CELEX: 62003CC0188
Language: cs
Date: 2004-09-30 00:00:00
Title: Stanovisko generálního advokáta - Tizzano - 30 září 2004. # Irmtraud Junk proti Wolfgangu Kühnelovi. # Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce: Arbeitsgericht Berlin - Německo. # Směrnice 98/59/ES - Hromadné propouštění - Projednání se zástupci zaměstnanců - Oznámení příslušnému orgánu veřejné moci - Pojem "propuštění" - Okamžik propuštění. # Věc C-188/03.

STANOVISKO GENERÁLNÍHO ADVOKÁTA
      ANTONIA TIZZANA
      přednesené dne 30. září 2004 (1)
      
      Věc C‑188/03
      Irmtraud Junk
      proti
      Wolfgangu Kühnelovi, Insolvenzverwalter über das Vermögen der Firma AWO 
      [žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná Arbeitsgericht Berlín (Německo)]
      „Směrnice 98/59/ES – Hromadné propouštění – Pojem ‚propouštění‘ – Povinnost projednání se zástupci zaměstnanců a oznámení příslušnému orgánu veřejné moci – Dosah“1.     Spor v původním řízení se týká dvou předběžných otázek, které Soudnímu dvoru předložil Arbeitsgericht Berlín (Německo) ohledně
         výkladu směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného
         propouštění (dále jen „směrnice“)(2).
      
      2.     Ve stručnosti, předkládající soud žádá Soudní dvůr, aby upřesnil jednak smysl, který má být dán výrazu „propouštění“, obsaženému
         ve směrnici, a jednak dosah povinností oznámení a projednání, které zaměstnavateli ukládá tato směrnice.
      
      I –    Právní rámec
      A –    Právo Společenství
      3.     Směrnice vycházející z článku 100 Smlouvy o EHS (později článek 100 Smlouvy o ES, nyní článek 94 ES) byla přijata s cílem
         zmírnit dopady, které mohou být na vnitřním trhu vyvolány existujícími rozdíly mezi vnitrostátními právními předpisy o hromadném
         propouštění (čtvrtý bod odůvodnění směrnice). Zaměřuje se na posílení ochrany pracovníků, s přihlédnutím k potřebě vyváženého
         ekonomického a sociálního rozvoje ve Společenství a k zásadám sociální politiky obsažené v Chartě Společenství základních
         sociálních práv pracovníků, přijaté 9. prosince 1989, a v článku 136 ES (druhý a šestý bod odůvodnění téže směrnice).
      
      4.     Směrnice v čl. 1 odst. 1 pododstavci 1 upřesňuje pojem „hromadné propouštění“ uvádějíc, že se týká veškerých „propouštění
         ze strany zaměstnavatele z jednoho nebo několika důvodů, které nesouvisí s osobou zaměstnance“, pokud počet propuštěných zaměstnanců
         v určitém období dosáhne výše vypočtené na základě počtu zaměstnanců obvykle zaměstnaných v dotyčném podniku. 
      
      5.     Články 2 až 4 směrnice stanoví postup, který zaměstnavatel musí dodržet v případě hromadného propouštění.
      6.     Článek 2 uvedené směrnice stanoví:
      „1. Pokud zaměstnavatel zamýšlí provést hromadné propouštění, musí včas zahájit projednání se zástupci zaměstnanců s cílem
         dosáhnout dohody. 
      
      2. Tato projednání se týkají alespoň možností, jak se vyhnout hromadnému propouštění nebo jak ho omezit, jakož i možností
         zmírnit jeho následky využitím doplňujících sociálních opatření, jež jsou zaměřena zejména na pomoc při přeřazení nebo při
         přeškolování propuštěných zaměstnanců. 
      
      Členské státy mohou stanovit, že zástupci zaměstnanců se mohou v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo praxí obracet
         na odborníky.
      
      3. Aby zástupci zaměstnanců měli možnost předložit konstruktivní návrhy, je zaměstnavatel povinen jim včas během projednání:
         
      
      a)      poskytnout veškeré související informace a
      b)      v každém případě písemně sdělit: 
      i)      důvody plánovaného propouštění; 
      ii)      počet a kategorie zaměstnanců, kteří mají být propuštěni; 
      iii)      počet a kategorie zaměstnanců, kteří jsou obvykle zaměstnáni; 
      iv)      dobu, kdy se má propouštění uskutečnit; 
      v)      kritéria navržená pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, pokud k tomu má zaměstnavatel na základě vnitrostátních
         právních předpisů nebo praxe pravomoc; 
      
      vi)      předpokládanou metodu výpočtu všech případných odškodnění za propuštění, která nevyplývají z vnitrostátních právních předpisů
         nebo praxe. 
      
