CELEX: 62003CC0191
Language: el
Date: 2004-12-02 00:00:00
Title: Προτάσεις του γενικού εισαγγελέα Léger της 2ας Δεκεμβρίου 2004. # North Western Health Board κατά Margaret McKenna. # Αίτηση για την έκδοση προδικαστικής αποφάσεως: Labour Court - Ιρλανδία. # Ισότητα αμοιβών μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών - Ασθένεια επελθούσα πριν από την άδεια μητρότητας - Aσθένεια σχετική με κατάσταση εγκυμοσύνης - Yπαγωγή στο γενικό καθεστώς αναρρωτικών αδειών - Eπίπτωση στην αμοιβή - Συνυπολογισμός της απουσίας στον συνολικό αριθμό αμειβομένων ημερών αναρρωτικής αδείας κατά τη διάρκεια συγκεκριμένης περιόδου. # Υπόθεση C-191/03.

ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ ΤΟΥ ΓΕΝΙΚΟΥ ΕΙΣΑΓΓΕΛΕΑ
      PHILIPPE LÉGER
      της 2ας Δεκεμβρίου 2004 (1)
      
      Υπόθεση C-191/03
      North Western Health Board
      κατά
      Margaret McKenna
      [αίτηση του Labour Court (Ιρλανδία) για την έκδοση προδικαστικής αποφάσεως]
      «Ίση μεταχείριση μεταξύ ανδρών και γυναικών – Παθολογική κατάσταση σχετική με την εγκυμοσύνη – Συνυπολογισμός της περιόδου απουσιών που οφείλονται σε ανικανότητα προς εργασία προκληθείσα από παθολογικής αιτιολογίας κατάσταση
         σχετική με την εγκυμοσύνη στον χρόνο αναρρωτικής αδείας – Συνθήκες εργασίας – Οδηγία 76/207/ΕΟΚ – Δυσμενής διάκριση»
      1.     Η αίτηση για την έκδοση προδικαστικής αποφάσεως έχει σχέση, για άλλη μια φορά, με τα δικαιώματα που έχει μια έγκυος εργαζομένη
         στο πλαίσιο της κοινοτικής εννόμου τάξεως. Η αποτελούσα το επίκεντρο της υπό κρίση υποθέσεως προβληματική έχει σχέση με το
         ζήτημα εάν είναι δυνατό μια ανικανότητα προς εργασία προκληθείσα από παθολογική κατάσταση οφειλόμενη σε εγκυμοσύνη και επελθούσα
         κατά τη διάρκεια αυτής να αντιμετωπισθεί, σύμφωνα με το κοινοτικό δίκαιο, όπως ακριβώς και μια ανικανότητα προς εργασία οφειλόμενη
         σε οποιαδήποτε άλλη ασθένεια και να συνυπολογισθεί αυτή στον αριθμό ημερών που, δυνάμει του συστήματος αναρρωτικών αδειών
         που ισχύει εν προκειμένω, οι μισθωτοί έχουν δικαίωμα, σε μια πρώτη φάση, για την καταβολή ολόκληρης της αμοιβής τους και,
         στη συνέχεια, μέρους αυτής.
      
      2.     Με τα προδικαστικά ερωτήματά του, το Labour Court (Ιρλανδία) ζητεί να μάθει, κατ’ αρχάς, εάν εμπίπτει το επίμαχο εθνικό σύστημα
         στο πεδίο εφαρμογής του άρθρου 141, παράγραφοι 1 και 2, ΕΚ και της οδηγίας 75/117/ΕΟΚ του Συμβουλίου (2) ή, αντιθέτως, εάν εμπίπτει σε αυτό της οδηγίας 76/207/ΕΟΚ του Συμβουλίου (3). Στη συνέχεια, το αιτούν Δικαστήριο ζητεί να μάθει εάν, ενόψει των ισχυουσών διατάξεων του κοινοτικού δικαίου, πρέπει ένα
         τέτοιο σύστημα να θεωρηθεί ως εισάγον δυσμενείς διακρίσεις.
      
      3.     Το ουσιώδες πρόβλημα της υποθέσεως αυτής έγκειται στο ζήτημα εάν η ισότητα μεταχειρίσεως της οποίας τυγχάνουν οι γυναίκες
         κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης τους είναι μια τυπική ή, αντιθέτως, μια ουσιαστική ισότητα.
      
      I –    Νομικό πλαίσιο
       Α –       Κοινοτικό δίκαιο
      4.     Το άρθρο 141 ΕΚ καθιερώνει, με την παράγραφό του 1, την αρχή της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια
         εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας. Σύμφωνα με την παράγραφο 2 του ίδιου άρθρου, η έννοια της «αμοιβής» καλύπτει τους συνήθεις
         βασικούς ή κατώτατους μισθούς ή αποδοχές και όλα τα άλλα οφέλη που παρέχονται άμεσα ή έμμεσα, σε χρήματα ή σε είδος, από τον
         εργοδότη στον εργαζόμενο λόγω της σχέσεως εργασίας.
      
      5.     Βασικό αντικείμενο της οδηγίας 75/117 είναι η διευκόλυνση της συγκεκριμένης εφαρμογής της αρχής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ
         ανδρών και γυναικών εργαζομένων, όπως προβλέπεται από το άρθρο 141 ΕΚ. Η εν λόγω οδηγία ορίζει, στο άρθρο της 1, ότι αυτή
         η αρχή συνεπάγεται, για την ίδια εργασία ή για εργασία στην οποία αποδίδεται ίση αξία, την κατάργηση για το σύνολο των στοιχείων
         και όρων αμοιβής κάθε διακρίσεως βασιζομένης στο φύλο.
      
      6.     Η ίδια οδηγία, με το άρθρο της 3, υποχρεώνει τα κράτη μέλη να καταργήσουν τις διακρίσεις μεταξύ ανδρών και γυναικών που απορρέουν
         από νομοθετικές, κανονιστικές ή διοικητικές διατάξεις και είναι αντίθετες προς την αρχή της ισότητας των αμοιβών. Με το άρθρο
         της 4, η εν λόγω οδηγία επιβάλλει τη λήψη των μέτρων που είναι αναγκαία ώστε οι διατάξεις που περιλαμβάνονται σε συλλογικές
         συμβάσεις, μισθολόγια ή συμφωνίες περί μισθών ή σε ατομικές συμβάσεις εργασίας και που είναι αντίθετες προς την αρχή της ισότητας
         των αμοιβών, να είναι άκυρες, να δύνανται να κηρυχθούν άκυρες ή να δύνανται να τροποποιηθούν.
      
      7.     Όσο για την οδηγία 76/207, αυτό το νομικό κείμενο σκοπεί, σύμφωνα με το άρθρο του 1, στην εφαρμογή εντός των κρατών μελών
         της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως μεταξύ ανδρών και γυναικών όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, συμπεριλαμβανομένης και
         της επαγγελματικής προωθήσεως, και την επαγγελματική εκπαίδευση, καθώς και τις συνθήκες εργασίας.
      
      8.     Το άρθρο 2 της οδηγίας 76/207 ορίζει:
      «1.      Κατά την έννοια των κατωτέρω διατάξεων, η αρχή της ίσης μεταχειρίσεως συνεπάγεται την απουσία κάθε διακρίσεως που βασίζεται
         στο φύλο, είτε άμεσα είτε έμμεσα, σε συσχετισμό, ιδίως, με την οικογενειακή κατάσταση.
      
      […]
      3.      Η παρούσα οδηγία δεν θίγει τις διατάξεις που αφορούν την προστασία της γυναίκας, ιδίως όσον αφορά την εγκυμοσύνη και τη μητρότητα.»
      9.     Το άρθρο 5 της οδηγίας 76/207 διέπει την ισότητα μεταχειρίσεως όσον αφορά τους όρους εργασίας ως εξής:
      «1.      Η εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως, όσον αφορά τους όρους εργασίας, συμπεριλαμβανομένων των όρων απολύσεως, συνεπάγεται
         την εξασφάλιση σε άνδρες και γυναίκες των αυτών όρων, χωρίς διάκριση βασιζόμενη στο φύλο.
      
      2.      Για το σκοπό αυτόν, τα κράτη μέλη λαμβάνουν τα αναγκαία μέτρα ώστε:
      α)      να καταργηθούν οι νομοθετικές, κανονιστικές και διοικητικές διατάξεις που είναι αντίθετες προς την αρχή της ίσης μεταχειρίσεως·
      β)      να ακυρωθούν, να δύνανται να κηρυχθούν άκυρες ή να δύνανται να τροποποιηθούν οι αντίθετες προς την αρχή της ίσης μεταχειρίσεως
         διατάξεις που περιλαμβάνονται στις συλλογικές συμβάσεις ή τις ατομικές συμβάσεις εργασίας, στους εσωτερικούς κανονισμούς επιχειρήσεων
         καθώς και στα καταστατικά των ελευθέρων επαγγελμάτων […]»
      
      10.   Πρέπει ακόμη να προστεθεί ότι η έννομη κατάσταση των εγκύων εργαζομένων αποτελεί επίσης το αντικείμενο ιδιαίτερης προστασίας
         δυνάμει της οδηγίας 92/85/ΕΟΚ του Συμβουλίου (4). Σύμφωνα με το άρθρο 8 της οδηγίας αυτής, πρέπει οι εργαζόμενες να τυγχάνουν αδείας μητρότητας διαρκείας τουλάχιστον δεκατεσσάρων
         συναπτών εβδομάδων, που κατανέμονται πριν ή/και μετά τον τοκετό και περιλαμβάνουν τουλάχιστον δύο εβδομάδες υποχρεωτικής αδείας.
         Σύμφωνα με το άρθρο 11, σημείο 2, στοιχείο β΄, της εν λόγω οδηγίας, πρέπει να εξασφαλίζεται γι’ αυτές τις εργαζόμενες, κατά
         τη διάρκεια αυτής της αδείας μητρότητας, η συνέχιση της καταβολής της κατάλληλης αμοιβής ή επιδόματος ή ακόμη και των δύο.
         Σύμφωνα με το ίδιο άρθρο, ένα επίδομα κρίνεται κατάλληλο εφόσον εξασφαλίζει αμοιβή ισοδύναμη τουλάχιστον προς εκείνη που θα
         εισέπραττε η ενδιαφερόμενη εργαζομένη σε περίπτωση διακοπής των δραστηριοτήτων της για λόγους συνδεόμενους με την κατάσταση
         της υγείας της, εντός ενός τυχόν ανωτάτου ορίου καθοριζομένου από τις εθνικές νομοθεσίες.
      
       Β –       Εθνικό δίκαιο
      11.   Το σύστημα αναρρωτικών αδειών του North Western Health Board (5) προβλέπει, μεταξύ άλλων, ότι οι μισθωτοί δικαιούνται 365 αμειβομένων ημερών αναρρωτικής αδείας εντός περιόδου τεσσάρων ετών.
         Ορίζει επίσης ότι για 183 ημέρες απουσίας εντός περιόδου δώδεκα μηνών καταβάλλεται ολόκληρη η αμοιβή και ότι, πέραν αυτού
         του συνόλου των 183 ημερών, για τις ημέρες απουσίας λόγω ασθενείας καταβάλλεται αμοιβή μόνο κατά το ήμισυ, εντός του ορίου
         των 365 ημερών στο πλαίσιο τεσσάρων ετών (6).
      
      12.   Το σύστημα αυτό προβλέπει επίσης ότι οποιαδήποτε ανικανότητα προς εργασία λόγω παθολογικής καταστάσεως οφειλόμενης στην εγκυμοσύνη
         και επελθούσας πριν από την περίοδο των δεκατεσσάρων εβδομάδων της αδείας μητρότητας θεωρείται ως εμπίπτουσα στο πεδίο εφαρμογής
         του (7).
      
      13.   Δυνάμει άλλων κανονιστικών αποφάσεων του Ιρλανδικού Υπουργείου Υγείας και Ζητημάτων Παιδικής Ηλικίας, οι γυναίκες μισθωτοί
         δικαιούνται επίσης αδείας μητρότητας κατά την οποία λαμβάνουν ολόκληρη την αμοιβή τους.
      
      II – Πραγματικά περιστατικά και διαφορά της κυρίας δίκης
      14.   Η McKenna είναι υπάλληλος του Board. Ως εκ τούτου, εμπίπτει στο σύστημα αναρρωτικών αδειών του τελευταίου.
      15.   Η McKenna κατέστη έγκυος τον Ιανουάριο του 2000. Αναγκάστηκε να λάβει αναρρωτική άδεια κατόπιν ιατρικής γνωματεύσεως λόγω
         παθολογικής καταστάσεως οφειλομένης στην εγκυμοσύνη της, κατάσταση η οποία συνεχίστηκε καθ’ όλην σχεδόν τη διάρκεια της τελευταίας.
         Σύμφωνα με την απόφαση περί παραπομπής, οι απουσίες της McKenna κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της οφείλονταν μόνο σ’ αυτή
         την παθολογική κατάσταση, ενώ σύμφωνα με ιατρική γνωμάτευση ήταν ανίκανη προς εργασία (8). Από 6ης Ιουλίου 2000 (9), επειδή η McKenna εξήντλησε τα δικαιώματά της για λήψη πλήρων αποδοχών κατά τη διάρκεια της αναρρωτικής της αδείας, ο μισθός
         της μειώθηκε κατά το ήμισυ. Από τις 3 Σεπτεμβρίου μέχρι τις 11 Δεκεμβρίου 2000, η McKenna έλαβε άδεια μητρότητας και εισέπραξε
         ολόκληρη την αμοιβή της. Μετά την εκπνοή αυτής της αδείας, καθώς η McKenna ήταν πάντα ανίκανη προς εργασία για λόγους υγείας,
         η αμοιβή της μειώθηκε εκ νέου κατά το ήμισυ.
      
      16.   Ενώπιον του Equality Officer του Office of the Director of Equality Investigations (διευθυντής ερευνών επί θεμάτων ισότητας),
         η McKenna υποστήριξε ότι είχε αποτελέσει το αντικείμενο δυσμενούς διακρίσεως λόγω φύλου, και τούτο κατά παράβαση της οδηγίας
         76/207, στο μέτρο που ο εργοδότης της είχε εξομοιώσει την οφειλόμενη στην εγκυμοσύνη της παθολογική κατάστασή της προς οποιαδήποτε
         ασθένεια και είχε συνυπολογίσει την περίοδο της οφειλόμενης σ’ αυτή την κατάσταση ανικανότητας προς εργασία στον χρόνο που
         δικαιούνταν αναρρωτικής αδείας. Η ενδιαφερομένη ισχυρίστηκε επίσης ότι η κατά το ήμισυ μείωση της αμοιβής της, μολονότι η
         απουσία της οφειλόταν σε παθολογική κατάσταση σχετική με την εγκυμοσύνη της, αποτελεί δυσμενή μεταχείριση, αντίθετη προς τις
         διατάξεις του άρθρου 141, παράγραφοι 1 και 2, ΕΚ και προς την οδηγία 75/117.
      
