CELEX: 62001CC0165
Language: de
Date: 2003-04-10
Title: Schlussanträge des Generalanwalts Geelhoed vom 10. April 2003. # Betriebsrat der Vertretung der Europäischen Kommission in Österreich gegen Europäische Gemeinschaften, Kommission der Europäischen Gemeinschaften. # Ersuchen um Vorabentscheidung: Oberster Gerichtshof - Österreich. # Statut der Beamten der Europäischen Gemeinschaften - Beschäftigungsbedingungen für die sonstigen Bediensteten - Örtliche Bedienstete - Vertretung der Kommission in Österreich - Anwendbarkeit der nationalen Rechtsvorschriften über die Vertretung und Verteidigung der Arbeitnehmerinteressen. # Rechtssache C-165/01.

Wichtiger rechtlicher Hinweis

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62001C0165

Schlussanträge des Generalanwalts Geelhoed vom 10. April 2003.  -  Betriebsrat der Vertretung der Europäischen Kommission in Österreich gegen Europäische Gemeinschaften, Kommission der Europäischen Gemeinschaften.  -  Ersuchen um Vorabentscheidung: Oberster Gerichtshof - Österreich.  -  Statut der Beamten der Europäischen Gemeinschaften - Beschäftigungsbedingungen für die sonstigen Bediensteten - Örtliche Bedienstete - Vertretung der Kommission in Österreich - Anwendbarkeit der nationalen Rechtsvorschriften über die Vertretung und Verteidigung der Arbeitnehmerinteressen.  -  Rechtssache C-165/01.  

Sammlung der Rechtsprechung 2003 Seite I-07683

Schlußanträge des Generalanwalts

I - Einleitung1. Im Wesentlichen möchte der österreichische Oberste Gerichtshof mit seinen beiden Vorabentscheidungsfragen wissen, inwieweit Bestimmungen des nationalen Arbeitsrechts, in casu die Bestimmungen des österreichischen Arbeitsverfassungsgesetzes (nachstehend: ArbVG) über die Betriebsverfassung - wonach bei allen Betrieben, in denen mehr als fünf stimmberechtigte Arbeitnehmer tätig sind, ein Betriebsrat zu bilden ist -, als Beschäftigungsbedingung" für örtliche Bedienstete der Vertretung der Europäischen Kommission in Wien gelten. Insbesondere geht es dabei um die grundlegende Frage, ob die anwendbaren Gemeinschaftsvorschriften über die Mitbestimmung der bei einer Vertretung der Europäischen Kommission tätigen örtlichen Bediensteten ausschließlich anwendbar sind oder ob Raum ist für eine parallele oder ergänzende Anwendung von nationalen Vorschriften wie den im Arbeitsverfassungsgesetz festgelegten auf denselben Gegenstand.II - Rechtlicher RahmenA - Gemeinschaftsrechtliche Bestimmungen über Vertretung und Mitspracherecht des Personals bei den Organen2. Die Artikel 2 und 3 der Verordnung (EWG, Euratom, EGKS) Nr. 259/68 des Rates vom 29. Februar 1968 zur Festlegung des Statuts der Beamten der Europäischen Gemeinschaften und der Beschäftigungsbedingungen für die sonstigen Bediensteten dieser Gemeinschaften sowie zur Einführung von Sondermaßnahmen, die vorübergehend auf die Beamten der Kommission anwendbar sind, sind die Grundlage für das Statut der Beamten der EG (nachstehend: Statut) bzw. der Beschäftigungsbedingungen für die sonstigen Bediensteten der Europäischen Gemeinschaften (nachstehend: BSB).3. Der Begriff Beamter der Europäischen Gemeinschaften" wird in Artikel 1 Absatz 1 des Statuts wie folgt umschrieben:Beamter der Gemeinschaften im Sinne des Statuts ist, wer bei einem der Organe der Gemeinschaften durch eine Urkunde der Anstellungsbehörde dieses Organs nach den Vorschriften des Statuts unter Einweisung in eine Dauerplanstelle zum Beamten ernannt worden ist."4. Gemäß Artikel 9 Absatz 1 Buchstabe a des Statuts wird bei jedem Organ eine Personalvertretung gebildetEs werden gebildeta) bei jedem Organ:- eine Personalvertretung, die gegebenenfalls in Sektionen für jeden Dienstort eingeteilt wird;- ein ... oder ... mehrere Paritätische Ausschüsse;- ein ... oder ... mehrere Disziplinarräte;- gegebenenfalls ein Beurteilungsausschuss."5. Die Aufgabe dieser Paritätischen Ausschüsse, Disziplinarräte und Beurteilungsausschüsse wird bei der weiteren Behandlung der Vorabentscheidungsfragen, vorbehaltlich einer einzigen Verweisung, nicht zur Sprache kommen. Trotzdem halte ich es unter dem Gesichtspunkt der Vollständigkeit für nützlich, festzuhalten, dass die Personalvertretung, wiewohl die wichtigste, nicht die einzige interne Einrichtung ist, in der Personalfragen zur Sprache kommen können.6. Gemäß Artikel 9 Absatz 3 des Statuts hat die Personalvertretung die Interessen des Personals gegenüber dem Organ wahrzunehmen und für eine ständige Verbindung zwischen dem Organ und dem Personal zu sorgen. Sie trägt ferner zum reibungslosen Arbeiten der Dienststellen dadurch bei, dass sie dem Personal die Möglichkeit gibt, seine Meinung zu äußern und zur Geltung zu bringen. Sie unterrichtet die zuständigen Stellen des Organs über alle Fragen von allgemeiner Bedeutung im Zusammenhang mit der Auslegung und Anwendung des Statuts, gibt ihnen Anregungen zur Organisation und Arbeitsweise der Dienststellen und macht Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen des Personals oder seiner allgemeinen Lebensbedingungen. Schließlich hat sie sich an der Verwaltung und an der Kontrolle der von dem Organ im Interesse des Personals geschaffenen sozialen Einrichtungen zu beteiligen.7. Zusammensetzung, Aufgaben und Befugnisse der Personalvertretung sind gemäß Artikel 9 Absatz 2 des Statuts im Anhang II des Statuts im Einzelnen geregelt. In Artikel 1 dieses Anhangs sind die Zusammensetzung sowie die Hoechst- und Mindestamtszeit geregelt. Weiterhin ist festgelegt, dass alle Beamten des betreffenden Organs das aktive und passive Wahlrecht haben. Die Personalvertretung und - falls diese in örtliche Sektionen unterteilt ist - die Sektionen müssen so zusammengesetzt sein, dass die Vertretung aller in Artikel 5 des Statuts genannten Laufbahngruppen und Sonderlaufbahnen sowie der in Artikel 7 Absatz 1 der BSB genannten Bediensteten, der so genannten sonstigen Bediensteten der Europäischen Gemeinschaften, gewährleistet ist.8. Aufgrund der Regelung in Artikel 9 des Statuts und Anhang II des Statuts besteht die Personalvertretung bei der Kommission aus einer zentralen Vertretung und einigen örtlichen Sektionen, die mit den verschiedenen Orten übereinstimmen, an denen Personal der Kommission beschäftigt ist. Die Mitglieder der zentralen Vertretung werden von den örtlichen Sektionen bestimmt. Die Mitglieder der örtlichen Sektionen werden von den Beamten und den sonstigen Bediensteten im Sinne von Artikel 7 der BSB gewählt. Die Beamten, die keiner örtlichen Sektion angeschlossen sind, werden durch die örtliche Sektion in Brüssel vertreten. Da es keine örtliche Sektion für das in Wien beschäftigte Personal gibt, werden diese Beamten und sonstigen Bediensteten durch die Brüsseler Sektion vertreten. Sie beteiligen sich daher auch an den Wahlen zu dieser Sektion.9. Bezüglich der örtlichen Bediensteten und der Art ihrer Vertretung innerhalb der Organisation des betreffenden Organs gelten die Artikel 1, 4, 7 und 79 bis 81 der BSB.10. Zunächst bestimmt Artikel 1 der BSB, dass diese Bedingungen für jeden Bediensteten gelten, der von den Gemeinschaften durch Vertrag eingestellt wird. Dieser Bedienstete ist Bediensteter auf Zeit, Hilfskraft, örtlicher Bediensteter oder Sonderberater.11. In den darauf folgenden Bestimmungen werden diese Gruppen von Bediensteten näher umschrieben. Artikel 4 der BSB legt fest, was unter einem örtlichen Bediensteten" zu verstehen ist:Örtlicher Bediensteter im Sinne dieser Beschäftigungsbedingungen ist ein Bediensteter, der - entsprechend den örtlichen Gepflogenheiten - zur Verrichtung von manuellen Tätigkeiten oder Hilfstätigkeiten eingestellt wird, für die in dem dem Einzelplan des Haushaltsplans beigefügten Stellenplan eine Planstelle nicht ausgebracht ist, und der seine Bezüge aus Mitteln erhält, die zu diesem Zweck im Einzelplan des Haushaltsplans pauschal bereitgestellt werden. Örtlicher Bediensteter kann in Ausnahmefällen auch ein Bediensteter sein, der für ausführende Aufgaben bei den Presse- und Informationsstellen der Kommission der Europäischen Gemeinschaften eingestellt worden ist."12. Für die Vertretung insbesondere dieser örtlichen Bediensteten bestimmt Artikel 7 BSB:Ein Bediensteter, der durch Vertrag auf mehr als ein Jahr oder auf unbestimmte Dauer eingestellt ist, hat das aktive und passive Wahlrecht für die in Artikel 9 des Statuts vorgesehene Personalvertretung."13. In den Titeln II, III, IV und V der BSB finden sich besondere Vorschriften für die Personalgruppen Bedienstete auf Zeit, Hilfskräfte, örtliche Bedienstete und Sonderberater. Titel IV enthält für örtliche Bedienstete mit Artikel 79 folgende Vorschrift, die im Mittelpunkt des Ausgangsverfahrens steht und in der ersten Vorabentscheidungsfrage des Obersten Gerichtshofes angesprochen wird:Vorbehaltlich der Vorschriften dieses Titels werden die Beschäftigungsbedingungen für die örtlichen Bediensteten, insbesondere:a) die Einzelheiten für ihre Einstellung und ihre Entlassung,b) die Urlaubsregelung undc) die Bezügevon jedem Organ auf der Grundlage der Vorschriften und Gepflogenheiten festgelegt, die am Ort der dienstlichen Verwendung des Bediensteten bestehen."14. Um den Kontext dieses Artikels näher zu bestimmen, ist es zweckdienlich, die hierauf folgenden Vorschriften der BSB anzuführen:Artikel 80Das Organ übernimmt die Soziallasten, die nach den am Ort der dienstlichen Verwendung des Bediensteten geltenden Vorschriften auf den Arbeitgeber entfallen.Artikel 811. Streitigkeiten zwischen dem Organ und dem örtlichen Bediensteten werden dem Gericht unterbreitet, das nach den Rechtsvorschriften des Ortes zuständig ist, in dem der Bedienstete seine Tätigkeit ausübt...."15. Am 21. November 1989 kam aufgrund insbesondere der Artikel 4, 7, 79, 80 und 81 der BSB die Réglementation cadre fixant les conditions d'emploi des agents locaux de la Commission des Communautés européennes en service dans un pays tiers (nachstehend: Rahmenregelung für Drittländer) zustande. Diese Regelung ist am 1. Januar 1990 in Kraft getreten, war aber erst anwendbar nach dem Inkrafttreten der besonderen Bedingungen, die für jeden Tätigkeitsort festgelegt wurden.16. Für die Lage in Österreich sind diese besonderen Bedingungen (nachstehend: Sonderbedingungen für Österreich) 1994 zustande gekommen. Artikel 1 der Regelung, durch welche die Sonderbedingungen für die Beschäftigung von in Österreich diensttuenden örtlichen Bediensteten festgelegt werden, lautet - in der deutschen Fassung - wie folgt:Die vorliegende Regelung legt die Sonderbedingungen für die Beschäftigung von in Österreich diensttuenden örtlichen Bediensteten und von Rechtsinhabern von Verträgen von bestimmter oder unbestimmter Dauer, oder welche von der österreichischen Gesetzgebung als solche angesehen werden, fest.Die gesetzlichen Bestimmungen der vorliegenden Regelung sind unbeschadet der zwingenden günstigeren österreichischen Gesetzgebung anwendbar."B - Einschlägige Bestimmungen des nationalen Rechts17. Unter Arbeitsverfassungsrecht" wird in Österreich der Teil des Arbeitsrechts verstanden, der die Organisation, die Aufgaben, Befugnisse und gegenseitigen Beziehungen (Auseinandersetzung und gegenseitige Beziehungen) der übertrieblichen bzw. betrieblichen Interessenvertretung der Arbeitnehmer einerseits und der überbetrieblichen