CELEX: 61995CC0243
Language: el
Date: 1997-02-20
Title: Προτάσεις του γενικού εισαγγελέα La Pergola της 20ής Φεβρουαρίου 1997. # Kathleen Hill και Ann Stapleton κατά The Revenue Commissioners και Department of Finance. # Αίτηση για την έκδοση προδικαστικής αποφάσεως: Labour Court, Dublin - Ιρλανδία. # Ίση μεταχείριση μεταξύ ανδρών και γυναικών - Υπάλληλοι - Σύστημα του επιμερισμού της εργασίας - Προαγωγή με κριτήριο τον πραγματικό χρόνο εργασίας - Έμμεση δυσμενής διάκριση. # Υπόθεση C-243/95.

Σημαντική ανακοίνωση νομικού περιεχομένου

|

61995C0243

Προτάσεις του γενικού εισαγγελέα La Pergola της 20ης Φεβρουαρίου 1997.  -  Kathleen Hill et Ann Stapleton κατά The Revenue Commissioners et Department of Finance.  -  Αίτηση για την έκδοση προδικαστικής αποφάσεως: Labour Court, Dublin - Ιρλανδία.  -  Ίση μεταχείριση μεταξύ ανδρών και γυναικών - Υπάλληλοι - Σύστημα του επιμερισμού της εργασίας - Προαγωγή με κριτήριο τον πραγματικό χρόνο εργασίας - Έμμεση δυσμενής διάκριση.  -  Υπόθεση C-243/95.  

Συλλογή της Νομολογίας του Δικαστηρίου 1998 σελίδα I-03739

Προτάσεις του γενικού εισαγγελέα

1 Στην παρούσα υπόθεση το Δικαστήριο καλείται να αποφανθεί εκ νέου επί της συμφωνίας προς το άρθρο 119 της Συνθήκης ΕΚ ενός μισθολογικού συστήματος δημοσίων υπαλλήλων. Εν προκειμένω, το ερώτημα αφορά το αν τα προβλεπόμενα από την ιρλανδική νομοθεσία κριτήρια για τον υπολογισμό της εργασίας που ασκείται με το σύστημα job-sharing (επιμερισμού της εργασίας), όσον αφορά τις αποδοχές του ενδιαφερομένου, το χρονικό σημείο κατά το οποίο ο εργαζόμενος κάνει χρήση της δυνατότητας να ασκήσει τη δραστηριότητά του με πλήρες ωράριο, είναι σύμφωνα προς την αρχή της ίσης μεταχειρίσεως, όπως αυτή υφίσταται στην κοινοτική έννομη τάξη.Τα πραγματικά περιστατικά 2 Τα πραγματικά περιστατικά της διαφοράς μπορούν να συνοψισθούν ως ακολούθως: η Kathleen Hill και η Ann Stapleton (στο εξής: προσφεύγουσες) - που προσλήφθηκαν κατόπιν διαγωνισμού στην ιρλανδική δημόσια διοίκηση με τον βαθμό του Clerical Assistant - τοποθετήθηκαν στην υπηρεσία των Revenue Commissioners (δηλαδή των εφοριακών αρχών). 3 Οι δύο προσφεύγουσες έκαναν χρήση της δυνατότητας που τους παρέχει η ισχύουσα ιρλανδική ρύθμιση στον τομέα της απασχολήσεως στη δημόσια διοίκηση να εργασθούν με το σύστημα του επιμερισμού της εργασίας (1). Ειδικότερα, η Hill προσλήφθηκε τον Ιούλιο του 1981 και άρχισε να εργάζεται στο πλαίσιο ενός τέτοιου συστήματος τον Μάιο του 1988, ενώ είχε φθάσει στο έβδομο κλιμάκιο της μισθολογικής κλίμακας των Clerical Assistant. Η Stapleton προσλήφθηκε απευθείας τον Απρίλιο του 1986 για απασχόληση με το σύστημα του επιμερισμού της εργασίας. Οι προσφεύγουσες εργάστηκαν με το σύστημα του επιμερισμού της εργασίας επί δύο έτη (η Hill μεταξύ του Μαου 1988 και του Ιουνίου 1990, η δε Stapleton μεταξύ του Απριλίου 1986 και του Απριλίου 1988). Κατά τη διάρκεια της ως άνω περιόδου εργασίας, οι προσφεύγουσες εργάστηκαν το ήμισυ του χρόνου υπηρεσίας υπαλλήλου με πλήρες ωράριο, σύμφωνα με το σύστημα της εργασίας εβδομάδα παρά εβδομάδα (2). 4 Όσον αφορά την αμοιβή, βάσει των οδηγιών που περιλαμβάνονται στην από 27 Φεβρουαρίου 1984 εγκύκλιο του Υπουργείου Οικονομικών (Department of Finance), προβλέπεται για τους απασχολούμενους με το σύστημα του επιμερισμού της εργασίας μισθολογική κλίμακα, στο πλαίσιο της οποίας κάθε μονάδα αντιπροσωπεύει το 50 % του αντίστοιχου επιπέδου της ισχύουσας για το απασχολούμενο με πλήρες ωράριο προσωπικό κλίμακας (3). Επομένως, η δραστηριότητα που ασκείται με το σύστημα του επιμερισμού της εργασίας αμείβεται με αυστηρώς αναλογικά κριτήρια. 5 Η ως άνω διοικητική εγκύκλιος ρύθμιζε ανεπαρκώς το σύστημα αυτό. Πράγματι, δεν περιελάμβανε καμία διάταξη όσον αφορά τα κριτήρια υπολογισμού της υπηρεσίας που παρέχεται με το σύστημα του επιμερισμού της εργασίας για την εξέλιξη στη μισθολογική κλίμακα όταν ο εργαζόμενος έκανε χρήση της δυνατότητάς του να επανέλθει σε σύστημα εργασίας με πλήρες ωράριο (ή, στην περίπτωση υπαλλήλου που προσλήφθηκε με μειωμένο ωράριο, της δυνατότητας να εργασθεί με πλήρες ωράριο). 6 Η αρμόδια διοικητική αρχή - το Υπουργείο Οικονομικών - εξέτασε το πρόβλημα αυτό με την εγκύκλιο της 31ης Μαρτίου 1987, διευκρινίζοντας ότι, «κάθε έτος υπηρεσίας με το σύστημα του επιμερισμού της εργασίας, το οποίο ισοδυναμεί με έξι μήνες υπηρεσίας με πλήρες ωράριο, ο υπάλληλος που έχει υπηρετήσει επί δύο έτη με το σύστημα του επιμερισμού της εργασίας πρέπει να κατατάσσεται στο δεύτερο κλιμάκιο της μισθολογικής κλίμακας του πλήρους ωραρίου (που αντιστοιχεί σε ένα έτος υπηρεσίας με πλήρες ωράριο)» (η υπογράμμιση δική μου). Όταν οι υπάλληλοι συμπληρώνουν υπηρεσία άνω των δύο ετών με σύστημα επιμερισμού της εργασίας, η κατάταξη στη μισθολογική κλίμακα του πλήρους ωραρίου πρέπει να γίνεται με βάση αυστηρώς αναλογικά κριτήρια (4). 7 Εντούτοις, τα κριτήρια υπολογισμού της αρχαιότητας στην υπηρεσία, όπως καθορίστηκαν με τον τρόπο αυτό, δεν εφαρμόστηκαν αμέσως όσον αφορά τις προσφεύγουσες. Πράγματι, αρχικά, η διοίκηση έλαβε υπόψη την απασχόληση με το σύστημα του επιμερισμού της εργασίας, όσον αφορά τον υπολογισμό της κατατάξεώς τους σε κλιμάκιο, ως εάν επρόκειτο για εργασία με πλήρες ωράριο. Βάσει αυτού, η Hill, η οποία είχε επανέλθει στο σύστημα εργασίας με πλήρες ωράριο τον Ιούνιο του 1990, κατατάχθηκε στο ένατο κλιμάκιο της αντίστοιχης μισθολογικής κλίμακας (δηλαδή στο επίπεδο στο οποίο είχε φθάσει στο πλαίσιο της μισθολογικής κλίμακας που ίσχυε για τους απασχολούμενους με το σύστημα του επιμερισμού της εργασίας). Η Stapleton, η οποία μεταπήδησε από το σύστημα του επιμερισμού της εργασίας στο σύστημα εργασίας με πλήρες ωράριο κατατάχθηκε στο τρίτο κλιμάκιο - καθόσον είχε απασχοληθεί με το σύστημα επιμερισμού της εργασίας επί διετία και, αφού το 1989 και το 1990 άσκησε τα καθήκοντά της ικανοποιητικώς, προήχθη στο πέμπτο κλιμάκιο της κλίμακας πλήρους ωραρίου. 8 Μόνο στη συνέχεια η διοίκηση, όταν αντελήφθη το «σφάλμα» της, προέβη στις επίμαχες τροποποιήσεις. Η Hill «υποβιβάστηκε» από το ένατο στο όγδο κλιμάκιο, ενώ η Stapleton παρέμεινε εκτός του έκτου κλιμακίου της οικείας κλίμακας, μολονότι πληρούσε τις σχετικές προϋποθέσεις, όσον αφορά την ποιότητα των υπηρεσιών που παρέσχε. 9 Βάσει των κανόνων του ισχύοντος εθνικού δικαίου - το άρθρο 7, παράγραφος 1, του Anti-Discrimination (Pay) Act του 1974 (νόμου περί απαγορεύσεως των διακρίσεων σε μισθολογικά θέματα) - οι προσφεύγουσες προσέφυγαν ενώπιον ενός Equality Officer, ισχυριζόμενες ότι ο κανόνας περί αναγνωρίσεως των κλιμακίων που αποκτώνται στο πλαίσιο της απασχολήσεως με σύστημα επιμερισμού της εργασίας είναι παράνομος, καθόσον αντιβαίνει προς το άρθρο 119 της Συνθήκης και την οδηγία 75/177/ΕΟΚ (5). 10 Ο Equality Officer, βασιζόμενος στον ιρλανδικό νόμο του 1974 και στην απόφαση του Δικαστηρίου στην υπόθεση Nimz δέχθηκε τα επιχειρήματα των προσφευγουσών (6). Κατ' αυτόν, η εξομοίωση, όσον αφορά την αμοιβή, δύο ετών υπηρεσίας με το σύστημα του επιμερισμού της εργασίας προς ένα έτος εργασίας με πλήρες ωράριο αποτελεί διάκριση σε βάρος των προσφευγουσών. 11 Κατόπιν της συστάσεως που εξέδωσε ο Equality Officer, οι Revenue Commissioners και το Υπουργείο Οικονομικών (στο εξής: εφεσείουσα διοίκηση) άσκησαν έφεση ενώπιον του Labour Court (Δουβλίνο). Οι προσφεύγουσες προσέφυγαν επίσης ενώπιον του Labour Court, ζητώντας την έκδοση αποφάσεως υποχρεώνουσας τη διοίκηση να συμμορφωθεί προς την προαναφερθείσα σύσταση. 