CELEX: 52012PC0614
Language: da
Date: 2012-11-14
Title: Forslag til EUROPA-PARLAMENTETS OG RÅDETS DIREKTIV om en mere ligelig kønsfordeling blandt menige bestyrelsesmedlemmer i børsnoterede selskaber og tilhørende foranstaltninger

|
			
		
		
		52012PC0614
		
			Forslag til EUROPA-PARLAMENTETS OG RÅDETS DIREKTIV om en mere ligelig kønsfordeling blandt menige bestyrelsesmedlemmer i børsnoterede selskaber og tilhørende foranstaltninger /* COM/2012/0614 final - 2012/0299 (COD) */
			
				
		
		
			
			   	BEGRUNDELSE
1.           BAGGRUND FOR FORSLAGET
Baggrund
Selskabsbestyrelser i EU er kendetegnet ved en
vedvarende skæv kønsfordeling, hvilket fremgår af det forhold, at kun
13,7 % af bestyrelsesposterne i de største virksomheder i dag bestrides af
kvinder (15 % af menige bestyrelsesposter)[1].
Sammenlignet med andre områder af samfundet, navnlig den offentlige sektor[2], er denne underrepræsentation
af kvinder i børsnoterede virksomheder særligt slående.
Medlemsstaterne og EU-institutionerne har i
flere årtier truffet adskillige foranstaltninger til at fremme ligestilling
mellem mænd og kvinder i den økonomiske beslutningstagning, navnlig for at øge
kvinders deltagelse i virksomhedsbestyrelser, ved at vedtage henstillinger og
opfordre til selvregulering. I to rådshenstillinger (fra 1984 og 1996) blev den
private sektor opfordret til at øge kvinders deltagelse i beslutningstagningen
på alle niveauer, navnlig ved positive særforanstaltninger, og Kommissionen
blev opfordret til at tage skridt til at opnå en ligelig kønsfordeling på dette
område[3].
Den nationale selvregulering og virksomhedsl­edelsesinitiativer skulle anspore
virksomhederne til at udnævne flere kvinder til topstillinger.
Der er imidlertid ikke sket de store
fremskridt med at øge kvinders deltagelse i virksomhedsbestyrelser, og den
gennemsnitlige årlige stigning i de seneste år har kun været på 0,6
procentpoint[4].
Fremskridtet i de forskellige medlemsstater har været meget uens, og det har
givet meget forskellige resultater. Der er
gjort størst fremskridt i de medlemsstater og lande uden for EU, hvor der er
indført bindende foranstaltninger[5].
De selvregulerende initiativer i en række medlemsstater har ikke medført
nævneværdige ændringer. Med det nuværende tempo ville det tage flere årtier at
nærme sig en ligelig kønsfordeling i hele EU.
Forskellene mellem medlemsstaterne vil
formodentlig blive større i betragtning af medlems­staternes meget forskellige
fremgangsmåder. Nogle medlemsstater har
vedtaget national lovgivning, men behandlet forskellige kategorier af virksomheder
og har forskellig juridisk tilgang. I det
omfang medlemsstaternes nationale lovgivning overhovedet behandler problemet,
udvikler den sig i forskellig retning. Nogle
medlemsstater har valgt en model, hvor virksomheder, der ikke opfylder et mål
om ligelig kønsfordeling, skal redegøre for, hvorfor de ikke gør det. Andre har
indført bindende juridiske mål med sanktioner. Nogle
medlemsstater fokuserer på børsnoterede selskaber, mens andre kun ser på store
selskaber (hvad enten de er børsnoterede eller ej) eller statsejede selskaber. Nogle medlemsstaters foranstaltninger vedrører
menige bestyrelsesmedlemmer i børsnoterede selskaber, mens andres vedrører både
ledende og menige bestyrelsesmedlemmer i børsnoterede selskaber.
Forskellene i medlemsstaternes lovgivning
eller manglen herpå fører ikke blot til forskelle i antallet af kvinder i
ledende og menige bestyrelsesposter og forskellige grader af fremskridt i
medlemsstaterne, men står også i vejen for det indre marked, idet der indføres
forskellige virksomhedsledelseskrav til europæiske børsnoterede selskaber. Det
forhold, at medlems­staternes nationale lovgivning har udviklet sig
forskelligt, har ført til en opsplitning af retsreglerne i EU, hvilket medfører
forskellige juridiske forpligtelser, der er vanskelige at sammenligne, skaber
forvirring og øgede omkostningerne for selskaber, investorer og andre
interessenter og sluttelig står i vejen for et velfungerende indre marked.
Disse forskelle i juridiske krav og selvreguleringskrav til sammensætningen af
bestyrelser kan føre til praktiske problemer for børsnoterede selskaber, som
opererer på tværs af grænser, navnlig i forbindelse med oprettelse af
datterselskaber eller ved fusioner og overtagelser samt for kandidater til
bestyrelsesposter. Den mangel på gennemsigtighed, der i dag er i
udvælgelsesprocedurerne og kvalifikationskriterierne til bestyrelsesposter i de
fleste medlemsstater, er en væsentlig hindring for at opnå en mere ligelig
kønsfordeling i bestyrelserne og har en negativ indflydelse på bestyrelseskandidaternes
karriere og frie bevægelighed samt på investorernes beslutninger. Generelt gør
den manglende gennemsigtighed i udnævnelsen af bestyrelsesmedlemmer det
vanskeligt for kvinder, som er kvalificeret til en bestyrelsespost, at ansøge
om sådanne poster, og det bliver endnu værre, hvis der er tale om en
bestyrelsespost i et andet land. Den manglende klarhed med hensyn til
kvalifikationskriterier til selskabsledere kan også have en negativ indflydelse
på investorernes tillid til et selskab, navnlig i situationer, der involverer
flere lande. En offentliggørelse af relevante oplysninger om kønsfordelingen i
bestyrelser ville også medføre mere ansvarlige selskaber, en bedre og mere
velunderbygget beslutningsproces, en bedre kapitaltilførsel og i sidste ende
skabe større og mere bæredygtig vækst og beskæftigelse i EU.
Den manglende udnyttelse af højtkvalificerede
kvinders kompetencer betyder, at man går glip af en mulighed for økonomisk
vækst. En af forudsætningerne for at løse EU's demografiske udfordringer,
konkurrere effektivt i en globaliseret økonomi og sikre en komparativ fordel i
forhold til tredjelande er, at alle til rådighed værende menneskelige
ressourcer bringes på banen. Der er endvidere risiko for, at en skæv
kønsfordeling i børsnoterede selskabers bestyrelser i EU er en forspildt chance
for virksomhederne både med hensyn til virksomheds­ledelse og virksomhedens
økonomiske resultat[6].
Kernen i problemet er de mange hindringer, som et stadigt stigende antal
højtkvalificerede kvinder, som kunne bestride en bestyrelses­post[7], møder på deres vej til
topstillinger i erhvervslivet. Modviljen mod at udvælge kvindelige kandidater
til bestyrelsesposter har ofte rod i kønsstereotyper ved ansættelse og
forfremmelse, i en mandsdomineret virksomhedskultur og i den manglende åbenhed
i udvælgelsesproceduren for bestyrelsesposter. Disse forhold, som oftest samlet
set omtales som "glasloftet", undergraver muligheden for et optimalt
arbejdsmarked for topposter i hele EU.
Den vedvarende mangel på kvindelige bestyrelsesmedlemmer
er et centralt element i en generel mangel på diversitet i bestyrelser med de
negative konsekvenser, det har. I bestyrelser med en overvægt af ét af kønnene
er der langt større risiko for snæversynet "gruppetænkning". Det kan
være med til, at ledelsesbeslutninger ikke drøftes effektivt, da manglen på
forskellige holdninger, værdier og kompetencer kan betyde mindre debat og færre
idéer og diskussioner i bestyrelsen. Manglende diversitet i bestyrelser er frem
for alt knyttet til utilstrækkelige markedsincitamenter for selskaberne til at
ændre situationen. I den forbindelse bidrager en uhensigtsmæssig praksis for
udnævnelse af bestyrelsesmedlemmer til at fastholde et valg af medlemmer, som
har samme profil. Ved udvælgelsen trækkes der ofte på et udvalg af mennesker,
der er for snævert, idet menige bestyrelsesmedlemmer ofte vælges gennem et
"netværk af gamle bekendte" fra de siddende bestyrelsesmedlemmers
forretningsmæssige og private kontakter. Den utilstrækkelige åbenhed om
diversitet i bestyrelsen forværrer problemet, da informationsniveauet og
oplysningernes tilgængelighed for den brede offentlighed ofte er
utilstrækkelig.
Hvad angår mål for bestyrelsernes
sammensætning, gennemsigtighed i forbindelse med rekruttering og rapportering
om kønsfordelingen i bestyrelser, påvirker de konstaterede problemer
selskabernes resultat, deres ansvarlighed, investorernes mulighed for at
vurdere og indregne alle oplysninger hurtigt og EU's finansielle markeders
effektivitet. Det er derfor tænkeligt, at det indre markeds vækstpotentiale og
beskæftigelsesskabende potentiale ikke udnyttes fuldt ud. Der er derfor behov
for klare krav til, hvilke mål selskaberne skal opfylde med hensyn til
kønsfordelingen blandt menige bestyrelsesmedlemmer, gennemsigtigheden i rekrutteringsprocessen
(kvalifikationskriterier) og rapporteringsforpligtelser med hensyn til
kønsfordelingen i bestyrelser.
Politisk baggrund
Både i national, europæisk og international
sammenhæng er det på det seneste blevet mere og mere påtrængende at se på spørgsmålet
om, hvordan man får flere kvinder til at deltage i den økonomiske
beslutningstagning med særlig fokus på den økonomiske dimension af
kønsdiversitet.
Europa-Kommissionen bekræftede sin støtte til
en større repræsentation af kvinder i ansvarsfulde stillinger både i sit
kvindercharter[8]
og sin strategi for ligestilling mellem kvinder og mænd 2010-2015[9], og den har også offentliggjort
en række rapporter, hvor den gør status over situationen[10].
I den europæiske ligestillingspagt
(2011-2020), som blev vedtaget den 7. marts 2011, anerkendte Rådet,
at ligestillingspolitikker er af afgørende betydning for den økonomiske vækst,
velstanden og konkurrenceevnen, og opfordrede indtrængende til at iværksætte
tiltag til at fremme kvinders og mænds ligelige deltagelse i
beslutningstagningen på alle niveauer og på alle områder for at udnytte hele
talentmassen.
Europa-Parlamentet har gentagne gange
opfordret selskaber og medlemsstater til at øge andelen af kvinder i de
beslutningstagende organer og har anmodet Kommissionen om at foreslå, at der
indføres lovpligtige kvoter for at nå op på den kritiske masse på 30 %
kvinder i ledelsesorganer inden 2015 og på 40 % inden 2020[11].
De europæiske arbejdsmarkedsparter har
bekræftet deres vilje til yderligere foranstaltninger på området i deres
arbejdsprogram for 2012-2014.
Formålet med forslaget
Forslaget har til formål at øge antallet af
kvinder i selskabsbestyrelser i hele EU væsentligt, idet der fastsættes et
mindstemål om, at det underrepræsenterede køn skal tegne sig for 40 % af
de menige bestyrelsesposter i børsnoterede selskaber og ved at kræve, at
selskaber med en lavere andel af det underrepræsenterede køn blandt menige
bestyrelsesmedlemmer skal indføre forud fastsatte, klare, neutralt formulerede
og utvetydige kriterier i udvælgelses­procedurerne for disse poster med henblik
på at opfylde målet.
