CELEX: 51994DC0006
Language: it
Date: 1994-06-23 00:00:00
Title: PROGETTO DI MEMORANDUM SULLA PARITA' DI RETRIBUZIONE PER LAVORI DI PARI VALORE

CQMVIISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE
                                C0M(94) 6            def.
                                B r u x e l l e s , 23.06.1994
             PROGETTO DI MEMORANDUM
            SULLA PARITÀ" DI RETRIBUZIONE
                     PER LAVORI
                   DI PARI VALORE
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INTRODUZIONE
li terzo programma di azione comunitaria a medio termine per la parità di opportunità
tra donne e uomini (1991-1995) (1), oggetto della risoluzione del Consiglio del 21
maggio 1991 (2), prevede che la Commissione s'impegni a:
        "adottare un memorandum che definisca la portata e il concetto di retribuzione
        uguale per un lavoro di valore uguale e proporre orientamenti sui criteri da
        impiegare in materia di valutazione e di classificazione professionale."
Nel forum sulla legislazione degli Stati membri in materia di parità retributiva,
organizzato nel marzo 1992 dalla commissione per i diritti della donna del Parlamento
europeo, l'adozione di un memorandum è stata raccomandata nell'ambito delle
 conclusioni principali.
 La necessità ed utilità di un tale documento è stata inoltre sottolineata nel corso del
 seminario sulla parità retributiva, organizzato dalla presidenza belga il 25 e 26 ottobre
 1993.
 Il presente memorandum viene sottoposto a titolo informativo e per esame alle parti
 interessate alla questione della parità retributiva, quali ministeri, nazionali agenzie
 incaricate di esaminare eventuali controversie, parti sociali, avvocati e consulenti. Non
 contiene proposte formali.
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Parte I:  CONTESTO GENERALE
Parte II: RASSEGNA DI SINTESI DELLA GIURISPRUDENZA DELLA CORTE DI
          GIUSTIZIA DELLE COMUNITÀ' EUROPEE
Capitolo 1 : Il significato di "lavoro di pari valore"
          a) La natura del lavoro di pari valore
           b) Possibilità di confronto per lavori di pari valore
Capitolo 2 : Classificazione, valutazione e discriminazione professionale
          a) Classificazione e valutazione professionale
          b) Valutazione/classificazione professionale e diritto comunitario
          e) L'attuazione delle strutture retributive
Capitolo 3 : La retribuzione ai fini dell'articolo 119 del Trattato CE
          a) Retribuzione di base e aggiuntiva
          b) Retribuzione contrattuale e non contrattuale
          e) Indennità
          d) Indennità differite
          e) Prestazioni previdenziali e retribuzione
          f) Retribuzione e condizioni di lavoro
          g) Pacchetto salariale complessivo e condizioni identificabili
Partelll: L'ESIGENZA DI ULTERIORI MISURE PER PROMUOVERE IL
          CONSEGUIMENTO EFFETTIVO DELLA PARITÀ' DI RETRIBUZIONE PER
           LAVORI DI PARI VALORE
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PARTE I: CONTESTO GENERALE
Il principio della parità di retribuzione tra uomo e donna è stato sin dall'inizio sancito
dal diritto comunitario. L'articolo 119 del Trattato CE prevede che ciascuno Stato
membro "assicura durante la prima tappa, e in seguito mantiene, l'applicazione del
principio della parità delle retribuzioni fra i lavoratori di sesso maschile e quelli di
sesso femminile per uno stesso lavoro."
L'articolo 119 del Trattato CE è stato ampliato dalla direttiva 75/117/CEE sulla parità
retributiva, che ha introdotto il concetto della parità di retribuzione per lavori di pari
valore.
Tuttavia, nonostante l'esistenza di tale legislazione comunitaria, che tutti gli Stati
membri hanno provveduto a recepire nel diritto nazionale, il conseguimento della parità
retributiva per le donne non costituisce ancora una realtà di fatto. Nella Comunità il
divario generale nelle retribuzioni tra lavoratori di sesso maschile e femminile è ancora
consistente e in alcuni casi si sta ampliando a causa delle difficoltà economiche, che
tendono a ripercuotersi prevalentemente sulle donne.
Sebbene manchino dati sufficienti per operare confronti salariali precisi tra uomini e
donne nella Comunità, recenti rilevamenti indicano che le donne tendono a svolgere
professioni notevolmente meno retribuite degli uomini. Il differenziale esistente nelle
retribuzioni tra lavoratori e lavoratrici negli Stati membri della Comunità nel 1990 è
 indicato nella seguente tabella sul valore medio attribuito al lavoro femminile (3):
                       Lavoro manuale              Lavoro non manuale
                     (retribuzione oraria)       (retribuzione mensile)
                    % del tasso maschile         % del tasso maschile
 Belgio                   75,9                 64,6
 Danimarca                                     84,5
 Francia                  80,8                 66,6
 Germania                 73,2                 66,8
 Grecia                   76,3                 69,8
 Irlanda                  68,1
 Italia                   82,7                 69,2
Lussemburgo               65,1                 54,9
Paesi Bassi               75,3                 65,5
Portogallo                71,6                 70,7
Spagna                    71,9                 62,3
Regno Unito               68,2                 54,2
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La crescente partecipazione delle donne al mercato del lavoro (nel 1991 le donne
rappresentavano il 40% dell'insieme della popolazione attiva dei paesi della Comunità)
non è stata affiancata da alcuna rilevante diversificazione rispetto alle professioni
esercitate o ai settori in cui operano. In tutta la Comunità la segregazione sia
orizzontale che verticale rimane un fattore predominante della struttura
dell'occupazione femminile.
L'effetto della segregazione, accresciuto dalla sottovalutazione del lavoro femminile,
costituisce uno dei principali motivi del persistere di notevoli disparità nei livelli
salariali.
A causa della segregazione occupazionale, i sistemi di valutazione e classificazione
professionale raramente confrontano il lavoro maschile e femminile avvalendosi di un
metro comune. Quando in un sistema di classificazione professionale un lavoro
tipicamente femminile viene confrontato con un lavoro tipicamente maschile, i fattori
considerati e valutati per calcolare la retribuzione attribuiscono quasi sempre un
salario più elevato al lavoro tipicamente maschile rispetto a quello tipicamente
femminile.
Tale risultato deriva generalmente da un sistema di valori prestabilito, in cui un
numero maggiore di punti viene assegnato, ad esempio, alla forza fisica, alle
responsabilità dei confronti all'investimento di capitale piuttosto che dei confronti delle
persone, alla formazione piuttosto che alle qualifiche necessarie per svolgere un
lavoro, alla destrezza, ecc.
 E' chiaro che una riclassificazione del lavoro femminile sottovalutato non potrà
evidenziare tutte le forme di discriminazione, dato che in definitiva non è la
classificazione delle professioni a determinare i tassi salariali.
Le divergenze retributive tra uomini e donne nei vari Stati membri derivano parimenti
da variazioni nelle strutture occupazionali e nei sistemi di retribuzione. Tali divergenze
sono date da una serie di fattori, tra cui la portata e la natura del lavoro atipico rispetto
al lavoro "a tempo pieno", le politiche salariali portate avanti dai governi e gli accordi
di contrattazione collettiva.
Anzi, i contratti collettivi tendono spesso a perpetuare le difficoltà delle donne
nell'accedere a retribuzioni aggiuntive e a indennità mediante trattativa, specie a livello
locale. Sussidi addizionali per condizioni di lavoro sfavorevoli, ad esempio, restano
quasi esclusivamente appannaggio delle occupazioni maschili.
Alla luce del quadro delineato sopra, nel mercato del lavoro la segregazione
orizzontale e quella verticale sono intrinsecamente connesse alle discriminazioni
retributive. Per spezzare quanto risulta essere un circolo vizioso di tipo discriminatorio
occorrerebbe elaborare una strategia volta a combattere sia la discriminazione
retributiva che la segregazione, ovvero i due principali ostacoli ad una maggiore
flessibilità del mercato del lavoro.
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Nel contesto attuale, le ragioni per perseguire tale obiettivo non derivano soltanto dal
principio di equità, ma anche dalla necessità di assicurare un adeguato riconoscimento
alle qualifiche e al contributo di ciascuno in un'economia in evoluzione. In termini
concrèti, il concetto di parità di retribuzione per lavori di pari valore significa che
laddove una donna svolga un lavoro altrettanto impegnativo di uno maschile, anche
se diverso, ha diritto di ricevere la stessa retribuzione e le stesse agevolazioni previste
per il lavoro maschile, a meno che vi sia una spiegazione non discriminatoria per un
eventuale differenziale.
Le disposizioni giuridiche della Comunità sulla parità retributiva per lavori di pari valore
e la relativa giurisprudenza affrontano questioni di natura alquanto complessa.
Esiste una precisa esigenza di chiarire o di precisare il principio della parità retributiva
per lavori di pari valore al fine di consentire ai singoli individui di invocarlo e ai tribunali
nazionali di applicarlo in maniera soddisfacente. Il presente memorandum intende
contribuire a tale processo di chiarificazione/precisazione. La parte centrale del
documento è costituita dalla parte II che segue. Essa comprende una rassegna della
giurisprudenza della Corte di giustizia delle Comunità europee e definisce la nozione
di lavoro di pari valore, di classificazione, valutazione e discriminazione professionale
e di retribuzione. La parte III accenna brevemente alla necessità di ulteriori misure per
promuovere il conseguimento effettivo della parità retributiva per lavori di pari valore
ed indica gli eventuali elementi costitutivi di una strategia generale volta a tal fine.
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PARTE II:          RASSEGNA DI SINTESI DELLA GIURISPRUDENZA DELLA CORTE
                   DI GIUSTIZIA DELLE COMUNITÀ1 EUROPEE
Capitolo 1 : Il significato di "lavoro di pari valore"
a. La natura del lavoro di pari valore
Il principio della parità retributiva per lavori di pari valore intende rimediare alla
sottovalutazione di lavori eseguiti in prevalenza da donne, in particolare laddove questi
risultano essere altrettanto impegnativi di altri lavori svolti soprattutto da uomini (4).
