CELEX: 62002CC0147
Language: pt
Date: 2003-09-30 00:00:00
Title: Conclusões do advogado-geral Léger apresentadas em 30 de Septembro de 2003. # Michelle K. Alabaster contra Woolwich plc e Secretary of State for Social Security. # Pedido de decisão prejudicial: Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) - Reino Unido. # Política social - Trabalhadores masculinos e trabalhadores femininos - Igualdade de remuneração - Remuneração durante a licença de maternidade - Cálculo do montante da remuneração - Tomada em conta de um aumento salarial. # Processo C-147/02.

CONCLUSÕES DO ADVOGADO‑GERALPHILIPPE LÉGERapresentadas em 30 de Setembro de 2003(1)
         Processo C‑147/02M. K. AlabastercontraWoolwich plceSecretary of State for Social Security[pedido de decisão prejudicial apresentado pela Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) (Reino Unido)]
            «Política social  –  Igualdade das remunerações entre trabalhadores masculinos e trabalhadores femininos  –  Directiva 92/85/CEE  –  Licença de maternidade  –  Prestação de maternidade calculada com base no salário do trabalhador feminino  –  Aumento do salário que ocorreu antes ou durante a licença de maternidade  –  Inclusão»
            
      
         
        1.        O presente processo dará ao Tribunal de Justiça a oportunidade de explicitar, ou mesmo de reapreciar, a jurisprudência do
      acórdão Gillespie 
         			(2)
         		. Esta jurisprudência respeita ao princípio da igualdade de remunerações entre trabalhadores masculinos e trabalhadores femininos
      e, mais especificamente, ao montante da remuneração dos trabalhadores femininos durante a sua licença de maternidade.
      
      
        2.        No caso em apreço, a Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) (Reino Unido) 
         			(3)
         		 pergunta se o artigo 119.° do Tratado CE (os artigos 117.° a 120.° do Tratado CE foram substituídos pelos artigos 136.° CE
      a 143.° CE) deve ser interpretado no sentido de que uma prestação de maternidade prevista na lei, quando é calculada com base
      no salário médio recebido pelo trabalhador feminino durante um determinado período, deve integrar os aumentos salariais que
      ocorram antes ou durante a licença de maternidade, mas fora do período de referência fixado pelo direito nacional.
      
      
      I – Enquadramento jurídico
       A – Direito comunitário
        3.        O artigo 119.° do Tratado estabelece o princípio da igualdade de remunerações entre trabalhadores masculinos e trabalhadores
      femininos 
         			(4)
         		, dispondo:
      «Cada Estado‑Membro garantirá, durante a primeira fase, e manterá em seguida a aplicação do princípio da igualdade de remunerações
      entre trabalhadores masculinos e trabalhadores femininos, por trabalho igual [...].
       Por ‘remuneração’ deve entender‑se, para efeitos do disposto no presente artigo, o salário ou vencimento ordinário, de base
      ou mínimo, e quaisquer outras regalias pagas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie, pela entidade patronal
      ao trabalhador em razão do emprego deste último.»
      
      
        4.        Nos termos do artigo 1.° da Directiva 75/117/CEE 
         			(5)
         		, o princípio da igualdade de remunerações visa eliminar, para um mesmo trabalho ou para um trabalho a que for atribuído um
      valor igual, toda e qualquer discriminação em razão do sexo no que toca ao conjunto dos elementos e condições de remuneração.
      
      
        5.        A Directiva 76/207/CEE 
         			(6)
         		 estabelece o princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que respeita ao acesso ao emprego e às condições
      de trabalho 
         			(7)
         		. Este princípio visa eliminar qualquer discriminação em razão do sexo, quer directa, quer indirectamente, nomeadamente por
      referência à situação matrimonial ou familiar 
         			(8)
         		.
      
      
        6.        O artigo 2.°, n.° 3, da Directiva 76/207 dispõe que esta não constitui obstáculo às disposições relativas à protecção da mulher,
      nomeadamente, no que se refere à gravidez e à maternidade.
      
      
        7.        Em 19 de Outubro de 1992, o Conselho da União Europeia adoptou a Directiva 92/85/CEE, relativa à implementação de medidas
      destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho (décima
      directiva especial na acepção do n.° 1 do artigo 16.° da Directiva 89/391/CEE) 
         			(9)
         		. Esta directiva baseia‑se no artigo 118.° A do Tratado CE (os artigos 117.° a 120.° do Tratado CE foram substituídos pelos
      artigos 136.° CE a 143.° CE) e devia ser transposta até 19 de Outubro de 1994 
         			(10)
         		.
      
      
        8.        O artigo 8.° da Directiva 92/85 respeita à licença de maternidade. Dispõe o seguinte:
      «1.     Os Estados‑Membros tomarão as medidas necessárias para que as trabalhadoras referidas no artigo 2.° beneficiem de uma licença
      de maternidade de, pelo menos, 14 semanas consecutivas, a gozar antes e/ou depois do parto em conformidade com as legislações
      e/ou práticas nacionais.
       2.       A licença de maternidade prevista no n.° 1 deve incluir uma licença de maternidade obrigatória de, pelo menos, duas semanas,
      repartidas antes e/ou depois do parto, em conformidade com as legislações e/ou práticas nacionais.»
      
      
        9.        O artigo 11.° da Directiva 92/85 respeita aos direitos decorrentes do contrato de trabalho. Estipula que:
      «A fim de garantir às trabalhadoras, na acepção do artigo 2.°, o exercício dos direitos de protecção da sua segurança e saúde
      reconhecidos pelo presente artigo, prevê‑se que:
      [...]
       2.       No caso referido no artigo 8.° [licença de maternidade]:
      
      a)
         devem ser garantidos os direitos decorrentes do contrato de trabalho das trabalhadoras referidas no artigo 2.° não referidos
            na alínea b) do presente ponto;
         
      
      
      b)
         devem ser garantidos a manutenção de uma remuneração e/ou o benefício de uma prestação adequada às trabalhadoras, na acepção
            do artigo 2.°
         
      
       3.       A prestação referida na alínea b) do ponto 2 é considerada adequada quando garanta um rendimento pelo menos equivalente ao
      que a trabalhadora em causa receberia no caso de uma suspensão da sua actividade por razões relacionadas com o seu estado
      de saúde, eventualmente dentro de um limite determinado pelas legislações nacionais.»
      
      
       B – Direito nacional
        10.      As disposições nacionais que respeitam à protecção legal da maternidade encontram‑se na parte XII do Social Security Contributions
      and Benefits Act 1992 (lei que rege as contribuições e as prestações da segurança social, a seguir «lei»).
      
      
        11.      Ao abrigo da Section 164 da lei, uma trabalhadora tem direito ao subsídio legal de maternidade se, na 15.a semana que precede a semana para a qual o parto está previsto, tiver trabalhado durante um período contínuo de pelo menos
      26 semanas para a mesma entidade patronal, se o seu salário semanal normal ultrapassar um determinado nível, se avisou devidamente
      a sua entidade patronal e se o parto ocorrer num prazo de 11 semanas.
      
      
        12.      Nos termos da Section 165(1) da lei, o período de pagamento do subsídio legal de maternidade tem uma duração máxima de 18
      semanas.
      
      
        13.      A Section 166(1) da lei prevê dois níveis de subsídio, os chamados «nível superior» e «nível inferior».
      
      
        14.      Nos termos da Section 166(2) da lei, o nível superior corresponde ou a 9/10 do salário semanal normal que a trabalhadora recebeu
      durante o período de 8 semanas imediatamente anterior à décima quarta semana que precede a data prevista para o parto, ou
      ao nível inferior, consoante o que for mais elevado. O nível inferior corresponde a um montante semanal fixo.
      
      
        15.      Nos termos da Section 166(1 e 4) da lei, a trabalhadora que tenha direito ao pagamento do subsídio legal de maternidade ao
      nível superior recebê‑lo‑á a este nível durante seis semanas e ao nível inferior durante doze semanas.
      
      
        16.      A Section 171(4) da lei dispõe que o salário semanal normal da trabalhadora é o salário médio que lhe tenha sido pago durante
      o período relevante.
      
