CELEX: 62009CC0356
Language: nl
Date: 2010-09-16 00:00:00
Title: Conclusie van advocaat-generaal Kokott van 16 september 2010. # Pensionsversicherungsanstalt tegen Christine Kleist. # Verzoek om een prejudiciële beslissing: Oberster Gerichtshof - Oostenrijk. # Sociale politiek - Gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep - Richtlijn 76/207/EEG - Artikel 3, lid 1, sub c - Nationale regeling om ontslag van pensioengerechtigde werknemers te vergemakkelijken - Doelstelling van verbetering van werkgelegenheid van jongeren - Nationale regeling die leeftijd waarop aanspraak op dat pensioen ontstaat vaststelt op 60 jaar voor vrouwen en 65 jaar voor mannen. # Zaak C-356/09.

CONCLUSIE VAN ADVOCAAT-GENERAAL
      J. KOKOTT
      van 16 september 2010 1(1)
      
      Zaak C‑356/09
      Pensionsversicherungsanstalt
      tegen
      Dr. Christine Kleist
      [verzoek van het Oberste Gerichtshof (Oostenrijk) om een prejudiciële beslissing]
      „Sociaal beleid – Gelijke behandeling van mannen en vrouwen – Verschillende wettelijke normale pensioenleeftijd voor mannen en vrouwen – Verlies van bijzondere, op een collectieve regeling berustende ontslagbescherming bij bereiken van de wettelijke normale
         pensioenleeftijd – Ontslag van een werkneemster na bereiking van de wettelijke normale pensioenleeftijd voor vrouwen – Discriminatie op grond van geslacht ten aanzien van de ontslagvoorwaarden – Richtlijn 76/207/EEG – Richtlijn 2002/73/EG”
      I –    Inleiding
      1.        Het Hof heeft zich herhaaldelijk gebogen over de gedwongen pensionering van werknemers die de voor hen geldende pensioenleeftijd
         hadden bereikt. In de laatste jaren werd deze problematiek unierechtelijk hoofdzakelijk vanuit het gezichtspunt van de leeftijdsdiscriminatie
         onderzocht.(2) In casu is evenwel weer de vraag van de discriminatie tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers aan de orde, zoals ook
         reeds een kleine 25 jaar geleden in de zaken Marshall(3) en Beets-Proper(4).
      
      2.        Kleist, die bij de Oostenrijkse Pensionsversicherungsanstalt (pensioenverzekeringsorgaan) als leidinggevende arts in dienst
         was, is op de leeftijd van 60 jaar door haar werkgever gedwongen gepensioneerd. Als grondslag hiervoor diende een regeling
         in de collectieve arbeidsovereenkomst volgens welke artsen bij het bereiken van de wettelijke normale pensioenleeftijd kunnen
         worden gepensioneerd. Deze leeftijdsgrens ligt volgens Oostenrijks recht thans voor mannen bij 65 jaar, voor vrouwen daarentegen
         bij 60 jaar.
      
      3.        Het Hof wordt thans verzocht te beslissen of er sprake is van discriminatie op grond van geslacht, indien de gedwongen pensionering
         bij vrouwen aan een andere leeftijd is gebonden dan bij mannen. In het arrest Marshall heeft het Hof in een bijzonder, vergelijkbaar
         geval reeds geconcludeerd tot discriminatie op grond van geslacht.(5) In casu dient vooral te worden onderzocht of ook aan deze rechtspraak vastgehouden dient te worden, indien met de gedwongen
         pensionering doelstellingen van werkgelegenheidsbeleid worden nagestreefd.
      
      4.        Problemen in verband met de horizontale rechtstreekse werking van richtlijnen of met algemene rechtsbeginselen, zoals die
         in het nabije verleden in het kader van de arresten Mangold(6) en Kücükdeveci(7) tot heftige discussies leidden, zijn in het onderhavige geval niet aan de orde. Het gaat veeleer om een klassieke verticale
         rechtsverhouding waarin een publiekrechtelijk socialezekerheidsorgaan als werkgever optreedt.
      
      II – Rechtskader
      A –    Unierecht
      5.        De in het onderhavige geval toepasselijke bepalingen van het recht van de Unie zijn die van de – inmiddels niet meer van kracht
         zijnde – richtlijn 76/207/EEG(8), zoals gewijzigd bij richtlijn 2002/73/EG(9). (10)
      
      6.        Artikel 2 van richtlijn 76/207 luidde, voor zover hier relevant, als volgt:
      
      „1.      Het beginsel van gelijke behandeling in de zin van de hiernavolgende bepalingen houdt in dat iedere vorm van discriminatie
         is uitgesloten op grond van geslacht, hetzij direct, hetzij indirect door verwijzing naar met name de echtelijke staat of
         de gezinssituatie.
      
      2.      Voor de toepassing van deze richtlijn zijn de volgende definities van toepassing:
      –        ‚directe discriminatie’: wanneer iemand op grond van geslacht minder gunstig wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare
         situatie wordt, is of zou worden behandeld;
      
      –        ‚indirecte discriminatie’: wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen van een geslacht
         in vergelijking met personen van het andere geslacht bijzonder benadeelt, tenzij die bepaling, maatstaf of handelwijze objectief
         wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn;
      
      [...]
      8.      De lidstaten kunnen, om volledige gelijkheid tussen mannen en vrouwen in de praktijk te waarborgen, maatregelen in de zin
         van artikel 141, lid 4, van het Verdrag aannemen of handhaven.”
      
