CELEX: 62003CC0191
Language: lv
Date: 2004-12-02 00:00:00
Title: Ģenerāladvokāta Léger secinājumi, sniegti 2004. gada 2.decembrī. # North Western Health Board pret Margaret McKenna. # Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu: Labour Court - Īrija. # Vienlīdzīga darba samaksa vīriešu un sieviešu dzimuma darba ņēmējiem - Pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma radusies slimība - Slimība, kas saistīta ar grūtniecību - Pakļaušana vispārējam slimības atvaļinājuma režīmam - Ietekme uz darba samaksu - Darba kavējuma ieskaitīšana apmaksātā slimības atvaļinājuma kopējā maksimālajā dienu skaitā noteiktā laika periodā. # Lieta C-191/03.

ĢENERĀLADVOKĀTA FILIPA LEŽĒ [PHILIPPE LÉGER]
      
      SECINĀJUMI,
      sniegti 2004. gada 2. decembrī (1)
      
      Lieta C‑191/03
      North Western Health Board
      pret
      Margaret McKenna
      [Labour Court (Īrija) lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu]
      
      Vienlīdzīga attieksme pret vīriešiem un sievietēm – Grūtniecības patoloģija – Darba kavējuma laika darba nespējas dēļ, ko radījusi grūtniecības patoloģija, ieskaitīšana to dienu skaitā, kuras ir tiesības
         izmantot slimības atvaļinājumam – Darba nosacījumi – Direktīva 76/207/EEK – Diskriminācija
      1.     Šis lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu vēlreiz ir par sievietes, kas ir darba ņēmēja un grūtniece, tiesībām Kopienu tiesību
         sistēmā. Šajā lietā galvenais uzdevums ir noskaidrot, vai darba nespēju, ko izraisījusi grūtniecības patoloģija, kas radusies
         grūtniecības laikā, saskaņā ar Kopienu tiesībām var uzskatīt par darba nespēju, ko radījusi jebkura slimība, un var ieskaitīt
         to dienu skaitā, kuru laikā saskaņā ar šajā gadījumā piemērojamo slimības atvaļinājuma režīmu darba ņēmējiem ir tiesības saņemt
         darba samaksu pilnībā, vēlāk daļēji.
      
      2.     Uzdodot šos prejudiciālos jautājumus, Labour Court [Darba tiesa] (Īrija), pirmkārt, jautā, vai EKL 141. panta 1. un 2. punkts un Padomes direktīva 75/117/EEK (2) vai Padomes direktīva 76/207/EEK (3) ir piemērojami šim valsts režīmam. Otrkārt, iesniedzējtiesa vēlas noskaidrot, vai, pamatojoties uz piemērojamām Kopienu tiesību
         normām, šāds režīms jāuzskata par diskriminējošu.
      
      3.     Šajā lietā būtībā ir jānoskaidro, vai vienlīdzīga attieksme, uz ko sievietēm ir tiesības to grūtniecības laikā, ir formāla
         vienlīdzība vai vienlīdzība pēc būtības.
      
      I –    Atbilstošās tiesību normas
      A –    Kopienu tiesības
      4.     EKL 141. panta 1. punktā ir ietverts princips, ka vīrieši un sievietes par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu saņem vienlīdzīgu
         darba samaksu. Saskaņā ar EKL 141. panta 2. punktu jēdziens “darba samaksa” nozīmē pamatalgu vai minimālo algu, kā arī jebkuru
         citu atlīdzību naudā vai natūrā, ko darba ņēmējs par darbu tieši vai netieši saņem no darba devēja.
      
      5.     Direktīvas 75/117 mērķis ir veicināt EKL 141. pantā noteiktā vienlīdzīgas darba samaksas vīriešu un sieviešu dzimuma darba
         ņēmējiem principa konkrētu piemērošanu. Tā 1. punktā noteikts, ka šis princips nozīmē likvidēt jebkādu dzimuma diskrimināciju
         attiecībā uz visiem atlīdzības aspektiem un nosacījumiem par tādu pašu darbu vai par līdzīgi kvalificējamu darbu.
      
      6.     Šīs pašas direktīvas 3. pantā dalībvalstīm ir noteikts pienākums atcelt vīriešu un sieviešu diskrimināciju, kas izriet no
         to normatīviem un administratīviem aktiem, kuri ir pretrunā vienlīdzīgas darba samaksas principam. Tās 4. pantā tām ir noteikts
         veikt vajadzīgos pasākumus, lai panāktu, ka noteikumus, kas ir koplīgumos un atsevišķos darba līgumos, kuri ir pretrunā vienlīdzīgas
         darba samaksas principam, atzīst vai drīkst atzīt par spēku zaudējušiem, vai drīkst grozīt.
      
      7.     Direktīvas 76/207 mērķis saskaņā ar tās 1. pantu ir īstenot dalībvalstīs principu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem
         un sievietēm attiecībā uz darba iespējām, tostarp paaugstināšanu amatā, attiecībā uz profesionālo sagatavošanu un darba nosacījumiem.
      
      8.     Direktīvas 76/207 2. pantā ir noteikts:
      “1.      Šajos noteikumos vienlīdzīgas attieksmes princips nozīmē to, ka nav nekādas tiešas vai netiešas diskriminācijas atkarībā no
         dzimuma, jo īpaši, norādot uz ģimenes stāvokli.
      
      [..]
      3.      Šī direktīva neskar noteikumus, kas attiecas uz sieviešu aizsardzību, jo īpaši attiecībā uz grūtniecību un maternitāti.”
      9.     Direktīvas 76/207 5. pantā vienlīdzīga attieksme attiecībā uz darba nosacījumiem ir regulēta šādi:
      “1.      Vienlīdzīgas attieksmes principa piemērošana attiecībā uz darba nosacījumiem, tostarp tiem, kas attiecas uz atlaišanu, nozīmē
         to, ka vīriešiem un sievietēm garantē vienlīdzīgus nosacījumus bez diskriminācijas atkarībā no dzimuma.
      
      2.      Tādēļ dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka:
      a)      atceļ normatīvos un administratīvos aktus, kas ir pretrunā vienlīdzīgas attieksmes principam;
      b)      atzīst vai var atzīt par spēkā neesošiem, vai var grozīt visus noteikumus, kas ir pretrunā vienlīdzīgas attieksmes principam
         un kas iekļauti koplīgumos, darba līgumos, uzņēmumu iekšējās darba kārtības noteikumos vai noteikumos, kas attiecas uz brīvajām
         profesijām. [..]”
      
      10.   Vēl jāpiebilst, ka strādājošu grūtnieču tiesiskais statuss ir īpaši aizsargāts saskaņā ar Padomes direktīvu 92/85/EEK (4). Saskaņā ar šīs direktīvas 8. pantu darba ņēmējām pirms un/vai pēc dzemdībām ir tiesības saņemt grūtniecības un dzemdību
         atvaļinājumu, kas ilgst vismaz 14 nedēļas pēc kārtas un kas ietver vismaz divu nedēļu ilgu obligātu atvaļinājumu. Saskaņā
         ar minētās direktīvas 11. panta 2. punkta b) apakšpunktu šīm darba ņēmējām šajā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā
         ir tiesības uz darba samaksas saglabāšanu vai atbilstīgu pabalstu, vai abiem diviem. Saskaņā ar šā paša panta 3. punktu pabalstu
         uzskata par atbilstīgu, ja tas garantē vismaz tādus ienākumus, kas ir līdzvērtīgi ienākumiem, kurus attiecīgā darba ņēmēja
         saņemtu, ja darba pārtraukums būtu saistīts ar viņas veselības stāvokli, ievērojot valsts tiesību aktos noteikto pabalsta
         maksimālo apmēru.
      
      B –    Valsts tiesības
      11.   North Western Health Board (5) slimības atvaļinājuma režīms it īpaši paredz, ka darba ņēmējiem ir tiesības uz 365 apmaksātām slimības atvaļinājuma dienām
         četru gadu laikā. Tas arī nosaka, ka 183 darba kavējuma dienas divpadsmit mēnešu laikā ir pilnībā apmaksātas un ka, pārsniedzot
         šīs 183 dienas, darba kavējuma dienas slimības dēļ tiek apmaksātas tikai daļēji, nepārsniedzot 365 dienas četru gadu laikā (6).
      
      12.   Šis režīms arī paredz, ka tas ir piemērojams darba nespējai, kuru izraisījusi grūtniecības patoloģija, kas radusies pirms
         14 nedēļu ilga grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma (7).
      
      13.   Saskaņā ar citiem Īrijas Veselības un Bērnu ministrijas noteikumiem darba ņēmējām tāpat ir tiesības uz grūtniecības un dzemdību
         atvaļinājumu, kura laikā viņas saņem pilnu darba samaksu.
      
      II – Fakti un pamata prāva
      14.   Makena [McKenna] ir Board darbiniece. Šajā sakarā viņai tiek piemērots Board slimības atvaļinājuma režīms.
      
      15.   2000. gada janvārī Makena atklāja, ka ir grūtniecības stāvoklī. Saskaņā ar ārsta ieteikumu viņa bija slimības atvaļinājumā
         patoloģijas dēļ, kas saistīta ar viņas grūtniecību un kas turpinājās gandrīz visu grūtniecības laiku. Saskaņā ar rīkojumu
         par prejudiciālā jautājuma uzdošanu prasītājas darba kavējums grūtniecības laikā bija vienīgi šīs patoloģijas dēļ, un medicīniska
         izziņa apstiprināja, ka viņa bija darba nespējīga (8). Skaitot no 2000. gada 6. jūlija (9), Makena bija izmantojusi savas tiesības saņemt darba samaksu pilnā apjomā slimības atvaļinājuma laikā, un viņas darba samaksa
         tika uz pusi samazināta. No 2000. gada 3. septembra līdz 11. decembrim Makenai bija tiesības uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu,
         un viņa saņēma pilnu darba samaksu. Ņemot vērā, ka pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma viņa vēl joprojām bija darba
         nespējīga medicīnisku apsvērumu dēļ, viņas darba samaksu atkal uz pusi samazināja.
      
      16.   Pie Equality Officer of the Office of the Director of Equality Investigations (Izmeklēšanas vienlīdzības jautājumos direktora biroja tiesībsargs vienlīdzības jautājumos) Makena apgalvoja, ka viņa ir
         cietusi no diskriminācijas dzimuma dēļ, pārkāpjot Direktīvu 76/207, jo viņas darba devējs pielīdzināja grūtniecības patoloģiju
         jebkurai citai slimībai un šīs patoloģijas izraisītas darba nespējas laiku ieskaitīja to dienu skaitā, kuras viņai ir tiesības
         izmantot slimības atvaļinājumam. Viņa arī norādīja, ka darba samaksas samazināšana uz pusi laikā, kad viņa kavēja darbu grūtniecības
         patoloģijas dēļ, bija nelabvēlīga attieksme, kas ir pretrunā EKL 141. panta 1. un 2. punktam un Direktīvai 75/117.
      
