CELEX: 62008CJ0044
Language: it
Date: 2009-09-10
Title: Sentenza della Corte (Quarta Sezione) del 10 settembre 2009.#Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry e a. contro Fujitsu Siemens Computers Oy.#Domanda di pronuncia pregiudiziale: Korkein oikeus - Finlandia.#Procedimento pregiudiziale - Direttiva 98/59/CE - Ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi - Art. 2 - Tutela dei lavoratori - Informazione e consultazione dei lavoratori - Gruppo d’imprese - Società controllante - Società controllata.#Causa C-44/08.

Causa C‑44/08
      Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry e altri
      contro
      Fujitsu Siemens Computers Oy
      (domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dal Korkein oikeus)
      «Procedimento pregiudiziale — Direttiva 98/59/CE — Ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi — Art. 2 — Tutela dei lavoratori — Informazione e consultazione dei lavoratori — Gruppo d’imprese — Società controllante — Società controllata»
      Massime della sentenza
      1.        Politica sociale — Ravvicinamento delle legislazioni — Licenziamenti collettivi — Direttiva 98/59 — Procedure di informazione
            e consultazione dei lavoratori
      (Direttiva del Consiglio 98/59, art. 2, nn. 1 e 2)
      2.        Politica sociale — Ravvicinamento delle legislazioni — Licenziamenti collettivi — Direttiva 98/59 — Procedure di informazione
            e consultazione dei lavoratori
      [Direttiva del Consiglio 98/59, art. 2, n. 3, primo comma, lett. b)]
      3.        Politica sociale — Ravvicinamento delle legislazioni — Licenziamenti collettivi — Direttiva 98/59 — Procedure di informazione
            e consultazione dei lavoratori
      (Direttiva del Consiglio 98/59, art. 2, nn. 1 e 4)
      4.        Politica sociale — Ravvicinamento delle legislazioni — Licenziamenti collettivi — Direttiva 98/59 — Procedure di informazione
            e consultazione dei lavoratori
      (Direttiva del Consiglio 98/59, art. 2, nn. 1 e 4)
      1.        L’art. 2, n. 1, della direttiva 98/59, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti
         collettivi, deve essere interpretato nel senso che l’adozione, nell’ambito di un gruppo di imprese, di decisioni strategiche
         o di modifiche di attività che costringono il datore di lavoro a prevedere o progettare licenziamenti collettivi fa sorgere
         per tale datore di lavoro un obbligo di consultazione dei rappresentanti dei lavoratori. Infatti, come emerge dal n. 2, primo
         comma, di detto art. 2, le consultazioni devono vertere, in particolare, sulla possibilità di evitare o ridurre i licenziamenti
         collettivi previsti. Orbene, una consultazione che inizi quando una decisione che rende necessari tali licenziamenti collettivi
         è già stata adottata non potrebbe più utilmente avere ad oggetto l’esame di alternative ipotizzabili al fine di evitare i
         medesimi.
      
      (v. punti 47, 49, dispositivo 1)
      2.        L’insorgenza dell’obbligo del datore di lavoro di avviare le consultazioni sui licenziamenti collettivi previsti non dipende
         dal fatto che questi sia già in grado di fornire ai rappresentanti dei lavoratori tutte le informazioni richieste dall’art. 2,
         n. 3, primo comma, lett. b), della direttiva 98/59, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in
         materia di licenziamenti collettivi. Il punto di partenza delle consultazioni non può dipendere dal fatto che il datore di
         lavoro sia già in grado di fornire ai rappresentanti dei lavoratori tutte le informazioni richieste da detta disposizione.
         Infatti, la ratio di questa disposizione è che il datore di lavoro fornisca ai rappresentanti dei lavoratori le informazioni
         pertinenti per l’intera durata delle consultazioni. Una certa flessibilità a questo riguardo risulta indispensabile in quanto
         tali informazioni possono divenire disponibili solo in fasi diverse del processo di consultazione, il che presuppone che il
         datore di lavoro abbia la possibilità e l’obbligo di completarle durante tale processo.
      
      (v. punti 53-55, dispositivo 2)
      3.        L’art. 2, n. 1, della direttiva 98/59, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti
         collettivi, in combinato disposto con l’art. 2, n. 4, primo comma, della medesima direttiva, deve essere interpretato nel
         senso che, nel caso di un gruppo di imprese composto da una società controllante e da una o più controllate, l’obbligo di
         consultazione con i rappresentanti dei lavoratori insorge a carico della controllata che ha la qualità di datore di lavoro
         solo quando tale controllata, nell’ambito della quale si prevede che saranno effettuati licenziamenti collettivi, sia stata
         identificata. Infatti, le consultazioni con i rappresentanti dei lavoratori possono essere avviate solo se è nota l’impresa
         in cui potrebbero esservi licenziamenti collettivi. Quando la società controllante di un gruppo di imprese adotta decisioni
         che possono avere ripercussioni sull’impiego dei lavoratori nell’ambito di tale gruppo, è alla controllata i cui lavoratori
         possono essere interessati dai licenziamenti collettivi che spetta, nella sua qualità di datore di lavoro, avviare consultazioni
         con i rappresentanti dei lavoratori. Non è pertanto possibile avviare siffatte consultazioni finché non sia stata identificata
         detta controllata.
      
      (v. punti 63, 65, dispositivo 3)
      4.        L’art. 2, n. 1, della direttiva 98/59, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti
         collettivi, in combinato disposto con l’art. 2, n. 4, della medesima, deve essere interpretato nel senso che, nel caso di
         un gruppo di imprese, la procedura di consultazione deve essere conclusa dalla controllata interessata dai licenziamenti collettivi
         prima che detta controllata, eventualmente su istruzione diretta della sua società controllante, risolva i contratti dei lavoratori
         interessati da tali licenziamenti.
      