 Il concetto contempla il confronto tra lavori radicalmente diversi. Sebbene il principio
sia stato enunciato a livello comunitario nella direttiva del 1975 sulla parità di
retribuzione, resta il fatto che in numerosi Stati membri (Francia, Lussemburgo,
Grecia, Italia) non sono stati presentati ricorsi in materia.
In altri Stati membri le cause in cui effettivamente si è proceduto a mettere a confronto
lavori diversi sono molto poche. Dagli atti delle cause pubblicate emerge che i ricorsi
spesso comportano il confronto tra lavori con diverse denominazioni, ma con mansioni
pressoché identiche, salvo differenze minori o insignificanti.
 In numerosi Stati membri la legislazione non contribuisce al riconoscimento della
portata del principio, non recando alcuna definizione o chiarimento dello stesso
(Lussemburgo, Italia, Belgio, Spagna, Grecia, Portogallo). Inoltre la mancata
introduzione del concetto di discriminazione indiretta nella legislazione
antidiscriminatoria (Grecia) contribuisce ad una limitata percezione del principio della
parità retributiva.
L'utilizzo da parte di alcuni giudici, in procedimenti riguardanti la parità retributiva, di
criteri di valutazione come "manifestamente discriminatorio" implicano una restrizione
del principio a lavori identici o almeno simili.
Un criterio di questo tipo è stato utilizzato dai tribunali italiani, sebbene resti da vedere
se ciò potrà verificarsi anche a seguito dell'introduzione nella legislazione, nell'aprile
1991, del Concetto di discriminazione indiretta.
Per converso, le legislazioni di Francia, Germania, Irlanda, Paesi Bassi e Regno Unito
contengono una definizione di parità di valore o indicazioni su come affrontare
eventuali ricorsi in materia. Tutte le definizioni determinano la parità di valore del
lavoro riferendosi alla natura e al grado di difficoltà dello stesso. Le disposizioni di
questi Stati membri tendono a enunciare il principio della parità retributiva per lavori
di pari valore rifacendosi al modello comunitario.
La Corte di giustizia delle Comunità europee* ha in diversi casi affermato che la
determinazione della parità di valore implica un confronto tra lavoro femminile e
maschile in relazione all'impegno richiesto e alla natura delle mansioni.
Nelle procedure di infrazione contro il Regno Unito (5) la Corte ha ritenuto che la
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nozione di "valore uguale" non fosse troppo "astratta" per essere applicata,
osservando però che:
   "l'attuazione pratica della direttiva implica che il "valore uguale" da attribuire ad un
   lavoro possa essere stabilito, contro la volontà del datore di lavoro, se necessario
   in sede contenziosa. Spetta allo Stato membro attribuire ad un apposito organo la
   competenza necessaria per risolvere la questione se un lavoro abbia lo stesso
   valore di un altro, dopo essersi eventualmente procurato tutte le informazioni utili
   al riguardo."
Esaminando un ricorso concernente l'identità di lavoro nella causa McCarthys Ltd. e.
Wendy Smith (6), la Corte ha affermato che:
   "i raffronti, nel caso di discriminazioni di fatto riguardanti il campo di applicazione
   diretta dell'art. 119, si limitano ad analogie riscontrabili sul piano di valutazioni
   concrete, relative a prestazioni lavorative svolte effettivamente, nell'ambito di uno
   stesso stabilimento o ufficio, da lavoratori di sesso diverso."
Nella causa Gisela Rummler e. Dato Druck GmbH (7) la Corte, valutando se un
sistema di classificazione professionale potesse essere discriminatorio per sesso, ha
stabilito che la "natura delle mansioni da svolgersi nell'impresa" dovrebbe essere
misurabile da un tale sistema.
Considerando le risultanze di un "equality officer" nella causa Murphv e.a. e. An Bord
Telecom Eireann (8), la Corte, adita in via pregiudiziale dalla High Court irlandese, ha
affermato che laddove il lavoro è stato valutato come più impegnativo e quindi di
valore superiore, l'articolo 119 del Trattato CE vieta il pagamento di salari più bassi.
Gli impieghi paragonati dalHequality officer" nella causa Murphy erano diversi e ii
meccanismo adottato per confrontarli si fondava sulla valutazione della natura delle
mansioni e dell'impegno necessario per svolgere tali mansioni, in termini di abilità,
dispendio fisico, responsabilità, ecc.
Poiché a determinare la parità tra un lavoro maschile e femminile è la natura dello
stesso, ai fini della valutazione non sono pertinenti altri fattori. Nella causa Jenkins e.
Kinosgate (Clothing Productions) Ltd. (9) la Corte ha appunto stabilito che il fatto che
la signora Jenkins fosse impiegata a tempo parziale non cambiava la natura
dell'impegno necessario per svolgere il suo lavoro.
  Qui di seguito chiamata "la Corte"
Per cui, per il periodo di svolgimento del lavoro, aveva diritto ad essere retribuita alla
stessa tariffa oraria del suo collega di sesso maschile occupato a tempo pieno, a
meno che la differenza si giustificasse con fattori obiettivi ed estranei a qualsiasi
discriminazione fondata sul sesso.
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Nella causa Nimz c. Freie und Hansestadt Hamburg (10), valutando se l'anzianità
potesse giustificare una disparità retributiva, la Corte ha dichiarato che:
    "L'art. 119 del Trattato CEE deve essere interpretato nel senso che esso osta che
    un contratto collettivo per il pubblico impiego nazionale preveda, ai fini dell'accesso
    a un livello retributivo più elevato, la presa in considerazione per intero dell'anzianità
    dei dipendenti che prestino servizio per almeno i tre quarti dell'orario di lavoro
    normale, ma per la metà soltanto di tale anzianità per i dipendenti il cui orario è
    compreso tra la metà e i tre quarti dell'orario normale, qualora risulti che
    quest'ultima categoria è di fatto composta da una percentuale di uomini
    notevolmente inferiore a quella delle donne, a meno che il datore di lavoro non
    dimostri che la suddetta clausola del contratto collettivo è giustificata da fattori la
    cui obiettività dipende in particolare dal rapporto tra la natura delle mansioni
    espletate e l'esperienza che l'espletamento di tali mansioni fa acquisire dopo un
    determinato numero di ore di lavoro effettuate."
Gli Stati membri dispongono di meccanismi diversi per dirimere controversie in materia
di parità retributiva. Ciascuno di essi per determinare se a diversi lavori è possibile
attribuire un valore uguale prende in considerazione la rispettiva natura e l'impegno
necessario.
1)            In Belgio, Francia, Italia, e Lussemburgo numerosi problemi vengono risolti
             dagli "ispettorati del lavoro". Per comporre una controversia i tribunali non
             devono necessariamente attenersi alle indicazioni dei sistemi di valutazione
             professionale.
2)           Nei Paesi Bassi, invece, la parità di valore viene stabilita sulla base di "un
             sistema attendibile di valutazione professionale".
3)           L'ordinamento irlandese, infine, prevede che ogni controversia in materia
             di parità retributiva possa essere sottoposta ad uno dei tre "equality officer".
b. Possibilità di confronto per lavori di pari valore
i. Lavoro maschile e femminile
Tra gli obiettivi fondamentali dell'articolo 119 del Trattato CE e della direttiva sulla
parità delle retribuzioni figura "l'eliminazione di qualsiasi discriminazione basata sul
sesso". Ciò presuppone un confronto tra persone di sesso opposto, escludendo quelli
tra persone dello stesso sesso. L'articolo 119 del Trattato CE e la direttiva non vietano
la presentazione di ricorsi da parte di uomini, anche se il fattore determinante in
materia di parità retributiva resta l'esistenza o meno di disparità fondate sul sesso.
Il diritto comunitario non specifica chi sia autorizzato a scegliere il termine di paragone
ai fini di un ricorso per disparità retributiva. Tuttavia, in tutti gli Stati membri è in
genere il ricorrente ad indicare il proprio equivalente. In una causa dinanzi alla corte
d'appello olandese questo approccio non ha però impedito ai giudici di prevedere un
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ulteriore termine di paragone; avevano infatti ritenuto che il ricorrente avesse
inavvertitamente omesso di indicare un termine di paragone più appropriato e che non
si potesse pretendere che avesse l'esperienza necessaria per individuare la persona
da essi designata.
ii. Settore pubblico e privato
Sia i dipendenti pubblici che privati possono presentare un ricorso in materia di parità
retributiva.
Nella causa Defrenne e. Sabena II (11) la Corte ha affermato che:
     "i giudici nazionali (...) devono garantire la tutela dei diritti che detta disposizione
     attribuisce ai singoli, in particolare nel caso di discriminazioni che traggano
     direttamente origine da norme di legge o da contratti collettivi di lavoro, come pure
     nel caso di retribuzione diversa di lavoratori di sesso femminile e di lavoratori di
     sesso maschile per lo stesso lavoro, qualora questo venga svolto nella stessa
     azienda o ufficio, privato o pubblico."
iii. Termini di paragone reali o ipotetici
Né l'articolo 119 del trattato CE, né l'articolo 1 della direttiva sulla parità retributiva
specificano quali debbano essere i requisiti di un eventuale termine di paragone di
sesso opposto.
Nella causa McCarthys Ltd. e. Wendy Smith (12) la signora Smith affermava che una
lavoratrice può invocare l'articolo 119 del Trattato CE per rivendicare la retribuzione
che le spetterebbe se fosse di sesso maschile anche se nell'azienda o nell'ufficio
interessato non vi sono o sono stati impiegati uomini che svolgono o hanno svolto lo
stesso lavoro (criterio deH"'ipotetico lavoratore maschile") La tesi della signora Smith
era condivisa anche dalla Commissione e dall'avvocato generale Tuttavia la Corte l'ha
respinta affermando che:
     "i raffronti, nel caso di discriminazioni di fatto riguardanti il campo di applicazione
     diretta dell'art. 119 del Trattato CE, si limitano ad analogie riscontrabili sul piano
     delle valutazioni concrete, relative a prestazioni lavorative svolte effettivamente,
     nell'ambito di uno stesso stabilimento o ufficio, da lavoratori di sesso diverso."
