CELEX: 61980CC0069
Language: nl
Date: 1980-12-11 00:00:00
Title: Conclusie van advocaat-generaal Warner van 11 december 1980. # Susan Jane Worringham en Margaret Humphreys tegen Lloyds Bank Limited. # Verzoek om een prejudiciële beslissing: Court of Appeal (England) - Verenigd Koninkrijk. # Gelijke beloning. # Zaak 69/80.

CONCLUSIE VAN DE ADVOCAAT-GENERAAL
      J.-P. WARNER
      VAN 11 DECEMBER 1980 (
            1
         )
      
         Mijnheer de President,
      
      
         mijne heren Rechters,
      
      De onderhavige zaak betreft een verzoek om een prejudiciële beslissing van het Court of Appeal of England and Wales. Zij doet vragen rijzen betreffende de draagwijdte en werking van artikel 119 EEG-Verdrag en enkele richtlijnen van de Raad ten aanzien van discriminatie op basis van het geslacht in pensioenstelsels.
      Appellant in het bij het Court of Appeal aanhangig geschil is Lloyds Bank Limited, een van de „grote vier” Engelse clearingbanken. Geïntimeerden, Susan Jane Worringham en Margaret Humphreys, zijn twee jonge vrouwen die bij de administratie van Lloyds Bank hebben gewerkt, maar die vóór hun 25e ontslag hebben genomen. Men heeft niet verheeld dat Worringham en Humphreys in hun proces worden gesteund door de Equal Opportunities Commission (commissie voor gelijke kansen voor mannen en vrouwen), een orgaan dat werd opgericht bij Britse wet, de Sex Discrimination Act 1975, met het oog op de afschaffing van discriminatie tussen mannen en vrouwen, en (overeenkomstig artikel 75 van die wet) bevoegd om bijstand te verlenen in daartoe aanhangig gemaakte gedingen.
      Het is algemeen bekend dat mannelijke en vrouwelijke administratieve personeelsleden van Lloyds Bank, in hun respectieve graden „gelijke arbeid” in de zin van artikel 119 verrichten. De regelingen waaronder zij een pensioen kunnen verwerven verschillen evenwel op sommige punten.
      Al het vaste personeel van de bank is bij indiensttreding verplicht zich aan te sluiten bij een pensioenregeling. Er zijn twee regelingen, een voor mannen en een voor vrouwen. Beide zijn fondsstelsels, die door trustees worden beheerd. Er zijn zes trustees, de voorzitter, de vice-voorzitter, de algemeen directeur, de adjunctdirecteur van de bank, een trustee benoemd door de personeelsvereniging van Lloyds Bank en een benoemd door de vakvereniging, de Banking, Insurance and Finance Union. De trustees zijn verplicht, hun functie uit te oefenen als vertrouwenslieden, onafhankelijk van en zonder binding met hun respectieve positie als personeelslid van de bank of als door de personeelsvereniging of vakvereniging benoemd lid.
      In beide regelingen worden bijdragen betaald door de leden en door de bank.
      Elk lid, met uitzondering van vrouwen beneden de 25 jaar, moet 5 % van zijn of haar salaris in het daartoe bestemde fonds storten. Bijdragen worden aan de bron van het salaris van de leden afgehouden, en door de bank rechtstreeks aan de trustees betaald.
      Sinds 1968 worden de salarisschalen van de personeelsleden van clearingbanken in het Verenigd Koninkrijk, voor de rangen die in deze zaak relevant zijn, op nationaal niveau overeengekomen in de Joint Negotiating Council for Banking (hierna te noemen „JNC”). De JNC heeft banken met een pensioenstelsel op basis van bijdragen (i.e. een stelsel waarin de werknemers bijdragen moeten storten) aanbevolen, de nationaal overeengekomen salarisschalen zodanig aan te passen dat in deze werknemersbijdragen werd voorzien. Van de vier grootste clearingbanken werkt alleen Lloyds met een bijdragenstelsel. Zodoende stelde Lloyds salarisschalen op volgens welke vrouwelijke personeelsleden beneden 25 jaar worden betaald overeenkomstig de in de JNC overeengekomen schaal, terwijl alle andere personeelsleden (namelijk vrouwen boven 25 jaar en mannen op elke leeftijd) worden betaald op basis van die schaal, vermeerderd met 5 %. Hiermee wordt gelijkheid van nettolonen beoogd, doch wij vernamen dat het nettoloon van een man beneden 25 jaar in de praktijk iets lager is dan dat van een vrouw van dezelfde leeftijd en rang. Waarom dat zo is werd ons niet verteld.
      Ingevolge de bepalingen van beide regelingen, moet Lloyds jaarlijks aan de trustees van elk fonds een som betalen, die door een actuaris op basis van actuele en vervroegde vorderingen op het fonds wordt berekend, in het licht van factoren als aantal, leeftijd, anciënniteit, burgerlijke staat van het werkend en gepensioneerd personeel, en de gevolgen van zowel de actuele als de te verwachten inflatie. Deze factoren verschillen van jaar tot jaar en van fonds tot fonds. Het resultaat van de actuariële berekening is een percentage van het totaalbedrag der salarissen van alle leden van het stelsel. De bijdragen van de bank worden niet aan individuele leden toegeschreven.