      17.   Equality Officer atzina Makenas prasību par pamatotu. Viņš norādīja, ka, pielīdzinot grūtniecības patoloģiju jebkurai slimībai, darba devējs
         ir pieļāvis diskrimināciju dzimuma dēļ un ka Direktīva 76/207, kā arī Tiesas judikatūra šajā jomā noteica pienākumu Board pieņemt īpašus noteikumus, lai apmaksātu darba kavējumu grūtniecības izraisītas darba nespējas dēļ. Viņš arī uzskatīja, ka
         attiecīgās personas darba samaksas samazināšana uz pusi pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma sākuma bija pretēja 141. panta
         1. un 2. punktam un Direktīvai 75/117. Equality Officer uzdeva Board grozīt slimības atvaļinājuma režīma noteikumus, lai tās darba ņēmējas grūtniecības stāvoklī, kurām ir grūtniecības patoloģija,
         kas rodas grūtniecības laikā, neciestu no diskriminācijas. Tāpat viņš uzdeva samaksāt Makenai darba samaksas parādu un atlīdzināt
         zaudējumus un procentus.
      
      18.   Board  iesniedza apelācijas sūdzību par šo lēmumu Labour Court. Board norādīja, ka tas, ka darba nespēja, kuru izraisījusi grūtniecības patoloģija, tiek uzskatīta par darba nespēju, ko izraisījusi
         jebkura slimība, nav diskriminējoši un ir atbilstoši Tiesas 1998. gada 19. novembra spriedumam lietā Høj Pedersen u.c. (10).
      
      III – Prejudiciālie jautājumi
      19.   Labour Court norāda, ka izskatāmajā prāvā ir divi jautājumi. Pirmkārt, jānoskaidro, vai prasītāja ir cietusi no nevienlīdzīgas attieksmes
         attiecībā uz darba apstākļiem tādēļ, ka darba kavējuma laiks sakarā ar darba nespēju, kuru izraisījusi grūtniecības patoloģija,
         ir ieskaitīts kopējā to dienu skaitā, kuras viņai ir tiesības izmantot slimības atvaļinājumam, kā rezultātā turpmākajos trīs
         gados, ja viņa atkal saslimtu, var sarukt pabalstu, uz kuriem viņai būtu tiesības, apjoms un laiks, vai tie var nebūt vispār.
         Otrkārt, Tiesai arī jānosaka, vai prasītāja ir cietusi no diskriminācijas darba samaksas jautājumā tādēļ, ka viņai uz pusi
         ir samazināta viņas darba samaksa pēc šīm pirmajām 183 darba kavējuma dienām, kaut gan darba kavējuma iemesls bija saistīts
         ar viņas grūtniecību un tātad varēja attiekties tikai uz sievietēm.
      
      20.   Tāpat Labour Court veic Tiesas judikatūras pārbaudi. Tā vispirms atgādina, ka saskaņā ar pastāvīgo judikatūru diskriminācija var būt tikai tad,
         ja līdzīgām situācijām piemēro dažādus noteikumus vai vienus un tos pašus noteikumus piemēro dažādām situācijām. Tā tomēr
         norāda, ka šajā gadījumā šī definīcija šķiet grūti piemērojama. Tādējādi, no vienas puses, Board uzsver, ka Makenas situācija, ka viņas darba kavējums ir saskaņā ar ārsta izsniegtu medicīnisku izziņu, ir salīdzināma ar
         jebkura darba ņēmēja, kura darba nespēju apliecina medicīniska izziņa, situāciju. No otras puses, Makena apgalvo, ka tieši
         darba nespējas iemesls ir jāņem vērā un ka tādējādi darba nespēja, kas izriet no grūtniecības, nav salīdzināma ar vīrieša
         vai sievietes darba nespēju slimības dēļ.
      
      21.   Labour Court norāda, ka 1994. gada 14. jūlija spriedumā lietā Webb (11) Tiesa nosprieda, ka ar Direktīvu 76/207 ir aizliegts atlaist sievieti, kas savas grūtniecības dēļ nespēj pildīt uzdevumu,
         kura veikšanai tā ir pieņemta darbā, un 1998. gada 30. jūnija spriedumā lietā Brown (12) Tiesa nosprieda, ka gadījumā, ja grūtniecības stāvoklis nav saistīts ar patoloģiju, sarežģījumi un komplikācijas, kas var
         rasties grūtniecības laikā un izraisīt darba nespēju, attiecas uz šim stāvoklim neatņemamu risku un ir šī stāvokļa iezīme.
         No šiem spriedumiem Labour Court secina, ka ar Direktīvu 76/207 ir ieviesta īpaša grūtnieču aizsardzība pret nelabvēlīgu attieksmi sakarā ar darba nespēju
         grūtniecības dēļ. Šīs judikatūras pamatā ir arguments, ka grūtniecība, kas ir vienīgi sievietēm piemītošs stāvoklis, nekādā
         ziņā nevar tikt salīdzināta ar citām patoloģijām, kas skar kā vīriešus, tā sievietes. Tomēr, tā kā šī judikatūra ir radusies
         lietās, kas saistītas ar grūtnieču atlaišanu vai atteikšanos pieņemt darbā, jānoskaidro, vai tā ir piemērojama šajā gadījumā
         un attiecīgi vai Direktīva 76/207 ir piemērojama šajā lietā.
      
      22.   Šajā sakarā Labour Court norāda, ka, pamatojoties uz judikatūru, atlīdzība, kas tiek maksāta slimības gadījumā aroda režīma ietvaros, ir darba samaksa
         EKL 141. panta un Direktīvas 75/117 nozīmē (13). Tāpat no 1991. gada 7. februāra sprieduma lietā Nimz (14) un 1997. gada 2. oktobra sprieduma lietā Gerster (15)Labour Court secina, ka attiecīgā valsts tiesiskā regulējuma normas, kas tieši un automātiski skar darba samaksu, jāpārbauda, vērtējot
         no EKL 141. panta viedokļa, savukārt normas, kas darba samaksu ietekmē tikai netieši, jāpārbauda saskaņā ar Direktīvu 76/207.
      
      23.   Tāpat Labour Court norāda, ka 1996. gada 13. februāra spriedumā lietā Gillespie u.c. (16) Tiesa nosprieda, ka ne EKL 141. pants, ne Direktīva 75/117 nenoteic pienākumu darba devējam saglabāt sieviešu dzimuma darba
         ņēmējām pilnu darba samaksu grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā. No tā Labour Court secina, ka EKL 141. pants un Direktīva 75/117 nenoteic pienākumu darba devējam maksāt darba ņēmējai pilnu darba samaksu slimības
         atvaļinājuma, kas saistīts ar grūtniecību, laikā pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma sākuma.
      
      24.   Labour Court arī uzsver, ka iepriekš minētajā spriedumā lietā Høj Pedersen u.c. Tiesa nosprieda, ka valsts tiesību normas, kas ierobežoja darba ņēmēju tiesības saņemt pilnu darba samaksu slimības
         atvaļinājuma laikā sakarā ar darba nespēju, ko izraisījusi patoloģija, kas nav saistīta ar grūtniecību, bija pretējas EKL
         141. pantam un Direktīvai 75/117. Labour Court konstatē, ka saskaņā ar šo spriedumu attiecībā uz darba ņēmējas grūtnieces darba samaksas apjomu grūtniecības patoloģija
         jāpielīdzina citām patoloģijām.
      
      25.   Visbeidzot, Labour Court uzsver, ka iepriekš minētajā spriedumā lietā Gillespie u.c. Tiesa nosprieda, ka jautājumi par darba samaksu jāpārbauda vienīgi no EKL 141. panta 1. un 2. punkta un Direktīvas 75/117
         normu viedokļa un nevis saskaņā ar Direktīvu 76/207.
      
      26.   Ņemot vērā šos apstākļus, Labour Court nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādus prejudiciālus jautājumus:
      
      “1)      Vai Direktīva 76/207 ir piemērojama slimības atvaļinājuma režīmam, ko vienādi attiecina uz darba ņēmējiem, kuriem ir ar grūtniecību
         saistīta slimība, un tiem darba ņēmējiem, kuriem ir jebkāda patoloģija?
      
      2)      Ja atbilde uz pirmo jautājumu ir apstiprinoša, vai ar Direktīvu 76/207 ir nesaderīgs tas, ka darba devējs attiecina tiesības
         uz pabalstu, kuras paredzētas darba līgumā noteiktajā slimības atvaļinājuma režīmā, uz darba kavējuma laiku darba nespējas
         dēļ, ko radījusi ar grūtniecību saistīta slimība, kura parādījusies grūtniecības laikā?
      
      3)      Ja atbilde uz pirmo jautājumu ir apstiprinoša, vai Direktīvā 76/207 ir prasīts, lai darba devējs pieņem īpašus noteikumus,
         lai apmaksātu darba kavējuma laiku sakarā ar darba nespēju, ko radījusi ar grūtniecību saistīta slimība, kura parādījusies
         grūtniecības laikā?
      
      4)      Vai [EKL] 141. pants un Direktīva 75/117 ir piemērojama slimības atvaļinājuma režīmam, ko vienādi attiecina uz darba ņēmējiem,
         kuriem ir ar grūtniecību saistīta slimība, un tiem darba ņēmējiem, kuriem ir patoloģija?
      
      5)      Ja atbilde uz ceturto jautājumu ir apstiprinoša, vai ar [EKL] 141. pantu un Direktīvu 75/117 ir nesaderīgs tas, ka darba devējs
         samazina sievietes darba samaksu pēc noteikta darba kavējuma laika, ja kavējuma iemesls ir darba nespēja, ko radījusi ar grūtniecību
         saistīta slimība, kura parādījusies grūtniecības laikā, ja tādu pašu samazinājumu piemērotu sievietei, kas neatrodas grūtniecības
         stāvoklī, vai vīrietim, kuri tikpat ilgi kavē darbu sakarā ar darba nespēju, kuras pamatā ir tikai patoloģija?”
      
      IV – Vērtējums
      27.   Ievadā jākonstatē, ka pamata prāvā Makena apstrīd, pirmkārt, darba samaksas samazināšanu no 2000. gada 6. jūlija līdz 3. septembrim,
         un, otrkārt, pabalstu, uz kuriem viņai būtu tiesības attiecīgā slimības atvaļinājuma režīma ietvaros turpmāko trīs gadu laikā,
         ja viņa saslimtu, apjoma un izmaksāšanas laika samazināšanu. Atbilstoši iesniedzējtiesas sniegtajām norādēm pabalsti, ko paredz
         šis slimības atvaļinājuma režīms un kas šajā gadījumā ir apstrīdēti, ir darba ņēmēju tiesības izmantot noteiktu skaitu slimības
         atvaļinājuma dienu, kuru laikā viņi saņem darba samaksu pilnībā, vēlāk daļēji.
      
      28.   Turklāt, kā izriet no otrā, trešā un piektā prejudiciālā jautājuma redakcijas, pamata prāvā tiek apstrīdēts vienīgi attiecīgās
         personas darba kavējuma laiks grūtniecības patoloģijas dēļ, kas parādījās grūtniecības laikā. Šādi Makena, kā viņa to apstiprināja
         tiesas sēdē, neapstrīd, ka darba kavējuma laiks sakarā ar darba nespēju pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma beigām tiek
         ieskaitīts to dienu skaitā, kuras viņai ir tiesības izmantot slimības atvaļinājumam, kaut gan šo darba nespēju ir radījusi
         patoloģija, kuras cēlonis ir grūtniecība vai dzemdības.
      
