CELEX: 62009CC0232
Language: fi
Date: 2010-09-02 00:00:00
Title: Julkisasiamiehen ratkaisuehdotus Bot 2 päivänä syyskuuta 2010. # Dita Danosa vastaan LKB Līzings SIA. # Ennakkoratkaisupyyntö: Augstākās Tiesas Senāts - Latvia. # Sosiaalipolitiikka - Direktiivi 92/85/ETY - Toimenpiteet, joilla pyritään kannustamaan raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamista työssä - Direktiivin 2 artiklan a alakohta ja 10 artikla - Käsite "raskaana oleva työntekijä" - Kielto irtisanoa raskaana oleva työntekijä raskauden alkamisen ja äitiysloman päättymisen välisenä aikana - Direktiivi 76/207/ETY - Naisten ja miesten tasa-arvoinen kohtelu - Pääomayhtiön hallituksen jäsen - Kansallinen säännöstö, jossa sallitaan tällaisen hallituksen jäsenen erottaminen rajoituksetta. # Asia C-232/09.

JULKISASIAMIEHEN RATKAISUEHDOTUS
      YVES BOT
      2 päivänä syyskuuta 2010 1(1)
      
      Asia C‑232/09
      Dita Danosa
      vastaan
      LKB Līzings SIA
      (Augstākās Tiesas Senātsin (Latvia) esittämä ennakkoratkaisupyyntö)
      Direktiivi 92/85/ETY – Soveltamisala – Pääomayhtiön hallituksen jäsen – Työntekijä – Alisteisuussuhteen olemassaolo – Lainsäädäntö, jossa sallitaan pääomayhtiön hallituksen jäsenen irtisanominen ilman raskauteen liittyviä rajoituksia – Miesten ja naisten tasa-arvoinen kohtelu1.        Neuvoston direktiivissä 92/85/ETY(2) säädetään raskaana oleviin työntekijöihin sovellettavista erityisistä suojelutoimenpiteistä. Siinä nimittäin velvoitetaan
         jäsenvaltiot kieltämään raskaana olevien työntekijöiden irtisanominen raskauden alkamisen ja äitiysloman päättymisen välisenä
         aikana, lukuun ottamatta irtisanomista kansallisessa lainsäädännössä sallituista syistä, jotka eivät liity työntekijän raskauteen.
      
      2.        Nyt esillä olevassa ennakkoratkaisumenettelyssä unionin tuomioistuinta pyydetään lausumaan siitä, voidaanko tätä direktiivin
         92/85 säännöstä soveltaa tilanteessa, jossa nainen on pääomayhtiön hallituksen jäsen. Kyse on siis sen selvittämisestä, voidaanko
         tätä naista pitää direktiivissä 92/85 tarkoitettuna työntekijänä.
      
      3.        Yhteisöjen tuomioistuin on jo antanut ratkaisun tämän käsitteen sisällöstä. Oikeuskäytännön mukaan direktiivissä 92/85 tarkoitetun
         työntekijän aseman tärkein ominaispiirre on, kuten EY 39 artiklan yhteydessä, että henkilö tekee toiselle henkilölle tämän
         johdon alaisena suorituksia palkkaa vastaan.(3)
      
      4.        Nyt esillä olevassa asiassa on kyse erityisesti tässä määritelmässä olevasta, toisen johdon alaisena työskentelemistä koskevasta
         perusteesta. Augstākās Tiesas Senāts (Latvia) tiedustelee unionin tuomioistuimelta, voidaanko ja missä määrin yhtiön johtoelimen
         jäsenen katsoa suorittavan tehtäviään yhtiössä alisteisuussuhteessa eikä itsenäisenä palveluntarjoajana.
      
      5.        Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin tiedustelee myös, onko Latvian kansallinen lainsäädäntö sopusoinnussa direktiivin 92/85
         kanssa siltä osin kuin siinä sallitaan pääomayhtiön hallituksen jäsenen irtisanominen rajoituksetta erityisesti raskauden
         osalta.
      
      6.        Ehdotan tässä ratkaisuehdotuksessani, että unionin tuomioistuin vastaa, että pääomayhtiön hallituksen naispuolista jäsentä,
         joka hoitaa tämän yhtiön johtotehtäviä palkkaa vastaan, on pidettävä direktiivissä 92/85 tarkoitettuna työntekijänä, kun hän
         on palvelukseen ottamistaan koskevien perusteiden nojalla olennainen osa yhtiötä, kun hän suorittaa tehtäviään määräysvaltaansa
         kuulumattomien yhtiön elinten, kuten yhtiökokouksen tai hallintoneuvoston, johdon alaisena ja kun nämä elimet voivat irtisanoa
         hänet pelkästään siitä syystä, että hän on menettänyt näiden elinten luottamuksen.
      
      7.        Huomautan, että kansallisen tuomioistuimen tehtävänä on selvittää, täyttyvätkö nämä edellytykset.
      
      8.        Ehdotan, että unionin tuomioistuin vastaa toiseen ennakkoratkaisukysymykseen, että direktiivi 92/85 estää sellaisen jäsenvaltion
         lainsäädännön, jonka nojalla pääomayhtiön hallituksen naispuolinen jäsen voidaan irtisanoa rajoituksetta, jos tässä lainsäädännössä
         sallitaan irtisanominen raskauteen liittyvistä syistä.
      
      9.        Jotta annettava vastaus olisi hyödyllinen ennakkoratkaisua pyytäneelle tuomioistuimelle, tarkastelen lisäksi tilannetta, jossa
         tämä tuomioistuin mahdollisesti katsoo, ettei valittajaan sovelleta direktiiviä 92/85 joko siksi, että valittaja ei ole ilmoittanut
         työnantajalleen raskaudestaan kansallisessa oikeudessa säädettyjen edellytysten mukaisesti, tai siksi, että tämä ei ollut
         vastapuolena olevassa yhtiössä alisteisuussuhteessa vaan hänet on katsottava itsenäiseksi ammatinharjoittajaksi.
      
      10.      Katson siis lisäksi, että se, että vastapuolena oleva yhtiö on irtisanonut valittajan työsopimuksen tämän raskauden perusteella,
         on joka tapauksessa sen tasa-arvoisen kohtelun perusperiaatteen vastaista syrjintää, joka on pantu täytäntöön neuvoston direktiivillä
         76/207/ETY(4) ja itsenäisten ammatinharjoittajien osalta soveltamalla yhdessä edellä mainittua direktiiviä ja neuvoston direktiiviä 86/613/ETY.(5)
      
      I        Asiaa koskevat oikeussäännöt
      A        Unionin oikeus
      1.       Direktiivi 92/85
      11.      Direktiivin 92/85 johdanto-osan yhdeksännessä perustelukappaleessa todetaan, että raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden
         tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojeleminen ei saisi johtaa naisten epäsuotuisaan kohteluun työmarkkinoilla
         eikä vaikuttaa haitallisesti miesten ja naisten tasa-arvoista kohtelua koskevien direktiivien soveltamiseen.
      
      12.      Tämän direktiivin johdanto-osan 15. perustelukappaleessa todetaan, että raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien
         työntekijöiden tilaan liittyvä irtisanomisen vaara saattaa vaikuttaa kielteisesti heidän fyysiseen ja henkiseen tilaansa ja
         että on huolehdittava näiden työntekijöiden irtisanomisen kieltämisestä.
      
      13.      Kyseessä olevan direktiivin 2 artiklan a alakohdassa raskaana olevan työntekijän määritellään tarkoittavan ”raskaana olevaa
         työntekijää, joka kansallisen lainsäädännön ja/tai kansallisen käytännön mukaisesti ilmoittaa työnantajalleen tilastaan”.
      
      14.      Direktiivin 92/85 10 artiklassa säädetään seuraavaa:
      
      ”Jotta [raskaana oleville, äskettäin synnyttäneille tai imettäville] työntekijöille voidaan taata tämän artiklan mukaiset
         oikeudet terveyden ja turvallisuuden suojeluun, on säädettävä, että:
      
      1.      jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet [raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien] työntekijöiden
         irtisanomisen kieltämiseksi raskauden alkamisen ja 8 artiklan 1 kohdassa tarkoitetun äitiysloman päättymisen välisenä aikana,
         lukuun ottamatta erityisiä tapauksia, jotka eivät liity työntekijän tilaan [ja] joissa irtisanominen on kansallisen lainsäädännön
         ja/tai käytännön mukaan sallittua edellyttäen, että toimivaltainen viranomainen on antanut suostumuksensa;
      
      2.      jos [raskaana oleva, äskettäin synnyttänyt tai imettävä] työntekijä irtisanotaan 1 kohdassa mainittuna aikana, on työnantajan
         esitettävä kirjallisesti asianmukaisesti perustellut syyt irtisanomiselle;
      
      3.      jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet [raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien] työntekijöiden
         suojelemiseksi 1 kohdassa tarkoitettujen laittomien irtisanomisten seurauksilta.”
      
      2.       Direktiivi 76/207
      15.      Direktiivin 76/207 2 artiklan 1 kohdassa säädetään, että ”tasa-arvoisen kohtelun periaatteella tarkoitetaan – –, että minkäänlaista
         sukupuoleen perustuvaa syrjintää ei saa esiintyä välittömästi tai välillisesti etenkään siviilisäädyn tai perheaseman perusteella”.
      
      16.      Tämän direktiivin 2 artiklan 7 kohdan ensimmäisessä alakohdassa todetaan, että direktiivin ”estämättä saadaan soveltaa säännöksiä,
         jotka koskevat naisten suojelua erityisesti raskauden ja äitiyden perusteella”. Lisäksi sen 2 artiklan 7 kohdan kolmannessa
         alakohdassa säädetään, että raskauteen tai direktiivissä 92/85 tarkoitettuun äitiysvapaaseen liittyvää naisten epäedullisempaa
         kohtelua on pidettävä direktiivissä 76/207 tarkoitettuna syrjintänä.
      
