CELEX: 62010CC0214
Language: de
Date: 2011-07-07 00:00:00
Title: Schlussanträge der Generalanwältin Trstenjak vom 7. Juli 2011. # KHS AG gegen Winfried Schulte. # Ersuchen um Vorabentscheidung: Landesarbeitsgericht Hamm - Deutschland. # Arbeitszeitgestaltung - Richtlinie 2003/88/EG - Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub - Erlöschen des Anspruchs auf den aus Krankheitsgründen nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub nach Ablauf einer in der nationalen Regelung angeordneten Frist. # Rechtssache C-214/10.

SCHLUSSANTRÄGE DER GENERALANWÄLTIN
      VERICA TRSTENJAK
      vom 7. Juli 2011(1)
      
      Rechtssache C‑214/10
      KHS AG
      gegen
      Winfried Schulte
      (Vorabentscheidungsersuchen des Landesarbeitsgerichts Hamm [Deutschland])
      „Arbeitsbedingungen – Arbeitszeitgestaltung – Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG – Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub – Vergütung für den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub – Erlöschen des Anspruchs auf den aus Krankheitsgründen nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub nach Ablauf einer durch nationale
         Regelung festgesetzten Frist“
      Inhaltsverzeichnis
      
      I – Einleitung
      II – Normativer Rahmen
      A – Unionsrecht
      B – Nationales Recht
      III – Sachverhalt, Ausgangsverfahren und Vorlagefragen
      IV – Verfahren vor dem Gerichtshof
      V – Wesentliche Argumente der Parteien
      VI – Rechtliche Würdigung
      A – Allgemeines
      B – Zu den Vorlagefragen im Einzelnen
      1. Die Kernpunkte der Rechtsprechung nach dem Urteil Schultz-Hoff u. a.
      2. Zur Frage, ob Sinn und Zweck von Art. 7 der Richtlinie 2003/88 eine Ansammlung von Urlaubs- und Vergütungsansprüchen gebieten
      a) Argumente für eine Ansammlung von Ansprüchen
      b) Argumente gegen eine Ansammlung von Ansprüchen
      i) Erfordernis einer zeitnahen Inanspruchnahme
      ii) Keine offensichtliche Steigerung der Erholungswirkung
      iii) Nachteile für die wirtschaftliche und die soziale Integration des Arbeitnehmers
      – Risiken für die Integration des Arbeitnehmers in die Arbeitsprozesse
      – Risiko für die Aufrechterhaltung des Beschäftigungsverhältnisses
      iv) Risiko der organisatorischen sowie finanziellen Belastung für kleine und mittlere Unternehmen
      v) Risiko der Denaturierung des Urlaubsabgeltungsanspruchs
      c) Zwischenergebnis
      
      3. Vereinbarkeit einer zeitlichen Begrenzung der Übertragungsmöglichkeit von Urlaubs- und Vergütungsansprüchen mit dem Unionsrecht
      a) Das Urteil Schultz-Hoff u. a. als Ausgangspunkt
      b) Ansätze zur zeitlichen Begrenzung des Übertragungszeitraums
      c) Mitgliedstaatliches Ermessen bei der Festlegung einer Frist
      d) Zwischenergebnis
      4. Abschließende Schlussfolgerungen
      VII – Ergebnis
      I –    Einleitung
      1.        Im vorliegenden Vorabentscheidungsverfahren nach Art. 267 AEUV stellt das Landesarbeitsgericht Hamm (im Folgenden: vorlegendes
         Gericht) dem Gerichtshof zwei Fragen betreffend die Auslegung von Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments
         und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung(2).
      
      2.        Diese Fragen stellen sich im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen Herrn Schulte, einem infolge einer schweren Erkrankung als
         voll erwerbsgemindert eingestuften ehemaligen Arbeitnehmer, und seinem ehemaligen Arbeitgeber, der Firma KHS AG (im Folgenden:
         KHS), um die finanzielle Abgeltung seines krankheitsbedingt nicht genommenen Urlaubs. Mit seinem Ersuchen um Vorabentscheidung
         wirft das vorlegende Gericht im Wesentlichen die Frage auf, ob das Unionsrecht, wie vom Gerichtshof in seiner Rechtsprechung
         ausgelegt, eine Ansammlung der Ansprüche des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung für mehrere Jahre gebietet, und zwar auch
         dann, wenn dieser – bedingt durch eine längerfristige Arbeitsunfähigkeit – nicht in der Lage war, sein Recht auf bezahlten
         Jahresurlaub wahrzunehmen. 
      
      3.        Der Gerichtshof ist nunmehr dazu aufgerufen, seine Rechtsprechung zum Verhältnis zwischen Jahresurlaub und Krankheitsurlaub,
         die mit dem Urteil in den Rechtssachen Schultz-Hoff und Stringer(3) seinen Anfang nahm, weiterzuentwickeln sowie gegebenenfalls die Grenzen des unionsrechtlich verbrieften Rechts auf bezahlten
         Jahresurlaub und seines Korrelats, des Rechts auf Urlaubsabgeltung, im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufzuzeigen,
         und zwar im Hinblick darauf, wie die jeweiligen Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers miteinander zu vereinbaren
         sind.
      
      II – Normativer Rahmen
      A –    Unionsrecht(4)
      
      4.        Art. 1 der Richtlinie 2003/88 lautet wie folgt:
      
      „Gegenstand und Anwendungsbereich
      (1)      Diese Richtlinie enthält Mindestvorschriften für Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeitszeitgestaltung.
      (2)      Gegenstand dieser Richtlinie sind
      a)      … der Mindestjahresurlaub …
      …“
      5.        Art. 7 dieser Richtlinie lautet:
      
      „Jahresurlaub
      (1)      Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von
         vier Wochen nach Maßgabe der Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung erhält, die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften
         und/oder nach den einzelstaatlichen Gepflogenheiten vorgesehen sind.
      
      (2)      Der bezahlte Mindestjahresurlaub darf außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung
         ersetzt werden.“
      
      6.        Nach Art. 17 der Richtlinie 2003/88 können die Mitgliedstaaten von bestimmten Vorschriften dieser Richtlinie abweichen. Im
         Hinblick auf ihren Art. 7 ist keine Abweichung erlaubt.
      
      B –    Nationales Recht
      7.        Das Bundesurlaubsgesetz vom 8. Januar 1963 in seiner Fassung vom 7. Mai 2002 (im Folgenden: BUrlG) sieht in § 1 („Urlaubsanspruch“)
         vor:
      
      „Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.“
      8.        § 3 („Dauer des Urlaubs“) BUrlG bestimmt in Abs. 1:
      
      „Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.“
      9.        § 7 („Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs“) BUrlG sieht in den Abs. 3 und 4 vor:
      
      „(3)      Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr
         ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im
         Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.
      
      (4)      Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.“
      10.      § 13 BUrlG bestimmt, dass in Tarifverträgen von bestimmten Vorschriften dieses Gesetzes, etwa auch von § 7 Abs. 3 BUrlG, abgewichen
         werden kann, sofern dies nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers geschieht.
      
      11.      Der Einheitliche Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen vom 18. Dezember 2003 (im Folgenden:
         EMTV) bestimmt in § 11 („Grundsätze der Urlaubsgewährung“): 
      
      „1)      Beschäftigte/Auszubildende haben nach Maßgabe der nachstehenden Bestimmungen in jedem Urlaubsjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.
         Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. 
      
      Der Urlaubsanspruch erlischt drei Monate nach Ablauf des Kalenderjahres, es sei denn, dass er erfolglos geltend gemacht wurde
         oder dass Urlaub aus betrieblichen Gründen nicht genommen werden konnte.
      
      Konnte der Urlaub wegen Krankheit nicht genommen werden, erlischt der Urlaubsanspruch 12 Monate nach Ablauf des Zeitraums
         nach Abs. 2.
      
      …
      3)      Eine Abgeltung des Urlaubsanspruchs ist nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses/Ausbildungsverhältnisses zulässig.“
      III – Sachverhalt, Ausgangsverfahren und Vorlagefragen
      12.      Nach Angaben des vorlegenden Gerichts streiten die Parteien des Ausgangsverfahrens nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
         darüber, ob KHS Herrn Schulte Urlaubsabgeltung für die Jahre 2006 bis 2008 schuldet.
      
      13.      Herr Schulte war seit April 1964 bei der Firma KHS bzw. deren Rechtsvorgängerin als Schlosser beschäftigt. Auf seinen Arbeitsvertrag
         fand der EMTV Anwendung. Der vom EMTV sichergestellte Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub betrug jährlich 30 Arbeitstage.
      
      14.      Am 23. Januar 2002 erlitt Herr Schulte einen Infarkt. In der Zeit vom 26. Februar bis 16. April 2002 unterzog er sich einer
         Rehabilitationsmaßnahme, aus der er arbeitsunfähig entlassen wurde. Seit dem Jahr 2002 ist Herr Schulte schwerbehindert. Ab
         dem 1. Oktober 2003 bezog er jeweils befristet eine Rente wegen voller Erwerbsminderung sowie eine Invalidenrente.
      
      15.      Am 25. August 2008 vereinbarten die Parteien die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 31. August 2008.
      
      16.      Am 18. März 2009 reichte Herr Schulte beim Arbeitsgericht Dortmund Klage auf Abgeltung des Urlaubs für die Jahre 2006 bis
         2008 in Höhe von jeweils 35 Arbeitstagen, insgesamt 9 162,30 Euro, ein. Das Arbeitsgericht hat ihm mit Urteil vom 20. August
         2009 6 544,50 Euro brutto zugesprochen und im Übrigen die Klage abgewiesen. Bei der Verurteilung handelt es sich um die Abgeltung
         des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs von 20 Arbeitstagen sowie des Schwerbehindertenanspruchs von fünf Arbeitstagen für
         die Jahre 2006 bis 2008.
      
      17.      Gegen diese Verurteilung hat KHS Berufung vor dem vorlegenden Gericht eingelegt. Sie bringt vor, dass die Urlaubsansprüche
         jedenfalls für die Jahre 2006 und 2007 nach der tariflichen Bestimmung des § 11 Ziff. 1 Abs. 3 EMTV durch Ablauf des Übertragungszeitraums
         bereits erloschen waren. Es sei unverhältnismäßig, einem erkrankten Arbeitnehmer den vollen Urlausanspruch ohne Berücksichtigung
         von Übertragungs- und Erlöschensfristen – vorliegend für einen Bezugszeitraum von drei Jahren – zuzubilligen.
      
      18.      Das vorlegende Gericht stellt fest, dass im vorliegenden Fall der Urlaubsanspruch von Herrn Schulte für das Jahr 2006 auf
         der Grundlage des § 11 Ziff. 1 Abs. 3 EMTV am 3. März 2008 erloschen ist. Allerdings habe der Gerichtshof im Urteil vom 20.
         Januar 2009, Schultz-Hoff u. a. (C‑350/06 und C‑520/06), entschieden, dass der Verlust eines Urlaubsanspruchs am Ende eines
         Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums zwar mit Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 vereinbar sei, jedoch nur unter
         der Voraussetzung, dass der betroffene Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit gehabt habe, den ihm mit der Richtlinie verliehenen
         Anspruch auszuüben. Eine solche Möglichkeit werde nach dem genannten Urteil solchen Arbeitnehmern nicht eröffnet, die während
         des gesamten Bezugszeitraums und über den im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraum hinaus krankgeschrieben seien.
      
      19.      Nach Auffassung des vorlegenden Gerichts war Herr Schulte über den Übertragungszeitraum hinaus und bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses
         aus gesundheitlichen Gründen nicht nur voll erwerbsgemindert, sondern auch arbeitsunfähig. Er habe somit wie im Verfahren
         in der Rechtssache Schultz-Hoff bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht geltend
         machen können.
      
      20.      Dennoch hat das vorlegende Gericht Zweifel, ob es in einem Fall wie dem vorliegenden die nationalen Bestimmungen wegen Verstoßes
         gegen Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 unangewandt lassen muss. Tatsächlich hält es für das vorlegende Gericht nicht für
         zwingend, dass der Gerichtshof im Urteil Schultz-Hoff u. a. auch darüber entschieden habe, ob Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie
         2003/88 langfristig erkrankten Arbeitnehmern die Möglichkeit einer zeitlich unbegrenzten Ansammlung von Urlaubsansprüchen
         zuerkenne. Es weist darauf hin, dass, wenn dies so wäre, der Kläger im Ausgangsfall einen Anspruch auf Abgeltung von 60 Urlaubstagen
         hätte; im Fall der vollständigen Geltendmachung des Urlaubs für die Zeit seiner Arbeitsunfähigkeit hätte der Kläger sogar
         Anspruch auf Abgeltung von 140 Urlaubstagen gehabt.
      
      21.      Vor diesem Hintergrund hat das Landesarbeitsgericht Hamm das Verfahren ausgesetzt und dem Gerichtshof die folgenden Fragen
         zur Vorabentscheidung vorgelegt:
      
      Ist Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten,
         nach denen der Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder Übertragungszeitraums erlischt,
         auch dann entgegensteht, wenn der Arbeitnehmer längerfristig arbeitsunfähig ist (wobei diese längerfristige Arbeitsunfähigkeit
         zur Folge hat, dass er Ansprüche auf Mindesturlaub für mehrere Jahre ansammeln könnte, wenn die Möglichkeit zur Übertragung
         solcher Ansprüche nicht zeitlich begrenzt würde)? 
      
      Falls diese Frage verneint wird, muss die Übertragungsmöglichkeit dann für einen Zeitraum von mindestens 18 Monaten bestehen?
      IV – Verfahren vor dem Gerichtshof
      22.      Die Vorlageentscheidung mit Datum vom 15. April 2010 ist am 4. Mai 2010 bei der Kanzlei des Gerichtshofs eingegangen. 
      
      23.      Schriftliche Erklärungen haben KHS, die deutsche und die dänische Regierung sowie die Europäische Kommission innerhalb der
         in Art. 23 der Satzung des Gerichtshofs genannten Frist eingereicht.
      
      24.      Der Gerichtshof hat in Ausübung seiner Befugnis zur Anordnung von prozessleitenden Maßnahmen einige Fragen zum Sachverhalt
         an Herrn Schulte und KHS zur schriftlichen Beantwortung gerichtet, die diese innerhalb der festgelegten Frist beantwortet
         haben.
      
      25.      In der mündlichen Verhandlung vom 3. Mai 2011 sind die Prozessbevollmächtigten von KHS, Herrn Schulte, der deutschen und der
         dänischen Regierung sowie der Kommission erschienen, um Ausführungen zu machen.
      
      V –    Wesentliche Argumente der Parteien
      26.      Das Vorbringen der Verfahrensbeteiligten weist zahlreiche Übereinstimmungen auf, sowohl was die Argumentation als auch was
         die Schlussfolgerung anbelangt. 
      
