CELEX: 62002CC0196
Language: pl
Date: 2004-04-29 00:00:00
Title: Opinia rzecznika generalnego Stix-Hackl przedstawione w dniu 29 kwietnia 2004 r. # Vasiliki Nikoloudi przeciwko Organismos Tilepikoinonion Ellados AE. # Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym: Eirinodikeio Athinon - Grecja. # Polityka społeczna - Pracownicy płci męskiej i żeńskiej - Art. 119 Traktatu WE (art. 117-120 Traktatu WE zostały zastąpione art. 136 WE-143 WE) - Dyrektywa 75/117/EWG - Zasada równości wynagrodzenia - Dyrektywa 76/207/EWG - Zasada równości traktowania - Pozaetatowe stanowiska pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy - Pozbawienie możliwości włączenia do personelu etatowego - Wyliczenie wysługi lat - Ciężar dowodu. # Sprawa C-196/02.

OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO
      CHRISTINE STIX‑HACKL
      przedstawiona w dniu 29 kwietnia 2004 r.(1)
      
      Sprawa C‑196/02
      Vasiliki Nikoloudi
      przeciwko
      Organismos Tilepikoinonion Ellados (OTE)
      [wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Eirinodikeio Athinon (Grecja)]
      Polityka społeczna – Równe traktowanie mężczyzn i kobiet – Artykuł 141 WE – Dyrektywa 75/117/EWG – Dyrektywa 76/207/EWG – Uregulowanie dotyczące obejmowania stanowisk etatowych – Wyłączenie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy – Ustalenie wynagrodzenia – Ciężar dowoduI –    Wprowadzenie
      1.     Przedłożone przez sąd krajowy pięć pytań dotyczy zasadniczo zgodności uregulowania krajowego ze wspólnotowym prawem równości
         mężczyzn i kobiet. Uregulowanie to przewiduje w szczególności, że pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy
         są pozbawieni możliwości objęcia stanowisk etatowych, przy czym w każdym razie kategoria zatrudnionych w niepełnym wymiarze
         czasu pracy została zastrzeżona dla kobiet.
      
      2.     Zgodnie z klauzulą 1 lit. a) Załącznika do dyrektywy Rady 97/81/WE dotyczącej pracy w niepełnym wymiarze godzin [czasu pracy](2) celem porozumienia ramowego jest eliminacja dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz
         poprawa jakości pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.
      
      3.     Klauzula 4 ust. 1 Załącznika do dyrektywy 97/81 stanowi:
      „W odniesieniu do warunków zatrudnienia pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy nie mogą być traktowani w mniej
         korzystny sposób niż porównywalni pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy jedynie z tytułu zatrudnienia w niepełnym
         wymiarze czasu pracy, o ile odmienne traktowanie nie znajduje uzasadnienia w przyczynach o charakterze obiektywnym”.
      
      4.     Postępowanie główne prowadzi odpowiednio do przyjęcia, iż w zakresie, w którym uregulowanie to pozbawia możliwości objęcia
         stanowisk etatowych przez pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, miało miejsce traktowanie ich w mniej
         korzystny sposób w rozumieniu tego przepisu. Jednakże nie ma potrzeby zgłębienia tego zagadnienia, gdyż dyrektywa 97/81 ratione
         temporis nie podlega stosowaniu(3) w odniesieniu do stanu faktycznego występującego w postępowaniu głównym.
      
      II – Ramy prawne
      A –    Prawo krajowe
      5.     Ogólny regulamin pracowniczy Organismos Tilepikoinonion Ellados (zwany dalej „ogólnym regulaminem pracowniczym OTE”) przewiduje
         w art. 2 ust. 1, że personel OTE składa się z pracowników etatowych z jednej strony i z pracowników tymczasowych z drugiej
         strony. Pracownicy etatowi zatrudnieni są w pełnym wymiarze czasu pracy. Grupę pracowników tymczasowych stanowią zatrudnieni
         na umowę o pracę na czas określony lub, w wyjątkowych przypadkach, zgodnie z art. 24a ust. 2 lit. a) ogólnego regulaminu pracowniczego
         OTE, zatrudnieni na umowę o pracę na czas nieokreślony, którzy jako personel sprzątający (grecki „katharistries”, czyli sprzątaczka)
         pracują w niepełnym wymiarze czasu pracy.
      
      6.     Artykuł 3 ust. 5 lit. d) ogólnego regulaminu pracowniczego OTE zastrzega dla kobiet zatrudnienie na stanowiskach personelu
         sprzątającego na pół etatu.
      
      7.     Artykuł 5 ust. 9 ogólnego regulaminu pracowniczego OTE w brzmieniu obowiązującym do dnia 1 stycznia 1996 r. całkowicie wykluczał
         zaliczenie okresów zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy do stażu pracy, podczas gdy zmienione od dnia 1 stycznia
         1996 r. brzmienie tego przepisu przewiduje zaliczenie częściowe. W odniesieniu do tymczasowego personelu sprzątającego zmienione
         brzmienie wyraźnie przewiduje, że dzienny trzygodzinny czas pracy uwzględnia się jako połowę etatu w stosunku do zatrudnienia
         w pełnym wymiarze czasu pracy.
      
      8.     Artykuł 66 ust. 1 ogólnego regulaminu pracowniczego OTE określa, że pracownicy tymczasowi pracujący w pełnym wymiarze czasu
         pracy, którzy zostali zatrudnieni przez OTE na umowę o pracę na czas nieokreślony, w wyjątkowych przypadkach mogą zostać zatrudnieni
         na stanowiska etatowe. Z powyższego wynika, że pracownicy tymczasowi, ażeby mogli zostać zatrudnieni na stanowisko etatowe,
         muszą zostać zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy.
      
      9.     Układy zbiorowe pracy dla określonej kategorii pracowników z dnia 2 listopada 1987 r. i z dnia 10 maja 1991 r. (zwane dalej
         „spornymi układami zbiorowymi pracy”), które zostały zawarte pomiędzy OTE i Omospondia Ergazomenon OTE (związkiem pracowników
         OTE, zwanym dalej „OME OTE”), regulują wymogi zatrudnienia pracowników tymczasowych na stanowiska etatowe zgodnie z art. 66
         ust. 1 ogólnego regulaminu pracowniczego OTE.
      
      10.   Pierwszy sporny układ zbiorowy pracy uzależniał odpowiednie wnioski pracowników tymczasowych od zatrudnienia w pełnym wymiarze
         czasu pracy i nieprzerwanego dwuletniego okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.
      
      11.   Drugi sporny układ zbiorowy pracy nie zawiera żadnych wymogów tego typu; był on jednak stosowany przez OTE w ten sposób, że
         możliwość zatrudnienia na etacie była zastrzeżona dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy.
      
