CELEX: 62005CJ0017
Language: pl
Date: 2006-10-03 00:00:00
Title: Wyrok Trybunału (wielka izba) z dnia 3 października 2006 r. # B. F. Cadman przeciwko Health & Safety Executive. # Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym: Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) - Zjednoczone Królestwo. # Polityka społeczna - Artykuł 141 WE - Zasada równości wynagrodzeń pracowników płci męskiej i pracowników płci żeńskiej - Staż pracy jako czynnik wpływający na wysokość wynagrodzeń - Obiektywne uzasadnienie - Ciężar dowodu. # Sprawa C-17/05.

Sprawa C‑17/05
      B.F. Cadman
      przeciwko
      Health & Safety Executive
      [wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez
      Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division)]
      Polityka społeczna – Artykuł 141 WE – Zasada równości wynagrodzeń pracowników płci męskiej i pracowników płci żeńskiej – Staż pracy jako czynnik wpływający na wysokość wynagrodzeń – Obiektywne uzasadnienie – Ciężar dowodu
      Opinia rzecznika generalnego M. Poiaresa Madura przedstawiona w dniu 18 maja 2006 r.  I‑0000
      Wyrok Trybunału (wielka izba) z dnia 3 października 2006 r.  I‑0000
      Streszczenie wyroku
      1.     Polityka społeczna – Pracownicy płci męskiej i pracownicy płci żeńskiej – Równość wynagrodzeń
      (art. 141 WE; dyrektywa Rady 97/80)
      2.     Polityka społeczna – Pracownicy płci męskiej i pracownicy płci żeńskiej – Równość wynagrodzeń
      (art. 141 WE; dyrektywa Rady 97/80)
      1.     Wykładni art. 141 WE trzeba dokonywać w ten sposób, że przy założeniu, iż odwołanie się do kryterium stażu pracy jako czynnika
         wpływającego na określenie wysokości wynagrodzenia wiąże się z różnicami w wynagrodzeniu za taką samą pracę lub pracę tej
         samej wartości dla mężczyzn i kobiet, których sytuacja jest porównywana, z uwagi na to, że odwołanie do kryterium stażu pracy
         jest co do zasady właściwe dla osiągnięcia słusznego celu, jakim jest nagradzanie zdobytego doświadczenia, które umożliwia
         pracownikowi lepiej wykonywać powierzone mu obowiązki, pracodawca nie musi szczególnie wykazywać, że odwołanie do tego kryterium
         jest właściwe dla osiągnięcia wspomnianego celu w zakresie danego stanowiska pracy, chyba że pracownik przedstawi informacje
         mogące rodzić poważne wątpliwości w tym względzie. Na pracodawcy spoczywa zatem obowiązek udowodnienia, że to, co jest prawdą
         co do zasady, a mianowicie, że staż pracy idzie w parze z doświadczeniem, które zazwyczaj umożliwia pracownikowi lepsze wykonywanie
         powierzonych mu obowiązków, ma miejsce również w przypadku spornego zatrudnienia.
      
      (por. pkt 38, 40 i sentencja)
      2.     Wykładni art. 141 WE trzeba dokonywać w ten sposób, że przy założeniu, iż odwołanie się do kryterium stażu pracy jako czynnika
         wpływającego na określenie wysokości wynagrodzenia wiąże się z różnicami w wynagrodzeniu za taką samą pracę lub pracę tej
         samej wartości dla mężczyzn i kobiet, których sytuacja jest porównywana, jeśli w celu określenia wysokości wynagrodzenia używa
         się systemu klasyfikacji zawodowej opartej o ocenę pracy, która ma zostać wykonana, to nie jest konieczne wykazanie, że pracownik
         rozpatrywany indywidualnie zdobył we właściwym okresie doświadczenie, które pozwala mu lepiej wykonywać jego pracę. Należy
         jednak obiektywnie uwzględnić charakter pracy, która ma być wykonana.
      
