CELEX: 62014CC0422(01)
Language: pt
Date: 2015-09-03
Title: Conclusões da advogada-geral J. Kokott apresentadas em 3 de setembro de 2015.

CONCLUSÕES DA ADVOGADA‑GERAL
JULIANE KOKOTT
apresentadas em 3 de setembro de 2015 (1)

Processo C‑422/14

Christian Pujante Rivera

contra

Gestora Clubs Dir SL

e

Fondo de Garantía Salarial

[pedido de decisão prejudicial apresentado pelo Juzgado de lo Social de Barcelona (Espanha)]
«Diretiva 98/59/CE — Artigo 1.° — Despedimentos coletivos — Cálculo do limiar numérico de aplicação da diretiva — Tomada em consideração dos trabalhadores temporários — Cessações de contratos de trabalho equiparáveis a despedimentos»
I –    Introdução

1.        As condições de aplicação da Diretiva 98/59/CE relativa aos despedimentos coletivos (2) são recorrentemente objeto de litígios (3). No presente processo de reenvio prejudicial, o Tribunal de Justiça é chamado novamente a pronunciar‑se sobre os limiares a partir dos quais os trabalhadores afetados por despedimentos coletivos podem beneficiar da proteção que lhes é conferida pela referida diretiva. Estas garantias são, em última análise, reflexo do direito fundamental a proteção em caso de despedimento sem justa causa (v. artigo 30.° da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia).

2.        Na origem do processo está um litígio relativo ao despedimento por motivos económicos de um trabalhador espanhol, C. Pujante Rivera, ocorrido no ano de 2013. Este acusa o seu antigo empregador de, tendo em conta o grande número de cessações de contratos de trabalho verificadas, sob as mais diversas formas, no mesmo período de tempo que o seu despedimento, ter ignorado o processo de despedimento coletivo previsto pela Diretiva 98/59.

3.        Está em causa, em última análise, a manutenção da relação de trabalho de C. Pujante Rivera. Com efeito, ainda que a diretiva não proíba de modo algum um empregador de proceder a despedimentos, este tem, todavia, de respeitar determinadas obrigações de informação e de consulta decorrentes do direito da União quando procede a um despedimento coletivo. Se o empregador violar estas obrigações, isso pode ter por consequência, nos termos do direito espanhol, a nulidade dos despedimentos individuais efetuados.

4.        Em concreto, o presente caso coloca, em primeiro lugar, a questão de saber se os trabalhadores com contratos de trabalho de caráter meramente temporário devem igualmente ser tidos em conta quando se trata de determinar se o limiar de aplicação da Diretiva 98/59 foi atingido. Em segundo lugar, importa esclarecer em que condições certas formas de cessação do contrato de trabalho, equiparáveis em princípio a um despedimento na aceção da diretiva, devem ser tidas em consideração no cálculo do referido limiar. Por último, em terceiro lugar, há que analisar como deve qualificar‑se para efeitos da diretiva uma cessação contratual por iniciativa de uma trabalhadora, quando esta cessação do contrato resulta apenas, em última análise, de uma anterior alteração substancial e unilateral das condições de trabalho por iniciativa do empregador.
II – Quadro jurídico

A –    Direito da União

5.        A Diretiva 98/59 codifica e revoga a Diretiva 75/129/CEE (4) e a Diretiva 92/56/CEE (5) adotada tendo em vista a alteração desta última.

6.        O artigo 1.° da Diretiva 98/59 prevê, designadamente, o seguinte:
«1.      Para efeitos da aplicação da presente diretiva:
a)      Entende‑se por ‘despedimentos coletivos’ os despedimentos efetuados por um empregador, por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, quando o número de despedimentos abranger, […]:
i)      […], num período de 30 dias:
–        no mínimo 10 trabalhadores, nos estabelecimentos que empreguem habitualmente mais de 20 e menos de 100,
–        no mínimo 10% do número dos trabalhadores, nos estabelecimentos que empreguem habitualmente no mínimo 100 e menos de 300 trabalhadores,
–        no mínimo 30 trabalhadores, nos estabelecimentos que empreguem habitualmente no mínimo 300;
[…]
Para o cálculo do número de despedimentos previsto no primeiro parágrafo, alínea a), são equiparadas a despedimentos as cessações do contrato de trabalho por iniciativa do empregador por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, desde que o número de despedimentos seja, pelo menos, de cinco.
2.      A presente diretiva não é aplicável:
a)      Aos despedimentos coletivos efetuados no âmbito de contratos de trabalho a prazo ou à tarefa, salvo se estes despedimentos forem efetuados antes do termo ou do cumprimento destes contratos;
[…]»

B –    Direito nacional

7.        O artigo 41.° do Estatuto de los Trabajadores (6) (Estatuto dos Trabalhadores espanhol, a seguir «ET») dispõe o seguinte:
«1.      A direção da empresa pode deliberar uma alteração substancial das condições de trabalho se se comprovar a existência de causas económicas, técnicas, de organização ou de produção. […] Será considerada alteração substancial das condições de trabalho a que se verifique, designadamente, em matéria de:
a)      tempo de trabalho;
b)      horário e organização do tempo de trabalho,
c)      regime de trabalho por turnos,
d)      regime de remuneração e montante do salário,
e)      regime de trabalho e desempenho,
f)      funções […]
[…]
3.      […] Nos casos previstos nas alíneas a), b), c), d) e f) do n.° 1 deste artigo, se o trabalhador for prejudicado por uma alteração substancial pode resolver o seu contrato e tem direito a uma indemnização […]»

