CELEX: 61980CC0069
Language: el
Date: 1980-12-11 00:00:00
Title: Προτάσεις του γενικού εισαγγελέα Warner της 11ης Δεκεμβρίου 1980. # Susan Jane Worringham και Margaret Humphreys κατά Lloyds Bank Limited. # Αίτηση για την έκδοση προδικαστικής αποφάσεως: Court of Appeal (England) - Ηνωμένο Βασίλειο. # Ισότητα αμοιβών. # Υπόθεση 69/80.

ΠΡΟΤΆΣΕΙΣ ΤΟῦ ΓΕΝΙΚΟΟ ΕΙΣΑΓΓΕΛΈΑ JEAN-PIERRE WARNER
      ΠΟΫ ΑΝΑΠΤΫΧΘΗΚΑΝ ΣΤΊΣ 11 ΔΕΚΕΜΒΡΊΟΥ 1980 (
            1
         )
      
         Κύριε πρόεδρε,
      
      
         κύριοι δικαστές,
      
      Ἡ παρούσα υπόθεση φέρεται ενώπιον τοῦ Δικαστηρίου κατόπιν αιτήσεως τοῦ Court of Appeal τῆς 'Αγγλίας καί Ουαλίας, περί εκδόσεως προδικαστικῆς ἀποφάσεως. Δημιουργεί ερωτήματα ὡς πρός τό πεδίο εφαρμογής καί τά ἀποτελέσματα τοῦ άρθρου 119 τῆς συνθήκης ΕΟΚ. καί ὁρισμένων ὁδηγιών τοῦ Συμβουλίου σχετικά μέ τή διάκριση λόγω φύλου στά συστήματα συνταξιοδοτήσεως.
      Ἐκκαλῶν στή δίκη ενώπιον τοῦ Court of Appeal εἶναι ἡ Lloyds Bank Limited, πού είναι μιά ἀπό τίς «τέσσερις μεγάλες» ἀγγλικές τράπεζες συμψηφισμοῦ. Ἐφεσίβλητοι εἶναι δύο νεαρές γυναίκες, πού είχαν προσληφθεί ἀπό τή Lloyds Bank σάν υπάλληλοι γραμματείας, ἐγκατέλειψαν ὅμως την εργασία αύτη, ἐνω δέν εἶχαν συμπληρώσει τό 25ο έτος τῆς ἡλικίας τους. Πρόκειται γιά τίς Susan Jane Worringham καί Margaret Humbhreys. Είναι γνωστό ὅτι, στην παρούσα δίκη, ἡ Worringham καί ή Humphreys υποστηρίζονται ἀπό τήν Equal Opportunities Commission, όργανο πού ιδρύθηκε μέ βρετανικό νόμο, τόν Sex Discrimination Act 1975, καί έχει σάν ἀποστολή νά εργάζεται γιά τήν κατάργηση τῶν διακρίσεων μεταξύ ἀνδρών καί γυναικῶν, καί εξουσία (δυνάμει τοῦ ἄρθρου 75 τοῦ ἀνωτέρω νόμου) νά παρέχει συνδρομή σέ δίκες μέ τέτοιο ἀντικείμενο.
      Είναι γνωστό ὅτι άνδρες καί γυναίκες υπάλληλοι γραμματείας πού εργάζονται στην Τράπεζα Lloyds επιτελούν, στους ἀντίστοιχους βαθμούς, «ὅμοια εργασία», κατά τήν ἔννοια πού έχει ὁ ὅρος αυτός στό άρθρο 119. Οἱ ρυθμίσεις ὅμως γιά τή συνταξιοδότηση τους διαφέρουν σέ ὁρισμένα σημεία.
      Όλοι οἱ μόνιμοι υπάλληλοι τῆς τράπεζας υποχρεούνται, κατά τήν ἀνάληψη υπηρεσίας, νά ὑπαχθοῦν σέ ἕνα ταμείο παροχῶν ἀποχωρήσεως ἀπό τήν υπηρεσία. Ὑπάρχουν δύο τέτοια ταμεία, ένα γιά άνδρες καί ένα γιά γυναίκες. Καί τά δύο χρηματοδοτοῦνται, τά διαχειρίζονται δέ trustees (διαχειριστές). Ὑπάρχουν έξι διαχειριστές, ὁ πρόεδρος, ὁ ἀντιπρόεδρος, ὁ γενικός διευθυντής καί ὁ ἀναπληρωτής γενικός διευθυντής τῆς τράπεζας, ένας διαχειριστής πού ὁρίζεται ἀπό τή Lloyds Bank Staff Association καί ένας πού ὁρίζεται ἀπό τήν Vanking, Insurance and Finance Union, ἡ ὁποία ἀποτελεί εργατικό συνδικάτο. Οἱ διαχειριστές ὀφείλουν νά εκπληρώνουν — καί εκπληρώνουν — τά καθήκοντά τους σάν διαχειριστές μέ ἀνεξαρτησία καί χωρίς ἐπιρροή ἀπό τίς ἀντίστοιχες θέσεις τους, σάν υπάλληλοι τῆς τράπεζας καί διορισμένοι ἀπό τή Staff Association καί Union.
      Τά δύο ταμεία χρηματοδοτοῦνται ἀπό εισφορές τῶν μελών καί τῆς τράπεζας.
      Κάθε μέλος, μέ εξαίρεση τίς γυναίκες κάτω τῶν 25, ὑποχρεοῦται νά εισφέρει τό 5 % τῶν ἀποδοχών του στό οικείο ταμείο. Οἱ εισφορές ἀφαιροῦνται ἀπό τό μισθό τοῦ μέλους στην πηγή καί καταβάλλονται ἀπευθείας στους διαχειριστές ἀπό τήν τράπεζα.
      'Από τό 1968 οἱ μισθολογικές κλίμακες ὅλων τῶν υπαλλήλων τῶν τραπεζών συμψηφισμοῦ στό Ἡνωμένο Βασίλειο, στους βαθμούς πού ενδιαφέρουν στην παρούσα υπόθεση, έχουν συμφωνηθεί, σέ ἐθνικό επίπεδο, στό Joint Negotiating Council for Banking (JNC). Τό JNC έχει συστήσει, στην περίπτωση τῶν τραπεζῶν μέ συστήματα συνταξιοδοτήσεως πού βασίζονται σέ εισφορές (δηλ. συστήματα, στά ὁποια οἱ υπάλληλοι ὀφείλουν νά καταβάλ-λουν εἰσφορές), οἱ εθνικά συμφωνημένες μισθολογικές κλίμακες νά προσαρμόζονται, ώστε νά προβλέπουν τίς εἰσφορές των υπαλλήλων. 'Από τίς τέσσερις μεγάλες τράπεζες συμψηφισμοῦ, μόνο ἡ Lloyds έχει σύστημα πού βασίζεται σέ εἰσφορές. "Εχει λοιπόν καταρτίσει μισθολογικές κλίμακες, σύμφωνα μέ τίς όποιες τό γυναικεῖο προσωπικό κάτω τῶν 25 ἀμείβεται μέ τίς τιμές πού ἔχουν συμφωνηθεί στό JNC, ἐνῶ ὅλο τό λοιπό προσωπικό (δηλ. γυναίκες άνω τῶν 25 και ἄνδρες κάθε ηλικίας) ἀμείβονται μέ τίς τιμές αυτές αυξημένες κατά 5 %. Στόχος εἶναι ἡ επίτευξη ἰσότητας στίς καθαρές ἀποδοχές έχουμε ὅμως πληροφορηθεί ὅτι στην πράξη οἱ καθαρές ἀποδοχές τοῦ άνδρα κάτω τῶν 25 είναι ελαφρώς χαμηλότερες ἀπό τίς ἀποδοχές τῆς γυναίκας, ἴδιας ηλικίας καί ίδιου βαθμού. Δέ μάθαμε ὅμως γιά ποιό λόγο.
      Σύμφωνα μέ τους κανόνες τῶν δύο συστημάτων, ἡ Lloyds ὀφείλει νά καταβάλλει ετησίως στους διαχειριστές κάθε ταμείου ποσά πού υπολογίζονται ἀπό ἀσφαλιστικό εκκαθαριστή, μέ βάση τίς τρέχουσες καί προβλεπόμενες ἀνάγκες σέ κεφάλαια, ὑπό τό πρίσμα στοιχείων, ὅπως—ὁ ἀριθμός, ή ἡλικία, ἡ ἀρχαιότητα, ἡ οικογενειακή κατάσταση τοῦ ενεργού καί τοῦ συνταξιοδοτημένου προσωπικού, καθώς καί οἱ συνέπειες τοῦ πληθωρισμοῦ, τωρινές καί προβλεπόμενες. Τά στοιχεία αυτά διαφέρουν ἀπό χρόνο σέ χρόνο καί μεταξύ τῶν δύο ταμείων. Τό αποτέλεσμα τοῦ ὑπολογισμοῦ τοῦ ἀσφαλιστικοῦ εκκαθαριστή εκφράζεται σάν ποσοστό ἐπί τοῖς εκατό τοῦ συνόλου τῶν ἀποδοχών ὅλων τῶν μελών τοῦ ταμείου. Κανένα μέρος τῆς εισφορᾶς τῆς τράπεζας δέν καταλογίζεται σέ συγκεκριμένο μέλος.