      B –    Prawo wspólnotowe
      12.   Artykuł 141 WE brzmi następująco:
      „1.      Każde państwo członkowskie zapewnia stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką
         samą pracę lub pracę tej samej wartości.
      
      2.      Do celów niniejszego artykułu przez wynagrodzenie rozumie się zwykłą podstawową lub minimalną płacę albo uposażenie oraz wszystkie
         inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio, z racji zatrudnienia, od pracodawcy.
      
      […]”.
      Dyrektywa 75/117/EWG(4)
      
      13.   Zgodnie z art. 1 dyrektywy 75/117 zasada równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn oznacza zniesienie wszelkiej dyskryminacji
         ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę tej samej wartości.
      
      14.   Artykuł 3 dyrektywy 75/117 przewiduje, że państwa członkowskie zniosą wszelką dyskryminację między mężczyznami a kobietami,
         niezgodną z zasadą równości wynagrodzeń, wynikającą z przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych.
      
      Dyrektywa 76/207/EWG(5)
      
      15.   Dyrektywa 76/207 w art. 1 ust. 1 stawia sobie za cel wprowadzenie w życie w państwach członkowskich zasady równego traktowania
         kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, w tym awansu i kształcenia zawodowego, jak również warunków pracy oraz,
         w sytuacjach przewidzianych w art. 1 ust. 2, zabezpieczenia społecznego.
      
      16.   Artykuł 2 ust. 1 i 2 dyrektywy 76/207 w brzmieniu obowiązującym do chwili przyjęcia dyrektywy 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego
         i Rady(6) stanowiły:
      
      „1.      Dla celów poniższych przepisów zasada równego traktowania oznacza brak dyskryminacji ze względu na płeć, tak bezpośredniej,
         jak i pośredniej, w szczególności przez odniesienie się do stanu cywilnego lub rodzinnego.
      
      2.      Niniejsza dyrektywa nie narusza prawa państw członkowskich do wyłączenia z zakresu jej stosowania dziedzin działalności zawodowej
         i, w odpowiednim przypadku, typu kształcenia prowadzącego do ich wykonywania, jeśli ze względu na charakter lub warunki ich
         wykonywania, płeć pracownika stanowi czynnik rozstrzygający”.
      
      17.   Do chwili przyjęcia dyrektywy 2002/73 art. 3 w miarodajnym w niniejszej sprawie brzmieniu przewidywał:
      „1.      Stosowanie zasady równego traktowania oznacza brak dyskryminacji ze względu na płeć w zakresie warunków, włączając w to kryteria
         selekcji, dostępu do wszystkich prac lub stanowisk, niezależnie od sektora czy gałęzi działalności, i do wszystkich poziomów
         hierarchii zawodowej.
      
      2.      W tym celu państwa członkowskie podejmują niezbędne środki, aby:
      a)      […];
      b)      przepisy sprzeczne z zasadą równego traktowania, zawarte w układach zbiorowych, w indywidualnych umowach o pracę, w wewnętrznych
         regulaminach przedsiębiorstw lub przepisach regulujących wykonywanie wolnych zawodów, zostały unieważnione lub mogły zostać
         uznane za nieważne albo można było je zmienić […]”.
      
      18.   Artykuł 5 dyrektywy 76/207 stanowi:
      „1.      Stosowanie zasady równego traktowania w zakresie warunków pracy, w tym warunków wypowiedzenia, pociąga za sobą konieczność
         zapewnienia mężczyznom i kobietom takich samych warunków, bez dyskryminacji ze względu na płeć.
      
      2.      W tym celu państwa członkowskie podejmą niezbędne środki, aby:
      a)      przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne, sprzeczne z zasadą równego traktowania, zostały uchylone;
      b)      przepisy sprzeczne z zasadą równego traktowania, zawarte w układach zbiorowych lub w indywidualnych umowach o pracę, w wewnętrznych
         regulaminach przedsiębiorstw lub przepisach regulujących wykonywanie wolnych zawodów, zostały unieważnione lub mogły zostać
         uznane za nieważne albo można było je zmienić;
      
      c)      zmienić przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne sprzeczne z zasadą równego traktowania, jeżeli względy ochrony, które
         były ich podstawą, nie są już uzasadnione; jeśli układy zbiorowe zawierają podobne przepisy, należy zwrócić się do partnerów
         społecznych, aby wprowadzili w nich pożądane zmiany”.
      
      III – Stan faktyczny, przebieg postępowania i pytania prejudycjalne
      19.   Z postanowienia odsyłającego wynika, że z dniem 1 września 1978 r. V. Nikoloudi została zatrudniona przez OTE jako członek
         tymczasowego personelu sprzątającego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Do dnia 28 listopada 1996 r. pracowała
         ona w wymiarze połowy pełnego czasu pracy, natomiast od tego dnia jej umowa o pracę została przekształcona na umowę o pracę
         w pełnym wymiarze czasu pracy. W dniu 17 sierpnia 1998 r. jej stosunek pracy został rozwiązany w związku z osiągnięciem wieku
         emerytalnego. Do chwili przejścia na emeryturę pozostawała ona wciąż zatrudniona pozaetatowo.
      
      20.   V. Nikoloudi podniosła przed sądem krajowym, że niezastosowanie korzystniejszych dla niej postanowień układu zbiorowego pracy
         dla określonej kategorii pracowników w zakresie zatrudnienia na stanowisko etatowe stanowiło dyskryminację ze względu na płeć.
         Nawet jeśli pierwszy sporny układ zbiorowy pracy nie miał zastosowania, to w każdym razie drugi powinien był być względem
         niej zastosowany. Ponadto art. 5 ust. 9 ogólnego regulaminu pracowniczego OTE zarówno w swym pierwotnym, jak i zmienionym
         z dniem 1 stycznia 1996 r. brzmieniu nie jest zgodny z prawem wspólnotowym. W wyniku zaliczenia całego okresu jej zatrudnienia
         w niepełnym wymiarze czasu pracy na poczet stażu pracy przysługuje jej różnica wynagrodzenia w łącznej wysokości 5834,43 EUR
         za okres od dnia 28 listopada 1996 r. do dnia 17 sierpnia 1998 r.
      
      21.   W swym powództwie V. Nikoloudi domaga się zapłaty tej kwoty wraz z odsetkami.
      22.   OTE podnosi, że V. Nikoloudi nie mogła zostać włączona do personelu etatowego, ponieważ nie spełniała ona – niezależnego od
         płci – wymogu zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy. Ponadto okres jej zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy
         zgodnie z art. 5 ust. 9 ogólnego regulaminu pracowniczego OTE mógł zostać zaliczony dopiero od dnia 1 stycznia 1996 r.
      
