CELEX: 52001PC0321
Language: de
Date: 2001-06-06
Title: Geänderter Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (gemäss Artikel 250, Absatz 2 des EG-Vertrages von der Kommission vorgelegt)

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52001PC0321

Geänderter Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (gemäss Artikel 250, Absatz 2 des EG-Vertrages von der Kommission vorgelegt)  /* KOM/2001/0321 endg. - COD 2000/0142 */  

Amtsblatt Nr. 270 E vom 25/09/2001 S. 0009 - 0021

Geänderter Vorschlag für eine RICHTLINIE DES EUROPÄISCHEN PARLAMENTS UND DES RATES zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (gemäss Artikel 250, Absatz 2 des EG-Vertrages von der Kommission vorgelegt)BEGRÜNDUNG1. Einführung1. Am 7. Juni 2000 hat die Kommission ihren Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen vorgelegt. [1] Mit dem Richtlinienvorschlag soll den Änderungen des Vertrags und der Rechtssprechung des Gerichtshofs Rechnung getragen und die Kohärenz mit anderen sekundärrechtlichen Vorschriften zum selben Themenkomplex, wie den auf der Grundlage von Artikel 13 des Vertrags erlassenen Richtlinien [2], sichergestellt werden.[1]  KOM(2000)334 endgültig.[2]  Richtlinien 2000/43/EG und 2000/78/EG.2. Rechtsgrundlage des Richtlinienvorschlags ist Artikel 141 Absatz 3 EG-Vertrag. Gegenstand des Vorschlags ist die Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen. Entsprechend Artikel 141 Absatz 3 des Vertrags beschließt der Rat gemäß dem Verfahren des Artikels 251 und nach Anhörung des Wirtschafts- und Sozialausschusses Maßnahmen zur Gewährleistung der Anwendung des Grundsatzes der Chancengleichheit und der Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen, einschließlich des Grundsatzes des gleichen Entgelts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit.3. Der auf der Grundlage dieses Artikels gehörte Wirtschafts- und Sozialausschuss hat eine befürwortende Stellungnahme zu dem Vorschlag abgegeben. Das Europäische Parlament hat auf seiner Plenarsitzung im Mai 2001 eine Reihe von Abänderungen an dem ursprünglich von der Kommission vorgeschlagenen Text beschlossen. Die Mehrzahl dieser Abänderungen konnte die Kommission übernehmen, da die meisten von ihnen für mehr Klarheit und Rechtssicherheit sorgen und die Kohärenz mit verschiedenen Bestimmungen der aufgrund von Artikel 13 erlassenen Richtlinien sicherstellen.4. Daher schlägt die Kommission auf der Grundlage von Artikel 251 Absatz 2 vor, ihren ursprünglichen Vorschlag abzuändern, um einigen der vom Europäischen Parlament in seiner legislativen Entschließung vorgeschlagenen Abänderungen Rechnung zu tragen.II. Erläuterung der ÄnderungenErwägungsgründe5. Die erste Änderung betrifft Erwägungsgrund 1: unter Hinweis auf die Rechtsprechung des EuGH und die neuen Vertragsbestimmungen, durch die die Gleichstellungsdimension gestärkt wurde, wird der Kontext umrissen, in den sich die Richtlinie einfügt.6. Mit der zweiten Änderung erhält der Erwägungsgrund 2, in dem auf die Rechtsgrundlage des Richtlinienvorschlags - Artikel 141 Absatz 3 - verwiesen wird, eine neue Fassung.7. Die dritte Änderung besteht in der Einfügung eines neuen Erwägungsgrunds 3: darin wird die Notwendigkeit unterstrichen, eine Definition der Begriffe der unmittelbaren und der mittelbaren Diskriminierung in den Richtlinienvorschlag aufzunehmen, um die Kohärenz mit den auf der Grundlage von Artikel 13 erlassenen Richtlinien zu gewährleisten.8. Mit der vierten Änderung wird ein neuer Erwägungsgrund 3a eingefügt: darin wird die Möglichkeit klargestellt, dass statistische Beweise in Betracht gezogen werden können in Fällen von indirekter Diskiminierung.9. Die fünfte Änderung betrifft den früheren Erwägungsgrund 3, jetzt Erwägungsgrund 4: es wird festgestellt, dass sexuelle Belästigung in sämtlichen in den Anwendungsbereich des Richtlinienvorschlags fallenden Bereichen vorkommen kann.10. Mit der sechsten Änderung wird ein neuer Erwägungsgrund 4a eingefügt, in dem auf die Notwendigkeit hingewiesen wird, dass die verantwortlichen Stellen Maßnahmen zur Verhütung sexueller Belästigung treffen.11. Die siebte Änderung besteht in der Streichung des ursprünglichen Erwägungsgrunds 4.12. Die achte Änderung betrifft Erwägungsgrund 5: hier wird festgelegt, unter welchen Bedingungen bestimmte berufliche Tätigkeiten aus dem Anwendungsbereich des Richtlinienvorschlags ausgeschlossen werden können.13. Die neunte Änderung betrifft Erwägungsgrund 6: es wird auf die Frage des Schutzes während Schwangerschaft und Mutterschutzurlaub eingegangen und auf die Urteile des Gerichtshofs zu den Rechten von Frauen verwiesen, die nach Schwangerschaft oder Mutterschutzurlaub an ihren Arbeitsplatz zurückkehren.14. Mit der zehnten Änderung wird ein neuer Erwägungsgrund 7 eingefügt, der den Aspekt der Vereinbarkeit von Familie und Beruf betrifft; es wird Bezug genommen auf die einschlägigen Urteile des Gerichtshofs, auf die Richtlinie 96/34/EG über Elternurlaub und auf die Europäische Sozialagenda; es wird erklärt, dass die Richtlinie die Rechte von Mitgliedstaaten, in denen es einen Anspruch auf