CELEX: 62012CC0361
Language: de
Date: 2013-09-26 00:00:00
Title: Schlussanträge des Generalanwalts Wahl vom 26. September 2013. # Carmela Carratù gegen Poste Italiane SpA. # Ersuchen um Vorabentscheidung: Tribunale di Napoli - Italien. # Sozialpolitik - Richtlinie 1999/70/EG - Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge - Diskriminierungsverbot - Begriff ‚Beschäftigungsbedingungen‘ - Innerstaatliche Rechtsvorschriften, die im Fall der rechtswidrigen Aufnahme einer Befristungsklausel in einen Arbeitsvertrag eine andere Entschädigungsregelung vorsehen als bei der rechtswidrigen Auflösung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. # Rechtssache C-361/12.

SCHLUSSANTRÄGE DES GENERALANWALTS
      NILS WAHL
      vom 26. September 2013 (
            1
         )
      
         Rechtssache C‑361/12
      
      
         Carmela Carratù
      
      
         gegen
      
      
         Poste Italiane SpA
      
      
         (Vorabentscheidungsersuchen des Tribunale di Napoli [Italien])
      
      „Sozialpolitik — Richtlinie 1999/70/EG — EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge — Paragraf 4 — Beschäftigungsbedingungen — Entschädigung für die rechtswidrige Aufnahme einer Befristungsklausel in einen Arbeitsvertrag — Gleichbehandlung — Begriff ‚Stelle, die dem Staat zuzurechnen ist‘“
      
               1. 
            
            
               Mit sieben unterschiedlichen Fragen möchte das Tribunale di Napoli (Italien) vom Gerichtshof wissen, ob das italienische Recht mit einer Reihe allgemeiner Grundsätze des Rechts der Europäischen Union (im Folgenden: Unionsrecht) – wie dem Grundsatz der Waffengleichheit im gerichtlichen Verfahren – und mit besonderen Vorschriften für befristete Arbeitsverträge – wie dem Diskriminierungsverbot, das den im Unionsrecht geltenden allgemeinen Grundsatz der Nichtdiskriminierung in speziellen Bestimmungen für solche Verträge widerspiegelt – im Einklang steht.
            
         
               2. 
            
            
               Nicht zum ersten Mal – und es wird auch nicht das letzte sein – findet ein sowohl die Poste Italiane SpA (im Folgenden: Poste Italiane) als auch die Richtlinie 1999/70/EG (
                     2
                  ) betreffender Rechtsstreit den Weg zum Gerichtshof. (
                     3
                  ) Bei den Gerichten sind zahlreiche Klagen gegen Poste Italiane erhoben worden. (
                     4
                  ) Ähnliche Rechtssachen, die u. a. die Auslegung der Richtlinie 1999/70 betreffen, sind auch gegen die italienische Regierung und örtliche Behörden anhängig gemacht worden. (
                     5
                  )
            
         
               3. 
            
            
               Das vorlegende Gericht hat bereits festgestellt, dass Poste Italiane die Klägerin des Ausgangsverfahrens, Frau Carratù, rechtswidrig mit einem befristeten Vertrag angestellt hat. Es ersucht nun um Hinweise zur Höhe der geschuldeten Entschädigung. In diesem Zusammenhang fragt es, ob es der Nichtdiskriminierungsgrundsatz in der in der Richtlinie 1999/70 niedergelegten Form erfordert, dass eine solche Entschädigung für den Zeitraum bis zum Tag der endgültigen Entscheidung des vorlegenden Gerichts zu zahlen ist. (
                     6
                  )
            
         
               4. 
            
            
               Aus den folgenden Gründen ist unter diesen Umständen meines Erachtens der rechtswidrige Abschluss eines befristeten Vertrags nicht mit einer rechtswidrigen Entlassung im Rahmen eines unbefristeten Vertrags vergleichbar. Folglich kann der dem Ausgangsverfahren zugrunde liegende Sachverhalt nicht als Diskriminierung ausgelegt werden.
            
         
         I – Rechtlicher Rahmen
      
      A – Unionsrecht
      
      
               5.
            
            
               Die Richtlinie 1999/70 übernimmt die EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (im Folgenden: Rahmenvereinbarung) in das Unionsrecht. (
                     7
                  ) Die Rahmenvereinbarung selbst befindet sich im Anhang der Richtlinie 1999/70.
            
         
               6.
            
            
               Der in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung niedergelegte Grundsatz der Nichtdiskriminierung sieht vor:
               
                        „1.
                     
                     
                        Befristet beschäftigte Arbeitnehmer dürfen in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil für sie ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt, gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.
                     
                  
                        2.
                     
                     
                        Es gilt, wo dies angemessen ist, der Pro-rata-temporis-Grundsatz.
                     
                  
                        3.
                     
                     
                        Die Anwendungsmodalitäten dieser Bestimmung werden von den Mitgliedstaaten nach Anhörung der Sozialpartner und/oder von den Sozialpartnern unter Berücksichtigung der Rechtsvorschriften der Gemeinschaft und der einzelstaatlichen gesetzlichen und tarifvertraglichen Bestimmungen und Gepflogenheiten festgelegt.
                     
                  …“
            
         B – Italienisches Recht
      
      1. Gesetz Nr. 604/1966
      
               7.
            
            
               Das Gesetz Nr. 604 vom 15. Juli 1966 (
                     8
                  ) (im Folgenden: Gesetz Nr. 604/1966) enthält die allgemeinen Vorschriften für Entlassungen, die keine Massenentlassungen sind. Art. 8 dieses Gesetzes bestimmt im Wesentlichen, dass der Arbeitgeber im Fall einer rechtswidrigen Entlassung eines Arbeitnehmers diesen binnen drei Tagen wieder einzugliedern hat; andernfalls hat der Arbeitgeber eine Entschädigung zu leisten, deren Höhe unter Berücksichtigung der Zahl der Arbeitnehmer, der Unternehmensgröße und der Dauer der Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers zu bestimmen ist und die mindestens das 2,5fache und höchstens das 6fache der Monatsvergütung beträgt. Die für die Entschädigung geltende Obergrenze kann bei einer Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers von mehr als zehn Jahren auf zehn Monatsvergütungen und bei einer Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers von mehr als 20 Jahren in einem Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern auf 14 Monatsvergütungen erhöht werden.
            
         2. Gesetz Nr. 300/1970
      
               8.
            
            
               Das Gesetz Nr. 300 vom 20. Mai 1970 (
                     9
                  ) (im Folgenden: Gesetz Nr. 300/1970) enthält bestimmte Vorschriften zum Schutz der Freiheit und der Würde der Arbeitnehmer, der Vereinigungsfreiheit und der Gewerkschaftsaktivitäten am Arbeitsplatz sowie Bestimmungen zur Beschäftigung.
            
         
               9.
            
            
               Art. 18 des Gesetzes Nr. 300/1970, der früher die Überschrift „Wiedereingliederung in den Arbeitsplatz“ trug, legt bestimmte auf rechtswidrige Entlassungen anwendbare Vorschriften sowie Regeln für die Berechnung der im Zusammenhang damit zu zahlenden Entschädigung fest. Zum maßgeblichen Zeitpunkt bestimmte das Gesetz Nr. 300/1970, dass der Arbeitgeber, wenn mehr als 15 Personen an dem Arbeitsplatz beschäftigt waren (oder 5 Beschäftigte im Fall eines landwirtschaftlichen Unternehmens), den entlassenen Arbeitnehmer wiedereinzugliedern hatte, wenn die Entlassung nach dem Gesetz Nr. 604/1966 für rechtswidrig erkannt wurde. Im Fall einer Wiedereingliederung hatte die dem Arbeitnehmer zu zahlende Entschädigung der vollen Vergütung (einschließlich der Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge) vom Tag der Entlassung an bis zum Tag der tatsächlichen Wiedereingliederung – mindestens jedoch fünf vollen Monatsvergütungen – zu entsprechen. Schließlich stand es dem Arbeitnehmer unbeschadet des Anspruchs auf Entschädigung für die Zwischenzeit frei, auf die Wiedereingliederung gegen die Zahlung einer zusätzlichen Entschädigung in Höhe von 15 vollen Monatsvergütungen zu verzichten.
            
         3. Decreto legislativo Nr. 368/2001
      
               10.
            
            
               Mit dem Decreto legislativo Nr. 368 vom 6. September 2001 (
                     10
                  ) (im Folgenden: Decreto legislativo Nr. 368/2001) wurde die Richtlinie 1999/70 in Italien umgesetzt.
            
         
               11.
            
            
               Nach Art. 1 Abs. 1 des Decreto legislativo Nr. 368/2001 kann ein Arbeitsvertrag aus technischen, produktionsbezogenen oder organisatorischen Gründen oder für den Zweck der Vertretung eines bestimmten Arbeitnehmers befristet werden. Jedoch ist jede derartige Befristungsklausel nach Art. 1 Abs. 2 unwirksam, sofern sie nicht unmittelbar oder mittelbar in einem schriftlichen Dokument festgehalten ist, in dem die im Einzelfall vorliegenden Gründe dargelegt werden, die in die in Art. 1 Abs. 1 festgelegten Kategorien fallen müssen. Schließlich hat der Arbeitgeber nach Art. 1 Abs. 3 dem Arbeitnehmer innerhalb von fünf Werktagen nach dem Tag des Arbeitsbeginns eine Kopie des schriftlichen Dokuments zu übersenden.
            
         4. Gesetz Nr. 183/2010
      
               12.
            
            
               Das Gesetz Nr. 183 vom 4. November 2010 (im Folgenden: Gesetz Nr. 183/2010) (
                     11
                  ) überträgt der italienischen Regierung im Bereich des Arbeitsrechts bestimmte Befugnisse und ersetzt verschiedene zuvor geltende Bestimmungen. Art. 32 dieses Gesetzes betrifft die gesetzlichen Ausschlussfristen und Vorschriften zu befristeten Arbeitsverhältnissen.
            
         
               13.
            
            
               Nach Art. 32 Abs. 1 des Gesetzes Nr. 183/2010, der Art. 6 Abs. 1 und 2 des Gesetzes Nr. 604/1966 ersetzt hat, ist im Fall einer Entlassung jede Anfechtung innerhalb einer Ausschlussfrist von 60 Tagen nach Zugang der schriftlichen Kündigung (oder nach schriftlicher Bekanntgabe der Gründe, sofern diese später zugegangen ist) zu erheben. Ferner ist nach einer solchen Anfechtung, die jegliche Schriftform annehmen kann, die geeignet ist, den Willen des Arbeitnehmers erkennen zu lassen, innerhalb von 270 Tagen Klage bei der Geschäftsstelle des als Arbeitsgericht fungierenden Gerichts zu erheben.
            
         
               14.
            
            
               Art. 32 Abs. 2 des Gesetzes Nr. 183/2010 erweitert den Anwendungsbereich von Art. 32 Abs. 1 auf alle Arten rechtswidriger Entlassungen. Zudem ist Art. 32 Abs. 1 nach Art. 32 Abs. 3 u. a. auch auf Klagen auf Feststellung der Nichtigkeit einer in einen Arbeitsvertrag aufgenommenen Befristungsklausel nach Art. 1 des Decreto legislativo Nr. 368/2001 anwendbar. Ferner wird ausgeführt, dass die Frist von 270 Tagen mit Ablauf des Vertrags zu laufen beginnt.
            
         
               15.
            
            
               Zum Zeitpunkt des Erlasses der Vorlageentscheidung sah Art. 32 Abs. 5 des Gesetzes Nr. 183/2010 insbesondere vor, dass der Arbeitgeber, wenn ein befristeter Vertrag in einen unbefristeten umgewandelt wird, dem Arbeitnehmer nach den Kriterien des Art. 8 des Gesetzes Nr. 604/1966 Entschädigung in Höhe eines Betrags zu leisten hat, der mindestens das 2,5fache und höchstens das 12fache einer Monatsvergütung beträgt. Ferner gilt diese Bestimmung nach Art. 32 Abs. 7 des Gesetzes Nr. 183/2010 für alle Verfahren einschließlich der bei Inkrafttreten dieses Gesetzes anhängigen. Was Letztere betrifft, kann das Gericht jedoch erforderlichenfalls den Parteien gestatten, ihre Schriftsätze innerhalb einer bestimmten Frist zu ergänzen.
            
         
         II – Sachverhalt, Verfahren und Vorlagefragen
      
      
               16.
            