      Zaměstnavatel je povinen předat příslušnému orgánu veřejné moci alespoň jednu kopii písemného sdělení podle prvního pododstavce
         písm. b) bodů i) až v). 
      
      […]“.
      7.     Článek 3 téže směrnice stanoví, že:
      „1. Zaměstnavatel je povinen písemně oznámit příslušnému orgánu veřejné moci veškeré návrhy na hromadné propouštění. 
      Členské státy mohou nicméně stanovit, že v případě návrhu na hromadné propouštění v důsledku skončení činnosti podniku na
         základě soudního rozhodnutí musí zaměstnavatel písemně oznámit tuto skutečnost příslušnému orgánu veřejné moci pouze na jeho
         žádost. 
      
      Oznámení musí obsahovat veškeré související údaje týkající se návrhu na hromadné propouštění a konzultací se zástupci zaměstnanců
         stanovených v článku 2, zejména důvody propouštění, počet zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, počet zaměstnanců, kteří
         jsou obvykle zaměstnáni, a dobu, kdy se má propouštění uskutečnit. 
      
      2. Zaměstnavatel je povinen předat zástupcům zaměstnanců kopii oznámení uvedeného v odstavci 1. 
      Zástupci zaměstnanců mohou příslušnému orgánu veřejné moci zaslat své případné připomínky.“
      8.     Je nutno rovněž přihlédnout k článku 4 směrnice, jenž zní následovně:
       „1. Hromadné propouštění, jehož návrh byl oznámen příslušnému orgánu veřejné moci, se stane účinným nejdříve 30 dní po oznámení
         uvedeném v čl. 3 odst. 1, aniž jsou dotčena ustanovení upravující individuální práva týkající se výpovědní lhůty. 
      
      Členské státy mohou udělit příslušnému orgánu veřejné moci pravomoc zkrátit lhůtu uvedenou v prvním pododstavci. 
      2. Příslušné orgány veřejné moci využijí lhůty uvedené v odstavci 1 k tomu, aby hledaly řešení obtíží vyplývajících z navrženého
         hromadného propouštění. 
      
      3. Pokud je původní lhůta stanovená v odstavci 1 kratší než 60 dnů, mohou členské státy udělit příslušnému orgánu veřejné
         moci pravomoc prodloužit původní lhůtu na 60 dnů po oznámení, jestliže hrozí, že problémy související s navrženým propouštěním
         nebude možné v původní lhůtě vyřešit. 
      
      Členské státy mohou udělit příslušnému orgánu veřejné moci širší pravomoci týkající se prodloužení lhůty. 
      Zaměstnavatel musí být informován o prodloužení a o jeho důvodech před uplynutím původní lhůty stanovené v odstavci 1.
      4. Členské státy nemusí postupovat podle tohoto článku v případě hromadných propouštění v důsledku skončení činnosti podniku
         na základě soudního rozhodnutí.“
      
      9.     Konečně článek 5 směrnice stanoví:
      „Tato směrnice se nedotýká práva členských států uplatňovat nebo přijímat právní a správní předpisy, které jsou pro zaměstnance
         příznivější, nebo umožňovat či podporovat použití smluvních ustanovení příznivějších pro zaměstnance.“
      
      B –    Vnitrostátní právo 
      10.   Spolková republika Německo provedla směrnici přijetím Kündigungsschutzgesetz (zákon o ochraně v oblasti propouštění, dále
         jen „KSchG“).
      
      11.   Články 17 a 18 KSchG, jakož i článek 102 Betriebsverfassungsgesetz (ústavní zákon o organizaci podniků, dále jen „BetrVG“)
         jsou na projednávaný spor použitelné.
      
      12.   Článek 17 KSchG stanoví, že pokud zaměstnavatel zamýšlí provést určitý počet propuštění(3) ve lhůtě třiceti kalendářních dnů, je povinen (i) poskytnout podnikovému výboru včas veškeré relevantní informace týkající
         se zejména důvodů plánovaného propouštění, počtu a kategorie zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, jakož i zaměstnanců,
         kteří jsou obvykle zaměstnáni, období, v němž se předpokládá provedení propuštění a kritérií stanovených pro výběr zaměstnanců,
         kteří mají být propuštěni (odstavec 2 tohoto článku), a (ii) oznámit svůj záměr úřadu práce a předat mu kopii sdělení, které
         zaslal podnikovému výboru a stanovisko tohoto výboru k propouštění (odstavce 1 a 3 téhož článku).
      
