CELEX: 51991PC0259
Language: fr
Date: 1991-09-03
Title: Proposition de RECOMMANDATION DU CONSEIL concernant la promotion de la participation des salariés aux bénéfices et aux résultats de l' entreprise ( y compris la participation au capital )

COMMISSION DES COMMUNAUTES EUROPEENNES
                               C0MC91) 259 final
                               Bruxelles, le 3   septembre 1991
                       Proposition de
                 RECOMMANDATION DU CONSEIL
 concernant la promotion de la participation des salariés
      aux bénéfices et aux résultats de l'entreprise
          (y compris la participation au capital)
               (présentée par la Commission)
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                                    SOMMAIRE
                                                                      Pages
I.        INTRODUCTION
II.      LE CONTEXTE
         A.   Historique et travaux préparatoires                       4
         B.   Types de plans de participation financière des employés   5
         C.   Plans de participation financière en théorie économique   7
         D.   Cadres Juridiques et fiscaux existants pour les
              plans de participation financière dans la Communauté
              européenne                                                9
         E.   Les plans de participation financière dans la pratique   11
         F.   Preuve des effets des plans de participation financière  15
         G.   Extension transfrontalière au sein de la Communauté
              européenne des plans de participation financière         17
         H.   Problèmes et développements connexes                     19
          I.  Rôle des partenaires sociaux                             20
         J.   Rôle des gouvernements                                   21
III. LES ELEMENTS DE LA PROPOSITION                                    22
IV.      CONCLUSIONS                                                   26
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                             EXPOSE DES MOTIFS
 I.   INTRODUCTION
 1.       Dans le contexte de rétablissement du marché européen unique,
 les Conseils européens de Hanovre, Rhodes et Madrid ont estimé qu'il y
avait    lieu d'accorder    la môme importance aux aspects sociaux
qu'économiques et que les uns et les autres devaient donc se développer
d'une façon équilibrée. Le Parlement européen (dans de nombreuses
résolutions prises de sa propre initiative) et le Comité économique et
social (dans son avis du 22 février 1989) ont exprimé un avis
 identique.
2.       Dans cette perspective, la charte communautaire des droits
sociaux fondamentaux des travailleurs indique, entre autres, au point
12, que les employeurs ou les organisations d'employeurs, d'une part,
et les organisations de travailleurs, d'autre part, ont le droit, dans
 les conditions prévues par        les législations et    les pratiques
nationales, de négocier et de conclure des conventions collectives. Au
point 17 de la charte, il est dit que l'information, la consultation et
 la participation des travailleurs doivent être développées, selon les
modalités adéquates, en tenant compte des pratiques en vigueur dans les
différents Etats membres.
3.       Sur cette base, la Commission a annoncé, dans son programme
d'action relatif à la mise en oeuvre de la charte, son intention de
présenter un instrument communautaire "sur l'actionnariat et la
participation financière des salariés". Soulignant ses déclarations
précédentes en faveur de la participation des employés dans le capital
de leurs entreprises, dans la formation du patrimoine, comme un moyen
pour atteindre une plus juste répartition des patrimoines et pour
assurer un niveau adéquat de croissance non inflationniste, la
Commission a estimé que "les impératifs de la compétition économique
comme les nouveaux procédés de management ont abouti à mettre sur pied
différents dispositifs de participation financière des salariés qui
répondent    aux objectifs préalablement     cités, comme à d'autres
permettant de concilier le rôle du salarié dans l'entreprise, ses
aspirations à une meilleure rémunération et l'équilibre financier de
l'entreprise". Conformément à la charte et ainsi qu'annoncé dans son
programme d'action, la Commission propose donc l'adoption d'une
recommandation visant à faciliter et à encourager le développement de
pratiques telles que :
     l'intéressement aux bénéfices sous ses diverses formes,
     l'actionnariat des employés.
Le choix de l'instrument de Recommandation du Conseil se justifie par
la nature du sujet qui, comme nous le verrons, incite à préférer
l'utilisation d'un instrument non-contraignant. D'autre part, ce choix
semble aussi mieux approprié que celui d'une Recommandation de la
Commission, étant donné le point de vue du Parlement Européen, pour qui
le statut de l'instrument en question devrait être suffisant pour avoir
un effet sur l'ensemble des parties.
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 I I . LE CONTEXTE
A.   Historique et travaux préparatoires
4.        Lors de la conférence tripartite du 24 Juin 1976, il a été
demandé aux gouvernements et aux partenaires sociaux de prendre les
mesures appropriées pour encourager la participation des salariés à la
formation du patrimoine. Les travaux entrepris au cours des années
suivantes, en étroite collaboration avec les experts gouvernementaux et
 les partenaires sociaux, et sur la base d'un mandat du Conseil
(Affaires sociales) ont abouti à un mémorandum sur "la participation
des salariés à la formation des patrimoines", adopté par la Commission
en août 1979.
Ce mémorandum ne contenait pas de propositions formelles de la
Commission, mais deux séries de recommandations. La première concernait
 le renforcement de l'aspect social des mesures d'encouragement à
 l'épargne individuelle, la seconde le développement des systèmes de
participation financière des salariés.
5.         La principale suite donnée à ce mémorandum et à son addendum
de 1983 a été une résolution adoptée par le Parlement européen en
octobre 1983, dans laquelle celui-ci se félicite de            l'approche
préconisée dans le mémorandum et invite la Commission à élaborer une
recommandation dans le domaine visé. Etant donné les autres priorités
de son programme de travail, la Commission n'a pas été en mesure de
répondre à cette demande dans les années qui ont suivi, mais la
question est demeurée au coeur des préoccupations du Parlement
européen.
6.        L'instrument   communautaire     sur  l'actionnariat   et    la
participation financière des salariés, annnoncé par la Commission dans
le programme d'action susmentionné, procédera d'une approche différente
de celle suivie il y a dix ans, qui prendra en compte les évolutions
 les plus récentes ainsi que les politiques pratiquées actuellement dans
 ia Communauté.      Cet  instrument   portera essentiellement   sur   ta
participation des salariés aux bénéfices et à la croissance du capital
de leur entreprise, ainsi que sur l'actionnariat des salariés, et ne
cherchera donc à couvrir, ni l'ensemble des aspects des politiques
générales de formation du capital, ni les mesures d'incitation
s'adressant à l'ensemble de la population ou à des catégories
spécifiques en dehors du contexte professionnel.
7.       Dans    le cadre    de    la préparation   de   cet   instrument
communautaire, la Commission a financé un projet de recherche mené à
 l'Institut universitaire européen de Florence, dans le but d'obtenir
une vue d'ensemble satisfaisante de l'"état de la technique" en matière
de participation financière des salariés dans la Communauté. Les
résultats de ce projet sont présentés dans le rapport dit "PEPPER" (le
sigle PEPPER signifie "Promotion of Employee Participation in Profits
and Enterprise Results"). Les chapitres B à F ci-après rendent compte
largement des résultats les plus intéressants de ce rapport. P-ur plus
de détails ou pour trouver des références bibliographiques, M y a lieu
de se reporter au rapport lui-môme (Supplément 3/91 à Europe sociaie).
8.       Les deux principaux concurrents de la Communauté européenne sur
les marchés mondiaux, à savoir les Etats-Unis d'Amérique et le Japon,
ont déjà mis en place des plans de participation financière sur une
bien plus grande échelle que la Communauté.
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D'après certaines estimations, le nombre de plans de participation aux
bénéfices est passé, aux Etats-Unis, de 300.000 à 500.000 entre 1977 et
1987. En 1978 déjà, quelque 17 millions de travailleurs bénéficiaient
de plans enregistrés de participation des salariés aux bénéfices. Par
suite des réductions fiscales accordées en vue d'encourager un type
spécifique de participation financière, l'actionnariat des salariés
(plan ESOP) a connu une croissance considérable puisque le nombre de
plans ESOP a atteint, en 1990, le chiffre d'environ 10.000, au bénéfice
de 10 millions de salariés.
Au Japon, la participation financière des salariés s'inscrit déjà dans
une longue tradition, bien que certaines caractéristiques de ces plans
soient différentes de celles que l'on observe à l'ouest. Dans les
entreprises Japonaises, la participation aux bénéfices est très
courante; des primes de participation aux bénéfices sont généralement
versées deux fois par an, constituant, d'après les estimations, jusqu'à
25 % du total des revenus des salariés. Une autre pratique courante
consiste à encourager les salariés à se porter acquéreurs d'actions de
sociétés. D'aucuns ont fait valoir que le faible taux de chômage que
connaît le Japon et son taux d'inflation sont à porter au crédit de la
participation aux bénéfices, mais cette vue relève certainement d'une
simplification à outrance.
B. Types de plan de participation financière des employés
9.         Il existe toute une gamme de participations des salariés aux
résultats des entreprises. Elles se regroupent sous deux grandes
catégories pouvant, le cas échéant, coexister et même se recouper. Ce
sont l'intéressement aux bénéfices et l'actionnariat des salariés.
B-1 Intéressement aux bénéfices
10. "L'intéressement aux bénéfices" implique, stricto sensu, un partage
des bénéfices entre ceux qui apportent le capital et ceux qui apportent
le travail, au moyen de l'octroi aux salariés, en plus d'une
rémunération fixe, d'une part variable des revenus directement liée aux
bénéfices ou à tout autre critère reflétant les résultats des
entreprises. L'intéressement aux bénéfices se traduit par l'octroi aux
salariés d'une prime prélevée de façon régulière sur les bénéfices qui
en principe seraient à affecter au capital mais, contrairement aux
primes ordinaires liées à la performance individuelle (comme par
exemple les primes de production), l'intéressement aux bénéfices est un
plan collectif qui s'applique à tous les salariés ou à une grande
partie d'entre eux. Dans la pratique, l'intéressement aux bénéfices
peut revôtir des formes diverses. Au niveau de l'entreprise, il peut
consister en l'octroi d'une part des bénéfices avec effet immédiat ou
différé; il peut ôtre versé en espèces, sous forme d'actions de
l'entreprise ou d'autres titres mobiliers ou il peut se présenter sous
la forme d'affectation à des fonds spécifiques investis au bénéfice des
salariés. Aux niveaux supérieurs,       l'intéressement  aux bénéfices
consiste en fonds de salariés régionaux ou à plus large portée
économ i que.
L'intéressement aux bénéfices octroyé en espèces lie directement les
primes des salariés à un critère quelconque de mesure des résultats de
l'entreprise (bénéfices, produit d'exploitation, valeur ajoutée ou
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au ere) et donne généralement lieu à un versement immédiat. Toutefois,
il peut également s'agir d'un plan différé, notamment si un certain
pourcentage des bénéfices est affecté aux fonds de l'entreprise qui
sont ensuite investis au nom des salariés. Il existe également une
distinction entre l'intéressement aux gains et l'intéressement aux
bénéfices, bien qu'ils soient clairement liés. L'intéressement aux
gains consiste en un système de stimulant salarial collectif orienté
vers la productivité, la réduction des coûts ou tout autre critère
moins large que la rentabilité.
L'intéressement aux bénéfices par l'actionnariat consiste à octroyer
aux salariés, en fonction des bénéfices réalisés ou de tout autre
critère permettant de mesurer les résultats de l'entreprise, une part
des bénéfices réalisés par l'entreprise dans laquelle ils travaillent.
Ces bénéfices sont généralement gelés dans un fonds, pendant une
certaine période avant que les travailleurs ne puissent en disposer.
Lorsque les actions sont bloquées pendant une période minimale de
rétention, on parle d'"intéressement différé aux bénéfices.
B-2 Actionnariat des salariés
11.       L'actionnariat des salariés est une participation indirecte
des salariés aux résultats de l'entreprise, c'est-à-dire, sur la base
d'une participation à la propriété, soit par          la perception de
dividendes, soit par l'accroissement de la part de capital détenu par
des salariés, ou une combinaison des deux. Bien que de tels plans ne
soient pas directement liés aux bénéfices de l'entreprise, ils le sont
néanmoins à la rentabilité de celle-ci et permettent ainsi aux
bénéficiaires de tirer profit de la croissance des bénéfices de
l'entrepr ise.