      (por. pkt 39, 40 i sentencja)
WYROK TRYBUNAŁU (wielka izba)
      z dnia 3 października 2006 r.(*)
      
      Polityka społeczna – Artykuł 141 WE – Zasada równości wynagrodzeń pracowników płci męskiej i pracowników płci żeńskiej – Staż pracy jako czynnik wpływający na wysokość wynagrodzeń – Obiektywne uzasadnienie – Ciężar dowodu
      W sprawie C‑17/05
      mającej za przedmiot wniosek o wydanie, na podstawie art. 234 WE, orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez Court
         of Appeal (England & Wales) (Civil Division) (Zjednoczone Królestwo) postanowieniem z dnia 11 stycznia 2005 r., które wpłynęło
         do Trybunału w dniu 19 stycznia 2005 r., w postępowaniu:
      
      B.F. Cadman
      przeciwko
      Health & Safety Executive,
      
      przy udziale:
      Equal Opportunities Commission,
      
      TRYBUNAŁ (wielka izba),
      w składzie: V. Skouris, prezes, P. Jann, C.W.A. Timmermans i A. Rosas, prezesi izb, R. Schintgen, N. Colneric (sprawozdawca),
         S. Von Bahr, J.N. Cunha Rodrigues, J. Klučka, U. Lõhmus, E. Levits, A.Ó Caoimh i L. Bay Larsen, sędziowie,
      
      rzecznik generalny: M. Poiares Maduro,
      sekretarz: B. Fülöp, administrator,
      uwzględniając procedurę pisemną i po przeprowadzeniu rozprawy w dniu 8 marca 2006 r.,
      rozważywszy uwagi przedstawione:
      –       w imieniu B.F. Cadman przez T. Gill, barrister i E. Hawksworth, solicitor,
      –       w imieniu Equal Opportunities Commission przez R. Allena, QC, R. Crasnow, barrister, jak również przez J. Hardwick i M. Robison,
         solicitors,
      
      –       w imieniu rządu Zjednoczonego Królestwa, a także Health & Safety Executive przez M. Bethella i E. O’Neill, działających w charakterze
         pełnomocników, wspieranych przez N. Underhilla QC i N. Painesa, QC oraz J. Eady, barrister,
      
      –       w imieniu rządu francuskiego przez G. De Berguesa, działającego w charakterze pełnomocnika,
      –       w imieniu Irlandii przez D. O’Hagana, działającego w charakterze pełnomocnika, wspieranego przez N. Traversa, BL,
      –       w imieniu Komisji Wspólnot Europejskich przez M.-J. Jonczy i N. Yerrell, działające w charakterze pełnomocników,
      po zapoznaniu się z opinią rzecznika generalnego na posiedzeniu w dniu 18 maja 2006 r.,
      wydaje następujący
      Wyrok
      1       Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 141 WE. 
      2       Wniosek ten został przedstawiony w ramach sporu pomiędzy B.F. Cadman a Health and Safety Executive (urzędem ds. bezpieczeństwa
         i higieny pracy, zwanym dalej „HSE”) w przedmiocie wyrównania wynagrodzenia B.F. Cadman do poziomu wynagrodzenia pracowników
         płci męskiej.
      
       Ramy prawne
       Uregulowania wspólnotowe
      3       Artykuł 141 ust. 1 i 2 WE stanowi:
      „1. Każde państwo członkowskie zapewnia stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za
         taką samą pracę lub pracę tej samej wartości.
      
      2.      Do celów niniejszego artykułu przez wynagrodzenie rozumie się zwykłą podstawową lub minimalną płacę albo uposażenie oraz wszystkie
         inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio, z racji zatrudnienia, od pracodawcy.
      
      Równość wynagrodzenia bez dyskryminacji ze względu na płeć oznacza, że:
      a)      wynagrodzenie przyznane za taką samą pracę na akord jest określane na podstawie takiej samej jednostki miary;
      b)      wynagrodzenie za pracę na czas jest takie samo na tym samym stanowisku”.
      4       Artykuł 1 dyrektywy Rady 75/117/EWG z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich dotyczących
         stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet (Dz.U. L 45, str. 19) przewiduje:
      
      „Zawarta w art. [141] traktatu zasada równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn, zwana dalej »zasadą równości wynagrodzeń«,
         oznacza zniesienie wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia
         za taką samą pracę lub za pracę o równej wartości.
      
      W szczególności w przypadku, gdy ustalanie wynagrodzeń odbywa się w oparciu o system zaszeregowania pracowników, musi on być
         oparty na tych samych kryteriach w odniesieniu do kobiet i mężczyzn oraz musi być sporządzony w taki sposób, aby wykluczyć
         jakąkolwiek dyskryminację ze względu na płeć”. 
      