      27.      So stimmen alle Verfahrensbeteiligten darin überein, dass die erste Vorlagefrage verneint werden müsse. Sie schlagen im Wesentlichen vor, die erste Vorlagefrage
         dahin gehend zu beantworten, dass Art. 7 der Richtlinie 2003/88 einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten
         nicht entgegensteht, nach denen der Urlaubsanspruch bzw. die finanzielle Vergütung für den Urlaub, den der Arbeitnehmer wegen
         langfristiger Erkrankung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht in Anspruch nehmen konnte, nach Ablauf einer bestimmten
         Frist erlischt.
      
      28.      Sowohl KHS als auch die deutsche Regierung befürworten eine Begrenzung des Übertragungszeitraums, in dem der Arbeitnehmer noch seinen Jahresurlaub nehmen kann, auf
         18 Monate, da die Richtlinie 2003/88 keine unbegrenzte Addition von Urlaubsansprüchen erfordere. Hierfür stützen sie sich
         auf die Regelung in Art. 9 Abs. 1 des Übereinkommens Nr. 132 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) vom 24. Juni 1970
         über den bezahlten Jahresurlaub (Neufassung) (im Folgenden: Übereinkommen Nr. 132), die eine entsprechende Frist festlege.
         Ihrer Ansicht nach wird diese Frist sowohl dem Schutzzweck der Richtlinie 2003/88 als auch den Interessen der Arbeitnehmer
         und der Arbeitgeber gerecht. Die Festlegung einer Frist würde ihrer Ansicht nach nicht nur Schwierigkeiten der Arbeitgeber
         bei der Arbeitszeitorganisation abwenden, sondern auch verhindern, dass diese sich gegebenenfalls von langfristig erkrankten
         Arbeitnehmern trennen müssten.
      
      29.      Die dänische Regierung spricht sich ebenfalls für eine angemessene zeitliche Begrenzung aus, um zu verhindern, dass unbegrenzt Urlaub angesammelt
         werde. Ihrer Ansicht nach gebietet der Zweck der Richtlinie 2003/88, die Gewährleistung von Sicherheit und Gesundheit der
         Arbeitnehmer, nicht, den vollen Urlaubsanspruch für mehrere aufeinanderfolgende Jahre zu gewähren. Ähnlich wie KHS verweist
         die dänische Regierung ferner auf die finanziellen Belastungen, die andernfalls auf die Unternehmen zukommen würden, wenn
         ein unbeschränkter Vergütungsanspruch nach Art. 7 Abs. 2 gewährt würde. Anders als KHS und die deutsche Regierung verzichtet
         die dänische Regierung aber darauf, eine bestimmte zeitliche Grenze zu nennen, sondern beruft sich stattdessen auf die Handlungsfreiheit
         der Mitgliedstaaten.
      
      30.      Die Kommission macht geltend, es gebe keine Anhaltspunkte dafür, dass der Unionsgesetzgeber beim Erlass der Richtlinie 2003/88 in Fällen
         andauernder langfristiger Krankheit die im Übereinkommen Nr. 132 vorgesehene maximale Übertragungsfrist von 18 Monaten nach
         Ablauf des Bezugsjahrs analog heranziehen und insoweit eine Harmonisierung der nationalen Regelungen und Gepflogenheiten vornehmen
         wollte. Vielmehr falle die Bestimmung einer maximalen Übertragungsfrist in die Zuständigkeit der Mitgliedstaaten, die die
         Anwendungsmodalitäten von Art. 7 der Richtlinie 2003/88 festlegen müssten. Allerdings müsse diese Frist geeignet sein, die
         Ziele der Richtlinie sicherzustellen. Eine 18-monatige Frist ist ihrer Ansicht nach jedenfalls mit der Richtlinie vereinbar.
         Die Kommission weist darauf hin, dass diese Ausführungen sich auch auf den Vergütungsanspruch nach Art. 7 Abs. 2 bezögen,
         zumal dieser ein sekundärer und akzessorischer Ausgleich des primären Anspruchs auf Urlaub sei und somit nur in dem Maße bestehe,
         in dem ein Urlaubsanspruch aus dieser Bestimmung abgeleitet werden könne.
      
      31.      In seinen Ausführungen im Rahmen der mündlichen Verhandlung hat Herr Schulte erklärt, dass er zwar eine Vergütung für den Urlaub begehrt, den er in den Jahren 2006 bis 2008 nicht nehmen konnte, dabei
         jedoch klargestellt, dass auch nach der von ihm vertretenen Rechtsauffassung Urlaubsansprüche, wie jeder Anspruch auch, nicht
         schrankenlos gewährt werden können. Dazu hat er auf das deutsche Recht verwiesen, das eine Verjährung von Urlaubsansprüchen
         nach Ablauf von drei Jahren vorsehe. Unter Berufung auf diese Regelung hat er die Befugnis der mit dem Ausgangsrechtsstreit
         befassten nationalen Gerichte bejaht, die geltend gemachten Vergütungsansprüche gegebenenfalls zu kürzen. In seiner Replik
         hat KHS diesen Ausführungen zum deutschen Recht jedoch widersprochen und die rechtliche Befugnis der nationalen Gerichte, von sich
         aus eine Kürzung der fraglichen Ansprüche vorzunehmen, verneint. 
      
      32.      Herr Schulte schlägt vor, die Vorlagefragen dahin gehend zu beantworten, dass es Sache der Mitgliedstaaten ist, in ihren nationalen Bestimmungen
         festzulegen, wann genau die Urlaubsansprüche eines Arbeitnehmers zu erlöschen haben, wobei auf jeden Fall eine Übertragungsmöglichkeit
         von mindestens achtzehn Monaten vorgesehen werden sollte. 
      
      VI – Rechtliche Würdigung
      A –    Allgemeines
      33.      Mit seinen Vorlagefragen, die im Folgenden gemeinsam zu behandeln sind, möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen,
         ob die vom Gerichtshof im Urteil Schultz-Hoff u. a. bei der Auslegung von Art. 7 der Richtlinie 2003/88 aufgestellten Rechtsprechungsgrundsätze
         auch im Fall einer langfristigen mehrjährigen Krankschreibung des Arbeitnehmers, die bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses
         andauert, zur Anwendung kommen. Diese Fragen zielen also im Wesentlichen darauf ab, zu klären, ob das Unionsrecht im Fall
         einer mehrjährigen Erkrankung des Arbeitnehmers die Möglichkeit einer Ansammlung von Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsansprüchen
         gebietet oder ob vielmehr den Mitgliedstaaten gestattet ist, eine zeitliche Begrenzung für die genannten Ansprüche vorzusehen.
      
      34.      Zur Klärung dieser Frage muss Art. 7 der Richtlinie 2003/88 einer eingehenden Auslegung unter Heranzierung der bisherigen
         Rechtsprechung des Gerichtshofs zum Verhältnis zwischen dem unionsrechtlich gewährleisteten Anspruch auf Jahresurlaub einerseits
         und dem Urlaub wegen Krankheit andererseits unterzogen werden. Diese Rechtsprechung – insbesondere das besagte Urteil – muss
         zunächst in ihren wesentlichen Eckpunkten beleuchtet und daraufhin untersucht werden, welche Schlussfolgerungen sich daraus
         für die hier zu behandelnde Fragestellung ergeben.
      
      35.      Vorab sind einige klarstellende Bemerkungen zum Gegenstand der Prüfung angebracht. Beide Vorlagefragen betreffen ihrem Wortlaut
         nach den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub gemäß Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88, obgleich dem Vorlagebeschluss klar
         entnommen werden kann, dass das vorlegende Gericht eigentlich Aufschluss über die Tragweite des Urlaubsabgeltungsanspruchs
         nach Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 begehrt, zumal es im Ausgangsverfahren allein um die Vergütung geht, die Herr Schulte
         nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nunmehr geltend macht. Ungeachtet dessen erscheint es mir sinnvoll, an die Vorlagefragen
         unmittelbar anzuknüpfen und im Rahmen der Untersuchung beim Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nach Art. 7 Abs. 1 selbst
         anzusetzen. Für diesen Ansatz spricht der Umstand, dass Letzterer als Primäranspruch konzipiert ist, während der Urlaubsabgeltungsanspruch
         als Sekundäranspruch einzuordnen ist, da er ausschließlich dann zu gewähren ist, wenn der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub
         infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr erfüllt werden kann(5). Hinzu kommt, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch gewissermaßen im Verhältnis der Akzessorietät zum Anspruch auf bezahlten
         Jahresurlaub steht, was u. a. daran erkennbar ist, dass das gewöhnliche Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers, das während der
         dem bezahlten Jahresurlaub entsprechenden Ruhezeit weiterzuzahlen ist, nach Auffassung des Gerichtshofs auch für die Berechnung
         der finanziellen Vergütung für bei Beendigung des Vertragsverhältnisses nicht genommenen Jahresurlaub maßgebend ist(6). Die Schlussfolgerungen, die sich aus der Auslegung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 ergeben sollten, werden daher
         notwendigerweise Auswirkungen auf die Auslegung von Art. 7 Abs. 2 haben.
      
      B –    Zu den Vorlagefragen im Einzelnen
      1.      Die Kernpunkte der Rechtsprechung nach dem Urteil Schultz-Hoff u. a.
      36.      Wie eingangs angekündigt, werde ich mich als Erstes der Frage zuwenden, welche Schlussfolgerungen sich aus dem Urteil Schultz-Hoff
         u. a. für die zeitliche Beschränkung der Möglichkeit der Geltendmachung von bereits erworbenen Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsansprüchen
         ergeben.
      
      37.      Einleitend ist auf die Randnrn. 22 bis 25 des Urteils Schultz-Hoff hinzuweisen, in dem der Gerichtshof die Bedeutung des Anspruchs
         auf bezahlten Jahresurlaub betont hat, die ihr in der Rechtsprechung zukommt. Nach ständiger Rechtsprechung ist er als ein
         besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union anzusehen, von dem nicht abgewichen werden darf und den die zuständigen
         nationalen Stellen nur in den in der Richtlinie 2003/88 selbst ausdrücklich gezogenen Grenzen umsetzen dürfen(7). Mit der gesetzlichen Verankerung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub auf der Ebene des Sekundärrechts wollte der Unionsgesetzgeber
         gewährleisten, dass ein Arbeitnehmer in allen Mitgliedstaaten über eine tatsächliche Ruhezeit verfügt, „damit ein wirksamer
         Schutz seiner Sicherheit und seiner Gesundheit sichergestellt wird“(8). Wie der Gerichtshof in seiner Rechtsprechung erklärt hat, besteht der Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub darin,
         dem Arbeitnehmer dazu zu verhelfen, sich zu erholen und über einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit zu verfügen(9).
      
      38.      In Randnr. 43 des Urteils Schultz-Hoff u.a. hat der Gerichtshof festgestellt, dass Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 einer
         nationalen Regelung, die für die Ausübung des mit dieser Richtlinie ausdrücklich verliehenen Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub
         Modalitäten vorsieht, „die sogar den Verlust dieses Anspruchs am Ende eines Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums beinhalten“, grundsätzlich nicht entgegensteht.
         Anders ausgedrückt steht es den Mitgliedstaaten nach Auffassung des Gerichtshofs grundsätzlich frei, in ihren Rechtsordnungen
         vorzusehen, dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub nur innerhalb eines näher festgelegten Zeitraums
         wahrgenommen werden kann und dass er nach Ablauf dieses Zeitraums wieder erlöschen soll. Der Gerichtshof hat sich in seinen
         Ausführungen speziell auf die mitgliedstaatliche Befugnis zur Festlegung eines Übertragungszeitraums bezogen, mit dem dem
         Arbeitnehmer, der daran gehindert war, seinen Jahresurlaub im Bezugszeitraum zu nehmen, eine zusätzliche Möglichkeit eröffnet
         werden soll, in dessen Genuss zu kommen. Begründet hat der Gerichtshof seine Schlussfolgerungen im Wesentlichen damit, dass
         „die Festlegung eines solchen Zeitraums zu den Voraussetzungen für die Ausübung und die Umsetzung des Anspruchs auf bezahlten
         Jahresurlaub gehört und somit grundsätzlich in die Zuständigkeit der Mitgliedstaaten fällt“(10). Demnach gestattet die Richtlinie 2003/88 im Regelfall ein Erlöschen des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub.
      
      39.      Wichtig ist allerdings der Hinweis, dass der Gerichtshof die mitgliedstaatliche Befugnis, das Erlöschen des Anspruchs auf
         bezahlten Jahresurlaub anzuordnen, an eine wesentliche Voraussetzung geknüpft hat, und zwar daran, dass der Arbeitnehmer,
         dessen Anspruch erloschen ist, „tatsächlich die Möglichkeit hatte, den ihm mit der Richtlinie verliehenen Anspruch auszuüben“(11). 
      
      40.      Der Gerichtshof hat diese Voraussetzung in dem Ausgangsfall, der der Rechtssache Schultz-Hoff u. a. zugrunde lag, für nicht
         gegeben gesehen. Dort stand eine Übertragungsmöglichkeit von lediglich sechs Monaten in Rede(12). Unter Bezugnahme auf die besonderen Umstände in jener Rechtssache hat der Gerichtshof erklärt, dass „einem Arbeitnehmer,
         der während des gesamten Bezugszeitraums und über den im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraum hinaus krankgeschrieben
         ist, zu keiner Zeit die Möglichkeit eröffnet wird, in den Genuss seines bezahlten Jahresurlaubs zu kommen“(13). Die Argumentation des Gerichtshofs scheint offensichtlich vom Gedanken einer möglichst weitgehenden praktischen Wirksamkeit
         des unionsrechtlich verbrieften Rechts auf bezahlten Jahresurlaub geprägt, dessen Verwirklichung nicht durch nationalrechtliche
         Hindernisse vereitelt werden darf. Sie stützt sich auf zwei wesentliche Argumentationslinien, die ich im Folgenden kurz erörtern
         werde.
      
      41.      Zum einen ist an den Umstand angeknüpft worden, dass der Urlaub wegen Krankheit ausschließlich dem Zweck der Genesung dient(14) und dass der Arbeitnehmer während der Erkrankung in der Regel außerstande sein wird, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub
         auszuüben. Ließe man zu, so der Gerichtshof in Randnr. 45 des Urteils, dass die einschlägigen nationalen Rechtsvorschriften,
         insbesondere die über die Festlegung des Übertragungszeitraums, unter den in der vorstehenden Randnummer beschriebenen besonderen
         Umständen einer Arbeitsunfähigkeit das Erlöschen des in Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 garantierten Anspruchs des Arbeitnehmers
         auf bezahlten Jahresurlaub vorsehen können, ohne dass der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit hatte, den ihm durch diese
         Richtlinie gewährten Anspruch auszuüben, so würde dies bedeuten, dass diese Rechtsvorschriften das jedem Arbeitnehmer durch
         Art. 7 der genannten Richtlinie unmittelbar gewährte soziale Recht beeinträchtigten. 
      