L'actionnariat des salariés peut ôtre        individuel  et collectif.
Toutefois, la proposition de recommandation visera essentiellement les
régimes d'actionnariat institués dans le but explicite d'accorder aux
salariés une source supplémentaire de revenus liés aux résultats des
entrepr ises.
L'actionnariat des salariés peut revêtir diverses formes. Généralement,
une part des actions de la société est réservée aux salariés et offerte
à des conditions avantageuses ou encore les salariés peuvent bénéficier
d'un régime d'option de souscription aux actions de leur entreprise à
l'issue d'une période déterminée et à des conditions           fiscales
avantageuses. Il existe aussi des trusts chargés des bénéfices accordés
aux employés qui, par le biais de l'actionnariat des salariés (plan
ESOP) acquièrent des actions de la société qui sont enregistrées
périodiquement sur les comptes ESOP de chaque salarié. Le rachat des
entreprises par les travailleurs constitue une forme particulière
d'actionnariat des salariés.
Dans les textes consacrés à ce sujet, le terme générique "actionnariat
des salariés" se réfère fréquemment à la fois à l'intéressement aux
bénéfices par l'actionnariat et à l'actionnariat des salariés à
proprement parler-, I'" intéressement aux bénéfices" se réfère parfois
aussi bien à l'intéressement aux bénéfices stricto sensu, en tant que
rémunération liée aux bénéfices, et à l'intéressement aux bénéfices par
l'actionnariat. La distinction entre l'actionnariat des salariés à
titre individuel et collectif n'est pas toujours très claire.
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La présente recommandation concerne principalement les régimes internes
(au sein d'une entreprise), collectifs (ouverts à tous ou à une grande
partie des salariés), continus (sur une base régulière) et les régimes
de participation des salariés en fonction d'un critère de mesure des
résultats de l'entreprise (directement ou indirectement).
C.   Plans de participation financière en théorie économique
12.        Dans les années 1980, un débat animé s'est développé parmi les
économistes au sujet des effets possibles des régimes de participation
financière. Ceux qui sont en faveur de ces régimes font valoir que
trois types d'effet positif peuvent en ôtre attendus.
Le premier concerne l'effet de stimulation qui doit se traduire par une
plus grande productivité au travail et une amélioration des résultats
globaux de l'entreprise. Etant directement liés aux résultats de
l'entreprise, les revenus des salariés doivent déboucher sur une
meilleure motivation et un plus grand engagement,une meilleure
identification des travailleurs aux intérêts de leur entreprise, un
absentéisme moindre et une réduction de la rotation de la main-
d'oeuvre, une diminution des conflits internes et des tensions entre
les travailleurs et le management, ainsi que sur des améliorations au
niveau de l'organisation du travail.
Parmi les autres effets connexes, il faut relever une contribution à
une meilleure justice sociale par le partage du patrimoine et une
assurance      contre    l'opportunisme    des    gestionnaires    liée   à
l'encouragement de l'adoption d'un comportement collectif de recherche
d'amélioration du patrimoine. De façon plus indirecte, il faut noter
les effets et objectifs tels qu'une meilleure compréhension des données
économiques     fondamentales de     l'entreprise par     les salariés ou
l'encouragement à l'adoption d'attitudes positives tendant à une
meilleure démocratie industrielle.
Le second argument théorique veut que l'intéressement aux bénéfices
permette une plus grande souplesse dans les revenus du travail. En
accroissant la fréquence des adaptations des rémunérations, il peut
entraîner sur une réduction des changements d'emploi et, partant, une
réduction du risque d'emplois pléthoriques.
En plus de ces effets escomptés au niveau de l'entreprise, certains
économistes (comme J. Vaneck et M. Weitzman), ont émis l'hypothèse que
 l'intéressement aux bénéfices pourrait avoir des effets stabilisateurs
au plan macro-économique. Une "économie basée sur la participation"
dans laquelle les entreprises accorderaient à leurs salariés une part
des bénéfices en remplacement d'une partie de leurs rémunérations
pourrait avoir des avantages importants par rapport à une "économie
basée sur les rémunérations". Comme les entreprises considéreraient le
salaire de base et non la rémunération totale comme représentant le
coût    marginal    réel   du  travail,    l'intéressement   aux  bénéfices
entraînerait une réduction du coût marginal de l'emploi de main-
d'oeuvre extérieure, ce qui aurait non seulement pour effet d'augmenter
 l'emploi mais encore de faire démarrer toute l'économie vers une phase
de plein emploi. Les politiques monétaires pourraient donc être
utilisées pour combattre l'inflation, sans risque de créer du chômage.
13.       Dans la littérature spécialisée, on trouve également un certain
nombre d'arguments développés contre          les plans de participation
financière et qui soulignent, en particulier, les points suivants :
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a: Affaiblissement des droits de propriété. Les chercheurs de la
   "Property Rights School" ont fait valoir que les législations qui
   encouragent toute forme de démocratie économique provoquent une
   érosion continue des droits de propriété, en utilisant le pouvoir
   de l'Etat pour opérer un transfert du patrimoine des détenteurs de
   capitaux vers les travailleurs. L'intéressement aux bénéfices
   n'apparaît donc que comme un "plan de confiscation des richesses"
   de nature purement purement distribut if et sans effet stimulant
   potentiel.     Ils  entrevoient   l'établissement  d'une    relation
   essentiellement négative entre la participation des salariés et les
   résultats, par     la perte du contrôle des gestionnaires et
   l'affaiblissement de l'autorité des détenteurs de capitaux et le
   renforcement de la demande des travailleurs de participer à la
   prise de décisions. En outre, lorsque les revenus des travailleurs
   comportent une part des bénéfices, les excédents pouvant être
   réinvestis sont moindres, ce qui affecte la croissance et l'emploi
   futur.
b) Inefficacité des stimulants collectifs. Il a également été avancé
   que les stimulants collectifs sont inefficaces car dilués dans un
   groupe où les récompenses sont        liées à l'effort collectif.
   L'intéressement aux bénéfices n'accorde à chaque travailleur qu'une
   fraction minime de tout bénéfice supplémentaire résultant de ses
   efforts personnels; les travailleurs sont donc tentés d'en prendre
   à leur guise et il est difficile de surveiller ia contribution de
   chacun. Toutefois, un comportement plus coopératif sur la base
   d'une participation financière (surtout si elle s'accompagne d'une
   participation aux décisions) pourrait compenser ces effets négatifs
   potent iels.
c) Risques à supporter. Les plans de participation financière peuvent
   aussi exposer les travailleurs à un degré de risque inacceptable.
   En raison de l'impossibilité physique de diversifier l'usage qui
   est fait de leur travail dans différents secteurs et entreprises de
   l'économie    (à   l'instar  des   détenteurs   de  capitaux),   les
   travailleurs, obligés qu'ils sont de "mettre tous les oeufs dans le
   même panier" supportent non seulement le risque du chômage mais
   doivent également faire face à un risque supplémentaire pour leurs
   revenus, en particulier lorsque leur participation est investie
   dans des holdings (de façon directe ou indirecte) d'actions ou
   d'obligations émises par leur employeur. Toutefois, le risque
   supplémentaire peut être compensé par une meilleure garantie
   d'emploi offerte, en principe, par l'intéressement aux bénéfices et
   l'exposition aux risques peut être limitée si les travailleurs sont
   exclus d'une pleine participation aux pertes et profits de
   l'entreprise et, par ailleurs, des assurances peuvent dans certains
   cas être contractées pour réduire les risques (mais aussi les
   bénéfices potentiels).
   Dans l'ensemble, le débat théorique sur les plans de participation
   financière ne s'est pas encore traduit par un soutien manifeste en
   faveur des arguments de l'une ou l'autre thèse. Un examen plus
   approfondi   du fonctionnement de ces plans devrait         apporter
   davantage de lumière (se reporter aux sections 20 à 30).
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D.  Cadres   juridiques et    fiscaux    existants pour     les   plans  de
    participation financière dans la Communauté européenne
D-1 Caractéristiques générales
14.     Le statut juridique et fiscal des plans de participation
financière dans les pays membres des Communautés européennes est très
hétérogène. L'expérience observée en France et qui repose sur une
législation qui, depuis 1967, rend obligatoire           la participation
différée aux bénéfices (participation des salariés à la croissance des
sociétés) dans des entreprises d'une certaine taille, contraste
nettement avec la nature volontaire qui s'attache aux plans de
participation financière dans les autres pays de la Communauté
européenne. En revanche, des différences notables sont à noter en ce
qui concerne le cadre juridique et fiscal dans les pays où les plans
sont mis en oeuvre de façon volontaire par les entreprises, en
particulier pour ce qui est des conditions d'accès aux avantages
fiscaux et des stimulants effectivement proposés.
Actuellement, deux pays européens disposent d'une législation complète,
avec des lois spécifiques applicables aux divers types de plans de
participation fnancière. Ce sont la France, depuis 1959, et le Royaume-
Uni, depuis 1978. Dans la plupart des autres pays, des mesures de
participation financière plus limitées ont été adoptées.
Ainsi, en Belgique, au Danemark, en Allemagne, en Grèce, en Irlande,
aux Pays-Bas et au Portugal, des dispositions fiscales favorables ont
été accordées en faveur de certains plans de participation financière.
Néanmoins, les mesures adoptées Jusqu'ici ne portent que sur un nombre
limité de formes spécifiques de plans et encore, lorsqu'il s'agit de
stimulants fiscaux, ces dispositions sont-elles très modestes. Par
ailleurs, elles ont généralement été adoptées dans le cadre d'une
législation plus générale, comme c'est le cas en Allemagne et aux Pays-
Bas avec les plans d'épargne et en Belgique, avec les lois sur les
sociétés.
En Italie, au Luxembourg et en Espagne, il n'existe pas de dispositions
juridiques spécifiques applicables à la participation financière et par
conséquent, aucun stimulant fiscal particulier n'est actuellement
octroyé, bien que certaines dispositions contenues dans des lois plus
générales   prévoient   la   possibilité    d'instaurer    des   plans   de
participation financière et il est vrai que dans certains de ces pays
(particulièrement   en   Espagne),    le   cadre   juridique    n'est   pas
défavorable.
D-2 Encouragement de formes spécifiques
15.     Actuellement, les principaux types de participation financière
encouragés par des politiques gouvernementales au moyen d'avantages
fiscaux résident dans des formes diverses d'actionnariat et, dans une
moindre mesure, dans la participation différée aux bénéfices, alors que
la participation en espèces aux bénéfices n'est pour             le moment
encouragée que dans quelques rares pays des Communautés européennes.
16.      Il existe des mesures gouvernementales d'encouragement de
divers types d'actionnariat des salariés dans tous les pays qui
soutiennent officiellement une forme quelconque de participation
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financière. Dans certains pays, c'est la seule ou la principale forme
de participation      financière qui    ait   bénéficié   d'un   traitement
préfèrent iel.
Ainsi, en Belgique, des stimulants fiscaux n'ont, jusqu'à ce jour, été
accordés qu'en faveur de diverses formes d'actionnariat des salariés;
en Allemagne, l'introduction de nouvelles dispositions fiscales, en
1984,    avait    essentiellement    pour   objectif    d'encourager    les
contributions individuelles des travailleurs à la formation du capital
des entreprises, alors qu'en Irlande, sur les deux lois adoptées
jusqu'ici, l'une s'adresse spécifiquement à une forme bien précise
d'actionnariat des salariés (option d'achat d'actions).
