 1 se introducirá el siguiente apartado:«1 bis Los Estados miembros están obligados a adoptar las medidas necesarias para eliminar las desigualdades y fomentar de modo activo los objetivos de la igualdad de mujeres y hombres, en particular mediante su incorporación en todas las leyes, reglamentos, disposiciones administrativas, políticas y actividades de las áreas mencionadas en el apartado 1»4. Se introducirá el siguiente artículo 1 bis:«Artículo 1 bisDefiniciones1. A los efectos de la presente Directiva, se aplicarán las siguientes definiciones:- discriminación directa: cuando una persona sea tratada de una manera menos favorable de lo que sea, haya sido o vaya a ser tratada otra persona en una situación comparable por razón de sexo;- discriminación indirecta: cuando una disposición, un criterio, o una práctica aparentemente neutros sitúe a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro sexo, a menos que dicha disposición, criterio, o práctica estén objetivamente justificados por una finalidad legítima y proporcionada, y que los medios para la consecución de dicha finalidad sean adecuados y necesarios;- acoso: cuando se produzca un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona con ocasión del acceso a la formación, empleo u ocupación o en el lugar de la formación, empleo u ocupación, que tenga por objeto o efecto violar su dignidad o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o perturbador;5. Se introducirá el siguiente artículo 1 ter:«Artículo 1 terEl «acoso» o «acoso sexual», tal como se define en el artículo 1 bis, se considerará discriminación por razón de sexo y, por lo tanto, se prohibirá.Los Estados miembros adoptarán medidas que obliguen a los responsables con arreglo a la legislación nacional en materia de acceso a la formación, empleo u ocupación, o de las condiciones conexas, a introducir medidas de prevención del acoso sexual, que podrán incluir un sistema de terapia confidencial en el lugar de trabajo.6. Se introducirá el siguiente artículo 1 quater:Toda conducta consistente en incitar, ordenar o presionar para que se actúe de manera discriminatoria quedará cubierta por las definiciones de discriminación directa e indirecta.7. El artículo 2 se modificará de la siguiente manera:(a) El apartado 2 se sustituirá por el siguiente:«2. Cualquier exclusión o restricción general de un sexo a la hora de acceder a cualquier actividad profesional o a la formación exigida para acceder a la misma, tendrá carácter discriminatorio a tenor de la presente Directiva. Cuando un Estado miembro disponga excepcionalmente, por lo que respecta al acceso al empleo, que una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo no tendrá carácter discriminatorio, dicha característica debe constituir una cualificación profesional precisa y determinante, el objetivo perseguido debe ser legítimo y el requisito proporcionado.Las excepciones al principio de igualdad de trato no deberán traspasar los límites de lo que es adecuado y necesario para la consecución del objetivo propuesto.»(b) Se añadirá el siguiente apartado 3(a) en el párrafo 3:posterior con ningun cambio en sus condiciones laborales(c) Se introducirá el siguiente apartado 3 bis:«Aquellos Estados miembros que reconozcan el permiso de paternidad adoptarán las medidas necesarias para proteger a los trabajadores contra el despido durante el ejercicio de ese derecho y garantizarán el derecho de éstos a reintegrarse, después de dicho permiso, a su propio puesto de trabajo o a otro equivalente con arreglo a condiciones que no les sean menos favorables.Cualquier trato desfavorable de una mujer relacionado con el embarazo o la maternidad o con la conciliación de la vida familiar y la vida laboral, constituye una discriminación directa».(d) El apartado 4 se sustituirá por el siguiente:«4. . Los Estados miembros presentarán cada dos años informes a la Comisión sobre las acciones positivas que adopten o mantengan y sobre su aplicación. Sobre la base de dichos informes, la Comisión adoptará y publicará cada dos años un informe de evaluación comparativa de las medidas positivas en vigor en cada Estado miembro, de conformidad con el apartado 4 del artículo 141(4) del Tratado y a la luz de la declaración nº 28 anexa al Tratado.»8. Se introducirá el siguiente artículo 2 bis:«Articulo 2aLos Estados miembros podrán adoptar o mantener disposiciones más favorables a la protección del principio de igualdad de mujeres y hombres que las que prevé la presente Directiva.La aplicación de la presente Directiva no podrá constituir en ningún caso un motivo para disminuir el nivel de protección contra la discriminación ya otorgado por los Estados miembros en los ámbitos que rige la presente Directiva.»9. El apartado 1 del artículo 3 se sustituirá por el siguiente:«1. La aplicación del principio de igualdad de trato para hombres y mujeres supone la ausencia de toda discriminación directa o