      17.      Direktiivin 76/207 3 artiklan 1 kohdan c alakohdassa säädetään seuraavaa: 
      
      ”Tasa-arvoisen kohtelun periaatteen soveltaminen tarkoittaa sitä, että julkisella tai yksityisellä sektorilla, julkiset laitokset
         mukaan lukien, ei saa olla välitöntä tai välillistä sukupuoleen perustuvaa syrjintää seuraavilla aloilla:
      
      – –
      c)      työehdot ja työolot, mukaan lukien irtisanominen – –.”
      18.      Tämän direktiivin 3 artiklan 2 kohdassa säädetään seuraavaa:
      
      ”Tämän vuoksi jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet varmistaakseen, että:
      a)      tasa-arvoisen kohtelun periaatteen vastaiset lait, asetukset ja hallinnolliset määräykset kumotaan;
      b)      yksittäisiin työsopimuksiin tai työehtosopimuksiin, yritysten sisäisiin sääntöihin sekä itsenäistä ammatinharjoittamista –
         – koskeviin sääntöihin sisältyvät määräykset, jotka ovat tasa-arvoisen kohtelun periaatteen vastaisia, ovat mitättömiä tai
         voidaan julistaa mitättömiksi taikka muutetaan.”
      
      3.       Direktiivi 86/613
      19.      Direktiivin 86/613 1 artiklassa säädetään seuraavaa:
      
      ”Tämän direktiivin tarkoituksena on seuraavien säännösten mukaisesti varmistaa, että direktiivien 76/207 – – ja 79/7/ETY(6) soveltamisalan ulkopuolella olevissa kysymyksissä miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatetta sovelletaan jäsenvaltioissa
         itsenäisiin ammatinharjoittajiin ja niihin, jotka avustavat tällaisen ammatin harjoittamisessa.”
      
      20.      Direktiivin 86/613 2 artiklan a alakohdassa itsenäisen ammatinharjoittajan määritellään tarkoittavan kaikkia kansallisessa
         lainsäädännössä säädetyllä tavalla omaan lukuunsa ansiotoimintaa harjoittavia henkilöitä.
      
      21.      Tämän direktiivin 3 artiklassa säädetään, että tasa-arvoisen kohtelun periaatteella tarkoitetaan tässä direktiivissä, että
         minkäänlaista sukupuoleen perustuvaa syrjintää ei esiinny välittömästi tai välillisesti etenkään siviilisäädyn tai perheaseman
         perusteella.
      
      22.      Edellä mainitun direktiivin 4 artiklan mukaan itsenäisten ammatinharjoittajien osalta jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat
         toimenpiteet sen varmistamiseksi, että direktiivissä 76/207 tarkoitetun tasa-arvoisen kohtelun periaatteen vastaisia säännöksiä
         ei ole.
      
      23.      Direktiivin 86/613 8 artiklassa säädetään seuraavaa:
      
      ”Jäsenvaltioiden on tutkittava, onko ja millä edellytyksillä itsenäisinä ammatinharjoittajina toimivilla naisilla ja itsenäisten
         ammatinharjoittajien vaimoilla raskaudesta ja synnytyksestä johtuvan ammattitoiminnan keskeytymisen aikana:
      
      –        mahdollisuus saada väliaikaista sijaisapua tai kansallisia sosiaalipalveluja; 
      taikka
      –        oikeus sosiaaliturvajärjestelmästä tai jostakin muusta julkisesta sosiaalihuoltojärjestelmästä maksettaviin rahaetuuksiin.”
      4.       Euroopan unionin perusoikeuskirja
      24.      Euroopan unionin perusoikeuskirjan 21 artiklassa kielletään kaikenlainen sukupuoleen perustuva syrjintä.
      
      25.      Perusoikeuskirjan 23 artiklassa määrätään, että ”miesten ja naisten välinen tasa-arvo on varmistettava kaikilla aloilla työelämä
         ja palkkaus mukaan lukien”.
      
      B        Kansallinen oikeus
      1.       Työlaki
      26.      Latvian työlain (Darba likums)(7) 3 §:ssä työntekijän määritellään tarkoittavan luonnollista henkilöä, joka tekee työsopimuksen nojalla työnantajan johdon
         alaisena tiettyä työtä, josta hän saa sovitun korvauksen.
      
      27.      Työlain 4 §:ssä määritellään työnantajan tarkoittavan luonnollista henkilöä tai oikeushenkilöä tai oikeuskelpoista henkilöyhtiötä,
         joka työllistää työsopimuksella vähintään yhden työntekijän.
      
      28.      Työlain 44 §:n 3 momentissa säädetään seuraavaa:
      
      ”Pääomayhtiöiden johtoelinten jäsenten kanssa tehdään työsopimus vain, jos heitä ei ole otettu työhön muun siviilioikeudellisen
         sopimuksen perusteella. Jos pääomayhtiön johtoelimen jäseniä otetaan työhön työsopimuksella, sopimus tehdään määräajaksi.”
      
      29.      Työlain 109 §:ssä, jonka otsikko on ”Irtisanomista koskevat kiellot ja rajoitukset”, säädetään seuraavaa:
      
      ”1)      Työnantaja ei saa irtisanoa naisen työsopimusta tämän ollessa raskaana, kuten ei myöskään synnytystä seuraavan vuoden aikana
         tai koko sinä aikana, jona nainen imettää, 101 §:n 1 momentin 1, 2, 3, 4, 5 ja 10 kohdassa säädettyjä tilanteita lukuun ottamatta.
      
      – –”
      2.       Kauppalaki
      30.      Latvian kauppalain (Komerclikums)(8) 221 §:ssä säädetään seuraavaa:
      
      ”1)      Hallitus on yhtiön toimeenpaneva elin, joka johtaa ja edustaa yhtiötä.
      – –
      5)      Hallitus tiedottaa yhtiökokoukselle yhtiön ja yhtiömiehen, hallintoneuvoston jäsenen tai hallituksen jäsenen välillä tehdyistä
         sopimuksista.
      
      6)      Hallitus esittää hallintoneuvostolle vähintään neljännesvuosittain kertomuksen yhtiön toiminnasta ja taloudellisesta tilanteesta
         sekä ilmoittaa välittömästi hallintoneuvostolle yhtiön taloudellisen tilanteen huonontumisesta tai muista yhtiön kaupallisen
         toiminnan kannalta olennaisista seikoista.
      
      – –
      8)      Hallituksen jäsenet ovat oikeutettuja korvaukseen, joka määräytyy heidän vastuutehtäviensä ja yhtiön taloudellisen tilanteen
         mukaisesti. Korvauksen määrästä päätetään hallintoneuvoston päätöksellä tai, jos hallintoneuvostoa ei ole perustettu, yhtiökokouksen
         päätöksellä.”
      
      31.      Kauppalain 224 §:ssä, jonka otsikko on ”Hallituksen jäsenten nimittäminen ja erottaminen”, säädetään seuraavaa:
      
      ”1)      Hallituksen jäsenet nimitetään ja erotetaan yhtiökokouksen päätöksellä. Yhtiökokous ilmoittaa kaupparekisteriin siitä, että
         hallituksen jäsenten toimikausi päättyy, että oikeutta edustaa yhtiötä muutetaan tai että hallitukseen on valittu uusia jäseniä.
         Ilmoitukseen liitetään ote yhtiökokouksen pöytäkirjasta, joka sisältää kyseessä olevan päätöksen.
      
      – –
      3)      Hallituksen jäsenet valitaan kolmeksi vuodeksi, jollei yhtiöjärjestyksessä määrätä lyhyemmästä määräajasta.
      4)      Hallituksen jäsenet voidaan erottaa yhtiömiesten päätöksellä. Jos yhtiöllä on hallintoneuvosto, se voi pidättää hallituksen
         jäsenet tehtäviensä hoitamisesta yhtiökokoukseen saakka, kuitenkin enintään kahdeksi kuukaudeksi.
      
      – –
      6)      Yhtiöjärjestyksessä voidaan määrätä, että hallituksen jäsenet voidaan erottaa vain vakavan syyn perusteella. Joka tapauksessa
         tällaisiksi syiksi katsotaan hallitustehtävien vastainen toiminta, velvoitteiden laiminlyöminen, kyvyttömyys johtaa yhtiötä,
         yhtiön etujen vahingoittaminen ja luottamuksen menetys.”
      
      II      Pääasia ja ennakkoratkaisukysymykset
      32.      Osakeyhtiö Latvijas Krājbanka AS nimitti Dita Danosan(9) rajavastuuyhtiö LKB Līzings SIA:n(10) ainoaksi hallituksen jäseneksi kyseisen yhtiön perustamisesta 21.12.2006 tekemässään päätöksessä.
      
      33.      Vastapuolena olevan yhtiön hallintoneuvoston 11.1.2007 tekemällä päätöksellä sovittiin hallituksen jäsenten palkasta ja muista
         eduista, ja hallintoneuvoston puheenjohtajan tehtäväksi annettiin tarvittavien sopimusten tekeminen päätöksen noudattamisen
         takaamiseksi.
      
      34.      Ennakkoratkaisupyynnön mukaan sellaista siviilioikeudellista sopimusta ei tehty, jossa olisi sovittu hallituksen jäsenelle
         kuuluvien velvollisuuksien täyttämisestä. Vastapuolena oleva yhtiö kiistää tämän väitteen ja väittää, että valittajan kanssa
         tehtiin toimeksiantosopimus. Valittaja oli halunnut tehdä työsopimuksen, mutta vastapuolena olevan yhtiön mielestä valittaja
         oli parempi nimittää hallituksen jäsenen tehtäviin toimeksiantona.
      
      35.      Vastapuolena olevan yhtiön yhtiökokous päätti 23.7.2007 erottaa valittajan hallituksen jäsenen tehtävästä. Hänelle lähetettiin
         24.7.2007 oikeaksi todistettu ote yhtiökokouksen pöytäkirjasta.
      