Perciò, per invocare il principio della parità retributiva di cui all'articolo 119 del Trattato
CE, la donna è tenuta a dimostrare che nella propria azienda esiste realmente un
dipendente di sesso maschile che riceve o ha ricevuto una retribuzione maggiore per
svolgere lo stesso tipo di lavoro.
La causa McCarthys stabilisce che non è possibile operare un confronto ipotetico ai
fini dell'articolo 119 del Trattato CE in circostanze in cui si presume che lo stesso
lavoro venga svolto da una donna e da un uomo Tuttavia, la riluttanza della Corte a
consentire ricorsi fondati su un "termine di paragone ipotetico" derivava dopotutto dalla
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sua riluttanza a dare efficacia diretta all'articolo 119 del Trattato CE in casi di
discriminazione dissimulata o indiretta. Poiché la Corte ha da tempo abbandonato tale
riluttanza, è possibile che in futuro possa accogliere argomentazioni fondate sulla
nozione di "ipotetico termine di paragone maschile".
Va notato che in un altro contesto (13) la Corte ha già sostenuto che, in casi di
discriminazione diretta sulla base del criterio sessuale, non si applica neppure il
requisito di addurre un termine di paragone maschile.
iv. Occupazione contemporanea
Il principio della parità di retribuzione per lavori di pari valore non si limita a situazioni
in cui il lavoro femminile viene svolto contemporaneamente a quello equivalente
maschile, ma si applica anche laddove risulti che una lavoratrice percepisce per lo
stesso lavoro una retribuzione inferiore rispetto al suo predecessore (McCarthys e.
Smith).
v Confronti solo a livello aziendale?
E' chiaro che il confronto di lavori per stabilirne la parità di valore interessa diverse
mansioni.
La causa Defrenne II chiarisce che paragoni intesi a determinare l'identità del lavoro
sono consentiti almeno all'interno di una "stessa impresa". Non è del tutto chiaro,
tuttavia, se con ciò debbano ritenersi esclusi confronti tra diversi stabilimenti
appartenenti alla stessa struttura occupazionale. E' certo che una restrizione di questo
tipo potrebbe facilmente vanificare lo scopo del principio della parità retributiva per
lavori di pari valore, dato che all'interno di una stessa azienda uomini e donne
lavorano spesso in diversi settori produttivi.
Nella causa Defrenne M la Corte ha dato agli Stati membri una chiara indicazione sulla
portata di un'applicazione integrale dell'articolo 119 del Trattato CE e della direttiva,
la quale avvenendo nell'ambito:
    "non solo delle singole aziende, ma anche d'interi settori industriali o persino
    dell'economia nel suo complesso, può richiedere in determinati casi l'adozione di
    criteri da determinarsi con opportuni provvedimenti comunitari o nazionali." (14)
Tale osservazione è stata fatta specificamente per ampliare il criterio dell'identità di
lavoro al principio della parità di retribuzione per lavori di pari valore, in conformità con
le disposizioni della Convenzione n. 100 sulla parità di retribuzione, adottata
dall'Organizzazione internazionale del lavoro nel 1951.
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Non è chiaro, tuttavia, se tale approccio consenta di presentare ricorsi che prevedano
un confronto tra lavoro femminile e maschile in uno o più settori industriali per
affermare il diritto alla parità retributiva. Nella causa Defrenne II la Corte ha
sottolineato che affinché ciò sia possibile occorrono disposizioni più precise di quelle
contenute nell'articolo 119 del Trattato CE. Molto dipende quindi dalla natura delle
disposizioni nazionali volte a dare applicazione al principio della parità retributiva.
Nella causa Defrenne II gli Stati membri hanno riconosciuto il potenziale impatto
finanziario che l'eliminazione delle discriminazioni sessuali avrebbe sui sistemi
retributivi dei vari settori industriali.
Il Regno Unito ha osservato che:
    "l'effetto cumulativo dell'aumento dei costi di manodopera che ne conseguirebbe
    aggraverebbe notevolmente il problema del controllo dell'inflazione. Le conseguenze
    finanziarie sarebbero direttamente proporzionali all'entità del personale femminile
    chiamato ad eseguire lavori che potrebbero essere anche affidati a personale
    maschile, alla differenza tra i due tipi di remunerazione a parità di lavoro, ai
    problemi di liquidità e all'incidenza dei costi della manodopera in relazione al totale
    dei costi aziendali nell'impresa in questione
    L'industria calzaturiera, il settore alimentare, le lavanderie, gli spacci di vendita al
    minuto e il settore dell'abbigliamento fanno registrare un gran numero di lavoratrici
    che compiono un lavoro uguale a quello maschile. I maggiori scompensi di
    remunerazione sussistono nell'industria tessile, nel settore abbigliamento, nel ramo
    calzature, nei biscottifici e nell'industria meccanica. Molte imprese, in vari settori,
    devono risolvere gravi problemi di liquidità, i costi globali della manodopera sono
    alti, specie nei cantieri navali, nell'industria degli strumenti di precisione, nel settore
    abbigliamento, nel settore cartario, in quello editoriale e in quello della ceramica.
    Maggiormente minacciata è l'industria dell'abbigliamento; la discriminazione tra le
    remunerazioni maschili e femminili non è limitata ad uno speciale tipo di lavoro
    L'aumento complessivo dei costi della manodopera conseguente alla messa in atto
    del principio della parità retributiva ammonta a circa il 3,5% dell'importo delie
    retribuzioni nazionali, da ripartire su 5 anni, fino cioè a tutto il 1975."
 Il governo irlandese ha affermato che il principio della parità di retribuzione
comporterebbe un.
    "onere finanziario per l'Irlanda (...) estremamente pesante. Nel settore privato non
    è possibile calcolare a priori l'entità dell'onere; comunque le più colpite dovrebbero
    essere le società di capitali private e le piccole imprese, le attività professionali nei
    settori tessile, abbigliamento, calzature, alimentare, piccole officine meccaniche,
    cartario, editoria ed alcuni commercianti al minuto, cioè i settori in cui la maggior
    parte della manodopera potrebbe rivendicare l'adeguamento delle retribuzioni
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   L'aumento medio della massa salariale conseguente all'immediata applicazione del
   principio di parità di remunerazione tra personale maschile e femminile nell'industria
   si potrebbe valutare al 5%; nei settori più vulnerabili potrebbe essere ancora
   maggiore."
Nella procedura di infrazione contro la Danimarca (15) l'avvocato generale ha così
valutato la portata dell'attuazione del principio della parità retributiva per lavori di pari
valore:
   "Come si desume già dall'art. 1, secondo comma, della direttiva, il raffronto tra le
   mansioni nell'ambito della stessa sede di un'impresa o anche nell'ambito di
   un'impresa non sarà tuttavia sempre sufficiente. In determinati casi sarà pure
   necessario il raffronto con un lavoro di uguale valore in altre imprese rette dallo
   stesso contratto collettivo di lavoro.
    Come è giustamente detto nella relazione per l'anno 1980 del consiglio danese per
    la parità di trattamento, relazione prodotta dalla Commissione come allegato Vili
    dell'atto introduttivo, nei settori che tradizionalmente occupano lavoratori di sesso
    femminile potrà essere necessario perfino il raffronto con altri settori.
    In determinati casi il criterio ulteriore di raffronto dello "stesso luogo di lavoro" per
    il lavoro dello stesso valore può quindi implicare una limitazione del principio della
    parità di retribuzione sancito dall'art. 119 del trattato CEE e chiarito nella direttiva.
    Il semplice fatto che sia stata aggiunta una siffatta ulteriore condizione, la quale non
    trova fondamento né nell'art. 119 né nella direttiva, dev'essere in ogni caso
    considerato come una trasgressione del trattato. Questa ulteriore condizione limita
    la portata comunitaria dell'estensione (...) del principio della parità di retribuzione
   fra lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile ai lavori dello stesso
    valore."
La Corte non è stata specificamente invitata ad esprimersi su questo punto poiché <!
procedimento concerneva soltanto la mancata trasposizione nel diritto interno danese
del principio di parità di retribuzione per lavori di pari valore e non tanto l'entità dei
confronti tra imprese.
Numerose cause deferite alla Corte riguardano la validità delle disposizioni legislative
nazionali (Rinner-Kuhn (16), Bòtel ( 17)) e dei contratti collettivi nazionali (Danfoss (18),
Nimz (19), Rummler (20), Kowalska (21))-
Tali disposizioni e accordi interessano chiaramente diverse aziende e, in alcuni casi,
vari settori industriali, vanificando di fatto qualsiasi restrizione geografica o regionale
imposta ai confronti. In un certo numero di Stati membri (Germania, Italia e Grecia)
la legislazione non si esprime sulla possibilità o meno di eseguire confronti tra diverse
aziende. Tuttavia, in alcuni casi sembra che tali confronti non siano da escludersi in
circostanze in cui il ricorrente e il suo termine di paragone rientrino nell'ambito dello
stesso contratto collettivo
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Al tempo stesso però possono esservi delle restrizioni per confronti operati in una
stessa azienda tra gruppi di lavoratori rientranti in contratti collettivi diversi. Tali
restrizioni non tengono conto della segregazione presente sul mercato del lavoro, dove
uomini e donne rientrano spesso in contratti separati per le diverse mansioni che
svolgono.
Di recente la Corte è stata chiamata ad esprimersi su questo punto nella causa
Enderby (22). La pronunzia della Corte riguarda una causa sottoposta dalla Corte di
appello dell'Inghilterra e del Galles al cui centro vi è una specialista in ortofonia che
ha intentato un'azione contro il proprio datore di lavoro ritenendosi discriminata a
motivo del proprio sesso.