      23.   Sąd krajowy doszedł do przekonania, że zawisły przed nim spór wymaga dokonania wykładni prawa wspólnotowego; w konsekwencji
         zawiesił postępowanie i zwrócił się na podstawie art. 234 WE do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:
      
      „1)      Czy istnienie i stosowanie przepisu prawnego, jak w niniejszym przypadku art. 24a ust. 2 lit. a) ogólnego regulaminu pracowniczego
         [OTE], zgodnie z którym (jedynie) kobiety są zatrudniane jako członkowie personelu sprzątającego na podstawie umowy o pracę
         na czas nieokreślony w niepełnym wymiarze czasu pracy lub o pracę dorywczą pozostaje w zgodzie z zasadami wynikającymi z [art. 119
         traktatu WE] oraz dyrektyw 75/117 i 76/207?
      
               Czy w świetle orzecznictwa Trybunału i ze względu na to, że zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy związane jest z niższym
         wynagrodzeniem, sporny przepis może być interpretowany w ten sposób, że stanowi on automatycznie bezpośrednią dyskryminację
         ze względu na płeć, ponieważ łączy on zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy bezpośrednio i wprost z płcią pracowników
         (kobiety) i w ten sposób działa na niekorzyść jedynie kobiet?
      
      2)      Czy pozbawienie – tak jak w niniejszym przypadku – na podstawie przepisów dotyczącego określonej kategorii pracowników układu
         zbiorowego pracy z dnia 2 listopada 1987 r. zawartego pomiędzy OTE a OME OTE, tymczasowego personelu sprzątającego, zatrudnionego
         w niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy na czas nieokreślony, możliwości włączenia do personelu etatowego (i to
         niezależnie od okresu, na który została zawarta umowa o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy), z uzasadnieniem, że ten układ
         zbiorowy wymaga przynajmniej dwuletniego okresu zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy, narusza jako dyskryminacja pośrednia
         ze względu na płeć przepisy [art. 119 traktatu] i ww. dyrektyw lub też inne przepisy prawa wspólnotowego, przy założeniu,
         że przepis ten (pomimo swego pozornie neutralnego charakteru – mianowicie nie zawiera on odniesienia do płci pracownika) wykluczył
         wyłącznie i jedynie personel sprzątający płci żeńskiej, ponieważ nie ma mężczyzn zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu
         pracy na podstawie umowy na czas nieokreślony ani w dziale »służb ogólnych« (do których zalicza się personel sprzątający),
         ani w żadnym innym dziale personelu OTE?
      
      3)      Stosując dotyczący określonej kategorii pracowników układ zbiorowy pracy zawarty w dniu 10 maja 1991 r. pomiędzy OTE a OME OTE,
         OTE wymagała – do zatrudnienia na etacie pracowników tymczasowych (do rozpoczęcia przez nich okresu próbnego) – umowy o pracę
         na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy.
      
               Czy wyłączenie, takie jak w niniejszym przypadku, przewidziane w stosunku do personelu sprzątającego zatrudnionego w niepełnym
         wymiarze czasu pracy (niezależnie od okresu, na który zawarto ich umowy o pracę), stanowi niedopuszczalną w świetle przepisów
         prawa wspólnotowego (art. 119 traktatu, jak również dyrektyw 75/117 i 76/207) dyskryminację pośrednią ze względu na płeć,
         mając na uwadze fakt, że układ zbiorowy pracy dotyczący określonej kategorii pracowników wyklucza tylko i wyłącznie personel
         sprzątający płci żeńskiej, ponieważ żaden mężczyzna nie był zatrudniony na czas nieokreślony w niepełnym wymiarze czasu pracy
         w żadnym z działów personelu OTE?
      
      4)      Zgodnie z przepisami art. 5 ust. 9 ogólnego regulaminu pracowniczego OTE, w brzmieniu obowiązującym do dnia 1 stycznia 1996 r.,
         zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy w ogóle nie było wliczane do stażu pracy dla celów ustalenia lepszych warunków
         wynagrodzenia. Ze skutkiem od dnia 1 stycznia 1996 r. przepis ten został zmieniony układem zbiorowym pracy dotyczącym określonej
         kategorii pracowników i stanowi, że zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy zostaje uwzględnione jako równorzędne z połową
         etatu w pełnym wymiarze czasu pracy.
      
               Przyjmując, że zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy dotyczyło wyłącznie lub głównie kobiet, czy przepisy przewidujące
         całkowite wyłączenie zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy (do dnia 1 stycznia 1996 r.) lub jego »uwzględnienie pro
         rata« w stosunku do zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy (począwszy od dnia 1 stycznia 1996 r.) mogą – również w świetle
         orzecznictwa Trybunału – być interpretowane w ten sposób, że na ich podstawie wprowadzono zabronioną (zgodnie z przepisami
         prawa wspólnotowego) dyskryminację pośrednią ze względu na płeć oraz że wskutek tego do ich stażu pracy należy zaliczyć cały
         okres zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy?
      
      5)      Jeśli Trybunał udzieli odpowiedzi twierdzącej na powyższe pytania 1–4 uznając, że sporne przepisy zawarte w uregulowaniu i układach
         zbiorowych pracy faktycznie naruszają wspólnotowy porządek prawny, na kim spoczywa ciężar dowodu, jeśli pracownik powołuje
         się na naruszenie zasady równości traktowania na jego niekorzyść?”.
      
      IV – W przedmiocie pytania pierwszego
      24.   W drodze swego pierwszego pytania sąd krajowy pragnie się zasadniczo dowiedzieć, czy art. 24a ust. 2 lit. a) ogólnego regulaminu
         pracowniczego OTE stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na płeć w zakresie, w którym zastrzega na rzecz kobiet, na
         ich niekorzyść, formę zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy.
      
      A –    Podstawowe argumenty stron
      25.   V. Nikoloudi sugeruje udzielić odpowiedzi twierdzącej na to pytanie. OTE zaprzecza istnieniu dyskryminacji bezpośredniej i podkreśla, w oparciu o art. 2 ust. 2 dyrektywy 76/207, że przedmiotowy
         przepis został wprowadzony ze względów polityki społecznej dla wspierania kobiet i spełnienia ich szczególnych potrzeb. Rząd grecki i Komisja uważają, że zagadnienie dyskryminacji w ogóle nie powstaje, gdyż brakuje sytuacji porównywalnej z sytuacją powódki.
      
      B –    Ocena
      26.   Zgodnie z art. 24a ust. 2 lit. a) ogólnego regulaminu pracowniczego OTE jedynie kobiety posiadające umowę o pracę na czas
         nieokreślony (w niepełnym wymiarze czasu pracy) mogą zostać zatrudnione jako personel sprzątający.
      
