CELEX: 62008CC0323
Language: sl
Date: 2009-07-16 00:00:00
Title: Sklepni predlogi generalnega pravobranilca - Mengozzi - 16. julija 2009. # Ovido Rodríguez Mayor in drugi proti proti Herencia yacente de Rafael de las Heras Dávila in drugi. # Predlog za sprejetje predhodne odločbe: Tribunal Superior de Justicia de Madrid - Španija. # Postopek predhodnega odločanja - Varstvo delavcev - Kolektivni odpusti - Direktiva 98/59/ES - Prenehanje pogodbe o zaposlitvi zaradi smrti delodajalca. # Zadeva C-323/08.

SKLEPNI PREDLOGI GENERALNEGA PRAVOBRANILCA
      PAOLA MENGOZZIJA,
      predstavljeni 16. julija 20091(1)
      
      Zadeva C-323/08
      Ovidio Rodríguez Mayor
      Pilar Pérez Boto
      Pedro Gallego Morzillo
      Alfonso Francisco Pérez
      Juan Marcelino Gabaldón Morales
      Marta María Maestro Campo
      Bartolomé Valera Huete
      proti
      ležeči zapuščini Rafaela de las Heras Dávila
      in
      Sagrario de las Heras Dávila
      (Predlog za sprejetje predhodne odločbe, ki ga je vložilo Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Španija))
      „Direktiva 98/59/ES – Kolektivni odpusti – Pojem – Prenehanje pogodbe o zaposlitvi zaradi smrti, upokojitve ali nezmožnosti delodajalca“1.        Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Španija) je s sklepom z dne 14. julija 2008 na podlagi člena 234 ES Sodišču v predhodno
         odločanje predložilo tri vprašanja: dve se nanašata na razlago Direktive Sveta 98/59/ES z dne 20. julija 1998 o približevanju
         zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti(2) (v nadaljevanju: Direktiva ali Direktiva 98/59), eno pa na razlago člena 30 Listine Unije o temeljnih pravicah in Listine
         Skupnosti o temeljnih socialnih pravicah delavcev iz leta 1989.
      
      2.        Ta vprašanja so bila postavljena v okviru tožbe zaradi nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki so jo vložili zaposleni
         v podjetju zoper dediče svojega delodajalca.
      
      3.        Sodišče je v bistvu pozvano, naj pojasni, prvič, ali prenehanje pogodbe o zaposlitvi, ki je posledica smrti delodajalca, spada
         pod pojem kolektivnega odpusta v smislu Direktive; po drugi strani, ali določbe Direktive, Listine Unije o temeljnih pravicah
         in Listine Skupnosti o temeljnih socialnih pravicah nasprotujejo zakonodaji države članice, ki izključuje uporabo ureditve,
         ki je predvidena za kolektivne odpuste – še posebej glede določanja odpravnin, do katerih je upravičen odpuščeni delavec –
         v primerih, ko pogodba o zaposlitvi preneha zaradi smrti delodajalca, ki je fizična oseba, medtem ko določa veljavnost te
         ureditve v primerih prenehanja pogodbe o zaposlitvi, ki je posledica prenehanja delodajalca kot pravne osebe.
      
      I –    Pravni okvir
      A –    Pravo Skupnosti
      4.        Direktiva 98/59, ki je bila sprejeta na podlagi člena 100 Pogodbe (ki je postal člen 94 ES) in s katero je bila kodificirana
         Direktiva Sveta 75/129/EGS z dne 17. februarja 1975 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnim odpuščanjem(3), teži h krepitvi varstva delavcev, tako da pospešuje približevanje nacionalnih določb „glede pravil in postopka pri takih
         odpustih ter glede ukrepov za ublažitev posledic odpustov za delavce“.(4) Cilj, ki mu sledi Direktiva 98/59 – ki je izrecno določen v njenih uvodnih izjavah, še posebej v uvodnih izjavah 1, 4, 6
         in 7 – je omejiti vpliv razlik, ki obstajajo med zakonodajami držav članic, na delovanje notranjega trga in zagotoviti uravnotežen
         gospodarski in socialni razvoj v Skupnosti ob upoštevanju načel, določenih v Listini Skupnosti o temeljnih socialnih pravicah
         delavcev in členu 117 Pogodbe (ki je postal člen 136 ES), ki določa, da:
      
      „Skupnost in države članice si ob upoštevanju temeljnih socialnih pravic, kakor so določene v Evropski socialni listini, podpisani
         v Torinu 18. oktobra 1961, in v Listini Skupnosti o temeljnih socialnih pravicah delavcev iz leta 1989, prizadevajo za naslednje
         cilje: spodbujanje zaposlovanja, izboljšanje življenjskih razmer in delovnih pogojev, tako da se ob ohranjanju izboljšav omogoči
         njihova uskladitev, ustrezno socialno zaščito, dialog med socialnimi partnerji, razvoj človeških virov za trajno visoko zaposlenost
         in boj proti izključenosti.
      
      V ta namen Skupnost in države članice izvajajo ukrepe, ki upoštevajo različnost prakse posameznih držav članic, zlasti na
         področju pogodbenih razmerij, ter potrebo po ohranitvi konkurenčnosti gospodarstva Skupnosti.
      
      Države članice menijo, da takšen razvoj ne bo nastal le na podlagi delovanja skupnega trga, ki bo dajal prednost usklajevanju
         socialnih sistemov, marveč tudi na podlagi postopkov, predvidenih v tej pogodbi, in približevanja določb zakonov ali drugih
         predpisov.“
      
      5.        Področje uporabe Direktive je opredeljeno v členu 1(1)(a), ki določa: 
      
      „1. V tej direktivi pomeni:
      a)      ‚kolektivni odpust‘ odpust s strani delodajalca zaradi enega ali več razlogov, ki niso povezani s posameznimi delavci, če
         je, odvisno od odločitve države članice, število odpuščenih delavcev:
      
      i)       ali v obdobju 30 dni:
      –      najmanj 10 v podjetjih, ki običajno zaposlujejo več kakor 20 in manj kakor 100 delavcev,
      –      najmanj 10 % vseh delavcev v podjetjih, ki običajno zaposlujejo najmanj 100 in manj kakor 300 delavcev,
      –      najmanj 30 v podjetjih, ki običajno zaposlujejo 300 ali več delavcev,
      ii)      ali v obdobju 90 dni najmanj 20, ne glede na število delavcev, običajno zaposlenih v podjetju;
      […]“
      6.        V členu 1(1), drugi pododstavek, je določeno, da „pri izračunavanju števila odpustov, kakor jih predvideva pododstavek 1,
         točka (a), se prenehanje pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca zaradi enega ali več razlogov, ki niso povezani s posameznim
         zadevnim delavcem, šteje kot odpust, če gre za najmanj pet odpustov“.
      
      7.        Nazadnje, v členu 1(2) so našteti primeri, v katerih se Direktiva ne uporablja(5).
      
      8.        V drugem oddelku Direktive, katerega del je člen 2, sta pojasnjeni obveznosti informiranja in posvetovanja, ki sta naloženi
         delodajalcu, ki namerava izvesti kolektivna odpuščanja. V tretjem oddelku, ki ga sestavljata člena 3 in 4, je opredeljen postopek
         pri kolektivnih odpustih. Še posebej v členu 3 so pojasnjene dolžnosti, ki so naložene delodajalcu v okviru tega postopka,
         medtem ko člen 4 vsebuje določbe o rokih za načrtovane kolektivne odpuste in o vlogi pristojnih organov v postopku.
      
      9.        Nazadnje je treba opozoriti na člena 5 in 6, ki sta del četrtega in zadnjega oddelka Direktive.
      
      10.      V skladu s členom 5 Direktiva „ne vpliva na pravico držav članic, da uporabijo ali sprejmejo zakone in druge predpise, ki
         so za delavce ugodnejš[i], ali da spodbujajo ali omogočajo uporabo kolektivnih pogodb, ki so za delavca ugodnejše“.
      
      11.      V členu 6 je dalje določeno, da „[d]ržave članice zagotovijo, da so sodni in/ali upravni postopki za uveljavljanje obveznosti
         iz te direktive dostopni predstavnikom delavcev in/ali delavcem“.
      
      12.      V členu 30 Listine Unije o temeljnih pravicah je določeno, da „[i]ma vsak delavec […] pravico do varstva pred neupravičeno
         odpustitvijo v skladu s pravom Skupnosti ter nacionalnimi zakonodajami in običaji“.
      
      13.      Nazadnje je v točkah 7, 17 in 18 Listine Skupnosti o temeljnih socialnih pravicah delavcev določeno:
      
      „7. Dokončno oblikovanje notranjega trga mora izboljšati življenjske in delovne razmere delavcev v Evropski skupnosti. Ta
         proces mora biti rezultat usklajevanja teh razmer, pri čemer se ohranjajo izboljšave, zlasti v zvezi z delovnim časom in organizacijo
         delovnega časa ter v zvezi z oblikami zaposlovanja, ki jih ne urejajo pogodbe za nedoločen čas, kot so pogodbe za določen
         čas, delo s krajšim delovnim časom, začasno delo in sezonsko delo.
      
