CELEX: 62006CC0300
Language: et
Date: 2007-07-10 00:00:00
Title: Kohtujuristi ettepanek - Ruiz-Jarabo Colomer - 10. juuli 2007. # Ursula Voß versus Land Berlin. # Eelotsusetaotlus: Bundesverwaltungsgericht - Saksamaa. # EÜ artikkel 141 - Mees- ja naistöötajate võrdse tasustamise põhimõte - Ametnikud - Ületunnitöö tegemine - Osalise tööajaga töötavate naiste kaudne diskrimineerimine. # Kohtuasi C-300/06.

KOHTUJURISTI ETTEPANEK
      DÁMASO RUIZ-JARABO COLOMER
      esitatud 10. juulil 20071(1)
      
      Kohtuasi C‑300/06
      Ursula Voß
      versus
      Land Berlin
      (eelotsusetaotlus, mille on esitanud Bundesverwaltungsgericht (Saksamaa))
      Sotsiaalpoliitika – Meeste ja naiste võrdne tasustamine – Riiklike haridusasutuste õpetajad – Osalise tööajaga töötajate ületunnitöö tasustamine – Kaudne diskrimineerimine – Tõendamiskriteeriumid1.        Bundesverwaltungsgericht (Saksamaa kõrgeim halduskohus) palus Euroopa Kohtul eelotsusemenetluse korras tõlgendada EÜ artiklit 141
         osalise tööajaga töötajate, peamiselt naiste, ületunnitöö tasustamise seisukohast.
      
      2.        Ta küsib konkreetselt, kas vastavalt 27. mai 2004. aasta otsusele kohtuasjas Elsner-Lakeberg(2) põhjustavad siseriiklikud õigusaktid, mida tal tuleb kohaldada, Euroopa õiguskorras keelatud kaudset diskrimineerimist, kuna
         nendes määratakse töö tasustamine ametikoha järgi ja mitte proportsionaalselt tavalise tööaja eest makstava tasuga.
      
      I.      Õiguslik raamistik
      A.      Ühenduse õigus
      3.        Meeste ja naiste võrdne palk sama töö eest on „ühenduse üks põhialustest”(3) kui töökeskkonnas vahet tegemise kaotamise peamine väljendus.(4)
      
      4.        Seda tunnustatakse alates 1957. aastast EÜ asutamislepingu artiklis 119, mis muudeti pärast Amsterdami lepingut(5) EÜ artikliks 141 järgmises sõnastuses:
      
      „1.      Iga liikmesriik tagab meestele ja naistele võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte rakendamise.
      2.      Käesolevas artiklis mõistetakse tasu all harilikku põhi- või miinimumpalka või mõnd muud tasumoodust kas rahas või loonusena,
         mida töötaja tööandjalt oma töö eest otseselt või kaudselt saab.
      
      Võrdne tasu ilma soolise diskrimineerimiseta tähendab, et:
      a)      ühe ja sama tükitööna tehtava töö eest arvestatakse tasu ühe ja sama mõõtühiku alusel;
      b)      ajatöö eest ühel ja samal töökohal on ühesugune tasu.
      […]”
      B.      Saksa õigusnormid
      5.        Vastavalt Landesbeamtengesetzi (Berliini liidumaa avaliku teenistuse seadus)(6) § 35 lõikele 2 lubatakse ületunnitööd ainult erandjuhtudel, ja kui ühes kuus tehakse rohkem kui viis ületundi, antakse sama
         arv tunde töölt vabaks või, kui see ei ole võimalik, makstakse tasu.
      
      6.        Verordnung über die Gewährung von Mehrarbeitsvergütung für Beamte (määrus ametnikele ületunnitöö eest tasu maksmise kohta,
         edaspidi „MVergV”)(7) § 4 sätestab, et iga ületunni eest makstav tasu võrdub töötaja teenistusastmele vastava tasuga; § 5 lõike 2 punktis 1 lisatakse,
         et haridussektoris võrdub kolm õppetundi viie täistöötunniga.
      
      II.    Asjaolud, põhikohtuasi ja eelotsuse küsimus
      7.        U. Voß töötab õpetajana Berliini liidumaa palgal. Tal lubati töötada 15. juulist 1999 kuni 29. maini 2000 osalise tööajaga
         – 23 õppetundi nädalas täistööajaga õpetajale määratud 26,5 tunni asemel.
      
      8.        2000. aasta 11. jaanuarist 23. maini andis ta koolis 27 tundi ületunnitööna. MVergV alusel oleks ta pidanud saama tasu 1075,14 Saksa
         marka, kuid ta nõudis täistööajaga õpetajatele makstavaga võrdset tasu, mis ulatus 1616,15 Saksa margani.
      
      9.        Tööandja seda taotlust ei rahuldanud, kuid Verwaltungsgericht (halduskohus) rahuldas tema kaebuse, tunnistades EÜ artiklile 141
         ja direktiivi 75/117/EMÜ(8) artiklile 1 tuginedes asjaomase isiku õigust saada ületunnitöö eest tasu vastavalt oma teenistusastme töötajate palgale.
      
      10.      Bundesverwaltungsgericht (teine koda), kellele esitati per saltum kassatsioonkaebus, peatas menetluse, et esitada järgmine eelotsuse küsimus:
      
      „Kas EÜ artikliga 141 on vastuolus siseriiklik õigusnorm, mille kohaselt makstakse tööajanormi ületava ületunnitöö eest nii
         täistööajaga kui osalise tööajaga töötavatele ametnikele ühesuguse suurusega hüvitist, mis on väiksem kui töötasu, mis täistööajaga
         töötavad ametnikud saavad tavalisel tööajal töötatud sama aja eest, kui osalise tööajaga töötavad enamasti naised?”
      
      III. Menetlus Euroopa Kohtus
      11.      Euroopa Kohtu põhikirja artiklis 23 ettenähtud tähtajaks esitasid kirjalikke märkusi U. Voß, Saksamaa valitsus ja komisjon.
      
      12.      U. Voß väidab, et MVergV kätkeb endas osalise tööajaga töötajate, peamiselt naisõpetajate, kaudset diskrimineerimist, sest
         viimased saavad ilma objektiivse õigustuseta vähem tasu kui tavalise tööajaga töötavad õpetajad, kuna kohtupraktika kohaselt
         tähendab lisaaeg suuremat töökoormust nende jaoks, kes ei tööta tavalise tööajaga.
      