      (v. punto 72, dispositivo 4)
SENTENZA DELLA CORTE (Quarta Sezione)
      10 settembre 2009 (*)
      
      «Procedimento pregiudiziale – Direttiva 98/59/CE – Ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi – Art. 2 – Tutela dei lavoratori – Informazione e consultazione dei lavoratori – Gruppo d’imprese – Società controllante – Società controllata»
      Nel procedimento C‑44/08,
      avente ad oggetto la domanda di pronuncia pregiudiziale proposta alla Corte, ai sensi dell’art. 234 CE, dal Korkein oikeus
         (Finlandia), con decisione 6 febbraio 2008, pervenuta in cancelleria l’8 febbraio 2008, nella causa
      
      Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry e altri
      contro
      Fujitsu Siemens Computers Oy,
      LA CORTE (Quarta Sezione),
      composta dal sig. K. Lenaerts, presidente di sezione, dalla sig.ra R. Silva de Lapuerta, dai sigg. E. Juhász (relatore), G. Arestis
         e J. Malenovský, giudici,
      
      avvocato generale: sig. P. Mengozzi
      cancelliere: sig.ra C. Strömholm, amministratore
      vista la fase scritta del procedimento e in seguito all’udienza del 14 gennaio 2009,
      considerate le osservazioni presentate:
      –        per la Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry e a., dall’avv. H. Laitinen, asianajaja;
      –        per la Fujitsu Siemens Computers Oy, dall’avv. P. Uoti, asianajaja;
      –        per il governo finlandese, dalla sig.ra A. Guimaraes‑Purokoski, in qualità di agente;
      –        per il governo del Regno Unito, dal sig. L. Seeboruth, in qualità di agente;
      –        per la Commissione delle Comunità europee, dai sigg. M. Huttunen, P. Aalto e J. Enegren, in qualità di agenti,
      sentite le conclusioni dell’avvocato generale, presentate all’udienza del 22 aprile 2009,
      ha pronunciato la seguente
      Sentenza
      1        La domanda di pronuncia pregiudiziale verte sull’interpretazione dell’art. 2 della direttiva del Consiglio 20 luglio 1998,
         98/59/CE, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi (GU L 225,
         pag. 16).
      
      2        Tale domanda è stata proposta dal Korkein oikeus (Corte suprema) nell’ambito della controversia tra la Akavan Erityisalojen
         Keskusliitto AEK ry e a. e la Fujitsu Siemens Computers Oy (in prosieguo: la «FSC») in ordine all’obbligo di procedere a consultazioni
         con i rappresentanti dei lavoratori in caso di licenziamenti collettivi.
      
       Contesto normativo 
       Il diritto comunitario
      3        Il 17 febbraio 1975, il Consiglio delle Comunità europee ha adottato la direttiva 75/129/CEE, concernente il ravvicinamento
         delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi (GU L 48, pag. 29), la quale è stata modificata
         dalla direttiva del Consiglio 24 giugno 1992, 92/56/CEE (GU L 245, pag. 3). 
      
      4        La direttiva 75/129 è stata abrogata dalla direttiva 98/59. Il secondo, il nono e l’undicesimo ‘considerando’ di quest’ultima
         sono formulati come segue:
      
      «(…) occorre rafforzare la tutela dei lavoratori in caso di licenziamenti collettivi, tenendo conto della necessità di uno
         sviluppo economico-sociale equilibrato nella Comunità;
      
      (...)
      (…) occorre prevedere che la presente direttiva sia applicabile in linea di massima anche ai licenziamenti collettivi determinati
         dalla cessazione della attività dello stabilimento conseguente ad una decisione giudiziaria;
      
      (...)
      (...) occorre garantire l’adempimento degli obblighi del datore di lavoro in materia di informazione, consultazione e comunicazione
         indipendentemente dal fatto che le decisioni riguardanti i licenziamenti collettivi siano prese dal datore di lavoro o da
         un’impresa che lo controlli».
      
      5        L’art. 2, n. 1, di questa medesima direttiva dispone che: 
      
      «Quando il datore di lavoro prevede di effettuare licenziamenti collettivi, deve procedere in tempo utile a consultazioni
         con i rappresentanti dei lavoratori al fine di giungere ad un accordo».
      
      6        L’art. 2, n. 2, primo comma, di detta direttiva prevede che:
      
      «Nelle consultazioni devono essere almeno esaminate le possibilità di evitare o ridurre i licenziamenti collettivi, nonché
         di attenuarne le conseguenze ricorrendo a misure sociali di accompagnamento intese in particolare a facilitare la riqualificazione
         e la riconversione dei lavoratori licenziati».
      
      7        L’art. 2, n. 3, primo comma, della direttiva 98/59 precisa che affinché i rappresentanti dei lavoratori possano formulare
         proposte costruttive, il datore di lavoro deve in tempo utile nel corso delle consultazioni fornire loro tutte le informazioni
         utili e comunicare loro per iscritto gli elementi elencati a tale comma.
      
      8        Ai termini dell’art. 2, n. 4, della direttiva 98/59:
      
      «Gli obblighi di cui ai paragrafi 1, 2 e 3 sono applicabili indipendentemente dal fatto che le decisioni riguardanti i licenziamenti
         collettivi siano prese dal datore di lavoro o da un’impresa che lo controlli.
      
      Nell’esame delle pretese violazioni degli obblighi di informazione, consultazione e notifica previsti nella presente direttiva,
         non si deve tener conto dei mezzi di difesa del datore di lavoro basati sul fatto che l’impresa che ha preso la decisione
         determinante il licenziamento collettivo non gli ha trasmesso le informazioni necessarie».
      
      9        L’art. 3, n. 1, di detta direttiva è formulato come segue:
      
      «Il datore di lavoro deve notificare per iscritto ogni progetto di licenziamento collettivo all’autorità pubblica competente.
      (…)
      La notifica dovrà contenere tutte le informazioni utili concernenti il progetto di licenziamento collettivo e le consultazioni
         dei rappresentanti dei lavoratori previste all’articolo 2, segnatamente i motivi del licenziamento, il numero dei lavoratori
         che dovranno essere licenziati, il numero dei lavoratori abitualmente occupati ed il periodo nel corso del quale s’effettueranno
         i licenziamenti».
      
      10      L’art. 4, nn. 1 e 2, di questa medesima direttiva così dispone:
      
      «1. I licenziamenti collettivi il cui progetto è stato notificato all’autorità pubblica competente avranno effetto non prima
         di 30 giorni dalla notifica prevista all’articolo 3, paragrafo 1, ferme restando le disposizioni che disciplinano i diritti
         individuali in materia di termini di preavviso.
      
      Gli Stati membri possono accordare all’autorità pubblica competente la facoltà di ridurre il termine fissato al primo comma.
      2. L’autorità pubblica competente si avvale del termine di cui al paragrafo 1 per cercare soluzioni ai problemi posti dai
         licenziamenti collettivi prospettati».
      
