CELEX: 62014CC0422(01)
Language: et
Date: 2015-09-03 00:00:00
Title: Kohtujurist Kokott, 3.9.2015 ettepanek.

KOHTUJURISTI ETTEPANEK
JULIANE KOKOTT
esitatud 3. septembril 2015(1)

Kohtuasi C‑422/14

Christian Pujante Rivera

versus

Gestora Clubs Dir SL

ja

Fondo de Garantía Salarial

(eelotsusetaotlus, mille on esitanud Juzgado de lo Social de Barcelona (Hispaania))
Direktiiv 98/59/EÜ – Artikkel 1 – Kollektiivsed koondamised – Direktiivi kohaldamise künniste arvutamine – Tähtajalise töölepinguga töötajate arvestamine – Koondamiste hulka arvatavad töölepingu lõpetamised
I.      Sissejuhatus

1.        Küsimus, millistel tingimustel kohaldatakse direktiivi 98/59/EÜ kollektiivsete koondamiste kohta,(2) tekitab ikka ja jälle vaidlusi.(3) Käesolevas eelotsusemenetluses peab Euroopa Kohus taas käsitlema künniseid, mille saavutamise korral kohaldatakse kollektiivsest koondamisest puudutatud töötajate suhtes nimetatud direktiivis sätestatud kaitset. Need tagatised tulenevad lõppkokkuvõttes põhiõigusest kaitsele põhjendamatu vallandamise korral (vt Euroopa Liidu põhiõiguste harta artikkel 30).

2.        Käesoleva menetluse taustaks on 2013. aastal alguse saanud vaidlus, mis puudutab Hispaania töötaja C. Pujante Rivera töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu. Ta heidab oma endisele tööandjale ette, et arvestades tema koondamisega samal ajal toimunud töölepingu lõpetamiste/lõppemiste kõige erinevamate vormide suurt arvu, on eiratud direktiivis 98/59 ette nähtud kollektiivse koondamise korda.

3.        Seejuures on kokkuvõttes kaalul C. Pujante Rivera töösuhte jätkumine. Seda seetõttu, et kuigi direktiivi kohaselt ei ole tööandjal sugugi keelatud töötajaid koondada, peab ta kollektiivse koondamise korral siiski täitma teatavaid liidu õiguses sätestatud teavitamis- ja konsulteerimiskohustusi. Nende kohustuste eiramine võib Hispaania õiguse kohaselt kaasa tuua individuaalsete koondamiste tühisuse.

4.        Konkreetselt kerkib käesolevas asjas esiteks küsimus, kas selle kindlakstegemisel, kas direktiivi 98/59 kohaldamiseks vajalik künnis on saavutatud, tuleb ka arvesse võtta üksnes tähtajalise töölepinguga töötajaid. Teiseks tuleb välja selgitada, millistel tingimustel tuleb nimetatud künnise arvutamisel arvestada teatud töölepingu lõpetamise viise, mis arvatakse vastavalt direktiivile põhimõtteliselt koondamiste hulka. Lõpuks ehk kolmandaks tuleb kaaluda, kuidas tuleb direktiivi eesmärke arvestades käsitada töölepingu lõpetamist töötaja soovil, kui see oli kokkuvõttes vaid reaktsioon eelnevale töötingimuste ühepoolsele olulisele muutmisele tööandja poolt.
II.    Õiguslik raamistik

A.      Liidu õigus

5.        Direktiiviga 98/59 kodifitseeriti ja tunnistati kehtetuks direktiiv 75/129/EMÜ(4) ja selle muutmiseks vastu võetud direktiiv 92/56/EMÜ.(5)

6.        Direktiivi 98/59 artikkel 1 on sõnastatud järgmiselt:
„1.      Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid:
a)      kollektiivsed koondamised – tööandja algatusel töölt vabastamine ühel või mitmel põhjusel, mis ei ole seotud asjaomaste üksiktöötajate isikuga ning mille puhul […] koondatakse:
i)      30 päeva jooksul kas: […]
–        vähemalt 10 töötajat ettevõttes, kus on tavaliselt üle 20 ja alla 100 töötaja,
–        vähemalt 10% töötajatest ettevõttes, kus on tavaliselt vähemalt 100, kuid alla 300 töötaja,
–        vähemalt 30 töötajat ettevõttes, kus on tavaliselt 300 ja rohkem töötajat,
ii)      […]
b)      […]
Punkti a esimeses alapunktis sätestatud koondamiste arvu määramisel arvatakse koondamiste hulka ka sellised tööandja algatusel toimunud töölepingu lõpetamised, mille üks põhjus või mitu põhjust ei ole seotud asjaomaste üksiktöötajatega, juhul kui koondamisi on vähemalt viis.
2.      Käesolevat direktiivi ei kohaldata:
a)      kollektiivsete koondamiste puhul, mis tulenevad piiratud ajaks või teatud töö tegemise ajaks sõlmitud töölepingutest, välja arvatud juhul, kui sellised koondamised leiavad aset enne selliste lepingute lõpptähtaega või enne nimetatud töö lõppu;
[…]”

