CELEX: 51994DC0006
Language: es
Date: 1994-06-23 00:00:00
Title: MEMORÁNDUM SOBRE IGUAL RETRIBUCIÓN PARA UN TRABAJO EDE IGUAL VALOR

COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS
                           C0M(94) 6   final
                           Bruselas, 23.06.1994
                MEMORANDUM
          SOBRE IGUAL RETRIBUCIÓN
              PARA UN TRABAJO
               DE IGUAL VALOR
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INTRODUCCIÓN
El Tercer Programa de Acción Comunitaria a medio plazo para la igualdad de
oportunidades entre las mujeres y los hombres (1991-1995) (1), que fue objeto de la
Resolución del Consejo de 21 de mayo de 1991 (2) establece que la Comisión
-"aprobará un memorándum en el que se defina tanto el alcance como el concepto
de retribución igual para un trabajo de igual valor y propondrá orientaciones sobre los
criterios que habrá que tener en cuenta en materia de valoración y de clasificación
profesional".
El Foro sobre legislación en materia de igualdad de retribución de los Estados
miembros, organizado por la Comisión de Derechos de la Mujer del Parlamento
Europeo en marzo de 1992, recomendó en sus conclusiones la adopción de un
Memorándum.
La necesidad y utilidad de un documento de este tipo también se destacó durante el
Seminario sobre igualdad de retribución, organizado por la Presidencia belga, que se
celebró el 25 y 26 de octubre de 1993.
Este Memorándum se ofrece como información y tema de estudio a los interesados
por el tema de la igualdad de retribución, tales como departamentos gubernamentales
pertinentes, agencias nacionales responsables de resolver litigios, interlocutores
sociales, abogados y consultores. No contiene propuestas formales propiamente
dichas.
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                                       ÍNDICE
Parte I:     ANTECEDENTES
Parte II:    RESUMEN DE LA JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA
             EUROPEO
Capítulo 1 :  El concepto de trabajo de igual valor
                     a)    Naturaleza del trabajo de igual valor
                     b)    Alcance de la comparación entre trabajos de igual valor
Capítulo 2:  Clasificación profesional, valoración de los puestos de trabajo y
             discriminación
                     a)    Clasificación y valoración de los puestos de trabajo
                     b)    Valoración y clasificación de los puestos de trabajo en el
                           Derecho europeo
                     c)    Aplicación de estructuras salariales
Capítulo 3:  La retribución a efectos del artículo 119 del Tratado CE
                     a)    Retribución de base e incrementos
                     b)    Retribución contractual y no contractual
                     c)    Prestaciones
                     d)    Prestaciones diferidas
                     e)    Prestaciones de la seguridad social y retribución
                     f)    Retribución y otras condiciones de trabajo
                     g)    Retribución global frente a elementos identificables
Parte III:   NECESIDAD DE ADOPTAR OTRAS MEDIDAS PARA FOMENTAR LA
             REALIZACIÓN PRÁCTICA DEL PRINCIPIO "IGUAL RETRIBUCIÓN
             PARA UN TRABAJO DE IGUAL VALOR"
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PARTE 1 : ANTECEDENTES
El principio de igualdad de retribución entre nombres y mujeres se consagró en et
Derecho comunitario desde el comienzo. El artículo 119 del Tratado CE establece que
cada Estado miembro "garantizará durante la primera etapa, y mantendrá después,
la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos
y femeninos para un mismo trabajó".
El artículo 119 del Tratado CE se desarrolló en la Directiva 75/117/CEE sobre
igualdad de retribución, que introdujo el concepto de retribución igual para trabajos de
igual valor.
Sin embargo, a pesar de la existencia de esta legislación comunitaria, que todos los
Estados miembros han incorporado a sus legislaciones nacionales, la igualdad de
retribución para las mujeres no se ha hecho todavía realidad. La diferencia existente
entre las retribuciones de los hombres y mujeres de la Comunidad sigue siendo
importante y en algunos casos es cada vez mayor debido a las dificultades
económicas, que tienden a afectar más a las mujeres que a los hombres.
A pesar de que faltan datos adecuados para establecer comparaciones salariales
precisas entre hombres y mujeres en la Comunidad, cifras recientes indican que las
mujeres tienden a trabajar en puestos de trabajo con salarios significativamente más
 bajos que los de los hombres. Las diferencias retributivas entre hombres y mujeres
 en los Estados miembros de la Comunidad Europea en 1990 aparecen en el siguiente
 cuadro sobre el valor medio adjudicado al trabajo de las mujeres (3):
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                             Manual (por horas)               No manual (mensual)
                             % del nivel masculino            % del nivel masculino
Bélgica                            75,9                              64,6
Dinamarca                            -                               84,5
Francia                             80,8                             66,6
Alemania                           73,2                              66,8
Grecia                              76,3                             69,8
Irlanda                             68,1
Italia                              82,7                             69,2
Luxemburgo                          65,1                             54,9
Países Bajos                        75,3                             65,5
Portugal                            71,6                             70,7
España                              71,9                             62,3
Reino Unido                         68,2                             54,2
La creciente participación de la mujer en el mercado laboral (en 1991, las mujeres
representaban el 40% del total de la población activa en los países comunitarios) no
ha ido acompañada de una mayor diversificación respecto a los trabajos que
desempeña y los sectores en los que trabaja. En toda la Comunidad, la segregación
tanto horizontal como vertical sigue siendo un rasgo dominante de la estructura del
empleo femenino.
El efecto de la segregación, reforzado por la infravaloración de los empleos
femeninos, constituye una de las principales razones de la persistencia de importantes
disparidades en los niveles salariales.
 Debido a la segregación profesional, los sistemas de valoración o de clasificación de
 los puestos de trabajo pocas veces comparan el trabajo masculino y femenino según
 un criterio común. Cuando en un sistema de clasificación se compara un trabajo típico
femenino con un trabajo típico masculino, los factores que se consideran y evalúan
 para calcular la retribución conducen casi siempre a un salario más elevado para los
trabajos típicos masculinos que para los trabajos típicos femeninos. Ello es el
 resultado de un sistema de valoración preestablecido según el cual se concede una
 mayor puntuación a, por ejemplo, la fuerza física, la responsabilidad respecto a la
 inversión de capital más que respecto a seres humanos, la formación más que a las
 competencias necesarias para realizar el trabajo, destreza, etc.
 Sin duda, la reclas'rficación del trabajo femenino infravalorado no resolverá la
 discriminación en todos sus aspectos, ya que la clasificación profesional no determina
 en último término el nivel salarial.
 Las discrepancias existentes entre las retribuciones de hombres y mujeres en los
 Estados miembros proceden también de las variaciones de las estructuras del empleo
 y de los sistemas retributivos.
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En las diferencias influyen diversos factores entre los que se encuentran el alcance
y la naturaleza del trabajo atípico como proporción de los trabajos a tiempo completo,
las políticas salariales de los gobiernos y la organización de la negociación colectiva.
De hecho, los convenios colectivos perpetúan a menudo las dificultades de la mujer
para poder acceder a prestaciones e incrementos a través de negociaciones, en
especial a nivel local. Por ejemplo, los subsidios adicionales por condiciones de
trabajo desfavorables y asistencia siguen siendo patrimonio casi exclusivo de las
ocupaciones masculinas.
De lo anteriormente expuesto se desprende que la segregación horizontal y vertical
del mercado de trabajo va unida intrínsecamente a la discriminación en la retribución.
Con el fin de romper lo que parece ser un círculo vicioso de discriminación en el
mercado laboral, sería necesario desarrollar una estrategia para luchar contra la
discriminación salarial y la segregación, principales obstáculos para una mayor
flexibilidad en el mercado de trabajo. En el contexto actual, una actuación de este tipo
no se llevaría a cabo únicamente por motivos de equidad sino por la necesidad de
garantizar que se reconocen debidamente la competencia y la contribución de todos
a un nuevo contexto económico. Concretamente, el concepto de igual retribución para
un trabajo de igual valor significa que si una mujer desempeña un trabajo que exige
el mismo esfuerzo que el de un hombre, aunque el trabajo sea diferente, deberá
recibir el mismo salario y las mismas prestaciones a no ser que la diferencia se
explique por motivos no discriminatorios.
Las disposiciones jurídicas comunitarias sobre igualdad de retribución para un trabajo
de igual valor y la jurisprudencia correspondiente abordan cuestiones de naturaleza
muy compleja.
Existe la necesidad de clarificar o perfeccionar el principio de igual retribución para
un trabajo de igual valor, para que los individuos lo tengan en cuenta y los tribunales
y órganos jurisdiccionales nacionales puedan aplicarlo de manera satisfactoria. El
presente Memorándum pretende ser una contribución a esta
clarificación/perfeccionamiento. El núcleo del documento se encuentra en la Parte II,
que se inicia a continuación. Incluye un resumen de la jurisprudencia del Tribunal de
Justicia Europeo y el significado de trabajo de igual valor, clasificación profesional,
valoración y discriminación, y la definición de retribución. La Parte III aborda
brevemente la necesidad de adoptar otras medidas para fomentar la realización
práctica del principio de igualdad de retribución para un trabajo de igual valor y
menciona posibles elementos de una amplia estrategia para conseguir este fin.
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PARTE II:     RESUMEN DE LA JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA
              EUROPEO
Capítulo 1:   El concepto de trabajo de igual valor
a)     Naturaleza del trabajo de igual valor
       El principio de "a igual trabajo, igual salario" pretende corregir la infravaloración
       de las tareas desempeñadas fundamentalmente por mujeres, especialmente
       cuando su realización exige el mismo esfuerzo que las tareas desempeñadas
       sobre todo por hombres (4). Este concepto contempla la comparación de
       puestos de trabajo completamente distintos. A pesar de que este principio está
       establecido a escala comunitaria en la Directiva sobre igual salario de 1975, lo
       cierto es que en un buen número de Estados miembros (Francia, Luxemburgo,
       Grecia e Italia) no existe jurisprudencia en este tema.