      29.   Pamatojoties uz šiem apstākļiem, lai lietderīgi atbildētu iesniedzējtiesai, piedāvāju Tiesai traktēt prejudiciālos jautājumus
         tā, ka tie attiecas uz slimības atvaļinājuma režīmu, ko vienādi attiecina uz darba ņēmējiem, kuriem ir ar grūtniecību saistīta
         slimība, un tiem darba ņēmējiem, kuriem ir jebkāda patoloģija, tādā nozīmē, ka darba kavējums sakarā ar darba nespēju, ko
         izraisījusi grūtniecības patoloģija, kas radusies grūtniecības laikā, tiek ieskaitīts to dienu skaitā, kuras ir tiesības izmantot
         apmaksātam slimības atvaļinājumam.
      
      30.   Sākšu ar to, ka pārbaudīšu, kuras Kopienu tiesību normas jāpiemēro šajā gadījumā. Pēc tam pārbaudīšu, vai attiecīgā slimības
         atvaļinājuma režīma noteikumi ir diskriminējoši un, ja nepieciešams, kādi secinājumi jāizdara no šādas diskriminācijas.
      
      A –    Par piemērojamām Kopienu tiesību normām
      31.   Uzdodot pirmo un ceturto prejudiciālo jautājumu, kas jāpārbauda kopā, iesniedzējtiesa būtībā jautā, vai attiecībā uz slimības
         atvaļinājuma režīmu, ko vienādi attiecina uz darba ņēmējām, kurām ir ar grūtniecību saistīta slimība, un tiem darba ņēmējiem,
         kuriem ir jebkāda patoloģija, tādā nozīmē, ka darba kavējuma laiks sakarā ar darba nespēju, ko izraisījusi grūtniecības patoloģija,
         kas radusies grūtniecības laikā, tiek ieskaitīts to dienu skaitā, kuras ir tiesības izmantot apmaksātam slimības atvaļinājumam,
         jāpiemēro Direktīva 76/207 vai EKL 141. panta 1. un 2. punkts un Direktīva 75/117.
      
      32.   Dažādu lietas dalībnieku piedāvāto atbilžu dažādība atklāj, kādas grūtības var rasties, lai precīzi noteiktu šo dažādo normu
         atbilstošu piemērošanas jomu.
      
      33.   Makena un Itālijas valdība uzskata, ka apstrīdētajam režīmam vienlaikus jāpiemēro Direktīva 76/207 un EKL 141. panta 1. un
         2. punkts. Makena precizē, ka minētajam režīmam jāpiemēro Direktīva 76/207, jo tajā ir paredzēts, ka darba kavējuma laiks
         sakarā ar grūtniecības patoloģiju tiek ieskaitīts to 183 dienu skaitā, kas ir pilnībā apmaksātas slimības atvaļinājuma ietvaros.
         Šim režīmam tāpat jāpiemēro EKL 141. panta 1. un 2. punkts un Direktīva 75/117, jo šis režīms noteica darba samaksas samazināšanu
         periodā no 2000. gada 6. jūlija līdz 3. septembrim.
      
      34.   Īrijas, Austrijas un Apvienotās Karalistes valdības, kā arī Board apgalvo, ka apstrīdētajam režīmam jāpiemēro EKL 141. panta 1. un 2. punkts un Direktīva 75/117. Tās uzsver, ka vajag raudzīties
         uz šī režīma sekām un ka saskaņā ar šo režīmu tādi darba ņēmēji kā Makena var saņemt darba samaksu slimības atvaļinājuma laikā.
         Šajā sakarā tās atgādina, ka saskaņā ar pastāvīgo judikatūru šāda atvaļinājuma laikā maksātais atalgojums ir darba samaksa
         EKL 141. panta nozīmē (17), nevis “attieksme” Direktīvas 76/207 nozīmē. Tās uzsver – lai arī ar Eiropas Parlamenta un Padomes direktīvu 2002/73/EK (18) ir paplašināta Direktīvas 76/207 piemērošanas joma, jo darba apstākļi ietver arī darba samaksu, tā nav piemērojama šajā gadījumā,
         jo tās transponēšanai noteiktais laiks beidzas 2005. gada 5. oktobrī. Saskaņā ar Direktīvas 76/207 spēkā esošo versiju un
         judikatūru jautājumiem par darba samaksu jāpiemēro vienīgi EKL 141. panta 1. un 2. punkts un Direktīva 75/117 (19). Turklāt Makenas darba samaksas samazināšana ir attiecīgā režīma piemērošanas tiešas un automātiskas sekas.
      
      35.   Visbeidzot, Komisija uzsver, ka attiecībā uz apstrīdēto režīmu jāpiemēro vienīgi Direktīva 76/207, jo tas atbilst prasītājas
         darba līgumā formulētiem darba nosacījumiem un ietekme uz darba ņēmēja darba samaksu ir pārāk netieša, lai šim režīmam piemērotu
         EKL 141. panta 1. un 2. punktu.
      
      36.   Tāpat kā Komisija domāju, ka attiecīgā slimības atvaļinājuma režīma noteikumiem jāpiemēro Direktīva 76/207. Pirms izklāstīt
         iemeslus, kādēļ man šķiet, ka ir jāpieņem šis risinājums, man šķiet lietderīgi īsumā precizēt ar šo jautājumu saistīto problēmu.
      
      37.   Nedomāju, ka atbilde uz šo jautājumu var ietekmēt atbildi uz jautājumu, vai minētā režīma noteikumi ir diskriminējoši. Citiem
         vārdiem, nedomāju, ka tādēļ, ka šie noteikumi tiek pārbaudīti saskaņā ar Direktīvu 76/207 vai EKL 141. panta 1. un 2. punktu
         un Direktīvu 75/117, varētu rasties atšķirīgs rezultāts attiecībā uz šo noteikumu diskriminējoša rakstura novērtējumu. Faktiski
         diskriminācijas jēdziens atbilst vienai un tai pašai definīcijai abos gadījumos. Tas attiecas uz dažādu noteikumu piemērošanu
         līdzīgām situācijām vai vienu un to pašu noteikumu piemērošanu dažādām situācijām (20). Ar to es gribu pierādīt faktu, ka Direktīvā 2002/73, kurā ir tieša atsauce uz Tiesas judikatūru attiecībā uz diskriminācijas
         jēdzienu (21), ir paredzēts, ka darba samaksa ir daļa no darba apstākļiem, kas norādīti Direktīvā 76/207.
      
      38.   Domājams, ka patiesā problēma noskaidrot jautājumu, vai apstrīdētajiem noteikumiem jāpiemēro Direktīva 76/207 vai EKL 141. panta
         1. un 2. punkts (22), ir tā, ka šiem Kopienu tiesību dokumentiem nav vienādas nozīmes. Lai arī vairākkārt jau ir atzīts, ka Direktīvas 76/207
         5. panta 1. punkts, ar kuru ir aizliegta jebkāda diskriminācija dzimuma dēļ attiecībā uz darba apstākļiem, ir pietiekami precīzs,
         lai indivīds varētu uz to atsaukties strīdā ar valsts iestādi un valsts tiesa varētu to piemērot (23), tik un tā šī direktīvā ietvertā norma nevar tieši radīt pienākumu pret privātpersonu (24). Pretēji EKL 141. panta 1. punktam, kuru valsts tiesa var tieši piemērot prāvā starp privātpersonām (25), šai normai nav šādas “tiešas horizontālas iedarbības” (26).
      
      39.   Tātad Tiesa cenšas precizēt, kuras ir piemērojamās normas katrā lietā, kur ir jānoskaidro jautājums, vai EKL 141. panta 1. un
         2. punkts un Direktīva 75/117 vai Direktīva 76/207 (27) jāpiemēro attiecīgajiem noteikumiem pamata prāvā.
      
      40.   Šajā sakarā konkurējošo normu saturs mazliet palīdz noteikt to atbilstošo piemērošanas jomu. Ja EKL 141. panta 2. punktā diezgan
         plaši ir definēts darba samaksas jēdziens, tad Direktīvā 75/117 nav precizēts, ko ietver tās 1. pantā norādītie jēdzieni “darba
         samaksas aspekti un nosacījumi”. Tāpat, kas attiecas uz Direktīvu 76/207, redzējām, ka tajā, kā tas izriet no 1. un 5. panta,
         tiek īstenota vienlīdzīga attieksme pret vīriešiem un sievietēm attiecībā uz “darba apstākļiem”. Tomēr tajā nav definēts,
         ko ietver jēdziens “darba apstākļi”.
      
      41.   Tātad, tieši judikatūrā ir jāatrod atbilstoši kritēriji, lai noteiktu, kuras ir šajā gadījumā piemērojamās Kopienu tiesību
         normas. No šīs judikatūras pārbaudes izriet, ka Tiesa nav sniegusi vispārēju definīciju iepriekšminētajiem jēdzieniem. Tiesa
         katrā gadījumā atsevišķi nosaka, vai attiecīgā sistēma pamata prāvā ir “darba apstākļi” Direktīvas 76/207 nozīmē vai arī EKL
         141. panta 1. un 2. punkts un Direktīva 75/117 (28) tai jāpiemēro. Lai to izdarītu, šķiet, ka Tiesa ņem vērā pasākumu, kas attiecas uz pamata prāvu, saturu un to piemērošanas
         sekas darba ņēmējiem, kas tiek apstrīdētas minētajā prāvā.
      
      42.   Šajā gadījumā redzējām, ka Board slimības atvaļinājuma režīma noteikumi, kas ir strīdus objekts, paredz, no vienas puses, ka grūtniecības patoloģija ir pielīdzināta
         jebkurai slimībai. No otras puses, tie nosaka slimības atvaļinājuma gadījumā atlīdzības, uz ko darba ņēmējiem ir tiesības,
         izmaksāšanas laiku un apjomu tā, ka darba ņēmējiem ir tiesības uz 365 apmaksātām slimības atvaļinājuma dienām četru gadu laikā,
         ieskaitot 183 darba kavējuma dienas divpadsmit mēnešos, kuru laikā darba ņēmēji saņem pilnu darba samaksu, pārējās darba kavējuma
         dienas slimības dēļ ir apmaksātas daļēji, nepārsniedzot 365 dienas četru gadu laikā.
      
      43.   Protams, kā to uzsvēra Īrijas, Austrijas un Apvienotās Karalistes valdības, kā arī Board, šo normu vienlaicīga piemērošana garantē darba ņēmējām, kas ir darba nespējīgas grūtniecības patoloģijas dēļ, zināmu laiku
         saglabāt darba samaksu pilnībā vai daļēji. Turklāt judikatūrā ir iedibināts, ka darba samaksa, ko darba devējs maksā slimības
         atvaļinājuma laikā, ietilpst jēdzienā “darba samaksa”, kas iekļauts EKL 141. pantā (29). Visbeidzot, nenoliedzami, ka tā kā Makenas gadījumā minēto normu piemērošanas rezultātā var tikt samazināta darba samaksa,
         kas izmaksāta darba ņēmējai grūtniecei, kura ir darba nespējīga sakarā ar grūtniecības patoloģiju.
      
