CELEX: 62001CC0004
Language: es
Date: 2003-06-17 00:00:00
Title: Conclusiones del Abogado General Alber presentadas el 17 de junio de 2003. # Serene Martin, Rohit Daby y Brian Willis contra South Bank University. # Petición de decisión prejudicial: Employment Tribunal, Croydon - Reino Unido. # Directiva 77/187/CEE - Mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de transmisión de empresas, centros de actividad o partes de centros de actividad - Jubilación anticipada y prestaciones accesorias. # Asunto C-4/01.

Aviso jurídico importante

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62001C0004

Conclusiones del Abogado General Alber presentadas el 17 de junio de 2003.  -  Serene Martin, Rohit Daby y Brian Willis contra South Bank University.  -  Petición de decisión prejudicial: Employment Tribunal, Croydon - Reino Unido.  -  Directiva 77/187/CEE - Mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de transmisión de empresas, centros de actividad o partes de centros de actividad - Jubilación anticipada y prestaciones accesorias.  -  Asunto C-4/01.  

Recopilación de Jurisprudencia 2003 página 00000

Conclusiones del abogado general

I. Introducción1. La presente petición de decisión prejudicial se refiere al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de jubilación anticipada en el marco de la transmisión de un centro de actividad. Se trata, en primer lugar, de la cuestión de si las prestaciones previstas deben considerarse «prestaciones de jubilación» en el sentido del artículo 3, apartado 3, de la Directiva 77/187/CEE del Consejo, de 14 de febrero de 1977, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos [léase: transmisiones] de empresas, de centros de actividad o de partes de centros de actividad. En caso de no ser así, se plantea la cuestión de si los derechos a prestaciones de los demandantes se corresponden con obligaciones del empresario en el sentido del artículo 3, apartado 2, y, en consecuencia, en caso de transmisión de un centro de actividad se transfieren al cesionario de éste. En la medida en que los derechos a prestaciones se transfieran, en caso de transmisión de un centro de actividad, al cesionario de éste, se plantea, por último, la cuestión de en qué medida un trabajador puede, en su caso, renunciar a sus derechos.II. Marco jurídicoA. Disposiciones comunitarias2. Directiva 77/1873. Artículo 1«1. La presente Directiva se aplicará a los traspasos [léase: las transmisiones] de empresas, de centros de actividad o de partes de centros de actividad a otro empresario, como consecuencia de una cesión contractual o de una fusión.[...]»4. Artículo 3«1. Los derechos y obligaciones que resulten para el cedente de un contrato de trabajo o de una relación laboral existente en la fecha del traspaso [léase: la transmisión] tal como se define en el apartado 1 del artículo 1, serán transferidos al cesionario como consecuencia de tal traspaso [léase: transmisión].Los Estados miembros podrán prever que el cedente continúe siendo, después de la fecha del traspaso [léase: de la transmisión] tal como se define en el apartado 1 del artículo 1, y junto al cesionario, responsable de las obligaciones que resulten de un contrato de trabajo o de una relación laboral.2. Después del traspaso [léase: de la transmisión] en el sentido del apartado 1 del artículo 1, el cesionario mantendrá las condiciones de trabajo pactadas mediante convenio colectivo, en la misma medida en que éste las previó para el cedente, hasta la fecha de extinción o de expiración del convenio colectivo, o de la entrada en vigor o de aplicación de otro convenio colectivo.Los Estados miembros podrán limitar el período de mantenimiento de las condiciones de trabajo, pero éste no podrá ser inferior a un año.3. Los apartados 1 y 2 no serán de aplicación a los derechos de los trabajadores a prestaciones de jubilación, de invalidez o para los supervivientes, con arreglo a los regímenes complementarios de previsión profesionales o interprofesionales, que existan con independencia de los regímenes legales de seguridad social de los Estados miembros.[...]»B. Disposiciones nacionales1. Disposiciones legales5. En el Reino Unido, el Derecho interno se adaptó a la Directiva 77/187 mediante los Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 1981 (Reglamento relativo a la protección del empleo en caso de transmisión de empresas de 1981; en lo sucesivo, «TUPE»).6. Los artículos 5, 6 y 7 del TUPE disponen, a los efectos pertinentes en el presente asunto, lo siguiente:«Artículo 5. Efectos de una transmisión sobre los contratos de trabajo [...]1. [...] una transmisión no tendrá por efecto la extinción del contrato de trabajo de ninguna persona empleada por el cedente en la empresa o parte de la empresa transmitida, sino que cualquier contrato de este tipo que de otro modo hubiera quedado extinguido como consecuencia de la transmisión surtirá efecto tras la transmisión como si hubiera sido originalmente celebrado entre la persona empleada y el cesionario.2. Sin perjuicio de lo establecido en el apartado 1, cuando se lleve a cabo una transmisión- todos los derechos, facultades, obligaciones y responsabilidades del cedente con arreglo a un contrato de este tipo o en relación con el mismo quedarán transferidos al cesionario en virtud del presente Reglamento, y- cualquier acto realizado con anterioridad a la transmisión por el cedente o en relación con el mismo que afecte a dicho contrato o a una persona empleada en dicha empresa o parte de la empresa se considerará realizado por el cesionario o en relación con el mismo [...]Artículo 6. Efectos de una transmisión sobre los convenios colectivosCuando en el momento de producirse una transmisión exista un convenio colectivo celebrado por el cedente o en nombre del mismo con un sindicato reconocido por el cedente en relación con trabajadores cuyo contrato de trabajo deba mantenerse con arreglo al artículo 5, apartado 1, del presente Reglamento,a) [...] dicho convenio se aplicará a los trabajadores, una vez realizada la transmisión, como si hubiera sido celebrado por el cesionario o en su nombre con dicho sindicato y, por ende, cualquier acto realizado con arreglo a dicho convenio colectivo así aplicado o en relación con el mismo por el cedente o en relación con el mismo con anterioridad a la transmisión se considerará, tras la transmisión, realizado por el cesionario o en relación con el mismo [...]Artículo 7. Exclusión de los planes de pensiones profesionales1. Los artículos 5 y 6 del presente Reglamento no se aplicarán:a) a las estipulaciones de un contrato de trabajo o un convenio colectivo referidas a un plan de pensiones profesional en el sentido de la Social Security Pensions Act 1974 [Ley del régimen de pensiones de la Seguridad Social de 1971] o la Social Security Pensions (Northern Ireland) Order 1975 [Orden relativa al régimen de pensiones de la Seguridad Social de Irlanda del Norte de 1975]; nib) a cualesquiera derechos, facultades, obligaciones o responsabilidades que resulten de un contrato de ese tipo o en relación con el mismo o que se mantengan en virtud de un convenio colectivo de ese tipo que se refieren a un plan de pensiones profesional o que se deriven de algún otro modo del empleo de dicha persona y se refieran a un plan de pensiones profesional.2. A efectos del apartado 1, las disposiciones de un plan de pensiones profesional que no se refieran a prestaciones de jubilación, de invalidez o para supervivientes no se considerarán como parte de dicho