       En otros Estados miembros sí se han planteado algunos casos en los que se
       han comparado distintos puestos de trabajo. De los casos publicados se
       desprende que las demandas se refieren a menudo a la comparación de
       puestos que tienen distinta denominación pero que consisten en tareas casi
       idénticas, con diferencias mínimas o insignificantes.
       La legislación de determinados Estados miembros no consigue reconocer el
       alcance de este principio ya que la ley no lo define o no lo clarifica
       (Luxemburgo, Italia, Bélgica, España, Grecia, Portugal). Además, al no incluir
       el concepto de discriminación indirecta en la prohibición contra la
       discriminación contenida en la legislación (Grecia) el principio de igualdad de
       retribución se percibe de forma limitada.
       La utilización por parte de algunos tribunales, en casos relacionados con la
       igualdad de retribución, de conceptos tales como "manifiestamente
       discriminatorio" supone una restricción del principio de igualdad de retribución
       a los trabajos que son idénticos o por lo menos similares.
       Dicho concepto ha sido utilizado por tribunales italianos, aunque no está claro
       que continúen haciéndolo teniendo en cuenta que el concepto de
       discriminación indirecta se introdujo en la legislación aprobada en abril de
        1991.
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     En cambio, la legislación francesa, alemana, irlandesa, holandesa y británica
     incluye la definición de valor igual o unas directrices sobre el tratamiento que
     se debe dar a las demandas relacionadas con el mismo. Todas las definiciones
     basan la determinación del valor igual del trabajo haciendo referencia a la
     naturaleza y exigencias del puesto de trabajo concreto. El enfoque adoptado
     en la normativa de los Estados miembros que acabamos de resumir define el
     principio de "a igual trabajo, igual salario", según se aplica a escala europea.
     El Tribunal de Justicia Europeo* ha mantenido en varias ocasiones que la
     determinación del igual valor supone efectuar una comparación del trabajo de
     la mujer y del hombre con relación a los requisitos de la tarea desempeñada
     y a la naturaleza de la misma.
     En el procedimiento por incumplimiento contra el Reino Unido (5), el Tribunal
     consideró que el concepto de "igual valor" no era demasiado "abstracto" para
     ser aplicado por el Tribunal, pero mantuvo lo siguiente:
     "La aplicación de la Directiva implica que la apreciación del valor igual que se
     atribuya a un trabajo determinado puede tener lugar contra la voluntad del
     empresario en el marco, en caso necesario, de un procedimiento contencioso.
     Corresponde a los Estados miembros dotar a una autoridad de la competencia
     necesaria para decidir si un trabajo tiene el mismo valor que otro, tras haber
     recogido, en su caso, todas las informaciones necesarias".
     En relación con una demanda relativa al "mismo trabajo", el Tribunal declaró
     en el asunto McCarthy Ltd contra Wendy Smith (6) lo siguiente:
     "En el caso de discriminaciones de hecho en el ámbito de la aplicación directa
     del artículo 119, las comparaciones se restringen a los paralelos que se
     puedan establecer desde el punto de vista de apreciaciones concretas en
     relación con las prestaciones de trabajo efectivamente realizadas, en el marco
     de un mismo establecimiento o servicio, por trabajadores de sexo diferente".
     En el asunto Gisela Rummler contra Dato Druck GmbH (7), el Tribunal, al
     considerar si un sistema de clasificación pudiera ser discriminatorio por motivos
     de sexo, estableció que dicho sistema debe ser capaz de evaluar la
     "naturaleza de las tareas del trabajo que deba realizarse".
En lo sucesivo denominado "el Tribunal"
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Considerando la decisión de una "Equality Officer" en el asunto Murphy y otros
contra An Bord Telecom Eireann (8), petición de decisión prejudicial presentada
por el High Court de Irlanda, el Tribunal declaró que cuando el trabajo se haya
considerado más pesado y por tanto de mayor valor, el artículo 119 del Tratado
CE prohibe el pago de salarios inferiores. Los trabajos comparados por la
"Equality Officer" en el asunto Murphy eran diferentes y el mecanismo de
comparación de los mismos tenía en cuenta la naturaleza de las tareas y las
exigencias para los trabajadores al llevarlas a cabo, tales como destreza,
esfuerzo, responsabilidad, etc.
Dado que lo que es importante a la hora de evaluar si una mujer y un hombre
efectúan el mismo trabajo es la naturaleza del trabajo, no serán pertinentes
para dicha valoración otros factores. En efecto, el Tribunal de Justicia Europeo,
en el asunto Jenkins contra Kinasaate (Clothing Productions) LTD (9),
consideró que el hecho de que la Sra. Jenkins trabajara a tiempo parcial no
modificaba la naturaleza de las exigencias del trabajo.
Así, por el periodo de realización del trabajo tenía derecho a recibir el mismo
salario que un trabajador masculino que trabajara
a jornada completa a no ser que la diferencia salarial se justificara por factores
objetivos y ajenos a toda discriminación por razón de sexo.
En el asunto Nimz contra Freie und Hansestadt Hamburg (10), en el que se
plantea la cuestión de si la antigüedad puede justificar una diferencia salarial,
el Tribunal estableció lo siguiente:
"El artículo 119 del Tratado CEE debe interpretarse en el sentido de que se
opone a que un convenio colectivo celebrado en el seno de la función pública
nacional establezca el cómputo en su integridad de la antigüedad de los
empleados que trabajen, al menos, las tres cuartas partes de la jornada laboral
normal, para su promoción a un nivel retributivo superior y sólo la mitad de
dicha antigüedad para los empleados cuya jornada tenga una duración
comprendida entre la mitad y las tres cuartas partes de la jornada normal,
cuando resulte que, de hecho, este último grupo de trabajadores comprende
un porcentaje considerablemente inferior de hombres que de mujeres, a no ser
que el empresario acredite que dicha norma está justificada por factores cuya
objetividad depende fundamentalmente de la relación entre la naturaleza de la
función desempeñada y la experiencia que el ejercicio de dicha función aporte
tras un determinado número de horas de trabajo realizadas."
 Los Estados miembros disponen de distintos mecanismos para resolver las
 demandas concretas relacionadas con la igualdad de retribución para un
trabajo igual. Todos los mecanismos aplicados incluyen la consideración de la
 naturaleza y los requisitos de los distintos puestos de trabajo comparados con
objeto de determinar si son de igual valor:
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   1 ) En Bélgica, Francia, Italia y Luxemburgo muchos problemas corresponden
        a las "inspecciones laborales". Cuando se plantea un problema ante los
        tribunales éstos "no están necesariamente obligados por los resultados de
        los sistemas de valoración de puestos de trabajo".
   2)   En los Países Bajos, el aspecto de si el trabajo tiene un valor igual se
        estudia con arreglo a "un sistema fiable valoración de puestos de trabajo".
   3) Con arreglo a la legislación irlandesa, cualquier litigio relacionado con la
        igualdad de retribución puede remitirse a uno de los tres funcionarios
        responsables de este tipo de asuntos (Equality officers).
b) Alcance de la comparación entre trabajos de igual valor
   i)    Hombres y mujeres
         Uno de los objetivos fundamentales del artículo 119 del Tratado CE y de
         la Directiva sobre igualdad de retribución es "la eliminación de cualquier
         discriminación por razón de sexo". Esto presupone que las comparaciones
         se hagan entre personas de sexo opuesto. Las comparaciones no se
         pueden hacer entre personas del mismo sexo. Según se ha señalado
         anteriormente la diferencia salarial entre hombres y mujeres afecta de
         forma perjudicial a las mujeres. No obstante, tanto el artículo 119 del
         Tratado CE como la citada Directiva no excluyen la posibilidad de que
         sean los hombres quienes planteen las demandas aunque el factor
         determinante en las demandas relacionadas con la igualdad de retribución
         estriba en la diferencia por razón de sexo.
         El Derecho europeo no se pronuncia respecto a quién puede elegir el
         segundo elemento de la comparación en los casos de demandas
         relacionadas con la igualdad de retribución. No obstante, en todos los
          Estados miembros es el demandante quien elige dicho segundo elemento.
         En un caso presentado ante el Tribunal de Apelación de los Países Bajos,
         este enfoque no impidió que el tribunal introdujese otro elemento
         comparativo dado que consideraba que el demandante había omitido, de
         forma inadvertida, un elemento comparativo más adecuado y no se podía
         esperar que el demandante tuviese los conocimientos necesarios para
          identificar este tercer elemento en particular.
    i¡.  Tanto los trabajadores del sector público como del sector privado pueden
         efectuar comparaciones
         Tanto los trabajadores del          sector público como del sector
          privado pueden presentar           demandas relacionadas con la
          igualdad de retribución.
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      En el asunto Defrenne contra Sabena II (11), el Tribunal declaró lo
      siguiente:
      "Los órganos jurisdiccionales nacionales tienen el deber de garantizar la
      protección de los derechos que tal precepto confiere a los justiciables,
      particularmente en el caso de discriminaciones cuya causa directa sean
      disposiciones legislativas o convenios colectivos de trabajo, así como en
      el caso de retribución desigual de trabajadores femeninos y masculinos por
      un mismo trabajo, cuando éste se realice en un mismo establecimiento o
      servicio, privado o público".
iii. Elementos comparativos existentes o hipotéticos
       Ni el artículo 119 del Tratado CE ni el artículo 1 de la Directiva sobre
       igualdad de retribución especifican que se necesitre un comparador real
      del sexo opuesto.
