CELEX: 62008CC0063
Language: lt
Date: 2009-03-31
Title: Generalinės advokatės Trstenjak išvada, pateikta 2009 m. kovo 31 d. # Virginie Pontin prieš T-Comalux SA. # Prašymas priimti prejudicinį sprendimą: Tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette - Liuksemburgas. # Socialinė politika - Nėščių, neseniai pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi darbuotojų apsauga - Direktyva 92/85/EEB - 10 ir 12 straipsniai - Draudimas atleisti iš darbo nuo nėštumo pradžios iki motinystės atostogų pabaigos - Iš Bendrijos teisės kylančių asmenų teisių teisminė gynyba - Vienodas požiūris į vyrus ir moteris - Direktyva 76/207/EEB - 2 straipsnio 7 dalies trečioji pastraipa - Mažiau palankios sąlygos moteriai dėl nėštumo ar motinystės atostogų - Nėštumo metu atleistų iš darbo moterų teisų gynybos priemonių ribojimas. # Byla C-63/08.

GENERALINĖS ADVOKATĖS
      VERICA TRSTENJAK IŠVADA,
      pateikta 2009 m. kovo 31 d.(1)
      
      Byla C‑63/08
      Virginie Pontin
      prieš
      T‑COMALUX SA
      (Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzette (Liuksemburgas) pateiktas prašymas priimti prejudicinį sprendimą)
      
      „Socialinė politika – Direktyva 92/85/EEB – Priemonės, skirtos skatinti, kad būtų užtikrinta geresnė nėščių ir neseniai pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi darbuotojų
         sauga ir sveikata – Draudimas atleisti nėščias darbuotojas – Direktyva 76/207/EEB – Vienodas požiūris į darbuotojus vyrus ir moteris – Terminai nacionaliniuose atleidimą iš darbo reglamentuojančiuose teisės aktuose – Trumpesni terminai, numatyti darbuotojoms per jų nėštumą, apsaugą nuo atleidimo iš darbo reglamentuojančiuose teisės aktuose
         nei bendruose apsaugą nuo atleidimo iš darbo reglamentuojančiuose nacionalinės teisės aktuose – Ieškinio dėl panaikinimo teisena greta ieškinio dėl žalos atlyginimo“
      
      Turinys
      
      I –   Įvadas
      II – Teisinis pagrindas
      A –   Bendrijos teisės aktai
      1.     Direktyva 76/207/EEB
      2.     Direktyva 92/85/EEB
      B –   Nacionalinė teisė
      III – Faktinės pagrindinės bylos aplinkybės ir prejudiciniai klausimai
      IV – Procesas Teisingumo Teisme
      V –   Esminiai bylos dalyvių argumentai
      A –   Dėl pirmųjų dviejų klausimų
      B –   Dėl trečiojo klausimo
      VI – Teisinis vertinimas
      A –   Įvadinės pastabos dėl dviejų prejudiciniuose klausimuose paminėtų direktyvų persipynimo
      B –   Iš bylos medžiagos išplaukiančių struktūrinių apsaugą nuo atleidimo iš darbo reglamentuojančių Liuksemburgo teisės aktų elementų
         apibendrinimas
      
      C –   Dėl atskirų prejudicinių klausimų reikšmingumo sprendimui priimti ir dėl iš to išplaukiančios atsakymų į juos tvarkos
      D –   Dėl trečiojo prejudicinio klausimo – galimybės pareikšti ieškinį dėl žalos atlyginimo neturėjimas
      1.     Dalykas ir reikšmė
      2.     Veiksminga teisinė apsauga
      3.     Valstybėje narėje numatyti teisių gynimo būdai ir vienodo požiūrio principas
      a)     Dėl tinkamo diskriminacijos kriterijaus nustatymo
      b)     Tiesioginė diskriminacija
      c)     Mažiau palankių sąlygų sudarymas
      d)     Tarpinė išvada
      E –   Dėl pirmųjų pirmojo ir antrojo prejudicinių klausimų dalių – termino pranešimo apie nėštumą nustatymas
      F –   Dėl antrosios pirmojo ir antrojo prejudicinių klausimų dalies – ieškinio pateikimo terminas
      1.     Dėl bendro naikinamųjų terminų iš Bendrijos teisės kylančių teisių teisminei gynybai leistinumo
      2.     Samprotavimai dėl veiksnių, kurie galėtų būti reikšmingi apskaičiuojant ieškinio pateikimo terminus atleidimo atveju
      3.     Penkiolikos dienų ieškinio pateikimo terminas pagal nacionalinę teisę
      4.     Tarpinė išvada
      VII – Išvada
      I –    Įvadas
      1.        Pagrindinėje byloje nėščia darbuotoja skundžia darbo santykių nutraukimo darbdavio iniciatyva su įspėjimu ir be įspėjimo neteisėtumą.
         Ji mano, kad dėl šio darbo santykių nutraukimo gali imtis dvejopų teisinių priemonių: pirma, pateikdama ieškinį dėl sprendimo
         panaikinimo ir, antra, pateikdama ieškinį dėl žalos atlyginimo, kaip ir kitose apsaugą nuo atleidimo iš darbo reglamentuojančios
         nacionalinės teisės srityse. Be to, prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas kelia du klausimus dėl nacionalinių
         terminų nustatymo pranešti apie nėštumą bei pateikti ieškinį, kai darbo santykiai nėštumo metu nutraukiami darbdavio iniciatyva,
         atitikties taikytinai Bendrijos teisei.
      
      2.        Šiame kontekste šis prašymas priimti prejudicinį sprendimą susijęs su 1992 m. spalio 19 d. Tarybos direktyvos 92/85/EEB dėl
         priemonių, skirtų skatinti, kad būtų užtikrinta geresnė nėščių ir neseniai pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi darbuotojų
         sauga ir sveikata, nustatymo (dešimtoji atskira direktyva, kaip numatyta Direktyvos 89/391/EEB 16 straipsnio 1 dalyje)(2) 10 ir 12 straipsnių bei 1976 m. vasario 9 d. Tarybos direktyvos 76/207/EEB dėl vienodo požiūrio į vyrus ir moteris principo
         taikymo įsidarbinimo, profesinio mokymo, pareigų paaukštinimo ir darbo sąlygų atžvilgiu(3), su pakeitimais, padarytais 2002 m. rugsėjo 23 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2002/73/EB(4) (toliau – Direktyva 76/207), 2 straipsnio.
      
      II – Teisinis pagrindas
      A –    Bendrijos teisės aktai
      1.      Direktyva 76/207/EEB(5)
      
      3.        Direktyvos 76/207 2 straipsnyje numatyta:
      
      „1. Remiantis toliau išdėstytomis nuostatomis, vienodo požiūrio principas reiškia, kad negali būti jokios tiesioginės arba
         netiesioginės diskriminacijos dėl lyties, ypač dėl santuokinės arba šeimyninės padėties.
      
      2. Šioje direktyvoje vartojamos tokios sąvokos:
      – tiesioginė diskriminacija: kai vienam asmeniui dėl lyties yra sudaromos mažiau palankios sąlygos, palyginti su kitu asmeniu,
         kuriam panašioje situacijoje yra, buvo ar būtų sudarytos sąlygos;
      
      – netiesioginė diskriminacija: kai dėl akivaizdžiai neutralios nuostatos, kriterijaus ar praktikos vienos lyties asmenys gali
         atsidurti tam tikroje prastesnėje padėtyje nei kitos lyties asmenys, nebent tą nuostatą, kriterijų ar praktiką objektyviai
         pateisina teisėtas tikslas, o šio tikslo siekiama tinkamomis ir būtinomis priemonėmis;
      
      <…>
      7. Ši direktyva nepažeidžia nuostatų, reglamentuojančių moterų apsaugą, ypač nėštumo ir motinystės atžvilgiu.
      <…>
      Mažiau palankios sąlygos moteriai dėl nėštumo ar motinystės atostogų tokia prasme, kaip vartojama Direktyvoje 92/85/EEB, yra
         diskriminacija tokia prasme, kaip vartojama šioje direktyvoje.
      
      <…>“
      4.        Direktyvos 76/207 3 straipsnio 1 dalyje nustatyta:
      
      „Vienodo požiūrio principo taikymas reiškia, kad negali būti jokios tiesioginės ar netiesioginės diskriminacijos dėl lyties
         valstybiniame ar privačiame sektoriuose, įskaitant valstybės įstaigas, dėl:
      
      <…>
      c) įdarbinimo ir darbo sąlygų, įskaitant atleidimus iš darbo, taip pat darbo užmokesčio, kaip numatyta Direktyvoje 75/117/EEB;
      <…>“
      5.        Direktyvos 76/207 6 straipsnio 1 ir 2 dalyse numatyta:
      
      „1. Valstybės narės užtikrina, kad laikantis šioje direktyvoje nustatytų įsipareigojimų visiems asmenims, manantiems, kad
         jie nukentėjo, kadangi jiems nebuvo taikomas vienodo požiūrio principas, būtų prieinamos teismo ir (arba) administracinės
         procedūros, įskaitant, kai jos mano, kad tai būtina, taikinimo sistemą net pasibaigus tariamiems diskriminuojantiems santykiams.
      
      2. Valstybės narės savo nacionalinėse teisinėse sistemose numato priemones, kurios būtinos, siekiant realiai ir veiksmingai
         kompensuoti ar atlyginti nuostolius ir žalą, kurią patyrė nukentėjęs asmuo dėl diskriminacijos, prieštaraujančios 3 straipsniui,
         tokiu būdu, kuris atgrasintų ir būtų proporcingas patirtai žalai <…>“
      
      6.        Direktyvos 76/207 8d straipsnyje numatyta:
      
      „Valstybės narės nustato taisykles dėl sankcijų, taikytinų už nacionalinių nuostatų, priimtų pagal šią direktyvą, pažeidimus,
         ir imasi visų priemonių, būtinų jų taikymui užtikrinti.
      
      Sankcijos, kurias gali sudaryti kompensacijos sumokėjimas nukentėjusiajam, turi būti veiksmingos, proporcingos ir atgrasančios.
         <…>“
      
      7.        Direktyvos 2002/73 dvyliktoje konstatuojamojoje dalyje teigiama, kad Teisingumo Teismas, atsižvelgdamas į vienodo požiūrio
         principą, nuolat pripažindavo, kad nepalankių sąlygų, susijusių su moterų nėštumu ar motinyste, taikymas yra tiesioginė diskriminacija
         dėl lyties.
      
      8.        Direktyvos 2002/73 devynioliktoje konstatuojamojoje dalyje nustatyta, kad, remiantis Teisingumo Teismo praktika, nacionalinės
         taisyklės dėl terminų pareikšti ieškinius yra priimtinos, jeigu jos nėra mažiau palankios nei terminai panašiems vietos ieškiniams
         pareikšti ir dėl jų Bendrijos teisės aktais suteiktos teisės netampa praktiškai neįgyvendinamos.
      
      9.        2006 m. liepos 5 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2006/54/EB dėl moterų ir vyrų lygių galimybių ir vienodo požiūrio
         į moteris ir vyrus užimtumo bei profesinės veiklos srityje principo įgyvendinimo (nauja redakcija)(6), kuri dėl įsigaliojimo laiko nėra taikytina faktinėms pagrindinės bylos aplinkybėms, remiantis jos pirma konstatuojamąja
         dalimi, siekiant aiškumo į vieną tekstą sujungiamos pagrindinės šios srities nuostatos. Direktyvos 2006/54 34 straipsnio 1 dalimi
         Direktyva 76/207 (iš dalies pakeista Direktyva 2002/73) panaikinama nuo 2009 m. rugpjūčio 15 dienos.
      
      2.      Direktyva 92/85/EEB(7)
      
      10.      Direktyvos 92/85 devintoje konstatuojamojoje dalyje teigiama, kad garantuojant nėščių, neseniai pagimdžiusių arba maitinančių
         krūtimi darbuotojų saugą ir sveikatos apsaugą, moterims neturėtų būti sudaromos blogesnės sąlygos darbo rinkoje ir neturėtų
         būti pažeidžiamos direktyvos dėl vienodo požiūrio į vyrus ir moteris.
      
      11.      Remiantis Direktyvos 92/85 penkiolikta konstatuojamąja dalimi, atleidimo iš darbo dėl su jų padėtimi susijusių priežasčių
         rizika gali neigiamai paveikti nėščių, neseniai pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi darbuotojų fizinę ir psichinę būseną
         ir todėl turėtų būti priimtos nuostatos dėl tokio atleidimo iš darbo uždraudimo.
      
      12.      Nėščia darbuotoja pagal Direktyvą 92/85, remiantis jos 2 straipsnio a punkte pateikta apibrėžtimi, laikoma „nėščia darbuotoja,
         kuri praneša apie savo padėtį darbdaviui pagal nacionalinės teisės aktus ir (arba) praktiką.
      
      13.      Direktyvos 92/85 10 straipsnyje „Draudimas atleisti iš darbo“, numatyta:
      
      „Kad būtų garantuotas 2 straipsnyje nurodytų darbuotojų saugos ir sveikatos apsaugos teisių, kaip numatyta šiame straipsnyje,
         laikymasis, nustatoma, kad:
      
      1)      valstybės narės imasi būtinų priemonių uždrausti 2 straipsnyje nurodytų darbuotojų atleidimą iš darbo nuo jų nėštumo pradžios
         iki 8 straipsnio 1 dalyje nurodytų motinystės atostogų pabaigos, išskyrus su jų padėtimi nesusijusius išskirtinius atvejus,
         leidžiamus pagal nacionalinės teisės aktus ir (arba) praktiką, ir, kur taikoma, jei kompetentinga institucija yra davusi savo
         sutikimą;
      
      2)      jei 2 straipsnyje nurodyta darbuotoja yra atleidžiama iš darbo per 1 punkte nurodytą laikotarpį, darbdavys turi nurodyti pagrįstas
         jos atleidimo priežastis raštu;
      
      3)      valstybės narės imasi būtinų priemonių apsaugoti 2 straipsnyje nurodytas darbuotojas nuo atleidimo iš darbo, kuris pagal 1 punktą
         yra neteisėtas, padarinių.“
      
      14.      Direktyvos 92/85 12 straipsnyje „Teisių gynimas“ nustatyta:
      
      „Valstybės narės nustato savo nacionalinėje teisinėje sistemoje tokias priemones, kurios suteikia teisę visoms darbuotojoms,
         manančioms, kad buvo pažeistos jų teisės dėl šioje direktyvoje numatytų pareigų nesilaikymo, pateikti ieškinį teisme ir (arba)
         sutinkamai su nacionalinės teisės aktais ir (arba) praktika kreiptis į kitas kompetentingas institucijas.“
      
      B –    Nacionalinė teisė
      15.      Liuksemburgo Darbo kodekso (Code du travail) pirmos knygos IV skirsnio „Darbo sutarties nutraukimas“ 1 dalyje įtvirtintos nuostatos dėl įprasto atleidimo iš darbo „Atleidimas
         laikantis pranešimo apie atleidimą iš darbo termino“, o 2 dalyje – nuostatos dėl neįprasto atleidimo iš darbo „Atleidimas
         dėl svarbios priežasties“. Šio skirsnio 3 dalis, kurioje yra L. 124‑11 ir L. 124‑12 straipsniai, vadinasi „Darbo sutarties
         nutraukimas darbdavio iniciatyva piktnaudžiaujant teise“.
      