      Δέν ὑπάρχει σταθερή μαθηματική σχέση μεταξύ τῆς ἀναλογίας τῶν κονδυλίων πού ἀντιπροσωπεύουν τίς εἰσφορές τῶν υπαλλήλων καί εκείνης πού ἀντιπροσωπεύει τίς ετήσιες εἰσφορές τῆς τράπεζας. Πάντως οἱ υπάλληλοι εἰσφέρουν τό μικρότερο μέρος. Πχ. κατά τό έτος πού έληξε στίς 30 'Ιουνίου 1979, πού ἀντιλαμβάνομαι ὅτι ήταν ένα χαρακτηριστικό έτος, τό σύνολο τῶν εισφορών τῶν μελών ήταν περίπου 6 εκατ. στερλίνες, ἐνῶ τό τῆς τράπεζας ήταν περίπου 36 εκατ. στερλίνες.
      Οἱ διαχειριστές καταβάλλουν τίς παροχές ἀπό κάθε ταμείο σύμφωνα μέ τους κανόνες του. Μερικές παροχές εἶναι υποχρεωτικές, άλλες ὅμως ἐναπόκεινται στή διακριτική ευχέρεια τῶν διαχειριστών. Μερικές καταβάλλονται στό μέλος, ἐνῶ άλλες στά ἐξαρ-τούμενα ἀπ᾽ αυτό πρόσωπα. 'Από 1ης 'Ιουλίου 1974, οἱ μεγαλύτερες παροχές καί κατά τά δύο συστήματα εἶναι στην οὐσία οἱ 'ίδιες γιά άνδρες καί γυναίκες. Καί στίς δύο περιπτώσεις τό μέλος ἀποκτᾶ τίς προϋποθέσεις πρός λήψη παροχής μετά τή συμπλήρωση 5 ετών υπηρεσίας ἡ ὅταν γίνει 26 ετών. Ή ἡλικία γιά τή συνταξιοδότηση εἶναι τό 60ό έτος καί στίς δύο περιπτώσεις, οἱ δέ υπάλληλοι καί τῶν δύο φύλων πού συνταξιοδοτοῦνται, δικαιούνται ὡς σύνταξη τό 1/720 τοῦ ετήσιου μισθού πού λάμβαναν κατά τήν ἀποχώρηση τους, γιά κάθε μήνα ὑπηρεσίας πού έχουν συμπληρώσει, μέ ἀνώτατο όριο συντάξεως πάντως τά 2/3 τῆς τελευταίας πρίν ἀπό τή σύνταξη ἀμοιβής. Ὑπάρχουν ὅμως μερικές διαφορές μεταξύ τῶν ὅρων τοῦ συστήματος γιά τους άνδρες καί τοῦ συστήματος γιά γυναίκες. Πχ. τό σύστημα γιά άνδρες προβλέπει τήν καταβολή συντάξεων στην ἐπιζώσα σύζυγο καί στά εξαρτώμενα τέκνα τοῦ μέλους πού πεθαίνει μετά τήν ἀποχώρηση ἀπό τήν ὑπηρεσία, ἐνῶ τό σύστημα γιά γυναίκες δέν προβλέπει κάτι τέτοιο. 'Υπάρχουν επίσης διαφορές μεταξύ τῶν δύο συστημάτων, ὅσον άφορᾶ τίς πληρωμές πού γίνονται στά εξαρτώμενα πρόσωπα, σέ περίπτωση θανάτου ἑνός μέλους κατά τη διάρκεια της υπηρεσίας του.
      Πληροφορούμαστε ὅτι καί τά δύο συστήματα έχουν «θεωρηθεί» ἀπό τό Occurational Pensions Board σύμφωνα μέ τό μέρος ΙΙΙ τοῦ Social Security Pensions Act 1975 καί «εγκριθεί» ἀπό τό Board of Inland Revenue σύμφωνα μέ τά άρθρα 19 καί 20 τοῦ Finance Act 1970. Αυτό χρειάζεται επεξήγηση.
      Ἡ νομοθεσία πού διέπει τό βρετανικό σύστημα κοινωνικής ἀσφαλίσεως (κυρίως οι Social Security Act 1975 καί Social Security Pensions Act 1975) προβλέπει συντάξεις λόγω εξόδου ἀπό την υπηρεσία πού συνίστανται ἀπό δύο στοιχεία, ἕνα βασικό πού εἶναι τό ἴδιο γιά ὅλους καί ένα μεταβλητό ἀνάλογα μέ τίς ἀποδοχές. Τέτοιες συντάξεις καταβάλλονται ἀπό τό National Insurance Fund, πού τροφοδοτείται ἀπό εισφορές τῶν εργαζομένων, τῶν εργοδοτῶν καί τοῦ Δημόσιου Ταμείου. Ή ἀρχή τοῦ μεταβλητοῦ ἀνάλογα μέ τίς ἀποδοχές στοιχείου εἶναι ὅτι ὅσο πιό πολλά κερδίζει ένα άτομο, τόσο πιό πολλά εισφέρει τό ίδιο καί ὁ εργοδότης του καί τόσο μεγαλύτερη σύνταξη λαμβάνει ὅταν ἀποχωρήσει ἀπό την υπηρεσία. Τό μέρος ΙΙΙ τοῦ Social Security Pensions Act 1975 προβλέπει αυτό πού περιγράφεται ὡς «partnership» μεταξύ τοῦ κρατικοῦ συστήματος κοινωνικής ἀσφαλίσεως καί τῶν ἀνεξάρτητων συστημάτων συνταξιοδοτήσεως επαγγελματιῶν, ὅπως αυτά πού μᾶς ἀπασχολούν ἐν προκειμένω. Ὅταν ένα σύστημα συνταξιοδοτήσεως επαγγελματιών ἀνταποκρίνεται στίς ἀπαιτήσεις τοῦ ἀνωτέρω νόμου, τά μέλη του μπορούν νά «ἀποκλειστούν συμβατικά» ἀπό τό ἀνάλογο μέ τά κέρδη μέρος τοῦ κρατικού συστήματος ἀσφαλίσεως. Μεταξύ τῶν ἀπαιτήσεων αυτών εἶναι οἱ ἀναφερόμενες: στό κατώτατο ὅριο ετήσιας συντάξεως (πού υπολογίζεται βάσει τοῦ μισθού τοῦ μέλους καί τοῦ χρόνου υπηρεσίας στον εργοδότη) στίς παροχές πρός τίς χήρες στή μεταβίβαση κεκτημένων δικαιωμάτων ἀπό μέλη πού παύουν νά εργάζονται στον εργοδότη προτού φθάσουν σέ ηλικία συνταξιοδοτήσεως στους κανόνες πού διέπουν τή μετατροπή καί εξαγορά τῶν συντάξεων κοκ. Μέ τήν έκδοση ἀπό τό Occurational Pensions Board, πού εἶναι όργανο προβλεπόμενο ἀπό τό νόμο, υπεύθυνο γιά τήν εποπτεία τῶν συστημάτων συνταξιοδοτήσεως επαγγελματιών, ενός «πιστοποιητικού συμβατικού ἀποκλεισμού», τά μέλη τοῦ συστήματος, στά όποια ἀναφέρεται τό πιστοποιητικό, παύουν νά ἀνήκουν στό ἀνάλογα μέ τά κέρδη μέρος τοῦ κρατικού συστήματος ἀσφαλίσεως. Τά μέλη αυτά, καθώς καί οἱ εργοδότες τους, καταβάλλουν τότε μειωμένη εισφορά στό κρατικό σύστημα, τά δέ μέλη δικαιούνται μόνο τό βασικό στοιχείο τῆς κρατικής συντάξεως.
      Ή έγκριση ἑνός συστήματος παροχών λόγω ἀποχωρήσεως ἀπό τήν υπηρεσία, δυνάμει τοῦ Finance Act 1970, εἶναι διαφορετικό θέμα. Σύμφωνα μέ τά άρθρα 19 ἑπ. τοῦ νόμου αὐτοῦ, τό Board of Inland Revenue μπορεί, καί σέ μερικές περιπτώσεις ὀφείλει, νά «εγκρίνει» ένα τέτοιο σύστημα, ἄν πληροί ὁρισμένες προϋποθέσεις πού επιτάσσονται λεπτομερώς. Ἡ έγκριση συνεπάγεται δημοσιονομικά πλεονεκτήματα. Οἱ εισφορές πχ. τοῦ εργοδότη στό σύστημα εκπίπτουν κατά τόν ὑπολογισμό τῶν κερδών του, γιά λόγους φορολογίας εταιρειών καί ἀποκλείονται ἀπό τόν ὑπολογισμό τῶν ἀπολαβών τῶν μελών γιά λόγους φορολογίας εισοδήματος. Οἱ εισφορές τῶν μελών εκπίπτουν κατά τόν υπολογισμό τῶν ἀπολαβών τους. Οἱ δικηγόροι τῆς τράπεζας μας εἶπαν, κατά τή συζήτηση, ὅτι οἱ ἀπαλλαγές αυτές ἀπό φόρο κάλυπταν περίπου τό μισό τοῦ συνολικοῦ κόστους τῶν εισφορῶν.