Interessenvertretung der Arbeitgeber bzw. der einzelnen Arbeitgeber andererseits sowie die kollektive Rechtsgestaltung durch andere arbeitsrechtliche Instanzen zum Inhalt hat.18. Maßgebliche Rechtsquelle des Arbeitsverfassungsrechts ist das Arbeitsverfassungsgesetz. Dieses Gesetz enthält Grundvorschriften für drei Kernbereiche des Arbeitsrechts, nämlich die kollektive Rechtsgestaltung im überbetrieblichen und betrieblichen Bereich (I. Teil des ArbVG), die Betriebsverfassung (II. Teil des ArbVG) und die Organisation, Zuständigkeitsverteilung sowie Verfahren zur Beilegung von Streitigkeiten (III. Teil des ArbVG).19. Der II. Teil des Arbeitsverfassungsgesetzes umfasst alle Bestimmungen, die der Belegschaft eines Betriebes (Unternehmens, Konzerns) eine rechtliche Organisation geben, Aufgaben stellen und Befugnisse hauptsächlich gegenüber dem Betriebsinhaber einräumen. Diese Bestimmungen beruhen auf dem Gedanken der Beteiligung der Arbeitnehmer an betrieblichen Angelegenheiten. Die Betriebsverfassung des ArbVG geht von zwei einander gegenüberstehenden Personengruppen (Betriebsinhaber und Belegschaft) aus und räumt der Belegschaft verschiedene Befugnisse ein.20. Der II. Teil des Arbeitsverfassungsgesetzes gilt nach seinem § 33 Absatz 1 für Betriebe aller Art". Unter Betrieb" ist gemäß § 34 Absatz 1 jede Arbeitsstätte zu verstehen, die eine organisatorische Einheit bildet, innerhalb der eine physische oder juristische Person oder eine Personengemeinschaft mit technischen oder immateriellen Mitteln die Erzielung bestimmter Arbeitsergebnisse fortgesetzt verfolgt, ohne Rücksicht darauf, ob Erwerbsabsicht besteht oder nicht. Für den Geltungsbereich der Bestimmungen des ArbVG über die Betriebsverfassung ist das Territorialitätsprinzip maßgebend. Jede in Österreich gelegene Arbeitsstätte wird daher vom ArbVG erfasst und ist daher - bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen - von der Betriebsratspflicht betroffen.21. § 33 Absatz 2 Ziffer 2 ArbVG macht allerdings eine Ausnahme für die Behörden, Ämter und sonstigen Verwaltungsstellen des Bundes, der Länder, Gemeindeverbände und Gemeinden. Für diese Stellen gelten stattdessen die Personalvertretungsgesetze des Bundes oder der einzelnen Länder. Die Beklagte ist von dieser Ausnahmebestimmung weder ausdrücklich erfasst, noch ist für eine Einrichtung wie die Beklagte in anderer Weise eine Ausnahme vom Geltungsbereich des II. Teils des Arbeitsverfassungsgesetzes vorgesehen.22. Die Verpflichtung, bei einem Betrieb ein Organ für die Vertretung der Belegschaft zu bilden, ist in § 40 Absatz 1 ArbVG festgelegt. Nach dieser Bestimmung sind in jedem Betrieb, in dem dauernd mindestens fünf (im Sinne des § 49 Absatz 1 ArbVG) stimmberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt werden, die in den weiteren Bestimmungen des II. Teils des Arbeitsverfassungsgesetzes normierten Organe der Arbeitnehmerschaft zu bilden. Wichtigstes Organ ist der Betriebsrat (§§ 50 ff. ArbVG).23. Die vom Betriebsrat auszuübenden Befugnisse der Arbeitnehmerschaft sind im 3. Hauptstück des II. Teils des Arbeitsverfassungsgesetzes geregelt (§§ 89 ff. ArbVG). Dazu gehören die in den Abschnitten 1 und 2 des 3. Hauptstücks geregelten Rechte wie das Recht auf allgemeine Information durch den Betriebsinhaber (§ 91 ArbVG). Ferner regeln § 96 und § 96a eine Reihe von Maßnahmen, die der zwingenden bzw. notwendigen Mitbestimmung unterliegen. Das bedeutet, dass diese Maßnahmen rechtswirksam nur mit Zustimmung des Betriebsrats getroffen werden können. Die Zustimmung des Betriebsrats zu Maßnahmen im Sinne von § 96a ArbVG kann gemäß Absatz 2 dieser Bestimmung durch Entscheidungen einer Schlichtungsstelle ersetzt werden.24. In § 97 Absatz 1 Ziffern 1 bis 6a in Verbindung mit § 97 Absatz 2 ArbVG sind Fälle der erzwingbaren Mitbestimmung" geregelt, bei denen im Fall des Unterbleibens einer Betriebsvereinbarung die angestrebte Regelung möglicherweise im Wege der Anrufung der Schlichtungsstelle durch deren Entscheidung ersetzt werden kann, während in den in § 97 Absatz 1 Ziffern 7 bis 23a und 25 ArbVG aufgeführten Fällen der fakultativen Mitbestimmung" bei Ausbleiben einer Betriebsvereinbarung die beabsichtigte Regelung nicht zustande kommt.25. Gemäß § 91 Absatz 2 ArbVG hat der Betriebsinhaber den Betriebsrat über die personenbezogenen Daten der Arbeitnehmer, die er zu speichern beabsichtigt, sowie darüber zu informieren, welche Verarbeitung und Übermittlung dieser Daten er vorsieht. Der Betriebsrat kann erforderlichenfalls die Erfuellung der Verpflichtung mit einer Klage erzwingen.26. § 96a ArbVG bestimmt, dass die Einführung von Systemen zur automationsunterstützten Ermittlung, Verarbeitung und Übermittlung von personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers, die über die Ermittlung von allgemeinen Angaben zur Person und fachlichen Voraussetzungen hinausgehen, der Zustimmung des Betriebsrats bedarf. Eine Zustimmung ist nicht erforderlich, soweit die tatsächliche oder vorgesehene Verwendung dieser Daten über die Erfuellung von Verpflichtungen nicht hinausgeht, die sich aus Gesetz, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder Arbeitsvertrag ergeben. Die erforderliche Zustimmung des Betriebsrates bedarf der Form einer (schriftlichen) Betriebsvereinbarung. Kommt keine Einigung zwischen Betriebsrat und Betriebsinhaber zustande, so hat der Betriebsinhaber nach § 97 die Möglichkeit, eine Regelung über die Schlichtungsstelle zu erzwingen. Trifft der Arbeitgeber die Maßnahme, ohne die Zustimmung des Betriebsrats oder der Schlichtungsstelle eingeholt zu haben, hat der Betriebsrat das Recht, die Beseitigung der unter dieser Voraussetzung unwirksamen Maßnahme auf dem Klageweg zu bewirken.27. § 53 des Arbeits- und Sozialgerichtsgesetzes (nachstehend: ASGG) schließlich räumt dem Betriebsrat Parteistellung ein. Diese gesetzliche Anordnung ist im Sinne einer Festschreibung der allgemeinen Parteifähigkeit des Betriebsrats für Arbeitsrechtssachen zu verstehen. § 54 Absatz 1 ASGG eröffnet dem Betriebsrat das Recht, im Rahmen seines Wirkungsbereichs auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens von Rechten oder Rechtsverhältnissen, die mindestens drei Arbeitnehmer des Betriebes oder Unternehmens betreffen, zu klagen oder verklagt zu werden.III - Sachverhalt des Ausgangsverfahrens und Verfahrensablauf28. Die Kommission der Europäischen Gemeinschaften hat in Österreich eine Vertretung mit dem vornehmlichen Aufgabenbereich europaspezifischer Themen eingerichtet. Das Personal dieser Vertretung besteht zum einen aus Beamten der Kommission und zum anderen aus örtlichen Bediensteten. Das Ausgangsverfahren betrifft ausschließlich die letztgenannte Gruppe.29. Am 12. März 1998 wurde bei der Vertretung ein Betriebsrat gewählt. Damit wurde § 40 ArbVG entsprochen. Die Leitung der Vertretung wurde von dieser Wahl und der Konstituierung des Betriebsrats unverzüglich verständigt. Die Bildung des Betriebsrats wurde von Seiten der Vertretung nicht angefochten. Nach dem Vorlagebeschluss des Obersten Gerichtshofes und den schriftlichen Erklärungen des Betriebsrats wurden die Vorsitzende und der stellvertretende Vorsitzende des Betriebsrats von der Vertretung als lokale Vertretung der örtlichen Bediensteten angesehen.30. Etwa ein Jahr später fanden im Februar 1999 Wahlen zu der im Sinne des Artikels 9 des Statuts gebildeten Personalvertretung der Europäischen Kommission statt, an denen auch die in der Vertretung tätigen örtlichen Bediensteten teilnahmen. Keiner von ihnen wurde zum Personalvertreter gewählt.31. Ende Oktober 1998 wünschte der Betriebsrat, über eine Kontrolleinrichtung informiert zu werden, mit der beim Zugang zum Büro - mit Hilfe einer Chipkarte und eines Code - personenbezogene Daten der Arbeitnehmer aufgezeichnet und verarbeitet werden. Nach § 96a ArbVG bedarf die Einführung von Systemen zur automationsunterstützten Ermittlung, Verarbeitung und Übermittlung von personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers, die über die Ermittlung von allgemeinen Angaben zur Person und fachlichen Voraussetzungen hinausgehen, der Zustimmung des Betriebsrats. Mit der Einführung dieses Kontrollsystems ohne die nach den §§ 91 und 96a ArbVG erforderliche Zustimmung soll die Kommission - so der Kläger - rechtswidrig gehandelt haben, so dass das System entfernt werden müsse.32. Der Kläger hat dann auch vor dem nationalen Gericht beantragt, die Beklagte zu verpflichten, ihm Mitteilung zu machen, welche personenbezogenen Arbeitnehmerdaten sie automationsunterstützt aufzeichne und welche Verarbeitung und Übermittlung sie vorsehe. Weiter hat sie verlangt, dass sämtliche bisher unzulässigerweise installierten Vorrichtungen zur Erfassung personenbezogener Arbeitnehmerdaten demontiert werden. Diese Anträge wurden sowohl in erster Instanz als auch in der Rekursinstanz zurückgewiesen.33. Das Erstgericht wies darauf hin, dass die auf die örtlichen Bediensteten anzuwendenden Rechtsvorschriften in Verordnungen enthalten seien, die in der nationalen Rechtsordnung unmittelbar gälten und Vorrang vor mit ihnen unvereinbaren Rechtsvorschriften hätten. Die Verweisung auf nationales Recht in den betreffenden Gemeinschaftsregelungen könne nur Bedeutung für Individualrechte haben. Schließlich sei, weil Artikel 9 des Statuts eine bestimmte Form der Personalvertretung vorsehe, kein Raum für eine parallele Anwendung des Arbeitsverfassungsgesetzes. Ohne Bedeutung sei, dass die auf Artikel 9 des Statuts gestützte Regelung weniger weit gehe als die des Arbeitsverfassungsgesetzes. Dass eine Norm verbesserungswürdig erscheine, rechtfertige nämlich nicht ihre Nichtanwendung. Es obliege vielmehr dem zuständigen Rechtsetzungsorgan, eine bessere Regelung zu schaffen.34. Das Rekursgericht stellte im Wesentlichen fest, dass auf das Vertragsverhältnis zwischen den in Österreich tätigen örtlichen Bediensteten und den Europäischen Gemeinschaften sowohl Gemeinschaftsrecht als auch österreichisches Recht zur Anwendung kämen. Da der Anwendungsbereich des Arbeitsverfassungsgesetzes durch den Territorialitätsgrundsatz bestimmt werde und die Beklagte als solche unter dieses Gesetz falle, sei dieses grundsätzlich auf sie anzuwenden. Ausgehend vom Vorrang des Gemeinschaftsrechts, wies es indessen darauf hin, dass das Statut und das Arbeitsverfassungsgesetz in der Frage der Parteifähigkeit in einem unauflösbaren Widerspruch zueinander stuenden. Aus diesem Grund könne die Parteifähigkeit, die der Betriebsrat auf § 53 Absatz 1 ASGG stütze, nicht gegenüber den Europäischen Gemeinschaften ins Feld geführt werden. Wegen dieses Grundsatzes sei ein Nebeneinander von Personalvertretung nach Artikel 9 des Statuts und parteifähigen Organen der Arbeitnehmerschaft im Sinne von § 53 Absatz 1 ASGG innerhalb der Europäischen Gemeinschaften ausgeschlossen.35. In der Revisionsinstanz stellte der Oberste Gerichtshof ausgehend von der grundsätzlichen Anwendbarkeit des Arbeitsverfassungsgesetzes auf die Vertretung fest, dass zwischen den Parteien die Bedeutung und die Reichweite des Artikels 79 BSB streitig sei. Im Gegensatz zur Beklagten erblicke der Kläger darin einen umfassenden Verweis auf das jeweilige nationale Recht, der - im Hinblick auf den engen Zusammenhang zwischen dem Arbeitsvertragsrecht und der