12 Το επιληφθέν δικαστήριο απέκλεισε το ενδεχόμενο υπάρξεως άμεσης δυσμενούς διακρίσεως. Όμως, λαμβανομένου υπόψη του γεγονότος ότι οι γυναίκες αποτελούν τη σημαντικότερη κατηγορία απασχολουμένων με το σύστημα του επιμερισμού της εργασίας και ότι ο χρόνος υπηρεσίας με το σύστημα του επιμερισμού της εργασίας μπορεί να παράσχει στον μισθωτό πείρα ισοδύναμη προς εκείνη ενός εργαζομένου με πλήρες ωράριο (7), το Labour Court υπέβαλε στο Δικαστήριο τα ακόλουθα ερωτήματα, ερωτώντας αν μπορεί να θεωρηθεί ότι, στην παρούσα υπόθεση, υφίσταται έμμεση δυσμενής διάκριση σε βάρος των γυναικών υπαλλήλων: «Όταν πολύ περισσότερες γυναίκες απ' ό,τι άνδρες διάγουν μέρος της σταδιοδρομίας τους υπό το σύστημα επιμερισμού της εργασίας: 1) Πιθανολογείται περίπτωση έμμεσης διακρίσεως, όταν οι απασχοληθέντες με το σύστημα του επιμερισμού της εργασίας, κατά τη μεταπήδησή τους στο πλήρες ωράριο, κατατάσσονται στη μισθολογική κλίμακα του απασχολουμένου με πλήρες ωράριο προσωπικού με βάση τον πραγματικό δεδουλευμένο χρόνο, ούτως ώστε, ενώ οι απολαβές τους είναι απολύτως ανάλογες προς τις απολαβές του προσωπικού που εργάζεται συνεχώς με πλήρες ωράριο, κατατάσσονται σε χαμηλότερο κλιμάκιο της μισθολογικής κλίμακας πλήρους απασχολήσεως από τους συναδέλφους τους που βρίσκονται σε καθ' όλα όμοια με αυτούς θέση, πλην του ότι έχουν εργαστεί διαρκώς με πλήρες ωράριο; Με άλλα λόγια, παραβιάζεται η αρχή της ισότητας των αμοιβών, όπως ορίζεται στην οδηγία 75/117/ΕΟΚ, αν οι υπάλληλοι που μεταπηδούν από το σύστημα επιμερισμού της εργασίας στο πλήρες ωράριο οπισθοδρομούν στη μισθολογική κλίμακα, λόγω του ότι ο εργοδότης εφαρμόζει το κριτήριο του χρόνου υπηρεσίας υπολογιζομένου βάσει του πραγματικού χρόνου που αφιερώθηκε στην υπηρεσία; 2) Εάν ναι, υποχρεούται ο εργοδότης να δικαιολογήσει ειδικά γιατί χρησιμοποιεί το κριτήριο του χρόνου υπηρεσίας, τον οποίο ορίζει ως πραγματικό δεδουλευμένο χρόνο, για την παροχή μισθολογικής εξελίξεως; 3) Εάν ναι, δικαιολογείται αντικειμενικά η πρακτική της στηριζομένης στον πραγματικό δεδουλευμένο χρόνο μισθολογικής εξελίξεως με βάση παράγοντες άλλους πέρα από τη συν τω χρόνω απόκτηση ορισμένου επιπέδου δεξιότητας και πείρας;» Εκτός από τους διαδίκους, γραπτές παρατηρήσεις κατέθεσε επίσης η Επιτροπή στη διάρκεια της παρούσας διαδικασίας. Στην προφορική διαδικασία μετείχαν οι διάδικοι, η Κυβέρνηση του Ηνωμένου Βασιλείου και η Επιτροπή. Το νομικό πλαίσιο 13 Οι διατάξεις που υπενθυμίζονται κατωτέρω έχουν σημασία για την εξέταση της παρούσας υποθέσεως. Το άρθρο 119 της Συνθήκης, παρέχει στη δεύτερη παράγραφο, τον ορισμό της αμοιβής: «Ως αμοιβή νοούνται, κατά την έννοια του παρόντος άρθρου, οι συνήθεις βασικοί ή ελάχιστοι μισθοί ή αποδοχές και όλα τα άλλα οφέλη που παρέχονται άμεσα ή έμμεσα, σε χρήματα ή σε είδος, από τον εργοδότη στον εργαζόμενο, λόγω της σχέσεως εργασίας.» Το άρθρο 1 της οδηγίας 75/117 ορίζει τα ακόλουθα: «Η αρχή της ισότητος των αμοιβών μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών, που προβλέπεται στο άρθρο 119 της Συνθήκης και που καλείται στο εξής "αρχή της ισότητος των αμοιβών", συνεπάγεται για την ίδια εργασία ή για εργασία στην οποία αποδίδεται ίση αξία, την κατάργηση για το σύνολο των στοιχείων και όρων αμοιβής κάθε διακρίσεως βασιζομένης στο φύλο.» Ανάλυση 14 Πριν εξετάσω επί της ουσίας τα ερωτήματα που υπέβαλε στο Δικαστήριο το Labour Court, θα αρχίσω εξετάζοντας το πρόβλημα που έθεσε μόνον η Επιτροπή με τις παρατηρήσεις της. Μπορεί να θεωρηθεί ως δικαστήριο, κατά την έννοια του άρθρου 177 της Συνθήκης, το όργανο που υπέβαλε την αίτηση εκδόσεως προδικαστικής αποφάσεως; Η Επιτροπή απαντά καταφατικά στο ερώτημα αυτό. Οι λοιποί διάδικοι δεν εξέφρασαν την άποψή τους επί του ζητήματος αυτού κατά τη διάρκεια της έγγραφης διαδικασίας. Ωστόσο, κατά την επ' ακροατηρίου συζήτηση, οι εκπρόσωποι της εφεσείουσας διοικήσεως θεώρησαν ότι έπρεπε να διευκρινίσουν ότι το Labour Court μπορεί να θεωρηθεί ως δικαστήριο, υπό την έννοια του άρθρου 177, αποκλειστικά όμως όσον αφορά ορισμένες αρμοδιότητες, μεταξύ των οποίων και εκείνες που ασκεί στην παρούσα διαφορά. 15 Επί του σημείου αυτού, νομίζω ότι μπορώ να περιοριστώ σε μερικές παρατηρήσεις. Το Labour Court συστήθηκε με τον νόμο Industrial Relations Act του 1946 (8), ο οποίος ρυθμίζει λεπτομερώς τις αρμοδιότητες και τη λειτουργία του. Τα μέλη του διορίζονται από τον Υπουργό Βιομηχανίας και Εμπορίου (9), κατόπιν υποδείξεως των συνδικαλιστικών οργανώσεων. Με την πάροδο των ετών επήλθαν μεταβολές ως προς τα δικαιοδοτικά καθήκοντα του Labour Court, το οποίο αρχικά είχε μόνο διαιτητικές αρμοδιότητες. Οι τροποποιήσεις που επήλθαν με τον Anti-Discrimination (Pay) Act του 1974 (10) έχουν ιδιαίτερη σημασία για την παρούσα υπόθεση. Ο προαναφερθείς νόμος προβλέπει (στο άρθρο 8) ότι το Labour Court αποφαίνεται επί εφέσεων που αφορούν συστάσεις του Equal Pay Officer - πράγμα το οποίο συμβαίνει, όπως είδαμε, στην παρούσα υπόθεση. Στις περιπτώσεις αυτές, προβλέπεται, αφενός, ακρόαση των ενδιαφερομένων, δημόσια ή μη (άρθρο 8, παράγραφος 1, στοιχείο c, περιπτώσεις i και ii), και, αφετέρου, η δυνατότητα, η οποία δεν υφίσταται στους άλλους τομείς αρμοδιότητας του Labour Court, ασκήσεως αναιρέσεως κατά των αποφάσεων που εκδίδει ενώπιον του High Court για νομικά ζητήματα (άρθρο 8, παράγραφος 3) (11). 16 Στην παρούσα υπόθεση πληρούνται οι προϋποθέσεις που θέτει η νομολογία του Δικαστηρίου για να θεωρείται ένα όργανο ως δικαστήριο κατά την έννοια του άρθρου 177: πρόβλεψη από τον νόμο, ανεξαρτησία, διάρκεια, υποχρεωτική δικαιοδοσία, διαδικασία κατ' αντιδικία και εφαρμογή κανόνων δικαίου (12). Το Labour Court έχει συσταθεί με νόμο, από τον οποίο διέπεται και η λειτουργία του, είναι μόνιμο και ανεξάρτητο όργανο, ενώ υφίσταται επίσης «υποχρεωτική δικαιοδοσία», καθόσον έχει αποκλειστική αρμοδιότητα να αποφαίνεται επί των διαφορών που αφορούν την ίση μεταχείριση (13). Εκδίδει τις αποφάσεις του με βάση διαδικασία προβλεπόμενη από τον νόμο, στο πλαίσιο της οποίας εξασφαλίζεται η δυνατότητα εκατέρωθεν ακροάσεως των ενδιαφερομένων, οφείλει δε να εφαρμόζει κανόνες δικαίου. Είναι δυνατή η άσκηση αναιρέσεως κατά των αποφάσεων του Labour Court ενώπιον του High Court όσον αφορά νομικά ζητήματα (14). Τέλος, θα ήθελα να υπενθυμίσω ότι το Δικαστήριο, σε μια υπόθεση όπου υπήρχαν πολύ σοβαρότερες αμφιβολίες απ' ό,τι στην παρούσα διαφορά, δέχθηκε, με την απόφαση Danfoss, ότι διαιτητικό δικαστήριο για ορισμένες κατηγορίες διαφορών μπορούσε να υποβάλει στο Δικαστήριο προδικαστικά ερωτήματα κατ' εφαρμογήν του άρθρου 177 (15). 17 Ας μου επιτραπεί να προβώ σε ορισμένες άλλες προκαταρκτικές παρατηρήσεις επί της παρούσας διαφοράς. Η παρούσα υπόθεση έχει κοινά σημεία με τις υποθέσεις C-1/95 και C-100/95, επί των οποίων ανέπτυξα τις προτάσεις μου στις 22 Οκτωβρίου 1996 (16), και με την υπόθεση Nimz. Ωστόσο, αυτό συμβαίνει μόνον όσον αφορά ορισμένες νομικές και πραγματικές πτυχές. Ως προς άλλες πτυχές, η υπόθεση επί της οποίας το Δικαστήριο καλείται να αποφανθεί εν προκειμένω διαφέρει από τις προαναφερθείσες. 18 Οι ομοιότητες μεταξύ της παρούσας υποθέσεως και των υποθέσεων C-1/95 και C-100/95 είναι οι ακόλουθες. Στις προαναφερθείσες υποθέσεις οι προσφεύγουσες ισχυρίστηκαν ότι υφίσταντο έμμεση δυσμενή διάκριση απορρέουσα από τη μέθοδο εκτιμήσεως την οποία ακολουθούσε η γερμανική διοίκηση σχετικά με την προαγωγή - στην προαναφερθείσα υπόθεση σχετικά με την αρχαιότητα, στην υπό κρίση όσον αφορά τη μισθολογική κλίμακα - του εργαζομένου με μειωμένο ωράριο υπαλλήλου. Κατόπιν αυτού πρέπει να σημειωθεί ότι οι διαφορές που αποτέλεσαν το αντικείμενο των υποθέσεων Gerster και Kording υπάγονταν σε διαφορετικούς κοινοτικούς κανόνες σε σχέση με τους προβαλλόμενους στην παρούσα διαφορά. Στις προαναφερθείσες υποθέσεις, πράγματι, έπρεπε να εκτιμηθεί το νόμιμο της συμπεριφοράς της διοικήσεως όσον αφορά την πρόσβαση σε θέση εργασίας υψηλότερου βαθμού και, επομένως, έναντι της οδηγίας 76/207/ΕΟΚ που αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση (17). 19 Όσον αφορά την υπόθεση Nimz, οι ομοιότητες έγκεινται στο γεγονός ότι, τόσο στην προαναφερθείσα όσο και στην υπό κρίση υπόθεση, πρόκειται για το αν υφίσταται συμφωνία μεταξύ των ισχυουσών εν προκειμένων αρχών στον τομέα της ίσης μεταχειρίσεως και της εθνικής ρυθμίσεως περί καθορισμού των κριτηρίων, με βάση τα οποία ο εργαζόμενος με μειωμένο ωράριο δικαιούται αύξηση μισθού. Ωστόσο, σε αντίθεση με ό,τι συνέβαινε στην προαναφερθείσα υπόθεση, η αποτελούσα το αντικείμενο της παρούσας αναλύσεως ιρλανδική ρύθμιση αξιολογεί την εργασία που παρέχει ο εργαζόμενος με μειωμένο ωράριο σε συνάρτηση με παραμέτρους αυστηρής αναλογικότητας: υφίσταται άμεση σχέση μεταξύ της παρεχόμενης εργασίας και της εξελίξεως στη μισθολογική κλίμακα (18). 