      36.      Koska valittaja katsoi, että hänet oli erotettu hallituksen jäsenen tehtävästä lainvastaisesti, hän nosti 31.8.2007 kanteen
         Rīgas pilsētas Centra rajona Tiesassa (Riian piirituomioistuin) vastapuolena olevaa yhtiötä vastaan.
      
      37.      Valittaja väitti, että sen jälkeen, kun hänet oli nimitetty tehtäväänsä, hän oli hoitanut asianmukaisesti yhtiöjärjestyksen
         ja yhtiön hallituksen työjärjestyksen mukaiset työvelvollisuutensa. Hän väitti lisäksi, että hän oli saanut palkkaa työstään
         ja hänelle oli myönnetty lomaa, minkä vuoksi työsuhteen olemassaolo oli tunnustettava, koska kummatkin osapuolet noudattivat
         työsopimusta, jota ei ollut tehty kirjallisena. Valittaja väitti, että hänet oli erotettu tehtävästään vastoin työlain 109
         §:ää, jossa kielletään raskaana olevien työntekijöiden työsopimuksen irtisanominen, sillä hän oli 11. viikolla raskaana irtisanomisen
         ajankohtana.
      
      38.      Valittajan mukaan kauppalain 224 §:n 4 momentti, jonka mukaan yhtiökokous voi erottaa yhtiön johtoelinten jäseniä milloin
         tahansa, on ristiriidassa työlain 109 §:n 1 momentin kanssa, jossa säädetään tietyistä sosiaalisista takeista raskaana oleville
         naisille. Tässä yhteydessä etusijalle on valittajan mukaan asetettava työlain 109 §, jossa kielletään raskaana olevien naisten
         irtisanominen.
      
      39.      Valittajan kanne hylättiin sekä ensimmäisessä että toisessa oikeusasteessa. Näin ollen valittaja teki kassaatiovalituksen
         ennakkoratkaisua pyytäneeseen tuomioistuimeen.
      
      40.      Valittaja väitti tässä tuomioistuimessa, että häntä on pidettävä unionin oikeudessa tarkoitettuna työntekijänä siitä riippumatta,
         pidetäänkö häntä työntekijänä Latvian kansallisen oikeuden nojalla. Kun tämän lisäksi otetaan huomioon direktiivin 92/85 10
         artiklaan sisältyvä irtisanomiskielto ja keskeiset edut, joita tällä säännöksellä on tarkoitus suojata, tätä suojelua on valittajan
         mukaan noudatettava kaikissa niissä oikeudellisissa suhteissa, joissa voidaan havaita työsuhteen piirteitä, ja jäsenvaltion,
         erityisesti tuomioistuinten, on yritettävä kaikin käytössään olevin keinoin varmistaa, että raskaana olevilla työntekijöillä
         on säädetyt oikeudelliset ja sosiaaliset takeet.
      
      41.      Vastapuolena oleva yhtiö väitti sitä vastoin, että pääomayhtiöiden hallitusten jäsenet eivät tee suorituksia toisen henkilön
         johdon alaisina, joten heitä ei voida pitää unionin oikeudessa tarkoitettuina työntekijöinä. Vastapuolena olevan yhtiön mukaan
         on täysin perusteltua taata työntekijöille erilainen suojelun taso kuin pääomayhtiöiden hallitusten jäsenille, kun otetaan
         huomioon hallituksen jäsenen tehtävälle ominainen luottamus. Unionin oikeudessa on vastapuolen mukaan nimenomaisesti erotettu
         toisistaan ne työntekijät, jotka hoitavat tehtäviään työnantajan johdon alaisena, ja johtamisvaltaa käyttävät henkilöt, jotka
         ovat ennen kaikkea työnantajan edustajia eivätkä sen alaisia.
      
      42.      Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin huomauttaa, että työntekijän käsitettä koskevasta unionin tuomioistuimen oikeuskäytännöstä
         sekä direktiivin 92/85 tavoitteesta, siltä osin kuin se liittyy raskaana olevien työntekijöiden suojelemiseen irtisanomiselta,
         voidaan päätellä, että kun yhtiön hallituksen jäsen täyttää edellä mainitun työntekijän käsitteen edellytykset, häneen sovelletaan
         tämän direktiivin 10 artiklaa siitä huolimatta, että kauppalain 224 §:n 4 momentissa ei rajoiteta millään tavalla hallituksen
         jäsenen tehtävässä toimivien henkilöiden erottamisen perustelemista, ja näin on siitä riippumatta, onko kyseisen hallituksen
         jäsenen kanssa tehty työsopimus.
      
      43.      Tämän oikeuskäytännön mukaan sekä direktiivissä 76/207 että direktiivissä 92/85 kielletään raskaana olevien työntekijöiden
         työsuhteen päättäminen.
      
      44.      Augstākās Tiesas Senāts katsoi, että sen käsiteltäväksi saatettu riita-asia edellyttää unionin oikeuden tulkintaa, joten se
         päätti lykätä asian käsittelyä ja esittää unionin tuomioistuimelle seuraavat ennakkoratkaisukysymykset:
      
      ”1)      Onko pääomayhtiöiden johtoelinten jäseniä pidettävä unionin oikeudessa tarkoitettuina työntekijöinä?
      2)      Onko Latvian kauppalain 224 §:n 4 momentti, jonka mukaan pääomayhtiöiden hallitusten jäsenten erottaminen on sallittua rajoituksetta
         ja erityisesti tämän jäsenen raskaudentilasta riippumatta, ristiriidassa direktiivin 92/85 – – 10 artiklan ja unionin tuomioistuimen
         oikeuskäytännön kanssa?”
      
      III  Asian tarkastelu
      45.      Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin tiedustelee kysymyksissään ennen kaikkea sitä, voidaanko valittajaa pitää direktiivissä
         92/85 tarkoitettuna työntekijänä, ja toissijaisesti sitä, mikä on tämän direktiivin 10 artiklassa taatun irtisanomissuojan
         ulottuvuus.
      
      46.      Aluksi on muistettava, että direktiivissä 92/85 ja erityisesti sen 10 artiklassa taattua suojaa irtisanomista vastaan sovelletaan
         tämän direktiivin 2 artiklan nojalla niihin raskaana oleviin työntekijöihin, jotka ovat ilmoittaneet raskaudestaan työnantajalleen
         jäsenvaltion voimassa olevan lainsäädännön tai käytännön mukaisesti.
      
      47.      Nyt esillä olevassa asiassa ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin ei mainitse, edellytetäänkö kyseisen jäsenvaltion lainsäädännössä,
         että henkilön, jota asia koskee, on suojan saamiseksi täytynyt ilmoittaa tilastaan etukäteen työnantajalle, tai miten tämä
         edellytys on muotoiltu. Vastapuolena oleva yhtiö väittää puolestaan, että valittaja ilmoitti raskaudestaan vasta useita päiviä
         sen jälkeen, kun hallintoneuvosto oli erottanut hänet hallituksen jäsenen tehtävistä.
      
      48.      Se, estääkö tämä seikka valittajaa saamasta direktiivin 92/85 nojalla annettua erityissuojaa, riippuu kansallisen oikeuden
         tulkinnasta ja tosiseikkojen, kuten ilmeisen raskauden tilan, arvioinnista, ja nämä tehtävät kuuluvat ennakkoratkaisua pyytäneen
         tuomioistuimen toimivaltaan.
      
      49.      Tätä seikkaa koskevan epätietoisuuden vuoksi ei kuitenkaan voida kyseenalaistaa olettamaa, jonka mukaan kansallisten tuomioistuinten
         esittämillä ennakkoratkaisukysymyksillä on oikeuskäytännön(11) mukaisesti merkitystä pääasian ratkaisemisen kannalta ja jota ei nyt esillä olevassa asiassa ole kiistetty.
      
      50.      Tarkastelen siis esitettyjä kysymyksiä olettaen, että kansallisen oikeuden voimassa olevien sääntöjen mukainen työnantajalle
         tehtävää ilmoitusta koskeva edellytys on täytetty.
      
      A        Ensimmäinen ennakkoratkaisukysymys
      51.      Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin tiedustelee ensimmäisessä kysymyksessään, sovelletaanko direktiivin 92/85 10 artiklassa
         tarkoitettua irtisanomissuojaa valittajan kaltaiseen hallituksen jäseneen, joka oli raskaana silloin, kun vastapuolena olevan
         yhtiön yhtiökokous päätti hänen erottamisestaan.
      
      52.      On siis selvitettävä, voidaanko ja missä määrin pääomayhtiön hallituksen jäsentä pitää direktiivissä 92/85 tarkoitettuna työntekijänä.
      
      53.      Kuten ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin perustellusti huomautti, direktiivissä 92/85 tarkoitettu työntekijän käsite on
         määritelty edellä mainitussa asiassa Kiiski annetussa tuomiossa, jossa tämän direktiivin tulkinnassa sovellettiin yhteisöjen
         tuomioistuimen EY 39 artiklan tulkinnan yhteydessä esittämää määritelmää. Tämän määritelmän mukaan direktiivissä 92/85 tarkoitetun
         työntekijän käsitteen sisällön on oltava yhdenmukainen kaikkialla Euroopan unionissa, ja sen olennainen ominaispiirre on kolmen
         edellytyksen, eli suoritusten tekemisen palkkaa vastaan toiselle henkilölle tämän johdon alaisena, täyttyminen.(12)
      
      54.      Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin toteaa, että asianosaisten välillä on kiistaa ainoastaan kolmannesta edellytyksestä.
         Tämän tuomioistuimen antamien tietojen mukaan valittaja väittää nimittäin, että hän on hoitanut hallituksen ainoan jäsenen
         tehtäviä, jotka hänelle kuuluivat yhtiöjärjestyksen ja hallituksen työjärjestyksen nojalla, ja että tämä tehtävien hoitaminen
         voi täysin vastata sellaisen toiminnan harjoittamista, jolla on tietty taloudellinen arvo ja joka on aitoa ja todellista,
         siten kuin oikeuskäytännössä on tarkoitettu,(13) eikä tätä väitettä ole kiistetty.
      