      13.   Článek 18 KSchG stanoví: 
      „(1) Propouštění, která musí být oznámena podle článku 17, se stanou účinnými nejdříve po uplynutí jednoho měsíce následujícího
         po doručení oznámení úřadu práce pouze se souhlasem posledně uvedeného; uvedený souhlas může být též udělen zpětně k datu
         podání žádosti.
      
      (2) V některých případech má úřad práce možnost rozhodnout, že se propouštění stanou účinnými až po uplynutí lhůty nejvýše
         dvou měsíců následujících po doručení oznámení.“
      
      14.   Konečně článek 102 BetrVG stanoví, že propouštění provedené bez předchozího projednání s podnikovým výborem je neplatné.
      II – Skutkové okolnosti a řízení  
      15.   Irmtraud Junk byla zaměstnána v AWO Gemeinnützige Pflegegesellschaft Südwest mbH (dále jen „AWO“), jenž se zabýval poskytováním
         služeb domácí péče a zaměstnával zhruba 430 osob.
      
      16.   Ve spisu je uvedeno, že AWO podala 31. ledna 2002 návrh na prohlášení konkurzu z důvodu úpadku. Od 1. února 2002 tato společnost
         zbavila všechny zaměstnance závazku plnit své povinnosti a neposkytla jim mzdu za měsíc leden 2002.
      
      17.   Dne 5. února 2002 bylo zahájeno konkurzní řízení, následované dne 1. května 2002(4) řízením o konečné soudní likvidaci. 
      
      18.   Dne 23. května téhož roku konkurzní správce a podnikový výbor dosáhli dohody v souvislosti s ukončením činnosti AWO a uzavřeli
         sociální plán za použití článku 112 BetrVG.
      
      19.   Dopisem ze dne 19. června 2002 správce konkurzní podstaty informoval předsedu podnikového výboru o záměru vypovědět z důvodu
         uzavření podniku všechny platné pracovní smlouvy, mezi nimi smlouvu I. Junk. K dopisu byl připojen seznam zaměstnanců, kteří
         měli být propuštěni, s uvedením jejich jmen, dat narození, daňové třídy, nezdanitelných částek na vyživované děti uvedených
         v jejich daňovém přiznání a data nástupu do zaměstnání. 
      
      20.   Tento dopis byl podnikovému výboru doručen téhož dne.
      21.   Dne 26. června 2002 předseda podnikového výboru oznámil správci konkurzní podstaty, že jím vypracovaný návrh byl podnikovým
         výborem přijat. 
      
      22.   Dopisem ze dne 27. června 2002, který I. Junk obdržela dne 29. června 2002, jí W. Kühnel informoval o záměru vypovědět její
         pracovní smlouvu od 30. září 2002 z důvodů na straně zaměstnavatele. 
      
      23.   Dopisem ze dne 27. srpna 2002 došlým téhož dne W. Kühnel oznámil úřadu práce propuštění zaměstnanců doposud pracujících v AWO
         v souladu s čl. 17 odst. 3 KSchG a k tomuto oznámení připojil stanovisko podnikového výboru. Uvedené oznámení bylo úřadu práce
         doručeno tentýž den.
      
      24.   Irmtraud Junk před předkládajícím soudem zpochybnila toto propuštění dovolávajíc se jeho neplatnosti.
      25.   Pro účely projednávané věci je nutno uvést, že neplatnost vyplývá podle žalobkyně v původním řízení ze skutečnosti, že správce
         konkurzní podstaty před propuštěním nejednal řádně s podnikovým výborem podle článku 102 BetrVG a že nedodržel náležitě postup
         projednání a oznámení, stanovený v článku 17 KSchG a následujících, použitelných na hromadná propouštění.
      
      26.   Arbeitsgericht Berlín, maje pochybnosti ohledně výkladu směrnice, přerušil řízení a položil Soudnímu dvoru na základě článku
         234 ES následující předběžné otázky:
      
      „1)      Musí být směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného
         propouštění vykládána v tom smyslu, že je třeba pojmem ‚propouštění‘ ve smyslu čl. 1 odst. 1 písm. a) této směrnice rozumět
         výpověď pracovní smlouvy, první úkon směřující k ukončení pracovního poměru, nebo ‚propouštění‘ označuje skončení pracovního
         poměru uplynutím výpovědní lhůty?
      
      2)      Je-li třeba pojmem ‚propouštění‘ rozumět výpověď pracovní smlouvy, vyžaduje směrnice, aby projednání upravené v článku 2 směrnice,
         jakož i oznámení upravené články 3 a 4 směrnice byly povinně ukončeny před výpovědí pracovních smluv?“
      
      27.   Vlády Rakouska a Spojeného království, jakož i Komise Evropských společenství předložily v tomto řízení svá vyjádření.
      28.   Zástupci vlády Spojeného království a Komise dne 15. července 2004 vystoupili při jednání. 
      III – Právní rozbor
      A –    K první předběžné otázce
      29.   Podstatou první otázky vnitrostátního soudce položené Soudnímu dvoru je vymezení pojmu „propouštění“ za účelem určení, zda
         povinnosti projednání a oznámení stanovené směrnicí byly v projednávané věci dodrženy.
      