plan.»2. Disposiciones de convenios colectivos7. Además de las disposiciones legales, a efectos del presente procedimiento deben tenerse presentes asimismo las condiciones de empleo del General Whitley Council. En el contrato de trabajo celebrado entre los demandantes en el procedimiento principal y el National Health Service (Instituto Nacional de Salud; en lo sucesivo, «NHS») se declararon aplicables a dicho contrato las condiciones de empleo establecidas en las General Whitley Council Conditions of Service (Condiciones de empleo del General Whitley Council; en lo sucesivo, «GWC»).8. En el artículo 45 de las GWC se establece el pago de una indemnización a tanto alzado por despido («lump sum redundancy payments») en el caso de que un trabajador con un determinado período mínimo de empleo:- sea despedido por causas económicas, o- sea prejubilado como consecuencia de una reorganización de la empresa.De conformidad con el apartado 12 de dicha disposición, el empresario está (contractualmente) obligado a pagar a sus empleados dichas prestaciones.9. En el artículo 46 de las GWC se establece la concesión automática de una pensión de jubilación y de una indemnización de mayor cuantía en los siguientes casos de despido, a saber, en caso de despido- por causas económicas,- en aras de la eficiencia del servicio,- por reorganización de la empresa.10. La expresión «reorganización» («organisational change») que figura en el artículo 45 se define como la jubilación anticipada voluntaria para evitar el despido por causas económicas. En esencia, equivale a una renuncia voluntaria al puesto de trabajo. En el artículo 46 se establece que la expresión «organisational change» que se emplea en el mismo tiene el mismo significado que en el artículo 45.11. La expresión «en aras de la eficiencia del servicio» debe entenderse en su sentido habitual. Un ejemplo del significado de esta expresión se encuentra en las Directrices del NHS de 1995. Con arreglo a las mismas, los empresarios del NHS pueden instar la jubilación anticipada de trabajadores individuales en aras de la eficiencia del servicio cuando el rendimiento del trabajador interesado, pese a haber sido aceptable en el pasado, ha disminuido de forma sostenida durante un determinado período hasta situarse en un nivel inaceptable y, tras haber adoptado medidas apropiadas para poner remedio a esa situación, se considera que es improbable que el rendimiento del trabajador interesado mejore.III. Hechos12. Hasta el 1 de noviembre de 1994, los demandantes en el procedimiento principal, la Sra. Martin y los Sres. Daby y Willis, estuvieron empleados en el Redwood College of Health Studies como profesores de enfermería con arreglo a unas condiciones de empleo en las que se indicaba lo siguiente: «Su relación laboral se regirá por las condiciones de empleo del General and Nurses and Midwives Whitley Council» (en lo sucesivo, «condiciones de empleo del GWC»).13. En el marco de una iniciativa del Gobierno para convertir los estudios de enfermería en estudios universitarios, se propuso integrar el Redwood College en la South Bank University demandada.14. Mediante escrito de 27 de octubre de 1994, la South Bank University comunicó al personal del Redwood College que, con efecto a 1 de noviembre de 1994, pasaría a ser empleados de dicha universidad. Asimismo, en dicho escrito se indicaba que, en el mes de noviembre, se ofrecería a los trabajadores un contrato de trabajo. Según se aseguraba, no había ninguna obligación de aceptar las condiciones de empleo de la South Bank University. Lo que ya no era posible era que el personal siguiera perteneciendo al National Health Service Pension Scheme (Plan de Pensiones del NHS); por el contrario, por lo que se refería a las pensiones de jubilación los trabajadores podían elegir entre tres opciones:i) Opción 1: congelación del plan pensiones de jubilación del NHS y adhesión a un nuevo plan de pensiones;ii) Opción 2: transferencia de los derechos a prestaciones del NHS Pension Scheme a uno de los planes de pensiones de la demandada;iii) Opción 3: congelación del plan de pensiones del NHS, pero sin adherirse a un nuevo plan de pensiones.15. Mediante escrito de 31 de octubre de 1994 dirigido a los representantes sindicales de los demandantes en el procedimiento principal, la South Bank University comunicaba lo siguiente:«En caso de jubilación por invalidez permanente, tanto el Teachers' Scheme como el Local Government Scheme conceden a los interesados el máximo incremento posible al que puedan tener derecho. Dicho incremento no se concede de manera discrecional, sino que tiene carácter obligatorio.En caso de jubilación anticipada por cualquier otra causa, el incremento tiene carácter discrecional.Sin embargo, tal como se ha indicado, en el caso de que un trabajador que transfiera sus derechos de Redwood tenga un derecho contractual, jurídicamente exigible, a dicho régimen, insistimos en señalar que la Universidad asumirá sus obligaciones legales en todos esos aspectos.»16. El 1 de noviembre de 1994, el Redwood College se integró en la South Bank University. La Sra. Martin y los Sres. Daby y Willis se convirtieron en empleados de la South Bank University. Ese mismo día se resolvió su relación de empleo con el National Health Service.17. Mediante sendos escritos enviados a principios de noviembre de 1994, tanto la Sra. Martin como el Sr. Willis expresaron su preocupación por el hecho de que las condiciones de empleo de la South Bank University, especialmente por lo que respecta a los acuerdos en materia de pensiones de jubilación, eran menos favorables que las del Redwood College, y manifestaron su intención de defender sus derechos adquiridos.18. El 24 de noviembre de 1994, la South Bank University dirigió sendos escritos individuales a la Sra. Martin, el Sr. Daby y el Sr. Willis ofreciéndoles un contrato con arreglo a sus propias condiciones de empleo. Los escritos contenían un formulario de contrato con las estipulaciones de las condiciones de empleo.19. Ninguno de los demandantes aceptó las condiciones de empleo de la South Bank University, de modo que en los tres casos siguieron aplicándose las condiciones de empleo especificadas en sus respectivos contratos de trabajo y aplicables en el momento de producirse la transmisión del centro de actividad. Así le fue confirmado a la Sra. Martin en un escrito de 21 de febrero de 1995.20. La Sra. Martin y los Sres. Daby y Willis se adhirieron al Teachers' Superannuation Scheme. Además, solicitaron la transferencia de sus derechos de pensión adquiridos en el NHS al Teachers' Superannuation Scheme. No obstante, sólo los derechos de pensión adquiridos por los Sres. Daby y Willis en el NHS pudieron ser transferidos. En el caso de la Sra. Martin se le denegó su solicitud, ya que en el momento de producirse la transmisión de la empresa tenía más de sesenta años de edad.21. El 22 de octubre de 1996, el Department for Education and Employment (Ministerio de Educación y Empleo) publicó una serie de propuestas que, de llegar a materializarse, hubieran supuesto que una parte de los costes de jubilación anticipada hubieran sido soportados por la South Bank University en lugar de por el Teachers' Superannuation Scheme. En concreto, dichas propuestas suponían la modificación de los Reglamentos aplicables de tal modo que, a partir del 1 de abril de 1997, el personal docente que se acogiera a la jubilación anticipada recibiría una pensión más reducida, y que el empresario de dicho personal docente debiera pagar una