      27.   W ramach pierwszego pytania należy zbadać, czy prawo wspólnotowe sprzeciwia się wyłączeniu mężczyzn z określonych kategorii
         zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, w szczególności jako personel sprzątający zatrudniony w niepełnym wymiarze
         czasu pracy. Niezależnie od tego sąd krajowy wychodzi wyraźnie z założenia, że zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy
         wywołuje skutki niekorzystne dla kobiet w zakresie, w którym zatrudnienie to powiązane jest ze zmniejszonym wynagrodzeniem.
      
      28.   W odniesieniu do skutków, które art. 24a ust. 2 lit. a) ogólnego regulaminu pracowniczego OTE wywołuje w zakresie dostępu
         – mężczyzn – do wykonywania zawodu, należy dokonać analizy tego przepisu na podstawie dyrektywy 76/207, a szczególności jej
         art. 1 i 2 ust. 2 i 3.
      
      29.   Już z samego przedstawienia pytań w postanowieniu odsyłającym wyraźnie widać, że wyłączenie mężczyzn stanowi zasadniczo bezpośrednią
         dyskryminację mężczyzn – a nie kobiet – o ile niedostępność zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy należałoby postrzegać
         jako pokrzywdzenie. Wyłączenie mężczyzn nie wydaje się uzasadnione w świetle art. 2 ust. 2 dyrektywy 75/207, gdyż płeć, ze
         względu na charakter czynności sprzątania lub warunki jej wykonywania, absolutnie nie może być postrzegana jako czynnik rozstrzygający.
         Jednakże, uwzględniając stan faktyczny zaistniały w postępowaniu głównym, wyjaśnienie tego zagadnienia nie jest konieczne.
      
      30.   Następnie należy podkreślić, że zgodnie ze spornym uregulowaniem kobiety nie są, jak się wydaje, pozbawione możliwości wykonywania
         pracy – w każdym razie pozaetatowo – w pełnym wymiarze czasu pracy. W tym kontekście Komisja słusznie wskazuje na fakt, że
         od 1996 roku V. Nikoloudi sama była zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy.
      
      31.   W zakresie w jakim sporne uregulowanie przedmiotowego art. 24a ust. 2 lit. a) ogólnego regulaminu pracowniczego OTE wywołuje
         skutki względem przysługującego danemu personelowi sprzątającemu wynagrodzenia, jego analizy należy dokonać na podstawie art. 141 WE
         i dyrektywy 75/117.
      
      32.   Nierówne traktowanie kobiet zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w odniesieniu do zasady równości wynagrodzeń można
         ogólnie dostrzegać w tym, że albo zarabiają one mniej niż mężczyźni zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy, albo w danym
         przypadku nie mają dostępu lub mają jedynie po spełnieniu zaostrzonych wymogów dostęp do zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu
         pracy – z odpowiednio obniżonym wynagrodzeniem.
      
      33.   To ostatnie spostrzeżenie nie wydaje się jednak prowadzić do celu, gdyż zatrudnienie kobiet w pełnym wymiarze czasu pracy,
         zgodnie z wywodami sądu krajowego, nie jest wyłączone(7). Ponadto w wyroku z dnia 31 marca 1981 r. w sprawie Jenkins(8) Trybunał wyjaśnił już, że praca w niepełnym wymiarze czasu pracy z założenia stanowi takie samo świadczenie pracy, jak porównywalna
         praca w pełnym wymiarze czasu pracy. Dyskryminacja ze względu na płeć oznaczałaby tutaj, że wynagrodzenie za jednostkę czasową
         jest niższe w przypadku zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. W wyroku w sprawie Jenkins Trybunał nie dostrzegł
         bezwzględnej przesłanki przyjęcia istnienia dyskryminacji nawet w tym, że za pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy wypłacana
         jest mniejsza stawka godzinowa niż za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.
      
      34.   Dla udzielenia odpowiedzi na pierwsze pytanie prejudycjalne decydujące powinno być zatem, czy kobiety zatrudnione w niepełnym
         wymiarze czasu pracy otrzymują, bez zaistnienia przyczyn o charakterze obiektywnym, niższe wynagrodzenie niż mężczyźni znajdujący
         się w porównywalnej sytuacji.
      
      35.   Trudno stwierdzić, kogo należy wskazać jako porównywalną grupę. W przekonaniu Komisji i rządu greckiego, porównania nie można
         dokonać już ze względu na to, że mężczyźni nie są zatrudniani w niepełnym wymiarze czasu pracy jako personel sprzątający.
      
      36.   Prawdą jest, że art. 141 WE, a także dyrektywa 75/117, mogą znaleźć zastosowanie jedynie wtedy, gdy możliwe jest dokonanie
         porównania z pracownikiem płci męskiej. Zgodnie z tym orzecznictwo wyklucza porównanie z „pracownikiem hipotetycznym”(9).
      
      37.   Porównywalność świadczenia pracy wynagradzanej za czas nie jest jednakże niemożliwa ze względu na czas trwania pracy, a więc
         porównanie pomiędzy osobami zatrudnionymi w niepełnym i w pełnym wymiarze czasu pracy nie ma zasadniczo charakteru hipotetycznego.
         Stwierdzenie – na podstawie ustalonych kryteriów(10) – czy w konkretnym przedsiębiorstwie ta sama praca lub praca tej samej wartości wykonywana jest przez mężczyzn(11), należy jednakże do właściwości sądów krajowych. Przykładowo w sprawie Lawrence i in.(12) sąd krajowy stwierdził porównywalność prac z zakresu sprzątania i pracy w kantynie z pracą wykonywaną przez innych pracowników
         zajmujących się ogrodnictwem, wywozem śmieci i konserwacją kanalizacji.
      
      38.   Z powyższego należy wnioskować, że sama okoliczność, iż zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy jako personel sprzątający
         dotyczy jedynie kobiet, nie wyklucza zasadniczo istnienia porównywalnego zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy. Postanowienie
         odsyłające nie zawiera jednakże żadnych informacji pozwalających przyjąć, że miało miejsce odmienne traktowanie zatrudnionych
         w niepełnym wymiarze czasu pracy kobiet i zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy mężczyzn, którzy na stanowiskach pozaetatowych
         wykonują w danym przypadku taką samą pracę lub w każdym razie pracę tej samej wartości.
      
      V –    W przedmiocie pytania drugiego i trzeciego
      39.   Przez swoje pytania drugie i trzecie, które podlegają wspólnemu zbadaniu, sąd krajowy zasadniczo pragnie się dowiedzieć, czy
         wynikające ze spornych układów zbiorowych pracy wyłączenie zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy z zakresu stosowania
         przepisów o zatrudnieniu na stanowiska etatowe stanowi pośrednią dyskryminację ze względu na płeć, gdyż wyłączenie to dotyczy
         jedynie pracowników płci żeńskiej(13).
      