      Οι κανόνες τῶν δύο συστημάτων τῆς Lloyds Bank πού διέπουν τά δικαιώματα τῶν μελών, τά όποια ἀποχωροῦν ἀπό την ὑπηρεσία τῆς τράπεζας πρίν ἀπό την κανονική ηλικία συνταξιοδοτήσεως, εἶναι παρόμοιοι. Γιά νά εἶναι σύμφωνοι πρός τό μέρος III τοῦ Social Security Pensions Act 1975, ορίζουν ὅτι πρέπει νά γίνει εἴτε i) καταβολή σέ κάποιο άλλο σύστημα «συμβατικού ἀποκλεισμού» (contracted-out) πού μεταβιβάζει κεκτημένα δικαιώματα τοῦ ἀτόμου στό σύστημα αὐτό ἡ ii) καταβολή στό κρατικό σύστημα εκείνου πού ἀποκαλεῖται «ἀσφάλιστρο ισοδύναμο μέ εισφορές» (contributions equivalent premium), μέ τό όποιο εξασφαλίζεται ἡ επάνοδος τοῦ ἀτόμου στό σύστημα αὐτό. "Οταν καταβληθεί τό ισοδύναμο μέ εισφορές ἀσφάλιστρο, τό ενδιαφερόμενο πρόσωπο δικαιούται νά τοῦ επιστραφούν οἱ προηγούμενες εισφορές του, εντόκως, άλλἀ μέ ενδεχόμενες μειώσεις ὅσον άφορᾶ μέρος τοῦ κόστους τοῦ ισοδυνάμου μέ εἰσφορές ἀσφαλίστρου καί ὅσον άφορᾶ τό φόρο εἰσοδήματος. Δεδομένου ὅτι ἡ γυναίκα υπάλληλος τῆς τράπεζας πού εἶναι κάτω τῶν 25 δέν έχει καταβάλει εἰσφορές, σ᾽ αυτή δέ γίνεται καμιά επιστροφή.
      Τό γεγονός ὅτι, κατά τίς μισθολογικές κλίμακες τῆς τράπεζας Lloyds, άνδρας κάτω των 25 πληρώνεται ὀνομαστικῶς κατά 5 % περισσότερο ἀπό τή γυναίκα τῆς ίδιας ἡλικίας, δημιουργεί καί άλλα παρεμπίπτοντα μειονεκτήματα γιά τή γυναίκα. Ειδικότερα, οἱ παροχές, πού έχουν ὡς βάση τό γεγονός ὅτι ὁ υπάλληλος έχει καταστεί υπεράριθμος ή τυχόν επιδόματα ἀνεργίας, πού δικαιούται ίσως ἡ γυναίκα, εἶναι χαμηλότερα ἀπό εκείνα τοῦ άνδρα, γιατί υπολογίζονται σέ σχέση μέ τίς ἀκαθάριστες ἀποδοχές. Γιά τόν ίδιο λόγο, ἡ γυναίκα έχει λιγότερες διευκολύνσεις σέ θέματα πιστώσεως καί δανειοδοτήσεως μέ υποθήκη.
      Φαίνεται πώς ὅλοι οἱ ενδιαφερόμενοι ἀναγνωρίζουν ὅτι ἡ κατάσταση δέν εἶναι Ικανοποιητική. Έχουμε πληροφορηθεῖ, σέ γενικές γραμμές, γιά τίς διαπραγματεύσεις πού έγιναν μεταξύ τῆς διοικήσεως τῆς τράπεζας Llogds, τῆς ενώσεως προσωπικοῦ τῆς τράπεζας Lloyds καί τοῦ συνδικάτου, μέ σκοπό τήν επίλυση τοῦ προβλήματος, κατά προτίμηση μέ τή δημιουργία ἑνιαίου συστήματος πού νά καλύπτει άνδρες καί γυναίκες. Ἔχουμε επίσης πληροφορηθεί γιά τίς δυσκολίες στην υἱοθέτηση αυτής τῆς διαδικασίας. Μᾶς είπαν ἐπίσης ὅτι οἱ διαπραγματεύσεις αυτές έχουν ἀνασταλεί μέχρι περατώσεως τῆς παρούσας δίκης.
      Ή παρούσα διαφορά άρχισε μέ αιτήσεις πού υπέβαλαν ἡ Worringham τή 19η Μαΐου 1977 καί ἡ Humphreys τή 12η Σεπτεμβρίου 1977, γιά νά συζητηθοῦν ἐνώπιον τοῦ Industrial Tribunal οἱ προσφυγές τους σχετικά μέ τίς μισθολογικές κλίμακες πού έχουν καθοριστεί γιά τίς γυναίκες καί τους άνδρες υπαλλήλους γραμματείας τῆς τράπεζας Lloyds, κάτω τῶν 25 ἐτῶν. Μέ τή συναίνεση τους οἱ υπόθέσεις τους ἑνώθηκαν καί εκδικάστηκαν ἀπό ένα Industrial Tribunal τοῦ Λονδίνου στίς 19 Σεπτεμβρίου 1977. Στίς 30 Σεπτεμβρίου 1977, τό δικαστήριο αυτό εξέδωσε τήν ἀπόφαση του. "Αν καί ἀναγνώρισε ὅτι «οἱ ισχύουσες ρυθμίσεις εἶναι σέ ὁρισμένους περιορισμένους τομείς άδικες γιά τίς γυναίκες υπαλλήλους», τό ἐν λόγω δικαστήριο έκρινε ὅτι οἱ διαφορές στίς προκείμενες μισθολογικές κλίμακες καλύπτονταν ἀπό τό άρθρο 6 (1Α) β) τοῦ βρετανικοῦ Equal Pay Act 1970, πού εξαιρεί ἀπό τίς διατάξεις τοῦ νόμου αὐτοῦ «τίς διατάξεις πού έχουν σχέση μέ τό θάνατο ἡ τήν έξοδο ἀπό τήν υπηρεσία».
      Οἱ αιτούσες άσκησαν έφεση στό Employment Appeal Tribunal. 'Ισχυρίστηκαν ὅτι ή καταβολή ενός πρόσθετου 5 % τοῦ ἀκαθάριστου μισθοῦ στους άνδρες υπαλλήλους τῆς Lloyds κάτω τῶν 25, δεν εμπίπτει στην εξαίρεση τοῦ ἄρθρου 6 (ΙΑ) β) τοῦ Equal Pay Act 1970. Γιά νά στηρίξουν τόν ἰσχυρισμό αὐτό επικαλέστηκαν τό κοινοτικό δίκαιο, συγκεκριμένα δέ τό άρθρο 119 της συνθήκης ΕΟΚ. Μέ ἀπόφαση του πού εκδόθηκε στις 11 Νοεμβρίου 1978 τό Employment Appeal Tribunal έκανε δεκτή τήν έφεση. Στήριξε δέ την ἀπόφαση του ἀποκλειστικά στην ἑρμηνεία τοῦ ἄρθρου 6 (1Α) β) τοῦ Equal Pay Act. Ἔκρινε ὅτι, ἄν καί ὁ σκοπός τῆς καταβολής ἑνός επιπλέον ποσοστοῦ 5 ο/ο στους άνδρες συνδέεται μέ τίς περί συντάξεως ρυθμίσεις, ἐν τούτοις οἱ σχετικοί μέ τίς ἀμοιβές ὅροί τῆς συμβάσεως ἀπασχολήσεως πρέπει νά διαχωρίζονται ἀπό τους ὅρους ἡ διατάξεις περί συντάξεως καί ὅτι υπήρχε ἀνισότητα στίς ἀμοιβές. Έτσι τό Tribunal άφησε ἀναπάντητο τό περί τοῦ κοινοτικού δικαίου επιχείρημα.
      Τώρα ἡ τράπεζα ἀσκεῖ έφεση ενώπιον τοῦ Court of Appeal.
      Ἐνώπιον τοῦ δικαστηρίου αὐτοῦ προβλήθηκε γιά λογαριασμό τῶν προσφευγουσῶν, ἐν ὄψει τῆς ἀποφάσεως του σέ μιά υπόθεση πού εἶχε συζητηθεί στό μεταξύ (Garland v. British Rail Engineering Ltd. 1979 1 WLR 754), ὅτι ὁ μισθολογικός διαφορισμός ἐκφεύγει ἀπό τό πεδίο εφαρμογής τοῦ Equal Pay Act δυνάμει τοῦ άρθρου 6 (1Α) β) καί οτι, επομένως, οἱ προσφεύγουσες είχαν πιθανότητες επιτυχίας μόνο βάσει τοῦ κοινοτικοῦ δικαίου. 'Επικαλέστηκαν τό άρθρο 119 τῆς συνθήκης, καθώς καί τό άρθρο 1 τῆς οδηγίας τοῦ Συμβουλίου 75/117/ΕΟΚ τῆς 10ης Φεβρουαρίου 1975 («ὁδηγία περί ισότητας ἀμοιβών») επικουρικῶς δέ τά άρθρα 1 (1) καί 5 (1) τῆς ὁδηγίας τοῦ Συμβουλίου 76/207/ΕΟΚ τῆς 9 Φεβρουαρίου 1976 (ὁδηγία περί ἴσης μεταχειρίσεως). Οἱ προσφεύγουσες ισχυρίστηκαν ὅτι, δυνάμει τῶν διατάξεων αὐτῶν, δικαιοῦνταν α) ενός πρόσθετου 5 ο/ο ὡς μισθοῦ καί β) επιστροφής τῶν εισφορών συνταξιοδοτήσεως κατά τήν ἀποχώρηση ἀπό τήν υπηρεσία της τράπεζας.
      Ὑπό τίς περιστάσεις αυτές, τό Court of Appeal υπέβαλε στό Δικαστήριό μας τέσσερα ερωτήματα πού, μέ κάποια συντομία, έχουν ὡς έξης:
      