      
        17.      As Statutory Maternity Pay (General) Regulations 1986 (regulamento geral de 1986 relativo ao subsídio legal de maternidade),
      na versão que lhe foi dada, com efeitos a partir de 12 de Junho de 1996, pelo Statutory Instrument n.° 1335 de 1996 (a seguir
      «regulamento»), explicita certas condições de aplicação da lei no que respeita ao subsídio legal de maternidade.
      
      
        18.      A Section 21(2) do regulamento define a noção de «data de referência» como sendo ou o primeiro dia da décima quarta semana
      que precede a data prevista para o parto ou o primeiro dia da semana em que o parto se verificou, consoante a data que for
      mais antiga.
      
      
        19.      A Section 21(3) do regulamento dispõe que o período relevante, para efeitos da Section 171(4) da lei se situa entre:
      
      «a)
         a última data normal de pagamento da remuneração antes da data de referência; e
      
      
      b)
         a última data normal de pagamento da remuneração que seja anterior em pelo menos oito semanas à data normal de pagamento prevista
            na alínea a), incluindo a data prevista na alínea a) mas excluindo a primeira data referida na alínea b)».
         
      
      
      
        20.      A Section 21(7) do regulamento foi aditada pelo Statutory Instrument n.° 1335 de 1996, no sentido de tomar em conta o acórdão
      Gillespie. Dispõe que:
      «Em todos os casos e quando uma mulher receba um aumento salarial retroactivo que inclua uma soma relativa ao período relevante,
      o salário semanal normal deve calcular‑se tendo em conta este montante, como se este tivesse sido pago durante o período relevante
      e mesmo quando tenha sido recebido após.»
      
      
      II – O litígio no processo principal
        21.      M. K. Alabaster trabalhou como empregada da sociedade Woolwich plc (a seguir «Woolwich»), de 7 de Dezembro de 1987 a 23 de
      Agosto de 1996.
      
      
        22.      Em Maio de 1995 ficou grávida.
      
      
        23.      Beneficiou de uma licença de maternidade a partir de 8 de Janeiro de 1996. A data prevista para o parto era 11 de Fevereiro
      de 1996, mas este ocorreu em 2 de Fevereiro de 1996.
      
      
        24.      M. K. Alabaster recebeu a prestação de maternidade prevista na lei a partir da semana de 8 de Janeiro de 1996. Esta prestação
      foi‑lhe paga ao nível superior, não só durante o período legal de seis semanas, mas ainda durante mais quatro semanas, em
      aplicação do seu contrato de trabalho. Recebeu depois o referido subsídio ao nível inferior durante oito semanas.
      
      
        25.      Em 12 de Dezembro de 1995, M. K. Alabaster obteve um aumento salarial com efeitos a partir de 1 de Dezembro de 1995. Todavia,
      este aumento não foi tomado em conta para o cálculo da respectiva prestação de maternidade, porque ocorreu após o período
      relevante para o cálculo do salário normal.
      
      
        26.      Com efeito e nos termos da Section 21(3) do regulamento, no caso de M. K. Alabaster, o período relevante tinha‑se iniciado
      em 1 de Setembro de 1995 e terminado em 31 de Outubro desse ano.
      
      
        27.      A Section artigo 21(7) do regulamento não era aplicável ao caso de M. K. Alabaster porque só entrou em vigor em 12 de Junho
      de 1996. Em todo o caso, essa disposição não lhe seria aplicável, uma vez que o aumento salarial de que M. K. Alabaster beneficiou
      não produzia efeito retroactivo que abrangesse o período relevante.
      
      
        28.      Em 21 de Janeiro de 1997, M. K. Alabaster intentou uma acção contra a Woolwich no Employment Tribunal (Reino Unido). Alegou
      que o facto de o aumento salarial não se reflectir na sua prestação legal de maternidade constituía uma discriminação em razão
      do sexo contrária ao artigo 119.° do Tratado.
      
      
        29.      O Secretary of State for Social Security (Reino Unido) foi chamado à demanda, por despacho do Employment Tribunal de 30 de
      Maio de 1997.
      
      
        30.      Por decisão de 10 de Março de 1999, o Employment Tribunal julgou, com fundamento no acórdão Gillespie, que o facto de o aumento
      salarial de M. K. Alabaster não ter sido tomado em consideração era contrário ao artigo 119.° do Tratado.
      
      
        31.      A Woolwich e o Secretary of State for Social Security interpuseram recurso, quanto a esta questão, para o Employment Appeal
      Tribunal (Reino Unido), ao qual foi negado provimento em 7 de Abril de 2000, também com fundamento no acórdão Gillespie.
      
      
      III – Questões prejudiciais
        32.      Os demandados no processo primeiro interpuseram então recurso para a Court of Appeal, que decidiu suspender a instância e
      submeter ao Tribunal de Justiça as três questões prejudiciais que se seguem:
      «Numa situação em que:
      
      a)
         a parte da prestação legal de maternidade paga a uma mulher e relacionada com o seu salário é calculada com base no salário
            semanal normal que recebeu durante o período de oito semanas que termina na décima quinta semana anterior à previsível semana
            do parto (‘período de referência’), e
         
      
      
      b)
         o empregador concede um aumento salarial, que não é retroactivo relativamente ao período de referência, em qualquer altura
            entre o termo do período de referência utilizado para calcular a parte da prestação legal de maternidade paga à mulher que
            se relaciona com o seu salário e o fim da sua licença de maternidade:
         
      
      
      1)
         Devem o artigo 141.° do Tratado CE e a jurisprudência do acórdão Gillespie ser interpretados no sentido de que a mulher tem
            direito a que o aumento salarial seja tomado em consideração no cálculo ou recálculo da parte relacionada com o seu salário
            da prestação legal de maternidade?
         
      
      
      2)
         A resposta à questão 1 é afectada pelo facto de a data efectiva do aumento salarial ser: i) anterior ao início da licença
            por maternidade da mulher, ii) anterior ao termo do período de pagamento da parte relacionada com o salário da sua prestação
            legal de maternidade, ou iii) em qualquer outra data, e se assim for, em qual?
         
      
      
      3)
         Se a resposta à questão 1 for afirmativa,
      
      
         
            i)
               como deve o cálculo ou o recálculo do salário semanal normal ser efectuado para ter em conta o aumento salarial?
            
      
      
      
         
            ii)
               deve o período de referência ser alterado?
            
      
      
      
         
            iii)
               que relevância, a existir alguma, se deve atribuir a outros factores que ocorram no período a que o aumento salarial diz respeito,
                  tais como o número de horas de trabalho e a razão do aumento salarial?
               
            
      
      
      
         
            iv)
               daí resulta que, se houver uma redução do salário após o termo do período de referência mas antes do termo da licença por
                  maternidade da mulher, a prestação legal de maternidade deve ser calculada ou recalculada para ter em conta a redução de salário
                  e, se assim for, como se deve isso fazer?»
               
            
      
      
      
      
      IV – Quanto à primeira questão
        33.      A primeira questão respeita à interpretação do artigo 119.° do Tratado e do acórdão Gillespie.
      
      
        34.      A Court of Appeal pergunta se, por força desses elementos, uma prestação legal de maternidade, que é calculada com base no
      salário médio recebido pelo trabalhador feminino durante um determinado período, deve reflectir os aumentos salariais que
      ocorram antes ou durante a licença de maternidade, mas fora do período relevante fixado pelo direito nacional.
      
      
        35.      A resposta a esta questão depende do alcance que se deve atribuir ao acórdão Gillespie. Começarei, portanto, por examinar
      o alcance deste acórdão (ponto A, infra). Porém, exporei também as dificuldades que o acórdão Gillespie suscita (ponto B, infra), bem como a evolução da jurisprudência do Tribunal de Justiça nesta matéria (ponto C, infra). Estes dois elementos conduzirão à questão de saber se o direito do trabalhador feminino à inclusão do aumento salarial
      de que beneficie na sua prestação de maternidade não deve fundar‑se na Directiva 92/85 em vez de no princípio da igualdade
      de tratamento (ponto D, infra).
      