      A –    Podstawowe argumenty stron
      40.   V. Nikoloudi i Komisja potwierdzają wystąpienie pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć, ponieważ wyłączenie dotyczy jedynie kobiet. Komisja
         podkreśla, że nie chodzi tutaj o równe wynagrodzenie, ale o stosowanie dyrektywy 76/207. Ponadto zauważa ona, że chociaż sąd
         krajowy jest zobowiązany zbadać zaistnienie przyczyn o charakterze obiektywnym, które mogą uzasadniać takie odmienne traktowanie,
         to jednocześnie przedmiotowa praca członka personelu sprzątającego nie wymaga szczególnego doświadczenia.
      
      41.   OTE i rząd grecki wykluczają wystąpienie dyskryminacji ze względu na brak porównywalnej sytuacji. Ponadto sporne układy zbiorowe pracy przyniosły
         korzyści głównie kobietom. OTE powołuje się wreszcie na przyczyny o charakterze obiektywnym, które w jego mniemaniu powinny
         wyjaśnić pozorne odmienne traktowanie na podstawie spornych układów zbiorowych pracy, takie jak przykładowo różne warunki
         pracy, różny czas trwania pracy oraz związek pomiędzy okresem zatrudnienia u danego pracodawcy i doświadczeniem, które umożliwiają
         pracownikowi lepsze wykonywanie jego pracy. Na zakończenie OTE wskazuje na swoją politykę zakładową i przyczyny gospodarcze.
      
      B –    Ocena
      42.   Pytania drugie i trzecie dotyczą obowiązujących na mocy dwóch spornych układów zbiorowych wymogów przy zatrudnieniu na stanowiska
         etatowe. Zgodnie z układem zbiorowym pracy z 1987 r. wymagano dla tego celu zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy, jak
         i dwuletniego okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Układ zbiorowy pracy z 1991 r. utrzymał wymóg zatrudnienia w pełnym
         wymiarze czasu pracy.
      
      43.   Zatrudnianie na stanowiska etatowe dotyczy przede wszystkim warunków pracy, a zatem analizy spornych układów zbiorowych pracy
         należy dokonać w oparciu o dyrektywę 76/207.
      
      44.   Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem dyskryminacja pośrednia występuje wtedy, „gdy stosowanie środka krajowego, który co prawda
         został sformułowany neutralnie, w rzeczywistości działa zasadniczo bardziej na niekorzyść kobiet niż mężczyzn”(14).
      
      45.   W omawianym przypadku pokrzywdzenie znacznie większej liczby kobiet niż mężczyzn mogłoby wynikać z faktu, że przedmiotowe
         przepisy gorzej traktują zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy niż zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. W odniesieniu
         do wspomnianego już art. 24a ust. 2 lit. a) ogólnego regulaminu pracowniczego OTE można przyjąć, że sporne wymogi dla mianowania
         na stanowiska etatowe dotyczą znacznie większej liczby kobiet niż mężczyzn. Nawet jeśli można by argumentować, że okoliczność,
         iż stanowiska personelu sprzątającego zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy zastrzeżone są dla kobiet, nie wyklucza,
         że mężczyźni mogą zostać zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy na innych stanowiskach, to jednak kwestia zatrudnienia
         mężczyzn w niepełnym wymiarze czasu pracy została przez sąd krajowy wyraźnie wyłączona w jego pytaniach. Sąd krajowy jest
         jednakże zobowiązany dokonać ustaleń, jakiej liczby kobiet to dotyczy. Nie wymaga głębszego uzasadnienia twierdzenie, że wystąpienie
         pośredniej dyskryminacji jest tym bardziej oczywiste, jeśli przepisy działają jedynie na niekorzyść kobiet.
      
      46.   Dyskryminacja kobiet ze względu na ich płeć wynika w omawianym przypadku z faktu, że personel sprzątający zatrudniony w niepełnym
         wymiarze czasu pracy został wyłączony z zatrudnienia na stanowiska etatowe – a co za tym idzie pozbawiony towarzyszących temu
         korzyści w zakresie warunków pracy i pewności miejsca pracy – właśnie ze względu na zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu
         pracy.
      
      47.   W moim przekonaniu możliwe do przyjęcia nierówne traktowanie mężczyzn i kobiet w przedmiocie zatrudnienia na stanowiska etatowe
         mogło być jednakże uzasadnione przyczynami o charakterze obiektywnym. W tym zakresie należy odesłać do utrwalonego orzecznictwa
         Trybunału, zgodnie z którym różnicujące środki są dopuszczalne, „dopóki są uzasadnione czynnikami o charakterze obiektywnym,
         które nie mają nic wspólnego z dyskryminacją ze względu na płeć”(15).
      
      48.   Dotyczyć to może w szczególności związku pomiędzy okresem pracy zawodowej (stażem pracy) lub nabyciem doświadczenia zawodowego
         lub ewentualnie wiedzy związanej z wykonywaniem zawodu.
      
      49.   Trybunał miał już wielokrotnie okazję wypowiedzieć się w tej kwestii. W pierwszej kolejności wyjaśnił on, że zróżnicowanie
         ze względu na wykształcenie i wiedzę dopuszczalne jest jedynie wtedy, gdy właśnie te czynniki są ze względów obiektywnych
         wymagane w związku z konkretnym miejscem pracy(16).
      
      50.   W odniesieniu do stażu pracy Trybunał podkreślił, że „idzie on w parze z doświadczeniem, które zazwyczaj umożliwia pracownikowi
         lepiej wykonywać powierzone mu obowiązki”(17). Trybunał wywiódł z tego początkowo, że pracodawca ma swobodę w zakresie uwzględnienia przy wynagrodzeniu okresu zatrudnienia
         w jego zakładzie, bez konieczności poinformowania o jego znaczeniu dla wykonywania powierzonych pracownikowi zadań szczególnych(18). W kolejnych wyrokach(19) Trybunał wprowadził jednakże zróżnicowanie, zgodnie z którym staż pracy idzie wprawdzie w parze z doświadczeniem zawodowym,
         które zasadniczo powinno umożliwiać pracownikowi lepsze wykonywanie jego zadań, ale uzależniał obiektywny charakter takiego
         kryterium od okoliczności poszczególnego przypadku, w szczególności od relacji pomiędzy charakterem wykonywanej działalności
         i doświadczeniem, które wynikało z wykonywania tej działalności przez określony czas.
      
      51.   W odniesieniu do niniejszego przypadku wywody te dopuszczają wątpliwości co do możliwości uzasadnienia przedmiotowego uregulowania.
         Niedopuszczalne są jednakże próby uzasadnienia, które przypisują zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy mniejszą motywację
         lub mniejsze związanie z zakładem(20).
      