      16.      Liuksemburgo Darbo kodekso L. 124‑11 straipsnyje nustatyta:
      
      „1.      Atleidimas iš darbo, kuris prieštarauja įstatymui arba kuris nėra pagrįstas tikromis ir svarbiomis priežastimis(8), susijusiomis su darbuotojo gebėjimais ar elgesiu, arba pagrįstas įmonės, įstaigos ar tarnybos poreikiais, yra neteisėtas
         atleidimas iš darbo ir socialiai bei ekonomiškai nepriimtina priemonė.
      
      Toks yra ir atleidimas iš darbo, kuris prieštarauja bendriesiems L. 423‑1 straipsnio 3 punkte išdėstytiems kriterijams(9).
      
      2.      Teisminis ieškinys dėl neteisėtu darbo sutarties nutraukimu padarytos žalos atlyginimo turi būti pateiktas darbo teismui per
         trijų mėnesių nuo pranešimo apie atleidimą iš darbo arba apie jo priežastis terminą, kurį praleidus ši teisė išnyksta. Priežasčių
         nenurodymo atveju terminas skaičiuojamas nuo L. 124‑5 straipsnio 2 dalyje nurodyto termino pabaigos(10).
      
      Terminas nutraukiamas, kai darbuotojas <…> darbdaviui pateikia rašytinį skundą. Pateikus šį skundą pradedamas skaičiuoti naujas
         vienų metų terminas, kurį praleidus ši teisė išnyksta.“
      
      17.      Darbo kodekso L. 124‑12 straipsnyje numatyta:
      
      „1.      Darbo teismui padarius išvadą, kad buvo piktnaudžiauta teise nutraukti neterminuotą darbo sutartį, ji nurodo darbdaviui atlyginti
         darbuotojui dėl atleidimo iš darbo jam atsiradusią žalą.
      
      2.      Priimdamas sprendimą dėl piktnaudžiaujant teise atleistam darbuotojui mokėtino žalos atlyginimo, darbo teismas, proceso metu
         gavęs darbuotojo prašymą ir nusprendęs, kad įvykdomos tolesnio darbo santykių palaikymo arba jų atnaujinimo sąlygos, gali
         rekomenduoti darbdaviui pritarti darbuotojo grąžinimui į darbą, siekiant kompensuoti atleidimą piktnaudžiaujant teise.
      
      Darbuotojo grąžinimas į darbą bei jo iš darbo įmonėje stažo kildinamų teisių išlaikymas atleidžia darbdavį nuo pareigos atlyginti
         žalą, kurią atlyginti jam buvo nurodyta, siekiant kompensuoti atleidimą piktnaudžiaujant teise.
      
      Darbdavys, nenorintis vykdyti darbo teismo rekomendacijos grąžinti piktnaudžiaujant teise atleistą darbuotoją į darbą, darbuotojo
         prašymu gali būti įpareigotas greta 1 dalyje numatyto žalos atlyginimo sumokėti mėnesio atlyginimo ar algos dydžio kompensaciją.
      
      <…>
      4. Įstatymo numatytais atleidimo iš darbo negaliojimo atvejais darbo teismas turi nurodyti grąžinti darbuotoją dirbti, jei
         jis to prašo. <...>
      
      Ieškiniui dėl panaikinimo taikomos L. 124‑11 straipsnio nuostatos.“
      18.      Darbo kodekso L. 337‑1 straipsnyje nustatyta:
      
      „1.      Darbdaviui draudžiama pranešti apie darbo santykių nutraukimą arba, kai tinkama, kvietimą išankstiniam pokalbiui mediciniškai
         patvirtinto nėštumo ir 12 savaičių po gimdymo laikotarpiais.
      
      Jei apie darbo santykių nutraukimą pranešama iki mediciniškai patvirtinant nėštumą, darbuotoja gali per aštuonias dienas nuo
         pranešimo apie atleidimą iš darbo patvirtinti savo būklę, registruotu laišku atsiųsdama pažymą.
      
      Atleidimas iš darbo, apie kurį pranešta pažeidžiant draudimą atleisti iš darbo, kaip nurodyta dviejose ankstesnėse pastraipose,
         ir, kai tinkama, kvietimas išankstiniam pokalbiui yra niekiniai ir negalioja.
      
      Per penkiolika dienų nuo sutarties nutraukimo darbuotoja, darbo teismo pirmininkui pateikdama paprastą pareiškimą, gali prašyti,
         kad šis skubos tvarka ir pagal supaprastintą procedūrą išklausęs arba tinkamai iškvietęs bylos šalis pripažintų atleidimą
         iš darbo negaliojančiu ir nurodytų palikti darbuotoją dirbti, o prireikus – grąžinti į darbą, pagal L. 124‑12 straipsnio 4 dalį.
      
      Darbo teismo pirmininko nutartis preliminariai vykdytina. Kanceliarijai įteikus nutartį, per 40 dienų jį paprastu pareiškimu
         gali būti apskųsta apeliacinius skundus darbo teisės srityje nagrinėjančiai Apeliacinio teismo kolegijai pirmininkaujančiam
         teisėjui <…>“
      
      III – Faktinės pagrindinės bylos aplinkybės ir prejudiciniai klausimai
      19.      Ieškovė pagrindinėje byloje, V. Pontin, 2005 m. lapkričio mėnesį neterminuotai darbui visą darbo dieną kaip sekretorė‑asistentė
         buvo įdarbinta įmonėje T‑COMALUX SA (toliau – T‑COMALUX).
      
      20.      2007 m. sausio 18 d. registruotu laišku, kuris V. Pontin buvo įteiktas 2007 m. sausio 22 d., T‑COMALUX, nenurodydama priežasčių,
         nutraukė darbo sutartį, laikantis 2 mėnesių išankstinio įspėjimo laikotarpio, kuris buvo nustatytas nuo 2007 m. sausio 31 d.
         iki kovo 30 dienos.
      
      21.      Pagrindinėje byloje nesutariama, ar 2007 m. sausio 19 d. raštu V. Pontin buvo išsiuntusi T‑COMALUX nedarbingumo pažymą.
      
      22.      2007 m. sausio 24 d. V. Pontin išsiuntė T‑COMALUX elektroninį laišką „Dėl nedarbingumo pratęsimo“, kuriame nurodė, kad jos
         „sveikatos būklė nepagerėjo“. Todėl, priešingai nei numatyta, kitą dieną ji į darbą atvykti negalės. Jos teigimu, savo nedarbingumo
         pažymą T‑COMALUX ji atsiųs kuo greičiau.
      
      23.      Tuomet 2007 m. sausio 25 d. registruotu laišku su įteikimo pranešimu T‑COMALUX, nesilaikydama pranešimo apie atleidimą iš
         darbo termino, nutraukė darbo sutartį. Kaip atleidimo pagrindimas buvo nurodytas nepateisinamas neatvykimas į darbą daugiau
         kaip 3 dienas. Anot įmonės, V. Pontin nebuvo atvykusi į darbą nuo penktadienio, 2007 m. sausio 19 d., tačiau iki atleidimo
         iš darbo nesilaikant pranešimo termino dienos T‑COMALUX nebuvo gavusi iš jos nedarbingumo pažymos. Be to, iš 2007 m. sausio
         24 d. elektroninio laiško nėra matyti nedarbingumo trukmės. Darbuotoja atleidžiama iš darbo dėl sunkaus pažeidimo, nes, remiantis
         įstatymo nuostatomis, dėl ligos ar nelaimingo atsitikimo nedarbingas darbuotojas dar tą pačią dieną asmeniškai ar per įgaliotinį
         turi informuoti darbdavį arba jo atstovą apie savo nedarbingumą. Ne vėliau kaip per 3 neatvykimo į darbą dienas darbuotojas
         privalo pateikti darbdaviui gydytojo pažymą apie nedarbingumą ir jo preliminarią trukmę.
      
      24.      2007 m. sausio 26 d. raštu, kuris registruotu laišku su įteikimo pranešimu pasiekė T‑COMALUX 2007 m. sausio 30 d., V. Pontin,
         pateikdama atitinkamą pažymą, informavo darbdavį apie savo nėštumą bei preliminarią gimdymo datą. Be to, pareiškė, kad dėl
         to jai taikoma apsauga nuo atleidimo iš darbo, tad jai įteiktas atleidimo lapelis yra niekinis. Ji taip pat paprašė raštu
         pranešti tikslius sprendimo dėl atleidimo iš darbo motyvus. Prie laiško ji pridėjo savo ligos pažymą už laikotarpį nuo 2007 m.
         sausio 25 d. iki 2007 m. vasario 4 dienos.
      
      25.      Kadangi V. Pontin negavo atsakymo į šį raštą, 2007 m. vasario 5 d. ji pateikė ieškinį Tribunal du Travail de et à Esch‑sur‑Alzette, kuriame paprašė konstatuoti jos atleidimo negaliojimą ab initio, remiantis Įstatymu dėl dirbančių moterų motinystės apsaugos (Loi concernant la protection de la maternité de la femme au
         travail).
      
      26.      2007 m. kovo 30 d. Sprendimu naujos sudėties šio teismo kolegija pripažino neturinti jurisdikcijos nagrinėti V. Pontin prašymo
         konstatuoti jos 2007 m. sausio 18 d. atleidimą negaliojančiu ab initio. Pagrįsdamas savo sprendimą, šis teismas nurodė, kad savo prašymą dėl atleidimo negaliojimo ab initio V. Pontin turėjo pateikti teismo pirmininkui(11), nes dėl apsaugos nuo atleidimo iš darbo nėštumo laikotarpiu, remiantis Liuksemburgo darbo kodekso L. 337‑1 straipsniu, tik
         jis turi specialią jurisdikciją pripažinti atleidimą iš darbo negaliojančiu ab initio(12). Šio sprendimo V. Pontin neskundė.
      
      27.      Savo nauju ieškiniu V. Pontin prašo priteisti žalos atlyginimą dėl atleidimo piktnaudžiaujant teise. Nagrinėjant šį ieškinį,
         2007 m. gruodžio 11 d. ir 2008 m. vasario 12 d. prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiame teisme įvyko viešieji posėdžiai.
      
      28.      Šioje situacijoje Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzette 2008 m. vasario 12 d. Sprendimu pateikė Teisingumo Teismui tokius prejudicinius klausimus:
      
      1.      Ar Direktyvos 92/85 10 ir 12 straipsniai turi būti aiškinami kaip nedraudžiantys nacionaliniam teisės aktų leidėjui nustatyti
         išankstinius terminus pareikšti ieškinį, kaip antai Darbo kodekso 337 straipsnio 1 dalies antrojoje pastraipoje nustatytas
         8 dienų terminas ir atitinkamai 1 dalies ketvirtojoje pastraipoje nustatytas 15 dienų terminas, nėščiai darbuotojai, kuri
         atleista iš darbo nėštumo laikotarpiu?
      
      2.      Jei į pirmąjį klausimą būtų atsakyta teigiamai, ar 8 dienų terminas ir atitinkamai 15 dienų terminas neturi būti laikomi pernelyg
         trumpais nėščiai darbuotojai, kuri atleista iš darbo nėštumo laikotarpiu, siekiant apginti savo teises teisme?
      
      3.      Ar Direktyvos 76/207 2 straipsnis turi būti aiškinamas kaip nedraudžiantis nacionaliniam teisės aktų leidėjui nesuteikti galimybės
         nėščiai darbuotojai, kuri atleista iš darbo nėštumo laikotarpiu, pareikšti ieškinio dėl neteisėtu atleidimu iš darbo padarytos
         žalos atlyginimo, kuri Darbo kodekso L. 124‑11 straipsnio 1 ir 2 dalyse suteikta kitiems iš darbo atleistiems darbuotojams?
      
      IV – Procesas Teisingumo Teisme
      29.      Sprendimą dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą Teisingumo Teismo kanceliarija gavo 2008 m. vasario 18 dieną.
      
      30.      Pagrindinės bylos šalys, Italijos bei Liuksemburgo vyriausybės bei Komisija pateikė savo rašytines pastabas per Teisingumo
         Teismo statuto 23 straipsnyje numatytą terminą.
      
      31.      Pasibaigus rašytinei proceso daliai, 2009 m. sausio 14 d. įvyko teismo posėdis, kuriame savo pastabas pateikė pagrindinės
         bylos šalys bei Komisija.
      
      V –    Esminiai bylos dalyvių argumentai
      A –    Dėl pirmųjų dviejų klausimų
      32.      V. Pontin teigia, kad Direktyva 92/85 siekiama suteikti veiksmingą apsaugą jos taikymo srityje, be kita ko, nustačius draudimą nutraukti
         darbo sutartį. Jos nuomone, šios direktyvos 12 straipsnis aiškintinas taip, kad valstybės narės privalo garantuoti nėščioms
         darbuotojoms veiksmingą apsaugą nuo atleidimo iš darbo, o tai, be kita ko, apima atitinkamą nuostatą dėl teisių gynimo priemonių
         bei dėl teismo proceso. Teisinės apsaugos veiksmingumas, be kita ko, priklauso nuo to, kokiu laikotarpiu disponuoja suinteresuotieji
         asmenys savo teisėms apginti ir kokios apskundimo priemonės tam yra numatytos.
      
      33.      Jos teigimu, šiuo atžvilgiu Liuksemburgo teisė neatitinka Direktyvos 92/85 reikalavimų. Formalus aštuonių dienų laikotarpis
         nuo pranešimo apie atleidimą iš darbo įteikimo, per kurį tuo atveju, jei pranešimas buvo įteiktas iki tol, kol nėštumas buvo
         konstatuotas gydytojo, darbuotoja, registruotu laišku atsiųsdama pažymą, gali pateikti įrodymų apie savo būklę, yra pernelyg
         griežtas ir nesuderinamas su veiksminga apsauga. Be to, Liuksemburgo teisė reikalauja, kad nėščia darbuotoja savo ieškinį
         dėl panaikinimo turi pateikti darbo teismo pirmininkui, t. y. numato specialųjį teismingumą, o kiti darbo teisės ginčai teiktini
         nagrinėti darbo teismui, kuris sprendžia bylas kolegijomis, t. y. pirmininkas ir du asesoriai. Ši nuostata reiškia, kad nėščia
         darbuotoja turi turėti detalių teismo proceso žinių, o tai prieštarauja Direktyva 92/85 siekiamai veiksmingai teisinei apsaugai.
         Be to, ieškinio pateikimo terminas siekia tik penkiolika dienų, o bendrai nacionalinėje darbo teisėje ieškiniui dėl atleidimo
         iš darbo panaikinimo galioja trijų mėnesių pateikimo terminas.
      