            
               Frau Carratù wurde von Poste Italiane für eine Tätigkeit im Centro di Meccanizzazione Postale Campania (mechanisiertes Briefverteilungszentrum Kampanien) in Neapel eingestellt. Gemäß dem Arbeitsvertrag sollte sie für die Zeit vom 4. Juni bis zum 15. September 2004 eingestellt werden. Bis zum 15. Juni 2004 ging Frau Carratù kein von beiden Parteien unterschriebenes Exemplar des Vertrags zu.
            
         
               17.
            
            
               Unter Bezugnahme auf Art. 1 des Decreto legislativo Nr. 368/2001 hieß es in dem Vertrag, dass seine Befristung aus Gründen der Mitarbeitervertretung und speziell der Notwendigkeit einer Vertretung für einen Mitarbeiter des Zentrums Kampanien in der Zeit vom 1. Juni 2004 bis zum 15. September 2004 gerechtfertigt sei. Ferner galt laut Vertrag als vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis sogar vor dem 15. September 2004 beendet würde, falls der Mitarbeiter seine Arbeit wieder aufnehmen und dadurch die Notwendigkeit einer Vertretung beenden würde.
            
         
               18.
            
            
               Am 21. September 2004 teilte Frau Carratù Poste Italiane per Einschreiben ihre Arbeitsbereitschaft mit. Dieses Schreiben ging Poste Italiane am 11. Oktober 2004 zu.
            
         
               19.
            
            
               Aus den dem Gerichtshof vorgelegten Akten des Ausgangsverfahrens geht hervor, dass Frau Carratù am 23. September 2008 beim vorlegenden Gericht Klage gegen Poste Italiane erhob. In ihrer Klage machte sie geltend, dass keine rechtmäßigen Gründe für die Befristung ihrer Beschäftigung bestanden hätten. Daher beantragte sie, i) die Befristungsklausel für rechtswidrig zu erklären, ii) ihr Arbeitsverhältnis mit Poste Italiane für unbefristet zu erklären sowie iii) ihre Wiedereingliederung und die Verurteilung von Poste Italiane zur Zahlung der in der Zwischenzeit aufgelaufenen Vergütung (im Folgenden: streitgegenständliche Entschädigung).
            
         
               20.
            
            
               Mit Teilurteil vom 25. Januar 2012 erklärte das vorlegende Gericht die Befristungsklausel für rechtswidrig und stellte fest, dass am 4. Juni 2004 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begonnen hatte. (
                     12
                  )
            
         
               21.
            
            
               Im Ausgangsverfahren ist noch über die Höhe der Frau Carratù geschuldeten Entschädigung zu entscheiden. Unter Berücksichtigung des Inkrafttretens des Gesetzes Nr. 183/2010 und aufgrund von Zweifeln an der Vereinbarkeit verschiedener Vorschriften des innerstaatlichen Rechts mit Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung sowie mit einer Reihe allgemeiner Grundsätze des Unionsrechts hat das Tribunale di Napoli mit Entscheidung vom 13. Juni 2012 beschlossen, das Verfahren auszusetzen und die folgenden sieben Fragen dem Gerichtshof vorzulegen:
               
                        1.
                     
                     
                        Verstößt eine Bestimmung des innerstaatlichen Rechts, die in Anwendung der Richtlinie 1999/70 im Fall einer rechtswidrigen Aussetzung der Durchführung eines Arbeitsvertrags mit nichtiger Befristungsklausel andere und spürbar schwächere wirtschaftliche Folgen als im Fall einer rechtswidrigen Aussetzung der Durchführung eines Vertrags nach dem allgemeinen Zivilrecht mit nichtiger Befristungsklausel vorsieht, gegen den Äquivalenzgrundsatz?
                     
                  
                        2.
                     
                     
                        Steht es im Einklang mit dem Unionsrecht, dass in seinem Anwendungsbereich eine Sanktion in ihrer konkreten Erscheinungsform den Arbeitgeber, der einen Missbrauch begangen hat, zum Schaden des Arbeitnehmers, zu dessen Lasten der Missbrauch ging, so bevorzugt, dass die – wenn auch natürliche – Dauer des Verfahrens den Arbeitnehmer zum Vorteil des Arbeitgebers unmittelbar schädigt und die Wiedergutmachungswirkung proportional zur fortschreitenden Dauer des Verfahrens bis fast zum Verschwinden hin abnimmt?
                     
                  
                        3.
                     
                     
                        Steht es im Anwendungsbereich des Unionsrechts im Sinne des Art. 51 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union mit Art. 47 dieser Charta und Art. 6 der Europäischen Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten im Einklang, dass die – wenn auch natürliche – Dauer des Verfahrens den Arbeitnehmer zum Vorteil des Arbeitgebers unmittelbar schädigt und die Wiedergutmachungswirkung proportional zur fortschreitenden Dauer des Verfahrens bis fast zum Verschwinden hin abnimmt?
                     
                  
                        4.
                     
                     
                        Umfasst in Anbetracht der Erläuterungen in Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2000/78/EG (
                              13
                           ) und Art. 14 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2006/54/EG (
                              14
                           ) der Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Paragraf 4 der Richtlinie 1999/70 auch die Folgen der rechtswidrigen Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses?
                     
                  
                        5.
                     
                     
                        Ist es für den Fall der Bejahung von Frage 4 im Sinne des Paragrafen 4 der Richtlinie 1999/70 zu rechtfertigen, dass das innerstaatliche Recht für die rechtswidrige Unterbrechung von unbefristeten Arbeitsverhältnissen und für die rechtswidrige Unterbrechung von befristeten Arbeitsverhältnissen planmäßig unterschiedliche Folgen vorsieht?
                     
                  
                        6.
                     
                     
                        Sind die als allgemeine Grundsätze des geltenden Unionsrechts anerkannten Grundsätze der Rechtssicherheit, des Vertrauensschutzes, der prozessualen Waffengleichheit und des effektiven gerichtlichen Rechtsschutzes sowie des Rechts auf ein unabhängiges Gericht und allgemeiner auf ein faires Verfahren, die in Art. 6 Abs. 2 EUV (in der Fassung der Änderung durch Art. 1 Abs. 8 des Vertrags von Lissabon und durch Art. 46 EU [in der Fassung vor dem Vertrag von Lissabon] in Bezug genommen) in Verbindung mit Art. 6 der Europäischen Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten und den Art. 46, 47 und 52 Abs. 3 der Charta gewährleistet werden, dahin auszulegen, dass sie dem entgegenstehen, dass der italienische Staat nach einer erheblichen Zeitspanne (neun Jahre) eine Vorschrift wie Art. 32 Abs. 7 des Gesetzes Nr. 183/2010 erlässt, die die Folgen anhängiger Gerichtsverfahren unter unmittelbarer Schädigung des Arbeitnehmers zum Vorteil des Arbeitgebers ändert, und dass die Wiedergutmachungswirkung proportional zur fortschreitenden Dauer des Verfahrens bis fast zum Verschwinden hin abnimmt?
                     
                  
                        7.
                     
                     
                        Hat für den Fall, dass der Gerichtshof den genannten Grundsätzen für die Zwecke ihrer horizontalen und allgemeinen Geltung nicht die Wertigkeit von fundamentalen Grundsätzen des Unionsrechts zuerkennen sollte und deshalb eine Bestimmung wie Art. 32 Abs. 5 bis 7 des Gesetzes Nr. 183/2010 nur mit den Verpflichtungen aus der Richtlinie 1999/70 und der Charta der Grundrechte unvereinbar wäre, ein Unternehmen wie die Beklagte, das die [in der Vorlageentscheidung] beschriebenen Merkmale aufweist, für die Zwecke der unmittelbaren vertikalen Anwendung des Unionsrechts und insbesondere des Paragrafen 4 der Richtlinie 1999/70 sowie der Charta der Grundrechte als staatliche Einrichtung zu gelten?
                     
                  
         
               22.
            
            
               Poste Italiane, die italienische und die polnische Regierung sowie die Kommission haben schriftliche Erklärungen eingereicht. Frau Carratù, Poste Italiane, die italienische Regierung und die Kommission haben in der mündlichen Verhandlung vom 5. Juni 2013 Ausführungen gemacht.
            
         
         III – Würdigung
      
      A – Einleitende Bemerkungen
      
      
               23.
            
            
               Im vorliegenden Fall berühren die sieben Fragen des vorlegenden Gerichts eine Vielzahl von Themen. Kurz gesagt geht es bei der ersten Frage offenbar darum, ob im innerstaatlichen Recht enthaltene Bestimmungen, mit denen eine Abhilfe zum einen im Fall von Befristungsklauseln, die nach der Richtlinie 1999/70 rechtswidrig sind, und zum anderen im Fall von Klauseln, die nach dem allgemeinen Vertragsrecht rechtswidrig sind, geschaffen werden soll, mit dem Äquivalenzgrundsatz vereinbar sind. Die zweite und die dritte Frage scheinen trotz des etwas unterschiedlichen Wortlauts beide letztlich die Frage zu betreffen, ob die streitgegenständlichen innerstaatlichen Rechtsvorschriften angesichts dessen, dass die Verfahrensdauer die dem Arbeitnehmer gewährte Entschädigung beeinflussen kann, mit dem Effektivitätsgrundsatz vereinbar sind. Die vierte und die fünfte Frage betreffen die Auslegung und Anwendung des Paragrafen 4 der Rahmenvereinbarung. Die sechste Frage bezieht sich im Wesentlichen darauf, ob vom nationalen Gesetzgeber erlassene Vorschriften, die noch anhängige Verfahren zugunsten der dem öffentlichen Sektor angehörenden Partei des Verfahrens beeinflussen, mit einer Reihe von grundlegenden Prinzipien des Unionsrechts im Einklang stehen. Die siebte Frage schließlich betrifft die unmittelbare Anwendbarkeit der Richtlinie 1999/70 auf eine Einrichtung wie Poste Italiane.
            
         
               24.
            
            
               Den meisten Vorlagefragen mangelt es meines Erachtens an Klarheit und Kohärenz. Ich werde mich daher auf die zwei Fragen konzentrieren, bei denen meiner Ansicht nach angenommen werden kann, dass sie neue, hinreichend klare rechtliche Gesichtspunkte aufwerfen, nämlich die vierte und die fünfte Frage. Ich halte es für sachdienlich, meine inhaltliche Analyse mit diesen beiden Fragen zu beginnen, da die Antworten auf diese Fragen die Beantwortung der anderen Fragen erleichtern werden.
            
         
               25.
            
            
               Zunächst sollte ich auch hervorheben, dass die Vorlageentscheidung den nationalen Rechtsrahmen nicht klar darlegt. Die Entscheidung verweist nicht nur ausführlich auf zahlreiche verschiedene Bestimmungen des innerstaatlichen Rechts, ohne ihre jeweilige Bedeutung oder ihr Verhältnis zueinander deutlich anzugeben, sondern auch ausgiebig auf die Rechtsprechung von im Instanzenzug höherrangigen nationalen Gerichten, die das vorlegende Gericht anzuzweifeln scheint, und lässt dadurch die unionsrechtlichen Fragen, um deren Beantwortung dieses den Gerichtshof ersucht, undeutlich werden. In dieser Hinsicht lässt der Vorlagebeschluss etwas zu wünschen übrig.
            
         
               26.
            
            
               Darüber hinaus wird die Beschreibung der Rechtslage für befristet beschäftigte Arbeitnehmer in Italien, die der Vorlageentscheidung entnommen werden kann, von Poste Italiane und der italienischen Regierung vehement bestritten. Leider wurden die streitigen Fragen, nämlich die nach den vor und den nach dem Erlass des Gesetzes Nr. 183/2010 geltenden Bestimmungen, in der mündlichen Verhandlung nicht nennenswert geklärt. (
                     15
                  )
            
         
               27.
            
            
               Es ist jedoch nicht Aufgabe des Gerichtshofs, in einem Vorabentscheidungsverfahren über Streitigkeiten über die richtige Auslegung innerstaatlichen Rechts zu entscheiden; ebenso wenig ist er dafür zuständig, verschiedene Stränge der nationalen Rechtsprechung miteinander in Einklang zu bringen. Der Gerichtshof kann und sollte sich folglich für die Zwecke des Ausgangsverfahrens auf die Beantwortung der vierten und der fünften Frage konzentrieren.
            
         
               28.
            
            
               Im Folgenden werde ich, nachdem ich mich zunächst mit einem von Poste Italiane in Bezug auf die Zulässigkeit der Fragen erhobenen Einwand befasst habe, meine Untersuchung auf die zentrale Frage der Rechtssache, ob das italienische Recht befristet beschäftigte Arbeitnehmer wie Frau Carratù ungerechtfertigt benachteiligt, beschränken.
            
         B – Zulässigkeit
      
      
               29.
            