      W odniesieniu do doświadczenia zawodowego należy zauważyć, co następuje: nawet jeśli w wyroku w sprawie Danfoss(21) Trybunał dopuścił zróżnicowanie ze względu na okres doświadczenia zawodowego, to sprzeciwił się on stosowaniu zasady pro
         rata temporis w stosunku do awansowania zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przeniesienie tych rozważań na grunt
         niniejszego przypadku zatrudniania na stanowiska etatowe wydaje się słuszne.
      
      52.   Sąd krajowy jest zobowiązany stwierdzić, jak dalece, w odniesieniu do zatrudniania na stanowiska etatowe, sięga – względem
         wykonywanej działalności (sprzątania) – związek między miarodajnym tutaj stażem pracy wymaganym na podstawie spornego układu
         zbiorowego pracy z 1987 r. a doświadczeniem zawodowym. Poza tym Komisja zauważa, słusznie w moim przekonaniu, że w spornym
         układzie zbiorowym pracy z 1987 r. staż pracy nie został uwzględniony, w każdym razie nie w pełni, dla celów zatrudniania
         na stanowiska etatowe, gdyż jedynie zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy – tak jak w spornym układzie zbiorowym pracy
         z 1991 r. – jest uwzględniane w tym zakresie(22).
      
      VI – W przedmiocie pytania czwartego
      53.   Czwarte pytanie dotyczy zasadniczo tego, czy całkowite wyłączenie zaliczenia do stażu pracy zatrudnienia w niepełnym wymiarze
         czasu pracy – lub jego proporcjonalne zaliczenie – stanowi pośrednią dyskryminację ze względu na płeć, przyjmując, że dotyczy
         ono wyłącznie lub głównie kobiet.
      
      A –    Podstawowe argumenty stron
      54.   V. Nikoloudi podnosi, że niekonsekwentne byłoby stwierdzenie dyskryminacji z jednej strony i dopuszczenie zaliczenia zatrudnienia w niepełnym
         wymiarze czasu pracy jedynie proporcjonalnie z drugiej strony. OTE nie zgadza się z tym twierdzeniem w oparciu o powyżej przedstawioną argumentację, a w szczególności ze względu na związek
         pomiędzy okresem pracy u danego pracodawcy i doświadczeniem, które z drugiej strony umożliwia pracownikowi lepiej wykonywać
         jego pracę.
      
      55.   W przekonaniu Komisji przedmiotowe uregulowanie w kwestii niezaliczania do stażu pracy zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy narusza zasadę
         równości wynagrodzeń, jeśli w niepełnym wymiarze czasu pracy nie są zatrudniani mężczyźni, chyba że uregulowanie to jest uzasadnione
         przyczynami o charakterze obiektywnym, które nie mają nic wspólnego z dyskryminacją ze względu na płeć. Natomiast przy proporcjonalnym
         zaliczeniu zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy zasada równości wynagrodzeń nie zostaje naruszona.
      
      B –    Ocena
      56.   W pierwszej kolejności należy zbadać, według jakich kryteriów należy oceniać sporne uregulowanie art. 5 ust. 9 ogólnego regulaminu
         pracowniczego OTE.
      
      57.   Artykuł 5 ust. 9 ogólnego regulaminu pracowniczego OTE reguluje sposób obliczenia okresu zatrudnienia w celu ustalenia stażu
         pracy. Zgodnie z brzmieniem obowiązującym do dnia 1 stycznia 1996 r. zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy w ogóle
         nie było uwzględniane, natomiast w brzmieniu obowiązującym od dnia 1 stycznia 1996 r. zostało przewidziane uwzględnienie pro
         rata temporis.
      
      58.   Z samego pytania prejudycjalnego należy wnioskować, że w tym kontekście staż pracy wywołuje skutki w odniesieniu do wynagrodzenia.
         Odpowiednio do tego sporny przepis należy zbadać w oparciu o art. 141 WE i dyrektywę 75/117. Nie sprzeciwia się temu fakt,
         że zgodnie z wyrokiem w sprawie Gerster(23) uregulowanie krajowe dotyczące sposobów obliczania okresów pracy nie jest objęte ani zakresem art. 119 traktatu WE (obecnie
         art. 141 WE), ani dyrektywy 75/117, gdyż dotyczyło ono mianowicie dostępu do awansu. W niniejszym przypadku należy przyjąć,
         że sporne uregulowanie wywołuje bezpośrednie skutki w odniesieniu do wysokości wynagrodzenia.
      
      59.   Istnienie dyskryminacji pośredniej należy przyjąć również w ramach zasady równości wynagrodzeń, gdy „z pozoru neutralne przepisy,
         kryteria lub postępowanie działają na niekorzyść istotnie większej części przedstawicieli jednej płci, chyba że przedmiotowe
         przepisy, postępowanie lub kryteria pozostają współmierne i konieczne i są uzasadnione nieodwołującymi się do płci przyczynami
         o charakterze obiektywnym”(24).
      
      60.   Jeśli przyjąć założenie, tak jak to uczynił sąd krajowy, że w OTE jedynie kobiety zatrudniane są w niepełnym wymiarze czasu
         pracy, bez głębszej analizy widoczne jest, że art. 5 ust. 9 ogólnego regulaminu pracowniczego OTE dotyczy wyłącznie kobiet.
      
      61.   Całkowite wyłączenie zaliczenia do stażu pracy zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy w okresie do dnia 1 stycznia
         1996 r. stanowi wyraźną dyskryminację kobiet, jedynych, których wyłączenie to dotyczyło.
      
      62.   W odniesieniu do obowiązującego od dnia 1 stycznia 1996 r. proporcjonalnego zaliczenia nasuwa się odmienny obraz. Nie powinno
         budzić wątpliwości, że dla przyjęcia nierównego traktowania nie wystarcza stwierdzenie, że przepis dotyczy wyłącznie kobiet(25). W przedmiocie przyznanego wynagrodzenia Komisja całkiem słusznie podkreśla, że nierówne traktowanie nie ma miejsca, dopóki
         wynagrodzenie za jednostkę czasu jest równe w przypadku zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy(26). W niniejszym przypadku nierówne traktowanie mogłoby polegać na tym, że staż pracy uwzględniany dla celów ustalenia przyznanego
         wynagrodzenia oblicza się na podstawie nieobiektywnych kryteriów. W tym kontekście należy przypomnieć powyżej powoływane orzecznictwo(27), zgodnie z którym bardziej decydujący niż obiektywny charakter kryterium stażu pracy jest w szczególności związek między
         charakterem wykonywanej działalności a doświadczeniem, którego przysparza wykonywanie tej działalności przez określoną ilość
         godzin pracy. Innymi słowy, w związku z obliczeniem stażu pracy odmienne traktowanie zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu
         pracy mogłoby mieć miejsce również wtedy, gdy ich okres pracy zostanie ustalony pro rata temporis, ze względu na to, że przyznanie
         korzyści finansowej zostanie uzależnione od dłuższego okresu pracy u danego pracodawcy niż w przypadku zatrudnionych w pełnym
         wymiarze czasu pracy. Czy zróżnicowanie to jest uzasadnione, zależy w głównej mierze od celu, któremu służy uwzględnienie
         okresu pracy u danego pracodawcy: nagrodzenie lojalności w stosunku do pracodawcy czy też raczej mniej lub bardziej ryczałtowe
         uhonorowanie nabytego doświadczenia, przy czym tutaj należałoby ponownie dokonać rozróżnienia, jak należy oceniać związek
         pomiędzy doświadczeniem i okresem pracy, biorąc pod uwagę charakter wykonywanej pracy(28).
      