               1.
            
            
               'Αποτελούν «ἀμοιβή» (pay) κατά τήν έννοια τοῦ ἄρθρου 119 τῆς συνθήκης ΕΟΚ:
               
                        α)
                     
                     
                        Οἱ εισφορές πού καταβάλλει ὁ εργοδότης σέ κάποιο ταμείο παροχών λόγω εξόδου ἀπό τήν υπηρεσία, ἤ
                     
                  
                        β)
                     
                     
                        τά δικαιώματα καί οἱ παροχές τοῦ εργαζομένου στό πλαίσιο ἑνός τέτοιου συστήματος;
                     
                  
         
               2.
            
            
               
                        α)
                     
                     
                        αυτές οἱ εισφορές ή
                     
                  
                        β)
                     
                     
                        αυτά τά δικαιώματα καί οἱ παροχές ἀποτελοῦν «ἀπολαβή» (remuneration) κατά τήν έννοια τοῦ ἄρθρου 1 τῆς ὁδηγίας ισότητας ἀμοιβών;
                     
                  
         
               3.
            
            
               "Αν ἡ ἀπάντηση στά ερωτήματα 1 ἡ 2 είναι καταφατική, τότε τό άρθρο 119 της συνθήκης ἡ τό άρθρο 1 τῆς ἀνωτέρω ὁδηγίας, ἀνάλογα μέ τήν περίπτωση, έχουν άμεσο ἀποτέλεσμα στά Κράτη μέλη, ώστε νά παρέχουν δικαστικώς, ἐπιδιώξιμα δικαιώματα σέ άτομα ὑπό τίς περιστάσεις τῆς παρούσας ὑποθέσεως;
            
         
               4.
            
            
               Σέ περίπτωση ἀρνητικής ἀπαντήσεως στά ερωτήματα 1 καί 2:
               
                        (i)
                     
                     
                        εμπίπτουν:
                        
                                 α)
                              
                              
                                 οἱ εισφορές πού καταβάλλονται ἀπό τόν εργοδότη σέ κάποιο ταμείο παροχῶν λόγω εξόδου ἀπό τήν υπηρεσία ή
                              
                           
                                 β)
                              
                              
                                 τά κατά τό σύστημα αὐτό δικαιώματα καί παροχές τοῦ εργαζομένου,
                              
                           στό πεδίο εφαρμογής τῆς ἀρχής της ἴσης μεταχειρίσεως γιά άνδρες καί γυναίκες, ὅσον άφορᾶ τίς «συνθῆκες εργασίας», έκφραση πού περιέχεται στό ἄρθο 1 (1) καί 5(1) τῆς ὁδηγίας περί ίσης μεταχειρίσεως;
                     
                  
                        (ii)
                     
                     
                        ἄν ναί, ἔχει ἡ ἀρχή αυτή άμεσο ἀποτέλεσμα στά Κράτη μέλη, ἔτσι ώστε νά παρέχονται δικαστικώς ἐπιδιώ-ξιμα δικαιώματα σέ άτομα ὑπό τίς περιστάσεις τῆς παρούσας υποθέσεως;
                     