Betriebsverfassung - im Falle Österreichs auch den Verweis auf die Bestimmungen des II. Teils des Arbeitsverfassungsgesetzes umfasse. Auch stelle sich die weitere Frage, ob die Bestimmungen des Statuts über die Personalvertretung die Vorschriften des Arbeitsverfassungsgesetzes verdrängten. Der Oberste Gerichtshof hat daher das Verfahren ausgesetzt und dem Gerichtshof folgende zwei Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt:1. Ist Artikel 79 der Beschäftigungsbedingungen für die sonstigen Bediensteten der Europäischen Gemeinschaften (Artikel 3 der Verordnung [EWG, Euratom, EGKS] Nr. 259/68 des Rates vom 29. Februar 1968), wonach die Beschäftigungsbedingungen für die örtlichen Bediensteten, insbesondere a) die Einzelheiten für ihre Einstellung und ihre Entlassung, b) die Urlaubsregelung und c) die Bezüge, von jedem Organ auf der Grundlage der Vorschriften und Gepflogenheiten festgelegt werden, die am Ort der dienstlichen Verwendung des Bediensteten bestehen, im Sinne eines Verweises auf das jeweilige nationale Arbeitsrecht aufzufassen, der im Falle Österreichs auch die Anwendung des im II. Teil des österreichischen Arbeitsverfassungsgesetzes normierten Betriebsverfassungsrechtes normiert ?2. Sind die in Artikel 9 des Statuts der Beamten der Europäischen Gemeinschaften (Artikel 2 der Verordnung [EWG, Euratom, EGKS] Nr. 259/68 des Rates vom 29. Februar 1968) und die in Anhang II dieses Statuts enthaltenen Regelungen über die auch für die örtlichen Bediensteten der Gemeinschaften zuständige Personalvertretung dahin auszulegen, dass sie das kollektive Dienstrecht und die Mitspracherechte der örtlichen Bediensteten abschließend regeln und daher die Anwendung der im II. Teil des österreichischen Arbeitsverfassungsgesetzes geregelten Betriebsverfassung auf die in der Wiener Vertretung der Kommission der Europäischen Gemeinschaften tätigen örtlichen Bediensteten ausschließen?36. Gemäß Artikel 20 des Protokolls über die Satzung des Gerichtshofes haben der Kläger (Betriebsrat) und die Beklagte (Kommission) des Ausgangsverfahren sowie die deutsche, die österreichische und die schwedische Regierung schriftliche Erklärungen eingereicht. Am 11. Februar 2003 hat in dieser Rechtssache eine Sitzung stattgefunden, in der die Parteien des Ausgangsverfahrens und die schwedische Regierung mündliche Ausführungen gemacht haben. In dieser Sitzung hat auch die niederländische Regierung ihren Standpunkt dargelegt.37. Der Gerichtshof hat am 13. Dezember 2002 die Kommission gebeten, auf die schriftlich gestellte Frage zu antworten, ob die Rahmenregelung für Drittländer und die Sonderbedingungen für Österreich auch nach dem Beitritt der Republik Österreich zur Europäischen Union für die örtlichen Bediensteten der Vertretung der Kommission in Wien gälten und, wenn dies nicht der Fall sei, welche andere Regelung nunmehr für sie gelte. Mit Schreiben vom 17. Februar 2003 hat die Kommission diese Frage bejaht. Die genannten Regelungen seien in Erwartung einer Änderung in Zusammenhang mit dem Beitritt von Finnland, Österreich und Schweden vorläufig in Kraft geblieben.IV - BeurteilungEinleitung38. Im Ausgangsverfahren geht es im Kern darum, in Erfahrung zu bringen, ob der Betriebsrat die Befugnisse, die er den maßgebenden Bestimmungen des österreichischen Arbeitsrechts zur Mitbestimmung entlehnt, auch gegen die Vertretung der Kommission in Wien geltend machen kann. Aus einem anderen Blickwinkel betrachtet: Kann eine in einem anderen Mitgliedstaat eingerichtete Dienststelle der Kommission den örtlich geltenden Rechtsvorschriften für die Vertretung, die Anhörung und, sofern dies in den nationalen Vorschriften vorgesehen ist, die Mitbestimmung von Arbeitnehmern unterworfen sein, die nach Gemeinschaftsrecht die Stellung örtlicher Bediensteter haben?39. Es dürfte klar sein, dass diese Rechtssache eine grundsätzliche Frage nach dem Verhältnis zwischen nationalem Recht und Gemeinschaftsrecht aufwirft, wenn auch auf dem einigermaßen beschränkten Gebiet des Einflusses, den örtliche Bedienstete der Europäischen Union auf die Amtsführung einer dezentralisierten Dienststelle der Kommission nehmen können. Hat das Gemeinschaftsrecht in einer solchen Situation ausschließliche Geltung oder ist gerade Raum für eine ergänzende Anwendung des nationalen Rechts? Die Grundsätzlichkeit der Rechtssache wird dadurch unterstrichen, dass es um eine Materie geht, die zum Bereich der sozialen Grundrechte gehört.40. Bevor ich auf die konkreten Fragen eingehe, die der Oberste Gerichtshof vorgelegt hat, möchte ich einige Bemerkungen allgemeinerer Art zum Hintergrund, zur Regelung und zur Funktion der Mitbestimmung bei der Führung eines Unternehmens oder einer Einrichtung sowie zur großen Vielfalt von Systemen machen, denen man in den Mitgliedstaaten auf diesem Gebiet begegnet. Es ist meines Erachtens von großer Bedeutung für die Beantwortung dieser Fragen, dass das Thema der Beteiligung von Arbeitnehmern am Entscheidungsprozess in Unternehmen oder Einrichtungen in den zutreffenden Zusammenhang gestellt wird.41. Die Entwicklung der Mitbestimmungsstrukturen in den verschiedenen Mitgliedstaaten zeigt ein ziemlich diffuses Bild. Das hängt damit zusammen, dass die Frage der Vertretung der Arbeitnehmer innerhalb des Unternehmens eng mit der industriellen Entwicklung zusammenhängt und diese in den verschiedenen Mitgliedstaaten unterschiedlich verlaufen ist. Die ersten Ansätze einer Arbeitnehmervertretung in Unternehmen sind bereits im 19. Jahrhundert zu finden, als zum Beispiel im Vereinigten Königreich shop stewards" von Arbeitnehmern gewählt wurden, um deren Interessen gegenüber dem Arbeitgeber wahrzunehmen. In Deutschland und auch in Österreich trat gegen Ende des 19. Jahrhunderts das Phänomen auf, dass Arbeitgeber bestimmte Formen der Vertretung von Arbeitnehmern schufen, gerade um damit dem Einfluss der Gewerkschaft entgegenzuwirken. Auch in Italien wurden zu Beginn des 20. Jahrhunderts die ersten Arbeitnehmerausschüsse eingerichtet, die von allen Arbeitnehmern gewählt wurden. In den skandinavischen Mitgliedstaaten Dänemark, Schweden und Finnland wurden ebenfalls vor dem Zweiten Weltkrieg Initiativen ergriffen, um Formen der Arbeitnehmervertretung zu schaffen. Diese führten zumeist erst viele Jahre später zu konkreten Strukturen. Die Entwicklung von Betriebsräten oder damit vergleichbaren Organen in den Niederlanden und in Belgien nahm nach dem Zweiten Weltkrieg Gestalt an.42. Interessant bei diesen Entwicklungen ist die philosophische Grundlage, auf der die Vertretung aufbaut. Dabei muss man Modelle unterscheiden, bei denen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichberechtigt in einer Beratungsstruktur eingebunden sind, und solche Modelle, bei denen die Arbeitnehmer gerade gegenüber dem Arbeitgeber die eigenen Interessen im Betrieb wahrnehmen. Auch bei der Rechtsgrundlage besteht ein Unterschied insoweit, als in einigen Mitgliedstaaten die Befugnisse der Betriebsräte gesetzlich verankert sind, während in anderen Mitgliedstaaten die Grundlage in kollektiven Vereinbarungen zu finden ist. Soweit eine Verpflichtung zur Bildung eines Betriebsrats besteht, laufen die Kriterien je nach Mitgliedstaat ziemlich auseinander. In bestimmten Fällen entsteht die Pflicht zur Bildung eines Betriebsrats, wenn ein Unternehmen 35 oder 50 Arbeitnehmer beschäftigt, in anderen Fällen liegt die Zahl erheblich höher, nämlich bei 150, 500 oder 1 000 Arbeitnehmern. Es versteht sich beinahe von selbst, dass sich bei all diesen Unterschieden der Systeme auch die Befugnisse der Betriebsräte unterscheiden müssen, wobei das Recht auf Anhörung und das Recht auf Mitbestimmung die Extreme darstellen, unterstützt oder nicht durch die Möglichkeit der gerichtlichen Erzwingung.43. Natürlich kann ich hier nur einige Punkte dieses ganz weiten Gebiets ansprechen, doch reicht das, was ich vorstehend ausgeführt habe, aus, um zu veranschaulichen, dass das Thema der Mitbestimmung eine äußerst vielfältige Materie ist, bei der nationale Entwicklungen, Traditionen und Kulturen einen deutlichen Einfluss auf die eingeführten Formen und Abstufungen der Mitbestimmung gehabt haben - und noch haben. Für mich ist aber von wesentlicher Bedeutung, dass die Diskussion über die Formen sich zuerst und vor allem auf die Organisation des Betriebes selbst bezieht. Die Mitbestimmung der Arbeitnehmer wurzelt in dem Gedanken, dass, wenn das Funktionieren eines Betriebes oder einer Einrichtung von der gemeinsamen Anstrengung von Betriebsleitung und Personal abhängig ist, es wichtig ist, dass auch das Personal Gelegenheit hat, bei Entscheidungen, die Einfluss auf dieses Funktionieren haben, eigene Verantwortung zu übernehmen. Das Interesse, dem die Mitbestimmung dient, ist mit anderen Worten das Interesse, das die Arbeitnehmer an der Führung des Betriebes oder der Einrichtung als solcher haben.44. So auch in der Gemeinschaft, wobei ich nicht nur an die internen Bestimmungen denke, die für das eigene Personal gelten, sondern auch an die gemeinschaftlichen Richtlinien, die zu dieser Materie erlassen worden sind und auf eine Förderung des sozialen Dialogs abzielen. Leitgedanke bei der Richtlinie über den Europäischen Betriebsrat ist die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer transnationaler Unternehmen bezüglich der Unterrichtung und Anhörung bei Entscheidungen, die (erhebliche) Folgen für die Arbeitnehmerinteressen haben können. Die Richtlinie zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer ist auf die Stärkung des sozialen Dialogs im Unternehmen gerichtet, um Risiken frühzeitig zu erkennen, die Arbeitsorganisation flexibler zu gestalten und den Zugang der Arbeitnehmer zur Fortbildung im Unternehmen zu fördern, die Arbeitnehmer für die Notwendigkeit von Anpassungen zu sensibilisieren, die Bereitschaft der Arbeitnehmer zur Teilnahme an Maßnahmen und Aktionen zur Verbesserung ihrer Beschäftigungsfähigkeit zu erhöhen, die Arbeitnehmer stärker in die Unternehmensabläufe und in die Gestaltung der Zukunft des Unternehmens einzubeziehen und dessen Wettbewerbsfähigkeit zu steigern. Dies sind alles deutliche Aspekte, die die Organisation des Unternehmens betreffen und sich aus dem individuellen Arbeitsverhältnis ergeben.45. Die Mitbestimmung der Arbeitnehmer muss deshalb als ein Mittel zur Ordnung der Sozialverhältnisse in einem Unternehmen und als Mittel zur Aufteilung der Verantwortung für die Führung des Unternehmens betrachtet werden. Im Hinblick auf diese Funktionen muss die Struktur der Mitbestimmung einheitlich sein und müssen alle Belegschaftsmitglieder gleichberechtigt daran teilhaben können. Aus diesen Gründen wird die Regelung der Mitbestimmung der Arbeitnehmer auch durchgehend in Gesetzen verankert. Vor diesem Hintergrund müssen die Fragen des Obersten Gerichtshofes beantwortet werden.Die Vorlagefragen: Zwei mögliche Vorgehensweisen46. Die vorgelegten Fragen haben den Charakter kommunizierender Röhren in dem Sinne, dass ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen den Antworten besteht, die auf beide Frage zu geben sind. Ist die Antwort auf die erste Frage positiv (so dass der Begriff Beschäftigungsbedingungen" in Artikel 79 BSB auch die nationalen Vorschriften über die Mitbestimmung umfasst), so führt dies dazu, dass