      13.      Liitvabariigi valitsus aga eitab ebavõrdset kohtlemist, sest palgaarvestuse eri ridade alusel hinnatakse, et kõikidele palgatöötajatele
         makstakse igat liiki töötundide eest sama tasu vastavalt teenistusastmele.
      
      14.      Komisjon asetab rõhku töötasu võrdlemise meetodile, sest tõhus kontroll nõuab iga tasuelemendi kaalumist, ilma et neid oleks
         lubatud hinnata üldiselt. Sellest eeldusest lähtuvalt väidab ta, et Saksa süsteemis saavad osalise tööajaga õpetajad samasuguse
         nädalase töökoormuse eest vähem tasu kui täistööajaga õpetajad. See erinev kohtlemine on vastuolus EÜ artikliga 141, kui see
         kahjustab rohkem naisi kui mehi.
      
      15.      Pärast kirjaliku menetluse lõppu ei nõudnud keegi kohtuistungi korraldamist, mistõttu oli kohtuasi pärast 5. juuni 2007. aasta
         üldkoosolekut käesoleva ettepaneku koostamiseks valmis.
      
      IV.    Eelotsuse küsimuse analüüs
      16.      Eelotsuse küsimusele vastamiseks tuleb kõigepealt rõhutada töökohas diskrimineerimise keeldu Euroopas kooskõlas varasemas
         ettepanekus märgituga;(9) seejärel osalise tööaja eripära, pöörates erilist tähelepanu seda liiki töö tasustamisele; ning viimaks käsitleda Bundesverwaltungsgerichti
         küsimust.
      
      A.      Mõlemast soost töötajate võrdõiguslikkus Euroopa Liidus
      17.      Naiste diskrimineerimine tööturul tuleneb suurel määral sellest, mida traditsiooniliselt on peetud alamaks seisuseks, milles
         naisele on määratud perekonnakohustused.(10) Püha Aquino Thomas arvas, et looduse tipp on mehisus; naine on „ebatäiuslik ja juhuasi”, „kes tavaliselt allub mehele, kellel
         on mõistuspärastest asjadest parem arusaam; ja et süütuseseisund ei välista ebavõrdsust”.(11) Sellise maailmavaate puhul pole imestada, et keskaja õiguses oli naisel vaja isa või abikaasa nõusolekut varanduse võõrandamiseks,
         varade haldamiseks või kohtusse ilmumiseks, isegi kui tegelikkus oli teine, nagu näitab see, et 1270. aastal lisati Sachsenspiegel’isse
         (germaani kombestik) järgmine lõik: „kuna on teada, et naised loevad rohkem raamatuid, tuleb need pärandada seega neile”.(12)
      
      18.      Miguel de Cervantes kordab kajana seda sajanditevanust iseloomustust, kui kitsekarjane, jutustades Don Quijotele lugu Leandrast,
         mainib „[…] naiste üldist loomulaadi, mis harilikult on mõtlematu ning kindlusetu”. Seejärel märgib „[…] naiste kergemeelsust,
         nende heitlikkust, nende kahekeelsust, sõnamurdmist, truudusetust ja lõpuks veel nende mõistmatust sellel valikul, kellele
         oma tunded ja mõtted pühendada”.(13)
      
      19.      Ent järk-järgult hakkas tõusma hääli, mis, nagu Stuart Mill 1869. aastal, mõistsid hukka „tsiviilorjuse”, milles abielunaised
         elasid,(14) kuigi õiguslik teovõimetus jätkus, sest see võeti 19. sajandi tsiviilseadustikesse, mis olid inspireeritud Napoleoni omast.
      
      20.      Euroopa ühenduse asutamise ajal esines meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõttes olulisi puudusi. Rooma lepingu algversioonis
         sätestati üksnes palkade võrdsus, kuid see ei takistanud asjaolu, et kõnesolevast põhimõttest sai üks ühenduse tegevuse telgi,
         mille kohta võeti vastu arvukalt õigusnorme,(15) sealhulgas õigusnorme, mis käsitlevad võrdset tasustamist,(16) võrdset kohtlemist töö saamisel, kutseõppes ja edutamisel ning töötingimustes(17) või sotsiaalkindlustuse valdkonnas.(18)
      
      21.      Euroopa Liidu lepinguga 1992. aastal(19) saab see soolise võrdõiguslikkuse poliitika omaette ja majanduspoliitikast sõltumatuks üksuseks (endine EL lepingu artikkel B
         ja EÜ asutamislepingu artikkel 2).
      
      22.      Seda suundumust rõhutatakse 1997. aasta Amsterdami lepingus, milles tehakse sõnaselgelt ühenduse ülesandeks „[...] edendada
         [...] meeste ja naiste võrdõiguslikkust [...]” (artikkel 2), võttes eesmärkide hulka meeste ja naiste ebavõrduse kaotamise
         ja võrdõiguslikkuse edendamise (artikkel 3). Ühtlasi lisatakse artiklile 119 – pärast Amsterdami lepingut EÜ artikkel 141
         – kaks uut lõiget, mis näevad ühelt poolt ette, et nõukogu võtab meetmeid, et tagada meeste ja naiste võrdsete võimaluste
         ja võrdse kohtlemise põhimõtte, sealhulgas tasustamise osas, kohaldamine tööhõive ja elukutse küsimustes, ning teiselt poolt,
         et liikmesriigid säilitavad või võtavad meetmeid, mis sätestavad erilised eelised, et hõlbustada alaesindatud sool tegutsemist
         oma kutsealal ja ära hoida või heastada halvemusi tööalases karjääris.
      
      23.      Nice’i lepingus kinnitatakse 2001. aastal eespool öeldut ja muudetakse EÜ artikli 13 sõnastust, mille lõige 1 volitab nõukogu
         astuma „vajalikke samme, et võidelda diskrimineerimisega soo […] alusel”.
      
      24.      Need uuendused esmases õiguses, nagu ka aegade muutumine ja üha kindlameelsem eri soost töötajate erineva kohtlemise hukkamõistmine
         on andnud tõuke mitte ainult selliste sätete vastuvõtmiseks, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks
         töö saamisel ja kutsealale pääsemisel,(20) vaid ka direktiivi 76/207(21) reformimiseks.
      