Forslaget sigter mod at fremme ligestilling
mellem mænd og kvinder i den økonomiske beslutningstagning og fuldt ud udnytte
den eksisterende mængde af talentfulde kandidater til at opnå en mere ligelig
kønsfordeling i selskabsbestyrelser og dermed bidrage til Europa 2020-målene.
Det foreslåede direktiv vil føre til en afskaffelse af de hindringer, som står
i vejen for kvinder, der søger bestyrelsesposter, og til bedre virksomhedsledelse
og bedre virksomhedsresultater.
Et minimum af harmonisering med hensyn til
både et krav til børsnoterede selskaber om at træffe afgørelser om udnævnelser
på grundlag af en objektiv sammenlignende vurdering af kandidaternes
kvalifikationer og fastlæggelse af et kvantitativt mål for kønsfordelingen
blandt menige bestyrelsesmedlemmer forekommer afgørende, hvis man vil sikre
rimelige konkurrencevilkår og undgå, at børsnoterede selskaber får praktiske
problemer på det indre marked.
Det kvantitative mål på 40 % i direktivet
gælder kun menige bestyrelsesmedlemmer, da formålet er at finde den rette
balance mellem på den ene side behovet for at få en mere ligelig kønsfordeling
i bestyrelser og på den anden side ønsket om at gribe mindst muligt ind i
virksomhedens daglige ledelse. Menige bestyrelsesmedlemmer og tilsynsorganer
spiller en vigtig rolle for udnævnelsen af topledelsen og for at forme
selskabets personalepolitik. En større tilstedeværelse af det
underrepræsenterede køn blandt menige bestyrelsesmedlemmer vil derfor få en
positiv afsmittende virkning på kønsfordelingen i hele karriereforløbet.
I forslaget fokuseres på børsnoterede
selskaber på grund af deres økonomiske betydning og store synlighed. De sætter
normen for den private sektor generelt. De har ofte større bestyrelser og
nogenlunde samme juridiske status i hele EU, hvilket gør det muligt at
sammenligne de forskellige situationer.
Det foreslåede mål om, at hvert køn skal tegne
sig for mindst 40 %, er i overensstemmelse med de mål, der i øjeblikket drøftes,
og som er fastlagt i en række EU-medlemsstater/EØS-lande. Tallet ligger mellem
minimummet på 30 %, som er den kritiske masse, der er nødvendig for reelt
at have indflydelse på bestyrelsens resultater, og en fuldstændig ligestilling
(50 %).
Sammenhæng med Unionens øvrige
politikker og mål og med Den Europæiske Unions charter om grundlæggende
rettigheder
Ligestilling mellem mænd og kvinder er én af
Unionens grundlæggende værdier og et af dens vigtigste mål, jf. artikel 2 og
artikel 3, stk. 3, i traktaten om Den Europæiske Union ("TEU"). Det
hedder i artikel 8 i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde
("TEUF"), at Unionen i alle sine aktiviteter tilstræber at fjerne
uligheder og fremme ligestilling mellem mænd og kvinder i alle sine
aktiviteter.
Der er truffet adskillige vigtige juridiske
foranstaltninger til at fremme lige behandling af og lige muligheder for mænd
og kvinder inden for beskæftigelse og erhverv, herunder selvstændigt erhverv[12].
Forslaget er i overensstemmelse med Den
Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder ("chartret").
Det vil bidrage til at fremme nogle grundlæggende rettigheder, navnlig dem
vedrørende ligestilling mellem kvinder og mænd (artikel 23) og erhvervsfrihed
(artikel 15). Forslaget berører også friheden til at drive
virksomhed (artikel 16) og ejendoms­retten (artikel 17). Det sker på en rimelig måde: i
overensstemmelse med proportionalitets­princippet fokuserer forslaget på menige
bestyrelsesmedlemmer, som - selv om de spiller en vigtig rolle for selskabsledelsen
- ikke deltager i den daglige drift.
Ifølge artikel 21, stk. 1, i chartret er
enhver forskelsbehandling på grund af køn forbudt. Artikel 23 anerkender dog,
at princippet om ligestilling ikke er til hinder for opretholdelse eller
vedtagelse af foranstaltninger, der giver det underrepræsenterede køn
specifikke fordele.
Princippet om positiv særbehandling
anerkendes også i artikel 157, stk. 4, i TEUF.
Den Europæiske Unions Domstol
("EU-Domstolen") har fastlagt de kriterier, der skal være opfyldt for
at forene de to begreber om formel ligebehandling og positiv særbehandling, som
begge anerkendes i chartret, i artikel 157 i TEUF og artikel 3 i direktiv
2006/54/EF, og hvorved der skabes reel ligestilling.
Kriterierne er:
1)           at foranstaltningerne skal
vedrøre en sektor, hvor kvinder er underrepræsenterede
2)           at de kun må give forrang
til kvindelige kandidater, som har samme kvalifikationer som de mandlige
kandidater
3)           at de ikke må give
automatisk og betingelsesløs prioritet til kandidater med samme kvalifikationer,
men skal indeholde en beskyttelsesklausul, som giver mulighed for at
indrømme undtagelser i velbegrundede tilfælde, hvor der tages hensyn til den
konkrete situation, navnlig til de enkelte kandidaters personlige situation.
Forslaget opfylder disse betingelser (jf.
artikel 4, stk. 3).
2.           RESULTAT AF HØRINGER AF INTERESSENTER OG
KONSEKVENS­ANALYSER
Høring og ekspertbistand
Fra den 5. marts til den
28. maj 2012 afholdt Kommissionen en offentlig høring for at få
interessenternes mening om, hvorvidt der burde træffes foranstaltninger til at
afhjælpe den skæve kønsfordeling i virksomhedsbestyrelser, og hvilke
foranstaltninger der i givet fald kunne komme på tale. Ud af de i alt 485 svar
kom 161 svar fra enkeltpersoner og 324 svar fra organisationer. Disse omfattede
bl.a. besvarelser fra 13 medlemsstater, 3 regionale regeringer, 6 byer eller
kommuner, 79 selskaber (både store børsnoterede selskaber og SMV),
56 erhvervssammenslutninger på EU-plan og nationalt plan, 53 ngo'er
(hvoraf størstedelen var kvindeorganisationer), fagforeninger, faglige
organisationer, politiske partier, sammen­slutninger af investorer og
aktionærer, virksomhedsledere og andre. 
Der var bred enighed om, at der er et
stort behov for at øge andelen af kvinder i virksomhedsbestyrelser. Langt
størstedelen af respondenterne var enige i, at det skaber innovation,
kreativitet, god ledelse og markedsekspansion i et selskab at have et personale
og en bestyrelse bestående af både mænd og kvinder, og at det ville være
kortsigtet ikke at udnytte de økonomiske muligheder, som kvalificerede kvinder
rummer. Der var dog stor forskel på holdningerne til, hvordan man bedst kan
ændre situationen. Nogle interessenter, især fra erhvervslivet, foretrak
selvregulering, mens andre, herunder fagforeninger, kvindeorganisationer, andre
ngo'er og en række regionale og kommunale myndigheder, foretrak en mere
ambitiøs tilgang i form af bindende mål. Nogle interessenter foreslog, at man i
første omgang fokuserer på menige bestyrelsesmedlemmer og tilsynsråd, da dette
ville gribe mindre ind i selskabernes daglige ledelse. 
Det fremgår af en
Eurobarometerundersøgelse fra 2011[13],
at 88 % af europæerne mener, at der bør være en ligelig repræsentation af
kvinder og mænd i virksomhedernes topstillinger. Når der gives mulighed for at
vælge mellem tre foranstaltninger til at opnå ligelig deltagelse af begge køn i
virksomhedsbestyrelser, er meningerne delt mellem virksomhedernes
selvregulering (31 %), bindende juridiske foranstaltninger (26 %) og
ikke-bindende foranstaltninger såsom kodekser og chartre for virksomhedsledelse
(20 %). Ikke desto mindre går 75 % af europæerne ind for lovgivning,
forudsat at den tager hensyn til kvalifikationer og ikke automatisk tilgodeser
det ene køn.
Konsekvensanalyse
I konsekvensanalysen, som indeholder en
nærmere beskrivelse, analyseres følgende fem løsningsmodeller:
–                        
Løsningsmodel 1:
den basale løsning (dvs. ingen tiltag på EU-niveau)
–                        
Løsningsmodel 2: en
henstilling fra Kommissionen, som opfordrer medlemsstaterne til at opfylde
målet om, at hvert køn skal tegne sig for mindst 40 % af
bestyrelsesposterne inden 2020 
–                        
Løsningsmodel 3:
et direktiv, som indfører et bindende mål om, at hvert køn skal tegne sig for
mindst 40 % af de menige bestyrelsesposter inden 2020
–                        
Løsningsmodel 4:
et direktiv, som indfører et bindende mål om, at hvert køn skal tegne sig for
mindst 40 % af bestyrelsesposterne inden 2020 for så vidt angår de menige
bestyrelsesposter, og fleksible mål for ledende bestyrelsesposter, som
selskaberne selv fastsætter
–                        
Løsningsmodel 5:
et direktiv, som indfører et bindende mål om, at hvert køn skal tegne sig for
mindst 40 % af såvel de menige som de ledende bestyrelsesposter inden
2020.
Sammenligningen af de forskellige
løsningsmodellers konsekvenser viser, at i) bindende foranstaltninger mere
effektivt opfylder de politiske mål end frivillige foranstaltninger,
ii) foranstaltninger, som er rettet mod både menige og ledende
bestyrelsesposter, er mere effektive end foranstaltninger, som kun rettes mod
den ene kategori, og iii) bindende foranstaltninger vil medføre flere
samfundsmæssige og økonomiske fordele end frivillige foranstaltninger.
Samtidig er der en direkte forbindelse
mellem virkningen af de enkelte løsningsmodeller og indgrebet i selskabernes og
aktionærernes rettigheder, herunder i de grundlæggende rettigheder.
Sammenlignet med en frivillig foranstaltning med en målbar, men dog begrænset
virkning, forudsætter en væsentlig forøgelse af virkningen med hensyn til de
politiske mål, at der indføres et bindende instrument, som fastsætter mindstekrav
til bestyrelsernes sammensætning.
Bindende foranstaltninger vil medføre
forholdsvis større omkostninger og administrative byrder, som dog er
forholdsvis beskedne i forhold til de forventede økonomiske fordele. Den
administrative byrde forventes at være meget begrænset for alle
løsningsmodeller, da de kun omfatter børsnoterede virksomheder, som forventes
at kunne benytte de eksisterende rapporteringsmekanismer.
I det foreliggende forslag foretrækkes
faste mål for menige bestyrelsesposter, fordi sådanne mål har større virkning
og generelle økonomiske og samfundsmæssige fordele, hvilket retfærdiggør et
større indgreb i de grundlæggende rettigheder. Forslaget fastsætter ikke et
bindende mål for ledende bestyrelsesposter, fordi den daglige ledelse af et selskab
forudsætter større sektorspecifik viden og erfaring. Selskaber bør dog
forpligtes til at give tilsagn for ledende bestyrelsesposter, som afspejler
deres særlige situation, og til at meddele, hvordan disse tilsagn opfyldes.
Forslaget bygger derfor på løsningsmodel 4.