       Il diritto nazionale
      11      La legge 725/1978, sulla cooperazione all’interno delle imprese [yhteistoiminnasta yrityksissä annettu laki (725/1978)], come
         modificata dalle leggi 51/1993 e 906/1996 (in prosieguo: la «legge sulla cooperazione»), prevede, al suo art. 1, che, al fine
         di migliorare le attività imprenditoriali e le condizioni di lavoro e di rendere più efficace la cooperazione tra il datore
         di lavoro e i dipendenti nonché la mutua cooperazione tra i dipendenti, occorre aumentare le possibilità per i lavoratori
         di influire sulle questioni relative al lavoro e ai luoghi di lavoro.
      
      12      In virtù dell’art. 6, nn. 3 e 3 ter, della legge sulla cooperazione, rientrano nell’ambito di applicazione della procedura
         di cooperazione la chiusura o il trasferimento dell’impresa o di una parte di essa in un’altra località come anche l’estensione
         o la riduzione sostanziale delle sue attività nonché, segnatamente, le riduzioni di orario, le sospensioni e i licenziamenti
         per motivi di produzione e economici.
      
      13      L’art. 7, n. 1, di questa legge dispone che il datore di lavoro, prima di adottare una decisione di cui all’art. 6, deve consultare
         i lavoratori e gli impiegati oppure i rappresentanti del personale interessati, in merito ai motivi, agli effetti e alle alternative
         alle misure. Secondo il n. 2 di tale articolo, il datore di lavoro prima dell’inizio della procedura di cooperazione deve
         comunicare ai lavoratori e ai rappresentanti del personale le informazioni indispensabili sulla misura di cui trattasi. Tali
         informazioni, come ad esempio i motivi dei licenziamenti previsti, una previsione riguardante il numero dei lavoratori delle
         diverse categorie colpiti dal licenziamento, una previsione relativa al periodo in cui i licenziamenti progettati dovranno
         essere attuati, nonché informazioni sui criteri in base ai quali sono stati scelti i lavoratori da licenziare, devono essere
         fornite per iscritto qualora il datore di lavoro abbia l’intenzione di licenziare almeno dieci lavoratori, di sospenderli
         per un periodi superiore a novanta giorni o di ridurre il loro orario di lavoro.
      
      14      L’art. 7 bis, n. 1, di detta legge prevede che la proposta di consultazioni nei casi previsti dall’art. 6, nn. 1-5, deve essere
         presentata in forma scritta almeno cinque giorni prima dell’inizio delle consultazioni, qualora i provvedimenti da discutersi
         verosimilmente comportino una riduzione dell’orario di lavoro, il licenziamento o la sospensione di uno o più lavoratori.
      
      15      Ai sensi dell’art. 7 ter della legge sulla cooperazione, qualora la proposta di consultazioni contenga misure relative ad
         una riduzione dei lavoratori, tale proposta o le informazioni incluse nella medesima devono essere comunicate per iscritto
         alle autorità del lavoro entro l’inizio delle consultazioni, a meno che informazioni equivalenti non siano già state comunicate
         precedentemente in un altro contesto. Se le informazioni pertinenti raccolte durante le consultazioni sono notevolmente diverse
         dalle informazioni trasmesse in precedenza, il datore di lavoro deve fornire anche queste informazioni alle autorità del lavoro.
      
      16      L’art. 8 di tale legge stabilisce che, qualora tra il datore di lavoro e i rappresentanti del personale non sia stata concordata
         un’altra procedura, si considera che il datore di lavoro abbia adempiuto il suo obbligo di consultazione quando il provvedimento
         previsto è stato oggetto di un trattamento conforme all’art. 7 di tale legge. Tuttavia, se tale provvedimento verosimilmente
         comporti il licenziamento, una riduzione di orario o la sospensione per oltre novanta giorni di almeno dieci lavoratori, l’obbligo
         del datore di lavoro di procedere a consultazioni non è considerato assolto prima che siano trascorse almeno sei settimane
         dall’inizio delle consultazioni. Inoltre, salvo accordo in senso contrario, l’esame di alternative al provvedimento previsto
         potrà iniziare non prima di sette giorni dall’esame dei motivi e degli effetti.
      
      17      In virtù dell’art. 15 bis della legge sulla cooperazione, se una decisione è stata adottata, dolosamente o con colpa evidente,
         in violazione delle disposizioni degli artt. 7, nn. 1‑3, 7 bis o 8 di tale legge e il lavoratore, per motivi connessi alla
         decisione, subisce una riduzione dell’orario di lavoro, viene sospeso o licenziato, tale lavoratore ha diritto a ricevere
         dal datore di lavoro un risarcimento dell’importo massimo di 20 mensilità di stipendio.
      
       Causa principale e questioni pregiudiziali
      18      A seguito della fusione di taluni comparti commerciali di informatica della Fujitsu Ltd e della Siemens AG in un’impresa comune,
         il gruppo Fujitsu Siemens Computers ha avviato le sue attività il 1° ottobre 1999. 
      
      19      La FSC è una controllata della Fujitsu Siemens Computers (Holding) BV (in prosieguo: la «società controllante»), società stabilita
         nei Paesi Bassi. In tale data, detto gruppo possedeva impianti di produzione a Espoo (Kilo) (Finlandia) e a Augsburg, a Paderborn
         e a Sömmerda (Germania).
      
      20      Nel corso di una riunione svoltasi il 7 dicembre 1999, il comitato esecutivo della società controllante, composto dagli amministratori
         membri del consiglio di amministrazione, ha deciso di proporre a quest’ultimo il distacco dello stabilimento di Kilo.
      
      21      Durante la sua riunione del 14 dicembre 1999, detto consiglio di amministrazione ha deciso di appoggiare tale proposta, senza
         tuttavia adottare alcuna decisione specifica in merito allo stabilimento di Kilo. 
      
      22      Lo stesso giorno, la FSC ha proposto consultazioni che si sono svolte tra il 20 dicembre 1999 e il 31 gennaio 2000.
      
      23      Il consiglio di amministrazione della FSC, principalmente composto dai direttori del gruppo e il cui presidente era il vicepresidente
         del consiglio di amministrazione della società controllante, ha adottato, il 1° febbraio 2000, una decisione in merito alla
         cessazione delle attività della FSC, ad eccezione dell’attività di vendita di computer in Finlandia. La FSC ha iniziato a
         licenziare i suoi lavoratori l’8 febbraio 2000. In totale, sono stati licenziati circa 450 lavoratori che essa impiegava.
      