      30.   Podle předkládajícího soudce vzniká problém, protože německá verze směrnice používá výraz „Entlassung“(5). V německém právním řádu se totiž tento výraz vztahuje k okamžiku, kdy se propuštění stává účinným, a zřetelně se liší od
         výrazu „Kündigung“, který naopak znamená „výpověď pracovní smlouvy“, tzn. projev vůle zaměstnavatele ukončit pracovní poměr.
      
      31.   Při použití na ustanovení o hromadném propouštění to pro dodržení procesních povinností stanovených směrnicí znamená, že okamžikem,
         ke kterému tyto povinnosti musí být dodrženy, není „výpověď pracovní smlouvy“ zaměstnavatelem, ale spíše datum skutečného skončení  pracovního poměru. Zaměstnavatel tak může oznámit a projednat zamýšlené propouštění se zástupci zaměstnanců a uvědomit příslušný
         orgán veřejné moci po provedení individuálních výpovědí pracovních smluv, avšak vždy před skutečným skončením pracovního poměru.
      
      32.   Vnitrostátní soudce, maje za to, že by tento výklad mohl být neslučitelný s účelem ochrany zaměstnanců sledovaným směrnicí,
         se proto táže, zda pojem „propouštění“ uvedený v čl. 1 odst. 1 písm. a) směrnice nemá naopak odpovídat pojmu „výpověď pracovní
         smlouvy“ („Kündigung“).
      
      33.   Vláda Spojeného království tento názor nesdílí a uvádí, dovolávajíc se argumentů doslovné a teleologické povahy, že pojem
         „propouštění“ používaný v rámci směrnice odkazuje právě na dobu, kdy je pracovní poměr ukončen.
      
      34.   Pokud jde o argument doslovného výkladu, tato vláda poukazuje na to, že směrnice hovoří o „propouštění učiněných“ zaměstnavatelem
         („dismissals effected“) (čl. 1 odst. 1 písm. a). Propuštění se však může „[stát] účinným“ (čl. 4 odst. 1) pouze při skončení
         pracovního poměru, tzn. tehdy, pokud zaměstnanec skutečně přestane být u zaměstnavatele zaměstnán. Až do této doby lze totiž
         výpověď pracovní smlouvy odvolat.
      
      35.   Podle uvedené vlády je tento výklad potvrzen čl. 4 odst. 1 směrnice, který zřetelně rozlišuje pojem „propouštění“ a „výpověď“
         („notice of dismissal“). Rozdíl mezi těmito dvěma pojmy však má být v každém případě zcela jasný, protože první se vztahuje
         k okamžiku, kdy propouštění „nabývá účinnosti“ („collective redundancies […] shall take effect“), zatímco druhý označuje okamžik,
         kdy zaměstnavatel písemně oznámí svůj záměr vypovědět pracovní poměr. Tím je zcela vyloučen výklad, který spojuje pojem „propouštění“
         s projevem takové vůle, tedy s výpovědí pracovní smlouvy.
      
      36.   Vláda Spojeného království mimoto uplatnila, že článek 2 směrnice se omezuje pouze na požadavek, aby zaměstnavatel „včas“
         (čl. 2 odst. 1) jednal se zástupci zaměstnanců a aby jim rovněž „včas“ (čl. 2 odst. 3) předal některé informace, aniž by přesněji
         odkazoval na dobu, v níž mají být uvedené povinnosti splněny. Ustanovení tedy neodporuje tomu, aby došlo k oznámení a projednání
         se zástupci zaměstnanců i poté, kdy zaměstnavatel projevil vůli vypovědět pracovní smlouvy. 
      
      37.   Konečně výklad navržený vládou Spojeného království je v souladu s účelem směrnice. Zaměstnavateli nabízí možnost urychlit
         propouštění, a tím také možnost dodržet současně požadavky týkající se jak ochrany zaměstnanců, tak i zachování finanční stability
         podniku. Na druhé straně opačný výklad, neumožňující zaměstnavateli vypovědět pracovní smlouvy před ukončením projednání a oznámení,
         krizovou situaci prodlužuje a může způsobit ztrátu dalších pracovních míst či dokonce ohrozit záchranu samotného podniku.
         