      42.      Zum anderen hat der Gerichtshof in Randnr. 48 des Urteils erklärt, dass die Mitgliedstaaten, ebenso wenig wie sie das Entstehen
         des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub ausschließen können, in einer Situation wie der des Klägers des Ausgangsverfahrens,
         der während des gesamten Bezugs- und Übertragungszeitraums krankgeschrieben war, das Erlöschen dieses Anspruchs vorsehen können.
         Diese Argumentationslinie geht auf die Rechtsprechung des Gerichtshofs seit dem Urteil BECTU(15) zurück, wonach „den Mitgliedstaaten zwar freisteht, in ihren innerstaatlichen Rechtsvorschriften die Voraussetzungen für
         die Ausübung und die Umsetzung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub festzulegen, jedoch die Entstehung dieses sich unmittelbar
         aus der Richtlinie 93/104 ergebenden Anspruchs nicht von irgendeiner Voraussetzung abhängig machen können“. 
      
      43.      Der Gerichtshof sieht somit die Frage der zeitlichen Übertragbarkeit von Urlaubsansprüchen als eine Durchführungsmodalität an, deren Regelung in die Kompetenz der Mitgliedstaaten fällt. Eine Grenze findet diese mitgliedstaatliche Regelungskompetenz
         allerdings dort, wo die gewählte Regelung insofern die Effektivität des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub berührt, als
         die Erreichung des Zwecks des Urlaubsanspruchs nicht mehr gewährleistet ist. 
      
      44.      Aus den vorstehenden Erwägungen hat der Gerichtshof dann in Randnr. 49 des Urteils die Schlussfolgerung gezogen, dass Art. 7
         Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 dahin ausgelegt werden muss, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten
         entgegensteht, nach denen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen
         Recht festgelegten Übertragungszeitraums auch dann erlischt, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder
         eines Teils davon krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses fortgedauert
         hat, weshalb er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte. 
      
      45.      Der Gerichtshof hat in Randnr. 62 des Urteils entschieden, dass dies für die in Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 vorgesehene
         finanzielle Vergütung entsprechend zu gelten hat. Zur Begründung hat er im Wesentlichen auf die Funktionsidentität der in
         Art. 7 der Richtlinie 2003/88 geregelten Ansprüche verwiesen. Die Auszahlung einer finanziellen Vergütung, die nach Beendigung
         des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer zu gewähren ist, verhindert, dass diesem wegen der Unmöglichkeit der Ausübung des
         Anspruchs auf Jahresurlaub der Genuss dieses Anspruchs verwehrt wird. Nach Auffassung des Gerichtshofs werden der Anspruch
         auf Jahresurlaub und der auf Zahlung des Urlaubsentgelts in der Richtlinie als „zwei Aspekte eines einzigen Anspruchs behandelt“.
         Aus diesem Grund hat er entschieden, dass diese Richtlinienbestimmung dahin ausgelegt werden muss, dass sie einzelstaatlichen
         Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, wenn der Arbeitnehmer in den oben beschriebenen Umständen für nicht
         genommenen Jahresurlaub am Ende des Arbeitsverhältnisses keine finanzielle Vergütung erhält. 
      
      46.      Allerdings ist darauf hinzuweisen, dass – anders als in der vorliegenden Rechtssache – für den Gerichtshof in der Rechtssache
         Schultz-Hoff u.a. noch keine Notwendigkeit bestand, sich zu der Frage zu äußern, ob eine Begrenzung des Übertragungszeitraums
         auf achtzehn Monate eine unionsrechtskonforme Bedingung für die Inanspruchnahme des Mindestjahresurlaubs im Sinne von Art. 7
         Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 darstellt. Erinnert sei in diesem Zusammenhang daran, dass Gegenstand des Ausgangsverfahrens
         in jener Rechtssache Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers für die Jahre 2004 und 2005 waren, wobei das Arbeitsverhältnis Ende
         September 2005 endete. Demnach hätte sich in jener Rechtssache allenfalls die Frage stellen können, ob die fraglichen Urlaubsansprüche
         für das Jahr 2004 innerhalb von neun Monaten verfallen konnten. Dies war jedoch nicht Gegenstand des damaligen Vorabentscheidungsersuchens.
         Die Ausgangssituation in der vorliegenden Rechtssache ist eine grundlegend andere. In Anbetracht der Tatsache, dass Herr Schulte
         im Ausgangsfall die Abgeltung von Urlaub für die Jahre 2006 (beginnend am 1. Januar 2006)(16) bis 2008 (bis zur Beendigung des Vertragsverhältnisses am 31. August 2008) begehrt und die Verwirklichung dieser Ansprüche
         einen Übertragungszeitraum von mehr als achtzehn Monaten voraussetzen würde, erweist sich die vom vorlegenden Gericht in der
         vorliegenden Rechtssache gestellte Frage bezüglich der Möglichkeit einer zeitlichen Begrenzung als durchaus klärungsbedürftig.
      
      47.      Im Ergebnis ist festzustellen, dass der Gerichtshof bislang nicht ausdrücklich zu der Frage Stellung genommen hat, ob eine
         zeitlich unbegrenzte Ansammlung von Urlaubs- und Vergütungsansprüchen, die aus der krankheitsbedingten Abwesenheit von Arbeitnehmern
         resultiert, nach der derzeitigen Rechtslage geboten ist, obgleich das Urteil Schultz-Hoff u.a. bisweilen in diesem Sinne verstanden
         worden ist. Die vorliegende Rechtssache bietet dem Gerichtshof nunmehr die Möglichkeit, seine bisherige Rechtsprechung zu
         präzisieren und Klarheit in dieser umstrittenen Frage herzustellen. 
      
      2.      Zur Frage, ob Sinn und Zweck von Art. 7 der Richtlinie 2003/88 eine Ansammlung von Urlaubs- und Vergütungsansprüchen gebieten
      48.            In Anbetracht der besonderen Umstände des Ausgangsfalls, insbesondere angesichts der widerstreitenden Interessen der Parteien
         des Ausgangsverfahrens, stellt sich die berechtigte Frage, ob eine Ansammlung von Urlaubs- und Vergütungsansprüchen überhaupt
         rechtlich geboten ist, um die Richtlinienziele zu erreichen. Bei der Weiterentwicklung seiner Rechtsprechung zum Urlaubsrecht
         muss der Gerichtshof darauf achten, eine zweckmäßige Lösung zu finden, die den Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers
         gleichermaßen Rechnung trägt. Eine Präzisierung des Umfangs der dem Arbeitnehmer in Art. 7 der Richtlinie 2003/88 zuerkannten
         Rechte im Wege der Auslegung erscheint mir angezeigt, um zu verhindern, dass diese Rechte letztlich ihren bestimmungsgemäßen
         Zweck verfehlen. 
      
      49.      Im Folgenden werde ich mich mit dieser Frage auseinandersetzen, wobei ich eine Reihe von Argumenten sowohl für als auch gegen
         das Gebot einer Ansammlung von Urlaubsansprüchen darstellen werde, die auf ihre Stichhaltigkeit hin zu untersuchen und gegebenenfalls
         gegeneinander abzuwägen sind.
      
      a)      Argumente für eine Ansammlung von Ansprüchen
      50.      Das Urteil Schultz-Hoff u. a. selbst könnte einige Argumente zur Stützung des Standpunkts liefern, dass zumindest in bestimmten
         Fallkonstellationen, die durch lang andauernde Krankheitsperioden der Arbeitnehmer gekennzeichnet sind, eine uneingeschränkte
         Ansammlung von Urlaubs- und Vergütungsansprüchen über längere Zeiträume hinweg geboten sein sollte.
      
      51.      Dafür könnte zum einen der Umstand sprechen, dass dieses Urteil die grundsätzliche Erlöschens- bzw. Verwirkungsmöglichkeit
         dieser Ansprüche im Fall einer langfristigen Krankheit des Arbeitnehmers weitgehend offengelassen hat. Dabei würde allerdings
         der Umstand außer Acht gelassen, dass in jenen Rechtssachen noch kein Anlass bestand, sich zu diesem Aspekt zu äußern. Insofern
         würde dieses Argument nicht überzeugen.
      
      52.      Zum anderen lässt sich als Argument die Ungewissheit anführen, die mit einem krankhaften Zustand typischerweise verbunden
         ist. Dieser Aspekt ist zwar tatsächlicher Art, muss jedoch angesichts der damit verbundenen rechtlichen Folgen in die Analyse
         miteinbezogen werden. Auf diesen Aspekt hat der Gerichtshof auch in Randnr. 51 jenes Urteils Bezug genommen, wo er zutreffend
         erklärt hat, dass „das Eintreten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nicht vorhersehbar ist“. Der Eintritt eines
         Krankheitszustands erweist sich indes nicht selten als ebenso wenig vorhersehbar wie das Ausklingen der Krankheit selbst.
         Nicht zuletzt aus diesem Grund wird eine Arbeitsunfähigkeit, worauf auch das vorlegende Gericht in seiner Vorlageentscheidung
         hinweist(17), positiv mittels ärztlicher Untersuchungen festgestellt werden müssen. Es gilt, Rechtssicherheit im Verhältnis zwischen Arbeitnehmer
         und Arbeitgeber herzustellen. Besteht nämlich – wie im Ausgangsfall – Unsicherheit darüber, ob der Arbeitnehmer jemals wieder
         gesund wird, so ist nicht von vornherein auszuschließen, dass Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsansprüche über Jahre hinweg angesammelt
         werden, ohne dass die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers in das Arbeitsleben wieder gelingt. Wie dem auch sei, es dürfte
         unstreitig sein, dass, ebenso wenig wie dem Arbeitnehmer eine Krankheit zum Vorwurf für seine Abwesenheit vom Arbeitsplatz
         gemacht werden kann, die Krankheit selbst zum Anlass genommen werden kann, ihm sein unionsrechtlich gewährleistetes Recht
         auf Urlaub zu nehmen. Nach dieser Argumentation wäre es konsequent, in einer Situation wie der des Ausgangsfalls eine uneingeschränkte
         Ansammlung von Urlaubsansprüchen zu fordern.
      
      53.      Der Standpunkt, wonach eine uneingeschränkte Ansammlung von Urlaub- bzw. Urlaubsabgeltungsansprüchen geboten sein sollte,
         lässt sich jedenfalls nicht mit dem Argument widerlegen, es sei die Krankheit selbst, die dem Arbeitnehmer die Möglichkeit
         nehme, den ihm mit der Richtlinie verliehenen Anspruch auszuüben. Wie der Gerichtshof im Urteil Schultz-Hoff u. a. eindeutig
         klargestellt hat, stehen einem Arbeitnehmer die Ansprüche aus Art. 7 der Richtlinie unabhängig davon zu, ob er im Bezugs-
         oder im Übertragungszeitraum krank war oder nicht. Dies ergibt sich aus Randnr. 40 jenes Urteils, in der der Gerichtshof erklärt
         hat, dass in der Richtlinie 2003/88 „nicht zwischen Arbeitnehmern, die wegen einer kurz- oder langfristigen Krankschreibung
         während des Bezugszeitraums der Arbeit ferngeblieben sind, und solchen, die während dieses Zeitraums tatsächlich gearbeitet
         haben, unterschieden wird“. Wie es in Randnr. 41 des Urteils weiter heißt, folgt nach Auffassung des Gerichtshofs daraus,
         dass „ein Mitgliedstaat den mit der Richtlinie 2003/88 allen Arbeitnehmern unmittelbar verliehenen Anspruch auf bezahlten
         Jahresurlaub bei ordnungsgemäß krankgeschriebenen Arbeitnehmern nicht von der Voraussetzung abhängig machen kann, dass sie
         während des von diesem Staat festgelegten Bezugszeitraums tatsächlich gearbeitet haben“(18). Diese Rechtsprechung könnte demnach auch dahin verstanden werden, dass ein Zustand langfristiger Krankheit des Arbeitnehmers,
         dessen Ende nicht von vornherein absehbar ist, keinen legitimen Grund darstellt, eine unbegrenzte Ansammlung von Urlaubs-
         und Urlaubsabgeltungsansprüchen zu untersagen. 
      
      54.      Eine Anmerkung anderer Art sei an dieser Stelle noch gestattet, um ein Missverständnis auszuräumen, das der Argumentation
         von KHS offenbar zugrunde liegt. Angesichts des eindeutigen Standpunkts des Gerichtshofs zur Unantastbarkeit des Rechts auf
         Jahresurlaub sogar in Fällen langfristiger Krankheit müssen die Ausführungen von KHS, die darauf hinaus laufen, dem Arbeitnehmer
         ein Recht auf Urlaub aufgrund seiner krankheitsbedingten Abwesenheit abzusprechen, zurückgewiesen werden. Aufgrund der bereits
         beschriebenen engen Verbundenheit beider Ansprüche(19) müsste Entsprechendes für den Anspruch auf Abgeltung des nicht genommenen Jahresurlaubs nach Art. 7 Abs. 2 gelten, der nicht
         etwa mit dem Hinweis auf die fehlende Erfüllbarkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs aufgrund eines unter Umständen langen Krankheitszustands(20) verwehrt werden darf.
      