      24      Alcuni di questi lavoratori hanno sostenuto che la FSC aveva violato la legge sulla cooperazione in occasione delle decisioni
         intervenute alla fine del 1999 e all’inizio del 2000 per quanto riguarda la chiusura dello stabilimento di Kilo. Detti lavoratori
         hanno ceduto i loro crediti relativi all’indennità prevista da tale legge, ai fini del loro recupero, ai ricorrenti nella
         causa principale, che sono dei sindacati. Questi hanno adito l’Espoon käräjäoikeus (Tribunale di primo grado di Espoo) a tale
         scopo.
      
      25      Nel corso del procedimento dinanzi a detto giudice, i ricorrenti nella causa principale hanno fatto valere che, nell’ambito
         del consiglio di amministrazione della società controllante, era stata effettivamente adottata al più tardi il 14 dicembre
         1999 la decisione definitiva che prevedeva di ridurre l’attività dello stabilimento di Kilo e di separarla dall’attività del
         gruppo prima di trasferirla in Germania, per cui tale impianto di produzione avrebbe cessato di esistere come parte del gruppo.
         Secondo i ricorrenti nella causa principale la decisione effettiva era stata adottata il 14 dicembre 1999 prima che si svolgessero
         le consultazioni con i dipendenti imposte dalla legge sulla cooperazione. La convenuta nella causa principale avrebbe quindi
         violato, con dolo o colpa evidente, tale legge.
      
      26      La FSC, dal canto suo, ha affermato, da una parte, che, durante il consiglio di amministrazione della società controllante
         del 14 dicembre 1999, non era stata adottata alcuna decisione relativa all’impianto di produzione e, dall’altra, che esistevano
         ancora alternative potenziali, come il proseguimento dell’attività, in modo invariato o in forma ridotta, la cessione della
         medesima o il suo proseguimento in collaborazione con un’altra impresa. La FSC ha sostenuto peraltro che la nozione di decisione
         del datore di lavoro implica l’intervento dell’organo competente della società interessata, ovvero, nella fattispecie, il
         suo consiglio di amministrazione, e che la decisione relativa alla cessazione era stata adottata dal medesimo il 1º febbraio 2000,
         vale a dire successivamente alla conclusione delle consultazioni.
      
      27      L’Espoon käräjäoikeus ha ritenuto che i ricorrenti nella causa principale non avessero dimostrato che il consiglio di amministrazione
         della società controllante aveva deciso la chiusura dello stabilimento di Kilo in modo tale che l’interazione tra datore di
         lavoro e lavoratori nell’ambito della FSC non aveva potuto svolgersi nella maniera prevista dalla legge sulla cooperazione.
         Secondo tale giudice, le alternative alla chiusura di detto stabilimento erano reali e siffatte alternative erano state esaminate
         nell’ambito delle consultazioni. Detto giudice, concludendo che la decisione relativa a tale chiusura era stata adottata durante
         la riunione del consiglio d’amministrazione della FSC del 1º febbraio 2000, quando si era dimostrato impossibile trovare un’altra
         soluzione, e che dette consultazioni erano state effettive ed adeguate, ha respinto il ricorso. 
      
      28      In sede d’appello, lo Helsingin hovioikeus (corte d’appello di Helsinki), precisando che la decisione definitiva di cui all’art. 7,
         n. 1, della legge sulla cooperazione poteva essere adottata solo dal datore di lavoro, ovvero la convenuta nella causa principale,
         e che i progetti presentati dalla società controllante non rientravano nell’ambito di applicazione dell’obbligo di consultazione
         previsto da detta legge, ha confermato la decisione dell’Espoon käräjäoikeus.
      
      29      Il Korkein oikeus, a cui i ricorrenti nella causa principale avevano proposto ricorso, ha considerato che le disposizioni
         della direttiva 98/59 e della legge sulla cooperazione presentano divergenze dal punto di vista della loro struttura nonché
         del loro contenuto e che, pertanto, il nesso tra le medesime non è chiaro sotto ogni profilo. 
      
      30      Ritenendo che l’interpretazione delle disposizioni della direttiva 98/59 sia necessaria al fine di emettere la propria decisione,
         il Korkein oikeus ha deciso di sospendere il procedimento e di sottoporre alla Corte le seguenti questioni pregiudiziali:
      
      «1)      Se l’art. 2, n. 1, della direttiva 98/59/CE debba essere interpretato nel senso che l’obbligo che stabilisce di iniziare “in
         tempo utile” le consultazioni “quando il datore di lavoro prevede di effettuare licenziamenti collettivi” comporta che le
         consultazioni inizino quando la necessità di licenziamenti collettivi deriva da decisioni strategiche o da cambiamenti dell’attività
         imprenditoriale. Oppure se tale disposizione debba essere interpretata nel senso che l’obbligo di avviare consultazioni sorge
         già quando il datore di lavoro prevede di adottare tali provvedimenti o cambiamenti relativi all’attività imprenditoriale,
         come la modifica della capacità produttiva o la concentrazione della produzione, la cui conseguenza prevedibile sia la necessità
         di licenziamenti collettivi.
      
      2)      In considerazione del riferimento dell’art. 2, n. 3, primo comma, della direttiva [98/59] alla comunicazione in tempo utile
         nel corso delle consultazioni di tutte le informazioni, se l’art. 2, n. 1, della medesima direttiva debba essere interpretato
         nel senso che l’obbligo che stabilisce di iniziare “in tempo utile” le consultazioni quando si “prevede” di effettuare licenziamenti
         collettivi presuppone che le consultazioni siano già iniziate prima che i piani del datore di lavoro siano talmente avanzati
         che quest’ultimo possa individuare le informazioni ai sensi dell’art. 2, n. 3, [primo comma], lett. b), [della menzionata
         direttiva] e comunicarle ai lavoratori.
      
      3)      Se l’art. 2, n. 1, della direttiva [98/59] in combinato disposto con l’art. 2, n. 4, della medesima debba essere interpretato
         nel senso che qualora il datore di lavoro sia una società controllata da un’altra società, l’obbligo di tale datore di lavoro
         di procedere a consultazioni con i rappresentanti dei lavoratori nasce quando il datore di lavoro o la società controllante
         che lo controlla prevede il licenziamento collettivo di lavoratori occupati presso tale datore di lavoro.
      