      
      38.   Rakouská vláda a méně explicitně i Komise sdílejí naopak názor předkládajícího soudce a opírají se o argumenty založené na
         liteře a užitečném účinku směrnice.
      
      39.   Ačkoliv Komise se v konečném úsudku domnívá, že za účelem oznámení a projednání stanovených směrnicí je třeba odkázat na výpovědi
         pracovní smlouvy zaměstnavatelem, tvrdí nicméně, že první otázka je bezpředmětná, protože článek 1 této směrnice neobsahuje
         definici pojmu „propouštění“ či jiný užitečný údaj k výkladu článků 2 až 4 dotčené směrnice v projednávané věci, ale omezuje
         se na definici „hromadného“ charakteru propouštění. Soudní dvůr proto nemůže na tuto otázku poskytnout odpověď.
      
      40.   Skutečnost, že směrnice neobsahuje definici samotného pojmu propouštění, však podle mého názoru není dostatečným důvodem první otázku odmítnout. Jak Rakousko právem připomíná, z ustálené judikatury
         Soudního dvora a z požadavku jednotného použití práva Společenství, jakož i ze zásady rovnosti vyplývá, že pokud ustanovení
         práva Společenství použije výraz bez uvedení jeho definice a bez jakéhokoli výslovného odkazu na právo členských států pro určení
         jeho smyslu a dosahu, musí být vykládán autonomně a jednotně, přičemž výklad je třeba hledat s přihlédnutím k celkovým souvislostem
         ustanovení a cíli sledovanému dotčenou právní úpravou(6).
      
      41.   V opačném případě by byla vážně ohrožena, byť i jen částečně, harmonizace sledovaná směrnicí v rozsahu, v němž opatření nebo
         ochrana, kterou tento právní předpis poskytuje zaměstnancům v případě hromadného propouštění, by se mohla v jednotlivých členských
         státech lišit podle smyslu připisovaného pojmu „propouštění“ v jednotlivých vnitrostátních předpisech.
      
      42.   Mimoto je pravda, jak Komise rovněž zdůrazňuje, že řešení sporu projednávaného před předkládajícím soudcem nezáleží tolik
         na pojmu „propouštění“ uvedeném v čl. 1 odst. 1 písm. a) směrnice, jako na podmínkách časového provádění postupů projednání
         (článek 2 této směrnice) a oznámení (článek 3 a článek 4 téže směrnice). Nicméně tyto dva aspekty musí být posuzovány společně,
         protože jak ukázaly argumenty účastníků řízení, okamžik, kdy vzniká povinnost projednání a oznámení, se může značně lišit
         podle smyslu přičítaného pojmu „propouštění“.
      
      43.   Irmtraud Junk totiž netvrdí, že její výpověď je neplatná proto, že správce konkurzní podstaty nedodržel postup předepsaný
         směrnicí, ale proto, že tak neučinil ještě předtím, než jí oznámil záměr vypovědět pracovní smlouvu. Avšak, jak vysvětluje předkládající soud, předpisy ve věci hromadného propouštění
         nejsou porušeny, jestliže doba pro splnění povinnosti projednání a oznámení je vztažena ke skončení pracovního poměru; naopak
         předpisy porušeny jsou, jestliže výpověď pracovní smlouvy znamená okamžik, kdy je propuštění provedeno, a tedy dobu, kdy uvedená
         povinnost již měla být splněna.
      
      44.   Zdá se proto, že určení pojmu „propouštění“ stanoveného směrnicí je v projednávané věci určující a že tento pojem musí být,
         tak jako ostatní pojmy práva Společenství, vykládán autonomně a jednotně, vycházeje z kritérií stanovených Soudním dvorem.
      
      45.   Domnívám se navíc, že je třeba přiklonit se k tvrzení rakouské vlády a nepřímo i Komise, podle kterého pojmem „propouštění“
         musí  být rozuměn projev vůle zaměstnavatele ukončit pracovní poměr.
      
      46.   Podle mého názoru tento výklad vyplývá z litery i ducha dotčeného předpisu.
      47.   Především je třeba poznamenat, že odkaz na pouze „zamýšlené“ hromadné propouštění (čl. 2 odst. 1 směrnice), jakož i na oznámení
         „návrhu“ na propouštění (čl. 3 odst. 1 a čl. 4 odst. 1 téže směrnice) jednoznačně značí, že zaměstnavatel musí zahájit jednání
         se zástupci zaměstnanců a oznámit příslušnému orgánu veřejné moci propouštění, která jsou v tu dobu ještě ve fázi záměrů.
      