       En el asunto McCarthys Ltd contra Wendy Smith (12), la Sra. Smith alegó
       que un trabajador femenino puede basarse en el artículo 119 del Tratado
       CE para reclamar el salario al que tendría derecho si fuera un hombre,
       aunque no haya o no haya habido trabajadores masculinos en la empresa
       o en el servicio correspondiente que lleven a cabo o hayan llevado a cabo
       el mismo trabajo (el criterio del "hipotético trabajador masculino"). Sus
       argumentos fueron respaldados por la Comisión y por el Abogado General.
        Sin embargo, el Tribunal los rechazó sobre la siguiente base:
       "En el caso de discriminaciones de hecho en el ámbito de la aplicación
        directa del artículo 119, las comparaciones se restringen a los paralelos
        que se puedan establecer desde el punto de vista de apreciaciones
        concretas en relación con las prestaciones de trabajo efectivamente
        realizadas, en el marco de un mismo establecimiento o servicio, por
        trabajadores de sexo diferente".
        Por tanto, al aplicar el principio de igual retribución que se encuentra en
        el artículo 119 del Tratado CE, la mujer debe demostrar que existe
        realmente un hombre empleado que recibe o recibía un salario superior al
        de la mujer por realizar el mismo trabajo para el empresario.
        En este asunto se decidió que una comparación hipotética no puede
        establecerse con arreglo al artículo 119 del Tratado CE en circunstancias
        en las que se alegue que el mismo trabajo está siendo efectuado por la
        mujer y el hombre. Sin embargo, la reticencia del Tribunal para admitir una
        demanda basada en un "comparador hipotético" se relaciona, después de
        todo, con su reticencia para conceder el efecto directo del artículo 119 del
        Tratado CE en casos de discriminación encubierta e indirecta. Al haber
        abandonado desde hace tiempo dicha reticencia, quizá en el futuro pueda
        aceptar argumentos en favor del "trabajador masculino hipotético".
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    Debe señalarse que en otro contexto (13) el Tribunal ya declaró que en los
    casos de discriminación directa basada en el sexo, puede no ser necesario
    que exista un comparador masculino.
iv. Contemporaneidad del trabajo
    El principio de "a igual trabajo, igual salario" no se limita a aquellas
    situaciones en que la mujer realiza un trabajo igual al mismo tiempo que
    el comparador masculino, siempre que se demuestre que aquella recibe
    un salario inferior a su antecesor a pesar de efectuar el mismo trabajo
    (McCarthy's contra Smith).
v.  Caben sólo las comparaciones dentro de una misma entidad?
    Es evidente que el trabajo que se compara con objeto de determinar si es
    o no de igual valor, abarca distintas tareas.
    El asunto Defrenne II pone de manifiesto que las comparaciones a efectos
    de determinar el trabajo igual son como mínimo posibles en el "mismo
    establecimiento". Sin embargo no queda claro si esto debe entenderse
    como exclusión de comparaciones entre diferentes establecimientos dentro
    de la misma estructura de empleo. De hecho, una restricción de este tipo
    podría fácilmente anular el objetivo del principio de igual retribución para
    un trabajo de igual valor, dado que las mujeres trabajan a menudo en
    instalaciones diferentes de las de los hombres empleados por la misma
    empresa.
    En el asunto Defrenne II el Tribunal mostró claramente a los Estados
    miembros las distintas consecuencias de la completa aplicación del artículo
    119 del Tratado CE y de la Directiva ya que afectaríano sólo a empresas
    individuales sino también a sectores completos de la industria e incluso a
    la economía en general, y, en ciertos casos, puede suponer la
    determinación de criterios cuya aplicación requiere la adopción de medidas
    comunitarias y nacionales adecuadas" (14).
    Esta observación se refería específicamente al hecho de ampliar el
    limitado criterio de la igualdad de trabajo con objeto de que abarcase el
    principio de "a igual trabajo, igual salario" establecido en las disposiciones
    del Convenio n° 100 relativo a la igualdad de retribución adoptado por la
    Organización Internacional del Trabajo en 1951.
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Sin embargo, no está claro si el enfoque amplía el ámbito de la
comparación de los trabajos realizados por hombres y mujeres para incluir
la aplicación del derecho a la igualdad de retribución a las demandas
dentro de una misma industria o en las diferentes industrias. En el asunto
Defrenne II el Tribunal señalaba que era necesario que existieran
disposiciones más detalladas que las contenidas en el artículo 119 del
Tratado CE para que esto fuera posible. Por tanto, ello depende en gran
medida de la naturaleza de las disposiciones nacionales de aplicación del
principio de igualdad de retribución.
Los Estados miembros reconocieron en el asunto Def renne II las posibles
consecuencias económicas de eliminar la discriminación por motivos de
sexo en los sistemas salariales de todos los sectores de la industria.
El Reino Unido indicó lo siguiente:
"Los efectos acumulativos de los incrementos resultantes de los costes
laborales agravarían de manera importante los problemas de contención
de la inflación. Las implicaciones económicas varían desde el punto de
vista de la proporción de mujeres que realizan "trabajos iguales" con
hombres, de la diferencia entre los niveles salariales de los hombres y de
las mujeres por un trabajo igual, de los problemas de liquidez y de la
proporción de los costes laborales en los costes totales.
Las industrias del calzado, de alimentación, las lavanderías, la distribución
al por menor y la industria de la confección cuentan con una proporción
particularmente elevada de mujeres que realizan igual trabajo. Las
mayores diferencias entre los niveles salariales de los hombres y las
mujeres se encuentran en el sector textil, de la confección, del calzado, de
fabricación de galletas y en las industrias técnicas. Muchas empresas en
diferentes sectores tienen graves problemas de liquidez. La proporción de
 los costes laborales en los costes totales es particularmente elevada en las
 industrias de construcción de barcos, ingeniería de instrumentos,
 confección, industrias papeleras, gráficas y cerámica.
 Por tanto, la industria de la confección corre un riesgo particularmente
elevado. La discriminación retributiva entre hombres y mujeres no se limita
a un tipo particular de ocupación.
 El incremento global de los costes laborales derivado de la introducción de
la igualdad de retribución será probablemente del orden del 3,5% de la
masa salarial calculada para un periodo de cinco años, que finaliza en
 1975".
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A su vez, Irlanda declaró que la igualdad de retribución:
"acarrearía obligaciones financieras extremadamente gravosas que en el
sector privado parece que no se podrían estimar directamente. No
obstante, afectarían a las empresas privadas y a las pequeñas empresas,
a las actividades del sector textil, de la confección y del calzado, de la
elaboración de productos alimenticios, a la ingeniería ligera y a las
industrias papeleras y gráficas en particular, así como a sectores del
comercio al por menor. En muchos de los sectores mencionados la
mayoría de los trabajadores reclamarían la igualdad de retribución.
El incremento medio de la masa salarial derivado de la aplicación
inmediata de la igualdad de retribución entre hombres y mujeres en la
industria manufacturera sería del orden del 5%, o más elevada en los
sectores más sensibles".
En el procedimiento por incumplimiento contra Dinamarca (15), el Abogado
General expresó su punto de vista sobre todas las consecuencias de
aplicar el principio de igual retribución para un trabajo de igual valor:
"Como se desprende de la segunda frase del artículo 1 de la Directiva, no
siempre será suficiente establecer una comparación de obligaciones dentro
del mismo establecimiento determinado de una empresa o incluso dentro
de una única empresa. En algunas circunstancias, será necesario
comparar con el trabajo de igual valor en otras empresas a las que afecte
el convenio colectivo de que se trate.
Tal como se observó acertadamente en el Informe anual de 1980 del
Consejo danés para la igualdad de trato entre hombres y mujeres,
presentado por la Comisión como Anexo VIII de su demanda, en los
sectores en los que tradicionalmente predominan los trabajadores
femeninos la comparación con otros sectores puede resultar incluso
necesaria.
En determinadas circunstancias, el criterio adicional del mismo lugar de
trabajo para trabajos de igual valor puede, por tanto, imponer una
estricción al principio de igualdad de retribución establecido en el artículo
119 del Tratado CEE y desarrollado en la Directiva mencionada. El mero
hecho de que se añada dicha condición para la igualdad de retribución,
que no encuentra fundamento en el artículo 119 del Tratado CEE o en la
Directiva, debe considerarse en cualquier caso violación del Tratado. Esta
condición suplementaria limita el ámbito de aplicación, establecido por el
Tratado, del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres
por actividades de igual valor".
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No se solicitó al Tribunal que se pronunciara específicamente sobre este
punto dado que el procedimiento se refería únicamente a la no
incorporación en su legislación nacional del principio de igualdad de
retribución para un trabajo de igual valor, y no al alcance de las
comparaciones entre organizaciones.
Ciertos asuntos presentados ante el Tribunal se han referido al
funcionamiento de las disposiciones legales nacionales (Rinner-Kuhn (16)
Bôtel (17)), y a los convenios colectivos (Danfoss (18), Nimz (19), Rummier
(201 Kowalska(21)V
Es evidente que estas disposiciones y convenios abarcan distintas
entidades y, en determinados casos, distintos sectores industríales. Por lo
tanto, esto repercute en cualquier restricción geográfica o regional que se
imponga a las comparaciones. En algunos Estados miembros (Alemania,
 Italia y Grecia) la legislación no se pronuncia sobre si es posible o no
establecer estas comparaciones entre distintos sectores industriales. No
 obstante, en algunos casos parece que no cabe excluir la posibilidad de
 efectuar estas comparaciones cuando el demandante y el agente
 comparativo están incluidos en el mismo convenio colectivo.