      Het fonds kent geen vaste mathematische verhouding tussen de personeelsbijdragen en de jaarlijkse bijdrage van de bank, maar de eerstgenoemde maken het kleinste deel uit. Zo bedroeg bijvoorbeeld in het — naar mijn weten normaal verlopen — boekjaar dat eindigde op 30 juni 1979, het totaal der ledenbijdragen ongeveer UKL 6 miljoen, terwijl de bijdrage van de bank bijna UKL 36 miljoen beliep.
      De uitkeringen uit ieder fonds worden door de trustees betaald overeenkomstig de regels ervan. Sommige uitkeringen zijn verplicht, andere vallen onder de discretionaire bevoegdheid van de trustees. Sommige worden betaald aan het lid, andere aan zijn of haar ten laste komende personen. Sinds 1 juli 1974 zijn de voornaamste uitkeringen onder beide stelsels voor mannen en vrouwen in hoofdzaak dezelfde. In beide gevallen verwerft een lid recht op uitkering na een diensttijd van vijf jaar of na het bereiken van de leeftijd van 26 jaar. De pensioengerechtigde leeftijd in beide stelsels is 60 jaar, en gepensioneerde personeelsleden van beiderlei kunne hebben recht op een pensioen gelijk aan 1/720ste van het jaarsalaris bij pensionering, voor elke volledig gewerkte maand, met een maximum van2/3van het eindloon. Er bestaan wel enige verschillen tussen de regeling voor mannen en die voor vrouwen. Zo kent bijvoorbeeld de regeling voor mannen een pensioen toe aan de overlevende echtgenote en de ten laste komende kinderen van een lid dat na zijn pensionering overlijdt, terwijl die voor vrouwen hierin niet voorziet. Ook zijn er verschillen tussen beide stelsels wat betreft betalingen aan personen ten laste, ingeval een lid tijdens de dienst overlijdt.
      Beide stelsels zijn door de Occupational Pensions Board krachtens deel III van de Social Security Pensions Act 1975„erkend” en door de Board of Inland Revenue overeenkomstig de artikelen 19 en 20 van de Finance Act 1970„goedgekeurd”. Dit behoeft enige uitleg.
      Krachtens de wetgeving op het Britse sociale zekerheidsstelsel (in het bijzonder de Social Security Act 1975 en de Social Security Pensions Act 1975) bestaat het rustpensioen uit twee delen: een basisbedrag dat voor iedereen gelijk is, en een variabel inkomensgeboden bedrag. Deze pensioenen worden betaald uit het National Insurance Fund, dat wordt gevoed door bijdragen van loontrekkenden, werkgevers en de schatkist. Voor het inkomensgebonden bedrag geldt in beginsel dat hoe meer iemand verdient, hoe meer hij en zijn werkgever bijdragen, en hoe meer hij als gepensioneerde uitgekeerd krijgt. Deel III van de Social Security Pensions Act 1975 regelt het zogenaamde „samengaan” van de staatsregeling inzake sociale zekerheid met onafhankelijke pensioenstelsels voor werknemers, zoals die welke hier in geding zijn. Wanneer een pensioenstelsel voor werknemers voldoet aan de wettelijke vereisten, kunnen de leden ervan worden vrijgesteld van het inkomensgebonden deel van het staatsstelsel. Deze vereisten hebben onder andere betrekking op de minimum pensioenuitkering per jaar (berekend naar evenredigheid van het salaris van het lid en de diensttijd bij de werkgever); uitkeringen aan de weduwen; de overdracht van verworven rechten door leden die vóór het bereiken van de pensioenleeftijd van werkgever veranderen; de voorwaarden waaronder het pensioen kan worden omgezet of afgekocht, enzovoort. Wanneer de Occupational Pensions Board (Pensioenraad voor werknemers), een bij wet opgericht orgaan dat belast is met het toezicht op pensioenstelsels voor werknemers, een „vrijstellingsattest” heeft afgegeven, behoeven de leden van het desbetreffend stelsel niet langer een naar evenredigheid van het salaris vastgesteld gedeelte aan het staatsstelsel te betalen. Zij en hun werkgever betalen dan nog slechts een beperkte bijdrage aan het staatsstelsel, en de leden hebben slechts recht op het basisbedrag van het staatspensioen.
      Goedkeuring van een pensioenregeling op grond van de Finance Act 1970 is iets anders. Krachtens de artikelen 19 en volgende van die wet kan — en in sommige omstandigheden moet — de Board of Inland Revenue (de fiscus) zo een stelsel „goedkeuren” indien het aan bepaalde welomschreven voorwaarden voldoet. Goedkeuring houdt fiscale voordelen in. Zo kunnen de werkgeversbijdragen aan het stelsel bijvoorheeld bij de berekening van de winst met het oog op de vennootschapsbelasting worden afgetrokken, en tellen zij niet mee bij de berekening van het salaris van de leden voor de inkomstenbelasting. De ledenbijdragen zijn van het inkomen aftrekbaar. Ter zitting deelde de raadsman van de bank ons mee dat deze belastingvoordelen ongeveer de helft van de totale kosten van de bijdragen dekken.