La retribuzione della Sig.ra Pamela Enderby era fissata nell'ambito di un contratto
collettivo. Il suo sindacato aveva inoltre negoziato con lo stesso datore di lavoro un
altro contratto collettivo che interessava un gruppo di persone fra cui vi erano
farmacisti e fisioterapisti. La retribuzione di questi ultimi, ad un livello di carriera
equivalente, era sensibilmente più elevata di quella della Sig.ra Enderby. Essa ha
perciò' rivendicato il diritto alla parità della retribuzione in quanto l'attività di farmacista
e fisioterapista (essenzialmente appannaggio degli uomini) aveva un valore pari alla
sua attività di ortofonista (che pare principalmente esercitata da donne).
La Corte è stata chiamata ad esprimersi se costituisse giustificazione sufficiente della
diversità di retribuzione il fatto che i tassi retributivi per i lavori in questione erano stati
decisi a seguito di contattazioni collettive le quali, considerate separatamente, non
hanno effetti discriminanti.
La Corte ha ritenuto che "La circostanza che la determinazione delle retribuzioni in
causa risulta da contrattazioni collettive, che sono state stipulate separatamente per
ciascuno dei due gruppi professionali interessati e che non hanno avuto effetto
discriminatorio all'interno di ciascuno di questi due gruppi, non osta alla constatazione
di una discriminazione apparente dato che tali contrattazioni hanno portato a risultati
che fanno apparire una differenza di trattamento tra due gruppi che dipendono dallo
 stesso datore di lavoro e dallo stesso sindacato. Se, per giustificare la differenza di
 retribuzione, fosse sufficiente invocare la mancanza di discriminazione nell'ambito di
 ciascuna di queste contrattazioni stipulate isolatamente, il datore di lavoro potrebbe
facilmente aggirare il principio della parità delle retribuzioni tramite contrattazioni
 separate." (23)
Come in Defrenne II. la sentenza della Corte in Enderby non tratta del problema des
confronti all'interno di uno stessa settore produttivo o tra settori diversi.
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Capitolo 2: Classificazione, valutazione e discriminazione professionale
a. Classificazione e valutazione professionale
Il termine "classificazione professionale" viene usato prevalentemente nell'Europa
continentale, mentre quello di "valutazione professionale" è impiegato soprattutto nel
Regno Unito e in Irlanda. La classificazione professionale consiste in genere in un
processo non analitico volto a ordinare le diverse professioni. Questo tipo di sistema
è abbastanza diffuso in Europa. La valutazione professionale è invece intesa
soprattutto come uno strumento analitico con il quale definire i requisiti necessari per
svolgere un determinato lavoro.
La valutazione o classificazione professionale rappresentano un meccanismo che può
essere utilizzato per determinare la gerarchia o le gerarchie di un'azienda o gruppo
di aziende che stanno alla base del sistema retributivo.
Tale meccanismo si propone di misurare il valore relativo degli impieghi e non di
coloro che li esercitano. In teoria la valutazione professionale non dovrebbe infatti
tener conto delle prestazioni del singolo, sebbene in realtà risulti difficile dissociare gli
individui dai rispettivi lavori.
Lo scopo di tali sistemi è di fornire un'accettabile base logica per determinare il
sistema di retribuzione di gerarchie professionali esistenti. Erano e rimangono uno
strumento di gestione per conseguire un ordine gerarchico accettabile degli impieghi,
applicato unilateralmente o mediante vari livelli di partecipazione del personale.
L'accettabilità, il consenso e il mantenimento delle strutture gerarchiche tradizionali
costituiscono gli ingredienti essenziali di tali meccanismi.
I sistemi di valutazione professionale non determinano direttamente le tariffe salariali.
Queste ultime o il mercato retributivo corrispondente ad un determinato livello
professionale sono influenzati da un numero di fattori che esulano dall'ambito della
maggior parte dei sistemi. Spesso i fattori che determinano le retribuzioni e
naturalmente le gerarchie sono connessi alle tariffe salariali del mercato esterno, alla
forza di contrattazione delle parti e ai sistemi tradizionali di determinazione dei
differenziali salariali tra le diverse professioni. La valutazione professionale si basa su
rapporti, non su valori assoluti.
Non può misurare in termini certi il valore intrinseco di un impiego rispetto
all'organizzazione aziendale; si tratta essenzialmente di un processo di comparazione,
basato sul confronto con altri lavori, sul paragone rispetto a valori specifici o sulla
misura di quanto un criterio o fattore comune sia presente in diversi impieghi (24).
In genere tali sistemi si suddividono in due diverse categorie: l'una basata sul metodo
analitico, l'altra su quello non analitico. In linea di massima le due categorie si
distinguono per il fatto che nel primo caso le professioni vengono scomposte nelle
rispettive componenti e quindi confrontate (analitico), mentre nel secondo caso il
valore relativo della professione viene stabilito procedendo ad un paragone
complessivo della stessa (non analitico).
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I sistemi più formali, in particolare quelli analitici, tendono ad essere più obiettivi
rispetto alla classificazione non analitica. Tuttavia, nessun sistema riesce ad essere
pienamente obiettivo poiché l'intero processo si basa su una serie di valutazioni di fatti
che sono stati presentati agli esaminatori. Tali valutazioni riflettono le origini,
l'esperienza e l'atteggiamento delle persone che le esprimono.
Tuttavia i sistemi analitici possono essere utilizzati per migliorare i meccanismi di
valutazione professionale poiché richiedono una raccolta ed analisi coerente di dati sul
contenuto del lavoro. L'articolazione dei criteri e dei fattori significa che gli esaminatori
devono poter giustificare le decisioni concernenti la classificazione degli impieghi in
modo obiettivo, evitando opinioni soggettive.
La valutazione della parità di valore di lavori diversi presenta alcune difficoltà, tra cui
quella che numerosi sistemi di comparazione sono incapaci di stimare i diversi
contenuti degli impieghi e di mettere a confronto vari tipi di lavoro. In genere riescono
ad analizzare soltanto una parte delle attività svolte in un'azienda, dove "famiglie" di
 lavori di natura analoga possono essere facilmente raffrontate ai fini di una
classificazione (ad esempio, produzione ed impieghi affini - operaio non qualificato,
 operaio parzialmente qualificato, operaio qualificato, operaio specializzato,
 caporeparto, supervisore, direttore).
 Spesso all'interno di una stessa azienda coesistono diverse gerarchie professionali
 basate su differenti sistemi di valutazione e classificazione che non possiedono un
 metro uniforme con cui misurare il valore relativo dei diversi gruppi professionali (ad
 esempio: operai e impiegati). Poiché non si reputava necessario mettere a confronto,
 ad esempio, i requisiti necessari per svolgere un lavoro di segreteria con quelli richiesti
 ad un operaio specializzato, non vi è una base comune da cui partire per determinare
 se un lavoro tradizionalmente femminile, come quello di segretaria, è altrettanto
 impegnativo di quello in prevalenza maschile di operaio.
 E' stato osservato che la valutazione professionale tende ad essere troppo rigida Si
 limita a determinare i requisiti richiesti per una serie di lavori, senza tener conto delie
 forze di mercato o delle prestazioni personali. I cambiamenti in atto in alcune imprese
 stanno portando allo smantellamento delle tradizionali strutture gerarchiche
 sostituendole con una forza lavoro più livellata e flessibile, capace di svolgere
 mansioni intercambiabili. Spesso un'analisi dei livelli salariali medi, per sesso e
 posizione professionale, porta alla luce aziende in realtà meno gerarchizzate di quanto
 non sembri.
 Le caratteristiche dei sistemi tradizionali di valutazione e classificazione professionale
 diventano rilevanti quando si tratta di determinare l'esistenza di eventuali
 discriminazioni sessuali nei sistemi retributivi. Data la separazione tra lavoro maschile
 e femminile, il valore relativo di ciascuno di essi va misurato riferendosi ad un
 parametro comune nell'ambito di un posto di lavoro, settore industriale o più settori
 Allo stesso modo, vengono identificati e valutati i vari elementi costitutivi del lavoro
 femminile e quelli presenti nel lavoro maschile.
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Le imprese di sono avvalse per molti anni di metodi retributivi basati su sistemi di
classificazione di questo genere, tanto che le gerarchie professionali tradizionali
spesso precedono, senza aver subito alcuna revisione, l'introduzione della legislazione
sulla parità sessuale e la maggior partecipazione delle donne sul posto di lavoro.
Numerosi sistemi prevedono e legittimano la consuetudine di retribuire le donne in
misura inferiore rispetto agli uomini, anche quando entrambi svolgono lo stesso tipo
di lavoro.
b. Valutazione/classificazione professionale e diritto comunitario
L'articolo 1 della direttiva sulla parità di retribuzione recita:
    "In particolare, qualora si utilizzi un sistema di classificazione professionale per
    determinare le retribuzioni, questo deve basarsi su principi comuni per i lavoratori
    di sesso maschile e quelli di sesso femminile ed essere elaborato in modo da
    eliminare le discriminazioni basate sul sesso."
    La direttiva non sollecita l'impiego da parte dei datori di lavoro di sistemi di
    classificazione professionale per determinare le retribuzioni, ma vieta le
    discriminazioni sessuali laddove questi sono in uso. Essa non specifica la nozione
    di "sistema di classificazione professionale".
Alcune sentenze della Corte offrono un'indicazione sulla funzione e natura dei sistemi
di classificazione e valutazione professionale.
Nella causa Defrenne e. Sabena II (25) la Commissione europea ha richiamato
l'attenzione della Corte sulla "diversità dei sistemi tradizionali di formazione delle
retribuzioni e alla grande diversità nei regimi di classificazione professionale" esistenti
nella Comunità, nel contesto della difficile attuazione della parità retributiva tra uomo
e donna.