      Izboljšanje mora, če je treba, vključevati razvijanje nekaterih vidikov zakonskega urejanja zaposlovanja, kakršni so postopki
         ob kolektivnih odpustih in ob stečajih.
      
      […]
      17. Informiranje, posvetovanje in sodelovanje delavcev je treba razviti v ustreznih pravilih, ob upoštevanju uveljavljene
         prakse v različnih državah članicah.
      
      To velja še posebej v podjetjih ali skupinah, ki imajo obrate, ali podjetjih s sedežem v več državah članicah Evropske skupnosti.
      18. Tako informiranje, posvetovanje in sodelovanje je treba opraviti v primernem roku, predvsem v naslednjih primerih:
      –      ob uvedbi tehnoloških sprememb v podjetja, ki pomembno vplivajo na delavce v zvezi z delovnimi razmerami in organizacijo dela;
      –      ob prestrukturiranju ali združitvah podjetij, ki vplivajo na zaposlitev delavcev;
      –      v primerih postopkov pri kolektivnih odpustih;
      –      kadar določene politike zaposlovanja, ki jim sledi podjetje, vplivajo na njegove delavce, še posebej na čezmejne delavce.“
      B –    Nacionalna zakonodaja
      14.      Pogodba o zaposlitvi v smislu člena 49(1)(g) Estatuto de los Trabajadores (zakona o delovnih razmerjih) preneha v teh primerih:
      
      „Smrt, upokojitev v primerih, določenih z ustrezno ureditvijo Seguridad Social [španskega sistema socialne varnosti], ali
         nezmožnost delodajalca, brez poseganja v člen 44, ali prenehanje pravne osebnosti pogodbene stranke.“
      
      15.      Ta določba poleg tega določa, da „[v] primerih smrti, upokojitve ali nezmožnosti delodajalca ima delavec pravico do nadomestila
         v višini enomesečne plače. V primerih prenehanja pravne osebnosti pogodbene stranke je treba upoštevati postopek iz člena
         51 tega zakona.“
      
      16.      V besedilu člena 51 Estatuto de los Trabajadores je določeno:
      
      „1. Za namene tega zakona pomeni kolektivni odpust prenehanje pogodb o zaposlitvi zaradi gospodarskih, tehničnih, organizacijskih
         vzrokov ali vzrokov, povezanih s proizvodnjo, če se v 90 dneh to prenehanje nanaša na vsaj:
      
      a)      10 delavcev v podjetjih, ki zaposlujejo manj kakor 100 delavcev;
      b)      10 % števila delavcev v podjetjih, ki zaposlujejo od 100 do 300 delavcev;
      c)      30 delavcev v podjetjih, ki zaposlujejo 300 ali več delavcev.
      Šteje se, da pride do razlogov iz tega člena, kadar sprejetje predlaganih ukrepov prispeva, če so navedeni razlogi gospodarski,
         k premagovanju negativnega gospodarskega položaja podjetja, ali, če so razlogi tehnični, organizacijski ali povezani s proizvodnjo,
         k zagotavljanju prihodnje kontinuitete podjetja in delovnih mest v njem z boljšo organizacijo virov.
      
      Kolektivni odpusti pomenijo tudi prenehanje pogodb o zaposlitvi, ki se nanašajo na vse zaposlene, če je število zadevnih delavcev
         večje od pet, kadar je kolektivni odpust posledica popolnega prenehanja dejavnosti podjetja iz zgoraj navedenih razlogov.
      
      Za izračun števila pogodb, ki so prenehale, na katere se nanaša prvi odstavek tega člena, je treba upoštevati tudi katero
         koli drugo prenehanje, do katerega je prišlo v upoštevnem obdobju, na pobudo delodajalca iz drugih razlogov, ki niso povezani
         s posameznim delavcem in ki se razlikujejo od tistih iz člena 49(1)(c) tega zakona, če je njihovo število najmanj pet. Kadar
         podjetje v skladu z določbami člena 52(c) tega zakona v naslednjih 90 dneh in da bi se izognilo določbam iz tega člena, odpove
         pogodbe v nižjem številu, kot so navedeni pragi, in ne da bi obstajali novi razlogi, ki upravičujejo to okoliščino, se šteje,
         da je do zadevnih novih prenehanj pogodb prišlo z zlorabo zakona in da so nična ter brez učinkov.
      
      2. Delodajalec, ki namerava izvesti kolektivni odpust, mora zahtevati dovoljenje za prenehanje pogodb o zaposlitvi v skladu
         z delovnopravnim postopkom, ki je predviden v tem zakonu in zadevnih izvedbenih predpisih. Postopek se začne na predlog, ki
         je vložen pri organu za zaposlovanje, in s hkratnim začetkom posvetovalnega obdobja z zakonitimi predstavniki delavcev.
      
      […]
      8. Delavci, katerih pogodbe prenehajo v skladu z določbami tega člena, imajo pravico do odpravnine v višini dvajset dni plače
         za leto dela, tako da se časovna obdobja, krajša od enega leta, izračunajo v sorazmerju z meseci, največ do dvanajst mesečnih
         plač.
      
      […]“.
      17.      Člen 55(1) Estatuto de los Trabajadores določa:
      
      „O odpovedi je treba delavca pisno obvestiti z navedbo dejstev, ki jo utemeljujejo, in datuma, ko bo postala dokončna. Kolektivna
         pogodba lahko določi druge formalne zahteve glede odpovedi“.
      
      18.      V členu 122 Ley de Procedimiento Laboral (zakona o delovnopravnem postopku) je določeno:
      
      „1. Odločba o prenehanju je zakonita, če delodajalec po izpolnitvi predvidenih formalnih zahtev dokaže zakonski razlog, naveden
         v pisnem sporočilu. Če ne predloži dokazov, se šteje, da je zadevna odločba nezakonita.
      
      Odločba o prenehanju je nična, če:
      a)      niso bile izpolnjene pravne formalnosti glede pisnega sporočila, skupaj z navedbo razloga;
      b)      delavcu ni bila ponujena ustrezna odpravnina, razen v primerih, ko se to ne zahteva na podlagi zakona;
      c)      je diskriminatorna ali v nasprotju s temeljnimi pravicami in državljanskimi svoboščinami delavca;
      d)      je bila sprejeta z zlorabo zakona, z izogibanjem določb o kolektivnih odpustih, v primerih iz člena 51(1) prečiščenega besedila
         Estatuto de los Trabajadores.“
      
      19.      Člen 123 tega zakona določa:
      
      „1. Če je v sodbi odločeno, da je odločitev delodajalca zakonita, se ugotovi prenehanje pogodbe o zaposlitvi in delodajalcu
         naloži, naj delavcu plača razliko, ki lahko obstaja med že prejeto odpravnino in odpravnino, do katere je upravičen, in odpravnino
         v zvezi s prejemki med odpovednim rokom, če tega ni bilo.
      
      2. Če se ugotovi, da je odločba o prenehanju pogodbe nezakonita ali nična, se delodajalca obsodi v skladu z določbami o disciplinskem
         ukrepu odpovedi pogodbe o zaposlitvi […]“
      
      20.      V členu 56(1) Estatuto de los Trabajadores je v zvezi z nezakonito odpovedjo določeno:
      
      „Če se ugotovi nezakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi, lahko delodajalec v petih dneh od vročitve sodbe odloči, da delavcu
         omogoči vrnitev na delo in mu plača neizplačane plače, ki so predvidene v točki (b) tega odstavka, ali da plača naslednje
         zneske, ki morajo biti določeni s sodbo:
      
      a)      odpravnino, ki znaša 45 dni plače za leto dela; obdobja, krajša od enega leta, se izračunajo v sorazmerju glede na mesece
         do višine 42 mesečnih plač;
      
      b)      znesek, ki je enak vsoti neizplačanih plač od dneva odpovedi pogodbe o zaposlitvi do vročitve sodbe, v kateri je ugotovljena
         nezakonitost odpovedi, ali dokler delavec ne najde zaposlitve, če je ta zaposlitev nastopila pred razglasitvijo sodbe in če
         delodajalec predloži dokaz glede zneskov, ki jih je izplačal, da se odštejejo od dolgovanih plač.“
      
      II – Dejansko stanje, postopek v glavni stvari in vprašanja za predhodno odločanje
      21.      O. Rodriguez Mayor in šest drugih oseb, tožeče stranke v postopku v glavni stvari (v nadaljevanju: tožeče stranke), so bili
         zaposleni v podjetju Rafael De las Heras Dávila. 
      