die Antwort auf die zweite Frage negativ ausfallen muss (was bedeutet, dass Artikel 9 des Statuts nicht ausschließlich gilt). Umgekehrt wird, wenn die erste Frage zu verneinen ist, dies auf eine Bejahung der zweiten Frage hinauslaufen.47. Die erste Rechtsfrage gilt der Bedeutung und Tragweite des Begriffs Beschäftigungsbedingungen" in Artikel 79 BSB. Ist die Verweisung auf die nationalen Vorschriften für die nähere Festlegung der Beschäftigungsbedingungen örtlicher Bediensteter so zu verstehen, dass sie nationale Mitbestimmungsvorschriften umfasst, wie sie im II. Teil des Arbeitsverfassungsgesetzes niedergelegt sind? Muss anders gewendet der Begriff Beschäftigungsbedingungen" im engen Sinne so verstanden werden, dass er durch die (individuellen) vertraglichen Aspekte des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer begrenzt wird, oder ist eine weitere Auslegung möglich mit der Folge, dass der Begriff auch die (kollektiven) organisatorischen Aspekte der Arbeit umfasst?48. Die zweite Rechtsfrage ist auf die Ausschließlichkeit oder Nichtausschließlichkeit des Artikels 9 des Statuts gerichtet, der Grundlage für die Vertretung und Mitsprache des Personals der EG-Organe ist. Wird festgestellt, dass diese Vorschrift tatsächlich die Mitsprache örtlicher Bediensteter abschließend regelt, ist kein Raum für eine parallele oder ergänzende Anwendung nationaler Mitbestimmungsvorschriften. Andernfalls ist dieser Raum natürlich gegeben.49. Somit können zwei Arten der Annäherung an die Problematik unterschieden werden, die mit den vorgelegten Fragen umschrieben ist. Auf der einen Seite handelt es sich um ein weites Verständnis (Beschäftigungsbedingungen" umfasst Mitbestimmung; Artikel 9 des Statuts ist nicht abschließend), wobei die Betonung auf dem Gedanken liegt, dass Mitbestimmung dem Schutz der Arbeitnehmer dient. Diesem Ansatz folgen der Kläger des Ausgangsverfahrens sowie die österreichische, die schwedische und die niederländische Regierung. Dem steht ein restriktiverer Ansatz gegenüber (Beschäftigungsbedingungen" bezieht sich nur auf das individuelle Arbeitsverhältnis; Artikel 9 des Statuts ist abschließend), bei dem Mitbestimmung als Teil der internen Ordnung eines Unternehmens oder einer Einrichtung betrachtet wird; ihm folgen die Kommission und die deutsche Regierung. Ich werde zunächst die wichtigsten der von den Verfahrensbeteiligten für die beiden Auffassungen vorgebrachten Argumente darstellen.Eingereichte Erklärungen zugunsten einer weiten Auslegung50. Der Kläger führt zunächst aus, dass dem Wortlaut des Artikels 79 BSB kein ausdrücklicher Hinweis darauf zu entnehmen sei, ob zu den Beschäftigungsbedingungen" der örtlichen Bediensteten auch Normen des kollektiven Arbeitsrechts zählten, die auf der Grundlage der nationalen Vorschriften und der örtlichen Gepflogenheiten festzulegen seien. Diese Möglichkeit werde von dieser Bestimmung aber auch nicht ausdrücklich ausgeschlossen. Der Gemeinschaftsgesetzgeber hätte, wenn er eine engere Auslegung des Begriffes Beschäftigungsbedingungen" gewünscht hätte, einen darauf besser zugeschnittenen Begriff wie den Begriff Vertragsbedingungen" wählen müssen. Da dies nicht geschehen sei, müsse dieser Begriff weit im Sinne aller gesetzlichen und vertraglichen Regelungen verstanden werden, die die Rechtsstellung der Arbeitnehmer schlechthin beträfen. Der Kläger verweist in diesem Zusammenhang auf Artikel 39 EG-Vertrag, in dessen Absatz 2 dieser Begriff ebenfalls vorkomme.51. Wenn die Beschäftigungsbedingungen gemäß Artikel 79 BSB auf der Grundlage" (sur la base") der Vorschriften und Gepflogenheiten festgelegt werden müssten, die am Ort der dienstlichen Verwendung des Bediensteten gälten, so bedeute dies, dass die gesamten jeweiligen Kernvorschriften der betreffenden nationalen Rechtsordnung heranzuziehen seien. In diesem Zusammenhang verweist der Kläger auf das Urteil Vitari des Gerichtshofes. In diesem Urteil - das meines Wissens das einzige ist, in dem es um diese Vorschrift ging - hat der Gerichtshof entschieden, dass der Hinweis auf die örtlichen Vorschriften in Artikel 79 BSB ... nur [bedeutet], dass die von den einzelnen Organen erlassenen Regelungen den Grundregeln des anwendbaren nationalen Rechts nicht widersprechen dürfen". Nach Auffassung des Klägers führt diese Feststellung dazu, dass unter den besagten Grundregeln" zumindest die Regelungen zu verstehen seien, die durch Arbeitsvertrag nicht abgeändert werden könnten. Hierzu gehörten auf jeden Fall die betreffenden nationalen Vorschriften des kollektiven Arbeitsrechts. Auch müsse man die Rolle des nationalen Rechts im Rahmen des Artikels 79 BSB dahin verstehen, dass es nicht nur die Rechtsetzungsbefugnis in Bezug auf die örtlichen Bediensteten beschränke, sondern auch Lücken in der Gemeinschaftsregelung insbesondere beim Rechtsschutz schließe.52. Neben diesen mehr dem Wortlaut geltenden Argumenten weist der Kläger sodann auf den Kontext des Artikels 79 in den BSB insgesamt hin. Diese Bestimmung solle als zentrale Vorschrift innerhalb des Titels IV zugunsten der örtlichen Bediensteten wegen ihrer sozialen und politischen Anbindung an den Staat ihres Dienstorts ein Schutzniveau sicherstellen, das den einschlägigen nationalen Vorschriften entspreche. Ferner enthielten die Rahmenregelung für Drittländer und die Sonderbedingungen für Österreich Bestimmungen, die nicht zu den klassischen Vertragsbedingungen gerechnet werden könnten, darunter Vorschriften über soziale Sicherheit, Beschwerdeweg und Disziplinarmaßnahmen. Auch die BSB selbst enthielten eine Bestimmung zur Regelung des aktiven und passiven Wahlrechts von Arbeitnehmern, das traditionell dem kollektiven Arbeitsrecht angehöre. Abschließend vertritt der Kläger die Auffassung, dass die Charta der Grundrechte der Europäischen Union, insbesondere die Artikel 28 und 30, erkennen ließen, dass das Arbeitsvertragsrecht und das kollektive Arbeitsrecht untrennbar verbunden seien.53. Als letzten Punkt zu Artikel 79 BSB führt der Kläger an, dass diese Vorschrift den örtlichen Bediensteten einen effizienten Schutz vor der Schaffung von Beschäftigungsbedingungen gewährleisten solle, die mit den örtlichen Vorschriften unvereinbar seien. Dass nationales Recht hier Vorrang habe, ergebe sich nicht nur aus der Verweisung auf nationale Gesetzesvorschriften, sondern auch aus der Verweisung auf einfache Sitten und Gebräuche (Gepflogenheiten) als ungeschriebenes Recht.54. Zu Artikel 9 des Statuts vertritt der Kläger die Auffassung, dass die Personalvertretung lediglich über ein Anhörungsrecht verfüge und ihre Mitbestimmungsrechte nur fragmentarisch geregelt seien. Ferner vertrete sie das Personal gegenüber dem Organ selbst und somit nicht gegenüber einer seiner Dienststellen wie der Vertretung. Unter diesen Umständen sei es undenkbar, Artikel 9 abschließenden Charakter beizumessen. Dem Verordnungsgeber zu unterstellen, dass er mit Artikel 9 eine endgültige und abschließende Regelung der Personalvertretung vorgenommen habe, wäre gleichbedeutend mit der Unterstellung der Absicht, eine effiziente Interessenvertretung des Personals zu unterbinden.55. Der Kläger fügt hinzu, dass nationales Recht, falls es nicht dem Gemeinschaftsrecht widerspreche, neben diesem zur Anwendung gelangen könne, wenn dieses eine bestimmte Materie nicht abschließend geregelt habe. Dass das Arbeitsverfassungsgesetz die Bildung eines Betriebsrats für denselben Personenkreis vorsehe, sei für sich allein nicht unvereinbar mit der gemeinschaftlichen Regelung bezüglich der Personalvertretung. Einerseits könne es kein Widerspruch sein, wenn eine erkennbar lediglich Minimalanforderungen genügende Gemeinschaftsregelung durch das nationale Recht ausgefuellt werde. Andererseits könne kein Vorrang einer Gemeinschaftsnorm angenommen werden, die wie Artikel 9 des Statuts das angestrebte Ziel nicht erreiche.56. Die Regierung der Republik Österreich geht von dem Gedanken aus, dass das Arbeitsrecht primär die Arbeitnehmer schützen solle, und verweist auf die besondere Lage der örtlichen Bediensteten. Im Unterschied zu den übrigen sonstigen Bediensteten" der Gemeinschaften seien sie angesichts der überwiegend ausführenden Natur ihrer Aufgaben nur marginal in das institutionelle Gefüge der Kommission eingebunden. Würde man die Aspekte des kollektiven Arbeitsrechts aus dem Begriff der Beschäftigungsbedingungen" im Sinne des Artikels 79 BSB ausklammern, wären die örtlichen Bediensteten gegenüber den anderen Bediensteten diskriminiert, weil ihnen effektiv kein Vertretungsorgan zur vollständigen Vertretung ihrer Interessen zur Verfügung stuende. Die Personalvertretung sei dazu nicht in der Lage, zumal hierfür umfassende Kenntnisse des nationalen Rechts erforderlich seien. Der Schutzzweck des Artikels 79 stehe somit einer Auslegung entgegen, wonach zwischen den individuellen und kollektiven Aspekten der Beschäftigungsbedingungen zu differenzieren wäre.57. Die österreichische Regierung ist der Auffassung, dass ihre Auslegung dadurch bestätigt werde, dass Artikel 79 BSB in der deutschen Fassung den Begriff Beschäftigungsbedingungen" verwende. Obwohl der Inhalt dieses umfassenderen Begriffs durch eine Reihe nicht abschließender Beispiele belegt werde, die sich auf das individuelle Arbeitsverhältnis bezögen, schließe diese Regelung nicht aus, dass auch das kollektive Arbeitsrecht darunter falle. In diesem Zusammenhang weist sie zugleich auf die Regelung des aktiven und passiven Wahlrechts in Artikel 7 BSB hin, die außerhalb des Rahmens des Individualarbeitsrechts liege. Nach ihrer Auffassung ist die vorstehend zitierte Passage des Urteils Vitari so zu verstehen, dass die Verweisung auf nationales Recht in Artikel 79 bedeute, dass bei der Feststellung der Beschäftigungsbedingungen der örtlichen Bediensteten die nationale Rechtsordnung als Ganzes maßgeblich sein müsse. Deshalb handele es sich um eine umfassende Verweisung auf das gesamte nationale Recht der Mitgliedstaaten, der der Gedanke der Gleichbehandlung der örtlichen Bediensteten mit den anderen in diesem Land tätigen Arbeitnehmern zu Grunde liege.58. Zur zweiten Frage weist die österreichische Regierung darauf hin, dass der Grundsatz des Vorrangs des Gemeinschaftsrechts nur bedeute, dass nationales Recht im Falle einer Kollision mit dem Gemeinschaftsrecht verdrängt werde. Eine solche Unvereinbarkeit bestehe aber in casu zwischen den Normen des österreichischen Betriebsverfassungsrechts und den nur fragmentarisch geregelten Rechten der Personalvertretung nicht. Vielmehr müsse von einem Nebeneinanderbestehen der beiden Normenkomplexe ausgegangen werden. Mit der Verweisung auf nationales Recht in Artikel 79 BSB und nach Maßgabe des Grundsatzes der Gleichbehandlung der örtlichen Bediensteten und der übrigen Arbeitnehmer an diesem Ort erkenne das Gemeinschaftsrecht insoweit die Möglichkeit einer doppelten Vertretung durch Betriebsrat und Personalvertretung an.59. Die schwedische Regierung weist vorab darauf hin, dass Artikel 79 BSB so zu verstehen sei, dass die Gemeinschaftsorgane zwar einen gewissen Spielraum bei der Festlegung der Beschäftigungsbedingungen örtlicher Bediensteter hätten, sie jedoch keine grundlegend anderen Bedingungen festlegen dürften als für die übrigen Arbeitnehmer in dem betreffenden Mitgliedstaat