20 Κατά τη γνώμη μου, η παρούσα υπόθεση εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής των κοινοτικών διατάξεων στον τομέα της ισότητας των αμοιβών: του άρθρου 119 της Συνθήκης και των διατάξεων που εκδόθηκαν σχετικά με την εφαρμογή του, ιδίως των προβλεπομένων από την προαναφερθείσα οδηγία 75/117. Τούτο για περισσότερους από έναν λόγους. Η νομολογία του Δικαστηρίου έχει δεχθεί επανειλημμένα ότι το άρθρο 119 της Συνθήκης είναι «υποχρεωτικής φύσεως» και ότι έχει εφαρμογή όσον αφορά τις ατομικές συμβάσεις εργασίας, τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας, καθώς και τις σχετικές νομοθετικές, κανονιστικές ή διοικητικές διατάξεις (19). Σ' αυτό προστίθεται, όπως εκθέτει η Επιτροπή, η συγκεκριμένη διευκρίνιση που παρέχει η απόφαση Nimz και η οποία ισχύει επίσης στον τομέα που αποτελεί το αντικείμενο της παρούσας διαφοράς: «οι κανόνες που διέπουν τη σχεδόν αυτόματη άνοδο σε ανώτερο μισθολογικό κλιμάκιο εμπίπτουν, καταρχήν, στην έννοια της αμοιβής κατά το άρθρο 119 της Συνθήκης» (20). Όμως, στην παρούσα υπόθεση - με βάση τα κριτήρια που όρισε το Δικαστήριο με την προαναφερθείσα απόφαση - υφίσταται αυτόματη άνοδος από ένα μισθολογικό κλιμάκιο σε ένα άλλο. Το ζήτημα τίθεται ακριβώς επειδή ο μισθωτός, ο οποίος απασχολήθηκε αρχικά με το σύστημα του επιμερισμού της εργασίας, υφίσταται αυτομάτως μείωση του ωριαίου μισθού του όταν μεταπηδά από το σύστημα αυτό σε εργασία με πλήρες ωράριο. Το πρώτο ερώτημα 21 Όπως είναι γνωστό, τα ζητήματα που ανακύπτουν στον τομέα των δυσμενών διακρίσεων απαιτούν δύο ειδών εξέταση. Καταρχάς, εξετάζεται αν υφίσταται δυσμενής διάκριση, κατόπιν δε αν αυτή δικαιολογείται αντικειμενικά (21). Από αυτή την τελευταία σκοπιά, το αιτούν δικαστήριο ερωτά το Δικαστήριο, με το δεύτερο και το τρίτο ερώτημά του, αν ο εργοδότης πρέπει να δικαιολογήσει ειδικά την προσφυγή στο κριτήριο της αρχαιότητας, που ορίζεται ως ο πράγματι δεδουλευμένος χρόνος, ενδεχομένως δε αν μπορούν να ληφθούν σχετικά υπόψη στοιχεία εκτιμήσεως τα οποία δεν συνδέονται με την απόδειξη της αποκτήσεως ενός ιδιαίτερου επιπέδου γνώσεων. 22 Κατά συνέπεια, πρέπει να εξετασθεί, στην παρούσα υπόθεση, αν βρισκόμαστε ενώπιον περιπτώσεως δυσμενούς διακρίσεως. Ένα πρώτο σημείο επί του οποίου δεν υπάρχει αμφιβολία είναι ότι δεν υφίσταται άμεση διάκριση. Αυτό το διευκρινίζει το ίδιο το αιτούν δικαστήριο. Οι επίμαχες διατάξεις έχουν εφαρμογή χωρίς διάκριση στους άνδρες και στις γυναίκες εργαζόμενους. Εντούτοις, πρέπει να σημειωθεί ότι η επαγγελματική κατηγορία του Clerical Assistant αποτελείται κατά κύριο λόγο από γυναίκες. Αυτό το οποίο είναι ακόμη σημαντικότερο στο πλαίσιο της παρούσας υποθέσεως είναι η διαπίστωση ότι οι απασχολούμενοι με το σύστημα του επιμερισμού της εργασίας είναι σε μεγάλο βαθμό γυναίκες (22). Αυτό εξηγεί γιατί υποβλήθηκε στο Δικαστήριο το ερώτημα περί ενδεχόμενης έμμεσης διακρίσεως μεταξύ εργαζομένων με βάση το φύλο. 23 Ποιες είναι οι υφιστάμενες απόψεις όσον αφορά μια τέτοια περίπτωση έμμεσης διακρίσεως; Όπως προανέφερα, με βάση τα κριτήρια υπολογισμού τα οποία υιοθετεί η ιρλανδική νομοθεσία, η αμοιβή που προβλέπεται για τους εργαζομένους που έκαναν χρήση της δυνατότητας να υπαχθούν στο σύστημα επιμερισμού της εργασίας μειώνεται, όταν οι εργαζόμενοι αυτοί επανέρχονται στο πλήρες ωράριο, σε σχέση με την αμοιβή των εργαζομένων που εργάστηκαν χωρίς διακοπή με πλήρες ωράριο. Κατά την άποψη των προσφευγουσών, από αυτό προκύπτει διαφορετική μεταχείριση στερούμενη αντικειμενικής δικαιολογίας και αποβαίνουσα σε βάρος των γυναικών εργαζομένων, οι οποίες αποτελούν τον μεγαλύτερο αριθμό των απασχολούμενων με το σύστημα επιμερισμού της εργασίας, πράγμα το οποίο συνιστά έμμεση διάκριση, αντίθετη προς τις αρχές του κοινοτικού δικαίου. Η απασχόληση με σύστημα επιμερισμού της εργασίας έχει μια χαρακτηριστική διαφορά από την εργασία με μειωμένο ωράριο: όπως ελέχθη, στο σύστημα του επιμερισμού της εργασίας (job-sharing) δύο υπάλληλοι μοιράζονται την εργασία και τις ευθύνες που συνδέονται με αυτή την εργασία. Αυτή η ειδοποιός διαφορά μεταξύ της απασχολήσεως με σύστημα επιμερισμού της εργασίας και της εργασίας με μειωμένο ωράριο δικαιολογεί τον υπολογισμό της αρχαιότητας των εργαζομένων της πρώτης κατηγορίας με βάση κριτήρια ισχύοντα για την εργασία με πλήρες ωράριο. 24 Η εφεσείουσα διοίκηση και η Κυβέρνηση του Ηνωμένου Βασιλείου αποκλείουν την ύπαρξη διακρίσεων στην παρούσα υπόθεση. Συναφώς, βασίζονται στην απόφαση του Δικαστηρίου στην υπόθεση Helmig κ.λπ., ισχυριζόμενες ότι είναι νόμιμη η κατάταξη των απασχολούμενων με σύστημα επιμερισμού της εργασίας σε κατώτερο κλιμάκιο της μισθολογικής κλίμακας όταν ο ενδιαφερόμενος επανέρχεται στο πλήρες ωράριο (23). Ένας τέτοιος «υποβιβασμός» προκύπτει από τη χρησιμοποίηση ενός κριτηρίου αυστηρής αναλογικότητας κατά την εκτίμηση της εργασίας που παρέχεται με το σύστημα επιμερισμού. Το κριτήριο αυτό δικαιολογείται πλήρως ακόμα και όσον αφορά την εξέλιξη στη μισθολογική κλίμακα. Έτσι, εξασφαλίζεται πλήρης ισότητα, όσον αφορά τις αμοιβές, μεταξύ των προσφευγουσών και των εργαζομένων που παρείχαν τις υπηρεσίες τους για αντίστοιχο αριθμό ωρών. Κατά την ως άνω διοίκηση, η λύση αυτή δεν εισάγει δυσμενείς διακρίσεις. Αντιθέτως, η λύση που προτείνουν οι προσφεύγουσες θα είχε ένα τέτοια αποτέλεσμα. Από τη στιγμή που επιδιώκεται η ίση μεταχείριση κατηγοριών εργαζομένων που άσκησαν διαφορετικές δραστηριότητες από ποσοτική πλευρά, εκείνοι οι οποίοι εργάστηκαν με μειωμένο ωράριο θα ωφελούνταν αδικαιολόγητα έναντι των εργαζομένων με πλήρες ωράριο. 25 Ας εξετάσουμε τα επιχειρήματα που εξέθεσα ανωτέρω: με βάση τους ισχύοντες για τον επιμερισμό της εργασίας κανόνες, όπως και με βάση εκείνους που ισχύουν στο προβλεπόμενο για τους εργαζόμενους με πλήρες ωράριο σύστημα, η εξέλιξη στη μισθολογική κλίμακα είναι αποτέλεσμα εκτιμήσεως αφορώσας τόσο την ποιότητα όσο και την ποσότητα της παρασχεθείσας υπηρεσίας (24). Πρόκειται για δύο αδιαχώριστα στοιχεία στα οποία στηρίζεται η εκ μέρους της διοικήσεως λήψη της αποφάσεως περί μισθολογικής εξελίξεως την οποία ζητεί ο υπάλληλος. Αν ληφθεί ως βάση αναφοράς η ίδια ποιοτική εκτίμηση των δύο εμπλεκομένων κατηγοριών εργαζομένων, ο απασχολούμενος με σύστημα επιμερισμού της εργασίας, όταν προσφέρει τις υπηρεσίες του στο πλαίσιο του εν λόγω συστήματος, εξελίσσεται, στη μισθολογική κλίμακα, παράλληλα με τον εργαζόμενο με πλήρες ωράριο. Σε κάθε σχετικό κλιμάκιο αντιστοιχεί ένα ποσό ίσο προς το ήμισυ της αμοιβής που προβλέπεται για τον εργαζόμενο με πλήρες ωράριο. Κατά συνέπεια, ο ωριαίος μισθός για τις δύο κατηγορίες εργαζομένων είναι ο ίδιος σε κάθε κλιμάκιο της σχετικής κλίμακας. Κατά τη μετάβαση στο πλήρες ωράριο, ωστόσο, η θέση του απασχολούμενου με το σύστημα επιμερισμού της εργασίας επανεξετάζεται αυτομάτως, οπότε ο ενδιαφερόμενος κατατάσσεται σε επίπεδο της μισθολογικής κλίμακας πλήρους ωραρίου κατώτερο από εκείνο στο οποίο βρισκόταν στη μισθολογική κλίμακα που προβλέπεται για τους απασχολούμενους με σύστημα επιμερισμού της εργασίας. 