compensación. El Vicerrector de la South Bank University envió una nota fechada el 16 de diciembre de 1996 a todo el personal académico de más de cincuenta años en la que advertía que, en caso de que se adoptaran las propuestas, posiblemente la South Bank University no estaría en condiciones de ofrecer jubilaciones anticipadas a partir del 31 de marzo de 1997.22. Mediante una nueva nota de 14 de enero de 1997, el vicerrector informaba al personal académico de más de cincuenta años del estado en el que se encontraban las propuestas y ofrecía a los interesados acogerse a la jubilación anticipada, ofreciéndoles la posibilidad de elegir entre dos posibles modalidades. Se establecía una calendario para todos los trabajadores que desearan ser considerado a efectos de dicha jubilación anticipada con el fin de garantizar que dicha jubilación anticipada pudiera producirse antes del 31 de marzo de 1997.23. Mediante escrito de 20 de enero de 1997, el Sr. Daby expresó el deseo de ser considerado a efectos de su jubilación anticipada; la Sra. Martin hizo lo propio mediante escrito de 17 de enero de 1997.24. Mediante escritos de 12 de febrero y de 3 de marzo de 1997, respectivamente, se comunicaron al Sr. Daby y a la Sra. Martin detalles relativos a las condiciones de su baja voluntaria con efecto a 31 de marzo de 1997.25. Mediante escrito de 17 de febrero de 1997, el Sr. Daby declaró que estaba dispuesto a acogerse a la jubilación anticipada con arreglo a dichas disposiciones; la Sra. Martin declaró lo mismo mediante escrito de 7 de marzo de 1997. Mediante escritos de 5 y 7 de marzo de 1997, respectivamente, se dirigió al Sr. Daby y a la Sra. Martin sendas ofertas formales de baja voluntaria que debían firmar en señal de aceptación. El Sr. Daby la firmó el 8 de marzo de 1997 y la Sra. Martin el 10 de marzo de 1997.26. Consiguientemente, las relaciones laborales del Sr. Daby y de la Sra. Martin quedaron resueltas el 31 de marzo de 1997. De acuerdo con las apreciaciones del órgano jurisdiccional remitente, su jubilación anticipada se produjo en aras de la eficiencia del servicio con arreglo al artículo 46 de las condiciones de empleo del GWC.27. El Sr. Willis siguió empleado en la South Bank University.28. Los tres demandantes alegan en el procedimiento principal derechos con arreglo a los artículos 45 y 46 de las condiciones de empleo del GWC en relación con su empleo en la South Bank University. El Sr. Daby y la Sra. Martin invocan, en particular, que hubieran podido alegar derechos con arreglo a dichos artículos en el momento de causar baja por jubilación anticipada. El Sr. Willis solicita que se declare que el artículo 46 también sigue siendo aplicable a su relación de empleo con la demandada. La South Bank University reconoce que los derechos resultantes del artículo 45 de las condiciones de empleo del GWC le fueron transferidos junto con los demandantes en el momento de producirse la transmisión del centro de actividad.29. Durante su período de empleo en el Redwood College, las condiciones de empleo de los demandantes estaban reguladas por el Secretary of State for Health (Ministro de Sanidad) de conformidad con el National Health Service (Remuneration and Conditions of Service) Regulations 1991 (Reglamento relativo a las retribuciones y las condiciones de empleo del National Health Service de 1991; en lo sucesivo, «Reglamento NHSRCS 1991»). Con arreglo a dicho Reglamento, los aumentos de sueldos y salarios se daban a conocer como el resultado de las negociaciones de revisión salarial mantenidas en el seno del Whitley Council. El sindicato al que pertenecían los demandantes, el Royal College of Nursing, estaba representado en el Whitley Council y, por lo tanto, participaba activamente en dichas negociaciones. La demandada South Bank University no forma parte, en cambio, del National Health Service y no participa de ningún modo en las negociaciones de revisión salarial que tienen lugar en el seno del Whitley Council. Por el contrario, las revisiones salariales del personal de la demandada se llevan a cabo mediante un procedimiento de negociación separado.30. El órgano jurisdiccional remitente se plantea las siguiente cuestiones («issues») en relación con la interpretación del TUPE a la luz del Derecho comunitario:i) Los derechos derivados por los demandantes del artículo 46 de las condiciones de empleo del GWC, ¿fueron transferidos el 1 de noviembre de 1994 junto con los demandantes y pueden ser invocados por éstos también con posterioridad a dicha fecha?ii) ¿Adquirieron los demandantes, durante su período de empleo en el Redwood College, derechos individuales con arreglo al artículo 46 y, de ser así, se transfirieron dichos derechos junto con los demandantes en el momento de producirse la transmisión del centro de actividad, en noviembre de 1994, especialmente teniendo en cuenta el artículo 7, apartados 1 y 2, del TUPE de 1981?iii) Las solicitudes de los demandantes de afiliación al Teachers' Superannuation Scheme (Plan de Pensiones Profesional para el Personal Docente) o la transferencia de los derechos adquiridos, ¿tuvieron alguna incidencia sobre la respuesta que debe darse a dichas cuestiones?iv) ¿Qué consecuencias tiene el hecho de que los demandantes aceptaran condiciones de jubilación anticipada menos favorables que las establecidas con arreglo a los artículos 45 o 46 de las condiciones de empleo del GWC?31. En opinión del órgano jurisdiccional remitente, la respuesta a dichas cuestiones depende de los efectos del TUPE de 1981. Otras dificultades tienen que ver con el hecho de que los demandantes se afiliaran al Teachers' Superannuation Scheme y de que se dirigieran determinadas indicaciones a los demandantes en el sentido de que posibilidades de jubilación anticipada podrían verse limitadas en el futuro debido a la modificación de las modalidades de financiación de dichas posibilidades.32. Remitiéndose a las sentencias del Employment Appeal Tribunal en el asunto Frankling/BPS Public Sector Limited y de la High Court of Justice en el asunto Beckman/Dynamco Whicheloe Macfarlane Ltd., así como a la petición de decisión prejudicial en el asunto Beckman, el órgano jurisdiccional remitente considera que no está en condiciones de responder a las cuestiones planteadas con certeza absoluta.IV. Cuestiones prejudiciales33. En estas circunstancias, el Employment Tribunal planteó al Tribunal de Justicia, con carácter prejudicial, las siguiente cuestiones:«1) ¿Están comprendidos dentro del concepto de "derechos y obligaciones" del artículo 3, apartado 1, de la Directiva los derechos que tienen su origen en el despido o en la jubilación anticipada adoptada de común acuerdo con el empresario?2) ¿Constituye un derecho a una prestación de vejez, de invalidez o de supervivencia en el sentido del artículo 3, apartado 3, de la Directiva el derecho del trabajador al cobro de prestaciones de jubilación anticipada y de una indemnización a tanto alzado en caso de despido por causas económicas, en interés del servicio o por reorganización?3) En caso de respuesta negativa a la segunda cuestión, ¿existe una obligación del cedente derivada del contrato de trabajo, de la relación laboral o del convenio colectivo en el sentido del artículo 3, apartado 1, y/o apartado 2, que se transfiera como consecuencia de la transmisión de la empresa y en virtud de la cual el cesionario esté obligado a pagar dichas prestaciones en caso de despido?4) En caso de respuesta negativa a la segunda cuestión y afirmativa a la tercera cuestión, ¿puede