8.        O artigo 50.° ET («Cessação por iniciativa do trabalhador») determina:
«1.      Constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador:
a)      a alteração substancial das condições de trabalho efetuada sem respeitar o previsto no artigo 41.° da presente lei e que ofenda a dignidade do trabalhador.
[…]»

9.        O artigo 51.° ET («Despedimento coletivo») estatui, nomeadamente, o seguinte:
«1.      Para efeitos do disposto na presente lei, entende‑se por despedimento coletivo a cessação de contratos de trabalho fundada em causas económicas, técnicas, de organização ou de produção, quando, num período de noventa dias, a cessação afete, no mínimo:
a)      dez trabalhadores, nas empresas que empreguem menos de cem trabalhadores;
b)      10% do número dos trabalhadores da empresa, naquelas que empreguem entre cem e trezentos trabalhadores;
c)      trinta trabalhadores, nas empresas que empreguem mais de trezentos trabalhadores.
[…]
Para o cálculo do número de cessações de contratos a que se refere o primeiro parágrafo deste número serão também consideradas quaisquer outras realizadas no período de referência por iniciativa do empresário, por razões que não sejam inerentes à pessoa do trabalhador [...], sempre que o seu número seja, pelo menos, de cinco.
[…]»

10.      De acordo com o artigo 122.°, n.° 2, alínea b), da Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social (7), a decisão de cessação será nula quando tiver sido tomada em fraude à lei, contornando as disposições previstas para os despedimentos coletivos.
III – Matéria de facto e questões prejudiciais

11.      O presente pedido de decisão prejudicial tem origem num litígio que opõe C. Pujante Rivera ao seu anterior empregador, a empresa Gestora Clubs Dir (a seguir «Gestora»).

12.      No início de setembro de 2013, a Gestora tinha um quadro de pessoal com 126 empregados, dos quais 114 eram efetivos e 12 temporários.

13.      Entre 16 e 26 de setembro de 2013, a Gestora pôs termo aos contratos de trabalho de 10 dos seus trabalhadores por causas objetivas, entre eles o de C. Pujante Rivera. Para tal foram invocadas causas económicas, de produção e de organização. Nos 90 dias anteriores e posteriores a 26 de setembro de 2013, verificaram‑se mais 31 cessações contratuais. Tratou‑se nesses casos de 23 cessações por decurso do prazo do contrato a termo, cinco cessações voluntárias, um despedimento por razões disciplinares, posteriormente declarado e indemnizado como ilícito, uma cessação durante o período experimental, bem como, por último, uma cessação por mútuo acordo nos termos do artigo 50.° ET.

14.      Em 15 de setembro de 2013, a trabalhadora afetada por esta última cessação foi notificada da alteração das condições de trabalho, correspondente à redução de 25% do seu salário base, ao abrigo do artigo 41.° ET e com fundamento nas mesmas causas objetivas invocadas nos restantes despedimentos objetivos individuais ocorridos entre 16 e 26 de setembro de 2013. Cinco dias depois, a trabalhadora em causa aceitou um acordo de cessação do seu contrato. Posteriormente, em tentativa de conciliação administrativa, a Gestora reconheceu, todavia, que as alterações do contrato de trabalho notificadas ultrapassavam o âmbito do artigo 41.° ET e aceitou a cessação do contrato de trabalho ao abrigo do artigo 50.° ET, propondo o pagamento de uma indemnização.

15.      Por sua vez, C. Pujante Rivera contesta a cessação do seu contrato de trabalho. C. Pujante Rivera considera que, dado o número de cessações verificadas no período de 90 dias anterior e posterior ao seu despedimento, a Gestora deveria ter levado a cabo um processo de despedimento coletivo. Para efeitos do cálculo do limiar numérico que determina a aplicação do processo de despedimento coletivo, deveriam ser tidas em conta, segundo C. Pujante Rivera, para além das cessações por causas objetivas, todas as restantes cessações verificadas durante este período, com exceção das cinco cessações voluntárias. 

16.      Pelo contrário, a Gestora defende que, para calcular o limiar numérico, além das dez cessações por causas objetivas, deve ser igualmente tido em consideração o despedimento por razões disciplinares reconhecido posteriormente como ilícito, mas não, todavia, as restantes cessações de contratos. Por conseguinte, segundo a Gestora, não era necessário levar a cabo um processo de despedimento coletivo. 

