CELEX: 52004PC0279
Language: sv
Date: 2004-04-21
Title: Förslag till Europaparlamentets och rådets direktiv om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (omarbetad version)

Avis juridique important

|

52004PC0279

Förslag till Europaparlamentets och rådets direktiv om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (omarbetad version)  /* KOM/2004/0279 slutlig - COD 2004/0084 */  

Förslag till EUROPAPARLAMENTETS OCH RÅDETS DIREKTIV om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (omarbetad version)(framlagt av kommissionen)MOTIVERING1. ALLMÄNNA KOMMENTARERSyftet med detta förslag till Europaparlamentets och rådets direktiv är att förenkla, modernisera och förbättra gemenskapens lagstiftning om likabehandling av kvinnor och män genom att i en enda text samla bestämmelser i direktiv som till ämnet berör varandra, så att gemenskapslagstiftningen blir tydligare och effektivare till gagn för alla medborgare. Detta förslag till direktiv bygger också rent allmänt på det nya lagstiftningsklimat och politiska klimat som syftar till att göra unionen öppnare, begripligare och mer relevant i det dagliga livet.Likabehandling av kvinnor och män är en av Europeiska unionens grundläggande principer. Den fastslås redan i Romfördraget och har sedan förstärkts genom olika ändringar så att den blivit en integrerad del av Europeiska unionens socialpolitik.Principen om likabehandling har utvecklats från en isolerad bestämmelse om lika lön i Romfördraget till ett mycket viktigt och omfattande regelverk på jämställdhetsområdet, vilket gör att EU intar en tätposition internationellt. I artikel 2 i EG-fördraget fastställs det att jämställdhet mellan kvinnor och män är en grundläggande princip och en av gemenskapens uppgifter och mål. Enligt artikel 3.2 i EG-fördraget skall gemenskapen främja jämställdhet mellan kvinnor och män i all sin verksamhet.Genom Amsterdamfördraget utökades primärrätten väsentligt liksom Europeiska unionens möjligheter att vidta åtgärder inom området för lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män, genom att gemenskapslagstiftaren försågs med en rättslig grund (artiklarna 13, 137 och 141 i fördraget). Dessa fördragsförändringar är ett konkret uttryck för EG-domstolens yttrande om att avskaffandet av könsdiskriminering är en del av de fundamentala rättigheterna. Domstolen har betonat att artikel 141 (på samma sätt som f.d. artikel 119 i EG-fördraget) utgör en del av gemenskapens sociala mål och att gemenskapen inte bara är en ekonomisk union, utan att den samtidigt genom gemensamma åtgärder skall säkra sociala framsteg och eftersträva ständiga förbättringar av levnads- och arbetsvillkoren. Domstolen har dragit slutsatsen att det ekonomiska mål som föreskrivs i artikel 141 i fördraget är underställt det sociala målet i samma bestämmelse, vilket är ett uttryck för en grundläggande rättighet [1].[1]  Domstolens dom av den 10 februari 2000. Deutsche Post AG mot Elisabeth Sievers (C-270/97) och Brunhilde Schrage (C-271/97). Förenade målen C-270/97 och C-271/97. REG 2000, s. I-929.Enligt artikel 23 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna, som undertecknades i Nice den 7 december 2000, är jämställdhet mellan kvinnor och män en grundläggande princip.Betydande framsteg har också gjorts när det gäller sekundärrätten. De befintliga direktiven har lagt den rättsliga grunden för radikala förändringar av nationell lagstiftning, synsätt och praxis, medan domstolen genom sin rättspraxis har bidragit till att klargöra och vidareutveckla tolkningen av principen om likabehandling och dess räckvidd.Från ett första direktiv (75/117/EEG) om lika lön som antogs 1975 på grundval av f.d. artikel 100, och genom vilket f.d. artikel 119 i EG-fördraget genomfördes och tillämpades, har tillämpningsområdet för likabehandling utvidgats till att omfatta även andra socialpolitiska områden. Ett andra direktiv (76/207/EEG) om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor antogs 1976 på grundval av f.d. artikel 235 i EG-fördraget. Ett tredje direktiv (79/7/EEG) om successivt genomförande av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om social trygghet (lagstadgade system) antogs 1979 på grundval av f.d. artikel 235.Ytterligare två direktiv antogs 1986, det ena på grundval av de f.d. artiklarna 100 och 235 i EG-fördraget i fråga om företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet (86/378/EEG), och det andra om tillämpningen av principen om likabehandling av kvinnor och män med egen rörelse, bland annat jordbruk, samt om skydd för kvinnor med egen rörelse under havandeskap och moderskap, på grundval av f.d. artikel 235 i fördraget (86/613/EEG).Senare ändringar av fördraget gjorde det möjligt att anta direktiv på nya rättsliga grunder och genom andra förfaranden, där det betonades bl.a. vilken roll arbetsmarknadens parter kan spela för jämställdhet, dvs. ett direktiv om skydd för kvinnor under havandeskap och moderskap (92/85/EEG), antaget på grundval av f.d. artikel 118A i EG-fördraget, och ett direktiv om föräldraledighet (96/34/EG). Direktiv 96/34/EG var det första direktiv som antogs efter det första avtalet på gemenskapsnivå mellan arbetsmarknadens parter efter Maastrichtfördraget i enlighet med avtalet om socialpolitik fogat till protokollet (nr 14) om socialpolitik, som i sin tur är fogat till Fördraget om upprättandet av Europeiska gemenskapen, särskilt artikel 4.2 i detta.Till följd av en rad viktiga domar från EG-domstolen ansågs det nödvändigt att efter Barber-domen anta direktiv 96/97/EG om ändring av direktiv 86/378/EEG, för att säkerställa överensstämmelse mellan direktiv 86/378/EEG och f.d. artikel 119 (numera artikel 141), i enlighet med domstolens tolkning i Barber-domen och senare domar.Domstolens rättpraxis och behovet av en effektivare gemenskapslagstiftning fick rådet att på förslag av kommissionen antog direktiv 97/80/EG om bevisbörda i enlighet med avtalet om socialpolitik fogat till protokollet (nr 14) om socialpolitik, som är bifogat Fördraget om upprättandet av Europeiska gemenskapen, särskilt artikel 2.2 i detta.De befintliga direktiven (med ändringar) har olika rättslig grund och bildar en stark lagstiftning. Dock står det helt klart att de behöver uppdateras och förenklas för att skapa större tydlighet och säkerhet i en utvidgad union och för att bli begripligare.Den nyligen gjorda ändringen av direktiv 76/207/EEG genom direktiv 2002/73/EG, vars rättsliga grund är artikel 141.3 i EG-fördraget, som infördes genom Amsterdamfördraget, visade också att lagstiftaren ansåg att det fanns behov av att uppdatera de befintliga direktiven (av vilka några var mer än 20 år gamla). I direktiv 2002/73/EG beaktas förändringarna i fördraget (de rättsliga medlen för att genomföra principen om likabehandling och sträva efter att uppnå jämställdhet mellan kvinnor och män förstärktes betydligt efter Amsterdamfördraget), domstolens rättspraxis (som har förstärkt principen om likabehandling avsevärt) och antagandet av annan liknande lagstiftning (artikel 13-direktiven 2000/43/EG och 2000/78/EG).I detta sammanhang har lagstiftningen om likabehandling av kvinnor och män angetts som ett politikområde där förenkling, modernisering och förbättring skall prioriteras [2]. Det allmänna syftet att förenkla och förbättra lagstiftningen är särskilt relevant för lagstiftning om likabehandling, eftersom kvinnor och män direkt berörs av den och behöver få sina individuella rättigheter klart och tydligt fastställda.[2]  Meddelande från kommissionen till rådet, Europaparlamentet, Europeiska ekonomiska och sociala kommittén samt regionkommittén - Uppdatera och förenkla gemenskapens lagstiftning (KOM(2003) 71 slutlig).2. RESULTATEN AV SAMRÅD OCH KONSEKVENSANALYSERI juli 2003 inledde kommissionen ett samråd på nätet [3] för att få medlemsstaterna och andra berörda parter (arbetsmarknadens parter, icke-statliga organisationer, kvinnoorganisationer och enskilda) att framföra sina åsikter om kommissionens initiativ. Samrådet byggde på en redovisning av tre alternativ för att förenkla, modernisera och förbättra lagstiftningen på området för likabehandling av kvinnor och män. Trettio svar kom in från medlemsstaterna, arbetsmarknadens parter, institutioner som arbetar med likabehandling och icke-statliga organisationer. Kommentarerna var genomgående konstruktiva. De flesta ansåg att det var nödvändigt att förenkla, modernisera och förbättra lagstiftningen. De regeringar som svarade, liksom berörda parter inom industri, handel och fria yrken, ville ha ett system som innebar färre förändringar, medan arbetstagarrepresentanter och icke-statliga organisationer ville ha mer omfattande förändringar av gemenskapslagstiftningen.[3]  http://europa.eu.int/comm/ employment_social/news/2003/jul/consultation_en.html.Den 3 oktober 2003 hölls ett informellt möte med experter från medlemsstaterna, de anslutande länderna och Efta-länderna. Vid mötet förklarades de politiska alternativen närmare, och man diskuterade dem mer ingående. Kommissionens initiativ för att klargöra och förenkla gemenskapslagstiftningen med bevarande av regelverket ansågs allmänt vara det rätta tillvägagångssättet. Några deltagare förespråkade enbart kodifiering, medan andra verkade föredra måttliga förändringar genom en omarbetning av den befintliga lagstiftningen. Det fanns också de som ville ha mer omfattande förändringar. Det framhölls att det var viktigt att bevara det nuvarande regelverket helt och hållet, och endast integrera dem av domstolens domar som blivit fast etablerad rättspraxis.Ett informellt åsiktsutbyte genomfördes också med arbetsmarknadens parter på EU-nivå (UNICE, CEEP, UEAPME, EFS).Den 19 oktober 2003 antog kommissionens rådgivande kommitté för jämställdhet ett yttrande i frågan, samtidigt som den förklarade att yttrandet på grund av kommitténs art och dess medlemmars ställning varken återspeglar åsikterna hos medlemsstaternas regeringar eller är bindande för dem. I yttrandet förespråkas ett nytt omarbetat direktiv, som även omfattar moderskapsdirektivet. Företrädarna för UNICE, UEAPME and CEEP gjorde ett separat ställningstagande som bifogades yttrandet och som förespråkar en förenkling utan förändring av den befintliga lagstiftningen.Kommissionen genomförde också en utvidgad konsekvensanalys (bifogas som bilaga).Mot bakgrund av den övergripande analysen av möjliga alternativ för att förbättra EG-lagstiftningen i fråga om likabehandling, förefaller det som om ett nytt omarbetat direktiv bäst uppfyller kraven på uppdatering, förenkling, modernisering och förbättring av gemenskapens regelverk på detta område. Därför föreslås ett direktiv som uppfyller följande krav:- Det skall bestå av en enda sammanhängande text på grundval av de konsoliderade direktiven, ha en tydlig indelning i olika kapitel med övergripande och särskilda bestämmelser samt enhetliga definitioner. Texten skall återspegla förhållandet mellan de olika aspekterna av likabehandling och visa hur dessa förhåller sig till varandra, enligt gemensamma principer.- Det skall tydligt återspegla fastställd rättspraxis och därigenom öka den rättsliga säkerheten och tydligheten.- Det skall tydligt återspegla tillämpningen av de övergripande bestämmelserna i direktiv 2002/73/EG och direktivet om omvänd bevisbörda i mål om könsdiskriminering när det gäller lika lön och företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet.- Det skall i tillräckligt hög grad bidra till att påskynda det faktiska genomförandet av likabehandling så att målen för gemenskapens socioekonomiska politik kan uppnås.Detta förslag bygger på alternativet att föra samman alla direktiv om principen om lika lön mellan kvinnor och män (inklusive likabehandling i företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet), direktiven om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor, och direktivet om bevisbörda.Förslaget tjänar flera olika syften: Det samlar reglerna i en enda text, vilket leder till större läsbarhet och tydlighet. Det innebär en rationalisering av principen om likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet. Dessutom förbättrar det regelverket på dessa områden genom att integrera domstolens rättspraxis.3. ÅTGÄRDER SOM FASTSTÄLLS I FÖRSLAGET TILL DIREKTIVI ett allmänt perspektiv är målet med detta förslag till Europaparlamentets och rådets direktiv att i en enda text genomföra principen om likabehandling i frågor som omfattas av tidigare direktiv. Förslaget har följande syfte:Det skall säkerställa genomförandet och tillämpningen av principen om lika möjligheter för och likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor, inklusive principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete.Det skall säkerställa större effektivitet i de åtgärder som medlemsstaterna vidtar i enlighet med principerna om lika lön och likabehandling, för att alla personer som anser sig förfördelade genom att principerna inte har tillämpats på dem skall kunna göra sina rättigheter gällande vid domstol efter att eventuellt ha vänt sig till andra behöriga instanser.De viktigaste nyheterna i detta förslag är de följande:- Integrering av EG-domstolens rättspraxis, särskilt i följande fall:- Lika lön från en och samma källa - Lawrence- och Allonby-domarna [4] (se artikel 4 i detta förslag och skäl 9)[4]  Domstolens dom av den 17 september 2002 i mål C-320/00, A. G. Lawrence m.fl. mot Regent Office Care Ltd, Commercial Catering Group and Mitie Secure Services Ltd, REG 2002, s. I-7325, och i mål C-256/01, Allonby.- Likabehandling och pensionssystem för offentligt anställda - domstolens rättspraxis i målen Beune, Evrenopoulos och Niemi [5] (se artikel 6.2 i detta förslag och skäl 12).[5]  Dom av den 28 september 1994 i mål C-7/93, Beune, Rec. 1994, s. I-447, dom av den 17 april 1997 i mål C-147/95, Evrenopoulos, Rec. 1997, s. 2057; och dom av den 12 september 2002 i mål C-351/00, Neimi, REG 2002, s. I-7007.- Klargörande av att skyddet för gravida arbetstagare utvidgas till att gälla alla arbetsvillkor, inte bara rätten att få tillbaka sitt tidigare arbete eller en likvärdig tjänst. Ändringarna infördes genom artikel 1.2 sjunde stycket i direktiv 2002/73/EG som ersätter artikel 2 i direktiv 76/207/EEG i enlighet med EG-domstolens rättspraxis (se artikel 15.1 och 15.2 i detta förslag).- Definitionerna i direktiv 2002/73/EG skall tillämpas på alla områden som omfattas av detta förslag (se artikel 2 i förslaget och skäl 5).- Reglerna om bevisbörda utvidgas till att gälla alla sakområden som förslaget gäller. Därmed garanteras principen om likabehandling (i analogi med respekten för icke-diskriminering i artikel 13-direktiven) (se artikel 20 i detta förslag).- Bestämmelserna om tillvaratagande av rättigheter för föreningar som har ett berättigat intresse, vilka infördes genom direktiv 2002/73/EG, utvidgas till att omfatta även andra områden som täcks av detta förslag, i överensstämmelse med de förändringar som genomförts genom direktiv 2002/73/EG (se artikel 17.2 i förslaget).- Bestämmelserna om nationella regler om tidsfrister för att väcka talan utvidgas till att omfatta även andra områden som täcks av detta förslag, i överensstämmelse med artikel 6 i direktiv 76/207/EEG ändrat genom direktiv 2002/73/EG (se artikel 17.3 i förslaget).- Rättspraxis rörande sanktioner/påföljder utvidgas till att omfatta alla områden som täcks av detta förslag, i överensstämmelse med de ändringar som gjordes genom direktiv 2002/73/EG (se artikel 18 i förslaget).- Bestämmelserna om organ för främjande av likabehandling och bestämmelserna om den sociala dialogen utvidgas till att omfatta alla andra områden som täcks av detta förslag, i överensstämmelse med de förändringar som genomfördes genom direktiv 2002/73/EG (se artiklarna 21-23 i förslaget).- Skyldigheten att integrera jämställdhet utvidgas till att omfatta övriga områden rörande likabehandling som täcks av detta förslag, i överensstämmelse med artikel 3.2 i EG-fördraget och artikel 1.1 a i direktiv 76/207/EEG, som infördes genom artikel 1.1 i direktiv 2002/73/EG (se artikel 29 i förslaget).