      
       A – Quanto ao alcance do acórdão Gillespie
        36.      No processo Gillespie, os factos que estavam na origem do litígio eram análogos aos do presente processo.
      
      
        37.      J. Gillespie e mais dezasseis trabalhadoras tinham beneficiado de uma licença de maternidade durante o ano de 1988. Em Novembro
      de 1988, receberam aumentos salariais retroactivos, com efeitos a partir de 1 de Abril de 1988. Todavia, estes aumentos não
      tinham sido reflectidos no montante da respectiva prestação de maternidade, devido ao modo de cálculo previsto pelas regras
      nacionais relevantes.
      
      
        38.      Tendo‑lho sido submetido o litígio, a Court of Appeal in Northern Ireland (Irlanda do Norte) submeteu quatro questões prejudiciais
      ao Tribunal de Justiça. Perguntava, essencialmente, se o princípio da igualdade de remuneração impunha a manutenção da remuneração
      integral das requerentes durante a sua licença de maternidade ou, eventualmente, a aplicação do aumento salarial ocorrido
      antes ou durante a licença de maternidade.
      
      
        39.      O Tribunal de Justiça respondeu a estas questões do seguinte modo:
      
      «12
         Resulta da definição que consta do segundo parágrafo do artigo 119.° que o conceito de remuneração utilizado pelas disposições
            acima referidas engloba todas as regalias pagas, directa ou indirectamente, pela entidade patronal ao trabalhador em razão
            do emprego deste último. A natureza jurídica destas regalias não tem relevância para a aplicação do artigo 119.°, quando sejam
            atribuídas em relação com o emprego [...].
         
      
      
      13
         Entre as regalias qualificadas como remuneração constam designadamente as que são pagas pela entidade patronal por força das
            disposições legislativas e em razão da existência de relações de trabalho assalariado que têm como objecto garantir uma fonte
            de rendimento aos trabalhadores, mesmo que não exerçam, em casos específicos previstos pelo legislador, qualquer actividade
            prevista pelo contrato de trabalho [...].
         
      
      
      14
         Baseando‑se na relação de trabalho, a prestação que a entidade patronal paga, por força das disposições legislativas ou das
            convenções colectivas, a um trabalhador feminino durante a sua licença por maternidade constitui, por conseguinte, uma remuneração
            na acepção do artigo 119.° do Tratado e da Directiva 75/117.
         
      
      
      15
         O artigo 119.° do Tratado e o artigo 1.° da Directiva 75/117 opõem‑se portanto a uma regulamentação que permite pagar uma
            remuneração diferente aos trabalhadores masculinos e aos trabalhadores femininos, quando efectuam o mesmo trabalho ou um trabalho
            de valor igual.
         
      
      
      16
         A este respeito, deve recordar‑se que, segundo jurisprudência constante, a discriminação consiste na aplicação de regras diferentes
            a situações comparáveis ou da mesma regra a situações diferentes (v., designadamente, acórdão de 14 de Fevereiro de 1995,
            Schumacker, C‑279/93, Colect., p. I‑225, n.° 30).
         
      
      
      17
         No caso vertente, as mulheres que beneficiam de uma licença por maternidade prevista pela legislação nacional encontram‑se
            numa situação específica que exige que lhes seja concedida uma protecção especial, mas que não pode ser equiparada à de um
            homem, nem à de uma mulher que ocupa efectivamente o seu posto de trabalho.
         
      
      
      18
         Quanto à questão de saber se o direito comunitário impõe a obrigação de manter a remuneração integral dos trabalhadores femininos
            durante a licença por maternidade ou impõe critérios específicos que servem para determinar o montante da prestação devida
            durante a licença por maternidade, há que recordar [...] que a Directiva 92/85 [...] prevê diversas medidas a fim de proteger
            designadamente a segurança e a saúde da trabalhadora, sobretudo antes e depois do parto. Entre essas medidas constam, especialmente
            [...] [os] direitos relacionados com o contrato de trabalho [...] e a manutenção de uma remuneração e/ou o benefício de uma
            prestação adequada [...].
         
      
      
      19
         Todavia, como esta directiva não se aplicava ratione temporis aos factos da causa principal, era ao legislador nacional que competia fixar o montante da prestação paga durante a licença
            por maternidade [...].
         
      
      
      20
         Tendo em conta este poder, deve concluir‑se que, no momento dos factos do litígio no processo principal, nem o artigo 119.°
            do Tratado CEE nem o artigo 1.° da Directiva 75/117 impunham que fosse mantida a remuneração integral dos trabalhadores femininos
            durante a sua licença por maternidade. Estas disposições também não estabeleciam critérios específicos para determinar o montante
            das prestações que lhes eram devidas durante esse período. [...]
         
      
      
      21
         Quanto à questão de saber se o trabalhador feminino em licença por maternidade deve beneficiar de um aumento de salário ocorrido
            antes ou [durante] esse período, a resposta deve ser afirmativa.
         
      
      
      22
         Uma vez que a prestação paga durante a licença por maternidade equivale a um salário semanal que é calculado com base no salário
            médio que o trabalhador feminino recebeu num determinado momento quando ocupava efectivamente o seu posto de trabalho, e que
            lhe foi pago semana a semana, como a qualquer outro trabalhador, o princípio da não discriminação exige que o trabalhador
            feminino que continua a estar vinculado à entidade patronal pelo contrato ou relação laboral durante a licença por maternidade
            beneficie, mesmo de modo retroactivo, de um aumento de salário ocorrido entre o início do período abrangido pelo salário de
            referência e o fim da licença por maternidade, como qualquer outro trabalhador. Efectivamente, excluir o trabalhador feminino
            desse aumento durante a licença por maternidade seria discriminá‑lo exclusivamente na qualidade de trabalhador porque, se
            não tivesse estado grávida, a mulher teria recebido o salário aumentado.
         
      
      [...]»
      
      
        40.      O Tribunal de Justiça declarou, portanto, que o princípio da igualdade de remunerações, consagrado no artigo 119.° do Tratado,
      não impunha que se mantivesse a remuneração integral dos trabalhadores femininos durante a licença de maternidade e não estabelecia
      critérios específicos para a determinação do montante das prestações de maternidade devidas aos trabalhadores femininos. Em
      contrapartida, declarou que o princípio da não discriminação exigia que a prestação de maternidade tomasse em conta os aumentos
      de salários ocorridos entre o início do período relevante e o fim da licença de maternidade.
      
      
        41.      No caso em apreço, as partes estão em desacordo quanto ao alcance que deve ser atribuído ao acórdão Gillespie.
      
      
        42.      Segundo o Reino Unido, este acórdão deve limitar‑se às circunstâncias desse processo, ou seja, aos casos em que o efeito retroactivo
      do aumento salarial abrange o período relevante.
      
      
        43.      O Reino Unido salienta, com efeito, que, no processo Gillespie, os aumentos salariais, tendo embora sido decididos antes ou
      durante a licença de maternidade das recorrentes, produziam efeitos retroactivos que abrangiam o período relevante. Neste
      acórdão, o Tribunal de Justiça terá simplesmente constatado, portanto, que um aumento salarial desta natureza devia ser integrado
      no cálculo do montante da prestação de maternidade. Em contrapartida, o Tribunal de Justiça não terá enunciado o princípio
      segundo o qual qualquer aumento salarial que se tenha verificado antes ou durante a licença de maternidade, mas fora do período
      relevante, deverá ser tomado em conta para o cálculo das prestações de maternidade. O Reino Unido considera que se o acórdão
      Gillespie for interpretado neste sentido isso gerará uma considerável insegurança jurídica, bem como um grande número de dificuldades
      práticas.
      
      
        44.      M. K. Alabaster contesta esta leitura do acórdão Gillespie. Observa que nada neste acórdão permite afirmar que os aumentos
      salariais produziam efeitos retroactivos que recaíam dentro do período relevante. Em todo o caso, entende que o teor do acórdão
      Gillespie é claro: o princípio da não discriminação impõe que se tenha em conta qualquer aumento salarial que se verifique
      antes ou durante a licença de maternidade, mesmo quando este aumento se situe fora do período relevante. M. K. Alabaster acrescenta
      que as dificuldades de ordem prática invocadas pelo Reino Unido não podem pôr em causa esta conclusão.
      