3.           JURIDISKE ASPEKTER AF FORSLAGET
Retsgrundlag
Artikel 157, stk. 3, i TEUF er retsgrundlaget
for foranstaltninger, som har til formål at sikre anvendelsen af princippet om
lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med
beskæftigelse og erhverv, herunder positiv særbehandling.
Forslaget bygger på artikel 157, stk. 3, i
TEUF.
Nærhedsprincippet 
Der er stor forskel på de foranstaltninger,
som nogle medlemsstater har truffet for at skabe en mere ligelig kønsfordeling i
bestyrelser, og en lang række medlemsstater, navnlig dem, hvor andelen af
kvinder i bestyrelser er særlig lav, har slet ikke truffet nogen. De viser
ingen vilje til eller møder modstand mod at handle på eget initiativ. Samtidig
er der forskel på antallet af kvindelige bestyrelsesmedlemmer i
medlemsstaterne, nemlig fra 3 % til 27 % - en situation, som står i
vejen for det grundlæggende mål om en ligelig kønsfordeling i den økonomiske
beslutningsproces i Unionen. 
Det fremgår af fremskrivningerne i konsekvensanalysen,
som bygger på detaljerede oplysninger om eksisterende eller forventede
lovgivningsinitiativer eller selvregulerings­initiativer på dette område i alle
medlemsstater, at uden en indsats på EU-plan forventes andelen af kvinder i
børsnoterede selskabsbestyrelser at vokse fra 13,7 % i 2012 til
20,4 % i 2020 i EU (SMV er ikke medregnet i de 20,84 %). Kun én
medlemsstat (Frankrig) vil have opnået en andel af kvinder på 40 % i
bestyrelser inden 2020 som følge af nationale lovpligtige kvoter. Kun yderligere
7 medlemsstater - Danmark, Finland, Letland, Nederlandene, Slovakiet, Spanien
og Sverige - forventes at nå op på 40 % inden 2035. Ud over at et sådant
resultat er utilfredsstillende ud fra et ligestillingssynspunkt, ville det
heller ikke være tilstrækkeligt til at opnå den "kritiske masse" af
kvindelige bestyrelsesmedlemmer i Unionen, som ifølge forskningen er nødvendig
for at påvirke selskabernes resultater positivt. På dette grundlag forventes EU
samlet set ikke engang at nå op på en andel på 40 % kvinder i
bestyrelserne inden 2040. Uanset medlemsstaternes generelle mulighed for at
handle effektivt, fremgår det tydeligt af de konkrete tegn på medlemsstaternes
hensigter, herunder deres svar på den offentlige høring, og af de
fremskrivninger, der bygger på de foreliggende oplysninger, at medlemsstaternes
individuelle tiltag ikke vil være tilstrækkelige til at kunne opfylde målet om
en mere ligelig kønsfordeling i selskabsbestyrelser i overensstemmelse med de
politiske mål, der er fastsat i dette forslag, inden 2020 eller på noget andet
tidspunkt i nær fremtid.
Denne situation indebærer en række risici for
ikke at opfylde det grundlæggende mål om ligestilling mellem mænd og kvinder i
Unionen. Hensigten med de grundlæggende traktater er at skabe ensartede konkurrencevilkår
mellem medlemsstaterne ved at indarbejde princippet om lige løn og ligestilling
på arbejdsmarkedet for at undgå, at medlemsstaterne underbyder hinanden i
arbejdsmarkeds- og i ligestillingsspørgsmål. Det er tænkeligt, at
medlemsstaterne tøver med at regulere området alene, da de måske ser en risiko
for at stille deres egne selskaber dårligere end selskaber fra andre
medlemsstater. Denne opfattelse, som styrkes af pres fra erhvervslivet, er
endnu en væsentlig hindring for, at medlemsstaterne træffer de nødvendige
foranstaltninger.
Endvidere vil spredt og forskellig regulering
på nationalt plan nødvendigvis skabe praktiske problemer for det indre marked.
Forskellige selskabsretlige regler og sanktioner for manglende opfyldelse af en
national bindende kvote, såsom udelukkelse fra offentlige udbudsprocedurer, kan
føre til vanskeligheder for erhvervslivet og have en negativ indvirkning på
selskabernes investering i andre lande og etablering af datterselskaber i andre
medlemsstater. Forskellige regler eller manglende regler for
udvælgelsesproceduren for menige bestyrelsesposter uden nogen form for
minimumskrav og konsekvenserne af sådanne forskelle for virksomhedsledelsen og
investorernes vurdering af virksomhedsledelsen kunne endvidere skabe problemer
for det indre marked.
En større brug af de bedst kvalificerede
kvinder i bestyrelsesposter rummer nogle konkurrence- og vækstmuligheder, som
kan udnyttes mere effektivt og i større udstrækning, hvis alle medlemsstater
trækker i samme retning, navnlig dem, hvor tallene i øjeblikket er lave, og
hvor der hverken er eller forventes at blive truffet nogen foranstaltninger.
Kun ved en EU-foranstaltning kan man effektivt bidrage til at sikre ensartede
konkurrencevilkår i hele Unionen og undgå praktiske problemer i erhvervslivet
ved hjælp af en minimums­harmonisering af selskabsledelseskravene til
afgørelser om udnævnelser, som skal baseres på objektive
kvalifikationskriterier for at opnå en ligelig kønsfordeling blandt menige
bestyrelsesmedlemmer.
Konklusionen er derfor, at målene i den
påtænkte foranstaltning ikke i tilstrækkelig grad kan opfyldes af
medlemsstaterne alene, og at de bedre kan opfyldes ved en koordineret indsats
på EU-plan end ved forskellige og mere eller mindre ambitiøse og effektive
nationale tiltag. Forslaget er derfor i overensstemmelse med nærhedsprincippet.
Proportionalitetsprincippet
Frivillige foranstaltninger, såsom tidligere
EU-henstillinger og opfordringer til selvregulering, har ikke og forventes ikke
at føre til det ønskede mål om en mere ligelig kønsfordeling i den økonomiske
beslutningstagning i EU. Det er derfor nødvendigt at træffe yderligere
foranstaltninger på EU-plan for at opfylde målet. De bør dog ikke gå videre,
end hvad der er strengt nødvendigt for at gøre varigt fremskridt med at øge
andelen af kvinder i selskabsbestyrelser, uden at gøre indgreb i den måde,
private selskaber og markedsøkonomien fungerer på.
Dette forslag om et minimum af harmonisering
begrænser sig til at sætte fælles mål og giver medlemsstaterne tilstrækkelig
frihed til at beslutte, hvordan disse bedst kan nås på nationalt plan under
hensyntagen til nationale, regionale eller lokale omstændigheder, herunder
national selskabsret og praksis for udvælgelse af bestyrelsesmedlemmer.
Forslaget forudsætter således kun de ændringer af national selskabsret, som er
strengt nødvendige for at sikre en minimumsharmonisering af kravene til
afgørelser om udnævnelse, og det respekterer de forskellige
bestyrelsesstrukturer, der er i medlemsstaterne. Det omfatter ikke SMV, da
foranstaltningerne kunne udgøre en uforholdsmæssig stor byrde for dem.
Derudover fastsætter forslaget som tidligere nævnt kun kvantitative mål for
menige bestyrelsesposter, og indgrebet i selskabets daglige ledelse begrænses
derfor betydeligt. Da de menige bestyrelsesmedlemmer primært har en
tilsynsfunktion, er det også lettere at finde kvalificerede kandidater uden for
selskabet eller den specifikke sektor - et forhold, der har betydning for de
områder af erhvervslivet, hvor enten mænd eller kvinder tegner sig for en
særlig lav andel af arbejdsstyrken.
Den midlertidige karakter af det foreslåede
direktiv (jf. artikel 10) understreger, at det respekterer nærheds- og
proportionalitetsprincippet.
Reguleringsmiddel/reguleringsform
Et direktiv er det instrument, der bedst
sikrer et ensartet minimumsniveau af kønsdiversitet i de menige
bestyrelsesposter i børsnoterede selskaber i EU, samtidig med at det giver
medlemsstaterne mulighed for at tilpasse de nærmere bestemmelser til deres
særlige situation med hensyn til national selskabsret og til at vælge de mest
hensigtsmæssige håndhævelses­midler og sanktioner. Det giver også de enkelte
medlemsstater mulighed for frivilligt at gå videre end minimumskravet.
Det Europæiske Økonomiske Samarbejdsområde
Der er tale om en retsakt, som er relevant for
Det Europæiske Økonomiske Samarbejdsområde, og direktivet skal derfor i medfør
af en afgørelse, der træffes af Det Blandede EØS-udvalg, også gælde i de lande
uden for EU, som er medlemmer af Det Europæiske Økonomiske Samarbejdsområde.
4.           VIRKNINGER FOR BUDGETTET 
Forslaget har ingen konsekvenser for
Unionens budget.
5.           NÆRMERE REDEGØRELSE FOR FORSLAGETS
BESTEMMELSER
Artikel 1: Formål
Denne bestemmelse fastlægger direktivets
formål.
Artikel 2: Definitioner
Denne artikel indeholder de vigtigste
definitioner, som bygger på definitionerne i Kommissionens henstilling
2005/162/EF om den rolle, menige bestyrelsesmedlemmer og medlemmer af
tilsynsorganer har i børsnoterede selskaber, og om udvalg nedsat i
bestyrelsen/ledelsesorganet[14],
på Kommissionens henstilling 2003/361/EF af 6. maj 2003 om
definitionen af mikrovirksomheder, små og mellemstore virksomheder[15] og på Kommissionens direktiv
2006/111/EF af 16. november 2006 om gennemskueligheden af de økonomiske
forbindelser mellem medlemsstaterne og de offentlige virksomheder og om den
finansielle gennemskuelighed i bestemte virksomheder[16] i forbindelse med definitionen
af offentlige virksomheder.
Definitionerne sikrer navnlig, at direktivet
gælder for de forskellige former for bestyrelser i børsnoterede selskaber, som
findes i medlemsstaterne, dvs. for et tostrenget system, hvor bestyrelsen er
opdelt i ledelse og tilsyn, for et enstrenget system, hvor ledelses- og
tilsynsfunktionen er slået sammen til én bestyrelse, og for blandede systemer,
som har elementer fra det enstrengede og det tostrengede system, eller som
giver selskaberne en mulighed for at vælge mellem forskellige modeller.
Definitionen af bestyrelsesmedlemmer
præciserer, at målene i direktivet omfatter alle menige bestyrelsesmedlemmer,
herunder medarbejderrepræsentanter, i de medlemsstater, hvor en vis andel af de
menige bestyrelsesmedlemmer kan eller skal udnævnes eller vælges af selskabets
personale og/eller arbejdstagerorganisationer i henhold til national lovgivning
eller praksis, hvorimod de praktiske procedurer til at sikre, at målene i
direktivet opfyldes, skal fastlægges af de pågældende medlemsstater (se
betragtning 21).
Artikel 3: Udelukkelse af små og
mellemstore virksomheder
Denne artikel udelukker små og mellemstore
børsnoterede selskaber, jf. definitionen i Kommissionens henstilling
2003/361/EF af 6. maj 2003 om definitionen af mikro­virksomheder, små og
mellemstore virksomheder[17],
fra direktivets anvendelsesområde.