Nella causa McCarthys Ltd. v. Wendy Smith (26) la Corte ha riconosciuto che
l'accertarmento dell' esistensa di una discriminazione indiretta o dissimulata richiede:
     "studi comparativi riguardanti interi settori dell'industria ed esige quindi la
     determinazione preliminare di criteri di valutazione da parte degli organi legislativi,
     comunitari o nazionali."
Tale attività sembrerebbe dover includere tecniche di classificazione e valutazione
professionale, nonché analisi statistiche sulle differenze in materia di retribuzione e per
sesso.
Nella giurisprudenza della Corte il termine di "classificazione professionale" sembra
includere qualsiasi tecnica utilizzata per ordinare i diversi lavori, sia essa formale o
informale, analitica o non analitica. Il termine comprende sia la classificazione che la
valutazione. Non sembra essere usato in senso tecnico. Nelle procedure di infrazione
contro il Regno Unito, il governo in causa tende a far riferimento nelle sue
osservazioni alla "valutazione professionale", mentre la Corte utilizza nella sentenza
il termine di "classificazione professionale". Di nessuno dei due viene mai fornita una
definizione.
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In tale occasione la Corte ha confermato la mancata applicazione delle disposizioni
della direttiva 75/117 da parte del Regno Unito, avendo questi omesso:
    "d'introdurre nel proprio ordinamento giuridico interno (...) i provvedimenti necessari
    per consentire a qualunque lavoratore che si ritenga danneggiato dalla mancata
    applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne, per un
    lavoro cui è attribuito valore uguale e per il quale non esiste un sistema di
    classificazione professionale, di ottenere la dichiarazione di tale equivalenza." (25)
Tale decisione derivava anche dal fatto che:
    "il sistema di classificazione professionale è solo uno dei mezzi per determinare la
    retribuzione di un lavoro cui è attribuito valore uguale." (28)
La Corte ha ritenuto che l'interpretazione della direttiva da parte del governo
britannico:
    "si risolve nel negare l'esistenza stessa del diritto alla retribuzione uguale per un
    lavoro di valore uguale, sino a che non sia avvenuta la classificazione. Questa
    situazione è in contrasto con lo spirito e con la lettera della direttiva 75/117. Infatti,
    dalla motivazione della direttiva si desume che questa ha lo scopo essenziale di
    attuare il principio della parità di retribuzione tra i lavoratori di sesso maschile e
    quelli di sesso femminile, di cui all'art. 119 del Trattato CEE, e che spetta in primo
     luogo agli Stati membri garantire l'applicazione di tale principio mediante idonee
     disposizioni legislative, regolamentari e amministrative, in modo da consentire a tutti
     i lavoratori della Comunità di fruire di una tutela in proposito." (29)
 Il governo britannico ha affermato che la direttiva non contiene alcuna disposizione
 che consenta ad un lavoratore dipendente di esigere che la propria retribuzione venga
 determinata mediante un regime di valutazione professionale. Su tale base il governo
del Regno Unito ha concluso che il lavoratore non può pretendere che lavori diversi
vengano confrontati con un sistema di valutazione professionale, il cui impiego è
 lasciato alla discrezione del datore di lavoro.
 La Corte ha chiarito la funzione dei sistemi di classificazione professionale nel
contesto del principio della parità di retribuzione sancito dalla direttiva:
    "l'art. 1, 1° comma, definisce il principio nel senso che l'espressione "stesso lavoro"
    comprende l'ipotesi del "lavoro cui è attribuito valore uguale", ed il 2° comma mette
     soltanto in evidenza il fatto che quando un sistema di classificazione professionale
    viene usato per fissare le retribuzioni, si deve curare che sia basato su criteri
    comuni ai lavoratori di ambo i sessi e sia congegnato in modo da escludere le
    discriminazioni basate sul sesso.
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    Ne consegue che, in caso di controversia sull'applicazione di questa nozione, il
   lavoratore deve poter far valere dinanzi ad un organo appropriato che il suo lavoro
   ha lo stesso valore di un altro e, qualora abbia ragione, farsi attribuire con un
   provvedimento obbligatorio i diritti derivanti dal Trattato e dalla direttiva. Qualunque
   soluzione che escludesse tale facoltà non consentirebbe di conseguire lo scopo
   della direttiva." (30)
La Corte ha inoltre sostenuto che:
   "l'attuazione pratica della direttiva implica che il "valore uguale" da attribuire ad un
    lavoro possa essere stabilito, contro la volontà del datore di lavoro, se necessario
    in sede contenziosa. Spetta allo Stato membro attribuire ad un apposito organo la
   competenza necessaria per risolvere la questione se un lavoro abbia lo stesso
   valore di un altro, dopo essersi eventualmente procurato tutte le informazioni utili
    al riguardo." (31)
Valutando le possibili alternative alla classificazione professionale quale strumento per
risolvere i ricorsi in materia di parità di valore, la Commissione ha osservato che:
    "per poter stabilire se mansioni diverse abbiano valore uguale è necessario
    confrontarle o valutarle alla luce di un criterio comune. Ciò premesso, spetta agli
    Stati membri istituire un sistema che consenta ai dipendenti di percepire,
    eventualmente per le vie legali, una retribuzione uguale per un lavoro di valore
    uguale. Questo significa che non è necessario imporre a tutti i datori di lavoro di
    adottare schemi di valutazione delle mansioni, ma che non basta dare ai datori di
    lavoro la scelta se introdurre o meno tali schemi, qualora, in caso negativo, non vi
    sia alcuna disposizione sulla parità di retribuzione per mansioni di valore uguale."
    (32)
La Commissione ha riscontrato che in numerosi casi le mansioni di valore uguale
vengono confrontate nell'ambito di un contratto collettivo o di un sistema di valutazione
professionale, o anche in modo più spiccio senza alcuno studio approfondito. Come
menzionato sopra, gli Stati membri hanno adottato diversi meccanismi per determinare
la parità di valore di un lavoro.
In Belgio, Francia, Italia, Lussemburgo e Germania il compito spetta agli "ispettorati
del lavoro". Nei Paesi Bassi la parità di valore di un impiego viene determinata sulla
base di "un sistema attendibile di valutazione professionale". La legislazione irlandese
prevede invece che qualsiasi controversia in materia di parità retributiva può essere
sottoposta ad uno dei tre "equality officer".
Il governo britannico ha evidenziato alcune considerazioni pratiche, facendo notare
come l'adozione di "sistemi di valutazione obbligatori" comporti "un costo elevato".
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La causa Regno Unito ha chiarito che non vi è alcun obbligo per il datore di lavoro di
utilizzare sistemi di classificazione o valutazione professionale. Soltanto quando
un'azienda si avvale di un sistema del genere, deve accertarsi che questo non sia
sessualmente discriminatorio. Ciò sta a significare semplicemente che la legislazione,
i contratti collettivi e i sistemi di retribuzione che rientrano nell'ambito di quanto
disposto dalla direttiva non devono comportare discriminazioni fondate sul sesso.
In caso di controversia sulla parità di valore di un lavoro gli Stati membri sono tenuti
a prevedere un procedimento che consenta di effettuare una stima del valore. In tutti
gli Stati membri un tale procedimento comporta, in maniera più o meno rilevante, una
qualche forma di confronto basato sulle tecniche di valutazione o classificazione
professionale.
Nella causa Rummler e. Dato Druck GmbH (33) la signora Rummler, impiegata presso
una industria tipografica, chiedeva l'inquadramento in una categoria salariale
superiore. Le condizioni retributive dell'industria erano disciplinate da un contratto
collettivo per gli impiegati del settore tipografico nel territorio della Repubblica federale
di Germania, inclusa Berlino ovest. Tale contratto prevedeva sette categorie salariali,
in relazione alle mansioni svolte e determinate in base ai fattori seguenti:
a)   livello di conoscenze
b)   concentrazione
e)  impegno e sforzo fisico
d)   responsabilità
La signora Rummler, inquadrata nella categoria III, sosteneva che le spettasse la
categoria IV, in particolare perché aveva il compito di confezionare pacchi di oltre 20
kg, attività che per lei costituiva un pesante lavoro manuale. Tuttavia, per poter
rientrare nella categoria IV i pesi sollevati dovevano superare i 50 kg. L'Arbeitsgericht
(tribunale del lavoro) di Oldenburg si è rivolto in via pregiudiziale alla Corte perché
stabilisse se un sistema di classificazione professionale basato sull'impegno o sforzo
fisico era compatibile con il principio della parità retributiva tra uomo e donna
La Corte, dopo aver stabilito che occorre considerare "obiettivamente" la natura de!
lavoro, ha affermato che:
    "Quando, per la determinazione della retribuzione, si applica un sistema di
    classificazione professionale, è necessario che questo usi criteri che non siano
    diversi a seconda che il lavoro venga svolto da un uomo o da una donna ed inoltre
    che esso non sia organizzato, nel suo complesso, in modo tale da risolversi, in
    pratica, in una discriminazione generale dei lavoratori di un sesso rispetto a quelli
    dell'altro." (34)
La Corte, rifacendosi al secondo comma dell'articolo 1 della direttiva 75/117, ha inoltre
stabilito i seguenti tre principi guida:
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a)           "i criteri per l'inquadramento ai vari livelli retributivi devono garantire la
             stessa retribuzione per lo stesso lavoro obiettivamente considerato,
             indipendentemente dal fatto che sia svolto da un uomo o da una donna;"
b)           "il basarsi su valori corrispondenti alle prestazioni medie dei lavoratori di un
             solo sesso, onde determinare l'entità dell'impegno o sforzo richiesto dal
             lavoro o la sua eventuale pesantezza, costituisce una forma di
             discriminazione basata sul sesso, vietata dalla direttiva;"
e)           "per non essere discriminatorio nel suo complesso, il sistema di
             classificazione professionale deve tuttavia prendere in considerazione,
             qualora lo consenta la natura delle mansioni da svolgersi nell'impresa, dei
             criteri in relazione ai quali i lavoratori di entrambi i sessi possano possedere
             particolari attitudini." (35)
I suddetti principi guida stabiliscono che in caso di controversia, un sistema di
classificazione professionale, di cui al secondo comma dell'articolo 1 della direttiva,
deve essere formale, analitico, obiettivo e non discriminatorio.