      48.   Ostatně pokud by zaměstnavatel mohl oznámit zaměstnancům svůj záměr hromadně vypovědět pracovní smlouvy, a tím i zahájit běh
         výpovědní lhůty, aniž by došlo k projednání s jejich zástupci a oznámení příslušnému orgánu státní moci, nejednalo by se již
         o záměr  propouštět. Jak správně zdůraznila rakouská vláda a Komise, možnost odkazovat na již učiněné propuštění by zmařilo užitečný
         účinek postupů projednání a oznámení.
      
      49.   Výklad zde uváděný neshledávám v rozporu se skutečností, kterou zdůraznila vláda Spojeného království (viz bod 34 stanoviska),
         a to, že čl. 1 odst. 1 písm. a) hovoří o propuštění „učiněném“. Ve skutečnosti tento výraz nemá autonomní hodnotu, kterou
         mu přičítá uvedená vláda, naopak je použit jako nezbytné spojení s výrazy následujícími. Jinými slovy, je použit k upřesnění
         skutečnosti, že směrnice se vztahuje pouze na propouštění „učiněná zaměstnavatelem“ („effected by an employer“), a nikoli
         na případy rozvázání pracovního poměru v důsledku výpovědi zaměstnance(7). Nedomnívám se proto, že je možné z použití tohoto výrazu, určujícího pouze, kdo je původcem výpovědi, učinit jakýkoli jiný závěr z hlediska definice pojmu „propuštění“, zejména pak dovodit, že tento pojem
         musí odkazovat na okamžik, kdy propuštění „nabývá účinnosti“ ve smyslu čl. 4 odst. 1 uvedené směrnice (k tomuto odkazu se
         ostatně vrátím při posuzování druhé otázky: viz bod 62 tohoto stanoviska).
      
      50.   Obdobně se nedomnívám, že uvedení „výpovědních lhůt“ v čl. 4 odst. 1 by mohlo ovlivnit definici pojmu „propouštění“ pro účely
         použití postupů projednání a oznámení. Podle znění tohoto ustanovení má totiž odkaz na délku výpovědní lhůty pouze za cíl
         nedotknout se vnitrostátních předpisů, jež příznivěji upravují individuální práva v této oblasti. Jinými slovy, tento odkaz
         neslouží k definici pojmu „propouštění“, ale pouze k vyjádření skutečnosti, že cílem směrnice je harmonizovat některé postupy
         použitelné při hromadném propouštění, bez zásahu do právního rámce individuálních propouštění.
      
      51.   Tímto byly posouzeny argumenty doslovné povahy. Dodávám, že tento doporučovaný výklad pojmu „propouštění“ se zdá rovněž přiměřenější
         účelu a duchu směrnice. Zaručuje totiž lépe účinnou ochranu zaměstnanců, kterou se judikatura Soudního dvora vždy snažila
         zajistit v této oblasti, a to jak definováním působnosti směrnice(8), tak i restriktivním výkladem odchylek, které stanoví(9).
      
      52.   Nedomnívám se rovněž, že by tento účel mohl být obětován, jak navrhuje vláda Spojeného království, ekonomickým zájmům podniku
         a jeho snaze neprodlužovat krizovou situaci ohrožující jeho záchranu, nikoliv proto, že tyto zájmy nezasluhují být chráněny,
         nýbrž proto, mám za to, že mohou být dostatečně zajištěny ve smyslu článku 4 směrnice, který přiznává orgánům veřejné moci
         možnost zkrátit dobu „zmrazení“ propouštění; k tomuto ustanovení se ještě vrátím při posuzování druhé otázky.
      
      53.   Závěrem lze říci, že výraz „propouštění“ uvedený v čl. 1 odst. 1 písm. a) směrnice odkazuje na projev vůle zaměstnavatele
         ukončit pracovní poměr, a že zaměstnavatel proto nemá možnost přistoupit k výpovědi, aniž by předtím jednal se zástupci zaměstnanců
         a oznámil záměr propouštět příslušnému orgánu veřejné moci.
      
      54.   V důsledku toho navrhuji Soudnímu dvoru, aby na první otázku odpověděl v tom smyslu, že výraz „propouštění“ uvedený v čl. 1
         odst. 1 písm. a) směrnice odkazuje na projev vůle zaměstnavatele ukončit pracovní poměr. 
      
      B –    K  druhé předběžné otázce
      55.   Podstatou druhé otázky předkládajícího soudce je, zda ze směrnice vyplývá, že jak projednání se zástupci zaměstnanců stanovené
         v článku 2 této směrnice, tak oznámení stanovené v článcích 3 a 4 téže směrnice musí být uzavřena  předtím, než zaměstnavatel může projevit vůli vypovědět pracovní poměr.
      