Dans les autres pays, l'encouragement officiel de l'actionnariat des
salariés ne manque certainement pas. Au Danemark, l'offre d'actions
d'entreprises à des salariés, à des conditons préférentielles, est
encouragée depuis 1958. En France, des conditions fiscales avantageuses
ont été accordées en faveur de toute une série de plans d'actionnariat
des salariés, y compris les systèmes d'option d'achat d'actions (depuis
1970), les offres d'actions à conditions préférentielles (depuis 1973),
la distribution gratuite d'actions aux salariés (depuis 1980), la
création de fonds d'investissement des salariés (depuis 1983) et les
rachats de sociétés par des salariés (depuis 1984). En Grèce, les
obstacles Juridiques à la distribution gratuite d'actions de sociétés
aux salariés ont été levés en 1987 et par la suite, l'actionnariat des
salariés (y compris les systèmes d'option d'achat d'actions) a été
encouragé par l'adoption de dispositions Juridiques favorables. Au
Portugal, l'actionnariat des salariés est encouragé dans le cadre des
mesures de privatisation prises en 1990. Au Royaume-Uni, les mesures
fiscales ont eu pour effet d'encourager un certain nombre de plans
spécifiques d'actionnariat des salariés, y compris les "B0G0F" (achat
d'une action pour une gratuite, système introduit en 1978), tous les
systèmes d'option d'achat d'actions par des salariés (le plan connu
sous le nom de SAYE "Save as you earn" qui bénéficie d'un encouragement
depuis 1980), les systèmes d'option d'achat discrétionnaire (depuis
1987) et le système ESOP (actionnariat des salariés, depuis 1989).
17.     La    participation    différée   aux   bénéfices    qui   consiste
généralement dans l'attribution d'actions d'entreprises (ou d'autres
titres) à des salariés, gelés pendant un certain temps, ou dans
l'affectation de bénéfices à des fonds d'investissement au bénéfice des
salariés a été encouragée dans plusieurs pays (Danemark, France,
Allemagne, Irlande, Pays-Bas et Royaume-Uni). Au Danemark, les pians
d'attribution d'actions et d'obligations aux salariés dans le cadre
d'un système d'intéressement aux bénéfices font l'objet d'un traitement
fiscal préférentiel depuis 1958. En France, une loi de 1967 a permis
d'introduire    la participation des salariés à la croissance des
sociétés. Cette mesure était obligatoire pour toutes les entreprises
occupant plus de 100 personnes (et en 1990, elle a été étendue à toutes
les entreprises occupant plus de 50 personnes). Dans ce système, une
partie des bénéfices est affectée à un fonds spécial de l'entreprise
qui est ensuite investi au bénéfice de tous les salariés. Les
entreprises et les salariés sont exonérés de charges fiscales de
sécurité sociale. En Allemagne, les fonds d'investissement spécifiques
qui, parfois, réalisent une combinaison des ressources des entreprises
avec les épargnes des salariés (lesquelles sont, jusqu'à concurrence
d'un certain montant, exemptes d'impôts) sont encouragés depuis le
début des années 60. Toutefois, ce n'est que depuis 1984 que
l'investissement dans des capitaux particulièrement productifs a fait
l'objet d'une vive promotion au moyen de mesures législatives.
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L'intéressement aux bénéfices par l'attribution d'actions est encouragé
au moyen de l'exonération fiscale ou de dégrèvements tant au Royaume-
Uni (depuis 1978) qu'en Irlande (depuis 1982), à la condition que les
actions restent détenues par un trust durant une période de temps
déterminée. Aux Pays-Bas, de petits avantages fiscaux ont été accordés
en faveur des mesures d'intéressement aux bénéfices depuis les années
1960, à la condition que les primes restent gelées sur des comptes
spéciaux pendant un laps de temps déterminé.
18.      Enfin, l'intéressement en espèces aux bénéfices a reçu un
encouragement actif, par des lois spécifiques, dans deux Etats membres
seulement. Il s'agit de la France (depuis 1959) et du Royaume-Uni
(depuis 1987). En Grèce et au Portugal, bien qu'aucune loi spécifique
n'assure la promotion de ce type de participation financière, des
dispositions contenues dans des lois plus générales prévoient l'octroi
d'avantages fiscaux à des entreprises et des salariés.
Dans d'autres pays, il n'existe pas de législation en faveur de ce type
de participation aux bénéfices. C'est le cas notamment en Belgique, en
Allemagne et aux Pays-Bas où les entreprises qui mettent en place de
tels pians doivent      acquitter   des taxes élevées et      payer  des
contributions de sécurité sociale.
19.      En bref,    la grande majorité des plans qui        bénéficient
actuellement    d'un   encouragement   par   le  biais   de   politiques
gouvernementales sont des plans qui permettent         aux  travailleurs
d'acquérir des actions de leurs entreprises, soit de façon automatique
(comme dans le cas de l'intéressement aux bénéfices par I'actionnartiat
ou la distribution d'actions d'entreprises), soit par la stimulation
d'un actionnariat volontaire des salariés (au moyen de l'acquisition
d'actions des entreprises par les travailleurs). Les choix opérés
reflètent les objectifs communs et interconnectés qui sont poursuivis
par les divers gouvernements et entreprises. En raison de la détention
obligatoire et autres restrictions imposées à la revente des actions,
la majorité des plans qui sont actuellement encouragés sont orientés
vers l'épargne, soit par l'affectation d'une partie des bénéfices à des
fonds ou trusts spécifiques d'entreprises, soit - et c'est davantage le
cas - par des contributions volontaires des travailleurs à la formation
du capital.
E.   Les plans de participation financière dans la pratique
E-1 Caractéristiques générales
20.      Il existe une grande disparité dans les types de plans de
participation financière effectivement mis en place dans les différents
pays. Il peut s'agir de primes en espèces, d'intéressement aux
bénéfices par l'actionnariat et d'autres formes de participation
différée ou encore d'un certain nombre de plans d'actionnariat
particuliers, comme la distribution gratuite d'actions aux salariés ou
 l'offre d'actions à conditions préférentielles, de systèmes d'option
d'achat d'actions accessibles à tous les salariés ou uniquement aux
dirigeants, de plans ou de trusts d'actionnariat (de type ESOP et ESOT)
et de rachat d'entreprises par des salariés. C'est au Royaume-Uni et en
France que l'on compte le plus de formes différentes.
Dans les pays où une forme ou l'autre de participation financière est
encouragée par le gouvernement, les types les plus courants mis en
place par les entreprises sont ceux bénéficiant d'une promotion au
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travers des mesures officielles prises par les gouvernements. Le
traitement fiscal préférentiel qui s'applique à l'actionnariat des
salariés et/ou à la participation différée aux bénéfices semble
 l'emporter dans la pratique (en Belgique, France, Allemagne, Irlande et
Royaume-Un I).
En Belgique, l'actionnariat des salariés - qui est le seul type
actuellement encouragé par la loi - constitue la forme principale de
participation financière appliquée par les entreprises car le climat
fiscal défavorable et incertain en ce qui concerne les autres formes
possibles a eu un effet réducteur sur l'intéressement aux bénéfices. En
France, bien que l'intéressement        en espèces aux bénéfices soit
institutionnalisé depuis plus de trois décennies, le nombre de
conventions portant sur une participation en espèces aux bénéfices ne
représentait, en 1986, que 20 % des conventions conclues en matière de
"participation" (obligatoire); en outre, la législation française de
1986 encourage explicitement les travailleurs à investir leurs primes
en espèces dans le fonds d'épargne de leur entreprise (lequel est
ensuite réinvesti, généralement en actions de sociétés). En Allemagne,
la participation des salariés à la formation du capital des entreprises
constitue la forme dominante et 80 % des salariés des sociétés ayant
mis en place des plans de participation financière détiennent des
actions de capital. En Irlande, du fait que seuls l'intéressement aux
bénéfices par l'actionnariat et les systèmes d'option d'achat d'actions
jouissent    d'un  traitement    fiscal   préférentiel,   ces   formes   de
participation sont les plus répandues.
Au Royaume-Uni, 84 % de l'ensemble des plans enregistrés sont
actuellement    de ce   type    (72 % correspondent      à divers     types
d'actionnariat des salariés et 12 % à des plans d'intéressement aux
bénéfices par l'actionnariat), alors que seulement 16 % se présentent
sous la forme de régimes de rémunérations liées aux bénéfices.
Dans les pays sans législation spécifique en matière d'actionnariat des
salariés (comme l'Italie, le Luxembourg et l'Espagne) et dans les
autres pays où n'existent que des stimulants limités ou n'ayant été
introduits que récemment (au Danemark, en Grèce, aux Pays-Bas et au
Portugal), l'intéressement en espèces aux bénéfices semble, aujourd'hui
encore, représenter la forme la plus couramment mise en place par ies
entrepr ises.
E-2 Diffusion
21.      On a observé récemment une croissance significative des divers
types de plans de participation financière dans la majorité des pays
membres des Communautés européennes. Actuellement, le pays où la
participation financière est la plus répandue est la France, où l'on
compte plus de 10.000 conventions en matière de participation des
salariés à la croissance des sociétés et encore 7.000 conventions
d'intéressement en espèces aux bénéfices. Au Royaume-Uni, il existe
actuellement plus de 7.000 plans différents de participation financière
qui sont appliqués par près de 30 % de l'ensemble des entreprises
britanniques (étant entendu que 20 % appliquent au moins un plan en
faveur de tous les salariés et 9 % en faveur des dirigeants
uniquement). La grande majorité des plans, soit plus de 4.300, sont des
plans    d'option  d'achat    discrétionnaire,    contre   1.200    régimes
d'intéressement en espèces aux bénéfices, 900 systèmes d'option d'achat
en faveur de tous les salariés et 900 plans d'intéressement aux
bénéfices par l'actionnariat et seulement 20 ESOP environ.
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D'une façon générale, les plans de participation financière sont moins
répandus dans les autres pays. Pour certains d'entre eux, nous ne
disposons actuellement    que d'estimations,    lesquelles sont, dans
certains cas, très fortement divergentes, selon la définition qui est
utilisée.
En Irlande, on compte actuellement environ 250 types de plans
enregistrés, dont 60 % concernent des systèmes d'option d'achat
d'actions et 40 % des systèmes d'intéressement aux bénéfices par
l'actionnariat. Au Danemark, le nombre total de plans ne devrait guère,
selon les estimations, excéder 200, et le type le plus courant est un
système d'intéressement en espèces aux bénéfices. En Allemagne, quelque
1.600 entreprises ont mis en place des plans de participation
financière des salariés, mais si l'on compte également certains
systèmes informels de type moins réglementaire, on obtient un chiffre
de 5.000 entreprises pratiquant un type ou l'autre de participation
financière. En ce qui concerne l'Italie, on estime que 25 % des grandes
entreprises octroyent à leurs salariés une rémunération variable qui
n'est toutefois directement liée que dans quelques cas seulement à un
indicateur des résultats de l'entreprise. En outre, environ 30
entreprises quotées ont offert, ces dernières années, des actions à
leurs salariés à des conditions préférentielles. Aux Pays-Bas, environ
30 % des entreprises recourent actuellement à des plans similaires,
mais seulement 6 % d'entre elles peuvent être considérées comme ayant
mis en place de véritables plans d'intéressement aux bénéfices. Pour ce
qui est de la Belgique, nous ne disposons actuellement d'aucune
estimation quant au recours à l'intéressement aux bénéfices. En ce qui
concerne l'actionnariat, 20 sociétés quotées ont offert des actions à
leurs salariés en 1989.   Au Luxembourg, une enquête a montré récemment
que 22 % des entreprises pratiquaient I'"intéressement aux bénéfices"
sans toutefois indiquer de quel type il s'agit. En Espagne, jusqu'à 44
% des moyennes et grandes entreprises accordent à leurs salariés un
élément variable de rémunération lié aux résultats de l'entreprises
mais ce n'est que dans 6 % seulement des entreprises que ces versements
sont directements liés aux bénéfices. Pour ce qui est de la Grèce et du
Portugal, nous ne disposons actuellement d'aucune estimation quant au
recours aux plans de participation financière.