La causa Danfoss (36) verteva su un sistema retributivo, stabilito da un contratto
collettivo, in base al quale a tutti i lavoratori inquadrati nello stesso livello retributivo
veniva corrisposto lo stesso salario di base. Il contratto collettivo, tuttavia, consentiva
al datore di lavoro di effettuare dei versamenti aggiuntivi a favore di singoli individui
appartenenti ad un determinato livello sulla base di una serie di criteri: flessibilità,
formazione professionale e anzianità.
La Corte ha sostenuto che qualora un'impresa applichi un sistema retributivo
caratterizzato da una mancanza totale di trasparenza, il datore di lavoro ha l'onere di
provare che la sua prassi salariale non è discriminatoria, ove il lavoratore di sesso
femminile dimostri, su un numero piuttosto elevato di lavoratori, che la retribuzione
media dei lavoratori di sesso femminile è inferiore a quella dei lavoratori di sesso
maschile.
 II concetto di trasparenza formulato nella causa Danfoss è applicabile a qualsiasi
elemento costitutivo di un sistema retributivo, inclusa ogni forma di classificazione.
Nella causa Danfoss il lavoro femminile e maschile è stato reputato identico. Ciò
conferma che prima di considerare qualsiasi sistema di classificazione a giustificazione
di un diverso inquadramento delle mansioni, il tribunale adito deve esso stesso, con
le informazioni in suo possesso, determinare la natura e l'impegno necessario per
svolgere i lavori messi a confronto ai fini della parità retributiva. I sistemi di
classificazione e valutazione professionale possono essere addotti a giustificazione di
differenze retributive, ma la loro neutralità ed idoneità per impieghi specifici va
verificata con una ricerca condotta dai giudici al fine di determinare se la natura delle
mansioni che formano oggetto della controversia risulta conforme alle disposizioni
della direttiva.
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In genere le leggi degli Stati membri dispongono che i sistemi di inquadramento,
classificazione e valutazione vanno considerati alla stessa stregua di altre motivazioni
addotte dai datori di lavoro per giustificare eventuali differenze retributive, una volta
che la natura dei lavori messi a confronto e l'impegno che richiedono sono stati
valutati obiettivamente.
Tuttavia, i tribunali di alcuni Stati membri, quando si tratta di prendere in
considerazione tali sistemi a giustificazione di differenze retributive, dimostrano una
certa riluttanza ad esaminare a fondo il loro funzionamento per determinare se sono
o meno discriminatori.
Ciò avviene soprattutto laddove tali sistemi sono analitici. Non vi è dubbio, inoltre, che
i ricorrenti e i relativi rappresentanti sindacali e avvocati, nonché gli ispettorati
nazionali del lavoro e, a volte persino le agenzie specializzate, tendano a dimostrarsi
incapaci di assistere i giudici nell'identificare la presenza o meno di discriminazioni
sessuali in tali sistemi per la loro mancanza di comprensione della materia
e) L'attuazione delle strutture retributive
L'attuazione di sistemi corretti di valutazione e classificazione professionale intesi a
porre rimedio al problema della sottovalutazione del lavoro femminile può essere
ostacolata da vincoli economici. Ad esempio, un sistema corretto può rivalutare il
lavoro femminile ponendolo sullo stesso piano di quello maschile. Tuttavia, al
momento di definire le tariffe salariali del nuovo sistema l'importo prescelto potrebbe
non tanto conformarsi a quello corrispondente maschile, quanto invece ad un livello
inferiore.
 In tali circostanze il lavoro maschile continuerebbe provvisoriamente a beneficiare di
tariffe salariali protette. Mentre, nel lungo periodo tale procedimento potrebbe portare
all'introduzione, per tutti i dipendenti, di una tariffa salariale che di fatto corrisponde
a quella femminile, ovvero ad un generale peggioramento delle condizioni di lavoro
che certamente non corrisponde all'obiettivo perseguito dalle disposizioni sociali del
trattato.
 Il principio del "livellamento" (estensionedelle disposizioni più favorevoli alla categoria
svantaggiata in casi di accertata discriminazione) è stato enunciato in una serie di
cause di cui la Corte è stata investita. In termini generali la Corte considera che in
presenza di una discriminazione contraria al diritto comunitario, la categoria che si
trova in una situazione di svantaggio a causa di tale discriminazione ha diritto di
essere trattata allo stesso modo e di essere sottoposta allo stesso regime degli altri
beneficiari, poiché tale regime rimane l'unico valido punto di riferimento (37).
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Nella causa Kowalska c. Freie und Hansestadt Hamburg la Corte ha recentemente
sostenuto che:
   "In presenza di una discriminazione indiretta ad opera di una disposizione di un
   contratto collettivo, i membri del gruppo sfavorito da tale discriminazione devono,
   in proporzione del loro tempo di lavoro, essere trattati allo stesso modo ed essere
   assoggettati allo stesso regime degli altri lavoratori, regime che, in mancanza della
   corretta trasposizione dell'art. 119 del Trattato CEE nel diritto nazionale, resta il solo
   sistema di riferimento valido." (38)
Ancora, nella causa Nimz la Corte ha affermato che:
   "In presenza di una discriminazione indiretta ad opera di una disposizione di un
   contratto collettivo, il giudice nazionale è tenuto a disapplicare la disposizione
   stessa senza doverne chiedere o attendere la previa rimozione in via di
   contrattazione collettiva o mediante qualsiasi altro procedimento e ad applicare ai
    membri del gruppo sfavorito da tale discriminazione lo stesso regime che viene
    riservato agli altri lavoratori, regime che, in mancanza della corretta trasposizione
   dell'art. 119 del Trattato CEE nell'ordinamento nazionale, resta il solo sistema di
   riferimento valido." (39)
Queste due sentenze si sono limitate a confermare una linea consolidata della
giurisprudenza, secondo la quale in assenza di misure di attuazione dell'articolo 4, n.
1, della direttiva 79/7 "le donne hanno il diritto di ricevere lo stesso trattamento e di
essere sottoposte allo stesso regime degli uomini che si trovano nella stessa
situazione." (40)
Le legislazioni del Lussemburgo e del Regno Unito richiedono specificamente
l'applicazione del termine vantaggioso al gruppo sfavorito. Tuttavia, laddove la legge
non contempla questo punto, ad esempio in Germania e Belgio, i tribunali non si sono
pronunciati contro una revoca del vantaggio per tutti i dipendenti
Capitolo 3: La retribuzione ai fini dell'articolo 119 del trattato CE
L'articolo 119 del trattato CE fornisce una definizione assai ampia di retribuzione:
   "il salario o trattamento normale di base minimo e tutti gli altri vantaggi pagati
   direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro al
    lavoratore in ragione dell'impiego di quest'ultimo."
La Corte ha ripetutamente dichiarato che la nozione di retribuzione, ai sensi del
secondo comma dell'articolo 119 del Trattato CE, comprende tutti i vantaggi, in
contanti o in natura, attuali o futuri, purché siano pagati, sia pure indirettamente, dal
datore di lavoro al lavoratore in ragione dell'impiego di quest'ultimo (41).
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a. Retribuzione di base e aggiuntiva
Singoli compensi integrativi (Danfoss) (42) e incrementi salariali per anzianità (Nimz)
(43) che vanno ad aggiungersi alla retribuzione di base o minima rientrano nell'ambito
dell'articolo 119 del trattato CE. Ne deriverebbe quindi che l'articolo si applica a
qualsiasi compenso diretto che risulti supplementare rispetto al salario di base.
Tra questi figurano le indennità di turno, le retribuzioni di lavoro straordinario e
qualsiasi forma di gratifica per merito o prestazione. La sentenza Bótel (44) ha statuito
che i congedi retribuiti concessi a membri di commissioni interne aziendali, occupati
a tempo parziale, per seguire corsi di formazione necessari alla loro attività in dette
commissioni costituiscono una retribuzione. Nella nozione di retribuzione sono inclusi
anche gli assegni familiari (Commissione europea e. Lussemburgo) (45).
b. Retribuzione contrattuale e non contrattuale
Il fatto che alcuni compensi non siano disciplinati dal contratto di lavoro non osta a che
rientrino nella definizione di retribuzione ai sensi dell'articolo 119 del Trattato CE. Vi
fanno parte infatti anche eventuali agevolazioni speciali concesse a discrezione del
datore di lavoro (Garland) (46).
L'articolo si applica quindi sia a compensi derivanti da contratti di lavoro, disposizioni
di legge o contratti collettivi, sia a quelli volontari. Nella causa Bòtel (47) la Corte ha
giudicato che il congedo retribuito per seguire un corso di formazione attinente l'attività
delle commissioni aziendali interne rientra nel campo d'applicazione dell'articolo 119
del Trattato CE, per cui deve essere disponibile a favore di un lavoratore a tempo
parziale, a prescindere dal fatto che il corso di formazione si svolga durante il normale
orario di lavoro o meno.
Nel Regno Unito, ai sensi della legge emendata del 1970 sulla parità salariale (Equal
 Pay Act), i ricorsi in materia di parità retributiva possono interessare soltanto compensi
contrattuali. Per far valere un diritto a agevolazioni speciali occorre invece invocare la
 legge del 1975 contro le discriminazioni sessuali (Sex Discrimination Act). Tale
complessità procedurale rende ancora più difficile per il ricorrente l'accertamento
preventivo della natura della retribuzione e della legislazione che si applica in materia
e Indennità
Le indennità calcolate in termini monetari, quali i congedi malattia, sono elementi
costitutivi della retribuzione (Rinner-Kuhn) (48). Fanno inoltre parte della retribuzione
anche i compensi spettanti ai membri delle commissioni interne delle aziende per
seguire corsi di formazione attinenti a tale attività (Bòtel) (49).