      55.      Kiistatonta on myös se, että valittaja on saanut korvauksen ja että se, miten työsuhteen osapuolet ovat luonnehtineet tätä
         korvausta ja sen suoritustapaa, ei vaikuta siihen, onko valittaja katsottava työntekijäksi.(14)
      
      56.      On siis selvitettävä, tehtiinkö vastapuolena olevalle yhtiölle osoitetut suoritukset yhtiön johdon alaisena. Tästä syystä
         ehdotan, että ensimmäistä kysymystä tulkitaan siten, että ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin tiedustelee siinä lähinnä
         sitä, tekeekö ja missä määrin pääomayhtiön hallituksen naispuolinen jäsen, joka hoitaa tämän yhtiön johtotehtäviä korvausta
         vastaan, suorituksiaan alisteisuussuhteessa ja voidaanko häntä näin ollen pitää direktiivissä 92/85 tarkoitettuna työntekijänä.
      
      57.      Toisin sanoen on arvioitava, voidaanko valittajaa pitää tämän direktiivin näkökulmasta palkkatyöntekijänä, johon sovelletaan
         direktiivissä tarkoitettua suojaa, vai itsenäisenä palveluntarjoajana, johon sovelletaan tarvittaessa direktiiviä 86/613.
         Unionin sosiaalioikeus ei vielä sisällä yhtiöiden johtajiin sovellettavaa erityistä järjestelmää siltä osin kuin kyse on miesten
         ja naisten yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanosta tai erityisesti raskaana olevien työntekijöiden suojelusta.
         Valittajan asemaa on siis tarkasteltava näiden vaihtoehtojen valossa, ja se on luokiteltava jompaankumpaan näistä kahdesta
         luokasta.
      
      58.      Vastapuolena oleva yhtiö sekä Kreikan ja Latvian hallitukset väittävät, että pääomayhtiön hallituksen jäseniä ei voida pitää
         unionin oikeudessa tarkoitettuina työntekijöinä ja ettei heihin näin ollen voida soveltaa direktiivin 92/85 säännöksiä.
      
      59.      Vastapuolena oleva yhtiö väittää, ettei se missään vaiheessa tehnyt työsopimusta valittajan kanssa ja ettei osapuolten välillä
         ollut juridista työsuhdetta. Valittaja hoiti vastapuolen mukaan hallituksen jäsenen velvollisuutensa toimeksiantosopimuksen
         perusteella itsenäisesti eikä saanut ohjeita keneltäkään, toisin kuin osasto- ja jaostopäälliköt, jotka toimivat esimiehen
         ja hallituksen alaisina näiden määräyksiä ja ohjeita noudattaen. Valittaja oli vastapuolen mukaan lisäksi itse laatinut hallituksen
         työjärjestyksen.
      
      60.      Kreikan hallitus toteaa samansuuntaisesti, että valittajan kaltainen hallituksen jäsen, joka oli lisäksi ainoa johtaja, ei
         tarjonnut palvelujaan toisen henkilön johdon alaisena vaan oli päinvastoin itse se henkilö, jonka johdon alaisina yhtiön työntekijät
         hoitivat tehtäviään.
      
      61.      Latvian hallitus väittää puolestaan, että vaikka hallituksen jäsenten toimikausi on määräaikainen ja vaikka he toimivat yhtiön
         edun mukaisesti, he eivät toimi alisteisuussuhteessa vaan itsenäisesti. Hallitus on Latvian hallituksen mukaan yhtiön toimeenpaneva
         elin, joka johtaa ja edustaa sitä. Se ei tee suorituksia toisen henkilön johdon alaisena, eikä sen tarvitse noudattaa toisen
         henkilön antamia ohjeita. Näin ollen hallituksen toiminnan on Latvian hallituksen mielestä katsottava ilmentävän konkreettisesti
         pääomayhtiön osakkaiden sille osoittamaa luottamusta.
      
      62.      Latvian hallituksen mukaan pääomayhtiöllä ei myöskään ole velvollisuutta perustaa hallintoneuvostoa. Tällaisella hallintoneuvostolla
         ei lisäksi ole toimivaltaa, jonka perusteella hallitus olisi alisteisuussuhteessa hallintoneuvostoon. Sillä ei ole käytössään
         oikeudellisia keinoja, joilla se voisi vaikuttaa tosiasiallisesti hallituksen päivittäiseen toimintaan.
      
      63.      Latvian hallitus korostaa vielä, että pääomayhtiön osakkaiden ja tämän yhtiön hallituksen jäsenten välinen suhde perustuu
         luottamukseen, joten hallituksen jäsenten työsuhde on voitava irtisanoa, jos luottamusta ei enää ole.
      
      64.      En yhdy näiden väliintulijoiden päätelmiin. Katson valittajan ja Unkarin hallituksen tavoin, että valittajan tilanteessa olevan
         pääomayhtiön hallituksen jäsenen voidaan katsoa hoitavan tehtäviään alisteisuussuhteessa ja että hän voi näin ollen olla direktiivissä
         92/85 tarkoitettu työntekijä. Kantani pohjautuu seuraaviin perusteisiin, jotka liittyvät yhtäältä osapuolten välisen työsuhteen
         ominaispiirteisiin ja toisaalta direktiivin 92/85 10 artiklalla tavoiteltuun päämäärään.
      
      1.       Osapuolten välisen työsuhteen ominaispiirteet
      65.      Oikeuskäytännön mukaan unionin oikeudessa ja erityisesti direktiivissä 92/85 tarkoitettu työntekijän käsite on määriteltävä
         työsuhdetta koskevien objektiivisten perusteiden mukaan kyseessä olevien henkilöiden oikeudet ja velvollisuudet huomioon ottaen.(15)
      
      66.      Työntekijäksi määrittely ei siis voi riippua siitä, miten kyseiset osapuolet ovat määritelleet työsuhteen tai onko työsopimusta
         tehty. Kuten edellä mainitussa asiassa Kiiski on todettu, työsuhteen erityislaatuisella oikeudellisella luonteella kansallisessa
         lainsäädännössä ei voi olla minkäänlaista vaikutusta siihen, katsotaanko henkilön olevan unionin oikeudessa tarkoitettu työntekijä
         vai ei.(16) Oikeuskäytännön mukaan myöskään se, että kansallisessa oikeudessa määritellään henkilö muodollisesti itsenäiseksi ammatinharjoittajaksi,
         ei estä sitä, että hänen on katsottava olevan unionin oikeudessa tarkoitettu työntekijä, jos hänen itsenäisyytensä on vain
         fiktiivistä.(17)
      
      67.      Nyt esillä olevassa asiassa se, että osapuolet ovat tehneet työsopimuksen sijasta toimeksiantosopimuksen, ei siis voi vaikuttaa
         ratkaisevasti siihen, määritelläänkö niiden välinen suhde palkkatyöksi vai itsenäiseksi toiminnaksi direktiivin 92/85 näkökulmasta.
      
      68.      Oikeuskäytännön mukaan työsuhteen määrittely riippuu kussakin tapauksessa osapuolten välistä työsuhdetta luonnehtivien kaikkien
         seikkojen arvioinnista.(18) Lisäksi on kiistatonta, että unionin oikeudessa tarkoitettua työntekijän käsitettä ei pidä tulkita suppeasti.(19) Lisäksi on todettu, että tämä käsite ei ole aina samansisältöinen vaan se voi tarvittaessa vaihdella kulloinkin sovellettavan
         oikeudenalan mukaan.(20)
      
      69.      Unionin tuomioistuimella ei tietääkseni ole vielä tähän mennessä ollut tilaisuutta täsmentää alisteisuussuhteen olemassaolon
         osalta määräysvallan luonnetta ja laajuutta, joiden perusteella tällaisen suhteen voidaan katsoa olevan olemassa.
      
      70.      Yhtiön johtajien asemasta todettiin asiassa Asscher annetussa tuomiossa,(21) että yhtiön johtaja, joka on tämän yhtiön ainoa osakkeenomistaja, ei ole sellaisessa alisteisuussuhteessa, että häntä voitaisiin
         pitää EY 39 artiklassa tarkoitettuna työntekijänä.(22) Julkisasiamies Léger perusteli tässä asiassa antamassaan ratkaisuehdotuksessa edellä mainittua kantaa siten, että tällainen
         johtaja ei ollut sellaisen toisen henkilön tai elimen alaisuudessa, joka ei ollut hänen määräysvallassaan.(23)
      
      71.      Oikeuskäytännössä on tämän jälkeen täsmennetty, että tätä ratkaisua ei kuitenkaan voida ilman muuta soveltaa tällaisen johtajan
         puolisoon, sillä avioliitosta johtuvista puolisoiden välisistä henkilökohtaisista suhteista ja varallisuussuhteista ei seuraa,
         että työsuhteelle ominainen alisteisuussuhde yrityksen organisaatiossa ei olisi mahdollinen.(24)
      
      72.      Lisäksi oikeuskäytännössä on katsottu, että vaikka tavaroiden purkamisesta vastaavassa satamayhtiössä työskentelevät työntekijät
         olisivat yhtiön osakkaita, se ei estä sitä, että nämä työntekijät ovat alisteisessa asemassa kyseiseen yritykseen nähden.(25)
      
      73.      Edellä esitetyistä seikoista voidaan tehdä seuraavat päätelmät.
      
      74.      Ensinnäkään yhtiön johtajan tehtävässä toimiminen ei sinänsä estä alisteisuussuhteen olemassaoloa. Edellä mainitussa asiassa
         Asscher annetussa tuomiossa kyseessä olleen yhtiön ja sen johtajan välisen alisteisuussuhteen olemassaoloa ei nähdäkseni suljettu
         pois johtajan toimenkuvan luonteen vuoksi vaan siksi, että asianosainen oli yhtiön ainoa osakkeenomistaja, joten hän oli johtajana
         hallinnollisessa vastuussa ainoastaan itselleen. Johtajan asema ei sinänsä siis voi estää sitä, että kyseinen henkilö on yrityksen
         työnjohtovallan alaisuudessa yrityksen organisaation perusteella.
      