26 Το εν λόγω σύστημα υπολογισμού βασίζεται στις πράγματι δεδουλευμένες ώρες εργασίας, με εφαρμογή αυστηρώς αναλογικών κριτηρίων. Μπορεί αυτό να αποτελεί έμμεση δυσμενή διάκριση; Πιστεύω ότι πράγματι συμβαίνει κάτι τέτοιο. Ο «υποβιβασμός» που προβλέπει η επίμαχη νομοθεσία έχει άμεσα αποτελέσματα όσον αφορά τις αμοιβές. Όντως, ο εργαζόμενος εισπράττει πραγματικό μισθό ο οποίος είναι μικρότερος από το διπλάσιο του ποσού που θα ελάμβανε αν ασκούσε τη δραστηριότητά του με σύστημα επιμερισμού της εργασίας: κατά συνέπεια, υφίσταται απώλεια όσον αφορά το ύψος του ωριαίου μισθού του (25). Αν προσέξουμε καλά την κατάσταση, πρόκειται για περίπτωση διαφορετική από την προβλεπόμενη από τη γερμανική νομοθεσία η οποία αποτέλεσε το αντικείμενο της αποφάσεως Nimz. Στο πλαίσιο της υποθέσεως αυτής, η εθνική ρύθμιση παρεμπόδιζε (ή, ακριβέστερα, καθυστερούσε) την πρόσβαση του εργαζομένου με μειωμένο ωράριο σε ανώτερο κλιμάκιο της μισθολογικής κλίμακας, λαμβάνοντας υπόψη μόνο το ήμισυ του χρόνου εργασίας του ενδιαφερομένου. Αντιθέτως, στην παρούσα υπόθεση, λόγω της επίμαχης ρυθμίσεως, ο εργαζόμενος που επανέρχεται στο πλήρες ωράριο αδυνατεί να διατηρήσει το επίπεδο στο οποίο είχε φθάσει στη μισθολογική κλίμακα στο πλαίσιο του συστήματος επιμερισμού της εργασίας. Εντούτοις, και στις δύο περιπτώσεις, ο εργαζόμενος με μειωμένο ωράριο (και, στην υπό κρίση υπόθεση, ο όρος αυτός πρέπει να νοηθεί ευρέως) στερείται από τη δυνατότητα να λάβει την αμοιβή η οποία καταβάλλεται, αντιθέτως, στον προσφέροντα την ίδια εργασία με πλήρες ωράριο (26). Στο σημείο αυτό, πράγματι, υφίσταται ανισότητα όσον αφορά τις αποδοχές, στο πλαίσιο της κατηγορίας των εργαζομένων με πλήρες ωράριο, όσον αφορά εκείνους που ασκούσαν προηγουμένως τη δραστηριότητά τους υπό το σύστημα του επιμερισμού της εργασίας και οι οποίοι υποβιβάζονται σε σχέση με τη θέση την οποία είχαν ήδη στη μισθολογική κλίμακα. Αν εξετάσουμε το ζήτημα προσεκτικότερα, η εν λόγω διαφορετική μεταχείριση στηρίζεται αποκλειστικά στον προβλεπόμενο μηχανισμό, καθόσον η μεταβλητή χρόνος-εργασία λαμβάνεται υπόψη προς καθορισμό της αμοιβής τη στιγμή κατά την οποία η εργασιακή σχέση με σύστημα επιμερισμού της εργασίας μετατρέπεται σε εργασιακή σχέση απασχολήσεως με πλήρες ωράριο. Από αυτό δεν μπορώ παρά να συμπεράνω, παραφράζοντας τον γενικό εισαγγελέα Darmon, ότι δεν υπάρχει «καμία αμφιβολία» ότι υφίσταται δυσμενής διάκριση σε βάρος όσων απασχολούνταν προηγουμένως με σύστημα επιμερισμού της εργασίας έναντι των εργαζομένων με πλήρες ωράριο, καθόσον χρειάζονται διπλή αρχαιότητα για να διατηρήσουν, όταν μεταβαίνουν σε καθεστώς εργασίας με πλήρες ωράριο, το επίπεδο που είχαν στη μισθολογική κλίμακα όταν εργάζονταν με μειωμένο ωράριο (27). 27 Κατά τη γνώμη μου, αυτό το πρώτο συμπέρασμα δεν αντιβαίνει προς την απόφαση του Δικαστηρίου στην υπόθεση Helmig κ.λπ. (28) Υπενθυμίζω ότι η υπόθεση αυτή αφορούσε το δικαίωμα των εργαζομένων με μειωμένο ωράριο να λαμβάνουν τις προβλεπόμενες για τις υπερωρίες προσαυξήσεις που χορηγούνται στους εργαζομένους με πλήρες ωράριο, όσον αφορά τις ώρες εργασίας που πραγματοποιούνται πέρα από τον χρόνο εργασίας στο πλαίσιο του μειωμένου ωραρίου. Το Δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι η υπό εξέταση ρύθμιση δεν εισήγε δυσμενείς διακρίσεις. Οι εργαζόμενοι με μειωμένο ωράριο δεν μπορούσαν να λάβουν προσαύξηση μισθού για τις υπερωρίες τους παρά μόνον υπό συνθήκες πλήρους ισότητας με τους εργαζομένους με πλήρες ωράριο και αποκλειστικά στις περιπτώσεις στις οποίες εργάζονταν πράγματι για αριθμό ωρών υπερβαίνοντα το όριο της κανονικής διάρκειας της εργασίας. Όπως βλέπουμε, η ως άνω υπόθεση αφορούσε τη δυνατότητα διαφορετικής μεταχειρίσεως εργαζομένων, οι οποίοι δικαιούνταν ίσες παροχές όσον αφορά τον υπολογισμό της αμοιβής. Πράγματι, αν αναγνωριζόταν στους εργαζομένους με μειωμένο ωράριο το δικαίωμα να λαμβάνουν προσαύξηση μισθού από την πρώτη ώρα εργασίας επιπλέον του ωραρίου τους, από αυτό θα προέκυπτε το απαράδεκτο αποτέλεσμα οι εργαζόμενοι με πλήρες ωράριο να αμείβονται αναλογικά λιγότερο απ' ό,τι οι εργαζόμενοι με μειωμένο ωράριο. Το Δικαστήριο έκρινε ότι άνιση μεταχείριση υφίσταται κάθε φορά που η συνολική αμοιβή των εργαζομένων με πλήρες ωράριο είναι υψηλότερη από εκείνη των εργαζομένων με μειωμένο ωράριο, προκειμένου για ίσο αριθμό ωρών απασχολήσεως στο πλαίσιο σχέσεως έμμισθης εργασίας (29). Η θέση αυτή είναι ορθή, ισχύει δε και στην παρούσα υπόθεση, όπως σημειώνει η Επιτροπή, καθόσον αφορά το ποσό της αμοιβής που καταβάλλεται στον εργαζόμενο όταν εργάζεται με σύστημα επιμερισμού της εργασίας. Πράγματι, εφόσον ο εργαζόμενος υπάγεται σ' αυτή την τελευταία κατηγορία, η αμοιβή του υπολογίζεται με βάση την πράγματι παρεχόμενη εργασία και όχι με άλλο τρόπο. 28 Εντούτοις, το ζήτημα της επίδικης αμοιβής στην παρούσα υπόθεση είναι διαφορετικό. Αν το εξετάσουμε προσεκτικότερα, προκύπτει ότι το Δικαστήριο δεν αντιμετωπίζει μια περίπτωση υπολογισμού, όπως στην προαναφερθείσα υπόθεση, αμοιβής ατόμων τα οποία υποχρεούνται να παρέχουν τις υπηρεσίες τους με διαφορετικό τρόπο. Στην παρούσα υπόθεση, ζητείται από το Δικαστήριο να εξακριβώσει αν ο απασχολούμενος με σύστημα επιμερισμού της εργασίας έχει ή όχι το δικαίωμα να διατηρήσει τον ωριαίο μισθό του όταν κάνει χρήση της δυνατότητας να επιστρέψει στο σύστημα του πλήρους ωραρίου. Αν γίνει δεκτό ότι πρέπει να ισχύσει στην παρούσα υπόθεση το κριτήριο της αυστηρής αναλογικότητας το οποίο χρησιμοποιήθηκε στην απόφαση Helmig κ.λπ., όπως προτείνει η εφεσείουσα διοίκηση και η Κυβέρνηση του Ηνωμένου Βασιλείου, τούτο θα επηρέαζε κατ' ουσίαν δυσμενώς τον ωριαίο μισθό που καταβάλλεται στον εργαζόμενο, εξαφανίζοντας ένα μέρος από τα οικονομικής φύσεως δικαιώματα που είχε ως τότε (30). Πιστεύω ότι ένα τέτοιο αποτέλεσμα είναι απαράδεκτο. Ας εξετάσουμε ειδικότερα το σημείο αυτό. Η αποδοχή του νομίμου της μειώσεως του ωριαίου μισθού του εργαζομένου ο οποίος απασχολούνταν προηγουμένως με το σύστημα του επιμερισμού της εργασίας έχει ως αποτέλεσμα την εκ των υστέρων μείωση του μισθού που ελάμβανε τα έτη κατά τα οποία εργαζόταν με μειωμένο ωράριο (31). Κατά τη γνώμη μου, αυτό αποτελεί παράγοντα ανισότητας όσον αφορά τον ωριαίο μισθό του εργαζομένου με πλήρες ωράριο έναντι του απασχολούμενου με σύστημα επιμερισμού της εργασίας, πράγμα το οποίο αντιβαίνει προς την αρχή της ίσης μεταχειρίσεως στην οποία, όπως υπενθύμισα, στηρίζεται η απόφαση Helmig κ.λπ. 29 Σε ανάλογες αντιρρήσεις προσκρούει ο ισχυρισμός της διοικήσεως ότι, αν επιφυλασσόταν υπέρ των εργαζομένων με πλήρες ωράριο, οι οποίοι είχαν επιλέξει προηγουμένως το σύστημα επιμερισμού της εργασίας, η ίδια μεταχείριση με εκείνους που εργάστηκαν με πλήρες ωράριο χωρίς διακοπή, τούτο θα είχε ως αποτέλεσμα να ευνοείται αδικαιολόγητα η πρώτη κατηγορία εργαζομένων έναντι της δεύτερης. Πράγματι, ο ισχυρισμός αυτός δεν αληθεύει. Επαναλαμβάνω ότι το επίμαχο ζήτημα αφορά τον υπολογισμό της αμοιβής των ατόμων που απασχολούνταν με σύστημα επιμερισμού της εργασίας. Για τον υπολογισμό αυτό λαμβάνεται υπόψη, ως μεταβλητή, το ότι ο απασχολούμενος με σύστημα επιμερισμού της εργασίας άσκησε τη δραστηριότητά του για περίοδο η διάρκεια της οποίας είναι διπλάσια του χρόνου εργασίας που πρέπει να συμπληρώσει ο εργαζόμενος με πλήρες ωράριο. Η δυσμενής διάκριση προκύπτει ακριβώς από αυτό. Προς αντίκρουση του επιχειρήματος που προβάλλει η διοίκηση, αρκεί να σημειωθεί ότι ο απασχολούμενος με σύστημα επιμερισμού της εργασίας αμείβεται όταν προσφέρει τις υπηρεσίες του στο πλαίσιο συστήματος επιμερισμού της εργασίας, κατ' αναλογία προς τις υπηρεσίες τις οποίες πράγματι παρέχει. Δεν πρόκειται για ίδια μεταχείριση διαφορετικών καταστάσεων: η αμοιβή της υπηρεσίας που παρέχεται στο πλαίσιο συστήματος επιμερισμού της εργασίας διαφέρει από εκείνη των εργαζομένων με πλήρες ωράριο. 30 Όμως, η επέκταση αυτής της διαφορετικής μεταχειρίσεως, πάντα βάσει του κριτηρίου της αναλογικότητας, στον εργαζόμενο που μεταπήδησε από το σύστημα του επιμερισμού της εργασίας στο πλήρες ωράριο έχει ως αποτέλεσμα την ολιγότερο ευνοϋκή αξιολόγηση της εργασίας που προσέφερε προηγουμένως με μειωμένο ωράριο. Κατά τη γνώμη μου, η άποψη αυτή δεν είναι σύμφωνη προς την απόφαση του Δικαστηρίου στην υπόθεση Nimz. Στην υπό κρίση υπόθεση πρέπει να εξετάσουμε τα αποτελέσματα μιας τέτοιας αξιλογήσεως. Με την αναφορά στο κριτήριο των δεδουλευμένων ωρών για την περίοδο απασχολήσεως με σύστημα επιμερισμού της εργασίας, όπως προβλέπει η ισχύουσα ιρλανδική νομοθεσία, εισάγεται εκ των υστέρων μια διαφοροποίηση στο σύνολο των αμοιβών των εργαζομένων που παρέχουν την ίδια εργασία, από άποψη τόσο ποιοτική όσο και ποσοτική των παρεχομένων υπηρεσιών: οι εργαζόμενοι τυγχάνουν τέτοιας μεταχειρίσεως ως εάν ανήκαν σε διαφορετικές κατηγορίες. Εξ αυτού προκύπτει η άνιση μεταχείριση. Από τη διάταξη του αιτούντος δικαστηρίου προκύπτει ότι η πλειοψηφία των εργαζομένων τους οποίους αφορά το ως άνω σύστημα είναι γυναίκες: κατά συνέπεια, το κριτήριο εκτιμήσεως που χρησιμοποιεί η ιρλανδική διοίκηση καταλήγει, στην πράξη - για να χρησιμοποιήσω την περιγραφή των έμμεσων διακρίσεων που δίδεται με την απόφαση Nimz - σε διάκριση σε βάρος τους (32). Το δεύτερο ερώτημα 31 Στο στάδιο αυτό πρέπει να εξετασθεί το δεύτερο ερώτημα. Το αιτούν δικαστήριο ερωτά το Δικαστήριο αν ο εργοδότης πρέπει να δικαιολογήσει ειδικά την επιλογή του κριτηρίου της αρχαιότητας, που ορίζεται ως η διάρκεια του πράγματι δεδουλευμένου χρόνου. 