CELEX: 62020CJ0514
Language: sk
Date: 2022-01-13 00:00:00
Title: Rozsudok Súdneho dvora (siedma komora) z 13. januára 2022.#DS proti Koch Personaldienstleistungen GmbH.#Návrh na začatie prejudiciálneho konania, ktorý podal Bundesarbeitsgericht.#Návrh na začatie prejudiciálneho konania – Sociálna politika – Charta základných práv Európskej únie – Článok 31 ods. 2 – Smernica 2003/88/ES – Organizácia pracovného času – Článok 7 – Dovolenka za kalendárny rok – Pracovný čas – Práca nadčas – Výpočet pracovného času za každý mesiac – Neexistencia príplatku za prácu nadčas v prípade čerpania dovolenky.#Vec C-514/20.

ROZSUDOK SÚDNEHO DVORA (siedma komora)
   z 13. januára 2022 (
         *1
      )
   „Návrh na začatie prejudiciálneho konania – Sociálna politika – Charta základných práv Európskej únie – Článok 31 ods. 2 – Smernica 2003/88/ES – Organizácia pracovného času – Článok 7 – Dovolenka za kalendárny rok – Pracovný čas – Práca nadčas – Výpočet pracovného času za každý mesiac – Neexistencia príplatku za prácu nadčas v prípade čerpania dovolenky“
   Vo veci C‑514/20,
   ktorej predmetom je návrh na začatie prejudiciálneho konania podľa článku 267 ZFEÚ, podaný rozhodnutím Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd, Nemecko) zo 17. júna 2020 a doručený Súdnemu dvoru 13. októbra 2020, ktorý súvisí s konaním:
   
      DS
   
   proti
   
      Koch Personaldienstleistungen GmbH,
   
   SÚDNY DVOR (siedma komora),
   v zložení: predsedníčka šiestej komory I. Ziemele (spravodajkyňa), vykonávajúca funkciu predsedu siedmej komory, sudcovia T. von Danwitz a A. Kumin,
   generálny advokát: J. Richard de la Tour,
   tajomník: A. Calot Escobar,
   so zreteľom na písomnú časť konania,
   so zreteľom na pripomienky, ktoré predložili:
   
            –
         
         
            DS, v zastúpení: R. Buschmann,
         
      
            –
         
         
            Európska komisia, v zastúpení: B.‑R. Killmann a D. Recchia, splnomocnení zástupcovia,
         
      so zreteľom na rozhodnutie prijaté po vypočutí generálneho advokáta, že vec bude prejednaná bez jeho návrhov,
   vyhlásil tento
   
      Rozsudok
   
   
            1
         
         
            Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týka výkladu článku 31 ods. 2 Charty základných práv Európskej únie (ďalej len „Charta“) a článku 7 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času (Ú. v. ES L 299, 2003, s. 9; Mim. vyd. 05/004, s. 381).
         
      
            2
         
         
            Tento návrh bol podaný v rámci sporu medzi DS a spoločnosťou Koch Personaldienstleistungen GmbH (ďalej len „Koch“) vo veci zohľadnenia dní platenej dovolenky za kalendárny rok pri výpočte objemu odpracovaných hodín, ktorý zakladá nárok na príplatok za prácu nadčas.
         
      
      Právny rámec
   
   
      
         Právo Únie
      
   
   
            3
         
         
            Podľa odôvodnení 4 a 5 smernice 2003/88:
            
                     „(4)
                  
                  
                     zlepšenie bezpečnosti, hygieny a ochrany zdravia pracovníkov pri práci je cieľom, ktorý by sa nemal podriaďovať čisto ekonomickým úvahám;
                  
               
                     (5)
                  
                  
                     všetci pracovníci by mali mať primeranú dobu odpočinku.…“
                  
               
      