      44.   Tomēr, pēc manām domām, šie apsvērumi nepamato, ka jāpiemēro EKL 141. panta 1. un 2. punkts un Direktīva 75/117 attiecīgajiem
         noteikumiem. Faktiski noteikumi, kas ir šīs prāvas strīda objekts, neaprobežojas ar to, ka nosaka darba samaksas apjomu, uz
         ko darba ņēmējiem ir tiesības slimības atvaļinājuma gadījumā, bet nosaka arī šo tiesību laiku. Turklāt tiešas un automātiskas
         sekas, piemērojot apstrīdētos noteikumus darba ņēmējai grūtniecei, kas ir darba nespējīga grūtniecības laikā sakarā ar grūtniecības
         patoloģiju, ir tādas, ka darba kavējuma laiks, ko izraisījusi šī darba nespēja, tiek ieskaitīts to dienu skaitā, kuru laikā
         tai ir tiesības izmantot apmaksātu slimības atvaļinājumu. Tādējādi Makenas izvirzītie iebildumi par darba samaksas samazināšanu
         no 2000. gada 6. jūlija līdz 3. septembrim un pabalstu, uz kuriem viņai būtu tiesības, ja viņa turpmāk saslimtu, apjoma un
         izmaksāšanas laika samazināšanu ir sekas tam, ka darba kavējuma laiks šādas darba nespējas dēļ ir ieskaitīts to dienu skaitā,
         kuru laikā viņai ir tiesības izmantot apmaksātu slimības atvaļinājumu.
      
      45.   Turklāt, kā to uzsvēra Komisija, apstrīdēto Board slimības atvaļinājuma režīma noteikumu piemērošanas sekas neizbēgami nav piešķirtās darba samaksas samazināšana sievietei
         grūtniecības stāvoklī, kas ir darba nespējīga sakarā ar grūtniecības patoloģiju. Šāda samazināšana var notikt tikai tad, ja
         attiecīgā persona ir izmantojusi 183 dienu periodu divpadsmit mēnešos, kuru laikā darba ņēmēji, kas ir darba nespējīgi, var
         saņemt pilnu darba samaksu. Tādējādi, šajā gadījumā Makenas darba samaksa netiktu samazināta no 2000. gada 6. jūlija līdz
         3. septembrim, ja viņas darba nespējas laiks atbilstošā divpadsmit mēnešu periodā būtu mazāks par 183 dienām. Darba samaksas
         samazināšana ir tikai iespējamas un netiešas apstrīdētā režīma piemērošanas sekas. Tāpat otram zaudējumam, uz kuru atsaucas
         Makena, par pabalstu, uz kuriem viņai būtu tiesības slimības gadījumā turpmākajos trīs gados, apjoma un izmaksāšanas laika
         samazināšanu, būs finansiālas sekas tikai tad, ja viņa saslims. Tātad šajā gadījumā finansiālas sekas tam, ka tiesības uz
         slimības atvaļinājumu tiek samazinātas, ir tikai iespējamas.
      
      46.   Šī procesa apstākļi man šķiet atšķirīgi no apstākļiem lietās, kurās ir pasludināti iepriekš minētie spriedumi lietā Rinner‑Kühn  un lietā Høj Pedersen u.c., kas tāpat attiecās uz atlīdzības režīmiem darba nespējas gadījumā. Tādējādi iepriekš minētajā lietā Rinner‑Kühn attiecīgā sistēma paredzēja darba ņēmēju darba nespējas gadījumā saglabāt darba samaksu sešas nedēļas, izslēdzot no tiesībām
         uz šo režīmu darba ņēmējus, kuru darba līgumā paredzētais darba laiks nepārsniedz 10 stundas nedēļā vai 45 stundas mēnesī.
         Iepriekš minētajā lietā Høj Pedersen u.c. attiecīgais režīms paredzēja, ka sievietei grūtniecības stāvoklī, kas ir darba nespējīga sakarā ar grūtniecības patoloģiju,
         nav tiesību uz to, ka darba devējs izmaksā darba samaksu pilnā apjomā, bet ir tiesības uz mazāka apjoma ikdienas atlīdzību,
         kaut gan slimības izraisītas darba nespējas gadījumā darba ņēmējiem bija tiesības uz pilnu darba samaksu.
      
      47.   Šajās lietās to, vai attiecīgajām sistēmām ir diskriminējošs raksturs, Tiesa pārbaudīja tieši no EK līguma 119. panta (30) un Direktīvas 75/117 viedokļa. Tomēr abos šajos gadījumos apstrīdēto režīmu piemērošanai bija tieša un automātiska ietekme
         uz atlīdzības apjomu, uz kuru darba ņēmējiem bija tiesības slimības gadījumā. Tādējādi iepriekš minētajā lietā Rinner‑Kühn apstrīdētā režīma piemērošana liedza dažiem darba ņēmējiem tiesības saglabāt darba samaksu darba nespējas gadījumā. Tāpat
         iepriekš minētajā lietā Høj Pedersen u.c. tiešas un automātiskas sekas bija tās, ka darba ņēmējas, kas ir darba nespējīgas grūtniecības patoloģijas dēļ, saņēma
         mazāku atlīdzību nekā atlīdzību, ko viņas saņemtu darba nespējas, ko radījusi jebkura slimība, gadījumā. Tātad šādu režīmu
         piemērošana tieši un automātiski bija saistīta ar atlīdzības apjomu, uz ko ir tiesības darba nespējīgiem darba ņēmējiem, t.i.,
         ar darba samaksu EKL 141. panta 1. un 2. punkta nozīmē.
      
      48.   Tas nav šīs lietas gadījums. Kā norādīju, apstrīdēto noteikumu piemērošanas tiešas un automātiskas sekas grūtniecēm ir tās,
         ka darba kavējuma laiks grūtniecības patoloģijas dēļ tiek ieskaitīts to dienu skaitā, kuras ir tiesības izmantot apmaksātam
         slimības atvaļinājumam. Tātad šīs prāvas pamata jautājums ir nevis pabalstu apjoms, bet slimības atvaļinājuma gadījumā paredzēto
         pabalstu izmaksāšanas ilgums. Tātad apmaksāto slimības atvaļinājuma dienu skaits nav tas pats, kas darba samaksa, uz ko darba
         ņēmējiem ir tiesības slimības gadījumā. No attiecīgā slimības atvaļinājumu režīma noteikumu sistēmas varu secināt, ka tie
         garantē, ka darba ņēmēji – ja viņi saslimst un tādēļ ir darba nespējīgi – var ievērot ārsta, kas viņiem konstatē pagaidu darba
         nespēju, norādījumus un ārstēties, paliekot darba attiecībās ar darba devēju un saglabājot darba samaksu pilnībā, vēlāk daļēji.
         Tātad tā ir darba ņēmējiem ar darba līgumu piešķirta priekšrocība, kas tādējādi ir “darba apstākļi” Direktīvas 76/207 nozīmē.
      
      49.   Līdz ar to šajā gadījumā apstāklis, ka minēto noteikumu piemērošanai ir finansiālas sekas attiecīgajām darba ņēmējām, saskaņā
         ar iedibināto judikatūru nav pamata, lai šiem noteikumiem piemērotu EKL 141. panta 1. un 2. punktu un Direktīvu 75/117 (31). Šis varētu būt īstais brīdis atgādināt, ka šī judikatūra ir iedibināta iepriekš minētajā spriedumā lietā Defrenne III, kura ietvaros tika apstrīdēts aviosabiedrības noteikts vecuma ierobežojums stjuartēm, jo tas bija zemāks nekā vīriešu dzimuma
         personālam paredzētais vecuma ierobežojums. Tiesā tika apgalvots, ka šādā gadījumā jāpiemēro Līguma 119. pants, tāpēc ka tā
         ir vispārēja pret diskrimināciju vērsta principa izteiksme, un vienlīdzīgas atlīdzības princips, kas ieviests ar šo pantu,
         ietver to, ka tiek atzīti vienādi darba apstākļi sievietēm un vīriešiem. Tiesa noraidīja šo argumentu, norādot, ka minētais
         pants ir īpaša norma, kuras nozīme nevar tikt paplašināta attiecībā uz citiem darba attiecību aspektiem, un attiecas tikai
         uz tiem, kas ir tieši norādīti un kas ir pamatoti uz ciešu saikni starp darba pabalsta veidu un darba samaksas apjomu (32). Būtiska Kopienu tiesību sistēmas attīstība vienlīdzīgas attieksmes pret vīriešiem un sievietēm jomā kopš laika, kad radās
         fakti, par kuriem ir runa šajā spriedumā, nav apšaubījusi šo judikatūru (33).
      
      50.   Tāpat pretēji tam, ko norāda Makena un Itālijas valdība, nedomāju, ka vienlaikus jāpiemēro Direktīva 76/207 apstrīdētajiem
         noteikumiem, tādēļ ka, piemērojot šos noteikumus, turpmāk slimības gadījumā ir samazinātas attiecīgās personas tiesības uz
         slimības atvaļinājumu, un EKL 141. panta 1. un 2. punkts, tādēļ ka, piemērojot minētos noteikumus, uz pusi tika samazināta
         viņas darba samaksa no 2000. gada 6. jūlija līdz 3. septembrim.
      
      51.   Kā to Komisija ļoti pareizi norādīja, abi iebildumi, uz kuriem atsaucas Makena, ir vienu un to pašu noteikumu piemērošanas
         rezultāts. Kā viens, tā otrs izriet no tā, ka attiecīgās personas darba kavējuma laiks grūtniecības patoloģijas dēļ tiek ieskaitīts
         to dienu skaitā, kuras ir tiesības izmantot apmaksātam slimības atvaļinājumam. Tātad tās ir vienas un tās pašas normas sekas,
         kas izriet no kombinētas attiecīgo noteikumu piemērošanas, saskaņā ar kuru grūtnieces darba kavējuma laiks darba nespējas
         dēļ, ko izraisījusi grūtniecības patoloģija, jāatņem no to dienu skaita, kuras ir tiesības izmantot apmaksātam slimības atvaļinājumam,
         tāpat kā darba kavējuma laiks sakarā ar darba nespēju, ko izraisījusi jebkura slimība. Turklāt, kā jau to teicu, apstāklis,
         ka darba ņēmējai grūtniecei var tikt samazināta darba samaksa pēc šāda darba kavējuma, ir iespējamas un netiešas apstrīdēto
         noteikumu piemērošanas sekas (34). Pamatojoties tieši uz šiem apsvērumiem, uzskatu, ka nebūtu pamatoti uzskatīt, ka minētie noteikumi vienlaikus ir darba apstākļi
         Direktīvas 76/207 nozīmē un darba samaksas apstākļi, uz kuriem attiecas EKL 141. panta 1. un 2. punkts un Direktīva 75/117 (35).
      
      52.   Tātad piedāvāju Tiesai atbildēt uz pirmo un ceturto prejudiciālo jautājumu tādējādi, ka attiecībā uz slimības atvaļinājuma
         režīmu, ko vienādi attiecina uz darba ņēmējām, kurām ir grūtniecības patoloģija, un tiem darba ņēmējiem, kuriem ir jebkāda
         slimība, tādā nozīmē, ka darba kavējums sakarā ar darba nespēju, ko izraisījusi grūtniecības patoloģija, kas radusies grūtniecības
         laikā, tiek ieskaitīts to dienu skaitā, kuras ir tiesības izmantot apmaksātam slimības atvaļinājumam, jāpiemēro Direktīva
         76/207, nevis EKL 141. panta 1. un 2. punkts un Direktīva 75/117.
      