Tous les plans prévoyant une participation financière des salariés
n'établissent pas un lien effectif direct entre leurs revenus et un
indicateur des résultats de l'entreprise. D'ailleurs, ce lien est
parfois très ténu, notamment en Espagne, en Italie et aux Pays-Bas.
E-3  Taille des entreprises et distribution par secteurs
22.     On ne voit pas se dessiner de schéma commun précis de
l'importance que revêt la taille des entreprises. En Allemagne, les
plans de participation financière des salariés sont essentiellement le
fait des petites entreprises, quoiqu'un petit nombre de très grandes
entreprises (employant plus de 10.000 travailleurs) y ait également
recours. Au Royaume-Uni, ce sont principalement les grandes sociétés
qui ont adopté l'un des plans enregistrés ouvrant droit aux avantages
fiscaux, alors que les petites entreprises ont tendance à recourir à
des plans en espèces de types non agréés. En France, on voit les deux
car les plans de participation n'étaient au départ obligatoires que
dans les grandes entreprises alors que les petites entreprises
pratiquent surtout une participation en espèces. En Belgique, en
Italie, en Espagne et au Portugal, les grandes entreprises arrivent en
tôte.
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En ce qui concerne la distribution des plans par type d'industrie, on
s'aperçoit que dans la plupart des pays, les plans sont utilisés dans
toute une série de secteurs alors que dans d'autres pays, comme au
Luxembourg, au Portugal et au Royaume-Uni, le secteur financier y a
recours davantage qu'en moyenne.
E=A Types de salariés concerné?
En France et au Royaume-Uni, de nombreux salariés bénéficient de plans
de participation financière. En France, les divers types de plans
profitent à quelque 6 millions de salariés, dont environ 4 millions
participent effectivement (quelque 18 % de l'ensemble des salariés).
Ceci n'a rien de surprenant dès lors que l'on considère que la France
jouit de la plus grande tradition en la matière et que les plans y sont
obligatoires. Au Royaume-Uni, 3,5 millions de salariés peuvent accéder
aux plans de participation financière, mais leur nombre réel a été
estimé à environ 2 millions (soit environ 8 % de l'ensemble des
salar iés).
Dans les autres pays, le pourcentage de participation des salariés est
plus faible. Aux Pays-Bas, quelque 350.000 salariés ont profité de
plans d'intéressement aux bénéfices vers le milieu des années 1970
(soit 7,4 % environ de l'ensemble ou encore 12 % des salariés du
secteur commercial), alors qu'en Allemagne, 1,3 million de salariés
profitent actuellement de plans de participation financière (soit
environ 5 % de l'ensemble des salariés). Pour ce qui est de l'Irlande,
nous ne disposons pas de chiffres officiels, mais, selon certaines
estimations, quelque 40.000 salariés auraient actuellement accès aux
plans de participation aux bénéfices par l'actionnariat (soit plus de 3
% du total). En Italie, 2 % des salariés perçoivent une rémunération
variable qui est liée aux résultats de l'entreprise.
Néanmoins, il se peut que ces chiffres soient surestimés, compte tenu
du fait que, dans certains pays, les mêmes personnes peuvent profiter
simultanément de divers types de plans. De même, ces chiffres établis
par pays ne sont pas directement comparables car ils concernent
quelquefois des types de plan très différents. Tous les salariés ne
peuvent bénéficier de l'ensemble des plans et, par ailleurs, tous ceux
qui peuvent en bénéficier ne le font pas nécessairement. En ce qui
concerne les plans discrétionnaires applicables à certains groupes de
salariés et qui représentent - et de loin - le type de plan le plus
populaire dans certains pays (Royaume-Uni et Irlande), ce n'est souvent
qu'un petit pourcentage de salariés qui en bénéficient (au Royaume-Uni,
généralement guère plus de 10 % des salariés.
En même temps, le taux de participation aux régimes d'option d'achat
d'actions ou à d'autres types de plans ouverts à l'ensemble des
salariés n'est pas toujours élevé. Bien qu'en Allemagne, par exemple,
 le taux de participation des salariés aux plans qui leur ont été
offerts ait atteint les 80 %, au Royaume-Uni, le taux de participation
à des plans d'option d'achat d'actions de type SAYE n'a, généralement,
guère dépassé les 15 %.
E-5  Les bénéfices accordés aux salariés
Actuellement, les bénéfices revenant aux travailleurs grâce aux plans
de participation financière, que ce soit sur            la base d'une
participation aux bénéfices ou de l'actionnariat, restent, le plus
souvent, modestes.
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Les sommes affectées aux plans d'intéressement aux bénéfices n'excèdent
guère 10 X des revenus moyens des salariés et 5 % des bénéfices des
entreprises. En France, la part revenant aux salariés dans les plans de
participation en espèces et de participation différée s'élève à quelque
3 à 4 % de la masse salariale alors qu'aux Pays-Bas, cette part s'élève
à 4,5 à 6,5 X des revenus moyens des salariés. Au Royaume-Uni, les
rémunérations liées aux bénéfices comptent pour 7 X des revenus moyens
mais ne dépassent guère 2 à 4 X de la masse salariale totale en ce qui
concerne les régimes d'actionnariat. Certaines entreprises italiennes
accordent à leurs salariés une rémunération variable substantielle,
mais les moyennes par secteur sont de 3 à 8 X du salaire national
minimum. En Espagne, les rémunérations variables versées aux salariés
ont pu, parfois, atteindre 10 à 25 X des rémunérations totales, mais
les sommes moyennes liées aux bénéfices ne représentent généralement
guère plus de 5 X des coûts salariaux.
Quant aux régimes d'actionnariat, à l'exclusion des offres d'actions
dans le cadre des mesures de privatisation, le pourcentage d'actions
réservées aux salariés n'a, le plus souvent, pas excédé 5 X du total
des actions émises et la prime d'émission (lorsqu'il y en avait une)
était généralement assez faible.
E-6   Tableau récapitulatif
25.       Le tableau récapitulatif présenté en annexe et qui est basé sur
les résultats du rapport PEPPER donne un aperçu comparatif de
l'attitude générale des Etats membres des Communautés européennes face
à la participation financière, à la législation et aux avantages
fiscaux, qui sont les types de plans les plus fréquents des entreprises
et reprend quelques autres données disponibles sur le nombre de
régimes, d'entreprises et de salariés concernés ainsi que les parts
moyennes de bénéfices accordées par salarié ou d'autres avantages.
F.  Preuves des effets des régimes de participation financière
26.       Les sections 12 et 13 reprennent les principaux arguments
théoriques avancés en faveur des plans de participation financière ou
contre ceux-ci. Le présent chapitre s'attache à examiner les preuves
empiriques concernant ces arguments.
Selon    les arguments théoriques avancés en faveur des plans de
participation financière,      les principaux types suivants d'effets
positifs peuvent en être attendus : un effet de stimulation devant
déboucher sur une meilleure productivité du travail et une amélioration
des résultats de l'entreprise, une plus grande souplesse salariale
génératrice d'un emploi moins variable et/ou d'un emploi accru, tant au
niveau de l'entreprise qu'au niveau macro-économique.
Il peut être fait appel à deux sources d'information pour évaluer les
effets des plans de participation financière, à savoir les estimations
économétriques et les enquêtes sur l'attitude des salariés et des
entreprises face à ces plans.
Toutefois, les preuves rapportées le sont à titre préliminaire et
devraient être interprétées avec prudence. D'une part, les études
réalisés sur les attitudes reposent sur la perception des effets et non
sur    les effets eux-mêmes. D'autre part, bien que          les modèles
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économiques constituent une source plus objective d'informations, il se
pose toute une série de problèmes spécifiques tels que la forte
sensibilité des résultats à la description du modèle, les indicateurs
effectivement utilisés et les techniques d'estimation, les difficultés
d'isoler    les effets de l'intéressement aux bénéfices des autres
facteurs organisâtionneIs et des causes externes, et l'ambiguïté qui
réside au niveau de la distinction entre les causes et les effets.
F-1   Effets stimulants
27.      A ce Jour, peu d'estimations économétriques des effets des
plans de participation financière sur la motivation des salariés ont
été réalisées et encore se concentrent-elles exclusivement sur trois
pays : l'Allemagne, le Royaume-Uni et la France (pour laquelle il
n'existe qu'une seule étude économique). Les rapports qui nous sont
parvenus de ces trois pays font ressortir des effets nettement positifs
sur   la motivation des salariés et        la productivité. Des études
similaires réalisées aux Etats-Unis montrent également l'existence d'un
lien positif entre l'intéressement aux bénéfices et la productivité.
Toutefois, ces effets pourraient, pour l'instant, être relativement
modestes en raison de la faible incidence des bénéfices distribués aux
salariés sur les revenus totaux.
Il n'existe pas, a priori, de plan particulier présentant des avantages
significatifs par rapport aux autres. Néanmoins, l'expérience acquise à
ce jour donne à penser que les régimes d'octroi en espèces devraient
avoir eu des effets stimulants plus           importants que    les plans
d'actionnariat. Cette thèse est soutenue aussi bien par les estimations
économétriques que par les enquêtes sur les attitudes. Dans certaines
de ces enquêtes, l'intéressement en espèces aux bénéfices constituait
le type de régime de loin le plus populaire alors que de nombreux
régimes I'intéressementde participation différée et d'actionnariat
n'ont pas atteint l'objectif fixé qui est d'accroître la participation
des    travailleurs   en   tant  qu'actionnaires   et   d'améliorer    leur
identification aux intérêts de leur entreprise. Ceci semble confirmé
par    le fait    que    la participation    des  salariés   aux    régimes
d'intéressement au capital est inférieure au maximum en Allemagne et
par la pratique fréquemment observée en France et en Grande-Bretagne où
les travailleurs revendent leurs actions dès qu'ils le peuvent. Du
point de vue du salarié, la différence essentielle entre les deux types
de régimes réside apparemment dans les restrictions à la revente, étant
donné que les travailleurs préfèrent généralement pouvoir encaisser
 leurs bénéfices à tout moment (en dépit du fait que les régimes en
espèces présentent moins d'avantages fiscaux si tant est que ce soit le
cas).
Ainsi donc, lorsque, pour une raison quelconque, il faut donner la
priorité aux régimes autres qu'en espèces, il peut s'avérer nécessaire
de leur adjoindre certains avantages par rapport aux régimes de
distribution des bénéfices en espèces. Pour autant qu'ils soient bien
conçus, les régimes d'actionnariat peuvent très bien ^voir des effets
de motivation similaires à ceux des régimes de distribution en espèces
et garantir un engagement à plus long terme des salariés. En effet, il
est des cas où les régimes d'actionnariat peuvent non seulement
s'avérer des stimulants appropriés, mais même recueillir la préférence.
F-2   Souplesse des salaires
28.       Les effets de l'intéressement aux bénéfices sur l'emploi par
une meilleure souplesse des salaires sont plus sujets à caution car les
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résultats économétriques recueillis sont mitigés. D'une part, des
rapports     antérieurs   concernant   le  Royaume-Uni   montraient   que
 l'intéressement aux bénéfices avait un effet positif et significatif
sur l'emploi mais selon certaines estimations récentes, leur impact ne
serait pas très important.
D'autre part, les résultats recueillis en France montrent que la
participation aux bénéfices a entraîné une plus grande souplesse des
salaires, de moindres adaptations de l'emploi et une croissance de
l'emploi plus forte et plus stable.
F-3   Effets au plan macro-économique
29.       Etant donné qu'actuellement l'intéressement aux bénéfices n'est
pas suffisamment répandu dans quelque pays que ce soit pour produire
des effets significatifs au plan macro-économique, il n'est pas
possible d'en vérifier empiriquement les effets. Néanmoins, plusieurs
études économétriques laissent entrevoir que les entreprises des trois
pays pour lesquels des estimations ont été établies - la France,
l'Allemagne et le Royaume-Uni - considèrent les rémunérations totales
et non le salaire de base comme coût marginal du travail, contredisant
ainsi l'hypothèse Vanek-Weitzman (voir section 12).