 Simultáneamente, en algunas ocasiones se da también un enfoque
 restrictivo para las comparaciones en una misma entidad que excluyen la
 posibilidad de comparación entre grupos de trabajadores incluidos en
 convenios colectivos distintos. Estas restricciones no tienen en cuenta la
 naturaleza discriminatoria del mercado laboral en el que a menudo los
 hombres y mujeres cuentan con convenios colectivos diferentes debido a
 sus distintas tareas.
 Muy recientemente, se solicitó al Tribunal que se pronunciara sobre este
 punto en el asunto Enderby (22). La decisión del Tribunal se refería a un
 asunto planteado por la Court of Appeal of England and Wales que
 afectaba a una logopeda que ejercitó una acción contra su empresario por
  discriminación sexual.
  La retribución de la Dra. Pamela Enderby se estableció por convenio
 colectivo. Su sindicato también negoció con su empresario, en el marco
 de un acuerdo colectivo diferente, en nombre de un grupo de personas
 entre las que se incluyen un farmacéutico yfisioterapeutas.La retribución
 de estos últimos, con la misma antigüedad, era significativamentes superior
 a la de la Sra. Enderby. Por tanto, ésta interpuso una demanda en
  reclamación de igual retribución, sobre la base del trabajo de farmacéutico
 y defisioterapeuta(trabajos desempeñados en su mayoría por hombres),
 que se supone que son de igual valor que su propio trabajo de logopeda
 (trabajo desempeñado en su mayoría por mujeres).
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           Se preguntó al Tribunal si para justificar la diferencia de retribución era
           suficiente que las retribuciones respectivas de las funciones de que se
           trata hubieran sido determinadas mediante procesos de negociación
           colectiva que, tomados de forma separada, no producen efecto
           discriminatorio alguno.
           El Tribunal declaró que "el hecho de que la determinación de las
           retribuciones de que se trata resulte de negociaciones colectivas que se
           llevaron a cabo en forma separada por cada uno de los dos grupos
           profesionales afectados y que no produjeron efecto discriminatorio alguno
           dentro de cada uno de estos dos grupos no impide que se declare qué
           existe una discriminación aparente cuando dichas negociaciones llevaron
           a resultados que revelan una diferencia de trato entre dos grupos que
           dependen del mismo empresario y pertenecen al mismo sindicato. Si, para
           justificar la diferencia de retribución, le bastara invocar la falta de
           discriminación en el marco de cada una de estas negociaciones
           considerada de forma aislada, el empresario podría fácilmente sustraerse
           al principio de igualdad de retribución a través de negociaciones
           separadas" (23). Tal como en el asunto Defrenne II el tribunal no se
           pronunció en el assunto Enderby sobre la cuestión de las demandas
           dentro de una misura industria o en las diferentes industrias.
Capítulo 2:: Clasificación profesional, valoración de los puestos de trabajo v
discriminación
a)     Clasificación y valoración de los puestos de trabajo
       Clasificación profesional suele ser el término utilizado en la Europa continental,
       mientras que el término valoración de los puestos de trabajo se utiliza en el
       Reino Unido y en Irlanda. A menudo la clasificación profesional es un proceso
       no analítico utilizado para determinar la categoría de los puestos. Este tipo de
       sistemas está muy extendido en toda Europa. La valoración de los puestos de
       trabajo se considera a menudo un sistema analítico mediante el cual se valoran
       los distintos requisitos de un puesto de trabajo.
       La valoración o clasificación de los puestos de trabajo es un mecanismo que
       puede utilizarse para determinar la jerarquía o jerarquías de los puestos en una
       organización o en un grupo de empresas como base descriptiva del sistema
       salarial.
       Pretende medir el valor relativo de los puestos, no de quienes los ocupan.
       Desde un punto de vista ideal, el rendimiento personal no debería ser parte de
       la valoración, aunque en la práctica puede ser difícil disociar a las personas de
       sus puestos.
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El objetivo de estos sistemas es ofrecer un criterio racional aceptable para
determinar los salarios de las categorías de los puestos existentes. Estos
sistemas fueron, y son , un instrumento de gestión destinado a ofrecer una
clasificación por orden de los puestos, aplicada de forma unilateral o con
distintos grados de participación de los trabajadores. La aceptabilidad, el
consenso y el mantenimiento de las estructuras jerárquicas tradicionales son
ingredientes fundamentales de estos mecanismos.
Los sistemas de valoración de los puestos de trabajo no determinan
directamente los niveles salariales. El salario de un puesto o el mercado
salarial de una categoría profesional dependen de una serie de factores al
margen de la mayoría de estos sistemas. A menudo los factores determinantes
del salario, y sin duda de las jerarquías, dependen de los niveles salariales del
mercado externo, de la fuerza negociadora relativa de los correspondientes
organismos y de las diferentes pautas salariales tradicionales según los
empleos. La valoración de los puestos de trabajo es un criterio relativo, no
absoluto.
 No puede medir exactamente el valor inherente que para una entidad tiene un
puesto sino que es, fundamentalmente, un proceso comparativo: se compara
con otros puestos de trabajo, con unos criterios definidos o con el grado en
que un criterio o factor común está presente en distintos puestos (24).
Por lo general, estos sistemas pueden clasificarse en dos categorías bien
definidas: a) analíticos o b) no analíticos. Normalmente la distinción entre estas
dos categorías estriba en que los puestos se desglosan en sus distintos
 componentes a efectos de la comparación (analítico) o, por el contrario, el valor
 relativo de un puesto puede basarse en una comparación global del mismo (no
 analítico).
 Los tipos de sistemas más formales, especialmente los sistemas analíticos,
 pueden ser más objetivos que las clasificaciones laborales no analíticas. No
 obstante, ningún sistema puede ser completamente objetivo dado que todo el
 proceso se basa en una serie de consideraciones sobre los hechos que se
 presentan a quienes efectúan la valoración. Estas consideraciones reflejan la
 actitud, la experiencia y los antecedentes de cada "valorador".
 Do obstante, los sistemas analíticos pueden utilizarse para mejorar los
 mecanismos de valoración del trabajo, ya que, con objeto de ser coherentes,
 es necesario recoger y analizar los distintos datos relacionados con el
 contenido del puesto de trabajo. La articulación de criterios y factores significa
 que quienes efectúan la valoración puedentener quejustificar las decisiones
 adoptadas en cuanto a la clasificación de los puestos de forma más objetiva,
 en lugar de basarse en una opinión subjetiva.
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Una desventaja a la hora de valorar si trabajos distintos tienen igual valor
estriba en que muchos sistemas de comparación de puestos no pueden tener
en cuenta los diferentes contenidos de los mismos y no pueden comparar
puestos muy distintos. Por lo general, soto abarcan parte de organizaciones en
las que se pueden comparar fácilmente "familias" de puestos de naturaleza
similar con objeto de establecer una clasificación. Por ejemplo, trabajos de
fabricación y trabajos afines - operarios no cualificados, semicualificados y
cualificados, "agente comercial", encargado, controlador, gerente.
A menudo coexisten en una organización distintas jerarquías laborales basadas
en sistemas de valoración y clasificación distintos sin que exista un criterio
común con el que medir el valor relativo de los distintos grupos de puestos de
trabajo, por ejemplo, obreros y trabajadores no manuales. Puesto que no se
consideraba necesario comparar, por ejemplo, las exigencias relativas del
puesto de una secretaria con las de un obrero cualificado, no existe base
alguna con arreglo a la cual se pueda determinar si el puesto de secretaria,
tradicionalmente femenino, es tan exigente como el de obrero cualificado,
tradicionalmente masculino.
 Se ha dicho que la valoración de los puestos de trabajo es inflexible. Su único
objetivo consiste en valorar únicamente los requisitos de una gama de puestos
 de trabajo. No tiene en cuenta las leyes del mercado ni el rendimiento
 individual. Las modificaciones que se están produciendo en algunas
 organizaciones dan lugar al desmantelamiento de las estructuras jerárquicas
 y a su sustitución por unos trabajadores más flexibles que efectúan tareas
 intercambiables. A menudo, si se analizan los niveles salariales medios, el
 sexo de los trabajadores y la categoría laboral, se descubre que ciertas
 organizaciones son en la práctica mucho menos jerárquicas de lo que
 aparentan.
 Estas características de la valoración y clasificación tradicionales de los
 puestos de trabajo adquieren importancia cuando se refieren a la
 discriminación sexual en los sistemas salariales. Teniendo en cuenta la
 discriminación entre trabajadores de sexo masculino y femenino, el valor
 relativo del trabajo ha de ser medido en relación con un nivel común dentro de
 un establecimiento, de un sector industrial o entre sectores industriales.
 Asimismo, los distintos elementos del trabajo femenino no deben ser definidos
 y valorados de la misma forma que los del trabajo masculino.
 Es posible que durante muchos años haya estado vigente la escala salarial
 basada en estos sistemas y que las tradicionales jerarquías laborales a
 menudo hayan precedido, sin haber sido objeto de una revisión posterior, la
 promulgación de la legislación sobre igualdad sexual y una mayor participación
 de las mujeres en la vida laboral. Muchos de los sistemas incorporan y
 legitiman la tradición de pagar menos a las mujeres incluso cuando efectúan
 las mismas tareas que los hombres.