            
               Poste Italiane trägt vor, alle Vorlagefragen seien unzulässig. Das Gesetz Nr. 183/2010 sei nicht zur Umsetzung der Richtlinie 1999/70 erlassen worden, und darüber hinaus verfolgten diese Rechtsakte unterschiedliche Ziele und Zwecke. Daher werde der vorliegende Rechtsstreit nicht vom Anwendungsbereich des Unionsrechts erfasst.
            
         
               30.
            
            
               Ich werde an dieser Stelle kurz auf dieses Argument eingehen; besondere Fragen der Unzulässigkeit werde ich hingegen dort, wo sie sich stellen, im Verlauf der Untersuchung der einzelnen Fragen behandeln.
            
         
               31.
            
            
               In Vorabentscheidungsverfahren spricht eine Vermutung für die Entscheidungserheblichkeit der Vorlagefragen. Aufgrund des Art. 267 AEUV zugrunde liegenden Gedankens der Zusammenarbeit zwischen den Gerichten verweigert der Gerichtshof nur in bestimmten besonderen Situationen die Beantwortung solcher Fragen. (
                     16
                  )
            
         
               32.
            
            
               Der vorliegende Fall betrifft die Auslegung der Rahmenvereinbarung im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen Frau Carratù, die mit einem rechtswidrigen befristeten Vertrag eingestellt wurde, und ihrem Arbeitgeber, Poste Italiane. Die erbetene Auslegung des Unionsrechts ist für den Sachverhalt oder den Gegenstand des Ausgangsrechtsstreits keinesfalls offensichtlich unerheblich; ebenso scheint der vorliegende Rechtsstreit nicht hypothetischer Natur zu sein. (
                     17
                  )
            
         
               33.
            
            
               Wird – wie mit der vierten und der fünften Frage – von einem nationalen Gericht um die Auslegung von Bestimmungen des Unionsrechts ersucht, so ist ein solches Ersuchen grundsätzlich zulässig. (
                     18
                  ) Die geltend gemachte Unanwendbarkeit einer Bestimmung des Unionsrechts – wie z. B. Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung – auf den Rechtsstreit des Ausgangsverfahrens ist keine Frage der Zulässigkeit, sondern vielmehr eine materielle Frage. (
                     19
                  ) Ferner ist es für die Frage der Zulässigkeit unerheblich, ob mit dem Gesetz Nr. 183/2010 die Richtlinie 1999/70 umgesetzt werden sollte oder nicht.
            
         
               34.
            
            
               Auf dieser Grundlage werde ich nun die Vorlagefragen untersuchen.
            
         C – Frage 4: Der Begriff
         „Beschäftigungsbedingungen“
      
      
               35.
            
            
               Mit der vierten Frage möchte das vorlegende Gericht wissen, ob der Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung die „Folgen der rechtswidrigen Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses“ umfasst. Ich verstehe diese Frage als dahin gehend, ob eine Entschädigung wie die streitgegenständliche unter den Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung fällt.
            
         
               36.
            
            
               Meines Erachtens hat die Antwort „Ja“ zu lauten.
            
         
               37.
            
            
               In der Richtlinie 1999/70 wird der in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung verwendete Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ nicht definiert. Der Gerichtshof hatte jedoch bereits Gelegenheit, diesen Begriff auszulegen.
            
         
               38.
            
            
               In der Rechtssache Del Cerro Alonso (
                     20
                  ) wurde der Gerichtshof gefragt, ob Dienstalterszulagen (konkret für jeweils drei Dienstjahre) von diesem Begriff erfasst seien. Der Gerichtshof bejahte diese Frage mit der Feststellung, dass „Vergütungsbestandteile“ vom Begriff der „Beschäftigungsbedingungen“ in Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung erfasst seien. (
                     21
                  )
            
         
               39.
            
            
               Im Urteil Impact (
                     22
                  ), das die Frage betraf, ob Vergütungen und Versorgungsbezüge vom Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung erfasst sind, bestätigte und erweiterte der Gerichtshof diesen Standpunkt. In Bezug auf Vergütungen führte er aus, dass „die zuständigen nationalen Stellen sowohl bei der Festlegung der Entgeltbestandteile als auch bei der Festlegung ihrer Höhe auf befristet beschäftigte Arbeitnehmer den Grundsatz der Nichtdiskriminierung, wie er in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung verankert ist, anwenden [müssen]“ (
                     23
                  ). Unter Verweis auf Art. 157 AEUV führte der Gerichtshof in Bezug auf Versorgungsbezüge weiter aus, diese seien „als unter den Begriff ‚Beschäftigungsbedingungen‘ im Sinne von Paragraf 4 [Nr. 1] der Rahmenvereinbarung fallend anzusehen, die von einem Beschäftigungsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber abhängen, ausgenommen Versorgungsbezüge aus einem gesetzlichen System der sozialen Sicherheit, die weniger von einem Beschäftigungsverhältnis abhängen, sondern vielmehr durch sozialpolitische Erwägungen bestimmt werden“ (
                     24
                  ).
            
         
               40.
            
            
               Auch hat der Gerichtshof bereits den beinahe identisch lautenden Paragrafen 4 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG (
                     25
                  ) ausgelegt. Im Urteil Bruno u. a. (
                     26
                  ) war zu prüfen, ob Ansprüche auf Altersversorgung zu den „Beschäftigungsbedingungen“ von Teilzeitbeschäftigten nach Paragraf 4 jener Rahmenvereinbarung zählen, der die Nichtdiskriminierung betrifft. In seinen Ausführungen zum Thema Altersversorgung verwies der Gerichtshof auf die Rechtsprechung zu Art. 157 AEUV und wandte unter Aufzählung der Bedingungen, die erfüllt sein müssen, damit eine Altersversorgung als „Entgelt“ im Sinne dieser Vorschrift behandelt werden kann, diese Bedingungen entsprechend auf Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit an. Für den Gerichtshof war das entscheidende Kriterium, „dass die Versorgung dem Betreffenden aufgrund seines Arbeitsverhältnisses mit seinem früheren Arbeitgeber gewährt wird, d. h. das … Kriterium der Beschäftigung“. (
                     27
                  )
            
         
               41.
            
            
               Meines Erachtens ist diese Argumentation auch auf Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge übertragbar, die der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit sehr ähnlich ist. Der Gerichtshof hat nämlich nicht nur deshalb, weil beide Urteile sich auf dieselbe Quelle stützen – nämlich die Rechtsprechung des Gerichtshofs zu Art. 157 AEUV –, sondern auch aufgrund der Ähnlichkeit der beiden Rahmenvereinbarungen im Urteil Bruno u. a. vergleichend auf das Urteil Impact verwiesen. (
                     28
                  )
            
         
               42.
            
            
               An dieser Stelle sollte ich hinzufügen, dass der gesetzliche Charakter einer Leistung sie von den „Beschäftigungsbedingungen“ ausschließen kann. Die oben angeführte Rechtsprechung macht nämlich sehr deutlich, dass im Rahmen der gesetzlichen Systeme der sozialen Sicherheit gewährte Renten, die nicht auf dem Bestehen eines Beschäftigungsverhältnisses beruhen, sondern vielmehr auf Erwägungen der Sozialpolitik, nicht unter den Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ fallen. Mir ist nicht ersichtlich, warum diese Argumentation nicht für alle Arten gesetzlicher Leistungen gelten könnte. Sollte jedoch eine gesetzliche Leistung nur für eine besondere Gruppe von Arbeitnehmern gelten, unmittelbar von der abgeleisteten Beschäftigungszeit abhängen und ihre Höhe nach den letzten Bezügen berechnet werden, dann würde sie in jedem Fall eine „Beschäftigungsbedingung“ darstellen, da das Beschäftigungsverhältnis und nicht der soziale Charakter der betreffenden Rechtsvorschriften überwiegen würde. (
                     29
                  )
            
         
               43.
            
            
               Zusammengefasst ist das entscheidende Kriterium für die Frage, ob eine Maßnahme unter den Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge fällt, das der Beschäftigung. Hierzu hat der Gerichtshof entschieden, dass Vergütungsbestandteile, die Höhe dieser Bestandteile sowie Altersversorgungsleistungen von diesem Begriff erfasst sind.
            
         
               44.
            
            
               Im vorliegenden Fall sieht das italienische Recht die streitgegenständliche Entschädigung aufgrund des Arbeitsverhältnisses zwischen dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer und dem früheren Arbeitgeber vor. Sie soll insbesondere dem Arbeitnehmer das zukommen lassen, was er erhalten hätte, wäre die Befristungsklausel nicht rechtswidrig in den Vertrag aufgenommen worden. Die Entschädigung stellt daher eine Art aufgeschobenes Entgelt dar, das das in der vorhergehenden Nummer genannte Kriterium der Beschäftigung erfüllt und daher eine „Beschäftigungsbedingung“ ist.
            
         
               45.
            
            
               Ich möchte anmerken, dass die Rechtsprechung zum Begriff „Entgelt“ im Sinne von Art. 157 AEUV diese Auffassung bestätigt. Nach dieser Rechtsprechung stellt eine dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewährte Entschädigung eine Art aufgeschobenes „Entgelt“ dar, auf das der Arbeitnehmer aufgrund seines Arbeitsverhältnisses Anspruch hat, das ihm aber erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt wird, um ihm die Anpassung an die dadurch entstandenen neuen Umstände zu erleichtern. (
                     30
                  ) Ferner soll eine dem Arbeitnehmer wegen sozial ungerechtfertigter Entlassung gewährte Entschädigung, die aus einer Grundentschädigung und aus einer Ausgleichsentschädigung besteht, ihm vor allem das ersetzen, was er erhalten hätte, wenn der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis nicht rechtswidrig beendet hätte. (
                     31
                  ) Diese Rechtsprechung ist maßgeblich, da die Rahmenvereinbarung angesichts der Tatsache, dass mehr als 50 % der Arbeitnehmer in befristeten Arbeitsverhältnissen in der Europäischen Union Frauen sind, u. a. zur Verbesserung der Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern beitragen soll. (
                     32
                  )
            
         
               46.
            
            
               Demnach umfasst der Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ in Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung Entschädigungen aufgrund der rechtswidrigen Beendigung eines Arbeitsvertrags einschließlich der streitgegenständlichen Entschädigung.
            
         D – Fünfte Frage: Bestehen einer nicht gerechtfertigten Ungleichbehandlung
      
      1. Allgemeine Ausführungen
      
               47.
            
            
               Mit der fünften Frage möchte das vorlegende Gericht wissen, ob „es … im Sinne des Paragrafen 4 der [Rahmenvereinbarung] zu rechtfertigen [ist], dass das innerstaatliche Recht für die rechtswidrige Unterbrechung von unbefristeten Arbeitsverhältnissen und für die rechtswidrige Unterbrechung von befristeten Arbeitsverhältnissen planmäßig unterschiedliche Folgen vorsieht“.
            
         
               48.
            
            
               Der Wortlaut der fünften Frage setzt daher voraus, dass ein „Unterschied“ besteht und dass dieser auf den ersten Blick eine Diskriminierung im Sinne von Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung darstellt. Das vorlegende Gericht möchte nämlich nur wissen, ob eine solche Ungleichbehandlung im Sinne von Paragraf 4 gerechtfertigt werden kann.
            
         
               49.
            
            
               Die Ungleichbehandlung entsteht vermutlich insoweit, als Art. 32 Abs. 7 des Gesetzes Nr. 183/2010 befristet beschäftigten Arbeitnehmern in Unternehmen, die mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen, nicht die gleiche Behandlung gewährt wie vergleichbaren Dauerbeschäftigten nach Art. 18 des Gesetzes Nr. 300/1970. Nach Art. 32 Abs. 5 des Gesetzes Nr. 183/2010 stehen Frau Carratù nämlich im besten Fall 12 Monatsvergütungen und möglicherweise nur 2,5 Monatsvergütungen zu. Nach den Angaben des vorlegenden Gerichts hätte sie jedoch gemäß dem Gesetz Nr. 300/1970 Entschädigung ab dem Datum, an dem sie die Gültigkeit der Befristungsklausel angefochten hat, verlangen können, d. h., ihr hätte die vollständige Monatsvergütung für über acht Jahre zugestanden. (
                     33
                  )
            
         
               50.
            
            
               Die Prämisse, auf die das vorlegende Gericht seine Fragen zu stützen scheint, kann nicht ohne Weiteres übernommen werden. Zunächst ist es erforderlich, zu prüfen, ob eine rechtswidrige Entlassung tatsächlich mit der rechtswidrigen Aufnahme einer Befristungsklausel in einen Arbeitsvertrag vergleichbar ist. Wie oben ausgeführt, ist dies meines Erachtens nicht möglich.
            