gälten. Das ergebe sich aus dem Urteil Vitari. Die Verweisung in dieser Vorschrift auf nationales Recht sei daher so zu verstehen, dass bei der Festlegung der Beschäftigungsbedingungen für die örtlichen Bediensteten die grundlegenden Erfordernisse des nationalen Rechts beachtet werden müssten.60. Soweit der Oberste Gerichtshof bei seinen Fragen von der im österreichischen Recht üblichen Einteilung in das (kollektive) Betriebsverfassungsrecht und andere Teile des Arbeitsrechts ausgeht, kann der Gerichtshof nach Auffassung der schwedischen Regierung eine solche Einteilung nicht als Kriterium bei der Auslegung des Gemeinschaftsrechts heranziehen. Gemeinschaftsrechtliche Begriffe seien autonom auszulegen. Bei dieser Auslegung seien zwar die den Mitgliedstaaten gemeinsamen Rechtstraditionen zu beachten, doch könne die im österreichischen Recht übliche Einteilung nicht auf eine solche Tradition zurückgeführt werden. Das Arbeitsrecht sei ein Gebiet, auf dem sich das Recht der Mitgliedstaaten ganz erheblich unterscheiden könne. Das Gemeinschaftsrecht kenne eine solche Einteilung ebenfalls nicht. Maßnahmen, die aufgrund von Artikel 137 EG zur Erreichung der in Artikel 136 EG genannten Ziele u. a. auf dem Gebiet der Beschäftigungsbedingungen und der Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer erlassen würden, könnten sich auf die individuellen Beschäftigungsbedingungen auswirken. Deshalb besteht für die schwedische Regierung kein Grund für die Annahme, dass bestimmte Arten von Rechtsvorschriften nicht mit gemeint seien, wenn im Gemeinschaftsrecht auf nationales Recht verwiesen werde. Da davon ausgegangen werden könne, dass die österreichischen Vorschriften im österreichischen Arbeitsrecht eine zentrale Rolle spielten, müssten sie auf die Beschäftigungsbedingungen der örtlichen Bediensteten angewandt werden. Voraussetzung sei dabei allerdings, dass die Anwendung dieser Vorschriften nicht unvereinbar sei mit einer gemeinschaftsrechtlichen Regelung.61. In Bezug auf Artikel 9 des Statuts steht die schwedische Regierung auf dem Standpunkt, dass eine solche rudimentäre Regelung nicht als abschließende Regelung der Rechte der örtlichen Bediensteten angesehen werden könne. Andernfalls würden sich die Beschäftigungsbedingungen der örtlichen Bediensteten jedenfalls in Schweden grundlegend von denen der übrigen Arbeitnehmer unterscheiden. Dies könne nicht mit dem Grundgedanken in Einklang stehen, der der Regelung der Rechtslage der örtlichen Bediensteten zugrunde liege. Die Regelung in den BSB müsse als Minimalregelung betrachtet werden. Die Gemeinschaftsorgane müssten grundlegende Vorschriften des nationalen Rechts, die einen weiter gehenden Schutz böten, beachten, wenn kein unmittelbarer Widerspruch zu Gemeinschaftsvorschriften vorliege. Ein solcher Konflikt bestehe bei der Wahl des Betriebsrats durch die örtlichen Bediensteten der Vertretung der Kommission in Wien nicht.62. Die niederländische Regierung legt zur Frage der Anwendbarkeit des Arbeitsverfassungsgesetzes dar, dass dabei in erster Linie vom Territorialitätsgrundsatz ausgegangen werden müsse. Nach diesem Grundsatz sei die Vertretung der Kommission dem österreichischen Arbeitsrecht unterworfen, falls nicht ausdrücklich bestimmt sei, dass dies nicht der Fall sei. Angesichts des Fehlens einer solchen ausdrücklichen Bestimmung auch im Protokoll über die Vorrechte und Befreiungen der Europäischen Gemeinschaften vom 8. April 1965 müsse angenommen werden, dass das Arbeitsverfassungsgesetz vollständig auf die Vertretung anzuwenden sei.63. Nach Auffassung der niederländischen Regierung bestätigt Artikel 79 BSB, dass der Territorialitätsgrundsatz von den betreffenden Gemeinschaftsorganen als Richtschnur bei der Festlegung der Beschäftigungsbedingungen und des übrigen auf die örtlichen Bediensteten anwendbaren Arbeitsrechts herangezogen werden müsse. In diesem Rahmen sei die Unterscheidung, die zwischen kollektivem und individuellem Arbeitsrecht getroffen werde, ohne Bedeutung. Den betroffenen Bediensteten müsse ein Schutzniveau gewährleistet werden, das dem Niveau der nationalen Regelung entspreche. Obwohl diese Beurteilung der Gleichwertigkeit dem nationalen Gericht vorbehalten sei, meint die niederländische Regierung, dass die österreichische Regelung beim Mitspracherecht der Arbeitnehmer einen weiter gehenden Schutz biete, so dass das Gemeinschaftsrecht hier zurücktreten müsse.64. Infolge dieses Standpunkts ist die niederländische Regierung der Meinung, dass Artikel 9 des Statuts keine abschließende Regelung über die Vertretung örtlicher Bediensteter treffe.Eingereichte Erklärungen zugunsten einer engen Auslegung65. Die Kommission hat ihre Erklärungen in ihrer Eigenschaft als Beklagte des Ausgangsverfahrens abgegeben. Sie weist vorab darauf hin, dass die Vertretung Teil der internen Organisation der Kommission sei. Die Vertretung habe zur Aufgabe, die Interessen der Kommission in Österreich zu vertreten und über die Europäische Union im Allgemeinen zu informieren. Örtliche Bedienstete könnten gemäß Artikel 7 BSB sowohl aktiv als auch passiv an den Wahlen zur Personalvertretung teilnehmen. Bei der Wahl von 1999 seien zwar keine Vertreter der Vertretung in Wien in die Personalvertretung gewählt worden, wohl aber ein örtlicher Bediensteter einer anderen Vertretung. Die Kommission vertritt die Ansicht, dass das Arbeitsverfassungsgesetz auf sie nicht anwendbar sei, dass die Wahl des Betriebsrats nichtig sei und dass dieser deshalb nicht parteifähig sei.66. Bezüglich der Beantwortung der ersten Frage ist die Kommission der Ansicht, dass zwischen dem kollektiven Arbeitsrecht und dem Individualarbeitsrecht unterschieden werden müsse. Ihrer Meinung nach hat Artikel 79 BSB ausschließlich Bedeutung für den letztgenannten Bereich des Arbeitsrechts. Das ergebe sich nicht nur aus den in dieser Bestimmung genannten Beispielen, sondern auch aus der Systematik der BSB. Sie weist darauf hin, dass Artikel 7 BSB mit der Regelung des aktiven und passiven Wahlrechts, das zum kollektiven Arbeitsrecht gezählt werden müsse, in den allgemeinen Vorschriften der BSB stehe, die für alle sonstigen Bediensteten gälten und daher nicht dem nationalen Recht unterliege. Ausschließlich die Regeln, die in dem individualrechtlichen Arbeitsverhältnis angepasst werden müssten, müssten nach dem nationalen Recht gestaltet werden. Nicht betroffen hiervon seien die Bestimmungen über Vertretungsorgane und ihre Befugnisse.67. Eine andere Auslegung widerspräche der Systematik der BSB, die einerseits allgemeine Vorschriften für alle sonstigen Bediensteten, andererseits aber besondere Vorschriften für jede Personalgruppe gesondert aufstellten. Da für die anderen Personalgruppen keine kollektivrechtlichen Regeln vorgesehen seien und Titel IV der BSB nicht isoliert von den übrigen Bestimmungen dieser Regelung gesehen werden könne, könne sich die Verweisung auf nationales Recht in Artikel 79 nur auf diese besonderen Vorschriften beziehen, die das individuelle Arbeitsverhältnis beträfen: Einstellung, Rechte und Pflichten, Arbeitsbedingungen, Entlohnung, soziale Sicherheit und Entlassung.68. Die zweite Frage, ob Artikel 9 und Anhang II des Statuts eine abschließende Regelung darstellen, wird von der Kommission bejaht. Sie weist darauf hin, dass die kollektiven Aspekte des Arbeitsverhältnisses und das Recht der örtlichen Bediensteten auf Anhörung in einer Verordnung niedergelegt seien und dass diese Vorrang gegenüber jeder damit unvereinbaren Bestimmung des nationalen Rechts habe. Die Personalvertretung habe allgemein die Interessen der Gesamtheit des Personals zu vertreten, unabhängig von der dienstrechtlichen Stellung oder dem Dienstort des betroffenen Bediensteten. Eine solche generelle Aufgabenzuweisung vertrage sich nicht mit einer konkurrierenden weiteren Vertretung eines Teils des Personals.69. In diesem Zusammenhang müsse auch gesehen werden, dass viele der Entscheidungen, die nach österreichischem Recht der Zustimmung des Betriebsrats bedürften, von den zentralen Stellen in Brüssel getroffen würden und dabei auch andere Interessen als die des Personals an einem bestimmten Dienstort zu berücksichtigen seien. Die Vertretung der Kommission sei keine eigenständige Organisation, sondern Teil der integralen Struktur eines Gemeinschaftsorgans. Teil dieser Struktur sei auch die Personalvertretung, in deren Rahmen das gesamte Personal, darunter das der Vertretung, seine Interessen artikulieren könne. Für eine solche Auslegung spreche weiter Artikel 1 Absatz 4 des Anhangs II des Statuts, der bestimme, dass die Personalvertretung so zusammengesetzt sein müsse, dass die Vertretung der in Artikel 7 BSB genannten Bediensteten gewährleistet sei.70. Nach Meinung der Kommission würde eine doppelte Vertretung die Kohärenz des innerhalb der Organe bestehenden Systems der Vertretung beeinträchtigen und damit dessen Wirksamkeit insgesamt beschädigen. Konflikte und unterschiedliche Stellungnahmen wären unvermeidlich, da die Aufgaben und Befugnisse der Personalvertretung und eines Organs wie des Betriebsrats unterschiedlich ausgeformt seien. Die Vertretung der Bediensteten dürfe nur durch ein Organ erfolgen, und dies müsse, ausgehend vom Vorrang des Gemeinschaftsrechts, die Personalvertretung sein.71. Vergleiche man die Möglichkeiten der Mitbestimmung eines nach dem Arbeitsverfassungsgesetz gebildeten Betriebsrats einerseits und der Personalvertretung andererseits, so verfüge der Betriebsrat deutlich über weiter gehende Befugnisse. Wenn der Kläger sich auf den Standpunkt stelle, dass die Gemeinschaftsregelung nur rudimentäre Ansätze einer Mitbestimmung enthalte, müsse darauf hingewiesen werden, dass die Gemeinschaftsregelung in der Praxis - auch über die Mitwirkung paritätischer Ausschüsse - eine wichtige und effektive Rolle der Personalvertretung ermögliche. Dadurch, dass die Beschäftigungsbedingungen örtlicher Bediensteter auf der Grundlage des nationalen Rechts festgelegt würden, werde ihrer engen Anbindung an den Mitgliedstaat, an dem sie ihren Dienst verrichteten, ausreichend Rechnung getragen. Schließlich gebe es an jedem Dienstort der Kommission Sprecher des Personals, die zwar keine Vertreter im eigentlichen Sinne seien, wohl aber der Verwaltung an Ort und Stelle, aber auch der Personalvertretung Probleme näher bringen könnten. Die Kommission kommt daher zu dem Schluss, dass die kollektivrechtliche Seite des Dienstrechts des Personals einschließlich der örtlichen Bediensteten abschließend auf Gemeinschaftsebene geregelt werde.72. Die deutsche Regierung steht auf dem Standpunkt, dass sich weder aus dem Wortlaut des Artikels 79 BSB noch aus dem des Artikels 9 des Statuts in Verbindung mit dem Anhang II des Statuts ergebe, dass im vorliegenden Fall das österreichische Betriebsverfassungsrecht auf den Sachverhalt anwendbar wäre, der dem Ausgangsverfahren zugrunde liege. Wenn ausnahmsweise nationales Arbeitsrecht auf die Arbeits- oder Dienstverhältnisse zwischen den Gemeinschaftsorganen und ihrem Personal Anwendung finden solle, könne das nur das Gemeinschaftsrecht festlegen. Aus dem Fehlen einer ausdrücklichen Verweisung auf das nationale kollektive Arbeitsrecht in Artikel 79 BSB sei der Umkehrschluss zu ziehen, dass dieser Teil des nationalen Arbeitsrechts