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b) Valoración y clasificación de los puestos de trabajo en el Derecho
   europeo
   El artículo 1 de la Directiva sobre igualdad de retribución establece lo siguiente:
   "En particular, cuando se utilice un sistema de clasificación profesional para la
   determinación de las retribuciones, este sistema deberá basarse en criterios
   comunes a los trabajadores masculinos y femeninos, y establecerse de forma
   que excluya las discriminaciones por razón de sexo".
   La Directiva no obliga a los empleadores a aplicar la clasificación profesional
   con objeto de determinar el salario. No obstante, prohibe la discriminación
   sexual cuando los empleadores utilizan estos sistemas como punto de partida
   para determinar los niveles salariales. La Directiva no define el término
   "sistema de clasificación profesional".
   Algunas sentencias del Tribunal de Justicia Europeo dan una orientación sobre
    la naturaleza y el papel de la clasificación y valoración de los puestos de
   trabajo.
    En el asunto Defrenne contra Sabena II (25) la Comisión Europea llamó la
    atención del Tribunal sobre "la diversidad de los métodos tradicionales de
    formación salarial y de los sistemas tan diferentes de clasificación profesional"
    que existían en la Comunidad, en el contexto de las dificultades de aplicar la
    igualdad de retribución entre hombres y mujeres.
     En el asunto McCarthys Ltd contra Wendy Smith (26), el Tribunal reconoció,
    que con el fin de identificar la discriminación indiecta y ocueta, la necesidad de
     realizar :
     "estudios comparativos de todas las ramas de la industria y, por tanto, de que
     la Comunidad y los organismos legislativos nacionales elaboren, como
     condición previa, los criterios de valoración".
     Ello incluiría las técnicas de valoración y de clasificación, así como los análisis
     estadísticos de los salarios y las diferencias por razón de sexo.
     En la jurisprudencia del Tribunal, el término "clasificación profesional" parece
     utilizarse para incluir cualquier técnica que establezca una categoría de
     puestos, ya sea formal o informal, analítica o no analítica. El término cubre
     tanto la clasificación como la valoración. No parece utilizarse en un sentido
     técnico. En el procedimientos por incumplimiento contra el Reino Unido el
     gobierno demandado tiende a hacer referencia, en sus alegaciones, a la
     "valoración de los puestos" mientras que el Tribunal en su sentencia se refiere
     a la "clasificación profesional". En ningún momento se define ninguno de los
     dos términos.
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EL Tribunal declaró que el Reino Unido no había aplicado las disposiciones de
la Directiva 75/117 porque:
"no ha introducido en su sistema jurídico nacional las medidas necesarias para
permitir que todos los trabajadores que se consideren perjudicados por la
inaplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres
por trabajos a los que se ha atribuido igual valor y para los que no existe un
sistema de clasificación profesional consigan el reconocimiento de dicha
equivalencia (27).
Al adoptar esta decisión declaró que:
"el sistema de clasificación profesional es, en el marco de la Directiva, sólo uno
de los diversos métodos que existen para determinar la retribución de un
trabajo al que se ha atribuido igual valor" (28).
El Tribunal consideró que la interpretación del Gobierno británico de la
Directiva:
"llega a negar la existencia misma de un derecho a la igualdad de retribución
para un trabajo de igual valor cuando no se ha realizado una clasificación. Esta
situación no es conforme a las disposiciones de la Directiva. En los
considerandos de dicha Directiva se indica que su finalidad esencial es la
realización del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores
masculinos y femeninos que figura en el artículo 119 del Tratado, y que
corresponde en primer lugar a los Estados miembros garantizar la aplicación
de este principio a través de disposiciones legales, reglamentarias y
administrativas, de manera que todos los trabajadores de la Comunidad
puedan beneficiarse de protección en este ámbito" (29).
El Gobierno británico alegó que no existía una disposición en la Directiva que
permitiera al trabajador insistir en la determinación del salario a través de un
sistema de valoración del puesto de trabajo. Sobre esta base, el Gobierno
británico concluyó que el trabajador no puede exigir una valoración comparativa
de un trabajo diferente mediante un método de valoración del puesto de trabajo
cuya introducción depende de la voluntad del empresario.
El Tribunal explicó el papel de los sistemas de clasificación profesional en el
contexto del principio de igualdad de retribución que establece la Directiva:
"El principio se define en el primer párrafo del artículo 1, en el sentido de que
el termino "mismo trabajo" incluye la hipótesis de un trabajo al que se atribuye
un valor igual, y el segundo párrafo destaca únicamente el hecho de que
cuando un sistema de clasificación profesional se utiliza para la determinación
de las retribuciones es necesario garantizar que se basa en los mismos
criterios para los trabajadores masculinos y femeninos y se establece de
manera que excluya las discriminaciones por razón de sexo.
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De ello resulta que en caso de que surjan controversias a la hora de aplicar
este concepto, el trabajador deberá tener derecho a defender ante el
organismo competente que su trabajo tiene el mismo valor que otro trabajo y
que en caso de que así sea, se le reconozcan sus derechos derivados del
Tratado y de la Directiva a través de una decisión vinculante. Cualquier método
que excluya esta facultad impide alcanzar el objetivo de la Directiva" (30).
El Tribunal declaró lo siguiente:
"La aplicación de la Directiva implica que la apreciación del valor igual que se
atribuya a un trabajo determinado puede tener lugar contra la voluntad del
empresario, en el marco, en caso necesario, de un procedimiento contencioso.
Corresponde a los Estados miembros dotar a una autoridad de la competencia
necesaria para decidir si un trabajo tiene el mismo valor que otro, tras haber
recogido, en su caso, todas las informaciones útiles" (31).
Al considerar las alternativas a la clasificación profesional como medio de
resolver las demandas sobre igual valor, la Comisión expresó su punto de vista
sobre la obligación de los Estados miembros:
"para determinar si dos puestos de trabajo diferentes tienen el mismo valor,
deben compararse entre sí o valorarse de acuerdo con un criterio común. Así,
los Estados miembros tienen la obligación de establecer un sistema por el que
los trabajadores puedan obtener, en caso necesario recurriendo a los
tribunales, igual retribución para un trabajo de igual valor. Ello significa que no
es necesario obligar a todos los empresarios a adoptar sistemas de valoración
de los puestos de trabajo, pero al mismo tiempo es inadecuado permitir que
los empresarios decidan si introducen o no este tipo de sistemas sin adoptar
ninguna disposición en relación con la igualdad de retribución para un trabajo
de igual valor en caso de que no lo hagan" (32).
La Comisión consideró que en muchos casos el trabajo de igual valor se
compara en el marco de un convenio colectivo o según un sistema de
valoración de puestos de trabajo, o incluso de manera más informal, sin
recabar información alguna sobre los puestos de trabajo. Tal como se ha
mencionado anteriormente, diversos Estados miembros han introducido una
serie de mecanismos para determinar si el trabajo era de igual valor.
En Bélgica, Francia, Italia, Luxemburgo y Alemania, es competencia de las
"inspecciones laborales". En los Países Bajos, la valoración sobre si un trabajo
es de igual valor se realiza sobre la base de un "sistema fiable de valoración
de puestos de trabajo". En el marco de la legislación irlandesa, cualquier
controversia sobre la igualdad de retribución se consulta con uno de los tres
"Equality Officers".
El Gobierno británico hizo hincapié en consideraciones de tipo práctico y
destacó que los "sistemas obligatorios de valoración" implicarían "gastos
considerables".
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Es evidente, a juzgar por el asunto del Reino Unido, que los empleadores no
tienen obligación de establecer un sistema de clasificación o valoración de los
puestos de trabajo. La obligación consiste en que cuando una organización
utiliza dicho sistema, no puede efectuar una discriminación por razón de sexo.
Esto equivale a afirmar que la legislación, los convenios colectivos, y los
sistemas salariales a que se refiere la Directiva no deben ser discriminatorios
por razón de sexo.
Cuando se plantea una controversia en cuanto a si el trabajo tiene el mismo
valor, se exige a los Estados miembros que establezcan un sistema mediante
el cual se pueda evaluar dicho valor. Parece que en todos los Estados
miembros este sistema supone, en mayor o menor medida, algún tipo de
comparación basada en las técnicas de valoración o clasificación de los
puestos de trabajo.
En el asunto Rummier contra Dato Druck GmbH (33), la Sra. Rummier, que
trabajaba para una imprenta, pretendía que se le volviese a clasificar en una
categoría más alta de la escala salarial. Las condiciones retributivas de la
industria impresora se regían por un acuerdo marco salarial para los
trabajadores del sector de la imprenta en todo el territorio de la República
Federal de Alemania, incluido Berlin Oeste. Dicho acuerdo marco establecía
siete grupos salariales según el trabajo desempeñado y con arreglo a los
siguientes elementos:
a)   Nivel de conocimientos
b)   Concentración
c)   Exigencias o consecuencias físicas
d)   Responsabilidad
La Sra. Rummier consideraba que tenía que estar clasificada en la categoría
salarial 4 y no en la 3 ya que, en su caso, tenía que embalar paquetes de más
de 20 kilos, lo que para ella suponía un trabajo físico considerable. Para entrar
dentro de la categoría salarial n° 4 el peso tenía que ser superior a 50 kilos.
El Arbeitsgericht Oldenburg remitió al Tribunal de Justicia Europeo la cuestión
de si un sistema de clasificación profesional basado en criterios de esfuerzo o
cansancio muscular o en el grado de pesadez física del trabajo era compatible
con el principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres.