      7.        Artikel 3, lid 1, van richtlijn 76/207 luidde als volgt:
      
      „De toepassing van het beginsel van gelijke behandeling houdt in dat er geen directe of indirecte discriminatie op grond van
         het geslacht plaatsvindt in de publieke of de particuliere sector, met inbegrip van overheidsinstanties, voor wat betreft:
      
      [...]
      c)      werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van ontslagvoorwaarden en beloning, zoals bepaald in richtlijn 75/117/EEG;
      [...]”
      8.        Aanvullend kan richtlijn 79/7/EEG(11) worden genoemd, waarvan de artikelen 1, 3 en 4 bepalen dat het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ook
         op het gebied van de wettelijke pensioenstelsels van de lidstaten geleidelijk ten uitvoer dient te worden gelegd. Een uitzondering
         daarop is evenwel voorzien in artikel 7, lid 1, van richtlijn 79/7:
      
      „Deze richtlijn doet geen afbreuk aan de bevoegdheid van de lidstaten om van haar werkingssfeer uit te sluiten:
      a)      de vaststelling van de pensioengerechtigde leeftijd met het oog op de toekenning van ouderdoms- en rustpensioenen en de gevolgen
         die hieruit kunnen voortvloeien voor andere prestaties;
      
      [...]”
      B –    Nationaal recht
      1.      Wettelijke bepalingen
      9.        Van het Oostenrijkse recht is allereerst § 253, lid 1, van het Allgemeine Sozialversicherungsgesetz (algemene socialezekerheidswet;
         hierna: „ASVG”) van belang, waarin voor mannen en vrouwen een verschillende normale pensioenleeftijd is vastgelegd(12):
      
      „De mannelijke verzekerde heeft recht op ouderdomspensioen vanaf de leeftijd van 65 jaar (de normale pensioenleeftijd), de
         vrouwelijke verzekerde vanaf de leeftijd van 60 jaar (de normale pensioenleeftijd), wanneer de wachttijd (§ 236) is vervuld.”
      
      10.      Deze voor mannen en vrouwen verschillende normale pensioenleeftijd is in Oostenrijk ook in de grondwet verankerd.(13) Met het oog daarop is in de §§ 1 tot en met 3 van het Bundesverfassungsgesetz über unterschiedliche Altersgrenzen von männlichen
         und weiblichen Sozialversicherten (Oostenrijkse federale constitutionele wet inzake verschillende leeftijdsgrenzen voor mannelijke
         en vrouwelijke sociaal verzekerden)(14) bepaald:
      
      „§ 1. Wettelijke bepalingen die voorzien in verschillende leeftijdsgrenzen voor mannelijke en vrouwelijke verzekerden binnen het
         wettelijke socialezekerheidsstelsel, zijn geoorloofd.
      
      [...]
      § 3.      Vanaf 1 januari 2024 tot en met 2033 wordt de leeftijdsgrens voor het ouderdomspensioen voor vrouwelijke verzekerden jaarlijks
         per 1 januari verhoogd met zes maanden.”
      
      2.      Collectieve regelingen
      11.      De in casu toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst is de Dienstordnung B für Ärzte und Dentisten bei den Sozialversicherungsträgern
         Österreichs (Dienstreglement B voor artsen en tandartsen in dienst van socialezekerheidsorganen in Oostenrijk; hierna: „DR.B”),
         zoals gewijzigd per 1 oktober 2005.
      
      12.      Op grond van deze collectieve regeling genieten de bij de Oostenrijkse socialezekerheidsorganen werkzame artsen na een bepaalde
         diensttijd een bijzondere ontslagbescherming, die inhoudt dat het gewone ontslagrecht van de werkgever voor het grootste gedeelte
         uitgesloten is. Hiervoor wordt ook wel de term „Unkündbarkeit” (bescherming tegen ontslag) gebruikt. Deze bijzondere ontslagbescherming
         geldt evenwel slechts tot het bereiken van de normale pensioenleeftijd. De werkgever blijft bevoegd de werknemer met pensioen
         te sturen zodra deze de normale pensioenleeftijd heeft bereikt.
      
      13.      De bedoelde pensionering is in § 134, leden 2 en 4, DR.B als volgt geregeld(15):
      
      „(2)      Tegen ontslag beschermde artsen hebben het recht op pensioen te worden gesteld, indien
      [...]
      2. recht op ouderdomspensioen krachtens § 253 ASVG [...] bestaat.
      [...]
      (4)      Het bestuur kan een tegen ontslag beschermde arts pensioneren, indien de arts
      1. voldoet aan de voorwaarden van lid 2 [punten] 1, 2 of 4 [...]”.
      14.      Bovendien is voor het onderhavige geval van belang dat het DR.B voorziet in een collectief pensioenstelsel. De uitkeringen
         op grond van dit stelsel zijn aanvullend, zoals blijkt uit § 89, lid 1, DR.B:
      
      „Uitkeringen op grond van de wettelijke pensioenverzekering worden verrekend met de overeenkomstige uitkeringen waarop aanspraak
         bestaat volgens de bepalingen van deze pensioenregeling [...].”
      
      De aanvullende uitkeringen op grond van het DR.B liggen vaak duidelijk boven de pensioenuitkering op basis van het (wettelijke)
         socialezekerheidsstelsel van het ASVG.
      
      III – Feiten en hoofdgeding
      15.      Christine Kleist, geboren op 11 februari 1948, was sinds 7 januari 1985 werkzaam bij de Pensionsversicherungsanstalt, een
         Oostenrijks socialezekerheidsorgaan, waar zij laatstelijk de functie van leidinggevende arts bekleedde.
      
      16.      De Pensionsversicherungsanstalt besloot in 2005 alle medewerksters en medewerkers die voldeden aan de voorwaarden voor pensionering
         op grond van de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst, te ontslaan.
      
      17.      Kleist heeft geweigerd bij het bereiken van haar zestigste levensjaar met pensioen te gaan. Dit heeft zij aan de Pensionsversicherungsanstalt
         medegedeeld bij schrijven van 9 januari 2007, waarin zij tevens eiste dat zij tot de leeftijd van 65 jaar in dienst werd gehouden.
         Desondanks heeft de Pensionsversicherungsanstalt de dienstbetrekking van Kleist bij schrijven van 6 december 2007 opgezegd
         en haar per 1 juli 2008 op pensioen gesteld.
      
      18.      Voorafgaand aan haar pensionering bedroeg het loon van Kleist 4 032,39 EUR netto per maand. Op basis van het DR.B bedroeg
         haar pensioen destijds 3 890,62 EUR netto. Indien zij per 1 maart 2013, dus bij het bereiken van de voor mannen geldende normale
         pensioenleeftijd van 65 jaar, met pensioen zou gaan, zou zij volgens de verwijzende rechter een maandelijks pensioen ontvangen
         van 4 829,85 EUR netto.
      
      19.      Haar pensionering door de Pensionsversicherungsanstalt belet Kleist niet een beroepsactiviteit te blijven uitoefenen als zelfstandige
         of in loondienst. Volgens de verwijzende rechter kan zij haar wettelijk pensioen op grond van het ASVG ook in het geval van
         beroepswerkzaamheden blijven ontvangen.(16)
      
      20.      In het rechtsgebied waarin Kleist als leidinggevende arts voor de Pensionsversicherungsanstalt werkzaam was, zijn volgens
         de verwijzende rechter 23 artsen als werkzoekend ingeschreven, terwijl het daadwerkelijke aantal naar verluidt ongeveer drie
         keer zo groot is.
      