      75.      Jotta voidaan arvioida yhtiön ja tällaisen johtajan välisen alisteisuussuhteen olemassaoloa, on toiseksi tarkasteltava kaikkia
         niitä seikkoja, jotka ovat luonteenomaisia hänen ja yrityksen väliselle työsuhteelle, ja otettava tässä yhteydessä huomioon
         tämän johtajan toimenkuva. Alisteisuussuhteen olemassaolon osalta on siis otettava huomioon, että johtajan tehtävät ovat luonteeltaan
         sellaisia, että niihin kuuluvat erittäin laajat toimintavaltuudet, ja että johtajalla ei ole palkattuun henkilöstöön kuuluvaa
         esimiestä.
      
      76.      Tämän arvioinnin yhteydessä on mielestäni siis kiinnitettävä erityistä huomiota kyseessä olevan johtajan palvelukseen ottamisen
         perusteisiin, häneen kohdistuneeseen määräysvaltaan ja häneen sovellettuihin irtisanomisperusteisiin.
      
      77.      Tarkasteltaessa näitä perusteita nyt esillä olevassa asiassa huomautan valittajan palvelukseen ottamisen perusteista, että
         valittaja nimitettiin vastapuolena olevan yhtiön hallituksen jäseneksi kolmen vuoden määräajaksi ja että hänen tehtäväkseen
         annettiin yhtiön varojen hallinnointi, yhtiön johtaminen ja sen edustaminen suhteessa kolmansiin osapuoliin. Ennakkoratkaisua
         pyytäneen tuomioistuimen ja Latvian hallituksen esittämistä tiedoista käy lisäksi ilmi, että valittaja oli olennainen osa
         vastapuolena olevaa yhtiötä.
      
      78.      Valittajan asema erosi tältä osin siis selvästi sellaisen toimeksisaajan asemasta, jonka yhtiö valtuuttaa suorittamaan määrätyn
         tehtävän mutta joka on edelleen kolmas osapuoli suhteessa yhtiöön, kuten asianajaja tai tilintarkastaja.
      
      79.      Valittajaan kohdistuneen määräysvallan osalta ennakkoratkaisupyynnöstä ja asianosaisten huomautuksista ilmenee lisäksi, että
         valittaja oli hallinnollisessa vastuussa hallintoneuvostolle ja velvollinen tekemään yhteistyötä sen kanssa. Samalla tavoin
         on kiistatonta, että valittaja laati työssään useita raportteja ja tiedotteita hallintoneuvostolle.
      
      80.      Asiakirja-aineistosta käy ilmi irtisanomisoikeuden osalta, että hallituksen jäsenet voitiin irtisanoa osakkaiden päätöksellä
         tarvittaessa sen jälkeen, kun hallintoneuvosto oli pidättänyt heidät heidän tehtäviensä hoidosta. Vaikuttaa lisäksi siltä,
         että irtisanomisen perusteena saattoi olla pelkkä luottamuksen menetys.
      
      81.      Kuten Latvian hallitus korostaa, näistä tiedoista ei toki käy ilmi, että hallintoneuvosto tai osakkaat olisivat voineet ohjata
         hallituksen jäsenten päivittäistä toimintaa.
      
      82.      Mielestäni olisi kuitenkin vaikea todeta, että hallituksen jäsenet olisivat tällaisessa tilanteessa suorittaneet tehtäviään
         täysin itsenäisesti. Hallituksen jäsenet olivat nimittäin tosiasiassa velvollisia tekemään yhtiön johtamista koskevat päätökset
         hallintoneuvoston ja osakkaiden odotusten mukaisesti sillä perusteella, että he olivat tilivelvollisia toimistaan elimelle,
         joka ei ollut heidän määräysvallassaan, että heidät voitiin irtisanoa pelkän luottamuksen menettämisen johdosta ja että he
         saattoivat menettää osakkaiden luottamuksen pelkästään siitä syystä, että näiden kanssa syntyi erimielisyyttä yhtiön johtamistavasta.
      
      83.      Näin ollen hallituksen jäsenten asema oli oikeudellisesti ja tosiasiassa lähempänä palkkatyöntekijän kuin itsenäisen ammatinharjoittajan
         asemaa, sillä heidän työsuhteensa yhtiöön voitiin irtisanoa, jos osakkaiden edustama yhtiö oli erimielinen hallituksen jäsenten
         työssään tekemistä päätöksistä.
      
      84.      Kun tarkastellaan valittajan kaltaisen pääomayhtiön hallituksen jäsenen ja vastapuolena olevan yhtiön väliselle työsuhteelle
         luonteenomaisia seikkoja – edellyttäen, että kansallinen tuomioistuin varmistaa niiden paikkansapitävyyden – valittajaa on
         mielestäni niiden perusteella pidettävä työntekijänä.(26)
      
      85.      Tämä päättely noudattaa direktiivin 92/85 10 artiklalla tavoiteltua päämäärää.
      
      2.       Direktiivin 92/85 10 artiklalla tavoiteltu päämäärä
      86.      Direktiivin 92/85 10 artiklaa voidaan loogisesti soveltaa nyt esillä olevaan työsuhteeseen, kun otetaan huomioon tällä säännöksellä
         tavoiteltu päämäärä. Toisin kuin Latvian hallitus ja vastapuolena oleva yhtiö antoivat ymmärtää kirjallisissa huomautuksissaan,
         direktiivin 92/85 soveltaminen tällaiseen työsuhteeseen ei myöskään tarkoita välttämättä sitä, että yhtiön osakkailta vietäisiin
         oikeus irtisanoa yhtiön johtajien työsopimus luottamuksen menetyksen vuoksi.
      
      87.      Ensinnäkin direktiivin 92/85 johdanto-osan 8. ja 15. perustelukappaleesta sekä oikeuskäytännöstä johtuu, että raskaana olevia
         työntekijöitä on suojeltava heidän tilaansa perustuvan irtisanomisen vaaralta, koska tällainen irtisanominen voi vaikuttaa
         kielteisesti heidän fyysiseen ja henkiseen tilaansa ja koska on vältettävä se, että raskaana oleva työntekijä saadaan vapaaehtoisesti
         keskeyttämään raskautensa, jotta saisi pitää työpaikkansa.(27)
      
      88.      Kun tarkastellaan valittajan kaltaisen yhtiön johtajan asemaa, mielestäni ratkaisevaa on se, että hänen työsuhteensa, jonka
         nojalla hän on olennainen osa yhtiötä, voidaan irtisanoa sellaisen elimen tekemällä päätöksellä, joka ei oletettavasti ole
         hänen määräysvallassaan ja jonka irtisanomispäätökseen hän ei voi näin ollen vaikuttaa.
      
      89.      Tämä tilanne kuuluu nähdäkseni juuri siihen asiayhteyteen, johon direktiivin 92/85 10 artiklaa on tarkoitus soveltaa, sillä
         nyt esillä olevassa asiassa on todellakin vaarana, että naisen työsuhde yhtiöön, jonka olennainen osa hän on, irtisanotaan
         hänen raskautensa vuoksi. Yhtiön naispuoliseen johtajaan, joka voidaan irtisanoa milloin tahansa vastoin hänen tahtoaan, kohdistuva
         raskauden vapaaehtoisen keskeyttämisen vaara on lisäksi aivan yhtä suuri kuin keneen tahansa muuhun alemmassa työtehtävässä
         olevaan palkkatyöntekijään kohdistuva vaara, jos tämä katsoo voivansa menettää työpaikkansa raskauden takia.
      
      90.      Kuten oikeuskäytännön perusteella voidaan päätellä, unionin tuomioistuin on lisäksi sitoutunut takaamaan direktiivin 92/85
         10 artiklan tehokkaan vaikutuksen. Se on nimittäin todennut, että tässä säännöksessä ei kielletä pelkästään raskauteen perustuvan
         irtisanomispäätöksen tiedoksi antamista raskauden ja äitiysloman aikana. Siinä on kielletty myös raskauteen ja/tai lapsen
         syntymään perustuvan irtisanomisen valmisteleminen.(28)
      
      91.      Unionin tuomioistuimen mukaan jäsenvaltiot eivät voi direktiivin 92/85 10 artiklan soveltamisen yhteydessä tehdä muutoksia
         irtisanomisen käsitteen ulottuvuuteen eivätkä täten evätä tällä säännöksellä säädetyn suojan laajuuden vaikutuksia eivätkä
         vaarantaa sen tehokasta vaikutusta.(29)
      
      92.      Edellä mainitussa asiassa Kiiski annetussa tuomiossa todettiin vastaavasti, että vanhempainlomalla oleva henkilö on loman
         kestoaikana edelleen unionin oikeudessa tarkoitetulla tavalla työntekijä, joka voi keskeyttää vanhempainloman siirtyäkseen
         äitiyslomalle direktiivin 92/85 säännösten mukaisesti. Mainitun tuomion mukaan siis työntekijän ja työnantajan välinen työsuhde
         säilyy vanhempainloman aikana, vaikka tämä työntekijä ei enää harjoita ammattitoimintaansa, ja että alisteisuussuhde on näin
         ollen edelleen olemassa.(30)
      
      93.      Direktiivin 92/85 soveltaminen pääasian kohteena olevaan työsuhteeseen on mielestäni yhdenmukaista oikeuskäytännön kanssa.
      