                  
         Παρατηρείτε, κύριοι δικαστές, ὅτι τά ερωτήματα αυτά δέν ἀναφέρονται καθόλου στον κατά 5 % μισθολογικό διαφορισμό, ούτε σέ ὁποιαδήποτε συνεπαγόμενη ἀνισότητα στίς πληρωμές πού έχουν σάν βάση τό γεγονός ὅτι ὁ υπάλληλος έχει καταστεί υπεράριθμος, επιδόματα ἀνεργίας, διευκολύνσεις πιστώσεως ἡ ἐνυπόθηκης δανειοδοτήσεως. Ἐπομένως τά θέματα αυτά δέν ἀπασχολούν τό Δικαστήριό μας. Τό Court of Appeal σαφώς εἶναι τῆς γνώμης ὅτι ή έκβαση τῆς παρούσας υποθέσεως εξαρτάται ἀπό τό ἄν οἱ διατάξεις τοῦ κοινοτικού δικαίου, τίς όποιες επικαλούνται οἱ προσφεύγουσες, εφαρμόζονται σέ συστήματα παροχῶν λόγω εξόδου ἀπό τήν υπηρεσία τοῦ είδους πού μᾶς ἀπασχολεί ἐν προκειμένω. Κατά τή γνώμη μου αυτό ενέχει ἀπόφαση τοῦ ἀνωτέρω δικαστηρίου ὡς πρός τή φύση τῶν ρυθμίσεων ἀπό τίς όποιες πηγάζει ἡ σχετική διάκριση. Νομίζω ὅτι τό Δικαστήριο μας δέν μπορεί, ἐπί παραπομπής βάσει τοῦ ἄρθρου 177 τῆς συνθήκης, νά διερευνήσει κατά τούτο τήν έννοια μιας τέτοιας ἀποφάσεως τοῦ εθνικού δικαστηρίου. Τό λέω αυτό, επειδή μᾶς έχουν ἀπευθυνθεί επιχειρήματα ἐπί τῶν θεμάτων αυτών.
      Νομίζω ὅτι δύο ἀκόμα σημεία έχουν σαφώς ἀποδειχθεί μέ τή συζήτηση ενώπιον τοῦ Δικαστηρίου μας. Τό πρώτο εἶναι ὅτι ή έννοια τῆς ισότητας μεταξύ ἀνδρών καί γυναικών δέν μπορεί νά έχει ἐφαρμογή στίς εισφορές πού καταβάλλει ὁ εργοδότης σ᾽ ένα τέτοιο ταμείο παροχών λόγω εξόδου ἀπό τήν υπηρεσία. Ό λόγος εἶναι ὅτι αυτές είναι γενικές εισφορές, κανένα συγκεκριμένο μέρος τῶν ὁποίων δέν μπορεί νά καταλογιστεί σέ συγκεκριμένο άτομο, μέλος τοῦ ταμείου. Τό δεύτερο σημείο είναι ὅτι ἡ ἀνωτέρω ἀρχή δέν μπορεί νά έχει εφαρμογή στίς παροχές πού πράγματι λαμβάνουν τά μέλη ἀπό τό ταμείο. Κι αυτό, διότι τό ποσό τῶν παροχών πού τελικά λαμβάνει ένα μέλος ἀπό τό ταμείο δέν μπορεί παρά νά εξαρτάται ἀπό προσωπικά στοιχεία, ὅπως ἡ ἡλικία κατά τήν ὁποία επέρχεται ὁ θάνατος, τό ἄν υπάρχει επιζών σύζυγος ἡ άλλα εξαρτώμενα πρόσωπα κοκ.
      Κατά συνέπεια, ὅπως πρότειναν οἱ δικηγόροι τῆς τράπεζας καί, ὅπως νομίζω, δέχθηκαν οἱ δικηγόροι τῶν προσφευ-γουσῶν, τό μόνο θέμα ὡς πρός τό όποιο είναι δυνατό νά επιτευχθεί ισότητα εἶναι τά δικαιώματα πρός παροχές κατά τό σύστημα, εκεῖνο πού οἱ δικηγόροι τῆς τράπεζας ὀνόμασαν «ταυτότητα τῶν ὅρων τοῦ συστήματος».
      Κατά τήν άποψη μου λοιπόν, τό πρώτο σημείο πού πρέπει νά εξεταστεί εἶναι κατά ποσό τό άρθρο 119 τῆς συνθήκης, μεμονωμένα λαμβανόμενο, ὑποχρεώνει ένα ταμείο συνταξιοδοτήσεως, τοῦ εἴδους πού μᾶς ἀπασχολεί ἐδῶ, νά ἀπονέμει τά ἴδια δικαιώματα στους άνδρες καί στίς γυναίκες, σέ περίπτωση δέ καταφατικῆς ἀπαντήσεως, κατά πόσο τό άρθρο 119 έχει ὡς πρός τό σημείο αυτό άμεσο ἀποτέλεσμα, ὑπό τήν έννοια ὅτι παρέχει σέ άτομα, ὅπως οι προσφεύγουσες, δικαιώματα ἐπιδιώξιμα δικαστικῶς ενώπιον τῶν δικαστηρίων τῶν Κρατών μελών. Λαμβάνω ἀπό κοινού τά ερωτήματα αυτά, επειδή, ὅπως είναι φανερό, ἀκόμα κι ἄν τά δικαιώματα πρός παροχές κατά ένα τέτοιο σύστημα συνταξιοδοτήσεως ἀποτελούν «ἀμοιβή» (pay) κατά τήν έννοια τοῦ ἄρθρου 119, αὐτό δέν προσφέρει τίποτα στίς προσφεύγουσες, ἄν τό ἐν λόγω άρθρο δέν έχει, σέ σχέση μέ τά δικαιώματα αυτά, άμεσο ἀποτέλεσμα.
      Ή νομολογία τοῦ Δικαστηρίου αὐτού ἐπί τοῦ ἄρθρου 119 δέν παρέχει σαφείς ἀπαντήσεις στά ἀνωτέρω ερωτήματα.
      Ἀπό τήν ἀπόφαση στην υπόθεση 90/70, τήν πρώτη ὑπόθεση Defrenne, [1971] 1 ECR 445, μπορεί νά συναχθεί ὅτι, ἐνῶ εἶναι δυνατό τά πρός σύνταξη δικαιώματα νά συνιστούν «ἀμοιβή» (pay), καθώς ὁρίζεται στό άρθρο 119, ἡ ἔννοια αύτη δέν περιλαμβάνει δικαιώματα βάσει ταμείων κοινωνικῆς ἀσφαλίσεως πού έχουν ιδρυθεί νομοθετικά καί χρηματοδοτούνται μερικά ἀπό κονδύλια τοῦ δημοσίου, άσχετα ἄν έχουν ἱδρυθεί ὑπέρ τῶν εργαζομένων γενικά ή υπέρ ειδικών κατηγοριών εργαζομένων. Τούτο ἀποκλείει, βέβαια, ἀπό τό πεδίο εφαρμογῆς τοῦ ἄρθρου 119 τά πρός σύνταξη δικαιώματα κατά τό βρετανικό κρατικό σύστημα, ἀλλά, πέρα ἀπ᾽ αὐτό, πολύ φως ρίχνει στό πρόβλημα. Ή άποψη τοῦ γενικού εισαγγελέως Dutheillet de Lamothe σ᾽ εκείνη την υπόθεση παρέχει κάποια πρόσθετη βοήθεια. Καί ἡ δική του γνώμη ήταν ὅτι τά ταμεία πού έχουν ιδρυθεί ἀπό εθνική νομοθεσία κοινωνικής ἀσφαλίσεως, εἴτε γενικά εἴτε ειδικά, ήταν έκτός τοῦ πεδίου εφαρμογής τοῦ ἄρθρου 119. Κατά τήν άποψη του, έξάλλου, οἱ συντάξεις λόγω εξόδου ἀπό τήν υπηρεσία, πού καταβάλλονται ἀπευθείας ἀπό τόν εργοδότη στους πρώην υπαλλήλους του — πού ενίοτε καλοῦνται «ἀναβεβλημένη ἀμοιβή» (deferred pay) — ενέπιπταν ἀναμφισβήτητα στό πεδίο εφαρμογής του. Εἶχε περισσότερους δισταγμούς γιά ὅ,τι ἀποκάλεσε «συμπληρωματικά συστήματα» («supplemental schemes») («régimes complémentaires»), ἀλλά κατέληξε στην άποψη ὅτι ἐπ᾽ αυτών είχε εφαρμογή τό άρθρο 119. Ή περιγραφή τῶν συστημάτων αὐτων πού έδωσε θά μποροῦσε νά καλύψει τά συστήματα πού εξετάζουμε ἐδῶ, έκτος ἀπό ένα χαρακτηριστικό τους, τή σχέση τους δηλαδή μέ τό κρατικό σύστημα, μέσω τοῦ συστήματος συμβατικού ἀποκλεισμοῦ (con-tracting-out system). Ό γενικός εἰσαγγελεύς Dutheillet de Lamothe δέν εξέτασε μιά τέτοια περίπτωση, διότι προφανῶς τήν εποχή εκείνη δέν υπήρχε τέτοιο σύστημα σέ κανένα Κράτος μέλος.
      Ἀπό τήν ἀπόφαση στην υπόθεση 43/75, τή δεύνερη ύπόθεση Defrenne [1976] 1 ECR 455, μποροῦν νά συναχθοῦν τρία γενικά συμπεράσματα.