      25.      Ent see diskrimineerimise vastaste eeskirjade kogum ei suuda pöörata sajandite jooksul ühiskonnas juurdunud kalduvust, sest
         kuigi naiste arv tööturul kasvab, ei ole nende hõivemäär(22) ja palgatase meeste omadega võrreldavad(23).
      
      26.      Need andmed näitavad, et parema tasakaalu saavutamiseks ei piisa õigusloomealgatustest, sest naise ebaõnn tööl tuleneb esivanemate
         eelarvamustes raudselt kinnistunud uskumustest ja tavadest. Vaja on mentaliteedimuutust, mis kõigutaks sellise naistega mittearvestamise
         ajalooliseid aluseid, mis on vaevarikas, keerukas ja aeganõudev töö, milles on oma osa kõikidel, eelkõige riigivõimudel.
      
      27.      Euroopa Kohus on selle töö ette võtnud ja aitab oma pädevuste piires kaasa nii arenenud õiguskordades nagu Euroopa Liidus
         ja selle liikmesriikides ikka veel sagedase diskrimineerimise kaotamisele.
      
      B.      Osalise tööajaga töö
      1.      Üldine käsitlus
      28.      Ühenduse käsituses on „osalise tööajaga töötaja” „töötaja, kelle nädala alusel või ühe aasta pikkuse tööperioodi keskmisena
         arvutatud normaaltööaeg on lühem kui võrreldava täistööajaga töötaja normaaltööaeg”.(24)
      
      29.      Mõiste on nii ulatuslik, et kätkeb endas mitmeid töösuhteid eri eesmärkidel, kuigi selle töösuhtevormi laialdane levik tuleneb
         selle kasutamisest niinimetatud „tööjaotuse”(25) edendamiseks, tänu selle suurele paindlikkusele.(26)
      
      30.      Selles töösuhtevormis töötatakse täistööajast – mis on valdav ning seadustes ja kollektiivlepingutes aluseks võetud töövorm
         – lühem tööaeg. Seega avaldub osalise tööaja põhiolemus tööajas, millega seondub ka ületunnitöö, mistõttu on seda lisakoormuse
         kasutamist osalise töö raames korduvalt kritiseeritud.(27)
      
      31.      Ühtlasi täheldatakse, et seda töösuhtevormi kasutavad rohkem naised kui mehed, sest see annab neile rohkem võimalust täita
         teisi ülesandeid, näiteks teha koduseid töid,(28) kuigi perele vajaminev aeg sõltub pereliikmete arvust, laste vanusest, võimalikest ülalpeetavatest, kultuurilistest ja ühiskondlikest
         tavadest, olemasolevatest rahalistest vahenditest, elukeskkonnast(29) ja igat laadi muudest asjaoludest.
      
      2.      Diskrimineerimine töötasu osas
      a)      Üldmõtted
      32.      Osalise tööajaga ja täistööajaga töölepingute suhetes on üks aluspõhimõte: võrdõiguslikkus, millest tulenevalt ei või osalise
         tööajaga töötajate suhtes üksnes osalise tööaja tõttu rakendada vähem soodsaid töötingimusi, kui on võrreldavatel täistööajaga
         töötajatel, kui erinevat kohtlemist ei õigusta objektiivsed põhjused.(30) Põhimõte tähendab seda, et nende lepingute vahelised erinevused võivad tulla üksnes tööaja kestusest, sest muus osas on õigused
         ja kohustused samad.
      
      33.      Võrdõiguslikkus kehtib ka töötasu osas,(31) kuivõrd tasu peab olema proportsionaalne töö kestusega.(32) Ent palgaarvestuses tulevad arvesse eri laadi elemendid, millest mõned ei seondu töötundidega, mistõttu neid ei pruugi arvesse
         võtta.(33) Sellest tulenevalt ei tähenda võrdsustamine lineaarsust või identsust, mis viiks absurdsete olukordadeni.(34)
      
      34.      Euroopa Kohus on uurinud osalise tööajaga naistöötajate soolist diskrimineerimist, võrreldes täistööajaga töötavate meeskolleegidega
         töötasu osas.(35)
      
      35.      31. märtsi 1981. aasta otsuses kohtuasjas Jenkins(36) lahendati vaidlus, mille oli algatanud osalise tööajaga naistöötaja, kellele maksti töötunni eest väiksemat tasu kui täistööajaga
         töötavale meeskolleegile. Euroopa Kohus leidis, et nende kahte liiki palgatöötajate palga erinevus rikub endist asutamislepingu
         artiklit 119, sest sellega vähendatakse osalise tööajaga töötajate töötasu, kui „selle töötajaterühma moodustavad eranditult
         või valdavalt naised” (punkt 15).
      
      36.      Kohtuotsusega Jenkins samas tähenduses tehakse aastaid hiljem 13. mai 1986. aasta otsus kohtuasjas Bilka,(37) mille kohaselt rikub osalise tööajaga töötajate, kes on peamiselt naised, ettevõtja pensionisüsteemist väljajätmine ühenduse
         õigust, kui seda ei tehta objektiivsetel põhjustel, mis välistavad igasuguse soolise diskrimineerimise; 13. juulil 1989. aasta
         otsus kohtuasjas Rinner-Kühn,(38) milles tuvastati sarnase juhtumi käsitlemisel sama õiguserikkumine, kui haiguslehel olevad inimesed jäeti ilma palgata; 27. juuni
         1990. aasta otsus kohtuasjas Kowalska,(39) kus sarnastel asjaoludel keelati üleminekutoetuse andmisest keeldumine töösuhte lõpetamise korral.
      
      37.      Samuti tuvastati ebavõrdsust osalise tööajaga töötajate, enamjaolt naiste, kahjuks 7. veebruari 1991. aasta otsuses kohtuasjas
         Nimz,(40) milles käsitleti kõrgema töötasuga ametikohale jõudmiseks vajaliku katseaja kestust, ja 4. juuni 1992. aasta otsuses kohtuasjas
         Böttel(41) äriühingu nõukogu liikmetele kursuste eest väiksema hüvitise maksmise kohta.
      