      4)      Qualora si tratti di consultazioni in una società controllata appartenente ad un gruppo di società e debba essere valutato
         l’obbligo stabilito dall’art. 2, n. 1, della direttiva [98/59] di procedere “in tempo utile” a consultazioni nel caso in cui
         si “prevedano” licenziamenti collettivi, con riferimento alla disposizione dell’art. 2, n. 4, della direttiva [98/59], se
         l’obbligo di dare inizio alle consultazioni sorga quando la direzione del gruppo o della società controllante prevede di effettuare
         licenziamenti collettivi, pur non avendo ancora concretizzato tali piani riguardo ai lavoratori occupati presso una determinata
         società controllata. Oppure se tale obbligo di avviare consultazioni nella società controllata sorga solo al momento in cui
         la direzione del gruppo o della società controllante prevede di effettuare i licenziamenti collettivi espressamente nella
         società controllata di cui trattasi.
      
      5)      Qualora il datore di lavoro sia un’impresa (una società controllata appartenente ad un gruppo di società) che è controllata
         da un’altra impresa (società controllante o direzione del gruppo) nel modo indicato dall’art. 2, n. 4, della direttiva [98/59],
         se [detto] art. 2 (...) debba essere interpretato nel senso che la procedura di consultazione in esso prevista deve essere
         conclusa prima che la società controllante o la direzione del gruppo abbia preso una decisione sui licenziamenti collettivi
         da attuarsi nella società controllata.
      
      6)      Qualora la direttiva [98/59] debba essere interpretata nel senso che la procedura di consultazione da attuare nella società
         controllata deve essere conclusa prima che la società controllante o la direzione del gruppo adotti una decisione che comporta
         un licenziamento collettivo [di lavoratori in tale filiale], se a tale riguardo sia rilevante solo una decisione che abbia
         come conseguenza diretta dei licenziamenti collettivi nella società controllata oppure se la procedura di consultazione debba
         essere già conclusa prima che la società controllante o la direzione del gruppo prenda una decisione economica o strategica
         che probabilmente, ma non necessariamente, comporta licenziamenti collettivi nella società controllata».
      
       Sulle questioni pregiudiziali 
       Sulla ricevibilità
      31      La FSC fa valere che le quattro prime questioni contenute nella domanda di pronuncia pregiudiziale sono irricevibili in assenza
         di relazione con la causa principale. Essa ritiene che, poiché le conclusioni che i ricorrenti nella causa principale hanno
         presentato al giudice del rinvio non riguardano il momento in cui devono essere avviate le consultazioni con i rappresentanti
         dei lavoratori, la soluzione di tali questioni non è necessaria ai fini della soluzione della controversia principale. Inoltre,
         secondo la FSC, la domanda verte a tal riguardo su una situazione ipotetica.
      
      32      Si deve ricordare che nell’ambito della procedura istituita dall’art. 234 CE, spetta esclusivamente al giudice nazionale cui
         è stata sottoposta la controversia e che deve assumersi la responsabilità dell’emananda decisione giurisdizionale valutare,
         alla luce delle particolari circostanze di ciascuna causa, sia la necessità di una pronuncia pregiudiziale per essere in grado
         di pronunciare la propria sentenza sia la rilevanza delle questioni che sottopone alla Corte. Di conseguenza, se le questioni
         sollevate vertono sull’interpretazione del diritto comunitario, la Corte, in via di principio, è tenuta a statuire (v., in
         particolare, sentenze 18 luglio 2007, causa C‑119/05, Lucchini, Racc. pag. I‑6199, punto 43, e 16 luglio 2009, causa C‑12/08,
         Mono Car Styling, Racc. pag. I‑6199, punto 27).
      
      33      Pertanto, il rigetto, da parte della Corte, di una domanda di pronuncia pregiudiziale proposta da un giudice nazionale è possibile
         soltanto qualora appaia in modo manifesto che l’interpretazione del diritto comunitario richiesta non ha alcun rapporto con
         l’effettività o l’oggetto della causa principale, qualora la questione sia di tipo ipotetico o, ancora, qualora la Corte non
         disponga degli elementi di fatto e di diritto necessari per rispondere in modo utile alle questioni che le sono sottoposte
         (v., in particolare, sentenze 4 dicembre 2008, causa C‑221/07, Zablocka-Weyhermüller, Racc. pag. I‑9029, punto 20, e Mono
         Car Styling, cit., punto 28).
      
      34      Orbene, nel caso di specie, si deve constatare che, come emerge dalla decisione di rinvio, il giudice nazionale ha chiarito
         in modo dettagliato alla Corte il contesto di fatto e di diritto della causa principale, nonché i motivi per cui ha ritenuto
         che la soluzione delle prime quattro questioni sollevate fosse necessaria per emettere la sua decisione.
      
      35      Di conseguenza, tali questioni pregiudiziali sono ricevibili.
      
       Sulla prima questione
      36      Con la sua prima questione, il giudice del rinvio chiede chiarimenti sul significato dell’espressione «prevede di effettuare
         licenziamenti collettivi», ai sensi dell’art. 2, n. 1, della direttiva 98/59, al fine di determinare il punto di partenza
         dell’obbligo di consultazione previsto al detto art. 2. Esso chiede, a tal proposito, se il momento in cui sorge tale obbligo
         sia quello in cui si constata che decisioni strategiche o modifiche dell’attività commerciale dell’impresa renderanno necessari
         licenziamenti collettivi o il momento in cui si prevede di adottare le decisioni o le modifiche la cui conseguenza probabile
         è la necessità di tali licenziamenti. 
      
      37      In via preliminare, occorre osservare che la presente causa è legata a decisioni economiche e commerciali che possono avere
         ripercussioni sull’impiego di un certo numero di lavoratori nell’ambito di un’impresa e non a decisioni aventi direttamente
         lo scopo di porre fine a rapporti di lavoro specifici.
      
      38      A tal riguardo, occorre ricordare che, come emerge dai termini degli artt. 2, n. 1, e 3, n. 1, della direttiva 98/59, gli
         obblighi di consultazione e di notifica incombenti al datore di lavoro sorgono anteriormente alla sua decisione di risolvere
         i contratti di lavoro (v., in tal senso, sentenza 27 gennaio 2005, causa C‑188/03, Junk, Racc. pag. I‑885, punti 36 e 37).
         Infatti, in tal caso, esiste ancora la possibilità di evitare o, perlomeno, di ridurre i licenziamenti collettivi o di attenuarne
         le conseguenze.
      