el trabajador, no obstante, renunciar a su derecho al cobro anticipado de una pensión y una prima de jubilación a tanto alzado y/o a la asignación anual y a la indemnización a tanto alzado, cuando el sistema de pensiones del cesionario no le confiere el derecho a las mismas prestaciones en idénticas condiciones o no le confiere el derecho a ninguna prestación, si:i) se afilia al régimen de jubilación del cesionario, pagando las correspondientes cotizaciones y/o pagándolas el empresario cesionario por su cuenta;ii) se afilia al régimen de jubilación del cesionario, pagando las correspondientes cotizaciones y pagándolas el empresario cesionario por su cuenta, y solicita y se le concede la transferencia de los derechos adquiridos en el sistema de pensiones del cedente al sistema de pensiones del cesionario?5) En caso de respuesta afirmativa a la cuestión anterior, ¿con arreglo a qué criterios debe determinar el órgano jurisdiccional nacional si, en tales condiciones, el trabajador ha prestado su consentimiento?6) ¿Debe interpretarse el artículo 3, apartados 1 y/o 2, de la Directiva en el sentido de que prohíbe al cesionario ofrecer a los trabajadores transferidos la posibilidad de acogerse a la jubilación anticipada en condiciones menos favorables que aquellas a las que tienen derecho en virtud de la Directiva?7) ¿Sería diferente la respuesta a la cuestión anterior si el cesionario manifiesta, en el momento de ofrecer a los trabajadores transferidos la posibilidad de acogerse a la jubilación anticipada en condiciones menos favorables que aquellas a las que tienen derecho en virtud de la Directiva, que en lo sucesivo no será ya posible acogerse a las prestaciones de jubilación anticipada?8) Cuando las partes hayan acordado que el trabajador se acoja a la jubilación anticipada en las condiciones propuestas por el empresario, ¿qué criterios debe aplicar el órgano jurisdiccional nacional para determinar si el motivo de dicho acuerdo es la transmisión de la empresa, con arreglo al principio establecido por el Tribunal de Justicia en la sentencia Tellerup?9) En el caso de que el artículo 3 de la Directiva impida al cesionario ofrecer a los trabajadores transferidos la posibilidad de acogerse a la jubilación anticipada en condiciones menos favorables que aquellas a las que hubieran tenido derecho en virtud de la Directiva, ¿qué consecuencias se derivan de ello para los trabajadores que acepten la jubilación anticipada en las condiciones propuestas por el empresario?»V. Alegaciones de las partesA. Cuestiones prejudiciales primera a tercera1. Demandantes en el procedimiento principal y Reino Unido.34. En opinión de la Sra. Martin y de los Sres. Daby y Willis, así como del Reino Unido, el derecho a la percepción de una asignación anual y de una compensación a tanto alzado con arreglo al artículo 46 está comprendido dentro del ámbito de aplicación del artículo 5 del TUPE de 1981. Según afirman, los derechos a prestaciones adquiridos con arreglo a las condiciones de empleo del GWC formaban parte de los contratos de trabajo de los demandantes y fueron transferidos al nuevo empresario con arreglo al artículo 5. El Reino Unido añade que dichos derechos también se transfirieron al cesionario del centro de actividad aun cuando todavía no se hubieran materializado con anterioridad a la transmisión de éste.35. Por lo que respecta a los efectos del artículo 7 del TUPE, los derechos a prestaciones resultantes del artículo 46 están excluidos de las disposiciones por las que se establecen excepciones del artículo 7, apartado 2. Según afirman, hay tres razones por las cuales puede considerarse que las prestaciones con arreglo al artículo 46 no son «prestaciones de jubilación». En primer lugar, la finalidad del artículo 46 consiste en mitigar las consecuencias de una situación de desempleo durante un determinado período que normalmente forma parte de la vida laboral de un trabajador. En segundo lugar, los derechos no se adquieren por el hecho de alcanzar la edad de jubilación, sino en virtud de la jubilación anticipada por causas económicas, por razones de eficiencia del servicio o por reorganización de la empresa. Y, por último, por su naturaleza los derechos constituyen más bien pagos compensatorios que prestaciones de pensión o de jubilación.36. En su opinión, el artículo 3, apartado 3, debe interpretarse de manera restrictiva, y se refiere únicamente a los pagos relacionados con el riesgo de jubilación, pero no a los que se rigen únicamente por la edad y por los años de antigüedad.2. South Bank University37. En cambio, la South Bank University considera que el artículo 46 establece, mediante remisión a la normativa legal, por un lado, derechos adquiridos y, por otro, obligaciones del plan de pensiones de que se trate, pero no del empresario de los demandantes. Según afirma, el TUPE de 1981 regula, en su artículo 5, la transferencia de las obligaciones del empresario que resultan del contrato de trabajo o en relación con el mismo. Puesto que el artículo 46 no impone ninguna obligación al empresario, tampoco se le transfirieron tales obligaciones.38. La South Bank University no niega que las prestaciones efectuadas en relación con los despidos y la jubilación anticipada se transfieren en principio al cesionario con arreglo al artículo 3, apartado 1, de la Directiva 77/187. Sin embargo, sostiene que, en el caso de autos, no existe ningún derecho transferible, ya que los trabajadores (los demandantes en el procedimiento principal) todavía no habían adquirido ningún derecho en el momento de producirse la transmisión del centro de actividad. Correspondía únicamente a su empresario ofrecerles o no la posibilidad de acogerse a la jubilación anticipada en función de sus propias exigencias empresariales.39. En todo caso, según la South Bank University el artículo 46 de las condiciones de empleo del GWC está comprendido, en la medida en que se refiere a un plan de pensiones profesional, dentro de la definición de contrato de trabajo o convenio colectivo y, por ende, dentro del ámbito de aplicación del artículo 7, apartado 1, del TUPE de 1981. Según la South Bank University, los derechos generados en el marco de planes de pensiones profesionales o en relación con los mismos no se transfieren. Las prestaciones descritas en el artículo 46 se conceden en caso de jubilación anticipada e incremento de la pensión, por lo que deben calificarse como «prestaciones de jubilación».40. La South Bank University alega que cualesquiera «derechos» que se generaran con anterioridad al 1 de noviembre de 1994 con arreglo al artículo 46 no le fueron transferidos, sino que quedaron congelados al ponerse fin a la afiliación de los demandantes al NHS Pensions Scheme y adherirse éstos al Teachers' Superannuation Scheme.3. Comisión41. Al igual que los demandantes en el procedimiento principal y el Reino Unido, la Comisión considera que las prestaciones objeto de litigio constituyen «derechos y obligaciones» en el sentido del artículo 3, apartado 1, de la Directiva 77/187 que se transfieren al cesionario en caso de transmisión de una empresa.42. No obstante, al igual que la South Bank University se pronuncia a favor de una interpretación amplia del artículo 3, apartado 3, de la Directiva 77/187. En su opinión, deben calificarse también como «prestaciones de jubilación» las prestaciones que presenten características similares a éstas. A este respecto, el criterio de apreciación debe ser, entre otros, el hecho de si las prestaciones tienen su origen en