      55.      Das Urteil Schultz-Hoff u. a. könnte somit je nach Lesart Anhaltspunkte für den Standpunkt liefern, dass in bestimmten Fallkonstellationen,
         die durch lang andauernde Krankheitsperioden der Arbeitnehmer gekennzeichnet sind, eine uneingeschränkte Ansammlung von Urlaubs-
         und Vergütungsansprüchen auch über erhebliche Zeiträume hinweg geboten sein soll(21). Ein derartiges Verständnis dieser Rechtsprechung auf den Ausgangsfall hätte zur Folge, dass Herrn Schulte ein Anspruch auf
         Abgeltung seines nicht genommenen Urlaubs für die Jahre 2006 bis 2008 zustünde.
      
      b)      Argumente gegen eine Ansammlung von Ansprüchen
      56.      Um das Ergebnis meiner Untersuchung vorwegzunehmen: Ich bin nicht der Ansicht, dass eine Ansammlung von Urlaubsansprüchen
         rechtlich geboten ist, um den angestrebten Erholungszweck zu erreichen. Eine dahin gehende Auslegung von Art. 7 der Richtlinie
         2003/88 erscheint mir im Ergebnis den Interessen sowohl des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers zuwiderzulaufen. Im Folgenden
         soll eine Reihe von Argumenten angeführt werden, die meine Auffassung stützen.
      
      i)      Erfordernis einer zeitnahen Inanspruchnahme
      57.      Damit der Urlaub seine positive Wirkung für die Sicherheit und die Gesundheit des Arbeitnehmers vollständig entfaltet, muss
         er, wie der Gerichtshof im Urteil Federatie Nederlandse Vakbeweging(22) festgestellt hat, grundsätzlich in dem hierfür vorgesehenen, also dem laufenden, Jahr genommen werden, obgleich diese Ruhezeit
         ihre Bedeutung gewiss nicht verliert, wenn sie auch zu einer späteren Zeit, beispielsweise während des Übertragungszeitraums
         genommen wird. Wie die deutsche Regierung(23), die Kommission(24) und KHS(25) zu Recht anmerken, muss diese Rechtsprechung so verstanden werden, dass es doch einer gewissen zeitlichen Nähe zwischen dem
         Bezugszeitraum und der tatsächlichen Inanspruchnahme des Jahresurlaubs bedarf(26). Wenngleich Krankheitszeiten, wie auch die Rechtsprechung bestätigt hat, sicherlich keinen rechtlich zulässigen Grund für
         eine Verweigerung von Jahresurlaub durch den Arbeitgeber darstellen, so weist doch der Anspruch auf Urlaub unstreitig eine
         gewisse Zweckgebundenheit auf. Diese besteht nämlich darin, dass es zwischen der zuvor verrichteten Arbeit und dem Urlaub
         sowohl einen zeitlichen als auch einen kausalen Zusammenhang gibt. Vor diesem Hintergrund ist es nicht nachvollziehbar, wie
         der Urlaub seine Funktion entfalten soll, wenn er erst nach einer mehrjährigen Abwesenheit vom Arbeitsplatz genommen wird.
         Das Ziel des Jahresurlaubs, sich von Anstrengungen und dem Stress des Arbeitsjahrs zu erholen und aus der Entspannung und
         der Freizeit während des Urlaubs neue Kraft für den Rest des Arbeitsjahrs zu schöpfen, wird nicht damit erreicht, dass dieser
         Urlaub erst Jahre später genommen wird.
      
      ii)    Keine offensichtliche Steigerung der Erholungswirkung 
      58.      Des Weiteren ist nicht ersichtlich, inwiefern eine Ansammlung von Urlaubsansprüchen über mehrere Jahre hinweg unbedingt erforderlich
         sein soll, um den Erholungszweck sicherzustellen. In der Regel dürfte die mit dem Urlaub beabsichtigte Erholung noch gewahrt
         werden, wenn der im Folgejahr wieder neu entstandene Urlaub gewährt wird. Es ist weder von den Verfahrensbeteiligten dargelegt
         worden, noch erscheint objektiv erwiesen, dass eine Verdoppelung oder gar Verdreifachung der Mindesturlaubszeit zu einer Steigerung
         der Erholungswirkung führt(27). Vielmehr scheint es sachgerecht und angemessen, den Urlaub in ein quantitativ angemessenes Verhältnis zum tatsächlichen
         Erholungsbedarf zu setzen. Ein solches angemessenes Verhältnis kann durch die Einräumung eines Urlaubs erreicht werden, dessen
         Länge zwar über den in Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 festgelegten Mindestjahresurlaub von vier Wochen hinausgeht, ohne
         indes eine bloße Vervielfachung desselben zu sein.
      
      iii) Nachteile für die wirtschaftliche und die soziale Integration des Arbeitnehmers
      –       Risiken für die Integration des Arbeitnehmers in die Arbeitsprozesse
      59.      Ferner erscheint mir notwendig, bei der Untersuchung der rechtlichen Gebotenheit einer eventuellen Ansammlung von Urlaubsansprüchen
         auf einen weiteren Aspekt einzugehen, auf den KHS meines Erachtens zu Recht aufmerksam gemacht hat. Die mit dem Jahresurlaub
         angestrebte Erholung des Arbeitnehmers erfolgt, wirtschaftlich betrachtet, im beiderseitigen Interesse des Arbeitnehmers und
         des Arbeitgebers. Betrachtet man die menschliche Arbeit, sei es in Form von Arbeitskraft oder Einsatz von Wissen (Humankapital),
         als Produktionsfaktor, so besteht zweifellos ein grundlegendes Interesse des Arbeitgebers daran, dass der Arbeitnehmer nach
         Inanspruchnahme seines Rechts auf Jahresurlaub sich wieder in die Arbeitsprozesse integriert und seine Fähigkeiten dem Betrieb
         zur Verfügung stellt. Dieses Interesse dürfte sich mit dem des Arbeitnehmers genau decken, zumal vernünftigerweise anzunehmen
         ist, dass nach Zeiten krankheitsbedingter Abwesenheit in der Regel die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers ins Arbeitsleben
         im Vordergrund stehen wird. KHS ist darin zuzustimmen, dass dem genesenen Arbeitnehmer eine Chance gegeben werden muss, sich
         wieder in die Arbeitsprozesse zu integrieren. Würde er über den jeweiligen Jahresurlaub hinaus wieder aus den Arbeitsabläufen
         durch lang andauernde oder fortwährende Urlaubsnahme herausgerissen, so wäre zu befürchten, dass dies sich kontraproduktiv
         auf seine berufliche Karriere auswirken würde(28). 
      
      60.      Es kann jedoch nicht im Sinne des Unionsgesetzgebers gewesen sein, dem Arbeitnehmer ein soziales Recht einzuräumen, dessen
         Inanspruchnahme mittelbar zur Wirkung hat, seine wirtschaftliche und soziale Ausgrenzung zu fördern. Erinnert sei in diesem
         Zusammenhang allein daran, dass die Richtlinie 2003/88 auf der Grundlage von Art. 137 Abs. 2 EG zum Schutz der Sicherheit
         und der Gesundheit der Arbeitnehmer erlassen wurde, wobei die Regelungstätigkeit des Unionsgesetzgebers gemäß Art. 137 Abs. 1
         EG dazu bestimmt ist, zur Erreichung der in Art. 136 EG aufgeführten Ziele beizutragen. Diese Vertragsbestimmung hat zwar
         programmatischen Charakter, dennoch bedeutet dies nicht, dass sie keinerlei Rechtswirkung hätte. Ihr kommt anerkanntermaßen
         wesentliche Bedeutung bei der Auslegung anderer Vorschriften des Vertrags und des Sekundärrechts im Sozialbereich zu(29). Als verbindliche Ziele schreibt diese Vertragsbestimmung einen „angemessenen sozialen Schutz“ des Arbeitnehmers, aber ebenfalls
         die „Förderung der Beschäftigung“ sowie „die Entwicklung des Arbeitskräftepotenzials im Hinblick auf ein dauerhaft hohes Beschäftigungsniveau
         und die Bekämpfung von Ausgrenzungen“ vor. Folglich gilt es, von einer Auslegung von Art. 7 der Richtlinie 2003/88 abzusehen,
         die einer Integration des langzeiterkrankten Arbeitnehmers in den Arbeitsmarkt zuwiderlaufen würde.
      
      –       Risiko für die Aufrechterhaltung des Beschäftigungsverhältnisses
      61.      Eine Auslegung von Art. 7 der Richtlinie 2003/88, die eine zeitlich unbegrenzte Ansammlung von Urlaubs- bzw. Vergütungsansprüchen
         begünstigt, könnte darüber hinaus schwere Folgen haben, die den auf den ersten Blick arbeitnehmerschützenden Charakter einer
         solchen Auslegung letztlich in Frage stellen würden. Wie sich den vorstehenden Ausführungen bereits entnehmen lässt, ist und
         bleibt das Beschäftigungsverhältnis der Schlüssel zur wirtschaftlichen und sozialen Integration des Arbeitnehmers. In diesem
         Zusammenhang ist zu bedenken, dass die Nachteile, die sich für den Arbeitgeber sowohl aus einer langen Abwesenheit des Arbeitnehmers
         sowie aus einer finanziellen Belastung durch angesammelte Urlaubs- bzw. Abgeltungsansprüche ergeben – auf die ich in meinen
         weiteren Ausführungen im Einzelnen eingehen werde –, potenziell geeignet sind, dem Arbeitgeber unter Umständen einen Anreiz
         dazu zu geben, sich möglichst früh von langfristig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern zu trennen, um diesen Nachteilen vorzubeugen(30). Insofern kann KHS(31) in ihrer Einschätzung zugestimmt werden, dass die Möglichkeit, dass gerade kleinere mittelständische Unternehmen die Kündigung
         lang andauernd erkrankter Arbeitnehmer betreiben werden, nicht unwahrscheinlich ist. Eine solche, der wirtschaftlichen und
         sozialen Integration der Arbeitnehmer abträgliche Entwicklung liefe den oben genannten Zielen des Art. 136 EG eindeutig zuwider.
      
      iv)    Risiko der organisatorischen sowie finanziellen Belastung für kleine und mittlere Unternehmen
      62.      Die Abwesenheit von langzeiterkrankten Arbeitnehmern ist, worauf die dänische Regierung(32) zutreffend hinweist, in der Regel mit erheblichen Schwierigkeiten für die Arbeitszeitgestaltung der Unternehmen verbunden,
         zumal dieser Umstand sie dazu zwingt, die notwendigen organisatorischen Maßnahmen zu ergreifen, um einen angemessenen Ersatz
         für den erkrankten Arbeitnehmer zu finden(33). Übt der Arbeitnehmer unmittelbar nach seiner Rückkehr aus dem Krankheitsurlaub seinen gesamten Anspruch auf Jahresurlaub
         oder gar den für mehrere Bezugsjahre auf einmal aus, dürfte sich der ursprünglich als vorübergehend angesehene Zustand im
         Ergebnis perpetuieren. Diese Schwierigkeiten dürften umso gravierender sein, je kleiner die Unternehmen sind(34). 
      
      63.      Nicht außer Acht gelassen werden dürfen ferner die finanziellen Belastungen, die eventuell auf die Unternehmen zukämen, wenn
         diese verpflichtet wären, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines langzeiterkrankten Arbeitnehmers die Vergütung für
         mehrere aufeinanderfolgende Jahre, in denen Urlaubsansprüche angesammelt worden sind, auszuzahlen(35). Diese dürften, worauf KHS(36) in ihren schriftlichen Ausführungen mehrfach hingewiesen hat, erheblich sein.
      
      64.      Eine Untersuchung der primärrechtlichen Bestimmungen zur Sozialpolitik der Union – vor allem von Art. 136 EG und Art. 137
         Abs. 2 EG – offenbart, dass bei der Umsetzung sozialpolitischer Ziele auch wirtschaftliche Aspekte eine wesentliche Rolle
         spielen. So ist beiden Bestimmungen zu entnehmen, dass eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen im Wege der Rechtsangleichung
         nicht stattfinden kann, ohne dass zugleich der Notwendigkeit, die Wettbewerbsfähigkeit der Wirtschaft zu erhalten, Rechnung
         getragen wird. Zudem geht aus Art. 137 Abs. 2 Buchst. b EG hervor, dass die auf diese Rechtsgrundlage gestützten Richtlinien
         „keine verwaltungsmäßigen, finanziellen oder rechtlichen Auflagen vorschreiben [sollen], die der Gründung und Entwicklung
         von kleinen und mittleren Unternehmen entgegenstehen“. Dies ergibt sich auch aus dem zweiten Erwägungsgrund der Richtlinie
         2003/88. Mit dieser Bestimmung will der Unionsgesetzgeber kleine und mittlere Unternehmen schützen(37), da implizit davon ausgegangen wird, dass kleinere Unternehmen durch staatliche Arbeitsbedingungen aus verschiedenen Gründen
         vergleichsweise stärker mit Kosten belastet werden(38). Die genannten Bestimmungen deuten darauf hin, dass beim Erlass von Richtlinien auf dem Gebiet des Sozialrechts notwendigerweise
         auch die wirtschaftlichen Auswirkungen dieser Regelungen berücksichtigt werden müssen. Meines Erachtens ist der Gerichtshof
         bei der Wahrnehmung seiner Kompetenz, im Wege der Auslegung sowohl Inhalt als auch Tragweite einer unionsrechtlichen Bestimmung
         zu erschließen, ebenfalls hierzu verpflichtet. Ihm obliegt es, Art. 7 der Richtlinie 2003/88 unter Berücksichtigung der oben
         genannten primärrechtlichen Vorgaben so auszulegen, dass die Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers in ein angemessenes
         Verhältnis zueinander gebracht werden.
      
      65.      Angesichts der überzeugenden Ausführungen der dänischen Regierung und von KHS ist davon auszugehen, dass ein völlig unbegrenzter
         Anspruch auf Gewährung des vollen Urlaubs für mehrere aufeinanderfolgende Jahre je nach Einzelfall einer finanziellen Auflage
         im Sinne von Art. 137 Abs. 2 Buchst. b EG gleichkäme, die sich überaus belastend auf die Entwicklung kleinerer und mittlerer
         Betriebe auswirken würde. In Anbetracht der bereits dargelegten Nachteile für die wirtschaftliche und die soziale Integration
         des Arbeitnehmers sowie der Anhaltspunkte dafür, dass eine Ansammlung von Urlaubs- bzw. Vergütungsansprüchen nicht notwendigerweise
         den Erholungszweck fördern würde, sehe ich keinen Grund, warum den Unternehmen eine solche Bürde auferlegt werden sollte.
      
      v)      Risiko der Denaturierung des Urlaubsabgeltungsanspruchs
      66.      Die bisher gegen eine Kumulierung angeführten Argumente betreffen in erster Linie den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub
         und – nur soweit relevant – auch den Anspruch auf finanzielle Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs nach Art. 7 Abs. 2 der
         Richtlinie 2003/88. Es bedarf aber einer näheren Auseinandersetzung mit den Folgen einer Kumulierung von Vergütungsansprüchen,
         insbesondere angesichts des von KHS erhobenen Einwands, eine derartige Kumulierung führe letztlich zu einer „Degenerierung
         des Urlaubs zu einem bloßen Wirtschaftsgut“(39). Es gilt nämlich, von einer Auslegung dieser Richtlinienbestimmung Abstand zu nehmen, die der bestimmungsgemäßen Funktion
         der darin vorgesehenen finanziellen Vergütung unter Umständen nicht Rechnung tragen würde. Der Einwand von KHS ist nicht ohne
         Weiteres von der Hand zu weisen, wenn man sich den Zweck dieser Regelung vor Augen führt.
      