- Införande av en klausul om förnyad granskning, vilket är en standardklausul (se artikel 32 i detta förslag).Förslaget är indelat i följande fem avdelningar:AVDELNING I ALLMÄNNA BESTÄMMELSERI avdelning I anges syftet med förslaget, dvs. att se till att principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i frågor som rör arbetslivet tillämpas.Avdelningen innehåller också bestämmelser om att de definitioner (direkt och indirekt diskriminering, trakasserier och sexuella trakasserier) som ges i direktiv 2002/73/EG skall tillämpas på de sakområden som täcks av de övriga direktiv som samlats i förslaget. Den innehåller också den definition av lön som finns i artikel 141.2 i EG-fördraget och den definition av företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet som finns i direktiv 86/378/EEG, ändrat genom direktiv 96/97/EG.Beträffande personkrets är detta förslag till direktiv tillämpligt på hela den förvärvsarbetande befolkningen och på deras medförsäkrade.AVDELNING II SÄRSKILDA BESTÄMMELSERDenna avdelning består av tre kapitel, ett som rör principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete, ett som rör principen om likabehandling i företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet och ett som rör principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor.Kapitel 1 Principen om lika lönDetta kapitel motsvarar de viktigaste bestämmelserna i direktiv 75/117/EEG. Det innehåller också ny rättspraxis från domstolen [6]. Det bör uppmärksammas att EG-domstolen sedan den 8 april 1976 (datum för Defrenne II-domen) [7] har förklarat att f.d. artikel 119 i EG-fördraget (nuvarande artikel 141) om lika lön är en bestämmelse med direkt effekt. Sedan 1970 (dvs. sedan Defrenne I-domen) [8] har domstolen utvecklat sin rättspraxis om lika lön genom att klargöra tillämpningsområdet för f.d. artikel 119 i EG-fördraget och direktiv 75/117/EEG.[6]  Domstolens domar av den 17 september 2002, i mål C-320/00, A. G. Lawrence m.fl. mot Regent Office Care Ltd, Commercial Catering Group and Mitie Secure Services Ltd, REG 2002, s. I-07325, och mål C-256/01, Allonby.[7]  Dom av den 8 april 1976 i mål 43/75, Rec. 1976, s. 455.[8]  Dom av den 25 maj 1971 i mål C-80/70, Defrenne mot belgiska staten, Rec.1971, s. 445.För närvarande tycks sekundärrätten rörande tillämpningen av principen om lika lön, dvs. direktiv 75/117/EEG om lika lön, inte helt återspegla EG-domstolens nya rättspraxis. Att upphäva direktiv 75/117/EEG och ersätta det med ett nytt omarbetat direktiv som bygger på detta förslag skulle klargöra innehållet i principen om lika lön, eftersom det nya direktivet till fullo skulle återspegla den innebörd av begreppet lön som fastställs i fördraget och EG-domstolens tolkning av det. Detta görs genom att domarna i Allonby-målet [9] och Lawrence-målet [10] införlivas i artikel 4 i direktivet. Begreppet lön med avseende på pensionssystem för offentligt anställda (se målen Niemi [11] och Beune [12]) kodifieras i artikel 6 i detta direktiv.[9]  Dom av den 13 januari 2004.[10]  REG 2002, s. I-7325.[11]  REG 2002, s. I-7007.[12]  REG 2002, s. I-4471.Det bör uppmärksammas att det i artikel 1.3 första stycket led c i direktiv 2002/73/EG föreskrivs att tillämpningen av principen om likabehandling innebär att det inte får förekomma direkt eller indirekt könsdiskriminering i den offentliga eller privata sektorn, inklusive offentliga organ, i fråga om bl.a. löner enligt direktiv 75/117/EEG.Denna rättspraxis, som ingår i gemenskapens regelverk, kan sammanfattas på följande sätt:- Likvärdigt arbeteDomstolen har slagit fast att artikel 141.1 fastställer principen om att lika eller likvärdigt arbete måste ersättas på samma sätt, oavsett om det utförs av en man eller kvinna. För att detta skall kunna tillämpas förutsätts manliga och kvinnliga arbetstagare befinna sig i jämförbara situationer.Den princip om lika lön som fastställs i f.d. artikel 119 i EG-fördraget hindrar inte att ett engångsbelopp betalas ut enbart till kvinnor som tar ut moderskapsledighet om denna ersättning är avsedd som kompensation för de yrkesmässiga nackdelar som frånvaron från arbetet medför för dessa arbetstagare [13], eftersom deras särskilda situation till följd av att de fött barn inte kan jämföras med manliga arbetstagares.[13]  Domstolens dom av den 16 september 1999 i mål C-218/98, Oumar Dabo Abdoulaye m.fl. mot Régie nationale des usines Renault SA. , REG 1999 I, s. 5723.Domstolen har vid flera tillfällen slagit fast att en bedömning av vad likvärdig innebär omfattar en jämförelse av den kvinnliga arbetstagarens arbete och den manliga arbetstagares som hon jämförs med, med hänvisning till de krav som ställs på arbetstagarna när de utför arbetet, t.ex. vilken kompetens som krävs, hur ansträngande arbetet är och vilket ansvar arbetstagaren har, eller på det arbete som utförs och hur arbetsuppgifterna ser ut.Domstolen har utarbetat jämförelsekriterier med avseende på principen om lika lön för kvinnor och män. Domstolen framhåller följande [14]:[14]  Domstolens dom av den 31 maj 1995 i mål C-400/93, Specialarbejderforbundet i Danmark mot Dansk Industri, tidigare Industriens Arbejdsgivere, ombud för Royal Copenhagen A/S., REG 1995, s. I-1275.- Artikel 141 i EG-fördraget och direktiv 75/117/EEG är tillämpliga på ackordlönesystem där lönen helt eller till stor del beror på varje enskild arbetstagares resultat.- Den princip om lika lön för kvinnor och män som fastställs i artikel 141 i EG-fördraget och artikel 1 i direktiv 75/117/EEG innebär att det inte går att fastslå att det råder lönediskriminering enbart därför att genomsnittslönen i ett ackordlönesystem hos en grupp huvudsakligen kvinnliga arbetstagare som utför en typ av arbete är påtagligt lägre än genomsnittslönen hos en grupp huvudsakligen manliga arbetstagare som utför en annan typ av arbete som betraktas som likvärdigt. Men när det enligt ett ackordslönesystem, där den individuella lönen består av en variabel andel som beror på den enskilde arbetstagarens arbetsresultat och en fast andel som är olika för de aktuella grupperna arbetstagare, inte är möjligt att avgöra vilka faktorer som har haft betydelse för bestämmandet av de satser eller den grund som har använts vid beräkningen av den variabla delen av lönen, kan arbetsgivaren tvingas bevisa att skillnaden inte beror på könsdiskriminering.- I samband med den jämförelse som utifrån principen om lika lön för kvinnor och män skall göras mellan genomsnittslönen för två grupper av ackordsavlönade arbetstagare skall den nationella domstolen se till att de två grupperna omfattar alla de arbetstagare som med hänsyn tagen till alla omständigheter, bland annat arbetets art, utbildningskrav och arbetsförhållanden, kan anses befinna sig i en jämförbar situation. Den skall också se till att grupperna omfattar ett förhållandevis stort antal arbetstagare för att man skall kunna utesluta att den konstaterade skillnaden är ett uttryck för tillfälliga eller kortvariga förhållanden eller beror på att de aktuella arbetstagarnas individuella arbetsresultat skiljer sig åt.Domstolen har också konstaterat följande: "Då det föreligger faktisk diskriminering, som faller inom det område där artikel 119 är direkt tillämplig, är jämförelserna begränsade till de paralleller som kan dras utifrån konkreta värderingar av det arbete som faktiskt har utförts av arbetstagare av olika kön inom samma verksamhet eller tjänst." [15][15]  Dom i mål C-129/79, McCarthy Ltd mot Wendy Smith, Rec. 1980, s.1275, dom av den 30 mars 2000, Jämställdhetsombudsmannen mot Örebro läns landsting. Lönejämförelse mellan en barnmorska och en klinikingenjör - Beaktande av ersättning för och arbetstidsförkortning på grund av obekväm arbetstid.. Mål C-236/98, REG 2000, s. I-2189..Senare [16] har dock domstolen fastställt att "det inte finns någonting i ordalydelsen i artikel 141.1 EG som ger vid handen att tillämpningen av artikeln är begränsad till situationer där kvinnor och män utför arbete för samma arbetsgivare". Domstolen har slagit fast att den princip som fastställs i artikeln kan åberopas vid nationella domstolar, särskilt i mål om diskriminering som direkt kan hänföras till lagbestämmelser eller kollektivavtal och i mål där arbetet utförs inom samma verksamhet eller tjänst, både inom den privata och den offentliga sektorn (se bl.a. mål 43/75, Defrenne II, Rec. 1976, s. 455, punkt 40, mål 129/79, Macarthys, Rec. 1980, s. 1275, punkt 10 och mål 96/80, Jenkins, Rec. 1981, s. 911, punkt 17.) Men när de faktiska skillnaderna i lönevillkor för arbetstagare som utför samma eller likvärdigt arbete inte kan tillskrivas en och samma källa, finns det ingen som är ansvarig för den bristande jämställdheten och som kan korrigera den. En sådan situation omfattas inte av artikel 141.1 i EG-fördraget. Därför kan varken arbetstagarnas arbete eller deras löner jämföras med stöd av denna bestämmelse.[16]  Domstolens dom av den 17 september 2002. A. G. Lawrence m.fl. mot Regent Office Care Ltd, Commercial Catering Group and Mitie Secure Services Ltd, mål C-320/00, REG 2002, s. I-7325.Följaktligen har domstolen med denna rättspraxis infört ett vidare begrepp än samma verksamhet eller tjänst för att jämföra likvärdigt arbete, nämligen en och samma källa. Men när skillnaderna i lönevillkor för arbetstagare av olika kön som utför lika eller likvärdigt arbete inte kan tillskrivas en och samma källa omfattas de inte av artikel 141.1 i EG-fördraget [17]. Med detta förslag kodifieras denna rättspraxis.[17]  Bekräftades nyligen i mål C-256/01, Allonby.- Utvärdering av arbetsuppgifter och arbetsvärderingI artikel 1 i direktiv 75/117/EEG föreskrivs följande: "I synnerhet när ett arbetsvärderingssystem används för att bestämma lön, måste detta vara baserat på samma kriterier för både kvinnor och män och vara utformat så, att det utesluter all diskriminering på grund av kön."Domstolen har genom sin rättspraxis, särskilt i domen i mål C-237/85, Gisela Rumler mot Dato Druck GmbH, fastställt följande tre riktlinjer, med utgångspunkt i artikel 1 andra stycket i direktiv 75/117/EEG, om arbetsvärdering:a) De kriterier som styr lönevärdering måste garantera att arbeten som rent objektivt är lika ger samma lön oavsett om de utförs av en man eller en kvinna.b) Användning av värden som bygger på den genomsnittliga prestationen för arbetstagare av ett kön för att avgöra vilka krav arbetet ställer eller om det är ansträngande eller tungt är en form av könsdiskriminering och strider mot direktivet.c) För att ett arbetsvärderingssystem inte skall vara diskriminerande i sin helhet måste det, i den mån de arbetsuppgifter som skall utföras i företaget möjliggör det, innehålla kriterier som arbetstagare av vardera könet är särskilt lämpade att uppfylla.I dessa riktlinjer fastställs det att ett arbetsvärderingssystem som införts enligt artikel 1 andra stycket i direktiv 75/117/EEG i händelse av en tvist enligt domstolens rättspraxis måste vara officiellt, analytiskt, baserat på faktorer och icke diskriminerande.Domstolen har därefter i sin dom av den 26 juni 2001 [18], Brunnhofer, förtydligat sin rättspraxis om arbetsvärdering och likvärdigt arbete:[18]  Dom av den 26 juni 2001 i mål C-381/99, Brunnhofer, REG 2001, s. I-4961.- Att en kvinnlig anställd som anser sig vara diskriminerad på grund av sitt kön och den manliga arbetstagare som hon jämförs med är placerade i samma arbetskategori enligt det kollektivavtal som reglerar deras anställning är inte i sig tillräckligt för att fastslå att de två arbetstagarna utför lika eller likvärdigt arbete i enlighet med artikel 141 i EG-fördraget och artikel 1 i direktiv 75/117/EEG, eftersom denna omständighet bara är en indikation bland andra på att detta kriterium är uppfyllt.  - Löneskillnader kan motiveras av omständigheter som inte beaktas i det kollektivavtal som är tillämpligt på de berörda arbetstagarna, under förutsättning att de utgör en objektiv grund som inte har något att göra med könsdiskriminering och som är i överensstämmelse med proportionalitetsprincipen.  - Vid arbete där tidlön utgår kan skillnader i den lön som två arbetstagare av olika kön tilldelats för lika eller likvärdigt arbete då de anställdes inte motiveras av faktorer som blivit kända först efter att de anställda påbörjade arbetet och som kan bedömas först när anställningsavtalet uppfylls, t.ex. individuella skillnader i arbetskapacitet eller hur effektivt en viss arbetstagares arbete är jämfört med en kollegas.Definitionen av lön i enlighet med artikel 141.2Domstolen har upprepade gånger slagit fast att begreppet "lön" i enlighet med andra stycket i f.d. artikel 119 i EG-fördraget omfattar all ersättning i kontanter eller in natura, nuvarande eller framtida, som arbetstagaren, direkt eller indirekt, får från arbetsgivaren på grund av anställningen. [19][19]  Dom av den 17 maj 1990 i mål C-262/88, Barber, Rec. 1990, s. 1889.Individuella lönetillägg till grundlön (Handels mot Danfoss) [20] och ålderstillägg (Nimz) [21] till grund- och minimilön omfattas av f.d. artikel 119 i EG-fördraget. I domen av den 4 juni 1992 (Bötel [22]) fastställdes det att betald ledighet för en deltidsanställd som deltog i utbildning för ledamöter i företagsnämnder utgjorde lön. Tillägg till familjeförsörjare ingår i begreppet "lön" (Europeiska kommissionen mot Luxemburg) [23]. Penningförmåner, t.ex. sjukersättning, utgör lön (Rinner-Kuhn) [24]. Dessutom har beräkning av ersättning för ledighet för att delta i utbildning för ledamöter i företagsnämnder konstaterats utgöra lön (Bötel). Även pensioner, resebidrag som erhålls vid pensionering och avgångsvederlag har konstaterats utgöra lön (Garland, Barber [25]). Därmed förefaller alla direkta betalningar utöver grundlön vara täckta. Det tycks också omfatta skifttillägg, övertidsersättning och alla typer av ersättning för förtjänst och prestation.[20]  Dom av den 17 oktober 1989 i mål 109/88, Danfoss, Rec. 1989, s. 3199.[21]  C-184/89, Nimz mot Freie und Hansestadt Hamburg, Rec. 1991, s. 322.[22]  C-360/90, Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin mot Bötel.[23]  C-58/81, Rec. s. 2175.[24]  C-171/88, Rinner-Kuhn mot Spezial-Gebäudreinigung, Rec.1989, s. 2743.[25]  C-262/88, Barber, Rec. 1990, s. I-1889.Tillämpningen av f.d. artikel 119 på systemen för social trygghet var en central fråga i förhandsavgörandet i mål 80/70, Defrenne mot belgiska staten [26]. I sin dom i detta mål klargjorde domstolen sin hållning och meddelade att lagstadgade system för social trygghet inte ingick i begreppet "alla övriga förmåner" i f.d. artikel 119 (nuvarande artikel 141.2). Domstolen, som följde generaladvokatens slutsatser, slog fast att begreppet "förmån" som direkt eller indirekt utbetalas i form av kontanter eller in natura inte omfattar förmåner enligt lagstadgade system för social trygghet utan någon form av avtal inom det berörda företaget eller den berörda branschen och förmåner som det är obligatoriskt att tillämpa på allmänna grupper av arbetstagare. Domstolen påpekade att arbetstagare, arbetsgivare och offentliga myndigheter för att finansiera dessa system bidrar i en omfattning som beror mindre på anställningsförhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare än på socialpolitiska överväganden. Därför fastställde domstolen att "alla övriga förmåner" inte kunde anses omfatta förmåner enligt lagstadgade system för social trygghet. Detta resonemang innebär dock att särskilda system som företagsbaserade system omfattas, eftersom just sådana inte regleras direkt i lagen. De innehåller en form av avtal inom företaget eller branschen, de är inte obligatoriska för allmänna arbetstagargrupper utan bara för de grupper som omfattas av företaget eller branschen, och de finansieras av arbetsgivare och arbetstagare genom direkta bidrag på grundval av systemens finansieringskrav och inte av socialpolitiska överväganden.[26]  C-80/70, Defrenne I, Rec. 1971, s. 455.Domstolen bekräftade 1986 i mål 170/84, Bilka-Kaufhaus mot Weber [27], det implicita avgörandet i Defrenne I-domen [28], dvs. att endast förmåner från ett lagstadgat system för social trygghet inte omfattas av f.d. artikel 119 i EG-fördraget. Domstolen fastslog följaktligen att ett företags- eller yrkesbaserat pensionssystem som finansieras av arbetsgivaren utgör lön i enlighet med f.d. artikel 119 i EG-fördraget.[27]  Rec. 1986, s. 1607.[28]  Mål 80/70, Defrenne mot belgiska staten ("Defrenne I"), Rec. 1971, s. 445.I sin dom av den 17 maj 1990 i mål 262/88, Barber, och i senare domar (se nedan) bekräftade domstolen sin tidigare rättspraxis från mål 170/84, Bilka, dvs. att förmåner i företags- eller yrkesbaserade system för avlönade arbetstagare omfattas av begreppet "lön" i enlighet med f.d. artikel 119 i EG-fördraget.Den omständigheten att betalningar till anställda inte regleras i anställningsavtalet betyder inte att de faller utanför EG-fördragets f.d. artikel 119 om lön. Bonus som utbetalas efter arbetsgivarens godtycke omfattas av artikeln (Garland) [29]. Alltså är begreppet lön täckt, oberoende av om det handlar om anställningsavtal, lagstiftning, kollektivavtal eller frivilliga överenskommelser.