      De bepalingen van de twee regelingen van Lloyds Bank inzake de rechten van de leden die de bank vóór de normale pensioengerechtigde leeftijd verlaten zijn gelijk. Overeenkomstig de voorwaarden van deel III van de Social Security Pensions Act 1975 schrijven zij voor (i) hetzij betaling aan een andere „vrijgestelde” regeling, houdende overdracht van de door betrokkene verworven rechten naar die regeling, (ii) hetzij betaling aan het staatsstelsel van een zogenaamde „contributions equivalent premium” (premie, gelijk aan de bijdragen): waardoor betrokkene zich in dat stelsel inkoopt. Wanneer een premie gelijk aan de bijdragen wordt betaald, heeft de betrokken werknemer recht op terugbetaling van de door hem of haar verrichte bijdragen, vermeerderd met de interesten, maar verminderd met een deel van de kosten voor de gelijkwaardige premie en voor de inkomstenbelasting. Daar vrouwen beneden de 25 jaar geen bijdragen storten, ontvangen zij geen terugbetaling.
      Voor vrouwen zijn er nog andere incidentele nadelen verbonden aan het feit dat overeenkomstig de salarisschalen van Lloyds Bank een man beneden de leeftijd van 25 jaar nominaal 5 % meer verdient dan een vrouw van dezelfde leeftijd. In het bijzonder zijn afvloeiings- en werkloosheidsuitkeringen waarop zij eventueel recht krijgt lager dan die voor mannen, aangezien zij berekend worden op basis van het bruto-inkomen. Om dezelfde reden krijgt zij slechts een kleinere hypotheek en minder kredietfaciliteiten.
      Alle betrokken partijen schijnen die toestand onbevredigend te vinden. In grote lijnen werden wij op de hoogte gesteld van de onderhandelingen die hebben plaatsgevonden tussen de directie van Lloyds Bank, de personeelsvereniging van de bank en de vakbond, om een oplossing te vinden, bij voorkeur door invoering van een enkel stelsel voor mannen en vrouwen; ook werd gewag gemaakt van de moeilijkheden die zich daarbij zouden voordoen. Deze besprekingen zouden opgeschort zijn in afwachting van een uitspraak in de onderhavige zaak.
      Bij verzoekschriften van 19 mei 1977 en 12 september 1977 stelden Worringham, respectievelijk Humphreys beroep in bij het Industrial Tribunal terzake van de salarisschalen voor het vrouwelijk en mannelijk administratief personeel van Lloyds Bank beneden 25 jaar. Hun zaken werden met hun instemming gevoegd en op 19 september 1977 behandeld voor een Industrial Tribunal te Londen. Het Tribunal deed op 30 september 1977 uitspraak. Het erkende weliswaar dat „de thans geldende regeling op sommige ondergeschikte punten onbillijk was voor vrouwelijke werknemers”, doch was van oordeel dat de verschillen in de salarisschalen werden gedekt door artikel 6, lid 1 A, sub b, van de Britse Equal Pay Act 1970, volgens hetwelk „bepalingen betreffende overlijden of pensionering” buiten het toepassingsgebied van de wet vallen.
      Verzoeksters gingen in hoger beroep bij het Employment Appeal Tribunal. Zij betoogden dat de betaling van 5 % extra brutosalaris aan mannelijke werknemers van Lloyds beneden 25 jaar niet viel onder de uitzondering van artikel 6, lid 1 A, sub b, van de Equal Pay Act
         1970. Tot staving van die bewering beriepen zij zich op het gemeenschapsrecht, in het bijzonder op artikel 199 van het EEG-Verdrag. Bij vonnis van 11 november 1978 stelde het Employment Appeal Tribunal verzoeksters in het gelijk. Het steunde daarbij uitsluitend op de interpretatie van artikel 6, lid 1 A, sub b, van de Equal Pay Act. Het overwoog dat, hoewel de betaling van de extra 5 % aan mannen samenhing met hun pensioenregeling, de bepalingen van de arbeidsovereenkomst betreffende het loon gescheiden moesten worden gehouden van de voorwaarden of bepalingen betreffende pensioenen, en dat er ongelijkheid in beloning was. Dienovereenkomstig liet het Tribunal het argument betreffende het gemeenschapsrecht onopgelost.
      Daarop ging de bank in hoger beroep bij het Court of Appeal.
      Voor het Court of Appeal werd namens verzoeksters toegegeven, dat, als gevolg van de uitspraak van dat Hof in een inmiddels behandelde zaak (Garland/British Rail Engineering Ltd. [1979], 1 WLR, 754), het salarisverschil krachtens artikel 6, lid 1 A, sub b, van de werkingssfeer van de Equal Pay Act was uitgesloten, en dat verzoeksters daardoor alleen konden slagen op basis van het gemeenschapsrecht. Zij beriepen zich op artikel 119 van het Verdrag en artikel 1 van richtlijn nr. 75/117/EEG van de Raad van 10 februari 1975 (de „richtlijn inzake gelijke beloning”) en, subsidiair, op de artikelen 1, lid 1, en 5, lid 1, van richtlijn nr. 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 (de „richtlijn inzake gelijke behandeling”). Zij betoogden dat zij ingevolge deze bepalingen, recht hadden op: (a) een aanvullend salaris van 5 %; (b) terugbetaling van pensioenbijdragen bij uitdiensttreding bij de bank.
      Onder deze omstandigheden heeft het Court of Appeal aan het Hof de volgende vier, enigszins ingekorte vragen voorgelegd:
      