         
               51.
            
            
               Im Folgenden werde ich einige allgemeinen Ausführungen zum Diskriminierungsverbot in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung machen, bevor ich zum Thema einer geltend gemachten Diskriminierung zurückkehre.
            
         
               52.
            
            
               Das Diskriminierungsverbot verlangt, dass vergleichbare Sachverhalte nicht ungleich und ungleiche Sachverhalte nicht gleich behandelt werden. Eine solche Behandlung wäre allenfalls dann gerechtfertigt, wenn sie auf objektiven, von der Staatsangehörigkeit der Betroffenen unabhängigen Erwägungen beruhte und in einem angemessenen Verhältnis zu einem legitimen Zweck stünde, der mit den nationalen Rechtsvorschriften verfolgt würde. (
                     34
                  )
            
         
               53.
            
            
               Der Begriff der Nichtdiskriminierung, wie er in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung verwendet wird, ist jedoch etwas restriktiver. Zunächst gilt er nur für „Beschäftigungsbedingungen“. Sodann ist bestimmt, dass befristet beschäftige Arbeitnehmer „nicht schlechter behandelt werden“ dürfen. Schließlich impliziert die Verwendung des Wortes „nur“ nicht bloß einen ursächlichen Zusammenhang, sondern scheint auch darauf hinzudeuten, dass kein anderer plausibler Grund für die geltend gemachte diskriminierende Behandlung bestehen darf.
            
         
               54.
            
            
               Der Ausdruck „schlechter“ macht nicht deutlich, ob die Behandlung insgesamt schlechter sein muss oder ob nur dann gegen diese Bestimmung verstoßen wird, wenn die Behandlung in einem bestimmten Fall schlechter ist. Poste Italiane und die italienische Regierung bringen nämlich vor, dass sich die rechtliche Stellung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern in Italien mit dem Gesetz Nr. 183/2010 im Allgemeinen verbessert habe. Jedoch scheint, wie die Kommission in der mündlichen Verhandlung vorgetragen hat, die Frage, ob der befristet beschäftigten Arbeitnehmern gewährte rechtliche Schutz im Allgemeinen zugenommen oder abgenommen hat, vielmehr von Paragraf 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung (dem „Verschlechterungsverbot“) erfasst zu sein. (
                     35
                  ) Ich würde daher einen einzelfallbezogenen Ansatz befürworten. (
                     36
                  )
            
         
               55.
            
            
               Ferner erfordert die Prüfung die Identifizierung eines „vergleichbaren Dauerbeschäftigten“. Gemäß den in Paragraf 3 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung enthaltenen Definitionen bezieht sich der Begriff „vergleichbarer Dauerbeschäftigter“, soweit möglich, auf „ein[en] Arbeitnehmer desselben Betriebs mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag oder ‑verhältnis, der in der gleichen oder einer ähnlichen Arbeit/Beschäftigung tätig ist, wobei auch die Qualifikationen/Fertigkeiten angemessen zu berücksichtigen sind.“ Der letzte Teil dieser Definition scheint einen beträchtlichen Ermessensspielraum zu gewähren.
            
         
               56.
            
            
               Der Begriff der Diskriminierung nach der Richtlinie 1999/70 unterliegt somit einer Reihe von Voraussetzungen. Bisweilen kann sich die entsprechende Prüfung als nicht ganz einfach durchführbar herausstellen.
            
         
               57.
            
            
               In der Praxis hat der Gerichtshof die Prüfung jedoch relativ einfach gehalten. Um festzustellen, ob die betroffenen Personen in der gleichen oder einer ähnlichen Arbeit im Sinne der Rahmenvereinbarung tätig sind, ist nach Paragraf 3 Nr. 2 und Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung zunächst zu prüfen, ob sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren, wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen, als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können. (
                     37
                  )
            
         
               58.
            
            
               Auf der Grundlage dieser Ausführungen werde ich nun erörtern, ob es sich im vorliegenden Fall um eine Diskriminierung handelt.
            
         2. Ist der Grundsatz der Nichtdiskriminierung auf den vorliegenden Fall anwendbar?
      a) Einleitende Bemerkungen
      
               59.
            
            
               Es sei zunächst kurz die Begründung umrissen, auf die das vorlegende Gericht sich anscheinend stützt, um das in Bezug auf die Entschädigung vorteilhafteste Ergebnis für Frau Carratù zu ermitteln. Nach den in der Vorlageentscheidung mitgeteilten Informationen zum anwendbaren innerstaatlichen Recht ist es nämlich, um zum günstigsten Ergebnis zu gelangen, offenbar erforderlich:
               
                        —
                     
                     
                        die Befristungsklausel nach Art. 1 Abs. 2 des Decreto legislativo Nr. 368/2001 für nichtig zu erklären und folglich anzuerkennen, dass der Vertrag dann unbefristet gilt,
                     
                  
                        —
                     
                     
                        die Situation von Frau Carratù nach Art. 4 der Rahmenvereinbarung mit der eines rechtswidrig entlassenen Dauerbeschäftigten an einem Arbeitsplatz mit mehr als 15 Beschäftigten nach Art. 18 des Gesetzes Nr. 300/1970 zu vergleichen und
                     
                  
                        —
                     
                     
                        einen Verstoß gegen Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung festzustellen und folglich einen Anspruch auf Wiedereingliederung und auf volle Bezahlung vom Tag der Entlassung an bis zur tatsächlichen Wiedereingliederung nach Art. 18 des Gesetzes Nr. 300/1970 anzuerkennen.
                     
                  
         
               60.
            
            
               Somit scheint das vorlegende Gericht mehrere einzelne, durch die rechtswidrige Aufnahme einer Befristungsklausel in einen Arbeitsvertrag entstandene Abhilfemöglichkeiten zusammenzufassen, nämlich (i) den Anspruch auf Entschädigung (in Geld) für die rechtswidrige Befristungsklausel, (ii) den Anspruch auf Umwandlung des befristeten Vertrags in einen unbefristeten Vertrag und (iii) den Anspruch auf Wiedereingliederung im Fall einer rechtswidrigen Entlassung, der die vollständige Entgeltfortzahlung in der Zwischenzeit beinhaltet, sofern an dem betroffenen Arbeitsplatz mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt sind.
            
         
               61.
            
            
               Ich sollte zunächst daran erinnern, dass die Rahmenvereinbarung nach der ständigen Rechtsprechung keine allgemeine Verpflichtung der Mitgliedstaaten enthält, die Umwandlung befristeter Arbeitsverträge in unbefristete Verträge vorzusehen. (
                     38
                  ) Dies gilt erst recht für die Ansprüche nach Art. 18 des Gesetzes Nr. 300/1970 auf Wiedereingliederung und Entgeltfortzahlung in der Zwischenzeit. Solche Ansprüche ergeben sich nicht aus der Rahmenvereinbarung, sondern aus dem innerstaatlichen Recht, und der Gerichtshof ist nach Art. 267 AEUV nicht für die Auslegung innerstaatlichen Rechts oder die Darlegung der sich aus dem innerstaatlichen Recht ergebenden Auswirkungen zuständig. Insofern erfordert Paragraf 4 nur eine Gleichbehandlung, keine „Meistbegünstigung“.
            
         b) Vergleich der vertraglichen Beziehungen und der in Rede stehenden Rechtsverstöße
      
               62.
            
            
               Auf grundlegenderer Ebene wirft die vorliegende Rechtssache die Frage nach den Grenzen des Paragrafen 4 der Rahmenvereinbarung auf. Einige der Parteien vor dem Gerichtshof thematisieren diese Frage, wenn auch indirekt.
            
         
               63.
            
            
               Die Kommission fragt in ihren schriftlichen Erklärungen, ob nicht in einem Fall wie der Ausgangsrechtssache die Tatsache, dass vergleichbare, rechtswidrig entlassene Dauerbeschäftigte – im Vergleich zu mit befristeten Verträgen angestellten Arbeitnehmern – berechtigterweise mehr Vertrauen in die Beständigkeit ihres Arbeitsverhältnisses und somit in die Möglichkeit, Entgelt nach dem Vertragsende zu erhalten, setzen dürften, eine sachliche Rechtfertigung darstelle. (
                     39
                  ) Poste Italiane trägt im Wesentlichen das gleiche Argument vor.
            
         
               64.
            
            
               Die italienische Regierung ist ähnlicher Auffassung und macht geltend, befristet beschäftigte Arbeitnehmer dürften, anders als Dauerbeschäftigte, die Fortführung ihres Vertrags nicht erwarten. Auch die polnische Regierung bringt vor, dass die Parteien bei befristeten Verträgen keine andauernde rechtliche Beziehung unbegrenzter Art begründen wollten.
            
         
               65.
            
            
               Der Rechtsanwalt von Frau Carratù hat in dieser Hinsicht nichts vorgetragen.
            
         
               66.
            
            
               Ich stimme dem von Poste Italiane, der italienischen Regierung und der Kommission vorgetragenen Grundgedanken zu. Was die Höhe der Entschädigung für die rechtswidrige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses betrifft, können befristet beschäftigte Arbeitnehmer aufgrund ihrer Situation nicht dieselben Erwartungen wie vergleichbare Dauerbeschäftigte haben.
            
         
               67.
            
            
               Jedoch muss ich grundsätzlichere Bedenken gegen die Annahme einräumen, dass der vorliegende Fall eine „Diskriminierung“ betrifft, die folglich „aus sachlichen Gründen gerechtfertigt“ sein muss und andernfalls nach Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung rechtswidrig ist. Ich denke nämlich – um meine Ausführungen oben in Nr. 61 zu ergänzen –, dass es nicht möglich ist, eine rechtswidrige Entlassung mit der rechtswidrigen Aufnahme einer Befristungsklausel zu vergleichen.
            
         
               68.
            
            
               Zugegebenermaßen werden beide Verträge durch eine rechtswidrige Handlung beendet. Wird aber die Rechtswidrigkeit außer Betracht gelassen, hätte nur ein Vertrag Bestand gehabt. Im Übrigen sind die hier betroffenen rechtswidrigen Handlungen eher unterschiedlicher Art. Eine rechtswidrige Entlassung ist eine vom Arbeitgeber vorgenommene rechtswidrige einseitige Unterbrechung eines sonst rechtsgültigen und andauernden Arbeitsverhältnisses. Eine rechtswidrige Befristungsklausel betrifft hingegen den Abschluss des Vertrags an sich, der automatisch zu dem von beiden Parteien gewünschten Zeitpunkt enden sollte, und die Rechtswidrigkeit tritt entweder ex tunc oder nach Abschluss des Vertrags ein, abhängig vom maßgeblichen innerstaatlichen Recht (das auch, wie der vorliegende Fall zeigt, Formvorschriften vorsehen kann). Im Gegensatz zu einer rechtswidrigen Entlassung scheinen daher beide Parteien für die Rechtswidrigkeit verantwortlich sein zu können. Die einzigen wirklich vergleichbaren Situationen wären die einer rechtswidrigen Entlassung eines mit einem unbefristeten Vertrag angestellten Arbeitnehmers einerseits und die einer vorzeitigen rechtswidrigen Entlassung eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers mit einem über einen sehr langen Zeitraum laufenden befristeten Vertrag andererseits. (
                     40
                  )
            
         
               69.
            
            
               Was die wesentlichen Merkmale der Verträge betrifft, so ist ein befristeter Vertrag einfach nicht das Gleiche wie ein unbefristeter Vertrag. Diese Unterschiede scheint auch der Gerichtshof anzuerkennen. So hat er entschieden, dass die Nichterneuerung eines befristeten Vertrags zum Zeitpunkt seiner vertragsgemäßen Beendigung grundsätzlich nicht mit einer Kündigung vergleichbar sei. (
                     41
                  ) Die Anwendung des Nichtdiskriminierungsparagrafen kann dieser Unterscheidung zwischen Nichterneuerung und Entlassung nicht „abhelfen“, ohne die wesentlichen Unterschiede zwischen den beiden Vertragsformen vollständig aufzuheben. Solche Unterschiede fallen meines Erachtens nicht in den Anwendungsbereich des mit Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung gewährten Diskriminierungsschutzes. Im Folgenden werde ich versuchen, die Gründe hierfür darzulegen.
            
         
               70.
            