Vaterschaftsurlaub gibt, unberührt lässt.15. Die elfte Änderung betrifft den ursprünglichen Erwägungsgrund 7, jetzt Erwägungsgrund 8: es wird, wie vom Europäischen Parlament gewünscht, ein Hinweis auf die Erklärung Nr. 28 aufgenommen.16. Die zwölfte Änderung betrifft den ursprünglichen Erwägungsgrund 8, jetzt Erwägungsgrund 9: in diesem Erwägungsgrund geht es um den Schutz vor Repressalien (Viktimisierung).17. Die dreizehnte Änderung besteht in der Streichung des ursprünglichen Erwägungsgrunds 9.18. Mit der vierzehnten Änderung wird ein neuer Erwägungsgrund 10 eingefügt: es wird auf die Notwendigkeit hingewiesen, dass die Mitgliedstaaten - zur Erreichung der Ziele der Richtlinie - in Fällen von Diskriminierung wirksame Sanktionen vorsehen, wie dies auch in der einschlägigen Rechtsprechung gefordert wird.19. Mit der fünfzehnten Änderung wird ein neuer Erwägungsgrund 11 eingefügt: es wird die Notwendigkeit unterstrichen, die Arbeitgeber dazu anzuhalten, jährliche Gleichstellungspläne aufzustellen.20. Die sechzehnte Änderung betrifft den ursprünglichen Erwägungsgrund 10, jetzt Erwägungsgrund 12: es wird auf die Notwendigkeit eines angemessenen Rechtsschutzes für Personen hingewiesen, die aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert wurden; unter anderem ist die Möglichkeit vorgesehen, dass Verbände, Organisationen oder andere juristische Personen im Namen oder zur Unterstützung der betroffenen Personen oder Personengruppen und mit deren Zustimmung oder Einverständnis tätig werden.21. Mit der siebzehnten Änderung wird die Bezugnahme auf die Richtlinie 76/207/EWG ersetzt durch die Bezugnahme auf den vorliegenden Richtlinienvorschlag.Artikel22. Die achtzehnte Änderung betrifft Artikel 1 Absatz 1: es wird - unter Rückgriff auf die in Artikel 141 enthaltene Formulierung - präzisiert, dass die Richtlinie ungeachtet der rechtlichen Beziehung, in deren Rahmen eine Person beschäftigt ist oder einem Beruf nachgeht, auf alle berufsbezogenen Situationen Anwendung findet.23. Die neunzehnte Änderung besteht in der Streichung von Artikel 1 Absatz 2, der angesichts der von der Gemeinschaft bereits getroffenen Maßnahmen im Bereich der sozialen Sicherheit hinfällig geworden ist.24. Die zwanzigste Änderung betrifft Artikel 1, in den ein Absatz 1a eingefügt wird: es wird ausdrücklich festgestellt, dass die Mitgliedstaaten verpflichtet sind, auf das Ziel der Gleichstellung hinzuarbeiten und Ungleichheiten zu beseitigen.25. Mit der einundzwanzigsten Änderung wird im ersten Absatz ein neuer Artikel 1a eingefügt, der Definitionen der Begriffe der unmittelbaren und der mittelbaren Diskriminierung, der geschlechtsbedingten Belästigung und der sexuellen Belästigung enthält. Mit dieser Änderung wird bezweckt, die Kohärenz mit den auf der Grundlage von Artikel 13 erlassenen Richtlinien zu gewährleisten, die ebenfalls eine Zusammenstellung der einschlägigen Definitionen enthalten.26. Mit der zweiundzwanzigsten Änderung wird ein neuer Artikel 1b eingefügt, in dem ,Belästigung" und ,sexuelle Belästigung" als Diskriminierung aufgrund des Geschlechts definiert werden; darüber hinaus heißt es, dass die Mitgliedstaaten Maßnahmen zu erlassen haben, um Belästigungen zu verhüten; unter anderem wird ein System der Beratung durch Vertrauenspersonen in Betracht gezogen.27. Mit der dreiundzwanzigsten Änderung wird ein neuer Artikel 1c eingefügt, der Anstiftung zu geschlechtsspezifischer Diskriminierung oder eine entsprechende Einflussnahme untersagt.28. Die vierundzwanzigste Änderung besteht in der Streichung des die mittelbare Diskriminierung betreffenden Unterabsatzes in Artikel 2 Absatz 1; dieser Unterabsatz ist hinfällig geworden, da der neue Artikel 1a eine entsprechende Definition enthält. Darüber hinaus wird Artikel 2 Absatz 2 dahingehend geändert, dass klar und deutlich festgelegt wird, unter welchen Umständen Mitgliedstaaten eine auf dem Geschlecht beruhende unterschiedliche Behandlung zulassen dürfen: möglich ist dies nur dann, wenn das angestrebte Ziel rechtmäßig ist und dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entspricht.29. Mit der  fünfundzwanzigsten Änderung werden unter Artikel 2 die Absätze 3a und 3b eingefügt, die den Mutterschafts- bzw. den Vaterschaftsurlaub betreffen. Es wird klargestellt, dass Frauen nach Ablauf ihres Mutterschaftsurlaubs alle etwaigen Verbesserungen der Arbeitsbedingungen zugute kommen sollen, auf die sie während ihrer Abwesenheit Anspruch gehabt hätten.30. Mit der sechsundzwanzigsten Änderung erhält Artikel 2 Absatz 4 eine neue Fassung: die Mitgliedstaaten werden verpflichtet, der Kommission alle zwei Jahre - und nicht alle drei Jahre, wie ursprünglich von der Kommission vorgeschlagen, und auch nicht jährlich, wie vom Europäischen Parlament vorgeschlagen - über die ergriffenen positiven Maßnahmen Bericht zu erstatten. Außerdem wird in dem Absatz Bezug genommen auf die Erklärung Nr. 28 im Anhang des Vertrags.31. Mit der siebenundzwanzigsten Änderung wird Artikel 2a eingefügt: dieser Artikel sieht die Möglichkeit vor, dass die Mitgliedstaaten Maßnahmen beschließen, die einen besseren