      67.      Der Abgeltungsanspruch, in den sich der Urlaubsanspruch mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses umwandelt, ist kein allgemeiner
         Abfindungsanspruch oder Geldanspruch, sondern ein Surrogat für Urlaub, der wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht
         mehr genommen werden kann(40). Diese rechtliche Qualität des Abgeltungsanspruchs als Surrogat wird auch durch den Wortlaut des Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie
         2003/88 gestützt. Denn danach darf der Urlaub durch eine finanzielle Vergütung „ersetzt“ und nicht „abgefunden“ werden. Er
         dient dem Zweck, den Arbeitnehmer finanziell in eine Lage zu versetzen, die es ihm erlaubt, seinen Jahresurlaub nachzuholen,
         und zwar unter vergleichbaren Bedingungen, als wenn er weiter tätig wäre und ein Urlaubsentgelt gemäß Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie
         2003/88 beziehen würde(41). Deshalb ist das gewöhnliche Arbeitsentgelt, das während der dem bezahlten Jahresurlaub entsprechenden Ruhezeit weiterzuzahlen
         ist, auch bei der Berechnung dieser finanziellen Vergütung maßgebend. Auf diesen wichtigen finanziellen Aspekt der Urlaubsabgeltung
         weist der Gerichtshof in Randnr. 56 des Urteils Schultz-Hoff u. a. hin, in dem er erläutert, dass die in Art. 7 Abs. 2 vorgesehene
         finanzielle Vergütung verhindern soll, dass dem Arbeitnehmer wegen der mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einhergehenden
         Unmöglichkeit, den tatsächlich bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, jeder Genuss dieses Anspruchs, „selbst in finanzieller Form“,
         verwehrt wird. 
      
      68.      Die Aussicht auf eine unbegrenzte Kumulierung von Vergütungsansprüchen könnte gleichwohl den Arbeitnehmer, dem dieser Zusammenhang
         nicht sofort klar ist, dazu verleiten, den Sinn dieser Regelung anders zu verstehen, und in ihm etwa die irrige Erwartung
         wecken, dass ihm statt eines Surrogats für ein Urlaubsentgelt eine Abfindung anlässlich der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses
         zusteht. Ein solches Verständnis würde dazu führen, dem Urlaubsabgeltungsanspruch eine Bedeutung beizumessen, die ihm von
         Gesetzes wegen nicht zugedacht war. Dieses falsche Verständnis des Rechtscharakters der finanziellen Vergütung könnte je nach
         Rechtsordnung und Ausgangssituation nachteilige Folgen für den Arbeitgeber haben, etwa wenn der Arbeitnehmer bei der Aushandlung
         von Aufhebungsverträgen oder gerichtlichen Vergleichen zwecks Beendigung des Arbeitsverhältnisses darauf drängen sollte, dass
         die Abgeltungsansprüche als solche nicht ausdrücklich ausgewiesen werden, sondern als Abfindung gezahlt werden, um zu vermeiden,
         dass diese Beträge besteuert werden oder gar der Sozialversicherungspflicht unterliegen. Sofern die Abgeltungsansprüche in
         der vergleichsweisen Regelung nicht ausdrücklich als solche aufgenommen werden, dürften die Arbeitnehmer nämlich auch nach
         Abschluss des Vergleichs stets die Möglichkeit haben, die Abgeltungsansprüche nochmals geltend zu machen(42). Der Arbeitgeber hat daher ein schützenswertes Interesse daran, dass keine Missverständnisse hinsichtlich des Rechtscharakters
         von Abgeltungsansprüchen aufkommen und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Rechtssicherheit besteht.
      
      69.      Diesen Gefahren ist durch eine streng an Sinn und Zweck dieser Regelung orientierte Auslegung von Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie
         2003/88 entgegenzutreten. Der finanziellen Vergütung, die diese Bestimmung vorsieht, kann, wie dem zweiten Erwägungsgrund
         sowie Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie mittelbar zu entnehmen ist, keine andere Funktion zugeordnet werden als der Schutz der
         Sicherheit und der Gesundheit des Arbeitnehmers. Diese Zweckgebundenheit der finanziellen Vergütung erklärt auch, warum der
         Unionsgesetzgeber allein im speziellen Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen finanziellen Ausgleich für die Nichtinanspruchnahme
         von Jahresurlaub gestattet und sonst keine Abweichungen dieser Regelung nach Art. 17 Abs. 1 der Richtlinie zulässt(43). Bedenkt man also angesichts der strikten Bindung an den Zweck der Regelung, dass eine Ansammlung von Urlaubsansprüchen eine
         Vervielfachung der Erholungswirkung des Urlaubs, wie bereits dargelegt, nicht gewährleistet, so ist nicht nachvollziehbar,
         inwiefern eine Ansammlung von Vergütungsansprüchen unbedingt erforderlich sein soll, um das oben erwähnte Ziel zu erreichen.
         Vielmehr hätte eine Ansammlung von Vergütungsansprüchen eine mit dem gesetzgeberischen Zweck dieser Regelung nicht zu rechtfertigende
         Begünstigung des Arbeitnehmers bzw. Belastung des Arbeitgebers zur Folge.
      
      70.      Demnach ist eine zeitlich unbegrenzte Ansammlung von Vergütungsansprüchen über mehrere Jahre hinweg nicht zwingend geboten,
         um die dem Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub zugeschriebene Erholungsfunktion zu verwirklichen.
      
      c)      Zwischenergebnis
      71.      Nach alledem komme ich zu dem Ergebnis, dass eine zeitlich unbegrenzte Ansammlung von Urlaubs- bzw. Vergütungsansprüchen unionsrechtlich
         nicht geboten ist, um sicherzustellen, dass die Ziele des Art. 7 der Richtlinie 2003/88 erreicht werden.
      
      3.      Vereinbarkeit einer zeitlichen Begrenzung der Übertragungsmöglichkeit von Urlaubs- und Vergütungsansprüchen mit dem Unionsrecht
      a)      Das Urteil Schultz-Hoff u. a. als Ausgangspunkt
      72.      Im ersten Teil meiner Untersuchung habe ich festgestellt, dass der Gerichtshof bislang nicht zu der Frage Stellung genommen
         hat, ob eine zeitlich unbegrenzte Ansammlung von Urlaubs- und Vergütungsansprüchen, die aus der krankheitsbedingten Abwesenheit
         von Arbeitnehmern resultiert, unionsrechtlich geboten ist. Im zweiten Teil habe ich mich mit dieser Frage auseinandergesetzt,
         wobei ich im Wege einer systematischen und teleologischen Auslegung von Art. 7 der Richtlinie 2003/88 zu der Schlussfolgerung
         gelangt bin, dass eine solche Kumulation unionsrechtlich nicht geboten ist. Ich werde mich nunmehr der vom vorlegenden Gericht
         gestellten Frage zuwenden und prüfen, ob eine zeitliche Begrenzung der Übertragungsmöglichkeit auf einen Zeitraum von achtzehn
         Monaten mit dem Unionsrecht vereinbar ist. 
      
      73.      Die Anerkennung einer zeitlichen Begrenzungsmöglichkeit von Urlaubsansprüchen langfristig erkrankter Arbeitnehmer wird eine
         Weiterentwicklung der Rechtsprechung erforderlich machen. Ausgangspunkt der Überlegungen muss dabei das Urteil Schultz-Hoff
         u. a. sein, das die notwendigen Weichenstellungen dafür legt. Dieses Urteil ist von dem Grundgedanken geprägt, dass dem Arbeitnehmer
         jedenfalls die Möglichkeit eingeräumt werden muss, den ihm mit der Richtlinie verliehenen Anspruch auf Jahresurlaub auszuüben,
         damit dieser als besonders bedeutsam empfundene Grundsatz des Sozialrechts der Union letztlich nicht in seiner konkreten Umsetzung
         beeinträchtigt wird. Inwiefern eine Beeinträchtigung dieses Grundsatzes vorliegt, lässt sich nicht generell beurteilen, sondern
         hängt von den jeweiligen Umständen des Einzelfalls ab. Zwar stellt der Krankheitszustand des Arbeitnehmers zweifellos einen
         wesentlichen Umstand dar, der die Ausübung des Anspruchs auf Jahresurlaub beeinträchtigen kann, dennoch lässt sich dem Urteil
         nicht entnehmen, dass dieser Krankheitszustand als einzig maßgeblicher Umstand angesehen werden muss. Vielmehr deutet einiges
         darauf hin, dass es in besonderem Maß darauf ankommt, welchen einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten
         der Arbeitnehmer unterliegt und ob diese eine tatsächliche Ausübung des Anspruchs auf Jahresurlaub überhaupt gestatten. 
      
      74.      Die Feststellungen des Gerichtshofs im Urteil Schultz-Hoff u. a. müssen deshalb vor dem Hintergrund der im damaligen Ausgangsfall
         anwendbaren nationalen Rechtsvorschriften beurteilt werden. Maßgeblich für die Verneinung einer Möglichkeit der tatsächlichen
         Ausübung des Jahresurlaubs war zum einen der in besonderem Maß kurze Übertragungszeitraum von wenigen Monaten, zum anderen
         aber auch der tarifvertraglich vorgesehene Verfall des Urlaubsanspruchs, der Härtefällen, wie etwa eine Arbeitsunfähigkeit
         des Arbeitnehmers, nicht hinreichend Rechnung trug. 
      
      75.      Aus diesem Blickwinkel betrachtet lässt sich grundsätzlich nicht ausschließen, dass bei Vorliegen anderer Umstände, die den
         Bedürfnissen des Arbeitnehmers nach Urlaub in angemessener Weise Rechnung tragen und nicht zu einer Vereitelung seines Anspruchs
         führen, ein Erlöschen dieser Ansprüche nach Ablauf einer bestimmten Frist im Licht der Rechtsprechung des Gerichtshofs unionsrechtskonform
         erscheint(44). Sofern die Voraussetzungen hierfür erfüllt sein sollten, dürfte die vom Gerichtshof als Regelfall angesehene Fallkonstellation
         vorliegen, auf die ich in Nr. 38 dieser Schlussanträge hingewiesen habe. Es stellt sich allein die Frage, unter welchen Voraussetzungen
         dies erfolgen kann. Bei der Suche nach einem Ansatz müssen die Grenzen ausgelotet werden, die Art. 7 der Richtlinie den mitgliedstaatlichen
         Gestaltungsspielraum setzt.
      
      b)      Ansätze zur zeitlichen Begrenzung des Übertragungszeitraums
      76.      Ein vollständiger Verfall dieser Ansprüche wäre aus der hier vertretenen Sicht jedenfalls strikt abzulehnen, da dies einen
         unwiederbringlichen Verlust für den Arbeitnehmer bedeuten würde. Das Urteil Schultz-Hoff u. a. muss dahin gehend verstanden
         werden, dass der Urlaubsanspruch nicht dadurch ausgehöhlt werden darf, dass seine Verwirklichung von schwer erfüllbaren Bedingungen
         abhängig gemacht wird. Eine solche Situation wird aber gerade in Fällen lang andauernder Krankheit des Arbeitnehmers regelmäßig
         vorliegen, da der kranke Arbeitnehmer den automatischen, vollständigen Verfall von Urlaubsansprüchen durch Zeitablauf nicht
         wird verhindern können. In der Regel wird es vom Zeitpunkt seiner Genesung abhängen, ob er seinen Anspruch auf Urlaub überhaupt
         wird ausüben können. Insofern sind besondere Vorkehrungen von Seiten der Mitgliedstaaten angebracht. Um eine Vereitelung der
         Richtlinienziele zu vermeiden, erscheint es deshalb notwendig, dem Arbeitnehmer zumindest einen Restanspruch auf Urlaub zu
         gewähren, den er im Fall der Genesung und nach seiner Rückkehr an den Arbeitsplatz gegebenenfalls geltend machen könnte. Auf
         diese Notwendigkeit hat zu Recht auch die deutsche Regierung(45) in ihren schriftlichen Ausführungen hingewiesen. Demnach käme nur ein teilweises Erlöschen der Urlaubsansprüche in Betracht.
      
      77.      Die vorstehenden Erwägungen werfen Fragen auf im Hinblick sowohl auf die Länge der Frist, nach deren Ablauf der Urlaubsanspruch
         erlöschen darf, als auch auf den Umfang dieses Resturlaubs. Beide Aspekte erweisen sich bei näherer Betrachtung als eng miteinander
         verbunden, da die Festlegung einer Frist von beispielsweise mehr als zwölf Monaten jedenfalls über einen bestimmten Zeitraum,
         in dem sich der Übertragungszeitraum für das erste Jahr und der Bezugszeitraum für das darauf folgende Jahr überlappen, zur
         Folge hätte, dass die Urlaubsansprüche sich für mindestens zwei Jahre addieren. Erst mit Ablauf der Verfallsfrist für den
         Urlaub aus dem ersten Jahr würde der Umfang der Urlaubsansprüche wieder auf eine Anzahl von Urlaubstagen gemindert werden,
         die der des Mindestjahresurlaubs entspricht.
      
      78.      Die Verfahrensbeteiligten mit Ausnahme von Herrn Schulte haben einstimmig auf die Notwendigkeit einer zeitlichen Begrenzung
         von Urlaubsansprüchen hingewiesen. Ein praktikabler Ansatz bietet sich, wie sowohl das vorlegende Gericht als auch einige
         der Verfahrensbeteiligten vorgeschlagen haben, aus einer entsprechenden Anwendung der Regelungen im Übereinkommen Nr. 132
         der IAO. Dieses Übereinkommen, dessen Relevanz für die Auslegung der Richtlinie 2003/88 der Gerichtshof zuletzt im Urteil
         Schultz-Hoff u. a. ausdrücklich bestätigt hat(46), besagt in Art. 9 Abs. 1, dass der bezahlte Jahresurlaub „spätestens achtzehn Monate nach Ablauf des Jahres, für das der
         Urlaubsanspruch erworben wurde, zu gewähren und zu nehmen [ist]“. Diese Regelung ist im Sinne einer zeitlichen Höchstgrenze
         zu verstehen(47), die dazu führt, dass bei Verstreichen der darin festgelegten Frist die bis dahin bestehenden Urlaubsansprüche verfallen.
      
      79.      Angesichts der Tatsache, dass die Festlegung einer zeitlichen Grenze für die Übertragbarkeit von Urlaubsansprüchen auf das
         darauffolgende Jahr in die Kompetenz der Mitgliedstaaten zur Festlegung der Modalitäten fällt, nach denen der Arbeitnehmer
         seinen Anspruch auf Jahresurlaub ausüben darf, beschränkt sich die Kompetenz des Gerichtshofs darauf, zu bestimmen, ob eine
         zeitliche Begrenzung im Einklang mit dem Unionsrecht steht, wobei er insbesondere darauf zu achten hat, dass die Richtlinienziele
         gefördert werden(48).
      