F-4   Relations entre la participation et la prise de décisions
30.       La relation qui existe entre les effets de la participation
financière et      la participation à la prise de décisions dépend
essentiellement des effets spécifiques qui sont examinés. En ce qui
concerne les effets sur l'emploi, les résultats économétriques sont
mitigés et dans certains cas, ils donnent raison à l'hypothèse selon
laquelle les effets peuvent être plus importants quand il n'y a pas de
participation à la prise de décisions. D'autre part, la preuve serait
faite, selon certaines études économétriques et d'autres études plus
informelles sur les effets de stimulation que la combinaison de la
participation financière à une participation à la prise de décisions
peut avoir des effets positifs significatifs. Le moindre intérêt des
salariés pour les régimes d'actionnariat semble être Iié à la pratique
observée dans plusieurs pays où les salariés ne bénéficient pas
toujours des mêmes droits que les détenteurs d'actions (essentiellement
en ce qui concerne les droits de vote). Davantage de participation des
salariés à la prise de décisions peut, effectivement, dans de nombreux
cas, faciliter largement la réalisation de certains des objectifs
assignés aux régimes de participation financière.
G.   Extension transfrontalière au sein de ia Communauté européenne des
     plans de participation financière
31.       Les informations contenues dans les trois chapitres précédents
sur le cadre Juridique et fiscal existant, sur la mise en oeuvre des
régimes de participation financière et les résultats en ce qui concerne
leurs effets sont essentiellement tirés du rapport PEPPER. L'examen des
pratiques de participation financière dans les pays membres de la
Communauté européenne, l'étude du cadre Juridique, etc. dans le rapport
PEPPER ont été menés principalement dans les cadres juridiques et
fiscaux existants de chaque pays, c'est-à-dire dans une perspective
"nationale", et les résultats ont ensuite été comparés avec ceux
d'autres pays. La Commission, devant un certain nombre de réactions à
cette     approche,    s'est   rendu   compte    que   certains   aspects
intracommunautaires de la participation financière n'étaient          pas
suf f i samment évoqués.
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Plusieurs entreprises multinationales fonctionnant au niveau européen -
et leur nombre ne devrait qu'augmenter - souhaitent, pour diverses
raisons, étendre les avantages des régimes de participation financière
à leurs salariés travaillant dans d'autres Etats membres, à des
conditions comparables. En plus des motifs habituels qui amènent ies
sociétés à recourir aux régimes de participation financière dans un
contexte national, ces sociétés sont également mues par des motifs
transnationaux comme     le souhait de recourir à la participation
financière en tant que moyen permettant de renforcer l'esprit de corps
et le sentiment d'appartenance à un groupe multinational.
De même peuvent-elles être confrontées à des problèmes pratiques
 lorsque des salariés du groupe souhaitent continuer à bénéficier du
plan de participation financière après môme qu'ils ont été transférés
dans un autre secteur du groupe implanté dans un autre pays. En outre,
 lorsqu'une société multinationale gère particulièrement bien un plan de
participation dans un pays donné, par exemple dans son pays d'origine,
 les salariés d'autres pays revendiquent fréquemment       le droit de
bénéficier de prestations similaires. Actuellement, les entreprises
désireuses de mettre en place des plans de participation financière
transfrontaliers se heurtent à un certain nombre d'obstacles qui
peuvent ôtre regroupés en trois grandes catégories, à savoir :
a)   ies différences d'ordre socio-culturel entre Etats membres,
b)   les différences de traitement fiscal/financier des plans,
c)   les exigences adminnistratives/en matière de procédure.
Les différences socio-culturelles entre Etats membres ne constituent
pas, en soi, l'obstacle principal mais elles peuvent exiger des
entreprises concernées des efforts supplémentaires pour expliquer le
but poursuivi ou s'engager dans des modes de négociation avec les
salariés et leurs représentants différents de ceux suivis jusqu'alors.
La diffusion, sur une large échelle, ainsi que le préconise la présente
recommandation, d'informations nouvelles sur tous les aspects liés aux
régimes de participation financière, devrait déjà avoir un effet
favorable sur la suppression de tels obstacles impondérables.
La deuxième catégorie, qui est celle des différences dans le traitement
fiscal/financier des régimes de participation financière, est celle qui
pose le plus de problèmes. Dans les pays dont le gouvernement encourage
un type ou l'autre de régime de participation financière par des
stimulants fiscaux, ce type de régime est celui qui est le plus
couramment mis en place par les entreprises (se reporter également à la
section 34). On comprend très bien que lorsque ces entreprises
souhaitent appliquer un régime similaire à l'étranger et que de tels
stimulants n'existent pas, ce régime peut s'avérer beaucoup moinns
attrayant et les conditions fiscales et contributions de sécurité
sociale peuvent en grever le coût de façon prohibitive dans certains
pays. Les entreprises reconnaissent que chaque pays a son propre
système fiscal et de sécurité sociale et que les différences entre ces
systèmes perdureront de nombreuses années encore dans la Communauté
européenne. Toutefois, dans le même temps, elles notent que certains
détails de ces règlements fiscaux et de sécurité sociale rendent
l'application transfrontalière des régimes de participation financière
particulièrement difficile et qu'il serait possible d'améliorer les
choses en procédant à une révision de ces détails sans pour autant
revoir ces règlements en profondeur. Ceci pourrait se faire en dehors
de toute tentative d'harmonisation des systèmes fiscaux ou de sécurité
 ---pagebreak---                                    - 19 -
sociale, ce qui d'ailleurs dépasse nettement la portée de la présente
recommandation. Ces observations portent          essentiellement   sur  le
traitement de l'actionnariat et des régimes d'option d'achat d'actions
dans plusieurs pays.
La troisième catégorie, qui est celle des procedures administratives,
pose des problèmes similaires quoique moins fondamentaux et donc
finalement moins rédhibitoires.
Certains pays ont mis en place des procédures de reconnaissance des
régimes    de   participation   financière    qui   doivent   être   suivis
préalablement     à    l'obtention     du    bénéfice    d'un    traitement
fiscal/financier    avantageux.   Dans    certains   cas, ces    procédures
contiennent des éléments auxquels une entreprise étrangère a plus de
difficultés à satisfaire qu'une entreprise nationale. Souvent, il faut
fournir des informations considérables, notamment lorsque les actions
sont émises au profit des salariés. Parfois, il est nécessaire de
recourir à des intermédiaires locaux qui sont chargés de préparer un
régime en vue de sa reconnaissance. L'actionnariat des salariés peut
poser problème lorsque les actions ne sont ni cotés ni mises en vente
dans un pays donné.
Les régimes faisant appel à des trusts ou à des fonds d'investissement
communs peuvent rencontrer des problèmes lorsque ces entités ne sont
pas facilement reconnues à l'étranger (problème de statut Juridique).
Bien que     la plupart de ces obstacles puissent finalement être
surmontés, leur existence même peut être de nature à décourager les
entreprises d'étendre leurs régimes de participation financière à
l'étranger, alors qu'à tout le moins elles doivent faire face à des
coûts accrus. Il est intéressant de rechercher dans quelle mesure la
situation pourrait être améliorée en recourant à une approche fondée
sur la reconnaissance mutuelle.
A ce stade, la Commission ne peut offrir de solution miracle aux
problèmes    résultant  des   tracasseries    administratives   et/ou   des
différences de traitement fiscal/financier. Elle propose donc de
soumettre ces problèmes à un groupe de travail composé d'experts de
tous les Etats membres. L'application transfrontalière des régimes de
participation financière dans la Communauté européenne bénéficierait
énormément de rétablissement de formules qui, une fois adoptées,
seraient plus ou moins reconnues automatiquement dans tous les Etats
membres et permettraient à chaque pays d'obtenir un traitement qui
serait connu à l'avance et fonctionnerait, autant que possible, dans
des conditions comparables. Il est donc proposé de confier au groupe de
travail   l'examen des possibilités d'établissement de formules de
participation financière des salariés au niveau européen pour chacun
des trois types suivants de régimes :
a)  régimes d'intéressement aux bénéfices,
b)  régimes d'actionnariat des salariés,
c)  régimes d'option d'achat d'actions.
H.  Problèmes et développements connexes
32.     La promotion des régimes de participation financière ne se fait
pas sans considération pour les éléments extérieurs, mais au contraire
elle est liée à plusieurs autres développements socio-économiques qui
la concernent. Les plus        importants de ces développements sont
 ---pagebreak---                                   - 20 -
mentionnés ici non seulement pour   attirer l'attention sur leurs liens
avec les régimes de participation   financière, mais aussi pour montrer,
sans équivoque, que ces problèmes    se situent eux aussi au-delà de !a
portée du projet de recommandation  et ne sont donc pas examinés dans le
détail.
Parmi les problèmes liés et qui n'entrent      pas dans  le cadre de la
présente recommandation, il faut relever :
     les procédures générales d'information, de consultation et de
    participation dans les entreprises;
     les tendances générales des politiques salariales et négociations
    salariales, y compris les systèmes de rémunération liés aux
    résultats (individuels);
     les tendances générales de l'actionnariat privé et de la formation
    du patrimoine;
     les entreprises coopératives et les mouvements coopératifs;
     le statut de la société européenne;
     la libéralisation des services financiers et des marchés des
    capitaux en liaison avec la réalisation du marché intérieur;
     le financement de régimes de pensions (complémentaires).
I.  Rôle des partenaires sociaux
33.      Les partenaires sociaux ont un rôle essentiel à jouer, tant en
ce qui concerne la préparation des systèmes de participation financière
que leur mise en oeuvre.
Les positions et attitudes adoptées par le patronat et les travailleurs
dans divers pays des Communautés européennes étaient assez divergentes
Jusqu'ici. Bien entendu, il existe des différences importantes quant à
l'ampleur du débat qui a eu lieu entre partenaires sociaux sur les
plans de participation financière, et ceci se reflète dans leurs
positions.
Dans les pays où ces plans ne sont que rarement utilisés, les
associations d'employeurs ne semblent pas encore avoir adopté de point
de vue définitif. Ailleurs,        les associations d'employeurs ont
généralement marqué leur soutien en faveur de plans au niveau des
entreprises, pour autant qu'ils puissent être mis en oeuvre sur une
base volontaire et que la conception définitive de ces plans puisse
ôtre décidée au niveau des entreprises. La possibilité d'obtenir des
avantages fiscaux constitue un stimulant important pour ces plans, mais
non la motivation principale. Les employeurs estiment généralement que
les plans de participation financière constituent un instrument
important d'amélioration de la motivation des salariés et de leur
engagement en faveur des intérêts de l'entreprise. A cet égard, la
préférence des employeurs va en premier lieu aux types de plans basés
sur l'actionnariat (là où cela est possible).
Les syndicats ont souvent été réticents à faciliter l'introduction de
plans de participation financière, et ce pour plusieurs raisons, à
savoir :
    ils déplorent que ces plans sont fréquemment introduits de façon
    unilatérale par les employeurs, ce qui, à leurs yeux, les rend
    suspects quant aux motifs réels de leur introduction;
 ---pagebreak---                                     - 21 -
     les plans     de   participation    financière   pourraient    accroître
     l'inégalité entre salariés, par exemple entre ceux qui travaillent
     dans des secteurs très rentables et ceux qui travaillent dans des
     secteurs moins florissants;
     les plans de participation financière peuvent comporter des risques
    élevés pour les travailleurs si, par exemple, une partie très
     substantielle    de   leurs   revenus    devient   variable   ou   s'ils
    constituent     des   portefeuilles    substantiels    d'obligations   ou
    d'actions émises par leurs employeurs (se reporter à la section
     13);
    ces plans pourraient servir à détourner de leurs objectifs ou à
    affaiblir les négociations salariales collecives;
    si les stimulants fiscaux devaient entraîner de lourdes pertes
    d'impôts sur les revenus pour l'Etat, il faudrait chercher cet
    argent ailleurs ou l'Etat pourrait se trouver tenté de réduire le
    niveau de services collectifs.