Schutz gewährleisten als die Richtlinie; das bisher garantierte Schutzniveau darf jedoch nicht abgesenkt werden.32. Mit der achtundzwanzigsten Änderung wird ein neuer Artikel 3 Absatz 1 eingefügt, in dem der Geltungsbereich der vorgeschlagenen Richtlinie betreffend Beschäftigung, Beruf, Ausbildung und Arbeitsbedingungen genau definiert wird.33. Die neunundzwanzigste Änderung betrifft den einleitenden Satz von Artikel 3 Absatz 2, in dem jetzt Bezug genommen wird auf Artikel 141 Absatz 4 über positive Maßnahmen.34. Die dreißigste Änderung betrifft Artikel 3 Absatz 2 Buchstabe b, der vorsieht, dass mit dem Grundsatz der Gleichbehandlung unvereinbare Bestimmungen für nichtig erklärt werden; der Hinweis auf die Möglichkeit einer Änderung entfällt.35. Die einunddreißigste Änderung betrifft Artikel 3 Absatz 2 Buchstabe d, wo es jetzt - wie im Vertrag (Artikel 141 Absatz 3) - ,Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen" heißt.36. Mit der zweiunddreißigsten Änderung wird die Formulierung von Artikel 4 Buchstabe b und Artikel 5 Buchstabe b an die Formulierung in Artikel 3 Absatz 2 Buchstabe b angepasst.37. Die dreiunddreißigste Änderung betrifft Artikel 6 Absatz 2: es wird ein Zusatz aufgenommen, dem zufolge die Mitgliedstaaten sicherzustellen haben, dass reale und wirksame Sanktionen vorgesehen sind und effektiv durchgesetzt werden.38. Die vierunddreißigste Änderung betrifft Artikel 7: der für Arbeitnehmer geltende Schutz vor Viktimisierung wird auf die sie unterstützenden Gewerkschaftsvertreter sowie auf Zeugen ausgedehnt.39. Die fünfunddreißigste Änderung betrifft Artikel 8a. Gemäß diesem Artikel haben die Mitgliedstaaten für die Einrichtung unabhängiger Stellen Sorge zu tragen, deren Aufgabe darin besteht, die tatsächliche Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Frauen und Männern sicherzustellen Die Befugnisse dieser Stellen sollen sich auf die Bereiche erstrecken, die in den Anwendungsbereich der in dem Artikel im einzelnen genannten Gleichbehandlungsrichtlinien fallen. Unter anderem wird vorgeschlagen, dass diese Stellen in Diskriminierungsfällen mit Zustimmung der Opfer in die entsprechenden Verfahren einbezogen werden.40. Die sechsunddreißigste Änderung betrifft Artikel 8b: es werden zwei neue Absätze 2a und 2b eingefügt, in denen die Mitgliedstaaten aufgefordert werden, den Dialog mit den NRO über die Gleichstellungsproblematik zu fördern und die Arbeitgeber dazu anzuhalten, sämtliche zur Förderung der Gleichstellung erforderlichen Maßnahmen zu treffen und jährliche Gleichstellungsberichte zu erstellen, auf deren Grundlage dann gegebenenfalls Maßnahmen zur Verbesserung der Situation zu treffen sind.41. Mit der siebenunddreißigste Änderung wird das Datum für die Umsetzung der Richtlinie geändert und mit dem 31. Dezember 2002 festgesetzt.2000/0142(COD)Geänderter Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen [Text von Bedeutung für den EWR]DAS EUROPÄISCHE PARLAMENT UND DER RAT DER EUROPÄISCHEN UNION -gestützt auf den Vertrag zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft, insbesondere auf Artikel 141 Absatz 3,auf Vorschlag der Kommission [3],[3]  ABl. Cnach Stellungnahme des Wirtschafts- und Sozialausschusses [4],[4]  ABl. Cgemäß dem Verfahren des Artikels 251 EG-Vertrag [5],[5]  ABl. Cin Erwägung nachstehender Gründe:(1) Gemäß Artikel 2 und Artikel 3 Absatz 2 des Vertrags zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft und der ständigen Rechtsprechung des Gerichtshofs ist die Gleichstellung von Männern und Frauen ein Grundprinzip der Gemeinschaft. Durch diese Vertragsbestimmungen wird die Gleichstellung von Männern und Frauen als Aufgabe und Ziel der Gemeinschaft proklamiert und der Gemeinschaft die positive Verpflichtung auferlegt, die Gleichstellung bei allen ihren Tätigkeiten zu fördern.(2) In Artikel 141 des Vertrags, insbesondere in Absatz 3, werden speziell die Chancengleichheit und die Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen angesprochen.(3) Die Begriffe der unmittelbaren und der mittelbaren Diskriminierung werden in der Richtlinie 76/207/EWG nicht definiert. Auf der Grundlage von Artikel 13 des Vertrags hat der Rat die Richtlinie 2000/43/EG zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft und die Richtlinie 2000/78/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf erlassen, in denen die Begriffe der unmittelbaren und der mittelbaren Diskriminierung definiert werden. Somit ist es angebracht, entsprechende Definitionen - bezogen auf die Geschlechterproblematik - aufzunehmen und so auszugestalten, dass sie mit den in den genannten Richtlinien enthaltenen Definitionen übereinstimmen.(3a) Die Würdigung der Tatsachen, aus denen sich ableiten lässt, dass eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung vorliegt, obliegt den nationalen Justizbehörden oder anderen zuständigen Stellen im Einklang mit den Vorschriften des nationalen Rechts bzw. der Rechtspraxis. Entsprechende Regelungen können insbesondere vorsehen, dass die mittelbare Diskriminierung auf jedem Wege einschließlich auf der Grundlage statistischer Daten belegt werden kann.