      94.      Perustelujeni toinen osa liittyy siihen, että direktiivin 92/85 soveltamisalan tällainen tulkinta ei velvoita jäsenvaltioita
         epäämään yhtiön osakkailta oikeutta irtisanoa milloin tahansa johtaja, jos tämä ei enää nauti heidän luottamustaan.
      
      95.      Kuten myös toista ennakkoratkaisukysymystä tutkittaessa voidaan jäljempänä huomata, direktiivin 92/85 10 artiklassa jäsenvaltioita
         ei velvoiteta ehdottomasti kieltämään naisen irtisanomista hänen raskausaikanaan aina äitiysloman loppuun saakka. Siinä velvoitetaan
         jäsenvaltiot toteuttamaan tarvittavat toimenpiteet, jotta irtisanominen ei perustuisi raskauteen tai lapsen syntymään ja jotta
         se voisi tapahtua ainoastaan kansallisessa lainsäädännössä ja käytännössä sallituissa tapauksissa.
      
      96.      Direktiivin 92/85 10 artiklan tarkoituksena ei siis ole kyseenalaistaa jäsenvaltioiden tai unionin oikeutta, jossa säädetään
         yhtiöiden johtajien oikeuksista ja velvollisuuksista sekä heidän irtisanomisperusteistaan.(31) Sen tarkoituksena on velvoittaa jäsenvaltiot toteuttamaan toimenpiteitä, joilla taataan sellaisen miesten ja naisten tasa-arvoista
         kohtelua koskevan perusperiaatteen tehokas soveltaminen, jonka nojalla naisen irtisanominen raskauden perusteella on suoraa
         sukupuoleen perustuvaa syrjintää.(32)
      
      97.      Direktiivin 92/85 10 artiklan 1 kohdan nojalla jäsenvaltio voi siis säätää, että yhtiön osakkaat, jotka katsovat, että yhtiön
         johtaja on menettänyt heidän luottamuksensa, voivat irtisanoa johtajan työsuhteen, vaikka hän olisi raskaana. Tämän jäsenvaltion
         on kuitenkin kyseessä olevan direktiivin 10 artiklan 2 kohdan mukaisesti säädettävä, että näiden osakkaiden on esitettävä
         irtisanomisen syy kirjallisesti. Tämän direktiivin 10 artiklan 3 kohdan nojalla jäsenvaltion on myös toteutettava toimenpiteet,
         joilla varmistetaan, että tällä tavoin irtisanottu johtaja voi saada tarvittaessa tuomioistuimen valvomaan, että kyseessä
         oleva syy ei tosiasiassa perustu hänen raskauteensa. Neuvoston direktiivin 97/80/EY(33) 4 artiklan nojalla jäsenvaltion on lisäksi toteutettava tarpeelliset toimenpiteet sen varmistamiseksi, että kun henkilö,
         joka katsoo kärsineensä siitä, että häneen ei ole sovellettu tasa-arvoisen kohtelun periaatetta, esittää tuomioistuimessa
         tai muussa toimivaltaisessa elimessä tosiseikkoja, joiden perusteella voidaan olettaa, että kyseessä on välitön tai välillinen
         syrjintä, vastaajan on näytettävä toteen, ettei tasa-arvoisen kohtelun periaatetta ole rikottu.(34)
      
      98.      Vastapuolena olevan yhtiön ja Latvian hallituksen esittämä väite, jonka mukaan soveltamalla direktiivin 92/85 10 artiklaa
         yhtiön johtajiin puututtaisiin perusteettomasti osakkaiden oikeuksiin, on mielestäni perusteeton.
      
      99.      Kokoavasti voidaan todeta, että valittajan kaltaista pääomayhtiön hallituksen naispuolista jäsentä on pidettävä työntekijänä,
         kun seuraavat kolme edellytystä täyttyvät, eli ensinnäkin se, että hän oli olennainen osa yhtiötä palvelukseen ottamistaan
         koskevien perusteiden nojalla, toiseksi se, että hän suoritti tehtäviään yhtiökokouksen tai hallintoneuvoston kaltaisen elimen,
         joka ei ollut hänen määräysvallassaan tai jonka toimintaan hän ei voinut merkittävästi vaikuttaa, johdon alaisena, ja kolmanneksi
         se, että jompikumpi näistä elimistä saattoi irtisanoa hänet pelkästään siitä syystä, että hän oli menettänyt näiden elinten
         luottamuksen.
      
      100. Oikeuskäytännön mukaisesti kansallisen tuomioistuimen tehtävänä on selvittää, täyttyvätkö nämä edellytykset.(35)
      
      101. Edellä esitetyn perusteella ehdotan, että unionin tuomioistuin vastaa ensimmäiseen kysymykseen, että pääomayhtiön hallituksen
         naispuolista jäsentä, joka hoitaa tämän yhtiön johtotehtäviä korvausta vastaan, voidaan pitää direktiivissä 92/85 tarkoitettuna
         työntekijänä ja näin ollen häneen voidaan soveltaa tämän direktiivin 10 artiklassa säädettyä irtisanomissuojaa, kun hän on
         palvelukseen ottamistaan koskevien perusteiden nojalla olennainen osa yhtiötä, kun hän suorittaa tehtäviään määräysvaltaansa
         kuulumattomien yhtiön elinten, kuten yhtiökokouksen tai hallintoneuvoston, johdon alaisena ja kun nämä elimet voivat irtisanoa
         hänet pelkästään siitä syystä, että hän on menettänyt näiden elinten luottamuksen.
      
      B        Toinen ennakkoratkaisukysymys
      102. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin tiedustelee toisessa kysymyksessään lähinnä sitä, onko direktiivin 92/85 10 artiklaa
         tulkittava siten, että se estää sellaisen kansallisen lainsäädännön, jonka nojalla pääomayhtiön hallituksen jäsen voidaan
         irtisanoa rajoituksetta, erityisesti raskaudentilasta riippumatta.
      
      103. Olen jo osittain vastannut tähän kysymykseen.
      
      104. Kuten edellä totesin, direktiivin 92/85 10 artiklassa jäsenvaltiot velvoitetaan toteuttamaan tarpeelliset toimenpiteet työntekijän
         irtisanomisen kieltämiseksi hänen raskauteensa liittyvistä syistä. Siinä ei kuitenkaan kielletä työsuhteen irtisanomista tässä
         10 artiklassa säädetyn työntekijän suoja-ajan aikana, jos irtisanominen perustuu muihin, kansallisessa lainsäädännössä tai
         käytännössä mainittuihin syihin.
      
      105. Nyt esillä olevan menettelyn väliintulijoina olevien hallitusten tavoin katson, että direktiivin 92/85 10 artikla ei estä
         sitä, että jäsenvaltio ottaa käyttöön järjestelmän, jossa erotetaan toisistaan yhtiön johtajat ja muut työntekijät, joilla
         ei ole samanlaisia valtuuksia ja vastuita ja joiden asemaa ei näin ollen voida verrata toisiinsa. Tämän jäsenvaltion on kuitenkin
         aina varmistettava, että irtisanominen raskauteen liittyvistä syistä on kielletty.
      
      106. Edellä esitetyn perusteella kauppalain 224 §:n 4 momentin kaltainen kansallisen lainsäädännön säännös, jossa ei rajoiteta
         osakkaiden oikeutta irtisanoa hallituksen jäseniä, ei ole unionin oikeuden vastainen, jollei siinä sallita irtisanomista raskauteen
         liittyvistä syistä.
      
      107. Pelkästään se, että tämä säännös ei tarjoa yhtä kattavaa suojaa kuin muihin työntekijöihin sovellettavat kansalliset säännökset,
         ei sinänsä ole ristiriidassa direktiivin 92/85 10 artiklan kanssa. Tämä erilainen kohtelu, kun sitä siis sovelletaan eri tilanteissa
         oleviin työntekijöihin,(36) voi olla tämän direktiivin 10 artiklassa jäsenvaltioille nimenomaisesti annetun harkintavallan mukainen.
      
      108. Näin ollen ehdotan, että unionin tuomioistuin vastaa toiseen kysymykseen, että direktiivin 92/85 10 artikla on esteenä sellaiselle
         kansalliselle lainsäädännölle, jonka nojalla pääomayhtiön hallituksen jäsen voidaan irtisanoa rajoituksetta, jos tässä lainsäädännössä
         sallitaan irtisanominen raskauteen liittyvistä syistä.
      
      109. Käytännössä kansallisen tuomioistuimen tehtävänä on varmistautua siitä, että valittajan irtisanomisen syy tai syyt eivät liity
         hänen raskauteensa. Jos kansallinen tuomioistuin havaitsee, että syyt liittyvät raskauteen, irtisanomiselle ei voi olla oikeudellista
         perustaa kauppalain 224 §:n 4 momentissa.
      