      63.   Ponieważ to do sądu krajowego należy zbadanie, czy i jak dalece przyczyny, które OTE wskazał dla uzasadnienia swej polityki
         płacowej, można postrzegać jako obiektywnie uzasadnione przyczyny gospodarcze(29), jest on również zobowiązany dokonać ustaleń w przedmiocie celów, którym służy uwzględnienie okresu pracy u danego pracodawcy.
      
      64.   Jeśli poprzez uwzględnienie okresu pracy u danego pracodawcy ma zostać nagrodzona lojalność względem pracodawcy, mając na
         uwadze powyższe, współmierność kryterium zróżnicowania wydaje się wątpliwa, podczas gdy ryczałtowa rekompensata nabytego w okresie
         zatrudnienia doświadczenia wydaje się dużo bardziej możliwa, nawet jeśli tylko ze stosownym uwzględnieniem związanego z charakterem
         wykonywanej pracy i niezupełnie niebudzącymi tutaj wątpliwości wymogami jej wykonywania związku pomiędzy okresem zatrudnienia
         i nabytym doświadczeniem.
      
      VII – W przedmiocie pytania piątego
      65.   Piąte pytanie prejudycjalne dotyczy zagadnienia ciężaru dowodu w sytuacji, w której pracownik zarzuca niestosowanie zasady
         równego traktowania.
      
      A –    Podstawowe argumenty stron
      66.   Zdaniem wszystkich stron, które wzięły udział w procedurze pisemnej, ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy. Wszyscy, z wyjątkiem
         V. Nikoloudi, powołują się na dyrektywę 97/80. Konieczne jest jednak, aby ze strony pracownika zostały uwiarygodnione fakty
         pozwalające na domniemanie istnienia dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej, tak aby na pozwanym pracodawcy spoczywał
         obowiązek udowodnienia, że nie nastąpiło naruszenie zasady równego traktowania.
      
      B –    Ocena
      67.   Odpowiedź na pytanie piąte nasuwa się bezpośrednio z orzecznictwa Trybunału, zgodnie z którym „ciężar dowodu przesuwa się
         jednakże, jeśli pracownikom, którzy z pozoru wydają się dyskryminowani, nie pozostawałby żaden skuteczny środek domagania
         się respektowania zasady równego wynagrodzenia. Jeśli uregulowanie, które dokonuje zróżnicowania pomiędzy zatrudnionymi ze
         względu na ich wymiar czasu pracy, działa faktycznie na niekorzyść większej liczby osób takiej czy innej płci, uregulowanie
         takie należy uznać za sprzeczne z celami, których osiągnięciu służy art. 119 traktatu WE, o ile pracodawca nie może uzasadnić
         go przyczynami o charakterze obiektywnym, które nie mają nic wspólnego z dyskryminacją ze względu na płeć”(30).
      
      68.   Orzecznictwo to zostało skodyfikowane w art. 4 dyrektywy 97/80, a art. 3 ust. 1 lit. a) tej dyrektywy przewiduje stosowanie
         tych zasad m.in. do sytuacji, które są objęte przez art. 119 traktatu (art. 117–120 traktatu WE zostały zastąpione art. 136–143 WE)
         i dyrektywy 75/117 i 76/207.
      
      69.   Z powyższego wynika, że jeśli pracownica, która uznaje się za skrzywdzoną, ponieważ nie została do niej zastosowana zasada
         równego traktowania, uwiarygodni przed sądem fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji,
         zadaniem pracodawcy jest udowodnienie, że zasada równego traktowania nie została naruszona.
      
      VIII – W przedmiocie kosztów
      70.   Wydatki poniesione przez rząd grecki i Komisję, które przedstawiły przed Trybunałem swoje uwagi, nie podlegają zwrotowi. Dla
         stron postępowania przed sądem krajowym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej
         przed tym sądem, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach.
      
      IX – Wnioski
      71.   Mając powyższe na uwadze, proponuję Trybunałowi odpowiedzieć na pytania prejudycjalne następująco:
      „1)      Przyjmując, że zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy otrzymują niższe wynagrodzenie za jednostkę czasu niż zatrudnieni
         w pełnym wymiarze czasu pracy, wykonujący taką samą pracę lub pracę tej samej wartości na stanowiskach pozaetatowych, art. 141 WE
         i art. 1 dyrektywy Rady 75/117/EWG z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich dotyczących
         stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet sprzeciwiają się uregulowaniu krajowemu takiemu jak uregulowanie
         art. 24a ust. 2 lit. a) ogólnego regulaminu pracowniczego OTE, zgodnie z którym jako personel sprzątający na umowę o pracę
         na czas nieokreślony w niepełnym wymiarze czasu pracy lub umowę o pracę dorywczą zatrudnia się jedynie kobiety.
      
      2)      Artykuł 2 ust. 1 i art. 3 ust. 1 dyrektywy Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego
         traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy sprzeciwiają
         się uregulowaniom krajowym takim jak uregulowania układów zbiorowych pracy z dnia 2 listopada 1987 r. i z dnia 10 maja 1991 r.,
         zgodnie z którymi mianowanie na stanowiska etatowe wymaga w szczególności zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy, o ile
         postanowienia te nie są uzasadnione czynnikami o charakterze obiektywnym, które nie mają nic wspólnego z dyskryminacją ze
         względu na płeć.
      
      3)      Artykuł 141 WE i art. 1 dyrektywy Rady 75/117/EWG z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich
         dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet sprzeciwiają się uregulowaniu krajowemu takiemu jak
         uregulowanie art. 5 ust. 9 ogólnego regulaminu pracowniczego OTE, zgodnie z którym w odniesieniu do ustalenia wynagrodzenia
         zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie jest w ogóle – lub jedynie pro rata temporis – zaliczane do stażu pracy,
         o ile postanowienie to nie jest uzasadnione czynnikami o charakterze obiektywnym, które nie mają nic wspólnego z dyskryminacją
         ze względu na płeć.
      