      39      L’art. 2, n. 1, della direttiva 98/59 prevede l’obbligo, per il datore di lavoro, di procedere in tempo utile a consultazioni
         con i rappresentanti dei lavoratori quando «prevede di effettuare licenziamenti collettivi». Come ha rilevato l’avvocato generale
         ai paragrafi 48 e 49 delle sue conclusioni, da un confronto tra le diverse versioni linguistiche di tale disposizione emerge
         che, nello spirito del legislatore comunitario, l’insorgenza dell’obbligo di consultazione di cui trattasi è legato all’esistenza
         di un’intenzione, in capo al datore di lavoro, di effettuare licenziamenti collettivi. 
      
      40      I riferimenti, contenuti agli artt. 3 e 4 della direttiva 98/59, al «progetto» di licenziamento collettivo confermano l’esistenza
         di una tale intenzione in quanto fattore che comporta l’insorgenza degli obblighi previsti da questa direttiva, in particolare
         al suo art. 2. 
      
      41      Ne consegue che si reputa che l’obbligo di consultazione previsto al detto art. 2 insorga quando il datore di lavoro prevede
         di effettuare un licenziamento collettivo o redige un progetto di licenziamento collettivo (v., in tal senso, sentenza 12
         febbraio 1985, causa 284/83, Dansk Metalarbejderforbund e Specialarbejderforbundet i Danmark, Racc. pag. 553, punto 17).
      
      42      Occorre tuttavia aggiungere che, come emerge dal suo stesso testo, la direttiva 98/59 fa insorgere gli obblighi che essa prevede,
         in particolare l’obbligo di consultazione previsto al suo art. 2, anche in situazioni in cui la prospettiva di un licenziamento
         collettivo non è direttamente la scelta del datore di lavoro. 
      
      43      Infatti, l’art. 2, n. 4, di detta direttiva rende il datore di lavoro responsabile dell’osservanza degli obblighi di informazione
         e di consultazione che derivano da tale direttiva, anche qualora la decisione concernente un licenziamento collettivo provenga
         non dal medesimo, ma dall’impresa che lo controlla e anche qualora egli non fosse stato immediatamente e correttamente informato
         di tale decisione. 
      
      44      In un contesto economico caratterizzato dall’esistenza di un numero crescente di gruppi di imprese, tale disposizione permette
         di assicurare, quando un’impresa è controllata da un’altra, la realizzazione, in modo effettivo, dello scopo della direttiva
         98/59, che, come è indicato al suo secondo ‘considerando’, consiste nel rafforzamento della tutela dei lavoratori in caso
         di licenziamenti collettivi (sentenza 15 febbraio 2007, causa C‑270/05, Athinaïki Chartopoiïa, Racc. pag. I‑1499, punto 25).
      
      45      Inoltre, come ha correttamente osservato il governo del Regno Unito, un inizio più anticipato dell’obbligo di consultazione
         potrebbe portare a risultati contrari all’obiettivo della direttiva 98/59, come una restrizione della flessibilità delle imprese
         quanto alla loro ristrutturazione, l’appesantimento di vincoli amministrativi o suscitare inutilmente nei lavoratori inquietudine
         quanto alla sicurezza del loro impiego. 
      
      46      Infine, la ragion d’essere e l’efficacia di consultazioni con i rappresentanti dei lavoratori presuppongono la determinazione
         dei fattori da prendere in considerazione durante le medesime, dato che è impossibile condurre consultazioni in modo adeguato
         e in conformità ai loro obiettivi se non vengono determinati gli elementi pertinenti relativi ai licenziamenti collettivi
         previsti. Tali obiettivi, ai termini dell’art. 2, n. 2, della direttiva 98/59, sono quelli di evitare risoluzioni di contratti
         di lavoro o di ridurne il numero nonché di attenuarne le conseguenze (v. sentenza Junk, cit., punto 38). Orbene, quando una
         decisione che si ritiene conduca a licenziamenti collettivi è solo programmata e, pertanto, tali licenziamenti sono solo una
         probabilità e i fattori pertinenti per le consultazioni non sono noti, detti obiettivi non possono essere conseguiti. 
      
      47      Il fatto di vincolare l’insorgenza dell’obbligo di consultazione previsto dall’art. 2 della direttiva 98/59 all’adozione di
         una decisione strategica o commerciale che rende necessari licenziamenti collettivi di lavoratori sembra, invece, idoneo a
         privare parzialmente tale obbligo del suo effetto utile. Infatti, come emerge dal n. 2, primo comma, di detto art. 2, le consultazioni
         devono vertere, in particolare, sulle possibilità di evitare o ridurre i licenziamenti collettivi previsti. Orbene, una consultazione
         che inizi quando una decisione che rende necessari tali licenziamenti collettivi è già stata adottata non potrebbe più utilmente
         avere ad oggetto l’esame di alternative ipotizzabili al fine di evitare i medesimi. 
      
      48      Di conseguenza, occorre considerare che, in circostanze come quelle della causa principale, la procedura di consultazione
         deve essere avviata dal datore di lavoro nel momento in cui è stata adottata una decisione strategica o commerciale che lo
         costringe a prevedere o a progettare licenziamenti collettivi.
      
      49      Ciò premesso, occorre risolvere la prima questione proposta dichiarando che l’art. 2, n. 1, della direttiva 98/59 deve essere
         interpretato nel senso che l’adozione, nell’ambito di un gruppo di imprese, di decisioni strategiche o di modifiche di attività
         che costringono il datore di lavoro a prevedere o progettare licenziamenti collettivi fa sorgere per tale datore di lavoro
         un obbligo di consultazione dei rappresentanti dei lavoratori. 
      
       Sulla seconda questione 
      50      Con la sua seconda questione, il giudice del rinvio chiede sostanzialmente se l’insorgenza dell’obbligo del datore di lavoro
         di avviare le consultazioni sui licenziamenti collettivi previsti dipenda dal fatto che il datore di lavoro è già in grado
         di fornire ai rappresentanti dei lavoratori tutte le informazioni richieste dall’art. 2, n. 3, primo comma, lett. b), della
         direttiva 98/59. 
      
      51      La formulazione di questa disposizione enuncia chiaramente che le informazioni di cui trattasi devono essere fornite dal datore
         di lavoro «in tempo utile nel corso delle consultazioni» «affinché i rappresentanti dei lavoratori possano formulare proposte
         costruttive».
      