      34.      Dėl pirmojo klausimo T‑COMALUX pažymi, kad Liuksemburgo teisė neprieštarauja Direktyvos 92/85 nuostatoms nei dėl aštuonių dienų laikotarpio pranešti apie
         nėštumui, nei dėl penkiolikos dienų ieškinio pateikimo termino. Aštuonių dienų laikotarpį reikia suprasti taip, jog darbdavys
         turi sužinoti apie nėštumą kuo greičiau, kad būtų galima nedelsiant taikyti Direktyvoje 92/85 numatytą apsaugą. Penkiolikos
         dienų terminas, viena vertas, skirtas nėščiai darbuotojai apsaugoti, o kita vertus, būtinas dėl teisinio saugumo. Be šių dviejų
         terminų negali atsiskleisti direktyvoje numatyta apsauga.
      
      35.      Dėl antrojo klausimo T‑COMALUX teigia, kad į jį reikia atsakyti tik tuomet, jei būtų neigiamai atsakyta į pirmąjį klausimą.
         Abu minėti laikotarpiai nėra pernelyg trumpi. Kad būtų galima pasinaudoti direktyvos suteikiama apsauga, būtina, kad apie
         nėštumą darbdaviui būtų pranešta per kuo trumpesnį laiką. Jeigu tokia informaciją nebuvo pateikta iki pranešimo apie atleidimą
         iš darbo, tai būtina kuo greičiau ištaisyti. Ieškinio pateikimo terminas užtikrina, kad bus nedelsiant sureaguota į atleidimą
         iš darbo, kai nebuvo žinoma apie nėštumą.
      
      36.      Italijos vyriausybė mano, kad Direktyvos 92/85 10 bei 12 straipsnius atitinka tai, jog nacionalinis įstatymų leidėjas numato ieškinio pateikimo
         terminą panaikinti atleidimą iš darbo per nėštumą. Tačiau, jos nuomone, tokie terminai, kaip antai du šiuo atveju numatytieji
         nacionalinėje teisėje, turint omenyje, jog būtina veiksmingai užtikrinti direktyvoje nustatytą tikslą, ir tai visų pirma išplaukia
         iš sprendimo Marshall(13), yra pernelyg trumpi. Dėl psichinės ir fizinės būklės nėštumo laikotarpiu laikytis tokių trumpų terminų sudėtinga.
      
      37.      Liuksemburgo vyriausybė pažymi, kad nacionalinėje teisėje numatyti terminai nėra pernelyg trumpi. Ieškinio dėl panaikinimo klausimu būtina prisiminti,
         kad dėl galimos reintegracijos į įmonę teisinio saugumo principas darbuotojui turi ypatingos reikšmės. Be to, iš nacionalinės
         teismų praktikos matyti, kad darbuotojos, kuri iš tikrųjų neturėjo galimybės pasinaudoti teisėmis, visų pirma dėl to, kad
         pati nebuvo pastebėjusi savo nėštumo, atveju terminų nesilaikoma.
      
      38.      Komisija pastebi, kad aštuonių dienų terminas pranešti apie nėštumą laikytinas nacionaline Direktyvos 92/85 perkėlimo priemone. Kad
         galėtų pasinaudoti apsauga nuo atleidimo iš darbo direktyvos 10 straipsnio prasme, darbuotoja turi būti ne tik nėščia, bet
         ir, vadovaujantis nacionaline praktika, pranešti apie tai darbdaviui.
      
      39.      Dėl nacionalinėje teisėje numatyto dviejų savaičių ieškinio pateikimo termino, be kita ko, primintini sprendimai Preston(14) ir Levez(15), iš kurių matyti, kad valstybėms narėms iš principo leidžiama nustatyti naikinamuosius terminus pasinaudoti Bendrijos užtikrinamomis
         teisėmis. Tačiau toks ieškinio pateikimo terminas, koks numatytasis, kuris yra trumpesnis nei bendruosiuose apsaugą nuo atleidimo
         iš darbo reglamentuojančiuose teisės aktuose numatytas terminas, nėra suderinamas su Bendrijos teise, nes jis pažeidžia veiksmingumo
         ir ekvivalentiškumo principus. Nėščiai darbuotojai neįmanoma arba labai sunku pasinaudoti teisėmis. Taip pat atkreiptinas
         dėmesys į tai, kad šiuo atveju ieškinio pateikimo terminas prasideda jau tuomet, kai darbdavys atidavė pranešimą apie atleidimą
         iš darbo pašte. Šitaip laikas iki laiško gavimo galiausiai dar labiau gali sutrumpinti ieškinio pateikimo terminą. Be to,
         dažnai sudėtinga per trumpą laiką rasti advokatą, kuris konsultuotų bei atstovautų. Komisijos nuomone, šiuo atveju nėra matyti
         kokio nors bendrojo santykinai trumpesnio laiko pateisinimo.
      
      B –    Dėl trečiojo klausimo
      40.      Šia tema V. Pontin pažymi, kad Direktyvai 76/207 prieštarauja tai, kad dėl ieškinio dėl žalos atlyginimo galimybės atleidimo atveju nėščios
         darbuotojos traktuojamos kitaip nei visi kiti darbuotojai, su kuriais nutraukiama darbo sutartis. Skirtingas traktavimas nėra
         objektyviai pateisinamas. Šiuo atveju konstatuotina direktyvai prieštaraujanti diskriminacija dėl lyties.
      
      41.      Be to, reikia paminėti, kad anksčiau galiojusiuose Liuksemburgo teisės aktuose dėl nėščių darbuotojų apsaugos profesiniame
         gyvenime buvo aiškiai numatyta, kad nėščia darbuotoja taip pat turi teisę pateikti ieškinį dėl žalos atlyginimo. Pagal Liuksemburgo
         teisę darbuotojos, kurios buvo atleistos iš darbo dėl santuokos, turi teisę pasirinkti ieškinį dėl grąžinimo į darbą arba
         dėl žalos atlyginimo.
      
      42.      T‑COMALUX dėl trečiojo klausimo pažymi, kad Direktyva 76/207 nedraudžia, jog atleidimo iš darbo per nėštumą atveju nacionalinis įstatymų
         leidėjas darbuotojams neleidžia pateikti ieškinio dėl žalos atlyginimo. Taip yra todėl, kad nėštumo metu galioja speciali
         apsauga, kurią sudaro teisė pateikti ieškinį dėl panaikinimo. Dėl to jokia diskriminacija nekonstatuotina.
      
      43.      Dėl trečiojo klausimo Italijos vyriausybė teigia, kad bet koks mažiau palankus traktavimas per nėštumą yra diskriminacija dėl lyties. Tai, kad nėštumo metu darbuotojoms
         nesuteikiama galimybė pateikti ieškinį dėl žalos atlyginimo, tačiau tokia galimybė suteikiama kitais atleidimo iš darbo atvejais,
         įskaitant atleidimą dėl santuokos, neatitinka veiksmingos apsaugos bei prieštarauja direktyvai. Šiuo atžvilgiu iš neseniai
         priimto sprendimo Paquay(16) matyti, kad, siekdamos Direktyvos 76/207 tikslų, Bendrijos teisės pažeidimus valstybės narės turi persekioti pagal panašias
         materialiąsias ir procesines taisykles kaip ir savo pobūdžiu ir sunkumu panašius nacionalinės teisės pažeidimus. Tokia Liuksemburgo
         teisės nuostata, kokia nagrinėjama, neatitinka šių reikalavimų. Šios vyriausybės nuomone, tokiai išvadai neturi įtakos ir
         tai, jog egzistuoja teisė į ieškinį dėl panaikinimo.
      
      44.      Liuksemburgo vyriausybės teigimu, neteisinga, jog aštuonių dienų terminą bei penkiolikos dienų ieškinio pateikimo terminą praleidusi nėščia darbuotoja
         neturi teisės pateikti ieškinio dėl žalos atlyginimo. Jos nuomone, prašymas priimti prejudicinį sprendimą pagrįstas neteisingu
         nacionalinės teisės aiškinimu. Nors Darbo kodekso L‑337‑1 straipsnis suteikia specialiąją apsaugą nėščioms darbuotojoms, tai
         nereiškia, jog negalioja bendrosios nuostatos dėl apsaugos nuo atleidimo iš darbo. Dėl to Liuksemburgo teisė atitinka direktyvą.
      
      45.      Komisija teigia, kad nacionalinės teisės aktai, nesuteikiantys nėščiai darbuotojai galimybės pateikti ieškinį dėl žalos atlyginimo,
         kurį pateikti apskritai visuomet įmanoma atleidimo atveju, yra diskriminuojantys.
      
      VI – Teisinis vertinimas
      A –    Įvadinės pastabos dėl dviejų prejudiciniuose klausimuose minėtų direktyvų persipynimo
      46.      Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo klausimai susiję ir su Direktyva 92/85, ir su Direktyva 76/207. Todėl
         iš pradžių norėčiau atkreipti dėmesį į tai, kad šios direktyvos ne tik galioja lygiagrečiai, bet savotiškai persipina(17).
      
      47.      Dar iki įsigaliojant Direktyvai 92/85 Teisingumo Teismas nusprendė, kad remiantis nediskriminavimo principu, ir visų pirma
         Direktyvos 76/207 (redakcija iki pakeitimo Direktyva 2002/73) 2 straipsnio 1 dalimi bei 5 straipsnio 1 dalimi, moteriai nėštumo
         laikotarpiu turi būti suteikta apsauga nuo atleidimo iš darbo(18). Įsigaliojus Direktyvai 92/85, šios direktyvos 10 straipsnis kaip lex specialis daugeliu atveju veikiausiai turės pirmenybę prieš bendresnes Direktyvos 76/207 nuostatas(19); tačiau, kaip matysime iš tolesnio nagrinėjimo, pastarosios liks reikšmingos įvairioms probleminėms aplinkybių konsteliacijoms(20).
      
      48.      Minėtą persipynimą atskleidžia dar devinta Direktyvos 92/85 konstatuojamoji dalis, pagal kurią nėščių, neseniai pagimdžiusių
         arba maitinančių krūtimi darbuotojų(21) saugos ir sveikatos apsaugos garantijos, kurios visų pirma kodifikuojamos Direktyvoje 92/85, neturėtų daryti neigiamos įtakos
         direktyvoms dėl vienodo požiūrio į vyrus ir moteris, tarp jų – Direktyvai 76/207.
      
      49.      Šios nuostatos atitikmenį Direktyvoje 76/207 po jos pakeitimo Direktyva 2002/73 visų pirma galima rasti 2 straipsnio 7 dalyje,
         pagal kurią direktyva nepažeidžia nuostatų, reglamentuojančių moterų apsaugą, ypač nėštumo ir motinystės atžvilgiu, o mažiau
         palankios sąlygos moteriai dėl nėštumo ar motinystės atostogų tokia prasme, kaip vartojama Direktyvoje 92/85, yra diskriminacija
         Direktyvos 76/207 prasme.
      
      50.      Iš to matyti, kad Direktyva 92/85 skirta ne vien (būsimos) motinos ir vaiko arba jų tarpusavio santykio apsaugai(22) ir šis pagrindinis tikslas turi būti vertinamas kartu su vienodo požiūrio principo įgyvendinimu(23).
      
      B –    Iš bylos medžiagos išplaukiančių struktūrinių apsaugą nuo atleidimo iš darbo reglamentuojančių Liuksemburgo teisės aktų elementų
            apibendrinimas
      51.      Dėl geresnio nagrinėjamos problematikos supratimo norėčiau apibendrinti kai kuriuos struktūrinius apsaugą nuo atleidimo iš
         darbo reglamentuojančių Liuksemburgo teisės aktų elementus, kaip jie išplaukia iš bylos medžiagos(24), bei pateikti šiek tiek papildymų iš literatūros(25). Akivaizdu, kad pagal šiuos teisės aktus reikia skirti atleidimą piktnaudžiaujant teise bei ab initio negaliojantį atleidimą. Atrodo, kad ieškinių dėl atleidimo iš darbo teisinės pasekmės – iš principo numatyti žalos atlyginimą
         dėl prarastos darbo vietos arba atleidimo negaliojimas ab initio išlaikant darbo vietą, tačiau jos nėra vienodai prieinamos visais atvejais.
      
      52.      Atrodo, kad teismui pripažinus, jog iš darbo buvo atleista piktnaudžiaujant teise, įprastais atvejais to teisinė pasekmė yra
         atleidimo iš darbo galiojimas ir darbo santykių nutraukimas bei lygiagretus darbdavio įpareigojimas atlyginti žalą(26). Tiesa, kaip matyti iš specializuotos literatūros, Liuksemburgo darbo kodekso L 124‑12 straipsnio 2 dalyje, kaip išimtį iš
         pareigos atlyginti žalą, įstatymas numato grąžinimo į darbą galimybę, tačiau ji aprašoma kaip praktiškai nereikšminga(27). Tai yra tik teismo pasiūlymas, kuriam reikalingas darbdavio pritarimas. Akivaizdu, kad tokiais atvejais grąžinimas į darbą
         neįmanomas prieš darbdavio valią. Teismo sprendime atleidimo iš darbo piktnaudžiaujant teise atveju veikiausiai gali būti
         numatytas tik žalos atlyginimas ir prireikus papildomos kompensacijos mokėjimas, jeigu nesilaikoma rekomendacijos grąžinti
         darbuotoją į darbą.
      
      53.      Tačiau tam tikrais atvejais numatyta, kad darbdavys neturi teisės nutraukti darbo sutarties. Tai, be kita ko, yra draudimas
         atleisti iš darbo laikantis pranešimo apie atleidimą iš darbo termino per motinystės apsaugos laikotarpį bei per vaiko priežiūros
         atostogas ir draudimas atleisti iš darbo personalo atstovus. Matyti, kad tokiais atvejais teismas gali konstatuoti atleidimo
         iš darbo negaliojimą ab initio bei nurodyti nenutraukti darbo santykių net nesant darbdavio sutikimo(28).
      
      C –    Dėl atskirų prejudicinių klausimų reikšmingumo sprendimui priimti ir dėl iš to išplaukiančios atsakymų į juos tvarkos
      54.      Atsižvelgiant į tai, kad V. Pontin ieškinys dėl panaikinimo akivaizdžiai įsiteisėjusiu teismo sprendimu(29) jau buvo atmestas(30), pirmasis ir antrasis prejudiciniai klausimai sprendimui pagrindinėje byloje priimti gali būti reikšmingi ir dėl to priimtini
         tik tuo atveju, jeigu jie susiję su šiuo metu pagrindinėje byloje nagrinėjamu V. Pontin ieškiniu dėl žalos atlyginimo. Tačiau
         šiuo atveju nėra visiškai aišku, ar tokia ieškinio dėl žalos atlyginimo galimybė tokioje situacijoje, kokia nagrinėjama pagrindinėje
         byloje, dar apskritai egzistuoja arba yra įmanoma papildomai greta ieškinio dėl panaikinimo. Prašymą priimti prejudicinį sprendimą
         pateikęs teismas daro prielaidą, kad tokiomis aplinkybėmis, kokios susiklostė pagrindinėje byloje, nacionalinė teisė tokios
         galimybės nenumato(31). Atsižvelgiant į tai, trečiasis prejudicinis klausimas skirtas išsiaiškinti, ar Bendrijos teisėje numatyta ieškinio dėl žalos
         atlyginimo galimybė tokioje situacijoje, kokia nagrinėjama pagrindinėje byloje. Kadangi klausimas dėl terminų leistinumo ir
         proporcingumo gali būti svarbus tik tuo atveju, jei ieškovė pagrindinėje byloje apskritai dar turi galimybę pareikšti ieškinį,
         teisinį vertinimą pradėsiu atsakydama į trečiąjį klausimą ir tuomet prireikus išnagrinėsiu pirmąjį ir antrąjį klausimus.
      