[29]  Mål 12/81, Eileen Garland mot British Rail Engineering Ltd, Rec. 1982, s. 359.Kapitel 2 Principen om likabehandling i företags- eller yrkesbaserade system för social trygghetI detta kapitel har man fört in de viktigaste bestämmelserna i direktiv 86/378/EEG, ändrat genom direktiv 96/97/EG, och dessutom förtydligas genomförandet av principen om likabehandling i företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet utan ändring av den gällande rättsliga ställningen. Dessutom har nyare rättspraxis inarbetats. [30][30]  Domstolens dom av den 28 september 1994, i mål C-7/93 Beune, Rec. 1994, s. I-4471 eller den dom av den 17 april 1997 i mål 147/95, Evrenopoulos, REG 2001, s. I-2057, dom av den 29 november 2001, mål C-366/99, Griesmar, REG 2001, s. I-9383, dom av den 13 december 2001, mål C-206/00, REG 2001, s. I-0201, Henri Mouflin, och senare i dom av den 12 september 2002 i mål C-351/00, Niemi, REG 2002, s. I-7007.- Lika lön och företags- eller yrkesbaserade system för social trygghetSom redan nämnts har räckvidden för "lön" klargjorts genom ett flertal domar från domstolen, särskilt i förhållande till företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet.I sin dom av den 17 maj 1990 (mål 262/88, Barber) [31] bekräftade domstolen sin tidigare dom (mål 170/84, Bilka) och lämnade inget utrymme för tvivel: förmåner och bidrag från arbetsgivaren i företags- eller yrkesbaserade system omfattas av begreppet "lön" enligt definitionen i f.d. artikel 119 (nuvarande artikel 141) i EG-fördraget om lika lön. Domstolen bekräftade vad den indirekt anförde i sin dom av den 25 maj 1971 i mål 80/70, Defrenne I,  [32] dvs. att förmåner som beviljas enligt ett pensionssystem och som huvudsakligen rör den berörda personens anställningsförhållande utgör en del av den lön som personen får och omfattas av f.d. artikel 119 i EG-fördraget. [33][31]  Rec. 1990, s. I-1889.[32]  Se särskilt mål 170/84 Bilka mot Weber von Hartz, Rec. 1986, s. 1607, punkt 22; Barber, punkt 28; Beune, punkt 46; och senare förenade målen C-234/96 och C-235/96, Deutsche Telekom mot Vick and Conze, REG 2000, s. I-799, punkt 32.[33]  Rec 1971, s. 445.Diskriminering mellan kvinnor och män i företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet är därför förbjuden inte bara när det gäller att fastställa vilken ålder som ger rätt till pension, utan också när en företags- eller yrkesbaserad pension erbjuds som kompensation i samband med uppsägning av ekonomiska skäl (sakförhållandet i mål 262/88, Barber). Ändå lämnade domstolen visst tolkningsutrymme i sin dom i Barber-målet angående (de retroaktiva) tidseffekterna vid tillämpning av fördragets artikel 119 om företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet.Domstolens rättspraxis i fråga om tillämpningen av f.d. artikel 119 i företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet kan sammanfattas på följande sätt:I sina domar av den 6 oktober 1993 (Ten Oever), 14 december 1993 (Moroni), 22 december 1993 (Neath) och i sex domar av den 28 september 1994 bekräftade domstolen sin tolkning av den retroaktiva verkan av tillämpningen av principen om likabehandling mellan kvinnor och män i företags- eller yrkesbaserade system för avlönade arbetstagare [34], i överensstämmelse med tilläggsprotokollet till f.d. artikel 119.[34]  Domstolens dom av den 6 oktober 1993 i mål C-109/91, Ten Oever, Rec. 1993, s. I-4879, dom av den 14 december 1993 i mål C-110/91, Moroni, Rec. I-6591, dom av den 22 december 1993 i mål C-152/91, Neath, Rec. I-6953, dom av den 28 september 1994 i mål C-200/91, Coloroll, Rec. 1994, s. I-4389. Domar av den 28 september 1994 i mål C-57/93, Vroege, Rec. 1994, s. I-4541 och C-128/93 Fisscher, Rec. 1994, s. I-4583 och, mer nyligen, dom av den 11 december 1997 i mål C-246/96, Magorrian, Rec. 1997, s. I-7153 och dom av den 16 maj 2000 i mål C-78/98, Preston, REG 2000, s. I-3201.I mål C-109/91, Ten Oever (dom av den 6 oktober 1993), bekräftade domstolen att f.d. artikel 119 från och med den 17 maj 1990 är tillämplig på efterlevandeförmåner som betalas ut av ett företags- eller yrkesbaserat system och att diskriminering mellan kvinnor och män från och med detta datum inte längre är tillåten när det gäller beviljande av dessa förmåner.I mål C-110/91, Moroni (dom av den 14 december 1993), bekräftade domstolen att f.d. artikel 119 i EG-fördraget är tillämplig på alla slags företags- eller yrkesbaserade system och att den lagstadgade åldern för rätt till ålders- eller tjänstepension i enlighet med dessa system från och med den 17 maj 1990 måste vara densamma för båda könen.I mål C-152/91, Neath (dom av den 22 december 1993), och mål C-200/91, Coloroll (dom av den 28 september 1994), slog domstolen fast att anställdas avgifter till ett företags- eller yrkesbaserat system för social trygghet måste vara desamma för bägge könen, eftersom de är en form av lön enligt definitionen i f.d. artikel 119 i EG-fördraget. Å andra sidan kan arbetsgivaravgifter till dessa system variera beroende på kön, såtillvida att de baseras på objektiva försäkringstekniska beräkningsfaktorer, där hänsyn tas till att kvinnor förväntas leva längre.Genom sina domar i dessa mål har domstolen klargjort tillämpningen av principen om lika lön i företags- eller yrkesbaserade system, särskilt när det gäller vilka system som faller under begreppet lön i den berörda fördragsartikeln [35].[35]  Domstolens dom av den 6 oktober 1993 i mål C-109/91 Ten Oever, Rec. 1993, s. I-4879, dom av den 14 december 1993 i mål C-110/91, Moroni, Rec. 1993, s. I-6591, dom av den 22 december 1993 i mål C-152/91, Neath, Rec. 1993, s. I-6953, eller dom av den 28 september 1994 i mål C-200/91, Coloroll, Rec. 1994, s. I-4389. Domarna av den 28 september 1994 i mål C-57/93, Vroege, Rec 1994, s. I-4541 och mål C-128-93, Fisscher, Rec. 1994, s. I-4583. Domstolens dom av den 28 september 1994 i mål C-7/93, Beune, Rec. 1994, s. I-4471, och senare dom av den 11 december 1997 i mål C-246/96, Magorrian, REG 1997, s. I-7153, och dom av den 16 maj 2000 i mål C-78/98, Preston, REG 2000, s. I-3201, dom av den 25 maj 2000 i mål C-50/99, Jean-Marie Podesta mot Caisse de retraite par répartition des ingénieurs cadres & assimilés (CRICA) m.fl., REG 2000, s. I-4039.Innan domstolen meddelade sina domar undertecknade stats- och regeringscheferna vid ett möte i Maastricht ett tilläggsprotokoll till f.d. artikel 119 i EG-fördraget för att begränsa artikelns effekter i tiden när det gäller företags- eller yrkesbaserade system. Detta protokoll är fortfarande fogat till artikel 141 efter de ändringar som gjorts i EG-fördraget genom Amsterdam- och Nicefördragen.Av detta protokoll framgår följande:"Vid tillämpningen av artikel 119 i detta fördrag skall förmåner för arbetstagare på grund av sociala trygghetssystem inte anses som lön om och i den mån förmånerna kan hänföras till anställningstider före den 17 maj 1990 [datum för domen i Barber-målet], utom när det gäller arbetstagare eller deras medförsäkrade som före den tidpunkten har väckt talan vid domstol eller inlett ett likvärdigt förfarande enligt tillämplig nationell lagstiftning."Direktiv 96/97/EG om ändring av direktiv 86/378/EEG, som antogs av rådet efter ett förslag från kommissionen, bygger på domstolens rättspraxis och tilläggsprotokollet till f.d. artikel 119 och syftar för den rättsliga säkerhetens och tydlighetens skull till att anpassa sekundärrätten, dvs. direktiv 86/378/EEG, till f.d. artikel 119 i EG-fördraget, enligt domstolens tolkning.Beträffande problemet med att ta hänsyn till försäkringstekniska beräkningsfaktorer som är olika beroende på kön för att beräkna avgifter och förmåner enligt sociala trygghetssystem bör det beaktas att kommissionen i sitt förslag av den 23 april 1983 (KOM(83) 217 slutlig), som föregick direktiv 86/378/EEG, gav en icke uttömmande förteckning i artikel 6 över vissa bestämmelser som strider mot principen om likabehandling. Det är denna artikel, särskilt punkterna h och i, som är det största problemet med det direktivet.Enligt direktiv 86/378/EEG kan system ta hänsyn till de försäkringstekniska beräkningsfaktorerna, som är olika beroende på kön, när det gäller arbetsgivaravgifter och avgiftsfinansierade förmåner. Vid ett första påseende förefaller undantagen gälla avgiftsbestämda system, men det bör framhållas att den antagna texten inte var särskilt tydlig. Under samråden för att ändra direktiv 86/378/EEG, där regeringsexperter och företrädare för pensionsfonder och arbetsmarknadens parter deltog, var alla parter dessutom överens om att texten måste göras tydligare.Situationen kring bestämmelserna i artikel 6 h och 6 i i direktiv 86/378/EEG har klargjorts i domstolens rättspraxis, särskilt i de tidigare nämnda dom av den 22 december 1993 i mål C-152/9, Neath, och dom av den 28 september 1994 i mål C-200/91, Coloroll. Enligt domstolen omfattas användningen av försäkringstekniska beräkningsfaktorer som är olika beroende på kön i fonderade förmånsbestämda företags- eller yrkesbaserade pensionssystem inte av f.d. artikel 119 i EG-fördraget när det gäller arbetsgivaravgifter.Domstolen har påpekat att detta med nödvändighet också gäller specifika aspekter av de frågor som förelades domstolen för förhandsavgörande i Neath- och Coloroll-målen, dvs. omvandling till ett fast belopp av en del av den periodiska pensionen och överföring av pensionsrättigheter, vilkas värde endast kan fastställas när det gäller finansieringen.Domstolen har därefter påpekat att arbetsgivaravgifterna i ett avgiftsfinansierat företags- eller yrkesbaserat system måste vara lika för bägge könen. Denna slutsats bygger på att f.d. artikel 119 i fråga om företags- eller yrkesbaserade pensioner endast täcker det som arbetsgivaren utlovat, dvs. de periodiska förmåner som den pension som erhålls vid uppnådd pensionsålder innebär. Arbetsgivaravgifter omfattas alltså inte av f.d. artikel 119, och inte heller de belopp som överförts från en pensionsfond till en annan till följd av ett nytt arbete.Dessa faktorer är tydligt kopplade till finansieringen av ett pensionssystem och omfattas enligt domstolens bedömning inte av f.d. artikel 119. Det är inte lika klart om f.d. artikel 119 inte heller omfattar det engångsbelopp som i vissa system betalas ut mot att personen avsäger sig sina anspråk på en del av den normala pensionen. Domstolen anser helt klart att investeringar av denna typ inte omfattas av f.d. artikel 119 (punkt 33 i skälen till Neath-domen). Det bör dock uppmärksammas att engångsbeloppet endast är en ersättning för en del av den normala pensionen och att domstolens bedömning endast gäller förmånsbestämda system.Därav följer att bestämmelserna i artikel 6 h och 6 i i direktiv 86/378/EEG, som antogs av ministerrådet 1986, överensstämmer med f.d. artikel 119 i EG-fördraget. Det behövdes dock vissa klarläggande justeringar, t.ex. att genom att skilja på avgiftsbestämda system (där arbetsgivaren lovar att bidra) och förmånsbestämda system (där arbetsgivarens löfte gäller den slutliga förmånen) [36]. Beträffande arbetsgivaravgifter har domstolen uttryckligen slagit fast att det belopp som skall betalas ut i förmånsbestämda system kan variera beroende på kön för att ta hänsyn till försäkringstekniska beräkningsfaktorer.[36]  Artikel 1.3 i direktiv 96/97/EG, som ersätter artikel 6 i direktiv 86/378/EEG, se särskilt punkterna h och i.Å andra sidan har domstolen inte fastställt avgiftsbeloppet i avgiftsbestämda system.I sin dom av den 9 november 1993 i mål C-132/92, Birds Eye Walls [37], slog domstolen fast att skillnader i arbetsgivaravgifter i avgiftsbestämda system är tillåtna på villkor att syftet är att uppnå lika pensioner för bägge könen.[37]  Birds Eye Walls Ltd. mot Friedel M. Roberts, Rec. 1993, s. I-5579.Förutom domen i mål C-200/91, Coloroll, klargjorde domstolen den 28 september 1994 i fem andra domar räckvidden för f.d. artikel 119 i EG-fördraget och dess tillämpning i samband med företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet.Förutom de försäkringstekniska beräkningsfaktorerna bekräftar domen i mål C-200/91, Coloroll, de viktigaste principerna i domstolens tidigare domar (Ten Oever, Moroni, Neath) och klargör även andra frågor, t.ex. den omständigheten att f.d. artikel 119 i EG-fördraget kan åberopas såväl av arbetstagarna som av deras familjemedlemmar gentemot ett företags- eller yrkesbaserat systems förvaltare, som är skyldiga att iaktta likabehandlingsprincipen (arbetsgivarnas och förvaltarnas skyldigheter).I sina domar i mål C-408/92, Smith, och C-28/93, Van den Akker, finner domstolen att f.d. artikel 119 i EG-fördraget måste tolkas som ett förbud mot att höja pensionsåldern för kvinnor till den som gäller för män när det gäller de tjänsteperioder som fullgjorts mellan den 17 maj 1990 (datum för domen i Barber-målet) och den dag då de nya åtgärderna träder i kraft i överensstämmelse med Barber-domen.Följaktligen är det därför enligt f.d. artikel 119 inte tillåtet att införa jämställdhet annat än genom att låta manliga arbetstagare omfattas av samma bestämmelser som kvinnliga, när det gäller tjänsteperioder som fullgjorts mellan den 17 maj 1990 och det datum då om en enhetlig pensionsålder träder i kraft.Å andra sidan utgör f.d. artikel 119 inget hinder mot att höja pensionsåldern för kvinnor så att den blir densamma som för män, för tjänsteperioder som fullgjorts efter den dag då de nya bestämmelserna om likabehandling trädde i kraft. För tjänsteperioder före den 17 maj 1990 innehåller gemenskapsrätten ingen bestämmelse om retroaktiv inskränkning av de fördelar som kvinnor hade. [38][38]  Dom av den 25 maj 2000 i mål C-50/99, Jean-Marie Podesta mot Caisse de retraite par répartition des ingénieurs cadres & assimilés (CRICA) m.fl., REG 2000, s. I-4039.Domarna i mål C-57/93, Vroege, och mål C-128/93, Fisscher, gäller deltidsanställdas rätt att ansluta sig till ett företags- eller yrkesbaserat pensionssystem. Domstolen bekräftade sin tidigare rättspraxis (mål C-170/84, Bilka) och fann att utestängning av deltidsanställda från ett företags- eller yrkesbaserat system kan innebära indirekt diskriminering mot kvinnor, vilket är förbjudet enligt f.d. artikel 119 i EG-fördraget om det inte finns några objektiva skäl till detta. Den tidsbegränsning som fastställdes i Barber-domen av den 17 maj 1990 och i protokoll nr 2 om f.d. artikel 119 i EG-fördraget gäller inte rätten att ansluta sig till ett företags- eller yrkesbaserat pensionssystem, som även fortsättningsvis regleras av Bilka-domen av den 13 maj 1985. Eftersom denna dom inte innehåller någon tidsbegränsning, kan man åberopa den direkta verkan av f.d. artikel 119 för att retroaktiv kräva likabehandling i fråga om rätten att ansluta sig till ett företags- och yrkesbaserat pensionssystem, och detta kan göras från och med den 8 april 1976, datum för Defrenne II-domen, då domstolen för första gången slog fast att f.d. artikel 119 har direkt verkan. Domstolen har därefter klargjort sin rättspraxis angående deltidsanställda i domarna av den 11 december 1997 i mål C-246/96, Magorrian, och av den 16 maj 2000 i mål C-78/98 Preston.Den omständigheten att en arbetstagare kan begära att retroaktivt få ansluta sig till ett företags- eller yrkesbaserat pensionssystem ger inte arbetstagaren rätt att låta bli att betala de avgifter som hänför sig till den berörda försäkringsperioden.Nationella bestämmelser som rör tidsfrister för att väcka talan enligt nationell lag kan användas mot arbetstagare som hävdar sin rätt att ansluta sig till ett företags- eller yrkesbaserat pensionssystem, under förutsättning att de inte är mindre förmånliga för en talan av det slaget än för en liknande talan av inhemsk art och att de inte gör utövandet av rättigheter enligt gemenskapslagen omöjligt i praktiken.I sin dom i mål C-7/93, Beune, fastställer domstolen kriterierna för tillämpningen av f.d. artikel 119 i EG-fördraget när det gäller vissa system för offentligt anställda. I senare domar (i målen Evrenopoulos, Griesmar, Mouflin och Niemi [39]) har domstolen klargjort sin dom av den 28 september 1994 i Beune-målet, dvs. att även pensionssystem för offentligt anställda (system inom den offentliga sektorn) omfattas av begreppet "lön" enligt f.d. artikel 119 i EG-fördraget när de härrör från anställningsförhållandet.[39]  Domstolens dom av den 28 september 1994 i mål C-7/93 Beune, Rec. 1994, s. I-4471 eller dom av den 17 april 1997 i mål 147/95, Evrenopoulos, REG 2001, s. I-2057, dom av den 29 november 2001 i mål C-366/99, Griesmar, REG 2001, s. I-9383, dom av den 13 december 2001 i mål C-206/00, Henri Mouflin, REG 2001, s. I-201, och senare dom av den 12 september 2002 i mål C-351/00, Niemi, REG 2002, s. I-7007.För att fastställa att ett pensionssystem för offentligt anställda omfattas av artikel 141 (f.d. artikel 119) i EG-fördraget kan det faktum att pensionsförmånen är kopplad till anställningsförhållandet och följaktligen betalas ut av staten i dess egenskap av arbetsgivare, enligt vad domstolen slagit fast [40], inte anses vara ett uteslutande kriterium, eftersom pensioner som utbetalas med stöd av ett lagstadgat system för social trygghet helt eller delvis kan baseras på lönen för verksamheten (Beune, punkt 44, och Griesmar, punkt 29).