            
               Befristet beschäftigte Arbeitnehmer können im Gegensatz zu Teilzeitbeschäftigten sehr wohl die gleichen wöchentlichen oder monatlichen Vollzeitarbeitszeiten wie vergleichbare Dauerbeschäftigte haben. Ein befristeter Vertrag ist jedoch, im Gegensatz zu Teilzeitverträgen, dem Willen beider Parteien entsprechend darauf ausgerichtet, zu einem bestimmten Zeitpunkt zu enden. Ein solches Instrument ermöglicht es sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer, angesichts des planmäßigen Erlöschens des Arbeitsverhältnisses vorauszuplanen.
            
         
               71.
            
            
               Es ist klar, dass befristete Verträge aufgrund von beiderseitigem Einvernehmen mehrere Jahre andauern können und daher nicht notwendigerweise eine kürzere Laufzeit haben. Jedoch hat das Argument etwas für sich, dass langfristig im Allgemeinen nicht davon ausgegangen werden kann, dass befristet beschäftigte Arbeitnehmer für den gleichen Arbeitgeber in dem gleichen Maße wie vergleichbare Dauerbeschäftigte gearbeitet haben.
            
         
               72.
            
            
               Dies ist das dem Pro-rata-temporis-Grundsatz in Paragraf 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung zugrunde liegende Motiv. Diese Vorschrift kann nur auf Verträge über teilbare Leistungen (wozu insbesondere Geldleistungen wie Gehälter, Lohnzuschläge und bestimmte Prämien gehören) Anwendung finden, (
                     42
                  ) d. h., die Arbeitsleistung ist entsprechend reduziert. (
                     43
                  ) Es ist daher dem System der Rahmenvereinbarung immanent, dass befristet beschäftigte Arbeitnehmer im Lauf der Zeit möglicherweise weniger arbeiten als vergleichbare Dauerbeschäftigte.
            
         
               73.
            
            
               Ferner ist es, was das Arbeitsrecht an sich betrifft, im Allgemeinen keineswegs ungewöhnlich, den Schutz der Arbeitnehmer allmählich im Gleichlauf mit der Länge ihrer Beschäftigungsdauer (Dienstalter) zu erhöhen. (
                     44
                  ) Je länger die Beschäftigungsdauer ist, desto länger ist gegebenenfalls die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber im Fall einer Entlassung, und desto größer ist die Entschädigung (in Geld) im Fall einer rechtswidrigen Entlassung. Folglich kommen nicht alle auf der Beschäftigungsdauer beruhenden Unterschiede einer Diskriminierung gleich. (
                     45
                  )
            
         
               74.
            
            
               In einem befristeten Vertrag sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer übereingekommen, kein dauerhaftes Arbeitsverhältnis einzugehen. Die Vergütung eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers soll daher zu einem vorher festgelegten Zeitpunkt enden. Als logische Konsequenz können befristet beschäftigte Arbeitnehmer nicht mit Recht erwarten, dass die Entschädigung für die rechtswidrige Aufnahme einer Befristungsklausel die Gleiche ist wie die, die im Fall einer rechtswidrigen Entlassung eines Dauerbeschäftigten zu zahlen ist.
            
         
               75.
            
            
               Gegen diesen Standpunkt kann natürlich berechtigterweise eingewandt werden, dass der Arbeitnehmer die schwächere Partei des Arbeitsvertrags ist. (
                     46
                  ) Unbefristete Arbeitsverträge sind die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses. Sie tragen zur Lebensqualität der betreffenden Arbeitnehmer und zur Verbesserung ihrer Leistungsfähigkeit bei. (
                     47
                  ) Ferner verfolgt die Rahmenvereinbarung das Ziel, durch Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse zu verbessern. (
                     48
                  )
            
         
               76.
            
            
               Selbstverständlich ist die Verwendung befristeter Arbeitsverhältnisse jedoch an sich nicht rechtswidrig. Solche Verträge können den Arbeitsmärkten der verschiedenen Mitgliedstaaten nämlich ein gewisses Maß an Flexibilität ermöglichen. (
                     49
                  ) In Abhängigkeit von der jeweiligen Situation kann ein befristeter Vertrag sogar den ersten Schritt auf dem Weg zu einem unbefristeten Vertrag bedeuten. (
                     50
                  ) Dennoch liegt der Zweck von Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung nicht notwendig darin, unbefristete Beschäftigungsverhältnisse zu schaffen. (
                     51
                  ) Dem Zweck der Rahmenvereinbarung widersprechen nämlich nur ungerechtfertigte Unterschiede in der Behandlung befristet beschäftigter Arbeitnehmer bezüglich der Beschäftigungsbedingungen (siehe Paragraf 4) oder ein missbräuchlicher Einsatz aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge (siehe Paragraf 5).
            
         
               77.
            
            
               Aus diesen Gründen stellt der Ablauf eines befristeten Vertrags keine Diskriminierung dar, da dies dem Wesen eines befristeten Vertrags entspricht. (
                     52
                  ) Das Gleiche gilt auch in Bezug auf die streitgegenständliche Entschädigung, die zwar unmittelbar mit dem Ablauf des Vertrags verknüpft ist, aber aufgrund der im vorliegenden Fall rechtswidrigen Befristungsklausel zu zahlen ist. Eine andere Auslegung würde bedeuten, dass solche Klauseln grundsätzlich unwirksam wären.
            
         
               78.
            
            
               Folglich steht Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung meines Erachtens nationalen Vorschriften nicht entgegen, nach denen die infolge der rechtswidrigen Aufnahme einer Befristungsklausel in einen Arbeitsvertrag zu zahlende Entschädigung auf einen zwischen der 2,5fachen und der 12fachen Monatsvergütung liegenden Betrag beschränkt ist, da solche Vorschriften nicht in den Anwendungsbereich dieser Bestimmung fallen.
            
         c) Vergleich der auf befristet beschäftigte Arbeitnehmer und auf Dauerbeschäftigte anwendbaren Regelungen
      
               79.
            
            
               Für den Fall, dass der Gerichtshof grundsätzlich anders entscheiden und eine unwirksame Befristungsklausel einer rechtswidrigen Entlassung gleichstellen sollte, werde ich jedoch erläutern, warum die verschiedenen zu prüfenden Beschäftigungsregelungen dennoch in keinem Fall für die Zwecke des Paragrafen 4 der Rahmenvereinbarung sinnvoll miteinander verglichen werden können.
            
         
               80.
            
            
               Eine unterschiedliche Behandlung scheint von der Antwort auf die folgende Frage abzuhängen: Steht Frau Carratù allein aufgrund ihrer Stellung als befristet Beschäftigte eine weniger großzügige Entschädigung zu als die, die einem rechtswidrig entlassenen Dauerbeschäftigten mit vergleichbaren Qualifikationen/Fähigkeiten nach einer vergleichbaren Dienstzeit und der Verrichtung vergleichbarer Aufgaben zustünde?
            
         
               81.
            
            
               Die Beantwortung dieser Frage ist keine leichte Aufgabe.
            
         
               82.
            
            
               Da das Ausgangsverfahren ein „größeres“ Unternehmen betrifft, werde ich meine Ausführungen auf Unternehmen mit mehr als 15 Angestellten am Arbeitsplatz beschränken, d. h. die Unternehmen, auf die Art. 18 des Gesetzes Nr. 300/1970 anwendbar ist.
            
         
               83.
            
            
               Im Fall eines von einer rechtswidrigen Befristungsklausel betroffenen Arbeitnehmers würde aus einem solchen Vertrag definitionsgemäß – aufgrund der Nichtigkeit der Befristungsklausel nach Art. 1 Abs. 2 des Decreto legislativo Nr. 368/2001 – ein unbefristeter Vertrag werden, was ein höheres Schutzniveau für die Zukunft zur Folge hätte.
            
         
               84.
            
            
               Die Frage nach der geschuldeten Entschädigung scheint ausdrücklich in Art. 32 Abs. 5 des Gesetzes Nr. 183/2010 geregelt zu sein. Diese Entschädigung kann entsprechend der Zahl der Beschäftigten, der Größe des Unternehmens und der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers variieren. Frau Carratù würde nach dieser Vorschrift mindestens die 2,5fache und bestenfalls die 12fache Monatsvergütung erhalten.
            
         
               85.
            
            
               Wäre Frau Carratù hingegen rechtswidrig im Rahmen eines unbefristeten Vertrags entlassen worden, hätte sie einen Anspruch auf Wiedereingliederung nach Art. 18 des Gesetzes Nr. 300/1970 gehabt. Die Höhe der Entschädigung wäre jedoch unklar. Nach Art. 18 des Gesetzes Nr. 300/1970 stünden einem Arbeitnehmer in dieser Situation mindestens fünf Monatsvergütungen zu. Ein solcher Arbeitnehmer hätte jedoch auch einen Anspruch auf Entschädigung während der Zwischenzeit, deren Betrag unbegrenzt bis zur tatsächlichen Wiedereingliederung ansteigen würde. Sobald die Rechtswidrigkeit festgestellt wäre, hätte der Arbeitnehmer darüber hinaus das Recht, auf die Wiedereingliederung zu verzichten und weitere 15 Monatsvergütungen zusätzlich zu der Entschädigung für die Zwischenzeit zu erhalten.
            
         
               86.
            
            
               Während fünf Monatsvergütungen die Untergrenze nach Art. 18 des Gesetzes Nr. 300/1970 darstellen, scheint es keine Obergrenze zu geben. Im Fall einer Wiedereingliederung begrenzt die Vorschrift nämlich die Höhe der Entschädigung nicht. Die Höhe kann daher zufällige Variablen wie die Schnelligkeit des gerichtlichen Verfahrens, die Weigerung des Arbeitgebers, die Rechtswidrigkeit der Entlassung anzuerkennen, oder den Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer sich zur Klageerhebung entschließt, widerspiegeln. Eine solche Unsicherheit macht es unmöglich, eine allgemein gültige Obergrenze für die Entschädigung festzulegen.
            
         
               87.
            
            
               Bei einem genauerem Vergleich der beiden Regelungen könnte nun vorgebracht werden, dass diese Vorschriften für einen rechtswidrig entlassenen Dauerbeschäftigten allgemein eine höhere und daher vorteilhaftere Entschädigung bedeuten als die, die einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer nach Art. 32 Abs. 5 des Gesetzes Nr. 183/2010 zusteht. Ein solches Argument wäre jedoch nicht tragfähig, da es nicht für alle Fälle gilt. Würde der rechtswidrig entlassene Arbeitnehmer nämlich nach nur wenigen Monaten wiedereingegliedert, könnte seine Entschädigung durchaus geringer ausfallen als die, die aufgrund einer rechtswidrigen Befristungsklausel zu zahlen wäre. (
                     53
                  )
            
         
               88.
            
            
               Ferner unterliegt die dem Arbeitnehmer für die Zwischenzeit nach Art. 18 des Gesetzes Nr. 300/1970 gewährte Entschädigung, wie in der mündlichen Verhandlung und durch die Rechtsprechung der Corte Costituzionale (
                     54
                  ) (Verfassungsgerichtshof) (Italien) bestätigt wurde, im Fall anderer Entgeltzahlungen grundsätzlich Abzügen. Bei jedem in der Zwischenzeit erlangten Vorteil besteht daher die Gefahr eines entsprechenden Abzugs. Die Entschädigung nach Art. 32 Abs. 5 des Gesetzes Nr. 183/2010 hat hingegen nach derselben Rechtsprechung der Corte Costituzionale eindeutig Sanktionscharakter. Sie ist unter allen Umständen zu zahlen, selbst in Ermangelung eines Schadens in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer umgehend andere Arbeit gefunden hat. Eine solche Entschädigung ersetzt daher ihrem Wesen nach weniger einen tatsächlich erlittenen Schaden und stellt eher eine Entschädigungspauschale dar. Im Gegensatz zur Entschädigung für eine rechtswidrige Entlassung dient die durch Rechtsvorschriften festgelegte Höhe der Entschädigung für rechtswidrige Befristungsklauseln sowohl der Rechtssicherheit als auch einem sachdienlichen Verfahren bei der Bearbeitung solcher Fälle. In der mündlichen Verhandlung wurde außerdem vorgetragen, dass es einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer weiterhin freistünde, seinen Arbeitgeber gemäß den allgemeinen Vorschriften der italienischen Zivilprozessordnung auf einen über den gesetzlichen Entschädigungsbetrag nach dem Gesetz Nr. 183/2010 hinausgehenden Schadensersatz zu verklagen.
            
         
               89.
            