      22.      Tožeče stranke so od 30. aprila 2004 do 5. maja 2004 po prihodu na delovno mesto ugotovile, da so bili prostori podjetja,
         v katerem so bili zaposleni, zaprti. Ker so menile, da jim je bila molče odpovedana pogodba o zaposlitvi, so vložile tožbo
         zoper delodajalca Rafaela de las Heras Dávila, ki je umrl 1. maja 2004, ne da bi sestavil oporoko. Ker so se vsi njegovi zakoniti
         dediči odpovedali dediščini, se je postopek nadaljeval zoper zapuščino in Fondo de garantía salarial (jamstveni sklad za plače).
      
      23.      Ni sporno, da je podjetje po smrti Rafaela de las Heras Dávila prenehalo opravljati vse dejavnosti.
      
      24.      Sodišče prve stopnje je 22. junija 2007 v skladu s členom 49(1)(g) Estatuto de los Trabajadores zavrnilo tožbe tožečih strank
         po tem, ko je ugotovilo neobstoj odpovedi pogodb o zaposlitvi in prenehanje delovnega razmerja zaradi smrti delodajalca.
      
      25.      Tožeče stranke so zoper to odločbo vložile pritožbo pri Tribunal Superior de Justicia de Madrid (v nadaljevanju: Tribunal
         Superior de Justicia). Trdile so, da jih dediči R. de las Heras Dávila s kršitvijo člena 55(1) Estatuto de los Trabajadores
         niso obvestili o odločitvi o odpovedi. Poleg tega so očitale, da niso prejele nobenega obvestila o smrti delodajalca in o
         namenu njegovih dedičev, da ne bodo nadaljevali dejavnosti podjetja. 
      
      26.      Tožeče stranke so od Tribunal Superior de Justicia zahtevale zlasti, naj ugotovi obstoj nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi
         in naj toženim strankam naloži plačilo odpravnine v višini 45 dni plače za vsako leto delovne dobe skupaj z neizplačanimi
         plačami od dneva odpovedi do dneva vročitve sodbe druge stopnje ali do dneva njihove vrnitve na delovno mesto. Podredno, zahtevajo,
         naj se v smislu člena 49 Estatuto de los Trabajadores ugotovi prenehanje pogodbe o zaposlitvi zaradi smrti delodajalca in
         naj se določi odpravnina, ki je predvidena v tej določbi.
      
      27.      Tribunal Superior de Justicia je z odločbo z dne 7. maja 2008 pozval stranke in državno tožilstvo, naj podajo stališča o tem,
         ali morda člen 49(1)(g) Estatuto de los Trabajadores nasprotuje pravu Skupnosti. 
      
      28.      Tribunal Superior de Justicia je po predložitvi stališč tožečih strank in državnega tožilstva s sklepom z dne 16. julija 2008
         (v nadaljevanju: predložitveni sklep) menilo, da je treba za rešitev spora Sodišču predložiti predlog za sprejetje predhodne
         odločbe. 
      
      29.      Tribunal Superior de Justicia v predložitvenem sklepu poudarja, da v španskem pravu v primeru prenehanja pogodb o zaposlitvi
         delavcev podjetja zaradi smrti, upokojitve ali nezmožnosti delodajalca, ki je fizična oseba, znaša odpravnina, ki jo prejme
         vsak delavec, eno mesečno plačo, ne glede na delovno dobo, medtem ko je ta odpravnina v primeru prenehanja opravljanja dejavnosti
         podjetja, ki ga upravlja pravna oseba, sorazmerna s trajanjem obdobja zaposlitve pri delodajalcu in lahko doseže 45 dni plače
         na leto delovne dobe.
      
      30.      Predložitveno sodišče meni, da to različno obravnavanje ni upravičeno in se sprašuje, ali je skladno s pravom Skupnosti.
      
      31.      Prvič, opozarja, da na podlagi sodne prakse Sodišča prenehanje pogodb o zaposlitvi celotnega osebja podjetja zaradi smrti
         delodajalca vključuje domnevo kolektivnega odpusta v smislu Direktive(6); španska zakonodaja naj bi kršila določbe Direktive s tem, da omejuje pojem kolektivnih odpustov na odpuste zaradi gospodarskih,
         tehničnih, organizacijskih ali proizvodnih razlogov, in s tem, da ga ne širi na vse odpovedi pogodb o zaposlitvi iz razlogov,
         ki niso povezani s posameznimi delavci.
      
      32.      Predložitveno sodišče dalje ugotavlja, da določbe Direktive nikakor ne razlikujejo na podlagi pravne narave delodajalca in
         ne dopuščajo različnega obravnavanja dveh položajev, ki imata enake posledice za delavca; meni, da naj zato oprostitev delodajalca
         ali njegovih dedičev izpolnjevanja obveznosti, ki so zahtevane v primeru kolektivnega odpusta, in njihova oprostitev obveznosti
         plačila odpravnine, ki je namenjena poplačilu škode, ki jo utrpi delavec zaradi izgube zaposlitve, v primeru, kot je zadevni,
         ne bi bili zato združljivi z obveznostjo, ki je na podlagi člena 6 Direktive naložena državam članicam. 
      
      33.      Drugič, Tribunal Superior de Justicia meni, da naj odpravnina, ki je omejena na enomesečno plačo, ne glede na delovno dobo
         delavca v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi smrti delodajalca, v notranjem pravu ne bi zagotavljala varstva delavcev
         v skladu s členom 30 Listine Unije o temeljnih pravicah in z določbami Listine Skupnosti o temeljnih socialnih pravicah. 
      
      34.      Ker so bila predložitvenemu sodišču predložena taka vprašanja prava Skupnosti, je prekinilo odločanje in Sodišču v skladu
         s členom 234 ES v predhodno odločanje predložilo ta vprašanja:
      
      „1.      Ali člen 51 španskega Estatuto de los Trabajadores krši obveznosti iz Direktive Sveta 98/59/ES z dne 20. julija 1998 o približevanju
         zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti s tem, da pojem [kolektivnih odpustov] omejuje na odpovedi pogodbe
         o zaposlitvi iz gospodarskih, tehničnih, organizacijskih in proizvodnih razlogov in ga ne širi na odpovedi iz vseh razlogov,
         ki niso povezani s posameznimi delavci?
      
      2.      Ali je v nasprotju z Direktivo Sveta 98/59/ES z dne 20. julija 1998 tudi zakonska določba iz člena 49(1)(g) Estatuto de los
         Trabajadores, ki za delavce, ki izgubijo delo zaradi smrti, upokojitve ali nezmožnosti delodajalca, določa odpravnino, ki
         je omejena na eno mesečno plačo, in jih izključuje iz določb člena 51 istega zakona, tako da krši določbe iz členov 1, 2,
         3, 4 in 6 navedene direktive?
      
      3.      Ali španska ureditev o kolektivnem odpustu, natančneje člena 49(1)(g) in 51 Estatuto de los Trabajadores, krši člen 30 Listine
         Unije o temeljnih pravicah in Listino Skupnosti o temeljnih socialnih pravicah delavcev, sprejeto med zasedanjem Evropskega
         sveta v Strasbourgu 9. decembra 1989?“
      
      35.      Španska in madžarska vlada ter vlada Združenega kraljestva in Komisija so v skladu s členom 23 Statuta Sodišča predložile
         pisna stališča.
      
      III – Trditve strank
      36.      Španska vlada in Komisija podajata ugovor dopustnosti predloga za sprejetje predhodne odločbe, tako da poudarjata, da naj številčni pragi, ki so predvideni
         za uporabo pojma kolektivnega odpusta v smislu Direktive v tej zadevi, ne bi bili doseženi. Komisija poudarja tudi, da španska
         zakonodaja z določbo, ki je ugodnejša za delavce, izenačuje kolektivne odpuste z „odpusti“ (sic)(7), ki se nanašajo tudi na manjše število delavcev, vendar meni, da če se je država članica zavestno odločila uporabiti nacionalno
         zakonodajo za prenos Direktive za primere, ki niso vključeni v njeno področje uporabe, tej državi ni mogoče očitati, da med
         te primere ni vključila tudi smrti delodajalca. Nazadnje, španska vlada meni, da ni potrebna odločitev Sodišča, da bi omogočila
         predložitvenemu sodišču, da odloči v postopku v glavni stvari, v katerem ni sporen obstoj kolektivnega odpusta, temveč nezakonitost
         odpovedi tožečih strank, in, podredno, prenehanje pogodb tožečih strank zaradi smrti delodajalca, ter plačilo odpravnin, predvidenih
         v dveh primerih.
      