B.      Siseriiklik õigus

7.        Hispaania Estatuto de los Trabajadores’e(6) (edaspidi: „töötajate põhimäärus”) artikkel 41 näeb ette:
„1.      Ettevõtte juhatus võib muuta oluliselt töötingimusi, kui esinevad tõendatud majanduslikud, tehnilised, organisatoorsed või tootmisega seonduvad põhjused. […] Töötingimuste oluliseks muutmiseks peetakse muu hulgas selliseid muudatusi, mis mõjutavad:
a)      töötundide arvu;
b)      tööaega ja selle jaotust;
c)      vahetustega töö korda;
d)      töötasu süsteemi ja töötasu suurust;
e)      töökorraldust ja tootlikkust;
f)      tööülesandeid […]
2.      […]
3.      […] Käesoleva artikli lõike 1 punktides a, b, c, d ja f ette nähtud juhtudel on töötajal juhul, kui töötingimuste oluline muutmine teda kahjustab, õigus tööleping üles öelda ja saada hüvitist […]”

8.        Töötajate põhimääruse artiklis 50 („Töölepingu ülesütlemine töötaja poolt”) on sätestatud:
„1.      Töötaja on õigustatud töölepingu üles ütlema järgmistel põhjustel:
a)      töölepingu tingimusi on oluliselt muudetud, ilma et seejuures oleks järgitud käesoleva seaduse artiklis 41 sätestatut ning muudatused riivavad töötaja väärikust;
[…]”

9.        Töötajate põhimääruse artikkel 51 („Kollektiivne koondamine”) on sõnastatud järgmiselt:
„1.      Käesoleva seaduse mõttes loetakse kollektiivseks koondamiseks töölepingute ülesütlemist majanduslikel, tehnilistel, organisatoorsetel või tootmisega seonduvatel põhjustel, kui 90 päeva jooksul öeldakse tööleping üles vähemalt:
a)      10 töötajaga – ettevõtetes, kus on alla 100 töötaja;
b)      10%-ga töötajatest – ettevõtetes, mille töötajate arv jääb 100 ja 300 vahele;
c)      30 töötajaga – ettevõtetes, kus on rohkem kui 300 töötajat.
[…]
Käesoleva lõike esimeses lõigus nimetatud töölepingu ülesütlemiste arvu määramisel arvatakse nende hulka ka muud sellised viiteperioodil tööandja algatusel toimunud töölepingu ülesütlemised, mille põhjused ei ole seotud asjaomase üksiktöötajaga […], juhul kui töölepingu ülesütlemisi on vähemalt viis.
[…]”

10.      Reguladora de la Jurisdicción Social(7) artikli 122 lõike 2 punkti b kohaselt on töölepingute ülesütlemise otsus tühine, kui see on tehtud hiilides kõrvale kollektiivsete koondamiste osas kehtestatud normidest.
III. Asjaolud ja eelotsuse küsimused

11.      Käesoleva eelotsusemenetluse aluseks on C. Pujante Rivera ja tema endise tööandja, äriühingu Gestora Clubs Dir (edaspidi „Gestora”) vaheline vaidlus.

12.      Gestoral oli 2013. aasta septembri alguses 126 töötajat, sealhulgas 114 tähtajatu ja 12 tähtajalise töölepinguga.

13.      Ajavahemikul 16.–26. septembrini 2013 ütles Gestora objektiivsetel põhjustel üles kümne töötaja, sealhulgas ka C. Pujante Rivera töölepingu. Seejuures viidati majanduslikele, tootmisega seonduvatele ja organisatoorsetele põhjustele. 90 päeva jooksul enne ja pärast 26. septembrit 2013 lõpetati/lõppesid veel 31 töölepingut. Neist 23 lõppesid lepingu lõpptähtaja möödumise tõttu, viis öeldi üles omal soovil, üks distsiplinaarpõhjustel (mis tunnistati hiljem põhjendamatuks, makstes hüvitist), üks katseajal ja üks lõpetati vastastikusel kokkuleppel töötajate põhimääruse artikli 50 kohaselt.

14.      Töötaja, kes oli seotud viimati nimetatud töölepingu lõpetamisega, sai 15. septembril 2013 töötajate põhimääruse artikli 41alusel teate oma töötingimuste sellise muutmise kohta, mis tingis tema põhitöötasu vähenemise 25% võrra ja mida põhjendati samade objektiivsete põhjustega kui need, millele viidati 16.–26. septembril 2013 teiste individuaalsete töölepingute ülesütlemiste põhistamiseks. Viis päeva hiljem nõustus asjaomane töötaja lepingu lõpetamise kokkuleppega. Hilisema haldusliku lepitusmenetluse raames tunnistas Gestora siiski, et töötajale teatavaks tehtud töötingimuste muudatused läksid kaugemale töötajate põhimääruse artiklis 41 ettenähtust ning rahuldas töötajate põhimääruse artikli 50 alusel esitatud töölepingu ülesütlemise avalduse, makstes hüvitist.

15.      C. Pujante Rivera vaidlustas omakorda oma töölepingu lõpetamise. Ta leidis, et arvestades kõigi 90 päeva jooksul enne ja pärast tema töölt vabastamist lõpetatud/lõppenud töölepingute koguarvu, oleks Gestora pidanud kohaldama kollektiivse koondamise korda. Tema arvates tuleb selle korra kohaldamise künnise arvutamisel lisaks töölepingu objektiivsetel põhjustel ülesütlemistele arvestada ka kõiki teisi sel ajal toimunud töölepingu lõpetamisi/lõppemisi peale viie omal soovil aset leidnud töölepingu ülesütlemise.