in Bezug auf örtliche Bedienstete nicht zur Anwendung kommen solle.73. Diese Auffassung werde den Normzwecken sowohl des nationalen Betriebsverfassungsrechts als auch des Personalvertretungsrechts gerecht. Zwar müsse beim Anwendungsbereich der nationalen Vorschriften allgemein vom Territorialitätsgrundsatz ausgegangen werden, doch trügen diese Vorschriften den besonderen Aufgaben und der besonderen Organisation der Vertretungen der Kommission im Ausland nicht Rechnung. Da die nationalen Mitbestimmungsvorschriften die Arbeitnehmer an der Entscheidungsfindung innerhalb des Unternehmens beteiligten, müsse berücksichtigt werden, dass die Leitung einer Vertretung der Kommission ebenso wenig wie die Leiter diplomatischer oder konsularischer Vertretungen unternehmerische Entscheidungen träfen. Sie müssten vielmehr auf die Wahrung der Interessen des Staates bzw. der (internationalen) Organisation achten, die sie verträten. Insbesondere müssten sie es vermeiden, in Konflikte lokaler Gewerkschaften verwickelt zu werden.74. Nationale Vorschriften über die Betriebsverfassung seien kurz gesagt nicht geeignet, auf die interne Organisation solcher Vertretungen angewandt zu werden. Wenn ein Staat ein derartiges Verfahren auch auf seine eigene öffentliche Verwaltung für anwendbar erkläre, handele es sich um eine gesetzgeberische Entscheidung dieses Staates, die internationale bzw. supranationale Organisationen oder andere Mitgliedstaaten, die in diesem Land eine Vertretung hätten, nicht binden könne. Vielmehr sei es einem Organ oder einem Staat vorbehalten, für die bei seinen Auslandsvertretungen Beschäftigten eigene Regeln für die Mitgestaltung der Arbeitsbedingungen zu erlassen. Im Hinblick auf die eigene Organisation und Aufgabenerfuellung hätten sich die Gemeinschaftsorgane ein spezifisches Personalvertretungsrecht gegeben, das - solle es nicht konterkariert werden - den nationalen Betriebsverfassungsgesetzen vorgehen müsse. Ein Nebeneinander nationaler und gemeinschaftlicher Regelungen auf diesem Gebiet würde zu sinnwidrigen Ergebnissen führen. Die Gemeinschaft habe ein spezifisches System, das auf die eigene Organisation und Aufgabenerfuellung abstelle. Es durch Anwendung nationalen Rechts relativieren zu wollen, widerspreche dem Willen des Gemeinschaftsgesetzgebers.75. Abschließend weist die deutsche Regierung darauf hin, dass die uneingeschränkte Anwendung des gemeinschaftlichen Personalvertretungsrechts hier durch den völkergewohnheitsrechtlichen Grundsatz der freien inneren Organisation von Auslandsvertretungen abgesichert sei. Ferner müsse im Blick behalten werden, dass das gemeinschaftliche Personalvertretungsrecht innerhalb und außerhalb der Europäischen Union gleichermaßen Geltung habe. Es gelte also genauso für die Unionsvertretungen in Drittstaaten. Wenn ein Gastland in der Lage wäre, das eigene Mitbestimmungsrecht auf eine Unionsvertretung für anwendbar zu erklären, wäre die Gefahr einer unzulässigen Einflussnahme gegeben und die Erfuellung ihrer Aufgabe im Interesse der Union gefährdet.Untersuchung und Beantwortung der Fragen76. Wie ich in meinen einleitenden Bemerkungen ausgeführt habe, geht es in dem Rechtsstreit vor dem österreichischen Gericht darum, zu erreichen, dass von der Vertretung der Kommission der Europäischen Gemeinschaft ein Organ gebildet wird, das in Einklang mit dem Arbeitsverfassungsgesetz das örtliche Personal vertritt und die sich aus diesem Gesetz ergebenden Befugnisse ausübt. Hierfür muss eine Rechtsgrundlage gefunden werden, und da es hier um ein Arbeitsverhältnis geht, das durch das Gemeinschaftsrecht geregelt wird, ist zunächst fraglich, ob diese Grundlage auch im Gemeinschaftsrecht gefunden werden kann. Ist dies nicht der Fall, dann stellt sich die Frage, ob das Gemeinschaftsrecht es zulässt, dass nationales Arbeitsrecht, insbesondere nationales Betriebsverfassungsrecht, ergänzend angewandt werden kann.77. Das sind allgemeiner ausgedrückt die Fragen, die sich hinter den beiden Vorlagefragen verbergen. Die Frage nach der Reichweite des Begriffs Beschäftigungsbedingungen" in Artikel 79 BSB zielt auf die gemeinschaftsrechtliche Grundlage ab. Die Frage, ob Artikel 9 des Statuts eine abschließende Regelung darstellt, zielt auf die Möglichkeit einer ergänzenden Anwendung des nationalen Rechts ab.78. In meinen einleitenden Bemerkungen habe ich bereits ausgeführt, dass das Thema der Mitbestimmung der Arbeitnehmer zuerst und vor allem als eine Frage angesehen werden muss, die sich auf die Organisation eines Unternehmens oder einer Einrichtung bezieht. Es geht dabei um die Art und Weise, wie innerhalb des Unternehmens oder der Einrichtung Entscheidungen zustande kommen, die das Funktionieren des Unternehmens oder der Einrichtung betreffen. Natürlich spielen dabei auch die Interessen der verschiedenen Gruppen von Arbeitnehmern eine Rolle, jedoch muss Maßstab für den Beitrag dieser Gruppen stets sein, inwieweit das betroffene Unternehmen oder die betroffene Einrichtung ihr Ziel am Besten im Interesse eines jeden verwirklichen kann, der bei dem Unternehmen oder der Einrichtung betroffen ist.79. Was die örtlichen Bediensteten der Vertretung der Kommission in Wien betrifft, haben wir es mit zwei Kanälen zu tun, über die ihre Mitsprache verwirklicht werden kann: der in Artikel 9 des Statuts genannte Personalvertretung und dem Betriebsrat im Sinne von § 40 in Verbindung mit § 50 ArbVG. Unstreitig ist, dass die Befugnisse des aufgrund des nationalen Rechts gebildeten Betriebsrats weiter reichen als die der Personalvertretung und dass das Arbeitsverfassungsgesetz somit eine effektivere Form der Mitbestimmung der Arbeitnehmer sicherstellt. Unter diesem Blickwinkel ist verständlich, dass die betroffenen Belegschaftsmitglieder zu erreichen versuchen, dass der Betriebsrat bei der Vertretung tatsächlich einen formellen Status erhält. Ist dies aber auch rechtlich möglich?80. Die Argumentation konzentriert sich auf die Auslegung des Artikels 79 BSB, der die Grundlage des Dienstverhältnisses zwischen den betroffenen örtlichen Bediensteten und - in diesem Fall - der Kommission bildet. Aufgrund dieser Bestimmung werden die Beschäftigungsbedingungen für diese Bediensteten durch jedes Organ auf der Grundlage der Vorschriften und Gepflogenheiten festgelegt, die am Ort der dienstlichen Verwendung des Bediensteten bestehen. Um anzugeben, welche Beschäftigungsbedingungen in jedem Fall nach Maßgabe des nationalen Rechts festgelegt werden müssen, werden in dieser Bestimmung in einer nicht erschöpfenden Liste die Aspekte Einstellung und Entlassung", Urlausbregelung" und Bezüge" ausdrücklich genannt.81. Gerade in Zusammenhang mit dem nicht erschöpfenden Charakter dieser Aufzählung ist fraglich, ob der Begriff Beschäftigungsbedingungen" weit genug ist, um Vorschriften über die Mitbestimmung abzudecken, mit der Folge, dass die Gemeinschaftsorgane bei örtlichen Bediensteten zugleich die nationalen Vorschriften auf diesem Gebiet berücksichtigen müssten.82. Der Kläger sowie die österreichische, die schwedische und die niederländische Regierung haben Wortlaut-, systematische und teleologische Argumente dafür vorgebracht, dass der Begriff Beschäftigungsbedingungen" weit verstanden werden müsse und dass die Verweisung auf das nationale Recht, die das Gemeinschaftsorgan bei der Festlegung dieser Bedingungen berücksichtigen müsse, umfassend sei. Demgegenüber haben die Kommission und die deutsche Regierung dargelegt, dass dieser Begriff nur beschränkte Bedeutung haben könne und sich ausschließlich auf die individuellen Aspekte des Dienstverhältnisses beziehe. Die wichtigsten Argumente für und wider habe ich vorstehend bereits wiedergegeben.83. Zuallererst möchte ich feststellen, dass der Begriff Beschäftigungsbedingungen" in Artikel 79 BSB, die Teil der Verordnung Nr. 259/68 sind, ein Gemeinschaftsbegriff ist, dessen Inhalt nach Maßgabe des Zwecks und der Funktion der Regelung ermittelt werden muss, in der er Verwendung findet. Mit der schwedischen Regierung bin ich der Auffassung, dass nationale Einteilungen eines Gebietes wie des Arbeitsrechts, mit denen der allgemeine Begriff der Beschäftigungsbedingungen in einen kollektiven und einen individuellen Teil unterteilt wird, nicht herangezogen werden können, um den Inhalt dieses Gemeinschaftsbegriffs festzulegen. Ebenso kann der deutsche Begriff der Beschäftigungsbedingungen, wie er von der österreichischen Regierung angeführt wurde, für die Umschreibung des Begriffs der Beschäftigungsbedingungen nicht verwendet werden. Zwar können Rechtstraditionen und -begriffe, die den Mitgliedstaaten gemeinsam sind, in bestimmten Fällen dazu dienen, Gemeinschaftsbegriffe näher zu umschreiben, doch sind im vorliegenden Fall die Unterschiede auf diesem Gebiet, wie ich bereits festgestellt habe, dafür zu groß. Wie immer dem sei, bei der Bestimmung des Inhalts eines Gemeinschaftsbegriffs muss stets die eigene Funktionalität eines Begriffs im Kontext der entsprechenden Gemeinschaftsregelung an erster Stelle stehen.84. Geht man von dieser Funktionalität aus, so muss festgestellt werden, dass die Vertretung der Kommission in Wien integrierender Bestandteil der formalen Organisation der Kommission ist. Es geht hierbei um eine Frage, die das Arbeitsverhältnis zwischen einem Organ der Europäischen Union und einer Gruppe von Bediensteten dieses Organs betrifft. Die Beschäftigungsbedingungen, die gemäß Artikel 79 BSB auf diese Arbeitsverhältnisse anwendbar sind, werden von dem betreffenden Gemeinschaftsorgan festgelegt. Dabei werden aufgrund dieser Bestimmung die am Ort der dienstlichen Verwendung bestehenden Vorschriften und Gepflogenheiten als Bezugsrahmen herangezogen, die Beschäftigungsbedingungen selbst aber haben eine Gemeinschaftsgrundlage. Es findet hier keine Einbeziehung des nationalen Arbeitsrechts durch Verweisung statt. Die inhaltliche Übernahme nationaler Vorschriften erfolgt insoweit, als dies für das Arbeitsverhältnis mit den örtlichen Bediensteten notwendig und zweckdienlich ist, und bietet diesen eine Mindestgarantie, dass ihre Dienstverträge unter Bedingungen geschlossen werden, die mit den Bedingungen, die für sie bei einem anderen Arbeitgeber am Dienstort gelten würden, übereinstimmen oder vergleichbar sind.85. In diesem Sinne verstehe ich auch das Urteil des Gerichtshofes in der bereits mehrfach erwähnten Rechtssache Vitari. Der Streit, um den es in diesem Urteil ging, betraf die Frage, ob sich ein örtlicher Bediensteter, der mit der Europäischen Stiftung für Berufsbildung einen befristeten Arbeitsvertrag geschlossen hatte, auf eine Vorschrift des italienischen Rechts berufen kann, nach der mit einigen Ausnahmen Arbeitsverträge unbefristet abgeschlossen werden müssen. In diesem Fall sah die anwendbare Gemeinschaftsregelung ebenfalls den Abschluss von unbefristeten Verträgen vor, so dass insoweit kein Widerspruch zwischen der nationalen und der gemeinschaftlichen Regelung bestand. Der Streit spitzte sich auf die Frage zu, ob Umstände vorlagen, die es rechtfertigten, unter Abweichung von der Grundregel einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen. In diesem Punkt hat der Gerichtshof in der von allen Beteiligten angeführten Randnummer 23 folgende Feststellung getroffen:Artikel 79 BSB kann jedoch nicht entnommen