      17.   Ο Equality Officer έκρινε τη σχετική προσφυγή της McKenna βάσιμη. Εκτίμησε ότι ο εργοδότης, αντιμετωπίζοντας τη σχετική με
         την εγκυμοσύνη παθολογική κατάσταση όπως οποιαδήποτε ασθένεια, της συμπεριφέρθηκε κατά τρόπο συνιστώντα δυσμενή διάκριση λόγω
         του φύλου και ότι τόσο η οδηγία 76/207 όσο και η σχετική νομολογία του Δικαστηρίου επέβαλλαν στο Board να θεσπίσει ειδικές
         διατάξεις προκειμένου να καλυφθούν οι απουσίες που οφείλονται σε ανικανότητα προς εργασία λόγω εγκυμοσύνης. Ο ίδιος θεώρησε
         επίσης ότι η μείωση κατά το ήμισυ της αμοιβής της ενδιαφερομένης πριν από την έναρξη της αδείας της μητρότητας ήταν αντίθετη
         προς τις διατάξεις του άρθρου 141, παράγραφοι 1 και 2, ΕΚ και της οδηγίας 75/117. Κατόπιν τούτου, ο Equality Officer διέταξε
         το Board να τροποποιήσει τις διατάξεις του συστήματός του αναρρωτικών αδειών ώστε να μην υφίστανται πλέον δυσμενείς διακρίσεις
         οι έγκυες εργαζόμενες που υποφέρουν από παθολογική κατάσταση οφειλόμενη στην εγκυμοσύνη και επελθούσα κατά τη διάρκεια αυτής.
         Ο Equality Officer υποχρέωσε επίσης το Board να καταβάλει στην McKenna τους καθυστερούμενους μισθούς που της οφείλονταν καθώς
         και σχετική αποζημίωση.
      
      18.   Το Board προσέβαλε την απόφαση αυτή ενώπιον του Labour Court. Ισχυρίστηκε ότι το να θεωρηθεί μια ανικανότητα προς εργασία
         οφειλόμενη σε σχετική με την εγκυμοσύνη παθολογική κατάσταση ως ανικανότητα προς εργασία λόγω οποιασδήποτε ασθενείας δεν συνιστά
         δυσμενή διάκριση και είναι σύμφωνο προς την απόφαση του Δικαστηρίου της 19ης Νοεμβρίου 1998, Høj Pedersen κ.λπ. (10).
      
      III – Τα προδικαστικά ερωτήματα
      19.   Το Labour Court εκτιμά ότι η υποβληθείσα ενώπιόν του διαφορά παρουσιάζει δύο πτυχές. Αφενός, πρόκειται για το ζήτημα εάν η
         ενδιαφερομένη έχει υποστεί δυσμενή μεταχείριση όσον αφορά τους όρους εργασίας λόγω του ότι ο χρόνος απουσίας της εξαιτίας
         ανικανότητας προς εργασία οφειλομένης σε σχετική με την εγκυμοσύνη της παθολογική κατάσταση συνυπολογίστηκε στον συνολικό
         χρόνο αναρρωτικής αδείας που δικαιούνταν, οπότε οι παροχές που αυτή θα μπορούσε να αξιώσει αν ασθενούσε κατά τους τρεις μήνες
         που ακολουθούν θα μειώνονταν ή θα καθίσταντο ανύπαρκτες τόσο σε αξία όσο και σε διάρκεια. Αφετέρου, πρέπει να του διευκρινιστεί
         επίσης το ζήτημα εάν η ενδιαφερομένη έχει αποτελέσει το αντικείμενο δυσμενούς διακρίσεως όσον αφορά την αμοιβή, και τούτο
         για τον λόγο ότι ο μισθός της μειώθηκε κατά το ήμισυ ύστερα από τις πρώτες 183 ημέρες απουσίας, μολονότι η αιτία της απουσίας
         αυτής συνδεόταν με την εγκυμοσύνη της και, επομένως, δεν μπορούσε να αφορά παρά μόνο γυναίκες.
      
      20.   Στη συνέχεια, το Labour Court προέβη σε εξέταση της νομολογίας του Δικαστηρίου. Άρχισε υπενθυμίζοντας ότι, κατά πάγια νομολογία,
         μια δυσμενής διάκριση μπορεί να συνίσταται μόνο στην εφαρμογή διαφορετικών κανόνων σε παρόμοιες καταστάσεις ή στην εφαρμογή
         του ίδιου κανόνα σε διαφορετικές καταστάσεις. Ωστόσο, το Δικαστήριο διατυπώνει την άποψη ότι θεωρεί εν προκειμένω μάλλον άστοχη
         την εφαρμογή αυτού του ορισμού. Έτσι, αφενός, το Board ισχυρίζεται ότι η κατάσταση της McKenna, που απουσίαζε από την εργασία
         της βάσει γνωματεύσεως ιατρού, είναι ανάλογη προς αυτήν οποιουδήποτε εργαζομένου του οποίου η ανικανότητα προς εργασία βεβαιώνεται
         από ιατρικό πιστοποιητικό. Αφετέρου, η McKenna υποστηρίζει ότι αυτό που πρέπει να ληφθεί υπόψη είναι η αιτία της ανικανότητάς
         της προς εργασία και ότι, ως εκ τούτου, η ανικανότητα προς εργασία που προκύπτει από την εγκυμοσύνη της δεν είναι παρόμοια
         προς αυτήν ανδρός ή γυναικός που απουσιάζει λόγω ασθενείας.
      
      21.   Το Labour Court εκτιμά ότι το Δικαστήριο έχει κρίνει, με την απόφασή του της 14ης Ιουλίου 1994, Webb (11), ότι η οδηγία 76/207 απαγορεύει την απόλυση γυναικός η οποία, λόγω της εγκυμοσύνης της, βρίσκεται σε αδυναμία εκπληρώσεως
         των καθηκόντων για τα οποία έχει προσληφθεί και, με την απόφασή του της 30ής Ιουνίου 1998, Brown (12), έχει αποφανθεί ότι, μολονότι η εγκυμοσύνη δεν είναι εξομοιώσιμη προς παθολογική κατάσταση, οι διαταραχές και οι επιπλοκές
         που μπορεί να επέλθουν κατ’ αυτήν και να συνεπάγονται ανικανότητα προς εργασία υπάγονται στους εγγενείς προς την κατάσταση
         αυτή κινδύνους και αποτελούν, επομένως, μέρος αυτής της ιδιάζουσας καταστάσεως. Από τις αποφάσεις αυτές, το Labour Court συνάγει
         το συμπέρασμα ότι η οδηγία 76/207 θεσπίζει ειδική προστασία για τις εγκύους έναντι ζημιογόνου προς αυτές μεταχειρίσεως λόγω
         ανικανότητας οφειλομένης στην εγκυμοσύνη. Η υποκείμενη της νομολογίας αυτής συλλογιστική συνίσταται στο ότι, δεδομένου ότι
         η εγκυμοσύνη αποτελεί μια αποκλειστικώς γυναικεία κατάσταση, δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να συγκριθεί προς άλλες παθολογικές
         καταστάσεις που πλήττουν τόσο τους άνδρες όσο και τις γυναίκες. Παρ’ όλα αυτά, δεδομένου ότι η νομολογία αυτή θεσπίστηκε στο
         πλαίσιο υποθέσεων σχετικών με απολύσεις ή αρνήσεις προσλήψεως εγκύων, τίθεται το ερώτημα εάν μπορεί αυτή η νομολογία να ισχύσει
         εν προκειμένω και, ως εκ τούτου, εάν τυγχάνει, στην υπό κρίση υπόθεση, εφαρμογής η οδηγία 76/207.
      
      22.   Συναφώς, το Labour Court διατυπώνει τη θέση ότι, ενόψει της σχετικής νομολογίας, η αποζημίωση που καταβάλλεται σε περίπτωση
         ασθενείας, στο πλαίσιο ενός επαγγελματικού συστήματος, αποτελεί αμοιβή κατά την έννοια του άρθρου 141 ΕΚ και της οδηγίας 75/117 (13). Στη συνέχεια, από τις αποφάσεις της 7ης Φεβρουαρίου 1991, Nimz (14), και της 2ας Οκτωβρίου 1997, Gerster (15), το αιτούν δικαστήριο έκρινε ότι οι κανόνες του επίμαχου εθνικού συστήματος που επηρεάζουν κατά τρόπο άμεσο και αυτόματο
         την αμοιβή πρέπει να εξετασθούν από πλευράς του άρθρου 141 ΕΚ, ενώ αυτοί των οποίων οι συνέπειες επί της αμοιβής είναι απλώς
         έμμεσες πρέπει να εξετασθούν ενόψει της οδηγίας 76/207.
      
      23.   Το Labour Court σημειώνει επίσης ότι το Δικαστήριο, με την απόφασή του της 13ης Φεβρουαρίου 1996, Gillespie κ.λπ. (16), έκρινε ότι ούτε το άρθρο 141 ΕΚ ούτε η οδηγία 75/117 επέβαλλαν στον εργοδότη να εξακολουθήσει να καταβάλλει ολόκληρη την
         αμοιβή στις εργαζόμενες γυναίκες κατά τη διάρκεια της αδείας τους μητρότητας. Σχετικώς, το Δικαστήριο συνήγαγε ότι ούτε το
         άρθρο 141 ΕΚ ούτε η οδηγία 75/117 μπορούσαν να εξαναγκάσουν έναν εργοδότη να καταβάλλει σε εργαζομένη πλήρη αμοιβή κατά τη
         διάρκεια αναρρωτικής αδείας σχετικής με εγκυμοσύνη πριν από την έναρξη της αδείας μητρότητας.
      
      24.   Το Labour Court υπογραμμίζει επίσης ότι, με την προπαρατεθείσα απόφαση του Høj Pedersen κ.λπ., το Δικαστήριο έκρινε ότι αντίκειται
         και προς το άρθρο 141 ΕΚ και προς την οδηγία 75/117 ένας εθνικός κανόνας που περιορίζει το δικαίωμα των εργαζομένων για λήψη
         πλήρους αμοιβής κατά τη διάρκεια αναρρωτικής αδείας στις περιπτώσεις ανικανότητας προς εργασία λόγω παθολογικής καταστάσεως
         μη συνδεομένης με εγκυμοσύνη. Το ίδιο δικαστήριο διαπιστώνει ότι, σύμφωνα με την απόφαση εκείνη, μια οφειλόμενη στην εγκυμοσύνη
         παθολογική κατάσταση πρέπει να εξομοιούται προς τις λοιπές παθολογικές καταστάσεις όσον αφορά το ύψος της οφειλομένης σε έγκυο
         εργαζομένη αμοιβής.
      
      25.   Τέλος, το Labour Court υπογραμμίζει ότι, με την προπαρατεθείσα απόφαση του Gillespie κ.λπ., το Δικαστήριο έκρινε ότι τα σχετικά
         με την αμοιβή ζητήματα πρέπει να εξετάζονται αποκλειστικώς βάσει των διατάξεων του άρθρου 141, παράγραφοι 1 και 2, ΕΚ και
         της οδηγίας 75/117, και όχι με βάση την οδηγία 76/207.
      
      26.   Έχοντας υπόψη του όλα αυτά τα στοιχεία, το Labour Court αποφάσισε την αναστολή της ενώπιόν του διαδικασίας και την υποβολή
         στο Δικαστήριο των ακόλουθων προδικαστικών ερωτημάτων:
      
      «1)      Εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής της οδηγίας 76/207 ένα σύστημα αναρρωτικών αδειών σύμφωνα με το οποίο επιφυλάσσεται η ίδια μεταχείριση
         στους εργαζομένους που υποφέρουν από σχετική με την εγκυμοσύνη ασθένεια και σ’ αυτούς που αντιμετωπίζουν κάποια παθολογική
         κατάσταση;
      
      2)      Σε περίπτωση καταφατικής απαντήσεως στο πρώτο ερώτημα, αντίκειται προς την οδηγία 76/207 το γεγονός ότι ένας εργοδότης συνυπολογίζει
         την περίοδο απουσίας από την εργασία, που οφείλεται σε ανικανότητα προκληθείσα από σχετική με την εγκυμοσύνη ασθένεια και
         επελθούσα κατά τη διάρκεια της τελευταίας, στο σύνολο των σχετικών με παροχές δικαιωμάτων που προβλέπονται από ένα σύστημα
         αναρρωτικών αδειών στο πλαίσιο συμβάσεως εργασίας;
      
      3)      Σε περίπτωση καταφατικής απαντήσεως στο πρώτο ερώτημα, επιβάλλει η οδηγία 76/207 στον εργοδότη τη θέσπιση ειδικών διατάξεων
         για την κάλυψη των απουσιών από την εργασία που οφείλονται σε ανικανότητα προς εργασία προκληθείσα από ασθένεια σχετική με
         την εγκυμοσύνη και επελθούσα κατά τη διάρκεια της τελευταίας;
      
      4)      Εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής του άρθρου 141 [ΕΚ] και της οδηγίας 75/117 ένα σύστημα αναρρωτικών αδειών σύμφωνα με το οποίο
         επιφυλάσσεται [ίδια μεταχείριση] στους εργαζομένους που υποφέρουν από ασθένεια σχετική με την εγκυμοσύνη και σ’ αυτούς που
         αντιμετωπίζουν κάποια παθολογική κατάσταση;
      
      5)      Σε περίπτωση καταφατικής απαντήσεως στο τέταρτο ερώτημα, αντίκειται προς το άρθρο 141 [ΕΚ] και την οδηγία 75/117 το γεγονός
         ότι ένας εργοδότης μειώνει την αμοιβή μιας γυναίκας κατόπιν απουσίας από την εργασία για ορισμένη περίοδο όταν η απουσία οφείλεται
         σε ανικανότητα προς εργασία προκληθείσα από ασθένεια σχετική με την εγκυμοσύνη και επελθούσα κατά τη διάρκεια της τελευταίας,
         και τούτο υπό συνθήκες όπου μια μη έγκυος γυναίκα ή ένας άνδρας, που και οι δυο θα είχαν απουσιάσει από την εργασία για την
         ίδια περίοδο λόγω ανικανότητας προς εργασία προκληθείσας από καθαρώς παθολογική κατάσταση, θα υφίσταντο την ίδια μείωση αποδοχών;»
      
      IV – Εκτίμηση
      27.   Επιβάλλεται, προκαταρκτικώς, η διαπίστωση ότι η διαφορά όσον αφορά την υπόθεση της κύριας δίκης έχει ως αντικείμενο την εκ
         μέρους της McKenna αμφισβήτηση, αφενός, της μειώσεως της αμοιβής της όσον αφορά την περίοδο από 6 Ιουλίου μέχρι 3 Σεπτεμβρίου
         2000 και, αφετέρου, τη μείωση σε αξία και διάρκεια των παροχών που θα μπορούσε να αξιώσει δυνάμει του επίδικου συστήματος
         αναρρωτικών αδειών κατά τα τρία έτη που ακολουθούν την προσβολή της από ασθένεια. Σύμφωνα με τα στοιχεία που παρέσχε το αιτούν
         δικαστήριο, οι προβλεπόμενες από το σύστημα αυτό παροχές και οι οποίες αμφισβητούνται εν προκειμένω συνίστανται στο δικαίωμα
         που έχουν οι μισθωτοί να απολαύουν ορισμένων ημερών αναρρωτικής αδείας κατά τις οποίες λαμβάνουν ολόκληρη, και στη συνέχεια
         κατά το ήμισυ, την αμοιβή τους.
      