      B –    Par diskriminācijas esamību
      53.   Uzdodot savu otro prejudiciālo jautājumu, iesniedzējtiesa būtībā jautā, vai ar Direktīvu 76/207 ir nesaderīgs slimības atvaļinājuma
         režīms, ko vienādi attiecina uz darba ņēmējām, kurām ir grūtniecības patoloģija, un tiem darba ņēmējiem, kuriem ir jebkāda
         slimība, tādā nozīmē, ka darba kavējums sakarā ar darba nespēju, ko izraisījusi grūtniecības patoloģija, kas parādījusies
         grūtniecības laikā, tiek ieskaitīts to dienu skaitā, kuras ir tiesības izmantot apmaksātam slimības atvaļinājumam.
      
      54.   Īrijas un Apvienotās Karalistes valdības, kā arī Board uzskata, ka attiecīgie slimības atvaļinājuma režīma noteikumi nav diskriminējoši, tāpēc ka tos vienādi piemēro darba nespējai
         grūtniecības patoloģijas dēļ un darba nespējai slimības dēļ. Pēc šo personu, kas iestājušās lietā, domām, Makena gribētu iegūt
         tiesības uz labvēlīgāku režīmu, nekā parasti tas ir slimības atvaļinājuma jomā. Labvēlīgāka attieksme nebūtu pamatota. Tādējādi
         Tiesas iepriekš minētajā spriedumā lietā Brown  izvirzītais arguments, saskaņā ar kuru grūtniecības patoloģija nav salīdzināma ar jebkādu citu slimību, ir attiecināms tikai
         uz atlaišanas gadījumu, un to attaisno ļoti kaitīgas sekas, kādas risks tikt atlaistai varētu atstāt uz grūtnieces fizisko
         un garīgo stāvokli. Šajā spriedumā Tiesa tāpat ņēma vērā apstākli, ka Direktīvā 92/85, kas nebija vēl piemērojama faktu rašanās
         laikā, ir paredzēts absolūts aizliegums atlaist no darba grūtniecības laikā. Šis arguments nav pārņemams slimības atvaļinājuma
         atlīdzības jomā. Šajos apstākļos jāpiemēro arguments, ko Tiesa pieņēma iepriekš minētajā spriedumā lietā Høj Pedersen u.c., saskaņā ar kuru pret darba ņēmējiem, kuri slimo, jāizturas vienādi neatkarīgi no slimības cēloņa.
      
      55.   Tāpat Īrijas un Apvienotās Karalistes valdības uzsver, ka Makenas aizstāvētā pozīcija radītu būtiskus finansiālus zaudējumus
         dalībvalstīm. Šajā sakarā Īrijas valdība atsaucas uz Direktīvas 92/85 preambulas trešo apsvērumu, saskaņā ar kuru atbilstoši
         EK līguma 118.a pantam (36) direktīvās jāatturas noteikt finansiālus ierobežojumus, kas traucē attīstīties maziem un vidējiem uzņēmumiem. Tāpat šīs abas
         personas, kas iestājušās lietā, uzsver, ka praksē būtu ļoti grūti nošķirt gadījumus, kad grūtniecei darba nespēju tiešām ir
         radījusi grūtniecības patoloģija, no gadījumiem, kad darba nespēja ir saistīta ar slimību.
      
      56.   Nepiekrītu šai pozīcijai. Tāpat kā Makena, Itālijas un Austrijas valdības, kā arī Komisija uzskatu, ka attiecīgie noteikumi
         jāuzskata par diskriminējošiem. Tāpat kā šīs personas, kas iestājušās lietā, uzskatu, ka šī analīze pietiekami loģiski ir
         attiecināma uz grūtniecēm, ņemot vērā judikatūras attīstību vienlīdzīgas attieksmes pret vīriešiem un sievietēm jomā. Faktiski,
         pēc manām domām, galvenais pavediens, kas izriet no šīs judikatūras, ir tas, ka jebkāda nelabvēlīga attieksme grūtniecības
         stāvokļa dēļ pret darba ņēmēju grūtnieci ir diskriminācija dzimuma dēļ, tāpēc ka grūtniecības stāvoklis ir raksturīgs tikai
         sieviešu dzimuma darba ņēmējām. Motīvi, kas ir šīs judikatūras pamatā, ir izklāstīti iepriekš minētajos spriedumos lietā Webb un lietā Brown, un tie ir atkārtoti Direktīvā 2002/73 (37). Šī judikatūra aizsargā sievietes bioloģisko stāvokli grūtniecības laikā un pēc tās, lai pēc iespējas izvairītos no tā, ka
         sieviešu dzimuma darba ņēmējas atsakās no grūtniecības to sarežģījumu dēļ, ko tā var radīt veiksmīgai profesionālās dzīves
         norisei (38).
      
      57.   Šī judikatūra vispirms ir attīstījusies attiecībā uz atteikumu pieņemt darbā vai atlaišanu, motivējot ar to, ka kandidāte
         vai darba ņēmēja ir grūtniecības stāvoklī.
      
      58.   Tādējādi Tiesa nosprieda, ka pieņemt darbā grūtnieci atteikums, kas balstīts uz grūtniecību, ir tieša diskriminācija (39). Šādu diskrimināciju tādējādi neattaisno ne motīvi, kas ir balstīti uz finansiālu zaudējumu, ko darba devējs, pieņemot darbā
         grūtnieci, ciestu dzemdību (40) vai grūtniecības (41) atvaļinājuma laikā, ne tie noteikumi par grūtnieces aizsardzību, kas kavētu viņu iecelt piešķiramā amatā grūtniecības sākumā
         vai tās laikā (42).
      
      59.   Tāpat Tiesa nosprieda, ka atlaišana no darba grūtniecības dēļ ir pretēja Direktīvas 76/207 normām un ne tikai tad, ja darba
         ņēmēja ir pieņemta darbā, noslēdzot darba līgumu uz nenoteiktu laiku (43), bet arī tad, ja viņa ir pieņemta darbā uz noteiktu laiku (44). Vēl vairāk, darba līguma laušana nav attaisnojama ar apstākli, ka darba ņēmējai viņas stāvokļa dēļ ir likumīgi aizliegts
         pildīt to darbu, kura veikšanai viņa ir pieņemta (45). Tāpat apstāklis, ka darba ņēmēja grūtniece speciāli ir bijusi pieņemta darbā, lai aizstātu sievieti viņas grūtniecības un
         dzemdību atvaļinājuma laikā, neattaisno viņas atlaišanu (46). Pēc Tiesas domām, lai arī darba ņēmēja pieejamība ir galvenais noteikums pienācīgai darba līguma izpildei, Kopienu tiesību
         garantētā aizsardzība sievietei grūtniecības laikā un pēc dzemdībām tik un tā nav atkarīga no tā, vai attiecīgās personas
         klātbūtne laikā, kas atbilst viņas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumam, ir nepieciešama viņu nodarbinoša uzņēmuma veiksmīgai
         darbībai, pretējā gadījumā Direktīvas 76/207 normām tiktu atņemta to lietderīgā iedarbība (47).
      
      60.   Šī grūtnieces aizsardzība pret nelabvēlīgiem pasākumiem, kas balstīti uz grūtniecību, vēlāk ir paplašināti attiecībā uz grūtniecības
         patoloģiju. Šī paplašināšana ir atzīta attiecībā uz atlaišanu. Tādējādi iepriekš minētajā lietā Brown ir ņemts vērā darba ņēmējas darba kavējums sakarā ar darba nespēju, ko izraisījusi grūtniecības patoloģija, lai pamatotu
         viņas atlaišanu, piemērojot darba līguma noteikumu, kurā noteikts, ka gadījumā, ja darba kavējums slimības dēļ ilgst vairāk
         nekā 26 nedēļas bez pārtraukuma, darba ņēmējs tiks atlaists, un tas attiecas gan uz vīriešiem, gan sievietēm. Tiesa, atgriežoties
         pie pozīcijas, kuru tā bija pieņēmusi gadu iepriekš lietā Larsson (48), nosprieda – lai arī grūtniecības stāvoklis nav pielīdzināms patoloģijai, lai varētu attaisnot atlaišanu, kā to varētu darba
         nespējas gadījumā, ko izraisījis cits cēlonis, kā tā to nosprieda iepriekš minētajā spriedumā lietā Webb, tik un tā runa ir par periodu, kurā var rasties sarežģījumi un komplikācijas, kas var pakļaut sievieti stingrai ārstnieciskai
         uzraudzībai un vajadzības gadījumā likt tai ievērot absolūtu atpūtas režīmu visā grūtniecības laikā vai kādā tās daļā. Pēc
         Tiesas domām, šie sarežģījumi un komplikācijas, kas var radīt darba nespēju, ir grūtniecības stāvoklim neatņemami riski un
         ir šī stāvokļa iezīme. No tā Tiesa secināja, ka sieviešu dzimuma darba ņēmējas atlaišana, kas notiek grūtniecības laikā darba
         kavējuma dēļ sakarā ar darba nespēju, kas izriet no grūtniecības, ir saistīta ar grūtniecībai neatņemamu risku iestāšanos,
         kas jāuztver kā galvenokārt balstītu uz grūtniecību. No tā Tiesa secināja, ka šāda atlaišana var būt saistīta tikai ar sievietēm
         un līdz ar to ir tieša diskriminācija dzimuma dēļ (49).
      
      61.   Visbeidzot, Tiesa ir atzinusi grūtnieču, kas ir darba nespējīgas grūtniecības patoloģijas dēļ, aizsardzību attiecībā uz darba
         nespējas finansiālu atlīdzību.
      
      62.   Tādējādi iepriekš minētajā spriedumā lietā Høj Pedersen u.c. pamata prāvā piemērojamā sistēma paredzēja, ka tā, kā iepriekš jau to norādīju, katram darba ņēmējam darba nespējas
         gadījumā bija tiesības saglabāt savu darba samaksu pilnā apjomā, bet sievietēm, kas pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma
         sākuma kļuva darba nespējīgas grūtniecības patoloģijas dēļ, bija tiesības tikai uz mazāka apjoma ikdienas atlīdzību. Argumentācijas
         etapi šajā lietā neatšķiras no tiem argumentācijas etapiem, kurus Tiesa ievēroja iepriekš minētajā spriedumā lietā Brown.
      
      63.   Tiesa sāka ar atgādinājumu, ka tie sarežģījumi un komplikācijas grūtniecības dēļ, kas pamato darba nespēju, ir raksturīgi
         grūtniecības stāvoklim un ir tā īpatnība. Tiesa pārbaudīja attiecīgā režīma piemērošanas sekas, norādot, ka principā katram
         darba ņēmējam bija tiesības saglabāt pilnu darba samaksu darba nespējas gadījumā. Tiesa norādīja: “Tomēr fakts, ka sievietei
         tiek liegta pilna darba samaksa pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma sākuma, kad viņas darba nespēju izraisījusi grūtniecības
         patoloģija, jāuztver kā tāds, kas galvenokārt ir pamatots uz grūtniecību un tātad ir diskriminējošs.” No tā Tiesa secināja,
         ka šāds atlīdzības režīms ietver tiešu diskrimināciju, kas ir aizliegta ar Līguma 119. pantu un Direktīvu 75/117 (50).
      