      52      Da questa disposizione deriva che tali informazioni possono essere comunicate durante le consultazioni, e non necessariamente
         al momento dell’apertura delle medesime. 
      
      53      Infatti, come ha sottolineato l’avvocato generale ai paragrafi 64 e 65 delle sue conclusioni, la ratio di questa disposizione
         è che il datore di lavoro fornisca ai rappresentanti dei lavoratori le informazioni pertinenti per l’intera durata delle consultazioni.
         Una certa flessibilità risulta indispensabile in quanto, da una parte, tali informazioni possono divenire disponibili solo
         in fasi diverse del processo di consultazione, il che presuppone che il datore di lavoro abbia la possibilità e l’obbligo
         di completarle durante tale processo. Dall’altra, l’obiettivo di tale obbligo del datore di lavoro è di consentire ai rappresentanti
         dei lavoratori una partecipazione al processo di consultazione il più completa ed effettiva possibile e, a tal fine, le informazioni
         devono essere fornite fino alla fine di detto processo.
      
      54      Ne consegue che il punto di partenza delle consultazioni non può dipendere dal fatto che il datore di lavoro sia già in grado
         di fornire ai rappresentanti dei lavoratori tutte le informazioni richieste dall’art. 2, n. 3, primo comma, lett. b), della
         direttiva 98/59.
      
      55      Occorre, di conseguenza, risolvere la seconda questione proposta nel senso che l’insorgenza dell’obbligo del datore di lavoro
         di avviare le consultazioni sui licenziamenti collettivi previsti prescinde dalla circostanza che il medesimo sia già in grado
         di fornire ai rappresentanti dei lavoratori tutte le informazioni richieste dall’art. 2, n. 3, primo comma, lett. b), della
         direttiva 98/59.
      
       Sulla terza e sulla quarta questione 
      56      Con la sua terza e la sua quarta questione, che occorre risolvere congiuntamente, il giudice del rinvio chiede, sostanzialmente,
         da una parte, se occorra interpretare l’art. 2, n. 1, della direttiva 98/59, in combinato disposto con l’art. 2, n. 4, primo
         comma, della medesima direttiva, nel senso che, nel caso di un gruppo di imprese composto da una società controllante e da
         una o più controllate, l’obbligo di consultazione con i rappresentanti dei lavoratori insorge quando o il datore di lavoro
         o la società capogruppo che controlla quest’ultimo preveda licenziamenti collettivi e, dall’altra, se l’insorgenza dell’obbligo
         di avviare consultazioni richieda che la controllata, nell’ambito della quale possono essere effettuati licenziamenti collettivi,
         sia identificata. 
      
      57      A tal riguardo, occorre rilevare che, in virtù dell’art. 2, nn. 1 e 3, nonché dell’art. 3, nn. 1 e 2, della direttiva 98/59,
         il solo destinatario degli obblighi in materia d’informazione, di consultazione e di notifica è il datore di lavoro, ovvero
         una persona fisica o giuridica trovantesi in un rapporto di lavoro con i lavoratori che possono essere licenziati. 
      
      58      Un’impresa che controlla il datore di lavoro, anche se può adottare decisioni vincolanti nei confronti di quest’ultimo, non
         ha la qualità di datore di lavoro.
      
      59      Come sottolinea la Commissione delle Comunità europee, da una parte, l’organizzazione della direzione del gruppo d’imprese
         è un affare interno e, dall’altra, al pari della direttiva 75/129, nemmeno la direttiva 98/59 ha la finalità di ridurre la
         libertà di un tale gruppo di procedere all’organizzazione delle sue attività nel modo più conforme alle sue esigenze (v.,
         in tal senso, per quanto riguarda la direttiva 75/129, sentenza 7 dicembre 1995, causa C‑449/93, Rockfon, Racc. pag. I‑4291,
         punto 21).
      
      60      La direttiva 98/59, come la direttiva 75/129, garantisce un’armonizzazione solo parziale delle norme a tutela dei lavoratori
         in caso di licenziamenti collettivi. Essa pertanto non mira a un’armonizzazione generale dei sistemi nazionali di rappresentanza
         dei lavoratori nell’impresa (v., per quanto riguarda la direttiva 75/129, sentenza 8 giugno 1994, causa C‑383/92, Commissione/Regno
         Unito, Racc. pag. I‑2479, punto 25 e giurisprudenza citata).
      
      61      Nell’ambito di questa armonizzazione parziale, come rilevano i ricorrenti nella causa principale, il legislatore comunitario,
         adottando la direttiva 92/56, e poi la direttiva 98/59, ha voluto colmare una lacuna nella sua normativa precedente e fornire
         una precisazione in merito agli obblighi dei datori di lavoro facenti parte di un gruppo d’imprese. Così, l’art. 2, n. 4,
         della direttiva 98/59, dispone che l’obbligo di consultazione si applica al datore di lavoro indipendentemente dal fatto che
         la decisione relativa ai licenziamenti collettivi provenga da esso o da un’impresa che lo controlla. 
      
      62      Di conseguenza, occorre adottare l’interpretazione dell’art. 2, nn. 1 e 4, primo comma, della direttiva 98/59, secondo cui,
         indipendentemente dal fatto che licenziamenti collettivi siano previsti o progettati in seguito ad una decisione dell’impresa
         che impiega i lavoratori interessati o ad una decisione della società controllante, è sempre la prima ad essere tenuta, in
         quanto datore di lavoro, ad avviare le consultazioni con i rappresentanti dei suoi lavoratori.
      
      63      Quanto al momento dell’insorgenza di tale obbligo, è evidente, come osserva il governo finlandese, che le consultazioni con
         i rappresentanti dei lavoratori possono essere avviate solo se sia nota l’impresa in cui potrebbero esservi licenziamenti.
         Infatti, quando la società controllante di un gruppo di imprese adotta decisioni che possono avere ripercussioni sull’impiego
         dei lavoratori nell’ambito di tale gruppo, è alla controllata i cui lavoratori possono essere interessati dai licenziamenti
         collettivi che spetta, nella sua qualità di datore di lavoro, avviare consultazioni con i rappresentanti dei lavoratori. Non
         è pertanto possibile avviare siffatte consultazioni finché non sia stata identificata detta controllata.
      