      28.   Εξάλλου, όπως προκύπτει από το κείμενου του δευτέρου, τρίτου και πέμπτου προδικαστικού ερωτήματος, η αμφισβήτηση στη διαφορά
         της κυρίας δίκης αφορά μόνο τις απουσίες της ενδιαφερομένης που οφείλονται σε παθολογική κατάσταση σχετική με την εγκυμοσύνη
         και επήλθαν κατά τη διάρκεια της τελευταίας. Η McKenna, όπως ισχυρίστηκε κατά την επ’ ακροατηρίου συζήτηση, απλώς αμφισβητεί
         το ότι οι απουσίες της λόγω ανικανότητας προς εργασία ύστερα από το πέρας της αδείας της μητρότητας συνυπολογίστηκαν στις
         ημέρες που δικαιούνταν αναρρωτικής αδείας, και τούτο μολονότι αυτή η ανικανότητα οφειλόταν σε παθολογική κατάσταση σχετική
         με την εγκυμοσύνη ή τον τοκετό της.
      
      29.   Ενόψει των στοιχείων αυτών, και προκειμένου να δοθεί λυσιτελής απάντηση στο αιτούν δικαστήριο, προτείνω στο Δικαστήριο να
         θεωρήσει τα προδικαστικά ερωτήματα ως αφορώντα ένα σύστημα αναρρωτικών αδειών σύμφωνα με το οποίο επιφυλάσσεται η ίδια μεταχείριση
         στις εργαζόμενες που πάσχουν από οφειλόμενη στην εγκυμοσύνη παθολογική κατάσταση και στους εργαζομένους που υποφέρουν από
         οποιαδήποτε ασθένεια, υπό την έννοια ότι οι περίοδοι απουσίας που οφείλονται σε ανικανότητα προς εργασία προκληθείσα από παθολογική
         κατάσταση σχετική με την εγκυμοσύνη και επελθούσα κατά τη διάρκεια της τελευταίας συνυπολογίζονται στις αμειβόμενες ημέρες
         αναρρωτικής αδείας.
      
      30.   Κατ’ αρχάς, θα εξετάσω ποιοι είναι οι κανόνες κοινοτικού δικαίου που πρέπει να τυγχάνουν εν προκειμένω εφαρμογής. Στη συνέχεια,
         θα ασχοληθώ με το ζήτημα εάν οι διατάξεις του επίδικου συστήματος αναρρωτικών αδειών εισάγουν διακρίσεις και, ενδεχομένως,
         τις συνέπειες που πρέπει να αντληθούν από μια τέτοια κατάσταση.
      
       Α –       Όσον αφορά τους ισχύοντες κανόνες κοινοτικού δικαίου
      31.   Με το πρώτο και τέταρτο προδικαστικό του ερώτημα, που πρέπει να εξετασθούν μαζί, το αιτούν δικαστήριο ζητεί κατ’ ουσία να
         μάθει εάν ένα σύστημα αναρρωτικών αδειών το οποίο επιφυλάσσει την ίδια μεταχείριση στις εργαζόμενες που πάσχουν από παθολογική
         κατάσταση λόγω εγκυμοσύνης και στους εργαζομένους που υποφέρουν από οποιαδήποτε ασθένεια, υπό την έννοια ότι οι περίοδοι απουσίας
         λόγω ανικανότητας προς εργασία προκληθείσας από παθολογική κατάσταση σχετική με την εγκυμοσύνη και επελθούσας κατά τη διάρκεια
         της τελευταίας συνυπολογίζονται στις αμειβόμενες ημέρες αναρρωτικής αδείας, εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής της οδηγίας 76/207
         ή σε αυτό του άρθρου 141, παράγραφοι 1 και 2, ΕΚ και της οδηγίας 75/117.
      
      32.   Οι διαφορετικές απαντήσεις που προτείνονται από τους διάφορους παρεμβαίνοντες υπογραμμίζουν το πόσο δυσχερής μπορεί να είναι
         ο ακριβής προσδιορισμός του αντιστοίχου πεδίου εφαρμογής αυτών των διαφορετικών διατάξεων.
      
      33.   Έτσι, η McKenna και η Ιταλική Κυβέρνηση εκτιμούν ότι το επίδικο σύστημα εμπίπτει τόσο στην οδηγία 76/207 όσο και στο άρθρο
         141, παράγραφοι 1 και 2, ΕΚ. Η McKenna διευκρινίζει ότι το εν λόγω σύστημα εμπίπτει στην οδηγία 76/207, στο μέτρο που προβλέπει
         τον συνυπολογισμό των περιόδων απουσίας λόγω παθολογικής καταστάσεως σχετικής με την εγκυμοσύνη της στην περίοδο των 183 πλήρως
         αμειβομένων ημερών αναρρωτικής αδείας. Το ίδιο σύστημα εμπίπτει επίσης στο άρθρο 141, παράγραφοι 1 και 2, ΕΚ και στην οδηγία
         75/117, στο μέτρο που έχει ως συνέπεια τη μείωση του μισθού για την περίοδο μεταξύ 6ης Ιουλίου και 3ης Σεπτεμβρίου 2000.
      
      34.   Οι Κυβερνήσεις της Ιρλανδίας, της Αυστρίας και του Ηνωμένου Βασιλείου καθώς και το Board υποστηρίζουν ότι το επίδικο σύστημα
         εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής του άρθρου 141, παράγραφοι 1 και 2, ΕΚ και της οδηγίας 75/117. Ισχυρίζονται ότι πρέπει να δοθεί
         προσοχή στις συνέπειες του συστήματος αυτού και ότι, σύμφωνα με αυτό, εργαζόμενοι όπως η McKenna μπορούν να αμείβονται κατά
         τη διάρκεια της αναρρωτικής αδείας τους. Οι εν λόγω κυβερνήσεις υπενθυμίζουν ότι, κατά πάγια νομολογία, ο μισθός που καταβάλλεται
         κατά τη διάρκεια μιας τέτοιας αδείας αποτελεί αμοιβή κατά την έννοια του άρθρου 141 ΕΚ (17) και όχι «μεταχείριση» κατά την έννοια της οδηγίας 76/207. Υπογραμμίζουν ότι, μολονότι η οδηγία 2002/73/ΕΚ του Ευρωπαϊκού
         Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου (18) διεύρυνε το πεδίο εφαρμογής της οδηγίας 76/207, ώστε οι όροι εργασίας να καλύπτουν και τις αμοιβές, η οδηγία αυτή δεν εφαρμόζεται
         εν προκειμένω, εφόσον η τεθείσα για τη μεταφορά της στο εσωτερικό δίκαιο προθεσμία εκπνέει στις 5 Οκτωβρίου 2005. Σύμφωνα
         με το ισχύον σήμερα κείμενο της οδηγίας 76/207 και τη νομολογία, τα σχετικά με την αμοιβή αιτήματα εμπίπτουν αποκλειστικώς
         στο πεδίο εφαρμογής του άρθρου 141, παράγραφοι 1 και 2, ΕΚ και της οδηγίας 75/117 (19). Εξάλλου, η μείωση του μισθού της McKenna αποτελεί άμεση και αυτόματη συνέπεια της εφαρμογής του επιδίκου συστήματος.
      
      35.   Τέλος, η Επιτροπή ισχυρίζεται ότι το επίδικο σύστημα εμπίπτει αποκλειστικώς στο πεδίο εφαρμογής της οδηγίας 76/207, εφόσον
         αυτό αντιστοιχεί σε όρους εργασίας περιλαμβανομένους στη σύμβαση εργασίας της ενδιαφερομένης και ότι οι επιπτώσεις του στην
         αμοιβή των μισθωτών είναι λίαν έμμεσες ώστε να εμπίπτει αυτό στο πεδίο εφαρμογής του άρθρου 141, παράγραφοι 1 και 2, ΕΚ.
      
      36.   Όπως και η Επιτροπή, θεωρώ ότι οι διατάξεις του επίδικου συστήματος αναρρωτικών αδειών εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής της οδηγίας
         76/207. Πριν εκθέσω τους λόγους για τους οποίους πιστεύω ότι η λύση αυτή πρέπει να γίνει δεκτή, θεωρώ χρήσιμο να διευκρινίσω
         ποιο είναι το κύβευμα που τίθεται με το ερώτημα αυτό.
      
      37.   Δεν πιστεύω ότι η απάντηση στο ερώτημα αυτό είναι δυνατό να έχει επίπτωση στο ζήτημα εάν οι διατάξεις του εν λόγω συστήματος
         εισάγουν ή όχι δυσμενείς διακρίσεις. Με άλλα λόγια, δεν νομίζω ότι η εξέταση των διατάξεων αυτών από πλευράς της οδηγίας 76/207
         ή ενόψει του άρθρου 141, παράγραφοι 1 και 2, ΕΚ και της οδηγίας 75/117 θα μπορούσε να οδηγήσει σε διαφορετική λύση όσον αφορά
         την εκτίμηση του συνιστώντος δυσμενές διακρίσεις χαρακτήρα. Πράγματι, η έννοια της δυσμενούς διακρίσεως ορίζεται κατά τον
         ίδιο τρόπο και στις δύο συγκεκριμένες περιπτώσεις. Πρόκειται για την εφαρμογή διαφορετικών κανόνων σε παρόμοιες καταστάσεις
         ή για την εφαρμογή των ίδιων κανόνων σε διαφορετικές καταστάσεις (20). Θεωρώ επίσης ως δεδομένο το γεγονός ότι η οδηγία 2002/73, η οποία ρητώς αναφέρεται στη νομολογία του Δικαστηρίου όσον αφορά
         την έννοια της δυσμενούς διακρίσεως (21), προβλέπει ότι η αμοιβή αποτελεί στο εξής μέρος των προβλεπομένων στην οδηγία 76/207 όρων εργασίας.
      
      38.   Νομίζω ότι το κρίσιμο ερώτημα, δηλαδή το εάν οι επίδικες διατάξεις εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής της οδηγίας 76/207 ή σ’ αυτό
         του άρθρου 141, παράγραφοι 1 και 2, ΕΚ (22), έχει σχέση με το γεγονός ότι αυτά τα κείμενα κοινοτικού δικαίου δεν έχουν το ίδιο περιεχόμενο. Έτσι, μολονότι έχει ήδη επανειλημμένως
         κριθεί ότι το άρθρο 5, παράγραφος 1, της οδηγίας 76/201, που απαγορεύει κάθε διάκριση λόγω φύλου όσον αφορά τους όρους εργασίας,
         είναι αρκούντως ακριβές ώστε να μπορεί να επικληθεί από έναν πολίτη κατά δημοσίας αρχής και να εφαρμοστεί από ένα εθνικό δικαστήριο (23), εξίσου αληθές είναι ότι αυτή η διάταξη, που περιλαμβάνεται σε οδηγία, δεν μπορεί να επιβάλλει, κατά τρόπο άμεσο, υποχρέωση
         σε βάρος ενός ιδιώτη (24). Αντίθετα προς το άρθρο 141, παράγραφος 1, ΕΚ, το οποίο μπορεί να εφαρμόζεται κατά τρόπο άμεσο από ένα εθνικό δικαστήριο
         στο πλαίσιο διαφοράς μεταξύ ιδιωτών (25), η εν λόγω διάταξη δεν έχει τέτοιο «άμεσο κάθετο αποτέλεσμα» (26).
      
      39.   Επομένως, το Δικαστήριο φροντίζει, σε κάθε υπόθεση όπου βρίσκεται αντιμέτωπο με το ζήτημα εάν οι επίδικες στη διαφορά της
         κυρίας δίκης διατάξεις εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής του άρθρου 141, παράγραφοι 1 και 2, ΕΚ και της οδηγίας 75/117 ή σ’ αυτό
         της οδηγίας 76/207, να διευκρινίζει ποιοι είναι οι εφαρμοστέοι κανόνες (27).
      
      40.   Για τον σκοπό αυτό, το περιεχόμενο των ανταγωνιζομένων μεταξύ τους διατάξεων παρέχει περιορισμένη βοήθεια όσον αφορά τον προσδιορισμό
         του αντίστοιχου πεδίου εφαρμογής τους. Μολονότι το άρθρο 141, παράγραφος 2, ΕΚ ορίζει κατά τρόπο αρκούντως γενικό την έννοια
         της αμοιβής, η οδηγία 75/117 δεν διευκρινίζει το τι ακριβώς καλύπτουν οι έννοιες «στοιχεία και όροι αμοιβής» που μνημονεύονται
         στο άρθρο της 1. Ομοίως, όσον αφορά την οδηγία 76/207, προκύπτει, όπως καταφαίνεται από τα άρθρα της 1 και 5, ότι η εν λόγω
         οδηγία σκοπεί στην εφαρμογή της ίσης μεταχειρίσεως μεταξύ ανδρών και γυναικών όσον αφορά τους «όρους εργασίας». Ωστόσο, η
         οδηγία αυτή δεν προσδιορίζει τι καλύπτει η έννοια των «όρων εργασίας».
      
      41.   Κατά συνέπεια, στη νομολογία ακριβώς πρέπει να αναζητηθούν τα κριτήρια που είναι κατάλληλα για τον προσδιορισμό των ισχυόντων
         εν προκειμένω κοινοτικών κανόνων. Η εξέταση της νομολογίας αυτής απεκάλυψε ότι το Δικαστήριο δεν έχει δώσει γενικό ορισμό
         στις προμνημονευθείσες έννοιες. Απλώς, προσδιορίζει κατά περίπτωση εάν το επίμαχο στη διαφορά της κυρίας δίκης σύστημα αποτελεί
         «όρους εργασίας» κατά την έννοια της οδηγίας 76/207 ή εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής του άρθρου 141, παράγραφοι 1 και 2, ΕΚ
         και της οδηγίας 75/117 (28). Για τον σκοπό αυτό, λαμβάνονται υπόψη, όπως εγώ νομίζω, το περιεχόμενο των μέτρων περί των οποίων πρόκειται στη διαφορά
         της κυρίας δίκης και οι συνέπειες της εφαρμογής τους για τους εργαζομένους, που αποτελούν το αντικείμενο της αμφισβήτησης
         στην εν λόγω διαφορά.
      
      42.   Εν προκειμένω, όπως έχω προείπει, οι αμφισβητούμενες εν προκειμένω διατάξεις του συστήματος αναρρωτικών αδειών του Board προβλέπουν,
         αφενός, ότι οι σχετικές με την εγκυμοσύνη παθολογικές καταστάσεις εξομοιώνονται προς οποιαδήποτε άλλη ασθένεια. Αφετέρου,
         οι εν λόγω διατάξεις καθορίζουν τη διάρκεια και την έκταση των σχετικών με αποζημίωση δικαιωμάτων των εργαζομένων σε περίπτωση
         αναρρωτικής αδείας, υπό την έννοια ότι οι μισθωτοί δικαιούνται αναρρωτικής αδείας 365 αμειβομένων ημερών ανά περίοδο τεσσάρων
         ετών, στην οποία περιλαμβάνονται 183 ημέρες απουσίας ανά διάστημα δώδεκα μηνών, όπου οι μισθωτοί λαμβάνουν ολόκληρη την αμοιβή
         τους, λαμβανομένου υπόψη ότι για τις λοιπές ημέρες απουσίας λόγω ασθενείας καταβάλλεται αμοιβή κατά το ήμισυ, εντός αυτού
         του ορίου των 365 ημερών για περίοδο τεσσάρων ετών.
      