16.      Gestora on seevastu seisukohal, et künnise arvutamisel tuleb lisaks kümnele töölepingu objektiivsetel põhjustel ülesütlemisele arvestada ka hiljem põhjendamatuks tunnistatud töölepingu ülesütlemist distsiplinaarpõhjustel, kuid mitte muid töölepingu lõpetamisi/lõppemisi. Kollektiivse koondamise korda ei tulnud seetõttu tema arvates kohaldada.

17.      Kohtuasja menetlev Juzgado de lo Social de Barcelona, kellel on sellega seoses kahtlusi direktiivi 98/59 tõlgendamise suhtes, esitas 1. septembri 2014. aasta kohtumäärusega, mis saabus 12. septembril 2014, Euroopa Kohtule kolm järgmist eelotsuse küsimust:
„1.      Kui asuda seisukohale, et tähtajalise töölepinguga töötajad, kelle töösuhe lõppeb lepingu lõpptähtaja tavapärase möödumise tõttu, jäävad kollektiivseid koondamisi käsitleva direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 2 punktis a sätestatu alusel välja selle direktiivi kohaldamisalast ja selles ette nähtud kaitse alt (eelotsuseküsimus kohtuasjas C‑392/13, mille menetlemine on pooleli), siis kas direktiivi eesmärgiga on kooskõlas, kui direktiivi artikli 1 lõike 1 punkti a alapunktis i reguleeritud kollektiivse koondamise künnise (10% või 30 töötajat) arvutamisel arvatakse need töötajad – vastupidi – [ettevõttes] „tavaliselt” töötavate töötajate arvu hulka?
2.      Kas direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 viimast lõiku, mis seab „töölepingu lõpetamiste” „koondamiste” „hulka arvamise” sõltuvusse tingimusest, et „koondamisi on vähemalt viis”, tuleb tõlgendada nii, et see koondamiste hulka arvamise tingimus käib eelnevalt toimunud tööandja poolt „töölt vabastamiste” kohta direktiivi artikli 1 lõike 1 punkti a tähenduses ja mitte „hulka arvatavate töölepingu lõpetamiste” kohta?
3.      Kas direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 viimases lõigus kasutatud mõiste „tööandja algatusel toimunud töölepingu lõpetamised, mille üks põhjus või mitu põhjust ei ole seotud asjaomaste üksiktöötajatega”, hõlmab töölepingu lõpetamist tööandja ja töötaja kokkuleppel, mis vaatamata sellele, et see toimus töötaja algatusel, tuleneb tegelikult töötingimuste eelnevast tööandja algatusel muutmisest ettevõtte majandusraskuste tõttu, ja selle eest makstakse lõppkokkuvõttes sama suurt hüvitist, kui töölepingu põhjendamatu ülesütlemise eest?”

18.      Euroopa Kohtu eelotsusemenetluses esitasid kirjalikud seisukohad C. Pujante Rivera, Gestora, Hispaania Kuningriik, Poola Vabariik ja Euroopa Komisjon.
IV.    Õiguslik hinnang

A.      Vastuvõetavus

19.      Gestora leiab, et eelotsusetaotlus ei ole vastuvõetav, kuna tema arvates on kõnealused direktiivi 98/59 ja siseriikliku õiguse sätted täiesti selged ega tundu vastuolulised ja järelikult puudub vajadus pöörduda Euroopa Kohtu poole.

20.      Selle kohta tuleb märkida, et väljakujunenud kohtupraktika kohaselt võivad siseriiklikud kohtud ELTL artikli 267 alusel vabalt pöörduda Euroopa Kohtu poole, kui nad seda vajalikuks peavad, ja esitada talle poolelioleva kohtuasja raames küsimusi liidu õigusnormi tõlgendamise või kehtivuse kohta. Ainuüksi asjaolu, et sätteid, mille tõlgendamist taotletakse, on juba tõlgendatud, või et neid võib pidada säteteks, mis ei tekita mingit põhjendatud kahtlust, ei tähenda, et Euroopa Kohus kaotaks pädevuse.(8)

21.      Neil asjaoludel tuleb eelotsusetaotlus lugeda vastuvõetavaks.

B.      Esimene küsimus

22.      Esimese küsimusega soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas ettevõttes tavaliselt töötavate töötajate arvu künnise kindlaksmääramisel vastavalt direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 punkti a alapunktile i tuleb arvestada ka tähtajalise töölepinguga töötajaid. Kõik menetlusosalised, välja arvatud C. Pujante Rivera, vastavad sellele küsimusele jaatavalt.

23.      Direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 punkti a alapunktis i on sätestatud kollektiivse koondamise kvantitatiivsed tingimused. Selles sättes esitatud kolme võimaluse puhul lähtutakse nii koondamiste miinimumarvust ettevõttes kui ka selles ettevõttes tavaliselt töötavate töötajate arvust.

24.      Esimesele küsimusele vastamiseks tuleb seetõttu uurida, kas tähtajalise töölepinguga töötajat tuleb käsitada töötajana nimetatud sätte tähenduses.