               1. 
            
            
               Vormen
               
                        a)
                     
                     
                        door een werkgever aan een pensioenregeling betaalde bijdragen, of
                     
                  
                        b)
                     
                     
                        rechten en voordelen van een werknemer ingevolge een dergelijke regeling
                     
                  een „beloning” in de zin van artikel 119 EEG-Verdrag?
            
         
               2. 
            
            
               Vormen
               
                        a)
                     
                     
                        dergelijke bijdragen of
                     
                  
                        b)
                     
                     
                        dergelijke rechten en voordelen
                     
                  een „beloning” in de zin van artikel 1 van de richtlijn inzake gelijke beloning?
            
         
               3. 
            
            
               Indien het antwoord op de vragen 1 en 2 bevestigend luidt, heeft dan artikel 119 EEG-Verdrag of artikel 1 van genoemde richtlijn, al naar gelang van het geval, rechtstreekse werking in de Lid-Staten, in die zin dat voor particulieren in omstandigheden als de onderhavige afdwingbare rechten ontstaan?
            
         
               4. 
            
            
               Indien het antwoord op de vragen 1 en 2 ontkennend luidt:
               
                        (i)
                     
                     
                        vallen dan
                        
                                 a)
                              
                              
                                 door een werkgever aan een pensioenregeling betaalde bijdragen, of
                              
                           
                                 b)
                              
                              
                                 rechten en voordelen van een werknemer ingevolge een dergelijke regeling
                              
                           onder de werkingssfeer van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van „arbeidsvoorwaarden” als vervat in artikel 1, lid 1, en artikel 5, lid 1, van de richtlijn inzake gelijke behandeling?
                     
                  
                        (ii)
                     
                     
                        zo ja, heeft genoemd beginsel rechtstreekse werking in de Lid-Staten in die zin dat voor particulieren in omstandigheden als de onderhavige afdwingbare rechten ontstaan?
                     