Artikel 4: Mål for menige bestyrelsesposter
Ved stk. 1 pålægges børsnoterede selskaber med
bestyrelser, hvor det underrepræsenterede køn ikke tegner sig for mindst
40 % af de menige bestyrelsesposter, en forpligtelse til at foretage
udnævnelsen til disse poster på grundlag af en sammenlignende analyse af hver kandidats
kvalifikationer ved at anvende forud fastsatte, klare, neutralt formulerede og
utvetydige kriterier med henblik på at opfylde dette mål senest den
1. januar 2020. Der fastsættes en kortere frist for at opfylde målet
(1. januar 2018) for børsnoterede selskaber, som er offentlige
virksomheder i henhold til artikel 2, litra b), i Kommissionens direktiv
2006/111/EF af 16. november 2006 om gennemskueligheden af de
økonomiske forbindelser mellem medlemsstaterne og de offentlige virksomheder og
om den finansielle gennemskuelighed i bestemte virksomheder[18].
I stk. 2 præciseres beregningsmetoden for,
hvor mange menige bestyrelsesposter der præcis skal til, for at målet i stk. 1
kan siges at være opfyldt. Det præcise antal bestyrelsesposter, som er
nødvendigt for at opfylde målet, bør være det antal, der ligger tættest på
40 %, hvad enten det er under eller over grænsen, men samtidig bør
børsnoterede selskaber ikke være tvunget til at udpege medlemmer af det
underrepræsenterede køn til halvdelen eller mere af de menige bestyrelsesposter
for at undgå unødige begrænsninger.
Stk. 3 indfører en præferenceregel med henblik
på at opfylde målet i stk. 1. Ifølge denne præferenceregel skal der, såfremt
der er tale om kandidater af hvert sit køn, som har samme kvalifikationer,
gives prioritet til den kandidat, der er af det underrepræsenterede køn,
medmindre en objektiv vurdering, hvori der tages hensyn til alle de kriterier,
der er specifikke for de enkelte kandidater, taler til fordel for kandidaten af
det modsatte køn. Dette proceduremæssige krav skal sikre, at målene er i
overensstemmelse med Den Europæiske Unions Domstols praksis for positive
foranstaltninger[19].
Kravene i dette stykke bør opfyldes på det relevante stadium af
udvælgelsesprocessen afhængigt af national lovgivning og af de børsnoterede
virksomheders vedtægter.
Ved stk. 4 indføres en oplysningsforpligtelse
og en regel om bevisbyrde, som gælder i tilfælde af, at afviste kandidater
klager over udvælgelsesproceduren.
Stk. 5 giver mulighed for at begrunde manglende
opfyldelse af målet, såfremt medlemmerne af det underrepræsenterede køn tegner
sig for mindre end 10 % af arbejdsstyrken.
Stk. 6 fastsætter, at målet i stk. 1 også kan
siges at være opfyldt, hvis medlemmer af det underrepræsenterede køn bestrider
mindst en tredjedel af alle bestyrelsesposter, uanset om der er tale om ledende
eller menige bestyrelsesposter.
Artikel 5: Yderligere foranstaltninger og
rapportering
Ved stk. 1 indføres en forpligtelse for
børsnoterede selskaber til at afgive individuelle tilsagn for kønsfordelingen
blandt ledende bestyrelsesmedlemmer, som skal være opfyldt senest den
1. januar 2020 eller den 1. januar 2018, hvis der er tale om
børsnoterede selskaber, som er offentlige virksomheder.
Stk. 2 indfører en forpligtelse for børsnoterede
selskaber til årligt at indhente og offentliggøre oplysninger om
kønsfordelingen i deres bestyrelser og om efterlevelsen af artikel 4, stk. 1,
og artikel 5, stk. 1.
For de børsnoterede selskaber, som ikke
opfylder målene for menige bestyrelsesmedlemmer eller tilsagnene om ledende
bestyrelsesmedlemmer, indføres der ved stk. 3 en yderligere forpligtelse til at
begrunde den manglende overholdelse og til at beskrive, hvilke foranstaltninger
der er eller vil blive truffet for at opfylde målene eller tilsagnene fremover.

Stk. 4 vedrører kompetencerne hos de nationale
ligebehandlingsorganer, der er udpeget i medfør af direktiv 2006/54/EF.
Artikel 6: Sanktioner
I denne artikel forpligtes medlemsstaterne til
at fastlægge regler om de sanktioner, der skal anvendes, hvis direktivet ikke
overholdes. Disse sanktioner skal være effektive, stå i rimeligt forhold til
overtrædelsernes grovhed og have afskrækkende virkning. Stk. 2 indeholder en
ikkeudtømmende liste over mulige konkrete foranstaltninger.
Artikel 7: Mindstekrav
Denne bestemmelse fastlægger direktivets
karakter af minimumsharmonisering.
Artikel 8: Gennemførelse
Medlemsstaterne har pligt til at vedtage de
relevante overgangsforanstaltninger inden for to år regnet fra datoen for
direktivets vedtagelse. Artiklen præciserer endvidere forpligtelserne i
forbindelse med disse foranstaltninger og meddelelsen heraf til Kommissionen.
Ved stk. 3 kan medlemsstater, som allerede inden direktivets ikrafttrædelse har
truffet foranstaltninger til at sikre en mere ligelig fordeling af mænd og
kvinder i de menige bestyrelsesposter i børsnoterede selskaber, suspendere
anvendelsen af de proceduremæssige krav vedrørende udnævnelser i artikel 4,
stk. 1, 3, 4, og 5, forudsat at de kan dokumentere, at de foranstaltninger, de
har truffet, lige så effektivt opfylder målet i artikel 4, stk. 1.
Artikel 9, 10 og 11: Revision, ikrafttræden
og udløb, samt adressater
Direktivet pålægger medlemsstaterne en pligt
til at aflægge rapport. Kommissionen har pligt til at vurdere og aflægge
rapport om direktivets anvendelse hvert andet år, navnlig om, hvorvidt
direktivets mål er opfyldt.
Målene forbliver gældende, indtil der er gjort
vedvarende fremskridt med kønsfordelingen i bestyrelser, og direktivet
indeholder derfor en udløbsklausul.
2012/0299 (COD)
Forslag til
EUROPA-PARLAMENTETS OG RÅDETS DIREKTIV
om en mere ligelig kønsfordeling blandt
menige bestyrelsesmedlemmer i børsnoterede selskaber og tilhørende
foranstaltninger
(EØS-relevant tekst)
EUROPA-PARLAMENTET OG RÅDET FOR
DEN EUROPÆISKE UNION HAR —
under henvisning til traktaten om Den
Europæiske Unions funktionsmåde, særlig artikel 157, stk. 3,
under henvisning til forslag fra
Europa-Kommissionen,
efter fremsendelse af udkast til
lovgivningsmæssig retsakt til de nationale parlamenter,
under henvisning til udtalelse fra Det
Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg[20],
efter den almindelige
lovgivningsprocedure, og
ud fra følgende betragtninger:
(1)       Ligestilling mellem mænd og
kvinder er én af Unionens grundlæggende værdier og et af dens vigtigste mål,
jf. artikel 2 og artikel 3, stk. 3, i traktaten om Den Europæiske Union. Ifølge
artikel 8 i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde
("traktaten") skal Unionen i alle sine aktiviteter tilstræbe at
fjerne uligheder og fremme ligestilling mellem mænd og kvinder. Traktatens
artikel 157, stk. 3, er det specifikke retsgrundlag for
foranstaltninger, som har til formål at sikre anvendelsen af princippet om lige
muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med
beskæftigelse og erhverv.
(2)       Princippet om positiv
særbehandling og dets betydning for at opnå reel ligestilling mellem mænd og
kvinder i praksis anerkendes i traktatens artikel 157, stk. 4, og i artikel 23
i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder ("chartret"),
hvori det fastsættes, at ligestilling mellem mænd og kvinder skal sikres på
alle områder, og at ligestillingsprincippet ikke er til hinder for
opretholdelse eller vedtagelse af foranstaltninger, der giver det
underrepræsenterede køn specifikke fordele.
(3)       I Rådets henstilling
84/635/EØF af 13. december 1984 om fremme af positive
foranstaltninger til fordel for kvinder[21]
henstilles det, at medlemsstaterne sørger for, at de positive foranstaltninger
så vidt muligt omfatter foranstaltninger vedrørende kvinders aktive deltagelse
i beslutningstagende organer. I Rådets henstilling 96/694/EF af
2. december 1996 om ligelig deltagelse af mænd og kvinder i
beslutningsprocessen[22]
henstilles det, at medlemsstaterne tilskynder den private sektor til at øge
deltagelsen af kvinder på alle beslutningsniveauer, blandt andet gennem
vedtagelse eller inden for rammerne af ligestillingsplaner og positive
særforanstaltninger.
(4)       Inden
for de seneste år har Europa-Kommissionen forelagt adskillige rapporter, hvori
der gøres status over kønnenes repræsentation i beslutningstagningen[23]. Kommissionen har opfordret
børsnoterede selskaber i EU til at øge antallet af kvinder i deres bestyrelse
ved selvregulering og til at sætte konkrete frivillige mål herfor[24]. Europa-Kommissionen understregede
i kvindechartret[25]
af 5. marts 2010, at der stadig ikke er fuld lighed for kvinder i
magtfordelingen og beslutningstagningen i det politiske og økonomiske liv, og
den bekræftede, at den forpligter sig til at efterstræbe en mere retfærdig
fordeling af mænd og kvinder i magtfulde stillinger. I Kommissionens strategi
for ligestilling mellem kvinder og mænd 2010-2015[26] blev større ligestilling i
beslutningstagningen fastlagt som en af Kommissionens vigtigste opgaver.
(5)       I den europæiske
ligestillingspagt 2011-2020, som blev vedtaget den 7. marts 2011,
anerkendte Rådet, at ligestillingspolitikker er af afgørende betydning for
økonomisk vækst, velstand og konkurrenceevne, det bekræftede sin vilje til at
fjerne kønsskævheder med henblik på at opfylde målene i Europa 2020-strategien,
navnlig inden for tre områder, der har stor relevans for ligestillingen, nemlig
beskæftigelse, uddannelse og fremme af social inklusion, og opfordrede
indtrængende til at iværksætte tiltag for at fremme kvinders og mænds ligelige
deltagelse i beslutningstagningen på alle niveauer og på alle områder for at
udnytte hele talentmassen.
(6)       Europa-Parlamentet opfordrede
i sin beslutning af 6. juli 2011[27]
om kvinder og virksomhedsledelse indtrængende virksomhederne til at nå den
kritiske tærskel på 30 % kvinder i den øverste ledelse inden 2015 og 40 %
inden 2020. Det opfordrede Kommissionen til at foreslå lovgivning i 2012,
herunder kvoter, hvis selskabernes og medlemsstaternes egne foranstaltninger
ikke var tilstrækkelige. Europa-Parlamentet genfremsatte denne opfordring i sin
beslutning af 13. marts 2012 om ligestilling mellem kvinder og mænd i
Den Europæiske Union - 2011[28].
(7)       Det er afgørende for en
økonomis konkurrencedygtighed, at de menneskelige ressourcer udnyttes
effektivt, og det er nøglen til at afhjælpe EU's demografiske problemer, til at
konkurrere effektivt i en globaliseret økonomi og til at sikre en komparativ
fordel over for tredjelande. Antallet af højtuddannede og kvalificerede kvinder
vokser konstant, hvilket understøttes af det forhold, at 60 % af de
universitetsuddannede er kvinder. Hvis denne kompetence fortsat overses, når
der skal besættes topstillinger inden for den økonomiske beslutningstagning,
betyder det, at de veluddannede menneskelige ressourcer ikke udnyttes fuldt ud.