      Τό πρῶτο έχει ήδη διατυπωθεί μέ συντομία ἀπό τό γενικό εισαγγελέα Dutheillet de Lamothe στην πρώτη υπόθεση Defanne. Πρόκειται γιά τό ὅτι τό άρθρο 119 έχει δύο σκοπούς, πρώτον νά ἀποφευχθεί μιά κατάσταση κατά τήν ὁποία επιχειρήσεις εγκαταστημένες σέ Κράτη μέλη μέ προηγμένη νομοθεσία στό θέμα τῆς ἴσης μεταχειρίσεως ἀνδρών καί γυναικών θά βρίσκονταν σέ μειονεκτική θέση ἀπό πλευράς ἀνταγωνισμού, συγκριτικά μέ επιχειρήσεις εγκαταστημένες σέ Κράτη μέλη, πού δέν έχουν καταργήσει τή διάκριση σέ βάρος εργαζόμενων γυναικών ὡς πρός τήν ἀμοιβή. Σκοπός τοῦ ἄρθρου 119 εἶναι, κατά δεύτερο λόγο, ἡ επιδίωξη τῶν κοινωνικών στόχων της Κοινότητας, ὅπως εκφράζονται στό προοίμιο τῆς συνθήκης καί στό άρθρο 119 αυτής.
      Τό δεύτερο γενικό συμπέρασμα πού διατυπώθηκε σ᾽ εκείνη τήν ἀπόφαση εἶναι ὅτι, ἄν λάβουμε υπόψη τό πλαίσιο μέσα στό όποιο πρέπει νά νοηθεί τό άρθρο 119, ἰδίως τό τῆς βελτιώσεως τῶν συνθηκών εργασίας καί τοῦ βιοτικοῦ επιπέδου τῶν εργαζομένων, στό όποιο ἀναφέρεται τό άρθρο 117, μόνο μέ τήν «ἀνύψωση τῶν κατώτατων μισθών» μπορεί νά ενεργοποιηθεί τό άρθρο 119. Ή ευχέρεια μειώσεως τῶν ὑψηλότερων δέν εἶναι δυνατή (βλ. παράγραφο 15 τῆς ἀποφάσεως).
      Τρίτον, ἡ ἀπόφαση καθιστά σαφές ὅτι υπάρχει ένας τομέας στόν όποιο τό άρθρο 119 έχει άμεσο ἀποτέλεσμα καί ένας άλλος στον όποιο δέν έχει. Στό σημείο αυτό ἡ ἀπόφαση κάνει διαχωρισμό μεταξύ «άμεσης καί φανερής» διακρίσεως καί «έμμεσης καί συγκαλυμμένης» διακρίσεως. 'Η πρώτη μπορεί νά ἐξακριβωθεί μέ τά ἁπλά κριτήρια τῆς «ίσης ἀμοιβής» καί «όμοιας εργασίας», πού ἀπαντώνται στό ίδιο τό άρθρο 119. Ή δεύτερη μπορεί νά εξακριβωθεί μόνο μέ ἀναφορά στή νομοθεσία εφαρμογής πού θεσπίζεται εἴτε σέ κοινοτικό εἴτε σέ ἐθνικό επίπεδο.
      'Ομολογώ ὅτι βρίσκω τη διάκριση πού γίνεται κατ' αυτόν τόν τρόπο περίπλοκη. 'Αντιλαμβάνομαι, βέβαια, ὅτι τό άρθρο 119 έχει άμεσο ἀποτέλεσμα σέ μερικούς τομείς, ἐνῶ σέ άλλους ὅχι έχει άμεσο ἀποτέλεσμα στίς περιπτώσεις εκείνες ὅπού τό δικαστήριο μπορεί νά εφαρμόσει τίς διατάξεις του χρησιμοποιώντας τά ἀπλά κριτήρια πού θέτουν οἱ ἴδιες αυτές διατάξεις: άλλα ὅταν τά σχετικά κριτήρια χρειάζεται νά τεθοῦν ἀπό την νομοθεσία εφαρμογής, τό άρθρο 119 δέν μπορεί νά έχει άμεσο ἀποτέλεσμα. 'Εκείνο πού προβληματίζει είναι γιατί οἱ ἔννοιες «άμεση καί φανερή» διάκριση, σέ ἀντιδιαστολή πρός τήν «έμμεση καί συγκαλυμμένη» διάκριση, πρέπει νά ἀσκοῦν επιρροή ἐν προκειμένω. Γνωρίζουμε ὅλοι τίς υποθέσεις τοῦ παρόντος Δικαστηρίου, στίς όποιες έχει κριθεί ὅτι ή συγκαλυμμένη διάκριση δέν παύει νά ἀποτελεί διάκριση ἀκριβώς ὅπως καί ἡ φανερή : Ὑπόθεση 152/73 Sotgiu κατά Deutsche Bundespost [1974] 1 ECR 153, υπόθεση 61/77 'Επιτροπή κατά Ἰρλανδίας [1978] ECR 417 καί υπόθεση 237/78 CRAM κατά Toia [1979] ECR 2645. Σέ καμία ὅμως ἀπ' αὐτές τίς υποθέσεις δέν προτάθηκε — ἡ δέν μπορούσε λογικά νά προταθεί ὅτι ἡ διάκριση μεταξύ φανερής καί συγκαλυμμένης διακρίσεως ἀσκεῖ επιρροή στό ζήτημα ἄν οἱ σχετικές διατάξεις τοῦ κοινοτικοῦ δικαίου έχουν ἡ ὄχι άμεσο ἀποτέλεσμα. Στην παρούσα υπόθεση δέν υπάρχει τίποτα έμμεσο, ἀφανές ἡ συγκαλυμμένο γύρω ἀπό τή διαφορετική μεταχείριση ἀνδρών καί γυναικών κατά τίς περί συνταξιοδοτήσεως ρυθμίσεις τῆς Lloyds Bank. "Αν ὅμως οἱ ρυθμίσεις αυτές εμπίπτουν στό πεδίο εφαρμογής τοῦ ἄρθρου 119, τότε ἀνακύπτει προδήλως τό ερώτημα ἄν ἡ διαφορά αυτή στή μεταχείριση ἀποτελεί θέμα μέ τό όποιο μποροῦν νά ἀπασχοληθοῦν ἀπευθείας τά δικαστήρια δυνάμει τοῦ ίδιου τοῦ άρθρου 119 ἡ μόνο βάσει τῆς νομοθεσίας πού θεσπίζεται πρός εφαρμογή τοῦ ἄρθρου αὐτοῦ. Ἐν πάση περιπτώσει, ἡ ἀπόφαση τοῦ Δικαστηρίου στή δεύτερη υπόθεση Defrenne δέν ἀσχολήθηκε μέ τή διάκριση ἡ ὁποία δέν ἀναφέρεται στό διατακτικό.
      Στην υπόθεση 149/77, τήν τρίτη ὑπόθεση Defrenne [1978] ECR 1365, τό Δικαστήριο προέβη στή διάκριση μεταξύ ἴσης ἀμοιβής, στην οποία εφαρμόζεται τό άρθρο 119, καί ίσης μεταχειρίσεως ἀνδρών καί γυναικών ἀπό άλλες ἀπόψεις, ἡ ὁποία πρέπει νά επιτευχθεί κατ' εφαρμογή τῶν άρθρων 117 καί 118 τῆς συνθήκης. Ή ἀπόφαση περιέχει ένα χωρίο (στή σκέψη 23), τό όποιο θά μποροῦσε νά ερμηνευθεί ὅτι σημαίνει ὅτι δέν υπάρχει καμιά επικάλυψη τῶν πεδίων εφαρμογής τῶν άρθρων 117 καί 118 καί εκείνου τοῦ ἄρθρου 119.
      Τέλος, στήν υπόθεση 129/79 Macarthys κατά Smith (27 Μαρτίου 1980, πού δέν έχει ἀκόμα δημοσιευθεῖ στή Συλλογή), τό Δικαστήριο επανέλαβε καί εξήγησε περαιτέρω τή διαφορά μεταξύ τῆς περιπτώσεως στην ὁποία τό άρθρο 119 έχει άμεσο ἀποτέλεσμα καί τῆς περιπτώσεως στην ὁποία δέν έχει, πάλι ὅμως μέ ἀναφορά στό κριτήριο τῆς άμεσης καί φανερής διακρίσεως, σέ ἀντιδιαστολή πρός τήν έμμεση καί συγκαλυμμένη. Ούτε κι ἐδῶ ὅμως, ὅπως καί στή δεύτερη ὑπόθεση Defrenne, τό Δικαστήριο ἀσχολήθηκε μέ τή διάκριση, ἡ ὁποία δέν ἀναφέρθηκε στό διατακτικό.
      Θά εξετάσω τώρα τή διατύπωση τοῦ άρθρου 119 πού εἶναι ἡ ἀκόλουθη:
      «Κάθε Κράτος μέλος εξασφαλίζει κατά τή διάρκεια τοῦ πρώτου σταδίου καί διατηρεί ἐν συνεχεία τήν εφαρμογή τῆς ἀρχής τῆς ισότητας τῶν αμοιβών γιά ὅμοια εργασία μεταξύ ἐργαζόμενων ἀνδρών καί γυναικών.
      Ὡς ἀμοιβή νοοῦνται, κατά την έννοια τοῦ παρόντος άρθρου, οἱ συνήθεις βασικοί ἤ ελάχιστοι μισθοί ἡ ἀποδοχές καί ὅλα τά άλλα ὀφέλη πού παρέχονται άμεσα ἤ έμμεσα, σέ χρήματα ἡ σέ εἶδος, ἀπό τόν εργοδότη στον εργαζόμενο, λόγω τῆς σχέσεως εργασίας.
      Ή ισότητα ἀμοιβής χωρίς διακρίσεις φύλου συνεπάγεται:
      