17.      O Juzgado de lo Social de Barcelona, no qual está entretanto pendente o litígio, tem dúvidas, neste contexto, quanto à interpretação da Diretiva 98/59, pelo que, por decisão de 1 de setembro de 2014, que deu entrada no Tribunal de Justiça em 12 de setembro de 2014, submeteu à apreciação deste último as três questões prejudiciais seguintes:
«1)      Caso se entenda que os trabalhadores temporários cujos contratos cessaram por razões lícitas relativas ao seu caráter temporário não estão abrangidos pelo âmbito de aplicação e proteção da Diretiva 98/59, relativa aos despedimentos coletivos, em virtude do disposto no artigo 1.°, n.° 2, alínea a), da mesma, respeita a finalidade da diretiva o facto de, em contrapartida, tais trabalhadores serem contados para efeitos de determinação do número de trabalhadores ‘habitualmente’ empregados no estabelecimento a fim de calcular o limiar numérico do despedimento coletivo (10% ou 30 trabalhadores) previsto no artigo 1.°, alínea a), ponto i), da diretiva?
2)      A obrigação de ‘equiparação’ das ‘cessações’ aos ‘despedimentos’, estabelecida no artigo 1.°, n.° 1, alínea b), segundo parágrafo, da Diretiva 98/59, existe ‘desde que o número de despedimentos seja, pelo menos, de cinco’. Deve ser interpretada no sentido que essa condição se refere aos ‘despedimentos’ efetuados previamente pelo empregador nos termos do artigo 1.°, n.° 1, alínea a), da diretiva e não ao número mínimo de ‘cessações equiparáveis’ necessárias para que se verifique essa equiparação?
3)      É abrangida pelo conceito de ‘cessações do contrato de trabalho por iniciativa do empregador por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores’, definido no último parágrafo do artigo 1.°, n.° 1, da Diretiva 98/59, a cessação contratual por acordo entre o empregador e o trabalhador que, embora por iniciativa do trabalhador, resulte de uma anterior alteração das condições de trabalho por iniciativa do empregador devido a uma crise da empresa, e que acaba por ser indemnizada com um montante equivalente ao do despedimento ilícito?»

18.      No âmbito do processo de reenvio prejudicial no Tribunal de Justiça, apresentaram observações escritas C. Pujante Rivera, a Gestora, o Reino da Espanha, a República da Polónia e a Comissão Europeia.
IV – Apreciação jurídica

A –    Quanto à admissibilidade

19.      A Gestora contesta a admissibilidade do pedido de decisão prejudicial, uma vez que considera que as disposições da Diretiva 98/59 em causa bem como as disposições de direito nacional são muito claras e não contraditórias, entendendo, consequentemente, não ser necessário recorrer ao Tribunal de Justiça.

20.      A este propósito, impõe‑se salientar que, segundo jurisprudência assente, os órgãos jurisdicionais nacionais podem recorrer ao Tribunal de Justiça, nos termos do artigo 267.° TFUE, se o considerarem oportuno e se lhes forem colocadas, num litígio neles pendente, questões relativas à interpretação ou à validade de uma regra de direito da União. O simples facto de as disposições cuja interpretação é solicitada já terem sido interpretadas, ou de haver motivos para crer que não deixam lugar a qualquer dúvida razoável, não implica a incompetência do Tribunal de Justiça (8).

21.      Por conseguinte, o pedido de decisão prejudicial é admissível.

B –    Quanto à primeira questão prejudicial

22.      Com a sua primeira questão, o órgão jurisdicional de reenvio pretende saber, em substância, se os trabalhadores temporários devem igualmente ser tidos em conta para efeitos da determinação do número de trabalhadores habitualmente empregados num estabelecimento, na aceção do artigo 1.°, n.° 1, alínea a), ponto i), da Diretiva 98/59. Todas as partes, com exceção de C. Pujante Rivera, responderam afirmativamente a esta questão.

23.      O artigo 1.°, n.° 1, alínea a), ponto i), da Diretiva 98/59 estabelece os critérios quantitativos para um despedimento coletivo. Cada uma das três alternativas contidas neste preceito baseia‑se no número mínimo de despedimentos num estabelecimento e no número de trabalhadores habitualmente empregados no estabelecimento em questão.

24.      Para responder à primeira questão, é, portanto, necessário determinar se os trabalhadores com contratos a termo devem ser considerados trabalhadores na aceção da referida disposição. 

25.      O legislador da União não definiu o conceito de trabalhador para efeitos do artigo 1.°, n.° 1, alínea a), ponto i), da Diretiva 98/59, nem remeteu para tanto para o direito dos Estados‑Membros. Como o Tribunal de Justiça já declarou diversas vezes, o conceito de trabalhador deve ser objeto de uma interpretação autónoma e uniforme (9). De contrário, as modalidades de cálculo dos limiares previstos nesta disposição, e, portanto, esses mesmos limiares, ficariam à disposição dos Estados‑Membros, o que permitiria a estes últimos alterar o âmbito de aplicação da referida diretiva e privá‑la do seu efeito útil (10).

26.      Daqui resulta que o conceito de trabalhador na aceção da Diretiva 98/59 deve ser definido segundo critérios objetivos que caracterizem a relação de trabalho tendo em consideração os direitos e os deveres das pessoas em causa. A característica essencial da relação de trabalho é a circunstância de uma pessoa realizar, durante certo tempo, em benefício de outra e sob a sua direção, prestações em contrapartida das quais recebe uma remuneração (11).