(8)       På virksomhedsplan er det
almindelig anerkendt, at kvinder i bestyrelsen giver bedre virksomhedsledelse,
fordi den fælles indsats og kvaliteten af beslutningerne bliver bedre ved en
mere vidtfavnende og fælles tænkemåde, som bygger på en bred vifte af
synspunkter og dermed giver mere velafvejede beslutninger. Adskillige
undersøgelser har vist, at der er en positiv forbindelse mellem en mere ligelig
kønsfordeling i topledelsen og en virksomheds økonomiske resultater og
overskud. Derfor kan flere kvinder i børsnoterede selskabers bestyrelse have en
positiv indflydelse på de pågældende selskabers resultat.
(9)       Det er også dokumenteret, at
ligestilling på arbejdsmarkedet kan øge den økonomiske vækst betydeligt. Flere
kvinder i børsnoterede selskabers bestyrelse i EU er ikke bare til gavn for de
kvinder, der bliver udnævnt til en bestyrelsespost, men bidrager også til at
tiltrække dygtige kvinder til selskabet generelt og dermed sikre flere kvinder
på alle ledelsesniveauer og i arbejdsstyrken. En højere andel af kvinder i
selskabsbestyrelser har derfor en positiv indflydelse på målet om at udligne
forskelle i mænds og kvinders beskæftigelsesfrekvens og i deres løn. Både den
enkelte person og den offentlige sektor ville få et langt større uddannelsesafkast,
hvis kvinders kompetencer udnyttes fuldt ud. Hvis man ikke ændrer ved kvinders
underrepræsentation i børsnoterede selskabers bestyrelser i EU, vil det være en
forspildt chance for at opnå varig bæredygtig økonomisk vækst i medlemsstaterne
generelt. 
(10)     På trods af den gældende
EU-ret, som skal forhindre og bekæmpe kønsdiskrimination, Rådets henstillinger,
som specifikt sigter mod at øge kvinders deltagelse i den økonomiske
beslutningstagning samt EU-tiltag, som fremmer selvregulering, er der stadig langt
flere mænd end kvinder på virksomhedernes øverste beslutningsniveau i Unionen.
I den private sektor, især i børsnoterede selskaber, er den skæve kønsfordeling
særlig udpræget. Kommissionens måling af mænds og kvinders repræsentation i
selskabsbestyrelser viser, at andelen af kvinder, der deltager i
beslutningstagningen på selskabernes øverste niveau, fortsat er meget lav. I
januar 2012 var 13,7 % af bestyrelsesposterne besat af kvinder i de
største børsnoterede virksomheder i medlemsstaterne. Kun 15 % af de menige
bestyrelsesmedlemmer var kvinder.
(11)     Andelen af kvinder i
selskabsbestyrelser stiger meget langsomt og har i de seneste år haft en
gennemsnitlig årlig stigning på blot 0,6 procentpoint. Fremskridtet i de
forskellige medlemsstater har været meget uens, og det har givet meget
forskellige resultater. Der er gjort størst
fremskridt i de medlemsstater, der har indført bindende foranstaltninger.
Forskellene mellem medlemsstaterne vil formodentlig blive større i betragtning
af de meget forskellige fremgangsmåder, de enkelte medlemsstater følger for at
øge kvinders deltagelse i bestyrelser. 
(12)     De lidt spredte og forskellige
regler på nationalt niveau eller manglen herpå med hensyn til ligelig
kønsfordeling i børsnoterede selskabers bestyrelser fører ikke blot til
forskelle i antallet af kvinder i menige bestyrelsesposter og forskellige
grader af fremskridt i medlemsstaterne, men står også i vejen for det indre
marked, idet de fører forskellige virksomhedsledelseskrav til europæiske
børsnoterede selskaber. Disse forskelle i de
juridiske krav eller selvreguleringskrav, der stilles til sammensætningen af
bestyrelser, kan føre til praktiske problemer for børsnoterede selskaber, som
opererer på tværs af grænser, navnlig i forbindelse med oprettelse af datterselskaber
eller ved fusioner og overtagelser samt for kandidater til bestyrelsesposter.
(13)     Den mangel på gennemsigtighed,
der i dag er i udvælgelsesprocedurerne og kvalifikationskriterierne til
bestyrelsesposter i de fleste medlemsstater, er en væsentlig hindring for at
opnå en mere ligelig kønsfordeling i bestyrelserne og har en negativ
indflydelse på bestyrelseskandidaternes karriere og frie bevægelighed samt på
investorernes beslutninger. En sådan mangel på gennemsigtighed forhindrer
mulige bestyrelseskandidater i at ansøge om poster i bestyrelser, hvor deres
kvalifikationer ville være mest efterspurgte, og fra at gøre indsigelse mod
kønsdiskriminerende udnævnelsesafgørelser, og begrænser dermed deres frie
bevægelighed inden for det indre marked. På den anden side har investorer
forskellige investeringsstrategier, der forudsætter oplysninger, som også
vedrører bestyrelsesmedlemmernes ekspertise og kompetence. Større
gennemsigtighed om kvalifikationskriterierne og udvælgelses­proceduren for
bestyrelsesmedlemmer giver investorerne bedre mulighed for at vurdere
selskabets forretningsstrategi og for at træffe velunderbyggede afgørelser.
(14)     Selv om dette direktiv ikke
har til formål at harmonisere national lovgivning om udvælgelsesprocedurer og
kvalifikationskriterier for bestyrelsesposter i detaljer, er det dog nødvendigt
at indføre visse minimumskrav til børsnoterede selskaber, som ikke har en
ligelig kønsfordeling, om at de skal træffe afgørelse om udnævnelse af menige
bestyrelsesmedlemmer på grundlag af en objektiv komparativ vurdering af
kandidaternes kvalifikationer med hensyn til egnethed, kundskaber og
arbejdsindsats for at opnå en ligelig kønsfordeling i menige bestyrelsesposter.
Kun en EU-foranstaltning kan effektivt bidrage til at skabe lige konkurrencevilkår
i hele Unionen og forhindre praktiske problemer i erhvervslivet.
(15)     Det blev slået fast i Europa
2020-strategien for intelligent, bæredygtig og inklusiv vækst[29], at en forudsætning for at
sætte skub i væksten og afhjælpe de demografiske problemer i Europa er at få
flere kvinder ud på arbejdsmarkedet. Strategien fastsætter et overordnet mål om
at nå en beskæftigelsesgrad på 75 % for kvinder og mænd i alderen 20-64 år
inden 2020, hvilket kun kan opnås, hvis der er en klar vilje til ligestilling mellem
mænd og kvinder, og hvis der gøres en større indsats for at afskaffe alle
hindringer for kvinders deltagelse i arbejdsmarkedet. Den igangværende
økonomiske krise har forstærket Europas stigende behov for at bygge på viden,
kompetence og innovation og gøre fuld brug af talentmassen. Det forventes, at
flere kvinder i beslutningstagningen, navnlig i selskabsbestyrelser, vil have
en positiv afsmittende effekt på ansættelsen af kvinder i de pågældende
selskaber og generelt på hele økonomien.
(16)     Unionen bør derfor sigte mod
at øge kvinders deltagelse i selskabsbestyrelser for at forbedre den økonomiske
vækst og europæiske selskabers konkurrencedygtighed og for at opnå reel
ligestilling på arbejdsmarkedet. Dette mål bør nås ved minimumskrav til positiv
særbehandling i form af bindende foranstaltninger, som har til formål at nå et
kvantitativt mål for kønsfordelingen i børsnoterede selskabers bestyrelser,
eftersom det er de medlemsstater og andre lande, som har valgt denne metode,
der er nået længst med at reducere kvinders underrepræsentation i
beslutningstagende stillinger.
(17)     Børsnoterede virksomheder har
en særlig økonomisk position, synlighed og betydning for markedet generelt.
Foranstaltningerne i dette direktiv bør derfor anvendes på børsnoterede selskaber,
som defineres som selskaber, der er etableret i en medlemsstat, og hvis
værdipapirer er optaget til handel på et reguleret marked, jf. artikel 4, stk.
1, nr. 14, i Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2004/39/EF om markeder for
finansielle instrumenter[30]
i en eller flere medlemsstater. Disse virksomheder sætter normen for økonomien
generelt, og deres praksis kan forventes at blive fulgt af andre virksomheder.
Den offentlige karakter af børsnoterede selskaber berettiger, at de i højere
grad reguleres i offentlighedens interesse.
(18)     Direktivet bør ikke anvendes
på små og mellemstore børsnoterede selskaber, jf. definitionen i Kommissionens
henstilling 2003/361/EF af 6. maj 2003 om definitionen af
mikrovirksomheder, små og mellemstore virksomheder[31], selv om de er børsnoterede.
(19)     Opbygningen af bestyrelser for
børsnoterede selskaber er forskellig i medlemsstaterne, idet den største
forskel er forskellen mellem en tostrenget struktur, som består af både en
direktion og et tilsynsråd, og en enstrenget struktur, hvor direktionen og
tilsynsrådet tilsammen udgør bestyrelsen. Der findes også blandede systemet,
som indeholder dele af begge systemer, eller som giver selskaberne mulighed for
at vælge mellem forskellige modeller. Foranstaltningerne i direktivet bør gælde
alle bestyrelsessystemer i medlemsstaterne.
(20)     I alle bestyrelsessystemer
skelnes mellem ledende bestyrelsesmedlemmer, som deltager i selskabets daglige
ledelse, og menige bestyrelsesmedlemmer, som ikke deltager i den daglige
ledelse, men udfører en tilsynsfunktion. De kvantitative mål i direktivet bør
kun gælde menige bestyrelsesmedlemmer for derved at skabe den rette balance
mellem på den ene side behovet for at få en mere ligelig kønsfordeling i
bestyrelser og på den anden side behovet for at gribe mindst muligt ind i
selskabets daglige ledelse. Da de menige bestyrelsesmedlemmer har en
tilsynsfunktion, er det også lettere at finde kvalificerede kandidater uden for
selskabet og i vidt omfang også uden for den specifikke sektor, selskabet tilhører
- et forhold, der har betydning for de områder af erhvervslivet, hvor enten
mænd eller kvinder tegner sig for en særlig lav andel af arbejdsstyrken.
(21)     I adskillige medlemsstater kan
eller skal en bestemt andel af de menige bestyrelsesmedlemmer udpeges eller
udvælges af selskabets ansatte og/eller fagforeninger, jf. national lovgivning
eller praksis. De kvantitative mål i direktivet bør gælde for alle menige
bestyrelsesmedlemmer, herunder også medarbejder­repræsentanter. De praktiske
procedurer til at sikre, at målene nås, bør i betragtning af at nogle af de
menige bestyrelsesmedlemmer er medarbejderrepræsentanter, fastlægges af de
pågældende medlemsstater.