25.      Liidu seadusandja ei ole mõistet „töötaja” direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 punkti a alapunkti i tähenduses ise määratlenud ega ka viidanud selles osas liikmesriikide õigusele. Nagu Euroopa Kohus on juba korduvalt otsustanud, tuleb kõnealust töötaja mõistet tõlgendada autonoomselt ja ühetaoliselt.(9) Vastasel korral otsustaksid selles sättes ette nähtud künniste arvutamise viisi ning seega ka künniste endi üle liikmesriigid, mis lubaks liikmesriikidel muuta direktiivi kohaldamisala ja võtta direktiivilt selle täielik õigusmõju.(10)

26.      Seega tuleb mõiste „töötaja” direktiivi 98/59 tähenduses määratleda lähtudes töösuhet iseloomustavatest objektiivsetest tunnustest ning võttes arvesse asjaomaste isikute õigusi ja kohustusi. Töösuhte oluline tunnus on, et isik osutab teatava aja jooksul teisele isikule ja tema juhiste alusel teenuseid, mille eest ta saab tasu.(11)

27.      Töötaja mõistet tuleb järelikult tõlgendada laialt ja selle piiritlemisel on määrava tähtsusega, et tegemist on juhiste alusel toimuva tasustatud tegevusega. Need tingimused on täidetud ka tähtajalise töösuhte korral. Isikuid, kelle tööleping kehtib teatava aja jooksul või teatava tegevuse lõpetamiseni, tuleb seega käsitada töötajatena direktiivi 98/59 tähenduses, kui nende töö toimub juhiste alusel ja kui nad saavad selle eest tasu.

28.      Mõistest „töötaja” direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 punkti a alapunkti i tähenduses järeldub seega, et ettevõttes tavaliselt töötavate töötajate hulka tuleb arvestada ka tähtajalise töölepinguga töötajad. Seda kinnitab ka senine kohtupraktika, mille kohaselt ei või teatud töötajate kategooriaid kas või ajutiselt välja jätta töötajate arvu arvutamisest direktiivi artikli 1 lõike 1 punkti a alapunkti i tähenduses.(12)

29.      Vastupidi eelotsusetaotluse esitanud kohtu kaalutlustele ei ole see vastuolus asjaoluga, et direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 2 punkti a kohaselt ei kohaldata tähtajalise töölepinguga töötajate suhtes põhimõtteliselt direktiivis ette nähtud korda, mistõttu on need töötajad „direktiivi kohaldamisalast” välja jäetud.

30.      Esiteks tuleb selle kohta märkida, et tähtajalise töölepinguga töötajad kuuluvad artikli 1 lõike 2 punkti a lõpuosa põhjal igal juhul direktiivi 98/59 kohaldamisalasse, kui nende töösuhe lõpetatakse enne lepingu lõpptähtaega või täitmist.

31.      Teiseks tuleb ühelt poolt tähtajalise töölepinguga töötajate väljajätmist isikulisest kohaldamisalast ja teiselt poolt direktiivis sätestatud künnise arvutamise viisi vaadelda nende erinevaid eesmärke silmas pidades. Direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 2 punkt a jätab tähtajalised töötajad direktiivi kohaldamisalast välja ainult osas, milles neil ei ole juhtudel, kui nende töösuhe lõppeb tavapäraselt tähtajal või töö lõppedes, samasugust kaitsevajadust nagu tähtajatute töölepingutega töötajatel. Direktiivis ette nähtud konsulteerimis- ja teavitamiskohustusi seetõttu nende suhtes üldjuhul ei kohaldata.

32.      Sellega et liidu seadusandja seadis direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 punkti a alapunktis i kollektiivse koondamise olemasolu seevastu sõltuvusse nii koondamiste miinimumarvust kui ka ettevõttes tavaliselt töötavate töötajate arvust, väljendab ta seisukohta, et tööandjad on kohustatud direktiivis ette nähtud korda kohaldama ainult juhul, kui asjaomane ettevõte on teatava miinimumsuurusega. Ettevõtte suurust tuleb mõõta selles tavaliselt töötavate töötajate arvu põhjal, ilma et sellega seoses oleks oluline nende töösuhete laad.(13)

33.      Lisaks ei pea paika eelotsusetaotluse esitanud kohtu väide, et tähtajalise töölepinguga töötajate arvestamine ettevõtte töötajate arvu kindlaksmääramisel on „ebaloogiline ja direktiivi eesmärkidele lausa vastupidise mõjuga”, kuna moonutab künnist töötajate kahjuks.

34.      See väide ei ole veenev juba seetõttu, et selline töötajatele kahjulik mõju saaks äärmisel juhul tekkida direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 punkti a alapunktis i esitatud teise võimaluse puhul. Ainult selle puhul mõõdetakse koondatud töötajate miinimumarvu protsendina ettevõtte töötajatest. Seevastu ei ole see sättes esitatud mõlema ülejäänud võimaluse puhul mingil juhul nii. Nende puhul tuleb tähtajalise töölepinguga töötajate arvestamine ettevõtte töötajate arvu hulka töötajatele kasuks ja soodustab töötajate kaitset, sest künnist on kokkuvõttes lihtsam saavutada. See vastab seega direktiivi eesmärkidele.(14)

35.      Järelikult ei ole mõjuvat põhjust jätta tähtajalise töölepinguga töötajad direktiivi ülesehitusest tulenevatel või teleoloogilistel kaalutlustel direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 punkti a alapunkti i alusel töötajate arvu kindlaksmääramisel arvesse võtmata, eirates nimetatud sätte sõnastust.