      5       Dyrektywa Rady 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotycząca ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć (Dz.U. 1998,
         L 14, str. 6) stosuje się zgodnie z jej art. 3 ust. 1 do sytuacji objętych w szczególności art. 141 traktatu i dyrektywą 75/117.
      
      6       Artykuł 2 ust. 2 dyrektywy 97/80 ma następujące brzmienie:
      „Do celów zasady równości traktowania, o której mowa w ust. 1, pośrednia dyskryminacja ma miejsce wtedy, gdy pozornie [obojętny]
         przepis, kryterium lub praktyka znacząco pogarsza sytuację większej części przedstawicieli jednej płci, chyba że przepis ten,
         kryterium lub praktyka są właściwe i niezbędne oraz mogą być usprawiedliwione obiektywnymi czynnikami niezwiązanymi z płcią”.
      
      7       Na podstawie art. 4 ust. 1 tej dyrektywy państwa członkowskie „podejmą takie działania, jakie są niezbędne […] w celu zapewnienia,
         że jeśli osoby, które uznają się za skrzywdzone, ponieważ nie została do nich zastosowana zasada równości traktowania, przedstawią
         przed sądem lub innym właściwym organem fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji,
         zadaniem strony pozwanej będzie udowodnienie, że zasada równości traktowania nie została naruszona”.
      
      8       Zgodnie z art. 2 dyrektywy Rady 98/52/WE z dnia 13 lipca 1998 r. w sprawie rozszerzenia stosowania dyrektywy 97/80/WE na Zjednoczone
         Królestwo Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej (Dz.U. L 205, str. 66), dyrektywa 97/80 powinna była zostać wdrożona do systemu
         prawnego Zjednoczonego Królestwa najpóźniej do dnia 22 lipca 2001 r.
      
      9       Artykuł 2 ust. 2 dyrektywy Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania
         kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz.U. L 39, str. 40),
         w brzmieniu nadanym dyrektywą 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 września 2002 r. (Dz.U. L 269, str. 15,
         zwanej dalej „dyrektywą 76/207”), stanowi:
      
      „Do celów niniejszej dyrektywy, stosuje się następujące definicje: 
      […]
      –       dyskryminacja pośrednia ? sytuacja, w której z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałaby osoby danej płci
         w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu do osób innej płci, chyba że dany przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie
         uzasadnione usankcjonowanym prawnie celem, a środki osiągania tego celu są właściwe i niezbędne.
      
      […]”.
      10     Na podstawie art. 3 ust. 1 dyrektywy 76/207:
      „Stosowanie zasady równego traktowania oznacza, że nie może istnieć żadna bezpośrednia ani pośrednia dyskryminacja ze względu
         na płeć w sektorze prywatnym ani publicznym, włączając instytucje publiczne, w odniesieniu do:
      
      […]
      c)      warunków zatrudnienia i pracy, włączając zwolnienia, a także wynagrodzenie, jak przewidziano w dyrektywie 75/117/EWG;
      […]”.
      11     Zgodnie z art. 2 ust. 1 zdanie pierwsze dyrektywy 2002/73 państwa członkowskie wprowadzą w życie przepisy ustawowe, wykonawcze
         i administracyjne niezbędne do wykonania niniejszej dyrektywy nie później niż do dnia 5 października 2005 r. lub zapewniają,
         że nie później niż do tej daty przedstawiciele pracodawców i pracowników wprowadzą odpowiednie przepisy w drodze porozumienia.
      
       Uregulowania krajowe
      12     Artykuł 1 Equal Pay Act 1970 (ustawy z 1970 r. o równym wynagradzaniu, zwanej dalej „Equal Pay Act”) stanowi:
      „1)       Jeśli umowa o pracę, na podstawie której kobieta zostaje zatrudniona w zakładzie pracy na terenie Wielkiej Brytanii, nie zawiera
         (bezpośrednio lub poprzez odesłanie do porozumienia zbiorowego, lub w inny sposób) klauzuli równości, to uważa się że taka
         klauzula jest w niej zawarta.
      