      37.      Glede temelja španska vlada v zvezi s prvim vprašanjem za predhodno odločanje poudarja, da obstaja ontološka razlika med splošnim pojmom prenehanja pogodbe o zaposlitvi in natančnejšim pojmom odpovedi
         pogodbe o zaposlitvi: podlaga odpovedi pogodbe o zaposlitvi je namreč volja delodajalca, ne pa okoliščina, ki je zunaj te
         volje, kot se dogaja v drugih primerih prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Dejstvo, da pride do odpovedi pogodbe o zaposlitvi
         neodvisno od volje delodajalca, ne pomeni nujno, da ustreza volji delodajalca: zato ni mogoče šteti, da primer smrti delodajalca
         brez ponovnega začetka dejavnosti podjetja ustreza odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Sodna praksa Sodišča, ki v pojem odpovedi
         pogodbe o zaposlitvi vključuje tudi primer prenehanja pogodbe o zaposlitvi, ki je odvisen od okoliščin, ki so zunaj volje
         delodajalca, naj se ne bi širila na vse primere prenehanja pogodbe o zaposlitvi, ki jih ne želi delodajalec. Poleg tega, naj
         se ta sodna praksa, ki se je oblikovala v okviru tožbe zaradi neizpolnitve obveznosti proti Portugalski, ne bi uporabljala
         za vprašanje, ki ga je v predhodno odločanje predložilo Tribunal Superior de Justicia, ki se nanaša na razlago člena 51 Estatuto
         de los Trabajadores – pravilo, ki, drugače kakor portugalska zakonodaja, ne omejuje primerov odpovedi pogodbe o zaposlitve
         na gospodarske položaje, temveč jih razširi na druge primere, kot so višja sila in vsi razlogi, ki niso povezani s posameznimi
         delavci.
      
      38.      Španska vlada meni, da ker pragovi, določeni za uporabo Direktive, v tej zadevi niso doseženi, je edini primer, ki bi bil
         lahko morda upošteven, primer iz člena 1(1), zadnji pododstavek, Direktive, ki kolektivni odpust namreč razume kot prenehanje
         pogodbe vseh delavcev podjetja, če jih je vsaj pet in če je do tega prenehanja prišlo „na pobudo delodajalca“ in „zaradi enega
         ali več razlogov, ki niso povezani s posameznimi delavci“. Primer prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi smrti delodajalca
         pa ne more spadati v področje tega pravila, ker če je res, da ne obstajajo razlogi, ki niso povezani s posameznim delavcem,
         pa ni volje delodajalca; zato gre za primer, ki se razlikuje od primera kolektivnega odpusta.
      
      39.      Razlika med kolektivnim odpustom in prenehanjem pogodbe o zaposlitvi zaradi smrti delodajalca – ki se izraža v različnem pravnem
         obravnavanju dveh primerov – naj bi po mnenju španske vlade izhajala tudi iz teleološke razlage Direktive: izpolnitev postopkovnih
         pravil in obveznosti informiranja ter posvetovanja delavcev, ki so v njej predvideni, bi namreč predpostavljala sprejetje
         odločitve s strani delodajalca, da izvede kolektivna odpuščanja. V primeru smrti delodajalca, ne da bi prišlo do ponovnega
         začetka dejavnosti podjetja – in torej ob neobstoju osebe, ki jo lahko opravlja – formalnosti, ki so predvidene v Direktivi
         za varstvo odpuščenih delavcev, konkretno ne bi mogle biti izpolnjene.
      
      40.      Glede drugega vprašanja za predhodno odločanje španska vlada priznava, da je z nacionalno zakonodajo predvidena drugačna ureditev v zvezi z odpravninami, glede na to, ali
         gre za prenehanje pogodb o zaposlitvi, ki je posledica prenehanja dejavnosti podjetja, ki je fizična ali pravna oseba, zaradi
         dejstva, da gre v tem zadnjem primeru za odločitev o prenehanju dejavnosti, ki omogoča odločitev o prenehanju pogodb o zaposlitvi,
         medtem ko ta odločitev ne obstaja v primeru smrti delodajalca, ki je fizična oseba, brez ponovnega začetka dejavnosti podjetja.
         V obeh primerih pa naj bi bilo varstvo delavcev v notranjem pravnem redu zadostno zagotovljeno z obveznostjo plačila odpravnine,
         čeprav v drugačnem znesku.
      
      41.      Glede tretjega vprašanja za predhodno odločanje španska vlada meni, da nacionalna ureditev kolektivnega odpusta ni v nasprotju z Listino Unije o temeljnih pravicah niti
         z Listino Skupnosti o temeljnih socialnih pravicah delavcev: načela, ki so navedena v teh listinah, naj bi bila v španskem
         notranjem pravnem redu namreč varovana tudi na ravni ustave.
      
      42.      Glede prvega vprašanja za predhodno odločanjemadžarska vlada, čeprav šteje, da je sodna praksa Sodišča razširila pojem kolektivnega odpusta v smislu Direktive na primer smrti delodajalca,
         brez ponovnega začetka dejavnosti podjetja, dodaja, da pa je treba preveriti, ali nacionalni pravni red v primeru odpovedi
         dedovanju s strani dedičev delodajalca predvideva obveznost ponovnega začetka dejavnosti podjetja, ki je naložena dedičem
         ali javnemu organu. Samo v tem primeru bi bilo namreč mogoče opredeliti osebo, ki ji je naložena izpolnitev postopkovnih pravil
         in obveznosti posvetovanja ter informiranja, ki so predvideni v Direktivi, tako da je primer smrti delodajalca vključen v
         področje uporabe Direktive. V Direktivi je namreč predvideno, da je mogoče govoriti o kolektivnem odpustu ne samo, ko je odpoved
         pogodbe o zaposlitvi posledica „enega ali več razlogov, ki niso povezani s posameznim delavcem“, temveč tudi, če gre za odpoved
         pogodbe o zaposlitvi „s strani“ delodajalca: ta pojem naj bi zahteval aktivno, dinamično ravnanje delodajalca. 
      
      43.      Glede drugega in tretjega vprašanja za predhodno odločanje madžarska vlada trdi, da je naloga držav članic, da uredijo odpravnino v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi, in da ni
         mogoče šteti, da je nacionalna zakonodaja, v kateri je upravičeno predvideno različno obravnavanje med delavci glede na to,
         ali so zaposleni pri fizični ali pravni osebi, v nasprotju z Listino Unije o temeljnih pravicah in z Listino Skupnosti o temeljnih
         socialnih pravicah delavcev.
      
      44.      Vlada Združenega kraljestva se osredotoča na tretje vprašanje za predhodno odločanje, tako da poudarja, prvič, da Listina iz Nice ne pomeni pravno zavezujočega instrumenta in je zato ne bi bilo mogoče „kršiti“.
         Drugič pa, Listina, ne glede na svoje pravne učinke, ne bi mogla pomeniti vira prava Skupnosti v zvezi s kolektivnimi odpusti,
         temveč se omejuje na potrditev določenih temeljnih pravic varstva delavcev, ki so že predvidene v nacionalni zakonodaji in
         v pravnem redu Skupnosti, skupaj z direktivami o zaposlovanju.
      
      45.      Komisija meni, da je mogoče prvo vprašanje za predhodno odločanje rešiti ob upoštevanju sodne prakse Sodišča, v kateri je pojem odpovedi pogodbe o zaposlitvi v smislu Direktive razložen tako,
         da je razširjen na katero koli prenehanje pogodbe o zaposlitvi proti volji delavca, ne da bi morali razlogi za odpust ustrezati
         volji delodajalca, skupaj zlasti s primeri smrti delodajalca brez ponovnega začetka dejavnosti.
      
      46.      Glede drugega vprašanja za predhodno odločanje Komisija poudarja, da Direktiva ne usklajuje popolnoma pogojev, ki urejajo kolektivni odpust, temveč delodajalcu nalaga le
         obveznost, da se posvetuje z delavci in da obvesti pristojni javni organ, preden izvede kolektivni odpust, pri čemer ne določa
         nobene obveznosti za plačilo odpravnine delavcu niti njene višine. Komisija priznava, da če različno obravnavanje delavcev
         glede odpravnin ni objektivno upravičeno in ga je zato treba šteti za diskriminatorno, bi lahko bilo pravilo nacionalnega
         prava v nasprotju s temeljnimi pravicami, katerih spoštovanje zagotavlja Sodišče, kot so načela prava Skupnosti, med katere
         spadata načeli enakosti in prepovedi diskriminacije. Ker pa določanje odpravnin sodi na področje izključne pristojnosti držav
         članic, naj Sodišče ne bi bilo pristojno odločiti o morebitnem nasprotovanju različnemu obravnavanju, ki ga je ugotovilo predložitveno
         sodišče, z navedenimi načeli. Zato naj ne bilo treba odgovoriti na tretje vprašanje za predhodno odločanje: ne samo, da naj izjave, navedene v Listini Unije o temeljnih pravicah in Listini Skupnosti o temeljnih socialnih pravicah
         delavcev, ne bi bile pravno zavezujoče, tako da prej potrjujejo obstoj in pojasnjujejo obseg splošnih načel prava Skupnosti,
         temveč se v vsakem primeru ne bi moglo šteti, da se navedena načela uporabljajo v tej zadevi, ker vprašanje izplačanih odpravnin
         delavcem v smislu španske zakonodaje v primerih kolektivnega odpusta ne spada na področje uporabe prava Skupnosti.
      