      21.      Kleist is tegen haar ontslag in beroep gegaan bij het Landesgericht Innsbruck, dat haar vordering in eerste aanleg heeft afgewezen.(17) Aansluitend heeft zij hoger beroep ingesteld bij het Oberlandesgericht Innsbruck, dat het vonnis in eerste aanleg heeft gewijzigd
         en haar vordering heeft toegewezen.(18) Thans is de zaak aanhangig bij het Oberste Gerichtshof, de verwijzende rechter, nadat de Pensionsversicherungsanstalt beroep
         in Revision had ingesteld.
      
      IV – Verzoek om een prejudiciële beslissing en procesverloop voor het Hof
      22.      Bij beschikking van 4 augustus 2009, ingekomen ter griffie van het Hof op 4 september 2009, heeft de verwijzende rechter aan
         het Hof de volgende prejudiciële vragen voorgelegd:
      
      „1)      Moet artikel 3, lid 1, sub c, van richtlijn 76/207/EEG, zoals gewijzigd bij richtlijn 2002/73/EG, aldus worden uitgelegd dat
         het – in het kader van een arbeidsrechtelijk stelsel waarin de algemene ontslagbescherming van de werknemers is gebaseerd
         op hun sociale (financiële) afhankelijkheid van de arbeidsplaats – zich verzet tegen een bepaling van een collectieve arbeidsovereenkomst
         krachtens welke een bijzondere ontslagbescherming die verder gaat dan de algemene wettelijke ontslagbescherming, slechts wordt
         geboden tot het moment waarop normaliter een sociale (financiële) bestaanszekerheid is gewaarborgd in de vorm van een ouderdomspensioen,
         wanneer dit ouderdomspensioen voor mannen en vrouwen op verschillende tijdstippen aanvangt?
      
      2)      Verzet artikel 3, lid 1, sub c, van richtlijn 76/207, zoals gewijzigd bij richtlijn 2002/73, zich in het kader van het hierboven
         uiteengezette arbeidsrechtelijk stelsel tegen het besluit van een openbare werkgever, die een werkneemster slechts enkele
         maanden na het tijdstip waarop zij aanspraak heeft verkregen op ouderdomspensioen, ontslaat teneinde nieuwe werknemers die
         reeds staan te dringen om toe te treden tot de arbeidsmarkt, aan te nemen?”
      
      23.      In de procedure voor het Hof hebben de Pensionsversicherungsanstalt, Kleist en de Europese Commissie schriftelijke en mondelinge
         opmerkingen gemaakt.
      
      V –    Beoordeling
      24.      Het prejudiciële verzoek van het Oberste Gerichtshof omvat twee vragen, waarvan de eerste betrekking heeft op de vermindering
         van de ontslagbescherming op grond van de collectieve arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de normale pensioenleeftijd,
         terwijl de tweede het ontslag van een werkneemster als direct gevolg van het bereiken van haar normale pensioenleeftijd betreft.
      
      25.      Uit unierechtelijk perspectief stellen beide vragen in wezen hetzelfde rechtsprobleem aan de orde: mag een werkneemster door
         haar werkgever om redenen van werkgelegenheidsbeleid worden ontslagen en gedwongen worden gepensioneerd zodra zij de – voor
         mannen en vrouwen verschillende – wettelijke normale pensioenleeftijd heeft bereikt. Om die reden stel ik voor om beide vragen
         gezamenlijk te bespreken, zoals dit overigens ook in de verwijzingsbeslissing en in de meeste opmerkingen van partijen is
         gebeurd.
      
      26.      Daarbij staat niet de wettelijke en constitutionele regeling inzake de normale pensioenleeftijd in Oostenrijk als zodanig ter discussie, maar slechts de verwijzing naar deze normale pensioenleeftijd in het pensioneringsbeleid van de betrokken werkgever.
      
      27.      Het toetsingskader kan beperkt blijven tot richtlijn 76/207, zoals gewijzigd bij richtlijn 2002/73. De zaak zou weliswaar
         ook kunnen worden bezien op basis van het verbod van leeftijdsdiscriminatie in de zin van richtlijn 2000/78(19), zoals Kleist heeft aangegeven. Dit zou echter weinig belang hebben: enerzijds heeft het Hof immers reeds uitgemaakt dat
         gedwongen pensionering bij het bereiken van de wettelijke normale pensioenleeftijd om redenen van werkgelegenheidsbeleid gerechtvaardigd
         kan zijn, zodat in dat geval niet kan worden gesproken van leeftijdsdiscriminatie(20); anderzijds verzet Kleist zich volgens de voorliggende gegevens niet tegen haar pensionering als zodanig, maar veeleer tegen
         het feit dat zij op een eerder tijdstip wordt gepensioneerd dan haar mannelijke collega’s.(21) De juridische problematiek van dit geval berust derhalve op een verschil in behandeling op grond van geslacht.
      
      A –    Toepasselijkheid van richtlijn 76/207
      28.      Het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen is overeenkomstig artikel 3, lid 1, sub c, van richtlijn 76/207
         van toepassing op de publieke en de particuliere sector, met inbegrip van overheidsinstanties, en wel onder meer wat betreft
         werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden, ontslagvoorwaarden inbegrepen.
      
      29.      Als leidinggevende arts in dienst van een Oostenrijks socialezekerheidsorgaan was Kleist werkneemster „in de publieke sector”
         respectievelijk bij een „overheidsinstantie”, en viel derhalve overeenkomstig de aanhef van artikel 3, lid 1, van richtlijn
         76/207 binnen de persoonlijke werkingssfeer van het beginsel van gelijke behandeling.
      
      30.      Het begrip ontslagvoorwaarden in de zin van richtlijn 76/207 dient ruim te worden uitgelegd.(22) Of een werkgever in het kader van zijn algemene pensioneringsbeleid een werkneemster als Kleist gedwongen mag pensioneren
         bij het bereiken van de voor vrouwen geldende normale pensioenleeftijd, is afhankelijk van de ontslagvoorwaarden.(23) Daarmee valt de zaak tevens binnen de materiële werkingssfeer van het beginsel van gelijke behandeling, neergelegd in artikel 3,
         lid 1, sub c, van richtlijn 76/207.
      