            4
         
         
            Článok 7 tejto smernice s názvom „Ročná dovolenka [Dovolenka za kalendárny rok – neoficiálny preklad]“ stanovuje:
            „1.   Členské štáty prijmú nevyhnutné opatrenia zabezpečujúce, že každý pracovník bude mať nárok na platenú ročnú dovolenku [dovolenku za kalendárny rok – neoficiálny preklad] v trvaní najmenej štyroch týždňov v súlade s podmienkami pre vznik nároku a pre poskytnutia takej dovolenky, ustanovenými vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo praxou.
            2.   Namiesto minimálnej doby ročnej platenej dovolenky [platenej dovolenky za kalendárny rok – neoficiálny preklad] nemôže byť vyplatená peňažná náhrada, s výnimkou prípadov skončenia pracovného pomeru.“
         
      
      
         Nemecké právo
      
   
   
            5
         
         
            Manteltarifvertrag für Zeitarbeit (rámcová kolektívna zmluva o dočasnej agentúrnej práci), v znení uplatniteľnom na skutkové okolnosti vo veci samej (ďalej len „MTV“), obsahuje v bode 3.1 týkajúcom sa „pracovného času“ tieto pasáže:
            „3.1.1. Riadny mesačný pracovný čas pracovníka na plný úväzok predstavuje 151,67 hodiny. …
            3.1.2. Riadny individuálny mesačný pracovný čas závisí od počtu pracovných dní.
            Mesačný pracovný čas je:
            …
            
                     –
                  
                  
                     161 hodín v mesiaci, ktorý má 23 pracovných dní.
                  
               …“
         
      
            6
         
         
            Bod 4.1.2 MTV stanovuje:
            „Príplatky za prácu nadčas sa vyplácajú za hodiny odpracované nad rámec:
            …
            
                     –
                  
                  
                     184 hodín v 23 pracovných dňoch.
                  
               Príplatok za prácu nadčas predstavuje 25 %.
            …“
         
      
      Skutkový stav sporu vo veci samej a prejudiciálna otázka
   
   
            7
         
         
            V priebehu augusta 2017, na ktorý pripadalo 23 pracovných dní, DS, zamestnaný spoločnosťou Koch ako dočasný agentúrny pracovník na plný úväzok, odpracoval 121,75 hodiny počas prvých 13 dní a následne v zostávajúcich 10 dňoch čerpal platenú dovolenku za kalendárny rok zodpovedajúcu 84,7 hodinám práce.
         
      
            8
         
         
            Z dôvodu, že DS sa domnieval, že pri stanovení počtu odpracovaných hodín bolo treba zohľadniť dni platenej dovolenky za kalendárny rok, podal na nemecké súdy žalobu, ktorou sa domáhal, aby bola spoločnosti Koch uložená povinnosť zaplatiť mu príplatok vo výške 25 % za 22,45 hodiny, teda sumu 72,32 eura, ktorá zodpovedá objemu odpracovaných hodín presahujúcemu limit 184 hodín.
         
      
            9
         
         
            Keďže jeho žaloba bola na prvom stupni a v odvolacom konaní zamietnutá, DS podal na vnútroštátny súd opravný prostriedok „Revision“.
         
      
            10
         
         
            Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd, Nemecko) uvádza, že podľa znenia bodu 4.1.2 MTV možno na účely určenia, či pracovník prekročil limit objemu riadneho mesačného pracovného času, započítať len odpracované hodiny. Pojem „odpracované hodiny“ totiž odkazuje na pojem skutočne odpracované hodiny, s výnimkou doby dovolenky.
         
      
            11
         
         
            Okrem toho účelom príplatku za prácu nadčas je podľa MTV kompenzácia mimoriadnej pracovnej záťaže, ku ktorej nedochádza počas čerpania platenej dovolenky za kalendárny rok, takže cieľom príplatku je poskytnúť kompenzáciu zamestnancovi, ktorý vykonáva prácu nad rámec svojich zmluvných záväzkov. Uvedený príplatok tak podľa neho predstavuje nárok, ktorý sa nadobúda na základe výkonu práce a pri ktorom nemožno zohľadniť dobu čerpania dovolenky.
         