el propio esfuerzo de los trabajadores o proceden de un fondo específicamente creado al efecto.43. Sin embargo, la Comisión considera que la apreciación de si las prestaciones objeto de litigio se corresponden con las mencionadas en el artículo 3, apartado 3, es una cuestión que deben resolver los órganos jurisdiccionales nacionales.B. Cuestiones prejudiciales cuarta a novena1. Demandantes en el procedimiento principal, Reino Unido y Comisión44. La Sra. Martin y los Sres. Daby y Willis exponen los efectos que produjo el artículo 46 en el período durante el cual estuvieron empleados en el NHS, es decir, con anterioridad al 1 de noviembre de 1994. Básicamente, tenían derecho a la duplicación de los años de servicio computables, es decir, habían adquirido el derecho a un incremento de los pagos de pensiones y de compensaciones a tanto alzado en el marco de la jubilación anticipada con arreglo al artículo 46 de las condiciones de empleo del GWC.45. En su opinión, compartida por el Reino Unido y por la Comisión, mediante su adhesión al Teachers' Superannuation Scheme no renunciaron a sus derechos contractuales resultantes del artículo 46. Tras la transmisión no era posible seguir afiliados al plan de pensiones del NHS. La única opción que tenían efectivamente los demandantes a partir de dicho momento era o bien afiliarse al Teachers' Scheme para que el nuevo empresario realizara cotizaciones a su seguro de jubilación, o bien no pertenecer a ningún plan de pensiones de jubilación en absoluto.46. Además, la totalidad de las respuestas a las preguntas formuladas por trabajadores el 9 de octubre de 1994 y el amplio intercambio de correspondencia que tuvo lugar con ocasión de la transmisión del centro de actividad apuntaban en el sentido de que los trabajadores que siguieran empleados con arreglo a las condiciones de empleo del GWC habían mantenido todos sus derechos con independencia de si se habían afiliado o no al Teachers' Superannuation Scheme.47. En relación con la respuesta a la cuestión de qué derechos tenían la Sra. Martin y el Sr. Daby al resolverse sus relaciones de empleo, se remiten a las sentencias Tellerup y Watson Rask y Christensen. Con arreglo a las mismas, los trabajadores no pueden renunciar a los derechos que les corresponden con arreglo a la Directiva relativa al mantenimiento de derechos, y tales derechos tampoco pueden ser disminuidos ni siquiera con su propio consentimiento. Según los demandantes, el mismo principio se aplica también en aquellos casos en que, si bien se ofrece la jubilación anticipada, la oferta no se hace extensible a los derechos protegidos por la Directiva.48. A su juicio, las modificaciones de sus contratos de trabajo tienen su origen única y exclusivamente en la transmisión de la empresa. Dicha transmisión fue el motivo por el cual tuvieron que optar por un plan de pensiones diferente. Tampoco la South Bank University ha alegado, según afirman, ninguna otra causa, por ejemplo consideraciones económicas, técnicas u organizativas, que justifique las modificaciones de las condiciones de empleo.49. Según los demandantes, ni con ocasión de la transmisión de la empresa, en noviembre de 1994, ni en el marco de la jubilación anticipada, en marzo de 1997, renunciaron efectivamente a sus derechos con arreglo al artículo 46, y de hecho ni siquiera podían hacerlo. También en marzo de 1997, las modificaciones tenían su origen únicamente en la transmisión de la empresa. Al realizar sus ofertas, la South Bank University partió de la base de que los demandantes en el procedimiento principal habían perdido sus derechos como consecuencia de la transmisión de la empresa.50. La Sra. Martin y los Sres. Daby y Willis reconocen que, de acuerdo con la jurisprudencia, las modificaciones de sus condiciones de empleo estaban permitidas en la medida en que también hubiera podido introducirlas su anterior empresario, el Redwood College, y que la transmisión de la empresa como tal no fuera el motivo de la modificación. Según afirman, la Directiva 77/187 tiene por objeto proteger a los trabajadores contra las modificaciones en un sentido desfavorable para ellos en caso de transmisión de la empresa. Es cierto que también el nuevo empresario puede modificar el contrato de trabajo con arreglo a lo dispuesto en el Derecho nacional. Sin embargo, al hacerlo no debe eludirse la finalidad de la Directiva. El artículo 3 de la Directiva quedaría privado de efecto útil si se permitieran las modificaciones que tienen su origen en la transmisión del centro de actividad.51. En el presente caso, las modificaciones de los contratos de trabajo tienen su origen, en opinión de los tres demandantes en el procedimiento principal, a la que se adhiere el Reino Unido, únicamente en la transmisión del centro de actividad. La South Bank University no estaba dispuesta o no podía ofrecer unas condiciones comparables a las que ofrecía el NHS. Si los demandantes en el procedimiento principal siguieran empleados en el NHS, tales modificaciones no se habrían producido. La Sra. Martin y los Sres. Daby y Willis no hubieran tenido ningún motivo, de no haberse producido la transmisión de la empresa, para aceptar un empeoramiento de las condiciones de empleo por lo que respecta a las prestaciones en caso de jubilación anticipada.52. Los demandantes proponen, por tanto, que se responda a las cuestiones cuarta a novena en el sentido de que los derechos garantizados por la Directiva no pueden modificarse ni siquiera con el consentimiento de los trabajadores, siempre y cuando las modificaciones tengan su origen en la transmisión de la empresa.2. South Bank University53. En cambio, la South Bank University considera que la Sra. Martin y los Sres. Daby y Willis manifestaron su conformidad con que dejara de aplicarse el régimen NHS Pensions Scheme. En consecuencia, causaron baja por jubilación anticipada con arreglo al régimen del Teachers' Superannuation Scheme. Con arreglo al Derecho nacional, tenían la facultad de manifestar su conformidad con un régimen diferente, como efectivamente hicieron.54. Su conformidad la dieron con posterioridad a la transmisión del centro de actividad. Se trata de una modificación de la relación laboral que no está motivada por la transmisión del centro de actividad. Según la South Bank University, con arreglo a la sentencia Tellerup el mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de transmisión de la empresa, que no puede excluirse ni siquiera con el consentimiento de los trabajadores, debe distinguirse de la modificación de la relación laboral de mutuo acuerdo entre los trabajadores y el nuevo empresario. La admisibilidad de dicha modificación debe apreciarse únicamente con arreglo al Derecho nacional. A lo sumo, el Tribunal de Justicia puede resolver, en el marco de la respuesta a la cuarta cuestión, sobre los criterios en función de los cuales debe apreciarse en qué casos una modificación de la relación laboral tiene su origen en la transmisión de la empresa.55. La South Bank University opina que podía perfectamente ofrecer condiciones para acogerse de forma voluntaria a la jubilación anticipada. En cambio, si la Sra. Martin y el Sr. Daby hubieran insistido en acogerse a otro régimen no se les hubiera ofrecido la posibilidad de acogerse a la jubilación anticipada. En ese caso, su relación laboral hubiera continuado hasta alcanzar la edad normal de jubilación. Sin embargo, aceptaron las condiciones que les ofreció, de modo que ahora no pueden alegar que los acuerdos alcanzados se rigen