32 Επομένως, το Δικαστήριο καλείται, στην ουσία, να διευκρινίσει αυτό που δέχθηκε με την απόφαση Danfoss (33). Με την ευκαιρία αυτή το Δικαστήριο έθεσε την αρχή ότι, «επειδή, πάντως, η αρχαιότητα συνδυάζεται με την πείρα και αυτή η τελευταία καθιστά κατά κανόνα τον εργαζόμενο ικανό να εκπληρώνει καλύτερα τις εργασιακές του υποχρεώσεις», ο εργοδότης δεν υποχρεούται να δικαιολογεί ειδικά την προσφυγή στο κριτήριο αυτό. 33 Κατά τη γνώμη μου, η κρίση αυτή πρέπει να ληφθεί υπόψη σε συνάρτηση με τα πραγματικά περιστατικά της ως άνω υποθέσεως, όπως αυτά είχαν όταν η υπόθεση ήχθη ενώπιον του Δικαστηρίου. Τα υπενθυμίζω συνοπτικά. Βάσει ρήτρας περιλαμβανόμενης στη συλλογική σύμβαση κατά κατηγορίες, η επιχείρηση Danfoss χορηγούσε ατομικές αυξήσεις μισθού με βάση την ικανότητα προσαρμογής, την επαγγελματική κατάρτιση και την αρχαιότητα των μισθωτών (34). Το ισχύον για τον καθορισμό των αυξήσεων αυτών σύστημα, όπως το εφάρμοζε ο εργοδότης, χαρακτηριζόταν, εντούτοις, από πλήρη έλλειψη διαφάνειας και από την εξ αυτού προκύπτουσα αδυναμία των εργαζομένων να γνωρίζουν σε τι αντιστοιχούσαν ακριβώς οι χορηγούμενες σ' αυτούς αυξήσεις μισθού. Το Δικαστήριο, αφού δέχθηκε ότι οι εργαζόμενοι δικαιούνταν να γνωρίζουν λεπτομερώς τα συστατικά στοιχείων των αποδοχών τους, προέβη σε ανάλυση των διαφόρων κριτηρίων για τις αυξήσεις που προαναφέρθηκαν, δεχόμενο, όσον αφορά το κριτήριο της αρχαιότητας, αυτό το οποίο υπενθύμισα ανωτέρω. 34 Αυτή η θέση του Δικαστηρίου, τη διευκρίνιση του περιεχομένου της οποίας μας ζητεί τώρα το αιτούν δικαστήριο, δεν μπορεί να κατανοηθεί ανεξάρτητα από τα προεκτεθέντα περιστατικά. Επ' αυτού επιβάλλεται να γίνουν ορισμένες παρατηρήσεις. Ασφαλώς, όταν ο εργοδότης λαμβάνει ατομική απόφαση μπορεί νομίμως να στηρίζεται στην αρχαιότητα προκειμένου να χορηγήσει στον εργαζόμενο αύξηση που τον διαφοροποιεί μισθολογικά από τους υπολοίπους. Πράγματι, είναι δυνατό μεγαλύτερη εμπειρία σε μια θέση εργασίας να καθιστά δυνατή την καλύτερη άσκηση των καθηκόντων του εργαζομένου. Αντιθέτως, αυτό το οποίο με βάζει σε σκέψεις είναι η ιδέα της αποδοχής ενός κριτηρίου το οποίο γενικεύει τη δυνατότητα χρησιμοποιήσεως της αρχαιότητας κατά τρόπον ώστε να το επεκτείνει χωρίς διαφοροποίηση και στις περιπτώσεις στις οποίες δεν δικαιολογείται μια τέτοια ενέργεια. Πρόκειται για μια θεώρηση που έχω αναπτύξει στις προτάσεις μου στις υποθέσεις Gerster και Kording, επί της οποίας όμως θεωρώ ότι είναι αναγκαίο να επανέλθω εν προκειμένω. Το κριτήριο της αρχαιότητας πρέπει να συνοδεύεται από πρόσφορη αιτιολογία όταν αυτό εφαρμόζεται σε ορισμένες επαγγελματικές σχέσεις στις οποίες δεν είναι πάντα αποδεδειγμένη η αντιστοιχία μεταξύ της αρχαιότητας και της ικανότητας. Όμως, η διαφορετική μεταχείριση των εργαζομένων με μειωμένο ωράριο και των απασχολούμενων με πλήρες ωράριο δεν δικαιολογείται όταν λαμβάνεται ως βάση με γενικό τρόπο και απλώς και μόνο μέσω κριτηρίων αυστηρής αναλογικότητας ότι οι εργαζόμενοι της πρώτης κατηγορίας δεν αξίζουν όσο άλλοι να λάβουν αυξήσεις μισθού λόγω της υπαγωγής τους στην κατηγορία αυτή. Τούτο ακριβώς συμβαίνει στην παρούσα υπόθεση. Αποτέλεσμα αυτού είναι η δυσμενής διάκριση που παρατηρείται μεταξύ των γυναικών και των ανδρών εργαζομένων, ενόψει του γεγονότος ότι η πλειοψηφία των μισθωτών της κατηγορίας των εργαζομένων με μειωμένο ωράριο είναι γυναίκες (35). 35 Θα εξετάσω τώρα αν η λύση που έδωσε το Δικαστήριο στην υπόθεση Danfoss μπορεί να μεταφερθεί λυσιτελώς στην παρούσα υπόθεση. Κατ' εμέ, η απάντηση είναι αρνητική. Πράγματι, θεωρώ ότι είναι σαφές ότι η αρχή που τέθηκε στο πλαίσιο της υποθέσεως αυτής πρέπει όχι μόνο να ερμηνευθεί στο πλαίσιο των περιοριστικών παραγόντων που εξέθεσα αλλά και ότι πρέπει να έχει εφαρμογή αποκλειστικά στην αρχαιότητα η οποία υπολογίζεται σε έτη και όχι σε ώρες εργασίας. Το Δικαστήριο προέβη, με την προαναφερθείσα απόφαση, σε μια σημαντική διευκρίνιση περί του τρόπου προσαρμογής του κριτηρίου της αρχαιότητας με σκοπό την αποφυγή παράνομων διακρίσεων μεταξύ ανδρών και γυναικών εργαζομένων: «Όσον αφορά (...) το κριτήριο της αρχαιότητας, δεν αποκλείεται και αυτό να έχει ως συνέπεια (...) τη δυσμενέστερη μεταχείριση των εργαζομένων γυναικών σε σύγκριση με εκείνη των εργαζομένων ανδρών, στο μέτρο που οι γυναίκες εισήλθαν πιο πρόσφατα στην αγορά εργασίας από τους άνδρες ή αναγκάζονται να διακόπτουν συχνότερα τη σταδιοδρομία τους» (36) (η υπογράμμιση δική μου). Κατά τη γνώμη μου, η διευκρίνιση αυτή οδηγεί σε διάκριση μεταξύ αρχαιότητας υπολογιζομένης σε έτη - την οποία μπορεί να λαμβάνει υπόψη ο εργοδότης για την επιλογή στην οποία προβαίνει όσον αφορά προαγωγή του εργαζομένου «χωρίς να χρειάζεται να αποδείξει τη σημασία που έχει αυτή για την εκτέλεση των ειδικών καθηκόντων που έχουν ανατεθεί στον εργαζόμενο» (σκέψη 24) - και αρχαιότητας υπολογιζομένης σε ώρες πράγματι δεδουλευμένου χρόνου, η οποία, αντιθέτως, μπορεί να λαμβάνεται υπόψη για την πρόσβαση του εργαζομένου σε υψηλότερο μισθολογικό κλιμάκιο μόνον εφόσον αυτό δικαιολογείται αντικειμενικά. 36 Για να συμπληρώσω την επιχειρηματολογία που εξέθεσα ως τώρα και για να την καταστήσω σαφέστερη, προσθέτω ένα άλλο στοιχείο χρήσιμο για τη διάκριση μεταξύ της παρούσας υποθέσεως και της υποθέσεως Nimz, το οποίο επιβεβαιώνει τη λύση που προτείνω. Ξωρίς αμφιβολία, το σύστημα του επιμερισμού της εργασίας έχει ορισμένες ιδιαιτερότητες σε σχέση με την εργασία με μειωμένο ωράριο. Καθένας από τους εργαζομένους που «μοιράζονται» τη θέση εργασίας είναι, πράγματι, υπεύθυνος για τη δραστηριότητα που ασκείται από το σύνολο της «ομάδας», αν μου επιτραπεί να την ονομάσω έτσι, που αποτελείται από δύο υπαλλήλους εργαζομένους με σύστημα επιμερισμού της εργασίας (37). Επιπλέον, ο εργαζόμενος που επέλεξε ένα τέτοιο σύστημα δεν μπορεί να ασκεί άλλο επάγγελμα πέρα από την εργασία που παρέχει στη διοίκηση. Αν ληφθεί υπόψη το σύνολο αυτών των πτυχών του job-sharing, η ως άνω σχέση εργασίας έχει ιδιαίτερα χαρακτηριστικά, που διαφέρουν από εκείνα της εργασίας με πλήρες ωράριο. Πράγματι, ο απασχολούμενος στο πλαίσιο του εν λόγω συστήματος ευρίσκεται σε μια ενδιάμεση κατάσταση μεταξύ της εργασίας με μειωμένο ωράριο και εκείνης με πλήρες ωράριο. Η παρεχόμενη εργασία παρουσιάζει σωρευτικώς στοιχεία και από τις δύο αυτές κατηγορίες: έχει χαρακτηριστικά της εργασίας με πλήρες ωράριο όσον αφορά την ευθύνη για το σύνολο της εργασίας που παρέχεται, αλλά και χαρακτηριστικά του μειωμένου ωραρίου, διότι ο χρόνος εργασίας είναι μειωμένος σε σχέση με το πλήρες ωράριο. Κατά τη γνώμη μου, πρέπει να ληφθεί οπωσδήποτε υπόψη αυτό το σύνολο παραγόντων κατά την εκτίμηση της παρεχόμενης εργασίας και της πείρας που αποκτά εκείνος ο οποίος εργάζεται με σύστημα επιμερισμού της εργασίας. Πρόκειται εδώ για έναν επιπλέον λόγο που συνηγορεί υπέρ της απόψεως ότι πρέπει να θεωρηθεί ως μη δικαιολογημένη η χρησιμοποίηση του κριτηρίου της αρχαιότητας, υπολογιζομένης με βάση τις πράγματι παρασχεθείσες ώρες εργασίας (38). Εξάλλου, πιστεύω ότι υφίσταται μια έμμεση αλλά ουσιαστική επιβεβαίωση των απόψεων που εξέθεσα στο κείμενο της διατάξεως του αιτούντος δικαστηρίου. Στη διάταξη αυτή διαλαμβάνεται ότι το αιτούν δικαστήριο δεν αμφιβάλλει ότι «ο απασχολούμενος με σύστημα επιμερισμού της εργασίας μπορεί να αποκτά την ίδια πείρα με εργαζόμενο με πλήρες ωράριο» (39). 