      IV – Pravna presoja
      A –    Prvo in drugo vprašanje za predhodno odločanje, preučeni skupaj
      1.      Dopustnost
      47.      Prvega vprašanja za predhodno odločanje, kot ga je oblikovalo predložitveno sodišče, ni mogoče šteti za dopustnega, ker v
         tem postopku ni mogoče pozvati Sodišča, naj odloči o skladnosti državne zakonodaje z direktivo, temveč samo o razlagi direktive;
         za dopustno bi ga bilo mogoče šteti izključno, če bi ga razumeli tako, da želi razlago pojma „odpust“, ki je uporabljen v
         členu 1 Direktive 98/59, in še posebej pojasnilo, ali v ta pojem sodi tudi primer prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi smrti
         delodajalca, ki je fizična oseba, ko ta smrt v primeru odpovedi dedovanju s strani zakonitih dedičev povzroči popolno prenehanje
         dejavnosti podjetja.
      
      48.      Enako velja glede drugega vprašanja, s katerim predložitveno sodišče v bistvu sprašuje Sodišče, naj preveri, ali je določba
         Estatuto de los Trabajadores, ki v korist delavcev v primeru smrti delodajalca, ki je fizična oseba, določa nižjo odpravnino
         od tiste, ki jo prejmejo v primeru kolektivnega odpusta, skladna z Direktivo.
      
      49.      V zvezi s tem pa poudarjam, da Direktiva 98/59 ne pomeni direktive za popolno uskladitev zakonodaj držav članic v zvezi s
         kolektivnimi odpusti. Čeprav je vključena v zasledovanje ciljev Skupnosti in držav članic glede pospeševanja zaposlovanja
         in zboljšanja življenjskih in delovnih razmer, ki so sedaj navedeni v členu 136 Pogodbe ES na podlagi Listine Skupnosti o
         temeljnih socialnih pravicah delavcev iz leta 1989, te cilje zasleduje le tako, da zavezuje države članice, da naložijo podjetjem,
         naj v primeru kolektivnega odpusta uporabijo postopke informiranja, posvetovanja, obveščanja in sodelovanja za zaščito delavcev
         s čim večjim zmanjšanjem tveganja izgube delovnih mest.
      
      50.      Direktiva temu dodaja le obveznost držav članic, da zagotovijo, da imajo predstavniki delavcev in/ali delavci na voljo upravne
         in/ali sodne postopke, da se zagotovi spoštovanje obveznosti, navedenih v prejšnji točki. Državam članicam pa omogoča opredelitev
         posledic nespoštovanja obveznosti, glede katerih predvideva, da jih morajo države članice naložiti podjetjem, in na splošno
         odpravnin, ki morajo biti izplačane delavcu, odpuščenemu v okviru kolektivnega odpusta ali prenehanja delovnega razmerja,
         ki je povezano z njim.
      
      51.      Če prvo vprašanje presojamo skupaj z drugim vprašanjem, je očitno, da je prvo strogo povezano z rešitvijo težav, prikazanih
         v drugem vprašanju, in da je bistvo zahteve predložitvenega sodišča predlog za ugotovitev zakonitosti v njem navedene državne
         ureditve. Vendar Sodišče ob upoštevanju pripomb iz prejšnjih točk tega ne more storiti.
      
      52.      Sodišče lahko v duhu sodelovanja z nacionalnimi sodišči v skladu s členom 234 ES samo šteje, da je predlog za sprejetje predhodne
         odločbe dopusten – in torej odloči – ob upoštevanju, da je pojasnilo pojma odpovedi pogodbe o zaposlitvi, pojasnjenega v prejšnji
         točki 47, zahtevano od njega ob predpostavki – katere utemeljenosti ne preverja Sodišče – da se je španski zakonodajalec pri
         sprejetju določb Estatuto de los Trabajadores, ki določajo odpravnine, ki se izplačajo delavcem, ki so odpuščeni v okviru
         kolektivnega odpusta, nameraval opreti na isti pojem kolektivnega odpusta in torej glede izplačila navedenih odpravnin zaščititi
         iste delavce, na katere se sklicuje Direktiva 98/59.
      
      53.      To ima smisel, ker če bi z razlago Direktive 98/59 prišli do ugotovitve, da se ne uporablja glede prenehanja delovnega razmerja
         v primeru smrti delodajalca, ki je fizična oseba, katerega dediči ne sprejmejo dediščine, bi lahko predložitveno sodišče uporabilo
         to pojasnilo za razlago španskega zakona – če je postavilo vprašanje pod navedeno predpostavko in da se ta izkaže kot utemeljena
         – in bi lahko hkrati prispevalo k enotni razlagi prava Skupnosti.
      
      2.      Temelj
      54.      Iz dejanskega stanja zadeve, ki je vsebovano v predložitvenemu sklepu, lahko izhaja, da prenehanja pogodbe o zaposlitvi tožečih strank ni mogoče pripisati odpovedim pogodbe o zaposlitvi in prenehanjem
         delovnih razmerjih, ki so povezani z njimi in ki sodijo na področje uporabe Direktive; ker je v prvem odstavku člena 1(1)(a)(ii)
         Direktive namreč določeno, da pomeni „‚kolektivni odpust‘ odpust s strani delodajalca zaradi enega ali več razlogov, ki niso
         povezani s posameznimi delavci, če je […] število odpuščenih delavcev“ najmanj dvajset, ne glede na število delavcev, običajno
         zaposlenih v podjetju, je mogoče namreč šteti, da delovna razmerja, ki so bila vzpostavljena s podjetjem R. de las Herasa
         Davile, ne sodijo v njeno področje uporabe, ker je bilo v njem zaposlenih samo sedem delavcev.
      
      55.      Moramo pa se vprašati, ali se glede na značilnosti zadeve, ki je predmet vprašanja, ki je obravnavano v postopku v glavni
         stvari, vprašanje razlage, ki ga je treba razrešiti, da bi se odgovorilo predložitvenemu sodišču, nanaša samo na prvi pododstavek
         navedenega člena, ker (1) je ta tesno povezan z drugim pododstavkom iste določbe, v skladu s katero „pri izračunavanju števila
         odpustov, kakor jih predvideva pododstavek 1, točka (a), se prenehanje pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca zaradi enega
         ali več razlogov, ki niso povezani s posameznim zadevnim delavcem, šteje kot odpust, če gre za najmanj pet odpustov“, in (2)
         sodna praksa Sodišča, ki se je izrekla o pojmu kolektivnega odpusta, ki je uporabljen v Direktivi, je podala razlago tega
         pojma, ki lahko ima za posledico širšo uporabo tega drugega pododstavka v primerjavi s tem, kar izhaja iz njegovega besedila.
      
      56.      Pojem kolektivnega odpusta je bil do danes predmet razlage v dveh sodbah Sodišča: v navedeni sodbi z dne 12. oktobra 2004,
         ki se nanaša na navedeno Direktivo 98/59, ki je predmet te zadeve, in v sodbi z dne 7. septembra 2006,(8) ki se nanaša na Direktivo 75/129/EGS.
      
      57.      V prvi zadevi je šlo za postopek v zvezi s kršitvijo, med katerim je Komisija med drugim trdila, da Portugalska ni uveljavila
         prvega pododstavka člena 1(1) Direktive 98/59 in je to počela ne glede na število odpuščenih delavcev; v drugi zadevi je grško
         sodišče vložilo predlog za sprejetje predhodne odločbe glede razlage člena 1(1)(a) Direktive 75/129 in še posebej glede možnosti
         razumevanja te določbe tako, da izključuje s področja uporabe te direktive odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki izhajajo iz odločitev
         o dokončnem prenehanju dejavnosti podjetja, ki so odvisne izključno od volje delodajalca in glede katerih grška sodna praksa
         šteje, da pomenijo izraz ustavno zagotovljene gospodarske in finančne svobode.(9)
      
      58.      Tako v členu 1(1)(a) Direktive 98/59 kot členu 1(1)(a) Direktive 75/129 je za opredelitev kolektivnih odpustov, ki je pomembna
         za opredelitev njunega področja uporabe, pojasnjeno, da se je treba opreti na „odpust s strani delodajalca zaradi enega ali več razlogov, ki niso povezani s posameznimi delavci“. Razlikujeta pa se zaradi dejstva, da
         je v prvem členu, drugače kakor v drugem členu, vsebovan drugi pododstavek, v katerem je pojasnjeno, da se „pri izračunavanju
         števila odpustov, kakor jih predvideva pododstavek 1, točka (a), prenehanje pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca zaradi enega ali več razlogov, ki niso povezani s posameznim zadevnim delavcem, šteje kot odpust, če gre za najmanj pet odpustov“.
      