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d. Indennità differite
Pensioni, agevolazioni di viaggio a seguito del pensionamento e indennità di fine
rapporto di lavoro sono state tutte riconosciute come facenti parte della retribuzione
(Garland (50), Barber (51)).
Tutti i regimi pensionistici professionali sembrano quindi rientrare nel campo di
applicazione dell'articolo 119 del Trattato CE. Soltanto le pensioni erogate dallo Stato
in quanto tale ne rimarrebbero escluse.
e. Prestazioni previdenziali e retribuzione
Ai sensi dell'articolo 119 del Trattato CE il termine "retribuzione" non comprende
 soltanto gli stipendi e i salari, ma anche "tutti gli altri vantaggi pagati direttamente o
 indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore in ragione
dell'impiego di quest'ultimo." E' importante determinare se le prestazioni erogate nel
 quadro dei sistemi di previdenza sociale debbano essere considerate quali retribuzione
 ai sensi dell'articolo 119 del Trattato CE.
 La questione è stata sottoposta alla Corte in sede di pronuncia pregiudiziale nella
causa 80/70 Defrenne e. Stato belga (52). Nella sentenza del 25 maggio 1971 relativa
alla causa Defrenne (causa 80/70) la Corte ha espresso chiaramente la sua posizione;
 conformandosi alle conclusioni dell'avvocato generale, la Corte ha dichiarato che la
 nozione di retribuzione pagata direttamente o indirettamente, in contanti o in natura,
 non può essere estesa ai regimi o alle prestazioni previdenziali direttamente
 disciplinati dalla legge al di fuori di qualsiasi concertazione nell'ambito dell'impresa o
 della categoria professionale interessata, obbligatori per categorie generali di
 lavoratori.
  La Corte ha posto in evidenza il fatto che al finanziamento di tali sistemi i lavoratori,
  i datori di lavoro ed eventualmente la pubblica amministrazione contribuiscono non
 tanto in funzione del rapporto di lavoro, quanto in base a considerazioni di politica
  sociale. Per tali motivi, la Corte ha concluso che l'espressione "tutti gli altri vantaggi"
  non comprende le prestazioni previdenziali erogate dai sistemi disciplinati dalla legge.
 La Commissione ha immediatamente dedotto che in base a questa linea
 argomentativa, d'altro canto, sono compresi nella nozione i sistemi operanti
 unicamente nell'ambito dell'impresa poiché questi ultimi non sono disciplinati
 direttamente dalla legge. Essi comportano un elemento di accordo nel quadro
 dell'impresa o del settore, non sono obbligatori per categorie generali di lavoratori, ma
 per le categorie che svolgono la propria attività nell'impresa o nel settore considerati
 e sono finanziati dal datore di lavoro o dai lavoratori che contribuiscono direttamente,
 in base alle esigenze di finanziamento di questi sistemi e non per considerazioni di
 politica sociale. Questa impostazione è stata confermata nel 1986.
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Nella sentenza 170/84 Bilka-Kaufhaus c. Weber (53) la Corte ha stabilito che
l'esclusione dei lavoratori a tempo parziale dai vantaggi di una pensione professionale
finanziata solo dal datore di lavoro è vietata dall'articolo 1119 del trattato CT nel caso
in cui si possa provare che tale misura colpisca prevalentemente le lavoratrici, a meno
che l'impresa sia in grado di dimostrare che l'esclusione si giustifichi con fattori
obiettivi ed estranei a qualsiasi discriminazione fondata sul sesso.
E' opportuno ricordare che la sentenza della Corte nella causa Bilka ora citata è stata
emessa nel momento in cui erano appena terminati i negoziati nell'ambito del
Consiglio sull'adozione della direttiva 86/378/CEE relativa all'attuazione del principio
della parità di trattamento tra gli uomini e le donne nel settore dei regimi professionali
di sicurezza sociale e che, quando questa è stata adottata, la Commissione ha posto
agli atti le sue riserve in merito alla conformità di talune disposizioni della direttiva con
 l'articolo 119 del trattato CE cosi come esso era stato appena interpretato dalla Corte
 in questa causa.
 Con la sua sentenza del 17 maggio 1990 (54) la Corte conferma l'originaria
 interpretazione della Commissione e la decisione nella causa Bilka. non lasciando più
 adito a dubbi: le prestazione previdenziali erogate in base ad un sistema professionale
 operante nell'ambito di un'impresa o di un settore sono comprese nella nozione di
 retribuzione ai sensi dell'articolo 119 del Trattato CE.
 f. Retribuzione e condizioni di lavoro
 La Corte tende a ridurre sempre più la distinzione tra "retribuzione" e indennità. In
 alcune cause ha sostenuto che l'esclusione da particolari benefìci per limiti di età o di
 ore lavorate rientra nel campo d'applicazione dell'articolo 119 del Trattato CE e non
 tanto della direttiva sulla parità di trattamento (Defrenne IH (55), Kowalska (56), Bilka
 (57) e Nimz (58)).
  g. Pacchetto salariale complessivo e condizioni identificabili
  Nella causa Barber (59) la Corte ha attribuito un'importanza fondamentale al concetto
  di "trasparenza" in relazione a quello di "retribuzione" ai sensi dell'articolo 119 del
  Trattato CE.
  Ha infatti deciso che:
     "qualora i giudici nazionali fossero obbligati a procedere ad una valutazione e ad
     una comparazione di tutti i vantaggi di varia natura concessi a seconda dei casi ai
     lavoratori di sesso maschile o femminile, il controllo giurisdizionale sarebbe di
     difficile attuazione e l'effetto utile dell'art. 119 verrebbe ad essere in pari misura
     ridotto.
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    Ne consegue che una vera trasparenza, che consenta un controllo efficace, è
    garantita solo applicando il principio della parità delle retribuzioni a ciascun
    elemento della retribuzione corrisposta ai lavoratori di sesso maschile o femminile."
    (60)
La Corte ha inoltre deliberato che:
    "Il principio della parità delle retribuzioni deve essere garantito per ogni elemento
    delle retribuzione e non solo con riferimento ad una valutazione globale dei
    vantaggi concessi ai lavoratori." (61)
Pertanto sembra inaccettabile la tesi secondo cui è il pacchetto complessivo di
compensi e benefici di un uomo e una donna che svolgono lo stesso lavoro a dover
essere identico.
Tuttavia, in Irlanda e in Belgio i tribunali nazionali hanno sostenuto che il termine di
paragone appropriato per determinare la parità retributiva è costituito dal pacchetto
complessivo delle prestazioni e non tanto dal singolo elemento svantaggioso (Belgio,
tribunale del lavoro di Anversa, 27.3.84, e Irlanda, tribunale del lavoro, causa Lissadell
Towels e. 56 impiegate). Tali pronunzie risultano contrarie al diritto comunitario.
Un'applicazione integrale dell'articolo 119 del Trattato CE e della direttiva sulla parità
di retribuzione comporta che quando si è stabilito che un lavoro è di pari valore, gli
elementi favorevoli dei termini e delle condizioni si applicano allo stesso modo ai lavori
maschili e a quelli femminili.
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PARTE III:           L'ESIGENZA DI ULTERIORI MISURE PER PROMUOVERE IL
                     CONSEGUIMENTO                      EFFETTIVO DELLA                     PARITÀ' DI
                     RETRIBUZIONE PER LAVORI DI PARI VALORE
Sebbene tutti gli Stati membri abbiano inserito il principio fondamentale della parità
retributiva nella legislazione nazionale e la sentenza emessa dalla Corte nella causa
Barber (62) abbia notevolmente chiarito la portata dell'articolo 119 del Trattato CE,
l'applicazione concreta del principio della parità retributiva non ha fatto registrare
progressi rilevanti.
E' indispensabile che il diritto fondamentale alla parità retributiva, sancito dall'articolo
119del Trattato CE e ampliato dalla direttiva 75/117/CEE, trovi piena applicazione a
livello comunitario, visto soprattutto che il trattato di Maastricht * ha ribadito l'impegno
della Comunità in materia.
La Commissione ritiene che, accanto agli aspetti puramente legislativi, ogni strategia
volta a promuovere il conseguimento effettivo della parità di retribuzione per lavori di
pari valore debba comprendere una serie di fattori, che è possibile articolare intorno
ad alcune idee di fondo.
    Si noti che il Protocollo sulla politica sociale del trattato sull'Unione europea e l'allegato Accordo
    sulla politica sociale concluso fra gli Stati membri della Comunità europea ad eccezione del Regno
    unito di Gran Bretagna e Irlanda del nord contiene, nell'articolo 6, paragrafo 3 un elemento
    addizionale per quanto concerne la parità di retribuzione. Esso statuisce infatti che
    "il presente articolo non osta a che uno Stato membro mantenga o adotti misure che prevedano
    vantaggi specifici intesi a facilitare l'esercizio di un'attività professionale da parte delle donne ovvero
    ad evitare o compensare svantaggi nella loro carriera professionale "
   Si noti inoltre che il Protocollo e Accordo suddetti lasciano impregiudicate le disposizioni del trattato,
   "segnatamente quelle che trattano della politica sociale che costituiscono parte integrante
   dell'«acquis» comunitario''.
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1. Aggiornamento dei dati di base sulla retribuzione del lavoro femminile
La necessità di dati che consentano di operare confronti salariali precisi tra uomini e
donne in ampi settori economici e professionali a livello comunitario non è mai stata
più sentita. Esiste una crescente domanda di dati aggiornati, suddivisi per sesso.
La Commissione invita perciò gli Stati membri ad intraprendere e migliorare la raccolta
sistematica di dati essenziali sulla parità retributiva e la segregazione professionale
per individuare eventuali discriminazioni salariali. Ove necessario, la Commissione è
disposta a contribuire a tale iniziativa, sia finanziariamente che attraverso l'Ufficio
statistico delle Comunità europee (EUROSTAT).