      2)      Klauzula równości jest postanowieniem dotyczącym warunków (niezależnie od tego czy dotyczą one wynagrodzenia) umowy, na podstawie
         której kobieta zostaje zatrudniona (zwanej dalej »umową pracownika płci żeńskiej«), i skutkuje:
      
      […]
      b)      w przypadku gdy kobieta jest zatrudniona w celu wykonywania pracy klasyfikowanej równorzędnie z pracą mężczyzny zajmującego
         takie samo stanowisko:
      
      i)      jeśli (z wyjątkiem klauzuli równości) postanowienie umowy pracownika płci żeńskiej jest lub stało się mniej korzystne dla
         pracownika płci żeńskiej niż podobne postanowienie umowy pracownika płci męskiej, to uważa się, że nastąpiła zmiana postanowienia
         umowy pracownika płci żeńskiej w taki sposób, że nie jest ono już mniej korzystne oraz
      
      ii)      jeśli (z wyjątkiem klauzuli równości) kiedykolwiek zdarzy się, że umowa pracownika płci żeńskiej nie obejmuje postanowienia
         dotyczącego przywileju zawartego w umowie pracownika płci męskiej, to uważa się, że umowa pracownika płci żeńskiej takie postanowienie
         obejmuje.
      
      […]
      3)      Klauzula równości nie wywiera skutków w odniesieniu do różnicy pomiędzy umową o pracę pracownika płci żeńskiej i pracownika
         płci męskiej, jeśli pracodawca wykaże, że różnica ta jest rzeczywiście związana z kryterium materialnym, którego nie stanowi
         różna płeć i kryterium, to:
      
      a)      w przypadku klauzuli równości, która wchodzi w zakres stosowania ust. 2 lit. a) lub b) powyżej, wynika z rzeczywistej różnicy
         pomiędzy sytuacjami pracowników płci żeńskiej i płci męskiej;
      
      […] 
      […]”.
       Postępowanie przed sądem krajowym i pytania prejudycjalne
      13     B.F. Cadman jest zatrudniona przez HSE. Od kiedy pracuje na rzecz tej instytucji system wynagradzania był w niej kilkakrotnie
         zmieniany. Przed 1992 r. system ten opierał się o indeksację wynagrodzeń, to znaczy każdy pracownik otrzymywał coroczną podwyżkę
         aż do osiągnięcia najwyższego stopnia w swojej grupie zaszeregowania. W 1992 r. HSE wprowadził czynnik określający wynagrodzenie
         związany z efektywnością, który pozwalał dostosowywać wysokość podwyżek w celu uwzględnienia jakości pracy danego pracownika.
         W tym systemie najlepiej pracujący pracownicy mogli szybciej osiągnąć najwyższy stopień. W następstwie wejścia w życie w 1995 r.
         długoterminowego układu o wynagrodzeniach, coroczne podwyżki zostały uzależnione od przyznania udziałów, zwanych „equity shares”,
         związanych z jakością pracy pracownika. Zmiana ta spowodowała spowolnienie tempa zmniejszania różnic w wynagrodzeniu pracowników
         tego samego stopnia o dłuższym i krótszym stażu pracy. Wreszcie w 2000 r. system został znowu zmieniony tak, aby pracownicy
         najniższych grup zaszeregowania mogli otrzymywać wyższe podwyżki coroczne i w rezultacie, by mogli szybciej awansować w ramach
         grupy.
      
      14     W czerwcu 2001 r. B.F. Cadman wniosła skargę do Employment Tribunal dotyczącą Equal Pay Act. W chwili złożenia skargi od prawie
         pięciu lat zajmowała stanowisko kierownicze inspektora w grupie zaszeregowania 2. B.F. Cadman porównała swoją sytuację z sytuacją
         czterech pracowników płci męskiej, również zajmujących stanowiska inspektorów w grupie zaszeregowania 2.
      
      15     Pomimo tego samego zaszeregowania co B.F. Cadman, osoby te otrzymywały jednak wynagrodzenia znacząco wyższe od wynagrodzenia
         pobieranego przez zainteresowaną. Wynagrodzenie roczne B.F. Cadman w roku podatkowym 2000/2001 wyniosło 35 129 GBP, podczas
         gdy wynagrodzenia otrzymywane przez osoby, z którymi porównywała swoją sytuację, kształtowały się na poziomie, odpowiednio,
         39 125 GBP, 43 345 GBP, 43 119 GBP i 44 183 GBP.
      