      64      Per di più, quanto agli obiettivi attribuiti alle consultazioni, ai termini dell’art. 2, n. 2, della direttiva 98/59, queste
         ultime esaminano almeno le possibilità di evitare o ridurre i licenziamenti collettivi nonché le possibilità di attenuarne
         le conseguenze mediante il ricorso a misure sociali di accompagnamento intese in particolare a facilitare la riqualificazione
         e la riconversione dei lavoratori licenziati. Orbene, perché una consultazione su tali questioni abbia senso, occorre conoscere
         la controllata il cui personale sarà interessato dai licenziamenti collettivi previsti.
      
      65      Ciò premesso, occorre risolvere la terza e la quarta questione proposta nel senso che l’art. 2, n. 1, della direttiva 98/59,
         in combinato disposto con l’art. 2, n. 4, primo comma, della stessa direttiva, deve essere interpretato nel senso che, nel
         caso di un gruppo di imprese composto da una società controllante e da una o più controllate, l’obbligo di consultazione con
         i rappresentanti dei lavoratori sorge in capo alla controllata che ha la qualità di datore di lavoro soltanto quando tale
         controllata, nell’ambito della quale si prevede che saranno effettuati licenziamenti collettivi, è stata identificata. 
      
       Sulla quinta e sesta questione
      66      Con la sua quinta e sesta questione, il giudice del rinvio chiede chiarimenti sul momento di conclusione della procedura di
         consultazione prevista all’art. 2, n. 1, della direttiva 98/59 nel caso in cui, in presenza di un gruppo di imprese composto
         da una società controllante e da una o più controllate, la decisione che porta eventualmente o necessariamente ai licenziamenti
         collettivi sia adottata dalla società controllante.
      
      67      Come è stato esposto nell’ambito della soluzione fornita alla terza e alla quarta questione, l’obbligo di consultazione previsto
         all’art. 2, n. 1, della direttiva 98/59 vincola unicamente il datore di lavoro. 
      
      68      Nessuna disposizione di tale direttiva, infatti, può essere interpretata nel senso che essa può creare un tale obbligo in
         capo alla società controllante.
      
      69      Ne consegue che spetta sempre alla controllata, in quanto datore di lavoro, condurre consultazioni con i rappresentanti dei
         lavoratori che possono essere interessati dai licenziamenti collettivi previsti e, eventualmente, sopportare essa stessa le
         conseguenze dell’inosservanza dell’obbligo di consultazione qualora non sia stata immediatamente e correttamente informata
         di una decisione della società controllante che rende necessari tali licenziamenti. 
      
      70      Per quanto riguarda la conclusione della procedura di consultazione, la Corte ha già affermato che, quando trova applicazione
         la direttiva 98/59, la risoluzione del contratto di lavoro da parte del datore di lavoro può intervenire solo dopo la conclusione
         di detta procedura, ossia dopo che il datore di lavoro ha ottemperato agli obblighi sanciti dall’art. 2 di detta direttiva
         (v. sentenza Junk, cit., punto 45). Ne consegue che la procedura di consultazione deve svolgersi prima dell’adozione di una
         decisione relativa alla risoluzione dei contratti dei lavoratori.
      
      71      Nel contesto di un gruppo di imprese come quello in questione nella causa principale, deriva da tale giurisprudenza che una
         decisione della società controllante avente l’effetto diretto di costringere una delle sue controllate a risolvere i contratti
         dei lavoratori interessati da licenziamenti collettivi può essere adottata solo in esito alla procedura di consultazione nell’ambito
         di tale controllata a pena di esporre la medesima, in quanto datore di lavoro, alle conseguenze dell’inosservanza di tale
         procedura. 
      
      72      Con riferimento alle considerazioni che precedono, occorre risolvere la quinta e la sesta questione proposte nel senso che
         l’art. 2, n. 1, della direttiva 98/59, in combinato disposto con l’art. 2, n. 4, della medesima, deve essere interpretato
         nel senso che, nel caso di un gruppo di imprese, la procedura di consultazione deve essere conclusa dalla controllata interessata
         dai licenziamenti collettivi prima che detta controllata, eventualmente su istruzione diretta della sua società controllante,
         risolva i contratti dei lavoratori interessati da tali licenziamenti. 
      
       Sulle spese
      73      Nei confronti delle parti nella causa principale il presente procedimento costituisce un incidente sollevato dinanzi al giudice
         nazionale, cui spetta quindi statuire sulle spese. Le spese sostenute da altri soggetti per presentare osservazioni alla Corte
         non possono dar luogo a rifusione.
      
      Per questi motivi  la Corte (Quarta Sezione) dichiara:
      1)      L’art. 2, n. 1, della direttiva del Consiglio 20 luglio 1998, 98/59/CE, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli
            Stati membri in materia di licenziamenti collettivi, deve essere interpretato nel senso che l’adozione, nell’ambito di un
            gruppo di imprese, di decisioni strategiche o di modifiche di attività che costringono il datore di lavoro a prevedere o progettare
            licenziamenti collettivi fa sorgere per tale datore di lavoro un obbligo di consultazione dei rappresentanti dei lavoratori.
            
      2)      L’insorgenza dell’obbligo del datore di lavoro di avviare le consultazioni sui licenziamenti collettivi previsti prescinde
            dalla circostanza che il medesimo sia già in grado di fornire ai rappresentanti dei lavoratori tutte le informazioni richieste
            dall’art. 2, n. 3, primo comma, lett. b), della direttiva 98/59. 
      3)      L’art. 2, n. 1, della direttiva 98/59, in combinato disposto con l’art. 2, n. 4, primo comma, della stessa direttiva, deve
            essere interpretato nel senso che, nel caso di un gruppo di imprese composto da una società controllante e da una o più controllate,
            l’obbligo di consultazione con i rappresentanti dei lavoratori sorge in capo alla controllata che ha la qualità di datore
            di lavoro soltanto quando tale controllata, nell’ambito della quale possono essere effettuati licenziamenti collettivi, è
            stata identificata.
      4)      L’art. 2, n. 1, della direttiva 98/59, in combinato disposto con l’art. 2, n. 4, della medesima, deve essere interpretato
            nel senso che, nel caso di un gruppo di imprese, la procedura di consultazione deve essere conclusa dalla controllata interessata
            dai licenziamenti collettivi prima che detta controllata, eventualmente su istruzione diretta della sua società controllante,
            risolva i contratti dei lavoratori interessati da tali licenziamenti.
      Firme
      * Lingua processuale: il finlandese.