      56.   Zdá se, že odpověď na tuto otázku lze dovodit ze znění dotčených ustanovení.
      57.   Uvedu především, že směrnice stanoví procesní posloupnost, která se skládá ze dvou odlišných následných fází.
      58.   První fáze obsahuje projednání se zástupci zaměstnanců, které musí předcházet výpovědi pracovní smlouvy, jak jsem se snažil
         dokázat v odpovědi na první otázku. 
      
      59.   Tento výklad je podle mého názoru potvrzen a posílen cílem projednání, která se neomezují na pouhé „pasivní“ informování zaměstnanců,
         ale jsou stanovena „s cílem dosáhnout dohody“ (čl. 2 odst. 1 směrnice) a „týkají se alespoň možností, jak se vyhnout hromadnému
         propouštění nebo jak ho omezit, jakož i možností zmírnit jeho následky“ (čl. 2 odst. 2 téže směrnice). Článek 2 tak ukládá
         přinejmenším povinnost vyjednávat.
      
      60.   Jak správně uvedla rakouská vláda a Komise, dosažení tohoto cíle by bylo vážně ohroženo, ne‑li zmařeno, pokud by zaměstnavatel
         mohl vypovědět pracovní poměr před ukončením projednání. V takovém případě by totiž zaměstnavatel určitě nebyl ochoten účinně
         jednat s ostatními účastníky o zamezení propouštění nebo o omezení jeho negativního účinku, protože se již rozhodl přistoupit
         k propouštění. Jinými slovy, zaměstnanci by byli postaveni před hotovou věc a ustanovení by bylo zbaveno veškerého užitečného
         účinku.
      
      61.   Druhá fáze spočívá v oznámení návrhu na hromadné propouštění příslušnému orgánu veřejné moci. Podle mého názoru však oznámení
         musí nutně následovat po fázi projednání, protože o této fázi je zaměstnavatel povinen v oznámení informovat (čl. 3 odst. 1
         třetí pododstavec směrnice).
      
      62.   Zdá se ostatně, že toto řešení je jediné, které odpovídá účelu dotčené fáze. V ní je totiž stanovena účast orgánu veřejné
         moci mající za cíl „hledat řešení obtíží vyplývajících z navrženého hromadného propouštění“ (čl. 4 odst. 2 směrnice), a to
         zejména v případech neshody stran.
      
      63.   Dále lze poznamenat, že podle čl. 4 odst. 1 směrnice, propouštění oznámené orgánu veřejné moci může „být účinné“ nejdříve
         třicet dní po oznámení stanoveném v čl. 3 odst. 1 této směrnice, „aniž by byly dotčeny právní předpisy upravující individuální
         práva ve věci výpovědní lhůty“.
      
      64.   Nicméně Spojené království a Komise vykládají odlišně dosah tohoto ustanovení: podle Spojeného království jasně vyplývá ze
         znění uvedeného čl. 4 odst. 1, že toto ustanovení zahrnuje pouze zmrazení účinnosti propuštění, naopak podle Komise, dovolávající
         se zejména užitečného účinku oznámení, se zmrazení týká rovněž oprávnění zaměstnavatele dát zaměstnanci výpověď.
      
      65.   Na tomto místě musím upřesnit, že nejsem přesvědčen tvrzením Komise. Argumentem stojícím proti tomuto výkladu je nejen skutečnost,
         že uvedený článek, jak právem zdůrazňuje vláda Spojeného království, odkazuje výslovně k době, kdy propouštění „nabudou účinnosti“,
         ale též odkaz na vnitrostátní právní úpravy „výpovědní lhůty“, který by postrádal smysl, pokud by se doba pozastavení použila
         na výpověď pracovní smlouvy, a nikoli na skutečné ukončení pracovního poměru. 
      
      66.   Tento odkaz totiž zaručuje uplatnění výpovědních lhůt delších než třicet dnů stanovených směrnicí, protože jeho obsahem nejsou
         dotčeny vnitrostátní právní předpisy příznivěji upravující výpovědní lhůtu. Tento odkaz by však měl smysl pouze tehdy, jestliže
         by čl. 4 odst. 1 této směrnice, pozastavující účinnost propuštění, mohl ovlivnit délku výpovědní doby. Naopak by nebyl potřebný
         v případě pozastavení výpovědi pracovní smlouvy, protože by toto pozastavení mělo pouze za účinek oddálení data začátku výpovědní
         lhůty. 
      
      67.   Výklad, který v projednávané věci doporučuji, se nezdá být ani v rozporu s účelem fáze oznámení, která se na rozdíl od fáze
         projednání se zástupci zaměstnanců netýká tolik zásady propouštění, jako spíše jeho důsledků nebo „obtíží plynoucích z hromadného propouštění“ (čl. 2 odst. 2 směrnice). Během této fáze „řízení“ účinků propouštění je tedy odložení možnosti
         výpovědí pracovních poměrů méně potřebné ve srovnání s předcházející fází projednání, jejímž hlavním cílem je vyhnout se propouštění
         nebo je omezit.
      