Comme solution de remplacement, les syndicats ont souvent présenté des
propositions relatives à des formes collectives d'intéressement aux
bénéfices au moyen de fonds des salariés; ces fonds sont souvent
considérés comme un insrument important permettant une distribution
plus équitable des revenus et du patrimoine.
Néanmoins, de nombreux syndicats adoptent désormais des positions plus
pragmatiques en ce qui concerne la participation financière. Ces
positions ont évolué avec la mise en oeuvre, en pratique, des plans et
vont d'un soutien plus franc dans certains pays à une attitude plus
circonspecte dans d'autres. Dans plusieurs pays où les centrales
syndicales n'acceptent pas encore tout à fait               la participation
financière, de nombreux syndicats locaux adoptent un comportement plus
positif en participant activement à la signature de conventions dont
ils attendent des effets positifs pour leurs membres.
En vue d'instaurer un climat de coopération constructive entre les
partenaires sociaux sur ces questions, il semble donc essentiel de
réaliser la mise en place des régimes de participation financière sur
une base volontaire, de part et d'autre, et d'entamer des négociations
sérieuses. L'existence même des régimes de participation financière ne
devrait ni affaiblir ni se substituer aux négociations salariales
normales entre partenaires sociaux sur ies salaires de base et autres
conditions de travail.
J.  Rôle des gouvernements
34.       Le développement des plans de participation financière est très
fortement influencé par l'action gouvernementale. Les gouvernements ont
principalement la responsabilité de créer un cadre juridique et fiscal
susceptible d'encourager la mise en place de tels plans mais ils
peuvent aussi en entraver l'introduction. C'est ce qui ressort du
rapport PEPPER où l'on peut lire que dans les pays ayant encouragé un
type particulier de régime de participation financière, les plans les
plus couramment introduits par ies entreprises sont effectivement ceux
ayant    bénéficié    d'une    promotion    par    le   biais   de    mesures
gouvernementales officielles. En particulier, la mise en place de
stimulants fiscaux fait une grande différence. Il se peut que ces
stimulants ne soient nécessaires qu'à titre temporaire et qu'une fois
 ---pagebreak---                                  - 22 -
que le régime a trouvé sa propre dynamique, il soit possible de réduire
ou de supprimer le stimulant. Les résultats du rapport PEPPER montrent
que les avantages potentiels des plans de participation financière
devraient   inciter   les   gouvernements   à   envisager    sérieusement
l'introduction de tels régimes fiscaux.
Actuellement, on observe des positions officielles différentes prises
par les gouvernements des Etats membres qui sont à imputer aux
traditions différentes et surtout aux grandes différences d'expériences
véritables de la pratique des régimes de participation financière. Dans
des pays comme      la France et      le Royaume-Uni,    les politiques
gouvernementales encouragent activement      le recours aux plans de
participation financière depuis de nombreuses années. En Belgique, au
Danemark, en Allemagne, en Grèce, en Irlande, en Italie et aux Pays-
Bas, des plans de participation financière de divers types ont fait
l'objet de débats au plan national mais les gouvernements n'ont guère
ou pas du tout apporté leur soutien ou ne l'ont fait que très
récemment. De nombreux pays se sont et, dans une certaine mesure, se
posent encore la question de savoir, dans le cadre des discussions
politiques, s'il faut encourager les plans au niveau des entreprises ou
des régimes collectifs plus centraux. Au Danemark, en Allemagne et en
Italie en particulier, le problème des fonds de salariés ouverts a été
au centre du débat, mais faute d'un consensus général et d'un soutien
adéquat en faveur de conventions collectives obligatoires, aucune des
propositions présentées n'a été adoptée. Au Luxembourg, au Portugal et
en Espagne, le problème de la participation financière n'a jusqu'ici
guère retenu l'attention ni figuré parmi les questions prioritaires à
l'examen entre partenaires sociaux. Ce n'est que tout récemment et
probablement en liaison avec la communication de la Commission relative
à un instrument communautaire et avec la publication du rapport PEPPER
qu'un intérêt plus net s'est manifesté pour les questions touchant à la
participation financière dans certains de ces pays.
Jusqu'ici, les gouvernements ont traité la participation financière
dans une perspective nationale. Comme le relève la section 31, les
cadres juridiques et fiscaux nationaux existants comportent un certain
nombre d'obstacles à la mise en oeuvre, par les entreprises, de plans
de participation financière dans un pays membre des Communautés
européennes dès lors qu'elles souhaitent étendre le bénéfice de ces
plans, à conditions comparables, à leurs salariés travaillant dans un
autre pays membre. Seule une aide active des gouvernements permettra de
trouver des solutions à ces problèmes.
Enfin, les gouvernements peuvent encourager le recours aux plans de
participation financière en fournissant des informations appropriées à
toutes   les parties potentiellement      intéressées, y compris, en
particulier, des informations sur les expériences réalisées dans
d'autres Etats membres.
III.    LES ELEMENTS DE LA PROPOSITION
35.     Le présent projet est       le résultat de toute une série
d'activités préparatoires qui comprennent notamment        le projet de
recherche mené à l'Institut universitaire européen en collaboration
avec des experts des Etats membres et qui a débouché sur le rapport
PEPPER. Des consultations ont également eu lieu entre le patronat et
les travailleurs de l'industrie tant au niveau central (dans le cadre
du dialogue social) que dans les entreprises, y compris les petites et
moyennes.
 ---pagebreak---                                    - 23 -
Ces consultations ont permis à la Commission de prendre bonne note des
points de vue exprimés quant à l'opportunité d'élaborer une proposition
de la Communauté dans ce domaine et à la légalité et au contenu de
 l'instrument proposé. La forme de la recommandation, c'est-à-dire un
instrument communautaire non obligatoire, a été préférée car elle est
apparue, dans les circonstances données, comme étant le moyen le plus
approprié d'obtenir un soutien volontaire et actif en faveur de
l'introduction de plans de participation financière de la part de
toutes les parties concernées.
36. Oblectif et portée
L'objectif assigné au projet est d'encourager un large usage          des
diverses formes de participation des salariés aux bénéfices et        aux
résultats des entreprises, soit au moyen d'un intéressement           aux
bénéfices, soit par le biais de l'actionnariat des salariés ou par    une
combinaison des deux.
La présente recommandation est adressée à tous les gouvernements des
Etats membres, étant entendu qu'il existe une grande diversité au
niveau des régimes actuellement appliqués danns la Communauté et que le
but recherché n'est pas de tenter de la réduire. De même existe-t-il de
grandes différences entre Etats membres en ce qui concerne les
expériences qu'ils ont       faites avec    les pians de participation
financière, d'où l'utilité, en particulier dans les pays ayant une
moindre expérience en       la matière, de diffuser des      informations
appropriées concernant      les différents plans mis en oeuvre, les
possibilités qu'ils offrent, leurs effets, etc.
37. L'approche proposée
D'une façon     plus  spécifique,  recommandation est  faite   aux  Etats
membres :
     de s'assurer que les structures juridiques sont adaptés aux fins de
     permettre la mise en place de formes de participation telles
     qu'envisagées par la Recommandation;
     d'envisager la possibilité d'accorder des stimulants fiscaux ou
     tout autre stimulant financier (dont l'importance est soulignée à
     la sect ion 20);
     de faciliter la diffusion d'informations et de tenir compte des
     expériences réalisées dans les autres pays de la Communauté
     européenne ;
     d'offrir aux partenaires sociaux une gamme d'options suffisamment
     large pour qu'ils puissent choisir celle qui est la plus proche des
     salariés et de l'entreprise;
     d'encourager la prise en considération d'un certain nombre de
     caractéristiques fondamentales (qui sont décrites à la section 39)
     lors de rétablissement de nouveaux plans ou de la révision de
     plans existants;
     d'examiner, à l'issue d'un délai de trois ans, la question de
     savoir dans quelle mesure la participation financière des salariés
     s'est accrue dans leur pays et de communiquer les résultats, dans
     un délai de quatre ans, à la Commission.
 ---pagebreak---                                    - 24 -
38.      Afin de prendre en compte les aspects transfrontaliers de la
participation financière, décrits à la section 31, la Commission
instituera un groupe de travail en vue d'examiner les possibilités
d'établissement de formules applicables aux trois types suivants de
plans de participation financière des salariés au niveau européen, dans
le but d'améliorer les possibilités d'application de ces plans, dans
toute la Cor^iunauté et à des conditions comparables :
a)  régimes d'intéressement aux bénéfices;
b)  régimes d'actionnariat des salariés;
c)  régimes d'option d'achat d'actions.
39. Caractéristiques     fondamentales   des  régimes  de    participation
    financière
Dans le présent projet de recommandation, l'importance du choix des
régimes les mieux appropriés dans une large gamme de possibilités a
déjà été soulignée. Toutefois, comme le succès de ces plans dépend
essentiellement de certaines caractéristiques fondamentales, il serait
souhaitable de prendre en considération les expériences déjà réalisées
ailleurs dans la Communauté européenne. Lorsque de nouveaux plans sont
établis ou que des plans existants sont révisés, il est donc recommandé
d'accorder une attention toute particulière aux caractéristiques
suivantes qui sont d'une importance essentielle :
a)  Régularité       pour obtenir de bons effets au niveau de la
    motivation, les plans doivent être appliqués sur une base régulière
    et il convient d'accorder des "primes" au moins une fois par an ou
    dans des périodes de temps plus courtes;
b)  Formule prédéterminée : la formule choisie pour la détermination de
     la part des bénéfices revenant aux salariés doit être déterminée
    sans équivoque avant        le commencement   de chaque période de
    référence. Les gouvernements peuvent décider si un ou plusieurs
    paramètres de la formule doivent être fixés au niveau national (par
    exemple par une législation ad hoc) ou si la formule peut ôtre
    négociée    librement   entre   le patronat    et  les travailleurs,
    éventuellement dans un cadre Juridique établi pour faciliter et
    encourager les plans de participation financière. La formule ne
    doit pas être fixée une fois pour toutes car elle peut être
    renégociée; de même, ne devrait-elle pas faire trop souvent l'objet
    de modifications (par exemple annuelles) car il faut attendre un
    nombre   suffisant    d'années d'application pour     recueillir une
    expérience suffisante;
c)  Aucune substitution aux négociations salariales : l'existence de
    plans de participation financière ne doit pas être considérée comme
    un substitut aux négociations normales concernant les salaires de
    base et autres conditions de travail. Les avantages dérivés de ces
    plans doivent être conçus comme un complément au salaire de base et
    ne devrait pas être liés à la question des salaires minima
    statutaires.
d)  Participation volontaire          les entreprises et     les salariés
    devraient pouvoir décider librement de participer ou non aux plans.
e)  Calcul des bénéfices revenant aux salariés             les primes ne
    devraient pas être fixées à l'avance mais au          contraire être
 ---pagebreak---                                  - 25 -
   variables et liées aux résultats de l'entreprise (exprimés en
   termes de bénéfices ou en fonction de tout autre indicateur de
    l'entreprise) pour une certaine période de temps, selon une formule
   pré-établie; cette formule devrait également mentionner, sans
   équivoque, l'indicateur de résultats d'entreprise qui doit être
   utilisé. Les résultats du rapport PEPPER montrent que les bénéfices
   moyens inférieurs à 5 X des salaires garantis aux salariés pendant
   une année de rentabilité normale ne peuvent, en soi, produire des
   effets substantiels sur la motivation.