(22)     Børsnoterede selskaber i
Unionen bør pålægges en forpligtelse til at sikre hensigtsmæssige procedurer
med henblik på at opfylde specifikke mål for kønsfordelingen i deres
bestyrelser. Børsnoterede selskaber med bestyrelser, hvor det
underrepræsenterede køn tegner sig for mindre end 40 % af de menige
bestyrelsesposter, bør foretage udnævnelsen til disse poster på grundlag af en
sammenlignende analyse af hver kandidats kvalifikationer ved at anvende forud
fastsatte, klare, neutralt formulerede og utvetydige kriterier med henblik på
at opfylde det pågældende mål senest den 1. januar 2020. Direktivet indfører
derfor et mål om, at det underrepræsenterede køn skal tegne sig for mindst
40 % af de menige bestyrelsesposter inden denne dato. Dette mål gælder i
princippet kun den overordnede kønsfordeling blandt menige bestyrelsesmedlemmer
og berører ikke det konkrete valg af de enkelte bestyrelsesmedlemmer ud af et
større antal mandlige og kvindelige kandidater i det enkelte tilfælde. Det
udelukker navnlig ikke bestemte kandidater fra bestyrelsesposter, og det
pålægger heller ikke selskaber eller aktionærer nogen bestemte
bestyrelsesmedlemmer. Afgørelsen om udnævnelse af de rette bestyrelsesmedlemmer
forbliver således fortsat selskabernes og aktionærernes.
(23)     Medlemsstaterne udøver en
dominerende indflydelse på børsnoterede selskaber, som er offentlige virksomheder
i henhold til artikel 2, litra b), i Kommissionens direktiv 2006/111/EF af
16. november 2006 om gennemskueligheden af de økonomiske forbindelser
mellem medlemsstaterne og de offentlige virksomheder og om den finansielle
gennemskuelighed i bestemte virksomheder[32].
På grund af denne dominerende indflydelse har de værktøjer til deres rådighed
til hurtigere at foretage de nødvendige ændringer. I sådanne selskaber skal
målet om mindst 40 % kvinder i de menige bestyrelsesposter være nået på et
tidligere tidspunkt.
(24)     Antallet af menige
bestyrelsesposter, der skal til for at opfylde målet, kræver en yderligere
præcisering, eftersom det i de fleste bestyrelser matematisk set kun er muligt
enten at ligge over eller under den præcise andel på 40 %. Derfor skal
antallet af bestyrelsesposter, der er nødvendige for at opfylde målet, være det
antal, der ligger tættest på 40 %. For at undgå diskrimination af det køn,
der oprindeligt var overrepræsenteret, bør børsnoterede selskaber dog ikke være
forpligtet til at udnævne medlemmer blandt det underrepræsenterede køn til at
bestride halvdelen eller mere af de menige bestyrelsesposter. Det
underrepræsenterede køn bør derfor have mindst én bestyrelsespost i bestyrelser
med tre eller fire menige bestyrelsesmedlemmer, mindst to bestyrelsesposter i
bestyrelser med fem eller seks menige bestyrelsesmedlemmer og mindst tre
bestyrelsesposter i bestyrelser med syv eller otte menige bestyrelses­medlemmer.
(25)     Den Europæiske Unions Domstol
accepterede i sin retspraksis[33]
om positive foranstaltninger og disses forenelighed med princippet om
ikke-forskelsbehandling på grund af køn (nu også fastsat i artikel 21 i
chartret), at der i visse tilfælde kan gives fortrinsstilling til det
underrepræsenterede køn ved udnævnelse eller forfremmelse, forudsat at
kandidaten af det underrepræsenterede køn er lige så kvalificeret som
konkurrenten fra det modsatte køn med hensyn til egnethed, kundskaber og
arbejdsindsats, at fortrinsstillingen ikke er automatisk og ubetinget, men kan
tilsidesættes, hvis der er særlige grunde til, at en bestemt kandidat af det
modsatte køn taler til dennes fordel, og at de pågældende kandidaters ansøgning
er genstand for en objektiv vurdering, hvor der tages hensyn til alle de
kriterier, der er specifikke for de enkelte kandidater.
(26)     I overensstemmelse med denne
retspraksis bør medlemsstaterne sikre, at udvælgelsen af de bedste kandidater
til menige bestyrelsesposter bygger på en sammenlignende analyse af de enkelte
kandidaters kvalifikationer på grundlag af forud fastsatte, klare, neutralt
formulerede og utvetydige kriterier. Som eksempel på udvælgelseskriterier, som
selskaberne kan anvende, kan nævnes erhvervserfaring fra ledelses- og/eller
tilsynsopgaver, viden om bestemte områder, såsom økonomi, regnskab eller personaleledelse,
ledelse, kommunikation og netværk. Der bør gives fortrinsstilling til
kandidaten fra det underrepræsenterede køn, hvis den pågældende kandidat er
lige så kvalificeret som kandidaten fra det modsatte køn med hensyn til
egnethed, kundskaber og arbejdsindsats, og hvis en objektiv vurdering, hvor der
tages højde for alle de kriterier, der er specifikke for de enkelte kandidater,
ikke taler til fordel for en kandidat af det modsatte køn.
(27)     Der er forskel på de enkelte
medlemsstaters og selskabers fremgangsmåder ved ansættelse og udnævnelse af
bestyrelsesmedlemmer. De kan indebære en indstilling af kandidater, som
præsenteres for generalforsamlingen, f.eks. af et nomineringsudvalg, en direkte
udnævnelse af bestyrelsesmedlemmerne, som foretages af de enkelte aktionærer,
eller en afstemning i generalforsamlingen om enkelte kandidater eller lister
over kandidater. Kravene til udvælgelsen af kandidater skal opfyldes på det
rette sted i udvælgelsesprocessen i overensstemmelse med national lov og vedtægterne
for de pågældende børsnoterede selskaber. På dette punkt fastlægger direktivet
kun en minimumsharmonisering af udvælgelsesprocedurerne, som gør det muligt at
anvende de kriterier, der er fastlagt ved Den Europæiske Unions Domstols
retspraksis for at opfylde målet om en mere ligelig kønsfordeling i
børsnoterede selskabers bestyrelser.
(28)     Direktivet har til formål at
forbedre kønsfordelingen i børsnoterede selskabers bestyrelser og dermed
bidrage til, at princippet om ligestilling mellem mænd og kvinder, som er en
grundlæggende ret i Unionen, overholdes, Der bør derfor være krav om, at
børsnoterede selskaber på en vraget kandidats anmodning skal oplyse ikke bare,
hvilke kvalifikationskriterier der lå til grund for udvælgelsen, men også
hvilken objektiv, komparativ vurdering af disse kriterier og eventuelt hvilke
overvejelser der talte for at vælge en kandidat, som ikke tilhører det
underrepræsenterede køn. Disse begrænsninger i retten til privatliv med hensyn
til behandling af personoplysninger, som anerkendes i chartrets artikel 7 og 8,
og forpligtelsen for børsnoterede selskaber til på anmodning at give den
vragede kandidat sådanne oplysninger er nødvendige og opfylder faktisk
anerkendte mål af almen interesse i overensstemmelse med proportionalitetsprincippet.
De er derfor i overensstemmelse med kravene til sådanne begrænsninger, jf.
chartrets artikel 52, stk. 1, og Den Europæiske Unions Domstols retspraksis.
(29)     Hvis en vraget kandidat af det
underrepræsenterede køn fremsætter formodningen om, at vedkommende er ligeså
kvalificeret som den udvalgte kandidat af det modsatte køn, bør der stilles
krav til det børsnoterede selskab om, at det påviser, at valget er korrekt.
(30)     Medlemsstaterne bør pålægge
effektive sanktioner, der står i rimeligt forhold til overtrædelsen og har en
afskrækkende virkning, i tilfælde af at dette direktiv tilsidesættes, og som
bl.a. kunne omfatte administrative bøder og en retsmyndigheds afgørelse om
ugyldighed eller annullering af den udnævnelse eller det valg af menige bestyrelsesmedlemmer,
som er foretaget i strid med de nationale bestemmelser, der er vedtaget i
medfør af artikel 4, stk. 1.
(31)     Eftersom kønsfordelingen i
arbejdsstyrken har en direkte indflydelse på, hvor mange kandidater blandt det
underrepræsenterede køn der er til rådighed, kan medlemsstaterne i de tilfælde,
hvor det underrepræsenterede køn udgør mindre end 10 % af arbejdsstyrken,
bestemme, at det pågældende selskab ikke behøver at opfylde kravet i
direktivet.
(32)     Da børsnoterede selskaber bør
sigte mod at øge det underrepræsenterede køns andel i alle beslutningstagende
stillinger, kan medlemsstaterne beslutte, at målet i dette direktiv bør anses
for at være opfyldt, hvis børsnoterede selskaber kan bevise, at medlemmer af
det underrepræsenterede køn tegner sig for mindst en tredjedel af alle
bestyrelsesposter, hvad enten der er tale om ledende eller menige
bestyrelsesposter.
(33)     For også at forbedre
kønsfordelingen blandt de bestyrelsesmedlemmer, der deltager i den daglige
ledelse, bør der ud over foranstaltningerne vedrørende menige bestyrelsesposter
stilles krav til de børsnoterede selskaber om, at de giver individuelle tilsagn
om en mere ligelig kønsfordeling i de ledende bestyrelsesposter, som skal være
opfyldt senest den 1. januar 2020. Man bør med disse tilsagn tilstræbe at
skabe mærkbart fremskridt fra det enkelte selskabs udgangspunkt til en mere
ligelig kønsfordeling.
(34)     Medlemsstaterne bør stille
krav til børsnoterede selskaber om, at de hvert år giver oplysninger om
kønsfordelingen i deres bestyrelser, samt om, hvordan de formåede at opfylde
målene i direktivet, til de kompetente nationale myndigheder, således at disse
kan vurdere, hvilke fremskridt de enkelte børsnoterede selskaber har gjort for
at skabe en ligelig kønsfordeling blandt bestyrelsesmedlemmerne. Disse
oplysninger bør offentliggøres, og hvis et selskab ikke har opfyldt målet, bør
der medfølge en beskrivelse af de foranstaltninger, det har truffet og agter at
træffe fremover for at opfylde målet.
(35)     Nogle medlemsstater kan
allerede have truffet foranstaltninger til at sikre en mere ligelig fordeling
af mænd og kvinder i selskabsbestyrelser, inden dette direktiv træder i kraft.
Sådanne medlemsstater bør have mulighed for at anvende disse foranstaltninger i
stedet for de proceduremæssige krav til udnævnelser, såfremt de kan
dokumentere, at disse foranstaltninger lige så effektivt opfylder målet om, at
det underrepræsenterede køn skal tegne sig for mindst 40 % af de menige
bestyrelsesposter i børsnoterede selskaber senest den 1. januar 2020
eller senest den 1. januar 2018, hvis der er tale om børsnoterede
selskaber, som er offentlige virksomheder.
(36)     I dette direktiv overholdes de
grundlæggende rettigheder og de principper, som anerkendes i chartret.
Direktivet bidrager navnlig til respekt for retten til ligestilling mellem
kvinder og mænd (chartrets artikel 23), erhvervsfriheden og retten til at
arbejde (chartrets artikel 15). Direktivet tilstræber at sikre fuld respekt for
retten til adgang til effektive retsmidler og til en upartisk domstol
(chartrets artikel 47). Begrænsningerne i udøvelsen af friheden til at oprette
og drive egen virksomhed (chartrets artikel 16) og ejendomsretten (chartrets
artikel 17, stk. 1) respekterer det grundlæggende i disse rettigheder og
friheder og er nødvendige og rimelige. Begrænsningerne opfylder faktisk mål af
almen interesse, som er anerkendte af Unionen, og behovet for at beskytte
andres rettigheder og friheder.