[40]  Samma som 42.Socialpolitiska hänsyn, den statliga organisationen, etiska hänsyn eller till och med budgetfrågor som har eller kan ha spelat en roll vid den nationella lagstiftarens inrättande av ett system, kan dock inte ges företräde om pensionen endast avser en viss kategori anställda, om den står i direkt relation till antalet tjänsteår och om beloppet beräknas på grundval av tjänstemannens senaste lön. Den pension som en offentlig arbetsgivare betalar ut är i sådant fall helt jämförbar med den pension som en privat arbetsgivare betalar till sina tidigare anställda (Beune, punkt 45, Griesmar, punkt 30, och Niemi, punkt 47)Dessa domar är särskilt relevanta när det gäller pensionsålder, efterlevandeförmåner och särskilda åldersförmåner för personer som tar hand om sina barn.Denna senaste rättspraxis ligger nu också tydligt till grund för förslaget till omarbetat direktiv.Domstolen har också klargjort i sin dom av den 25 maj 2000 i mål C-50/99, Jean-Marie Podesta mot Caisse de retraite par répartition des ingénieurs cadres & assimilés (CRICA) m.fl., att f.d. artikel 119 i EG-fördraget är tillämplig på privata branschövergripande tilläggspensionssystem med fastställda avgifter enligt fördelningsprincipen, såvitt dessa system är avsedda att komplettera förmånerna enligt lagstadgade system för social trygghet eller ersätta dessa och pensionen utbetalas till en arbetstagare på grund av anställningsförhållandet mellan honom och hans tidigare arbetsgivare, oavsett om deltagandet i sådana system är obligatoriskt eller frivilligt. [41] Följaktligen är f.d. artikel 119 i EG-fördraget om principen om lika lön för kvinnor och män tillämplig på AGIRC:s (Association Générale des Institutions de Retraite des Cadres) och ARRCO:s (Association des Régimes de Retraite Complémentaire) tilläggspensionssystem i Frankrike och förbjuder diskriminering mellan kvinnor och män beträffande den ålder då dessa kan erhålla efterlevandepension till följd av makes/makas dödsfall.[41]  Dom av den 25 maj 2000 i mål C-50/99, Jean-Marie Podesta mot Caisse de retraite par répartition des ingénieurs cadres & assimilés (CRICA) m.fl., REG 2000, s. I-4039.Domstolen bekräftade också i samma dom att den likabehandling i fråga om företags- eller yrkesbaserade pensionssystem som stipuleras i f.d. artikel 119 i EG-fördraget kan åberopas när det gäller förmåner som hänför sig till tjänsteperioder efter den 17 maj 1990, då Barber-domen meddelades (se mål C-28/93, Van den Akker m.fl. [42], punkt 12). Därav följer att det förelåg en skyldighet till likabehandling i företags- eller yrkesbaserade pensionssystem från och med den 17 maj 1990 (Van den Akker m.fl., punkt 14). Artikel 141 (f.d. artikel 119) i EG-fördraget är tillämplig på branschövergripande tilläggspensionssystem som AGIRC och ARRCO, och förbjuder diskriminering mellan manliga och kvinnliga arbetstagare inom dessa system från och med den 17 maj 1990, beträffande den ålder då deras make/maka kan erhålla efterlevandepension efter det att dessa arbetstagare avlidit.   - Företags- eller yrkesbaserade system för egenföretagare[42]  Rec. 1994, s-I 4527.Det bör uppmärksammas att rättspraxis i Barber-domen och senare domar inte påverkar egenföretagare, som omfattas av direktiv 86/378/EEG. Därför innebär detta direktiv, och direktiv 96/97/EG dessförinnan, inte några förändringar av egenföretagarnas situation.Dessa omfattas av direktiv 86/378/EEG, men i mycket begränsad omfattning och bara i kollektiva företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet (t.ex. sektorsvisa system i Frankrike). Individuella system för egenföretagare omfattas uttryckligen inte av direktiv 86/378/EEG ändrat genom direktiv 96/97/EG (artikel 2.2 a och 2.2 b i direktiv 86/378/EEG, ersatt av artikel 1.1 andra stycket i direktiv 96/97/EG). Enligt dessa bestämmelser gäller direktivet inte individuella avtal för egenföretagare och system för egenföretagare med endast en deltagare. Enligt artikel 4 i direktiv 86/378/EEG berörs familjebidrag om de beviljas anställda, medan medlemsstaterna, enligt artikel 9 a och 9 b i direktivet, ändrade genom artikel 1.5 i direktiv 96/97/EG, får skjuta upp en obligatorisk tillämpning av likabehandlingsprincipen i fråga om fastställande av pensionsålder och efterlevandeförmåner när det gäller egenföretagare. Den enda bestämmelse som är förhållandevis viktig för egenföretagare är artikel 9 c, ändrad genom artikel 1.5 i direktiv 96/97/EG, om lika höga avgifter för kvinnor och män till ett företags- eller yrkesbaserat system för egenföretagare (kollektivt system) efter den 31 juli 1999 (13 år efter det att direktiv 86/378/EEG anmäldes). Följaktligen måste företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet från och med den 1 augusti 1999 använda könsoberoende försäkringstekniska faktorer för att beräkna egenföretagares avgifter till dessa system.Kapitel 3 Principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkorEuropaparlamentets och rådets direktiv 2002/73/EG om ändring av rådets direktiv 76/207/EEG skapar rättslig säkerhet och tydlighet genom kodifiering av flera av EG-domstolens domar som rör ursprungsdirektivet.Detta kapitel motsvarar de viktigaste bestämmelserna i direktiv 76/207/EEG, ändrat genom direktiv 2002/73/EG, när det gäller avskaffandet av direkt eller indirekt könsdiskriminering. Kapitlet innehåller bestämmelserna om i vilken utsträckning undantag från principen om likabehandling är tillåtna när det handlar om ett arbete som till sin natur är sådant att det krävs en person av ett visst kön.Liksom i direktiv 2002/73/EG upprepas i detta förslag principen i artikel 141.4 där följande fastställs: "I syfte att i praktiken säkerställa full jämställdhet i arbetslivet mellan kvinnor och män får principen om likabehandling inte hindra en medlemsstat från att behålla eller besluta om åtgärder som rör särskilda förmåner för att göra det lättare för det underrepresenterade könet att bedriva en yrkesverksamhet eller för att förebygga eller kompensera nackdelar i yrkeskarriären".Dessutom innehåller kapitlet bestämmelserna i direktiv 2002/73/EG om stärkt skydd för moderskapslediga kvinnor, och sambandet med direktiv 92/85/EEG klargörs [43]. Det innehåller också bestämmelserna från direktiv 2002/73/EG om skydd för mäns och kvinnors föräldraledighet, även vid adoption, i de fall medlemsstaten erkänner denna rätt.[43]  Rådets direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar (tionde särdirektivet enligt artikel 16.1 i direktiv 89/391/EEG), EGT L 348, 28.11.1992, s. 1.AVDELNING III ÖVERGRIPANDE BESTÄMMELSERKapitel 1: Tillvaratagande av rättigheterAvsnitt 1: Korrigerande åtgärderDetta kapitel innehåller de nya bestämmelserna om korrigerande åtgärder och efterlevnad, som infördes genom direktiv 2002/73/EG. Dessa bestämmelser bygger på domstolens rättspraxis och avser- stärkt skydd a) för personer som har blivit diskriminerade, även efter det att anställningsförhållandet har upphört [44], och b) mot annan ogynnsam behandling,[44]  Mål C-185/97, Goote, REG 1998, s. I-5199.- införlivande av domstolens rättspraxis i fråga om en övre gräns [45] (endast tillåtet i vissa undantagsfall) vid kompensation eller gottgörelse.[45]  Mål C-180/95, Draehmpaehl, REG 1997, s. I31, och mål C-271/91, Marshall, Rec. 1993, s. I-4367.Dessa bestämmelser kommer i detta förslag att få en övergripande tillämpning och kommer inte bara att omfatta anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor, utan även lönefrågor, inklusive företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet, som också är en viktig aspekt av genomförandet av principen om likabehandling i arbetslivet.Avsnitt 2: BevisbördaDetta avsnitt innehåller inte bara de viktigaste bestämmelserna i direktiv 97/80/EG om bevisbörda, utan är också anpassat efter det nyligen antagna direktiv 2002/73/EG. Den viktigaste konsekvensen av detta förslag är att principen om likabehandling garanteras genom att bestämmelserna om bevisbörda utvidgas till att omfatta även företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet.Det bör uppmärksammas att eftersom vissa aspekter av de företags- eller yrkesbaserade systemen för social trygghet (anställdas förmåner och avgifter) utgör lön enligt artikel 119 i EG-fördraget, omfattade direktiv 97/40/EG om bevisbörda indirekt redan dessa aspekter eftersom direktivet enligt artikel 3.1 a är tillämpligt på "de förhållanden som avses i artikel 119 i fördraget och i direktiven 75/117/EEG, 76/207/EEG och i den mån det förekommer könsdiskriminering, 92/85/EEG och 96/34/EG". Trots kommissionens ursprungliga förslag [46] och Europarlamentets yttrande [47] kom direktiv 97/80/EG slutligen inte att omfatta direktiven 86/378/EEG och 96/97/EG om likabehandling av kvinnor och män i företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet. De skäl som tidigare anförts för detta är inte längre relevanta i och med att artikel 13-direktiven innehåller liknande bestämmelser om bevisbörda. Men vid förhandlingarna för att anta direktiv 97/80/EG gjorde rådet och kommissionen följande gemensamma uttalande om artikel 3.1 a: [48][46]  EGT C 332, 7.11.1996, s. 11 och EGT C 185, 18.6.1997, s. 21.[47]  Europaparlamentets yttrande av den 10 april 1997 (EGT C 132, 28.4.1997, s. 215), rådets gemensamma ståndpunkt av den 24 juli 1997 (EGT C 307, 8.10.1997, s. 6) och Europaparlamentets beslut av den 6 november 1997 (EGT L 358, 24.11.1997).[48]  SN 157/2/97(SOC) REV 2 av den 27 juni 1997."Rådet begär att kommissionen i den rapport som den överlämnar i enlighet med artikel 7 även granskar frågan om direktivets räckvidd.Därvid skall vederbörlig hänsyn tas till domstolens rättspraxis på alla relevanta områden för social trygghet i tillämpningsområdet för den generella principen om icke-diskriminering."Genom att bestämmelserna om företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet och bestämmelserna om bevisbörda samlas i en enda text kommer detta förslag att genomföra principen om likabehandling på detta område och svara mot detta uttalande och Europaparlamentets tidigare begäran.En annan viktig praktisk konsekvens av förslaget är att definitionen på indirekt diskriminering i artikel 2.2 i direktiv 97/80/EG upphör att gälla och anpassas till definitionen i direktiv 2002/73/EG. Det bör uppmärksammas att indirekt diskriminering fick en ny definition genom antagandet av direktiv 2002/73/EG om ändring av direktiv 76/207/EEG, utan den statistiska komponent som fanns i definitionen i de direktiv som antogs på grundval av artikel 13 i EG-fördraget. Härvidlag bör det noteras att både kommissionen och rådet vid förhandlingarna för att anta direktiv 2002/73/EG om ändring av direktiv 76/207/EEG gjorde uttalanden i juni 2001 [49], då den gemensamma ståndpunkten antogs, om att det var nödvändigt att anpassa den definition av indirekt diskriminering som fanns i direktiv 97/80/EG, ändrat genom direktiv 98/52/EG, till den definition som antagits i den gemensamma ståndpunkten och senare i direktiv 2002/73/EG [50]. Detta förslag svarar mot dessa uttalanden. Det följer upp medlemsstaternas begäran om att kommissionen skall lägga fram ett ändrat förslag till direktiv 97/80/EG för att anpassa definitionen om indirekt diskriminering. Ett uttalande från kommissionen i denna fråga infogades i protokollet från rådet (sociala frågor) i juni 2001. Förslaget om att samla direktiven 2002/73/EG och 97/80/EG svarar således också mot uttalandena ovan och är ett försök att stärka principen om likabehandling som den tolkas av domstolen [51].[49]  9588/01, SOC 233, CODEC 519 av den 6 juni 2001.[50]  Kommissionens uttalande till protokollet (angående ändringen av direktiv 97/80/EG): "Mot bakgrund av ändringen av definitionen av indirekt diskriminering kommer kommissionen att så snabbt som möjligt föreslå en lämplig ändring av direktiv 97/80/EG, ändrat genom direktiv 98/52/EG." Rådets uttalande till protokollet (angående kommissionens uttalande om ändringen av direktiv 97/80/EG): "Rådet noterar kommissionens avsikt att utarbeta ett förslag till ändring av direktiv 97/80/EG mot bakgrund av definitionen av indirekt diskriminering."[51]  Dom av den 26 juni 2001 i mål C-381/99, Brunnhofer, REG 2001, s. I-4961, dom av den 27 oktober 1993 i mål C-127/92, Enderby, Rec. 1993, s. I-5535, se även dom av den 17 oktober 1989 i mål C-109/88, Danfoss, Rec. 1989, s. 3199.Kapitel 2 Organ för främjande av likabehandling - den sociala dialogenLiksom föregående kapitel innehåller detta kapitel de nya bestämmelser som införts genom direktiv 2002/73/EG och som liknar bestämmelserna i artikel 13-direktiven 2000/43/EG och 2000/78/EG. Det handlar om- medlemsstaternas utnämning av organ och dessas uppgift, dvs. främjande av likabehandling, uppföljning av gemenskapslagstiftningen och bestämmelsen om stöd till personer som blivit diskriminerade,- ett stärkande av den roll som arbetsmarknadens parter och de icke statliga organisationerna har när det gäller att främja principen om likabehandling.Liksom i föregående kapitel kommer dessa bestämmelser, i samband med detta förslag, att få en övergripande tillämpning och inte bara omfatta tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor, utan också lönefrågor, inklusive företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet.Organ som inrättats för att främja likabehandling mellan kvinnor och män när det gäller tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor kan rimligtvis förväntas hantera även andra aspekter av arbetsvillkoren, t.ex. lön och företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet. En utvidgning av dessa organs verksamhetsområde i enlighet med förslaget innebär ingen stor börda för medlemsstaterna.AVDELNING IV GENOMFÖRANDEDenna avdelning innehåller de övergripande bestämmelserna om direktivets genomförande. Medlemsstaterna åläggs att se till att bestämmelser som strider mot principen om lika lön eller likabehandling (lagar, kollektivavtal, individuella avtal m.m.) avskaffas, ogiltigförklaras eller ändras. Det fastställs också bestämmelser om skydd mot kränkande särbehandling av anställda, inklusive anställda som är arbetstagarrepresentanter.Medlemsstaterna åläggs att tillhandahålla ett system med effektiva, proportionerliga och avskräckande påföljder som skall tillämpas vid överträdelse av de rättigheter som ges enligt direktivet, för att säkerställa att direktivet får full verkan i praktiken (ändamålsenlig verkan). Medlemsstaterna skall också underrätta kommissionen om de bestämmelser som antagits på området.Medlemsstaterna skall stimulera arbetsgivare och ansvariga för yrkesutbildning att vidta lämpliga åtgärder för att förebygga könsdiskriminering, särskilt trakasserier och sexuella trakasserier på arbetsplatsen.Avdelningen innehåller en standardbestämmelse mot försämrade villkor.Förslaget till direktiv innehåller en liknande bestämmelse som direktiv 2002/73/EG om medlemsstaternas skyldighet att aktivt ta hänsyn till målet att uppnå jämställdhet mellan kvinnor och män när de utarbetar och genomför lagar och andra författningar samt verksamhet på de områden som avses i direktivets tillämpningsområde.Dessutom åläggs medlemsstaterna att se till att alla berörda parter får kännedom om direktivet och de nationella genomförandebestämmelserna.AVDELNING V SLUTBESTÄMMELSERDenna avdelning innehåller standardbestämmelser som anpassats till detta förslag till direktiv.I en standardklausul om genomförande av direktivet åläggs medlemsstaterna att uppfylla vissa krav på information, bl.a. att regelbundet underrätta kommissionen om nationella lagar och kollektivavtal som antagits för att följa direktivet och tillhandahålla jämförelsetabeller. Enligt en annan standardklausul som tagits från artikel 2 i direktiv 2002/73/EG skall medlemsstaterna hänvisa till detta direktiv i de bestämmelser som de antagit för att följa direktivet.Avdelningen innehåller också en artikel om de direktiv som samlats i detta förslag och som skall upphöra att gälla när det nya direktivet blir tillämpligt i medlemsstaterna.Det finns också en "standardklausul om översyn" (artikel 32) enligt vilken kommissionen senast den 30 juni 2008 skall kontrollera hur direktivet fungerar för att vid behov utarbeta nödvändiga ändringar.Dessutom införlivas bestämmelsen i direktiv 2002/73/EG om att medlemsstaterna i regelbundna rapporter vart fjärde år skall underrätta kommissionen om åtgärder som vidtagits enligt artikel 141.4 i EG-fördraget och förklaring 28 (om att i första hand sträva efter att förbättra kvinnornas situation).4. RÄTTSLIG GRUNDFörslaget till direktiv grundar sig på artikel 141.3 i EG-fördraget som ger gemenskapen möjlighet att besluta om åtgärder för att säkerställa tillämpningen av principen om likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet. Eftersom alla områden som omfattas av de ursprungliga direktiven 75/117/EEG, 86/378/EEG, ändrat genom direktiv 96/97/EG, 76/207/EEG, ändrat genom direktiv 2002/73/EG, och 97/80/EG, ändrat genom direktiv 98/52/EG, faller under den rättsliga kategorin "frågor som rör arbetslivet", kan det omarbetade direktivet, som är en sammanslagning av de nämnda direktiven, ges samma rättsliga grund.Den lagstiftning om likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet som antagits i enlighet med artikel 141 i EG-fördraget eller omfattas av den bör, inom alla områden som omfattas, använda samma begrepp som i nyare lagstiftning, t.ex. direktiv 2002/73/EG om ändring av direktiv 76/207/EEG, och i liknande lagstiftning mot diskriminering på andra grunder än kön som införts på grundval av artikel 13 i fördraget, i den mån denna också rör arbetslivet, så att olika delar av lagstiftning med likartade mål blir rättsligt och politiskt enhetlig. Därför måste man se till att sekundärrätten om identiska frågor är enhetlig, t.ex. begreppet indirekt diskriminering eller kravet på att medlemsstaterna skall ha organ som främjar likabehandling i arbetslivet i stort och inte bara sådana frågor som omfattas av direktiv 2002/73/EG om ändring av direktiv 76/207/EEG.5. MOTIVERING MED HÄNSYN TILL SUBSIDIARITETS- OCH PROPORTIONALITETSPRINCIPERNATillämpningen av en gemenskapsrättsakt står i överensstämmelse med subsidiaritetsprincipen. En omarbetning av de befintliga direktiven om likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet bidrar till att se till att dessa principer tillämpas enhälligt på nationell nivå. Det finns också ett behov av att säkerställa enhetlighet på gemenskapsnivå i fråga om den lagstiftning som antas för att genomföra principen om likabehandling. I fråga om könsdiskriminering kan detta bäst uppnås genom omarbetning av den befintliga lagstiftningen.Innehållet i förslaget överensstämmer också med proportionalitetsprincipen, eftersom medlemsstaterna ges största tänkbara handlingsfrihet att avgöra hur den faktiska tillämpningen av principen om likabehandling i detta avseende skall gå till.Gemenskapslagstiftningen har ingen direkt inverkan på näringslivet och medför inga administrativa eller rättsliga förpliktelser som kan motverka etablering och utveckling av små och medelstora företag.6. KOMMENTAR TILL ARTIKLARNADet har gjorts vissa språkliga ändringar av de finska, italienska, portugisiska och svenska versionerna av texten till de omarbetade direktiven för att de skulle bli konsekventa med övriga språkversioner.AVDELNING IAllmänna bestämmelserArtikel 1I denna artikel anges direktivets syften.Direktivet omfattar frågor som behandlas i direktiv 76/207/EEG, ändrat genom direktiv 2002/73/EG, (i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor) och även i direktiv 75/117/EEG (lika lön) och 86/378/EEG, ändrat genom direktiv 96/97/EG (företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet).Ett annat syfte med direktivet är att klargöra sambandet mellan det ändrade direktiv 76/207/EEG och direktiv 92/85/EEG när det gäller de frågor om havandeskap och moderskap som omfattas av dessa direktiv. Direktivet är en välstrukturerad rättstext med tydliga och konsekventa definitioner och det innebär en uppdatering genom att rättspraxis har integrerats.Syftet är också att se till principen om likabehandling tillämpas i praktiken, bl.a. att bestämmelserna om omvänd bevisbörda utvidgas till att gälla alla sakområden som direktivet omfattar.Artikel 2I denna artikel ges en definition av direkt och indirekt diskriminering, könsgrundade trakasserier och sexuella trakasserier. Definitionerna är identiska med dem som finns i det tidigare antagna direktiv 2002/73/EG.I artikeln återges också den definition av lön som ges i artikel 141 i EG-fördraget och den definition av företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet som ges i artikel 2 i direktiv 86/378/EEG, ändrad genom artikel 1.1 punkt 1 i direktiv 96/97/EG.Artikel 3Artikelns definition av den personkrets som omfattas av direktivet är exakt densamma som i direktiv 96/97/EG.Punkt 2 innehåller en standardformulering som finns i alla direktiv om likabehandling av kvinnor och män. Den återspeglar den väletablerade principen att åtgärder för skydd av kvinnor vid havandeskap och moderskap är ett tillåtet undantag från principen om likabehandling. I punkt 2 infogas text från artikel 1.2 i direktiv 2002/73/EG som har övergripande verkan på direktiven (se även artikel 5.2 i direktiv 86/378/EEG).Punkt 3 innehåller den ändrade första meningen i artikel 2.7 fjärde stycket i direktiv 76/207/EEG, ändrad genom artikel 1.2 i direktiv 2002/73/EG [52].[52]  EGT L 348, 28.11.1992, s. 1.AVDELNING IISärskilda bestämmelserKapitel 1 Principen om lika lönArtikel 4Denna artikel motsvarar den viktigaste artikeln i direktiv 75/117/EEG om lika lön, men är något omarbetad med hänsyn till domstolens senaste rättspraxis, särskilt domen av den 17 september 2002 i mål C-320/00, A. G. Lawrence m.fl. mot Regent Office Care Ltd, Commercial Catering Group och Mitie Secure Services Ltd [53], och domen av den 13 januari 2004 i mål C-256/01, Debra Allonby mot Accrington/Rossdendale College [54]. I enlighet med denna rättspraxis har domstolen infört ett vidare begrepp än samma verksamhet eller tjänst för att jämföra likvärdigt arbete, nämligen en och samma källa. Domstolen har fastställt att "det inte finns någonting i ordalydelsen i artikel 141.1 EG som ger vid handen att tillämpningen av artikeln är begränsad till situationer där kvinnor och män utför arbete för samma arbetsgivare".[53]  REG 2002, s. I-7325.[54]  Ännu inte utgiven i tryckt form.Därför medför principen om lika lön för kvinnor och män att lön för lika eller likvärdigt arbete inte nödvändigtvis måste betalas av en och samma arbetsgivare, men måste komma från en och samma källa, som eventuella löneskillnader kan tillskrivas. Utan begreppet en och samma källa skulle det inte finnas någon som var ansvarig för den bristande jämställdheten och som kunde korrigera den.När det gäller arbetsvärdering är lydelsen i detta förslag densamma som i artikel 1 i direktiv 75/17/EG.Kapitel 2Principen om likabehandling i företags- eller yrkesbaserade system för social trygghetArtikel 5Denna artikel motsvarar artikel 5.1 i direktiv 86/378/EG, som inte ändrades genom direktiv 96/97/EG. I den fastställs det att principen om likabehandling i företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet skall tillämpas, med de begränsningar som anges i artikel 6.Artikel 6I punkt 1 i denna artikel infogas i oförändrad form artikel 4 i direktiv 86/378/EEG om de sakområden som kapitlet omfattar i företags- eller yrkesbaserade system och vilka förhållanden som omfattas.Punkt 2 är en ny bestämmelse som bygger på domstolens rättspraxis om tillämpningen av artikel 141.1 och 141.2 i EG-fördraget på särskilda system för offentligt anställda [55].[55]  Domstolens dom av den 28 september 1994 i mål C-7/93 Beune, Rec. 1994, s. I-4471 eller dom av den 17 april 1997 i mål 147/95, Evrenopoulos, REG 2001, s. I-2057, dom av den 29 november 2001 i mål C-366/99, Griesmar, REG 2001, s. I-9383, dom av den 13 december 2001 i mål C-206/00, Henri Mouflin, REG 2001, s. I-201, och senare dom av den 12 september 2002 i mål C-351/00, Niemi, REG 2002, s. I-7007.Genom kodifiering av denna rättspraxis klargörs det att direktivet också gäller system för social trygghet för en viss kategori offentligt anställda, om förmånerna betalas på grund av anställningsförhållandet, står i direkt relation till antalet tjänsteår och beloppet beräknas på grundval av den senaste lönen. Tillämpningen påverkas inte av att ett särskilt system för en viss grupp offentligt anställda och andra statligt anställda är en del av allmänna harmoniserade bestämmelser om lagstadgade system (se särskilt domarna i Beune- och Niemi-målen).Artikel 7I denna artikel infogas utan ändringar artikel 2.2 och 2.3 i direktiv 86/378/EEG, ändrad genom artikel 1.1 i direktiv 96/97/EG.Liksom tidigare direktiv omfattar detta förslag inte a) individuella avtal för egenföretagare (eftersom dessa avtal i princip är privata), b) system för egenföretagare med endast en deltagare (även dessa avtal är i princip privata), c) löntagares försäkringsavtal där arbetsgivaren inte är part. Leden d och e rör privata avtal, mellan den försäkrade och systemet, som inte ingår i företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet enligt definitionen i artikel 2 i förslaget.Punkt 2 bygger på domstolens rättspraxis i domen av den 9 november 1993 i mål C-132/92, Birds Eye Walls, [56] om förtidspension och återger utan ändringar artikel 2.3 i direktiv 86/378/EEG, som infördes genom artikel 1.1 i direktiv 96/97/EG.[56]  Birds Eye Walls Ltd. mot Friedel M. Roberts, Rec. 1993, s. I-5579.Artikel 8Denna artikel motsvarar artikel 6 i direktiv 86/378/EEG, ändrad genom artikel 1.3 i direktiv 96/97/EG för att ta hänsyn till domstolens rättspraxis i Neath- och Coloroll-målen, och innehåller en icke uttömmande förteckning över bestämmelser som strider mot principen om likabehandling.Den ursprungliga artikeln har ändrats något, så att det i punkt 1 h inte ges någon hänvisning till bilagan till direktiv 96/97/EG om ändring av direktiv 86/378/EEG. I bilagan ges exempel på vissa inslag i fonderade förmånsbestämda system som kan skilja sig åt, och där olikheten i belopp beror på effekter av att sådana könsbundna försäkringstekniska faktorer använts vid den tidpunkt när systemets finansiering fastställdes.Exemplen är de följande:- omvandling till ett fast belopp av en del av en periodisk pension, - överföring av pensionsrättigheter, - en efterlevandepension som utbetalas till en familjemedlem i utbyte mot att försäkringstagaren avstår från en del av pensionen, - sänkt pension när arbetstagaren väljer att gå i förtidspension.Artikel 9Denna artikel motsvarar artikel 8 i direktiv 86/378/EEG, ändrad genom artikel 1.4 i direktiv 96/97/EG om direktivets tillämpning på företags- eller yrkesbaserade system för egenföretagare. Dessa bestämmelser påverkades inte av domstolens rättspraxis i Barber-domen och senare domar.De bestämmelser i företags- eller yrkesbaserade system för egenföretagare som strider mot likabehandlingsprincipen skulle ha reviderats och trätt i kraft senast den 1 januari 1993 eller, för medlemsstater som anslöt sig efter det, det datum då direktiv 86/378/EEG ändrat genom direktiv 96/97/EG blev tillämpligt på deras territorium.Direktivet utesluter inte att de bestämmelser för rättigheter och skyldigheter som gällde under försäkringsperioden i ett företags- eller yrkesbaserat system för egenföretagare, innan systemet reviderades, fortfarande skall gälla för perioden i fråga.Artikel 10Denna artikel motsvarar artikel 9 i direktiv 86/378/EEG, ändrad genom artikel 1.5 i direktiv 96/97/EG. Den gäller de undantagsfall när direktivet inte behöver tillämpas på företags- eller yrkesbaserade system för egenföretagare som, liksom fallet var i artikel 9, inte berörs av domstolens rättspraxis i Barber-domen och senare domar. Dessa undantag gäller fastställande av pensionsålder, rätt till efterlevandeförmåner och införandet av lika avgifter till företags- eller yrkesbaserade trygghetssystem för egenföretagare. I f.d. artikel 9 c i direktiv 86/378/EEG, ändrad genom artikel 1.5 i direktiv 96/97/EG, anges en övergångsperiod för införandet av lika avgifter för egenföretagare.Artikel 11Denna artikel motsvarar artikel 2 i direktiv 96/97/EG.Punkterna 1 och 2 återspeglar domstolens rättspraxis om retroaktiv tillämpning av artiklarna 141.1 och 141.2 (f.d. artikel 119) på företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet, som har införts i direktiv 96/97/EG. Punkt 3 handlar om direktivets tillämpning i de medlemsstater som tidigare var avtalsparter i avtalet om Europeiska ekonomiska samarbetsområdet.En ny punkt 4 har dock införts, där det anges att datumet den 17 maj 1990 i punkterna 1 och 2, när det gäller de medlemsstater som tillkom efter detta datum, kommer att ersättas med det datum då artikel 141.1 och 141.2 (f.d. artikel 119) började gälla i dessa länder (för att de anslutande länderna skall omfattas).Artikel 12Denna artikel motsvarar artikel 9a i direktiv 86/378/EEG (infördes genom artikel 1 i direktiv 96/97/EG) om flexibel pension. Följaktligen anses flexibel pensionsålder på samma villkor för män och kvinnor inte vara oförenligt med detta direktiv.Kapitel 3Principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkorArtikel 13Den första punkten i denna artikel motsvarar artikel 3.1 i direktiv 76/207/EEG, ändrad genom artikel 1.3 i direktiv 2002/73/EG. Denna nya artikel motsvarar liknande formuleringar i artikel 13-direktiven 2000/43/EG [57] och 2000/78/EG [58].[57]  EGT L 180, 19.7.2000, s. 22.[58]  EGT L, 303, 2.12.2000, s. 16.Punkt 2 i artikeln motsvarar artikel 2.6 i direktiv 76/207/EEG, ändrad genom artikel 1.2 i direktiv 2002/73/EG. Det handlar om i vilken utsträckning undantag från principen om likabehandling är tillåtna när det handlar om ett arbete som till sin natur är sådant att det krävs en person av ett visst kön, och är i överensstämmelse med domstolens rättspraxis i denna fråga [59].[59]  Dom av den 15 maj 1986 i mål C-222/84, Johnston, Rec. 1986, s. 1651, dom av den 26 oktober 1999, i mål C-273/97, Sirdar, REG 1999, s. I-0000 och dom av den 11 januari 2000 i mål C-285/98, Kreil, REG 2000, s. I-0000.Punkt 3 motsvarar artikel 9.2 i direktiv 76/207/EEG som innehåller en hänvisning till undantagsklausulen i artikel 2.6 i det direktivet, som ändrads genom artikel 1.2 sjätte stycket i direktiv 2002/73/EG.Artikel 14Denna artikel motsvarar artikel 2.8 i direktiv 76/207/EEG, ändrad genom artikel 1.2 i direktiv 2002/73/EG, och handlar om medlemsstaternas möjlighet att i enlighet med artikel 141.4 i EG-fördraget behålla eller anta åtgärder för att i praktiken säkerställa full jämställdhet i arbetslivet.Artikel 15Denna artikel bygger på domstolens rättspraxis om havandeskap och moderskap (se framför allt mål 184/83, Hofmann mot Barmer Ersatzkasse, Rec. 1984, s. 3047, punkt 25, mål C-421/92, Habermann-Beltermann, Rec. 1994, s. I-1657, punkt 21, och mål C-32/93, Webb mot EMO Air Cargo, Rec.1994, s. I-3567, punkt 20). Denna rättspraxis klargör sambandet mellan direktiv 92/85/EEG och detta förslag till direktiv när det gäller de frågor som behandlas i detta kapitel och som omfattas av artikel 2.7 andra och tredje strecksatserna i direktiv 76/207/EEG, ändrad genom artikel 1.2 i direktiv 2002/73/EG, enligt domstolens rättspraxis.Punkt 1, där det anges att "mindre förmånlig behandling av en kvinna som har samband med graviditet eller moderskapsledighet skall anses utgöra diskriminering enligt detta direktiv", återspeglar artikel 2.7 tredje strecksatsen i direktiv 76/207/EEG, som infördes genom artikel 1.2 i direktiv 2002/73/EG.Punkt 2 motsvarar artikel 2.7 andra strecksatsen i direktiv 76/207/EEG, som infördes genom artikel 1.2 i direktiv 2002/73/EG, och återger i oförändrad form den bestämmelsen, som återspeglar domstolens rättspraxis om att en moderskapsledig kvinna vid ledighetens slut skall ha rätt att återgå till sitt arbete eller ett likvärdigt arbete, på villkor som inte är mindre gynnsamma för henne, och komma i åtnjutande av de förbättringar av arbetsvillkoren som hon skulle ha haft rätt till under sin bortovaro.Artikel 16I denna artikel återges i oförändrad form artikel 2.7 fjärde strecksatsen i direktiv 76/207/EEG, som infördes genom artikel 1.2 i direktiv 2002/73/EG, där det anges att direktivet inte påverkar medlemsstaternas rätt att erkänna särskild rätt till faderskapsledighet eller adoptionsledighet. Medlemsstater som erkänner sådan rätt skall vidta nödvändiga åtgärder för att skydda manliga och kvinnliga arbetstagare mot uppsägning och avskedande på grund av att de utövar denna rätt och se till att de vid slutet av en sådan ledighet har rätt att återuppta sitt arbete eller ett likvärdigt arbete på villkor som inte är mindre gynnsamma för dem, och komma i åtnjutande av de förbättringar av arbetsvillkoren som de skulle ha haft rätt till under sin bortovaro.Både Europaparlamentet och rådet förde fram denna punkt om faderskapsledighet och adoptionsledighet vid förhandlingarna som ledde fram till att direktiv 2002/73/EG antogs.AVDELNING IIIÖvergripande bestämmelserKapitel 1Tillvaratagande av rättigheterAvsnitt 1Korrigerande åtgärderArtikel 17Denna artikel motsvarar artiklarna 6.1, 6.3 och 6.4 i direktiv 76/207/EEG, ändrade genom artikel 1.5 i direktiv 2002/73/EG, och har ändrats för att även lika lön skall omfattas.I överensstämmelse med domstolens rättspraxis [60] anges det i punkt 3 att de föregående punkterna inte påverkar tillämpningen av nationella bestämmelser om tidsfrister för att väcka talan som rör principen om likabehandling. Detta motsvarar artikel 6.4 i direktiv 76/207/EEG, som infördes genom artikel 1.5 i direktiv 2002/73/EG.