      D –    Dėl trečiojo prejudicinio klausimo – galimybės pareikšti ieškinį dėl žalos atlyginimo neturėjimas
      1.      Dalykas ir reikšmė
      55.      Savo trečiuoju klausimu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas iš esmės nori sužinoti, ar Direktyvos 76/207
         2 straipsnis turi būti aiškinamas taip, kad jis draudžia tokį nacionalinį reglamentavimą, kaip antai Liuksemburgo darbo kodekso
         L. 124‑11 straipsnio 1 ir 2 dalys, pagal kurį nėščia darbuotoja, kurios darbo santykiai buvo nutraukti nėštumo metu, neturi
         visiems kitiems darbuotojams suteikiamos galimybės pareikšti teisminį ieškinį dėl žalos atlyginimo, neteisėtai atleidus iš
         darbo.
      
      56.      Dėl šio prejudicinio klausimo Liuksemburgo vyriausybė pareiškė, kad prašymas priimti prejudicinį sprendimą grindžiamas klaidingu
         nacionalinės teisės aiškinimu. Jos teigimu, neteisinga, kad nėščia darbuotoja, praleidusi aštuonių dienų terminą bei penkiolikos
         dienų ieškinio pateikimo terminą, negali pareikšti ieškinio dėl žalos atlyginimo.
      
      57.      Mano nuomone, šis argumentas nereikšmingas. Užtikrinant bendradarbiavimą tarp Teisingumo Teismo ir nacionalinių teismų, kuris
         būdingas EB 234 straipsnyje numatytam prejudicinio sprendimo priėmimo procesui, šioje byloje reikia orientuotis į klausimus,
         kuriuos pateikė nacionalinis teismas, veikdamas kaip teisinį ginčą išspręsti kompetentingas teismas.
      
      2.      Veiksminga teisinė apsauga
      58.      Abiejose prašyme priimti prejudicinį sprendimą minimose direktyvose yra nuostatų dėl veiksmingos teisinės apsaugos.
      
      59.      Pagal Direktyvos 76/207 6 straipsnį valstybės narės užtikrina, kad laikantis šioje direktyvoje nustatytų įsipareigojimų visiems
         asmenims, manantiems, kad nukentėjo, kadangi jiems nebuvo taikomas vienodo požiūrio principas, be kita ko, būtų prieinamos
         teismo procedūros. Dar dėl šios nuostatos pirmtakės, kurioje kiek kitais žodžiais buvo įtvirtinta tas pats(32), iš Teisingumo Teismo praktikos išplaukia, jog tai suponuoja įpareigojimą, kad atitinkamos nuostatos yra tokios veiksmingos,
         jog bus pasiektas Direktyvos 76/207 tikslas, ir kad suinteresuotieji asmenys nacionaliniuose teismuose iš tikrųjų gali ja
         remtis(33). Taigi turi būti garantuota veiksminga teisinė apsauga(34), kuri yra sudėtinė Bendrijos teisėje numatytos apsaugos nuo diskriminacijos dalis(35). Ši valstybių narių pareiga imtis visų reikalingų priemonių visiškam direktyvos veiksmingumui, atsižvelgiant į jos tikslus,
         užtikrinti neturi įtakos galimybei laisvai pasirinkti direktyvos įgyvendinimo priemones ir būdus(36).
      
      60.      Iš Direktyvos 92/85 12 straipsnio išplaukia, kad valstybės narės savo nacionalinėje teisinėje sistemoje turi nustatyti tokias
         priemones, kurios visoms darbuotojoms, manančioms, kad buvo pažeistos jų teisės dėl šioje direktyvoje numatytų pareigų nesilaikymo,
         suteiktų teisę pateikti ieškinį teisme ir (arba) sutinkamai su nacionalinės teisės aktais ir (arba) praktika kreiptis į kitas
         kompetentingas institucijas. Be to, Direktyvos 92/85 10 straipsnio 3 dalyje numatyta, kad valstybės narės imasi būtinų priemonių
         apsaugoti nėščias, neseniai pagimdžiusias arba krūtimi maitinančias darbuotojas nuo atleidimo iš darbo, kuris pagal 1 punktą
         yra neteisėtas, padarinių(37).
      
      61.      Remiantis teismų praktika, Direktyvos 92/85 12 straipsnio atžvilgiu taip pat galioja, kad, kaip jau buvo pažymėta dėl Direktyvos
         76/207 6 straipsnio, nors valstybės narės nėra įpareigotos imtis tam tikrų konkrečių priemonių, jų pasirinkta priemonė turi
         būti tinkama garantuoti faktinę ir veiksmingą teisinę apsaugą(38).
      
      62.      Valstybės narės kiekvienu konkrečiu atveju yra atsakingos už veiksmingą nagrinėjamų teisių apsaugą(39). Šiuo atžvilgiu reikia priminti, kad iš direktyvos išplaukiantis valstybių narių įpareigojimas pasiekti direktyvoje numatytą
         tikslą bei valstybių narių įpareigojimas pagal EB 10 straipsnį imtis visų atitinkamų bendrų ir specialių priemonių šiai pareigai
         įvykdyti tenka visiems viešosios valdžios subjektams valstybėse narėse ir neperžengiant jų kompetencijos ribų – taip pat teismams(40). Visų pirma nacionaliniai teismai privalo užtikrinti privatiems asmenims iš Bendrijos teisės nuostatų išplaukiančią teisinę
         apsaugą bei jos visišką veiksmingumą(41). Be to, Teisingumo Teismas jau pažymėjo, kad ekvivalentiškumo ir veiksmingumo reikalavimai, kurie atspindi bendrąją valstybių
         narių pareigą garantuoti teisminę privatiems asmenims iš Bendrijos teisės kylančių teisių apsaugą, galioja ir nustatant teismus,
         turinčius kompetenciją nagrinėti šiomis teisėmis pagrįstus ieškinius(42). Pagal teismų praktiką minėtų reikalavimų pažeidimas šiame lygmenyje, kaip ir jų nepaisymas procedūrinių reikalavimų nustatymo
         lygmenyje, gali turėti neigiamos įtakos veiksmingos teisminės teisių apsaugos principui(43).
      
      63.      Atsižvelgiant į šiuos aiškius nurodymus peršasi didelės abejonės dėl teisių apsaugos priemonių, kurių pagal šioje byloje nagrinėjamus
         nacionalinės teisės aktus reikia imtis ieškinio dėl panaikinimo atveju esant Direktyvai 92/85 prieštaraujančiam atleidimui
         iš darbo, veiksmingumo. Atrodo(44), kad įmanoma imtis tik specialios pagreitintos procedūros, bylą nagrinėjant darbo teismo pirmininkui, per kurią byla iš principo
         svarstoma tik reziumuotai, be nagrinėjimo iš esmės(45), ir bylos nagrinėjimo iš esmės teisėjų kolegijoje kelias nėra įmanomas(46). Be to, pirmojo V. Pontin ieškinio baigtis(47) leidžia daryti išvadą, kad egzistuoja labai griežti formalūs reikalavimai, kurių nesilaikymas gali lemti ieškinio atmetimą.
         Pavyzdžiui, pirmasis V. Pontin ieškinys, kuriame veikiausiai nebuvo išlaikyta konkrečiai numatyta jurisdikcija, buvo atmestas
         dėl bylos neteisingumo, nes pasirodė, jog tame pačiame teisme bylos neįmanoma perduoti kompetentingam teisėjui(48). Abu aspektai, t. y. pasirinktina speciali procedūra bei reikalavimas tiksliai laikytis bylos teismingumo, reikalauja atitinkamų
         specialių teisių apsaugos priemonių žinių, kurios sudaro pakankamai didelę kliūtį potencialiems ieškiniams. Tačiau apsauga
         nuo neteisėto atleidimo iš darbo gali būti laikoma veiksminga tik tuomet, jei nėščios darbuotojos turi tokią skundo ar ieškinio
         pateikimo galimybę, kuriai būdingos kuo mažiau jas atgrasančios procedūros arba jai nepalankių įrodinėjimo naštos pasiskirstymo
         taisyklės(49). Šiuo atveju matomos teisių įgyvendinimo kliūtys yra dar labiau ribojančios tuo atveju, kai ieškovai arba ieškovės darbo
         teisės bylose, pavyzdžiui, Liuksemburge(50), gali dalyvauti be atstovo ir todėl paprastai tikėtis, jog nesusidurs su pernelyg griežtais formaliais reikalavimais. Tačiau
         šiuo atveju šios problematikos nebūtina gilinti, nes tai nėra tiesioginis prejudicinio klausimo dalykas.
      
      64.      Priešingai nei per Teisingumo Teismo posėdį pasiūlė V. Pontin, mano nuomone, ieškinį dėl apsaugos nuo atleidimo iš darbo pateikusi
         nėščia darbuotoja vien iš Direktyvos 92/85 negali daryti išvados, jog tam, kad būtų atsižvelgta į direktyvos konstatuojamosiose
         dalyse pabrėžtą sveikatos apsaugos aspektą(51), ji privalo turėti galimybę pasirinkti tarp ieškinio dėl panaikinimo ir ieškinio dėl žalos atlyginimo(52).
      
      65.      Kaip jau buvo pažymėta(53), nei pagal Direktyvos 76/207 6 straipsnį, nei pagal Direktyvos 92/85 12 straipsnį valstybės narės nėra įpareigotos imtis
         tam tikros konkrečios priemonės. Abiejose direktyvose nėra tiesioginių reikalavimų dėl kompetentingų teismų paskyrimo arba
         procedūrinių ieškinių nagrinėjimo reikalavimų. Remiantis nusistovėjusia Teisingumo Teismo praktika, nesant konkrečios Bendrijos
         teisės nuostatos, kiekvienos valstybės narės teisėje turi būti paskirti kompetentingi teismai ir nustatyti procedūriniai ieškinių
         nagrinėjimo reikalavimai, siekiant užtikrinti iš Bendrijos teisės privatiems asmenims kylančių teisių apsaugą(54).
      
      66.      Tokiai išvadai negalima prieštarauti ir pasitelkiant Direktyvos 76/207 6 straipsnį, nes iš jo negalima daryti jokių išvadų
         apie teisių gynimo būdus.
      
      67.      Todėl, kiek tai susiję su trečiuoju klausimu, priešingai nei mano V. Pontin, vien iš Direktyvos 92/85 nuostatų negalima daryti
         išvados dėl tam tikro teisių gynimo būdo, šiuo atveju – ieškinio dėl žalos atlyginimo, būtinybės.
      
      3.      Valstybėje narėje numatyti teisių gynimo būdai ir vienodo požiūrio principas
      68.      Trečiajame prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo klausime tiesiogiai minimas Direktyvos 76/207 2 straipsnis
         ir kartu vienodo požiūrio principas. Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas lygina nėščios darbuotojos ieškinio
         pateikimo galimybės darbo santykių nutraukimo darbdavio iniciatyva atveju su bendromis ieškinio galimybėmis pagal nacionalinę
         teisę darbo santykių nutraukimo darbdavio iniciatyva atveju.
      
      69.      Taigi toliau reikia ištirti, ar, atsižvelgiant į tai, kad darbo santykių nutraukimo darbdavio iniciatyva atveju nacionalinėje
         teisėje apskritai suteikiama ieškinio dėl žalos atlyginimo galimybė, vienodo požiūrio principas reikalauja, kad tokia teisių
         gynimo priemonė būtų prieinama ir nėščioms darbuotojoms atleidimo iš darbo atveju.
      
      a)      Dėl tinkamo diskriminacijos kriterijaus nustatymo
      70.      Pirmiausia reikia išsiaiškinti, koks diskriminacijos kriterijus taikytinas šioje byloje, t. y. reikia nustatyti, ar tokioje
         situacijoje, kokia susiklostė pagrindinėje byloje, gali būti kalbama apie tiesioginę, ar apie netiesioginę diskriminaciją.
      
      71.      Tinkamo nagrinėjimo kriterijaus klausimas turi ypatingą reikšmę įvairiais požiūriais. Kaip išplaukia iš Direktyvos 76/207
         2 straipsnio 2 dalies antros įtraukos, netiesioginės diskriminacijos koncepcija grindžiama su asmenų grupe susijusiu požiūriu,
         ir tai išreiškia vien jau daugiskaita „asmenys“. Be to, netiesioginės diskriminacijos buvimas nustatomas dviem etapais: esant
         pirmam etapui tiriamas nepalankesnės padėties klausimas, o antram – nagrinėjamas prireikus atsakovo(55) pateiktas pateisinimas.
      
      72.      Tiesioginės diskriminacijos klausimas, vadovaujantis apibrėžtimi Direktyvos 76/207 2 straipsnio 2 dalies pirmoje įtraukoje,
         savo ruožtu turi būti nagrinėjamas visiškai kitaip. Čia reikšmingas paprasčiausias mažiau palankių sąlygų sudarymas vienam
         vieninteliam asmeniui, palyginti su kitu – šiuo atveju Direktyvos 76/207 taikymo srityje su kitos lyties asmeniu, o greta
         „realaus“ kito asmens dabartyje arba praeityje(56) lyginant galima orientuotis ir į „hipotetinį“(57) asmenį(58). Kitą svarbų skirtumą, palyginti su netiesioginės diskriminacijos analize, sudaro tai, kad tiesioginės diskriminacijos atveju
         nėra numatytas galimo pateisinimo vertinimas, t. y. tai, kad nagrinėjimas vyksta vienu etapu(59). Tai aiškiai matyti iš Direktyvos 76/207 teksto, kurio 2 straipsnio 2 dalies antroje įtraukoje numatytas pateisinimo vertinimas,
         tačiau toks jis nenumatytas 2 straipsnio 2 dalies pirmoje įtraukoje. Taigi pagal šias nuostatas tiesioginė diskriminacija
         dėl lyties negali būti pateisinama; iš šio principo galima vienintelė išimtis, jeigu ji aiškiai numatyta direktyvoje, pavyzdžiui,
         Direktyvos 76/207 2 straipsnio 6 dalyje(60).
      
      b)      Tiesioginė diskriminacija
      73.      Nusistovėjusios praktikoje Teisingumo Teismas yra pažymėjęs, kad darbuotojos atleidimas iš darbo, pagrįstas(61) jos nėštumu, yra tiesioginė diskriminacija dėl lyties(62), nes tokiu laikotarpiu gali būti atleistos tik moterys(63).
      