      59.      Sodišče je lahko v sodbi z dne 7. septembra 2006 presojalo le izraz „odpust s strani delodajalca“ izključno v okviru določbe
         člena 1(1)(a) Direktive, v katerem je vsebovan, ker je bilo pozvano, naj odloči samo glede Direktive 75/129.
      
      60.      V sodbi z dne 12. oktobra 2004 pa se mu je lahko postavilo vprašanje razumevanja zadevnega izraza ob upoštevanju pomena, ki
         mu ga je treba pripisati, če se primerja z izrazom, vsebovanim v drugem pododstavku člena 1(1) Direktive 98/59. Sodišče bi
         se lahko zato vprašalo, ali je zakonodajalec Skupnosti uporabil izraz „odpust s strani delodajalca“ v istem pomenu, v katerem
         je v drugem pododstavku uporabil izraz „prenehanje pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca“.
      
      61.      Sodišče v sodbi z dne 12. oktobra 2004 tega vprašanja nikakor ni postavilo. Mogoče je šteti, da tega ni storilo zato, ker
         trditev, ki jo je podala Komisija zoper Portugalsko, kot je bilo že navedeno, ni bila odvisna od kakršnega koli sklicevanja
         na število odpuščenih in je bilo torej pojasnilo, vsebovano v tem drugem pododstavku, lahko posebna določba, ki ni upoštevna
         za učinke preverjanja, ki ga je moralo opraviti zaradi njegove posebne narave.
      
      62.      To vprašanje pa je treba postaviti v zadevi, ki je sedaj pred Sodiščem, v kateri je število oseb, ki jim je prenehalo delovno
         razmerje, nižje od dvajset (to je od števila odpuščenih, ki je določeno za uporabo člena 1(1), pododstavek 1, točka (a)(ii),
         Direktive), vendar višje od pet (to je števila odpovedi, ki lahko v smislu drugega pododstavka istega člena 1(1) z odstopanjem
         od navedenega pododstavka (a) povzročijo uporabo Direktive).
      
      63.      Kot bom navedel v nadaljevanju, je Sodišče v sodbi z dne 12. oktobra 2004 pri odločanju o kršitvi, ki jo je Komisija očitala
         Portugalski, izraz „odpust s strani delodajalca zaradi enega ali več razlogov, ki niso povezani s posameznimi delavci“ razumelo
         kot „katero koli prenehanje pogodbe o zaposlitvi, ki ni po volji delavca in je torej brez njegove privolitve“.(10) Tako je zanemarilo dejstvo, da gre za odpust s strani delodajalca, in njegovemu ravnanju ni pripisalo nobene upoštevnosti.
      
      64.      Ni se mogoče izogniti vprašanju, ali je treba šteti, da je namen izključitve upoštevnosti ravnanja ali volje delodajalca,
         ki jo je izvedlo Sodišče s sodbo z dne 12. oktobra 2004, ker je do nje prišlo iz razlogov, povezanih s členom 117 Pogodbe
         (postal člen 136 ES), tudi poseči v razlago, ki jo je treba dati drugemu pododstavku člena 1(1) Direktive 98/59.
      
      65.      Odgovor na to zadnje vprašanje je očitno odvisen od presoje obsega, v katerem se je mogoče strinjati z ugotovitvijo Sodišča
         v postopku v zvezi s kršitvijo v zadevi Komisija proti Portugalski, C-55/02,(11) in od njene primernosti, da se uporabi v zadevi, ki je sedaj predložena Sodišču.
      
      66.      Glede zadeve, ki je sedaj predložena Sodišču, je osrednje vprašanje, ki se v njej postavlja – ki je preoblikovano tako, kot
         je bilo navedeno v točki 47 zgoraj –razlaga, ki jo je treba dati izrazu „odpust“ v smislu člena 1 Direktive, in še posebej
         pojasnilo, ali v ta pojem sodi tudi primer prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi smrti delodajalca. V ta namen, kot je bilo
         že navedeno v prejšnji točki, je treba izhajati iz presoje v sodbi, ki jo je Sodišče izdalo 12. oktobra 2004 v zadevi Portugalska
         proti Komisiji, in iz dejstva, ali so v njej navedene ugotovitve upoštevne za odgovor, ki ga je treba dati španskemu sodišču.
      
      67.      Kot je bilo že navedeno zgoraj, je v tej zadevi šlo za postopek v zvezi s kršitvijo, ki ga je začela Komisija in v katerem
         je trdila, da pojem kolektivnega odpusta v portugalskem pravu ni vključeval vseh vrst kolektivnih odpustov, ki so predvidene
         v Direktivi, tako da to pravo ni ščitilo delavcev v primerih, v katerih je prihajalo do prenehanja delovnega razmerja zaradi
         stečaja, likvidacije in podobnih postopkov – to je, kot posledica sodne odločbe – niti v primerih razlastitve, požara ali
         drugih razlogov višje sile, ali še v primerih prenehanja dejavnosti podjetja zaradi smrti delodajalca. Portugalska vlada se
         je branila tako, da je zlasti trdila, da določena prenehanja delovnega razmerja, ki niso odvisna od volje delodajalca, niso
         kolektivni odpust.(12)
      
      68.      Ko se je generalni pravobranilec Tizzano v sklepnih predlogih, predstavljenih 11. marca 2004, opredelil do teh različnih mnenj,
         je najprej predlagal Sodišču, naj upošteva dejstva, da (1) mora biti zadevni pojem predmet avtonomne in enotne razlage, (2)
         treba ga je razumeti v skladu s ciljem Direktive povečati varstvo delavcev in (3) mora kakršno koli omejevanje obsega varstva
         jasno izhajati iz besedila in to merilo je treba uporabiti za razlago, ki v primerih prenehanja delovnega razmerja zaradi
         okoliščin, ki niso po volji delodajalca, jemlje delavcem v Direktivi določeno varstvo.
      
      69.      Prav generalni pravobranilec Tizzano pa je dalje Sodišče še posebej opozoril na dejstvo, da iz devete uvodne izjave in člena
         3(1), drugi pododstavek, Direktive 98/59 izhaja, da „sodi prenehanje delovnega razmerja zaradi sodne odločbe v pojem kolektivnega
         odpusta iz“ iste direktive. To dejstvo je upošteval, da bi Sodišču nakazal, da „zagotovo ni mogoče govoriti o ‚voljnosti‘
         odpusta“ in da ta „ni pogoj“ za uporabo Direktive.(13) Zato je sklenil, da „je treba pod pojmom ‚odpust‘ v smislu Direktive razumeti kakršno koli prenehanje delovnega razmerja,
         ki ni po volji delavca“(14), skupaj s prenehanji delovnega razmerja, glede katerih Komisija prereka, da niso predvidena v portugalski zakonodaji in zajemajo
         objavo stečaja, likvidacije ter podobnih postopkov, razlastitev, požar ali druge razloge višje sile, in prenehanje dejavnosti
         podjetja zaradi smrti delodajalca.(15)
      
      70.      Sodišče je natančno povzelo utemeljitev generalnega pravobranilca in je v potrditev svojega strinjanja z njegovim mnenjem
         dodalo, da je bilo v prvotnem besedilu Direktive, to je v Direktivi 75/129, v členu 1(2)(d) predvideno, da se ta ne uporablja
         za delavce, na katere se nanaša prenehanje dejavnosti podjetja, ki je posledica sodne odločbe. V tem členu je bila predvidena
         izjema od člena 1(1)(a) iste direktive, ki je vseboval enako določbo, kot jo vsebuje ista določba Direktive 98/59, v kateri
         je „kolektivni odpust“ za namen uporabe te direktive pomenil odpust s strani delodajalca iz enega ali več razlogov, ki niso
         povezani s posameznimi delavci. Taka izjema ne bi bila potrebna, če bi se pojem „odpust“ razlagal kot „dejanje po volji delodajalca“.(16)
      
      71.      Kot jasno izhaja iz devete uvodne izjave Direktive 98/59, je bila zato izjema, predvidena v členu 1(2)(d) Direktive 75/129,
         odpravljena. Sodišče je iz negativnega dejstva, ki ga pomeni ta odprava, ter na podlagi pozitivnega dejstva iz devete uvodne
         izjave Direktive 98/59, ki ga je izpostavil tudi generalni pravobranilec, sklepalo, da ravnanje delodajalca ni bistveni element
         opredelitve kolektivnega odpusta v smislu Direktive.
      