indirecta por razón de sexo en los sectores público y privado, incluidos los organismos públicos, en relación con:(a) las condiciones de acceso al empleo, a la ocupación y al empleo por cuenta propia, incluidos los criterios de selección y las condiciones de contratación, sea cual sea el sector de actividad y a todos los niveles de la jerarquía profesional, incluida la promoción;(b) el acceso a todos los tipos y niveles de orientación profesional, formación profesional, formación profesional avanzada y reciclaje profesional, incluida la experiencia laboral práctica;(c) el empleo y las condiciones laborales, incluidos los despidos y los salarios;(d) la pertenencia y la participación en una organización de trabajadores o patronos, o en una organización formada por profesionales de un ramo determinado, incluidas las prestaciones que proporcionen esas organizaciones.»10. En el apartado 2 del artículo 3, la frase introductoria se modificará de la siguiente manera:«2. A tal fin, y sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 141 del Tratado, los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que:»11. La letra b) del apartado 2 del artículo 3 se sustituirá por la siguiente:«b) se anulen las disposiciones contrarias al principio de igualdad de trato para hombres y mujeres que figuren en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo, en los reglamentos internos de las empresas, así como en los estatutos de las ocupaciones y profesiones por cuenta propia.»12. Se añadirá la siguiente letra d) al apartado 2 del artículo 3:«Se declararán nulas  cualesquiera disposiciones contrarias al principio de la igualdad de trato para hombres y mujeres, en lo relativo a la inscripción y participación en una organización sindical o empresarial, o en cualquier otra organización cuyos miembros desempeñen una profesión concreta, así como en lo relativo a las prestaciones otorgadas por las mismas.»13. La letra b) del artículo 4 se sustituirá por la siguiente:«b) se anulen o modificaran las disposiciones contrarias al principio de igualdad de trato para hombres y mujeres que figuren en los convenios colectivos o en los contratos individuales de trabajo, en los reglamentos internos de las empresas, así como en los estatutos de las ocupaciones y profesiones por cuenta propia.»14. La letra b) del artículo 5 se sustituirá por la siguiente:«b) se anulen las disposiciones contrarias al principio de igualdad de trato para hombres y mujeres que figuren en los convenios colectivos o en los contratos individuales de trabajo, en los reglamentos internos de las empresas, así como en los estatutos de las ocupaciones o profesiones por cuenta propia.»15. El artículo 6 se sustituirá por el siguiente:«Artículo 61. Los Estados miembros están obligados a introducir en su ordenamiento jurídico las medidas necesarias para que cualquier persona que se considere perjudicada por la no aplicación del principio de igualdad de trato para hombres y mujeres en el sentido de los artículos 3, 4 y 5 pueda hacer valer sus derechos por vía jurisdiccional, tras recurrir, en su caso, a otras autoridades competentes, incluso después de concluida la relación laboral.2. Los Estados miembros introducirán en su ordenamiento jurídico nacional las medidas necesarias para que la reparación del perjuicio sufrido por una persona a causa de una discriminación contraria a los artículos 3, 4 ó 5 sea real y eficaz, proporcionada y disuasoria, y no pueda estar limitada por un tope máximo fijado a priori, ni por la exclusión de los intereses destinados a compensar la pérdida sufrida por el beneficiario de la reparación, debido al tiempo transcurrido hasta el pago efectivo del capital concedido.»16. El artículo 7 se modificará de la siguiente manera:«Artículo 7Los Estados miembros introducirán en su ordenamiento jurídico nacional las medidas necesarias para proteger a las personas cubiertas por la presente Directiva, incluidos los trabajadores y los delegados sindicales, ya sean víctimas o testigos, frente a un posible despido o a cualquier trato o consecuencia adversos, incluidas las acciones judiciales contra ellos, que constituyan una reacción a una queja o a una acción de cualquier tipo encaminada a hacer respetar el principio de igualdad de trato para hombres y mujeres».17. Se introducirán los siguientes artículos 8 bis, 8 ter y 8 quater:«Artículo 8 bis1. Los Estados miembros crearán un organismo independiente para la  aplicación del principio de igualdad de trato para  hombres y mujeres. Dicho organismo podrá formar parte de agencias independientes ya existentes, encargadas a escala nacional de la salvaguardia, en particular, de los derechos individuales. Las competencias de dichos organismos abarcarán todos los ámbitos que se incluyan en el ámbito de aplicación de la presente Directiva, de la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de la Directiva 86/378/CEE del Consejo modificada