El Tribunal, tras determinar que la naturaleza del trabajo debía ser considerada
"objetivamente", mantuvo que:
"Cuando para la determinación de la retribución se aplique un sistema de
clasificación profesional, será necesario que éste utilice, por una parte, criterios
que no sean diferentes según que el trabajo sea realizado por un hombre o por
una mujer y, por otra parte, que no esté organizado, en su conjunto, de tal
manera que conduzca de hecho a una discriminación general de los
trabajadores de un sexo con relación a los de otro" (34).
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El Tribunal estableció tres principios rectores derivados del apartado 2 del
artículo 1 de la Directiva 75/117:
a) "Los criterios que condicionan la clasificación en diferentes niveles de
     retribución deben garantizar la misma retribución para un mismo trabajo
     objetivamente prestado, ya sea realizado por un trabajador masculino o por
     un trabajador femenino;
b) el hecho de basarse en valores correspondientes a los resultados medios
     de los trabajadores de un único sexo, para determinar en qué medida un
     trabajo exige un esfuerzo u ocasiona una carga o es físicamente pesado
     constituye una forma de discriminación por razón de sexo, prohibida por
     la Directiva;
c)   sin embargo, para que un sistema de clasificación profesional no sea
     discriminatorio en su conjunto, debe tomar en consideración, en la medida
     en que la naturaleza de las tareas que deban realizarse en la empresa lo
     permita, criterios respecto a los cuales puedan tener aptitudes especiales
     los trabajadores de cada sexo (35)".
Estos principios rectores sugieren que en el contexto de un litigio, y con arreglo
al apartado 2 del artículo 1 de la Directiva, un sistema de clasificación
profesional debe ser formal, analítico, basado en unos criterios y no
discriminatorio.
El asunto Danfoss (36) se refiere a un sistema retributivo, stablecido en un
convenio colectivo, según el cual todos los rabajadores de la misma categoría
reciben el mismo salario de base. No obstante, según dicho convenio colectivo,
el empresario podía abonar una serie de incrementos a los individuos dentro
de un grado en función de diversos criterios - flexibilidad, formación profesional
y antigüedad.
El Tribunal declaró que cuando una empresa aplica un sistema retributivo
caracterizado por la falta total de transparencia, recae sobre el empresario la
carga de la prueba de que su política de salarios no es discriminatoria, una vez
que los trabajadores femeninos hayan demostrado, a partir de un número
relativamente importante de trabajadores por cuenta ajena, que la retribución
media de los trabajadores femeninos es inferior a la de los trabajadores
masculinos.
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   El concepto de transparencia que aparece en el asunto Danfoss es aplicable
   a todos los elementos de la determinación de un sistema retributivo, incluida
   cualquier forma de clasificación.
   En el asunto Danfoss se determinaba también la igualdad del trabajo de las
   mujeres y de sus elementos comparativos de sexo masculino. Este asunto
   viene a confirmar que antes de que cualquier sistema de clasificación pueda
   ser tomado como justificación para las distintas categorías de los puestos, el
   tribunal ante el que se plantee una demanda deberá, con la correspondiente
   información, determinar la naturaleza y exigencias de los puestos
   comparándolos a efectos de la igualdad de retribución. La valoración y
   clasificación de los puestos pueden justificar las diferencias salariales, pero su
   neutralidad y adecuación a los puestos concretos deben valorarse mediante
   una comparación, por parte de los tribunales, de la naturaleza de los puestos
   impugnados y de su cumplimiento con lo dispuesto en la Directiva.
   Por lo general, parece que la normativa de los Estados miembros establece
   que los escalafones y los sistemas de clasificación y valoración deben ser
   tenidos en cuenta al igual que cualquier otro motivo aducido por los
   empleadores con objeto de justificar una diferencia salarial, una vez que la
   naturaleza y exigencias del puesto comparado han sido valoradas
   objetivamente.
   No obstante, en los tribunales de algunos Estados miembros, al considerar
   estos sistemas como justificación de las diferencias salariales, parece haber
   cierta reticencia a estudiar el funcionamiento de los sistemas de clasificación
   o valoración de los puestos de trabajo con objeto de determinar si son
   discriminatorios.
    Esto es particularmente cierto cuando dichos sistemas son analíticos. Caben
   también pocas dudas en cuanto a que los demandantes, sus representantes
    sindicales, los abogados, los inspectores de trabajo nacionales y, ciertamente,
    en algunos casos los propios organismos especializados, no pueden ayudar a
    los tribunales a identificar la discriminación sexual existente en dichos sistemas
   debido a su propio desconocimiento de este tema.
c) Aplicación de estructuras salariales
    La aplicación de nuevos sistemas de valoración y clasificación de los puestos
   de trabajo destinados a resolver de manera positiva la infravaloración del
   trabajo femenino puede verse limitada por cuestiones económicas. Por
   ejemplo, un sistema modificado puede revalorizar el trabajo de una mujer
   considerándolo equivalente al trabajo de un hombre. Sin embargo, al adjudicar
   unos niveles retributivos al nuevo sistema la cantidad seleccionada puede que
   no refleje el nivel retributivo masculino sino una cifra inferior.
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En estas circunstancias, los puestos de trabajo masculinos podrían mantener
niveles retributivos protegidos como medida provisional. Sin embargo, el efecto
a largo plazo podría ser en realidad la aplicación a todos los trabajadores de
un nivel retributivo que fuera de hecho el nivel femenino . Obviamente, ello
implica un empeoramiento general de las condiciones, que no persiguen las
disposiciones sociales del Tratado.
El principio de "nivelación al alza" (aplicación de la disposición más favorable
al grupo desfavorecido en los casos en los que se haya identificado una
discriminación) se ha enunciado en una serie de asuntos sometidos al Tribunal.
En términos generales, el Tribunal considera que en caso de discriminación
contraria a la legislación comunitaria, el grupo perjudicado por dicha
discriminación debe recibir el mismo trato que los demás beneficiarios,
debiéndosele aplicar el mismo régimen que a éstos, ya que dicho régimen
seguirá siendo el único sistema válido de referencia. (37)
Recientemente, en el asunto Kowalska contra Freí und Hansestadt Hamburg,
el Tribunal declaró lo siguiente:
"En el caso de una discriminación indirecta contenida en una disposición de un
convenio colectivo, los miembros del grupo perjudicado deben ser tratados de
 la misma forma y debe aplicárseles el mismo régimen que a los demás
trabajadores, en proporción a su jornada de trabajo, régimen que, a falta de
 una correcta adaptación del ordenamiento jurídico nacional al artículo 119 del
 Tratado CEE, sigue siendo el único sistema de referencia válido (38).
 En el asunto Nimz. el Tribunal mantuvo una vez más lo siguiente:
 "En el caso de una discriminación indirecta contenida en una disposición de un
 convenio colectivo, el Juez nacional ha de inaplicar dicha disposición sin
 solicitar o esperar previamente su derogación mediante la negociación colectiva
 o por cualquier otro procedimiento, y deberá aplicar a los miembros del grupo
 perjudicado por dicha discriminación el mismo régimen del que disfruten los
 demás trabajadores, régimen que, a falta de un correcto desarrollo en el
 derecho nacional del artículo 119 del Tratado CEE, sigue siendo el único
 sistema de referencia válido" (39).
  Estas dos sentencias se limitaron a confirmar una línea establecida de
 jurisprudencia según la cual, a falta de medidas de aplicación del artículo 4(1)
 de la Directiva 79/7 "las mujeres tienen derecho a ser tratadas de la misma
 manera y a que se les aplique el mismo régimen que a los hombres que se
 encuentran en la misma situación" (40).
  Las legislaciones de Luxemburgo y del Reino Unido exigen de manera
 específica la aplicación del caso más favorable al grupo perjudicado. No
  obstante, cuando la legislación no se pronuncia, por ejemplo, en Alemania y
  Bélgica, los tribunales no han excluido la inaplicación de las ventajas a todos
  los trabajadores.
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Capítulo 3 : La retribución a efectos del artículo 119 del Tratado CE
       El artículo 119 del Tratado CE recoge una amplia definición de retribución:
      "el salario o sueldo normal de base o mínimo y cualesquiera otras
      gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie,
      por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo".
       El Tribunal ha declarado en repetidas ocasiones que el concepto de retribución,
       en el sentido del párrafo 2 del artículo 119 del Tratado CE, comprende todas
       las gratificaciones en dinero o en especie, actuales o futuras, siempre que sean
       satisfechas, aunque sea indirectamente, por el empresario al trabajador en
       razón de la relación de trabajo (41).
a)     Retribución de base e incrementos
       Los incrementos individuales a las retribuciones de base (Danfoss) (42) y los
       que se basan en la antigüedad (Nimz) (43), que se añaden a la retribución
       mínima y de base, entran dentro del ámbito de aplicación del artículo 119 del
      Tratado CE. Por tanto, se incluiría cualquier pago directo que complete el
       salario básico.
      Así, se incluirían las primas en concepto de trabajo en turnos, horas
       extraordinarias y todas las formas de retribución por méritos y rendimiento. En
       el asunto Bôtel (44) se estableció que el permiso retribuido para que un
      trabajador a tiempo parcial realice un curso de formación del comité de
       empresa constituía otro tipo de retribución. Los suplementos que se abonan
       a los "cabezas de familia" se incluyen en el concepto de retribución (Comisión
       Europea contra Luxemburgo (45).
b)     Retribución contractual y no contractual
       El hecho de que los salarios de los trabajadores no se rijan por el contrato de
       trabajo no los excluye del ámbito de aplicación del artículo 119 del Tratado CE.
       Se incluyen las gratificaciones pagadas a discreción del empresario (Garland)
       (46).