f) Risques : Mis à part un degré de variabilité des revenus inhérent
   aux plans de participation financière, les salariés peuvent courir
   des risques supplémentaires en acquérant des titres à risques (par
   exemple des actions ou obligations); lorsque ces risques sont
   fortement concentrés (par exemple, des titres émis par l'entreprise
   employeur) et importants par rapport au patrimoine total d'un
   salarié, ils peuvent ôtre considérés comme beaucoup trop élevés,
   même si ces risques supplémentaires qui sont liés aux plans de
   participation aux bénéfices peuvent être compensés, dans une
   certaine mesure, par la meilleure sécurité d'emploi qui est en
   principe le corollaire de la participation aux bénéfices. En
   pareilles circonstances, il est peut-être préférable de rechercher
   une meilleure répartition des risques ou d'envisager la possibilité
   de s'assurer contre des pertes trop élevées de la valeur de ces
   titres.
g) Bénéficiaires      les bénéficiaires sont, au premier chef, les
   salariés, c'est-à-dire les travailleurs employés sous contrat; les
   bénéfices devraient être étendus à tous, ou tout au moins à la plus
   grande partie des salariés des entreprises, y compris            les
   travailleurs à temps partiel.
h) Types d'entreprises : les plans peuvent être appliqués aussi bien
   par des entreprises du secteur privé que par des entreprises du
   secteur public, pour autant qu'existent ou qu'il soit possible
   d'établir des indicateurs appropriés des résultats ou bénéfices des
   entreprises.
i) Taille des entreprises        les petites et moyennes entreprises
   devraient disposer de possibilités suffisantes pour appliquer des
   régimes   de   participation   financière;en  particulier,   il est
   important de vérifier que les obligations administratives ne soient
   pas trop complexes et les exigences financières minimales, si
   besoin en est, trop élevées; dans les entreprises de tailles plus
   importantes, en particulier dans les sociétés multinationales, il
   peut s'avérer utile de lier tout ou partie des bénéfices des
   salariés aux résultats d'unités de production séparées plutôt
   qu'aux résultats globaux de l'entreprise.
J) Complexité : il convient d' éviter les formules de participation
   complexes, car plus il y a de chances que le plan soit aisément
   compris par tous les salariés, meilleurs devraient être les
   résultats.
k) Information et formation: pour assurer        le succès d'un type
   quelconque de plan, il faudrait déployer des efforts substantiels
   en fournissant des informations appropriées à l'ensemble des
   salariés concernés. A cet égard, la mise en oeuvre de plans de
   participation financière peut également déboucher sur un lien avec
 ---pagebreak---                                  - 26 -
    des activités encouragées par la Communauté dans d'autres domaines
    comme     l'information  et    la    consultation,    la   formation,
     I'enseignement.
IV  CONCLUSIONS
40.      En soumettant la présente proposition de recommandation au
Conseil, la Commission, en accord avec son programme d'action
concernant la mise en oeuvre de la charte communautaire des droits
sociaux fondamentaux des travailleurs, souhaite souligner l'importance
qu'elle attache à l'intéressement des salariés aux bénéfices et
résultats des entreprises, soit au moyen d'une participation aux
bénéfices, soit par l'actionnariat des salariés ou une combinaison des
deux systèmes, c'est dans cette perspective que s'inscrit le présent
projet de recommandation.
Les actions menées     au niveau  communautaire   doivent  principalement
comporter :
    un encouragement du recours aux plans de participation financière
    et des échanges d'expériences entre utilisateurs de ces plans;
    la diffusion d'informations       appropriées   sur   les  plans   de
    participation financière;
-   un encouragement à la création de certains types de plans de
    participation financière au niveau communautaire, dans des
    conditions comparables;
    une surveillance des développements futurs dans ce domaine.
 ---pagebreak--- ANNEXE                                                                                       - 27 -
PLANS DE PARTICIPATION FINANCIERE DANS LA COMMUNAUTE EUROPEENNE, FIN OES ANNEES 1980 - RECAPITULATION DES PRINCIPAUX RESULTATS
DU RAPPORT PEPPER
                                                                                                                                           i
Abréviations u t i l i s é e s :
PS ? p a r t i c i p a t i o n aux b é n é f i c e s ; SPS : p a r t i c i p a t i o n aux b é n é f i c e s par l ' a c t i o n n a r i a t ; BSP : p a r t i c i p a t i o n aux b é n é f i c e s au moyen
 d'obligations;                CPS : p a r t i c i p a t i o n en espèces aux b é n é f i c e s ; DPS : p a r t i c i p a t i o n d i f f é r é e aux b é n é f i c e s / f o n d s d ' i n v e s t i s s e m e n t ;
ESO : a c t i o n n a r i a t des s a l a r i é s ; SO : o p t i o n d ' a c h a t d ' a c t i o n s ; DSO : o p t i o n d i s c r é t i o n n a i r e d ' a c h a t d ' a c t i o n s ; ESOP : p l a n s
d ' a c t i o n n a r i a t des s a l a r i é s ; EBO : r a c h a t par les s a l a r i é s .
Pays                    Attitude    générale              Légi s t a t i o n          Avantages           D i f f u s i o n de p l a n s PEPPER
                                                          Lois spécifiques            fiscaux             Types l e s Nombre de                    Nombre de             Bénéfices accordés aux
                                                          et année                                        plus               plans/                salariés              s a l a r i é s ou p a r t i c i p a t i o n
                                                          d'introduction                                  courants           entreprises           participant           aux b é n é f i c e s / s a l a r i é s
BELGIQUE                 Essentiellement                   D i v e r s e s , mais     Plutôt              ESO                E n v i r o n 20       En moyenne           A c t i o n s réservées aux employé
                         défavorable / raai s              seulement concer-           limités,                              sociétés,             5 "Ltvariable         4 X en moyenne du t o t a l des
                           négociations                   nant ESO (depuis            surtout                                cotées              de 1à28 X)              a c t i o n s émises
                         actuellement                      1 9 8 2 ) , y compris      pour ESO            CPS                Multi nation.                                Environ 5 % des bénéfices
                                                           SO <1984)                                                         Assurance                                    pouvant être distribués;
                                                                                                                             Banques •                                    8 à 15 % de rémunérations
                                                                                                                             Distribution                                  liées aux résultats
DANEMARK                 Essentiellement                   Sur CPS et ESO             Quelques-           CPS                Un    minimum
                         favorable et                      ( d e p u i s 1958)        unes con-                              de    50 plans
                         discussions                                                   cernant            SPS                20    plans1                                 2 % du capital social
                                                                                                                                                                          •3t /.nn INWO »v-»« « ^ i ^ _ ^ i
                                                                                       SPS                DPS                27    plans                                  3.400        DKR par salarié
                                                                                       (actions           ESO                32    plans                                  Moi os d<le 2 % di        ?u t o t a l du
                                                                                       ou oblig.)                                                                         capital social
                                                                                       et ESO             Total              200 ou p l u s
ALLEMAGNE                Essentiellement                   Quelques-unes:              Peu j u s -        ESO &              1.600 e n t r e -      1,3 m i n .            C a p i t a l a f f e c t é aux s a l a r i é s :
                         favorable,sauf                    sur l e s DPS               q u ' e n 1984     DPS                p r i s e s (0y 1 1    80% p a r t i         15 m i l l i a r d s de DM (seulement
                         pour les CPS;                      ( d e p u i s 1961)        uni quement                           du t o t a l )         pent                  5 * du b i l a n annuel des e n t r e p
                         discussions                       et ESO ( s u r t o u t      pour DPS           PS en               Au maximum            5,4 X des             6,8 1 des rémunérations
                           intenses                        d e p u i s 1984)           e t ESO            général             5.000 en-          travail-
                                                                                                                              treprises,            leurs
                                                                                                                              essentiel,
                                                                                                                             de pet it je
                                                                                                                              taille
 ---pagebreak---                                                                                          - 28 -
                                                                              Substantiels         DPS          12.000 e n t r e p r , 4 , 6 m i l l i o n s
FRANCE        Très favorable              Diverses :                                                            e t 10.200 c o n - (3 m i l l . e n
                                          CPS (1959)                         pour       entre-
              et discussions
                                                                              prises      et                    vent i o n s              bénéfidt)
              intenses                     DPS (1967)                                                           7.000                      1,4 m i l l i o n P a r t i c i p a t i o n aux b é n é f i c e s
                                                                              salariés              CPS
                                           SO (1970)                                                             conventions                '                en moyen.:3,4% des s a l a i r e s
                                           ESO (depuis 1973)                                                                                                 P a r t i c i p a t i o n aux b é n é f i c e s
                                           Fonds d'investisse-                                      ESO*         350 e n t r e p r .      600.000*
                                                                                                                                                             en inoyen. : 4 , 1 % rlos s a l a i r e :
                                           ment des salariés                                                     (2/3 cotés)
                                           (1973)                                                                600 s o c i é t é s                         Distribution gratuite d'ac-
                                                                                                    ESO
                                           EBO (1984)                                                            cotées                                      t i o n s : 3 X des s a l a i r e s
                                           Législation unique
                                           applicable à toutes                                      EBO          10 à 20 par
                                            les formes en 1986,                                                  an en 1980-
                                           modifiée en 1990                                                     '1990
                                            Dispositions f i g u -              Importants           CPS         Limité,                                     Somme f o r f a i t a i r e de
 GRECE         Acceptation                                                                                        banques^ a s s u -                         30.000 à 50.ODD DM.
                                            r a n t dans p l u s i e u r s en ce qui
               croissante                   l o i s : sur CPS                   concerne                          rances, confec-
                                            d e p u i s 1984) e t ESO CPS                                         t i o n de v ê t e -
                                             ( s u r t o u t depuis                                               ments, a l i m e n -
                                            1987)                                                                 tation
                                                                                                     SO           139 p l a n s             Dirigeants        Probablement             élevés
                                             SPS (1982)                         Modestes
  IRLANDE       Favorable et                                                                         SPS           104 p l a n s            35.000
                discussions                  SO (1986)
                                                                                                                   Tous dans l e
                                                                                                                   secteur
                                                                                                                   privé
                                                                                                      CPS          25 I de L ' e n -        400.000;           3 X des revenus moyens
                                             Non, à l ' e x c e p t i o n        Non                               semble des               appliques
  ITALIE        Pas clairement                                                                                                                                 (mais peuvent atteindre
                définie, mais                de d i s p o s i t i o n s                                            grandes e n t r e -      à 80% de           10 X ou plus)
                                             g é n é r a l e s (Code                                               pr i s e s j o O e n -   l'ensemble
                certaines formes                                                                                   trep.privées
                sont en                       c i v i l de 1942)                                                   en 1988                  des salar.
                discussion                                                                                          30 s o c i é t é s                         Moins de 5 I du capital
                                                                                                      ESO                                                      social total
                                                                                                                    cotées
                                              Non                                 Non                 CPS           22 X des e n -                             Généralement pas plus de
   LUXEMBOURG    Pas clairement                                                                                                                                0,5 à 2mois de salaires
                                                                                                                    t r e p M ses
                définie                                                                                              Çessentiell.