      
        45.      A Comissão partilha da análise de M. K. Alabaster. Especifica que, a partir do momento em que um Estado‑Membro opta por um
      sistema em que a prestação de maternidade tem por base o salário da trabalhadora, esse sistema deve ser conforme ao artigo
      119.° do Tratado. Isso implica, nos termos do acórdão Gillespie, que a prestação de maternidade deve integrar os aumentos
      salariais que se verifiquem antes ou durante a licença de maternidade da trabalhadora.
      
      
        46.      Pela minha parte, creio que o alcance do acórdão Gillespie é claro. Em meu entender, o Tribunal de Justiça enunciou o princípio
      de que uma prestação legal de maternidade, quando é calculada com base no salário recebido por um trabalhador feminino durante
      um determinado período de tempo, deve integrar todos os aumentos salariais que ocorram entre o início do período relevante
      e o fim da licença de maternidade.
      
      
        47.      Com efeito, como salienta M. K. Alabaster, não há qualquer elemento no processo Gillespie que permita afirmar que os aumentos
      salariais controvertidos produziam efeitos retroactivos que recaíam no período relevante.
      
      
        48.      O acórdão Gillespie limita‑se a indicar que «[d]urante o ano de 1988, as recorrentes nos processos principais beneficiaram
      de uma licença por maternidade» 
         			(11)
         		, que «[e]m Novembro de 1988, decorreram negociações [...] que culminaram em aumentos salariais retroactivos, com efeitos
      a partir de 1 de Abril de 1988» 
         			(12)
         		, e que «as recorrentes nos processos principais não puderam beneficiar desse aumento» 
         			(13)
         		.
      
      
        49.      Além disso, certos elementos do acórdão Gillespie tendem até a indicar que os aumentos salariais controvertidos produziam
      efeitos retroactivos que recaíam em data situada fora do período relevante.
      
      
        50.      Com efeito, no n.° 6 deste acórdão, o Tribunal de Justiça referiu que os aumentos salariais das requerentes não tinham sido
      integrados na respectiva prestação de maternidade pelas seguintes razões:
      «[...] resulta do acórdão do Industrial Tribunal, a que o pedido prejudicial faz referência, que a prestação em dinheiro a
      pagar durante a licença por maternidade é determinada com base no salário semanal médio, que é calculado [...] a partir dos
      dois últimos salários (a seguir ‘salários de referência’) que as interessadas receberam nos dois meses que antecederam a semana
      de referência. Esta última é definida como a décima quinta semana que antecede o início da semana de parto presumida. Não estava previsto qualquer aumento dos salários de referência em caso de aumento salarial posterior» 14  –Sublinhado nosso..
      
      
        51.      Esta última frase parece indicar, portanto, que a razão pela qual as requerentes não beneficiaram do respectivo aumento salarial
      foi o facto desse aumento ter ocorrido fora do período de referência definido pelas relevantes normas nacionais.
      
      
        52.      Por conseguinte, creio que não ficou demonstrado que os aumentos salariais das requerentes no processo Gillespie produziam
      efeitos que recaíam no período relevante.
      
      
        53.      Em todo o caso, penso que o teor do acórdão Gillespie não permite limitar a apreciação do Tribunal de Justiça unicamente a
      essa hipótese.
      
      
        54.      Com efeito, os n.os 21 e 22 do acórdão Gillespie estão redigidos de uma forma clara e em termos gerais. O n.° 21 indica que «[q]uanto à questão
      de saber se o trabalhador feminino em licença por maternidade deve beneficiar de um aumento de salário ocorrido antes ou [durante]
      esse período, a resposta deve ser afirmativa». De igual modo, o n.° 22 estabelece que «o trabalhador feminino [...] [deve]
      benefici[ar] [...] de um aumento de salário ocorrido entre o início do período abrangido pelo salário de referência e o fim
      da licença por maternidade [...]». Por fim, o dispositivo do acórdão Gillespie estabelece, de forma clara e em termos gerais,
      que:
      «[...] como o cálculo dessas prestações [de maternidade] se baseia num salário recebido pelo trabalhador feminino antes [...]
      da licença por maternidade, o seu montante deverá integrar, a partir da sua entrada em vigor, os aumentos de salário ocorridos
      entre o início do período abrangido pelos salários de referência e o fim da licença por maternidade».
      
      
        55.      Daqui resulta que não há qualquer elemento que permita limitar o princípio enunciado no acórdão Gillespie unicamente aos casos
      de aumento salarial que produzam efeitos retroactivos que recaiam no período relevante.
      
      
        56.      Com base nestes elementos, haveria, portanto, que responder pela afirmativa à primeira questão prejudicial. O Tribunal de
      Justiça poderia, assim, indicar que, nos termos do acórdão Gillespie, uma prestação legal de maternidade, que seja calculada
      com base no salário médio recebido pelo trabalhador feminino durante um determinado período, deve integrar os aumentos salariais
      que tenham ocorrido antes ou durante a licença de maternidade, mas fora do período relevante fixado pelo direito nacional.
      
      
        57.      Todavia e como o Reino Unido, entendo que o acórdão Gillespie suscita um certo número de dificuldades. À luz destas e da evolução
      da jurisprudência, proponho que o Tribunal de Justiça não confirme o acórdão Gillespie. Veremos, com efeito, que, no estado
      actual do direito comunitário, o direito de o trabalhador feminino beneficiar do respectivo aumento salarial deve assentar
      na Directiva 92/85 e não no princípio da igualdade de tratamento.
      
      
       B – Quanto às dificuldades suscitadas pelo acórdão Gillespie
        58.     É pacífico que o princípio da não discriminação exige que o trabalhador feminino não seja sujeito a qualquer tratamento desfavorável
      em razão da sua gravidez ou da sua licença de maternidade 
         			(15)
         		. Isso implica que o trabalhador feminino, que continua a estar vinculado à sua entidade patronal durante a licença de maternidade,
      deve poder continuar a beneficiar de todas as suas condições de trabalho, que se aplicam tanto aos trabalhadores femininos
      como aos trabalhadores masculinos 
         			(16)
         		.
      
      
        59.      No acórdão Gillespie 
         			(17)
         		, o Tribunal de Justiça deduziu deste princípio que uma mulher que se encontre em licença de maternidade deve, tal como qualquer
      outro trabalhador que ocupe o respectivo posto de trabalho, poder beneficiar imediatamente do seu aumento salarial, mesmo
      quando ocorra fora do período relevante ou durante a licença de maternidade. Esta exigência implica que o aumento salarial
      seja tomado em consideração no cálculo do montante da remuneração ou da prestação que é paga ao trabalhador feminino durante
      a sua licença de maternidade.
      
      
        60.      Porém, a particularidade do acórdão Gillespie reside no facto de o Tribunal de Justiça ter, deste modo, aplicado o princípio
      da não discriminação ao trabalhador feminino que se encontra em licença de maternidade e, mais precisamente, à remuneração
      que este trabalhador recebe durante esse período.
      
      
        61.      Ora, creio que esta aplicação particular do princípio da igualdade de tratamento é susceptível de suscitar dois tipos de dificuldades.
      
      
        62.      Em primeiro lugar, penso que existe uma certa contradição entre o princípio enunciado no acórdão Gillespie 
         			(18)
         		 e os n.os 16 a 20 desse mesmo acórdão.
      
      
        63.      Com efeito, nos n.os 16 a 20 do acórdão Gillespie, o Tribunal de Justiça declarou que o artigo 119.° do Tratado não se aplica às mulheres que
      se encontrem em licença de maternidade. A razão desta exclusão reside no facto de a proibição estabelecida pelo artigo 119.°
      do Tratado pressupor a existência de uma discriminação entre os trabalhadores masculinos e os trabalhadores femininos. Ora,
      segundo o Tribunal de Justiça, uma mulher que beneficia de uma licença de maternidade encontra‑se numa situação específica,
      que exige uma protecção particular, mas que não pode comparar‑se a qualquer outra situação. O Tribunal de Justiça daí deduziu
      que o artigo 119.° do Tratado não impõe que se mantenha o salário integral dos trabalhadores femininos durante a sua licença
      de maternidade e não estabelece qualquer critério para determinar o montante da prestação de maternidade.
      