      16     Bezspornym jest, że w dniu wniesienia skargi do Employment Tribunal, czterej pracownicy płci męskiej, z którymi B.F. Cadman
         porównywała swoją sytuację, mieli dłuższy staż pracy niż zainteresowana, zdobyty przez nią po części na niższych stanowiskach.
      
      17     Employment Tribunal orzekł, że na podstawie art. 1 Equal Pay Act klauzule umowy o pracę B.F. Cadman dotyczące wynagrodzenia
         powinny zostać zmienione tak, aby nie były mniej korzystne niż klauzule znajdujące się w umowach o pracę czterech pracowników
         płci męskiej, z którymi porównywała swoją sytuację B.F. Cadman. 
      
      18     HSE wniósł do Employment Appeal Tribunal o uchylenie tego wyroku. Sąd ten orzekł najpierw, że zważywszy na wyrok z dnia 17 października
         1989 r. w sprawie 109/88 Danfoss, Rec. str. 3199, pkt 25, nierówność w zakresie wynagrodzeń wynikająca z zastosowania kryterium
         stażu pracy nie musi być w sposób szczególny uzasadniana. Następnie uznał, że nawet jeśli takie uzasadnienie byłoby wymagane,
         to Employment Tribunal dopuścił się naruszenia prawa w ocenie.
      
      19     Pismem z dnia 4 listopada 2003 r. B.F. Cadman odwołała się od orzeczenia Employment Appeal Tribunal do sądu krajowego.
      20     Court of Appeal wyjaśnia, że różnice w wynagrodzeniu podnoszone przez B.F. Cadman na poparcie jej skargi tłumaczy się strukturą
         systemu wynagradzania, gdyż HSE stosuje system podwyżek, które w ten czy inny sposób uwzględniają staż pracy i go nagradzają.
         
      
      21     Jeśli kobiety zatrudnione w grupie zaszeregowania 2 i ogólnie te, które wchodzą w skład grupy istotnych pracowników HSE mają
         przeciętnie krótszy staż pracy niż mężczyźni, to odwołanie się do kryterium stażu pracy jako czynnika wpływającego na określenie
         wysokości wynagrodzenia jest niekorzystne dla kobiet.
      
      22     Sąd krajowy stwierdza, że na podstawie środków dowodowych przedstawionych przez Equal Opportunities Commission (komisję równych
         szans), dopuszczonych przez strony sporu, kobiety w Zjednoczonym Królestwie i w całej Unii Europejskiej mają w sumie krótszy
         staż pracy od mężczyzn. Odwołanie się do kryterium stażu pracy w celu określenia wysokości wynagrodzenia jest zatem istotnym
         czynnikiem zachowania różnic ? oczywiście zmniejszających się ? w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn.
      
      23     W tym względzie Court of Appeal ma wątpliwości, czy orzecznictwo Trybunału odeszło od ustalenia, które Trybunał poczynił w wyżej
         wymienionym wyroku w sprawie Danfoss, iż „pracodawca nie musi w sposób szczególny uzasadniać odwołania się do kryterium stażu
         pracy”. Wyroki późniejsze, w szczególności wyrok z dnia 7 lutego 1991 r. w sprawie C‑184/89 Nimz, Rec. str. I‑297; z dnia
         2 października 1997 r. w sprawie C‑1/95 Gerster, Rec. str. I‑5253 i z dnia 17 czerwca 1998 r. w sprawie C‑243/95 Hill i Stapleton,
         Rec. str. I‑3739 wskazywałyby na pewien zwrot w orzecznictwie Trybunału. W tym względzie Court of Appeal nie jest przekonany
         argumentacją HSE, iż zakres przywołanego powyżej wyroku w sprawie Danfoss nie został zmieniony późniejszym orzecznictwem Trybunału
         dotyczącym pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i w związku z tym kryterium stażu pracy nie wymaga nigdy
         obiektywnego uzasadnienia, z wyjątkiem jedynie takich pracowników.
      
      24     Skądinąd sąd krajowy zajmuje stanowisko Employment Appeal Tribunal, zgodnie z którym, jeśli kwestia dotycząca zakresu wymienionego
         wyżej wyroku w sprawie Danfoss miałaby być rozwiązana na korzyść B.F. Cadman, to sprawa powinna zostać odesłana do Employment
         Tribunal, orzekającego w zmienionym składzie, w celu ponownego rozpoznania kwestii uzasadnienia.
      