                                                                                                                    des banques)
      Concerne uniquement- l a d i s t r i b u t i o n g r a t u i t e d ' a c t i o n s de s o c i é t é s aux s a l a r i é s
 ---pagebreak---                                                                          -    29   -
PAYS-BAS       Favorable et             Certains stimulants           Peu impor- . CPS                     6 à 30 X des          3 5 0 . 0 0 0 en     4 , 5 à 6,5 X des revenus
                discussions             o f f e r t s uniquement      t a n t s , sous                     entreprises            1975                Moyens
                                        au CPS                        réserve d'un SPS, BPS                Très l i m i t é
                intenses
                                                                      gel des CPS et SO                    (3X de l ' e n -
                                                                                                           semble des
                                                                                                           plans
PORTUGAL       Pas clairement           Uniquement dispo-             Essentiel-        Essen-             Limité,mais             Quelquefois
               d é f i n i * e t peu de s i t i o n s générales       lenient pour      t i e l l e m e n t formes l e s          limité       aux
               négociations             applicables à PS              PS                CPS                Plus couran-           dirigeants
                                                                                                           là W S «»
                                        et ESO                                                            , Grandes en-
                                        (favorables)                                                     • trepris.du
                                                                                                           sect.financier
ESPAGNE        Pas c l a i r e m e n t  Uniquement dispo-             Peu impor-        çps                44 X des               2 X des             Versements l i é s aux béné-
               d é f i n i ^ mais       s i t i o n s générales        t a n t s , sauf                    moyennes e t         salariés               f i c e s r 5 X des coûts sala-
               négociations             dans le statut                 pour EBO                            grandes e n t r . (souvent                  riaux;      parfois
                                        des t r a v a i l l e u r s ;                                       Liens d i r e c t s l i m i t é   aux      jusqu'à 10 à 25 % des rému
                                        EBO (1986)                                                         avec les b é n é - c K r t g e a n t s     nérations t o t a l e s
                                                                                                           f i ces dans
                                                                                                           seulement
                                                                                                           6X des cas
Royaume-Uni Très favorable              SPS (1978)                     Substan-         0S0                4 . 3 2 6 plans                             Substantiels
               et négociations          S0 (1980)                      t i e l s pour   CPS                 1.175 plans           293.000              7X des rémunérations
                                        DS0 (1984)                     les e n t r e -
                                                                                        SPS                     890 plans         757.000              2 à 4 X des rémunérations
                                        CPS (1987)                    p r i s e s et
                                                                                                                                                     totales
                                        ESOP (1989)                    les
                                        ESO (Î978 - )                  salariés         SO                      891 plans         623.000
                                                                                        ESOP                       20 plans
                                                                                        Total              7.282 plans            2 millions
                                                                                                           30 X des               d'employés
                                                                                                           entreprises            en b é n é f i c i e n t
Source : Tableaux é t a b l i s sur la base des informations f i g u r a n t aux c h a p i t r e s 4 à 15 sur les expériences r é a l i s é e s dans les
         d i v e r s pays.
 ---pagebreak---                                       - 30 -
                                  Proposition de
                           RECOMMANDATION DU CONSEIL
          concernant la promotion de la participation des salariés
                aux bénéfices et aux résultats de l'entreprise
                   (y compris la participation au capital).
LE CONSEIL DES COMMUNAUTES EUROPEENNES
vu le traité instituant la Communauté économique européenne, et notamment
 l'article 235,
vu la proposition de recommandation de la Commission,
vu l'avis du Parlement européen,
vu l'avis du Comité économique et social,
considérant    que   dans   sa   communication   sur   son    programme  d'action
relativement à la mise en oeuvre de la Charte communautaire des droits
sociaux   fondamentaux    des  travailleurs,    la Commission     a  annoncé  son
intention de présenter un instrument communautaire sur l'actionnariat et
la participation financière des salariés;
considérant   qu'un   rapport   sur   la promotion    de   la participation   des
salariés aux bénéfices et aux résultats de l'entreprise dans les Etats
membres   de   la  Communauté    a  été  préparé;    que   ce   rapport  souligne
l'existence d'une grande variété de formules de participation à travers
la Communauté, y compris l'attribution de primes en espèces, les régimes
d'intéressement    différé   aux   bénéficies  ou   basé    sur  la  distribution
d'actions, et divers types de plans d'actionnariat des salariés;
 ---pagebreak---                                         - 31 -
considérant que la promotion au niveau communautaire de la participation
financière des salariés doit être considérée comme un moyen d'atteindre
une   meilleure répartition des richesses produites par les entreprises,
tout en favorisant       une   implication   plus grande des salariés dans        le
devenir de leurs entreprises;
considérant    que   les   recherches    empiriques   effectuées   à  ce   Jour  sur
 l'impact  de   ces   formules    de  participation    ne  permettent   pas   encore
d'affirmer avec certitude qu'elles présentent un avantage global décisif,
mais qu'il existe suffisamment d'indices tendant à démontrer qu'elles ont
un certain nombre d'effets positifs, notamment sur            la motivation et la
productivité des salariés et sur la compétitivité des entreprises;
considérant   qu'il convient de promouvoir une diffusion plus             large des
formules de participation financière à l'intérieur de la Communauté, sans
pour autant vouloir chercher         une harmonisation active, ni        chercher à
réduire le large éventail de formules existantes;
considérant    que   le   succès    final   de  cette    initiative   communautaire
dépendra largement de I'intérêt que les partenaires sociaux lui porteront
et de leur participation active à sa mise en oeuvre;
considérant que dans le contexte de la réalisation du marché intérieur,
il est nécessaire de mettre à l'étude les possibilités de dévelopement de
formules de participation des salariés aux bénéfices et               résultats de
l'entreprise dans un cadre international;
considérant   que   la présente action apparaît nécessaire pour            réaliser,
dans   le fonctionnement      du marché     commun,   l'un  des  objectifs    de  la
Communauté;
 ---pagebreak---                                       - 32 -
 I.       INVITE LES ETATS MEMBRES:
A reconnaître     les avantages potentiels de l'utilisation à plus grande
échelle d'une grande variété de formes de participation des salariés aux
bénéfices et aux résultats de l'entreprise, telles que             l'intéressement
aux bénéfices, l'actionnariat ou des formes mixtes.
 II.     RECOMMANDE AUX ETATS MEMBRES:
1.   De s'assurer que les structures juridiques sont adaptés          aux fins de
     permettre    la  mise  en   place   de  formes   de  participation     telles
     qu'envisagées par la présente Recommandation;
2.   D'envisager   la possibilité d'accorder des incitations telles que des
     avantages fiscaux ou d' autres avantages financiers afin de favoriser
     l'instauration de certaines formes de participation;
3.   D'encourager     l'introduction    de   formules    de    participation    en
     facilitant la mise à disposition d'informations appropriées à toutes
     les parties susceptibles d'être intéressées;
4.   De  tenir   compte,   lors   du  choix  des  formes    de   participation   à
     promouvoir, des expériences menées dans les autres Etas membres de la
     Communauté;
5.   De veiller à ce que les partenaires sociaux puissent choisir entre un
     éventail  suffisamment    large de formules sur base de consultations
     entre employeurs et salariés ou leurs représentants;
6.   De veiller à ce que ce choix s'opère à un niveau aussi proche que
     possible du salarié et de l'entreprise en tenant compte des pratiques
     nationales;
7.   De promouvoir la prise en compte des points établis en annexe lors de
     l'élaboration de nouvelles formules de participation financière ou de
     la révision de formules existantes;
 ---pagebreak---                                     - 33 -
8.  D'examiner, à l'issue d'une période de trois ans suivant       l'adoption
    de  la présente    recommandation,    les données  disponibles   au  plan
    national   sur  le dévelopement    de  la participation  financière   des
    salariés et d'en communiquer les résultats à la Commission;
9.  De sensibiliser les partenaires sociaux sur les points qui précèdent.
III. PREND ACTE DE L'INTENTION DE LA COMMISSION
10  de constituer un groupe de travail chargé d'examiner les possibilités
    d'élaboration, au niveau communautaire, de formules de participation
    des salariés incluant    les   trois types de régimes de participation
    financière des salariés énumérés ci-après, afin de promouvoir la mise
    en place de tels régimes dans des conditions comparables à travers la
    Communauté:
    a)  participation aux bénéfices;
    b)  actionnariat des salariés;
    c)  régimes d'options d'achat d'actions.
11  de soumettre au Conseil, dans un délai de quatre ans à compter de
    l'adoption   de   la  présente   recommandation,  un  rapport   sur   son
    application basé sur les informations qui lui auront été transmises
    par les Etats membres.
Fait à Bruxelles, le                              Par le Conseil
 ---pagebreak---                                   - 34 -
                                  ANNEXE
Les principaux points à prendre en compte lors de l'introduction de
nouveaux régimes de participation financière, ou lors de la révision de
régimes existants:
1.  Régularité: il est conseillé d'appliquer les régimes de participation
    sur une base régulière et de prévoir l'octroi de primes au moins une
    fois par an ou à intervalles plus rapprochés.
2.  Formule prédéfinie: la formule de calcul des sommes attribuées aux
    salariés devrait être définie de façon claire avant le début de
    chaque période de référence.
3.  Maintien des négociations salariales: l'existence de formules de
    participation financière ne devrait pas se substituer à la tenue de
    négociations normales sur les salaires et ies conditions de travail.
4.  Participation volontaire: la participation aux différentes formules
    d'intéressement devrait être facultative, tant pour les entreprises
    que pour les salariés.
5.  Calcul des montants attribués aux salariés: le montant des primes ne
    devrait pas être fixé d'avance; il devrait être calculé, selon une
    formule prédéterminée, en fonction des performances de l'entreprise
    au cours d'une période donnée (les performances étant exprimées en
    terme de bénéfices ou à l'aide de tout autre indicateur). La formule
    de calcul doit également spécifier clairement l'indicateur choisi
    pour mesurer les performances de l'entreprise.
6.  Montants: afin que les primes produisent l'effet de stimulation
    escompté, leur montant moyen devrait représenter un pourcentage
    significatif de la rémunération fixe des salariés, mais ne devrait
    pas non plus dépasser un certain plafond (en valeur absolue ou
    relative) afin d'éviter de trop amples fluctuations des revenus.
7.  Risques: en plus des risques de fluctuation du revenu inhérents aux
    régimes de participation, les salariés peuvent être amenés à encourir
    des risques supplémentaires s'ils acquièrent des valeurs à risque
    (par exemple des actions ou des obligations); si ces titres à risque
    sont très concentrés (par exemple s'ils ont été émis par l'entreprise
    dans laquelle le salarié est employé) et représentent une part
    importante des actifs détenus par le salarié, la possibilité de
    contracter une assurance contre des pertes trop élevées de la valeur
    de ces titres doit être sérieusement envisagée.
8.  Bénéficiaires: les bénéficiaires sont d'abord les salariés, c'est-à-
    dire les personnes qui perçoivent une rémunération 1ans le cadre d'un
    contrat de travail; dans la mesure du possible l'accès aux régimes de
    participation aux bénéfices doit être ouvert à l'ensemble des
    salariés de l'entreprise. De façon plus générale, des travailleurs
    placés dans les mêmes conditions objectives devraient bénéficier de
    conditions d'accès égales aux régimes de participation.
 ---pagebreak---                                     - 35 -
9.  Type d'entreprise: des régimes de participation peuvent être mis sur
    pied aussi bien dans les entreprises du secteur privé que dans celles
    du secteur public, pour autant que des indicateurs fiables des
    résultats ou des bénéfices de l'entreprise existent ou puissent être
    définis.
10. Taille des entreprises: les petites et moyennes entreprises devraient
    disposer de possibilités suffisantes pour appliquer des régimes de
    participation financière;      il   importe en particulier       que    les
    contraintes administratives ne soient pas trop nombreuses et que les
    exigences financières minimales, si besoin en est, ne soient pas trop
    élevées; dans les entreprises plus grandes, et en particulier dans
    les multinationales, il peut s'avérer utile de lier totalement ou
    partiellement les sommes attribuées aux salariés aux performances
    d'un centre de profit plutôt qu'aux performances globales de
    I'entreprise.
11. Complexité: il convient d'éviter les formules de participation
    complexes; en effet, une formule a d'autant plus de chance de
    remporter du succès qu'elle peut être facilement comprise par
    l'ensemble des salariés;
12. Information et formation: pour assurer le succès des différentes
    formules    de   participation,    des   efforts    substantiels    seront
    nécessaires    pour    fournir    les    informations    pertinentes     et
    éventuellement une formation à tous les salariés concernés.
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                                                                COM(91) 259 final
                                                       DOCUMENTS
FR                                                                               08
                                     N° de catalogue : CB-CO-91-328-FR-C
                                                             ISBN 92-77-74686-6
Offîce des publications officielles des Communautés européetmes
L-2985 Luxembourg