      43.   Βεβαίως, όπως υπογραμμίζουν οι Κυβερνήσεις της Ιρλανδίας, της Αυστρίας και του Ηνωμένου Βασιλείου καθώς και το Board, η από
         κοινού εφαρμογή αυτών των διατάξεων έχει ως συνέπεια να διασφαλίζεται για τις εργαζόμενες που πάσχουν από ανικανότητα προς
         εργασία λόγω σχετικής με την εγκυμοσύνη παθολογικής καταστάσεως η καταβολή ολόκληρης ή τμήματος της αμοιβής τους για ορισμένο
         διάστημα χρόνου. Εξάλλου, κατά πάγια νομολογία, ο μισθός που οφείλεται από τον εργοδότη κατά την περίοδο της αναρρωτικής αδείας
         εμπίπτει στην έννοια της «αμοιβής» που μνημονεύεται στο άρθρο 141 ΕΚ (29). Τέλος, δεν υπάρχει αμφιβολία ότι, όπως συνέβη στην περίπτωση της McKenna, η εφαρμογή των εν λόγω διατάξεων μπορεί να έχει
         ως συνέπεια τη μείωση της αμοιβής που καταβάλλεται σε έγκυο εργαζομένη που είναι ανίκανη προς εργασία λόγω σχετικής με την
         εγκυμοσύνη της παθολογικής καταστάσεως.
      
      44.   Ωστόσο, οι θεωρήσεις αυτές δεν δικαιολογούν, κατά τη γνώμη μου, την υπαγωγή των επιδίκων διατάξεων στο πεδίο εφαρμογής του
         άρθρου 141, παράγραφοι 1 και 2, ΕΚ και της οδηγίας 75/117. Πράγματι, οι επίδικες στη διαφορά της κύριας δίκης διατάξεις δεν
         περιορίζονται στον προσδιορισμό του ποσού της αμοιβής που οφείλεται στους μισθωτούς σε περίπτωση αναρρωτικής αδείας αλλά προσδιορίζουν
         και τη διάρκεια των σχετικών δικαιωμάτων. Περαιτέρω, άμεση και αυτόματη συνέπεια της εφαρμογής των επιδίκων διατάξεων σε έγκυο
         εργαζομένη που είναι ανίκανη προς εργασία κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της λόγω σχετικής με την τελευταία παθολογικής
         καταστάσεως είναι το ότι ο χρόνος απουσίας της λόγω αυτής της ανικανότητας αφαιρείται από τον αριθμό των αμειβομένων ημερών
         κατά τις οποίες δικαιούται αναρρωτικής αδείας. Έτσι, οι αιτιάσεις της McKenna λόγω της μειώσεως της αμοιβής της κατά την περίοδο
         από 6 Ιουλίου μέχρι 3 Σεπτεμβρίου 2000 και της μειώσεως σε αξία και διάρκεια των παροχών που θα μπορούσε να λαμβάνει σε περίπτωση
         ασθενείας στο μέλλον αποτελούν, και οι δυο, τη συνέπεια του συνυπολογισμού των απουσιών της στην περίοδο αμειβομένης αναρρωτικής
         αδείας λόγω μιας τέτοιας ανικανότητας προς εργασία.
      
      45.   Εξάλλου, όπως έχει υπογραμμίσει η Επιτροπή, η εφαρμογή των επιδίκων διατάξεων του συστήματος αναρρωτικών αδειών του Board
         δεν έχει κατ’ ανάγκη ως συνέπεια μείωση των αμοιβών μιας εγκύου που είναι ανίκανη προς εργασία λόγω σχετικής με την εγκυμοσύνη
         της παθολογικής καταστάσεως. Τέτοια μείωση μπορεί να γίνει μόνο εάν η ενδιαφερομένη έχει εξαντλήσει την περίοδο των 183 ημερών,
         εντός διαστήματος δώδεκα μηνών, κατά την οποία οι μισθωτοί που είναι ανίκανοι προς εργασία μπορούν να λαμβάνουν ολόκληρη την
         αμοιβή τους. Έτσι, εν προκειμένω, η McKenna δεν θα υφίστατο μείωση της αμοιβής της για την περίοδο μεταξύ 6ης Ιουλίου και
         3ης Σεπτεμβρίου 2000 εάν η διάρκεια των απουσιών της λόγω ανικανότητας προς εργασία κατά τη σχετική περίοδο των δώδεκα μηνών
         ήταν μικρότερη των 183 ημερών. Επομένως, αυτή η μείωση μισθού αποτελεί απλώς ενδεχόμενη και έμμεση συνέπεια της εφαρμογής
         του επίδικου συστήματος. Ομοίως, η δεύτερη ζημία που προβάλλει η McKenna, που είναι σχετική με τη μείωση σε αξία και διάρκεια
         των παροχών που θα μπορούσε να τύχει σε περίπτωση ασθενείας κατά τα τρία επόμενα έτη, δεν θα έχει οικονομικές συνέπειες παρά
         μόνο εάν ασθενήσει η ενδιαφερομένη. Επομένως, είναι επίσης ενδεχόμενες, σ’ αυτή τη συγκεκριμένη περίπτωση, οι οικονομικές
         συνέπειες αυτής της συρρικνώσεως των σχετικών με αναρρωτική άδεια δικαιωμάτων της.
      
      46.   Επομένως, θεωρώ τις περιστάσεις της υπό κρίση υποθέσεως διαφορετικές από αυτές των υποθέσεων επί των οποίων εκδόθηκαν οι προπαρατεθείσες
         αποφάσεις Rinner-Kühn και Høj Pedersen κ.λπ., υποθέσεις που αφορούσαν, επίσης, συστήματα αποζημιώσεως για περιπτώσεις ανικανότητας
         προς εργασία. Έτσι, στην προπαρατεθείσα υπόθεση Rinner-Kühn, το επίδικο σύστημα προέβλεπε, σε περίπτωση που ένας μισθωτός
         ήταν ανίκανος προς εργασία, τη συνέχιση της καταβολής του μισθού του για διάστημα έξι εβδομάδων και απέκλειε από το ευεργέτημα
         του συστήματος αυτού τους μισθωτούς των οποίων η σύμβαση εργασίας προέβλεπε κανονική διάρκεια εργασίας μη υπερβαίνουσας τις
         10 ώρες την εβδομάδα ή τις 45 ώρες τον μήνα. Στην προπαρατεθείσα υπόθεση Høj Pedersen κ.λπ., το οικείο σύστημα προέβλεπε ότι
         μια έγκυος που ήταν ανίκανη προς εργασία λόγω παθολογικής καταστάσεως σχετικής με την εγκυμοσύνη της δεν δικαιούταν καταβολής
         στο ακέραιο του μισθού της από τον εργοδότη αλλά σε ημερήσια αποζημίωση μικρότερου ποσού, και τούτο μολονότι, σε περίπτωση
         ανικανότητας προς εργασία λόγω ασθενείας, οι εργαζόμενοι δικαιούνταν καταβολής ολόκληρης της αμοιβής τους.
      
      47.   Στις υποθέσεις εκείνες, με βάση ακριβώς το άρθρο 119 της Συνθήκης ΕΚ (30) και την οδηγία 75/117, το Δικαστήριο εξέτασε το ζήτημα εάν τα επίδικα συστήματα εισήγαν δυσμενείς διακρίσεις. Ωστόσο, και
         στις δύο συγκεκριμένες περιπτώσεις, η εφαρμογή των επιδίκων συστημάτων είχε άμεσες και αυτόματες συνέπειες στο ύψος της αποζημιώσεως
         που οφειλόταν στους μισθωτούς σε περίπτωση ασθενείας. Έτσι, στην προπαρατεθείσα υπόθεση Rinner-Kühn, η εφαρμογή του επίδικου
         συστήματος στερούσε ορισμένους μισθωτούς από το ευεργέτημα της συνεχίσεως της καταβολής του μισθού τους σε περίπτωση ανικανότητας
         προς εργασία. Ομοίως, στην προπαρατεθείσα υπόθεση Høj Pedersen κ.λπ., η εφαρμογή αυτή είχε ως άμεση και αυτόματη συνέπεια
         το γεγονός ότι οι εργαζόμενες που ήσαν ανίκανες προς εργασία λόγω παθολογικής καταστάσεως σχετικής με την εγκυμοσύνη ελάμβαναν
         αποζημίωση χαμηλότερη αυτής που θα δικαιούνταν σε περίπτωση ανικανότητας προς εργασία οφειλομένης σε οποιαδήποτε άλλη ασθένεια.
         Επομένως, η εφαρμογή τέτοιων συστημάτων μείωνε κατά τρόπο άμεσο και αυτόματο το ποσό της αποζημιώσεως που οφειλόταν στους
         μισθωτούς σε περίπτωση ανικανότητας προς εργασία, δηλαδή την αμοιβή τους κατά την έννοια του άρθρου 141, παράγραφοι 1 και
         2, ΕΚ.
      
      48.   Κάτι τέτοιο δεν συμβαίνει όσον αφορά την υπό κρίση υπόθεση. Όπως έχω ήδη προείπει, άμεση και αυτόματη συνέπεια της εφαρμογής
         των επιδίκων διατάξεων όσον αφορά τις έγκυες γυναίκες είναι ο συνυπολογισμός των περιόδων ασθενείας που οφείλονται σε σχετική
         με την εγκυμοσύνη παθολογική κατάσταση στον αριθμό αμειβομένων ημερών αναρρωτικής αδείας. Επομένως, η διάρκεια των προβλεπομένων
         σε περίπτωση αναρρωτικών αδειών παροχών και όχι το ύψος των εν λόγω αποδοχών είναι αυτό που αποτελεί τον πυρήνα της υπό κρίση
         διαφοράς. Πάντως, ο αριθμός των αμειβομένων ημερών αναρρωτικής αδείας δεν συγχέεται με την αμοιβή που οφείλεται στους μισθωτούς
         σε περίπτωση ασθενείας. Από την οικονομία των διατάξεων του επιδίκου συστήματος αναρρωτικών αδειών συνάγω ότι οι εν λόγω διατάξεις
         σκοπούν στο να διασφαλίζεται στους μισθωτούς η δυνατότητα, σε περίπτωση που καθίστανται ασθενείς και είναι ως εκ τούτου ανίκανοι
         προς εργασία, να μπορούν να ακολουθούν τις οδηγίες του ιατρού που διαπιστώνει την προσωρινή ανικανότητά τους προς εργασία
         και να φροντίζουν τον εαυτό τους ενώ εξακολουθεί να υφίσταται η εργασιακή σχέση τους με τον εργοδότη και εξακολουθεί να τους
         καταβάλλεται εξ ολοκλήρου, και στη συνέχεια μερικώς, η αμοιβή τους. Επομένως, πρόκειται για μνημονευόμενο στη σύμβαση εργασίας
         τους πλεονέκτημα το οποίο εμπίπτει, κατά συνέπεια, στους «όρους εργασίας» κατά την έννοια της οδηγίας 76/207.
      
      49.   Ως εκ τούτου, το γεγονός ότι η εφαρμογή, εν προκειμένω, των εν λόγω διατάξεων έχει οικονομικού χαρακτήρα συνέπειες για τις
         οικείες εργαζόμενες δεν μπορεί, σύμφωνα με πάγια νομολογία, να έχει ως αποτέλεσμα την υπαγωγή των διατάξεων αυτών στο πεδίο
         εφαρμογής του άρθρου 141, παράγραφοι 1 και 2, ΕΚ και της οδηγίας 75/117 (31). Θα ήταν ίσως σκόπιμο να υπομνησθεί εδώ ότι αυτή η νομολογία προκύπτει από την προπαρατεθείσα απόφαση Defrenne III, που είχε
         ως πλαίσιο την αμφισβήτηση του ορίου ηλικίας που είχε επιβληθεί από μια αεροπορική εταιρεία στις αεροσυνοδούς, και αυτό για
         τον λόγο ότι το εν λόγω όριο ήταν κατώτερο αυτού που προβλεπόταν για το άρρενος φύλου προσωπικό. Είχε υποστηριχθεί ενώπιον
         του Δικαστηρίου ότι έπρεπε, στη συγκεκριμένη περίπτωση, να τύχει εφαρμογής το άρθρο 119 της Συνθήκης, για τον λόγο ότι τούτο
         αποτελεί απλώς την έκφραση της γενικότερης αρχής της απαγορεύσεως των διακρίσεων και ότι η καθιερωθείσα με το άρθρο αυτό αρχή
         της ισότητας αμοιβής συνεπάγεται ότι αναγνωρίζονται στις γυναίκες και στους άνδρες ίδιοι όροι εργασίας. Το Δικαστήριο απέρριψε
         το επιχείρημα αυτό αποφαινόμενο ότι το εν λόγω άρθρο αποτελεί ειδικό κανόνα, το πεδίο εφαρμογής του οποίου δεν μπορεί να επεκτείνεται
         σε έτερα στοιχεία της εργασιακής σχέσεως πλην των ρητώς μνημονευομένων και ερειδομένων στη στενή σχέση που υφίσταται μεταξύ
         της φύσεως της παροχής εργασίας και του ύψους του μισθού (32). Η νομολογία αυτή δεν έχει τεθεί υπό αμφισβήτηση από τη σημαντική εξέλιξη της κοινοτικής εννόμου τάξεως όσον αφορά το θέμα
         της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών ύστερα από την ημερομηνία των μνημονευομένων στην ίδια αυτή απόφαση πραγματικών
         περιστατικών (33).
      
      50.   Ωσαύτως, αντίθετα προς ό,τι υποστηρίζουν η McKenna και η Ιταλική Κυβέρνηση, δεν νομίζω ότι οι επίδικες διατάξεις πρέπει να
         θεωρηθούν ως εμπίπτουσες τόσο στην οδηγία 76/207, στο μέτρο που η εφαρμογή τους καταλήγει στην αποδυνάμωση των σχετικών με
         αναρρωτική άδεια δικαιωμάτων της ενδιαφερομένης σε περίπτωση ασθενείας στο μέλλον, όσο και στο άρθρο 141, παράγραφοι 1 και
         2, ΕΚ, στο μέτρο που οι εν λόγω διατάξεις είχαν ως αποτέλεσμα τη μείωση κατά το ήμισυ της αμοιβής όσον αφορά την περίοδο από
         6 Ιουλίου μέχρι 3 Σεπτεμβρίου 2000.
      
      51.   Όπως ορθώς έχει επισημάνει η Επιτροπή, αφενός, οι δύο προβαλλόμενες από την McKenna αιτιάσεις συνιστούν το αποτέλεσμα της
         εφαρμογής των ίδιων διατάξεων. Και η μια και η άλλη στηρίζονται στον συνυπολογισμό στον χρόνο διαρκείας των δικαιωμάτων για
         αμειβόμενες ημέρες αναρρωτικής αδείας κατά τις περιόδους απουσίας της ενδιαφερομένης λόγω σχετικής με την εγκυμοσύνη της παθολογικής
         καταστάσεως. Επομένως, αποτελούν αυτές συνέπεια του ίδιου κανόνα που προκύπτει από τη συνδυασμένη εφαρμογή των επιδίκων διατάξεων,
         κανόνα δυνάμει του οποίου οι απουσίες μιας γυναίκας λόγω ανικανότητας προς εργασία προκύπτουσας από σχετική με την εγκυμοσύνη
         της παθολογική κατάσταση πρέπει να αφαιρεθούν από τις ημέρες της αμειβομένης αναρρωτικής αδείας που δικαιούται, όπως συμβαίνει
         με τις απουσίες που οφείλονται σε ανικανότητα προς εργασία προκληθείσα από οποιαδήποτε άλλη ασθένεια. Κατά τα λοιπά, όπως
         έχω ήδη προείπει, το γεγονός ότι μια έγκυος εργαζομένη είναι δυνατόν να υποστεί μείωση της αμοιβής της λόγω τέτοιων απουσιών
         αποτελεί ενδεχόμενη και έμμεση συνέπεια της εφαρμογής των επιδίκων διατάξεων (34). Ενόψει λοιπόν αυτών των θεωρήσεων, εκτιμώ ότι δεν θα ήταν δικαιολογημένο να θεωρηθεί ότι οι εν λόγω διατάξεις αποτελούν
         και όρους εργασίας, κατά την έννοια της οδηγίας 76/207, και όρους αμοιβής, εμπίπτοντες στο πεδίο εφαρμογής του άρθρου 141,
         παράγραφοι 1 και 2, ΕΚ και της οδηγίας 75/117 (35).
      