      
        64.      Ora, concomitantemente, o Tribunal de Justiça declarou, nos n.os 21 e 22, que o princípio da não discriminação exige que uma prestação de maternidade, calculada com base no salário recebido
      pelo trabalhador feminino, tenha em conta um aumento salarial ocorrido antes ou durante a licença de maternidade. A razão
      desta exigência reside no facto de o trabalhador feminino ser, caso contrário, objecto de uma discriminação em razão da sua
      gravidez ou da sua licença de maternidade.
      
      
        65.      Há que reconhecer que estes dois princípios parecem relativamente contraditórios. É difícil, com efeito, perceber como pode
      o princípio da não discriminação, que não se aplica durante a licença de maternidade e que não estabelece, portanto, qualquer
      critério para o cálculo de prestação de maternidade, impor, simultaneamente, a obrigação de ter em conta certos aumentos salariais
      para o cálculo da prestação de maternidade. Por outras palavras, não se vê bem como pode o princípio da não discriminação,
      que não é aplicável durante a licença de maternidade, ter uma incidência sobre o montante da prestação paga ao trabalhador
      feminino durante a sua licença de maternidade.
      
      
        66.      Finalmente, parece que o acórdão Gillespie se encontra a meio caminho entre duas lógicas, que deviam ter sido seguidas até
      ao fim. A primeira lógica consiste em excluir a aplicação do princípio da não discriminação durante a licença de maternidade.
      Mas, nesse caso, este princípio não pode impor a obrigação de integrar um aumento salarial na prestação de maternidade. A
      segunda lógica consiste em aplicar o princípio da não discriminação à mulher que se encontre em licença de maternidade. Mas,
      nesse caso, o artigo 119.° do Tratado exige que a mulher receba a totalidade do seu salário durante toda a licença de maternidade.
      
      
        67.      Em segundo lugar, entendo que o princípio enunciado no acórdão Gillespie pode ter consequências negativas para os trabalhadores
      femininos.
      
      
        68.      Como a Court of Appeal 
         			(19)
         		 e o Reino Unido 
         			(20)
         		 salientaram, o facto de aplicar o princípio da não discriminação à mulher que se encontra em licença cria um risco de pôr
      em causa a protecção de que beneficia durante esse período.
      
      
        69.      Com efeito, o acórdão Gillespie exige que o trabalhador feminino, que se encontre em licença de maternidade, não seja tratado
      diferentemente do trabalhador que ocupa o seu posto de trabalho 
         			(21)
         		. Como já se viu, isso significa que, se a mulher beneficiar de um aumento salarial antes ou durante a sua licença de maternidade,
      este aumento deve imediatamente reflectir‑se no montante da sua prestação de maternidade.
      
      
        70.      Porém, uma aplicação correcta do princípio da não discriminação exige que se tomem também em consideração os elementos negativos que ocorram antes ou durante a licença de maternidade. Assim, se for necessário aplicar ao trabalhador feminino uma redução
      ou perda de salário ocorridas antes ou durante a sua licença de maternidade, o princípio da não discriminação exigirá que
      esta diminuição ou perda de salário também seja reflectida no montante da sua prestação de maternidade. Decidir noutro sentido
      equivaleria em fazer uma aplicação de geometria variável do princípio da não discriminação, incompatível com as exigências
      do princípio da segurança jurídica.
      
      
        71.      Daqui resulta que a aplicação do princípio enunciado no acórdão Gillespie poderá provocar uma diminuição da prestação paga
      aos trabalhadores femininos durante a sua licença de maternidade.
      
      
        72.      Esta consequência seria tanto mais lamentável quanto, no Reino Unido, o período relevante parece ter precisamente como objectivo
      proteger os trabalhadores femininos contra ocorrências negativas que surjam antes ou durante a licença de maternidade. Com
      efeito, o Reino Unido expôs que este período foi escolhido para se calcular o salário médio da trabalhadora num momento da
      gravidez (entre o quarto e o sexto mês) em que, normalmente, tem poucos problemas associados ao seu estado.
      
      
        73.      Ora, como o Reino Unido salientou, o acórdão Gillespie, ao impor que se tomem em conta todas as ocorrências surgidas antes
      da licença de maternidade, equivale a deslocar o período relevante para o fim da gravidez, ou seja, para um momento em que,
      estatisticamente, as mulheres estão menos em condições de trabalhar normalmente.
      
      
        74.      Por conseguinte, não se pode excluir que o acórdão Gillespie tenha por efeito reduzir o montante da prestação paga aos trabalhadores
      femininos durante a licença de maternidade 
         			(22)
         		.
      
      
       C – Quanto à evolução da jurisprudência do Tribunal de Justiça
        75.      Além disso, parece que o princípio enunciado no acórdão Gillespie já não se enquadra na jurisprudência actual em matéria de
      protecção dos direitos associados à gravidez e à maternidade.
      
      
        76.      Com efeito, nos termos da jurisprudência actual, o Tribunal de Justiça aplica o princípio da igualdade de remunerações e o
      princípio da igualdade de tratamento unicamente fora do período da licença de maternidade.
      
      
        77.      Assim, o Tribunal de Justiça considera que o princípio da não discriminação se opõe à recusa de contratar um trabalhador feminino
      devido à sua gravidez 
         			(23)
         		, ao despedimento de um trabalhador feminino pela mesma razão 
         			(24)
         		, ao despedimento de um trabalho feminino por faltas devidas a uma doença originada pela gravidez 
         			(25)
         		, à recusa de uma entidade patronal de reintegrar um trabalhador feminino, alegando que este não a informou da sua gravidez
      antes da assinatura do contrato de trabalho 
         			(26)
         		, bem como a uma medida que priva uma mulher do direito de ser classificada pelo facto de ter estado ausente da empresa durante
      a respectiva licença de maternidade 
         			(27)
         		.
      
      
        78.      De igual modo, o Tribunal de Justiça considera que o princípio da igualdade de remunerações se opõe a que uma entidade patronal
      reduza o montante de uma gratificação de Natal para ter em conta a ausência do trabalhador feminino durante a respectiva licença
      de maternidade 
         			(28)
         		. O Tribunal de Justiça considera ainda que o mesmo princípio impõe a manutenção do salário integral de um trabalhador feminino
      que, antes da sua licença de maternidade, se encontra em situação de incapacidade para o trabalho devida à gravidez, quando
      o mesmo direito é reconhecido aos trabalhadores masculinos que se encontram em situação de incapacidade para o trabalho 
         			(29)
         		.
      
      
        79.      Verifica‑se claramente que estas várias ocorrências – a contratação, o despedimento, a reintegração, a classificação, o pagamento
      de uma gratificação, a ausência por doença – se situam fora do período abrangido pela licença de maternidade.
      
      
        80.      Em contrapartida, quando a mulher se encontra em licença de maternidade, o Tribunal de Justiça já não aplica o princípio da
      igualdade de remunerações e o princípio da igualdade de tratamento. Pelo contrário, parece apreciar a situação em litígio
      unicamente à luz das disposições da Directiva 92/85.
      
      
        81.      Assim, no acórdão Boyle e o. 
         			(30)
         		, o litígio respeitava à cláusula de um contrato de trabalho que permitia ao trabalhador feminino receber, durante a licença
      de maternidade, uma remuneração mais elevada do que a prevista pela legislação nacional, na condição de a trabalhadora se
      comprometer a retomar o trabalho após o parto durante, pelo menos, um mês. Não o fazendo, o trabalhador feminino teria que
      reembolsar a diferença entre o montante da remuneração que lhe foi paga e o montante dos pagamentos previstos na lei. O Tribunal
      de Justiça considerou que o artigo 119.° do Tratado não se opunha à aplicação dessa cláusula, com fundamento em que:
      «[...] a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante encontra‑se numa situação específica de vulnerabilidade que necessita
      que lhe seja concedido o direito a uma licença de maternidade, mas que, especialmente durante esta licença, não pode ser equiparada
      à de um homem ou à de uma mulher que se encontre em licença por doença» 31  –Ibidem (n.° 40)..
      