      68.   V důsledku toho se domnívám se, že čl. 4 odst. 1 směrnice odkládá účinnost propouštění, nikoli však projev vůle. Zaměstnavatel
         tedy může přistoupit k výpovědi poté, kdy oznámil hromadné propouštění příslušnému orgánu veřejné moci.
      
      69.   Tento závěr však není ve střetu s praxí, kterou již některé členské státy provádějí v souladu s článkem 5 směrnice, jež zajišťuje
         širší ochranu zaměstnanců, neboť dotčené ustanovení je vykládáno v tom smyslu, že odkládá nejen účinnost propuštění, ale i projev
         vůle zaměstnavatele vypovědět pracovní poměr.
      
      70.   Výše uvedené úvahy vedou k tomu, abych Soudnímu dvoru navrhl odpovědět na druhou otázku v tom smyslu, že zaměstnavatel může
         projevit vůli vypovědět pracovní poměr až po ukončení projednání stanoveného v článku 2 směrnice a po oznámení návrhu na hromadné
         propouštění stanoveném v článku 3 této směrnice.
      
      IV – Závěry
      71.   Navrhuji proto Soudnímu dvoru, aby na otázky položené Arbeitsgericht Berlín odpověděl v tom smyslu, že:
      „1)      Výraz ‚propouštění‘ stanovený v čl. 1 odst. 1 písm. a) směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních
         předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění odkazuje na projev vůle zaměstnavatele ukončit pracovní poměr;
      
      2)      Zaměstnavatel může projevit svou vůli vypovědět pracovní poměr až po ukončení projednání stanoveného v článku 2 směrnice 98/59
         a po oznámení návrhu na hromadné propouštění stanoveném v článku 3 této směrnice.“
      
      1 –	Původní jazyk: italština.
      
      2  –	Úř. věst. L 225, str. 16; Zvl. vyd. 05/03, s. 327.
      
      3  –	Konkrétně počet propouštění, k nimž má dojít v období třiceti dnů, který je potřebný pro zahájení dotčeného řízení, je
         stanoven takto: „(1) více než 5 pracovníků v podnicích zaměstnávajících obvykle více než 20 a méně než 60 zaměstnanců; (2)
         10 % obvykle zaměstnaných zaměstnanců nebo více než 25 zaměstnanců v podnicích zaměstnávajících obvykle alespoň 60 a méně
         než 500 zaměstnanců; (3) nejméně 30 zaměstnanců v podnicích zaměstnávajících obvykle alespoň 500 zaměstnanců“.
      
      4  –	Ze spisu vyplývá, že v průběhu období, které následovalo po zahájení řízení o prohlášení konkurzu, podala řada pracovníků
         výpověď, takže v polovině června 2002 zaměstnávala společnost AWO již jen 176 pracovníků a koncem srpna 2002 se tento počet
         snížil na 172.
      
      5  –	Viz německou verzi čl. 1 odst. 1 písm. a) směrnice:
      
      	„Für die Durchführung dieser Richtlinie gelten folgende Begriffsbestimmungen:
      	a) ‚Massenentlassungen‘ sind Entlassungen, die ein Arbeitgeber aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der
         Arbeitnehmer liegen, vornimmt und bei denen – nach Wahl der Mitgliedstaaten – die Zahl der Entlassungen [...]“.
      
      6  –	Viz zejména rozsudek ze dne 18. ledna 1984, Ekro (C‑327/82, Recueil, s. 107, bod 11), a rozsudek ze dne 7. ledna 2004,
         Wells (C‑201/02, Recueil, s. I‑723, bod 37).
      
      7  –	K tomuto bodu viz rozsudek ze dne 12. února 1985, Nielsen & Son (C‑284/83, Recueil, s. 553, body 8 a 11).
      
      8  –	Viz zejména rozsudek ze dne 8. června 1994, Komise v. Spojené království (C‑383/92, Recueil, s. I‑2479), týkající se pojmu
         „hromadná propouštění“, a rozsudek ze dne 16. října 2003, Komise v. Itálie (C‑32/02, Recueil, s. I‑12063), týkající se pojmu
         „zaměstnavatel“.
      
      9  –	Viz rozsudek ze dne 17. prosince 1998, Lauge a další (C‑250/97, Recueil, s. I‑ 8737), týkající se odchylné úpravy u hromadných
         propouštění vyplývajících z ukončení činnosti podniku na základě soudního rozhodnutí.