      B –    Verschil in behandeling op grond van geslacht
      31.      Artikel 3, lid 1, sub c, juncto artikel 2, lid 1, van richtlijn 76/207 bepaalt dat iedere vorm van discriminatie op grond
         van geslacht, hetzij direct, hetzij indirect, met betrekking tot de ontslagvoorwaarden is uitgesloten.
      
      32.      Van een directe discriminatie is sprake, wanneer iemand op grond van geslacht minder gunstig wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie
         wordt, is of zou worden behandeld (artikel 2, lid 2, eerste streepje, van richtlijn 76/207); het verschil in behandeling is
         in deze situatie dus direct aan het geslacht gekoppeld. Daarentegen is er slechts sprake van een indirecte discriminatie, wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen van een geslacht in vergelijking met personen
         van het andere geslacht bijzonder benadeelt (artikel 2, lid 2, tweede streepje, van richtlijn 76/207).
      
      33.      Het onderscheid tussen directe en indirecte discriminatie is in juridisch opzicht vooral van belang, omdat de mogelijkheden
         tot rechtvaardiging verschillend zijn al naargelang of het verschil in behandeling direct of indirect in verband staat met
         het geslacht. De mogelijkheden om een indirect verschil in behandeling op grond van geslacht te rechtvaardigen, worden in artikel 2, lid 2, tweede streepje, van richtlijn 76/207 zeer algemeen verwoord
         („objectief [...] gerechtvaardigd door een legitiem doel”), terwijl een direct verschil in behandeling op grond van geslacht slechts kan worden gerechtvaardigd door bijzondere geslachtsspecifieke behoeften – bijvoorbeeld ten
         aanzien van zwangerschap en moederschap (artikel 2, lid 7, van richtlijn 76/207) – of door het doel de positie van het ondervertegenwoordigde
         geslacht te versterken (artikel 2, lid 8, van richtlijn 76/207 juncto artikel 141, lid 4, EG, thans artikel 157, lid 4, VWEU).
         
      
      34.      Op het eerste gezicht lijkt het alsof de litigieuze bepaling in het onderhavige geval geslachtsneutraal is: § 134, lid 4,
         punt 1, DR.B stelt het socialezekerheidsorgaan in staat zijn „[t]egen ontslag beschermde” werknemers bij het bereiken van
         de wettelijke normale pensioenleeftijd pensioen te verlenen. Bij nader inzien blijkt echter dat het criterium van de normale
         pensioenleeftijd onlosmakelijk verbonden is met het geslacht, aangezien de Oostenrijkse wetgever in § 253, lid 1, ASVG voor
         mannen en vrouwen verschillende leeftijdsgrenzen heeft vastgelegd. Het samenspel van § 134, lid 4, punt 1, DR.B en § 253,
         lid 1, ASVG leidt tot een regeling volgens welke vrouwen vanaf 60 jaar en mannen vanaf 65 jaar kunnen worden gepensioneerd.
         Daarmee sluit de litigieuze pensioneringsregeling per saldo direct aan bij het geslacht en heeft die tot gevolg dat vrouwen hun baan vijf jaar eerder kunnen verliezen dan mannen.(24)
      
      35.      Van een direct verschil in behandeling op grond van geslacht kan vanzelfsprekend alleen sprake zijn, wanneer vrouwen en mannen zich in een gelijke of althans vergelijkbare
         situatie bevinden.(25) Indien werkneemsters van 60 jaar daarentegen objectief gezien in een andere situatie verkeren dan hun mannelijke collega’s
         van dezelfde leeftijd, zou een verschillende behandeling van beide groepen van personen geoorloofd, ja zelfs noodzakelijk
         zijn.
      
      36.      De omstandigheden van situaties en hun vergelijkbaarheid moeten onder meer worden bepaald en beoordeeld tegen de achtergrond
         van het voorwerp en het doel van de regeling die het betrokken onderscheid invoert. Bovendien moet rekening worden gehouden
         met de beginselen en doelstellingen van het gebied waarop de regeling betrekking heeft.(26)
      
      37.      Zoals blijkt uit het dossier, dient de gedwongen pensionering conform § 134, lid 4, DR.B in hoofdzaak ertoe arbeidsplaatsen
         vrij te maken voor jongere werknemers die reeds staan te „dringen”. De gedwongen pensionering tracht derhalve een doelstelling
         van werkgelegenheidsbeleid te verwezenlijken.
      
      38.      De verwijzende rechter en de Pensionsversicherungsanstalt benadrukken dat, gezien deze doelstelling van werkgelegenheidsbeleid,
         de situatie van werkneemsters zoals Kleist, die de leeftijd van 60 jaar hebben bereikt, niet vergelijkbaar is met die van
         mannelijke collega’s van dezelfde leeftijd. Want anders dan mannelijke werknemers hebben vrouwelijke werknemers naar hun mening
         op dat moment reeds de wettelijke normale pensioenleeftijd bereikt en genieten derhalve bij het verlies van hun baan bestaanszekerheid
         in sociaal opzicht door hun reguliere recht op pensioen.
      
      39.      Op het eerste gezicht lijkt het verlokkend dit betoog te aanvaarden en het enkele bestaan van een recht op pensioen als een
         beslissend objectief onderscheid te beschouwen, dat de vergelijkbaarheid van vrouwelijke en mannelijke werknemers uitsluit.
      
      40.      Er zijn zelfs zaken aan te wijzen waarin het Hof een dergelijke opvatting lijkt aan te hangen. Zo werd bijvoorbeeld in de
         arresten Burton(27), Birds Eye Walls(28) en Hlozek(29) toelaatbaar geacht dat bepaalde sociale prestaties van werkgevers gekoppeld waren aan de voor mannen en vrouwen verschillende
         pensioenleeftijd.
      
      41.      Het lijkt mij echter dat dit individuele uitspraken zijn, die geen navolging hebben gevonden. In ieder geval kunnen die arresten
         niet worden gegeneraliseerd. Zo dienden bijvoorbeeld de overbruggingsbetalingen in de zaken Burton en Birds Eye Walls ter
         compensatie van het inkomensverlies van werknemers die om bedrijfs‑ of gezondheidsredenen vroegtijdig met pensioen waren gegaan.(30) Het overbruggingspensioen in de zaak Hlozek was vooral bedoeld om een bijzonder risico van langdurige werkloosheid financieel
         op te vangen, dat statistisch aantoonbaar voor mannen en vrouwen op een verschillende leeftijd intrad en hoger werd naarmate
         de wettelijke pensioenleeftijd naderde.(31) Voor dergelijke specifieke risico’s bestaan evenwel in het onderhavige geval geen aanwijzingen, voor zover dit uit het dossier
         kan worden afgeleid.
      