      74.      Kalbant apie situaciją, kokia susiklostė šioje byloje, taip pat konstatuotina, kad nuostata dėl apsaugos nuo atleidimo iš
         darbo, susijusi su apsauga nuo atleidimo iš darbo per nėštumą, gali būti skirta tik moterims ir todėl turi būti vertinama
         pagal tiesioginės diskriminacijos kriterijų.
      
      c)      Mažiau palankių sąlygų sudarymas
      75.      Taigi remiantis Direktyvos 76/207 2 straipsnio 2 dalies pirma įtrauka reikia iškelti klausimą, ar asmeniui, kaip antai ieškovei
         pagrindinėje byloje, dėl jos lyties panašioje situacijoje sudaromos mažiau palankios sąlygos, palyginti su kitu asmeniu, kuriam
         panašioje situacijoje yra, buvo ar būtų sudarytos sąlygos.
      
      76.      Savo ligšiolinėje praktikoje dėl diskriminacijos nėštumo laikotarpiu, nors ir suformuotoje dėl pirminės Direktyvos 76/207
         redakcijos, kurioje dar nebuvo aiškios tiesioginės diskriminacijos apibrėžties, Teisingumo Teismas negretino situacijos su
         panašaus vyriškos lyties asmens situacija(64). Taip yra todėl, kad iš tikrųjų nėštumo atveju neįmanoma nurodyti kitos lyties asmens, kuris šios aplinkybės atžvilgiu būtų
         tiesiogiai panašioje situacijoje(65).
      
      77.      Tačiau jeigu „panašios situacijos“ reikalavimas tokioje situacijoje, kokia nagrinėjama, būtų susieta tik su „atleidimo darbdavio
         iniciatyva ir dėl to pateikto ieškinio“ aplinkybe, o ne su „nėštumo“ aplinkybe, tuomet atlikti palyginimą Direktyvos 76/207
         2 straipsnio 2 dalies pirmos įtraukos prasme visiškai įmanoma.
      
      78.      Pagal nacionalinę apsaugos nuo atleidimo iš darbo nuostatą, kuri per nėštumą iš darbo atleistai darbuotojai nesuteikia apskritai
         ir vyrams, ir moterims pripažintos galimybės pateikti ieškinį dėl žalos atlyginimo, ieškovės pagrindinėje byloje situacijoje
         esančiai moteriai sudaromos mažiau palankios arba konkrečiai netgi nepalankios sąlygos. Šiuo atžvilgiu nėra būtina, kad minėtą
         galimybę turėtų visi kiti darbuotojai, nes pagal Direktyvos 76/207 2 straipsnio 2 dalies pirmą įtrauką palyginti pakaktų net
         vieno kitos lyties asmens.
      
      79.      Per teismo posėdį atsakovės pagrindinėje byloje pateiktam argumentui, kad šiuo atveju nėra konstatuotinas nepalankių sąlygų
         sudarymas, nes nesant galimybės pateikti ieškinį dėl žalos atlyginimo lieka tik galimybė likti įmonėje, o žiūrint iš ilgalaikių
         perspektyvų tam, palyginti su žalos atlyginimu, teiktina pirmenybė, negali būti pritarta. Galimybė pateikti ieškinį dėl žalos
         atlyginimo galiausiai reiškia mažesnę veiksmų laisvę savo sprendimams priimti, palyginti su visais kitais asmenimis, o tai
         iš principo laikytina blogesnėmis sąlygomis.
      
      80.      Reikia pastebėti, kad ir tuomet, kai numatytas vien ieškinys dėl panaikinimo, nėra atmetama galimybė sudarius taikos sutartį
         atsisakyti darbo vietos už kompensaciją. Skirtingai nuo tokio atvejo ieškinys dėl žalos atlyginimo implikuoja teisme gintiną
         ir įgyvendinamą teisę, o ne tik savanorišką sutikimą.
      
      81.      Kalbant apie trūkumus, taip pat reikia priminti, kad pagal nusistovėjusią Teisingumo Teismo praktiką teisminio nagrinėjimo
         sąlygos ieškiniams, skirtiems privatiems asmenims iš Bendrijos teisės kylančioms teisėms užtikrinti, negali būti mažiau palankios
         nei atitinkamiems nacionaliniams ieškiniams nustatytos sąlygos (ekvivalentiškumo principas) ir Bendrijos teisės suteiktų teisių
         įgyvendinimas negali būti padarytas praktiškai neįmanomas arba pernelyg apsunkintas (veiksmingumo principas)(66).
      
      82.      Turi būti imtasi visų būtinų priemonių, kad būtų užtikrintas Bendrijos teisės galiojimas ir veiksmingumas(67). Kaip jau ne kartą yra pažymėjęs Teisingumo Teismas, valstybės narės, pasirinkdamos direktyvos tikslui įgyvendinti tinkamą
         sprendimą, turi atkreipti dėmesį į tai, kad už Bendrijos teisės pažeidimus būtų persekiojama pagal panašias materialines ir
         procedūrines taisykles kaip ir už savo pobūdžiu ir sunkumu panašius nacionalinės teisės pažeidimus(68).
      
      83.      Remdamasi tuo, kas išdėstyta, manau, kad tokiomis aplinkybėmis, kokios susiklostė pagrindinėje byloje, nėščios darbuotojos
         galiausiai turi galėti pasirinkti tarp ieškinio dėl panaikinimo (kurio reikalauja Direktyva 92/85) ir ieškinio dėl žalos atlyginimo
         (dėl vienodo požiūrio atsižvelgiant į nacionalinės apsaugą nuo atleidimo iš darbo reglamentuojančius teisės aktus).
      
      d)      Tarpinė išvada
      84.      Atsižvelgiant į tai, kas pasakyta, į trečiąjį klausimą reikėtų atsakyti, kad tokiomis aplinkybėmis, kokios susiklostė pagrindinėje
         byloje, Direktyvos 76/207 2 straipsnio 2 dalies pirma įtrauka aiškintina taip, kad tuomet, kai apskritai pagal nacionalinę
         teisę darbo santykių nutraukimo darbdavio iniciatyva atveju egzistuoja galimybė pareikšti ieškinį dėl žalos atlyginimo, tokio
         ieškinio pateikimo galimybė turi būti prieinama ir nėščiai darbuotojai atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva atveju.
      
      E –    Dėl pirmųjų pirmojo ir antrojo prejudicinių klausimų dalių – termino pranešimo apie nėštumą nustatymas
      85.      Pirmąja pirmojo prejudicinio klausimo dalimi prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas iš esmės nori sužinoti,
         ar Direktyvos 92/85 10 ir 12 straipsniai turi būti aiškinami taip, kad jie draudžia aštuonių dienų terminą darbdaviui informuoti
         apie nėštumą, kaip jis nustatytas Liuksemburgo darbo kodekso L. 337‑1 straipsnio 1 dalies antrojoje pastraipoje.
      
      86.      Pirma antrojo prejudicinio klausimo dalimi tuo atveju, jeigu į būtų teigiamai atsakyta į pirmą pirmojo prejudicinio klausimo
         dalį, prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas iš esmės nori sužinoti, ar toks aštuonių dienų terminas nelaikytinas
         pernelyg trumpu, siekiant suteikti nėštumo metu atleistai darbuotojai galimybę apginti savo teises teisme.
      
      87.      Remiantis apibrėžtimi Direktyvos 92/85 2 straipsnio a punkte, nėščia darbuotoja šios direktyvos prasme laikoma „nėščia darbuotoja,
         kuri praneša apie savo padėtį darbdaviui pagal nacionalinės teisės aktus ir (arba) praktiką“. Direktyvos 92/85 10 straipsnio
         1 punkte, kalbant apie draudimą atleisti iš darbo, aiškiai nukreipiama į šią apibrėžtį, nes jame nustatyta, kad valstybės
         narės imasi būtinų priemonių „uždrausti 2 straipsnyje nurodytų darbuotojų atleidimą iš darbo <...>“.
      
      88.      Iš Komisijos pranešimo dėl Direktyvos 92/85 įgyvendinimo matyti, kad daugelyje valstybių narių darbuotoja turi informuoti
         darbdavį apie tai, kad ji laukiasi arba neseniai pagimdė, arba maitina krūtimi; atitinkama apsauga pradedama taikyti tik pateikus
         šią informaciją(69).
      
      89.      Tai, kad toks pranešimas apie nėštumą reikalingas faktiniam apsaugos pagal Direktyvą 92/85 taikymui, yra prasminga atsižvelgiant
         į direktyvos nuostatas, kurios, vadovaujantis logika, suponuoja darbdavio informuotumą apie nėštumą, kad būtų suvokta apsaugos
         pareiga ir faktiškai imtasi apsaugos priemonių, pavyzdžiui, dėl atitinkamos moters neskyrimo naktiniam darbui(70) arba dėl draudimo įpareigoti ją vykdyti veiklą, keičiančią tam tikrus veiksnius ir darbo sąlygas(71).
      
      90.      Tačiau abejoju, ar nepranešimas apie nėštumą visais atvejais be jokių išimčių gali lemti, kad būtų netaikomas draudimas atleisti
         iš darbo nėštumo laikotarpiu(72). Pavyzdžiui, būtų galima įsivaizduoti moterį, kuri gaudama pranešimą apie atleidimą iš darbo arba per galimą pagal nacionalinę
         teisę prailgintą pranešimo terminą nežino apie nėštumą. Mano abejonės visų pirma grindžiamos tuo, kad Direktyvos 92/85 konstatuojamosiose
         dalyse pagrįsta labai plati nėščių, neseniai pagimdžiusių ir krūtimi maitinančių darbuotojų apsaugos idėja, o sveikatos apsaugai
         tenka pagrindinis vaidmuo(73). Mano nuomone, šią plačią apsaugą, kiek tai susiję su draudimu atleisti iš darbo, sunkiai galima apriboti dėl nepranešimo
         apie nėštumą, ypač ir bet kuriuo atveju tuomet, kai nėščia darbuotoja pati apie tai nežinojo. Atrodo, kad šiuo atveju panašia
         idėja remiasi ir nacionalinė teisė arba teismų praktika Liuksemburge, kaip tai matyti iš Liuksemburgo vyriausybės paaiškinimų(74). Tačiau šioje byloje nesant sąsajos su nagrinėjamu atveju šios analizės nebūtina gilinti.
      
      91.      Vis dėlto reikia konstatuoti, kad Direktyvos 92/85 2 straipsnio a punkte esančioje apibrėžtyje, į kurią dėl draudimo atleisti
         iš darbo nukreipiama šios direktyvos 10 straipsnyje, kiek tai susiję su pranešimu apie nėštumą darbdaviui, daroma nuoroda
         į nacionalinės teisės aktus ir (arba) praktiką.
      
      92.      Liuksemburgo teisės nuostata Darbo kodekso L. 337‑1 straipsnyje(75) suteikia darbuotojai papildomą terminą informuoti darbdavį apie nėštumą, tačiau tik tuo atveju, jeigu apie darbo santykių
         nutraukimą buvo pranešta iki gydytojui nustatant nėštumą. Šį papildomą terminą(76) sudaro aštuonios dienos nuo pranešimo apie atleidimą iš darbo įteikimo, ir tai nėščios darbuotojos naudai viršija, kas numatyta
         atitinkamoje apibrėžtyje Direktyvos 92/85 2 straipsnio a punkte.
      
      93.      Reikia patikslinti, kad, kitaip nei būtų galima spręsti iš pirmojo prejudicinio klausimo formuluotės, ieškinys teismui pagal
         nacionalinę teisę akivaizdžiai nepriklauso nuo čia aptariamo termino laikymosi. Tačiau, mano nuomone, šią formuluotę reikia
         suprasti taip, kad savo klausimu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas netiesiogiai nurodo, jog šio pranešimo
         termino laikymasis turi įtakos apsaugos nuo atleidimo iš darbo taikymui ir todėl taip pat netiesioginės įtakos galimai sėkmingai
         ieškinio baigčiai. Veikiausiai šiuo atveju kalbama ne apie ieškinio dėl apsaugos nuo atleidimo iš darbo priimtinumo pagal
         nacionalinę teisę klausimą, o apie jų pagrįstumo klausimą.
      
      94.      Tokiu atveju, kaip antai pagrindinėje byloje, remdamasi iki šiol turima informacija apie faktines aplinkybes ir atsižvelgdama
         į Direktyvos 92/85 2 straipsnio a punkte esančios apibrėžties, į kurią aiškiai nukreipiama Direktyvos 92/85 10 straipsnyje,
         tekstą, dėl šio papildomo termino trukmės galiausiai negaliu pareikšti jokios kritikos. Kiek tai susiję su teisių apsaugą
         reglamentuojančiu Direktyvos 92/85 12 straipsniu, tokiomis aplinkybėmis, kokios nustatytos šioje byloje, taip pat nematau
         jokio Bendrijos teisės pažeidimo.
      
      95.      Remiantis tuo, kas išdėstyta, į pirmąją pirmojo prejudicinio klausimo dalį reikėtų atsakyti, kad Direktyvos 92/85 10 ir 12 straipsniai
         aiškintini taip, kad tokiomis aplinkybėmis, kokios nustatytos šioje byloje, jie nedraudžia iš anksto nustatyto aštuonių dienų
         termino darbdaviui informuoti apie nėštumą.
      
      F –    Dėl antros pirmojo ir antrojo prejudicinių klausimų dalies – ieškinio pateikimo terminas
      96.      Antra pirmojo prejudicinio klausimo dalimi prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas iš esmės nori sužinoti,
         ar Direktyvos 92/85 10 ir 12 straipsniai turi būti aiškinami taip, kad jie draudžia penkiolikos dienų ieškinio pateikimo terminą,
         kaip nustatyta Liuksemburgo darbo kodekso L. 337‑1 straipsnio 1 dalies ketvirtojoje pastraipoje, kurio nesilaikymas lemia
         ieškinio atmetimą.
      
      97.      Galiausiai, jeigu būtų teigiamai atsakyta į antrą pirmojo prejudicinio klausimo dalį, antra antrojo prejudicinio klausimo
         dalimi prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas iš esmės norėtų sužinoti, ar toks penkiolikos dienų ieškinio
         pateikimo terminas nelaikytinas pernelyg trumpu, siekiant suteikti nėštumo laikotarpiu atleistai darbuotojai galimybę apginti
         savo teises teisme.
      
      98.      Pirmiausia norėčiau atkreipti dėmesį į tai, kad savo sprendime prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas nepaaiškino,
         ar šis ieškinio pateikimo terminas, jo nuomone, susijęs tik su ieškinio dėl panaikinimo galimybe, kuri šioje byloje jau galutinai
         išnaudota, ar gali turėti reikšmės ir ieškinio dėl žalos atlyginimo pateikimui. Kadangi ši galimybė nėra visiškai atmestina,
         manau, kad atsakymas į šį klausimą būtų naudingas.
      