      
            12
         
         
            Uvedený súd okrem toho uvádza, že príplatky za prácu nadčas môžu zamestnávateľov tiež motivovať k tomu, aby nezasahovali do voľného času pracovníkov, pretože takýto zásah vytvára dodatočné náklady vo výške 25 % zmluvne stanovenej hodinovej mzdy.
         
      
            13
         
         
            Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd) však konštatuje, že ustanovenia MTV môžu podnecovať pracovníkov k tomu, aby nečerpali minimálnu dobu platenej dovolenky za kalendárny rok. Ak by DS v prejednávanej veci odpracoval hodiny zodpovedajúce platenej dovolenke za kalendárny rok, ktorú čerpal, prekročil by riadny objem odpracovaných hodín o 22,45 hodiny a za tieto hodiny by mal nárok na príplatok vo výške 25 %.
         
      
            14
         
         
            Vnútroštátny súd tak vyjadruje pochybnosti, pokiaľ ide o zlučiteľnosť systému zavedeného MTV v rozsahu, v akom tento systém vedie v konečnom dôsledku k zníženiu nároku na príplatok za prácu nadčas, s judikatúrou Súdneho dvora, podľa ktorej pracovníci nemôžu byť odrádzaní od uplatnenia svojho nároku na minimálnu dobu platenej dovolenky za kalendárny rok.
         
      
            15
         
         
            V tejto súvislosti sa tento súd domnieva, že prípad, o ktorý ide vo veci samej, je relatívne blízky prípadu, v ktorom bol vydaný rozsudok z 22. mája 2014, Lock (C‑539/12, EU:C:2014:351), keďže v oboch veciach sa finančná nevýhoda netýka náhrady za platenú dovolenku ako takej, ale jej vzniku počas doby pred alebo po čerpaní dovolenky.
         
      
            16
         
         
            Vnútroštátny súd tiež pripomína, že v rozsudku z 13. decembra 2018, Hein (C‑385/17, EU:C:2018:1018, bod 47), Súdny dvor rozhodol, že ak povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy od pracovníka vyžadujú, aby vykonal prácu nadčas riadne predvídateľnej a obvyklej povahy, za ktorú odmena predstavuje významný prvok celkovej mzdy, musí byť odmena prijatá za túto prácu nadčas zahrnutá do odmeny splatnej počas doby dovolenky.
         
      
            17
         
         
            Pritom ak by sa judikatúra formulovaná v uvedenom rozsudku mala uplatniť na prípad vo veci samej, nebolo by potrebné zahrnúť výšku príplatkov za odpracovanú prácu nadčas do odmeny vyplácanej počas platenej dovolenky za kalendárny rok, a to vzhľadom na skutočnosť, že práca nadčas v danej veci vykazuje mimoriadnu a nepredvídateľnú povahu. Je preto logické, aby pri stanovení objemu hodín, ktorý zakladá nárok na príplatok za prácu nadčas, neboli zohľadnené dni dovolenky.
         
      
            18
         
         
            Vnútroštátny súd napokon spresňuje, že kolektívne zmluvy sa nemôžu odchýliť od § 1 Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (Bundesurlaubsgesetz) [zákon o minimálnej dobe dovolenky pre pracovníkov (spolkový zákon o dovolenke)], podľa ktorého má každý pracovník nárok na dovolenku za každý kalendárny rok a ktorý sa má vykladať v súlade s právom Únie z hľadiska článku 31 ods. 2 Charty a článku 7 ods. 1 smernice 2003/88.
         