      52.   Ενόψει των ανωτέρω, προτείνω στο Δικαστήριο να δώσει στο πρώτο και τέταρτο προδικαστικό ερώτημα την απάντηση ότι ένα σύστημα
         αναρρωτικών αδειών με το οποίο επιφυλάσσεται η ίδια μεταχείριση στις εργαζόμενες που πάσχουν από παθολογική κατάσταση σχετική
         με την εγκυμοσύνη και στους εργαζομένους που υποφέρουν από οποιαδήποτε ασθένεια, υπό την έννοια ότι οι περίοδοι απουσίας που
         οφείλονται σε ανικανότητα προς εργασία προκληθείσα από παθολογική κατάσταση σχετική με την εγκυμοσύνη και επελθούσα κατά τη
         διάρκεια της τελευταίας συνυπολογίζονται στις αμειβόμενες ημέρες αναρρωτικής αδείας, εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής της οδηγίας
         76/207 και όχι σ’ αυτό του άρθρου 141, παράγραφοι 1 και 2, ΕΚ και της οδηγίας 75/117.
      
       Β –       Όσον αφορά την ύπαρξη δυσμενούς διακρίσεως
      53.   Με το δεύτερο προδικαστικό ερώτημά του, το αιτούν δικαστήριο ζητεί κατ’ ουσίαν να μάθει εάν αντίκειται προς την οδηγία 76/207
         ένα σύστημα αναρρωτικών αδειών το οποίο επιφυλάσσει την ίδια μεταχείριση στις εργαζόμενες γυναίκες που πάσχουν από παθολογική
         κατάσταση οφειλόμενη στην εγκυμοσύνη και στους εργαζομένους που είναι θύματα οποιασδήποτε ασθενείας, υπό την έννοια ότι οι
         περίοδοι απουσίας που οφείλονται σε ανικανότητα προς εργασία οφειλομένη σε παθολογική κατάσταση σχετική με την εγκυμοσύνη
         και επελθούσα κατά τη διάρκεια της τελευταίας συνυπολογίζονται στις αμειβόμενες ημέρες αναρρωτικής αδείας.
      
      54.   Οι Κυβερνήσεις της Ιρλανδίας και του Ηνωμένου Βασιλείου καθώς και το Board φρονούν ότι οι επίδικες διατάξεις του συστήματος
         αναρρωτικών αδειών δεν εισάγουν διακρίσεις, και τούτο για τον λόγο ότι επιφυλάσσουν την ίδια μεταχείριση στις περιπτώσεις
         ανικανότητας προς εργασία οφειλομένης σε παθολογική κατάσταση σχετική με την εγκυμοσύνη και στις περιπτώσεις που η ανικανότητα
         οφείλεται σε οποιαδήποτε ασθένεια. Σύμφωνα με τις παρεμβαίνουσες, η McKenna επιδιώκει να επωφεληθεί ενός συστήματος περισσότερο
         ευνοϊκού απ’ ό,τι το σύστημα κοινού δικαίου σχετικά με τις αναρρωτικές άδειες. Πάντως, ευνοϊκή μεταχείριση δεν θα ήταν δικαιολογημένη.
         Έτσι, η συλλογιστική που ανέπτυξε το Δικαστήριο με την προπαρατεθείσα απόφασή του Brown, κατά την οποία μια σχετική με εγκυμοσύνη
         παθολογική κατάσταση δεν μπορεί να είναι συγκρίσιμη με οποιαδήποτε άλλη ασθένεια ισχύει μόνο σε περίπτωση απολύσεως και δικαιολογείται
         από τα ολέθρια αποτελέσματα που ο κίνδυνος απολύσεως μπορεί να συνεπάγεται για τη σωματική και διανοητική κατάσταση μιας εγκύου
         γυναίκας. Στην απόφαση εκείνη, το Δικαστήριο έλαβε επίσης υπόψη το γεγονός ότι η οδηγία 92/85, που δεν ίσχυε ακόμη κατά τον
         κρίσιμο χρόνο των περιστατικών της κυρίας δίκης, προβλέπει απόλυτη απαγόρευση απολύσεων κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης.
         Αυτή η συλλογιστική δεν μπορεί να εφαρμοστεί όσον αφορά θέματα αποζημιώσεως για αναρρωτικές άδειες. Σ’ αυτήν τη συγκεκριμένη
         περίπτωση, η υιοθετηθείσα από το Δικαστήριο στην προπαρατεθείσα απόφαση Høj Pedersen κ.λπ. συλλογιστική είναι αυτή ακριβώς
         που πρέπει να εφαρμοστεί· σύμφωνα με αυτήν, οι εργαζόμενοι που πάσχουν από ασθένεια πρέπει να τυγχάνουν της ιδίας μεταχειρίσεως,
         όποια και αν είναι η αιτία αυτής.
      
      55.   Οι Κυβερνήσεις της Ιρλανδίας και του Ηνωμένου Βασιλείου υπογραμμίζουν επίσης ότι η υποστηριζόμενη από την McKenna θέση συνεπάγεται
         λίαν επιζήμιες για τα κράτη μέλη επιπτώσεις. Συναφώς, η Ιρλανδική Κυβέρνηση παραπέμπει στην τρίτη αιτιολογική σκέψη της οδηγίας
         92/85, κατά την οποία, σύμφωνα με το άρθρο 118 A της Συνθήκης ΕΚ (36), πρέπει να αποφεύγεται οι οδηγίες να επιβάλλουν οικονομικές υποχρεώσεις που θα αντέκειντο στην ανάπτυξη των μικρομεσαίων
         επιχειρήσεων. Οι δύο αυτές παρεμβαίνουσες ισχυρίζονται επίσης ότι είναι λίαν δυσχερές στην πράξη να γίνει διάκριση, στην περίπτωση
         μιας εγκύου γυναίκας, των περιπτώσεων ανικανότητας προς εργασία που πράγματι οφείλονται σε σχετική με την εγκυμοσύνη παθολογική
         κατάσταση από αυτές που έχουν ως αιτιολογία κάποια ασθένεια.
      
      56.   Δεν συμμερίζομαι τη θέση αυτή. Όπως ακριβώς η McKenna, η Ιταλική Κυβέρνηση και η Αυστριακή Κυβέρνηση καθώς και η Επιτροπή,
         φρονώ ότι οι επίδικες διατάξεις πρέπει να θεωρηθούν ως εισάγουσες δυσμενείς διακρίσεις. Όπως ακριβώς και οι ανωτέρω παρεμβαίνουσες,
         φρονώ ότι η ανάλυση αυτή είναι αρκετά λογική, ενόψει της εξελίξεως της νομολογίας στον τομέα της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών
         και γυναικών όσον αφορά τις εγκύους. Πράγματι, η κατευθυντήρια γραμμή που προκύπτει από τη νομολογία αυτή είναι ότι, κατά
         τη γνώμη μου, κάθε δυσμενής μεταχείριση εγκύου εργαζομένης, ως συνέπεια της εγκυμοσύνης της, συνιστά δυσμενή διάκριση λόγω
         φύλου, εφόσον η εγκυμοσύνη αποτελεί, από τη φύση της, κατάσταση προσιδιάζουσα μόνο στις εργαζόμενες γυναίκες. Η αιτιολογία
         που υπόκειται της νομολογίας αυτής έχει εκτεθεί στις προπαρατεθείσες αποφάσεις Webb και Brown και επαναληφθεί με την οδηγία
         2002/73 (37). Η νομολογία αυτή σκοπεί στην προστασία της βιολογικής καταστάσεως της γυναίκας κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της και
         ύστερα απ’ αυτήν. Πρέπει να αποφεύγεται, στο μέτρο του δυνατού, να ωθούνται οι έγκυοι γυναίκες να παραιτούνται από τη μητρότητα
         λόγω των μειονεκτημάτων που θα μπορούσε αυτή να συνεπάγεται για την ομαλή εξέλιξη της επαγγελματικής τους ζωής (38).
      
      57.   Αυτή η νομολογία αναπτύχθηκε, κατ’ αρχάς, με αφορμή αρνήσεις προσλήψεως ή απολύσεις αιτιολογούμενες από την εγκυμοσύνη της
         υποψήφιας ή της εργαζομένης.
      
      58.   Έτσι, το Δικαστήριο έχει κρίνει ότι η άρνηση προσλήψεως εγκύου με αιτιολογία την εγκυμοσύνη συνιστά άμεση δυσμενή διάκριση (39). Επομένως, μια τέτοια διάκριση δεν δικαιολογείται ούτε από λόγους σχετικούς με την οικονομική ζημία που θα υφίστατο ο εργοδότης,
         σε περίπτωση προσλήψεως εγκύου, καθ’ όλη τη διάρκεια της αδείας της μητρότητας (40) ή αυτής της εγκυμοσύνης (41), ούτε από σχετικές με την προστασία της εγκύου διατάξεις που θα εμπόδιζαν την τοποθέτησή της, ευθύς εξαρχής και για τη διάρκεια
         της εγκυμοσύνης της, στην προς κάλυψη θέση (42).
      
      59.   Ομοίως, το Δικαστήριο έχει κρίνει ότι η απόλυση λόγω εγκυμοσύνης είναι αντίθετη προς τις επιταγές της οδηγίας 76/207, και
         τούτο όχι μόνο όταν η εργαζόμενη έχει προσληφθεί στο πλαίσιο συμβάσεως εργασίας αορίστου χρόνου (43), αλλά και όταν έχει προσληφθεί για ορισμένο χρόνο (44). Και εδώ επίσης η διακοπή της συμβάσεως εργασίας δεν μπορούσε να δικαιολογηθεί από το γεγονός ότι η εργαζομένη εμποδιζόταν
         εκ του νόμου, λόγω της καταστάσεώς της, να εκτελεί την εργασία για την οποία είχε προσληφθεί (45). Ομοίως, ούτε το γεγονός ότι η έγκυος εργαζομένη είχε ειδικώς προσληφθεί για να αντικαταστήσει άλλη γυναίκα κατά τη διάρκεια
         της αδείας της μητρότητας δικαιολογεί την απόλυσή της (46). Σύμφωνα με το Δικαστήριο, μολονότι η θέση του μισθωτού στη διάθεση του εργοδότη αποτελεί ουσιώδη προϋπόθεση για τη σωστή
         εκτέλεση της συμβάσεως εργασίας, εξίσου ακριβές είναι ότι η διασφαλιζόμενη από το κοινοτικό δίκαιο προστασία της γυναίκας
         κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της και, στη συνέχεια, ύστερα από τον τοκετό, δεν μπορεί να εξαρτάται από το κατά πόσον η
         παρουσία της ενδιαφερομένης, κατά τη διάρκεια της αντιστοιχούσας στη μητρότητά της περιόδου, είναι αναγκαία για την εύρυθμη
         λειτουργία της επιχειρήσεως που την απασχολεί. Το αντίθετο θα στερούσε τις διατάξεις της οδηγίας 76/207 της πρακτικής αποτελεσματικότητάς
         τους (47).
      
      60.   Αυτή η προστασία της εγκύου γυναικός έναντι δυσμενών γι’ αυτήν μέτρων λόγω της εγκυμοσύνης της επεκτάθηκε, στη συνέχεια, και
         στις προκαλούμενες από την εγκυμοσύνη παθολογικές καταστάσεις. Αυτή η επέκταση έχει αναγνωρισθεί στο πλαίσιο σχετικού με απόλυση
         μέτρου. Έτσι, στην προπαρατεθείσα υπόθεση Brown, είχε προβληθεί η απουσία μιας εργαζομένης λόγω ανικανότητας προς εργασία
         οφειλομένης σε παθολογική κατάσταση σχετική με την εγκυμοσύνη της προκειμένου να δικαιολογηθεί η απόλυσή της κατ’ εφαρμογή
         ρήτρας της συμβάσεως εργασίας ορίζουσας ότι, σε περίπτωση απουσίας λόγω ασθενείας για διάστημα μεγαλύτερο των 26 συναπτών
         εβδομάδων, ο εργαζόμενος θα απολυόταν, ασχέτως του εάν θα επρόκειτο για άνδρα ή για γυναίκα. Το Δικαστήριο, επαναλαμβάνοντας
         ρητώς τη θέση που είχε υιοθετήσει πριν από ένα έτος με την απόφασή του Larsson (48), έκρινε ότι, μολονότι η εγκυμοσύνη ουδόλως είναι εξομοιώσιμη προς παθολογική κατάσταση ώστε να μπορεί να δικαιολογηθεί απόλυση,
         όπως θα ήταν δυνατό να συμβεί με ανικανότητα προς εργασία οφειλομένη σε οποιαδήποτε άλλη αιτία, όπως κρίθηκε με την προπαρατεθείσα
         απόφαση Webb, γεγονός πάντως είναι ότι η κατάσταση αυτή αντιστοιχεί σε μια περίοδο κατά τη διάρκεια της οποίας είναι δυνατό
         να επέλθουν διαταραχές και επιπλοκές ικανές να υποχρεώσουν μια γυναίκα να υποβληθεί σε αυστηρή ιατρική επίβλεψη και, ενδεχομένως,
         να τεθεί σε απόλυτη ανάπαυση καθόλη τη διάρκεια της εγκυμοσύνης ή μέρους αυτής. Σύμφωνα με το Δικαστήριο, αυτές οι διαταραχές
         και επιπλοκές, που μπορούν να συνεπάγονται ανικανότητα προς εργασία, εμπίπτουν στους εγγενείς στην εγκυμοσύνη κινδύνους και,
         επομένως, αποτελούν μέρος της ιδιάζουσας αυτής καταστάσεως. Εξ αυτού, το Δικαστήριο συνήγαγε ότι η απόλυση γυναίκας εργαζομένης
         που γίνεται κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης λόγω απουσιών οφειλομένων σε ανικανότητα προς εργασίαν εξαιτίας της καταστάσεώς
         της συνδέεται με την επέλευση εγγενών στην κατάσταση αυτήν κινδύνων ώστε να πρέπει, όπως είναι επόμενο, να θεωρηθεί ως στηριζόμενη
         κατ’ ουσίαν στο γεγονός της εγκυμοσύνης. Σχετικώς, το Δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι μια τέτοια απόλυση δεν μπορεί
         να αφορά παρά μόνο τις γυναίκες και, επομένως, συνιστά, άμεση λόγω του φύλου τους δυσμενή διάκριση (49).
      
      61.   Τέλος, η προστασία που έτσι αναγνωρίζεται στις έγκυες γυναίκες που δεν μπορούν να εργασθούν λόγω παθολογικής καταστάσεως σχετικής
         με την εγκυμοσύνη τους έχει επίσης καθιερωθεί από το Δικαστήριο και όσον αφορά τις οικονομικές επιπτώσεις μιας τέτοιας ανικανότητας
         προς εργασία.
      