                  
         U ziet dat in deze vraag niet wordt ingegaan op het salarisverschil van 5 %, of op een van de daaruit voortvloeiende ongelijkheden in afvloeiingsvergoedingen, werkloosheidsuitkeringen, hypotheek of kredietfaciliteiten. Het Hof behoeft zich daarom niet met die problemen in te laten. Het Court of Appeal is duidelijk de mening toegedaan dat de oplossing van deze zaak afhangt van de vraag of de bepalingen van gemeenschapsrecht waarop verzoeksters zich beroepen al dan niet van toepassing zijn op pensioenregelingen als de onderhavige. Dat houdt mijns inziens in, dat het Court een beslissing heeft genomen over de aard van de regelingen waaruit de besproken discriminatie ontstaat. Op een verzoek krachtens artikel 177 EEG-Verdrag kan het Hof volgens mij niet de achtergrond van een uitspraak van een nationale rechter onderzoeken. Ik wijs daarop omdat in dit verband argumenten werden angevoerd.
      Twee andere stellingen kwamen naar mijn mening in de loop van de procedure voor dit Hof duidelijk vast te staan. In de eerste plaats kan het beginsel van gelijkheid tussen mannen en vrouwen niet worden toegepast op werkgeversbijdragen aan een dergelijk pensioenstelsel. Dit komt omdat het gaat om globale bijdragen, waarvan niet een apart gedeelte aan een individueel lid van het stelsel kan worden toegeschreven. De tweede stelling is dat dat beginsel niet kan worden toegepast op uitkeringen die de leden daadwerkelijk van het stelsel betrekken, en wel omdat het bedrag van de uitkeringen die een lid eventueel uit het stelsel zou ontvangen noodzakelijk afhangt van persoonlijke factoren, zoals de leeftijd waarop hij of zij overlijdt, de vraag of hij of zij een overlevende echtgenoot of andere personen ten laste achterlaat, enzovoort.
      Zoals de raadsman van de bank opmerkte en de raadsman van verzoeksters mijns inziens beaamde, heeft het enige punt waarop gelijkheid kan worden verwezenlijkt derhalve betrekking op het recht op uitkeringen ingevolge de regeling, hetgeen de raadsman van de bank de „gelijkheid van bepalingen der regelingen” noemde.
      Daarom moet naar mijn mening allereerst de vraag worden behandeld, of artikel 119 van het Verdrag op zich vereist dat een pensioenregeling als de onderhavige gelijke rechten aan man en vrouw toekent en, zo ja, of artikel 119 in dat verband directe werking heeft, in die zin dat voor particulieren zoals verzoeksters rechten ontstaan die zij in een Lid-Staat in rechte geldend kunnen maken. Ik voeg deze vragen samen omdat, zelfs indien rechten op uitkeringen onder zulk een pensioenstelsel „beloning” in de zin van artikel 119 zouden zijn, dit verzoeksters uiteraard niet baat wanneer dat artikel ten aanzien van dergelijke rechten geen directe werking heeft.
      De rechtspraak van Uw Hof terzake van artikel 119 biedt geen duidelijk antwoord op deze vragen.
      Uit het arrest in zaak 90/70, de eerste zaak-Defrenne (Jurispr. 1971, blz. 445) kan men afleiden dat pensioenrechten weliswaar — een „beloning” kunnen vormen in de zin van artikel 119, doch dat dit begrip niet slaat op de rechten krachtens sociale zekerheidsstelsels die bij wet werden ingevoerd en gedeeltelijk door openbare middelen worden gefinancierd, ongeacht of zij ten behoeve van de werknemers in het algemeen, dan wel voor bepaalde categorieën van werknemers werden ingevoerd. Hierdoor zijn pensioenrechten krachtens het Britse staatsstelsel natuurlijk van het toepassingsgebied van artikel 119 uitgesloten, maar wordt verder weinig klaarheid in het probleem gebracht. De conclusie van advocaat-generaal Dutheillet de Lamothe in die zaak biedt wat meer houvast. Ook hij was de mening toegedaan dat stelsels die ingevoerd worden bij nationale — algemene of bijzondere — wetgeving inzake sociale zekerheid, buiten het toepassingsgebied van artikel 119 vallen. Anderzijds vond hij dat pensioenen die direct door een werkgever aan vroegere werknemers werden betaald — soms „uitgesteld loon” genoemd — ongetwijfeld binnen de werkingssfeer van het artikel vallen. Hij aarzelde wat de „aanvullende stelsels” („régimes complémentaires”) betreft, maar vond toch dat artikel 119 erop van toepassing was. Zijn definitie van dergelijke stelsels zou voor de onderhavige stelsels kunnen gelden, op één kenmerk na, namelijk de band die zij met het staatsstelsel hebben door het systeem van vrijstelling. Advocaat-generaal Dutheillet de Lamothe ging hierop vermoedelijk niet in, omdat een dergelijk stelsel destijds in geen van de Lid-Staten bestond.
      Uit het arrest in zaak 43/75, de tweede zaak-Defrenne (Jurispr. 1976, blz. 455) kan men drie algemene beginselen afleiden.