      110. Kuten vastapuolena oleva yhtiö korosti, direktiivin 92/85 10 artiklaa ei toki voida soveltaa suoraan yksityisten oikeussubjektien
         väliseen oikeusriitaan, vaikka sitä voidaankin soveltaa oikeusriitaan, jonka asianosaisena on julkista valtaa edustava työnantaja.(37) On kuitenkin muistettava, että kansallisen tuomioistuimen on tulkittava kansallista oikeuttaan mahdollisuuksien mukaan yhdenmukaisesti
         unionin oikeuden kanssa, jotta saavutetaan unionin oikeudessa tavoiteltu päämäärä, ja jos tällainen tulkinta ei ole mahdollista,
         sen on jätettävä soveltamatta unionin oikeuden vastaista kansallisen oikeuden säännöstä, jos sen menettelysäännöissä on myönnetty
         sille tällainen toimivalta.(38)
      
      111. Asiassa Kücükdeveci annetun tuomion(39) perusteella on lisättävä, että siltä osin kuin direktiivin 92/85 10 artiklassa ainoastaan esitetään konkretisoituna miesten
         ja naisten yhdenvertaisen kohtelun periaate siten, että siinä kielletään raskaana olevan naisen irtisanominen raskauden perusteella,
         jos kansalliselle tuomioistuimelle ei ole sen kansallisessa prosessioikeudessa myönnetty riittävää toimivaltaa, jotta se voisi
         jättää soveltamatta edellä mainitun irtisanomisen oikeuttavaa kansallisen oikeuden säännöstä, tämä toimivalta voidaan johtaa
         perusperiaatteen ensisijaisuudesta.(40)
      
      C        Lisähuomautukset
      112. Koska direktiivin 92/85 pääasiaan soveltamisen edellytyksenä on, että kansallinen tuomioistuin varmistautuu niiden edellytysten
         täyttymisestä, jotka unionin tuomioistuin täsmentää annettavassa tuomiossaan, ja koska tämä soveltaminen on näin ollen tässä
         vaiheessa ehdollista, voi tarvittaessa olla välttämätöntä lausua direktiivien 76/207 ja 86/613 mahdollisista vaikutuksista
         riita-asian ratkaisuun, jotta vastauksesta olisi hyötyä ennakkoratkaisua pyytäneelle tuomioistuimelle.(41)
      
      113. Muistettakoon, että direktiivin 76/207 2 artiklan 1 kohdassa säädetään, että tasa-arvoisen kohtelun periaatteella tarkoitetaan,
         että minkäänlaista sukupuoleen perustuvaa syrjintää ei saa esiintyä välittömästi tai välillisesti etenkään siviilisäädyn tai
         perheaseman perusteella. Tämän direktiivin 5 artiklan 1 kohdassa säädetään, että tasa-arvoisen kohtelun periaatteen soveltamisella
         työoloihin, palvelussuhteen lakkauttamisen perusteet mukaan lukien, tarkoitetaan, että miehille ja naisille on taattava samat
         ehdot ilman sukupuoleen perustuvaa syrjintää.
      
      114. Kuten edellä totesin, vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan naispuolisen työntekijän irtisanominen hänen raskautensa perusteella
         on direktiivin 76/207 5 artiklan 1 kohdan vastaista sukupuoleen perustuvaa suoraa syrjintää.(42)
      
      115. Jos ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin katsoo, että vaikka valittaja on direktiivissä 92/85 tarkoitettu työntekijä, direktiiviä
         92/85 ei sovelleta häneen, koska hän ei ole ilmoittanut vastapuolena olevalle yhtiölle tilastaan kansallisessa lainsäädännössä
         säädettyjen edellytysten mukaisesti, valittajaan sovelletaan kuitenkin direktiiviä 76/207, ja jos hänen työsopimuksensa irtisanominen
         perustuu hänen raskauteensa, sitä on pidettävä laittomana ja siitä on määrättävä seuraamuksia.
      
      116. Tältä osin on muistettava, että direktiivin 76/207 6 artiklan nojalla ja oikeuskäytännön mukaisesti jäsenvaltioiden on otettava
         kansallisessa oikeusjärjestyksessään käyttöön tarvittavat toimenpiteet, joilla taataan tässä direktiivissä tarkoitetun syrjinnän
         kohteeksi joutuneille henkilöille todellinen ja tehokas oikeusturva ja heille aiheutuneen vahingon korvaaminen.(43)
      
      117. Jos ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin sen sijaan katsoo, että valittaja on toiminut itsenäisenä ammatinharjoittajana,
         häneen sovelletaan direktiiviä 86/613, jota sen 2 artiklan sanamuodon mukaisesti sovelletaan kaikkiin kansallisessa lainsäädännössä
         säädetyllä tavalla omaan lukuunsa ansiotoimintaa harjoittaviin henkilöihin.
      
      118. Direktiivin 86/613 4 artiklassa viitataan nimenomaisesti tasa-arvoisen kohtelun periaatteeseen, sellaisena kuin se on määritelty
         direktiivissä 76/207, jonka 3 artiklassa kielletään siis kaikenlainen sukupuoleen perustuva syrjintä. Tämän lisäksi direktiivissä
         76/207 jäsenvaltiot velvoitetaan toteuttamaan tarvittavat toimenpiteet varmistaakseen, että itsenäistä ammatinharjoittamista
         koskeviin sääntöihin sisältyvät määräykset, jotka ovat tasa-arvoisen kohtelun periaatteen vastaisia, ovat mitättömiä tai voidaan
         julistaa mitättömiksi. Unionin oikeudessa itsenäiselle ammatinharjoittajalle myönnetyn suojan laajuus voidaan näin olen määritellä
         tulkitsemalla yhdessä direktiivejä 76/207 ja 86/613.(44)
      
      119. Perusteita, joiden nojalla unionin tuomioistuin ja unionin lainsäätäjä ovat todenneet, että palkkatyöntekijän irtisanominen
         hänen raskautensa vuoksi on sukupuoleen perustuvaa suoraa syrjintää, jonka vuoksi on perusteltua ottaa käyttöön erityisiä
         suojelutoimenpiteitä, voidaan soveltaa itsenäisen ammatinharjoittajan samasta syystä tapahtuneeseen toimeksiannon peruuttamiseen.
      
      120. Toimeksiantajan yksipuolisesti toteuttama toimeksiannon peruuttaminen toimeksisaajan raskauden vuoksi ennen ajankohtaa, jona
         osapuolet ovat alun perin sopineet toimeksiannon päättyvän, voi nimittäin koskea ainoastaan naisia, joten kyseessä on sukupuoleen
         perustuva syrjintä. Tämän lisäksi raskaana olevan naisen fyysiseen ja henkiseen tilaan kohdistuva riski, joka voi aiheutua
         tällaisesta irtisanomisesta, vaikuttaa yhtä suurelta kuin palkkatyöntekijän työsuhteen irtisanomisesta aiheutuva riski. Näissä
         kahdessa esimerkkitapauksessa kyse on todellakin riskistä, joka aiheutuu toimeentulon menettämisen pelosta.
      
      121. Haitat, joita toimeksiantajalle voi aiheutua toimeksisaajan raskauteen ja synnytykseen liittyvästä työkyvyttömyydestä, eivät
         myöskään juuri eroa niistä haitoista, joihin työnantajat ovat vedonneet perustellakseen työsopimuksen irtisanomisen ja jotka
         unionin tuomioistuin on järjestelmällisesti hylännyt direktiivissä 76/207 taattujen periaatteiden tärkeyden vuoksi.
      
      122. Asiassa Webb annetun tuomion(45) 26 kohdassa on todettu, että vaikka työntekijän käytettävissä olo on työnantajan kannalta ehdottomasti olennainen edellytys
         työsopimuksen asianmukaiselle täyttämiselle, unionin oikeudessa naiselle hänen raskautensa aikana ja synnytyksen jälkeen taattu
         suoja ei saa olla riippuvainen siitä, onko asianomaisen läsnäolo hänen äitiyslomansa aikana välttämätön yrityksen asianmukaiselle
         toiminnalle. Mainitun tuomion mukaan toisenlaisen tulkinnan seurauksena direktiivin 76/207 säännökset menettäisivät tehokkaan
         vaikutuksensa.
      
      123. Edellä mainitussa asiassa Tele Danmark annetussa tuomiossa on täsmennetty, että tätä päätelmää voidaan soveltaa myös silloin,
         kun työsopimus on tehty määräajaksi.(46)
      
      124. Direktiivi 86/613 ei toki kata kaikkia direktiivissä 92/85 taattuja oikeuksia, kuten oikeutta työn järjestämiseen, äitiyslomaan
         ja työsopimuksessa olevien oikeuksien säilyttämiseen raskauden ja äitiysloman aikana. Tästä huolimatta sukupuoleen perustuvan
         syrjinnän kiellon tehokas vaikutus vaarantuisi, jos toimeksiantajalla olisi oikeus peruuttaa toimeksianto yksipuolisesti ennen
         sovittua määräaikaa raskauteen liittyvästä syystä.
      
      125. Voimassa olevan toimeksiantosopimuksen täytäntöönpano voidaan mielestäni keskeyttää toimeksisaajan raskauteen liittyvän työkyvyttömyyden
         vuoksi ja tämän työkyvyttömyyden ajaksi, mutta sopimusta ei voida irtisanoa.
      
      126. Tämä tulkinta noudattaa unionin lainsäätäjän tahtoa lähentää mahdollisimman paljon itsenäisinä ammatinharjoittajina toimivien
         naisten ja palkkatyössä olevien naisten asemaa. Direktiivissä 86/613 kehotetaankin ensisijaisesti jäsenvaltioita tutkimaan,
         onko ja millä edellytyksillä itsenäisinä ammatinharjoittajina toimivilla naisilla raskaudesta ja synnytyksestä johtuvan ammattitoiminnan
         keskeytymisen aikana mahdollisuus saada väliaikaista sijaisapua, jotta he voivat keskeyttää ammattitoimintansa, tai saada
         rahaetuuksia.
      
      127. Direktiivin 86/613 kumoamisesta laaditussa direktiiviluonnoksessa todetaan puolestaan, että itsenäisinä ammatinharjoittajina
         toimivilla naisilla on oltava mahdollisuus palkalliseen äitiyslomaan siten, että he saavat samantasoisen suojan kuin palkkatyössä
         olevat naiset.(47)
      
      128. Edellä esitetyn perusteella katson, että vastapuolena olevan yhtiön toimesta tapahtunut valittajan työsopimuksen irtisanominen
         tämän raskauden perusteella on joka tapauksessa sen tasa-arvoisen kohtelun perusperiaatteen vastaista syrjintää, joka on pantu
         täytäntöön direktiivillä 76/207 ja itsenäisten ammatinharjoittajien osalta soveltamalla yhdessä tätä direktiiviä ja direktiiviä
         86/613.
      