      
        82.      O Tribunal de Justiça apreciou, portanto, a cláusula em litígio unicamente à luz das disposições da Directiva 92/85 
         			(32)
         		.
      
      
        83.      De igual modo, no acórdão Høj Pedersen e o., já referido, o litígio respeitava a uma legislação nacional que previa que uma
      mulher grávida, atingida por incapacidade para o trabalho resultante de um estado patológico relacionado com a gravidez, não
      tinha direito ao pagamento integral do seu salário durante o período da respectiva incapacidade. Estava, todavia, assente
      que um trabalhador masculino em situação de incapacidade para o trabalho receberia integralmente o respectivo salário. Para
      justificar esta diferença, os demandados nos processos principais tinham alegado que o artigo 11.° da Directiva 92/85 autoriza
      os Estados‑Membros a preverem um limite para as prestações pagas às trabalhadoras em caso de gravidez 
         			(33)
         		.
      
      
        84.      O Tribunal de Justiça não acolheu este argumento, por o artigo 11.° da Directiva 92/85 só se aplicar às remunerações ou às
      prestações pagas aos trabalhadores femininos durante a licença de maternidade 
         			(34)
         		. Uma vez que, no caso em apreço, o litígio respeitava a uma incapacidade para o trabalho surgida antes da licença de maternidade, o Tribunal de Justiça considerou que o artigo 119.° do Tratado impunha que se mantivesse também
      o pagamento integral do salário em caso de incapacidade para o trabalho do trabalhador feminino 
         			(35)
         		.
      
      
        85.      Por último, no acórdão Lewen, já referido 
         			(36)
         		, o Tribunal de Justiça considerou que uma gratificação de Natal paga a título voluntário pela entidade patronal como incentivo
      para o trabalho futuro não podia constituir uma remuneração na acepção do artigo 11.°, n.° 2, alínea b), da Directiva 92/85,
      na medida em que esta gratificação não visava assegurar um nível de rendimentos adequado para a trabalhadora durante a sua
      licença de maternidade.
      
      
        86.      Resulta destes acórdãos que, após a entrada em vigor da Directiva 92/85, o Tribunal de Justiça procede a uma distinção entre
      dois períodos determinados: um primeiro período, que abrange a gravidez e cobre até ao início da licença de maternidade, e
      um segundo período, que cobre a licença de maternidade. Ora, o Tribunal de Justiça aplica o artigo 119.° do Tratado e o princípio
      da igualdade de tratamento unicamente a respeito do primeiro período. Em contrapartida, quando a mulher se encontra em licença
      de maternidade, a sua situação é apreciada unicamente à luz das disposições da Directiva 92/85. Isto significa que, se o trabalhador
      feminino é sujeito a um tratamento desfavorável durante a sua licença de maternidade, este tratamento só será proibido se
      for contrário às disposições da Directiva 92/85 
         			(37)
         		.
      
      
        87.      Nestas condições, entendo que o princípio enunciado no acórdão Gillespie já não se insere no quadro da jurisprudência actual.
      Como já disse, o Tribunal de Justiça aplicou nesse acórdão o princípio da não discriminação ao segundo período que acabo de
      descrever e, mais precisamente, à remuneração do trabalhador feminino durante a licença de maternidade.
      
      
        88.      Tendo em conta as dificuldades antes expostas e a evolução da jurisprudência, proponho que o Tribunal de Justiça não confirme
      o princípio enunciado no acórdão Gillespie. Creio que o direito do trabalhador feminino beneficiar do respectivo aumento salarial
      deve, a partir de agora, fundar‑se na Directiva 92/85.
      
      
       D – Quanto ao fundamento do direito conferido ao trabalhador feminino
        89.      Como se sabe, a Directiva 92/85 foi adoptada com base no artigo 118.° A do Tratado, com o objecto de conferir uma protecção
      especial aos trabalhadores femininos durante a gravidez e a licença de maternidade. O legislador comunitário considerou que
      as trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes constituem, em vários aspectos, um grupo de pessoas com riscos específicos
      e que deviam ser tomadas medidas para garantir a sua segurança e a sua saúde 
         			(38)
         		. Foi, assim, instituída uma série de medidas de protecção, como a proibição do despedimento das trabalhadoras durante a gravidez
      e a licença de maternidade ou a dispensa de trabalho para os exames pré‑natais.
      
      
        90.      Entre estas medidas, a Directiva 92/85 prevê que os trabalhadores femininos devem beneficiar de uma licença de maternidade
      de, pelo menos, catorze semanas contínuas, duas das quais obrigatórias. Além disso, o artigo 11.°, ponto 2, da Directiva 92/85
      prevê que, durante a licença de maternidade:
      
      «a)
         Devem ser garantidos os direitos decorrentes do contrato de trabalho [...] não referidos na alínea b) do presente ponto;
      
      
      b)
         Devem ser garantidos a manutenção de uma remuneração e/ou o benefício de uma prestação adequada [...]».
      
      
      
        91.      Ora, creio que a alínea a) que acabo de citar pode ser interpretada no sentido de abranger os aumentos salariais ocorridos
      antes ou durante a licença de maternidade. Com efeito, a possibilidade de um trabalhador beneficiar imediatamente de um aumento
      salarial que lhe seja concedido pode ser considerada como um «direito decorrente do contrato de trabalho» do interessado 
         			(39)
         		.
      
      
        92.      Esta interpretação permite evitar as dificuldades antes evocadas.
      
      
        93.      Por um lado, é coerente com o princípio segundo o qual as mulheres que beneficiam de uma licença de maternidade se encontram
      numa situação específica, que exige uma protecção particular, mas que não se pode comparar com mais nenhuma situação 
         			(40)
         		. Com efeito, a interpretação proposta consiste em aplicar à mulher que se encontre em licença de maternidade as medidas que
      foram adoptadas com o objectivo específico de assegurar a sua protecção. Além disso, permite garantir ao trabalhador feminino
      a integração do seu aumento salarial na prestação de maternidade, sem ter que comparar a sua situação com a de uma mulher
      que ocupa efectivamente o seu posto de trabalho 
         			(41)
         		.
      
      
        94.      Por outro lado, parece‑me que o recurso à Directiva 92/85 permite excluir alguns elementos negativos durante a licença de
      maternidade 
         			(42)
         		.
      
      
        95.      Recorde‑se, com efeito, que a Directiva 92/85 tem como objectivo assegurar uma protecção específica ao trabalhador feminino
      durante a sua licença de maternidade. Além disso, o artigo 1.°, n.° 3, da Directiva 92/85 contém a ideia de que a aplicação
      desta directiva não pode ter como efeito a regressão do nível de protecção das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes.
      Estes dois elementos podem servir de base à tese segundo a qual o trabalhador feminino não pode durante a sua licença de maternidade
      sofrer nenhuma diminuição ou perda de salário.
      
      
        96.      Esta tese é reforçada pelo teor do artigo 11.°, ponto 2, alínea a), da Directiva 92/85. Com efeito, se a possibilidade de
      beneficiar imediatamente de um aumento salarial ocorrido antes ou durante a licença de maternidade pode constituir um «direito»
      decorrente do contrato de trabalho, é difícil sustentar que uma diminuição ou perda de salário corresponderá a esse «direito».
      Por outras palavras, o conceito de «direitos decorrentes do contrato de trabalho» impõe que se tenham em conta os aumentos
      salariais ocorridos antes ou durante a licença de maternidade da trabalhadora, mas exclui as diminuições ou as perdas de salário
      durante essa licença. Essas diminuições ou perdas de salário só podem ocorrer após o fim da licença de maternidade do trabalhador
      feminino.
      