      42.      Nog afgezien van de bijzondere kenmerken van de afzonderlijke gevallen acht ik het echter ook om principiële redenen onjuist
         om werkgevers toe te staan een onderscheid te maken tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers al naargelang de voor hen
         geldende wettelijke normale pensioenleeftijd. Daarmee zouden de nog bestaande verschillen tussen mannen en vrouwen bij de
         wettelijke normale pensioenleeftijd worden uitgebreid tot andere terreinen, in casu tot het terrein van de ontslagvoorwaarden.
         De veralgemening van verschillen in het kader van de wettelijke socialezekerheidsstelsels zou echter in strijd zijn met de
         vaste rechtspraak van het Hof volgens welke de nog bestaande uitzondering op het beginsel van gelijke behandeling ten aanzien
         van de pensioenleeftijd in de wettelijke pensioenstelsels (artikel 7, lid 1, sub a, van richtlijn 79/7) strikt dient te worden
         uitgelegd.(32)
      
      43.      In een stelsel dat voorziet in een verschillende normale pensioenleeftijd voor vrouwen en mannen(33), kan het loutere bestaan van een pensioenrecht op de leeftijd van 60 jaar geen objectieve reden zijn voor een onderscheid
         tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers. Het bestaan of niet-bestaan van een pensioenrecht op de leeftijd van 60 tot 64 jaar
         is veeleer onlosmakelijk verbonden met het geslacht van de betrokken werknemer: alleen omdat zij vrouw zijn, hebben werkneemsters
         in Oostenrijk volgens het toepasselijke nationale recht op de leeftijd van 60 jaar de normale pensioenleeftijd bereikt en
         hebben dan recht op pensioen. Dit recht is derhalve geen objectief, van het geslacht onafhankelijk kenmerk waardoor de groep
         van vrouwelijke werknemers kan worden onderscheiden van hun mannelijke collega’s.
      
      44.      Per saldo ontstaat dus een direct verschil in behandeling op grond van geslacht, indien om redenen van werkgelegenheidsbeleid
         vrouwelijke werknemers vijf jaar eerder gedwongen mogen worden gepensioneerd dan hun mannelijke collega’s.
      
      C –    Geen rechtvaardiging van het verschil in behandeling
      45.      Rest nog de vraag of een dergelijk direct verschil in behandeling op grond van geslacht kan worden gerechtvaardigd.
      
      1.      Werkgelegenheidsbeleid
      46.      Zoals gezegd, dient de gedwongen pensionering conform § 134, lid 4, DR.B er in de eerste plaats toe arbeidsplaatsen vrij te
         maken voor jongere werknemers die reeds staan te „dringen”, en is derhalve gericht op een doelstelling van werkgelegenheidsbeleid.
      
      47.      Dergelijke overwegingen van werkgelegenheidsbeleid zouden eventueel een objectieve rechtvaardigingsgrond kunnen vormen in
         geval van een indirect verschil in behandeling op grond van geslacht en daarmee het bestaan van discriminatie uitsluiten. Want de rechtvaardigingsmogelijkheden
         voor indirecte verschillen in behandeling zijn in artikel 2, lid 2, tweede streepje, van richtlijn 76/207 zeer ruim geformuleerd
         („objectief [...] gerechtvaardigd door een legitiem doel”).
      
      48.      In het hoofdgeding is echter, zoals reeds besproken(34), sprake van een direct verschil in behandeling op grond van geslacht. Voor dat geval voorziet richtlijn 76/207 niet in rechtvaardigingsgronden op
         het terrein van het werkgelegenheidsbeleid. Dit is een fundamenteel verschil tussen het eerste en tweede streepje van artikel 2,
         lid 2, van richtlijn 76/207.(35)
      
      49.      De rechtssituatie is ook duidelijk anders dan bij het verbod op leeftijdsdiscriminatie, waar volgens artikel 6, lid 1, van
         richtlijn 2000/78 zelfs directe verschillen in behandeling op grond van leeftijd kunnen worden gerechtvaardigd met redenen
         van werkgelegenheidsbeleid.(36) Dit verschil met richtlijn 2000/78 valt des te meer op aangezien de gemeenschapswetgever bij de actualisering van richtlijn
         76/207 voor het overige nauw heeft aangesloten bij de kort daarvoor vastgestelde regelingen inzake leeftijdsdiscriminatie,
         inzonderheid wat de definitie van de begrippen directe en indirecte discriminatie betreft.(37)
      
      50.      De genoemde verschillen in de rechtvaardigingsmogelijkheden, enerzijds tussen de directe en de indirecte verschillende behandeling
         op grond van geslacht, anderzijds tussen de verschillende behandeling op grond van geslacht en die op grond van leeftijd,
         zijn niet toevallig. Het mag dan wel een legitiem doel van werkgelegenheidsbeleid zijn om oudere werknemers gedwongen te pensioneren
         die reeds de voor hen geldende normale pensioenleeftijd hebben bereikt en die middels een redelijk recht op pensioen sociale
         bestaanszekerheid genieten(38), maar de doelstelling van werkgelegenheidsbeleid mag niet worden gerealiseerd ten koste van de werknemers van een bepaald
         geslacht.
      
      51.      Juist dit gebeurt echter als van vrouwelijke werknemers om redenen van werkgelegenheidsbeleid wordt verlangd dat zij hun baan
         vijf jaar eerder vrijgeven dan hun mannelijke collega’s. Want dan wordt voor de verwezenlijking van de doelstellingen van
         werkgelegenheidsbeleid een veel groter beroep gedaan op vrouwen dan op mannen, alleen omdat voor hen een lagere wettelijke
         normale pensioenleeftijd geldt. Zodoende wordt hun recht te werken en hun beroep uit te oefenen (artikel 15, lid 1, van het
         Handvest van de grondrechten van de Europese Unie(39)) sterker aangetast dan dat van hun mannelijke collega’s.
      