por otras condiciones.56. Según la South Bank University, también le correspondía a ella decidir en qué condiciones ofrecía la posibilidad de acogerse a la jubilación anticipada. Dicha oferta podía ser libremente aceptada o rechazada por el Sra. Martin y el Sr. Daby.57. Además, los demandantes en el procedimiento principal nunca llegaron a tener derecho a la jubilación anticipada con un incremento de las prestaciones de pensión. Las condiciones ofrecidas fueron aceptadas por ellos sin formular ningún reparo. La Sra. Martin y el Sr. Daby se declararon conformes con la jubilación anticipada en las condiciones ofrecidas. Dichos acuerdos no se alcanzaron «únicamente como consecuencia de la transmisión».58. En opinión de la South Bank University, las cuestiones prejudiciales cuarta a novena deben responderse en el sentido de que están permitidas aquellas modificaciones de un contrato de trabajo permitidas con arreglo al Derecho nacional. Sólo existe una renuncia a derechos conferidos por la Directiva únicamente como consecuencia de la transmisión de la empresa en el caso en que un trabajador no acepte ser transferido al cesionario en las condiciones de trabajo vigentes.VI. Apreciación59. El presente litigio se refiere a la calificación jurídica de las prestaciones previstas en el artículo 46 de las condiciones de empleo del GWC. Las partes del procedimiento principal discuten sobre en qué medida las prestaciones enumeradas en dicha disposición deben considerarse «prestaciones de jubilación» en el sentido del artículo 3, apartado 3, de la Directiva 77/187, en cuyo caso la obligación de pago de dichas prestaciones no se transfiere al cesionario de un centro de actividad. En el caso de que las prestaciones objeto de litigio no sean «prestaciones de jubilación», las partes del procedimiento principal discuten sobre si las prestaciones tienen su origen jurídico en los contratos de trabajo o las relaciones laborales o en un convenio colectivo y, por tanto, las obligaciones de pago de las prestaciones se transfieren al cesionario en caso de transmisión de la empresa, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 3, apartados 1 o 2, de la Directiva 77/187, o si se basan, por el contrario, en disposiciones legales, lo que excluiría su transferencia. En la medida en que la obligación de pago de las prestaciones deba transferirse al cesionario del centro de actividad, las partes discuten, por último, sobre la posibilidad de que los trabajadores renuncien a sus derechos, o sobre si el cesionario del centro de actividad puede modificar las relaciones laborales y en qué medida.A. Cuestiones prejudiciales primera a tercera60. Las cuestiones prejudiciales segunda y tercera se corresponden, por su contenido, con las dos cuestiones planteadas en el asunto Beckman. En su sentencia en dicho asunto, el Tribunal de Justicia declaró que el artículo 3, apartado 3, de la Directiva 77/187, como disposición por la que se establece una excepción, debe interpretarse de manera restrictiva. Los derechos de los trabajadores únicamente no se transfieren al cesionario del centro de actividad cuando se trate de una de las prestaciones enumeradas de forma exhaustiva en dicha disposición, debiéndose interpretar los conceptos utilizados en la misma en una acepción restrictiva.61. Sólo deben calificarse de «prestaciones de jubilación» en el sentido del artículo 3, apartado 3, de la Directiva 77/187 las prestaciones abonadas a partir del momento en el que el trabajador llega al término normal de su carrera, tal como está previsto en el sistema general del régimen de jubilación de que se trate. En cambio, las prestaciones abonadas en caso de despido por causas económicas no están comprendidas dentro del ámbito de aplicación de dicha disposición, aun cuando se calculen en relación con el procedimiento de cálculo de las prestaciones de jubilación normal. Por consiguiente, las prestaciones de jubilación anticipada, así como las prestaciones destinadas a mejorar las condiciones de dicha jubilación, abonadas en caso de despido a trabajadores que han alcanzado determinada edad, no constituyen prestaciones de jubilación, de invalidez o para los supervivientes con arreglo a regímenes complementarios de previsión profesionales o interprofesionales en el sentido del artículo 3, apartado 3, de la Directiva.62. Es cierto que, en el procedimiento principal, las prestaciones establecidas con arreglo al artículo 46 de las condiciones de empleo del GWC dependen de una edad mínima (50 años), estando supeditadas asimismo a un período mínimo de empleo sujeto al seguro obligatorio de jubilación. Sin embargo, el derecho a la prestación no se adquiere al alcanzar una determinada edad, sino como consecuencia del desempleo.63. Aun cuando las prestaciones se abonen únicamente a las personas que han alcanzado una determinada edad mínima, el hecho de alcanzar dicha edad no da derecho de manera automática a dichas prestaciones. No todas las personas que cumplen los 50 años tienen derecho a la prestación, sino sólo aquellas que, tras alcanzar dicha edad mínima, causan baja en la empresa por determinadas causas especificadas en el artículo 46 de las condiciones de empleo del GWC.64. Por otro lado, en la sentencia Beckman se señala, remitiéndose a la sentencia Abels, que, en el caso de los derechos y obligaciones que se transfieren al cesionario con arreglo al artículo 3, apartados 1 y 2, de la Directiva, carece de pertinencia el que tengan su origen en actos de la autoridad pública o se ejecuten mediante este tipo de actos y del procedimiento práctico adoptado para dicha ejecución. En consecuencia, carece de pertinencia el hecho de que los derechos de los demandantes también estuvieran regulados por ley durante su período de empleo en el Redwood College. Las obligaciones del antiguo trabajador tenían su origen en la relación laboral y en el convenio colectivo, por lo que se transfirieron al cesionario con arreglo al artículo 3, apartados 1 y 2, de la Directiva 77/187.65. En consecuencia, en virtud de la citada jurisprudencia las cuestiones prejudiciales segunda y tercera del presente procedimiento deben responderse del siguiente modo:Segunda cuestión: Prestaciones de jubilación anticipada, así como prestaciones destinadas a mejorar las condiciones de dicha jubilación, abonadas en caso de despido a trabajadores que han alcanzado una determinada edad, como aquellas de que se trata en el litigio principal, no constituyen prestaciones de jubilación, de invalidez o para los supervivientes con arreglo a regímenes complementarios de previsión profesionales o interprofesionales a los que se refiere el artículo 3, apartado 3, de la Directiva 77/187/CEE del Consejo, de 14 de febrero de 1977, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspaso de empresas, de centros de actividad o de partes de centros de actividad.Tercera cuestión: El artículo 3 de la Directiva 77/187 debe interpretarse en el sentido de que determinadas obligaciones aplicables en caso de despido de un trabajador, resultantes de un contrato de trabajo, de una relación laboral o de un convenio colectivo que vincule al cedente con dicho trabajador, se transfieren al cesionario en las condiciones y con los límites definidos en este artículo, con independencia de que tales obligaciones tengan su origen en actos de la autoridad pública o se ejecuten mediante este tipo de actos y del procedimiento práctico adoptado para dicha ejecución.66. La respuesta a la primera cuestión se desprende de las anteriores