      
            19
         
         
            Za týchto podmienok Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru túto prejudiciálnu otázku:
            „Bránia článok 31 ods. 2 [Charty] a článok 7 smernice [2003/88] ustanoveniu kolektívnej zmluvy, podľa ktorého sa pri rozhodovaní o tom, či má pracovník nárok na príplatky za prácu nadčas, a určovaní počtu hodín, ktorým zodpovedá tento nárok, zohľadňujú len skutočne odpracované hodiny a nie aj hodiny, v ktorých pracovník čerpá minimálnu dobu platenej dovolenky za kalendárny rok?“
         
      
      O prejudiciálnej otázke
   
   
            20
         
         
            Svojou prejudiciálnou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa majú článok 31 ods. 2 Charty, ako aj článok 7 smernice 2003/88 vykladať v tom zmysle, že bránia ustanoveniu kolektívnej zmluvy, podľa ktorého sa na účely určenia, či je dosiahnutý limit odpracovaných hodín zakladajúci nárok na príplatok za prácu nadčas, nezohľadňujú hodiny zodpovedajúce dobe platenej dovolenky za kalendárny rok, ktorú pracovník čerpal, ako odpracované hodiny.
         
      
            21
         
         
            Po prvé treba pripomenúť, že podľa článku 7 ods. 1 smernice 2003/88 „členské štáty prijmú nevyhnutné opatrenia zabezpečujúce, že každý pracovník bude mať nárok na platenú ročnú dovolenku [dovolenku za kalendárny rok – neoficiálny preklad] v trvaní najmenej štyroch týždňov“.
         
      
            22
         
         
            Hoci podľa znenia tohto ustanovenia členským štátom prináleží definovať podmienky výkonu a uplatňovania práva na platenú dovolenku za kalendárny rok, nemôžu stanoviť nijakú podmienku na samotný vznik uvedeného práva, ktoré vyplýva priamo z uvedenej smernice (rozsudok z 29. novembra 2017, King, C‑214/16, EU:C:2017:914, bod 34 a citovaná judikatúra).
         
      
            23
         
         
            Po druhé Súdny dvor, pokiaľ ide o článok 7 smernice 2003/88, konštatoval, že nárok každého pracovníka na platenú ročnú dovolenku treba považovať za mimoriadne významnú zásadu sociálneho práva Únie, od ktorej sa nemožno odchýliť, a ktorú príslušné vnútroštátne orgány môžu uplatňovať len v rozsahu, ktorý táto smernica výslovne vymedzuje (rozsudok zo 6. novembra 2018, Kreuziger, C‑619/16, EU:C:2018:872, bod 28 a citovaná judikatúra).
         
      
            24
         
         
            Navyše právo na platenú dovolenku za kalendárny rok má ako zásada sociálneho práva Únie nielenže mimoriadny význam, ale je aj výslovne zakotvené v článku 31 ods. 2 Charty, ktorej priznáva článok 6 ods. 1 ZEÚ rovnakú právnu silu ako Zmluvám (rozsudok z 25. júna 2020, Vărchoven kasacionen săd na Republika Bălgarija a Iccrea Banca SpA, C‑762/18 a C‑37/19, EU:C:2020:504, bod 54, ako aj citovaná judikatúra).
         
      
            25
         
         
            Článok 7 ods. 1 smernice 2003/88 tak odráža a konkretizuje základného právo na každoročnú platenú dovolenku, ktoré je zakotvené v článku 31 ods. 2 Charty (pozri v tomto zmysle rozsudok z 8. septembra 2020, Komisia a Rada/Carreras Sequeros a i., C‑119/19 P a C‑126/19 P, EU:C:2020:676, bod 115). Zatiaľ čo totiž posledné uvedené ustanovenie zaručuje nárok každého pracovníka na každoročnú platenú dovolenku, prvé ustanovenie túto zásadu vykonáva tak, že stanovuje dĺžku uvedeného obdobia.
         
      
            26
         
         
            V tejto súvislosti treba pripomenúť, ako vyplýva z článku 51 ods. 1 Charty, že ak členské štáty vykonávajú právo Únie, musia túto Chartu dodržovať.
         
      
            27
         
         
            Keďže právna úprava dotknutá vo veci samej predstavuje takéto vykonanie smernice 2003/88, treba tak s prihliadnutím na článok 31 ods. 2 Charty vyložiť, či článok 7 ods. 1 tejto smernice bráni takejto právnej úprave.
         