[60]  Dom av den 16 maj 2000 i mål C-78/98, Preston, REG 2000, s. I-3201.Artikel 18Denna artikel motsvarar artikel 6.2 i direktiv 76/207/EEG, ändrad genom artikel 1.5 i direktiv 2002/73/EG, och handlar om kompensation vid överträdelse av principen om likabehandling i enlighet med domstolens rättspraxis.Avsnitt 2BevisbördaArtikel 19Denna artikel motsvarar den viktigaste artikeln i direktiv 97/80/EG om bevisbörda, dvs. artikel 4.Artikel 20Denna artikel motsvarar artikel 3 i direktiv 97/80/EG om direktivets räckvidd. Denna artikel är något ändrad så att den skall täcka alla situationer som omfattas av detta förslag till direktiv (se ovan).Undantaget för straffrättsliga förfaranden (artikel 3.2 i direktiv 97/80/EG) återfinns i punkt 2.Kapitel 2Organ för främjande av likabehandling - den sociala dialogenArtikel 21Denna artikel handlar om inrättande av jämställdhetsorgan samt deras uppgifter och befogenheter, vilket föreskrivs redan i artikel 8a i direktiv 76/207/EEG (infördes genom artikel 1.7 i direktiv 2002/73/EG). Denna bestämmelse kommer enligt detta förslag att omfatta alla frågor som hör till de direktiv som ingår i den omarbetade versionen.Artikel 22Denna artikel handlar om medlemsstaternas skyldigheter att i enlighet med nationell sedvänja och praxis främja den sociala dialogen och uppmuntra till jämställdhetsplaner på arbetsplatserna.Artikeln motsvarar artikel 8b i direktiv 76/207/EEG (infördes genom artikel 1.7 i direktiv 2002/73/EG) och kommer att gälla alla frågor som omfattas av detta förslag till direktiv.Artikel 23Denna artikel handlar om medlemsstaternas skyldighet att främja en dialog med lämpliga icke-statliga organisationer som i enlighet med nationell lag och praxis har ett berättigat intresse av att motverka könsdiskriminering i syfte att främja principen om likabehandling. Denna bestämmelse finns redan i direktiv 76/207/EEG (artikel 8c, införd genom artikel 1.7 i direktiv 2002/73/EG) och bör få en övergripande verkan och gälla alla frågor som omfattas av detta förslag. En liknande artikel finns redan i de nyligen antagna artikel 13-direktiven 2000/43/EG och 2000/78/EG.AVDELNING IVGenomförandeArtikel 24Denna artikel är en klassisk bestämmelse som finns i artikel 3.2 i direktiv 76/207/EEG, ändrad genom artikel 1.3 i direktiv 2002/73/EG, och handlar om att medlemsstaterna skall se till att direktivet följs. Likabehandling omfattar avskaffande av diskriminering som beror på lagar och andra författningar, och därför åläggs medlemsstaterna i direktivet att upphäva sådana bestämmelser. Liksom i tidigare lagstiftning föreskrivs det i direktivet att alla bestämmelser som strider mot principen om likabehandling skall eller får ogiltigförklaras eller ändras, om de ifrågasätts.Artikel 25Denna bestämmelse är hämtad från direktiv 2002/73/EG och har en övergripande räckvidd på alla sakområden som direktivet omfattar (artikel 1.6 som ersatte artikel 7 i direktiv 76/207/EEG). Den handlar om medlemsstaternas skyldighet att i sina rättsordningar införa nödvändiga bestämmelser för att skydda anställda, inbegripet dem som är arbetstagarrepresentanter enligt nationell lag eller praxis, mot uppsägning eller annan ogynnsam behandling som utgör en reaktion från arbetsgivarens sida på ett klagomål inom företaget eller ett rättsligt förfarande som syftar till att se till att principen om likabehandling följs.Artikel 26Denna artikel är en standardbestämmelse som handlar om sanktionerna vid överträdelser av principen om likabehandling. Motsvarande bestämmelser finns i artikel 8d i direktiv 76/207/EEG, som infördes genom artikel 1.7 i direktiv 2002/73/EG. Artikel 26 innehåller alla bestämmelser om sanktioner som är tillämpliga på de frågor som direktivet omfattar.Artikel 27Denna artikel återger artikel 2.5 i direktiv 76/207/EEG, som infördes genom artikel 1.2 i direktiv 2002/73/EG, och innehåller en uppmaning till medlemsstaterna att främja förebyggande åtgärder mot könsdiskriminering, trakasserier och sexuella trakasserier.Artikel 28Denna artikel innehåller en standardbestämmelse om att det skydd mot könsdiskriminering som redan fanns i medlemsstaterna när direktivet genomfördes inte får försämras.Artikel 29Denna artikel om jämställdhetsintegrering är i linje med artikel 3.2 i EG-fördraget och är identisk med artikel 1.1 a i direktiv 76/207/EEG, som infördes genom artikel 1.1 i direktiv 2002/73/EG. Denna bestämmelse har övergripande verkan och kommer att gälla frågor som omfattas av de direktiv som ingår i den omarbetade versionen.Artikel 30Denna bestämmelse är hämtad från direktiven 97/80/EG (artikel 5) och 75/117/EEG (artikel 7). Den handlar om medlemsstaterna skyldighet att se till att de bestämmelser som antagits i enlighet med detta direktiv jämte bestämmelser som redan gäller på området på alla lämpliga sätt kommer till de berörda personernas kännedom, t.ex. på deras arbetsplats. Denna viktiga bestämmelse har övergripande verkan och kommer att gälla alla frågor som omfattas av detta förslag till direktiv.AVDELNING VSlutbestämmelserArtikel 31I punkt 1 fastställs medlemsstaternas skyldighet att senast den ... underrätta kommissionen om direktivets genomförande, så att kommissionen kan utarbeta en rapport till Europaparlamentet och rådet.Punkt 2 motsvarar bestämmelsen i artikel 2.3 i direktiv 2002/73/EC om rapportering vart fjärde år av de åtgärder som medlemsstaterna vidtagit i enlighet med artikel 141.4 i EG-fördraget.Artikel 32I denna artikel anges det att direktivet kan komma att ses över. Liknande skrivningar finns även i andra direktiv. Kommissionen kommer att göra en noggrann bedömning av konsekvenserna av direktivet och i förekommande fall föreslå förändringar som bedöms vara nödvändiga.Artikel 33I första stycket anges det när medlemsländerna skall ha genomfört direktivet. I linje med ny praxis åläggs medlemsstaterna också att till kommissionen överlämna texterna till de bestämmelser som de antagit för att genomföra direktivet.Andra stycket innehåller en standarbestämmelse om att de bestämmelser som antagits för att genomföra direktivet skall innehålla en hänvisning till detta direktiv eller åtföljas av en sådan hänvisning. Stycket innehåller också en bestämmelse om att en sådan hänvisning skall innehålla ett uttalande om att hänvisningar i lagar och andra författningar till direktiv som upphävts genom detta direktiv skall tolkas som hänvisningar till direktivet.Artikel 34I denna artikel föreskrivs det att de direktiv som ingår i det omarbetade direktivet skall upphöra att gälla när detta direktiv har antagits av rådet och Europaparlamentet. Denna bestämmelse påverkar inte medlemsstaternas skyldigheter när det gäller tidsfristerna för att genomföra direktivet i nationell lag och tidpunkten för tillämpningen av de befintliga direktiven.Artikel 35Denna artikel innehåller en standardbestämmelse om att direktivet skall träda i kraft den tjugonde dagen efter det att det har offentliggjorts i Europeiska unionens officiella tidning.Artikel 36Detta är en standardartikel om att direktivet riktar sig till medlemsstaterna.2004/0084 (COD)Förslag till EUROPAPARLAMENTETS OCH RÅDETS DIREKTIV om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivetEUROPAPARLAMENTET OCH EUROPEISKA UNIONENS RÅD HAR ANTAGIT DETTA DIREKTIVmed beaktande av Fördraget om upprättandet av den Europeiska gemenskapen, särskilt artikel 141.3 i detta,med beaktande av kommissionens förslag [61],[61]  EUT C, , s.med beaktande av Europeiska ekonomiska och sociala kommitténs yttrande [62],[62]  EUT C, , s.med beaktande av Regionkommitténs yttrande [63],[63]  EUT C, , s. .i enlighet med det förfarande som fastställs i artikel 251 i fördraget, ochav följande skäl:ny(1) Rådets direktiv 76/207/EEG om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor [64] och rådets direktiv 86/378/EEG om genomförandet av principen om likabehandling av män och kvinnor i företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet [65] har ändrats kraftigt. Rådets direktiv 75/117/EEG om tillnärmningen av medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män [66] och rådets direktiv 97/80/EG av den 15 december 1997 om bevisbörda vid mål om könsdiskriminering [67] innehåller också bestämmelser för att genomföra principen om likabehandling av kvinnor och män. Eftersom direktiven skall ändras ytterligare bör de av tydlighetsskäl omarbetas så att de viktigaste bestämmelserna på detta område liksom vissa konsekvenser av EG-domstolens rättspraxis samlas i en enda text.[64]  EGT L 39, 14.2.1976, s. 40, direktivet senast ändrat genom direktiv 2002/73/EG (EGT L 269, 5.10.2002, s. 15).[65]  EGT L 225, 12.8.1986, s. 40, direktivet ändrat genom direktiv 96/97/EG, EGT L 46, 17.2.1997, s. 20.[66]  EGT L 45, 19.2.1975, s. 19.[67]  EGT L 14, 20.1.1998, s. 6, direktivet ändrat genom direktiv 98/52/EG, EGT L 205, 22.7.1998, s. 66.2002/73/EG Skäl 4 (anpassad)(2)   Likabehandling av  kvinnor och män är en grundläggande princip  i gemenskapslagstiftningen som gemenskapen  enligt   artiklarna  2 och  3.2 i fördraget  måste  främja i all sin verksamhet.2002/73/EG Skäl 5 (anpassad)(3) I artikel  141.3  ges nu den rättsliga grunden för att vidta gemenskapsåtgärder som säkerställer tillämpningen av principen om  lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i frågor som rör anställning och yrke  , inklusive principen om lika lön för lika och likvärdigt arbete  .2002/73/EG Skäl 3 (anpassad)(4) I artiklarna 21 och 23   i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna  förbjuds också all könsdiskriminering och fastställs rätten till likabehandling av kvinnor och män på alla områden, inklusive i fråga om anställning, yrke och lön  .ny(5) För att uppnå enhetlighet är det nödvändigt att fastställa en enda definition på direkt och indirekt diskriminering.97/80/EG Skäl 19 (anpassad)2002/73/EG Skäl 8 (anpassad)(6) Trakasserier som har samband med en persons kön och sexuella trakasserier strider mot principen om likabehandling av kvinnor och män.  De bör  därför   anses utgöra könsdiskriminering enligt detta direktiv  .   Sådana  former av diskriminering  förekommer  inte enbart  på arbetsplatsen utan även i samband med tillgång till anställning och yrkesutbildning.2002/73/EG Skäl 9 (anpassad)(7) I detta sammanhang bör arbetsgivare och de som är ansvariga för yrkesutbildning uppmuntras att vidta åtgärder för att bekämpa alla former av könsdiskriminering, och särskilt att vidta åtgärder för att förebygga trakasserier och sexuella trakasserier på arbetsplatsen, i enlighet med nationell lagstiftning och praxis.ny(8) Principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete enligt artikel 141 är en viktig aspekt av principen om likabehandling av kvinnor och män. Det är därför lämpligt att fastställa bestämmelser för dess tillämpning.(9) Det är ett faktum att principen om lika lön inte bara gäller när kvinnor och män har samma arbetsgivare. Enligt domstolens domar i mål C-320/00, A. G. Lawrence m.fl. mot Regent Office Care Ltd, Commercial Catering Group and Mitie Secure Services Ltd, [68] och mål C-256/01, Debra Allonby mot Accrington & Rossendale College, Education Lecturing Services och Secretary of State for Education and Employment, [69] måste eventuella löneskillnader kunna tillskrivas en och samma källa. Annars finns det ingen som är ansvarig för den bristande jämställdheten och som kan korrigera den.[68]  REG 2002, s. I-7325.[69]  Dom av den 13 januari 2004.86/378/EEG Skäl 1 (anpassad)86/378/EEG Skäl 2 (anpassad)75/117/EEG Skäl 1 (anpassad)75/117/EEG Skäl 2 (anpassad)75/117/EEG Skäl 3 (anpassad)75/117/EEG Skäl 4 (anpassad)75/117/EEG Skäl 5 (anpassad)ny(10) Särskilda åtgärder bör vidtas för att säkra genomförandet av principen om likabehandling i företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet och tydligare ange dess tillämpningsområde.86/378/EEG Skäl 3 (anpassad)86/378/EEG Skäl 4 (anpassad)86/378/EEG Skäl 5 (anpassad)86/378/EEG Skäl 6 (anpassad)96/97/EG Skäl 2 (anpassad)(11) I  sin  dom  i mål 262/88 Barber mot Guardian Royal Exchange Assurance Group [70] slår   domstolen  fast att alla förmåner som utges enligt företags- eller yrkesbaserade pensionssystem utgör lön i betydelsen enligt artikel  141   i fördraget.[70]  Rec. 1990, s. I-1889.ny(12) Även om begreppet lön enligt artikel 141 i fördraget inte omfattar socialförsäkringsförmåner, har det klart fastställts att pensionssystem för offentligt anställda omfattas av principen om lika lön om förmånerna betalas ut på grund av anställningsförhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren, trots att detta system är en del av ett allmänt lagstadgat system. Enligt domstolens domar i mål C-7/93, Bestuur van het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds mot G. A. Beune [71], och mål C-351/00, Pirkko Niemi [72], kommer detta villkor att uppfyllas om pensionssystemet gäller en viss kategori arbetstagare, om förmånerna står i direkt relation till antalet tjänsteår och om beloppet beräknas på grundval av tjänstemannens senaste lön. Av tydlighetsskäl är det därför lämpligt att anta särskilda bestämmelser om detta.[71]  Rec. 1994, s. I-4771.[72]  REG 2002, s. I-7007.96/97/EG Skäl 10 (anpassad)(13)   Domstolen har bekräftat  att avgifterna för manliga respektive kvinnliga arbetstagare till ett  förmånsbestämt   pensionssystem  omfattas av bestämmelserna i artikel  141   i fördraget. Olikheter i fråga om arbetsgivaravgifter till sådana  förmånsbestämda   pensionssystem, som baseras på kapitalinvesteringar, där olikheterna beror på sådana försäkringstekniska beräkningsfaktorer som är olika beroende på kön, skall inte fastställas enligt samma bestämmelse.96/97/EG Skäl 4 (anpassad)(14)   Det har slagits fast att  förmåner enligt företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet inte  får  anses som lön  i den mån förmånerna kan hänföras till anställningsperioder före den 17 maj 1990, utom när det gäller arbetstagare eller  medförsäkrade   som före den dagen har väckt talan vid domstol eller inlett ett likvärdigt förfarande enligt tillämplig nationell lag.  Det är därför nödvändigt att begränsa tillämpningen av principen om likabehandling.2002/73/EG Skäl 11 (anpassad)(15) Att garantera lika möjligheter till anställning och den yrkesutbildning som leder till anställning är av största vikt för tillämpningen av principen om likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet. Undantag från denna princip bör därför   begränsas till sådan yrkesverksamhet där det är nödvändigt att anställa en person av visst kön på grund av   yrkesverksamhetens natur eller det sammanhang där den utförs , förutsatt att det eftersträvade syftet är legitimt och   i överensstämmelse med  proportionalitetsprincipen .76/207/EEG Skäl 1 (anpassad)76/207/EEG Skäl 2 (anpassad)76/207/EEG Skäl 3 (anpassad)76/207/EEG Skäl 4 (anpassad)2002/73/EG Skäl 14 (anpassad)Enligt artikel 141.4 i fördraget får  principen om likabehandling inte hindra  medlemsstaterna  från att  behålla eller besluta om åtgärder som rör särskilda förmåner för att göra det lättare för det underrepresenterade könet att utöva yrkesverksamhet eller för att förebygga eller kompensera nackdelar i yrkeskarriären.2002/73/EG Skäl 12 (anpassad)(17) Det framgår tydligt av domstolens rättspraxis   att ogynnsam behandling av kvinnor som är relaterad till   havandeskap  eller moderskap utgör direkt   könsdiskriminering. Detta direktiv bör därför uttryckligen omfatta sådan behandling .(18) Domstolen har konsekvent framhållit att det när det gäller principen om likabehandling är legitimt att skydda kvinnans fysiska tillstånd under och efter en graviditet.  Detta direktiv påverkar därför inte tillämpningen av rådets direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar [73].[73]  EGT L 348, 28.11.1992, s. 1.(19)   Av tydlighetsskäl är det därför lämpligt att anta särskilda bestämmelser om   skyddet av kvinnors anställningsrättigheter  vid moderskapsledighet och  särskilt deras rätt att återuppta samma arbete eller ett likvärdigt arbete  och inte få försämrade villkor på grund av denna ledighet.ny(20) För att principen om likabehandling skall kunna genomföras i praktiken måste medlemsstaterna införa lämpliga förfaranden.(21) Adekvata rättsliga eller administrativa förfaranden för att säkerställa efterlevnaden av de skyldigheter som fastställs i detta direktiv är av största vikt för att principen om likabehandling skall kunna genomföras i praktiken.97/80/EG Skäl 13, 14 16 och 18 (anpassad)(22)  Antagandet av reglerna om bevisbörda är viktigt för att säkra att principen om likabehandling upprätthålls i praktiken.    