respuestas. Las prestaciones de que se tratan en el presente procedimiento son similares a las prestaciones objeto del asunto Beckman. En aquel procedimiento, el Tribunal de Justicia no apreció ningún motivo para dudar de la transferencia de los derechos que todavía no se habían materializado en la fecha de producirse la transmisión del centro de actividad. También la finalidad de protección de la Directiva, consistente en mantener los derechos de los trabajadores en caso de transmisión de un centro de actividad, aboga en favor de considerar que los derechos resultantes del contrato de trabajo o de la relación laboral que todavía no se hayan materializado, por no haberse acogido el trabajador a la jubilación anticipada, son «derechos y obligaciones» en el sentido del artículo 3, apartado 1, de la Directiva 77/187. En consecuencia, procede responder del siguiente modo a la primera cuestión prejudicial:Primera cuestión: Los derechos cuya adquisición tiene su origen en el despido o en la jubilación anticipada en virtud de un acuerdo con el empresario están comprendidos dentro de la definición de «derechos y obligaciones» en el sentido del artículo 3, apartado 1, de la Directiva 77/187.B. Cuestiones prejudiciales cuarta a novena67. Las cuestiones prejudiciales cuarta a novena se refieren a la posibilidad de que un trabajador renuncie a sus derechos que en principio deben transferirse en el marco de la transmisión de la empresa con arreglo a la Directiva 77/187, y a la diferenciación entre dicha renuncia y la posibilidad que existe en principio de modificar una relación laboral de mutuo acuerdo entre las partes.68. También en relación con esta problemática ya se ha pronunciado el Tribunal de Justicia. En el asunto Tellerup, declaró que un trabajador no puede renunciar a los derechos que le confiere la Directiva 77/187 aunque los inconvenientes que le ocasione esta renuncia estén compensados por beneficios que, globalmente, supongan que no se encuentra en una situación menos favorable. Según el Tribunal de Justicia, el artículo 3 de la Directiva 77/187 es un precepto imperativo y no se encuentra a disposición de las partes del contrato. No cabe admitir una disminución de los derechos que la Directiva reconoce al trabajador ni siquiera con su propio consentimiento.69. No obstante, en dicha sentencia el Tribunal de Justicia también señaló que la Directiva 77/187 tan sólo procedió a una armonización parcial de la materia de que se trata, haciendo extensible en lo esencial la protección garantizada a los trabajadores de manera autónoma por el Derecho de los distintos Estados miembros a la hipótesis de una transmisión de empresa. La Directiva no pretende instaurar un nivel de protección uniforme para toda la Comunidad en función de criterios comunes. Por consiguiente, la Directiva sólo puede invocarse para garantizar que el trabajador interesado quede protegido en sus relaciones con el cesionario de la misma manera como lo estaba con el cedente, en virtud de la normativa del Estado miembro de que se trate.70. En virtud de dichas consideraciones, el Tribunal de Justicia declaró que, en la medida en que el Derecho nacional permite modificar la relación laboral en un sentido desfavorable para los trabajadores al margen del supuesto de una transmisión de empresa, una modificación de ese tipo no puede excluirse sólo por el hecho de que, entretanto, la empresa haya sido objeto de una transmisión y, por consiguiente, se haya celebrado un nuevo acuerdo con el empresario. En efecto, al subrogarse el cesionario en los derechos y obligaciones del cedente derivados de la relación del trabajo en virtud del artículo 3, apartado 1, de la Directiva, ésta puede modificarse en relación con el cesionario dentro de los límites que cabría aplicar si se hubiese tratado del cedente; sin embargo, la transmisión de la empresa no puede constituir en ningún caso, por sí misma, el motivo de dicha modificación. Esta jurisprudencia fue confirmada en las sentencias Watson Rask y Christensen y Collino y Chiappero.71. En virtud de la citada jurisprudencia, procede señalar, en primer lugar, que la Sra. Martin y los Sres. Daby y Willis no podían renunciar en ningún momento a sus derechos que resultan de los artículos 45 y 46 de las condiciones de empleo del GWC. La transferencia de dichos derechos a la South Bank University viene impuesta por preceptos jurídicos imperativos.72. En consecuencia, procede responder a la cuarta cuestión que un trabajador no puede renunciar a sus derechos resultantes de un contrato de trabajo o de una relación laboral.73. No es necesario responder a la quinta cuestión, puesto que presupone que dicha aceptación es posible.74. Sin embargo, la posibilidad de aceptar una modificación de la relación laboral al margen de la transmisión debe distinguirse de la exclusión, en principio, de la posibilidad de renunciar a la transferencia de los derechos que resultan del contrato de trabajo o de la relación laboral. Dicha aceptación está permitida, tal como se desprende de la jurisprudencia antes citada, siempre que el Derecho nacional aplicable a la relación laboral lo permita. En consecuencia, procede examinar si la modificación introducida por la South Bank University en relación con las prestaciones de jubilación anticipada hubiera podido ser introducida por el Redwood College. Esta cuestión debe responderla el órgano jurisdiccional nacional con base en las disposiciones nacionales aplicables.75. En la medida en que en principio esté permitida, con arreglo al Derecho nacional, una modificación de la relación laboral al margen del supuesto de una transmisión de empresa, dicha modificación no puede excluirse, con arreglo a la jurisprudencia antes citada, sólo por el hecho de que, entretanto, la empresa haya sido objeto de una transmisión y el acuerdo se haya celebrado, por consiguiente, con la South Bank University. La relación laboral con el cesionario puede modificarse en la misma medida que podía hacerse con el cedente. Tal como ya subrayó el Tribunal de Justicia en su sentencia Tellerup, «[...] la transmisión de empresa en ningún caso puede constituir por sí misma el motivo de dicha modificación».76. A esta última afirmación se refiere la octava cuestión prejudicial, mediante la cual el órgano jurisdiccional remitente pregunta por los criterios en función de los cuales debe resolverse cuándo una modificación tiene su origen en la transmisión de una empresa. En ninguna de las tres citadas sentencias, en las que el Tribunal de Justicia realizó dicha afirmación, proporcionó ninguna indicación sobre los criterios con arreglo a los cuales puede determinarse cuándo una modificación tiene su origen en la transmisión de una empresa.77. Esta cuestión podría resolverse en función de las circunstancias de cada caso concreto. Así, la conexión temporal entre la modificación y la transmisión de la empresa puede constituir un indicio de que la modificación tiene su origen en la transmisión de la empresa. También la circunstancia de que las condiciones de empleo sean adaptadas a las que ya se aplicaban anteriormente a los empleados del nuevo empresario constituye un indicio de que la modificación tiene su origen en la transmisión. Por otra parte, el hecho de que la oferta de acogerse a la jubilación anticipada suponga, en virtud de las modificaciones legales previstas, una mayor carga financiera para el cesionario de la empresa que, debido a su situación económica, le impediría ofrecer a sus trabajadores la posibilidad de acogerse