      72.      Vendar odprava določbe, vsebovane v členu 1(2)(d) Direktive 75/129, v skladu s katero prenehanje delovnega razmerja kot posledica
         sodne odločbe ni pomenilo kolektivnega odpusta v smislu ureditve Skupnosti na tem področju, izraža samo dejstvo, da glede
         tega prenehanja delovnega razmerja ni več mogoče šteti, da je izključeno s področja uporabe ureditve Skupnosti, ni pa izraz
         volje, da se ugotovi, da za učinke odpovedi, ki je potrebna za uporabo Direktive, nikakor ni upošteven pojav, ki je na široko
         povezan s sfero, v kateri so zajeta ravnanja delodajalca.
      
      73.      Posploševanje, ki sta ga najprej generalni pravobranilec in nato Sodišče potegnila iz novosti, ki jo pomeni odprava tega,
         kar je bilo predvideno v členu 2(1)(d) Direktive 75/129, kot je bilo navedeno zgoraj, je bilo pomembno podprto s teleološko
         razlago nove Direktive, v skladu s katero je njen namen krepiti varstvo delavcev in izboljšanje njihovih življenjskih in delovnih
         razmer. Vendar, da bi sprejeli takšen izid razlage Direktive, ki pomeni razširitev njenega področja uporabe,(17) moramo šteti, da lahko teleološka razlaga preseže podatek, ki je določen v členu 1(1)(a) Direktive 98/59, da pomeni „kolektivni
         odpust“ odpust s strani delodajalca – tako da mu odvzame vsakršen pomen.
      
      74.      Generalni pravobranilec in Sodišče sta menila, da sta to lahko storila, ker sta očitno štela, da je lahko imel novi duh, ki
         je bil s členom 117 Pogodbe (postal člen 136 ES) vnesen v ureditev tega področja, toliko vpliva, da temu podatku odvzame pomen.(18)
      
      75.      Zadeva, ki je sedaj pred Sodiščem, pa Sodišče zagotovo opozarja, da razmejitev področja uporabe Direktive 98/59 ne izhaja
         samo iz njenega člena 1(1), pododstavek 1, točka (a), temveč tudi iz drugega pododstavka njenega člena 1(1), v katerem se
         ravnanju delodajalca zaradi razširitve področja uporabe Direktive pripisuje nedvoumen pomen.
      
      76.      Ni se mogoče izogniti vprašanju, kako je mogoče z razlago enega od dveh pododstavkov ene določbe Direktive – določbe člena
         1(1) Direktive 98/59 –razumeti ta pododstavek, ne da bi upoštevali sklicevanje v njem na potrebo, da obstaja ravnanje osebe
         – v zadevi, delodajalca – da bi bilo mogoče določbo iz tega pododstavka uporabiti, kadar je predvideno ravnanje iste osebe,
         da se lahko uporabi drugi pododstavek.
      
      77.      Obstajata dve možnosti: ravnanje zadevne osebe se ne sme upoštevati pri razlagi obeh pododstavkov ali pa mu je treba v obeh
         primerih pripisati pomen, ki ni nujno enak.
      
      78.      Očitno je, da če bi sledili prvi poti, bi bilo treba na vprašanje, ki je bilo postavljeno predložitvenemu sodišču, kakor je
         bilo preoblikovano v točki 48, odgovoriti v smislu, da naj bi bila Direktiva izraz standarda dajanja prednosti, ki ga je treba
         uporabiti za zaposlene, ki ustrezajo tistim, glede katerih je predložitveno sodišče pozvano, naj odloči: to je standarda,
         ki bi ga to lahko v smislu, navedenem v točki 53 zgoraj, upoštevalo pri razlagi svoje nacionalne zakonodaje.
      
      79.      Te razlage pa ni mogoče uporabiti, ker čeprav se pripisuje pomen vplivu, ki ga je lahko imela uvedba člena 136 Pogodbe ES
         na razlago, ki jo je treba dati členu 1(1) Direktive 98/59, ki ga je treba presojati ob upoštevanju obeh pododstavkov skupaj,
         ni mogoče priti do takega rezultata, ker bi to odvzelo vsakršen polni učinek celotnemu različnemu obravnavanju, ki ga – s
         presojo, ki je, kot bom navedel pozneje,(19) ni mogoče šteti drugače kakor za sekundarno – izvaja med eno in drugo dimenzijo podjetja delodajalca.
      
      80.      Slediti drugi poti pa ne pomeni nujno trditi, da je treba za razlago zadevnega člena 1(1)(a) in drugega pododstavka člena
         1(1) ravnanju delodajalca pripisati enak pomen.
      
      81.      Glede pomena, ki ga je treba pripisati izrazu „odpust […] s strani“, in pomena, ki ga je treba pripisati izrazu „prenehanje
         pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca“, če je res, da obstaja skupen element, ki ga pomeni dejstvo, da morata oba izvirati
         iz ravnanja ali sicer iz pojava, ki ga je mogoče pripisati delodajalcu, je prav tako res, da drugi izraz pomeni neposreden,
         celo kvalificiran, izraz njegove volje, ker je zanj značilna njegova posebej dejavna vloga, ki temelji na njegovi pobudi.
      
      82.      Poleg tega, dejstvo, da se je zakonodajalec Skupnosti še posebej skliceval na vrsto ravnanja, upoštevano v drugem pododstavku
         člena 1, ki jo je treba pripisati delodajalcu, lahko pomeni le voljo upoštevati oba kot species enega genus.
      
      83.      Zato je razumljivo, da je Sodišče v sodbi Komisija proti Portugalski ugotovilo, da Portugalska ni izpolnila svojih obveznosti,
         ker je v nasprotju s tem, kar izhaja iz devete uvodne izjave Direktive 98/59, izvedla Direktivo tako, da je izključila spoštovanje
         postopkovnih zahtev, ki jih predvideva, vsaj glede prenehanja delovnih razmerij zaradi sodne odločbe: kadar obstajajo odpusti
         ali prenehanja delovnih razmerij, ki so posledica sodne odločbe, gre za pojav, do katerega pride zaradi zamenjave delodajalca
         s sodiščem, in kar je mogoče široko povezati s tisto sfero, ki ji je mogoče pripisati ravnanja delodajalca (in je mogoče tudi
         domnevati, da zato zakonodajalec Skupnosti z odpravo izključitve iz pojma kolektivnih odpustov, ki so predmet ureditve Skupnosti,
         tistih kolektivnih odpustov, ki so posledica sodnih odločb, predvidenih v Direktivi 75/129, ni čutil potrebe, da bi iz besedila
         člena 1(1)(a), ki je danes v Direktivi 98/59, odpravil izraz „s strani delodajalca“). Enako pa ni mogoče logično trditi glede
         smrti delodajalca in še posebej glede smrti, kot je tista, glede katere se sedaj Sodišče poziva, naj odloči, in pri kateri
         – kot ni izrecno navedeno v vprašanjih, ki jih je predložilo predložitveno sodišče, vendar jasno izhaja iz listin v spisu
         – nihče ne deduje po pokojnem delodajalcu, ker so se morebitni dediči odpovedali dediščini in jih na podlagi ureditve države
         članice ne nadomesti javni organ.
      
      84.      Če pozorno presodimo razlike, ki jih je treba upoštevati pri ugotavljanju, ali je odpoved mogoče pripisati delodajalcu, skupaj
         z dejstvom, da je bil drugi pododstavek člena 1(1) uveden v Direktivi 98/59 s hkratno odpravo izključitve pravil o prenehanju
         delovnih razmerij, ki so posledica sodnih odločb, iz te ureditve tega področja, se ni mogoče izogniti upoštevanju teh dveh
         podatkov, kot da sta znak volje zakonodajalca Skupnosti, da zagotovi napredno varstvo delavcev in da želi uporabiti merila,
         ki se spreminjajo glede na značilnosti podjetij, v katerih so zaposleni.
      
      85.      Zato je mogoče šteti, da zakonodajalec Skupnosti pri določanju postopka odpustov delavcev ni sprejel standarda njihovega enakega
         obravnavanja, ki ga lahko nacionalni zakonodajalec upošteva pri razlagi pravil – ki so ostala v njegovi izključni pristojnosti
         – o določanju odpravnin, ki jih je treba izplačati odpuščenim delavcem, temveč je izrazil mnenje, v skladu s katerim je treba,
         ali je vsaj mogoče, njihovo varstvo razlikovati glede na značilnosti in/ali ravnanje delodajalca ter sicer glede na okoliščino,
         da dejstva, ki povzroči prenehanje razmerja, kot je tisto, ki ga predlaga predložitveno sodišče, nikakor ni mogoče pripisati
         sferi delodajalca.
      
      B –    Delni predlog glede prvega in drugega vprašanja za predhodno odločanje, preizkušenih skupaj
      86.      Predlog za sprejetje predhodne odločbe, ki ga je vložilo Tribunal Superior, je mogoče šteti za dopusten le v delu, v katerem
         se nanaša na pridobitev pojasnila pojma „odpust“, ki je uporabljen v členu 1 Direktive, pod predpostavko, katere utemeljenosti
         Sodišče ne preverja, da jo je Estatuto de los Trabajadores nameraval povzeti s tem, da je uredil odpravnino.
      