      Het eerste was door advocaat-generaal Dutheillet de Lamothe al aangestipt in de eerste zaak-Defrenne. Het betreft het tweeledig doel van artikel 119. Ten eerste wil het voorkomen dat een onderneming in een Lid-Staat met een vergevorderde wetgeving op het gebied van gelijke behandeling van mannen en vrouwen een concurrentienadeel ondervindt in vergelijking met ondernemingen die gevestigd zijn in Lid-Staten die de discriminatie van vrouwelijke werknemers inzake de beloning niet hebben afgeschaft. In de tweede plaats strekt artikel 119 tot verwezenlijking van de sociale doelstellingen van de Gemeenschap zoals die zijn uitgedrukt in de preambule en artikel 117 van het Verdrag.
      Het tweede algemene beginsel van dat arrest is dat, gelet op de context waarin artikel 119 moet worden gelezen, met name op de in artikel 117 genoemde verbetering van de arbeidsvoorwaarden en van de levensstandaard van de werknemers, artikel 119 slechts kan worden nageleefd „door verhoging van de laagste lonen”. Men kan niet in plaats daarvan de hogere salarissen verlagen (zie rechtsoverweging 15 van het arrest).
      Ten derde maakt het arrest duidelijk dat artikel 119 op een bepaald gebied wel, en op een ander gebied geen directe werking heeft. In dat verband maakt het arrest onderscheid tussen „rechtstreekse en openlijke” discriminaties en „zijdelingse en verkapte” discriminaties. De eerste kunnen reeds aan de hand van de in artikel 119 zelf vermelde criteria van „gelijke beloning” en „gelijke arbeid” worden onderkend. De tweede kunnen enkel met behulp van — communautaire dan wel nationale — uitvoeringsbepalingen worden opgespoord.
      Ik moet toegeven dat ik dit onderscheid maar lastig vind. Natuurlijk begrijp ik dat artikel 119 op sommige gebieden wel, en op andere gebieden geen directe werking heeft: het heeft directe werking op die gebieden waar een rechter de bepalingen ervan kan toepassen aan de hand van de eenvoudige criteria die daarin zelf zijn opgenomen; en het kan geen directe werking hebben wanneer uivoeringswetgeving is vereist om de toepasselijke criteria vast te stellen. Maar ik vraag mij af waarom het begrip „rechtstreekse en openlijke” discriminatie tegenover „zijdelingse en verkapte” discriminatie in dat verband van belang zou zijn. De zaken waarin Uw Hof heeft beslist dat verborgen discriminatie evenzeer discriminatie is als openlijke discriminatie zijn ons allen bekend: zaak 152/73, Sotgiu, Jurispr. 1974, blz. 153; zaak 61/77, Commissie/Ierland, Jurispr. 1978, blz. 417 en zaak 237/78, CRAM, Jurispr. 1979, blz. 2645. Doch in geen van deze zaken werd, of kon redelijkerwijs worden gesuggereerd, dat het onderscheid tussen openlijke en verborgen discriminatie van invloed was voor de vraag of de betrokken communautaire bepaling al dan niet directe werking had. In de onderhavige zaak is het verschil in behandeling tussen mannen en vrouwen in de pensioenregelingen van Lloyds Bank geenszins zijdelings, verborgen of verkapt. Indien nu dergelijke regelingen binnen het toepassingsgebied van artikel 119 vallen, rijst uiteraard toch de vraag of dat verschil in behandeling een kwestie is die direct overeenkomstig artikel 119 zelf door de rechtbank kan worden onderzocht of alleen op grond van wetgeving ter uitvoering daarvan. De uitspraak van het Hof in de tweede zaak-Defrenne draaide in elk geval niet om dit onderscheid en het werd niet in het dictum vermeld.
      In zaak 149/77, de derde zaak-Defrenne, Jurispr. 1978, blz. 1365, maakte het Hof onderscheid tussen gelijke beloning, waarop artikel 119 van toepassing is, en gelijke behandeling van mannen en vrouwen op andere gebieden, die moet worden bereikt overeenkomstig de artikelen 117 en 118 van het Verdrag. In het arrest komt zelfs een paasage voor (r.o. 23) die zou kunnen worden uitgelegd als zou er geen overlapping zijn tussen de werkingssfeer van de artikelen 117 en 118, en die van artikel 119.
      In zaak 129/79, Macarthys (arrest van 27 maart 1980, Jurispr. 1980, blz. 1275) werd het verschil tussen situaties waarin artikel 119 directe werking heeft en die waarin dat niet het geval is, door het Hof herhaald en verder uitgediept, maar wederom aan de hand van het criterium van de rechtstreekse en openlijke discriminatie tegenover de zijdelingse en verkapte discriminatie. Evenmin als in de tweede zaak-Defrenne draaide de beslissing echter om dit verschil, of was er sprake van in het dictum.
      Thans kom ik op de tekst van artikel 119, die luidt als volgt:
      „Iedere Lid-Staat verzekert gedurende de eerste etappe en handhaaft vervolgens de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers voor gelijke arbeid.
      Onder beloning in de zin van dit artikel dient te worden verstaan het gewone basis- of minimumloon of -salaris, en alle overige voordelen in geld of in natura die de werkgever direct of indirect aan de werknemer uit hoofde van zijn dienstbetrekking betaalt.
      Gelijkheid van beloning zonder onderscheid naar kunne houdt in :
      