      25     W tych okolicznościach Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócił się do
         Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:
      
      „1)      Czy w sytuacji, w której zastosowanie przez pracodawcę kryterium stażu pracy jako czynnika wpływającego na wysokość wynagrodzenia
         powoduje zasadniczo odmienne skutki w odniesieniu do odpowiednich pracowników płci męskiej i żeńskiej, art. 141 WE nakłada
         na pracodawcę obowiązek szczególnego uzasadnienia zastosowania takiego kryterium? Jeżeli odpowiedź zależy od okoliczności,
         to jakie są to okoliczności?
      
      2)      Czy odpowiedź na poprzednie pytanie byłaby inna w sytuacji, w której pracodawca stosuje kryterium stażu pracy do pracowników
         w indywidualnych przypadkach w taki sposób, że ocenia się zakres, w jakim dłuższy staż pracy uzasadnia wyższy poziom wynagrodzenia?
         
      
      3)      Czy można dokonać jakiegoś odpowiedniego rozróżnienia między zastosowaniem kryterium stażu pracy do pracowników zatrudnionych
         w niepełnym wymiarze czasu pracy a zastosowaniem tego kryterium do pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy?”.
      
       W przedmiocie pierwszego i drugiego pytania prejudycjalnego
      26     Zwracając się z pierwszym i drugim pytaniem, które należy rozpatrywać łącznie, sąd krajowy zmierza zasadniczo do ustalenia,
         czy – a w odpowiednim przypadku – w jakich okolicznościach art. 141 WE zobowiązuje pracodawcę do uzasadnienia odwołania się
         do kryterium stażu pracy jako czynnika wpływającego na określenie wysokości wynagrodzenia, jeśli zastosowanie takiego czynnika
         wiąże się z różnicami w wynagradzaniu pracowników płci męskiej i pracowników płci żeńskiej, których sytuacja jest porównywana.
         
      
       W przedmiocie ogólnego systemu wynikającego z art. 141 ust. 1 WE
      27     Artykuł 141 ust. 1 WE ustanawia zasadę, zgodnie z którą taka sama praca lub praca równej wartości powinna być wynagradzana
         w ten sam sposób, bez względu na to czy została wykonana przez pracownika płci męskiej czy żeńskiej (wyrok z dnia 17 września
         2002 r. w sprawie C‑320/00 Lawrence i in., Rec. str. I‑7325, pkt 11).
      
      28     Jak Trybunał orzekł już w wyroku z dnia 8 kwietnia 1976 r. w sprawie 43/75 Defrenne, Rec. str. 455, pkt 12, zasada ta, która
         stanowi szczególne wyrażenie zasady równości zakazującej różnego traktowania porównywalnych sytuacji, chyba że rozróżnienie
         zostało obiektywnie uzasadnione, stanowi część podstaw Wspólnoty (zob. również wyrok z dnia 26 czerwca 2001 r. w sprawie C‑381/99
         Brunnhofer, Rec. str. I-4961, pkt 28 oraz ww. wyrok w sprawie Lawrence i in., pkt 12).
      
      29     Należy przypomnieć ponadto zasadę ogólną zawartą w art. 1 akapit pierwszy dyrektywy 75/117, która ma przede wszystkim na celu
         ułatwienie konkretnego zastosowania zasady równości wynagrodzeń, o której mowa w art. 141 ust. 1 WE, nie naruszając jego treści
         czy zakresu (zob. wyrok z dnia 31 marca 1981 r. w sprawie 96/80 Jenkins, Rec. str. 911, pkt 22). Zasada ta dąży do eliminacji
         wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć w zakresie wszystkich czynników i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub
         pracę tej samej wartości (zob. wyrok z dnia 1 lipca 1986 r. w sprawie 237/85 Rummler, Rec. str. 2101, pkt 11).
      
      30     Zakres stosowania art. 141 ust. 1 WE obejmuje nie tylko sytuacje, w jakich dochodzi do dyskryminacji bezpośredniej, lecz również
         sytuacje dyskryminacji pośredniej (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie Jenkins, pkt 14 i 15, jak również wyrok z dnia 27 maja
         2004 r. w sprawie C‑285/02 Elsner-Lakeberg, Zb.Orz. str. I‑5861, pkt 12).
      