      52.      Het moge zo zijn, dat een vrouwelijke werknemer op grond van haar vroegere pensionering en wellicht ook haar hogere levensverwachting
         langer pensioen kan ontvangen dan een mannelijke werknemer. De Pensionsversicherungsanstalt heeft dit ter terechtzitting voor
         het Hof gesteld met overlegging van cijfervoorbeelden. Zoals de Commissie terecht repliceerde, is het echter simplistisch
         enkel uit te gaan van de verwachte duur van de ontvangst van pensioen. Veeleer moeten de effecten van een verschillend pensioneringstijdstip
         voor mannelijke en vrouwelijke werknemers op hun respectieve levensinkomen in aanmerking worden genomen: mannen krijgen vijf
         jaar langer dan vrouwen hun salaris betaald en zullen bovendien op grond van hun langere diensttijd een hoger maandelijks
         pensioen ontvangen.
      
      53.      Uit de verwijzingsbeslissing blijkt bovendien dat de gedwongen pensionering met 60 jaar aanzienlijke financiële nadelen heeft
         voor een werkneemster zoals Kleist. Zo had Kleist vijf jaar langer salaris ontvangen als zij had kunnen doorwerken tot de
         leeftijd van 65 jaar. Na haar 65e had zij dan op grond van het DR.B aanspraak kunnen maken op een 24,1 % hoger maandelijks
         nettopensioen dan bij haar pensionering met 60 jaar(40); nominaal zou het verschil met haar huidig pensioen meer dan 900 EUR per maand netto bedragen.
      
      54.      Een regeling die wat de beroepsuitoefening(41) betreft en ook financieel(42) dermate ingrijpende gevolgen heeft voor speciaal personen van het ene geslacht, doet geen recht aan het fundamentele belang
         van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen(43) (zie ook artikel 3, lid 3, tweede alinea, VEU(44), artikel 10 VWEU(45) alsmede artikel 21, lid 1, en artikel 23, tweede alinea, van het Handvest van de grondrechten).
      
      55.      Tegen deze achtergrond kan een beleid van gedwongen pensionering zoals het onderhavige, op grond waarvan een vrouw haar baan
         in de regel vijf jaar eerder verliest dan een man, niet worden gerechtvaardigd door redenen van werkgelegenheidsbeleid.
      
      2.      Overige aspecten
      56.      Hierna wil ik kort ingaan op enkele andere, in het bijzonder door de Pensionsversicherungsanstalt aangevoerde argumenten.
      
      a)      Voorkeursbeleid ten gunste van vrouwen
      57.      De Pensionsversicherungsanstalt stelt dat haar beleid van gedwongen pensionering bij het bereiken van de normale pensioenleeftijd
         vooral een voorkeursbeleid is ten gunste van vrouwelijke starters op de arbeidsmarkt. Hiermee refereert zij blijkbaar aan
         de bijzondere rechtvaardigingsgrond van artikel 2, lid 8, van richtlijn 76/207 juncto artikel 141, lid 4, EG (thans artikel 157,
         lid 4, VWEU) die zelfs van toepassing is op directe verschillen in behandeling op grond van geslacht.
      
      58.      Er is evenwel niet voldaan aan de voorwaarden van artikel 2, lid 8, van richtlijn 76/207. Een vrouw dwingen haar baan ten
         behoeve van andere vrouwen vrij te maken, kan niet als geschikte maatregel ter bevordering van de uitoefening van de beroepsactiviteit
         van het ondervertegenwoordigde geslacht worden beschouwd. Dit geldt des te meer, indien in een geval als het onderhavige een
         werkneemster in een leidinggevende positie haar baan verliest ten gunste van jongere vrouwen op de arbeidsmarkt, die noodgedwongen
         niet op hetzelfde niveau binnen de organisatie kunnen functioneren. Bovendien kan niet bij voorbaat al vaststaan dat uit de
         kring van de ter beschikking staande jongere krachten een vrouw zal worden uitgekozen en dat een vrouw de vrijkomende post
         zal overnemen.
      
      b)      Voorkoming van cumulatie van wettelijke pensioenuitkeringen met inkomen uit arbeid
      59.      Verder voert de Pensionsversicherungsanstalt aan dat de pensionering van 60-jarige vrouwen noodzakelijk is om te voorkomen
         dat zij naast hun inkomen uit arbeid een wettelijk pensioen krachtens het ASVG ontvangen. Klaarblijkelijk hebben werknemers
         recht op laatstgenoemd pensioen, zodra zij de wettelijke normale pensioenleeftijd hebben bereikt, ongeacht of zij daadwerkelijk
         met pensioen gaan of blijven werken.
      
      60.      Ook dit argument dient echter te worden afgewezen. Volgens vaste rechtspraak kan een verschil in behandeling op grond van
         geslacht niet worden gerechtvaardigd met budgettaire overwegingen.(46)
      
      61.      Slechts voor de volledigheid wil ik daarom opmerken dat de pensionering van vrouwelijke werknemers geenszins een doeltreffend
         middel is om de gevreesde cumulatie van pensioenuitkeringen en inkomen uit arbeid te voorkomen. Zoals namelijk blijkt uit
         het dossier, staat het de ontslagen werkneemster ook na het bereiken van de wettelijke normale pensioenleeftijd vrij een nieuwe
         dienstbetrekking aan te gaan of als zelfstandige te gaan werken en daarnaast het wettelijk ouderdomspensioen te ontvangen.
      
      62.      Afgezien daarvan zou een minder verstrekkend en tegelijkertijd effectiever middel ter voorkoming van een cumulatie van wettelijke
         pensioenuitkeringen en inkomen uit arbeid zijn, de betaling van het wettelijk ouderdomspensioen op te schorten zolang een
         verzekerde – ongeacht van welk geslacht – in loondienst of als zelfstandige werkzaam blijft. Als alternatief zou ook het inkomen
         uit arbeid van een verzekerde die zijn beroep blijft uitoefenen, kunnen worden verrekend met het wettelijk pensioen.
      
      63.      Een pensioneringsbeleid waarbij werknemers van het ene geslacht vijf jaar eerder hun baan verliezen dan werknemers van het
         andere geslacht, is derhalve een geschikt noch een noodzakelijk middel om greep te krijgen op het probleem van de cumulatie
         van wettelijke pensioenuitkeringen en inkomen uit arbeid. Uiteindelijk zal dit probleem in het kader van het wettelijke pensioenstelsel
         moeten worden opgelost.
      