               a)
            
            
               dat de beloning voor gelijke arbeid in stukloon wordt vastgesteld op basis van een zelfde maatstaf,
            
         
               b)
            
            
               dat de beloning voor arbeid in tijdloon dezelfde is voor een zelfde functie”.
            
         Men moet volgens mij niet teveel belang hechten aan de exacte betekenis van de bewoordingen van de Engelse tekst van dat artikel. Zoals advocaat-generaal Trabucchi opmerkte in de tweede zaak-Defrenne (Jurispr. 1976, blz. 455, 485) is artikel 119 de „vertaling” in het gemeenschapsrecht van verdrag nr. 100 van 29 juni 1951 van de Internationale Arbeidsorganisatie „betreffende gelijke beloning voor gelijke arbeid van mannelijke en vrouwelijke werknemers” dat door alle Lid-Staten werd geratificeerd. Er zij op gewezen dat, waar beide teksten overeenstemmen, de Franse tekst van artikel 119 dezelfde bewoordingen heeft als artikel 1 van verdrag nr. 100, terwijl de Engelse tekst anders luidt. Waar in de Engelse tekst van het verdrag sprake is van „remuneration” staat in artikel 119 „pay”, en waar de Engelse tekst van de Conventie spreekt van „any additional emoluments whatsoever payable directly or indirectly, whether in cash or in kind, by the employer to the worker and arising out of the worker's employment”, staat in artikel 119 de zin die ik zojuist voorlas en waarin de woorden „consideration” (voordelen) „in respect of his employment” (uit hoofde van zijn dienstbetrekking) worden gebruikt. Het woord „consideration” heeft in het Engelse verbintenissenrecht natuurlijk een technische betekenis die het hier niet kan hebben, daar het overeenstemt met het Franse „avantage”; er werd dan ook een argument naar voren gebracht, dat berustte op de woorden „in respect of his employment”, dat nauwelijks steun zou kunnen vinden in „arising out of” (voortkomend uit) zijn dienstbetrekking of in het Frans „en raison de l'emploi de ce dernier”.
      In twee opzichten zijn zowel de Engelse als de Franse tekst van artikel 119 anders dan de tekst van verdrag nr. 100. Ten eerste wordt in het verdrag de definitie van „remuneration” ingeleid met het woord „includes” („comprend” in het Frans), terwijl zij in artikel 119 aanvangt met „means” („il faut entendre” in het Frans). Ten tweede bevat het verdrag geen slotstuk zoals artikel 119, dat een omschrijving geeft van „onderscheid naar kunne” ingeval van arbeid in stukloon en arbeid in tijdloon. Hierover moet evenwel worden opgemerkt dat de Engelse tekst het woord „means” heeft, terwijl de Franse tekst het woord „implique” hanteert, hetwelk geen restrictieve betekenis heeft.
      Ik wil u verder een bespreking van de vier andere authentieke teksten van artikel 119 besparen en nog slechts opmerken dat zij nauwer aansluiten bij de Franse tekst.
      In dat licht bezien kan de tekst van artikel 119 mijns inziens zeer wel rechten ingevolge een pensioenstelsel omvatten. De zinsnede „voordelen in geld of natura” is volgens mij van groot belang. Men heeft ons voorgehouden dat daaronder niets valt waarop de betrokken werknemer niet krachtens zijn of haar arbeidsovereenkomst recht heeft. Deze suggestie berustte wellicht op de betekenis van het woord „consideration” in het Engelse recht. Zij is volgens mij hoe dan ook onjuist. Ik zal een voorbeeld geven: wanneer de zaken goed gaan, kan een werkgever vrijwillig kerstgratificaties aan zijn personeel geven. Geen enkele werknemer heeft contractueel het recht op zo een gratificatie. Maar wanneer zij wordt toegekend zou artikel 119 een werkgever volgens mij duidelijk verbieden te discrimineren tussen mannen en vrouwen.
      Er werd ook opgemerkt dat rechten krachtens een dergelijke regeling zelfs niet indirect van de werkgever worden verkregen. Anderen zijn belast met organisatie en financiering ervan: de trustees, de Occupational Pensions Board en de Inland Revenue. Ik ben van mening dat de omstandigheid dat de condities van een stelsel moeten worden besproken met, en goedgekeurd door anderen, geen afbreuk doet aan het feit dat de invoering ervan uiteindelijk een daad van de werkgever is. Ook de belastingbesparing doet volgens mij niet ter zake. Lonen en salarissen, die onbetwistbaar een „beloning” vormen zijn ook aftrekbaar bij de berekening van de winst van de werkgever voor de belasting. En ik kan me nauwelijks indenken dat het feit dat een lid van een stelsel belasting moet betalen over de uitkeringen die hij ontvangt, en niet over de bijdragen die hij stort, van enige invloed zou kunnen zijn. Er werd ook op gewezen dat sommige uitkeringen krachtens het stelsel niet aan het lid maar aan personen ten lasten moeten worden betaald. Het verlenen van het recht op deze uitkeringen aan personen ten laste kan volgens mij echter terecht worden beschouwd als een voordeel ten gunste van het lid uit hoofde van zijn dienstbetrekking.
      Daarom zou ik, één punt daargelaten, tot de conclusie zijn gekomen dat rechten krachtens pensioenregelingen als de onderhavige „beloning” zijn in de ruime zin van dat woord in artikel 119.
      Dat ene punt betreft de band tussen dergelijke stelsels en het staatsstelsel voor sociale zekerheid, die voortvloeit uit het vrijstellingssysteem. Oordeelt men dat artikel 119 van toepassing is op deze stelsels, dan houdt dat in dat sinds dat artikel in werking trad (d.w.z. sinds het einde van de eerste etappe van de overgangsperiode voor de oorspronkelijke Lid-Staten, en sinds 1 januari 1973 voor de nieuwe Lid-Staten) de Lid-Staten die zulk een stelsel kenden verplicht waren ervoor te zorgen dat een vrijstellingsregeling gelijke rechten aan mannen en vrouwen toekende, terwijl ze daartoe niet verplicht waren ten aanzien van hun staatsstelsel. Dat zou volgens mij leiden tot een onevenwichtig resultaat dat geschikt is om staten van een „vrijstellingsregeling” te weerhouden. Wanneer een particuliere pensioenregeling niet als een aanvulling op het staatsstelsel voor sociale zekerheid (zoals beoogd door advocaat-generaal Dutheillet de Lamothe) maar als gehele of gedeeltelijke vervanging daarvan wordt opgezet, moet zij mijns inziens worden geacht buiten het toepassingsgebied van artikel 119 en onder de ruimere rubrieken van artikel 118 te vallen.