werden, dass das nationale Recht des Staates der dienstlichen Verwendung des örtlichen Bediensteten ohne weiteres auf das Arbeitsverhältnis zwischen einem Gemeinschaftsorgan und einem örtlichen Bediensteten anzuwenden ist. Nach dieser Vorschrift werden nämlich die Beschäftigungsbedingungen der örtlichen Bediensteten ,von jedem Organ auf der Grundlage der Vorschriften und Gepflogenheiten des Staates der dienstlichen Verwendung festgelegt. Dies bedeutet nur, dass die von den einzelnen Organen erlassenen Regelungen den Grundregeln des anwendbaren nationalen Rechts nicht widersprechen dürfen."86. Da sich dieses Urteil deutlich auf eine Materie bezieht, die die Beschäftigungsbedingungen im engen Sinne betrifft (in diesem Fall die Dauer des Arbeitsvertrages), bin ich der Meinung, dass der Gerichtshof mit seinem Hinweis auf die Grundregeln des anwendbaren nationalen Rechts" nur die Grundregeln des nationalen Rechts gemeint haben kann, die sich auf die in dieser Rechtssache vorliegende Problematik bezogen hatten. Es geht meines Erachtens zu weit, in diese Passage hineinzulesen, dass mit dem Ausdruck Grundregeln" das ganze nationale Recht einbezogen wird, auch soweit dieses Recht Gegenstände regelt, die außerhalb des Bereichs des betroffenen Arbeitsvertrags liegen. Vielmehr stellt der Gerichtshof mit seiner Einstufung, dass es sich um Grundregeln des anwendbaren" nationalen Rechts handeln müsse, meines Erachtens darauf ab, dass die Bestimmungen des nationalen Rechts, die für den Arbeitsvertrag relevant sind, durch den Inhalt dieses Vertrages festgelegt werden und nicht umgekehrt.87. Weiter ergibt sich aus dem ersten Satz der zitierten Randnummer 23 des Urteils Vitari, dass das nationale Recht nicht aus sich selbst heraus für den Arbeitsvertrag zwischen Gemeinschaftsorgan und dem örtlichen Bediensteten gelten kann. Die Einbeziehung inhaltlicher Elemente des nationalen Rechts in das Arbeitsverhältnis mit den örtlichen Bediensteten kann, worauf auch die deutsche Regierung hingewiesen hat, nur aufgrund einer ausdrücklichen Handlung der Gemeinschaft erfolgen. Aufgrund der ausdrücklichen Verweisung in Artikel 79 BSB dient das nationale Recht in diesem Kontext als verbindliche Richtschnur für die Festlegung der Beschäftigungsbedingungen. Soweit es um die Festlegung des Inhalts des Arbeitsvertrags und damit um die in diesem Rahmen geltenden Beschäftigungsbedingungen geht, schränkt das nationale Recht die Gestaltungsfreiheit der Gemeinschaftsorgane ein. Dies ist auch die Bedeutung der Schlusspassage der zitierten Randnummer.88. Wenn ich nicht so sehr auf den Wortlaut des Artikels 79 BSB abstelle und die Systematik der BSB betrachte, stelle ich fest, dass diese Regelung so aufgebaut ist, dass Teil I allgemeine Vorschriften enthält, die für die verschiedenen von dieser Regelung betroffenen Bedienstetengruppen gelten, und dass in den folgenden vier Titeln besondere Vorschriften für jede dieser Gruppen gesondert festgelegt sind. Insbesondere für die Gruppen Bedienstete auf Zeit" und Hilfskräfte" sind in gesonderten Kapiteln Vorschriften über Rechte und Pflichten" (die auf entsprechende Bestimmungen des Statuts verweisen), Einstellungsbedingungen", Arbeitsbedingungen" (in diesem Kapitel werden vor allem Arbeitszeit und Urlaub behandelt), Bezüge und Kostenerstattung", soziale Sicherheit", Beschwerdeweg und Rechtsschutz" sowie Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses" festgelegt. Wenn Titel IV bei der Behandlung der gleichen Aspekte der Rechtsstellung örtlicher Bediensteter auf nationales Recht verweist, kann meines Erachtens der materielle Bereich des Titels IV nicht weiter gehen als die Aspekte, die in den übrigen Titeln geregelt sind. Es würde kurz gesagt der Systematik der BSB widersprechen, wenn man annähme, dass auf der Grundlage von Artikel 79 Gegenstände geregelt werden könnten, für die es bei den übrigen Bedienstetengruppen an einer Regelung fehlt.89. Das Argument, dass sich daraus, dass sich in den BSB Bestimmungen finden, die nicht strictu sensu zu den individuellen Beschäftigungsbedingungen gerechnet werden können und somit eher zum kollektiven Bereich gehören (wie Artikel 7 über das aktive und passive Wahlrecht und Artikel 81 über Streitigkeiten), ergebe, dass der in nicht abschließender Weise mit Beispielen veranschaulichte Begriff Beschäftigungsbedingungen" in Artikel 79 BSB einen weiteren Bereich aufweise als lediglich das individuelle Arbeitsverhältnis, verkennt denn auch meines Erachtens den Zweck dieser Regelung. Aus System und Inhalt der BSB folgt, dass Artikel 79 nicht mehr Aspekte des Arbeitsverhältnisses regeln soll, als dies in den BSB in Bezug auf die anderen Bedienstetengruppen der Fall ist. Allein die Art und Weise, in der dies geschieht, ist bei örtlichen Bediensteten in Zusammenhang mit den besonderen Gegebenheiten bei diesen Personalmitgliedern anders geregelt.90. Das bringt mich zum Aspekt der Zielsetzung des Artikels 79 BSB und der Möglichkeit, mit einer teleologischen Auslegung die Bedeutung des Begriffs Beschäftigungsbedingungen" näher zu bestimmen. Insbesondere vom Kläger wurde darauf hingewiesen, dass dieser Artikel bezwecke, örtlichen Bediensteten einen besonderen Schutz dagegen zu bieten, ein Dienstverhältnis mit einem Gemeinschaftsorgan unter Beschäftigungsbedingungen eingehen zu müssen, die unvereinbar mit den im Land der dienstlichen Verwendung geltenden Vorschriften und Gepflogenheiten seien. Aus diesen Gründen müsse auf diesem Gebiet ein Vorrang des nationalen Rechts vor den Gemeinschaftsvorschriften abgeleitet werden. Das soll sich unter anderem daraus ergeben, dass in Artikel 79 BSB sogar auf einfache örtliche Gepflogenheiten verwiesen werde. Gestützt auf diesen Schutzzweck sei dann auch die Verweisung auf nationales Recht in Artikel 79 notwendig als allgemeine Verweisung zu verstehen.91. Es scheint mir, dass der Gemeinschaftsgesetzgeber bei der Festlegung des Artikels 79 BSB gewiss die Interessen der örtlichen Bediensteten vor Augen gehabt hat, aber wie aus meinen bisherigen Ausführungen hervorgehen dürfte, bin ich der Meinung, dass der angestrebte Schutz stärker begrenzt ist, als dies der Kläger annimmt. Gerade weil örtliche Bedienstete in vertrauter Umgebung arbeiten und, was ihre Tätigkeiten angeht, etwas größeren Abstand von den Aktivitäten des Gemeinschaftsorgans haben, für das sie tätig sind, liegt es auf der Hand, ihre Beschäftigungsbedingungen auf lokale Beschäftigungsbedingungen abzustimmen anstatt ihnen die zentral geltenden Beschäftigungsbedingungen aufzuerlegen, die abhängig von der Aufgabenerfuellung des betreffenden Organs sind. Dies gilt allerdings nicht für die Regelung der Mitbestimmung, die eher in Zusammenhang mit der Gestaltung der Organisation als solcher steht.92. An dieser Stelle ist es vielleicht nützlich, klarzustellen, dass unterschieden werden muss zwischen dem (kollektiven) Recht auf das Bestehen einer Struktur für die Mitbestimmung der Arbeitnehmer - dem die Pflicht des Arbeitgebers korrespondiert, eine solche Struktur ins Leben zu rufen - und dem (individuellen) Recht des Arbeitnehmers, an einer solchen Struktur aktiv und passiv teilzunehmen. Sofern zwischen Mitbestimmung und Beschäftigungsbedingungen" eine Verbindung hergestellt werden kann, muss diese in dem letzten, individuellen Aspekt gefunden werden. Diese Charakterisierung wäre aber meines Erachtens wiederum der fundamentalen Art des Rechts des Arbeitnehmers abträglich, an der Mitbestimmungsstruktur des Unternehmens oder der Einrichtung teilzuhaben, bei der er tätig ist. Dieses Recht wird gewöhnlich auf andere Weise als über den Gedanken der Beschäftigungsbedingungen" gewährleistet. Was die interne Organisation der Union betrifft, ist dieses Recht durch Artikel 9 des Statuts in Verbindung mit Artikel 1 des Anhangs II des Statuts und Artikel 7 BSB gesichert.93. Aufgrund dieser Untersuchung der sprachlichen, systematischen und teleologischen Annäherungen an den Begriff Beschäftigungsbedingungen" in Artikel 79 BSB komme ich zu dem Ergebnis, dass dieser Begriff in eingeschränktem Sinn verstanden werden muss und sich nur auf Elemente des individuellen Arbeitsverhältnisses wie insbesondere die Elemente bezieht, die in den Titeln II und III der BSB geregelt sind. Diese Bestimmung kann daher nicht als eine allgemeine Verweisung auf das jeweils geltende nationale Arbeitsrecht verstanden werden, das im Falle Österreichs auch die Anwendung des im II. Teil des österreichischen Arbeitsverfassungsgesetzes geregelten Betriebsverfassungsrechts regelt.94. Dem füge ich hinzu, dass sich an diesem Ergebnis auch durch Artikel 1 der Sonderbedingungen für Österreich nichts ändert, wonach die Bestimmungen dieser Regelung unbeschadet der zwingenden günstigeren österreichischen Gesetzgebung anwendbar sind. Auch diese Verweisung kann meines Erachtens nicht über die materielle Tragweite dieser Regelung hinausgehen. Da diese auf die Festlegung der Beschäftigungsbedingungen im engen Sinn beschränkt ist, kann dieser Artikel ebenso wenig als Grundlage für die Errichtung eines auf nationalem Recht beruhenden Betriebsrats bei der Vertretung der Europäischen Kommission herangezogen werden.95. Da die Einrichtung eines Betriebsrats nach § 40 ArbVG bei der Vertretung der Kommission in Wien nicht auf eine weite Auslegung des Begriffs Beschäftigungsbedingungen" in Artikel 79 BSB gestützt werden kann, stellt sich die Frage, ob das Gemeinschaftsrecht, insbesondere Artikel 9 des Statuts über die Personalvertretung, hierfür Raum lässt. Das ist Gegenstand der zweiten Vorlagefrage des Obersten Gerichtshofes. Enthält Artikel 9 eine abschließende Regelung und schließt er damit aus, dass ein Betriebsrat aufgrund des nationalen Betriebsverfassungsrechts bei einer Vertretung der Kommission eingerichtet wird? Oder lässt dieser Artikel Raum für die parallele oder ergänzende Anwendung des nationalen Betriebsverfassungsrechts?96. Bei der Beantwortung dieser Frage muss an erster Stelle stehen, dass die Organe der Europäischen Union gegründet wurden, damit jedes Organ nach seinem eigenen Auftrag zur Verwirklichung der Ziele der Union beiträgt. Die interne Organisation der Organe ist darauf abgestimmt. Im Interesse des guten Funktionierens der Organe ist gemäß Artikel 9 des Statuts bei jedem Organ die Bildung einer Personalvertretung vorgesehen. Aus Artikel 9 Absatz 3 des Statuts ergibt sich, dass diese Personalvertretungen die Interessen des Personals wahrzunehmen haben, dies aber letztlich im Interesse des guten Funktionierens des betreffenden Organs geschieht. Als Beleg zitiere ich, soweit hier von Interesse, kurz aus Artikel 9 Absatz 3:Die Personalvertretung nimmt die Interessen des Personals gegenüber dem Organ wahr und sorgt für eine ständige Verbindung zwischen dem Organ und dem Personal.Sie trägt zum reibungslosen Arbeiten der Dienststellen dadurch bei, dass sie dem Personal die Möglichkeit gibt, seine Meinung zu äußern und zur Geltung zu bringen....Die Personalvertretung gibt den zuständigen Stellen des Organs Anregungen zur Organisation und Arbeitsweise der Dienststellen und macht Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen des Personals oder seiner allgemeinen Lebensbedingungen...."97. Auf diese Weise hat der Gemeinschaftsgesetzgeber eine eigene interne