      80.      Einer zeitlichen Begrenzung der Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers, wie sie Art. 9 Abs. 1 des Übereinkommens Nr. 132 vorsieht,
         stünde das Unionsrecht grundsätzlich nicht entgegen, zumal Art. 7 der Richtlinie 2003/88 jedenfalls nicht ausdrücklich von
         der Gewährung eines unbefristeten Urlaubsanspruchs ausgeht. Dies entspricht, wie ich bereits dargelegt habe, auch der Auslegung
         des Gerichtshofs, der in Randnr. 43 des Urteils Schultz-Hoff u. a. festgestellt hat, dass den Mitgliedstaaten die Befugnis
         zusteht, Regelungen zu erlassen, die sogar den Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub beinhalten, allerdings unter
         der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer „tatsächlich die Möglichkeit hatte, den ihm in der Richtlinie verliehenen Anspruch
         auszuüben“. Für eine grundsätzliche Übernahme des Konzepts der zeitlichen Begrenzung, die bereits seit Langem in dieser internationalen
         Regelung angelegt ist, spricht auch der sechste Erwägungsgrund der Richtlinie, wonach hinsichtlich der Arbeitszeitgestaltung
         den Grundsätzen der IAO Rechnung zu tragen ist.
      
      81.      Eine Frist, wie sie in Art. 9 Abs. 1 des Übereinkommens Nr. 132 vorgesehen ist, würde jedenfalls dem Schutzzweck von Art. 7
         der Richtlinie 2003/88 gerecht werden, da der Arbeitnehmer damit bis zu zweieinhalb Jahre(49) Zeit hätte, seinen Mindesturlaub für ein bestimmtes Urlaubsjahr zu nehmen. Diese Frist erscheint objektiv gesehen lang genug,
         um eine effektive Rechtsausübung zu gewährleisten. Darüber hinaus hätte er stets die Gewähr, nach einer langwierigen Krankheit
         über einen längeren Zeitraum zur Erholung zu verfügen. Bei einer Rückkehr an den Arbeitsplatz würde er noch mindestens über
         einen Urlaubsanspruch von acht Wochen verfügen(50), bei einer Rückkehr in der ersten Jahreshälfte des dritten Jahres sogar über einen Anspruch auf zwölf Wochen Erholungsurlaub(51). Ein Restanspruch auf Urlaub wäre somit in jedem Fall gewährleistet. In Anbetracht der Vorteile, die sich dem Arbeitnehmer
         bei einer Übernahme dieser Regelung bieten, ist davon auszugehen, dass die vom Gerichtshof aufgestellte Bedingung, an deren
         Erfüllung die Befugnis für den nationalen Gesetzgeber geknüpft ist, das Erlöschen des Urlaubsanspruchs gesetzlich anzuordnen,
         tatsächlich erfüllt würde. 
      
      82.      Eine zeitliche Begrenzung der Übertragungsmöglichkeit von Urlaubsansprüchen des Arbeitnehmers auf achtzehn Monate würde auch
         den Interessen des Arbeitgebers Rechnung tragen und damit im Ergebnis zu einem angemessenen Ausgleich zwischen beiden beitragen.
         Denn während der Arbeitnehmer die Gewähr hätte, in jedem Fall über einen angemessenen Zeitraum zur Erholung zu verfügen, hätte
         der Arbeitgeber die Sicherheit, dass es nicht zu einer uferlosen Ansammlung von Urlaubsansprüchen und damit verbundenen Schwierigkeiten
         bei der Arbeitsorganisation kommt. Entsprechendes würde für die finanziellen Belastungen gelten, die mit den über längere
         Zeiträume hinweg angesammelten Abgeltungsansprüchen einhergehen. Die Vorhersehbarkeit und Berechenbarkeit dieser finanziellen
         Belastungen infolge einer zeitlichen Begrenzung der Urlaubsansprüche würde dem Arbeitgeber erlauben, Rücklagen zu bilden,
         die sich im Rahmen des noch finanziell Zumutbaren befinden. In Anbetracht der Vorteile einer zeitlichen Begrenzung der Urlaubsansprüche
         gäbe es für die Arbeitgeber keinen Anlass mehr, die „soziale Zurückhaltung“(52), die sie gegenüber schwer erkrankten Mitarbeitern in einer schwierigen Lebensphase bislang geübt haben, aufzugeben und zu
         dem sozial- und personalpolitisch unerwünschten Mittel der Kündigung bzw. Vertragsaufhebung zu greifen.
      
      c)      Mitgliedstaatliches Ermessen bei der Festlegung einer Frist
      83.      Während einer Übernahme des allgemeinen Konzepts der zeitlichen Begrenzung des Anspruchs auf Jahresurlaub – wie es Art. 9
         Abs. 1 des Übereinkommens Nr. 132 vorsieht – in das Gesamtgefüge der Unionsregelungen zur Arbeitszeitgestaltung nichts entgegensteht,
         sind Zweifel darüber angebracht, ob eine Übernahme der ebenfalls darin vorgesehenen achtzehnmonatigen Frist in rechtlicher
         Hinsicht zwingend ist. Es handelt sich dabei um eine sehr spezifische Regelung, die nicht im Einzelnen begründet ist. Sie
         spiegelt vielmehr einen gewissen Konsens unter den Unterzeichnerstaaten des Übereinkommens wider. Gegen eine unveränderte
         Übernahme dieser Regelung – womit allein die achtzehnmonatige Frist gemeint ist – spricht nicht zuletzt der Wortlaut des sechsten
         Erwägungsgrundes der Richtlinie 2003/88, der hinsichtlich der Arbeitszeitgestaltung dazu verpflichtet, „den Grundsätzen der IAO Rechnung zu tragen“. Diese Formulierung lässt, wie ich im Folgenden darlegen werde, darauf schließen, dass es nicht im Sinne des Unionsgesetzgebers
         gewesen sein kann, jede auf völkerrechtlicher Ebene getroffene Regelung auf dem Gebiet des Arbeitsrechts zu übernehmen, und
         zwar unabhängig davon, ob sie den Besonderheiten der Unionsrechtsordnung hinreichend Rechnung trägt oder nicht. 
      
      84.      Zur Begründung lässt sich zunächst der Umstand anführen, dass bei der Umsetzung der Richtlinie 2003/88 den Grundsätzen der
         IAO lediglich „Rechnung zu tragen [ist]“, was semantisch betrachtet die Einräumung eines gewissen Umsetzungsspielraums andeutet.
         Als weiterer Anhaltspunkt lässt sich ferner der von der Richtlinie verwendete Begriff „Grundsatz“ anführen. „Grundsätze“ bzw.
         „Prinzipien“ zeichnen sich in rechtsmethodologischer Hinsicht dadurch aus, dass sie als Normen zu etwas verpflichten, was
         in einem Gebot, einer Erlaubnis oder einem Verbot bestehen kann(53). Sie gebieten, dass etwas in einem relativ zu den rechtlichen und tatsächlichen Möglichkeiten möglichst hohen Maße realisiert
         werden. Prinzipien sind demnach Optimierungsgebote, die dadurch charakterisiert sind, dass sie in unterschiedlichen Graden
         erfüllt werden können und dass das gebotene Maß ihrer Erfüllung nicht nur von den tatsächlichen, sondern auch von den rechtlichen
         Möglichkeiten abhängt. Der Bereich der rechtlichen Möglichkeiten wird durch gegenläufige Prinzipien und Regeln bestimmt(54). 
      
      85.      Eine wesentliche Schranke stellt meines Erachtens die Autonomie der durch die Verträge geschaffenen Unionsrechtsordnung dar(55), deren Wahrung Sache des Gerichtshofs ist. Ungeachtet der langjährigen Zusammenarbeit zwischen der Europäischen Union und
         der IAO auf dem Gebiet der Wirtschafts- und Sozialpolitik sowie der Mitgliedschaft zahlreicher Mitgliedstaaten besitzt die
         Europäische Union selbst als supranationale Organisation weder den Status einer Vertragspartei(56) noch eines Beobachters innerhalb der IAO. Demgemäß können Unionsrechtsakte im Hinblick auf ihre Vereinbarkeit mit dem IAO-Recht
         grundsätzlich nur nach dem Maßstab der Selbstbindung der Union beurteilt werden.
      
      86.      Davon abgesehen ist darauf hinzuweisen, dass eine analoge Anwendung der achtzehnmonatigen Frist, wie die Kommission zutreffend
         anmerkt, letztlich eine Teilharmonisierung der einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten herbeiführen würde,
         obwohl sich aus Art. 7 der Richtlinie 2003/88 nicht ableiten lässt, für welche Zeitdauer Urlaubsansprüche und, im Fall der
         Beendigung des Arbeitsverhältnisses, finanzielle Vergütungen bei andauernder langfristiger Krankheit gewährt werden müssen.
         Ebenso wenig lassen sich Anhaltspunkte dafür finden, dass der Unionsgesetzgeber für einen solchen Fall die in Art. 9 Abs. 1
         des Übereinkommens Nr. 132 vorgesehene maximale Übertragungsfrist von achtzehn Monaten nach Ablauf des Bezugsjahrs analog
         heranziehen wollte. In Ermangelung einer unionsweiten Regelung in Art. 7 der Richtlinie 2003/88 muss diese Frist als Gegenstand
         der Durchführungsmodalitäten(57) dieser Bestimmung angesehen und daher auch den einzelstaatlichen Regelungen und/oder Gepflogenheiten vorbehalten werden,
         wobei diese geeignet sein müssen, die Erreichung der Richtlinienziele sicherzustellen. 
      
      87.      Entsprechend dem gegenwärtigen Stand des Unionsrechts muss im Einzelfall geprüft werden, ob eine nationale Regelung oder Gepflogenheit
         dem Arbeitnehmer gestattet, die ihm von der Richtlinie 2003/88 verliehenen Ansprüche geltend zu machen, wobei der Umfang dieser
         Ansprüche im Licht der Ziele des Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie zu bestimmen ist.
      
      88.      Eine Begrenzung des Übertragungszeitraums auf achtzehn Monate, wie sie Art. 9 Abs. 1 des Übereinkommens Nr. 132 vorsieht,
         nach deren Ablauf Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers verfallen, erscheint jedenfalls lang genug und damit letztlich geeignet,
         diesem die tatsächliche Ausübung des Anspruchs auf Jahresurlaub im Sinne des Urteils Schultz-Hoff u. a. zu gestatten. Dabei
         ist zu betonen, dass dieser Zeitraum einen Richtwert darstellt, an dem sich die Mitgliedstaaten bei der innerstaatlichen Umsetzung
         möglichst orientieren sollen. Dies gebietet meines Erachtens die bereits erwähnte Aussage im sechsten Erwägungsgrund der Richtlinie
         2003/88, die eine Verknüpfung zwischen dem Recht der Union und dem der IAO herstellt. 
      
      89.      Diese Verknüpfung geht allerdings aus den oben genannten Gründen(58) wiederum nicht so weit und wirkt sich daher rechtlich auch nicht so aus, dass allein die in Art. 9 Abs. 1 des Übereinkommens
         Nr. 132 festgelegte Höchstgrenze für das Unionsrecht verbindlich wäre. Vielmehr erscheint ein mitgliedstaatliches Abweichen
         von dieser Frist rechtlich möglich. Berücksichtigt man nämlich, dass die Richtlinie 2003/88 gemäß Art. 1 Abs. 1 lediglich
         „Mindestvorschriften für Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeitszeitgestaltung“ festlegt und gemäß Art. 15 das Recht
         der Mitgliedstaaten unberührt lässt, „für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer günstigere Rechts- und
         Verwaltungsvorschriften anzuwenden oder zu erlassen oder die Anwendung von günstigeren Tarifverträgen oder Vereinbarungen
         zwischen den Sozialpartnern zu fördern oder zu gestatten“, so erscheint es konsequent, innerhalb der Unionsrechtsordnung den
         Mitgliedstaaten die Befugnis einzuräumen, Bestimmungen zu erlassen, die eventuell günstigere Fristen für die Arbeitnehmer
         vorsehen. Die Mitgliedstaaten dürfen die Festlegung günstigerer Fristen jedenfalls nicht mit Verweis auf die in Art. 9 Abs. 1
         des Übereinkommens Nr. 132 enthaltene Höchstgrenze verweigern, zumal die IAO-Übereinkommen lediglich internationale Mindeststandards
         festlegen(59), über die das Unionsrecht selbst hinausgehen kann. Dies gilt gerade auch für die Richtlinie 2003/88, die stellenweise über
         die Mindestanforderungen des Übereinkommens Nr. 132 hinausgeht, indem sie beispielsweise einen Mindestjahresurlaub von vier
         Wochen statt der in Art. 3 Abs. 3 des Übereinkommens vorgesehenen drei Arbeitswochen vorschreibt.
      
      90.      Aus dem Gesagten folgt für die Zwecke des vorliegenden Vorabentscheidungsverfahrens, dass die Übertragungsmöglichkeit für
         Ansprüche auf Jahresurlaub zwar für einen Zeitraum von mindestens achtzehn Monaten bestehen kann, jedoch nicht zwingend bestehen
         muss. Die zweite Vorlagefrage ist auch in diesem Sinne zu beantworten.
      
      d)      Zwischenergebnis
      91.      Zusammenfassend ist festzustellen, dass in einer Situation wie der des Ausgangsverfahrens, die durch lange Krankheitszeiten
         des Arbeitnehmers gekennzeichnet ist, die Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Richtlinienziele
         am besten in Einklang zu bringen sind, wenn eine zeitliche Begrenzung des Übertragungszeitraums vorgenommen wird, die dazu
         führt, dass die Urlaubsansprüche, die im jeweiligen Referenzjahr entstanden sind, nach Ablauf einer bestimmten Frist erlöschen,
         sofern sichergestellt ist, dass der Zweck des Urlaubsanspruchs auch bei langfristig erkrankten Arbeitnehmern gewahrt wird.
         Dies impliziert, dass bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die jeweiligen Ansprüche auf finanzielle Vergütung im gleichen
         Maße erlöschen müssen. Als Restanspruch erhalten bliebe dabei der jeweilige, im nachfolgenden Jahr neu entstandene Urlaubsanspruch.
      
      92.      Die Festlegung einer Frist, nach deren Ablauf Urlaubs- bzw. Vergütungsansprüche erlöschen, stellt eine Durchführungsmodalität
         dar, die den einzelstaatlichen Regelungen und/oder Gepflogenheiten vorbehalten ist, wobei diese jedoch geeignet sein müssen,
         die Erreichung der Richtlinienziele sicherzustellen. Dies ist im Einzelfall im Licht der Ziele des Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie
         2003/88 festzustellen. Eine zeitliche Begrenzung auf achtzehn Monate genügt jedenfalls diesen Zielen. Eine Übertragungsmöglichkeit
         von lediglich sechs Monaten, wie sie Gegenstand der Rechtssache Schultz-Hoff u. a. war, genügt diesen Anforderungen dagegen
         nicht(60).
      