               α)
            
            
               ὅτι ἡ ἀμοιβή, ἡ παρεχόμενη γιά ὅμοια εργασία πού πληρώνεται κατ' ἀποκοπή, καθορίζεται μέ βάση την ίδια μονάδα μετρήσεως.
            
         
               β)
            
            
               ὅτι ἡ ἀμοιβή, ἡ παρεχόμενη γιά ἐργασία πού πληρώνεται μέ βάση τή χρονική διάρκεια, εἶναι ἡ ίδια γιά όμοια εργασία.»
            
         Κατά τή γνώμη μου, δέν πρέπει νά αποδίδεται πολύ μεγάλη σημασία στην ἀκριβή έννοια τῶν λέξεων τοῦ ἀγγλικού κειμένου τοῦ ἄρθρου αὐτοῦ. Όπως παρατήρησε ὁ γενικός εἰσαγγελεύς Trabucchi στή δεύτερη νπόθεοη Deļrenne [1976] 1 ECR 455 σ. 484, τό άρθρο 119 ἀποτελεί «μετάφραση» στό κοινοτικό δίκαιο τῆς συμβάσεως 100 τῆς Διεθνοῦς 'Οργανώσεως 'Εργασίας τῆς 29ης 'Ιουνίου 1951«περί 'ίσης αμοιβής ἐργαζόμενων ἀνδρών καί γυναικών γιά εργασία ίσης ἀξίας», τήν ὁποία έχουν κυρώσει ὅλα τά Κράτη μέλη τῆς Κοινότητας. 'Αξιοσημείωτο εἶναι ὅτι, ἐνῶ τό γαλλικό κείμενο τοῦ ἄρθρου 119 χρησιμοποιεί, ὅπου τά δύο κείμενα συμπίπτουν, τίς ίδιες λέξεις ὅπως τό άρθρο 1 τῆς συμβάσεως, τό ἀγγλικό κείμενο έχει διαφορετική διατύπωση. Ἐκεῖ, δηλαδή, όπου τό ἀγγλικό κείμενο τῆς συμβάσεως ἀναφέρει «remuneration», τό άρθρο 119 ἀναφέρει «pay» καί όπου στό ἀγγλικό κείμενο τῆς συμβάσεως υπάρχει «ὁποιεσδήποτε πρόσθετες παροχές πού καταβάλλονται άμεσα ἡ έμμεσα, εἴτε σέ χρήματα εἴτε σέ εἶδος, ἀπό τόν εργοδότη στόν ἐργαζόμενο καί πού πηγάζουν ἀπό τήν ἐργασία τοῦ εργαζομένου», τό άρθρο 119 περιέχει τή φράση πού διάβασα πρίν λίγο, ἡ ὁποία χρησιμοποιεί τίς λέξεις «consideration» (όφελος) καί «in respect of his employment» (σέ σχέση πρός τήν ἀπασχόληση του». Ή λέξη consideration» έχει βέβαια τεχνική σημασία στό ἀγγλικό δίκαιο τῶν συμβάσεων, πού δέν μπορεί νά έχει ἐν προκειμένω, ὅπου ἡ ἀντίστοιχη γαλλική λέξη είναι «avantage» μᾶς διατυπώθηκε έξάλλου ένα επιχείρημα περί τῆς φράσεως «σέ σχέση μέ τήν εργασία του» (in respect of his employment), πού δύσκολα θά μπορούσε νά υποστηριχθεί, γιά τή φράση «πού πηγάζουν ἀπό» (arising out of) τήν εργασία του ἡ γιά τό γαλλικό «en raison de l'emploi de ce dernier».
      Καί τό ἀγγλικό καί τό γαλλικό κείμενο τοῦ άρθρου 119 διαφέρουν ἀπό τά κείμενα τῆς συμβάσεως 100 σέ δύο σημεία. Τό ένα εἶναι ὅτι στή σύμβαση ὁ ὁρισμός τοῦ «remuneration» εισάγεται μέ τή λέξη «includes» (στά γαλλικά «comprend»), ἐνῶ στό άρθρο 119 εισάγεται μέ τό «means» (σημαίνει — στά γαλλικά «il faut entendre»). Τό άλλο είναι ὅτι ἡ σύμβαση δέν περιέχει τό ἀκροτελεύτιο χωρίο τοῦ ἄρθρου 119 πού δίνει τόν ὁρισμό τῆς «διακρίσεως μέ βάση τό φύλο» στην περίπτωση ἐργασίας πού πληρώνεται κατ' ἀποκοπή καί εργασίας πού πληρώνεται μέ βάση τή χρονική διάρκεια ἀντιστοίχως. Ὡς πρός τό χωρίο αυτό πρέπει πάντως νά παρατηρηθεί ὅτι, ἐνῶ στήν ἀγγλική του διατύπωση χρησιμοποιείται ἡ λέξη «means» (σημαίνει), τό γαλλικό κείμενο χρησιμοποιεί τη λέξη «implique», πού δέν έχει περιοριστικό ἀποτέλεσμα.
      Δέ θά ἀπασχολήσω τό Δικαστήριο μέ τήν εξέταση τῶν άλλων τεσσάρων αὐθεντικών κειμένων τοῦ ἄρθρου 119. Περιορίζομαι μόνο στην παρατήρηση ὅτι ἡ διατύπωση τους πλησιάζει περισσότερο τό γαλλικό κείμενο.
      'Εξετάζοντας τή διατύπωση τοῦ ἄρθρου 119 ὑπό τό πρίσμα αυτό, νομίζω ὅτι μπορεί κάλλιστα νά επεκταθεί σέ δικαιώματα δυνάμει ἑνός συστήματος παροχῶν λόγω ἀποχωρήσεως ἀπό τήν υπηρεσία. Ή φράση «ὄφελος εἴτε σέ χρήμα εἴτε σέ είδος» νομίζω ὅτι έχει ευρεία έννοια. Μᾶς προτάθηκε ὅτι δέ θά έπρεπε νά καλύπτει τίποτα τό όποιο ὁ ενδιαφερόμενος εργαζόμενος δέ θά δικαιούνταν βάσει τῆς συμβάσεως εργασίας του. Ή πρόταση αυτή εἶχε ἴσως σάν βάση τήν έννοια πού έχει ἡ λέξη «consideration» στό ἀγγλικό δίκαιο. 'Εν πάση περιπτώσει, πρόκειται νομίζω γιά σφάλμα καί θά δώσω ἕνα παράδειγμα. 'Ένας εργοδότης μπορεί, σέ περιόδους ευμάρειας, νά διανέμει οἰκειοθελῶς δώρα Χριστουγέννων στό προσωπικό του. Κανένας ὑπάλληλος δέν έχει συμβατικό δικαίωμα γιά τέτοιο δώρο. Ἀλλά τό άρθρο 119 θά εμπόδιζε σαφώς, κατά τή γνώμη μου, έναν εργοδότη νά κάνει διάκριση μεταξύ ἀνδρών καί γυναικών κατά τή διανομή τοῦ δώρου αύτοῦ.
      Προβλήθηκε ἐπίσης ὅτι τά δικαιώματα βάσει ενός τέτοιου συστήματος δέν προέρχονταν, έστω καί έμμεσα, ἀπό τόν ἐργοδότη. "Αλλοι ενδιαφέρθηκαν γιά τήν επεξεργασία καί τή χρηματοδότηση τους: οἱ διαχειριστές, τό Occupational Pensions Board καί τό Inland Revenue. Κατά τή γνώμη μου, τό ὅτι οἱ ὅροί ενός συστήματος πρέπει νά συζητηθούν καί νά εγκριθούν ἀπό άλλους δέ μεταβάλλει τό γεγονός ὅτι, τελικά, ἡ υἱοθέτησή του ἀποτελεί πράξη τοῦ εργοδότη. Ούτε τό στοιχείο τῶν φορολογικών ἀπαλλαγών ἀσκεῖ επιρροή κατά τή γνώμη μου. Οἱ μισθοί καί τά ημερομίσθια, πού ἀναμφισβήτητα ἀποτελούν «ἀμοιβή», εκπίπτουν επίσης κατά τόν υπολογισμό τῶν φορολογητέων κερδών τοῦ εργοδότη. Νομίζω ὅτι τό γεγονός ὅτι ένα μέλος τοῦ ταμείου φορολογείται βάσει τῶν παροχών πού λαμβάνει ἀπό τό ταμείο καί ὄχι βάσει τῶν εισφορών του πρός αυτό, μέ δυσκολία μπορεί νά ἀσκήσει επιρροή στή διαφορά. Παρατηρήθηκε ἐπίσης ὅτι μερικές ἀπό τίς παροχές δυνάμει τοῦ συστήματος καταβάλλονταν ὄχι στό μέλος άλλά στά εξαρτώμενα ἀπ' αυτό πρόσωπα. Ή ἀπονομή πάντως τοῦ δικαιώματος τέτοιων παροχών στά εξαρτώμενα πρόσωπα μπορεί ὀρθώς, κατά τή γνώμη μου, νά θεωρηθεῖ ὡς ὄφελος τοῦ μέλους πού πηγάζει ἀπό τήν εργασία του.
      Ἑπομένως, θά κατέληγα, έκτος ἀπό ένα στοιχείο, στό συμπέρασμα ὅτι δικαιώματα δυνάμει συστημάτων συνταξιοδοτήσεως, ὅπως αυτά τῆς παρούσας υποθέσεως ἀποτελούσαν «ἀμοιβή» κατά τήν ευρεία έννοια πού έχει δοθεί στή λέξη αυτή ἀπό τό άρθρο 119.
      Τό στοιχείο αυτό εἶναι ὁ δεσμός μεταξύ τέτοιων συστημάτων κοινωνικής ἀσφαλίσεως πού δημιουργείται μέ τό σύστημα συμβατικού ἀποκλεισμοῦ «contracting-out». Τό νά κριθεί ὅτι τό άρθρο 119 εἶχε εφαρμογή ἐπί τῶν συστημάτων αυτών, θά ισοδυναμούσε μέ τήν κρίση ὅτι ἀφότου τέθηκε σέ ἰσχύ τό άρθρο αυτό (δηλ. ἀπό τό τέλος τοῦ πρώτου σταδίου τῆς μεταβατικής περιόδου γιά τά ἀρχικά Κράτη μέλη καί ἀπό τήν 1η 'Ιανουαρίου 1973 γιά τά νέα), τό Κράτος μέλος στό όποιο ισχύει ένα τέτοιο σύστημα εἶχε τήν υποχρέωση νά ἐξασφαλίζει τήν παροχή ίσων δικαιωμάτων σέ άνδρες καί γυναίκες ἀπό ἕνα σύστημα συμβατικού αποκλεισμοῦ, («contracting-out»), ἐνῶ δέν εἶχε τέτοια υποχρέωση ὡς πρός τό κρατικό του σύστημα. Αυτό, νομίζω, θά ἀποτελούσε ένα ἀνισόρροπο ἀποτέλεσμα, καθώς καί ἀποτέλεσμα πού έχει ὡς προορισμό νά εμποδίζει τό συμβατικό ἀποκλεισμό «contracting-out». Κατά τή γνώμη μου, ὅταν ένα σύστημα συνταξιοδοτήσεως πού θεσπίζεται ἀπό ιδιωτικούς φορείς έχει σάν προορισμό ὄχι νά συμπληρώνει τό κρατικό σύστημα κοινωνικῆς ἀσφαλίσεως (ὅπως τό ἀντιμετώπισε ὁ γενικός εἰσαγγελεύς Dutheillet de Lamothe), άλλα νά υποκαθιστά αυτό ἡ μέρος αὐτοῦ, πρέπει νά θεωρηθεί ὅτι ἐκφεύγει ἀπό τό πεδίο εφαρμογής τοῦ ἄρθρου 119 καί ὅτι εμπίπτει γιά νά εξεταστεί ὑπό τό ευρύτερο πρίσμα τοῦ άρθρου 118.