37 Από τις ανωτέρω σκέψεις προκύπτει ότι το κριτήριο της αρχαιότητας, που ορίζεται ως η διάρκεια του πράγματι δεδουλευμένου χρόνου, απαιτεί αντικειμενική δικαιολόγηση. Το κριτήριο αυτό θα δικαιολογείται όταν η εργασία με πλήρες ωράριο είναι ο μόνος δυνατός τρόπος για να αποκτήσει ο μισθωτός την πείρα που απαιτείται για το έργο το οποίο καλείται να επιτελέσει. Αν δεν συμβαίνει κάτι τέτοιο, πρέπει οπωσδήποτε να εξευρεθεί δικαιολόγηση διαφορετικής φύσεως, η οποία να είναι σύμφωνη, εν πάση περιπτώσει, προς το κριτήριο που έθεσε το Δικαστήριο με την απόφαση Bilka. Πράγματι, από την απόφαση αυτή προκύπτει, όσον αφορά την υπό κρίση υπόθεση, ότι ο σκοπός τον οποίο επιδιώκει η διοίκηση όταν προβλέπει ρύθμιση της μισθολογικής εξελίξεως των υπαλλήλων πρέπει να ανταποκρίνεται σε μια πραγματική ανάγκη. Εξάλλου, πρέπει και τα επιλεγέντα μέσα να είναι πρόσφορα προς επίτευξη του σκοπού αυτού και αναγκαία προς τούτο (40). Το τρίτο ερώτημα 38 Το τρίτο ερώτημα του αιτούντος δικαστηρίου απαιτεί ακριβώς μια τέτοιου είδους εξέταση. Δικαιολογείται αντικειμενικά με βάση κριτήρια άλλα εκτός από την μετά από ορισμένο χρόνο εργασίας απόκτηση ορισμένου επιπέδου γνώσεων και πείρας μια μέθοδος μισθολογικής εξελίξεως που βασίζεται στη διάρκεια του πράγματι δεδουλευμένου χρόνου; 39 Επί του ερωτήματος αυτού, οι προσφεύγουσες διατείνονται ότι δεν υφίσταται δικαιολόγηση σύμφωνη προς τα κριτήρια της αντικειμενικότητας και του αναγκαίου, όπως αυτά τίθενται από τη νομολογία του Δικαστηρίου. Η εφεσείουσα διοίκηση, εξάλλου, αντιτείνει ότι το ιρλανδικό σύστημα δικαιολογείται αντικειμενικά από μια σειρά κριτηρίων τα οποία είναι σύμφωνα προς τις προϋποθέσεις που θέτει η νομολογία του Δικαστηρίου (41). 40 Κατά πάγια νομολογία του Δικαστηρίου, πρέπει να σημειωθεί ότι «στο εθνικό δικαστήριο εναπόκειται (...) να διαπιστώνει αν και σε ποιο βαθμό οι λόγοι τους οποίους προβάλλει ο εργοδότης (...) μπορούν να θεωρηθούν ότι δικαιολογούνται αντικειμενικά». Κατά συνέπεια, στο εθνικό δικαστήριο εναπόκειται να εκτιμήσει τους λόγους στους οποίους στηρίζονται τα κριτήρια που ακολουθεί η διοίκηση στην υπό κρίση περίπτωση, επί της οποίας το ως άνω δικαστήριο καλείται να αποφανθεί. Ναι μεν, στο σημείο αυτό, στηριζόμαστε σε πάγια νομολογία, πλην όμως μπορούμε να παράσχουμε ορισμένες γενικές ενδείξεις, καθώς και άλλες, ειδικότερης φύσεως, όσον αφορά τις μορφές δικαιολογήσεως που προβάλλει η εφεσείουσα διοίκηση στην παρούσα υπόθεση (42). 41 Όσον αφορά την πρώτη δικαιολόγηση - ότι δηλαδή υφίσταται πάγια πρακτική στη δημοσία διοίκηση να μη «πιστώνεται» παρά μόνον ο δεδουλευμένος χρόνος - δεν αντιλαμβάνομαι πώς η δικαιολόγηση αυτή μπορεί να μας βοηθήσει καθ' οιονδήποτε τρόπο στην παρούσα υπόθεση. Όπως το Δικαστήριο είχε την ευκαιρία να διευκρινίσει, είναι απαράδεκτες οι αφορώσες ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων γενικεύσεις οι οποίες δεν δικαιολογούνται από κριτήρια αντικειμενικά και άσχετα προς οποιαδήποτε διάκριση βασιζόμενη στο φύλο (43). Η άποψη την οποία υποστηρίζει η διοίκηση στην παρούσα υπόθεση έχει ήδη απορριφθεί, κατ' ουσίαν, στο πλαίσιο της υποθέσεως Nimz (44). Στην προαναφερθείσα υπόθεση, το Δικαστήριο δεν δέχθηκε την άποψη ότι η χορήγηση υψηλότερου συντελεστή αποδοχών στο πλαίσιο της εργασίας με μειωμένο ωράριο έπρεπε να εξαρτάται αποκλειστικά από τον αριθμό των δεδουλευμένων ωρών εργασίας. Η λύση αυτή δεν μπορούσε να γίνει δεκτή στην ως άνω υπόθεση, ενώ δεν μπορεί να εφαρμοσθεί ούτε και στην υπό κρίση υπόθεση. 42 Ούτε η δεύτερη δικαιολόγηση που προβάλλει η διοίκηση είναι πειστική στην παρούσα υπόθεση. Η εφεσείουσα διοίκηση διατείνεται ότι μια αντικειμενική δικαιολόγηση υπέρ του ιρλανδικού συστήματος έγκειται στην ανάγκη που υπάρχει να υφίσταται ένα σύστημα που να προβλέπει μια πρόσφορη ανταμοιβή υπέρ του προσωπικού. Είναι ασφαλώς νόμιμος και αξιέπαινος ο σκοπός της διατηρήσεως, για μια μακρά χρονική περίοδο, σε υψηλό επίπεδο του ενδιαφέροντος για την εργασία και της επαγγελματικής συνειδήσεως του προσωπικού ή της τονώσεως του ηθικού του. Τούτο ισχύει πολύ περισσότερο, όπως παρατήρησε ο εκπρόσωπος της εφεσείουσας διοίκησης κατά την επ' ακροατηρίου συζήτηση, καθόσον η σταδιοδρομία των Clerical Assistant είναι μακρά, οπότε απαιτείται, ας το πούμε έτσι, να δίδονται διαρκή εναύσματα για την τόνωση του δυναμισμού των υπαλλήλων. Πιστεύω όμως ότι ένας τέτοιος σκοπός μπορεί να επιτευχθεί ακόμα και αν εξαλειφθεί η προβλεπόμενη εν προκειμένω διαφορά στις αμοιβές και αν αναγνωρισθεί υπέρ των εργαζομένων που επανέρχονται στο πλήρες ωράριο μετά από περίοδο απασχολήσεως με σύστημα επιμερισμού της εργασίας η αρχαιότητα στην υπηρεσία που είχαν στο πλαίσιο της προηγούμενης εργασιακής τους πείρας. Δεδομένου ότι δεν αμφισβητείται ότι η οριστική εκτίμηση του ζητήματος αυτού εναπόκειται στο εθνικό δικαστήριο, δεν βλέπω πώς η αρχή της ίσης μεταχειρίσεως επί μισθολογικών θεμάτων, την οποία επικαλούνται οι ενδιαφερόμενες, μπορεί να αντιβαίνει προς τους σκοπούς τους οποίους η διοίκηση δηλώνει ότι επιδιώκει. Ούτε, κατά συνέπεια, βλέπω πώς μπορεί να θεωρηθεί ότι πράγματι τηρείται το κριτήριο του αναγκαίου, που τίθεται από την προαναφερθείσα νομολογία, πράγμα το οποίο θα δικαιολογούσε το εισάγον δυσμενείς διακρίσεις μέτρο στην υπό κρίση υπόθεση. Εν πάση περιπτώσει, εναπόκειται στη διοίκηση να αποδείξει ειδικά το βάσιμο της προβαλλόμενης δικαιολογίας. 43 Στη συνέχεια, τι μπορεί να λεχθεί για τα συνιστώντα δυσμενείς διακρίσεις αποτελέσματα τα οποία, κατά τη διοίκηση, προκύπτουν από την επιλογή μιας λύσεως ad hoc για συγκεκριμένη κατηγορία εργαζομένων, όπως αυτή των απασχολούμενων με σύστημα επιμερισμού της εργασίας, την οποία αποτελούν κατά πλειοψηφία γυναίκες; Έχω ήδη υπογραμμίσει ότι δεν υφίσταται εν προκειμένω διάκριση υπέρ των γυναικών εργαζομένων. Στην περίπτωση αυτή συμβαίνει ακριβώς το αντίθετο. Όποιος εργάστηκε και εξακολουθεί να εργάζεται με πλήρες ωράριο, επομένως, μια κατηγορία στην οποία οι γυναίκες δεν αποτελούν την πλειονότητα, λαμβάνει μισθό δύο φορές μεγαλύτερο. Η υφιστάμενη τις διακρίσεις κατηγορία είναι εκείνη η οποία απασχολείται με σύστημα επιμερισμού της εργασίας και μεταπηδεί στο πλήρες ωράριο, κατηγορία η οποία χαρακτηρίζεται σαφώς από πολύ μεγαλύτερο αριθμό γυναικών εργαζομένων έναντι των ανδρών συναδέλφων τους. Οι εν λόγω διακρίσεις δεν εξαλείφονται παρά μόνον εφόσον αναγνωρισθεί υπέρ της κατηγορίας αυτής η ύπαρξη δικαιώματος κατατάξεως σε μισθολογικό κλιμάκιο το οποίο είχε κτηθεί προηγουμένως στο πλαίσιο της απασχολήσεως με σύστημα επιμερισμού της εργασίας, όπως εξήγησα ανωτέρω. 44 Τέλος, δεν με πείθει ούτε και η δικαιολόγηση την οποία η διοίκηση αντλεί από επιταγές οικονομικής φύσεως. Στο παρόν σύστημα, δεν θεωρώ ότι αποτελεί πειστικό επιχείρημα το γεγονός ότι το κόστος που προκύπτει από τη μισθολογική εξέλιξη του απασχολούμενου με σύστημα επιμερισμού της εργασίας προσωπικού είναι το ίδιο με το κόστος που προκύπτει από τη μισθολογική εξέλιξη των εργαζομένων με πλήρες ωράριο. Με το επιχείρημα αυτό δεν αποδεικνύεται ότι η σχετική ρύθμιση είναι απαραίτητη για την ικανοποίηση πραγματικής ανάγκης του οικείου οργανισμού, όπως επιτάσσει η απόφαση Bilka. Δεν πιστεύω ότι υπάρχουν λόγοι που να αποκλείουν τη δυνατότητα να ικανοποιούνται οι οικονομικές ανάγκες που επικαλείται η εφεσείουσα διοίκηση με άλλα μέσα, χωρίς να εισάγονται διακρίσεις σε μισθολογικό επίπεδο μεταξύ της εν λόγω κατηγορίας υπαλλήλων και εκείνης των εργαζομένων με πλήρες ωράριο. Εν ολίγοις, η διοίκηση οφείλει να αποδείξει ότι το εφαρμοζόμενο κριτήριο δικαιολογείται, κατά προτίμηση και αποκλειομένου του κριτηρίου που προβάλλουν οι προσφεύγουσες, από την επιβάρυνση του κόστους που προκύπτει από τις αυξήσεις των προσφευγουσών. Πρόταση Βάσει των ανωτέρω σκέψεων προτείνω στο Δικαστήριο να δώσει τις ακόλουθες απαντήσεις στα προδικαστικά ερωτήματα του αιτούντος δικαστηρίου: «1) Το άρθρο 119 της Συνθήκης και οι διατάξεις περί ίσης μεταχειρίσεως στον τομέα των μισθών έχουν την έννοια ότι, εφόσον το ποσοστό των γυναικών εργαζομένων που απασχολούνται με σύστημα επιμερισμού της εργασίας είναι μεγαλύτερο του ποσοστού των ανδρών εργαζομένων, η εξέλιξη σε κλιμάκια που αναγνωρίζεται υπέρ των εργαζομένων οι οποίοι άσκησαν τη δυνατότητα μεταπηδήσεως από το καθεστώς επιμερισμού της εργασίας στο πλήρες ωράριο και η οποία καθορίζεται βάσει του πράγματι δεδουλευμένου χρόνου εργασίας δεν μπορεί να ρυθμίζεται κατά τέτοιο τρόπο ώστε οι ενδιαφερόμενοι να κατατάσσονται σε χαμηλότερο κλιμάκιο στη μισθολογική κλίμακα, σε σύγκριση με τους άλλους εργαζομένους με πλήρες ωράριο, οι οποίοι έχουν την ίδια αρχαιότητα σε έτη υπηρεσίας. 