      38.      Kõige hiljutisemalt uuriti 20. märtsi 2003. aasta otsuses kohtuasjas Kutz-Bauer(42) ja 11. septembri 2003. aasta otsuses kohtuasjas Steinicke(43) tingimusi, mille alusel teatud vanuses Saksa ametnikele võimaldataks lühendatud tööpäeva; ja 23. oktoobri 2003. aasta otsuses
         kohtuasjas Schönheit ja Becker(44) korrati Bilka kohtupraktikat, leides, et ühenduse õigusnormidega on vastuolus õigusakt, millega kaasneb „pensionisumma vähendamine
         ametnikel, kes on töötanud vähemalt osa oma teenistusajast osalise tööajaga, kui selles ametnikerühmas on märkimisväärselt
         rohkem naisi kui mehi” (punkt 74).
      
      b)      Võrdluskriteeriumid
      39.      Kuigi viidatud kohtuotsustes on ühine põhijoon, erinevad need diskrimineerimise tuvastamiseks kaalutud tegurite poolest.
      
      40.      Nii nõudsid kohtuasjas Helmig jt osalise tööajaga naistöötajad, kes töötasid lepingus ettenähtud tööajast pikema tööpäeva,
         lisatasu, mis on kollektiivlepingus ette nähtud ületunnitöö eest, mis ületab täistööaega. 15. detsembri 1994. aasta kohtuotsuses(45) rõhutati, et „ebavõrdne kohtlemine leiab alati aset siis, kui töösuhte alusel sama arvu töötatud tundide korral on täiskohaga
         töötajate üldine tasu kõrgem osalise tööajaga töötajate tasust” (punkt 26), millega ei olnud tegemist põhikohtuasjas, kus
         mõlemat tüüpi tööajaga palgatöötajad said sama arvu tavalise tööaja või ületunnitöö tundide eest sama tasu (punktid 27–29).(46)
      
      41.      31. mai 1995. aasta otsuses kohtuasjas Royal Copenhagen(47) nimetati veel kord „üldist” analüüsi (punkt 18), vaatamata sellele, et tükitöö raames ei piisa naiste ja meeste keskmise
         töötasu võimalikust erinevusest „diskrimineerimise tuvastamiseks” (punkt 22). Samamoodi lähtuti 6. veebruari 1996. aasta otsuses
         kohtuasjas Lewark(48) „üldisest tasust” (punkt 25), et pidada erinevaks kohtlemiseks seda, et osalise tööajaga naistöötajale keelduti maksmast
         hüvitist äriühingute nõukogude tegevuse jaoks korraldatud koolitusel osalemise eest, sest need toimusid väljaspool tema tööaega,
         kuigi täistööajaga töötajatele seda hüvitist maksti (punkt 26).
      
      42.      Sellele vaatamata leiti 17. mai 1990. aasta otsuses kohtuasjas Barber,(49) et tõhusat kontrolli tagav tõeline läbipaistvus saavutatakse üksnes juhul, kui seda põhimõtet kohaldatakse mees- või naistöötajatele
         makstava tasu igale osale, piirdumata üldise hinnanguga kõnealustele isikutele antud hüvedele (punkt 34).
      
      43.      Barberi kohtupraktikat korrati hilisemates kohtuotsustes, näiteks 30. märtsi 2000. aasta kohtuotsuses JämO,(50) milles otsustati, et möödapääsmatult tuleb võrrelda „ämmaemandate igakuist põhipalka laboritehnikute põhipalgaga” (punkt 44),
         või eespool viidatud 27. mai 2004. aasta kohtuotsuses Elsner-Lakeberg, kus käsitletakse õigusnormi, mis näeb ette täis- või
         osalise tööajaga naistöötajatele ületunnitöö eest tasu maksmise ainult siis, kui ületundide arv ületab ühes kuus kolm tundi.
         Kohtuotsuses nõuti, et tuleb eraldi võrrelda tavalise tööaja eest makstavat tasu ja ületundide eest makstavat tasu (punkt 15),
         lisades, et isegi kui tasu makstakse nii osalise kui ka täistööaja puhul samadel tingimustel, on „kolm ületundi osalise tööajaga
         töötavatele õpetajatele tunduvalt suuremaks koormuseks kui täiskohaga õpetajatel”, millest järeldati, et esineb osalise tööajaga
         õpetajate „ebavõrdne kohtlemine” (punkt 17).(51)
      
      44.      Täheldan seega kohtupraktikas palkade võrdsuse rikkumise kontrollimiseks kasutatavate kriteeriumide osas kahte lähenemisviisi:
         üldiselt hindamine ja palgaarvestuse ridade kaupa hindamine. Seda dilemmat kätkebki endas Bundesverwaltungsgerichti eelotsuse
         küsimus.
      
      45.      Ma usun, et Euroopa Kohus on ise ka nendest kriteeriumidest teadlik, sest ta ühendas need 26. juuni 2001. aasta kohtuotsuses
         Brunnhofer,(52) kus panga naistöötaja ei olnud saanud ametikõrgendust, mida võimaldati tema teenistusastme meeskolleegile, ning arutati,
         kas nad täitsid samu tööülesandeid; Euroopa Kohus otsustas, et „võrdne tasustamine peab olema tagatud mitte üksnes töötajatele
         makstava tasu üldiselt hindamise seisukohast, vaid ka arvestades tasu iga osa eraldi võetuna” (resolutiivosa esimene taane).
      
      46.      Samal nende kahe kriteeriumi ühitamise eesmärgil märgib kohtujurist F. G. Jacobs viidatud kohtuasjas JämO tehtud ettepaneku
         punktis 32, et kui ajaloolistel või muudel põhjustel on tasu struktuur keeruline ja selle osi või selle määramise põhimõtteid
         on raske või võimatu kindlaks määrata, võib osutuda ebatõenäoliseks ja mõttetuks „arvestada eraldiseisvana” üldise tasu iga
         osa, nii et seda tuleb „hinnata üldiselt”.(53)
      
      C.      Eelotsuse küsimuses tõstatatud dilemma
      47.      Ei ole kahtlust, et ületunnitöö eest makstav tasu on tasu, mille suhtes kehtib EÜ artiklis 141 sätestatud meestele ja naistele
         võrdse tasu maksmise põhimõte.
      