27.      Consequentemente, o conceito de trabalhador deve ser entendido em sentido amplo, tomando em conta, de maneira decisiva, a relação de subordinação que caracteriza uma atividade remunerada. Estes pressupostos verificam‑se igualmente em relação aos trabalhadores temporários. Por conseguinte, as pessoas cujos contratos de trabalho têm uma certa duração ou são válidos até à conclusão de uma determinada atividade, devem ser consideradas trabalhadores na aceção da Diretiva 98/59, na medida em que a sua atividade laboral se baseie numa relação de subordinação e recebam uma contrapartida sob a forma de uma remuneração.

28.      Assim, do conceito de trabalhador para efeitos do artigo 1.°, n.° 1, alínea a), ponto i), da Diretiva 98/59 resulta que, determinar os trabalhadores habitualmente empregados num estabelecimento, devem igualmente ser tomadas em conta as pessoas com contratos a termo. No mesmo sentido aponta a jurisprudência proferida até ao momento, segundo a qual certas categorias de trabalhadores não podem — ainda que temporariamente — ser excluídas do cálculo do número de trabalhadores efetivos nos termos do artigo 1.°, n.° 1, alínea a), ponto i), da diretiva (12).

29.      Contrariamente às considerações do órgão jurisdicional de reenvio, esta situação não está de modo algum em contradição com o facto de, segundo o artigo 1.°, n.° 2, alínea a), da Diretiva 98/59, os procedimentos previstos pela diretiva não serem em princípio aplicáveis aos trabalhadores temporários, pelo que estes trabalhadores estão, nesta medida, excluídos do «âmbito de aplicação da diretiva».

30.      Em primeiro lugar, importa observar nomeadamente que, segundo o último parágrafo do artigo 1.°, n.° 2, alínea a), quando os seus contratos de trabalho cessem antes do termo ou do cumprimento destes contratos, os trabalhadores temporários são efetivamente abrangidos pelo âmbito de aplicação da Diretiva 98/59.

31.      Em segundo lugar, a exceção de âmbito pessoal relativa aos trabalhadores com contratos a termo, por um lado, e o método de cálculo do limiar numérico fixado pela diretiva, por outro, devem ser tidos em consideração à luz das suas diferentes finalidades. O artigo 1.°, n.° 2, alínea a), da Diretiva 98/59 apenas exclui os trabalhadores com contratos a termo do âmbito de aplicação da diretiva na medida em que estes, nos casos em que os seus contratos de trabalho cessam de forma regular com o decurso do tempo ou com o cumprimento da tarefa, não têm a mesma necessidade de proteção que os trabalhadores com contratos sem termo. Por conseguinte, as obrigações de informação e de consulta previstas pela diretiva não são, regra geral, aplicáveis aos trabalhadores com contratos a termo.

32.      Ao invés, ao sujeitar, no artigo 1.°, n.° 1, alínea a), ponto i), da Diretiva 98/59, a existência de um despedimento coletivo tanto a um número mínimo de despedimentos, como ao número de trabalhadores habitualmente empregados no estabelecimento em questão, o legislador da União indica que a responsabilidade de execução do procedimento previsto pela diretiva apenas deve ser imposta aos empregadores quando o referido estabelecimento apresente uma determinada dimensão mínima. A dimensão do estabelecimento deve ser determinada em função do número de trabalhadores que nele habitualmente trabalham, não sendo relevante neste contexto a natureza do contrato de trabalho (13).

33.      Pouco convincente é, além disso, o argumento invocado pelo órgão jurisdicional de reenvio de que a tomada em consideração dos trabalhadores temporários para efeitos da determinação do número de empregados de um estabelecimento tem um «efeito não consentâneo e claramente contrário aos objetivos da diretiva», uma vez que conduz a uma distorção do limiar numérico em prejuízo dos trabalhadores.

34.      Este argumento não convence quanto mais não seja porque tal efeito prejudicial para os trabalhadores poderia, quando muito, manifestar‑se na segunda alternativa do artigo 1.°, n.° 1, alínea a), ponto i), da Diretiva 98/59. Com efeito, só nesta disposição se calcula o número mínimo de trabalhadores despedidos mediante a aplicação de uma percentagem do número de empregados. Tal não sucede, em contrapartida, nas restantes duas alternativas deste preceito. Aqui, a tomada em consideração de trabalhadores com contratos a termo para efeitos de determinação do número de empregados afigura‑se, portanto, vantajosa para os trabalhadores e favorável à proteção dos mesmos, visto que, de maneira geral, é possível alcançar mais facilmente o limiar numérico previsto. Por isso, esta tomada em consideração é compatível com a finalidade da diretiva (14).

35.      Consequentemente, não existem razões imperiosas para, com base em considerações sistemáticas e teleológicas, não ter em conta, contrariamente à redação do artigo 1.°, n.° 1, alínea a), ponto i), da Diretiva 98/59, os trabalhadores temporários na determinação do número de empregados no âmbito desta disposição. 

36.      Não obstante, importa acrescentar que as três alternativas previstas no artigo 1.°, n.° 1, alínea a), ponto i), da Diretiva 98/59 se referem a trabalhadores habitualmente empregados no estabelecimento. Daqui resulta que a determinação do número de empregados de um estabelecimento não pode depender da avaliação de uma data de referência nem de uma média. Pelo contrário, o termo habitualmente permite concluir que se deve ter em conta o número de trabalhadores empregados no âmbito normal das atividades da empresa. Esta circunstância pode, por exemplo, ter como consequência a não tomada em consideração de trabalhadores empregados temporariamente durante picos de atividade para cobrir um acréscimo da procura, dado que não se tratam de trabalhadores empregados habitualmente no estabelecimento. 