      
            28
         
         
            Po tretie, pokiaľ ide o účel smernice 2003/88, treba pripomenúť, že jej cieľom je podľa jej odôvodnenia 4 zlepšenie bezpečnosti, hygieny a ochrany zdravia pracovníkov pri práci. Pokiaľ ide o odôvodnenie 5 tejto smernice, toto odôvodnenie spresňuje, že pracovníci by mali mať primeranú dobu odpočinku.
         
      
            29
         
         
            V tomto kontexte článok 1 smernice 2003/88 stanovuje, že táto smernica ustanovuje minimálne požiadavky na bezpečnosť a ochranu zdravia pre organizáciu pracovného času, najmä pokiaľ ide o minimálne doby dovolenky za kalendárny rok.
         
      
            30
         
         
            S prihliadnutím na tieto ciele Súdny dvor rozhodol, že nárok na dovolenku za kalendárny rok zakotvený v článku 7 smernice 2003/88 sleduje dvojaký cieľ, a to jednak umožniť pracovníkovi odpočinúť si od vykonávania úloh, ktoré mu ukladá pracovná zmluva, a jednak poskytnúť mu čas na oddych a zotavenie sa (rozsudok z 25. júna 2020, Vărchoven kasacionen săd na Republika Bălgarija a Iccrea Banca SpA, C‑762/18 a C‑37/19, EU:C:2020:504, bod 57, ako aj citovaná judikatúra).
         
      
            31
         
         
            Je totiž v záujme zabezpečenia účinnej ochrany bezpečnosti a zdravia pracovníka, aby mal za normálnych okolností k dispozícii skutočnú dobu na odpočinok (pozri v tomto zmysle rozsudok z 20. januára 2009, Schultz‑Hoff a i., C‑350/06 a C‑520/06, EU:C:2009:18, bod 23).
         
      
            32
         
         
            Z toho vyplýva, že podnety, aby sa pracovníci zriekli svojej dovolenky na odpočinok alebo aby sa zabezpečilo, že sa jej vzdajú, sú nezlučiteľné s cieľmi práva na platenú dovolenku za kalendárny rok, týkajúcimi sa najmä potreby zabezpečiť pracovníkovi využitie skutočného odpočinku, aby bola zabezpečená účinná ochrana jeho bezpečnosti a zdravia. Každá činnosť alebo nečinnosť zamestnávateľa, ktorá má potenciálne odradzujúci účinok na čerpanie dovolenky za kalendárny rok pracovníkom, je tak tiež v rozpore s účelom práva na platenú dovolenku za kalendárny rok (rozsudok zo 6. novembra 2018, Kreuziger, C‑619/16, EU:C:2018:872, bod 49 a citovaná judikatúra).
         
      
            33
         
         
            Z tohto dôvodu sa rozhodlo, že získanie obvyklej odmeny počas doby platenej dovolenky za kalendárny rok má umožniť pracovníkovi skutočne vyčerpať dni dovolenky, na ktoré má nárok. Ak je však odmena vyplatená na základe nároku na platenú dovolenku za kalendárny rok podľa článku 7 ods. 1 smernice 2003/88 nižšia ako obvyklá odmena, ktorú pracovník dostáva počas období skutočnej práce, môže byť podnecovaný k tomu, aby si nevyčerpal svoju platenú dovolenku za kalendárny rok, prinajmenšom počas období takejto práce, v rozsahu, v akom by to viedlo počas týchto období k zníženiu jeho odmeny (rozsudok z 13. decembra 2018, Hein, C‑385/17, EU:C:2018:1018, bod 44 a citovaná judikatúra).
         
      
            34
         
         
            Súdny dvor tiež rozhodol, že pracovník môže byť odradený od výkonu svojho práva na dovolenku za kalendárny rok vzhľadom na finančnú nevýhodu, aj keď k nej dôjde neskôr, teda v období po čerpaní dovolenky za kalendárny rok (pozri v tomto zmysle rozsudok z 22. mája 2014, Lock, C‑539/12, EU:C:2014:351, bod 21).
         