            
               Zudem ist es meiner Ansicht nach problematisch, einen Vergleich zwischen den unterschiedlichen Regelungen auf die Vermutung zu stützen, ein rechtswidrig entlassener Dauerbeschäftigter würde unweigerlich sein Recht ausüben, auf die Wiedereingliederung zugunsten von 15 Monatsvergütungen zu verzichten – sozusagen „das Geld kassieren und sich davonmachen“. Es ist durchaus vorstellbar, dass ein Arbeitnehmer es vorziehen würde, an dem entsprechenden Arbeitsplatz zu verbleiben (insbesondere in Zeiten einer Rezession), und dadurch den angeführten Vorteil gegenüber einem mit einem Vertrag, der eine rechtswidrige Befristungsklausel enthält, beschäftigten Arbeitnehmer entfallen lassen würde.
            
         
               90.
            
            
               Angesichts der verschiedenen oben angeführten Variablen ist es meines Erachtens unmöglich, die verschiedenen auf rechtswidrig entlassene Dauerbeschäftigte einerseits und auf mit einem rechtswidrigen befristeten Vertrag beschäftigte Arbeitnehmer andererseits anwendbaren Entschädigungsregelungen abstrakt zu vergleichen, geschweige denn, die günstigere Regelung zu bestimmen. Jedoch ersucht das vorlegende Gericht den Gerichtshof, genau dies zu tun.
            
         
               91.
            
            
               Im Wesentlichen ersucht das vorlegende Gericht den Gerichtshof, zu prüfen, ob es gerecht ist, dass die mit der Auseinandersetzung mit der rechtswidrigen Beendigung verbrachte Zeit dazu führt, dass rechtswidrig entlassene Dauerbeschäftigte insgesamt gegenüber mit einem rechtswidrigen befristeten Vertrag beschäftigten Arbeitnehmern im Vorteil sind, da sie für die Zwischenzeit entschädigt werden. Ich möchte allerdings erstens hervorheben, dass das den Mitgliedstaaten durch die Richtlinie 1999/70 eingeräumte Ermessen zu berücksichtigen ist; (
                     55
                  ) insbesondere hinsichtlich der Notwendigkeit für die Mitgliedstaaten, die Flexibilität ihrer Arbeitsmärkte zu erhalten. Zweitens erfordert die Vergleichbarkeit in einem Fall wie dem des Ausgangsverfahrens – der die Situation einer Privatperson und kein Vertragsverletzungsverfahren nach Art. 258 AEUV über die Vereinbarkeit der Rechtsvorschriften eines Mitgliedstaats mit Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung betrifft (
                     56
                  ) – meiner Meinung nach keine allgemeine und abstrakte, sondern eine spezifische und konkrete Prüfung für die betroffene Leistung, wie sie oben in den Nrn. 79 bis 89 vorgenommen wurde. (
                     57
                  )
            
         
               92.
            
            
               Aus all den in den vorangehenden Nummern genannten Gründen ist für mich kein anderer Schluss ersichtlich als der, dass die Umstände des Ausgangsverfahrens keine Diskriminierung im Sinne von Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung darstellen.
            
         
               93.
            
            
               Daher schlage ich vor, auf die fünfte Frage zu antworten, dass Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen ist, dass er in einem Fall wie dem des Ausgangsverfahrens innerstaatlichen Vorschriften nicht entgegensteht, nach denen die für die rechtswidrige Aufnahme einer Befristungsklausel in einen Arbeitsvertrag zu zahlende Entschädigung auf einen zwischen der 2,5fachen und der 12fachen Monatsvergütung liegenden Betrag begrenzt ist.
            
         3. Auswirkung auf die erste Frage
      
               94.
            
            
               Wie oben in Nr. 23 ausgeführt, scheint das vorlegende Gericht den Gerichtshof auf den ersten Blick um eine Entscheidung darüber zu ersuchen, ob mit dem Äquivalenzgrundsatz Vorschriften des innerstaatlichen Rechts vereinbar sind, mit denen eine Abhilfe zum einen im Fall von Befristungsklauseln, die nach der Richtlinie 1999/70 rechtswidrig sind, und zum anderen im Fall von Klauseln, die nach dem allgemeinen Vertragsrecht rechtswidrig sind, geschaffen werden soll.
            
         
               95.
            
            
               Es scheint aber, dass das vorlegende Gericht den Gerichtshof in Wirklichkeit um eine erneute Entscheidung – diesmal jedoch nur in Bezug auf den Äquivalenzgrundsatz – darüber ersucht, ob es gerecht ist, dass die für die Wiedergutmachung der rechtswidrigen Beendigung eines Vertrags benötigte Zeit einen mit einem befristeten Vertrag beschäftigten Arbeitnehmer insgesamt benachteiligt. Dies wird deutlich, wenn man bedenkt, dass Art. 32 Abs. 3 des Gesetzes Nr. 183/2010 auf Art. 32 Abs. 1 verweist und dass folglich die Verfahrensvorschriften, die auf Klagen anwendbar sind, die auf die Feststellung der Unwirksamkeit des in einem Arbeitsvertrag genannten Enddatums gerichtet sind, die gleichen sind wie die für Klagen, mit denen eine Entlassung angefochten wird.
            
         
               96.
            
            
               Vor diesem Hintergrund ist es angesichts meiner vorgeschlagenen Antwort auf die fünfte Frage nicht erforderlich, die erste Frage zu beantworten.
            
         4. Auswirkungen auf die zweite, die dritte und die sechste Frage
      
               97.
            
            
               Wie die erste Frage scheinen auch diese Fragen auf die eine oder andere Art die Gerechtigkeit der Verfahrenslänge in Bezug auf befristet beschäftigte Arbeitnehmer zu betreffen. Ich stimme daher mit der Kommission darin überein, dass es in Anbetracht der für die fünfte Frage vorgeschlagenen Antwort nicht erforderlich ist, dass der Gerichtshof diese Fragen beantwortet. (
                     58
                  )
            
         E – Siebte Frage: Der Begriff
         „Stelle, die dem Staat zuzurechnen ist“
      
      
               98.
            
            
               Mit der siebten Frage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob die Richtlinie 1999/70 unmittelbar gegenüber Poste Italiane als einer „Stelle, die dem Staat zuzurechnen ist“ anwendbar ist. Poste Italiane bestreitet diese Möglichkeit vehement. (
                     59
                  )
            
         
               99.
            
            
               Ich muss zugeben, dass ich etwas ratlos bin, weshalb diese Frage dem Gerichtshof vorgelegt wurde.
            
         
               100.
            
            
               Keine der Parteien bestreitet nämlich, dass das Decreto legislativo Nr. 368/2001 die Richtlinie 1999/70 in das italienische Recht umgesetzt hat. Außer dem Vorbringen, dass das Gesetz Nr. 183/2010 mit Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung unvereinbar sei, wurde zu keinem Zeitpunkt geltend gemacht, dass die Richtlinie 1999/70 nicht ordnungsgemäß in das italienische Recht umgesetzt wurde. Weder die Formulierung der Fragen noch der Text der Vorlageentscheidung nehmen auf diesen Punkt Bezug, und in Anbetracht der von mir vorgeschlagenen Antwort auf die fünfte Frage wird die Umsetzung dieser Richtlinie in Italien meines Erachtens durch dieses Gesetz nicht in Frage gestellt. Zudem führt die italienische Regierung zu dieser Frage aus, dass sie angesichts des allgemeinen Anwendungsbereichs der Rechtsvorschrift, die sich sowohl auf den öffentlichen als auch den privaten Sektor auswirke, unerheblich sei.
            
         
               101.
            
            
               Infolgedessen erscheint mir die Zulässigkeit der siebten Frage zweifelhaft, da es keinen Anhaltspunkt dafür gibt, dass ihre Beantwortung für die Entscheidung des Ausgangsrechtsstreits erforderlich ist. (
                     60
                  ) Dennoch werde ich – für den Fall, dass der Gerichtshof die Frage beantworten möchte – einige kurze Anmerkungen hierzu machen.
            
         
               102.
            
            
               Der Gerichtshof hat bereits entschieden, dass Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung unmittelbare Wirkung zukommt, (
                     61
                  ) zumindest vertikal.
            
         
               103.
            
            
               Auch ist zu beachten, dass dies nicht die erste beim Gerichtshof anhängige Rechtssache ist, in der es um die Verpflichtungen von Poste Italiane nach der Richtlinie 1999/70 geht. (
                     62
                  ) Poste Italiane hat nämlich bereits zuvor bestritten, dass die Richtlinie unmittelbar ihr gegenüber geltend gemacht werden kann. (
                     63
                  )
            
         
               104.
            
            
               Die Antwort auf die siebte Frage hängt von der Anwendung der Feststellungen des Gerichtshofs im Urteil Foster u. a. (
                     64
                  ) auf den vorliegenden Sachverhalt ab. Im Urteil Foster u. a. hat der Gerichtshof die berühmte Feststellung getroffen, nach der eine Einrichtung, die unabhängig von ihrer Rechtsform kraft staatlichen Rechtsakts unter staatlicher Aufsicht eine Dienstleistung im öffentlichen Interesse zu erbringen hat und die hierzu mit besonderen Rechten ausgestattet ist, die über das hinausgehen, was für die Beziehungen zwischen Privatpersonen gilt, jedenfalls zu den Rechtssubjekten gehört, denen die unmittelbar anwendbaren Bestimmungen einer Richtlinie entgegengehalten werden können. (
                     65
                  ) Wie der Ausdruck „gehört jedenfalls“ zeigt, schränkt das Urteil die Rechtsprechung dazu, wann eine Einrichtung als „Stelle, die dem Staat zuzurechnen ist“ zu betrachten ist, nicht ein. Vielmehr handelt es sich um einen weiten Begriff, da – wie der Gerichtshof es ausgedrückt hat – „die Verpflichtungen, die sich aus Gemeinschaftsrichtlinien ergeben, u. a. für Organisationen oder Einrichtungen [gelten], die einem Träger öffentlicher Gewalt oder dem Staat oder seiner Aufsicht unterstehen“ (
                     66
                  ).
            
         
               105.
            
            
               Es mag etwas Wahres an der Behauptung von Poste Italiane sein, dass der Begriff „Staat“ insoweit flexibel ist, als es keine hieb‑ und stichfesten Grenzen zwischen dem privaten und dem öffentlichen Bereich gibt und es außerdem auf das betroffene Rechtsgebiet des Unionsrechts ankommt. (
                     67
                  ) Jedoch wurden die Kriterien, die für die Bestimmung anzuwenden sind, ob eine Einrichtung eindeutig als eine „Stelle, die dem Staat zuzurechnen ist“ anzusehen ist, der die Richtlinie unmittelbar entgegengehalten werden kann, im Urteil Foster u. a. dargelegt. (
                     68
                  ) Die im italienischen Recht bestehende Differenzierung zwischen Einrichtungen des öffentlichen und des Privatrechts ist für die vorliegende Rechtssache, unabhängig vom Vorbringen von Poste Italiane, nicht relevant.
            
         
               106.
            
            
               Aus der Vorlageentscheidung geht hervor, dass Poste Italiane durch ihren einzigen Anteilseigner, den Ministro dell’Economia e delle Finanze (Minister für Wirtschaft und Finanzen), vollständig im Eigentum des italienischen Staates steht. Ferner unterliegt sie der Aufsicht des Staates und der Corte dei Conti (Rechnungshof), wobei ein Mitglied des Rechnungshofs im Aufsichtsrat von Poste Italiane sitzt. In der Vorlageentscheidung wird weiter ausgeführt, dass Poste Italiane vom Minister, der allgemeine Aufsichts‑ und Rechnungsprüfungsbefugnisse ausübt, in verschiedenen Bereichen einschließlich des Postsektors eine Universaldienstverpflichtung übertragen wurde. Ferner ist das Budget von Poste Italiane mit dem Haushalt des Staates verbunden, der ihr die Mittel zur Deckung dieser Dienstverpflichtung zur Verfügung stellt.
            
         
               107.
            
            
               Nach alledem ist es Sache des vorlegenden Gerichts, festzustellen, ob Poste Italiane unter Berücksichtigung der maßgeblichen Umstände von der Foster-Doktrin erfasst ist, d. h., ob Poste Italiane mit Rechten ausgestattet wurde, die über die nach den allgemeinen Vorschriften geltenden hinausgehen. (
                     69
                  )
            
         
               108.
            
            
               Poste Italiane stützt sich ihrerseits hauptsächlich auf die Richtlinie 2004/17 (
                     70
                  ) sowie eine Entscheidung und einen Beschluss der Kommission (
                     71
                  ) und macht geltend, von der Erfüllung bestimmter Vorgaben dieser Richtlinie freigestellt zu sein. Ein solcher Standpunkt ist jedoch verfehlt.
            
         
               109.
            