2. Maggiore diffusione dell'informazione
La Commissione intende sostenere l'organizzazione di seminari e conferenze di
ricerca sulle caratteristiche dei sistemi retributivi e il rispettivo impatto sul divario
salariale tra uomo e donna.
La mancata conoscenza delle principali cause fondate sul diritto comunitario ostacola
notevolmente l'evolversi della questione della parità retributiva. Per questo motivo la
Commissione tenterà, in collaborazione con gli Stati membri, di migliorare la diffusione
delle informazioni concernenti le cause più significative della giurisprudenza
comunitaria affinché si possa tener conto di tali sviluppi nelle controversie nazionali.
3. Formazione
La Commissione intende incoraggiare lo sviluppo della formazione pratico-giuridica
sull'attuazione della parità retributiva, sia a livello comunitario che nazionale, al fine
di migliorare la conoscenza delle disposizioni vigenti e dei metodi pratici per affrontare
 la materia.
 4. Azione legale
 La Commissione continuerà ad avvalersi, ove appropriato, delle procedure previste
dall'articolo 169 del trattato.
Libro verde sulla Politica Sociale Europea : opzione per l'Unione (63)
 Le ulteriori iniziative da intraprendersi a livello comunitario verranno esaminate nel
contesto del Libro verde sul futuro della politica sociale europea presentato dalla
 Commissione.
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Tra le opzioni che la Commissione intende valutare vi è la possibilità di adottare alcuni
principi fondamentali che possano fungere da orientamento nelle contrattazioni
collettive in tema di classificazione e valutazione professionale ai vari livelli, senza
pregiudicare l'autonomia e le responsabilità individuali delle parti sociali.
Alcuni di questi orientamenti potrebbero servire da riferimento per un codice di
condotta sull'applicazione del principio della parità retributiva per lavori di pari valore.
L'idea di un codice di condotta relativo al trattamento delle categorie di lavoratori più
deboli è già stata avanzata nell'ambito del parere sulla retribuzione equa, adottato
dalla Commissione il 1° settembre 1993 (64).
Un codice di condotta sulla parità retributiva potrebbe contenere, ad esempio, delle
indicazioni pratiche per:
- divulgare sul posto di lavoro il diritto alla parità retributiva per lavori di valore
   uguale;
- esercitare un monitoraggio sui posti di lavoro confrontando lavoro maschile e
   femminile, nonché le rispettive mansioni, retribuzioni e indennità, alla luce della
   normativa europea e nazionale;
- analizzare le informazioni derivanti da tale monitoraggio al fine di determinare
    l'eventuale esistenza e portata di discriminazioni salariali;
- spiegare quali strategie adottare per affrontare il problema delle discriminazioni
    salariali, ad es; revisione dei salari di base, integrare livelli e categorie di lavoratori
    sessualmente discriminati, elaborare sistemi di valutazione professionale non
    discriminatori, ridefinire le qualifiche professionali, riorganizzare il lavoro;
- fornire un orientamento per l'elaborazione di sistemi di valutazione professionale
    non discriminatori: ad es. rendendo visibile ed evidenziando il lavoro femminile;
    analizzando fattori, livelli e sistemi di ponderazione per escludere eventuali
    discriminazioni; studiando la gestione, l'attuazione e il mantenimento di tali sistemi;
- elaborare una strategia a livello aziendale per abolire le discriminazioni salariali;
- attuare tale strategia per affrontare il problema delle discriminazioni salariali, ad es
    il ruolo dei livelli salariali medi, modifica dei sistemi di retribuzione.
Un codice di questo tipo dovrebbe essere proposto in primo luogo alle parti sociali per
accrescerne la consapevolezza e quale fonte di formazione, nonché per sviluppare la
loro capacità di affrontare questa complessa materia nel contesto della contrattazione
collettiva.
In tale contesto, risulta evidente che uno dei fattori più innovativi del protocollo sociale
del trattato di Maastricht, ovvero la maggiore partecipazione delle parti sociali nella
fase di formulazione e di attuazione della legislazione comunitaria, offre nuove
possibilità in materia di parità retributiva.
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NOTE
1.  COM (90) 449 def.
2.  GUC 142 del 31.5.1991.
3. Eurostat 1991.
    La mancanza di dati completi non consente di operare confronti salariali del tutto
    precisi tra uomini e donne in ampi settori economici e professionali a livello
    comunitario.
4.  Causa 43/75, Gabrielle Defrenne e. Société anonyme belge de navigation
    aérienne Sabena, Race. (Raccolta della Giurisprudenza della Corte di Giustizia
    delle Comunità europee) 1976, pag. 455.
5. Causa 61/81, Commissione delle Comunità europee e. Regno Unito di Gran
    Bretagna e Irlanda del Nord, Race. 1982, pag. 2601.
6. Causa 129/79, Race. 1980, pag. 1289, punto 15.
7. Causa 237/85, Race. 1986, pag. 2101.
8. Causa 157/86, Race. 1988, pag. 673.
9. Causa 96/80, Race. 1981, pag. 911.
10. Causa 184/89, Race. 1991, pag. 322.
11. Ibid. 4 sopra, pag. 474, punto 40.
12. Ibid. 6 sopra.
13. Causa 177/88, Dekker e. Stichting Vormingscentrum voor Jonge Volwassenen
    Race. 1990, pag. 3941, punto 17.
14. Ibid. 4 sopra, pag. 472, punto 19.
15. Causa 143/83, Commissione delle Comunità europee e. Danimarca, Race. 1985,
    pag. 427.
16. Causa 171/88, Rinner-Kuhn e. FWW Speziai - Gebàudereinigung, Race 1989,
    pag. 2743.
17. Causa 360/90, Arbeiterwohifahrt der Stadt Berlin e. Bòtel, sentenza del 4 giugno
    1992.
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18. Causa 109/88, Handels-OG Kantorfunktionaerernes Forbund i Danmark c. Dansk
    Arbejdsgiverforening, Race. 1989, pag. 3199.
19. Ibid. 10 sopra.
20. Ibid. 7 sopra.
21. Causa 33/89, Kowalska e. Freie und Hansestadt Hamburg, Race. 1990, pag
    2591.
22. Causa 127/92 P.M. Enderby e. Frenchay Health Authority (FHA) e a. Sentenza del
    27 ottobre 1993, RACC. 1993, pag. 5535
23. Ibid. 22 sopra
24. Reward Management, A Handbook of Remuneration Strategy and Practice,
    Michael Amstrong and Helen Murlis.
25. Ibid. 4 sopra.
26. Ibid. 6 sopra.
27. Ibid. 5 sopra, pag. 2617, punto 14.
28 Ibid. 5 sopra, pag. 2615, punto 4.
29. Ibid. 5 sopra, pag. 2615, punto 7.
30. Ibid. 5 sopra, pag. 2616, punti 8 e 9.
31. Ibid. 5 sopra, pag. 2617, punto 13.
32. Ibid. 5 sopra, pag. 2612.
33. Ibid. 7 sopra.
34. Ibid. 7 sopra, pag. 2114, punto 13.
35. Ibid. 7 sopra, pagg. 2118 e 2119.
36. Ibid. 18 sopra.
37 Causa 102/88, Ruzius-Wilbrink, Race 1989, pag 4311, punto 21
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38. Ibid. 21 sopra, pag. 2614.
39. Ibid. 10 sopra, pag. 322.
40. Sentenze del 4 dicembre 1986, causa 71/85, Federatie Nedèrlandse
    Vakbeweging, Race. 1986, pag. 3855, punto 22, e del 24 giugno 1987, causa
    384/85 Borrie Clarke, Race. 1987, pag. 2865, punto 13; cfr. anche le sentenze del
    24 marzo 1987, causa 286/85 Norah McDermott and Ann Cotter, Race. 1987, pag.
    1453, punto 17, e dell'8 marzo 1988, causa 80/87 A. Dik, A. Menkutos-Demirci e
    H.G.W. Laar-Vreeman, Race. 1988, pag. 1601, punto 10.
41. Causa 262/88, Barber c. Guardian Royal Exchange Assurance Group Ltd., Race.
     1990, pag. 1949.
42. Ibid. 18 sopra.
43. Ibid. 10 sopra.
44. Ibid. 17 sopra.
45. Causa 58/81, Race. 1982, pag. 2175.
46. Causa 12/81, Eileen Garland c. British Rail Engineering Ltd , Race. 1982, pag
     359
47. Ibid. 17 sopra
48. Ibid. 16 sopra.
49. Ibid. 17 sopra.
50. Ibid. 44 sopra.
51. Ibid. 39 sopra, pag. 1889.
52 Causa 80/70, Gabrielle Defrenne e. Stato belga, Race. 1971, pag. 445
53. Causa 170/84, Bilka Kaufhaus GmbH c. Karin Weber von Hartz, Race. 1986, pag.
     1607.
54. Ibid. 39 sopra.
55 Causa 149/77, Race. 1978, pag. 1365.
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56. Ibid. 21 sopra.
57. Ibid. 51 sopra.
58. Ibid. 10 sopra.
59. Ibid. 39 sopra, pag. 1889.
60 Ibid. 35 sopra, pag. 1953, punto 34.
61 Ibid. 39 sopra, pag. 1954, punto 35.
62. Ibid. 39 sopra.
63. COM (93) 551
64. COM (93) 388 def., adottato il 1° settembre 1993.
 ---pagebreak---                                                                         ISSN 0254-1505
                                                                    COM(94) 6 def.
                                                              DOCUMENTI
IT                                                                                 04
                                            N. di catalogo : CB-CO-94-008-IT-C
                                                                 ISBN 92-77-64325-0
I Jfficio delle pubblicazioni ufficiali delle ( oinunila europee
i ,-29tó Lussemburgo
                                                     } i