37.      Por conseguinte, há que responder à primeira questão que os trabalhadores temporários devem ser tidos em conta para efeitos da determinação do número de trabalhadores empregados habitualmente, isto é, no âmbito do funcionamento normal da empresa, num estabelecimento na aceção do artigo 1.°, n.° 1, alínea a), ponto i), da Diretiva 98/59.

C –    Quanto à segunda questão prejudicial

38.      A segunda questão prejudicial diz respeito ao artigo 1.°, n.° 1, último parágrafo, da Diretiva 98/59. Segundo esta disposição, para o cálculo do número de despedimentos previsto no primeiro parágrafo, alínea a), do artigo 1.° da presente diretiva são equiparadas a despedimentos propriamente ditos certas formas de cessação do contrato de trabalho. Esta obrigação de equiparação existe, contudo, desde «que o número de despedimentos seja, pelo menos, de cinco».

39.      O órgão jurisdicional de reenvio pretende esclarecer se esta condição se refere ao número de despedimentos efetuados pelo empregador nos termos do artigo 1.°, n.° 1, alínea a), da Diretiva 98/59, ou ao número de cessações do contrato de trabalho equiparáveis a esses despedimentos. A opinião das partes a este respeito diverge.

40.      Da redação do artigo 1.°, n.° 1, último parágrafo, da Diretiva 98/59 conclui‑se claramente que, para que imponha a obrigação de equiparação, deve verificar‑se um número mínimo de cinco despedimentos, e não de cinco outras formas de cessação do contrato de trabalho. Isto é confirmado pela leitura de outras versões linguísticas da diretiva (15).

41.      Esta interpretação é, além disso, confirmada pelo considerando 8 da Diretiva 98/59, segundo o qual para o cálculo do número de despedimentos convém equiparar a despedimentos outras formas de cessação do contrato de trabalho, desde que o número de despedimentos seja, pelo menos, de cinco.

42.      É certo que, como alega a Gestora, verificando‑se não mais do que quatro «verdadeiros» despedimentos em si mesmos, deixa‑se de ter em conta um grande número de cessações equiparáveis e, por conseguinte, a diretiva não é aplicável. No entanto, deve partir‑se do princípio de que o legislador da União aceitou conscientemente esta consequência.

43.      Com efeito, como resulta em especial da sistemática da Diretiva 98/59, o seu objeto principal devem ser os despedimentos «verdadeiros» na aceção do artigo 1.°, n.° 1, alínea a). A estes são equiparáveis outras formas de cessação do contrato de trabalho apenas em certas circunstâncias. Os trabalhos preparatórios da diretiva demonstram que o legislador da União se absteve de englobar ambas as formas de cessação do contrato num conceito único (16).

44.      Contrariamente ao que alega a República da Polónia, ao ter por base, no âmbito do artigo 1.°, n.° 1, último parágrafo, da Diretiva 98/59, um número mínimo de cinco despedimentos «verdadeiros», não se cria um limiar adicional injustificado para a aplicação da mesma. Pelo contrário, esta situação conduz — em conformidade com o objetivo da Diretiva 98/59 (17) — à flexibilização das condições de aplicação do processo de despedimento coletivo. Com efeito, enquanto o artigo 1.°, n.° 1, alínea a), da Diretiva 98/59 exige, em princípio, um limiar mínimo absoluto de dez despedimentos verdadeiros, este limiar mínimo é reduzido, na prática, para cinco, desde que existam ao mesmo tempo pelo menos cinco cessações do contrato de trabalho equiparáveis.

45.      Por último, deve rejeitar‑se a tese defendida pelo Reino de Espanha, segundo a qual é igualmente compatível com a Diretiva 98/59 um regime jurídico nacional que, para que exista uma obrigação de equiparação, exige não um número mínimo de cinco despedimentos «verdadeiros», mas sim cinco cessações equiparáveis do contrato de trabalho. Com efeito, embora a Espanha refira, neste contexto, que, nos termos do direito nacional, este conceito abrange um grande número de formas de cessação e que, portanto, esta condição é facilmente preenchida, os factos do presente processo indicam precisamente o contrário. Além disso, tão‑pouco está em causa um afastamento das condições previstas pela diretiva favorável aos trabalhadores em causa, cuja previsão compete, segundo o artigo 5.° da diretiva, aos Estados‑Membros.

46.      Por conseguinte, à segunda questão há que responder que a expressão contida no artigo 1.°, n.° 1, último parágrafo, da Diretiva 98/59, «desde que o número de despedimentos seja, pelo menos, de cinco», se refere ao número de despedimentos propriamente ditos efetuados pelo empregador nos termos do artigo 1.°, n.° 1, alínea a), da Diretiva 98/56.