36.      Siiski tuleb lisada, et kõigis kolmes direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 punkti a alapunktis i sätestatud võimaluses on mainitud ettevõttes tavaliselt töötavaid töötajaid. Sellest järeldub, et ettevõtte töötajate arvu kindlaksmääramisel ei arvestata teataval tähtpäeval olemasolevat ega keskmist töötajate arvu. Kasutatud sõnastusest „tavaliselt” võib pigem järeldada, et lähtuda tuleb töötajate arvust tavapärase äritegevuse käigus. Sellest tulenevalt võib jätta tähelepanuta tippkoormuse ajal suurenenud töömahuga toimetulekuks ajutiselt palgatud töötajad, kuna nad ei kuulu ettevõttes tavaliselt töötavate töötajate hulka.

37.      Esimesele küsimusele tuleb seega vastata, et tähtajalise lepinguga töötajaid tuleb ettevõttes tavaliselt, st tavapärase äritegevuse käigus töötavate töötajate arvu kindlaksmääramisel arvestada direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 punkti a alapunkti i tähenduses.

C.      Teine küsimus

38.      Teine eelotsuse küsimus puudutab direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 viimast lõiku. Selle sätte kohaselt arvatakse koondamiste arvu määramisel vastavalt direktiivi artikli 1 lõike 1 punktile a tegelike koondamiste hulka teatavad muud töölepingu lõpetamised. Hulka arvamine toimub siiski vaid tingimusel, et „koondamisi on vähemalt viis”.

39.      Eelotsusetaotluse esitanud kohus soovib nüüd täpselt teada, kas see tingimus puudutab selliste töölt vabastamiste arvu, mis toimuvad tööandja algatusel vastavalt direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 punktile a, või koondamiste hulka arvatavate töölepingu lõpetamiste arvu. Menetlusosalised on selles küsimuses eriarvamusel.

40.      Direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 viimase lõigu sõnastusest nähtub selgelt, et peab olema vähemalt viis koondamist, mitte viis muud töölepingu lõpetamist, mida nende hulka arvatakse. Pilguheit direktiivi teistele keeleversioonidele kinnitab seda.(15)

41.      Seda tõlgendust toetab ka direktiivi 98/59 põhjendus 8, mille kohaselt võrdsustatakse koondamiste künnise määramisel teatavad muud töölepingu lõpetamised koondamisega, juhul kui koondamisi on vähemalt viis.

42.      On küll tõsi – nagu väidab Gestora –, et kui „päris” koondamisi ei ole üle nelja, jääb isegi väga suur arv koondamiste hulka arvatavaid töölepingu lõpetamisi arvestamata ja seega ei saa direktiivi 98/59 kohaldada. Võib siiski eeldada, et liidu seadusandja on selle tagajärjega teadlikult arvestanud.

43.      Nagu järeldub direktiivi 98/59 ülesehitusest, peaksid direktiivi peamiseks esemeks olema „päris” koondamised artikli 1 lõike 1 punkti a tähenduses. Muud töölepingu lõpetamised arvatakse nende hulka vaid teatud tingimustel. Direktiivi ettevalmistavatest materjalidest nähtub, et liidu seadusandja hoidus mõlema töölepingu lõpetamise viisi ühtsest käsitlemisest.(16)

44.      Vastupidi Poola Vabariigi väidetule ei kehtestatud seega sellega, et artikli 1 lõike 1 viimases lõigus on nimetatud viit „päris” koondamist, ka põhjendamatut lisakünnist direktiivi 98/59 kohaldamisele. Pigem leevendab see – kooskõlas direktiivi 98/59 eesmärgiga(17) – kollektiivse koondamise korra kohaldamise tingimusi. Samal ajal kui direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 punkt a nõuab põhimõtteliselt absoluutse miinimumina kümmet päris koondamist, langetatakse see miinimum tegelikult viiele, kui samal ajal toimub vähemalt viis koondamiste hulka arvatavat töölepingu lõpetamist.

45.      Lõpuks tuleb ümber lükata Hispaania Kuningriigi seisukoht, et direktiiviga 98/59 on kooskõlas ka siseriiklik õigusnorm, mille kohaselt ei ole hulka arvamise tingimuse kohaldamisel vaja vähemalt viit „päris” koondamist, vaid viit koondamiste hulka arvatavat töölepingu lõpetamist. Seda seetõttu, et niivõrd kui Hispaania on sellega seoses märkinud, et siseriikliku õiguse kohaselt hõlmab see mõiste paljusid töölepingu lõpetamise vorme ja et nõuet on seega lihtne täita, näitavad käesoleva menetluse faktilised asjaolud just nimelt vastupidist. Lisaks sellele ei ole ka tegemist asjaomastele töötajatele direktiivi sätetest soodsamate õigusnormidega, mida liikmesriikidel on direktiivi artikli 5 kohaselt õigus vastu võtta.

46.      Teisele küsimusele tuleb järelikult vastata nii, et direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 viimases lõigus kasutatud sõnastus „koondamisi on vähemalt viis”, tähendab tegelike koondamiste arvu, mida tööandja direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 punkti a alusel ette võtab.