            
               Erstens ist der Anwendungsbereich einer bestimmten Richtlinie nicht das Gleiche wie die Frage, ob sich der Staat als solcher im Rahmen von Art. 288 AEUV durch die Ausübung seiner Rechtsautonomie in Form von formal nicht öffentlich-rechtlichen Verbänden und Organisationen seinen Verpflichtungen aus der Richtlinie entziehen kann. Die Mitgliedstaaten können nämlich nicht einfach ihre Organisationsstruktur ändern, um der Verantwortlichkeit nach dem Unionsrecht zu entgehen. (
                     72
                  )
            
         
               110.
            
            
               Zweitens betreffen gemäß Art. 30 Abs. 4 der Richtlinie 2004/17 erlassene Entscheidungen und Beschlüsse wie die, auf die Poste Italiane Bezug nimmt, die Frage, ob eine bestimmte sektorale Aktivität unmittelbar dem Wettbewerb auf nicht zugangsbeschränkten Märkten ausgesetzt ist, und nicht die Frage, ob eine bestimmte Einrichtung vom persönlichen Anwendungsbereich dieser Richtlinie erfasst wird.
            
         
               111.
            
            
               Drittens ist Poste Italiane ausdrücklich im Anhang VI der Richtlinie 2004/17 als Auftraggeber im Sektor der Postdienste aufgeführt. Daher muss Poste Italiane gemäß Art. 2 Abs. 2 dieser Richtlinie (i) ein öffentlicher Auftraggeber im Sinne von Art. 2 Abs. 1 Buchst. a oder (ii) ein öffentliches Unternehmen im Sinne von Art. 2 Abs. 1 Buchst. b oder (iii) ein Unternehmen mit besonderen oder ausschließlichen Rechten im Sinne von Art. 2 Abs. 3 sein. Obwohl keine dieser drei Situationen für sich genommen ausreicht, (
                     73
                  ) deutet die Richtlinie 2004/17 meines Erachtens eher dahin, dass Poste Italiane eine „Stelle, die dem Staat zuzurechnen ist“ im Sinne der Foster-Doktrin ist.
            
         
               112.
            
            
               Zusammengefasst ist die Beantwortung der siebten Frage nicht erforderlich. Sollte der Gerichtshof es jedoch dennoch für sachdienlich halten, sich mit dieser Frage zu befassen, so wäre es Sache des vorlegenden Gerichts, im Licht aller relevanten Gesichtspunkte festzustellen, ob die Foster-Doktrin auf Poste Italiane anwendbar ist.
            
         
         IV – Ergebnis
      
      
               113.
            
            
               Im Ergebnis schlage ich dem Gerichtshof vor, die vierte und die fünfte vom Tribunale di Napoli (Italien) vorgelegte Frage wie folgt zu beantworten:
               
                        —
                     
                     
                        Der Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 des Anhangs der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ist dahin auszulegen, dass er eine Entschädigung für die rechtswidrige Beendigung eines Arbeitsvertrags einschließlich der rechtswidrigen Aufnahme einer Befristungsklausel umfasst.
                     
                  
                        —
                     
                     
                        Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung ist dahin auszulegen, dass er unter Umständen wie denen des Ausgangsverfahrens innerstaatlichen Vorschriften nicht entgegensteht, nach denen die Entschädigung für die rechtswidrige Aufnahme einer Befristungsklausel in einen Arbeitsvertrag auf einen zwischen der 2,5fachen und der 12fachen Monatsvergütung liegenden Betrag begrenzt ist.
                     