      1.      Dėl bendro naikinamųjų terminų iš Bendrijos teisės kylančių teisių teisminei gynybai leistinumo
      99.      Direktyvoje 92/85 nėra nuostatų apie tai, ar valstybės narės turi teisę numatyti naikinamąjį terminą dėl apsaugos nuo atleidimo
         iš darbo nėštumo metu. 
      
      100. Kaip žinia Teisingumo Teismas iš principo preziumuoja, kad proporcingi nacionaliniai naikinamieji ir senaties terminai, kaip
         vienas iš pagrindinio teisinio saugumo principo taikymo būdų, atitinka Bendrijos teisę, jeigu nustatant tokius terminus paisoma
         bendrųjų Bendrijos teisės principų(77).
      
      101. Paisant šių bendrųjų principų tokie terminai turi atitikti jau minėtus ekvivalentiškumo ir veiksmingumo principus(78), visų pirma jie negali būti mažiau palankūs nei panašiems nacionaliniams prašymams nustatyti terminai ir negali būti įforminti
         taip, kad dėl jų praktiškai neįmanoma arba pernelyg sudėtinga įgyvendinti Bendrijos teisės suteikiamas teises. Neturi kilti
         grėsmė pačiai šių teisių esmei(79).
      
      102. Be to, atsižvelgiant į šią Teisingumo Teismo praktiką, Direktyvos 2002/73 devynioliktoje konstatuojamojoje dalyje(80) numatyta, nacionalinės taisyklės dėl terminų pareikšti ieškinius yra priimtinos, jeigu jos nėra mažiau palankios nei terminai
         panašiems vietos ieškiniams pareikšti ir dėl jų Bendrijos teisės aktais suteiktos teisės netampa praktiškai neįgyvendinamos.
      
      2.      Samprotavimai dėl veiksnių, kurie galėtų būti reikšmingi apskaičiuojant ieškinio pateikimo terminus atleidimo atveju
      103. Valstybėse narėse ieškinio pateikimo terminai atleidimo atveju skaičiuojami nevienodai. Mano nuomone, apskaičiuojant tokio
         termino trukmę reikia atsižvelgti į labai įvairius veiksnius. Reikia turėti omenyje, kad ieškinio pateikimo terminais siekiama
         per tinkamą laikotarpį sukurti teisinį saugumą.
      
      104. Visų pirma tuomet, kai teisinė ieškinio dėl apsaugos nuo atleidimo iš darbo pasekmė gali būti nurodymas palikti asmenį dirbti
         įmonėje arba grąžinti jį į darbą ir toliau įdarbinti, reikia atkreipti dėmesį į tai, kad ir verslo požiūriu, ir paties toliau
         įdarbintino asmens interesais per protingą terminą turi būti aišku, ar darbo santykiai iš tikrųjų nutrūkę(81). Tokiais atvejais pernelyg ilgas ieškinio pateikimo terminas gali kelti problemų, nes besitęsiantis darbo procesas paprastai
         reikalaus, kad per trumpą laiką būtų sukurtas teisinis tikrumas ir aiškumas dėl atskirų darbo vietų įmonėje užėmimo. Tačiau,
         jeigu kalbama ne apie tolesnį darbą įmonėje, o apie darbo santykių nutraukimą ir finansinės kompensacijos sumokėjimą, tuomet
         gali būti priimtinas daug ilgesnis ieškinio pateikimo terminas.
      
      105. Kaip kitą ieškinio pateikimo terminų apsaugos nuo atleidimo iš darbo procesuose apskaičiavimo vertinimo elementą norėčiau
         paminėti savalaikės prieigos prie teisinės pagalbos klausimą. Jeigu tam tikroje teisės sistemoje ieškinio pateikimo terminai
         paprastai sudaro kelias savaites ar mėnesius ir labai trumpi terminai numatyti tik gana retais išimtiniais atvejais, galima
         įsivaizduoti, kad tokia teisės sistema nėra pritaikyta adekvačiai reaguoti į trumpus terminus ir, pavyzdžiui, yra sunku per
         trumpą laiką susitarti dėl susitikimo advokato konsultacijai, juo labiau kad prireikus turi likti pakankamai laiko dokumentams
         surašyti ir įteikti(82). Veikiausiai kitaip būtų teisės sistemoje, kurioje, pavyzdžiui, visiems su apsauga nuo atleidimo iš darbo susijusiems ieškiniams
         taikomi trumpi naikinamieji terminai ir dėl to darbas su jais tapo visos teisės sistemos, įskaitant teisines konsultacijas,
         rutina. Tokiais atvejais visuomenė ir kartu potencialiai suinteresuoti asmenys greičiau žinotų apie termino trumpumą nei teisės
         sistemose, kuriose trumpas terminas yra išimtis.
      
      106. Be to, reikia turėti omenyje ne tik tai, kad prasmingas terminas turi būti apskaičiuotas taip, kad būtų galima iš tikrųjų
         susitikti su teisiniu atstovu, bet ir tai, kad jį apskaičiuoti reikia taip, jog atleistas asmuo turėtų galimybę gauti informaciją
         apie savo situaciją apskritai ir prireikus apie ateities galimybes darbo rinkoje bei turėdamas šių žinių nuspręstų, kokių
         žingsnių imtis.
      
      107. Taip pat norėčiau paminėti, kad atleidimo nėštumo laikotarpiu atveju reikia atsižvelgti į ypatingą situaciją, kaip tai išreiškiama
         ir Direktyvos 92/85 penkioliktoje konstatuojamojoje dalyje. Būtent dėl neigiamų tokio atleidimo pasekmių nėščios (bei neseniai
         pagimdžiusios arba krūtimi maitinančios) darbuotojos fizinei ir psichinei būklei direktyva draudžiama jas atleisti iš darbo
         atitinkamais laikotarpiais. Ši idėja, pagrindžianti draudimą atleisti iš darbo nėštumo laikotarpiu, taip pat turėtų būti vienas
         iš termino apskaičiavimo aspektų.
      
      3.      Penkiolikos dienų ieškinio pateikimo terminas pagal nacionalinę teisę
      108. Tiek dėl jau aptartų veiksmingos teisinės apsaugos principų(83), tiek dėl ekvivalentiškumo ir veiksmingumo principų(84) man kyla labai rimtų abejonių dėl to, ar penkiolikos dienų ieškinio pateikimo terminas pagal nacionalinę teisę, pateikiant
         ieškinį dėl atleidimo iš darbo nėštumo metu, atitinka Bendrijos teisės reikalavimus.
      
      109. Penkiolikos dienų, t. y. dviejų savaičių, terminas jau savaime yra labai trumpas greitai susiorientuoti, konsultuotis bei
         prireikus ieškiniui surašyti ir pateikti. Atsižvelgiant į išdėstytus samprotavimus(85) dėl įprastos teisės sistemos praktikos, atrodo, jog Liuksemburgo apsaugos nuo atleidimo iš darbo teisės aktuose yra numatytas
         bendrasis trijų mėnesių terminas ieškiniui dėl apsaugos nuo atleidimo iš darbo pateikti, nors tokio ieškinio tikslas – ne
         nurodymas toliau įdarbinti atitinkamą asmenį, o žalos atlyginimas. Negalima atmesti galimybės, kad šis įprastas trijų mėnesių
         terminas lemia, kad, bendrai paėmus, teisės sistema galbūt negali adekvačiai reaguoti į tokį trumpą terminą, koks yra nagrinėjamas.
      
      110. Be to, reikia turėti omenyje, kad iš bylos medžiagos išplaukia(86), jog pirmoji termino diena gali būti ne pranešimo apie atleidimą iš darbo įteikimas, o išsiuntimas, dėl ko ir šiaip jau labai
         trumpas terminas dar sutrumpėja nėščios darbuotojos nenaudai. Tuomet jos faktiškai disponuojamas laikas priklauso nuo pašto
         terminų ir atrodo, kad jį sudaro ne vien darbo dienos. Blogiausiu atveju, pavyzdžiui, laikotarpiais, kai yra daug švenčių
         dienų, kaip antai Kalėdos ir Naujieji metai, įmanoma, kad darbuotojos disponuojamas laikas ieškiniui pareikšti galiausiai
         sutrumpės iki kelių dienų.
      
      111. Be to, norėčiau atkreipti dėmesį į tai, kad iš bylos medžiagos matyti, jog darbdaviui galimai apeliacijai pateikti turi būti
         suteikiamas ilgesnis terminas, t. y. 40 dienų nuo pirmosios instancijos teismo nutarties įteikimo(87). Kadangi šis terminas pradedamas skaičiuoti nuo pirmosios instancijos teismo nutarties įteikimo, šio gerokai ilgesnio termino
         nesutrumpina ir pašto terminai, todėl darbdavys gali jį visą išnaudoti.
      
      4.      Tarpinė išvada
      112. Remiantis tuo, kas išdėstyta, į antrą pirmojo prejudicinio klausimo dalį ir antrą antrojo prejudicinio klausimo dalį reikėtų
         atsakyti, kad naikinamojo penkiolikos dienų termino taikymas ieškiniui dėl apsaugos nuo atleidimo iš darbo pateikti, kai darbo
         santykiai nėštumo laikotarpiu nutraukiami darbdavio iniciatyva, kuris pradedamas skaičiuoti jau nuo pranešimo apie atleidimą
         iš darbo išsiuntimo, nėra suderinamas su Direktyvos 92/85 10 ir 12 straipsniais, jei šio termino trukmė pažeidžia veiksmingos
         teisinės apsaugos principą bei ekvivalentiškumo ir veiksmingumo principus.
      
      VII – Išvada
      113. Dėl šių priežasčių siūlau Teisingumo Teismui į Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzette pateiktus prejudicinius klausimus atsakyti taip:
      
      1. Tokiomis aplinkybėmis, kokios susiklostė pagrindinėje byloje, 1976 m. vasario 9 d. Tarybos direktyvos 76/207/EEB dėl vienodo
         požiūrio į vyrus ir moteris principo taikymo įsidarbinimo, profesinio mokymo, pareigų paaukštinimo ir darbo sąlygų atžvilgiu,
         su pakeitimais, padarytais 2002 m. rugsėjo 23 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2002/73/EB, 2 straipsnio 2 dalies
         pirma įtrauka aiškintina taip, kad tuomet, kai apskritai pagal nacionalinę teisę darbo santykių nutraukimo darbdavio iniciatyva
         atveju egzistuoja galimybė pareikšti ieškinį dėl žalos atlyginimo, ji turi būti prieinama ir nėščiai darbuotojai atleidimo
         iš darbo darbdavio iniciatyva atveju.
      
      2. 1992 m. spalio 19 d. Tarybos direktyvos 92/85/EEB dėl priemonių, skirtų skatinti, kad būtų užtikrinta geresnė nėščių ir
         neseniai pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi darbuotojų sauga ir sveikata, nustatymo 10 ir 12 straipsniai aiškintini taip,
         kad tokiomis aplinkybėmis, kokios nustatytos šioje byloje, jie nedraudžia iš anksto nustatyto aštuonių dienų termino informuoti
         darbdavį apie nėštumą.
      
      3. Naikinamojo penkiolikos dienų termino taikymas ieškiniui dėl apsaugos nuo atleidimo iš darbo pateikti, kai darbo santykiai
         nėštumo laikotarpiu nutraukiami darbdavio iniciatyva, kuris pradedamas skaičiuoti jau nuo pranešimo apie atleidimą iš darbo
         išsiuntimo, nėra suderinamas su Direktyvos 92/85 10 ir 12 straipsniais, jei šio termino trukmė pažeidžia veiksmingos teisinės
         apsaugos principą bei ekvivalentiškumo ir veiksmingumo principus.
      
      1 	Originalo kalba: slovėnų.
      
      2 –	OL L 348, p. 1.
      
      3 –	OL L 39, p. 40.
      
      4 –	OL L 269, p. 15.
      
      5 –	Remiantis Direktyvos 2002/73 (žr. šios išvados 2 punktą ir 4 išnašą) 2 straipsnio 1 dalies pirmuoju sakiniu, valstybes
         narės priima įstatymus ir kitus teisės aktus, kurie, įsigalioję ne vėliau kaip iki 2005 m. spalio 5 d., įgyvendina šią direktyvą
         arba užtikrina, kad ne vėliau kaip iki tos dienos administracija ir darbuotojai tarpusavio susitarimu būtų nustatę reikiamas
         nuostatas.
      
      6 –	OL L 204, p. 23.
      
      7 –	Reikia pastebėti, kad šiuo metu yra pateiktas pakeitimo projektas: Pasiūlymas dėl Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos,
         iš dalies keičiančios Tarybos direktyvą 92/85/EEB dėl priemonių, skirtų skatinti, kad būtų užtikrinta geresnė nėščių ir neseniai
         pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi darbuotojų sauga ir sveikata, nustatymo, COM (2008) 637, galutinis.
      
      8 –      Taigi įstatyme numatytos atleidimo priežastys yra asmeninės, susijusios su elgesiu arba nulemtos įmonės situacijos.
      
      9 –      Tai yra bendrieji atleidžiamo personalo parinkimo kriterijai, kuriuos nustato „comité mixte d’entreprise“ (vidaus organas
         daugiau kaip 150 darbuotojų turinčiose įmonėse, kuriame yra vienodas darbuotojų ir darbdavio atstovų skaičius; žr. J.-L. Putz
         „Luxemburgisches Arbeitsrecht“, Liuksemburgas, 2006, p. 145, 474 punktą).
      
      10 –      Taigi galiausiai naikinamasis terminas pratęsiamas dar dviem mėnesiams: Darbo kodekso L. 124‑5 straipsnio 1 dalyje nustatyta,
         kad per vieną mėnesį nuo pranešimo apie atleidimą iš darbo gavimo darbuotojas gali reikalauti darbdavio pagrįsti atleidimą.
         Tuomet, remiantis Darbo kodekso L. 124‑5 straipsnio 2 dalimi, atleidimui pagrįsti darbdavys turi vieną mėnesį nuo darbuotojo
         prašymo gavimo. Jeigu per šį laiką pagrindimas nepateikiamas, atleidimas laikomas neteisėtu. Darbo kodekso L. 124‑5 straipsnio
         3 dalyje nustatyta, kad Darbo kodekso L. 124‑5 straipsnio 1 dalyje numatytą terminą praleidęs darbuotojas turi pats imtis
         visų priemonių, kad įrodytų atleidimo neteisėtumą. Taigi Darbo kodekso L. 124‑5 straipsnyje iš esmės įtvirtinta įrodinėjimo
         naštos palengvinimo taisyklė neteisėto atleidimo atveju.
      
      11 –	Remiantis iš bylos medžiagos matomais ieškovės duomenimis, ieškinys buvo adresuotas „Monsieur le Président et de ses Assesseurs“
         (Ponui pirmininkui ir asesoriams).
      
      12 –	Greta įprasto darbo teisės proceso egzistuoja pagreitintas procesas (référé), kuriam vadovauja Darbo teismo pirmininkas,
         numatytas tiems atvejams, kurie laikomi skubiais arba neginčytinais (J.‑L. Putz, minėto 9 išnašoje, p. 477, 1718 punktas ir
         M. Feyereisen „Droit du Travail“, Liuksemburgas, 2007 m., p. 323).
      