D –    Quanto à terceira questão prejudicial

47.      A terceira questão do órgão jurisdicional de reenvio visa esclarecer se uma cessação do contrato de trabalho por mútuo acordo, que, embora se produza por iniciativa da trabalhadora em causa, resulta, na realidade, de uma alteração das condições de trabalho por iniciativa do empregador, e que acaba por ser indemnizada, deve ser considerada uma cessação do contrato de trabalho equivalente a um despedimento na aceção do artigo 1.°, n.° 1, último parágrafo, da Diretiva 98/59.

48.      Ainda que esta questão vise unicamente esclarecer se uma cessação do contrato de trabalho pode ser qualificada, nas circunstâncias descritas, de cessação equiparável a um despedimento, afigura‑se‑me adequado analisar previamente se uma alteração substancial das condições de trabalho decidida pelo empregador pode ser considerada, desde logo, como um despedimento na aceção da Diretiva 98/59. Só assim será possível dar uma resposta útil ao órgão jurisdicional de reenvio (18).

49.      A questão de saber se se trata de um despedimento ou simplesmente de uma cessação do contrato de trabalho equiparável a um despedimento tem efeitos práticos consideráveis. Com efeito, as normas de proteção em caso de despedimento coletivo previstas pela Diretiva 98/59 em benefício dos trabalhadores apenas são aplicáveis aos despedimentos. Pelo contrário, as cessações do contrato de trabalho equiparáveis aos despedimentos apenas são tidas em conta para efeitos do cálculo do limiar de aplicação da diretiva, sem que, porém, os trabalhadores em causa possam beneficiar das normas de proteção da diretiva.

50.      Segundo a jurisprudência do Tribunal de Justiça, o conceito de despedimento na aceção da Diretiva 98/59 deve revestir alcance europeu. Este conceito engloba qualquer cessação do contrato de trabalho não pretendida pelo trabalhador e, consequentemente, sem o seu consentimento (19). Deste modo, essencial para a existência de um despedimento é, por um lado, que um contrato de trabalho em vigor até ao momento cesse, e, por outro, que essa cessação não corresponda à vontade do trabalhador em questão.

51.      O direito do trabalho espanhol caracteriza‑se pelo facto de, nos termos do artigo 41.° ET, o empregador poder determinar unilateralmente determinadas alterações substanciais das condições de trabalho dos seus empregados, quando existam causas objetivas para tal. No entanto, se o trabalhador for prejudicado por uma dessas alterações substanciais, pode resolver o contrato (direito de rescisão) e tem direito a uma indemnização.

52.      Do ponto de vista formal, o contrato de trabalho de um trabalhador que não tenha exercido esse direito de rescisão mantém‑se sem interrupções. Consequentemente, à primeira vista, também neste caso se deveria a existência de um despedimento «verdadeiro» para efeitos da Diretiva 98/59, por falta de cessação do contrato de trabalho.

53.      No entanto, esta abordagem não satisfaz, desde logo porque não pode haver dúvidas de que a relação laboral cessa, em qualquer caso, da forma que se previa inicialmente. Apenas continuará nas condições fixadas unilateralmente pelo empregador, alteradas de forma substancial (20).

54.      Se um trabalhador, sem a sua intervenção ou consentimento, for confrontado com um degradação considerável das suas condições de trabalho que afete elementos essenciais do seu contrato, esse trabalhador não é, atendendo às obrigações de informação e de consulta do empregador previstas pela Diretiva 98/59, menos digno de proteção do que um trabalhador despedido.

55.      Importa ainda observar que a regra do artigo 41.° ET constitui, no quadro das considerações fundamentais em matéria contratual, um caso particular. Com efeito, em estrita conformidade com o princípio pacta sunt servanda, que constitui um princípio geral do direito da União (21) e que também está consagrado no direito civil espanhol (22), um empregador não pode alterar unilateralmente, sem o consentimento do trabalhador, a relação contratual existente entre ambos, salvo estipulação em contrário no próprio contrato de trabalho. Em geral, na falta de acordo, as alterações substanciais do contrato de trabalho pretendidas pelo empregador podem ser impostas ao trabalhador, quando muito, sob a forma de dispensa por alteração do contrato, isto é, sob a forma de um despedimento, o qual é simultaneamente acompanhado de uma proposta para manter a relação de trabalho com novas condições no âmbito de um contrato adotado em conformidade.

56.      É incontestável que os Estados‑Membros são livres de, em derrogação ao princípio do respeito dos contratos, permitir por lei uma alteração unilateral do contrato de trabalho pelo empregador e de prever que o trabalhador apenas pode opor‑se expressamente a essa alteração. Contudo, esta situação não deve resultar num prejuízo para a proteção e para os direitos conferidos aos trabalhadores pela Diretiva 98/59. Qualquer outro entendimento seria contrário ao objetivo fundamental da diretiva, já salientado repetidamente pelo Tribunal de Justiça, de assegurar, no caso de despedimentos coletivos, uma proteção comparável dos direitos dos trabalhadores em toda a União (23). O objetivo da Diretiva 98/59 consiste precisamente no reforço desta proteção (24).

57.      Por conseguinte, se um empregador proceder a uma alteração unilateral das condições de trabalho, efetuada por motivos não inerentes à pessoa do trabalhador e que implique uma degradação considerável da situação do trabalhador, que afete elementos essenciais do contrato de trabalho, esta operação constitui um despedimento na aceção do artigo 1.°, n.° 1, alínea a), da Diretiva 98/59. Partilho da opinião da Comissão de que tal operação é suscetível de ser qualificada de despedimento indireto, em relação ao qual se deve assegurar, nos termos da Diretiva 98/59, a mesma proteção dos trabalhadores que em relação a um despedimento decidido expressamente pelo empregador.