      VI – Conclusie
      64.      Gezien het bovenstaande geef ik het Hof in overweging, de door het Oostenrijkse Oberste Gerichtshof gestelde twee vragen te
         beantwoorden als volgt:
      
      „Artikel 3, lid 1, sub c, van richtlijn 76/207/EEG, zoals gewijzigd bij richtlijn 2002/73/EG, staat eraan in de weg vrouwelijke
         werknemers om redenen van werkgelegenheidsbeleid gedwongen te pensioneren bij het bereiken van de voor hen geldende wettelijke
         normale pensioenleeftijd, wanneer deze normale pensioenleeftijd vijf jaar lager ligt dan de voor mannelijke werknemers geldende
         leeftijd.”
      
      1 –      Oorspronkelijke taal: Duits.
      
      2 –	Arresten van 16 oktober 2007, Palacios de la Villa (C‑411/05, Jurispr. blz. I‑8531), en 5 maart 2009, Age Concern England
         (C‑388/07, Jurispr. blz. I‑1569); zie ook conclusie van advocaat-generaal Trstenjak van 28 april 2010 in de aanhangige zaak
         Rosenbladt (C‑45/09, Jurispr. blz. I‑00000).
      
      3 –	Arrest van 26 februari 1986, Marshall (152/84, Jurispr. blz. 723).
      
      4 –	Arrest van 26 februari 1986, Beets-Proper (262/84, Jurispr. blz. 773).
      
      5 –	Arrest Marshall (aangehaald in voetnoot 3, punt 38).
      
      6 –	Arrest van 22 november 2005, Mangold (C‑144/04, Jurispr. blz. I‑9981).
      
      7 –	Arrest van 19 januari 2010, Kücükdeveci (C‑555/07, Jurispr. blz. I‑00000).
      
      8 –	Richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling
         van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien
         van de arbeidsvoorwaarden (PB L 39, blz. 40).
      
      9 –	Richtlijn 2002/73/EG van het Europees Parlement en de Raad van 23 september 2002 tot wĳziging van Richtlijn 76/207/EEG
         van de Raad betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelĳke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van
         de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen, en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden (PB L 269,
         blz. 15).
      
      10 –	Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van
         gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (PB L 204, blz. 23) is weliswaar op 15 augustus
         2006 in werking getreden, maar is pas per 15 augustus 2009 in de plaats getreden van richtlijn 76/207. Het onderhavige geding
         valt derhalve nog binnen de temporele werkingssfeer van richtlijn 76/207, zoals gewijzigd bij richtlijn 2002/73.
      
      11 –	Richtlijn 79/7/EEG van de Raad van 19 december 1978 betreffende de geleidelijke tenuitvoerlegging van het beginsel van
         gelijke behandeling van mannen en vrouwen op het gebied van de sociale zekerheid (PB 1979, L 6, blz. 24).
      
      12 –	Deze bepaling is volgens § 270 ASVG van toepassing op zowel arbeiders als bedienden.
      
      13 –	De grondwetsbepaling werd ingevoerd naar aanleiding van een arrest van het Oostenrijkse Verfassungsgerichtshof (constitutioneel
         gerechtshof) waarin verschillende leeftijdsgrenzen voor mannen en vrouwen strijdig werden bevonden met het gelijkheidsbeginsel
         (Verfassungsgerichtshof, arrest van 6 december 1990, VfSlg. 12.568/1990).
      
      14 –	BGBl. I 1982/832.
      
      15 –	Volgens § 134, lid 1, DR.B zijn de aangehaalde bepalingen na 30 september 2000 van toepassing op „artsen die ten laatste
         vóór het jaar 1996 in dienst zijn getreden van een Oostenrijks socialezekerheidsorgaan”.
      
      16 –	In dit verband wijst de verwijzende rechter op een arrest van het Oostenrijkse Verfassungsgerichtshof (VfSlg. 12.592/1990).
      
      17 –	Vonnis van het Landesgericht Innsbruck, optredend als rechter in zaken op het gebied van arbeidsrecht en sociaal recht,
         14 maart 2008.
      
      18 –	Arrest van het Oberlandesgericht Innsbruck, optredend als appelrechter in zaken op het gebied van arbeidsrecht en sociaal
         recht, van 22 augustus 2008.
      
      19 –	Richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in
         arbeid en beroep (PB L 303, blz. 16).
      
      20 –	Arrest Palacios de la Villa (aangehaald in voetnoot 2, met name punt 77).
      
      21 –	Kleist had haar werkgever verzocht, tot de leeftijd van 65 jaar te mogen doorwerken, dat wil zeggen tot het bereiken van
         de voor mannen geldende normale pensioenleeftijd (zie boven, punt 17).
      
      22 –	Arrest van 16 februari 1982, Burton (19/81, Jurispr. blz. 554, punt 9).
      
      23 –	Dit heeft het Hof reeds bepaald in de arresten Marshall (aangehaald in voetnoot 3, punten 32‑34) en Beets-Proper (aangehaald
         in voetnoot 4, punt 36) met betrekking tot artikel 5 van richtlijn 76/207 in haar oorspronkelijke versie. Deze bepaling is
         overgenomen in artikel 3, lid 1, sub c, van richtlijn 76/207 in de hier relevante versie van richtlijn 2002/73.
      
      24 –	Zo heeft het Hof bijvoorbeeld bepaald dat er sprake is van een directe – en niet slechts van een indirecte – discriminatie
         op grond van geslacht, wanneer de door de werkgever getroffen maatregelen verband houden met het bestaan of niet-bestaan van
         een zwangerschap, want de zwangerschap is onlosmakelijk verbonden met het geslacht van een werkneemster. Zie arresten van
         8 november 1990, Dekker (C‑177/88, Jurispr. blz. I‑3941, punten 12 en 17) en Handels‑ og Kontorfunktionærernes Forbund (C‑179/88,
         Jurispr. blz. I‑3979, punt 13), alsmede arresten van 27 februari 2003, Busch (C‑320/01, Jurispr. blz. I‑2041, punt 39), en
         20 september 2007, Kiiski (C‑116/06, Jurispr. blz. I‑7643, punt 55). Met betrekking tot een vergelijkbare problematiek in
         verband met leeftijdsdiscriminatie zie mijn conclusie van 6 mei 2010 in de zaak Andersen (C‑499/08, Jurispr. blz. I‑00000,
         punten 32‑38).
      