      48.      Kohtupraktikas on tuvastatud, et nimetatud põhimõtte vastane diskrimineerimine esineb, kui võrreldavates olukordades kohaldatakse
         erinevaid õigusnorme või kui erinevatel juhtudel kohaldatakse sama õigusnormi;(54) selle hindamiseks tuleb välja selgitada, kas kõnalustel sätetel on ühest soost töötajatele ebasoodsam mõju,(55) unustamata, et võrdse tasustamise põhimõte, nagu ka selle eriline väljendus – mittediskrimineerimise põhimõte – avaldub alati
         võrreldavates asjaoludes.(56) Samuti ei ole lubatud kaudne diskrimineerimine, näiteks sellise õigusakti vastuvõtmisega, mis vaatamata neutraalsele sõnastusele
         kahjustab märgatavalt rohkem naisi kui mehi, välja arvatud juhul, kui see on objektiivselt õigustatud ja ei ole seotud soolise
         kuuluvusega.(57)
      
      49.      Nende põhimõtete ülekandmisel käesolevale eelotsusemenetlusele tuleb teha kolm järjestikust toimingut: kontrollida esiteks,
         kas toimub täistööajaga ja osalise tööajaga töötajate erinev kohtlemine või kas viimastele kaasneb sellega ebasoodsaid tagajärgi;
         teiseks, kas see kohtlemine mõjutab märgatavalt rohkem naisi kui mehi; ning lõpuks, kas see erinev kohtlemine on vajalik taotletava
         eesmärgi saavutamiseks, mis ei ole seotud soolise kuuluvusega.
      
      1.      Diskrimineerimise tuvastamine
      a)      Argumendid
      50.      Täiskohaga õpetajale makstakse tasu nädalas 26,5 õppetunni eest. Osalise tööajaga õpetaja saab tasu, mis on proportsionaalne
         talle nädalas määratud 23 tunniga. Ületunnitöö eest makstakse ühtemoodi mõlemal juhul, vastavalt töötaja ametiastmele ja sõltumata
         sellest, kummas tööajarühmas seda tehakse, kuigi summa on väiksem kui tavalise töötunni tasu, mida makstakse täistööajaga
         töötavale õpetajale.(58)
      
      51.      Selline tunnihinna kindlaksmääramine eeldab, et isik, kes teeb ületunnitööd oma lühendatud tööaja ja tavalise tööaja vahemikku
         jääval ajal – see tähendab nädalas 23 ja 26,5 tunni vahemikku jääval määral –, saab proportsionaalselt vähem raha kui täistööajaga
         töötav isik. Seega, kui ta töötab 3,5 tundi lisaks lepingus ette nähtud 23 tunnile, ei saa ta sama palka kui isik, kes pidi
         algusest peale töötama 26,5 tundi, sest tasu nende 3,5 tunni eest on kummalgi juhul erinev.(59)
      
      52.      Sellele vaatamata, nagu Bundesverwaltungsgericht ka õigesti väidab, ei saa järeldada ebasoodsaid tagajärgi, kui võrrelda ainult
         ühelt poolt osalise tööajaga töötajate väiksemat tasu täistööajaga töötajate normaalse tasuga ja teiselt poolt kummagi tööajarühma
         puhul ületunnitöö eest makstavat tasu.
      
      53.      Järelikult tuleneb dilemma võrdluskriteeriumi valikust.
      
      b)      Pakutav lahendus
      i)      Esialgsed märkused
      54.      Ma juba nimetasin, et võrdse tasustamise põhimõtte rikkumise tõendamiseks on kohtupraktikas lähtutud kas üldiselt hindamisest
         või siis palgaarvestuse eri ridade kaupa hindamisest.
      
      55.      Need kaks kriteeriumi ei ole omavahel sugugi vasturääkivad, vaid täiendavad üksteist ning nende kasutamine igal konkreetselt
         juhul sõltub asjaoludest. Üldiselt ei ole selles valdavat suunda, sest iga üksikjuhtu hinnatakse eraldi ja vaid mõnikord lähtutakse
         üldpõhimõttest.
      
      56.      Lahenduses nendest kahest kriteeriumist automaatselt ühe või teise kasutamisega moonutataks käsitlust, mille esitasin, kui
         viitasin ühenduses mõlemast soost töötajate võrdsele tasustamisele, nagu ka osalise tööaja eripärale, ning eirataks EÜ artikli 141
         põhieeskirja, et võrdse töö eest tuleb maksta võrdset tasu.
      
      57.      Lisaks on ekslik võtta aluseks brutotasu või selle osad, sest mõned nendest ei ole seotud tööajaga, mis on omakorda just piiratud
         tööajaga lepingutele omane element. Samuti peaks olema lubatud kaaluda teatud konkreetseid koostiselemente üldiselt.
      
      58.      Seega ei ole Euroopa Kohtu ülesanne surutud jäika raamistikku, vaid mitmesuguste vahendite kasutamiseks võimaluse tekkimisel
         tuleb tal valida tõlgendatava ühenduse õigusnormi eesmärkide seisukohast parim vahend.
      
      ii)    Põhikohtuasi
      59.      Kui võrdõiguslikkuse põhimõte keskenduks töötundide, kas tavapäraste või ületunnitöö tundide, tasustamisele, võrreldes ainult
         neid kahte tüüpi töötunde, ei täheldataks mingit rikkumist, sest tegelikult on nii osalise kui ka täistööajaga töötajate tehtud
         ületunnid sama väärtusega.
      
      60.      Ent selliselt toimides ei võetaks mõlemat liiki tööaja eest saadud tasu lõplikus palgas arvesse, kuigi mõlemad on sama laadi.
         Pealegi ei märgitud kuskil, et U. Voß’i pärast ettenähtud tööaega tehtav töö erineks lepingus ettenähtud tööajal tehtavast
         tööst või täiskohaga töötajate tööst.
      
      61.      Seega tuleb lähtuda üldisest hindamisest, kus hinnatakse palgaarvestuse ühesuguseid ridu, pidades silmas põhimõtet, et võrdse
         töö eest peab saama võrdset tasu.
      