                  
         (
            1
         )	Originalsprache: Englisch.
      (
            2
         )	Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (ABl. L 175, S. 43).
      (
            3
         )	Ich verweise u. a. auf folgende Rechtssachen: Urteil vom 24. Juni 2010, Sorge (C-98/09, Slg. 2010, I-5837); Beschluss vom 11. November 2010, Vino (C-20/10, Slg. 2010, I-148*); Beschluss vom 22. Juni 2011, Vino (C-161/11, Slg. 2011, I-91*); und Urteil vom 11. April 2013, Della Rocca (C‑290/12). Nach dem Eingang der Vorlageentscheidung im vorliegenden Fall hat das Tribunale di Napoli angesichts der Rechtsentwicklungen in Italien den Gerichtshof in einer Rechtssache, an der 18 Kläger beteiligt sind, um eine Entscheidung über acht Vorlagefragen ersucht, von denen die ersten sieben nahezu identisch mit den vorliegenden Vorlagefragen sind; vgl. die derzeit beim Gerichtshof anhängige Rechtssache C‑89/13, D’Aniello u. a.
      (
            4
         )	Am 1. Juli 2009 sollen fast 15000 Verfahren zwischen Poste Italiane und ihren Beschäftigten anhängig gewesen sein; vgl. Schlussanträge von Generalanwalt Jääskinen in der Rechtssache Sorge, Nr. 17. Ferner gibt Poste Italiane laut der Vorlageentscheidung an, dass im maßgeblichen Zeitraum vom 1. Juni 2004 bis zum 15. September 2004 40 weitere Beschäftigte in ihrem Zentrum in Campania mit befristeten Verträgen angestellt gewesen seien. Der Rechtsanwalt von Frau Carratù trug darüber hinaus in der mündlichen Verhandlung, ohne dass ihm widersprochen wurde, vor, dass ungefähr 95 % der befristeten Verträge in Italien eine Verbindung mit Poste Italiane aufwiesen.
      (
            5
         )	Vgl. Urteil des Gerichtshofs vom 15. März 2012, Sibilio (C‑157/11). Vgl. auch die alle vom Tribunale di Napoli vorgelegten und derzeit beim Gerichtshof anhängigen Rechtssachen Mascolo (C‑22/13), Forni (C‑61/13), Racca (C‑62/13) und Russo (C‑63/13). Vgl. daneben die ebenfalls beim Gerichtshof anhängigen Rechtssachen Papalia (C‑50/13) und Mascellani (C‑221/13).
      (
            6
         )	Im vorliegenden Fall sollte der rechtswidrige Vertrag ursprünglich am 15. September 2004 enden. Nach den Angaben des nationalen Gerichts betrifft die Rechtssache eine potenzielle Entschädigung in Höhe der Vergütung für mehr als acht Jahre.
      (
            7
         )	Rechtsgrundlage für die Richtlinie 1999/70 ist Art. 139 Abs. 2 EG (jetzt Art. 155 Abs. 2 AEUV); vgl. ferner den ersten Bezugsvermerk der Präambel der Richtlinie.
      (
            8
         )	GURI Nr. 195 vom 6. August 1966.
      (
            9
         )	GURI Nr. 131 vom 27. Mai 1970.
      (
            10
         )	Decreto legislativo Nr. 368/2001 zur Umsetzung der Richtlinie 1999/70/EG zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (GURI Nr. 235 vom 9. Oktober 2001, S. 4).
      (
            11
         )	GURI Nr. 262 vom 9. November 2010, Supplemento ordinario Nr. 243.
      (
            12
         )	In der mündlichen Verhandlung vor dem Gerichtshof trug Poste Italiane vor, dass ein Rechtsmittel gegen dieses Teilurteil eingelegt worden sei und eine Entscheidung noch ausstehe.
      (
            13
         )	Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. L 303, S. 16).
      (
            14
         )	Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits‑ und Beschäftigungsfragen (Neufassung) (ABl. L 204, S. 23).
      (
            15
         )	Obwohl Poste Italiane in der mündlichen Verhandlung vorgetragen hat, dass Art. 18 des Gesetzes Nr. 300/1970 für befristet beschäftigte Arbeitnehmer nicht gelte und nicht gegolten habe, bleibt nämlich unklar, ob dies für Arbeitnehmer gilt, deren Status von einem befristeten in einen unbefristeten umgewandelt wurde.
      (
            16
         )	Vgl. insbesondere Urteil des Gerichtshofs vom 28. Februar 2012, Inter-Environnement Wallonie und Terre wallonne (C‑41/11, Randnr. 35).
      (
            17
         )	Obwohl die Klage beim vorlegenden Gericht am 23. September 2008 erhoben wurde, wurde in der mündlichen Verhandlung bestätigt, dass in dem Fall keine Verjährung geltend gemacht worden ist.
      (
            18
         )	Vgl. Urteil des Gerichtshofs vom 10. Januar 2006, Cassa di Risparmio di Firenze u. a. (C-222/04, Slg. 2006, I-289, Randnrn. 67 und 68).
      (
            19
         )	Vgl. in diesem Sinne Urteil des Gerichtshofs vom 13. Juli 2006, Manfredi u. a. (C-295/04 bis C-298/04, Slg. 2006, I-6619, Randnr. 30). In diesem Zusammenhang stimme ich mit der Kommission darin überein, dass Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung sogar auf einen einzelnen befristeten Vertrag anwendbar sein kann; vgl. Urteil des Gerichtshofs vom 23. April 2009, Angelidaki u. a. (C-378/07 bis C-380/07, Slg. 2009, I-3071, Randnrn. 116 und 117).
      (
            20
         )	Urteil des Gerichtshofs vom 13. September 2007 (C-307/05, Slg. 2007, I-7109).
      (
            21
         )	Vgl. Randnr. 47 jenes Urteils, bestätigt durch Urteil des Gerichtshofs vom 22. Dezember 2010, Gavieiro Gavieiro und Iglesias Torres (C-444/09 und C-456/09, Slg. 2010, I-14031, Randnr. 58), und Beschluss des Gerichtshofs vom 18. März 2011, Montoya Medina (C-273/10, Slg. 2011, I-32*, Randnr. 32).
      (
            22
         )	Urteil des Gerichtshofs vom 15. April 2008 (C-268/06, Slg. 2008, I-2483).
      (
            23
         )	Ebd., Randnr. 130.
      (
            24
         )	Ebd., Randnrn. 131 und 132.
      (
            25
         )	Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (ABl. 1998, L 14, S. 9, und – Berichtigung – L 128, S. 71).
      (
            26
         )	Urteil des Gerichtshofs vom 10. Juni 2010 (C-395/08 und C-396/08, Slg. 2010, I-5119), bestätigt durch Urteil vom 1. März 2012, O’Brien (C‑393/10).
      (
            27
         )	Urteil Bruno u. a., Randnr. 46; vgl. auch Randnrn. 47 und 48.
      (
            28
         )	Ebd., Randnrn. 28, 32, 37 und 42. Vgl. ferner die vergleichenden Hinweise auf die Rechtsprechung zur Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Urteil O’Brien, Randnrn. 36, 37 und 64, sowie Urteil des Gerichtshofs vom 22. April 2010, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols (C-486/08, Slg. 2010, I-3527, Randnr. 25).
      (
            29
         )	Vgl. Urteil Bruno u. a., Randnr. 47 und die dort angeführte Rechtsprechung.
      (
            30
         )	Vgl. Urteile des Gerichtshofs vom 17. Mai 1990, Barber (C-262/88, Slg. 1990, I-1889, Randnr. 13), und vom 27. Juni 1990, Kowalska (C-33/89, Slg. 1990, I-2591, Randnr. 10).
      (
            31
         )	Vgl. Urteil des Gerichtshofs vom 9. Februar 1999, Seymour-Smith und Perez (C-167/97, Slg. 1999, I-623, Randnr. 26).
      (
            32
         )	Vgl. Nr. 9 der Allgemeinen Erwägungen der Rahmenvereinbarung sowie Paragraf 8 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung.
      (
            33
         )	Berechnet ab dem Datum, an dem Poste Italiane das Schreiben von Frau Carratù zuging, mit dem sie ihre Arbeitsbereitschaft erklärte (11. Oktober 2004), und bis zu dem Tag, an dem das vorlegende Gericht abschließend entscheidet. Die Gründe für diese große Zeitspanne sind keineswegs klar (vgl. zu der Verfahrensdauer in der italienischen Gerichtsbarkeit Schlussanträge von Generalanwältin Sharpston in der Rechtssache Belvedere Costruzioni [C‑500/10, Urteil vom 29. März 2012], Fn. 27). Im Rahmen der mündlichen Verhandlung hat der Rechtsanwalt von Frau Carratù vorgetragen, dass sie 2012 in ihren Arbeitsplatz wiedereingegliedert worden sei.
      (
            34
         )	Vgl. u. a. Urteil des Gerichtshofs vom 2. Oktober 2003, Garcia Avello (C-148/02, Slg. 2003, I-11613, Randnr. 31 und die dort angeführte Rechtsprechung).
      (
            35
         )	Vgl. in diesem Sinne Urteil Sorge, Randnr. 42 und die dort angeführte Rechtsprechung.
      (
            36
         )	In anderen Fällen hat der Gerichtshof nämlich entschieden, dass zum einen die Situationen nicht identisch, sondern nur vergleichbar sein müssen und zum anderen die Prüfung dieser Vergleichbarkeit nicht allgemein und abstrakt sein darf, sondern spezifisch und konkret für die betreffende Leistung erfolgen muss (vgl. u. a. Urteil des Gerichtshofs vom 10. Mai 2011, Römer [C-147/08, Slg. 2011, I-3591, Randnr. 42 und die dort angeführte Rechtsprechung]).
      (
            37
         )	Vgl. Urteil des Gerichtshofs vom 8. September 2011, Rosado Santana (C-177/10, Slg. 2011, I-7907, Randnr. 66 und die dort angeführte Rechtsprechung).
      (
            38
         )	Vgl. Urteil des Gerichtshofs vom 4. Juli 2006, Adeneler u. a. (C-212/04, Slg. 2006, I-6057, Randnr. 91). Ferner steht Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung an und für sich dem nicht entgegen, dass ein Mitgliedstaat den Anspruch auf Umwandlung im Fall des missbräuchlichen Einsatzes aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge auf Arbeitnehmer des Privatsektors beschränkt; vgl. Beschluss des Gerichtshofs vom 12. Juni 2008, Vassilakis u. a. (C-364/07, Slg. 2008, I-90*, Randnr. 122 und die dort angeführte Rechtsprechung).
      (
            39
         )	Ferner hat die Kommission zum Ende der mündlichen Verhandlung hin klargestellt, dass Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung, der die Nichtdiskriminierung betrifft, in Verbindung mit Paragraf 5, der den missbräuchlichen Einsatz aufeinanderfolgender befristeter Verträge betrifft, zu sehen sei.
      (
            40
         )	Poste Italiane hat nämlich erwähnt, dass ein Arbeitgeber einen befristet beschäftigten Arbeitnehmer entlassen könne, obwohl dies schwieriger als die Entlassung eines unbefristet beschäftigten Arbeitnehmers sein könne. Dass die eine Situation die andere nicht ausschließt, bekräftigt die Unterschiede zwischen den beiden.
      (
            41
         )	Vgl. in diesem Sinne Urteile des Gerichtshofs vom 4. Oktober 2001, Jiménez Melgar (C-438/99, Slg. 2001, I-6915, Randnr. 45), und vom 12. September 2013, Kuso (C‑614/11, Randnr. 35).
      (
            42
         )	Vgl. Urteil Impact, Randnr. 116, und Nr. 161 der Schlussanträge von Generalanwältin Kokott in jener Rechtssache.
      (
            43
         )	Beispielsweise ist die Minderung des Anspruchs auf Jahresurlaub im Vergleich zu dem Urlaub, der für einen vollen Beschäftigungszeitraum gewährt wird, aus sachlichen Gründen gerechtfertigt; vgl. zu Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit Beschluss des Gerichtshofs vom 13. Juni 2013, Brandes (C‑415/12, Randnr. 31 und die dort angeführte Rechtsprechung).
      (
            44
         )	Vgl. z. B. Art. 10 Buchst. e des Anhangs IX des Statuts der Beamten der Europäischen Gemeinschaften.
      (
            45
         )	Vgl. in diesem Sinne Entschließung des Europäischen Parlaments zu dem Vorschlag der Kommission für eine Richtlinie des Rates zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Beschäftigung (KOM[99]0203 – C4‑0220/99) (ABl. 1999, C 279, S. 430); vgl. Erwägungsgrund M der Entschließung.
      (
            46
         )	Vgl. in diesem Sinne Urteil des Gerichtshofs vom 25. November 2010, Fuß (C-429/09, Slg. 2010, I-12167, Randnr. 80 und die dort angeführte Rechtsprechung), und Nr. 25 meiner Schlussanträge in der Rechtssache Schlecker (C‑64/12, Urteil vom 12. September 2013).
      (
            47
         )	Vgl. Nr. 6 der Allgemeinen Erwägungen der Rahmenvereinbarung.
      (
            48
         )	Vgl. Paragraf 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung.
      (
            49
         )	Vor dem Erlass der Richtlinie 1999/70 führte die Kommission in ihrer Mitteilung „Europäische Sozialpolitik – Ein zukunftsweisender Weg für die Union“, KOM(94) 333 endg., S. 34 f., Nr. 8, zu neuen Formen von Beschäftigungsverhältnissen aus, dass die Entwicklungen „flexiblere Beschäftigungsverhältnisse … (befristete Arbeitsverträge, Zeitarbeit, Teilzeitarbeit) [zur Folge hatten]. Dabei ist nicht allein die Unternehmerseite an größerer Flexibilität interessiert, vielmehr wünschen nicht selten die Arbeitnehmer selbst eine andere Form der Arbeitsgestaltung“. Später erklärte die Kommission, dass „[befristete] Arbeitsverhältnisse … dazu [beitragen], den Arbeitsmarkt flexibler zu gestalten. Sie schützen vor zyklischen Nachfrageschwankungen, indem sie es Unternehmen ermöglichen, ohne dass diesen hohe Kündigungskosten entstehen, die Zahl ihrer Beschäftigten anzupassen. Befristete Arbeitsverhältnisse ermöglichen es Unternehmen ebenfalls, Möglichkeiten auf dem Markt durch die Teilnahme an Projekten mit kurzer Laufzeit wahrzunehmen, ohne unverhältnismäßige Personalkosten tragen zu müssen. Dies ist in den Arbeitsmärkten besonders wichtig, in denen Dauerbeschäftigung durch strenge Vorschriften geschützt ist und eine Flexibilisierung nur teilweise eingeführt wurde. Arbeitnehmern kann ein befristetes Arbeitsverhältnis den Weg in die Beschäftigung eröffnen und eine Möglichkeit, Erfahrungen und Fähigkeiten zu sammeln, bieten“; vgl. Bericht der Kommissionsdienststellen zur Umsetzung der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (EU‑15), SEK(2006) 1074, S. 2.
      (
            50
         )	In Übereinstimmung mit dem Zweck des Paragrafen 6 der Rahmenvereinbarung.
      (
            51
         )	Vgl. Urteil Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, Randnr. 46.
      (
            52
         )	Vgl. Barnard, C., EU Employment Law, Oxford University Press, Oxford 2012 (4. Auflage), S. 440.
      (
            53
         )	Ich sollte hinzufügen, dass für Unternehmen mit 15 oder weniger Beschäftigten die Entschädigung für eine rechtswidrige Entlassung nach Art. 8 des Gesetzes Nr. 604/1966, die in der Regel auf einen zwischen der 2,5fachen und der 6fachen Monatsvergütung liegenden Betrag beschränkt ist, insgesamt ungünstiger erscheint als die Entschädigung nach Art. 32 Abs. 5 des Gesetzes Nr. 183/2010.
      (
            54
         )	Vgl. Urteil der Corte Costituzionale vom 9. November 2011, Nr. 303/2011.
      (
            55
         )	Vgl. Paragraf 4 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung in Verbindung mit Nr. 10 der Allgemeinen Erwägungen; vgl. auch den 17. Erwägungsgrund der Präambel der Richtlinie 1999/70.
      (
            56
         )	Es sei angemerkt, dass die Kommission zur Frage, ob die Beschäftigungsbedingungen zusammengenommen eine schlechtere Behandlung darstellen, erklärt hat, „[es] sollte … gerechtfertigt sein, dass die nationalen Gerichte nach den Umständen des Einzelfalls entscheiden. Die Kommissionsdienststellen werden die Entwicklungen in den Mitgliedstaaten verfolgen, insbesondere die, in denen Vergleiche zwischen befristeten Arbeitnehmern und Dauerbeschäftigten nur auf Grundlage der Beschäftigungsbedingungen insgesamt vorgenommen werden können“, vgl. SEK(2006) 1074, S. 38 und 39 (Hervorhebungen nur hier).
      (
            57
         )	Vgl. in diesem Sinne oben, Nr. 54.
      (
            58
         )	Im Urteil vom 6. September 2011, Scattolon (C-108/10, Slg. 2011, I-7491, Randnr. 84), hat der Gerichtshof festgestellt, dass es in jenem Fall angesichts seiner anderen Antworten nicht mehr erforderlich sei, auf die vierte Vorlagefrage zu antworten, die in ähnlicher Weise wie die sechste Vorlagefrage verfasst worden sei.
      (
            59
         )	In der Tat sind 38 der insgesamt 122 Randnummern ihrer schriftlichen Erklärungen dieser Frage gewidmet.
      (
            60
         )	Hierin unterscheiden sich die Umstände des Ausgangsverfahrens von den in der Rechtssache Gavieiro Gavieiro und Iglesias Torres, Randnrn. 84 und 85 des Urteils, erfolglos vorgebrachten Argumenten zu den Gründen, aus denen die Richtlinie 1999/70 nicht unmittelbar gelte.
      (
            61
         )	Vgl. Urteil Impact, Randnr. 68.
      (
            62
         )	Vgl. oben, Fn. 3.
      (
            63
         )	Vgl. in diesem Sinne Schlussanträge von Generalanwalt Jääskinen in der Rechtssache Sorge, Nr. 64.
      (
            64
         )	Urteil des Gerichtshofs vom 12. Juli 1990, Foster u. a. (C-188/89, Slg. 1990, I-3313, Randnr. 20).
      (
            65
         )	Vgl. auch Urteile des Gerichtshofs vom 5. Februar 2004, Rieser Internationale Transporte (C-157/02, Slg. 2004, I-1477, Randnr. 24), und vom 24. Januar 2012, Dominguez (C‑282/10, Randnr. 39).
      (
            66
         )	Vgl. Urteil des Gerichtshofs vom 14. Juni 2007, Medipac-Kazantzidis (C-6/05, Slg. 2007, I-4557, Randnr. 43 und die dort angeführte Rechtsprechung).
      (
            67
         )	Vgl. zu der Frage, ob im Rahmen von Art. 30 AEUV Maßnahmen einer privaten Einrichtung dem Staat zugerechnet werden können, Urteil des Gerichtshofs vom 5. November 2002, Kommission/Deutschland (C-325/00, Slg. 2002, I-9977, Randnrn. 17, 19 und 20), und im Rahmen von Art. 107 AEUV Urteil des Gerichtshofs vom 16. Mai 2002, Frankreich/Kommission (C-482/99, Slg. 2002, I-4397, Randnrn. 55 und 56).
      (
            68
         )	Es ist zu erwähnen, dass diese Kriterien in einer gegenwärtig beim Gerichtshof anhängigen Rechtssache noch präzisiert werden könnten; vgl. Rechtssache C‑279/12, Fish Legal und Shirley.
      (
            69
         )	Vgl. Urteile des Gerichtshofs vom 14. September 2000, Collino und Chiappero (C-343/98, Slg. 2000, I-6659, Randnr. 24), und Dominguez, Randnr. 40. Ich verweise ferner auf meine Schlussanträge in der beim Gerichtshof anhängigen Rechtssache Portgás (C‑425/12), Nrn. 41 und 45.
      (
            70
         )	Richtlinie 2004/17/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 31. März 2004 zur Koordinierung der Zuschlagserteilung durch Auftraggeber im Bereich der Wasser‑, Energie‑ und Verkehrsversorgung sowie der Postdienste (ABl. L 134, S. 1) in geänderter Fassung.
      (
            71
         )	Entscheidung 2008/383/EG der Kommission vom 30. April 2008 zur Freistellung von Express- und Kurierdiensten in Italien von der Anwendung der Richtlinie 2004/17/EG des Europäischen Parlaments und des Rates zur Koordinierung der Zuschlagserteilung durch Auftraggeber im Bereich der Wasser‑, Energie‑ und Verkehrsversorgung sowie der Postdienste (ABl. L 132, S. 18) und Beschluss 2010/12/EU der Kommission vom 5. Januar 2010 zur Ausnahme bestimmter Finanzdienstleistungen des Postsektors in Italien von der Anwendung der Richtlinie 2004/17/EG des Europäischen Parlaments und des Rates zur Koordinierung der Zuschlagserteilung durch Auftraggeber im Bereich der Wasser‑, Energie‑ und Verkehrsversorgung sowie der Postdienste (ABl. L 6, S. 8).
      (
            72
         )	Vgl. in diesem Sinne Urteil des Gerichtshofs vom 24. November 1982, Kommission/Irland (249/81, Slg. 1982, I-4005, Randnr. 15), und die Schlussanträge von Generalanwalt Alber in der Rechtssache Collino und Chiappero, Nr. 23. Vgl. auch meine Schlussanträge in der Rechtssache Portgás, Nr. 41.
      (
            73
         )	Vgl. für nähere Einzelheiten meine Schlussanträge in der Rechtssache Portgás, Nrn. 37 bis 39, 42 und 43.