      
        97.      Por último, a interpretação proposta inscreve‑se no âmbito da jurisprudência actual em matéria de protecção dos direitos associados
      à gravidez e à maternidade 
         			(43)
         		. Consiste, com efeito, em aplicar unicamente as disposições da Directiva 92/85 aos trabalhadores femininos que se encontrem
      em licença de maternidade e, em especial, à remuneração que estes trabalhadores recebem durante esse período.
      
      
        98.      Por conseguinte, entendo que o direito do trabalhador feminino pode, a partir de agora, fundar‑se nas disposições do artigo
      11.°, ponto 2, alínea a), da Directiva 92/85.
      
      
        99.      Proponho, portanto, que o Tribunal de Justiça responda à primeira questão prejudicial que o artigo 119.° do Tratado e o princípio
      da não discriminação não exigem que uma prestação legal de maternidade, calculada com base no salário médio recebido pelo
      trabalhador feminino durante um determinado período, integre os aumentos salariais ocorridos antes ou durante a licença de
      maternidade, mas fora do período de referência. Em contrapartida, a obrigação de integrar estes aumentos no montante da prestação
      de maternidade resulta do artigo 11.°, ponto 2, alínea a), da Directiva 92/85.
      
      
      V – Quanto à segunda questão
        100.    Com a sua segunda questão, a Court of Appeal pergunta se o facto de o aumento salarial produzir efeitos em data anterior ao
      início da licença de maternidade, em data anterior ao termo do período de pagamento da parte da prestação de maternidade relacionada
      com o salário do trabalhador feminino ou, eventualmente, em qualquer outra data, afecta a resposta a dar à primeira questão.
      
      
        101.    As considerações desenvolvidas durante o exame da primeira questão permitem responder à interrogação do órgão jurisdicional
      de reenvio. É manifesto, com efeito, que, independentemente do fundamento jurídico adoptado, o montante da prestação legal
      de maternidade relacionada com o salário do trabalhador feminino deve integrar qualquer aumento salarial ocorrido entre o
      início do período relevante e o fim da licença de maternidade.
      
      
      VI – Quanto à terceira questão
        102.    A última questão prejudicial divide‑se em quatro partes, que examinarei sucessivamente.
      
      
        103.    As duas primeiras partes respeitam às modalidades de aplicação do princípio enunciado no acórdão Gillespie. O órgão jurisdicional
      de reenvio pretende saber de que modo deve o aumento salarial ser tomado em conta no cálculo do salário normal da trabalhadora
      durante o período relevante. Pretende também saber se o período relevante fixado pelo direito nacional deve ser alterado.
      
      
        104.   É evidente que estas questões são de importância determinante para as entidades patronais no Reino Unido. Na sequência do
      acórdão a proferir, terão que proceder ao cálculo, ou mesmo à reapreciação, das prestações de maternidade de todos os trabalhadores
      femininos que tenham beneficiado de um aumento salarial antes ou durante a licença de maternidade. Tendo em conta os casos
      múltiplos e as possíveis dificuldades, o órgão jurisdicional de reenvio pretende, como a demandada no primeiro processo 
         			(44)
         		, obter esclarecimentos quanto às modalidades desta operação.
      
      
        105.    Porém, parece‑me que estas questões só podem ser tratadas no respeito do princípio da autonomia processual 
         			(45)
         		. Com efeito, na falta de regulamentação comunitária sobre a matéria, cabe à ordem jurídica de cada Estado‑Membro determinar
      as modalidades de aplicação do acórdão que for proferido, incluindo as eventuais medidas de aplicação imediata.
      
      
        106.    As duas últimas partes respeitam às eventuais consequências do acórdão Gillespie, na hipótese de este acórdão impor que se
      tomem em conta, no cálculo da prestação legal de maternidade, os aumentos salariais ocorridos antes ou durante a licença de
      maternidade, mas fora do período relevante. A Court of Appeal pergunta se, nesse caso, o artigo 119.° do Tratado impõe que
      se tomem em conta os demais elementos ocorridos antes ou durante a licença de maternidade e, em especial, uma perda ou uma
      diminuição de salário.
      
      
        107.    Como já se viu, esta questão – embora tenha carácter hipotético no âmbito do presente litígio – é particularmente pertinente.
      Com efeito, a aplicação lógica do princípio enunciado no acórdão Gillespie exigirá que a prestação legal de maternidade integre,
      não apenas os aumentos salariais ocorridos antes ou durante a licença de maternidade, mas ainda as diminuições e perdas de
      salário ocorridas durante este período 
         			(46)
         		. Viu‑se, porém, que o recurso à Directiva 92/85 permite evitar uma parte destas consequências negativas 
         			(47)
         		.
      
       
      VII – Conclusão
        108.    Com base nas considerações precedentes, proponho, portanto, que o Tribunal de Justiça responda às questões prejudiciais submetidas
      pela Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) do seguinte modo:
      
      «1)
         O artigo 119.° do Tratado CE (os artigos 117.° a 120.° do Tratado CE foram substituídos pelos artigos 136.° CE a 143.° CE)
            e o princípio da não discriminação devem ser interpretados no sentido de que uma prestação legal de maternidade, quando é
            calculada com base no salário médio recebido pelo trabalhador feminino durante um determinado período, não deve integrar os
            aumentos salariais ocorridos antes ou durante a licença de maternidade do trabalhador em questão, mas fora do período relevante
            fixado pelo direito nacional.
         
      
      
      2)
         Em contrapartida, o artigo 11.°, ponto 2, alínea a), da Directiva 92/85/CEE do Conselho, de 19 de Outubro de 1992, relativa
            à implementação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas
            ou lactantes no trabalho (décima directiva especial na acepção do n.° 1 do artigo 16.° da Directiva 89/391/CEE), impõe que
            uma prestação legal de maternidade, que é calculada com base no salário médio recebido pelo trabalhador feminino durante um
            determinado período, integre os aumentos salariais ocorridos antes ou durante a licença de maternidade do trabalhador em questão.
         
      
      
      3)
         Na falta de regulamentação comunitária sobre a matéria, cabe a cada Estado‑Membro determinar as modalidades segundo as quais
            os aumentos salariais referidos no n.° 2, supra, devem ser integrados no montante da prestação legal de maternidade do trabalhador feminino.»
         
      
      
      
       1 –
         
         Língua original: francês.
      
      2 –
         
         Acórdão de 13 de Fevereiro de 1996, Gillespie e o. (C‑342/93, Colect., p. I‑475, a seguir «acórdão Gillespie»).
            
         
      
      3 –
         
         A seguir «Court of Appeal».
            
         
      
      4 –
         
         Também chamado «princípio da igualdade de remuneração».
            
         
      
      5 –
         
         Directiva do Conselho, de 10 de Fevereiro de 1975, relativa à aproximação das legislações dos Estados‑Membros no que se refere
            à aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre os trabalhadores masculinos e femininos (JO L 45, p. 19; EE 05 F2 p. 52).
            
         
      
      6 –
         
         Directiva do Conselho, de 9 de Fevereiro de 1976, relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens
            e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho (JO L 39,
            p. 40; EE 05 F2 p. 70).
            
         
      
      7 –
         
         Também chamado «princípio da igualdade de tratamento» ou «princípio da não discriminação».
            
         
      
      8 –
         
         Artigo 2.°, n.° 1.
            
         
      
      9 –
         
         JO L 348, p. 1.
            
         
      
      10 –
         
         Em aplicação do seu artigo 14.°, n.° 1.
            
         
      
      11 –
         
         N.° 3.
            
         
      
      12 –
         
         N.° 5.
            
         
      
      13 –
         
         .Ibidem. Pode acrescentar‑se que as conclusões que apresentei no processo Gillespie também não contêm indicações quanto às datas
            em que se situavam os períodos relevantes aplicáveis às requerentes nos processos principais.
            
         
      
      14 –
         
         Sublinhado nosso.
            
         
      
      15 –
         
         V., nomeadamente, acórdão de 30 de Abril de 1998, Thibault (C‑136/95, Colect., p. I‑2011, n.° 26).
            