      Προσθέτω, πάντως, γιά την περίπτωση πού ή άποψη σας στό σημείο αυτό, κύριοι δικαστές, θά διέφερε ἀπό τή δική μου, ὅτι, κατά τή γνώμη μου, ἄν τό άρθρο 119 εφαρμόζεται πράγματι ἐπί δικαιωμάτων δυνάμει τέτοιων συστημάτων, δέν μπορεί νά έχει άμεσο ἀποτέλεσμα σέ σχέση μέ αὐτά. Αυτό δέν τό λέω λόγω τῶν διαφορετικών προσδοκιῶν ζωής ἀνδρών καί γυναικών, στοιχείο πού ἡ τράπεζα τόνισε πολύ. Ἀπ' ὅ,τι μπορώ νά δῶ, αυτό επηρεάζει ἁπλώς καί μόνο τά έξοδα τῆς χορηγήσεως τῶν ίδιων συντάξεων γιά γυναίκες ὅπως καί γιά άνδρες, χωρίς νά θίγει τόν τρόπο τῆς επιλογής μεθόδου, πού μόνο ὁ νομοθέτης μπορεί νά πράξει. "Ανισες εισφορές ἀπό άνδρες καί γυναίκες θά συνιστούσαν, ἀπό μόνες τους, παραβίαση τῆς ἀρχής τῆς ίσης ἀμοιβής, ὁπότε τά επιπλέον έξοδα μόνο τόν εργοδότη μπορούν νά βαρύνουν. Αυτό τό λέω διότι, ὅπως φαίνεται ἀπό μιά έκθεση τοῦ Occupational Pensions Board («Equal Status for Men and Women in Occupational Pensions Schemes», Cmnd. 6599, Αύγουστος 1976), ἡ ἀπονομή ἴσων δικαιωμάτων σέ άνδρες καί γυναίκες δυνάμει τέτοιων συστημάτων δημιουργεί μερικά προβλήματα, τά όποια μόνο νομοθετικά μποροῦν νά λυθοῦν. Ἕνα δικαστήριο, πχ., δέν μπορεί νά ἀποφασίσει βάσει μιᾶς γενικής διατάξεως ὅπως τό άρθρο 119, ἄν ἡ διάρκεια τῆς άδειας τοκετού πρέπει ἡ ὄχι νά χαρακτηριστεί ὡς συντάξιμη υπηρεσία. Στην περίπτωση τοῦ 'Ηνωμένου Βασιλείου, ἀνακύπτει ένα πρόβλημα ὡς πρός τά συστήματα συμβατικού ἀποκλεισμού, ἀπό τό γεγονός ὅτι τό κρατικό σύστημα βασίζεται σέ διαφορετικές ηλικίες συνταξιοδοτήσεως γιά άνδρες καί γυναίκες, 65ο καί 60ό ἀντίστοιχα, καί ὅτι δέν υπάρχει δυνατότητα συμβατικής εξόδου ἀπό τό σύστημα, έκτος ἄν αυτό παρέχει ὀφέλη τῆς ίδιας τουλάχιστο ἀξίας μ' αυτά πού παρέχει τό κρατικό σύστημα. Στην περίπτωση τῆς τράπεζας Lloyds, τό πρόβλημα αυτό λύεται ἀπό τό γεγονός ὅτι, τόσο οἱ άνδρες ὅσο καί οἱ γυναίκες ἀποχωρούν συνταξιοδοτούμενοι ἀπό τήν υπηρεσία στά 60. Αλλά, στην περίπτωση εργοδότη ἀπό τήν υπηρεσία τοῦ ὁποίου ἡ κανονική ἡλικία συνταξιοδοτήσεως ήταν τό 65ο έτος, μόνο ἡ νομοθεσία θά μποροῦσε νά άρει τή σύγκρουση μεταξύ τῆς ἀπαιτήσεως τῆς ίσης μεταχειρίσεως ἀνδρών καί γυναικών καί τῆς ἀπαιτήσεως ὅτι αὐτοί δέν πρέπει νά λαμβάνουν λιγότερες παροχές ἀπό ὅσες κατά τό κρατικό σύστημα.
      Δέ θά σᾶς ἀπασχολήσω πολύ, κύριοι δικαστές, μέ τό θέμα τῶν ὁδηγιών πού επικαλέστηκαν οἱ προσφεύγουσες. Οἱ συλλογισμοί πού μέ ὁδήγησαν νά νομίζω ὅτι οἱ προσφεύγουσες δέν μπορούν νά νικήσουν μέ τό άρθρο 119, μέ ὁδηγοῦν στό ίδιο συμπέρασμα ὅσον άφορᾶ τίς ὁδηγίες αυτές.
      Ή διάταξη τῆς ὁδηγίας περί ίσης ἀμοιβής τήν όποια επικαλούνται οἱ προσφεύγουσες εἶναι ἡ πρώτη παράγραφος τοῦ ἄρθρου 1, πού έχει ὡς έξῆς:
      «Ή ἀρχή τῆς ισότητας τῶν ἀμοιβών μεταξύ ἐργαζόμενων ἀνδρών καί γυναικών, πού προβλέπεται στό άρθρο 119 τῆς συνθήκης καί πού καλείται στό έξης «ἀρχή της ισότητας τῶν ἀμοιβών», συνεπάγεται γιά την ίδια εργασία η γιά εργασία στην ὁποία ἀποδίδεται ἴση ἀξία, τήν κατάργηση γιά τό σύνολο τῶν στοιχείων καί ὅρών ἀμοιβῆς κάθε διακρίσεως βασιζόμενης στό φύλο.»
      Ή ἀλλαγή ἀπό τή χρησιμοποίηση της λέξεως «pay» στό άρθρο 119, στή χρησιμοποίηση τῆς λέξεως «remuneration» στήν ὁδηγία εἶναι άνευ σημασίας. Αυτό εἶναι χαρακτηριστικό τῶν ἀγγλικῶν μόνο κειμένων. Σέ ὅλα τά άλλα κείμενα χρησιμοποιείται ἡ ἴδια λέξη στό άρθρο 119 καί στήν οδηγία: «rémunération» στά γαλλικά, «Entgelt» στά γερμανικά κοκ. Ἔχοντας αυτό υπόψη, δέ νομίζω ὅτι, γιά τους ἐν προκειμένω σκοπούς, ἡ ὁδηγία προσθέτει ὁτιδήποτε στό άρθρο 119.
      Τό άρθρο 9 τῆς ὁδηγίας περί ίσης μεταχειρίσεως προβλέπει ὅτι τά Κράτη μέλη ὀφείλουν νά θέσουν σέ ἰσχύ τίς νομοθετικές, κανονιστικές καί διοικητικές διατάξεις πού εἶναι ἀναγκαίες, γιά νά συμμορφωθοῦν μέ τήν ὁδηγία εντός 30 μηνών ἀπό τήν κοινοποίηση της. Ή κοινοποίηση έγινε τό Φεβρουάριο 1976, ὁπότε δέν μπορεί, ἀπό ὁποιαδήποτε άποψη, νά γίνει επίκληση της ὁδηγίας στήν παρούσα δίκη, πού άρχισε τό 1977. Τό Δικαστήριο πάντως πιέστηκε νά ἀπαντήσει στό ερώτημα πού τοῦ έθεσε τό Court of Appeal περί αὐτῆς, ὥστε ἡ τράπεζα νά γνωρίσει ποιες εἶναι οἱ ὑποχρεώσεις της. Νομίζω ὅτι τό Δικαστήριο μπορεί νά ικανοποιήσει κατάλληλα τό αἴτημα αυτό, ὅπως ἀνταποκρίθηκε σέ κάπως παρόμοιο αἴτημα τοῦ Bundesgerichtshof, στήν υπόθεση 120/79 τή δεύτερη υπόθεση De Cavel 1980 ECR 731.
      Τό άρθρο 1(1) τῆς ὁδηγίας ὁρίζει:
      «Ή παρούσα ὁδηγία ἀποσκοπεί στήν εφαρμογή, εντός τῶν Κρατών μελών, τῆς ἀρχής τῆς ἴσης μεταχειρίσεως μεταξύ ἀνδρών καί γυναικών ὅσον άφορα τήν πρόσβαση σέ ἀπασχόληση, συμπεριλαμβανόμενης καί της επαγγελματικής προωθήσεως, καί τήν επαγγελματική εκπαίδευση, καθώς καί τίς συνθήκες εργασίας καί ὑπό τους ὅρους πού προβλέπονται στην παράγραφο 2 τήν κοινωνική ἀσφάλιση. Ή ἀρχή αύτη καλείται στό έξης «"ἀρχή τῆς ίσης μεταχειρίσεως".»
      Τό άρθρο 2(2), σέ συνδυασμό μέ τό προοίμιο, καθίστᾶ σαφές ὅτι, ἄν καί ή ἀρχή τῆς ἴσης μεταχειρίσεως πρέπει νά εφαρμόζεται στήν κοινωνική ασφάλιση, ὁ τρόπος εφαρμογῆς τῆς στόν τομέα αυτό δέν καλύπτεται ἀπό τήν ὁδηγία, άλλά πρέπει νά ἀποτελέσει ἀντικείμενο μεταγενέστερων διατάξεων.
      Τό άρθρο 5(1) ὁρίζει:
      «Ἡ εφαρμογή τῆς ἀρχῆς τῆςίσης μεταχειρίσεως, ὅσον άφορᾶ τους ὅρους εργασίας, συμπεριλαμβανομένων τῶν ὅρών ἀπολύσεως, συνεπάγεται τήν εξασφάλιση σέ άνδρες καί γυναίκες τῶν αὐτών ὅρών, χωρίς διάκριση βασιζόμενη στό φύλο.»
      Δέ νομίζω ὅτι ἡ διατύπωση αυτή μπορεί νά καλύψει τους ὅρους ενός συστήματος συνταξιοδοτήσεως, ἐν πάση δέ περιπτώσει ἑνός συστήματος πού συνδέεται μέ τό ἐθνικό σύστημα κοινωνικῆς ἀσφαλίσεως. Ἀλλά, ἄν σφάλλω στό σημείο αυτό, νομίζω ὅτι ὑπάρχουν τά ίδια εμπόδια στό νά ἀναγνωριστεί ὅτι αυτό έχει άμεσο ἀποτέλεσμα ὅπως στήν περίπτωση τοῦ ἄρθρου 119. Ἐφ' ὅσον έτσι έχει τό πράγμα, θά ἀποφύγω νά συζητήσω τό ευρύτερο καί πιό δύσκολο ερώτημα, ἄν μιά ὁδηγία μπορεί νά επιβάλει ἀπευθείας υποχρεώσεις σέ ιδιώτες.
      Συμπεραίνοντας, εἶμαι τῆς γνώμης ὅτι, ἀπαντώντας στά ερωτήματα πού υπέβαλε στο Δικαστήριο τό Court of Appeal, πρέπει νά ἀποφανθείτε, κύριοι δικαστές, ὅτι, ὅταν ἕνα σύστημα παροχῶν λόγω ἀποχωρήσεως ἀπό τήν υπηρεσία χαρακτηρίζεται ως υποκατάστατο ὁλόκληρου ἡ μέρους τοῦ κρατικοῦ συστήματος κοινωνικῆς ἀσφαλίσεως, ούτε οἱ εισφορές πού καταβάλλει ὁ εργοδότης σ' αυτό οὔτε τά δικαιώματα ἡ οἱ βάσει αὐτοῦ παροχές τοῦ εργαζομένου ἀποτελούν «ἀμοιβή» (pay) κατά τήν έννοια τοῦ ἄρθρου 119 τῆς συνθήκης ΕΟΚ ἡ «ἀμοιβή» (rémunération) κατά τήν ἔννοια τοῦ ἄρθρου 1 τῆς ὁδηγίας 75/117/ΕΟΚ τοῦ Συμβουλίου ή σύμφωνα μέ τό πεδίο εφαρμογής ὁποιασδήποτε διατάξεως τῆς ὁδηγίας 76/207/ΕΟΚ τοῦ Συμβουλίου.
      (
            1
         )	Μετάφραση ἀπό τά ἀγγλικά.