58.      No entanto, caso o Tribunal de Justiça declare, em resposta a esta terceira questão prejudicial, contrariamente ao raciocínio exposto até aqui, diferente existe um despedimento (indireto), há que notar que, nesta situação, se deveria concluir que, em qualquer caso, se verifica uma cessação do contrato de trabalho equiparável a um despedimento na aceção do artigo 1.°, n.° 1, último parágrafo, da Diretiva 98/56.

59.      Com efeito, segundo a sua redação, esta disposição engloba as cessações do contrato de trabalho por iniciativa do empregador e não por motivos inerentes à pessoa do trabalhador. Segundo a jurisprudência do Tribunal de Justiça, estas formas de cessação distinguem‑se dos despedimentos pelo facto de estes últimos se verificarem sem o consentimento do trabalhador (25). Uma cessação do contrato de trabalho equiparável ao despedimento na aceção do artigo 1.°, n.° 1, último parágrafo, da Diretiva 98/59 consiste, portanto, numa cessação por iniciativa do empregador, baseada em causas objetivas — isto é, por motivos não inerentes à pessoa do trabalhador —, que ocorre com o consentimento do trabalhador em questão.

60.      Numa situação como a que aqui está em causa de cessação do contrato de trabalho de comum acordo, por iniciativa da trabalhadora em questão, mas que resulta, em última análise, de uma alteração substancial unilateral das suas condições de trabalho pelo empregador, não há dúvida quanto ao consentimento do trabalhador. Por outro lado, tão‑pouco suscita dificuldades considerar a cessação como sendo por iniciativa do empregador, uma vez que foi este que tomou a iniciativa de alterar as condições de trabalho. Sem a sua ação, pode supor‑se que não se verificaria a cessação do contrato de trabalho. Além disso, a alteração não teve por base, tanto quanto é possível depreender, motivos de ordem pessoal.

61.      Por conseguinte, há que responder à terceira questão prejudicial que o conceito de despedimento nos termos do artigo 1.°, n.° 1, alínea a), da Diretiva 98/59 abrange uma situação em que um empregador procede unilateralmente a uma alteração substancial das condições de trabalho de um trabalhador, efetuada por motivos não inerentes à pessoa do trabalhador e que implica uma degradação considerável da sua situação que afeta elementos essenciais do contrato de trabalho.
V –    Conclusão

62.      À luz das considerações que precedem, proponho ao Tribunal de Justiça que responda nos termos seguintes ao pedido de decisão prejudicial apresentado pelo Juzgado de lo Social de Barcelona:
A Diretiva 98/59/CE deve ser interpretada no sentido de que:
–        para efeitos de determinação do número de trabalhadores habitualmente empregados num estabelecimento na aceção do artigo 1.°, n.° 1, alínea a), ponto i), da diretiva devem ser tidos em conta os trabalhadores temporários;
–        a expressão contida no artigo 1.°, n.° 1, último parágrafo, da diretiva, «desde que o número de despedimentos seja, pelo menos, de cinco», refere‑se ao número de despedimentos propriamente ditos efetuados pelo empregador nos termos do artigo 1.°, n.° 1, alínea a), da diretiva;
–        o conceito de «despedimento» nos termos do artigo 1.°, n.° 1, alínea a), da Diretiva 98/59 abrange uma situação em que um empregador procede unilateralmente a uma alteração substancial das condições de trabalho de um trabalhador, efetuada por motivos não inerentes à pessoa do trabalhador e que implica uma degradação considerável da sua situação que afeta elementos essenciais do contrato de trabalho.

1 —      Língua original: alemão.

2 —      Diretiva do Conselho, de 20 de julho de 1998, relativa à aproximação das legislações dos Estados‑Membros respeitantes aos despedimentos coletivos (JO L 225, p. 16).

3 —      V., a título de exemplo, os acórdãos já proferidos a este respeito este ano: USDAW e Wilson (C‑80/14, EU:C:2015:291), Lyttle e o. (C‑182/13, EU:C:2015:317), Rabal Cañas (C‑392/13, EU:C:2015:318), e Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455).

4 —      Diretiva do Conselho, de 17 de janeiro de 1975, relativa à aproximação das legislações dos Estados‑Membros respeitantes aos despedimentos coletivos (JO L 48, p. 29).

5 —      Diretiva do Conselho, de 24 de junho de 1992, que altera a Diretiva 75/129/CEE relativa à aproximação das legislações dos Estados‑Membros respeitantes aos despedimentos coletivos (JO L 245, p. 3).

6 —      Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de março de 1995.

7 —      Código do Processo de Trabalho.

8 —      V. acórdãos Cilfit e o. (283/81, EU:C:1982:335, n.os 13 a 15), Boxus e o. (C‑128/09 a C‑131/09, C‑134/09 e C‑135/09, EU:C:2011:667, n.° 32), e Torresi e Torresi (C‑58/13 e C‑59/13, EU:C:2014:2088, n.° 32).