      
            35
         
         
            V prejednávanej veci sa zdá, že vnútroštátny súd sa domnieva, že bod 4.1.2 MTV môže odradiť pracovníka od výkonu jeho práva na platenú dovolenku za kalendárny rok v rozsahu, v akom tento bod stanovuje, že na účely prípadného nároku na príplatok za prácu nadčas môžu byť na určenie, či pracovník prekročil limit objemu bežného mesačného pracovného času, započítané iba odpracované hodiny.
         
      
            36
         
         
            V tejto súvislosti z rozhodnutia vnútroštátneho súdu vyplýva, že žalobca vo veci samej odpracoval 121,75 hodiny počas prvých 13 pracovných dní v mesiaci august 2017 a následne počas zostávajúcich 10 pracovných dní tohto mesiaca čerpal riadnu dovolenku za kalendárny rok. Ak by pritom počas týchto desiatich dní pracoval, odpracoval by 84,7 hodiny práce nad rámec 121,75 hodiny, takže s výhradou overení, ktoré musí vykonať vnútroštátny súd, by bol objem hodín odpracovaných počas uvedeného mesiaca 206,45 hodiny a o 22,45 hodiny by prekročil limit počtu odpracovaných hodín, ktorý zakladá nárok na príplatok za prácu nadčas.
         
      
            37
         
         
            No vzhľadom na to, že v súlade s bodom 4.1.2 MTV je referenčná jednotka pre stanovenie limitu objemu hodín, ktorý sa zohľadňuje na účely príplatku za prácu nadčas, stanovená mesačne, mala skutočnosť, že žalobca vo veci samej čerpal dovolenku za kalendárny rok v mesiaci, v ktorom odpracoval prácu nadčas, za následok, že podľa tohto bodu 4.1.2 nebol mesačný limit 184 hodín dosiahnutý.
         
      
            38
         
         
            Za týchto podmienok mal výkon práva žalobcu vo veci samej na dovolenku za následok, že odmena za august 2017 bola nižšia ako odmena, ak by v priebehu tohto mesiaca dovolenku nečerpal.
         
      
            39
         
         
            Rovnako tak v prípade, že by pracovník čerpal dovolenku na začiatku mesiaca, mohlo by mať uplatnenie kolektívnej zmluvy dotknutej vo veci samej za následok tiež zníženie odmeny za tento mesiac, pretože práca nadčas, ktorú by tento pracovník prípadne odpracoval po dovolenke, by mohla byť neutralizovaná dňami dovolenky čerpanými na začiatku mesiaca. Ako však bolo pripomenuté v bode 34 tohto rozsudku, finančná nevýhoda, aj keď k nej dôjde neskôr, teda v dobe po čerpaní dovolenky za kalendárny rok, môže odradiť pracovníka od výkonu jeho práva na dovolenku za kalendárny rok (pozri v tomto zmysle rozsudok z 22. mája 2014, Lock, C‑539/12, EU:C:2014:351, bod 21).
         
      
            40
         
         
            Taký mechanizmus výpočtu odpracovaných hodín, akým je mechanizmus vo veci samej, podľa ktorého môže čerpanie dovolenky viesť k zníženiu odmeny pracovníka, keďže v tejto odmene chýba príplatok stanovený za skutočne odpracovanú prácu nadčas, tak môže odradiť pracovníka od výkonu jeho práva na platenú dovolenku za kalendárny rok v mesiaci, v ktorom odpracoval prácu nadčas, čo musí overiť v prejednávanej veci vnútroštátny súd vo veci samej.
         
      
            41
         
         
            Ako bolo pripomenuté v bode 32 tohto rozsudku, každá činnosť alebo nečinnosť zamestnávateľa, ktorá má potenciálne odradzujúci účinok na čerpanie dovolenky za kalendárny rok pracovníkom, je v rozpore s účelom práva na platenú dovolenku za kalendárny rok.
         