      64.   Šajā pašā iepriekš minētajā lietā Høj Pedersen u.c. Tiesai tika lūgts pieņemt lēmumu arī par valsts tiesību aktu, kas paredzēja, ka darba devējs, uzskatot, ka nevar nodarbināt
         grūtnieci, lai arī viņa nav darba nespējīga, var viņu “nenodarbināt”, nemaksājot pilnu darba samaksu. Tiesa pēc tam, kad bija
         atgādinājusi, ka Direktīvas 76/207 5. pantā ir paredzēts, ka sievietēm ir tiesības uz tādiem pašiem darba apstākļiem kā vīriešiem,
         norādīja, ka attiecīgais tiesību akts skāra vienīgi sieviešu dzimuma darba ņēmējas tādā veidā, ka tā bija diskriminācija,
         kas ir pretēja šai normai (51). Turklāt Tiesa norādīja, ka šo pasākumu neattaisno Direktīvas 92/85 norma, kas ļauj darba devējam pielāgot darba apstākļus
         darba ņēmējai grūtniecei.
      
      65.   No šiem apstākļiem secinu, ka pretēji tam, ko apgalvo Īrijas un Apvienotās Karalistes valdības, kā arī Board, Tiesas pieņemtie kritēriji, lai novērtētu iepriekš minētajā lietā Høj Pedersen u.c. apstrīdētā režīma diskriminējošo vai nediskriminējošo raksturu, neatšķiras no kritērijiem, kas tika piemēroti iepriekš
         minētajā spriedumā lietā Brown attiecībā uz darba attiecību saglabāšanu. Pēc manām domām, Tiesa nekādā veidā nav spriedusi, ka grūtnieču aizsardzībai attiecībā
         uz finansiālu atlīdzību par darba kavējumu grūtniecības patoloģijas dēļ jābūt mazāk svarīgai. Abos šajos gadījumos Tiesa pamatoja
         savu argumentāciju uz premisu, ka grūtniecība un sarežģījumi, kas var rasties tās laikā un kas padara sievieti darba nespējīgu,
         var skart vienīgi sieviešu dzimuma darba ņēmējas, un no tā Tiesa secināja, ka nelabvēlīgi pasākumi, kas ir balstīti uz grūtniecību
         vai šādu patoloģiju, jāuzskata par diskrimināciju dzimuma dēļ.
      
      66.   Tādējādi iepriekš minētajā spriedumā lietā Høj Pedersen u.c. Tiesa neapstiprināja, kā, šķiet, to uzskata Īrijas un Apvienotās Karalistes valdības, kā arī Board, ka pret grūtnieces patoloģiju, kas ir saistīta ar grūtniecību, visos jautājumos jāattiecas tāpat kā pret jebkuru citu slimību,
         kad apstrīdētais režīms attiecas uz darba nespējas gadījumu atlīdzību, neatkarīgi no šāda režīma piemērošanas sekām. Redzējām,
         ka Tiesa, tieši pretēji, sāka ar to, ka pārbaudīja, kāds ir attiecīgo noteikumu saturs un sekas attiecībā uz grūtniecēm, tādējādi
         piemērojot to pašu analīzes metodi, kuru piemēro pieņemšanas darbā vai atlaišanas jomā. Turklāt Tiesa atzina, ka apstrīdētais
         režīms radīja neizdevīgu stāvokli sievietēm, kas ir balstīts īpaši uz grūtniecību, un no tā Tiesa secināja, ka tas ir diskriminējošs.
         Secinājums, kas tika izdarīts iepriekš minētajā lietā Høj Pedersen u.c., saskaņā ar kuru grūtniecēm, kas ir darba nespējīgas grūtniecības patoloģijas dēļ, ir jāsaņem tāda pati atlīdzība kā
         darba ņēmējiem, kas ir darba nespējīgi slimības dēļ, noteikti ir jāapskata tā kontekstā un jāinterpretē, ņemot vērā mērķi,
         ar kādu tas tika izdarīts, proti, atcelt apstrīdētā režīma radītu diskrimināciju.
      
      67.   Faktiski, kā to atgādina Makena, Kopienu tiesību normas vienlīdzīgas attieksmes jomā tiecas sasniegt nevis formālu vienlīdzību,
         bet vienlīdzību pēc būtības (52). Šī mērķa sasniegšana tādējādi ir saistīta ar konkrētām sekām, kas rodas darba ņēmējām, piemērojot pamata prāvā apstrīdētos
         noteikumus. Piemērojot to pašu argumentāciju, kuru Tiesa piemēroja iepriekš minētajās lietās, varu secināt, ka šajā prāvā
         apstrīdētie Board slimības atvaļinājuma režīma noteikumi ir diskriminējoši. Tādējādi darba nespējas grūtniecības patoloģijas dēļ, kura parādījusies
         grūtniecības laikā, pielīdzināšanai darba nespējai sakarā ar jebkuru slimību Board slimības atvaļinājuma režīmā ir tādas sekas, ka darba kavējums, ko radījusi darba nespēja grūtniecības patoloģijas dēļ, tiek
         ieskaitīts to dienu skaitā, kuras darba ņēmējām grūtniecēm ir tiesības izmantot slimības atvaļinājumam. Šāda ieskaitīšana
         rada nelabvēlīgu situāciju, kas var attiekties vienīgi uz sievietēm, tāpēc ka tikai sievietes var būt šādas darba nespējas
         objekts. No brīža, kad apstrīdētais Board režīms šādi rada sievietēm nelabvēlīgu situāciju attiecībā uz viņu darba apstākļiem, pamatojoties uz dzimumu, jāuzskata,
         ka tā ir tieša diskriminācija pretēji Direktīvas 76/207 2. panta 1. punkta un 5. panta 1. punkta noteikumiem.
      
      68.   Pretēji, no vienas puses, tam, ko, šķiet, domā iesniedzējtiesa, un, no otras puses, Īrijas un Apvienotās Karalistes valdības,
         kā arī Board aizstāvētajai pozīcijai, darba ņēmēju īpašā situācija, kad viņas ir grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, – tāda, kāda tā
         izriet no judikatūras un Direktīvas 92/85 – nav nesaderīga ar šo analīzi. Protams, iepriekš minētajā spriedumā lietā Gillespie u.c. ir bijis nospriests, ka grūtniece, kas ir grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, nav tādā pašā situācijā kā strādājošs
         darba ņēmējs, tāpēc viņai, pamatojoties uz EKL 141. panta 1. un 2. punktu un Direktīvu 75/117, nav tiesību uz pilnas darba
         samaksas saglabāšanu, kā tad, ja viņa strādātu (53). Nav strīda par to, ka saskaņā ar Direktīvas 92/85 11. pantu darba ņēmējai grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā nav
         tiesību uz pilnas darba samaksas saglabāšanu, bet ir tiesības uz noteiktu darba samaksu vai pabalstu, kas nedrīkst būt zemāks
         par to, ko viņa saņemtu gadījumā, ja pārtrauktu strādāt sava veselības stāvokļa dēļ (54).
      
      69.   Tomēr šī judikatūra un Direktīvas 92/85 normas attiecas vienīgi uz darba ņēmējas īpašu situāciju grūtniecības un dzemdību
         atvaļinājuma laikā (55). Neredzu, ar ko šī judikatūra un minētās normas varētu attaisnot to, ka tiek īstenoti nelabvēlīgi pasākumi, kas balstīti
         uz grūtniecību, pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma sākuma.
      
      70.   Pretēji analīzei, saskaņā ar kuru apstrīdētais režīms ir diskriminējošs, Īrijas un Apvienotās Karalistes valdības atsaucas
         uz vēl diviem argumentiem, kas attiecas, pirmkārt, uz finansiālām sekām, ko šāda interpretācija varētu radīt darba devējiem,
         un, otrkārt, uz grūtībām to ieviest praksē. Domāju, ka šie argumenti jānoraida.
      
      71.   Vispirms, kas attiecas uz finansiālu nastu, ko attiecīgās diskriminācijas atcelšana varētu radīt darba devējiem. Uz šo argumentu
         bieži ir atsaukušies, lai attaisnotu nelabvēlīgus pasākumus attiecībā pret grūtniecēm, un, kā iepriekš redzējām, Tiesa to
         regulāri ir noraidījusi, nemainīgi nospriežot, ka finansiāli zaudējumi nevar attaisnot tiešu diskrimināciju dzimuma dēļ (56). Šajā lietā neredzu nevienu apstākli, kādēļ būtu jāpārskata šī judikatūra. Īrijas un Apvienotās Karalistes valdības nav iesniegušas
         nevienu pierādījumu, kas ļauj novērtēt finansiālo seku, uz ko tās atsaucas, svarīgumu. Tāpat jāatgādina, ka atbilstoši judikatūrai
         šīs finansiālās sekas ir ierobežotas grūtniecības laikā un beidzas līdz ar grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma sākumu, tāpēc
         ka saskaņā ar iepriekš minētajā spriedumā lietā Handels‑ og Kontorfunktionærernes Forbund (57) Tiesas pieņemto un kopš tā laika apstiprināto dalījumu pret slimībām, kas rodas pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma
         laika, jāattiecas vienādi, nenodalot slimības, kuru cēlonis ir grūtniecība vai dzemdības, un pārējās slimības (58). Tātad, pamatojoties uz šiem apsvērumiem, domāju, ka finansiālās sekas apstrīdētās diskriminācijas atcelšanas dēļ neattaisno
         šīs diskriminācijas saglabāšanu.
      
      72.   Turpinājumā, kas attiecas uz iebildumu, kurš balstīts uz praktiskiem šķēršļiem noteikt, kādā gadījumā darba nespēja ir faktiski
         attaisnojama ar grūtniecības patoloģiju, tas nav jauns arguments. Tiesa ir pieņēmusi tieši šādu dalījumu iepriekš minētajā
         spriedumā lietā Høj Pedersen u.c., kurā tā nosprieda, ka darba samaksas zaudējums, kas skar darba ņēmēju grūtnieci, kura kavē darbu pirms grūtniecības
         un dzemdību atvaļinājuma sākuma sarežģījumu dēļ, ko rada grūtniecības norise, vai vienkārša medicīniska ieteikuma dēļ, ja
         nevienā no šīm abām situācijām neiestājas darba nespēja, nevis patoloģijas vai īpaša riska auglim dēļ, kas rada darba nespēju,
         kuru apstiprina medicīniska izziņa, jāuzskata par tādu, kas balstīts uz attiecīgās personas izvēli, nevis uz grūtniecību (59). Neapstrīdu, ka šāds dalījums dažos gadījumos var būt sarežģīts, kā arī, ka reizēm tas var tikt ļaunprātīgi izmantots. Tomēr
         šajā lietā nav neviena precīza un detalizēta apstākļa, kas pierādītu, ka šī dalījuma īstenošanai ir nopietnas grūtības dažādās
         dalībvalstīs. Tāpēc šis iebildums, man šķiet, arī ir jānoraida.
      