      31     Jak wynika z utrwalonego orzecznictwa, wykładni art. 141 WE trzeba dokonywać, tak jak wcześniej wykładni art. 119 traktatu EWG
         [obecnie art. 119 traktatu WE (art. 117–120 traktatu WE zostały zastąpione art. 136?143)], w taki sposób, że jeśli istnieje
         prawdopodobieństwo dyskryminacji, to do pracodawcy należy wykazanie, że sporna praktyka jest uzasadniona obiektywnymi czynnikami
         niemającymi nic wspólnego z dyskryminacją ze względu na płeć (zob. podobnie w szczególności ww. wyrok w sprawie Danfoss, pkt 22
         i 23; wyrok z dnia 27 czerwca 1990 r. w sprawie C‑33/89 Kowalska, Rec. str. I‑2591, pkt 16; ww. wyrok w sprawie Hill i Stapleton,
         pkt 43 oraz wyrok z dnia 23 października 2003 r. w sprawach połączonych C‑4/02 i C‑5/02 Schönheit i Becker, Rec. str. I‑12575,
         pkt 71).
      
      32     Przedstawione uzasadnienie winno opierać się o słuszny cel. Środki wybrane dla osiągnięcia tego celu winny być właściwe i konieczne
         w tym względzie (zob. podobnie wyrok z dnia 13 maja 1986 r. w sprawie 170/84 Bilka, Rec. str. 1607, pkt 37).
      
       W przedmiocie skargi na kryterium stażu pracy
      33     W pkt 24 i 25 wyżej wymienionego wyroku w sprawie Danfoss Trybunał, uznając że nie jest wykluczone, by odwołanie do kryterium
         stażu pracy mogło wiązać się z mniej korzystnym traktowaniem kobiet niż mężczyzn, stwierdził, że pracodawca nie musi szczególnie
         uzasadniać odwołania się do tego kryterium.
      
      34     Zajmując takie stanowisko, Trybunał uznał, że nagradzanie zdobytego doświadczenia, które zazwyczaj umożliwia pracownikowi
         lepiej wykonywać powierzone mu obowiązki, stanowi słuszny cel polityki wynagradzania. 
      
      35     Co do zasady odwołanie się do stażu pracy jest właściwe dla osiągnięcia tego celu. W istocie staż pracy idzie w parze z doświadczeniem,
         które zazwyczaj umożliwia pracownikowi lepiej wykonywać powierzone mu obowiązki. 
      
      36     Stąd pracodawca może uwzględniać staż pracy przy wynagradzaniu, nie będąc zobowiązanym do wykazania znaczenia tego stażu dla
         wykonywania poszczególnych zadań powierzonych pracownikowi. 
      
      37     W tym samym wyroku Trybunał nie wykluczył jednakże, że mogą istnieć sytuacje, w których odwołanie się do kryterium stażu pracy
         powinno być uzasadnione przez pracodawcę w sposób szczegółowy.
      
      38     Tak jest mianowicie w przypadku, gdy pracownik przedstawia informacje mogące rodzić poważne wątpliwości co do możliwości osiągnięcia
         wspomnianego celu poprzez, jak miało to miejsce w niniejszym przypadku, odwołanie się do kryterium stażu pracy. Na pracodawcy
         spoczywa zatem obowiązek udowodnienia tego, że to co jest prawdą co do zasady, a mianowicie, że staż pracy idzie w parze z doświadczeniem,
         które zazwyczaj umożliwia pracownikowi lepsze wykonywanie powierzonych mu obowiązków, ma miejsce również w przypadku spornego
         zatrudnienia. 
      
      39     Należy dodać, że jeśli w celu określenia wysokości wynagrodzenia korzysta się z systemu klasyfikacji zawodowej opartej o ocenę
         pracy, która ma zostać wykonana, to nie jest wymagane, by uzasadnienie odwołania się do określonego kryterium naruszało, w sposób
         zindywidualizowany, sytuację danych pracowników. Stąd jeśli celem odwołania się do kryterium stażu pracy jest uznanie zdobytego
         doświadczenia, nie musi być wykazane w ramach takiego systemu, że pracownik rozpatrywany indywidualnie zdobył we właściwym
         okresie doświadczenie, które pozwala mu lepiej wykonywać jego pracę. Należy jednak obiektywnie uwzględnić charakter pracy,
         która ma być wykonana (ww. wyrok w sprawie Rummler, pkt 13).
      