Domstolen  har  förklarat att   bestämmelser bör antas för att se till att   bevisbördan övergår till svaranden  när det föreligger ett prima facie-fall av diskriminering,    utom vid  sådana förfaranden där det åligger domstolen eller den behöriga instansen att utreda fakta.   Det måste dock klargöras att    bedömning  av fakta som ger anledning att anta att det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering  även fortsättningsvis  är en fråga för  den berörda  nationella   instansen  i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis. Medlemsstaterna har  dessutom  möjlighet att på alla stadier av förfarandet införa bevisregler som är fördelaktigare för käranden.97/80/EG Skäl 1 (anpassad)97/80/EG Skäl 2 (anpassad)97/80/EG Skäl 3 (anpassad)97/80/EG Skäl 4 (anpassad)97/80/EG Skäl 5 (anpassad)97/80/EG Skäl 6 (anpassad)97/80/EG Skäl 7 (anpassad)97/80/EG Skäl 8 (anpassad)97/80/EG Skäl 9 (anpassad)97/80/EG Skäl 10 (anpassad)97/80/EG Skäl 11 (anpassad)97/80/EG Skäl 12 (anpassad)97/80/EG Skäl 15 (anpassad)97/80/EG Skäl 17 (anpassad)2002/73/EG Skäl 20 (anpassad)(23)  För att  detta direktiv skall ge  ett effektivare skydd  bör föreningar, organisationer och andra rättsliga enheter också ges befogenhet att, på det sätt medlemsstaterna bestämmer, engagera sig i rättsliga och/eller administrativa förfaranden, antingen på den  klagande   personens vägnar eller för att stödja denne, utan att detta påverkar tillämpningen av de nationella regler som rör ombud och försvar .2002/73/EG Skäl 17 (anpassad)(24)   Med  tanke på att rätten till ett effektivt rättsligt skydd är av grundläggande art,   bör det säkerställas att arbetstagarna även i fortsättningen  omfattas av ett sådant skydd även efter det att   det förhållande som gett upphov till den förmodade överträdelsen av principen om likabehandling  har upphört.2002/73/EG Skäl 18 (anpassad)(25) För att principen om likabehandling skall få avsedd verkan har domstolen  tydligt  slagit fast att  det skadestånd som tilldöms för  överträdelse av denna princip skall  vara adekvat i förhållande till den skada som lidits.  Därför bör det inte fastställas någon   övre gräns   för denna kompensation2002/73/EG Skäl 21 (anpassad)(26)  För att säkerställa att principen om likabehandling tillämpas i praktiken bör medlemsstaterna   främja dialogen mellan arbetsmarknadens parter och, inom ramen för nationell praxis, med icke-statliga organisationer .2002/73/EG Skäl 22 (anpassad)(27) Medlemsstaterna bör fastställa effektiva, proportionella och avskräckande påföljder för åsidosättande av skyldigheterna i  detta  direktiv .2002/73/EG Skäl 23 (anpassad)(28)   Eftersom  målen för detta direktiv inte i tillräcklig utsträckning uppnås av medlemsstaterna och de därför kan uppnås bättre på gemenskapsnivå  kan gemenskapen vidta åtgärder i enlighet med subsidiaritetsprincipen i artikel 5 i fördraget . I enlighet med proportionalitetsprincipen i samma artikel går detta direktiv inte utöver vad som är nödvändigt för att uppnå detta mål.97/80/EG Skäl 20 (anpassad)ny(29) Skyldigheten att införliva detta direktiv med nationell lagstiftning bör bara gälla de bestämmelser som har ändrats i väsentlig utsträckning jämfört med tidigare direktiv. Skyldigheten att införliva de bestämmelser som är oförändrade föreligger enligt de tidigare direktiven.(30) Detta direktiv får inte påverka medlemsstaternas skyldigheter vad gäller de tidsfrister för införlivande med nationell lagstiftning och tillämpning av de direktiv som anges i bilaga I del B.nyHÄRIGENOM FÖRESKRIVS FÖLJANDE.AVDELNING IALLMÄNNA BESTÄMMELSERArtikel 1Syftet med detta direktiv är att garantera att principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet tillämpas.Därför innehåller det bestämmelser för att genomföra principen om likabehandling i fråga om följande:a) tillgång till anställning, inklusive befordran, och yrkesutbildning,b) arbetsvillkor, inklusive lön,c) företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet.Det innehåller också bestämmelser för att garantera att detta genomförande blir effektivare genom att lämpliga förfaranden har fastställts.76/207/EEG (anpassad)86/378/EEG (anpassad)97/80/EG (anpassad)2002/73/EG Art. 1.2 (anpassad)Artikel 21.  I detta direktiv används följande beteckningar med de betydelser som här anges:2002/73/EG Art. 1.2 (anpassad)a)   direkt diskriminering: när en person på grund av kön behandlas mindre förmånligt än en annan person behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation.b)   indirekt diskriminering: när en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt särskilt missgynnar personer av ett visst kön jämfört med personer av det andra könet, om inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet objektivt kan motiveras av ett berättigat mål och medlen för att uppnå detta mål är lämpliga och nödvändiga.97/80/EG Art. 2.2 (anpassad)-2002/73/EG Art. 1.2 (anpassad)c)   trakasserier: när ett oönskat beteende som har samband med en persons kön förekommer och syftar till eller leder till att en persons värdighet kränks och att en hotfull, fientlig, förnedrande, förödmjukande eller kränkande stämning skapas.d)   sexuella trakasserier: när någon form av oönskat verbalt, icke-verbalt eller fysiskt beteende av sexuell natur förekommer som syftar till eller leder till att en persons värdighet kränks, särskilt när en hotfull, fientlig, förnedrande, förödmjukande eller kränkande stämning skapas.nye) lön: den sedvanliga bas- eller minimilönen samt all annan ersättning i kontanter eller in natura som arbetstagaren tar emot direkt eller indirekt från sin arbetsgivare på grund av sin anställning.96/97/EG Art. 1.1 (anpassad)f)   företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet  : system som inte regleras av direktiv 79/7/EEG, vilkas syfte är att ge dem som arbetar, både anställda och egenföretagare, i ett företag eller i en grupp av företag, inom ett område för ekonomisk verksamhet eller yrkessektor eller grupp av sådana sektorer, förmåner som skall komplettera förmånerna enligt lagstadgade system för social trygghet eller ersätta dessa, vare sig deltagandet i sådana system är obligatoriskt eller frivilligt.2002/73/EG Art. 1.2 (anpassad).  2. I detta direktiv avses med diskrimineringa)  trakasserier och sexuella trakasserier   , och annan mindre förmånlig behandling på grund av att en person avvisar eller låter bli att reagera mot ett sådant beteende,-   b) instruktion   att diskriminera personer på grund av kön.96/97/EG Art. 1.2 (anpassad)Artikel 31.  Detta direktiv skall gälla för medlemmar av den förvärvsarbetande befolkningen, däribland egenföretagare, personer vars verksamhet avbrutits av sjukdom, barnafödande, olycksfall eller ofrivillig arbetslöshet samt arbetssökande liksom även pensionerade och invalidiserade arbetstagare, och deras  medförsäkrade   i enlighet med nationell lag och/eller praxis.2002/73/EG Art. 1.2 (anpassad)2.  Detta direktiv skall inte påverka bestämmelser om skydd för kvinnor, särskilt beträffande graviditet och moderskap.3.  Det här direktivet skall inte  påverka tillämpningen av bestämmelserna i  direktiv 96/34/EG [74]  och  direktiv 92/85/EEG [75] .[74]  EGT L 145, 19.6.1996, s. 4.[75]  EGT L 348, 28.11.1992, s. 1.86/378/EEG Art. 5.2 (anpassad)75/117/EEG Art. 1 (anpassad)nyAVDELNING IISärskilda bestämmelserKapitel 1Principen om lika lönArtikel 4För  lika  eller   likvärdigt  arbete   skall  all diskriminering på grund av kön  avskaffas vid alla former och villkor för ersättning  från en och samma källa .75/117/EEG Art. 1 (anpassad)I synnerhet när ett arbetsvärderingssystem används för att bestämma lön,   skall  detta vara baserat på samma kriterier för både kvinnor och män och vara utformat så, att det utesluter all diskriminering på grund av kön.86/378/EEG (anpassad)Kapitel 2Principen om likabehandling i företags- eller yrkesbaserade system för social trygghetArtikel 5Utan att det påverkar artikel 4  skall det inte förekomma någon  direkt eller indirekt könsdiskriminering i företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet  i fråga om:a)   sådana  förmåners räckvidd och villkoren för att få del av dem,b)  skyldighet att betala avgifter och beräkningen av avgifterna,c)  beräkningen av förmåner, däribland tilläggsförmåner avseende make/maka eller familjemedlemmar och de villkor som avgör hur länge rätten till förmånerna skall kvarstå.86/378/EEG, Art. 4 (anpassad)Artikel 61.  Detta  kapitel   gäller :a) företags- eller yrkesbaserade system som lämnar skydd vidi)  sjukdom,ii)  invaliditet,iii)  ålderdom inklusive förtidspensionering,iv)  olycksfall i arbetet samt yrkessjukdomar,v)  arbetslöshet,b) företags- eller yrkesbaserade system som ger andra sociala förmåner i kontanter eller in natura och i synnerhet efterlevandeförmåner samt familjebidrag, om sådana förmåner  utgör en ersättning som arbetsgivaren betalar den anställde.ny2. Detta kapitel gäller också pensionssystem för en viss kategori offentligt anställda, om förmånerna som betalas ut inom systemet betalas på grund av anställningsförhållandet, står i direkt relation till antalet tjänsteår och beloppet beräknas på grundval av slutlönen. Detta påverkas inte av att sådana system ingår i allmänna lagstadgade pensionssystem.96/97/EG, Art. 1.1 (anpassad)Artikel 71.  Detta   kapitel  gäller inte96/97/EG, Art. 1.1a) individuella avtal för egenföretagare,b) system för egenföretagare med endast en deltagare,96/97/EG, Art. 1.1 (anpassad)nyc)  anställda  löntagares försäkringsavtal där arbetsgivaren inte är part,d) frivilliga bestämmelser i företags- eller yrkesbaserade system som erbjuds deltagare individuellt för att garantera demi)  antingen ytterligare förmåner,ii) eller  ett val av dag då de normala förmånerna för egenföretagare utfaller, eller ett val mellan flera förmåner,e) företags- eller yrkesbaserade system i den mån förmånerna finansieras genom avgifter som betalas frivilligt av arbetstagare.2.  Detta   kapitel  hindrar inte en arbetsgivare från att bevilja personer som redan har uppnått pensionsåldern enligt ett företags- eller yrkesbaserat system, men som ännu inte har uppnått pensionsåldern för lagstadgad pension, ett pensionstillägg vars syfte är att göra förmånsbeloppet likvärdigt med eller nästan likvärdigt med det belopp som betalas ut till personer av det andra könet i samma situation, vilka redan har uppnått den lagstadgade pensionsåldern, fram till dess att de personer som åtnjuter tillägget uppnår den lagstadgade pensionsåldern.96/97/EG, Art. 1.3 (anpassad)Artikel   81. Med bestämmelser som står i strid med likabehandlingsprincipen avses sådana bestämmelser som direkt eller indirekt beror på kön, när det gäller att96/97/EG, Art. 1.3a) avgöra vilka personer som får delta i ett företags- eller yrkesbaserat system,b) fastställa om deltagande i ett företags- eller yrkesbaserat system skall vara obligatoriskt eller frivilligt,c) fastställa olika regler för ålder för inträde i systemet eller vilken anställningsperiod eller försäkringsperiod i detta som minst krävs för att erhålla dess förmåner,96/97/EG, Art. 1.3 (anpassad)d) fastställa olika regler, förutom vad som bestäms i h ,   i  och j , för återbetalning av avgifter då en arbetstagare lämnar ett system utan att ha uppfyllt de villkor som garanterar honom en uppskjuten rätt till långtidsförmåner,96/97/EG, Art. 1.3e) ställa olika villkor för beviljande av förmåner eller att inskränka förmånerna till arbetstagare av det ena eller andra könet,f) fastställa olika pensionsålder,g) temporärt upphäva innehavet eller förvärvet av rättigheter under barnledighet eller ledighet av familjeskäl som beviljas enligt lag eller avtal och betalas av arbetsgivaren,96/97/EG, Art. 1.3 (anpassad)h) fastställa olika förmånsnivåer, utom i den mån det kan vara nödvändigt att ta hänsyn till försäkringstekniska beräkningsfaktorer, som är olika beroende på kön, för avgiftsbaserade system ; när  det gäller fonderade förmånsbestämda system kan vissa inslag () skilja sig åt, där olikheten i belopp beror på effekter av att försäkringstekniska faktorer använts, vilka skilde sig åt beroende på kön vid den tidpunkt när systemet fonderades.96/97/EG, Art. 1.3i) fastställa olika nivåer för arbetstagares avgifter,96/97/EG, Art. 1.3 (anpassad)j)  fastställa olika nivåer för arbetsgivaravgifter, utomi)  vid avgiftsbestämda system om syftet är att utjämna de slutliga förmånernas belopp eller att göra dem mer likartade för bägge könen,ii)  vid fonderade förmånsbestämda system där arbetsgivarens bidrag är avsedda att säkerställa nödvändiga medel för att täcka kostnaden för de baserade förmånerna,k)  fastställa olika normer eller normer tillämpliga endast på arbetstagare av ett specificerat kön, utom såsom föreskrivs i h ,   i  och j , i fråga om garantin för eller bibehållandet av rätten till uppskjutna förmåner, då en arbetstagare lämnar ett system.2. När man överlämnar åt förmånssystemets förvaltning att inom räckvidden för detta   kapitel  efter gottfinnande bevilja förmåner,   skall  den rätta sig efter likabehandlingsprincipen.96/97/EG, Art. 1.4 (anpassad)nyArtikel  91. Medlemsstaterna skall vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att de bestämmelser i företags- eller yrkesbaserade system för egenföretagare som strider mot likabehandlingsprincipen har reviderats och trätt i kraft senast den 1 januari 1993  eller, för medlemsstater som anslöt sig efter detta datum, det datum då direktiv 86/378/EEG ändrat genom direktiv 96/97/EG blev tillämpligt på deras territorium .2. Detta  kapitel   skall inte utesluta att de bestämmelser för rättigheter och skyldigheter som gällde under medlemskapet i ett företags- eller yrkesbaserat system för egenföretagare, innan systemet reviderades, fortfarande skall gälla för tiden i fråga.96/97/EG, Art. 1.5 (anpassad)nyArtikel   10Medlemsstaterna får, när det gäller  tjänstepensionssystem   för egenföretagare, uppskjuta en obligatorisk tillämpning av likabehandlingsprincipen i fråga oma) att avgöra pensionsålder i syfte att bevilja ålderspension och de eventuella konsekvenserna för andra förmåner,i)  antingen till den dag då sådan likabehandling uppnås i lagstadgade system,ii)  eller senast till dess att sådan likabehandling krävs genom ett direktiv,b) efterlevandepensioner till dess att i gemenskapslag stadgas att likabehandlingsprincipen skall gälla i lagstadgade system för social trygghet i detta avseende,c) tillämpningen av artikel 8.1   i vad gäller användningen av   försäkringstekniska beräkningsfaktorer  till den 1 januari 1999  eller, för medlemsstater som anslöt sig efter detta datum, det datum då direktiv 86/378/EEG ändrat genom direktiv 96/97/EG blev tillämpligt på deras territorium .96/97/EG, Art. 2 (anpassad)Artikel  111. Varje bestämmelse som syftar till att genomföra detta  kapitel  , när det gäller arbetstagare,   skall  omfatta alla förmåner  från tjänstepensionssystem  som härrör från anställningstiden efter den 17 maj 1990 och skall tillämpas retroaktivt till den dagen, utan att det påverkar rättigheter för de arbetstagare eller deras  medförsäkrade   som före den dagen har väckt talan vid domstol eller inlett ett likvärdigt förfarande enligt nationell lag. I det fallet   skall  genomförandebestämmelserna tillämpas retroaktivt till den 8 april 1976 och omfatta alla förmåner som härrör från anställningsperioder efter den dagen. För medlemsstater som anslöt sig till gemenskapen efter den 8 april 1976 skall den dagen ersättas av den dag då artikel   141  i fördraget blev tillämplig på deras territorium.2. Den andra meningen i punkt 1 hindrar inte tillämpningen av nationella bestämmelser om frister som kan åberopas vid talan mot arbetstagare eller deras  medförsäkrade   som har väckt talan vid domstol eller inlett ett likvärdigt förfarande enligt nationell lag före den 17 maj 1990, under förutsättning att de nationella bestämmelserna inte är mindre förmånliga för en talan av det slaget än för liknande talan av inhemsk art och att de inte gör utövandet av gemenskapslag omöjligt i praktiken.3. För medlemsstater vilkas anslutning ägde rum efter den 17 maj 1990 och som den 1 januari 1994 var avtalsparter i avtalet om Europeiska ekonomiska samarbetsområdet skall datumet den 17 maj 1990 i punkt 1 första meningen  ersättas med datumet den 1 januari 1994.ny4. För andra medlemsstater vilkas anslutning ägde rum efter den 17 maj 1990 skall den dagen i punkterna 1 och 2 ersättas av den dag då artikel 141 i fördraget blev tillämplig på deras territorium.96/97/EG, Art. 1.6 (anpassad)Artikel   12Om män och kvinnor har rätt att begära flexibel pensionsålder enligt samma villkor skall det inte anses vara oförenligt med detta   kapitel .2002/73/EG, Art. 1.2 (anpassad)Kapitel 3Principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor97/80/EG, Art. 2.1 (anpassad)2002/73/EG, Art. 1.3 (anpassad)Artikel   131.   