      Así, se incluyen los pagos realizados en el marco de un contrato, de
       disposiciones estatutarias o colectivas, o de carácter voluntario. En el asunto
       Bôtel (47), el Tribunal declaró que el pago de salarios durante los permisos
       para formación del comité de empresa constituía una retribución a efectos del
       artículo 119 del Tratado CE y que debería concederse a un trabajador a tiempo
       parcial con independencia de si la formación se realizaba durante sus horas de
      trabajo normales o no.
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    Con arreglo a la ley británica sobre igualdad de retribución (Equal Pay Act -
    1970) con sus modificaciones, las demandas sobre igualdad de retribución se
    limitan a los elementos contractuales. Cuando un demandante exige el pago
   de bonificaciones, este aspecto de su demanda debe realizarse en el marco
   de la Ley sobre discriminación sexual de 1975 (Sex Discrimination Act). La
   complejidad de este procedimiento supone para el demandante la carga
   adicional de identificar con precisión la naturaleza de la retribución y la
   jurisdicción correcta ante la que tramitar su reclamación.
c)  Prestaciones
    Las prestaciones calculadas desde el punto de vista monetario, tales como los
    subsidios por enfermedad, constituyen retribución (Rinner-Kuhn) (48). Además,
    también se considera retribución el cálculo monetario del permiso concedido
    para seguir un curso de formación del comité de empresa (BoteJ) (49).
d)  Prestaciones diferidas
    Las pensiones y las facilidades de los viajes que se obtienen en los regímenes
    de jubilación y cese se han considerado retribución (Garland. (50), Barber
    (51)).
    Por tanto, parece que todos los sistemas de previsión para la jubilación se
    incluyen en el artículo 119 del Tratado CE. Sólo quedan excluidas las
    pensiones abonadas por el Estado como tal.
e)  Prestaciones de la seguridad social y retribución
    Con arreglo al artículo 119 del Tratado CE, "retribución" significa no sólo
    sueldo o salario, sino también "cualesquiera otras gratificaciones satisfechas,
    directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al
    trabajador". Es importante saber si las prestaciones de los regímenes de
    seguridad social deben considerarse retribución en el sentido de este artículo.
    Esta cuestión se sometió al Tribunal para que se pronunciara con carácter
    prejudicial en el asunto 80/70 Defrenne contra el Estado belga (52). En su
    sentencia de 25 de mayo de 1971 del asunto Defrenne (asunto 80/70), el
   Tribunal aclaró su posición; el Tribunal, de acuerdo con las conclusiones del
   Abogado General, declaró que en el concepto de gratificaciones pagadas
    directa o indirectamente, en metálico o en especie, no se podían incluir los
    regímenes directamente regulados por la ley (regímenes legales), con
    exclusión de todo elemento de concertación en el ámbito de la empresa o de
    la rama profesional interesada, obligatoriamente aplicables a categorías
    generales de trabajadores.
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El Tribunal observó que para la financiación de dichos regímenes, los
trabajadores, los empresarios y los poderes públicos contribuyen en una
medida que depende menos de la relación de trabajo entre empresario y
trabajador que de consideraciones de política social. Por este motivo, el
Tribunal concluyó que las prestaciones de los regímenes legales de segurídad
social no podían incluirse en el término "cualquier otra gratificación".
Por otro lado, sin embargo, este razonamiento, tal como dedujo la Comisión
inmediatamente, significa que los regímenes de empresa se incluyen por el
hecho de que no están directamente regulados por la ley. Incluyen un elemento
de concertación dentro de la empresa o del sector, no son obligatorios para
categorías generales de trabajadores sino para categorías dentro de la
empresa o del sector y sonfinanciadospor los empresarios o los trabajadores,
que contribuyen directamente, en función de las necesidadesfinancierasde los
regímenes y no desde el punto de vista de una política social. En 1986 se
confirmó este enfoque.
 En el asunto 170/84 Bilka-Kaufhaus contra Weber (53), el Tribunal declaró que
 el artículo 119 del Tratado CE prohibe la exclusión de los trabajadores a
tiempo parcial del régimen de pensiones de empresafinanciadoíntegramente
 por el empresario, cuando dicha medida afecte sobre todo a los trabajadores
femeninos, a menos que la empresa pruebe que dicha medida se basa en
factores objetivamente justificados y ajenos a cualquier discriminación por
 razón de sexo.
 Hay que tener en cuenta que la sentencia del Tribunal en el asunto Bilka
 (véase más arriba) se produjo en un momento en el que habían concluido las
 negociaciones dentro del Consejo sobre la adopción de la Directiva
 86/378/CEE relativa a la igualdad de trato entre hombres y mujeres en los
 regímenes profesionales, y que, cuando fue adoptada, la Comisión hizo constar
 sus reservas en relación con la conformidad de algunas disposiciones de la
 Directiva con el artículo 119 del Tratado CE tal como el Tríbunal acababa de
 interpretarlo en este asunto.
 Con su sentencia de 17 de mayo de 1990 (54), el Tribunal confirma la
 interpretación original de la Comisión y la decisión del asunto Bilka y no deja
 lugar a dudas; las prestaciones sociales de acuerdo con las condiciones de un
 régimen profesional se incluyen en el concepto de retribución en el sentido del
 artículo 119 del Tratado CE.
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f) Retribución y otras condiciones de trabajo
   El Tribunal elimina cada vez más las diferencias entre "retribución" y acceso
   a prestaciones. En una serie de asuntos ha fallado que la exclusión de una
   prestación por motivos de limitaciones de edad o de horario de trabajo se
   incluye en el concepto de "retribución" a efectos del artículo 119 del Tratado
   CE y no en las disposiciones de la Directiva sobre igualdad de trato (Defrenne
   JU (55), Kowalska (56), ü i k a (57) y Nims (58)).
g) Retribución global frente a elementos identificables
   En el asunto Barber (59), el Tribunal consideró de fundamental importancia el
   concepto de "transparencia" en relación con la "retribución" con arreglo al
   artículo 119 del Tratado CE.
   Decidió lo siguiente:
   "Si los órganos jurisdiccionales nacionales estuvieran obligados a proceder a
    una valoración y a una comparación del conjunto de las gratificaciones de
   distinto carácter concedidas, según los casos, a los trabajadores masculinos
    o femeninos, el control jurisdiccional sería difícil de realizar y la eficacia del
    artículo 119 del Tratado CE se vería disminuida en la misma medida. De loge
    resulta que una verdadera transparencia, que permita un control eficaz, sólo
    se garantiza si el principio de igualdad de retribución se aplica a cada uno de
    los elementos de la retribución concedida respectivamente a los trabajadores
    masculinos y femeninos (60).
    El Tribunal decidió que:
    "el principio de igualdad de retribución debe garantizarse en cada elemento de
     la retribución y no sólo en función de una apreciación global de las
    gratificaciones concedidas a los trabajadores" (61).
    Así, parecen inaceptables los argumentos que mantienen que la retribución
    global y las prestaciones de hombres y mujeres que desempeñan un mismo
    trabajo deben ser idénticas.
    Sin embargo, en Irlanda y Bélgica los tribunales han declarado que la
    comparación pertinente para determinar la igualdad de retribución debe
    realizarse respecto a todo el conjunto de prestaciones y no a la prestación
    desfavorable determinada (Bélgica - Tribunal laboral de Amperes - 27.3.84 -
    e Irlanda - Labour Court Lissadell Towels contra 56 mujeres). Esto parece
    contradecir la legislación europea.
     La plena aplicación del artículo 119 del Tratado CE y de la Directiva sobre
     igualdad de retribución significa que cuando el trabajo es de igual valor, los
     elementos favorables de las condiciones se aplican por igual a los trabajos
     masculinos y femeninos.
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PARTE III:            NECESIDAD DE ADOPTAR OTRAS MEDIDAS PARA
                      FOMENTAR LA REALIZACIÓN PRÁCTICA DEL PRINCIPIO
                      "IGUAL RETRIBUCIÓN PARA UN TRABAJO DE IGUAL
                      VALOR"
    Si bien todos los Estados miembros han incorporado el principio fundamental
    de la igualdad de retribución a sus legislaciones nacionales y la sentencia del
    Tribunal de Justicia Europeo en el asunto Barber (62) ha clarificado de manera
    considerable el ámbito de aplicación del artículo 119 del Tratado CE, en la
    práctica se ha avanzado poco en la realización del principio de igualdad de
    retribución.
     Es imprescindible que el derecho fundamental a la igualdad de retribución de
    acuerdo con el artículo 119 del Tratado CE y desarrollado por la Directiva
    75/117/CEE se aplique plenamente a nivel comunitario. Ello resulta
    especialmente importante dado que el Tratado de Maastricht * ha reiterado el
    compromiso comunitario con este principio.
     La Comisión considera que, además de los aspectos meramente legislativos,
    cualquier estrategia destinada a fomentar la realización práctica de la igualdad
    de retribución para un trabajo de igual valor debe incorporar otras
    características, que pueden articularse en torno a algunas ideas clave:
     Cabe señalar que el Protocolo n° 14 del Tratado de la Unión Europea sobre la política social
     y el Acuerdo sobre la Política Social que se incorpora como Anexo a dicho Protocolo,
     celebrado entre los Estados miembros de la Comunidad Europea a excepción del Reino Unido
     de Gran Bretaña e Irlanda del Norte, contiene en el apartado 3 del artículo 6 un elemento
     adicional en relación con la igualdad de retribución. Establece lo siguiente:
     "El presente artículo no impedirá que cada Estado miembro mantenga o adopte medidas que
     prevean ventajas concretas destinadas a facilitar a las mujeres el ejercicio de actividades
    profesionales o a evitar o compensar algún impedimento en sus carreras profesionales".