2) Εφόσον ο εργοδότης υιοθετεί την εξέλιξη σε ανώτερο μισθολογικό κλιμάκιο βάσει των πράγματι δεδουλευμένων ωρών εργασίας, οφείλει να αποδείξει ότι το κριτήριο αυτό ανταποκρίνεται σε πραγματική ανάγκη και είναι αποτελεσματικό, αναγκαίο και πρόσφορο για την επίτευξη του στόχου τον οποίο επιδιώκει. 3) Στο εθνικό δικαστήριο εναπόκειται να εξετάσει αν δικαιολογείται αντικειμενικά η πρακτική κατά την οποία η μισθολογική εξέλιξη συνδέεται με τον πράγματι δεδουλευμένο χρόνο.» (1) - Όπως διευκρινίζει το αιτούν δικαστήριο (σημείο 3 της διατάξεως), το σύστημα επιμερισμού της εργασίας εισήχθη το 1984 προς δημιουργία νέων θέσεων εργασίας. Δύο υπάλληλοι μοιράζονται την ίδια εργασία πλήρους ωραρίου: δεδομένου ότι τα δύο αυτά άτομα μοιράζονται έναν μισθό, το κόστος για τη δημόσια διοίκηση είναι το ίδιο. Σύμφωνα με την προαναφερθείσα ρύθμιση, το απασχολούμενο με πλήρες ωράριο προσωπικό μπορεί να υπαχθεί στο εν λόγω σύστημα, διατηρώντας το δικαίωμα να επιστρέψει στο πρώτο σύστημα (πράγμα το οποίο συνέβη στην περίπτωση της Hill). Εξάλλου, οι προσλαμβανόμενοι με μειωμένο ωράριο υπάλληλοι μπορούν να ζητήσουν τη μετατροπή της εργασιακής τους σχέσεως σε εργασία με πλήρες ωράριο (πράγμα το οποίο συνέβη στην περίπτωση της Stapleton), με την επιφύλαξη της υπάρξεως κενών θέσεων. (2) - Πρόκειται για έναν από τους τέσσερις κύριους τρόπους οργανώσεως του επιμερισμού της εργασίας, όπως προβλέπει το ιρλανδικό σύστημα. Οι τρεις άλλοι τρόποι είναι: εργασία ημέρα παρά ημέρα, εργασία μόνο το πρωί ή μόνο το απόγευμα και, τέλος, εργασία τη μια εβδομάδα τρεις ημέρες, την άλλη δύο. (3) - Θεωρώ σκόπιμο να παραθέσω ορισμένα σύντομα στοιχεία περί του συστήματος κατατάξεως στη μισθολογική κλίμακα το οποίο ακολουθεί η ιρλανδική δημόσια διοίκηση. Πράγματι, υφίστανται δύο διαφορετικές κλίμακες, υποδιαιρούμενες σε έντεκα κλιμάκια: η πρώτη ισχύει για τους εργαζόμενους με πλήρες ωράριο· η δεύτερη, αντιθέτως, για τους εργαζόμενους με μειωμένο ωράριο. Οι προβλεπόμενοι στη δεύτερη κλίμακα μισθοί ισοδυναμούν, για κάθε βαθμό, σε ποσό το οποίο αντιστοιχεί στο ήμισυ του ποσού που προβλέπεται στην αντίστοιχη βαθμίδα της ισχύουσας για τους εργαζόμενους με πλήρες ωράριο κλίμακας. Κατ' εφαρμογή της νομοθεσίας που διέπει την απασχόληση στη δημόσια διοίκηση, η εξέλιξη από βαθμίδα σε βαθμίδα πραγματοποιείται κατ' έτος, εφόσον ο μισθωτός παρέχει εργασία την οποία ο υπεύθυνος της οικείας υπηρεσία θεωρεί επαρκή. (4) - Εγκύκλιος του Civil Service Training Centre του Υπουργείου Οικονομικών, της 31ης Μαρτίου 1987. (5) - Οδηγία του Συμβουλίου, της 10ης Φεβρουαρίου 1975, περί προσεγγίσεως των νομοθεσιών των κρατών μελών που αφορούν την εφαρμογή της αρχής της ισότητος των αμοιβών μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών (ΕΕ ειδ. έκδ. 05/002, σ. 42). (6) - Απόφαση της 7ης Φεβρουαρίου 1991, C-184/89, Nimz (Συλλογή 1991, σ. I-297). (7) - Βλ. το σημείο 27 της διατάξεως περί παραπομπής. (8) - The acts of the Oireachtas, 1946, αριθ. 26, σ. 1019, άρθρα 10 έως 25. (9) - Σημειώνω ότι η διαδικασία διορισμού του προέδρου δεν προβλέπει διαβούλευση με τους κοινωνικούς εταίρους, αλλ' αποτελεί αποκλειστική αρμοδιότητα του υπουργού. Βλ. το άρθρο 10, παράγραφος 3, του νόμου του 1946. (10) - The acts of the Oireachtas, 1974, αριθ. 15, σ. 211. (11) - Βλ., πράγματι, τους κανόνες του Industrial Relations Act του 1946, άρθρο 17. Σημειώνω ότι οι διατάξεις του άρθρου 8, παράγραφος 4, του νόμου του 1974 προβλέπουν τη διαδικασία που πρέπει να ακολουθείται στην περίπτωση κατά την οποία ο εργοδότης δεν συμμορφώνεται προς απόφαση του Labour Court. Στην περίπτωση αυτή, αρχίζει μια δεύτερη διαδικασία ενώπιον του Labour Court, στο τέλος της οποίας ο εργοδότης μπορεί να υποχρεωθεί να τηρήσει ορισμένη συμπεριφορά. Τέλος, στην περίπτωση κατά την οποία ο εργοδότης συνεχίζει να μη συμμορφώνεται, ο νόμος προβλέπει την επιβολή χρηματικών κυρώσεων. (12) - Βλ., εσχάτως, την απόφαση της 12ης Δεκεμβρίου 1996, C-74/95 και C-129/95, (Συλλογή 1996, σ. Ι-6609), καθώς και τις αποφάσεις της 27ης Απριλίου 1994, C-393/92, Almelo κ.λπ. (Συλλογή 1994, σ. I-1477, σκέψη 21), της 30ής Μαρτίου 1993, C-24/92, Corbiau (Συλλογή 1993, σ. I-1277), της 17ης Οκτωβρίου 1989, 109/88, Danfoss (Συλλογή 1989, σ. 3199), και της 21ης Απριλίου 1988, 338/85, Pardini (Συλλογή 1988, σ. 2041). (13) - Βλ. το άρθρο 7, παράγραφος 1, του νόμου του 1974. (14) - Απόφαση της 30ής Ιουνίου 1966, 61/65, Vaassen-Gφbbels (Συλλογή τόμος 1965-1968, σ. 337). (15) - Υπενθυμίζω ότι, σ' αυτήν την τελευταία υπόθεση, ο νόμος δεν ρύθμιζε ούτε τη σύνθεση του δικαστηρίου, ούτε την ακολουθητέα διαδικασία. Το διαιτητικό δικαστήριο συνίστατο συνήθως ad hoc, λόγος για τον οποίο υφίσταντο αμφιβολίες όσον αφορά τον χαρακτήρα του ως μονίμου οργάνου. Τέλος, οι νομικοί κανόνες τους οποίους καλείτο να εφαρμόσει το δικαστήριο αυτό ήταν οι προβλεπόμενοι από τη συλλογική σύμβαση. Επί του σημείου αυτού, βλ. τις προτάσεις του γενικού εισαγγελέα Lenz στην προαναφερθείσα υπόθεση Danfoss (Συλλογή 1989, σ. 3209, σημεία 16 έως 24). (16) - Προτάσεις της 22ας Οκτωβρίου 1996 στις υποθέσεις C-1/95 και C-100/95, Gerster και Kording (απόφαση της 2ας Οκτωβρίου 1997, Συλλογή 1997, σ. 5253). (17) - Οδηγία του Συμβουλίου, της 9ης Φεβρουαρίου 1976, περί της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών, όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, την επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας (ΕΕ ειδ. έκδ. 05/002, σ. 70). (18) - Υπενθυμίζω ότι οι διατάξεις του Bundesangestelltentarifvertrag (του ονομαζόμενου BAT, δηλαδή της συλλογικής συμβάσεως των εργαζομένων στον δημόσιο τομέα σχετικά με τις μισθολογικές κατηγορίες), την οποία αφορούσε η υπόθεση Nimz, όριζαν ότι έπρεπε να λαμβάνεται μεν πλήρως υπόψη η αρχαιότητα των εργαζομένων που εργάζονταν τουλάχιστον τα τρία τέταρτα του κανονικού ωραρίου, αλλά μόνο το ήμισυ της αρχαιότητας αυτής όσον αφορά τους εργαζομένους το ωράριο των οποίων περιλαμβανόταν μεταξύ του ημίσεος και των τριών τετάρτων του πλήρους ωραρίου. (19)  - Αποφάσεις της 13ης Ιουλίου 1989, 171/88, Rinner-Kόhn (Συλλογή 1989, σ. 2743), της 27ης Ιουνίου 1990, C-33/89, Kowalska (Συλλογή 1990, σ. I-2591), και της 27ης Οκτωβρίου 1993, C-127/92, Enderby (Συλλογή 1993, σ. I-5535, σκέψη 21). (20) - Απόφαση Nimz, προαναφερθείσα στο σημείο 10. (21) - Απόφαση της 31ης Μαρτίου 1981, 96/80, Jenkins (Συλλογή 1981, σ. 911, σκέψεις 10 και 11). (22) - Συναφώς, τα στοιχεία που προσκομίστηκαν κατά την παρούσα διαδικασία είναι επαρκώς σαφή. Το 99,2 % των Clerical Assistant που απασχολούνται με σύστημα επιμερισμού της εργασίας είναι γυναίκες. Γενικότερα, το 98 % των εργαζομένων που υπάγονται σ' ένα τέτοιο σύστημα στην ιρλανδική δημόσια διοίκηση είναι γυναίκες. Ο ισχυρισμός που προέβαλαν οι προσφεύγουσες, τόσο με τις παρατηρήσεις τους (σημείο 1.2) όσο και κατά την προφορική διαδικασία, κατά τον οποίο «επέλεξαν το σύστημα αυτό για να συμβιβάσουν τα εργασιακά τους καθήκοντα με τις οικογενειακές τους υποχρεώσεις», επιβεβαιώνεται από τις διαπιστώσεις στις οποίες προέβη η Civil and Public Service Union, ότι δηλαδή το 83 % όσων επιλέγουν το σύστημα επιμερισμού της εργασίας ενεργούν με τον τρόπο αυτό «για να συμβιβάσουν τα εργασιακά καθήκοντα με τις οικογενειακές υποχρεώσεις, ιδίως την ανατροφή των τέκνων» (που παρατίθεται στο σημείο 2.9 των παρατηρήσεων των προσφευγουσών). (23) - Απόφαση της 15ης Δεκεμβρίου 1994, C-399/92, C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-50/93 και C-78/93, Helmig κ.