      4)      Zgodnie z art. 4 ust. 1 dyrektywy Rady 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji
         ze względu na płeć, jeśli pracownik, który uznaje się za skrzywdzonego, ponieważ nie została do niego zastosowana zasada równego
         traktowania, przedstawi przed sądem fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji,
         zadaniem pracodawcy jest udowodnienie, że zasada równego traktowania nie została naruszona”.
      
      1 –	 Język oryginału: niemiecki.
      
      2 –	Dyrektywa z dnia 15 grudnia 1997 r. dotycząca Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin [czasu
         pracy] zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw
         Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.U. 1998, L 14, str. 9).
      
      3 –	Zgodnie z art. 2 ust. 1 dyrektywa 97/81 podlegała transpozycji do prawa krajowego do dnia 20 stycznia 2000 r., podczas
         gdy stosunek pracy V. Nikoloudi wygasł w dniu 17 sierpnia 1998 r.
      
      4 –      Dyrektywa z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich dotyczących stosowania zasady równości
         wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet (Dz.U. L 45, str. 19).
      
      5 –      Dyrektywa z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu
         do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz.U. L 39, str. 40).
      
      6 –	Dyrektywa z dnia 23 września 2002 r. zmieniająca dyrektywę Rady 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego
         traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz.U. L 269,
         str. 15).
      
      7 –	Co do problematyki mianowania na stanowiska etatowe zob. poniżej rozważania w przedmiocie pytania drugiego i trzeciego.
      
      8 –	Sprawa 96/80, Rec. str. 911, pkt 9 i nast.
      
      9 –	Wyroki: z dnia 27 marca 1980 r. w sprawie 129/79 Macarthys, Rec. str. 1275, pkt 15 oraz z dnia 28 września 1994 r. w sprawie
         C‑200/91 Coloroll Pension Trustees, Rec. str. I‑4389, pkt 100 i nast.
      
      10 –	Kryteria te dotyczą zasadniczo charakteru wykonywanej pracy i warunków jej wykonywania.
      
      11 –	Wyrok z dnia 30 marca 2000 r. w sprawie C‑236/98 JämO, Rec. str. I‑2189, pkt 48.
      
      12 –	Wyrok z dnia 17 września 2002 r. w sprawie C‑320/00 Lawrence i in., Rec. str. I‑7325.
      
      13 –	Sąd krajowy wychodzi tutaj z założenia, że OTE nie zatrudnia żadnych mężczyzn na umowę o pracę na czas nieokreślony w niepełnym
         wymiarze czasu pracy.
      
      14 –	Wyrok z dnia 2 października 1997 r. w sprawie C‑1/95 Gerster, Rec. str. I‑5253, pkt 30.
      
      15 –	Wyroki: z dnia 24 lutego 1994 r. w sprawie C‑343/92 Roks i in., Rec. str. I‑571, pkt 33 i nast. i z dnia 9 lutego 1999 r.
         w sprawie C‑167/97 Seymour‑Smith, Rec. str. I‑623, pkt 67. Zobacz również art. 2 ust. 2 dyrektywy Rady 97/80/WE z dnia 15 grudnia
         1997 r. dotyczącej ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć (Dz.U. 1998, L 14, str. 6): „[…] pośrednia dyskryminacja
         ma miejsce wtedy, gdy pozornie neutralny przepis, kryterium lub praktyka znacząco pogarsza sytuację większej części przedstawicieli
         jednej płci, chyba że przepis ten, kryterium lub praktyka są właściwe i niezbędne oraz mogą być usprawiedliwione obiektywnymi czynnikami
            niezwiązanymi z płcią” (wyróżnienie własne).
      
      16 –	Wyrok z dnia 17 października 1989 r. w sprawie 109/88 Danfoss, Rec. str. 3199, pkt 23.
      
      17 –	Powoływany w przypisie 16 wyrok w sprawie Danfoss, pkt 24.
      
      18 –	Powoływany w przypisie 16 wyrok w sprawie Danfoss, pkt 24.
      
      19 –	Wyrok z dnia 7 lutego 1991 r. w sprawie C‑184/89 Nimz, Rec. str. I‑297, pkt 14, powoływany w przypisie 14 wyrok w sprawie
         Gerster, pkt 39 oraz wyrok z dnia 2 października 1997 r. w sprawie C‑100/95 Kording, Rec. str. I‑5289, pkt 23. 
      
      20 –	Schwarze, „EU‑Kommentar”, Baden‑Baden 2000, art. 141 traktatu WE, pkt 33.
      
      21 –      Powoływany w przypisie 16.
      
      22 –	W spornym układzie zbiorowym pracy z 1991 r. zrezygnowano z kryterium wysługi lat i pozostawiono rozróżnienie jedynie pomiędzy
         zatrudnieniem w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.
      
      23 –	Powoływany w przypisie 14.
      
      24 –	Artykuł 2 dyrektywy 97/80, powoływanej w przypisie 15. Zasadniczo odpowiada to również utrwalonemu orzecznictwu od wydania
         wyroku z dnia 13 maja 1986 r. w sprawie 170/84 Bilka, Rec. str. 1607, pkt 29–31.
      
      25 –	W tym przedmiocie Komisja słusznie odsyła do powoływanego w przypisie 14 wyroku w sprawie Gerster, pkt 40. 
      
      26 –	Zobacz również wyrok z dnia 15 grudnia 1994 r. w sprawach połączonych C‑399/92, C‑409/92, C‑425/92, C‑34/93, C‑50/93 i C‑78/93
         Helmig i in., Rec. str. I‑5727, pkt 26: „Nierówne traktowanie ma miejsce zawsze wtedy, gdy w przypadku równej ilości godzin,
         świadczonych na podstawie stosunku pracy, łączne wynagrodzenie wypłacane zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy jest wyższe
         niż to, wypłacone zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy”.
      
      27 –	Zobacz powyżej przypis 19. 
      
      28 –	W przypadku działalności jako członek personelu sprzątającego jest co najmniej wątpliwe, czy doświadczenie nabyte w wyniku
         wykonywania tej działalności wzrasta ściśle proporcjonalnie do okresu jej wykonywania.
      
      29 –	W tym zakresie orzecznictwo Trybunału wymaga „rzeczywistej potrzeby” pracodawcy (zob. powoływany w przypisie 24 wyrok w sprawie
         Bilka, pkt 36 i nast.).
      
      30 –	Wyrok z dnia 27 października 1993 r. w sprawie C‑127/92 Enderby, Rec. str. I‑5535, pkt 14 i nast.