      62.      Seega võin üksnes nõustuda hageja ja komisjoni märkustega, et Euroopa Kohtul tuleb välja selgitada, kas antud juhul makstakse
         osalise tööajaga töötavate isikute tehtud ületunnitöö eest vähem tasu kui tavalise tööajaga töötajate ületunnitöö eest.
      
      63.      Teisiti väites rikutaks erineva tööajavormiga töötajate vahelist tasakaalu osalise tööajaga töötajate kahjuks.
      
      64.      Ent diskrimineerimine esineb üksnes selles vahemikus, mis jääb kummagi tööaja piirmäära vahele, sest tavapärast tööaega ületava
         ületunnitöö eest makstav tasu on võrdne.
      
      65.      Ei saa ka unustada tööandja seisukohta, kes, nagu märkis komisjon, võiks järele anda kasuahnusele ja sundida oma osalise tööajaga
         töötajaid tegema talle ületunnitööd, et selle arvelt kulusid kokku hoida.
      
      2.      Naiste mõjutamine
      66.      Kui ühenduse õiguse vastane diskrimineerimine on tõendatud, on eelotsusetaotluse esitanud kohtu ülesanne otsustada, kas enamik
         osalise tööaja lepinguid on sõlmitud naistega, kuigi ta on juba kinnitanud, et see on nii.(60)
      
      3.      Õigustatus
      67.      Samamoodi nagu eelmises punktis, on siseriikliku kohtu ülesanne kontrollida, kas erinev kohtlemine vastab taotletavale eesmärgile
         ja kas see on objektiivselt õigustatud põhjustel, mis ei ole seotud soolise kuuluvusega, kuigi ta on oma seisukoha selle kohta
         esitanud.(61)
      
      V.      Ettepanek
      68.      Esitatud põhjendustest lähtudes teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata Bundesverwaltungsgerichti eelotsuse küsimustele:
      
      EÜ artiklit 141 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus siseriiklik õigusnorm, mille kohaselt makstakse osalise tööajaga
         töötajatele ületunnitöö eest, mida tehakse nende tööaja piirmäära ja täistööaja määra vahemikus, hüvitist, mis on väiksem
         kui töötasu, mida täistööajaga töötavad ametnikud saavad tavalisel tööajal töötatud sama aja eest, kui erinev kohtlemine puudutab
         rohkem naisi kui mehi, kui ei tõendata, et selline kord on vajalik õiguspärase eesmärgi saavutamiseks ja on õigustatud objektiivsetel
         põhjustel, mis ei ole seotud soolise kuuluvusega.
      
      1 –	Algkeel: hispaania.
      
      2 –	Kohtuasi C‑285/02 (EKL 2004, lk I‑5861).
      
      3 –	8. aprilli 1976. aasta otsus kohtuasjas 43/75: Defrenne II (EKL 1976, lk 455, punkt 12).
      
      4 –	Quintanilla Navarro, B., Discriminación retributiva.Diferencias salariales por razón de sexo, Ed. Marcial Pons, Madrid, 1996, lk 63–168.
      
      5 –	EÜT 1997, C 340, lk 1.
      
      6 –	20. veebruari 1979. aasta uus versioon (GVBI BE, lk 368).
      
      7 –	3. detsembri 1998. aasta teatise versioon (BGBl I, lk 3494).
      
      8 –	Nõukogu 10. veebruari 1975. aasta direktiiv 75/117/EMÜ meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamisega seotud
         õigusaktide ühtlustamise kohta liikmesriikides (EÜT L 45, lk 19; ELT eriväljaanne 05/01, lk 179).
      
      9 –	Ettepanek kohtuasjas, milles tehti 21. juuli 2005. aasta otsus C‑207/04: Vergani (EKL 2005, lk I‑7453, punktid 19–38).
      
      10 –	Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer, M., „La conciliación de la vida familiar y laboral de las personas  trabajadoras (I)”,
         Relaciones Laborales, 1999/II, lk 27.
      
      11 –	Suma teológica, I osa, küsimus 92, De la producción de la mujer.
      
      12 –	Tsiteerin Rucqoui, A., „La mujer medieval: fin de un mito”, Cuadernos de Historia 16, Grupo 16, Madrid, 1985.
      
      13 –	Cervantes Saavedra, M., Teravmeelne hidalgo Don Quijote La Manchast, tõlkinud Aita Kurfeldt, kirj „Eesti Raamat”, Tallinn, 1987, I osa LI peatükk, lk 480 ja 481.
      
      14 –	Stuart Mill, J., El sometimiento de las mujeres, Ed. EDAF, Madrid, 2005.
      
      15 –	Kõige olulisemaid sätteid ja nende normatiivset arengut on uurinud teiste hulgas Pérez del Río, T., Una aproximación al derecho social comunitario, Ed. Tecnos, Madrid, 2000, lk 87 jj; Sala Franco, T., „Igualdad de trato. Despidos colectivos”, El espacio social europeo, Centro de Documentación Europea, Universidad de Valladolid, Ed. Lex Nova, Valladolid, 1991, lk 249 jj. või veel Saulle, M.R.,
         „Gli interventi comunitari in tema di parità uomo-donna e le azioni positive in favore delle donne”, Lavoro femminile e pari opportunità, Ed. Cacucci, Bari, 1989, lk 60 jj.
      
      16 –	Eespool viidatud direktiiv 75/117.
      
      17 –	Nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiiv 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses
         töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega (EÜT L 39, lk 40; ELT eriväljaanne 05/01, lk 187).
      
      18 –	Nõukogu 19. detsembri 1978. aasta direktiiv 79/7/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte järkjärgulise rakendamise
         kohta sotsiaalkindlustuse valdkonnas (EÜT 1979, L 6, lk 24; ELT eriväljaanne 05/01, lk 215) ja nõukogu 24. juuli 1986. aasta
         direktiiv 86/378/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta kutsealastes sotsiaalkindlustusskeemides
         (EÜT L 225, lk 40; ELT eriväljaanne 05/01, lk 327), mida on muudetud nõukogu 20. detsembri 1996. aasta direktiiviga 96/97/EÜ
         (EÜT 1997, L 46, lk 20; ELT eriväljaanne 05/03, lk 232).
      
      19 –	EÜT 1992, C 191, lk 1.
      