Det  får inte förekomma direkt eller indirekt könsdiskriminering i den offentliga eller privata sektorn, inbegripet offentliga organ i fråga om följande:2002/73/EG, Art. 1.3a) Villkor för tillträde till anställning, till verksamhet som egenföretagare och till yrkesutövning, inklusive urvalskriterier och krav för anställning inom alla verksamhetsgrenar på alla nivåer i arbetslivet, inbegripet befordran.b) Tillträde till alla typer och alla nivåer av yrkesvägledning, yrkesutbildning, högre yrkesutbildning och omskolning, inklusive yrkespraktik.2002/73/EG, Art. 1.3 (anpassad)c) Anställnings- och arbetsvillkor, inklusive uppsägning och avskedanden, och löner enligt  detta  direktiv .2002/73/EG, Art. 1.3d) Medlemskap och medverkan i en arbetstagar- eller arbetsgivarorganisation eller i andra organisationer vars medlemmar utövar ett visst yrke, inbegripet de förmåner som dessa organisationer tillhandahåller.2002/73/EG, Art. 1.2 (anpassad)2.  Medlemsstaterna får i fråga om tillträde till anställning, inbegripet den utbildning som leder därtill, föreskriva att en sådan särbehandling som föranleds av en egenskap som hänförs till kön inte skall utgöra diskriminering, om denna egenskap, på grund av yrkesverksamhetens natur eller det sammanhang där den utförs, utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav, förutsatt att  dess  mål är berättigat och kravet är rimligt.76/207/EEG, Art. 9.2 (anpassad)3.  Medlemsstaterna skall med jämna mellanrum utvärdera den yrkesverksamhet som nämns i  punkt 2   för att mot bakgrund av den sociala utvecklingen avgöra, om det är berättigat att bibehålla ifrågavarande undantag. De skall underrätta kommissionen om resultaten av denna utvärdering.2002/73/EG, Art. 1.2 (anpassad)Artikel 14Medlemsstaterna får behålla eller besluta om åtgärder inom ramen för artikel 141.4 i fördraget för att i praktiken säkerställa full jämställdhet mellan kvinnor och män  i arbetslivet .2002/73/EG, Art. 1.2 (anpassad)Artikel 151.  Mindre förmånlig behandling av en kvinna som har samband med graviditet eller  moderskapsledighet   skall anses utgöra diskriminering enligt detta direktiv.2.  En kvinna som är  moderskapsledig   skall vid ledighetens slut ha rätt att återgå till sitt arbete eller ett likvärdigt arbete, på villkor som inte är mindre gynnsamma för henne och komma i åtnjutande av de förbättringar av arbetsvillkoren som hon skulle ha haft rätt till under sin bortovaro.2002/73/EG, Art. 1.2 (anpassad)Artikel 16Detta direktiv   skall  inte påverka medlemsstaternas rätt att erkänna särskild rätt till  faderskapsledighet   och/eller adoptionsledighet. Medlemsstater som erkänner sådan rätt skall vidta nödvändiga åtgärder för att skydda manliga och kvinnliga arbetstagare mot uppsägning och avskedande på grund av att de utövar denna rätt och se till att de vid slutet av en sådan ledighet har rätt att återuppta sitt arbete, eller ett likvärdigt arbete på villkor som inte är mindre gynnsamma för dem, och komma i åtnjutande av de förbättringar av arbetsvillkoren som de skulle ha haft rätt till under sin bortovaro.2002/73/EG, Art. 1.5 (anpassad)AVDELNING IIIÖVERGRIPANDE BESTÄMMELSERKapitel 1Tillvaratagande av rättigheterAvsnitt 1Korrigerande åtgärderArtikel   171. Medlemsstaterna skall säkerställa att alla som anser sig förfördelade på grund av att principen om likabehandling inte har tillämpats på dem , efter att eventuellt ha hänvänt sig till andra behöriga myndigheter,  har tillgång till rättsliga och/eller administrativa förfaranden, inbegripet, när de anser det lämpligt, förlikningsförfaranden, för att säkerställa efterlevnaden av skyldigheterna enligt detta direktiv, även efter det att den situation i vilken diskrimineringen uppges ha förekommit har upphört.2.  Medlemsstaterna skall säkerställa att föreningar, organisationer eller andra rättsliga enheter som i enlighet med de kriterier som fastställs i deras nationella lagstiftning har ett berättigat intresse av att säkerställa att bestämmelserna i detta direktiv efterlevs får, på den klagande personens vägnar eller för att stödja denne, med hans eller hennes tillstånd, engagera sig i de rättsliga och/eller administrativa förfaranden som finns för att säkerställa efterlevnaden av skyldigheterna enligt detta direktiv.3.  Punkterna 1 och   2  påverkar inte tillämpningen av nationella regler om tidsfrister för att väcka talan som rör principen om likabehandling.75/117/EEG (anpassad)86/378/EEG (anpassad)2002/73/EG, Art. 1.5 (anpassad)Artikel 18Medlemsstaterna skall i sina rättsordningar införa nödvändiga bestämmelser för att säkerställa en faktisk och effektiv kompensation eller gottgörelse, enligt vad medlemsstaterna bestämmer, för den förlust och skada som lidits av den person som drabbats av  könsdiskriminering  , på ett sätt som är avskräckande och står i proportion till den skada som lidits .   Sådan  kompensation eller gottgörelse får inte begränsas av en i förväg fastställd övre gräns, utom i de fall då arbetsgivaren kan bevisa att den enda skada som en sökande lidit till följd av diskriminering i den mening som avses i detta direktiv är vägran att beakta hans/hennes arbetsansökan.97/80/EG, Art. 4 (anpassad)Avsnitt 2BevisbördaArtikel 191. Medlemsstaterna skall i enlighet med sina nationella rättssystem vidta nödvändiga åtgärder för att se till att svarande är skyldig att bevisa att det inte föreligger något brott mot likabehandlingsprincipen när personer, som anser sig förfördelade på grund av att likabehandlingsprincipen inte har tillämpats på dem, inför domstol eller annan behörig myndighet lägger fram sådana fakta som ger anledning att anta att det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering.2.   Punkt 1  skall inte förhindra att medlemsstaterna inför bevisregler som är fördelaktigare för käranden.97/80/EG, Art. 43. Medlemsstaterna kan avstå från att tillämpa punkt 1 på förfaranden där det åligger domstolen eller den behöriga instansen att utreda fakta i målet.97/80/EG, Art. 3 (anpassad)Artikel 201.   Artikel 19  skall  också  gällaa) de förhållanden som avses i artikel   141  i fördraget  och, i den mån det förekommer könsdiskriminering,  direktiven  92/85/EEG och 96/34/EG,97/80/EG, Art. 3b) alla civila eller administrativa förfaranden inom den offentliga eller den privata sektorn vilka innebär att talan kan föras enligt nationell rätt för att bestämmelserna i punkt a skall tillämpas, med undantag av utomrättsliga förfaranden av frivillig art eller som föreskrivs i nationell rätt.97/80/EG, Art. 3 (anpassad)2. Detta   kapitel  skall inte tillämpas på straffrättsliga förfaranden, om inte medlemsstaterna beslutar det.2002/73/EG, Art. 1.7 (anpassad)Kapitel 2Organ för främjande av likabehandling - den sociala dialogenArtikel   211. Medlemsstaterna skall utse och genomföra de nödvändiga förberedelserna för ett eller flera organ för främjande, analys och kontroll av samt till stöd för likabehandling av alla personer utan åtskillnad på grund av kön. Dessa organ får utgöra en del av de organ som på nationell nivå   ansvarar för  att tillvarata de mänskliga rättigheterna eller att ta till vara enskildas rättigheter.2. Medlemsstaterna skall säkerställa att behörigheten för dessa organ omfattar följande:a) Att på ett oberoende sätt bistå personer som utsatts för diskriminering genom att driva klagomål om diskriminering, utan att det påverkar rättigheterna för personer som har blivit diskriminerade eller för föreningar, organisationer eller andra rättsliga enheter som avses i artikel   17.2 .2002/73/EG, Art. 1.7b) Att genomföra oberoende undersökningar om diskriminering.c) Att offentliggöra oberoende rapporter om och lämna rekommendationer i frågor som rör sådan diskriminering.2002/73/EG, Art. 1.7 (anpassad)Artikel   222002/73/EG, Art. 1.71. Medlemsstaterna skall, i enlighet med nationell sedvänja och praxis, vidta lämpliga åtgärder för att främja dialogen mellan arbetsmarknadens parter i syfte att främja likabehandling, inklusive genom att övervaka praxis på arbetsplatser, kollektivavtal, etiska regler, forskning eller utbyte av erfarenheter och god praxis.2002/73/EG, Art. 1.7 (anpassad)2. Medlemsstaterna skall, när detta står i överensstämmelse med nationell sedvänja och praxis, uppmuntra arbetsmarknadens parter att, utan att deras oberoende åsidosätts, främja likabehandling av kvinnor och män och att, på lämplig nivå, avtala om bestämmelser mot diskriminering på de områden som avses i artikel 1 och som faller inom räckvidden för förhandlingar om kollektivavtal. Dessa överenskommelser skall beakta   bestämmelserna  i detta direktiv och motsvarande nationella genomförandeåtgärder.2002/73/EG, Art. 1.73. Medlemsstaterna skall i enlighet med nationell lagstiftning, nationella kollektivavtal eller nationell praxis uppmuntra arbetsgivarna att främja likabehandling av kvinnor och män på arbetsplatsen på ett planerat och systematiskt sätt.4. I detta syfte bör arbetsgivarna uppmuntras att med lämpliga jämna mellanrum förse arbetstagarna och/eller deras företrädare med lämplig information om likabehandlingen av kvinnor och män inom företaget.Denna information kan innehålla statistik avseende andelen kvinnor och män på olika nivåer i organisationen och eventuella åtgärder för att i samarbete med arbetstagarrepresentanterna förbättra situationen.2002/73/EG, Art. 1.7 (anpassad)Artikel   23Medlemsstaterna skall främja en dialog med lämpliga icke-statliga organisationer som i enlighet med nationell lag och praxis har ett berättigat intresse av att motverka könsdiskriminering i syfte att främja principen om likabehandling.2002/73/EG, Art. 1.3 (anpassad)AVDELNING IIIGenomförandeArtikel 24Medlemsstaterna skall  vidta  alla  nödvändiga åtgärder för att säkerställa atta) lagar och andra författningar som strider mot principen om likabehandling upphävs,b) bestämmelser som strider mot principen om likabehandling  i individuella avtal eller kollektivavtal,  löneskalor, löneavtal, interna personalbestämmelser,  i interna regler för företag samt i regler för fria yrkesutövare och arbetstagar- eller arbetsgivarorganisationer, individuella anställningsavtal eller andra åtgärder  skall eller får förklaras ogiltiga eller ändras  ,86/378/EEG (anpassad),c)  försäkringssystem som innehåller sådana villkor inte får godkännas eller förlängas genom administrativa åtgärder.75/117/EEG (anpassad)75/117/EEG (anpassad)75/117/EEG (anpassad)2002/73/EG, Art. 1.6 (anpassad)Artikel   25Medlemsstaterna skall i sina rättsordningar införa nödvändiga bestämmelser för att skydda anställda, inbegripet dem som är arbetstagarrepresentanter enligt nationell lag och/eller praxis, mot uppsägning eller annan ogynnsam behandling som utgör en reaktion från arbetsgivarens sida på ett klagomål inom företaget eller ett rättsligt förfarande som syftar till att se till att principen om likabehandling följs.86/378/EEG (anpassad)75/117/EEG (anpassad)2002/73/EG, Art. 1.7 (anpassad)nyArtikel   26Medlemsstaterna skall bestämma vilka sanktioner som skall tillämpas på överträdelser av de nationella bestämmelser som antas i enlighet med detta direktiv och vidta alla åtgärder som behövs för att säkerställa att de tillämpas.Sanktionerna, som kan bestå av skadestånd till den diskriminerade personen, skall vara effektiva, proportionerliga och avskräckande.Medlemsstaterna skall anmäla dessa bestämmelser till kommissionen senast den   dag som anges i artikel 33, och alla senare ändringar som gäller dem utan dröjsmål.2002/73/EG, Art. 1.2 (anpassad)Artikel 27Medlemsstaterna skall i enlighet med nationell lagstiftning, kollektivavtal eller allmän praxis uppmuntra arbetsgivare och dem som ansvarar för tillgång till yrkesutbildning att vidta åtgärder för att förebygga alla former av könsdiskriminering, särskilt trakasserier och sexuella trakasserier på arbetsplatsen.97/80/EG, Art. 6 (anpassad)Artikel  28Genomförandet av bestämmelserna i detta direktiv skall under inga omständigheter vara en tillräcklig motivering för att sänka  skyddsnivån för arbetstagare på det område som omfattas av direktivet, utan att detta påverkar medlemsstaternas rätt att med hänsyn till en förändrad situation införa lagar och andra författningar som skiljer sig från dem som gäller när detta direktiv anmäls, under förutsättning att direktivets   bestämmelser  uppfylls.2002/73/EG, Art. 1.7 (anpassad)2002/73/EG, Art. 1.1 (anpassad)Artikel 29Medlemsstaterna skall aktivt ta hänsyn till målet att uppnå jämställdhet mellan kvinnor och män när de utarbetar och genomför lagar och andra författningar samt politiska beslut eller riktlinjer och verksamhet på de områden som avses i   detta direktiv .97/80/EG, Art. 5 (anpassad)Artikel  30Medlemsstaterna skall se till att samtliga berörda personer på alla lämpliga sätt informeras om de åtgärder, som vidtas i enlighet med detta direktiv  , till exempel på arbetsplatsen  samt om de bestämmelser som redan gäller.76/207/EEG (anpassad)75/117/EEG (anpassad)2002/73/EG, Art. 2 (anpassad)AVDELNING VSLUTBESTÄMMELSERArtikel  311.  Medlemsstaterna skall   senast den ...  överlämna till kommissionen all den information som behövs för att kommissionen skall kunna utarbeta en rapport till Europaparlamentet och rådet om genomförandet av detta direktiv.2. Utan att det påverkar tillämpningen av punkt   1  skall medlemsstaterna vart fjärde år underrätta kommissionen om bestämmelser  som rör åtgärder som antagits i enlighet med artikel 141.4 i fördraget samt information om dessa åtgärder och genomförandet av dem. På grundval av den informationen kommer kommissionen vart fjärde år att anta och offentliggöra en rapport med en jämförande utvärdering av åtgärder med hänsyn till förklaring nr 28 som fogas till slutakten till Amsterdamfördraget.97/80/EG, Art. 7 (anpassad)96/97/EG, Art. 3.2 (anpassad)86/378/EEG, artikel 12 (anpassad)76/207/EEG (anpassad)75/117/EEG (anpassad)nyArtikel 32Senast den 30 juni 2008 skall kommissionen se över tillämpningen av detta direktiv och om nödvändigt föreslå ändringar.nyArtikel 33Medlemsstaterna skall sätta i kraft de lagar och andra författningar som är nödvändiga för att följa detta direktiv senast den ..., eller se till att arbetsmarknadens parter genom avtal senast den dagen för in de bestämmelser som krävs. Medlemsstaterna skall vidta alla nödvändiga åtgärder för att de skall kunna garantera att de mål som fastställs i detta direktiv uppfylls. De skall genast överlämna texterna till dessa bestämmelser till kommissionen tillsammans med en jämförelsetabell för dessa bestämmelser och bestämmelserna i detta direktiv.När en medlemsstat antar dessa bestämmelser skall de innehålla en hänvisning till detta direktiv eller åtföljas av en sådan hänvisning när de offentliggörs. De skall också innehålla ett uttalande om att hänvisningar i lagar och andra författningar till direktiv som upphävts genom detta direktiv skall tolkas som hänvisningar till direktivet. Närmare föreskrifter om hur hänvisningen skall göras och hur uttalandet skall formuleras skall varje medlemsstat själv utfärda.Medlemsstaterna skall till kommissionen överlämna texten till de centrala bestämmelser i nationell lagstiftning som de antar inom det område som omfattas av detta direktiv.97/80/EG (anpassad)98/52/EG, Art. 2 (anpassad)86/378/EEG (anpassad)76/207/EEG (anpassad)75/117/EEG (anpassad)nyArtikel 341. Direktiven 75/117/EEG, 76/207/EEG, 86/378/EEG och 97/80/EG, ändrat genom direktiven i bilaga 1 del A, upphör att gälla den dag som fastställs i artikel 33 första stycket i detta direktiv, utan att det påverkar medlemsstaternas skyldigheter när det gäller tidsfristerna för att införliva direktivet i nationell lag och tidpunkten för tillämpningen av de direktiv som förtecknas i bilaga 1 del B.2. Hänvisningar till de upphävda direktiven skall tolkas som hänvisningar till detta direktiv och skall läsas i enlighet med jämförelsetabellen i bilaga 2.nyArtikel 35Detta direktiv träder i kraft [den tjugonde] dagen efter det att det har offentliggjorts i Europeiska unionens officiella tidning..Artikel 36Detta direktiv riktar sig till medlemsstaterna.Utfärdat i Bryssel denPå Europaparlamentets vägnar På rådets vägnarOrdförande Ordförande96/97/EG, Art. 1.7 (anpassad)BILAGA 1Del AUpphävda direktiv med efterföljande ändringar  (enligt artikel 34.1)Rådets direktiv 75/117/EEG  //  EGT L 45, 19.2.1975Rådets direktiv 76/207/EEG  //  EGT L 39, 14.2.1976Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/73/EG  //  EGT L 269, 2.10.2002Rådets direktiv 86/378/EEG  //  EGT L 225, 12.8.1986Direktiv 96/97/EG  //  EGT L 46, 17.2.1997Rådets direktiv 97/80/EG  //  EGT L 14, 20.1.1998Direktiv 98/52/EG  //  EGT L 205, 22.7.1998Del BFörteckning över tidsfrister för införlivande i nationell lag och datum för ikraftträdande (enligt artikel 34.1)&gt;Plats för tabell&gt;BILAGA 2 Jämförelsetabell&gt;Plats för tabell&gt;