      D        Annettavan tuomion ajallisten vaikutusten rajoittaminen
      129. Latvian hallitus vaatii unionin tuomioistuinta rajoittamaan annettavan tuomion ajallisia vaikutuksia siinä tapauksessa, että
         Latvian kauppalain 224 §:n 4 momentti todetaan tuomiossa unionin oikeuden vastaiseksi. Kyseinen hallitus perustaa vaatimuksensa
         siihen, että kauppalain nojalla Latvian pääomayhtiöt ovat irtisanoneet johtoelintensä jäseniä siksi, että he ovat menettäneet
         yhtiön luottamuksen, näiden henkilöiden raskaudentilasta riippumatta.
      
      130. Jos nämä irtisanomiset eivät perustu raskauteen, ne eivät mielestäni ole ristiriidassa direktiivin 92/85 10 artiklan kanssa,
         joten jos unionin tuomioistuin on samaa mieltä kanssani, sen on nähdäkseni todettava, että kyseessä olevalla vaatimuksella
         ei ole kohdetta.
      
      IV      Ratkaisuehdotus
      131. Edellä esitetyn perusteella ehdotan, että unionin tuomioistuin vastaa Augstākās Tiesas Senātsin esittämiin ennakkoratkaisukysymyksiin
         seuraavasti:
      
      1)         Pääomayhtiön hallituksen naispuolista jäsentä, joka hoitaa tämän yhtiön johtotehtäviä korvausta vastaan, voidaan pitää toimenpiteistä
         raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi
         työssä 19.10.1992 annetussa neuvoston direktiivissä 92/85/ETY tarkoitettuna työntekijänä ja näin ollen häneen voidaan soveltaa
         tämän direktiivin 10 artiklassa säädettyä irtisanomissuojaa, kun hän on palvelukseen ottamistaan koskevien perusteiden mukaisesti
         olennainen osa yritystä, kun hän suorittaa tehtäviään määräysvaltaansa kuulumattomien yhtiön elinten, kuten yhtiökokouksen
         tai hallintoneuvoston, johdon alaisena ja kun nämä elimet voivat irtisanoa hänet pelkästään siitä syystä, että hän on menettänyt
         näiden elinten luottamuksen.
      
      2)         Direktiivin 92/85 10 artikla on esteenä sellaiselle kansalliselle lainsäädännölle, jonka nojalla pääomayhtiön hallituksen
         jäsen voidaan irtisanoa rajoituksetta, jos tässä lainsäädännössä sallitaan irtisanominen raskauteen liittyvistä syistä.
      
      1 –	Alkuperäinen kieli: ranska.
      
      2 –	Toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen
         kannustamiseksi työssä 19.10.1992 annettu direktiivi (EYVL L 348, s. 1).
      
      3 –	Asia C‑116/06, Kiiski, tuomio 20.9.2007 (Kok., s. I‑7643, 25 kohta).
      
      4 –	Miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen
         ja uralla etenemiseen sekä työoloissa 9.2.1976 annettu direktiivi (EYVL L 39, s. 40), sellaisena kuin se on muutettuna 23.9.2002
         annetulla Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivillä 2002/73/EY (EYVL L 269, s. 15; jäljempänä direktiivi 76/207).
      
      5 –	Miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen soveltamisesta itsenäisiin ammatinharjoittajiin, maatalousalalla
         toimivat ammatinharjoittajat mukaan lukien, ja itsenäisinä ammatinharjoittajina toimivien naisten suojeluun raskauden ja synnytyksen
         perusteella 11.12.1986 annettu direktiivi (EYVL L 359, s. 56).
      
      6 –      Miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen asteittaisesta toteuttamisesta sosiaaliturvaa koskevissa kysymyksissä
         19.12.1978 annettu neuvoston direktiivi (EYVL 1979, L 6, s. 24).
      
      7 –	Latvijas Vēstnesis, 2001, nro 105; jäljempänä työlaki.
      
      8 –	Latvijas Vēstnesis, 2000, nro 158/160; jäljempänä kauppalaki.
      
      9 –	Jäljempänä valittaja.
      
      10 –	Jäljempänä vastapuolena oleva yhtiö.
      
      11 –	Ks. mm. asia C‑438/99, Jiménez Melgar, tuomio 4.10.2001 (Kok., s. I‑6915, 28 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).
      
      12 –	Edellä alaviitteessä 3 mainittu asia Kiiski, tuomion 25 kohta.
      
      13 –	Asia 66/85, Lawrie-Blum, tuomio 3.7.1986 (Kok., s. 2121, Kok. Ep. VII, s. 687, 20 ja 21 kohta).
      
      14 –	Ks. vastaavasti asia C‑3/87, Agegate, tuomio 14.12.1989 (Kok., s. 4459, 36 kohta).
      
      15 –	Edellä alaviitteessä 13 mainittu asia Lawrie-Blum, tuomion 17 kohta ja edellä alaviitteessä 3 mainittu asia Kiiski, tuomion
         25 kohta. Ks. myös asia C‑94/07, Raccanelli, tuomio 17.7.2008 (Kok., s. I‑5939, 36 kohta).
      
      16 –	Edellä alaviitteessä 3 mainittu asia Kiiski, tuomion 26 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen.
      
      17 –	Asia C‑256/01, Allonby, tuomio 13.1.2004 (Kok., s. I‑873, 79 kohta).
      
      18 –	Edellä alaviitteessä 14 mainittu asia Agegate, tuomion 36 kohta ja asia C‑14/09, Genc, tuomio 4.2.2010 (26 ja 27 kohta,
         ei vielä julkaistu oikeustapauskokoelmassa).
      
      19 –	Edellä alaviitteessä 18 mainittu asia Genc, tuomion 19 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen.
      
      20 –	Asia C‑85/96, Martínez Sala, tuomio 12.5.1998 (Kok., s. I‑2691, 31 kohta).
      
      21 –	Asia C‑107/94, Asscher, tuomio 27.6.1996 (Kok., s. I‑3089).
      
      22 –	Tuomion 26 kohta.
      
      23 –	Ratkaisuehdotuksen 29 kohta.
      
      24 –	Asia C‑337/97, Meeusen, tuomio 8.6.1999 (Kok., s. I‑3289, 15 kohta).
      
      25 –	Asia C‑179/90, Merci convenzionali porto di Genova, tuomio 10.12.1991 (Kok., s. I‑5889, Kok. Ep. XI, s. I-537, 13 kohta).
      
      26 –	Ks. myös vastaavasti asia C‑350/96, Clean Car Autoservice, tuomio 7.5.1998 (Kok., s. I‑2521, 30 kohta).
      
      27 –	Ks. mm. asia C‑460/06, Paquay, tuomio 11.10.2007 (Kok., s. I‑8511, 30 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).
      
      28 –	Ibid., tuomion 33 kohta.
      
      29 –	Ibid., tuomion 32 kohta.
      
      30 –	Edellä alaviitteessä 3 mainittu asia Kiiski, tuomion 31 ja 32 kohta.
      
      31 –	Ks. eurooppayhtiön johtokunnan jäsenten osalta eurooppayhtiön (SE) säännöistä 8.10.2001 annetun neuvoston asetuksen (EY)
         N:o 2157/2001 (EYVL L 294, s. 1) 39 artikla.
      
      32 –	Edellä alaviitteessä 27 mainittu asia Paquay, tuomion 29 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen.
      
      33 –	Todistustaakasta sukupuoleen perustuvissa syrjintätapauksissa 15.12.1997 annettu direktiivi (EYVL 1998, L 14, s. 6).
      
      34 –	Tästä voisi olla kyse esimerkiksi silloin, kun yhtiön johtaja, jolle osakkaat olivat säännöllisesti osoittaneet luottamustaan,
         irtisanotaan tehtävästään sen jälkeen, kun hän on ilmoittanut raskaudestaan.
      
      35 –	Edellä alaviitteessä 15 mainittu asia Raccanelli, tuomion 37 kohta.
      
      36 –	On muistettava, että jäsenvaltioiden on unionin lainsäädäntöä täytäntöön pannessaan noudatettava perusperiaatteita, joihin
         kuuluu syrjimättömyysperiaate (asia 5/88, Wachauf, tuomio 13.7.1989, Kok., s. 2609, 19 kohta ja asia C‑303/05, Advocaten voor
         de Wereld, tuomio 3.5.2007, Kok., s. I‑3633, 45 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).
      
      37 –	Yhteisöjen tuomioistuin totesi edellä alaviitteessä 11 mainitussa asiassa Jiménez Melgar antamassaan tuomiossa, että direktiivin
         92/85 10 artiklaa voitiin soveltaa suoraan (tuomion 34 kohta).
      
      38 –	Yhdistetyt asiat C‑397/01–C‑403/01, Pfeiffer ym., tuomio 5.10.2004 (Kok., s. I‑8835, 116 kohta).
      
      39 –	Asia C‑555/07, Kücükdeveci, tuomio 19.1.2010 (ei vielä julkaistu oikeustapauskokoelmassa).
      
      40 –	Tuomion 56 kohta.
      
      41 –	Unionin tuomioistuin on kehottanut suulliseen käsittelyyn osallistuneita asianosaisia tekemään huomautuksia näiden direktiivien
         pätevyydestä nyt esillä olevassa asiassa.
      
      42 –	Asia C‑109/00, Tele Danmark, tuomio 4.10.2001 (Kok., s. I‑6993, 25 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).
      
      43 –	Edellä alaviitteessä 27 mainittu asia Paquay, tuomion 43–46 kohta.
      
      44 –	Asia C‑226/98, Jørgensen, tuomio 6.4.2000 (Kok., s. I‑2447, 26 kohta).
      
      45 –	Asia C‑32/93, Webb, tuomio 14.7.1994 (Kok., s. I‑3567, Kok. Ep. XVI, s. I-35).
      
      46 –	Tuomion 30 kohta.
      
      47 –	Ks. ehdotus Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiiviksi miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen soveltamisesta
         itsenäisiin ammatinharjoittajiin ja direktiivin 86/613 kumoamisesta (KOM(2008) 636 lopullinen).