(4) In seiner Entschließung vom 29. Mai 1990 über den Schutz der Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz [6] hat der Rat erklärt, dass sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz  gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Sinne der Richtlinie 76/207/EWG [7] des Rates verstößt. In diesem Zusammenhang ist zu betonen, dass sexuelle Belästigung nicht nur am Arbeitsplatz vorkommt, sondern auch beim Zugang zur Beschäftigung und zur Berufsbildung und generell bei der Ausübung der Berufstätigkeit.[6]  ABl. C 157 vom 27.6.1990, S. 3.[7]  ABl. L 39 vom 14.2.1976, S. 40.(4a) Daher sollten Maßnahmen erlassen werden, die jene Personen, die nach nationalem Recht für den Zugang zu Ausbildung, Beschäftigung oder beruflicher Tätigkeit und die entsprechenden Bedingungen zuständig sind, verpflichten, Maßnahmen zur Verhütung sexueller Belästigung einzuleiten, die gegebenenfalls auch ein System der Beratung durch Vertrauenspersonen am Arbeitsplatz umfassen.(5)  Die beruflichen Tätigkeiten, die die Mitgliedstaaten vom Anwendungsbereich der Richtlinie 76/207/EWG ausschließen dürfen, sollten sich auf diejenigen Tätigkeiten beschränken, die aufgrund ihrer Art die Beschäftigung einer Person eines bestimmten Geschlechts erfordern, vorausgesetzt, das angestrebte Ziel ist rechtmäßig und der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, wie er durch die einschlägige Rechtsprechung des Gerichtshofs festgelegt ist, bleibt gewahrt.(6) Der Gerichtshof hat in ständiger Rechtsprechung anerkannt, dass der Schutz der körperlichen Verfassung der Frau während und nach einer Schwangerschaft ein legitimes, dem Gleichbehandlungsgrundsatz nicht entgegenstehendes Ziel ist. Außerdem hat er in ständiger Rechtsprechung entschieden, dass jede mit Schwangerschaft oder Mutterschaft zusammenhängende Benachteiligung von Frauen eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt. Die Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz [8] hat zum Ziel, die physische und psychische Verfassung von Schwangeren, Wöchnerinnen und stillenden Frauen zu schützen. In den Erwägungsgründen der Richtlinie heißt es, dass der Schutz der Sicherheit und der Gesundheit von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen Frauen auf dem Arbeitsmarkt nicht benachteiligen und die Richtlinien zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen nicht beeinträchtigen darf. Der Schutz der Rechte der Frauen im Bereich der Beschäftigung, insbesondere des Anspruchs auf Rückkehr  an denselben Arbeitsplatz unter denselben Arbeitsbedingungen sowie auf Inanspruchnahme jeglicher Verbesserungen der Arbeitsbedingungen, zu denen sie während ihrer Abwesenheit berechtigt wären, wurde vom Gerichtshof anerkannt.[8]  ABl. L 348 vom 28.11.1992, S. 1.(7) Der Grundsatz der Vereinbarkeit von Familien- und Berufsleben wird vom Gerichtshof anerkannt und proklamiert. [9] Darüber hinaus wurde er vom Rat in seiner Entschließung über eine ausgewogene Teilhabe von Frauen und Männern am Berufs- und Familienleben als ein Grundsatz des Gemeinschaftsrechts bekräftigt [10]. Diesem Grundsatz trägt auch die Richtlinie 96/34/EG des Rates zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Elternurlaub [11] Rechnung. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist auch in der Europäischen Sozialagenda als grundlegendes Ziel verankert. In der Richtlinie 96/34/EG wird bereits ein Recht auf Rückkehr an den Arbeitplatz für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer anerkannt, die Elternurlaub in Anspruch genommen haben; im Übrigen steht diese Richtlinie nicht dem entgegen, dass Mitgliedstaaten, in denen die nationalen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten einen Vaterschaftsurlaub vorsehen, einzelstaatliche Vorschriften für Arbeitnehmer festlegen, die von ihrem Recht auf Vaterschaftsurlaub Gebrauch gemacht haben.[9]  Rechtssache C-243/95 Hill [1998] Slg. I-3739.[10]  ABl. C 218 vom 31.7.2000, S. 5[11]  Richtlinie 96/34/EG vom 3.6.1996, ABl. L 145 vom 19.6.1996.Rechte in Bezug auf die Vereinbarkeit von Familien- und Berufsleben sollten nicht als Ausnahme vom Grundsatz der Gleichbehandlung von Frauen und Männern betrachtet werden, sondern als Bedingung und Mittel, um eine tatsächliche Gleichbehandlung zu erreichen.(8) Das Recht der Mitgliedstaaten, positive Maßnahmen beizubehalten oder zu beschließen, um die vollständige Gleichstellung von Frauen und Männern im Arbeitsleben in der Praxis zu gewährleisten, ist in Artikel 141 Absatz 4 des Vertrags verankert. Durch diese Bestimmung des Vertrags wird der bisherige Artikel 2 Absatz 4 der Richtlinie 76/207/EWG überfluessig.Positive Maßnahmen sollten in erster Linie der Verbesserung der Lage der Frauen im Arbeitsleben dienen, wie in der dem Vertrag von Amsterdam beigefügten Erklärung Nr. 28 festgehalten ist. Die Veröffentlichung  eines alle zwei Jahre vorzulegenden Berichts der Kommission über die  Nutzung der mit Artikel 141 Absatz 4  gebotenen Möglichkeiten wird zur Verbreitung guter Praktiken beitragen. Derartige Berichte werden es den Mitgliedstaaten erleichtern, die Bedeutung und Notwendigkeit solcher Maßnahmen zu erkennen und unterschiedliche Wege der Umsetzung dieser Bestimmungen miteinander zu vergleichen. Ferner werden die Berichte es den Bürgerinnen und Bürgern ermöglichen, sich ein umfassendes Bild von der Situation in den einzelnen Mitgliedstaaten zu machen.