a la jubilación anticipada en el futuro podría indicar que la transmisión de la empresa no constituye el motivo de la modificación permitida con arreglo al Derecho nacional, sino que el motivo lo constituye la situación económica del nuevo empresario. No resulta posible proceder a una enumeración exhaustiva de los criterios. Por el contrario, la cuestión debe resolverse con base en una apreciación del conjunto de circunstancias que concurren en cada caso concreto.78. No obstante, no es habitual que una modificación de las condiciones de empleo tenga su origen en un único motivo. Por regla general, puede haber varios motivos para una modificación de los contratos de trabajo o las relaciones laborales de los trabajadores transferidos. Con arreglo a la finalidad de protección del artículo 3 de la Directiva, en un caso como ése la transmisión de la empresa no debe constituir la principal motivación, es decir, no debe ser el motivo principal de la modificación. En cambio, podría no resultar pertinente el hecho de que la modificación permitida con arreglo al Derecho nacional sea necesaria por otros motivos, como por ejemplo por causas económicas, técnicas u organizativas, y tan sólo guarde una relación temporal, pero no material, con la transmisión de la empresa.79. En consecuencia, en virtud de las consideraciones anteriores procede responder del siguiente modo a las cuestiones sexta a octava:Sexta cuestión: El artículo 3, apartados 1 y/o 2, de la Directiva 77/187 se opone a que el cesionario de una empresa ofrezca a los trabajadores transferidos la opción de acogerse a la jubilación anticipada con base en unas prestaciones de jubilación anticipada menos favorables que aquellas a las que tienen derecho con arreglo a la Directiva si dicha modificación no hubiera sido posible para el cedente de la empresa y si tiene su origen en la propia transmisión de la empresa.Séptima cuestión: El hecho de que el cesionario de la empresa declare que, en el futuro, no será posible acogerse a las prestaciones de jubilación anticipada debe tenerse en cuenta, en el marco de la apreciación del conjunto de circunstancias que concurren en cada caso concreto, para determinar si la modificación tiene su origen en la transmisión de la empresa.Octava cuestión: La cuestión de si una modificación tiene su origen en la propia transmisión de la empresa debe apreciarse en función del conjunto de circunstancias que concurran en cada caso concreto. La proximidad temporal de la modificación y de la transmisión de la empresa, la adaptación a las condiciones de empleo de los trabajadores ya empleados por el cesionario de la empresa con anterioridad a la transmisión de ésta o también las modificaciones legales previstas que puedan tener consecuencias para el reparto de las cargas financieras de un régimen de jubilación anticipada pueden constituir indicios que deban tenerse en cuenta para la apreciación de si una modificación tiene su origen exclusiva o principalmente en la transmisión de la empresa.80. La respuesta a la novena cuestión prejudicial depende de si la modificación de las condiciones de empleo está permitida con arreglo al Derecho nacional o no. De ser así, y si además la modificación no tiene su origen en la transmisión de la empresa, o al menos no principalmente, nada se opone a la validez del acuerdo entre el trabajador y el nuevo empresario. De lo contrario, el acuerdo deberá considerarse nulo con arreglo a la jurisprudencia dictada hasta ahora.81. En consecuencia, procede responder del siguiente modo a la novena cuestión prejudicial:Novena cuestión: En la medida en que la modificación de las condiciones de empleo esté permitida con arreglo al Derecho nacional y que no tenga su origen en la transmisión de la empresa, o al menos no principalmente, el acuerdo entre el trabajador y el nuevo empresario será válido.VII. Conclusión82. En virtud de las consideraciones anteriores, propongo al Tribunal de Justicia que no responda a la quinta cuestión prejudicial y que responda del siguiente modo a las restantes cuestiones:«1) Los derechos cuya adquisición tiene su origen en el despido o en la jubilación anticipada en virtud de un acuerdo con el empresario están comprendidos dentro de la definición de "derechos y obligaciones" en el sentido del artículo 3, apartado 1, de la Directiva 77/187/CEE del Consejo, de 14 de febrero de 1977, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspaso de empresas, de centros de actividad o de partes de centros de actividad.2) Las prestaciones de jubilación anticipada, así como las prestaciones destinadas a mejorar las condiciones de dicha jubilación, abonadas en caso de despido a trabajadores que han alcanzado una determinada edad, como las controvertidas en el litigio principal, no constituyen prestaciones de jubilación, de invalidez o para los supervivientes con arreglo a los regímenes complementarios de previsión profesionales o interprofesionales a que se refiere el artículo 3, apartado 3, de la Directiva 77/187.3) El artículo 3 de la Directiva 77/187 debe interpretarse en el sentido de que determinadas obligaciones aplicables en caso de despido de un trabajador, resultantes de un contrato de trabajo, de una relación laboral o de un convenio colectivo que vincule al cedente con dicho trabajador, se transfieren al cesionario en las condiciones y con los límites definidos en este artículo, con independencia de que tales obligaciones tengan su origen en actos de la autoridad pública o se ejecuten mediante este tipo de actos y del procedimiento práctico adoptado para dicha ejecución.4) Un trabajador no puede renunciar a sus derechos resultantes de un contrato de trabajo o de una relación laboral.5) El artículo 3, apartados 1 y/o 2, de la Directiva 77/187 se opone a que el cesionario de una empresa ofrezca a los trabajadores transferidos la opción de acogerse a la jubilación anticipada con base en unas prestaciones de jubilación anticipada menos favorables que aquellas a las que tienen derecho con arreglo a la Directiva si dicha modificación no hubiera sido posible para el cedente de la empresa y si tiene su origen en la propia transmisión de la empresa.6) El hecho de que el cesionario de la empresa declare que, en el futuro, no será posible acogerse a las prestaciones de jubilación anticipada debe tenerse en cuenta, en el marco de la apreciación del conjunto de circunstancias que concurren en cada caso concreto, para determinar si la modificación tiene su origen en la transmisión de la empresa.7) La cuestión de si una modificación tiene su origen en la propia transmisión de la empresa debe apreciarse en función del conjunto de circunstancias que concurran en cada caso concreto. La proximidad temporal de la modificación y de la transmisión de la empresa, la adaptación a las condiciones de empleo de los trabajadores ya empleados por el cesionario de la empresa con anterioridad a la transmisión de ésta o también las modificaciones legales previstas que puedan tener consecuencias para el reparto de las cargas financieras de un régimen de jubilación anticipada pueden constituir indicios que deban tenerse en cuenta para la apreciación de si una modificación tiene su origen exclusiva o principalmente en la transmisión de la empresa.8) En la medida en que la modificación de las condiciones de empleo esté permitida con arreglo al Derecho nacional y que no tenga su origen en la transmisión de la empresa, o al menos no principalmente, el acuerdo entre el trabajador y el nuevo empresario será válido.»