      20 –	Nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiiv 2000/78/EÜ (EÜT L 303, lk 16; ELT eriväljaanne 05/04, lk 79–85).
      
      21 –	Euroopa Parlamendi ja nõukogu 23. septembri 2002. aasta direktiiv 2002/73/EÜ, millega muudetakse nimetatud direktiivi (EÜT L 269,
         lk 15; ELT eriväljaanne 05/04, lk 225).
      
      22 –	Rivas García, J., La Europa social, Ed. José María Bosch, Barcelona, 1999, lk 77–80, esitab statistilised andmed, mis näitavad, et 1995. aastal oli meeste keskmine
         hõive 66,2% ja naiste keskmine hõive 45%.
      
      23 –	2002. aastal said Euroopa naised meestest erasektoris keskmiselt 18% ja riigisektoris 13% vähem palka („Europeas discriminadas”, EL PAÍS, 14. oktoober 2002, lk 12).
      
      24 –	Nõukogu 15. detsembri 1997. aasta direktiivi 97/81/EÜ (EÜT L 14, lk 9; ELT eriväljaanne 05/03, lk 267) lisas esitatud Euroopa
         Tööandjate Föderatsiooni, Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse osalist tööaega
         käsitleva raamkokkuleppe klausli 3 punkt 1. Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (edaspidi „ILO”) käsituses tähistab see väljend
         „kõiki palgatöötajaid, kelle normaalse tööaja kestus on lühem kui võrreldavas olukorras täistööajaga töötajate tööaeg” (24. juunil
         1994 vastu võetud ja 28. veebruaril 1998 jõustunud osalise tööaja konventsiooni nr 175 artikli 1 punkt a).
      
      25 –	Durán López, F., „La reducción del tiempo de trabajo: una aproximación al debate europeo”, Revista de Trabajo, nr 57 ja 58, 1980, lk 52.
      
      26 –	Eespool viidatud raamkokkuleppe preambuli esimene lõik, kolmas ja neljas põhjendus ja klausli 1 punkt b.
      
      27 –	Cabeza Pereiro, J. ja Losada Arochena, J. F., El nuevo régimen legal del trabajo a tiempo parcial, Ed. Comares, Granada, 1999, lk 43–45, esitavad sellele õigusteooria-alaseid vastuväiteid, näiteks ületunnitöö toimimatus
         osalise tööaja töölepingu eelduste seisukohast, vastuolu tööjaotuse eesmärgiga ja kõnesoleva lepingu paindlikkusega, nagu
         ka pettust, mida see soosib. Liikmesriikides on näha vastukajasid nendele vastuväidetele, näiteks Hispaanias on töötajate
         põhimääruse (27. novembri 1998. aasta kuningliku dekreetseaduse 15/1998 (BOE nº 285, lk 39188 jj) järgses sõnastuses) artikli 12
         lõike 4 punktis c selline ületunnitöö üldiselt keelatud, see on asendatud „lisatundidega”; Prantsusmaal nimetatakse tööseadustiku
         artiklites L. 212‑4-3 ja L. 212-4-4 (muudetud 26. juuli 2005. aasta seadusega 2005‑841 (JORF, 27. juuli 2005)) samuti „lisatunde”; ning Itaalias kehtestatakse 25. veebruari 2000. aasta seadusandliku dekreedi nr 61
         „Attuazione della direttiva 97/81/CE relativa all'accordo-quadro sul lavoro a tempo parziale” (GURI nr 66, 20. märts 2000) artiklis 3 teatud piirangud.
      
      28 –	McRae, S., El trabajo a tiempo parcial en la Unión Europea:dimensión en función del sexo, Oficina de Publicaciones de las Comunidades Europeas, Luxembourg, 1996, teeb kindlaks selle töösuhtevormi eelised ja puudused
         naiste jaoks. Grossin, W. märgib juba oma teose Trabajo y tiempo, Ed. Nova Terra, Barcelona, 1974, hispaaniakeelse väljaande eessõnas, et „tööelu määrab töötaja kogu elu”. Hageja ise väidab
         oma kirjalikes märkustes, et ta töötab lühema tööajaga selleks, et paremini ühitada pereelu kutsetööga.
      
      29 –	Beltrán Felip, R., „Las mujeres y el trabajo a tiempo parcial en España. Elementos para su análisis”, Cuaderno de Relaciones Laborales, nr 17, 2000, lk 145.
      
      30 –	Viidatud raamkokkuleppe klausli 4 lõige 1, milles see põhimõte piirdub siiski „töötingimustega”.
      
      31 –	Benavente Torres, M.I., El trabajo a tiempo parcial, Ed. Consejo Económico y Social de Andalucía, Sevilla, 2005, lk 333.
      
      32 –	ILO konventsiooni nr 175 artikkel 5 nõuab „proportsionaalsust” palga osas, mida arvestatakse „töötundide, tööviljakuse
         või tooteühiku” alusel.
      
      33 –	Nende palgaarvestuse eri ridade vahelist erinevust võib täheldada konventsiooniga nr 175 samal kuupäeval antud ILO soovituse
         nr 182 punktis 10, kus tunnistatakse õigust saada „võrdsetel tingimustel” lisatasu.
      
      34 –	Merino Senovilla, H., El trabajo a tiempo parcial, Ed. Lex Nova, Valladolid, 1994, lk 136.
      
      35 –	Samamoodi on ta otsustanud osalise tööaja teistes aspektides. Nagu näitab kõige hiljutisemate hulgas 22. novembri 2005. aasta
         otsus kohtuasjas C‑144/04: Mangold (EKL 2005, lk I‑9981) seda liiki töölepingute ilma piiranguteta sõlmimise võimaluse kohta;
         10. märtsi 2005. aasta otsus kohtuasjas C‑196/02: Nikoloudi (EKL 2005, lk I‑1789) tööstaaži arvutamise ja koosseisulise personali
         hulka arvamise kohta, ning 12. oktoobri 2004. aasta otsus kohtuasjas C‑313/02: Wippel (EKL 2004, lk I‑9483) tööaja kestuse
         ja korralduse kohta.
      
      36 –	Kohtuasi 96/80 (EKL 1981, lk 911).
      
      37 –	Kohtuasi 170/84 (EKL 1986, lk 1607).
      