Regelung der Mitsprache des Personals ins Leben gerufen, die, wie anzunehmen ist, in seiner Vorstellung auf die Bedürfnisse und die Erfuellung eigener Aufgaben der verschiedenen Organe zugeschnitten ist. Allerdings stellt sich die Frage, ob diese Mitsprache insbesondere der örtlichen Bediensteten ausschließlich über diese Personalvertretungen stattfinden muss.98. In diesem Zusammenhang möchte ich darauf hinweisen, dass die Organe der Europäischen Union innerhalb der eigenen Gemeinschaftsrechtsordnung funktionieren und in diesem Rahmen über eine eigene Autonomie verfügen. Die Organe der Europäischen Union operieren in interner, organisatorischer Hinsicht in vollständiger Unabhängigkeit von den Mitgliedstaaten. Das ist Ausfluss ihres Auftrags, im Interesse der Union zu handeln, und ist auch eine Grundvoraussetzung für die Erfuellung der Aufgabe.99. Der Grundsatz der Autonomie der Gemeinschaftsorgane ist auch vom Gerichtshof in einem Urteil unterstrichen worden, das einen Fall betraf, in dem es trotz wesentlicher tatsächlicher Unterschiede um eine Rechtsfrage ging, die bezüglich des zugrunde liegenden Problems Ähnlichkeiten mit der vorliegenden Sachlage aufweist. Ich meine damit das Urteil in der Rechtssache Tordeur, das zwar in der bereits genannten Rechtssache Vitari angeführt wird, aber von keinem der Verfahrensbeteiligten in der vorliegenden Rechtssache ins Feld geführt wurde. Diese Rechtssache betraf die Stellung eines Leiharbeitnehmers, der von zwei verschiedenen Leiharbeitsunternehmen der Europäischen Kommission zur Verfügung gestellt worden war und unter Berufung auf bestimmte Vorschriften des belgischen Arbeitsrechts verlangte, das Arbeitsverhältnis in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umzuwandeln. Bei der Beantwortung der Frage, ob die Kommission in einem solchen Fall an die betreffenden Bestimmungen des nationalen Rechts gebunden sei, hat der Gerichtshof festgestellt: Zwar darf der soziale Schutz des Leiharbeitnehmers nicht allein deshalb verweigert werden, weil dieser Arbeitnehmer einem Gemeinschaftsorgan überlassen wird. Dieser Schutz kann jedoch nicht durch Maßnahmen gewährleistet werden, die einen Eingriff in den autonomen Bereich der Gemeinschaftsorgane darstellen würden ... [E]in Dienstvertrag mit einem Gemeinschaftsorgan, zumal ein unbefristeter Vertrag, [kann daher] nicht aufgrund eines Verstoßes gegen bestimmte die Leiharbeit betreffende Rechtsvorschriften des Mitgliedstaats, in dem das Organ seinen Sitz hat, zustande kommen, selbst wenn dieser Verstoß durch eine Entscheidung eines nationalen Gerichts festgestellt worden ist; hierfür bedarf es vielmehr einer Entscheidung der zuständigen Dienststelle".100. Wie mir scheint, wird die Ratio dieser Feststellung des Gerichtshofes durch den vorliegenden Fall noch schärfer herausgestellt. Hier geht es nämlich nicht um den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags mit einem Leiharbeitnehmer als Sanktion für einen Verstoß gegen nationales Arbeitsrecht, sondern darum, ob zugelassen wird, dass ein nach dem nationalen Arbeitsrecht gebildetes Organ Befugnisse nach diesem Arbeitsrecht gegenüber einer Dienststelle der Kommission ausüben und damit Einfluss auf die interne Organisation der Kommission nehmen kann. Es scheint mir auf der Hand zu liegen, dass eine solche Form der Einflussnahme dem Grundsatz der Autonomie der Gemeinschaftsorgane widerspricht.101. Es ist festzustellen, dass einerseits die Gemeinschaftsvorschriften zur Mitsprache des Personals über die Personalvertretung und andererseits nationale Vorschriften über die Mitsprache von Arbeitnehmern wie die Bestimmungen des II. Teils des Arbeitsverfassungsgesetzes jeweils innerhalb der eigenen Rechtssphäre wirken und dass diese Vorschriften auch ganz auf die Charakteristika abgestimmt sind, die der jeweiligen Rechtsordnung, in der sie gelten, eigen sind. Trotz der Verweisung auf das am Ort der dienstlichen Verwendung geltende Recht in Artikel 79 BSB kann die vom nationalen Gericht vorgelegte Frage daher meines Erachtens nicht als ein Konflikt zwischen der Gemeinschafts- und der nationalen Rechtsordnung betrachtet werden, der mit dem Gedanken des Vorrangs des Gemeinschaftsrechts oder der Ergänzungsfunktion des nationalen Rechts gelöst werden könnte. Dies ist ein Problem, das lediglich die interne Rechtsordnung der Gemeinschaft betrifft.102. Ferner weise ich darauf hin, dass es eine wichtige Voraussetzung für das Funktionieren von Mitbestimmungsverfahren ist, dass alle Belegschaftsmitglieder gleichberechtigt an ihnen beteiligt sind. Dieser Gleichheitsgrundsatz ist für die Verhältnisse innerhalb der Europäischen Union auch in Artikel 1 des Anhangs II des Statuts verankert. Wenn anzunehmen wäre, dass bestimmte Gruppen von Bediensteten wie in casu die örtlichen Bediensteten aufgrund des nationalen Arbeitsrechts neben den vorhandenen Gemeinschaftseinrichtungen durch einen eigenen Betriebsrat vertreten werden könnten, würde dies eine unannehmbare Ungleichheit zwischen den verschiedenen Gruppen von Belegschaftsmitgliedern der Union schaffen und auch die Mitbestimmungsstruktur in der Gemeinschaft beeinträchtigen.103. Hinzu kommt, dass die Maßnahmen, die Gegenstand der Mitsprache sind, in der Regel von der zuständigen Stelle erlassen werden, die im Fall der Vertretung aus den zentralen Diensten der Kommission in Brüssel besteht. Insoweit ist Mitbestimmung im gemeinschaftlichen Kontext durch einen aufgrund des nationalen Rechts gebildeten Betriebsrat, der seine Befugnisse auf dieses nationale Recht stützt, auch in materieller Hinsicht unpassend. Die betreffenden Gemeinschaftsmaßnahmen haben nämlich einen Geltungsbereich, der die nationalen Rechtsordnungen und damit den Zuständigkeitsbereich eines nach nationalem Recht gebildeten Betriebsrats übersteigt.104. Die niederländische Regierung hat ausgeführt, dass bei der Frage, ob die Bestimmungen des Arbeitsverfassungsgesetzes auf die Vertretung der Kommission in Wien angewendet werden können, vom Territorialitätsgrundsatz auszugehen sei. Da die Vertretung ihren Sitz in Österreich habe und die Anwendung des Arbeitsverfassungsgesetzes weder von einer ausdrücklichen Bestimmung des Gemeinschaftsrechts noch von diesem Gesetz selbst (insbesondere § 33 Absatz 2 ArbVG) ausgeschlossen werde, sei die Vertretung dem Arbeitsverfassungsgesetz unterworfen.105. Auch die deutsche Regierung hat ausgeführt, dass beim Anwendungsbereich des Arbeitsverfassungsgesetzes vom Territorialitätsgrundsatz auszugehen sei, doch hat sie ergänzt, dass das Arbeitsverfassungsgesetz die besondere Situation und den besonderen Auftrag eines Organs als Vertretung der Kommission nicht berücksichtige. Eine solche Vertretung habe die Aufgabe, die Interessen der Union im Gastland zu vertreten sowie allgemein über die Europäische Union zu informieren. Ferner hat sie auf den Grundsatz des Völkergewohnheitsrechts hingewiesen, dass Staaten und internationale Organisationen bei der inneren Organisation von Vertretungen im Gastland frei seien. Als letzten Punkt hat sie auf die Gefahr einer Beeinflussung des Organs und der Aufgabenerfuellung hingewiesen, die noch schärfer in Erscheinung träte, wenn aufgrund des Territorialitätsgrundsatzes anzunehmen wäre, dass Vertretungen der Europäischen Union in Drittländern den dort geltenden Mitbestimmungsvorschriften unterworfen sein könnten.106. Angesichts meines Standpunkts, dass hier ein Widerspruch zum Grundsatz der Autonomie der Gemeinschaftsorgane vorliegt, pflichte ich der Auffassung der deutschen Regierung in diesem Punkt vollständig bei.107. Als weiteres Argument gegen die doppelte Vertretung des Personals über die Personalvertretung und den Betriebsrat hat die Kommission ferner auf die Konflikte hingewiesen, die entstehen könnten, wenn über die beiden Mitsprachekanäle gegensätzliche Meinungen vertreten würden oder wenn die Kommission nach dem Arbeitsverfassungsgesetz in bestimmten Fällen an die Zustimmung des Betriebsrats gebunden wäre. Unter anderen die schwedische und die österreichische Regierung haben ausgeführt, dass eine Mitsprache aus verschiedenen Quellen nicht abträglich zu sein brauche und dass in der Praxis Beispiele dafür zu finden seien, dass dies gut funktioniere. Die Möglichkeit von Konflikten im Fall einer doppelten Vertretung halte ich nicht für unvorstellbar. Dies ist aber für mich kein ausschlaggebendes Argument zur Untermauerung der ausschließlichen Stellung der Personalvertretung. Dieser Standpunkt stützt sich, wie bereits gesagt, auf einen höherrangigen Grundsatz des Gemeinschaftsrechts.108. Als Einwand gegen eine ausschließliche Rolle der Personalvertretung verweisen ferner der Kläger sowie die österreichische und die schwedische Regierung auf den rudimentären Charakter der gemeinschaftlichen Mitbestimmungsregelung, jedenfalls im Vergleich mit dem österreichischen Recht auf diesem Gebiet. Auch wenn ich oben in Nummer 79 bereits festgestellt habe, dass dies tatsächlich der Fall sein könnte, ändert dies nichts an meinem Standpunkt in der Sache. In dieser Rechtssache steht die Qualität oder Effektivität der Mitbestimmungsstruktur der Gemeinschaft selbst nicht zur Beurteilung. Mit dem erstinstanzlichen Gericht bin ich der Auffassung, dass der Umstand, dass eine Regelung vielleicht verbessert werden könnte, ihre Nichtanwendung nicht rechtfertigen kann. In einem solchen Fall ist es Sache des Gesetzgebers, darüber zu entscheiden, ob die geltende Regelung angepasst oder verschärft werden muss.109. Aufgrund dieser Überlegungen und insbesondere des Gesichtspunktes, dass die Mitbestimmungsvorschriften der Gemeinschaft bzw. der Republik Österreich in verschiedenen Rechtssphären gelten, komme ich zu dem Ergebnis, dass Artikel 9 des Statuts eine abschließende Regelung der Mitbestimmung für die Beamten und sonstigen Bediensteten der Gemeinschaft darstellt.V - Ergebnis110. Somit schlage ich dem Gerichtshof vor, die Fragen des Obersten Gerichtshofes wie folgt zu beantworten:1. Artikel 79 der Beschäftigungsbedingungen für die sonstigen Bediensteten der Europäischen Gemeinschaften, wonach die Beschäftigungsbedingungen für die örtlichen Bediensteten, insbesonderea) die Einzelheiten für ihre Einstellung und ihre Entlassung,b) die Urlausbregelung undc) die Bezüge,von jedem Organ auf der Grundlage der Vorschriften und Gepflogenheiten festgelegt werden, die am Ort der dienstlichen Verwendung des Bediensteten bestehen, ist nicht so auszulegen, dass er einen allgemeinen Verweis auf das jeweilige nationale Arbeitsrecht enthält, der im Falle Österreichs auch die Anwendung des im II. Teil des österreichischen Arbeitsverfassungsgesetzes geregelten Betriebsverfassungsrechts normiert.2. Die in Artikel 9 des Statuts der Beamten der Europäischen Gemeinschaften und die in Anhang II dieses Statuts enthaltenen Regelungen über die auch für die örtlichen Bediensteten der Gemeinschaften zuständige Personalvertretung sind dahin auszulegen, dass sie das kollektive Dienstrecht und die Mitspracherechte der örtlichen Bediensteten abschließend regeln und daher die Anwendung der im II. Teil des österreichischen Arbeitsverfassungsgesetzes geregelten Betriebsverfassung auf die in der Wiener Vertretung der Kommission der Europäischen Gemeinschaften tätigen örtlichen Bediensteten ausschließen.