      73.   Līdz ar to piedāvāju Tiesai atbildēt uz otro prejudiciālo jautājumu tādējādi, ka ar Direktīvu 76/207 ir nesaderīgs slimības
         atvaļinājuma režīms, ko vienādi attiecina uz darba ņēmējām, kurām ir grūtniecības patoloģija, un tiem darba ņēmējiem, kuriem
         ir jebkāda slimība, tādā nozīmē, ka darba kavējums sakarā ar darba nespēju, ko izraisījusi grūtniecības patoloģija, kas parādījusies
         grūtniecības laikā, tiek ieskaitīts to dienu skaitā, kuras ir tiesības izmantot apmaksātam slimības atvaļinājumam.
      
      C –    Par sekām, kas izriet no šīs diskriminācijas
      74.   Uzdodot savu trešo prejudiciālo jautājumu, iesniedzējtiesa vēlas uzzināt, vai Direktīva 76/207 noteic pienākumu darba devējam,
         tādam kā Board, pieņemt īpašus noteikumus, lai apmaksātu darba kavējuma laiku sakarā ar darba nespēju, ko izraisījusi grūtniecības patoloģija
         un kura radusies grūtniecības laikā.
      
      75.   Lai atbildētu uz šo jautājumu, man šķiet, ka nav nepieciešami gari iztirzājumi. Vienkārši atgādināšu, ka Direktīvas 76/207
         5. pants noteic pienākumu dalībvalstīm veikt vajadzīgos pasākumus, lai noteikumi, kas ir pretēji vienlīdzīgas attieksmes principam
         un kas ir iekļauti kolektīvos līgumos vai individuālos darba līgumos, uzņēmumu iekšējos noteikumos, kā arī neatkarīgo profesiju
         statūtos, nav spēkā, var tikt pasludināti par spēkā neesošiem vai var tikt grozīti. Turklāt visām valsts iestādēm jānodrošina
         Kopienu tiesību normu ievērošana savas kompetences ietvaros (60). Līdz ar to kompetentām valsts iestādēm ir pienākums veikt vajadzīgos pasākumus, lai izbeigtu šajā gadījumā norādīto diskrimināciju,
         attiecīgā slimības atvaļinājuma režīma noteikumos ieviešot atbilstošas izmaiņas. Iesniedzējtiesa nelūdz Tiesai precizēt, kādi
         ir šie pasākumi, un nedomāju, ka Tiesai tie ir jāprecizē.
      
      V –    Secinājumi
      76.   Pamatojoties uz iepriekš minētajiem apsvērumiem, piedāvāju Tiesai uz Labour Court uzdotajiem jautājumiem atbildēt šādi:
      
      “1)      Slimības atvaļinājuma režīmam, ko vienādi attiecina uz darba ņēmējām, kurām ir grūtniecības patoloģija, un tiem darba ņēmējiem,
         kuriem ir jebkāda slimība, tādā nozīmē, ka darba kavējums sakarā ar darba nespēju, ko izraisījusi grūtniecības patoloģija
         un kura radusies grūtniecības laikā, tiek ieskaitīts to dienu skaitā, kuras ir tiesības izmantot apmaksātam slimības atvaļinājumam,
         ir jāpiemēro Padomes 1976. gada 9. februāra direktīva 76/207/EEK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi
         pret vīriešiem un sievietēm attiecībā uz darba, profesionālās izglītības un izaugsmes iespējām un darba apstākļiem, nevis
         EKL 141. panta 1. un 2. punkts un Padomes 1975. gada 10. februāra direktīva 75/117/EEK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu,
         ievērojot principu par vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm;
      
      2)      šāds režīms nav saderīgs ar Direktīvu 76/207;
      3)      kompetentām valsts iestādēm ir pienākums veikt visus vajadzīgos pasākumus, lai izbeigtu diskrimināciju, ko ietver šāds režīms.”
      1 –	Oriģinālvaloda – franču.
      
      2 –	Padomes 1975. gada 10. februāra direktīva 75/117/EEK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu, ievērojot principu par vienlīdzīgu
         atalgojumu [darba samaksu] vīriešiem un sievietēm (OV L 45, 19. lpp.).
      
      3 –	Padomes 1976. gada 9. februāra direktīva 76/207/EEK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi pret
         vīriešiem un sievietēm attiecībā uz darba, profesionālās izglītības un izaugsmes iespējām un darba apstākļiem (OV L 39, 40. lpp.).
      
      4 –	Padomes 1992. gada 19. oktobra direktīva 92/85/EEK par pasākumu ieviešanu, lai veicinātu drošības un veselības aizsardzības
         darbā uzlabošanu strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu
         ar krūti (desmitā atsevišķā direktīva Direktīvas 89/391/EEK 16. panta 1. punkta nozīmē) (OV L 348, 1. lpp.).
      
      5 –	Īrijas Ziemeļrietumu veselības padome, ko dibinājusi valsts, lai veiktu noteiktas oficiālas funkcijas valsts vārdā (turpmāk
         tekstā – “Board”).
      
      6 –	Minētā režīma 4. panta 3. punkta c) apakšpunkts.
      
      7 –	Slimības atvaļinājuma režīma vispārīgo noteikumu 4. panta 3. punkta n) apakšpunkts ir izteikts šādi: “It should be noted
         that sickness as a result of a maternity‑related illness prior to the granting of 14 weeks maternity leave fall to be considered
         under the Board’s sick leave policy.”
      
      8 –	Rīkojuma par prejudiciālā jautājuma uzdošanu 12. punkts.
      
      9 –	Rīkojuma par prejudiciālā jautājuma uzdošanu 5. punktā ir norādīts 2000. gada 6. jūlijs un 12. punktā ir norādīts 2000. gada
         16. jūlijs. Pamatojoties uz Equality Officer [tiesībsargs vienlīdzības jautājumos] lēmumu, kas ir rīkojuma par prejudiciāla jautājuma uzdošanu 2. pielikumā, šķiet, ka
         pareizais datums ir 2000. gada 6. jūlijs. Katrā ziņā šaubas par datumu, skaitot no kura prasītājas pamata prāvā darba samaksa
         ir uz pusi samazināta, neietekmē atbildes, kas var tikt sniegtas uz Labour Court uzdotajiem jautājumiem.
      
      10 –	Lieta C‑66/96 (Recueil, I‑7327. lpp.).
      
      11 –	Lieta C‑32/93 (Recueil, I‑3567. lpp.).
      
      12 –	Lieta C‑394/96 (Recueil, I‑4185. lpp.).
      
      13 –	1989. gada 13. jūlija spriedums lietā 171/88 Rinner‑Kühn (Recueil, 2743. lpp.).
      
      14 –	Lieta C‑184/89 (Recueil, I‑297. lpp.).
      
      15 –	Lieta C‑1/95 (Recueil, I‑5253. lpp.).
      
      16 –	Lieta C‑342/93 (Recueil, I‑475. lpp.).
      
      17 –	Iepriekš minētie spriedumi lietā Rinner‑Kühn un lietā Høj Pedersen u.c.
      
      18 –	2002. gada 23. septembra direktīva, ar kuru tiek grozīta Direktīva 76/207 (OV L 269, 15. lpp.).
      
      19 –	Skat. Direktīvas 76/207 preambulas otro apsvērumu un iepriekš minēto spriedumu lietā Gillespie u.c.
      
      20 –	Skat. attiecībā uz darba apstākļiem – iepriekš minēto spriedumu lietā Brown (30. punkts) un attiecībā uz darba samaksu – 2004. gada 30. marta spriedumu lietā C‑147/02 Alabaster (Recueil, I‑3101. lpp., 45. punkts).
      
      21 –	Divpadsmitais apsvērums.
      
      22 –	Šeit ir lietderīgi atgādināt, ka Direktīvas 75/117 mērķis galvenokārt ir atvieglot EKL 141. panta 1. un 2. punktā pasludinātā
         principa par vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm konkrētu piemērošanu, neskarot šī principa saturu un nozīmi
         (1987. gada 3. decembra spriedums lietā 192/85 Newstead (Recueil, 4753. lpp., 20. punkts) un iepriekš minētais spriedums lietā Høj Pedersen u.c., 29. punkts).
      
      23 –	1990. gada 12. jūlija spriedums lietā C‑188/89 Foster u.c. (Recueil, I‑3313. lpp., 21. punkts), 1999. gada 9. februāra spriedums lietā C‑167/97 Seymour‑Smith un Perez (Recueil, I‑623. lpp., 40. punkts) un 2003. gada 20. marta spriedums lietā C‑187/00 Kutz‑Bauer (Recueil, I‑2741. lpp., 71. punkts). Šajā gadījumā iesniedzējtiesa norādīja, ka Makenai ir tiesības prāvā pret Board atsaukties uz konkrētām un beznosacījumu Direktīvas 76/207 normām, tāpēc ka Board pilda valsts deleģētu funkciju un tādā veidā ir izpildīti nosacījumi, lai minētās direktīvas attiecīgajām normām varētu būt
         “tieša vertikāla iedarbība” (Rīkojuma par prejudiciālā jautājuma uzdošanu 21. punkts).
      
      24 –	Skat. it īpaši 1986. gada 26. februāra spriedumu lietā 152/84 Marshall (Recueil, 723. lpp., 48. punkts), 1994. gada 14. jūlija spriedumu lietā C‑91/92 Faccini Dori (Recueil, I‑3325. lpp., 20. punkts), 2004. gada 7. janvāra spriedumu lietā C‑201/02 Wells (Recueil, I‑723. lpp., 56. punkts) un 2004. gada 5. oktobra spriedumu apvienotajās lietās no C‑397/01 līdz C‑403/01 Pfeiffer u.c. (Krājums, I‑8835. lpp., 108. punkts).
      
      25 –	1976. gada 8. aprīļa spriedums lietā 43/75 Defrenne (Recueil, 455. lpp., 40. punkts).
      
      26 –	Tomēr tas nenozīmē, ka tās saturam nav tiesiskas iedarbības prāvā starp privātpersonām, tāpēc ka, kā Tiesai bija iespēja
         to nesen atgādināt iepriekš minētajā spriedumā apvienotajās lietās Pfeiffer u.c. (114.–116. punkts), valsts tiesai ir pienākums šādā prāvā interpretēt savas valsts tiesības pēc iespējas tuvāk attiecīgās
         direktīvas tekstam un mērķim, lai sasniegtu šajā direktīvā norādīto rezultātu.
      
      27 –	Skat., piemēram, 1982. gada 16. februāra spriedumu lietā 19/81 Burton (Recueil, 555. lpp., 8. punkts), 1990. gada 17. maija spriedumu lietā C‑262/88 Barber (Recueil, I‑1889. lpp., 10. punkts), iepriekš minēto spriedumu lietā Nimz (8. punkts), 2002. gada 19. marta spriedumu lietā C‑476/99 Lommers (Recueil, I‑2891. lpp., 26.–29. punkts) un 2003. gada 11. septembra spriedumu lietā C‑77/02 Steinicke (Recueil, I‑9027. lpp., 48. punkts).
      