D.      Kolmas küsimus

47.      Eelotsusetaotluse esitanud kohtu kolmanda küsimuse eesmärk on saada teada, kas töölepingu lõpetamist vastastikusel kokkuleppel, mis toimus küll asjaomase töötaja algatusel, kuid tulenes tegelikult ainult sellest, et tööandja muutis tema töötingimusi, ja see tõi lõpuks kaasa hüvitise maksmise, tuleb käsitada koondamiste hulka arvatava töölepingu lõpetamisena direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 viimase lõigu tähenduses.

48.      Kuigi selle küsimusega soovitakse seega üksnes teada, kas töölepingu lõpetamist kõnealustel asjaoludel võib lugeda koondamiste hulka arvatavaks töölepingu lõpetamiseks, pean ma vajalikuks eelnevalt kaaluda, kas töötingimuste olulist muutmist tööandja poolt ei tuleks juba iseenesest käsitada koondamisena direktiivi 98/59 tähenduses. Ainult nii saab eelotsusetaotluse esitanud kohtule anda tarviliku vastuse.(18)

49.      Sellel, kas tegemist on koondamise või üksnes koondamiste hulka arvatava töölepingu lõpetamisega, on oluline praktiline mõju. Seda seetõttu, et vaid koondamise puhul kehtivad direktiiviga 98/59 ette nähtud normid töötajate kaitseks kollektiivsete koondamiste korral. Koondamiste hulka arvatava töölepingu lõpetamisega arvestatakse seevastu üksnes direktiivi kohaldamise künniste arvutamisel, ilma et asjaomased töötajad ise direktiiviga ette nähtud kaitsenormidest kasu saaksid.

50.      Euroopa Kohtu praktika kohaselt tuleb direktiivis 98/59 kasutatud mõistele „koondamine” omistada liidu õiguse kohane tähendus. See hõlmab kõiki töölepingu lõpetamise juhtumeid, mida töötaja ei ole soovinud ja millele ta seega oma nõusolekut ei ole andnud.(19) Koondamise puhul on esiteks oluline seni kehtinud töösuhte lõpetamine ja teiseks, et see lõpetamine ei toimu töötaja soovil.

51.      Hispaania tööõigust iseloomustab see, et töötajate põhimääruse artikli 41 kohaselt võib tööandja ühepoolselt oluliselt muuta töötajate töötingimusi, kui selleks on objektiivseid põhjuseid. Kui see aga töötajat kahjustab, on tal õigus tööleping üles öelda (ülesütlemisõigus) ja saada hüvitist.

52.      Formaalselt kestab seega niisugustel juhtudel töötaja töösuhe, kes ei kasuta lepingu ülesütlemise õigust, katkemata edasi. Seetõttu jääb sellisel juhul pealtnäha mulje, et tegemist ei ole „päris” koondamisega direktiivi 98/59 tähenduses, kuna töölepingut ei lõpetatud.

53.      Selline käsitlus on siiski lühinägelik juba seetõttu, et ei ole kahtlust, et töösuhe oma algsel kujul lõppeb igal juhul. See jätkub ainult tööandja poolt ühepoolselt kindlaksmääratud oluliselt muudetud tingimustel.(20)

54.      Olukorras, kus töötaja töötingimused halvenevad märkimisväärselt tema osaluse või nõusolekuta, nii et see puudutab tema töölepingu olulisi osasid, ei vääri ta aga direktiivis 98/59 ette nähtud tööandjapoolse teavitamis- ja konsulteerimiskohustuse osas vähem kaitset kui koondatud töötaja.

55.      Lisaks tuleb märkida, et töötajate põhimääruse artikkel 41 kujutab endast lepinguõiguslikke põhikaalutlusi arvestades erinormi. Seda seetõttu, et ranges vastavuses pacta sunt servanda põhimõttega, mis on liidu õiguse aluspõhimõte(21) ja sätestatud ka Hispaania tsiviilõiguses,(22) ei või tööandja põhimõtteliselt töötaja nõusolekuta nendevahelisi lepingulisi suhteid ühepoolselt muuta, välja arvatud juhul, kui töölepingus on ette nähtud teisiti. Tavaliselt saab tööandja töötaja töösuhet vastastikuse kokkuleppe puudumise korral siiski oluliselt muuta koondamisega, mis on ühendatud samaaegse pakkumisega jätkata töösuhet muutunud tingimustel asjakohaselt kohandatud lepingu alusel.

56.      Liikmesriikidel on kahtlemata õigus lepinguliste kohustuste täitmise põhimõttest kõrvale kaldudes seadusega lubada tööandjal töölepingut ühepoolselt muuta, ja näha ette, et töötaja peab niisugused muudatused esmalt sõnaselgelt tagasi lükkama. See ei või siiski kahjustada töötajale direktiiviga 98/59 tagatud kaitset ja õigusi. Muidu mindaks vastuollu Euroopa Kohtu poolt juba korduvalt rõhutatud direktiivi põhieesmärgiga tagada kogu liidus töötaja õiguste võrdne kaitse kollektiivsete koondamiste korral.(23) Direktiivi 98/59 eesmärk on just selle kaitse tugevdamine.(24)

57.      Seega on juhul, kui tööandja muudab ühepoolselt töötingimusi, nii et sellel ei ole üksiktöötajaga seotud põhjuseid ja see halvendab töötaja olukorda seoses töölepingu oluliste osadega, tegemist koondamisega direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 punkti a tähenduses. Nõustun komisjoniga, et seda võib nimetada kaudseks koondamiseks, mille korral on direktiivi 98/59 kohaselt tagatud samasugune töötajate kaitse nagu tööandja poolt sõnaselgelt väljakuulutatud koondamise korral.