      13 –	1993 m. rugpjūčio 2 d. Sprendimas Marshall (C‑271/91, Rink. p. I‑4367).
      
      14 –	2000 m. gegužės 16 d. Sprendimas Preston ir kt. (C‑78/98, Rink. p. I‑3201).
      
      15 –	1998 m. gruodžio 1 d. Sprendimas Levez (C‑326/96, Rink. p. I‑7835, 19 punktas).
      
      16 –	2007 m. spalio 11 d. Sprendimas Paquay (C‑460/06, Rink. p. I‑8511, 52 punktas).
      
      17 –	Tai nurodo ir K. Nebe „Betrieblicher Mutterschutz ohne Diskriminierung“, Baden Badenas, 2006 m.
      
      18 –	Šiuo klausimu žr. 1990 m. lapkričio 8 d. Sprendimą Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund (C‑179/88, Rink. p. I‑3979, 13 punktas). Taip pat šiuo klausimu žr. sprendimą Paquay,(minėtas 16 išnašoje, 29 punktas).
      
      19 –	Taip pat žr. A. Epiney ir M. Freiermuth Abt „Das Recht der Gleichstellung von Mann und Frau in der EU“, Baden Badenas,
         2003 m., p. 177.
      
      20 –	Visų pirma, esant su galimybe įsidarbinti nėštumo laikotarpiu susijusių problemų, žr. 19 išnašoje minėtus A. Epiney ir
         M. Freiermuth Abt, p. 177 bei C. Barnard „EC Employment Law“, 3‑iasis leidimas, Oksfordas, 2006 m., p. 458. Taip pat žr. 2008 m.
         vasario 26 d. Sprendimą Mayr (C‑506/06, Rink. p. I‑1017, 40 ir paskesni punktai) dėl apvaisinimo in vitro bei atleidimo iš darbo.
      
      21 –	Toliau teksto skaitymui palengvinti iš esmės kalbėsiu tik apie šioje byloje minimą nėščią darbuotoja ir paprastai tiesiogiai
         neminėsiu direktyvoje taip pat numatytų neseniai pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi darbuotojų.
      
      22 –	Viena vertus, kalbama apie moters fizinės būklės apsaugą per nėštumą ir po jo, kita vertus, – apie ypatingą motinos ir
         jos vaiko ryšį po gimdymo; šiuo klausimu žr., be kita ko, 1998 m. birželio 30 d. Sprendimą Brown (C‑394/96, Rink. p. I‑4185, 17 punktas) ir 2005 m. vasario 1 d. Sprendimą Komisija prieš Austriją (C‑203/03, Rink. p. I‑935, 43 punktas).
      
      23 –	Dėl pagrindinės Direktyvos 92/85 idėjos žr. 17 išnašoje minėtą K. Nebe, 111 ir paskesni puslapiai.
      
      24 –	Žr. nacionalinės teisės nuostatas šios išvados 17 punkte.
      
      25 –	Žr., be kita ko, R. Schintgen „Droit du Travail“, Liuksemburgas, 1996 m., 38 ir paskesnius puslapius; P. Schiltz ir J.‑L. Putz
         „Droit du Travail – Mode d’emploi“, 2-asis leidimas, Liuksemburgas, 2006 m., 137 ir paskesnius puslapius; 9 išnašoje minėtą
         J.‑L. Putz, 301 ir paskesnius puslapius bei 12 išnašoje minėtą M. Feyereisen, ,189 ir paskesnius puslapius.
      
      26 –	J.‑L. Putz (minėta 9 išnašoje), p. 382, 1399 punktas. Tokia teisinė pasekmė, be kita ko, numatyta ir Prancūzijos teisėje,
         o pavyzdžiui, Vokietijos, Austrijos, Suomijos, Portugalijos, Ispanijos, Italijos ir Švedijos teisėje iš principo daroma prielaida,
         kad konstatavus, jog atleidimas iš darbo (socialiai) nepagrįstas arba neteisėtas, jis negalioja (I. Laurent-Merle „Le licenciement
         individuel dans les quinze états membres de l’Union Européenne“, Vilnev d’Askas, 2006 m., 225 ir paskesni puslapiai).
      
      27 –	9 išnašoje minėtas J.‑L. Putz,  p. 382, 1400 punktas.
      
      28 –	Žr. 25 išnašoje minėtus P. Schiltz ir J.‑L. Putz, p. 139, pateiktą klasifikaciją, iš kurios išplaukia, kad atleidimo iš
         darbo negaliojimas ab initio reikšmingas tik kai kuriais atvejais: atleidimo nėštumo laikotarpiu arba iš karto po gimdymo bei per vaiko priežiūros atostogas
         atvejais, kolektyvinių interesų atstovavimo organų narių atleidimo atvejais bei darbuotojų, kurių pareigos buvo pažemintos,
         atleidimo atvejais.
      
      29 –	Žr. šios išvados 26 punktą, iš kurio matyti, kad V. Pontin neskundė 2007 m. kovo 30 d. Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzette sprendimo. Nėra jokių požymių, kad apskųsti šį sprendimą dar būtų galima tuomet, kai buvo priimtas sprendimas dėl prašymo
         priimti prejudicinį sprendimą.
      
      30 –	Šiuo klausimu žr. vertinimus šios išvados 63 punkte.
      
      31 –	Dėl Liuksemburgo vyriausybės argumento, kad galimybė pateikti ieškinį dėl žalos atlyginimo pagal nacionalinę teisę egzistuoja
         ir tokiu atveju, koks nagrinėjamas, žr. šios išvados 56 punktą.
      
      32 –	Tuomet Direktyvos 76/207 6 straipsnyje buvo numatyta: „Valstybės narės savo nacionalinėse teisinėse sistemose numato priemones,
         sudarančias sąlygas visiems asmenims, manantiems, kad jų teisės buvo pažeistos dėl vienodo požiūrio principo pagal 3, 4 ir
         5 straipsnius netaikymo, pateikti reikalavimus teismine tvarka, prieš tai pasinaudojus galimybe kreiptis į kitas kompetentingas
         institucijas“.
      
      33 –	Žr. 13 išnašoje minėto sprendimo Marshall 22 punktą ir 16 išnašoje minėto sprendimo Paquay 43 punktą.
      
      34 –	Žr. 13 išnašoje minėto sprendimo Marshall 24 punktą ir 16 išnašoje minėto sprendimo Paquay 45 punktą.
      
      35 –	Tas pats teigiama D. Schiek „Gleichbehandlungsrichtlinien der EU – Umsetzung im deutschen Arbeitsrecht“, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2004 m., 873 ir paskesniuose puslapiuose, p. 877.
      
      36 –	Šiuo klausimu žr. 1984 m. balandžio 10 d. Sprendimą von Colson und Kamann (14/83, Rink. p. 1891, 15 punktas) ir 2008 m. balandžio 15 d. Sprendimą Impact (C‑268/06, Rink. p. I‑0000, 40 punktas).
      
      37 –	Žr.  16 išnašoje minėto sprendimo Paquay 47 punktą.
      
      38 –	Žr. 13 išnašoje minėto sprendimo Marshall 24 punktą ir 16 išnašoje minėto sprendimo Paquay 45 ir 49 punktus. Apskritai galioja taisyklė: kad būtų pasiektas tikslas sukurti faktines vienodas galimybes, atitinkama
         priemonė turi turėti tikrą atgrasomąjį poveikį darbdaviui bei bet kuriuo atveju būti proporcinga, palyginti su patirta žala;
         žr. 16 išnašoje minėto sprendimo Paquay 45 ir 49 punktus.
      
      39 –	Žr. vien jau 1997 m. rugsėjo 17 d. Sprendimą Dorsch Consult (C‑54/96, Rink. p. I‑4961, 40 punktas) ir 36 išnašoje minėto sprendimo Impact 45 punktą su tolesnėmis nuorodomis į nusistovėjusią teismo praktiką.
      
      40 –	36 išnašoje minėtų sprendimų von Colson und Kamann 26 punktas ir Impact 41 punktas.
      
      41 –	2004 m. spalio 5 d. Sprendimas Pfeiffer ir kt. (C‑397/01–C‑403/01, Rink. p. I‑8835, 111 punktas) ir 36 išnašoje minėto sprendimo Impact 42 punktas.
      
      42 –	36 išnašoje minėto sprendimo Impact,47 punktas.
      
      43 –	36 išnašoje minėto sprendimo Impact 48 punktas.
      
      44 –	Šį įspūdį per 2009 m. sausio 14 d. teismo posėdį sustiprino pagrindinės bylos šalių paaiškinimai, nors atsakovė pabrėžė,
         kad įmanoma, jog ir per pagreitintą procedūrą teisėjas skirs laiko tam, kad išnagrinėtų bylą ne tik reziumuotai, o iš esmės,
         tačiau buvo sutikta, jog tai nėra reikalaujama formaliai ir priklauso nuo konkretaus teisėjo vertinimo.
      
      45 –	Žr. 9 išnašoje minėtą J.‑L. Putz, p. 478, 1722 punktas.
      
      46 –	Žr. 9 išnašoje minėtą J.‑L. Putz, p. 481, 1728 punktas.
      
      47 –	Šiuo klausimu žr. šios išvados 26 punktą.
      
      48 –	Papildomai pažymėčiau, kad tai galėtų pažeisti pagrindinę teisę būti išklausytam teisme (dėl šio principo reikšmės Bendrijos
         teisėje žr. V. Skouris ir D. Kraus „Die Bedeutung der Grundfreiheiten und Grundrechte für das europäische Wettbewerbsrecht“;
         G. Hirsch, F. Montag ir F.‑J. Säcker (leid.) „Europäisches Wettbewerbsrecht, Münchener Kommentar zum Europäischen und Deutschen
         Wettbewerbsrecht [Kartellrecht]“, 1 t., įvadas ir 385 punktas), kurios reikia paisyti tuomet, kai nacionalinės teisės nuostata
         (kaip šiuo atveju nuostata dėl nėščios darbuotojos apsaugos nuo atleidimo iš darbo) patenka į Bendrijos teisės taikymo sritį
         (šiuo atveju visų pirma į Direktyvos 92/85 taikymo sritį) (šiuo klausimu žr. 2006 m. rugsėjo 7 d. Sprendimo Cordero Alonso, C‑81/05, Rink. p. I‑7569, 35 punktą su tolesne nuoroda).
      
      49 –	Žr. D. Coester-Waltjen „Mutterschutz in Europa – Der Schutz der erwerbstätigen Frauen während der Schwangerschaft und der
         Mutterschaft in den Mitgliedstaaten der Europäischen Gemeinschaften“, Miunchenas, 1986 m., p. 177.
      
      50 –	Darbo teisme Liuksemburge iš principo nebūtina turėti advokatą ir todėl darbuotojas bei darbdavys gali patys pradėti procesą
         ir ginti teisme savo interesus (9 išnašoje minėtas J.‑L. Putz, p. 462, 1695 punktas). Ir kitos valstybės narės nagrinėjant
         darbo teisės bylas pirmojoje instancijoje nenumato būtino advokato dalyvavimo, pavyzdžiui, Graikija (K. Kerameos ir G. Kerameus
         „Arbeitsrecht in Griechenland“; M. Henssler ir A. Braun (leid.) „Arbeitsrecht in Europa“, Kelnas, 2-asis leidimas, 2007 m.,
         p. 506, 222 punktas) ir Vokietija (Darbo teismų įstatymo (Arbeitsgerichtsgesetz) 11 straipsnis; šiuo klausimu, be kita ko,
         žr. U. Koch „§ 11 ArbGG Prozessvertretung“; R. Müller-Glöge, U. Preis ir I. Schmidt (leid.) „Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht“,
         Miunchenas, 9-asis leidimas, 2009 m., 2 punktas).
      
      51 –	Direktyvos 92/85 pirma konstatuojamoji dalis suformuluota taip: „kadangi Sutarties 118a straipsnyje numatyta, kad Taryba
         direktyvomis nustato būtiniausius reikalavimus, skatinančius sąlygų, pirmiausia darbo aplinkos, gerinimą, kad būtų užtikrinta
         geresnė darbuotojų sauga ir sveikatos apsauga“. O iš penktos konstatuojamosios dalies, darant nuorodą į 1989 m. gruodžio 9 d.
         Strasbūre Europos Vadovų Tarybos priimtą Bendrijos darbuotojų pagrindinių socialinių teisių chartiją, išplaukia, kad kiekvienam
         darbuotojui jo darbo aplinkoje turi būti sudarytos tinkamos sveikatos ir saugos sąlygos.
      
      52 –	Šiuo klausimu V. Pontin pažymėjo, kad gali susiklostyti situacijos, kai grįžimas į įmonę gali būti žalingas sveikatai,
         nes dėl atleidimo aplinkybių gali būti sugriauti darbdavio ir darbuotojo pasitikėjimo santykiai, ypač jeigu darbuotoja buvo
         atleista iš darbo dėl nesąžiningų priežasčių.
      
      53 –	Žr. šios išvados 61 punktą.
      
      54 –	Žr. vien jau 1976 m. gruodžio 16 d. Sprendimą Rewe-Zentralfinanz ir Rewe-Zentral (33/76, Rink. p. 1989, 5 punktas) ir 36 išnašoje minėto sprendimo Impact 44 punktą su tolesnėmis nuorodomis į nusistovėjusią teismo praktiką.
      
      55 –	Kiekvienu konkrečiu atveju būtent atsakovas – taigi pagrindinėje byloje darbdavys – turi pateikti pateisinimo argumentus
         ar prireikus juos įrodyti (be kita ko, 2000 m. kovo 30 d. Sprendimo JämO C‑236/98, Rink. p. I‑2189 53 ir 62 punktai ir 2001 m. birželio 26 d. Sprendimo Brunnhofer C‑381/99, Rink. p. I‑4961 62 punktas). Tai, kad šioje procedūros stadijoje įrodinėjimo ir kartu faktinių aplinkybių aprašymo
         našta tenka atsakovui, taip pat nustatyta 1997 m. gruodžio 15 d. Tarybos direktyvos 97/80/EB dėl įrodinėjimo pareigos diskriminacijos
         dėl lyties bylose 4 straipsnio 1 dalyje. Palankesnes įrodinėjimo naštos taisykles, remiantis Direktyvos 97/80 4 straipsnio
         2 dalimi, galima nustatyti tik ieškovams.
      
      56 –	Tai matyti iš žodžių „yra“ ir „buvo“ Direktyvos 76/207 2 straipsnio 2 dalies pirmoje įtraukoje.
      
      57 –	Tai matyti iš žodžio „būtų“ Direktyvos 76/207 2 straipsnio 2 dalies pirmoje įtraukoje.
      
      58 –	Taip pat žr. 35 išvadoje minėtą D. Schiek,  p. 874.
      