      87.      Direktiva 98/59 ne nasprotuje določbam iz člena 51 Estatuto de los Trabajadores, ker določa le približevanje zakonodaj držav
         članic v zvezi s kolektivnimi odpusti glede postopka, ki ga je v zvezi s tem treba uporabiti, tako da pušča ureditev odpravnin,
         ki jih je treba izplačati delavcem, v izključni pristojnosti držav članic.
      
      88.      Pri razlagi Direktive 98/59 ni mogoče zanemariti dejstva, da je njen namen določiti postopke, ki jih je treba uporabiti za
         odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki jih je v širšem pomenu mogoče pripisati delodajalcu, kot so tiste, ki izhajajo iz ukrepa
         sodišča, ki ga nadomešča; ni mogoče šteti, da nalaga postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki ga določa glede primerov,
         v katerih je prenehanje delovnega razmerja posledica smrti delodajalca, ki je fizična oseba, katere dediščina se ne deduje,
         ker so se ji dediči odpovedali, ne da bi ga na podlagi ureditve države članice nadomestil javni organ.
      
      89.      Direktiva 98/59, z določanjem, da morajo države članice naložiti uporabo postopkov, ki so v njej predvideni glede odpovedi
         pogodbe o zaposlitvi, ki jih je mogoče pripisati podjetjem, ki zaposlujejo določeno število delavcev, in omejevanjem tega
         števila samo, kadar pride do odpovedi pogodbe o zaposlitvi na njihovo izrecno pobudo, izključuje uporabo teh postopkov – in
         torej izraža manj tog pristop – v položajih, kot je tisti, za katerega je značilno prenehanje delovnih razmerij, do katerega
         pride kot posledica smrti delodajalca, ki je fizična oseba, katere dediči ne sprejmejo dediščine, ne da bi ga na podlagi ureditve
         države članice nadomestil javni organ.
      
      C –    Tretje vprašanje za predhodno odločanje
      90.      Predložitveno sodišče s tretjim vprašanjem za predhodno odločanje, ki ga je treba razumeti ob upoštevanju predložitvenega
         sklepa, sprašuje Sodišče glede skladnosti španske ureditve kolektivnega odpusta s členom 30 Listine Unije o temeljnih pravicah(20) in z Listino Skupnosti o temeljnih socialnih pravicah delavcev, sprejeto med zasedanjem Evropskega sveta v Strasbourgu 9. decembra 1989,
         v delu, v katerem ta ureditev vodi do različnega obravnavanja delavcev glede odpravnin.
      
      91.      V skladu s tem, kar je bilo ugotovljeno glede prvega in drugega vprašanja za predhodno odločanje, tega tretjega vprašanja,
         kot je postavljeno, ni mogoče presojati, ker zadeva, kot je navedeno v točkah 49 in 50 zgoraj, ni urejena v direktivah, ki
         sta upoštevni za zadevo; in ker poleg tega, kot je poudarila Komisija, določitev odpravnin, ki jih je treba izplačati delavcem,
         ostaja v izključni pristojnosti držav članic, se v zvezi z njo ne moreta uporabljati načeli enakosti in prepovedi diskriminacije.
         Lahko bi se upoštevalo samo kot zahteva za pojasnilo, kakšen pomen je treba pripisati členu 30 Listine Unije o temeljnih pravicah
         in Listini Skupnosti o temeljnih socialnih pravicah delavcev pri pojasnjevanju, kakšno vrsto ugodnega obravnavanja delavcev
         nalaga pravo Skupnosti delodajalcem v zvezi s postopki, ki jih je treba uporabiti v primeru kolektivnih odpustov.
      
      92.      Vendar ta akta, čeprav sta lahko upoštevna pri razlagi prava Skupnosti, nista upoštevna za odgovor, ki je bil zahtevan, ne
         samo zaradi tega, kar je bilo posebej izpostavljeno v prejšnji točki 85, temveč tudi ker ne vsebujeta nobenih določb v zvezi
         s temi postopki.
      
      V –    Predlog
      93.      Glede na navedeno predlagam Sodišču, naj na vprašanja, ki jih je v predhodno odločanje predložilo Tribunal Superior de Justicia,
         odgovori:
      
      1)      Pojem „odpust“, ki je uporabljen v členu 1 Direktive Sveta 98/59/ES z dne 20. julija 1998 o približevanju zakonodaje držav
         članic v zvezi s kolektivnimi odpusti, se ne širi na primere prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi smrti delodajalca, ki
         je fizična oseba, katere zakoniti dediči se odpovejo dedovanju, če ta smrt povzroči popolno prenehanje dejavnosti podjetja,
         ne da bi javni organ pri izpolnjevanju obveznosti iz Direktive na podlagi ureditve države članice nadomestil delodajalca.
      
      2)      Direktiva 98/59 določa le približevanje zakonodaj držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti glede postopka, ki ga je v zvezi
         s tem treba uporabiti, tako da pušča ureditev odpravnin, ki jih je treba izplačati delavcem, v izključni pristojnosti držav
         članic. Direktiva zato ne nasprotuje pravilu nacionalnega prava, v katerem je v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi
         smrti delodajalca predvideno plačilo nižje odpravnine od tiste, ki bi jo delavec prejel v primeru kolektivnega odpusta.
      
      3)      Člen 30 Listine Unije o temeljnih pravicah in Listina Skupnosti o temeljnih socialnih pravicah zaradi splošnosti načel, ki
         jih izražata, ne moreta prispevati k pojasnilu področja uporabe postopkov odpovedi, predvidenih v Direktivi 98/59, ker ta
         akta ne vsebujeta nobenih določb v zvezi s temi postopki.
      
      1 –	Jezik izvirnika: italijanščina.
      
      2 –	UL L 225, str. 16.
      
      3 –	UL L 48, str. 29. Ta direktiva je bila spremenjena z Direktivo Sveta 92/56/EGS z dne 24. junija 1992 (UL L 254, str. 3).
      
      4 –	Glej uvodni izjavi 2 in 3.
      
      5 –	Gre za: a) kolektivne odpuste delavcev, ki imajo sklenjene pogodbe o zaposlitvi za določen čas ali za posebne naloge, razen
         če pride do takih odpustov pred iztekom določenega datuma ali izpolnitve takih pogodb; b) delavce, ki jih zaposlujejo organi
         javne uprave ali ustanove javnega prava (ali v državah članicah, ki nimajo takega koncepta, enakovredni organi), in c) posadke
         čezoceanskih ladij.
      
      6 –	Sodba z dne 12. oktobra 2004 v zadevi Komisija proti Portugalski (C-55/02, ZOdl., str. I-9387).
      
      7 –	Dejansko, v členu 51(1), tretji pododstavek, Estatuto de los Trabajadores je navedeno „prenehanje pogodb o zaposlitvi“,
         in ne „odpusti“.
      
      8 –	Združene zadeve Georgios Agorastoudis in drugi (od C-187/05 do C-190/05, ZOdl., str. I-7775).
      
      9 –	Glede te točke glej sodbo z dne 7. septembra 2006, navedeno v opombi 8, točka 24, in P. Coursier, „Une fermeture spontanée
         d'établissement constitue un cas de licenciement pour motif économique“, La Semaine Juridique – Édition Sociale, št. 47, 21.
         november 2006, str. 23 in 24, ter E. Lafuma, „L'actualité de la jurisprudence communautaire et internationale“, v Revue de
         Jurisprudence sociale, 2007, str. od 17 do 19.
      
      10 –	Glej točko 50 sodbe.
      
      11 –	Navedeni v opombi 6. 
      
      12 –	Glej točke od 32 do 37 sodbe.
      
      13 –	Glej točko 34 sklepnih predlogov.
      
      14 –	Glej točko 35 sklepnih predlogov.
      
      15 –	Glej točko 36 sklepnih predlogov.
      
      16 –	Glej točko 55 sodbe.
      
      17 –	Glej F. Dorssement, „Case C-55/02 Commission of the European Communities v Portuguese Republic, judgment of the Second
         Chamber of the Court of Justice of 12 October 2004“, v Common Market Law Review, 2006, str. 225 in 231.
      
      18 –	Za razlago mnenja Sodišča kot „reminiscent of the legislature’s implicit intention to prevent social dumping, interweaving
         the two ideas of strengthening the protection of workers and of harmonising the social costs which such preventive rules entail“,
         glej F. Dorssemont, navedeno v opombi 17, str. 231.
      
      19 –	Glej točko 85 zgoraj.
      
      20 –	Razglašene 7. decembra 2000 v Nici (UL C 364, str. 1).