58.      Kui Euroopa Kohus peaks siiski kolmanda eelotsuse küsimuse raames – vastupidi minu senistele selgitustele – (kaudse) koondamise olemasolu eitama, tuleb märkida, et sel juhul on kindlasti tegemist koondamiste hulka arvatava töölepingu lõpetamisega direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 viimase lõigu tähenduses.

59.      Seda seetõttu, et nimetatud säte hõlmab oma sõnastuse kohaselt töölepingu lõpetamisi, mis toimuvad tööandja algatusel ja mille põhjused ei ole seotud üksiktöötajaga. Euroopa Kohtu praktika kohaselt erinevad sellised töölepingu lõpetamised koondamistest selle poolest, et viimased toimuvad töötaja nõusolekuta.(25) Koondamiste hulka arvatavad töölepingu lõpetamised direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 viimase lõigu tähenduses on seega kõik tööandja algatusel ja objektiivsetel – st üksiktöötajaga mitteseotud – põhjustel toimuvad töölepingu lõpetamised, milleks on saadud töötaja nõusolek.

60.      Kui tegemist on käesolevas kohtuasjas kõne all olevat laadi töölepingu lõpetamisega vastastikusel kokkuleppel, mis toimub töötaja algatusel, kuid tuleneb kokkuvõttes tema töötingimuste ühepoolsest olulisest muutmisest tööandja poolt, ei ole töötaja nõusolekus kahtlust. Samuti on ilmne, et töölepingu lõpetamise algatas tööandja, kuna temalt tuli esmane algatus töötingimuste muutmiseks. Selleta ei oleks töölepingut lõpetatud. Samuti ei olnud muutmise põhjused, nagu näha, seotud üksiktöötajaga.

61.      Kolmandale eelotsuse küsimusele tuleb järelikult vastata, et mõiste „koondamine” direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 punkti a tähenduses hõlmab töötaja töötingimuste ühepoolset olulist muutmist tööandja poolt, kui see ei ole tingitud üksiktöötajaga seotud põhjustest ja kui töölepingu olulised tingimused muutuvad töötaja jaoks ebasoodsamaks.
V.      Ettepanek

62.      Esitatud põhjendustest lähtudes teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata Juzgado de lo Social de Barcelona eelotsusetaotlusele järgmiselt:
Direktiivi 98/59/EÜ tuleb tõlgendada nii, et:
–        ettevõttes tavaliselt töötavate töötajate arvu kindlaksmääramisel vastavalt direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 punkti a alapunktile i tuleb arvestada tähtajalise lepinguga töötajaid;
–        direktiivi artikli 1 lõike 1 viimases lõigus kasutatud sõnastus „koondamisi on vähemalt viis” tähendab tegelike koondamiste arvu, mida tööandja direktiivi artikli 1 lõike 1 punkti a alusel ette võtab;
–        mõiste „koondamine” direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 punkti a tähenduses hõlmab töötaja töötingimuste ühepoolset olulist muutmist tööandja poolt, kui see ei ole tingitud üksiktöötajaga seotud põhjustest ja kui töölepingu olulised tingimused muutuvad töötaja jaoks ebasoodsamaks.

1 –      Algkeel: saksa.

2 –      Nõukogu 20. juuli 1998. aasta direktiiv kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta (EÜT L 225, lk 16; ELT eriväljaanne 05/03, lk 327).

3 –      Vt nt selle kohta ainuüksi käesoleval aastal tehtud kohtuotsused USDAW ja Wilson (C‑80/14, EU:C:2015:291), Lyttle jt (C‑182/13, EU:C:2015:317), Rabal Cañas (C‑392/13, EU:C:2015:318) ja Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455).

4 –      Nõukogu 17. veebruari 1975. aasta direktiiv kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta (EÜT L 48, lk 29).

5 –      Nõukogu 24. juuni 1992. aasta direktiiv, millega muudetakse direktiivi 75/129/EMÜ kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta (EÜT L 245, lk 3).

6 –      Kuninga 24. märtsi 1995. aasta seadusandlik dekreet 1/1995.

7 –      Seadus 36/2011 kohtumenetluse kohta sotsiaalasjades.

8 –      Vt kohtuotsused Cilfit jt (283/81, EU:C:1982:335, punktid 13–15), Boxus jt (C‑128/09–C‑131/09, C‑134/09 ja C‑135/09, EU:C:2011:667, punkt 32) ja Torresi ja Torresi (C‑58/13 ja C‑59/13, EU:C:2014:2088, punkt 32).

9 –      Kohtuotsused komisjon vs. Itaalia (C‑596/12, EU:C:2014:77, punkt 16) ja Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, punkt 33); vt ka kohtuotsus komisjon vs. Portugal (C‑55/02, EU:C:2004:605, punkt 49).