(37)     Selv om nogle medlemsstater
har truffet lovgivningsmæssige foranstaltninger eller har opfordret til
selvregulering med mere eller mindre positive resultater, har størstedelen af
medlemsstaterne ikke truffet foranstaltninger eller tilkendegivet, at de var
villige til at sætte ind på en sådan måde, at det ville give mærkbare
forbedringer. Det fremgår af fremskrivninger, som bygger på en omfattende
analyse af alle foreliggende oplysninger om tidligere og aktuelle
udviklingstendenser og selskabernes hensigter, at medlemsstaterne ikke inden
for nær fremtid vil kunne opnå en ligelig kønsfordeling blandt menige
bestyrelsesmedlemmer i Unionen i overensstemmelse med målene i direktivet ved
at handle hver for sig. I lyset af disse omstændigheder og i betragtning af de
stigende forskelle mellem medlemsstaterne med hensyn til mænds og kvinders
repræsentation i selskabsbestyrelser kan kønsfordelingen i selskabsbestyrelser
i Unionen kun blive mere ligelig ved en fælles indsats, og mulighederne for
ligestilling mellem mænd og kvinder, konkurrencedygtighed og vækst kan bedre
udnyttes ved en koordineret indsats på EU-plan end ved nationale initiativer af
mere eller mindre omfattende, ambitiøs og effektiv karakter. Da målene for
dette direktiv ikke i tilstrækkelig grad kan opfyldes af medlemsstaterne og
derfor på grund af foranstaltningens omfang og virkninger bedre kan nås på
EU-plan, kan Unionen vedtage foranstaltninger i overensstemmelse med
nærhedsprincippet, jf. artikel 5 i traktaten om Den Europæiske Union.
(38)     I overensstemmelse med
proportionalitetsprincippet, jf. nævnte artikel, fastsætter dette direktiv kun
fælles mål og principper og går ikke videre end, hvad der er nødvendigt for at
nå disse mål. Medlemsstaterne gives tilstrækkelig frihed til at beslutte,
hvordan målene i direktivet bedst kan nås under hensyntagen til nationale
forhold, navnlig regler og praksis for udnævnelse til bestyrelsesposter.
Direktivet påvirker ikke selskabernes mulighed for at udnævne de bedst
kvalificerede personer til bestyrelsen, og det giver børsnoterede virksomheder
en tilstrækkelig lang tilvænningsperiode.
(39)     I overensstemmelse med
proportionalitetsprincippet bør det mål, som børsnoterede selskaber skal
opfylde, være tidsbegrænset og kun gælde, indtil der er konstateret et varigt
fremskridt i bestyrelsernes kønsfordeling. Kommissionen bør derfor regelmæssigt
se på anvendelsen af dette direktiv og aflægge rapport for Europa-Parlamentet
og Rådet. Direktivet skal udløbe den 31. december 2028. Kommissionen
bør som led i sin gennemgang vurdere, om der er behov for at forlænge
direktivets gyldighed ud over denne periode.
(40)     Medlemsstaterne har i henhold
til den fælles politiske erklæring af 28. september 2011 fra medlemsstaterne og
Kommissionen om forklarende dokumenter[34]
forpligtet sig til i begrundede tilfælde at lade meddelelsen af
gennemførelsesforanstaltninger ledsage af et eller flere dokumenter, der
forklarer forholdet mellem et direktivs bestanddele og de tilsvarende dele i de
nationale gennemførelsesinstrumenter. Lovgiver finder fremsendelse af sådanne
dokumenter velbegrundet i forbindelse med dette direktiv —
VEDTAGET DETTE DIREKTIV:
Artikel 1
Emne
Dette direktiv
tager sigte på at sikre en mere ligelig repræsentation af mænd og kvinder
blandt menige medlemmer af børsnoterede selskabers bestyrelser ved at indføre
foranstaltninger, som skal sikre, at der hurtigere gøres fremskridt med at opnå
en ligelig kønsfordeling, samtidig med at selskaber får tilstrækkelig lang tid
til at træffe de nødvendige foranstaltninger.
Artikel 2
Definitioner
I dette direktiv
forstås ved:
1)           "børsnoteret
selskab": et selskab, der er etableret i en medlemsstat, og hvis
værdipapirer er optaget til handel på et reguleret marked i henhold til artikel
4, stk. 1, nr. 14, i direktiv 2004/39/EF i en eller flere medlemsstater
2)           "bestyrelse": et
selskabs administrative organ, ledelsesorgan eller tilsynsråd
3)           "bestyrelsesmedlem":
et medlem af en bestyrelse, herunder en medarbejder­repræsentant
4)           "ledende
bestyrelsesmedlem": et medlem, som deltager i selskabets daglige ledelse,
i en enstrenget ledelsesstruktur og et medlem af direktionen i en tostrenget ledelsesstruktur
5)           "menigt
bestyrelsesmedlem": et medlem, som ikke er et ledende bestyrelsesmedlem, i
en enstrenget ledelsesstruktur og et medlem af tilsynsrådet i en tostrenget
ledelsesstruktur
6)           "enstrenget
bestyrelsesstruktur": en bestyrelse, hvor selskabets ledelses- og
tilsynsfunktion er samlet under ét
7)           "tostrenget
bestyrelsesstruktur": en struktur, hvor selskabets ledelses- og
tilsynsfunktion udføres af to adskilte organer
8)           "små og mellemstore
virksomheder" eller "SMV": et selskab med mindre end
250 ansatte og en årlig omsætning på højst 50 mio. EUR eller en
årlig samlet balance på højst 43 mio. EUR, eller for en SMV, som er
etableret i en medlemsstat med anden valuta end euro, et tilsvarende beløb i
den pågældende medlemsstats valuta
9)           "offentlig
virksomhed": en virksomhed, på hvilke de offentlige myndigheder direkte
eller indirekte kan have en dominerende indflydelse som følge af ejerforhold,
kapitalindskud eller de regler, der gælder for den. Dominerende indflydelse
antages at foreligge, når de offentlige myndigheder direkte eller indirekte i
relation til en virksomhed:
–              
besidder majoriteten af virksomhedens tegnede
kapital, eller
–              
råder over mere end halvdelen af de stemmer, der er
knyttet til aktier udstedt af virksomheden, eller
–              
kan udpege mere end halvdelen af medlemmerne i
virksomhedens administrative organ, ledelsesorgan eller tilsynsråd.
Artikel 3
Udelukkelse af små og mellemstore virksomheder
Direktivet finder ikke anvendelse på små og
mellemstore virksomheder ("SMV").
Artikel 4
Mål for menige bestyrelsesposter
1.           Medlemsstaterne sikrer, at
børsnoterede selskaber med bestyrelser, hvor personer af det
underrepræsenterede køn tegner sig for mindre end 40 % af de menige
bestyrelsesposter, foretager udnævnelsen til disse poster på grundlag af en
sammenlignende analyse af hver kandidats kvalifikationer ved at anvende forud
fastsatte, klare, neutralt formulerede og utvetydige kriterier med henblik på
at opnå den pågældende procentsats senest den 1. januar 2020 eller senest
den 1. januar 2018, hvis der er tale om børsnoterede selskaber, som er
offentlige virksomheder.
2.           Antallet af menige
bestyrelsesposter, som er nødvendigt for at opfylde målet i stk. 1, er det
antal, der er tættest på at udgøre 40 %, men som ikke udgør over
49 %.
3.           For at opfylde målene i stk.
1 sikrer medlemsstaterne, at der ved udvælgelsen af menige bestyrelsesmedlemmer
gives fortrinsstilling til kandidaten fra det underrepræsenterede køn, hvis den
pågældende kandidat er lige så kvalificeret som en kandidat af det modsatte køn
med hensyn til egnethed, kundskaber og arbejdsindsats, medmindre en objektiv
vurdering, hvor der tages højde for alle de kriterier, der er specifikke for de
enkelte kandidater, taler til fordel for en kandidat af det modsatte køn.
4.           Medlemsstaterne sikrer, at
børsnoterede selskaber på anmodning af en vraget kandidat har pligt til at
informere om de kvalifikationskriterier, udvælgelsen bygger på, om den
objektive komparative vurdering af disse kriterier, og hvor dette er relevant,
om de overvejelser, der talte for at vælge en kandidat af det modsatte køn.
5.           Medlemsstaterne træffer i
overensstemmelse med deres nationale retssystemer de fornødne foranstaltninger
til at sikre, at det i tilfælde, hvor en vraget kandidat af det
underrepræsenterede køn fremlægger forhold, på grundlag af hvilke det kan
formodes, at vedkommende er ligeså kvalificeret som den valgte kandidat af det
modsatte køn, er op til det børsnoterede selskab at bevise, at reglen i stk. 3
ikke er blevet tilsidesat.
6.           Medlemsstaterne kan bestemme,
at børsnoterede selskaber, hvor medlemmer af det underrepræsenterede køn udgør
mindre end 10 % af arbejdsstyrken, ikke er omfattede af målet i stk. 1.
7.           Medlemsstaterne kan bestemme,
at målet i stk. 1 er opfyldt, hvis børsnoterede selskaber kan bevise, at
medlemmer af det underrepræsenterede køn bestrider mindst en tredjedel af alle
bestyrelsesposter, uanset om der er tale om ledende eller menige
bestyrelsesposter.
Artikel 5
Yderligere foranstaltninger og rapportering
1.           Medlemsstaterne sikrer, at
børsnoterede selskaber afgiver individuelle tilsagn om en ligelig kønsfordeling
i ledende bestyrelsesposter, som skal være opfyldt senest den
1. januar 2020 eller den 1. januar 2018, hvis der er tale
om børsnoterede selskaber, som er offentlige virksomheder.
2.           Medlemsstaterne stiller krav
til de børsnoterede selskaber om, at de en gang om året [to år efter
vedtagelsen) giver de kompetente nationale myndigheder oplysninger om
kønsfordelingen i bestyrelserne, idet der skelnes mellem menige og ledende
bestyrelsesposter, og om de foranstaltninger der er truffet for at opfylde
målene i artikel 4, stk. 1, og i nærværende artikels stk. 1, og offentliggør
disse oplysninger på en hensigtsmæssig og tilgængelig måde på deres websted.
3.           Hvis et børsnoteret selskab
ikke opfylder målene i artikel 4, stk. 1, eller de individuelle tilsagn, det
har givet i medfør af stk. 1 i nærværende artikel, skal det fremgå af de
oplysninger, der er omhandlet i stk. 2, hvorfor målene eller tilsagnene ikke er
opfyldt, samt hvilke foranstaltninger selskabet hidtil har truffet eller agter
at træffe for at opfylde målene eller tilsagnene.
4.           Medlemsstaterne træffer de
nødvendige foranstaltninger til at sikre, at det organ eller de organer, der er
udpeget i medfør af artikel 20 i Europa-Parlamentets og Rådets direktiv
2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse af princippet om lige
muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med
beskæftigelse og erhverv (omarbejdning)[35],
også har kompetence til at fremme, evaluere, overvåge samt støtte en ligelig
kønsfordeling i bestyrelser i børsnoterede selskaber.
Artikel 6
Sanktioner
1.           Medlemsstaterne fastsætter
regler for, hvilke sanktioner der skal anvendes ved overtrædelse af de
nationale bestemmelser, der er vedtaget i henhold til dette direktiv, og tager
alle nødvendige skridt til at sikre, at de anvendes.
2.           Sanktionerne skal være
effektive, stå i rimeligt forhold til overtrædelsen og have en afskrækkende
virkning, og de kan omfatte følgende:
(a)         
 administrative bøder
(b)         
en retsmyndigheds afgørelse om ugyldighed eller
annullering af den udnævnelse eller det valg af menigebestyrelsesmedlemmer, som
er foretaget i strid med de nationale bestemmelser, der er vedtaget i henhold
til artikel 4, stk. 1.