9 —      Acórdãos Comissão/Itália (C‑596/12, EU:C:2014:77, n.° 16), e Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, n.° 33); v., igualmente, acórdão Comissão/Portugal (C‑55/02, EU:C:2004:605, n.° 49).

10 —      Acórdãos Confédération générale du travail e o. (C‑385/05, EU:C:2007:37, n.° 47), e Balkaya (C‑229,14, EU:C:2015:455, n.° 33).

11 —      Acórdãos Lawrie‑Blum (66/85, EU:C:1986:284, n.os 16 e 17), Allonby (C‑256/01, EU:C:2004:18, n.° 67), Kiiski (C‑116/06, EU:C:2007:536, n.° 25), Danosa (C‑232/09, EU:C:2010:674, n.° 39), Comissão/Itália (C‑596/12, EU:C:2014:77, n.° 17), e Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, n.° 34).

12 —      Acórdão Confédération générale du travail e o. (C‑385/05, EU:C:2007:37, n.° 49).

13 —      Estas considerações são corroboradas pela génese da diretiva. Segundo a proposta inicial da Comissão para a futura Diretiva 75/129/CEE, haveria despedimento coletivo sempre que um empregador, independentemente da dimensão do estabelecimento, despedisse mais de dez trabalhadores [v. proposta da Comissão, de 8 de novembro de 1972, COM(72) 1400 final, p. 5]. O esquema finalmente introduzido, e ainda hoje em vigor, de cálculo do limiar numérico previsto nos termos do artigo 1.°, n.° 1, alínea a), ponto i), da diretiva foi sugerido pelo Comité Económico e Social, que tinha criticado a tomada em consideração de um «número mínimo fixo de despedimentos», visto que «a importância de um despedimento de 10 trabalhadores […] pode variar, tendo em conta as diferentes dimensões das empresas, consoante o número total de empregados» (v. parecer do Comité Económico e Social, de 27 de junho de 1973, JO C 100, pp. 13 e 14).

14 —      V., a este respeito, considerando 2 da Diretiva 98/59, nos termos do qual se deve reforçar a proteção dos trabalhadores em caso de despedimento coletivo.

15 —      V., em especial, as versões espanhola («siempre y cuando los despidos sean al menos 5»), inglesa («provided that there are at least five redundancies») e francesa («à condition que les licenciements soient au moins au nombre de cinq») do artigo 1.°, n.° 1, segundo parágrafo, último período, da Diretiva 98/59.

16 —      Na sua proposta, que precedeu a Diretiva 92/56/CEE, a Comissão pretendia alargar o conceito de despedimento coletivo. Por despedimento coletivo deveria entender‑se qualquer cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, por motivos não inerentes à pessoa do trabalhador e que ultrapassa os limiares numéricos correspondentes [v. proposta da Comissão de 31 de março de 1992, COM(92) 127 final, p. 8]. No entanto, o legislador da diretiva não acolheu esta proposta. Manteve, portanto, a definição original e ainda hoje em vigor de despedimento coletivo prevista nos termos do artigo 1.°, n.° 1, alínea a), da diretiva, tendo, contudo, introduzido, um segundo parágrafo no artigo 1.°, n.° 1, relativo a cessações de contratos de trabalho equiparáveis aos despedimentos.

17 —      V., a este respeito, novamente, considerando 2 da Diretiva 98/59, de acordo com o qual se deve reforçar a proteção dos trabalhadores em caso de despedimento coletivo.

18 —      Quanto à necessidade de dar uma resposta útil ao órgão jurisdicional de reenvio, v. acórdãos SARPP (C‑241/89, EU:C:1990:459, n.° 8), Aventis Pasteur (C‑358/08, EU:C:2009:744, n.° 50), Fuß (C‑243/09, EU:C:2010:609, n.° 39), e Centre public d’action sociale d’Ottignies‑Louvain‑La‑Neuve (C‑562/13, EU:C:2014:2453, n.° 37).

19 —      V. acórdãos Comissão/Portugal (C‑55/02, EU:C:2004:605, n.os 49 e 50), e Agorastoudis e o. (C‑187/05 a C‑190/05, EU:C:2006:535, n.° 28).

20 —      Portanto, o direito espanhol considera determinadas alterações das condições do contrato de trabalho de tal forma graves que, nesses casos, concede ao trabalhador afetado um direito de rescisão extraordinário e um direito de indemnização.

21 —      V., a título de exemplo, acórdãos Racke (C‑162/96, EU:C:1998:293, n.° 49), e Distilleria Palma/Comissão (T‑154/01, EU:T:2004:154, n.° 45).

22 —      V. artigo 1258.° do Código Civil espanhol.

23 —      V. acórdãos Comissão/Reino Unido (C‑383/92, EU:C:1994:234, n.° 16), Comissão/Portugal (C‑55/02, EU:C:2004:605, n.° 48), Confédération générale du travail e o. (C‑385/05, EU:C:2007:37, n.° 43), e USDAW e Wilson (C‑80/14, EU:C:2015:291, n.° 62).

24 —      V. de novo o considerando 2 da Diretiva 98/59.

25 —      V. acórdão Comissão/Portugal (C‑55/02, EU:C:2004:605, n.° 56).