         
      
      16 –
         
         .Ibidem (n.° 29).
            
         
      
      17 –
         
         N.os 21 e 22.
            
         
      
      18 –
         
         Convém esclarecer que com a expressão «princípio enunciado no acórdão Gillespie» me refiro à apreciação do Tribunal de Justiça
            segundo a qual o princípio da não discriminação exige que uma prestação legal de maternidade, calculada com base no salário
            recebido pelo trabalhador feminino durante um determinado período, integra os aumentos salariais ocorridos antes ou durante
            a licença de maternidade da trabalhadora em questão (v. acórdão Gillespie, n.° 22).
            
         
      
      19 –
         
         V. o acórdão de reenvio de 26 de Fevereiro de 2002 (n.os 16 e 17) e a terceira questão prejudicial, alíneas iii) e iv).
            
         
      
      20 –
         
         V., nomeadamente, as observações escritas do Reino Unido (n.os 26 e 27).
            
         
      
      21 –
         
         V. acórdão Gillespie (n.° 22).
            
         
      
      22 –
         
         O Reino Unido evocou também outra consequência negativa do acórdão Gillespie. Recordou que, nos termos da Directiva 92/85,
            os Estados‑Membros, no que respeita aos rendimentos dos trabalhadores femininos durante a licença de maternidade, têm a liberdade
            de optar entre o pagamento de uma remuneração proporcional ao salário do trabalhador e o pagamento de uma prestação de montante
            previamente fixado (por exemplo, 50 euros por semana). Explicou também que, no Reino Unido, é à entidade patronal que cabe
            calcular o montante da prestação de maternidade e que mais de 70% das entidades patronais são pequenas ou médias empresas,
            o que implica que não dispõem dos recursos necessários para proceder a cálculos frequentes e complexos. Tendo em conta estes
            elementos, o Reino Unido indicou que o princípio enunciado no acórdão Gillespie representava um «pesadelo administrativo para
            as entidades patronais», uma vez que as obriga a ter em conta todos os aumentos salariais ocorridos antes ou durante o pagamento
            da prestação de maternidade, independentemente do seu nível. O Reino Unido explicou, portanto, que o acórdão Gillespie podia
            levar certos Estados‑Membros a abandonar o sistema da remuneração proporcional, optando por um sistema de prestação de montante
            fixo. Pela minha parte, creio que o risco de se assistir a esta alteração é real, tendo em conta a pressão que, de um modo
            ou de outro, as entidades patronais poderão exercer sobre as autoridades competentes. Além disso, uma evolução deste tipo
            terá consequências negativas para os trabalhadores femininos, uma vez que, na maior parte dos casos, o sistema de prestação
            de montante fixo é mais injusto que o da remuneração proporcional. Porém, em meu entender, não é certo que os Estados‑Membros
            possam proceder a essa alteração. Com efeito, o artigo 1.°, n.° 3, da Directiva 92/85 dispõe expressamente que «[a] presente
            directiva não pode ter por efeito a regressão do nível de protecção das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes em
            relação à situação existente em cada Estado‑Membro à data da sua adopção». Esta disposição poderá, portanto, opor‑se a que
            os Estados‑Membros invoquem a liberdade concedida pela Directiva 92/85 para justificar uma alteração de regime que implique
            uma redução da protecção de que beneficiam os trabalhadores femininos durante a licença de maternidade no Estado‑Membro em
            questão.
            
         
      
      23 –
         
         Acórdãos de 8 de Novembro de 1990, Dekker (C‑177/88, Colect., p. I‑3941, n.° 14), e de 3 de Fevereiro de 2000, Mahlburg (C‑207/98,
            Colect., p. I‑549, n.° 30).
            
         
      
      24 –
         
         Acórdãos de 8 de Novembro de 1990, Handels‑ og Kontorfunktionærernes Forbund, dito «Hertz» (C‑179/88, Colect., p. I‑3979,
            n.° 13); de 5 de Maio de 1994, Habermann‑Beltermann (C‑421/92, Colect., p. I‑1657, n.° 26); de 14 de Julho de 1994, Webb (C‑32/93,
            Colect., p. I‑3567, n.° 29); e de 4 de Outubro de 2001, Tele Danmark (C‑109/00, Colect., p. I‑6993, n.° 34).
            
         
      
      25 –
         
         Acórdão de 30 de Junho de 1998, Brown (C‑394/96, Colect., p. I‑4185, n.° 28). Através deste acórdão, o Tribunal de Justiça
            alterou o sentido da sua jurisprudência anterior, a saber, os acórdãos Hertz, já referido (n.° 19), e de 29 de Maio de 1997,
            Larsson (C‑400/95, Colect., p. I‑2757, n.° 26).
            
         
      
      26 –
         
         Acórdão de 27 de Fevereiro de 2003, Busch (C‑320/01, Colect., p. I‑2041, n.° 47).
            
         
      
      27 –
         
         Acórdão Thibault, já referido (n.° 33).
            
         
      
      28 –
         
         Acórdão de 21 de Outubro de 1999, Lewen (C‑333/97, Colect., p. I‑7243, n.° 51).
            
         
      
      29 –
         
         Acórdão de 19 de Novembro de 1998, Høj Pedersen e o. (C‑66/96, Colect., p. I‑7327, n.° 41).
            
         
      
      30 –
         
         Acórdão de 27 de Outubro de 1998 (C‑411/96, Colect., p. I‑6401).
            
         
      
      31 –
         
         .Ibidem (n.° 40).
            
         
      
      32 –
         
         .Ibidem (n.os 29 a 36).
            
         
      
      33 –
         
         N.° 38.
            
         
      
      34 –
         
         N.° 39.
            
         
      
      35 –
         
         N.os 35 e 37.
            
         
      
      36 –
         
         N.os 22 a 24.
            
         
      
      37 –
         
         V., também, neste sentido, Ghailani, D., «La protection des droits liés à la grossesse et à la maternité dans l’ordre juridique
            communautaire», Revue belge de sécurité sociale, 2002, pp. 367 e segs. (especialmente, pp. 383 e 386), bem como Berthou, K., e Masselot, A., «Égalité de traitement et maternité.
            Jurisprudence récente de la CJCE», Droit social, 1999, pp. 942 a 947 (especialmente, p. 946).
            
         
      
      38 –
         
         Directiva 92/85 (oitavo considerando).
            
         
      
      39 –
         
         Em contrapartida, parece mais difícil fundar o direito do trabalhador feminino nas disposições do artigo 11.°, ponto 2, alínea
            b), da Directiva 92/85. Com efeito, estas disposições visam assegurar um nível de rendimentos «adequado» aos trabalhadores
            femininos durante a sua licença de maternidade (v., a este respeito, os acórdãos, já referidos, Boyle e o., n.os 33 e 34, e Lewen, n.os 22 e 23). Portanto, desde que as autoridades ou as pessoas às quais a disposição se aplica garantam o pagamento de uma remuneração
            e/ou de uma prestação cujo nível seja adequado, executam correctamente o artigo 11.°, ponto 2, alínea b), da Directiva 92/85.
            Esta disposição não lhes impõe, nomeadamente, a integração dos aumentos salariais do trabalhador feminino na remuneração ou
            na prestação de maternidade.
            
         
      
      40 –
         
         V. n.os 62 a 66 das presentes conclusões 
            
         
      
      41 –
         
         V. acórdão Gillespie (n.° 22).
            
         
      
      42 –
         
         V. n.os 67 a 74 das presentes conclusões.
            
         
      
      43 –
         
         V. n.os 75 a 87 das presentes conclusões.
            
         
      
      44 –
         
         V. as observações escritas da Woolwich (n.° 8).
            
         
      
      45 –
         
         Quanto a este princípio, v., nomeadamente, as conclusões que apresentei no processo Preston e o. (acórdão de 16 de Maio de
            2000, C‑78/98, Colect., p. I‑3201, n.os 38 e segs.).
            
         
      
      46 –
         
         V. n.os 67 a 74 das presentes conclusões.
            
         
      
      47 –
         
         V. n.os 94 a 96 das presentes conclusões.