      38 –	Kohtuasi 171/88 (EKL 1989, lk 2743).
      
      39 –	Kohtuasi C‑33/89 (EKL 1990, lk I‑2591).
      
      40 –	Kohtuasi C‑184/89 (EKL 1991, lk I‑297).
      
      41 –	Kohtuasi C‑360/90 (EKL 1992, lk I‑3589).
      
      42 –	Kohtuasi C‑187/00 (EKL 2003, lk I‑2741).
      
      43 –	Kohtuasi C‑77/02 (EKL 2003, lk I-9027).
      
      44 –	Liidetud kohtuasjad C‑4/02 ja C‑5/02 (EKL 2003, lk I‑12575).
      
      45 –	Liidetud kohtuasjad C‑399/92, C‑409/92, C‑425/92, C‑34/93, C‑50/93 ja C‑78/93 (EKL 1994, lk I‑5727).
      
      46 –	Nimelt saab ühelt poolt, „osalise tööajaga töötaja, kelle lepingus sätestatud tööaeg on kaheksateist tundi, üheksateistkümnenda
         tunni töötamise eest sama üldist tasu, mis täistööajaga töötav töötaja saab üheksateistkümne tunni ees” (punkt 28), sest ületunni
         eest makstakse nagu tavalise töötunni eest; teiselt poolt saavad „osalise tööajaga töötajad sama üldist tasu mis täistööajaga
         töötajad, kui nad ületavad kollektiivlepingutes ettenähtud tavalise tööaja piirmäära, sest nad saavad ka lisatasu ületunnitöö
         eest” (punkt 29).
      
      47 –	Kohtuasi C‑400/93 (EKL 1995, lk I‑1275).
      
      48 –	Kohtuasi C‑457/93 (EKL 1996, lk I‑243).
      
      49 –	Kohtuasi C‑262/88 (EKL 1990, lk I‑1889).
      
      50 –	Kohtuasi C‑236/98 (EKL 2000, lk I‑2189).
      
      51 –	Kohtuotsuses tehti eelotsusetaotluse esitanud kohtule ülesandeks otsustada, kas erinev kohtlemine mõjutab märgatavalt rohkem
         naisi kui mehi, ja teiseks teha kindlaks, kas see erinev kohtlemine vastab eesmärgile, mis ei ole seotud soolise kuuluvusega,
         või kas see on vajalik taotletava eesmärgi saavutamiseks (punkt 18).
      
      52 –	Kohtuasi C‑381/99 (EKL 2001, lk I‑4961).
      
      53 –	Kohtujurist F. G. Jacobs lisab ettepaneku punktis 44, et „üldreegel peab olema, et töötajate tasu võrdlemisel tuleb arvesse
         võtta töötundide arvu, ning et erineva arvu töötundide eest on õigustatud erineva tasu maksmine, nii et äärmisel juhul ei
         ole tegemist diskrimineerimisega, kui täistööajaga töötavale mehele makstakse samal töökohal poole tööajaga töötava naisega
         võrreldes topelttasu, ega ka see, kui ületunnitööd tegevale mehele makstakse rohkem kui naisele, kes ületunnitööd ei tee”.
         
      
      54  –	14. veebruari 1995. aasta otsus kohtuasjas C‑279/93: Schumacker (EKL 1995, lk I‑225, punkt 30); 13. veebruari 1996. aasta
         otsus kohtuasjas C‑342/93: Gillespie jt (EKL 1996, lk I‑475, punkt 16) ja 27. oktoobri 1998. aasta otsus kohtuasjas C‑411/96:
         Boyle jt (EKL 1998, lk I‑6401, punkt 39).
      
      55  –	9. veebruari 1999. aasta otsus kohtuasjas C‑167/97: Seymour-Smith ja Pérez (EKL 1999, lk I‑623, punkt 58) ning eespool
         viidatud kohtuotsus Schönheit ja Becker, punkt 69.
      
      56  –	16. septembri 1999. aasta otsus kohtuasjas C‑218/98: Abdoulaye jt (EKL 1999, lk I‑5723, punkt 16) ja 29. novembri 2001. aasta
         otsus kohtuasjas C‑366/99, Griesmar (EKL 2001, lk I‑9383, punkt 39).
      
      57  –	30. novembri 1993. aasta otsus kohtuasjas C‑189/91: Kirsammer-Hack (EKL 1993, lk I‑6185, punkt 22); 2. oktoobri 1997. aasta
         otsus kohtuasjas C‑1/95: Gerster (EKL 1997, lk I‑5253, punkt 30) ja kohtuotsus C‑100/95: Kording (EKL 1997, lk I‑5289, punkt 16);
         17. juuni 1998. aasta otsus kohtuasjas C‑243/95: Hill ja Stapleton (EKL 1998, lk I‑3739, punkt 34); 12. juuli 2001. aasta
         otsus kohtuasjas C‑189/01: Jippes jt (EKL 2001, lk I‑5689, punkt 129); 12. detsembri 2002. aasta otsus kohtuasjas C‑442/00:
         Rodríguez Caballero (EKL 2002, lk I‑11915, punkt 32) ja viidatud kohtuotsused Rinner-Kühn, punkt 12; Lewark, punkt 31 ja Kutz-Bauer,
         punkt 50.
      
      58 –	Erinevalt sellest, mis on hageja sõnul tavaks, sest ületunnitöö eest makstakse tavaliselt rohkem, kuigi Saksamaa valitsus
         väidab vastupidist (tema märkuste punkt 35).
      
      59 –	See ei ole aga nii tavapärase tööaja ületamisel, st alates 26,5 tunnist, sest sellest piirist alates on tasu täpselt sama.
      
      60 –	Nagu nähtub eelotsusetaotluse punktist 2, märkas Verwaltungsgericht, et 2000. aasta kevadel olid ligi 88% Berliini liidumaal
         osalise tööajaga töötavatest õpetajatest naised, mida ta kordab taotluse punktis 19.
      
      61 –	Eelotsusetaotluse punktis 19 öeldakse, et „miski ei viita sellele, et ületunnitöö eest väiksema tasu maksmine tuleneks
         objektiivselt õigustatud ja soolise diskrimineerimisega mitteseonduvatest asjaoludest”.