      62.   Έτσι, σχετικά με την προπαρατεθείσα απόφαση Høj Pedersen κ.λπ., το ισχύον όσον αφορά τη διαφορά της κύριας δίκης σύστημα προέβλεπε,
         όπως έχω ήδη αναφέρει, ότι κάθε εργαζόμενος σε περίπτωση ανικανότητας προς εργασία δικαιούνταν να εξακολουθεί να του καταβάλλεται
         ολόκληρος ο μισθός του, ενώ οι γυναίκες οι οποίες, πριν από την έναρξη της αδείας τους μητρότητας, αδυνατούσαν να εργασθούν
         λόγω παθολογικής καταστάσεως σχετικής με την εγκυμοσύνη τους δικαιούνταν μόνο ημερήσιας αποζημιώσεως μικρότερου ποσού. Οι
         φάσεις της συλλογιστικής που ακολούθησε το Δικαστήριο στην υπόθεση εκείνη δεν διαφέρουν από αυτές της συλλογιστικής του στην
         προπαρατεθείσα απόφασή του Brown.
      
      63.   Το Δικαστήριο άρχισε υπενθυμίζοντας ότι οι οφειλόμενες στην εγκυμοσύνη διαταραχές και επιπλοκές που δικαιολογούν ανικανότητα
         προς εργασία είναι εγγενείς στην κατάσταση εγκυμοσύνης και, επομένως, αποτελούν μέρος της ιδιάζουσας αυτής καταστάσεως. Εξέτασε
         τις συνέπειες της εφαρμογής του επίδικου συστήματος αποφαινόμενο ότι κάθε εργαζόμενος έχει, κατ’ αρχήν, δικαίωμα να εξακολουθεί
         να του καταβάλλεται ολόκληρος ο μισθός του σε περίπτωση ανικανότητας προς εργασία. Και το Δικαστήριο συνέχισε ως εξής: «Επομένως,
         το γεγονός ότι μια γυναίκα στερείται πριν από την έναρξη της άδειας μητρότητας του συνόλου του μισθού της, εφόσον η ανικανότητα
         προς εργασία στην οποία περιήλθε αποτελεί συνέπεια παθολογικής καταστάσεως αναγομένης στην εγκυμοσύνη, πρέπει να θεωρηθεί
         ότι οφείλεται κατ’ ουσίαν στην εγκυμοσύνη και, συνακολούθως, ότι ενέχει δυσμενή διάκριση». Εξ αυτού συνήγαγε ότι ένα τέτοιο
         σύστημα αποζημιώσεως συνεπάγεται άμεση δυσμενή διάκριση απαγορευόμενη από το άρθρο 119 της Συνθήκης και από την οδηγία  (50).
      
      64.   Στην ανωτέρω προπαρατεθείσα απόφαση Høj Pedersen κ.λπ., είχε ζητηθεί επίσης από το Δικαστήριο να αποφανθεί επί μιας εθνικής
         νομοθεσίας προβλέπουσας ότι ένας εργοδότης δύναται, όταν εκτιμά ότι δεν μπορεί να χρησιμοποιήσει μια έγκυο η οποία, εντούτοις,
         δεν είναι ανίκανη προς εργασία, ακόμα και να την «απαλλάξει από την υποχρέωση εργασίας» χωρίς να της καταβάλει ολόκληρο το
         μισθό της. Το Δικαστήριο, αφού υπέμνησε ότι το άρθρο 5 της οδηγίας 76/207 προβλέπει ότι πρέπει να εξασφαλίζονται στους άνδρες
         και τις γυναίκες ίδιοι όροι εργασίας, επεσήμανε ότι η επίδικη νομοθεσία έπληττε αποκλειστικώς τις εργαζόμενες γυναίκες, οπότε
         συνιστούσε αυτή δυσμενή διάκριση αντίθετη προς τη διάταξη αυτή (51). Στη συνέχεια, το Δικαστήριο έκρινε ότι το μέτρο αυτό δεν μπορούσε να δικαιολογηθεί υπό τις διατάξεις της οδηγίας 92/85 που
         επιτρέπουν σ’ έναν εργοδότη να προσαρμόζει τους όρους εργασίας στην κατάσταση μιας εγκύου εργαζομένης.
      
      65.   Από τα στοιχεία αυτά συμπεραίνω ότι, αντίθετα προς ό,τι υποστηρίζουν οι Κυβερνήσεις της Ιρλανδίας και του Ηνωμένου Βασιλείου
         καθώς και το Board, τα κριτήρια που το Δικαστήριο έλαβε υπόψη προκειμένου να εκτιμήσει το ζήτημα εάν συνεπάγεται δυσμενείς
         ή όχι διακρίσεις το επίδικο στην προπαρατεθείσα απόφαση Høj Pedersen κ.λπ. σύστημα δεν ήσαν διαφορετικά από αυτά που εφαρμόστηκαν
         στην προπαρατεθείσα απόφαση Brown σχετικά με το ζήτημα της συνεχίσεως της υπάρξεως της εργασιακής σχέσεως. Το Δικαστήριο κατ’
         ουδένα τρόπο έκρινε, όπως εγώ νομίζω, ότι η προστασία που οφείλεται στις έγκυες γυναίκες πρέπει να είναι λιγότερο σημαντική
         όσον αφορά τις οικονομικές επιπτώσεις της απουσίας τους από την εργασία λόγω παθολογικής καταστάσεως οφειλομένης στην εγκυμοσύνη.
         Και στις δύο συγκεκριμένες περιπτώσεις, το Δικαστήριο στήριξε τη συλλογιστική του στο αξίωμα ότι η εγκυμοσύνη και οι επιπλοκές
         που είναι δυνατό να επέλθουν κατά τη διάρκεια αυτής, που καθιστούν τη γυναίκα ανίκανη προς εργασία, μπορούν να πλήξουν μόνο
         τους εργαζόμενους γυναικείου φύλου και συνήγαγε σχετικώς ότι δυσμενή μέτρα που στηρίζονται σ’ αυτή την εγκυμοσύνη ή σ’ αυτή
         την παθολογική κατάσταση πρέπει να θεωρηθούν ως δυσμενείς διακρίσεις λόγω φύλου.
      
      66.   Έτσι, με την προπαρατεθείσα απόφασή του Høj Pedersen κ.λπ., το Δικαστήριο δεν επιβεβαίωσε, όπως φαίνεται να πιστεύουν οι Κυβερνήσεις
         της Ιρλανδίας και του Ηνωμένου Βασιλείου καθώς και το Board, ότι η παθολογική κατάσταση μιας εγκύου γυναίκας που οφείλεται
         στην εγκυμοσύνη πρέπει να τυγχάνει της ιδίας μεταχειρίσεως, ως προς όλα τα σημεία, με αυτήν που επιφυλάσσεται για οποιαδήποτε
         ασθένεια εφόσον το επίδικο σύστημα αφορά την αποζημίωση των περιπτώσεων ανικανότητας προς εργασία, και τούτο ανεξαρτήτως των
         συνεπειών της εφαρμογής ενός τέτοιου συστήματος. Αντιθέτως, όπως έχω ήδη αναφέρει, το Δικαστήριο εξέτασε, κατ’ αρχάς, ποιο
         ήταν το περιεχόμενο των επιδίκων διατάξεων καθώς και οι συνέπειές τους όσον αφορά τις έγκυες γυναίκες, εφαρμόζον σχετικώς
         την ίδια μέθοδο αναλύσεως την οποία ακολουθεί και όσον αφορά την πρόσβαση στην απασχόληση ή την απόλυση. Στη συνέχεια, το
         Δικαστήριο διαπίστωσε ότι βάσει του επιδίκου συστήματος οι γυναίκες υφίσταντο δυσμενή μεταχείριση, αιτιολογούμενη ειδικώς
         από την εγκυμοσύνη, και εξ αυτού συνήγαγε ότι το εν λόγω σύστημα συνεπαγόταν δυσμενείς διακρίσεις. Επομένως, το συμπέρασμα
         στο οποίο οδηγεί η προπαρατεθείσα απόφαση Høj Pedersen κ.λπ., συμπέρασμα σύμφωνα με το οποίο οι έγκυες γυναίκες που αδυνατούν
         να εργασθούν λόγω σχετικής με την εγκυμοσύνη παθολογικής καταστάσεως πρέπει να τυγχάνουν της ιδίας αποζημιώσεως με αυτήν που
         ισχύει για τους εργαζομένους που είναι ανίκανοι προς εργασία λόγω ασθενείας, πρέπει κατ’ ανάγκη να ανατοποθετηθεί στο πλαίσιό
         του και να ερμηνευθεί ενόψει του στόχου που επιδιώκει, δηλαδή ότι πρέπει να αρθεί η προκαλούμενη από το επίδικο σύστημα δυσμενής
         διάκριση.
      
      67.   Πράγματι, όπως υπενθυμίζει η McKenna, οι σχετικοί με την ίση μεταχείριση κοινοτικοί κανόνες σκοπούν στην επίτευξη όχι μιας
         τυπικής αλλά μιας ουσιαστικής ισότητας (52). Εφαρμόζοντας ακριβώς την ίδια συλλογιστική με αυτή που ακολούθησε το Δικαστήριο στις προπαρατεθείσες αποφάσεις καταλήγω
         στο συμπέρασμα ότι οι διατάξεις του συστήματος αναρρωτικών αδειών του Board εισάγουν δυσμενείς διακρίσεις. Έτσι, η εξομοίωση
         μιας ανικανότητας προς εργασία οφειλομένης σε παθολογική κατάσταση σχετική με εγκυμοσύνη και επελθούσας κατά τη διάρκεια αυτής
         προς τις περιπτώσεις ανικανότητας προς εργασία λόγω οποιασδήποτε ασθενείας έχει ως συνέπεια, όσον αφορά το σύστημα του Board,
         οι απουσίες που οφείλονται σε ανικανότητα προς εργασία προκληθείσα από σχετική με την εγκυμοσύνη παθολογική κατάσταση να συνυπολογίζονται
         στις ημέρες αναρρωτικής αδείας που δικαιούνται οι έγκυες εργαζόμενες. Τέτοιος συνυπολογισμός συνιστά μειονέκτημα που αφορά
         μόνο τις γυναίκες, εφόσον μόνο αυτές μπορούν να αποτελέσουν αντικείμενο μιας τέτοιας ανικανότητας προς εργασία. Εφόσον, κατ’
         αυτό τον τρόπο, το σύστημα του Board πλήττει τις γυναίκες, όσον αφορά τους όρους εργασίας τους, λόγω του φύλου τους, πρέπει
         να θεωρηθεί ως εισάγον άμεση δυσμενή διάκριση, αντίθετη προς τις διατάξεις των άρθρων 2, παράγραφος 1, και 5, παράγραφος 1,
         της οδηγίας 76/207.
      
      68.   Σε αντίθεση, αφενός, με ό,τι φαίνεται να θεωρεί το αιτούν δικαστήριο και, αφετέρου, με τη θέση της οποίας υπεραμύνονται οι
         Κυβερνήσεις της Ιρλανδίας και του Ηνωμένου Βασιλείου καθώς και το Board, η ανάλυσή μου δεν έρχεται σε αντίθεση με την ιδιαίτερη
         κατάσταση των εργαζομένων γυναικών όταν αυτές τελούν σε άδεια μητρότητας. Βεβαίως, με την προπαρατεθείσα απόφαση Gillespie
         κ.λπ. έχει κριθεί ότι μια γυναίκα που τελεί σε άδεια μητρότητας δεν βρίσκεται στην ίδια κατάσταση με αυτήν ενός ενεργού εργαζομένου,
         οπότε δεν μπορεί αυτή να αξιώνει, με βάση το άρθρο 141, παράγραφοι 1 και 2, ΕΚ και την οδηγία 75/117, να εξακολουθήσει να
         της καταβάλλεται ολόκληρη η αμοιβή της ως εάν αυτή να εργαζόταν (53). Ούτε, εξάλλου, αμφισβητείται ότι, δυνάμει του άρθρου 11 της οδηγίας 92/85, η εργαζομένη γυναίκα δικαιούται, κατά τη διάρκεια
         της αδείας της μητρότητας, όχι να εξακολουθεί να της καταβάλλεται ολόκληρη η αμοιβή της αλλά να της καταβάλλεται κάποια αμοιβή
         ή παροχή η οποία δεν πρέπει να είναι κατώτερη αυτής που θα ελάμβανε σε περίπτωση διακοπής των δραστηριοτήτων της για σχετικούς
         με την υγεία της λόγους (54).
      
      69.   Όμως, αυτή η νομολογία και αυτές οι διατάξεις της οδηγίας 92/85 αφορούν μόνο την ιδιάζουσα κατάσταση των εργαζομένων γυναικών
         κατά τη διάρκεια της αδείας μητρότητας (55). Δεν βλέπω με ποιο τρόπο αυτή η νομολογία και αυτές οι διατάξεις θα μπορούσαν να δικαιολογήσουν την εφαρμογή δυσμενών μέτρων
         στηριζομένων στην εγκυμοσύνη πριν από την έναρξη της αδείας μητρότητας.
      
      70.   Εναντίον της αναλύσεως κατά την οποία το επίδικο σύστημα εισάγει διακρίσεις, οι Κυβερνήσεις της Ιρλανδίας και του Ηνωμένου
         Βασιλείου προβάλλουν δύο επιπλέον επιχειρήματα που έχουν σχέση, το πρώτο, με τις οικονομικές συνέπειες που μια τέτοια ερμηνεία
         θα μπορούσε να έχει για τους εργοδότες και, το δεύτερο, με τις πρακτικές δυσχέρειες της εφαρμογής της. Θεωρώ τα επιχειρήματα
         αυτά απορριπτέα.
      
      71.   Όσον αφορά, κατ’ αρχάς, την οικονομική επιβάρυνση που θα μπορούσε να συνεπάγεται για τους εργοδότες η εξάλειψη της επίδικης
         διακρίσεως, το επιχείρημα αυτό έχει συχνά προβληθεί για τη δικαιολόγηση κάποιου δυσμενούς έναντι των εγκύων μέτρου και, όπως
         έχω προείπει, έχει πάντα απορριφθεί από το Δικαστήριο, το οποίο έχει σταθερά κρίνει ότι η οικονομική ζημία δεν μπορεί να δικαιολογήσει
         μια άμεση δυσμενή διάκριση λόγω φύλου (56). Δεν ανευρίσκω κανένα στοιχείο στην υπό κρίση υπόθεση που θα μπορούσε να οδηγήσει στην αναθεώρηση αυτής της νομολογίας. Οι
         Κυβερνήσεις της Ιρλανδίας και του Ηνωμένου Βασιλείου δεν παρέσχον κανένα στοιχείο που να επιτρέπει να υπολογισθεί το μέγεθος
         των οικονομικών επιπτώσεων που επικαλούνται. Πρέπει επίσης να τονισθεί ότι, στο παρόν στάδιο εξελίξεως της νομολογίας, αυτές
         οι οικονομικές συνέπειες περιορίζονται στην περίοδο της εγκυμοσύνης και τερματίζονται με την έναρξη της αδείας μητρότητας,
         εφόσον, σύμφωνα με τη διάκριση που υιοθέτησε το Δικαστήριο με την προπαρατεθείσα απόφασή του, Handels- og Kontorfunktionærernes
         Forbund, και επιβεβαίωσε στη συνέχεια (57), οι ασθένειες που εμφανίζονται μετά το πέρας της αδείας μητρότητας πρέπει να αντιμετωπίζονται ομοιοτρόπως, χωρίς να χρειάζεται
         να γίνεται διάκριση μεταξύ αυτών που οφείλονται στην εγκυμοσύνη ή τον τοκετό και των άλλων (58). Επομένως, ενόψει αυτών των θεωρήσεων, δεν νομίζω ότι οι οικονομικές επιπτώσεις της εξαλείψεως της επίδικης διακρίσεως θα
         μπορούσαν να δικαιολογήσουν τη διαιώνισή της.
      