      59 –	Taip pat teigia 19 išnašoje minėti A. Epiney ir M. Freiermuth Abt, 31 ir paskesni puslapiai. Teisingumo Teismo praktikoje
         dėl tiesioginės diskriminacijos dėl lyties, sprendžiant bylas iki įsigaliojant čia aptariamai Direktyvos 76/207 2 straipsnio
         2 dalies redakcijai, bent iš dalies vis dėlto nagrinėjami ir pateisinimo argumentai, nors jie visuomet atmetami. Tokių situacijų
         pavyzdžių galima rasti 2001 m. spalio 4 d. Sprendime Tele Danmark (C‑109/00, Rink. p. I‑6993, 28 punktas) ir 2003 m. vasario 27 d. Sprendime Busch (C‑320/01, Rink. p. I‑2041, 41–46 punktai). O priešingai nei netiesioginės diskriminacijos atveju, esant tiesioginei diskriminacijai,
         pateikiant pateisinimą negali būti siekiama nustatyti, kad konstatuotos mažiau palankios sąlygos sudaromos dėl kitų priežasčių
         nei lytis (šiuo klausimu teisingai teigia E. Szyszczak „Community law on pregnancy and maternity“; D. O’Keeffe ir T. K. Hervey
         (leid.) „Sex Equality Law in the European Union“, 1996, 51 ir paskesni puslapiai, p. 58).
      
      60 –	Direktyvos 76/207 2 straipsnio 6 dalyje nustatyta: „Valstybės narės, atsižvelgdamos į įsidarbinimo galimybes, įskaitant
         įsidarbinimą lemiantį profesinį mokymą, gali numatyti, kad skirtingas požiūris dėl su lytimi susijusios savybės nelaikomas
         diskriminacija, jei dėl konkrečių profesinės veiklos rūšių pobūdžio arba dėl jų sąlygų tokia savybė yra tikras ir lemiamas
         profesinis reikalavimas, šis tikslas yra teisėtas, o reikalavimas proporcingas“. Dėl pateisinimo ir išimties atskyrimo taip
         pat žr. 59 išnašoje minėtą E. Szyszczak, p. 58.
      
      61 –	Kalbant apie frazę „pagrįstas nėštumu“ (arba „dėl nėštumo“), Teisingumo Teismo praktikoje dėl Direktyvos 76/207 reikia
         atkreipti dėmesį į tai, kad atleidimo iš darbo draudimas pagal Direktyvos 92/85 10 straipsnio 1 punktą yra platesnis ir apima
         ne tik atvejus, kai iš darbo atleidžiama „dėl“ nėštumo (arba motinystės atostogų);, draudžiamas apskritai bet koks atleidimas
         iš darbo per („während“ versijoje vokiečių kalba, „durante“ versijoje ispanų kalba, „during“ versijoje anglų kalba, „pendant“
         versijoje prancūzų kalba ir „gedurende“ versijoje olandų kalba) nėštumą arba motinystės atostogas, nors šis draudimas nėra
         absoliutus, kaip parodo antroji sakinio dalis („išskyrus su jų padėtimi nesusijusius išskirtinius atvejus <...>“). Šis skirtumas
         tarp skirtingų abiejų minėtų direktyvų apsaugos sričių teismo praktikoje išreikštas 2001 m. spalio 4 d. Sprendimo Jiménez Melgar, C‑438/99, Rink. p. I‑6915, 36 ir 46 punktuose bei 59 išnašoje minėto sprendimo Tele Danmark 25 ir 26 punktuose (taip pat žr. D. Schiek „Europäisches Arbeitsrecht“, 2-asis leidimas, Baden Badenas, 2005 m., 216 ir paskesni
         puslapiai, 64 punktas). Šiuo atžvilgiu su nėštumų susiję valstybių narių draudimai atleisti iš darbo suformuluoti skirtingai,
         kai kuriuos valstybės narės draudžia tik nėštumu „pagrįstus“ atleidimus arba atleidimus „dėl“ nėštumo, tačiau daugelis, kaip
         ir direktyvoje, draudžia atleidimus per nėštumą (žr. 49 išnašoje minėtą D. Coester‑Waltjen, 148 ir paskesni puslapiai bei
         Komisijos ataskaitos dėl Direktyvos 92/85 įgyvendinimo, minėtos 69 išnašoje, p. 15).
      
      62 –	Žr., be kita ko, 18 išnašoje minėto sprendimo Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund 13 punktą; 59 išnašoje minėto sprendimo Tele Danmark 25 punktą ir 16 išnašoje minėto sprendimo Paquay 29 punktą. Šiuo klausimu taip pat žr. 59 išnašoje minėtą E. Szyszczak, p. 52.
      
      63 –	16 išnašoje minėto sprendimo Paquay 29 punktas.
      
      64 –	Žr., pavyzdžiui, 18 išnašoje minėtą sprendimą Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund; 1990 m. lapkričio 8 d. Sprendimą Dekker (C‑177/88, Rink. p. I‑3941); 59 išnašoje minėtą sprendimą Tele Danmark ir 16 išnašoje minėtą sprendimą Paquay. Taip pat teisingai teigia ir 35 išnašoje minėtas D. Schiek,  p. 874.
      
      65 –	Žr., be kita ko, J. Kokott „Zur Gleichstellung von Mann und Frau – Deutsches Verfassungsrecht und europäisches Gemeinschaftsrecht“,
         Neue Juristische Wochenschrift, 1995 m., p. 1056 bei 35 išnašoje minėtą D. Schiek, ,p. 874.
      
      66 –	Žr. 36 išnašoje minėto sprendimo Impact 46 punktą su tolesnėmis nuorodomis į nusistovėjusią teismo praktiką.
      
      67 –	2001 m. spalio 18 d. Sprendimas Komisija prieš Airiją (C‑354/99, Rink. p. I‑7657, 46 punktas).
      
      68 –	Žr. 1989 m. rugsėjo 21 d. Sprendimą Komisija prieš Graikiją (68/88, Rink. p. 2965, 24 punktas); 68 išnašoje minėto sprendimo Komisija prieš Airiją 46 punktą; 1997 m. balandžio 22 d. Sprendimą Draehmpaehl (C‑180/95, Rink. p. I‑2195, 29 punktas) ir 16 išnašoje minėto,sprendimo Paquay 52 punktą.
      
      69 –	1999 m. kovo 15 d. Komisijos pranešimas apie Direktyvos 92/85 įgyvendinimą, COM (1999) 100, galutinis, kurio 7 puslapyje
         sakoma: „Nors Jungtinėje Karalystėje nėra bendros pareigos informuoti darbdavį, jis neprivalo vertinti rizikos tol, kol nebuvo
         informuotas. Suomijoje ir Prancūzijoje darbdavio informavimas taip pat nėra bendra įstatyminė pareiga, tačiau tik informavus
         darbdavį atsiranda galimybė reikalauti motinystės teisių bei apsaugos. Ispanijoje įstatymai dėl motinystės apsaugos galioja
         kiekvienai darbuotojai, kurios darbdavys žino apie nėštumą, net jeigu jam apie tai nebuvo oficialiai pranešta. Airijoje ir
         Portugalijoje darbdavys turi būti informuojamas raštu ir gali pareikalauti tai patvirtinančios gydytojo pažymos. Liuksemburge
         darbuotoja registruotu laišku turi nusiųsti darbdaviui gydytojo pažymą, iš kurios matyti, kad ji laukiasi arba maitina krūtimi.
         Austrijoje apie nėštumą turi būti pranešta darbo inspekcijai ir darbdaviui, o darbdavys gali pareikalauti pateikti gydytojo
         pažymą“.
      
      70 –	Žr. Direktyvos 92/85 7 straipsnį.
      
      71 –	Žr. Direktyvos 92/85 6 straipsnį.
      
      72 –	Be to, dėl Direktyvos 92/85 suteikiamos apsaugos apribojimo numačius pranešimo pareigą tam tikrų problemų savo pranešime
         (minėtas 69 išnašoje, p. 22) pastebėjo ir Komisija. Šiuo klausimu pažymima, kad tuomet, kai darbuotoja akivaizdžiai laukiasi,
         tačiau oficialiai neinformavusi apie tai darbdavio, ji nepatenka į asmeninę direktyvos taikymo sritį, nors iš tikrųjų darbdavys
         žino apie nėštumą. Šios problemos sprendimu Komisija ketina užsiimti ateityje. Be to, nuoroda į nacionalinę praktiką lemia
         ne tik skirtingų sąlygų taikymą, bet tam tikromis aplinkybėmis ir tai, kad smarkiai apribojama direktyvos reikalaujama apsauga.
         Minėtą labai skirtingų sąlygų sudarymą taip pat nurodo 19 išnašoje minėti A. Epiney ir M. Freiermuth Abt,  p. 168, bei 17 išnašoje
         minėtas K. Nebe, p. 141.
      
      73 –	Visų pirma žr. Direktyvos 92/85 aštuntą („kadangi nėščios, neseniai pagimdžiusios arba maitinančios krūtimi darbuotojos
         daugeliu atžvilgių turi būti laikomos ypatingos rizikos grupe ir turi būti imamasi priemonių dėl jų saugos ir sveikatos“)
         bei penkioliktą konstatuojamąsias dalis (cituota šios išvados 11 punkte).
      
      74 –	Žr. šios išvados 37 punktą: darbuotojos, kuri iš tikrųjų neturėjo galimybės pasinaudoti teisėmis, visų pirma dėl to, kad
         pati nebuvo pastebėjusi savo nėštumo, atveju terminų nesilaikoma.
      
      75 –	Žr. šios išvados 18 punktą.
      
      76 –	Skirtingos trukmės papildomi terminai, pavyzdžiui, yra įtvirtinti ir Vokietijos įstatyme dėl dirbančių moterų apsaugos
         (Motinystės apsaugos įstatymas) (Gesetz zum Schutze der erwerbstätigen Mutter, Mutterschutzgesetz, 2002 m. birželio 20 d.
         paskelbta redakcija, BGBl. I p. 2318, paskutinį kartą pakeistas 2006 m. gruodžio 5 d. Įstatymu, BGBl. I 2004 p. 2748), Austrijos
         Motinystės apsaugos įstatyme (BGBl. Nr. 221/1979, paskutinį kartą pakeistas BGBl. I Nr. 53/2007) bei Prancūzijos darbo kodekse
         (pastarajame nustatytas penkiolikos dienų terminas nuo pranešimo apie atleidimą iš darbo įteikimo; žr. H. Flichy ir L. Gamet
         „Licenciement: Procédure – Indemnités – Contentieux“, Paryžius, 2005 m., p. 66). Vokietijos Motinystės apsaugos įstatymo 9 straipsnyje
         dėl draudimo atleisti iš darbo sakoma: „Moters atleidimas nėštumo metu <...> neleistinas, jeigu atleidimo momentu <...> darbdavys
         žinojo apie nėštumą arba apie tai jam buvo pranešta per dvi savaites nuo pranešimo apie atleidimo iš darbo gavimo; šio termino
         praleidimas neturi neigiamų pasekmių, jeigu jis grindžiamas nuo moters nepriklausančia priežastimi ir pranešimas apie nėštumą
         pateikiamas nedelsiant atsiradus progai.“ Pagal Austrijos Motinystės apsaugos įstatymo 10 straipsnio 2 dalį atleidimas iš
         darbo negalioja, jeigu apie nėštumą darbdavys informuojamas per penkias darbo dienas po pranešimo apie atleidimą arba tokio
         pranešimo įteikimo. Atrodo, kad ypač plati apsauga, nesant konkretaus pranešimo apie nėštumą pateikimo termino, suteikiama
         Lenkijoje (M. Kiedrowski „Kündigungsschutz im polnischen Arbeitsrecht – ein Strukturvergleich mit dem deutschen Recht“, Hamburgas,
         2007 m., p. 273).
      
      77 –	Visų pirma žr. 1976 m. gruodžio 16 d. Sprendimą Rewe-Zentralfinanz ir Rewe-Zentral (33/76, Rink. p. 1989, 5 punktas); 1997 m. liepos 10 d. Sprendimą Palmisani (C‑261/95, Rink. p. I‑4025, 28 punktas); 2000 m. gegužės 16 d. Sprendimą Preston ir kt. (C‑78/98, Rink. p. I‑3201, 33 punktas) ir 2003 m. rugsėjo 18 d. Sprendimą Pflücke (C‑125/01, Rink. p. I‑9375, 33 punktas).
      
      78 –	Žr. šios išvados 81 punktą. Be to, dėl naikinamųjų terminų žr. 77 išnašoje minėto sprendimo Pflücke 34 punktą.
      
      79 –	Žr. 77 išnašoje minėtų sprendimų Pflücke 34 punktą ir Preston ir kt. 34 punktą.
      
      80 –	Žr. šios išvados 8 punktą.
      
      81 –	Atrodo, kad valstybėse narėse, kuriose apsauga nuo atleidimo iš darbo orientuota į asmens palikimą dirbti įmonėje arba
         grąžinimą į ją, ieškinio pateikimo terminai iš tiesų yra veikiau trumpi. Pavyzdžiui, Lenkijoje galioja septynių dienų nuo
         pranešimo apie atleidimą iš darbo įteikimo (žr. J. Zimoch‑Tuchołka ir M. Malinowska‑Hyla „Arbeitsrecht in Polen“, M. Henssler
         ir A. Braun knygoje, minėtoje 50 išnašoje, 1039 ir paskesnius puslapius, p. 1081, 138 punktą), Vokietijoje – trijų savaičių
         nuo rašytinio pranešimo apie atleidimą iš darbo gavimo (Įstatymo dėl apsaugos nuo atleidimo iš darbo (Kündigungsschutzgesetz)
         4 straipsnis, BGBl. I p. 1317, paskutinį pakeitimą žr. BGBl. I p. 602), o Latvijoje – vieno mėnesio nuo pranešimo apie atleidimą
         gavimo arba atleidimo iš darbo terminai (V. Kronbergs „Arbeitsrecht in Lettland“, M. Henssler ir A. Braun knygoje, minėtoje
         50 išnašoje, 717 ir paskesni puslapiai, p. 727, 49 punktas).
      
      82 –	Net jei pirmosios instancijos darbo teismuose advokatas gali ir nedalyvauti (žr. 50 išnašą), prireikus jo dalyvavimas turi
         būti įmanomas ir neribojamas pernelyg trumpų terminų.
      
      83 –	Žr. šios išvados 58 ir paskesnius punktus.
      
      84 –	Žr. šios išvados 81 ir 101 punktus.
      
      85 –	Žr. šios išvados 105 punktą.
      
      86 –	Žr. šios išvados 39 punktą. Per teismo posėdį abi pagrindinės bylos šalys paminėjo, kad Liuksemburgo darbo kodekso L.337‑1 straipsnio
         (žr. šios išvados 18 punktą) 1 dalies ketvirtojoje pastraipoje nustatyta, jog ieškinys turi būti pareikštas per penkiolika
         dienų „nuo sutarties nutraukimo“, nors apskritai termino pradžia laikomas „pranešimo apie atleidimą iš darbo įteikimas“.
      
      87 –	Žr. šios išvados 18 punktą.