      Mocht u op dit punt evenwel met mij van mening verschillen, dan wil ik daaraan toevoegen dat, zo artikel 119 van toepassing is op rechten ingevolge dergelijke regelingen, het mijns inziens geen directe werking ten aanzien daarvan kan hebben. Ik zeg dat niet omdat mannen en vrouwen verschillende levensverwachtingen hebben, een punt dat door de Bank sterk werd beklemtoond. Voorzover ik kan zien, heeft dat enkel betrekking op de kosten om mannen en vrouwen hetzelfde pensioen te verschaffen, maar noopt zulks niet tot het soort keuze van methodes die enkel de wetgevende macht kan maken. Ongelijke bijdragen van mannen en vrouwen zouden op zich een inbreuk vormen op het beginsel van gelijke beloning, zodat de extra konsten alleen door de werkgever zouden kunnen worden gedragen. Ik zeg dit omdat blijkens het verslag van de Occupational Pensions Board waarnaar werd verwezen („Equal Status for Men and Women in Occupational Pensions Schemes”, Cmnd. 6599, augustus 1976), de toekenning van gelijke rechten aan mannen en vrouwen ingevolge zulke regelingen aanleiding geeft tot problemen die enkel bij wet kunnen worden opgelost. Een rechtbank kan op grond van een algemene bepaling als artikel 119 bijvoorbeeld niet beslissen of een periode van zwangerschapsverlof al dan niet moet worden gezien als een dienstperiode die meetelt voor de verwerving van pensioenrechten. In het Verenigd Koninkrijk bestaat er een probleem in verband met de vrijstellingsregelingen omdat het staatsstelsel uitgaat van een verschillende pensioengerechtigde leeftijd voor mannen en vrouwen, namelijk 65, respectievelijk 60e jaar, en omdat voor een regeling geen vrijstelling kan worden verleend, wanneer zij niet ten minste even hoge uitkeringen voorziet als het staatsstelsel. Bij Lloyds Bank is dat probleem opgelost doordat zowel mannen als vrouwen op hun 60e jaar met pensioen gaan. Maar wanneer men bij een werkgever op de normale leeftijd van 65 jaar wordt gepensioneerd, kan alleen een wettelijke regeling oplossing brengen in het conflict tussen het vereiste dat mannen en vrouwen gelijk worden behandeld en het vereiste dat zij niet minder ontvangen dan onder het staatsstelsel.
      Ik zal niet zo diep ingaan op de richtlijnen waarop verzoeksters zich hebben beroepen. De overwegingen die mij deden besluiten dat verzoeksters niet kunnen slagen op grond van artikel 119 gelden ook voor deze richtlijnen.
      Verzoeksters beroepen zich op artikel 1, lid 1 van de richtlijn inzake gelijke beloning, dat luidt als volgt:
      „Het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, neergelegd in artikel 119 van het Verdrag en hierna te noemen ”beginsel van gelijke beloning, houdt in dat voor gelijke arbeid of voor arbeid waaraan gelijke waarde wordt toegekend ieder onderscheid naar kunne wordt afgeschaft ten aanzien van alle elementen en voorwaarden van de beloning”.
      Aan het gebruik van het woord „remuneration” in de richtlijn in plaats van „pay” in artikel 119 behoeft geen betekenis te worden gehecht. Dat betreft enkel de Engelse tekst. Alle andere teksten hebben in artikel 119 en in de richtlijn hetzelfde woord: „remuneration” in het Frans, „Entgelt” in het Duits, enzovoort. Dienvolgens komt het mij niet voor dat de richtlijn voor de onderhavige zaak, ook maar iets aan artikel 119 toevoegt.
      Artikel 9 van de richtlijn inzake gelijke behandeling bepaalt dat de Lid-Staten binnen een termijn van 30 maanden volgende op de kennisgeving de nodige wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen voor het volgen van die richtlijn in werking moeten doen treden. De kennisgeving vond plaats in februari 1976, zodat de richtlijn hoe dan ook niet kan worden ingeroepen in deze procedures, die in 1977 werden ingeleid. Niettemin heeft men erop aangedrongen dat het Hof antwoord geeft op de vraag die het Court of Appeal daarover stelde, zodat de Bank weet wat haar verplichtingen zijn. Ik meen dat het Hof zeker aan dit verzoek gehoor mag geven, zoals het ook inging op een ongeveer soortgelijk verzoek van het Bundesgerichtshof in zaak 120/79, de tweede zaak-De Cavel, Jurispr. 1980, blz. 731.
      Artikel 1, lid 1, van de richtlijn luidt als volgt:
      „Deze richtlijn beoogt de tenuitvoerlegging in de Lid-Staten van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, met inbegrip van promotiekansen, en tot de beroepsopleiding, alsmede ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden en, onder de voorwaarden bedoeld in lid 2, de sociale zekerheid. Dit beginsel wordt hierna ‚beginsel van gelijke behandeling’ genoemd”.
      Artikel 2, lid 2, gelezen in samenhang met de considerans maakt duidelijk dat het beginsel van gelijke behandeling op de sociale zekerheid weliswaar moet worden toegepast, maar dat de wijze van toepassing op dat gebied niet krachtens de richtlijn, maar krachtens later te treffen voorzieningen moet worden geregeld.
      Artikel 5, lid 1, luidt als volgt:
      „De toepassing van het beginsel van gelijke behandeling met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van de ontslagvoorwaarden, houdt in dat voor mannen en vrouwen dezelfde voorwaarden gelden, zonder discriminatie op grond van geslacht.”
      Volgens mij kunnen die bewoordingen niet slaan op de bepalingen van een pensioenregeling, zeker niet wanneer zij verband houdt met het nationale stelsel van sociale zekerheid. Mocht ik mij daarin evenwel vergissen, dan staan aan directe werking volgens mij dezelfde hinderpalen in de weg als bij artikel 119. Daarom zie ik af van een bespreking van de ruimere en moeilijker vraag of een richtlijn rechtstreeks verplichtingen aan particulieren kan opleggen.
      Ik concludeer derhalve, in antwoord op de vragen van het Court of Appeal, dat het Hof voor recht verklare dat, wanneer een pensioenregeling is opgezet als een gehele of gedeeltelijke vervanging van het staatsstelsel voor sociale zekerheid, noch de werkgeversbijdragen, noch de rechten of voordelen die een werknemer daaruit ontvangt een „beloning” vormen in de zin van artikel 119 EEG-Verdrag of van artikel 1 van's Raads richtlijn nr. 75/117/EEG, en dat zij onder geen van de bepalingen van's Raads richtlijn nr. 76/207/EEG vallen.
      (
            1
         )	Vertaald uit het Engels.