(9) Der Gerichtshof hat entschieden, dass in Anbetracht des grundlegenden Charakters des Anspruchs auf einen effektiven gerichtlichen Rechtsschutz die Beschäftigten diesen Schutz selbst noch nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses genießen müssen. [12] Der Schutz vor Repressalien des Arbeitgebers ist nicht auf Fälle von Entlassung beschränkt, sondern erstreckt sich darüber hinaus auf alle sonstigen Vergeltungsmaßnahmen (Viktimisierung), selbst wenn diese nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses getroffen werden. Außerdem sollte jeder, der auf irgendeine Weise (bei Gerichtsverfahren oder bei anderen Gelegenheiten) eine Person unterstützt, die sich als Opfer einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts betrachtet, denselben Schutz genießen.[12]  Rechtssache C-185/97 Coote, Slg. 1998, I-5199.(10) Der Grundsatz des effektiven gerichtlichen Rechtsschutzes sowie realer und wirksamer Sanktionen wurde vom Gerichtshof zum ersten Mal in Fällen formuliert, die die Anwendung der Richtlinie 76/207/EWG betrafen [13]. Die Mitgliedstaaten sollten Maßnahmen ergreifen, die ausreichend wirksam sind, um das Ziel der Richtlinie zu erreichen, und sie müssen sicherstellen, dass die Betroffenen die ihnen dadurch verliehenen Rechte auch tatsächlich vor den innerstaatlichen Gerichten geltend machten können. [14][13]  Urteil vom 22. April 1997 in der Rechtssache C-180/95, Draehmpaehl, Slg. 1997, I-2195.[14]  Rechtssache 222/84 Johnston, Slg. 1986, 1651.Damit der einschlägigen Rechtsprechung des Gerichtshofs in vollem Umfang Rechnung getragen wird, sollten in Fällen von Diskriminierung die wirksamsten Sanktionen, die das nationale Recht vorsieht, verhängt werden. Eine angemessene Entschädigung ist eine Form von Sanktion.(11) Die Förderung der Gleichbehandlung von Frauen und Männern sollte geplant und systematisch erfolgen, auch auf Unternehmensebene; die Arbeitgeber sollten angehalten werden, jährliche Gleichstellungspläne aufzustellen.(12)  Jede Person, die aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert wird, sollte einen angemessenen Rechtsschutz in Anspruch nehmen können. Es sollte auch die Möglichkeit bestehen, dass Verbände, Organisationen oder  andere Rechtspersonen im Namen oder zur Unterstützung derjenigen Personen oder Personengruppen, die Opfer einer Diskriminierung sind, mit deren Zustimmung oder Einverständnis rechtliche, behördliche oder sonstige Schritte unternehmen können.(13) Die Mitgliedstaaten sollten den sozialen Dialog zwischen den Sozialpartnern fördern, mit dem Ziel, gegen die verschiedenen Formen von Diskriminierung am Arbeitsplatz anzugehen und diese zu bekämpfen.(14) Die Mitgliedstaaten sollten wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen festlegen, die bei einer Verletzung der Verpflichtungen aus dieser Richtlinie  zu verhängen sind.(15) In Übereinstimmung mit den in Artikel 5 des Vertrags verankerten Grundsätzen der Subsidiarität und der Verhältnismäßigkeit können die Ziele dieser Maßnahme auf Ebene der Mitgliedstaaten nicht ausreichend erreicht werden; sie können daher besser auf Gemeinschaftsebene verwirklicht werden. Diese Richtlinie beschränkt sich auf das zur Erreichung dieser Ziele notwendige Mindestmaß und geht nicht über das hierfür Erforderliche hinaus.(16) Die Richtlinie 76/207/EWG sollte daher geändert werden -HABEN FOLGENDE RICHTLINIE ERLASSEN:Artikel 1Die Richtlinie 76/207/EWG wird wie folgt geändert:1. Artikel 1 Absatz 1 erhält folgende Fassung:,Diese Richtlinie hat zum Ziel, dass in den Mitgliedstaaten in den Bereichen Beschäftigung, Beruf und Berufsausbildung, einschließlich Arbeitsbedingungen, der Grundsatz der Chancengleichheit und der Gleichbehandlung von Männern und Frauen verwirklicht wird, ungeachtet der rechtlichen Beziehung, in deren Rahmen eine Person beschäftigt ist oder einem Beruf nachgeht."2. Artikel 1 Absatz 2 wird gestrichen.3. In Artikel 1 wird folgender Absatz 1 a eingefügt:,1a. Die Mitgliedstaaten treffen die Maßnahmen, die erforderlich sind, um  Ungleichheiten zu beseitigen und aktiv und in deutlich sichtbarer Weise auf das Ziel der Gleichstellung von Männern und Frauen hinzuarbeiten, indem sie insbesondere dieses Ziel in allen Rechts- und Verwaltungsvorschriften, Politiken und Tätigkeiten in den in Absatz 1 genannten Bereichen berücksichtigen."4. Folgender Artikel 1a wird eingefügt:,Artikel 1aDefinitionen1. Im Sinne dieser Richtlinie finden die folgenden Definitionen Anwendung:   - unmittelbare Diskriminierung: wenn eine Person aufgrund ihres Geschlechts in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde;   - mittelbare Diskriminierung: wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen eines Geschlechts im Vergleich zu Personen des anderen Geschlechts in besonderer Weise