      28 –	Tādējādi ir bijis nospriests, ka darba apstākļus veido, piemēram, laika, kad sākas grūtniecības un dzemdību atvaļinājums,
         noteikšana (1998. gada 27. oktobra spriedums lietā C‑411/96 Boyle u.c., Recueil, I‑6401. lpp., 47. punkts), tiesības katram darba ņēmējam tikt novērtētam ikgadējā novērtējuma ziņojumā (1998. gada 30. aprīļa
         spriedums lietā C‑136/95 Thibault, Recueil, I‑2011. lpp., 27. punkts), tas, ka darba devējs nodrošina darba ņēmējiem bērnu uzraudzību viņu darba vietā vai ārpus tās
         (iepriekš minētais spriedums lietā Lommers, 26. punkts), apstākļi, kas tiek piemēroti reintegrācijai darbā darba ņēmējam, kas ir izmantojis atvaļinājumu bērna audzināšanai
         (2003. gada 27. februāra spriedums lietā C‑320/01 Busch, Recueil, I‑2041. lpp., 38. punkts), darbs uz pusslodzi, lai atvieglotu darba ņēmējiem noteiktā vecumā pāreju no darba dzīves pensijā
         (iepriekš minētais spriedums lietā Kutz‑Bauer, 45. punkts, un iepriekš minētais spriedums lietā Steinicke, 49. un 50. punkts), ikgadēja apmaksāta atvaļinājuma laika noteikšana (2004. gada 18. marta spriedums lietā C‑342/01 Merino Gómez, Recueil, I‑2605. lpp., 36. punkts).
      
      29 –	Iepriekš minētie spriedumi lietā Rinner‑Kühn (7. punkts) un lietā Høj Pedersen u.c. (32. punkts).
      
      30 –	EK līguma 117.–120. pants ir aizstāti ar EKL 136.–143. pantu.
      
      31 –	1978. gada 15. jūnija spriedums lietā 149/77 Defrenne III (Recueil, 1365. lpp., 19.–21. punkts), 2000. gada 30. marta spriedums lietā C‑236/98 JämO (Recueil, I‑2189. lpp., 59. punkts), iepriekš minētais spriedums lietā Lommers (28. punkts) un iepriekš minētais spriedums lietā Steinicke (51. punkts).
      
      32 –	Sprieduma 20. un 21. punkts.
      
      33 –	Šeit vienkārši atgādināšu, ka tā vienlīdzīgā attieksme pret vīriešiem un sievietēm, kas sākotnēji paredzēta Līguma 119. pantā
         vienīgi attiecībā uz darba samaksu, pamatojoties uz tās piemērošanas jomu ar vairākām direktīvām, it īpaši Direktīvu 76/207,
         tika paplašināta attiecībā uz vairākām jomām, kas saistītas ar darba attiecībām un sociālo nodrošinājumu. Ar Amsterdamas līgumu
         tā ir pasludināta par pamatprincipu, kas jāievēro visās Kopienu darbības jomās (skat. EKL 2. pantu un 3. panta 2. punktu).
      
      34 –	Apstākļi šajā prāvā atšķiras no apstākļiem lietā, kur tika taisīts iepriekš minētais spriedums lietā Seymour‑Smith un Perez. Šajā lietā runa bija par valsts noteikumiem, saskaņā ar kuriem, no vienas puses, ļaunprātīgas atlaišanas gadījumā attiecīgā
         persona varēja tikt atjaunota vai no jauna pieņemta darbā vai, ja šādi pasākumi nevarēja tikt veikti, saņemt kompensāciju
         par ļaunprātīgu atlaišanu. No otras puses, šie noteikumi paredzēja, ka darba ņēmējiem, kas ir strādājuši mazāk nekā divus
         gadus bez pārtraukuma līdz atlaišanas brīdim, nav tiesību izmantot šos noteikumus. Tiesa plēnumā nosprieda, ka apstākļi, kas
         nosaka, vai darba ņēmējam ļaunprātīgas atlaišanas gadījumā ir tiesības saņemt kompensāciju, ir pakļauti Līguma 119. pantam.
         Turklāt Tiesa norādīja, ka apstākļi, kas nosaka, vai darba ņēmējam ļaunprātīgas atlaišanas gadījumā ir tiesības tikt atjaunotam
         vai no jauna pieņemtam darbā, ir pakļauti Direktīvai 76/207 (sprieduma 41. punkts). Šajā lietā varēja uzskatīt, ka ir divi
         atšķirīgi noteikumi, no kuriem viens attiecas uz apstākļiem sakarā ar tiesībām tikt atjaunotam vai no jauna pieņemtam darbā
         un otrs attiecas uz apstākļiem sakarā ar tiesībām uz atlīdzību. Turklāt otrā noteikuma par tiesībām uz atlīdzību piemērošanas
         sekas bija tiešas un automātiskas.
      
      35 –	Šajā sakarā skat. iepriekš minētos spriedumus lietā Gillespie u.c. (24. punkts), lietā Gerster (24. punkts) un 2000. gada 13. jūlija spriedumu lietā C‑166/99 Defreyn (Recueil, I‑6155. lpp., 36. punkts).
      
      36 –	EK līguma 117.–120. pants ir aizstāti ar EKL 136.–143. pantu.
      
      37 –	Divpadsmitais apsvērums.
      
      38 –	Šajā sakarā skat. iepriekš minēto spriedumu lietā Webb (20.–22. punkts) un iepriekš minēto spriedumu lietā Brown (17. un 18. punkts).
      
      39 –	1990. gada 8. novembra spriedums lietā C‑177/88 Dekker (Recueil, I‑3941. lpp., 12. punkts) un 2000. gada 3. februāra spriedums lietā C‑207/98 Mahlburg (Recueil, I‑549. lpp., 20. punkts).
      
      40 –	Iepriekš minētajā lietā Dekker darba devējs bija atteicies pieņemt darbā grūtnieci viņas stāvokļa dēļ, pamatojoties uz to, ka viņa apdrošinātājs nemaksās
         ikdienas atlīdzību, kas viņam būs jāmaksā attiecīgajai personai grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā, un tāpēc, ka
         viņam būs arī jāpieņem aizvietotājs uz šo atvaļinājuma laiku.
      
      41 –	Iepriekš minētais spriedums lietā Mahlburg (29. punkts).
      
      42 –	Turpat, 27. punkts. Mālburga [Mahlburg], kas pildīja medicīnas māsas pienākumus kardioķirurģijas klīnikā ar darba līgumu uz nenoteiktu laiku, izvirzīja savu kandidatūru
         amatiem, kas tiek piešķirti nekavējoties un kas ietvēra tiesības strādāt operāciju blokā. Tā kā attiecīgā persona savas kandidatūras
         izvirzīšanas brīdī bija grūtniecības stāvoklī, darba devējs nolēma tālāk nevirzīt šo kandidatūru, tāpēc ka Mutterschutzgesetz (Vācijas likums attiecībā uz mātes aizsardzību) noteikumi tieši aizliedza darba devējiem nodarbināt grūtnieces jomās, kurās
         viņas tiek pakļautas neizbēgamai kaitīgu vielu ietekmei.
      
      43 –	1994. gada 5. maija spriedums lietā C‑421/92 Habermann‑Beltermann (Recueil, I‑1657. lpp.).
      
      44 –	2001. gada 4. oktobra spriedumi lietā C‑438/99 Jiménez Melgar (Recueil, I‑6915. lpp.) un lietā C‑109/00 Tele Danmark (Recueil, I‑6993. lpp.).
      
      45 –	Iepriekš minētais spriedums lietā Habermann‑Beltermann. Šajā lietā kāds veco ļaužu pansionāts izbeidza darba līgumu ar kādu slimnieku kopēju, kas pieņemta darbā nakts maiņām, pamatojoties
         uz to, ka attiecīgā persona bija grūtniecības stāvoklī un ka Mutterschutzgesetz aizliedza grūtniecēm darbu naktīs.
      
      46 –	Iepriekš minētais spriedums lietā Webb. Veba [Webb] bija speciāli pieņemta darbā, lai aizvietotu darba ņēmēju, kas atradās grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, un atklājās,
         ka viņa pati ir grūtniecības stāvoklī divas nedēļas pēc tam, kad viņa bija sākusi strādāt. Tiesas noraidīja viņas prasību
         sakarā ar atlaišanu, uzskatot, ka viņa nav cietusi no diskriminācijas dzimuma dēļ, tāpēc ka viņa nav bijusi spējīga pildīt
         darbu, kura veikšanai viņa ir bijusi pieņemta, un ka tādam pašam mērķim darbā pieņemts vīrietis, kas kavētu darbu salīdzinoši
         tādu pašu laiku, arī tiktu atlaists.
      
      47 –	Turpat, 26. punkts.
      
      48 –	1997. gada 29. maija spriedums lietā C‑400/95 (Recueil, I‑2757. lpp.). Šajā spriedumā Tiesa norādīja, ka ārpus grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laika, kuru nosaka dalībvalstis,
         ļaujot darba ņēmējām sievietēm kavēt darbu laikā, kad atklājas grūtniecībai un dzemdībām raksturīgi sarežģījumi, un gadījumā,
         ja nav tādu valsts tiesību aktu vai Kopienu noteikumu, kas, ja nepieciešams, garantē sievietēm īpašu aizsardzību saskaņā ar
         Direktīvu 76/207, sieviešu dzimuma darba ņēmēja netiek aizsargāta pret atlaišanu par darba kavējumu grūtniecības laikā radušās
         patoloģijas dēļ.
      
      49 –	Sprieduma 22. un 24. punkts. Tomēr Tiesa papildināja, ka patoloģija, ko radījusi grūtniecība vai dzemdības, bet kas atklājusies
         pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma beigām, ir pakļauta vispārīgam režīmam, kas ir piemērojams slimības gadījumā. Tādējādi
         Tiesa atkārto dalījumu, kuru tā bija pieņēmusi 1990. gada 8. novembra spriedumā lietā C‑179/88 Handels‑ og Kontorfunktionærernes Forbund (Recueil, I‑3979. lpp., 16. un 17. punkts).
      
      50 –	Iepriekš minētais spriedums lietā Høj Pedersen u.c. (33.–37. punkts).
      
      51 –	Turpat, 51.–53. punkts.
      
      52 –	Šajā sakarā skat. iepriekš minētos spriedumus lietā Thibault (26. punkts), lietā Mahlburg (26. punkts) un lietā Gómez (37. punkts).
      
      53 –	Sprieduma 17. un 22. punkts.
      
      54 –	Tomēr jāatgādina, ka šīs normas nav šķērslis saglabāt labvēlīgākus noteikumus, kas pastāv dažādās dalībvalstīs (Direktīvas
         92/85 1. panta 3. punkts).
      
      55 –	Iepriekš minētais spriedums lietā Høj Pedersen u.c. (39. punkts).
      
      56 –	Kā ir apstiprināts iepriekš minētajā spriedumā lietā Busch, “saskaņā ar Tiesas judikatūru finansiāli zaudējumi, ko cieš darba devējs, neattaisno diskrimināciju dzimuma dēļ” (44. punkts).
      
      57 –	Iepriekš minētais spriedums lietā Brown (26. punkts).
      
      58 –	Turpat, 16. punkts.
      
      59 –	Sprieduma 48. un 49. punkts.
      
      60 –	Skat., piemēram, 2004. gada 13. janvāra spriedumu lietā C‑453/00 Kühne & Heitz (Recueil, I‑837. lpp., 20. punkts).