      25 –	In die zin arresten van 9 november 1993, Roberts („Birds Eye Walls”, C‑132/92, Jurispr. blz. I‑5579, punt 17); 14 september
         1999, Gruber (C‑249/97, Jurispr. blz. I‑5295, punt 27); 8 juni 2004, Österreichischer Gewerkschaftsbund (C‑220/02, Jurispr.
         blz. I‑5907, punt 59), en 9 december 2004, Hlozek (C‑19/02, Jurispr. blz. I‑11491, punt 44).
      
      26 –	Arrest van 16 december 2008, Arcelor Atlantique et Lorraine e.a. („Arcelor”, C‑127/07, Jurispr. blz. I‑9895, punt 26).
      
      27 –	Arrest aangehaald in voetnoot 22.
      
      28 –	Arrest aangehaald in voetnoot 25.
      
      29 –	Arrest aangehaald in voetnoot 25.
      
      30 –	Arresten Burton (aangehaald in voetnoot 22, inzonderheid punten 3, 12 en 15) en Birds Eye Walls (aangehaald in voetnoot 25,
         inzonderheid punten 3 en 4 alsmede 18‑23).
      
      31 –	Arrest Hlozek (aangehaald in voetnoot 25, inzonderheid punten 28 en 29 alsmede 45‑48).
      
      32 –	Arresten Marshall (aangehaald in voetnoot 3, punt 36) en Beets-Proper (aangehaald in voetnoot 4, punt 38), en arresten
         van 30 maart 1993, Thomas e.a. (C‑328/91, Jurispr. blz. I‑1247, punt 8); 4 maart 2004, Haackert (C‑303/02, Jurispr. blz. I‑2195,
         punt 26), en 27 april 2006, Richards (C‑423/04, Jurispr. blz. I‑3585, punt 36).
      
      33 –	Voor vrouwen is in Oostenrijk (§ 253, lid 1, ASVG) de normale pensioenleeftijd 60 jaar, voor mannen daarentegen 65 jaar.
      
      34 –	Zie boven, punten 31‑44.
      
      35 –	Ook in de rechtspraak van het Hof inzake artikel 141 EG (voorheen artikel 119 EEG, thans artikel 157 VWEU) alsmede richtlijn
         76/207 zijn tot dusver overwegingen op het terrein van werkgelegenheid en sociaal beleid, voor zover te overzien, slechts
         in verband met indirecte verschillen in behandeling en niet in verband met directe verschillen in behandeling op grond van geslacht erkend; zie arresten van 9 februari 1999, Seymour-Smith en Perez (C‑167/97,
         Jurispr. blz. I‑623, punt 71); 6 april 2000, Jørgensen (C‑226/98, Jurispr. blz. I‑2447, punt 41); 26 september 2000, Kachelmann
         (C‑322/98, Jurispr. blz. I‑7505, punt 30), en 20 maart 2003, Kutz-Bauer (C‑187/00, Jurispr. blz. I‑2741, punten 55 en 56).
      
      36 –	Arrest Age Concern England (aangehaald in voetnoot 2, punten 46, eerste zin, 49 en 52); arrest van 18 juni 2009, Hütter
         (C‑88/08, Jurispr. blz. I‑5325, punt 41), en arrest Kücükdeveci (aangehaald in voetnoot 7, punt 33); zie bovendien mijn conclusie
         in de zaak Andersen (aangehaald in voetnoot 24, inzonderheid punten 31 en 41).
      
      37 –	Punt 6 van de considerans van richtlijn 2002/73.
      
      38 –	In die zin, met betrekking tot leeftijdsdiscriminatie, arrest Palacios de la Villa (aangehaald in voetnoot 2, inzonderheid
         punt 73); zie ook mijn conclusie in de zaak Andersen (aangehaald in voetnoot 24, punt 71).
      
      39 –	Het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie is eerst op 7 december 2000 te Nice (PB C 364, blz. 1) en daarna
         op 12 december 2007 te Straatsburg (PB C 303, blz. 1) plechtig afgekondigd. Hoewel het op het moment dat Kleist werd gepensioneerd,
         nog geen met het primaire recht vergelijkbare bindende werking had, verschafte het reeds toen als juridische kernbron informatie
         over de door het Unierecht gewaarborgde grondrechten; zie daartoe ook het arrest van 27 juni 2006, Parlement/Raad („gezinshereniging”,
         C‑540/03, Jurispr. blz. I‑5769, punt 38), en punt 108 van mijn conclusie van 8 september 2005 in deze zaak, en verder het
         arrest van 13 maart 2007, Unibet (C‑432/05, Jurispr. blz. I‑2271, punt 37).
      
      40 –	Zoals de verwijzende rechter meedeelt, zou Kleist een maandelijks pensioen van 4 829,85 EUR netto ontvangen indien zij
         pas per 1 maart 2013, dus bij het bereiken van de voor mannen geldende normale pensioenleeftijd van 65 jaar, werd gepensioneerd.
         Op het moment van haar daadwerkelijke pensionering met 60 jaar bedroeg haar maandelijkse pensioen daarentegen 3 890,62 EUR
         netto.
      
      41 –	Zie boven, punt 51.
      
      42 –	Zie boven, punten 52 en 53.
      
      43 –	Arresten Marshall (aangehaald in voetnoot 3, punt 36) en Beets-Proper (aangehaald in voetnoot 4, punt 38); arrest van 24 februari
         1994, Roks e.a. (C‑343/92, Jurispr. blz. I‑571, punt 36); arresten Jørgensen (aangehaald in voetnoot 35, punt 39) en Kutz-Bauer
         (aangehaald in voetnoot 35, punt 60), en arrest van 23 oktober 2003, Schönheit en Becker (C‑4/02 en C‑5/02, Jurispr. blz. I‑12575,
         punt 85).
      
      44 –	Voorheen artikel 2 EG.
      
      45 –	Voorheen artikel 3, lid 2, EG.
      
      46 –	Arresten Roks e.a. (aangehaald in voetnoot 43, punt 35); Jørgensen (aangehaald in voetnoot 35, punt 39); Kutz-Bauer (aangehaald
         in voetnoot 35, punten 59 en 60), en Schönheit en Becker (aangehaald in voetnoot 43, punt 85), en arrest van 10 maart 2005,
         Nikoloudi (C‑196/02, Jurispr. blz. I‑1789, punt 53); in die zin ook – met betrekking tot de discriminatie van werknemers met
         een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en deeltijdwerkers – arrest van 22 april 2010, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser
         Tirols (C‑486/08, Jurispr. blz. I‑00000, punt 46).