      72.   Όσον αφορά, στη συνέχεια, την αντίρρηση που στηρίζεται σε πρακτικά κωλύματα σχετικά με το ότι πρέπει να προσδιοριστεί ποιες
         είναι οι περιπτώσεις ανικανότητας προς εργασία που πράγματι δικαιολογούνται από μια σχετική με την εγκυμοσύνη παθολογική κατάσταση,
         ούτε και εδώ πρόκειται για νέο επιχείρημα. Το Δικαστήριο ρητώς επιδίωξε έναν τέτοιο διαχωρισμό με την προπαρατεθείσα απόφασή
         του Høj Pedersen κ.λπ., όπου έκρινε ότι μια απώλεια μισθού που θα έπληττε μια έγκυο εργαζομένη η οποία θα απουσίαζε από την
         εργασία της πριν από την έναρξη της αδείας της μητρότητας, όχι λόγω παθολογικής καταστάσεως ή ιδιαζούσης φύσεως για το έμβρυο
         κινδύνων που θα είχαν ως αποτέλεσμα ανικανότητα προς εργασία βεβαιούμενη από ιατρικό πιστοποιητικό, αλλά λόγω είτε συνήθων
         διαταραχών της εγκυμοσύνης είτε απλής ιατρικής συστάσεως χωρίς να υφίσταται, τόσο στη μια όσο και στην άλλη από τις δύο καταστάσεις,
         ανικανότητα προς εργασία, πρέπει να θεωρηθεί ως οφειλόμενη όχι στη μητρότητα αλλά σε επιλογή της ενδιαφερομένης (59). Δεν διαφωνώ ούτε ως προς το ότι είναι δυνατό αυτή η διάκριση να είναι δυσχερής σε ορισμένες περιπτώσεις ούτε ως προς το
         ότι μπορεί αυτό να συνεπάγεται ενίοτε καταχρήσεις. Παρ’ όλα αυτά, από την υπό κρίση υπόθεση δεν προέκυψε κανένα συγκεκριμένο
         και λεπτομερειακό στοιχείο δυνάμενο να καταδείξει ότι η εφαρμογή του εν λόγω διαχωρισμού προσκρούει σε σοβαρές δυσχέρειες
         στα διάφορα κράτη μέλη. Επομένως, νομίζω ότι και η αντίρρηση αυτή πρέπει να απορριφθεί.
      
      73.   Κατά συνέπεια, προτείνω στο Δικαστήριο να δώσει στο δεύτερο προδικαστικό ερώτημα την απάντηση ότι αντίκειται προς την οδηγία
         76/207 ένα σύστημα αναρρωτικών αδειών το οποίο επιφυλάσσει την ίδια μεταχείριση στις εργαζόμενες που πάσχουν από παθολογική
         κατάσταση οφειλόμενη στην εγκυμοσύνη και στους εργαζομένους που υποφέρουν από οποιαδήποτε ασθένεια, υπό την έννοια ότι οι
         περίοδοι απουσίας που οφείλονται σε ανικανότητα προς εργασία προκληθείσα από παθολογική κατάσταση σχετική με την εγκυμοσύνη
         και επελθούσα κατά τη διάρκεια της τελευταίας συνυπολογίζονται στις αμειβόμενες ημέρες αναρρωτικής αδείας που δικαιούται η
         ενδιαφερομένη.
      
       Γ –       Όσον αφορά τις συνέπειες που πρέπει να αντληθούν από αυτήν τη δυσμενή διάκριση
      74.   Με το τρίτο του προδικαστικό ερώτημα, το αιτούν δικαστήριο ζητεί κατ’ ουσίαν να μάθει εάν η οδηγία 76/207 απαιτεί από έναν
         εργοδότη όπως το Board να θεσπίσει ειδικές διατάξεις που να καλύπτουν τις απουσίες από την εργασία που οφείλονται σε ανικανότητα
         προς εργασία προκληθείσα από παθολογική κατάσταση σχετική με την εγκυμοσύνη και επελθούσα κατά τη διάρκεια της τελευταίας.
      
      75.   Δεν νομίζω ότι είναι δύσκολο να δοθεί απάντηση στο ερώτημα αυτό. Απλώς υπενθυμίζω ότι το άρθρο 5 της οδηγίας 76/207 υποχρεώνει
         τα κράτη μέλη να λάβουν τα αναγκαία μέτρα ώστε οι αντίθετες προς την αρχή της ίσης μεταχειρίσεως διατάξεις που περιλαμβάνονται
         στις συλλογικές ή ατομικές συμβάσεις εργασίας, στους εσωτερικούς κανονισμούς επιχειρήσεως καθώς και τα καταστατικά ελευθερίων
         επαγγελμάτων να είναι άκυρες, να μπορούν να κηρυχθούν άκυρες ή να μπορούν να τροποποιηθούν. Εξάλλου, κάθε κρατική αρχή υποχρεούται
         να διασφαλίζει την τήρηση των κανόνων του κοινοτικού δικαίου στο πλαίσιο των αρμοδιοτήτων της (60). Κατά συνέπεια, στις αρμόδιες εθνικές αρχές εναπόκειται η λήψη των μέτρων που είναι αναγκαία προκειμένου να τεθεί τέρμα στην
         επισημανθείσα εν προκειμένω δυσμενή διάκριση, και τούτο με την κατάλληλη τροποποίηση των επιδίκων διατάξεων του συστήματος
         αναρρωτικών αδειών. Το αιτούν δικαστήριο δεν ζητεί από το Δικαστήριο να διευκρινίσει ποια είναι αυτά τα μέτρα ούτε νομίζω,
         άλλωστε, ότι οφείλει αυτό να προσδιορίσει κάτι τέτοιο.
      
      V –    Πρόταση
      76.   Ενόψει όλων των ανωτέρω σκέψεων, προτείνω στο Δικαστήριο να απαντήσει στα υποβληθέντα από το Labour Court ερωτήματα ως εξής:
      «1)      Ένα σύστημα αναρρωτικών αδειών το οποίο επιφυλάσσει την ίδια μεταχείριση στις εργαζόμενες που πάσχουν από παθολογική κατάσταση
         σχετική με την εγκυμοσύνη και στους εργαζομένους που υποφέρουν από οποιαδήποτε ασθένεια, υπό την έννοια ότι οι περίοδοι απουσίας
         που οφείλονται σε ανικανότητα προς εργασία προκληθείσα από παθολογική κατάσταση σχετική με την εγκυμοσύνη και επελθούσα κατά
         τη διάρκεια της τελευταίας συνυπολογίζονται στις αμειβόμενες ημέρες αναρρωτικής αδείας που δικαιούται η ενδιαφερομένη, εμπίπτει
         στο πεδίο εφαρμογής της οδηγίας 76/207/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 9ης Φεβρουαρίου 1976, περί της εφαρμογής της αρχής της ίσης
         μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών, όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, την επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις
         συνθήκες εργασίας, και όχι σ’ αυτό του άρθρου 141, παράγραφοι 1 και 2, ΕΚ και της οδηγίας 75/117/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 10ης
         Φεβρουαρίου 1975, περί προσεγγίσεως των νομοθεσιών των κρατών μελών που αφορούν την εφαρμογή της αρχής της ισότητος των αμοιβών
         μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών.
      
      2)      Ένα τέτοιο σύστημα αντίκειται προς την οδηγία 76/207.
      3)      Στις αρμόδιες εθνικές αρχές εναπόκειται η λήψη όλων των μέτρων που είναι αναγκαία προκειμένου να τεθεί τέρμα στη δυσμενή διάκριση
         που ένα τέτοιο σύστημα συνεπάγεται.»
      
      1  –	Γλώσσα του πρωτοτύπου: η γαλλική.
      
      2  –	Οδηγία της 10ης Φεβρουαρίου 1975, περί προσεγγίσεως των νομοθεσιών των κρατών μελών που αφορούν την εφαρμογή της αρχής
         της ισότητας των αμοιβών μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών (ΕΕ ειδ. έκδ. 05/02, σ. 42).
      
      3  –	Οδηγία της 9ης Φεβρουαρίου 1976, περί της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών όσον αφορά την
         πρόσβαση σε απασχόληση, την επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας (ΕΕ ειδ. έκδ. 05/02, σ. 70).
      
      4  –	Οδηγία της 19ης Οκτωβρίου 1992, σχετικά με την εφαρμογή μέτρων που αποβλέπουν στη βελτίωση της υγείας και της ασφάλειας
         κατά την εργασία των εγκύων, λεχώνων και γαλουχουσών εργαζομένων (δέκατη ειδική οδηγία κατά την έννοια του άρθρου 16, παράγραφος
         1, της οδηγίας 89/391/ΕΟΚ) (ΕΕ L 348, σ. 1).
      
      5  –	Ιρλανδικό συμβούλιο υγείας, συσταθέν από το κράτος με σκοπό την εκτέλεση ορισμένου νομοθετικώς καθορισμένου έργου για
         λογαριασμό του (στο εξής: το Board).
      
      6  –	Άρθρο 4, σημείο 3, στοιχείο c), του εν λόγω συστήματος.
      
      7  –	Το άρθρο 4, σημείο 3, στοιχείο n), των γενικών όρων του συστήματος αναρρωτικών αδειών έχει ως εξής: «It should be noted
         that sickness as a result of a maternity-related illness prior to the granting of 14 weeks maternity leave fall to be considered
         under the Board’s sick leave policy.»
      
      8  –	Σημείο 12 της αποφάσεως περί παραπομπής.
      
      9  –	Στην απόφαση περί παραπομπής αναφέρεται η ημερομηνία της 6ης Ιουλίου 2000 στο σημείο 5 και αυτή της 16ης Ιουλίου 2000
         στο σημείο 12. Καθώς φαίνεται, ενόψει της αποφάσεως του Equality Officer που περιλαμβάνεται στο παράρτημα ΙΙ της αποφάσεως
         περί παραπομπής, η ακριβής ημερομηνία είναι αυτή της 6ης Ιουλίου 2000. Εν πάση περιπτώσει, αυτή η αβεβαιότητα σχετικά με την
         ημερομηνία ύστερα από την οποία η αμοιβή της McKenna μειώθηκε κατά το ήμισυ δεν έχει επίπτωση στις απαντήσεις που πρέπει να
         δοθούν στα υποβληθέντα από το Labour Court προδικαστικά ερωτήματα.
      
      10  –	C-66/96, Συλλογή 1998, σ. I-7327.
      
      11  –	C-32/93, Συλλογή 1994, σ. I-3567.
      
      12  –	C-394/96, Συλλογή 1998, σ. I-4185.
      
      13  –	Απόφαση της 13ης Ιουλίου 1989, 171/88, Rinner-Kühn (Συλλογή 1989, σ. 2743).
      
      14  –	C-184/89, Συλλογή 1991, σ. I-297.
      
      15 –	C-1/95, Συλλογή 1997, σ. I-5253.
      
      16  –	C-342/93, Συλλογή 1996, σ. I-475.
      
      17  –	Οι προπαρατεθείσες αποφάσεις Rinner-Kühn και Høj Pedersen κ.λπ.
      
      18  –	Οδηγία της 23ης Σεπτεμβρίου 2002, για την τροποποίηση της οδηγίας 76/207 (ΕΕ L 269, σ. 15).
      
      19  –	Βλ. δεύτερη αιτιολογική σκέψη της οδηγίας 76/207 και την προπαρατεθείσα απόφαση Gillespie κ.λπ.
      
      20  –	Βλ., όσον αφορά τους όρους εργασίας, την προπαρατεθείσα απόφαση Brown (σκέψη 30), και, σε σχέση με την αμοιβή, την απόφαση
         της 30ής Μαρτίου 2004, C-147/02, Alabaster (που δεν έχει δημοσιευθεί ακόμη στη Συλλογή, σκέψη 45).
      
      21  –	Δωδέκατη αιτιολογική σκέψη.
      
      22  –	Είναι χρήσιμο να υπομνησθεί ότι η οδηγία 75/117 έχει ως ουσιώδη σκοπό τη διευκόλυνση της συγκεκριμένης εφαρμογής της αρχής
         της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών εργαζομένων όπως προβλέπεται από το άρθρο 141, παράγραφοι 1 και 2, ΕΚ,
         οπότε η εν λόγω οδηγία ουδόλως επηρεάζει το περιεχόμενο και την έκταση εφαρμογής της αρχής αυτής (αποφάσεις της 3ης Δεκεμβρίου
         1987, 192/85, Newstead, Συλλογή 1987, σ. 4753, σκέψη 20, και η προπαρατεθείσα Høj Pedersen κ.λπ., σκέψη 29).
      
      23  –	Αποφάσεις της 12ης Ιουλίου 1990, C-188/89, Foster κ.λπ., (Συλλογή 1990, σ. Ι-3313, σκέψη 21), της 9ης Φεβρουαρίου 1999,
         C-167/97, Seymour-Smith και Perez (Συλλογή 1999, σ. Ι-623, σκέψη 40), και της 20ής Μαρτίου 2003, C-187/00, Kutz-Bauer (Συλλογή
         2003, σ. Ι-2741, σκέψη 71). Εν προκειμένω, το αιτούν δικαστήριο έχει αναφέρει ότι η Mc Kenna δικαιούται να επικαλεσθεί τις
         συγκεκριμένες και ανεπιφύλακτες διατάξεις της οδηγίας 76/207, στο πλαίσιο της διαφοράς με το Board, εφόσον το τελευταίο αποτελεί
         κρατική οντότητα, οπότε πληρούνται οι προϋποθέσεις για την εφαρμογή του «άμεσου καθέτου αποτελέσματος» των επιμάχων διατάξεων
         της εν λόγω οδηγίας (σημείο 21 της αποφάσεως περί παραπομπής).
      
      24  –	Βλ., μεταξύ άλλων, τις αποφάσεις της 26ης Φεβρουαρίου 1986, 152/84, Marshall (Συλλογή 1986, σ. 723, σκέψη 48), της 14ης
         Ιουλίου 1994, C-91/92, Faccini Dori (Συλλογή 1994, σ. Ι-3325, σκέψη 20), της 7ης Ιανουαρίου 2004, C-201/02, Wells (που δεν
         έχει δημοσιευθεί ακόμη στη Συλλογή, σκέψη 56), και της 5ης Οκτωβρίου 2004, C-397/01 έως C-403/01, Pfeiffer κ.λπ. (που δεν
         έχει δημοσιευθεί ακόμη στη Συλλογή, σκέψη 108)
      
      25  –	Απόφαση της 8ης Απριλίου 1976, 43/75, Defrenne (Συλλογή τόμος 1976, σ. 175, σκέψη 40).
      
      26  –	Ωστόσο, τούτο δε σημαίνει ότι το περιεχόμενό του στερείται οποιασδήποτε νομικής συνεπείας στο πλαίσιο διαφοράς μεταξύ
         ιδιωτών, εφόσον, όπως το Δικαστήριο είχε την ευκαιρία να υπομνήσει προσφάτως με την προπαρατεθείσα απόφασή του Pfeiffer κ.λπ.
         (σκέψεις 114 έως 116), δεν εναπόκειται στα εθνικά δικαστήρια, στο πλαίσιο μιας τέτοιας διαφοράς, να ερμηνεύσουν το εθνικό
         τους δίκαιο σ’ όλο το μέτρο του δυνατού υπό το φως του κειμένου και του σκοπού της επίμαχης οδηγίας προκειμένου να επιτευχθεί
         το επιδιωκόμενο επ’ αυτής αποτέλεσμα.
      