λπ. (Συλλογή 1994, σ. I-5727). (24) - Συναφώς βλ. την εγκύκλιο 9/87 του Υπουργείου Οικονομικών. (25) - Συναφώς, έχει ενδιαφέρον να παρατεθούν τα στοιχεία που παρέχουν οι προσφεύγουσες με τις παρατηρήσεις τους όσον αφορά την απώλεια του ωριαίου μισθού που υφίστανται. Ο μισθός της Hill μειώθηκε, λόγω του υποβιβασμού της, από τις 6,18 λίρες Ιρλανδίας (IRL), στο ένατο κλιμάκιο, στις 6 IRL στο όγδοο κλιμάκιο. Η απώλεια όσον αφορά τον ωριαίο μισθό της Stapleton ισοδυναμούσε με 18 πένες, που αντιπροσωπεύουν τη διαφορά μεταξύ του μισθού του δευτέρου και του τρίτου κλιμακίου (βλ. τις παρατηρήσεις των προσφευγουσών, σημεία 5.5 και 5.6). (26) - Με αυτό το πνεύμα οι παρατηρήσεις της Επιτροπής, σημείο 3.12. (27) - Βλ. τις προπαρετεθείσες προτάσεις του γενικού εισαγγελέα Darmon στην υπόθεση Nimz, σημείο 7. (28) - Απόφαση Helmig κ.λπ., προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 23, σκέψεις 26 έως 30. (29) - Απόφαση Helmig κ.λπ., προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 23, σκέψεις 26 έως 30. (30) - Συναφώς, θεωρώ σκόπιμο να υπογραμμίσω μια μεταγενέστερη εγκύκλιο η οποία, κατά τη γνώμη μου, επιβεβαιώνει τη «σύγχυση» που δημιουργήθηκε εν προκειμένω στο ιρλανδικό σύστημα: την από 14 Ιουλίου 1994 εγκύκλιο του Υπουργείου Οικονομικών που φέρει τον τίτλο «Job-sharing Staff and Increments». Στα σημεία 3 και 4, η εγκύκλιος ρύθμιζε ορισμένα προβλήματα σχετικά με το σύστημα υπολογισμού τα οποία παρουσιάζονταν ύστερα από την επιστροφή στο σύστημα επιμερισμού της εργασίας υπαλλήλων οι οποίοι είχαν μεταπηδήσει για ορισμένο χρόνο στο σύστημα του πλήρους ωραρίου (σημείο 3) και εκείνων στους οποίους είχε ζητηθεί να εργασθούν με πλήρες ωράριο για ορισμένη περίοδο (σημείο 4). Σ' αυτές τις δύο περιπτώσεις, η διοίκηση αισθάνθηκε την ανάγκη να λάβει αμβλυντικά μέτρα προς εξασφάλιση των οικονομικής φύσεως δικαιωμάτων των εργαζομένων. Αυτό αποτελεί χαρακτηριστικό παράδειγμα των επιπτώσεων τις οποίες μπορεί να έχει ένας τέτοιας κανόνας επί των κεκτημένων δικαιωμάτων των εργαζομένων. (31) - Ιδού ένα αριθμητικό παράδειγμα: ο απασχολούμενος με σύστημα επιμερισμού της εργασίας κερδίζει, στο πρώτο κλιμάκιο, 4,47 IRL την ώρα· στο δεύτερο κλιμάκιο 4,68 IRL την ώρα· στο τρίτο κλιμάκιο 4,86 IRL την ώρα. Ο μέσος ωριαίος μισθός του τα τρία αυτά έτη είναι 4,67 IRL. Αν γίνει δεκτό, αντιθέτως, το σύστημα υπολογισμού της ιρλανδικής διοικήσεως, ο μέσος ωριαίος μισθός είναι 4,60 IRL. Κατά συνέπεια, όπως προκύπτει, ο χρησιμοποιούμενος τρόπος υπολογισμού επιφέρει εκ των υστέρων μείωση του ωριαίου μισθού του εργαζομένου. (32) - Απόφαση προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 6, σκέψη 12. (33) - Απόφαση προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 12, σκέψη 24. (34) - Βάσει της συλλογικής συμβάσεως ο εργοδότης είχε τη δυνατότητα να χορηγεί αυξήσεις με βάση ορισμένες ατομικές ιδιότητες των εργαζομένων (βλ. τα σημεία 42 και 43 των προτάσεων του γενικού εισαγγελέα Lenz, Συλλογή 1989, σ. 3209). (35) - Εξάλλου, πρέπει να σημειωθεί ο τρόπος με τον οποίο ορισμένοι θεωρητικοί ερμηνεύουν τη σχέση μεταξύ των αποφάσεων Danfoss και Nimz. Βλ. ιδίως More G.:, «Seniority pay for part-time workers», European Law Review, 1991: «Τούτο (το συμπέρασμα που περιλαμβάνεται στην απόφαση Nimz) φαίνεται να αντιφάσκει προς τη θέση του Δικαστηρίου στην απόφαση Danfoss του 1989, όταν αυτό δέχθηκε ότι "η αρχαιότητα συνδυάζεται με την πείρα και αυτή η τελευταία καθιστά κατά κανόνα τον εργαζόμενο ικανό να εκπληρώνει καλύτερα τις εργασιακές του υποχρεώσεις" και ότι "ο εργοδότης μπορεί να παρέχει γι' αυτήν αμοιβή χωρίς να χρειάζεται να αποδείξει τη σημασία που έχει αυτή για την εκτέλεση των ειδικών καθηκόντων που έχουν ανατεθεί στον εργαζόμενο". Η τελευταία αυτή διαπίστωση, ειδικότερα, φαίνεται ότι διαφέρει από τη θέση του Δικαστηρίου στην απόφαση Nimz, ότι δηλαδή θα πρέπει να υφίσταται μια σχέση που να μπορεί να εξακριβωθεί μεταξύ της αμοιβής που καταβάλλεται με βάση την αρχαιότητα και της βελτιώσεως των υπηρεσιών που παρέχει ο εργαζόμενος. Τούτο αποτελεί ένδειξη περί του ότι δεν μπορεί πλέον να θεωρείται ότι εξακολουθεί να ισχύει η θέση του Δικαστηρίου ότι η αρχαιότητα δικαιολογεί αύξηση αποδοχών, όπως εκφράστηκε με την απόφαση Danfoss. Μια τέτοια εξέλιξη είναι ευπρόσδεκτη και μπορεί, ίσως, να θεωρηθεί ως η σημαντικότερη συνεισφορά της αποφάσεως Nimz», σ. 826. (36) - Προαναφερθείσα απόφαση Danfoss, σκέψη 24. (37) - Βλ., επ' αυτού, την περιγραφή των υπηρεσιών που παρέχουν οι προσφεύγουσες, η οποία περιλαμβάνεται στις παρατηρήσεις που υπέβαλαν και η οποία τονίζει «το υψηλό επίπεδο συντονισμού και ικανότητας επικοινωνίας μεταξύ των δύο υπαλλήλων που εργάζονται στην ίδια θέση με σύστημα επιμερισμού της εργασίας» (σημείο 3.7). Γενικότερα, τα στοιχεία αυτά πρέπει να συγκριθούν με τις ενδείξεις που περιλαμβάνονται στο σημείο 2.3 των παρατηρήσεων, όσον αφορά τις αορίστου χρόνου συμβάσεις εργασίας με το ως άνω σύστημα επιμερισμού: «στην (ιρλανδική) δημόσια διοίκηση δεν υφίστανται υπάλληλοι γραφείου απασχολούμενοι με μειωμένο ωράριο ούτε υπάλληλοι εργαζόμενοι με σύστημα επιμερισμού της εργασίας που να έχουν την ιδιότητα του εκτάκτου». (38) - Επί του σημείου αυτού θεωρώ σκόπιμο να υπενθυμίσω τη διατύπωση που χρησιμοποίησε ο γενικός εισαγγελέας Darmon στις προτάσεις του στην υπόθεση Nimz (Συλλογή 1991, σ. I-308), ο οποίος, εξετάζοντας τον ισχυρισμό της Κυβερνήσεως του Ηνωμένου Βασιλείου, διευκρίνισε ότι: «Βεβαίως, μπορεί να θεωρηθεί αναγκαίο το να ληφθεί υπόψη μία αρχαιότητα όχι σε έτη αλλά σε πραγματοποιηθείσες ώρες εργασίας, όπως το προτείνει η Βρετανική Κυβέρνηση, αλλά υπό την προϋπόθεση ότι πρόκειται για τη διασφάλιση της αναλήψεως διαφορετικών καθηκόντων, που συνεπάγονται νέες ευθύνες και προϋποθέτουν, συνεπώς, ορισμένη πείρα. αΟμως, εν προκειμένω, η απαιτουμένη αρχαιότητα έχει ως μόνη συνέπεια το να καθίσταται δυνατή η πρόσβαση σε μία ανώτερη μισθολογική βαθμίδα, χωρίς να μετατρέπεται η φύση των αναληφθέντων καθηκόντων» (σημείο 14 των προτάσεων). (39) - Διάταξη του αιτούντος δικαστηρίου, σημείο 27. (40) - Απόφαση της 13ης Μαου 1986, 170/84, Bilka (Συλλογή 1986, σ. 1607, σκέψη 36). (41) - Όπως σημειώνεται στη διάταξη του αιτούντος δικαστηρίου (σημείο 21), η εφεσείουσα διοίκηση παρέθεσε ορισμένους λόγους προς δικαιολόγηση των κανόνων τους οποίους θέσπισε: α) κατά πάγια πρακτική της δημοσίας διοικήσεως, η μισθολογική εξέλιξη συναρτάται προς την υπηρεσία, υπολογίζεται δε μόνον ο πραγματικός χρόνος υπηρεσίας· β) η πρακτική αυτή είναι χρησιμότατη για τον εργοδότη, καθότι παρέχει ένα σύστημα ανταμοιβής, το οποίο διατηρεί σε υψηλό επίπεδο το κίνητρο προς εργασία, την αφοσίωση στο καθήκον και το ηθικό του προσωπικού· γ) τυχόν εξαίρεση από την εφαρμογή της πρακτικής αυτής ως προς την απασχόληση με σύστημα επιμερισμού της εργασίας θα οδηγούσε σε καταστάσεις αυθαίρετες και άδικες· δ) αν γίνει μια τέτοια εξαίρεση, επειδή η πλειονότητα του προσωπικού που απασχολείται με σύστημα επιμερισμού της εργασίας είναι γυναίκες, θα ισοδυναμούσε με ανεπίτρεπτη διάκριση υπέρ των γυναικών· ε) η τωρινή πρακτική εξασφαλίζει την ισότητα κόστους της μισθολογικής εξελίξεως μεταξύ του προσωπικού που απασχολείται με σύστημα επιμερισμού της εργασίας και του προσωπικού που εργάζεται με πλήρες ωράριο· αν γινόταν δεκτό το αίτημα, η απασχόληση προσωπικού με σύστημα επιμερισμού της εργασίας θα απέβαινε δαπανηρότερη από την απασχόληση προσωπικού πλήρους απασχολήσεως. (42) - Αποφάσεις Rinner-Kόhn και Nimz, προαναφερθείσες. Βλ. ακόμη τις προτάσεις του γενικού εισαγγελέα Darmon στην υπόθεση Nimz (Συλλογή 1991, σ. 308, σημεία 10 και 11), τις αποφάσεις της 30ής Μαρτίου 1993, C-328/91, Thomas κ.λπ. (Συλλογή 1993, σ. I-1267), της 6ης Φεβρουαρίου 1996, C-457/93 Lewark (Συλλογή 1996, σ. I-243, σκέψη 32), και τις προπαρατεθείσες προτάσεις στις υποθέσεις C-1/95 και C-100/95, σημείο 43. (43) - Απόφαση Rinner-Kόhn, προπαρατεθείσα στην υποσημείωση 19, σκέψη 14. (44) - Βλ. τις προπαρατεθείσες προτάσεις του γενικού εισαγγελέα Darmon στην υπόθεση Nimz, σημείο 14.