      40     Z powyższych rozważań wynika, że na pytanie pierwsze i drugie należy odpowiedzieć w ten sposób, że wykładni art. 141 WE trzeba
         dokonywać tak, że przy założeniu, że odwołanie się do kryterium stażu pracy jako czynnika wpływającego na określenie wysokości
         wynagrodzenia wiąże się z różnicami w wynagrodzeniu za taką samą pracę lub pracę tej samej wartości dla mężczyzn i kobiet,
         których sytuacja jest porównywana: 
      
      –       z uwagi na to, że odwołanie do kryterium stażu pracy jest co do zasady właściwe dla osiągnięcia słusznego celu, jakim jest
         nagradzanie zdobytego doświadczenia, które umożliwia pracownikowi lepiej wykonywać powierzone mu obowiązki, pracodawca nie
         musi szczególnie wykazywać, że odwołanie do tego kryterium jest właściwe dla osiągnięcia wspomnianego celu w zakresie danego
         stanowiska pracy, chyba że pracownik przedstawi informacje mogące rodzić poważne wątpliwości w tym względzie;
      
      –       jeśli w celu określenia wysokości wynagrodzenia używa się systemu klasyfikacji zawodowej opartej o ocenę pracy, która ma zostać
         wykonana, to nie jest konieczne wykazanie, że pracownik rozpatrywany indywidualnie zdobył we właściwym okresie doświadczenie,
         które pozwala mu lepiej wykonywać jego pracę.
      
       W przedmiocie trzeciego pytania prejudycjalnego
      41     Zważywszy na odpowiedź udzieloną na pytania pierwsze i drugie, nie ma potrzeby udzielania odpowiedzi na pytanie trzecie.
       W przedmiocie skutków niniejszego wyroku w czasie
      42     Rząd Zjednoczonego Królestwa i Irlandii uważają, że jeśli Trybunał zamierza odejść od zasad ustanowionych w wyżej wymienionym
         wyroku w sprawie Danfoss, to względy pewności prawa wymagają ograniczenia skutków takiego wyroku w czasie.
      
      43     Niniejszy wyrok zawiera tylko uszczegółowienie orzecznictwa w tym zakresie, a zatem nie trzeba ograniczać jego skutków w czasie.
       W przedmiocie kosztów
      44     Dla stron postępowania przed sądem krajowym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej
         przed tym sądem; do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi,
         inne niż poniesione przez strony postępowania przed sądem krajowym, nie podlegają zwrotowi.
      
      Z powyższych względów Trybunał (wielka izba) orzeka, co następuje:
      Wykładni art. 141 WE trzeba dokonywać w ten sposób, że przy założeniu, że odwołanie się do kryterium stażu pracy jako czynnika
            wpływającego na określenie wysokości wynagrodzenia wiąże się z różnicami w wynagrodzeniu za taką samą pracę lub pracę tej
            samej wartości dla mężczyzn i kobiet, których sytuacja jest porównywana:
      –       z uwagi na to, że odwołanie do kryterium stażu pracy jest co do zasady właściwe dla osiągnięcia słusznego celu, jakim jest
            nagradzanie zdobytego doświadczenia, które umożliwia pracownikowi lepiej wykonywać powierzone mu obowiązki, pracodawca nie
            musi szczególnie wykazywać, że odwołanie do tego kryterium jest właściwe dla osiągnięcia wspomnianego celu w zakresie danego
            stanowiska pracy, chyba że pracownik przedstawi informacje mogące rodzić poważne wątpliwości w tym względzie;
      –       jeśli w celu określenia wysokości wynagrodzenia używa się systemu klasyfikacji zawodowej opartej o ocenę pracy, która ma zostać
            wykonana, to nie jest konieczne wykazanie, że pracownik rozpatrywany indywidualnie zdobył we właściwym okresie doświadczenie,
            które pozwala mu lepiej wykonywać jego pracę.
      Podpisy
      * Język postępowania: angielski.