     También hay que señalar que el Protocolo y el Acuerdo mencionado se entienden "sin
    perjuicio de lo dispuesto en el capítulo del Tratado relativo a la política social y cuyas
     disposiciones constituyen parte integrante del acervo comunitario".
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1. Mejora de los datos básicos sobre mujer y retribución
   Nunca ha sido mayor la necesidad de contar con datos adecuados para
   establecer comparaciones salariales precisas entre hombres y mujeres en
   amplios sectores y ocupaciones en la Comunidad. Cada vez es mayor la
   demanda de datos actualizados por sexos.
   Por tanto, la Comisión invita a los Estados miembros a iniciar y mejorar la
   recogida sistemática de datos esenciales sobre retribución por sexos y
   segregación profesional para identificar la discriminación salarial. En
   algunos casos, la Comisión está preparada para contribuir a una acción de
   este tipo, ya sea desde el punto de vista financiero o mediante la Oficina
   Estadística de las Comunidades Europeas (EUROSTAT).
2. Mejora de la difusión de la información
   La Comisión alentará la organización de proyectos de investigación,
   seminarios y conferencias sobre las características de los sistemas
   salariales y su impacto en la diferencia de ingresos entre hombres y
   mujeres.
   El desconocimiento de casos importantes basados en el Derecho
   comunitario constituye un importante obstáculo para progresar en los
   temas de igualdad. Por tanto, la Comisión, en asociación con los Estados
   miembros, intentará mejorar la difusión de información sobre casos
   importantes basados en el Derecho comunitario, para garantizar que se
   tengan en cuenta en los litigios nacionales.
3. Formación
   La Comisión fomentará la organización de cursos de formación práctica v
   jurídica, tanto a nivel comunitario como nacional, sobre la aplicación del
   principio de igualdad de retribución con el fin de mejorar el conocimiento
   de las disposiciones legales y de las maneras prácticas de conseguir la
   igualdad de retribución.
4. Acciones legales
   La Comisión seguirá recurriendo a procedimientos en el marco del artículo
   169 del Tratado cuando lo considere apropiado.
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Libro Verde sobre la política social europea :Opciones para la Union (63)
          Las acciones que pudieran emprenderse a nivel comunitario se
          considerarán en el contexto del Libro Verde sobre el futuro de la política
          social europea presentado por la Comisión.
          Entre las posibilidades que la Comisión considera plantearse se encuentra
          la adopción de algunos principios básicos que sirvan de orientación para
          negociaciones conjuntas sobre clasificación y valoración de los puestos de
          trabajo a diversos niveles, sin perjuicio de la autonomía y
          responsabilidades individuales de los interlocutores sociales.
          Algunas de estas orientaciones podrían utilizarse como base para un
          Código práctico sobre la aplicación de la igualdad de retribución para un
          trabajo de igual valor. La idea de un código práctico en relación con el
          trato de los grupos más desprotegidos de trabajadores ya apareció en el
          Dictamen sobre una retribución equitativa, adoptado por la Comisión el 1
          de septiembre de 1993 (64).
          Un código práctico sobre la igualdad de retribución podría incluir, por
          ejemplo, lo siguiente:
                    difundir en el lugar de trabajo el derecho a la igualdad de
                    retribución para un trabajo de igual valor;
                    cómo controlar el lugar de trabajo por sexo, ocupación,
                    retribución y prestaciones en función de las obligaciones
                    europeas y nacionales;
                    cómo analizar esta información para determinar la existencia y el
                    alcance de la discriminación salarial;
                    explicar los tipos de estrategias que pueden adoptarse para
                    resolver la discriminación salarial, por ejemplo revisiones,
                     integración de grados y categorías de trabajadores segregados
                    por razón de sexo, desarrollo de sistemas no discriminatorios de
                    valoración de los puestos de trabajo, redefinición de las
                    cualificaciones educativas, reorganización del trabajo;
                    orientación sobre el desarrollo de regímenes no discriminatorios
                     para la valoración de los puestos de trabajo: destacar y atraer el
                    trabajo femenino, analizar factores y niveles y valorar la exclusión
                     de la discriminación; administrar aplicar y mantener los
                     regímenes;
                     cómo desarrollar una estrategia, adecuada a la organización,
                     para resolver las discriminaciones salaríales;
                     cómo aplicar la estrategia para resolver esta discriminación, por
                     ejemplo, el papel de los niveles medios de retribución, la
                     modification de los sistemas salariales, las retribuciones
                     especiales.
 ---pagebreak---                              -  33 -
Está previsto que dicho código se dirija primordialmente a los interlocutores
sociales con elfinde aumentar su concienciación, proporcionar un recurso
de formación y desarrollar la confianza para abordar este tema tan
complejo en el contexto de la negociación colectiva.
En este marco, no hay duda de que uno de los rasgos más innovadores
del Protocolo Social del Tratado de Maastricht es la mayor participación de
los interlocutores sociales tanto en la formulación como en la aplicación del
Derecho comunitario, lo cual ofrece nuevas posibilidades en el campo de
la igualdad de retribución.
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NOTAS A PIE DE PÁGINA
1.  COM (90) 449 final
2.  D.O. C 142, 31 de mayo de 1991
3.  Eurostat 1991
    La falta de datos globales impide el establecimiento de comparaciones
    plenamente precisas entre los salarios de hombres y mujeres en amplios
    sectores y ocupaciones de la Comunidad Europea.
4.  Asunto 43/75, Gabrielle Defrenne contra Sociedad Anónima Belga de
    Navegación Aérea (SABENA), Recopilación de la Jurisprudencia del Tribunal
    de Justicia Europeo, (1976) RTJE, p. 455
5.  Asunto 61/81, Comisión de las Comunidades Europeas contra Reino Unido de
    Gran Bretaña e Irlanda del Norte, (1982) RTJE, p. 2601.
6.  Asunto 129/79, (1980), p. 1289 apartado 15
7.  Asunto 237/85, (1986), RTJE p. 2101
8.  Asunto 157/86, (1988), RTJE p. 673
9.  Asunto 96/80, (1981 ), RTJE p. 911
10. Asunto 184/89, (1991 ) RTJE p. 322
11. ibid 4 más arriba, p. 476, apartado 40
12. ibid 6 más arriba
13. Asunto 177/88, Dekker contra Stichting Vormingscentrum voor Jonge
    Volwassenen (1990) RTJE p. 3941, apartado 17
14. ibid 4 más arriba, p. 472, apartado 19
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15. Asunto 143/83, Comisión CEE contra Dinamarca, 1985, RTJE p. 427
16. Asunto 171/88, Rinner-Kuhn contra FWW Spezial - Gebâudereinigung (1989)
    RTJE p. 2743
17. Asunto 360/90, Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin contra Bôtel, sentencia de 4
    de junio de 1992
18  Asunto 109/88, Handels-OG Kantorfunktionaerernes Forbund i Danmark contra
    Dansk Arbejdsgiverforening (1989), RTJE p. 3199
19. ibid 10 más arriba
20. ibid 7 más arriba
21. Asunto 33/89, Kowalska contra Freie und Hansestadt Hamburg (1990), RTJE
    p. 2591
22. Asunto 127/92 P.M. Enderby c/ Frenchay Health Authority (FHA) y otros,
    sentencia de 27 de octubre de 1993, RJT (1993) página 5535.
23. véase más arriba, apartado 22.
24. Reward Management, A Handbook of Remuneration Strategy and Practice, Michael
    Amstrong y Helen Murlis.
25. ibid 4 más arriba
26. ibid 6 más arriba
27. ibid 5 más arriba, p. 2617, apartado 14
28. ibid 5 más arriba, p. 2615, apartado 4
29. ibid 5 más arriba, p. 2615, apartado 7
30. ibid 5 más arriba, p. 2616, apartado 8 - 9
31. ibid 5 más arriba, p. 2617, apartado 13
32. ibid 5 más arriba, p. 2612
 ---pagebreak---                                       - 36 -
33. ibid 7 más arriba
34. ibid 7 más arriba, p. 2114, apartado 13
35. ibid 7 más arriba, p. 2118 - 2119
36. ibid 18 más arriba
37. Asunto 102/88, Ruzhis-Wilbrik (1989), RTJE 4311, apartado 21
38. ibid 21 más arriba, p. 2614
39. ibid 10 más arriba, p. 322
40. Sentencias de 4 de diciembre de 1986 del asunto 71/85 Federatie Nederlandse
    Vakbeweging (1986) RTJE 3855, apartado 22; de 24 de junio de 1987 del asunto
    384/85 Borne Clarke (1987) RTJE 2865, apartado 13; véanse también las sentencias
    de 24 de marzo de 1987 del asunto 286/85 Norah McDermott y Ann Cotter (1987)
    RTJE 1453, apartado 17, y de 8 de marzo de 1988 del asunto 80/87 A. Dik, A.
    Menkutos-Demirci y H. G. W. Laar-Vreeman (1988) RTJE 1601, apartado 10
41. Asunto 262/88, Barber contra Guardian Royal Exchange Assurance Group Ltd (1990)
    RTJE p. 1949
42. ibid 18 más arriba
43. ibid 10 más arriba
44. ibid 17 más arriba
45. Asunto 58/81 (1982), RTJE p. 2175
46. Asunto 12/81, Eileen Garland contra British Rail Engineering Ltd ( 1982), RTJE p. 359
 ---pagebreak---                                                                     ISSN 0257-9545
                                                                COM(94) 6 final
                                                  DOCUMENTOS
E S
                                                                               04
                                      N° de catálogo : CB-CO-94-008-ES-C
                                                             ISBN 92-77-64319-6
Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas
L-2985 Luxemburgo
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