por la Directiva 96/97/CE, de la Directiva 92/85/CE del Consejo, de la Directiva 96/34/CE del Consejo modificada por la Directiva 97/75/CE, y de la Directiva 97/80/CE del Consejo modificada por la Directiva 98/52/CE.2. Los Estados miembros velarán por que entre las funciones de los organismos independientes mencionados en el apartado 1 figuren las de recibir, examinar y dar curso, con la aprobación de las partes interesadas, a las quejas de particulares, de grupos de personas o de organizaciones, relativas a su discriminación por razón de sexo, iniciar investigaciones o encuestas al respecto, y publicar informes sobre cuestiones relativas a la discriminación por razón de sexo.3. Los Estados miembros garantizarán que las asociaciones, organizaciones u otras personas jurídicas que tengan un interés legítimo en garantizar el respeto de las disposiciones de la presente Directiva, puedan emprender, en nombre o apoyo del demandante y con su aprobación, cualquier procedimiento judicial y/o administrativo previsto para el cumplimiento de las obligaciones de la presente Directiva que tendrán interés en asegurar que las provisiones de estas Directivas están de acuerdo: tienen que estar en nombre o en apoyo al demandante, con su aprobación, en cualquier proceso administrativo o/y judicial previsto para el refuerzo de obligación bajo esta Directiva.Artículo 8 ter1. Los Estados miembros adoptarán las medidas apropiadas para fomentar el diálogo social entre los interlocutores sociales, a fin de promover el principio de igualdad de trato, en especial a través del control de las prácticas en el lugar de trabajo, convenios colectivos, códigos de conducta, la investigación o el intercambio de experiencias y buenas prácticas.2. Los Estados miembros incitarán a empresarios y trabajadores, sin perjuicio de su autonomía, a celebrar a nivel apropiado convenios que establezcan normas antidiscriminatorias en el ámbito de la igualdad de trato para mujeres y hombres.2 a Los Estados miembros fomentarán el diálogo con las organizaciones no gubernamentales interesadas que, de conformidad con las prácticas y legislaciones nacionales, tienen un interés legítimo en el fomento del principio de igualdad de oportunidades.Los Estados miembros adoptarán todas las medidas necesarias para garantizar que los empresarios promuevan la igualdad de mujeres y hombres en el lugar de trabajo de una forma planificada y sistemática, incluida la igualdad de retribución por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor.2 b A este respecto, los Estados miembros alentarán a los empresarios a preparar informes anuales relativos a la igualdad que contengan estadísticas sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles de la organización. En caso de que haya diferencias al respecto, se alentará a los empresarios a incluir en el informe anual medidas para mejorar la situación.Artículo 8 ter1. Los Estados miembros establecerán las normas y sanciones aplicables en caso de incumplimiento de las disposiciones nacionales establecidas para dar cumplimiento a la presente Directiva, y tomarán todas las medidas necesarias para garantizar su aplicación. Las sanciones previstas serán efectivas, proporcionadas y disuasorias. Los Estados miembros notificarán a la Comisión las disposiciones adoptadas a más tardar el 31 de diciembre de 2002 y comunicarán lo antes posible cualesquiera modificaciones ulteriores.»Artículo 21. Los Estados miembros adoptarán las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para cumplir la presente Directiva a más tardar el 31 de diciembre de 2002, o garantizarán que para esa fecha la patronal y los sindicatos hayan introducido dichas disposiciones mediante acuerdos.  Los Estados miembros adoptarán todas las medidas oportunas para poder, en todo momento, garantizar los resultados que exige la presente Directiva e informarán inmediatamente de ello a la Comisión.   Cuando los Estados miembros adopten dichas disposiciones, éstas harán referencia a la presente Directiva o irán acompañadas de dicha referencia en su publicación oficial. Los Estados miembros establecerán las modalidades de la mencionada referencia.2. En el plazo de tres años a partir de la entrada en vigor de la presente Directiva, los Estados miembros transmitirán a la Comisión todos los datos útiles con el fin de que ésta pueda redactar un informe, que se someterá al Parlamento Europeo y al Consejo, sobre la aplicación de la presente Directiva.3. Sin perjuicio del apartado 2 del presente artículo, los Estados miembros notificarán cada  dos años a la Comisión los textos de las leyes, reglamentos y disposiciones administrativas sobre medidas positivas adoptados de conformidad con el apartado 4 del artículo 141 del Tratado.Artículo 3Los destinatarios de la presente Directiva serán los Estados miembros.Hecho en Bruselas, el [...]Por el Parlamento Europeo, Por el ConsejoLa Presidenta El Presidente