      4.      Abschließende Schlussfolgerungen
      93.      Abschließend gilt es, im Hinblick auf eine Weiterentwicklung der Rechtsprechung das Auslegungsergebnis aus der vorstehenden
         Untersuchung in den Kontext der Feststellungen des Gerichtshofs im Urteil Schultz-Hoff u. a. einzuordnen.
      
      94.      In jenem Urteil hat der Gerichtshof u. a. Folgendes für Recht erkannt:
      
      „Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 ist dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten
         entgegensteht, nach denen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen
         Recht festgelegten Übertragungszeitraums auch dann erlischt, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder
         eines Teils davon krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses fortgedauert
         hat, weshalb er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte.“
      
      95.      Meines Erachtens muss diese Feststellung des Gerichtshofs um folgende Feststellungen ergänzt werden, um den besonderen Umständen
         des Ausgangsfalls Rechnung zu tragen und die Möglichkeit einer zeitlichen Begrenzung von Ansprüchen vorzusehen:
      
      Art. 7 Abs. 1 und 2 der Richtlinie ist dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten,
         nach denen der Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsanspruch bei Ablauf des Bezugszeitraums sowie eines Übertragungszeitraums erlischt,
         auch dann, wenn der Arbeitnehmer längerfristig arbeitsunfähig ist, nicht entgegensteht, sofern der Übertragungszeitraum so
         bemessen ist, dass der Zweck des primären Anspruchs auf Erholung gewahrt wird. 
      
      Eine Übertragungsmöglichkeit für einen Zeitraum von mindestens achtzehn Monaten nach Ablauf des Bezugsjahrs genügt dieser
         Anforderung, ist unionsrechtlich jedoch nicht zwingend geboten. Vielmehr steht es den Mitgliedstaaten frei, unter Beachtung
         der Grenzen der Richtlinie auch andere Regelungen zu erlassen.
      
      96.      Die erste Feststellung in meinem Entscheidungsvorschlag ist allgemeiner Art und bringt zum Ausdruck, dass eine Beschränkung
         des Anspruchs auf Jahresurlaub bzw. Urlaubsabgeltung grundsätzlich unionsrechtlich möglich ist, sofern sie noch mit dem Erholungszweck
         des Jahresurlaubs vereinbar ist. Sie gestattet u. a. ein teilweises Erlöschen dieser Ansprüche nach Ablauf einer vom Mitgliedstaat
         zu bestimmenden Frist. Mit der zweiten Feststellung wird die zweite Frage des vorlegenden Gerichts beantwortet, wobei die
         Beschränkung der Übertragungsmöglichkeit von Urlaubsansprüchen auf einen Zeitraum von achtzehn Monaten für mit dem Unionsrecht
         vereinbar erklärt wird.
      
      VII – Ergebnis
      97.      In Anbetracht der vorstehenden Erwägungen schlage ich dem Gerichtshof vor, auf die vom Landesarbeitsgericht Hamm gestellten
         Vorlagefragen wie folgt zu antworten: 
      
      1.         Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte
         der Arbeitszeitgestaltung ist dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht,
         nach denen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen Recht festgelegten
         Übertragungszeitraums auch dann erlischt, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon
         krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses fortgedauert hat, weshalb er seinen
         Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte.
      
      2.         Art. 7 Abs. 1 und 2 der Richtlinie 2003/88 ist dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten,
         nach denen der Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsanspruch bei Ablauf des Bezugszeitraums sowie eines Übertragungszeitraums erlischt,
         auch dann, wenn der Arbeitnehmer längerfristig arbeitsunfähig ist, nicht entgegensteht, sofern der Übertragungszeitraum so
         bemessen ist, dass der Zweck des primären Anspruchs auf Erholung gewahrt wird. 
      
      3.         Eine Übertragungsmöglichkeit für einen Zeitraum von mindestens achtzehn Monaten nach Ablauf des Bezugsjahrs genügt dieser
         Anforderung, ist unionsrechtlich jedoch nicht zwingend geboten. Vielmehr steht es den Mitgliedstaaten frei, unter Beachtung
         der Grenzen der Richtlinie auch andere Regelungen zu erlassen.
      
      1 –	Originalsprache der Schlussanträge: Deutsch.
      
            Verfahrenssprache: Deutsch.
      2 –	ABl. L 299, S. 9.
      
      3 –	Urteil vom 20. Januar 2009, Schultz-Hoff u. a. (C‑350/06 und C‑520/06, Slg. 2009, I‑179).
      
      4 –      In Anlehnung an die im EUV und im AEUV verwendeten Bezeichnungen wird der Begriff „Unionsrecht“ als Gesamtbegriff für Gemeinschaftsrecht
         und Unionsrecht verwendet. Soweit es im Folgenden auf einzelne primärrechtliche Bestimmungen ankommt, werden die ratione temporis geltenden Vorschriften angeführt.
      
      5 –      Vgl. Urteile Schultz-Hoff u.a. (oben in Fn. 3 angeführt, Randnr. 23), vom 26. Juni 2001, BECTU (C‑173/99, Slg. 2001, I‑4881,
         Randnr. 30), und vom 18. März 2004, Merino Gómez (C‑342/01, Slg. 2004, I‑2605, Randnr. 30).
      
      6 –      Urteil Schultz-Hoff u. a. (oben in Fn. 3 angeführt, Randnr. 61).
      
      7 –	Vgl. Urteile BECTU (oben in Fn. 5 angeführt, Randnr. 43), Merino Gómez (oben in Fn. 5 angeführt, Randnr. 29), und vom 16.
         März 2006, Robinson-Steele u. a. (C‑131/04 und C‑257/04, Slg. 2006, I‑2531, Randnr. 48); zur Richtlinie 2003/88 vgl. Urteile
         Schultz-Hoff u. a. (oben in Fn. 3 angeführt, Randnr. 22), vom 10. September 2009, Vicente Pereda (C‑277/08, Slg. 2009, I‑8405,
         Randnr. 18), und vom 22. April 2010, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols (C‑486/08, Slg. 2010, I‑0000, Randnr.
         28).
      
      8 –	Vgl. Urteile BECTU (oben in Fn. 5 angeführt, Randnr. 44), Merino Gómez (oben in Fn. 5 angeführt, Randnr. 30), Schultz-Hoff
         u. a. (oben in Fn. 3 angeführt, Randnr. 23) und Vicente Pereda (oben in Fn. 7 angeführt, Randnr. 21).
      
      9 –	Vgl. Urteile Schultz-Hoff u. a. (oben in Fn. 3 angeführt, Randnr. 25) und Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols
         (oben in Fn. 7 angeführt, Randnr. 30).
      
      10 –	Urteil Schultz-Hoff u. a. (oben in Fn. 3 angeführt, Randnr. 42).
      
      11 –	Ebd., Randnr. 43.
      
      12 –	Das deutsche Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) vom 8. Januar 1963 in der Fassung vom 7. Mai 2002 sah in § 7 Abs. 3 zwar vor,
         dass im Fall der Übertragung der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden musste. Relevant in jener Rechtssache war allerdings der Manteltarifvertrag für die Angestellten
         der Bundesversicherungsanstalt für Angestellte (MTAng-BfA), der in § 47 Abs. 7 bestimmte, dass der Urlaub bis zum 30. April
         (also vier Monate) des folgenden Urlaubsjahrs anzutreten war, falls er bis zum Ende des Urlaubsjahrs nicht angetreten werden
         konnte. Konnte der Urlaub aus dienstlichen Gründen, wegen Arbeitsunfähigkeit oder wegen der Schutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz
         nicht bis zum 30. April angetreten werden, so war er bis zum 30. Juni (also sechs Monate) anzutreten. 
      
      13 –	Urteil Schultz-Hoff u. a. (oben in Fn. 3 angeführt, Randnr. 44).
      
      14 –	Ebd., Randnr. 25.
      
      15 –	Urteil BECTU (oben in Fn. 5 angeführt, Randnr. 53).
      
      16 –	Gemäß den Antworten der Parteien des Ausgangsverfahrens auf die Fragen des Gerichtshofs.
      
      17 –	Vgl. S. 9 des Vorlagebeschlusses.
      
      18 –	Diese Feststellung des Gerichtshofs steht im Einklang mit dem internationalen Arbeitsrecht, wie ich zuvor in meinen Schlussanträgen
         vom 24. Januar 2008 in der Rechtssache Schultz-Hoff u.a. (Urteil oben in Fn. 3 angeführt, Nrn. 66 f.) ausführlich dargelegt
         habe. Gegen eine Anknüpfung des Urlaubsanspruchs an die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers spricht nämlich, dass nach dem
         eindeutigen Wortlaut des Art. 5 Abs. 4 des IAO-Übereinkommens Nr. 132 „Arbeitsversäumnisse aus Gründen, die unabhängig vom
         Willen des beteiligten Arbeitnehmers bestehen, wie zum Beispiel Krankheit, Unfall oder Mutterschaft, als Dienstzeit anzurechnen
         [sind]“. Überdies schreibt Art. 6 Abs. 2 desselben Übereinkommens ausdrücklich vor, dass „Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge
         von Krankheit oder Unfall in den vorgeschriebenen Mindestjahresurlaub nicht eingerechnet werden [dürfen]“. In diesem Sinne
         auch Leinemann, W., „Reformversuche und Reformbedarf im Urlaubsrecht“, Betriebs-Berater, 1995, S. 1958, wonach für den Bestand des Anspruchs unerheblich sei, ob der Arbeitnehmer Arbeitsleistungen erbracht habe.
         Weder nach deutschem Recht noch nach dem IAO-Übereinkommen Nr. 132 sei der Urlaubsanspruch an Leistungen des Arbeitnehmers
         gebunden oder werde der Urlaub als Gegenleistung für die Tätigkeit des Urlaubsanspruchs geschuldet.
      
      19 –	Vgl. Nr. 35 dieser Schlussanträge.	
      
      20 –	Vgl. Dornbusch, G./Ahner, L., „Urlaubsanspruch und Urlaubsabgeltung bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers“,
         Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 4/2009, S. 182, die darauf hinweisen, dass der Abgeltungsanspruch Beschränkungen unterliege, und zwar dahin gehend, dass
         der zu ersetzende Urlaubsanspruch zum Zeitpunkt der Beendigung erfüllbar gewesen sein müsse. Die Autoren vertreten die Auffassung,
         dass, wenn der Urlaubsanspruch aufgrund der fortdauernden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht erfüllbar gewesen sei,
         letztlich auch das ihn ersetzende Surrogat nicht erfüllbar sein könne.
      
      21 –	Vgl. Eppinger, C., „Zur Bilanzierung von Urlaubsrückstellungen im Lichte der aktuellen arbeitsrechtlichen Rechtsprechung“,
         Der Betrieb, 1/2010, S. 10, der die neue Rechtsprechung des Gerichtshofs so versteht, dass von einem Arbeitnehmer nicht genutzte und
         damit auch während Ausfallzeiten aufgebaute Urlaubstage im Folgejahr nicht verfallen. Bauckhage-Hoffer, F./Buhr, M./Roeder, J.-J.,
         „Aktuelle Entwicklungen im deutschen Urlaubsrecht unter europarechtlichem Einfluss“, Betriebs-Berater, 8/2011, S. 505, sind der Ansicht, dass die neue Rechtsprechung des Gerichtshofs zu einer unbegrenzten Ausdehnung von Urlaubsansprüchen
         erkrankter Arbeitnehmer führt. Gaul, B./Josten, D./Strauf, H., „EuGH: Urlaubsanspruch trotz Dauerkrankheit“, Betriebs-Berater, 2009, S. 489, schließen aus der fehlenden Verfallsmöglichkeit von Urlaubsansprüchen wegen einer Dauererkrankung des Arbeitnehmers,
         dass diese Ansprüche nach Ablauf des Übertragungszeitraums auf das darauffolgende Jahr weiterübertragen werden.
      
      22 –	Vgl. Urteile vom 6. April 2006, Federatie Nederlandse Vakbeweging (C‑124/05, Slg. 2006, I‑3243, Randnr. 30), sowie Urteil
         Schultz-Hoff u. a. (oben in Fn. 3 angeführt, Randnr. 30).
      
      23 –	Vgl. Randnr. 29 des Schriftsatzes der deutschen Regierung.
      
      24 –	Vgl. Randnr. 27 des Schriftsatzes der Kommission.
      
      25 –	Vgl. S. 11 und 12 des Schriftsatzes von KHS.
      
      26 –	So auch Dornbusch, G./Ahner, L., a. a. O. (Fn. 20), S. 182.
      
      27 –	In diesem Sinne Gaul, B./Josten, D./Strauf, H., a. a. O. (Fn. 21), S. 501, die darauf hinweisen, dass eine Multiplikation
         des Jahresurlaubs nicht zu einer entsprechend gesteigerten Erholung des Arbeitnehmers führe; jedenfalls sei diese Erholung
         nicht einmal zwingend, wenn man sich die Möglichkeit anderweitiger Tätigkeiten auch während des Urlaubs vor Augen halte.
      
      28 –	Vgl. S. 11 und 12 des Schriftsatzes von KHS.
      
      29 –	Vgl. Urteile vom 17. März 1993, Sloman Neptun (C‑72/91, Slg. 1993, I‑927, Randnr. 26), und vom 29. September 1987, Gimenez
         Zaera (126/86, Slg. 1987, 3697, Randnr. 14). In diesem Sinne Krebber, S., EUV/EGV – Kommentar (Hrsg. von Christian Calliess/Matthias Ruffert), 3. Aufl., München 2007, Art. 136 EGV, Randnrn. 31 und 38, S. 1578 f., sowie
         Rebhahn, R./Reiner, M., EU-Kommentar (Hrsg. von Jürgen Schwarze), 2. Aufl., Art. 136 EGV, Randnr. 6, S. 1328, die darauf hinweisen, dass die Hauptfunktion von
         Art. 136 EG darin bestehe, eine Hilfe bei der Auslegung von Sekundärrecht und auch von anderen Bestimmungen des Primärrechts
         bereitzustellen.
      