Artikel 7
Mindstekrav
Medlemsstaterne
kan over for selskaber, der er registreret på deres område, indføre eller
opretholde bestemmelser, som er gunstigere end direktivets bestemmelser, for at
sikre en mere ligelig kønsfordeling, forudsat at disse bestemmelser ikke
medfører uberettiget forskelsbehandling eller hindrer et velfungerende indre
marked.
Artikel 8
Gennemførelse
1.           Medlemsstaterne vedtager og
offentliggør senest den [to år efter vedtagelsen] de love og
administrative bestemmelser, der er nødvendige for at efterkomme dette
direktiv. De tilsender straks Kommissionen disse love og bestemmelser.
2.           Lovene og bestemmelserne skal
ved vedtagelsen indeholde en henvisning til dette direktiv eller skal ved
offentliggørelsen ledsages af en sådan henvisning. De nærmere regler for
henvisningen fastsættes af medlemsstaterne.
3.           Med forbehold af artikel 4,
stk. 6 og 7, kan medlemsstater, som allerede inden direktivets ikrafttrædelse
har truffet foranstaltninger til at sikre en mere ligelig fordeling af mænd og
kvinder i de menige bestyrelsesposter i børsnoterede selskaber, suspendere
anvendelsen af de proceduremæssige krav vedrørende udnævnelser i artikel 4,
stk. 1, 3, 4, og 5, forudsat at det kan dokumenteres, at disse foranstaltninger
gør det muligt for medlemmer af det underrepræsenterede køn at bestride mindst
40 % af de menige bestyrelsesposter i børsnoterede selskaber senest den
1. januar 2020 eller senest den 1. januar 2018, hvis der er
tale om børsnoterede selskaber, der er offentlige virksomheder.
Den pågældende medlemsstat meddeler disse
oplysninger til Kommissionen.
4.           Medlemsstaterne meddeler
Kommissionen teksten til de vigtigste nationale retsforskrifter, som de
udsteder på det område, der er omfattet af dette direktiv.
Artikel 9
Revision
1.           Medlemsstaterne sender senest
den 1. januar 2017 og derefter hvert andet år Kommissionen en rapport
om direktivets gennemførelse. Disse rapporter skal bl.a. indeholde nærmere
oplysninger om, hvilke foranstaltninger der er truffet for at opfylde målene i
artikel 4, stk. 1, oplysninger i henhold til artikel 5, stk. 2, og oplysninger
om de individuelle tilsagn, de børsnoterede selskaber har givet i henhold til
artikel 5, stk. 1.
2.           Medlemsstater, som i henhold
til artikel 8, stk. 3, har suspenderet anvendelsen af de proceduremæssige krav
vedrørende udnævnelser i artikel 4, stk. 1, 3, 4, og 5, meddeler i den rapport,
der er omhandlet i stk. 1, oplysninger, som dokumenterer de konkrete
resultater, der er opnået ved de nationale foranstaltninger, der er omhandlet i
artikel 8, stk. 3. Kommissionen offentliggør dernæst en særlig rapport, hvori
den vurderer, om disse foranstaltninger effektivt sætter medlemmer af det
underrepræsenterede køn i stand til at bestride mindst 40 % af de menige
bestyrelsesposter senest den 1. januar 2018, hvis der er tale om
børsnoterede selskaber, som er offentlige virksomheder, og senest den
1. januar 2020, hvis der er tale om børsnoterede selskaber, som ikke
er offentlige virksomheder. Kommissionen fremlægger senest den
1. juli 2017 den første af disse rapporter, og de efterfølgende
rapporter fremlægges inden for seks måneder regnet fra indgivelsen af de
respektive nationale rapporter, jf. stk. 1.
De pågældende medlemsstater sikrer, at
børsnoterede selskaber, som ved at anvende nationale foranstaltninger, jf.
artikel 8, stk. 3, ikke har udnævnt eller valgt medlemmer af det
underrepræsenterede køn til mindst 40 % af de menige bestyrelsesposter i
deres bestyrelser den 1. januar 2018, hvis der er tale om offentlige
virksomheder, eller den 1. januar 2020, hvis der ikke er tale om
offentlige virksomheder, anvender de proceduremæssige krav vedrørende
udnævnelser i artikel 4, stk. 1, 3, 4, og 5, med virkning fra henholdsvis
den ene og den anden dato.
3.           Kommissionen tager
anvendelsen af direktivet op til revision og aflægger rapport for
Europa-Parlamentet og Rådet senest den 31. december 2021 og derefter
hvert andet år. Kommissionen vurderer navnlig, om målene i direktivet er
opfyldt.
4.           I lyset af udviklingen i
mænds og kvinders repræsentation i børsnoterede selskabers bestyrelser og på de
forskellige niveauer af den økonomiske beslutningstagning og under hensyntagen
til, om denne udvikling er tilstrækkelig vedvarende, vurderer Kommissionen i
sin rapport, om der er behov for at forlænge direktivets gyldighed ud over den
periode, der er anført i artikel 10, stk. 2, eller for at ændre det.
Artikel 10
Ikrafttræden og udløb
1.           Dette direktiv træder i kraft
på [tyvende]dagen efter offentliggørelsen i Den Europæiske Unions
Tidende.
2.           Det udløber den 31. december
2028.
Artikel 11
Adressater
Dette direktiv er
rettet til medlemsstaterne.
Udfærdiget i Bruxelles, den […].
På Europa-Parlamentets vegne                    På
Rådets vegne
Formand                                                        Formand
[1]               Denne skæve kønsfordeling er slående i alle
EU-medlemsstater med nationale gennemsnit fra 5 % i MT, CY, HU, LU, PT,
IT, EE og EL til ca. 25 % i SE, LV og FI. Der er forskel på andelen af
kvinder i medlemsstaterne fra ca. 3 % til 28 % af menige
bestyrelsesmedlemmer og fra 0 % til 21 % for ledende
bestyrelsesmedlemmer. Se statusrapporten "Women in
economic decision-making in the EU", marts 2012
(http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/women-on-boards_en.pdf).
[2]               F.eks.: 30 % kvinder på øverste niveau i den
nationale offentlige forvaltning og 33 % kvinder blandt
højesteretsdommere. I forskningsinstitutioner tegner kvinder sig for 22 %
af bestyrelsesposterne (2007). Kun de nationale centralbanker er slet ikke
fulgt med udviklingen og er domineret af mænd: 83 % af
bestyrelsesmedlemmerne er mænd, og der er i øjeblikket ikke en eneste kvindelig
centralbankdirektør i EU.
[3]               EFT L 331 af 19.12.1984, s. 34 og EFT L 319 af
10.12.1996. s. 11.
[4]               Se statusrapportens fodnote 1.
[5]               Fra oktober 2010 til januar 2012 registrerede man langt
den største stigning i andelen af kvinder i selskabsbestyrelser i Frankrig (en
stigning på 10 procentpoint til 22 %), idet selskaberne nåede det første
mål, der blev indført ved en ny lov i januar 2010 (20 % inden 2014 og
40 % inden 2017), hurtigere end planlagt. Norge øgede andelen af kvinder i
bestyrelser fra 18 % i 2006, hvor der blev indført et bindende mål, til
40 % på blot tre år.
[6]               Senest: undersøgelsen fra Credit Suisse Research
Institute (august 2012): "Gender diversity and corporate
performance". Andre vigtige undersøgelser omfatter: Catalyst (2004): "The
Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity"; McKinsey
(rapporter fra 2007, 2008 og 2010): "Women Matter"; Deutsche Bank
Research (2010): "Towards gender-balanced leadership" og Ernst &
Young (2012): "Mixed leadership".
[7]               Kvinder tegner sig for 60 % af de
universitetsuddannede i EU. Hvad der er endnu vigtigere er, at European
Business Schools "Women on Board Initiative" hurtigt har kunnet pege
på mere end 7 000 kvinder, som kunne komme på tale til en
bestyrelsespost, fordi de er højtuddannede, har erhvervserfaring og er klar til
at bestride en bestyrelsespost                
(http://www.edhec.com/html/Communication/womenonboard.html).
[8]               KOM(2010) 78 endelig.
[9]               KOM(2010) 491 endelig.
[10]             Se Kommissionens rapport "More women in senior
positions" fra januar 2010; arbejdsdokument fra Kommissionens
tjenestegrene "The Gender Balance in Business Leadership" fra
marts 2011 (SEK(2011) 246 endelig); statusrapport "Women in
economic decision-making in the EU" fra marts 2012; arbejdsdokument fra
Kommissionens tjenestegrene "Progress on equality between women and men in
20112 fra april 2012 (SWD(2012) 85 final).
[11]             Se f.eks. beslutning af 6. juli 2011 om kvinder
og virksomhedsledelse (2010/2115(INI)) og beslutning af
13. marts 2012 om ligestilling mellem kvinder og mænd i Den
Europæiske Union - 2011 (2011/2244(INI)).
[12]             Navnlig direktiv 2006/54/EF og direktiv 2010/41/EU.
[13]             Special Eurobarometer 376 (2012) "Women in
decision-making positions"               
(http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/eb_special_379_360_en.htm#376).
[14]             EUT L 52 af 25.2.2005, s. 51.
[15]             EUT L 124 af 20.5.2003, s. 36.
[16]             EUT L 318 af 17.11.2006, s. 17.
[17]             EUT L 124 af 20.5.2003, s. 36.
[18]             EUT L 318 af 17.11.2006, s. 17. 
[19]             Sag C-450/93: Kalanke (Sml. 1995 I, s. 3051), sag C-409/95:
Marschall (Sml. 1997 I, s. 6363), sag C-158/97: Badeck (Sml. 2000 I, s. 1875)
og sag C-407/98: Abrahamsson (Sml. 2000 I, s. 5539).
[20]             EUT C af …, s. .
[21]             EFT L 331 af 19.12.1984, s. 34.
[22]             EFT L 319 af 10.12.1996, s. 11.
[23]             Kommissionens rapport "More women in senior
positions" (2010); arbejdsdokument fra Kommissionens tjenestegrene
"The Gender Balance in Business Leadership" fra den 1.3.2011
(SEK(2011) 246 endelig); statusrapport "Women in economic decision-making
in the EU" fra den 5.3.2012; arbejdsdokument fra Kommissionens
tjenestegrene "Progress on equality between women and men in 2011"
fra den 16.4.2012 (SWD(2012) 85 final).
[24]             "EU-hensigtserklæringen om kvinder i
bestyrelsen", IP/11/242.
[25]             KOM(2010) 78 endelig.
[26]             KOM(2010) 491 endelig.
[27]             2010/2115(INI).
[28]             2011/2244(INI).
[29]             KOM(2010)
2020 endelig.
[30]             EUT L 145 af 30.4.2004, s. 1.
[31]             EUT L 124 af 20.5.2003, s. 36.
[32]             EUT L 318 af 17.11.2006, s. 17.
[33]             Sag C-450/93: Kalanke (Sml. 1995 I, s. 3051), sag
C-409/95: Marschall (Sml. 1997 I, s. 6363), sag C-158/97: Badeck (Sml. 2000 I,
s. 1875) og sag C-407/98: Abrahamsson (Sml. 2000 I, s. 5539).
[34]             EUT C 369 af 17.12.2011, s. 14.
[35]             EUT L 204 af 26.7.2006, s. 23.