      
            42
         
         
            Takéto konštatovanie nemôže spochybniť ani okolnosť uvedená vnútroštátnym súdom, že nadobudnutie nároku na príplatok za prácu nadčas je podľa bodu 4.1.2 MTV spojené so skutočne „odpracovanými“ hodinami. S výhradou overení, ktoré musí v tejto súvislosti vykonať tento súd, je síce nesporné, že žalobca vo veci samej odpracoval prácu nadčas, na ktorú by mal pripadnúť príplatok vo výške 25 %, avšak nárok na príplatok za prácu nadčas bol neutralizovaný skutočnosťou, že referenčná jednotka pre stanovenie limitu objemu hodín zohľadneného na účely príplatku za prácu nadčas je stanovená mesačne a že žalobca uplatnil svoj nárok na platenú dovolenku za kalendárny rok v mesiaci, v ktorom odpracoval prácu nadčas.
         
      
            43
         
         
            Okrem toho vo veci, v ktorej bol vydaný rozsudok z 13. decembra 2018, Hein (C‑385/17, EU:C:2018:1018, bod 47), ako uviedol vnútroštátny súd, sa Súdny dvor zaoberal otázkou nevyhnutnosti zohľadniť prácu nadčas odpracovanú pracovníkom na účely výpočtu obvyklej odmeny splatnej z titulu nároku na platenú dovolenku za kalendárny rok podľa článku 7 ods. 1 smernice 2003/88, a teda aj podmienok zohľadnenia tejto práce nadčas na účely stanovenia tejto obvyklej odmeny, aby mal pracovník počas tejto dovolenky porovnateľné ekonomické podmienky ako počas výkonu svojej práce.
         
      
            44
         
         
            Túto otázku však treba odlíšiť od otázky týkajúcej sa limitu pre vyplácanie platby príplatku za prácu nadčas skutočne odpracovanú pracovníkom za dané mesačné obdobie, ako je obdobie, o ktoré ide v prejednávanej veci, takže podmienky stanovené Súdnym dvorom v bode 47 tohto rozsudku, pokiaľ ide o bežnú odmenu z titulu platenej dovolenky za kalendárny rok, nie sú v prejednávanej veci relevantné.
         
      
            45
         
         
            Taký mechanizmus výpočtu odpracovaných hodín, ako je mechanizmus, o aký ide vo veci samej, tak nie je zlučiteľný s nárokom na platenú dovolenku za kalendárny rok, stanoveným v článku 7 ods. 1 smernice 2003/88.
         
      
            
               46
            
         
         
            Zo všetkých predchádzajúcich úvah vyplýva, že článok 7 ods. 1 smernice 2003/88 v spojení s článkom 31 ods. 2 Charty sa má vykladať v tom zmysle, že bráni ustanoveniu kolektívnej zmluvy, podľa ktorého sa na účely určenia, či bol dosiahnutý limit odpracovaných hodín zakladajúci nárok na príplatok za prácu nadčas, nezohľadňujú hodiny zodpovedajúce dobe platenej dovolenky za kalendárny rok, ktorú pracovník čerpal, ako odpracované hodiny.
         
      
      O trovách
   
   
            47
         
         
            Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd. Iné trovy konania, ktoré vznikli v súvislosti s predložením pripomienok Súdnemu dvoru a nie sú trovami uvedených účastníkov konania, nemôžu byť nahradené.
         
       
         
            Z týchto dôvodov Súdny dvor (siedma komora) rozhodol takto:
         
       
            
               
                  Článok 7 ods. 1 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času v spojení s článkom 31 ods. 2 Charty základných práv Európskej únie sa má vykladať v tom zmysle, že bráni ustanoveniu kolektívnej zmluvy, podľa ktorého sa na účely určenia, či bol dosiahnutý limit odpracovaných hodín zakladajúci nárok na príplatok za prácu nadčas, nezohľadňujú hodiny zodpovedajúce obdobiu platenej dovolenky za kalendárny rok, ktorú pracovník čerpal, ako odpracované hodiny.
               
            
          
            
               
                  Podpisy
               
            
         (
         *1
      )	Jazyk konania: nemčina.