benachteiligen, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt, und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich;   - Belästigung: wenn ein unerwünschtes, geschlechtsbedingtes Verhalten beim Zugang zu oder am Ort der Beschäftigung, Berufstätigkeit oder Ausbildung die Verletzung der Würde einer Person oder die Schaffung eines durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Herabsetzungen, Demütigungen, Beleidigungen oder Verstörungen geprägten Umfelds bezweckt oder bewirkt;   - sexuelle Belästigung: wenn ein geschlechtsbezogenes Verhalten, das sich in verbaler, nichtverbaler oder physischer Form äußert, beim Zugang zu oder am Ort der Beschäftigung, Berufstätigkeit oder Ausbildung die Verletzung der Würde einer Person oder die Schaffung eines durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Herabsetzungen, Demütigungen, Beleidigungen oder Verstörungen geprägten Umfelds bezweckt oder bewirkt."5. Folgender Artikel 1b wird eingefügt:,Artikel 1b"Belästigung oder sexuelle Belästigung im Sinne des Artikels 1a gilt als Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und ist daher verboten.Die Mitgliedstaaten erlassen Maßnahmen, um die Personen, die gemäß nationalem Recht für den Zugang zu Ausbildung, Beschäftigung und Berufstätigkeit oder für die entsprechenden Bedingungen zuständig sind, zu verpflichten, Maßnahmen zur Verhütung sexueller Belästigung einzuleiten, die ein System der Beratung durch Vertrauenspersonen umfassen können."6. Folgender Artikel 1c wird eingefügt:,Artikel 1cEin Verhalten, das eine Anstiftung oder Anweisung zur Diskriminierung bzw. eine diesbezügliche Einflussnahme beinhaltet, gilt im Sinne der in Artikel 1a enthaltenen Definitionen als unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung."7. Artikel 2 wird wie folgt geändert:a) In Absatz 1 wird folgender Unterabsatz angefügt:(a) Absatz 2 erhält folgende Fassung:,(2) Jede allgemeine Ausgrenzung von oder jede allgemeine restriktive Regelung für Personen eines Geschlechts in Bezug auf den Zugang zu einer beruflichen Tätigkeit oder zur Ausbildung, die erforderlich ist, um Zugang zu einer solchen Tätigkeit zu erhalten, stellt eine Diskriminierung im Sinne dieser Richtlinie dar. In dem Ausnahmefall, dass ein Mitgliedstaat vorsieht, dass eine unterschiedliche Behandlung, die auf einem geschlechtsbezogenen Merkmal beruht, keine Diskriminierung im Hinblick auf den Zugang zur Beschäftigung darstellt, muss ein solches Merkmal eine eindeutig definierte und schlüssig begründete  Voraussetzung für die Ausübung dieser Tätigkeit darstellen, das angestrebte Ziel rechtmäßig und die Anforderung angemessen sein.Ausnahmen vom Grundsatz der Gleichbehandlung bleiben in den Grenzen dessen, was angemessen und notwendig ist, um das angestrebte Ziel zu erreichen."(b) In Absatz 3 wird folgender Unterabsatz 3 (a) angefügt:,Frauen haben bei Ablauf des Mutterschaftsurlaubs oder nach einer Abwesenheit, die mit der Schwangerschaft und/oder Entbindung unmittelbar zusammenhängt oder deren Folge ist, Anspruch, an ihren früheren Arbeitsplatz oder einen vergleichbaren Arbeitsplatz - zu Bedingungen, die für sie nicht ungünstiger sind - zurückzukehren und von jeder etwaigen Verbesserung der Arbeitsbedingungen zu profitieren, auf die sie während ihrer Abwesenheit Anspruch gehabt hätten."(c) Folgender Unterabsatz 3(b) wird angefügt:,Mitgliedstaaten, die ein Recht auf Vaterschaftsurlaub anerkennen, treffen die erforderlichen Maßnahmen, um berufstätige Männer, die dieses Recht in Anspruch nehmen, vor Entlassung zu schützen, und stellen sicher, dass nach Ablauf des Vaterschaftsurlaubs die Betreffenden Anspruch haben, an ihren Arbeitsplatz oder einen vergleichbaren Arbeitsplatz - zu Bedingungen, die für sie nicht ungünstiger sind - zurückzukehren.Jede Benachteiligung einer Frau, die im Zusammenhang mit Schwangerschaft oder Mutterschaft steht, sowie jede Benachteiligung eines Mannes oder einer Frau, die im Zusammenhang mit der Vereinbarung von Familie und Beruf steht, gilt als unmittelbare Diskriminierung."(d) Absatz 4 erhält folgende Fassung:"(4) Die Mitgliedstaaten legen der Kommission alle zwei Jahre Berichte über die von ihnen beschlossenen oder beibehaltenen positiven Maßnahmen und ihre Durchführung vor; auf der Grundlage dieser Berichte nimmt die Kommission alle zwei Jahre einen Bericht an, den sie veröffentlicht und in dem sie die in den Mitgliedstaaten geltenden positiven Maßnahmen gemäß Artikel 141 Absatz 4 des Vertrags und im Lichte der Erklärung Nr. 28 im Anhang des Vertrags einer vergleichenden Bewertung unterzieht."8. Folgender Artikel 2a wird eingefügt:,Artikel 2a,Die Mitgliedstaaten können Vorschriften einführen oder beibehalten, die im Hinblick auf die Wahrung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen besser geeignet sind als die Bestimmungen dieser Richtlinie.Die Umsetzung dieser Richtlinie darf keinesfalls als Rechtfertigung für eine Absenkung des von den Mitgliedstaaten bereits garantierten Schutzniveaus in Bezug auf Diskriminierungen in den von der Richtlinie abgedeckten Bereichen benutzt werden."9. Artikel 3 Absatz 1 