      27  –	Βλ., π.χ., τις αποφάσεις της 16ης Φεβρουαρίου 1982, 19/81, Burton (Συλλογή 1982, σ. 5545, σκέψη 8), της 17ης Μαΐου 1990,
         C-262/88, Barber (Συλλογή 1990, σ. I‑1889, σκέψη 10), την προπαρατεθείσα Nimz (σκέψη 8), της 19ης Μαρτίου 2002, C-476/99,
         Lommers (Συλλογή 2002, σ. Ι-2891, σκέψεις 26 έως 29), και της 11ης Σεπτεμβρίου 2003, C-77/02, Steinicke (Συλλογή 2003, σ.
         Ι-9027, σκέψη 48).
      
      28  –	Έτσι, έχει κριθεί ότι αποτελούν όρους εργασίας, π.χ., ο διαχρονικός καθορισμός της ενάρξεως της αδείας μητρότητας (απόφαση
         της 27ης Οκτωβρίου 1998, C-411/96, Boyle κ.λπ., Συλλογή 1998, σ. Ι-6401, σκέψη 47), το δικαίωμα κάθε εργαζομένου να καταρτίζεται
         γι’ αυτόν έκθεση βαθμολογίας ετησίως (απόφαση της 30ής Απριλίου 1998, C-136/95, Thibault, Συλλογή 1998, σ. Ι-2011, σκέψη 27),
         η θέση στη διάθεση υπέρ εργαζομένων, μέσω του εργοδότη τους, θέσεων σε νηπιακό σταθμό στον τόπο εργασίας τους ή εκτός του
         τόπου αυτού (προπαρατεθείσα απόφαση Lommers, σκέψη 26), οι όροι που ισχύουν για την επανένταξη στην εργασία του εργαζομένου
         έχοντος τύχει γονικής άδειας για εκπαιδευτικούς λόγους (απόφαση της 27ης Φεβρουαρίου 2003, C-320/01, Busch, Συλλογή 2003,
         σ. Ι-2041, σκέψη 38), καθεστώς εργασίας με μειωμένο ωράριο με σκοπό τη διευκόλυνση των εργαζομένων ορισμένης ηλικίας όσον
         αφορά την προοδευτική μετάβαση από την ενεργό επαγγελματική ζωή στη σύνταξη (προπαρατεθείσες αποφάσεις Kutz-Bauer, σκέψη 45,
         και Steinicke, σκέψεις 49 και 50), ο διαχρονικός καθορισμός της ετησίας αδείας μετ’ αποδοχών (απόφαση της 18ης Μαρτίου 2004,
         C-342/01, Merino Gómez, που δεν έχει δημοσιευθεί ακόμη στη Συλλογή, σκέψη 36).
      
      29  –	Προπαρατεθείσες αποφάσεις Rinner-Kühn (σκέψη 7) και Høj Pedersen κ.λπ. (σκέψη 32).
      
      30  –	Τα άρθρα 117 έως 120 της Συνθήκης ΕΚ έχουν αντικατασταθεί από τα άρθρα 136 ΕΚ έως 143 ΕΚ.
      
      31  –	Αποφάσεις της 15ης Ιουνίου 1978, 149/77, Defrenne III (Συλλογή τόμος 1978, σ. 419, σκέψεις 19 έως 21), της 30ής Μαρτίου
         2000, C-236/98, JämO (Συλλογή 2000, σ. Ι-2189, σκέψη 59), καθώς και οι προπαρατεθείσες αποφάσεις Lommers (σκέψη 28) και Steinicke
         (σκέψη 51).
      
      32  –	Σκέψεις 20 και 21 της αποφάσεως.
      
      33  –	Θα ήθελα απλώς να υπενθυμίσω εδώ ότι το πεδίο εφαρμογής της ίσης μεταχειρίσεως μεταξύ ανδρών και γυναικών, που προβλεπόταν
         αρχικώς στο άρθρο 119 της Συνθήκης αποκλειστικώς και μόνο όσον αφορά την αμοιβή, έχει διευρυνθεί μέσω διαφόρων οδηγιών, ιδίως
         της οδηγίας 76/207, σε διάφορους τομείς αφορώντες τις σχέσεις εργασίας και την κοινωνική ασφάλιση. Με τη Συνθήκη του Άμστερνταμ,
         η εν λόγω ισότητα καθιερώθηκε ως θεμελιώδης αρχή που πρέπει να τηρείται σε όλα τα πεδία δραστηριότητας της Κοινότητας (βλ.
         άρθρα 2 ΕΚ και 3, παράγραφος 2, ΕΚ).
      
      34  –	Επομένως, οι περιστάσεις της υπό κρίση διαφοράς είναι διαφορετικές αυτών της υποθέσεως επί της οποίας εκδόθηκε η προπαρατεθείσα
         απόφαση Seymour-Smith και Perez. Στην υπόθεση εκείνη επρόκειτο για εθνικούς κανόνες δυνάμει των οποίων, αφενός, σε περίπτωση
         καταχρηστικής απολύσεως, ο ενδιαφερόμενος μπορούσε να επιτύχει την πλήρη επαναπρόσληψή του ή, εφόσον τέτοια μέτρα δεν μπορούσαν
         να διαταχθούν, αποζημίωση λόγω καταχρηστικής απολύσεως. Οι κανόνες αυτοί προέβλεπαν, αφετέρου, ότι οι μισθωτοί που δεν είχαν
         απασχοληθεί κατά τρόπο συνεχή για ελάχιστη περίοδο δύο ετών λήγουσα κατά την πραγματική ημερομηνία της απολύσεως αποκλείονταν
         από το ευεργέτημα αυτών των διατάξεων. Η Ολομέλεια του Δικαστηρίου έκρινε ότι οι συνθήκες από τις οποίες προσδιορίζεται εάν
         ένας εργαζόμενος δικαιούται, σε περίπτωση καταχρηστικής απολύσεως, να λάβει αποζημίωση εμπίπτουν στο άρθρο 119 της Συνθήκης.
         Αντιθέτως, έκρινε ότι προϋποθέσεις που προσδιορίζουν το εάν ένας εργαζόμενος δικαιούται, σε περίπτωση καταχρηστικής απολύσεως,
         να πετύχει την επανένταξη ή επαναπρόσληψή του εμπίπτουν στην οδηγία 76/207 (σκέψη 41 της αποφάσεως). Στην υπόθεση εκείνη,
         μπορούσε να θεωρηθεί ότι υφίσταντο δύο διαφορετικοί κανόνες αφορώντες, αφενός, τις νομικές προϋποθέσεις για την επανένταξη
         ή επαναπρόσληψη και, αφετέρου, τις νομικές προϋποθέσεις για την καταβολή αποζημιώσεως. Επιπλέον, οι συνέπειες της εφαρμογής
         του δεύτερου κανόνα όσον αφορά το δικαίωμα για αποζημίωση ήσαν άμεσες και αυτόματες.
      
      35  –	Βλ., υπό την έννοια αυτή, τις προπαρατεθείσες αποφάσεις Gillespie κ.λπ. (σκέψη 24) και Gerster (σκέψη 24)· καθώς και την
         απόφαση της 13ης Ιουλίου 2000, C-166/99, Defreyn (Συλλογή 2000, σ. I-6155, σκέψη 36).
      
      36  –	Τα άρθρα 117 έως 120 της Συνθήκης ΕΚ έχουν αντικατασταθεί από τα άρθρα 136 ΕΚ έως 143 ΕΚ.
      
      37  –	Δωδέκατη αιτιολογική σκέψη.
      
      38  –	Βλ., υπό την έννοια αυτή τις προπαρατεθείσες αποφάσεις Webb (σκέψεις 20 έως 22) και Brown (σκέψεις 17 και 18).
      
      39  –	Αποφάσεις της 8ης Νοεμβρίου 1990, C-177/88, Dekker (Συλλογή 1990, σ. I-3941, σκέψη 12) και της 3ης Φεβρουαρίου 2000, C-207/98,
         Mahlburg (Συλλογή 2000, σ. I-549, σκέψη 20).
      
      40  –	Στην προπαρατεθείσα υπόθεση Dekker, ο εργοδότης είχε αρνηθεί να προσλάβει έγκυο γυναίκα λόγω της καταστάσεώς της με την
         αιτιολογία ότι ο ασφαλιστής της δεν θα του απέδιδε την ημερήσια αποζημίωση που θα υποχρεούνταν να καταβάλλει στην ενδιαφερομένη
         κατά τη διάρκεια της αδείας της μητρότητας και επειδή θα αναγκαζόταν επίσης να προσλάβει αντικαταστάτη καθ’ όλην τη διάρκεια
         της αδείας αυτής.
      
      41  –	Η προπαρατεθείσα απόφαση Mahlburg (σκέψη 29).
      
      42  –	Αυτόθι, σκέψη 27. Η Mahlburg, που ασκούσε καθήκοντα νοσοκόμας σε καρδιοχειρουργική κλινική, στο πλαίσιο συμβάσεως εργασίας
         ορισμένου χρόνου, υπήρξε υποψήφια για θέσεις που έπρεπε να καλυφθούν αμέσως και που συνεπάγονταν τη δυνατότητα εργασίας σε
         τμήμα εγχειρήσεων. Δεδομένου ότι η ενδιαφερομένη ήταν έγκυος κατά το χρόνο υποβολής της υποψηφιότητάς της, ο εργοδότης της
         αποφάσισε να μη δώσει συνέχεια σ’ αυτήν για το λόγο ότι οι διατάξεις του Mutterschutzgesetz (γερμανικού νόμου για την προστασία
         της μητρότητας) ρητώς απαγόρευαν στους εργοδότες να υποχρεώνουν έγκυες γυναίκες να εργάζονται σε τομείς όπου αυτές ήσαν εκτεθειμένες
         στην επίδραση βλαπτικών ουσιών.
      
      43  –	Απόφαση της 5ης Μαΐου 1994, C-421/92, Habermann-Beltermann (Συλλογή 1994, σ. Ι-1657).
      
      44  –	Αποφάσεις της 4ης Οκτωβρίου 2001, C-438/99, Jiménez Melgar (Συλλογή 2001, σ. Ι-6915) και C-109/00, Tele Danmark (Συλλογή
         2001, σ. Ι-6993).
      
      45  –	Η προπαρατεθείσα απόφαση Habermann-Beltermann. Στην υπόθεση εκείνη, ένας οίκος ευγηρίας είχε θέσει τέρμα στη σύμβαση εργασίας
         μιας νοσοκόμας για ηλικιωμένα άτομα που είχε προσληφθεί για νυχτερινή εργασία, και τούτο για το λόγο ότι η ενδιαφερομένη ήταν
         έγκυος και μια διάταξη του Mutterschutzgesetz εμπόδιζε τη νυχτερινή εργασία των εγκύων γυναικών.
      
      46  –	Η προπαρατεθείσα απόφαση Webb. Η Webb είχε ειδικώς προσληφθεί για να αντικαταστήσει εργαζομένη ευρισκόμενη σε άδεια μητρότητας
         και κατέστη η ίδια έγκυος δύο εβδομάδες ύστερα από την έναρξη της εργασίας της. Τα δικαστήρια ουσίας είχαν απορρίψει προσφυγή
         κατά της απολύσεώς της, κρίνοντας ότι η ενδιαφερομένη δεν είχε υποστεί δυσμενή διάκριση λόγω του φύλου της και τούτο επειδή
         δεν μπορούσε να εκπληρώσει το έργο για το οποίο είχε προσληφθεί και επειδή άνδρας προσληφθείς για τον ίδιο σκοπό και που θα
         απουσίαζε επί ανάλογο χρόνο θα απολυόταν επίσης.
      
      47  –	Αυτόθι, σκέψη 26.
      
      48  –	Απόφαση της 29ης Μαΐου 1997, C-400/95 (Συλλογή 1997, σ. Ι-2757). Με την απόφαση εκείνη, το Δικαστήριο είχε εκτιμήσει ότι,
         εκτός των περιόδων αδείας μητρότητας που έχουν καθοριστεί από τα κράτη μέλη προκειμένου να καθίσταται δυνατό στις εργαζόμενες
         γυναίκες να απουσιάζουν καθ’ όλην τη διάρκεια της περιόδου κατά την οποία επέρχονται εγγενείς προς την εγκυμοσύνη διαταραχές,
         και ελλείψει εθνικών διατάξεων ή, ενδεχομένως, κοινοτικών διατάξεων που να διασφαλίζουν στις γυναίκες ιδιαίτερη προστασία,
         η εργαζόμενη γυναίκα δεν ετύγχανε, δυνάμει της οδηγίας 76/207, προστασίας έναντι της απολύσεως λόγω απουσιών οφειλομένων σε
         παθολογική κατάσταση οφειλομένης στην εγκυμοσύνη.
      
      49  –	Σκέψεις 22 και 24 της αποφάσεως. Ωστόσο, το Δικαστήριο προσέθεσε ότι μια παθολογική κατάσταση που οφείλεται στην εγκυμοσύνη
         ή στον τοκετό και επέρχεται μετά το πέρας της αδείας μητρότητας εμπίπτει στο γενικό σύστημα που ισχύει για τις περιπτώσεις
         ασθενείας. Έτσι, το Δικαστήριο επανέλαβε τη διάκριση στην οποία είχε προβεί με την απόφασή του της 8ης Νοεμβρίου 1990, C-179/88,
         Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund (Συλλογή 1990, σ. Ι-3979, σκέψεις 16 και 17).
      
      50  –	Προπαρατεθείσα απόφαση Høj Pedersen κ.λπ. (σκέψεις 33 έως 37).
      
      51  –	Αυτόθι, σκέψεις 51 έως 53.
      
      52  –	Βλ., υπό την έννοια αυτή, τις προπαρατεθείσες αποφάσεις Thibault (σκέψη 26), Mahlburg (σκέψη 26) και Gómez (σκέψη 37).
      
      53  –	Σκέψεις 17 και 22 της αποφάσεως.
      
      54  –	Πρέπει ωστόσο να υπομνησθεί ότι αυτές οι διατάξεις δεν εμποδίζουν τη διατήρηση σε ισχύ πλέον ευνοϊκών διατάξεων που ενδεχομένως
         υφίστανται στα διάφορα κράτη μέλη (άρθρο 3 της οδηγίας 92/85).
      
      55  –	Προπαρατεθείσα απόφαση Høj Pedersen κ.λπ. (σκέψη 39).
      
      56  –	Όπως το Δικαστήριο αποφάνθηκε με την προπαρατεθείσα απόφαση του Busch «σύμφωνα με τη νομολογία του Δικαστηρίου, η οικονομική
         ζημία που υφίσταται ο εργοδότης δεν μπορεί να δικαιολογήσει δυσμενή διάκριση λόγω φύλου» (σκέψη 44).
      
      57  –	Προπαρατεθείσα απόφαση Brown (σκέψη 26).
      
      58  –	Αυτόθι, σκέψη 16.
      
      59  –	Σκέψεις 48 και 49 της αποφάσεως.
      
      60  –	Βλ., π.χ., την απόφαση της 13ης Ιανουαρίου 2004, C-453/00, Kühne & Heitz (που δεν έχει δημοσιευθεί ακόμη στη Συλλογή,
         σκέψη 20).