      30 –	Vgl. Dornbusch, G./Ahner, L., a. a. O. (Fn. 20), S. 183, erklären, dass Arbeitgeber sich künftig auf jeden Fall genauer
         überlegen werden, ob sie das Beschäftigungsverhältnis mit einem langfristig arbeitsunfähigen Arbeitnehmer fortführen oder
         nicht lieber eine Trennung herbeizuführen suchen, wenn der Arbeitnehmer fortlaufend und ohne klare zeitliche Grenzen Urlaubsansprüche
         aufbaut, die bei späterer Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten sind. Die Autoren halten das Urteil des Gerichtshofs
         in der Rechtssache Schultz-Hoff u.a. für wenig arbeitnehmerschützend, da betroffene Arbeitnehmer doch mit einer rascheren
         Kündigung wegen Krankheit rechnen müssten. Nach Auffassung von Krieger, S./Arnold, C., „Urlaub 1. + 2. Klasse – Das BAG folgt
         der Schultz-Hoff-Entscheidung des EuGH“, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 10/2009, S. 533, müssten Unternehmen beim Umgang mit dauererkrankten Arbeitnehmern erwägen, ob sie zur Vermeidung zukünftiger
         Belastungen durch eine Urlaubsabgeltung und der Bildung entsprechenden Rückstellungen frühzeitig eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses
         anstreben. Die Autoren schließen jedoch nicht aus, dass es auch in Zukunft noch Fälle geben wird, in denen Arbeitgeber aus
         sozialen Gründen von einer Beendigung solcher Arbeitsverhältnisse absehen werden. Straube, G./Hilgenstock, C., „Jeder Urlaub
         ist eine kleine Kündigung – Schultz-Hoff in der Praxis“, Arbeitrecht Aktuell, 2010, S. 333, halten Befürchtungen, dass Arbeitgeber die Arbeitsverhältnisse vorsorglich aus krankheitsbedingten Gründen
         kündigen, um der „Anhäufung weiterer Ansprüche“ entgegenzutreten, für nicht unbegründet. Glaser, R./Lüders, H., „§ 7 BUrlG
         auf dem Prüfstand des EuGH“, Betriebs-Berater, 2006, S. 2692, sind der Ansicht, dass bei arbeitsfähigen Arbeitnehmern die unbefristete Übertragung dazu führen könnte,
         dass bei Arbeitgebern ein Druck entsteht, sich früher von langfristig erkrankten Arbeitnehmern durch Kündigung zu trennen.
         Denn andernfalls würden erhebliche Urlaubsansprüche angesammelt, die unter Umständen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
         abzugelten seien, was eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen bedeuten könne.
      
      31 –	Vgl. S. 11 des Schriftsatzes von KHS.
      
      32 –	Vgl. Randnr. 15 des Schriftsatzes der dänischen Regierung.
      
      33 –	Darauf weist auch Generalanwältin Kokott in Nr. 32 ihrer Schlussanträge vom 12. Januar 2006, Federatie Nederlandse Vakbeweging
         (Urteil oben in Fn. 22 angeführt), hin. Darin erklärt sie, dass eine übermäßige Ansammlung von Urlaubsansprüchen zu praktischen
         Problemen bei ihrer Inanspruchnahme führen kann. Insbesondere bei längerem Urlaub außerhalb der üblichen Urlaubszeit sei eine
         Urlaubsvertretung oft nur schwer zu gewährleisten.
      
      34 –	Vgl. in diesem Zusammenhang Durán López, F., „Notas sobre la incidencia de la situación de incapacidad temporal en el disfrute
         del derecho a vacaciones ‑ Comentario a las Sentencias del Tribunal de Justicia UE de 20 de enero de 2009 y de 10 de septiembre
         de 2009, y del Tribunal Supremo, Social, de 24 de junio de 2009“, Revista española de Derecho del Trabajo, 2010, S. 125, der auf die widerstreitenden Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber hinweist. Nach Auffassung des Autors
         muss die Ausübung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub stets im Einklang mit den Interessen des Arbeitgebers erfolgen.
         Dementsprechend müsse beispielsweise bei der Bestimmung des Urlaubszeitraums den zwingenden Gründen, die aus den Interessen
         des Unternehmens herrühren, Rechnung getragen werden.
      
      35 –	Vgl. Eppinger, C., a. a. O. (Fn. 21), S. 10, der auf die Kostenbelastungen hinweist, die die Unternehmen infolge künftiger
         Urlaubsansprüche zu erwarten hätten. Straube, G./Hilgenstock, C., a. a. O. (Fn. 30), S. 333, weisen ebenfalls darauf hin,
         dass durch die Möglichkeit der Ansammlung erheblicher Urlaubsansprüche über viele Jahre hinweg ganz massive finanzielle Risiken
         für die Arbeitgeber bestünden. Gaul, B./Josten, D./Strauf, H., a. a. O. (Fn. 21), S. 500, gehen davon aus, dass die mehrjährige
         Übertragung von Urlaubsansprüchen und daraus folgende Urlaubsabgeltungsansprüche zu erheblichen wirtschaftlichen Belastungen
         führen können.
      
      36 –	Vgl. S. 10 bis 13 des Schriftsatzes von KHS.
      
      37 –	Vgl. Urteil BECTU (oben in Fn. 5 angeführt, Randnr. 60).
      
      38 –	Vgl. Rebhahn, R./Reiner, M., a. a. O. (Fn. 29), Art. 137 EGV, Randnr. 73, S. 1369.
      
      39 –	Vgl. S. 14 des Schriftsatzes von KHS.
      
      40 –	In diesem Sinne Dornbusch, G./Ahner, L., a. a. O. (Fn. 20), S. 182, die eine Einordnung des Abgeltungsanspruchs als allgemeinen
         Abfindungsanspruch oder Geldanspruch ablehnen. Gaul, B./Josten, D./Strauf, H., a. a. O. (Fn. 21), S. 489, bezeichnet den Abgeltungsanspruch
         als Surrogat des Urlaubsanspruchs. Nach Auffassung von Glaser, R./Lüders, H., a. a. O. (Fn. 30), S. 2693, handelt es sich
         bei dem Urlaubsabgeltungsanspruch um ein Surrogat des Naturalurlaubsanspruchs. Er sei kein Abfindungsanspruch, sondern ein
         an die urlaubsrechtlichen Vorgaben gebundener Anspruch auf Zahlung eines Geldbetrags. Der wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
         nicht mehr erfüllbare Anspruch des Arbeitnehmers auf Befreiung von der Arbeitspflicht solle ausgeglichen werden. Der Abgeltungsanspruch
         sei somit – abgesehen von der nicht mehr erfüllbaren Befreiung von der Arbeitspflicht – an die gleichen Voraussetzungen gebunden
         wie der durch ihn ersetzte Urlaubsanspruch.
      
      41 –	Diese Schlussfolgerung ergibt sich aus den Urteilen Schultz-Hoff u. a. (oben in Fn. 3 angeführt, Randnr. 60) und Robinson-Steele
         u. a. (oben in Fn. 7 angeführt, Randnr. 58), in denen der Gerichtshof zum einen erklärt hat, dass durch das Erfordernis der
         Zahlung des Urlaubsentgelts der Arbeitnehmer während des Jahresurlaubs in eine Lage versetzt werden soll, die in Bezug auf das Entgelt mit den Zeiten geleisteter Arbeit vergleichbar ist, sowie aus der Feststellung im Urteil Schultz-Hoff u. a. (Randnr. 61),
         dass die in Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 vorgesehene finanzielle Vergütung in der Weise zu berechnen ist, dass der
         Arbeitnehmer so gestellt wird, als hätte er diesen Anspruch während der Dauer seines Arbeitsverhältnisses ausgeübt.
      
      42 –	Straube, G./Hilgenstock, C., a. a. O. (Fn. 30), S. 333, weisen unter Bezugnahme auf das deutsche Recht darauf hin, dass
         Urlaubsabgeltungsansprüche steuer- und sozialversicherungspflichtig seien.
      
      43 –	Vgl. Urteile Federatie Nederlandse Vakbeweging (oben in Fn. 22 angeführt, Randnr. 29), Merino Gómez (oben in Fn. 5 angeführt,
         Randnr. 30) und BECTU (oben in Fn. 5 angeführt, Randnr. 44).
      
      44 –	In diesem Sinne Mestre, B., „Evolution in continuity – the ECJ reinforces its protection of the right to annual leave“,
         European Law Reporter, Nr. 2, 2009, S. 62, der darauf hinweist, dass der Verfall des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub nach Ablauf einer bestimmten
         Frist nicht unbedingt im Widerspruch mit dem Unionsrecht steht, vorausgesetzt, der Arbeitnehmer hatte tatsächlich die Möglichkeit,
         den ihm mit der Richtlinie verliehenen Anspruch auszuüben.
      
      45 –	Siehe Randnr. 35 des Schriftsatzes der deutschen Regierung. 
      
      46 –	Urteil Schultz-Hoff u. a. (oben in Fn. 3 angeführt, Randnr. 38). Vgl. die Diskussion im Schrifttum über die Bedeutung,
         die den IAO-Übereinkommen in der Unionsrechtsordnung zukommt. Korda, M./Pennings, F., „The legal character of international
         social security standards“, European Journal of Social Security, Band 10 (2008), Nr. 2, S. 132, deren Ansicht nach die Europäische Union nicht die Kompetenz hat, rechtlich verbindliche
         Standards der sozialen Sicherheit zu schaffen. Aus diesem Grund seien die im Rahmen der IAO und des Europarats unterzeichneten
         Übereinkommen von zentraler Bedeutung für die Entwicklung von internationalen Standards der sozialen Sicherheit. Bercusson, B.,
         „The European Court of Justice, Labour Law and ILO Standards“, 50 Jahre EU – 50 Jahre Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zum Arbeits- und Sozialrecht, Baden-Baden 2008, S. 58 f., befürwortet eine aktivere Rolle des Gerichtshofs bei der Konstitutionalisierung des europäischen
         Sozialmodells, der bei der Auslegung des Primär- und Sekundärrechts der Union die Standards der IAO berücksichtigen solle.
         Murray, J., „The Working Time Directive and Future Prospects for ILO Rules on Working Time“, Transnational Labour Regulation – The ILO and EC compared, S. 175, meint, dass zwischen der Arbeitszeitrichtlinie und dem Recht der IAO eine große Konvergenz bestehe, was Gegenstand
         und Zweck der Regelungen angehe.
      
      47 –	So auch Dornbusch, G./Ahner, L., a. a. O. (Fn. 20), S. 182, Glaser, R./Lüders, H., a. a. O. (Fn. 30), S. 2692, und Leinemann, W.,
         a. a. O. (Fn. 18), S. 1959.
      
      48 –	Siehe Nr. 43 dieser Schlussanträge. 
      
      49 –	Zusammengesetzt aus zwölf Monaten im Urlaubsjahr (Bezugszeitraum) zuzüglich 18 Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahres (Übertragungszeitraum).
      
      50 –	Zusammengesetzt aus dem Urlaub des aktuellen und des vorhergehenden Jahres.
      
      51 –	Zusammengesetzt aus dem Urlaub des aktuellen und der beiden vorhergehenden Urlaubsjahre.
      
      52 –	Begriff verwendet von Gaul, B./Josten, D./Strauf, H., a. a. O. (Fn. 21), S. 501.
      
      53 –	Vgl. Alexy, R., Theorie der Grundrechte, Baden-Baden 1985, S. 72.
      
      54 –	Vgl. Alexy, R., a.a.O. (Fn. 53), S. 75 f.; ähnlich Röthel, A., Europäische Methodenlehre (Hrsg. von Karl Riesenhuber), § 12, Randnr. 37, S. 289, die darauf hinweist, dass Prinzipien keine „harten“ Maßstäbe verbürgen
         und regelmäßig in einem inneren Wechselspiel nach Art eines „beweglichen Systems“ stehen. Larenz, K., Methodenlehre der Rechtswissenschaft, 6. Aufl., Heidelberg 1991, S. 169, erklärt, dass die Prinzipien nicht ohne Ausnahmen gelten und zueinander in Gegensatz
         oder Widerspruch treten können. Sie erheben nicht den Anspruch der Ausschließlichkeit – d. h., sie dürfen nicht nach dem Schema
         „nur wenn … dann“ formuliert werden. Der Autor weist darauf hin, dass Prinzipien ihren eigentlichen Sinngehalt erst in einem
         Zusammenspiel wechselseitiger Ergänzung und Beschränkung entfalten. Sie bedürfen zu ihrer Verwirklichung der Konkretisierung
         durch Unterprinzipien und Einzelwertungen mit selbständigem Sachgehalt. Nach Auffassung von Frenz, W., Handbuch Europarecht, Band 4 (Europäische Grundrechte), Berlin 2009, §11, S. 133, Randnr. 438, sind Grundsätze dadurch gekennzeichnet, dass ihr
         Inhalt nicht in vollem Umfang verwirklicht werden muss. Vielmehr sind sie auf Optimierung angelegt. Es sollen Maßnahmen ergriffen
         werden, die das in den Grundsätzen festgelegte Ziel vorantreiben.
      
      55 –	Vgl. Urteile vom 5. Februar 1963, Van Gend & Loos (26/62, Slg. 1963, 1, 3), und vom 15. Juli 1964, Costa (6/64, Slg. 1964,
         1251, 1269). Vgl. Gutachten 1/91 vom 14. Dezember 1991 (Slg. 1991, I‑6079, Randnr. 35) sowie 1/09 vom 8. März 2011 (Slg. 2011,
         I‑0000, Randnr. 67).
      
      56 –	Vgl. Böhmert, S., Das Recht der ILO und sein Einfluss auf das deutsche Arbeitsrecht im Zeichen der europäischen Integration, S. 211, die der Frage einer möglichen Berechtigung der damaligen Europäischen Gemeinschaft zur IAO nachgeht.
      
      57 –	Siehe Nr. 43 dieser Schlussanträge.
      
      58 –	Siehe Nrn. 84 und 85 dieser Schlussanträge.
      
      59 –	Vgl. Korda, M./Pennings, F., a. a. O. (Fn. 46), S. 134, die darauf hinweisen, dass die Übereinkommen, die in der Nachkriegszeit
         im Rahmen der IAO geschlossen wurden, lediglich Mindeststandards festlegen. Ähnlich auch Böhmert, S., a. a. O. (Fn. 56), S. 211,
         die es als Ziel der IAO ansieht, in allen Mitgliedstaaten ein Mindestmaß an Rechten zu gewährleisten. Diese Schlussfolgerung
         lässt sich Art. 19 Abs. 8 der Verfassung der IAO entnehmen, wonach „in keinem Fall die Annahme eines Übereinkommens oder einer
         Empfehlung durch die Konferenz oder die Ratifikation eines Übereinkommens durch ein Mitglied so ausgelegt werden [darf], als
         würde dadurch irgendein Gesetz, Rechtsspruch, Gewohnheitsrecht oder Vertrag berührt, die den beteiligten Arbeitnehmern günstigere
         Bedingungen gewährleisten, als sie in dem Übereinkommen oder in der Empfehlung vorgesehen sind“. Die Mitglieder der IAO sind
         also nicht gehindert, höhere Standards beizubehalten oder einzuführen. Andererseits können sie weiter gehende nationale Regelungen
         auf das Niveau der IAO-Standards herabsetzen.
      
      60 –	Siehe Nrn. 40 und 74 dieser Schlussanträge.