erhält folgende Fassung:,(1) Die Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen bedeutet, dass keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung auf Grund des Geschlechts im öffentlichen oder privaten Sektor, einschließlich öffentlicher Körperschaften, in Bezug auf folgende Aspekte zulässig ist:a) Bedingungen für den Zugang zu den Bereichen Beschäftigung, selbständige Erwerbstätigkeit oder Berufstätigkeit, einschließlich der Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, in sämtlichen Wirtschaftszweigen und auf allen Ebenen der beruflichen Rangordnung, einschließlich der Beförderung;b) Zugang zu allen Arten und allen Ebenen der Berufsberatung, der Berufsbildung, der beruflichen Weiterbildung und Umschulung, einschließlich des Erwerbs praktischer Berufserfahrung;c) Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, einschließlich Entlassungsbedingungen und Arbeitsentgelt;d) Mitgliedschaft in und Mitarbeit bei einer Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberorganisation bzw. jeglicher Organisation, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören, einschließlich der von solchen Organisationen gewährten Vorteile."10. Der einleitende Satz von Artikel 3 Absatz 2 wird wie folgt geändert:,(2) Zu diesem Zweck und unbeschadet der Bestimmungen des Artikels 141 Absatz 4 des Vertrags treffen die Mitgliedstaaten die notwendigen Maßnahmen, um sicherzustellen,"11. Artikel 3 Absatz 2 Buchstabe b erhält folgende Fassung:,b) dass die mit dem Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen unvereinbaren Bestimmungen in Tarifverträgen oder Einzelarbeitsverträgen, Betriebsordnungen sowie in den Statuten der freien Berufe für nichtig erklärt werden."12. In Artikel 3 Absatz 2 wird folgender Buchstabe d angefügt:,d) dass jegliche Bestimmung, die dem Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen entgegensteht, für nichtig erklärt wird, wenn sie die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerorganisation oder einer sonstigen Organisation, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören, einschließlich der Inanspruchnahme der von solchen Organisationen geboten Leistungen, betrifft."13. Artikel 4 Buchstabe b erhält folgende Fassung:,b) dass die mit dem Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen unvereinbaren Bestimmungen in Tarifverträgen oder Einzelarbeitsverträgen, in Betriebsordnungen sowie in den Statuten der freien Berufe für nichtig erklärt werden;"14. Artikel 5 Buchstabe b erhält folgende Fassung:,b) dass die mit dem Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen unvereinbaren Bestimmungen in Tarifverträgen oder Einzelarbeitsverträgen, in Betriebsordnungen sowie in den Statuten der freien Berufe für nichtig erklärt werden;"15. Artikel 6 erhält folgende Fassung:,Artikel 61. Die Mitgliedstaaten treffen im Rahmen ihrer nationalen Rechtsordnung die erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass alle Personen, die sich infolge der Nichtanwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Sinne der Artikel 3, 4 und 5 für beschwert halten, gegebenenfalls nach Befassung anderer zuständiger Stellen ihre Ansprüche auf dem Gerichtsweg geltend machen können, selbst wenn das Beschäftigungsverhältnis bereits beendet ist.2. Die Mitgliedstaaten treffen im Rahmen ihrer nationalen Rechtsordnung die erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass der Ersatz des einer Person durch eine Diskriminierung in Form eines Verstoßes gegen die Artikel 3, 4 oder 5 entstandenen Schadens real und wirksam, verhältnismäßig und abschreckend ist und nicht durch eine im Voraus festgelegte Obergrenze oder dadurch begrenzt werden darf, dass keine Zinsen zum Ausgleich des Verlustes gewährt werden, der dem Inhaber des Entschädigungsanspruchs durch den Zeitablauf bis zur tatsächlichen Zahlung des ihm zuerkannten Kapitalbetrags entsteht."16. Artikel 7 erhält folgende Fassung:,Artikel 7Die Mitgliedstaaten nehmen in ihre Rechtsordnung Maßnahmen auf, die notwendig sind, um die Personen, die von dieser Richtlinie - ob als Opfer oder Zeugen - betroffen sind, einschließlich Arbeitnehmer und Gewerkschaftsvertreter, vor Entlassung oder anderen Benachteiligungen oder nachteiligen Folgen - einschließlich gegen sie eingeleiteter gerichtlicher Verfahren - zu schützen, die eine Reaktion auf eine Beschwerde oder gerichtliche Klage auf Einhaltung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen darstellen."17. Folgende Artikel 8a, 8b und 8c werden eingefügt:,Artikel 8a1. Die Mitgliedstaaten tragen für die Einrichtung unabhängiger Stellen Sorge, deren Aufgabe darin besteht, die Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Frauen und Männern zu gewährleisten. Diese Stellen können Teil einer unabhängigen, bereits bestehenden Einrichtung sein, die auf nationaler Ebene insbesondere für den Schutz der Rechte des Einzelnen zuständig ist. Die Befugnisse dieser Stellen müssen sich auf alle Bereiche erstrecken, die in den Anwendungsbereich der vorliegenden Richtlinie und der Richtlinie 75/117/EWG des Rates, der Richtlinie 79/9/EWG des Rates, der Richtlinie 86/378/EWG des Rates, geändert durch die Richtlinie 96/97/EG, der Richtlinie 92/85/EG des Rates, der Richtlinie 96/34/EG des Rates, geändert durch die Richtlinie 97/75/EG, sowie der Richtlinie 97/80/EG des Rates, geändert durch die Richtlinie 98/52/EG, fallen.2. Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass es unter anderem zu den Aufgaben der in Absatz 1 genannten unabhängigen Stellen gehört, mit Zustimmung der Betroffenen Beschwerden von Einzelnen, Personengruppen oder Organisationen über Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts entgegenzunehmen, zu prüfen und diesen Beschwerden nachzugehen, Untersuchungen oder Erhebungen zum Thema ,Diskriminierung aufgrund des Geschlechts" durchzuführen und einschlägige Berichte zu veröffentlichen.3. Die Mitgliedstaaten werden sicherstellen, dass die Vereinigungen, Organisationen oder anderen Rechtspersonen, im Namen der Beschwerdeführerin oder des Beschwerdeführers mit ihrer bzw. seiner Zustimmung jeden Verwaltungs- und/oder Gerichtsweg einschlagen können, der für die Durchsetzung der Verpflichtungen aus dieser Richtlinie vorgesehen ist.die ein Interesse an der Einhaltung der Bestimmungen der vorliegenden Richtlinie haben, im Namen oder zur Unterstützung der Beschwerdeführerin oder des Beschwerdeführers mit ihrer bzw. seiner Zustimmung jeden Verwaltungs- und/oder Gerichtsweg einschlagen können, der für die Durchsetzung der Verpflichtungen aus dieser Richtlinie vorgesehen ist.Artikel 8b1. Die Mitgliedstaaten treffen geeignete Maßnahmen zur Förderung des sozialen Dialogs zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, mit dem Ziel, die Verwirklichung des Gleichbehandlungsgrundsatzes unter anderem durch Überwachung der betrieblichen Praxis, durch Kollektivvereinbarungen, Verhaltenskodizes, Forschungsarbeiten oder durch einen Austausch von Erfahrungen und bewährten Lösungen voranzubringen.2. Die Mitgliedstaaten regen Arbeitgeber und Arbeitnehmer - ohne Eingriff in ihre Autonomie - an, auf geeigneter Ebene Antidiskriminierungsvereinbarungen auf dem Gebiet der Gleichbehandlung von Frauen und Männern zu schließen.(2a) Die Mitgliedstaaten fördern den Dialog mit den einschlägigen nichtstaatlichen Organisationen, die entsprechend der innerstaatlichen Praxis und dem innerstaatlichen Recht ein berechtigtes Interesse an der Förderung des Grundsatzes der Chancengleichheit haben.   Die Mitgliedstaaten ergreifen alle notwendigen Maßnahmen, um zu gewährleisten, dass die Arbeitgeber die Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz, einschließlich der Durchsetzung des gleichen Entgelts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit, in geplanter und systematischer Weise fördern.(2b) Zu diesem Zweck fordern die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber auf, jährliche Gleichstellungsberichte zu erstellen, einschließlich statistischer Angaben zum jeweiligen Anteil von Frauen und Männern auf den unterschiedlichen Ebenen der Organisation. Im Falle von Diskrepanzen werden die Arbeitgeber aufgefordert, im Jahresbericht darauf einzugehen, mit welchen Maßnahmen die Situation verbessert werden kann.Artikel 8c1. Die Mitgliedstaaten legen die Vorschriften oder Sanktionen fest, die bei einem Verstoß gegen die einzelstaatlichen Vorschriften zur Umsetzung dieser Richtlinie zu verhängen sind, und treffen alle geeigneten Maßnahmen, um deren effektive Durchsetzung zu gewährleisten. Die Sanktionen müssen wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein. Die Mitgliedstaaten teilen diese Vorschriften der Kommission spätestens am 31. Dezember  2002 mit und alle sie betreffenden Änderungen unverzüglich."Artikel 21. Die Mitgliedstaaten setzen die Rechts- und Verwaltungsvorschriften in Kraft, die erforderlich sind, um dieser Richtlinie spätestens am 31. Dezember 2002 nachzukommen, oder stellen spätestens bis zu diesem Zeitpunkt sicher, dass die Sozialpartner im Wege einer Vereinbarung die erforderlichen Bestimmungen eingeführt haben.   Die Mitgliedstaaten haben alle notwendigen Maßnahmen zu treffen, um jederzeit gewährleisten zu können, dass die durch die Richtlinie vorgeschriebenen Ergebnisse erzielt werden. Sie setzen die Kommission unverzüglich davon in Kenntnis.   Wenn die Mitgliedstaaten derartige Vorschriften erlassen, nehmen sie in den Vorschriften selbst oder durch einen Hinweis bei der amtlichen Veröffentlichung auf diese Richtlinie Bezug. Die Mitgliedstaaten regeln die Einzelheiten der Bezugnahme.2. Drei Jahre nach Inkrafttreten dieser Richtlinie übermitteln die Mitgliedstaaten der Kommission alle Informationen, die diese benötigt, um einen Bericht an das Europäische Parlament und den Rat über die Anwendung der Richtlinie zu erstellen.3. Unbeschadet des Absatzes 2 teilen die Mitgliedstaaten der Kommission alle zwei  Jahre den Wortlaut der auf der Grundlage des Artikels 141 Absatz 4 des Vertrags erlassenen Rechts- und Verwaltungsvorschriften über positive Maßnahmen mit.Artikel 3Die Richtlinie ist an die Mitgliedstaaten gerichtet.Brüssel, denIm Namen des Europäischen Parlaments Im Namen des RatesDie Präsidentin Der Präsident