10 –      Kohtuotsused Confédération générale du travail jt (C‑385/05, EU:C:2007:37, punkt 47) ja Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, punkt 33).

11 –      Kohtuotsused Lawrie-Blum (66/85, EU:C:1986:284, punktid 16 ja 17), Allonby (C‑256/01, EU:C:2004:18, punkt 67), Kiiski (C‑116/06, EU:C:2007:536, punkt 25), Danosa (C‑232/09, EU:C:2010:674, punkt 39), komisjon vs. Itaalia (C‑596/12, EU:C:2014:77, punkt 17) ja Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, punkt 34).

12 –      Kohtuotsus Confédération générale du travail jt (C‑385/05, EU:C:2007:37, punkt 49).

13 –      Neid kaalutlusi toetavad direktiivi ettevalmistavad materjalid. Vastavalt komisjoni esialgsele ettepanekule võtta vastu hilisem direktiiv 75/129/EMÜ pidi kollektiivse koondamisega olema alati tegemist juhul, kui tööandja – olenemata ettevõtte suurusest – koondab üle kümne töötaja (vt komisjoni 8. novembri 1972. aasta ettepanek, KOM(72) 1400 (lõplik), lk 5). Lõpuks kehtestatud ja veel praegugi kehtivat künnise arvutamise viisi vastavalt direktiivi artikli 1 lõike 1 punkti a alapunktile i soovitas Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee, kes kritiseeris lähtumist „jäigast koondamiste miinimumarvust”, sest „arvestades seda, et ettevõtted on eri suurusega, võib kümne töötaja koondamisel olla sõltuvalt töötajate koguarvust erinev kaal” (vt Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee 27. juuni 1973. aasta arvamus, EÜT C 100, lk 13 ja 14).

14 –	Vt selle kohta direktiivi 98/59 põhjendus 2, mille kohaselt tuleb tugevdada töötajate kaitset kollektiivsete koondamiste korral.

15 –	Vt eelkõige direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 teise lõigu lõpuosa hispaaniakeelne („siempre y cuando los despidos sean al menos 5”), ingliskeelne („provided that there are at least five redundancies”) ja prantsuskeelne („à condition que les licenciements soient au moins au nombre de cinq”) versioon.

16 –      Komisjon soovis oma ettepanekus võtta vastu direktiiv 92/56/EMÜ sätestada kollektiivse koondamise mõiste laiemalt. Kollektiivse koondamisena oleks tulnud käsitada kõiki tööandja algatusel toimunud töölepingu lõpetamisi, mille põhjused ei ole seotud üksiktöötajaga ja mis ületavad asjaomast künnist (vt komisjoni 31. märtsi 1992. aasta ettepanek, KOM(92) 127 (lõplik), lk 8). Direktiivi andja ei võtnud seda ettepanekut siiski arvesse. Seetõttu jäädi kollektiivse koondamise esialgse ja veel praegu kehtiva määratluse juurde vastavalt direktiivi artikli 1 lõike 1 punktile a, siiski lisati artikli 1 lõikele 1 viimane lõik, mis käsitleb koondamiste hulka arvatavaid töölepingu lõpetamisi.

17 –	Vt selle kohta veel kord direktiivi 98/59 põhjendus 2, mille kohaselt tuleb tugevdada töötajate kaitset kollektiivsete koondamiste korral.

18 –	Eelotsusetaotluse esitanud kohtule tarviliku vastuse andmise vajalikkuse kohta vt kohtuotsused SARPP (C‑241/89, EU:C:1990:459, punkt 8), Aventis Pasteur (C‑358/08, EU:C:2009:744, punkt 50), Fuß (C‑243/09, EU:C:2010:609, punkt 39) ja Centre public d’action sociale d’Ottignies-Louvain-La-Neuve (C‑562/13, EU:C:2014:2453, punkt 37).

19 –      Vt kohtuotsused komisjon vs. Portugal (C‑55/02, EU:C:2004:605, punktid 49 ja 50) ja Agorastoudis jt (C‑187/05–C‑190/05, EU:C:2006:535, punkt 28).

20 –	Seetõttu loetakse teatud töötingimuste muudatusi Hispaania õiguses sedavõrd olulisteks, et asjaomasel töötajal on nende korral töölepingu erakorralise ülesütlemise õigus ja õigus saada hüvitist.

21 –	Vt nt kohtuotsused Racke (C‑162/96, EU:C:1998:293, punkt 49) ja Distilleria Palma vs. komisjon (T‑154/01, EU:T:2004:154, punkt 45).

22 –      Vt Hispaania tsiviilseadustiku artikkel 1258.

23 –      Vt kohtuotsused komisjon vs. Ühendkuningriik (C‑383/92, EU:C:1994:234, punkt 16), komisjon vs. Portugal (C‑55/02, EU:C:2004:605, punkt 48), Confédération générale du travail jt (C‑385/05, EU:C:2007:37, punkt 43) ja USDAW ja Wilson (C‑80/14, EU:C:2015:291, punkt 62).

24 –	Vt veel kord direktiivi 98/59 põhjendus 2.

25 –      Vt kohtuotsus komisjon vs. Portugal (C‑55/02, EU:C:2004:605, punkt 56).